Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
S'agissant du bilan de la formation réalisée :
- une copie de la déclaration fournie par l'entreprise aux services fiscaux en application de l'article L. 950-7, alinéa 1, du code du travail ;
- sur les informations sur la formation figurant au bilan social ;
- le bilan des actions comprises dans le plan de formation du personnel de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours ;
- une note présentant les informations relatives aux congés individuels de formation qui ont été accordés aux salariés de l'entreprise, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu'aux résultats obtenus ;
- les observations éventuelles des services de contrôle visés à l'article L. 950-8 sur le caractère libératoire des dépenses imputées sur la participation de l'entreprise.
S'agissant du plan de formation :
- une note présentant les orientations générales de l'entreprise en matière de formation ;
- le plan de formation de l'entreprise pour l'année suivante tenant compte des évolutions auxquelles les entreprises sont confrontées dans tous les domaines, notamment dans le domaine technologique et comportant la liste des actions de formation proposées par l'employeur complétée par les informations relatives :
- aux organismes formateurs ;
- aux conditions d'organisation de ces actions ;
- aux effectifs concernés répartis par catégories professionnelles ;
- aux conditions financières de leur exécution ;
- aux éléments constitutifs du coût des actions de formation compte tenu de leurs caractéristiques.
Les cotisations au régime sont assises sur l'ensemble des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels, perçues au cours du trimestre considéré par les participants définis à l'article 1

Le taux de la cotisation est fixé à 0,25 % pour la période comprise entre la date de la signature de l'accord et le 31 décembre 1993. Il est ensuite fixé pour chaque année civile par décision du conseil d'administration de l'ISICA dans la limite maximale de 0,35 %.
La cotisation est répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge des participants.
Il est créé un régime de prévoyance en faveur des salariés affectés d'une manière permanente à la conduite de véhicules nécessitant la possession du permis C, C1 ou D. Ces salariés sont désignés ci-après par les participants au régime de prévoyance. En cas d'emploi à temps partiel, les cotisations et les prestations sont basées sur la rémunération correspondante.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles est mis en place, dans le cadre du règlement Incapacité Invalidité de l'ISICA, un régime de prévoyance destiné à couvrir pour les chauffeurs-livreurs des entreprises visées par la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces de gros des viandes, les risques d'inaptitude pour raisons médicales à la conduite ou au portage.
Considérant,
- d'une part, que l'inaptitude à la conduite ou au portage constitue un réel problème social ;
- d'autre part, qu'il convient de faire porter l'effort sur les catégories de personnel pour lesquelles les difficultés de reclassement et de reconversion suite à l'inaptitude à la conduite ou au portage sont les plus sensibles, en raison notamment de l'âge des interessés.
Une indemnité dont le montant est défini ci-après est versée directement au bénéficiaire par trimestrialités, à terme échu. Elle est revalorisée comme le point de retraite de l'ISICA.
La base de calcul du montant de l'indemnité est la moyenne des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels, que le salarié a ou aurait perçues au cours des 12 derniers mois précédant la date de reconnaissance de l'inaptitude par le médecin expert de l'ISICA ou par le médecin arbitre.
Le montant de l'indemnité est fonction de la situation du bénéficiaire après la perte de son emploi, de ses ressources et de son âge.
Le montant maximum de l'indemnité, exprimé en pourcentage de la base définie ci-dessus, dépend de l'âge du bénéficiaire à la date d'ouverture des droits à prestations :
- bénéficiaire âgé de moins de 55 ans : 25 % de la base pendant 2 ans, 35 % ensuite ;
- bénéficiaire âgé de 55 ans et plus : 25 % de la base pendant 3 ans, 35 % ensuite ;
Lorsque le salarié inapte à la conduite ou au portage et bénéficiaire du régime est reclassé dans l'entreprise, ou lorsqu'il perçoit une indemnisation de la sécurité sociale (indemnités journalières ou rente) ou des Assedic et éventuellement d'un contrat de prévoyance collective, le montant de l'indemnité versée ne peut être supérieur à la différence entre :
- d'une part, 90 % du montant brut, hors frais professionnels, de la rémunération totales revalorisée (sur la base du taux d'évolution du salaire moyen mensuel de la catégorie professionnelle concernée) que l'intéressé aurait perçue au titre de l'ancien emploi de conduite ;
- d'autre part, selon le cas, soit le montant brut de la rémunération perçue au titre du nouvel emploi, hors frais professionnels, soit la somme des indemnités de la sécurité sociale ou des Assedic et du contrat de prévoyance collective.
Le présent accord conclu initialement pour une période de trois années est reconduit pour une durée indéterminée à compter du 13 février 1988 (1).
En tant que de besoin, les signataires se rencontreront à la demande de l'un d'entre eux pour faire le point sur l'application de cet accord (1).
