Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. Les agents de Pôle emploi recrutés à compter du premier jour du mois de la signature de la présente convention collective sont affiliés à l'institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l'Etat et des collectivités publiques (Ircantec).
2. Les agents régis par le décret n° 2003-1370 modifié du 31 décembre 2003 et par les dispositions du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 qui optent pour la présente convention collective demeurent affiliés à l'institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l'état et des collectivités publiques (Ircantec).
3. Pendant une période transitoire de 18 mois à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective, les agents de droit privé demeurent affiliés au régime Agirc-Arrco (1).
Leur régime de retraite sera fixé après négociation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national dans ce délai. Il garantit les droits acquis de ces agents.
4 . Afin d'assurer l'information complète des organisations syndicales et des personnels concernés, la direction générale de Pôle emploi met à disposition des organisations syndicales représentatives au niveau national et/ou signataires de la présente convention collective les moyens financiers de s'attacher les services d'experts actuaires indépendants.
(1) Le terme de la période transitoire mentionnée au premier alinéa du paragraphe 3 de l'article 48 de la convention collective nationale est repoussé au 30 juin 2012 (Avenant du 14 décembre 2011 article 1, BO 2012/10).
Les parties contractantes reconnaissent l'importance que revêtent pour l'avenir de la profession et de ses membres l'apprentissage et la formation professionnelle.
Les employeurs s'efforceront dans toute la mesure du possible de faciliter et de mettre en oeuvre les moyens propres à assurer l'apprentissage et la formation professionnelle conformément à la réglementation en vigueur.
Une évaluation de la mise en oeuvre des acquis à l'issue d'une formation décidée par l'employeur sera effectuée, lors d'un entretien entre les parties, dans un délai maximum de 6 mois.
Le contrat de professionnalisation.
Le recours au contrat de professionnalisation doit permettre la qualification et l'insertion des jeunes n'ayant plus l'âge de rentrer en formation initiale ou des demandeurs d'emploi sans qualification.
La classification retenue dans le cadre du contrat de professionnalisation correspond à celle de « Cavalier d'entraînement », 1er échelon, coefficient 230. Le contrat de professionnalisation sera individualisé en fonction des prérequis à l'entrée en formation.
La durée du contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée, ou la durée de la période de professionnalisation si le contrat a été conclu à durée indéterminée, pourra être portée à 24 mois maximum. La durée en centre de formation n'excédera pas 30 % du volume horaire sur la durée du contrat.
En cas de mise à la retraite d'un cadre ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, ce dernier aura droit à une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévu à l'article L. 1234-9 du code du travail ou, si elle est plus favorable, à l'indemnité prévue ci-dessous en cas de départ volontaire à la retraite.
Les cadres quittant volontairement l'entreprise dans le cadre d'un départ en retraite auront droit à une indemnité fixée, en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, à :
- 1/2 mois de salaire pour les cadres ayant au moins 2 ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
- 1,5 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 2,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
- 3,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
- 4 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
En cas de mise à la retraite d'un employé ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, ce dernier aura droit à une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévu à l'article L. 1234-9 du code du travail ou, si elle est plus favorable, à l'indemnité prévue ci-dessous en cas de départ volontaire à la retraite.
Les employés quittant volontairement l'entreprise dans le cadre d'un départ en retraite auront droit à une indemnité fixée, en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, à :
- 1/2 mois de salaire après 2 ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
- 1,5 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 2,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
- 3,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
- 4 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
En cas de mise à la retraite d'un agent de maîtrise ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, ce dernier aura droit à une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévu à l'article L. 1234-9 du code du travail ou, si elle est plus favorable, à l'indemnité prévue ci-dessous en cas de départ volontaire à la retraite.
Les agents de maîtrise quittant volontairement l'entreprise dans le cadre d'un départ en retraite auront droit à une indemnité fixée, en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, à :
- 1/2 mois de salaire pour les agents de maîtrise ayant au moins 2 ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
- 1,5 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 2,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
- 3,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
- 4 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
En cas de mise à la retraite d'un ouvrier ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, ce dernier aura droit à une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévu à l'article L. 1234-9 du code du travail ou si elle est plus favorable, à l'indemnité prévue ci-dessous en cas de départ volontaire à la retraite.
Les ouvriers quittant volontairement l'entreprise dans le cadre d'un départ en retraite auront droit à une indemnité, fixée en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, à :
- 1/2 mois de salaire après 2 ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
- 1,5 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 2,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
- 3,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
- 4 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Coefficient
Qualification


Personnel effectuant des tâches d'exécution élémentaire sans mise en jeu de connaissances particulières, conformément à des procédures indiquées, sans initiative de la part de l'intéressé.

