Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les ETAM bénéficient obligatoirement de garanties conventionnelles de prévoyance souscrites auprès de la caisse régionale de prévoyance (CRP-BTP) des Antilles et de la Guyane.
Pour les techniciens et agents de maîtrise visés à l'alinéa précédent, l'employeur, faute d'avoir souscrit un régime de prévoyance garantissant chacune des prestations du régime de base, sera tenu de verser directement les prestations et/ou indemnités manquantes.
(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il prévoit un régime conventionnel de prévoyance fondé sur une clause de désignation d'un organisme assureur, pris en application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, déclaré contraire à la Constitution par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013.
(Arrêté du 20 janvier 2014 - art. 1)
Sous réserve que l'ETAM ait établi une subrogation en sa faveur, l'entreprise fait l'avance des prestations dues en cas de maladie, d'accident ou de maternité.
Le montant total des prestations visées aux articles 6.5 et 6.7 ne pourra avoir pour effet d'excéder la rémunération qui aurait été perçue par l'ETAM s'il avait travaillé. Il sera tenu compte à cet effet de toutes les cotisations sociales et contributions sur salaire incombant à l'ETAM concerné.
a) En cas d'arrêt de travail pour un accident ou une maladie couverts par la législation de sécurité sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles de tout ETAM sans condition d'ancienneté, avec un maximum de 3 mois à dater de la cessation du travail,

b) En cas d'arrêt de travail pour un accident ou une maladie non professionnels de tout ETAM justifiant d'une année de présence dans l'entreprise ou de 5 ans de service, continus ou non, dans une ou plusieurs entreprises assujetties au décret du 30 avril 1949 sur les congés payés dans le bâtiment et les travaux publics, avec un maximum de 3 mois à dater de la cessation du travail,
les prestations suivantes seront dues :
1. Pendant les 90 premiers jours à compter du jour de l'arrêt de travail, l'employeur maintiendra à l'ETAM ses appointements mensuels, dans les conditions de l'article 6.4 ;
2. A partir du 91e jour, l'ETAM sera couvert par le régime de base de prévoyance des ETAM mentionné à l'article 6.2 ;
3. Si l'ETAM est indisponible à plusieurs reprises, pour maladie ou accident pendant la même année civile, il ne peut exiger que le total du temps rémunéré à plein tarif excède la durée prévue aux paragraphes a et b ci-dessus.
Faute d'avoir souscrit à un tel régime de prévoyance, l'employeur devra payer directement les indemnités correspondantes.
Le bénéfice du maintien de salaire, tel que défini aux paragraphes a et b ci-dessus, est subordonné à la possibilité, pour l'employeur, de faire faire une contre-visite à l'ETAM indisponible par un médecin de son choix.
Pendant la période d'absence pour maladie ou accident, les allocations stipulées aux alinéas précédents seront réduites, le cas échéant, de la valeur des prestations à titre d'indemnités journalières que l'intéressé toucherait du fait des indemnités versées par le responsable de l'accident ou son assurance.
En cas d'accident causé par un tiers et non reconnu comme accident du travail, les paiements seront effectués sous réserve du versement des indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à la condition que l'intéressé engage les poursuites nécessaires.
Sont exclus des présents avantages les accidents non professionnels occasionnés par la pratique de sports ayant entraîné une incapacité de travail supérieure à 1 mois.
(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il prévoit un régime conventionnel de prévoyance fondé sur une clause de désignation d'un organisme assureur, pris en application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, déclaré contraire à la Constitution par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013.
(Arrêté du 20 janvier 2014 - art. 1)
Pendant la période de préavis, l'ETAM licencié est autorisé, s'il en fait la demande, à s'absenter pour recherche d'emploi pendant 5 journées ou 10 demi-journées par mois, prises en une ou plusieurs fois. Les autorisations d'absence seront fixées moitié au gré de l'ETAM, moitié au gré de l'entreprise et moyennant information réciproque. Pendant ces absences, la rémunération est maintenue, aucune indemnité n'étant due si ces journées ou demi-journées d'absence ne sont pas utilisées.
Après la naissance ou l'adoption de son enfant, l'ETAM peut bénéficier dans les conditions de la législation d'un congé de paternité de 11 jours calendaires consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) qui peut se cumuler avec les 3 jours prévus par l'article 5.2 de la présente convention.
L'indemnisation de ce congé a lieu conformément à la législation en vigueur.
Le père qui souhaite bénéficier de ce congé doit en formuler la demande
par lettre recommandée
en joignant soit un certificat médical indiquant la date présumée de la naissance, soit l'extrait d'acte de naissance
Le congé doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1225-35 du code du travail.
(Arrêté du 20 janvier 2014-art. 1)
(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1225-35 du code du travail.
