Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La durée hebdomadaire du travail fixée par le législateur est répartie sur cinq jours, de manière à ce que le repos hebdomadaire soit de deux jours consécutifs.
La durée quotidienne du travail ne peut excéder dix heures.
Les heures supplémentaires s'effectuent par semaine civile et se décomptent au-delà du temps légal. Elles ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100 pour les huit premières heures et 50 p. 100 pour les heures suivantes ou à un repos compensateur de 125 p. 100 pour les huit premières heures et 150 p. 100 pour les heures suivantes.
Le contingent d'heures supplémentaires qui peut être utilisé en cas de nécessité après information des représentants du personnel, s'il en existe, et de l'inspection du travail est fixé à cinquante heures par an.
Les heures supplémentaires dépassant ce contingent doivent faire l'objet de l'avis des délégués du personnel et de l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Dans les entreprises de dix salariés au plus, les heures supplémentaires dépassant le contingent d'heures fixées au 4e alinéa de cet article accomplies au-delà de 42 heures hebdomadaires ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire de 50 p. 100 de ces heures supplémentaires. Dans les entreprises de plus de dix salariés, ce repos compensateur obligatoire est de 100 p. 100.
La majoration pour heures supplémentaires porte également sur les autres éléments du salaire qui sont inhérents à la nature du travail effectué (primes de langue, prime informatique, ancienneté, etc.) à l'exclusion des éléments qui ne sont pas évalués en fonction du salaire (frais de déplacement et autres).
Les heures supplémentaires de travail effectuées à l'intérieur du contingent fixé par le 4e alinéa de cet article ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 42 heures dans les entreprises de plus de 10 salariés.
a) Les salaires sont révisables tous les trois mois par actualisation éventuelle de la valeur du point.
Pour chacun des emplois définis dans la classification des emplois, des rémunérations effectivement payées aux intéressés peuvent être supérieures aux minima prévus pour chaque coefficient.
b) Les salaires minimaux correspondant aux emplois de la classification figurant en annexe sont calculés en fonction des coefficients mentionnés pour chaque poste pour une durée de travail telle que définie à l'article 19.
Ils sont fixés en multipliant le coefficient par la valeur du point arrêtée par la commission paritaire nationale.
Les salaires sont fixés au mois.
c) Les cadres des organismes concernés par la présente convention doivent être affiliés à une caisse des cadres.
La durée hebdomadaire du travail fixée par le législateur est répartie sur cinq jours, de manière à ce que le repos hebdomadaire soit de deux jours consécutifs.
La durée quotidienne du travail ne peut excéder dix heures.
Les heures supplémentaires s'effectuent par semaine civile et se décomptent au-delà du temps légal. Elles ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100 pour les huit premières heures et 50 p. 100 pour les heures suivantes ou à un repos compensateur de 125 p. 100 pour les huit premières heures et 150 p. 100 pour les heures suivantes.
Le contingent d'heures supplémentaires qui peut être utilisé en cas de nécessité est fixé à cinquante heures par an.
Les heures supplémentaires dépassant ce contingent doivent faire l'objet de l'avis des délégués du personnel et de l'inspection du travail.
Dans les entreprises de dix salariés au plus, les heures supplémentaires accomplies au-delà de 42 heures hebdomadaires ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire de 50 p. 100 de ces heures supplémentaires. Dans les entreprises de plus de dix salariés, ce repos compensateur obligatoire est de 100 p. 100.
La majoration pour heures supplémentaires porte également sur les autres éléments du salaire qui sont inhérents à la nature du travail effectué (primes de langue, prime informatique, ancienneté, etc.) à l'exclusion des éléments qui ne sont pas évalués en fonction du salaire (frais de déplacement et autres).
NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art. 1 : Le quatrième alinéa de l'article 19 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-6 du code du travail.
Le cinquième alinéa de l'article 19 est étendu sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article L. 212-7 du code du travail.
Le sixième alinéa de l'article 19 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art. 1 : Le quatrième alinéa de l'article 19 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-6 du code du travail.
Le cinquième alinéa de l'article 19 est étendu sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article L. 212-7 du code du travail.
Le sixième alinéa de l'article 19 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Le droit à la formation professionnelle continue est régi par les dispositions du code du travail.
Les partenaires sociaux ont décidé de créer à cet effet une commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) composée de représentants des organisations professionnelles des employeurs et des salariés (un titulaire et/ou un suppléant par organisation).
Les représentants des salariés sont désignés par les organisations syndicales, signataires de la convention collective nationale qui disposent à tout moment des mandats ainsi confiés.
Les représentants des organismes employeurs mandatés à la commission mixte paritaire (titulaires et suppléants) siègent de droit à la CPNEF.
L'ampleur des travaux liés au passage à l'an 2000 - dont la réussite constitue un atout majeur pour la profession et notre groupe - nécessite la mobilisation de certains salariés impliquant des allongements du temps de travail au cours des mois à venir, et plus particulièrement lors des périodes de tests prévues les 24 mai au 2 juin, les 12 et 13 juin, les 13 au 22 juillet, les 3 au 7 août, les 10 au 12 août, les 9 au 14 septembre, les 28 au 30 septembre, lors du week-end de passage effectif à l'an 2000, et sans doute durant le premier trimestre 2000.
