Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. Durée de la période d'essai
La durée de la période d'essai du contrat à durée indéterminée est fixée à :
–   2 mois pour les ouvriers et les employés ;
–   3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise.
Il est précisé que les dispositions conventionnelles relatives à la période d'essai de la catégorie cadres sont regroupées à l'article 7 de l'annexe II « Cadres ».
2. Résiliation de la période d'essai
La période d'essai peut être résiliée :
Par l'employeur avec un délai de prévenance de :
–   24 heures en dessous de 8 jours de présence ;
–   48 heures entre 8 jours à 1 mois de présence ;
–   2 semaines après 1 mois de présence ;
–   1 mois après 3 mois de présence.
Par le salarié avec un délai de prévenance de :
–   24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
–   48 heures au-delà de 8 jours de présence.
3. Renouvellement de la période d'essai
Catégorie “ ouvriers et employés ” jusqu'au coefficient 128
Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible de prévoir, par écrit et d'un commun accord, le renouvellement de la période d'essai pour une durée de 1 mois.
Catégorie “ ouvriers et employés ” au-delà du coefficient 128
Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible de prévoir, par écrit et d'un commun accord, le renouvellement de la période d'essai de même durée que la période initiale.
4. Modalités de renouvellement
Le renouvellement se fera dans les conditions suivantes :
–   la faculté de renouvellement de la période d'essai devra être stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail ;
–   l'employeur devra observer un délai de prévenance de 48 heures ;
–   un document écrit portant, avant sa signature, l'accord exprès du salarié, devra être établi lors du renouvellement de la période d'essai.
1. Durée de la période d'essai
La durée de la période d'essai du contrat à durée indéterminée est fixée à 4 mois pour les cadres.
2. Résiliation de la période d'essai
La période d'essai peut être résiliée :
Par l'employeur avec un délai de prévenance de :
–   24 heures en dessous de 8 jours de présence ;
–   48 heures entre 8 jours à 1 mois de présence ;
–   2 semaines après 1 mois de présence ;
–   1 mois après 3 mois de présence.
Par le salarié avec un délai de prévenance de :
–   24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
–   48 heures au-delà de 8 jours de présence.
3. Renouvellement de la période d'essai
Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible de prévoir, par écrit et d'un commun accord, le renouvellement de la période d'essai de même durée que la période initiale et dans les conditions ci-après :
–   la faculté de renouvellement de la période d'essai devra être stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail ;
–   l'employeur devra observer un délai de prévenance de 48 heures ;
–   un document écrit portant, avant sa signature, l'accord exprès du salarié, devra être établi lors du renouvellement de la période d'essai.
Les entreprises de 11 salariés et plus verseront lors des collectes réalisées par OPCALIA en février 2016 (sur les rémunérations de 2015), en février 2017 (sur les rémunérations de 2016) et en février 2018 (sur les rémunérations de 2017) une contribution complémentaire de 0,2 % s'ajoutant au 1 % prévu à l'article 3 de l'accord du 10 décembre 2014.
Cette contribution spécifique de 0,2 % est destinée à financer :
– les différentes actions collectives, en particulier dans le cadre des travaux de l'observatoire ;
– les actions de formation et de développement des compétences s'inscrivant dans les priorités de la branche des industries de l'habillement et nécessitant un appui important, notamment au titre de contreparties à apporter à des fonds publics ;
– les mesures d'accompagnement et d'appui des entreprises de nature à répondre aux objectifs de la 
loi du 5 mars 2014
relative à la formation professionnelle ;
– les actions prioritaires définies paritairement selon des modalités précisées par la section paritaire professionnelle habillement, sur proposition de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement ;
– les actions liées à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, avec une priorité aux analyses ou aux outils à mobiliser ou à créer dans une démarche prospective par régions ou bassins d'emplois au niveau de la branche et au niveau interprofessionnel.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement déterminera les modalités de mise en œuvre de cette contribution de 0,2 % qui seront transmises à la section paritaire professionnelle habillement d'OPCALIA.
A ce titre, elle est chargée de l'analyse qualitative et quantitative des utilisations de cette contribution spécifique dont un compte rendu lui sera présenté au cours du deuxième trimestre de l'année suivant la collecte par OPCALIA.
Garanties collectives « frais de santé »
Tableau de garanties
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0046/boc_20150046_0000_0011.pdf
Il est précisé que, dans les grilles, les remboursements assureur s'entendent par verre.
