Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La valeur du point qui détermine les salaires minimaux hiérarchiques, base de calcul des primes d'ancienneté, est portée à 4,81753 € à compter du 1er janvier 2008 pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ou 151,67 heures par mois.
Les salaires minimaux hiérarchiques et les primes d'ancienneté qui découlent de cette valeur du point doivent être adaptés proportionnellement à l'horaire effectif de chaque salarié et supporter, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.
Un barème, exprimé en euros, applicable à compter du 1er janvier 2008, fixé en fonction de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois, est annexé au présent avenant. Il tient compte des majorations des salaires minimaux hiérarchiques des ouvriers prévues à l'article 9 de l'avenant « Mensuels » et de celles des salaires minimaux hiérarchiques des agents de maîtrise d'atelier prévues à l'article 8 de l'avenant relatif à certaines catégories de mensuels.
Les salaires minimaux hiérarchiques comprennent les compensations pécuniaires dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction des relations du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les taux garantis annuels prévus à l'article 9 de l'avenant « Mensuels » sont fixés pour l'année 2008 par un barème exprimé en euros figurant en annexe du présent avenant et constituent la rémunération annuelle en-dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié adulte travaillant normalement et ayant atteint 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre 2008.
Le présent barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, et sera adapté proportionnellement à l'horaire collectif en vigueur ou à celui du salarié concerné.
Les compensations pécuniaires versées au titre de l'ensemble des réductions de la durée du travail sont à prendre en compte pour la comparaison des rémunérations réelles et des taux garantis annuels.
Tous les taux garantis annuels du présent barème ont une valeur supérieure au SMIC annuel prévisible pour l'année 2008.
Toutefois, si la revalorisation du SMIC au 1er juillet 2008 s'avérait supérieure aux prévisions, il est rappelé qu'à compter de cette date et dans les conditions prévues par le code du travail, la rémunération mensuelle d'un salarié ne pourra être inférieure au SMIC correspondant à son horaire de travail effectif.
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 21 novembre 2006sont modifiées comme suit à compter du 1er mars 2008, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC.
(En euros.)


RÉMUNÉRATION



































Personnel de maîtrise
Le présent avenant sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans les conditions prévues à l'article L. 132-2-2 du code du travail et déposé au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité ainsi qu'au secrétariat-greffe des conseils de prud'hommes de Paris et de Nanterre dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Son extension sera sollicitée en application des articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.
(Arrêté du 5 mars 2008, art. 1er).
La valeur des salaires minima est réévaluée et s'établit comme suit, selon la grille ci-dessous, à compter du 1er juillet 2007 :
(En euros.)

SALAIRE HORAIRE
SALAIRE MENSUEL
Base 151,67 h/mois
Paris, le 4 octobre 1993.
Le syndicat des médicaux libéraux (SML), 79, route de Grigny, 91136 Ris-Orangis Cedex, au bureau des relations du travail, sous-direction de la négociation collective, 1er bureau, 1, place de Fontenoy, 75007 Paris.

L'assemblée générale du syndicat des médecins libéraux (SML) a pris la décision d'adhérer à la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux.
Mandaté par le SML, je me permets de vous informer de cette décision, en application de l'article L. 132-10 du code du travail.
Vous trouverez ci-joint copies des notifications adressées ce jour aux parties signataires ainsi que celles des décisions des instances du SML afférentes à cette adhésion.
Je vous prie de croire, Monsieur, à l'expression de mes sentiments les plus dévoués.
Article 4.1
Indemnités de déplacement et indemnités de panier chantier
Le montant de ces indemnités variera dans les mêmes termes que le barème officiel.
Article 4.2
Prime de panier chantier et prime de trajet inhabituel
Le montant de ces primes variera dans les mêmes proportions que les augmentations générales de salaire des ODPM.
A compter du 1er octobre 2005, l'ouvrier docker qui utilisera son véhicule personnel, avec accord préalable de l'employeur, pour effectuer un déplacement percevra une indemnité de déplacement basée sur le barème fiscal en vigueur pour un véhicule de 5 CV.
Les montants des différentes indemnités de déplacement figurent dans la grille n° 2005-3.
Barème de taux garantis annuels applicables pour l'année 2008
Base 151,67 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, applicable aux entreprises soumises à la durée légale du travail de 35 heures
(En euros.)


