Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
A compter des salaires de janvier 2012, il est garanti aux salariés de l'annexe I « Ouvriers » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
(En euros.)


























La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle et, en particulier, la prime d'ancienneté prévue par l'article 15 de l'annexe I « Ouvriers ».
Il est garanti aux salariés de l'annexe IV « Ingénieurs et cadres » une rémunération minimale annuelle brute pour l'année 2012 d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
(En euros.)
Les valeurs par niveau servant de base de calcul aux garanties d'appointements minima en fonction de l'ancienneté des employés, techniciens et agents de maîtrise sont fixées par le présent accord à :
Pour les rémunérations de janvier à septembre 2012 :
– 542 € pour le niveau I ;
– 755 € pour le niveau II ;
– 970 € pour le niveau III ;
– 1 184 € pour le niveau IV ;
– 1 828 € pour le niveau V.
Pour les rémunérations à compter d'octobre à décembre 2012 :
– 546 € pour le niveau I ;
– 760 € pour le niveau II ;
– 978 € pour le niveau III ;
– 1 192 € pour le niveau IV ;
– 1 840 € pour le niveau V.
A compter des salaires de janvier 2012, il est garanti aux salariés de l'annexe II « Employés » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques et leurs anciennetés pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous.
Rémunération minimale mensuelle brute en fonction de l'ancienneté
(En euros.)







De 6 ans à moins
































































































La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle.
3.1. Composition
La commission paritaire de validation est composée d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant par organisation syndicale représentative dans la branche, pouvant siéger ensemble, et d'un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs.
Les représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche sont désignés par les fédérations nationales de ces mêmes organisations.
Les représentants de l'organisation professionnelle sont désignés par la confédération.
L'organisation professionnelle peut être représentée par une personne physique ayant reçu mandat des autres représentants.
Lorsqu'un des membres de la commission fait partie de l'entreprise qui soumet un accord collectif à validation, ce membre ne peut siéger à la réunion de la commission lors de l'examen de cet accord.
La présidence de la commission alternera annuellement entre un représentant de la chambre patronale et un représentant des salariés. La présidence de la première année sera assurée par un représentant patronal.
3.2. Secrétariat de la commission
La commission est domiciliée au siège de la confédération qui en assure le secrétariat.
Le secrétariat :
– assure la réception des accords et des pièces justificatives nécessaires et les communique aux membres de la commission ;
– accuse réception du dossier par lettre simple et vérifie son contenu qui doit être conforme aux dispositions prévues à l'article 2 du présent accord ;
– demande, en cas de dossier incomplet, à la partie signataire qui a sollicité la validation de l'accord de lui adresser les pièces manquantes et, dans ce cas, le délai légal pour décision par la commission commence à courir à réception des pièces manquantes ;
– convoque, au moins 5 semaines avant la date de la commission, les membres titulaires et transmet la liste des accords qui seront examinés en séance et les dossiers correspondants aux membres titulaires, ainsi que les pouvoirs ;
– établit, pour chaque réunion de la commission, la feuille de présence qui devra être signée par les membres présents ;
– rédige les procès-verbaux à l'issue de chaque réunion de la commission ;
– notifie les décisions de la commission aux parties signataires de l'accord d'entreprise soumis à validation et transmet les procès-verbaux de réunion aux membres de la commission.
A compter des salaires d'octobre 2012, il est garanti aux salariés de l'annexe III « Techniciens et agents de maîtrise » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leur classification hiérarchique et leur ancienneté pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
Rémunération minimale mensuelle brute en fonction de l'ancienneté
(En euros.)







De 6 ans à moins











































































La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle.
A compter des salaires d'octobre 2012, il est garanti aux salariés de l'annexe II « Employés » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques et leur ancienneté pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
Rémunération minimale mensuelle brute en fonction de l'ancienneté
(En euros.)







De 6 ans à moins
































































































La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle.
Afin d'entrer en vigueur et en application de l'article L. 2232-28 du code du travail, les accords collectifs validés par la commission paritaire de branche doivent être déposés par l'une des parties signataires de l'accord d'entreprise auprès de l'autorité administrative compétente, accompagnés de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission.
(En euros.)



minimum conventionnel au 1er mars 2011

minimum conventionnel au 1er janvier 2012






























































































Du niveau I échelon 1 au niveau VI échelon 3, la grille des minima conventionnels s'apprécie mensuellement.
Du niveau VII échelon 1 au niveau X échelon 2, la grille des minima conventionnels s'apprécie au 31 décembre en comparant le montant total des salaires bruts perçus par le salarié pendant l'année avec le minimum conventionnel annuel correspondant à son niveau et échelon.
Ce calcul s'effectue pro rata temporis en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, d'absence(s) non assimilée(s) à du temps de travail au sens du code du travail ou de changement de classification en cours d'année.
Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an incluant la journée de solidarité prévue à l'article L. 212-16 du code du travail est fixé comme suit :
(En euros.)