Conformément au décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 et sauf en cas d'évolution de la vue médicalement constatée, le remboursement du renouvellement d'un équipement optique, composé de deux verres et d'une monture, n'est possible qu'au-delà d'un délai de 12 mois pour les enfants et de 24 mois pour les adultes suivant l'acquisition du présent équipement.
Le présent avenant a pour objet l'organisation au niveau national, au bénéfice des salariés visés à l'article 3.1, d'un régime de complémentaire santé permettant le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation, en complément d'un régime de base de la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux ont souhaité garantir l'efficacité de ce régime en recommandant cinq organismes assureurs, choisis au terme d'une procédure transparente de mise en concurrence, pour assurer la couverture des garanties de complémentaire santé.
Cette recommandation se traduit par la conclusion de contrats de garanties collectives identiques auprès des cinq assureurs choisis. Le dispositif contractuel est également complété par le protocole technique et financier et par le protocole de gestion administrative communs aux organismes assureurs, conclus dans les mêmes conditions. Les modalités de gestion sont précisées dans le contrat d'assurance collective.
Le régime conventionnel présente un degré élevé de solidarité, au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de son décret d'application n° 2014-1498 du 11 décembre 2014. A ce titre sont prévues des prestations à caractère non directement contributif dans les conditions exposées au paragraphe 2 de l'article 3.4.
Le financement du degré élevé de solidarité est fixé à 2 % des cotisations de la base conventionnelle (hors taxes) ; il est créé, à cette fin, un fonds de solidarité dédié.
Ces actions de solidarité bénéficient à l'ensemble des salariés couverts par une garantie frais de santé dans le cadre de la mutualisation auprès des organismes assureurs recommandés.
Les organismes recommandés visés à l'article 3.6 mettent en œuvre ces mesures au profit des salariés et anciens salariés bénéficiaires de la garantie frais de santé dans le cadre de la recommandation. Les entreprises n'adhérant pas au régime recommandé doivent mettre en œuvre ces mesures auprès des organismes assureurs auprès desquelles elles organisent la couverture de frais de santé.
La commission paritaire se réserve le droit de contrôler la mise en œuvre des orientations par lesdits organismes assureurs.
1. Tableau des garanties
Le régime de complémentaire santé est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats dits responsables, par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Le tableau résumant le niveau des garanties minimales prévu dans le cadre des contrats souscrits avec les organismes assureurs recommandés, joint en annexe, est établi sous réserve des évolutions réglementaires liées aux réformes des contrats responsables pouvant intervenir postérieurement à la conclusion du présent avenant. Dans cette hypothèse, le niveau de garanties et/ou le taux de la cotisation seront modifiés par accord entre la commission nationale paritaire de négociation et les assureurs recommandés.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter les mêmes niveaux de garanties minimales, acte par acte.
2. Degré élevé de solidarité
Au cours de la première année de fonctionnement du régime, les partenaires sociaux décideront des actions susceptibles d'être financées dans le cadre du degré élevé de solidarité, en fonction des besoins des salariés affiliés au régime mutualisé qui seront identifiés en relation avec les organismes recommandés, ainsi qu'en fonction du niveau des ressources allouées au fonds dédié au vu des cotisations versées. Ces actions peuvent prendre la forme suivante :
- la prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de tout ou partie des salariés ou apprentis (part salariale) bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois ainsi que de ceux dont la cotisation représente au moins 10 % de leur rémunération brute ;
- le financement d'actions de prévention ;
- la prise en charge de prestations d'action sociale au bénéfice des salariés, anciens salariés et ayants droit, tant collective qu'individuelle.
Tout ou partie de ces mesures peuvent être retenues. La commission paritaire décide alors des conditions de prise en charge de cotisations (salariés bénéficiaires, montants et périodes), des orientations des actions de prévention, des règles de fonctionnement et des modalités en matière d'action sociale.
Les partenaires sociaux procèdent aux ajustements nécessaires à tout moment au cours de la vie du régime. A cette fin, les organismes assureurs recommandés communiquent les éléments statistiques relatifs aux salariés ayant bénéficié de ces actions ou susceptibles d'en bénéficier ainsi que la situation financière du fonds de solidarité.
Quelles que soient les décisions prises, l'octroi effectif des mesures de solidarité est subordonné à la disponibilité des fonds pour les financer.
Les entreprises devront, même en dehors du cadre de la recommandation, mettre en œuvre les mesures d'action sociale définies par la commission nationale paritaire de négociation.
Planchers et plafonds (art. 32)
Prestation


