Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Filière : logistique – Regroupement 4.2
REGROUPEMENT DE METIERS
AGENT DES SERVICES LOGISTIQUES NIV 2
Sont rattachés à ce regroupement
Qui correspondent à
9 EMPLOIS courants actuels
1 METIER (nouveau)
Agent qualifié
AGENT DES SERVICES LOGISTIQUES


Tournant de cuisine N1/N2
Serveur qualifié de restaurant
Aide-ouvrier
Employé de lingerie
Employé de buanderie
Aide-magasinier
Conducteur de voiture de tourisme et utilitaire
Critères de regroupement
L'agent des services logistiques Niveau 2 est un salarié qui exécute des tâches simples exigeant une qualification professionnelle minimum.
COEFFICIENT DE REFERENCE

AGENT DES SERVICES LOGISTIQUES - NIVEAU 2 Coef. Réf. 312
REGROUPEMENT AGENT DES SERVICES LOGISTIQUES – NIV 2
Complément encadrement
Complément diplôme
Complément métier
Agent qualifié

Tournant de cuisine N1/N2
Serveur qualifié de restaurant
Aide-ouvrier
Employé de lingerie
Employé de buanderie
Aide-magasinier
Conducteur de voiture de tourisme et utilitaire
Définition du métier
L'agent des services logistiques Niveau 2 assure, selon son affectation, le gardiennage des bâtiments et locaux, ou des travaux d'hygiène et d'entretien en respectant des modes d'utilisation précis pour lesquels il est qualifié, ou des tâches liées au fonctionnement des cuisines et offices ou divers travaux simples sous les directives d'un professionnel, ou des tâches simples liées au fonctionnement de la lingerie et de la buanderie, ou des tâches de manutention de diverses marchandises, produits ou objets, ou de la conduite de véhicules de tourisme et utilitaires.
Filière : éducative et sociale – Regroupement 2.9
REGROUPEMENT DE METIERS
ENSEIGNANT SPECIALISE
Est rattaché à ce regroupement
Qui correspond à
1 EMPLOI courant actuel
1 METIER (nouveau)
Enseignant spécialisé
ENSEIGNANT SPECIALISE
Critères de regroupement
L'enseignant spécialisé participe aux actions d'éducation et de formation dans les disciplines de l'enseignement général, sportif, professionnel théorique ou spécialisé en assurant le suivi individuel et l'évaluation des élèves.
COEFFICIENT DE REFERENCE

ENSEIGNANT SPECIALISE Coef. Réf. 519
REGROUPEMENT ENSEIGNANT SPECIALISE
Complément encadrement
Complément diplôme
Complément métier
Enseignant spécialisé
Définition du métier
L'enseignant spécialisé participe aux actions de formation et d'éducation en assurant son service dans les disciplines de l'enseignement général et professionnel théorique.
Il exerce dans toutes les classes de maternelle, primaires, secondaires ainsi que dans l'enseignement professionnel spécialisé.
Il assure le suivi individuel et l'évaluation des élèves.
Il peut exercer ses fonctions auprès d'élèves déficients sensoriels.
Conditions d'accès au métier
L'enseignant spécialisé doit remplir les mêmes conditions de qualification que celles requises réglementairement par le Ministère en charge des Affaires sociales ou par l'Education Nationale, y compris lorsqu'il exerce ses fonctions auprès d'élèves déficients sensoriels.
Filière : éducative et sociale – Regroupement 2.2
REGROUPEMENT DE METIERS
AUXILIAIRE EDUCATIF
Sont rattachés à ce regroupement
Qui correspondent à
3 EMPLOIS courants actuels
2 METIERS (nouveaux)
Animateur d'activités culturelles et loisirs
AUXILIAIRE SOCIO-EDUCATIF
Educateur sportif N1
AUXILIAIRE EDUCATIF ET SPORTIF
Educateur sportif N2
Critères de regroupement
L'auxiliaire éducatif est un salarié chargé de l'assistance, qui peut être individualisée, et de l'accompagnement des personnes accueillies.
Il intervient, en conformité avec le projet d'établissement et sous la responsabilité directe d'un travailleur social, médico-social, paramédical ou du responsable d'établissement, dans le domaine des activités quotidiennes.
Il peut mettre en oeuvre, dans ce cadre et sous forme d'interventions concrètes, des activités spécifiques d'animation auprès de personnes ou de groupes.
COEFFICIENT DE REFERENCE

AUXILIAIRE SOCIO-EDUCATIF Coef. Réf. 339
REGROUPEMENT AUXILIAIRE EDUCATIF
Complément encadrement
Complément diplôme
Complément métier
Auxiliaire de vie

Définition du métier
L'auxiliaire socio-éducatif est chargé d'animer une ou plusieurs activité(s) culturelle(s) d'éveil ou de loisirs à caractère éducatif au profit des personnes accueillies.
Conditions d'accès au métier
L'auxiliaire socio-éducatif doit être titulaire d'un diplôme tel que le Brevet d'Etat d'Animateur Technicien de l'Education Populaire et de la Jeunesse (BEATEP) ou avoir une compétence reconnue par l'employeur.
Dispositions spécifiques
L'auxiliaire socio-éducatif bénéficie d'un complément diplôme de 15 points.
AUXILIAIRE EDUCATIF ET SPORTIF Coef. Réf. 339
REGROUPEMENT AUXILIAIRE EDUCATIF
Complément encadrement
Complément diplôme
Complément métier
Educateur sportif N1
Educateur sportif N2

