Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Picardie.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Picardie est fixé comme suit à compter du 1er juillet 2014.
(En euros.)


















(1) L'article 1er, alinéa 2, est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007, relatif à la classification, à la convention collective nationale susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(ARRÊTÉ du 29 juillet 2014 - art. 1)
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendues par arrêtés ministériels du 8 février 1991 et du 12 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Picardie.
Pour la région Picardie, les parties signataires du présent accord ont fixé, en application de l'article 8.18 des conventions collectives nationales précitées, le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)




de frais de transport


1 (0 à 10 km)



2 (10 à 20 km)



3 (20 à 30 km)



4 (30 à 40 km)



5 (40 à 50 km)
En application du titre VIII, chapitre Ier, des onventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990  (étendues par arrêtés ministériels du 8 février 1991 et du 12 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé le montant des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Picardie.
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendues par arrêtés ministériels du 8 février 1991 et du 12 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Picardie.
En application de l'article 1.3 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendues par arrêtés ministériels du 8 février 1991 et du 12 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé le montant de la prime d'outillage des ouvriers du bâtiment de la région Picardie.
En application de l'article 1.3 des conventions collectives nationales précitées,
En application de l'article 32 de l'accord régional de Picardie du 1er août 1979, les parties signataires du présent accord ont fixé le montant de la prime d'outillage des ouvriers du bâtiment de Picardie comme indiqué ci-après :
– 1re catégorie : 6,69 € ;
– 2e catégorie : 13,38 € ;
– 3e catégorie : 20,07 €.
Les entreprises de 20 salariés et moins peuvent recourir, après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspection du travail dans la limite d'un contingent fixé par année et par salarié comme suit :
- en 2002 : 180 heures ;
- en 2003 : 140 heures ;
- en 2004 : 100 heures.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
En contrepartie de la gestion administrative qu'elle opère paritairement, l'IGRS bénéficie d'une contribution financière annuelle versée par l'union des ports de France (UPF) pour le compte de ses entreprises adhérentes.
Cette contribution, destinée au remboursement des frais de déplacement, d'hébergement et de repas des administrateurs et des membres de la commission consultative de suivi, est établie forfaitairement à 35 000 € par an, auxquels s'ajoute le remboursement des honoraires du commissaire aux comptes.
Cette contribution ne couvre pas les frais d'organisation de la réunion annuelle de la commission consultative de suivi "Retraite" dédiée à l'examen des comptes annuels de l'assureur, qui incombe au groupe AG2R La Mondiale, conformément aux dispositions de la convention de gestion du 17 août 2011.
Le montant de la contribution de l'UPF est révisé chaque année en fonction de la variation de l'indice général des prix du secteur de l'hôtellerie, cafés et restauration (moyenne de l'année écoulée).
Le paiement du forfait de 35 000 € est effectué en deux versements : 50 % de ce montant au plus tard le 31 janvier de l'exercice en cours et le solde avant le 31 juillet de l'exercice en cours.
Les modalités de financement de toute dépense exceptionnelle sont préalablement examinées et arrêtées par les partenaires sociaux.
Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites à la suite d'une insuffisance ou d'une diminution de ses capacités physiques ou mentales.
Le salaire de ces bénéficiaires ne peut être inférieur à celui qui résulte de l'application des dispositions législatives et réglementaires. Le reclassement des travailleurs handicapés doit comporter, outre la réadaptation fonctionnelle, la rééducation ou la formation professionnelle, le placement.
Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer, à temps plein ou à temps partiel, et dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés.
Bénéficient de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés :
- les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
- les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
- les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
- les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
- les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;
- les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
- les titulaires de la carte d'invalidité ;
- les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
L'employeur peut notamment s'acquitter de l'obligation d'emploi en faisant application d'un accord de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.
Les salariés auront droit, sur justification, aux congés pour événements de famille prévus ci-après :
- mariage du salarié : 5 jours ;
- pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- décès du conjoint ou du partenaire de Pacs : 4 jours ;
- décès des père, mère, frère, sœur, enfant, beaux-parents, grands-parents, grands-parents par alliance : 2 jours.
Ces jours de congés n'entraînent aucune réduction de salaire, ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels.
Si un salarié se marie pendant sa période de congé annuel payé, il bénéficie néanmoins du congé exceptionnel prévu ci-dessus.
Un congé non payé, fixé de gré à gré, pourra être accordé pour le décès d'un proche parent, sur la justification de la durée du déplacement.
Le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé peut précéder de 7 jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.
Le congé d'adoption est porté à :
- 18 semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ;
