Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux reconnaissent qu'engager des actions de prévention de la pénibilité et prévenir l'usure professionnelle permettent de contribuer à répondre en termes de santé et de développement de l'employabilité des salariés et notamment des plus âgés.
Les partenaires sociaux constatent que plus de 50 % des effectifs dans la branche ont plus de 40 ans. Or, d'après les connaissances sur le vieillissement au travail, certaines contraintes posent davantage de problèmes aux salariés avancés en âge (horaires décalés, postures pénibles…) avec un risque accru de troubles musculo-squelettiques (TMS).
Dans un contexte de vieillissement attendu de la population salariée et de ses conséquences physiologiques, les présentes dispositions s'inscrivent dans la continuité de la politique du maintien dans l'emploi des seniors issues des accords de branche « Seniors » de 2009 et de 2012 et de l'accord sur la prévention des risques professionnels du 18 janvier 2012. L'objectif est le maintien dans l'emploi de salariés en bonne santé grâce à l'amélioration de leurs conditions de travail tout au long de leur vie professionnelle.
Afin de préserver la santé et la sécurité des salariés, les entreprises sont invitées à développer une politique efficiente de prévention des risques professionnels, plus particulièrement pour supprimer ou réduire la pénibilité des situations spécifiques de travail au-delà des seuils d'exposition définies à l'article D. 4161-2 du code du travail et en s'appuyant notamment sur les dispositions de l'accord de branche du 18 janvier 2012. Cet accord met en place un passeport santé et sécurité en cas d'application de l'article 7 et une commission paritaire nationale de santé et de sécurité (CPNSS). L'objectif de cette commission est notamment de suivre la sinistralité du secteur en matière d'AT-MP, l'évolution des principaux risques professionnels et de définir les priorités en matière de santé et de sécurité.
Le programme de branche de lutte contre les TMS participe depuis 2010 à cette montée en puissance des compétences dans le domaine de la prévention des risques au sein des entreprises et constitue une première étape de la politique globale de santé et de sécurité au travail dans la branche.
Les partenaires sociaux définissent des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences tant en direction des jeunes qu'en direction des salariés âgés. En effet, les compétences utiles à transmettre peuvent également se trouver du côté des jeunes salariés formés aux techniques et aux savoir-faire les plus pointus et récents.
L'objectif est de garantir la transmission des compétences et des savoirs techniques les plus essentiels pour la branche en s'appuyant sur les compétences clés identifiées dans le diagnostic.
Sur la base du diagnostic préalable de la situation de la branche, le présent accord vise notamment à :
– mettre en place des mesures concrètes destinées à favoriser l'insertion durable des jeunes dans l'emploi en leur offrant un emploi stable et en les formant ;
– favoriser l'embauche et à faciliter le maintien dans l'emploi des salariés seniors jusqu'à leur départ en retraite en aménageant leurs conditions de travail ;
– assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.
Les signataires rappellent que l'égalité professionnelle et la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles sont des facteurs d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés. Dans l'accord du 14 mars 2012, les partenaires sociaux ont affirmé leur volonté de contribuer à la promotion et à la déclinaison de ces principes.
Cet accord vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et rappelle aux entreprises qu'elles doivent s'assurer, notamment à l'occasion des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, du respect du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Les partenaires sociaux incitent également les entreprises à agir sur les autres éléments qui concourent aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes notamment en matière de politique de recrutement dans l'entreprise, d'égalité d'accès à la formation professionnelle (prise en compte des particularités de l'organisation des chantiers, de la situation des salariés à temps partiel et multi-employeurs) et d'égal accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes. Les entreprises sont invitées à suivre en particulier la première partie de carrière des femmes afin de leur permettre une évolution de carrière dans les mêmes conditions que celles des hommes, c'est-à-dire l'accès à la formation, l'entretien d'évaluation professionnelle, par exemple.
Les partenaires sociaux ont conscience que le vieillissement de la population salariée, conjugué avec d'autres facteurs, augmente le risque de développement de troubles musculo-squelettiques (TMS).
Or, d'après les données de la CNAMTS, les TMS qui représentent 98 % des maladies professionnelles du secteur en 2012 touchent plus particulièrement les tranches d'âges 40-59 ans, soit 80 % des salariés victimes de TMS.
Le secteur de la propreté s'est ainsi fixé comme objectif de diminuer le nombre de TMS dans les entreprises en s'attachant à limiter le risque à sa source afin de favoriser l'allongement des parcours professionnels. L'ambition du programme est de mettre en place une approche globale des risques TMS, par le développement de compétences prévention au sein de l'entreprise.
Ce programme se décline en deux démarches auprès des cibles prioritaires que sont l'entreprise de propreté et ses acteurs internes (dirigeants, encadrements intermédiaires et agents de service) et les acteurs externes (donneurs d'ordres, concepteurs de bâtiments et fournisseurs d'équipements).
La démarche TMS en entreprise prend la forme d'un dispositif de formation-action défini entre la FEP, la CNAMTS et l'appui technique de l'INRS. Plusieurs référentiels de compétence et de formation ont ainsi été élaborés pour les dirigeants d'entreprise, les futurs animateurs de prévention des TMS, les chefs d'équipe et les agents de service. Pour ces deux dernières catégories de salariés, une formation certifiée et reconnue par l'INRS a été créée : « le certificat prévention secours » spécifique aux activités de mise en propreté. L'animateur de prévention TMS bénéficie d'un accompagnement alternant phases collectives et individuelles, formation également certifiée et reconnue par l'INRS et le dirigeant en sa qualité de pilote de la démarche suit une journée de formation. Après une phase expérimentale, la démarche ayant réussi, elle atteint sa quatrième année de déploiement.
Les partenaires sociaux rappellent que les mesures prises dans le cadre du présent accord s'adressent à toutes les entreprises quelle que soit leur taille. Compte tenu du nombre important de PME/TPE dans la branche, une information sera effectuée plus particulièrement à leur attention afin de leur faire connaître l'aide « contrat de génération ».
Une communication sera en ligne sur le site de la FEP (www.proprete-services-associes.com). Il est rappelé que, d'ores et déjà, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier de l'aide sans condition d'être couvertes par un accord collectif ou un plan d'action en cas d'embauche d'un jeune et de maintien dans l'emploi d'un salarié âgé.
Dans le cas d'une transmission d'entreprise, les entreprises de moins de 50 salariés ont également la possibilité de recruter un jeune sans qu'il y ait nécessairement de salarié âgé à maintenir, sous réserve que le chef d'entreprise soit âgé de 57 ans ou plus, si l'embauche du jeune est effectuée dans la perspective de lui transmettre l'entreprise.
