Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément à l'article L. 2261-7 du nouveau code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 1 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
Les dispositions relatives au montant des valeurs contenues dans l' article 3 de l'accord du 11 janvier 2008  sont annulées et remplacées par :
Point mensuel : 5,94 €.
Salaire minimum hiérarchique au coefficient 240 : 1 425,60 €.
Taux effectifs garantis :
― coefficient 130 : 1 348,00 € ;
― coefficient 140 : 1 355,05 € ;
― coefficient 150 : 1 362,11 € ;
― coefficient 160 : 1 369,16 € ;
― coefficient 170 : 1 376,22 € ;
― coefficient 180 : 1 383,27 € ;
― coefficient 190 : 1 390,33 € ;
― coefficient 215 : 1 407,96 € ;
― coefficient 225 : 1 415,02 €.
Les autres dispositions de cet article 3 restent inchangées.
La somme globale due par les entreprises de moins de 10 salariés et de 10 salariés et plus, en vue du financement du FPSPP calculée sur la base de leurs contributions au plan de formation et à la professionnalisation sera répartie à parts égales et donc s'imputera à hauteur de :
― 50 % au titre du plan de formation ;
― 50 % au titre de la professionnalisation.
Après examen de l'évolution économique générale de la branche et examen des diverses demandes et propositions, il est convenu entre les organisations signataires :
1. Révision de la grille des rémunérations mensuelles conventionnelles minimales applicable au 1er janvier 2010 et au 1er juillet 2010 selon tableau joint en annexe.
2. Les partenaires conviennent de se rencontrer au plus tard courant septembre 2010 sur la révision des rémunérations conventionnelles 2011.
3. Les partenaires signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Rémunérations mensuelles conventionnelles minimales
applicables au 1er janvier 2010 et au 1er juillet 2010
(En euros.)


pour 152,25 heures
au 1er janvier 2010

pour 152,25 heures
au 1er juillet 2010
Groupe I. ― Agents de production
A. ― Agents d'exécution
Echelon A1

