Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le montant de l'indemnité de licenciement est fixé de la manière suivante :
– avant 5 ans de présence, les indemnités légales s'appliquent ;
– de 5 ans à 10 ans de présence révolus : 0,3 mois de salaire de référence par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
À partir de 11 ans de présence, l'indemnité est calculée par tranches d'ancienneté cumulatives, comme suit :
– pour la tranche à partir de 11 ans jusqu'à 15 ans de présence révolus : 0,6 mois de salaire de référence par année comprise dans la tranche ;
– pour la tranche au-delà de 16 ans de présence : 1,2 mois de salaire de référence par année comprise dans la tranche.
Le salaire de référence est celui défini selon les dispositions légales en vigueur.
Le présent mode d'emploi est destiné à permettre aux entreprises de la publicité et assimilées n'ayant pas de dispositif d'intéressement à leurs résultats et à leurs performances d'accéder, dans un premier temps et dans des conditions facilitées, à un tel dispositif d'intéressement et, dans un second temps, à les inciter à mettre en place leur propre dispositif, en prenant en compte leurs spécificités. Il s'agit également d'attirer l'attention de ces entreprises sur le fait que les accords d'intéressement sont un outil de fidélisation et de motivation des salariés permettant d'augmenter l'attractivité de la société.
Le mode d'emploi proposé par la branche est facultatif et est sans effet sur les accords de groupe, les accords interentreprises, d'entreprise ou d'établissement déjà conclus et ayant le même objet.
Il s'adresse en particulier aux entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés mais il est également accessible aux autres entreprises.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler que si les entreprises souscrivent à la mise en place d'un accord d'intéressement au profit des salariés, c'est en considération d'un dispositif suffisamment lisible par ses bénéficiaires et que, conformément à l'article L. 3312-4 du code du travail, la prime d'intéressement versée ne peut se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur au moment de la mise en place de l'accord.
De même, les partenaires sociaux rappellent que les entreprises doivent satisfaire aux obligations incombant à l'employeur en matière de représentation du personnel pour pouvoir instituer un intéressement collectif des salariés.
Enfin, afin de faciliter la mise en place d'un dispositif d'intéressement au sein des entreprises de la branche, celles-ci peuvent s'inspirer des accords types d'intéressement, téléchargeables sur le site du ministère du travail :  https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/la-participation, étant précisé qu'il conviendra naturellement de les adapter aux spécificités de l'entreprise.
L'amélioration de la qualité, de la satisfaction des clients, le respect des délais, baisse du taux d'absentéisme ou du taux d'AT/MP etc. peuvent constituer des objectifs, à condition de déterminer une méthode d'évaluation objective et vérifiable. Par exemple, une entreprise peut faire réaliser par un prestataire indépendant une enquête annuelle de satisfaction auprès de ses clients et attribuer un pourcentage de la masse salariale brute calculée à partir de l'évolution de l'indice de satisfaction de ses clients.
La formule de calcul de l'intéressement pourrait être la suivante :
I = RCAI × X % × Z.
I : intéressement.
RCAI : résultat courant avant impôt.
X : pourcentage attribué aux salariés, par exemple, 10 %.
Z : degré de pondération en fonction du degré de réalisation des objectifs.
P : plafond maximal : 20 % des salaires (plafond légal).
Le montant de l'intéressement distribuable sera donc fonction :
– du total du résultat courant avant impôt ;
– du degré de réalisation des objectifs ci-après désignés : 2 objectifs avec coefficient de pondération.
Objectif 1 : diminution des frais d'entretien des véhicules de service, sous déduction des remboursements d'assurance :
– année 1 (seuil) : coût moyen d'entretien des véhicules pour l'année x ;
– année 2 (objectif x + 1) : réduire de 10 % ce coût moyen, sous déduction de la hausse du coût de la vie ;
– année 3 (objectif x + 2) : maintenir l'objectif de l'année précédente.
Objectif 2 : diminution de l'absentéisme :
– année 1 (seuil) : pourcentage d'heures d'absences constatées (maternité et accidents du travail mis à part) au cours de l'année x, par rapport au nombre d'heures travaillées ;
– année 2 (objectif x + 1) : diminution de 10 % du rapport heure d'absences/heures travaillée ;
– année 3 (objectif x + 2) : maintenir l'objectif de l'année précédente.
L'âge normal de la retraite est celui auquel la pension de retraite de la sécurité sociale du (de la) salarié(e) peut être liquidée à taux plein en vertu de la loi. Le (la) salarié(e) ne peut quitter l'entreprise sous ce motif avant l'âge normal, et l'employeur ne peut pas imposer le départ à la retraite d'un salarié avant l'âge de 70 ans (ou tout âge défini par le code de la sécurité sociale).
Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la cessation du contrat, le préavis conventionnel sera observé sans que le (la) salarié(e) puisse se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe de l'article 10.1 des dispositions générales de la convention collective. L'expiration de ce préavis pourra coïncider avec le premier jour du trimestre civil suivant l'âge normal de la retraite.
Les conventions et accords collectifs à durée indéterminée peuvent être dénoncés par leurs signataires. Ils doivent prévoir les conditions de cette dénonciation, notamment la durée du préavis. À défaut de clause expresse, celle-ci est de 3 mois. Sauf clause contraire en ce sens, la dénonciation n'a pas à être motivée et doit être notifiée par son auteur aux autres signataires et être déposée.
De même, les conventions et accords collectifs peuvent être modifiés et complétés par voie d'avenants et d'annexes. Ils doivent comporter une clause de révision fixant les formes selon lesquelles et le délai au terme duquel ils pourront être révisés. Il est précisé que les conditions de validité des avenants sont les mêmes que celle des conventions et accords collectifs eux-mêmes. L'avenant révisant tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations du texte qu'il modifie et est opposable, sous réserve de son dépôt, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord révisé.
En outre, comme tout accord collectif d'entreprise, l'accord d'intéressement devra prévoir une clause de suivi et de rendez-vous.
(1) Le 1er alinéa de l'article 14 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3312-5, D. 3313-1 et D. 3313-5 à D. 3313-7 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
L'employeur doit préciser les conditions dans lesquelles le comité social et économique est informé de l'application de l'accord.
Lorsque dans l'entreprise il n'existe pas de comité social et économique, une commission ad hoc, comprenant des représentants des salariés spécialement désignés à cet effet, doit être mise en place pour assurer le suivi de l'application de l'accord.
Les représentants du personnel vérifient notamment l'exactitude du calcul et le respect des modalités de répartition de l'intéressement dans le délai prévu à l'article 8 ci-dessus.
Chaque année, les modalités de calcul de l'intéressement distribué au titre de l'exercice précédent sont communiquées aux membres du comité social et économique.
Préalablement à tout recours contentieux, l'employeur et les représentants du personnel s'efforcent de résoudre sur le plan de l'entreprise, les litiges qui peuvent survenir à l'occasion de l'application de l'accord. À ce titre, le comité social et économique ou la commission spécialisée créée par lui peut, si nécessaire, faire appel à un expert de son choix.
L'ensemble de l'intéressement versé au titre de l'exercice social clos, y compris le supplément d'intéressement éventuel, ne peut pas dépasser :
– le plafond collectif annuel de 20 % du total des salaires bruts versés à l'ensemble des salariés de l'entreprise, de l'établissement ou des établissements entrant dans le champ d'application de l'accord, ainsi que le total des revenus professionnels ou rémunérations annuelles brutes perçus par les dirigeants bénéficiaires ayant permis de déterminer la base d'imposition soumise à l'impôt sur le revenu l'année précédente ;
– le plafond individuel par bénéficiaire de 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Pour les bénéficiaires n'ayant pas accompli une année entière dans l'entreprise au cours de l'exercice considéré, le plafond individuel est calculé au prorata du temps de présence aux effectifs de l'entreprise.
Les partenaires sociaux de la branche de la publicité attirent l'attention sur le fait que les plafonds individuel et collectif de l'intéressement se cumulent avec le plafond prévu pour la participation légale de droit commun. Il est donc possible de plafonner les sommes issues des dispositifs de l'intéressement et de la participation ensemble.
(1) Le 5e alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3314-8, L. 3324-5 et D. 3324-12 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Le versement s'effectue au plus tard le dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel l'intéressement est calculé. À titre d'exemple concret, si l'exercice de la société est calqué sur l'année civile, le versement doit s'effectuer avant le 31 mai.
Toute somme versée aux salariés au-delà de ce délai produit des intérêts de retard calculés conformément aux dispositions du code du travail (art. L. 3314-9 du code du travail). Ces intérêts, à la charge de l'entreprise, sont versés en même temps que le principal.
Au préalable, l'entreprise a fait le nécessaire pour transmettre, en amont, le résultat du calcul collectif de la prime d'intéressement aux représentants du personnel concernés, ou à une commission spéciale créée par eux. À défaut de représentants du personnel, une commission spécialisée comprenant des salariés spécialement désignés à cet effet, est instituée par l'employeur afin de vérifier l'exactitude du montant de la prime. L'accord collectif détermine les modalités de cette communication, étant précisé que la branche recommande le respect d'un délai de 1 mois.
La prime est versée selon les modalités de versement habituelles de rémunération dans l'entreprise, sans supporter de cotisations sociales mais après déduction de la CSG et CRDS.
