Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Considérant la réforme des règles générales en matière de formation professionnelle par les accords interprofessionnels des 7 janvier et 5 octobre 2009 et la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie,
Les partenaires sociaux entendent compléter et adapter les règles de la formation professionnelle aux spécificités des métiers sédentaires des entreprises de navigation.
En complément des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables, le présent accord détermine les priorités en matière de formation et les aménagements que les partenaires sociaux souhaitent apporter aux outils de la formation professionnelle continue.
Les parties signataires souhaitent souligner l'importance des dispositifs permettant, en amont de l'action de formation, d'identifier les besoins de formation et de définir les orientations professionnelles des salariés.
A ce titre, elles encouragent et recommandent, au sein des entreprises, la mise en œuvre des entretiens professionnels, ainsi que du passeport formation, le recours au bilan de compétences et la poursuite des actions de validation des acquis de l'expérience.
Toutefois, elles laissent aux entreprises le soin d'organiser les modalités de mise en œuvre et le contenu des entretiens professionnels, ainsi que le contenu du passeport formation.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail moyennant un préavis de 3 mois. Ce délai court à compter du jour suivant la date de dépôt de la dénonciation auprès des services de l'administration du travail.
Elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois. Au vu de l'état d'avancement des négociations, les partenaires sociaux pourront unanimement convenir de prolonger le délai de survie de la convention collective.
L'auteur de la dénonciation devra la notifier à l'ensemble des organisations signataires de l'accord dans le respect de la réglementation applicable.
La dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des titres, chapitres, articles, annexes et/ou avenants du présent accord.
La dénonciation peut être partielle et ne concerner qu'un ou plusieurs titres, chapitres, articles, annexes et/ou avenants du présent accord.
La branche s'est dotée d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications dont les rôles et missions sont définies par accord figurant en annexe.
L'ensemble des frais de fonctionnement de l'observatoire de métiers est pris en charge par l'OPCA au titre de la professionnalisation.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 2.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions du deuxième alinéa de l'article R. 6332-7 du code du travail.
(Arrêté du 17 octobre 2013 - art. 1)
Le présent avenant rectificatif étant inséparable de l'accord portant élargissement du champ d'application de la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 16 décembre 2009, il s'appliquera dans les mêmes conditions que celui-ci.
Il sera ainsi déposé par la partie la plus diligente, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.
Le présent avenant et l'accord qu'il rectifie entreront en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord peut faire l'objet d'une révision par les signataires.
Il peut être dénoncé en totalité par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés du présent accord après un préavis minimal de 3 mois conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
Sous peine de nullité, ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent avenant par pli recommandé avec avis de réception. La dénonciation partielle ou totale du présent avenant n'emporte pas dénonciation de la convention collective nationale.
La partie qui dénoncera l'avenant, devra accompagner sa notification d'un nouveau projet afin que les négociations puissent commencer sans retard.
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes aux salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée aux évolutions technologiques et organisationnelles et en priorité aux salariés ayant les premiers niveaux de qualification, quel que soit leur âge.
La période de professionnalisation a notamment pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir :
– des diplômes, titres ou certificats homologués spécifiques à la branche du transport maritime ou à ses services connexes. Par services connexes, il est entendu les métiers du transport et de la logistique, les métiers d'accueil, des services commerciaux, de gestion des entreprises et des ressources humaines, nouvelles technologies, etc. ;
– diplômes et titres homologués non spécifiques au transport maritime et à ses services connexes mais conduisant à un métier exercé au sein de la branche ;
– des compétences essentielles à l'évolution professionnelle du salarié, compte tenu du contexte de chaque entreprise (par exemple, la maîtrise d'une langue étrangère dans les groupes opérant au niveau international, la maîtrise des règles sécurité face aux risques chimiques ou explosifs pour les navires pétroliers ou chimiques, les compétences pour l'accueil de voyageurs dans les navires touristiques/ferries, etc.).
Cette période est ouverte notamment :