Echelon A2

Echelon A3

B. ― Opérateurs de production
Echelon B1


Echelon B2


Echelon B3


C. ― Conducteurs
Echelon C1


Echelon C2


Echelon C3


Echelon C4


Groupe II. ― Agents administratifs ou technico-commerciaux








Groupe III. ― Encadrement
Maîtrise. ― Technique
Niveau AMT A


Niveau AMT B


Niveau AMT C
Le médecin du travail du SST n'intervient pas dans le cadre d'une médecine de soins.
Il est seul responsable de ses actes professionnels ; il est chargé de la conservation des dossiers médicaux relatifs à son action.
En cas de violation du secret médical ou d'erreurs d'ordre médical ou technique, sa responsabilité civile et pénale peut être engagée.
Le médecin du travail du SST qui se voit confier la prestation santé-travail exercera ses fonctions en toute indépendance, tant médicalement que techniquement, et dans le respect de ses règles professionnelles et déontologiques.
Le 5 avril 2007, un accord a désigné l'AGEFOS PME dans le cadre de l'article 6. 1 de l'accord de branche sur la formation professionnelle conclu le même jour, pour collecter et gérer, au sein d'une section paritaire professionnelle (SPP), les contributions.
Cet accord cessant de produire effet le 31 décembre 2009, il est décidé ce qui suit.
CONVENTION
Entre les soussignés :
Service interentreprises de santé au travail CMB (SIST CMB), association régie par la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est situé à Paris (75002), 26, rue Notre-Dame-des-Victoires, déclarée et enregistrée à la préfecture de police de Paris sous le numéro 58 / 1220,
représenté par :
en sa qualité de :
ci-après désigné « CMB »,
D'une part, et
représenté par :
en sa qualité de :
ci-après désignée « Le service de santé au travail (SST) »,
D'autre part,
CMB et SST sont ci-après désignées individuellement une « partie » et collectivement les « parties ».
Il a été préalablement exposé ce qui suit :
a) Le CMB est un service de santé au travail interentreprises ayant pour objet, d'une part, l'organisation, le fonctionnement et la gestion du service interentreprises de santé au travail en vue de l'application des dispositions légales et réglementaires relatives à la santé au travail et, d'autre part, la fourniture d'une prestation « santé-travail » comprenant notamment une activité de surveillance médicale des salariés et de prévention des risques professionnels au moyen d'équipes pluridisciplinaires ainsi que des actions redéployées sur le milieu du travail, ci-après désignée « prestation santé-travail ».
Le SST est également un service de santé au travail interentreprises ayant pour objet la fourniture d'une prestation « santé-travail ».
b) Un accord collectif national interbranches étendu (ci-après désigné « accord interbranches »), a organisé, sur le plan national, la santé au travail dans les branches du spectacle afin d'assurer notamment le suivi médical professionnel et individuel des salariés intermittents du spectacle et la centralisation d'informations sanitaires à des fins statistiques dans le cadre de l'évaluation et de la maîtrise des risques professionnels dans ce secteur d'activité au niveau national.
Aux termes de cet accord, toutes les entreprises ayant une activité principale rattachée au spectacle vivant, à l'audiovisuel, en charge de la bonne exécution de la prestation santé
2. 2. Transmission des informations sanitaires
anonymisées à des fins statistiques
Dans le cadre de la mission de veille épidémiologique assurée par LOBSTATS par application des dispositions des articles 3. 6 et 6 de l'accord interbranches, le médecin du travail du SST transmettra au CMB, après chaque visite ou examen médical effectué au nom et pour le compte du CMB, une fiche contenant des informations sanitaires établie sur le modèle de fiche annexée à la présente convention.
Les informations contenues dans cette fiche sont totalement anonymes et sont transmises à des fins purement statistiques pour l'évaluation et la maîtrise des risques professionnels au niveau national.
La présente convention prendra effet à compter de la date de la signature jusqu'à fin de l'exercice civil en cours, soit au 31 décembre de l'année.
Par la suite, elle sera reconduite tacitement par période de 1 an, sauf dénonciation par l'une des parties moyennant un préavis de 3 mois notifié par lettre recommandée avec avis de réception.
Aucune indemnité ne sera due de part ni d'autre en cas de non-renouvellement.
Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
― toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
― le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
― les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, jusqu'au terme ci-dessus ;
― sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Sous réserve du droit d'opposition tel qu'organisé par la loi, le présent accord est conclu pour collecter et gérer les contributions suivantes :
Assiette de contribution : salaires de l'année civile 2009.
Date limite de versement : 28 février 2010.
Dépenses engagées jusqu'au 31 décembre 2010.
En conséquence, conclu pour une durée déterminée, il cessera de produire effet le 31 décembre 2010.
Le salarié intermittent du spectacle, convoqué par le CMB, prendra directement contact avec le SST pour fixer un rendez-vous.
Les visites médicales ne pourront être réalisées qu'au centre fixe où exerce le médecin du travail.
3.2. Coût des visites médicales
Lors des visites médicales, le médecin du travail effectuera ou pourra prescrire les examens complémentaires nécessaires à la détermination de l'aptitude.
Le coût des examens prescrits est à la charge du CMB.
A l'issue de la visite médicale, le médecin du travail déterminera l'aptitude ou l'inaptitude, les contre-indications et/ou restrictions pour chaque salarié par rapport à l'emploi exercé.
Le médecin du travail complétera le bon de prise en charge qui sera retourné au CMB avec la fiche de visite et la facture.
3.3. Favorisation des actions en milieu du travail
Le médecin du travail sera informé et consulté dans tous les domaines relevant de sa compétence, et en particulier l'hygiène dans l'entreprise, la sécurité et les conditions de travail des bénéficiaires.
La FEH notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives.
La validité de l'accord de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord. L'opposition est exprimée dans le délai de 15 jours à compter de la date de réception par les organisations syndicales de l'accord qui leur est notifié.
Les partenaires sociaux réaffirment que la formation professionnelle reste l'une des priorités de la branche puisque c'est un des moyens de mettre en concordance les besoins d'évolution nécessaires aux salariés et aux entreprises.
Ils rappellent qu'en application de l'article L. 6332-19-1° du code du travail, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est alimenté notamment par les sommes correspondant à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de la participation des employeurs au titre du plan de formation et de la professionnalisation calculée dans les conditions définies par les articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail. Ce pourcentage sera fixé chaque année par arrêté ministériel, sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national interprofessionnel.
Les sommes dues à ce titre par les entreprises appliquant la convention collective des industries des jeux, jouets, articles de fête et ornements de noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes sont versées à l'OPCA de la branche.
Les signataires du présent accord, constituant le 41e avenant à la ladite convention collective, conviennent de ce qui suit.
Les montants des primes mensuelles d'ancienneté calculées pour un horaire mensuel de 151, 67 heures par catégorie d'emploi et tranche d'ancienneté sont revalorisés en vertu de l'article 31 de la façon suivante.
Montant des primes d'ancienneté applicables
(En euros.)
































































Agents de maîtrise














































































Les primes mensuelles d'ancienneté sont établies selon les valeurs ci-dessus pour un horaire de 151, 67 heures par mois. Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure, la prime d'ancienneté est calculée au prorata de la durée contractuelle du travail du salarié.
Pour les cadres, conformément à l'article 11 de l'avenant « Cadres » du 30 juin 1972, la prime d'ancienneté demeure incluse forfaitairement dans la rémunération perçue.
Le présent avenant prendra effet à compter du 1er janvier 2010.
Il sera déposé à la direction générale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du livre Ier a du code du travail.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir sur le thème des salaires minimaux en février 2010 lorsque le nouveau taux du SMIC sera publié.
A l'issue de la réunion de la commission paritaire nationale du 9 décembre 2009, au cours de laquelle la négociation annuelle sur les salaires (NAO) a eu lieu et au cours de laquelle chacune des parties a fait valoir ses arguments, le collège employeurs et le collège salariés ont convenu d'une revalorisation de la valeur du point qui interviendra dans les conditions suivantes :
― au 1er janvier 2010 : augmentation de 0,5 % ;
― au 1er juillet 2010 : augmentation de 0,5 % ;
― ajustement si nécessaire lors d'une nouvelle réunion de la commission paritaire nationale programmée le 20 octobre 2010.
Le barème des salaires mensuels minimaux garantis, applicable en France métropolitaine, pour un horaire forfaitaire de 151,67 heures des salariés visés par les avenants et annexes de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972 est fixé comme suit.
Salaires mensuels minimaux garantis
(En euros.)