Le document unique d'évaluation des risques (DUER) et la fiche de prévention des expositions aux facteurs de risque de pénibilité sont les outils du diagnostic de l'évaluation des risques professionnels et contribuent à la programmation et au suivi des actions de prévention.
Par conséquent, les partenaires sociaux s'engagent à mener une démarche de valorisation de ces outils (DUER, fiche de prévention des expositions, plan de prévention, passeport professionnel…) qui prendra la forme d'une boîte à outils didactique. Soutenant ainsi la mise en œuvre de la démarche de prévention en entreprise, l'ensemble de ces outils et méthodologies seront proposés au cours du premier semestre 2015.
Afin de déterminer la programmation et d'assurer le suivi des actions de prévention, les entreprises de propreté se baseront également sur :
– les données transmises par les services de santé au travail ;
– la liste des salariés soumis à une surveillance médicale renforcée ;
– le rapport annuel écrit et présenté au CHSCT ;
– le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail ;
– l'avis et les propositions du CHSCT sur le rapport et sur le programme annuel de prévention.
A ce titre, les partenaires sociaux rappellent que si l'entreprise est dépourvue de CHSCT, mais qu'elle est pourvue de délégués du personnel (DP), elle est tenue d'établir ces documents et de les soumettre à l'avis des DP.
Le présent accord est institué pour une durée permettant le versement de l'intéressement des exercices 2014, 2015 et 2016.
Il entre en application sous réserve de l'agrément ministériel prévu par le code de la sécurité sociale.
En conséquence, il ne pourra pas être dénoncé et cessera de produire effet de plein droit à l'arrivée de son terme, sauf nouvel accord pour le reconduire.
En tout état de cause, la liquidation définitive du plan ne pourra intervenir qu'à l'expiration du délai d'indisponibilité visé dans le présent accord, pour l'ensemble des épargnants.
L'épargne ainsi constituée continuera d'être gérée dans les conditions prévues par le présent accord.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions posées par le code du travail.
Toute modification sera portée à la connaissance du personnel de l'organisme employeur, l'UCANSS s'engageant à en informer sans délai par courrier Natixis Interépargne.
Les modifications de fiscalité ou l'assujettissement aux cotisations de sécurité sociale des sommes apportées ou gérées au sein du plan s'opèrent de plein droit à la date d'application prévue réglementairement sans qu'il y ait obligation de le constater par avenant.
Les droits et les obligations des épargnants de la société de gestion et du dépositaire sont fixés par le règlement de chacun des FCPE.
Ce règlement institue un conseil de surveillance, conformément à l'article L. 214-39 du code monétaire et financier. Il est chargé notamment de l'examen de la gestion financière, administrative et comptable du FCPE. Il se réunit au moins une fois par an pour l'examen du rapport annuel de gestion. Il décide des fusions, scissions ou liquidations et peut agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs.
Les membres du conseil de surveillance sont désignés par les signataires de l'accord, pour chacun des fonds communs de placement tels que définis à l'article 8 supra, à raison de deux membres salariés porteurs de parts représentant les porteurs de parts salariés et anciens salariés des organismes du régime général définis à l'article 1er du présent accord, désignés par les organisations syndicales nationales représentatives, et d'un membre représentant l'UCANSS désigné par le comité exécutif de l'UCANSS.
La liste prévue par l'article 5 de l'annexe I de la convention collective du sport du 7 juillet 2005 est complétée par les dispositions suivantes :
Titre du CQP
Classification
conventionnelle
Prérogatives, limites d'exercice
et durée de validité
« Animateur escalade
sur structures artificielles »
Le titulaire du CQP « Animateur escalade sur structures artificielles » est classé au groupe 3
Encadrement en autonomie des activités d'escalade sur structures artificielles d'escalade, pour tout public, de l'initiation jusqu'aux premiers niveaux de compétition.
Les structures artificielles d'escalade sont des équipements sportifs constitués d'une structure d'escalade construite à cet effet, présentant des caractéristiques de construction diverses, et conçue pour des objectifs d'utilisation variés en escalade.
Les SAE de type blocs ont une hauteur maximale de 4,5 m au-dessus de la surface de réception constitué de tapis.
Les SAE avec points d'assurage ont une hauteur généralement comprise entre 7 et 15 mètres et quelques fois plus. La sécurité est généralement assurée à l'aide d'une corde et d'équipements de protection individuelle contre les chutes de hauteur (harnais, frein, mousqueton).
Au regard de la situation professionnelle visée par le CQP, le besoin d'intervention identifié et lié à l'activité d'encadrement correspond à un volume horaire de travail partiel de 360 heures par an. Au-delà de ce volume horaire annuel, l'employeur doit permettre l'accès du professionnel titulaire du CQP à une autre certification du secteur inscrite à l'annexe II. 1 du code du sport (niveau IV ou supérieur) par le biais de la formation professionnelle continue.
Les revenus des portefeuilles constitués en application du présent accord sont obligatoirement réemployés dans le plan.
Tous les actes et formalités nécessaires à ce réemploi seront accomplis par le dépositaire, qui se chargera notamment de demander à l'administration fiscale le versement des sommes correspondant aux avoirs fiscaux et crédit d'impôt attachés aux revenus réemployés.
Les sommes provenant de cette restitution seront elles-mêmes réemployées.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de produire ses effets à l'issue de ce délai de 3 ans. Il prendra effet à compter du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En cas de départ de l'organisme employeur, l'épargnant au plan reçoit un état récapitulatif de l'ensemble des sommes épargnées ou transférées dans le cadre des dispositifs d'épargne salariale mis en place au sein de l'organisme employeur.
Le premier état récapitulatif fait l'objet de l'établissement d'un livret d'épargne salariale remis à l'épargnant par l'organisme employeur.
Lorsqu'un épargnant quitte définitivement l'organisme employeur, à l'exception des retraités, et que tous ses droits sont disponibles, ceux-ci doivent être, au gré de l'intéressé :
– soit liquidés ;
– soit maintenus dans le plan, l'épargnant continuant alors à recevoir directement les relevés prévus à l'article 12 du présent accord ;
– soit transférés vers le plan d'épargne du nouvel employeur.
En cas de changement d'employeur, l'épargnant peut obtenir le transfert des sommes qu'il détient vers un autre plan dont il bénéficie au sein de la nouvelle entreprise qui l'emploie.
Il doit alors faire la demande auprès de l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans et en informer Natixis Interépargne en précisant le nom et l'adresse de son nouvel employeur et de l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans. Ce transfert entraîne la clôture du compte de l'épargnant au titre du présent plan.
Le personnel de chaque organisme employeur est informé du présent accord par voie d'affichage et par une note d'information individuelle.
Toute modification du présent accord fera l'objet d'un avenant, communiqué sans délai à l'ensemble du personnel selon les mêmes modalités.
L'établissement chargé pour le compte des organismes employeurs adhérents de la tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque épargnant retrace les sommes affectées au plan.