– aux salariés après 20 ans d'activité professionnelle, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une présence de 1 an dans leur entreprise ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle, après un congé maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ou une affection de longue durée ;
– aux travailleurs handicapés et assimilés ;
– aux salariés souffrant d'une inaptitude totale ou partielle, notamment aux navigants appelés à se reconvertir sur un métier sédentaire ;
– aux salariés détenant une qualification insuffisante dans leur emploi au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail. La CPNEFP peut au regard de l'évolution prospective des emplois et métiers préciser les qualifications et emplois concernés.
Les périodes de professionnalisation peuvent aussi permettre de participer aux formations suivantes :
– formations permettant aux salariés de perfectionner leurs connaissances des spécificités du monde maritime, de ses enjeux économiques, des spécificités de gestion et de sa réglementation ;
– formations favorisant l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois et métiers. Afin de favoriser l'employabilité des salariés tout au long de leur carrière professionnelle, les employeurs doivent à titre préventif développer des compétences des salariés dont l'emploi est menacé par les évolutions technologiques ou des structures des entreprises ;
– formations permettant l'acquisition d'une qualification plus élevée ;
– formation accompagnant le reclassement de salariés dont l'emploi est supprimé ;
– formations permettant à un salarié expérimenté de partager son expertise, de transmettre ses connaissances et expériences dans le cadre d'un rôle de tuteur et/ou de formateur.
Les parties signataires confient à la CPNEFP le soin d'examiner et de proposer les ajustements nécessaires aux salariés et actions prioritaires.
Sont prioritaires pour un contrat de professionnalisation les formations permettant :
– la préparation aux métiers du transport maritime de marchandises, notamment en matière de logistique, sécurité maritime, commerce international, réglementation douanière, langues étrangères ;
– la préparation aux métiers du transport maritime de passagers, notamment en matière de logistique, sécurité maritime, langues étrangères, accueil des touristes, marketing et commercial ;
– la reconversion de salariés ayant une expérience de navigant ;
– la préparation aux métiers transverses (RH, comptabilité, commercial, informatique, juridique, etc.).
D'autres priorités pourront être définies ultérieurement si nécessaire par la CPNEFP.
Les contrats et périodes de professionnalisation doivent correspondre aux besoins réels des bénéficiaires.
L'OPCA prend en charge, en fonction des priorités fixées au présent accord et complétées par la CPNEFP ainsi que de ses capacités de financement :
– les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation ;
– ainsi que les actions de tutorat assurées par les entreprises d'armement maritime.
Dans le cas où il souhaiterait avoir la possibilité de demander un concours financier au fonds national, l'OPCA se conformera à la définition du coût moyen de contrat établi par le comité paritaire national pour la formation professionnelle (CPNFP).
Les forfaits horaires de prise en charge par l'OPCA des contrats et des périodes de professionnalisation sont définis sur la base du barème figurant en annexe I au présent accord.
Toutefois, ces forfaits et modulations établis en début d'exercice dans le cadre d'un budget prévisionnel et estimatif pourront être révisés en cours d'exercice au vu de l'avancement de l'utilisation des fonds pour répondre à une meilleure gestion des fonds mutualisés dans le cadre des priorités définies par le présent accord et la CPNEFP.
Par ailleurs, les conseils paritaires de l'OPCA pourront proposer la révision des forfaits horaires d'un montant modulé tenant compte du coût réel lié aux spécificités de certaines formations.
Si les dépenses exposées par les employeurs sont supérieures au forfait horaire, les excédents peuvent être imputés sur le plan de formation de l'entreprise.
Les titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure à 80 % du Smic.
Pour les personnes âgées de moins de 26 ans titulaires d'un bac pro, d'un brevet professionnel, d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle de niveau IV, cette rémunération ne peut être inférieure à 90 % du Smic.
Les titulaires âgées d'au moins 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure à 100 % du Smic, sans que celle-ci soit inférieure à 90 % du salaire minimum conventionnel.
La durée minimale de formation des périodes de professionnalisation est de 50 heures
La période de professionnalisation se déroule, en principe, pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération.
Toutefois, elle peut être réalisée en tout ou partie en dehors du temps de travail :
– soit à l'initiative du salarié dans le cadre du DIF. Le temps de formation peut, sous réserve d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, excéder les heures de DIF, sans pouvoir dépasser 80 heures par année civile ;
– soit à l'initiative de l'employeur dans le plan de formation, après accord écrit du salarié.
Lorsque la formation a lieu hors temps de travail :
– le salarié bénéficie d'une allocation de formation établie conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l'attribution de la classification correspondante à l'emploi occupé.