SALAIRE POUR 151,67 HEURES

















Agents de maîtrise























Ces rémunérations sont applicables au prorata de l'horaire hebdomadaire pour les salariés à temps partiel et au prorata de la durée de présence pour les salariés qui entrent ou sortent de l'entreprise en cours de mois.
Le présent avenant remplace l'article 1. 1 de la convention collective nationale du sport qui est désormais rédigé ainsi :
« Article 1. 1
Champ d'application
La convention collective du sport règle, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises exerçant leur activité principale dans l'un des domaines suivants :
― organisation, gestion et encadrement d'activités sportives ;
― gestion d'installations et d'équipements sportifs ;
― enseignement, formation aux activités sportives et formation professionnelle aux métiers du sport ;
― promotion et organisation de manifestations sportives,
à l'exception toutefois de celles qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale des centres équestres.
A titre indicatif, les activités concernées par le champ d'application de la convention collective nationale du sport relèvent notamment des codes NAF : 93. 11Z (gestion d'installations sportives), 93. 12Z (activités de clubs de sports), 93. 13Z (activités des centres de culture physique), 93. 19Z (autres activités liées au sport), 93. 29Z (autres activités récréatives et de loisirs nca), 85. 51Z (enseignement de disciplines sportives et d'activités de loisirs).
Lorsqu'un stage sportif est organisé sous la forme d'un centre de vacances par une structure dont l'activité principale et habituelle est l'organisation ou la gestion d'activités sportives, la convention collective applicable est celle du sport, même si l'activité salariée habituelle est inférieure à l'activité salariée générée par le centre de vacances. Toutefois, les centres de vacances et de loisirs relèvent, en général, de la convention collective de l'animation.
Les bases de loisirs relèvent de la convention collective nationale du sport lorsque leur activité principale est l'organisation de stages sportifs. Dans le cas contraire, elles relèvent de la convention collective correspondant à l'activité principale de la base de loisirs, en principe celle de l'animation.
Les structures de type MJC, maisons de quartier, maisons pour tous, amicales laïques, foyers ruraux, ne relèvent pas habituellement de la convention collective nationale du sport.
Pour les autres entreprises à but non lucratif exerçant à la fois des activités relevant des champs de l'animation et du sport, la convention applicable est déterminée par le rapport entre le nombre d'heures salariées effectuées dans le cadre des activités réglementées par l'article L. 212-1 du code du sport et le nombre d'heures salariées effectuées au titre de l'encadrement des activités socioculturelles ne relevant pas de l'article précité. »
Pour 2010, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics, comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la 
convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992
, sont les suivantes.
(En euros.)


COEFFICIENT
SALAIRE MINIMUM ANNUEL
(base 35 heures)
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) en vigueur.
Pour 2010, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, figurant en annexe VI de la 
convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006
, des positions de la classification des ETAM des travaux publics sont les suivantes :
A : 17 460 €.
B : 18 060 €.
C : 19 780 €.
D : 21 800 €.
E : 23 560 €.
F : 26 520 €.
G : 29 530 €.
H : 31 670 €.
Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) en vigueur.
Le salarié a droit, sans condition d'ancienneté, à l'occasion de l'ensemble des événements familiaux énumérés au présent article, et sur justification, à une autorisation d'absence rémunérée.
― mariage du salarié : 4 jours d'absence ;
― remise de la médaille du travail : 1 jour d'absence ;
― déménagement du salarié : 1 jour d'absence ;
Les différentes situations familiales ouvrent également droit à des congés énumérés dans le tableau ci-dessous :
SALARIÉ MARIÉ
SALARIÉ EN SITUATION
de concubinage reconnu
SALARIÉ PACSÉ

Mariage d'un enfant

Mariage d'un enfant du conjoint
Mariage d'un enfant du concubin
Mariage d'un enfant de la personne avec laquelle le salarié est lié par un Pacs

Mariage d'un frère, d'une soeur

Mariage du frère ou de la soeur du conjoint (beau-frère, belle-soeur)
Mariage du frère ou de la soeur du concubin
Mariage du frère ou de la soeur de la personne avec laquelle le salarié est lié par un Pacs

Naissance ou adoption d'un enfant

Décès du conjoint
Décès du concubin
Décès de la personne avec laquelle le salarié est lié par un Pacs

