Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux rappellent que pour élaborer les mesures visées ci-dessus, l'employeur doit respecter les principes généraux de prévention suivants et cités à l'article L. 4121-2 du code du travail :
– éviter les risques ;
– évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;
– combattre les risques à la source ;
– adapter le travail à l'homme (et non l'inverse), en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, ce qui exclut de rémunérer le salarié à la tâche ;
– tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
– remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ;
– planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 du code du travail ;
– prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
– donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Modèle de passeport santé sécurité de M…………………………
Formation hygiène et sécurité
Ex : risques électriques (HO)
Nacelles (caces)
Formations chimiques
SST, PRAP, CPS propreté, etc.
Fiche d'aptitude

Principaux facteurs
de pénibilité
(art. L. 4121-3-1 du code
du travail et D. 4121-5-1)
(à remplir éventuellement)
Entreprise :
Poste occupé :
Intitulé :



Facteur(s) de pénibilité :


Entreprise :
Poste occupé :
Intitulé :



Facteur(s) de pénibilité :
Compte tenu des difficultés de mise en place du plan de prévention, les partenaires sociaux rappellent l'importance de la gestion des risques d'interférence.
Afin d'accompagner les entreprises dans cette démarche, la branche professionnelle met à la disposition des acteurs de la prévention « un cahier technique n° 2 » et rappellent que le plan de prévention doit comporter au moins les dispositions suivantes :
– l'organisation effective pour assurer les premiers secours en cas d'urgence et la description du système mis en place par l'entreprise cliente ;
– la définition des phases d'activité dangereuses et des moyens de prévention spécifiques correspondants ;
– l'adaptation des matériels, installations et dispositifs à la nature des opérations à réaliser ainsi que la définition de leurs conditions d'entretien ;
– les instructions à donner aux salariés ;
– la liste des postes occupés par les salariés susceptibles de relever de la surveillance médicale renforcée en raison des risques liés aux travaux effectués au sein de l'entreprise cliente.
Le plan de prévention comprend, en outre, l'identification des familles de risques concernées par la coactivité des deux entreprises cliente et de propreté (notamment les risques liés, à la circulation interne, aux chutes en hauteur, aux produits chimiques, à l'électricité, aux postures pénibles et aux manutentions manuelles…).
Lorsque le plan de prévention doit être établi par écrit, il est tenu à la disposition des médecins du travail de l'entreprise cliente et de l'entreprise de propreté.
Concernant les modalités d'accès des travailleurs au plan de prévention et afin d'informer au mieux les salariés des entreprises de propreté sur son contenu, l'employeur affiche un avis à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ou au même emplacement que le règlement intérieur dans les établissements dotés d'un tel règlement.
La mise en place d'une mission santé/sécurité est considérée comme une priorité par les partenaires sociaux.
Il s'agit d'assister et de conseiller le chef d'entreprise dans la définition de la politique de prévention, pour l'évaluation des risques, pour la mise en œuvre des règles et des mesures de prévention des risques professionnels, l'animation de la prévention et le suivi des actions de l'entreprise.
Les partenaires sociaux précisent que ce préventeur santé/sécurité, nommé par l'employeur, bénéficie d'une formation en matière de santé et de sécurité au travail dans les mêmes conditions que les représentants du personnel au CHSCT (cf. art. 5.5 « CHSCT »).
La personne qui assure cette tâche dispose de moyens dévolus par l'employeur pour assumer cette mission d'intérêt général (temps de travail, matériels nécessaires…).
Dans le cadre de la politique de branche de prévention des risques professionnels, l'objectif de la démarche TMS est de doter l'entreprise d'une compétence « animation de prévention » appliquée aux TMS. Pour mener à bien sa mission, l'animateur prévention peut suivre une formation et devenir titulaire d'une certification « APTMS propreté », reconnue par l'INRS.
L'employeur est légalement responsable de la préservation de la sécurité et de la santé des salariés placés sous son autorité. La loi sur la retraite de 2010 renforce la responsabilité de l'employeur en matière de prévention des risques professionnels en l'élargissant à la prévention de la pénibilité au travail.
Dans le cadre de la politique nationale de prévention des risques professionnels de la branche, des actions d'accompagnement sont prévues à l'attention des dirigeants d'entreprise afin d'impliquer la direction (ateliers développement durable TMS) et de permettre de développer efficacement une méthodologie de prévention applicable à tous types de risques professionnels.
Les partenaires sociaux reconnaissent qu'il s'agit du maillon essentiel pour une politique efficiente de prévention. Dans l'entreprise, il lui appartient le plus souvent de réaliser et de mettre en œuvre les règlements et les consignes et d'assurer un contrôle du respect de la politique de prévention notamment et sans que cela exonère l'employeur de sa responsabilité en la matière.
L'objectif de la branche sur la prévention des risques professionnels, appliquée aux TMS, est de faire progresser l'encadrement intermédiaire en termes de compétences notamment en tant que relais de proximité entre l'agent de service et la personne en charge de la prévention.
