Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Une commission de suivi paritaire, composée d'un représentant des signataires du présent accord ainsi que des représentants des sociétés participant à la gestion des dispositifs d'épargne salariale désignées dans le présent accord, se réunira une fois par an pour faire le point sur l'évolution de l'accord. Ses membres définiront collégialement l'ordre du jour de chacune des réunions et bénéficieront à cette occasion de différentes informations relatives à la gestion financière des FCPE, à la gestion administrative des comptes des bénéficiaires et au développement de l'application de cet accord.
1.4.1. Information collective
Le présent accord et ses annexes devront faire l'objet d'un affichage au sein de chaque entreprise adhérant au présent accord, affichage permettant aux bénéficiaires définis à l'article 1.3, de prendre connaissance notamment de l'existence du (des) plan(s) d'épargne, de leur contenu (en particulier les diverses formes de placements offertes et leurs caractéristiques en termes d'actifs détenus, de rendement et de risque) et des conditions dans lesquelles peuvent y être effectués des versements.
Le présent accord et ses annexes pourront être mis sur l'intranet des entreprises dotées de ce dernier.
Les modalités de l'abondement offert par l'entreprise (s'il existe) devront être décrites clairement, en précisant les éventuelles modulations liées soit au type d'épargne, soit à toute autre règle à caractère général. Devront également être mentionnées les règles régissant la modification du choix de placement.
Les salariés exerçant leur activité en dehors de l'entreprise recevront cette information individuellement.
Les rapports établis par le conseil de surveillance des fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) destinataires de l'épargne seront mis à disposition de chaque porteur de part.
1.4.2. Information individuelle
Tout salarié embauché dans une entreprise mettant en place un dispositif d'épargne salariale recevra, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d'épargne salariale qui présentera les dispositifs existant dans l'entreprise.
Il intégrera également, le cas échéant, une attestation indiquant la nature et le montant des droits liés à la réserve spéciale de participation, ainsi que la date à laquelle seront répartis les droits éventuels du salarié au titre de l'exercice en cours.
Dans le cadre du PEI et du PERCOI :
Un registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque adhérent retraçant les sommes affectées aux plans d'épargne sera tenu par l'employeur. Ce registre devra comporter, pour chaque adhérent, la ventilation des investissements réalisés et les délais d'indisponibilité restant à courir. La tenue de registre peut être déléguée.
Information lors de chaque opération :
Information annuelle :
― le porteur de parts de FCPE reçoit une fois par an un relevé lui indiquant le détail des opérations réalisées ainsi que la situation de ses avoirs et les délais d'indisponibilité. Les bénéficiaires ont aussi à leur disposition une plate-forme téléphonique et internet permettant de consulter le détail de leurs avoirs ou d'effectuer des opérations ;
― l'entreprise ou les bénéficiaires ayant quitté leur entreprise sont tenus d'informer le teneur de comptes conservateur de parts des changements d'adresse des bénéficiaires ;
― si le bénéficiaire ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée, la conservation de ses parts de fonds continue d'être assurée par l'organisme qui en est chargé et auprès duquel l'intéressé peut les réclamer jusqu'à l'expiration de la prescription de droit commun. A l'expiration de ce délai de prescription, l'organisme gestionnaire procède à la liquidation des parts non réclamées et verse le montant ainsi obtenu à la Caisse des dépôts et consignations.
2.3.1. Bénéficiaires
La RSP est répartie entre les bénéficiaires visés à l'article 3 du chapitre Ier « Accord-cadre ».
2.3.2. Répartition
La RSP est répartie, d'une part, pour 50 % proportionnellement aux salaires perçus de chaque bénéficiaire, dans la limite des plafonds fixés par décret, et, d'autre part, pour 50 % en fonction du temps de présence dans l'entreprise.
Le salaire à prendre en considération pour la répartition est égal au total des rémunérations au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale perçues par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré sans que le total puisse excéder une somme égale à 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Pour les périodes d'absence liées au congé de maternité ou au congé d'adoption et pour les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le bénéficiaire s'il n'avait pas été absent.
La durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice s'analyse comme les périodes de travail effectif dans l'entreprise, auxquelles s'ajoutent les périodes légalement assimilées à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats représentatifs...). En outre, les périodes d'absences mentionnées aux articles L. 1225-17, L. 1235-37 (congé de maternité et d'adoption) et L. 1226-7 du code du travail (absences consécutives à un accident du travail ou maladie professionnelle) sont assimilées à des périodes de présence.
2.3.3. Limite
Le montant des droits susceptibles d'être attribués à un bénéficiaire ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale aux 3/4 du plafond annuel de la sécurité sociale. Le plafond dont il convient de tenir compte est le plafond applicable au dernier jour de l'exercice considéré.
Les sommes non distribuées du fait de l'application des plafonds ci-dessus visés feront l'objet d'une répartition immédiate entre tous les salariés bénéficiaires n'atteignant pas le plafond d'attribution selon les mêmes modalités de répartition. Ce plafond ne peut toutefois pas être dépassé du fait de cette répartition supplémentaire (art. L. 3324-7 du code du travail). Si des sommes subsistent encore après cette nouvelle répartition, il est procédé à une nouvelle répartition entre tous les salariés n'ayant pas atteint le plafond, et ainsi de suite. Si un reliquat subsiste encore alors que tous les salariés ont atteint le plafond individuel, il demeure dans la réserve spéciale de participation des salariés pour être réparti au cours des exercices ultérieurs.
