Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires du présent accord constatent que l'outil de classification actuel ne reflète pas l'évolution des emplois et des compétences et n'est donc plus adapté aux évolutions de l'organisation des entreprises.
De plus, la grille des salaires en résultant ne permet plus la mise en oeuvre d'une politique salariale adaptée, les écarts de rémunération d'un coefficient à l'autre étant insuffisants pour assurer une véritable évolution professionnelle et salariale.
Les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place une nouvelle classification appelée à se substituer à l'actuelle classification.
Cette nouvelle classification sera confortée par une nouvelle grille des minima conventionnels qui donnera lieu à l'ouverture de négociations consécutivement à la signature de cet accord.
Ce nouveau système de classification permet de prendre en compte la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation mis en place par les entreprises ainsi que l'évolution des qualifications. Il s'inscrit dans la volonté des parties signataires de développer la mise en place de parcours favorisant une évolution professionnelle des salariés, répondant ainsi à la nécessité de mieux valoriser les emplois et les métiers de l'industrie alimentaire.
2. Méthodologie et processus de mise en oeuvre de la classification
Pour faciliter une bonne mise en oeuvre et application de cette nouvelle classification au sein de chaque entreprise, le comité paritaire classification s'appuiera dans ses travaux sur l'utilisation du guide méthodologique classification élaboré par les partenaires sociaux.
La description et la définition des profils des emplois communiquées par l'entreprise au comité paritaire classification feront l'objet d'une validation par ledit comité.
Le niveau et l'échelon de l'emploi sont déterminés par application du système d'évaluation et de pesée des emplois tels qu'ils sont définis dans le présent accord. L'évaluation et la pesée de chaque emploi feront l'objet d'une validation par le comité paritaire classification.
La classification portant sur les emplois s'applique indépendamment de la personne et notamment du sexe, de l'origine, de l'âge et du handicap des salariés occupant les emplois objets de la présente classification.
La mise en oeuvre de la présente classification ne peut avoir pour effet d'entraîner l'application d'une rémunération inférieure à celle acquise par chaque salarié avant l'entrée en vigueur de cet accord.
Dès la finalisation des travaux sur la mise en oeuvre de la présente classification, et au plus tard au 1er janvier 2011, à l'exception des entreprises de moins de 100 salariés qui ont jusqu'au 1er janvier 2012, chaque entreprise établira un document récapitulatif indiquant pour chacun des emplois identifiés dans l'entreprise :
― la description et les éléments déterminants par profil de l'emploi ;
― la pesée retenue par critère et par profil ;
― le niveau/échelon retenu par profil.
Ce document sera remis aux organisations syndicales représentatives présentes dans l'entreprise et aux instances représentatives du personnel, puis il sera adressé à l'observatoire paritaire de la négociation collective de la branche en vue d'établir le bilan de la mise en oeuvre du présent accord prévu à l'article 5.
A défaut d'accord entre les représentants des salariés et de la direction, celle-ci mettra en oeuvre la classification.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés et consultés sur le positionnement des emplois avant la mise en place définitive de la grille de classification.
Par la suite, le comité paritaire aura pour rôle d'assurer un suivi annuel de mise en oeuvre de la classification.
Chaque titulaire, quel que soit son statut, recevra par écrit la description et le profil de son emploi, la pesée pour chacun des critères de classification, ainsi que le niveau/échelon de l'emploi qu'il occupe.
3. Formation des salariés participant à la mise en oeuvre paritaire
Les salariés membres du comité paritaire classification pourront bénéficier d'une formation d'un maximum de 3 jours délivrée par un organisme de formation choisi conjointement, notamment parmi la liste des centres et instituts de formation visés à l'article R. 3142-2 du code du travail. Les frais afférents à cette formation (coûts pédagogiques, salaires, déplacements, hébergement) seront intégralement pris en charge par l'entreprise dans la limite des plafonds retenus par le code général des impôts. Cette formation pourra être inscrite au plan de formation de l'entreprise.
L'article 13 « Désignation de l'organisme assureur » est modifié comme suit :
« ISICA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09, est désignée comme organisme assureur des garanties visées au présent accord à l'exclusion de la garantie rente éducation.
La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à ISICA Prévoyance.
La rente éducation est assurée par l'OCIRP, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, ISICA Prévoyance recevant délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission paritaire nationale, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité pour le réexamen ne pouvant excéder 5 ans. »
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la convention collective des commerces de gros, créée par l'accord du 10 juillet 1997, est mandatée, à travers son président et son vice-président, pour conclure un accord-cadre avec l'association nationale de lutte contre l'illettrisme (ANLCI) dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros.
Cet accord-cadre
, dont le projet est joint au présent accord,
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 27 avril 2009, art. 1er)
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2009, art. 1er)
Les salaires minima bruts mensuels sont fixés pour une durée mensuelle de travail de 151,666 heures pour 35 heures hebdomadaires effectivement travaillées.
(En euros.)
Les salaires minima bruts mensuels prennent en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts, quelles qu'en soient la nature et la périodicité.