Personnel effectuant des tâches d'exécution simple, nécessitant pratique et/ou dextérité :


- appliquant des procédures préétablies de caractère répétitif ou données cas par cas ;


- pouvant ordonner ou répartir son travail en fonction des instructions reçues.

Personnel effectuant des tâches diversifiées requérant un ensemble d'éléments ou de consignes techniques dont le traitement demande une pratique professionnelle ou peut faire l'objet d'une adaptation des connaissances acquises :


- mise en oeuvre de procédures définies et combinées ;


- mise en oeuvre de procédures dont la réalisation nécessite réflexion, contrôle, recherche d'information.


Personnel effectuant ou pouvant être amené à effectuer des tâches complexes spécifiques pour lesquelles - en fonction de connaissances professionnelles acquises liées à l'utilisation de procédures, méthodes ou techniques - il analyse et interprète les données ou informations transmises pour adapter le mode de réalisation.

Personnel effectuant ou pouvant effectuer des tâches complexes pour lesquelles, en fonction de ses connaissances professionnelles, il détermine le mode de réalisation. La réalisation des tâches influe :


- sur la qualité des travaux auxquels le salarié concourt ;


- sur l'efficacité de l'organisation interne.

Personnel effectuant ou pouvant être amené à effectuer des tâches d'un niveau professionnel élevé soit acquis par formation, soit exigeant des connaissances techniques approfondies, soit reconnu par une expérience significative antérieure :


- ces tâches, de par leur incidence, supposent de la part de l'intéressé le choix des actions nécessaires pour remplir les objectifs déterminés ;


- de plus, il peut élaborer des propositions de modifications des méthodes, procédés et moyens pour améliorer la réalisation des objectifs donnés.

Personnel disposant d'une autonomie et d'un pouvoir de conception et de décision dans le cadre de ses fonctions :


- il assiste la direction ou un cadre pour élaborer les programmes d'action administrative, commerciale ou technique ;