Le présent accord national, établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Il sera soumis à la procédure d'extension.
(1) Modifié par l'avenant du 13 février 1988.
Le régime de prévoyance couvre les risques d'inaptitude au portage ou à la conduite pour raisons médicales, inaptitude ayant entraîner la perte de l'emploi de conduite, soit par retrait du permis de conduite pour une durée indéterminée, soit, exceptionnellement, par déclaration d'inaptitude au portage ou à la conduite par le médecin du travail sans que le salarié ait fait pour autant l'objet d'une décision de retrait du permis de conduire.
Sont exclus les risques d'inaptitude au portage ou à la conduite résultant du fait volontaire du salarié.
La demande de prise en charge est présentée par l'entreprise ou par le salarié lui-même.
Le médecin expert choisi par l'ISICA, sur la liste des médecins agréés auprpès des tribunaux sera seul habilité à statuer sur la prise en charge, dans le cadre du présent régime, des salariés considérés comme définitivement inaptes à la conduite.
En cas de désaccord entre l'ISICA et le salarié, les deux parties désignent un médecin arbitre dont la décision sera définitive. A défaut d'accord sur la désignation du médecin arbitre, la partie la plus diligente demandera au président du tribunal d'instance du siège de l'ISICA de procéder à cette désignation.
L'application du présent accord ne peut conduire à un cumul de ses dispositions avec toute une autre disposition résultant d'un accord individuel ou collectif ayant pour objet de couvrir le risque d'inaptitude pour raisons médicales ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Les entreprises qui, antérieurement à la date de la signature du présent protocole, auraient créé des garanties de même nature par voie d'accord individuel ou collectif, devront adhérer obligatoirement au présent régime pour la partie des garanties correspondant aux avantages prévus par le présent accord.
Lorsqu'en application des accords individuels ou collectifs visés à l'alinéa précédant une entreprise adhérant au présent régime assure le reclassement du salarié inapte à la conduite ou au portage dans un emploi assorti d'une rémunération mensuelle brute, hors frais professionnels, au moins égale à 90  % de la rémunération mensuelle brute, hors frais professionnels, revalorisée de l'ancien emploi de conduite, l'entreprise présentera aux lieux et places du salarié la demande de prise en charge prévue à l'article 2 et elle percevra à la place du salarié reclassé le montant de l'indemnité défini à l'article 5.
La nouvelle classification des emplois entrera en vigueur le 1er juillet 1995. Les entreprises disposent d'un délai de six mois, c'est-à-dire du 1er janvier 1995 au 30 juin 1995 pour mettre en place la nouvelle classification des emplois.
Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Sont admis en tant que bénéficiaires du régime les participants qui, à la date de la reconnaissance de l'inaptitude à la conduite ou au portage par le médecin expert de l'ISICA ou par le médecin arbitre, justifient d'une ancienneté minimale de 15 ans dans un des emplois de conduite définis à l'article 1

Le bénéfice des prestations est également ouvert aux salariés présents dans les entreprises adhérentes au régime et qui, antérieurement à la date de signature de l'accord, d'une part, ont été considérés comme inaptes à un emploi de conduite ou de portage pour l'un des des motifs visés à l'alinéa premier de l'article 2, d'autre part, justifiaient, lors de la survenance de ce motif, être âgés d'au moins 50 ans et avoir acquis dans une ou plusieurs entreprises une ancienneté minimale de 15 ans.
Le médecin expert de l'ISICA constate l'inaptitude des salariés satisfaisant aux deux conditions de l'alinéa précédant : la date d'ouverture de leurs droits est fixée au premier jour du trimestre civil au cours duquel est effectué ce constat, cette date ne pouvant en aucun cas être antérieure à la date d'adhésion de l'entreprise au régime.
Les signataires du présent avenant s'engagent à en demander l'extension dès sa signature.
Le présent avenant, établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
La gestion du régime de prévoyance couvrant les risques d'inaptitude pour raisons médicales à la conduite ou au portage est assurée par l'I.S.I.C.A., institution de retraite et de prévoyance agréée sous le numéro 693 par arrêté de M. le ministre du travail et de la sécurité sociale du 3 décembre 1955, dans le cadre de son règlement de prévoyance et en application du protocole d'accord du 26 mars 1991.
Le présent accord est conclu en application des dispositifs de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, reprises dans l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, et des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, notamment la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle des grands magasins et des magasins populaires considèrent qu'il est de l'intérêt commun des salariés et des entreprises de renouveler les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue, en tenant compte des dispositions conventionnelles de branche non modifiées par le présent accord, et de développer une politique d'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle.
Cette politique doit permettre à chaque salarié de devenir acteur de son parcours professionnel, en élargissant, complétant ou renouvelant sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles.
