Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La validation des acquis de l'expérience (VAE) est un dispositif particulièrement adapté à la problématique des seniors. Elle permet la prise en compte des compétences acquises par des seniors dans le cadre d'une activité professionnelle ou extra-professionnelle pour l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP).
Afin de faciliter la mise en œuvre du paragraphe 7.3, les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir des négociations au 1er semestre 2010 sur la « réingénierie » des CQP existant dans la branche, notamment en vue des objectifs suivants :
– développer des actions de reconnaissance et de validation des acquis de l'expérience dans la branche ;
– s'engager dans l'harmonisation des CQP pour leur reconnaissance dans l'ensemble des branches de l'agroalimentaire.
Ces deux étapes franchies, la branche mènera les réflexions nécessaires pour s'engager dans des démarches visant leur enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
8.1. Au niveau des entreprises
Le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) est informé sur les mesures prévues dans le présent accord. Les évolutions de la mise en œuvre des dispositions favorables et de leurs résultats sont suivies annuellement au sein du comité d'entreprise ou, à défaut, devant les délégués du personnel.
8.2. Au niveau de la branche
Chaque entreprise concernée par le présent accord dressera un état initial de sa situation au regard des indicateurs prévus dans le titre III, qu'elle adressera à son organisation professionnelle de rattachement, au plus tard dans les 6 mois qui suivent l'entrée en vigueur du présent accord.
Chaque entreprise adressera les résultats annuels, pour chacun des indicateurs, à son organisation professionnelle de rattachement dans le cadre de la réalisation du rapport de branche. Dans ce cadre, les partenaires sociaux se dotent d'un chapitre spécifique « Salariés âgés » portant sur 3 exercices et comportant les indicateurs du titre III.
L'évaluation des effets des mesures actives et les résultats en termes d'objectifs seront analysés dans le cadre du rapport de branche sur les données 2012 (réalisé en 2013) de façon à permettre aux partenaires sociaux de faire l'analyse, d'évaluer les écarts constatés par rapport aux objectifs initiaux et d'en tirer les enseignements utiles.
Si le départ à la retraite a lieu à l'initiative du salarié, l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite est majorée comme suit :
– 1 % pour un départ à 61 ans ;
– 2 % pour un départ à 62 ans ;
– 3 % pour un départ à 63 ans ;
– 4 % pour un départ à 64 ans ;
– 5 % pour un départ à 65 ans et plus.
3.1. Information/sensibilisation du personnel
Le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus appelle à un véritable changement des mentalités et à une évolution des représentations socioculturelles.
Une campagne d'information, de sensibilisation de l'ensemble du personnel sur le maintien dans l'emploi des salariés âgés doit être menée par les entreprises, selon des modalités propres à leur organisation (affichage, réunions organisées par les managers de proximité...).
La volonté exprimée au sommet de l'entreprise ne pouvant être déclinée que par les managers de proximité, ces derniers devront faire l'objet d'une information spécifique (réunions avec les responsables, module « seniors » intégrée dans les sessions de formation...).
Une information spécifique à destination du personnel en charge du recrutement doit également être menée.
3.2. Commission de maintien dans l'emploi
Les entreprises mettront en place, au plus tard dans les 6 mois qui suivent l'entrée en vigueur du présent accord, une commission de maintien dans l'emploi composée :
– des animateurs RH en prévention ;
– des membres du CHSCT (à défaut des délégués du personnel) ;
– de la médecine du travail ;
– des encadrants de terrain.
L'objet principal de cette commission est de placer les salariés âgés de 55 ans et plus au cœur de l'analyse des risques professionnels pour tenir compte de l'âge, et donc du vieillissement, dans l'étude des facteurs de risques organisationnels, techniques et humains.
La commission de maintien dans l'emploi examinera la liste des emplois à fortes contraintes proposée par l'employeur. Cette liste intégrera la durée d'exposition dans l'analyse des facteurs de risques suivants :
– efforts physiques ;
– contraintes posturales ;
– environnement ;
– rythmes de travail atypiques ;
– organisation du travail.
Les emplois occupés par les salariés âgés de 55 ans et plus seront analysés prioritairement.
Le travail de cette commission permettra à l'entreprise de mieux prévenir les situations de pénibilité et d'éviter dans la mesure du possible l'altération de la santé des salariés âgés afin de maintenir leur capacité de travail et donc leur emploi.
L'entreprise envisagera ensuite toutes les solutions possibles : actions de prévention des risques, transformation du poste de travail, aménagement du temps de travail, mutation professionnelle sur un autre poste dans l'entreprise...
Des actions de prévention des risques professionnels ciblées sur les salariés âgés pourront également être développées (prise en compte des aspects d'ergonomie, organisation du travail...) en s'appuyant sur les ressources internes (CHSCT, à défaut délégués du personnel, médecin du travail, responsable sécurité...) et externes (CRAM, ARACT, expertise ergonomique...).
5.1. Intégrer la gestion des âges à une gestion anticipative des emplois et des compétences
Les signataires soulignent l'importance et la nécessité d'intégrer la gestion des âges à une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), et incitent les entreprises de moins de 300 salariés à mener une réflexion globale afin que la gestion des âges soit pérenne. A cette fin, il est rappelé que des outils sur la GPEC ont été réalisés au niveau interbranches alimentaires et sont à la disposition des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord portant sur le développement de la GPEC dans les industries alimentaires.