- il assure l'élaboration et la mise en oeuvre de son programme d'action administrative, commerciale ou technique.
21.1. Les employeurs doivent obligatoirement affilier les navigants aux différents organismes de sécurité sociale, ainsi qu'à la C.R.P.N.
21.2. Les employeurs ont obligation de garantir aux personnels navigants une assurance couvrant de la façon la plus large possible, compte tenu des usages en la matière, les risques « décès, incapacité permanente et perte de licence définitive ou de la qualification nécessaire à l'emploi du navigant dans sa qualification professionnelle », consécutifs à toutes autres causes que l'accident aérien ou la maladie professionnelle imputables au service au sens de l'article 16.
Les cas d'exclusion doivent être négociés avec l'assistance des syndicats représentatifs du PN.
Cette assurance couvre un capital au plus égal à celui garanti pour les services aériens et pour chacun de ces risques par la CRPN.
Les primes en sont supportées 2/3 par l'employeur et 1/3 par le PN.
Le GIFAS négocie et propose un contrat cadre couvrant le risque « décès, incapacité permanente et perte de licence définitive » qui est mis à la disposition, de manière non obligatoire, de ses sociétés adhérentes.
21.3. Le navigant peut en outre, dans la limite du plafond fixé par les assureurs, soit 1 156 882 € (valeur 2011), demander une assurance complémentaire couvrant les risques envisagés aux paragraphes 21.1 et 21.2, et s'ajoutant aux sommes prévues à ces paragraphes :
Jusqu'à un capital assuré de 418 986,68 € (valeur 2011), les primes de cette assurance sont réparties ainsi :
- 1/3 à la charge des employeurs ;
- 2/3 à la charge du PN.
Au-delà de 418 986,68 € (valeur 2011), la totalité des primes est à la charge du PN.
Le montant de 418 986,68 € est revalorisé automatiquement au début de chaque année proportionnellement au plafond fixé pour le calcul des cotisations de la CRPN.
21.4 Par ailleurs, les employeurs doivent affilier leurs navigants aux polices d'assurance complémentaires de la sécurité sociale pour la couverture des risques divers (maternité, chirurgie, maladie, invalidité) à l'exclusion des accidents du travail.
Le plafond des salaires soumis à cotisation est égal au plafond AGIRC.
Les cotisations sont ainsi réparties :
- employeurs : versement patronal sur la tranche des appointements limités au plafond du régime général de la sécurité sociale ;
- employeurs et navigants : répartition paritaire du montant de la prime calculée sur la tranche comprise entre le plafond de la sécurité sociale et le plafond AGIRC.
L'employeur s'engage dans tous les cas à remplacer les assureurs choisis par ces polices d'assurance complémentaires de la sécurité sociale, si ceux-ci font défaut, sauf dans les cas de déchéance prévus par la loi.
21.5. Les employeurs mettent à la disposition du navigant les moyens administratifs pour la gestion de l'assurance « Perte de licence temporaire » que les navigants auraient éventuellement contractée.
Le GIFAS négocie et propose un contrat cadre couvrant le risque « perte de licence temporaire » qui est mis à la disposition, de manière non obligatoire, de ses sociétés adhérentes.
21.6. Les copies des contrats d'assurance souscrits par l'employeur au profit du navigant lui sont remises.
Compte tenu de la spécificité de l'activité du PN et au regard des exigences relatives à l'exercice de ce métier, il peut être décidé de mettre fin à l'activité aérienne du navigant.
Cette décision peut se prendre soit à l'initiative du salarié, soit à l'initiative de l'employeur, dès lors que le salarié a atteint l'âge à partir duquel il pourrait prétendre au versement d'une pension vieillesse tel que prévu par le code de la sécurité sociale et qu'il remplit les conditions d'une pension de retraite CRPN à taux plein.
Quel que soit celui qui prend l'initiative de cette cessation d'activité aérienne, l'employeur est alors tenu de faire systématiquement une proposition de reclassement dans un emploi au sol, et ce dans les conditions fixées aux alinéas suivants.
Dans le cas où le PN fait part de son refus quant à la proposition de reclassement au sol, l'employeur est contraint de notifier la rupture du contrat de travail dans le cadre d'un licenciement.
Lorsqu'un navigant est reclassé au sol avant de remplir les conditions d'une pension de retraite CRPN à taux plein, ce reclassement entraînera le versement par l'employeur d'une indemnité de reclassement dont le montant est calculé selon le barème de l'indemnité de licenciement.
Si le navigant remplit les conditions d'une pension retraite CRPN à taux plein, le reclassement s'effectue assorti d'une garantie d'application du régime PN lors de la mise à la retraite et donne lieu dès l'arrêt de l'activité PN, au calcul d'une indemnité de mise à la retraite versée le jour de sa mise à la retraite par l'employeur et revalorisée en fonction de l'évolution des appointements minima des ingénieurs et cadres de l'UIMM.
Dans les deux cas, le reclassement au sol s'effectue dans les positions hiérarchiques figurant dans la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie suivant le tableau de concordance minimum (voir tableau) et sans diminution du traitement fixe.
Le reclassement donne lieu à un avenant au contrat de travail conclu selon les dispositions conventionnelles susvisées.
En cas de licenciement dans l'intervalle, l'indemnité de licenciement due au titre du PN est calculée au jour d'arrêt de l'activité PN et revalorisée en fonction de l'évolution des appointements minima des ingénieurs et cadres de l'UIMM, elle ne peut être inférieure à l'indemnité de licenciement calculée conformément à la convention UIMM.