Elle doit également permettre à chaque entreprise de maintenir et d'améliorer sa compétitivité, en particulier par la qualité du service rendu à la clientèle, en s'adaptant aux mutations économiques, technologiques et organisationnelles des marchés, notamment en termes de consommation et d'urbanisme.
Pour atteindre ces objectifs, les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions ci-après qui se substituent aux dispositions ayant le même objet dans la convention collective de la branche.
Les entreprises visées par la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes adhèrent au régime de prévoyance couvrant les risques d'inaptitude pour raisons médicales à la conduite ou au portage afin d'y affilier tous leurs salariés affectés d'une manière permanente à la conduite de véhicules nécessitant la possession du permis C, C1, ou D.
Sans préjudice du dernier alinéa du sous-titre " Financement " du paragraphe 2 " Formations en alternance " de l'article IV de l'accord du 13 février 1985 reconduit, les dispositions dudit accord relatives aux sommes devant être affectées par les entreprises au financement de la formation en alternance s'entendent commpte tenu de la législation et des accords en vigueur.
Pour suivre l'évolution du régime, il est créé une commission comprenant autant de représentants des employeurs que de représentants de salariés à raison d'un par organisation syndicale, autant de membres suppléants étant désignés dans chaque collège pour remplacer les membres titulaires qui se trouveraient dans l'impossibilité de participer aux réunions de la commission.
La commission paritaire se réunit au moins 1 fois par an pour examiner le compte d'exploitation du régime de prévoyance propre à la profession, ainsi que toutes statistiques ou éléments concernant ce régime dont elle pourrait avoir besoin, et prendre les dispositions qu'elle jugerait utiles.
Les signataires de l'accord du 13 février 1985 réunis en application de l'article V dudit accord afin d'examiner les suites à lui donner à l'issue de la date prévue pour son expiration, soit le 13 février 1988, décident de reconduire cet accord pour une durée indéterminée.
Ils conviennent de se rencontrer dans le courant de l'année 1988 afin d'envisager les prolongements qu'ils pourraient donner audit accord compte tenu, d'une part, des résultats de la négociation en cours relative aux nouvelles technologies et, d'autre part, du bilan tant de la formation des jeunes en alternance que de la formation professionnelle continue dans le secteur viandes.
Les parties signataires favoriseront les formations débouchant sur des diplômes ou des titres homologués et agiront en sorte que le contenu de ces formations évolue parallèlement au développement des techniques.
Afin de mieux faire valoir les formations dont les salariés auront bénéficié au cours de leur carrière, l'entreprise délivrera des attestations de participation pour les formations organisées par elle et fera en sorte que les organismes de formation extérieurs remettent directement aux stagiaires, en fin de stage, une attestation de participation.
Ces attestations préciseront l'intitulé, le contenu, la durée et les objectifs du stage, certifieront qu'il a été suivi avec assiduité et que le salarié a satisfait aux épreuves éventuellement prévues.
Les salariés ne pourront pas se prévaloir de ces attestations pour exiger de leur employeur une majoration de salaire ou de coefficient, ni une modification de leur emploi.
Celui-ci s'efforcera de favoriser leur promotion, notamment lorsque des postes seront vacants ou créés dans l'entreprise, en tenant compte, en priorité, lors de l'examen des candidatures, des qualifications acquises en formation continue et correspondant aux exigences du poste.
Les salariés seront régulièrement tenus informés, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont à pourvoir.
Lorsque l'entreprise a décidé de promouvoir l'un des salariés dans un poste disponible à un échelon de classification supérieure, elle peut être conduite à faire suivre au préalable à l'intéressé une formation professionnelle lui permettant d'acquérir un complément de qualification nécessaire à la tenue de ce nouveau poste ou de sa nouvelle responsabilité. Dans ce cas de formation promotionnelle, l'entreprise s'engage, sous réserve, en cas de formation longue et continue, que le poste correspondant n'ait pas disparu entre-temps pour des motifs imprévisibles au moment du départ en formation, à promouvoir le salarié dans le poste prévu.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles est mis en place, dans le cadre du règlement Incapacité - Invalidité de l' I.S.I.C.A., un régime de prévoyance destiné à couvrir, pour les chauffeurs-livreurs des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, les risques d'inaptitude pour raisons médicales à la conduite ou au portage.
Considérant,
- d'une part, que l'inaptitude à la conduite ou au portage constitue un réel problème social ;
- d'autre part, qu'il convient de faire porter l'effort sur les catégories de personnel pour lesquelles les difficultés de reclassement et de reconversion suite à l'inaptitude à la conduite ou au portage sont les plus sensibles, en raison notamment de l'âge des intéressés.