Le versement de l'intéressement donne lieu à l'établissement d'une fiche distincte du bulletin de paie comportant les mentions prévues par l'article D. 3313-9 du code du travail :
– le montant global de l'intéressement versé au titre de l'exercice écoulé, le montant moyen perçu par les bénéficiaires et celui des droits attribués au bénéficiaire ;
– la retenue opérée au titre de la CSG et de la CRDS et toutes autres taxes, cotisations et contributions à la charge du bénéficiaire, imposées le cas échéant par une réglementation postérieure à la date d'effet de l'accord ;
– les modalités de choix d'affectation de la prime individuelle d'intéressement et le délai dans lequel le bénéficiaire peut formuler sa demande ;
– lorsque l'intéressement est investi sur un plan d'épargne salariale, le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement sont négociables ou exigibles et les cas dans lesquels ces droits peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai.
Une annexe doit rappeler de manière claire les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par l'accord (cf. art. 11.2 ci-dessous).
Avec l'accord des bénéficiaires, la remise de cette fiche d'information distincte peut être effectuée par voie électronique, dans les conditions de nature à garantir l'intégrité des données.
La prime globale d'intéressement telle que calculée en application de l'article 4 est répartie entre les salariés/ bénéficiaires, pour une moitié du montant de la masse globale d'intéressement à répartir de manière proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise, et pour l'autre moitié de manière proportionnelle aux salaires, c'est-à-dire selon l'addition des deux formes de répartition ci-après :
Répartition proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise pour 50 % de la masse globale d'intéressement
La répartition entre les bénéficiaires est calculée au prorata du temps de présence effective de chaque salarié dans l'entreprise, au cours de l'exercice social considéré.
Pour la détermination de la durée de présence, sont également prises en considération les périodes assimilées à du travail effectif, prévues par les dispositions légales et réglementaires, conformément aux dispositions du code du travail (art. L. 3314-5 du code du travail, selon lequel sont assimilées à des périodes de présence, les périodes de congé maternité et les périodes de suspension du contrat de travail successives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle). Toute autre période d'absence au cours de l'année considérée n'est pas assimilée à du temps de travail effectif (sauf évolution ultérieure des dispositions légales et réglementaires).
Pour les bénéficiaires de contrats en alternance, tels que les apprentis ou les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les périodes passées en dehors de l'entreprise doivent être comptabilisées dans leur durée de présence, conformément aux dispositions du code du travail.
Répartition proportionnelle aux salaires pour 50 % de la masse globale d'intéressement
Voir article 6.2.
(1) Le 4e alinéa de l'article 6.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L.3314-5 modifié du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Un supplément d'intéressement peut être versé postérieurement dans les conditions prévues à l'article L. 3314-10 du code du travail, par décision unilatérale du dirigeant (ou des organes de direction) prise au titre de l'exercice clos.
Si aucune somme n'est allouée aux salariés en application de la formule de l'accord d'intéressement, aucun supplément ne peut être attribué. En conséquence, la décision de verser un supplément ne peut intervenir qu'une fois que les sommes résultant de la formule de calcul sont connues.
Il n'est pas exigé que ce supplément respecte le caractère aléatoire de la formule de calcul, mais il doit en revanche respecter la règle de non-substitution au salaire.
Le montant du supplément d'intéressement est libre sous réserve des règles de plafonnement collectif et individuel (art. L. 3314-8 du code du travail).
Le supplément d'intéressement est soumis au même régime fiscal et social que l'intéressement (cf. art. 10 ci-dessous).
L'affectation par défaut au PEE s'applique également au supplément mais ce dernier peut également être versé directement au bénéficiaire.
Dans le cadre des dispositions de l'article 42 de l'avenant régional de la CNVS applicable au personnel des activités d'élaboration du cognac, qui indique que « des accords paritaires interviendront pour la fixation des salaires » correspondant aux emplois des différentes catégories de personnel, le syndicat des maisons de Cognac a invité les organisations syndicales à négocier sur ce sujet au cours de trois réunions qui se sont tenues le 25 février 2020, le 10 mars 2020 et le 17 mars 2020.
Dans le respect des conditions de notification et dépôt prévues aux articles L. 2331-5 et suivants du code du travail :
Chaque partie signataire conservera un original de cet accord.
Le présent accord sera notifié par le président de la commission paritaire à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non par le biais d'un récépissé de remise en main propre pour les signataires.
À l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord sera déposé par lettre recommandée avec avis de réception auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi en deux exemplaires, dont un sur support électronique, et au greffe du conseil de prud'hommes d'Angoulême.
Les salaires de référence ont été revus dans la continuité des négociations engagées depuis 2011, mais dans un contexte particulier lié à l'apparition de la pandémie mondiale de coronavirus dont les conséquences négatives sur l'économie en général et sur l'activité du Cognac en particulier se font déjà sentir.