La présente convention, conclue en application des articles L.132-1 et suivants du livre 1er du code du travail, règle les rapports entre les entreprises adhérentes et le personnel navigant professionnel d'essais et de réceptions des entreprises adhérentes à l'organisation patronale signataire (ci-après désigné par : P.N.). Elle comporte le présent texte comprenant trente articles et deux protocoles relatifs aux primes de vols effectués sur avion et sur hélicoptère.
La présente convention est également applicable au personnel catégorie essais et réception, registre DE, R. dont l'activité principale est celle d'exercer des vols d'essais liés à des tests de cabine.
En ce qui concerne les chapitres régissant la classification et la rémunération, ceux-ci seront traités par accord d'entreprise dans les entreprises qui emploient du personnel inscrit sur ce registre.
Cette convention peut faire l'objet d'adaptation aux conditions particulières à chaque entreprise, étant entendu que cette adaptation ne peut avoir pour effet de restreindre les dispositions prévues à la présente convention.
En ce qui concerne les accords d'entreprise ou particuliers susceptibles d'être conclus au niveau des entreprises adhérentes, aucune clause spécifique au P.N. ne peut être insérée dans ces accords sans concertation préalable avec les syndicats représentatifs de cette catégorie de personnels.
Si un accord d'entreprise apporte des avantages supérieurs à la présente convention, c'est lui qui est applicable. Pour déterminer si les avantages qu'il apporte sont ou non supérieurs, on compare, pour chaque catégorie d'avantages, l'ensemble des dispositions de l'accord avec celles de la présente convention.
Cette convention étant complémentaire de celles appliquées aux autres catégories de personnels de l'industrie aéronautique, les questions qui ne seraient pas réglées par la présente convention le sont par la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres des industries des métaux du 12 septembre 1983 et ses avenants ultérieurs (1).
(1) Appelé par la suite convention U.I.M.M.
Le présent titre n'est applicable que dans les établissements pour enfants handicapés ou inadaptés et dans les établissements pour adultes handicapés ou inadaptés ayant fait le choix de son application.
Il précise, notamment, les dispositions qui sont applicables aux lieu et place des articles 05. 04 et 05. 05 de la convention.
Toutefois, les dispositions de l'article E05. 02 sont applicables également dans les établissements visés au 6° du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles.
M.05.01.2.1
Principes généraux
Cette répartition est portée à la connaissance des médecins dans les conditions légales et réglementaires, notamment en matière d'affichage.
M.05.01.2.2
Repos hebdomadaire
Lorsque l'aménagement du temps de travail est établi sur 2 semaines, le nombre de jours de repos est fixé à 3 par quatorzaine dont 2 consécutifs.
Dès lors qu'une autre organisation du travail ne permet pas l'application des dispositions ci-dessus et sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à 1, 5 jour en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d'aménagement du temps de travail.
M.05.01.2.3
Femmes enceintes
Dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d'éviter toute pénibilité.
En outre, les femmes enceintes à partir du 1er  jour du 3e mois :
- travaillant à temps complet, bénéficieront d'une réduction de 1 heure de la durée quotidienne de leur travail ;
- travaillant à temps partiel, bénéficieront - au prorata de leur temps de travail - de la mesure ci-dessus.
Vu les dispositions du code du travail, par voie de convention, a été créé un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche sanitaire sociale et médico-sociale à but non lucratif, lequel, dénommé UNIFAF, a été agréé conformément aux dispositions du code du travail et étendu par arrêté du 6 novembre 2006,
Les entreprises adhérentes des fédérations et syndicats d'employeurs signataires ont, quels que soient leurs effectifs, obligation d'adhérer à cet OPCA et doivent lui verser une somme égale à 65 % de leur obligation légale ou conventionnelle de cotisation au plan de formation.
NOTA : Attention :
Le texte ci-après constitue le bref rappel d'une convention signée le 19 juin 1972 entre trois organisations professionnelles d'employeurs (F.E.H.A.P., S.N.A.P.E.I. et S.N.A.S.E.A.) et cinq organisations syndicales de salariés (C.G.T., C.G.T. - F.O., C.F.D.T., C.F.E. - C.G.C. et C.F.T.C.) : il a la même valeur que les textes constituant la convention collective du 31 octobre 1951 elle-même et s'impose donc à tous les établissements appliquant ladite convention.
Les établissements doivent consacrer, outre les dispositions légales et réglementaires relatives à la formation des salariés sous contrat à durée déterminée, un taux de participation au titre du plan de formation à hauteur minimum de 1, 60 % de la masse salariale annuelle brute.
Cette contribution couvre les dépenses afférentes au plan de formation sans préjudice des contributions de nature obligatoire décidées par l'Etat au titre du congé individuel de formation et du dispositif de professionnalisation.
Sous réserve d' une organisation du travail différente définie par accord d'entreprise ou d'établissement conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires, la durée du travail est fixée, sur la base de 35 heures par semaine, par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En outre, les médecins visés au titre XX de la convention pourront être appelés à assurer des gardes dans l'établissement ou des astreintes à domicile.
Les conditions dans lesquelles les astreintes à domicile pourront leur être demandées ainsi que les rémunérations correspondantes sont précisées à l'article M05. 02 de la convention.