La rémunération des salariés des équipes de suppléance est majorée de 50 p. 100 par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise ou de l'établissement :
- cette majoration ne s'applique pas lorsque les salariés des équipes de suppléance remplacent, durant la semaine, les salariés des équipes de semaine partis en congé ;
- cette majoration ne se cumule pas avec celles accordées pour le travail du dimanche et des jours fériés en application des articles 48 et 50 de la convention collective nationale ;
- cette majoration s'ajoute aux majorations pour travail de nuit prévues à l'article 49 de la convention collective nationale.
Le contrat de travail à temps partiel détermine les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat.
La durée du travail accompli en heures supplémentaires ne doit pas excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle déterminée contractuellement.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail ou de celle fixée dans l'entreprise ou l'établissement. Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Les heures complémentaires comprises entre le dixième et le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée contractuellement sont majorées de 10 p. 100.
Les salariés à temps partiel annualisé peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle prévue dans le contrat de travail ainsi que le cas échéant des heures supplémentaires. Celles-ci sont majorées, s'imputent sur le contingent annuel d'heures complémentaires ainsi que sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
En application de l'article R 221-17 du code du travail, la durée journalière du travail des salariés des équipes de suppléance peut atteindre douze heures lorsque la durée de la période de recours à ces équipes n'excède pas quarante-huit consécutives.
Dans le cas où cette durée est supérieure à quarante-huit heures, la journée de travail des salariés concernés ne peut excéder dix heures, sauf autorisation de l'inspection du travail.
Il est constitué entre la F.N.I.C.G.V., le S.N.C.P., la C.N.T.F. et la F.N.E.A.P., d'une part, et les organisations syndicales de salariés susmentionnées, d'autre part, un conseil paritaire de perfectionnement (1) commun à l'association des professions de la viande pour le développement de la formation professionnelle (Viandes-Formation) et à l'association pour le développement et l'organisation des activités de formation et de conseil pour les abattoirs et les industries connexes (Adofia).
(1) Ces dispositions ne sont pas étendues à la date de mise à jour de la présente convention collective.
(2) Dénommé dans la suite du texte " Conseil de perfectionnement ".
En application de l'article L. 212-4-3 du code du travail, le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne notamment :
- la qualification du salarié ;
- la rémunération ;
- la durée du travail (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle) ;
- la répartition des horaires de travail soit entre les jours de la semaine soit entre les semaines du mois ou soit à l'intérieur des périodes annuelles de travail ;
- les conditions de la modification éventuelle de la répartition des horaires de travail. Le délai de notification de cette modification ne peut être inférieur à trois jours ouvrés.
Dans le cas où la nature de l'activité ne permet ni de déterminer les périodes travaillées ni la répartition de la durée du travail, le contrat de travail définit les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur peut faire appel au salarié. Le délai de prévenance est d'au moins sept jours. Le salarié peut refuser la période de travail ou la répartition des horaires proposés deux fois si elles entrent dans la durée annuelle prévue au contrat et quatre fois si elles constituent un dépassement de la durée annuelle sous forme d'heures complémentaires ou supplémentaires.
Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail des salariés à temps partiel, la durée quotidienne minimale continue de travail ne peut être inférieure à deux heures. De plus, l'activité ne peut être interrompue plus d'une fois, hors temps de pause, au cours d'une même journée.
Dans l'attente d'un accord sur de nouvelles classifications professionnelles, les classifications des employés et des cadres des grands magasins et les classifications des employés, des agents de maîtrise et des cadres des magasins populaires qui étaient annexées :
- à la convention collective nationale des employés des grands magasins du 15 octobre 1982 ;
- à la convention collective nationale des cadres des grands magasins du 8 février 1983 ;
- à la convention collective nationale des employés des magasins populaires du 15 octobre 1982 modifiée par l'accord du 18 juin 1992 ;
- à la convention collective nationale des cadres des magasins populaires du 8 février 1983 ;
reproduites en annexe du présent accord et remises en vigueur par l'accord du 11 avril 2001 pour la période de 18 mois comprise entre le 1er avril 2001 et le 30 septembre 2002, continueront de s'appliquer jusqu'au 30 juin 2003.
Le recours aux équipes de suppléance est subordonné soit à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, soit à l'autorisation de l'inspecteur du travail conformément à l'article R. 221-15 du code du travail. Dans ce cas, la demande de dérogation adressée à l'inspecteur du travail doit être accompagnée de l'avis des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou des délégués du personnel lorsqu'ils existent.
Les horaires de travail à temps partiel sont ceux inférieurs d'au moins un cinquième à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise ou l'établissement, conformément à l'article L. 212-4-2 du code du travail.
Les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative du chef d'entreprise ou à la demande des salariés, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cet avis est transmis dans un délai de quinze jours à l'inspecteur du travail.
En l'absence de représentant du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués, sous réserve d'une information préalable de l'inspection du travail.