Le problème posé est très largement comparable à celui de la préparation du passage à l'euro et nécessite de mettre en place un dispositif similaire de gestion du temps de travail.
Cet accord, qui s'applique au personnel du Groupe banques populaires concourant à la réalisation du passage à l'an 2000, prévoit les diverses dispositions d'élargissement exceptionnelles des limitations habituelles à la durée du travail, ainsi que les contreparties dont bénéficieront les collaborateurs concernés.
Afin de contribuer à la réussite par le groupe du passage à l'an 2000, les parties signataires du présent accord conviennent de ce qui suit.
1. Travail le dimanche
Hors déplacement d'heures, ou récupération, les heures de travail effectuées le dimanche, de jour comme de nuit, donnent lieu à une majoration de 100 %, ou à un repos compensateur équivalent si le salarié le souhaite.
2. Travail de nuit
- dans les services travaillant habituellement de nuit, les agents intéressés reçoivent une prime de panier d'un montant égal à la valeur conventionnelle de référence.
- dans le cas des services travaillant en équipes successives tournantes, et pour le poste considéré comme étant de nuit, les agents intéressés perçoivent en sus une majoration horaire de 10 %.
- lorsque l'horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit, chacune des heures comprises entre 21 heures et 7 heures donne lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 % ; la période ci-dessus pourra être décalée par accord entre la direction et les syndicats représentatifs.
- les autres dispositions relatives au travail de nuit (décret du 3 mai 2002) figurent dans l'annexe IV " Aménagement et réduction du temps de travail ".
3. Les majorations prévues aux deux paragraphes ci-dessus s'ajouteront, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires et seront calculées sur les mêmes bases que celles-ci.
4. Indemnité de rappel
Une indemnité de rappel sera versée, en sus de sa rémunération, à tout agent rappelé pour besoins du service après avoir quitté l'établissement.
Cette indemnité sera égale à 1 fois le salaire horaire de l'intéressé, majoré éventuellement des indemnités liées à la période concernée (nuit, dimanche, jours fériés).
Les conditions de travail des femmes faisant l'objet de dispositions légales, réglementaires et conventionnelles particulières, les emplois dans lesquels elles seront embauchées devront y être tout à fait conformes.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est garantie. Cette garantie ne fait ni obstacle ni ne saurait être mise en opposition avec les dispositions légales et conventionnelles visant à accorder aux femmes des protections et garanties spécifiques ou supplémentaires.
Cette garantie à l'égalité s'applique notamment à l'accès à l'emploi, à la formation et la promotion professionnelle, à la reconnaissance de la qualification, à la rémunération.
A un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, diplôme, ou de capacité découlant de l'expérience acquise par pratique professionnelle ou formation, doit correspondre une égalité entre femme et homme de classement hiérarchique et de salaire.
Le présent accord s'applique aux entreprises du groupe listées en annexe I pour le personnel qui concourt à la réalisation des opérations liées au passage à l'an 2000. L'annexe II précise les activités et fonctions susceptibles d'être concernées.
Les dispositions du présent accord s'appliquent du 1er juillet 1999 au 31 mars 2000 inclus. Les salariés qui auraient travaillé lors des périodes de tests des 24 mai au 2 juin et des 12 et 13 juin bénéficieront rétroactivement des contreparties du présent accord.
Un point de l'accord sera fait avec les signataires avant le 31 janvier 2000 pour identifier le calendrier des jours chômés durant lesquels des salariés pourraient être employés au titre du passage à l'an 2000.
Les partenaires sociaux se sont entendus pour modifier les points suivants :
Les chapitres Ier, II, III, IV, VI et VII sont modifiés.
Le chapitre V est abrogé, création d'un nouveau chapitre V " Indemnités ".
Le chapitre VIII " Indemnités " est abrogé, création d'un nouveau chapitre VIII " Prévoyance ".
Le chapitre IX " Remboursement des frais professionnels " est abrogé, création d'un nouveau chapitre IX " Congés ".
Le chapitre X " Congés " est abrogé, création d'un nouveau chapitre X " Formation professionnelle ". Les articles 39, 40, 40.1, 40.2, 40.3, 40.3.1, 40.3.2, 40.4 et 40.5 de l'ancien chapitre XIII " Formation professionnelle " sont remplacés par les articles 29, 30, 31, 32, 33 et 34 du nouveau chapitre.
Les chapitres XI et XII sont supprimés, création d'un nouveau chapitre XI " Interprétation et conciliation ".
Le chapitre XIII, supprimé, devient le chapitre X.
Le chapitre XIV, supprimé, devient le chapitre XI.
Les dispositions qui précèdent sont applicables après consultation, soit du comité d'entreprise, soit du comité central d'entreprise et des comités d'établissement concernés par la consultation, soit du comité d'établissement concerné, soit à défaut des délégués du personnel s'ils existent sur les principes, l'économie générale du projet et les besoins prévisionnels (prévisions concernant le calendrier, le volume d'heures, le nombre de personnes, etc.). Il sera procédé à une information du CHSCT.
