A. ― Objectif de maintien dans l'emploi des salariés âgés
Considérant l'organisation et la répartition des salariés dans la branche des entreprises techniques au service de la création et de l'événement, les partenaires sociaux souhaitent fixer un objectif de maintien dans l'emploi des salariés âgés.
Conformément à la loi et dans le cas de maintien dans l'emploi, est considéré comme salarié âgé tout salarié de 55 ans et plus.
Le nombre de salariés âgés de plus de 55 ans représente, à l'heure actuelle, environ 5, 6 % de l'ensemble des salariés de la branche (données Audiens). Ce chiffre est à rapprocher de la part des 55 ans et plus dans la population active française (11, 3 % en 2005, TEF, INSEE, édition 2008).
Les perspectives d'évolution du nombre de salariés de 55 ans et plus sont encore difficiles à évaluer. De plus, le déclin des activités argentiques et la généralisation des technologies numériques peuvent avoir un impact sur les populations salariées actuellement.
Ainsi, la branche professionnelle se donne pour objectif un taux d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus au moins égale à 5, 6 % des effectifs de la branche. Cet objectif est défini pour la durée du présent accord.
Ce chiffre ne tient pas compte de la situation individuelle des entreprises, qui peuvent présenter des niveaux d'emploi contrastées des seniors.
Les entreprises, soumises au présent accord, s'engagent à fournir leurs meilleurs efforts pour la réalisation de cet objectif. La mise en pratique d'une politique de gestion des âges devra être au coeur de leurs préoccupations en matière de ressources humaines.
La commission d'interprétation, de conciliation et de suivi de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement est en charge du suivi de l'objectif sur la base de l'indicateur que constituent les données statistiques élaborées par l'institut Audiens à la demande des partenaires sociaux et qui seront actualisées tous les ans.
B. ― Dispositions favorables aux salariés âgés
A l'appui de l'objectif de maintien dans l'emploi défini par les partenaires sociaux, il est convenu d'engager quatre actions favorables aux salariés seniors.
1. Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
Conscients que les problématiques d'emplois des salariés seniors sont, en partie, dues au déficit d'accompagnement dans leurs emplois de certaines catégories de salariés, les représentants des employeurs et des salariés s'entendent pour anticiper plus en amont les carrières professionnelles.
Ainsi, les entreprises soumises au présent accord veilleront à maintenir leurs actions de formation, mobilisables auprès de l'AFDAS, sur les salariés âgés de 45 ans et plus.L'avancement dans l'âge ne doit pas être une raison d'une baisse d'investissement en termes de formation sur un public ou une personne donnée. Sans préjudice du droit d'accès à la formation de l'intégralité des salariés, les plans de formation définis en entreprise veilleront à consacrer un volet spécifique à la formation des salariés de plus de 45 ans, ne serait-ce que pour satisfaire aux engagements pris dans le cadre des entretiens de deuxième partie de carrière.
Un effort d'information des entreprises de la branche doit aussi être mené sur l'utilisation des périodes de professionnalisation. Cet outil, destiné à maintenir l'employabilité des salariés, est assez peu utilisé (pour illustration : 42 périodes de professionnalisation pour l'ensemble du champ en 2008). Afin de mieux évaluer les difficultés d'application de ce dispositif, un point sur les bénéficiaires des périodes de professionnalisation et leurs caractéristiques statistiques (âge, sexe, situation professionnelle) sera réalisé annuellement.
Les partenaires sociaux s'engagent pour ce qui les concernent, à développer la problématique de l'emploi des seniors au sein de la CPNEF AV et de la CPNEF SV. Dans cette optique, les données « senior » collectées par la commission de suivi seront transmises aux CPNEF et à l'AFDAS.
Conformément à l'accord national interprofessionnel relatif à l'emploi des seniors du 13 octobre 2005, les salariés âgés de 45 ans et plus pourront bénéficier d'un entretien de deuxième partie de carrière sur simple demande avec leurs responsables hiérarchiques ou le représentant de l'employeur. Cet entretien doit avoir lieu au moins tous les 5 ans et n'est pas assimilable à l'entretien annuel institué dans l'entreprise. Si le salarié n'en fait pas la demande, le responsable hiérarchique ou le représentant de l'employeur devra le proposer au salarié, qui pourra, néanmoins, le refuser.
Afin de permettre le déroulement d'entretiens auprès de salariés bénéficiant d'une base stable dans l'entreprise, il est prévu que, pour bénéficier de la mesure, le salarié devra avoir effectué dans l'entreprise un volume moyen annuel de 152 jours ou 1 216 heures constaté sur une période de référence de 2 années consécutives.
Cet entretien, distinct de l'entretien annuel, a pour objectif d'appréhender la seconde partie de carrière du salarié.L'entretien comporte trois aspects :
― un bilan d'étape du parcours professionnel du salarié ;
― les conditions de travail ;
― l'accompagnement de la fin de carrière pour les salariés âgés de 55 ans et plus.
