A. – Notion de risques psychosociaux
Les parties signataires conviennent de s'approprier la description donnée par l'ANI :
« Un état de stress survient lorsqu'il y a un déséquilibre et un dysfonctionnement dans le système constitué par l'individu et son environnement professionnel. »
Les risques psychosociaux, dont l'origine est multifactorielle, surviennent, entre autres, lorsqu'il y a un déséquilibre entre les contraintes organisationnelles, psychologiques, physiques auxquelles un travailleur peut être exposé, dans le cadre de son activité professionnelle, et les moyens dont il dispose pour y faire face.
Les risques psychosociaux peuvent générer du stress dont les effets ne sont pas uniquement de nature psychologique. Ils peuvent affecter également la santé physique, le bien-être de la personne, tant en interne qu'en dehors de l'entreprise, et son aptitude professionnelle.
B. – Identification des facteurs de stress professionnel
Compte tenu de la complexité du phénomène de stress, le présent accord n'entend pas fournir une liste exhaustive des facteurs potentiels de stress. Toutefois, un certain nombre d'indicateurs peut révéler la présence de stress dans les entreprises justifiant la prise de mesure adaptées pour lutter contre le phénomène.
Liste non exhaustive des facteurs pouvant créer du stress
1. L'organisation et les processus de travail : dépassements excessifs et systématiques d'horaires, degré d'autonomie, mauvaise adéquation du travail à la capacité et aux moyens mis à la disposition des salariés, charge de travail réelle manifestement excessive, objectifs disproportionnés ou mal définis, mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, manque de reconnaissance du travail effectué, appartenance à un secteur fortement concurrentiel qui peut avoir des conséquences sur l'organisation du travail, manque de reconnaissance du travail effectué, manque de clarté dans la répartition des rôles, manque de latitude organisationnelle, participation inadéquate aux décisions, réorganisation permanente, contraintes d'adaptation, inadéquation des ressources aux objectifs, insuffisance d'effectifs, précarité trop importante, absence ou mauvaise gestion du changement, travail isolé, nouvelles technologies d'information et de communication, contraintes de rythmes, temps partiel subi, toutes les formes de CDD...
2. Les conditions et l'environnement de travail : exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à l'efficacité, à la chaleur, contraintes de transport, difficultés de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, contraintes physiques, contacts violents avec le public ou les contacts avec des publics « difficiles » ainsi qu'au sein de l'entreprise, contraintes liées aux multi-employeurs...
3. La communication : incertitude quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d'emploi, changement à venir, mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de l'entreprise, communication difficile entre les acteurs, situations de tension ou d'agressivité, manque de communication interne, système de management, demandes et injonctions contradictoires...
4. Les facteurs subjectifs : pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d'un manque de soutien...
5. L'individu et son travail : incertitude vis-à-vis de l'avenir professionnel, absence de perspectives d'évolution, formation insuffisante, développement des compétences, pénibilité physique et environnementale, pressions temporelles et charges quantitatives, charge mentale, manque de sens et manque d'utilité du travail, dépassement des horaires et/ ou changements d'horaires intempestifs, non-reconnaissance du travail réel...
6. Les relations collectives : manque de respect, manque d'équité, relations interpersonnelles, harcèlement, incivilités, agressions...
En conséquence, les entreprises de la branche de l'animation sont invitées à analyser la présence éventuelle de l'un ou l'autre de ces facteurs en liaison avec les CHSCT ou, à défaut, avec les délégués du personnel.
Dès qu'un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour l'éliminer ou, à défaut, le réduire.
Des situations de travail pouvant générer une forte exposition aux risques psychosociaux et au stress au travail doivent faire l'objet d'une attention particulière :
– les reconversions professionnelles (internes et externes), notamment pour les salariés de plus de 50 ans ;
– les situations de handicap ;
– les situations de précarité (intérim, emplois saisonniers, contrats aidés, temps partiel subi, multi-employeurs ...) ;
– les situations d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
– les situations d'inaptitude reconnue par le médecin du travail ;
– les situations d'invalidité appréciées par le médecin-conseil de la CPAM ;
– les situations de temps partiel thérapeutique ;
– les interruptions ou suspensions de contrat de travail ;
– les situations de travail à risque (isolement professionnel...).
Mais, au-delà de cette liste non exhaustive, l'ensemble des salariés est concerné par ces risques professionnels.
C. – Conséquences du stress professionnel
Une exposition prolongée au stress peut réduire l'efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.
L'expression de ces manifestations, qui se caractérisent par des effets néfastes sur la santé physique et psychique des salariés exposés, sont susceptibles de se rattacher aux facteurs précités, au titre desquels peuvent être cités notamment (liste non exhaustive) :
Manifestations psychiques : mal-être, perte d'estime de soi, angoisse, détresse psychologique...
Manifestations physiques : troubles du sommeil, souffrance au travail, agressivité, troubles musculo-squelettiques, recours à la violence envers autrui et soi-même, risque cardio-vasculaire, risque addictif...