Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le salarié bénéficie lors de son déménagement d'une indemnisation compensatrice de frais de réinstallation, destinée à rembourser les frais nécessaires à l'installation du nouveau logement, et notamment, le cas échéant, les frais d'agence immobilière.
Le montant de cette indemnité est limité à une fois le plafond mensuel de la sécurité sociale, sur production des justificatifs de frais. Cette limite est majorée de 1/4 de ce plafond par personne à charge.
Dans le cas où les deux conjoints travaillent dans la même caisse, il ne pourra être versé qu'une indemnité, en fonction de la composition de la famille.
Les salariés bénéficient, si l'éloignement de leur domicile le justifie, d'une indemnité de transport destinée à couvrir partiellement les frais liés au trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Cette indemnité est versée sur production du justificatif de l'abonnement au transport en commun applicable, et calculée sur la base de la moitié du titre d'abonnement en seconde classe, correspondant au trajet en cause.
A défaut de production de justificatif, l'indemnité est forfaitairement fixée à 4 € par mois.
Les salariés utilisant leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail bénéficient, sur justificatif, de la prise en charge de leur frais de transport, dès lors qu'ils remplissent les conditions prévues par la loi no 2006-1770 du 30 décembre 2006 et dans la limite du montant exonéré de cotisations sociales.
Dans tous les cas, l'indemnité de transport n'est versée que pour les périodes travaillées ou rémunérées, à l'exclusion des absences susceptibles d'être prévues.
Le salarié a droit à la prise en charge des frais de déménagement de son mobilier et de garde-meuble afférents sur présentation de 2 devis, l'accord du directeur sur l'un de ces devis devant intervenir dans un délai de 10 jours, le remboursement devant intervenir dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la facture.
Pour se rendre à sa nouvelle résidence, le salarié a également droit pour lui-même et les membres de sa famille au remboursement des frais de transport sur la base d'un voyage aller en 1re classe par voie ferrée, ou par avion pour un déménagement en direction ou en provenance des départements d'outre-mer ou de la Corse.
Cette modalité est destinée aux salariés :
– appelés par leurs fonctions à des journées de travail particulièrement étendues ;
– ou entrant dans le cadre des mesures d'accompagnement à l'allongement du temps de trajet prévues par l'accord général du 4 juillet 2006 relatif à l'accompagnement social du personnel pour la mise en place du régime social des indépendants et de l'interlocuteur social unique ;
– ou qui bénéficiaient de cette modalité dans le cadre des dispositions applicables avant l'entrée en vigueur de la présente annexe.
Pour cette modalité d'aménagement du temps de travail, le salarié travaillera sur la base de 35 heures sur 4 jours à raison de 8,45 heures de travail par jour.
Le choix du jour non travaillé devra se faire en début d'année avec l'accord de l'employeur et faire l'objet d'un écrit. Il peut être prévu un jour non travaillé différent selon les périodes de l'année.
En aucun cas la durée journalière de travail ne pourra excéder 10 heures par jour.
La subvention de fonctionnement et la contribution aux activités sociales et culturelles feront l'objet de versements séparés dont le montant sera calculé sur la base de la masse salariale de l'année précédente, puis régularisé au vu de la masse salariale de l'année.
Les versements devront permettre d'assurer le bon fonctionnement du comité d'entreprise et représenteront au minimum 1/12 de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles annuelles.
Tout salarié remplissant les conditions ci-dessus, s'il se trouve temporairement dans l'impossibilité de déménager, en raison notamment de l'activité de son conjoint ou de la scolarité de ses enfants, a droit à compter de la prise de son nouveau poste et jusqu'à la réalisation de son déménagement, et pour une durée ne pouvant excéder 6 mois :
– soit au remboursement par l'organisme du montant du loyer, hors charges, de la nouvelle résidence, soit à la prise en charge des coûts supplémentaires de transport domicile-travail induits par le changement du lieu de travail, sur la base conventionnelle applicable pour les transports en commun, ou à défaut sur celle des indemnités kilométriques ;
– pour raisons familiales, au remboursement pour lui-même ou un membre de sa famille :
1. En métropole, d'un voyage hebdomadaire sur la base du barème des indemnités kilométriques diffusé annuellement par le ministère chargé de l'économie et des finances, par voie aérienne pour la Corse ;
2. Pour les départements d'outre-mer : d'un voyage tous les mois par avion.
En outre, pendant la période de double résidence, le salarié peut demander un aménagement individualisé de son horaire de travail, dans la limite des nécessités de service dûment motivées.
Les organismes collecteurs du 1 % logement seront sollicités pour rechercher un logement en location et prendre en charge les frais de caution.
En cas d'impossibilité par ces organismes de prendre en charge ces frais, la caisse prendra en charge la totalité du montant de la caution sous forme de prêt gratuit, remboursable sur une durée de 24 mois, sous réserve de la fourniture par le salarié des justificatifs appropriés.
La démission résulte d'un écrit marquant sans équivoque la volonté du salarié démissionnaire de quitter sa fonction. Cet écrit doit être adressé au directeur de l'organisme par lettre recommandée avec avis de réception ou remis contre reçu.
Le préavis de démission est fixé à 1 mois pour les employés et 3 mois pour les cadres.
La démission ne fait pas obstacle à l'exercice d'une procédure disciplinaire durant le préavis.
Dans le cadre des obligations légales, le licenciement devra être notifié par lettre recommandée avec avis de réception en termes non équivoques.
