Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ils rappellent que la définition des différents niveaux de classification, telle qu'elle figure au chapitre 2 et 3 du présent accord, est conforme à ce principe et ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes, et ce conformément à l'article L. 2241-15 du code du travail.
Par ailleurs, conformément à la  loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation en procédant à une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes, et le cas échéant, définir et programmer les mesures de rattrapage et de rééquilibrage permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
De même, conformément à la  loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier un index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence, le cas échéant, des points de progression. Lorsque des disparités salariales sont constatées, les entreprises doivent mettre en place des mesures adéquates et pertinentes de correction dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle ou à défaut par décision unilatérale, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Les partenaires sociaux ont également rappelé ces obligations dans le récent accord de branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 18 février 2021 qui fixe des objectifs de progression en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle femmes/ hommes et des actions pour y parvenir, notamment sur l'égalité salariale.
Les partenaires sociaux décident de modifier temporairement la durée de la période de référence visée à l'article 27 de l'accord précité de la façon suivante :
« Pour les entreprises qui relevaient du périmètre de l'ancienne section paritaire professionnelle transport routier de personnes visée par l'accord précité, la période de référence de la mutualisation sur le périmètre de cette section paritaire professionnelle est portée à 2 ans au lieu de 1 an, dans le respect de la sous-division transport routier de voyageurs et transport sanitaire.
À son issue, à savoir le 1er janvier 2022, l'ensemble de ce reliquat non consommé sera versé à un fonds de mutualisation “ CCNTR ”. »
L'objet du présent avenant relatif à la prime annuelle justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.
Considérant l'accord du 3 mars 2015, et ses avenants, qui institue une prime annuelle dans le secteur de la propreté ;
Considérant que le montant de la prime annuelle, calculé en fonction la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon AS1 A, peut évoluer chaque année en fonction de la revalorisation par les partenaires sociaux de la grille des salaires minima conventionnels applicable dans les entreprises de propreté ;
Considérant l'article 3 dudit accord qui définit le calcul du montant de la prime annuelle sur la base d'un pourcentage de la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon AS1 A (taux définis à compter du 1er novembre 2021 : 10,9266 % pour les salariés ayant une expérience professionnelle de 1 an à moins de 20 ans et 16,3193 % pour les salariés ayant 20 ans et plus d'expérience professionnelle) ;
Considérant l'article 2 de l'avenant n° 5 du 4 septembre 2020 au présent accord : « Les partenaires sociaux conviennent de faire évoluer le montant de la prime annuelle versé à compter de novembre 2022 pour qu'il atteigne 200 € pour les salariés à temps plein ayant entre 1 an et moins de 20 ans d'expérience professionnelle (pro rata temporis pour les salariés à temps partiel). Le montant de la prime annuelle versée aux salariés ayant 20 ans et plus d'expérience professionnelle sera augmenté dans les mêmes proportions » ;
Considérant la volonté des parties de se réunir conformément à l'accord du 13 octobre 2020 définissant l'agenda social prévisionnel pour 2021 ;
Le présent avenant s'inscrit dans la revalorisation des métiers essentiels dits de la « 2e ligne » dans le contexte de la crise sanitaire liée à la « Covid-19 » et dont font partie les salariés de la branche. En effet, pendant la crise sanitaire, les salariés ont constitué un maillon essentiel en contribuant à préserver l'hygiène et la salubrité des lieux privés et publics et la santé des personnes. Ainsi, cet avenant, qui acte une augmentation du montant de la prime annuelle initialement prévu pour 2022, s'inscrit pleinement dans cette revalorisation des salariés de la branche en améliorant leur pouvoir d'achat,
il est convenu ce qui suit :
L'entreprise informe la société de gestion du départ d'un de ses bénéficiaires. Il lui est remis un état récapitulatif de ses droits ainsi qu'un livret d'épargne salariale s'il n'en a pas déjà un. Cet état récapitulatif indique les modalités de financement des frais de tenue de compte soit à la charge du salarié par prélèvement sur ses avoirs (pour les salariés partis depuis plus d'un an), soit à la charge de l'entreprise (pour les salariés retraités ou préretraités).
L'entreprise s'engage à prendre note de l'adresse à laquelle devront être envoyés les sommes ou avis relatifs à ses droits et la communique à REGARDBTP. En cas de changement d'adresse, le bénéficiaire doit en aviser le teneur de compte.
Conformément aux dispositions de la loi n° 2014-617 du 13 juin 2014 relative aux comptes bancaires inactifs et aux contrats d'assurance vie en déshérence (C. mon. fin. art. L. 312-19 et L. 312-20 modifiés), un compte épargne salariale sera considéré comme inactif et qualifié comme tel par le teneur de compte dans deux cas :
1. En l'absence d'aucune manifestation du titulaire sous quelque forme que ce soit, ni d'aucune opération sur le compte ou un autre compte ouvert au nom du titulaire dans l'établissement, pendant une période de 5 ans à compter de la dernière opération enregistrée, de la dernière manifestation du titulaire ou du terme de la période d'indisponibilité ;
2. En cas de décès de l'épargnant, en l'absence d'aucune manifestation de ses ayants droit pendant une période de 12 mois à compter du décès.
