Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 4.3.2 relatif au « régime surcomplémentaire santé optionnel » est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« La cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture optionnelle ainsi que ses évolutions ultérieures sont à la charge exclusive du salarié.
Les taux de cotisations fixés comme suit sont maintenus jusqu'au 31 décembre 2023 à législation constante :
Salariés relevant du régime général de la sécurité sociale
Cotisation salariale
Cotisation patronale
Cotisation globale
Par enfant (gratuité à compter du 3e enfant)
0,04 % du PMSS
0,04 % du PMSS
Par adulte
0,14 % du PMSS
0,14 % du PMSS
Salariés relevant du régime de sécurité sociale d'Alsace-Moselle (régime local)
Cotisation salariale
Cotisation patronale
Cotisation globale
Par enfant (gratuité à compter du 3e enfant)
0,04 % du PMSS
0,04 % du PMSS
Par adulte
0,14 % du PMSS
0,14 % du PMSS
Salariés relevant du régime de la MSA
Cotisation salariale
Cotisation patronale
Cotisation globale
Par enfant (gratuité à compter du 3e enfant)
0,04 % du PMSS
0,04 % du PMSS
Par adulte
0,14 % du PMSS
0,14 % du PMSS
Salariés relevant du régime local de la MSA
Cotisation salariale
Cotisation patronale
Cotisation globale
Par enfant (gratuité à compter du 3e enfant)
0,04 % du PMSS
0,04 % du PMSS
Par adulte
0,14 % du PMSS
0,14 % du PMSS
Formation au droit syndical et au dialogue social
Il apparaît nécessaire de sensibiliser les salariés ainsi que les responsables de l'entreprise au dialogue social ainsi qu'au rôle et au fonctionnement des instances représentatives du personnel.
À ce titre, et au-delà des dispositions légales, une formation au droit syndical et au dialogue social sera mise en place par l'ASFFOR, après avoir été présentée aux organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche.
Dès la mise en place de cette formation, ou d'une formation analogue dispensée par l'entreprise, celle-ci sera portée à la connaissance des salariés mandatés, des managers, particulièrement ceux ayant un représentant du personnel dans leur équipe, et des responsables des ressources humaines, par la direction des ressources humaines, ou à défaut, par la direction de l'entreprise.
Formations réglementaires et économiques
L'employeur veille par ailleurs à faciliter l'information réglementaire et économique des salariés mandatés, notamment en favorisant l'accès aux formations inscrites au catalogue de l'ASFFOR, consultable sur  https://www.asffor.fr/.
Ces demandes de formation sont adressées à la direction des ressources humaines, ou à défaut, à un représentant de l'entreprise, notamment à l'occasion de l'entretien de prise de mandat.
Ces formations, qui sont effectuées pendant le temps de travail des salariés avec l'accord de l'employeur, ne se substituent pas aux formations économiques, sociales et syndicales prévues aux articles L. 2145-1 et suivants, L. 2315-17 et L. 2315-63 du code du travail.
Le présent accord s'applique aux salariés détenteurs d'un mandat de titulaire :
– dans un établissement, une entreprise, un groupe, d'un ou plusieurs mandats légaux ou conventionnels de représentation du personnel et/ou syndicale. Il peut s'agir des mandats électifs ou désignatifs internes, locaux ou nationaux et notamment de :
–– délégué syndical ;
–– membre de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) ;
–– représentant syndical au comité social et économique (CSE) ;
–– représentant de proximité ;
–– représentant de la section syndicale ;
–– membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) ;
–– administrateur représentant les salariés dans les organes de direction des entreprises ;
–– délégué syndical central ou délégué syndical de groupe ;
– en dehors d'un établissement, une entreprise, un groupe, des mandats suivants, sous réserve qu'ils soient portés à la connaissance de l'employeur par l'intéressé(e) par écrit, notamment des mandats de :
–– représentant syndical à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche (CPPNI), en formation plénière ou au sein de ses groupes de travail techniques paritaires, à la commission nationale paritaire de l'emploi (CNPE), à la commission de conciliation ;
–– représentant syndical au sein de l'opérateur de compétences de la branche ;
–– représentant syndical aux commissions, conseils ou comités administratifs ou paritaires traitant des sujets d'emploi, de formation et de handicap et des conditions de travail ;
–– défenseur syndical (art. L. 1453-4 du code du travail) ;
–– membre de la commission paritaire interprofessionnelle au niveau régional ;
–– conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l'autorité administrative et chargé d'assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d'un licenciement ;
–– conseiller prud'homal ;
–– membre du conseil ou administrateur d'une caisse de sécurité sociale (art. L. 231-11 du code de la sécurité sociale) ;
–– membre du conseil d'administration d'une mutuelle, union ou fédération (art. L. 114-24 du code de la mutualité) ;
–– administrateur salarié dans un ou des organismes paritaires nationaux interprofessionnels de gestion dans lesquels les partenaires sociaux ont une capacité de gestion autonome (art. L. 114-24 du code de la mutualité).
