Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Il est rappelé que le congé de maternité et le congé d'adoption sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour :
– la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
– la répartition de l'intéressement et de la participation ;
– le calcul des congés payés.
De la même manière, la période d'absence du (de la) salarié (e) pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.
Conformément à l'article 27 de la convention collective nationale, les entreprises garantiront aux salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption leur droit à congés payés annuels.
Conformément à l'accord national sur la formation professionnelle, les femmes de retour de congé de maternité sont éligibles aux périodes de professionnalisation.
Des actions de sensibilisation spécifique du personnel des ressources humaines sur ces aspects précédemment cités seront réalisées annuellement.
Les entreprises prendront des engagements pour que, en matière d'évolution professionnelle et salariale, les congés de maternité, de paternité ou d'adoption ou de présence parentale et/ ou le congé parental d'éducation ne pénalisent pas les salariés.
Les entreprises devront respecter leurs obligations de mise en place des entretiens relatifs aux congés de maternité, d'adoption, de présence parentale et congé parental d'éducation prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Lors de cet entretien, le (la) salarié (e) a également la possibilité d'évoquer ses souhaits en termes d'évolution professionnelle, et il peut en résulter, si nécessaire, une formation ou des formations. De plus, dans le cas d'une absence égale ou supérieure à 2 ans, le (la) salarié (e) peut bénéficier, à sa demande, d'un bilan de compétences. En cas de refus, son employeur doit le motiver dans un délai de 1 mois, tel que le prévoient les dispositions légales et réglementaires au jour de la signature du présent accord. Dans ce cas, le (la) salarié (e) bénéficie d'une priorité de prise en charge par le FAFIEC et, le cas échéant, d'une priorité d'accès à une période de professionnalisation.
Les entreprises s'efforceront de maintenir, pendant la période de congé de maternité, d'adoption, de présence parentale et/ ou de congé parental d'éducation, la diffusion des informations générales transmises aux salariés relatives à la vie de l'entreprise, selon un mode de communication préalablement défini entre les parties en présence, afin de maintenir un lien social.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, notamment de la loi n° 2006-340 du 24 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, les entreprises s'engagent à neutraliser les incidences de la période d'absence pour maternité ou adoption sur les augmentations de salaires.
Tout engagement sera confirmé par lettre déterminant notamment :
1° La durée et les conditions de la période d'essai ;
2° La fonction, les attributions et les lieux où elles s'exerceront ;
3° La classification, la rémunération et ses modalités.
L'agent de maîtrise en accusera réception pour accord dans un délai de 15 jours ou au plus tard à la prise de fonction, si celle-ci intervient dans ce délai. Les avantages issus du présent additif sont de plein droit acquis après la période d'essai.
Des actions de formation de longue durée pourront être mises en place dans les entreprises avec pour objectif d'adapter les salariés aux évolutions de l'emploi en vue de les maintenir dans l'entreprise. Se situant dans le cadre d'une gestion prévisionnelle de l'emploi et des qualifications, ces actions de formation seront proposées aux salariés justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, qui présentent des caractéristiques sociales telles qu'ils risquent de subir plus particulièrement les conséquences de l'évolution économique ou technologique ou de ne pas pouvoir y faire face, ou dont l'emploi sera transformé totalement ou partiellement.
1° Dans tous les cas prévus aux articles 35, 36 et 37, quand l'intéressé a épuisé son droit à allocation pendant une période de 12 mois consécutifs, la reconduction de ce droit est subordonnée à une reprise effective et continue du travail pendant 3 mois au moins.
2° La garantie de salaire prévue ci-dessus sera payée sous déduction :
a) De la valeur des prestations en espèces auxquelles l'intéressé a droit du fait de la sécurité sociale ou de tout autre régime de prévoyance auquel l'employeur participe et pour la quotité correspondant à ses versements ;
b) Des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leurs assureurs au titre de perte de salaire.
Les différentes prestations devront faire l'objet d'une déclaration justifiée de l'intéressé.
A défaut, la société se réserve le droit de ne plus appliquer les dispositions du présent article.
La présente convention pourra faire l'objet de dénonciation ou de révision présentée par lettre recommandée avec avis de réception, adressée aux organisations signataires.
La partie qui dénonce ou demande la révision devra présenter, en même temps, un nouveau projet de rédaction.
Les deux parties conviennent de se rencontrer dans un délai de 1 mois suivant la dénonciation ou la demande de révision par l'une ou l'autre des parties et d'engager immédiatement la discussion, en vue de la conclusion d'un nouveau texte dans les délais légaux.
La présente convention reste en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention signée à la suite de la dénonciation ou de la demande de révision formulée par l'une des parties ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.