Afin d'atteindre cet objectif, la branche crée la certification « CPS chef d'équipe propreté », reconnue par l'INRS.
Les partenaires sociaux insistent sur l'obligation qui est faite au chef d'entreprise d'organiser une formation pratique et appropriée en matière d'hygiène et de sécurité, lors de l'embauche, ou lors d'un changement d'affectation ou de technique. Cette formation est répétée périodiquement.
Les destinataires de cette formation sont notamment :
– les salariés nouvellement embauchés ;
– les stagiaires affectés à des postes de travail présentant des risques pour leur santé ou leur sécurité ;
– les salariés qui changent de poste de travail ;
– les salariés qui changent de technique ou d'organisation du travail ;
– les salariés temporaires ;
– les salariés qui reprennent leurs activités après un arrêt de travail d'au moins 21 jours, sous réserve de la demande du médecin du travail ;
– les salariés reprenant leurs activités après un congé de maternité ou après un congé parental d'éducation ;
– les salariés victimes d'accident de travail ou de maladie professionnelle grave ou présentant un caractère répétitif à un même poste de travail et trouvant l'une de leurs origines dans les conditions d'exécution du travail, les conditions de circulation.
La formation doit également être faite après la modification d'un poste de travail, d'une technique ou des conditions habituelles de circulation exposant à des risques nouveaux.
Les partenaires sociaux recommandent que cette formation soit faite chaque fois que nécessaire et répétée périodiquement et non seulement dans les cas listés ci-dessus. L'employeur s'assure de la bonne compréhension des informations communiquées. Cette formation doit être adaptée à la présence de personnes immigrées. Elle est relative notamment :
– à la sécurité dans la circulation des personnes ;
– à la sécurité dans l'exécution du travail ;
– à la mise en place des équipements de protection individuelle ;
– aux dispositions à prendre en cas d'accident ou de sinistre. On la distingue de la formation au secourisme qui fait l'objet de prescriptions particulières.
Cette formation comporte également une information sur les risques liés à la consommation du tabac, d'alcool et des drogues.
Le comité d'entreprise ou d'établissement et le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, sont consultés sur l'organisation de la formation, sur les programmes et sur les modalités d'organisation de la formation et veillent à leur mise en œuvre effective.
Les partenaires sociaux requièrent que de façon systématique, les référentiels formation des diplômes, des certificats de qualification professionnelle de la branche intègrent les aspects santé et sécurité au travail afin que les salariés acquièrent une culture prévention de la santé et de la sécurité au travail à tous les niveaux de leur vie professionnelle.
Le salarié est tenu de veiller à sa propre sécurité et à celles des personnes qui interviennent dans son environnement direct de travail. Il doit signaler immédiatement à l'employeur toute situation de travail présentant un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé. Les parties signataires rappellent que les dispositions de la convention collective nationale (CCN) sur la médecine du travail précisent que les examens médicaux et complémentaires ordonnés sont obligatoires pour les salariés.
La démarche TMS, qui est au cœur de la politique de branche de prévention des risques professionnels, est de mettre en capacité l'agent de service de contribuer à la réduction des risques professionnels auxquels il est exposé. Pour lui permettre d'atteindre cet objectif, la branche met en place la certification « CPS agent de service propreté », reconnue par l' INRS.
Les parties signataires de l'accord du 8 avril 2009 portant création d'un plan d'épargne retraite collectif interentreprises (PERCOI) dans les industries chimiques conviennent de modifier l'article 4 du règlement annexé à cet accord.
Cet article est désormais rédigé comme suit :
« Article 4
Ressources du plan
La réalisation du plan est assurée au moyen des ressources suivantes :
– capitaux provenant des réserves spéciales de participation ;
– versements volontaires des salariés au plan ;
– contribution de l'entreprise au plan (abondement) ;
– affectation totale ou partielle, par les salariés de leur prime d'intéressement ;
– droits transférés d'un compte épargne-temps ;
– en l'absence de compte épargne-temps dans l'entreprise, les jours de repos non pris par les salariés, dans la limite de 5 jours par an (1) ;
– sommes précédemment détenues dans un plan d'épargne interentreprises ou dans un plan d'épargne d'entreprise qu'elles soient disponibles ou indisponibles ;
– sommes en provenance d'autres PERCO ou PERCOI ;
– produits du portefeuille et avoirs fiscaux y afférents. »
Le présent avenant prend effet à compter de sa signature.
Le reste du règlement reste inchangé.
Le présent avenant sera déposé à la direction générale du travail et au conseil des prud'hommes de Nanterre.
(1) Conformément à l'article L. 3334-8 du code du travail, le congé annuel ne peut être affecté au dispositif du PERCOI que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Les sommes ainsi affectées sont exonérées d'impôt sur le revenu (art. 81 du code général des impôts) et des cotisations sociales salariales et patronales au titre des assurances sociales et des allocations familiales (art. L.   242-4-3 du code de la sécurité sociale).
Modification du taux de la cotisation de la garantie décès - incapacité - invalidité
Nouvelle rédaction de l'article 11 « Cotisations » :
« Article 11
Cotisations
Les dispositions de l'accord concernant le financement du régime de prévoyance sont remplacées par les dispositions suivantes à compter du 1