C'est pourquoi cette année exceptionnellement il n'a pas été prévu de distinction pour l'application de taux différenciés pour favoriser les écarts les plus faibles entre la convention des chais de cognac et la CNVS comme c'est chaque année la volonté des parties.
Les parties ont donc décidé cette année l'application d'un taux d'augmentation uniforme sur l'ensemble de la grille.
Exceptionnellement cette année, compte tenu des incidences économiques de la pandémie de coronavirus, l'application de l'augmentation est reportée au 1er juin 2020 sans qu'il soit question de rétroactivité, et sous réserve de la reprise d'activité (fin du confinement national en vigueur depuis le 17 mars) à cette date. Dans le cas contraire la mesure sera appliquée dès le premier mois qui suivra la fin du confinement national si celui-ci était encore en vigueur au mois de juin avec effet rétroactif au 1er juin.
Les parties ont négocié pour maintenir, voire accentuer, un écart moyen avec les salaires minima conventionnels fixés par le conseil national des vins et spiritueux.
Ainsi les salaires de référence applicables à compter du 1er juin 2020 sont revalorisés de 1,3 %. Ils sont fixés conformément au barème suivant, pour une base mensuelle de 151,67 heures (35 heures par semaine) :



Salaire mensuel de référence
Ouvriers employés



























Agent de maîtrise
Le GESiM et les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CGT et FO se sont réunis les 7 et 25 février 2020 pour examiner les éventuelles évolutions à apporter à la convention collective de la sidérurgie notamment au regard de la réglementation légale et conventionnelle en vigueur et pour négocier l'actualisation des points suivants de la convention collective : barèmes annuels garantis, prime de vacances, prime d'ancienneté, indemnité unique de restauration et indemnité pour frais de transport personnels.
Sur ces différents thèmes, les signataires sont convenus des dispositions suivantes :
L'employeur remet à chaque bénéficiaire, au moment de la mise en place de l'accord et lors de la conclusion du contrat de travail un « livret d'épargne salariale » présentant les dispositifs d'épargne salariale proposés par l'entreprise.
Ce livret est également porté à la connaissance des représentants du personnel lorsqu'ils existent, le cas échéant en tant qu'élément de la base des données économiques et sociales, établie en application des dispositions du code du travail.
Outre la fiche individuelle visée à l'article 12, l'information individuelle des bénéficiaires est assurée par la remise à chacun d'eux d'une d'information reprenant le texte même de l'accord et précisant le sort des sommes dues aux bénéficiaires ayant quitté l'entreprise et ne pouvant être joint à la dernière adresse indiquée.
Conformément à la législation et la réglementation en vigueur à la date de conclusion du présent mode d'emploi, les sommes versées au titre de l'intéressement dans le respect des règles applicables, sont exonérées de charges sociales, pour la part patronale et pour la part salariale.
Les entreprises de moins de 250 salariés sont également exonérées de forfait social pour les sommes versées au titre de l'intéressement. À l'inverse, les entreprises de 250 salariés et plus sont soumises au forfait social.
Quel que soit l'effectif de l'entreprise, les sommes versées au titre de l'intéressement sont assujetties à la CSG et à la CRDS.
De même, ces sommes sont, en principe, soumises à l'impôt sur le revenu, sauf en cas de versement dans un PEE. Ainsi, lorsqu'il est imposable à l'impôt sur le revenu, l'intéressement entre dans la base du prélèvement à la source que l'employeur est tenu de pratiquer depuis le 1er janvier 2019. Elles sont également soumises, le cas échéant, à la taxe sur les salaires à la charge de l'entreprise.
L'accord d'intéressement est conclu pour une durée de 3 ans. Il doit préciser sa date de conclusion, sa date d'effet et sa durée d'exécution.
Il doit être déposé en ligne dans les 15 jours à compter de la date limite de conclusion de l'accord, sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail :  https :// www. teleaccords. travail-emploi. gouv. fr/ PortailTeleprocedures/.
La nature des pièces à déposer avec l'accord dépend du mode de conclusion retenu.
En cas de carence des institutions représentatives du personnel, le dépôt s'accompagne de la copie du procès-verbal de carence aux élections professionnelles.
Un exemplaire original doit également être déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes du ressort duquel l'accord a été conclu.