Ces listes pourront être complétées en fonction d'évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3221-5 du code du travail et de l'article 10 de la CCNU, les entreprises de manutention et les établissements portuaires s'engagent à respecter le principe d'égalité de rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même poste ou un poste de nature équivalente.
Les parties signataires s'engagent par ailleurs à mener à leur terme les négociations engagées fin 2019 sur le thème de l'égalité entre les femmes et les hommes, et à conclure un accord de branche d'ici la fin du troisième trimestre 2020.
Les parties conviennent que le temps consacré à l'exercice du ou des mandats électif(s) ou désignatif(s) par rapport à la durée du travail fixée dans le contrat du travail du salarié, est estimé en moyenne, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, selon les éléments cumulatifs suivants :
– les crédits d'heures de délégation légaux ou conventionnels liés aux mandats de base exercés, à l'exception des heures de délégation supplémentaires relevant du principe de répartition en application des dispositions de l'article L. 2315-9 du code du travail, ou d'usages ou de dispositions issues d'un accord d'entreprise ou de groupe ;
– le temps passé en réunions à l'initiative de l'employeur ;
– le temps passé pour l'exercice de mandats électifs et/ou désignatifs extérieurs à l'entreprise, sous réserve que ceux-ci aient été portés à la connaissance de l'employeur par écrit.
Cette estimation procède d'un état des lieux partagé entre le salarié concerné et un membre de la direction des ressources humaines et/ou un responsable de l'entreprise en fonction du temps consacré à l'exercice du ou des mandats :
– pour le salarié de catégorie A disposant d'un nombre d'heures de délégation afférent à ses mandats inférieur ou égal sur l'année à 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée du travail applicable dans l'établissement, l'entretien est réalisé avec un responsable de l'entreprise.
– pour le salarié de catégorie B disposant d'un nombre d'heures de délégation afférent à ses mandats qui dépasse, sur l'année, 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée du travail applicable dans l'établissement, ou consacrant au cours de l'année plus de 50 % de son temps de travail à l'exercice de son ou ses mandat(s), l'entretien est réalisé avec un responsable de l'entreprise et un membre de la direction des ressources humaines, ou à défaut avec un responsable de l'entreprise.
L'estimation est réalisée à la prise de mandat, et mise à jour en cours de mandat par les 2 parties.
L'article 3.3 « Caractère obligatoire de l'adhésion » est modifié afin de se conformer aux dispositions du décret n° 2019-621 du 21 juin 2019 relatif à la protection complémentaire en matière de santé prévue à l'article L. 861-1 du code de la sécurité sociale.
Le 6e alinéa de l'article 3.3 de l'accord du 15 septembre 2015 est ainsi remplacé par :
« – les salariés qui bénéficient de la couverture santé solidaire visée à l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale, sous réserve de produire une attestation de droits à cette couverture. La dispense d'adhésion ne peut jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide. »
Dans un délai maximal de 6 mois suivant la prise du mandat, l'employeur informe tout représentant du personnel titulaire, tout délégué syndical ou tout détenteur d'un mandat syndical connu de l'employeur, de la possibilité de bénéficier d'un entretien individuel de prise de mandat. L'employeur rappelle en introduction de l'entretien la situation professionnelle du salarié (poste, ancienneté, classification).
Cet entretien porte, notamment, sur les points suivants :
– l'estimation du temps consacré à l'exercice du mandat définie à l'article 1.2 ;
– les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entité et du service du salarié, au regard de son emploi ;
– les mesures à prendre par l'employeur en termes d'organisation du travail dans l'entreprise ou dans un service, notamment l'adaptation de la charge de travail du salarié mandaté et de ses objectifs professionnels et de sa formation ;
– les mesures à prendre par le salarié en termes de transmission d'informations à l'employeur sur son organisation (déplacements, réunions externes…).
Pour le salarié relevant de la catégorie A, l'entretien aura lieu avec un responsable de l'entreprise.
Pour le salarié relevant de la catégorie B, l'entretien aura lieu avec un responsable de l'entreprise et un membre de la direction des ressources humaines, ou à défaut avec un responsable de l'entreprise.
Au cours de cet entretien, le salarié a la possibilité de se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Cet entretien, qui ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail, fait l'objet d'un compte-rendu communiqué au salarié, lequel est mis à jour en cas d'évolution significative du ou des mandats du salarié. Ce compte-rendu peut faire l'objet de modifications demandées par le salarié et justifiées par des éléments objectifs.
Afin d'améliorer la compréhension par les responsables hiérarchiques de l'intérêt collectif de l'exercice d'un mandat, la direction informe le responsable hiérarchique, dès qu'elle en a connaissance et dans les meilleurs délais, sur la nature du/des mandat(s) et le volume d'heures de délégation du ou des salarié(s) mandaté(s). Cette information par la direction doit permettre de sensibiliser les responsables hiérarchiques aux enjeux du dialogue social au sein de l'entreprise et aux conséquences dans l'organisation du travail.
