Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le recrutement de jeunes en cours de scolarité, pendant les vacances scolaires ou universitaires, donne lieu à la conclusion d'un contrat à durée déterminée appelé contrat d'auxiliaire de vacances (1). Le contrat est conclu à durée déterminée, à terme précis, durant les vacances.
Ces contrats ont pour objet de permettre un premier contact avec le monde de l'entreprise et de favoriser l'orientation professionnelle des jeunes. A ce titre, les auxiliaires de vacances reçoivent une formation spécifique liée aux tâches sensibles pouvant, le cas échéant, leur être confiées et les documents nécessaires à leur embauche sont mis à leur disposition (règlement intérieur, manuel anti-blanchiment, code de déontologie, charte de sécurité du système d'information…).
Les auxiliaires de vacances bénéficient de la convention collective, à l'exception des dispositions relatives à la période d'essai, à la classification et à la rémunération. Ils reçoivent une rémunération au moins égale au salaire minimum interprofessionnel de croissance (smic) applicable en fonction de la durée légale du travail.
La période d'essai est fixée à 1 jour ouvré par semaine de travail prévue au contrat.
Les cotisations de retraite sont versées auprès de la caisse ARRCO dont relève l'entreprise.
Les auxiliaires de vacances bénéficient des mêmes conditions de restauration et de prime de transport que l'ensemble du personnel.
A l'issue de la période travaillée, ils perçoivent l'indemnité compensatrice légale de congés payés.
(1) Ce type de contrat s'inscrit dans le cadre de l'article L. 122-1-1-3° du code du travail, qui précise : « Il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. »
Les comités d'entreprise et d'établissement sont régis conformément aux lois et décrets en vigueur.
Les membres du comité d'entreprise sont élus par le personnel réparti par collèges.
Le nombre de collèges est déterminé comme suit :
– le premier collège comprend l'ensemble des techniciens des métiers de la banque, au titre de la présente convention, et des autres salariés non cadres ;
– le second collège comprend les cadres.
La répartition des sièges entre les collèges est effectuée proportionnellement à l'effectif de chacun des collèges calculé conformément au code du travail.
En application des dispositions légales, le nombre et la composition des collèges peuvent être modifiés par un accord d'entreprise signé avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise ou, à défaut, par un protocole d'accord électoral signé, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
La nature des activités bancaires et financières exige de porter une attention toute particulière à la définition et au respect de la déonto- logie.
La déontologie est un ensemble de règles de conduite quotidienne conformes aux lois et règlements en vigueur et s'appréciant en fonction des activités et responsabilités exercées par l'entreprise et ses salariés.
Les entreprises précisent notamment dans leur règlement intérieur et/ou par le biais d'instructions spécifiques les modalités d'application de ces principes en fonction de leur situation propre dans le respect des libertés individuelles et collectives tout autant que du droit des personnes.
a) Participation aux réunions
Le temps des réunions de la commission paritaire locale est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel. Les salariés concernés doivent informer leur employeur dès réception de leur convocation.
Les frais engagés pour se rendre à ces réunions paritaires sont pris en charge par les employeurs sur présentation de justificatifs. Ils sont réglés aux salariés selon des modalités fixées par les établissements dont ils relèvent.
b) Préparation des réunions
Pour la préparation des réunions, il est alloué à chaque membre de la commission paritaire locale la demi-veille ouvrée précédant la réunion ; toutefois, pour la préparation de la commission paritaire locale en formation plénière, il est accordé 1 journée ouvrée la veille de la réunion.
Chaque bénéficiaire informe au moins 2 jours francs avant leur utilisation son employeur ou son représentant de l'utilisation de cette demi-journée ou de cette journée.
Le temps alloué pour la préparation des réunions paritaires professionnelles est considéré comme temps de travail et est rémunéré comme tel.
Ces demi-journées ne peuvent pas donner lieu à un report ni à une indemnisation si elles n'ont pas été intégralement utilisées au cours de l'année.
Le départ ou la mise à la retraite se fait dans le cadre des dispositions légales et réglementaires et des modalités prévues aux articles 32.2 et 32.3 de la présente convention.
L'éventuel emploi temporaire d'une personne partie à la retraite ne peut avoir lieu que dans le respect des règles de cumul emploi-retraite prévues par la législation en vigueur.
Le comité central d'entreprise comprend des membres titulaires et des membres suppléants, ces derniers lorsqu'ils remplacent les titulaires ayant voix délibérative et jouissant des mêmes prérogatives que les titulaires. Leur nombre est déterminé en conformité aux prescriptions légales.
Les membres sont obligatoirement membres d'un comité d'établissement.
La question du remplacement des membres du comité peut faire l'objet d'un accord particulier propre à chaque entreprise.
La répartition et l'affectation des sièges pourront faire l'objet de l'application d'accord d'entreprise existant ou à négocier.
La commission paritaire locale, réunie en formation « interprétation », est ainsi composée :
– une délégation des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente convention comprenant 2 membres au plus par organisation ;
– une délégation mandatée par les employeurs composée d'un nombre de représentants au plus égal à celui de la délégation des représentants des organisations syndicales de salariés définie ci-dessus.
La parité est respectée dès lors que les deux délégations, syndicale et patronale, sont représentées.
Cette formation doit se réunir dans les 3 mois qui suivent la réception de la demande. Seules les organisations signataires de la convention et/ou de l'accord professionnel local concerné ont voix délibérative.
Après discussion, un procès-verbal est établi pour consigner le ou les avis de la commission. Il sera transmis à toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente convention et à l'AFB.
En cas de divergence d'opinions sur un problème d'interprétation de texte, la commission nationale de la négociation collective pourra être saisie conformément à la législation en vigueur.
La commission paritaire locale a pour mission d'émettre des avis sur :
– les sanctions de rétrogradation impliquant un changement de poste ou de licenciement pour motif disciplinaire lorsqu'elle est saisie par le salarié suivant la procédure fixée aux articles 26 et 29 suivants et les modalités ci-après ;
– la mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans à la date de rupture de son contrat de travail contre l'avis du salarié. Cette saisine est effectuée dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 29.1 de la présente convention et produit des effets identiques.
La parité est respectée dès lors que les deux délégations, syndicale et patronale, sont représentées.
Elle se réunit dans les 21 jours calendaires suivant la réception par le secrétariat de la commission paritaire de la demande formulée par le salarié concerné. Cette demande est effectuée par lettre recommandée avec avis de réception.
En matière disciplinaire, afin de préparer la réunion, l'intéressé et les représentants des organisations syndicales de salariés et des employeurs peuvent consulter, pendant la journée qui précède la réunion, le dossier disciplinaire constitué par la direction de la banque dans un local prévu à cet effet. Le dossier est de nature strictement confidentielle.
Au cours de la réunion sont entendus :
– l'intéressé, éventuellement assisté ou représenté, par une personne de son choix appartenant à la profession, ou travaillant dans une entreprise bancaire appartenant au même groupe bancaire que le salarié et, dans ce cas, dûment mandaté par un syndicat représentatif dans la profession ;
– 1 représentant de la banque ou 2, le cas échéant.
Les représentants des organisations syndicales de salariés et des employeurs émettent, après le délibéré qui suit immédiatement la réunion, soit un avis commun, soit un avis par délégation, le(s)quel(s) est (sont) communiqué(s) aux parties sous pli recommandé avec avis de réception.
La liberté d'affichage des communications de nature syndicale est reconnue dans les conditions prévues par la loi aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés par les organisations syndicales représentatives, dans l'enceinte de l'entreprise, aux heures d'entrée et de sortie du travail.
Ces publications et tracts peuvent être portés à la connaissance des salariés par tout moyen, y compris numérique au travers d'un système d'information dédié, auquel le salarié peut accéder et selon des modalités à définir en entreprise, et à la condition que cela ne perturbe pas l'organisation du travail.
La liberté de réunion à l'initiative d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement est reconnue dans le cadre des dispositions législatives en vigueur.
Dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés, compte tenu du caractère spécifique des établissements bancaires des départements français d'Amérique, un local commun convenant à l'exercice des missions syndicales est mis à la disposition de l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
L'alternance entre une institution d'enseignement et l'entreprise constitue un riche moyen de formation et d'intégration des jeunes. L'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 a fusionné les différents contrats en alternance (contrat d'orientation, contrat de qualification, contrat d'adaptation) au profit du contrat de professionnalisation. Les partenaires sociaux envisageront l'adaptation de cette formule d'alternance au contexte de la profession bancaire dans le département.
Dans le cadre du dispositif prévu à l'article 23, chaque année la commission paritaire locale dressera un bilan des contrats de professionnalisation passés l'année précédente et pourra émettre des recommandations et suggestions.
Réunie dans cette formation, la commission paritaire locale :
– étudie et évalue la situation de l'emploi et son évolution ;
– participe, dans le cadre de l'article 21.2 suivant, à l'étude des modalités de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle. Elle recherche les moyens d'assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement.
Il est attribué à tout technicien des métiers de la banque (cf. art. 39.2) une prime annuelle d'expérience, versée avec la paie de juillet, sur une ligne distincte du bulletin de salaire, égale à 0,4 % de son salaire de base annuel contractuel tel que défini à l'article 34.
Cette prime annuelle se calcule, pro rata temporis, jusqu'à concurrence de 25 années de service dans la profession. Le montant de cette prime est, au 1er janvier de l'année qui suit, intégré dans le salaire de chaque salarié concerné.
En cas de démission ou de licenciement après l'expiration de la période d'essai, les délais de préavis sont fixés par le tableau ci-après :
Ancienneté