(1) Le 1er alinéa de l'article 15 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3312-5 modifié du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Dans les 15 jours qui suivent l'information individuelle relative au montant de l'intéressement, chaque bénéficiaire peut opter :
– pour un versement immédiat de sa prime, auquel cas celle-ci sera déclarée dans ses revenus imposables ;
– pour le versement de tout ou partie de cette prime au plan d'épargne mis en place dans l'entreprise. Dans ce cas, le versement sur le plan d'épargne de la prime ne supportera pas d'impôt sur le revenu à condition de respecter la période d'indisponibilité (au minimum 5 ans) et dans la limite de 3/4 du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– à défaut d'option exprimée, le versement est affecté au fonds sécuritaire du PEE si le PEE existe ;
– à défaut de PEE, il est procédé au versement de la prime d'intéressement.
Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » et rappellent que conformément à l'accord de branche sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 8 décembre 2010, il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raison objective pouvant les justifier.
Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux arti ­ cles L. 2242-1, L. 2242-3, L. 2242-8, L. 2242-9, L. 2242-13, L. 2242-15, L. 2242-17, L. 3221-2 et suivants du code du travail.
La suppression du délai de carence ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'office.
Le recours à des contrats à durée déterminée successifs doit être justifié par des raisons objectives. En toutes circonstances, il ne peut être conclu que :
– un contrat à durée déterminée avant le contrat à durée déterminée de professionnalisation ;
– un contrat à durée déterminée après le contrat à durée déterminée de professionnalisation, dans la situation envisagée par le présent accord de branche dérogatoire.
Les parties conviennent d'engager la prochaine négociation sur les salaires minima à partir de novembre 2020. La première réunion sera consacrée à l'étude des données économiques et sociales de la branche ainsi qu'à l'expression des revendications des syndicats salariés. À l'occasion de la réunion de décembre 2020 les organisations professionnelles d'employeurs formuleront leurs premières propositions.
Il est entendu qu'en cas d'augmentation du Smic entraînant l'application des dispositions prévues au premier alinéa de l'article L. 2241-10 du code du travail, les parties inscriront la question des salaires à l'ordre du jour de la première commission plénière suivant cette revalorisation.
L'article 24 de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, repris aux articles L. 1244-3 et L. 1244-4 du code du travail permet désormais, par accord de branche étendu, d'adapter les règles relatives à la période à respecter entre deux contrats de travail à durée déterminée conclus avec le même salarié, dite « délai de carence ».
Les partenaires sociaux du notariat ont souhaité utiliser cette faculté pour adapter les règles encadrant les contrats à durée déterminée aux spécificités de la branche, tout en réaffirmant le fait qu'un contrat à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'office.
Ils considèrent que l'aménagement des règles relatives à la succession des contrats à durée déterminée peut favoriser la continuité des périodes d'emploi dans la branche et ainsi, une intégration en contrat à durée indéterminée des salariés concernés.
C'est pourquoi, afin de répondre aux besoins d'emploi des offices et de faciliter l'intégration des salariés en formation, en application de l'articIe L. 1244-4 du code du travail ils ont déterminé les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable.
Conscients de l'importance de la formation par la voie de l'aIternance et dans l'objectif de créer, dans certaines circonstances, les moyens de son amélioration.
Les partenaires sociaux sont convenus de ce qui suit :
3.1. Barèmes des salaires minima mensuels
3.1.1. Le barème des salaires minima mensuels qui entrera en vigueur à compter du lendemain du dépôt du présent accord ou, si le dépôt est effectué après le 15 du mois, à compter du 1er jour du mois suivant ce dépôt
(voir nota 1)
Coefficient
Valeur mensuelle






























Nota 1 : à compter du 1er juillet 2020.
3.1.2. Le barème des salaires minima mensuels qui entrera en vigueur à compter du lendemain de la publication de l'arrêté portant extension du présent accord au Journal officiel ou, si l'arrêté d'extension est publié au Journal officiel après le 15 du mois, à compter du premier jour du mois suivant cette publication
, sera le suivant :
(voir nota 2)
Coefficient
Valeur mensuelle






























Nota 2 : à compter du 1er janvier 2021.
3.2. Assiette de comparaison
Le barème des salaires minima est établi sur une base de 151,67 heures au sens de l'article L. 3121-1 du code du travail ou sur la base du forfait jour applicable (dans la limite du plafond annuel prévu par l'accord collectif de référence : accord de branche du 15 mai 2013 ou accord d'entreprise fixé en conformité avec l'article L. 3121-44), ainsi sont inclus dans le salaire minimum le complément différentiel lié à la réduction du temps de travail appliqué, s'il existe, dans l'entreprise ou l'établissement lors de la mise en place des 35 heures, de même que tous les éléments qui entrent dans la composition du Smic selon la réglementation en vigueur et la jurisprudence.
