Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Par ailleurs, en cas d'aménagement législatif ou réglementaire majeur ultérieur, la partie la plus diligente invitera l'autre collège à en étudier les incidences sur l'économie générale de l'accord et, le cas échéant, à en négocier une révision partielle.
Chaque signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux organisations syndicales représentatives de la branche ainsi qu'à chaque signataire ou adhérent et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues ;
– les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Il est entendu qu'aucun salarié n'est classé au coefficient 100 et qu'aucun salaire ne peut être au-dessous du Smic.
La valeur du SMG au coefficient 115 est fixée à 1 465,96 €.
Une hausse de 0,8 % par rapport à l'accord du 30 janvier 2014 est appliquée sur l'ensemble des coefficients de la grille.
Les parties se sont mises d'accord pour l'application des valeurs suivantes :
(En euros.)
Coefficient
SMG mensuel
Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs soussignées réunies en commission mixte paritaire se sont accordées pour modifier les articles 21, 40, 59, 22, 41, 60 et 27, 46, 65 de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées afin que la notion de « parent » soit substituée à celle de « père » ou de « mère ».
La notion de parent n'est pas précisément définie par les dispositions légales. Elle renvoie à des réalités d'ordre biologique et recouvre également l'adoption. Le terme « parent » remplace toutefois progressivement les notions de « père » et de « mère » dans les dispositions légales et conventionnelles.
Ce remplacement progressif résulte notamment des évolutions suivantes :
– l'octroi progressif aux pères de droits de même nature que ceux dont bénéficient les mères ;
– l'ouverture du mariage/de la parentalité aux couples de personnes de même sexe.
Ainsi, en substituant le terme « parent » aux termes « père » et « mère », les parties signataires souhaitent s'inscrire dans la lignée des évolutions législatives et réglementaires guidées par les principes d'égalité entre les hommes et les femmes et de non-discrimination fondée sur la situation familiale.
L'article 1.5 de l'annexe I est complété comme suit :
« Les taux de cotisation contractuels et les taux d'appel des cotisations sont révisables au 1er juillet de chaque année.
En cas d'alerte de l'un des organismes assureurs au cours de la période annuelle, les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir des négociations afin d'ajuster les taux aux besoins de charge du régime de prévoyance. »
Les partenaires sociaux souhaitent poursuivre leur démarche de valorisation et de professionnalisation des métiers. A cet effet, ils conviennent de renforcer leur politique de certification professionnelle, notamment par la voie du certificat de qualification professionnelle (CQP).
Désormais inscrits dans le code du travail comme repères de la qualification, les CQP doivent être créés ou adaptés par la CPNE de la branche (ou les CPNE de plusieurs branches pour les CQP interbranches), sur la base d'un référentiel d'activités (description des situations de travail visées) et d'un référentiel de validation (modalités et critères d'évaluation des acquis).
Le tutorat a pour objet de favoriser, pour les contrats de professionnalisation et d'apprentissage, l'insertion dans l'entreprise et de s'assurer d'une bonne articulation entre les savoirs enseignés en centre et les pratiques mises en œuvre dans la coopérative.
Le tuteur doit être volontaire pour cette mission et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification ou une fonction en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Cette mission doit être prise en compte dans son activité professionnelle.
Le tuteur ne peut accompagner simultanément que deux salariés en apprentissage et/ou contrat de professionnalisation.
Il intervient non seulement dans le suivi du parcours de formation mais aussi dans l'évaluation finale des acquis, conformément aux missions énumérées à l'article D. 6324-3 du code du travail.
Le tutorat est obligatoire et le tuteur doit suivre une formation spécifique préalablement à sa mission.
Le socle de connaissances et de compétences est défini par le décret du 13 février 2015. Il est constitué de l'ensemble des connaissances et compétences utile pour un individu de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle.
Le socle comprend :
1. La communication en français ;
2. L'utilisation des règles de base du calcul et du raisonnement mathématique ;
3. L'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique ;
4. L'aptitude à travailler dans le cadre des règles définies d'un travail en équipe ;
5. L'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;
6. La capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie ;
7. La maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
Ce socle est un point de référence pour envisager des parcours et prévoir les conditions d'accès à des formations certifiantes et qualifiantes. Il doit être pour les partenaires sociaux une base permettant de mieux définir les formations inscrites à l'inventaire des formations prioritaires de branche.