Ce registre comporte pour chaque épargnant la ventilation des investissements réalisés, le relevé des actions ou des parts appartenant à chaque épargnant et les délais d'indisponibilité restant à courir.
Une copie du relevé est adressée au moins une fois par an aux intéressés avec l'indication de l'état de leur compte.
Après chaque opération, l'épargnant reçoit à son domicile un relevé d'opérations.
Pour ce faire chaque épargnant s'engage à informer de ses changements d'adresse l'organisme employeur et l'organisme gestionnaire du plan.
S'il ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, la conservation des parts de la FCPE continue d'être assurée par l'organisme qui en est chargé auprès duquel l'intéressé peut les réclamer jusqu'à l'expiration de la prescription prévue à l'article 2224 du code civil (5 ans à la date de signature du présent accord). A l'expiration de ce délai de prescription, l'organisme gestionnaire procède à la liquidation des parts non réclamées et verse le montant ainsi obtenu au fonds de réserve pour les retraites.
Le présent accord fera l'objet d'un suivi des objectifs chiffrés et des indicateurs dans le cadre d'une commission de suivi réunissant l'ensemble des parties signataires et qui effectuera un suivi annuel des engagements quantitatifs et qualitatifs fixés dans l'accord ainsi que l'évaluation de leur réalisation conformément au décret du 15 mars 2013. Au terme de l'accord, la commission de suivi en dressera un bilan global.
Le fait d'effectuer un versement dans le plan emporte acceptation du présent accord, ainsi que du règlement de chacun des fonds communs de placement d'entreprise (FCPE), composant le portefeuille.
L'épargnant s'engage à ce que le montant annuel de ses versements dans le plan soit au moins égal à 160 €, prime d'intéressement éventuelle comprise.
Les sommes attribuées au titre de l'intéressement et versées dans le plan sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.
Pour ouvrir droit à l'exonération, les sommes attribuées au titre de l'intéressement doivent être versées dans le plan dans un délai maximum de 15 jours, à compter de la date à laquelle elles ont été perçues.
Pour l'année 2015 (salaires 2014), les parties signataires décident d'imputer les sommes visées à l'article 1er du présent accord à hauteur de :
– 60 % au titre de la participation des entreprises au financement de la professionnalisation ;
– 40 % au titre de la participation des entreprises au financement du plan de formation.
Cette imputation se traduit de la façon suivante :
– pour les entreprises de moins de 10 salariés :
– une somme égale à (0,55 × 60 % × X % (1)) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre de la professionnalisation ;
– une somme égale à (0,55 × 40 % × X % (1)) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre du plan de formation ;
– pour les entreprises de 10 à 19 salariés :
– une somme égale à (1,05 × 60 % × X % (1)) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre de la professionnalisation ;
– une somme égale à (1,05 × 40 % × X % (1)) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre du plan de formation ;
– pour les entreprises de 20 salariés et plus :
– une somme égale à (1,4 × 60 % × X % (1)) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre de la professionnalisation ;
– une somme égale à (1,4 × 40 % × X % (1)) de la masse salariale de l'entreprise au titre du plan de formation. Le versement à OPCABAIA au titre du plan de formation n'étant pas obligatoire pour les entreprises de 10 salariés et plus, le montant correspondant, appelé dans le cadre de la collecte, sera versé à OPCABAIA avant le 28 février 2015.
(1) Pourcentage défini par arrêté ministériel.
Vu la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 12 avril 1994 ;
Vu l'accord de branche du 20 juillet 2005 relatif à la réforme de la formation professionnelle dans les sociétés d'assistance, modifié par avenant du 6 juillet 2006 ;
Vu l'accord national interprofessionnel et ses avenants du 5 octobre 2009 relatifs au développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, à la professionnalisation et à la sécurisation des parcours professionnels ;
Vu la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu l'accord constitutif d'OPCABAIA du 4 juillet 2011 ;
Vu la révision de l'accord de branche du 20 juillet 2005 relatif à la formation professionnelle dans les sociétés d'assistance, modifié par avenant du 6 juillet 2006 et signé le 9 mars 2012,
En application de l'article L. 6332-19 (1° et 2°) du code du travail, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est alimenté notamment par les sommes correspondant à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de la participation des employeurs au titre du plan de formation et de la professionnalisation calculée dans les conditions définies par les articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.
Pour l'année 2015, comme chaque année le pourcentage à retenir est fixé par arrêté ministériel.
Les sommes dues à ce titre par les sociétés d'assistance relevant du champ du présent accord sont versées à OPCABAIA.
Le présent avenant aménage les dispositions de l'avenant n° 136 du 11 février 2010 « Régime frais de santé » (ci-après dénommé l'avenant) aux regards des dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 et du décret n° 2014-786 du 8 juillet 2014 relatifs au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire (ci-après dénommé les décrets).
Il aménage, par ailleurs, les niveaux de couverture et de cotisation au regard de l'analyse des résultats du régime et de l'évolution de la législation sur la taxation.
Le montant de l'indemnité versé en contrepartie de l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage par les salariés ayant obtenu le titre de maître d'apprentissage confirmé est porté à 240 € par an et par apprenti à partir du 1er septembre 2015.
Les modalités de versement de cette indemnité, fixées par l'article 3 de l'accord régional du 3 mai 2007, restent inchangées.
Vu l'accord paritaire national du 13 juillet 2004 relatif au maître d'apprentissage (formation, certification, charte, indemnisation) ;
Vu l'accord régional du 3 mai 2007 relatif à l'indemnité spécifique liée à l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage par les salariés titulaires du titre de maître d'apprentissage confirmé,
Le troisième alinéa de l'article 6 de l'avenant n° 136 susmentionné est modifié comme suit :
« Peuvent être dispensés d'affiliation, au choix du salarié, et à condition d'apporter la preuve d'une affiliation auprès d'un autre assureur :
– les salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, couverts par ailleurs par une assurance individuelle souscrite pour le même type de garanties ;
– à tout moment de leur affiliation, les salariés qui bénéficient d'un remboursement de frais de santé obligatoire en tant qu'ayant droit de leur conjoint, dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. »
Les autres dispositions de l'article 6 de l'avenant restent inchangées.
Par dérogation à l'article 12.8 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, à compter du 1er mai 2015, pour la région Basse-Normandie, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des coefficients 150,170,250 et 270 des ouvriers du bâtiment pour un horaire mensuel de 151,67 heures comme suit :
– 150 : 1 477,72 € ;
– 170 : 1 497,44 € ;
– 250 : 1 984,30 € ;
– 270 : 2 112,91 €.
A compter du 1er mai 2015, pour la région Basse-Normandie, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment pour un horaire mensuel de 151,67 heures comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel
Taux horaire

Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2







Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2






Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
– la partie fixe (PF) à 373,99 € ;
– la valeur du point (VP) à 6,372 €.
Le premier alinéa de l'article 7 de l'avenant n° 136 susmentionné est modifié comme suit :
« Les cotisations contractuelles afférentes au risque frais de santé seront désormais fixées, au 1er janvier 2015, à 44 € pour les salariés relevant du régime général et à 28,50 € pour les salariés relevant du régime local de la sécurité sociale d'Alsace-Moselle. »
Les autres dispositions de l'article 7 de l'avenant restent inchangées.
Par dérogation à l'article 12.8 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, à compter du 1er octobre 2015, pour la région Basse-Normandie, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des coefficients 150,170,250 et 270 des ouvriers du bâtiment pour un horaire mensuel de 151,67 heures comme suit :
– 150 : 1 480,75 € ;
– 170 : 1 501,84 € ;
– 250 : 1 996,13 € ;
– 270 : 2 125,50 €.
A compter du 1er octobre 2015, pour la région Basse-Normandie, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment pour un horaire mensuel de 151,67 heures comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensueL
Taux horaire

Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2







Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2






Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
– la partie fixe (PF) à 375,44 € ;
– la valeur du point (VP) à 6,397 €.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Basse-Normandie.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Basse-Normandie est fixé comme suit.
A compter du 1er mai 2015
(En euros.)

Salaire minimal
















A compter du 1er octobre 2015
(En euros.)