La CPNEFP examine et propose éventuellement des ajustements nécessaires quant à la durée de formation, au public concerné ainsi qu'aux actions proposées pour la période de professionnalisation.
(1) La première phrase du premier alinéa de l'article 7.2 est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-5-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 octobre 2013 - art. 1)
La rémunération pendant la formation (salaire en cas de formation sur temps de travail ou allocation pour une formation hors temps de travail) reste à la charge de l'employeur et est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue.
L'OPCA désigné par la branche prend en charge :
– les coûts pédagogiques ;
– les frais annexes de transport et d'hébergement pour tout déplacement, aller et retour, supérieur à 50 km.
Des plafonds sont arrêtés chaque année par le conseil d'administration de l'OPCA.
Conscientes que le niveau de formation des personnes handicapées est statistiquement insuffisant pour leur insertion p, les parties signataires entendent favoriser leur accès à la formation et le développement de leurs compétences. Par ailleurs, le handicap survenant souvent en cours de carrière professionnelle, les parties signataires rappellent l'importance de la construction en amont de parcours professionnel de reconversion pour les salariés dont le handicap impose à terme un changement d'emploi.
A cette fin, les personnes reconnues handicapées par la CDAPH bénéficieront d'une majoration de 10 % sur le nombre d'heures de DIF au moment de l'exercice du droit. Cette majoration pourra être cumulée avec la majoration spécifique de 15 % attribuée aux salariés à temps partiel.
Les parties signataires incitent enfin les entreprises à recourir à la période de professionnalisation comme un instrument majeur d'accompagnement de l'adaptation à l'emploi des salariés handicapés.
Les partenaires sociaux rappellent que les salariés répondant aux conditions légales peuvent bénéficier, à leur initiative, et à titre individuel, d'un droit à l'absence pour suivre une formation. Il s'agit
du congé individuel de formation (CIF), qui se déroule indépendamment du plan de formation et du DIF pour notamment :
– accéder à un niveau supérieur de qualification ;
– changer d'activité ou de profession ;
– s'ouvrir plus largement à des activités sociales, associatives et culturelles ;
– préparer un examen pour l'obtention d'un diplôme.
Les partenaires sociaux décident que les organismes collecteurs doivent appliquer les priorités suivantes en cas de demandes simultanées de CIF pour les salariés de la branche :
– formation dans le domaine maritime ;
– formation pour passer un examen ou obtenir un diplôme ;
– bilan de compétences ;
– acquisition d'une qualification professionnelle permettant une évolution statutaire (agent de maîtrise ou cadre).
Dans la mesure des moyens de leur service formation, les entreprises orienteront les salariés demandeurs vers les organismes de formation et les aideront à constituer le dossier administratif.
Les parties signataires s'inscrivent dans le cadre des dispositions de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à l'accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et dans l'évolution des qualifications.
Les parties signataires souhaitent également favoriser l'accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel. Ils conviennent ainsi que le calcul des droits au DIF pour les salariés à temps partiel fait l'objet d'une majoration de 15 % au moment de l'exercice du droit. Le montant des droits acquis au titre du DIF ne peut dépasser 120 heures.
La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié en accord écrit avec son employeur.
Lorsque durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF dont la mise en œuvre a été sollicitée par le salarié, ce dernier bénéficie, de la part de l'OPACIF dont il relève, d'une priorité d'instruction et de prise en charge de son congé individuel de formation (CIF) sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par l'OPACIF et la branche. A cette fin, les priorités retenues par la branche seront portées à la connaissance de ce dernier.
La mise en œuvre du DIF peut être effectuée en tout ou partie pendant le temps de travail dans les conditions fixées par accord écrit entre l'employeur et le salarié. Les heures de formation accomplies durant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération normale du salarié.
Le salarié bénéficie de la prise en charge des frais de formation, ainsi que, lorsque la formation est effectuée hors du temps de travail, du versement d'une allocation de formation égale à 50 % du salaire horaire net de référence du salarié.
Les CPNEFP déterminent les orientations et les travaux de l'observatoire à qui il rend compte. Les missions de l'observatoire sont :
– de proposer des études qu'il peut réaliser lui-même ou confier à un organisme extérieur ;
– d'orienter les travaux dans un but prospectif pour alimenter les réflexions liées à la négociation triennale sur la formation définie par les dispositions légales et réglementaires ;
– de préconiser le budget prévisionnel correspondant y compris les financements nécessaires pour le fonctionnement de l'observatoire et les études à mener ;