(Arrêté du 20 janvier 2014 - art. 1)
Pour les salariées ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise, les périodes d'arrêt de travail dues à une maternité, y compris celles qui sont dues à un état pathologique attesté par certificat médical et indemnisé à ce titre par la sécurité sociale au titre de l'assurance maternité, seront indemnisées à 100 % des appointements mensuels des intéressées – déductions faites des indemnités perçues au titre de la sécurité sociale ou de tout autre régime de prévoyance comportant une cotisation versée, au moins partiellement, par l'entreprise dans les conditions prévues à l'article 6.4, pendant une durée maximale de 16 semaines (avant ou après l'accouchement).
L' ETAM âgé de plus de 60 ans qui remplit les conditions pour bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale ou d'un régime assimilé et qui résilie lui-même son contrat de travail pour prendre effectivement sa retraite perçoit l'indemnité de départ.
Le montant de l'indemnité de départ est calculé selon le barème suivant :
– 1/10 de mois par année d'ancienneté à partir de 2 ans révolus et jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
– 1,5/10 de mois par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté.
L'indemnité de départ à la retraite ne peut dépasser la valeur de 5 mois.
Pour l'application du présent article, l'ancienneté et la base de calcul sont celles définies aux articles 8.13 et 8.5 de la présente convention.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1237-9 et D. 1237-1 du code du travail.
(Arrêté du 20 janvier 2014 - art. 1)
Tout ETAM qui, après un changement de résidence déterminé par l'entreprise, est licencié dans sa nouvelle résidence, bénéficie du remboursement des frais directement occasionnés par son retour à sa résidence initiale.
Le remboursement est effectué sur présentation des pièces justificatives et n'est dû que si le retour de l'intéressé a lieu dans un délai de 6 mois à partir de la notification du licenciement.
Si, dans la même hypothèse, l'ETAM licencié s'installe dans un autre lieu que celui de sa résidence initiale, il bénéficie du remboursement des frais définis ci-dessus, dans la limite de ceux qu'aurait occasionnés son retour au point de départ.
Lorsqu'un ETAM reçoit un ordre de changement de résidence, si les coutumes locales ou la pénurie des locaux disponibles l'amènent à louer un logement avec un préavis de congé supérieur à 3 mois, il doit, au préalable, obtenir l'accord de son entreprise, faute de quoi celle-ci n'est tenue à lui rembourser que 3 mois de loyer.
Les ETAM qui ont travaillé pendant au moins 3 mois dans un ou plusieurs établissements d'une entreprise relevant de la présente convention et qui, sans avoir quitté l'entreprise depuis lors, sont déplacés par leur entreprise pour exercer temporairement une fonction hors de la Guadeloupe bénéficient des dispositions du présent texte.
Il en est de même pour les ETAM mutés dans l'entreprise dans les conditions prévues au dernier alinéa de l'article 7.2.8 de la présente convention collective, pour autant qu'ils aient exercé leur activité pendant 3 mois en Guadeloupe dans l'entreprise qui les a mutés.
Le préavis est fixé à 3 mois, quel que soit l'âge auquel intervient la mise à la retraite et quelle que soit l'ancienneté de l'ETAM concerné.
La mise à la retraite par l'employeur sera notifiée à l'ETAM par lettre recommandée avec avis de réception, dont la date de première présentation fixe le point de départ du délai de préavis.
En cas de changement de lieu d'emploi comportant changement de lieu de résidence fixe accepté par l'ETAM, les frais directement occasionnés par ce changement pour l'intéressé et sa famille proche sont à la charge de l'entreprise. L'estimation de ces frais est soumise à l'entreprise préalablement à leur engagement.
Sauf accord individuel prolongeant ce délai en cas de nécessité, l'ETAM est considéré comme déplacé et indemnisé comme tel, dans la limite de 1 an, tant qu'il n'a pu installer sa famille dans la nouvelle résidence.
Les frais de changement de résidence ou de retour à la résidence initiale comprennent en particulier le remboursement du dédit éventuel à payer par l'ETAM à son logeur, dans la limite de 3 mois de loyer.
En cas de décès de l'ETAM au lieu de sa nouvelle résidence, les frais occasionnés par le rapatriement de sa famille (conjoint et personnes à charge), ainsi que les frais éventuels de retour du corps, sont à la charge de l'entreprise, dans les conditions fixées ci-dessus.
En cas de déplacement, le moyen de transport utilisé et les conditions d'assurance y afférentes sont préalablement fixés en accord avec l'entreprise dans un souci de bonne gestion et dans des conditions de confort normales.
Lorsque, après accord avec son entreprise, un ETAM utilise pour l'exercice de ses fonctions un véhicule automobile lui appartenant, les frais occasionnés lui sont remboursés sur la base du barème en vigueur dans l'entreprise, qui ne peut être inférieur au barème fiscal.
Les durées maximales de travail applicables aux ETAM dont le temps de travail est annualisé en application de l'accord régional du 9 mars 2001 relatif à l'organisation, à la réduction du temps de travail et à l'emploi dans le bâtiment et les travaux publics, constituant l'annexe VI de la présente convention, sont fixées par ledit accord.