Salaire minimal
















(1) Le deuxième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007, relatif à la classification, à la convention collective nationale susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est fixé à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(ARRÊTÉ du 9 avril 2015 - art. 1)
En application de l'article 12.8 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les organisations représentatives des employeurs et des salariés du bâtiment de Basse-Normandie se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Basse-Normandie à compter du 1er mai 2015 et à compter du 1er octobre 2015.
Dans une situation économique fortement dégradée, il est urgent de rétablir en France la compétitivité des entreprises au service de la croissance, de l'emploi et de la cohésion sociale.
Le pacte de responsabilité et de solidarité œuvre en faveur du rétablissement de la compétitivité en créant un nouvel équilibre : pour les entreprises, une trajectoire claire de baisse des prélèvements et une simplification de l'environnement administratif et réglementaire permettant de redresser les marges et de dégager des capacités d'investissement ; pour les salariés et les demandeurs d'emploi, un engagement sur des objectifs et des ambitions en termes d'emploi, de qualité de l'emploi, de dialogue social, décliné au niveau des branches, compte tenu de leurs spécificités.
Les partenaires sociaux de la branche des sociétés d'assurances se sont, dès le mois de mai 2014, inscrits dans cette logique en s'engageant dans une négociation sur ce thème.
Le présent accord est le fruit de ces négociations. Il prévoit des mesures adaptées à la situation économique et sociale de l'assurance et au contexte de fortes mutations réglementaires et technologiques que connaît le secteur, en particulier la digitalisation des activités et des métiers. Il s'inscrit dans la continuité des accords récents, tels que celui relatif au contrat de génération, que la branche a été la première à conclure, ainsi que l'accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la formation professionnelle dans les sociétés d'assurances.
Ainsi cet accord comporte-t-il de nombreux engagements, ambitieux et concrets, réaffirmant la performance sociale comme levier de la performance économique.
3.1. Renforcer l'employabilité de tous les salariés
3.1.1. Identifier et comprendre les évolutions des métiers
Afin de prendre en compte l'évolution rapide des métiers, liée aux évolutions réglementaires technologiques et en particulier à la digitalisation des activités :
– les instances de l'observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance proposeront au programme de travail de cet organisme toute étude utile sur ce sujet, et à intégrer systématiquement cette dimension dans ses travaux récurrents ;
– un groupe de travail paritaire sera créé au cours du premier trimestre de l'année 2015 pour identifier les évolutions de toute nature susceptibles de favoriser le développement de l'emploi et d'appréhender l'impact du digital sur les compétences à acquérir ou développer pour occuper un emploi dans l'assurance, ainsi que pour préconiser les actions à mettre en place au niveau de la branche, à partir notamment des bonnes pratiques repérées dans les entreprises.
3.1.2. Certifier les compétences digitales des salariés
En 2015, il est convenu de créer paritairement au niveau de la branche, en lien avec Opcabaia, un certificat permettant de doter d'ici à 2020 l'ensemble des salariés des sociétés d'assurances du portefeuille de compétences nécessaires à l'exercice des métiers dans le contexte de la digitalisation des activités du secteur.
3.2. Accompagner les mobilités externes
Il est proposé systématiquement aux salariés de la branche concernés par une procédure collective de bénéficier des services du pôle « emploi-assurance » de l'Ifpass, afin d'informer l'ensemble des entreprises du bassin d'emploi correspondant au secteur géographique de leur recherche, des compétences des salariés disponibles.
3.3. Reconnaître et prendre en compte le handicap
Les entreprises sont incitées à mettre en place ou à développer des mesures destinées à :
– favoriser la déclaration du handicap survenu après une maladie ou un accident, telles que accorder une journée de congé supplémentaire pour la réalisation d'un bilan fonctionnel ;
– développer les facilités d'accès (places de parking réservées…).
La Crepsa action sociale renforcera les moyens en faveur des salariés des sociétés d'assurances en charge d'enfants ou de parents en situation de handicap.
3.4. Maintenir les seniors dans l'emploi
En corollaire de l'objectif visé à l'article 2.4 du présent accord, il est convenu de majorer de 20 % l'engagement pris initialement de maintenir dans l'emploi 2 000 seniors de 57 ans et plus, portant ainsi l'engagement de la branche au moins à 2 400 seniors maintenus dans l'emploi en 2015.
Plus généralement, les entreprises de la branche porteront une attention particulière à la sécurisation du parcours professionnel des seniors de 57 ans et plus.
4.1. Veiller à la qualité de vie au travail
La branche entend jouer un rôle majeur dans ce domaine. A cet égard, elle mène depuis 2008, sur la base d'un accord de branche actualisé le 13 mai 2013, une politique en faveur de la mixité et de la diversité, comportant des volets d'actions déployés par les entreprises, notamment en matière de :
– mesures liées à la parentalité ;
– lutte contre les stéréotypes ;
– équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Les parties signataires rappellent les dispositions de cet accord qu'elles entendent renforcer en prenant en compte les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 « vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle ».
A cette fin, une négociation de branche sur la qualité de vie au travail sera ouverte au plus tard mi-2016. Cette négociation sera préparée par un groupe de travail paritaire qui prendra notamment en compte les travaux réalisés dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions de l'article 3.1.1 du présent accord.
4.2. Accompagner la mise en œuvre du télétravail
Les entreprises ayant mis en œuvre un dispositif de télétravail sont invitées à veiller a minima au respect des règles suivantes :
– mise en place sur la base d'un double volontariat ;
– définition des conditions selon lesquelles chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance préalablement défini ;