La période de professionnalisation a pour objet, en accord avec l'entreprise, de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée d'insertion ou à durée indéterminée. Elle doit permettre d'acquérir une qualification, de suivre un parcours ou de suivre une action de formation nécessaire à l'adaptation de son poste ou à l'évolution de son emploi.
Pour être éligibles à un financement sur les fonds de professionnalisation, les périodes de professionnalisation doivent répondre aux objectifs généraux du dispositif et comporter une durée minimale. Elles peuvent également être utilisées pour permettre à un salarié de finaliser un objectif de qualification ou de certification en complément de la mobilisation de son CPF.
A défaut d'encadrement par voie législative ou réglementaire, la durée minimale des périodes de professionnalisation est fixée à 35 heures.
17.1. Nature des actions de formation
Sont éligibles aux périodes de professionnalisation :
– les formations qualifiantes inscrites au RNCP ;
– les CQP de branche ou interbranches ;
– les actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences ;
– les actions permettant l'accès à une certification correspondant à des compétences transversales telles que définies par la commission nationale de la certification professionnelle.
Les priorités, les critères et l'échéancier au regard desquels l'OPCA de la branche examine les demandes de financement des actions de formation présentées par les entreprises au titre de la période de professionnalisation sont définis par la CPNE.
17.2. Mise en œuvre des actions de formation
Les actions de formation de la période de professionnalisation peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative :
– soit du salarié dans le cadre du CPF ;
– soit de l'employeur, après accord du salarié, dans le cadre du plan de formation.
Dans les deux cas, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
L'entreprise doit par sa politique de formation permettre au salarié de mettre à jour ses compétences et qualifications afin de maintenir son employabilité.
Par son action en matière d'information et de conseil, notamment à l'occasion des entretiens professionnels, elle peut contribuer à la prise de conscience mutuelle de la nécessité de progresser et de rechercher, via les outils nationaux ou de la branche tels que les CQP, à évoluer et progresser.
Le plan de formation soumis aux institutions représentatives du personnel doit contribuer à remplir ces deux objectifs majeurs.
Les institutions représentatives du personnel sont un des acteurs majeurs de l'information sur la formation professionnelle et la gestion des compétences. Elles sont consultées, dans le respect des dispositions du code du travail, sur les orientations de la formation professionnelle en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies.
Elles contribuent notamment à informer les salariés sur l'évolution prévisible de l'emploi et des qualifications dans la branche des coopératives de consommateurs.
Elles le font au regard des résultats des travaux menés par l'observatoire prospectif des emplois et des qualifications professionnelles.
Les institutions représentatives du personnel contribuent aussi à informer les salariés des dispositifs de formation existants ainsi que de leurs modalités d'accès, et des possibilités de prise en charge financière.
Le comité d'entreprise, d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, lorsqu'ils existent, sont amenés à se prononcer sur le plan annuel ou pluriannuel de formation de l'entreprise.
Afin de leur permettre d'exécuter cette mission dans les meilleures conditions, le chef d'entreprise doit fournir aux institutions représentatives du personnel compétentes les informations dont il dispose et notamment celles émanant de l'OPCA de la branche et de la CPNE, et les informer des projets relatifs à la formation professionnelle, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de développer l'apprentissage comme l'un des moyens d'accès privilégiés aux qualifications professionnelles nécessaires dans les coopératives.
L'apprentissage, forme première de l'alternance, permet par une pédagogie adaptée et gratuite de former à une large gamme de diplômes dans des centres spécialisés. Le contrat d'apprentissage peut être conclu à durée déterminée ou à durée indéterminée.
Les partenaires sociaux recommandent le recours à l'apprentissage dès lors qu'un centre de formation d'apprentis ou une section d'apprentissage est proche du lieu d'emploi pour le métier concerné.
Cet engagement prendra également, le cas échéant, la forme d'un reversement, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, d'une partie des fonds de la professionnalisation aux centres de formation d'apprentis partenaires des coopératives régionales. Cet engagement sera formalisé chaque année par un accord de branche fixant le montant affecté et la liste des centres de formation bénéficiaires.
Les partenaires sociaux considèrent que la formation professionnelle doit être un outil permettant de maintenir et de renforcer l'employabilité durable des salariés. A ce titre, ils conviennent de définir régulièrement et au moins annuellement une liste d'actions répondant à cet objectif et établie sur la base des travaux paritaires de l'observatoire et de l'expression des besoins dans les coopératives.
