Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Afin de favoriser sa mobilité professionnelle, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les parties signataires souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir un passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Le passeport formation recense notamment :
― les diplômes et titres obtenus dans le cadre de la formation initiale ;
― les expériences professionnelles consécutives à des stages en entreprise ;
― les certifications à finalité professionnelle, les diplômes ou les titres acquis en formation continue et par la validation des acquis de l'expérience ;
― la nature et la durée des actions de formation suivies dans le cadre de la formation continue ;
― le ou les emplois tenus dans une même entreprise avec les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles qu'ils impliquent ;
― les formations réalisées dans le cadre des mandats de la représentation du personnel.
Les conclusions de l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière, prévu à l'article 2.2 dudit accord, et éventuellement le compte rendu du bilan de compétences, prévu à l'article 4.1 du présent accord, pourront être inscrites dans une annexe séparée au passeport formation.
La réalisation du passeport formation pourra se mettre en oeuvre individuellement ou collectivement.
La branche lancera une campagne nationale afin de mieux faire connaître ce dispositif aux salariés et aux entreprises. L'entreprise s'engage à informer une fois par an l'ensemble des salariés de la possibilité pour eux d'établir un passeport formation. Lesdites communications seront réalisées une fois par an et leur suivi se fera par la mise en place d'un tableau de bord permettant de chiffrer les objectifs d'échéance de leurs diffusions.
L'indicateur est le nombre de campagnes de communication nationale et d'information au sein des entreprises effectuées sur la période triennale.
Les financements assurés au titre des articles 4.1 « Bilan de compétences », 4.3 « Droit individuel à la formation », 4.4 « Période de professionnalisation » et 4.5 « Contrat de professionnalisation » doivent représenter au minimum 5 % du budget géré à ce titre par l'OPCA de branche.
L'indicateur associé permettant de suivre ce dispositif chiffré est le montant, au niveau de la branche, du budget de formation consacré à la réalisation dudit objectif.
Les partenaires sociaux insistent sur la nécessité pour les employeurs de développer une gestion des parcours professionnels tout au long de la vie, et de mettre en oeuvre une démarche de gestion anticipative des emplois et de développement des compétences.
Pour ce faire, sur la base des informations fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications mis en place dans la branche s'appuyant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les partenaires sociaux définiront des objectifs de progrès de l'emploi des seniors dans une optique de gestion efficace des âges.
La commission paritaire mettra en place un indicateur permettant aux entreprises de suivre le taux de mobilité professionnelle et d'évolution professionnelle par tranches d'âge et notamment pour les salariés âgés de 45 ans et plus.
Les entreprises, et particulièrement les PME, peuvent solliciter une aide de l'Etat pour l'élaboration de plans de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC). Ce dispositif public est destiné à accompagner les entreprises dans la gestion de leur problématique d'emploi (gestion des pyramides des âges, adaptation des compétences, organisation du travail...), et notamment des possibilités d'évolution de carrière de seniors.
A ce titre, 10 % des entreprises solliciteront une aide de l'Etat pour une démarche GPEC. L'indicateur associé sera le nombre de demandes d'aide faites au niveau de la branche.
Les travaux relatifs à la gestion des pyramides des âges conduits par l'observatoire prospectif sur les métiers et les qualifications seront diffusés à la commission paritaire et aux entreprises.
Les demandes d'utilisation du droit au DIF présentées par des salariés âgés de 45 ans et plus pour faciliter leur mobilité professionnelle sur un projet identifié bénéficient d'une priorité d'examen, notamment si les emplois tenus sont identifiés comme fragilisés ou menacés par la branche.
Par dérogation à l'article 5 de l'accord de branche relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et le renforcement de leurs qualifications, le DIF ne peut être refusé qu'une fois pour un salarié de 50 ans et plus, quand il participe à un parcours certifiant en complément de périodes de professionnalisation.
Le nombre de DIF concernant les seniors doit représenter 10 % de l'ensemble des DIF réalisés dans la branche.
L'indicateur associé permettant de suivre ledit objectif sera le nombre de DIF réalisés par les seniors, les données étant communiquées par l'OPCA de la branche.
La période de professionnalisation peut contribuer au maintien dans l'emploi des salariés de 45 ans et plus et à les motiver dans la définition de leur deuxième partie de carrière.
Ainsi un accès prioritaire à la période de professionnalisation sera réservé pour les actions de formation identifiées dans le cadre de l'entretien visé à l'article 2.2. Ces périodes de professionnalisation viseront majoritairement des qualifications et certifications, notamment reconnues dans la branche le cas échéant.
Les périodes de professionnalisation constituent un dispositif adapté aux seniors en vue de leur maintien dans l'emploi et de leur mobilité professionnelle.
Ces périodes de professionnalisation viseront majoritairement des qualifications et certifications, notamment reconnues dans la branche lorsqu'elles existent.