Les thèmes suivants pourront être abordés :
― l'évolution professionnelle du salarié au sein de l'entreprise et l'examen de son parcours professionnel en termes de compétence, de savoir-faire et éventuellement de capacité managériale ;
― l'étude du projet professionnel à court et moyen terme, du point de vue du salarié et de l'employeur ;
― l'orientation personnelle que souhaite prendre le salarié et ses éventuelles aspirations jusqu'à son départ à la retraite ;
― l'appréciation des savoir-faire développés de façon extra-professionnelle par le salarié et l'examen de l'utilité de ceux-ci dans le cadre professionnel ;
― le bilan des formations suivies par le salarié dans les 24 derniers mois ;
― les besoins en formation et, le cas échéant, de remise à niveau spécifiques nécessaires au salarié pour la réussite de la deuxième partie de son parcours ;
― l'examen conjoint de l'engagement d'une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE) nécessaire à la mise en valeur des savoir-faire et des compétences professionnelles ;
― l'impact de l'âge sur la réalisation du travail du salarié.
A la suite de cet entretien, le salarié et le responsable hiérarchique ou le représentant de l'employeur dresseront un plan d'actions spécifiques. Ce plan énumérera l'ensemble des actions de formation, d'orientation professionnelle et de suivi particulier dont le salarié fera l'objet.
Annuellement, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel des entreprises soumises au présent accord seront informés du nombre d'entretiens de seconde partie de carrière réalisés dans l'entreprise et de la suite donnée à ceux-ci.
A l'appui de cette démarche, la branche professionnelle se fixe un objectif de suivi du nombre d'entretiens de seconde partie de carrière. Ainsi, parmi les entreprises soumises à l'accord, il est convenu de proposer à l'ensemble (100 %) des salariés de plus de 45 ans, éligibles à la mesure, un entretien de seconde partie de carrière dans les 24 mois suivant la réunion des conditions de mise en oeuvre. Les entreprises réserveront leurs meilleurs efforts pour parvenir à un objectif de réalisation de ces entretiens. Ainsi, elles veilleront à ce qu'au moins 10 % des salariés de la branche concernés par la mesure passe effectivement un entretien de seconde partie de carrière.
Les partenaires sociaux ont une mission de promotion de ces entretiens. Ainsi, dans le cadre de la commission d'interprétation, de conciliation et de suivi, les partenaires sociaux s'engagent à dégager un budget visant à l'édition d'une brochure sur la présentation de l'accord, et plus particulièrement de l'entretien de seconde partie de carrière.
A titre indicatif et pédagogique, en annexe II de cet accord, est présenté un support d'entretien de seconde partie de carrière.
Annuellement, les entreprises concernées devront, à l'occasion de la rédaction du questionnaire du rapport de branche, fournir le nombre d'entretiens de seconde partie de carrière proposés, le nombre d'entretien réalisés et le nombre de salariés éligibles à cette mesure.
2. Amélioration des conditions de travail
et prévention des risques de pénibilité
Le bien-être au travail et l'amélioration des conditions de santé sont des éléments capitaux de l'accompagnement dans l'âge des salariés. Il est important que les entreprises intègrent cette donnée dans la gestion de leurs ressources humaines.
Cette vigilance passe par le respect des prescriptions légales et conventionnelles obligatoires.
Ainsi, d'une part, les entreprises doivent veiller au respect des durées maximales de travail obligatoire (quotidien ou hebdomadaire). Pour mémoire, le titre V de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement a fixé les limites de la durée du travail. Celles-ci sont rappelées en annexe III.
D'autre part, les entreprises doivent, dans un souci de prévention, veiller au respect du port des équipements de protection individuelle, particulièrement dans des métiers où les opérations de manutention peuvent être importantes. Le développement des formations de sauveteur secouriste du travail doit aussi permettre de diffuser sur le terrain de l'entreprise une culture de prévention des risques et d'enseignement des premiers gestes de mise en sécurité des victimes d'accident du travail.
La prévention des maladies professionnelles passe, dans les métiers où le port de charge peut être courant, par l'apprentissage des bons comportements en matière de geste et de posture. Ainsi, les entreprises sont incitées à mettre en place des formations « geste et posture » à intervalles réguliers. Annuellement, dans le chapitre dédié à l'emploi des seniors dans le rapport de branche, un point sur le nombre de formations « geste et posture » dispensées dans la branche et les caractéristiques spécifiques des salariés les ayant suivies (âge, sexe, situation professionnelle) sera réalisé.
Plus généralement, la gestion des âges au travail suppose une surveillance médicale préventive de l'ensemble des professionnels. Ainsi, les entreprises veilleront à rappeler à l'ensemble de leurs salariés la possibilité de passer, au moins tous les 5 ans, un bilan de santé gratuit, réalisé par un centre de santé dépendant de la CPAM. Ce bilan réservé à tous les salariés, indépendamment de leur âge, doit permettre de déceler au plus tôt les éventuelles pathologies.