20.1. Mutations temporaires
Pour des raisons d'ordre technique résultant de causes imprévisibles et pour éviter une mise au chômage de courte durée, la direction pourra déplacer momentanément les salariés de toutes catégories (en tenant compte toutefois du collège, c'est-à-dire s'ils sont ouvriers, employés, etc.), en les occupant à des travaux différents de ceux qu'ils effectuent habituellement. Le salaire effectif afférent à leur catégorie professionnelle leur sera maintenu pendant tout le temps que durera cette situation momentanée.
Toutefois, lorsque la fonction offerte sera supérieure à la fonction antérieurement occupée, il leur sera immédiatement appliqué la rémunération et les avantages afférents à leur nouvelle fonction.
Tout salarié qui, d'une façon constante, cumule plusieurs emplois sera classé dans la catégorie la plus élevée.
Par ailleurs, lorsque les circonstances, telles celles liées aux mesures prises pour faciliter la mobilité de l'emploi, amèneraient le salarié à demander à bénéficier d'une nouvelle embauche dans une société adhérente à la présente convention et située dans une région différente de celle dans laquelle il est employé, une priorité serait accordée par la direction de cette société à l'examen de sa demande.
20.2. Remplacements temporaires
L'employé ou l'ouvrier qui remplace temporairement un autre employé ou ouvrier d'une position supérieure à la sienne ne peut prétendre, pendant une durée de 1 semaine en continu, à aucun des avantages accordés à l'employé ou à l'ouvrier qu'il remplace.
Au-delà de cette durée, il percevra, en sus de ses appointements normaux, une indemnité de surcroît de travail ou de responsabilité, qui devra être égale à la différence entre son salaire et celui correspondant au coefficient de base de l'emploi occupé.
Cette indemnité sera également due dans le cas où le même employé ou ouvrier aurait, au cours d'une même année, assuré plusieurs remplacements d'un employé ou ouvrier d'une position supérieure à la sienne d'une durée égale ou inférieure à 1 semaine.
20.3. Mutations
Si des mutations avec déclassement s'avèrent inévitables, les entreprises doivent assurer aux salariés qui en seraient l'objet le maintien du salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui leur serait applicable en cas de licenciement.
Si les mesures de mutation provoquées par des opérations de restructuration ou des mesures économiques entraînent, pour les salariés, une réduction de leur rémunération d'au moins 10 %, ceux-ci percevront, à la condition qu'ils comptent 2 années d'ancienneté dans la société, à l'expiration du délai précité, une indemnité dégressive pendant les 6 mois suivants selon les pourcentages ci-dessous, de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
– pour le premier mois suivant : 90 % ;
– pour le deuxième mois suivant : 70 % ;
– pour le troisième mois suivant : 50 % ;
– pour le quatrième mois suivant : 30 % ;
– pour le cinquième mois suivant : 20 % ;
– pour le sixième mois suivant : 10 %.
Le comité d'entreprise est informé et consulté préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel. Les membres du comité reçoivent, 1 mois avant la réunion, des éléments d'information sur ces projets et leurs conséquences quant aux points mentionnés ci-dessus.
Lorsque l'entreprise envisage de mettre en œuvre des mutations technologiques importantes et rapides, elle doit établir un plan d'adaptation. Ce plan est transmis, pour information et consultation, au comité d'entreprise en même temps que les autres éléments d'information relatifs à l'introduction de nouvelles technologies. En outre, le comité d'entreprise est régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en œuvre de ce plan.
Le comité d'entreprise, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, peut avoir recours à un expert à l'occasion de tout projet important d'introduction de nouvelles technologies. Cet expert dispose d'éléments d'information identiques à ceux du comité d'entreprise.
Les honoraires de l'expert sont pris en charge par l'employeur.
La durée normale d'essai lors de l'engagement dans la société est fixée à 3 mois ; toutefois, cette durée pourra être raccourcie ou renouvelée en cas d'accord entre les parties constaté par écrit, mais sans que la durée totale ne puisse excéder la durée maximale de la période d'essai fixée à 6 mois.
Cependant, lorsque, dans le cadre de la promotion interne, un employé sera pressenti pour accéder à une fonction ressortissant à l'une des catégories professionnelles visées par le présent additif, la période probatoire sera d'une durée de 1 mois ou d'une durée supérieure par accord des parties. Cette durée ne pourra excéder 3 mois.
S'agissant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les sociétés coopératives entrant dans le champ d'application de la présente convention ont mis en place de longue date, chacune en fonction de leur taille, de leurs besoins, de leurs activités et de leurs métiers, des politiques, des procédures, des plans d'action et des outils relevant d'une telle gestion.
Le développement des compétences, l'adaptation des salariés à l'évolution de leur poste de travail, ou encore le maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi au regard de l'évolution des techniques constituent ainsi une orientation constante de la politique dans la branche des coopératives de consommateurs.
L'accord de GPEC de la branche vise à renforcer la cohérence des politiques et des pratiques en vigueur et à tendre vers une meilleure approche commune de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les différentes entreprises entrant dans son champ d'application.