Les parties signataires du présent accord ont pour objectif de développer le nombre de périodes de professionnalisation conclu par les salariés de 45 ans et plus dans les entreprises de la branche en s'appuyant sur une information diffusée par l'OPCA de branche.
Le nombre de périodes de professionnalisation suivies par les seniors représentera 10 %, au niveau de la branche, de l'ensemble des périodes de professionnalisation prises en charge par l'OPCA de la branche. L'indicateur retenu est le nombre de périodes de professionnalisation réalisées par les seniors.
Pour mesurer cet objectif, les parties s'appuient sur les données fournies à la commission paritaire par l'OPCA de branche et par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Peuvent adhérer sans réserve au présent accord toute organisation syndicale de salariés ou d'employeurs représentative dans le champ d'application de l'accord.
L'adhésion est signifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire.
L'adhésion confère à l'organisation les mêmes droits et obligations que les parties signataires.
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions des articles 1. 3 et 1. 5 de la convention collective nationale.
En tout état de cause, dans le délai de 6 mois précédant l'expiration des effets du présent accord, les parties s'engagent à se réunir afin de dresser le bilan de la période écoulée et de négocier le cas échéant un nouvel accord.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'une validation des acquis de l'expérience mis en oeuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
Le financement est pris en charge tel que défini à l'article précédent.
Une mise à disposition de moyens matériels pourra être mise en place par l'employeur, le cas échéant, en fonction des possibilités de l'entreprise.
L'exercice de ce droit et ses modalités de mise en oeuvre feront l'objet d'une négociation ultérieure par les partenaires sociaux.
La branche lancera une campagne de communication nationale afin de mieux faire connaître aux salariés et aux entreprises ce dispositif. La validation des acquis de l'expérience étant à la seule initiative du salarié, l'entreprise s'engage à informer une fois par an l'ensemble des salariés de la possibilité pour eux d'effectuer une validation des acquis de l'expérience. Lesdites communications seront réalisées une fois par an et leur suivi se fera par la mise en place d'un tableau de bord permettant de chiffrer les objectifs d'échéance de leurs diffusions.
L'indicateur est le nombre de campagnes de communication nationale et d'information effectuées au sein des entreprises sur la période triennale.
Un autre indicateur est le nombre de VAE réalisées durant la période triennale, dont le suivi est assuré par l'OPCA de branche.
L'emploi des seniors appelle à un véritable changement de mentalité de la collectivité et à une remise en cause des comportements de sélectivité dans le marché du travail. Ceci est d'autant plus nécessaire que le nombre de salariés actifs diminuera dans les décennies à venir.
Le présent accord a pour objet de favoriser la poursuite d'activité professionnelle ou la reconversion des salariés âgés de 55 ans et plus, qualifiés de seniors. Le plan d'action proposé résulte d'une concertation entre les partenaires sociaux au niveau de la branche et doit être mis en place au niveau des entreprises. Par ailleurs, une réflexion sera portée sur l'activité des salariés âgés de 50 ans et plus de nature à mieux assurer leur parcours professionnel.
La proportion des salariés âgés de 55 ans et plus sera au moins équivalente à 10 % de l'effectif de la branche dans la période définie à l'article 10 du présent accord.
Une campagne de sensibilisation sur l'activité des seniors doit être mise en oeuvre par les partenaires sociaux dans les établissements ainsi que l'accompagnement de la transition entre le statut d'actif et de retraité. Elle suppose que l'employeur, les représentants du personnel et les salariés reconnaissent l'intérêt pour la collectivité de lutter contre les discriminations liées à l'âge et de faire évoluer les relations de travail avec les seniors.
A compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative, et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences. Ce bilan de compétences contribue à définir un projet professionnel et à identifier des actions de formation possibles, tant pour valider une VAE (validation des acquis de l'expérience) que pour une mobilité professionnelle.
Le bilan de compétences sera réalisé, dans la mesure du possible, pendant le temps de travail et reste limité, dans ce cas, à 21 heures.
Les financements liés à ces bilans de compétences peuvent être assurés soit par l'entreprise, dans le cadre de sa contribution au développement de la formation professionnelle continue, soit par l'OPCA de branche ― dans le cadre du plan de formation ou du DIF ou par le FONGECIF qui devra assurer une prise en charge accélérée des dossiers de demandes de salariés de 45 ans et plus.
La branche lancera une campagne de communication nationale afin de mieux faire connaître aux salariés et aux entreprises ce dispositif. Le bilan de compétences étant à la seule initiative du salarié, l'entreprise s'engage à informer une fois par an l'ensemble des salariés de la possibilité pour eux d'effectuer un bilan de compétences. Lesdites communications seront réalisées une fois par an et leur suivi se fera par la mise en place d'un tableau de bord permettant de chiffrer les objectifs d'échéance de sa diffusion.
L'indicateur est le nombre de campagnes de communication nationale et d'information au sein des entreprises, effectué sur la période triennale.