Cette liste sera communiquée à l'OPCA de branche afin d'orienter ses décisions en matière d'orientations budgétaires.
Cette liste doit a minima contenir :
– les formations propres aux métiers de la branche ;
– la réponse aux besoins des nouveaux emplois ;
– les formations « obligatoires » permettant de maintenir un niveau d'employabilité pas uniquement dans la branche.
Les personnels d'encadrement jouent un rôle majeur en matière de formation professionnelle dans les domaines de l'information, de l'accompagnement et de la formation des salariés dans l'entreprise.
Outre la transmission des savoirs et des connaissances qu'il peut effectuer auprès des autres salariés, le personnel d'encadrement doit veiller à faciliter l'accès à la formation professionnelle de tous, notamment au regard de l'évolution de leur emploi. Ils doivent également veiller au respect du plan de formation et à la bonne application des différentes mesures de formation auxquelles les salariés ont droit, plus particulièrement ceux qui exercent leur activité dans des conditions particulières (temps partiel, travail de nuit...).
L'observatoire national prospectif des métiers et des qualifications a été créé par un accord du 10 février 2006 qui précise, par ailleurs, son fonctionnement et celui du comité de pilotage qui conduit ses travaux.
Instance paritaire de dialogue et d'échanges, il permet d'établir ou de piloter des diagnostics et des analyses prospectives sur l'évolution des métiers et des compétences, ainsi que sur les possibilités d'évolution des salariés.
Dans le cadre de l'accord-cadre de GPEC du 28 octobre 2009, ses missions ont été complétées afin de lui donner un rôle plus opérationnel au service de l'orientation et de la formation des salariés de la branche.
Il présente des données quantitatives et prospectives par filière. La partie chiffrée pour l'ensemble des filières est mise à jour régulièrement. Les parties descriptives et prospectives sont mises à jour à l'occasion de transformations importantes du contenu de la filière.
Il aide ainsi à avoir une vision prospective sur l'évolution des métiers de la branche, en établissant des diagnostics partagés sur les métiers stratégiques, les métiers en développement, les métiers émergents, les métiers pour lesquels il semble nécessaire d'assurer la pérennité d'un savoir-faire, les métiers « en tension » et les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques (métiers sensibles).
Il participe à l'identification des besoins de formation et de mobilité professionnelle dans la branche.
Les travaux de l'observatoire sont financés, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, par l'OPCA de la branche.
La CPNE a eu une action de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche. Elle participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle pour les différents niveaux de qualification.
Elle procède périodiquement à l'examen de l'évolution des diplômes et titres, des qualifications professionnelles, des informations sur les activités de la formation professionnelle continue de la branche.
La CPNE examine périodiquement l'évolution quantitative des emplois et des qualifications.
La CPNE assure le pilotage de l'observatoire.
Elle est l'instance de création, de délivrance et de suppression des certificats de qualification professionnelle de la branche. Il lui appartiendra également, lors de la création de CQP, de définir pour chacun la durée de formation nécessaire en vue d'ouvrir la possibilité de réalisation dans le cadre des contrats de professionnalisation. Elle agrée les organismes de formation désirant organiser une formation conduisant à un CQP.
Elle procède, en concertation avec l'OPCA de la branche, aux modifications nécessaires des types de prise en charge par l'OPCA désigné par la branche concernant les actions de formation, évaluation et accompagnement des contrats de professionnalisation ainsi que de la période de professionnalisation pour les salariés.
La CPNE se réunit en réunion ordinaire au moins une fois par an pour traiter des questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle de la branche, et autant que nécessaire pour remplir ses missions précédemment définies.
Toute personne pourra bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation des parcours.
Ce conseil, gratuit, est mis en œuvre dans le cadre d'un service public régional de l'orientation et pourra être, selon les cas, géré par Pôle emploi, les missions locales ou d'autres opérateurs selon un cahier des charges fixé par arrêté.
En lien avec les besoins économiques existants ou prévisibles dans les territoires, le CEP identifiera les qualifications et formations répondant aux besoins du demandeur et les financements disponibles en facilitant, le cas échéant, le recours au CPF.
Le plan de formation est le support de la politique de formation de l'entreprise. Il doit avoir pour objectif de permettre l'adaptation des salariés à leur emploi et de contribuer à renforcer leur employabilité.
Le plan peut aussi répondre à des objectifs propres à chaque coopérative dans le cadre de ses priorités ou besoins. Le cas échéant, il peut faire l'objet d'une programmation triennale.