– prise en charge par l'employeur de tous les moyens et outils nécessaires au salarié pour l'accomplissement de sa mission sous forme de télétravail ;
– fixation, en concertation avec le télétravailleur, des jours de présence en entreprise et des plages horaires durant lesquelles il peut être contacté ;
– organisation, au moins chaque année, d'un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité et la charge de travail du télétravailleur.
D'ores et déjà, les parties signataires s'engagent à décliner au niveau de la branche, dès sa conclusion, la déclaration commune relative au télétravail en cours d'élaboration au niveau européen.
Accord du 13 mai 2013 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d'assurances publié dans le Bocc n° 2013-43.
5.1. Evaluer le dialogue social de branche
Pour la profession de l'assurance le dialogue social doit être constant et loyal entre les partenaires sociaux tant au niveau des entreprises que de la branche elle-même. Dans cette perspective et pour que la démocratie sociale soit efficiente et dynamique, il est nécessaire d'évaluer les dispositifs en vigueur dans la branche sur cette thématique et d'en apprécier toute leur pertinence dans la mise en œuvre à l'horizon de la fin 2015.
5.2. Faciliter l'appropriation de la base de données économiques et sociales
Afin de favoriser un dialogue social constructif au sein des entreprises, la base de données économiques et sociales a pour objet de rationnaliser, systématiser et organiser pédagogiquement l'information donnée aux représentants du personnel. La mise en place de cet outil requiert un fort investissement pour les entreprises mais va faciliter l'accès à des informations importantes et lisibles pour les institutions représentatives du personnel et favoriser ainsi l'appropriation des enjeux économiques et sociaux de l'entreprise. Un travail de recensement des bonnes pratiques des entreprises sera réalisé puis un document de synthèse sera diffusé afin de permettre leur essaimage dans toute la branche professionnelle.
6.1. Suivi de l'accord
La commission de suivi de l'application du présent accord, composée de représentants des employeurs et des organisations syndicales de salariés qui en sont signataires, se réunit au moins une fois par an, à l'initiative de la partie la plus diligente.
La commission de suivi est composée de deux représentants titulaires par organisation syndicale de salariés signataire et d'un remplaçant, ainsi que d'autant de représentants des organisations d'employeurs signataires.
La commission de suivi a pour première mission de constituer la base des indicateurs nécessaires au bon suivi du présent accord. Pour l'accomplissement de cette mission, elle bénéficie de l'appui de l'observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance et notamment des enquêtes menées annuellement par cet organisme. Elle se réunira également dès le premier semestre 2015 pour échanger sur les actions à mettre en œuvre prévues par le présent accord.
Elle veillera à ce que ses travaux intègrent autant que de besoin les dispositifs prévus par l'accord du 24 novembre 2014 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la formation tout au long de la vie dans les sociétés d'assurances.
Les travaux de la commission alimentent le bilan économique et social réalisé annuellement par la commission paritaire de la formation professionnelle et de l'emploi (CPNFPE), de la mise en œuvre du pacte de responsabilité et de solidarité et de sa déclinaison au niveau de la branche.
6.2. Portée juridique de l'accord
Sans préjudice des accords d'entreprise déjà conclus, les parties signataires conviennent qu'il ne peut être dérogé de façon défavorable aux dispositions du présent accord.
6.3. Date d'effet et durée de l'accord
Les dispositions législatives et réglementaires relatives au pacte de responsabilité et de solidarité couvrent la période 2015-2020.
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2015 pour une durée de 6 ans, à l'issue de laquelle il cessera de produire ses effets au 31 décembre 2020.
Durant cette période, les engagements du présent accord sont conditionnés au respect des mesures et du calendrier annoncés par le gouvernement, de l'absence d'évolution réglementaire défavorable au plan de la fiscalité des entreprises d'assurance et des produits d'assurance et de l'absence de détérioration significative de la situation économique.
Les partenaires sociaux se rencontreront au cours du second semestre de l'année 2017 pour en faire le bilan et négocier les dispositions à retenir pour une nouvelle période 2018-2020.
6.4. Dépôt légal et extension
Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent accord.
A compter de la date d'effet du présent avenant, les articles suivants du protocole d'accord du 5 juin 1987 seront renumérotés de la manière suivante :
L'article 9 « Précisions complémentaires » devient l'article 10.
L'article 10 « Versement des prestations » devient l'article 11.
L'article 11 « Cotisations » devient l'article 12.
L'article 12 « Engagement des parties signataires » devient l'article 13.
L'article 13 « Durée du protocole d'accord » devient l'article 14.
L'rticle 14 « Fonctionnement de la commission paritaire de gestion » devient l'article 15.
L'article 15 « Disposition complémentaire » devient l'article 16.
L'article 16 « Date d'effet » devient l'article 17.
A compter de la date d'effet du présent avenant, il est créé au sein du protocole d'accord du 5 juin 1987 un article 9 « Dispositif de portabilité » ainsi rédigé :
« Les anciens salariés qui, à la date de cessation de leur contrat de travail, appartenaient à une catégorie de personnel bénéficiaire des garanties du régime bénéficient du maintien de ces garanties lorsque :
– les droits à couverture complémentaire au titre du régime de prévoyance ont été ouverts pendant l'exécution de leur contrat de travail ;
– la cessation de leur contrat de travail n'est pas consécutive à une faute lourde et qu'elle ouvre droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage.
Durée. – Limites
Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail du participant et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– lorsque le participant reprend un autre emploi ;
– dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
– à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
– en cas de décès du participant ;
– en cas de non-renouvellement ou de résiliation du présent régime de prévoyance.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur la durée du maintien des garanties qui n'est pas prolongée d'autant.