Soins de ville
Consultations et actes des professionnels de santé
Ticket modérateur (1)
Le contrat doit mieux rembourser les consultations et les actes des médecins adhérents au contrat d'accès aux soins (2).
Pour les médecins non adhérents au CAS, le remboursement des dépassements d'honoraire est limité à :
- 125 % de la base de remboursement en 2015 et 2016
- 100 % de la base de remboursement dès 2017
Ensemble des autres soins (sauf cures thermales, homéopathie et médicaments remboursés à 15 % et 30 %)
Absence de plafond

Remboursement limité à un équipement (monture + 2 verres) tous les 2 ans. Période réduite à 1 an pour les mineurs ou en cas d'évolution de la vue
a) Equipement à verres simple foyer

470 € (dont monture limitée à 150 €)
- sphère comprise entre - 6 et + 6 ou
- cylindre ≤ + 4
b) Equipement à verres simple foyer

610 € (dont monture limitée à 150 €)
- 1 verre mentionné au a) et
- 1 verre mentionné au c)
c) Equipement à verres simple foyer

750 € (dont monture limitée à 150 €)
- sphère > - 6 et + 6 ou
- cylindre > + 4
Equipement à verres multifocaux ou progressifs
d) Equipement à verres complexes

660 € (dont monture limitée à 150 €)
- 1 verre mentionné au a) et
- 1 verre mentionné au f)
e) Equipement à verres complexes

800 € (dont monture limitée à 150 €)
- 1 verre mentionné au c) et
- 1 verre mentionné au f)
f) Equipement à verres multifocaux

850 € (dont monture limitée à 150 €)

progressifs sphéro-cylindriques sphère hors zone de - 8 à + 8 ou
- progressifs sphériques sphère hors zone de - 4 à + 4
Autres soins
Prise en charge en totalité sans limitation de durée
Forfait journalier hospitalier
(1) Le ticket modérateur est la partie des dépenses de santé qui reste à la charge du patient après le remboursement de l'assurance maladie.
(2) Contrat d'accès aux soins : contrat conclu entre des médecins libéraux secteur 2 ou 1 avec autorisation des dépassements d'honoraires, permettant un meilleur remboursement de la sécurité sociale pour les assurés et la maîtrise des dépassements d'honoraires.
(3) Dans les établissements de santé, hors établissements médico-sociaux.
La rémunération des salariés de la branche professionnelle est constituée d'un salaire mensuel de base et de compléments divers.
Tous les montants exprimés en euros font référence à une donnée salariale en euros bruts.
12.1. Salaire mensuel de base
Le salaire mensuel de base ne peut être inférieur au salaire minimum en vigueur tel qu'il est fixé par la commission paritaire nationale pour chaque catégorie de la classification pour un temps plein.
Le salaire mensuel de base minimum est déterminé chaque année par négociation avec la commission paritaire nationale.
12.2. Salaires minima
Depuis le 1er janvier 2015, le salaire minimum pour chaque emploi est le suivant :
(En euros.)
Famille d'emplois