5.2. Entretien de deuxième partie de carrière
Dans une logique d'anticipation et afin de permettre aux salariés âgés d'être acteurs de leur carrière professionnelle, tout salarié bénéficiera, à son initiative ou à celle de l'employeur, d'un entretien professionnel de deuxième partie de carrière à compter de son 45e anniversaire, puis au moins tous les 5 ans.
Cet entretien doit permettre au salarié d'identifier ses perspectives d'emploi et de déroulement de carrière dans l'entreprise en fonction de ses souhaits et des possibilités offertes par l'entreprise, au vu de l'évolution de ses compétences, de ses besoins de formation, de ses contraintes de santé. Dans ce cadre, la fonction de tuteur ou de formateur pourra être prise en compte dans l'évolution et les perspectives d'emploi du salarié en deuxième partie de carrière.
Cet entretien permettra d'élaborer un programme de formation personnalisé, contribuant à la poursuite de sa carrière et/ou de favoriser la perspective d'évoluer vers un autre emploi.
Les conclusions de l'entretien feront l'objet d'une synthèse écrite, remise au salarié. Cette synthèse sera signée par le responsable hiérarchique et le salarié.
Cet entretien de deuxième partie de carrière peut être intégré à la démarche globale de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences menée par l'entreprise. Toutefois, il doit faire l'objet d'un entretien renforcé, en comparaison avec l'entretien professionnel dont bénéficie le personnel, et doit intégrer à cet effet un point en sus sur les conditions d'emploi (contraintes posturales, horaires, temps de travail...).
L'entreprise s'engage à offrir la possibilité de faire un bilan retraite lors de l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière, dès lors que le salarié sera âgé de 55 ans. Ce bilan permettra notamment au salarié de s'approprier les informations nécessaires sur ses futures ressources à la retraite. A cette fin, l'entreprise peut proposer les journées d'information et stages destinés aux seniors organisés par l'AG2R-ISICA.
L'entretien de deuxième partie de carrière devra impérativement se tenir pendant les horaires habituels de travail ou, à défaut, lorsque les contraintes organisationnelles ne le permettent pas, il devra être rémunéré par l'employeur.
Les partenaires sociaux soulignent l'intérêt qu'ils portent au développement de l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle tout au long de la vie et à la sécurisation de leurs parcours professionnels.
Par le présent accord, ils saisissent l'opportunité de s'inscrire dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle qui tend vers une logique de proximité professionnelle dans les OPCA. Les partenaires sociaux confirment ainsi leur attachement à la logique de métiers dans le choix de l'OPCA pour permettre le développement des politiques formation des entreprises.
Les parties sont convenues de ce qui suit :
3.1. Substitution de dispositions antérieures
Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions ayant le même objet contenues dans les accords antérieurs, notamment celles prévues par l'accord de branche du 22 décembre 1994 et ses avenants, sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux.
3.2. Date d'effet
Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2010.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville. Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Les partenaires sociaux rappellent que l'AGEFAFORIA est l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) des industries agroalimentaires conformément à l'arrêté ministériel du 22 mars 1995 portant agrément d'organismes paritaires collecteurs des contributions des employeurs au développement de la formation professionnelle continue.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale susvisée sont tenues de verser, dans le respect des règles en vigueur, leur contribution à la formation professionnelle à l'OPCA AGEFAFORIA, à l'exclusion des entreprises relevant de la fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Vu la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu l'article L. 6332-3-1 du code du travail ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels ;
Vu l'avenant du 5 octobre 2009 à l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels ;
Vu l'accord national du 6 novembre 1997 relatif au financement de la formation dans le bâtiment et les travaux publics ;
Vu l'annexe II à l'accord national du 14 avril 1997 relatif à la formation professionnelle dans les travaux publics,
il a été convenu ce qui suit :
Le montant calculé selon les modalités fixées par l'article L. 6332-19 du code du travail est réparti comme suit :
– 90 % au titre de la professionnalisation ;
– 10 % au titre du plan de formation. Ce montant s'impute sur l'obligation conventionnelle qui résulte de l'article 12.12.1 de l'accord du 25 mars 2005 sur la formation professionnelle dans la vente à distance.
Conformément aux dispositions de l'article 8, alinéa 5, du protocole d'accord sur la mise en place d'un régime de prévoyance d'inaptitude à la conduite du 24 septembre 1980 modifié, les comptes des années 2004, 2005, 2006, 2007 et 2008, les rapports de solvabilité portant sur ces mêmes années,
les parties signataires décident de confier, pour une durée de 5 ans, la gestion du régime de prévoyance d'inaptitude à la conduite à l'institution de prévoyance IPRIAC.
Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministre chargé de la sécurité sociale et au ministre chargé du budget l'extension du présent accord.