Définition du métier
L'auxiliaire éducatif et sportif est chargé d'animer une ou plusieurs activité(s) sportive(s) à caractère éducatif.
Conditions d'accès au métier
L'auxiliaire éducatif et sportif est titulaire du Brevet d'Etat d'éducateur sportif de 1er degré.
Dispositions spécifiques
Lorsque l'auxiliaire éducatif et sportif est titulaire du Brevet d'Etat d'éducateur sportif de 2ème degré, il bénéficie d'un complément diplôme de 15 points.
Filière : éducative et sociale – Regroupement 2.3
REGROUPEMENT DE METIERS
AUXILIAIRE MEDICO-PSYCHOLOGIQUE
Est rattaché à ce regroupement
Qui correspond à
1 EMPLOI courant actuel
1 METIER (nouveau)
Aide-médico-psychologique
AIDE-MEDICO-PSYCHOLOGIQUE
Critères de regroupement
L'auxiliaire médico-psychologique est un salarié chargé de l'assistance, qui peut être individualisée, et de l'accompagnement des personnes accueillies.
Il intervient, en conformité avec le projet d'établissement et sous la responsabilité directe d'un travailleur social, médico-social, paramédical ou du responsable d'établissement, dans le domaine des activités quotidiennes.
COEFFICIENT DE REFERENCE

AIDE-MEDICO-PSYCHOLOGIQUE Coef. Réf. 351
REGROUPEMENT AUXILIAIRE MEDICO-PSYCHOLOGIQUE
Complément encadrement
Complément diplôme
Complément métier
Aide-médico-psychologique
Définition du métier
L'aide-médico-psychologique exerce dans les conditions définies par la réglementation en vigueur.
Conditions d'accès au métier
L'aide-médico-psychologique est titulaire du certificat d'aptitude à la fonction d'A.M.P.
Dispositions spécifiques
L'aide-médico-psychologique exerçant auprès des personnes âgées relevant des établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes ou dans les services de soins infirmiers à domicile ou dans les services ou unités de soins de longue durée auprès des personnes n'ayant pas leur autonomie de vie bénéficie d'une prime fonctionnelle de 11 points.
L'aide-médico-psychologique exerçant dans les maisons d'accueil spécialisées, les centres d'hébergement et de réadaptation sociale et les foyers de vie bénéficie d'une prime fonctionnelle de 11 points.
Filière : éducative et sociale – Regroupement 2.7
REGROUPEMENT DE METIERS
TECHNICIEN PETITE ENFANCE
Est rattaché à ce regroupement
Qui correspond à
1 EMPLOI courant actuel
1 METIER (nouveau)
Educateur de jeunes enfants
EDUCATEUR PETITE ENFANCE
Critères de regroupement
L'emploi de technicien petite enfance est ouvert aux salariés titulaires du diplôme d'Etat d'éducateur de jeunes enfants délivré en application du décret n° 73-73 du 11 janvier 1973.
COEFFICIENT DE REFERENCE

EDUCATEUR PETITE ENFANCE Coef. Réf. 460
REGROUPEMENT TECHNICIEN PETITE ENFANCE
Complément encadrement
Complément diplôme
Complément métier
Educateur de jeunes enfants
Définition du métier
L'éducateur petite enfance intervient dans les différents moments de la vie quotidienne en structure d'accueil ou en milieu ouvert (crèche, halte-garderie, centre médico-psycho-pédagogique, centre d'action médico-social précoce, maison d'enfants à caractère social, pouponnière, service d'éducation spéciale et de soins à domicile...).
En collaboration avec l'ensemble des partenaires concernés (parents, professionnels, travailleurs sociaux, administratifs...), il mène des actions d'éducation, d'animation et de prévention qui contribuent à l'éveil, au bien-être et au développement global des enfants d'âge préscolaire.
Conditions d'accès au métier
L'éducateur petite enfance est titulaire du diplôme d'Etat d'éducateur de jeunes enfants délivré en application du décret n° 73-73 du 11 janvier 1973.
Filière : éducative et sociale – Regroupement 2.6
REGROUPEMENT DE METIERS
TECHNICIEN DE L'INTERVENTION SOCIALE
Qui correspond à
1 METIER (nouveau)
COORDONNATEUR DE SECTEUR
Critères de regroupement
Le technicien de l'intervention sociale effectue des tâches complexes permettant de répondre aux besoins des personnes prises en charge.
COEFFICIENT DE REFERENCE

COORDONNATEUR DE SECTEUR Coef. Réf. 440
REGROUPEMENT TECHNICIEN DE L'INTERVENTION SOCIALE
Complément encadrement
Complément diplôme
Complément métier
Coordonnateur de secteur