COEFFICIENT
TAUX HORAIRE
SALAIRE BRUT

Employés. ― Ouvriers























Employés. ― Techniciens. ― Agents de maîtrise


































Ces salaires sont des bases nationales et les salaires réels peuvent se déterminer au niveau de chaque entreprise.
La commission nationale se réunira une fois par an pour examiner et appliquer le salaire de base national professionnel.
Dans le cadre des négociations salariales, les partenaires sociaux ont souhaité intégrer dans la convention collective la notion de rémunération variable individuelle ainsi qu'une clause d'objectifs. En effet, conscients que la mise en place d'une clause d'objectifs à atteindre est un lien entre la rémunération et la performance individuelle, elle doit être conçue comme un outil pour motiver, impliquer et fidéliser les salariés. Pour cela elle doit tenir compte du secteur économique, de la diversification des entreprises de coiffure et être compréhensible pour chacune des parties.
(En euros.)


SALAIRE MINIMUM

SALAIRE MINIMUM



































































Du niveau I, échelon 1, au niveau VI, échelon 3, la grille des minima conventionnels s'apprécie mensuellement.
Du niveau VII, échelon 1, au niveau X, échelon 2, la grille des minima conventionnels s'apprécie au 31 décembre en comparant le montant total des salaires bruts perçus par le salarié pendant l'année avec le minimum conventionnel annuel correspondant à ses niveau et échelon.
Ce calcul s'effectue pro rata temporis en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, d'absence(s) non assimilée(s) à du temps de travail au sens du code du travail ou de changement de classification en cours d'année.
Les salariés pouvant prétendre à l'octroi d'un congé de maternité ou d'adoption bénéficieront des dispositions légales en vigueur selon les articles L. 122-25 et suivants du Code du travail.
Le temps nécessaire aux consultations prénatales obligatoires peut être pris sur le temps de travail sans diminution de salaire.
A partir du 4e mois de grossesse, les salariées à temps complet bénéficient, sans perte de salaire, d'une demi-heure de réduction d'horaire journalier, répartie, en accord avec l'employeur, soit à l'entrée et à la sortie, soit à l'entrée ou à la sortie, par rapport à leur horaire de travail normal. Les salariées à temps partiel bénéficient, quant à elles, de cette réduction d'horaire au prorata de leur temps de travail, sans perte de salaire. Elles ont cependant la faculté de bénéficier d'une demi-heure de réduction d'horaire journalier, à l'instar des salariées à temps complet. Dans ce cas, le surplus accordé ne sera pas indemnisé.
Le congé de maternité ou d'adoption n'entre pas en ligne de compte pour l'application des dispositions de l'article 28 relatif à la maladie.
Le congé de maternité ou d'adoption entre en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté.
Il ne sera procédé à aucun licenciement de salariée en état de grossesse sauf dans les cas strictement autorisés par la loi.
(Voir nota.)
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que les négociations annuelle sur les salaires et quinquennale sur les classifications visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010
(arrêté du 27 juillet 2009, art. 1
10.1. Modalités
Compte tenu du principe de mutualisation mis en oeuvre, la tarification de base des garanties et des prestations est fixée pour une période de 5 ans sauf modification des régimes servant de base au calcul des prestations.
Au terme de cette période, les taux de cotisation et/ou les prestations seront révisés en fonction des résultats techniques des assurances et en fonction des résultats et de la pesée actuarielle des populations d'assurés.
A l'initiative de l'une des parties, le montant des prestations et/ou celui des cotisations définies dans le contrat pourra faire l'objet d'une nouvelle négociation, dont la demande devra être notifiée à l'autre partie au plus tard 2 mois avant la fin de chaque exercice.
10.2. Assiette des cotisations
Les cotisations sont calculées sur les éléments de la rémunération brute entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale (art. L. 242-1 du code de la sécurité sociale) à l'exclusion des primes, indemnités et rappels versés au participant lors de son départ de l'entreprise ou ultérieurement (indemnité de licenciement, de départ à la retraite, par exemple). Cette rémunération se répartit en :
― tranche A : tranche de rémunération inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale ;
― tranche B : tranche comprise entre le plafond de la sécurité sociale et 4 fois ce plafond.
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent accord sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié. Les 50 % à la charge de l'employeur constituent un minimum.
Cependant, la cotisation de 1,50 % sur la tranche A des salaires, afférente à la garantie incapacité invalidité décès du personnel cadre, est, conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge de l'employeur.
10.3. Tarifs « non cadres »
La cotisation du régime de prévoyance des non cadres est fixée en pourcentage du salaire brut limitée à la tranche B.
Elle est égale à 1 % (répartie par moitié entre l'employeur et le salarié). »
Capital décès

Rente éducation

Incapacité temporaire

Invalidité

Reprise du passif



10.4. Tarifs « cadres »
La cotisation du régime de prévoyance des cadres est fixée en pourcentage du salaire brut limité à la tranche B.


