Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 3.5 « Comité d'entreprise » est supprimé.
Un nouvel article 3.5 « Commission santé, sécurité et conditions de travail au sein du CSE » est créé :
« Article 3.5
Commission santé, sécurité et conditions de travail au sein du CSE
Régime transitoire :
Conformément à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, article 9, II, les mandats du CHSCT se terminant entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019, le CSE est mis en place à leur terme et au plus tard le 31 décembre 2019.
Les mandats du CHSCT se terminant après le 31 décembre 2019, cesseront à cette date de manière anticipée.
Une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée dans :
– les entreprises d'au moins 300 salariés ;
– les établissements d'au moins 300 salariés.
Dans les entreprises et établissements de moins de 300 salariés, l'inspecteur du travail peut imposer cette commission s'il l'estime nécessaire notamment en raison de la nature des activités ou de l'équipement des locaux.
Cette commission se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité, sauf exceptions.
Les membres de la commission sont désignés par le CSE parmi ses membres par une résolution.
La commission, présidée par l'employeur ou son représentant, comprend au minimum 3 membres. »
L'article 4.5.2 est modifié comme suit :
« 4.5.2.   Le reçu pour solde de tout compte
L'employeur doit délivrer à son ancien salarié un reçu pour solde de tout compte dans les conditions définies par la loi. Comme le stipule l'article L. 1234-20 du code du travail ce document peut être dénoncé par l'ancien salarié dans un délai de 6 mois à compter de sa signature. À compter de ce délai il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. »
L'article 4.1. est modifié comme suit :

Article 4.1
Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Les entreprises s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un (e) salarié (e), fondées sur son appartenance à l'un ou l'autre sexe.
En particulier, toute entreprise est tenue d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 1142-7 du code du travail les employeurs de la branche doivent prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. »
(1) En l'absence d'accord de méthode mentionné à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'article 4.1 qui ne prévoit pas, au niveau de la branche, de rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes ni de diagnostic sur les écarts éventuels de rémunération, ni aucune mesure permettant de résorber ces écarts éventuels, est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2241-1, L. 2241-11 et D. 2241-2 du même code.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
L'article 4.4.4.4. est modifié comme suit :
« 4.4.4.4.   L'indemnité de licenciement
L'indemnité conventionnelle de licenciement est calculée selon les modalités de l'article R. 1234-2 du code du travail, elle ne peut pas être inférieure aux montants suivants :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.
Pour les cadres, l'indemnité de licenciement est calculée selon la formule la plus favorable :
– 1/5 du salaire mensuel par année d'ancienneté lorsque celle-ci est supérieure à 1 an, augmentée de 1/5 du salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de la 10e année. S'y ajoute un complément forfaitaire d'un demi-salaire mensuel après 5 ans ou d'un salaire mensuel après 10 ans ;

– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années,
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que prorata temporis.
L'indemnité conventionnelle de licenciement est exonérée de charges sociales et de CSG-CRDS dans les limites légales. Elle n'est pas imposable dans les limites légales. »
L'article 4.4.4.2. est modifié comme suit :
« 4.4.4.2.   Les procédures légales de licenciement de salariés protégés
Les représentants du personnel ne devant pas subir les conséquences des positions qu'ils prennent dans l'exercice de leurs fonctions représentatives, la loi a prévu une procédure particulière pour leur licenciement.
Tout licenciement d'un représentant élu du personnel, titulaire ou suppléant, d'un membre du comité social et économique, d'un membre d'une délégation unique du personnel, ou d'un délégué syndical, envisagé par la direction, devra être obligatoirement soumis pour avis au comité social et économique, s'il existe.
Le licenciement ne peut intervenir qu'avec l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail ou de la protection sociale agricole dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive. En tout état de cause les procédures légales en matière de licenciement doivent être respectées par l'employeur.
Lorsqu'il n'existe pas de comité social et économique dans l'établissement, l'inspection du travail est saisie directement. »
L'article 4.6. est modifié comme suit :
« Article 4.6
Travailleurs handicapés
Les entreprises s'engagent à ce que toute discrimination à l'encontre des handicapés soit interdite et punie au même titre que celle portant sur le sexe, la situation de famille, la race, l'origine géographique ou la religion.
Chaque fois que cela sera possible, les entreprises s'engagent à faciliter l'insertion de travailleurs handicapés.
Tout employeur se doit d'employer des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 (travailleurs handicapés, accidentés du travail et victimes de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente d'au moins 10 % …) dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés.
Ce taux est révisé tous les cinq ans, en référence à la part des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la population active et à leur situation au regard du marché du travail, après avis du conseil mentionné à l'article L. 146-1 du code de l'action sociale et des familles.
L'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi (prévue à l'article L. 5212-6 du code du travail) en faisant application d'un accord de branche, de groupe ou d'entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois (article L. 5212-8 du code du travail). »
L'article 4.4.1. est modifié comme suit :
« 4.4.1.   Les modes de rupture du contrat de travail
Les modes de rupture du contrat de travail sont ceux prévus par la loi. Il s'agit notamment, sans que cette liste soit exhaustive :
– de la démission ;
– de la rupture conventionnelle individuelle ou collective ;
– de la résiliation judiciaire ;
– de la prise d'acte ;
– de la rupture pour cas de force majeure ;
– de la rupture pour départ à la retraite : mise à la retraite ou départ volontaire ;
– du licenciement individuel non économique ;
– du licenciement individuel économique ;
– du licenciement collectif économique.
La rupture du contrat de travail, qui n'intervient pas pendant la période d'essai, doit être notifiée par pli recommandé avec accusé de réception. La procédure définie légalement selon le mode de rupture doit être respectée par l'employeur et le salarié. »
L'article 4.4.4.1. est modifié comme suit :
« 4.4.4.1.   Les procédures légales de licenciement
La Loi a défini des procédures qui doivent être strictement respectées par les entreprises qui envisagent de licencier un ou plusieurs salariés et ce, que ce soit pour motif économique ou non.
En cas de licenciement individuel, l'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. L'employeur doit respecter un délai légal défini par la Loi entre l'envoi ou la remise de la convocation et l'entretien. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant soit au personnel de l'entreprise, soit au personnel d'une entreprise entrant dans le champ d'application de la présente convention, soit à une liste dressée à cet effet par le préfet et en l'absence d'Institutions représentatives du personnel dans l'entreprise. Ces éléments doivent être précisés dans la lettre de convocation à l'entretien préalable.
Selon les dispositions des articles L. 1232-1 et L. 1233-2, tout licenciement pour motif personnel ou pour motif économique doit être motivé individuellement dans les conditions définies par le code du travail et justifié par une cause réelle et sérieuse.
Conformément aux dispositions légales et notamment celles de l'article R. 1232-13 du code du travail :
“ dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.
L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. ” »
L'article 4.2.1. est modifié comme suit :
« 4.2.1. La forme du contrat de travail
Le contrat de travail est un contrat écrit.
Le contrat de travail doit contenir les mentions suivantes :
– la date et l'heure d'embauche ;
– les coordonnées de l'URSSAF ou de la MSA de rattachement ;
– la convention collective de rattachement ;
– la qualité de l'employeur ;
– la nature du contrat ;
– la qualification du salarié et son groupe dans la grille de classification ;
– le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, notamment les avantages en nature et les modalités de cessation en fin de contrat ;
– les modalités de la période d'essai et du renouvellement éventuel ;
– le lieu de travail et les fonctions, notamment les contraintes de polyvalence et de mobilité ;
– les conditions et la durée de travail ;
– le principe d'attribution du repos hebdomadaire ;
– l'autorisation préalable de l'employeur pour le cumul éventuel avec une autre activité salariée, si l'employeur le souhaite.
– les dispositions relatives à la protection des données personnelles telles qu'issues du règlement général sur la protection des données (RGPD).
Il est rappelé qu'une convention de stage n'est pas un contrat de travail et que les personnes liées avec l'entreprise par une telle convention de stage ne sont pas visées par la présente convention collective. »
L'article 5.1.1. est modifié comme suit :
« 5.1.1.   Dispositions générales
La durée légale et conventionnelle hebdomadaire du travail s'établit à 35 heures.
L'entreprise met en place un horaire fixe de 35 heures par semaine ; les heures de travail effectif peuvent être réparties sur 4, 4 1/2, 5, 5 1/2 ou 6 jours.
La durée du temps de travail effectif s'entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à des directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En conséquence, sont notamment considérés comme du temps de travail effectif :
– le temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail dans le cas d'une obligation de tenue particulière ;
– toutes les heures de formation acceptées par l'employeur ;
– les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux, ainsi que les heures passées en réunion ; les heures des représentants des délégations nationales qui siègent aux réunions paritaires ;
– les heures de visite médicale à la médecine du travail, y compris les temps de trajet pour s'y rendre ;
– les temps des pauses telles que définies à l'article 5.3.
Ne sont pas considérés notamment comme du temps de travail effectif :
– le temps de repas sauf en cas de journée continue, et ce notamment lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ;
– sous réserve des “ articles L. 3141-4, L. 3141-5, L. 3121-22, L. 3121-24, L. 3121-25, L. 3121-20, L. 3122-1 et L. 3121-23 du code du travail ”, les heures non travaillées rémunérées (notamment congés payés, jours de fractionnement, jours d'ARTT, etc.) ou non rémunérées (congés sans solde) ;
– sous réserve des “ articles L. 3141-4, L. 3141-5, L. 3121-22, L. 3121-24, L. 3121-25, L. 3121-20, L. 3122-1 et L. 3121-23 du code du travail ”, la contrepartie obligatoire en repos ;
– les temps de pause non rémunérés. »
L'article 5.2.2.1. est modifié comme suit :