Définition du métier
Le coordonnateur de secteur assure la mise en oeuvre et la coordination des activités en mobilisant les ressources nécessaires.
Conditions d'accès au métier
Le coordonnateur de secteur doit être titulaire d'un diplôme ou d'une certification de niveau III ou avoir une expérience professionnelle reconnue par l'employeur.
Dispositions spécifiques
Le coordonnateur de secteur bénéficie d'un complément métier de 10 points.
Les actes et frais de santé relevant des postes mentionnés aux tableaux des garanties ci-après sont couverts par le régime.
Les prestations sont limitées aux frais réels restants à charge du salarié après intervention du régime de base et/ ou d'éventuels organismes complémentaires et compte tenu des pénalités, contributions forfaitaires et franchises médicales.
En d'autres termes, sont exclus de la garantie toutes les dépenses, soins ou interventions non pris en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le tableau des garanties.
Les prestations présentent un niveau de garanties supérieur au panier de soins minimum tel que défini par la réglementation applicable, notamment l'article D. 911-1 du code de la sécurité sociale dans sa rédaction en vigueur. En cas de modification de ce dernier, les parties entreront en négociations pour adapter le régime. Les cotisations ne sont pas fixées en fonction de l'état de santé du bénéficiaire, aucune information ne pouvant être recueillie à cette fin.
Les tableaux ci-dessous mentionnés à l'article 5.4.1 font apparaître le niveau de base des garanties conventionnelles, que doit a minima respecter l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
Définitions :
SS : sécurité sociale.
RSS : remboursement de la sécurité sociale – montant remboursé par l'assurance maladie obligatoire.
PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au 1er janvier de l'exercice au cours duquel s'est produit l'événement.
BR : base de remboursement de la sécurité sociale : tarif servant de référence à l'assurance maladie obligatoire pour déterminer le montant de son remboursement.
BRR : base de remboursement reconstituée : dans le cas du secteur non conventionné, le remboursement est fait sur une base reconstituée identique à celle du secteur conventionné.
FR : frais réels : totalité des dépenses engagées pour les prestations de santé ;
TM : ticket modérateur.
TC : tarif de convention.
DPTAM : dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée : contrats mis en place entre l'assurance maladie et les syndicats de médecins dans lesquels les médecins adhérents s'engagent notamment à limiter leurs dépassements d'honoraires.
OPTAM : option pratique tarifaire maîtrisée.
OPTAM CO : option pratique tarifaire maîtrisée applicable aux spécialistes en chirurgie ou en gynécologie-obstétrique.
HLF : honoraires limites de facturation fixés selon la réglementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.
PLV : prix limites de vente fixés selon la réglementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.
À titre optionnel, afin d'orienter les entreprises du secteur qui souhaiteraient compléter les garanties du régime obligatoire conventionnel de base au bénéfice de leurs salariés et éventuellement de leurs conjoints et enfants à charge, les partenaires sociaux ont par ailleurs réfléchi aux garanties qui pourraient être améliorées afin de tenir compte des priorités fixées au sein de la branche en matière de complémentaire frais de santé.
Les grilles de garanties plus favorables optionnelles ci-dessous sont donc proposées à titre indicatif (incluant celles du régime de base conventionnel) :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20200051 _ 0000 _ 0019. pdf/ BOCC
Les frais occasionnés par les réunions paritaires de branche et les réunions préparatoires à celles-ci, et se tenant en ce qui concerne les réunions préparatoires à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans les conditions définies à l'article 1. a), seront remboursés, selon les modalités et limites suivantes :
a) Nombre de réunions préparatoires de 1 journée remboursées, se tenant sur une autre date que la réunion paritaire : au maximum 5 par année civile ;
b) Nombre de réunions préparatoires d'une demi-journée remboursées quand la paritaire se tient l'après-midi du même jour : toutes, selon les indications figurant sur la convocation ;
c) Délégués salariés d'entreprises de la profession concernés : les remboursements de frais sont pris en charge dans la limite de 3 personnes salariées par organisation syndicale représentative ;
d) Frais de repas : le remboursement est pris en charge aux frais réels, dans la limite de cinq fois et demie (5,5) la valeur du minimum garanti en vigueur ;
e) Frais d'hébergement : s'ils s'avèrent nécessaires et justifiés, notamment si l'hébergement est prévu entre 2 réunions paritaires de branche qui se succèdent l'après-midi de la nuitée et le lendemain matin (y compris les réunions préparatoires) et/ ou si l'horaire de la réunion implique un départ du train ou de l'avion avant 6 heures du matin le jour de la réunion.
Ils sont pris en charge aux frais réels, dans la limite de trente-et-une (31) fois la valeur du minimum garanti en vigueur (petit-déjeuner compris). Les hébergements de type Airbnb ou location à la nuitée sont pris en charge dans les mêmes limites que l'hôtel ;
f) Frais de transport : ils sont indemnisés selon les barèmes et règles suivantes :
- train : tarif SNCF, 2e classe, y compris métro, RER ou autobus ;
- avion : pour les déplacements de longue distance, lorsque le trajet normal en train dépasse 4 heures aller, l'intéressé pourra choisir entre la formule voyage en train et hébergement (dans les conditions ci-dessus définies) ou la formule aller-retour dans la journée par avion, sur la base du billet d'avion sur le vol le plus économique ;
- stationnement au parking des gares ou d'aéroports : pris en charge aux frais réels ;
- trajets en voiture entre le domicile et la gare ou l'aéroport : selon le barème fiscal en vigueur.
Les indemnisations des frais de déplacement seront versées par l'employeur, sur présentation des justificatifs originaux, dans la limite des valeurs figurant au présent accord.
Les montants annuels par apprenti(e) définis dans le tableau ci-dessous sont forfaitaires et fixés pour une durée de 2 ans, conformément à la durée minimale prévue dans le décret n° 234/2018 du 28 décembre 2018, en fonction du diplôme ou du titre à finalité professionnelle préparé.
Diplôme ou titre à finalité professionnelle
Coût contrat
CAP fleuristes

BP fleuristes

BM fleuristes

BTM fleuristes

Bac pro TCVA (technicien conseil vente en animalerie)

BTSA technico-commercial animalerie

CTM toiletteur canin et félin

BP option éducateur canin

Bac pro CGESCF (conduite et gestion d'une entreprise du secteur canin et félin)

BPA travaux de l'élevage canin

Agent cynophile de sécurité (RNCP 1965)

BTM toiletteur canin et félin

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles D. 6332-78, D. 6332-79 et D. 6332-80 du code du travail, dans leur rédaction issue du décret n° 2018-1345 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités de détermination des niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage.
(Arrêté du 5 février 2020 - art. 1)
L'employeur devra porter à la connaissance de ses salariés, par tous moyens utiles, la liste des heures et des emplois libérés ou créés au sein de l'établissement.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou un emploi à temps partiel avec un volume horaire supérieur ainsi que les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou qui souhaitent l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, bénéficient d'une priorité d'accès. La priorité d'accès crée à la charge de l'employeur l'obligation d'accéder à la demande du salarié si celui-ci remplit les conditions pour occuper le poste à pourvoir.
En cas d'exercice du droit de priorité d'accès, le salarié confirmera sa volonté à l'employeur par écrit, suivant les modalités décrites à l'article 3 du présent accord.
Lorsqu'un volume d'activité supplémentaire ne présente pas un caractère pérenne, il doit être prioritairement proposé aux salariés à temps partiel présents au sein de l'établissement, par voie d'avenant pour complément d'heures conclu en application des dispositions légales et réglementaires. Si plusieurs salariés sont susceptibles d'assurer ce volume d'activité supplémentaire, il sera d'abord proposé aux salariés bénéficiant de l'ancienneté la plus importante au sein de l'établissement. Le nombre maximal d'avenants pour complément d'heures pouvant être conclus est fixé à cinq par an
et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié nommément désigné et temporairement absent. Sauf cas de remplacement, les heures faisant l'objet des avenants sont majorées :