Un autre indicateur est le nombre de bilans de compétences réalisées pendant le temps de travail.
Le présent avenant a pour objet de maintenir les garanties prévues par le régime de prévoyance des salariés non cadres et cadres de la convention collective nationale de la pâtisserie du 30 juin 1983 (brochure n° 3215), en application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) relatif à la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009. Il est ainsi créé un article 48. 8 à la convention collective.
Ce faisant, le présent avenant modifie l'article 44 de la convention collective en précisant les périodes d'indemnisation liées à un maintien de salaire à la charge de l'employeur et celles relevant du régime de prévoyance (incapacité de travail). Seule la deuxième période d'indemnisation est concernée par le dispositif de portabilité.
Ce régime répond aux objectifs suivants :
― mutualiser le régime au niveau de la profession afin de :
― réduire les difficultés administratives et budgétaires rencontrées par certains employeurs pour assumer leurs obligations en ce domaine ;
― piloter paritairement au niveau du régime de prévoyance les résultats propres à cette population ;
― instaurer une solidarité entre les employeurs et les salariés de la branche, d'une part, et les anciens salariés bénéficiaires de la portabilité, d'autre part.
Le présent avenant a également pour objet la suppression des limites d'âge contenues dans le régime de prévoyance. Les articles 45, 46. 2. 2 et 46. 5 de la convention collective nationale de la pâtisserie sont modifiés en conséquence.
Il est rappelé qu'aux termes du paragraphe 3 du chapitre II de l'accord de branche du 7 décembre 2000 (avenant n° 19) relatif au compte épargne-temps, le salarié senior pourra bénéficier de délais dérogatoires d'utilisation de 2 à 5 ans.
Ainsi, le salarié pourra utiliser, à son initiative, les droits acquis sur le compte épargne-temps pour indemniser notamment tout ou partie d'un aménagement du temps de travail tel que le passage à temps partiel ou tout congé sans solde.
Les salariés âgés d'au moins 45 ans peuvent décider d'alimenter un compte épargne-temps pour fin de carrière, comme prévu par l'article 7. Dans ce cas, ils doivent prendre l'engagement écrit de n'utiliser leur compte épargne-temps que dans le cadre de l'aménagement de leur contrat de travail pour fin de carrière ou pour suspendre leur contrat de travail avant leur départ en retraite, pour une durée qui sera fonction des sommes épargnées.
Le compte épargne-temps est alimenté comme prévu au paragraphe 2 du chapitre II de l'avenant n° 19 du 7 décembre 2000.
Le salarié perçoit pendant les périodes travaillées une rémunération correspondant aux heures effectuées, à laquelle s'ajoutent les primes éventuelles et les heures supplémentaires éventuellement réalisées.
Pendant les périodes non travaillées, le salarié perçoit les sommes versées à son compte épargne-temps jusqu'à épuisement des fonds ou jusqu'à la rupture de son contrat de travail.
La somme mensuelle versée au salarié est égale au montant total épargné, augmenté de l'abondement de l'entreprise le cas échéant, divisé par le nombre de mois non travaillés prévus entre la conclusion de l'avenant et l'obtention par le salarié du nombre requis de trimestres de cotisations pour bénéficier d'une retraite à taux plein ou à l'âge de 65 ans.
Le nombre de mois non travaillés pour une année correspond à 12 mois moins :
― le nombre de mois travaillés obtenu en divisant la durée annuelle de travail fixée dans l'avenant par la durée mensuelle de travail légale ;
― et moins le nombre entier ou non de mois correspondant aux jours de congés payés correspondants.

Pour 760 heures par an :
12 mois ― (760 h/151,66 h) ― 1,4 = 5,6 mois non travaillés.
Les sommes versées pendant les périodes non travaillées n'ayant pas été soumises aux cotisations sociales et charges fiscales au moment du versement sur le compte épargne-temps, elles ont le caractère de salaire et donnent lieu à l'établissement d'un bulletin de paie.
D'un commun accord, il peut être signé un avenant au contrat de travail entre un salarié âgé d'au moins 58 ans et son employeur pour aménager son contrat de travail afin d'organiser sa fin de carrière.
L'aménagement se traduit par une réduction du temps de travail convenue entre les parties, sous forme de mise en place d'un temps partiel qui peut être soit hebdomadaire, soit mensuel, soit annuel ; dans cette dernière hypothèse il s'agit de travail intermittent.
Au niveau de la branche, lesdits aménagements doivent être réalisés à hauteur de 10 % des demandes.
L'indicateur associé permettant de suivre ledit objectif sera le nombre de salariés de 58 ans et plus qui auraient sollicité cet aménagement du temps de travail ainsi que ceux qui en auraient bénéficié.