A compter de la présentation par le service postal de la lettre de licenciement, le délai-congé est fixé, pour les salariés non cadres, à 1 mois pour les salariés justifiant de moins de 2 ans d'ancienneté, à 2 mois pour les salariés justifiant de 2 à 5 ans d'ancienneté, et à 3 mois au-delà.
A compter de la même date, le délai-congé est fixé, pour les cadres, à 3 mois pour les salariés justifiant de moins de 5 ans d'ancienneté, et à 6 mois au-delà.
Le salarié licencié a droit, pendant le délai-congé, si celui-ci est effectivement travaillé, à 2 heures rémunérées par jour pour rechercher un nouvel emploi, ces heures pouvant être bloquées en tout ou partie à sa demande.
Le délai-congé est supprimé en cas de faute grave ou en cas de faute lourde.
Le délai-congé peut être, avec accord de l'employeur, remplacé par une indemnité correspondante, calculée sur le salaire mensuel normal et appelée « indemnité de préavis ».
Le salarié licencié perçoit une indemnité égale à 1 mois de salaire mensuel normal par année d'ancienneté limitée à 8 mois de salaire mensuel normal. En cas de licenciement pour motif économique ou pour inaptitude reconnue par le médecin du travail, cette indemnité est majorée de 1/2 mois du salaire mensuel normal par année d'ancienneté au-delà de la 8e année.
Cette indemnité est supprimée en cas de faute grave et en cas de faute lourde.
Le salarié licencié perçoit également une indemnité compensatrice de congés payés proportionnelle aux droits acquis.
Cette indemnité est supprimée en cas de faute lourde.
En cas de vacance d'emploi, il est fait appel par priorité aux salariés des organismes visés par la présente convention.
A cette fin, toute vacance d'emploi sera signalée à la caisse nationale qui en informera les organismes et leur personnel.
Pour les emplois qui n'auront pu être ainsi pourvus, la vacance sera signalée aux services de l'agence nationale pour l'emploi, et le cas échéant à l'union des caisses nationales de sécurité sociale (UCANSS).
Sous réserve des conditions propres à chaque emploi, les organismes favoriseront l'embauche des handicapés.
En cas de décès ou de mise en invalidité entraînant la rupture du contrat de travail d'un salarié, le conjoint, l'orphelin ou le soutien de famille présentant les capacités nécessaires bénéficiera également d'une priorité d'embauche dans l'organisme employeur.
A l'expiration des congés de maternité et d'adoption prévus par la législation ou la présente convention collective, les salariés qui ne remplissent pas les conditions pour prétendre au congé parental d'éducation légal peuvent bénéficier d'un congé non rémunéré de 1 année. Les demandes de congé et de réintégration doivent être formulées dans les mêmes délais et formes que pour le congé parental d'éducation.
Dans les conditions prévues par la législation, les salariés peuvent prétendre à des congés sans solde en vue de suivre des actions de formation.
Les salariés chargés d'un mandat public électif ont droit à un congé sans solde correspondant à la durée de leur mandat. Priorité leur est donnée à l'expiration de celui-ci pour occuper un emploi correspondant à celui qui était auparavant le leur.
Dans des cas exceptionnels et sur demande écrite et motivée, des congés non rémunérés peuvent également être accordés par le directeur, dans la limite de 3 mois.
Les salariés dont le père, la mère, le conjoint ou un enfant à charge sont atteints d'une maladie grave exigeant des soins médicaux contraignants et une présence soutenue bénéficient sur leur demande d'un congé non rémunéré d'une durée maximale de 1 an.
Le salarié qui accueille à son foyer un enfant mineur en vue d'une adoption bénéficie d'un congé de 10 semaines avec maintien de son salaire mensuel normal net, sous déduction des prestations en espèces de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est portée à 12 semaines en cas d'adoptions multiples.
En outre, à l'expiration du congé visé ci-dessus, le salarié a droit à un congé supplémentaire de 6 semaines à plein salaire ou de 12 semaines à 1/2 salaire.
Le congé d'adoption est considéré comme temps de travail pour le déroulement de carrière.
L'ancienneté se décompte à dater de l'entrée en fonctions dans un organisme relevant des régimes visés à l'article R. 111-1 du code de la sécurité sociale, quelle que soit la forme du contrat de travail liant les parties. Lorsque l'entrée en fonctions effective se situe le premier jour ouvré de 1 mois, l'embauche est réputée faite le premier jour calendaire de ce mois ; à défaut elle est fixée au premier jour de travail effectif.
Sont également retenues comme périodes de travail et de présence :
– la durée de la scolarité à l'école nationale supérieure de sécurité sociale (EN3S) ;
– les congés annuels, les congés exceptionnels rémunérés, les congés de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse, les congés de formation économique, sociale et syndicale, les congés pour exercice d'un mandat syndical, les congés de formation continue visés par le code du travail ;
– les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle, y compris le congé rémunéré à ce titre, ainsi que les congés de maladie rémunérés et les congés de maternité ou d'adoption visés par la présente convention ;
– les congés de solidarité familiale ;
– dans les conditions légales, le congé parental d'éducation ;
– les périodes de réserve, obligatoires ou non provoquées.
Cette ancienneté est prise en compte, qu'elle soit issue de contrats successifs ou pas. Toutefois, en cas d'interruption entre 2 contrats, les périodes susceptibles d'être prises en compte pour l'ancienneté et antérieures à l'interruption ne sont admises que si elles sont déclarées lors de la nouvelle embauche. En outre elles ne sont pas reprises si la rupture du précédent contrat résulte d'un licenciement pour faute.