– à hauteur de 10 % pour les trois premiers ;
– à hauteur de 25 % pour les deux suivants.
(1) L'année au sens du présent article s'entend du 1er septembre au 31 août de l'année suivante, sauf accord d'entreprise ayant déterminé une période de référence différente.
Filière : soignante – Regroupement 1.2
REGROUPEMENT DE METIERS
AUXILIAIRE DE SOINS
Sont rattachés à ce regroupement
Qui correspondent à
2 EMPLOIS courants actuels
2 METIERS (nouveaux)
Aide-soignant diplômé
AIDE - SOIGNANT
Auxiliaire de puériculture
AUXILIAIRE DE PUERICULTURE
Critères de regroupement
Les aides-soignants et auxiliaires de puériculture sont titulaires des diplômes professionnels requis pour exercer ces professions réglementées.
COEFFICIENT DE REFERENCE

AIDE-SOIGNANT Coef. Réf. 351
REGROUPEMENT AUXILIAIRE DE SOINS
Complément encadrement
Complément diplôme
Complément métier
Aide-soignant diplômé
Définition du métier
L'aide-soignant assure, selon les dispositions réglementaires, les soins d'hygiène corporelle, de confort et de bien-être des usagers.
Conditions d'accès au métier
L'aide-soignant est titulaire du diplôme professionnel d'aide-soignant ou remplit les conditions pour exercer en qualité d'aide-soignant non diplômé assimilé.
Dispositions spécifiques
L'aide-soignant exerçant auprès des personnes âgées relevant des établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes ou dans les services de soins infirmiers à domicile ou dans les services ou unités de soins de longue durée auprès des personnes n'ayant pas leur autonome de vie bénéficie d'une prime fonctionnelle de 11 points.
L'aide-soignant exerçant dans les maisons d'accueil spécialisées, les centres d'hébergement et de réadaptation sociale et les foyers de vie, bénéficie d'une prime fonctionnelle de 11 points.
AUXILIAIRE DE PUERICULTURE Coef. Réf. 351
REGROUPEMENT AUXILIAIRE DE SOINS
Complément encadrement
Complément diplôme
Complément métier
Auxiliaire de puériculture
Définition du métier
L'auxiliaire de puériculture, selon les dispositions réglementaires, assure des soins d'hygiène, de bien-être et de confort auprès des enfants et participe à leur éveil.
Conditions d'accès au métier
L'auxiliaire de puériculture est titulaire du diplôme professionnel d'auxiliaire de puériculture.
Dispositions spécifiques
L'auxiliaire de puériculture exerçant auprès des personnes âgées relevant des établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes ou dans les unités de soins de longue durée auprès des personnes n'ayant pas leur autonomie de vie bénéfie d'une prime fonctionnelle de 11 points.
Filière : soignante – Regroupement 1.3
REGROUPEMENT DE METIERS
AUXILIAIRE DE SOINS
Sont rattachés à ce regroupement
Qui correspondent à
3 EMPLOIS courants actuels
2 METIERS (nouveaux)
Secrétaire médical diplômé N1/N2/N3
Secrétaire médical F8 N1/N2/N3
SECRETAIRE MEDICAL
Secrétaire médical principal coordonnateur
RESPONSABLE DU SECRETARIAT MEDICAL
Critères de regroupement
Le secrétaire médical assure les travaux d'accueil et de secrétariat dans le cadre de l'activité médicale et administrative.
Il est titulaire des diplômes requis pour exercer cette spécialité.
COEFFICIENT DE REFERENCE

SECRETAIRE MEDICAL Coef. Réf. 376
REGROUPEMENT SECRETAIRE MEDICAL
Complément encadrement
Complément diplôme
Complément métier
Secrétaire médical diplômé
Secrétaire médical F8

Définition du métier
Le secrétaire médical gère les dossiers des patients, assure le secrétariat administratif du service médical, accueille les patients et leur famille.
Conditions d'accès au métier
Le secrétaire médical est titulaire :
-soit du brevet d'enseignement social (option secrétariat médico-social) ou d'un titre équivalent ou d'une formation conventionnellement assimilée ;
-soit d'un baccalauréat spécialisé en secrétariat médical ou médico-social, d'un diplôme équivalent ou du certificat de secrétaire médico-social de la Croix-Rouge Française.
Dispositions spécifiques
Le secrétaire médical titulaire d'un baccalauréat spécialisé en secrétariat médical ou médico-social, d'un diplôme équivalent ou du certificat de secrétaire médico-social de la Croix-Rouge Française bénéficie d'un complément diplôme de 20 points.
RESPONSABLE DU SECRETARIAT MEDICAL Coef. Réf. 376
REGROUPEMENT SECRETAIRE MEDICAL
Complément encadrement
Complément diplôme
Complément métier
Secrétaire médical principal