Salaire minimum
annuel garanti




Pour les cadres à temps complet dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait annuel en jours, et lorsque le nombre de jours travaillés est inférieur à 216 en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, le salaire minimum mensuel garanti ne peut être inférieur à celui figurant au tableau de l'article 2 ci-dessus pour le niveau correspondant.
(En euros.)





(5 % de 151,67 heures
soit 7,58 heures)


A (6 premiers mois)




B (après 6 mois)





A (6 premiers mois)




B (après 6 mois)




Niveau III
A (12 premiers mois)




B (après 12 mois)





A (24 premiers mois)




B (après 24 mois)














Niveau VII




Nivea VIII





Dirigeants
(1) Montant à comparer avec le salaire réel, au prorata, en cas de durée de travail inférieure à 35 heures.
4.1. Modifications de l'article 7.5
L'article 7.5.1 de la convention collective nationale est modifié comme suit :
A l'article 7.5.1.2 a, les termes « 3 jours ouvrés » sont remplacés par « 5 jours ouvrés ».
Le paragraphe e de l'article 7.5.1.1 est de ce fait supprimé.
Il est ajouté, après l'article 7.5.4, un article 7.5.5 ainsi rédigé :
« Article 7.5.5
Aux durées d'absence rémunérées prévues en cas d'obsèques par les articles 7.5.1.1 et 7.5.1.2, s'ajoute le droit à un congé sans solde d'une journée, la veille ou le lendemain de l'événement, lorsque les obsèques ont lieu à plus de 500 kilomètres du domicile du salarié. »
4.2. Modifications de l'article 7.6
Le terme « gravement », figurant avant le terme « malade » au 1er alinéa de l'article 7.6.9 « Absences autorisées pour soigner un enfant », est supprimé.
Réunis en commission paritaire nationale dans le cadre de la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels pour l'année 2012, les partenaires sociaux ont procédé à l'examen des données économiques et sociales, issues tant du rapport de branche produit par l'observatoire prospectif du commerce que des données émanant de l'INSEE ; les données disponibles montrent une stabilité des effectifs salariés de la branche en 2010, malgré un contexte économique peu favorable, marqué par une diminution en volume de la consommation alimentaire au cours de l'année 2010, faisant suite à une stagnation en valeur au cours de l'année précédente.
Dans ce contexte, soucieux de maintenir l'attractivité des minima conventionnels mensuels, tant au regard de la rémunération de temps de pause venant s'ajouter à celle du travail effectif, que dans la volonté de ne pas procéder à de nouveaux tassements des écarts entre les niveaux, les parties signataires conviennent de la grille de salaires minima ci-après.
Après échanges portant sur les absences des salariés pour circonstances de famille, il est également convenu de procéder dans le cadre du présent accord certains ajustements de nature à améliorer la situation des salariés en cas de survenance de certains événements.
La rémunération annuelle garantie sera applicable pro rata temporis aux salariés ne comptant pas 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre de l'année sur laquelle porte la garantie. Il en sera de même pour le personnel engagé sous contrat à durée déterminée.
La formule de calcul à appliquer sera la suivante :
RG = RAG × [durée en jours calendaires / 365 (année bissextile comprise)]
Pour l'application de cette formule de calcul, il est clairement précisé qu'une semaine de travail doit être décomptée pour 7 jours calendaires, et ce, quand bien même le contrat de travail se terminerait, ou le départ de l'entreprise se situerait, un vendredi soir.
En outre, dans l'hypothèse où le contrat à durée déterminée se trouverait à cheval sur deux exercices, il y aura lieu de calculer pro rata temporis la somme des rémunérations garanties (RG) afférente à chaque exercice en procédant comme indiqué ci-dessus.
Les parties signataires rappellent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er du présent accord la nécessité de mettre en œuvre l'ensemble des dispositions relatives à l'accord national du 30 juin 2009 portant avenant à l'accord national du 19 juin 2007 relatif à l'égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et notamment les articles 32, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41 de l'accord national susvisé.
Les présentes dispositions constitueront l'avenant n° 18 à l'annexe ID 2 à la convention collective des industries métallurgiques et connexes du Loir-et-Cher.
Les parties signataires demandent que soient rendues obligatoires, pour tous les employeurs compris dans le champ d'application susvisé, les dispositions du présent accord.

Le présent accord sera déposé à la direction des relations du travail, à Paris, en deux exemplaires et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Blois, dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Le barème de la rémunération annuelle garantie pour l'année 2012 s'établit comme suit.
Rémunérations annuelles garanties (RAG)
(base 151,67 heures)
(En euros.)