Le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
La durée du travail à temps partiel peut être fixée dans le cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel.
Conformément à l'article L. 122-14-13 du code du travail, la mise à la retraite s'entend par la possibilité donnée à l'entreprise de rompre le contrat de travail d'un salarié qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale, et qui remplit les conditions d'ouverture à la pension de vieillesse.
Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.
Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Considérant d'une part que l'accord du 11 avril 2001 relatif aux classifications et aux appointements minima garantis des salariés des grands magasins et des magasins populaires cessera de s'appliquer le 1er octobre 2002 ;
Considérant d'autre part que la négociation ouverte durant le premier semestre de l'année 2001 sur l'établissement de nouvelles classifications n'a pas encore été conduite à son terme,
L'Union du grand commerce de centre-ville,
D'une part et,
Les organisations syndicales signataires du présent accord,
D'autre part,
conviennent des dispositions suivantes pour la période comprise entre le 1er octobre 2002 et le 30 juin 2003 :
Les salariés des équipes de suppléance bénéficient des mêmes droits en matière de formation professionnelle que les salariés travaillant en semaine.
Ils sont informés par voie d'affichage des emplois de semaine disponibles dans l'entreprise ou l'établissement. En outre, dès qu'un emploi de semaine de même qualification devient disponible, ils bénéficient d'un droit de retour prioritaire en équipe de semaine sous réserve d'en avoir formulé la demande par écrit.
Le compte épargne-temps peut être alimenté par :
- la conversion partielle ou totale des primes conventionnelles, des primes versées dans les entreprises quelles que soient leur nature et leur périodicité, des primes d'intéressement ;
- les heures supplémentaires et les majorations afférentes ;
- les majorations pour travail de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
- le report des congés payés dans la limite de dix jours par an ;
- les congés pour fractionnement ;
- les congés d'ancienneté ;
- un abondement de l'employeur.
NOTA : Arrêté du 29 octobre 1996 art. 1 : les 2ème, 4ème et 5ème tirets sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 227-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 29 octobre 1996 art. 1 : les 2ème, 4ème et 5ème tirets sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 227-1 du code du travail.
Le compte épargne-temps peut être alimenté par :
- la conversion partielle ou totale des primes conventionnelles, des primes versées dans les entreprises quelles que soient leur nature et leur périodicité, des primes d'investissement ;
- le repos de remplacement équivalent aux heures supplémentaires et aux majorations y afférentes ;
- les majorations pour travail de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
- le report des congés payés et des congés pour fractionnement dans la limite de dix jours par an ;
- les congés d'ancienneté ;
- un abondement de l'employeur.
Les entreprises sont incitées à développer la mise en oeuvre de conventions de préretraite progressive afin d'aménager la fin de carrière des salariés et développer l'emploi.
1. Principe
Les entreprises peuvent conclure avec l'Etat des conventions de préretraite progressive au profit des salariés âgés d'au moins 55 ans et volontaires pour transformer leur emploi à temps partiel.
Les salariés doivent également :
- avoir appartenu pendant au moins dix ans à un ou plusieurs régimes de sécurité sociale ;
- justifier d'au moins un an continu d'ancienneté à temps complet dans l'entreprise ;
- être physiquement apte à exercer un emploi lors de la transformation de l'emploi à temps plein en emploi à temps partiel ;
- ne pas être en mesure de bénéficier d'une pension de vieillesse pour inaptitude au travail ;
- exercer leur activité à titre exclusif.
La préretraite progressive peut être :
- soit annuelle ; dans ce cas, la durée du travail doit être comprise entre 40 p. 100 et 50 p. 100 de la durée antérieure ;
- soit pluriannuelle ; dans ce cas, la durée moyenne du travail sur toute la période de la préretraite progressive, correspondant à 50 p 100 de la durée du travail antérieure, est organisée de façon dégressive.
Les salariés bénéficiaires de convention de préretraite progressive perçoivent, en plus de leur rémunération, une allocation dans les conditions fixées par l'article R. 322-7 du code du travail.
2. Embauches compensatrices
Les entreprises effectuent en contrepartie des conventions de préretraite progressive des embauches compensatrices.
Celles-ci sont réalisées sous contrat de travail à durée indéterminée au bénéfice des demandeurs d'emploi prioritaires.
Les entreprises mettent en oeuvre toutes les mesures permettant le développement des missions de tutorat des salariés embauchés afin d'assurer la transmission des compétences et des savoir-faire.
La mise en oeuvre du travail en continu est subordonnée soit à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement soit à l'autorisation de l'inspection du travail après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.
NOTA : Arrêté du 29 octobre 1996 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application de l'article R. 221-15 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 29 octobre 1996 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application de l'article R. 221-15 du code du travail.