Salaire mensuel

Salaire annuel minimum (*)
Entretien et maintenance
Ouvrier d'entretien ménager


Assistance
Secrétaire
Assistant technique


Production
Technicien d'études
Consultant-conseil
Responsable de domaine






Encadrement
Responsable d'entité





(*) = 13,5 fois le salaire mensuel minimum + la prime de fin d'année minimum.
12.3. Compléments de rémunération
Les compléments de rémunération se composent des éléments suivants :
- une prime d'ancienneté de 1 % par année d'ancienneté (telle qu'elle est définie à l'article 3.8), qui s'applique aux salariés dont le salaire mensuel de base est inférieur ou égal à 2 898 € ; elle est plafonnée à 18 % ;
- un treizième mois attribué en fin d'année, égal au salaire du mois de décembre ;
- un complément de salaire de vacances, égal à la moitié du salaire du mois de juin et payé à la fin de ce mois ;
- une prime de fin d'année, qui ne peut être inférieure à 810 € ;
- une prime de mariage ou de Pacs accordée après 1 an d'ancienneté ; elle est égale à 810 € ;
- une prime de naissance accordée en cas de naissance ou d'adoption d'un enfant du salarié après 1 an d'ancienneté ; elle correspond à 410 € ;
En outre, des primes exceptionnelles peuvent être accordées par la direction, notamment en cas de travaux résultant de circonstances particulières.
En cas d'embauchage, de licenciement ou de démission en cours d'année, ou de congé sans solde ou de travail permanent à temps partiel, le treizième mois et la prime de fin d'année seront calculés pro rata temporis en tenant compte de la durée effective de travail dans l'année civile.
Le complément de salaire de vacances tiendra compte de la durée effective de travail dans l'année de référence des congés payés (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours) ; il sera donc calculé pro rata temporis.
3.1. Programmation des travaux
Chaque année, les syndicats font part des sujets qu'ils souhaitent aborder au niveau de l'instance nationale de concertation, au cours de la première réunion de l'instance, qui se tient en présence d'un représentant de chaque caisse nationale. Celle-ci est ainsi consacrée à l'élaboration du programme prévisionnel des thèmes et à l'établissement de l'agenda prévisionnel.
Ce programme prévisionnel est transmis pour information au conseil d'orientation.
Le programme prévisionnel peut être modifié ou complété en cours d'année.
Sans préjudice des questions relevant de l'interbranche, l'instance nationale de concertation consacre au moins deux réunions par an à chacun des réseaux, auxquelles s'ajoutent une réunion spécifique sur la branche AT/MP et une consacrée aux UGECAM.
3.2. Convocation
L'instance nationale de concertation se réunit à l'initiative de son président, à des dates fixées d'un commun accord entre le président de l'instance et les organisations syndicales représentatives au plan national.
Les organisations syndicales peuvent transmettre à l'UCANSS, à destination des caisses nationales, les questions qu'elles souhaitent aborder en fonction de la thématique retenue pour la réunion de l'instance.
Ces questions doivent parvenir à l'UCANSS au moins 2 semaines avant la date retenue pour la réunion.
Elles font l'objet d'une réponse de la caisse nationale au cours de l'instance nationale de concertation ou, à défaut, dans les 2 mois suivant la réunion.
Afin de donner aux travaux de l'instance une efficacité maximale, les documents nécessaires à la bonne tenue des réunions sont transmis au moins 15 jours avant la réunion, pour permettre une bonne analyse des thèmes abordés.
3.3. Secrétariat
Le secrétariat de l'instance est assuré par les services de l'UCANSS.
L'instance nationale de concertation est composée :
– de huit représentants par confédération syndicale nationale signataire des conventions collectives du 8 février 1957, du 25 juin 1968 et du 4 avril 2006, appelés à la négociation des accords collectifs nationaux de travail ;
– des quatre directeurs des caisses nationales ou de leurs représentants, assistés de deux experts de leur branche ;
– du directeur de l'UCANSS ou de son représentant, assisté d'un collaborateur.
L'instance est présidée par le président du comité exécutif ou un directeur de caisse nationale en cas d'empêchement.
En tant que de besoin, les représentants des organisations syndicales nationales peuvent se faire assister par un expert choisi en leur sein, en fonction des thèmes inscrits à l'ordre du jour.
De même, les caisses nationales peuvent se faire assister par des collaborateurs spécialistes des questions abordées pour apporter un éclairage sur l'un des sujets étudiés en séance.
1.1. Champs de compétence de l'instance nationale de concertation
L'instance nationale de concertation constitue un lieu d'information, d'échanges et de consultation des partenaires sociaux sur les questions institutionnelles ayant un impact sur l'organisation du travail et l'emploi dans les organismes du régime général de sécurité sociale.