A l'appui de cette démarche, la branche professionnelle se fixe un objectif de communication de la démarche de bilan de santé. Ainsi, parmi les entreprises soumises à l'accord, il est convenu que l'ensemble des salariés (100 %), éligibles à la mesure, sera informé, au moins une fois tous les 5 ans, de l'existence de ce bilan de santé et de ces modalités pratiques.
Annuellement, les entreprises concernées devront, à l'occasion de la rédaction du questionnaire du rapport de branche, déclarer le volume d'informations fourni aux salariés.
3. Aménagement des fins de carrière
et de la transition entre activité et retraite
L'arrivée de l'âge à la retraite est différemment vécue par les salariés. La transition de l'activité professionnelle à un mode de vie moins organisé peut avoir des incidences sur la santé et le moral de la personne.
Afin d'éviter toute tension ou inquiétude du salarié, il est possible que celui-ci puisse suivre un module de préparation à la retraite. Ce module aborde généralement des sujets aussi divers que la poursuite d'une activité associative ou paraprofessionnelle, l'organisation en vue d'optimisation du patrimoine et des ressources financières, l'appréhension d'un nouveau rythme de vie, la mise en oeuvre d'un projet personnel. Ces formations peuvent être organisées dans le cadre des mécanismes de la formation professionnelle, et plus particulièrement du droit individuel à la formation.
Ainsi, afin de promouvoir cette préparation, les entreprises s'engagent à faciliter les demandes des salariés de plus de 57 ans souhaitant suivre un tel module. Elles organiseront avec le salarié les modalités permettant la prise en charge financière de ce module, l'organisation du temps de travail et de l'absence du salarié.
A l'appui de cet aménagement, la branche professionnelle se fixe un objectif de suivi du nombre d'acceptations des demandes émanant des salariés. Ainsi, parmi les entreprises soumises à l'accord, il est convenu que 80 % des salariés de plus de 57 ans, éligibles à la mesure et en ayant fait expressément la demande, pourront bénéficier d'un module de préparation à la retraite.
Annuellement, les entreprises concernées devront, à l'occasion de la rédaction du questionnaire du rapport de branche, déclarer le nombre de stages suivis et le nombre de salariés éligibles et demandeurs de cette mesure.
Dans les entreprises où ont été constituées des comptes épargne-temps, les salariés ayant moins de 8 trimestres à valider avant d'être éligibles à une retraite à taux plein pourront mobiliser ce compte en vue d'un passage à temps partiel. Le taux d'activité du salarié sera décidé d'un commun accord entre employeur et salarié, dans la limite du solde présent dans le compte épargne-temps.
4. Transmission des savoirs et des compétences
et développement du tutorat
Les partenaires sociaux, conscients que les salariés seniors représentent une valeur de capitalisation importante en termes de connaissances et de savoir-faire, souhaitent permettre à ceux-ci de transmettre leurs acquis aux plus jeunes générations.
L'organisation propre des entreprises de la branche conduit, dans certaines situations, à capitaliser l'ensemble des connaissances liées à une technique ou à un savoir-faire propre sur une seule ou un petit groupe de personnes, bénéficiant d'une maturité professionnelle remarquable. Cet état de fait peut conduire à des difficultés de diffusion des savoirs et à une frustration du salarié qui ne peut transmettre sa connaissance et la valoriser.
Ainsi, les entreprises soumises au présent accord doivent organiser le recensement des éventuelles situations décrites ci-dessus et à organiser les mesures facilitant la transmission des savoirs dans le cadre des mécanismes de formation professionnelle.
De plus, il est convenu entre partenaires sociaux que le moyen le plus pertinent pour aboutir à une transmission des savoirs est le tutorat.L'encadrement de la jeune génération par un salarié expérimenté est le gage d'une formation de qualité rassemblant l'intégralité des critères d'efficacité dans l'entreprise.A cet égard, le tuteur encadre des jeunes en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage et participe à la transmission des savoirs et des expériences critiques.
Afin de développer la fonction tutorale parmi les salariés de 45 ans et plus, il est convenu que ceux-ci doivent être choisis de façon prioritaire pour assumer ces fonctions. Cette priorité doit s'apprécier en fonction des compétences de la personne et de l'objet du stage de l'étudiant encadré. Le respect de cette priorité doit être conforme à l'exigence d'encadrement du stagiaire accueilli dans l'entreprise.
Le salarié désigné comme tuteur peut avoir accès à une formation technique et pédagogique spécifique.
A l'appui de cette démarche, la branche professionnelle se fixe un objectif de suivi du nombre de tuteurs choisis parmi les salariés de 45 ans et plus. Ainsi, parmi les entreprises soumises à l'accord, il est convenu que 50 % des tuteurs proposés le soient parmi les salariés de 45 ans et plus éligibles à la mesure.
Annuellement, les entreprises concernées devront, à l'occasion de la rédaction du questionnaire du rapport de branche, déclarer le nombre de tuteurs « senior » sollicités, le nombre de tuteurs « senior » effectif et le nombre total de tuteurs de l'entreprise.