La cotisation du régime de prévoyance conventionnel est fixée à 1,36 % réparti de la manière suivante : 0,45 % à la charge du salarié et 0,91 % à la charge de l'employeur. »
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant des activités suivantes.
Référence NAPE
Importation de bois pour les entreprises ou établissements dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation, ou sur les marchés internationaux ; lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux de bois et dérivés du bois
5907 / 51.5E
Scieries relevant du régime de travail du ministère du travail
4801 / 20.1A

4803 / 20.1A
Moulures, baguettes
4803 / 20.3Z
Bois de placages, placages tranchés et déroulés
4804 / 20.2Z
Production de charbon de bois

Panneaux de fibragglos
4804 / 26.6J
Poteaux, traverses, bois injectés
4804 / 20.1A
Application de traitement des bois
4804 / 20.1B
Emballage en bois (caisses, tonnellerie, emballeurs)
4805 / 20.4Z
Emballages légers en bois, boîtes à fromage
4805 / 20.4Z

4805 / 20.4Z

4805 / 20.4Z
Objets divers en bois (matériel industriel, agricole et ménager en bois, bois multiplis multiformes)
4807 / 20.5A
Fibres de bois
4807 / 20.1A
Farine de bois
4807 / 20.1A
Articles de sport à l'exclusion des ballons, matériels divers pour sports nautiques, matériels de camping
5402 / 36.4Z
Articles de pêche (pour les cannes et lignes)
5402 / 36.4Z
Fabrication d'articles en liège
5408 / 20.5C
Commerce de gros de liège et articles en liège
5907 / 51.5E
Commerce de détail de liège et articles en liège
6422 /51.4S
A l'exception des entreprises dont l'activité principale est consacrée au pin maritime dans les zones de la forêt de Gascogne.
4.1. Date d'effet
Le présent accord prend effet à compter de la date de sa signature. Il s'appliquera aux contributions dues pour le 28 février 2012. Les parties conviennent de se rencontrer en cas de difficulté d'application du présent accord.
4.2. Dépôt et extension
Les parties signataires demandent à la partie patronale d'effectuer le dépôt à la direction générale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris ainsi que les procédures de demande d'extension du présent accord.
L'ensemble des partenaires sociaux de la profession recevront copie des récépissés de dépôt et de la demande d'extension.
4.3. Clause de sauvegarde
Le présent accord ne peut en aucun cas se cumuler avec des dispositions ultérieures de nature législatives, réglementaires ou conventionnelles, ayant une incidence sur le présent accord postérieures à sa date de signature.
Dans cette hypothèse, les partenaires sociaux signataires du présent texte conviennent de se réunir afin de procéder au réexamen de ces dispositions.
Les parties signataires s'engagent à ce que les partenaires sociaux examinent les différents accords existants relatifs à la formation professionnelle pour mesurer les éventuelles répercussions sur le présent accord et les suites à y donner.
4.4. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
4.5. Adhésion
Toute organisation syndicale ou toute entreprise peut adhérer ultérieurement au présent accord dans les conditions et selon les modalités prévues à l'article L. 2261-3 du code du travail.
4.6. Négociations sur les autres thèmes relatifs à la formation professionnelle
Les partenaires sociaux conviennent d'ouvrir des négociations, dans le courant de l'année 2012, sur la validation des acquis et de l'expérience (VAE), l'entretien professionnel, le bilan de compétence, le tutorat et le passeport formation, afin de compléter les dispositions du présent accord.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, est applicable aux contrats et périodes de professionnalisation conclus à compter du premier jour du mois suivant la date de sa signature.
Les forfaits relatifs à l'évaluation des compétences des candidats à un CQP des industries chimiques sont applicables aux contrats et aux périodes de professionnalisation conclus à compter du 1er juillet 2011.
3.1. Mutualisation
La participation de chaque entreprise sera mutualisée au niveau national auprès de l'OPCA 3 + et gérée par la section professionnelle paritaire « bois et ameublement ».
3.2. Missions de la section
La section professionnelle paritaire de l'OPCA 3 + a pour rôle les actions définies par l'accord du 29 juin 2010, portant création de l'OPCA 3 + et de ses statuts et son règlement intérieur, à savoir notamment :
– assurer l'application et le suivi des politiques de formation professionnelle en lien avec les commissions paritaires professionnelles compétentes (CPNE, CPNF) ;
– assurer le suivi et le bilan de la mise en œuvre des actions la concernant ;
– conduire la réflexion sur les besoins spécifiques des branches professionnelles concernées ;
– développer une politique incitative d'insertion professionnelle des jeunes par les contrats de professionnalisation et par les contrats d'apprentissage ;
– développer une politique incitative relative à la professionnalisation et à la sécurisation des parcours professionnels ;
– gérer financièrement conformément aux dispositions des accords de branche, les contributions visées à l'article 4.10 de l'accord constitutif de l'OPCA 3 + dans le cadre de comptes distincts correspondant aux diverses contributions relevant de son champ professionnel ;
– se prononcer, conformément à l'article L. 6332-16 du code du travail, sur le financement des centres de formation d'apprenti.
(1) L'article 3.1 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 29 novembre 2012, art. 1er)
Dans la limite des fonds disponibles, la durée minimale des périodes de professionnalisation permettant un financement par l'OPCA de branche est fixée comme indiqué ci-après :
– entreprises de 250 salariés et plus : durée minimale de 70 heures sur une période de 12 mois calendaires ;
– entreprises de 1 à 249 salariés : durée minimale de 35 heures sur une période de 12 mois calendaires ;
– périodes de professionnalisation réalisées dans le cadre des actions collectives proposées par l'OPCA et des actions spécifiques prioritaires de branche décidées par la CPNE :
– pour les entreprises de moins de 50 salariés : pas de durée minimale ;
– pour les salariés âgés de 45 ans et plus, quel que soit l'effectif de l'entreprise : pas de durée minimale ;
– périodes de professionnalisation bénéficiant à des salariés âgés de 45 ans et plus et réalisées dans les autres cas : durée minimale de 35 heures sur une période de 12 mois calendaires ;
– périodes de professionnalisation s'inscrivant dans une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou relatives à la réalisation d'un bilan de compétences : pas de durée minimale quel que soit l'effectif de l'entreprise.
La CPNE peut modifier la durée de périodes de professionnalisation définies ci-dessus pour l'année en cours et proposer des modifications, pour les années suivantes, sur ces durées qui seront examinées lors d'une réunion paritaire convoquée dans un délai de 6 mois.
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises de plus de 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région centre à compter du 1er mars 2012.
Par dérogation aux articles 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962 les parties signataires du présent accord ont fixé, forfaitairement, le barème des coefficients 150 et 170, pour un horaire mensuel de 151,67 heures par mois, comme suit.
(En euros.)