Par dérogation aux dispositions de l'article 3 de l'accord national du 6 novembre 1997 relatif au financement de la formation dans le bâtiment et les travaux publics et à celles de l'annexe II de l'accord national du 14 avril 1997 relatif à la formation professionnelle dans les travaux publics, le taux de mutualisation du plan de formation applicable, au titre de l'année de salaires 2010, aux entreprises de travaux publics de 10 salariés et plus en option A est fixé comme suit :
– entreprises de travaux publics de 10 à moins de 20 salariés et celles franchissant le seuil de 20 salariés : 0,2565 % de la masse salariale ;
– entreprises de travaux publics de 20 salariés et plus (hors entreprises en franchissement de seuil) : 0,211 % de la masse salariale.
Le taux de mutualisation du plan de formation, englobant, d'une part, le taux fixé à l'article 3 de l'accord national du 6 novembre 1997 et, d'autre part, la cotisation minimale visée à l'annexe II de l'accord national du 14 avril 1997 relatif à la formation professionnelle dans les travaux publics, applicable, au titre de l'année de salaires 2010, aux entreprises de travaux publics de 10 salariés et plus en option B, est fixé à 0,291 % de la masse salariale.
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent avenant sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Cependant, la cotisation de 1, 50 % sur la tranche A des salaires afférente à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel cadre est, conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge de l'employeur.
Pour les garanties incapacité de travail, invalidité et décès du personnel non cadre, les cotisations sont fixées à 0, 63 % des salaires bruts.
Pour la garantie incapacité de travail, invalidité et décès du personnel cadre, la cotisation est fixée à 1, 50 % des salaires versés dans la limite du plafond de la sécurité sociale et à 0, 90 % des salaires versés au-dessus du plafond de la sécurité sociale.
Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées au titre du présent accord, est inchangé et fixé à :
(En pourcentage.)
GARANTIES ASSURÉES PAR LE GNP
PERSONNEL NON CADRE
PERSONNEL CADRE




Incapacité de travail




Invalidité




Capital décès



(En pourcentage.)
GARANTIES ASSURÉES PAR L'OCIRP
PERSONNEL NON CADRE
PERSONNEL CADRE




Rente éducation



Cotisation totale (GNP + OCIRP)




La garantie maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail est financée par la cotisation des salariés en activité (part patronale et part salariale).
Une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er juillet 2009) est prévue.A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi. Si les résultats du régime le justifient, les organismes assureurs soumettront à l'approbation des partenaires sociaux le taux de cotisation et / ou la poursuite de cette prise en charge afin de maintenir la pérennité du régime qui sera formalisé par avenant.
Ce salaire annuel brut de référence sert de base aux calculs des cotisations et des prestations du présent régime.
Le salaire annuel brut de référence est établi à partir des rémunérations brutes y compris les primes, gratifications et 13e mois perçus au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès dans la limite de la tranche C.
Définitions :
-la tranche A (TA ou T1) limitée au plafond de la sécurité sociale ;
-la tranche B / C (TB / C ou T2 / 3) comprise entre le plafond TA de la sécurité sociale et 8 fois ce plafond ;
-pour les anciens salariés, salariés en congé parental ou les personnes garanties du chef de l'assuré décédé, il est établi à partir du salaire perçu au cours des 12 derniers mois d'activité ou du décès précédant le mois au cours duquel a lieu le départ du cabinet ou de l'entreprise d'expertises en automobiles ;
-pour les salariés à temps partiel, l'assiette de la cotisation est celle du salaire à temps complet reconstitué. (1)
8. 1. Revalorisation des prestations
Les prestations garanties sont revalorisées au 1er janvier de chaque année selon le même pourcentage d'augmentation que celui du plafond de la sécurité sociale.
Les prestations en cours de paiement, dont le fait générateur est survenu antérieurement à la date du 1er janvier, sont revalorisées au premier versement des prestations du 1er trimestre.
8. 2. Décès
Si le décès survient alors que le salarié se trouve en état d'incapacité temporaire ou d'invalidité, les prestations garanties sont déterminées en fonction de sa situation de famille lors du décès, et de la rémunération brute annuelle du salarié à la date de l'arrêt de travail, revalorisée en fonction de l'évolution du plafond de la sécurité sociale entre la date de l'arrêt et celle du décès.
8. 3. Notion d'enfant à charge
Sont considérés comme enfants à la charge du participant tous les enfants légitimes, reconnus, naturels adoptifs ou receuillis ou à naître, au sens de la législation fiscale.
8. 4. Etat de guerre
En cas de guerre mettant en cause l'Etat français, les garanties ne peuvent avoir effet que dans les conditions déterminées par la législation sur les assurances sur la vie en temps de guerre.
La commission paritaire décide de supprimer les conditions relatives accordées aux salariés à temps partiel.