(1) Paragraphe étendu sous réserve que l'entreprise ou l'établissement ou, à défaut, la branche ait négocié un accord mettant en place le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année dans les conditions posées à l'article L. 3122-2 du code du travail, et à l'exclusion des termes « dans cette hypothèse il s'agit de travail intermittent » comme étant contraires aux dispositions des articles L. 3123-31 et L. 3122-2 du code du travail.
(Arrêté du 16 mars 2010, art. 1er)
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir :
― un diplôme ou un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
― une qualification professionnelle figurant sur une liste établie par la CPNEFP ;
― un certificat de qualification professionnelle (CQP) créé et/ou reconnu par la branche ;
― une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche.
L'avenant au contrat de travail intermittent pour fin de carrière ne peut être conclu que lorsqu'il manque au maximum 8 trimestres de cotisations au salarié, nombre déterminé à partir d'un relevé provisoire de carrière établi par l'assurance vieillesse.
L'avenant au contrat de travail doit préciser qu'il est conclu un aménagement pour fin de carrière.
Les dispositions ci-après s'appliquent au contrat intermittent prévu par ledit article.
La durée annuelle de travail ne pourra pas être inférieure à 758 heures de travail effectif et supérieure à 1 214 heures (heures supplémentaires et congés payés non compris).
Cette durée de travail peut être regroupée sur une seule période travaillée ou répartie sur au maximum 3 périodes travaillées. Les dates des périodes travaillées sont :
― soit fixées précisément dans l'avenant ;
― soit, s'il n'est pas possible de déterminer à l'avance les dates exactes du fait de la saisonnalité, il est indiqué la nature ou types de travaux qui seront exécutés et qui déterminent la présence du salarié dans l'entreprise. Dans ce dernier cas, il doit être précisé le nombre de mois ou semaines de travail d'affilés qui sera effectué pendant la période ou chacune des périodes correspondantes.
Pendant les périodes travaillées, le salarié est à temps plein, sa durée mensuelle de travail est calculée conformément aux dispositions légales sur la durée du travail. Il peut être conduit à faire des heures supplémentaires décidées par l'employeur dans les conditions fixées par la convention collective.
Les congés payés sont pris pendant les périodes non travaillées, sauf commun accord.
Le contrat intermittent pour fin de carrière est un contrat à durée indéterminée. S'agissant d'une poursuite des relations contractuelles, l'ensemble des droits acquis par le salarié est maintenu et continue à évoluer selon les dispositions applicables à tous les salariés, s'il y a lieu au prorata du temps de présence.
Il est précisé qu'en cas de rupture du contrat de travail pendant l'application de l'avenant pour départ en retraite ou en cas de licenciement pour motif économique ou pour inaptitude au travail résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle prononcée par le médecin du travail, les indemnités de départ en retraite ou de licenciement prévues par la convention collective seront calculées sur la base des salaires perçus par l'intéressé et en reconstituant un salaire sur la base d'un temps plein pour les périodes non travaillées.
Sont modifiés les articles suivants :
A l'article 45 « Rente invalidité », la mention « jusqu'au 60e anniversaire », figurant au 5e alinéa de cet article, est supprimée.
L'article 46. 2. 2 « Double effet » est modifié comme suit :
« Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié, du concubin non marié ou du partenaire de Pacs, et alors que des enfants sont à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié. »
La mention « avant son 60e anniversaire » de cet article est supprimée.
A l'article 46. 5 « Maintien de la garantie décès », la mention « jusqu'au 60e anniversaire du participant, en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent », figurant au dernier alinéa de cet article, est supprimée.
Vu la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites dont l'objet est de favoriser la poursuite de l'activité professionnelle de salariés (1) de 50 ans et plus ;
Vu les dispositions des accords interprofessionnels du 20 septembre et du 5 décembre 2003 relatifs à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle ;
Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle continue tout au long de la vie et au dialogue social ;
Vu les dispositions de l'accord interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi signé définitivement le 9 mars 2006 et étendu le 12 juillet 2006 ;
Vu la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 relative à l'emploi des seniors ;
Vu les décrets n° 2009-560 et n° 2009-564 du 20 mai 2009,
les partenaires sociaux entendent participer, dans leur domaine de compétence, à la réalisation de l'objectif de maintien dans l'emploi ou de reprise d'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus, qualifiés de seniors.
L'amélioration du taux d'emploi des personnes de 55 ans et plus, désignées plus communément seniors, constitue un levier de croissance à moyen et long terme des entreprises.
Le relèvement du taux d'emploi des seniors ne passe pas seulement par le maintien dans l'emploi occupé. Il suppose aussi de faire en sorte que les entreprises et les salariés aient un intérêt réel et partagé à poursuivre leurs relations de travail, le cas échéant en les faisant évoluer par des actions d'adaptation et en développant les possibilités de mobilité professionnelle interne ou externe.
L'amélioration du taux d'emploi des seniors est aussi liée à la capacité et à la motivation des salariés à s'adapter aux évolutions de leur métier et à être en mesure de changer d'emploi.
