Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le maintien dans l'emploi constitue un élément fondamental dans la lutte contre l'exclusion des salariés en situation de handicap notamment en cas de mutations technologiques.
1. Dispositions concernant l'ensemble des salariés handicapés
Les mutations technologiques conduites par les entreprises doivent être considérées comme des opportunités d'améliorer les conditions de travail, la formation et les qualifications professionnelles des salariés handicapés.
Dans les entreprises où s'opèrent des mutations technologiques, quelle que soit leur importance, les salariés handicapés, directement concernés, bénéficient d'une formation prioritaire afin d'éviter que ne s'accentue, du fait de ces mutations, leur handicap relatif par rapport aux autres salariés.
Dans le cas où le poste d'un salarié handicapé serait concerné par un projet important d'introduction de nouvelles technologies rendant impossible le maintien du salarié handicapé à ce poste, il lui sera proposé, dans la mesure des possibilités de l'entreprise, et après consultation du médecin du travail, un autre poste de travail de classification équivalente. En toute hypothèse, l'intéressé bénéficie, notamment en matière de classification et de rémunération, des dispositions relatives au maintien de ses appointements de base (art. 10 de l'accord du 26 juin 1990 sur les mutations technologiques dans les industries chimiques), de sa prime d'ancienneté et des primes liées aux sujétions personnelles ainsi que le maintien des éléments permanents de la rémunération mensuelle. Il bénéficie également du maintien du coefficient de l'emploi antérieur.
Dans la mesure où les mutations envisagées s'accompagnent d'une adaptation des postes concernés, les entreprises examinent les conditions dans lesquelles elles peuvent faire appel au concours notamment de l'AGEFIPH et du fonds pour l'amélioration des conditions de travail (FACT).
2. Dispositions particulières aux salariés dont le handicap résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle
Dans le cas où une innovation technologique, quelle que soit son importance, conduit à la mutation dans un emploi de moindre classification d'un salarié victime d'un accident survenu dans l'entreprise ou d'une maladie professionnelle contractée dans celle-ci, l'intéressé bénéficie notamment en matière de classification et de rémunération des dispositions de l'article 10 de l'accord du 26 juin 1990 relatif aux mutations technologiques dans les industries chimiques (voir ci-dessus).
Les salariés handicapés bénéficieront des formations adaptées requises pour la tenue du poste qu'ils vont occuper.
Les entreprises mettront en place une formation spécifique à destination des personnes en charge du recrutement afin qu'elles puissent mener les entretiens avec les candidats en situation de handicap. De même et sur leur demande, le personnel d'encadrement accueillant des handicapés recevra une formation adaptée.
Les entreprises de la branche organiseront des actions de sensibilisation, d'information ou de communication destinées à l'ensemble du personnel afin de combattre les préjugés. Elles permettront de faciliter l'accueil et l'intégration des salariés handicapés dans l'entreprise.
Les actions de communication et de sensibilisation réalisées sur le présent accord, dont le but est de favoriser l'évolution des mentalités sur le handicap, doivent permettre de promouvoir les engagements pris par les parties signataires et d'encourager la participation de l'ensemble des salariés à la démarche.
Des informations figureront sur le site internet de l'observatoire prospectif des industries chimiques de manière à valoriser l'ouverture de la branche aux personnes en situation de handicap.
Le site de l'observatoire sera adapté pour prendre en compte la situation résultant de certains handicaps.
Des éléments concernant l'emploi des travailleurs handicapés ont été mis en lumière à l'occasion de l'enquête, diligentée par les partenaires sociaux de la branche, sur les conditions de travail et la pénibilité en 2010 et de l'enquête emploi-formation 2010. Ces données seront complétées, actualisées tous les 2 ans et inscrites au tableau de bord de l'observatoire de branche.
Dans l'hypothèse où le licenciement d'un salarié reconnu travailleur handicapé ne peut être évité, la durée du préavis prévue par les différents avenants de la convention collective nationale des industries chimiques est doublée (1).
(1) Cette disposition améliore et se substitue donc à l'
article 30 de l'accord du 20 mai 1992 sur l'amélioration
des conditions de travail, d'hygiène et de sécurité.
Des partenariats seront recherchés avec le réseau institutionnel et spécialisé dédié à l'insertion des travailleurs handicapés. Ceux-ci seront renforcés et développés pour la recherche et la présélection des candidats en situation de handicap.
Les parties signataires estiment qu'il est important d'identifier et de solliciter les réseaux externes de partenaires pouvant apporter leur expertise en matière de connaissance du handicap.
La démarche tendant à la reconnaissance du handicap reste une démarche personnelle qui relève du seul choix du salarié. Cette démarche est cependant indispensable pour que le salarié susceptible d'être reconnu travailleur handicapé bénéficie des dispositions du présent accord. Afin d'effectuer les formalités administratives de reconnaissance du handicap ou de leur renouvellement, les salariés susceptibles d'être reconnus travailleurs handicapés bénéficieront, sur justification, d'autorisations d'absences payées nécessaires à l'accomplissement de cette démarche.