L'atteinte de cet objectif passe par l'instauration d'un cadre de référence commun comportant un certain nombre de mesures et d'outils de gestion qui seront mis en place ou renforcés, selon le cas, dans les entreprises qui ne l'auraient pas déjà fait, en particulier dans les domaines de l'analyse des besoins futurs en matière d'emploi, de formation et du développement des compétences.
Ce cadre de référence doit tendre à améliorer encore, dans chacune des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, l'accompagnement individuel de chaque salarié dans son parcours professionnel ou au regard de sa situation d'emploi.
Gestion prévisionnelle des emplois
Chaque année, à l'occasion de la remise du rapport d'ensemble au comité d'entreprise, ce dernier est informé et consulté sur l'évolution de l'emploi et des qualifications dans l'entreprise au cours de l'année passée. Il est informé et consulté sur les prévisions annuelles ou pluriannuelles et sur les actions, notamment de prévention et de formation, que l'entreprise envisage de mettre en œuvre compte tenu de ces prévisions, particulièrement au bénéfice des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification qui les exposent plus que d'autres aux conséquences de l'évolution économique ou technologique.
L'entreprise apporte toutes les explications sur les écarts éventuellement constatés entres les prévisions et l'évolution effective de l'emploi, ainsi que sur les conditions d'exécution des actions prévues au titre de l'année écoulée.
Préalablement à la réunion de consultation, les membres du comité reçoivent un rapport écrit comportant toutes informations utiles sur la situation de l'entreprise.
Ce rapport et le procès-verbal de la réunion sont transmis dans un délai de 15 jours à l'autorité administrative compétente.
Le droit de grève est un droit constitutionnel dont l'exercice normal ne peut être sanctionné ni donner lieu à aucune mesure discriminatoire en termes de rémunération, d'avantages sociaux ou d'avancement.
Les parties contractantes constituent, en vue de l'application de la présente convention, de ses annexes ou de ses avenants et de l'ensemble des accords collectifs conclus au niveau de la branche des coopératives de consommateurs ou encore des difficultés d'ordre collectif pouvant surgir, une commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation, qui s'emploiera obligatoirement à rechercher les mesures les plus équitables pour mettre fin aux différends entre salariés et employeurs, et cela dans le cadre de la présente convention.
Sans préjudice du respect du droit de grève, dans le cas de réclamations collectives non satisfaites par la société, les parties intéressées s'engagent, avant toutes mesures de fermeture d'établissement ou de cessation collective de travail, à respecter un délai de 15 jours en vue de l'examen en commun desdites réclamations au sein de l'entreprise.
23.1. Principe
La rémunération du personnel concerné par la présente convention sera mensuelle pour un horaire hebdomadaire de travail déterminé et effectivement accompli pendant le mois considéré.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire seront majorées conformément aux dispositions légales ou compensées en temps libre. L'employeur s'efforcera de tenir compte du choix du salarié.
23.2. Rémunération mensuelle minimale
La rémunération mensuelle minimale est due pour un horaire de 35 heures de travail effectif en moyenne hebdomadaire pour un salarié à temps complet travaillant dans une coopérative de plus de 20 salariés. A défaut, le salaire correspond à la durée légale du travail.
23.3. Horaire réel effectué
Si une partie de l'horaire hebdomadaire ayant servi à la détermination de la rémunération mensuelle n'est pas effectuée, elle sera déduite de la rémunération mensuelle sous réserve de l'application des dispositions légales ou conventionnelles accordant des congés rémunérés comme temps de travail.
La rémunération des absences de courte durée autorisées, motivées par des obligations de caractère impératif, dûment justifiées, fera l'objet d'accords sur le plan de chaque société.
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par une entreprise pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Les procédures de licenciement pour motif économique sont fixées par la loi ou, le cas échéant, par des accords d'entreprise.
1. Additif fixant les conditions de travail des cadres et assimilés du 27 novembre 2001.
2. Additif fixant les conditions de travail des agents de maîtrise du 27 novembre 2001.
3. Classifications et rémunérations :
– accord du 25 avril 2007 ;
– avenant du 25 avril 2007 ;
– accords de salaires depuis 2007.
4. Formation professionnelle et OPCA de la branche :
– accord-cadre du 6 février 2002 relatif aux CQP ;
– accord du 6 avril 2006 relatif à l'observatoire ;
– cahier des charges des CQP du 16 mai 2006 ;
– accord du 21 juin 2006 relatif au CQP « Employé-boucher » ;
– accord du 21 juin 2006 relatif au CQP « Employé-poissonnier » ;
– accord du 11 décembre 2009 relatif à la répartition des fonds de la formation ;
– accord du 1er décembre 2011 relatif à la formation ;
– accord du 1er avril 2011 relatif au choix de l'OPCA ;
– accord du 1er décembre 2011.
5. Aménagement du temps de travail :
– accord du 6 janvier 1999 ;
– accord du 27 novembre 2001 ;
– accord du 17 juin 2002 ;
– accord du 27 février 2014 relatif au temps partiel.