Cette décision revient à supprimer les clauses relatives à la reconstitution du salaire à temps complet pour les temps partiels. Ce qui signifie que la base de calcul pour les indemnités journalières et autres avantages entrant dans le cadre du régime de prévoyance se fera en fonction du salaire brut mensuel à temps partiel. Avenant n° 33 du 9 juin 2009 relatif aux salariés à temps partiel et à la prévoyance. Bulletin 2009-46
Le suivi du présent accord sera réalisé annuellement par les membres de la commission paritaire de la branche de la maroquinerie. Les conclusions du suivi de l'accord apparaîtront dans le rapport de la branche à partir des indicateurs suivants :
― le taux d'emploi des salariés de plus de 55 ans dans les entreprises visées par le présent accord (indicateur pour l'objectif global). Une enquête sera effectuée début 2010 pour connaître le taux d'emploi global des salariés de plus de 55 ans ;
― le taux de réalisation des bilans de compétences financés par le biais de l'OPCA de branche pour les salariés de plus de 50 ans pour les entreprises visées par cet accord ;
― la création d'un guide d'entretien professionnel pour les seniors de plus de 55 ans qui sera diffusé par courrier et/ou par courriel aux entreprises visées par le présent accord ;
― la réalisation des entretiens professionnels annuels pour les seniors dans les entreprises visées par cet accord ;
― la diffusion par courrier du livret tuteur à l'ensemble des entreprises visées par le présent accord ;
― la mise en oeuvre du tutorat dans les entreprises avec comme objectif de s'appliquer à mettre en place au moins un tuteur par entreprise visée par le présent accord. Cet indicateur sera mesuré grâce aux données de l'OPCA de branche sur les formations tuteurs ;
― le taux de formation sur les différents dispositifs liés à la fin de carrière professionnelle financés par l'OPCA de branche. On rappelle que l'objectif est que 5 % des salariés de plus de 55 ans de la branche bénéficient d'une réponse positive à ces formations ;
― la création et la diffusion d'un catalogue de formations liées aux améliorations des conditions de travail au niveau de la branche à l'ensemble des entreprises visées par le présent accord ;
― le nombre d'entreprises ayant bénéficié de la convention nationale d'objectifs conclue entre la CNAMTS et la FFM.
Cet accord en faveur de l'emploi des seniors a une durée limitée de 3 ans à compter du 1er janvier 2010, date de son entrée en vigueur.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de la procédure d'extension.
Les modalités de dénonciation ou de révision du présent accord se feront dans les conditions légales en vigueur.
Les parties signataires ont élaboré un nouveau dispositif de classification des emplois, applicable dans toutes les entreprises de la profession et reposant sur un système de critères classants.
Le contenu de chaque emploi sera donc analysé à l'aide de cinq critères classants comportant chacun sept degrés. Pour faciliter l'application de la grille, les exemples d'emplois représentatifs, baptisés emplois repères, seront élaborés et proposés aux employeurs et aux salariés à la fois comme un guide dans la description du contenu d'un emploi et comme une illustration de la méthodologie de classification.
Les tableaux de cotation des emplois ainsi que les emplois repères figurent respectivement en annexes II et III (1) du présent accord. Un guide d'accompagnement sera à la disposition des entreprises et des salariés aux secrétariats du SLF et de la FFSL.
Il est rappelé que pour effectuer le classement des emplois dans les différents niveaux retenus, il conviendra de respecter au moins deux principes essentiels :
- s'attacher à l'emploi occupé, en considération des fonctions effectivement exercées de façon permanente, et non des aptitudes personnelles du salarié concerné. Ainsi la formation et les diplômes entrent en ligne de compte uniquement dans la mesure où ils sont requis par l'emploi ;
- prendre en compte l'emploi effectivement occupé, et non le titre, l'appellation et/ou la rémunération attribuées aux salariés avant la mise en place de la présente grille de classification.
L'employeur communiquera à chaque salarié par écrit (selon un modèle qui sera fourni aux employeurs dans un guide d'accompagnement de la nouvelle grille de classification) la classification de l'emploi occupé déterminée en application du présent accord.
En cas de divergence entre un salarié et l'employeur sur la classification communiquée, le salarié pourra saisir la commission de conciliation constituée au niveau de la branche.
Les modalités d'application de la nouvelle grille de classification feront l'objet, dans les entreprises dotées d'institutions représentatives du personnel, d'un examen entre la direction et celles-ci. Une commission spécifique dite de classification pourra être créée. Les modalités de désignation des représentants du personnel seront définies dans les entreprises.
Les organisations responsables du secrétariat de la convention collective de la librairie veilleront à la bonne conservation du guide d'accompagnement de la nouvelle grille de classification et en garantiront l'accès à tous les salariés et employeurs de la branche.
Ainsi, une commission dite de classification est créée au niveau de la branche par le présent accord entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires afin de statuer, à titre consultatif, sur :
― les difficultés d'interprétation et d'application du présent accord de classification ;
― les éventuels litiges non résolus dans le cadre des commissions créées dans l'entreprise.
En cas de saisine, la commission se réunit une fois par trimestre et doit porter à la connaissance des parties l'ayant saisie sa décision (dans un délai maximum de 30 jours à compter de cette réunion).
La saisine de la commission s'effectue par lettre recommandée avec avis de réception adressé à son secrétariat, le courrier devant détailler :
― la qualification et les fonctions exercées par le salarié ;
― la classification figurant sur le bulletin de salaire ;
― la proposition de classification de l'employeur (qui devra fournir la pesée de l'emploi effectuée) ;
― la classification revendiquée par le salarié avec l'argumentaire à l'appui de cette demande.
