Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément aux dispositions légales, la reconversion ou promotion par alternance est ouverte :
– aux salariés en contrat à durée indéterminée ;

aux salariés en contrat à durée déterminée conclu avec une structure d'insertion visée à l'article L. 5132-4 du code du travail dans le cadre d'un dispositif de politique de l'emploi en application de l'
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée
déterminée ou
– aux salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1.
(1) Les termes « aux salariés en contrat à durée déterminée conclu avec une structure d'insertion visée à l'article L. 5132-4 du code du travail dans le cadre d'un dispositif de politique de l'emploi en application de l'article L. 1242-3 du code du travail, » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 9 novembre 2020 - art. 1)
(2) Les termes « déterminée ou » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 9 novembre 2020 - art. 1)
Les formations réalisées dans le cadre de ce dispositif sont prises en charge par l'OPCO désigné par la branche sur la base de forfaits proposés par la CPNEFP et acceptés par le conseil d'administration de l'OPCO ou à défaut par voie réglementaire.
Les formations réalisées dans le cadre de ce dispositif sont prises en charge par l'OPCO désigné par la branche sur la base d'un forfait horaire couvrant tout ou partie des frais pédagogiques, des frais de transport et d'hébergement.
Les travaux de la CPNEFP pourront permettre de proposer des niveaux de prise en charge différents selon les qualifications visées.
La rémunération ainsi que les charges sociales légales et conventionnelles des salariés bénéficiaires d'une action de reconversion ou de promotion par alternance sont également prises en charge par l'OPCO, dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure.
La CPNEFP proposera à l'OPCO de réviser le niveau de prise en charge de la rémunération et des charges susvisées le cas échéant.
1. Application et durée de l'accord
Cet accord s'applique à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective. Il ne prévoit pas de disposition spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
2. Extension de l'accord
Il est déposé au ministère du travail par le secrétariat de la commission paritaire, mandaté également pour en demander l'extension.
3. Révision ou dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.
Le comité sera mis en place à la CPPNI qui suivra la publication de l'arrêté portant extension du présent accord.
Dans les 12 mois suivant cette extension, le comité produira les modèles de grille d'entretien et un accord type d'entreprise à destination des entreprises de moins de 50 salariés.
La première fiche synthétique sur l'évolution de l'égalité professionnelle dans la branche, mentionnée au B de l'article 2.1.1 ci-dessus, sera produite 1 an après l'arrêté d'extension et présentée en CPPNI. Un bilan sera présenté chaque année à la CPPNI par le comité.
4.1. Champ d'application
Le présent accord s'applique, en France métropolitaine et dans les DROM, aux entreprises dont le personnel relève de la convention collective des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre (IDCC 2332), quelle que soit leur taille.
4.2. Clause relative aux entreprises de moins de 50 salariés
Les partenaires sociaux de branche architecture considèrent que la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes doit s'appliquer à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.
En conséquence cet accord prévoit des mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
4.3. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
4.4. Notification, dépôt, entrée en vigueur et extension de l'accord
À l'issue de la procédure de signature, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche professionnelle des entreprises d'architecture.
À la suite de quoi, il est déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris et auprès des services centraux du ministère chargé du travail, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension de l'accord sera sollicitée conformément aux dispositions du code du travail, les parties contractantes mandatent le secrétariat du paritarisme afin d'effectuer les démarches nécessaires à son extension.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de publication de son arrêté d'extension.
4.5. Révision
À tout moment, une révision pourra être demandée selon les règles en vigueur.
La branche professionnelle des entreprises d'architecture s'engage dans la lutte pour l'égalité professionnelle des femmes et des hommes en se fondant sur les principes universels d'égalité des droits et de non-discrimination.
Cette recherche d'égalité doit être source de performance sociale et économique ainsi que d'un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Le constat de l'existence d'une inégalité professionnelle des femmes et des hommes dans la branche architecture, (voir annexe 1) nous oblige par cet accord à créer des actions concrètes.
Les actions vont permettre aux femmes et aux hommes de vivre une réelle égalité dans l'entreprise quelle que soit sa taille.
