1.1. Conditions d'accès à l'emploi
A. – Recrutement
Les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères objectifs retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l'expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le (la) candidat (e). En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peuvent être un critère de sélection.
De la même manière, le sexe du candidat ne doit être en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise et ne tient compte, d'aucune manière, du sexe de la personne recrutée.
Les parties entendent également favoriser la mixité des recrutements afin d'encourager des vocations féminines vers les filières d'emplois où les hommes sont majoritaires et inversement.
En outre, les parties signataires invitent les entreprises de la branche à agir auprès des organismes de formation et, éventuellement, des centres de formation d'apprentissage, qui sont leurs partenaires, afin d'assurer un équilibre des sexes dans l'accueil de stagiaires et de salarié(e)s en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. Il en est de même pour les entretiens de recrutement.
B. – Utilisation de libellés d'emploi masculin-féminin
Les libellés des emplois à pourvoir doivent comprendre la forme masculine et féminine à chaque fois que l'intitulé le permettra (ex. : gardien(ne), ouvrier(ère)…) ou, dans le cas contraire, la référence femme-homme (ex. : maître-nageur F-H).
Par ailleurs, les définitions de poste rédigées pour les offres d'emploi ne devront contenir aucune mention discriminante à l'égard de l'un ou l'autre sexe.
C. – Création ou reprise d'entreprise HPA
De façon générale, les partenaires sociaux entendent encourager et favoriser, grâce à des actions de formation ciblées, la création ou la reprise d'entreprise HPA par les femmes, salariées ou non.
1.2. Formation professionnelle, promotion professionnelle et conditions de travail et d'emploi
A. – Renforcer les objectifs de formation pour les femmes
Les entreprises de la branche devront utiliser les divers outils juridiques mis en place par les partenaires sociaux, en particulier formaliser les entretiens annuels professionnels avec leurs salariées et les mener à bien régulièrement, afin de convenir des actions de formation adaptées, de préparer les départs et les retours de congés de maternité, d'adoption ou de congés parentaux. Les employeurs doivent, autant que faire se peut, prendre en compte les contraintes familiales dans les propositions d'actions de formation à leurs salariées et utiliser, si possible, les périodes de basse activité pour leur faire suivre les actions de formation.
Lorsqu'une action de formation est effectuée en dehors du temps de travail, l'employeur et la salariée doivent examiner ensemble les conséquences éventuelles et régler les difficultés que la salariée peut rencontrer pour concilier ses obligations professionnelles et familiales.
Considérant que la formation professionnelle participe à l'évolution des emplois, chaque entreprise de la branche veillera à ce que les actions de formations dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs femmes et hommes.
B. – Sécuriser le parcours professionnel des femmes
1. Promotion
Les parties signataires entendent rappeler ici le principe d'égalité des chances pour tous les salariés et celui de non-discrimination.
Elles insistent sur le fait que les promotions sont basées sur des critères objectifs, tels que les qualifications, aptitudes et expériences professionnelles de chaque salarié(e). En aucune façon, le sexe du (de la) salarié (e) ne doit entrer en considération dans l'octroi ou non d'une promotion.
Les employeurs de la branche devront vérifier que les salariées, ayant les connaissances et les compétences requises, peuvent accéder à tout poste à pourvoir ou libéré dans l'entreprise.
2. Prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel
a) Entretien avant et après le congé de maternité ou le congé parental
Avant son départ en congé de maternité (ou d'adoption) ou en congé parental et/ ou à son retour de congé, toute salariée a droit, si elle le souhaite, à un entretien. Il en est de même pour le père salarié, avant ou après un congé d'adoption ou un congé parental dont il est bénéficiaire.