Le salarié qui justifie avoir demandé la liquidation de ses droits à pension auprès d'un régime de retraite a droit à une indemnité de départ en retraite égale, quelle que soit son ancienneté, à autant de dixièmes de son salaire mensuel normal qu'il compte d'années de présence, sans qu'au-delà de 10 années, cette indemnité puisse être inférieure au tiers de son salaire annuel normal, ce dernier étant égal au produit du salaire mensuel normal par le nombre de mois de rémunération correspondant à la structure salariale annuelle en vigueur selon la présente convention.
Cette indemnité est versée sous réserve du respect des règles relatives à la démission, sauf cas d'inaptitude au travail. Cependant, le préavis est fixé à 1 mois pour un salarié justifiant de 6 mois à 2 ans d'ancienneté, et à 2 mois, au-delà.
Le salarié susceptible de bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein peut également, dans les conditions légales, faire l'objet d'une procédure de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur. Il percevra l'indemnité prévue au présent article ou, si elle est plus favorable, l'indemnité prévue par l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation. La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne peut intervenir avant que le salarié ait atteint l'âge de 65 ans.
Dans le cas où le salarié exerçait en dernier lieu son activité à temps partiel, l'indemnité est calculée au prorata des périodes de travail à temps plein et à temps partiel.
Il est institué une commission nationale d'interprétation et de conciliation chargée de veiller à une exacte application de la présente convention, de ses annexes et des protocoles d'accord intervenus pour son application, et à laquelle sont soumis les différends individuels et collectifs nés de leur application et de leur interprétation.
Dispositions communes
La commission nationale d'interprétation et de conciliation est paritaire. Elle comprend 2 représentants de chaque organisation syndicale représentative. La délégation représentant les employeurs dispose d'un nombre de voix égal à la somme des voix des organisations syndicales.
La composition de la commission est assurée de telle sorte qu'aucun de ses membres ne soit juge et partie sur un cas particulier.
Les organisations syndicales et la partie employeurs peuvent se faire assister, dans la mesure où elles l'estiment nécessaire par des personnes qualifiées.
Le secrétariat administratif enregistre les affaires soumises à la commission dans leur ordre d'arrivée et les inscrit en l'état dans ce même ordre à l'ordre du jour.
Il saisit la commission de dossiers constitués, c'est-à-dire comportant les éléments nécessaires à la compréhension de la cause, et transmis avant la réunion de la commission.
Les parties disposent d'un délai de 1 mois pour faire connaître leurs observations, sur demande du secrétariat.
La commission nationale d'interprétation et de conciliation se réunit dans un délai de 2 mois après saisine par la partie la plus diligente pour rendre son avis.
La commission ne peut valablement délibérer que si au moins 3 organisations syndicales sont présentes ou représentées. Toutefois, si ce quorum n'est pas atteint, une seconde réunion tenue dans un délai de 10 jours peut statuer sans application de quorum.
Les délibérations sont prises à la majorité simple, la voix du président n'étant pas prépondérante.
Les avis notifiés par la commission sont assortis d'une recommandation d'application à l'ensemble des parties concernées par le litige ayant fait l'objet de l'avis.
Interprétation
Quand la commission est saisie de l'interprétation d'une disposition de la présente convention collective, l'avis porté par la commission sur l'interprétation de cette disposition s'impose aux parties, sous réserve de l'appréciation souveraine des juges.
A cette fin il sera établi un relevé de la position prise, approuvé par la commission, précisant l'interprétation exacte de la disposition en cause, et applicable dans les situations identiques, ce relevé étant diffusé aux organismes appliquant la présente convention collective.
Conciliation
Quand la commission est saisie d'une demande de conciliation, l'avis est consultatif. Toutefois, si le directeur conteste cet avis, il doit donner les raisons de ce refus et les notifier à l'autre partie, dans un délai qui ne peut excéder 2 mois. Il en informe également, dans le même délai, la commission et le directeur général.
La commission continue à s'informer des suites réservées au litige.
Tout salarié nouvellement embauché doit subir au plus tard avant la fin de la période d'essai qui suit l'embauche un examen médical. En cas d'avis défavorable du médecin, le nouvel embauché pourra demander l'expertise du médecin inspecteur du travail ou du médecin désigné par ce dernier.
Si le médecin du travail ne peut se prononcer de manière formelle lors de l'embauche, il fixe un délai à l'issue duquel il procède à un nouvel examen.
Pour des emplois comptables, des emplois de contrôle, ou des emplois comportant une responsabilité spécifique, définis après avis de la commission paritaire nationale, il peut être exigé la production d'un extrait no 3 du casier judiciaire.
Il est accordé des congés annuels dans les conditions qui suivent :
– avant 1 an de présence : 2 jours et demi ouvrables par mois de présence ;
– après 1 an de présence et avant 5 ans d'ancienneté : 25 jours ouvrés ;
– à partir de 5 ans et par tranche de 5 ans d'ancienneté : 1 jour en plus ;
La période normale des congés annuels est fixée, en principe, du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Toutefois, les salariés pourront prendre leurs congés jusqu'au 30 avril de l'année suivante, si les besoins du service le permettent ou l'y contraignent. En outre, quand la période des vacances scolaires de printemps excède dans une zone le 30 avril, cette date limite est reportée au 31 mai.
Les absences pour maladie ou cure thermale constatée par certificat médical, accident du travail, maternité à plein traitement, longue maladie, les périodes de réserve obligatoire non provoquées et les congés prévus à la présente convention sont, lorsqu'ils comportent le maintien du salaire, assimilés à un temps de travail et n'entraînent aucune réduction du congé annuel.