Cet accord met l'accent sur 2 priorités :
– atteindre l'objectif « À travail égal, salaire égal » ;
– viser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les entreprises pour les postes à responsabilités et au sein des Instances représentatives des entreprises et de la branche architecture. En conséquence, les organisations syndicales tant salariales que patronales de la branche s'engagent à rechercher une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans la composition de leur délégation.
La CPPNI doit examiner chaque année l'état d'avancement de cet accord, et le cas échéant en proposer des évolutions.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des articles L. 1244-4 et L. 1251-37 du code du travail permettant à la branche d'adapter certaines règles concernant l'encadrement des contrats à durée déterminée (CDD) et des contrats de travail temporaire (CTT).
L'accord s'appuie sur le diagnostic partagé avec les partenaires sociaux qui montre la part très majoritaire des CDI dans notre industrie. Ainsi, 94 % des contrats de travail dans la branche du verre mécanique sont des CDI en 2017. Le recours aux CDD en 2017 est donc de 6 % avec, dont 1,1 % a une durée de moins de 1 mois.
Par ailleurs, le recours aux CTT de 31 jours ou moins s'explique par les spécificités de l'industrie du verre mécanique, à savoir en particulier :
– la production de verre en feu continu ;
– le travail en équipes postées.
Dans la mesure où le CDI est la forme d'emploi majoritairement utilisée par les entreprises de la profession, les parties rappellent qu'elles sont attachées au respect par les entreprises du principe selon lequel un CDD ou un CTT n'a pas vocation à constituer un outil permanent de gestion des entreprises et il ne peut y être recouru que pour répondre à des besoins temporaires objectivement identifiables.
Les parties sont convenues de la nécessité de fixer des règles encadrant les contrats à durée déterminée (CDD) et les contrats de travail temporaire (CTT) adaptées à la spécificité de la branche tout en respectant le fait qu'un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (disposition d'ordre public).
Le présent accord prévoit d'aménager les règles relatives à la succession de contrats à durée déterminée et de contrats de travail temporaires sans modifier le nombre de renouvellements prévus par le code du travail. Il a pour objectif de permettre l'allongement des durées d'emploi des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée limitée.
En cas de succession de contrats de travail à durée déterminée avec le même salarié, dans la même entreprise sur une période supérieure à 1 an, l'entreprise veille à ce que le salarié bénéficie d'une période de repos, incluant les éventuelles périodes entre deux contrats et les congés payés effectivement pris, correspondant aux droits à congé payé acquis dans l'entreprise.

Les signataires incitent les entreprises utilisatrices, dans leurs relations avec les entreprises de travail temporaire, à faciliter une prise effective, par le salarié concerné, d'un repos équivalent au droit à congés payés dû au titre du travail accompli durant la ou les missions successives dans l'entreprise.
CDD et/ ou CTT dont la durée maximale est de 18 mois
Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.
Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié sauf exceptions prévues par la loi.
CDD et/ ou CTT dont la durée excède 18 mois
Pour tous les contrats dont la durée excède 18 mois, il est appliqué une indemnité supplémentaire de 5 % par rapport à la prime de précarité légale. Cette indemnité supplémentaire s'applique sur la rémunération brute du salarié au cours de la période comprise entre le 19e et le 24e mois.
À partir du 19e mois, l'indemnité de précarité totale est donc de 15 %.
(1) Paragraphe exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions de l'article L. 1242-8 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 suivants du code du travail.
Sans préjudice des effets rattachés à l'extension, l'application de l'accord est obligatoire pour les entreprises adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire.
Il est ainsi convenu que, pour les entreprises non adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions des articles L. 1244-4 et L. 1251-37 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Le présent accord est applicable aux contrats de travail à durée déterminée et aux CTT conclus à partir du 1er octobre 2020.
(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions des articles L. 1244-4 et L. 1251-37 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Cet accord ne peut être révisé en tout ou partie qu'après un délai de prévenance de 3 mois.
La ou les parties signataires et représentatives dans la branche envisageant la révision du présent accord devront notifier aux autres parties représentatives dans la branche, par lettre recommandée avec accusé de réception, leur demande de révision. Cette demande devra être accompagnée éventuellement et si possible d'un nouveau projet.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
En application de l'article L. 1242-17 du code de travail, l'employeur porte à la connaissance des salariés titulaires d'un CDD la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise par des contrats de travail à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà pour les salariés bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée.