Coordonnateur

Définition du métier
Le responsable du secrétariat médical assure la responsabilité et la coordination des secrétaires médicaux.
Conditions d'accès au métier
Le responsable du secrétariat médical doit justifier d'une expérience d'au moins 7 ans dans la fonction.
Dispositions spécifiques
Le responsable du secrétariat médical bénéficie d'un complément encadrement de 25 points s'il encadre moins de 10 secrétaires médicaux ETP ou de 45 points s'il encadre 10 et plus de secrétaires médicaux ETP.
Le responsable du secrétariat médical titulaire du baccalauréat spécialisé en secrétariat médical ou médico-social, d'un diplôme équivalent ou du certificat de secrétaire médico-social de la Croix-Rouge Française bénéficie d'un complément diplôme de 20 points.
Filière : soignante – Regroupement 1.4
REGROUPEMENT DE METIERS
ASSISTANTS MEDICO-TECHNIQUE A
Sont rattachés à ce regroupement
Qui correspondent à
2 EMPLOIS courants actuels
2 METIERS (nouveaux)
Préparateur en pharmacie titulaire du brevet professionnel
PREPARATEUR EN PHARMACIE
Préparateur en pharmacie + 500 lits
PREPARATEUR EN PHARMACIE
CHEF DE GROUPE
Critères de regroupement
Le préparateur en pharmacie est titulaire du diplôme requis pour l'exercice de sa profession.
COEFFICIENT DE REFERENCE

PREPARATEUR EN PHARMACIE Coef. Réf. 432
REGROUPEMENT ASSISTANT MEDICO-TECHNIQUE A
Complément encadrement
Complément diplôme
Complément métier
Préparateur en pharmacie titulaire
du brevet professionnel
Définition du métier
Le préparateur en pharmacie assure la préparation et la délivrance des médicaments et des produits à usage médical sous le contrôle du pharmacien.
Conditions d'accès au métier
Le préparateur en pharmacie est titulaire du brevet professionnel de préparateur en pharmacie ou a obtenu une autorisation d'exercice dans les conditions déterminées par le Code de la santé publique.
PREPARATEUR EN PHARMACIE CHEF DE GROUPE Coef. Réf. 432
REGROUPEMENT ASSISTANT MEDICO-TECHNIQUE A
Complément encadrement
Complément diplôme
Complément métier
Préparateur en pharmacie chef
de groupe + 500 lits

Préparateur en pharmacie chef
de groupe qui encadre au moins
3 préparateurs en pharmacie ETP