6. Autres accords :
– accord du 26 mai 1999 relatif au compte épargne-temps ;
– accord du 5 novembre 2008 relatif à l'égalité professionnelle ;
– accord du 5 novembre 2008 relatif à l'emploi des handicapés :
– accord-cadre relatif au développement de la GPEC du 28 octobre 2009 ;
– accord du 1er avril 2001 relatif au stress.
7. Prévoyance : annexe du 27 novembre 2001.
Les parties contractantes affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge, du sexe, de l'origine, de la situation de famille, des mœurs, de l'état de santé ou du handicap, de l'appartenance à une race, une nation ou une ethnie, des opinions politiques, des croyances religieuses, de l'appartenance à un syndicat ou non et de la participation ou non à des activités syndicales ou de représentation du personnel.
Par ailleurs, les parties contractantes entendent porter une attention particulière aux recrutements internes dans le but de favoriser les parcours individuels dans l'entreprise. Ainsi, en cas de vacance de poste, l'employeur s'efforcera de faire appel, par priorité, aux salariés de l'entreprise aptes à occuper ce poste.
Il sera versé aux salariés, à titre de prime de vacances et de fin d'année, un treizième mois calculé sur l'horaire contractuel, toutes primes et indemnités exclues, selon les usages appliqués dans chaque société coopérative.
Pour percevoir cette prime, les salariés devront être inscrits sur les registres de la société le dernier jour du mois de leur mise en distribution. Elle est due proportionnellement au temps de présence et après 3 mois d'ancienneté ; toutefois, en cas de départ à la retraite ou à la préretraite ou de licenciement pour motif économique en cours d'année, la prime de vacances et de fin d'année sera versée aux intéressés au prorata du temps de présence dans l'année.
Sont considérés comme temps de présence pour le calcul du montant de la prime de vacances et de fin d'année, telle que déterminée par le présent article :
– les périodes militaires de réserve obligatoires ;
– les jours d'absence pour maladie ou accident non couverts par la législation sur les accidents du travail, dans la limite de 3 mois continus ou non. Toutefois, aucune prime n'est due si cette absence a duré 12 mois consécutifs pendant l'année considérée ;
– les périodes de congés payés quels qu'ils soient ;
– les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle constatés par certificat médical ;
– les autorisations d'absence exceptionnelles de courte durée ainsi que les congés exceptionnels prévus à l'article 31 ;
– les périodes de congés payés annuels ;
– les congés d'adoption pour le père et la mère ;
– les périodes de repos légal des femmes en congé de maternité ;
– les périodes de formation professionnelle continue entrant dans le cadre de l'article L. 6313-1 du code du travail et ayant fait l'objet d'une autorisation d'absence légale ou conventionnelle ;
– les périodes de formation syndicale.
Additif fixant les conditions de travail et le statut des agents de maîtrise

La fédération nationale des coopératives de consommateurs,
D'une part, et
La fédération des personnels du commerce, de la distribution et des services CGT ;
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes CGT-FO ;
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale agroalimentaire CFE-CGC (1) ;
La CFTC (1),
D'autre part,
il a été convenu ce qui suit :
(1) La CFTC a adhéré à la convention collective du 30 avril 1956 le 7 mars 1972 et la CFE-CGC le 18 juin 1975.
Les parties contractantes conviennent de rattacher le présent additif aux dispositions générales de la convention collective nationale du 30 avril 1956 conclue entre la FNCC, d'une part, et les fédérations nationales des organisations syndicales représentatives, d'autre part, dont elles acceptent toutes les clauses, sous réserve des stipulations spéciales ci-après.
En conséquence, la convention collective nationale du 30 avril 1956 est applicable aux agents de maîtrise visés par le présent additif dans toutes ses dispositions qui ne sont pas contraires aux clauses ci-après.
Le comité d'entreprise ou d'établissement sera consulté dès que l'entreprise est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration.
Dans le cas d'une réduction d'activité résultant d'une de ces opérations, l'entreprise étudiera avec les représentants du personnel et les représentants syndicaux les moyens d'assurer une adaptation des emplois à l'évolution prévue.
Les sociétés s'engagent à appliquer les dispositions légales et réglementaires en matière d'hygiène et de sécurité.
47.1. Installations sanitaires
Dans chaque entreprise, il est mis à la disposition du personnel les moyens d'assurer la propreté individuelle : vestiaires avec lavabos, conformes aux prescriptions réglementaires et dans les conditions prévues par celles-ci.
Dans les entrepôts, il est recommandé de mettre une installation de douches à la disposition du personnel.
47.2. Restauration
Dans les établissements où le nombre des salariés désirant prendre habituellement leur repas sur le lieu de travail est au moins égal à 25, l'employeur devra, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre un réfectoire à la disposition du personnel.