Toutefois, le droit aux congés annuels n'est pas ouvert dans une année déterminée par les absences pour maladie ou longue maladie même rémunérées, ayant motivé une interruption de travail égale ou supérieure à 12 mois consécutifs ; il est ouvert à nouveau à la date de la reprise du travail, la durée du congé étant établie proportionnellement au temps de travail effectif n'ayant pas encore donné lieu à l'attribution d'un congé annuel.
Le temps de présence et l'ancienneté sont appréciés au 1er juin de l'année en cours.
L'emploi obligatoire des handicapés est réalisé dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur. A cette fin, un accord pour leur insertion dans le régime social des indépendants devra être négocié, et des contacts entre la direction de la caisse concernée et les services de l'AGEFIHP pour adapter le poste de travail selon les besoins de la personne handicapée embauchée
L'employeur doit également veiller à permettre le développement de carrière du salarié.
Le conseil de discipline est composé de 2 représentants de la caisse nationale, dont un administrateur, désignés par le directeur général de la caisse nationale, et de 2 représentants des salariés, désignés par la ou les organisations syndicales choisies par le salarié dont le dossier est examiné par le conseil.
En cas de litige concernant une caisse de base, le conseil de discipline ne peut comprendre que des personnes étrangères à l'organisme employeur du salarié dont le dossier est examiné. Dans le cas où le litige met en cause la caisse nationale, les représentants de celle-ci sont désignés hors de la branche dont relève le salarié concerné.
Le conseil de discipline se réunit soit au siège de l'organisme employeur, soit à la caisse nationale. L'organisme où siège le conseil de discipline en assure le secrétariat.
Le salarié dont le dossier est examiné peut, pour sa défense, être accompagné d'un conseiller de son choix. Il doit recevoir communication de son dossier au moins 8 jours ouvrés avant la réunion du conseil de discipline.
Les frais de déplacement relatifs à la réunion du conseil de discipline sont remboursés dans les conditions prévues par la présente convention collective, par la caisse nationale.
Le conseil de discipline entend le représentant de l'employeur et le salarié dont le dossier est examiné. Il délibère hors de leur présence et rédige des conclusions motivées qui doivent être adoptées à la majorité absolue des membres présents.
A défaut de majorité, l'avis du conseil retrace les positions exposées par ses membres.
Les mesures disciplinaires sont les suivantes, par ordre de gravité, à l'exclusion de toute autre :
– l'avertissement ;
– le blâme ;
– la mise à pied (dans la limite de 5 jours ouvrés) ;
– le licenciement.
Pour toute mesure disciplinaire envisagée à l'encontre d'un salarié, celui-ci doit être reçu par le directeur ou son représentant. Au cours de cet entretien, le salarié peut être assisté par toute personne de son choix.
En cas de procédure de mise à pied ou de licenciement, l'entretien préalable est une pièce versée au dossier.
La procédure disciplinaire accompagnant toute sanction s'applique de droit, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le salarié qui n'a fait l'objet d'aucune mesure disciplinaire ultérieure bénéficiera d'une amnistie de plein droit après 12 mois pour un avertissement, et 24 mois pour un blâme ou une mise à pied.
En cas de procédure de licenciement pour motif personnel, le salarié concerné dispose, à l'issue de l'entretien préalable, d'un délai de 3 jours francs durant lequel il peut saisir le conseil de discipline consultatif prévu ci-dessous, par courrier adressé à la direction de l'organisme employeur, avec copie au directeur de la caisse nationale.
Le salarié est alors placé en situation de disponibilité avec la faculté d'être dispensé de l'obligation de présence. Son salaire est maintenu pendant une durée au plus égale à 15 jours ouvrés, durant laquelle le conseil de discipline est convoqué, tenu de se réunir, et d'émettre un avis.
A la réception de l'avis du conseil, et au plus tard à la fin de ces 15 jours ouvrés, la décision de l'employeur est notifiée au salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Si l'employeur décide le licenciement du salarié, le salaire versé au titre de cette période sera imputé sur les indemnités de rupture. Dans les autres cas, le salarié conserve le bénéfice du salaire maintenu pendant la durée de cette procédure.
Tout salarié nouvellement embauché reçoit un contrat de travail écrit, ainsi que la notification écrite de la définition de son poste, de sa catégorie professionnelle, de son classement indiciaire et de la rémunération qui en résulte. Il lui est également indiqué l'horaire pratiqué dans l'organisme et son lieu de travail. Enfin, un exemplaire de la présente convention, de ses avenants, et du règlement intérieur de l'organisme lui est remis.
La période d'essai est fixée à 2 mois pour les cadres et à 1 mois pour les autres salariés. Elle peut être renouvelée une fois pour la même durée par l'une ou l'autre partie, sous réserve de notification par écrit à l'autre partie précisant les motifs de ce renouvellement.
La période d'essai peut cependant être prolongée au plus à 6 mois dans le seul cas où le médecin du travail ne peut se prononcer sur l'aptitude du candidat lors de son embauche.
Pendant la période d'essai, le contrat peut être rompu à tout moment par l'une ou l'autre partie sans préavis ni indemnité.
Le présent régime est mis en œuvre dans le cadre d'une coassurance conclue entre l'URRPIMMEC, l'IPGM et Audiens Prévoyance, institutions de prévoyance régies par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale et soumises aux dispositions du