Décès d'un enfant

Décès d'un enfant du conjoint
Décès d'un enfant du concubin
Décès d'un enfant de la personne avec laquelle le salarié est lié par un Pacs

Décès du conjoint d'un enfant

Décès du conjoint d'un enfant du conjoint
Décès du conjoint d'un enfant du concubin
Décès du conjoint d'un enfant de la personne avec laquelle le salarié est lié par un Pacs

Décès du père ou de la mère

Décès du père ou de la mère du conjoint (beau-père ou belle-mère)
Décès du père ou de la mère du concubin
Décès du père ou de la mère de la personne avec laquelle le salarié est lié par un Pacs

Décès du frère ou de la soeur

Décès du frère ou de la soeur du conjoint (beau-frère, belle-soeur)
Décès du frère ou de la soeur du concubin
Décès du frère ou de la soeur de la personne avec laquelle le salarié est lié par un Pacs

Décès du conjoint du frère ou de la soeur (beau-frère, belle-soeur)

Décès d'un grand-parent

Décès d'un petit enfant né viable

Pour l'ensemble de ces cas, ces jours devront être effectivement pris à l'occasion de l'événement pour lequel ils sont accordés dans un délai maximum de 5 jours calendaires entourant ce dernier.
Toutefois, et pour les événements suivants, il sera laissé au salarié le choix de décider si :
― l'événement est le jour de la naissance ou le jour du retour au foyer de la mère de famille, en cas de naissance ;
― l'événement est le jour de l'accueil au foyer ou un autre jour, dans le délai de 1 année à compter du jour d'accueil, en cas d'adoption ;
― l'événement est le jour du décès ou celui des obsèques.
Dans le cas où les dates du congé de naissance ou du mariage du salarié, fixées comme indiqué ci-dessus, coïncident avec d'autres congés, ces derniers sont reportés d'autant.
Les jours accordés dans le cadre du présent article sont des jours ouvrés, rémunérés selon les mêmes règles que pour les jours de congés légaux.
Les droits définis au présent article ne s'ajouteront pas à tout nouveau droit ayant le même objet et créé ultérieurement par la loi ou le règlement.
1. Conclusion et modification du contrat de travail
La règle générale est l'engagement par contrat à durée indéterminée.
Il est remis au salarié au moment de son engagement, et au plus tard dans les 2 mois suivant son entrée dans l'entreprise, une lettre d'engagement ou un contrat de travail comportant obligatoirement les mentions suivantes :
― l'identité des parties ;
― la date d'entrée dans l'entreprise ;
― la durée du contrat ;
― la mention de la période d'essai et sa durée ;
― la fonction occupée par l'intéressé ;
― la classification et le coefficient hiérarchique ;
― le ou les lieux de travail ;
― les appointements sur la base d'une durée de travail, au moment de l'embauche, qui sera précisée ;
― la convention collective applicable, à titre d'information ;
― la date et le lieu de signature.
Tout changement d'un des éléments ci-dessus doit faire l'objet d'un avenant ou d'une notification écrite.
Le règlement intérieur de l'établissement est remis par l'employeur à chaque salarié nouvellement embauché. Conformément à l' accord national du 25 novembre 2005 relatif à l'information et la communication dans la métallurgie signé par 5 organisations syndicales, les salariés pourront consulter sur le site internet du GESIM et celui de l'UIMM l'ensemble des textes conventionnels afférents à la présente convention collective.
2. Tutorat-parrainage
Les partenaires sociaux considèrent le tutorat et le parrainage comme un vecteur privilégié d'intégration des nouveaux salariés. Ils insistent sur la mise en oeuvre de façon plus élargie des actions de sensibilisation des entreprises sur la mission des tuteurs ou des parrains qui peuvent également avoir un rôle déterminant dans l'actualisation des compétences des salariés qui se sont absentés sur une longue durée (maladie, maternité....).
Afin de valoriser l'exercice de la mission de tutorat ou de parrainage, il appartiendra aux entreprises de prendre en compte ces nouvelles compétences dans le cadre de l'évolution de carrière du tuteur ou du parrain.
La CPNE est composée de représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatifs au plan national et signataires ou adhérents du présent d'accord.
Les représentants sont au nombre de :
― un représentant titulaire ou suppléant pour chaque organisation syndicale de salariés ;
― un nombre de représentants des employeurs égal au nombre de représentants salariés.
Aussi, chaque collège devra faire parvenir à la commission paritaire de la CCN le nom de ses représentants.
La CPNE est présidée alternativement par un représentant du collège salariés et un représentant du collège employeurs.
Conformément aux accords nationaux interprofessionnels en la matière et à l'accord de branche du 28 septembre 2007, il est créé une commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE).
Elle a pour objectifs essentiels :
― d'observer l'emploi dans la branche et d'anticiper son évolution ;
― de maîtriser le dispositif de la formation professionnelle de la branche et de faire valoir ses choix à l'OPCA ;
― de promouvoir l'insertion des jeunes dans les métiers de la branche,
et, plus généralement, donner son avis sur toutes les actions de formation de la branche financées par l'OPCA ou celles qui pourraient être mises en place par les organisations de la profession d'administrateur et mandataire judiciaires (AJ/MJ).
Dépôt. ― Entrée en vigueur
Le présent avenant est déposé au conseil de prud'hommes de Paris et auprès des services centraux du ministre chargé du travail en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Le présent avenant entre en vigueur dès les formalités de dépôt accomplies.