5.2.2.1.   Mise en place des horaires
Dans le cas d'une nouvelle embauche, l'employeur peut conclure à tout moment des contrats de travail à temps partiel après avis formel des membres du comité social et économique ou à défaut de manière unilatérale.
Sur demande d'un salarié, l'employeur peut aussi mettre en place des horaires à temps partiel pour le salarié concerné. En tout état de cause l'employeur doit respecter un délai de 7 jours ouvrés.
Tout salarié employé à temps complet peut demander à l'employeur d'occuper un poste à temps partiel exigeant les mêmes compétences que celles requises pour le poste qu'il occupe. Inversement et dans les mêmes conditions, tout salarié à temps partiel peut demander à l'employeur d'occuper un poste à temps complet.
En cas de vacance d'un poste de travail, l'employeur doit informer les représentants du personnel ou à défaut les salariés de l'entreprise des possibilités existantes. Les salariés intéressés ont 15 jours pour poser par écrit leurs candidatures qui seront étudiées en priorité par l'employeur. L'employeur devra répondre dans les 15 jours qui suivent toujours par écrit et en fournissant une réponse motivée et des raisons objectives de refus en cas de suite non favorable.
Aux termes de l'article L. 3123-7 du code du travail, “ les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier d'une réduction de la durée de leur travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de leur vie familiale ”. Un refus ne peut être opposé par l'employeur qu'en cas de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. La procédure de demande est identique à celle décrite ci-dessus. »
(1) L'article 5.2.2.1 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3123-7 du code du travail soit entendue comme une référence à l'article L. 3123-2 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Cet article est supprimé et remplacé comme suit :

Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er avril 2020, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales à minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche.

Salaire mensuel
(151,67 heures/ mois)
Taux horaires















Groupe 6 [1]


Groupe 7 [1]


1 euro = 6,55957 francs.
[1] Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes



pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “ chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 32 718 euros

pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “ chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires. »
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
(1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
(2) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les alinéas 1, 4 et 5 de l'article 1er sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les rémunérations minimales garanties visées comportent des assiettes qui intègrent des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elles constituent un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
Le premier paragraphe de l'article 6.1.1 est modifié comme suit :
« 6.1.1.   Modulation du temps de travail dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale
Dans les entreprises relevant de la présente convention et dépourvues de représentation syndicale, tout employeur pourra mettre en œuvre une des deux formules de modulation de la durée du travail de type 1 ou 2 aux conditions minimales fixées ci-après. Les membres du comité social et économique, devront être préalablement consultés. En cas de modification ultérieure de l'organisation du temps de travail, ces derniers devront aussi être consultés. En cas de litige la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation pourra être saisie. »
Cet accord est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Auvergne dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2020 sont les suivantes :