Coefficient
































































(Accord national du 25 janvier 1990)


Les salariés sous contrat à durée indéterminée au coefficient 140 depuis plus de 6 mois se verront attribuer une RAG d'un montant de 16 950 €.
(1) En application du principe de non-discrimination entre travailleurs en CDD et en CDI résultant de la directive communautaire 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999 et de l'article L. 1242-15 du code du travail, le dernier alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve que la condition d'ancienneté soit lue comme s'appliquant à tous les salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
(Arrêté du 29 octobre 2012, art. 1er)
La rémunération annuelle garantie comprend les compensations pécunières dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.
Le barème indiqué à l'article 9 étant donné pour 151,67 heures il doit de ce fait être adapté à l'horaire de l'entreprise, subir les majorations pour heures supplémentaires et les minorations pour diminution de charge de travail pour cause conjoncturelle et/ ou structurelle.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 3 (Adaptation à l'horaire de l'entreprise) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail.
(Arrêté du 29 octobre 2012, art. 1er)
Barème des rémunérations minimales hiérarchiques
Valeur du point : 5,22 €.
Base : 151,67 heures.
Date d'application : 1er janvier 2012.
(En euros.)


Coefficient
Administratifs
et techniciens

de maîtrise
(sauf atelier)

de maîtrise d'atelier (accord national du 30 janvier 1980)


(Accord national du 30 janvier 1980) + 5 %

































































































Barème des primes mensuelles d'ancienneté
Administratifs, techniciens et agents de maîtrise (sauf agents de maîtrise d'atelier)
Valeur du point : 5,22 €.
Date d'application : 1er janvier 2012.
Base : 151,67 heures.
(En euros.)




minimum garanti
































































































































































































































































































Valeur du point : 5,22 € + majoration de 5 %, conformément aux dispositions de l'accord national du 30 janvier 1980.
Date d'application : 1er janvier 2012.
Base : 151,67 heures.
(En euros.)




minimum garanti






























































































































































































Agents de maîtrise d'atelier
Valeur du point : 5,22 € + majoration de 7 %, conformément aux dispositions de l'accord national du 30 janvier 1980.
Date d'application : 1er janvier 2012.
Base : 151,67 heures.
(En euros.)