COEFFICIENT
ADMINISTRATIFS
et techniciens

de maîtrise
(sauf AM d'atelier)


de maîtrise






























AM 1 16 794

AM 1 17 931






AM 2 18 681
TA 1 19 620
AM 2 19 969




AM 3 19 647
TA 2 20 624
AM 3 20 992



TA 3 21 822



AM 4 21 970
TA 4 23 050
AM 4 23 479




AM 5 23 373
AM 5 24 983



AM 6 25 663
AM 6 27 429



AM 7 27 803
AM 7 29 752



AM 7 30 116
AM 7 32 210
Barème des primes mensuelles d'ancienneté applicable à compter du 1er janvier 2008
Base 151,67 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures,
applicable aux entreprises soumises à la durée légale du travail de 35 heures
Administratifs et techniciens. ― Agents de maîtrise (sauf AM d'atelier)
(En euros.)






































































































































































































































































































(En euros.)




































































































































































































Agents de maîtrise d'atelier
(En euros.)
La loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes vise à supprimer les écarts de rémunération entre eux.
La suppression des écarts de rémunération est organisée dans les mêmes conditions que pour les entreprises soumises à la négociation annuelle sur les salaires effectifs, au niveau de la négociation collective de branche.
Dans ce cadre, les signataires du présent accord entendent rappeler aux entreprises couvertes par la présente convention collective qu'elles doivent s'engager à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 et à établir un diagnostic détaillé nécessaire à la bonne tenue de la négociation.
Les entreprises de la branche peuvent opter pour l'accord de participation de branche ainsi négocié selon les modalités prévues à l'article L. 442-10 du code du travail.
Dans la mesure où l'accord de participation ouvre un choix aux entreprises, les clauses spécifiques retenues au niveau de l'entreprise doivent être précisées. L'adhésion déposée auprès de la direction des relations du travail peut ne contenir que les clauses faisant l'objet de ce choix.
Les entreprises susceptibles d'adhérer à l'accord de participation et/ou au PEI et/ou au PERCOI sont les entreprises telles que définies à l'article 1er de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie n° 3240.
L'accord s'applique dans l'ensemble du territoire métropolitain, y compris la Corse, aux magasins de vente au détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie et orfèvrerie.
Le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie couvre les entreprises ou établissements dont l'activité réelle et principale est désignée aux alinéas suivants :
― les commerces de détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ;
― les commerces de détail et de réparation dans les activités ci-dessus mentionnées ;
― tout commerce de vente incluant les activités de réparation et de fabrication lorsque celles-ci sont accessoires en horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et accessoires.
L'activité principale exercée entraîne, en principe, le classement de ces entreprises dans les rubriques NAF suivantes :
― 52.4 V : commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie ;
― 52.4 Z : commerce de détail de la bijouterie fantaisie. Est visée dans la rubrique 52.4 Z exclusivement l'activité de vente des articles de bijouterie fantaisie.
Le numéro de code NAF n'est donné qu'à titre indicatif.
Pour que tous les salariés et, le cas échéant, les dirigeants des entreprises telles que définies ci-dessus non membres de la fédération nationale HBJO ou du syndicat Saint-Eloi puissent adhérer à l'accord, l'extension sera demandée par la partie la plus diligente. Les entreprises non adhérentes aux syndicats employeurs signataires seront alors tenues par les engagements contractuels en fonction de l'arrêté d'extension.
Toutes les dispositions de l'accord peuvent recevoir application directe dans les entreprises (ci-après dénommée «entreprise»).
Les dispositions de l'article 2 de l'avenant n° 69 du 21 juin 2006 relatives à la prime de froid sont modifiées comme suit :
« Une majoration par heure est attribuée aux ouvriers effectuant au moins 4 heures de travail par jour dans une atmosphère dont la température artificielle ambiante est comprise entre ― 5° C et + 2° C.