Capital décès


Rente de conjoint temporaire


Rente éducation


Incapacité temporaire


Invalidité


Capital dépendance


Reprise du passif
Après avoir engagé une consultation, les signataires désignent :l'institution de prévoyance IONIS Prévoyance du groupe APRIONIS, 50, route de la Reine, BP 85, 92105 Boulogne-Billancourt pour assurer la gestion des régimes de prévoyance « risques décès et arrêt de travail » et « frais de santé » des salariés couverts par la 
convention collective nationale du 16 juillet 2003
.
L'ordre de départ en congé est fixé dans chaque entreprise par l'employeur, après avis, le cas échéant, des délégués du personnel. Il est établi en tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise et de la situation de famille, notamment des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants en âge de scolarité, et des possibilités de congé du conjoint.
En application de l'article L. 223-7 du code du travail, les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Le choix des dates de congé annuel est subordonné aux nécessités de service.
Les dispositions relatives aux jours de congé supplémentaires dus en cas de fractionnement du congé principal en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année sont définies par l'article L. 223-8 du code du travail.
Les salariés comptant, conformément aux dispositions légales, 1 an de travail effectif ou de périodes assimilées à du travail effectif au terme de la période de référence visée à l'article 65 ci-après ont droit à un congé payé annuel de 25 jours ouvrés.
Les salariés visés à l'alinéa précédent bénéficient, pour une période complète de référence, d'un 26e jour supplémentaire de congé rémunéré à compter de la prochaine période de référence suivant la date de signature du présent avenant.
L'attribution de ce 26e jour de congé payé ne peut se cumuler avec un quelconque avantage individuel acquis au titre des congés payés.
Elle n'a pas pour effet, pour les salariés bénéficiant d'accord de branche, d'entreprise ou d'établissement mettant en oeuvre les articles L. 212-9-II et / ou L. 212-15-3-III du code du travail, d'augmenter le nombre de jours de repos accordés aux salariés ; dans ce cas, le 26e jour de congé se substitue de plein droit à l'un des jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail.
Les salariés ayant au terme de la période de référence moins de 1 an de travail effectif ou de périodes légalement assimilées à du travail effectif, conformément aux dispositions légales, ont droit à un congé annuel payé calculé selon le barème suivant :
- 4 semaines : 3 jours ouvrés ;
- 8 semaines : 5 jours ouvrés ;
- 12 semaines : 7 jours ouvrés ;
- 16 semaines : 9 jours ouvrés ;
- 20 semaines : 11 jours ouvrés ;
- 24 semaines : 13 jours ouvrés ;
- 28 semaines : 16 jours ouvrés ;
- 32 semaines : 18 jours ouvrés ;
- 36 semaines : 20 jours ouvrés ;
- 40 semaines : 22 jours ouvrés ;
- 44 semaines : 24 jours ouvrés.
En application des dispositions légales en vigueur, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les périodes non travaillées, même rémunérées, ne sont pas considérées comme du travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
Toutefois, sont notamment considérés comme temps de travail effectif, pour le calcul de la durée du travail :
Le temps de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d'heures attribués par les textes légaux et conventionnels (branche professionnelle et entreprises).
Le temps passé par :
- les membres titulaires et suppléants aux séances du comité d'entreprise, le cas échéant du comité central d'entreprise ou du comité d'établissement, ainsi qu'aux réunions de la commission de formation professionnelle, de la commission économique et de la commission d'information et d'aide au logement, selon les dispositions légales en vigueur et si ces instances existent ;
- les délégués titulaires et suppléants aux réunions avec l'employeur ;
- les représentants du personnel au CHSCT aux réunions et enquêtes telles que visées à l'alinéa 5 de l'article L. 236-7 du code du travail.
En ce qui concerne la durée du ou des congés de formation économique, sociale et syndicale visée à l'article L. 451-1 du code du travail, elle est assimilée selon l'article L. 451-2 à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat.
Les horaires de travail des salariés en décompte horaire devront respecter les durées quotidiennes et hebdomadaires maximales telles que définies par les articles L. 212-1, 2e alinéa, D. 212-16 et L. 212-7 du code du travail et les textes pris pour leur application.
Il est admis qu'en cas de surcroît d'activité, il puisse être dérogé par accord d'entreprise ou d'établissement au repos quotidien de 11 heures consécutives dans les limites fixées par l'article D. 220-3 du code du travail. Dans cette circonstance, les heures de repos seront récupérées le lendemain ou un jour suivant.
Sont concernés par les présentes dispositions l'ensemble des salariés des entreprises visées à l'article 1er, à l'exception des salariés visés aux articles L. 212-15-1 et L. 212-15-3-III du code du travail et des salariés à temps partiel.
Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectuées à la demande ou avec l'accord de l'employeur et calculées par semaine ou sur une période de 4 semaines ou sur l'année dans le cadre des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1, L. 212-6, L. 212-8 et L. 212-9 du code du travail.
En application des dispositions légales, l'employeur peut décider, par accord ou en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, après consultation des membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, le cas échéant, que :
- tout ou partie de la bonification légale due au titre des heures supplémentaires peut donner lieu soit à l'attribution d'un repos pris selon les modalités légales, soit au versement d'une majoration de salaire équivalente ;
- tout ou partie du paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur équivalent ;
- tout ou partie du paiement de la majoration légale de salaire due au titre des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur équivalent.
Les exceptions au principe du 2e alinéa de l'article 67 qui seraient nécessaires, notamment en raison des spécificités de service ou d'activité, doivent, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou du comité d'établissement ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.
Dans le cadre de cette consultation, la liste des services ou activités concernés ainsi que les dispositions à prendre en faveur des salariés concernés sont examinées en considération des caractéristiques propres de l'entreprise.
Ces dispositions doivent prévoir comme contrepartie le versement d'une indemnisation correspondant à la rémunération, calculée sur le taux horaire retenu par l'entreprise pour le calcul des heures supplémentaires, du temps effectivement travaillé ces jours-là à la demande de l'employeur, bonifications et majorations légales incluses le cas échéant, augmentées de 30 %, tout ou partie de cette indemnisation pouvant être transformée en temps de repos.
Rémunérations minima et classification
Les cadres hors classification sont rémunérés suivant le système général défini par la convention collective du Crédit maritime.
Ils bénéficient d'une rémunération minima garantie (y compris avantage en nature, logement et voiture) définie comme suit :
1. En ce qui concerne les cadres non directeurs
de caisses régionales (salaires minima)
1. Jusqu'à 5 ans d'expérience au titre de cadre hors classe au CMM : 55 000 €.
2. Après 5 ans d'expérience au titre de cadre hors classe : 57 000 €.
3. Après 10 ans d'expérience au titre de cadre hors classe : 60 000 €.
2. En ce qui concerne les directeurs de caisses régionale
a) Partie fixe :
Ils sont classés selon des niveaux de classification touchant à la taille de l'établissement et à l'expérience du directeur traduite au travers de son recrutement, de l'obtention de l'agrément ou de la reconnaissance de celle-ci par l'ensemble des dirigeants du Crédit maritime mutuel.
Grille de salaires minima
(En euros.)