Les entreprises ont la faculté de recourir au travail par relais qui permet de répartir les salariés en équipes ayant des horaires différents dans une amplitude de travail dépassant la durée normale de travail.
Les horaires de travail et la composition nominative de chaque équipe doivent être affichés.
Lorsqu'au sein d'un même atelier ou d'une même équipe, l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de début et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.
Les modalités de mise en oeuvre du compte épargne-temps doivent être négociées avec les délégués syndicaux en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un dispositif adapté à la situation de l'entreprise ou de l'établissement.
En l'absence d'accord, les entreprises peuvent instituer un compte épargne-temps selon les modalités suivantes :
- l'ouverture d'un compte épargne-temps est subordonnée à une ancienneté minimale du salarié dans l'entreprise d'un an ;
- les primes et indemnités sont transformées en repos selon le taux horaire de base au moment de la conversion ;
- le salarié peut alimenter son compte pendant cinq ans au maximum, afin que la durée de son congé soit au minimum de deux mois. Lorsque le salarié désire bénéficier du congé ainsi acquis, il doit en informer son employeur au moins deux mois avant la date prévue pour son congé ;
- les indemnités compensatrices de congé sont calculées au taux horaire de base en vigueur au moment de la prise du congé ;
- le salarié peut renoncer à son congé et obtenir le versement d'une indemnité équivalente à ses droits acquis ;
- en cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale du même groupe, les modalités de transfert des droits des salariés sont définies par accord entre les parties.
Sont considérés comme pénibles, à condition d'être effectués de façon régulière et permanente, les travaux accomplis par les salariés :
- affectés au portage à dos ;
- travaillant en grand froid à moins 15 degrés.
Afin de compenser la pénibilité de ces travaux, il est attribué aux salariés concernés, un repos de trois jours par an.
Les modalités d'application de ce repos sont définies au niveau de l'entreprise, étant entendu que ce repos n'ayant pas pour objet d'allonger la durée totale des congés payés, ne devra être accolé ni au congé principal, ni à la fraction de ce congé prise en dehors de la période légale.
La mise en oeuvre du travail en continu est subordonnée soit à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, soit à l'autorisation de l'inspecteur du travail conformément à l'article R. 221-15 du code du travail. Dans ce cas, la demande de dérogation adressée à l'inspecteur du travail doit être accompagnée de l'avis des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou des délégués du personnel lorsqu'ils existent.
Les entreprises maintiennent l'assiette des cotisations de retraite complémentaire au taux contractuel de branche à hauteur du salaire correspondant à l'activité exercée à temps plein.
L'accord d'entreprise ou d'établissement détermine la répartition de ce supplément de cotisation entre l'employeur et le salarié.
En l'absence de délégué syndical, la répartition est fixée contractuellement.
Le recours aux équipes de suppléance est subordonné soit à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, soit à l'autorisation de l'inspecteur du travail, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.
NOTA : Arrêté du 29 octobre 1996 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application de l'article R. 221-15 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 29 octobre 1996 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application de l'article R. 221-15 du code du travail.
En application de l'article L. 221-5-1 du code du travail, des équipes de suppléance peuvent être mises en place dans les entreprises industrielles. Leur fonction est de remplacer les équipes de semaine pendant le ou les jours de repos accordés à celles-ci.
Les salariés composant les équipes de suppléance sont soit des salariés embauchés à cet effet, soit des salariés des équipes de semaine volontaires pour transformer leur horaire de travail. Ils peuvent être titulaires soit d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, soit d'un contrat de travail temporaire.
Dans le cas où les salariés des équipes de suppléance sont des salariés des équipes de semaine, les entreprises doivent maintenir le volume d'heures de travail effectuées en semaine.
Les entreprises sont incitées à accepter la demande de cessation d'activité des salariés qui, sans avoir acquis l'âge requis pour l'ouverture du droit à une pension de vieillesse à taux plein, remplissent les conditions pour bénéficier d'une allocation versée par le Fonds paritaire d'intervention en faveur de l'emploi.
Les entreprises versent aux salariés concernés une indemnité de cessation d'activité d'un montant égal à celui de l'indemnité de départ à la retraite.
Les entreprises doivent embaucher des demandeurs d'emploi afin de maintenir au minimum le volume d'heures de travail que les salariés, cessant leur activité, auraient accompli si leur contrat de travail s'était poursuivi jusqu'à ce qu'ils atteignent l'âge requis pour l'ouverture du droit à une pension de vieillesse à taux plein.
Conformément à l'article L. 212-4-1 du code du travail, les entreprises sont autorisées, pour répondre aux demandes des salariés, à déroger à la règle de l'horaire collectif de travail et à pratiquer des horaires individualisés.
La pratique des horaires individualisés est autorisée par l'inspecteur du travail après accord du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel après constatation de l'accord des salariés concernés.