Peuvent être inscrits dans les plans tous types d'actions dès lors que :
– le programme est préétabli ;
– le niveau de connaissances préalable requis est spécifié ;
– les objectifs sont déterminés ;
– les moyens pédagogiques et d'encadrement prévus ;
– les moyens de suivre l'évolution et d'apprécier les résultats mis en œuvre.
Le plan de formation précise les moyens alloués chaque année par la coopérative en fonction des besoins et les objectifs prioritaires retenus. Le plan fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise, au cours de deux réunions, selon les obligations et modalités d'un accord d'entreprise ou du décret en vigueur.
Les partenaires sociaux s'accordent sur la nécessité de collaborer avec un OPCA pour mutualiser les financements et les actions en direction de certains publics ou typologies d'entreprises. Ils soulignent également l'importance de bénéficier de l'appui de spécialistes pour accompagner la branche dans ses problématiques d'emploi et de formation.
Les partenaires sociaux confient à l'OPCA de la branche la tenue à jour de la liste des formations éligibles au CPF, telle qu'elle est définie par la CPNE.
3.1. Champ d'application
Le présent avenant, établi en vertu des articles L. 2231-1 et L. 2231-3 du code du travail, s'applique aux entreprises qui relèvent de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de l'industrie de la fabrication des ciments du 5 juillet 1963.
Le présent avenant s'appliquera sans préjudice des dispositions légales et notamment des articles L. 2241-1, L. 3232-1 et L. 3232-3 du code du travail.
3.2. Durée. – Entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet rétroactivement à compter du 1er mars 2015.
3.3. Notification. – Dépôt. – Extension
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de demande d'extension par la partie la plus diligente conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-24 du code du travail.
3.4. Adhésion
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent avenant pourra y adhérer par simple déclaration auprès du ministère en charge des relations du travail.
L'adhésion est notifiée aux parties signataires et doit faire l'objet d'un dépôt, conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail.
3.5. Révision et dénonciation
Le présent avenant a un caractère impératif.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Le présent avenant s'inscrit dans le cadre de l'objectif d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tel que prévu à l'article L. 2241-1 du code du travail.
Par ailleurs, conformément à l'accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 20 mai 2009, les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur doit garantir, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale (au sens de l'article L. 3221-4 du code du travail) et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.
Dès lors, les entreprises prendront les actions correctives dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les institutions représentatives du personnel), afin de supprimer, à situation comparable, les écarts constatés, et qui ne peuvent s'expliquer de manière objective, à partir de leur propre rapport annuel.
La valeur du « point 100 profession », telle que visée à l'article 6 de l'annexe « Classifications et appointements » de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de l'industrie de la fabrication des ciments du 5 juillet 1963, sera portée à 5,3468 € au 1er mars 2015, soit une revalorisation de 0,50 % par rapport à la dernière valeur connue du point 100 profession.
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction et entrant dans le champ du présent accord
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction et relevant exclusivement des classes et groupes suivants.
Dans la classe 14. – Minéraux divers
Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.
Dans la classe 15. – Matériaux de construction
Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction.
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre.
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Dans la classe 87. – Services divers (marchands)
Groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).
Les activités relevant du groupe 15.08 : produits en béton ne sont pas couvertes par le présent accord.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Conformément aux dispositions du dernier alinéa de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008, en cas de travail à temps partiel, la rémunération mensuelle garantie est calculée proportionnellement à l'horaire de travail, non comprises les heures complémentaires.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
Il est également rappelé, en application de l'article L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur assure pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le compte personnel de formation s'est substitué au DIF à compter du 1er janvier 2015.
Les droits acquis au titre du DIF et non utilisés au 31 décembre 2014 seront inscrits au CPF par le salarié et mobilisables jusqu'au 1er janvier 2021. Toutefois, le nombre d'heures ainsi transférées ne sera pas pris en compte pour le calcul des plafonds de droit à CPF.
Les salariés sont invités à s'inscrire sur le site internet « moncompteformation.gouv.fr » et à conserver l'attestation de droit à DIF qui leur a été remise.
3.1. Egalité entre les femmes et les hommes
La formation est un facteur important de résorption, si elles sont identifiées, des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
C'est notamment en application de ce principe que, par la signature de l'accord sur l'égalité professionnelle hommes-femmes du 5 novembre 2008, les partenaires sociaux ont déjà clairement préconisé des mesures d'accompagnement des formations qui permettent à toutes et tous de s'y engager quand les contraintes familiales en limitent de fait l'accès.