Conformément à l'article L. 1251-25 du code du travail, l'entreprise utilisatrice porte à la connaissance des salariés temporaires la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise par des contrats à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà pour les salariés bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée.
Afin de répondre d'une part aux besoins d'emplois des entreprises pour assurer un service qui doit être rendu de manière continue et d'autre part de faciliter une éventuelle intégration des salariés en CDD ou CTT dans l'entreprise, les partenaires sociaux, en application des articles L. 1244-4 et L. 1251-37 du code du travail, prévoient les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable respectivement en cas de contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou de contrat de travail temporaire (CTT).
La suppression du délai de carence vaut en cas :
– de succession de CDD et/ou de CTT sur un même poste ;
– de succession de CDD et/ou de CTT sur un poste différent ;
– de cas de succession CDD et/ou de CTT avec le même salarié.
Il a été également convenu que le délai de carence ne s'imposait pas dès lors qu'il y a succession de CDD et/ou de CTT avec le même salarié pour un même poste avec des motifs de recours différents.
Les motifs de recours des CDD ou CTT à prendre en compte sont ceux prévus par la loi.
1. Remplacement d'un salarié en cas :
– d'absence ;
– de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
– de suspension de son contrat de travail ;
– de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe ;
– d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer.
2. Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
3. Emplois à caractère saisonnier.
4. Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.
Le cumul de CDD ou de CTT, sans délai de carence, ne peut excéder 24 mois, renouvellement inclus.
Ainsi, le recours à l'utilisation des CDD ou aux contrats de mission de façon successive doit être justifié par des raisons objectives qui s'entendent d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.
(1) Article étendu sous réserve qu'il n'a pas pour effet de porter la durée d'un seul contrat à 24 mois, à défaut donc, la durée maximale d'un seul contrat est de 18 mois, compte tenu du ou des renouvellements de ce contrat (durée supplétive prévue à l'article L. 1242-8-1 du code du travail). En revanche, l'article 3 permet la conclusion de plusieurs contrats, dont la durée cumulée peut atteindre 24 mois (par exemple, deux CCD de 12 mois chacun avec le même salarié pour occuper deux postes différents ou deux CDD de 12 mois chacun pour occuper le même poste de travail, pas forcément avec le même salarié).
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Dans les conditions légales et réglementaires, le présent avenant entre en vigueur au 1er janvier 2020.
Il fait l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera à l'ensemble de la branche professionnelle au 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Afin de se conformer aux dispositions légales et réglementaires, les articles suivants sont ajoutés à l'avenant n° 02-20 « accord salarial RMB » :
« Article 2
Champ d'application
Ce présent avenant doit s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, la rémunération minimum de branche qui est définie dans ce présent accord s'applique aux entreprises, indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir “ accord salarial : rémunération minimum de branche ”, ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.

Égalité professionnelle
Les entreprises doivent garantir une rémunération équivalente entre tous les salariés pour les travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les partenaires sociaux réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail et à l'accord “ égalité professionnelle femmes-hommes ” signé le 8 mars 2017 qui rappelle les différentes obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination. »
L'alternance a pour objet de permettre de suivre à la fois des enseignements généraux et techniques et de participer à l'insertion professionnelle des salariés. L'alternance peut prendre la forme à la fois de l'apprentissage, des contrats de professionnalisation ou encore de la reconversion ou la promotion des salariés (« Pro-A »).
Au sein d'OPCO 2i il est installé une commission « Alternance » qui a pour objectifs d'accompagner les branches professionnelles en matière de détermination des niveaux de prise en charge, de coordonner les actions de promotion des métiers et des filières de formation, d'assurer une harmonisation et une cohésion entre les 11 SPP.
Par ailleurs, le réseau de proximité de l'OPCO 2i veille à sensibiliser l'ensemble des entreprises aux différentes voies de formation, et notamment à l'apprentissage.
La commission « Alternance » propose au conseil d'administration de l'OPCO 2i les orientations et priorités de formation et assure le suivi de l'activité et de la situation financière au titre de l'alternance prévues aux articles L. 6332-1-3, I, 2° ; L. 6332-14 et L. 6332-15 du code du travail.
Les parties signataires rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle.