A l'occasion de chaque réunion mensuelle du comité d'entreprise ou d'établissement concerné, il sera effectué un suivi du dispositif durant le mois écoulé au titre des dérogations utilisées, notamment le nombre et la répartition par secteur d'activité des salariés mobilisés de façon exceptionnelle dans le cadre du passage à l'an 2000. Il sera communiqué des prévisions actualisées du nombre et de la répartition des salariés susceptibles d'être mobilisés pour la période à venir et du volume d'heures par secteur d'activité.
Dans la mesure du possible avant la fin avril 2000 un bilan d'application de l'accord sera fait devant le comité d'entreprise ou le comité central d'entreprise.
Au niveau du groupe, un bilan général de l'application de l'accord sera présenté avant le 31 mai 2000 aux délégués syndicaux nationaux signataires du présent texte.
Dans l'hypothèse où l'AFB obtiendrait des pouvoirs publics que des dérogations relatives au repos hebdomadaire et aux durées maximales hebdomadaires du temps de travail puissent être - à l'instar de ce qui avait été mis en place pour le passage à l'euro - demandées à l'administration par des procédures simplifiées et centralisées, celles-ci s'appliqueraient aux entreprises du groupe listées en annexe I.
L'article L. 132-27 du Code du travail impose, aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales, l'obligation d'engager, chaque année, une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail.
A l'initiative de la direction générale, la négociation s'est engagée le 10 décembre 1991.
Article 1er
La chambre syndicale des banques populaires s'engage à appliquer à l'ensemble des personnes qui figurent sur son livre de paie, et qui relèvent de la convention collective nationale du travail du crédit populaire, les mesures générales qui pourraient être décidées au niveau du groupe tant pour la régularisation éventuelle de l'année 1991 qu'au titre de l'année 1992.

Le présent accord porte sur l'enveloppe globale des majorations individuelles de salaire qui seront accordées en 1992, en fonction de leurs responsabilités ou de leur mérite, aux collaborateurs dont la liste sera arrêtée par la direction.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux collaborateurs du corps de l'inspection pour lesquels les majorations attribuées - en vertu de la grille de rémunération spécifique à cette catégorie de personnel - ne seront pas imputées sur l'enveloppe négociée mais viendront se rajouter à celle-ci.
L'enveloppe globale minimum - destinée à servir les collaborateurs (autres que ceux du corps de l'inspection) - est fixée à 1,5 p. 100 de la masse salariale correspondante du mois de septembre 1991, convertie en points (hors quart de mois et primes diverses) de l'ensemble des personnes figurant sur le livre de paie.

Sont incluses dans cette enveloppe, les augmentations de points personnels et les majorations de prime d'ancienneté résultant, lorsqu'il s'agit de promotion, d'un changement de coefficient de base.
En sont exclues les majorations éventuellement accordées à l'occasion de la titularisation.

En conformité avec l'article L.132-10 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les employeurs sont assujettis aux obligations d'emploi de travailleurs handicapés à partir de vingt salariés.
Les employeurs ne feront aucune distinction, conformément à l'article L. 122-45 du code du travail notamment en matière d'embauche et de salaire en fonction du sexe, de l'ethnie ou de la religion.
Tout engagement dans l'entreprise, même pour une période d'essai, doit faire l'objet d'un écrit qui précise notamment l'emploi, la qualification, le coefficient, la valeur du point en cours et faire référence à la présente convention dont un exemplaire sera mis à la disposition du salarié, ainsi que le cas échéant, un exemplaire du règlement intérieur.
Article 1er
Les parties signataires se sont rencontrées afin de négocier l'application de la clause relative au maintien du pouvoir d'achat conformément à l'article 2 de l'accord salarial du 12 janvier 1983.
Compte tenu de l'évolution des prix constatée par l'indice I.N.S.E.E., d'une part, et de l'évolution de la valeur du point, d'autre part, 8 points personnels garantis sont attribués à tous les agents du Crédit populaire à compter du 1er février 1984. Ces points s'ajoutent à ceux qui ont été précédemment accordés.

Les agents du Crédit populaire bénéficient donc désormais des points personnels garantis suivants :
- 24 pour les employés ;
- 22 pour les gradés ;
- 20 pour les cadres.

La garantie minimale annuelle de ressources à l'embauche, points de diplôme exclus, est portée de 58 242 F à 59 522 F au 1er février 1984.

La garantie minimale annuelle de ressources à la titularisation, points diplôme exclus, est portée de 60 099 F à 61 379 F au 1er février 1984.

Les garanties de ressources minimales en fonction de l'ancienneté, telles qu'elles résultent des dispositions de la convention collective propres au Crédit populaire, sont majorées de 8 points à compter du 1er février 1984.

Les indemnités annuelles inscrites dans la convention collective sont portées à :
- indemnité de sous-sol : 1 301,28 F, arrondis à 1 302 F ;
- indemnité compensatrice d'habillement des garçons de bureau et de recette : 960,53 F, arrondis à 961 F ;
- indemnité de chaussures : 331,15 F, arrondis à 332 F ;
- indemnité vestimentaire des démarcheurs : 1 248,57 F, arrondis à 1 249 F.