A ce titre, les entreprises coopératives doivent définir les moyens propres à faciliter l'égalité d'accès à la formation professionnelle.
3.2. Egalité entre les salariés
L'égalité entre les salariés est un principe incontournable et la garantie d'un accès de tous à la formation, sans discrimination d'âge, de religion, d'orientation sexuelle ou d'origine, doit permettre d'en renforcer l'effectivité. C'est dans cette optique que les entreprises devront s'assurer d'un accès effectif de tous à l'offre et à la demande de formation et effectuer des efforts particuliers en direction des publics pour lesquels l'accès à la formation peut être affecté par leur situation.
Pour les personnes à temps partiel ou celles travaillant selon des horaires décalés, il peut s'agir d'organiser les formations sur les jours de travail ou de prévoir avec l'accord des personnes concernées des aménagements temporaires dans leur organisation de travail ou un accès facilité dans l'exercice de leur droit au CPF.
Concernant les travailleurs handicapés, l'accès à la formation sera facilité par le choix d'organismes ou de modes de formation permettant de s'adapter aux contraintes particulières des personnes concernées.
Le contrat de professionnalisation est un dispositif permettant l'acquisition d'un métier.
16.1. Principes généraux
Le contrat de professionnalisation est un dispositif gratuit pour le salarié du fait de financements mutualisés. Il a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi en permettant aux bénéficiaires d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle inscrite au RNCP ou reconnue par la convention collective, notamment sur la base du socle de compétences défini à l'article 13 du présent accord.
Pour les cas prévus par la réglementation en vigueur, les modalités de mise en œuvre du contrat de professionnalisation peuvent être aménagées comme suit :
– la durée peut être portée jusqu'à 24 mois ;
– les forfaits horaires peuvent être ajustés par la CPNE pour tenir compte des besoins spécifiques de ces publics ;
– prise en charge par l'OPCA de dépenses de « tutorat externe » dans les conditions réglementaires.
Le contrat de professionnalisation doit être établi par écrit et adressé par l'employeur à l'OPCA de la branche dans les délais fixés par les dispositions réglementaires. La personne titulaire d'un contrat de professionnalisation est obligatoirement suivie par un tuteur.
16.2. Durée du contrat ou de l'action de professionnalisation et durée de la formation
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée ou l'action de professionnalisation, lorsqu'il s'agit d'un CDI, peut avoir une durée de 6 à 12 mois.
Le contrat peut être renouvelé lorsque le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire. Il peut également être reconduit lorsque son titulaire n'a pas obtenu la qualification pour cause d'échec aux examens, de maternité, de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l'organisme de formation.
La durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation est comprise entre 15 et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Ces actions se font par l'intermédiaire d'un tuteur.
Par dérogation aux dispositions précédentes, les signataires du présent accord, soucieux de favoriser l'accès de certains publics prioritaires en les professionnalisant aux métiers de la branche, conviennent que la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation peut être portée à 24 mois maximum et/ou que la durée de formation peut être supérieure aux 25 % précités pour :
– les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
– les personnes préparant une formation diplômante en rapport avec les métiers de la branche ;
– les formations visant à l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle reconnu par la branche ou inscrites au RNCP.
Et plus généralement, pour les personnes les plus éloignées de l'emploi visées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, et conformément aux dispositions législatives et réglementaires, les durées maximales peuvent être allongées dans les limites fixées à l'alinéa précédent.
Salaires minima mensuels des ingénieurs et cadres au 1er mars 2015
Point 100 : 5,3468 €.
Base : 152,25 heures.
(En euros.)
Coefficient hiérarchique
Salaire mensuel
base CCN (1)
Salaire annuel
base CCN (2)













































(1) [Coefficient hiérarchique × horaire de référence (152,25 heures) × valeur du point 100] / 100.
(2) Salaire mensuel base CCN × 13. Les montants sont hors avantages d'ancienneté (sous réserve des dispositions propres à la position II), hors prime de productivité ou de production et hors prime variable.
A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes d'emploi et de qualification.
Cet entretien est clairement distinct d'un entretien annuel d'évaluation dont la finalité est l'évaluation de la prestation de travail du salarié dans l'entreprise.