En présence d'un compte inactif, les avoirs épargnés dans le cadre du plan d'épargne salariale à 5 ans (PEI BTP) ou du PERCO BTP seront liquidés et le produit de la vente sera transféré par le teneur de compte à la Caisse des dépôts et consignation (CDC) à l'issue d'un délai de 10 ans à compter de la dernière opération enregistrée, de la dernière manifestation du bénéficiaire ou du terme de la période d'indisponibilité, dans le premier cas, ou de 3 ans à compter de la date du décès du bénéficiaire dans le second cas. Six mois avant le transfert, le teneur de compte informera le titulaire du compte, son représentant légal ou ses ayants droit de ce prochain transfert. Les sommes déposées à la caisse des dépôts et consignation pourront être réclamées pendant 20 ans dans le premier cas, ou pendant 27 ans dans le second cas, avant leur attribution à l'État, une fois la prescription trentenaire écoulée.
(ancien article 15)
Chaque bénéficiaire reçoit, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs applicables dans l'entreprise. Les représentants du personnel sont informés de ce livret, le cas échéant, via la base de données économiques et sociales.
Chaque adhérent recevra, au moins une fois par an, un relevé de situation comportant notamment l'ensemble des versements et des choix d'affectation de son épargne, ainsi que la composition et le montant des valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l'année précédente, conformément à l'article D. 3332-16-1 du code du travail.
La remise de ce relevé annuel pourra être effectuée avant le 31 mars de l'année suivante par voie électronique.
Après chaque souscription, les salariés reçoivent une fiche d'information actualisée.
Les règlements des fonds communs de placement d'entreprise, le présent accord ainsi que les accords portant règlement des plans qui s'y rapportent sont disponibles auprès de leur employeur.
Le rapport annuel de gestion ainsi que les inventaires des portefeuilles au 31 décembre de l'exercice précédent sont tenus à la disposition des porteurs par leur employeur.
Toutefois, lorsque l'entreprise n'adhère pas aux plans institués par le présent accord, les bénéficiaires peuvent obtenir ce document directement auprès de PRO BTP Finance. Cette possibilité est mentionnée dans la documentation d'information qui leur est remise lors de leur première souscription.
(ancien article 14)
Les parties signataires conviennent de se réunir afin d'examiner les évolutions de comportement des entreprises et des salariés en matière d'épargne salariale. à ce titre, REGARDBTP mettra à leur disposition toutes les données nécessaires à cette analyse.
Les partenaires sociaux des travaux publics rappellent qu'ils ont mené conjointement une négociation aboutissant à la conclusion d'un accord travaux publics dont les dispositions sont identiques à celles applicables dans la branche du bâtiment.
En conséquence, les signataires du présent accord s'engagent à faire évoluer ces dispositions conventionnelles dans le cadre de négociation commune avec les partenaires sociaux du bâtiment.
(ancien article 16)
Tous les salariés des entreprises ou organismes visés à l'article 1er ci-dessus, peuvent adhérer aux plans prévus par le présent accord par l'intermédiaire de leur entreprise si celle-ci y a adhéré.
Les salariés qui n'ont pas accès à un plan d'épargne d'entreprise, de groupe ou interentreprises à 5 ans prévoyant des dispositions spécifiques en matière d'épargne salariale peuvent adhérer directement au PEI prévu par le présent accord et l'accord portant règlement du PEI BTP pris en application de l'accord-cadre. De même, les salariés qui n'ont pas accès à un plan d'épargne retraite collectif mis en œuvre par leur entreprise peuvent adhérer directement au PERCO prévu par le présent accord et l'accord portant règlement du PERCO BTP pris en application de l'accord-cadre.
Conformément à l'article L. 3332-2 du code du travail, peuvent également adhérer le cas échéant aux plans prévus par le présent accord, selon les modalités spécifiques qui s'y rapportent et dans les conditions prévues par les textes en vigueur :

les anciens salariés de ces mêmes entreprises ou organismes
– dans les entreprises dont l'effectif correspond aux seuils fixés par le code du travail, soit entre 1 et 249 salariés à la date du présent accord, les dirigeants (chefs d'entreprise, présidents et directeurs généraux, gérants ou membres du directoire de société) ainsi que leurs conjoints ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité qui a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé
– les agents commerciaux non-salariés liés aux entreprises ou organismes susvisés par un contrat relevant de l'article L. 134-1 du code de commerce ;
– les salariés de groupement d'employeurs n'ayant pas de dispositif de plans d'épargne, mis à la disposition auprès de ces entreprises ou organismes susvisés adhérents audit groupement.