TOTAL BILAN

TOTAL BILAN
> 200 M€ < 400 M€
TOTAL BILAN

1) Prise de fonction (*)



2) Agrément



3) Expérience
Expérience 1



Expérience 2



(*) Ces minima (prise de fonction et expérience 2) pourront varier sur décision du président du conseil d'administration dans une fourchette de - 5 % à + 5 %.
1. Prise de fonction : entrée dans la fonction de cadre hors classification de Crédit maritime mutuel.
2. Agrément : obtention de l'agrément après avis conforme de la société centrale et confirmation de l'organisme de tutelle.
3. Expérience : ancienneté à compter de la date de prise de fonction :
- expérience 1 : 5 ans ;
- expérience 2 : 10 ans, pouvant être raccourcie exceptionnellement sur décision du président.
Cette grille suivra les évolutions de la grille de salaires de la convention collective nationale du Crédit maritime mutuel. Il s'agit de salaires minima incluant les éventuels avantages en nature.
Un point annuel sera présenté aux présidents des caisses régionales dans le cadre de la réunion de début d'année de la fédération de Crédit maritime mutuel.
b) Partie variable :
Une partie variable n'excédant pas 15 % du traitement annuel brut pourra être allouée au directeur, sur décision du président, sous forme de prime exceptionnelle en fonction de l'atteinte d'objectifs d'amélioration fixés par le président de l'établissement de Crédit maritime mutuel en accord avec la société centrale. Les objectifs appréciés seront au minimum ceux du plan à moyen terme en vigueur, éventuellement complétés d'autres ratios d'observation nécessaire à l'amélioration souhaitée. Cette partie variable jouera en fonction de :
- l'évolution observée par rapport à la situation de l'établissement ;
- l'atteinte de niveau de seuil par rapport aux objectifs de l'ensemble des établissements.
Ce quota est calculé selon le barème suivant :
- jusqu'à 200 salariés : 2 jours ouvrés ;
- jusqu'à 300 salariés : 3 jours ouvrés ;
- au-delà de 400 salariés : dispositions identiques à celles de la convention collective de la banque.
Pour chaque organisation syndicale non représentative au niveau de l'entreprise mais représentative au niveau d'un ou de plusieurs établissements, le barème figurant à l'alinéa précédent est applicable par rapport à l'effectif rémunéré de l'établissement ou à l'effectif rémunéré cumulé des établissements (1)
Dans l'année civile, un même salarié pourra être autorisé à s'absenter au plus 5 jours ouvrés.
Toutefois, la fédération ou le syndicat national, en l'absence d'une structure fédérale, de chaque organisation syndicale représentative au niveau national ou de la branche professionnelle peut adresser à la Fédération nationale du Crédit maritime mutuel, au plus tard le 15 décembre pour l'année suivante, une liste nominative de 20 salariés au maximum appartenant aux entreprises visées par l'article 11. 1. Ces salariés seront autorisés par leur entreprise à s'absenter au plus 12 jours ouvrés.
Lorsque le quota de l'entreprise défini ci-dessus est inférieur à 12 jours ouvrés, le salarié inscrit sur la liste peut bénéficier d'autorisations d'absence en utilisant intégralement ce quota, et au-delà jusqu'à un maximum de 12 jours ouvrés dans l'année. Dans ce cas, une organisation syndicale ne peut inscrire sur sa liste qu'un salarié appartenant à l'entreprise concernée.
Si pour une raison quelconque, il est mis fin au mandat d'un salarié bénéficiaire de ce dispositif, il appartient à l'organisation syndicale, qui avait désigné ce salarié, d'en informer la fédération nationale du Crédit maritime mutuel au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la fin du mandat.
Les coordonnées de l'éventuel nouveau bénéficiaire doivent être portées à la connaissance de la Fédération nationale du Crédit maritime mutuel par son organisation syndicale au moins 15 jours calendaires avant la première demande d'absence présentée à ce titre dans son entreprise par l'intéressé, sachant que celui-ci ne peut bénéficier que du solde non utilisé par le précédent bénéficiaire.
Les entreprises sont informées par la fédération nationale du Crédit maritime mutuel de l'identité de leur (s) salarié (s) inscrit (s) sur la liste adressée par chaque organisation syndicale.
Ces salariés peuvent également être autorisés à s'absenter 5 jours ouvrés supplémentaires mais non rémunérés.
Les dispositions du présent article sont destinées à faciliter le fonctionnement des organisations syndicales, prioritairement au niveau des instances fédérales ou nationales, en permettant aux salariés des entreprises, telles que définies à l'article 1er « Champ d'application », de bénéficier d'autorisations d'absence.