Les salariés concernés pourront également s'adresser au médecin du travail, au référent handicap de l'entreprise (art. 13.1) ou aux membres du CHSCT ou, à défaut, aux DP, pour obtenir des renseignements et une aide dans ces démarches.
Tous les postes existants ou à créer sont ouverts aux salariés en situation de handicap, sauf dispositions légales contraires et contre-indication médicale formelle du médecin du travail.
Néanmoins, certains postes nécessitent des aménagements pour donner suite aux propositions du médecin du travail sur l'aptitude et au regard des exigences en matière de sécurité, process, productivité… Le médecin du travail et le CHSCT seront informés des conclusions des études techniques et financières. L'AGEFIPH pourra être sollicitée pour la réalisation de ces aménagements et leur financement.
Par ailleurs, afin de développer le recrutement de personnes en situation de handicap, l'employeur prendra contact avec Pôle emploi, le réseau des associations et organismes de placement de ces personnes regroupés au sein des maisons départementales des personnes handicapées (MDPH). Il communiquera à ces associations et organismes la liste des postes à pourvoir dans son entreprise et leur description.
Le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap constitue une priorité nécessitant une mobilisation forte des différents acteurs impliqués dans cette démarche dont celle du salarié lui-même.
Les parties signataires conviennent que l'implication des équipes de direction, des lignes hiérarchiques et des instances représentatives du personnel constitue un facteur indispensable au succès d'une démarche de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés dans les industries chimiques.
Les services de santé au travail, étroitement associés à la démarche, ont notamment pour mission de définir les conditions de maintien dans l'emploi et de préconiser, lorsque cela s'avère nécessaire, des aménagements ou un changement de poste de travail.
Le comité d'entreprise et le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, sont associés à la réflexion de l'entreprise sur l'emploi des salariés handicapés et sur les moyens à mettre en œuvre afin de faciliter leur insertion.
Le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, sont consultés avant tout aménagement ou transformation de poste de travail dans l'établissement proposés pour les salariés handicapés.
Les demandes d'aides financières qui pourraient être faites pour l'aménagement de ces postes sont accompagnées de l'avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.
Les parties signataires conviennent que la priorité est de maintenir dans leur emploi les salariés qui présentent des restrictions à la tenue de leur poste de travail.
Les entreprises s'assurent que les postes de travail restent compatibles avec le handicap des salariés concernés ou son évolution. Lorsque c'est nécessaire, elles procèdent ou font procéder à des études ergonomiques, en liaison avec le médecin du travail, afin de permettre une meilleure adaptation des postes de travail. Pour ce faire, les entreprises privilégieront les aménagements collectifs. Le CHSCT ou, à défaut, les DP, sera informé et consulté sur les résultats de ces études.
Au minimum une fois par an, le salarié handicapé et son responsable hiérarchique abordent la question des aménagements apportés au poste de travail. Il est tenu compte, pour effectuer ces aménagements, de l'avis du médecin du travail.
Dans ce cadre, les entreprises examinent les conditions dans lesquelles elles peuvent faire appel au concours notamment de l'AGEFIPH et du fonds pour l'amélioration des conditions de travail (FACT).
En outre, les entreprises étudient, à la demande du salarié, la possibilité de lui faire bénéficier d'aménagements spécifiques du temps de travail (horaires souples, travail à temps partiel…) et s'assurent qu'il n'existe pas, pour ce dernier, de situation de travail isolé.
Dans l'hypothèse où il serait impossible de maintenir le salarié sur le lieu de travail, le recours au télétravail sera étudié pour les personnes dont le handicap justifierait cette mesure et dont l'emploi ou la fonction le permettrait. Le CHSCT ou, à défaut, les DP, sera informé des résultats de cet examen.
Le maintien dans l'emploi joue un rôle essentiel dans la lutte contre l'exclusion des travailleurs handicapés confrontés à des situations ou risques d'inaptitude. L'adaptation de l'emploi peut notamment se poser quand :
– le médecin du travail constate une évolution du handicap ;
– le poste de travail évolue (notamment en cas d'adaptation aux mutations technologiques).
Les entreprises veilleront au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. Elles rempliront, par ailleurs, leur obligation d'emploi des travailleurs handicapés en respectant l'ordre préférentiel suivant :
– embauche de personnes handicapées ;
– embauche par contrat en alternance ;
– offre de stage ;
– recours au secteur protégé et adapté ;
– paiement de la contribution AGEFIPH (association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des handicapés).
A cet effet, les entreprises suivront notamment comme indicateur l'évolution du montant de leur contribution à l'AGEFIPH. Cet indicateur sera présenté une fois par an au CHSCT ou, à défaut, aux DP.
Le recours aux entreprises du secteur protégé est un moyen efficace d'agir indirectement en faveur de l'emploi des personnes handicapées. Le milieu protégé permet, en effet, de donner une véritable opportunité d'emploi à des personnes pour lesquelles l'accès au milieu ordinaire n'est pas possible.