Dans tous les cas, une condition d'ancienneté de 3 mois dans l'entreprise est exigée pour adhérer aux plans d'épargne au sein de celle-ci. Les règles de calcul de l'ancienneté sont celles définies par les textes en vigueur, et notamment les articles L. 3342-1, alinéa 2 et D. 3331-3 du code du travail.
(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3332-2 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche ont souhaité modifier la fiche 7 de l'annexe à l'avenant n° 1 du 23 avril 2009 de l'accord du 12 mai 2005 portant création du certificat de qualification professionnelle « Préparateur-réparateur de véhicules de loisirs », afin de préciser les processus d'évaluation et de validation du certificat de qualification professionnelle.
En conséquence, les partenaires sociaux, réunis le 1er octobre 2020, ont convenu des modifications suivantes :
Le 2e alinéa du A, 3. a « Règles présidant à la constitution du jury » de la fiche 7 « Référentiel de certification » de l'annexe à l'avenant n° 1 du 23 avril 2009 est remplacé par l'alinéa suivant :
A, 3. a « Règles présidant à la constitution du jury » :
« Seuls les titulaires du CQP “ Préparateur-réparateur de véhicules de loisirs ” ayant une expérience professionnelle reconnue de 2 années ou les professionnels ayant une expérience professionnelle reconnue en qualité de préparateur-réparateur de véhicules de loisirs de 5 années minimum peuvent être inscrits sur cette liste ».
Les autres alinéas 1, 3 et 4 du A, 3. a de la fiche 7 de l'annexe à l'avenant n° 1 du 23 avril 2009 ne sont pas modifiés.
Le 1er alinéa du B, 3 « Refus de validation ou validation partielle » de la fiche 7 « Référentiel de certification » de l'annexe à l'avenant n° 1 du 23 avril 2009 est modifié comme suit :
B, 3 « Refus de validation ou validation partielle » :
« Dans tous les cas de refus de validation des compétences ou de validation partielle par le jury, ce dernier doit en indiquer les raisons oralement et par écrit sur le procès-verbal. »
L'alinéa 2 du B, 3 de la fiche 7 de l'annexe à l'avenant n° 1 du 23 avril 2009 n'est pas modifié.
Le 1er alinéa du A, 4 « Refus de validation ou validation partielle » de la fiche 7 « Référentiel de certification » de l'annexe à l'avenant n° 1 du 23 avril 2009 est modifié comme suit :
A, 4 « Refus de validation ou validation partielle » :
« Dans tous les cas de refus de validation des compétences ou de validation partielle par le jury, ce dernier doit en indiquer les raisons oralement et par écrit sur le procès-verbal. »
L'alinéa 2 du A, 4 de la fiche 7 de l'annexe à l'avenant n° 1 du 23 avril 2009 n'est pas modifié.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, étant précisé que la taille des entreprises de la branche étant très majoritairement de moins de 50 salariés, les négociations prennent nécessairement en compte leurs spécificités.
Conformément à l'instruction ministérielle DSS/3C/5B/2020/197, l'employeur veillera à ce que les droits à la retraite de base et complémentaire soient maintenus, comme si le salarié avait continué à travailler, sur la base de son temps de travail contractuel.
Pour ce qui concerne le régime de prévoyance, les salariés et, le cas échéant, leurs ayants droit, garantis collectivement dans les conditions prévues à l'article L. 9111 du code de la sécurité sociale contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité ou qui bénéficient d'avantages sous forme d'indemnités ou de primes de départ en retraite ou de fin de carrière, ou de rentes dans le cadre d'un régime de retraite supplémentaire, continuent de bénéficier de ces garanties lorsqu'ils sont placés en position d'activité partielle au sein de l'entreprise.
Lorsque les garanties sont financées, au moins pour partie, par des primes ou des cotisations assises sur les revenus d'activité des salariés soumis à cotisations sociales, l'assiette de calcul des primes et des cotisations au titre du financement des garanties des salariés placés en position d'activité partielle au sein de l'entreprise, et celle servant à déterminer les prestations, sont reconstituées en substituant aux revenus d'activité précités, l'indemnité brute mensuelle versée au titre de l'activité partielle pour les périodes pendant lesquelles cette dernière a été effectivement perçue. Le mode de calcul sera celui défini par l'acte instaurant les garanties dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, et le contrat collectif d'assurance ou le règlement.
Les parties signataires mandatent l'organisation d'employeurs signataire pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de ­publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter du premier jour suivant la date de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir au minimum 3 mois avant la cessation d'effet des dispositions du présent accord afin d'établir un bilan global et convenir soit, :
– de l'éventuelle reconduction de l'accord par avenant soumis à extension ;
– de nouvelles dispositions par avenant soumis à extension.