Sauf dérogations accordées conformément à la législation en vigueur, les durées maximales applicables aux autres ETAM sont les suivantes :
– durée maximale quotidienne : 10 heures ;
– durée maximale du travail au cours d'une même semaine : 48 heures ;
– durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 45 heures ;
– durée moyenne hebdomadaire calculée sur le semestre civil : 44 heures.
Lors des déplacements supérieurs à une semaine, les ETAM éloignés de leur proche famille bénéficient du remboursement des frais d'un voyage de détente hebdomadaire vers leur lieu de résidence déclaré.
Lorsqu'un ETAM, amené à prendre son congé annuel au cours d'une période où il se trouve en déplacement, désire regagner sa résidence déclarée avant son départ en congé, ce voyage compte comme voyage de détente. La nouvelle période ouvrant droit à un voyage de détente part du jour du retour de congé.
Les frais de déplacement ne constituant pas une rémunération, mais un remboursement de dépenses, ne sont pas payés pendant les congés les jours de RTT (sauf si les jours de RTT sont pris sur place à la demande de l'entreprise), les voyages de détente, les absences pour élections, convenances personnelles, maladies ayant donné lieu à rapatriement ou hospitalisation ; seuls sont remboursés, sur justification d'une dépense effective, les frais de logement.
En cas de rupture du contrat de travail durant le séjour à l'extérieur, sauf cas plus favorable prévu dans l'avenant, les indemnités susceptibles d'être dues à l'ETAM à cette occasion sont calculées sur le montant de la rémunération effective de l'ETAM base Guadeloupe.
Le rapatriement de l'ETAM et de sa famille s'il y a lieu et de ses meubles et bagages dans les conditions prévues au contrat sont à la charge de l'entreprise. Ce droit au rapatriement ne peut être exercé que dans un délai maximum de 9 mois à dater de la notification du licenciement. Toutefois, en cas de résiliation du contrat due soit à la démission de l'ETAM, soit à une faute grave de sa part, soit en toute circonstance dont il est reconnu être à l'origine, l'entreprise n'a la charge des frais de rapatriement qu'au prorata du temps de séjour effectué par rapport au temps de séjour prévu.
Les avantages de toute nature dont l'ETAM peut bénéficier au titre de la réglementation du lieu d'emploi s'imputent à due concurrence sur ceux prévus ci-dessus.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 23 octobre 2012 et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minima des ETAM du bâtiment de la région Champagne-Ardenne.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minima des ETAM du bâtiment de la région Champagne-Ardenne est fixé comme suit
(En euros.)


















(1) L'alinéa 2 de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 28 mars 2013 - art. 1)
Les entreprises pratiqueront l'égalité de rémunération entre les salariés occupant un même emploi dans des conditions et situations de travail identiques.
En cas de difficultés qui naîtraient à ce sujet, l'employeur et l'ETAM s'attacheront à essayer d'apporter une solution équitable à l'occasion d'un entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister d'une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Dans le cadre de la négociation prévue par les articles L. 2241-1 et L. 2241-2 du code du travail, il sera établi un diagnostic des écarts éventuels de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du même code, entre les femmes et les hommes, au vu duquel les organisations d'employeurs et de salariés représentatives au plan régional examineront les modalités de résorption des écarts éventuellement constatés.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 20 janvier 2014 - art. 1)
L'équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. A cette fin, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Les définitions de postes doivent être non discriminantes à l'égard du sexe.
Les entreprises se donnent pour objectif dans les recrutements des ETAM que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l'équilibre de la mixité des emplois.
Les entreprises définissent les moyens propres à assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes.
La mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilités.
Les parties signataires réaffirment enfin leur volonté de voir s'appliquer effectivement le principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 20 janvier 2014 - art. 1)
L'ETAM bénéficie d'autorisations d'absence exceptionnelles non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de la rémunération à l'occasion des événements suivants :
– mariage : 4 jours ;
– Pacs : 3 jours ;
– mariage d'un de ses enfants : 1 jour ;
– obsèques de son conjoint marié ou pacsé : 3 jours ;
– obsèques d'un de ses enfants : 3 jours ;
– obsèques de son père, de sa mère : 3 jours ;
– obsèques d'un de ses grands-parents ou beaux-parents, d'un de ses frères ou beaux-frères, d'une de ses sœurs ou belles-sœurs, d'un de ses petits-enfants : 2 jours ;
– naissance survenue à son foyer ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours.
Ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité prévu aux articles L. 1225-17 à L. 1225-19 du code du travail.
Une prime de vacances égale à 30 % de l'indemnité de congés correspondant aux 24 jours ouvrables de congés, institués par la loi du 16 mai 1969, acquis sur la base de 2 jours ouvrables de congés par mois de travail, est versée aux ETAM après 6 mois de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du bâtiment et des travaux publics.