Compte tenu de la durée du travail rappelée au 1er alinéa du présent article, d'une part, de l'organisation de la permanence des soins, d'autre part, les conseils d'administration devront s'assurer le concours des médecins en nombre suffisant en faisant appel, si besoin, à des médecins de l'extérieur.
Les salariés doivent bénéficier des coefficients de référence fixés en annexes à la présente convention, sauf situations particulières visées à l'article 01.02.3.1.
08.02.1.1 Reprise d'ancienneté professionnelle.
08.02.1.1.1 Principe.
Pour les salariés titulaires d'un diplôme professionnel, ou occupant un métier exigeant des connaissances techniques et pouvant justifier de ces connaissances, il est pris en compte, pour déterminer leur rémunération et dans les conditions ci-après précisées, l'ancienneté acquise antérieurement et respectivement dans les différents métiers ou fonctions de la profession :
- ancienneté acquise dans le même établissement, dans un établissement dépendant du même employeur ou dans des établissements appliquant la même convention :
- reprise de l'ancienneté à 100 %;
- autre ancienneté acquise respectivement dans les différents emplois ou fonctions de la profession :
- reprise intégrale de l'ancienneté à 75 %;
Seuls pourront être pris en considération les services accomplis soit après l'obtention du diplôme professionnel ou l'examen de récupération, soit postérieurement à la date fixée par le texte légal ou réglementaire autorisant l'exercice de la profession, soit après la reconnaissance de la qualification.
Lorsque cette ancienneté porte sur plusieurs emplois ou plusieurs fonctions, il y aura lieu de procéder à une reconstitution de carrière.
Pour les salariés à temps partiel, il sera tenu compte des périodes de travail antérieures à l'embauche, comme s'ils avaient travaillé à temps complet.
Les dispositions du présent article s'appliquent à l'ensemble des salariés, sauf dispositions conventionnelles spécifiques plus favorables et ne peuvent porter atteinte aux situations individuelles plus favorables.
08.02.1.1.2 Exceptions
Les salariés auxquels a été attribué un coefficient de référence supérieur à celui qui est prévu par le barème pour leur métier, ou qui bénéficient d'avantages particuliers non prévus à titre obligatoire par la convention collective, ne pourront se prévaloir des dispositions qui précèdent, sauf à renoncer expressément aux mesures particulières dont ils ont été l'objet.
08.02.1.2 Reprise de la majoration spécifique des cadres
Pour l'attribution de la majoration spécifique, il est pris en compte les services accomplis dans des fonctions de même nature dans le même établissement, dans un établissement dépendant du même employeur ou dans les établissements appliquant la présente convention.
La rémunération des personnels visés à l'annexe n° I à la convention collective nationale du 31 octobre 1951 est déterminée selon les principes suivants :
- un coefficient de référence est fixé pour chaque regroupement de métiers ;
- à ce coefficient de référence, s'ajoutent, pour constituer le coefficient de base conventionnel du métier, les éventuels compléments de rémunération liés à l'encadrement, aux diplômes et/ou au métier lui-même.
- le salaire de base est obtenu en appliquant au coefficient de base conventionnel la valeur du point ;
- à ce salaire de base, est appliquée une prime d'ancienneté de 1 % par année de services effectifs dans la limite de 30 % (*);
- les cadres visés à l'article A2.1 bénéficient, en outre, d'une majoration spécifique de 1 % par an dans la limite de 20 %, calculée sur le salaire de base défini ci-dessus (*);
- à la rémunération déterminée comme indiqué ci-dessus, s'ajoutent, le cas échéant, les primes, indemnités et avantages spéciaux prévus en annexe à la présente convention. Les salariés bénéficiaires des primes fonctionnelles définies aux annexes à la présente convention ne peuvent en bénéficier à plus d'un titre ;
Pour les directeurs généraux, directeurs, directeurs adjoints et gestionnaires, leur rémunération peut être complétée le cas échéant par les points supplémentaires visés à l'article A1.3.2.
- est ajoutée, le cas échéant, une indemnité de carrière telle que visée à l'article 8 de l'avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002.
- est ajoutée, le cas échéant, une indemnité différentielle telle que visée à l'article 9 de l'avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002 modifié par l'avenant n° 2006-03 du 17 octobre 2006 destinée à maintenir en euros courants, au moment du reclassement, le niveau de rémunération acquis au dernier mois complet précédant l'application de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 rénovée, dès lors que ce résultat ne serait pas atteint en tenant compte des nouveaux éléments de rémunération et de l'indemnité de carrière.
Pour les personnels exerçant dans les foyers-logements non médicalisés, crèches, garderies, haltes-garderies et centres de soins infirmiers, la rémunération brute hors éléments variables est affectée d'un coefficient de 0, 925.
Néanmoins, les salariés de ces établissements qui percevaient, au moment du reclassement effectué en application de l'avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002, l'indemnité de sujétion spéciale en conserveront le bénéfice à titre individuel sous forme d'une prime exceptionnelle d'un montant équivalent en euros courants.
(*) Sous réserve des dispositions spécifiques relatives au reclassement des personnels présents au 1er juillet 2003, prévues par l'
avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002
La durée du travail est fixée, sur la base de 35 heures par semaine, par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Sauf pour certains emplois expressément visés par des dispositions réglementaires ou conventionnelles, la durée de présence, exception faite des périodes de repos fixées par l'horaire est équivalente à la durée du travail effectif.