Ce réfectoire devra être clair, bien aéré et chauffé ; il devra être muni d'appareils de chauffage permettant de cuire ou de réchauffer les aliments et d'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle.
47.3. Vêtements de travail
Le principe de la fourniture annuelle et gratuite d'un vêtement de travail est reconnu sous la réserve que chaque situation soit examinée et réglée dans les sociétés en raison des attributions déjà faites et des primes de salissure allouées, qui doivent ainsi disparaître, lorsqu'elles ont été attribuées au lieu et place d'un vêtement de travail.
La période d'essai ne pourra excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, lorsque la durée initialement prévue du contrat est égale à 6 mois et de 1 mois dans les autres cas.
Le contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Les entreprises ne peuvent recourir au contrat à durée déterminée que dans les cas et aux conditions définis par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Ainsi et notamment, il ne pourra être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et essentiellement dans les cas suivants :
– remplacement d'un salarié absent ;
– accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
– emplois à caractère saisonnier ;
– travaux urgents ;
– départ définitif précédant la suppression du poste de travail ;
– dans le cadre des mesures pour l'emploi ou pour assurer une formation professionnelle.
Dans l'hypothèse de la transformation d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'ancienneté acquise au cours du premier contrat sera prise en compte.
Composition
La CPNE comprend :
Trois représentants pour chacune des organisations syndicales représentatives dans la branche des coopératives de consommateurs. Ces représentants étant librement désignés par leur organisation syndicale, leurs noms seront notifiés au secrétariat de la FNCC 15 jours avant chaque réunion.
En nombre égal, des représentants des sociétés coopératives adhérentes de la FNCC.
Fonctionnement
La CPNE se réunit au moins deux fois par an.
La FNCC assure le secrétariat de la commission.
Attributions
Les attributions suivantes sont confiées à la CPNE.
a) Attributions en matière d'emploi
Permettre l'information réciproque des organisations syndicales représentatives dans la branche des coopératives de consommateurs sur la situation de l'emploi dans les sociétés coopératives.
Etudier la situation de l'emploi et des qualifications, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible.
La commission se saisira uniquement des problèmes ayant une incidence d'une ampleur nationale ou de caractère interrégional et fera en tant que de besoin toutes démarches utiles.
Procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche.
Contribuer au reclassement des salariés ayant perdu leur emploi concurremment avec les entreprises.
Favoriser les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salariés.
b) Attributions en matière de formation professionnelle
Exercer les attributions qui lui sont conférées par l'accord sur l'organisation de la formation professionnelle conclu au niveau de la branche, et notamment examiner l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de la branche en prenant pour base les données collectées par l'observatoire prospectif des emplois et des qualifications, dont les modalités de fonctionnement ont été précisées par accord du 10 février 2006.
Participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification en vigueur au sein des sociétés coopératives.
Promouvoir, en liaison avec l'OPCA désigné par la branche, la politique de formation dans la branche de la FNCC.
Formuler toutes observations et toutes propositions utiles en se référant notamment aux domaines des formations considérés comme prioritaires par la branche.
Les services de santé au travail sont organisés dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le temps nécessité par les examens médicaux prescrits par la législation sur la médecine du travail, y compris les examens complémentaires, sera payé comme temps de travail effectif. Cette disposition ne s'applique pas aux examens de la médecine de soins.
Sous réserve du respect du secret professionnel, le médecin du travail a la possibilité de communiquer directement ses observations ou propositions à la direction, au comité d'entreprise, au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, aux délégués du personnel, au médecin traitant et à l'inspection du travail.
Il organise ses visites dans les locaux utilisés par le personnel suivant les nécessités de sa tâche et peut se faire accompagner d'un ou de plusieurs délégués du personnel.
Sa correspondance est expédiée sans contrôle et celle qu'il reçoit personnellement ou à l'adresse du service médical ne peut être décachetée que par lui ou que par la personne qu'il aura désignée.
Il a la charge de la surveillance de l'ensemble des locaux utilisés par les salariés de l'entreprise.
55.1. (Supprimé.)
55.2. Ordre des licenciements
L'ordre des licenciements est fixé par établissement, unité de travail distincte ou service identifié concerné par la mesure économique, afin d'établir l'ordre des départs par nature d'emploi.
Est considéré au sens du présent article comme établissement une unité de travail sise en un lieu géographiquement distinct ou pour les services centraux d'entreprise une unité de travail sise en un lieu géographiquement distinct et dans laquelle plusieurs personnes travaillent pour le compte de la même direction.
Le présent additif a pour objet de fixer les dispositions particulières applicables aux agents de maîtrise des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective de la FNCC du 30 avril 1956.
Sont considérés comme agents de maîtrise les salariés qui :
– soit assurent de façon permanente, sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre, une responsabilité d'organisation et d'animation d'équipes ainsi que d'initiation du personnel de ces équipes aux procédures et méthodes à appliquer ;
– soit possèdent une responsabilité de compétence technique, administrative ou commerciale.