l'entreprise (1)

des techniciens
des métiers
de la banque

des cadres
Licenciement des techniciens des métiers
de la banque
Licenciement
des cadres
Ancienneté de moins de 2 ans
1 mois (2)



Ancienneté de 2 ans et plus




(1) L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
(2) Les mois s'entendent de date à date.
En cas de licenciement :
– le préavis court à compter du jour suivant la première présentation de la lettre de notification ;
– pendant l'accomplissement du préavis, le salarié qui travaille à temps complet et qui en fait la demande est autorisé, jusqu'à l'obtention d'un nouvel emploi, à s'absenter 2 heures chaque jour ; ces 2 heures ne donnent pas lieu à réduction de salaire et sont fixées après accord entre l'employeur et le salarié.
En cas de désaccord, elles sont fixées un jour par l'employeur, un jour par le salarié. Avec l'accord de l'employeur, elles peuvent être regroupées en fin de préavis. Lorsque le salarié concerné travaille à temps partiel, les heures de recherche d'emploi sont attribuées proportionnellement au temps de travail.
Pour la démission, le préavis court à compter du jour suivant la date de réception par l'employeur de la lettre de démission.
Tout salarié travaillant à titre permanent en sous-sol reçoit une indemnité égale à 254 € par an. Les autres indemnités diverses prévues à l'article 47 B 8