12.01.1.1. Durée
Le congé maternité peut être anticipé ou reporté conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les périodes de grossesse et de couches pathologiques, dans les limites prévues par les dispositions légales et réglementaires, sont assimilées au congé de maternité lui-même.
12.01.1.2. Maintien du salaire
Les employées permanentes ou non comptant 1 année de services effectifs continus ou non au jour de la naissance auront droit - pendant toute la durée de leur congé de maternité définie à l'article 12.01.1.1 ci-dessus - à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l'employeur, elles perçoivent l'équivalent de leur salaire net.
Le contrat de travail est suspendu notamment dans les cas suivants :
- congé maladie : le contrat de travail est seulement suspendu par la maladie. Toutefois, celle-ci peut, dans certains cas, entraîner sa rupture (art. 15.02.1.3) ;
- congés maternité et d'adoption et congé parental d'éducation ;
- congé du salarié victime d'un accident du travail ou atteint d'une maladie professionnelle : le contrat est suspendu dans les conditions légales. Le congé du salarié victime d'un accident de trajet est assimilé au congé du salarié victime d'un accident de travail. Le contrat est également suspendu, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que, conformément aux dispositions légales et réglementaires, doit suivre l'intéressé, lequel bénéficie d'une priorité en matière d'accès aux actions de formation professionnelle ;
― congés pour accomplissement du service national, des périodes militaires obligatoires et du service dans la réserve opérationnelle visés à l'article 11.04 de la présente convention ;
- congés exceptionnels pour convenances personnelles prévus à l'article 11.05, quand ils ne sont pas imputés sur les congés payés annuels et congés sans solde prévus à l'article 11.06 et congé sabbatique prévu à l'article 11.07 de la présente convention ;
- congé de formation économique, sociale et syndicale et congé de formation des cadres pour la jeunesse ;
- congé de formation prévu par les dispositions légales et réglementaires.
Le 1er mars de chaque année, l'employeur ou son représentant établit, affiche et communique aux salariés l'état des congés annuels (c'est-à-dire l'ordre et les dates des départs), après avis des délégués du personnel. Le comité d'entreprise doit être également consulté sur le plan d'étalement des congés.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'ordre des départs est arrêté en tenant compte notamment :
- des nécessités du service ;
- du roulement des années précédentes ;
- des charges de famille :
Il sera tenu compte des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public ;
des conjoints travaillant dans le même établissement ou le même organisme ont droit à un congé simultané ;
- de la durée des services dans l'établissement ou l'organisme.
- ainsi que, le cas échéant, de l'activité chez un ou plusieurs employeurs pour les salariés travaillant à temps partiel.
Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé dans l'entreprise pendant un temps équivalant à un minimum de 10 jours de travail effectif, a droit à des congés payés.
Le salarié lié par un contrat à durée déterminée a droit à un congé annuel, quelle que soit la durée du contrat, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise.
En règle générale, sauf accord de l'employeur ou de son représentant , le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 30 avril de l'année suivante, ni donner lieu, s'il n'a pas été pris avant cette date, à l'attribution d'une indemnité compensatrice.
Toutefois, lorsqu'en raison d'une absence due à un accident du travail, un accident du trajet, une maladie professionnelle, une maladie non professionnelle ou un congé maternité, le salarié n'a pas pu bénéficier de son congé ou d'une partie de celui-ci, ce congé sera :
- soit reporté à l'année suivante, à une date fixée par l'employeur ou son représentant fonction des critères prévus à l'article 09.03.3;
- soit compensé par une indemnité compensatrice :
+ si l'absence se prolonge au delà,
+ par accord entre les parties,
+ en cas de rupture du contrat de travail, sauf licenciement pour faute grave ou lourde.
Le personnel originaire des départements et territoires d'outre-mer pourra cumuler les congés payés sur 2 années.
09.03.5.1 Maladie à la date du début du congé
Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficiera de l'intégralité de ce congé dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.
09.03.5.2 Maladie pendant le congé
Si un salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il sera mis en congé de maladie dès réception d'un certificat médical. Le congé de maladie partira de la date du certificat médical à condition que celui-ci soit communiqué à l'employeur ou son représentant dans les conditions prévues aux articles 15.02.1.1 et 13.01.1 sauf impossibilité dûment justifiée.
Sous réserve du contrôle médical, auquel l'employeur ou son représentant peut faire procéder à l'adresse indiquée par l'intéressé, le congé annuel se trouvera interrompu pendant toute la période de congé maladie et la date de la reprise du travail sera reculée corrélativement, à moins que les besoins du service n'imposent une reprise immédiate dès l'expiration du congé maladie. Dans ce dernier cas, le reliquat du congé annuel sera reporté à une date ultérieure fixée entre les parties.
Par dérogation à la disposition édictée au second alinéa de l'article 09.02.1 ci-avant, les 30 premiers jours d'absence consécutifs ou non (pendant la période de référence) justifiés par la maladie ne réduisent pas la durée du congé payé.