minimum garanti
S'agissant de rémunération annuelle minimale, la vérification interviendra pour chaque salarié en fin d'année. Si celle-ci fait apparaître qu'un salarié n'a pas perçu l'intégralité de la rémunération telle que définie ci-dessus, l'employeur devra verser un complément à concurrence du barème indiqué à l'article 9 et, en tout état de cause, au plus tard à la fin du mois de janvier suivant l'année civile sur laquelle porte la RAG.
La vérification et la régularisation devront intervenir en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, au plus tard à la date de rupture juridique du contrat de travail (la rémunération garantie devant être calculée dans ce cas pro rata temporis en jours calendaires).
Vérification semestrielle
Une vérification semestrielle sera effectuée à la fin du premier semestre d'application du présent accord. L'assiette des vérifications sera égale à 50 % des montants indiqués à l'article 9. Si cette vérification conduisait à constater que le salarié n'a pas au moins perçu 50 % des montants ci-après indiqués, les entreprises devraient procéder à une régularisation à due concurrence.
Dans le cadre de la recherche d'un progrès social, le présent accord a pour but de mettre en place des garanties collectives de prévoyance conventionnelle permettant l'accès à une protection sociale pour tous les salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle, pour les risques décès et annexes.
L'introduction de ces garanties a également pour objectif de tendre à une plus grande solidarité par une mutualisation au niveau national des risques considérés.
Au niveau national, les partenaires sociaux ont désigné deux organismes assureurs habilités à recueillir les adhésions des entreprises de la branche.
Ce dispositif vise à leur offrir une garantie de prestations et de tarifications négociées dans le cadre le plus avantageux compte tenu du nombre d'entreprises potentiellement concernées, principalement constitué de TPE et de PME, prioritairement pour celles qui ne disposent d'aucun régime de prévoyance au jour de la date d'effet du présent accord.
Les garanties de prévoyance conventionnelles s'inscrivant dans la durée et visant des risques majeurs, il importe que les choix des partenaires sociaux s'effectuent en fonction de critères tenant à la solidité financière, à la dimension sociale et aux fonctions de conseil de l'organisme assureur.
L'institution d'un régime de prévoyance conventionnelle constitue un coût qui, assumé par l'entreprise et par le salarié, ne doit avoir pour conséquence de porter préjudice à la compétitivité de l'entreprise.
Enfin, l'accès à une protection sociale constitue également une opportunité nouvelle pour responsabiliser les entreprises et les salariés, cofinanceurs de la prévoyance conventionnelle, sur les risques couverts et leur impact financier.
Cet accord définit et précise entre autres dispositions, les garanties minimales de prévoyance dont doivent obligatoirement bénéficier tous les salariés de la branche professionnelle et les conditions pour en bénéficier.
Les salariés en arrêt de travail à la date de mise en place du régime de prévoyance conventionnel bénéficieront des garanties définies par le présent accord.
Faute d'avoir pu apprécier le nombre de ces salariés, les taux de cotisation définis à l'article 5 ne tiennent pas compte du coût que représente leur prise en charge.
Au terme de 5 années de fonctionnement, les organismes assureurs désignés estimeront le poids de cette prise en charge, et en fonction des résultats du régime, proposeront, s'il y a lieu, une évolution des taux de cotisation.
Les entreprises qui ne disposent d'aucune garantie prévoyance pour tout ou partie des deux collèges de salariés visés à l'article ci-dessus devront se mettre en conformité avec le présent accord et souscrire les garanties définies dans le présent accord, pour le(s) collège(s) de salariés non couvert(s) auprès des organismes assureurs désignés à l'article 8.
En application de cette clause, il est notamment précisé que l'entreprise qui ne dispose pas d'un tel régime obligatoire couvrant le collège des non-cadres, quand bien même elle en aurait mis un en place au profit du collège des cadres, est tenue d'adhérer aux organismes désignés au moins pour la couverture du collège non-cadres.
Ces entreprises disposent d'un délai de 6 mois maximum suivant la date d'entrée en vigueur du présent accord pour mettre ce régime collectif de prévoyance effectivement en œuvre.
Le présent accord national est conclu pour une durée indéterminée.
A l'issue d'une période d'application du présent accord de 3 ans, les parties signataires conviennent de se revoir afin de faire le point sur son application et procéder à d'éventuels ajustements.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur à partir du jour suivant le dépôt légal conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Une commission paritaire de suivi du régime de prévoyance sera mise en place au cours de l'année suivant la mise en place du régime de prévoyance.
Elle sera chargée notamment de suivre la mise en place du régime de prévoyance, de contrôler son application, d'examiner les comptes de résultats et de veiller à son bon fonctionnement.
En plus des comptes détaillés de l'exercice clos, les assureurs désignés présenteront régulièrement un bilan des adhésions au régime conventionnel et des éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en place de ce régime de prévoyance.
La commission paritaire de suivi sera composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.
Cette commission de suivi se réunira au moins une fois par an.
Lorsqu'une entreprise, entrant dans le champ d'application du régime conventionnel, adhérera aux organismes désignés, la reprise de ses encours s'organisera conformément à la législation applicable (loi Evin).