Cette majoration est doublée pour les ouvriers qui effectuent leur travail pendant 4 heures au moins par jour dans une atmosphère dont la température artificielle ambiante est inférieure à ― 5° C.
A compter du 1er juillet 2007, cette majoration est portée à 0, 209 €. »
8.1. Information collective
Le personnel est informé de l'accord par voie d'affichage.
8.2. Information individuelle
Il est remis à tout salarié de l'entreprise un livret d'épargne salariale, conformément et dans les conditions prévues par l'article R. 444-1-3 du code du travail.
Lors de la première acquisition faite pour son compte, l'épargnant reçoit un relevé d'opérations nominatif comportant les indications prévues par le règlement du FCPE auquel il a choisi d'adhérer. Par la suite, il reçoit un relevé dont la périodicité est déterminée dans les conditions générales. En outre, il reçoit chaque année un relevé de la situation de son compte.
En cas de changement d'adresse, il appartient au bénéficiaire d'en aviser, en temps utile, son employeur et le teneur de compte conservateur.
8.3. Cas du départ d'un salarié
Tout épargnant quittant l'entreprise reçoit un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées dans le cadre des dispositifs d'épargne salariale mis en place au sein de l'entreprise.
Suite à son départ, l'épargnant peut obtenir le transfert des sommes qu'il détient vers un plan dont il bénéficie au sein de la nouvelle entreprise qui l'emploie. Il doit alors en faire la demande auprès de l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans et en informer Natixis Interépargne en précisant notamment le nom et l'adresse de son nouvel employeur et de l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans.
Ce transfert entraîne la clôture du compte de l'épargnant au titre du plan.
Lorsqu'un épargnant ne peut plus être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, la conservation des parts de FCPE continue d'être assurée par l'organisme qui en est chargé et auprès duquel l'intéressé peut les réclamer jusqu'à l'expiration de la prescription prévue par l'article 2262 du code civil (30 ans). Au terme de la prescription trentenaire, l'organisme gestionnaire procède à la liquidation des parts non réclamées et en verse le montant au fonds de réserve pour les retraites.
(1) Le relevé d'opérations pourra faire office de relevé annuel.
Il a été conclu le présent dispositif d'épargne salariale associant un accord de participation (ci-après dénommé l'accord de participation), un plan d'épargne interentreprises (PEI) et un plan d'épargne retraite collectif interentreprises (PERCOI) (ci-après individuellement dénommé le « plan » et collectivement dénommés les « plans »).
Dans la ligne de la volonté exprimée par le législateur d'étendre l'épargne salariale et de permettre à chaque citoyen d'accéder à l'épargne retraite, les partenaires sociaux ont décidé d'instaurer un accord de participation, un PEI et un PERCOI au niveau de la branche, conformément au titre IV du livre IV du code du travail.
Le présent accord (ci-après « l'accord ») vise à favoriser le développement de la participation désormais obligatoirement adossée au minimum à un plan d'épargne à 5 ans, d'une part, et à permettre aux personnels des entreprises concernées de se constituer un complément de retraite, d'autre part, tout en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux dont sont assorties ces formes d'épargne.
Il définit les règles communes et spécifiques applicables à l'accord de participation ainsi qu'au PEI et au PERCOI.
L'article 2 de l'annexe I de la convention collective nationale, tel que modifié par l'avenant n° 69 du 21 juin 2006, est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« A compter du 1er juillet 2007, les salaires minima garantis sont les suivants.
(En euros.)
Cette revalorisation ne sera pas prise en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté, des primes panier et des frais de déplacement prévus par la convention collective nationale, qui demeurent donc calculés sur la base du minimum garanti fixé par l'avenant n° 65 du 31 mai 2003. »
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE MINIMUM
SALAIRE MENSUEL MINIMUM
pour 151, 67 heures
Le dispositif du compte épargne-temps, mis en oeuvre au niveau de l'entreprise selon les modalités législatives et conventionnelles en vigueur (cf. accord national du 9 mai 1996 modifié par avenant du 16 septembre 1996), peut être utilisé par les seniors comme congé de fin de carrière dans le délai de 3 ans qui précède leur départ en retraite.