– de veiller au suivi des travaux et les valider en vue de leur communication aux organismes paritaires de la branche, aux chefs d'entreprise et aux instances représentatives du personnel.
L'observatoire permet à la branche d'acquérir, pour chaque catégorie de personnels, une meilleure visibilité quantitative et qualitative sur l'évolution des emplois et métiers des différentes activités du secteur. Il est positionné au niveau national mais ses travaux doivent, tant que faire se peut, intégrer des logiques régionales et de bassins d'emplois. Il s'appuie notamment sur les contrats d'objectifs régionaux. Il accompagne la politique de la branche dans la compréhension et l'anticipation des évolutions se produisant au plan international et plus particulièrement européen.
Il diligente toute enquête nécessaire à son objet :
– pour les personnels navigants : une convention est passée entre l'observatoire et la direction des affaires maritimes (DAM) en garantissant le traitement anonyme des données. Le comité spécialisé de la formation professionnelle fournit à l'observatoire les éléments quantitatifs et qualitatifs nécessaires à sa réflexion sur l'emploi et les métiers des personnes navigants. Ces éléments sont complétés par ceux fournis par la commission technique paritaire de l'OPCA ;
– pour les personnels sédentaires : les résultats de l'enquête annuelle entreprise des services d'études statistiques du ministère de l'écologie et de l'INSEE et l'enquête annuelle diligentée par armateurs de France auprès de ses adhérents constituent la source première d'information. Ces enquêtes sont complétées par les éléments fournis par l'OPCA en matière de formation des personnels sédentaires.
Les parties signataires recommandent aux entreprises d'élaborer, en parallèle à la démarche du plan de formation, une liste des formations conseillées dans le cadre du droit individuel à la formation au vu des évolutions des métiers de l'entreprise. Cette liste est tenue à la disposition des membres du comité d'entreprise et/ou de sa commission formation, dans le cadre des discussions sur le plan de formation.
Les parties signataires décident des priorités suivantes pour l'accès aux fonds mutualisés gérés par l'OPCA pour le financement du DIF.
Sont prioritaires au niveau de la branche les salariés suivants :
– salariés détenant un diplôme inférieur au niveau IV ;
– salariés souhaitant développer leurs compétences en vue, notamment, d'une promotion ou d'un changement de métier ;
– salariés occupant un emploi ne nécessitant pas une qualification élevée et menacé par les évolutions technologiques ou organisationnelles ;
– salariés de retour d'un congé maternité ou d'un congé parental d'éducation ;
– salariés pour lesquels une action de formation permet d'anticiper ou faciliter le reclassement ou la reconversion, notamment les salariés ayant un handicap, des restrictions d'aptitude ou une inaptitude partielle ou totale.
Par ailleurs, les formations professionnelles suivantes sont prioritaires :
– les formations référencées au plan de formation ou inscrites sur la liste des formations conseillées par l'entreprise pour le DIF ;
– les formations du domaine de l'efficacité personnelle et professionnelles ;
– l'apprentissage des langues étrangères à finalité professionnelle ;
– l'amélioration de l'expression écrite et orale (développement des qualités rédactionnelles, des aptitudes à la synthèse et à la production de tous types de documents professionnels) ;
– l'acquisition et le perfectionnement des compétences comportementales notamment managériales (motivation, animation, encadrement, gestion) y compris les modules de connaissance de soi, de l'efficacité professionnelle, de gestion du temps ou d'accompagnement dans les situations d'encadrement sensibles ; une attention particulière sera apportée au management de la diversité culturelle, générationnelle… ;
– l'acquisition et le perfectionnement des technologies de l'information et de la communication, tant bureautiques que sur les systèmes informatiques (logiciels, systèmes d'information, nouveaux outils…) ;
– l'accompagnement des salariés en formation ou en période d'intégration ou d'adaptation professionnelle en tant que tuteurs, formateurs et/ou instructeurs (coaching) ;
Les parties signataires s'accordent pour confier à la CPNEFP le soin d'examiner et de proposer les ajustements nécessaires aux salariés et actions prioritaires.
Les parties signataires soulignent la nécessité d'accompagner le développement du tutorat afin d'accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle et en particulier des contrats et périodes de professionnalisation.
Les entreprises devront ajuster la charge de travail du tuteur et prendre en charge les actions de formation spécifiques dont ils peuvent bénéficier pour exercer leur mission.
Les parties signataires invitent également les entreprises de la branche à mettre en œuvre les modalités particulières permettant de prendre en compte et de valoriser la fonction d'accompagnement tutorial exercée par les salariés dans le cadre de leur parcours professionnel.