Cette prime, qui ne se cumule pas avec les versements qui ont le même objet, est versée en même temps que l'indemnité de congés.
La présente convention collective régit en Guadeloupe les relations de travail entre :
– d'une part, les employeurs dont l'activité relève d'une des activités énumérées à l'article 1.2 ci-dessous, le centre de santé au travail de Guadeloupe et la caisse régionale de congés payés du bâtiment et des travaux publics des Antilles et de la Guyane françaises ;
– d'autre part, les employés, techniciens et agents de maîtrise qu'ils emploient à une activité bâtiment ou travaux publics, sur le territoire de la Guadeloupe.
Elle ne concerne pas les VRP, au sens de l'article L. 751-1 du code du travail, qui relèvent de la convention collective étendue du 3 octobre 1975, ni les travailleurs à domicile au sens de l'article L. 7311-3 du code du travail.
Elle engage toutes les organisations syndicales d'employeurs et de salariés adhérentes aux instances régionales l'ayant signée ou qui ultérieurement y adhéreraient ainsi que tous leurs adhérents exerçant leur activité sur le territoire de la Guadeloupe.
Au-delà des jours de congés légaux et de fractionnement, les ETAM présents dans les effectifs d'une entreprise du BTP au 31 mars de l'année de référence bénéficient de jours de congés payés supplémentaires d'ancienneté aux conditions suivantes :
– 2 jours ouvrables pour les ETAM ayant, à la fin de la période de référence, plus de 5 et moins de 10 ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du bâtiment ou des travaux publics ;
– 3 jours ouvrables pour les ETAM ayant, à la fin de la période de référence, plus de 10 ans de présence dans l'entreprise ou plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du bâtiment ou des travaux publics.
Ces jours de congés supplémentaires, sauf accord exprès de l'entreprise, seront pris en dehors du congé principal et selon les nécessités de l'entreprise.
Lors d'une consultation avec les représentants du personnel, les employeurs indiquent les dates prévisibles de prise des congés, en précisant notamment s'il est envisagé de fermer l'entreprise ou si les congés seront pris par roulement. Les dates des congés seront fixées par l'employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service. La liste de principe des tours de départ sera portée à la connaissance des intéressés si possible avant le 1er avril et en tout cas au moins 2 mois à l'avance.
Pour les ETAM dont les enfants fréquentent l'école, les congés seront donnés, dans toute la mesure compatible avec le service, pendant une période de vacances scolaires.
Lorsque plusieurs membres d'une même famille, vivant sous le même toit, travaillent dans la même entreprise, leur prise de congé simultanée sera envisagée préférentiellement s'ils le désirent mais restera soumise aux exigences du service.
Lorsque les besoins du service l'exigeront, le chef d'entreprise pourra demander à l'ETAM que la partie du congé correspondant aux 24 jours ouvrables institué par la loi du 16 mai 1969 et excédant 12 jours ouvrables soit prise séparément par fractions ne pouvant chacune être inférieure à 6 jours ouvrables.
Dans ce dernier cas, l'ETAM bénéficiera, nonobstant les dispositions du premier alinéa de l'article 5.1 de la présente convention, de 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires. De plus, il recevra de l'entreprise, en compensation de ses frais supplémentaires de route, une indemnité fixée forfaitairement à 8/100 des appointements mensuels de l'intéressé.
Ces compléments éventuels, qui ne se cumulent pas avec les avantages qui auraient le même objet, notamment les jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement prévu par la loi, restent à la charge de l'entreprise.
Lorsque des circonstances exceptionnelles, moins de 2 mois avant la date fixée pour le départ en congés, amènent à différer cette date à la demande de l'entreprise, un accord préalable doit intervenir avec celle-ci pour un dédommagement approprié.
Il en est de même si, étant en congés, l'ETAM est rappelé pour une période excédant le temps de congés restant à courir. Si l'intéressé n'est rappelé que pour quelques jours et qu'il désire repartir terminer son congé, les frais occasionnés par ce déplacement lui sont remboursés. Les jours de congés non pris seront reportés.
Dans les cas visés à l'alinéa précédent, il est accordé 2 jours de congés supplémentaires en plus du temps de voyage, lesquels ne donneront pas lieu à la réduction du montant de la rémunération habituelle.
Les jours d'absence pour maladie ou accident, sauf ceux visés à l'article 6.5, dernier alinéa, de la présente convention, constatés par certificat médical ou les jours d'absence pour congé de maternité n'entraînent pas une réduction des congés annuels si l'ETAM justifie, au cours de la période de référence, d'au moins 120 jours, ouvrables ou non, continus ou non, d'exécution effective du contrat de travail ou de périodes qui y sont assimilées par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 3141-4 du code du travail.
(Arrêté du 20 janvier 2014 - art. 1)
Les ETAM ont droit à un congé payé dont la durée est de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail ou périodes assimilées à 1 mois de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 du code du travail, sans que la durée totale du congé puisse excéder 30 jours ouvrables, hors jours de congé accordés par le présent titre ou par la législation au titre du fractionnement.