Les participants bénéficient des garanties prévoyance du présent contrat applicables à la catégorie de personnel à laquelle ils appartenaient lors de la cessation de leur contrat de travail.
En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des participants bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.
Lorsque la garantie incapacité de travail “Maintien de salaire” ou “Mensualisation” est expressément prévue au contrat de prévoyance collective, cette garantie n'est pas maintenue au titre du présent avenant.
Financement
Le financement de la portabilité fait partie intégrante de la cotisation prévue par le présent régime. »
Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée de propositions écrites.
Les négociations débuteront dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
(1) Article 5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(ARRÊTÉ du 27 avril 2015 - art. 1)
Les dispositions de l'article 2.19 du titre II de la convention collective nationale des activités du déchet sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 2.19
Congés pour événements familiaux
Les salariés ont droit, sur justificatif, aux congés rémunérés suivants :
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
– mariage ou pacte civil de solidarité de l'intéressé : 4 jours ;
– décès du conjoint : 3 jours ;
– décès d'un enfant : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– décès du père ou de la mère : 2 jours ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 2 jours ;
– décès d'un beau-parent, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur du salarié : 2 jours ;
– décès de l'un des grands-parents : 1 jour. »
Afin de tenir compte des récentes évolutions législatives résultant de l'article 21 de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les hommes et les femmes, concernant l'autorisation d'absence des salariés qui concluent un pacte civil de solidarité, les partenaires sociaux ont souhaité adapter l'article 2.19 de la convention collective nationale des activités du déchet, relatif aux congés pour événements familiaux.
Les dispositions de l'article 3 de l'accord qui améliore les dispositions conventionnelles relatives à l'indemnisation des absences pour maladie, accident du travail et maladie professionnelle, du 16 juin 2010, sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 3
Entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord prendront effet le 1er août 2010. »
Le présent avenant a pour objet de modifier les dispositions relatives au régime de prévoyance de la convention collective nationale des cabinets dentaires. De ce fait, le présent avenant modifie, à compter de sa date d'effet, certaines dispositions du protocole d'accord initial.
Exposé des motifs
Au vu des résultats des comptes consolidés de 2013 du régime de prévoyance, les partenaires sociaux décident de modifier les taux de cotisations.
Par ailleurs, ils décident d'intégrer la portabilité des garanties prévoyance à la date d'effet du présent avenant.
L'article 12 « Cotisations » (ancien article 11) sera rédigé comme suit à compter de la date d'effet du présent avenant :
« La cotisation du régime de prévoyance conventionnel est fixée à 1,44 % réparti de la manière suivante : 0,48 % à la charge du salarié et 0,96 % à la charge de l'employeur.
Le financement de la portabilité fait partie intégrante de la cotisation prévue par le présent régime. »
L'annexe I « Salaires et avantages en nature » est modifiée comme suit :
« Salaires bruts au 1er décembre 2014
Base mensuelle : 151,67 heures correspondant à la durée du travail à temps plein.
(En euros.)