Les entreprises, qui ne peuvent procéder à des embauches, auront recours au secteur protégé en passant des contrats de prestations de services (avec les établissements et services d'aide par le travail (ESAT) et aux entreprises adaptées (EA) dans le cadre de l'application du présent accord.
Pour favoriser l'insertion en milieu ordinaire, les entreprises de la branche proposeront des stages de réinsertion professionnelle à des travailleurs handicapés ayant une activité professionnelle dans les établissements et service d'aide par le travail (ESAT) et dans les entreprises adaptées (EA).
Les conditions de trajet domicile-entreprise des intéressés doivent être prises en considération.
L'accessibilité aux locaux de l'entreprise ne doit pas représenter un obstacle pour les salariés en situation de handicap. Des places de parking pourront, par exemple, être affectées aux salariés handicapés, au plus près de leur poste de travail.
Si des travaux sont nécessaires pour permettre l'accès des travailleurs handicapés aux lieux de travail, aux locaux sociaux et faciliter la circulation au sein de l'entreprise, une étude sera réalisée et portée à la connaissance du CHSCT ou, à défaut, des DP.
Sont concernés par le présent accord tous les salariés visés par les dispositions de l'article L. 5212-13 (1) du code du travail dès lors qu'ils ont signalé leur handicap à leur employeur.(2)
(1) « Les travailleurs reconnus par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ; les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égales à 10 % et titulaires d'une rentre attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ; les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ; les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 385-396 du même code ; les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la
loi du 31 décembre 1991
relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. »
(2) Cette disposition améliore et se substitue donc à l'
article 27 de l'accord du 20 mai 1992 sur l'amélioration
des conditions de travail, d'hygiène et de sécurité.
Les salariés reconnus handicapés au titre de l'obligation d'emploi bénéficient systématiquement d'une surveillance médicale particulière.
En cas d'absence prolongée, le salarié handicapé pourra demander à bénéficier d'une visite de préreprise qui permettra au médecin du travail d'étudier les aides et les possibilités offertes en vue du maintien dans l'emploi.
En accord avec l'entreprise, un salarié peut bénéficier d'un aménagement d'horaire lié à sa présence auprès d'une personne handicapée à charge.
Les salariés de l'entreprise ayant un membre de leur famille à charge au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale atteint d'un handicap, reconnu par la CDAPH, peuvent bénéficier, sur justificatif, et selon les modalités fixées au niveau de l'entreprise, d'autorisations d'absences payées, pour accompagner leurs proches dans des démarches de soins.
Les parties signataires considèrent comme objectif prioritaire les actions au bénéfice des salariés handicapés en vue de favoriser leur insertion professionnelle dans l'entreprise ou leur maintien dans l'emploi.
Des formations personnalisées seront proposées aux salariés handicapés et inscrites au plan de formation de l'entreprise.
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes en priorité aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que prévus dans le code du travail, dont les travailleurs handicapés.
En complément de ces actions, un bilan de compétences pourra être réalisé auprès d'un organisme spécialisé, pour les salariés handicapés qui connaîtraient un changement de poste ou de métier, et, en anticipation, pour les salariés pour lesquels le médecin du travail aura constaté qu'une restriction d'aptitude sur leur poste actuel pourrait survenir à terme. Ces personnes pourront bénéficier à leur demande de ce bilan de compétences qui doit permettre d'identifier les compétences qu'elles ont acquises, et de les accompagner, le cas échéant, dans la définition d'un nouveau projet profes- sionnel.
Ces priorités de branche s'appliquent aux actions de formation proposées aux salariés quel que soit leur contrat de travail (CDI à temps plein ou à temps partiel, CDD).
Les salariés dont le handicap résulte d'un accident du travail survenu dans l'entreprise ou d'une maladie professionnelle contractée dans celle-ci bénéficient des stages de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle demandés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Ils seront informés par leur employeur qu'ils bénéficient d'une priorité en matière d'accès aux actions de formation professionnelle.
5.1. Les accords d'entreprises ne peuvent déroger aux dispositions du présent article, sauf dispositions plus favorables.
5.2. Le présent article vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des Pact et Arim. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les DOM.
En raison de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 40, qui modifie entre autres la grille des classifications, la référence aux catégories issues de l'ancienne grille pose problème.
L'article 4.1.3 est modifié comme suit :
« Article 4.1.3
Période d'essai
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Contrat à durée indéterminée
Durée de la période d'essai :
– pour les catégories 3A et 3B, la période d'essai est de 3 mois, éventuellement renouvelable une fois, après accord entre les deux parties. La durée de la période d'essai renouvellement compris ne peut pas dépasser 6 mois ;
– pour les catégories 2A et 2B, la période d'essai est de 2 mois, éventuellement renouvelable une fois, après accord entre les deux parties. La durée de la période d'essai renouvellement compris ne peut pas dépasser 4 mois ;