La période de référence pour l'acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er avril au 31 mars. La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 30 avril.
A défaut d'accord, la cinquième semaine de congés est prise en une seule fois pendant la période du 1er novembre au 30 avril.
Les jours de congés payés dont bénéficient les ETAM sont versés par la caisse des congés payés à laquelle l'entreprise adhère.
Pour calculer les droits aux congés et l'indemnité correspondante, lorsque les congés de l'année précédente ont été versés par une caisse de congés payés du bâtiment ou des travaux publics, ceux-ci sont forfaitairement assimilés à 1,20 mois.
Les jours de congés dus en sus des 24 jours ouvrables, même s'ils sont pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, n'ouvrent pas droit aux jours de fractionnement prévus par les articles L. 3141-17 à L. 3141-20 du code du travail.
Lorsque la cinquième semaine de congés payés, en accord avec l'entreprise, est prise en jours séparés en cours d'année, une semaine équivaut à 5 jours ouvrés et l'indemnité correspondante doit être équivalente à 6 jours ouvrables de congé.
L'insertion professionnelle et le maintien dans remploi des salariés handicapés font partie intégrante de la politique de l'emploi des entreprises du bâtiment et des travaux publics.
Sous réserve de l'aptitude au poste de travail délivrée par le médecin du travail, les entreprises de bâtiment et de travaux publics veilleront à assurer l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle des personnes handicapées conformément à la législation en vigueur.
Dans ce cadre, elles prendront notamment en compte les conditions de travail et d'emploi des intéressés et pourront mener des actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise.
Sauf accord entre les parties prévoyant une durée inférieure, la durée de la période d'essai est de 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, de 2 mois pour les employés. En toute hypothèse, elle est renouvelable 1 fois pour une durée identique, avec un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires.
En cas de rupture de la période d'essai par l'employeur, la durée de préavis est de :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Pendant cette période, l'ETAM pourra s'absenter pour recherche d'emploi dans les conditions fixées à l'article 8.3 ci-après.
En cas de rupture de la période d'essai par le salarié, la durée de préavis est de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, de 48 heures à partir de 8 jours de présence.
Les parties signataires reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent :
– à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales, mutualistes ou civiques ;
– à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses pour arrêter leur décision, notamment en ce qui concerne l'engagement, la conduite ou la répartition du travail, l'évolution de carrière, les mesures de discipline ou de licenciement.
Ils s'engagent également à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat. Le personnel s'engage de son côté à ne pas prendre en considération dans le travail :
– les opinions personnelles ;
– l'adhésion à tel ou tel syndicat ;
– le fait de n'appartenir à aucun syndicat.
Les parties signataires s'engagent à veiller à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à s'employer auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect légal.
Si un ETAM conteste le motif de son licenciement comme ayant été effectué en violation des dispositions ci-dessus, l'employeur et l'ETAM s'emploieront à essayer d'apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
La constitution de sections syndicales et la désignation des délégués syndicaux sont réglées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
De même, dans les conditions légales en vigueur, les ETAM peuvent participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale et syndicale.
Les entreprises formalisent par un écrit, à partir de la position V, les délégations de pouvoirs données aux ETAM indiquant de manière précise :
– les fonctions effectivement occupées ;
– les pouvoirs transférés au délégataire et dans quels domaines ;
– les procédures ordinaires ou urgentes par lesquelles le délégataire rend compte de sa délégation ;
– les moyens matériels, humains et financiers dont dispose le délégataire pour assurer ses responsabilités ;
– le pouvoir de sanction dont il dispose ;
– la durée de la délégation, qui doit être en rapport avec la mission à effectuer et sa durée ;
– le cas échéant, les formations permettant au délégataire d'avoir les compétences requises.
Les ETAM précités ne peuvent recevoir de délégation de pouvoirs d'un autre ETAM.
Conformément à l'article L. 2232-8 du code du travail, afin de faciliter la participation de salariés d'entreprises de bâtiment aux réunions paritaires régionales convoquées à l'initiative des organisations patronales signataires ou de celles qui leur sont affiliées, les dispositions suivantes sont arrêtées :
– une autorisation d'absence sera accordée au salarié dès lors qu'il justifiera d'un mandat de son organisation syndicale (le mandat étant une lettre d'accréditation pour la réunion précisant notamment l'objet, le lieu et l'heure) et respectera un délai de prévenance d'au moins 2 jours ouvrés, sauf cas de force majeure. Les absences du salarié ayant la qualité de représentant du personnel ne seront pas imputées sur le crédit d'heures dont il dispose du fait de son ou ses mandats dans l'entreprise ;
– ces absences ne sont pas imputables sur les congés payés et les jours de RTT. Elles ne donnent pas lieu à déduction sur le salaire mensuel et seront rémunérées par l'entreprise. Les heures passées en négociation et en transport en dehors de l'horaire habituel de travail ne seront pas indemnisées ;
– les frais de transport seront indemnisés, sur justificatifs, sur la base du barème de l'administration fiscale établi chaque année. Le trajet retenu sera le trajet entre la ville du lieu de travail et la ville du lieu où se tient la réunion. Les frais de repas seront indemnisés sur la base de l'indemnité de repas « petits déplacements » du lieu de réunion.