Deux quotas exprimés en jours ouvrés sont calculés au niveau de chaque entreprise pour une année civile complète par rapport à l'effectif rémunéré au 31 décembre de l'année précédente, permettant à chaque organisation syndicale représentative au niveau national ou au niveau de l'entreprise d'obtenir des autorisations d'absence pour des salariés de l'entreprise afin d'assurer :
- le fonctionnement des instances syndicales (ce quota est dénommé ci-après : quota instances syndicales) (1)
- la participation aux congrès syndicaux (ce quota est dénommé ci-après : quota congrès syndicaux).
Ces absences, à l'exception des autorisations d'absence visées au dernier alinéa de l'article 11. 2, ne donnent lieu à aucune retenue sur les salaires, primes et indemnités exceptionnelles ; elles ne peuvent en aucun cas être imputées sur les congés annuels ou sur le crédit d'heures attribué en vertu de l'article L. 412-20 du code du travail.
Les absences sont accordées par journée ou demi-journée.
Il est attribué à chaque organisation syndicale représentative au niveau national ou au niveau de l'entreprise, un nombre de jours ouvrés d'autorisations d'absence calculé par rapport à l'effectif rémunéré de l'entreprise, tel que défini dans l'article 11. 1 du présent article, ou de l'effectif d'un ou de plusieurs établissements pour les organisations syndicales non représentatives au niveau de l'entreprise mais représentatives au niveau de ce ou de ces établissements selon le barème suivant :
- 3 jours ouvrés jusqu'à 1 000 salariés ;
- auxquels s'ajouteront par tranche supplémentaire de 1 000 salariés : 3 jours ouvrés.
Si, au cours d'une année, ce quota s'avérait insuffisant pour une organisation syndicale, celle-ci peut demander des autorisations d'absence en utilisant le quota instances syndicales.
Le nombre maximum de salariés absents au titre du présent article, au cours d'une même journée et pour une même organisation syndicale, est fonction de l'effectif présent au travail de l'entreprise ou de l'établissement (1) en cas de pluralité d'établissements.
Il est égal à :
- 1 si l'effectif est inférieur à 100 salariés ;
- 1 % de l'effectif si ce dernier est supérieur ou égal à 100 salariés (1).
Pour une entreprise ou un établissement de moins de 1 000 salariés, ces niveaux maxima sont portés respectivement de 1 à 2 et de 1 % à 2 % pour le ou les jours pendant lesquels il y aurait utilisation simultanée des quotas instances syndicales et quotas congrès syndicaux.
Ces niveaux pourront être renégociés par accord signé au sein des entreprises, afin d'être adaptés et améliorés.
Quota instances syndicales
Les demandes sont présentées au moins 8 jours calendaires à l'avance sur présentation d'un justificatif émanant de la fédération ou du syndicat national, en l'absence d'une structure fédérale, ou, le cas échéant, du délégue syndical national ou central ou, à défaut, du délégué syndical d'entreprise.
Quota congrès syndicaux
Les demandes sont présentées au moins 30 jours calendaires à l'avance sur présentation d'un justificatif émanant de la fédération ou du syndicat national, en l'absence d'une structure fédérale, ou du délégué syndical national ou délégué syndical central ou à défaut, du délégué syndical d'entreprise.
Les procédures d'information relatives à ces demandes d'autorisations d'absence sont définies au niveau de l'entreprise.
(Ajouté par avenant du 20 juin 2002)
Au titre de sa participation à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), chaque salarié - mandaté par son organisation syndicale représentative au niveau national pour participer à ladite commission - bénéficie d'une demi-journée de réunion préparatoire par réunion de la CPNEFP.
La commission nationale d'interprétation et/ou de conciliation a pour mission de formuler un avis sur des difficultés d'interprétation et d'application de la présente convention.
Après discussion un procès-verbal sera établi :
- reprenant l'avis de la commission en cas d'accord entre la délégation des employeurs et celle des salariés;
- ou constatant le désaccord existant au sein de la commission.
Le secrétariat de la commission devra, dans les 15 jours suivant la réunion de la commission, transmettre le procès-verbal et, le cas échéant, l'avis prononcé à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau national dans le secteur du courtage et des assurances.