Afin de favoriser ce dialogue et éclairer les négociations conventionnelles, les caisses nationales fournissent tous les éléments d'information concernant les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des métiers, des compétences et des modes d'organisation du travail, qui découlent notamment :
– des conventions d'objectifs et de gestion ;
– des plans stratégiques de branche, dont au moins une séance annuelle consacrée à un point de situation de l'organisation des réseaux ;
– des projets nationaux et des schémas directeurs informatiques ;
– des schémas directeurs des ressources humaines et des politiques conduites dans ce domaine ;
– de l'évolution de l'environnement législatif et réglementaire.
L'instance est également consultée sur les thématiques transversales concernant le personnel de l'institution, ainsi que sur les politiques menées au regard du développement durable dans le cadre de la responsabilité sociale de l'employeur.
Dans ce cadre, les résultats du baromètre social institutionnel font l'objet d'une présentation spécifique.
1.2. Modalités de concertation
Afin de lui donner son plein effet, la concertation intervient en amont de la mise en œuvre des processus visés à l'article 1.1, ainsi qu'en aval, notamment par la transmission d'éléments de bilan sur les modalités pratiques de mise en œuvre.
Dans ce cadre, les conventions d'objectifs et de gestion doivent faire impérativement l'objet d'une consultation des membres de l'instance préalablement à leur adoption et d'une seconde présentation postérieurement à celle-ci.
Par ailleurs, afin d'éclairer les débats et de disposer d'un socle de connaissances commun, les caisses nationales transmettent, au moins une fois par an, aux organisations syndicales les éléments relatifs à l'évolution de la situation de l'emploi à travers un tableau de bord pour leur branche dont les indicateurs sont listés à l'annexe du présent accord.
En outre, lors de la première réunion annuelle de chacun des réseaux, sont présentés des éléments relatifs aux orientations de branche, notamment en ce qui concerne la RMPP.
Les organisations syndicales qui le souhaitent formalisent par écrit leurs analyses sur les éléments débattus lors de la réunion de l'instance. Ces analyses sont communiquées par l'UCANSS aux caisses nationales et aux autres organisations syndicales.
L'ensemble de la documentation fournie pour la séance fait l'objet d'une mise en ligne sur le site internet de l'UCANSS.
Le procès-verbal de la séance est réalisé sous la responsabilité du secrétariat de l'instance.
Il fait l'objet d'une diffusion aux instances de l'UCANSS et aux organismes locaux. Il est consultable sur le site internet de l'UCANSS.
Des observatoires interrégionaux, composés à parité de directeurs d'organismes appartenant aux différentes branches, et des représentants des organisations syndicales locales affiliées aux confédérations appelées à la négociation des accords collectifs nationaux de travail, dans la limite de deux participants par confédération et d'un nombre égal de participants pour l'employeur, sont mis en place.
Des représentants des caisses nationales peuvent assister à leurs réunions.
Ces observatoires, animés par l'UCANSS, se réunissent une fois par an, avec le support technique des CRFP et de l'INF à compter du 1er janvier 2016.
Ils ont pour objet d'évaluer les effets de la mise en œuvre, au plan local, des accords collectifs négociés au plan national, afin de vérifier l'atteinte des objectifs poursuivis par les partenaires sociaux et de présenter des études en matière de ressources humaines.
Dans ce cadre, les observatoires favorisent les échanges sur les pratiques RH développées par les organismes lors de la mise en œuvre des accords, qui contribuent à l'atteinte des objectifs.
La synthèse des travaux des observatoires, région par région, est présentée à l'instance nationale de concertation au cours d'une réunion dédiée à ce sujet. Sur la base de ces travaux, l'instance nationale de concertation prépare la campagne des observatoires de l'année suivante et en arrête les thèmes.
Afin de permettre l'efficience des travaux d'analyse sur les questions abordées, les documents préparatoires sont transmis au moins 15 jours avant la tenue de l'instance.
Le présent avenant a pour objet de créer au sein de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial un chapitre XIV intitulé « Complémentaire santé ».
Au 1er janvier 2016, les entreprises ayant déjà mis en place une complémentaire santé devront a minima prévoir les garanties définies à l'avenant. Dans le cas contraire, le régime mis en place dans l'entreprise devra s'adapter aux dispositions conventionnelles.
Deux annexes et deux protocoles complètent cet avenant, dénommés :
− annexe I « Tableau des garanties » ;
− annexe II « Définition des ayants droit ».
Chaque année, préalablement à l'élaboration du programme prévisionnel des réunions de l'instance nationale de concertation mentionné à l'article 3.1, il est procédé à une évaluation de la mise en œuvre du programme prévisionnel arrêté pour l'année antérieure en présence d'un représentant de chaque caisse nationale et de l'UCANSS.
Indicateurs devant figurer dans le tableau de bord visé à l'article 1.2