Le présent accord, en ce compris l'accord de participation et les règlements du PEI et du PERCOI, sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, aux services du ministère chargé du travail, et ce à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours après sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des organisations syndicales parties à la négociation.
Des exemplaires du présent accord sont remis ou adressés :
― à chaque signataire du présent accord ;
― au greffe du conseil des prud'hommes ;
― au conseil supérieur de la participation chargé du suivi de la mise en place des accords de branche.
Les signataires du présent accord demanderont son extension. L'accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
L'entreprise prend en charge les frais afférents à la tenue de comptes des bénéficiaires. Une liste des prestations de tenue de comptes prise en charge figure en annexe au présent accord.(1)
Les frais de tenue de comptes restent à la charge du bénéficiaire après son départ de l'entreprise.
(1) Les annexes I à V au présent accord sont consultables sur le site : journal-officiel.gouv.fr, rubrique : BO conventions collectives.
Les frais de gestion et les droits d'entrée maximum de chacun des fonds sont précisés dans les notices d'information en annexe au présent règlement.
Les frais de gestion des fonds sont prélevés sur leurs actifs.
Les droits d'entrée sont à la charge des bénéficiaires ou de l'entreprise selon les modalités indiquées par l'entreprise lors de l'adhésion de celle-ci au plan.
Peuvent participer au PEI les bénéficiaires visés à l'article 3 du chapitre Ier « Accord-cadre », ci-après dénommés « bénéficiaires ».
Le fait d'effectuer un versement dans le PEI emporte acceptation du présent règlement complété de ses annexes, ainsi que des règlements des fonds communs de placement d'entreprise composant le portefeuille dont la notice d'information est remise aux salariés des entreprises adhérentes préalablement à la première souscription. En cas de modification, la notice d'information modifiée est remise à chacun d'eux.
Les avoirs inscrits au compte du bénéficiaire seront disponibles à l'expiration du délai de 5 ans à compter :
― du premier jour du 7e mois de l'année de versement (le 1er juillet) en l'absence de participation, et
― du premier jour du 4e mois de l'exercice annuel suivant celui de leur acquisition (1er avril pour un exercice calé sur l'année civile) si l'entreprise a institué un régime de participation aux résultats.
Les avoirs peuvent être débloqués par anticipation dans les cas énumérés à l'article 1.11.
Le PEI est ouvert à toutes les entreprises de la branche, à condition qu'elles emploient au moins 1 salarié. Celles-ci peuvent décider d'y adhérer en adressant les documents d'adhésion, dûment complétés et signés, à l'établissement teneur de registre.
Les entreprises qui ont déjà leur propre plan d'épargne entreprise (PEE) pourront le remplacer par le PEI de branche ou conserver le leur.
Les entreprises adhérentes seront ci-après individuellement dénommées « entreprise ».
4.17.1. Modification
Toute modification d'ordre administratif relative notamment à un changement d'adresse des sociétés de gestion, du teneur de comptes conservateur de parts fera l'objet d'une simple information auprès des entreprises adhérentes et des bénéficiaires du présent plan.
4.17.2. Dénonciation
Chaque entreprise peut décider de mettre fin à son adhésion au PEI par lettre recommandée avec avis de réception, adressée au teneur de comptes sous réserve du respect d'un préavis minimum de 3 mois.
L'entreprise doit immédiatement informer les bénéficiaires de sa décision de dénonciation du PEI.
La dénonciation de l'adhésion au PEI est sans conséquence sur l'indisponibilité des avoirs des bénéficiaires, ni sur le fonctionnement des fonds dans lesquels sont investis leurs avoirs. En revanche, aucun nouveau versement au PEI ne peut plus être effectué par l'entreprise (abondement) qui dénonce son adhésion à compter de l'expiration du préavis mentionné ci-dessous.
Le PEI est composé du présent règlement et de ses annexes.
Il a pour objet de permettre aux salariés et aux personnes visées à l'article L. 3332-2 du code du travail de participer avec l'aide de leur entreprise à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux attachés à cette forme d'épargne collective.
Tous les salariés, hommes et femmes à compétences et qualifications égales, doivent avoir les mêmes droits d'accès dans leur parcours professionnel et les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilités.
Les critères de promotion doivent être les mêmes pour l'ensemble des salariés et ne doivent pas être discriminants.
Les entreprises auront intérêt à porter une attention soutenue aux critères retenus dans les définitions d'emploi afin de supprimer, le cas échéant, les critères qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès et à vérifier que les procédures d'évaluation des salariés n'induisent pas ou ne permettent pas de discriminations directes ou indirectes.
Peuvent participer au PERCOI les bénéficiaires visés à l'article 3 du chapitre Ier « Accord-cadre », ci-après dénommés « bénéficiaires ».