Les évolutions des montants de la prime de transport ainsi que la prime de crèche, lorsqu'elles existent, seront examinées lors de la négociation annuelle sur les salaires visée à l'article L. 132-27 du code du travail.
(1) Cet article est rappelé en annexe IX, aux fins exclusives de préciser la nature de ces indemnités.
Tout salarié, licencié en application de l'article 28 comptant au moins 1 an d'ancienneté (1), bénéficie d'une indemnité de licenciement.
La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/14,5 du salaire de base annuel (2) que le salarié a ou aurait perçu (3) au cours des 12 derniers mois civils précédant la rupture du contrat de travail.
Cette indemnité est égale à :
– 1/2 mensualité par semestre complet d'ancienneté acquis dans l'entreprise antérieurement au 1er janvier 2009 ;
– et 1/5 × (14,5/13) d'une mensualité par semestre complet d'ancienneté dans l'entreprise acquis à partir du 1er janvier 2009.
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Pour les salariés embauchés au plus tard le 31 décembre 2007, le total de l'indemnité est limité à 24 mensualités pour les cadres et à 18 mensualités pour les techniciens des métiers de la banque.
Pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2008, le total de l'indemnité est limité à 15 × (14,5/13) mensualités quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent.
(1) L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail, sont également validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
(2) Défini à l'article 34.
(3) En cas d'année incomplète, le salaire doit être reconstitué.
La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de l'indemnité de licenciement est égale à 1/12 du salaire de base annuel (1) que le salarié a ou aurait perçu (2) au cours des 12 derniers mois civils précédant la date d'effet de la rupture du contrat de travail.
Tout salarié comptant au moins 1 an d'ancienneté (3) bénéficie d'une indemnité de licenciement égale à :
– 1/2 mensualité par semestre complet d'ancienneté acquis dans l'entreprise antérieurement au 1er janvier 2009 ;
– et 1/4 de mensualité par semestre complet d'ancienneté acquis dans l'entreprise à partir du 1er janvier 2009.
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Pour les salariés embauchés au plus tard le 31 décembre 2007, le total de l'indemnité est limité à 24 mensualités pour les cadres et à 18 mensualités pour les techniciens des métiers de la banque.
Pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2008, le total de l'indemnité est limité à 18 mensualités quelle que soit la catégorie à laquelle appartient le salarié.
En cas de mise en place d'un dispositif professionnel de préretraite, une adaptation des règles de calcul définies ci-dessus sera prévue pour les salariés des classes d'âge visées par ce dispositif.
(1) Défini à l'article 34.
(2) En cas d'année incomplète le salaire doit être reconstitué.
(3) L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
Tout salarié en activité reçoit, en une seule fois, à l'obtention du BP banque, du BTS banque ou de l'ITB une prime dont le montant est fixé, pour les salariés obtenant leur diplôme, à :
– 2 000 € pour les lauréats du BP banque ;
– 2 200 € pour les lauréats du BTS banque ;
– 2 600 € pour ceux de l'ITB.
Cette prime est majorée d'une somme forfaitaire de 150 € par année de formation à l'un ou l'autre de ces diplômes lorsque la formation en salle a nécessité des déplacements dans un territoire autre que celui du lieu de travail.
Le départ à la retraite à partir de l'âge de 60 ans, ou avant l'âge de 60 ans en application des articles L. 351-1-1 (Carrières longues) et L. 351-1-3 (Travailleurs handicapés) du code la sécurité sociale, se fait conformément aux dispositions légales, réglementaires et aux dispositions prévues ci-dessous.
Les salariés comptant au moins 10 ans d'ancienneté (1) dans l'entreprise perçoivent au moment de la cessation d'activité une indemnité qui, sauf dispositions d'entreprise plus favorables, est égale à :
– de 10 à 14 ans d'ancienneté (1) dans l'entreprise : 2/3 de mensualité ;
– de 15 à 19 ans d'ancienneté (1) dans l'entreprise : 1 mensualité 1/4 ;
– de 20 à 29 ans d'ancienneté (1) dans l'entreprise : 2 mensualités ;
– 30 ans d'ancienneté (1) et plus dans l'entreprise : 2 mensualités et 1/2 majorées de 1/20 de mensualité par année d'ancienneté (1) acquise dans l'entreprise à compter de la 31e année.
Cette indemnité pour les salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13 du salaire de base annuel (2) que le salarié a ou aurait perçu (3) au cours des 12 derniers mois civils précédant le départ ou la mise à la retraite.
(1) Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
(2) Défini à l'article 34.
(3) En cas d'année incomplète le salaire doit être reconstitué.
La procédure applicable est régie par les textes légaux et réglementaires. Dans les 10 jours calendaires qui suivent la notification de son licenciement, le salarié faisant l'objet d'un licenciement individuel économique peut demander à son employeur, directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel ou des représentants des organisations syndicales, une révision de sa décision.
Le salarié aura, dès le début de son préavis, accès de droit aux prestations mises en place au niveau professionnel destinées à faciliter la recherche d'emploi.
A chacun des 11 niveaux de la classification, sont associés :
– un salaire annuel minimum conventionnel garanti hors ancienneté ;
– des salaires annuels minima conventionnels garantis à l'ancienneté, définis selon des paliers de 5 ans.
Ces minima sont applicables pour une durée du travail correspondant à la durée légale du travail.
Les salaires minima annuels visés ci-dessus sont fixés en euros.
Au moment de la signature de la présente convention collective, ces salaires annuels minima sont ceux en vigueur au titre de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000 majorés de 40 % (cf. annexes VI et VII).
Le salaire de base annuel, défini à l'article 34 en euros, de tout salarié travaillant à temps complet doit être supérieur au salaire minimum conventionnel du niveau de la classification de branche et du palier d'ancienneté dans l'entreprise auquel il appartient tel que défini dans les annexes VI et VII.
Chaque année s'engagera, au sein de la commission paritaire locale, une négociation des salaires minima selon les modalités visées à l'article L. 132-12 du code du travail. Dans ce cadre, les salaires annuels minima sont déterminés de telle sorte qu'ils ne soient pas inférieurs aux salaires annuels minima correspondants de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000, majorés d'un taux tenant compte du différentiel du coût de la vie entre la métropole et les territoires définis dans le champ d'application (art. 1er).