Ventilation par catégorie professionnelle (hommes et femmes)
Ventilation selon la nature du contrat de travail (CDD/CDI) (hommes et femmes)
Ancienneté moyenne (hommes et femmes)
Age moyen par niveau (hommes et femmes)
Taux d'emploi de personnes handicapées
Recrutements
Volume des recrutements par niveau (hommes et femmes)
Ventilation selon la nature du contrat de travail (CDD/CDI) (hommes et femmes)
Recours à l'intérim
Répartition des recrutements par famille de métiers
Formation professionnelle
Taux d'accès des salariés à la formation professionnelle par tranche d'âge et par sexe
Rémunération
Structure des effectifs par niveau de qualification (hommes et femmes)
Composition du GVT (hommes et femmes)
Taux d'évolution de la RMPP autorisé pour la branche
Salaire moyen (hommes et femmes)
Salaire médian (hommes et femmes)
Evolution en montant de la masse salariale annuelle
Taux d'exécution des dépenses de personnel
Durée du travail
Pourcentage de salariés à temps partiel (hommes et femmes)
Données relatives aux heures supplémentaires effectuées dans la branche
Absentéisme maladie (courte et longue durée)
Dans un contexte de forte évolution, les réseaux du régime général de sécurité sociale sont amenés à conduire des processus de changements organisationnels à un rythme soutenu. L'adaptation des politiques de gestion des ressources humaines apparaît, dès lors, plus que jamais indispensable.
A cet égard, les parties signataires estiment que tout doit être mis œuvre pour favoriser un véritable dialogue social au plan national.
Dans cette perspective, l'instance nationale de concertation, prévue à l'article L. 224-5-2 du code de la sécurité sociale, doit être pour les partenaires sociaux un lieu de connaissance partagée des grands enjeux institutionnels, dès lors qu'ils se traduisent par des processus de changements clairement identifiés.
Ses travaux doivent permettre une meilleure appréhension des conséquences des orientations stratégiques arrêtées par les caisses nationales, sur les missions, les organisations du travail, les activités, les métiers et les compétences nécessaires pour les exercer.
Dans ce cadre, les organisations syndicales doivent disposer de tous les éléments nécessaires pour mesurer l'impact des nouvelles organisations sur les conditions de travail et la santé au travail des salariés.
Ainsi, le présent accord organise la transmission régulière aux organisations syndicales d'informations sous la forme d'un tableau de bord.
Par ailleurs, l'amélioration du dialogue social passe également par la capacité à évaluer régulièrement les effets des accords conventionnels sur les politiques de gestion des ressources humaines mises en œuvre au plan local.
Aussi, pour pouvoir apprécier l'atteinte des objectifs qu'ils s'étaient fixés lors de la négociation, les parties signataires entendent confier à des observatoires interrégionaux paritaires des missions d'analyse des situations et d'évaluation des accords négociés.
Lieux d'échanges, de dialogue et d'écoute réciproque au profit des salariés des organismes, l'instance nationale de concertation et les observatoires interrégionaux participent ainsi pleinement au dialogue social institutionnel.
En conséquence, et au regard de ces objectifs, les parties signataires entendent, dans cet accord, définir le cadre à même de placer l'instance nationale de concertation et les observatoires inter-régionaux dans une nouvelle dynamique.
Dans les entreprises où il existe des institutions représentatives du personnel, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont obligatoirement consultés chaque année :
– sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise ;
– sur le plan de formation (exécution du plan de formation pour l'année précédente et projet de plan pour l'année à venir), au cours de deux réunions spécifiques. Un accord d'entreprise définit le calendrier de ces deux réunions, à défaut celles-ci sont définies conformément à l'article D. 2323-7 du code du travail.
La première de ces réunions porte sur le bilan des actions réalisées au cours de l'année antérieure et sur l'année en cours.
La seconde réunion permet au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel de donner leur avis sur le projet de plan de formation ou de mise en œuvre du plan pour l'année à venir.
Les documents visés à l'article D. 2323-5 du code du travail sont remis aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, 3 semaines au moins avant la réunion où ils seront étudiés.
S'il existe une commission formation, celle-ci reçoit les mêmes documents dans les mêmes délais, c'est-à-dire 3 semaines avant la réunion qui aura pour objet l'étude de ces documents.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront également consultés sur :
– les conditions d'accueil, d'insertion et de formation des jeunes en stage ;
– la mise en œuvre du CPF, des contrats et des périodes de professionnalisation, des contrats d'apprentissage. Pour ces contrats, seront précisés le lieu d'affectation, le thème de la formation, le nom de l'apprenant, le nom du tuteur, la durée de la formation.
En outre, un bilan quantitatif relatif aux entretiens professionnels sera fourni chaque année au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, si ces institutions existent, selon le calendrier défini par l'entreprise.
De même, une information sera faite au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, si ces institutions existent, sur le nombre de bilans de compétences (dont l'employeur a connaissance) réalisés dans l'année, en distinguant ceux qui ont été réalisés par les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle et âgés de plus de 45 ans.
Enfin, une information leur sera également faite sur le nombre de VAE, dont l'employeur a connaissance, qui ont été effectuées au cours de l'année.
En complément des missions telles que définies par l'accord du 23 janvier 2005, la CPNEFP de la branche du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison est un organe paritaire de réflexion et de promotion de l'emploi et de la formation professionnelle. En matière de formation professionnelle, elle a notamment pour mission de participer à la politique de branche, en tenant compte des résultats de ses travaux en matière d'études sur l'emploi de la branche et de ceux de l'observatoire prospectif des métiers.
Elle contribue également à la définition des priorités de branche en matière de professionnalisation et de CPF et participe à la définition des formations professionnelles ou techniques spécifiques à la branche.
Les membres de l'encadrement ont un rôle moteur à jouer dans la détection des besoins de formation individuelle et/ou collective, ainsi que dans l'information sur les dispositifs de formation et dans l'accompagnement à l'élaboration des projets professionnels.
Les entreprises de la branche doivent prendre en compte la nécessité de permettre aux membres de l'encadrement d'assurer leur rôle, notamment :
– en les informant sur les dispositifs de formation et de validation des acquis de l'expérience ;
– en leur apportant l'accompagnement nécessaire pour la conduite des entretiens professionnels, en se basant sur le guide de l'entretien professionnel établi par la CPNEFP.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du négoce de l'ameublement sont tenues de verser leur contribution à l'AGEFOS PME, organisme paritaire collecteur agréé, selon les modalités définies par les articles R. 6332-22-2 et suivants du code du travail reprises dans le tableau suivant :
(En pourcentage.)
Effectif de l'entreprise
Contribution à verser à l'OPCA