Le fait d'effectuer un versement dans le PERCOI emporte acceptation du présent règlement complété de ses annexes, ainsi que des règlements des fonds communs de placement d'entreprise proposés par le PERCOI dont la notice d'information est remise aux salariés des entreprises adhérentes préalablement à la première souscription. En cas de modification, la notice d'information modifiée est remise à chacun d'eux.
Les parts des fonds inscrites au compte des bénéficiaires doivent être détenues jusqu'à la date de leur départ à la retraite.
A la date de départ à la retraite, l'épargne devenue disponible peut selon le choix du bénéficiaire être :
― laissée dans le PERCO ;
― remboursée sous forme de capital en totalité ou en partie par rachat des parts détenues ;
― convertie en rente viagère.
Les modalités et les conditions de conversion du capital en rente viagère seront celles en vigueur au moment où le bénéficiaire exprimera son choix.
Afin de faire son choix, chaque épargnant peut demander entre 12 et 3 mois avant la délivrance des sommes ou valeurs inscrites à leur compte un relevé lui précisant le montant du capital et une simulation du montant de la rente viagère.
Chaque épargnant exprimera son choix 1 mois avant la date de déblocage des sommes selon les modalités suivantes : l'épargnant doit adresser au teneur de comptes conservateur de part une demande de déblocage de ses avoirs, en fournissant à l'appui de sa demande les justificatifs attestant de son départ à la retraite. Dans le même courrier, l'épargnant indique s'il souhaite que ses avoirs soient liquidés sous forme de capital ou de rente viagère acquise à titre onéreux. Dans ce dernier cas, la rente est servie par MUTAVIE (9, rue des Iris, Bessines, 79088 Niort Cedex 9).
A défaut d'option, la délivrance s'effectue sous forme de rente viagère acquise à titre onéreux servie par MUTAVIE.
Lorsque l'épargnant demande la délivrance de tout ou partie de ses avoirs sous forme de capital, la plus-value constituée par la différence entre le montant de ce rachat et le montant des sommes correspondantes initialement versées dans le plan est soumise à la CSG et à la CRDS au titre des revenus du capital, ainsi qu'aux prélèvements sociaux dans le cadre de la réglementation applicable.
Lorsque la délivrance des avoirs est effectuée sous forme de rente viagère, celle-ci est soumise à l'impôt sur le revenu pour une fraction fixée en fonction de l'âge du crédirentier lors de l'entrée en jouissance de la rente, conformément aux dispositions du 6 de l'article 158 du code général des impôts.
Le PERCOI est ouvert à toutes les entreprises de la branche disposant déjà de leur propre PEE ou qui adhèrent au PEI de branche, à condition qu'elles emploient au moins 1 salarié. Elles peuvent décider d'y adhérer en adressant les documents d'adhésion, dûment complétés et signés, à l'établissement teneur de registre.
Les entreprises auront alors toute latitude pour choisir les options suivantes : PEE et PERCO d'entreprise ou de groupe, PEE et PERCOI, PEI et PERCOI.
Les entreprises adhérentes seront ci-après individuellement dénommées « entreprise ».
Des dispositions conventionnelles sont également déjà prévues en faveur des pères et mères en cas de maladie de leur (s) enfant (s) par l'article 53 de la convention collective :
« Sous réserve de comptabiliser 1 an de présence dans l'entreprise et sur présentation d'un certificat médical justifiant une présence indispensable du père ou de la mère pour garder un enfant malade de moins de 15 ans, des congés rémunérés seront accordés, dans la limite de 6 jours par an à compter du jour anniversaire d'entrée du salarié dans l'entreprise, pour l'ensemble des enfants selon les modalités suivantes :
― 3 jours en cas d'hospitalisation ;
― 3 jours en cas de maladie.
Le congé sera accordé dans le cas où les deux parents travaillent et dans la mesure où l'autre parent ne prendra pas un congé pour la même raison.
Le congé sera également accordé au parent assurant seul la charge de l'enfant.
Dans le cas où les deux parents travaillent dans la même entreprise, il ne pourra être accordé plus de 6 jours de congé pour les deux.
Par ailleurs, le salarié pourra négocier avec l'employeur la possibilité de prendre quelques jours de congé non rémunérés ou une réduction de son temps de travail pendant la durée de la maladie de l'enfant. »
De plus, les organisations signataires incitent les entreprises à intégrer la maternité et l'adoption dans la gestion de carrière, en adoptant ou développant par exemple l'une des mesures suivantes :
― préparer l'accueil du (ou de la) salarié (e) lors de son retour dans l'entreprise ;
― permettre au (ou à la) salarié (e), avant son départ en congé maternité ou d'adoption et / ou à son retour dans l'entreprise, de bénéficier d'un entretien individuel afin d'envisager les conditions de sa reprise de travail. Pourront, par exemple, être prises en considération les nouvelles opportunités et contraintes liées à la situation personnelle du (ou de la) salarié (e) (notamment pour les familles monoparentales) et à la situation de l'entreprise ;
― proposer au (ou à la) salarié (e), pendant le congé lié à la maternité ou à la parentalité, d'être destinataire des informations générales adressées à l'ensemble des salariés.
Les entreprises sont invitées à être attentives à l'aménagement du temps de travail afin d'aider, dans la mesure du possible, à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, notamment quand un (ou une) salarié (e) demande à bénéficier d'un congé parental d'éducation à temps partiel.