Dès l'année 2008, les partenaires sociaux (l'AFB et les organisations syndicales représentatives dans les territoires définis dans le champ d'application [art. 1er]) mettent en place un groupe technique paritaire destiné à déterminer un indice représentatif du différentiel réel du coût de la vie entre les territoires définis dans le champ d'application (art. 1er) et la métropole.
Les travaux de ce groupe technique paritaire s'appuieront sur les données fournies par l'observatoire des prix et des revenus créé par le décret du 2 mai 2007, par l'INSEE ainsi que sur tous autres éléments ou études permettant d'apprécier précisément le différentiel du coût de la vie.
Jusqu'aux résultats des travaux du groupe technique paritaire et à défaut au moins jusqu'au 31 décembre 2012, cette date pouvant faire l'objet d'un report si nécessaire, le taux tenant compte du différentiel du coût de la vie entre la métropole et les territoires définis dans le champ d'application (art. 1er) est de 40 %.
La mise à la retraite par l'employeur à l'âge de 65 ans ou plus se fait conformément aux dispositions légales et réglementaires. L'employeur qui décide de mettre un salarié à la retraite doit respecter un délai de prévenance de 3 mois.
L'employeur peut procéder à la mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans, sans que cet âge puisse être inférieur à celui fixé au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, et à condition qu'il puisse bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale. La mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans se fait conformément aux dispositions légales, réglementaires et professionnelles.
Indemnité de mise à la retraite
En cas de mise à la retraite, le salarié perçoit l'indemnité prévue à l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail. En cas de mise à la retraite avant l'âge de 65 ans, en dehors de tout dispositif ou mesure de cessation d'activité anticipée, cette indemnité est majorée d'un montant ainsi calculé en fonction de l'âge du salarié au jour de la rupture du contrat de travail :
– mise à la retraite à 60 ans : 2,5 % d'une mensualité de base par année d'ancienneté (1) dans l'entreprise.
– mise à la retraite à 61 ans : 2 % d'une mensualité de base par année d'ancienneté (2) dans l'entreprise ;
– mise à la retraite à 62 ans : 1,5 % d'une mensualité de base par année d'ancienneté (2) dans l'entreprise ;
– mise à la retraite à 63 ans : 1 % d'une mensualité de base par année d'ancienneté (2) dans l'entreprise ;
– mise à la retraite à 64 ans : 0,5 % d'une mensualité de base par année d'ancienneté (2) dans l'entreprise.
La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13 du salaire de base annuel (3) que le salarié a ou aurait perçu(2) au cours des 12 derniers mois civils précédant le départ ou la mise à la retraite.
(1) Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
(2) En cas d'année incomplète le salaire doit être reconstitué.
(3) Défini à l'article 34.
Tout salarié relevant de la classification définie à l'article 39, ayant connu, à l'issue d'une période de 5 années consécutives rémunérées selon les dispositions conventionnelles, une évolution de rémunération inférieure à l'équivalent de 3 % du salaire minimum conventionnel correspondant à son niveau de classification et à son ancienneté dans l'entreprise (1) et dont le salaire de base au terme de cette période n'est pas supérieur ni à un montant exprimé en euros ni de 25 % au salaire minimum correspondant à son niveau et à son ancienneté dans l'entreprise bénéficie d'une garantie salariale individuelle (cf. grille en annexe VII).
Pour les salariés à temps partiel, le salaire de base et la grille de référence sont calculés au prorata du temps de travail.
Cette garantie salariale correspond, pour l'ensemble de la période visée ci-dessus, à une évolution de rémunération équivalente à la différence entre 3 % du salaire minimum conventionnel du niveau et de l'ancienneté dans l'entreprise du salarié concerné et les effets cumulés des différentes mesures pérennes, individuelles et/ou collectives, dont le salarié a pu bénéficier au cours de la même période.
Cette garantie salariale est calculée une fois par an et prend effet à date fixe déterminée par l'entreprise pour l'ensemble des salariés concernés.
(1) Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
Pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté (1), la rémunération est maintenue pendant toute la durée de l'absence pour événements familiaux.
Pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté (1), la rémunération est maintenue à concurrence des durées légales.
(1) L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
Les dispositions législatives en vigueur (1) relatives au congé parental d'éducation sont applicables au personnel des banques, tant en cas de naissance que d'arrivée d'un enfant au foyer en vue d'adoption. Le bénéficiaire doit informer l'employeur de son intention de bénéficier de ce congé, par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 1 mois avant le début du congé parental d'éducation.
Dans le cadre de ce congé parental, la salariée qui allaite et souhaite prolonger son allaitement au-delà du congé supplémentaire visé à l'article 51.1 bénéficie pendant 45 jours d'une indemnisation versée par l'employeur laquelle, cumulée le cas échéant avec le montant de l'allocation parentale d'éducation (2), ne pourra en aucun cas être supérieure à 100 % du salaire mensuel net qu'elle aurait perçu au titre du salaire de base. Un certificat d'allaitement doit être envoyé à l'employeur dans les 10 jours qui précèdent le début du congé parental d'éducation.
(1) Articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail.
(2) Articles L. 532-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
Sans préjudice des dispositions légales, les salariées justifiant de 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise (1) au jour de la date présumée de l'accouchement bénéficient d'un congé rémunéré :
– de 135 jours calendaires débutant 45 jours calendaires avant la date présumée de l'accouchement pour le 1er ou le 2e enfant ;
– de 182 jours calendaires pour la naissance à partir du 3e enfant ;
– d'une durée égale à celle prévue par la réglementation en vigueur pour les naissances multiples.
A l'issue de son congé maternité, la salariée a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré :
– de 45 jours calendaires à plein salaire ;
– ou de 90 jours calendaires à demi-salaire,
à la seule et unique condition que le congé de maternité ait été indemnisé par l'employeur en application de l'article 51.2.
La salariée doit informer son employeur de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 1 mois avant la fin de son congé de maternité.
Cette période d'absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congés payés.
(1) Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
Une autorisation d'absence, non fractionnable, est accordée, sur présentation d'un justificatif, aux salariés présents à leur poste de travail, quelle que soit leur ancienneté, dans les circonstances suivantes (en jours ouvrés)(1) :
Mariage du salarié