Au cours de cet entretien, mené par le (la) responsable hiérarchique ou l'employeur, pourront notamment être abordés les points suivants :
– la date de début du congé de maternité (ou d'adoption) ou du congé parental ;
– la prise des congés payés acquis, des JRTT, des jours de repos acquis au titre de la modulation du temps de travail, des repos compensateurs, etc. ;
– l'avancement des travaux ou dossiers en cours et leur transmission pour suivi ;
– la date présumée du retour dans l'entreprise ;
– concernant le congé de maternité (ou d'adoption), les souhaits éventuels de la salariée à son retour dans l'entreprise, et notamment si elle envisage de prendre un congé parental d'éducation total ou sous forme d'un travail à temps partiel, ceci afin de réfléchir, en amont, à l'organisation du service au retour du congé de maternité ;
– le poste de travail et les conditions de travail, au retour de congé de maternité (ou congé d'adoption) ou à l'issue du congé parental ;
– les besoins en formation, adaptation et professionnalisation de la salariée, à son retour de congé de maternité (ou d'adoption) ou à son retour de congé parental, ou du salarié à son retour de congé d'adoption ou du congé parental.
La possibilité pour la salariée ou le salarié de solliciter un tel entretien fera l'objet d'une information dans le guide du (de la) salarié(e) HPA ou selon tout autre moyen adapté au mode de fonctionnement de l'entreprise.
b) Autorisation d'absence et aménagement de poste pendant la grossesse
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
c) Changement temporaire d'affectation pendant la grossesse
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que si l'état de santé médicalement constaté de la salariée enceinte l'exige, celle-ci peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur.
Il peut s'agir, selon les cas, soit d'un aménagement de l'emploi ou du poste de travail aux conditions physiques de la salariée enceinte, soit d'une affectation temporaire dans un emploi mieux adapté.
En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.
L'aménagement de l'emploi ou du poste de travail, ou le changement d'affectation, ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.
Compte tenu de ces dispositions, la femme enceinte peut demander à être reçue par le médecin du travail ou le service de santé au travail, à tout moment de sa grossesse, afin que soient envisagés des aménagements nécessaires ou son affectation temporaire sur un autre poste.
d) Droits du (ou de la) salarié (e)
Les entreprises de la branche contrôleront qu'un (e) salarié (e), de retour d'un congé de maternité ou d'adoption, bénéficie des augmentations de salaire générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles accordées, pendant la durée de son absence, aux salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle.
Appartiennent à la même catégorie professionnelle les salarié (e) s qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable pour le même type d'emploi et selon le métier.
Il est, par ailleurs, rappelé que les salarié (e) s peuvent prendre leurs congés payés à l'issue de leur congé de maternité ou d'adoption, même si la période de congés fixée dans l'entreprise est expirée.
La période d'absence d'un salarié pour congé de maternité (mère), d'adoption (mère ou père), de présence parentale (père) ou pour un congé parental d'éducation (mère ou père) est prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (DIF).
3. Concilier vie professionnelle et vie familiale
Si le travail à temps partiel choisi par les salarié(e)s constitue un dispositif possible permettant d'articuler vie professionnelle et vie familiale, d'autres solutions en matière d'organisation du travail doivent être recherchées pour faciliter le maintien du travail à temps plein et neutraliser ainsi certains effets du travail à temps partiel.
Pour ce faire, suite à une demande de travail à temps partiel, le (ou la) salarié (e) concerné (e) doit être invité (e) par son employeur ou son responsable hiérarchique à un entretien au cours duquel, en fonction des besoins individuels personnels et des impératifs de l'entreprise ou du service, d'autres solutions pourront être proposées.
Les parties organiseront les conditions de retour à temps complet du (ou de la) salarié (e), ses perspectives d'évolution de carrière et les actions de formation qui devront être prévues pour l'avenir.
Les signataires du présent accord rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps partiel et ceux travaillant à temps plein en termes de carrière et de rémunération.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1225-27 et L. 1225-57 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2010, art. 1er)
(2) Alinéa étendu sous réserve d'être indifféremment applicable au père ou à la mère, en application des dispositions de l'article L. 1225-62 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2010, art. 1er)
(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail, les périodes d'absence pour congé de soutien familial devant être également prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
(Arrêté du 17 décembre 2010, art. 1er)