Le document élaboré par l'employeur est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation. À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le comité social et économique sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative.
Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, la décision d'homologation vaut autorisation d'activité réduite pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné à l'article 7.8 du présent accord.
La procédure d'homologation s'applique en cas de reconduction du document lorsque la durée pour laquelle il a été initialement conclu arrive à échéance, ainsi que, en cas d'adaptation du document lorsque l'employeur envisage d'en modifier le contenu. Le comité social et économique, s'il existe, est alors informé et consulté, dans les conditions prévues au 1er alinéa du présent article.
Lorsque le document fait l'objet d'une homologation expresse ou implicite par l'autorité administrative, l'employeur en informe le comité social et économique. En l'hypothèse d'une homologation implicite, l'employeur transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité social et économique.
En cas de refus d'homologation du document par l'autorité administrative, l'employeur peut, s'il souhaite reprendre son projet, présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et informé et consulté le comité social et économique, s'il existe.
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Le présent accord a pour objet de fixer le niveau des rémunérations minimales de la branche de la librairie en application de la grille de classification issue de l'accord du 17 septembre 2009. Il fixe par conséquent les rémunérations minimales pour les 12 niveaux issus de l'accord de classification des emplois et revalorise la grille de salaires fixée par l'accord signé le 12 février 2019, étendu par arrêté du 25 septembre 2019.
Les taux garantis annuels prévus à l'article 9 de l'avenant « Mensuels » sont fixés pour l'année 2021 par un barème exprimé en euros figurant en annexe du présent avenant et constituent la rémunération annuelle en dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié adulte et ayant atteint 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre 2021.
Le présent barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, et sera adapté proportionnellement à l'horaire collectif en vigueur ou à celui du salarié concerné.
Les compensations pécuniaires versées au titre de l'ensemble des réductions de la durée du travail sont à prendre en compte pour la comparaison des rémunérations réelles et des taux garantis annuels.
Tous les taux garantis annuels du présent barème ont une valeur supérieure au Smic annuel en vigueur au 1er janvier 2021.
Toutefois, si une revalorisation du Smic intervenait au cours de l'année 2021, il est rappelé qu'à compter de cette revalorisation et dans les conditions prévues par le code du travail, la rémunération mensuelle d'un salarié ne pourra être inférieure au Smic correspondant à son horaire de travail effectif.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord entrera en vigueur dans les entreprises et établissements de la branche de la librairie le premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension. Dans le cas où l'arrêté d'extension serait publié à compter du 15e jour du mois, l'entrée en vigueur sera reportée au premier jour du 2e mois suivant.
Le présent accord constitue un accord de révision des précédents accords sur les salaires minimums de la branche de la librairie.
La négociation 2020 ayant abouti à la convergence des taux garantis annuels et de la valeur du point d'ancienneté de la région parisienne et de la Seine-et-Marne, il a été convenu qu'une évolution coordonnée de ces paramètres serait dorénavant menée, le seul écart restant la valeur de l'indemnité de restauration qui reste à résorber.
Malgré un contexte général 2020 marqué par la crise sanitaire et la diminution de l'activité économique qu'elle a entraînée, les partenaires sociaux ont souhaité réévaluer les barèmes pour l'année 2021 dans les conditions suivantes.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise.
Comme indiqué à l'article 3 du présent accord, la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise est applicable à chaque salarié concerné et ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale, à l'exception de la situation particulière permettant de porter cette réduction à 50 %.
Les entreprises veilleront à ce que la charge de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l'activité réduite.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine ses engagements en matière de formation professionnelle.
Les signataires conviennent de l'importance cruciale de continuer à former massivement les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité dans les librairies et les adaptations qui en découle. Il s'agit, notamment, de former les salariés aux compétences de demain afin de sécuriser leur parcours professionnel et de permettre aux entreprises de continuer à innover pour répondre, en particulier, aux défis générés par la concurrence des Market-Place, les changements de mode de consommation, tels que le développement des achats en ligne, la numérisation accrue, le développement des animations, la présence sur les réseaux sociaux etc.
À ce titre, les signataires sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés. Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d'obsolescence des compétences, de projets coconstruits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail).
Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche invitent les entreprises à mobiliser des fonds pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles et à renforcer le plan de développement des compétences notamment en se rapprochant de l'OPCO des entreprises de proximité (OPCO EP) et en utilisant les moyens proposés par le FNE-Formation et le fonds social européen (FSE).
L'accord de branche sur le dispositif de la « Pro-A » du 12 décembre 2019 s'inscrit particulièrement dans ce cadre.
La mise à niveau des connaissances et des compétences peut aussi être réalisée par le biais des actions de formation collectives de la branche, dont les conditions de prise en charge par l'OPCO sont très favorables.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'indemnisation des salariés placés en activité réduite.