Le présent accord, établi en fonction des conditions économiques connues à la date de sa conclusion, a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du même code.
En même temps que son dépôt, il fait l'objet d'une demande d'avis favorable auprès de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle, et d'une demande d'extension auprès de la direction générale du travail.
Aucune correspondance n'est établie et ne peut être revendiquée entre l'ancienne classification des emplois et la nouvelle, mise en place par le présent accord.
La mise en place de cette classification entraîne donc l'application d'un niveau ainsi que le salaire correspondant dans le respect du principe d'égalité de traitement.
L'application de cette nouvelle classification dans les entreprises ne pourra en aucun cas remettre en cause les avantages acquis des salariés concernés, s'agissant de leur rémunération.
Les salariés titulaires d'un emploi dont la classification applicable au titre du présent accord relève de la catégorie agent de maîtrise mais qui relevaient précédemment de la catégorie cadre bénéficient également du maintien de leur rémunération réelle et du maintien des avantages spécifiquement prévus par la convention collective de la librairie pour la catégorie des cadres. Ce maintien conventionnel de ces avantages ne signifie pas que l'emploi occupé par les personnes concernées relève de la catégorie cadre au sens de la nouvelle grille de classification. Par voie de conséquence, le salaire minimum applicable est bien celui de la catégorie dont relève l'emploi exercé au titre de cette même grille. Ils bénéficieront cependant du pourcentage d'augmentation prévu pour le niveau qui leur est applicable dans le cadre des augmentations des minima conventionnels de branche.
Ainsi si le salaire résultant de la nouvelle classification est inférieur au salaire antérieurement perçu par le salarié, le salaire de base antérieur doit être maintenu.
Si le salaire résultant de la nouvelle classification est supérieur au salaire antérieurement perçu, le salaire de l'intéressé est réajusté en fonction du nouveau salaire minimum conventionnel ou, si elle existe, en fonction de la grille de salaires applicable dans l'entreprise, si elle est plus favorable.
En aucun cas le salaire du salarié ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel correspondant au niveau nouvellement appliqué.
En vertu de l'article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, le présent accord vise les entreprises dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés.L'effectif s'apprécie au 31 décembre de chaque année (N) pour l'année suivante (N + 1).
Le présent accord s'applique en France, y compris dans les DOM, pour les entreprises telles que définies à l'article L. 138-26, alinéa 2, du code de la sécurité sociale actuellement en vigueur, à l'exclusion de toute autre entreprise, de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le n° 15. 12Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques-semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
― articles de bureau ;
― articles de chasse et pêche ;
― articles pour chiens et chats ;
― articles de sellerie-bourrellerie ;
― articles de sellerie automobile / marine ;
― attachés-cases, pilotes cases ;
― baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
― boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
― bracelets pour montre ;
― cartables, sacs d'écolier ;
― étuis chéquiers ;
― étuis à clefs ;
― étuis divers de petite maroquinerie ;
― étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
― malles-cantines ;
― porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
― portefeuilles ;
― porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
― porte habits ;
― sacs dames / fillettes ;
― sacs hommes ;
― sacs de sport ;
― sacs de voyage ;
― sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
― sacoches pour cycles et motocycles ;
― serviettes, porte-documents ;
― trousses de toilette ;
― trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
― trousses d'écolier ;
― valises ;
― vanity-case...
Cette liste est non exhaustive.
La nouvelle classification des emplois est répartie en trois catégories :
― employés : entre le niveau I et le niveau V ;
― agent de maîtrise : entre le niveau VI et le niveau VIII ;
― cadres : entre le niveau IX et le niveau XII.
En relation avec la création de la catégorie professionnelle agent de maîtrise, les parties ont envisagé d'étendre le bénéfice du régime de retraite complémentaire de la convention collective nationale du 14 mars 1947 (en application de l'article 36 de son annexe I) aux agents de maîtrise exerçant des fonctions d'encadrement, c'est-à-dire aux niveaux VII et VIII de la nouvelle grille de classification.
Cette extension est conditionnée à l'agrément de la commission paritaire compétente dans les conditions prévues par l'article 36 de l'annexe I de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Une demande d'agrément a été adressée par les parties signataires à ladite commission paritaire.
En vertu de l'article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, le présent accord a pour objet le maintien dans l'emploi des seniors dans les entreprises.
La maroquinerie est une profession composée de TPE, PME et de quelques groupes. Les métiers sont basés sur des savoir-faire artisanaux qui requièrent le plus souvent de l'expérience et la connaissance du métier. Les produits fabriqués en France sont pour la plupart destinés au marché du haut de gamme et du luxe. Cela nécessite une excellente maîtrise des gestes et du savoir-faire.
Les savoir-faire peuvent évoluer d'une entreprise à l'autre en fonction du mode de fabrication, du produit fabriqué et de la peau utilisée. Ainsi, ce sont souvent les maroquiniers ayant une grande ancienneté qui détiennent les savoir-faire de la maison.