À cet égard, les informations essentielles liées au mandat peuvent être transmises par la direction au responsable hiérarchique.
L'article 4.1 « Assiette de la cotisation » de l'accord collectif du 15 septembre 2015, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Les cotisations servant au financement du régime de prévoyance complémentaire sont exprimées en pourcentage du salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale, en application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite des tranches 1 et 2.
La tranche 1 est la partie de la rémunération annuelle brute limitée au plafond de la sécurité sociale.
La tranche 2 est la partie de la rémunération annuelle brute comprise entre 1 fois le plafond de la sécurité sociale et huit fois ce plafond.
Pour information, le plafond annuel de la sécurité sociale est fixé, pour l'année 2020, à 41 136 €. Il est modifié chaque année par voie réglementaire. »
Les dispositions de l'article 7 de l'accord collectif du 15 septembre 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 7
Organisme assureur recommandé
Les partenaires sociaux ont choisi de recommander aux structures associatives entrant dans le champ d'application du présent accord, pour assurer la couverture des garanties “ complémentaire santé ” l'organisme ci-après :
Harmonie mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 538 518 473, dont le siège social est situé au 143, rue Blomet, 75015 Paris.
Cette recommandation prend effet à compter du 1er janvier 2021 pour une durée maximum de 5 ans.
Cet organisme assureur a été sélectionné parmi les organismes mentionnés à l'article premier de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 au travers d'une procédure de mise en concurrence dans le respect des articles L. 912-1 et D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
Les modalités d'organisation de la recommandation et notamment le choix de l'organisme recommandé sont réexaminés par les partenaires sociaux dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et ses décrets d'application, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord. À cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance. »
Le troisième alinéa de l'article 5.1 « Définition du salaire de référence » est remplacé par les dispositions suivantes :
« Dans tous les cas, le salaire de référence est limité aux tranches de salaire 1 et 2 définies comme suit :
– tranche 1 : fraction au plus égale au salaire limité à un plafond annuel sécurité sociale ;
– tranche 2 : fraction de salaire supérieure à un plafond annuel sécurité sociale et limitée à 8 plafonds annuels sécurité sociale. »
Il est par ailleurs précisé que dans le tableau inséré au 4 « Rente d'éducation » de l'article 5.3.1 « Garantie décès.   Invalidité absolue et définitive », les références aux tranches a et b sont remplacées par les tranches 1 et 2 ci-dessus définies.
L'article 4.2 « Taux et répartition des cotisations » de l'accord collectif du 15 septembre 2015, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« La cotisation est financée par le salarié et l'employeur, dans les conditions ci-après définies.
4.2.1. Salariés relevant des articles 4,4 bis au sens de l'ANI du 17 novembre 2017 et 36 au sens de la CCN du 14 mars 1947 :
La cotisation du régime de prévoyance complémentaire des salariés relevant des articles 4,4 bis et 36 est financée à :
– 10,18 % par le salarié et 89,82 % par l'employeur sur la tranche 1, le taux patronal ne pouvant en tout état de cause être inférieur à 1,50 % de la rémunération tranche 1, en cas d'évolution ultérieure ;
– 40 % par le salarié et 60 % pour l'employeur en tranche 2.
Cotisation salariale
Cotisation patronale









4.2.2. Salariés ne relevant pas des articles 4,4 bis au sens de l'ANI du 17 novembre 2017 et 36 au sens de la CCN du 14 mars 1947 :
La cotisation du régime de prévoyance complémentaire des salariés ne relevant pas des articles 4,4 bis et 36 est financée à 40 % par le salarié et 60 % par l'employeur dans les conditions ci-après définies :
Cotisation salariale
Cotisation patronale









Les structures associatives non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé devront dépenser au minimum l'équivalent du taux de cotisation patronale du régime de prévoyance complémentaire, fixé par le présent accord. »
Le 1er alinéa de l'article 4.3 « Évolution ultérieure de la cotisation » de l'accord du 15 septembre 2015 est ainsi modifié :
« Les taux de cotisations, mentionnés à l'article 4.2 sont maintenus jusqu'au 31 décembre 2023 à législation constante. »
Afin de tenir compte de l'évolution de la réglementation intervenue, s'agissant particulièrement de la fusion des régimes ARRCO et AGIRC, à effet du 1er janvier 2019, les parties signataires ont souhaité adapter en conséquence la définition des bénéficiaires et supprimer la référence à l'affiliation ou non à l'AGIRC.
Ainsi, l'article 3.1 « Définition des bénéficiaires » de l'accord collectif du 15 septembre 2015, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Le régime de prévoyance complémentaire bénéficie à l'ensemble des salariés des structures associatives entrant dans le champ d'application du présent accord, sans condition d'ancienneté, et relevant ou non des articles 4, 4 bis au sens de l'ANI du 17 novembre 2017 et 36 au sens de la CCN de 1947 ».