Professionnalisation



Moins de 10
0,55 % versé






De 10 à moins




si gestion interne CPF)





De 50 à moins






300 et plus
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve du droit d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail, il prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension à intervenir dans les meilleurs délais. Il se substitue à toutes les dispositions contenues dans l'accord relatif à la formation professionnelle du 1er décembre 2011.
Les dispositions de l'article 19 s'appliqueront aux salaires versés en 2015.
Les signataires du présent accord considèrent que la sécurisation des parcours professionnels par la construction de parcours de formation qualifiants validés doit être un objectif prioritaire des entreprises.
Les signataires rappellent l'intérêt de combiner les différents dispositifs de formation, VAE, CPF, CIF, période de professionnalisation, voire le plan de formation, pour répondre à un objectif de formation professionnelle qualifiante validée par un diplôme, un titre, un CQP ou un CQPI et contribuer à la sécurisation des parcours professionnels.
A ce titre, les parties s'engagent à ouvrir une réflexion sur un ou plusieurs certificats de qualification professionnelle de branche.
Conformément aux articles L. 6321-1 et suivants du code du travail, le plan de formation regroupe l'ensemble des formations réalisées à l'initiative de l'employeur. Les actions sont classées, selon leur objectif, en deux catégories :
– les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi dans l'entreprise : elles sont mises en œuvre sur le temps de travail et constituent un temps de travail effectif. Elles donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération par l'entreprise.
Pour les salariés rémunérés en tout ou partie de variables (notamment commissions, gueltes, primes sur objectif, etc.), il sera tenu compte du salaire brut moyen des 12 derniers mois.
Chaque action de formation donnera lieu à l'établissement d'une attestation indiquant la durée et la nature de la formation suivie ;
– les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences : elles peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur (qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion), se dérouler en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié (ou 5 % du forfait lorsque le temps de travail du salarié est calculé en forfait annuel en jours ou en heures).
Les heures effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence, conformément à l'article L. 6321-10 du code du travail.
Dans cette hypothèse, l'employeur définit par écrit, avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels il souscrit dès lors que le salarié aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ils portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de rupture du contrat de travail, sauf hypothèse de faute lourde, ouvrant droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ancien salarié peut conserver le bénéfice des garanties du régime frais de santé, et ce sur la base du dispositif en vigueur à la date de la rupture du contrat de travail.
Le maintien des garanties de frais de santé prend effet au lendemain de la cessation du contrat de travail ou de l'acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle, pour une durée égale à celle de l'indemnisation du chômage, appréciée en mois entiers et dans la limite de 12 mois.
Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'employeur doit adresser à ce dernier, dès la cessation du contrat de travail, une demande nominative de maintien de garantie pour chaque ancien salarié, stipulant notamment les dates de début et de fin prévisible du droit à maintien des garanties. Le salarié doit adresser le justificatif de prise en charge par l'assurance chômage à l'organisme assureur dans les meilleurs délais.
Le maintien des garanties cesse avant l'expiration de la période à laquelle l'ancien salarié peut prétendre lorsque :
– il reprend une activité professionnelle et cesse d'être indemnisé par le régime d'assurance chômage ;
– il bénéficie d'une pension de retraite du régime général.
L'ancien salarié doit également informer l'organisme assureur sans délai de tout événement ayant pour conséquence de faire cesser ses droits à maintien des garanties avant l'expiration de la période prévue, cela afin d'éviter que des prestations ne soient indûment versées.
Le financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation, il est inclus dans la cotisation fixée pour le personnel en activité à l'article 1.1 du présent accord.
(1) Le premier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application du 3° de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 18 décembre 2015 - art. 1)
Le bénéfice du régime complémentaire santé est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour l'une des causes suivantes :
– congé de maternité et de paternité et tout autre cas dans lequel la suspension du contrat de travail est rémunérée ou indemnisée par l'employeur directement (en cas de maintien de salaire total ou partiel) ou par le versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale ;
– l'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation ;
– pour les autres cas de suspension du contrat de travail, les salariés pourront toutefois continuer à adhérer au régime pendant la période de suspension de leur contrat de travail sous réserve de s'acquitter de la cotisation en totalité (part patronale et part salariale).
Les organisations signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision.
En tout état de cause, conformément à l'article L. 2241-6 du code du travail, dans le semestre qui précède la fin de la troisième année d'application du présent accord, les parties se rencontrent à l'effet d'en réviser le contenu, s'il y a lieu.
L'accord peut être dénoncé à tout moment par les organisations signataires avec un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Le CIF a pour objet de permettre à tout salarié dont l'ancienneté en qualité de salarié est au moins égale à 24 mois consécutifs ou non dont 12 dans l'entreprise, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de son entreprise.
Le CIF s'exerce selon les modalités légales en vigueur.
Les parties au présent accord rappellent leur attachement au système de formation en appren- tissage.
Le contrat d'apprentissage, conclu conformément aux articles L. 6222-4 et suivants du code du travail, peut avoir une durée déterminée ou indéterminée. Lorsqu'il est conclu pour une durée déterminée, il débute par la période d'apprentissage. La durée du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée limitée ou la période d'apprentissage, lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée, est égale à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat.
Le rythme de l'alternance doit être établi en tenant compte du niveau de formation préparée, de l'âge moyen des jeunes et des contraintes liées à l'activité des entreprises.
Celles-ci organisent l'emploi du temps des apprentis, de telle sorte qu'un temps personnel suffisant leur permette de mener à bien leur projet professionnel, afin de leur garantir de meilleures chances de réussite aux examens.
Le maître d'apprentissage est choisi, dans les conditions prévues par la loi, par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il a pour mission de développer une attitude formatrice en :
– participant ou en étant informé du recrutement de l'apprenti (en fonction de la taille de l'entreprise) ;
– accueillant et en intégrant le jeune dans l'entreprise en lui présentant l'entreprise, ses activités et ses emplois, en l'informant des droits et devoirs liés à son statut ;
– organisant la progression de la formation en liaison avec le CFA ;
– organisant le suivi des périodes en entreprise et en participant à l'évaluation et à la certification de la formation ;
– assurant la mise en situation de travail et en organisant la progression.
Il dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission et ne peut exercer ses fonctions à l'égard de plus de deux salariés en contrat d'apprentissage, de contrat de professionnalisation ou de période de professionnalisation.
L'apprenti sera rémunéré conformément aux dispositions des articles D. 6222-26 et suivants du code du travail, à savoir selon un salaire déterminé en pourcentage du Smic et dont le montant varie en fonction de l'âge du bénéficiaire et de l'année d'exécution du contrat.
(En pourcentage.)
Année d'exécution
du contrat
Âge de l'apprenti
Moins de 18 ans
De 18 ans à moins de 21 ans
21 ans et plus