Selon une enquête effectuée en 2008, on constate que 54 % des entreprises de la branche ont des salariés dont la moyenne d'âge se situe entre 40 et 50 ans. De plus, dans 38 % des entreprises, les salariés de plus de 50 ans représentent plus de 1 / 4 des effectifs de l'entreprise.L'emploi des seniors constitue déjà une réalité dans la branche.
On note que les entreprises de la branche, malgré les recrutements de ces dernières années, risquent de voir partir à la retraite un grand nombre de leurs salariés et par conséquent une partie de leur savoir-faire.
Ainsi, l'objectif est de maintenir globalement le taux actuel d'emploi des salariés de plus de 55 ans au 31 décembre 2012 pour l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
L'objet de cet accord est de mettre en place des solutions pour mobiliser les salariés dits « seniors » le plus longtemps possible dans l'entreprise. Cela doit se faire à l'aide de l'anticipation des carrières professionnelles avec un aménagement de fin de carrière, par la formation professionnelle et par le tutorat qui permet la transmission des savoir-faire dans l'entreprise tout en améliorant les conditions de travail afin de favoriser l'emploi des seniors.
Les signataires demandent aux établissements de formation de la profession (les CFAI, les AFPI et les ITII) de participer aux changements de comportements et, pour ce faire, d'intégrer, dans les enseignements qu'ils délivrent, des modules de formation visant à la prise en compte de la santé au travail dans les domaines techniques et managériaux.
Par ailleurs, ils considèrent que la transmission des modes opératoires de protection de soi développés par les salariés âgés doit trouver sa place dans les missions confiées aux tuteurs visées à l'article 11 du présent accord.
Pour assurer ses missions, le FPSPP dispose, notamment, des ressources suivantes :
1. Les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, des obligations légales des employeurs de moins de 10 salariés.
2. Les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, des obligations légales des employeurs de 10 salariés et plus.
Dans la métallurgie, les sommes visées aux 1 et 2 sont versées par l'intermédiaire de l'OPCAIM.
Les signataires décident d'imputer et de répartir ces sommes entre la participation des entreprises au titre de la professionnalisation et la participation des entreprises au titre du plan de formation, dans les conditions définies ci-après.
Le tuteur, seul ou, le cas échéant, au sein d'une équipe tutorale, a notamment pour missions :
― d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation, dans le cadre des contrats de professionnalisation, des contrats d'apprentissage ou des périodes de professionnalisation ;
― de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions formalisées de formation en situation professionnelle ;
― de participer à l'évaluation des compétences acquises.
Les signataires soulignent, en particulier lorsque le tuteur est un salarié âgé, l'intérêt du tutorat dans la transmission des règles relatives à la sécurité au poste de travail et plus généralement au sein de l'entreprise, en vue de réduire les risques d'accidents du travail.
Le conseil d'administration de l'OPCAIM décide de son engagement et définit les modalités de son information préalable à la conclusion de telles conventions, ainsi que les modalités de la participation de l'OPCAIM à ces conventions.
Les conventions-cadres visées au présent article 5 peuvent prévoir un engagement financier de la part, selon le cas, du FPSPP, des FONGECIF, de l'Etat, des régions, de Pôle emploi, ou de tout autre partenaire.
Au niveau national, la CPNE est tenue informée, annuellement, de la conclusion et de la mise en oeuvre des conventions-cadres visées au présent article 5.
Sans préjudice des dispositions de l'
accord national du 12 juin 1987
modifié sur les problèmes généraux de l'emploi, une délégation restreinte de la CPNE est chargée d'analyser les conditions de mise en oeuvre des conventions-cadres, et d'en suivre l'exécution.
Cette délégation est composée :
― de 2 représentants titulaires pour chacune des organisations syndicales représentatives de salariés ;
― d'un nombre de représentants patronaux égal au nombre total des membres des organisations syndicales de salariés.
Au niveau territorial, les CPREFP ou les CPTE sont tenues informées des conventions-cadres conclues dans leur ressort. Elles sont chargées d'en suivre l'exécution.
Les signataires soulignent l'importance de la mission pédagogique de la fonction de tuteur et considèrent que l'âge du tuteur n'est pas le critère pertinent pour déterminer le professionnalisme dans la fonction tutorale.
Toutefois, la transmission des savoirs et des compétences, qui offre l'opportunité aux salariés les plus âgés volontaires de diversifier leur activité, peut les encourager à poursuivre leur activité professionnelle. En effet, ces salariés sont détenteurs d'un savoir-faire professionnel, particulièrement utile à la maîtrise d'un poste de travail par un salarié débutant, qui peut difficilement être transmis par une formation traditionnelle.
Le présent accord étant conclu au niveau national, ses modalités de suivi doivent être organisées à ce niveau.
En conséquence, l'évolution des indicateurs permettant d'évaluer, d'une part, la mise en oeuvre des mesures retenues dans les différents domaines d'action, et, d'autre part, le degré de réalisation de l'objectif de maintien dans l'emploi des salariés âgés fixé par le présent accord fait l'objet d'un suivi paritaire annuel au sein de la CPNE, sur la base des informations fournies, en fonction des sujets, par les CPTE ou CPREFP, l'OPCAIM, l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications de la métallurgie ou le comité technique national de la métallurgie. Les conclusions de la CPNE figurent dans le rapport annuel adressé aux organisations syndicales avant la réunion de négociation annuelle sur les appointements minimaux garantis des ingénieurs et cadres de la métallurgie.