Les mesures prévues par les articles 1, 2 et 5 du présent accord seront appliquées mutatis mutandis aux pensions des retraités.
Les entreprises définiront les modalités de mise en oeuvre du présent accord, et notamment les solutions à apporter aux divers problèmes liés à l'élargissement des horaires quotidiens et au recours éventuel aux astreintes et au travail le week-end et la nuit ainsi que celles concernant les frais annexes découlant des contraintes occasionnées (transports, garde d'enfants, restauration, hôtellerie, parking, assurance trajet, etc.).
La présente convention collective et son annexe, remplace, à la date de son extension, les conventions en application dans les organismes définis au champ d'application de l'article 1er.
Toutefois, elle ne peut, en aucun cas, être la cause de la suppression des avantages acquis antérieurement à sa date de signature, étant entendu que les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent s'interpréter que comme s'ajoutant à ceux existants, de même nature ou ayant le même objet.
Banque populaire Albi.
Banque populaire Angers.
Banque populaire Besançon.
Banque populaire Bordeaux.
Banque populaire Cahors.
Banque populaire Clermont-Ferrand.
Banque populaire Dijon.
Banque populaire Grenoble.
Banque populaire Lille.
Banque populaire Limoges.
Banque populaire Lyon.
Banque populaire Marseille.
Banque populaire Metz.
Banque populaire Montrouge.
Banque populaire Mulhouse.
Banque populaire Nantes.
Banque populaire Nice.
Banque populaire Nîmes.
Banque populaire Niort.
Banque populaire Perpignan.
Banque populaire Rennes.
Banque populaire savoisienne.
Banque populaire Saint-Denis.
Banque populaire Saint-Etienne.
Banque populaire Strasbourg.
Banque populaire Toulouse.
Banque populaire Tours.
Banque populaire Troyes.
BP ROP - Banque populaire.
Bred - Banque populaire.
CASDEN - BP.



Carso Informatique.
Carso Production.



Priam - BP.
Bail Banque populaire.
Banque populaire Asset Management.
Banque populaire Ingénierie SA.

Interépargne.
La liste des activités et fonctions susceptibles d'être concernées par le présent accord est la suivante, étant entendu qu'il est limité aux salariés nécessaires à la réalisation des opérations liées au passage à l'an 2000 :
- services informatiques ;
- services titres ;
- back-office des moyens de paiement, de la gestion pour compte de tiers ;
- agences bancaires ;
- opérations de marchés ;
- services contrôle (risques, comptabilité, etc.) ;
- services logistiques / immeuble en charge de la sécurité et du bon fonctionnement des systèmes d'accès et d'échanges (système de badge, entrées, sorties, procédures d'ouverture dans les agences, sécurité-incendie, etc.).
Cette liste sera précisée au niveau de l'entreprise, si nécessaire, de manière à permettre à tout salarié de savoir s'il est sollicité.
Les employeurs sont assujettis aux obligations d'emploi de travailleurs handicapés à partir de vingt salariés.
Les employeurs ne feront aucune distinction d'embauchage et de salaire en fonction du sexe, de l'ethnie ou de la religion.
Tout engagement dans l'entreprise, même pour une période d'essai, doit faire l'objet d'un écrit qui précise notamment l'emploi, la qualification, le coefficient, la valeur du point en cours et faire référence à la présente convention dont un exemplaire sera mis à la disposition du salarié, ainsi que le cas échéant, un exemplaire du règlement intérieur.
NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-45 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-45 du code du travail.
Conformément à la loi, les parties contractantes reconnaissent à chacun sa liberté d'opinion, celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix. Elles reconnaissent également aux syndicats la liberté d'exercer leur action et les dispositions des articles L. 122-45 et L. 412-2 du code du travail qui s'appliquent de plein droit aux salariés.
Notamment :
- les employeurs et les salariés ne doivent en aucun cas prendre en considération envers quiconque, dans les relations de travail au sein de l'entreprise, les origines, opinions, non plus que le fait d'appartenir ou non à un syndicat ;
- les employeurs ne doivent pas non plus en tenir compte pour arrêter leurs décisions concernant l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et le congédiement, la rémunération, l'avancement et la promotion.
- aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer aux lieu et place de celui-ci.
Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale.
Conformément à la loi, les parties contractantes reconnaissent à chacun sa liberté d'opinion, celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix. Elles reconnaissent également aux syndicats la liberté d'exercer leur action.
Notamment :
- les employeurs et les salariés ne doivent en aucun cas prendre en considération envers quiconque, dans les relations de travail au sein de l'entreprise, les origines, opinions, non plus que le fait d'appartenir ou non à un syndicat ;
- les employeurs ne doivent pas non plus en tenir compte pour arrêter leurs décisions concernant l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et le congédiement, la rémunération, l'avancement et la promotion.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer aux lieu et place de celui-ci.
Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale.
NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art. 1 : Les deux tirets de l'article 4 sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 412-2 et L. 122-45 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art. 1 : Les deux tirets de l'article 4 sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 412-2 et L. 122-45 du code du travail.