L'extension de l'avenant est sollicitée conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension. Il pourra être modifié ou révisé à la demande d'une des organisations contractantes.
Dans ce cas, de nouvelles propositions devront accompagner la demande et être examinées dans un délai de 6 mois.
Toute dénonciation du présent accord s'effectuera conformément aux dispositions législatives en vigueur.
Les dispositions de cet accord s'appliquent aux structures de moins de 300 salariés (ETP).
La branche de l'aide à domicile s'est toujours attachée au respect et à l'effectivité des principes de non-discrimination et d'égalité.
La diversité doit conduire les structures à offrir les mêmes opportunités, à capacités égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs moeurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d'une activité syndicale ou de représentation du personnel.
En application de ces principes, le maintien dans l'emploi des seniors, ainsi que le développement de leurs opportunités de carrière, constituent des axes importants de la politique de l'emploi définie par la branche de l'aide à domicile.
Les présentes dispositions s'inscrivent également dans le cadre de l'accord interprofessionnel relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur accès, leur maintien et leur retour à l'emploi conclu par les partenaires sociaux le 13 octobre 2005.
Les signataires du présent texte considèrent qu'il convient de promouvoir la poursuite d'une activité professionnelle afin de reconnaître la place des seniors dans la structure et d'optimiser la mise en oeuvre des compétences acquises.
Le présent texte pose, en premier lieu, le principe intangible de non-discrimination par l'âge aussi bien en ce qui concerne l'embauche que le déroulement des carrières ou la formation.
En second lieu, compte tenu de l'importance numérique de la population des seniors dans la branche de l'aide à domicile et de ses caractéristiques particulièrement en termes d'expérience professionnelle, il est nécessaire de prendre dès maintenant un certain nombre de mesures actives spécifiques concernant cette population.
Ces mesures qui ont pour objectif de promouvoir le maintien et l'évolution dans l'emploi des seniors doivent être menées en prenant en considération les souhaits des salariés.
Cela passe par différentes actions de prévention ou d'adaptation destinées tant au développement de leurs possibilités d'évolution de carrière ou de maintien dans leur emploi qu'au développement de leurs possibilités de mobilité professionnelle.
L'emploi du senior passe, parallèlement aux actions à mener sur les conditions de travail et l'organisation du travail, par la capacité et la motivation des salariés à s'adapter aux évolutions de leur métier et à être en mesure de changer d'emploi.
Cela conduit à développer la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle, à renforcer l'individualisation de la gestion des parcours professionnels et à encourager la reconnaissance des acquis de l'expérience pour préparer la mobilité professionnelle et faciliter le maintien dans l'emploi des seniors.
La présente convention collective s'applique aux rapports entre employeurs et salariés, sur le territoire national, y compris les DOM, entrant dans le champ d'application défini ci-après.
Cet accord s'applique à l'ensemble des entreprises et organismes employeurs privés à but non lucratif qui, à titre principal, ont pour activité d'assurer aux personnes physiques toutes formes d'aide, de soin, d'accompagnement, de services et d'intervention à domicile ou de proximité. Les entreprises et organismes entrant dans le champ d'application sont ceux qui apparaissent dans la nomenclature d'activités française (NAF), correspondant notamment aux codes suivants :