titre Ier du livre VI du code monétaire et financier. Ces institutions de prévoyance sont agréées pour pratiquer, notamment, les opérations d'assurance relatives aux branches d'activité 1 (accidents) et 2 (maladie).
Les institutions de prévoyance mentionnées à l'alinéa précédent sont solidairement responsables des opérations relatives au présent régime.
La gestion est déléguée auprès d'un tiers indépendant des organismes assureurs désignés.
Les organisations représentatives signataires du présent accord prennent acte du fait que l'URRPIMMEC, l'IPGM et Audiens Prévoyance sont convenus, sous réserve de la conclusion du présent accord, de déléguer à la société GPS (gestion prestation service) la gestion administrative du présent régime, des régimes complémentaires et supplémentaires définis à l'article 19 du présent accord en ce qui concerne le calcul et le versement des prestations ainsi que les affiliations individuelles. Les autres opérations de gestion sont directement assurées par les organismes assureurs désignés.
Les adhésions des entreprises auprès de l'IPGM (celle-ci bénéficiant du périmètre dévolu à la CIRCO conformément à l'annexe IV du répertoire professionnel de 2002) et de l'URPIMMEC s'effectuent sur la base des compétences géographiques retenues en matière de retraite complémentaire prévues par annexe à l'accord du 30 juin 1998.
Par dérogation au principe de compétence géographique défini ci-dessus, les entreprises constituées en groupe pourront faire adhérer la totalité de leurs entreprises relevant de la convention collective nationale des HCR à un seul des organismes désignés ci-dessus en fonction du lieu du siège de l'entreprise dominante.
Par dérogation au principe de compétence géographique défini ci-dessus, les entreprises relevant de la convention collective nationale des HCR et appartenant à des groupes dont l'activité principale relève du spectacle devront adhérer à Audiens Prévoyance pour assurer la couverture définie au présent accord.
Les organisations signataires du présent accord concluront avec les organismes assureurs désignés, avant le 1
Les garanties prennent effet lorsque le salarié a atteint l'ancienneté requise pour bénéficier du régime, soit au terme de 1 mois civil entier d'emploi dans une même entreprise relevant du champ d'application du présent accord. Il bénéficie alors des garanties du régime conventionnel obligatoire, de façon rétroactive, à compter de la date de son embauche, à l'exception des garanties optique et dentaire.
Le salarié ne peut bénéficier des garanties optique et dentaire qu'à compter du premier jour du mois civil suivant le premier appel de cotisation le concernant, soit à compter du premier jour du mois qui suit le premier mois civil entier d'emploi dans l'entreprise.
Exemples de situations des salariés au regard du régime conventionnel obligatoire :
a) Cas d'un salarié embauché le 27 avril et quittant l'entreprise le 15 mai
Aucune cotisation n'est appelée, le salarié ne bénéficie pas des garanties du régime obligatoire.
b) Cas d'un salarié embauché le 27 avril et quittant l'entreprise le 31 mai
La première cotisation au régime est appelée le 31 mai. Le salarié bénéficie à cette date du régime obligatoire, de façon rétroactive, pour les soins ou frais engagés à compter de sa date d'embauche (dans ce cas le 27 avril) jusqu'au terme de son contrat de travail (dans ce cas le 31 mai), à l'exception des prestations optique et dentaire.
c) Cas d'un salarié embauché le 27 avril et quittant l'entreprise le 15 juin
La première cotisation au régime est appelée le 31 mai, le salarié bénéficie à cette date du régime obligatoire, de façon rétroactive, pour les soins engagés à compter de sa date d'embauche (dans ce cas le 27 avril), à l'exception des prestations optique et dentaire.
A partir du 1er juin, le salarié bénéficie de la garantie complète c'est-à-dire y compris des prestations optique et dentaire, pour l'avenir (pas de rétroactivité pour les soins ou frais engagés avant le premier jour suivant l'appel de cotisation pour les prestations optique et dentaire), jusqu'à la date de rupture de son contrat de travail (dans ce cas, le 15 juin).
Sauf lorsque ces périodes donnent lieu à maintien de rémunération par l'employeur ou indemnisation de la sécurité sociale, les garanties du salarié sont suspendues lorsque son contrat de travail est suspendu, notamment à l'occasion :
– d'un congé sabbatique visé à l'article L. 3142-91 du code du travail ;
– d'un congé pour création d'entreprise visé à l'article L. 3142-78 du code du travail ;
– d'un congé parental d'éducation visé à l'article L. 1225-47 du code du travail ;
– ou en cas de tout congé sans solde légal du salarié visé par le code du travail.
La suspension intervient à la date de cessation de l'activité professionnelle et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'entreprise relevant du champ d'application du présent accord.
Pendant la période de suspension de la garantie, aucune cotisation n'est due au titre de l'intéressé, sauf à adhérer à titre individuel auprès du gestionnaire.
Il est institué un régime professionnel collectif à adhésion obligatoire de remboursements complémentaires de frais de santé au profit des catégories de salariés définies à l'article 5 du présent accord qui relèvent de la branche des hôtels, cafés, restaurants (HCR).
Ce régime a pour objet d'assurer aux bénéficiaires définis à l'article 5 des remboursements de frais de santé complémentaires à ceux de la sécurité sociale ainsi que des actions de prévention. Il repose sur le principe de solidarité.
Il respecte les dispositions des articles 2 et 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, des articles 1er et 2 du décret n° 90-769 du 30 août 1990 pris pour l'application des articles 4,9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 précitée et des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Par exception aux dispositions de l'article 4.1, les entreprises ayant instauré un régime de frais de santé obligatoire
avant le 1


