5.1. Acteurs de la prévention
Toute démarche de prévention implique l'ensemble des acteurs tant internes qu'externes.
5.1.1. Direction et encadrement
L'engagement fort et durable de la direction est la première condition de la démarche de prévention.
L'implication de l'encadrement, lorsqu'il existe au sein de la structure, est également primordiale : il sera un moteur des actions de la prévention.
Pour ce faire, il doit être sensibilisé aux risques psychosociaux, notamment via des actions de formation.
5.1.2. Salariés et instances représentatives du personnel
Chaque membre du personnel ainsi que les représentants des instances représentatives du personnel, quand elles existent, participent à la prévention des RPS. Cette prévention se réalise notamment en signalant avec discrétion et en respectant la dignité de chacun, toute situation dont ils auraient connaissance de façon à prévenir une difficulté potentielle.
5.1.3. Service de santé au travail
Le médecin du travail et plus généralement le service de santé au travail jouent un rôle central dans la prévention des risques psychosociaux selon les dispositions de l'article L. 4624-1 du code du travail.
Par leur activité et leur expertise, ces services peuvent détecter des facteurs et des manifestations de risques psychosociaux.
Dans le cadre des rapports transmis à l'employeur, le médecin du travail communique ces informations tout en respectant le secret médical afin de permettre la mise en place, le cas échéant, de mesures de prévention ou de correction.
5.1.4. Inspection du travail
L'inspection du travail agit dans la mise en place de la prévention des risques psychosociaux, tant dans le cadre de ses missions de conseil à l'entreprise que de ses missions de contrôle du respect des règles applicables dans chaque entreprise.
5.1.5. Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) et commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)
La formation est un moyen incontournable pour appréhender les risques psychosociaux, apprendre à prévenir et à aider les parties à mieux gérer toute situation de tension et/ou de souffrance au travail.
Les partenaires sociaux au sein de la CPPNI déterminent cette politique de formation et la CPNEFP en arrête les actions prioritaires.
5.2. Sources d'informations pour la mise en place d'actions de prévention
L'obligation de sécurité de résultat porte sur un risque connu ou susceptible d'être connu.
C'est par un faisceau d'éléments que les risques peuvent être détectés.
Les indicateurs sont pour partie spécifiques à chaque structure. Toutefois, il peut être utile d'en donner une liste indicative :
– l'absentéisme ;
– le turn-over avec analyse des causes des départs de la structure ;
– la variation du nombre de visites médicales à la demande du salarié auprès des services de santé au travail ;
– la variation du nombre de plaintes auprès des instances représentatives du personnel et de l'inspection du travail ;
– la fréquence des procédures disciplinaires ;
– l'absence de formation pour s'adapter ou évoluer et pouvoir faire face aux contraintes de son activité ;
– la variation de la charge de travail ;
– les rapports annuels des médecins du travail qui devront permettre de connaître quels facteurs de risques ont été recensés dans le cadre des consultations médicales ;
– les comptes rendus des échanges avec les salariés travaillant en forfait annuel jours à l'occasion des entretiens annuels sur le fondement de l'article L. 3121-46 du code du travail ;
– les registres et les procès-verbaux des instances représentatives du personnel ;
– les comptes rendus des divers entretiens avec les salariés ;
– les procès-verbaux des réunions de droit d'expression ;
– le nombre d'alertes.
5.3. Actions de prévention
La prévention s'apprécie au niveau de la structure. Elle fait partie d'un processus en trois phases : prévenir, réduire ou corriger, réparer.
La première phase est déterminante pour réduire durablement les RPS et prévenir les situations à risques.
5.3.1. Prévenir
Elle implique de se questionner sur le fonctionnement de la structure, sur la manière de travailler (activité, modalités d'organisation, etc.).
La prévention a pour objectif l'élimination ou le contrôle des facteurs de risques présents dans le milieu du travail en agissant directement sur les facteurs pour réduire leurs impacts négatifs sur l'individu. Il s'agit d'intervenir sur les causes des risques psychosociaux.