professionnelle
Coefficient





Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2






Le barème des coefficients 185 à 270, réévalués selon l'accord du 28 septembre 2011, restent en vigueur.
Pour la région Bourgogne, les parties signataires du présent accord ont fixé, en application de l'article 8.18 de la convention collective nationale précitée, le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après.
(En euros.)


de frais de transport


1A (0 à 5 km)


1B (5 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)


L'indemnité de repas est fixée à 8,70 €, applicable conformément aux modalités prévues dans l'article 8.15 de la convention collective des entreprises de plus de 10 salariés.
Conformément à l'article 8.13 de la convention collective, à chaque zone concentrique correspond une valeur de l'indemnité de frais de transport et une valeur de l'indemnité de trajet, le montant de l'indemnité de repas étant le même pour toutes les zones concentriques.
En application des articles 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Bourgogne applicables à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
Pour les coefficients 170 et 185 :
– la partie fixe (PF) à 583,515 € ;
– la partie variable (VP) à 4,966 €.
Pour les coefficients 210 à 270 :
– la partie fixe (PF) à 586,362 € ;
– la partie variable (VP) à 4,989 €.
Par dérogation aux articles 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962, les parties signataires du présent accord ont fixé forfaitairement le barème du coefficient 150, pour un horaire mensuel de 151,67 heures, à 1 401,43 €.
Soit une grille qui s'établit ainsi du coefficient 150 au coefficient 270 :
(En euros.)

professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minima
(pour 151,67 heures)
Taux horaire

– position 1
– position 2










Niveau III
– position 1
– position 2







– position 1
– position 2
Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
Pour les coefficients 170 et 185 :
– la partie fixe (PF) à 583,515 € ;
– la partie variable (VP) à 4,966 €.
Pour les coefficients 210 à 270 :
– la partie fixe (PF) à 586,362 € ;
– la partie variable (VP) à 4,989 €.
Par dérogation aux articles 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises visées par le décret du 1er mars 1962, les parties signataires du présent accord ont fixé forfaitairement le barème du coefficient 150, pour un horaire mensuel de 151,67 heures, à 1 401,43 €.
Soit une grille qui s'établit ainsi du coefficient 150 au coefficient 270 :
(En euros.)

professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minima
(pour 151,67 heures)
Taux horaire

– position 1
– position 2










Niveau III
– position 1
– position 2







– position 1
– position 2
En application des articles 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Bourgogne applicables à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Pour la région Bourgogne, les parties signataires du présent accord ont fixé, en application de l'article 8.18 de la convention collective nationale précitée, le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après.
(En euros.)


de frais de transport


1A (0 à 5 km)


1B (5 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)