Le nombre de salariés bénéficiaires des dispositions du présent article est fixé à 2 par réunion et par organisation syndicale représentative.
Les demandes des organisations syndicales de salariés représentatives au plan régional relatives aux thèmes de négociation donneront lieu à une réponse adaptée de la part des organisations d'employeurs concernées.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas à la commission paritaire régionale de l'emploi, régie par l'accord du 13 juillet 2004 sur les missions, l'organisation, le fonctionnement des CPNE et des CPREF conjointes du bâtiment et des travaux publics et l'accord collectif du 13 juillet 2004 relatif à la participation des salariés du BTP représentant les organisations syndicales de salariés dans ces commissions ainsi que leurs avenants ultérieurs.
Afin de permettre une meilleure conciliation entre l'activité professionnelle et le mandat syndical, le représentant d'une organisation syndicale de salariés peut demander à l'employeur, une fois tous les 2 ans, en cours de mandat, un entretien pour étudier sa situation, notamment en matière de formation et d'évolution de carrière.
Le retour à une activité professionnelle pleine d'un représentant d'une organisation syndicale de salariés qui a assumé un ou plusieurs mandats pendant plus de 5 années consécutives peut être précédé, à la demande du salarié concerné, d'un bilan de compétences dans le cadre de l'article L. 6322-42 du code du travail, ou à défaut de l'article L. 6313-1 du même code, prenant en compte les acquis développés dans l'exercice de ses mandats syndicaux.
Aucun ETAM ne peut être écarté d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distributions d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif prohibé par la législation en vigueur.
Aucun ETAM ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné d'agissements précédemment définis ou pour les avoir relatés.
Chaque fois que des ETAM seront appelés à participer à une commission paritaire entre les organisations syndicales régionales d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations syndicales représentatives au plan régional, il appartiendra aux organisations ayant organisé la réunion de déterminer de quelle façon et dans quelles limites (nombre de participants, durée, etc.) il conviendra de faciliter cette participation.
Tout ou partie des dispositions de l'article 1.6.3 ci-dessus pourra être inséré dans les dispositifs d'indemnisation des salariés d'entreprises du bâtiment et des travaux publics appelés à participer aux réunions paritaires au niveau régional.
En application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 23 octobre 2012. Il a été convenu ce qui suit, applicable au 1er janvier 2013.
(En euros.)

Indemnité transport
Indemnité trajet
1A (0 à 5 km)


1B (5 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)


Indemnité de repas : 9,10 €.
L'indemnité de repas est due quelle que soit la zone, dans les conditions prévues à l'article 2.6.5 de la convention collective régionale.
En application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire jusqu'à 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 23 octobre 2012. Il a été convenu ce qui suit, applicable au 1er janvier 2013.
(En euros.)

Indemnité transport
Indemnité trajet
1A (0 à 5 km)


1B (5 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)


Indemnité de repas : 9,10 €.
L'indemnité de repas est due quelle que soit la zone, dans les conditions prévues à l'article 2.6.5 de la convention collective régionale.
Tableau de bord de la responsabilité sociétale des entreprises de travaux publics
1. Indicateurs relatifs à la préservation de l'environnement par les entreprises TP
1) Limitation de la production de gaz à effet de serre.
2) Evolution de la consommation d'électricité et de vapeur.
3) Evolution du volume d'eau prélevée soumis à tarification.
4) Part de déchets valorisés.
5) Pourcentage d'entreprises TP sous certificat environnement (ISO 14001).
2. Indicateurs relatifs à l'équité sociale des entreprises TP
1) Masse salariale annuelle totale et par catégorie professionnelle des entreprises de TP.
2) Effectifs TP totaux inscrits en fin d'année, dont effectifs cadres, ETAM, ouvriers.
3) Pourcentage de femmes dans l'effectif TP total en fin d'année, dont pourcentage cadres, ETAM, ouvriers.
4) Pyramides des âges.
5) Nombre de salariés ou d'entreprises faisant bénéficier leurs salariés d'un intéressement et/ ou d'une participation.
6) Nombre d'heures de formations y compris formations santé sécurité dans les TP.
7) Nombre d'apprentis TP diplômés à l'issue de leur formation.
8) Taux de fréquence et taux de gravité des accidents avec arrêts et nombre d'accidents mortels.
9) Pourcentage de salariés en situation de handicap dans l'effectif des salariés permanents des entreprises TP.