Les partenaires sociaux de la branche des télécommunications signataires du présent accord réaffirment que le développement des stages en entreprise est un des éléments fondamentaux de l'orientation et l'insertion professionnelle des jeunes. Il permet la mise en oeuvre de connaissances théoriques dans un cadre professionnel et donne à l'étudiant une expérience du monde de l'entreprise et de ses métiers.
Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord.
Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par le code du travail. Il sera l'objet des formalités d'extension prévues par le code du travail.
Les sommes versées au titre du PERCOI sont affectées sur les fonds et selon les modalités exposées à l'article 1.8.
Toutefois, dans le cadre de la gestion pilotée, l'allocation sera réalisée sur les supports financiers suivants :
― FCPE « Court terme ES », fonds classé dans la catégorie « monétaire euro » ;
― FCPE « MACIF Equilibre », fonds classé dans la catégorie « diversifié » ;
― FCPE « MACIF Croissance durable et solidaire ES », fonds classé dans la catégorie « action euro » ;
― les modes de gestion.
Les bénéficiaires ont le choix entre deux modes de gestion :
La gestion libre :
Elle permet aux bénéficiaires d'effectuer eux-mêmes la répartition de leurs avoirs entre les fonds.
Les bénéficiaires ayant choisi la gestion libre peuvent à tout moment effectuer des arbitrages de tout ou partie de leurs avoirs entre les différents fonds.
La gestion pilotée :
Elle permet aux bénéficiaires de confier la répartition de leurs avoirs en fonction du nombre d'années restant à courir jusqu'à l'échéance qu'ils auront préalablement définie.
L'épargne de chaque bénéficiaire est investie afin de maximiser le rendement des placements tout en assurant une sécurisation progressive des avoirs.
Tous les 6 mois, le teneur de comptes conservateur de parts procédera aux arbitrages nécessaires pour être en conformité avec la répartition indiquée dans la grille figurant en annexe.
Choix et changement de mode de gestion :
Le bénéficiaire peut à tout moment changer de mode de gestion sur simple demande écrite auprès du teneur de comptes conservateur de parts. Dans ce cas, des arbitrages préalables devront éventuellement être réalisés par le salarié pour passer de la gestion libre à la gestion pilotée.
Sont concernés les élèves ou étudiants en formation initiale préparant un diplôme de l'enseignement supérieur ou technologique, signataires d'une convention de stage tripartite conclue avec une entreprise de télécommunications et un établissement d'enseignement supérieur ou technologique dans les conditions de l'article 9 de la loi du 31 mars 2006. Il ne s'agit pas d'un contrat de travail.
Ne sont pas visées les visites d'information ou séquences d'observation organisées par les enseignants de l'enseignement général pendant la scolarité obligatoire, ni les stages d'initiation, d'application ou les périodes de formation en milieu professionnel accomplis dans le cadre d'un enseignement alterné ou d'un enseignement professionnel durant les 2 dernières années de leur scolarité obligatoire.
Le stage doit s'inscrire dans le cadre d'un projet pédagogique. Il se définit comme une formation pratique ayant pour objet de compléter des connaissances théoriques. Il ne doit pas être assimilé à un emploi.
Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
De plus, des garanties particulières ont été prévues tant par la convention collective que par l'accord du 26 avril 1993 relatif au travail à temps partiel, notamment en ce qui concerne la durée minimale de travail et l'encadrement de la coupure de la journée.
Par ailleurs, l'article 6 de l'accord précité précise que « les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficieront d'un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique ».
Le PERCOI est composé du présent règlement et de ses annexes. (1)
Ce plan d'épargne pour la retraite collectif a pour objet de permettre aux salariés et aux personnes visées à l'article L. 3332-2 du code du travail de participer avec l'aide de leur entreprise à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux attachés à cette forme d'épargne collective.
(1) Les annexes I à V  au présent accord sont consultables sur le site :
journal-officiel.gouv.fr
Des données chiffrées sur la situation comparée des hommes et des femmes seront présentées chaque année, notamment sur la base des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et dans le cadre du rapport de branche.
Par ailleurs, la commission paritaire de la branche pourra répertorier les bonnes pratiques en matière d'égalité entre les hommes et les femmes, bonnes pratiques mises en oeuvre par les entreprises de la branche et par les entreprises d'autres secteurs d'activité.
Lors de l'accueil du stagiaire, et lorsque ces documents existent, l'entreprise met à sa disposition une information sur l'entreprise comportant notamment :
― le nom des personnes de référence (tuteur, chef d'établissement et/ou responsable RH) ;
― l'organigramme de l'entreprise et/ou du service ;
― une information sur les produits et services que l'entreprise propose à ses clients ;
― les principales données économiques et sociales.
Les signataires rappellent le principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Le respect de ce principe constitue un des éléments essentiels de la dynamique de l'égalité professionnelle.
Les éléments composant la rémunération sont établis sur des normes identiques pour les hommes et les femmes.
Les organisations signataires rappellent que les personnes qui ont été absentes en raison d'un congé maternité ou d'un congé d'adoption bénéficient à la suite de ces congés des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
5.16.1. Modification
Toute modification d'ordre administratif relative notamment à un changement d'adresse des sociétés de gestion, du teneur de comptes conservateur de parts fera l'objet d'une simple information auprès des entreprises signataires, adhérentes et des bénéficiaires du présent plan.