Coefficient
Salaire minimum hiérarchique
Année 2020 (base 35 heures)
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Clermont-Ferrand.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Limoges.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (JO du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises des travaux publics de la région Auvergne, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir du 1er janvier 2020 comme suit :
(En euros.)














(10/20 km)



(20/30 km)



(30/40 km)



(40/50 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (JO du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises des travaux publics de la région limousin, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir du 1er janvier 2020 comme suit :
(En euros.)














(10/20 km)



(20/30 km)



(30/40 km)



(40/50 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
Cet accord est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Limousin dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2020 sont les suivantes :

Salaire minimum hiérarchique
Année 2020 (base 35 heures)
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Cet accord est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Limousin dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2020 sont les suivantes :


Coefficients
Salaires minima hiérarchiques
Année 2020 (base 35 heures)
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Cet accord est est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Auvergne dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2020 sont les suivants :

Salaire minimum hiérarchique
Année 2020 (base 35 heures)
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Les publications et tracts émanant d'organisations syndicales peuvent être librement distribués à l'intérieur des entreprises en dehors du temps de travail.
Ces publications ou tracts doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles tels qu'ils sont définis à l'article L. 2131-1 du code du travail dans le respect de l'article L. 2142-5 repris à l'article ci-dessus.
L'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation, ses lieu, date et heure.
En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. En tout état de cause, la date de convocation pour les entreprises dotées d'institutions représentatives du personnel ne peut être fixée moins de 3 jours francs suivant l'expédition de la lettre recommandée, la date de dépôt à la poste ou la date de la remise en main propre faisant foi.
L'employeur est tenu de prendre les dispositions nécessaires pour libérer le salarié, aux jour et heure prévus, de toutes obligations professionnelles.
Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
Lors de cette audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, ou à défaut, à celui d'une autre entreprise entrant dans le champ d'application de la présente convention, et ce, sous réserve que les deux employeurs ne s'y opposent pas. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par le représentant de l'Etat dans chaque département.
Cette liste comporte notamment le nom, l'adresse, la profession ainsi que l'appartenance syndicale éventuelle des conseillers. Mention doit être faite de cette faculté dans la lettre de convocation prévue au 1er alinéa du présent article qui, en outre, précise l'adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.
Si l'employeur maintient sa décision de licenciement, la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de 2 jours francs après la date pour laquelle le salarié a été convoqué. L'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement.
Si l'un des délais prévus au 2e et 6e alinéas ci-dessus expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou un jour chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
La procédure de licenciement est complémentairement fixée par les articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1232-7, L. 1232-11, L. 1232-12, L. 1233-13, L. 1233-15, L. 1233-38, L. 1233-39, L. 1233-59, L. 1234-3, D. 1232-5 du code du travail.
Les dispositions des alinéas qui précèdent ne sont pas applicables en cas de licenciement pour motif économique de 10 salariés et plus dans une même période de 30 jours lorsqu'il existe un comité d'entreprise ou des délégués du personnel dans l'entreprise.
314.1. Majorations de salaire
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l'horaire légal de travail donnent lieu à compensations en application des dispositions légales en vigueur.
314.1.1. Le décompte des heures supplémentaires, hors modulation, s'effectuant à la semaine, les heures supplémentaires ne devront pas être décomptées pour 1 seule journée de travail, mais dans le cadre de la semaine complète, même si cette semaine chevauche sur 2 mois.
314.1.2. Etant donné les nécessités de l'organisation des services et de la surveillance de leur exécution, les appointements garantis des cadres et techniciens, augmentés d'éléments variables fonction de l'activité de l'entreprise ou de l'établissement, couvrent les dépassements occasionnels d'horaires hebdomadaires ou annuels, dans la limite de 5 % de la durée hebdomadaire ou annuelle.
314.2. Contingent libre annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires
pouvant être utilisé sans l'autorisation de l'inspecteur du travail
est fixé à 220 heures par an et par salarié, pour les salariés dont l'horaire de travail n'est pas modulé.