à l'exception de ceux qui appliquent à titre obligatoire un autre accord étendu, et à l'exception :
― des SSIAD de la Croix-Rouge française ;
― des entreprises et organismes employeurs dont l'activité principale est le service de soins infirmiers à domicile adhérents de la FEHAP ;
― des organismes employeurs dont l'activité principale est le SESSAD, le SAMSAH, ou le service de tutelle, et adhérents aux syndicats employeurs signataires de la convention collective nationale de travail du 15 mars 1966.
Il est précisé que le code NAF « APE » (activité principale exercée), attribué par l'INSEE à l'employeur, et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paie, constitue une présomption d'application du présent accord.
En cas de contestation sur son application, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale qu'il exerce.
Les employeurs adhérents d'une fédération, d'une union, ou d'une organisation entrant dans le champ d'application du présent accord, mais qui n'exercent pas à titre principal les activités relevant de ce champ, pourront, s'ils ne sont pas couverts par un autre texte conventionnel étendu, appliquer à titre volontaire les dispositions du présent accord collectif.
La CPNE se réunit au cours du troisième trimestre civil de chaque année.
Elle se réunit également à la demande d'une des organisations signataires ou adhérentes du présent accord, et ce dans un délai de 2 mois à compter de la saisine, suivant requête motivée.
Celle-ci doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception au siège de la commission fixé à l'IFPPC (4, rue de la Paix, Paris 1er).
La CPNE a pour mission :
― d'examiner la situation de l'emploi au regard des statistiques connues de la branche (comme par exemple NOVALIS et l'OPCA) et son évolution dans la branche afin de permettre l'information des partenaires sociaux ;
― d'étudier l'évolution de la situation de la branche et de l'analyser, afin d'acquérir une meilleure connaissance réciproque de la réalité de l'emploi de la branche ;
― de définir la politique de formation professionnelle de la branche et notifier à l'OPCA les choix de la CPNE de la branche ;
― de proposer des actions de formation et d'élaborer des certificats de qualification professionnelle propres à la branche ;
― de donner son avis sur les formations qui pourraient être mises en place par les différentes organisations de la profession,
et, plus généralement, d'exercer les prérogatives définies par les textes conventionnels réglementaires et législatifs.
A l'occasion de l'entretien de deuxième partie de carrière, au vu des informations qui lui sont fournies par les régimes de sécurité sociale, le salarié de 55 ans et plus, qui le souhaite, peut examiner les modalités d'aménagement de fin de carrière disponibles dans la structure.
Par ailleurs, la structure, selon des modalités qui lui sont propres, met à disposition des salariés de 55 ans et plus des informations sur le groupement d'intérêt public (GIP Info Retraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires.
Les partenaires sociaux de la branche développeront un partenariat avec le GIP Info Retraite afin de présenter les spécificités des métiers de la branche et de faciliter l'information des salariés de 55 ans et plus pour anticiper la transition entre activité et retraite.
Dans les 2 ans précédant son départ en retraite, le salarié senior pourra, dans le cadre de son droit individuel à la formation, demander une formation de préparation à la retraite, d'une durée maximale de 3 jours, soit 21 heures.
La demande du salarié sera présentée et étudiée dans les mêmes conditions que les demandes de départ en formation dans le cadre de l'usage de ses droits à DIF.
Les employeurs informent tous les salariés de plus de 58 ans de cette possibilité.
Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés d'intervention de plus de 55 ans, les partenaires sociaux décident d'augmenter la fréquence des visites médicales obligatoires.
Les employeurs organisent pour ces salariés une visite médicale annuelle auprès des services de santé au travail.
Une réunion annuelle aura lieu avec le CHSCT s'il existe, à défaut avec les représentants du personnel remplissant cette mission, sur le sujet de l'aménagement des fins de carrière et des difficultés rencontrées par des salariés seniors pour occuper leur poste de travail.
(1)  L'article 10 relatif à la visite médicale annuelle est exclu de l'extension en ce que, par sa généralité, il est contraire à la politique générale de santé au travail telle qu'elle ressort des dispositions de l'article R. 4623-1 du code du travail, lequel définit la mission de prévention du médecin en milieu de travail, et dont il découle que la multiplication des examens médicaux a pour effet une consommation du temps de travail du médecin du travail qui nuit à l'exercice de son action en milieu de travail et de ses actions de prévention des risques professionnels des salariés.
(Arrêté du 17 mai 2010, art. 1er)
Les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir l'accès de tous les salariés, sans considération d'âge, à la formation professionnelle continue.
A. ― Périodes de professionnalisation
La période de professionnalisation contribue au maintien dans l'emploi des salariés de plus de 45 ans et les motive dans la définition de leur deuxième partie de carrière.
Les partenaires sociaux veillent particulièrement à l'accès aux formations professionnelles, en suivant la proportion des salariés de 45 ans et plus accédant aux périodes de professionnalisation, prises en charge par l'OPCA de la branche.
Et de plus, dans les priorités triennales de la branche de l'aide à domicile en matière de formation continue, les partenaires sociaux ont décidé que, dans le cadre des périodes de professionnalisation, la liste des publics ouvrant droit à période de professionnalisation est complétée par le public suivant : salariés qui comptent 10 ans d'activité professionnelle.