Les partenaires sociaux entendent par ailleurs préciser qu'au sein des dispositions de l'accord collectif du 15 septembre 2015, les termes :
– « Salariés affiliés à l'AGIRC » sont substitués par « Salariés relevant des articles 4, 4 bis au sens de l'ANI du 17 novembre 2017 et 36 au sens de la CCN du 14 mars 1947 » ;
– « Salariés non affiliés à l'AGIRC » sont substitués par « Salariés ne relevant pas des articles 4, 4 bis au sens de l'ANI du 17 novembre 2017 et 36 au sens de la CCN du 14 mars 1947 ».
L'article 4.3.1 « Régime de complémentaire santé obligatoire » de l'accord collectif du 15 septembre 2015, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« La cotisation du régime complémentaire santé obligatoire est financée à 40 % par le salarié et 60 % par l'employeur, dans les conditions ci-après :
Salariés relevant du régime général de la sécurité sociale
Cotisation salariale
Cotisation patronale
Cotisation globale
Régime obligatoire
1,136 % du PMSS
1,704 % du PMSS
2,84 % du PMSS
Salariés relevant du régime de sécurité sociale d'Alsace-Moselle (régime local)
Cotisation salariale
Cotisation patronale
Cotisation globale
Régime obligatoire
0,792 % du PMSS
1,188 % du PMSS
1,98 % du PMSS
Salariés relevant du régime de la MSA
Cotisation salariale
Cotisation patronale
Cotisation globale
Régime obligatoire
1,064 % du PMSS
1,596 % du PMSS
2,66 % du PMSS
Salariés relevant du régime local de la MSA
Cotisation salariale
Cotisation patronale
Cotisation globale
Régime obligatoire
0,744 % du PMSS
1,116 % du PMSS
1,86 % du PMSS
Le dernier alinéa de l'article 4.2 est remplacé par l'alinéa suivant :
« À titre d'information, le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale est fixé pour l'année 2020 à 3 428 €. »
Enfin, le premier alinéa de l'article 4.4 « Évolution ultérieure de la cotisation du régime complémentaire santé obligatoire » de l'accord du 15 septembre 2015 est ainsi modifié :
« Les taux de cotisations, mentionnés à l'article 4.3.1 sont maintenus jusqu'au 31 décembre 2023 à législation constante. »
Tableaux des grilles de minima conventionnels applicables à compter du 1er janvier 2020
Salaires bruts mensuels (autres salariés)
Nouvelle grille. CCN unifiée « Ports et Manutention » assortie de la suppression de la RMG
Grille applicable à compter du 1er janvier 2020.
Non cadres
Salaire de base minimum hiérarchique (SBMH)
Sans ancienneté
Après 3 ans d'ancienneté
Après 6 ans d'ancienneté
Après 9 ans d'ancienneté
Après 12 ans d'ancienneté
Après 15 ans d'ancienneté
Après 18 ans d'ancienneté
Après 21 ans d'ancienneté
Après 24 ans d'ancienneté
Après 27 ans d'ancienneté
Après 30 ans d'ancienneté




















































































































































* Écart moyen entre colonnes.
Salaires bruts mensuels (ouvrier de la filière exploitation titulaire d'au moins 2 CQP d'ouvrier docker)
Nouvelle grille. CCN unifiée « Ports et Manutention » assortie de la suppression de la RMG
Non cadres
Salaire de base minimum hiérarchique (SBMH)
Sans ancienneté
Après 3 ans d'ancienneté
Après 6 ans d'ancienneté
Après 9 ans d'ancienneté
Après 12 ans d'ancienneté
Après 15 ans d'ancienneté
Après 18 ans d'ancienneté
Après 21 ans d'ancienneté
Après 24 ans d'ancienneté
Après 27 ans d'ancienneté
Après 30 ans d'ancienneté












































































































* Écart moyen entre colonnes.
Salaires bruts mensuels salariés des établissements portuaires
CCN unifiée « Ports et manutention »
Grille applicable à compter du 1er janvier 2020 aux salariés des ports de commerce et à ceux des ports de pêche.