- 22 semaines en cas d'adoptions multiples.
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption et jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption a le droit soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.
1. Le salarié devra informer son employeur, par pli recommandé avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des droits qui lui sont offerts :
- 1 mois avant le terme du congé de maternité ou d'adoption s'il entend bénéficier de son droit à l'issue de ce congé ;
- 2 mois au moins avant le début du congé parental ou de l'activité à temps partiel quand ceux-ci ne succèdent pas au congé de maternité ou d'adoption.
2. Au terme de la première période, le salarié peut, à condition d'en informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 1 mois avant le terme initialement prévu :
- prolonger son congé parental ou son activité à temps partiel ;
- transformer son congé parental en travail à temps partiel, ou son travail à temps partiel en congé parental.
Indépendamment des dispositifs d'aménagement du temps de travail mis en place dans les entreprises avant l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, les entreprises peuvent prévoir une répartition de la durée du travail sur une période dite de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l'année lorsque l'activité connaît des variations.
La période de référence est soumise à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu'ils existent ainsi que les raisons motivant le recours à l'aménagement du temps de travail. Un bilan de la période annuelle écoulée est en outre communiqué à ces mêmes instances. En l'absence de représentants du personnel, l'employeur informe les salariés de cette période de référence.
En l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement sur le sujet, la période de référence correspond :
- soit à une période de plusieurs semaines ;
- soit à l'année.
Dans le cas où,
à l'issue de la période de décompte
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l'activité partielle.
L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % maximum du salaire mensuel de base.
(1) Les termes : « à l'issue de la période de décompte » figurant au premier alinéa de l'article 68-6 sont exclus de l'extension comme étant contraires à l'article R. 5122-2 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 26 juin 2014 - art. 1)
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit comporter les mentions relatives :
- à la qualification du salarié ;
- à la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ou, en cas de temps partiel sur une période supérieure jusqu'à l'année, son équivalent et la période de calcul ;
- à la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ou bien, en cas de temps partiel sur une période supérieure à la semaine ou au mois jusqu'à l'année, les dispositions mentionnées à l'article 5 ;
- aux cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
- à la rémunération ;
- aux heures complémentaires et aux garanties collectives et individuelles des droits des salariés à temps partiel.
En cas de temps partiel sur une période supérieure à 1 mois jusqu'à l'année, les modalités de décompte de la durée du travail, la durée minimale de travail calculée sur la semaine ou le mois, la durée minimale de travail pendant les jours travaillés seront également précisées dans le contrat de travail ou son avenant.
Le contrat de travail doit prévoir expressément la faculté d'accomplissement d'heures complémentaires et les limites applicables qui ne peuvent excéder le quart de la durée du travail inscrite dans le contrat ni, lorsque le contrat est établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle, porter la durée effective du travail au niveau de la durée légale. Ces heures complémentaires sont majorées dès la première de 20 %.
Le refus d'accomplir des heures complémentaires moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
A défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à 2 heures.
Par principe, l'aménagement et l'organisation du temps de travail s'effectuent sur la semaine, ce qui implique un seuil de déclenchement des heures supplémentaires au-delà de la durée hebdomadaire du temps de travail correspondant à la durée légale.
Les entreprises ou établissements peuvent recourir à l'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines jusqu'à 4 semaines après information du personnel et consultation des représentants du personnel, s'ils existent.
Les entreprises pourront toutefois recourir à une répartition de la durée du temps de travail sur une période supérieure à 4 semaines et au plus égale à l'année. Elles se référeront aux dispositions qui suivent.
Dans les entreprises disposant de délégués syndicaux ou d'instances élues du personnel, l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à 4 semaines fera l'objet d'une négociation dans l'entreprise en vue d'aboutir à un accord collectif. Elle comportera une information des délégués syndicaux sur :
- la programmation possible ;
- le personnel concerné.
Dans le cas où à l'issue de quatre réunions dans un délai de 4 semaines maximum suivant l'ouverture de cette négociation aucun accord n'aurait été conclu, les entreprises pourront, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsqu'ils existent, mettre en œuvre le dispositif d'aménagement du temps de travail sur plus de 4 semaines jusqu'à l'année, et un constat de désaccord sera établi.
En l'absence de délégués syndicaux, la mise en application du décompte du temps de travail à l'année est soumise à une négociation préalable avec le comité d'entreprise dans les conditions prévues par la loi.
Dans le cas où à l'issue de quatre réunions dans un délai de 4 semaines maximum suivant l'ouverture de cette négociation aucun accord n'aurait été conclu, les entreprises pourront mettre en œuvre le dispositif d'aménagement du temps de travail sur plus de 4 semaines jusqu'à l'année.
La consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel prévue ci-dessus donnera lieu à la même information que celle des délégués syndicaux.
En l'absence d'instances représentatives du personnel, et pour les entreprises de plus de 10 salariés après établissement d'un constat de carence dans le respect des délais légaux, les entreprises ou établissements peuvent recourir à l'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines jusqu'à l'année après information du personnel.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de référence pour le calcul du temps de travail, deux hypothèses peuvent se présenter à l'issue de la période globale.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période du fait d'une embauche en cours de période de variation, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de la période :
- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période, est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période ; dans ce cas, les heures excédentaires peuvent être, avec accord des salariés concernés :
- soit payées en tant qu'heures supplémentaires ;
- soit prises sous forme de congés pendant ou hors de la période et au plus tard dans les 6 mois qui suivent la fin de la période ;
- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période, est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période ; dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation pour cause de rupture de son contrat de travail, deux hypothèses peuvent se présenter au moment de son départ :
- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période, est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période ; dans ce cas, les heures excédentaires sont considérées comme des heures supplémentaires et payées comme telles ;
- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période, est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période.
En cas de licenciement, la rémunération du salarié est égale au montant de la rémunération lissée due aux salariés concernés par la mesure de modulation, ce qui peut aboutir à une rémunération plus élevée que le nombre d'heures réellement accomplies.
Pour tous les autres cas de rupture du contrat de travail, la rémunération du salarié est égale à son temps de travail réel au cours de la période de modulation.
La durée minimale de travail est de 24 heures par semaine ou son équivalent mensuel ou sur la période contractuelle. Cette durée n'est pas applicable aux salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant leurs études. Une durée inférieure peut être fixée, à condition de regrouper les horaires de travail sur des journées ou demi-journées régulières et complètes et :
- soit à la demande écrite et motivée du salarié pour faire face à des contraintes personnelles ou lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité au moins égale à 24 heures par semaine ou l'équivalent de cette durée sur la période contractuelle ;
- soit lorsque l'activité de l'entreprise ne le permet pas.
En tout état de cause, afin de restreindre la précarité que peut générer le recours au travail à temps partiel, les organisations syndicales signataires du présent avenant réaffirment leur souhait de mettre en œuvre les moyens nécessaires afin que les contrats à temps partiel permettent aux salariés de travailler un nombre d'heures mensuelles suffisantes rapportées à l'année pour pouvoir prétendre au bénéfice des indemnités journalières de la sécurité sociale, soit une durée contractuelle hebdomadaire minimale de 16 heures et une durée contractuelle mensuelle minimale de 67 heures.
(1) L'article 65 est étendu sous réserve que la durée de 16 heures constitue la durée minimale dérogatoire de la branche fixée en vertu de l'article L. 3123-14-1 du code du travail.
(Arrêté du 26 juin 2014 - art. 1)
Le contingent d'heures supplémentaires applicable dans la branche BJOC est de 180 heures par an et par salarié.
Le dépassement du contingent donne lieu à une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu'ils existent, ou, à défaut, à une information du personnel.
L'inspecteur du travail est informé du dépassement du contingent d'heures supplémentaires.
Les heures accomplies au-delà du contingent d'heures supplémentaires ouvrent droit, sans préjudice des autres majorations légales et le cas échéant conventionnelles applicables, à une contrepartie en repos dont le montant est fonction de la taille de l'entreprise et est fixé par le IV de l'article 18 de la loi du 20 août 2008.
(1) L'article 56 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'alinéa 1er de l'article L. 3121-11-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 26 juin 2014-art. 1)
(2) Le troisième alinéa de l'article 56 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, aux termes desquelles l'employeur n'a plus à informer l'inspecteur du travail en cas d'accomplissement d'heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel ni à solliciter son autorisation pour dépasser ce contingent.
(ARRÊTÉ du 26 juin 2014 - art. 1)
Chacune des organisations signataires peut demander la révision de la présente convention et de ses annexes.
Cette demande devra être portée à la connaissance de chacune des autres parties contractantes par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Elle sera accompagnée d'un texte précisant les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement. Les négociations devront commencer au plus tard 1 mois après la demande.
(1) L'article 3 est étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006, n° 04-14060 ; 8 juillet 2009, n° 08-41507).
(ARRÊTÉ du 26 juin 2014 - art. 1)
Tout cadre reçoit, avant son entrée en fonction, une lettre d'engagement indiquant :
- sa fonction et le lieu où elle sera exercée ;
- la position hiérarchique correspondant à la fonction exercée ;
- la durée et les conditions des périodes d'essai et de préavis ;
- le montant de la rémunération et ses modalités ;
- le cas échéant, les autres clauses particulières du contrat.