Les entreprises ayant mis en place un régime de frais de santé
avant le 1


soit adapter leurs garanties dans un délai de 30 jours suivant la date d'entrée en vigueur du présent accord (et dans ce cas, elles ne seront pas tenues d'adhérer au régime conventionnel), soit
En cas de changement d'organisme assureur postérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord, non justifié par une amélioration du régime d'entreprise (amélioration des prestations et/ ou baisse des cotisations), les entreprises visées par le présent article seront tenues d'adhérer au régime conventionnel de branche

Les filiales créées après le 30 juin 2010 par une entreprise bénéficiant de la dérogation prévue aux 1


(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 17 décembre 2010, art. 1

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 17 décembre 2010, art. 1

(3) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 17 décembre 2010, art. 1

(4) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 17 décembre 2010, art. 1

(5) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 17 décembre 2010, art. 1

(6) Alinéa étendu sous réserve de l'application aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 17 décembre 2010, art. 1

(7) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 17 décembre 2010, art. 1er)
Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paie avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.
Les partenaires sociaux conviennent d'inclure les discothèques dans le champ d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du présent accord.
Les entreprises relevant du code NAF 56.30Z ou 93.29Zp sont donc également visées.
(1) Article exclu de l'extension étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, aux termes desquelles la convention de branche ou ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré.
(Arrêté du 17 décembre 2010, art. 1er)
Sous réserve des dispositions des alinéas ci-dessous, l'ensemble des salariés, cadres et non cadres, liés par un contrat de travail quelle que soit sa forme (notamment les apprentis, le personnel administratif et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance) aux entreprises relevant du champ d'application défini aux articles 3 et 3