Pas moyen d'ancienneté entre 0 et 30 ans
Salaire de base minimum hiérarchique (SBMH)
Sans ancienneté
Après 3 ans d'ancienneté
Après 6 ans d'ancienneté
Après 9 ans d'ancienneté
Après 12 ans d'ancienneté
Après 15 ans d'ancienneté
Après 18 ans d'ancienneté
Après 21 ans d'ancienneté
Après 24 ans d'ancienneté
Après 27 ans d'ancienneté
Après 30 ans d'ancienneté
Après consultation de la commission consultative de suivi retraite et en tenant compte des éléments transmis par l'assureur, établis à partir des hypothèses d'âges moyens de départ à la retraite des participants au régime, non éligibles au dispositif de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante, les partenaires sociaux ont retenu l'hypothèse d'un âge moyen de départ à la retraite porté à 61 ans et 9 mois pour déterminer le potentiel de revalorisation des rentes, dans le cadre du contrat de retraite à prestations définies.
Les rentes de retraite supplémentaire sont en conséquence revalorisées comme suit :
Contrat de retraite à prestations définies :
– rentes viagères différées : 0,30 % à compter du 1er juillet 2020 ;
– rentes viagères immédiates : 0,30 % à compter du 1er juillet 2020.
Contrat de retraite à cotisations définies (taux de revalorisation moyen pour un taux technique moyen de 1,06 %) :
– rentes viagères différées : 1,20 % à compter du 1er janvier 2020 ;
– Rentes viagères immédiates : 1,20 % à compter du 1er janvier 2020.
Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 15 septembre 2015 (dernièrement révisé par avenant n° 3 en date du 28 janvier 2020), qu'il modifie.
Il prendra effet le 1er janvier 2021.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par la loi.
Les salariés relevant de la catégorie A et B font l'objet d'un suivi individualisé afin de préparer leur retour à temps complet en activité professionnelle.
Sous réserve d'acceptation du salarié, ce suivi est formalisé par l'employeur, notamment lors de l'entretien professionnel et/ou de l'entretien de fin de mandat, par la tenue du passeport formation prévu à l'article 46 sexties 2 de la convention collective, indiquant toutes les actions de formation réalisées par le salarié au cours de son mandat. Ce suivi doit être effectué en lien avec un référentiel de compétences.
Les organisations syndicales, à la demande du salarié mandaté, peuvent en outre communiquer à l'employeur le programme des formations syndicales suivies par les salariés mandatés afin de les intégrer au passeport et d'identifier les besoins de parcours de formations complémentaires.
Le présent accord vise à apporter une précision supplémentaire sur le dispositif conventionnel des compléments d'heures en l'absence d'avenant proposé à l'occasion d'une activité ponctuelle non contractualisée et qui a fait l'objet d'une saisine en interprétation de la commission paritaire permanente de négociation d'interprétation et de conciliation. Par le présent accord, les partenaires sociaux ont décidé que l'avis n° 82 du 9 octobre 2019 rendu par la CPPNIC sur le sujet des activités connexes non contractuelles aurait valeur d'avenant à la convention collective.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail. En conséquence, aucune stipulation spécifique en fonction de l'effectif de l'entreprise ne peut être envisagée.
L'alinéa 2 de l'article 2 de l'accord prend la nouvelle rédaction suivante :
« Il est convenu :
– d'une part que chaque salarié, ancien assimilé cadre, ne peut rester, à compter du 1er janvier 2020 :
–– plus de 1 an dans la catégorie C0 niveau 1 ; terme fixé au 31 décembre 2020 ;
–– plus de 5 ans dans la catégorie C0 niveau 2 ; terme fixé au 31 décembre 2025 ;
– d'autre part que chaque salarié cadre ne peut rester, à compter du 1er janvier 2020 :
–– plus de 1 an dans la catégorie C0 niveau 2 ; terme fixé au 31 décembre 2020 au plus tard. »
L'article 4 « Priorité légale ou conventionnelle d'accès à un emploi à temps plein ou à temps partiel » de l'accord temps partiel du 23 juin 2014 est remplacé par :
« Article 4
Priorité légale ou conventionnelle d'accès à un emploi à temps plein ou à temps partiel et conditions de rémunération
4.1. Priorité légale ou conventionnelle
L'employeur devra porter à la connaissance de ses salariés, par tous moyens utiles, la liste des heures et des emplois libérés ou créés au sein de l'établissement. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou un emploi à temps partiel avec un volume horaire supérieur ainsi que les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou qui souhaitent l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, bénéficient d'une priorité d'accès. La priorité d'accès crée à la charge de l'employeur l'obligation d'accéder à la demande du salarié si celui-ci remplit les conditions pour occuper le poste à pourvoir.
En cas d'exercice du droit de priorité d'accès, le salarié confirmera sa volonté à l'employeur par écrit, suivant les modalités décrites à l'article 3 du présent accord.