L'indemnité de repas est fixée à 8,70 €, applicable conformément aux modalités prévues dans l'article 8.15 de la convention collective des entreprises de moins de 10 salariés.
Conformément à l'article 8.13 de la convention collective, à chaque zone concentrique correspond une valeur de l'indemnité de frais de transport et une valeur de l'indemnité de trajet, le montant de l'indemnité de repas étant le même pour toutes les zones concentriques.
Les parties signataires, par le présent avenant, modifient certaines des dispositions relatives à la formation professionnelle applicables dans la branche des industries chimiques afin de tenir compte de la loi du 28 juillet 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels.
L'alinéa 4 de l'article 14.4 de l'accord du 8 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les industries chimiques est remplacé, pour ce qui concerne les durées minimales des périodes de professionnalisation ouvrant droit à un financement par l'OPCA de branche, par les dispositions ci-après.
Les parties signataires, par le présent avenant, modifient certaines dispositions relatives à la formation professionnelle applicables dans la branche des industries chimiques afin de tenir compte des évolutions intervenues ces dernières années, dont la décision de la CPNE des industries chimiques du 27 avril 2011 relative à la création d'un dispositif de certificats de qualification professionnelle (CQP) pour la branche.
Le présent avenant définit, conformément à l'article L. 6332-14 du code du travail, les modalités de prise en charge financière par l'OPCA de branche des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation prévues dans les contrats et les périodes de professionnalisation mis en place par les entreprises des industries chimiques.
L'article 1er de l'accord du 21 février 2008 relatif aux modalités de financement par l'OPCA de branche de la professionnalisation et du DIF dans les industries chimiques est remplacé, pour ce qui concerne les forfaits pour les contrats et périodes de professionnalisation, par les dispositions ci-après.
Les dispositions pour la formation des tuteurs et pour l'exercice de la fonction tutorale restent inchangées.
Le dernier paragraphe de l'article 2 de l'avenant n° 56 du 29 octobre 2003est annulé et remplacé par la rédaction suivante :
« Le recours au travail de nuit pour de nouvelles catégories de personnel est soumis à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement en application de l'article L. 3122-33, et de l'article L. 3122-36 à défaut d'accord. »
Le premier paragraphe de l'alinéa IV. 2 de l'article 3 de l'avenant n° 56 du 29 octobre 2003est annulé et remplacé par la rédaction suivante :
« La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché est affectée à un poste de jour, sur sa demande, pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé postnatal prévue à l'article L. 1225-17 du code du travail. »
11.1. En cas de rupture du contrat de travail, l'intéressé a droit au versement d'une indemnité correspondant aux droits acquis actualisés au moment de la rupture du contrat. Les modalités de versement seront précisées par accord d'entreprise.
11.2. L'accord d'entreprise devra prévoir expressément les conditions de liquidation du CET si le salarié renonce à utiliser ses droits à congé, en l'absence de rupture du contrat de travail.
11.3. Les personnes ne remplissant pas les conditions d'utilisation ne pourront débloquer leurs droits que dans les cas suivants :
– mariage de l'intéressé ;
– naissance ou arrivée au foyer en vue de son adoption d'un troisième enfant, puis de chaque enfant suivant ;
– divorce, lorsque l'intéressé conserve la garde d'au moins un enfant ;
– invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;
– décès du bénéficiaire ou de son conjoint ;
– acquisition de la résidence principale, ou agrandissement de la surface habitable avec permis de construire ;
– création ou reprise d'entreprise par le salarié ou son conjoint ;
– commission de surendettement ;
– ou autre situation prévue par accord d'entreprise.
11.4. Transfert
L'accord d'entreprise prévoira les modalités de transfert des droits des salariés en cas de transfert du contrat de travail à une autre société du groupe, ou en cas de transfert dans le cadre de l'article L. 1224-1 du code du travail.
Le premier paragraphe de l'alinéa IV. 1 « a) Surveillance médicale » de l'article 3. IV de l'avenant n° 56 du 29 octobre 2003 est annulé et remplacé par la rédaction suivante :
« Les travailleurs de nuit bénéficient, avant leur affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois par la suite, d'une surveillance médicale particulière dans les conditions prévues par la réglementation. »
Conformément à l'article 4, alinéa 2 : « l'usage et l'alimentation du compte épargne-temps par le salarié relèvent exclusivement de la volonté de celui-ci ».
8.1. Prise de congé
8.1.1. Le CET pourra permettre de financer la rémunération de congés, en principe sans solde, d'une durée minimale de 2 mois. L'accord d'entreprise pourra modifier cette durée minimale.
Tel est le cas du congé parental, du congé pour création d'entreprise et du congé sabbatique, prévus respectivement aux articles L. 1225-47, L. 3142-78 et L. 3142-91 du code du travail.
Pour ces trois congés, il convient, en outre, de respecter les conditions prévues aux articles susvisés et notamment relatives à l'ancienneté et aux modalités de prise du congé.
8.1.2. Le CET pourra permettre de financer :
– des actions de formation personnelle effectuées en dehors du temps de travail, sous réserve des dispositions légales et conventionnelles applicables ;
– une cessation progressive ou totale d'activité pour les salariés âgés de plus de 50 ans ;
– tout ou partie des heures non travaillées en cas de passage à temps partiel.