– pour les catégories 1A et 1B, la période d'essai est de 1 mois ; éventuellement renouvelable une fois. La durée de la période d'essai renouvellement compris ne peut pas dépasser 2 mois.
Rupture de la période d'essai :
– pendant la période d'essai, hormis le cas de faute grave ou le cas de force majeure, chaque partie qui voudra rompre le contrat de travail devra respecter un préavis.
– à l'initiative de l'employeur (art. L. 1221-25 du code du travail), pour les contrats stipulant une période d'essai, le délai de prévenance ne peut être inférieur à :
Catégories 3A et 3B
Catégories 1A, 1B, 2A et 2B
-48 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 20 jours calendaires entre
8 jours et 3 mois de présence ;
– 1 mois, de date à date, après
3 mois de présence.
-48 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 8 jours calendaires entre
8 jours et 1 mois de présence ;
– 14 jours calendaires entre
1 mois et 3 mois de présence ;
– 1 mois, de date à date, après
3 mois de présence
– à l'initiative du salarié, le délai de prévenance est de :
– 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours ;
– 48 heures si la durée de présence du salarié est au moins de 8 jours.
Contrat à durée déterminée
La période d'essai est celle indiquée par la législation en vigueur (art. L. 1242-10 du code du travail).
Lorsque le contrat à durée déterminée se poursuit en contrat à durée indéterminée, se référer à l'article L. 1243-11 du code du travail.
Stage de fin d'étude
Lorsqu'à l'issue d'un stage d'études il y a embauche, se référer à l'article L. 1221-24 du code du travail. »
Entrée en vigueur
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant sa date d'extension.
Les dispositions de l'article 5 de l'avenant formation du 30 novembre 2006 relatives au financement des actions prioritaires de branche au titre du droit individuel à la formation sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes : les parties signataires du présent avenant confient à la CPNEF le soin de fixer les règles de prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en œuvre du droit individuel à la formation.
L'article 2.3 « Décès », paragraphe « Double effet », est modifié comme suit :
« La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint ou du partenaire de Pacs survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié.
En cas de décès postérieur à celui du salarié, le conjoint ou le partenaire de Pacs ne doivent être ni mariés, ni liés par un Pacs au jour de leur décès.
Est considéré comme décès simultané à celui du salarié le décès du conjoint ou du partenaire de Pacs survenant au cours du même évènement :
– sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès ;
– ou lorsque le décès du conjoint ou du partenaire de Pacs survient dans un délai de 24 heures avant le décès du salarié.
La prestation “ double effet ” est égale au capital garanti sur la tête du salarié, à l'exclusion de la majoration pour décès accidentel. La prestation est répartie par parts égales entre les enfants à charge du conjoint ou du partenaire de Pacs qui étaient précédemment à la charge du salarié au jour de son décès.
Sont considérés comme enfants à charge les enfants légitimes, reconnus ou adoptifs à la charge du salarié au sens, soit de la législation sur les allocations familiales, soit de l'article 196 du code général des impôts. Est également considéré comme étant à charge l'enfant auquel le salarié sert une pension alimentaire (y compris en application d'un jugement de divorce) retenue sur son avis d'imposition à titre de charge déductible du revenu global. »
Les dispositions de l'article 4 de l'avenant formation du 30 novembre 2006relatives au financement des périodes de professionnalisation sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
Les parties signataires du présent avenant confient à la CPNEF le soin de fixer le forfait horaire de prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en œuvre des périodes de professionnalisation. »
Les dispositions de l'article 3 de l'avenant formation du 30 novembre 2006 relatives au financement des contrats de professionnalisation sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
Les parties signataires du présent accord confient à la CPNEF le soin de fixer le forfait horaire de prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en œuvre des contrats de professionnalisation. »
Les dispositions du présent article annulent et remplacent les articles 3.1 et 3.2 du chapitre XIII « Prévoyance » de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
« Article 3.1
Cotisation finançant les engagements des organismes assureurs au titre des arrêts survenant à partir du 10 novembre 2010
Les taux de cotisation exprimés en pourcentage du salaire brut sont portés à :
– salariés non cadres : 0,94 % TA/1,56 % TB ;
– salariés cadres : 1,65 % TA/2,63 % TB.
Article 3.2
Cotisation additionnelle finançant la prolongation des engagements des organismes assureurs au titre des arrêts en cours au 9 novembre 2010
Conformément à l'article 26 de la loi n° 2010-1330, les provisions mathématiques supplémentaires mises à la charge des organismes assureurs pour les contrats en portefeuille prenant effet au plus tard au 9 novembre 2010 peuvent faire l'objet d'un étalement.
Dans le cadre du présent régime, la cotisation afférente à ce surcoût donnera lieu à un étalement sur 4 ans à compter du 1er janvier 2012 et est fixée à :
– salariés non cadres : 0,08 % TA/0,12 % TB ;
– salariés cadres : 0,14 % TA/0,22 % TB.
Article 3.3
Cotisation totale
Les cotisations fixées ci-après reprennent les engagements définis ci-avant pour les sinistres en cours et les sinistres futurs :
Cotisations du régime des non-cadres

