Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Au livre I, titre III, chapitre V, section II de la convention collective des sociétés financières, il est créé un article 30 bis relatif au congé annuel pour enfant malade qui s'appliquera à compter du 8 avril 2019.
« Article 30 bis
Congé annuel pour enfant malade
Bénéficie d'un congé annuel pour enfant malade le père ou la mère ou le salarié qui assume la charge effective et permanente de l'enfant au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale dans les conditions suivantes :
– la durée du congé est de 1 jour par année civile, quel que soit le nombre d'enfants, en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 14 ans. Cette durée est portée à 2 jours par année civile, quel que soit le nombre d'enfants, en présence d'un enfant en situation de handicap sans limite d'âge. Ce congé peut être fractionné en demi-journées ;
– la durée du congé est de 2 jours par année civile, quel que soit le nombre d'enfants, en cas d'hospitalisation, y compris d'hospitalisation de jour, d'un enfant de moins de 18 ans. Aucune limite d'âge n'est appliquée pour un enfant en situation de handicap.
Le congé annuel pour enfant malade est rémunéré à partir de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Le salarié doit fournir une attestation médicale précisant que sa présence est nécessaire auprès du malade ou un bulletin d'hospitalisation.
Le congé annuel pour enfant malade ne se cumule pas avec les congés ayant le même objet résultant d'un usage ou d'un accord d'entreprise antérieur ou postérieur à l'entrée en vigueur du présent accord.
En cas de présence dans la même entreprise de deux salariés en charge effective et permanente de l'enfant, le congé annuel pour enfant malade ne pourra pas être exercé par les 2 salariés simultanément mais pourra l'être successivement si nécessaire. »
Les organisations signataires du présent accord désignent en tant qu'opérateur de compétences (OPCO) agréé au 1er janvier 2019 de la branche : OPCO 2I sous réserve :
– de son agrément définitif au 1er avril 2019 ;
– de la création d'une SPP dédiée et d'un siège au conseil d'administration ;
– de pouvoir disposer des moyens dédiés, au niveau national et dans les délégations régionales, permettant de poursuivre l'action commune et offensive menée au profit des entreprises et des salariés au sein de l'OPCO ainsi désigné ;
– du maintien de l'unité nécessaire au sein des industries du textile, de l'habillement et des métiers du cuir… appelées communément « TMC ».
Par dérogation aux dispositions de l'annexe VI modifiée et de l'article 1er du présent accord, les salaires minima mensuels conventionnels des coefficients 145 à 175 inclus sont fixés forfaitairement aux montants suivants, à la date visée :
Coefficients forfaitisés
Au 1er janvier 2018
(pour mémoire)
Au 1er janvier 2019
Coefficient 145
1 506,08 €
1 530,18 €
Coefficient 155
1 526,30 €
1 550,72 €
Coefficient 170
1 537,80 €
1 562,40 €
Coefficient 175
1 554,46 €
1 579,33 €
Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entre en vigueur au 1er avril 2019.
Durée de l'accord
Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.
Formalités
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Les organisations signataires du présent accord désignent en tant qu'opérateur de compétences l'OPCO interindustriel – OPCO 2I et décident d'intégrer la section paritaire professionnelle « Matériaux et activités créatives – Mode et Luxe » en cours de création.
Cette désignation est conditionnée à l'agrément définitif par les pouvoirs publics de l'OPCO 2I.
Le présent accord a pour objet de désigner l'opérateur de compétence OPCO 2I, au sein de la SPP (section paritaire professionnelle) actuellement dénommée « Textile » dont le nom sera revu ultérieurement, comme l'opérateur de compétences de la branche industrie des cuirs et peaux (IDCC 207) au titre de sa contribution légale de participation professionnelle et à l'alternance, et, le cas échéant, comme opérateur de compétences pour les contributions supplémentaires versées, soit en application d'un accord collectif professionnel et national, soit à titre volontaire, par les employeurs, pour la formation de leur personnel.
Conformément à l'article L. 6332-11-1 du code du travail issu de la loi n° 2018-771, le présent accord prévoit que la part de collecte non affectée au financement du compte personnel de formation des travailleurs indépendants et du conseil en évolution professionnelle est gérée au sein d'une section particulière de l'opérateur de compétences désigné par cet accord.
L'article 2.5 de l'avenant n° 36 sus-désigné intitulé « Réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche », est précisé et modifié dans son paragraphe 5 relatif aux « Crédits d'heures de délégation » selon la rédaction suivante :
« Les salariés des entreprises de la branche ayant reçu mandat d'une organisation syndicale représentative en vue de siéger à la CPPNI et dans les autres instances paritaires de la branche bénéficient d'un crédit disponible de 10 heures de délégation pour la préparation de chaque réunion de la CPPNI. Les heures de délégation sont de plein de droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale par l'employeur. Les heures utilisées pour participer à des réunions de CPPNI ne sont pas imputables sur les temps de délégation pour préparation des réunions de la CPPNI. Les parties signataires rappellent que les représentants des organisations syndicales représentatives de salariés au sein de la CPPNI obtiendront, pour siéger à ces commissions, des autorisations d'absence selon les dispositions définies plus haut. »
Il est ici expressément précisé, que le présent avenant rectificatif n° 2 de l'avenant n° 36 relatif à la composition et au fonctionnement de la CPPNI de la branche HPA, signé le 23 février 2018, ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, en raison :
– d'une part, de son objet d'intérêt général ;
– et d'autre part, de la configuration de la branche de l'hôtellerie de plein air, composée quasi exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés (99,7 %- Source observatoire AGEFOS PME édition 2018), dont les situations sont nécessairement prises en compte dans la négociation du présent avenant.
Ce présent avenant doit s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir les frais de santé, ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
Sous réserve, en application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, de l'absence d'opposition de la majorité

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
(2) Les termes « en nombre » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-6 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
Le présent avenant rectificatif n° 2 est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé selon les conditions légales en vigueur.
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées à l'article L. 2232-6 du code du travail, le présent avenant fera l'objet de la procédure relative au dépôt, à la demande d'extension et à la publicité, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel et les dispositions visées à l'article 1er ci-dessus se substitueront, à cette date, à celles énoncées au paragraphe 5 « Crédits d'heures de délégation » de l'article 2.5 de l'avenant n° 36.
L'OPCO assure notamment les missions suivantes :
Le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par la branche ;
L'appui technique aux branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) et pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation ;
L'appui technique aux branches adhérentes en matière de certification ;
Un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;
La promotion de la formation ouverte à distance (FOAD) et de la formation en situation de travail (FEST) auprès des entreprises.
Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions légales en vigueur.
Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail, tout accord de branche ayant vocation à être étendu doit comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou, à défaut, des justifications permettant d'expliquer l'absence de dispositions spécifiques à ces entreprises.
En application de l'article L. 6332-1-1 du code du travail une branche ne peut relever que d'un seul opérateur de compétences.
Dès lors, toutes les entreprises quels que soient leurs effectifs doivent relever du même opérateur de compétences.
Il n'y a donc pas lieu de prévoir, dans le présent accord, de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les partenaires sociaux de la branche de la couture parisienne (IDCC 303) prennent acte de la transformation des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) en opérateurs de compétences (OPCO) au 1er janvier 2019.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit que :
– la validité des agréments délivrés aux organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) des fonds de la formation professionnelle continue et des organismes collecteurs de la taxe d'apprentissage (OCTA) expire au plus tard le 1er janvier 2019 ;
– les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) bénéficient d'un agrément provisoire en tant qu'opérateurs de compétences à compter du 1er janvier 2019 et jusqu'au 31 mars 2019 ;
– un nouvel agrément, subordonné à l'existence d'un accord de branche conclu à cet effet entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ d'application de l'accord, est accordé au plus tard au 1er avril 2019 selon des modalités déterminées par décret ;
– les agréments sont accordés en fonction notamment de la cohérence et de la pertinence économique du champ d'intervention des opérateurs de compétences (OPCO) et lorsque le montant des contributions gérées ou le nombre d'entreprises couvertes est supérieur respectivement à un montant et à un nombre fixés par décret.
Les partenaires sociaux de la branche de la couture parisienne ont conclu un accord le 13 décembre 2018 pour désigner l'OCPCO Wellcom alors en cours de constitution.
Or, la direction générale à l'emploi et à la formation professionnelle a, par courrier du 23 janvier 2019, invité les partenaires sociaux de la branche à renégocier un nouvel accord dans un délai maximum de 2 mois et à se rapprocher des signataires de l'accord constitutif de l'OPCO interindustriel « OPCO 2I ».
Conformément à l'article III. 6 de la convention collective nationale modifié par l'article 6 de l'avenant n° 24 du 16 juin 1999, la valeur à prendre en considération pour calculer l'assiette des primes d'ancienneté est fixée à 5 €.
Les dispositions des articles 5 et 6 du présent avenant sont opposables à toutes les entreprises de la branche professionnelle ; en conséquence, aucune entreprise de la branche ne peut déroger à ces dispositions dans un sens moins favorable aux salariés.
Compte tenu de l'objet de l'accord, il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Grille des salaires minima conventionnels au 1er avril 2019


Coefficient
Salaire minimum
garanti mensuel
(base 151,667 heures)
Forfait annuel

(base 1 607 heures)
Forfait annuel

(base 218 jours)







1 558,69 €
1 565,92 €
1 573,14 €







1 580,37 €
1 587,59 €
1 594,82 €







1 602,05 €
1 632,40 €
1 702,48 €







1 805,35 €
1 943,27 €
2 082,31 €







2 207,80 €
2 344,60 €
2 517,55 €







2 201,93 €
2 358,74 €
2 527,76 €
26 423,12 €
28 304,89 €
30 333,14 €
30 386,59 €
32 550,62 €
34 883,11 €







2 693,08 €
3 002,62 €
3 326,24 €
32 317,01 €
36 031,39 €
39 914,88 €
37 164,57 €
41 436,10 €
45 902,12 €







3 703,25 €
4 207,01 €
4 987,70 €
44 439,00 €
50 484,15 €
59 852,39 €
51 104,85 €
58 056,78 €
68 830,25 €
(*) Les coefficients 370,375 et 380 correspondent aux jeunes diplômés (voir article X-2 de la convention collective nationale).
Valeur des points pour calcul de l'ancienneté et de l'astreinte :
– ancienneté : 5,00 € ;
– astreinte : 10,20 €.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéa exclu de l'extension. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une grille salariale (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et par ailleurs des primes et qu'elles disposent qu'on ne peut y déroger dans un sens moins favorable, celles-ci ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
I. – Salaires minima à compter du 1er mars 2019
Les parties signataires décident de porter, à compter du 1er mars 2019 et pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures (soit 35 heures par semaine) la valeur du point à 3,892 € et la partie fixe à 884,337 €. Toutefois, à titre dérogatoire, la FNSA convient de porter le salaire minimum du coefficient 160 (pour 151,67 heures) à la valeur fixe de 1 521,22 €.
En conséquence, les salaires minima sont fixés comme suit :
Ouvriers. – Employés
(En euros.)
Coefficient
Salaires minima mensuels (151,67 heures par mois)




1er échelon
2e échelon




Niveau III
1er échelon
2e échelon
3e échelon







1er échelon
2e échelon




Techniciens et agents de maîtrise
(En euros.)
Coefficient
Salaires minima mensuels
(151,67 heures par mois)

1er échelon
2e échelon





1er échelon
2e échelon








(En euros.)
Coefficient
Salaires minima annuels
(151,67 heures par mois)

1er échelon
2e échelon







Niveau VII


Niveau VIII


II. – Indemnités d'astreinte et indemnités de repas
II.1. Indemnités d'astreinte
À compter du 1er avril 2019, les indemnités d'astreintes visées à l'article 5.7, paragraphe b, des clauses générales sont fixées comme suit :
– pendant le repos hebdomadaire (habituellement samedi et dimanche) : 69,05 € ;
– pendant les heures non ouvrées de la semaine civile (7 jours) : 125,64 €.
Cette dernière valeur sera majorée de 16,73 € brut si un jour férié tombe un jour de la semaine en dehors du repos hebdomadaire.
II.2. Indemnités de repas
À compter du 1er avril 2019, les indemnités de repas visées à l'article 4 de l'annexe III sont fixées comme suit :
– indemnité repas : 9,20 € ;
– panier de nuit : 6,09 €.
III. – Dépôt et publicité
Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Un avenant n° 58 a été signé le 22 décembre 2016 modifiant le titre XII de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, relatif à la classification. Il a été étendu, ainsi que l'avenant n° 59 (salaires afférents à la nouvelle classification), par arrêté du 28 novembre 2017 (Journal officiel de la République française n° 0286 du 8 décembre 2017).
Afin de simplifier la lecture du texte consolidé, et corriger certaines erreurs matérielles, les partenaires sociaux ont convenu d'adopter à cet effet le présent avenant.
Il a été noté que l'une des familles de métiers porte le même nom que certains des emplois repères qui lui sont attachés. Ainsi l'emploi repère « Expert en automobile » porte le même nom que sa famille de rattachement « Famille : experts en automobile ».
Afin d'améliorer la compréhension du titre XII et d'en faciliter la mise en œuvre, les partenaires sociaux décident de renommer la « Famille : experts en automobile » en « Famille : expertise ». Ce changement entraîne une modification des articles 12.3, 12.9, 12.10 et 12.14 de la convention collective comme prévu à l'article 6 du présent avenant.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Le présent avenant prend effet à compter de la date de sa signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore au titre XII de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
La réunion paritaire annuelle du 28 janvier 2019 a permis aux partenaires sociaux de rappeler leur attachement au statut des gérants mandataires non salariés.
À cette occasion, les partenaires sociaux ont décidé d'apporter des ajustements à l'accord collectif national des maisons d'alimentation à succursales, supermarchés, hypermarchés « gérants mandataires non salariés » du 18 juillet 1963, modifié, afin d'améliorer les garanties conventionnelles proposées aux gérants mandataires non salariés. Ces améliorations portent sur les minima garantis, l'indemnité de résiliation du contrat, l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnisation des gérants mandataires non salariés participant aux réunions paritaires.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er février 2019, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, en remplacement de la grille des salaires de l'avenant n° 59.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Grille des salaires
Applicable à compter du 1er février 2019

Revenu minimal conventionnel annuel
Revenu minimal conventionnel mensuel
à titre indicatif

18 396,00 €
1 533,00 €

20 244,00 €
1 687,00 €

23 256,00 €
1 938,00 €

27 336,00 €
2 278,00 €

29 988,00 €
2 499,00 €

33 048,00 €
2 754,00 €

39 864,00 €
3 322,00 €

40 236,00 €
3 353,00 €

42 072,00 €
3 506,00 €

45 120,00 €
3 760,00 €
Au terme des réunions de négociations, les partenaires sociaux se sont entendus sur la réévaluation des salaires minima conventionnels, des indemnités d'astreinte, de repas et l'ouverture des négociations relatives aux classifications (art. L. 2241-1 du code du travail).
Par ailleurs, les parties conviennent de rappeler à titre de préambule, conformément à la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 (art. 29) relative à l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et à l'accord collectif de branche du 31 mars 2008 sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche de l'assainissement et de la maintenance industrielle, qu'après examen des documents portant sur la situation comparée des femmes et des hommes par catégorie et par tranche de salaires, il appartient aux entreprises de la branche de corriger progressivement les éventuels écarts constatés dans le cadre de leurs négociations respectives.
Enfin, il convient de rappeler que le code du travail (art. L. 2261-23-1) impose comme une des conditions préalable à l'extension des accords et conventions de branche que ceux-ci prévoient des dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés ou à défaut, de mentionner les justifications expliquant l'absence de telles stipulations. Or il n'existe pas de stipulations particulières à l'avenant n° 32 concernant les entreprises de moins de 50 salariés dans la mesure où cette disposition conventionnelle, relative à la réévaluation des salaires minima conventionnels, des indemnités d'astreinte et de repas, applicable à compter du 1er avril 2019, en s'appliquant à toutes les entreprises sans distinction d'effectif, garantit le principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ainsi que le principe d'égalité de traitement entre les salariés de la branche et les protège ainsi contre les mesures pouvant être considérées comme discriminatoires.
Les termes « classe » et « niveau » sont indifféremment utilisés pour parler du positionnement de l'emploi dans la nouvelle classification. Afin de faciliter la lecture du texte et d'uniformiser le vocabulaire employé, les partenaires sociaux décident de mettre en cohérence l'ensemble du titre XII pour ne plus désigner le positionnement de l'emploi que par le terme « niveau ». En conséquence, les articles 12.11, 12.14 et 12.15 de la convention collective seront modifiés comme prévu à l'article 6 du présent avenant.
L'actuel article 12.13 (devenu art. 12.16) fait mention d'une entrée en vigueur du nouveau dispositif de classification (et de sa grille des salaires) au plus tard au 1er juillet 2018. Or, l'avenant n° 66 de la convention collective a reporté l'entrée en vigueur du dispositif au 1er janvier 2019.
L'article 12.13, devenu article 12.16, sera donc modifié pour tenir compte de cet accord antérieur.
Le 4e alinéa du paragraphe a de l'article 1.22 de la convention collective nationale est modifié comme suit :
« Un droit au versement d'une prime d'intégration est ouvert au salarié qui, au terme d'un contrat d'apprentissage à l'issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du RNCSA :
– est embauché pour une durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié, bénéficiera, à la fin du 12e mois de ce contrat à durée indéterminée, d'une prime d'intégration d'un montant égal à 50 % du salaire de base tel que visé à l'article 1.16 a, alinéa 1, de la présente convention collective nationale ; pour le salarié relevant du chapitre VI de la présente convention collective nationale et rémunéré dans le cadre de son article 6.04 a, alinéa 2, le montant de la prime d'intégration sera égal à 50 % du salaire minimum mensuel garanti en vigueur à la date du versement.
Si ce contrat à durée indéterminée est rompu à l'initiative de l'employeur pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le départ du salarié avant le délai de 12 mois au terme du préavis effectué ou non, une indemnité compensatrice sera versée pour un montant calculé au prorata de la prime prévue pour cette période de 12 mois ;
– ou bien est embauché pour une durée déterminée, quelle que soit cette durée, dès lors que ce contrat est immédiatement suivi d'un contrat à durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera, à l'issue du contrat à durée déterminée précédant le contrat à durée indéterminée, d'une prime d'intégration d'un montant égal à 50 % du salaire de base tel que visé à l'article 1.16 a, alinéa 1 de la présente convention collective nationale, perçu au terme du contrat à durée déterminée ; pour le salarié relevant du chapitre VI de la présente convention collective nationale et rémunéré dans le cadre de son article 6.04 a, alinéa 2, le montant de la prime d'intégration sera égal à 50 % du salaire minimum mensuel garanti en vigueur à la date du versement. »
Le second critère classant, prévu à l'article 12.2, porte le nom de « responsabilité ». Il devient « management » à l'article 12.5.
Les partenaires sociaux conviennent de conserver comme appellation de ce critère le terme « responsabilité », afin de rendre son intitulé plus compréhensible pour les entreprises et les salariés de la branche.
En conséquence, le titre de l'article 12.5 et l'article 12.14 sont modifiés comme prévu à l'article 6 du présent avenant.
Afin d'améliorer la lisibilité du nouveau titre XII de la convention collective, relatif à la classification, il apparaît nécessaire d'incorporer les annexes au corps de ce titre.
Il est ainsi décidé que l'article 12.13 de la convention collective devient l'article 12.16.
Les annexes 1, 2 et 3 deviennent respectivement les articles 12.13, 12.14 et 12.15 de la convention collective comme prévu à l'article 6 du présent avenant.
Montant des rémunérations annuelles minimales
Les rémunérations annuelles minimales pour l'année 2019 sont définies conformément au tableau ci-après :
Niveaux 4 à 6


Rémunération annuelle minimale



















Positions 1 à 4

Rémunération annuelle minimale











Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ou d'un forfait annuel de 218 jours.
Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.
Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.
Bénéficiaires
Bénéficient de ces garanties annuelles de rémunération les techniciens, agents de maîtrise et les cadres :
– inscrits aux effectifs à la date du 31 décembre 2019 ;
– et justifiant de 1 an de présence continue dans l'entreprise à cette date, à l'exclusion des titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance.
Application et vérification
Pour l'application et la vérification de ces garanties :
a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
b) Le montant de la garantie annuelle sera adapté et appliqué « pro rata temporis » en cas de survenance, en cours d'année :
– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.

En fin d'année, l'entreprise vérifiera que le montant total des appointements et primes versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie annuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé au pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte. Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées à un salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie annuelle.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une rémunération annuelle garantie (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les dispositions conventionnelles ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
À partir du 1er mars 2019, la grille de salaire applicable pour 35 heures de travail par semaine est la suivante :



1er mars 2019

28 février 2020
Taux horaire de base brut minimum conventionnel :
Salaire de base mensuel brut minimum conventionnel :

1 521,22 €

Catégories
Coefficient


Évolution en %

au 1er mars 2019



18 364,20 €

18 728,16 €
1 560,68 €

pendant 6 mois


18 509,76 €

18 873,84 €
1 572,82 €


19 092,24 €

19 474,44 €
1 622,87 €


19 729,20 €

20 075,04 €
1 672,92 €


20 457,24 €

20 821,20 €
1 735,10 €


20 748,48 €

21 112,44 €
1 759,37 €


21 658,44 €

22 040,64 €
1 836,72 €
à titre indicatif

de maîtrise 1° échelon

23 696,88 €

24 115,56 €
2 009,63 €
à titre indicatif

de maîtrise 2° échelon

25 881,00 €

26 354,16 €
2 196,18 €
à titre indicatif



38 657,64 €

39 349,32 €
3 279,11 €
à titre indicatif
Cadre confirmé

42 297,72 €

43 062,12 €
3 588,51 €
à titre indicatif
Cadre expert

47 994,48 €

48 868,08 €
4 072,34 €
à titre indicatif
N.B. : RAB = rémunération annuelle brute.
Montant des rémunérations mensuelles minimales
À compter du 1er janvier 2019, les rémunérations mensuelles minimales sont définies conformément au tableau ci-après :


Rémunération mensuelle minimale



1 521,22 €















Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (ou 151,67 heures par mois).
Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures par semaine, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.
Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures par semaine, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.
Application et vérification
Les titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance, ne bénéficient pas de ces rémunérations mensuelles minimales.
Pour l'application et la vérification de ces garanties :
a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
b) Le montant de la garantie mensuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance, en cours de mois :
– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.

Chaque mois, l'entreprise vérifiera que le montant total des salaires, primes et accessoires versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie mensuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé au pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte.
Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées au salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie mensuelle.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéas étendus sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une rémunération mensuelle garantie (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les dispositions conventionnelles ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants (IDCC 1580).
Il a pour objet de fixer :
– le montant des rémunérations mensuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application pour les salariés dont le niveau est 1 à 3 des entreprises précitées à compter du 1er janvier 2019 ;
– le montant des rémunérations annuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application pour les salariés dont le niveau est 4 à 6 ou dont la position est 1 à 4 des entreprises précitées à compter du 1er janvier 2019.
Dans la branche de l'industrie de la chaussure, il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés compte tenu de l'objet de l'accord.
Conformément à l'article 39 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et à ses textes d'application, la branche de la chaussure (IDCC 1580) a signé, le 19 décembre 2018, un accord relatif à la désignation de l'opérateur de compétences provisoirement appelé « Wellcom » sous réserve notamment :
– « de son agrément définitif au 1er avril 2019 ;
– du maintien d'une identité commune de branches issues de la SPP textiles-mode-cuirs ­d'OPCALIA et de branches participant au CSF mode luxe ;
– de pouvoir disposer des moyens permettant de poursuivre l'action commune et constructive menée au profit des entreprises et des salariés au sein de l'OPCO ainsi désigné ».
Le 23 janvier 2019, le ministère du travail a adressé aux partenaires sociaux de la branche chaussure un courrier leur recommandant de se rapprocher des signataires de l'accord constitutif de l'OPCO interindustriel OPCO 2I.
Le courrier du ministère du travail stipule que : « l'opérateur de compétences ainsi constitué par accord ne satisfait pas au critère de cohérence et de pertinence économique du champ d'intervention défini au 2° du II [de l'article L. 6332-1-1 du code du travail]. En effet, le champ d'intervention ne présente pas de proximité en termes d'emplois, de compétences ou de niveau général des qualifications ni ne recouvre des secteurs d'activités complémentaires ».
En conséquence, et « afin de permettre un appui et une offre de services adaptés » à la branche de la chaussure et à ses adhérents, le ministère du travail a invité ladite branche à renégocier un nouvel accord.
La branche de la chaussure s'est rapprochée des signataires de l'accord constitutif de l'OPCO interindustriel OPCO 2I.
Elle décide donc, compte tenu des éléments exposés ci-dessus, de signer un nouvel accord de désignation de son OPCO puisque notamment l'accord du 19 décembre 2018 désignait un OPCO qui n'a pas été agréé tel que prévu initialement.
Les parties au présent accord désignent, pour les entreprises du champ d'application de la convention collective de la bijouterie joaillerie orfèvrerie et activités qui s'y rattachent (IDCC 0567), du 5 juin 1970 et de la convention collective de l'horlogerie (IDCC 1044) du 17 décembre 1979, comme opérateur de compétences, l'OPCO 2I. Cette désignation est conditionnée à l'agrément définitif par les pouvoirs publics de l'OPCO constitué au 1er avril 2019.
Considérant la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
Considérant la nécessaire désignation par les partenaires sociaux d'un opérateur de compétences selon les dispositions dudit article, les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes ;
Considérant que les branches regroupées au sein du comité stratégique de filière mode et luxe, représentant les entreprises du secteur de l'habillement, de la bijouterie-joaillerie-orfèvrerie-pierres et perles et activités connexes, des arts de la table, de la ganterie, des cuirs et peaux, de l'horlogerie, de la maroquinerie, de la haute couture et de la mode… composent une filière cohérente et spécifique ;
Considérant que ces branches ont engagé un processus de négociation de désignation de l'OPCO en capacité d'intégrer les activités professionnelles de la mode et du luxe afin de préserver et de développer cette cohérence ;
Considérant ainsi la volonté paritaire de maintenir une identité commune, une logique filière et économique forte.
Les organisations soussignées, soulignant l'importance de la promotion des dispositifs de formation professionnelle et de développement de l'emploi et des compétences mis en place dans la branche, conviennent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il sera procédé au dépôt légal du présent accord, puis aux démarches tendant à son extension dans les meilleurs délais conformément aux dispositions de l'article L. 2261-26 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective.
Le 3e alinéa du paragraphe b de l'article 1.22 de la convention collective nationale est modifié comme suit :
« Un droit au versement d'une prime d'intégration est ouvert au salarié qui, au terme d'un contrat de professionnalisation à l'issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du répertoire national des certifications :
– est embauché pour une durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera, à la fin du 12e mois de ce contrat à durée indéterminée, d'une prime d'intégration d'un montant égal à 50 % du salaire de base tel que visé à l'article 1.16 a, alinéa 1, de la présente convention collective nationale ; pour le salarié relevant du chapitre VI de la présente convention collective nationale et rémunéré dans le cadre de son article 6.04 a, alinéa 2, le montant de la prime d'intégration sera égal à 50 % du salaire minimum mensuel garanti en vigueur à la date du versement.
Si ce contrat à durée indéterminée est rompu à l'initiative de l'employeur pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le départ du salarié avant le délai de 12 mois au terme du préavis effectué ou non, une indemnité compensatrice sera versée pour un montant calculé au prorata de la prime prévue pour cette période de 12 mois ;
– ou bien est embauché pour une durée déterminée, quelle que soit cette durée, dès lors que ce contrat est immédiatement suivi d'un contrat à durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera, à l'issue du contrat à durée déterminée précédant le contrat à durée indéterminée, d'une prime d'intégration d'un montant égal à 50 % du salaire de base tel que visé à l'article 1.16 a, alinéa 1 de la présente convention collective nationale, perçu au terme du contrat à durée déterminée ; pour le salarié relevant du chapitre VI de la présente convention collective nationale et rémunéré dans le cadre de son article 6.04 a, alinéa 2, le montant de la prime d'intégration sera égal à 50 % du salaire minimum mensuel garanti en vigueur à la date du versement. »
Un 4e alinéa est ajouté au paragraphe b de l'article 1.22 de la convention collective nationale :
« Si au terme d'un contrat de professionnalisation à l'issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du RNCSA, le salarié est embauché pour une durée déterminée, quelle que soit cette durée, mais que ce dernier n'est pas immédiatement suivi d'un contrat à durée indéterminée, le versement de la prime d'intégration sera remplacé par le versement par l'employeur de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée due en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur. »
Un 5e alinéa est ajouté au paragraphe a de l'article 1.22 de la convention collective nationale :
« Si au terme d'un contrat d'apprentissage à l'issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du RNCSA, le salarié est embauché pour une durée déterminée, quelle que soit cette durée, mais que ce dernier n'est pas immédiatement suivi d'un contrat à durée indéterminée, le versement de la prime d'intégration sera remplacé par le versement par l'employeur de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée due en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur. »
Les organisations signataires du présent accord désignent en tant qu'opérateur de compétences de la branche, l'OPCO interindustriel OPCO 2I.
Cette désignation a pour finalité d'une part :
– de satisfaire au critère de cohérence et de pertinence économique du champ d'intervention défini au 2° du II de l'article L. 6332-1-1 du code du travail ;
– d'apporter une offre de services adaptés à la branche de la chaussure et à ses adhérents.
D'autre part, cette désignation permettra à la branche de la chaussure d'être intégrée à la 11e SPP qui devrait regrouper la plupart des branches issues de la SPP textiles-mode-cuirs ­d'OPCALIA et des branches participant au CSF mode luxe, ce qui maintiendra une identité commune entre ces branches.
Minima conventionnels au 1er mai 2018
Minima conventionnels au 1er mai 2019