En cas d'utilisation du compte épargne-temps comme congé de fin de carrière, les droits du salarié devront être majorés par l'entreprise et exclusivement en temps :
― de 10 % pour les congés inférieurs à 3 mois (66 jours ouvrés) ;
― de 15 % pour les congés compris entre 3 et 6 mois (entre 66 et 132 jours ouvrés) ;
― de 20 % pour les congés supérieurs à 6 mois (132 jours ouvrés).
De plus, afin d'accroître leurs droits au congé de fin de carrière, les seniors qui le souhaitent pourront demander à transformer leur indemnité de départ en retraite en congé de fin de carrière.
Pour favoriser le maintien dans l'emploi ou leur reclassement, les employeurs engageront dans l'année qui suit la signature du présent accord une réflexion sur l'amélioration des conditions de travail des seniors, quel que soit leur catégorie, afin de mettre en oeuvre un plan d'actions destiné à aménager les postes comportant des facteurs de risques professionnels.
Le CHSCT, le comité d'entreprise, ainsi que les services de santé au travail seront associés à cette réflexion. Le résultat de ce travail sera présenté aux membres du comité d'entreprise ou, lorsqu'il n'existe pas, aux délégués du personnel.
Les informations spécifiques relatives au travail des seniors sont incluses dans le rapport annuel du CHSCT. Les mesures décidées par l'entreprise en faveur des seniors seront présentées chaque année aux membres du CHSCT, qui en assurera le suivi.
L'augmentation du taux d'emploi des seniors suppose un renforcement des actions de prévention des risques professionnels ciblées sur les seniors (prise en compte des aspects ergonomiques, d'organisation du travail), en partenariat avec les CRAM et les ARACT, afin d'encourager ceux-ci dans les possibilités d'évolution de carrière, ou de maintien dans leur emploi.
Les signataires du présent accord s'engagent en outre à prendre en compte, dans la branche, les conclusions de la négociation interprofessionnelle en cours sur la pénibilité.
se référant :
― à la convention collective nationale du 22 avril 1955 ;
― à l'accord national de salaires du 21 février 1957, notamment à son article 6 b et c qui prévoit l'établissement d'annexes régionales, et à l'accord national du 23 janvier 1992 instituant la création d'une grille de salaires minimaux garantis,
il a été convenu ce qui suit :
Les parties signataires demandent à la partie patronale d'effectuer le dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris ainsi que les procédures de demande d'extension du présent accord.
L'ensemble des partenaires sociaux de la profession recevra copie des récépissés de dépôt et de la demande d'extension.
L'amélioration du taux d'emploi des personnes de 55 ans et plus, qu'il est convenu d'appeler plus communément les seniors, constitue un levier de croissance à moyen et long terme des entreprises.
Dans le cadre du secteur des industries charcutières, la part des salariés âgés de 55 ans et plus est égale à environ 6 % des effectifs salariés (source : rapport social FICT, données 2006). Face à ce constat, les partenaires sociaux au niveau des industries charcutières souhaitent :
― passer à une pratique dans les entreprises conduisant au maintien de l'emploi des seniors jusqu'à l'âge de la retraite au taux plein ;
― donner aux salariés les plus âgés des nouvelles perspectives d'évolution (une « seconde carrière ») ;
― sécuriser les parcours professionnels par la mise en place d'une gestion anticipative des emplois et des compétences au niveau des entreprises et d'un entretien professionnel de seconde partie de carrière à partir de 45 ans ;
― développer le tutorat dans les entreprises en permettant aux seniors expérimentés de valoriser et pouvoir transmettre leurs savoirs aux jeunes ;
― et, d'une façon générale, orienter les entreprises vers des pistes en vue d'un plan d'actions pour l'emploi et la formation des seniors, fruit d'un dialogue social responsable.
Les présentes dispositions s'inscrivent dans le cadre des mesures prévues par l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, complété par l'avenant du 6 mars 2006, relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi.
Enfin, les partenaires sociaux se sont accordés sur l'importance d'élever le taux d'emploi des seniors, actuellement de 6 % au niveau de la branche, à une fourchette se situant entre 10 % et 15 % en 5 ans.