En vue de favoriser l'exercice de la fonction de tuteur dans le cadre de la professionnalisation, les parties signataires conviennent que les dépenses occasionnées par l'exercice du tutorat sont prises en charge par l'OPCA pour un montant, fixé par voie réglementaire, forfaitaire par tuteur, ou personne assurant une fonction de tuteur, dans la limite d'une durée maximale de 6 mois. Dans le cas où le tuteur doit recevoir une formation le préparant à sa fonction, une participation, fixée par voie réglementaire, par heure de formation au tutorat, pour une durée maximale de 40 heures, est versée à l'entreprise par l'OPCA. Ces modalités feront l'objet d'un examen annuel par la section paritaire professionnelle.
L'observatoire élit parmi ses membres un bureau composé :
– d'un président ;
– d'un trésorier ;
– de deux vice-présidents.
Le président et le trésorier appartiennent alternativement et nécessairement à des collèges différents. Les deux vice-présidences sont également réparties entre les deux collèges.
Le bureau est élu pour 2 ans. Il exécute les missions qui lui sont confiées et est force de proposition à la CPNEFP et l'observatoire.
L'observatoire se réunit chaque fois que nécessaire à la demande de son président ou de la majorité des membres et au minimum une fois par an.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés et ayant voix délibérative.
La participation aux travaux de l'observatoire est considérée comme du temps de travail effectif. Le remboursement des frais encourus pour y participer est effectué par l'OPCA dans les conditions prévues pour les réunions paritaires de cet organisme.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toute demande de révision, totale ou partielle du présent accord par l'une des parties signataires devra être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception, précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive. Elle devra être accompagnée d'un projet d'avenant des dispositions dont la révision est demandée.
L'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche sera invité à négocier sur les propositions à réviser. Ces négociations devront s'ouvrir au plus tard dans les 3 mois suivant la date de réception de la demande par le dernier récipiendaire.
L'accord portant révision du présent texte peut être conclu par l'intégralité ou une partie des signataires du présent accord conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Représentants ayant voix délibérative :
– un représentant, ou son suppléant, par organisation syndicale représentative au niveau de la branche et représentée aux CPNEFP sédentaires et navigants ;
– un nombre égal de représentants, ou leurs suppléants, désignés par les organisations professionnelles représentant les employeurs.
Invités permanents avec voix consultative :
– le directeur des affaires maritimes ou son représentant ;
– le directeur de l'OPCA ou son représentant.
Peuvent également être invitées avec voix consultative toutes personnes qualifiées pour leur compétence ou leur expertise.
Modalités de prise en charge par l'OPCA
La participation à la formation de l'OPCA est définie comme suit :
– 7,50 € forfaitaires par heure de formation pour les formations relevant de l'enseignement professionnel jusqu'au niveau BTS ;
– 9,50 € forfaitaires par heure de formation pour les formations supérieures au niveau BTS et présentant un caractère en relation directe avec les métiers de l'armement maritime.
Ces forfaits couvrent l'ensemble des dépenses pédagogiques engagées par l'entreprise au titre du contrat et des périodes de professionnalisation
Concernant les frais de formation engagés au titre du DIF, les signataires conviennent de confier à la section technique paritaire de l'OPCA le soin de fixer le montant de prise en charge par l'OPCA.
Concernant la participation aux frais de transport et d'hébergement, la participation de l'OPCA est définie comme suit :
– pour tout déplacement, aller et retour, supérieur à 50 km une participation forfaitaire de 50 € par jour
– et pour tout déplacement au-delà de 100 km, une participation forfaitaire de 140 € par jour.
– ces montants de prise en charge pourront être révisés par la CPNEFP.
(1) Le deuxième alinéa de l'annexe I est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6332-79 du code du travail.
(Arrêté du 17 octobre 2013 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail moyennant un préavis de 3 mois. Ce délai court à compter du jour suivant la date de dépôt de la dénonciation auprès des services de l'administration du travail.
Elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois. Au vu de l'état d'avancement des négociations, les partenaires sociaux pourront unanimement convenir de prolonger le délai de survie de la convention collective.
L'auteur de la dénonciation devra la notifier à l'ensemble des organisations signataires de la convention dans le respect de la réglementation applicable.
La dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des titres, chapitres, articles, annexes et/ou avenants du présent accord.
La dénonciation peut être partielle et ne concerner qu'un ou plusieurs titres, chapitres, articles, annexes et/ou avenants du présent accord.
Le présent accord est d'une durée indéterminée et entrera en vigueur à la date de son dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail et au plus tôt entrera en même temps que les accords formations du personnel sédentaire et du personnel navigant.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension conformément aux articles L. 2231-5 et L. 2261-15 du code du travail.