Si l'entreprise en question adhère dans les 6 mois suivant la date d'entrée en vigueur du présent accord, elle sera exonérée de la surcotisation de reprise de passif (cotisation supplémentaire calculée par les organismes assureurs au regard du passif social qu'elle amène dans le régime : salariés en arrêt de travail au moment de l'adhésion, rentes éducation en cours de service au titre du contrat précédent…).
L'adhésion des entreprises au régime mutualisé défini par le présent accord résulte de la signature du bulletin d'adhésion transmis par l'organisme désigné gestionnaire du présent dispositif. Ce bulletin permettra de couvrir séparément les collèges cadres et non-cadres en fonction des régimes déjà en cours dans l'entreprise à la date d'effet du présent accord.
Le présent accord national sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, et déposé, après expiration du délai d'opposition, à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions légales.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, de l'emploi et de la santé dans les conditions fixées par la législation.
Les bénéficiaires de la couverture prévoyance conventionnelle sont l'ensemble des salariés cadres et non cadres des entreprises qui relèvent de la présente convention collective nationale de la miroiterie, et ce, quelles que soient la nature du contrat de travail et leur ancienneté.
Les garanties définies dans le présent accord constitueront le socle minimal de prévoyance des salariés de la branche, qu'ils bénéficient ou non de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Le droit à garanties est ouvert pour tout événement survenant pendant la durée du contrat de travail.
Le bénéfice du régime de prévoyance conventionnelle et de la contribution le finançant sont maintenus pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu, pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Sont visées toutes les périodes de suspension du contrat de travail et notamment celles liées à une maladie, une maternité, une paternité ou à un accident dès lors qu'elles sont indemnisées.
Dans ce cas, les cotisations resteront dues pendant cette période dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés dont le contrat n'est pas suspendu : salariés et employeurs devront obligatoirement continuer à acquitter leurs parts de cotisation.
Pour les suspensions du contrat de travail à l'initiative du salarié (congés parentaux, congés formation, congés sans solde, congés sabbatiques, etc.), les garanties en cas de décès pourront être maintenues au salarié concerné, à titre facultatif, à charge pour ce dernier d'assumer intégralement le montant total de la cotisation pendant la durée du maintien. La rémunération servant de base de cotisation sera alors la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut. Le salarié devra en faire la demande auprès de son employeur dans le mois qui précède la suspension de son contrat de travail. L'employeur se chargera simplement du paiement de la cotisation auprès de l'organisme assureur.
Dans le cadre du développement des relations sociales au niveau de la branche professionnelle, les partenaires sociaux ont souhaité négocier plusieurs dossiers d'importance à la fois pour les salariés et pour les employeurs : développement et promotion de la formation en alternance, contingent annuel d'heures supplémentaires, mise en place d'un régime conventionnel de prévoyance.
Au terme de nombreuses réunions de travail et de négociations, les partenaires sociaux ont souhaité conclure le présent accord traitant des deux premiers sujets : formation en alternance et contingent annuel d'heures supplémentaires. Le troisième sujet relatif à la mise en place d'un régime collectif de prévoyance conventionnel fait l'objet d'un accord de branche spécifique.
Les entreprises qui voudraient disposer de garanties complémentaires à celles définies par le présent accord pourront les souscrire, à titre individuel et facultatif, auprès du ou des organismes assureurs ci-avant désignés.
Toutefois, ces entreprises ne bénéficieront de la mutualisation des risques que pour la partie correspondant aux garanties fixées par le présent accord ; les garanties complémentaires éventuellement souscrites ne rentrant pas dans le périmètre de mutualisation.
Les entreprises ayant déjà instauré à la date d'effet du présent accord un (des) régime(s) collectif(s) obligatoire(s) de prévoyance au profit des salariés non cadres et/ou cadres, pour la couverture de tout ou partie des risques prévus à l'article 3 du présent accord, pourront :
– soit adhérer au régime de branche auprès des organismes assureurs désignés en résiliant le(s) contrat(s) couvrant ce(s) régime(s), et bénéficier de la mutualisation des risques pour la partie correspondant aux garanties fixées par le présent accord ;
– soit maintenir leur(s) régime(s) en cours, pour le(s) collège(s) concerné(s), en application des dispositions des articles L. 912-1 du code de la sécurité sociale et L. 2253-2 du code du travail.
L'adaptation éventuelle du régime antérieur, telle que prévue par l'article L. 2253-2 du code du travail, devra intervenir dans un délai de 6 mois maximum à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.
En cas de renégociation de leur(s) régime(s) antérieur(s) conforme(s) aux dispositions du présent accord, les entreprises visées par cette disposition pourront changer d'organisme assureur en résiliant leur contrat et en procédant, le cas échéant, à la signature d'un avenant à leur(s) régime(s) collectif(s) de prévoyance. Elles bénéficieront alors de la mutualisation des risques pour la partie correspondant aux garanties fixées par le présent accord.
En cas de décès du conjoint non remarié, ou non pacsé, simultanément ou postérieurement à celui du salarié, survenant avant l'âge auquel il peut bénéficier de la liquidation de sa retraite à taux plein au sens de la sécurité sociale, il est versé au(x) enfant(s) du salarié encore à charge au moment du décès du conjoint, par parts égales entre eux, un capital d'un montant égal à 100 % de celui versé au moment du décès du salarié.
2.1. Contexte