B. ― Validation des acquis de l'expérience (VAE)
La VAE est un dispositif particulièrement adapté à la problématique des salariés de plus de 45 ans. Afin d'aider les salariés qui souhaitent engager une VAE, les partenaires sociaux conviennent, à l'
article 3 de l'accord de branche du 16 décembre 2004 
relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et à la politique de professionnalisation, des modalités de diffusion des informations sur les possibilités de parcours de formation, sur les passerelles entre les diplômes ainsi que sur le dispositif de VAE, notamment à partir des documents d'information édités par l'OPCA de la branche.
Les partenaires sociaux ont aussi défini, à l'
article 14 de l'accord de branche du 16 décembre 2004
relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et à la politique de professionnalisation, les modalités du congé d'accompagnement de la VAE.
A l'issue des 3 ans, la branche s'engage à avoir réalisé un tableau de bord permettant d'évaluer l'impact de ces deux mesures figurant comme priorité de branche en matière d'emploi et de formation professionnelle. Ce tableau de bord comprendra des indicateurs permettant de mesurer le nombre de salariés de 45 ans et plus ayant bénéficié d'une période de professionnalisation ainsi que le nombre de ceux ayant engagé une démarche de VAE avec le pourcentage de salariés ayant acquis une qualification à l'issue de cette démarche.
Les partenaires sociaux de la branche affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.
Les partenaires sociaux de la branche assurent que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité doivent être fondés sur les compétences et notamment sur l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Les employeurs s'engagent à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe, sauf dispositions législatives ou réglementaires impératives.
En leur assurant une qualification, le contrat de professionnalisation, tel que visé à l'
article 17 de l'accord de branche du 16 décembre 2004
relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et à la politique de professionnalisation, est un dispositif adapté à la réinsertion des salariés de 45 ans et plus privés d'emploi.
Les partenaires sociaux de la branche, après étude statistique et de faisabilité en CPNEFP, examineront lors de la prochaine négociation triennale relative à la formation les moyens de renforcer l'accès des seniors aux contrats de professionnalisation.
Dès 2010, la CPNEFP travaillera à la réalisation et à la diffusion d'outils de sensibilisation relatifs aux contrats de professionnalisation. Elle travaillera également à l'élaboration d'une fiche pratique reprenant l'ensemble des dispositifs de formation à destination des seniors qui fera l'objet d'une diffusion auprès des structures de la branche via le site de l'OPCA. Cette fiche pratique est remise par l'employeur à l'ensemble des salariés de plus de 55 ans.
Dès 2010, la CPNEFP établira les bases d'un partenariat avec Pôle emploi.
A. ― Entretiens professionnels de deuxième partie de carrière
Pour les salariés de plus de 45 ans, l'entretien professionnel, prévu à l'
article 4 de l'accord de branche du 16 décembre 2004
relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et à la politique de professionnalisation doit prévoir un volet relatif à la deuxième partie de carrière. Cet entretien qui a lieu tous les 2 ans pour les salariés ayant au moins 2 années d'activité dans une même structure est destiné à faire le point, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans la structure, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.
Au cours de ces entretiens sont notamment examinés :
― les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs la formation professionnelle, aux conditions de réalisation de la formation (notamment au regard des initiatives du salarié pour l'utilisation de son DIF...) ;
― les objectifs de professionnalisation du salarié ;
― les souhaits de mobilité géographique et / ou professionnelle ;
― le projet professionnel du salarié en prenant en compte l'expérience professionnelle acquise ;
― la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire ;
― les demandes de modification des horaires de travail ou de temps partiel présentées par les salariés âgés de 50 ans et plus. Ces demandes seront accordées dans la mesure des possibilités de réorganisation de la structure.
Dans les 3 ans, 100 % des salariés de plus de 45 ans devront bénéficier de l'entretien de deuxième partie de carrière.
Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, la ou les formations, y compris celles utilisant le DIF, éventuellement arrêtées au cours d'un entretien de deuxième partie de carrière, visé au premier alinéa du présent article, se déroulent pendant le temps de travail.
La CPNEFP travaillera à la réalisation d'une fiche technique pour mener l'entretien de deuxième partie de carrière.
B. ― Bilan de compétences
Afin de favoriser la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière, après 15 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 5 ans dans la structure qui l'emploie, d'un bilan de compétences.
Les partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés de plus de 45 ans ayant bénéficié d'un bilan de compétences au terme de cet accord.
C. ― Actions de remise à niveau
Au regard des conclusions des entretiens de deuxième partie de carrière, des actions de remise à niveau sont envisagées dans le plan de formation de la structure pour les salariés de plus de 45 ans.
D. ― Droit individuel à la formation
Les demandes de DIF présentées par les salariés de plus de 45 ans seront examinées en priorité.
Les signataires du présent avenant décident, à compter du 1er janvier 2010, d'une revalorisation des salaires minimaux de l'
article 21 de la convention collective du 20 décembre 2007
comme suit :
FILIÈRE ADMINISTRATIVE-EMPLOYÉS














FILIÈRE ADMINISTRATIVE-TAM






FILIÈRE ADMINISTRATIVE-CADRES




FILIÈRE TECHNIQUE-EMPLOYÉS

Sans objet














FILIÈRE TECHNIQUE-TAM






FILIÈRE TECHNIQUE-CADRES




FILIÈRE COLLABORATEURS


Précision : dans la famille collaborateurs le niveau 2a n'existe pas

Collaborateur débutant


Collaborateur expérimenté


Collaborateur maîtrise


Cadre collaborateur niveau 1


Cadre collaborateur niveau 2

FILIÈRE STAGIAIRES
AJ stagiaire ou MJ stagiaire
Stagiaire AJ / MJ sous convention de stage titulaire de l'examen d'accès au stage

1re année de convention de stage


2e année de convention de stage


3e année de convention de stage
Organiser la transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de la structure doit constituer un objectif prioritaire de la gestion des ressources humaines.
Les partenaires sociaux reconnaissent les capacités de recul, d'acuité et de compétence technique renforcées des seniors. Ces atouts constituent une expérience irremplaçable à transmettre aux plus jeunes.
La pratique du tutorat, ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire, et notamment à l'occasion de l'accueil des nouveaux salariés, est de nature à contribuer à la réalisation d'un tel objectif dès lors qu'elle est conçue et mise en oeuvre de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le salarié ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.
La transmission des savoirs et des savoir-faire est un échange, valorisant pour les seniors, entre un salarié qui a besoin d'un accompagnement et un ou des salariés de plus de 45 ans qui se déclarent volontaires et ayant au moins 5 ans d'expérience au sein de la branche.
A cet effet, les partenaires sociaux souhaitent que l'exercice de la fonction tutorale, telle que définie à l'
article 7 de l'accord de branche du 16 décembre 2004
relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et à la politique de professionnalisation, soit développé dans les structures en faveur des salariés de plus de 45 ans. Afin d'exercer cette mission, les tuteurs bénéficieront d'une formation.
L'accès à la formation tutorale est une des priorités de la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle.
Les partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés de plus de 45 ans ayant bénéficié d'une formation au tutorat au terme de l'année 2009 et s'efforcent d'augmenter ce nombre de 1 % par an calculé au niveau de la branche.
Les montants des indemnités de petits déplacements, applicables dans la région Midi-Pyrénées aux ouvriers des entreprises artisanales du bâtiment occupant jusqu'à 10 salariés, sont modifiés comme suit à compter du 1er mars 2010 :
Indemnité de repas : 9,40 €.
Indemnité de transport :
– zone 1A : 1,22 € ;
– zone 1B : 2,66 € ;
– zone 2 : 5,35 € ;
– zone 3 : 8,01 € ;
– zone 4 : 10,61 € ;
– zone 5 : 13,46 €.
Indemnité de trajet :
– zone 1A : 0,96 € ;
– zone 1B : 1,76 € ;
– zone 2 : 3,74 € ;
– zone 3 : 4,76 € ;
– zone 4 : 6,32 € ;
– zone 5 : 8,02 €.
Salaires minima conventionnels mensuels des ouvriers, employés, agents de maîtrise
Base mensuelle de 151,67 heures.
(En euros.)













































Salaires minima conventionnels des cadres
Base mensuelle de 151,67 heures.
(En euros.)
















Pour les cadres, en cas de présence partielle dans une année, le minimum conventionnel de la période de présence sera assuré par le principe de la proratisation du salaire minimum conventionnel annuel.
Cet avenant annule et remplace l'article 4. 11« Obligation militaire et JAPD ».
L'article est ainsi rédigé :
« Article 4. 11
Obligation militaire et JAPD
Le salarié convoqué à la journée d'appel et de préparation à la défense (JAPD) n'aura pas de retenue salariale si la date de convocation correspond à une journée habituellement travaillée.
Pendant les périodes de réserve obligatoire, l'employeur complète la solde perçue à concurrence du salaire net.
Les périodes de réserve obligatoire ne sont pas à imputer sur les congés annuels. »
Cet avenant annule et remplace l'article 3. 21« Clause de non-concurrence ».
L'article est ainsi rédigé :
« Article 3. 21
Clause de non-concurrence
L'employeur peut insérer une clause de non-concurrence dans un contrat de travail à temps plein. Le salarié s'engage ainsi à ne pas exercer une activité concurrente à celle de l'entreprise soit pour son propre compte, soit pour celui d'un autre cabinet ou entreprise d'expertises.
Sont concernés les salariés ayant un rapport direct avec les dossiers traités par le cabinet ou l'entreprise d'expertises.
Les activités suscitées ne pourront pas être exercées, pendant une durée de 1 an à compter de la rupture effective du contrat de travail, sur le secteur géographique affecté au cabinet ou à l'entreprise d'expertises.
En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, le salarié perçoit, pendant toute la durée de l'interdiction, une indemnité mensuelle égale à 1 / 4 du salaire moyen de ses 6 derniers mois d'appartenance au cabinet ou à l'entreprise d'expertises. Cette indemnité est payée mensuellement et supporte les charges sociales employeur / salarié. Il est établi un justificatif.
L'employeur a la faculté de renoncer unilatéralement à l'exécution de la clause de non-concurrence. Il a un délai de 1 mois à compter du jour où il a connaissance de la rupture du contrat de travail.
L'article 12. 10est ainsi rédigé :
« Le salaire minimum conventionnel, pour chacun des coefficients et pour la durée conventionnelle de travail effectif en vigueur (35 heures hebdomadaires), est déterminé à partir de l'évolution d'une valeur de point de base et d'une valeur du point hiérarchique.
Grille des salaires applicable au 1er juillet 2009
(En euros.)


Coefficient

Administratifs













































Techniciens


























Cadres de direction