La mise en place ainsi que le renouvellement des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise et des membres de la délégation unique du personnel se feront conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L'élection des délégués du personnel avec suppléant est obligatoire dans tous les organismes occupant au moins 5 salariés. Elle relève de l'initiative de l'employeur et intervient à la même date que celle du comité d'entreprise si celui-ci existe.
Les délégués du personnel sont élus pour 2 ans et rééligibles. Ils bénéficient, au titre exclusif de leur mandat conventionnel, du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite de 15 heures par mois. Ce temps est considéré comme temps de travail effectif.
a) Délégués du personnel
L'élection des délégués du personnel avec suppléants est obligatoire dans tous les organismes occupant au moins cinq salariés. Elle relève de l'initiative de l'employeur. Elle intervient à la même date que celle du comité d'entreprise si celui-ci existe.
Les délégués du personnel sont élus pour deux ans et rééligibles.
Dans les organismes dont l'effectif est inférieur à 200 salariés, le chef d'entreprise a la faculté de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise après consultation desdits délégués et du comité d'entreprise, s'il existe.
Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite de quinze heures par mois, ce temps est considéré comme temps de travail et payé à échéance normale.
Le chef d'établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leurs missions et notamment se réunir.
Les délégués du personnel font connaître leurs communiqués par affichage dans les panneaux prévus à l'article 6.
Les délégués du personnel sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou son représentant au moins une fois par mois ou sur leur demande, les suppléants peuvent assister aux réunions avec l'employeur en accompagnant les délégués titulaires.
Les délégués du personnel peuvent se faire assister par le représentant d'une organisation syndicale.
Le nombre de délégués et de suppléants est fixé par l'article R. 423-1 du code du travail.
Les délégués du personnel ont pour mission de présenter les réclamations individuelles ou collectives à l'employeur et de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires.
b) Comité d'entreprise
L'institution d'un comité d'entreprise n'est obligatoire que dans les entreprises occupant au moins cinquante salariés.
Le chef d'entreprise est président de droit, il peut se faire représenter.
Il peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise après consultation des délégués du personnel et du comité si celui-ci existe (art. L. 431-1-1).
Les attributions et pouvoir du comité d'entreprise sont définis par le chapitre II du titre troisième du code du travail.
Les élus du comité d'entreprise ont des règles communes avec les délégués du personnel, les fonctions peuvent se cumuler.
Le temps passé par les délégués dûment mandatés, dans la limite de quatre représentants par organisation syndicale représentative, pour participer aux réunions paritaires régionales ou nationales de même qu'aux commissions mixtes est considéré comme temps d'absence légale et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire.
L'indemnisation des frais de déplacement de ces salariés est assurée par les organismes employeurs signataires de la présente convention.
Elle est limitée à deux personnes par délégation et s'effectue sur présentation des justificatifs originaux selon les modalités suivantes :
Déplacement en train
Le remboursement s'effectue sur la base d'un billet SNCF de 1re classe sauf pour les déplacements en TGV où le remboursement s'effectue sur la base d'un billet SNCF de 2e classe.
Au-delà de 600 kilomètres, le billet d'avion est remboursable.
Déplacement en voiture
Le défraiement s'effectue sur la base des kilomètres parcourus au tarif kilométrique SNCF d'un billet de 1re classe auquel s'ajoutent les frais annexes : parking, péage...
Restauration, hébergement
Les frais de restauration sont remboursés à raison d'un repas par journée de travail sur la base du coût réel plafonné à 130 F.
Les frais d'hébergement sont remboursés sur la base d'une nuitée et d'un petit déjeuner par personne en hôtel 2 étoiles. Sont exclues du remboursement les personnes effectuant les déplacements en avion, sauf cas exceptionnel apprécié par les partenaires sociaux.
En cas d'hébergement ou de retour tardif (au-delà de 22 heures), un second repas est pris en charge.
Des congés de formation économique, sociale et syndicale pourront être pris selon les modalités suivantes.
Les salariés titulaires d'un mandat syndical bénéficieront d'un congé rémunéré annuel et cumulable de 2 jours au niveau départemental, 4 jours au niveau régional, 6 jours au niveau national.
Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif.
a) La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
b) Elle peut être dénoncée par l'une ou l'autre des parties signataires, conformément à la législation en vigueur. La partie qui en prend l'initiative doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès des services du ministre chargé du travail.
c) La révision partielle ou totale peut être demandée par chacune des parties signataires. La commission paritaire se réunit au plus tard dans les 45 jours. Les articles ainsi révisés feront l'objet d'un avenant.
De toute évidence, les textes de la présente convention s'appliqueront jusqu'à l'extension des nouveaux avenants.
Le temps passé par les délégués, dûment mandatés dans la limite de quatre représentants par organisation syndicale représentative pour participer aux réunions paritaires régionales ou nationales de même qu'aux commissions mixtes est considéré comme temps d'absence légale et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire. L'indemnisation des frais de déplacement de ces salariés est assurée par l'organisme employeur.
a) Délégués du personnel
L'élection des délégués du personnel avec suppléants est obligatoire dans tous les organismes occupant au moins cinq salariés. Elle relève de l'initiative de l'employeur. Elle intervient à la même date que celle du comité d'entreprise si celui-ci existe.