Dans le cadre de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle signé en date du 15 décembre 2005, l'insertion des jeunes avait été abordée uniquement sous l'angle des contrats de professionnalisation que la loi du 4 mai 2004 venait de créer.
Si le contrat de professionnalisation constitue effectivement un outil privilégié qui permet de concilier la vie professionnelle et les études, les parties signataires, par le présent accord, ont souhaité également promouvoir l'accès à la formation en alternance par l'autre dispositif qu'est l'apprentissage, considéré comme une voie particulièrement appropriée, à tous les niveaux de formation (du CAP au master), pour accéder aux métiers de la branche et répondre aux besoins des entreprises.
Ainsi, par le présent accord, les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles accordent, et que les entreprises de la branche doivent accorder, au développement de l'alternance tant sous la forme des contrats de professionnalisation que sous celle de l'apprentissage.
2.2. Développement de l'alternance et objectif annuel d'accueil
Les parties signataires considèrent que l'alternance est une voie privilégiée pour préparer les jeunes à des qualifications reconnues par un diplôme ou un titre, en adéquation avec les besoins des entreprises.
Aussi elles encouragent toutes les sociétés de la branche, quel que soit leur effectif, à développer l'alternance et à offrir plus de possibilités d'insertion professionnelle aux jeunes, en fonction de leurs possibilités d'intégration.
Dans ce cadre, les parties signataires rappellent l'objectif d'accueil de jeunes en alternance fixé à 4 % de l'effectif annuel moyen pour les entreprises de 250 salariés et plus, et encouragent les entreprises de taille inférieure à tendre également vers ce seuil.
2.3. Fonction de tuteur
Les parties signataires veulent également porter une attention particulière aux tuteurs sans qui l'accueil de jeunes en alternance ne pourrait se faire.
En effet, l'efficacité des dispositifs de formation en alternance passe en grande partie par la mise en œuvre de la fonction de tuteurs, ou de maîtres d'apprentissage, ceux-ci ayant pour mission d'accompagner les jeunes en contrat d'alternance durant leur période de formation au sein de l'entreprise.
Les parties signataires encouragent les entreprises à mettre en œuvre les conditions et moyens nécessaires au bon accueil des jeunes en alternance et à l'accomplissement de la fonction de tuteur.
Pour ce faire, elles invitent les sociétés à se rapprocher de l'OPCA de branche (AGEFOS-PME) afin de faire bénéficier leurs salariés-tuteurs des formations spécifiques à l'accomplissement de cette fonction.
2.4. Suivi et bilan annuel
Afin de suivre l'évolution du nombre de contrats en alternance au niveau de la branche, un recensement annuel sera réalisé auprès des différents employeurs, en distinguant les entreprises selon leur taille.
Un bilan annuel sera présenté chaque année à la commission paritaire nationale de l'emploi.
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des garanties ci-après est égal au total de la rémunération brute du salarié telle que déclarée par l'employeur à la sécurité sociale au cours des 12 mois précédant le décès ou l'arrêt de travail si le décès ou l'invalidité absolue et définitive (IAD) a été précédé d'une période d'arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident.
En cas de survenance du décès ou de l'événement donnant lieu à IAD au cours de la première année de contrat, la rémunération brute 12 mois constituant le salaire de référence sera reconstituée pro rata temporis sur la base de la moyenne des salaires précédemment perçus.
En cas d'invalidité absolue définitive du salarié avant la liquidation de sa retraite, le capital décès est versé de manière anticipée au profit du salarié.
Ce versement met fin à la garantie décès. Ainsi, la survenance ultérieure du décès de la personne en invalidité permanente et absolue ne donnera pas lieu au versement d'un nouveau capital.
L'invalidité absolue et définitive se définit :
– soit comme la situation d'invalidité reconnue par la sécurité sociale en 3e catégorie (art. L. 341-4 du code de la sécurité sociale) ;
– soit comme la situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale avec un taux égal à 100 % avec obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du (de la) salarié(e) non divorcé(e) ou non séparé(e) de corps judiciairement.
Sont assimilés au conjoint les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs).
Sont également assimilés au conjoint le concubin ou concubine du (de la) salarié(e) au sens de l'article 515-8 du code civil, lorsqu'à la date du décès de ce dernier, le concubin peut justifier d'une communauté de vie d'au moins 2 ans et/ou qu'un enfant commun soit né de leur union. Le (la) concubin(e) n'est pas assimilé(e) au conjoint lorsque l'un ou l'autre des concubins est par ailleurs marié à un tiers ou lié à un tiers par un pacte civil de solidarité.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de religion, de l'ethnie, de l'âge, de l'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.
Il est rappelé par ailleurs qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont également interdits.
De même, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
En contrepartie des garanties minimales fixées par le présent accord, le taux global de cotisation est fixé à :
– capital décès : 0,28 % du traitement de référence ;
– rente éducation : 0,15 % du traitement de référence ;
soit un total de 0,43 % du traitement de référence.
Les cotisations seront assises sur le traitement de référence correspondant à l'ensemble de la rémunération annuelle brute des salariés déclarée par l'employeur à la sécurité sociale.
La cotisation globale est répartie à hauteur de 60 % à la charge de l'employeur (soit un taux de 0,26 %) et de 40 % à la charge du salarié (soit un taux de 0,17 %).
Le taux de cotisation est maintenu 3 ans à compter de la date d'effet du 1er janvier 2012, à législation et réglementation constantes. Les évolutions ultérieures seront décidées entre l'organisme assureur et la commission paritaire de suivi définie à l'article 10, en fonction des résultats constatés sur le régime, et feront l'objet d'un avenant au présent accord.