Chaque quinzaine ou fraction de quinzaine d'absence pour maladie au-delà des 30 premiers jours considérés comme temps de travail effectif donne lieu à une réduction de 1/24 du congé annuel sous réserve de l'application des dispositions légales et réglementaires.
Toutefois, pour l'application de la disposition ci-avant, il ne sera pas tenu compte des absences, pour maladie, des femmes enceintes.
Il est versé au salarié en congé une indemnité de congé égale au montant de la rémunération qu'il aurait perçue pendant la période de congé s'il avait continué à travailler, cette rémunération étant, sous réserve de l'observation des dispositions légales et réglementaires en vigueur, calculée à raison de la durée du travail effectif dans l'établissement.
Toutefois, si elles apparaissent plus favorables au salarié, il devra être fait application, au lieu et place des dispositions ci-dessus, des dispositions légales et réglementaires.
Il est versé au salarié lié par un contrat de travail à durée déterminée dont la durée est inférieure à 1 mois une indemnité de congés payés calculée conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La période normale des congés annuels s'étend, pour chaque année, du 1er mai au 31 octobre, sauf accord particulier conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
Toutefois, les salariés auront la possibilité de prendre leur congé à toute autre époque de l'année si les besoins du service le permettent.
La durée minimum des congés payés annuels pris de façon consécutive est fixée à 18 jours ouvrables pour les salariés bénéficiant d'un droit à congé payé annuel de 30 jours ouvrables. Les dérogations devront être motivées et revêtir un caractère exceptionnel sauf lorsqu'elle répondront aux demandes formulées par les salariés concernés.
Sans préjudice de l'application des dispositions légales, une autorisation d'absence est accordée sur justification médicale au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, agé de moins de 13 ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n'en bénéficie pas simultanément.
Cette autorisation d'absence est limitée à 4 jours par enfant concerné et par année civile. La durée maximum de l'autorisation d'absence est proportionnelle au nombre d'enfants concernés ; elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants.
Pour les enfants reconnus handicapés par l'instance habilitée par les textes légaux et réglementaires, la limite d'âge est portée de 13 à 20 ans.
Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif.
Pour l'attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le (la) concubin (e) est assimilé (e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l'honneur.
Il en est de même pour le (la) salarié (e) qui a conclu un pacte civil de solidarité, sous réserve d'en justifier l'existence.
a) En cas de démission :
En cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié, celui-ci doit respecter un préavis dont la durée est fixée à :
- 1 mois pour les non-cadres,
- 2 mois pour les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous,
- 3 mois pour les directeurs généraux, les directeurs, directeurs-adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens biologistes et les cadres administratifs et de gestion dont le coefficient référence est au moins égal à 715, qui comptent plus de deux ans d'ancienneté ininterrompue en qualité de cadre ou de non-cadre au service de la même entreprise.
b) En cas de licenciement :
Dans le cas de licenciement pour un autre motif qu'une faute grave, le salarié a droit :
- s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 2 ans, à un préavis de :
- 1 mois pour les non-cadres,
- 4 mois pour les cadres,
- s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans, à un préavis de :
- 2 mois pour les non-cadres,
- 4 mois pour les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous,
- 6 mois pour les directeurs généraux, les directeurs, directeurs-adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens biologistes et les cadres administratifs et de gestion dont le coefficient référence est au moins égal à 715.
En ce qui concerne les personnels bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, la durée du préavis est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le licenciement ou résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant oblige celui-ci à :
- respecter la procédure prévue par les dispositions légales et réglementaires,
- respecter, s'il y a lieu, un préavis dont la durée est précisée à l'article 15.02.2.1-b de la convention,
- verser, s'il y a lieu, au salarié licencié une indemnité de licenciement calculée comme indiqué à l'article 15.02.3..
L'employeur ou son représentant doit être tenu au courant du lieu de résidence du personnel en position d'arrêt de travail, afin qu'il puisse procéder à tout contrôle médical qu'il jugera nécessaire.
Le contrôle peut s'exercer soit au cabinet médical, soit au domicile.
Lorsqu'il s'exerce au domicile du salarié, le contrôle médical ne peut avoir lieu qu'aux heures de présence obligatoire.
Le médecin contrôleur doit présenter un document attestant de son identité professionnelle et de la mission confiée par l'employeur ou son représentant.
11.01.3.1. Chômage
Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés, ce chômage n'entraînant pas de réduction de salaire.
11.01.3.2. Repos compensateur ou indemnité compensatrice
Les salariés ayant dû travailler un jour férié ou de repos ce jour-là (jour férié coïncidant avec un jour de repos) bénéficieront - chaque fois que le service le permettra - d'un jour de repos compensateur lequel devra, en principe, être pris dans le délai de 1 mois.
Toutefois, les jours de repos compensateurs pourront, en accord avec l'employeur ou son représentant, être bloqués en une ou plusieurs fois au cours de l'année.