Les modalités d'utilisation du compte épargne-temps seront déterminées au niveau de l'accord d'entreprise.
8.2. Monétisation du congé
Conformément à l'article L. 3151-1 du code du travail, le compte épargne-temps permet au salarié de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées.
Le deuxième paragraphe de l'alinéa V de l'article 3 de l'avenant n° 56 du 29 octobre 2003 est annulé et remplacé par la rédaction suivante :
« Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires engagent les entreprises à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail, et à en tenir informé le comité d'entreprise. »
Le premier paragraphe de l'article 1er de l'avenant n° 48 du 20 décembre 2000est annulé et remplacé par la rédaction suivante :
« Conformément aux dispositions des articles L. 3123-31 et suivants du code du travail, les entreprises relevant de la convention collective nationale des sociétés coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre, peuvent conclure des contrats de travail intermittent sur la base du présent accord. »
Dès lors que le régime de prévoyance prévu à l'article 8.20 cesserait de produire effet, les clauses des articles 13 du chapitre II et 5 du chapitre III – dont l'application est suspendue depuis le 1er avril 1988 – de la convention collective nationale du 30 octobre modifiée en dernier lieu le 10 décembre 1985 reprendraient vigueur dans l'attente de la conclusion d'un nouveau contrat avec l'organisme gestionnaire désigné par les partenaires sociaux.
Ces articles sont repris dans l'annexe reproduisant les deux articles non abrogés de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée.
a) Participation
Pour toutes les entreprises relevant des champs d'application de la convention collective nationale et soumises à l'obligation prévue en matière de participation par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les organisations professionnelles et syndicales représentatives dans la branche entendent privilégier la mise en place de ce dispositif par la voie de la négociation.
b) Intéressement
Afin d'associer les salariés aux performances de l'entreprise, un accord d'intéressement peut être conclu en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
c) Plans d'épargne salariale
Un ou plusieurs plans d'épargne salariale peuvent être mis en place dans les entreprises relevant des champs d'application de la convention collective nationale dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Ils ouvrent aux salariés la faculté de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières, dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur attachées à ce type de dispositif.
L'alimentation du ou des plans peut se faire notamment en liaison avec les dispositifs d'intéressement et de participation et, éventuellement, par un abondement de l'entreprise.
Sauf exceptions visées au deuxième alinéa, sont abrogées par l'effet de la rédaction de la convention collective nationale révisée les clauses antérieures de la convention collective nationale des entreprises de commerce, de location et de réparation de tracteurs, machines et matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention, de matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts du 30 octobre 1969, mise à jour le 10 décembre 1985 et modifiée en dernier lieu par l'avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de la convention collective qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois.
Pour l'application éventuelle de l'article 8.21, les clauses de l'article 13 du chapitre II et de l'article 5 du chapitre III de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée ne sont pas abrogées.
Les clauses révisées de la convention collective de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment et de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dites SDLM succèdent à la date d'entrée en vigueur prévue au chapitre X.3 à celles du préambule et des chapitres I, II, III, IV et V de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée mise à jour en dernier lieu le 10 décembre 1985.
Sont également abrogés, soit par l'effet de leur intégration dans les clauses révisées de la convention collective, soit par l'effet d'une abrogation antérieure dans le cadre de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 mise à jour en dernier lieu le 10 décembre 1985, les avenants et accords qui ne figurent pas sur la liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective.
Du fait du refus de son extension par le ministère du travail, l'accord du 16 juin 2009 dit de substitution est également abrogé.
Les salariés travaillant de manière permanente ou prolongée sur écran bénéficient au cours de leur travail, le matin et l'après-midi, de deux pauses rémunérées de 15 minutes chacune.
Dans le cas où la période de travail, pause comprise, est d'une durée supérieure à 5 heures, une pause supplémentaire de 15 minutes également rémunérée est accordée.
Le travail sur écran peut faire l'objet d'un roulement du personnel au cours de la journée si cette organisation du travail est compatible avec les besoins du service.
Le CET peut faire l'objet de différents apports provenant du salarié :
5.1. Soit en temps
5.1.1. Report de la 5e semaine de congés payés (correspondant à 6 jours ouvrables) durant un maximum de 6 ans lorsque le salarié intéressé est désireux de prendre un congé pour création d'entreprise ou un congé sabbatique.
5.1.2. Affectation des jours de congés résultant d'accords d'entreprise ou d'usages.
5.1.3. Affectation d'une partie des jours de réduction du temps de travail utilisable à l'initiative du salarié : l'accord d'entreprise devra prévoir le nombre de jours pouvant être affecté au CET.
5.1.4. Affectation de tout ou partie des repos compensateurs de remplacement, quelle qu'en soit la nature.