À cet égard, les entreprises assureront un accès équilibré entre les femmes et les hommes dans le cadre de l'alternance mais aussi dans le cadre des actions de formation professionnelle continue, de validation des acquis de l'expérience, du plan de développement des compétences, du compte personnel de formation.
Les parties signataires rappellent que les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité et les femmes et les hommes après un congé parental d'éducation, sont définis comme prioritaires pour bénéficier d'une action de formation.
Par ailleurs, les entreprises étudieront les modalités d'organisation des formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale.
La personne en charge d'une mission de tutorat et/ou de maître d'apprentissage ne peut pas suivre simultanément plus de 2 salariés, tous contrats confondus.
Lorsque l'employeur assume cette fonction, il ne peut suivre plus de 2 salariés, tous contrats confondus.
Les parties signataires rappellent que la mission de tuteur ou de maître d'apprentissage s'exerce pendant le temps de travail et que le temps consacré à cette mission est considéré comme temps de travail effectif.
L'entreprise prend les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail nécessaires à l'accomplissement de la mission du tuteur. Pour assurer celles-ci, les entreprises examineront les conditions dans lesquelles la préparation et un accompagnement spécifique du tuteur pourront être déterminés. À ce sujet, les parties signataires rappellent qu'en application de l'article L. 6332-1-3, l'opérateur de compétence prend en charge les dépenses afférentes à la formation du tuteur et du maître d'apprentissage et à l'exercice de leurs fonctions.
De plus, chaque branche professionnelle veillera à valoriser l'exercice de la fonction de tuteur et de maître d'apprentissage.
Conformément aux dispositions de l'article 8.5 de l'accord constitutif de l'OPCO 2i du 19 décembre 2018, dans le respect des accords de branche et des orientations définies par chaque CPNEFP, la SPP MCI & verre a pour mission :
– d'anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives de l'emploi, notamment par le biais d'études ;
– d'examiner et de coordonner :
–– la définition des niveaux de prise en charge des contrats en alternance et de la « Pro-A » ;
–– les priorités, critères et conditions de prise en charge en faveur des PME/TPE de moins de 50 salariés ;
– de suivre les engagements des dispositifs financés dans le cadre d'une contribution supplémentaire versée sur une base volontaire par l'entreprise ;
– d'organiser un appui technique en matière d'ingénierie de certification, d'ingénierie de formation, d'actions de formation collective spécifiques, de promotion des métiers, de partenariat public ou privé ;
– d'accompagner les CPNEFP dans la définition des qualifications utiles pour les entreprises et justifiant la création de blocs de compétences, la création ou la modification de certifications professionnelles, de titres, de diplômes ;
– de faire toute proposition aux branches professionnelles aux fins de développer l'alternance et les compétences des salariés, en particulier dans les TPE/PME ;
– de suivre l'activité de l'OPCO et faire toute proposition au conseil d'administration dans ce domaine.
Chacune des CPNEFP relevant des secteurs visés à l'article 22 du présent accord oriente la politique de formation au niveau de la branche concernée et, à ce titre, définit les priorités et leurs modalités de mise en œuvre dans le domaine de la formation professionnelle.
Les CPNEFP veillent notamment à :
– définir une politique de certification et les modalités de détermination de la propriété intellectuelle des certifications de branche (CQP/TPMCI/CQPI), avec l'appui technique de l'OPCO. Pour cela la décision de créer un CQP, un titre professionnel, doit être prise par la CPNEFP. Il en va de même des modalités de renouvellement, de modification et de suppression des CQP et des titres professionnels.
Par ailleurs, il revient, le cas échéant, à chaque CPNEFP de proposer, la classification ou la rémunération minimale garantie aux titulaires des CQP au sein de la classification professionnelle de la branche concernée. La décision des partenaires sociaux est ensuite entérinée dans un accord collectif ;
– proposer à l'observatoire de l'OPCO de réaliser des travaux d'observation des métiers et des qualifications et d'articuler ces travaux avec les missions d'observation et d'appui aux branches de l'OPCO 2i ;
– proposer des actions concourant au développement des compétences au profit des TPE/PME ;
– favoriser l'attractivité et l'information sur les métiers en proposant notamment des actions sur la promotion des métiers, sur l'orientation, et les formations professionnelle;
– suivre les relations menées en concertation avec les régions, à partir notamment des travaux et des remontées d'information des branches, d'OPCO 2i et des AR2i (ex : des contrats d'objectifs régionaux) ;
– déterminer et réviser les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage ;
– proposer à l'OPCO 2i le niveau de prise en charge du forfait « Pro-A » et des contrats de professionnalisation ;
– accompagner la réflexion des branches sur les métiers en tension et les difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises des secteurs professionnels concernés, notamment dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance et veiller à l'actualisation des certifications visées (« Pro-A »).