Mariage des descendants

Naissance ou adoption d'un enfant

Baptême, première communion des descendants

Décès du conjoint ou du partenaire Pacs

Décès des père et mère du salarié ou de son conjoint

Décès des enfants du salarié ou de son conjoint

Décès des collatéraux du salarié ou de son conjoint (frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs)
et des autres descendants et ascendants du salarié

Déménagement (au plus 1 fois par an, hors déménagement professionnel)

Les absences pour événements familiaux sont prises au moment où intervient l'événement.
Seul le cumul des absences pour le mariage du salarié et pour le déménagement est admis.
(1) Les salariés à temps partiel ou travaillant en modulation bénéficient des mêmes droits à absence que les salariés à temps plein. Le mode de décompte de l'utilisation de ces droits sera traité ultérieurement.
L'indemnisation du congé de maternité, par l'employeur ou par un tiers mandaté, prévue au présent article s'entend sous réserve du versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale et déduction faite de ces mêmes indemnités.
Le salaire maintenu sera égal à 100 % du salaire mensuel de base. Le complément de salaire ne peut permettre à la bénéficiaire de recevoir une rémunération de substitution totale – indemnités journalières de la sécurité sociale ou prestations en espèces de tout organisme de prévoyance et complément de l'employeur cumulés – supérieure au salaire net qu'elle aurait perçu au titre de son salaire de base si elle avait travaillé pendant cette même période.
Toutefois, lorsque le montant desdites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, l'intéressée conserve la différence entre ces deux montants.
Le congé supplémentaire défini à l'article 51.1 donne lieu au versement du salaire mensuel de base (1) à 100 % ou à 50 % selon les cas pendant toute sa durée, à la condition que ce congé ait été effectivement pris.
(1) 1/14,5 du salaire de base annuel contractuel défini à l'article 34 ou 1/13 si le salaire est versé sur 13 mois ou 1/12 si le salaire est versé sur 12 mois
En cas d'absence pour accident, maladie ou cure thermale agréée donnant lieu au versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale, les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise (36), bénéficient d'une indemnisation égale à 100 % ou à 50 % du salaire mensuel de base (37), versée par l'employeur, ou par un tiers mandaté, dans les conditions définies ci-après :
Ancienneté
Maintien du salaire