En application du présent accord, le salarié placé en activité réduite reçoit une indemnité horaire, versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article. Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour ces salariés, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
1° Une demi-journée non travaillée correspond à 3,5 heures non travaillées ;
2° Un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
3° Une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
L'entreprise étudiera la possibilité de lisser l'indemnisation des salariés en cas de baisse d'activité variable au cours de la période sollicitée.
En contrepartie des efforts consentis par les salariés pendant la période de mise en œuvre de l'APLD, les dirigeants salariés, mandataires sociaux et actionnaires des établissements ou entreprises concernés, fourniront des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés. Ainsi, aucune augmentation de salaire et distribution de dividendes n'auront lieu pendant la durée du recours au dispositif.
Pendant cette période, les gérants ou chefs d'entreprise qui disposent d'une rémunération uniquement par distribution de dividendes, pourront continuer à percevoir leur rémunération habituelle, sans toutefois pouvoir bénéficier d'une augmentation.
Le planning relatif à l'APLD fait l'objet d'une information individuelle des salariés 1 mois avant la période considérée. Ce délai peut être réduit à 15 jours au regard des contraintes liées à l'organisation au sein de l'entreprise ou l'établissement.
Si le planning transmis dans les conditions du paragraphe précédent devait être modifié, le délai de prévenance est de 7 jours ouvrés avant la date de la modification, sauf contraintes particulières ou situation d'urgence affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise, auquel cas, le délai de prévenance pourra être ramené à 3 jours ouvrés.
Le document, élaboré par l'employeur, définit les activités et salariés auxquels s'applique le dispositif d'activité réduite.
En application du présent accord, la mise en œuvre du dispositif d'activité réduite concerne les salariés des entreprises dont l'activité est visée par la convention collective nationale de la librairie (IDCC 3013).
En outre, il ne peut pas être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Toutefois, un employeur ayant recours au dispositif d'activité réduite pour une partie de ses salariés peut concomitamment recourir au dispositif d'activité partielle dite « de droit commun » prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail pour d'autres salariés, pour les motifs prévus à l'article R. 5122-1 du code du travail, à l'exclusion du motif de la conjoncture économique.
Enfin, le dispositif d'activité réduite (APLD) permet, comme le dispositif d'activité partielle, de placer les salariés en position d'activité réduite par entreprise, établissement, ou partie d'établissement telle qu'une unité de travail, un service ou une équipe.
Conformément au I, 5° de l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, l'information et le suivi de l'application du présent accord sont confiés à la CPNEFP de la branche de la librairie.
Un bilan de l'application du présent accord sera fait à mi-parcours par la CPNEFP de la branche, soit 6 mois après son entrée en vigueur. Ce bilan portera notamment sur les accords d'entreprise sur l'APLD. À ce titre, les accords sur l'APLD d'établissement ou d'entreprise relevant de la branche de la librairie, doivent être transmis à la CPNEFP soit par courriel à l'adresse suivante : contact@syndicat-librairie.fr ou par courrier à : CPNEFP branche librairie, SLF, 38, rue du Faubourg-Saint-Jacques, 75 014, Paris.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine la date de début et la durée d'application de l'activité réduite dans l'établissement ou l'entreprise. La date de début ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été transmise à l'autorité administrative.
L'autorisation de recourir à l'APLD doit être renouvelée tous les 6 mois, dans les limites fixées à l'article 2 du présent accord. À cette fin, l'employeur transmet un bilan à la DIRECCTE avec la demande de renouvellement.
Le document, élaboré par l'employeur, comprend un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise et des perspectives d'activité. Ces éléments doivent permettre de justifier la nécessité de réduire de manière durable son activité pour assurer la pérennité de l'entreprise.
Le diagnostic peut être réalisé, notamment, à partir des informations contenues dans la base de données économique et sociale. Il peut reprendre les difficultés au niveau de la branche figurant dans le préambule du présent accord. Il aborde aussi les difficultés propres à l'entreprise ou l'établissement : perte de chiffre d'affaires, baisses des commandes, menaces pesant sur l'emploi etc. Il est recommandé de préciser des indicateurs objectivables : chiffre d'affaires, rentabilité etc.
Ce diagnostic réalisé par l'employeur est présenté au comité social et économique, lorsqu'il existe, lors de l'information consultation visée à l'article 7.8 du présent accord.
L'employeur informe les salariés concernés au moins 1 mois avant la mise en place de l'APLD par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit par lettre remise en main propre contre décharge.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite, et de suivi des engagements fixés par le document homologué. Les informations transmises au comité social et économique portent en particulier sur les activités et salariés concernés par le dispositif, sur les heures chômées, ainsi que sur le suivi des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.
L'employeur informe, au moins tous les 3 mois, lorsqu'il existe, le comité social et économique de l'établissement ou de l'entreprise concerné(e) sur la mise en œuvre du dispositif d'activité réduite.
Avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique (soit, au moins tous les 6 mois), l'employeur doit transmettre à la DIRECCTE un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle et sur les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord (qui doivent avoir lieu tous les 3 mois).
Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD.
Les membres de la session du comité sont considérés en service lorsqu'ils siègent, à l'instar des administrateurs de la CCAS. Les absences ne sont pas plafonnées, mais les administrateurs et les membres de la session du comité doivent présenter, en amont du conseil, la convocation à leur employeur pour justifier cette absence, sauf s'ils sont déjà détachés à temps plein dans le cadre d'autres mandats sociaux ou syndicaux.
Le président du conseil d'administration et le trésorier général de la CCAS et le secrétaire général de la CCAS sont détachés à temps plein pour la durée de leur mandat. Le trésorier adjoint et le secrétaire adjoint de la CCAS sont détachés à mi-temps.
Le président du comité de coordination, le trésorier et le secrétaire général bénéficient d'un détachement à 100 % s'ils ne sont pas déjà détachés à temps plein en tant que président de CMCAS. Le trésorier adjoint et secrétaire général adjoint sont détachés mi-temps.
Les présidents des commissions communes à la CCAS et au comité de coordination sont détachés à mi-temps dans la limite de 12 commissions.
En outre chaque organisation syndicale ayant désigné un ou plusieurs administrateurs au conseil d'administration de la CCAS, dans le cadre prévu par l'article 25 du statut national du personnel, pourra disposer de deux autorisations d'absence à temps plein pour des administrateurs parmi ceux qu'elle aura désignés.
Chaque année avant le 31 janvier :
– le président du conseil d'administration de la CCAS communique par écrit aux entreprises concernées avec copie au secrétariat des groupements d'employeurs des IEG la liste des administrateurs. Doivent être mentionnés à l'occasion de cette notification les membres du bureau ainsi que le taux de détachement au titre des activités sociales des différents administrateurs ;
– le président de la session du comité de coordination communique par écrit aux entreprises concernées avec copie au secrétariat des groupements d'employeurs des IEG la liste des membres du comité avec indication de la composition du bureau ainsi que le taux de détachement au titre des activités sociales des différents membres.
Les organismes gestionnaires des activités sociales communiqueront chaque année les noms des salariés habilités pour accomplir des missions de convoyage, d'encadrement dans les centres de vacances, de formation d'encadrement d'institution ou de participation à l'organisation d'événements, au SGE des IEG avec copie aux entreprises employeurs de ces personnes.
Pour chaque mission relevant du convoyage, de l'encadrement ou de l'organisation d'événements nationaux, l'expression de besoin (périodes, volumes, lieux) sera formalisée par la CCAS 3 mois à l'avance auprès du SGE des IEG avec copie aux entreprises concernées.
La demande nominative d'autorisation d'absence sera exprimée auprès de l'employeur au moins 1 mois à l'avance, sauf circonstances particulières (désistement de dernière minute, par exemple).
Pour l'organisation d'événements locaux par la CMCAS, la demande nominative d'autorisation d'absence est exprimée à l'employeur au moins 1 mois à l'avance.
Pour toutes ces demandes nominatives, l'employeur pourra refuser l'absence lorsque, sur la période considérée :
– le salarié exerce une activité relevant du service public (par exemple, activité d'exploitation, interventions d'urgence, dépannages, prise d'astreinte, service continu) ;
– le taux de présence dans l'équipe ne permet pas d'autoriser une absence supplémentaire ;
– l'activité connaît des pointes saisonnières (par exemple, arrêt de tranche, clôture comptable…).
Les autorisations d'absence à l'étranger ne sont pas autorisées, sauf pour l'encadrement des séjours de mineurs dans des pays qui ne sont pas considérés à risque par les entreprises et dans le cadre des procédures de l'entreprise employeur.
Pour toutes les activités, les organismes sociaux ont l'obligation de prendre en compte la sécurité des salariés détachés et de mener des démarches de prévention des accidents. En cas d'accident, la déclaration relève de l'employeur. L'organisme gestionnaire s'engage à lui transmettre dans les meilleurs délais toutes les informations nécessaires.
Les autorisations d'absence sont valables sur les jours travaillés uniquement à l'exclusion des samedis, dimanches, jours fériés et jours d'absence du salarié.
Les salaires correspondant aux heures d'absence relatives à ce paragraphe ne sont pas facturés, en revanche les frais de déplacements sont pris en charge par la CCAS ou de la CMCAS concernée.
Les mesures des paragraphes 1.1 à 1.5 entrent en vigueur au 1er mai 2018 sous réserve de la parution de l'arrêté d'extension du présent accord. Pour l'année 2018, les contingents d'absence mentionnés à l'article 1er sont proratisés à raison de 8/12.