Définition du métier
Le préparateur en pharmacie assure la préparation et la délivrance des médicaments et des produits à usage médical sous le contrôle du pharmacien.
Conditions d'accès au métier
Le préparateur en pharmacie est titulaire du brevet professionnel de préparateur en pharmacie ou a obtenu une autorisation d'exercice dans les conditions déterminées par le Code de la santé publique.
Le préparateur en pharmacie chef de groupe a sous ses ordres au moins 3 préparateurs ETP.
Dispositions spécifiques
Le préparateur en pharmacie chef de groupe bénéficie :
-soit, d'un complément métier de 62 points quand il exerce dans un établissement ayant au moins 500 lits et sous réserve d'avoir au moins 9 années d'ancienneté dans l'emploi. Ce complément est limité à un salarié par établissement ;
- soit, d'un complément encadrement de 62 points lorsqu'il encadre au moins 3 préparateurs en pharmacie ETP.
L'avenant n° 347 du 21 septembre 2018 a modifié le régime conventionnel mutualisé de prévoyance. Cette négociation a consisté à revoir l'équilibre du couple cotisations/garanties.
La période quinquennale de recommandation issue de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale prend fin au 31 décembre 2020. Ainsi une négociation a été ouverte pour convenir des conditions de la mutualisation à mettre en œuvre au 1er janvier 2021. Une procédure transparente de mise en concurrence des organismes assureurs a été organisée conformément au code de la sécurité sociale.
Compte tenu de la date de mise en œuvre de l'avenant n° 347, les partenaires sociaux ont estimé que ce dernier n'avait pu produire pleinement ses effets et ont donc requis des organismes assureurs recommandés la poursuite des conditions actuelles pour l'année 2021. Les parties s'engagent en cas d'aggravation du déséquilibre à porter ce sujet à la négociation dès 2021 en intégrant dans ces négociations l'article 2 de l'avenant n° 347 relatif à l'avance des indemnités journalières complémentaires dans le cadre de la garantie incapacité temporaire. À l'issue de la mise en concurrence, les partenaires sociaux ont convenu de recommander les quatre organismes assureurs ayant accepté ces conditions de la mutualisation par recommandation d'organismes assureurs à compter du 1er janvier 2021.
Par ailleurs, les partenaires sociaux établiront un bilan de la mise en œuvre des dispositions de l'avenant n° 347 du 21 septembre 2021 relatives à l'investissement pour la prévention. La réalisation de ce bilan est déléguée à la commission nationale paritaire technique de prévoyance de la CCNT du 15 mars 1966.
Les partenaires sociaux rappellent qu'un fonds de solidarité a été créé en application de l'article L. 912-1, IV du code de la sécurité sociale dans le cadre du régime de prévoyance conventionnel par l'avenant n° 356 du 23 juin 2020. Ce fonds permet la mutualisation des cotisations affectées à cet objectif de solidarité et le financement notamment d'actions collectives dédiées à l'amélioration de la qualité de vie au travail et à la prévention pour la diminution de la sinistralité constatée sur le champ conventionnel.
Par la conclusion de ce nouvel accord, les partenaires sociaux affirment l'importance d'inscrire l'amélioration de la qualité de vie au travail dans le cadre d'un véritable projet social continu et organisé. Le présent accord est conclu dans la continuité des engagements pris dans le cadre de l'accord relatif à la santé au travail et à la prévention des risques professionnels.
La qualité de vie au travail constitue en effet un facteur de développement du bien-être des salariés, tant individuel que collectif, au service de l'efficience économique de l'entreprise. La qualité de vie au travail est également destinée à favoriser l'attractivité des entreprises du médicament.
À cet effet, l'ensemble des entreprises sont invitées à garantir un environnement de travail propice et respectueux de l'équilibre des temps de vie afin de favoriser la motivation de chacun des salariés dans la réussite de leurs entreprises.
De plus, les partenaires sociaux affirment que le rôle des entreprises du médicament est de garantir l'inclusion de l'ensemble des salariés dans l'emploi dans le respect de chacun en veillant à l'égalité professionnelle et à l'absence de toute discrimination dans le cadre de la relation de travail.
Les entreprises reconnaissent l'importance du développement professionnel et l'accompagnement de chacun et portent notamment une attention particulière au nécessaire accompagnement des collaborateurs lors de l'introduction des nouvelles technologies.
Enfin, le droit des salariés de s'exprimer librement en leur assurant un environnement bienveillant est également un vecteur de la qualité de vie au travail en permettant à chaque entreprise d'obtenir une remontée d'informations régulière en vue de l'amélioration des conditions de travail de chacun.
Conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles, les dispositions des articles 1er, 3 et 4 du présent avenant entreront en vigueur sous condition de parution au Journal officiel de l'arrêté d'agrément, le premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté d'agrément.
Concernant l'article 5 du présent avenant :
– les dispositions des articles 7.1 et 7.2 relatifs aux taux de cotisations non-cadres et cadres entrent en vigueur au 1er octobre 2018 ;
– les dispositions de l'article 7.3.1 « Fonds de solidarité mutualisé » remplacent les dispositions conventionnelles relatives au fonds de solidarité (art. 7.4 « Fonds de solidarité » au sein de l'article 1er de l'avenant n° 335) à compter de la date de mise en œuvre de la désignation d'un organisme gestionnaire du fonds de solidarité mutualisé ;
– les dispositions de l'article 7.3.2 « Obligation d'investissement pour la prévention » entrent en vigueur au 1er janvier 2018. Le montant de l'investissement de l'article 7.3.2, pour l'année 2018 peut être utilisé dans le cadre du plan d'action élaboré pour l'année 2019 ;
– concernant les entreprises dans lesquelles le comité social et économique n'est pas mis en place à la date d'entrée en vigueur de l'article 7.3.2 « Obligation d'investissement pour la prévention », c'est le comité d'entreprise (le cas échéant après avis du comité d'hygiène et de sécurité selon ses attributions), à défaut les délégués du personnel, qui exerce ces attributions.
Lors de la mise en place de la recommandation des organismes de prévoyance, ceux-ci se sont engagés à maintenir les taux de cotisation conventionnels jusqu'au 31 décembre 2017.
À l'issue de cette échéance, les partenaires sociaux se sont réunis pour faire le bilan de la mutualisation établie par l'avenant n° 322 du 8 octobre 2010, modifié par l'avenant n° 332 du 4 mars 2015, puis par l'avenant n° 335 du 4 décembre 2015.
Les partenaires sociaux ont partagé le constat d'une sinistralité qui augmente et qui conduit à un fort déséquilibre du régime de prévoyance mutualisé dans un contexte légal, réglementaire et financier défavorable. Par ailleurs, pour la mise en œuvre du plan d'action prévu par le préambule de l'avenant n° 332 du 4 mars 2015, les partenaires sociaux envisagent aujourd'hui un plan d'action à deux niveaux :
– en premier lieu, le retour à l'équilibre du régime mutualisé de manière progressive et maîtrisée ;
– en second lieu, la baisse de la sinistralité par un engagement commun sur la prévention des risques professionnels et l'amélioration de la qualité de vie au travail.
Les partenaires sociaux ont abouti à la conclusion des dispositions de l'avenant ci-après.
Les dispositions de l'article 6 de l'avenant n° 322 du 8 octobre 2010, modifié par l'avenant n° 332 du 4 mars 2015 sont remplacées par les dispositions ci-après :
« Article 6
Salaire de référence
Article 6.1
Salaire servant de base au calcul des cotisations