Maintien du salaire

De 1 à 5 ans


De 5 à 10 ans


De 10 à 15 ans


De 15 à 20 ans


Plus de 20 ans


Et selon les modalités suivantes :
– 1er et 2e arrêts : dès le 1er jour d'absence ;
– 3e arrêt et suivants : dès le 4e jour d'absence.
Le délai de carence de 3 jours ne s'applique pas pour les absences résultant d'accident de travail, de trajet, de maladie professionnelle ou de maladie de longue durée prise en charge par la sécurité sociale dans le cadre de l'article 322-3, 3o ou 4o du code de la sécurité sociale.
Pour les salariés ayant au moins un enfant à charge au sens fiscal du terme, la durée d'indemnisation à demi-salaire est :
– de 1 à 5 ans : 5 mois ;
– de 5 à 10 ans : 6 mois ;
– au-delà de 10 ans : 8 mois.
Les modalités d'indemnisation de l'arrêt sont appréciées sur 12 mois glissants.
La durée d'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'arrêt de travail considéré.
S'imputent sur cette durée d'indemnisation, les périodes d'absence rémunérées pour accident, maladie ou cures thermales agréées dont le salarié a déjà bénéficié durant les 12 mois consécutifs précédant cette date.
Ne sont pas prises en compte pour le calcul de cette période de 12 mois les absences pour congé de maternité ou d'adoption, y compris le congé supplémentaire et le congé parental d'éducation visé à l'article 53.1, s'ils ont été pris.
(36) Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
(37) 1/14,5 du salaire de base annuel contractuel défini à l'article 34 ou 1/13 si le salaire est versé sur 13 mois ou 1/12 si le salaire est versé sur 12 mois.
Sont visées, ci-après, les mesures de protection sociale complémentaire à celle de la sécurité sociale relevant de l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale. Par accord(s) collectif(s), chaque entreprise peut définir des cotisations ou contributions permettant de financer des mesures de protection sociale complémentaire, via un ou plusieurs contrats avec un ou plusieurs organismes habilités.
Le ou les accords peuvent également prévoir qu'il incombe à l'entreprise de servir elle-même certaines prestations de cette nature.
Dans ce cas, le salarié ne pourra subir un coût spécifique non compensé pour assurer le financement des garanties définies dans les articles 51 à 58 inclus.
A défaut d'accord(s) prévoyant des couvertures complémentaires en matière de maladie-accident du travail, maternité-adoption, invalidité, l'entreprise doit mettre en œuvre, pour celle(s) de ces catégories de couverture qui n'a (ont) pas fait l'objet d'accord, le service des prestations définies aux articles 51 à 58 inclus.
La ou les organisations syndicales de l'entreprise ou de l'établissement qui n'ont pas signé ledit accord peuvent, dans un délai de 15 jours à compter de la signature de l'accord, présenter une demande d'invalidation – exprimée par écrit et motivée aux signataires –, à condition d'avoir recueilli les voix de plus de la moitié des électeurs inscrits lors des dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Une autorisation d'absence rémunérée de 3 jours ouvrés par an est accordée, au père ou à la mère, pour soigner son enfant de moins de 14 ans dont il assume la charge effective et permanente, au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. Ce nombre est porté à 6 jours ouvrés si le salarié assume la charge de 2 enfants âgés de moins de 14 ans et à 9 jours ouvrés pour 3 enfants et plus âgés de moins de 14 ans.
En outre, une autorisation d'absence rémunérée de 2 jours ouvrés par exercice civil est accordée en cas d'hospitalisation, y compris hospitalisation de jour, d'un enfant de moins de 14 ans.
Ces absences sont accordées sur production d'un certificat médical spécifiant que la présence du père ou de la mère est nécessaire auprès de l'enfant.
Des autorisations d'absence complémentaire non rémunérée peuvent également être accordées aux salariés pour soigner leur conjoint, leurs enfants ou ascendants à charge. Tout salarié concerné doit fournir une attestation médicale précisant que sa présence est nécessaire auprès du malade.
Les salariés comptant, conformément aux dispositions légales, 1 an de travail effectif ou de périodes assimilées à du travail effectif au terme de la période de référence visée à l'article 45 ci-après, ont droit à un congé payé annuel de 26 jours ouvrés.
Les salariés ayant au terme de la période de référence moins d'un an de travail effectif ou de périodes légalement assimilées à du travail effectif, conformément aux dispositions légales, ont droit à un congé annuel payé calculé selon le barème suivant :
4 semaines
3 jours ouvrés
8 semaines
5 jours ouvrés
12 semaines
7 jours ouvrés
16 semaines
9 jours ouvrés
20 semaines
11 jours ouvrés
24 semaines
13 jours ouvrés
28 semaines
16 jours ouvrés
32 semaines
18 jours ouvrés
36 semaines
20 jours ouvrés
40 semaines
22 jours ouvrés
44 semaines
24 jours ouvrés
En application de l'article L. 223-8 du code du travail, le congé d'une durée supérieure à 10 jours ouvrés peut, avec l'accord de l'employeur, être fractionné à la demande de l'intéressé. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 10 jours ouvrés continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaires.