Les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) peuvent bénéficier d'une dispense temporaire d'affiliation au contrat d'assurance collectif mettant en œuvre le régime conventionnel, jusqu'à l'échéance de leurs droits.
Les salariés à temps très partiel qui devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération peuvent, à leur demande, bénéficier d'une dispense d'affiliation au contrat d'assurance collectif mettant en œuvre le régime conventionnel.
Les salariés qui ont souscrit, avant la date d'entrée en vigueur du présent accord, un contrat individuel de frais de santé sont dans l'obligation de rejoindre le régime conventionnel de branche. Ils disposent d'un délai maximum de 12 mois, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour résilier leur contrat individuel d'assurance frais de santé et adhérer au régime conventionnel de branche au plus tard 1 an après ladite date d'application de l'accord. Les justificatifs d'adhésion des salariés à un contrat individuel d'assurance frais de santé devront être conservés par l'entreprise aux fins de contrôle par l'organisme de recouvrement (document attestant de la souscription d'un contrat individuel et de la date d'échéance du contrat).
Les salariés embauchés postérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord ne peuvent bénéficier de cette dispense temporaire d'affiliation.
Conformément aux dispositions légales, une notice d'information, délivrée par l'organisme assureur à l'employeur, sera obligatoirement remise par ce dernier à chaque salarié de l'entreprise afin de lui faire connaître les caractéristiques du présent régime.
La commission paritaire de pilotage a pour objet de contrôler et de piloter, par délégation de la commission paritaire nationale, le régime professionnel de frais de santé dans la branche des hôtels, cafés et restaurants.
Cette commission a notamment pour missions :
– d'étudier les comptes détaillés du régime fournis et présentés par les organismes assureurs et le gestionnaire ;
– de contrôler l'application du régime de frais de santé, de décider et gérer l'action sociale du régime et de délibérer sur les interprétations et litiges survenant dans l'application du régime ;
– d'émettre des propositions d'ajustement du régime et d'organiser les évolutions du régime ;
– de gérer la promotion du régime ;
– et, dans la mesure de ses moyens, d'abonder le fonds d'action sociale.
La commission paritaire nationale et la commission paritaire de pilotage peuvent se faire assister d'experts.
Tous les 5 ans, la commission paritaire nationale se réunit afin d'examiner, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les modalités d'organisation de la mutualisation des risques.
Les garanties du régime conventionnel obligatoire peuvent être maintenues au profit des salariés des entreprises dont le contrat de travail est rompu ou prend fin (CDD notamment) et qui sont en situation de bénéficier des dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et ses avenants.
Il appartient à l'employeur d'en informer le salarié.
En application de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail (sauf cas de licenciement pour faute lourde) ouvrant droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ancien salarié conserve, selon les formes et conditions prévues par ledit article, le bénéfice de l'ensemble des garanties appliquées dans son ancienne entreprise, pour une durée égale à celle de l'indemnisation chômage, dans la limite du dernier contrat de travail (ou, le cas échéant, des derniers contrats consécutifs chez le même employeur). Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
Toutefois, par dérogation, le présent régime garantissant la couverture du salarié, jusqu'au terme du mois civil au cours duquel son contrat de travail est rompu ou prend fin, le maintien des garanties au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale prend effet le premier jour du mois civil suivant la date de rupture ou de fin du contrat de travail.
La portabilité des garanties frais de santé après la cessation du contrat de travail, telle qu'issue de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, fait l'objet d'une mutualisation dans le cadre du présent régime.
Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies au chapitre IV du régime de remboursement complémentaire de frais de santé.
Une évaluation du coût de la mutualisation du dispositif de portabilité sera présentée chaque année aux partenaires sociaux de la branche.
Les salariés saisonniers ayant droit au régime frais de santé bénéficient du dispositif décrit dans l'article 9.
Les modalités de la portabilité des garanties du régime seront revues par exception pour les saisonniers par les partenaires sociaux au terme de la première année entière du régime dans l'objectif d'une amélioration de la durée de ladite portabilité dans le respect de l'équilibre économique du régime.
Le présent régime garantissant la couverture du salarié jusqu'au terme du mois civil au cours duquel son contrat de travail est rompu ou prend fin, le maintien des garanties au titre de la portabilité prend effet le premier jour du mois civil suivant la date de rupture ou de fin du contrat de travail.
Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
Le maintien des garanties cesse :
– lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend une activité professionnelle ;
– dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
– au plus tard, au terme de la période de maintien des garanties prévue à l'article 14 de l'ANI ;
– à la date de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
– en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
Les garanties du régime conventionnel obligatoire de frais de santé bénéficient aux salariés exerçant leur activité sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer, dans les conditions précisées au contrat collectif d'assurance mettant en œuvre le régime conventionnel obligatoire.
Elles bénéficient également à tout salarié défini à l'article 5 :
– en séjour à l'étranger pendant une durée de moins de 3 mois, à l'exception des pays formellement déconseillés par le ministère des affaires étrangères ;
– détaché au sens de la législation du code du travail.
Le gestionnaire procède aux versements des prestations au vu des décomptes originaux des prestations en nature, ou le plus souvent grâce à la télétransmission établie avec les caisses primaires d'assurance maladie, ou le cas échéant encore sur pièces justificatives des dépenses réelles.
Les prestations garanties sont versées soit directement aux salariés, soit aux professionnels de santé par tiers payant.
Il avait été convenu que la délégation patronale approfondirait les résultats de la mise en application de la proposition minima cadres du 26 juin 2008. Pour ce faire, une enquête « minima cadres » a été relancée en 2010 sur les salaires réels.
Il avait été convenu qu'une réunion paritaire technique restreinte serait tenue au siège de l'UPC, dans cette optique afin d'examiner avec les partenaires sociaux les informations recueillies dans l'enquête.
Cette réunion s'est tenue le 1er juillet 2010.
Sur la base des informations recueillies et présentées, et des demandes formulées par les organisations syndicales, il a été arrêté et convenu ce qui suit.
Barème des rémunérations minimales annuelles garanties du personnel cadre de la navigation intérieure (1)
Pris en application de l'annexe I de la convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de transport de marchandises et de l'accord portant réduction du temps de travail en date du 5 septembre 2000 étendus par arrêté du 10 avril 2002.
Application du 1er janvier au 31 décembre 2010
(En euros.)

Coefficient































Barème des rémunérations minimales annuelles garanties des employés et agents de maîtrise de la navigation intérieure (2)
Pris en application de l'annexe II de la convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de transport de marchandises et de l'accord portant réduction du temps de travail en date du 5 septembre 2000 étendus par arrêté du 10 avril 2002.
Application du 1er janvier au 31 décembre 2010
(En euros.)
Coefficient
Minimum annuel


1er échelon


2e échelon


3e échelon



1er échelon


2e échelon


3e échelon


Niveau III
1er échelon


2e échelon


3e échelon



1er échelon


2e échelon


3e échelon



1er échelon


2e échelon


3e échelon


Agents de maîtrise

1er échelon


3e échelon


4e échelon



1er échelon


2e échelon


3e échelon


Niveau III
1er échelon


2e échelon


3e échelon


Barème des rémunérations minimales annuelles du personnel ouvrier de la navigation intérieure (3)
Pris en application de l'annexe III de la convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de transport de marchandises et de l'accord portant réduction du temps de travail en date du 5 septembre 2000 étendus par arrêté du 10 avril 2002.
Application du 1er janvier au 31 décembre 2010
(En euros.)
Niveau et échelon
Coefficient
Minimum annuel