(En pourcentage.)

Cotisation pérenne
Cotisation
du 1er janvier 2012
au 31 décembre 2015











Rente éducation





Maintien de salaire





Incapacité temporaire de travail





Invalidité/ IPP












(En pourcentage.)

Cotisation pérenne
Cotisation
du 1er janvier 2012
au 31 décembre 2015











Rente éducation





Maintien de salaire





Incapacité temporaire de travail





Invalidité/ IPP











Cotisations du régime des cadres

(En pourcentage.)

Cotisation pérenne
Cotisation
du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2015











Rente éducation





Maintien de salaire





Incapacité temporaire de travail





Invalidité/ IPP












(En pourcentage.)

Cotisation pérenne
Cotisation
du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2015











Rente éducation





Maintien de salaire





Incapacité temporaire de travail





Invalidité/ IPP











Article 3.4
Dénonciation de l'accord
En cas de dénonciation du régime de prévoyance avant le règlement total de la cotisation additionnelle visée à l'article 3.2 du présent avenant, une indemnité de résiliation est due dont le montant est égal à la différence entre le montant des provisions techniques à constituer, permettant de couvrir intégralement les engagements relatifs à la poursuite des prestations incapacité temporaire de travail et invalidité/ incapacité permanente professionnelle et au maintien de la garantie décès, et le montant des provisions techniques effectivement constituées au jour de la dénonciation et ce au titre des incapacités et invalidités en cours à la date de dénonciation. »
L'article 7 « Dispositions financières » de l'accord du 24 novembre 2004 est ainsi modifié :
« Article 7
Dispositions financières
Les entreprises définies dans le champ d'application de l'article 1er doivent verser auprès de l'OPCA de branche les contributions suivantes destinées au financement des actions définies de l'article 2 à l'article 6.
7.1. Entreprises de 20 salariés et plus
Les entreprises devront effectuer un versement au moins égal à 0,50 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA de branche au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation définis et du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 6323-1 du nouveau code du travail.
La contribution de 0,50 % ci-dessus définie pourra permettre le financement du tutorat ainsi que du fonctionnement et des actions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
7.2. Entreprises de 10 à 19 salariés
Les entreprises devront effectuer un versement au moins égal à 0,15 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA de branche au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation définis et du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 6323-1 du nouveau code du travail.
La contribution de 0,15 % ci-dessus définie pourra permettre le financement du tutorat ainsi que du fonctionnement et des actions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
7.3. Entreprises de moins de 10 salariés
Les entreprises devront effectuer un versement au moins égal à 0,15 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA de branche au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation définis et du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 6323-1 du nouveau code du travail.
La contribution de 0,15 % ci-dessus définie pourra permettre le financement du tutorat ainsi que du fonctionnement et des actions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
7.4. Date de versement
Les entreprises seront tenues de verser à l'OPCA de branche les contributions visées à l'article ci-dessus avant le 1er mars de chaque année.
7.5. Financement des contrats et périodes de professionnalisation
L'OPCA de la branche prend en charge les actions d'évaluation et de formation afférentes aux contrats et périodes de professionnalisation sur la base des forfaits horaires suivants.
Le forfait horaire de base maximum est fixé à 9,15 €.
Ce forfait horaire peut néanmoins être augmenté pour des formations spécifiques définies par la CPNE de l'industrie des panneaux à base de bois. »
Le présent avenant prend effet à compter de la date de sa signature. Il s'appliquera aux contributions dues à compter du 28 février 2011.
Les parties conviennent de faire un bilan après 1 an d'application, des dispositions du présent avenant, afin d'examiner ses modalités d'application et convenir le cas échéant de sa pérennisation ou d'éventuelles modifications.
Elles conviennent en tout état de cause de se rencontrer en cas de difficulté d'application.
Aussi et afin de permettre la définition d'actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la santé au travail, il sera établi tous les 4 ans un bilan relatif à la santé au travail des salariés et d'évaluation des mesures de prévention des risques professionnels.
Ce bilan sera réalisé par l'observatoire de la branche à partir d'un panel constitué paritairement et représentatif des établissements de la branche. Pour ce faire, la branche dispose de lieux ressources susceptibles de lui fournir les informations nécessaires :
– la commission de prévoyance ;
– la note de cadrage élaborée par l'observatoire ;
– l'étude documentaire réalisée par CIDES sur la santé des salariés de la branche en 2009 ;
– les différentes études de terrain qui seraient menées notamment par le Cides et l'ARACT ;
– le cas échéant d'enquêtes spécifiques demandées par la CPNN.
Ce bilan pourra comprendre notamment les indicateurs suivants :
– une pyramide des âges des professionnels par emploi repère ;
– ancienneté des professionnels dans les entreprises, dans la branche ;
– éléments relatif à la mobilité des salariés par emploi repère (démission, mutation…) ;
– formation professionnelle, type de formation, objectif des formations par emploi repère ;
– recensement des arrêts maladies par emploi repère et type (courte durée, longue durée) ;