Conformément aux dispositions de l'article L. 161-4 du code de l'énergie, les dispositions de l'article 1er du présent accord se substituent intégralement aux dispositions de la PERS 148 du 18 janvier 1949, la DP 33-282 du 17 mars 1981, la note DP 36-53 du 29 janvier 1985 et de la DP 33-225 du 4 janvier 1979 à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord.
Afin d'assurer la cohérence du dispositif les entreprises de la branche sont invitées à abroger, à compter de l'entrée en vigueur de l'arrêté d'extension, toutes les mesures antérieures portant sur le même objet que les dispositions du présent accord et notamment la note DP 33 du 21 mai 1973, la note de mars-avril 1954, la note N 67-9 du 6 février 1967, la note DP 33-66 du 20 juin 1973, la note DP 33-297 du 4 août 1981, les notes des DG aux unités du 12 juillet 1984 et du 11 avril 1985, la note aux unités du 31 janvier 1996 et à dénoncer les accords collectifs ou usages d'entreprise ou d'établissement portant sur le même objet.
Pour gérer les activités de proximité des activités sociales, une enveloppe annuelle est attribuée. Elle est répartie entre les CMCAS au prorata du nombre d'inscrits sur les listes électorales aux élections des CA des CMCAS. Cette enveloppe est notifiée par le comité de coordination à chaque CMCAS avec copie au secrétariat des groupements d'employeurs dans le mois qui suit le résultat des élections aux CA des CMCAS et courant décembre chaque année suivante.
Cette enveloppe s'établira à : 300 000 heures en 2018 et 2019, 276 000 heures en 2020 et 256 000 heures en 2021.
Les conseils d'administration des CMCAS délibéreront sur l'attribution de ces heures sur une base annuelle et notifieront leur attribution à l'employeur des salariés concernés. Cette notification interviendra au cours du mois de décembre précédant l'année du détachement. Un courrier formalisant la désignation annuelle sera également adressé par l'employeur au salarié concerné.
Une copie de la délibération du CA de la CMCAS sera adressée au SGE des IEG afin de contrôler le respect de l'enveloppe globale.
L'employeur aura le droit de refuser une fois l'absence de son salarié en le motivant (même principe que pour le congé individuel de formation). Si la demande est réitérée l'année suivante, elle est considérée acceptée.
Pour accompagner la transition, les entreprises concernées seront invitées à examiner la situation individuelle des salariés bénéficiant, en vertu de dispositions ou d'usages locaux de mesures spécifiques n'entrant pas dans le cadre de référence fixé par le présent accord de branche. Pour ce faire, le président de la CMCAS pourra demander un complément d'heures transitoire pour ces personnes. Ces mesures devront s'inscrire dans un calendrier dégressif et prendre fin au plus tard le 30 juin 2020.
Sont systématiquement saisies dans les applications des entreprises employeurs afin d'en assurer la traçabilité :
– les absences consacrées à l'exercice du mandat d'administrateur CMCAS ainsi que celles liées à la participation aux commissions d'activité ;
– les absences consacrées à l'exercice du mandat d'administrateur CCAS et de membre du comité de coordination ;
– les absences relatives aux activités de proximité ;
– les absences relatives aux motifs mentionnés au paragraphe 1.4.
Les entreprises de la branche mettront en place les mesures appropriées pour permettre cette collecte.
Les entreprises de la branche communiquent annuellement au SGE des IEG les heures d'absence collectées dans leur périmètre.
Une restitution annuelle est présentée par les employeurs aux fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche. Cette restitution prendra la forme d'un bilan global des heures attribuées et utilisées devant le comité de suivi de la mise en œuvre des engagements au cours duquel sera fait un bilan des heures attribuées et consommées.
En fonction du bilan de l'année 2020 hors mesures transitoires, les volumes d'heures (administrateurs CMCAS, commissions et proximité) pourront être réajustés à la hausse ou à la baisse pour l'année 2021. Le réajustement à la hausse ne pourra être supérieur à 3 %.
Dans le cadre de cette restitution annuelle, un point spécifique sur l'utilisation des mesures transitoires sera effectué au terme des 2 premières années de l'accord.
2.3.1. Suivi administratif
Pendant la durée de son mandat, la gestion administrative de l'administrateur (paie, éléments variables d'activité) est assurée par le service compétent de l'entreprise à laquelle il appartient dans le cadre des règles applicables à l'ensemble du personnel.
Comme indiqué au paragraphe 1.5 du présent accord, les absences consacrées à l'exercice du mandat d'administrateur de CMCAS, CCAS et comité de coordination sont systématiquement collectées dans les applications de décompte du temps de travail des entreprises employeurs.