Le conseil d'administration d'OPCO 2i définit, sur décision et orientation des CPNEFP et sur avis de la SPP, avec l'appui technique des commissions statutaires compétentes, les mesures listées à l'article 6.4 de l'accord constitutif de l'OPCO.
Il garantit l'équilibre financier de l'OPCO et rend les arbitrages nécessaires pour l'utilisation des fonds mutualisés, il coordonne les travaux menés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
En cas de déséquilibre financier il prend les décisions les plus adaptées.
La politique de certification relève de la compétence de chaque CPNEFP.
Les partenaires rappellent que la certification professionnelle a pour but d'attester que toute personne, quel que soit son statut, détient les connaissances, le savoir-être et les savoir-faire nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle.
Cette certification participe à la sécurisation du parcours professionnel et doit permettre à chaque personne de favoriser son évolution professionnelle et de progresser en qualification au cours de sa vie professionnelle.
Les CPNEFP veilleront à terme, à la mise en cohérence des certifications professionnelles dans un but de simplification et favoriseront également la mise en place de passerelles entre les branches relevant du présent accord mais également, avec les branches relevant d'OPCO 2i, tout en préservant la transmission des compétences et savoir-faire spécifiques à chacune.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6113-1 du code du travail, la certification est définie notamment par un référentiel d'activité qui décrit les situations de travail et les activités exercées, les métiers ou emplois visés. Elle s'accompagne de l'élaboration d'un référentiel de compétences qui identifie les compétences et les connaissances y compris transversales qui en découlent et d'un référentiel d'évaluation, qui définit les critères et les modalités d'évaluation des acquis.
Cette certification professionnelle qui est reprise au sein d'un répertoire national de certifications professionnelles actualisé par France compétences, mais également au sein d'un répertoire spécifique, est constituée de blocs de compétences, qui constituent un ensemble homogène et cohérent de compétences contribuant à l'exercice autonome d'une activité professionnelle qui peut être évaluée et validée.
Tout employeur concourt, chaque année, au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage par :
1° Le financement direct des actions de formation de ses salariés ;
2° Le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance visée à l'article L. 6131-2 du code du travail, composée :
– d'une part, de la taxe d'apprentissage mentionnée à l'article L. 6241-1 du code du travail, dont le taux est fixé, par l'article 1599 ter, B du code général des impôts, à 0,68 % des rémunérations versées, ou à 0,44 % dans les départements du haut et bas Rhin et dans le département de la Moselle ; et, d'autre part,
– de la contribution à la formation professionnelle mentionnée aux articles L. 6331-1 et L. 6331-3 du code du travail dont le taux est fixé à 0,55 % des rémunérations versées pour les entreprises de moins de 11 salariés et à 1 % des rémunérations versées pour les entreprises d'au moins 11 salariés.
3° Le versement de la contribution supplémentaire à l'apprentissage (CSA) mentionnée à l'article L. 6241-1 du code du travail, déterminée conformément à l'article 1609 quinvicies du code général des impôts.
4° Le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée mentionnée à l'article L. 6331-6 du code du travail, dont le taux est fixé à 1 % des rémunérations versées aux titulaires.
Dans les conditions fixées par la loi, les contributions sont recouvrées par les unions pour le recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales (Urssaf) et les caisses générales de sécurité sociale mentionnées aux articles L. 213-1 et L. 752-1 du code de la sécurité sociale.
Les contributions sont versées à l'OPCO 2i jusqu'à la date d'entrée en vigueur de l'ordonnance relative à la collecte des contributions des employeurs au titre du financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage prévue à l'article 41 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dans les modalités et délais prévus par voie réglementaire.