L'emploi des seniors appelle à un véritable changement de mentalité de la collectivité et à une remise en cause des comportements de sélectivité dans le marché du travail. Ceci est d'autant plus nécessaire que le nombre de salariés actifs diminuera dans les décennies à venir.
Le présent accord a pour objet de favoriser la poursuite d'activité professionnelle ou la reconversion des salariés âgés de 55 ans et plus, qualifiés de seniors. Le plan d'action proposé résulte d'une concertation entre les partenaires sociaux au niveau de la branche et doit être mis en place au niveau des entreprises. Par ailleurs, une réflexion sera portée sur l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans de nature à mieux assurer leur parcours professionnel.
Une campagne de sensibilisation sur l'activité des seniors doit être mise en oeuvre par les partenaires sociaux dans les établissements ainsi que l'accompagnement de la transition entre le statut d'actif et de retraité. Elle suppose que l'employeur, les représentants du personnel et les salariés reconnaissent l'intérêt pour la collectivité de lutter contre les discriminations liées à l'âge et de faire évoluer les relations de travail avec les seniors.
2. 2. 1. Age et recrutement
D'une manière générale et pour l'ensemble du déroulement de la vie professionnelle, les entreprises chercheront à privilégier le critère de compétences dans leurs offres d'emploi et de mobilité professionnelle. Ainsi, les entreprises supprimeront tout critère d'âge dans leurs offres d'emploi et propositions de mutation interne. En outre, elles s'assureront de l'absence de discrimination concernant le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la rémunération, la valorisation et la reconnaissance des compétences des salariés seniors. Ce point sera abordé annuellement au cours de la réunion du comité d'entreprise élargi traitant de la diversité.
Le 3e alinéa de l'article 40 des dispositions générales de la convention collective nationale des industries charcutières est complété par la mesure suivante : « l'âge d'un candidat ne doit pas, en tant que tel, constituer un critère de choix à l'embauche ».
2. 2. 2. Maintien dans l'emploi
Les entreprises mettront en place des mesures pour accompagner la gestion de carrière des seniors en proposant des actions adaptées dans le domaine de la formation et des ressources humaines. Elles conduiront une réflexion sur l'aménagement des postes de travail et le choix des équipements dans la perspective d'assurer la plus grande adaptabilité avec l'activité des seniors. A ces démarches, l'entreprise associera les représentants du personnel et, lorsqu'il existe, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Elles prendront en considération les conclusions de l'entretien de seconde partie de carrière prévu à l'article 3. 3 du présent accord.
La commission paritaire des industries charcutières insiste sur la nécessité pour les employeurs de développer une gestion des parcours professionnels tout au long de la vie et de mettre en oeuvre une démarche de gestion anticipative des emplois et de développement des compétences. Cette démarche implique une consultation et un avis préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur les conditions de son déroulement.
A cette fin, un cadre de référence et méthodologique est en cours de réalisation au niveau interbranches alimentaires, avec l'appui de l'AGEFAFORIA, en vue d'aider les entreprises à mettre en place un système de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences adapté à leur taille. De même, un guide d'application est en cours d'élaboration pour la conduite des entretiens professionnels (tels que prévus par l'ANI du 5 décembre 2003) afin de contribuer à la formation de l'encadrement à la pratique de ces entretiens. Ces outils pédagogiques collectifs pourront être utilisés dans les entreprises du secteur par les acteurs sociaux.
Les entreprises, et particulièrement les PME, peuvent solliciter une aide de l'Etat pour l'élaboration de plans de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences. Ce dispositif public est destiné à accompagner les entreprises dans la gestion de leur problématique d'emploi (gestion des pyramides des âges, adaptation des compétences, organisation du travail...) et notamment les possibilités d'évolution de carrière des seniors.
Les travaux relatifs à la gestion des pyramides des âges conduits par l'observatoire prospectif sur les métiers et les qualifications créé au niveau des IAA seront diffusés à la CPNEFP en cours de création au niveau de la branche et aux entreprises.