Dans ce cas, les modalités d'alimentation du CET devront être précisées par accord d'entreprise.
Le salarié devra informer l'employeur de sa décision au plus tard à la fin de la période de référence.
5.2. Soit en numéraire
5.2.1. Conversion de toute prime ou indemnité accordée dans le cadre d'accord d'entreprise ou d'usage.
5.2.2. Conversion de tout ou partie des primes d'intéressement dans les conditions définies à l'article L. 3343-1 du code du travail.
5.2.3. Les modalités devront être précisées par accord d'entreprise.
Est alors inscrit au CET un nombre de jours ouvrables de congés proportionnel au nombre d'heures affecté au CET.
Certains aspects de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ont été approchés à l'occasion de la négociation d'accords tels ceux relatifs à la formation professionnelle, à l'emploi des seniors ou à la classification conventionnelle des emplois.
Le diagnostic, qualificatif et quantitatif des emplois, établi au travers des emplois repères qui informent ce dernier accord, permet de créer les bases d'une négociation de branche élargie à tous les thèmes de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Parmi ceux-ci, figurent les parcours professionnels notamment dans de très petites structures, la prise en compte de la pénibilité du travail dans ces dernières et la politique des âges.
Dans les 12 mois qui suivent la date d'entrée en vigueur de la convention collective nationale révisée dite SDLM, les difficultés d'interprétation liées à son application dans les entreprises, qui n'ont pu être réglées au niveau de celles-ci, sont portées devant la commission d'interprétation par les organisations professionnelles et syndicales représentatives au niveau de la branche.
A l'occasion de leur examen, la commission d'interprétation peut suggérer des améliorations de rédaction des clauses litigieuses.
A la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective, un certain nombre d'avenants à la convention collective du 10 octobre 1969 modifiée envoyés à l'administration ne sont pas encore étendus par elle.
Le libellé du titre de ces accords et avenants reste en italique dans les articles qui précèdent, de la convention collective nationale aussi longtemps qu'ils ne sont pas étendus.
Les avenants à la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée conclus et signés entre la date de signature du présent avenant et celle de son extension prévoient, si besoin est, dans leurs clauses finales, les modalités de leur accueil dans les différents titres de la convention collective nationale révisée.
Ce principe d'écriture est adopté à la seule fin d'éviter la négociation et la conclusion d'un avenant tendant à l'intégration des clauses de ces accords dans la convention collective nationale révisée.
L'emploi du personnel à temps partiel est abordé au 4.2 et 4.2.1 du V de l'accord du 8 mars 2011 relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les enquêtes menées lors de son élaboration ont montré que le travail à temps partiel, marginal au niveau de la branche, est essentiellement présent au niveau des très petites entreprises.
Les entreprises, au moyen d'accords ou, à défaut, directement, s'efforcent d'adapter les clauses conventionnelles aux salariés à temps partiel, notamment pour ce qui est :
– de la définition des emplois, activités ou fonctions susceptibles d'être occupés ou exercés à temps partiel ;
– des modalités pratiques selon lesquelles ces salariés peuvent accéder à la formation ;
– du mode de décompte des congés lorsque le travail à temps partiel porte sur moins de 5 jours par semaine ;
– des modalités de rémunération et d'indemnisation des frais de transport de ces salariés ainsi que les modalités d'accès aux avantages sociaux institués par l'entreprise ;
– des modalités de calcul de l'indemnité conventionnelle ou légale de licenciement et de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite.
La défense des intérêts de la profession mentionnée à l'article 1.41.0 implique la prohibition des manœuvres de concurrence déloyale qui se manifeste notamment par les pratiques de débauchage de salariés.
La sanction du débauchage du personnel peut être mise en œuvre par les organisations signataires, rappel fait que pour être répréhensible, le débauchage doit avoir été causé par des manœuvres frauduleuses et dans un but précis (détournement de clientèle, connaissance des secrets de fabrication, utilisation des connaissances acquises par le salarié…).
Les emplois vacants sont pourvus par les salariés de l'entreprise ou par l'embauche de nouveaux salariés.
Le personnel de l'entreprise est tenu informé par tout moyen à la disposition de l'employeur des postes appelés à être libérés ou créés.
Les salariés recrutés sur le marché de l'emploi le sont soit directement, soit par l'intermédiaire des organismes officiels de placement.
Les employeurs sont liés par les dispositions légales en vigueur relatives aux priorités de réembauchage.
Le stage, peu important qu'il ait un caractère obligatoire ou non, a pour objet de compléter une formation théorique par une expérience pratique en entreprise.
Il ne s'exécute pas dans le cadre d'un contrat de travail.
L'absence de formation par l'entreprise et l'affectation exclusive aux tâches normales d'un emploi dans celle-ci peuvent constituer pour le juge du contrat de travail un motif de requalification du stage en contrat de travail. Il en est de même lorsque l'entreprise retire un profit direct de la présence du stagiaire.
Les entreprises s'engagent à assurer l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale et leur garantissent les mêmes conditions de promotion.
Des accords de branche et des avenants fixent les modalités de mise en œuvre de l'alinéa qui précède.