Le mouvement coopératif est le fruit d'une histoire de plus d'un siècle. Cette longue évolution a été constamment guidée par la volonté d'assurer le progrès économique et le progrès humain. Il en est ainsi des rapports des sociétés coopératives de consommateurs avec leurs salariés et les organisations syndicales qui les représentent.
Dans cet esprit et dans le prolongement des textes fondateurs, notamment la charte syndicale de 1920 modifiée en 1936, les signataires décident d'adapter leurs relations contractuelles aux mutations du mouvement coopératif résultant des transformations économiques et sociales. Les signataires demeurent convaincus de la nécessité d'être syndiqués, coopérateurs et consommateurs.
Il est ainsi déclaré ce qui suit :
Une coopérative de consommateurs en sa qualité de structure de l'économie sociale est plus qu'une simple association de membres réunis pour réaliser une activité commerciale. Les partenaires sociaux des coopératives de consommateurs ont la responsabilité de s'assurer que l'intérêt général constitue une priorité. La réalisation de cet objectif ne doit pas pour autant faire obstacle au développement économique de la coopérative et à la promotion de ses salariés.
Les coopératives de consommateurs et leurs filiales s'efforceront d'être dans leurs relations sociales un exemple de responsabilité mutuelle et de force collective.
Les parties contractantes s'engagent à créer dans leurs relations sociales internes des liens nouveaux par une action permanente de formation et d'information dans la confiance réciproque et la considération.
Les coopératives de consommateurs et leurs filiales assureront à leurs employés les conditions de travail requises pour pouvoir contribuer effectivement à l'efficacité économique de leur coopérative.
Toutefois, les coopératives de consommateurs comme toutes les entreprises doivent accomplir un effort important dans le sens de la compétitivité. Elles doivent faire évoluer leurs méthodes et leurs structures pour éviter d'être mises en état d'infériorité dans le contexte économique qui est le leur.
Les coopératives réaffirment néanmoins la nécessité de promouvoir le rôle complémentaire que jouent les divers acteurs de l'entreprise, et notamment les salariés représentés par leurs organisations syndicales. En conséquence, les organisations syndicales doivent demeurer associées au développement des coopératives dans des conditions compatibles avec le pouvoir démocratique des sociétaires usagers. Cette reconnaissance du rôle des partenaires est réaffirmée par la présente convention.
Enfin, les parties contractantes s'efforceront de participer au développement harmonieux de l'entreprise dans une perspective de promotion individuelle et collective.
Les coopératives de consommateurs proclament que leur finalité est le service de l'homme.
Le texte signé le 16 octobre 2014 constitue la 20e édition de la CCN du 20 avril 1956 qui entre en application le 1er novembre 2014.
Le décret n° 2001-832 du 12 septembre 2001 définit des indicateurs, rappelés ici pour information, pour la mise en place du rapport de la situation comparée des femmes et des hommes dans les entreprises.
Par accord d'entreprise, les entreprises peuvent définir des indicateurs supplémentaires.
Conditions générales d'emploi

Données chiffrées par sexe :
– répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail ;
– pyramide des âges par catégorie professionnelle.
Durée et organisation du travail
Données chiffrées par sexe :
– répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel à 50 % ou égal à 50 % ;
– répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique, dont travail durant le week-end...
Données sur les congés
Données chiffrées par sexe :
– répartition par catégorie professionnelle selon :
– le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique.
Données sur les embauches et les départs
Données chiffrées par sexe :
– répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;
– répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement.
Positionnement dans l'entreprise
Données chiffrées par sexe :
– répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification au sens des conventions collectives.
Promotions
Données chiffrées par sexe :
– répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée ;
– nombre de promotions suite à une formation.
Rémunérations
Données chiffrées par sexe et selon les catégories d'emplois occupés au sens des grilles de classification ou des filières/ métiers :
– éventail des rémunérations ;
– rémunération médiane mensuelle ;
– nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

Données chiffrées par sexe :
– répartition par catégorie professionnelle selon :
– la participation aux actions de formation ;
– la répartition par types d'actions : formation d'adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance ;
– le nombre moyen d'heures d'actions de formation.
Conditions de travail
Données générales par sexe :
– répartition par poste de travail selon :
– l'exposition à des risques professionnels ;
– la pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches.
L'analyse des éléments statistiques intègre si possible les caractéristiques de la branche pouvant avoir une influence sur l'appréciation de l'égalité femmes-hommes selon la typologie de l'entreprise.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il annule et remplace l'accord du 24 avril 2008 relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Cet accord est susceptible d'être modifié par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ces dispositions.
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus avec des délégués syndicaux peuvent prévoir des dispositions différentes plus favorables que celles du présent accord, spécifiques à leur situation particulière et concourant à promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l'entreprise.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suit la publication de l'arrêté ministériel d'extension.