Afin de permettre aux entreprises de bénéficier d'un tarif de groupe avantageux et pérenne fixé au niveau de la branche, il a été procédé à un appel d'offres auprès de plusieurs organismes assureurs afin de procéder à une désignation d'organisme assureur conformément au principe prévu par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Ainsi, les signataires du présent accord ont choisi de désigner :
– pour l'assurance des garanties décès, invalidité absolue et définitive et allocation obsèques : Aprionis Prévoyance (institution de prévoyance membre du groupe Humanis), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège social : 139/147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff ;
– pour l'assurance de la garantie rente éducation :
OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, siège social : 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.
Pour la simplicité de fonctionnement du présent régime, Aprionis Prévoyance agit pour le compte de l'OCIRP en qualité d'organisme gestionnaire de l'ensemble du dispositif.
Chaque année, au plus tard au 31 août, les organismes assureurs désignés présenteront à la commission paritaire, les comptes détaillés de l'exercice clos le 31 décembre précédent, établis en conformité avec les dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
Par ailleurs, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires devront dans un délai qui ne pourra pas excéder 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, réexaminer le choix des organismes assureurs désignés.
En cas de non-reconduction de l'organisme désigné pour la rente éducation, les prestations en cours de service à la date de résiliation continueront d'être servies à un niveau égal à celui de la dernière prestation. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les partenaires sociaux organiseront, avec le nouvel organisme assureur de la garantie rente éducation, la revalorisation des rentes en cours de service.
Est considéré comme étant à charge du salarié l'enfant légitime, reconnu ou adopté :
– jusqu'à son 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à son 26e anniversaire, sous condition :
– de poursuite d'études dans un établissement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuite d'une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être employé dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrit auprès de Pôle emploi comme demandeur d'emploi ou stagiaire de la formation professionnelle ;
– né viable dans les 300 jours postérieurement au décès du salarié et dont la filiation avec celui-ci est établie.
Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions exposées ci-dessus, les enfants recueillis par le salarié (c'est-à-dire ceux du conjoint, de l'ex-conjoint éventuel ou du concubin ou partenaire lié par un Pacs tels que définis à l'article 4.1 ci-dessus), à condition d'en avoir la garde et d'être à la charge fiscale du salarié.
Sont considérés comme ascendants à charge du salarié les ascendants du salarié pris en considération pour la détermination du nombre de parts dans le calcul de l'impôt sur le revenu du salarié.
Il est prévu à cet effet, que le rapport de la branche contienne un certain nombre d'indicateurs ventilés par catégories d'emplois tels que décrits ci-dessous :
– répartition des effectifs par sexe ;
– répartition des effectifs par type de contrat de travail, par sexe, catégorie professionnelle et niveau de classification ;
– répartition des effectifs par durée du travail (temps complet, temps partiel), par sexe, catégorie professionnelle et niveau de classification ;
– salaire de base brut mensuel moyen par sexe, par catégorie professionnelle et niveau de classification ;
– répartition des entrées par sexe, catégorie professionnelle ;
– répartition des sorties par sexe, catégorie professionnelle ;
– répartition des effectifs par tranches d'âge et par sexe ;
– répartition des effectifs par ancienneté et par sexe ;
– nombre de promotions (passage à une classification supérieure) par sexe ;
– répartition des salariés par type d'action de formation (plan de formation, contrat de professionnalisation, période de professionnalisation, CIF), par sexe et par catégorie professionnelle.
Sur la base de ce rapport, après en avoir constaté les éventuels écarts et analysé les causes, les partenaires sociaux de la branche se réunissent tous les 3 ans, d'une part, pour effectuer le bilan de l'égalité professionnelle et, d'autre part, pour définir les mesures à mettre en place pour assurer l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Les observations effectuées permettront de faire des propositions en termes de sensibilisation et de formation, notamment pour rééquilibrer la part respective des femmes et des hommes au sein des entreprises de la branche.
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, telle que définie par l'article 3.4, et reconnue avant la liquidation de sa retraite, il est versé au profit de chacun de ses enfants à charge, une rente temporaire d'éducation dont le montant annuel est le suivant :
– 5 % du salaire de référence par enfant à charge jusqu'au 12e anniversaire ;
– 10 % du salaire de référence par enfant à charge âgé du 12e au 18e anniversaire ;
– 15 % du salaire de référence par enfant à charge du 18e au 26e anniversaire, et sous réserve de remplir les conditions énumérées à l'article 4.2 ci-après.
La rente est versée sans limitation de durée en cas d'invalidité de l'enfant, reconnue alors qu'il est à charge du salarié, équivalente à l'invalidité de 2e ou de 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Le montant des rentes est doublé si l'enfant est ou devient orphelin de père et de mère.
La rente annuelle est fractionnée et payée trimestriellement par avance.
Le montant annuel de la rente est déterminé à l'origine selon l'âge de l'enfant à la date du décès ou de l'IAD, et progresse ensuite en fonction de l'âge de l'enfant.