Pour autant, les deux peuvent se dérouler successivement au cours du même entretien dès lors qu'ils sont identifiés dans des documents séparés.
L'entretien professionnel permet au salarié, tous les 2 ans, d'élaborer son parcours professionnel et d'être l'acteur de son évolution professionnelle en lui permettant de faire connaître ses souhaits au regard de ses aptitudes et des besoins de l'entreprise.
Il doit également permettre à l'employeur de faire connaître au salarié ses propres attentes et sa perception des souhaits exprimés au regard des mêmes éléments. Le salarié pourra utilement indiquer l'état de son compte afin de permettre à l'entreprise de l'accompagner dans le suivi et la mobilisation de son compte.
L'entretien professionnel est réalisé à l'initiative de l'employeur ou de son représentant, ou à l'initiative du salarié, au plus tard dans les 2 mois suivant l'acquisition de l'ancienneté ou le deuxième anniversaire de la réalisation du précédent entretien. Il est également proposé au salarié qui reprend son activité après un congé de maternité, un congé parental d'éducation ou toute suspension totale ou partielle du contrat de travail d'une durée d'au moins 5 mois.
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié et qui permet de vérifier si, au cours de chaque période de 6 années au sein de la même entreprise, le salarié a :
– suivi au moins une action de formation au sens de la loi du 5 mars 2014 ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l'expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si au moins deux de ces trois conditions ne sont pas remplies au cours de cette période de 6 ans, le salarié bénéficie de l'abondement légal de son compte personnel de formation.
L'entretien est l'occasion d'un échange sur le nombre d'heures inscrites au CPF et sur les possibilités et moyens de les mobiliser.
Les négociations sur la GPEC devront s'appuyer sur les travaux de l'observatoire prospectif des emplois et des qualifications.
La GPEC doit contribuer aux objectifs de la loi du 5 mars 2014 et, notamment par l'adaptation et l'élévation du niveau de compétences et de qualification, contribuer au maintien et à l'amélioration de l'employabilité des salariés de la branche.
Les dispositions du présent accord sont applicables aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du personnel des coopératives de consommateurs.
Par dérogation, cet accord s'applique également aux gérants mandataires visés par l'accord national du 12 novembre 1951 dont les partenaires sociaux souhaitent qu'ils puissent bénéficier, malgré leur statut de non-salarié, des possibilités de formation offertes aux responsables de magasin salariés. Pour ce faire, les dépenses de formation seront, de manière dérogatoire, prises en charge par la coopérative.
Les partenaires sociaux souhaitent marquer leur attachement au dispositif de validation des acquis de l'expérience. A ce titre, ils demanderont notamment à l'OPCA de branche de promouvoir et de développer cette voie dans leur communication et dans leurs actions de terrain.
La validation des acquis de l'expérience doit également servir à valoriser les parcours individuels coopératifs, associatifs ou syndicaux en favorisant la transposition dans la vie professionnelle des compétences et des connaissances acquises lors de ces activités. Cette reconnaissance est possible dès lors que cette activité a été exercée pendant au moins 3 années de manière continue ou non (ou 5 000 heures) selon les conditions réglementaires de validation des acquis de l'expérience.
Toute personne dont la candidature a été déclarée recevable pour la validation des acquis de l'expérience peut bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier ou son entretien avec le jury de validation. Les coopératives accompagneront les salariés qui en font la demande dans les démarches à accomplir pour bénéficier de ces possibilités.
L'accès au bilan de compétences est une démarche individuelle, à l'initiative du salarié.
Néanmoins, l'employeur peut, lorsqu'il l'estime nécessaire, proposer à tout salarié de suivre un bilan de compétences. Dans ce cas, le salarié est libre de refuser la proposition sans que ce refus soit constitutif d'une faute ou d'un motif de licenciement.
Le bilan de compétences permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation, y compris dans une perspective de réorientation professionnelle.
En outre, un bilan de compétences pourra être proposé aux salariés qui remplissent les conditions légales d'ancienneté dans l'entreprise et qui sont menacés dans leur emploi en raison d'une inaptitude physique ou d'une procédure pour licenciement économique.
Le bilan de compétences peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, d'un congé de bilan de compétences, du compte personnel de formation ou s'inscrire dans une action de formation, notamment dans le cadre d'un parcours individuel de formation.
A l'issue du bilan de compétences, outre les résultats détaillés qui lui ont été communiqués au cours de la troisième phase, le salarié doit se voir remettre par l'organisme prestataire du bilan de compétences un document de synthèse.