5.16.2. Dénonciation
Chaque entreprise peut décider de mettre fin à son adhésion au PERCOI par lettre recommandée avec avis de réception adressée au teneur de comptes sous réserve du respect d'un préavis minimum de 3 mois.
L'entreprise doit immédiatement informer les bénéficiaires de sa décision de dénonciation du PERCOI.
La dénonciation de l'adhésion au PERCOI est sans conséquence sur l'indisponibilité des avoirs des bénéficiaires, ni sur le fonctionnement des fonds dans lesquels sont investis leurs avoirs. En revanche, aucun nouveau versement au PERCOI ne peut plus être effectué par l'entreprise (abondement) qui dénonce son adhésion, à compter de l'expiration du préavis mentionné ci-dessous.
Les signataires du présent accord conviennent que des actions de communication et d'information contribuent à modifier les représentations collectives et accélérer l'évolution des mentalités.
Toute démarche de changement dans la branche implique au préalable la sensibilisation et l'engagement des chefs d'entreprise et des équipes de direction.
Une attention particulière sera ainsi portée aux outils de communication, internes et externes, adaptés aux caractéristiques des entreprises et destinés à promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes. En outre, les outils de communication interne sur ce thème pourront être réalisés en concertation avec les institutions représentatives du personnel.
Les entreprises pourront, par exemple, veiller aux illustrations de leur plaquette ou documents d'information, sensibiliser aux enjeux de l'égalité lors des journées d'intégration ou enrichir leur site internet par des pages dédiées à cette problématique.
Par ailleurs, les entreprises et les partenaires privilégiés de la branche en matière de formation professionnelle pourront être associés, par la branche, aux actions en faveur de l'égalité hommes-femmes.
Les organisations signataires rappellent qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son appartenance à l'un ou l'autre sexe et que la définition des différents niveaux de la classification issue des accords des 21 et 22 mars 2003
est conforme à ce principe et qu'elle ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes.
Les entreprises doivent veiller :
― à ce que la rédaction des offres d'emploi soit non sexuée et formulée de façon objective et non discriminante ; il faut par exemple employer dans les annonces les dénominations au masculin et au féminin quand elles existent (par exemple : hôte-hôtesse, vendeur-vendeuse, caissier-caissière...) ou, lorsque la dénomination n'existe qu'au masculin ou qu'au féminin, rajouter la mention H-F (exemple : chauffeur H-F) ;
― à appliquer, quels que soient les candidats, des critères objectifs de recrutement tels que l'expérience et les compétences professionnelles, techniques et comportementales en termes de savoirs et savoir-faire ;
― lors des entretiens de recrutement, à ne pas interroger les femmes sur leurs souhaits ou projets de maternité ;
― à mettre en place ou développer des procédures de recrutement exemptes de toute forme de discrimination, que les recrutements soient effectués en interne ou par l'intermédiaire de cabinets spécialisés ;
― et, dans le cas où le recrutement s'effectue par un jury, à la mixité de ses membres.
En outre, et en matière d'orientation professionnelle, des coopérations pourront être recherchées avec le monde éducatif et des organismes de formation afin que des métiers à dominante technique reflètent bien l'égalité d'accès des hommes et des femmes.
Pour permettre un encadrement du stagiaire, l'entreprise s'engage à désigner un responsable de stage dont la tâche sera de :
― guider et conseiller le stagiaire ;
― l'informer sur les règles en vigueur dans l'entreprise ;
― favoriser son intégration au sein de l'entreprise et l'accès aux informations nécessaires pendant la durée du stage ;
― l'aider dans l'acquisition des compétences nécessaires ;
― assurer un suivi régulier de ses travaux et de son rapport de stage ;
― évaluer la qualité du travail effectué ;
― le conseiller sur son projet professionnel.
Conformément à l'article 5 de l'accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle, les parties signataires incitent les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés dans leur évolution professionnelle et à tenir compte de l'expérience de tuteur lors des entretiens professionnels et de l'élaboration de leur parcours professionnel.
L'exercice de la fonction tutorale s'effectue selon les dispositions de l'article 5 de l'accord précité sur la formation professionnelle, complété et révisé ainsi : « Le tuteur peut suivre 2 salariés et / ou stagiaires, 3 au plus, tous contrats en alternance ou stages confondus. »
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et à chacun de leurs établissements dont l'activité principale est le commerce, la réparation ou la location d'articles de sports et de loisirs, conformément à l'article 1er de la convention collective nationale du commerce des articles de sports et équipements de loisirs, issu de l'avenant du 4 avril 2001, modifié par l'avenant du 17 mars 2005.
Dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux de la branche du commerce des articles de sports et équipements de loisirs ont décidé d'encourager et de développer toute action visant à garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La lutte contre les discriminations et la promotion de l'égalité professionnelle sont des sujets de société qui relèvent de la prise de conscience et de l'implication de l'ensemble des acteurs privés et publics, individuels et collectifs afin de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en oeuvre des actions concrètes.