Afin de cerner les causes des sources de risques naissant à l'occasion du travail, il est proposé d'informer les employeurs et de former les salariés, de constituer des groupes de réflexion, d'impliquer les services de santé au travail, de sensibiliser l'ensemble des salariés et de les écouter, et enfin de mettre en place des moyens de détection des risques.
Mise en place et suivi du document unique
L'employeur met en place et assure le suivi du document unique. Ce document contient, d'une part, les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et, d'autre part, s'il y a lieu, le plan de prévention.
Dans ce document unique doivent être intégrées des dispositions relatives aux risques psychosociaux, dont un exemple est annexé au présent accord.
Charte des bonnes pratiques
Afin de promouvoir la prévention des risques psychosociaux, l'employeur peut mettre en place une charte de bonnes pratiques.
L'esprit de cette charte est de développer un comportement positif au sein de la structure afin de préserver et de permettre un climat de bien-être au travail.
Elle permettra de développer une harmonie entre les membres de la structure et une promotion de la profession.
Elle peut favoriser la relation avec les tiers et pourra être affichée à l'accueil de la structure pour informer et sensibiliser la clientèle sur l'engagement de la structure.
Un exemple de charte est annexé au présent accord.
Formation des salariés
Des actions de sensibilisation et de formation seront déterminées par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
Le contenu de ces formations sera orienté :
– d'une part, sur les définitions des notions et les enjeux juridiques de la santé au travail ;
– d'autre part, sur le rapport au travail du personnel, sur les relations entre salariés et collaborateurs, sur l'organisation et les situations de travail ainsi que sur les bonnes pratiques à adopter pour éviter ou, à défaut, réduire tout risque psychosocial.
Processus de coopération
Constitution de groupes de réflexion
Au sein des structures dont la taille le permet et afin d'appréhender la diversité des situations de travail et les symptômes de souffrance, les partenaires sociaux proposent de mettre en place des groupes de réflexion incluant, s'ils existent, des représentants du personnel.
Ils ont pour objectif de détecter les bonnes et mauvaises pratiques, les pistes de progrès, les actions à mener, ainsi que les solutions envisageables.
Renforcement du droit d'expression des salariés
Pour les structures assujetties à l'obligation de mise en place de réunions de droit d'expression des salariés, ces dernières permettront d'informer l'ensemble des salariés sur les questions de la santé et du bien-être au travail et d'échanger sur l'organisation du travail.
Une synthèse des conclusions de ces réunions sera présentée aux instances représentatives compétentes en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Politique d'écoute individuelle et de prise en compte des situations particulières
Au cours des différents entretiens, l'employeur s'efforce d'appréhender la cohérence entre la mission confiée et la capacité du salarié à y faire face.
Alertes individuelles
Tout salarié constatant une situation qu'il considère comme pouvant être génératrice de risques psychosociaux doit en informer au plus vite sa hiérarchie.
Le salarié bénéficie de la protection établie par la loi.
Action du médecin du travail
L'employeur pourra solliciter le médecin du travail à développer, dans son rapport annuel, la partie concernant les risques psychosociaux pour permettre de mieux percevoir les situations, et cela dans le strict respect du secret médical.
S'il estime qu'un salarié est en danger, le médecin du travail est tenu par un devoir d'alerte à l'égard de l'employeur.
5.3.2. Réduire ou corriger
Ces programmes ont pour but d'aider les salariés à gérer plus efficacement les exigences et contraintes du travail en améliorant leurs stratégies d'adaptation aux sources de risques psychosociaux et de leur compréhension ou en renforçant notamment leur résistance au stress en soulageant les symptômes associés au stress.
La structure et les salariés agissent chacun à leur niveau sur les conséquences des risques psychosociaux pour apprendre à les « gérer ». La structure doit aider les salariés à comprendre les risques et leurs enjeux et les accompagner pour mieux faire face aux situations critiques.
5.3.3. « Réparer »
Les interventions ont pour objet le traitement, la réhabilitation, le processus de retour au travail et le suivi des salariés qui souffrent ou ont souffert de problèmes de stress, de harcèlement, de violence.