4.2. En cas d'avenant pour complément d'heures
Lorsqu'un volume d'activité supplémentaire ne présente pas un caractère pérenne, il doit être prioritairement proposé aux salariés à temps partiel présents au sein de l'établissement, par voie d'avenant pour complément d'heures conclu en application de l'article L. 3123-22 du code du travail. Si plusieurs salariés sont susceptibles d'assurer ce volume d'activité supplémentaire, il sera d'abord proposé aux salariés bénéficiant de l'ancienneté la plus importante au sein de l'établissement.
Le nombre maximal d'avenants pour complément d'heures pouvant être conclus est fixé à cinq par an (*) et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié nommément désigné et temporairement absent.
Sauf cas de remplacement, les heures faisant l'objet des avenants sont majorées :
– à hauteur de 10 % pour les trois premiers ;
– à hauteur de 25 % pour les deux suivants.
4.3. En l'absence d'avenant pour complément d'heures
En l'absence d'un tel avenant, les heures effectuées non prévues contractuellement et quelle que soit leur nature (connexes ou autre) constituent des heures complémentaires donnant lieu à une majoration de salaire. Ces heures sont majorées conformément aux dispositions conventionnelles fixées à l'article 13 du présent accord.
* L'année au sens du présent article s'entend du 1er septembre au 31 août de l'année suivante, sauf accord d'entreprise ayant déterminé une période de référence différente. »
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les études souhaitant bénéficier du régime spécifique d'activité partielle en application du présent accord élaborent un document ayant pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre du présent accord à la situation de l'étude dans le respect des stipulations de l'accord de branche.
Lorsqu'il existe, le comité social et économique (CSE) est préalablement consulté sur ce document.
Ce document unilatéral élaboré par l'employeur devra en outre préciser :
1° Le diagnostic de la situation économique de l'étude et les perspectives d'activité ;
2° Les activités et les salariés concernés, qui constituent le champ d'application auquel s'applique le dispositif spécifique d'activité partielle ;
3° La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale dans les conditions de l'article 4 ;
4° La date à partir de laquelle et la période durant laquelle le bénéfice du DSAP est sollicité ;
5° Les conditions de mise en œuvre de l'accord de branche et les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés visés au 2° ;
6° Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent sur la mise en œuvre du DSAP. Cette information devra avoir lieu au moins tous les 3 mois en application de l'article 8 du présent accord.
Concernant le point 5 ci-dessus, il est rappelé que, conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, l'employeur s'expose à devoir rembourser à l'État les sommes perçues au titre de l'allocation d'activité partielle pour chaque salarié bénéficiant du dispositif et dont le contrat de travail est rompu pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail dans le champ d'application défini au sein du document unilatéral de l'employeur, pendant la durée de recours à ce dispositif.
Le document unilatéral est adressé à l'autorité administrative pour homologation. La demande est adressée par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R. 5122-26 du code du travail.
En présence d'un comité social et économique au sein de l'étude, le document unilatéral est accompagné de l'avis préalablement rendu par le comité social et économique, ou à défaut, de la convocation de l'instance.
La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné ci-dessous.
L'employeur adresse un bilan à l'autorité administrative avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique.
Le document unilatéral peut être transmis à l'autorité administration pour homologation en application du présent accord, le 30 juin 2022 au plus tard.
Les commissions paritaires nationales de l'emploi et de la formation professionnelle des secteurs de la maroquinerie et de l'industrie cuir et peaux organiseront, en lien avec l'OPCO 2i, l'évaluation semestrielle de l'impact de cet accord sur le recours des entreprises aux actions de formations ainsi facilitées.
La CPPNI de la branche maroquinerie procédera, le cas échéant, aux demandes d'ajustements nécessaires auprès de l'OPCO 2i et révisera, à tout moment, les conditions de mise en œuvre du présent accord par la conclusion d'un avenant signé paritairement.
Le dispositif spécifique d'activité partielle au bénéfice des employeurs faisant face à une baisse durable d'activité ne peut être cumulé, sur une même période et pour chaque salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Sauf cas exceptionnel et sur décision de l'autorité administrative, la réduction de l'horaire de travail au titre du DSAP ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale du travail. Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d'une durée de 24 mois consécutifs ou non appréciés sur une période de référence de 36 mois. La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 80 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du Smic.
En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, le montant de l'indemnité horaire ainsi calculée ne peut être inférieur à 8,03 € nets.
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article. Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour ces salariés, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
1° Une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
2° Un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
3° Une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Les salariés sont placés en activité partielle 4 demi-journées par semaine :
4 jours x 3 h 30 = 14 heures à indemniser
Aucune augmentation ne peut être appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants salariés ayant le statut de mandataires sociaux, ce pendant la durée de recours au dispositif au sein de l'étude en application du document unilatéral homologué par l'autorité administrative en application du présent accord.
Les dispositions de l'article 7 de l'accord collectif du 15 septembre 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 7
Organisme assureur recommandé
Les partenaires sociaux ont choisi de recommander aux structures associatives entrant dans le champ d'application du présent accord, pour assurer la couverture des garanties de prévoyance complémentaire, l'organisme ci-après :
Mutex, entreprise régie par le code des assurances, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 529 219 040, dont le siège social est situé au 140, avenue de la République, CS 30007, 92327 Châtillon Cedex.