Qualification
Coefficient





Agent d'entretien



Agent/hôtesse d'accueil







Cavalier/soigneur



Animateur/soigneur




Secrétaire



Guide équestre



Soigneur/responsable d'écurie



Enseignant/animateur




Secrétaire-comptable



Enseignant




Enseignant/responsable pédagogique



2 401,12 (1)





(1) Pour les salariés ayant signé une délégation de pouvoirs.
Majoration des salaires conventionnels à compter du 1er juillet 2014 :
– de 1,5 % pour les 100 premiers points et de 1,25 % pour les points suivants, pour les OE et les TAM ;
– de 1,25 % pour le point cadre.
Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise
Les 100 premiers points : 0,09942 € le point ;
Les 101e point et suivants : 0,02298 € le point.
Pour les trois premiers coefficients « ouvriers, employés » :
– coefficient 100 : 9,94 € brut de l'heure, soit 1 507,90 € brut mensuels
([100 × 0,09942] + [0 × 0,02298]) ;
– coefficient 108 : 10,13 € brut de l'heure, soit 1 535,79 € brut mensuels
([100 × 0,09942] + [8 × 0,02298]) ;
– coefficient 116 : 10,31 € brut de l'heure, soit 1 563,67 € brut mensuels
([100 × 0,09942] + [16 × 0,02298]) ;
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)
Pour les deux premiers coefficients « techniciens et agents de maîtrise » :
– coefficient 244 : 13,25 € brut de l'heure, soit 2 009,80 € brut mensuels
([100 × 0,09942] + [144 × 0,02298]) ;
– coefficient 300 : 14,54 € brut de l'heure, soit 2 204,98 € brut mensuels
([100 × 0,09942] + [200 × 0,02298]) ;
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)

Le point cadre est revalorisé à 3,2343 €, ce qui donne :
Cadres de type 1 :
– échelon 1 au coefficient 630, un salaire mensuel brut de 2 037,61 € ;
– échelon 2 au coefficient 700, un salaire mensuel brut de 2 264,01 € ;
– échelon 3 au coefficient 800, un salaire mensuel brut de 2 587,44 €.
Cadres de type 2 :
– au coefficient de 900, un salaire mensuel brut de 2 910,87 €.
Cadres de type 3 :
– au coefficient de 1 200, un salaire mensuel brut de 3 881,16 €.
Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d'évolution afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.
Un bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d'un congé spécifique ou dans le cadre du plan de formation :
– dans le cadre du congé de bilan de compétences :
– tout salarié justifiant de 5 années d'activité salariée dont 12 mois dans l'entreprise peut demander une autorisation d'absence d'une durée maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un bilan de compétences ;
– la prise en charge financière de ce congé de bilan de compétences est assurée par le Fongecif dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) ;
– dans le cadre du plan de formation de l'entreprise :
– le bilan de compétences peut être réalisé pendant ou en dehors du temps de travail ;
– le bilan de compétences des salariés des entreprises de moins de 300 salariés peut être pris en charge par l'OPCA de branche, dans la limite de 24 heures et de 3 000 €, dans le cadre de la contribution mutualisée au titre du plan de formation au sein dudit OPCA.
Le bilan de compétences peut également être financé par d'autres moyens.