Les conditions d'application du présent article devront faire l'objet d'une présentation à la CPNEFP et devront préalablement faire l'objet d'un accord de branche.
Le dispositif d'activité partielle prévu aux articles L. 5122-1 et suivants du code du travail, constitue le moyen privilégié pour maintenir les compétences et sauvegarder l'emploi au sein d'une entreprise confrontée à des difficultés conjoncturelles. En particulier, il permet de mettre à profit une période de baisse d'activité, voire de fermeture temporaire, pour maintenir et développer les compétences des salariés par la mobilisation des dispositifs de formation professionnelle et de préparer le retour à une activité normale. Enfin, il permet, grâce au régime d'indemnisation, de compenser les pertes de rémunération des salariés engendrées par la période de baisse d'activité.
Les conditions d'application du présent article devront faire l'objet d'une présentation à la CPNEFP et devront préalablement faire l'objet d'un accord de branche.
De plus, en cas d'accord de branche comportant des mesures urgentes en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle accompagnant les entreprises rencontrant de graves difficultés économiques conjoncturelles, la CPNEFP adressera une recommandation aux instances compétentes de l'OPCOi sur l'enveloppe prévisionnelle de financement et les conditions de prise en charge des coûts de formation des actions visées par lesdits accords.
Les parties signataires rappellent leur attachement prioritaire à la mise en œuvre de solutions construites dans le cadre de la négociation collective et du dialogue social, dont l'objectif est de permettre aux entreprises de faire face aux difficultés auxquelles elles sont confrontées en privilégiant les actions qui évitent autant que possible que les ajustements se fassent au détriment de l'emploi.
Elles rappellent l'importance de mener au sein des entreprises, en particulier celles de 300 salariés et plus, des politiques de gestion des emplois et des parcours professionnels permettant d'anticiper ces difficultés.
Pour les parties signataires, l'encadrement joue un rôle important dans la détection des besoins en développement des compétences et la formation des salariés. En effet, l'encadrement facilite la circulation de l'information et permet d'accompagner les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel.
Aussi les entreprises doivent veiller à donner aux salariés exerçant des missions d'encadrement les moyens nécessaires pour assurer leur rôle, en les informant mais également en les formant.
Les salariés exerçant des missions d'encadrement doivent ainsi être régulièrement informés sur :
– les dispositifs de formation et les outils mis à disposition des salariés (CPF/VAE/conseil en évolution professionnelle, bilan de compétences…) ;
– les règles permettant la conduite des entretiens professionnels ;
– les actions de formation et de développement des compétences pouvant être mises en œuvre vis-à-vis de leurs équipes ;
– l'évolution prévisible des emplois et postes encadrés, notamment s'agissant des compétences nouvelles dont l'entreprise doit disposer.
Les salariés exerçant des missions d'encadrement doivent également être sensibilisés à la prise en compte de la diversité dans l'entreprise.
L'employeur peut décider d'inscrire des actions de VAE dans le plan de développement des compétences de l'entreprise.
Afin de mettre en œuvre de telles actions, une convention doit être conclue entre l'employeur, le salarié bénéficiaire et l'organisme (ou les organismes) qui intervien(nen)t en vue de la validation des acquis du candidat.
Cette convention précise notamment :
– le diplôme, le titre ou le certificat de qualification professionnelle visé ;
– la période de réalisation ;
– les conditions de prise en charge des frais liés aux actions de VAE.
Le salarié bénéficiaire des actions de VAE conserve son statut (rémunération, protection sociale…) et demeure sous la subordination juridique de l'employeur.
La validation des acquis de l'expérience ne peut être réalisée qu'avec le consentement du salarié. Son refus de procéder à une VAE proposée par l'employeur ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
La signature de la convention, par le salarié, vaut acceptation de sa demande de validation de ses acquis.
Le financement des actions de VAE organisées à l'initiative de l'employeur est assuré sur le budget formation correspondant ou par l'opérateur de compétences dont l'entreprise relève si son effectif est inférieur à 50 salariés.
S'imputent sur ce budget :
– les frais relatifs à la validation organisée par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification et à l'accompagnement du candidat dans la préparation de cette validation ainsi que d'éventuels frais annexes (ces frais sont ceux indiqués dans les conventions de VAE) ;
– la rémunération des salariés.
