Dans la branche promotion-construction, un diagnostic des écarts de rémunération a été établi en 2009 qui a confirmé le constat interprofessionnel en matière d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La question de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes se mettant en œuvre au niveau de l'entreprise, les parties ici réunies ont donc souhaité proposer aux entreprises une méthodologie pour diagnostiquer et supprimer les écarts de rémunération dans l'entreprise.
1. Etats des lieux
L'appréciation de l'égalité salariale s'appuie tout d'abord sur un état des lieux, notamment au travers du rapport de situation comparée, tel que prévu par le code du travail.
Ce rapport a pour objet d'apprécier s'il existe des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail égal ou de valeur égale.
Il appartient aux entreprises de définir la maille de comparaison : l'emploi type, la classification, le niveau de responsabilité…
L'article L. 3221-3 du code du travail précise ce qu'il faut entendre en termes de rémunération : « Constitue une rémunération au sens du présent chapitre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
2. Méthodologie pour analyser les écarts de rémunération
Une fois la comparaison opérée entre les rémunérations pour un même emploi, les entreprises doivent analyser les écarts de rémunération.
Le principe posé par le législateur est que tout écart non justifiable par une raison objective (l'expérience, le diplôme, la performance, la rareté de la compétence…) doit être supprimé.

Séparer les éléments de rémunération liés à l'emploi occupé des éléments liés à la personne qui occupe l'emploi.
Les éléments liés à l'emploi occupé doivent respecter une stricte égalité en vertu du principe « à travail égal, salaire égal ».
Il s'agit notamment des éléments suivants :
– le salaire de base de l'emploi ;
– les périphériques attachés à l'emploi occupé (voiture, retraite complémentaire, stock-options…) ;
– l'intéressement et la participation ;
– la protection sociale.

Distinguer parmi les éléments liés à la personne ceux qui peuvent faire l'objet d'une stricte égalité de ceux qui doivent faire l'objet d'une équité.
Les éléments liés à la personne qui doivent être soumis à une stricte égalité pour un même emploi sont les suivants :
– l'expérience ;
– le diplôme.
Les éléments sur lesquels l'égalité ne peut être obtenue que sur la base de l'équité :
La performance du salarié : il s'agit ici des résultats obtenus par rapport aux objectifs définis avec le salarié. La valorisation de la performance repose en général sur la mise en place d'un dispositif de rémunération variable.
Les compétences du salarié : il s'agit ici de la maîtrise du poste et de l'implication du salarié dans son poste. Pour valoriser cet élément, les entreprises pratiquent en général le système des augmentations individuelles.
L'égalité pour ces deux éléments de rémunération repose sur l'équité des dispositifs d'appréciation des compétences et de la performance. Ce sont les critères d'équité à respecter dans ce dispositif que les entreprises doivent définir et garantir. Les salariés doivent avoir accès aux règles régissant ces dispositifs d'appréciation.
3. Suppression des écarts de rémunération
Pour les écarts de rémunération constatés sur les bases exposées ci-dessus, c'est-à-dire pour les écarts non justifiables par des raisons objectives, les entreprises doivent se fixer des objectifs en termes de suppression des écarts d'ici au 31 décembre 2011.