– recensement des accidents du travail par emploi repère précisant leurs causes, nombre, avec arrêt, sans arrêt ;
– recensement des maladies professionnelles par emploi repère précisant leur nombre ; catégorie (tableau des maladies professionnelles) ;
– recensement des inaptitudes d'origine professionnelle par emploi repère précisant leurs causes et nombre ;
– recensement des situations professionnelles susceptibles de générer des risques : physiques, biologiques, chimiques, psychosociaux dont le stress au travail ;
– le type de structure et leur environnement.
Ces indicateurs seront amenés à évoluer en fonction des analyses effectuées par les partenaires sociaux.
Le premier bilan d'état des lieux sera établi au plus tard 1 an après l'extension du présent accord.
A partir de ce travail, il appartiendra aux organisations syndicales représentatives de salariés et d'employeurs réunis au sein de la commission nationale paritaire de prévoyance et santé au travail telle que définie par la convention collective de définir paritairement et dans le cadre de programmes quadriennaux les grandes orientations et les priorités d'action en matière de prévention des risques professionnels, et de les proposer à validation de la CPNN.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2012.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les signataires demandent l'extension du présent avenant dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 24 juin 2011.
1.1. Etablissement d'un plan d'action de prévention
1.1.1. Objet, méthode et contenu
Un plan quadriennal d'actions de prévention prioritaires sera établi au niveau de la branche au regard de l'analyse du diagnostic national de branche sur la santé au travail.
Dans ce plan quadriennal seront développées des actions (campagne nationale d'information, programme de formation) contribuant à prévenir et réduire les risques physiques tels que troubles musculo-squelettiques (TMS) (des investissements dans le matériel adapté pourront être effectués au regard des préconisations de la médecine du travail) et les risques psychosociaux dont le stress au travail tels qu'ils sont définis dans l'accord USGERES du 31 juillet 2010.
A titre d'exemple, les partenaires sociaux pourront considérer l'opportunité d'instaurer l'obligation d'une visite annuelle auprès de la médecine du travail au niveau de la branche pour les métiers qui le cas échant présenteraient des risques spécifiques. La liste des éventuels métiers à risque pourra être définie dans le plan quadriennal.
Ce plan d'action sera élaboré par la commission nationale paritaire de suivi du régime de prévoyance et santé au travail.
1.1.2. Mise en œuvre du plan d'action
Pour la mise en œuvre des différentes actions décidées dans le cadre du plan d'action quadriennal, toute forme de financement devra être recherchée, notamment par la négociation de conventions d'objectifs avec des partenaires institutionnels tels que la CNAM ou l'ANACT.
1.2. Suivi des actions de prévention
La commission nationale paritaire de suivi du régime de prévoyance et santé au travail procédera à une évaluation annuelle de la mise en œuvre des orientations et les priorités d'actions ainsi fixées.
Le présent avenant annule et remplace toutes dispositions antérieures ayant le même objet.
Le présent avenant ne peut en aucun cas se cumuler avec des dispositions ultérieures de nature législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant une incidence sur le présent avenant postérieures à sa date de signature.
Dans cette hypothèse, les partenaires sociaux signataires du présent texte conviennent de se réunir afin de procéder au réexamen de ces dispositions.
1.1. Actions de sensibilisation
1.1.1. Séminaires « Prévention »
Les partenaires sociaux ont souhaité depuis 2010 la mise en place d'actions de sensibilisation par l'organisation de séminaires réguliers déployés sur le territoire afin d'accompagner les différents acteurs dans une démarche de prévention active des risques professionnels.
A cet effet, les partenaires sociaux appuient et s'associent aux initiatives mises en œuvre par CIDES-CHORUM et invitent les acteurs de la branche à y participer.
Les partenaires sociaux encouragent la mise en place de ces séminaires pour les années à venir.
1.1.2. Elaboration et diffusion d'outils pratiques
En 2010, les partenaires sociaux afin de faciliter le développement de démarches de prévention dans les associations de la branche des acteurs du lien social et familial ont souhaité concevoir des outils adaptés aux spécificités de la branche.
A cet effet, les partenaires sociaux ont engagé un travail d'élaboration de fiches pratiques consacrées à la prévention des risques professionnels. Ces fiches pratiques seront diffusées aux employeurs et aux représentants des instances représentatives du personnel au sein des entreprises courant 2011.
Le concours financier du FACT a été sollicité afin de permettre la réalisation de ce projet.
1.2. Développement d'actions de formation
Afin de qualifier et professionnaliser les salariés et employeurs de la branche sur la question de la prévention des risques professionnels, les partenaires sociaux entendent impulser et développer la mise en œuvre des actions de formation dédiées à cette question.
Des fonds spécifiques permettant la prise en charge de ces actions seront affectés par la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF).
Conformément à l'accord USGERES, les partenaires sociaux souhaitent faciliter la mise en place au sein des entreprises de la branche des instances de concertation paritaire chargée des questions d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail.
Ces instances de concertation paritaire chargées des questions d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail sont obligatoirement consultées sur le contrat passé entre l'employeur et le service de santé au travail. Elles sont également consultées sur l'évaluation a priori des risques professionnels et associées à toutes démarches et actions relatives aux questions d'hygiène de sécurité et conditions de travail.