Ce document ainsi que les résultats détaillés ne peuvent être remis qu'au salarié, sauf si celui-ci autorise leur transmission à des tiers clairement désignés.
Lorsque le projet professionnel du bénéficiaire du bilan de compétences nécessite des actions de formation, celles-ci s'inscrivent dans le cadre de la réglementation générale applicable à la formation professionnelle.
Sans remettre en cause les objectifs et finalités du bilan de compétences, il peut notamment être conseillé au salarié, à l'issue de ce dernier et au regard de son projet professionnel, d'imputer les actions de formation nécessaires à ce projet sur son CPF ou de demander un congé individuel de formation.
Les actions de formation souhaitées ou réalisées à la suite du bilan de compétences, quelle qu'en soit la nature, peuvent figurer dans le passeport formation du salarié.
Tout salarié justifiant des conditions réglementaires en vigueur peut bénéficier d'un congé de bilan de compétences dont la durée ne peut excéder 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.
Les modalités et conditions d'attribution du congé de bilan de compétences au salarié sont fixées par les dispositions légales et réglementaires.
La chambre syndicale des industries de la conserve est signataire de l'accord du 17 janvier 1985 sur l'insertion professionnelle des jeunes dans différentes branches des industries agroalimentaires et de son avenant du 28 février 1985 .
L'objet du présent accord est de préciser, dans le cadre de l'accord précité et de son avenant, les dispositions financières qui permettront aux industries de la conserve de contribuer à l'effort d'insertion professionnelle des jeunes et les conditions d'accueil et d'insertion des jeunes.
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail et à la 
loi du 23 mars 2006
applicable à compter du 24 mars 2007, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre les hommes et les femmes. En conséquence, les signataires s'engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre les hommes et les femmes.
En application des articles 1.4 et 12.8 de la 
convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990
concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 et pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou à 151,67 heures par mois, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Poitou-Charentes et ont arrêté :
– la partie fixe (PF) à 125 € ;
– la valeur du point (VP) à 7,38 €,
à compter du 1er avril 2015, conformément au tableau joint en annexe.
Barème des salaires minimaux au 1er avril 2015
Partie fixe : 125 €.
Valeur du point : 7,38 €.
Horaire hebdomadaire de 35 heures ou 151,67 heures par mois.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient





Ouvrier d'exécution :
– position 1



– position 2




Ouvrier professionnel



Niveau III
Compagnon professionnel :
– position 1



– position 2




Maître ouvrier ou chef d'équipe :
– position 1



– position 2
En application du titre VIII, chapitre Ier, de la 
convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990
(étendue par arrêté ministériel du 12 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Poitou-Charentes.
Il est précisé que l'ouvrier qui travaille dans la zone 1A et qui bénéficie en milieu de journée d'un temps de pause au moins égal à 1 h 15 est réputé prendre son repas à sa résidence habituelle. Dans le cas contraire, il convient, afin de bénéficier de l'indemnité de repas, qu'il en apporte la preuve par tous moyens à sa disposition.
En application des articles 1.4 et 12.8 de la 
convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990
concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 et pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou à 151,67 heures par mois, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Poitou-Charentes et ont arrêté :
– la partie fixe (PF) à 125 € ;
– la valeur du point (VP) à 7,38 €,
à compter du 1er avril 2015, conformément au tableau joint en annexe.
En application du titre VIII, chapitre Ier, de la 
convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990
(étendue par arrêté ministériel du 12 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Poitou-Charentes.
Le présent accord a pour objet de mettre à jour les dispositions conventionnelles de la branche afin de tenir compte de l'évolution tant de la législation que de la jurisprudence ainsi que des pratiques professionnelles, notamment du fait de l'utilisation d'outils de communication permettant un travail déporté en dehors des locaux de l'entreprise.
Il est appelé à se substituer à l'accord du 10 février 2000 modifié par accord du 10 décembre 2001, lui-même amendé par avenant du 15 mars 2012 et avenant du 13 décembre 2013.
Il est préalablement exposé que la distribution cinématographique est une activité à risque (chaque film est un prototype), la rentabilité des investissements étant très aléatoire dans un marché où les résultats sont concentrés sur un nombre réduit de films. Malgré cela, la branche de la distribution cinématographique a abordé la question de la réduction et de l'aménagement du temps de travail en s'efforçant d'assurer la pérennité des emplois et de satisfaire les attentes des salariés, notamment avec le maintien des rémunérations actuelles, tout en minimisant l'augmentation des charges supportées par les entreprises.