Les parties signataires conviennent d'examiner le bilan des mesures prises en matière d'égalité professionnelle au sein de la branche et les suites qu'il conviendrait éventuellement d'y apporter.
Cet examen aura lieu chaque année après la date de prise d'effet du présent accord et, pour le premier exercice, au plus tard le 31 décembre 2016, et s'appuiera notamment sur les bilans et recommandations du groupe de travail paritaire rattaché à la CPCCN institué par l'article 14 du présent accord.
Les conditions de dénonciation et de révision sont régies respectivement par les articles 81 et 82 de la convention collective nationale.
Le présent accord peut être dénoncé partiellement ou en totalité par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés du présent accord après un préavis minimal de 6 mois. Sous peine de nullité, ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par pli recommandé avec avis de réception. La dénonciation partielle ou totale du présent accord n'emporte pas dénonciation de la convention collective nationale.
La partie qui dénoncera l'accord devra accompagner sa notification d'un nouveau projet, afin que les négociations puissent commencer sans retard.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2232 du code du travail, et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal.
Les partenaires sociaux conviennent de prendre en compte un certain nombre d'indicateurs sur la répartition entre les femmes et les hommes dans les enquêtes diligentées par l'OPIIEC et l'ADESATT (monographies métiers et enquêtes sociodémographiques), afin de mieux cerner les catégories professionnelles, les métiers ou situations pour lesquels il serait souhaitable ou nécessaire d'engager ou de promouvoir des plans d'action sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour ce faire, outre les accords relatifs à l'égalité femmes-hommes, les entreprises transmettront à l'OPNC les contrats d'égalité signés avec l'Etat ainsi que les labels obtenus. Un bilan de ces contrats sera fait annuellement, au cours du second semestre de l'année civile, à la CPCCN.
Dans les 3 mois qui suivent la publication de l'arrêté d'extension, un groupe de travail composé d'un représentant par signataire du présent accord sera chargé de formaliser les actions prévues aux articles 12 et 14 du présent accord.
Les parties signataires incitent les institutions représentatives du personnel ayant compétence en la matière au sein de l'entreprise, et notamment les comités d'entreprise ou d'établissement, à étudier annuellement et/ou lors de la signature d'un accord relatif à l'égalité professionnelle les possibilités de mettre en place des services de proximité pour faciliter la vie quotidienne des salariés. Cela permet notamment de répondre aux problèmes de garde des enfants en bas âge, de garde ponctuelle des enfants malades et/ou de prise en charge des ascendants directs à charge.
L'articulation entre le temps de vie personnelle et le temps de vie professionnelle est un facteur essentiel en matière d'égalité professionnelle. Cette problématique concerne tous les salariés, femmes ou hommes.
Les signataires du présent accord encouragent les entreprises et les comités d'entreprise à examiner les différents dispositifs d'aide offerts aux salariés, notamment la mise en place du chèque transport, pour les aider à régler tout ou partie des frais engagés et contribuer ainsi à faciliter la vie professionnelle et la vie personnelle.
Enfin, les parties signataires rappellent que des dispositifs comme le télétravail tel que défini dans l'accord interprofessionnel du 19 juillet 2005, l'aménagement de l'organisation du travail ou les horaires individualisés peuvent être, au cas par cas, en fonction des contraintes opérationnelles, envisagés pour permettre de concilier plus facilement vie professionnelle et vie personnelle.
Les partenaires sociaux pourront, dans le cadre du dialogue social propre à l'entreprise ou à l'établissement, convenir de la mise en place, si nécessaire, d'aménagements d'horaires pour faciliter les évolutions de carrière tout en conciliant vie professionnelle et vie personnelle.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant accompagne l'évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.
Ainsi, un salarié peut demander à bénéficier d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant conformément aux articles L. 1225-35 et suivants du code du travail.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ouvre droit à une allocation minimale versée par la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux conviennent de compléter cette allocation à hauteur de 100 % du salaire de base (à l'exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature), sous réserve d'une ancienneté minimale du salarié en congé de paternité de 2 ans dans l'entreprise.
L'ancienneté se définit selon les conditions édictées à l'article 12 de la convention collective.
Par ailleurs, si l'ancienneté de 2 ans est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant, il recevra, à partir du moment où l'ancienneté sera atteinte, l'allocation fixée par le présent article pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir.
Il est précisé que ce complément ne peut excéder la valeur journalière du plafond de la sécurité sociale. Par ailleurs, le complément de rémunération est subordonné au versement effectif (préalable ou postérieur si subrogation) de l'allocation minimale par la sécurité sociale.
Enfin, le cumul de l'allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30 du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.
L'article 13.2 s'applique aux congés déclarés à compter de la date d'application du présent accord.