2.1. Dans les entreprises de plus de 10 équivalents temps plein (ETP)
Dans les établissements de plus de 50 salariés (ETP), le CHCST remplit cette mission conformément aux dispositions légales.
Dans les établissements de moins de 50 salariés (ETP), les délégués du personnel remplissent cette mission.
Les délégués du personnel bénéficient d'une formation nécessaire à l'exercice de cette mission. Cette formation est d'une durée de 3 jours maximum par mandat, prise en charge par l'employeur. Elle a lieu sur le temps de travail et est payée comme telle. Le temps de formation n'est pas déduit du crédit d'heures de délégation mais est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.
2.2. Dans les entreprises de moins de 10 équivalents temps plein (ETP)
Dans les entreprises de moins de 10 équivalents temps plein où un représentant du personnel a été élu, le délégué du personnel assure cette mission.
Dans les entreprises de moins de 10 équivalents temps plein où aucun représentant du personnel n'a été élu est créée une instance de concertation sur les questions d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Cette instance devra être mise en place dans un délai de 6 mois à compter de la parution au Journal officiel l'arrêté d'extension du présent accord.
Cette instance qui devra se réunir à l'initiative de l'employeur quatre fois par an est composée de :
– l'employeur ou de son représentant ;
– d'un salarié chargé des questions d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail élu à la majorité des salariés de l'entreprise tous les 4 ans par vote à bulletin secret. En cas de vacance définitive, des élections devront être organisées dans les meilleurs délais pour la durée restante du mandat. Cette mission est exercée pendant le temps de travail du salarié dans la limite de 10 heures par an, hors les temps de réunion de l'instance de concertation. Toute sanction disciplinaire prononcée à l'encontre du salarié en raison de l'exercice de ces missions durant le temps dévolu par le présent protocole sera considérée comme abusive.
L'employeur a la responsabilité de définir une politique de prévention des risques professionnels permettant de préserver la santé des salariés conformément aux dispositions légales.
Ces risques sont identifiés a priori et ils doivent figurer, conformément au décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001, sur le document unique d'évaluation des risques, qui doit être à la disposition de l'ensemble du personnel.
Des accords locaux d'amélioration des conditions de travail (ALACT) pourront être négociés dans les établissements afin de tenir compte des situations réelles de travail.
La définition des objectifs et des actions d'amélioration de la santé au travail pourront s'appuyer sur l'analyse du bilan annuel de la santé au travail dans l'entreprise, sur l'analyse du document unique obligatoire, sur les comptes rendus des réunions de droit d'expression des salariés, et lorsque l'entreprise est dotée d'instance sur le bilan de l'activité du CHSCT ou de l'instance des délégués du personnel.
En termes de méthode, il est recommandé d'impliquer la médecine du travail et de rechercher des partenariats notamment avec les services des ARACT et des caisses d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT).
L'article 10 de l'accord de branche sur la formation professionnelle en date du 14 janvier 2005 est abrogé et remplacé par les alinéas suivants :
« Après déduction de la quote-part affectée au financement de l'observatoire des métiers et des qualifications instauré à l'article 11 du présent accord et des prélèvements du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) sur la contribution de chaque entreprise de la branche, les parties conviennent de répartir les fonds disponibles du 0,5 % (0,15 % pour les entreprises de moins de 10 salariés) en fonction des priorités suivantes :
– entre 40 % et 70 % de ces fonds sont destinés au financement des DIF, des VAE, des périodes de professionnalisation et de l'exercice de la fonction tutorale associée à ces périodes de professionnalisation ;
– entre 35 % et 70 % de ces fonds sont destinés au financement des contrats de professionnalisation et de l'exercice de la fonction tutorale associée.
Un financement peut également être alloué aux CFA conventionnés par l'Etat ou les régions. Les modalités de versement de cette contribution aux CFA sont les suivantes :
– la commission sociale paritaire détermine avant le 30 juin la somme allouée aux CFA, celle-ci ne pouvant dépasser 25 % des fonds disponibles au niveau de chaque opérateur de gestion et un montant total par entreprise égal à 3 000 € fois le nombre d'apprentis de cette entreprise présents au 31 décembre de l'année précédente ;
– sur proposition des entreprises adhérentes et après avis de la commission de la formation, la commission sociale paritaire approuve la liste des CFA bénéficiaires et le montant qui leur est affecté.
Les opérateurs de gestion de la branche présenteront à la commission sociale paritaire en juin et septembre de chaque année les indicateurs budgétaires relatifs à ces trois enveloppes. La commission sociale paritaire procédera, s'il y a lieu, en fonction du réalisé et du disponible, aux ajustements nécessaires. »
Il est ajouté après le 5e alinéa de l'article 9 de l'accord de branche sur la formation professionnelle en date du 14 janvier 2005 un alinéa ainsi rédigé :
« A ce titre, une partie des fonds disponibles de la branche au titre du 0,5 % (0,15 % pour les entreprises de moins de 10 salariés) est réservé à l'exercice de la fonction tutorale des tuteurs de salariés en formation dans le cadre de contrats ou de périodes de professionnalisation. »
L'article 4 de l'accord de branche sur la formation professionnelle en date du 14 janvier 2005, modifié par l'avenant n° 1 du 28 janvier 2010, est abrogé et remplacé par les alinéas suivants :