À titre d'indication, sont exclus des minima à la date de signature de l'accord, quand ils existent :
– la majoration relative à la durée du travail : heures supplémentaires, exceptionnelles, etc. ;
– la prime d'ancienneté ;
– le 13e mois ;
– les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
– les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel ;
– les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;
– les primes générales (vacances, Noël …) quelle que soit leur appellation, qu'elles soient fonction ou non, de la production ou de la productivité globale de l'entreprise ou de ses bénéfices.
En ce qui concerne les heures qui ne seraient pas considérées comme du temps de travail effectif, elles seront régies par la législation en vigueur, la jurisprudence et la convention collective nationale de la plasturgie.
(1) La grille prévue à l'article 3.1.1 de l'accord est étendue sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
L'article 1er est modifié et remplacé par l'article 1er ci-après :
« Article 1er
La présente convention règle, pour l'ensemble du territoire français, y compris les DOM, les rapports entre les employeurs et les salariés.
Les entreprises qui rentrent dans la nomenclature des activités économiques de l'INSEE sous les rubriques 52.7A, 52.7H et 19.3Z du code NAF.
Les professions visées sont les suivantes :
– la réparation de chaussures, bagages, articles de maroquinerie et articles similaires en cuir et autres matières, dans 2 secteurs bien identifiés : la cordonnerie artisanale et la cordonnerie industrielle.
L'identification des 2 secteurs se détermine par le numéro de code des risques professionnels, notifié par les caisses régionales d'assurance maladie.
Cordonnerie artisanale : numéro code risques professionnels 52.7AA.
Cordonnerie industrielle : numéro code risques professionnels 52.7AB.
Il est précisé qu'entrent dans le champ d'application de la présente convention les entreprises précitées ainsi que les entreprises multiservices et services “minute” (clés, talons, cartes de visite, travaux annexes en service “minute”) même si elles ont pour activité accessoire ou complémentaire la vente de produits afférents aux articles chaussants :
– fabricants de chaussures sur mesure et bottiers (à l'exception des bottiers de luxe et bottiers créateurs) ;
– couseurs à façon (coulage de chaussures à façon).
L'identification des 2 activités se détermine par le numéro de code des risques professionnels, notifié par les caisses régionales d'assurance maladie.
Fabrication de chaussures sur mesure bottiers : numéro de code risques professionnels 19.3ZJ.
Cousage de chaussures à façon : numéro code risques professionnels 19.3ZH.
Les podo-orthésistes ou bottiers orthopédistes ne sont pas visés par la présente convention.
La présente convention s'applique à tous les personnels des entreprises citées ci-dessus (vendeuses, caissières, secrétaires et les travailleurs à domicile). »
L'article 5 de l'annexe 1 de la  convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 est complété par les  dispositions suivantes :
Titre du CQP
Classification conventionnelle
Prérogatives, limite d'exercice et durée de validité
Animateur ski nautique, wakeboard et engins tractés
Le titulaire du CQP est classé au groupe 3 de la CCNS
Encadrement en autonomie du ski nautique, du wakeboard et des engins tractés par bateau sur tout support de glisse
Vu les dispositions des articles L. 132-9 et L. 132-16 du code du travail, la fédération du personnel d'encadrement de la production, de la transmission, de la distribution et des services et organismes agroalimentaires et des cuirs et peaux CFE-CGC adhère à part entière officiellement à la convention collective « Cordonnerie » n° 3015, en qualité de signataire de la présente convention au même titre que les autres organisations citées en préambule de l'article 1er de cette convention.
Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
Vu le décret n° 2018-1232 du 24 décembre 2018 relatif aux publics éligibles et aux conditions de mise en œuvre de la reconversion ou promotion par alternance ;
Vu l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, notamment en son article 1er, 57° bis rétablissant un article L. 6324-3 du code du travail relatif à la reconversion ou promotion par alternance ;
Vu l'accord professionnel du 2 décembre 2014 relatif à la constitution de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelles de la restauration collective (CPNEFP-RC), modifié le 15 mars 2019,
L'article 2.2.3 est complété du paragraphe suivant :
« Les frais de fonctionnement de la CPNEF sont supportés par un prélèvement de 0,05 % de la masse salariale brute pour les entreprises de plus de 10 salariés. Cette cotisation est prélevée par l'OPCA désigné dans la CCNG. »
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément transformé le modèle de la formation professionnelle continue et de l'apprentissage. Soucieux de permettre une mobilisation rapide dans la branche du nouveau dispositif de reconversion et promotion par alternance crée par la loi précitée, les partenaires sociaux ont pris un certain nombre de mesures dans l'accord du 18 juin 2019.
Cependant, l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi précitée modifie substantiellement le dispositif de reconversion ou promotion par alternance. Ainsi, un accord de branche étendu est désormais nécessaire pour déterminer les certifications professionnelles éligibles dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance.