Dans ce cadre, les parties signataires considèrent que cet accord constitue une contribution à la valorisation de l'égalité des droits et de traitement au niveau de la branche.
De plus, et au-delà de la dimension éthique qui sous-tend cette démarche, les parties signataires considèrent que la promotion de l'égalité entre les hommes et les femmes est un facteur de développement économique et social.
Dans ce cadre, les parties signataires souhaitent :
― obtenir l'engagement de tous les acteurs de la branche (chacun en fonction de son degré de responsabilité) pour la promotion de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, tant dans l'accès à l'emploi et à la formation qu'en matière de rémunération et de parcours professionnel ;
― et mobiliser les entreprises en privilégiant une approche qualitative plutôt que quantitative permettant à chacune d'elles, selon sa taille et son organisation, de participer à cette évolution et de partager des bonnes pratiques.
Les signataires du présent accord rappellent que la convention collective nationale du commerce des articles de sports et équipements de loisirs prévoit des dispositions en faveur des femmes enceintes. Ainsi en est-il de l'article 64 :
« Dès le 4e mois de la grossesse, les employées bénéficieront d'une pause de 1 / 4 d'heure dans la journée.
Pendant la durée du congé de maternité, les employées ayant au moins 2 ans de présence dans l'établissement à la date de l'accouchement percevront leur salaire, déduction faite des indemnités de la sécurité sociale. »
Les organisations signataires rappellent également que les femmes enceintes bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires pendant la période prénatale.
Les entreprises veilleront par ailleurs à adapter les conditions de travail des salariées enceintes afin d'éviter la station debout prolongée, le port de charges lourdes...
Les organisations signataires du présent accord conviennent que la formation est un facteur clé pour le maintien dans la qualification, la promotion et l'évolution des compétences de chaque salarié.
Elles rappellent que l'accord de branche du 12 mai 2005 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle prévoit différentes mesures en faveur des hommes et des femmes au retour de leur congé parental, notamment dans le cadre des périodes de professionnalisation.
D'autre part, les entreprises de la branche veilleront à ce que les formations soient identiques pour les hommes et les femmes.
Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d'absence pour un congé maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.
Par ailleurs et afin de faciliter la reprise de travail après une absence pour congé maternité, congé d'adoption ou congé parental d'éducation, les entreprises sont invitées à développer la pratique des entretiens professionnels et, lorsqu'une remise à niveau s'avère nécessaire, la mise en oeuvre de périodes de professionnalisation, selon les dispositions de l'accord de branche relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle. Les entreprises pourront se référer au guide indicatif sur l'entretien professionnel élaboré par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
(1) L'article 5, alinéa 4, est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail.
(Arrêté du 23 avril 2009, art. 1er)
Conformément à l'article L. 3313-2 du code du travail, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sera informé et consulté sur le fonctionnement de l'accord d'intéressement lors de l'examen annuel des comptes. Il vérifie notamment l'exactitude du calcul et des modalités de répartition de l'intéressement
Lorsque dans l'entreprise il n'existe ni comité d'entreprise ni délégués du personnel, une commission ad hoc comprenant des représentants des salariés, spécialement désignés à cet effet, doit être mise en place pour assurer le suivi de l'application de l'accord.
3.6.1. Modalités de versement aux bénéficiaires
L'entreprise verse à chaque bénéficiaire sa prime individuelle avant l'expiration du délai légal de versement de la prime d'intéressement, soit avant le dernier jour du 7e mois suivant la clôture de l'exercice de référence.
Au préalable, l'entreprise aura fait le nécessaire pour transmettre, au moins 1 mois avant l'expiration du délai légal, le résultat du calcul de la prime d'intéressement collective au comité d'entreprise ou à la commission ad hoc créée par lui ou, à défaut, aux délégués du personnel, afin de vérifier l'exactitude de son montant.
La prime sera versée par chèque ou par virement bancaire, sans supporter de cotisations sociales mais après déduction de la CSG et de la CRDS.
3.6.2. Choix des bénéficiaires
Dans les 15 jours qui suivent le versement de la prime, chaque bénéficiaire pourra opter :
― pour consommer immédiatement sa prime, auquel cas celle-ci sera déclarée dans ses revenus imposables ;
― pour le versement de tout ou partie de cette prime dans le PEI et/ou le PERCOI réservés aux entreprises de la branche. Dans ce cas, la prime ne supportera pas d'impôt sur le revenu.
3.6.3. Départ d'un salarié
Si un salarié venait à quitter l'entreprise avant que celle-ci lui ait versé toute somme due au titre de sa présence sur une période de référence donnant lieu à versement de prime d'intéressement, l'entreprise lui fait parvenir le montant de sa prime d'intéressement à l'adresse indiquée par ce dernier.
Si le salarié ne pouvait être atteint à l'adresse indiquée, l'entreprise tiendrait à sa disposition les sommes dues, pendant 1 an à l'issue de la date d'exigibilité de la prime telle que définie à l'article 6.1 du présent accord. A l'issue de cette période, l'entreprise reverserait le montant de la prime sur un compte ouvert au nom du salarié auprès de la Caisse des dépôts et consignations, où le salarié pourrait l'exiger.