« Conformément à l'article L. 6324-1 du code du travail, la période de professionnalisation a pour objectif de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée. A cet effet, elle peut comprendre des actions d'évaluation et d'accompagnement.
Les personnes éligibles à la mise en place d'une période de professionnalisation sont prioritairement les salariés de niveau de qualification 5 et infra et/ ou les personnes dont l'emploi est impacté par la mise en œuvre de nouvelles technologies ou de nouvelles organisations du travail, notamment les publics identifiés par l'observatoire des métiers comme relevant d'emplois en décroissance.
Les personnes éligibles à la mise en place d'une période de professionnalisation sont également :
– les salariés ayant au moins 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés de 45 ans et plus, avec au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;
– les femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental d'éducation ;
– les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail ;
– les salariés dont l'inaptitude physique a été reconnue par la médecine du travail et qui nécessite une mesure de reclassement dans un autre poste.
La durée minimale des périodes de professionnalisation est fixée à 70 heures. Le taux de prise en charge pour les personnes éligibles à ces périodes de professionnalisation est fixé à 35 € hors taxes par heure de formation. »
La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites modifie les droits des assurés en matière de retraite, elle repousse notamment de 2 ans l'âge de départ dans les conditions reprises ci-après :
– un âge de départ en retraite relevé progressivement de 4 mois par an pour les personnes nées à compter du 1er juillet 1951 pour atteindre 62 ans en 2015 (recul entre 4 et 24 mois pour celles nées entre le 1er juillet 1951 et le 1er janvier 1956) ;
– un report de 65 à 67 ans et selon les mêmes modalités, pour pouvoir bénéficier de la retraite à taux plein.
Cette loi est d'application immédiate et générale, elle crée des charges supplémentaires pour les régimes de prévoyance pour tous les contrats et pour tous les arrêts de travail.
Le présent avenant, définit les modalités de financement des engagements des organismes assureurs au titre de l'ensemble des contrats liés au présent régime de prévoyance conclus à la date de la réforme comme de ceux qui le seront postérieurement.
Ainsi il précise :
– les nouveaux taux de cotisation correspondant à la prise en charge des arrêts survenant à partir de la prise d'effet de la loi, soit à compter du 10 novembre 2010 ;
– les modalités de financement de la prolongation de l'indemnisation des sinistres en cours à la prise d'effet de la loi ;
– les conséquences en cas de dénonciation de l'accord.
Les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer l'importance de la prévention des risques professionnels, des risques psychosociaux et de l'amélioration de la santé au travail et entendent en faire une priorité d'action de la branche pour ces prochaines années.
A ce titre, les partenaires sociaux témoignent par la conclusion du présent accord de leur volonté commune d'engager pour l'ensemble des acteurs de la branche professionnelle un plan pluriannuel en matière de prévention des risques professionnels et de santé au travail.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler à ce stade que la protection de la santé physique et mentale au travail des salariés est l'affaire de tous :
– employeur à qui il revient la responsabilité en premier chef de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale au travail des salariés ;
– mais également au salarié à qui il incombe conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, de prendre soin de sa santé et de celles des autres personnes concernées du fait de leurs actes ou de leurs omissions au travail.
Aussi, les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeur, encadrement, instances représentatives des personnels et l'ensemble du personnel. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité des situations de travail et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des entreprises.
Les objectifs recherchés à travers cet accord sont de permettre la diminution des coûts de la protection sociale via une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développement d'une politique de santé au travail constituant un facteur de performance. Les dispositifs mis en œuvre doivent concourir à l'amélioration de la qualité du service rendu, à accroître l'attractivité des emplois du secteur, la fidélisation des salariés et à valoriser l'image des entreprises du secteur.
Cet accord s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel sur la prévention des risques psychosociaux dont le stress au travail dans les branches et secteurs professionnels de l'économie sociale du 31 juillet 2010.
Les organisations syndicales signataires s'engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent accord.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie marque une nouvelle étape du processus de réforme du système français de formation professionnelle continue. Cette loi prévoit notamment que les agréments des OPCA et OPACIF soient réexaminés au 1er janvier 2012.
Habitat Formation, OPCA actuel de la branche, ne déposera pas de demande d'agrément.
Le présent avenant a pour objet de revaloriser la grille salariale prévue à l'article 14.4 « Salaires minima conventionnels au regard de la classification des catégories de salariés » de la convention collective des magasins prestataires de services de cuisine à usage domestique comme suit :
Pour 151,67 heures par mois, en date d'avril 2011 (base Smic horaire : 9 €).
Valeur du point : 6,97 €.
(En euros.)


Coefficient

mensuel brut





































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