La durée du contrat de professionnalisation est fixée par l'employeur et le bénéficiaire en cohérence avec la durée de l'action de professionnalisation nécessaire à l'acquisition de la qualification professionnelle visée.
La durée du contrat de professionnalisation est au minimum de 6 mois et peut être portée à un maximum de 24 mois pour les bénéficiaires qui préparent un diplôme, un titre enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ou une qualification validée par la CPNEFP.
Le contrat peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu atteindre la qualification envisagée pour l'une des raisons suivantes : maternité, maladie, accident du travail, échec aux épreuves d'évaluation ou défaillance de l'organisme de formation.
Après examen des capacités de financement de l'OPCA, il est convenu que la durée des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans le cadre du contrat peuvent être portés à une durée égale à 50 % de la durée du contrat. En tout état de cause, les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat devront être au minimum de 15 % de la durée du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises couvertes par le champ d'application défini dans les conventions collectives du personnel sédentaire et du personnel navigant des entreprises de navigation maritime.
Le présent accord définit les rôles et missions de l'observatoire de la branche. Il annule et remplace les précédents accords et leurs avenants portant sur le même objet.
Le présent accord est annexé à l'accord formation du personnel sédentaire et à l'accord formation du personnel navigant.
Dans le prolongement des discussions intervenues au sein de la commission mixte paritaire du 28 avril 2011, les partenaires sociaux ont décidé de modifier certains articles de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire relatifs à l'ancienneté au bénéfice de tous les salariés de la branche.
Cet avenant s'inscrit dans une volonté plus large des organisations syndicales et patronales d'améliorer les dispositions conventionnelles pour l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche.
Il est ajouté à l'article 16 de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire relatif à l'ancienneté un premier alinéa rédigé comme suit :
« L'ancienneté est comptée au jour de l'entrée dans l'entreprise ».
Sont également ajoutées comme absences assimilées aux périodes de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté les deux absences suivantes :
« – les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre telles qu'elles sont légalement définies ;
– les interruptions pour périodes militaires obligatoires. »
L'article 16 de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire relatif à l'ancienneté est donc modifié comme suit :
« L'ancienneté est comptée au jour de l'entrée dans l'entreprise.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, sont notamment assimilées à des périodes de travail effectif les absences suivantes, sous réserve des dispositions légales :
– les congés payés ;
– les congés pour événements familiaux ;
– les périodes de maladie ;
– les périodes d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
– les congés maternité ;
– les congés parentaux pour la moitié de leur durée ;
– les congés de formation économique, sociale et syndicale ;
– les congés pour ancienneté ;
– les congés pour enfant malade ;
– les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre telles qu'elles sont légalement définies ;
– les interruptions pour périodes militaires obligatoires. »
L'article 17.3 de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire relatif aux congés pour ancienneté initialement rédigé comme suit :
« Il sera accordé à tous salariés en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture des droits :
– après une période de 10 années d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
– après une période de 15 années d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
– après une période de 20 années d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
– après une période de 25 années d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires. »
Est modifié comme suit :
« Il sera accordé à tous salariés en fonction de l'ancienneté, continue ou non, acquise à la date d'ouverture des droits :
– après une période de 5 années d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
– après une période de 10 années d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
– après une période de 15 années d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
– après une période de 20 années d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires.
La durée des services ouvrant droit aux congés supplémentaires est appréciée à la date anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise.
En cas de résiliation du contrat de travail, l'ancienneté est appréciée à l'expiration du contrat.
Le congé d'ancienneté peut être pris ou versé au compte épargne tel que prévu par les dispositions législatives en vigueur.
En accord avec les parties, le congé d'ancienneté peut être pris ou faire l'objet d'une indemnité.
Le droit à congés d'ancienneté sera ouvert à compter de la prochaine période de référence, légale ou conventionnelle, de congés payés ouverte suivant la date à laquelle le salarié remplit la condition d'ancienneté précisée ci-dessus. »