En cas de modulation, ce contingent est réduit à 150 heures par an.
Dans tous les cas, il est fixé pour les chauffeurs de route à 200 heures.
314.3. Contingent d'heures supplémentaires soumis à autorisation
A titre exceptionnel, les entreprises ou établissements pourront, en outre, recourir à des heures supplémentaires sous réserve d'obtenir l'autorisation administrative nécessaire, et après avis des représentants du personnel, ce pour exécuter un travail urgent non reportable ou faire face à un surcroît temporaire d'activité.
314.4. Limites maximales
Les contingents d'heures supplémentaires résultant des articles 314.2 et 314.3 ne pourront avoir pour effet de dépasser :
- la durée maximale journalière de travail fixée à 10 heures avec recommandation de limiter à 9 heures la durée dans les ateliers de menuiserie ;
- la durée maximale absolue hebdomadaire fixée à 48 heures ;
- la durée maximale moyenne hebdomadaire fixée à 46 heures.
Cette dernière durée s'apprécie sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
314.5. Repos compensateur
Conformément aux articles L. 3121-28 et L. 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires de travail ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 41 heures dans les entreprises de plus de 20 salariés.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent fixé à l'article 314.2 ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % de ces heures supplémentaires pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.
(1) Termes exclus de l’extension comme étant contraires au 1er alinéa de l’article L. 3121-11-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, qui prévoit l’information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.
Lorsque l'une des parties signataires demandera la révision d'un ou plusieurs articles, elle devra en aviser, par lettre recommandée avec accusé de réception, chacune des autres parties avec un préavis de 3 mois.
Les dispositions dont la révision aura été demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ; à compter de celui-ci, la convention collective modifiée continuera de régler les rapports entre les parties en fonction des nouvelles conditions fixées par l'accord intervenu.
Pour l'annexe " Salaires ", la procédure de révision est prévue pour chaque accord sous réserve de l'application des articles L. 2241-1 à L. 2241-5, L. 2241-7, L. 2241-8, D. 2241-1, D. 2241-7 et D. 2241-8 du code du travail qui fixe une obligation annuelle de négocier sur les salaires.
Les organisations syndicales peuvent tenir des assemblées mensuelles dans l'entreprise ou l'établissement en dehors du temps de travail dans les conditions fixées à l'article 111 ci-dessus. Des personnes étrangères à l'établissement, mais appartenant à la profession, peuvent y participer.
Le chef d'entreprise ou d'établissement doit être avisé, sauf cas d'urgence, 48 heures à l'avance de la réunion prévue. Des personnes étrangères à la profession ne pourront y assister qu'avec son accord préalable. Toutefois, en application des articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail, les sections syndicales peuvent inviter les personnalités syndicales extérieures à l'entreprise sans recourir à un accord préalable de l'employeur.
Dans les établissements de plus de 200 salariés, un local sera mis à la disposition de l'ensemble des organisations syndicales pour leur permettre de tenir leurs réunions dans des conditions convenables.
Il est fait application de l'article L. 1132-1 du code du travail, qui prévoit notamment qu'il est interdit de refuser d'embaucher une personne en raison de ses moeurs ou de sa situation de famille.
Pour les emplois qui le justifient, un examen ou un essai technique pourra être demandé.
Conformément aux dispositions légales, les salariés exposés à des risques de contamination doivent se soumettre aux vaccinations obligatoires et respecter les mesures de protection, et notamment celles concernant la vaccination et le port d'équipement de protection fourni par l'employeur (masques, gants, chaussures, etc.).
Chaque embauche sera confirmée par un écrit mentionnant la nature du contrat, l'emploi, la catégorie, le montant et la périodicité de la rémunération, la durée du travail et, pour les emplois qui l'exigent, la formation ou le diplôme obligatoire pour exercer, la période d'essai et les modalités de son renouvellement éventuel, la date de prise d'effet du contrat de travail, l'établissement auquel est affecté le salarié, ainsi que la convention collective applicable.