Compétence :
La commission, dans ce rôle, doit concilier, autant que faire se peut, les parties.

Avant toute délibération, la commission entendra, le cas échéant, les explications de chaque partie au litige et pourra les interroger.
En cas de refus d'une des parties au litige de participer à la conciliation, la commission pourra néanmoins statuer.
Délibération et avis :
Pour délibérer, le nombre des représentants de l'ensemble des organisations patronales doit être égal au nombre des représentants de l'ensemble des organisations syndicales.
En cas de déséquilibre, la (les) délégation(s) ayant le plus grand nombre devra(ont) réduire son (leur) effectif afin d'obtenir de nouveau cette égalité.
Le quorum minimum afin de délibérer est de 3 représentants pour l'ensemble des organisations patronales et pour l'ensemble des organisations syndicales.
Si, au bout de la troisième convocation pour un même litige, le quorum n'est toujours pas atteint, la commission délibérera cependant.
La délibération se fait en l'absence des parties.
La communication aux parties de la position de la commission se fait oralement, à la suite de la délibération.
Un document écrit, reprenant l'avis de la commission en cas d'accord entre la délégation des employeurs et celle des salariés, ou constatant le désaccord existant au sein de la commission, est établi en 3 exemplaires et remis à chacune des parties, le troisième étant destiné au secrétariat de la commission.
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national, y compris les DOM, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est le commerce de gros en matériaux de construction, définie par la nomenclature d'activités française, au code APE : 51.5F Commerce de gros de matériaux de construction et d'appareils sanitaires.
Dans cette classe, ne sont visées que les activités « commerce de gros de matériaux de construction ».
A titre indicatif, les principales familles de produits et matériaux pouvant être commercialisées par les entreprises de négoce en matériaux de construction sont les suivantes :
- poudres, agrégats, béton, éléments de structure ;
- couverture, étanchéité ;
- travaux publics, assainissement, épuration ;
- menuiseries intérieures et extérieures ;
- cloisons, plafonds ;
- isolation bâtiment, isolation industrie ;
- carrelage et revêtements ;
- sanitaire ;
- bois, panneaux ;
- chauffage ;
- outillage, électricité, quincaillerie ;
- peinture, bricolage décoration, équipements de jardin...
La présente convention ne s'applique pas si une famille de produits mentionnée ci-dessus constitue durablement à elle seule l'activité principale définie par le champ d'application professionnel d'une autre convention collective nationale.
Il est rappelé que le code APE attribué par l'INSEE est donné à titre indicatif, n'a que la valeur d'une présomption, seule l'activité réelle principale de l'entreprise détermine, en vertu de la jurisprudence de la Cour de cassation, son assujettissement à un texte conventionnel.
Conformément aux dispositions de l'article 4 de l'accord national du 21 février 1957, les salaires minimaux fixés ci-dessus comprennent tous les avantages en nature ou autres accordés sous forme de primes, ou toute autre dénomination que ce soit. Seules doivent être payées en plus de ces salaires minimaux :
― les indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais, telles qu'indemnités d'outillage, de transport ;
― les primes inhérentes à la nature du travail, telles que pour travaux dangereux, insalubres et pénibles ;
― les majorations pour heures supplémentaires ;
― les primes de productivité, telles que celles-ci sont définies par les décrets des 20 mai et 17 septembre 1955, ou qui répondent à la définition de ces primes données par ces textes ;
― les primes d'ancienneté et d'assiduité ;
― les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou exceptionnel, ainsi que les gratifications à usage constant.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 4.
Le salaire minimum est établi sur la base de la valeur qui est fixée à 1 413,49 € pour une durée de 151,67 heures de travail mensuel correspondant au coefficient 135.
(En euros.)
EMPLOYÉS/OUVRIERS
AGENTS DE MAÎTRISE

Coefficient

Coefficient

Coefficient









































Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur à partir du 1er janvier 2009, et les parties sont convenues d'en demander l'extension.
Le salaire brut total hors ancienneté de l'ensemble des salariés des groupes 1 à 6 doit augmenter au moins du montant figurant dans le tableau ci-dessous au prorata de leur temps de travail.
(En euros.)

1er AVRIL 2009
1er SEPTEMBRE 2009
1er JANVIER 2010
























Pour les groupes 7 et 8, l'augmentation annuelle ne peut être inférieure aux montants indiqués ci-dessous :
(En euros.)