Les entreprises qui pratiquent l'activité de recherche de débiteurs en masse, autrement appelée activité d'enquête civile, entrent dans le champ d'application de la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.
Afin d'éviter toute confusion avec toute autre activité et notamment avec l'activité du recouvrement de créances, il a été décidé de définir clairement l'activité d'enquête civile.
Cette définition permet de clarifier le champ d'application de la réglementation LSI visé par l'article 20 de la loi n° 83-629 du 12 juillet 1983.
L'activité d'enquête civile dont la finalité exclusive est la recherche de débiteurs en masse consiste à mettre en œuvre, pour le compte de tiers, dans le cadre d'une demande spécifique, tous moyens d'investigations destinés à déterminer les éléments relatifs aux coordonnées, à la solvabilité et au patrimoine d'une personne physique.
L'interrogation de bases de données issues de publicités légales ou de fichiers accessibles à titre gratuit et/ou onéreux ne constitue pas une activité d'enquête civile.
La présente convention collective, conclue conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, règle pour l'ensemble du territoire national métropolitain ainsi que pour les départements d'outre-mer sous réserve des dispositions d'ordre public qui y sont appliquées, les rapports entre les salariés et les employeurs relevant des activités suivantes :
– les coopératives maritimes régies par la loi du 20 juillet 1983 et exerçant une activité d'avitaillement, d'armement, de gestion, de mareyage, de cultures marines, de conserverie, de mécanique et plus généralement aux coopératives exerçant une activité dans le domaine maritime ;
– les organisations de production de pêche et cultures marines ;
– les sociétés, quelle que soit leur forme juridique dont le capital est détenu directement ou indirectement, majoritairement par une ou plusieurs coopératives maritimes, et exerçant une activité dans l'un des domaines susvisés ;
– les structures juridiques suivantes et leurs filiales dont l'activité est principalement liée à celle des coopératives maritimes et de leurs sociétaires :
– les associations régionales de développement économique des coopératives maritimes (ARDECOM) ;
– la coopération maritime et ses filiales ;
– le centre de gestion de la pêche artisanale (CGPA) ;
– l'association pour l'investissement et le développement de la pêche artisanale (ASSIDEPA) ;
– CECOMER et ses filiales ;
– les organismes de gestion et de comptabilité affiliés à la coopération maritime.
Elle s'applique à l'ensemble des salariés non navigants, cadres et non cadres.
Indépendamment des conditions de préavis, tout salarié licencié ayant au moins 1 an de présence effective dans l'entreprise percevra une indemnité calculée comme suit :
– 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
– majoré de 2/15 de mois de salaire par année d'ancienneté, au-delà de 8 ans.
Cette indemnité n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
L'indemnité de licenciement ne dispense pas l'employeur du versement de la prime du 13e mois prévue à l'article 15.2 due au prorata du temps écoulé à la date de rupture du contrat.
Les congés principaux doivent être pris dans les périodes de moindre activité hippique de la région.
L'indemnité de congés est calculée et réglée suivant les conditions et modalités des textes législatifs et réglementaires, les primes des gagnants n'étant pas incluses dans la rémunération servant de base.
Les cadres bénéficient de jours de congés supplémentaires selon l'ancienneté dans la fonction suivant le barème ci-dessous :
- 2 jours par an après 3 ans ;
- 3 jours par an après 5 ans ;
- 4 jours par an après 8 ans ;
- 5 jours par an après 10 ans ;
- 6 jours par an après 12 ans.
- 10 jours par an après 18 ans ;
– 12 jours par an après 21 ans.
1. La durée de la  période d'essai du contrat à durée indéterminée est fixée à :
– 2 mois pour le personnel ouvriers/ employés ;
– 3 mois pour les techniciens/ agents de maîtrise ;
– 4 mois pour les cadres et ingénieurs.
2. Cependant, lorsqu'il s'agit d'un salarié provenant d'autres organismes agricoles, la période d'essai pourra être réduite ou supprimée par accord des parties.
Par l'employeur, avec un délai de prévenance de :
– 24 heures jusqu'à 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Par le salarié, avec un délai de prévenance de :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures au-delà de 8 jours de présence.
4. Lorsque la période  d'essai arrive à sa fin, il est possible de prévoir, d'un commun accord, son renouvellement comme suit :
– 1 mois pour le personnel ouvriers/ employés ;
– 3 mois pour les techniciens/ agents de maîtrise ;
– 4 mois pour les cadres et ingénieurs.
Lors de la commission paritaire de la convention collective des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers tenue le 24 mars 2011, il a été décidé une augmentation des salaires de 1,6 % pour tous les coefficients au 1er avril 2011.
Barème des salaires minima au 1er avril 2011
Base 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois
Personnel d'entretien
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire minimUM


