Les signataires soulignent l'importance et la nécessité de développer une gestion des parcours professionnels tout au long de la vie.
Enfin, les conditions de maintien et d'évolution dans l'emploi des salariés de 45 ans et plus sont prises en compte également dans le cadre des mesures d'accompagnement de la deuxième partie de carrière et d'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles.
Entreprises concernées
Les dispositions du présent accord sont applicables aux entreprises ayant un effectif de 50 salariés et plus.
Les entreprises de 300 salariés et plus qui concluent un accord relatif à l'emploi des seniors ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord de branche pour ceux des thèmes qu'elles reprendront dans leur accord.
(1) Les termes «le salarié» ou «les salariés» s'entendent aussi bien des salariées femmes que des salariés hommes.
Afin de doter les différents acteurs, entreprises et salariés, d'éléments objectifs et généraux permettant d'évaluer les perspectives d'emploi des seniors dans la branche, les partenaires sociaux demanderont à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de procéder à une étude sur l'évaluation des métiers et, lorsque cela se révèle pertinent, la place des seniors en leur sein.
Les indicateurs permettant de mesurer le maintien dans l'emploi des seniors et le pourcentage qu'ils représentent en matière de formation ainsi que dans l'aménagement de fin de carrière seront évalués sur la période triennale et fournis par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ainsi que par l'OPCA de branche.
L'année de référence de ces indicateurs sera l'année 2009.
Les institutions représentatives du personnel concernées pourront suivre le présent accord dans les entreprises. Ce suivi sera réalisé dans le respect de l'esprit de l'accord de branche en tenant compte des caractéristiques et de la situation de l'entreprise, les objectifs étant fixés pour l'ensemble des entreprises de la branche et cela pour la durée dudit accord.
Cette étude devrait être finalisée en décembre 2009. En effet, les partenaires sociaux estiment indispensable de fixer des objectifs correspondant aux réalités socio-économiques de la branche.
De plus, les indicateurs et l'évolution de leurs résultats figureront dans le rapport annuel de branche.
Les parties signataires du présent accord ne disposant pas de toutes les données nécessaires à une fixation plus précise des objectifs chiffrés, un bilan intermédiaire sera donc effectué au 31 décembre 2010. Ce bilan pourra donner lieu à un ajustement des objectifs chiffrés définis dans les différents articles.
Le bilan intermédiaire fera l'objet d'une remontée d'informations au sein des entreprises.
Le présent avenant est édité en 8 exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Conformément aux dispositions du code du travail, les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.
La confédération nationale des artisans, pâtissiers, chocolatiers, confiseurs, glaciers, traiteurs de France, 31, rue Marius-Aufan, 92309 Levallois-Perret Cedex, se charge des formalités.
Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié en original aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature, fixée du 1er au 15 octobre 2009.
A l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date la plus tardive de retrait des lettres recommandées avec avis de réception le notifiant, il sera déposé en 2 exemplaires papiers originaux, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, et un exemplaire électronique, soit joint à l'envoi des exemplaires papiers, soit adressé par courriel à depot.accord@travail.gouv.fr.
Cet envoi sera accompagné des copies du courrier daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives ou des avis de réception ou des récépissés de remise en main propre contre décharge.
Un exemplaire original du présent texte sera également adressé, dans les mêmes délais, au conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, en l'occurrence de Paris.
Le présent accord national, à l'issue d'un délai de 15 jours, sera déposé et soumis à la procédure d'extension conformément aux dispositions du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'avis auprès de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle, conformément à l'article R. 138-30 du code de la sécurité sociale.
Il est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales signataires.
Pour chaque titulaire d'un contrat de professionnalisation, l'employeur peut identifier un tuteur :
― choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise ;
― se portant volontaire et justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
L'employeur peut assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Ses missions sont :
― d'accueillir, aider, informer, guider les bénéficiaires et veiller au respect de leur emploi du temps ;
― d'organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
― d'assurer la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les actions de professionnalisation ;
― de participer à l'évaluation du suivi de la formation.
L'employeur permet au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions auprès de plus de 3 salariés (2 si le tutorat est assuré par l'employeur).
Le FORCO peut contribuer au financement :
― des dépenses exposées pour chaque salarié ou tout employeur de moins de 10 salariés qui bénéficie d'une action de formation en qualité de tuteur chargé d'accueillir et de guider dans l'entreprise les bénéficiaires de contrats, dans la limite légale d'un plafond de 15 € par heure de formation et pour une durée maximale de 40 heures ;
― des dépenses liées à l'exercice du tutorat, dans la limite légale d'un plafond de 230 € par mois et par tuteur, quel que soit le nombre de salariés accompagnés, pour une durée maximale de 6 mois.
Le tuteur perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle de 230 € bruts pendant la période de tutorat dans la limite de 6 mois, quel que soit le nombre de salariés accompagnés.
Le contrat de professionnalisation est à durée déterminée ou indéterminée.
Si le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois ; lorsqu'il est à durée indéterminée, la durée de professionnalisation durant laquelle sont mises en oeuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.
Ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois pour :
― des bénéficiaires sortis du système éducatif sans qualification professionnelle ;
― les diplômes et titres professionnels inscrits au RNCP ;
― les certificats de qualification professionnelle (CQP) créés et/ou reconnus par la branche.
La durée est fixée à 12 mois pour les qualifications visées dans les classifications de la convention collective de la branche.
Conformément à la loi, la durée minimale de ces actions est comprise entre 15 % ― sans être inférieure à 150 heures ― et 25 % de la durée totale du CDD, ou de l'action de professionnalisation du CDI.
Cette durée est portée au-delà de 25 %, dans la limite de 50 %, pour :
― des bénéficiaires sortis du système éducatif sans qualification professionnelle ;
― les diplômes et titres professionnels inscrits au RNCP ;
― les qualifications visées dans les classifications de la convention collective de la branche ;
― les certificats de qualification professionnelle créés (CQP) et/ou reconnus par la branche.
Les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.
NIVEAU DE LA QUALIFICATION
dont le bénéficiaire est titulaire
SALAIRE MINIMUM DES BÉNÉFICIAIRES (1)
Moins de 21 ans
21 ans et plus
Inférieur au bac professionnel (2)


Au moins égal au bac professionnel (3)


(1) En pourcentage du salaire minimum de croissance.
(2) Tous les diplômes inférieurs au niveau IV ainsi que les baccalauréats généraux ne donnent pas lieu à l'augmentation de rémunération de 10 points.
(3) Ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure ni au SMIC ni à 85 % du salaire minimum conventionnel.
Le présent texte fera l'objet, au moment de son dépôt, d'une demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi.
L'avis favorable du ministre chargé de l'emploi sera opposable aux organismes chargés du recouvrement de la pénalité prévue à l'article L. 138-24 du code de la sécurité sociale.
En cas d'avis défavorable, le présent accord ne pourra pas prendre effet et les parties s'engagent à le réviser dans le mois qui suit le refus.
Conformément à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, la branche a engagé des négociations sur l'emploi des seniors. Le présent accord définit un objectif chiffré de maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus, ainsi que des domaines d'action en faveur de l'emploi des seniors retenus au niveau de la branche.
Les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir l'accès de tous les salariés, sans considération d'âge, à la formation professionnelle continue et aux dispositifs permettant de contribuer à la sécurisation des parcours professionnels.
A cette fin, la branche professionnelle veille particulièrement à l'accès aux formations professionnelles et aux dispositifs permettant de poursuivre l'activité professionnelle, en suivant la proportion des salariés de 45 ans et plus accédant aux périodes de professionnalisation, prises en charge par l'OPCA de branche.
Les partenaires sociaux signataires engagent les entreprises et les salariés à mener une réflexion sur l'amélioration des conditions de travail des seniors. A cet effet, elles associeront le CHSCT et le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel.
Une information spécifique relative au travail des seniors (salariés âgés de 45 ans et plus) devra être incluse dans le rapport annuel du CHSCT, présentant notamment les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail des seniors. Le CHSCT sera également consulté pour :
― identifier les principaux facteurs de pénibilité ;
― proposer des solutions d'adaptation des postes concernés pour réduire celle-ci, en particulier lorsqu'ils sont confiés à des seniors ;
― en assurer un suivi spécifique.
L'amélioration des conditions de travail doit se faire dans une double perspective : la prévention des facteurs de pénibilité et les corrections éventuelles lorsqu'elles s'imposent. La prévention passe avant tout par un dialogue social entre l'employeur et les instances représentatives du personnel sur les méthodes de travail et les choix d'actions qu'ils souhaitent définir.
A ce titre, les entreprises s'engagent à réunir une fois par an les instances représentatives du personnel compétentes. L'indicateur est le nombre de réunions réalisées sur l'ensemble des entreprises de la branche, durant la période triennale.
Cet accord permet d'exonérer, conformément aux dispositions de l'article L. 138-24 du code de la sécurité sociale, les entreprises et les groupes d'entreprises de la branche visés par l'article 1. 1 de la convention collective nationale du 3 décembre 1993 dont l'effectif se situe entre 50 et moins de 300 salariés, non couvertes par un accord d'entreprise ou un plan d'action, de la pénalité prévue à l'article L. 138-24 du code de la sécurité sociale. Cela postule un réel investissement de la branche et des entreprises en faveur de l'emploi des seniors.
Les entreprises et groupes d'entreprises de la branche dont l'effectif se situe entre 50 et moins de 300 salariés peuvent déroger aux dispositions du présent accord de branche par accord d'entreprise ou plan d'action dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Il offre également des axes de réflexion aux autres entreprises et groupe d'entreprises de la branche non couvertes par l'accord qui sont soumises à l'obligation de négocier un accord d'entreprise ou de mettre en place un plan d'action ou l'envisagent.