Cette recommandation prend effet à compter du 1er janvier 2021 pour une durée maximum de 5 ans.
Cet organisme assureur a été sélectionné parmi les organismes mentionnés à l'article premier de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 au travers d'une procédure de mise en concurrence dans le respect des articles L. 912-1 et D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
Les modalités d'organisation de la recommandation et notamment le choix de l'organisme recommandé sont réexaminés par les partenaires sociaux dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et ses décrets d'application, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord. À cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance. »
Le champ d'application du présent accord est celui défini aux articles 1-1-1 et 1-1-2 de la convention collective nationale du personnel des huissiers de justice du 11 avril 1996 (IDCC : 1921).
Il vise à permettre aux études, confrontés à une baisse durable de leur activité, de mettre en place en place par voie de document unilatéral un dispositif spécifique d'activité partielle en contrepartie d'engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.
L'employeur informe individuellement les salariés sur toutes les mesures d'activité partielle les concernant (temps de travail et indemnisation) par tout moyen écrit (mail ou courrier).
L'employeur informe individuellement les salariés au moins 3 jours francs préalablement à son entrée dans le dispositif spécifique d'activité partielle par écrit (mail ou courrier).
L'employeur fournit au minimum tous les 3 mois au comité social et économique, lorsqu'il existe, les informations anonymisées suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du DSAP ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du DSAP ;
– les activités concernées par la mise en œuvre du DSAP ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Les employeurs transmettent par voie électronique au secrétariat de la CPPNI (ccn@huissier-justice.fr) :
– le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'étude ;
– ou l'accord collectif de l'étude anonymisé relatif au DSAP conclu en application de l'article 3 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.
Un bilan de ces documents et accords est réalisé tous les 3 mois.
Tous les salariés ont vocation à bénéficier du régime d'indemnisation du présent dispositif spécifique d'activité partielle quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours peuvent également être placés en activité partielle conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Devant la situation exceptionnelle liée à la propagation du « Covid-19 » à laquelle la France est confrontée, les partenaires sociaux de la branche du personnel des huissiers de justice (IDCC : 1921) ont partagé le constat de la baisse significative de l'activité économique des études de la branche et du risque majeur tenant à la grande fragilisation de son tissu économique.
Les études d'huissiers de justice sont confrontées depuis plusieurs mois à une baisse durable d'activité dont l'issue est particulièrement incertaine. Ainsi au premier semestre de l'année 2020 a été constatée une diminution des actes dématérialisés à hauteur de 20 % et des actes papiers à hauteur de 36 % conduisant à un taux global d'activité réduit de 34 %.
Sur la base de ce diagnostic les partenaires sociaux de la branche ont donc conclu le présent accord afin de favoriser le maintien dans l'emploi au sein des études confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité, ce en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.
Grâce à ce dispositif, les études pourront, sous réserve de prendre des engagements spécifiques en termes d'emploi et de formation professionnelle, mettre en œuvre durablement l'activité partielle, dans les conditions favorables pour leurs salariés.
À cette fin, les parties souhaitent prévoir les conditions dans lesquelles les employeurs de la profession peuvent, par la voie d'un document unilatéral après consultation du comité social et économique, lorsqu'il existe, recourir au dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP) institué par l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et précisé par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
C'est ainsi qu'il a été arrêté et convenu ce qui suit :
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les études de la branche, quelle que soit leur taille.
Secteur de la maroquinerie (IDCC : 2528)
Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'Insee sous le numéro : 1512Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques, semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/marine ;
– attaché-case – pilote-case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables – sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles – cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie – bourses – porte-billets ;
– porte-habits ;
– sacs dames/fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents,
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case…
Cette liste est non exhaustive.
En outre, en application des dispositions de l'article L. 2261-32 du code du travail, il a été procédé à la fusion de la convention collective des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelets en cuir, d'une part, et celle de la ganterie de peau (entreprises répertoriées sous la nomenclature NAF 1419Z), d'autre part (arrêté du 28 avril 2017 portant fusion des champs conventionnels, Journal officiel du 10 mai 2017).
Secteur Industrie des cuirs et Peaux (IDCC : 207)
Enfin, le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale « Industrie des cuirs et peaux ».
Compte tenu de l'objet du présent accord, qui a pour finalité de faciliter le recours à la formation professionnelle pour aider les entreprises à faire évoluer les compétences au gré des mutations de la filière et du rythme de la reprise de l'activité, il n'y a pas lieu de prévoir des modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
En application de l'article L. 2261-8 du code du travail, il est rappelé que le présent avenant complète de plein droit les dispositions de l'article 7 de l'accord de branche du 31 octobre 2019, dans sa version résultant de l'avenant n° 1 conclu le 15 mai 2020, qu'il complète.