Les délégués du personnel sont élus pour deux ans et rééligibles.
Dans les organismes dont l'effectif est inférieur à 200 salariés, le chef d'entreprise a la faculté de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise après consultation desdits délégués.
Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite de quinze heures par mois, ce temps est considéré comme temps de travail et payé à échéance normale.
Le chef d'établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leurs missions et notamment se réunir.
Les délégués du personnel font connaître leurs communiqués par affichage dans les panneaux prévus à l'article 6.
Les délégués du personnel sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou son représentant au moins une fois par mois ou sur leur demande, les suppléants peuvent assister aux réunions avec l'employeur en accompagnant les délégués titulaires.
Les délégués du personnel peuvent se faire assister par le représentant d'une organisation syndicale.
Le nombre de délégués et de suppléants est fixé par l'article R. 423-1 du code du travail.
Les délégués du personnel ont pour mission de présenter les réclamations individuelles ou collectives à l'employeur et de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires.
b) Comité d'entreprise
L'institution d'un comité d'entreprise n'est obligatoire que dans les entreprises occupant au moins cinquante salariés.
Le chef d'entreprise est président de droit, il peut se faire représenter.
Il peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise après consultation des délégués du personnel et du comité si celui-ci existe (art. L. 431-1-1).
Les attributions et pouvoir du comité d'entreprise sont définis par le chapitre II du titre troisième du code du travail.
Les élus du comité d'entreprise ont des règles communes avec les délégués du personnel, les fonctions peuvent se cumuler.
NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art. 1 : Le troisième alinéa de l'article 7 (a) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 431-1-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art. 1 : Le troisième alinéa de l'article 7 (a) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 431-1-1 du code du travail.
a) La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
b) Elle peut être dénoncée par l'une ou l'autre des parties signataires sous préavis de trois mois.
La partie qui en prend l'initiative doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès des services du ministre chargé du travail.
c) La révision partielle ou totale peut être demandée par chacune des parties signataires.
La commission paritaire se réunit au plus tard dans les quarante-cinq jours. Les articles ainsi révisés feront l'objet d'un avenant.
De toute évidence, les textes de la présente convention s'appliqueront jusqu'à l'extension des nouveaux avenants.
a) Les salariés bénéficient d'une prime en fonction de leur ancienneté dans l'organisme employeur.
On entend par ancienneté dans un organisme, le temps de présence pendant lequel le salarié a été occupé dans l'organisme, ses différents établissements ou filiales, annexes ou autres.
Pour les salariés à temps partiel, l'ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
Les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
Sont assimilés au temps de présence dans l'organisme employeur :
- les interruptions pour périodes militaires obligatoires ;
- l'interruption pour le service national ;
- les périodes de congés payés, maladies, maternité, accidents, congés parental, congés de formation économique, sociale et syndicale et autres congés de formation.
La prime d'ancienneté est calculée sur le salaire de base de l'intéressé, sur les bases suivantes : 3 p. 100 après trois années de présence, plus 1 p. 100 pour chaque année supplémentaire avec un maximum de 20 p. 100.
b) Primes de langues étrangères
à toutes catégories de personnel
Lorsque la définition de l'emploi précise que le titulaire doit avoir la pratique d'une - ou deux - langues étrangères, la prime de langue n'est accordée que pour les langues supplémentaires qui seraient expressément exigées par l'employeur. Si la définition de l'emploi ne précise pas que l'intéressé doit posséder la pratique d'une langue étrangère et qu'il en est expressément exigé, la prime sera accordée autant de fois que de langues :
- 15 points sont attribués pour une langue orale ou écrite ;
- 10 points sont attribués pour une langue orale.
c) Prime pour utilisation de matériels
informatiques à écran dits ordinateurs
Les mesures particulières de protection dictées par la réglementation ayant été respectées par l'employeur, les salariés qui utilisent du matériel informatique à écran plus de quarante heures par mois ont droit à une prime de dix points.
d) Gratifications
Les organismes accorderont à leur personnel ayant au moins six mois d'ancienneté une gratification de fin d'année ou de fin d'exercice.
Pour tout engagement dans l'entreprise, un contrat de travail écrit est obligatoire, il doit se référer à la présente convention, définir la durée de l'engagement et faire, le cas échéant, mention de clauses particulières qui ne peuvent en aucune manière être restrictives aux présentes dispositions, ainsi que des modalités de remboursement des frais professionnels et des frais occasionnés par l'utilisation d'un véhicule personnel pour le service.
Le contrat de travail doit mentionner la classification de l'emploi et la qualification toutes deux en conformité avec la grille d'emplois figurant en annexe de la présente convention ainsi que le coefficient accordé qui ne peut être inférieur au coefficient plancher fixé pour chaque emploi à ladite grille.
Il doit en outre mentionner la durée du travail, les jours de repos, la rémunération ...