Après expiration du délai d'opposition et en application des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord est déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Après obtention de l'avis favorable du ministre chargé de l'emploi ou le silence gardé par ce dernier pendant 3 mois, le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions légales.
3.1. Entretien professionnel
de seconde partie de carrière
Un entretien professionnel spécifique sera organisé pour les salariés âgés de 45 ans et plus. Il est complémentaire à l'entretien annuel d'évaluation des compétences. Tous les salariés concernés auront un premier entretien dans l'année suivant leur 45e anniversaire. Il est ensuite renouvelé tous les 5 ans puis tous les 3 ans à compter du 55e anniversaire.
Cet entretien aura pour objectif d'évoquer :
― la situation du salarié au regard de l'évolution des métiers et de ses perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
― les compétences du salarié et ses besoins en formation ;
― l'aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite ;
― la transmission des savoirs et des compétences ;
― l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
― l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité.
Il peut également être l'occasion d'informer le salarié sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Les conclusions de l'entretien feront l'objet d'un compte rendu signé des deux parties.
Le CHSCT (à défaut les délégués du personnel, s'ils existent) sera informé des modalités pratiques de la mise en oeuvre de l'entretien professionnel de seconde partie de carrière.
3.2. Mobilité professionnelle
Les entreprises de la branche s'engagent à ce que les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficient des mêmes opportunités de changement de poste en interne que les autres salariés. En cas de candidatures multiples, et à compétence et diplômes égaux, ils seront prioritaires et bénéficieront d'un accompagnement personnalisé.
Organiser la transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l'entreprise doit constituer un objectif prioritaire de la gestion du personnel.
L'article 6 b de l'accord de branche du 9 novembre 2004 relatif à la professionnalisation définit les conditions de déploiement de la fonction tutorale. L'exercice de la mission ainsi confiée au salarié devra être pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels.
Le maintien de cette compétence s'appuiera sur des formations adaptées, sur des échanges entre tuteurs, sur des moyens mis à disposition tant matériels que pédagogiques. La branche s'attachera à contribuer à l'accès à ces formations et supports.
La transmission des savoirs et compétences doit se concevoir dans le sens descendant du senior vers le nouveau mais aussi remontant pour transmettre des acquis concernant notamment des nouveautés.
La fonction de tuteur sera assurée par des seniors (salariés de 45 ans et plus) à hauteur de 15 % de l'ensemble des tuteurs.
L'indicateur retenu sera la statistique du nombre de seniors concernés par la fonction tutorale, cela au niveau de la branche.
Les parties signataires encouragent la création, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, d'une commission de maintien dans l'emploi des seniors.
Cette commission se réunira au moins une fois par an et sera composée d'un représentant de l'employeur, du médecin du travail et de 2 représentants du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ou à défaut de 2 délégués du personnel).
Les heures passées en réunion de cette commission ne s'imputent pas sur les crédits d'heures de délégation desdits représentants du personnel.
Cette commission aura pour objet de proposer les dispositions à prendre pour favoriser le maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus.
Au regard des problématiques de recrutement, les partenaires sociaux reconnaissent qu'il est impossible de prendre un quelconque engagement chiffré de recrutement de salariés âgés de 50 ans et plus. Toutefois, et sous réserve du marché de l'emploi et des compétences nécessaires, les entreprises s'efforceront de recruter, lorsque ce sera possible, des salariés âgés de plus de 50 ans.
D'après les éléments actuels du rapport de branche 2008, les salariés âgés de 55 ans et plus représentent 2,7 % des effectifs de la branche au 31 décembre 2008 (550 salariés sur 20 200 salariés).
La branche professionnelle s'efforcera de maintenir dans l'emploi, 3 % de salariés âgés de 55 ans et plus dans les entreprises et groupes d'entreprises de la branche dont l'effectif se situe entre 50 et moins de 300 salariés appliquant le présent accord. La réalisation de cet objectif sera appréciée sur la base du rapport de branche à fin 2012 par rapport au niveau d'emploi des seniors de plus de 55 ans à fin 2008.
Il est expressément convenu que les départs à l'initiative des salariés (retraite, décès, démission, fin de période d'essai) intervenus dans la période triennale diminueront d'autant l'objectif fixé.
La mesure de ces efforts s'effectuera au travers du rapport de branche.
Conformément à l'article R. 138-28, alinéa 2, du code de la sécurité sociale, les indicateurs et l'évolution des résultats des engagements pris dans le présent texte figureront dans le rapport annuel de la branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail.
Le rapport annuel de la branche sera complété par un rapport sur l'emploi des seniors comportant les indicateurs et les informations suivantes :
― le résultat de chaque indicateur prévu dans le présent texte ;
― la pyramide des âges par emploi ;
― la ventilation des fins d'activité par famille d'emploi et par tranches d'âge (âge inférieur à 60 ans et supérieur à 60 ans)... ;
― l'âge moyen de fin d'activité par famille d'emploi.