Les horaires individualisés peuvent entraîner, dans la limite de trois heures, des reports d'heures d'une semaine sur une autre semaine.
Ces reports faits à l'initiative du salarié n'ont pour effet ni d'augmenter le nombre des heures payées à un taux majoré, ni d'augmenter le taux des majorations.
Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter à plus de dix heures le total des heures reportées.
Le présent accord, dont le champ d'application est le même que celui de la convention collective nationale de grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000, est conclu pour une durée de 9 mois : il entrera en application le 1er octobre 2002 et cessera se s'appliquer le 30 juin 2003.
Les parties signataires du présent accord, qui fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, s'engagent à en demander l'extension conformément aux dispositions des articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Fait à Paris, le 30 septembre 2002.
Les dispositions de l'article 45 de la convention collective nationale relatives à l'indemnité de départ à la retraite des salariés ou employés sont modifiées comme suit :
" Le salarié peut, de sa propre initiative, résilier sont contrat de travail, à partir de soixante ans, pour prendre sa retraite. Il est tenu de notifier sa décision par écrit à son employeur un mois au moins avant la date à laquelle il souhaite quitter l'entreprise.
" Le salarié perçoit au moment où il quitte l'entreprise une indemnité de départ à la retraite calculée comme l'indemnité de mise à la retraite :
- moins de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
- à partir de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté plus 1/15 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de dix ans. "
En application des accords nationaux interprofessionnels du 20 octobre 1986 sur l'emploi, du 3 juillet 1991 sur la formation et le perfectionnement professionnels, et de la loi du 31 décembre 1991 relative la formation professionnelle et à l'emploi, les parties signataires du présent accord décident d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
La commission nationale peut mettre en place des commissions régionales paritaires dans les régions de programme en fonction des besoins de la profession.
L'ouverture du droit au congé de bilan de compétences des salariés permanents des entreprises de travail temporaire est fixée à 5 ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise dans laquelle ils demandent à en bénéficier.
Pour les séminaires, cette condition est ramenée à 2 028 heures sur les 24 derniers mois, lorsque l'ancienneté a été acquise dans la seule profession du travail temporaire, dont 1 014 heures dans l'entreprise dans laquelle ils demandent à en bénéficier.
Les organisations signataires s'engagent à assurer, en temps utile, une information des entreprises et des salariés sur les dispositions faisant l'objet du présent accord afin d'en faciliter la mise en application.
Les entreprises devront en concertation avec les délégués syndicaux s'ils existent ou leurs institutions représentatives du personnel s'efforcer de rechercher toutes les solutions appropriées à la mise en oeuvre de cet accord.
La présidence est assurée annuellement, à tour de rôle, par un représentant patronal ou salarié, désigné par le collège dont il fait partie. En cas de pluralité de candidatures au sein d'un collège, la désignation du représentant de ce collège à la présidence du conseil est soumise au vote de l'ensemble des membres du conseil qui se prononcent à la majorité simple. La vice-présidence est assurée, également chaque année, par un membre désigné par l'autre collège.
il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Le présent accord est conclu en application de la loi du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue et a pour objet de définir les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés relevant des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
En s'assignant ce but, les parties signataires n'entendent certes pas remettre en cause les actions de formation réalisées au cours des années écoulées, ni du point de vue de leur qualité ni de celui de leur adéquation aux besoins spécifiques de la profession.
Elles considèrent cependant que la formation et le perfectionnement professionnels doivent connaître un nouveau développement correspondant aux données actuelles du progrès technique, économique et social dans la branche.
Estimant qu'elles ont à cet égard un rôle déterminant à jouer, notamment d'orientation et d'impulsion, les parties signataires ayant paritairement défini un certain nombre d'objectifs et de moyens valables pour toutes les catégories de salariés et pour toutes les entreprises ci-dessus visées conviennent d'inscrire ceux-ci dans le cadre du présent accord de branche.