– accord du 4 juillet 2008 relatif à l'égalité professionnelle et la mixité des emplois ;
– accord du 16 juin 2009 relatif à la mise en œuvre de la nouvelle classification ;
– avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois ;
– accord du 8 mars 2011 relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Conformément aux clauses de l'accord national interprofessionnel de retraite complémentaire du 8 décembre 1961 modifié, les salariés non cadres bénéficient d'un régime obligatoire de retraite complémentaire.
Il est fait application aux salariés non cadres assujettis aux assurances sociales agricoles de l'arrêté interministériel du 19 décembre 1975 portant extension du champ d'application professionnel de la convention nationale de retraite des cadres du 24 mars 1971.
Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées, conformément aux dispositions de l'article L. 3151-1 du code du travail.
Le présent accord est un accord-cadre pouvant permettre aux partenaires sociaux des entreprises d'engager des négociations sur la mise en place d'un compte épargne-temps selon les modalités exposées ci-après.
Les articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 ainsi que ses annexes s'appliquent respectivement aux :
– salariés cadres dont les emplois sont classés aux niveaux VII à IX (coefficients C10 à C60) ;
– salariés dont les emplois sont classés au niveau VI (coefficients B70 et B80) de la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10.
Selon l'article 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et ses annexes, les entreprises peuvent demander l'extension du régime obligatoire de retraite complémentaire des cadres au bénéfice des salariés suivants :
– employés dont les emplois sont classés au niveau III (coefficients A70 et A80) ;
– techniciens et agents de maîtrise dont les emplois sont classés aux niveaux IV et V (coefficients B10 à B60).
En ce qui concerne les salariés visés par le présent article, assujettis aux assurances sociales agricoles, tels que définis par la convention nationale de retraite et de prévoyance du 2 avril 1952, il est fait application de l'arrêté interministériel du 19 décembre 1975 portant extension du champ d'application professionnel de la convention précitée.
La commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) est chargée de la définition des orientations de la branche en matière de formation et d'emploi, notamment de ses financements, de la promotion de la politique de formation, du suivi de l'évolution de l'emploi dans la branche, et de l'anticipation des emplois et des activités de la branche, notamment en relation avec l'observatoire des métiers de la branche.
La commission paritaire nationale pour l'emploi établit et tient à jour une liste des cours, stages, sessions préconisés par elle et présentant un intérêt dans les secteurs d'activité de la branche. Ladite préconisation doit tenir compte de la qualité pédagogique des stages, c'est-à-dire de leur structure, des moyens et des contenus des formations offertes (durée des cours, programmes, qualité de l'équipement et du personnel enseignant) et le cas échéant des résultats antérieurs.
Les actions de formation ont pour objet :
– l'adaptation au poste de travail et/ou au maintien dans l'emploi du fait de ses évolutions. Ces actions permettent de :
– préparer les salariés à des emplois dans lesdites branches ;
– perfectionner les salariés y occupant des postes dans les spécialités mises en œuvre ;
– perfectionner les salariés dans certaines techniques nouvelles mises en œuvre ;
– perfectionner les personnels de maîtrise et d'encadrement dans les différentes disciplines afin de mieux leur permettre d'assumer leurs responsabilités ;
– le développement des compétences au travers de formations pouvant conduire à des diplômes, des titres à finalité professionnelle ou des certificats de qualification professionnelle.
La commission paritaire nationale pour l'emploi a également pour missions principales :
– de tenir et d'actualiser la liste des formations et parcours de formation éligibles au titre des objectifs prioritaires et notamment ceux éligibles au titre du contrat de professionnalisation, en particulier ceux pouvant donner lieu à dérogation ;
– d'établir et d'actualiser la liste des actions éligibles à la « période de professionnalisation », en fonction des publics concernés ;
– de préconiser les conditions de prise en charge des actions conduites dans le cadre du contrat de professionnalisation ou des périodes de professionnalisation ;
– de mettre en place et de suivre le dispositif des CQP de la branche ;
– de donner, le cas échéant, un avis sur le contenu et les conditions de mise en œuvre des contrats d'objectifs régionaux ou interrégionaux visant au développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue, notamment l'apprentissage et les contrats ou périodes de professionnalisation ;
– d'accompagner le cas échéant les travaux menés par l'observatoire des métiers et des qualifications ;
– d'apprécier les actions de manière quantitative et qualitative pouvant faire appel à des prestataires.
Sur la base des informations de l'observatoire des métiers et des qualifications qu'elle reçoit, elle peut émettre toute proposition ou suggérer toute orientation en matière de formation professionnelle auprès de la commission paritaire.