Le cadre accusera réception de la lettre d'engagement, pour accord, dans un délai maximum de 15 jours.
Passé ce délai, et si le cadre est entré en fonction, il sera considéré comme ayant donné un accord tacite sur les conditions fixées dans la lettre d'engagement.
Toute modification à la lettre d'engagement devra faire l'objet d'un accord écrit des deux parties.
Chaque cadre en fonction dans l'entreprise lors de l'entrée en vigueur du présent avenant devra recevoir, dans un délai de 3 mois, confirmation de sa situation dans les conditions prévues aux paragraphes précédents.
Tout salarié doit s'abstenir de faire bénéficier une maison concurrente de documents, procédés de fabrication ou autres renseignements provenant de l'entreprise qui l'emploie et qui l'a employé.
En application de ce principe, tout employeur a la faculté d'interdire à un cadre qui le quitte, volontairement ou non, d'entrer dans une maison concurrente.
Toutefois, pour être valable, cette interdiction doit satisfaire aux conditions suivantes :
- avoir fait l'objet d'une clause expresse dans le contrat individuel de travail ou la lettre d'engagement du cadre ;
- n'excéder en aucun cas une durée de 2 années ;
- être limitée dans l'espace ;
- être limitée aux activités visées ;
- avoir comme contrepartie, pendant la durée d'application de la clause de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale et égale à la moitié de la moyenne mensuelle des appointements perçus par le cadre au cours des 12 derniers mois précédant son départ.
Toutefois, en cas de licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité est portée aux 6/10 de la moyenne mensuelle susvisée tant que le cadre n'aura pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.
En cas de rupture d'un contrat de travail comportant une clause de non-concurrence, l'employeur peut s'exonérer du paiement de l'indemnité prévue aux alinéas précédents en libérant le cadre de l'obligation de respecter la clause d'interdiction. L'employeur doit alors prévenir le cadre par écrit, dans les 8 jours qui suivent la rupture du contrat de travail.
Les dispositions légales relatives à la durée du travail s'appliquent aux cadres.
Les appointements des cadres sont mensuels. Ils sont établis :
- soit, comme pour les autres catégories de personnel, en fonction de l'horaire effectué par les intéressés ;
- soit par forfait global incluant notamment les variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par leurs services.
Le bulletin de paie délivré aux cadres doit mentionner leur fonction et leur position hiérarchique.
Il est institué un régime de prévoyance au profit du personnel cadre affilié au régime de retraite et de prévoyance des cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention.
On entend par "cadre", le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Ce régime de prévoyance lui assure le service :
- de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire ou d'invalidité ;
- de rentes d'éducation et de conjoint, en cas de décès, dans les conditions définies ci-après.
Entraîne la suspension du droit à garanties et du financement correspondant la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise...).
Toutefois, le bénéfice du régime de prévoyance doit être maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
― soit d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
― soit d'indemnités journalières complémentaires.
Les garanties sont également maintenues en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).
La contribution de l'employeur, calculée selon les règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié, doit être maintenue pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu doit acquitter la part salariale de la cotisation, calculée selon les règles prévues par le régime.
Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations).
Il est institué un régime de prévoyance au profit du personnel non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention.
On entend par " non cadre " le personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Ce régime de prévoyance lui assure le service :
- de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire ou d'invalidité ;
- d'un capital et de rentes d'éducation et de conjoint, en cas de décès, dans les conditions définies ci-après.
Entraîne la suspension du droit à garanties et du financement correspondant la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise...).
Toutefois, le bénéfice du régime de prévoyance doit être maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
― soit d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
― soit d'indemnités journalières complémentaires.
Les garanties sont également maintenues en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).
La contribution de l'employeur, calculée selon les règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié, doit être maintenue pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu doit acquitter la part salariale de la cotisation, calculée selon les règles prévues par le régime.
Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations).
Le bénéfice des garanties décès, incapacité temporaire de travail, invalidité et frais de santé est ouvert au profit des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement.
Les cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel répondant aux définitions des articles 4,4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Les non-cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel ne répondant pas aux définitions des articles 4,4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Le présent accord s'applique aux ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise à l'exception de ceux assimilés aux cadres par les dispositions de l'article 4 bis de la convention AGIRC.
Il a pour objet l'adhésion obligatoire à un contrat de couverture collective prévoyance dont bénéficiera le personnel relevant de cet accord à compter du 1er janvier 2008.
Les bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance sont l'ensemble des salariés des entreprises relevant de la branche professionnelle des mareyeurs-expéditeurs présents à l'effectif au jour ou à compter de la mise en place du régime de prévoyance.
La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée. La notion de salarié présent à l'effectif comprend tous les salariés présents au travail ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail donne lieu à un maintien de salaire partiel ou total par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
Par application des dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 et de ses avenants, les garanties du régime de prévoyance bénéficient également aux salariés des seules entreprises adhérentes à l'une des fédérations patronales signataires de l'accord susmentionné, dont le contrat de travail est rompu.
(1) Les dispositions du dernier alinéa sont exclues de l'extension comme étant contraires aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 11 mars 2015 - art. 1)
La liste des FCPE visée à l'article 4 de l'accord du 28 février 2003 est fixée ainsi qu'il suit :
- FCPE dénommé " FCPE Amundi label monétaire-F" : fonds monétaire dont la totalité de l'actif est investie en valeurs monétaires de la zone euro ;
- FCPE dénommé " FCPE Notariat Prudent " : fonds investi à hauteur de 80 % à 90 % de son actif en produits de taux de la zone euro, le solde, soit de 10 % à 20 % de l'actif, étant principalement investi en actions ;
- FCPE dénommé " FCPE Notariat Intermédiaire " : fonds investi à hauteur de 65 % à 75 % de son actif en produits de taux de la zone euro, le solde, soit de 25 % à 35 % de l'actif, étant principalement investi en actions ;
- FCPE dénommé " FCPE Notariat Equilibré " : fonds investi à hauteur de 45 % à 55 % de son actif en produits de taux de la zone euro, le solde, soit 45 % à 55 % de l'actif étant principalement investi en actions.
Le premier gestionnaire financier de ces FCPE, révocable à tout moment par le conseil de surveillance, est Crédit agricole Asset Management.
Les critères pris en compte pour l'établissement de cette liste ont été les suivants :
- volonté d'offrir aux adhérents une offre de placement diversifiée correspondant à des horizons de placement allant de très court terme à long terme ;
- souci de concilier sécurité et performance ;
- recherche de frais de gestion peu élevés n'obérant pas les performances nettes ;
- souci de favoriser l'investissement socialement responsable.
Les notices d'information et les règlements des FCPE précités sont annexés au présent accord.
Pour le personnel relevant de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, chaque employeur a l'obligation de cotiser à hauteur de 1,5 % minimum de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (TA) à un organisme de prévoyance. Cette cotisation devra, d'une part, obligatoirement être affectée par priorité à la couverture d'avantages en cas de décès et, d'autre part couvrir a minima l'ensemble des prestations résultant du présent régime de prévoyance. Les cotisations servant à financer le présent régime couvrent une partie de cette obligation. Les employeurs devront souscrire un contrat de prévoyance couvrant le différentiel de cette obligation.
Pantin, le 12 août 2014.
La fédération des services CFDT, tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
La fédération des services CFDT vous informe qu'elle adhère à l'accord n° 82 du 17 juin 2013 relatif aux congés annuels et aux remplacements signé par le FSIF, l'ANCC, l'ARC et les organisations syndicales des salariés suivantes : CSFV CFTC, SNIGIC, FEC FO-OSDD, de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles (idcc 1043).
Nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, en l'assurance de nos salutations distinguées.
Le secrétaire fédéral.
a) Recrutement
En application de l'article L. 1142-1 du code du travail, les offres d'emploi ne pourront mentionner aucun critère de sexe ou de situation familiale. De même, une neutralité est de rigueur dans la terminologie de l'offre d'emploi proposé (exemple : piqueur [se] et non pas piqueuse), cela afin de favoriser la mixité des emplois. L'employeur ne pourra refuser d'embaucher une personne ou de renouveler son contrat de travail sur la base de critères liés au sexe, à la situation familiale du candidat. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Le recrutement est l'occasion de développer la mixité dans les entreprises et ce à tous niveaux. Il est demandé aux différents partenaires pouvant intervenir auprès de pôle emploi ou dans le placement aux écoles pour les stagiaires de présenter parmi les candidats à un poste de maroquinier (e), à profil équivalent, une part significative d'hommes (pour les emplois fortement féminisés) et vice versa.
b) Formation professionnelle
La formation professionnelle continue est un facteur de développement de carrière, d'évolution des compétences et par conséquent d'égalité professionnelle.
L'accès à la formation professionnelle doit être mis en œuvre aussi bien pour les femmes que pour les hommes sans distinction.
Il est rappelé que les personnes de retour de congé maternité ou de congé parental d'éducation sont prioritaires pour suivre une formation dans le cadre de la période de professionnalisation et cela afin de favoriser le retour dans l'entreprise.
Enfin, en application de l'article L. 6323-12 du code du travail, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.
Les partenaires sociaux confient à l'observatoire des métiers de l'OPCA de la branche le suivi de l'évolution des formations par catégorie socioprofessionnelle et par sexe une fois par an.
c) Déroulement de carrière
Les femmes et les hommes, à diplôme égal ou compétences équivalentes, doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière. Le chef d'entreprise pourra porter à la connaissance des salariés les postes vacants et qui font l'objet d'un recrutement.
De même, en retour de congé de maternité ou d'adoption ou de congé parental d'éducation, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire.
Les entreprises veilleront à ce qu'en matière d'évolution professionnelle les congés de maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés. A ce titre, les salariés de retour de congé de maternité, d'adoption ou de congé parental pourront demander à bénéficier d'un entretien professionnel dans les 2 mois qui suivent la reprise effective du travail afin de préciser avec l'entreprise leur orientation professionnelle.
L'article 18.10 intitulé « Date d'effet du régime de prévoyance frais de santé » est annulé et remplacé comme suit :
« Article 18.10
Date d'effet du régime de prévoyance frais de santé
Pour permettre au régime de prévoyance de réexaminer les contrats en cours au regard des dispositions du chapitre XIX, le régime de prévoyance frais de santé prend effet au 1er janvier 2015. »
L'article 17.16 intitulé « Date d'effet du régime de prévoyance risque décès et arrêt de travail » est annulé et remplacé comme suit :
« Article 17.16
Date d'effet du régime de prévoyance risque décès et arrêt de travail
Pour permettre au régime de prévoyance de réexaminer les contrats en cours au regard des dispositions du chapitre XVII, le régime de prévoyance risque décès et arrêt de travail prend effet au 1er janvier 2015. »
L'article 17.17 intitulé « Maintien de l'assurance décès en cas de congés spéciaux » est annulé et remplacé comme suit :
« Article 17.17
Maintien de l'assurance décès en cas de congés spéciaux
Lorsque le contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d'une durée supérieure à 1 mois (notamment pour congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde), les garanties arrêt de travail sont suspendues. Cette suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré. Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.
Les garanties décès sont maintenues, sans cotisations, à tout salarié dont le contrat de travail est suspendu. »
L'article 17.15 intitulé « Révision des conditions de mutualisation et de recommandation » est annulé et remplacé comme suit :
« Article 17.15
Révision des conditions de mutualisation et de recommandation
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires décident de procéder à un réexamen des conditions de mutualisation des garanties du présent texte tous les 5 ans à compter de la date de signature de la convention collective nationale.
De plus, en cas de non-respect des dispositions du protocole d'accord de gestion administrative du régime de prévoyance conclu avec les organismes de prévoyance, recommandés par l'une ou l'autre des parties, les partenaires sociaux ou les organismes de prévoyance pourront demander sa résiliation tout en respectant un préavis de 1 an. »
L'article 18.3 intitulé « Garantie familiale » est annulé et remplacé comme suit :
« Article 18.3
Garantie familiale
La garantie “ frais de santé''est de nature familiale en ce sens qu'elle bénéficie à l'ensemble des salariés et de leurs familles (conjoint ou concubin et enfants à charge, même si le conjoint n'est pas salarié du même employeur).
Sont considérés comme à charge du participant les enfants fiscalement à charge du participant ou de son conjoint, sous réserve d'apporter annuellement tout justificatif de leur situation et sous réserve qu'ils soient :
– âgés de moins de 18 ans (sans justificatif) ;
– âgés de moins de 26 ans et sur justificatif :
– s'ils poursuivent leurs études ;
– ou sont à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre à Pôle emploi,
– ou sont sous contrat d'apprentissage ;
– ou s'ils exercent une activité rémunérée leur procurant un revenu inférieur au RSA mensuel.
Les enfants sont considérés comme à charge quel que soit leur âge s'ils sont infirmes et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, à condition que l'état d'invalidité soit survenu avant leur 18e anniversaire.
Les enfants nés ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du participant sont considérés comme à charge afin de bénéficier des dispositions de l'article 18.13. »
L'article 18.2 intitulé « Nature des garanties » est annulé et remplacé comme suit.
« Article 18.2
Nature des garanties
Article 18.2.1
Ensemble des actes pris en compte par la sécurité sociale
Remboursement du ticket modérateur conventionnel à partir des bordereaux de décompte de la sécurité sociale.
Article 18.2.2
Hospitalisation
Remboursement :
– du ticket modérateur ;
– du forfait hospitalier journalier ;
– d'un dépassement pour chambre particulière égal au maximum à 1,3 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par jour ;
– du lit accompagnant pour un enfant hospitalisé jusqu'à son 15e anniversaire sur prescription médicale.
Article 18.2.3
Cure thermale
Remboursement du ticket modérateur, à l'exclusion des frais de voyage et d'hébergement.
Article 18.2.4
Soins et prothèses dentaires
Le remboursement est porté du ticket modérateur à 300 % des remboursements de la sécurité sociale, dans la limite des frais réels.
Le remboursement est fixé à 210 % du tarif de convention de la sécurité sociale, pour les soins et prothèses dentaires non pris en charge par la sécurité sociale.
Article 18.2.5
Dépenses d'optique
Verres et monture : remboursement en complément de celui de la sécurité sociale selon la grille optique ci-après, et dans la limite des frais réels.
Lentilles prises en charge ou non par la sécurité sociale : remboursement en complément de celui de la sécurité sociale d'un forfait égal à 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par année civile et par membre de la famille, dans la limite des frais réels.
Les remboursements au titre des verres et monture et au titre des lentilles se cumulent :
– pour les adultes : un remboursement par paire (2 verres + monture) tous les 2 ans (sauf évolution sensible de la dioptrie supérieure ou égale à 0,5) et un remboursement annuel pour les lentilles ;
– pour les enfants de moins de 18 ans : un remboursement annuel pour une paire (2 verres + monture) et pour les lentilles.
(En euros.)
Grille optique