Dans les entreprises de la branche, un rapport annuel sera établi et présenté au CHSCT et au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel s'ils existent.
Ce rapport comportera le bilan chiffré des actions relatives aux seniors mises en oeuvre :
― le nombre de départs volontaires au cours de l'année ;
― le nombre de licenciés au cours de l'année ;
― la répartition par catégorie professionnelle, emploi et sexe au 31 décembre de l'année ;
― le nombre d'entretiens professionnels de seconde partie de carrière réalisés ;
― le nombre de visites médicales réalisées ;
― le nombre de changements de poste en interne réalisés en distinguant les demandes volontaires des reclassements ;
― le nombre de passages à temps partiel au cours de l'année ;
― la rédaction et la mise à jour si nécessaire du document unique d'évaluation des risques professionnels ;
― le nombre de cumuls emploi-retraite ;
― le nombre de tuteurs ;
― le nombre de missions d'accueil, d'accompagnement ou de tutorat de salariés nouvellement recrutés réalisées et l'âge des salariés en charge de ces missions ;
― la mise en place d'actions de prévention des risques professionnels en partenariat avec les CRAM et les ARACT, ainsi qu'avec le médecin du travail.
Au vu des informations qui lui sont fournies par les régimes de sécurité sociale auxquels il a cotisé et ses caisses de retraite complémentaire, à titre strictement personnel et dont il est le seul propriétaire, le salarié de 55 ans et plus peut, à sa demande, faire le point avec son responsable hiérarchique des modalités de sa fin de carrière, à l'occasion de l'entretien professionnel visé à l'article 2.2 du présent accord.
Le nombre de bilans de retraite sera augmenté de 20 %. L'indicateur retenu par les partenaires sociaux est le nombre de bilans réalisés au niveau de la branche.
Les partenaires sociaux sont particulièrement attachés au respect des objectifs assignés aux articles 2 et 3. Pour ce faire, afin de suivre l'évolution du maintien dans l'emploi des seniors, ainsi que la progression des engagements figurant dans le présent accord, il a été décidé de mettre en place les indicateurs de suivi suivants :
4.1. Suivi de l'emploi des seniors dans la branche
Le présent accord fera l'objet d'un suivi par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
La CPNEFP se réunira à cette fin une fois par an, et plus si nécessaire, sur demande de l'un de ses membres, avec à l'ordre du jour l'emploi des seniors.
4.2. Mise en place d'une enquête annuelle dans la branche,
à partir des tableaux de bord suivants
Recrutements sur l'année :
― postes vacants sous CDI et CDD, temps plein et temps partiel ;
― nombre total de candidatures reçues ;
― pourcentage de candidatures de 50 ans et plus reçues ;
― nombre total d'embauches sous CDI et CDD ;
― pourcentage d'embauches de salariés de 50 ans et plus.
Départs sur l'année :
― nombre total de salariés licenciés, démissionnaires, départs par rupture conventionnelle, fin de CDD, fin de mission intérim, départ en retraite ;
― pourcentage des salariés de 50 ans et plus.
Suivi des formations :
― nombre de salariés ayant suivi une action de formation : plan de formation, DIF, actions de professionnalisation, VAE, bilan de compétences, formation tutorat ;
― nature des formations suivies : gestes et postures, sécurité, tutorat, formation de qualification, formation d'adaptation... ;
― nombre de salariés ayant eu un entretien professionnel, un bilan de compétences, une VAE ;
― pourcentage des salariés de 50 ans et plus.
4.3. Rédaction et publication d'un rapport annuel sur la progression
de la situation de l'emploi et du recrutement des seniors
Diffusion sur le site des organisations professionnelles et dans la presse professionnelle. Obligation pour les entreprises de transmettre ce rapport annuel de branche aux représentants du personnel (élus et syndicats), éventuellement présents.
4.4. Actions de communication et de formation sur les engagements pris dans le cadre du présent accord et sur les résultats obtenus par les indicateurs retenus, destinées aux entreprises de la branche
Les signataires du présent accord s'engagent à lancer une campagne d'information auprès des entreprises de la branche par tout moyen (articles de presse, sites internet, etc.) sur la situation d'emploi des seniors dans la branche et les mesures mises en oeuvre en faveur du maintien dans l'emploi de ces salariés.
Le salaire horaire de la région Ile-de-France est fixé ainsi qu'il suit, à partir du 1er septembre 2009 :
― pour les coefficients allant de 155 à 165, la valeur monétaire du point est fixée à 0,023299 € et la valeur monétaire de la constante est fixée à 5,272665 € ;
― pour les coefficients allant de 170 à 500, la valeur monétaire du point est fixée à 0,045585 € et la valeur monétaire de la constante est fixée à 1,61067 €.