Dans le cadre de ce suivi paritaire annuel, une évaluation de la mise en oeuvre du présent accord dans les entreprises sera établie, au travers des accords collectifs et des plans d'action unilatéraux, relatifs à l'emploi des salariés âgés, dont l'UIMM aura pu obtenir la communication.
Pour l'ensemble des conventions et accords collectifs de branche de la métallurgie, dont le champ d'application professionnel ou territorial est moins large que celui du présent accord national, l'obligation de communication des indicateurs et de l'évolution de leurs résultats dans le rapport annuel de branche précédant la négociation sur les salaires, prévue par l'article R. 138-28 du code de la sécurité sociale, est réputée remplie par la mise en oeuvre des dispositions prévues au deuxième alinéa du présent article.
Le comité technique national de la métallurgie de la caisse nationale d'assurance maladie est une instance paritaire de la branche qui élabore des recommandations nationales de prévention. Le caractère pratique et paritaire de celles-ci en fait des instruments de référence pour la prévention en entreprise.
Les entreprises sont invitées à mobiliser les ressources des CRAM, des ARACT et de l'INRS, pour les aider dans la mise en oeuvre des actions de prévention.
Les services de santé au travail et le médecin du travail apportent une contribution importante à la prévention par les conseils qu'ils donnent et la fiche d'entreprise d'identification des risques professionnels qu'ils élaborent.
Les signataires demandent aux services de santé au travail de développer des actions pluridisciplinaires utiles à la prévention en milieu de travail. Ils invitent le médecin du travail à évaluer, à l'occasion de la visite médicale périodique se situant autour du 50e anniversaire du salarié, l'incidence sur sa santé, du poste de travail qu'il occupe.
Il est rappelé que les salariés peuvent demander une visite médicale supplémentaire, en dehors des visites périodiques.
Les entreprises sont invitées à informer les salariés de la possibilité de passer un bilan de santé tous les 5 ans et à examiner les moyens à mettre en oeuvre pour permettre, à ceux qui le souhaitent, de le réaliser.
Par ailleurs, les assistantes sociales, et leurs associations, constituent une ressource utile pour aider les salariés.
Compte tenu de la rapidité des évolutions techniques et organisationnelles, l'évaluation, en amont, de leurs impacts sur les conditions de travail est une nécessité. A cette fin, les signataires souhaitent le renforcement des coopérations entre les organismes de recherche, de santé au travail et d'environnement, dont ils sont administrateurs.
L'ensemble des situations de travail, quel que soit l'âge des salariés, doit faire l'objet d'une approche ergonomique. Les entreprises sont invitées à réaliser un diagnostic ergonomique, de manière à améliorer, si nécessaire, les situations de travail, en vue, notamment, de prévenir l'apparition de troubles musculo-squelettiques.
Si l'ergonomie corrective permet des actions immédiates, notamment par l'adaptation des postes de travail, l'amélioration des conditions de travail dans la longue durée passe par l'intégration de l'ergonomie, lors de la conception des procédés de production et des organisations du travail, plus particulièrement au moment de l'élaboration des cahiers des charges industriels et de la définition des méthodes.
Cette approche ergonomique s'effectue en concertation avec le CHSCT, ou, à défaut, avec les délégués du personnel, notamment à l'occasion de l'acquisition de nouveaux équipements visés par les dispositions de la directive machines entrant en vigueur en 2010.
Une attention particulière doit être apportée à la sécurité et à l'ergonomie des opérations de production, mais aussi à celles de réglage, de maintenance et de logistique.
La transmission des savoirs et du savoir-faire propres à chaque entreprise constitue un enjeu majeur de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Par ailleurs, indépendamment de la question de la pénibilité, l'intérêt que peuvent présenter, dans certains métiers, les modes opératoires et les stratégies d'efficacité des salariés âgés, sous l'angle de la performance industrielle, mérite d'être évalué par les entreprises, en vue de leur transmission.
A cet égard, les signataires rappellent l'importance de la mise en oeuvre du dernier entretien professionnel de deuxième partie de carrière qui précède la date prévisible de départ à la retraite du salarié, prévu à l'article 8 du présent accord, afin d'établir un état des compétences et savoirs à transmettre avant son départ de l'entreprise.
Les signataires souhaitent encourager la fonction tutorale des salariés volontaires et, en particulier, des salariés volontaires de plus de 45 ans.
Les signataires considèrent que, pour permettre aux tuteurs d'exercer correctement leurs missions, les entreprises doivent favoriser l'accès des salariés volontaires à des formations préparant à la fonction tutorale. Elles doivent aussi veiller à adapter la charge de travail des salariés concernés pour leur permettre d'assumer ces missions.
L'objectif de la mesure faisant l'objet du présent article est d'atteindre, dans la branche, une proportion de 20 % de salariés âgés de plus de 45 ans parmi les tuteurs accompagnant les salariés en contrat de professionnalisation transmis à l'OPCAIM.