À l'occasion de son embauche tout salarié de l'entreprise doit être informé par celle-ci qu'il bénéficie d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d'emploi. Cet entretien qui doit être réalisé tous les 2 ans ou selon la périodicité définie par accord de branche ou d'entreprise en application du III de l'article L. 6315-1 du code du travail, comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
Cet entretien se distingue de l'entretien éventuellement mis en place dans l'entreprise relatif à l'évaluation du travail du salarié.
L'entretien visé au présent article doit permettre au salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et des besoins identifiés de l'entreprise.
À cette occasion peuvent être définies des actions de formation pouvant se dérouler dans le cadre d'une reconversion ou d'une promotion par l'alternance, d'une validation des acquis de l'expérience, d'un bilan de compétences. L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Les parties demandent à l'OPCO de proposer les outils et documents permettant aux entreprises de mener à bien cet entretien professionnel tout en tenant compte des travaux en cours au niveau interprofessionnel.
Au-delà de la périodicité visée au 1er alinéa de cet article, l'entretien doit être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé parental d'éducation à temps complet ou à temps partiel, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant, d'un arrêt de longue maladie ou encore à l'issue d'un mandat syndical. En cas d'un congé de soutien familial ou d'un congé de proche aidant, l'entretien doit être réalisé préalablement au départ en congé.
La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active d'obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans la vie active. La certification qui doit être inscrite au RNCP, doit viser un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou encore un CQP.
L'expérience apportée à l'appui de la demande VAE doit être en rapport direct avec le diplôme ou le titre à finalité professionnelle ou le certificat de qualification professionnelle pour lequel la demande est déposée.
Toute personne peut bénéficier gratuitement d'une information sur les principes de la VAE, les modalités de mise en œuvre de la VAE, le financement de la VAE.
Pour cela elle peut consulter notamment le portail internet dédié à la VAE :  http://www.vae.gouv.fr/ ; un opérateur du conseil en évaluation professionnelle ou encore un conseiller VAE dans les centres de conseil sur la VAE mis en place par les conseils régionaux.
La VAE est ouverte à tous les salariés qui justifient de la durée d'expérience requise.
La VAE peut être organisée dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou d'un congé pour validation des acquis de l'expérience (CVAE).
Les frais liés à la démarche de VAE peuvent être pris en charge par l'employeur ou dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) avec un abondement provenant d'autres sources de financements (employeur, candidat). Par ailleurs, les formations complémentaires suivies en cas de validation partielle peuvent également être prises en charge par l'employeur ou au titre du compte personnel de formation.
D'une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l'expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l'employeur.
Le salarié peut demander ce congé pour participer aux épreuves de validation, et, éventuellement, pour les périodes d'accompagnement à la préparation de cette validation.
Sa demande d'autorisation d'absence, adressée à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser :
– le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ;
– la dénomination de l'autorité ou de l'organisme qui délivre la certification et le cas échéant, celle de l'organisme en charge de l'accompagnement à la préparation à la validation des acquis de l'expérience ;
– les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de son expérience.
L'employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l'autorisation d'absence.
Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.
Après un congé pour VAE, le salarié ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d'un nouveau congé VAE avant 1 an à l'exception des candidats ayant obtenu une ou plusieurs parties de certification pour le passage d'une évaluation complémentaire devant le jury.
Pour financer une VAE, le salarié peut mobiliser son CPF, conformément à l'article L. 6324-9 du code du travail.
Pendant son absence pour réaliser les actions de VAE validée par son employeur, le salarié perçoit une rémunération égale à celle qu'il aurait reçue s'il était resté à son poste de travail.
Au terme du congé pour VAE, le bénéficiaire transmet à son employeur, et, le cas échéant, à l'organisme financeur des frais, une attestation de suivi des actions permettant de faire valider ses acquis de l'expérience fournie par les organismes intervenants.
Une personne qui a été titulaire de CDD (contrat à durée déterminée) a droit au congé pour validation des acquis de l'expérience dans les mêmes conditions qu'un salarié en CDI. Toutefois, les actions de validation des acquis de l'expérience se déroulent en dehors de la période d'exécution du contrat de travail à durée déterminée.