En application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 sur la mensualisation, les salariés interrompant le travail pour cause de maladie ou accident, et ayant adressé sous 48 heures le certificat médical justificatif à l'employeur, ont droit :
- pendant une première période, dite de pleine indemnité, au maintien du salaire ;
- pendant une seconde période au versement d'une indemnité réduite correspondant au 2/3 de la rémunération brute. Les indemnités ainsi définies sont versées par l'organisme employeur pendant les périodes suivantes, et ce à partir du premier jour d'absence pour les salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté :
Présence dans l'organisme
Indemnité pleine (période de)
Indemnité réduite (période de)
De 0 à 1 an
Régime de la sécurité sociale
Régime de la sécurité sociale
De 1 à 2 ans


Au-delà de 2 ans


Les périodes d'absence indemnisées sont décomptées sur 12 mois consécutifs à partir du premier jour d'absence. Les employeurs sont tenus de s'affilier à une caisse de régime complémentaire pour assurer les indemnités dues pour les périodes suscitées et de se conformer aux dispositions du code du travail.
Toute embauche de personnel, quel que soit son statut, doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit qui sera établi entre l'employeur et le salarié.
Il doit comporter au minimum l'ensemble des informations définies ci-dessous :
Le nom du salarié, l'intitulé du poste et la qualification conventionnelle qui y est attachée, la référence à la convention collective applicable, la durée de la période d'essai et les conditions éventuelles de son renouvellement, le montant et l'indice de la rémunération ainsi que ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire, le nom et l'adresse de la caisse complémentaire de retraite et celles de l'organisme de prévoyance.
Une fiche de poste sera obligatoirement annexée au contrat de travail.
Pour les contrats à durée déterminée, le contrat de travail devra également comporter le nom, la qualification du salarié remplacé et le motif du contrat, la date d'échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement.
Toute modification du contrat de travail ou de ses conditions d'exécution devront faire l'objet d'un avenant audit contrat.
Le salarié bénéficie d'un congé de 2 jours et demi par mois de travail effectif durant l'année de référence (entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours), soit 30 jours ouvrables ou 5 semaines par an.
Les dates sont définies dans le courant du 1er trimestre. Elles ne peuvent être modifiées dans un délai de 1 mois avant la date de départ prévue. En cas de différent sur le choix des dates entre les salariés d'un même organisme, l'employeur appliquera obligatoirement l'alternance.
Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, l'employeur s'efforcera de leur accorder le congé principal durant les vacances scolaires.
Le droit à la formation professionnelle continue est régi conformément aux dispositions du livre IX du code du travail.
Les partenaires sociaux, soucieux de l'intérêt social et économique que représente la formation professionnelle pour notre secteur d'activités, s'engagent à mettre en place une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation dans les 12 mois suivant la signature de ce texte.
Cette commission aura pour vocation de déterminer les orientations, les choix et les priorités en matière d'emploi et de formation.
Le droit à la formation professionnelle continue est régi conformément aux dispositions du livre IX du code du travail.
Les partenaires sociaux, soucieux de l'intérêt social et économique que représente la formation professionelle pour notre secteur d'activités, décident de mettre en place une commission paritaire nationale emploi-formation.
Tout salarié a la possibilité de faire valoir ses droits à la retraite dès lors qu'il remplit les conditions requises, conformément aux textes en vigueur.
En ce qui concerne les taux d'application de la pension retraite selon les cas, il sera tenu compte des dispositions de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale et pour l'indemnité de fin de carrière, des dispositions de l'article 26 de la présente convention.
Par contre, l'indemnité de départ en retraite ou de licenciement est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps partiel ou à temps complet sur la base des salaires.
L'ensemble des périodes de travail, non rompues à l'initiative du salarié, effectuées dans l'entreprise, sont comptabilisées pour la détermination de l'ancienneté du salarié.
En cas de retour dans l'entreprise d'un salarié ayant préalablement rompu un ou plusieurs contrats antérieurs, l'ancienneté à prendre en compte sera négociée.
Sont pris en compte :
- le temps des périodes non travaillées mais assimilées à des périodes de travail par la loi ;
- le temps consacré à la formation continue ;
- le temps passé dans toute autre entreprise lorsque la mutation ou le déplacement est à l'initiative ou en accord avec l'employeur ;
- les absences pour périodes au service national obligatoire (l'appel de préparation à la défense, les périodes militaires...) ;
- les périodes de congés ;
- les périodes de suspension, ou absences autorisées par l'employeur à l'exception des congés sans solde pour convenance personnelle ;
- les interruptions pour accident du travail, de trajet et maladie professionnelle ;
- les absences résultant de l'exercice du droit syndical ou de représentation du personnel ;
- l'ensemble des périodes de repos maternité ;
- le congé parental pour la totalité ;
- les interruptions pour maladie ou accident.
Le salaire de base est alloué conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il se réfère à l'indice attribué au salarié prévu dans la grille de qualification.
La valeur du point est fixée à 1 € à la date de signature de la présente convention. Suivant l'accord du 22 février 2001, il est convenu de retenir le principe d'un accord salarial intervenant au plus tard le 1er octobre de chaque année, prévoyant une hausse annuelle de la valeur du point, applicable par moitié au 1er janvier et au 1er juillet de l'année suivante.
Cette disposition s'appliquera à dater du 1er juillet 2003.