Aux termes des articles L. 2262-5 et R. 2262-2 du code du travail, l'employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail doit procurer un exemplaire au comité d'entreprise et, le cas échéant, aux comités d'établissements, ainsi qu'aux délégués du personnel et délégués syndicaux. Un exemplaire à jour devra également être mis à la disposition du personnel sous la responsabilité de l'employeur. De plus, conformément aux articles L. 2262-6 et L. 2262-7 du code du travail, l'employeur doit fournir chaque année, au comité d'entreprise, aux délégués syndicaux ou, à défaut, aux délégués du personnel, la liste des modifications apportées aux conventions ou accords applicables dans l'entreprise.
Pour faciliter l'exercice du droit syndical, des panneaux d'affichage seront, dans chaque entreprise ou établissement d'entreprise, réservés aux informations syndicales ou professionnelles.
Trois types de communications peuvent être portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage, indépendamment des informations émanant de l'entreprise : - les communications des délégués du personnel ;
- les communications du comité d'entreprise, d'établissement ou, le cas échéant, du comité central d'entreprise ;
- les communications syndicales.
Dans un lieu choisi par accord entre le chef d'entreprise, ou son représentant, et les représentants syndicaux, ou, à défaut, les délégués du personnel, des panneaux d'affichage seront réservés pour :
- d'une part, les communications des délégués du personnel et des comités d'entreprise ou d'établissement (un ou deux panneaux) ;
- d'autre part, pour les communications syndicales.
Il est toutefois rappelé, qu'en tout état de cause et en application des articles L. 2315-6 et L. 2315-7 du code du travail, les délégués du personnel peuvent afficher leurs communications aux portes d'entrée des lieux de travail.
Des accords à passer entre les organisations syndicales et le chef d'entreprise pourront fixer les modalités d'attribution de ces panneaux pour que soit respectée la liberté d'information de toutes les organisations syndicales.
Les communications syndicales doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles tels qu'ils sont définis à l'article L. 2131-1 du code du travail. Conformément à l'article L. 2142-5 du code du travail, le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par les organisations syndicales, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.
Les communications des délégués du personnel ou des comités d'entreprise ou d'établissement ne doivent concerner que leur activité.
Un exemplaire des communications affichées est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.
210.1. Personnel à temps complet
Est considéré comme tel, le personnel qui, dans le cadre de son activité professionnelle, pour le compte d'un employeur régi par la présente convention, assure une durée du travail correspondant à la durée légale de travail.
210.2. Personnel à temps partiel
Est considéré comme tel, conformément à l'article L. 3123-1 du code du travail, le personnel effectuant une durée du travail hebdomadaire ou annuelle inférieure à la durée légale de travail. Ce personnel peut travailler pour le compte d'un ou plusieurs employeurs.
Cette catégorie de personnel bénéficiera des dispositions légales relatives à la mensualisation et, éventuellement, de clauses plus favorables de la présente convention lorsqu'elles le prévoient expressément.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra cesser à tout moment après préavis de 3 mois sur dénonciation par l'une des parties signataires. A peine de nullité, la dénonciation sera notifiée à chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Toutefois, la présente convention continuera de régler les rapports entre les parties signataires qui ne l'auront pas dénoncée et, en outre, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L.2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail.
Avant l'expiration du délai de préavis, les motifs et les conséquences de cette dénonciation devront être examinés par la commission nationale de conciliation.
Pour la région Normandie, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
Dans les départements du Calvados (14), de la Manche (50) et de l’Orne (61), le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment de la région Normandie est fixé, pour un horaire collectif de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l’année, comme suit :
À compter du 1er octobre 2020.