3. Indicateurs relatifs à la performance économique des entreprises TP
1) Evolution du chiffre d'affaires TP en France.
2) Part valeur ajoutée TP dans valeur ajoutée nationale.
3) Taux de rentabilité nette (résultat net/ CA).
4) Pourcentage de financement de la recherche et du développement sur le chiffre d'affaires TP.
5) Créations d'entreprises TP/ Défaillances d'entreprises TP.
Cet accord s'inscrit dans une démarche d'amélioration constante.
Les sources utilisées pour renseigner les différents indicateurs peuvent être renouvelées lorsque celles-ci ne sont plus pertinentes ou devenues inexistantes.
Lorsque les sources le permettent, les indicateurs sont présentés :
- sur un nombre minimum de 5 années successives ;
- en comparaison à d'autres secteurs d'activité lorsque cette comparaison existe et est pertinente.
Article 6.1
Bénéficiaires
Les salariés placés dans les situations ci-après peuvent demander, par écrit, à l'employeur une dispense d'affiliation au régime frais de santé prévue au présent accord :
- les salariés et les apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail d'une durée inférieure à 3 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
- les salariés bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS), en application de l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale, sous réserve de justifier annuellement de leur situation. La dispense prend fin dès que le salarié ne perçoit plus l'ACS.
Les salariés ci-dessus mentionnés devront formuler expressément et par écrit leur volonté de ne pas adhérer au régime, auprès de leur employeur, dans un délai de 1 mois à compter de la mise en place du régime dans l'entreprise, ou pour ceux embauchés postérieurement dans un délai de 1 mois qui suit leur embauche.
Ils pourront à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur adhésion au régime.
Dans ce cas, leur adhésion prendra effet le premier jour du mois qui suit leur demande.
Cette adhésion sera alors irrévocable.
En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser et d'adhérer au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.
Pour les couples travaillant dans l'entreprise, l'un des deux membres du couple peut être affilié en propre, l'autre pouvant l'être, dans ce cas, en tant qu'ayant droit.
Le montant global des cotisations recueillies au titre des articles 6 et 7 par l'organisme collecteur désigné sera affecté comme suit :
9.1. Frais de fonctionnement
Sont pris en charge :
― les frais de collecte de la contribution au financement du paritarisme ;
― les frais liés au fonctionnement de l'association de gestion du fonds du paritarisme ;
― les frais liés à l'organisation matérielle des réunions paritaires (frais de location de salle, documentaires et supports, le cas échéant...) ;
― les frais liés aux déplacements des salariés d'entreprise représentant leur organisation patronale et ceux représentant leur organisation syndicale de salariés aux réunions paritaires, quels que soient les modes de transport utilisés pour les trajets domicile-gare et gare-lieu de la réunion ;
― les frais de repas et d'hébergement des salariés visés ci-dessus ;
― l'indemnisation (salaires) des entreprises pour la participation de leurs représentants « salariés » et « employeurs » à la négociation collective nationale.
La prise en charge des frais sera effectuée sur production des justificatifs originaux. Les modalités de prise en charge seront fixées dans le règlement intérieur de l'association paritaire de gestion du fonds du paritarisme.
9.2. Exercice du syndicalisme « patronal » et « salarial »
Après déduction des sommes relevant du précédent paragraphe, les cotisations collectées au titre des articles 6 et 7 sont affectées pour moitié aux organisations professionnelles d'employeurs et pour moitié aux organisations syndicales de salariés signatairesde la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
a) Organisations syndicales de salariés
En ce qui concerne les sommes affectées aux organisations syndicales de salariés, elles seront réparties entre les cinq organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, conformément à l'arrêté du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social en date du 11 juin 2013, publié au Journal officiel du 19 juin 2013, à hauteur des taux suivants :
- CFDT : 34,36 % ;
- CGT-FO : 27,53 % ;
- CGT : 26,91 % ;
- CFTC : 7,85 % ;
- CFE-CGC : 3,36 %.
b) Organisations professionnelles d'employeurs
S'agissant des sommes affectées aux organisations professionnelles d'employeurs, elles seront réparties entre les organisations signataires de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, à hauteur de la masse salariale de leurs adhérents assujettis à la cotisation visée à l'article 6 de l'accord initial du 13 mai 2009.
Cette répartition sera réajustée ultérieurement, par avenant à l'accord du 13 mai 2009 relatif au fonctionnement et au financement du paritarisme, pour tenir compte de la représentativité des organisations d'employeurs sur la base de la réforme annoncée.
4.1. Possibilité d'augmenter temporairement la durée du travail
Pour les postes visés, un avenant au contrat de travail peut augmenter, temporairement, la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel. Un tel avenant est fondé sur le volontariat du salarié. La priorité sera donnée aux salariés qui en feront la demande. Le refus du salarié d'augmenter sa durée de travail par avenant n'est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire.