Sont assimilés à des périodes de travail effectif :
- les périodes de congés payés ou de récupération ;
- les congés spéciaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale et autres congés de formation ;
- les absences pour maternité ou adoption ;
- les absences pour accident du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée d'un an ;
- les congés syndicaux ;
- les périodes de service national obligatoire.
Sont également considérées comme périodes de travail effectif, pour les salariés ayant un an de présence, les absences pour maladie, pendant lesquelles le salaire intégral est maintenu pendant trois mois.
Tout engagement est précédé d'une période d'essai qui doit correspondre à une durée de travail effectif. Pendant la période d'essai, chaque salarié est assuré de recevoir au moins le salaire minimal prévu pour sa catégorie.
a) Pour les employés :
- la durée de la période d'essai est fixée à un mois ;
- pendant les quinze premiers jours, les parties peuvent se séparer à tout moment ;
- pendant la deuxième partie de la période d'essai, le contrat peut être rompu par l'une ou l'autre des parties sous réserve de prévenir quarante-huit heures à l'avance.
b) Pour les agents de maîtrise :
- la durée de la période d'essai est fixée à deux mois.
Après le premier mois, le préavis réciproque est fixée à une semaine.
c) Pour les cadres :
- la durée de la période d'essai est fixée à trois mois.
Après six semaines, le préavis réciproque est fixé à un mois.
Renouvellement :
Lorsque les parties n'ont pu, à la fin de la période d'essai, prendre une décision définitive sur la poursuite du contrat, elles peuvent la renouveler avant la fin de l'essai. Un renouvellement ne peut intervenir qu'une fois pour une même période.
En cas d'absence du salarié pendant la période d'essai, l'employeur peut prolonger d'autant cette dernière.
Pour les personnels sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai ne peut être supérieure à :
- pour les contrats de durée de six mois ou moins, un jour par semaine civile, dans la limite de 14 jours ;
- pour les contrats d'une durée de plus de six mois, un mois.
En cas de fin de contrat non précisée, le calcul s'effectuera en fonction de la durée minimale prévue au contrat de travail.
En cas de renouvellement du contrat de travail à durée déterminée, aucune nouvelle période d'essai ne sera exigée.
Les bulletins de paie seront établis conformément à l'article R. 143-2 du code du travail.
Les différents éléments suivants devront apparaître clairement, à savoir :
- la qualification professionnelle ;
- le coefficient hiérarchique de base ;
- le salaire horaire ou mensuel de base ;
- le nombre des heures de travail et, le cas échéant, le nombre des heures effectuées au-delà de la durée légale du travail ;
- les primes diverses, les heures du dimanche, les heures de nuit exceptionnelles ;
- les acomptes.
Le salarié partant à la retraite perçoit une indemnité de fin de carrière au moins égale à 20 p. 100 du salaire brut du dernier mois par année d'ancienneté dans l'entreprise.
Lorsque la rémunération effective de l'intéressé comporte une partie fixe et une partie variable, la valeur de cette partie variable à prendre en considération est la valeur moyenne de cette partie variable au cours des douze derniers mois, selon la formule la plus favorable au salarié.
Toute rupture du contrat de travail après la période d'essai donne lieu, sauf faute grave, à un préavis.
Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la rupture, les durées de préavis sont réciproques :
a) Pour les employés et agents de maîtrise :
La durée du préavis est fixée à un mois.
Elle est portée à deux mois pour ceux ayant une ancienneté de services continus d'au moins à deux ans.
b) Pour les cadres :
La durée du préavis est fixée à trois mois.
c) Pour tous les salariés :
Pendant la durée du préavis, en cas de licenciement ou de démission, les salariés sont autorisés à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant deux demi-journées par semaine de préavis.
Ces demi-journées sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. En cas de désaccord, elles sont prises, une fois au gré du salarié, une fois au gré de l'employeur.
Elles peuvent être groupées en une ou plusieurs fois, en cours ou en fin de préavis. L'application de ces dispositions ne doit entraîner aucune diminution du traitement des intéressés.
d) Lorsqu'en cas de licenciement, le salarié trouve une nouvelle place, il peut quitter son organisme avant la fin du préavis sans avoir à verser l'indemnité compensatrice de délai-congé pour la période non effectuée. Dans ce cas, l'employeur doit en être avisé par écrit, au moins deux jours à l'avance.
N.B. : L'employeur envisageant de licencier un salarié doit convoquer celui-ci par pli recommandé à un entretien préalable en lui précisant l'objet de la convocation et en l'informant qu'il a la possibilité de se faire assister par un salarié de l'entreprise ou par une personne choisie sur la liste préfectorale établie à cet effet.
La résiliation du contrat de travail par le salarié fait l'objet d'une signification écrite à l'employeur.
En cas de rupture du contrat de travail, l'employeur a obligation de remettre au salarié, en même temps que le règlement du salaire et des congés payés dus, un certificat de travail, l'attestation Assedic nécessaire à l'inscription au chômage.
NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art. 1 : Le deuxième alinéa du point a de l'article 14 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-6 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art. 1 : Le deuxième alinéa du point a de l'article 14 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-6 du code du travail.