1er AVRIL 2009
1er SEPTEMBRE 2009
1er JANVIER 2010
La valeur du salaire minimum conventionnel (SMC) prévue à l'article 9.2.1 de la CCNS est fixée pour la métropole et les DOM conformément au tableau ci-dessous :
― 1 274,87 € au 1er avril 2009 ;
― 1 281,25 € au 1er septembre 2009 ;
― 1 294,06 € au 1er janvier 2010.
Le versement de cette indemnité se fera selon les modalités suivantes :
Modalités de versement de l'indemnité pour un contrat de 2 ans :
― 225 € au plus tard à la date du premier anniversaire de la signature du contrat ;
― 225 € au plus tard à l'issue du contrat ;
― 80 € supplémentaires au plus tard à l'issue du contrat si l'apprenti s'est présenté à l'ensemble des épreuves concourant au diplôme.
Pour les contrats d'apprentissage d'une durée autre, ou en cas de rupture anticipée du contrat d'apprentissage, ou en cas de départ du maître d'apprentissage confirmé de l'entreprise, le montant versé au maître d'apprentissage confirmé sera effectué pro rata temporis de la durée de la fonction.
Vu l'article 3 de l'accord du 13 juillet 2004 relatif à la formation, la certification, la charte et l'indemnisation des maîtres d'apprentissage dans le BTP, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés du bâtiment de la région Rhône-Alpes se sont réunies le 1er octobre 2008 et ont convenu des mesures suivantes pour les maîtres d'apprentissage titulaires du titre de maître d'apprentissage confirmé.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Cet accord ne peut être révisé en tout ou partie qu'après un délai de prévenance de 3 mois.
La ou les parties signataires envisageant la révision du présent accord devront notifier aux autres parties, par lettre recommandée avec avis de réception, leur demande de révision. Cette demande devra être accompagnée éventuellement et si possible d'un nouveau projet.
La valeur du premier coefficient sera toujours au moins égale à celle du SMIC.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales. Un préavis de 3 mois devra être respecté. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres parties signataires et donnera lieu à dépôt conformément à l'article L. 2231 du nouveau code du travail. A défaut de conclusion d'un nouvel accord collectif, les dispositions du présent texte resteront applicables pendant une durée de 12 mois à compter de la fin du préavis.
Un document de type « bilan de branche » sera mis à la disposition des organisations syndicales préalablement aux réunions paritaires sur les salaires pour les années à venir.
Les parties conviennent de fixer une réunion paritaire, en fin d'année, au cours de laquelle sera fait le rapport de branche sur l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, conformément à l'accord de branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 11 octobre 2007. Les parties tireront les conséquences des conclusions de ce rapport.
Les appointements mensuels garantis (AMG) sont revalorisés comme défini dans l'annexe jointe.
Les éléments ci-dessous sont pris en compte dans la détermination des appointements mensuels garantis :
― salaire de base ;
― compensation pour réduction d'horaire ;
― majorations ayant le caractère de fait d'un complément de salaire, (exemple : un complément individuel de rémunération) à l'exclusion des majorations pour travail du dimanche, des jours fériés, de nuit et d'éventuelles heures supplémentaires, et des primes d'ancienneté ;
― primes constituant un élément prévisible d'appointement à savoir la partie fixe ou plancher notamment des primes de rendement individuelles, des primes de rendement collectives dans la limite de 3 % du salaire de base, des primes sectorielles, des primes de production, des primes de productivité, à l'exclusion des primes collectives liées à la production globale de l'entreprise, sa productivité ou ses résultats.
Une dégressivité de ce pourcentage sera discutée lors des futures négociations.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, il entre en vigueur le 1er juillet 2006.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 18 mars 1988.
Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et dépôt en vigueur.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective.
Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, JO du 13 décembre 1988 ; élargie au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1933, JO du 16 décembre 1993) modifiée en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, JO du 18 octobre 2001).
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier sur les salaires minima.
Pour favoriser l'application des nouvelles dispositions dans un bref délai, l'entrée en vigueur du présent avenant n'est pas subordonnée à son extension, même si le ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement sera sollicité à ce titre.
Les parties ont donc convenu ce qui suit :
Les dispositions du paragraphe 2 de l'article 44 de la convention collective nationale de la restauration rapide intitulé « Salaires minima garantis » qui comprend la grille des taux horaires minima garantis révisée en dernier lieu par l'avenant n° 38 du 6 juillet 2005 (étendu par arrêté du 14 novembre 2005, JO du 23 novembre 2005) sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
Article 44
Salaires minima par niveau
2. Salaires minima garantis
(En euros.)