Par dérogation, le congé pour validation des acquis de l'expérience peut être pris, à la demande du salarié en CDD et après accord de l'employeur, en tout ou partie avant le terme du contrat de travail.
18.4.1. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation non obligatoire autre que celles mentionnées à l'article L. 6321-2 du code du travail, son compte personnel de formation est abondé à hauteur de 3 000 € versés par l'employeur à la caisse des dépôts et consignation. Le salarié est informé de cet abondement.
18.4.2. À titre transitoire, et dans ces mêmes entreprises, jusqu'au 31 décembre 2020, en application du XIII de l'article 1er de la loi du 5 septembre 2018, l'abondement correctif est mis en œuvre lorsque le salarié n'a pas bénéficié durant ces 6 ans des entretiens prévus et :
– n'a pas suivi au moins une action de formation ;
– n'a pas acquis des éléments de certification ;
– n'a pas bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux est formalisé par un écrit dont une copie doit être remise au salarié. Une période transitoire a toutefois été instituée pour l'année 2020.
Ainsi, si l'état des lieux récapitulatif est fait avant le 31 décembre 2020, l'employeur doit s'assurer, au choix :
– que le salarié a, au cours des 6 dernières années (loi du 5 mars 2014) :
–– bénéficié des entretiens professionnels ;
–– bénéficié d'au moins 2 des 3 mesures suivantes :
––– avoir suivi une action de formation ;
–– avoir acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l'expérience ;
––– avoir bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle ; ou bien
– que le salarié a, au cours des 6 dernières années (loi du 5 septembre 2018) :
–– bénéficié des entretiens professionnels ;
–– suivi au moins une formation autre qu'obligatoire.
Si l'état des lieux récapitulatif est fait à partir du 1er janvier 2021, seuls les critères fixés par la loi du 5 septembre 2018 s'appliqueront et l'employeur devra ainsi s'assurer que le salarié a, au cours des 6 dernières années :
– bénéficié des entretiens professionnels ;
– suivi au moins une formation autre qu'obligatoire.
(1) L'article 18.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L 6315-1 du code du travail, tel qu'il résulte de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord avec un préavis de 3 mois minimum.
Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce contexte, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour apprécier la situation ainsi créée.
La taxe d'apprentissage est répartie comme suit :
– une part, égale à 87 % du produit de la taxe d'apprentissage, est destinée au financement de l'apprentissage. L'entreprise peut déduire de cette même fraction les versements destinés à financer le développement d'offres nouvelles de formations par apprentissage, lorsque ces dernières servent à former un ou plusieurs apprentis de cette même entreprise, dans des conditions précisées par décret ;
– le solde, soit 13 % du produit de la taxe d'apprentissage due, est destiné à des dépenses libératoires effectuées par l'employeur en application de l'article L. 6241-4 du code du travail.
Pour satisfaire cette obligation, les employeurs imputent sur cette fraction de la taxe d'apprentissage :
– les dépenses réellement exposées afin de favoriser le développement des formations initiales technologiques et professionnelles, hors apprentissage, et l'insertion professionnelle, dont les frais de premier équipement, de renouvellement de matériel existant et d'équipement complémentaire ;
– les subventions versées au centre de formation d'apprentis sous forme d'équipements et de matériels conformes aux besoins des formations dispensées.
En application de l'article 37 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la taxe d'apprentissage n'est pas due au titre des rémunérations versées en 2019.
Les parties signataires soulignent l'intérêt qui s'attache à favoriser le développement de l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle tout au long de leur vie professionnelle et rappellent que les salariés appartenant à une société relevant des branches visées à l'article 22 du présent accord bénéficient d'un droit à la formation professionnelle selon les conditions ci-dessous fixées.
En application des articles L. 3142-42 et suivants du code du travail, lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour participer à ce jury. La participation du salarié au jury d'examen n'entraîne aucune réduction de rémunération et la durée des congés correspondants ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
La participation au jury est assimilée à du temps de travail effectif à l'exception toutefois du temps de trajet.
Les dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience sont prises en charge sur justificatifs par l'entreprise, selon les modalités prévues par chaque branche professionnelle.
Les dépenses supportées par les entreprises de moins de 50 salariés pourront faire l'objet d'une demande de remboursement auprès de l'OPCO 2i selon les modalités prévues par son conseil d'administration.