Pour atteindre cet objectif, la campagne mentionnée à l'article 6 comprend un volet présentant les mesures incitatives au tutorat, prévues par le présent accord. Ce volet est communiqué aux personnes chargées, au sein des ADEFIM et des CFAI, de la promotion du contrat de professionnalisation ainsi que du contrat d'apprentissage.
L'indicateur retenu pour évaluer la mesure faisant l'objet du présent article est le pourcentage de salariés âgés de plus de 45 ans parmi les tuteurs de salariés en contrat de professionnalisation, transmis à l'OPCAIM.
Concernant le tutorat des salariés en contrat d'apprentissage, les signataires incitent les entreprises à étudier l'opportunité de confier le rôle de maître d'apprentissage aux salariés volontaires âgés de 45 ans et plus.
Par ailleurs, pour répondre aux besoins de transferts de compétences dans les petites et moyennes entreprises, les signataires encouragent les grandes entreprises à mettre à la disposition des petites et moyennes entreprises des salariés âgés volontaires pour assurer des missions de tuteur.
La démarche générale de prévention suppose une sensibilisation préalable des salariés et de l'encadrement aux risques professionnels.
Pour la mise en oeuvre des actions de prévention, qui passent par le développement de l'ergonomie et de la formation à la sécurité, les entreprises peuvent s'appuyer sur la méthode et les ressources rappelées ci-dessous.
Compte tenu du contexte démographique, mais aussi économique, décrit ci-dessus, la branche professionnelle se fixe l'objectif de porter de 11 % à au moins 12 % le pourcentage de salariés âgés de 55 ans et plus employés dans la branche, et de porter de 3 % à au moins 5 % celui des salariés de 58 ans et plus employés dans la branche.
L'indicateur retenu pour mesurer la réalisation de cet objectif est le pourcentage de salariés âgés de 55 ans et plus, ainsi que celui des salariés âgés de 58 ans et plus, par rapport au nombre total de salariés employés dans la branche.
Cet objectif de maintien dans l'emploi ne préjuge pas de l'ambition de la branche de créer un cadre favorable au recrutement de salariés âgés.
Au niveau national, les conventions-cadres peuvent être signées entre, d'une part, l'UIMM et, d'autre part, selon le cas, l'Etat, les régions, Pôle emploi, ou tout autre partenaire.
Au niveau territorial, les conventions-cadres peuvent être signées entre, d'une part, les chambres syndicales territoriales et, d'autre part, selon le cas, l'Etat, les régions, Pôle emploi ou tout autre partenaire.
Les signataires décident de maintenir leurs efforts pour la formation professionnelle des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, dans l'objectif de renforcer l'accès de ces salariés à un emploi durable, notamment dans la métallurgie.
Ils rappellent que les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée bénéficient d'un accès à la formation professionnelle au titre du plan de formation, dans des conditions identiques à celles applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Les signataires demandent aux entreprises employant des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée de favoriser l'accès de ces salariés à la formation professionnelle.
A cette fin, bénéficient d'une prise en charge préférentielle des frais de formation, de bilan de compétences ou de VAE, dans les conditions définies par le conseil d'administration de l'OPCAIM, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée qui suivent, à leur initiative en accord avec l'employeur, ou à l'initiative de l'employeur :
1. Une action de formation professionnelle ayant pour objet l'obtention d'un CQPM, d'un CQPI, d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle, ou d'une autre certification inscrite sur la deuxième liste établie par la CPNE.
2. Une action de validation des acquis de l'expérience (VAE), ou une action de formation complémentaire nécessaire pour l'obtention d'une certification dans le cadre de la VAE.
3. Une action de bilan de compétences.
Enfin, il résulte des dispositions de l'article 1er du présent accord que le taux de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée est porté au montant prévu à l'article L. 1243-8, alinéa 2, du code du travail (soit 10 % à la date de conclusion du présent accord). Cette disposition s'applique aux contrats de travail à durée déterminée ouvrant droit à cette indemnité dans les conditions définies à l'article L. 1243-8 et dont le terme convenu arrive à échéance à partir du 1er janvier 2010.
Dans le cadre des accords nationaux de la métallurgie, la CPNE est chargée de définir les orientations et les objectifs des conventions-cadres ― nationales ou territoriales ― concourant à la qualification et à la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi.
Au niveau territorial, les CPREFP ou les CPTE s'assurent de la mise en oeuvre des orientations et des objectifs définis par la CPNE.
Les salariés âgés peuvent, en raison de leur expérience, apporter leur concours aux dispositifs d'orientation et de formation professionnelle, pour les métiers qui les concernent.
A cette fin, les signataires encouragent les entreprises à mettre les salariés âgés qui le souhaitent à la disposition, d'une part, des organismes participant au service public de l'orientation tout au long de la vie, afin de témoigner de leur activité professionnelle, et, d'autre part, des centres de formation d'apprentis et des organismes de formation continue, notamment des CFAI et des AFPI, voire des associations ou autres organismes d'insertion des publics en difficulté, afin de participer soit à l'élaboration ou à l'animation de formations préparant aux métiers qu'ils exercent, soit à l'encadrement des parcours d'insertion.