1 505,79 €
1 533,00 €


1 514,82 €
1 542,20 €


1 523,91 €
1 551,45 €


1 533,06 €
1 560,76 €


1 542,26 €
1 570,12 €


1 551,51 €
1 579,55 €


1 560,82 €
1 589,02 €


1 570,18 €
1 598,56 €


1 579,60 €
1 608,15 €


1 589,08 €
1 617,80 €


1 598,62 €
1 627,50 €

1 608,21 €
1 637,27 €


1 614,28 €
1 644,00 €


1 674,82 €
1 705,65 €


1 737,62 €
1 769,61 €


1 802,78 €
1 835,97 €


1 870,39 €
1 904,82 €

1 940,53 €
1 976,25 €


25 143,14 €
25 596,00 €


26 400,30 €
26 875,80 €


27 720,31 €
28 219,59 €


32 080,72 €
32 658,53 €


35 288,79 €
35 924,38 €


38 817,67 €
39 516,82 €


42 699,43 €
43 468,51 €


46 969,38 €
47 815,36 €


54 014,78 €
54 987,66 €

64 817,74 €
65 985,19 €
Du niveau I, échelon 1, au niveau VI, échelon 3, la grille des minima conventionnels s'apprécie mensuellement pour 151,67 heures.
Du niveau VII, échelon 1, au niveau X, échelon 2, la grille des minima conventionnels s'apprécie au 31 décembre en comparant le montant total des salaires bruts perçus par le salarié pendant l'année avec le minimum conventionnel annuel correspondant à son niveau et échelon.
Ce calcul s'effectue pro rata temporis en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, d'absence(s) non assimilée(s) à du temps de travail au sens du code du travail ou de changement de classification en cours d'année.
Compte tenu de la thématique de cet accord de branche, celui-ci ne contient pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord vise les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants du 31 mai 1968, révisée par protocole d'accord du 7 mars 1990 (extension par arrêté du 29 octobre 1990, Journal officiel de la République française du 1er novembre 1990).
Il n'y a pas lieu de prévoir des modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés compte tenu de l'objet de l'accord.
À compter du 1er avril 2018, les indemnités de remboursement de frais d'hébergement et de repas des mandataires syndicaux visées à l'article 2.5,4°, sont fixées comme suit :
– lorsque la réunion paritaire est précédée, la veille, d'une réunion préparatoire syndicale : 130,00 € ;
– lorsqu'elle n'est pas précédée, la veille, d'une réunion préparatoire : 30,00 €.
Il n'existe pas de stipulations particulières concernant les entreprises de moins de 50 salariés dans la mesure où cette disposition conventionnelle concerne les mandataires syndicaux de la branche.
La FNSA s'engage à rembourser, sur justificatifs, à 2 mandataires salariés :
– les frais de déplacements déboursés pour le moyen de transport le plus économique et le plus adapté.
En cas d'utilisation de la voiture, le barème fiscal des indemnités kilométriques applicable est celui en vigueur, plafonné à 7 CV maximum (puissance fiscale).
– les frais de repas et d'hébergement pour 2 personnes par syndicat.
Les limites de remboursement de ces indemnités sont précisées à l'annexe II-E.
En application de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 19 juin 2018 précité, le montant maximum affecté au financement des centres de formation d'apprentis (CFA) au titre des fonds recueillis par OPCABAIA est celui qui figure au budget voté par les instances paritaires d'OPCABAIA pour l'exercice considéré pour les branches concernées. Ce montant est fixé pour l'année 2018 à 3,2 millions d'euros.
Les versements effectués pour l'année 2018 sont fixés comme suit :
1. CFA de l'assurance : 1 370 095 € ;
2. CFA de l'IGS (Paris) : 397 505 € ;
3. CFA de l'IGS (Lyon) : 65 780 € ;
4. CFA de l'Afuna Sup 2000 : 343 900 € ;
5. CFA Formasup Paris : 331 695 € ;
6. CFA Epure Méditerranée : 20 625 € ;
7. CFA Afia : 35 685 € ;
8. Lycée La Herdrie/CFA en 44 : 21 745 € ;
9. CFA Paris académie entreprise : 82 600 € ;
10. CFA Cerfal : 113 425 € ;
11. CFA Difcam : 875 € ;
12. CFA de la CCI de Meurthe-et-Moselle : 114 040 € ;
13. CCI du Maine-et-Loire : 42 570 € ;
14. CFA des CCI d'Alsace : 32 610 € ;
15. CFA campus des métiers de Niort : 51 415 € ;
16. CFA Adefa : 39 635 € ;
17. CFA Ifir Ain-Rhône-Loire : 39 095 € ;
18. CFA Union (pôle ingénierie d'Orsay) : 33 310 € ;
19. CFA C3 : 5 005 € ;
20. CFA École Sup de commerce de Pau : 4 435 € ;
21. CFA Université et Sports : 11 435 € ;
22. CFA Formasup Ain-Rhône-Loire : 31 845 €.
Le montant total des sommes ainsi allouées s'élève pour l'année 2018 à 3 189 325 €.
En application de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 19 juin 2018 précité, le présent accord est transmis à OPCABAIA dès sa conclusion.
Les versements correspondant aux montants figurant dans l'accord annuel d'affectation des fonds sont opérés après décision du conseil d'administration d'OPCABAIA, prise lors de la première réunion du conseil qui suit la commission paritaire, et au plus tard le 31 août de l'année en cours.
Le montant maximum affecté au financement des centres de formation d'apprentis (CFA) au titre des fonds recueillis par OPCABAIA est celui qui figure au budget voté par les instances paritaires d'OPCABAIA pour l'exercice considéré pour les branches concernées. Ce montant est rappelé dans l'accord annuel d'affectation des fonds, conclu en application du présent accord-cadre.
Les fonds recueillis par OPCABAIA au titre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives au financement de la professionnalisation, peuvent faire l'objet d'un reversement au CFA de l'assurance ainsi qu'à tout CFA accueillant des jeunes sous contrat d'apprentissage avec une société ou mutuelle d'assurances, une société d'assistance, ainsi qu'avec un agent général d'assurances, dès lors qu'une insuffisance de ressources pour couvrir les dépenses de fonctionnement générées par l'accueil de ces apprentis est établie.
La liste des CFA bénéficiaires ainsi que le versement alloué à ce titre à chacun d'eux figure dans l'accord annuel d'affectation des fonds, conclu en application du présent accord-cadre.