Le remboursement est limité à 1 paire (2 verres et 1 monture) tous les 2 ans (sauf évolution de la dioptrie)
Enfant < 18 ans
Le remboursement est limité à 1 paire (2 verres et 1 monture) par an

Type de verre






Verres simple foyer, sphériques
Sphère de – 6 à + 6
2203240,2287916

2242457,2261874

Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10
2263459,2265330,2280660,2282793

2243304,2243540 2291088,2297441

Sphère < – 10 ou > + 10
2235776,2295896

2248320,2273854

Verres simple foyer, sphéro-cylindriques
Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 6
2226412,2259966

2200393,2270413

Cylindre < + 4 sphère < – 6

2254868,2284527

2219381,2283953

Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 6
2212976,2252668

2238941,2268385

Cylindre > + 4 sphère < – 6

2288519,2299523

2206800,2245036

Verres multifocaux ou progressifs sphériques
Sphère de – 4 à + 4
2290396,2291183

2264045,2259245

Sphère < – 4 ou > + 4
2245384,2295198

2202452,2238792

Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques
Sphère de – 8 à + 8
2227038,2299180

2240671,2282221

Sphère < – 8 ou > + 8
2202239,2252042

2234239,2259660
L'article 18.4 intitulé « Extension des garanties » est annulé et remplacé comme suit :
« Article 18.4
Extension des garanties
Les garanties définies aux articles 18.2.1,18.2.2,18.2.3,18.2.4 et 18.2.5 sont prorogées à la demande du salarié démissionnaire pendant un délai de 6 mois à compter de la date de fin de préavis. La cotisation est à la charge exclusive du salarié. »