Conscients de l'importance de rendre efficient le dispositif dans les meilleurs délais, les partenaires sociaux de la branche de la restauration collective ont élaboré la liste des certifications professionnelles nécessaires pour anticiper les impacts de fortes mutations des activités et le risque d'obsolescence des compétences des salariés décrits dans les études prospectives de l'observatoire de l'emploi et des métiers.
Outre la mise en conformité des dispositions de la convention collective avec les modifications apportées par l'ordonnance précitée, le présent accord établit pour chaque type de mutations auxquelles sont confrontés les salariés de la branche, les certifications professionnelles permettant de pallier le risque d'obsolescence de leurs compétences (cf. annexe).
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision est accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives de salariés ainsi qu'aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant ou d'un nouvel accord.
La dénonciation du présent accord par une ou plusieurs des parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de 3 mois pendant lequel le texte continuera de s'appliquer. À l'issue du délai de préavis, le texte continuera de produire ses effets pendant 1 an.
En outre, les partenaires sociaux conviennent de se réunir dès que nécessaire afin de revoir et d'actualiser la liste des certifications éligibles à la Pro-A figurant au sein de l'annexe du présent accord en fonction des enjeux et besoins de la branche de la restauration de collectivités.
Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 étendue le 2 février 1984 (Journal officiel du 17 février 1984) tel que modifié par l'avenant n° 16 du 7 février 1996 étendu le 25 juin 1997 (Journal officiel du 5 juillet 1997).
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance du dispositif de la Pro-A dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent accord est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.
Les parties signataires décident d'élargir le périmètre de financement de la Pro-A à la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés, dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure, et ce, au-delà des frais pédagogiques et des frais annexes. Le plafond de prise en charge des rémunérations est décidé par le conseil d'administration de l'OPCO des services à forte intensité de main-d'œuvre sur proposition de la SPP RC, à l'initiative de la CPNEFP-RC.
5.1. Désignation du tuteur
L'employeur désigne un tuteur parmi les salariés de l'entreprise, chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de l'action de reconversion ou de promotion par alternance.
Le salarié choisi pour être tuteur, doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
5.2. Mission du tuteur :
Le tuteur a pour mission :
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications et certifications acquises dans le cadre de la Pro-A.
Il assure la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le bénéficiaire de compétences professionnelles visées par la Pro-A.
Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des bénéficiaires de la Pro-A.
5.3. Le financement de la formation du tuteur
L'OPCO des services à forte intensité de main-d'œuvre (AKTO) dont relève la branche, finance au titre de l'alternance les coûts liés à la formation de tuteur, tel que prévu par la loi et la réglementation.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
II sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
II sera dépose conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
II sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet auprès du ministère du travail d'un dépôt et d'une demande d'extension en urgence par la partie la plus diligente.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Dans le cadre de la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'arti ­ cle L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie ou ne nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié. En revanche, les parties signataires indiquent que cet accord est sans nul doute un outil particulièrement utile pour des entreprises qui ne disposent pas des moyens techniques et humains pour concevoir un accord salarial et qu'à ce titre une extension est importante pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le délai de carence prévu à l'article L. 1244-3 du code du travail n'est pas applicable lorsqu'un contrat à durée déterminée de professionnalisation est immédiatement précédé et/ ou suivi d'un contrat à durée déterminée conclu pour l'un des motifs suivants :
– remplacement d'un salarié dans les cas visés au point 1° de l'article L. 1242-2 du code du travail ;
– accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise visé au point 2° de l'article L. 1242-2 du code du travail.
Le 18 février 2000 a été conclu l'avenant n° 11 à la convention collective portant sur la durée et l'aménagement du temps de travail.
Le ministère du travail, dans le cadre de la demande d'extension, a demandé que des précisions soient apportées à différents articles de cet avenant.
En conséquence, il est conclu ce qui suit :
1. L'article 1.2.2 de l'avenant n° 11 est ainsi complété :
« À l'occasion de la prise de repos, les cadres concernés complètent un document récapitulant le nombre de jours travaillés et le nombre de journées ou demi-journées de repos prises.
La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner. Ce document est conservé par l'employeur et tenu pendant 3 ans à la disposition de l'inspection du travail. »
2. Le 2e alinéa de l'article 1.3 est ainsi complété :
« L'accord écrit entre l'employeur et le salarié définit le nombre de jours et/ ou d'heures passé en formation hors du temps de travail effectif.