A compter du 1er janvier 2015, les salaires horaires applicables dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la charcuterie sont fixés comme suit.

(En euros.)
Salaire brut horaire
Coefficient
Heure normale












Agents de maîtrise
(En euros.)
Salaire brut horaire
Coefficient
Heure normale











(En euros.)
Salaire brut horaire
Coefficient
Heure normale
Le présent avenant pourra être dénoncé conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Lorsque l'avenant a été dénoncé par la totalité des signataires, ou adhérents, employeurs ou la totalité des signataires, ou adhérents, salariés, la dénonciation entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation en vue d'engager des négociations conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.
Durant les négociations, l'avenant reste applicable sans aucun changement.
Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'avenant dénoncé.
A défaut d'accord dans ce délai de 12 mois, l'avenant ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai.
Passé ce délai de 12 mois, le texte de l'avenant cesse de produire ses effets, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et suivants du code du travail, et de l'application combinée des dispositions des articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 21 juillet 2015 - art. 1)
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet ou à temps partiel (si ces derniers comportent une durée de travail supérieure à la leur) ressortissant à leur qualification professionnelle qui seraient créés ou vacants.
La liste des postes de travail vacants à temps plein doit être communiquée régulièrement au personnel à temps partiel.
En cas de candidature d'un salarié à temps partiel à un tel emploi, l'employeur devra l'examiner et rendre une réponse motivée dans un délai maximum de 1 mois.
10.1. Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-14-1 du code du travail, sont considérés comme étant à temps partiel les salariés dont l'horaire de travail contractuel est inférieur à 35 heures par semaine, comportant une durée minimale de 24 heures par semaine, ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée.
Une durée inférieure à 24 heures par semaine pourra néanmoins être fixée à la demande écrite du salarié conformément aux dispositions de l'article L. 3123-14-2 du code du travail.
10.2. Les modifications des horaires de travail doivent être communiquées aux intéressés au minimum 7 jours à l'avance, selon les dispositions de l'article L. 3123-21 du code du travail.
10.3. Les modalités de décompte de la durée du travail s'effectuent selon les dispositions de l'article 2.8.
Le présent accord s'applique aux salariés de la branche distribution cinématographique placés sous la  convention collective des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 1er mars 1973, d'une part, et sous la  convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976, d'autre part.
Il s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche de la distribution cinématographique couvertes par les conventions collectives des employés et ouvriers, cadres et agents de maîtrise, quel que soit le nombre de salariés qu'elles emploient.
6.1. Salariés employés principalement à la vente et l'accueil clientèle
Le nombre d'heures travaillées sur une journée sera au minimum de 3 h 30.
Le planning de travail journalier ne doit pas comporter plus d'une coupure. Celle-ci ne doit pas être supérieure à une durée de 1 heure.
L'employeur doit proposer un planning horaire facilitant la prise d'un second emploi, notamment en établissant des horaires réguliers d'une semaine à l'autre.
Il est rappelé que tout salarié à temps partiel doit bénéficier d'une pause d'au moins 20 minutes après 6 heures continues de travail.
6.2. Salariés employés principalement à la production
Le nombre d'heures travaillées sur une journée sera au minimum de 7.
Le planning de travail journalier ne doit pas comporter plus d'une coupure. Celle-ci ne doit pas être supérieure à une durée de 2 heures.
L'employeur doit proposer un planning horaire facilitant la prise d'un second emploi, notamment en établissant des horaires réguliers d'une semaine à l'autre.
Il est rappelé que tout salarié à temps partiel doit bénéficier d'une pause d'au moins 20 minutes après 6 heures continues de travail.
Le contingent des heures supplémentaires effectivement travaillées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures est limité à 60 heures pour les salariés concernés par l'article 3 et à 100 heures pour les autres.
Pour les 8 premières heures supplémentaires d'une semaine déterminée, la bonification prévue par l'article L. 3121-22 du code du travail se traduira, au choix des entreprises, soit par l'attribution d'un repos compensateur de remplacement pris selon les modalités de l'article L. 3121-24 du code du travail, soit par le versement d'une majoration de salaire équivalente.