Les missions de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle définies par l'accord interprofessionnel du 20 octobre 1986 comprennent, par exemple :
1. L'information réciproque sur la situation de l'emploi et son évolution dans la branche à partir des statistiques existantes concernant les effectifs de salariés et leur répartition par catégories d'emploi ;
2. La collecte des informations relatives aux licenciements économiques de plus de dix salariés dans une entreprise et, le cas échéant, la consultation de la commission lors de l'élaboration du plan social envisagé par l'entreprise ;
3. La définition des orientations prioritaires en matière de formation et de perfectionnement professionnels. Ces orientations tiennent compte des objectifs suivants :
- favoriser l'insertion professionnelle et l'adaptation aux métiers pour permettre aux entreprises de répondre aux besoins des consommateurs et faciliter la mobilité professionnelle des salariés dans l'entreprise, vers d'autres entreprises de la branche ou vers des entreprises d'autres branches ;
- mettre en oeuvre les études nécessaires à une bonne connaissance économique et sociale de la branche, de son évolution prévisible et de ses besoins en ce qui concerne notamment la formation professionnelle. La commission participe, dans le cadre des procédures en vigueur, à l'éventuelle mise en oeuvre d'un contrat d'études prospectives sur l'emploi et la formation professionnelle ;
- rechercher les moyens les plus appropriés pour atteindre ces objectifs : déterminer en particulier les modalités de l'utilisation des contributions financières des entreprises à la formation professionnelle ;
- concevoir et homologuer les certificats de qualification professionnelle sanctionnant des formations adaptées aux spécificités des métiers de la viande, correspondant à l'offre d'emplois dans la branche mais comportant aussi une formation de base permettant une reconversion éventuelle vers d'autres branches ;
- suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation quinquennale de branche sur les orientations et les moyens en matière de formation professionnelle ;
- accomplir les actes nécessaires à la réalisation du présent accord, en particulier en effectuant les démarches auprès des pouvoirs publics et généralement auprès de tout organisme ayant un pouvoir de décision concernant le champ du présent accord ou dont l'avis est requis.
La classification des emplois se présente comme suit :
Chaque emploi est classé à raison de ses caractéristiques sur la base des cinq critères généraux suivants :
1. Technicité et complexité de l'emploi.
2. Niveau de connaissances générales et/ou techniques exigé par l'emploi. Ces connaissances peuvent être soit sanctionnées par un diplôme, soit reconnues par l'expérience.
3. Autonomie et initiative. Ce critère prend en compte :
- le degré d'autonomie et d'initiative dont dispose le titulaire de l'emploi pour parvenir au but recherché notamment en matière d'organisation du travail ;
- le degré de compréhension et de jugement nécessaires à l'exercice de la fonction.
4. Conseils et animation : ce critère permet d'évaluer si l'emploi exige de donner des conseils et d'avoir des activités d'animation.
5. Collecte et échange d'informations : ce critère permet d'évaluer si l'emploi implique de collecter, de traiter et d'échanger des informations sous quelque mode que ce soit.
Ces critères permettent de définir des niveaux de qualification qui sont les suivants :
- ouvrier ou employé spécialisé : O.S. 1 à O.S. 2 - E.S. 1 à E.S. 2 ;
- ouvrier ou employé qualifié : O.Q. 1 à O.Q. 2 - E.Q. 1 à E.Q. 2 ;
- ouvrier ou employé hautement qualifié : O.H.Q. 1 à O.H.Q. 2 - E.H.Q. 1 à E.H.Q. 2 ;
- ouvrier ou employé technicien : O.T ou E.T. ;
- techniciens et agents de maîtrise : T.A.M. 1 à T.A.M. 7 ;
- cadres : cadres (postition 1) à cadres (position 5).
Un coefficient est attribué à chaque niveau de qualification.
(Voir tableaux de la classification des emplois).
Les entreprises industrielles et commerciales de la branche viandes et abats ont dans leur ensemble profondément changé par rapport à leur situation au moment de l'élaboration de la classification d'origine.
Les fonctions des entreprises ont évolué. Celle de l'abattage, encore assurée pour une part importante par les abattoirs publics, est partagée par les entreprises du secteur privé. Celle de la transformation s'est considérablement développée et diversifiée.
La fonction traditionnelle " de cheville " (commerce de gros avec ou sans abattage) évolue elle aussi en s'adjoignant des activités de transformation.
L'évolution générale de la branche a entraîné une diversification des emplois exigeant des qualifications spécifiques.
La réforme de la classification des emplois s'impose donc. Encore faut-il tenir compte des spécificités des entreprises de la branche eu égard à la diversité de leur taille, de leurs activités et de l'organisation du travail.
C'est pourquoi, les organisations signataires se sont efforcées d'élaborer un dispositif de classification des emplois facilement applicable dans toutes les entreprises.
Pour y parvenir, elles ont répertorié les emplois les plus caractéristiques et les plus fréquemment rencontrés dans les entreprises de la branche.
Le contenu de chaque emploi a été analysé à l'aide de cinq critères généraux. Ceux-ci permettent de définir le niveau de qualification requis pour occuper l'emploi.
Les entreprises peuvent ainsi sans trop de difficultés classer leurs emplois à l'aide de la liste d'exemples contenue dans le présent accord.
Toutefois, le présent accord permet aux entreprises dotées de délégués syndicaux de recourir éventuellement à la méthode dite des critères classants.
Le choix de cette démarche est réalisé dans le cadre d'une négociation donnant lieu à un accord d'entreprise.
En tout état de cause et quel que soit le choix exercé, le présent accord a pour but de mettre en oeuvre une classification nouvelle entièrement distincte de l'actuelle classification des emplois.