Les salariés qui prennent tout ou partie de leur congé annuel hors période définie à l'alinéa 3 de l'article précité bénéficient, dans la limite d'un plafond de 5 jours ouvrés, du supplément de congé suivant :
– pour les 3 ou 4 premiers jours ouvrés consécutifs ou non : 1 jour ouvré ;
– pour les 5 premiers jours ouvrés consécutifs ou non : 2 jours ouvrés ;
– pour toute fraction de 5 jours ouvrés consécutifs : 1 jour ouvré.
Le supplément de congé doit obligatoirement être pris entre le 1er novembre et le 30 avril, le choix des dates de congé étant subordonné aux nécessités de service.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée, sauf révision ou dénonciation – totale ou partielle – dans les conditions ci-après.
S'agissant de la révision, toute demande par l'une des parties signataires devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive.
La partie qui demande la révision devra accompagner sa demande d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision.
Les négociations concernant une demande de révision, auxquelles sera invité l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives, devront s'ouvrir au plus tard dans les 3 mois, de date à date, suivant la date de réception de la demande de révision par l'ensemble des parties. Dans la mesure où il y aurait des dates de réception différentes, seule serait retenue la plus tardive de toutes.
La présente convention peut être dénoncée à tout moment par l'une des parties signataires dans le cadre des dispositions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail, moyennant un préavis de 3 mois qui commence le lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle compétente.
Dans le même temps, la dénonciation par l'une des parties signataires doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des titres, chapitres, articles, annexes et/ou avenants de la présente convention collective.
La dénonciation peut être partielle et ne concerner qu'un ou plusieurs chapitres.
La présente convention règle les rapports entre les adhérents de droit de l'association française des banques (1) et leurs salariés exerçant dans le département de la Martinique une activité entrant dans l'objet propre de la banque, à temps plein ou à temps partiel, aux termes de contrats à durée indéterminée, ou, le cas échéant, à durée déterminée.
L'adhésion à la présente convention collective se fait selon les conditions prévues par la législation en vigueur.
(1) Tel que défini au a de l'article 4 des statuts de l'Association française des banques.
Chaque année et ce jusqu'en 2012, le montant annuel de l'augmentation de la prime d'ancienneté attribuée au titre de la convention collective de travail du personnel des banques de la Guyane du 23 octobre 1959 aux salariés présents dans l'entreprise au 31 décembre 2004 fera l'objet d'un versement sur la base de l'indemnité versée en 2004, avec la paie de juillet de chaque exercice visé ci-dessous, sur une ligne distincte du bulletin de salaire, sous forme de prime pérenne à hauteur de :
– 100 % pour les exercices 2005, 2006, 2007 et 2008 ;
– 80 % pour l'exercice 2009 ;
– 60 % pour l'exercice 2010 ;
– 40 % pour l'exercice 2011 ;
– 20 % pour l'exercice 2012.
Le rappel pour la période courant du 1er janvier 2005 au 31 décembre 2007 sera versé avec la paie du mois qui suit l'entrée en vigueur de la présente convention.
Cette disposition transitoire vient en concurrence avec la prime d'expérience annuelle pour les techniciens des métiers de la banque (cf. art. 38.1).
Le salarié, pour la période transitoire, percevra la prime dont le montant est le plus avantageux. L'estimation du montant de ces 2 primes se fait au 1er juillet de chaque année. Seule la prime dont le montant est le plus élevé fait l'objet d'un versement.
Lorsque le salarié perçoit la prime d'ancienneté, le montant de cette prime sera, au 1er janvier de l'année suivante, intégré dans le salaire de chaque salarié, et cela jusqu'au 1er janvier 2013.
En cas de maladie de longue durée prise en charge par la sécurité sociale, dans le cadre de l'article L. 322-3, 3o ou 4o du code de la sécurité sociale, la durée d'indemnisation est portée, pour les salariés ayant au moins 10 années d'ancienneté (1), à 12 mois avec maintien du salaire mensuel de base (1) à 100 %, puis à 12 mois avec maintien du salaire de base à 50 %.
Le complément de salaire ne peut permettre au salarié de recevoir un revenu de substitution global – indemnités journalières de la sécurité sociale ou prestations en espèces versées par un tiers mandaté et complément employeur cumulés – supérieur (dans la limite de 100 % ou 50 % suivant le mode d'indemnisation) au salaire net qu'il aurait perçu, au titre du salaire mensuel de base (1), s'il avait travaillé pendant cette même période.
(1) L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
Un ensemble d'activités et de responsabilités exercées régulièrement par un salarié ; un poste est défini par l'organisation quant à son lieu d'exercice, son contenu et ses modalités d'exécution.
Emploi type
Un regroupement de postes suffisamment « proches » en termes de contenu (41) pour être gérés ensemble, qui se veut indépendant des spécificités organisationnelles locales.