Les salariés qui, en raison des nécessités du service, ne pourront bénéficier du repos compensateur percevront une indemnité compensatrice.
11.01.3.3. Durée du repos compensateur. ― Montant de l'indemnité compensatrice
La durée du repos compensateur ou le montant de l'indemnité compensatrice correspondra forfaitairement à 1/5 de la durée hebdomadaire moyenne de travail du salarié au tarif des heures normales.
Toutefois, les salariés, qu'ils soient à temps complet ou à temps partiel, ayant travaillé pour une durée supérieure à 1/5 de leur durée hebdomadaire moyenne de travail bénéficient d'un repos compensateur (ou d'une indemnité compensatrice) égal (e) au nombre d'heures réellement effectuées.
De même, les salariés, qu'ils soient à temps complet ou à temps partiel, dont la durée quotidienne habituelle de travail est supérieure à 1/5 de leur durée hebdomadaire moyenne de travail bénéficient d'un repos compensateur (ou d'une indemnité compensatrice) égal à leur durée quotidienne habituelle de travail.
11. 01. 3. 4 Report du repos compensateur acquis
Si le salarié qui a acquis un droit à repos compensateur conformément à l'article 11. 01. 3. 2 n'a pu en bénéficier en raison d'une suspension de son contrat de travail, le repos compensateur est soit reporté, soit remplacé par une indemnité compensatrice.
11.01.3.5. Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficieront des dispositions ci-dessus au prorata de leur temps de travail.
La charge correspondante est supportée :
- en ce qui concerne la maladie et l'affection de longue durée :
en totalité par l'employeur ou son représentant ;
- en ce qui concerne l'invalidité et le décès : pour moitié par l'employeur ou son représentant et pour moitié par les salariés.
Les employeurs s'engagent à verser, pour tout bénéficiaire visé aux articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 ou à l'annexe IV à cette convention, une cotisation à leur charge exclusive, égale à 1, 50 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale, conformément aux dispositions de l'article 7 de ladite convention.
La charge afférente à l'application des articles 14.01 à 14.05 ci-dessus est supportée intégralement par l'employeur ou son représentant.
Les employeurs s'engagent à verser, pour tout bénéficiaire visé aux articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 ou à l'annexe IV à cette convention, une cotisation à leur charge exclusive, égale à 1, 50 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale, conformément aux dispositions de l'article 7 de ladite convention.
Pour le 1er Mai, il est fait application des dispositions légales, à savoir le paiement double du 1er Mai travaillé ou, au choix du salarié, de celles édictées, pour les autres jours fériés, à l'article 11. 01. 3 ci-dessous.
Dès lors que le choix du salarié se porte sur l'application des dispositions légales, lesdites dispositions s'appliquent en lieu et place des dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés visées à l'article 11. 01. 3 ci-dessous et des dispositions relatives à l'indemnité pour travail effectué les jours fériés visée à l'article A. 3. 3.
Les absences des salariés motivées par les événements de famille prévus ci-dessous seront, sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites et conditions suivantes :
- décès du conjoint : 5 jours ;
― décès d'un enfant du salarié ou de celui de son conjoint : 5 jours.
- décès d'un ascendant, d'un descendant ; d'un frère ou d'une soeur ; d'un gendre ou d'une bru ; du beau-père, de la belle-mère ; d'un frère ou d'une soeur du conjoint : 2 jours ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;
- mariage de l'agent : 5 jours.
Un jour supplémentaire ou deux pourront être accordés selon que les cérémonies auront lieu à plus de 300 ou 600 kilomètres.
Ces congés ne viennent pas en déduction du congé annuel, à condition qu'ils soient pris au moment de l'événement.
Toutefois, avec l'accord de l'employeur ou son représentant, ils pourront l'être dans la quinzaine où se situe l'événement.
- naissance d'un enfant : 3 jours.
Ces 3 jours accordés au père en cas de naissance d'un enfant pourront, par application des dispositions légales et réglementaires, être consécutifs ou non, après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, mais devront être inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance.
Pour l'attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le (la) concubin (e) est assimilé (e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l'honneur.
Il en est de même pour le (la) salarié (e) qui a conclu un pacte civil de solidarité, sous réserve d'en justifier l'existence.
Le salarié licencié alors qu'il compte au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à l'indemnité légale de licenciement.
Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, le salarié licencié, alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis) égale à une somme calculée sur la base de 1/2 mois de salaire brut par année d'ancienneté, étant précisé que ladite indemnité de licenciement ne saurait dépasser une somme égale à 6 mois de salaire brut et que le salaire brut servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen brut des 3 derniers mois.
L'application des dispositions de l'article 15.02.3.1 ne saurait avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de 65 ans.
Toutefois, lorsque le licenciement est prononcé par application de l'article 15. 02. 1.4 de la présente convention, le salarié pourra recevoir l'indemnité légale spéciale de licenciement ou l'indemnité conventionnelle de licenciement si elle lui est plus favorable.
09.02.4.2.
L'application des dispositions de l'article 09.02.4.1 ne saurait avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de soixante-cinq ans.