Le salaire retenu est composé, dans la limite des tranches indiquées ci-après :
– la tranche A des rémunérations perçues : partie du salaire annuel brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– la tranche B des rémunérations perçues : partie du salaire annuel brut comprise entre le plafond de la tranche A et 4 fois ce plafond ;
– la tranche C des rémunérations perçues : partie du salaire annuel brut comprise entre le plafond de la tranche B et 8 fois le plafond de la tranche A.
Ce salaire comprend les rémunérations perçues au cours de l'année civile d'assurance, à l'exclusion des primes à périodicité plus longue que l'année (prime de départ à la retraite …).
Article 6.2
Salaire servant de base au calcul des prestations
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations, est le salaire fixe brut ayant servi d'assiette aux cotisations au cours des 12 mois civils qui précèdent l'événement ouvrant droits aux prestations.
Ce salaire comprend, éventuellement, les rémunérations variables supplémentaires, régulièrement perçues au cours de l'année civile d'assurance, à l'exclusion des primes à périodicité plus longue que l'année (prime de départ à la retraite …).
Dans le cadre où la période d'assurance est inférieure à la durée définie à l'article 6.1 ci-dessus, le salaire de référence est reconstitué sur la base du salaire du ou des derniers mois civils d'activité ayant donné lieu à cotisation.
Concernant les garanties indemnitaires, en aucun cas, le cumul des prestations de la sécurité sociale du régime de prévoyance et d'un éventuel salaire à temps partiel ne peut conduire le salarié à percevoir plus que ce qu'il aurait perçu s'il avait été en activité (salaire brut – charges sociales légales et conventionnelles, et prélèvements sociaux). »
Les partenaires sociaux ont souhaité prendre en compte les nouvelles règles issues de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi du 29 mars 2018.
À ce titre, ils ont souhaité définir les salaires minima hiérarchiques au sein de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (ci-après la convention collective ou la présente convention).
Ce faisant, les partenaires sociaux entendent préciser les éléments de rémunération constituant les salaires minima hiérarchiques au titre de l'article L. 2253-1 du code du travail.
L'avenant n° 322 révisé par les avenants n° 332, n° 335 et n° 347 est modifié comme suit :
Les articles 8 et 9 sont annuléset remplacés par les dispositions suivantes, l'article 10 devient l'article 9 :
« Article 8
Assurance du régime de prévoyance conventionnel
Les organismes assureurs recommandés pour assurer la mutualisation de la couverture des garanties décès, incapacité temporaire de travail, invalidité, incapacité permanente professionnelle, prévues par la convention collective nationale du 15 mars 1966 sont :
– MUTEX, entreprise régie par le code des assurances, RCS Nanterre n° 529 219 040, siège social : 140, avenue de la République, CS 30007,92327 Châtillon Cedex. La distribution et la gestion sont confiées à CHORUM CONSEIL, SAS d'intermédiation en assurance, RCS Nanterre n° 833 426 851, répertoire ORIAS 170 073 20, siège social : 4-8, rue Gambetta, 92240 Malakoff ;
– OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale. SIREN : 788 334 720, siège social : 17, rue de Marignan, CS 50003, 75008 Paris ;
– APICIL Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale. SIREN : 321 862 500, siège social : 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire-et-Cuire ;
– AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, membre d'AG2R La Mondiale et du GIE AG2R, SIREN : 333 232 270, siège social : 14-16, boulevard Malesherbes, 75008 Paris.
Les modalités d'organisation de la recommandation sont réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant. À cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance de la période quinquennale. »
Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir une négociation sur la mise en œuvre par l'employeur, dans le cadre de la « Garantie incapacité temporaire de travail » (prévue à l'article 3 du présent avenant), de la subrogation concernant les indemnités journalières complémentaires.
Cette négociation débutera en avril 2019, après une étude technique préalable réalisée dans le cadre de la CNPTP pour le 31 mars 2019.
Le présent accord prévoit la reconduction du taux de cotisation de l'avenant n° 347 du 21 septembre 2018 pour l'exercice 2021. Ce taux de cotisation pourra être revu à la lumière des comptes du régime mutualisé, approuvés annuellement par la commission nationale paritaire technique de prévoyance.
Il est entendu que toute modification de ce taux de cotisation devra faire l'objet d'une négociation dans le respect des règles en vigueur notamment de l'agrément des accords collectifs prévu à l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
La qualité de vie au travail s'inscrit dans une démarche générale et concertée permettant d'agir sur les différentes composantes du travail (organisation, conditions, contexte) afin que celui-ci soit un facteur de développement des personnes et des entreprises. Dans la construction de cette démarche, les entreprises sont invitées à établir un diagnostic préalable et mettre en place des indicateurs de suivi permettant ainsi la mise en place d'actions correctrices.
Le bien-être au travail passe en premier lieu par une reconnaissance du travail accompli par les salariés. Reconnaître le travail des salariés permet notamment de favoriser un contexte propice à l'épanouissement dans le travail, ou à la progression dans le poste, et de manière plus générale au développement personnel. Cette reconnaissance du travail accompli est également un levier primordial d'action pour les entreprises en ce qu'elle est un facteur indéniable de motivation et de fidélisation des collaborateurs.
Aussi, les entreprises du médicament développeront des actions visant à reconnaître et à valoriser le travail des salariés. Ces actions pourront par exemple être articulées autour de 3 axes :
– le salarié : capacité d'expression sur son travail, sur la vision qu'il a de sa reconnaissance, sur son sentiment d'utilité… ;
– le management : valorisation du travail effectué par les managers, expression de marques de respect et de confiance envers leurs équipes… ;
– l'entreprise : actions mises en œuvre par les ressources humaines et la direction afin de permettre la mise en valeur du travail des salariés (via par exemple un suivi individualisé et personnalisé des tâches effectuées, etc.), de leurs perspectives d'évolution professionnelles et salariales.
Les entreprises reconnaissent que les démarches de qualité de vie au travail et de bien-être des salariés passent également par l'organisation du travail, une meilleure organisation faisant partie des éléments majeurs de préservation de la santé des salariés et d'amélioration de la qualité du travail accompli.
Les acteurs des entreprises du médicament, qu'il s'agisse du management ou des ressources humaines, doivent ainsi porter une attention particulière à la capacité des salariés de s'exprimer sur l'organisation du travail dont ils font l'objet.
Enfin, les entreprises doivent suivre le temps de travail des salariés, en application des dispositions légales et conventionnelles régissant les temps de repos et de travail quotidien et hebdomadaire. Un suivi efficace et individualisé de la charge de travail est un élément constitutif de la qualité de vie au travail.
Il est rappelé à cet égard que le management doit être attentif à la charge de travail des salariés et son suivi, à l'organisation de leur travail et à la prise de leurs congés. Pour les salariés en forfait-jours, ce suivi devra, a minima, faire l'objet d'un échange lors d'un entretien annuel avec son manager ou un représentant des ressources humaines.