Les autres dispositions de cet accord de branche demeurent inchangées.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Son champ d'application est identique à celui de l'accord de branche du 31 octobre 2019 qu'il vise à compléter. Il prend effet dans les mêmes conditions que l'accord de branche du 31 octobre 2019 dans sa version résultant de l'avenant n° 1 conclu le 15 mai 2020, qu'il vise à compléter, le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail et fera l'objet d'une demande d'extension par l'ensemble des organisations signataires auprès du ministre du travail dans le cadre des dispositions légales et de la procédure applicable pour l'extension des accords collectifs.
Après avoir négocié par visio-conférence et lu chacune des pages précédentes, les représentants signataires signent l'avenant. Pour ce faire, la partie la plus diligente met en place un dispositif de signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n° 910-2014 et de l'article 1367 du code civil.
Le présent accord est un avenant de révision à l'accord de branche du 31 octobre 2019, dans sa version résultant de l'avenant n° 1 conclu le 15 mai 2020, qu'il a pour objet de compléter, et ce, afin de parfaire la politique de la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle.
Plus spécifiquement, il est rappelé que le présent avenant s'inscrit dans la volonté des parties signataires de développer l'insertion et la réinsertion professionnelle dans la branche par la voie de la formation en alternance, en particulier par la voie du contrat de professionnalisation, et qu'il a plus largement pour objet de faciliter le recours à ce dispositif.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Centre-Val de Loire.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Centre-Val de Loire est fixé comme suit :
À compter du 1er décembre 2020
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions d'ordre public.
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent avenant, sauf clauses plus favorables aux salariés.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera adressé à la direction générale du travail (DGT), dépôt des accords collectifs, à Paris 15e, et un exemplaire sera remis au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes d'Orléans (siège de la Capeb région Centre-Val de Loire).
Par le présent accord, les entreprises concernées peuvent avoir accès au bénéfice de l'allocation partielle telle que définie par l'article 7 du décret du 28 juillet 2020.
Il est entendu que la réduction de l'horaire de travail d'un salarié ainsi mise en œuvre ne peut dépasser 40 % de la durée légale sur la totalité de la durée de l'accord, sauf dans les cas exceptionnels prévus à l'article 4 du décret du 28 juillet 2020 et résultant de la situation particulière de l'entreprise, sur décision de l'autorité administrative et dans les conditions prévues par l'accord collectif, sans que la réduction de l'horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.
Les partenaires sociaux souhaitent préciser que le périmètre auquel s'applique le dispositif peut être, sans être exhaustif, l'entreprise dans son intégralité, un établissement spécifique, un service ou même une catégorie de personnel …
Il appartient à l'entreprise de définir ce périmètre dans le document unilatéral.
Quant aux salariés concernés l'indemnité horaire versée par l'entreprise ne pourra être inférieure à 70 % de la rémunération brute en conformité et dans les limites définies par l'article 8 du décret du 28 juillet 2020.
Pour permettre l'application du présent accord, l'employeur établira un document soumis à homologation de l'administration dans les conditions de l'article 53 (V) de la loi du 17 juin 2010. Ce document comportera :
– un diagnostic sur la situation économique de l'établissement, l'entreprise ou le groupe et leurs perspectives d'activités ;
– les activités et les salariés concernés. Le document unilatéral précise le périmètre (entreprise, établissement, service, catégorie de personnel …) auquel s'applique le dispositif ;
– la date de début et la période de mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée (APLD) ;
– les engagements en termes de maintien de l'emploi et de formation professionnelle. À ce titre, l'entreprise est incitée à déployer les possibilités de formation nouvelles issues de la signature de l'accord du 24 juin 2020 portant sur la mise en œuvre de mesures urgentes en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle ;
– les modalités d'information du CSE. Cette information devra avoir lieu au moins tous les 3 mois. À cet effet un document sera remis au CSE comportant une indication sur le nombre de salariés concernés et les catégories professionnelles, ainsi que sur la recherche et le montant des allocations versées aux salariés ;
– en l'absence de CSE, la direction de l'entreprise communiquera cette information par tout moyen approprié à l'ensemble du personnel ;
– l'ampleur de la réduction d'horaires qui ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale, sauf cas exceptionnel et sur décision de l'autorité administrative ainsi que prévu à l'article 4 du décret du 28 juillet 2020.
Ce document et l'avis du CSE seront joints à la demande d'homologation.
Le document, élaboré par l'employeur en vertu de l'article 4, détermine le périmètre des emplois concernés, ainsi que la durée des engagements de l'employeur en matière d'emploi. Ces engagements s'appuient sur le diagnostic élaboré par l'employeur en vertu de l'article 4.
En application du présent accord, les engagements portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité partielle. Ils s'appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise, l'établissement ou le groupe, et ce conformément aux dates de début et de mise en œuvre établies par l'employeur dans le document d'application de l'accord visé à l'article 4.