1 594,39 €

1 690,06 €

1 833,54 €

2 025,72 €

2 180,76 €

2 427,79 €

2 710,94 €

2 979,89 €
Dans les départements de l'Eure (27) et de la Seine-Maritime (76), le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment de la région Normandie est fixé, pour un horaire collectif de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, comme suit :
À compter du 1er octobre 2020.



1 586,09 €

1 676,26 €

1 820,30 €

2 008,74 €

2 180,76 €

2 427,79 €

2 710,94 €

2 954,02 €
En application de l'article 1.3 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597) et les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé le montant des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Normandie.
Compte tenu de la réforme territoriale engagée au niveau institutionnel
, les parties conviennent de déterminer les barèmes des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment dans le périmètre géographique des nouvelles régions, dans le cadre de l'accord de convergence signé le 29 mars 2019.

(1) Loi n° 2015-29 du 16 janvier 2015 relative à la délimitation des régions, puis loi n° 2015-991 du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale de la République (NOTRe).
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597) et les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Normandie.
Compte tenu de la réforme territoriale engagée au niveau institutionnel
, les parties conviennent de déterminer les barèmes de salaires minimaux des ouvriers du bâtiment dans le périmètre géographique des nouvelles régions, dans le cadre de l'accord de convergence signé le 29 mars 2019.

(1) Loi n° 2015-29 du 16 janvier 2015 relative à la délimitation des régions, puis loi n° 2015-991 du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale de la République (NOTRe).
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations d'employeurs et de salariés du bâtiment, adhérentes aux organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Normandie.
Compte tenu de la réforme territoriale engagée au niveau institutionnel
, les parties sont convenues de déterminer les barèmes de salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment dans le périmètre géographique de la nouvelle région Normandie, dans le cadre de l'accord de convergence signé le 29 mars 2019.

(1) Loi n° 2015-29 du 16 janvier 2015 relative à la délimitation des régions, puis loi n° 2015-991 du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale de la République (NOTRe).
Annexe 1-D
Grille de salaires des enseignants intégrés dans des cycles diplômants générant l'obligation de recherche applicable à compter du 1er juin 2020
(En euros.)




Salaire annuel


22 846,34 (*)





















(*) Il est convenu – par exception – que la 3e année de préparation du doctorat relèvera de l'échelon B.
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, les partenaires sociaux ont engagé les négociations annuelles obligatoires pour l'année 2020 sur la rémunération et l'égalité professionnelle hommes/femmes. Cet avenant ne comporte aucune spécificité pour les entreprises de moins de 50 salariés, car le dernier rapport de la branche fait apparaître que 95 % des entreprises emploient moins de 50 salariés en ETP.
Il est à noter que la convention collective dans ses annexes II-B et II-C prévoit que les seuils et les taux d'heures supplémentaires sont différents pour les entreprises qui emploient 20 salariés ou moins,
les parties signataires du présent avenant ont convenu ce qui suit :
Annexe 1-C
Grille de salaires du personnel enseignant
Applicable à compter du 1er juin 2020.
(En euros.)


Échelon B (confirmé)
Échelon C (expérimenté)
Salaire mensuel
Salaire annuel
Salaire mensuel
Salaire annuel
Salaire mensuel
Salaire annuel
1. Primaire






2. Secondaire 1er cycle






3. Secondaire 2e cycle






4. Bac + 1






5. Bac + 2 non diplômant






6. Bac + 2 diplômant






7. Bac + 3 diplômant, bac + 4 non diplômant






8. Bac + 4 diplômant






9. Bac + 5 non diplômant






10. Bac + 5 diplômant
Annexe 1-B
Grille de salaires du personnel d'encadrement pédagogique applicable à compter du 1er juin 2020
(En euros.)