2.3.2. Modalités d'articulation activités sociales/activités professionnelles pour les administrateurs détachés à 50 %
L'exercice conjoint d'une activité d'administrateur à 50 % et d'une activité professionnelle ne doit pénaliser ni le déroulement du mandat ni le fonctionnement du service auquel appartient l'administrateur. Des échanges de proximité entre l'administrateur et son management doivent permettre d'arrêter les modalités d'une conciliation entre les exigences de la mission d'administrateur et les nécessités d'organisation de l'activité professionnelle. Les temps, modalités d'activité et d'exercice du mandat seront précisés dans la convention.
2.3.3. Entretiens pendant le mandat
Un entretien aura lieu à la prise de mandat entre l'administrateur prépondérant et un ou des représentants de la direction de l'entreprise, en fonction de l'organisation propre à l'entreprise.
En cas de détachement à 50 %, le manager de l'administrateur conduira l'entretien pour la direction appuyé par la personne en charge du suivi de la convention.
L'objectif de l'entretien de prise de mandat est de faire un point initial sur la situation individuelle du détaché, de l'informer sur les modalités administratives et pratiques de son détachement, d'examiner les conditions d'exercice de son mandat et de répondre à ses interrogations.
Les salariés mandatés à 50 % ou à 100 % bénéficient au même titre que tous les salariés d'un entretien professionnel. Cet entretien a pour objet d'aborder le projet professionnel du salarié et les moyens de professionnalisation nécessaires à la réalisation de ce projet.
Il sera le moment privilégié pour détecter le plus en amont possible les mandatés qui sont dans une logique de reprise d'activité professionnelle.
2.5.1. Entretien de fin de mandat
Six mois avant le terme de la convention, un point sera réalisé avec l'administrateur prépondérant pour qu'il précise à l'employeur ses intentions (reprise d'activité ou candidat pour poursuivre son mandat).
Afin de préparer la reprise d'activité, un entretien individuel sera organisé avec un représentant de l'employeur.
Cet entretien devra être organisé par l'employeur dans les 2 mois suivant la réception de la demande de reprise d'activité et quoi qu'il en soit au moins 3 mois avant la fin du mandat d'administrateur. Dans le cas d'une cessation anticipée du mandat l'entretien sera organisé dans les plus brefs délais à compter de l'information de la cessation du mandat par le président de la CMCAS ou de la CCAS.
Cet entretien est destiné à dresser un bilan de la situation de l'intéressé, des compétences acquises ou à valider pendant l'exercice du mandat, ainsi qu'à définir ses perspectives d'évolution professionnelle et d'affectation dans un emploi, en identifiant les besoins éventuels de formation associés.
2.5.2. Accompagnement à la reprise d'activité professionnelle
Afin de faciliter la reprise de l'activité professionnelle, l'administrateur prépondérant peut bénéficier de la part du service ressources humaines de l'entreprise d'une aide à l'orientation professionnelle pour bâtir ou actualiser son projet professionnel.
Différents dispositifs pourront être mobilisés pour accompagner la reprise d'activité dans le cadre d'un dialogue entre le salarié et le service ressources humaines de l'entreprise, notamment les actions de professionnalisation, le bilan de compétences ou encore la VAE, en utilisant les différents canaux de financement possibles. S'agissant de la VAE, le service ressources humaines de l'entreprise ­fournira si le salarié le demande un appui technique relatif à la connaissance de la procédure et à la constitution du dossier.
Les mesures d'accompagnement à la reprise d'activité professionnelle seront formalisées au cours de l'entretien de fin de mandat.
La reprise de l'activité professionnelle s'effectuera dans l'unité d'origine soit sur l'emploi d'origine, s'il est toujours disponible et au classement de l'intéressé à la fin du mandat, soit à défaut dans un emploi équivalent, soit dans un nouvel emploi prenant en compte le nouveau classement du salarié et les compétences acquises dans l'exercice du mandat.
Le dispositif prévu par le présent accord s'adresse aux administrateurs de la CCAS et des CMCAS et aux membres de la session du comité de coordination détachés à 50 % ou à 100 % au titre exclusif de l'exercice de leur mandat d'administrateur et de membre de la session du comité de coordination.
Les crédits d'heures syndicaux seront pris en compte pour atteindre le taux de prépondérance de 100 %, dans la limite de 20 % d'un temps plein.
L'accord de branche sur les moyens bénévoles du 5 avril 2018 (ci-après « l'accord ») a été conclu pour une durée déterminée arrivant à échéance le 31 décembre 2021.
Eu égard d'une part, à la crise sanitaire sans précédent à laquelle les entreprises de la branche sont confrontées depuis plusieurs mois et ses conséquences notamment sur l'agenda social et d'autre part, à la période électorale qui s'ouvre dans le secteur des activités sociales, les parties signataires du présent avenant conviennent, dans les conditions décrites ci-après, de prolonger la durée d'application de l'accord du 5 avril 2018. Par la même occasion, elles conviennent de préciser certaines de ses dispositions afin de faciliter sa mise en œuvre.