La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés en général, et entre les femmes et les hommes en particulier, dans l'évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.
Le diagnostic visé à l'article 5 ci-dessus fait apparaître un taux d'accès à la formation professionnelle beaucoup plus élevé dans la branche que la moyenne nationale. Ce taux montre également que l'égalité d'accès entre les femmes et les hommes est quasiment atteinte en 2018 : 81,7 % des hommes et 80,6 % des femmes ont suivi au moins une formation en 2018, réduisant ainsi l'écart constaté en 2011 de 2,6 points. Dans le même temps, l'écart de durée moyenne de formation entre les femmes et les hommes s'est également réduit pendant cette période (− 0,7 heure), dans un contexte de réduction globale de la durée moyenne de formation. Néanmoins, les femmes continuent d'accéder dans une moindre mesure que les hommes aux formations au management, avec un écart relativement constant de l'ordre de − 1,8 point entre les hommes et les femmes sur la période 2011-2018.
Les signataires entendent poursuivre les actions mises en place au niveau de la branche en faveur de l'acquisition et du développement des compétences, en s'assurant de ne pas discriminer lors de l'accès aux dispositifs de formation.
Concrètement, il importe que les femmes et les hommes puissent accéder dans les mêmes conditions aux dispositifs de formation.
Afin de favoriser l'accès à la formation, les entreprises prennent notamment en compte les contraintes liées à la vie familiale en proposant des dispositifs souples de mise en œuvre de la formation.
Il peut s'agir de privilégier les formations proches du domicile du salarié ou des locaux de l'entreprise, les formations en e-learning…, de proposer des formations modulables, de courte durée, échelonnées dans le temps.
Il peut également s'agir de faciliter l'accès à des sessions de formation en présentiel en prenant en compte la situation familiale des salariés (par exemple, enfants à charge, proche aidant…).
Enfin, les entreprises intègrent la question de la diversité, y compris l'égalité professionnelle, dans les formations managériales.
Des données chiffrées sont publiées chaque année dans le cadre du rapport sur la « mixité-diversité » prévu par l'accord du 13 mai 2013. Elles permettent de comparer les évolutions annuelles de 2011, données prises en compte lors de la négociation de l'accord du 13 mai 2013, aux données 2018, examinées lors de la négociation du présent accord.
Ainsi, les principales évolutions constatées par l'OEMA sur la période 2011-2018 concernant les effectifs sont les suivantes :
– la proportion des femmes dans les effectifs de la branche des sociétés d'assurances est passée de 59,1 % en 2011 à 60,5 % en 2018 (+ 1,4 point) ;
– les embauches de femmes suivent la même tendance, avec 60,7 % parmi les entrées en 2018 contre 58 % en 2011 (+ 2,7 points) ;
– dans le même temps, la proportion de femmes dans la population des cadres progresse plus rapidement que dans les effectifs globaux, passant de 46,2 % en 2011 à 50,5 % en 2018 (+ 4,3 points). L'indice de parité (taux de femmes chez les cadres/taux de femmes dans l'effectif total) passe ainsi sur la période de 0,78 à 0,84 ;
– parmi les métiers où la proportion de femmes est traditionnellement inférieure à leur représentation dans l'effectif global, une féminisation croissante est observée globalement sur la période dans les familles de métiers distribution et développement commercial (56,6 % de femmes en 2018 contre 53,3 % en 2011, soit + 3,3 points), contrôle technique et prévention (27 % en 2018 contre 22,8 % en 2011, soit + 4,2 points), logistique (41,5 % en 2018 contre 38,6 % en 2011, soit + 2,9 points), ou encore pilotage et gouvernance d'entreprise (38,5 % en 2018 contre 33,4 % en 2011, soit + 5,1 points). La famille systèmes d'information connaît également une très légère augmentation (28 % en 2018 contre 27,4 % en 2011, soit + 0,6 point).
En revanche, une forte féminisation (supérieure à 65 % de l'effectif) continue de caractériser certaines familles de métiers telles que le marketing, la gestion des contrats ou prestations, le support administratif, la communication et les ressources humaines.
En matière de rémunération, les partenaires sociaux de la branche disposent chaque année des données fournies lors des négociations sur les rémunérations minimales annuelles (RMA), qui portent sur des accords par convention collective. Ces données consolidées au niveau de la branche font apparaître des disparités variables selon les conventions concernées et selon les déciles, défavorables aux femmes (voir en annexe 3 les données les plus récentes issues des cahiers des résultats établis à l'attention des organisations syndicales en vue des négociations annuelles sur les RMA – hors cadres de direction).
En cohérence avec les tendances observées à l'article 3 ci-dessus concernant les effectifs globaux, une hausse de la proportion de femmes dans les recrutements est observée dans certaines familles de métiers traditionnellement moins féminisées que la moyenne, telles que la distribution et le développement commercial (57,7 % des recrutements en 2018 contre 51,3 % en 2011, soit + 6,4 points), le pilotage et gouvernance d'entreprise (43,2 % des recrutements en 2018 contre 30,9 % en 2011, soit + 12,3 points), ou les systèmes d'information (22,6 % des recrutements en 2018 contre 21,5 % en 2011, soit + 1,1 point). En revanche, la proportion des recrutements féminins baisse dans certaines familles fortement féminisées tout en restant supérieure à 50 % : marketing (60,1 % des recrutements en 2018 contre 68,4 % en 2011, soit − 8,3 points), communication (72,7 % des recrutements en 2018 contre 75,4 % en 2011, soit − 2,7 points).
La possession des compétences et capacités professionnelles requises pour exercer les emplois disponibles est strictement appréciée en fonction de critères objectifs.
Chaque entreprise utilise, après information des représentants élus du personnel, les procédures adaptées pour que les recrutements soient réalisés dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement.
Ces principes valent aussi bien pour les recrutements effectués en interne des sociétés d'assurances que pour ceux effectués en externe, quelle qu'en soit la source.
Concernant le recrutement, les signataires insistent sur l'importance de veiller au respect du principe de non-discrimination à chaque étape, que ce soit lors de :
– la définition du besoin ;
– la rédaction des offres d'emploi, rédigées de manière non discriminante ;
– la sélection des candidats, en retenant des critères objectifs identiques pour les femmes et pour les hommes en termes de compétences, de qualification et d'expérience, et par l'absence de tout biais sexiste dans les algorithmes ;
– l'entretien d'embauche (avec le service RH et/ou les managers, en favorisant la mixité des jurys de sélection lorsqu'ils existent) ;
– la prise de décision ;
– l'équilibre des recrutements par l'accès des femmes et des hommes à des emplois ou elles/ils sont peu représentés ;
– l'accessibilité de l'ensemble des emplois aux femmes et hommes, quel que soit le niveau hiérarchique des emplois ;
– les conditions d'intégration dans l'entreprise.
Il est rappelé que dans toute entreprise employant au moins 300 salariés, les personnes chargées des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche lors de leur entrée en fonction, puis au moins une fois tous les 5 ans.
Pour lutter contre les stéréotypes et les agissements sexistes à l'embauche, la branche et les entreprises s'attacheront à diffuser les guides dédiés, mis à leur disposition par les pouvoirs publics.
Les signataires mettent également à la disposition des entreprises les adresses de liens utiles en annexe 4 du présent accord.