Un regroupement d'emplois types ayant des finalités proches et s'articulant autour des mêmes domaines de compétences. Le métier constitue un espace privilégié et naturel d'évolution professionnelle.
Famille professionnelle
Un regroupement de métiers s'articulant autour des grandes fonctions (production, distribution…) et/ou des grands domaines d'activités et/ou des grandes spécialités de l'entreprise.
Performance
Les résultats obtenus sur une période de référence dans le poste.
La performance s'exprime, en théorie, au regard d'objectifs préalablement fixés et résulte de la conjugaison de la qualification, de la motivation et des moyens mobilisés dans l'action.
Compétence
La capacité prouvée d'un salarié à mobiliser une combinaison particulière de connaissances, savoir-faire, aptitudes, transversales ou spécifiques à un métier, pour exécuter les activités et exercer les responsabilités qui lui sont confiées aujourd'hui, avec un niveau de performance donné.
– les connaissances sont acquises en formation initiale et continue ;
– les savoir-faire résultent d'un apprentissage en situation de travail ;
– les aptitudes se développent tout au long de l'histoire « individuelle » des salariés.
La compétence n'apparaît et n'est observable que dans sa mise en œuvre en situation de travail ; l'évaluation de la compétence (ou des compétences) ne se fait pas directement, mais via le produit de sa (leur) mobilisation en termes de comportements professionnels (c'est-à-dire de « capacités à faire ») observables.
Qualification professionnelle
La capacité personnelle d'un salarié à exercer un métier ; son évaluation intègre à la fois des éléments qui présument de son existence (diplôme, expérience dans le métier …) et des éléments qui témoignent de sa réalité (compétences).
La validité de la qualification s'inscrit normalement dans la durée longue.
Classification
Une grille construite a priori qui permet d'établir une hiérarchie des emplois types ou métiers dans l'entreprise ou dans la branche.
(41) C'est-à-dire d'activités et de responsabilités exercées.
Chaque entreprise met en place une couverture collective, auprès d'un organisme habilité au sens de la loi no 89-1009 du 31 décembre 1989, assurant aux titulaires d'une pension d'invalidité de la sécurité sociale, une pension complémentaire égale :
– dans le cas d'une invalidité de 1re catégorie, à 10 % du salaire de base (1) sur la tranche A et 40 % du salaire de base (1) au-delà ;
– dans le cas d'une invalidité de 2e ou 3e catégorie, à 10 % du salaire de base (1) sur la tranche A et 60 % du salaire de base (1) au-delà.
Le financement de cette couverture est assuré par des cotisations obligatoires réparties par moitié entre l'employeur et le salarié.
(1) Défini à l'article 34.
Article 47 B 8o de la précédente convention collective de travail du personnel des banques de la Guyane :
« a) Indemnité compensatrice d’habillement des garçons de bureau, garçons de re-cette et manipulateurs : l’indemnité compensatrice d’habillement prévue à l’article ci-après au profit des garçons de bureau, garçons de recette et manipulateurs, dans le cas où les effets d’uniforme nécessaires à l’accomplissement de leurs fonctions ne leur sont pas fournis par l’employeur.
b) Une indemnité de chaussures, allouée aux garçons de recette et aux gradés faisant effectivement de la recette.
c) Indemnité vestimentaire des démarcheurs : la fonction de démarcheur comporte l’octroi d’une indemnité vestimentaire. »
La présente convention du département de la Martinique reflète la volonté commune des employeurs et des salariés de :
– défendre et de promouvoir l'activité bancaire ;
– et mettre en place un statut garantissant l'indépendance et la dignité de chacun.
Les entreprises doivent être régies par des principes de travail et de vie collective.
Corrélativement, le niveau de protection sociale des personnels doit être garanti pour continuer d'apporter une réponse satisfaisante aux conditions spécifiques du département (éloignement de la métropole, coût de la vie), étant entendu que les salariés présents le 31 décembre 2004 conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis en application de la convention collective de travail du personnel des banques de la Martinique du 23 octobre 1959, ainsi que de ses annexes et accords.
Cette convention peut faire l'objet d'une demande de révision selon les règles légales applicables. En tout état de cause, les partenaires sociaux tireront un premier bilan d'application de la présente convention à l'issue d'une période quinquennale de mise en œuvre de ses dispositions. Au vu de ce bilan, ils pourront envisager des adaptations aux dispositions de la présente convention.
La convention prendra effet au 1er janvier 2008.