Lorsque l'apprenti atteint l'âge de 18 ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l'anniversaire du jeune.
Ce dispositif s'appliquera aux contrats d'apprentissage conclus après la date d'effet du présent accord.
Les contrats en cours seront aussi soumis à ce nouveau barème lors d'un changement lié à l'année d'exécution du contrat ou à l'âge de l'apprenti.
Conformément à l'article L. 6111-1 du code du travail, la validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à tout salarié de faire valider des compétences acquises, en milieu professionnel ou non, et d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre professionnel ou d'un certificat de qualification professionnelle, selon les modalités définies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Chaque salarié peut bénéficier d'une VAE, à condition de justifier d'au moins 3 années d'activité en rapport avec la certification recherchée.
La VAE peut être mise en place à l'initiative du salarié, dans le cadre du congé VAE, dans les conditions définies aux articles R. 6422-1 et suivants du code du travail. La durée maximale de ce congé est alors de 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.
En outre, l'employeur peut proposer une VAE au salarié, qui a la possibilité de la refuser.
Les salariés qui suivent une VAE sont rémunérés conformément aux dispositions légales en vigueur, compte tenu du dispositif utilisé.
Le salarié peut également bénéficier d'un accompagnement à la validation des acquis de l'expérience, conformément à l'article L. 6423-1 du code du travail.
Lorsqu'un salarié participe à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, celui-ci adresse à l'employeur une demande écrite d'autorisation d'absence au moins 15 jours calendaires avant le début de la session d'examen ou de validation conformément aux dispositions de l'article D. 3142-5-1 du code du travail.
La participation à ce jury n'entraîne aucune diminution de la rémunération du salarié.
Le salaire est maintenu en tenant compte de tous les éléments habituels de sa rémunération. Pour les salariés rémunérés en tout ou partie de variables (notamment commissions, gueltes, primes sur objectif, etc.), il sera tenu compte du salaire brut moyen des 12 derniers mois.
Le salarié est remboursé de ses frais de transport, d'hébergement et de restauration selon les normes en vigueur au sein de l'entreprise.
Le service dématérialisé relatif au compte personnel de formation géré par la Caisse des dépôts et consignations intégrera la possibilité pour chaque titulaire du compte de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences dont la consultation est autorisée exclusivement par le titulaire qui recense les formations et les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle. Une version papier adaptée aux spécificités de branche sera élaborée par la CPNEFP.
La période de professionnalisation permet à certaines catégories de salariés titulaires d'un CDI d'acquérir une qualification prévue à l'article L. 6314-1 du code du travail ou de participer à une action de formation.
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés concernés.
Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le CPF, conformément à l'article L. 6324-1 du code du travail.
La branche encourage les employeurs à accepter dans le cadre des seuils définis légalement, les demandes formulées par les salariés éligibles à ce dispositif.
12.1. Publics
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :
– aux salariés en contrat à durée indéterminée ;
– aux salariés en contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail (contrat à durée déterminée d'insertion CDDI, avec un employeur relevant de l'insertion par l'activité économique de l'article L. 5132-4 du code du travail) ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).
12.2. Objectifs de la période de professionnalisation
Les signataires conviennent que la période de professionnalisation a pour objectif de permettre aux salariés concernés d'acquérir :
– une formation qualifiante mentionnée à l'article L. 6314-1 du code du travail ;
– des actions permettant l'accès au socle de compétences et de connaissances ;
– des actions permettant l'accès à une certification inscrite au RNCP.
12.3. Mise en œuvre de la période de professionnalisation
Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler en dehors du temps de travail ou sur le temps de travail, soit à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation, soit à l'initiative du salarié dans le cadre du CPF.
Toutefois, les actions de période de professionnalisation se dérouleront pendant le temps de travail pour les publics suivants :
– travailleurs handicapés, accidentés du travail ou invalides (art. L. 5212-13 du code du travail) ;
– salariés déclarés inaptes par le médecin du travail à leur poste de travail, suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, et ayant accepté un reclassement à un autre poste disponible proposé par l'entreprise ;
– salariés à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient au minimum de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, qui souhaitent par cette période de professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle.
12.4. Financement par l'OPCA
Les périodes de professionnalisation sont financées par l'OPCA désigné par la branche sur la base d'un forfait horaire. Ce forfait horaire est révisable sur proposition de la CPNEFP au regard du bilan fourni par l'OPCA.
Sous réserve des dispositions spécifiques relatives au bilan de compétences, à l'issue d'un congé parental d'éducation (art. 4.2 de l'accord sur l'égalité professionnelle hommes-femmes du 9 avril 2010), le bilan de compétences peut être réalisé à l'initiative du salarié, dans le cadre du congé de bilan de compétences, conformément aux articles L. 6322-42 et suivants du code du travail.
En outre, l'employeur peut proposer un bilan de compétences au salarié, qui a la possibilité de le refuser.