Échelon B (confirmé)
Échelon C (expérimenté)
Salaire mensuel
Salaire annuel
Salaire mensuel
Salaire annuel
Salaire mensuel
Salaire annuel
2.1   Les parties signataires rappellent qu'en application de l'avenant n° 30 du 24 novembre 2015 à la convention collective, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et intégrant les dispositions des articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail, que la négociation annuelle sur les salaires au sein des entreprises doit :
– prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
2.2.   Les signataires décident, pour renforcer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d'inscrire dans la convention collective de l'enseignement privé indépendant, la rémunération du congé pour enfant malade de moins de 16 ans pris par un (e) salarié (e) dans la limite d'une fois par an dans les conditions suivantes :
L'article 5.3.6 « Congé pour enfant malade » du titre « Congés payés, congés de maladie et de maternité, autres congés » est ainsi modifié, il annule et remplace le précédent :
« 5.3.6.   Congé pour enfant malade
Tout (e) salarié (e) a droit à un congé de 3 jours rémunérés éventuellement fractionnés pour enfant malade de moins de 16 ans. Le congé est porté à 5 jours pour un enfant de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants de moins de 16 ans. Les jours d'absence au-delà de 3 jours sont non rémunérés,
ils peuvent donner lieu à une rémunération moyennant une récupération
2.3.   Les signataires décident, l'inscription dans la convention collective de l'enseignement privé indépendant d'une disposition sur la tenue d'un entretien professionnel à l'issue d'un congé parental à temps plein.
Ainsi, il est créé un 2e alinéa à l'article 9.6 « Entretien professionnel » de la convention collective comme suit :
« Pour les salariés en congé parental, l'employeur contactera le (la) salarié (e) dans les 3 mois précédant la date prévisionnelle de reprise d'activité et au plus tard 30 jours avant celle-ci pour convenir de la date d'entretien professionnel prévu par la loi. Cet entretien, à la demande du salarié, pourra se tenir avant la reprise d'activité ».
(1) Les termes « ils peuvent donner lieu à une rémunération moyennant une récupération » à l'article 5.3.6 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3121-50 du code du travail.
(Arrêté du 30 novembre 2021 - art. 1)
Les grilles de rémunérations annexées sous référence 1-A, 1-B, 1-C, 1-D et 1-E à la convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant sont remplacées par les grilles du présent avenant avec une augmentation de 1,8 %, à l'exception de la catégorie 10 de l'annexe I-C. L'augmentation générale des minima entre en vigueur au 1er juin 2020.
Compte tenu de l'objet même de l'avenant n° 5 destiné à mettre à jour des stipulations de la convention collective et de l'accord du 28 septembre 2006 relatif au temps choisi et de ce que la convention collective s'applique sans distinction d'effectif, il n'y a pas lieu de prévoir de modalité particulière pour les entreprises de moins de 50 salariés. En conséquence, les dispositions contenues dans l'avenant n° 5 s'appliquent dans les mêmes conditions aux entreprises de moins de 50 salariés sauf pour les dispositions pour lesquelles la loi prévoit qu'elles ne sont pas concernées.
Annexe 1-E
Grille de salaires du personnel enseignant des entreprises de l'enseignement privé à distance
Applicable à compter du 1er juin 2020.
(En euros.)


Échelon B (confirmé)
Échelon C (expérimenté)
Salaire mensuel
Salaire annuel
Salaire mensuel
Salaire annuel
Salaire mensuel
Salaire annuel




























Barème des minima de la correction à domicile hors indemnité de congés payés




Taux horaire


Tarif pour une correction de 5 minutes
Par lettre datée du 10 juin 2020, la direction générale du travail a indiqué, en réponse à la demande d'extension du 9 juillet 2019 de l'avenant n° 5 conclu le 4 juin 2019, que cet avenant ne comportait « ni stipulations spécifiques en faveur des entreprises de moins de 50 salariés ni justifications de leur absence ».
Le ministère du travail a demandé par cette même lettre et afin de poursuivre la procédure d'extension, qu'un « avenant ou, à défaut, une lettre paritaire justifiant de l'absence de clauses spécifiques en faveur » des entreprises de moins de 50 salariés lui soit adressé.
Le présent avenant est conclu dans les mêmes conditions et pour la même durée que l'avenant n° 5. Il peut être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions.
Le présent avenant sera transmis au ministère du travail et déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Il a été conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour chacune des organisations représentatives.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre en charge du travail.