TAUX HORAIRE MINIMUM BRUT




























RÉMUNÉRATION MINIMALE ANNUELLE BRUTE
tous éléments de salaire confondus







Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement.
Les parties conviennent de réviser et de compléter les dispositions conventionnelles relatives aux congés exceptionnels par l'ajout d'un paragraphe 3 « Absences autorisées et indemnisées pour la garde d'un enfant malade ou accidenté », qui reprend en les améliorant les termes de l'article L. 1225-61 du code du travail.
A la date d'application du présent avenant n° 40, l'article 25 « Congés exceptionnels » sera ainsi rédigé :
« Article 25
Congés exceptionnels
Des congés exceptionnels payés sont accordés aux salariés, sans condition d'ancienneté, dans les conditions suivantes :
― mariage de l'intéressé : 4 jours ;
― mariage d'un enfant : 12 jours ;
― décès d'un conjoint (marié ou pacsé), d'un enfant, du père ou de la mère de l'intéressé : 3 jours ;
― décès d'un ascendant ou d'un descendant au deuxième degré (grands parents, petits-enfants) : 2 jours ;
― décès des beaux-parents (père ou mère d'un conjoint, marié ou pacsé) : 2 jours ;
― décès d'un frère ou d'une soeur : 2 jours.
3. Absences autorisées et indemnisées pour la garde d'un enfant malade ou accidenté.
Parmi les 3 jours maximum par an prévus à l'article L. 1225-61 du code du travail, chaque salarié peut bénéficier de 1 jour par an rémunéré à 100 % pour la garde d'un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge, correspondant au jour de la survenance de l'événement et sur la présentation d'un certificat médical attestant de la nécessité de la présence d'un parent au chevet de l'enfant.
Parmi les 5 jours maximum par an prévus à l'article L. 1225-61 du code du travail, et dans les conditions précisées à l'alinéa précédent, chaque salarié peut bénéficier de 1 jour par an rémunéré à 50 % accordé pour la garde d'un enfant de moins de 1 an ou parce que le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Parmi les 5 jours maximum par an prévus à l'article L. 1225-61 du code du travail, sur justificatif, en cas de maladie ou d'accident nécessitant l'hospitalisation autre qu'ambulatoire de l'enfant, chaque salarié peut bénéficier de 2 jours par an rémunérés à 100 %. »
(1) L'article 2 de l'avenant n° 40 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail.
(Arrêté du 11 mai 2009, art. 1er)
En cas de décès de l'ancien salarié pendant la période de cessation d'activité, il est assuré à son conjoint, jusqu'à ce qu'il atteigne l'âge lui permettant de bénéficier de la pension de réversion, le cas échéant :
― pour les ouvriers : un capital décès, une rente au conjoint survivant et une rente éducation. Le montant de ces prestations est celui qui est prévu aux articles 16, 17 et 18 du règlement du régime de prévoyance obligatoire des ouvriers du BTP ;
― pour les ETAM : un capital décès et une rente d'éducation dans les conditions prévues aux articles 13 et 14 du règlement de prévoyance obligatoire des ETAM du BTP ;
― pour les cadres : un capital décès et une rente d'éducation dans les conditions prévues par le régime de prévoyance de base proposé par BTP-Prévoyance.
A titre dérogatoire, les garanties décès prévues au présent article sont accordées aux intéressées sans contrepartie de cotisations. Le conseil d'administration de BTP-Prévoyance décide des modalités de compensation des cotisations correspondantes.
Les parties conviennent de revaloriser l'indemnité pour le travail de nuit de 5, 96 % et de la fixer pour l'ensemble des annexes à 3, 88 € à la date d'application du présent avenant (cf. article 19 de l'annexe I [travaux de manutention]) ; article 17 de l'annexe Il [travaux de nettoyage] et l'article 18 de l'annexe III [agents de maîtrise et aux cadres]). Cette indemnité fera l'objet d'un réexamen chaque année.
Le présent accord est applicable aux salariés bénéficiaires des dispositions légales mentionnées au préambule, affiliés, lors de leur cessation d'activité, à BTP-Prévoyance, et dont cette cessation d'activité intervient entre le 1er juillet 2008 et le 30 juin 2010.
Les parties signataires conviennent d'examiner, avant cette dernière date, l'opportunité de reconduire, à l'identique ou avec des modifications, le présent accord qui, à défaut d'être reconduit, cessera de plein droit de produire ses effets à compter du 1er juillet 2010.
Le texte du présent accord sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
1. Préambule
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article 12.1 « Salaire mensuel de base » de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social.
2. Contenu de l'accord
A l'issue de la réunion de la commission paritaire nationale du 23 octobre 2008, au cours de laquelle chacune des parties a fait valoir ses arguments, le collège employeurs et le collège salariés ont convenu d'une revalorisation de la valeur du point qui interviendra à partir du 1er octobre 2008 dans les conditions suivantes :
― au 1er octobre 2008 : 0,5 %.
Soit la valeur du point suivante au 1er octobre 2008 :
― 6,723 € pour les salaires inférieurs ou égaux à 400 points ;
― 6,438 € pour les salaires se situant entre 400 et 800 points ;
― 6,289 € pour les salaires supérieurs à 800 points.
3. Durée de l'accord
Le présent accord est valable pour une durée de 1 an.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions définies par le code du travail nouveau.
Suite à l'avenant n° 39 du 21 mars 2008 (ayant fait l'objet d'une extension sous le n° 38 par arrêté en date du 4 juin 2008 et publié au Journal officiel du 7 juin 2008), les partenaires sociaux ont engagé les négociations prévues à l'article 3 dudit accord et sont convenus lors de la commission mixte paritaire du 17 octobre 2008 des dispositions suivantes portant révision de plusieurs articles de la convention régionale relatifs aux éléments de rémunération et aux congés exceptionnels.
L'article 41 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 1999, complété par le décret n° 99-247 et 2 arrêtés du 29 mars 1999 ainsi que par l'article 36 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2000, a institué un dispositif de préretraite pour les salariés ayant contracté une maladie professionnelle liée à l'amiante ou ayant eu une activité les mettant en contact avec elle.
Afin d'améliorer les conditions de départ des salariés cessant leur activité dans le cadre de ce dispositif, les parties signataires décident les dispositions suivantes qui font suite aux accords du 4 juillet 2000, du 20 juin 2002, du 30 juin 2004 et du 29 juin 2006.