Si l'avenant porte sur une durée supérieure à 1 an, à la demande du salarié, l'augmentation du temps de travail deviendra contractuelle.
4.2. Rémunération
Les heures de travail réalisées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux horaire majoré de 10 %. Les heures complémentaires éventuellement accomplies au-delà de la durée fixée par cet avenant donnent lieu à une majoration de 25 %.
4.3. Nombre d'avenants maximum par an et par salarié
Le nombre maximum d'avenants compléments d'heures par an et par salarié est fixé à six pour une durée maximale de 16 semaines par année civile, hors cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, pour lequel le nombre d'avenants n'est pas limité.
4.4. Modalités d'accès aux avenants compléments d'heures
L'employeur met en œuvre les outils pour savoir quels salariés à temps partiel souhaitent bénéficier d'avenants de complément d'heures.
Le recueil des souhaits peut notamment se faire :
– à l'occasion de l'entretien annuel du salarié ;
– par une fiche de souhaits que l'employé peut remettre à tout moment à l'employeur ;
Les salariés à temps partiel volontaires se verront proposer un avenant de complément d'heures à condition de remplir les conditions de qualification ou de compétences requises.
Lorsque plusieurs salariés sont demandeurs d'un avenant de complément d'heures, le choix de l'un ou de l'autre sera déterminé en fonction de critères objectifs.
L'employeur informe le comité d'entreprise et, à défaut, les délégués du personnel ou les délégués syndicaux des critères objectifs retenus, du nombre d'avenants signés, du nombre d'heures correspondant et du motif de recours au moins une fois par an.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10 de cette durée, sont majorées au taux prévu par la loi, soit 10 % du salaire contractuel.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail, et ce dans la limite de 1/3 de cette même durée, sont majorées à un taux de 25 % du salaire contractuel.
Le présent accord est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend acte le jour de sa signature pour ses signataires et s'appliquera le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel pour les autres.
2.1. Titre II. – Chapitre III. – Section 3
La présente rédaction de la section 3 « Maintien des garanties en application de l'article 4 de la loi Evin » annule et remplace celle initialement prévue à l'avenant n° 48 :
« Au titre des dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite loi Evin, la couverture frais de santé organisée au présent accord sera maintenue à l'identique :
– au profit des anciens salariés, des invalides, des retraités et des chômeurs sous réserve qu'ils en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du maintien de ces garanties (portabilité des garanties).
Les partenaires sociaux rappellent que l'organisme assureur adresse la proposition de maintien de la couverture à ces anciens salariés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien des garanties à titre temporaire ;
– au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
Il est rappelé que l'employeur doit informer l'organisme assureur du décès afin que celui-ci adresse la proposition de maintien de la couverture aux ayants droit dans un délai de 2 mois à compter du décès.
Les tarifs applicables aux personnes visées ci-dessus ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs. »
2.2. Titre II. – Chapitre IV
La présente rédaction du cinquième alinéa du chapitre IV « Mise en œuvre de la portabilité » de l'avenant n° 48 est complétée comme suit :
« Toutefois, pour la garantie frais de santé, la portabilité est portée à 12 mois à compter du 1er juin 2014. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
3.1. Article 1er
Les dispositions de l'article 1er entrent en vigueur le 1er juillet 2014.
3.2. Article 2
Les dispositions de l'article 2.1 entrent en vigueur le 1er janvier 2014 et celles de l'article 2.2 entrent en vigueur le 1er juin 2014.
La loi sur la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 a fixé la durée minimale de travail à 24 heures par semaine pour les salariés à temps partiel.
L'objectif des partenaires sociaux est que le plus grand nombre de salariés du secteur travaillent plus de 24 heures par semaine.
Dans le secteur de l'immobilier, 16 % des salariés sont à temps partiel. Ces données destinées à suivre l'évolution du temps partiel ont vocation à être actualisées chaque année.
En outre, la fourniture de chiffres collectés par le SNRT, le SNPI et la FNAIM destinés à compléter le rapport de branche mettent en lumière un taux de temps partiel plus important sur certains secteurs d'activité liés au tourisme ou à la location saisonnière.
Les contraintes spécifiques liées à l'activité de location touristique rendent parfois nécessaire le recours à des emplois de quelques heures par semaine.
Les entreprises souhaitent les maintenir pour pouvoir garantir des services de qualité et pour éviter que ces emplois ne soient remplacés par de la sous-traitance à des sociétés de services.
C'est pourquoi les signataires du présent accord proposent une réponse pragmatique à la question du travail à temps partiel, alliant respect des conditions d'emploi des salariés et qualité des services rendus par les salariés des entreprises de la branche.
Par ailleurs, les signataires ont souhaité limiter les dérogations à la durée minimale hebdomadaire aux situations où celles-ci s'imposaient mais rappellent que le principe d'une durée hebdomadaire minimale de 24 heures s'applique dans toutes les situations qui ne sont pas expressément visées par les dérogations définies ci-après.