Sont bénéficiaires de l'intéressement :
― les salariés de l'entreprise dès qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 3 mois. Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés lors de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent ;
― les chefs d'entreprise et les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, des entreprises dont l'effectif habituel est de 1 à 100 salariés en sus du dirigeant. Ils ne peuvent bénéficier de l'intéressement d'un exercice que si la condition d'effectif requise est remplie pendant une durée cumulée au moins égale à la moitié de l'exercice ;
― le conjoint du chef d'entreprise de 1 à 100 salariés s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé en sus du dirigeant. Ils ne peuvent bénéficier de l'intéressement d'un exercice que si la condition d'effectif requise est remplie pendant une durée cumulée au moins égale à la moitié de l'exercice ;
― les dirigeants d'entreprise et mandataires sociaux d'entreprises comprenant plus de 100 salariés s'ils sont titulaires d'un contrat de travail écrit, cotisent aux ASSEDIC, exerçant une fonction qui les place en état de subordination à l'égard de l'entreprise et reçoivent à ce titre une rémunération distincte.
3.7.1. Information collective
L'accord pourra être affiché dans les locaux de l'entreprise ou diffusé sur intranet si ce dispositif existe ; elle comprendra une copie ratifiée de l'accord d'intéressement ainsi que la validation par la commission ad hoc définie à l'article 8 du montant de l'intéressement pour l'exercice en cours.
Une information collective sur l'application de l'accord est en outre assurée dans les conditions définies à l'article 3.8 « Suivi de l'accord ».
3.7.2. Information individuelle
Une note d'information reprenant le texte même de l'accord d'intéressement et mentionnant également les dispositions du code du travail relatives au sort des sommes auxquelles le salarié peut prétendre lorsque, ayant quitté l'entreprise, il n'a pu être trouvé à la dernière adresse indiquée par lui, sera remise au salarié bénéficiaire de l'accord d'intéressement.
En outre, une fiche distincte du bulletin de paie est remise à chaque bénéficiaire lors du versement de l'intéressement en indiquant :
― le montant global de l'intéressement ;
― le montant moyen ;
― le montant des droits attribués à l'intéressé ;
― les montants de la CSG et de la CRDS.
Une annexe rappelle également les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par l'accord.
Ces documents doivent être aussi adressés aux salariés ayant quitté l'entreprise avant la mise en place de l'accord ou le calcul et la répartition des droits.
En cas de litige concernant l'application de l'accord, le différend sera porté à l'ordre du jour de la plus prochaine réunion du comité d'entreprise ou de la commission spécialisée ou des délégués du personnel ou de la commission ad hoc, en vue de trouver une solution. A défaut d'accord, le différend sera porté devant les tribunaux de l'ordre judiciaire selon les règles de compétence prévues par le code de procédure civile.
Les modalités d'intéressement définies au niveau de la branche sont arrêtées pour une durée indéterminée.
Les entreprises de la branche qui opteront pour la mise en place de l'intéressement le mettront en place, par accord conclu pour une durée de 3 ans à compter du premier exercice sur lequel il s'appliquera.
L'accord retenu dans l'entreprise ne pourra être dénoncé ou modifié pendant sa période de validité que par l'ensemble des parties signataires et selon les mêmes formes que sa conclusion.
Pour prendre effet sur la période en cours, toute modification de l'accord d'entreprise devra intervenir durant la première moitié de cette période et être déclarée à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion.
Dans les 3 mois qui précèdent la fin de validité de l'accord au sein de l'entreprise, les parties signataires se réuniront pour juger de l'opportunité de poursuivre cet accord dans les mêmes termes ou d'en modifier le contenu.
Dans tous les cas de figure, le montant global des primes distribuées aux bénéficiaires ne pourra pas dépasser annuellement 20 % du total des salaires bruts et, le cas échéant, de la rémunération annuelle ou du revenu professionnel des bénéficiaires mentionnés à l'article L. 3312-3 du code du travail (chefs d'entreprise, présidents, directeurs généraux...) imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente versés aux personnes concernées.
L'accord-cadre propose plusieurs options :
Option 1 :
L'intéressement global annuel (I) défini au présent accord est calculé selon le résultat net après impôt (RNAI) tel que figurant à la ligne HN du compte de résultat de l'entreprise constaté durant l'exercice de référence, mais avant imputation de la prime d'intéressement.
L'intéressement global se calcule selon la formule suivante :
I. = 10 % × RNAI, avant imputation du montant de prime d'intéressement.
Option 2 :
L'intéressement global annuel (I) défini au présent accord est fonction de l'évolution du rapport résultat net après impôt sur CA HT.
Si ce rapport est inférieur à... %, il n'y a pas d'intéressement.
Si ce rapport est compris entre........% au moins et......% au plus, l'intéressement (I) est égal à..........% de la masse salariale brute de l'exercice.
Si le rapport est inférieur à........% au moins et......% au plus, l'intéressement (I) est égal à..........% de la masse salariale brute de l'exercice.
Si le rapport est supérieur à.....% au moins, l'intéressement (I) est égal à......% de la masse salariale brute de l'exercice.
Il est créé un plan d'épargne interentreprises (PEI) de la branche du commerce des articles de sports et équipements de loisirs, conformément aux dispositions des articles L. 3333-1 et suivants du code du travail. Il permet ainsi aux entreprises qui mettent en place la participation de respecter les termes de l'article L. 3323-2 du code du travail.