Les actions de formation concernées sont celles utilisables à l'initiative du salarié ou ayant reçu son accord écrit. »
3. Le 2e alinéa de l'article 4.1 est ainsi complété :
« L'objectif est de compenser les hausses et les baisses d'activité en permettant aux entreprises de gérer au cours des périodes choisies les variations de charges auxquelles elles sont confrontées. »
4. Le 9e alinéa de l'article 4.1 est ainsi complété


« Ces délais se justifient par les caractéristiques de l'activité telles que précisées en préambule de l'avenant n° 11 et en particulier l'impossibilité de prévoir à certains moments la variation d'activité. Ils ont été définis en considération du contenu de l'ensemble de l'avenant n° 11 tel qu'établi à l'issue des discussions entre les syndicats signataires. »
5. Le 1er alinéa de l'article 4.2 est ainsi complété


« Ce délai et la possibilité de sa réduction se justifient par les caractéristiques de l'activité telles que précisées en préambule de l'avenant n° 11 et en particulier l'impossibilité de prévoir à certains moments la variation d'activité. Ils ont été définis en considération du contenu de l'avenant n° 11 tel qu'établi à l'issue des discussions entre les syndicats signataires. »
Les parties mandatent la FNPC pour demander au ministère du travail l'extension du présent avenant.
(1) Les points 4 et 5 (modulation du temps de travail) sont étendus sous réserve qu'en application du septième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail un accord complémentaire précise les caractéristiques particulières de l'activité qui justifie la réduction du délai de prévenance en cas de modification des horaires ainsi que les contreparties dont bénéficieront les salariés.
(Arrêté du 25 juin 2003, art. 1er)
Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la branche des organismes de formation ont fait le bilan de l'application du régime de prévoyance prévu par l'accord de prévoyance du 3 juillet 1992, en application de l'article 16 de la convention collective nationale des organismes de formation.
Au vu de l'étude menée sur les modalités d'organisation de la mutualisation du régime de prévoyance par le GNP-INPC et l'OCIRP, les partenaires sociaux décident de la reconduction du choix du GNP-INPC en tant qu'organisme assureur des garanties en cas de décès, incapacité et invalidité et de l'OCIRP en tant qu'assureur de la garantie rente éducation.
Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la branche des organismes de formation souhaitent également profiter de la modification envisagée pour mettre à jour l'accord de prévoyance du 3 juillet 1992, notamment au regard des obligations résultant de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Cholet, le 5 juillet 1999.
Objet : Dépôt d'adhésion à la convention collective « Abattoirs, ateliers de découpe et centre de conditionnement de volailles ».
Le comité national des abattoirs et ateliers de découpe de volailles, lapins, chevreaux (CNADEV) à Monsieur le directeur, direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, service conventions collectives, 18, avenue Parmentier, 75543 Paris Cedex 11.

La convention collective relative aux abattoirs, ateliers de découpe et centre de conditionnement de volailles a été signée le 10 juillet 1996 et a été étendue le 7 février 1997.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-9 du code du travail, j'ai l'honneur de vous informer que le conseil d'administration de notre syndicat professionnel a décidé d'adhérer à la convention collective citée en référence.
Le présent courrier constitue le dépôt de notre adhésion au sens de l'alinéa 3 de l'article L. 132-9 du code du travail.
Nous vous remercions de bien vouloir nous adresser le récépissé de ce dépôt.
Nous vous informons par ailleurs que nous procédons à ce jour à la notification de notre adhésion à la convention collective auprès des organismes suivants :




Je vous prie d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
Pour le conseil d'administration :
Le président.
Il est ajouté un article 7.7.1 au chapitre VII, intitulé « Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation », à la convention collective nationale du 15 mai 1990 rédigé comme suit :
« Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 5 ans. À cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport de l'organisme assureur, le GNP-INPC, sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime. À l'issue de cet examen, le régime mis en œuvre pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.
En cas de demande de révision par l'une ou l'autre des parties signataires, la commission paritaire nationale de négociation devra se réunir dans un délai de 2 mois conformément à l'article 1.7 de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs. »
L'article 7.7 du chapitre VII, intitulé « Gestion du régime », de la convention collective nationale du 15 mai 1990 est complété par les deux alinéas suivants :
« … Pour ce qui concerne la rente éducation, cette garantie est assurée dans le cadre de l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance).
« Une convention de gestion, conclue entre les partenaires sociaux et le GNP-INPC, précise les modalités de mise en œuvre du régime de prévoyance. »
Il est ajouté un article 11.2 bis, intitulé « Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation », à l'accord de prévoyance du 3 juillet 1992, rédigé comme suit :
« Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 5 ans.
À cet effet, les partenaires sociaux se réuniront dans les 6 mois et, en tout état de cause, au moins 3 mois avant la date d'échéance pour étudier le rapport spécial de l'organisme assureur, le GNP-INPC, sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime.
À l'issue de cet examen, le régime mis en œuvre pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure. »