Personnel de secrétariat
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire minimum


















Personnel informaticien
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire minimum



























Personnel qualiticien
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire minimum


















Personnel infirmier
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire minimum









Si expérience acquise de prélèvements des enfants de moins de 5 ans, coefficient augmenté de 10 points.
Personnel technique
Technicien C
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire minimum



Technicien B
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire minimum















Technicien A
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire minimum










(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire minimUM












Coefficient de référence 100 : 1 376,40 € pour 151,67 heures par mois.
Rappel du Smic horaire en vigueur au 1er janvier 2011 : 9 €, soit 1 365,03 € pour 151,67 heures.
Au salaire réel s'ajoute la prime d'ancienneté, dont le montant est calculé sur le salaire minimum de l'emploi occupé par le salarié proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail.
Le présent accord institue un régime de prévoyance à adhésion obligatoire au profit de l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique afin de lui assurer le service :
– de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire ou d'invalidité ;
– d'une garantie décès ;
– d'une rente éducation,
dans les conditions définies ci-après.
Bénéficie des garanties instituées par le présent accord l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique, quelle que soit la nature de son contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée), et son ancienneté, inscrit à l'effectif de l'entreprise adhérente, soit : tous les salariés présents au travail, ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail, donne lieu à un maintien de salaire partiel ou total par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Bénéficient également des garanties du présent régime les salariés dont le contrat de travail est rompu (sauf si la rupture dudit contrat résulte d'une faute lourde) dans les conditions énumérées à l'article 5 du présent accord.
La liquidation d'un avantage vieillesse, avant l'entrée dans le dispositif, ne s'oppose pas à l'accès au dispositif de cessation d'activité.
Les personnes qui bénéficient de la préretraite progressive, au titre de l'article L. 322.4 du code du travail, peuvent accéder à ce dispositif qui s'y substitue.
L'entreprise précisera, par accord collectif, les conditions particulières lui permettant d'évaluer la charge et la durée pendant laquelle les salariés potentiels bénéficieront du dispositif. Pour ce faire, le salarié fournira à l'employeur le relevé datant de moins de 3 mois faisant apparaître le nombre de trimestres validés par la CNAV au titre de l'assurance vieillesse.
L'entreprise rappellera les garanties attachées aux salariés gérés dans ce dispositif leur permettant de conserver leurs droits, lorsque l'entreprise est engagée dans une procédure collective.
L'entreprise fixe l'âge minimal pour accéder au dispositif de cessation d'activité. En tout état de cause, les salariés bénéficiaires doivent être âgés d'au moins 55 ans. Il est précisé que chaque entreprise déterminera l'âge d'accès au dispositif en fonction de la durée évoquée ci-dessous (4.2), de façon à limiter le portage à une durée n'excédant pas 3 ans en général et 4 ans pour les salariés pour lesquels une attention particulière aura été portée dans les conditions de l'article 4, 2e alinéa.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique sont tenues d'adhérer pour les garanties prévues au présent accord au groupement national de prévoyance (GNP) et à l'OCIRP, unions d'institutions de prévoyance agréées domiciliées respectivement au 33, avenue de la République, 75011 Paris et au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.
Les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature de l'accord du 10 décembre 1990 pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur à condition de faire bénéficier leurs salariés de garanties supérieures, appréciées risque par risque.
Un comité de gestion constitué par les signataires du présent accord est chargé d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Il se réunira au moins une fois par an.
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent accord sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié, sachant que la garantie incapacité de travail du personnel non cadre est intégralement à la charge du salarié.
La cotisation de 1,50 % sur la tranche A des salaires, afférente à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel cadre, est, conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge exclusive de l'employeur.
Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées au titre du présent accord, est fixé à :
(En pourcentage.)
Personnel non cadre
Personnel cadre




Garanties assurées par le GNP




Décès portabilité



Incapacité de travail




Incapacité portabilité




Invalidité




Invalidité portabilité




Garanties assurées par l'OCIRP
Rente éducation



Cotisation totale




A compter du 1er juillet 2011 et pendant une période de 5 ans maximum, les cotisations totales du régime de prévoyance seront appelées au taux de 0,77 % TA/ TB pour le personnel non cadre et 1,55 % TA et 1,08 % TB pour le personnel cadre afin de tenir compte de l'impact des dispositions des articles 18 et 26 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites sur le montant du surplus des provisions à constituer pour les arrêts de travail en cours d'indemnisation à compter de l'entrée en vigueur de ladite loi soit le 10 novembre 2010.
Ces taux de cotisation se répartissent comme suit :
(En pourcentage.)
Personnel non cadre
Personnel cadre




Garanties assurées par le GNP




Décès portabilité



Incapacité de travail




Incapacité portabilité




Invalidité




Invalidité portabilité




Garanties assurées par l'OCIRP
Rente éducation



Cotisation totale




Le dispositif de portabilité des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail est financé par les cotisations au régime pour les salariés en activité (part patronale et part salariale).
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 5 ans.
A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 moins à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes assureurs sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime.