Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 1. 1. de l'accord collectif national professionnel portant diverses dispositions d'ordre social spécifiques aux entreprises techniques au service du secteur de l'audiovisuel, en son dernier alinéa, est modifié comme suit :
« Le critère d'application du présent accord est l'activité principalement exercée par l'entreprise ; le code NAF attribué par l'INSEE ne constitue à cet égard qu'une simple présomption. Ces prestations s'inscrivent notamment dans la nomenclature INSEE et relèvent généralement des codes :
18. 20Z : sont visées, à l'exception de toute autre, les entreprises qui exercent des activités de reproduction ou duplication à partir de tout support sur tout support vidéo ou informatique.
59. 12Z : postproduction de films cinématographiques, de vidéo et de programmes de télévision.
Cette nomenclature comprend les activités de postproduction de films cinématographiques, de vidéo et de programmes de télévision, telles que montage, conversion film / bande, postsynchronisation, sous-titrage, création de générique, infographie, trucage d'image, effets spéciaux et le traitement de films cinématographiques.
Les activités des studios d'animation ne sont pas concernées par le présent accord.
59. 20Z : enregistrement sonore et édition musicale.
Cette nomenclature comprend les activités de studio d'enregistrement sonore. Les activités d'édition musicale et de production de matrices sonores ne sont pas concernées par le présent accord.
59. 11C : production de films pour le cinéma.
Cette nomenclature comprend les activités de studio de cinéma et les entreprises de mise à disposition de matériel technique pour le cinéma.
Les activités de production cinématographique ne sont pas concernées par le présent accord.
Le champ du présent accord comprend, bien qu'elles ne soient pas mentionnées dans les descriptifs INSEE, les activités des entreprises de vidéo mobile, de location et d'exploitation de plateaux de télévision et d'exploitation de régie de diffusion pour le compte de tiers.
Ainsi, sont visées, à l'exception de toute autre, les entreprises qui exercent des activités de prestations techniques connexes à la production de programmes audiovisuels ou cinématographiques qui sont fabriqués sur support photochimique, vidéo ou informatique ou sous forme de programme ou d'émission à des fins notamment récréatives, éducatives ou d'informations telles que enregistrement, prises de vue et de son et lumière, postproduction comprenant le montage, le trucage, le titrage, le traitement graphique et infographique, le mixage et la conformation, le doublage et la postsynchronisation.
Le présent texte ne s'applique pas aux activités dépendantes des champs de la convention collective de la production audiovisuelle ou des accords de la production cinématographique. Il est prévu à l'article 1. 3 des règles applicables en cas de chevauchement entre champs conventionnels voisins. »
Le deuxième tiret du paragraphe précision du titre II est abrogé et remplacé par la rédaction suivante :
« ― convention de rémunération : sous réserve du respect du titre V de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement, il est possible de convenir, dans le contrat de travail, d'une durée de travail quotidienne supérieure à 8 heures.
Dans ce cas, le contrat de travail doit mentionner l'existence d'une convention de rémunération et indiquer le barème de rémunération correspondant à la durée de travail prévue, incluant le cas échéant les majorations définies aux titres III, IV et V du présent accord et à l'article 5. 11. 1 de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement.
On trouvera en annexe plusieurs exemples de barèmes. Dans tous les cas, ces dispositions ne sauraient être défavorables au salarié. Elles ne dispensent pas l'employeur de la prise en compte de toutes les heures effectivement travaillées et résultent de la stricte application des différentes majorations prévues par les textes précités.
L'employeur ne peut en aucun cas s'exonérer du paiement de l'ensemble des heures travaillées. Lorsque des heures sont effectuées au-delà de la durée fixée au contrat, le salarié a droit à leur paiement, majoré le cas échéant. Lorsque le salarié remplit les obligations de son contrat dans une durée inférieure à celle prévue au contrat, le barème fixé dans le cadre de la convention de rémunération lui reste dû, sans diminution.
Il est rappelé que seules les heures effectives de travail sont prises en compte pour le calcul des plafonds journaliers et hebdomadaires et que celles-ci font l'objet d'une comptabilisation formalisée par l'employeur.
La durée de travail et le barème de rémunération correspondant sont des clauses explicites et obligatoires du contrat de travail.
La mise en oeuvre des dispositions du présent article ne prive pas le salarié de sa contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales en vigueur. »
Le titre de la grille de rémunération annexée à l'accord est modifié comme suit :
Exemples de convention de rémunération

10 heures dont
2 heures de nuit

12 heures dont
2 heures de nuit
L'article 3. 2 est modifié comme suit :
« Article 3. 2
Travail régulier de nuit
Est considéré comme travailleur régulier de nuit tout salarié qui :
― soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon un horaire habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien durant la plage 22 heures-5 heures ;
― soit accomplit, au minimum 315 heures de travail de nuit pendant une période de 10 mois consécutifs.
La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit est de 8 heures consécutives. Par exception, cette durée maximale quotidienne peut être portée à 12 heures pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.
La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Néanmoins, cette durée peut être portée jusqu'à 44 heures dès lors que l'organisation du travail l'impose.
Les salariés travaillant de nuit bénéficient d'une majoration de leurs heures de travail à hauteur de 25 %. Cette majoration ne se cumule pas avec la majoration pour heures de nuit citée en article 3. 1 mais se cumule avec les autres majorations définies dans la présente convention ou annexe (jour férié, travail du dimanche, heures supplémentaires).
Tout salarié reconnu travailleur de nuit bénéficie, au titre du repos compensateur, d'un repos complémentaire équivalant à 1, 5 % du total des heures de nuit.
Avant son affectation sur un poste de nuit, le travailleur de nuit est soumis à un examen médical spécifique. Il bénéficie, par la suite, d'une surveillance médicale semestrielle.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander de transférer son poste de nuit sur un poste de jour.
La considération du sexe ne peut être retenue :
― pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
― pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
― pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
L'organisation des temps de pause sera déterminée au niveau de chaque entreprise recourant au travail de nuit. Ces temps de pause ne pourront être inférieurs à 20 minutes par période de 6 heures.
Ces dispositions ne font pas échec à l'application, aux seuls salariés présents dans l'effectif à la date du 17 mars 1999, des dispositions de la convention antérieure. »
L'alinéa 5 de l'article 3. 6. 2est modifié comme suit :
« En cas d'acceptation, les membres élus qui participent à la négociation disposent d'un crédit d'heures spécifique de 10 heures (sur lequel ne s'impute pas les réunions de négociation). »
L'alinéa 11 du même article est modifié comme suit :
« Chaque mandaté bénéficie d'un crédit d'heures mensuel, fixé à 10 heures sur lequel ne s'imputent pas les réunions de négociation. »
A l'issue de la grille « Filière spectacle vivant et événement », il est ajouté la rédaction suivante :
« Une entreprise relevant du champ du spectacle vivant et de l'événement, telle que définie à l'article 1. 1. 1 de la présente convention, lorsqu'elle doit recourir pour ses prestations à des fonctions relevant de la filière audiovisuelle, doit appliquer pour ces seules fonctions :
― la grille de salaire de la filière audiovisuelle pour les salariés en CDI et en CDD de droit commun ;
― les dispositions de l'accord collectif national professionnel portant diverses dispositions d'ordre social spécifiques aux entreprises techniques du secteur audiovisuel, pour les salariés engagés en CDDU. »
L'article 2 est modifié comme suit :
« Pour effectuer des heures supplémentaires, pour travailler les fins de semaine (week-end) ou pour travailler exceptionnellement de nuit, il sera fait appel par priorité aux salariés volontaires.
Dès lors que les salariés volontaires ne seraient pas suffisants pour assurer la réalisation des heures supplémentaires, l'employeur pourra alors, compte tenu des nécessités de service, organiser la répartition du travail avec les salariés de l'ensemble de l'effectif de l'entreprise. »
Le titre Vest modifié comme suit :

CONVENTION DE RÉMUNÉRATION ET RÉMUNÉRATION
DES SALARIÉS ENGAGÉS EN CDD-U »
L'article 5. 1 est abrogé et remplacé par la rédaction suivante :
« Article 5. 1
Convention de rémunération
Sous réserve du respect du titre V de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement, il est possible de convenir, dans le contrat de travail, d'une durée de travail quotidienne supérieure à 8 heures.
Dans ce cas, le contrat de travail doit mentionner l'existence d'une convention de rémunération et indiquer le barème de rémunération correspondant à la durée de travail prévue, incluant le cas échéant les majorations définies aux titres II et III du présent accord et à l'article 5. 11. 1 de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement.
On trouvera à l'article 5. 3 plusieurs exemples de barèmes. Dans tous les cas, ces dispositions ne sauraient être défavorables au salarié. Elles ne dispensent pas l'employeur de la prise en compte de toutes les heures effectivement travaillées et résultent de la stricte application des différentes majorations prévues par les textes précités.
L'employeur ne peut en aucun cas s'exonérer du paiement de l'ensemble des heures travaillées. Lorsque des heures sont effectuées au-delà de la durée fixée au contrat, le salarié a droit à leur paiement, majoré le cas échéant. Lorsque le salarié remplit les obligations de son contrat dans une durée inférieure à celle prévue au contrat, le barème fixé dans le cadre de la convention de rémunération lui reste dû, sans diminution.
Il est rappelé que seules les heures effectives de travail sont prises en compte pour le calcul des plafonds journaliers et hebdomadaires et que celles-ci font l'objet d'une comptabilisation formalisée par l'employeur.
La durée de travail et le barème de rémunération correspondant sont des clauses explicites et obligatoires du contrat de travail.
La mise en oeuvre des dispositions du présent article ne prive pas le salarié de sa contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales en vigueur. »
L'article 5. 3 est modifié comme suit :
« Article 5. 3
Exemples de barèmes applicables
dans le cadre d'une convention de rémunération
Exemples de convention de rémunération
(A jour au 21 février 2008)
(En euros.)

6 HEURES :
3 heures jour + 3 heures nuit
(coef. 6, 75)

(coef. 12)
12 HEURES :
8 heures jour
+ 4 heures nuit
(coef. 13)
12 HEURES :
6 heures jour
+ 6 heures nuit
(coef. 13, 50)
15 HEURES :
9 heures jour + 6 heures nuit (coef. 18)
A l'issue du dernier alinéa de l'article 3. 8. 2, il est ajouté l'alinéa suivant :
« Au terme de la loi du 21 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et à compter des élections postérieures à cette loi, la désignation du délégué syndical est modifiée comme suit :
― dans les entreprises de moins de 50 salariés, un syndicat représentatif au niveau de l'entreprise peut désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical ;
― dans les entreprises de plus de 50 salariés, les organisations de salariés représentatives dans l'entreprise et ayant constitué une section syndicale peuvent désigner un ou plusieurs délégués syndicaux parmi les candidats aux élections professionnelles, qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l'article L. 2143-12 du code du travail.A défaut et s'il ne reste plus dans l'entreprise de candidat ayant recueilli au moins 10 % des suffrages, une organisation de salariés représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement. »
L'alinéa 4 du A de l'article 5. 6. 3 est modifié comme suit :
« La mise en place d'une convention de forfait en heures suppose l'accord exprès du salarié et la rédaction d'un écrit. Le contrat de travail mentionne l'horaire annuel convenu avec le salarié, dans la limite de 1 787 heures pour une année complète de travail (dont 180 d'heures supplémentaires rémunérées), sous réserve que le salarié ait acquis des droits complets en matière de congés. Le décompte se fait par année civile, ou pro rata temporis pour des années incomplètes. »
Le dernier alinéa du C de l'article 5. 6. 3 est modifié comme suit :
« A l'exception des dispositions relatives aux congés régis par le titre IV du livre Ier de la troisième partie du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable aux cadres relevant d'un forfait sans référence horaire. »
Le 1er paragraphe « Départ à la retraite » de l'article 4. 1. 3est modifié comme suit :
« Tout salarié pouvant liquider une retraite à taux plein au sens du droit de la sécurité sociale qui partira en retraite, de son initiative ou de celle de son employeur, sous réserve de l'application de l'article L. 1237-5 du code du travail, à un âge égal ou supérieur à 60 ans recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté (au minimum 5 ans) dans l'entreprise. Dans le cas d'une mise à la retraite (initiative de l'employeur), le salarié doit percevoir une indemnité au moins égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 et dans les conditions de l'article R. 1234-4 du code du travail. Celle-ci sera fixée pour chaque salarié comme suit : ».
L'article 1. 1. de l'accord collectif national professionnel portant diverses dispositions d'ordre social spécifiques aux entreprises techniques du spectacle vivant et de l'événement, en son dernier alinéa, est modifié comme suit :
« Le critère d'application de la présente convention est l'activité principalement exercée par l'entreprise ; le code NAF attribué par l'INSEE ne constitue à cet égard qu'une simple présomption. Ces prestations s'inscrivent notamment dans la nomenclature INSEE aux numéros :
90. 02Z : activités de soutien au spectacle vivant. Sont visés les services techniques spécialisés : machineries, costumes, décorations, éclairages, etc. »
Le troisième alinéa de l'article 3. 3. 3est rédigé comme suit :
« ― les salariés sous contrat à durée déterminée de droit commun ou d'usage ;
― les travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure, qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins 1 an ;
― les travailleurs temporaires,
sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leurs jours de présence dans celle-ci au cours des 12 mois précédents. Toutefois, ces salariés ne sont pas pris en compte dans l'effectif lorsqu'ils remplacent un salarié absent et dont le contrat est suspendu. »
A la suite du 5e alinéa de l'article 3. 3. 3, il est ajouté un alinéa rédigé comme suit :
« ― les salariés mis à disposition et qui remplissent les conditions visées au 3e alinéa de l'article doivent bénéficier d'une ancienneté de 12 mois continus dans l'entreprise utilisatrice pour être reconnus comme électeurs aux élections du comité d'entreprise et des délégués du personnel. Les salariés mis à disposition peuvent opter, pour l'exercice de son droit de vote, entre l'entreprise qui les emploie ou l'entreprise utilisatrice. Par ailleurs et pour les seules élections des délégués du personnel, le salarié mis à disposition et remplissant les conditions visées au 3e alinéa de l'article peut être éligible au sein de l'entreprise utilisatrice s'il y dispose d'une ancienneté continue de 24 mois. Le salarié, dans cette situation, décide de réaliser son droit de candidature soit au sein de l'entreprise employeur, soit de l'entreprise utilisatrice. »
Au premier paragraphe de l'article 3. 8. 2 de la convention collective, le terme « article 412-13 du code du travail » est remplacé par le terme « article L. 2143-12 du code du travail ».
Au second paragraphe de l'article 3. 8. 2 de la convention collective, le terme « dans la branche » est remplacé par le terme « dans l'entreprise ou l'établissement ».
L'article 3. 8. 1 de la convention collective est abrogé et remplacé par la phrase suivante :
« Conformément à l'article L. 2142-1 nouveau du code du travail, une section syndicale peut être créée, dans l'entreprise ou l'établissement, par toutes organisations syndicales ayant plusieurs adhérents dans l'entreprise ou l'établissement et qui sont :
― soit représentatives au sein de l'entreprise ou de l'établissement ;
― soit affiliées à un syndicat représentatif au niveau national et interprofessionnel ;
― soit répondent aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et qui sont légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée. »
A la suite du 4e alinéa de l'article 3. 3. 2,il est ajouté l'alinéa suivant :
« Nonobstant l'alinéa précédent, le budget des activités sociales et culturelles ne peut être inférieur au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des 3 dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.
Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence définie au premier alinéa. »
A la suite du 3e alinéa de l'article 2. 2, il est inséré l'alinéa suivant :
« Conformément à l'article L. 2241-9 du code du travail, les négociations annuelles de salaires et quinquennales sur les classifications viseront à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010. »
L'article 4. 1. 2est abrogé et remplacé par la rédaction suivante :
« Sauf stipulations contractuelles plus favorables au salarié, celui-ci, engagé par contrat à durée indéterminée, est soumis à une période d'essai au cours de laquelle il peut donner ou recevoir congé, sur notification écrite, sans indemnité. La période d'essai doit être convenue par écrit.
La période d'essai est fixée comme suit :
― salarié non cadre : 1 mois, renouvelable 1 mois ;
― salarié cadre de niveau 6 et 7 : 3 mois, renouvelable 3 mois ;
― salarié cadre de niveau 8, 9 et 10 : 4 mois, renouvelable 3 mois.
Sous réserve d'être prévue par le contrat de travail, la période d'essai peut être renouvelée une fois à la demande de l'employeur ou du salarié par avis écrit et motivé, notifié à l'autre partie avant le terme de la période d'essai initiale, sous réserve du respect des périodes de préavis.
Dans le cas de rupture du contrat de travail, par l'employeur, en cours ou au terme de la période d'essai, il devra être respecté, conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail, une période de préavis d'au moins :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Le salarié, pour sa part, doit respecter, en cas de rupture du contrat de travail à son initiative, en cours ou au terme de la période d'essai, un préavis de 48 heures. Ce préavis est ramené à 24 heures pour les personnes disposant d'une ancienneté inférieure à 8 jours. »
La période d'indemnisation des absences prévues à 66 % telle que prévue à l'article 6.1 de la présente convention collective est prolongée jusqu'à la date de reconnaissance en invalidité par la sécurité sociale ou, au plus tard, jusqu'au 1 095

Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 1 an, l'indemnisation intervient à compter du 181
Nationalité :
Déclaration à la préfecture de :... Le :...
Date d'embauche (et ancienneté déterminée suivant la réglementation en vigueur) :
Date d'affectation sur le site :
Horaire moyen effectué :
- dans l'entreprise :
- taux horaire :
- sur le site :
Affectation exclusive sur le site


Par rapport au site :
Coefficient :


Rémunération brute mensuelle :... €
Décomposition de la rémunération :
a) Fixe de base (taux horaire) :
b) Prime d'ancienneté :
c) Nature et montant des primes constantes (mensuelles) soumises à cotisation :




Pièces à joindre :
Six derniers bulletins de paie (mois de... à... ) ;
Attestation de formation ;
Copie de la fiche d'aptitude médicale ;
Etat des congés au ... /... /... (droit acquis, droit pris).
Entreprises de 10 salariés et plus :
La contribution financière à la formation professionnelle des entreprises de 10 salariés et plus est fixée à 1,6 % de la masse salariale brute, se répartissant comme suit :
― 0,20 % versés à un organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) et affectés au financement des congés individuels de formation (CIF), des congés de bilan de compétences et des congés de validation des acquis ;
― 0,50 % versés obligatoirement à l'OPCA Transports affectés au financement des actions de formation des contrats et périodes de professionnalisation et aux frais de formation et annexes engagés dans le cadre du DIF ;
― 0,9 % affectés au plan de formation de l'entreprise.
Entreprises de moins de 10 salariés :
La contribution financière à la formation professionnelle des entreprises de moins de 10 salariés est fixée à compter du 1er janvier 2006 à 0,55 % de la masse salariale brute de l'année 2005, se répartissant comme suit :
― 0,15 % versés obligatoirement à l'OPCA Transports et affectés au financement des actions de formation des contrats et périodes de professionnalisation et aux frais de formation et annexes engagés dans le cadre du DIF ;
― 0,40 % versés obligatoirement à l'OPCA Transports et affectés aux autres actions de formation de l'entreprise.
Les entreprises occupant des salariés sous CDD versent à l'OPACIF une contribution de 1 % de la masse salariale brute destinée à financer la formation professionnelle de ces salariés.
Le présent accord prend effet à compter de la date de sa signature pour une durée indéterminée.
Conformément à l'article 7.5 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie, les parties signataires conviennent de procéder à une évaluation des conditions de mise en oeuvre des dispositions du présent accord, eu égard à leur objectif d'accroître de manière décisive et efficace l'accès de tous à la formation professionnelle continue dans le secteur.
Dans cette perspective, elles demandent à la CNE de leur faire, en temps utile, des propositions d'aménagement du présent accord, et en tout état de cause avant le second semestre 2007.
L' article 1er de l'accord du 30 mai 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises de navigation est rédigé comme suit :
« Article 1er
Champ d'application
Le présent accord est applicable aux entreprises relevant de la section professionnelle paritaire " Transports maritimes ” de l'OPCA Transports, créée par l'accord du 14 février 1995 relatif à l'adhésion à l'OPCA Transports, et comprises dans le champ d'application des conventions collectives nationales des officiers, personnels d'exécution et personnels sédentaires des entreprises de navigation. »
Afin de prendre en compte les dispositions prévues par l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de la  loi du 4 mai 2004 , les parties signataires rappellent que le projet de plan de formation (lorsqu'il existe), remis lors de la consultation du comité d'entreprise ou d'établissement (lorsqu'ils existent), précise la nature des actions de formation proposées en distinguant les actions liées au bilan de compétences, à la VAE, au DIF, aux périodes de professionnalisation ou aux autres actions de formation, et notamment :
― les actions d'adaptation au poste de travail au sens de l'article L. 932-1-1 du code du travail, mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnant lieu pendant leurs réalisations au maintien par l'entreprise de la rémunération ;
― les actions liées à l'évolution des métiers et des emplois des salariés, mises en oeuvre pendant le temps de travail, rémunérées au taux normal, et dont les éventuels dépassements d'horaires sont régis par l'article L. 932-1-II du code du travail ;
― les actions de développement des compétences des salariés devant participer à l'évolution de leur qualification et donner lieu à reconnaissance par l'entreprise. Elles peuvent être mises en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail, conformément à l'article L. 932-1-III, IV et V du code du travail. Cet article définit en particulier les modalités prévues pour les actions de formation réalisées en dehors du temps de travail au regard des conditions d'accord ou de refus du salarié, de sa rémunération et des engagements respectifs de l'entreprise et du salarié ;
― les actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience qui requièrent, par voie de convention, le consentement écrit du salarié.
Afin de favoriser l'accès des salariés aux différents dispositifs instaurés par les nouvelles dispositions conventionnelles et législatives, les entreprises veilleront à informer les salariés des modalités particulières d'articulation entre le plan de formation, le droit individuel à la formation et la période de professionnalisation, et notamment les actions réalisées pendant et hors du temps de travail.
Les frais de formation, de transport, d'hébergement et de repas engagés lors d'actions de formation conduites dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, ainsi que les salaires et charges sociales correspondants, sont à la charge de l'entreprise et imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
Le présent accord est applicable aux entreprises relevant de la section professionnelle paritaire « Transports maritimes » de l'OPCA Transports, créée par l' accord du 14 février 1995 relatif à l'adhésion à l'OPCA Transports, et constituée des entreprises sous les codes NAF suivants :
― 611 A Transports maritimes ;
― 611 B Transports maritimes côtiers ;
― 632 C Services portuaires, maritimes et fluviaux (à l'exclusion des entreprises fluviales) ;
― 634 C Organisations des transports internationaux pour les entreprises ayant une activité spécifique d'auxiliaire des transports maritimes à l'exclusion de toute autre.
L'article 3  de l'accord national du 9 mars 2004 , intitulé « Conditions d'ancienneté », est remplacé par l'article suivant :
« Les garanties définies ci-après sont acquises dans les conditions suivantes :
Pour les salariés permanents (tous contrats) et les salariés saisonniers :
― garantie décès-invalidité absolue et définitive : sans condition d'ancienneté ;
― garantie indemnités journalières et rentes : après 1 an d'ancienneté dans la branche (sauf s'il s'agit de suites ou conséquences d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle). »
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 280 heures, quelles que soient la durée du travail pratiquée dans l'entreprise et l'organisation du temps de travail
(modulation, JRTT, etc.)
Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite du contingent après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.
Des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà du contingent annuel après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.
Le présent avenant modifie en conséquence :
― l'avenant n° 23 du 15 mai 2008 ;
― le 2 de l'annexe III « Durée et aménagement du temps de travail » ;
― l'
accord du 12 mai 1999 
relatif à la réduction du temps de travail à 35 heures applicable aux saleurs-saurisseurs de poissons, article 5 ;
― l'
accord du 27 octobre 2000 
applicable aux mareyeurs-expéditeurs, article 2. 2. 1, quelles que soient les limites de la modulation.
(1) Termes exclus de l'extension, ces notions n'existant plus dans la législation.
(Arrêté du 22 décembre 2009, art. 1er)
(2) L'article 1er de l'avenant n° 27 devrait être étendu à l'exclusion de son 3e alinéa, celui-ci ne prévoyant pas les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.
(Arrêté du 22 décembre 2009, art. 1er)
Voir aussi l'avenant n° 27 du 26 juin 2009 relatif aux heures supplèmentaires, Bulletin 2009/39
Les salariés dont le contrat de travail est rompu, sauf rupture consécutive à une faute lourde, et pris en charge par le régime d'assurance chômage, bénéficient du maintien des garanties de prévoyance. Le bénéfice du maintien des garanties est conditionné par la justification auprès de l'ancien employeur de la prise en charge par le régime d'assurance chômage. Il est aussi subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
2.1. Durée de la portabilité
La durée du maintien des garanties est égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois de couverture.
La portabilité est applicable à la date de cessation du contrat de travail et cesse dès lors que le bénéficiaire retrouve un emploi ou prend sa retraite. Le bénéficiaire du maintien des garanties doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations d'assurance chômage lorsqu'elle intervient pendant la période de maintien des droits.
2.2. Financement de la portabilité des droits de prévoyance
Le maintien du bénéfice des garanties de prévoyance aux salariés dont le contrat de travail est rompu, tel que prévu à l'article 2 du présent avenant, est assuré dans le cadre de la mutualisation des risques de la branche susvisée, sans contrepartie de cotisation pour le premier exercice d'application.
2.3. Date d'effet des dispositions
La date d'effet des dispositions définies dans le présent article 2 est fixée au 1er mai 2009.
Par ailleurs, les parties signataires du présent avenant s'engagent à poursuivre les négociations pour régler les différents aspects pratiques et méthodologiques qui découlent de la déclinaison du principe de portabilité des garanties prévoyance.
L'article 2 de l'accord national du 9 mars 2004, intitulé « Bénéficiaires », est modifié et remplacé par l'article suivant :
« Le bénéfice des garanties décès, indemnités journalières et rentes est instauré au profit :
― des salariés non cadres ;
― des cadres au sens de la convention AGIRC,
des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air et répondant aux critères d'ancienneté définis à l'article 4. »
Considérant que l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 crée une nouvelle obligation à la charge de l'employeur en matière de prévoyance, relative au maintien des garanties de prévoyance au profit des salariés dont le contrat de travail est rompu et qui bénéficient à ce titre d'une indemnisation au titre de l'assurance chômage ;
Considérant qu'au regard des règles d'exonérations sociales des contributions patronales de prévoyance, telles que prévues par les articles L. 242-1 et D. 242-1 du code de la sécurité sociale, une mise en conformité des conditions d'accès du personnel bénéficiaire au régime de prévoyance est nécessaire,
les partenaires sociaux de la branche hôtellerire de plein air réunis en commission mixte paritaire le 12 mai 2009 sont donc convenus de compléter et de modifier l'accord national professionnel relatif à la mise en place d'un régime de prévoyance complémentaire en date du 9 mars 2004.
Excepté les dispositions de l'article 2 dont la date d'effet est fixée au 1er mai 2009, les autres dispositions du présent avenant prendront effet le 1er janvier 2010.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
Sous réserve, en application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Il est prévu une contrepartie en repos à l'intérieur du contingent d'heures supplémentaires de 1 journée à compter de la 230e heure supplémentaire. Les modalités de prise de la contrepartie s'effectuent selon les conditions définies par la loi.
Le secrétariat de l'union du mareyage français est mandaté pour les formalités de dépôt et demander l'extension du présent avenant après avoir opéré sa notification à l'ensemble des organisations syndicales de salariés aux fins de vérification d'une éventuelle opposition dans les conditions définies par la loi.
Le présent avenant s'applique, conformément à l'article 1. 1 de la convention collective, aux professions de mareyeurs et de saleurs-saurisseurs de poissons, et ceci afin de tenir compte de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui a supprimé l'autorisation de l'inspection du travail pour le dépassement du contingent d'heures supplémentaires et le repos compensateur qui était applicable aux entreprises de plus de 20 salariés pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 41 heures par semaine à l'intérieur du contingent.
Les signataires du présent accord conviennent de demander au ministre des transports d'adjoindre à la section « marins de commerce » de la commission nationale de l'emploi (CNE) maritime une section « personnels sédentaires des entreprises d'armements maritimes au commerce » composée de représentants des partenaires sociaux sur une base identique à celle des autres sections de la CNE, c'est-à-dire sur la représentativité syndicale telle que résultant des élections professionnelles dans ces entreprises des représentants aux comités d'entreprise et des délégués du personnel. La représentativité des officiers et des personnels d'exécution est par ailleurs définie par l'arrêté du 20 mai 1999.
La CNE examine les éléments statistiques et d'information relatifs à l'emploi et à la formation professionnelle dans la branche pour les deux catégories de personnel, en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Les conclusions et recommandations que tire la CNE de ces travaux en matière de priorités de formation professionnelle sont mises à la disposition des entreprises, des institutions représentatives du personnel, de l'OPCA Transports et, le cas échéant, du comité spécialisé de la formation professionnelle maritime.
La CNE procède à l'évaluation des besoins en formation, notamment en rapport avec l'évolution technologique des navires et l'apparition de nouvelles formations et de nouveaux moyens de formation. Elle examine tous les aspects et moyens de mise en oeuvre de la formation professionnelle dans les entreprises de navigation. Elle formule à cet effet toute observation et proposition qu'elle juge utiles au développement de la formation professionnelle. Elle peut faire appel à toute expertise extérieure en cas de besoin spécifique.
Les parties signataires affirment que les contrats et périodes de professionnalisation doivent correspondre aux besoins réels des bénéficiaires. A cette fin, il est décidé qu'une priorité de prise en charge sera accordée par l'OPCA Transports aux contrats et périodes de professionnalisation qui auront été précédés d'un entretien professionnel visant à déterminer la nature et la durée des actions de formation permettant l'atteinte des objectifs visés.
L'OPCA Transports prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation prévues aux articles L. 981-3 et L. 982-4 du code du travail, ainsi que les actions de tutorat assurées par les entreprises d'armement maritime, en fonction des priorités fixées par la CNE ainsi que de ses capacités de financement. Les formations éligibles au contrat de professionnalisation maritime sont prises en charge par l'OPCA Transports.
Dans le cas où il souhaiterait avoir la possibilité de demander un concours financier au fonds national prévu par l'article L. 961-13 du code du travail, l'OPCA Transport se conformera à la définition du coût moyen de contrat établi par le comité paritaire national pour la formation professionnelle (CPNFP).
Les forfaits horaires de prise en charge par l'OPCA des contrats et des périodes de professionnalisation sont définis sur la base du barème figurant en annexe I au présent accord. Si les dépenses exposées par les employeurs sont supérieures au forfait horaire, les excédents peuvent être imputés sur le plan de formation de l'entreprise.
Les parties signataires mandatent la section professionnelle de l'OPCA Transports pour que les conseils d'administration de ces organismes proposent la révision des forfaits horaires d'un montant modulé tenant compte du coût réel lié aux spécificités de certaines formations.
Les parties conviennent que ces forfaits et modulations établis en début d'exercice dans le cadre d'un budget prévisionnel et estimatif pourront être révisés en cours d'exercice au vu de l'avancement de l'utilisation des fonds pour répondre à une meilleure gestion des fonds mutualisés dans le cadre des priorités définies par le présent accord.
Modalités de prises en charge par l'OPCA Transports
La participation à la formation de l'OPCA Transports est définie comme suit :
― 7,50 € forfaitaires par heure de formation pour les formations relevant de l'enseignement professionnel jusqu'au niveau BTS ;
― 9,50 € forfaitaires par heure de formation pour les formations supérieures au niveau BTS et présentant un caractère en relation directe avec les métiers de l'armement maritime.
Ces forfaits couvrent l'ensemble des dépenses pédagogiques engagées par l'entreprise au titre du contrat et des périodes de professionnalisation.
Concernant les frais de formation engagés au titre du DIF, les signataires conviennent de confier à la section technique paritaire de l'OPCA le soin de fixer le montant de prise en charge par l'OPCA Transports.
Le présent avenant portant modification de l'accord du 19 décembre 2006
relatif à la création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications a pour objet de confier aux membres de la CPNE du mareyage et de la salaison le suivi et la conduite opérationnelle des travaux de l'observatoire sans avoir recours à la création d'un comité paritaire de pilotage (CPP).
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt ainsi que d'une demande d'extension, conformément aux articles L. 132-10 et L. 133-8 du code du travail.
Pour les entreprises non adhérentes au syndicat patronal signataire, l'accord prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
11. 1. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
dans l'accès à la formation professionnelle
Les parties signataires s'inscrivent dans le cadre des dispositions de la  loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à l'accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et dans l'évolution des qualifications.
Les parties signataires souhaitent également favoriser l'accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel. Ils conviennent ainsi que le calcul des droits au DIF pour les salariés à temps partiel fera l'objet d'une majoration de 15 % selon les conditions prévues à l'article 6 du présent accord.
11. 2. Insertion et formation professionnelle des travailleurs handicapés
Les parties signataires, conscientes que le niveau de formation des personnes handicapées est déterminant pour leur parcours d'insertion professionnelle, entendent favoriser leur accès à la formation et au développement de leurs compétences.
En vue de contribuer à cet objectif, les parties signataires du présent accord décident que les rémunérations des contrats de professionnalisation, prévus à l'article 8. 2 du présent accord, conclus au bénéfice des personnes reconnues handicapées par la COTOREP bénéficieront d'une majoration de 10 % pour les CDD et de 15 % pour les CDI.
Elles ont également prévu à l'article 6 que les personnes reconnues handicapées par la COTOREP bénéficieront d'une majoration de 10 % sur le nombre d'heures de DIF, qui pourra être cumulée avec la majoration spécifique de 15 % attribuée aux salariés à temps partiel.
Les parties signataires incitent enfin les entreprises à recourir à la période de professionnalisation telle que prévue à l'article 7 du présent accord comme un instrument majeur d'accompagnement de l'adaptation à l'emploi des salariés handicapés.
Les parties signataires soulignent la nécessité d'accompagner le développement du tutorat afin d'accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle et en particulier des contrats et périodes de professionnalisation.
Les entreprises devront ajuster la charge de travail du tuteur et prendre en charge les actions de formation spécifiques dont ils peuvent bénéficier pour exercer leur mission.
Les parties signataires invitent également les entreprises de la branche à mettre en oeuvre les modalités particulières permettant de prendre en compte et de valoriser la fonction d'accompagnement tutorial exercée par les salariés dans le cadre de leur parcours professionnel.
En vue de favoriser l'exercice de la fonction tutoriale dans le cadre de la professionnalisation, les parties signataires conviennent que les dépenses occasionnées par l'exercice du tutorat sont prises en charge par l'OPCA Transports pour un montant, fixé par voie réglementaire, forfaitaire par tuteur, ou personne assurant une fonction tutorale, dans la limite d'une durée maximale de 6 mois. Dans le cas où le tuteur doit recevoir une formation le préparant à sa fonction, une participation, fixée par voie réglementaire, par heure de formation au tutorat, pour une durée maximale de 40 heures, est versée à l'entreprise par l'OPCA Transports. Les parties conviennent que ces modalités feront l'objet d'un examen annuel par la section paritaire professionnelle.
L'article 4.3.2.4. de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 est modifié comme suit :
« 4.3.2.4. Frais de fonctionnement des organisations syndicales représentatives et négociatrices
La FNCLCC prendra à sa charge, de façon forfaitaire, les frais de documentation, de recherche et de secrétariat de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau national et négociatrices de la convention collective nationale. Cette indemnité annuelle forfaitaire d'un montant de 644 MG (minimum garanti) fera l'objet de 2 versements, effectués par la FNCLCC à la fin de chaque semestre. »
Le financement de cet avenant étant pris en charge par la FNCLCC, cet avenant ne sera pas soumis à agrément auprès des autorités de tutelle pour financement mais fera l'objet du dépôt prévu par la réglementation en vigueur auprès de la DDTE et du conseil des prud'hommes.
Le présent avenant entrera en application lors du premier versement de l'année 2006.
Réunis en commission nationale paritaire le 2 juin 2009, dans le cadre de la réunion de négociation annuelle des salaires, les signataires ont décidé de fixer la valeur minimale du point à 13,46 € sur la base de 151,67 heures à compter du 1er juillet 2009.
Les heures supplémentaires effectuées de la 36e à la 39e heure sont majorées de 25 %, en rémunération ou en repos, les heures prises en repos ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires fixé à 180 heures.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2231-6, L. 2261-1, D. 2231-1 et L. 2261-15 du code du travail.
Après l'alinéa 5 de l'article 8« Régime complémentaire de prévoyance », est ajouté le texte suivant :
« Les contrats doivent respecter les règles de la portabilité telles que prévues dans l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail. »
Les signataires ont décidé d'engager une négociation en vue d'un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En application des dispositions de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes visant à assurer au niveau de la branche l'effectivité du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et conformément aux dispositions des articles L. 2241-11 et L. 2241-1 et du 9° de l'articlee L. 2261-22 du code du travail, les parties signataires conviennent de faire respecter les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les parties conviennent que, à l'issue des résultats de l'enquête de branche qui seront connus avant le 15 septembre 2009, des réunions de la commission paritaire seront organisées, avant le 31 décembre 2009, pour examiner la situation comparée entre les femmes et les hommes sous tous ses aspects, et en particulier :
― conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
― conditions de travail des femmes et des hommes, et notamment des salariés à temps partiel ;
― équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et les responsabilités familiales.
Les signataires réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi, mais uniquement de la qualification, des compétences, de l'expérience professionnelle acquise.
La définition du contenu des tâches et des modalités d'organisation du travail ne doit pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination. Les entreprises veilleront à respecter un égal accès à la formation entre les hommes et les femmes, que les salariés concernés soient à temps plein ou à temps partiel.
Conformément aux dispositions du code du travail, un accord sera déposé auprès de la direction des relations du travail du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, avant le 31 décembre 2009. Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension de cet accord.