Ouvriers manœuvres
1er échelon


2e échelon


3e échelon



Ouvriers spécialisés
1er échelon


2e échelon


3e échelon



Ouvriers qualifiés
1er échelon


2e échelon


3e échelon



Ouvriers hautement qualifiés
1er échelon


2e échelon


3e échelon



Chefs d'équipe
1er échelon


2e échelon


3e échelon


(1) Pour les entreprises dont les activités relèvent des codes APE   7001,   7002 ou code NAF 612Z.
(2) Pour les entreprises dont les activités relèvent des codes APE   7001,   7002 ou code NAF 612Z.
(3) Pour les entreprises dont les activités relèvent des codes APE   7001,   7002 ou code NAF 612Z.
Barème professionnel des rémunérations annuelles minimales garanties
Pris en application de l'annexe II (personnels navigants techniques) de la convention collective nationale du 23 avril 1997, étendue par arrêté du 9 décembre 1997.
Application du 1er janvier au 31 décembre 2010
(En euros.)
Coefficient
Ancienneté
Sans ancienneté



1.00. – Bateaux pour excursion journalière
1.10. – Capitaine de classe 1 (conducteur de bateaux de plus de 35 mètres) :
− 1er type de voyages et de voies




− 2e type de voyages et de voies




− 3e type de voyages et de voies




1.20. – Capitaine de classe 2 (conducteur de bateaux de moins de 35 mètres)




1.30. – Matelot « agent de sécurité »




1.40. – Matelot




2.00. – Bateaux à cabines pour des exploitations
diurnes et autres (semi-continu ou continu)
2.10. – Capitaine de classe 1 :
2.11. – Exploitation diurne sur bateaux de plus de 35 mètres :
− 1er et 2e type de voyages et de voies





− 3e type de voyages et de voies





2.12. – Exploitation diurne sur bateaux de plus de 55 mètres :
− 1er et 2e type de voyages et de voies





− 3e type de voyages et de voies





2.13. – Autres types d'exploitations sur bateaux de plus de 35 mètres





2.14. – Autres types d'exploitations sur bateaux de plus de 55 mètres





2.20. – Capitaine de classe 2 (conducteur de bateaux de moins de 35 mètres)





2.30. – Timonier :
2.31. – Exploitation diurne





2.32. – Autres types d'exploitation





2.40. – Matelot « agent de sécurité »





2.50. – Matelot





Barème des rémunérations annuelles minima garanties
Pris en application de l'annexe III (personnels navigants commerciaux de restauration et d'hôtellerie) de la convention collective du 23 avril 1997, étendue par arrêté du 9 décembre 1997.
Application du 1er janvier au 31 décembre 2010
(En euros.)

Ancienneté
Sans ancienneté
Après 3 ans
Après 6 ans
Après 9 ans
Directeur ou commissaire de bord




Assistant du directeur ou commissaire de bord




Maître d'hôtel




Chef de cabine




Chef de cuisine
L'article 59 de la convention collective concernant les absences pour événements familiaux est modifié comme suit :
« Article 59.1
Autorisation d'absence
Jours ouvrés (1)
Mariage ou union par Pacs (2) du salarié

Mariage des descendants

Naissance ou adoption d'un enfant

Décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs

Décès des père et mère du salarié, de son conjoint ou du partenaire lié par un Pacs

Décès des enfants du salarié, de son conjoint ou du partenaire lié par un Pacs

Décès des collatéraux du salarié, de son conjoint ou du partenaire lié par un Pacs (frère ou sœur du salarié, du conjoint ou du partenaire lié par Pacs)

Décès des autres descendants et ascendants du salarié

Déménagement (au plus une fois par an hors déménagement professionnel)

(1) Les salariés à temps partiel ou travaillant en modulation bénéficient des mêmes droits à absence que les salariés à temps plein selon les modalités de décompte propres à leur employeur.
(2) En cas de mariage, postérieur à la conclusion d'un Pacs, avec le même partenaire, il ne peut y avoir une deuxième ouverture de droits.
Les autres alinéas de l'article 59.1 demeurent inchangés.
« Article 59.2
Rémunération »
Sans changement.
D'une part, une revalorisation des minima mensuels conventionnels de + 1 % à compter du 1er septembre 2010, d'autre part la branche s'engage sur une actualisation des minima mensuels conventionnels dès le début l'année 2011 de + 1 % à compter du 1er janvier 2011.
Par ailleurs d'ouvrir une négociation salariale dès le mois d'avril 2011 afin d'actualiser la politique salariale conventionnelle pour l'année 2011 pour une application, au plus tard, au 1er juillet 2011.
Après avoir procédé à l'examen de la situation économique dans la branche professionnelle, les partenaires sociaux ont convenu des barèmes de rémunérations annuelles minimales garanties applicables à compter du 1er janvier 2010 pour les catégories de personnels suivants :
– cadres (annexe I de la convention collective nationale) ;
– employés et agents de maîtrise (annexe II de la convention collective nationale) ;
– ouvriers (annexe III de la convention collective nationale).
Ces barèmes sont pris en application de la convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de transport de marchandises de la navigation intérieure, de ses trois annexes en date du 5 septembre 2000 et de l'accord du 5 septembre 2000 portant réduction du temps de travail des salariés relevant de cette convention collective, étendus par arrêté du 10 avril 2002, et de leurs avenants successifs.
Ils se substituent ainsi aux barèmes des rémunérations minimales annuelles garanties du 29 juin 2009 correspondants.