Les entreprises autorisent l'absence rémunérée pour suivi de trois examens médicaux du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par le Pacs à la femme enceinte, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties signataires ont souhaité que les entreprises, à défaut d'accord d'entreprise ou de dispositions mises en place avec les organisations syndicales, sauf si l'entreprise démontre une égalité salariale concrète et/ou des conditions compensatrices plus favorables, s'engagent à mettre en place, en fonction de leurs résultats et des perspectives économiques, à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension les dispositions suivantes.
L'année de son retour d'un congé de maternité ou d'adoption, le (la) salarié(e) bénéficie d'une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la médiane des augmentations individuelles annuelles accordées dans l'entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la convention collective, à ancienneté et compétence équivalentes, sous réserve de dispositions plus favorables applicables dans l'entreprise. Le (la) salarié(e) bénéficie également, le cas échéant, des augmentations générales annuelles suivant les mêmes principes.
Les entreprises veillent à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l'organisation des réunions internes et des déplacements professionnels.
Chaque salarié(e) soumis(e) aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d'un aménagement de ses horaires de travail.
Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs de service, et il peut concerner notamment une plus grande flexibilité des horaires d'entrée/sortie de l'entreprise, de la durée de la pause déjeuner, etc.
Le (la) salarié(e) concerné(e) devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie et recevra une réponse formelle précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.
Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans les 2 mois suivant la date anniversaire des 3 ans de l'enfant.
Les parties signataires s'engagent à promouvoir au sein de l'OPIIEC, observatoire prospectif des métiers et des compétences de la branche, et de l'ADESATT la prise en compte dans les cahiers des charges des études menées par l'OPIIEC, des critères de mesure de l'égalité entre les femmes et les hommes en matière d'embauche, de rémunération, de promotion et de formation professionnelle.
Les parties signataires émettent le souhait que des actions destinées à la promotion de nos métiers auprès des collégiennes, lycéennes et étudiantes (comme, par exemple, lors des parcours découverte professionnelle) puissent être poursuivies et soutenues dans le cadre de la taxe d'apprentissage.
La branche réaffirme sa politique de coopération avec le système éducatif, permettant non seulement de renforcer la qualité des enseignements, de créer des formations à la mesure de ses exigences métiers mais aussi de rendre plus attractives les filières informatique et scientifique pour les jeunes, et notamment pour les jeunes filles et les jeunes femmes.
Dans les grandes entreprises en particulier, une démarche d'obtention du label Egalité pourra être mise en place sur la base, par exemple, d'un accord d'entreprise. Dans le cadre des dispositions prévues par les articles D. 1143-12 et suivants du code du travail, les entreprises d'au moins 300 salariés s'efforceront de mettre en place un contrat pour l'égalité professionnelle.
Enfin, les parties signataires s'engagent à promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes en matière d'embauche, de rémunération, de promotion et de formation professionnelle sur leurs propres sites d'information, dans leurs outils de communication et dans les accords de branche futurs signés.
A cet égard, l'ADESATT sera chargée de réaliser un guide pratique « Egalité femmes-hommes » complétant le présent accord.
Pour l'application des dispositions légales visées aux articles 11 et 11.1 du présent accord, lorsque les effectifs de l'entreprise ne permettent pas d'avoir des valeurs significatives selon les positions de la classification de la convention collective, les entreprises peuvent définir – par voie d'accord d'entreprise – des « catégories professionnelles » par regroupement de positions de la convention collective, sous réserve que chaque catégorie professionnelle ainsi définie contienne au plus 30 salariés et que les regroupements s'opèrent par continuité des positions de la convention collective.
A défaut d'accord d'entreprise, il s'agit des positions telles que définies par les grilles de classification de la convention collective.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant n'est pas suffisamment utilisé dans la branche. Les entreprises veillent à la bonne application de la prise du congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Il est introduit une protection des salariés ayant pris un congé de paternité et d'accueil de l'enfant contre le licenciement pendant 4 semaines suivant le retour du salarié, sous réserve de l'évolution des dispositions légales et réglementaires.
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre les sociétés coopératives, les structures et groupements composés de sociétés coopératives, constitués conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur, et leurs salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l'exclusion des établissements industriels desdites sociétés et des unions, ainsi que des filiales.
La présente convention sera également applicable dans la totalité de ses dispositions aux membres du personnel occupés dans les groupements d'intérêt économique, composés exclusivement de sociétés ou d'organisations coopératives adhérentes à la FNCC.
La présente convention est également applicable dans la totalité de ses dispositions au personnel occupé dans les magasins des sociétés coopératives comprises dans son champ d'application, lié directement à celles-ci par un contrat de travail.
En aucun cas, les dispositions des additifs ou avenants conclus sur le plan national concernant les conditions de travail des cadres et assimilés et des agents de maîtrise ne pourront être inférieures à celles de même nature prévues par la présente convention.
Le statut des gérants mandataires non salariés prévu par les articles L. 7322-1 à L. 7322-6 du code du travail est régi par l'accord collectif national du 12 novembre 1951.