Les cadres hors classification des établissements de Crédit maritime mutuel ont l'entière faculté d'adhérer à tel syndicat professionnel de leur choix. La liberté syndicale leur est intégralement garantie dans les conditions prévues par la législation et la réglementation en vigueur.
Les cadres hors classification des établissements de Crédit maritime mutuel jouissent d'une entière liberté d'opinion politique ou confessionnelle. Ils s'engagent toutefois à ne pas en faire état dans l'exercice de leurs fonctions professionnelles.
Les cadres hors classification des établissements de Crédit maritime mutuel s'interdisent, même en dehors de l'exercice de leurs fonctions professionnelles, toute activité de nature à porter directement ou indirectement atteinte aux intérêts des établissements de Crédit maritime mutuel qui les emploient et de l'institution du Crédit maritime en général.
Toute activité de cet ordre pourrait constituer une faute grave entraînant l'application des dispositions de l'article 13 ci-après.
Les cadres hors classification sont rémunérés suivant le système général défini par la convention collective du Crédit maritime mutuel.
Toutefois, étant hors classification et non visés par les grilles de salaires de la convention collective nationale du Crédit maritime mutuel, ils sont classés en 2 catégories :
― les cadres non directeurs de caisses régionales ;
― les directeurs de caisses régionales, ceux-ci étant eux-mêmes répartis en 3 groupes de caisses régionales selon leur importance et conformément aux dispositions de l'annexe II.
Au sens du présent article, la rémunération des cadres hors classification s'entend au sens large, à savoir de la rémunération directe et, le cas échéant :
― des avantages en nature (voiture de fonction, ou/et logement de fonction) ;
― des primes exceptionnelles de résultat.
De façon à assurer une meilleure cohérence entre les salaires des cadres hors classification, une enquête annuelle est réalisée par la fédération nationale du Crédit maritime mutuel. Les résultats de cette enquête sont présentés à l'ensemble des présidents avant que ces derniers, ou l'instance compétente dans l'entreprise qu'ils président, ne prennent une décision de modification de salaire.
Quel que soit le nombre de postes de responsabilité occupés dans le groupe, un cadre hors classification ne perçoit qu'un seul salaire, et n'est salarié que de 1 entreprise.
Les cadres hors classification s'obligent à consacrer toute leur activité et tous leurs soins à l'accomplissement de leurs fonctions professionnelles.
Il est interdit pour un cadre hors classification d'exercer à titre personnel une autre activité professionnelle, quelle qu'elle soit, sauf accord exprès du conseil d'administration de son établissement qui devra être confirmé par le conseil d'administration de la société centrale de Crédit maritime mutuel.
Il est créé une commission dite commission nationale d'interprétation et de conciliation.
Celle-ci est composée paritairement de 6 membres, 3 représentants de la fédération nationale du Crédit maritime mutuel et 3 représentants du syndicat national des cadres hors classification des établissements de Crédit maritime mutuel. Des suppléants seront désignés. Ils remplaceront les titulaires en cas d'indisponibilité de ceux-ci, ou si l'un des titulaires est concerné.
La commission nationale d'interprétation et de conciliation a pleine compétence pour régler les questions d'interprétation relatives au présent accord. Elle pourra agir également comme commission nationale de conciliation, conformément à l'article 14 ci-après.
Le fonctionnement interne de cette commission sera défini par un règlement intérieur établi par elle-même.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues ci-dessous.

Toute demande de révision par l'une des parties signataires du présent accord devra être portée à la connaissance de l'autre signataire par lettre recommandée avec accusé de réception précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive.
Les négociations concernant une demande de révision devront s'ouvrir au plus tard dans les 3 mois, de date à date, suivant la date de réception de la demande de révision.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail, moyennant un préavis de 3 mois qui commence le lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi (DDTE) compétente.
La dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des titres, chapitres, articles, annexes et/ou avenants du présent accord.
La dénonciation peut aussi être partielle et ne concerner qu'un ou plusieurs titres, chapitres, articles, annexes et/ou avenants du présent accord.
Les augmentations des salaires réels en 2006 s'effectueront comme suit :
Cette augmentation comprendra 2 volets :
― le premier volet sera constitué d'une augmentation générale des salaires de 1,3 % au 1er janvier 2006, avec un plancher de 250 € ;
― le second volet sera basé sur l'évolution du PNB du groupe du Crédit maritime mutuel (moyenne de l'ensemble des PNB des caisses régionales), observée au 30 juin 2006 par rapport au 30 juin 2005. Cette partie conditionnée aura les caractéristiques suivantes :
― si le PNB est supérieur ou égal à 4 % : 0,7 % d'augmentation générale des salaires, avec un plancher de 200 € ;
― si l'évolution du PNB se situe entre 3 et 4 % : 0,5 % d'augmentation générale des salaires, avec un plancher de 150 € ;
― si le PNB est inférieur à 3 % : 0 % d'augmentation.
Cette partie conditionnée devra être mise en oeuvre courant septembre 2006 avec un effet rétroactif au 1er juillet 2006 selon les performances observées.