La majoration pour rente progressive intervient au 1er jour du trimestre suivant l'anniversaire de l'enfant.
En cas de décès du salarié, du conjoint ou d'un enfant à charge, une allocation obsèques d'un montant égal à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au moment du décès est versée à la personne ayant supporté les frais d'obsèques.
En cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans, l'allocation obsèques ne peut excéder le montant des frais d'obsèques réellement engagés.
Le capital décès prévu par le présent régime est dévolu dans l'ordre suivant et par parts égales entre bénéficiaires de même rang :
– au conjoint (ou assimilé) ;
– à défaut, aux enfants du salarié, nés ou à naître, reconnus ou adoptés ;
– à défaut, aux petits-enfants vivants ;
– à défaut, aux ascendants directs survivants ;
– à défaut, aux autres héritiers.
Le salarié a la possibilité, à tout moment, de déroger à la présente dévolution en remplissant un formulaire de désignation spécifique de bénéficiaire(s) qu'il retournera à l'organisme assureur du régime.
En cas de prédécès de l'ensemble des bénéficiaires désignés, le capital est attribué selon la clause « à défaut » prévue ci-dessus.
Le capital décès est versé au conjoint (ou assimilé), hors majorations pour enfants à charge. Ces majorations seront versées aux enfants les ayant générées.
Les parties conviennent d'instituer une double garantie au profit des salariés relevant de notre profession.
D'une part, la rémunération annuelle garantie (RAG), d'autre part, la revalorisation des rémunérations minimales hiérarchiques RMH servant d'assiette de calcul à la prime d'ancienneté prévue à l'article 15 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective du 5 juillet 1991.
Il est institué dans le cadre de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes du Loir-et-Cher une rémunération annuelle garantie (RAG) applicable à l'ensemble des catégories de personnel visées par la convention collective ci-dessus mentionnée à l'exclusion :
– des salariés visés par un contrat d'apprentissage ;
– des salariés visés par des mesures relatives à la formation en alternance (notamment contrat de formation alternée).
La situation desdits salariés étant traitée par l'accord national de la métallurgie du 1er juillet 2011 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Majorer les salaires conventionnels, à compter du 1er juillet 2011 :
– de 4 % pour les 100 premiers points et de 2 % pour les points suivants, pour les OE et les TAM ;
– de 2 % pour le point cadre.
Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :
– les 100 premiers points : 0,09535 € le point ;
– 101e point et suivants : 0,02214 € le point.
Salaire pour les 3 premiers coefficients « ouvriers, employés » :
– coefficient 100 : 9,54 € brut de l'heure, soit 1 446,93 € brut mensuel
([100 × 0,09535] + [0 × 0,02214]) ;
– coefficient 108 : 9,71 € brut de l'heure, soit 1 472,72 € brut mensuel
([100 × 0,09535] + [8 × 0,02214]) ;
– coefficient 116 : 9,89 € brut de l'heure, soit 1 500,02 € brut mensuel
([100 × 0,09535] + [16 × 0,02214]).
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)
Salaire pour les deux premiers coefficients « techniciens et agents de maîtrise » :
– coefficient 244 : 12,72 € brut de l'heure, soit 1 929,24 € brut mensuel
([100 × 0,09535] + [144 × 0,02214]) ;
– coefficient 300 : 13,96 € brut de l'heure, soit 2 117,31 € brut mensuel
([100 × 0,09535] + [200 × 0,02214]).
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)
Pour les cadres :
Le point cadre est de 3,116 €.
Ce qui donne :
Cadres de type 1 :
– échelon 1 au coefficient 630, un salaire mensuel brut de 1 963,08 € ;
– échelon 2 au coefficient 700, un salaire mensuel brut de 2 181,20 € ;
– échelon 3 au coefficient 800, un salaire mensuel brut de 2 492,80 € ;
Cadres de type 2 :
Coefficient de 900, un salaire mensuel brut de 2 804,40 €.
Cadres de type 3 :
Coefficient de 1.200, un salaire mensuel brut de 3 739,20 €.
Depuis de nombreuses années, les partenaires sociaux du transport routier de marchandises et des activités auxiliaires du transport ont travaillé à l'amélioration de la protection sociale des salariés des entreprises de ces secteurs d'activité.
Dans ce contexte, en complément des dispositifs existant dans le champ conventionnel, ils ont estimé socialement indispensable d'assurer à chaque salarié de ces entreprises un socle minimal de protection santé sous la forme de prestations complémentaires à celles de la sécurité sociale, objet du présent accord.
Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre des « contrats responsables » conformément aux dispositions législatives et réglementaires.
La création d'une couverture de cette nature, au niveau de la branche, ne saurait remettre en cause les contrats « complémentaire santé » obligatoires préexistant dans les entreprises ayant anticipé cette démarche d'avancée sociale, et respectant les dispositions applicables lors de la mise en œuvre du présent accord en entreprise.
Au regard de la diversité structurelle des entreprises des secteurs concernés, les partenaires sociaux marquent leur attachement à la mutualisation de ce régime, condition essentielle à l'homogénéité des prestations qu'il garantit (nature et niveau) et facteur d'optimisation de la maîtrise des engagements financiers qu'il implique.
Une commission spécifique « appel d'offres », composée de l'ensemble des organisations syndicales et patronales représentatives du transport routier de marchandises et des activités auxiliaires du transport, est créée par le présent accord.
Cette commission spécifique sera notamment chargée, tous les 3 ans :
– d'élaborer le cahier des charges ;
– de lancer l'appel d'offres ;
– d'analyser les réponses à l'appel d'offres selon les modalités d'attribution définies par le cahier des charges ;
– d'arrêter le ou les organismes assureurs désignés.
A cette fin, la commission spécifique définie ci-dessus devra se réunir une première fois dans les deux mois suivant la signature du présent accord.