Les parties choisissent d'un commun accord Natixis Interépargne en tant qu'établissement teneur de registre. Celui-ci se substitue aux entreprises comprises dans le champ de l'accord quant à la tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque adhérent retraçant les sommes affectées au PEI et/ou au PERCOI.
La désignation de cette société en tant qu'établissement teneur de registre prend fin à l'arrivée du terme ou par dénonciation de la convention de tenue de compte et de registre.
Le champ d'application des présentes dispositions est celui de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national, selon les modalités prévues par l'accord national du 11 avril 2005.
Il prendra effet à compter de sa signature et une demande d'extension sera présentée au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité.
Un bilan d'étape sur la mise en oeuvre du présent accord dans les entreprises de la profession sera effectué dans un délai de 3 ans.
Le présent accord est conclu en application du cadre légal et réglementaire actuel. En cas de modification importante des dispositions sur l'emploi des seniors, les signataires conviennent qu'elles se rencontreront dans un délai de 3 mois, à la diligence de l'une d'entre elles, afin d'étudier l'opportunité de toute adaptation rendue nécessaire par de nouvelles dispositions ayant le même objet.
Les dispositions mises en oeuvre par le présent accord sont impératives. En conséquence, un accord d'entreprise ou d'établissement ne peut y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés.
L'accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la date de son dépôt.
Il pourra être dénoncé conformément aux règles définies à l'article L. 132-8 du code du travail par tout ou partie des signataires, patronaux ou représentant les syndicats de salariés.
L'accord pourra être révisé dans les conditions définies à l'article L. 132-7 du code du travail.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie de l'accord. Toute demande est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Les modifications de fiscalité ou l'assujettissement aux cotisations de sécurité sociale des sommes issues de la réserve spéciale de participation et de celles apportées ou gérées au sein du PEI ou du PERCOI s'opèrent de plein droit à la date d'application prévue réglementairement sans qu'il y ait obligation de le constater par avenant.
Les sommes constituant la réserve spéciale de participation, après prélèvement de la CSG et de la CRDS, ainsi que la totalité des sommes versées aux plans sont investies, selon le choix individuel de chaque épargnant, en parts ou dix millièmes de part du ou des fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) visés aux articles 23 et/ou 28 de l'accord.
Ces FCPE sont gérés par Natixis Asset Management, société anonyme au capital de 41 118 800,40 €, dont le siège social est situé au 21, quai d'Austerlitz, 75634 Paris Cedex 13.
L'investissement dans chacun des FCPE donne lieu à la perception d'une commission de souscription à la charge de l'épargnant.
Natixis, société anonyme au capital de 1 953 407 889,60 €, dont le siège social est situé au 45, rue Saint-Dominique, Paris 7e, est l'établissement dépositaire des FCPE. Il s'engage à employer les sommes versées dans un délai maximum de 15 jours à compter de leur inscription sur les comptes des FCPE.
Natixis Interépargne, société anonyme au capital de 8 890 784 €, dont le siège social est à Paris 12e, 68-76, quai de la Rapée, est le teneur de compte conservateur des parts des épargnants.
Les frais afférents à la tenue des comptes sont pris en charge par l'entreprise.
Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise après le départ de l'épargnant. Dès lors que l'entreprise en a informé Natixis Interépargne, ces frais incombent aux épargnants concernés et sont perçus par prélèvement sur leurs avoirs.
Lorsque l'entreprise vient à sortir du champ d'application prévu à l'article 1er de l'accord, son personnel épargnant ne peut plus y effectuer de nouveaux versements.
Cet événement est sans effet sur l'indisponibilité des avoirs des épargnants concernés et les sommes épargnées continuent d'être gérées dans les conditions applicables à l'accord de participation et/ou aux plans.
Les droits et obligations des épargnants, de la société de gestion, du dépositaire et du teneur de compte conservateur des parts, dans le cadre du fonctionnement des FCPE, sont fixés par les règlements desdits FCPE.
Ce règlement institue un conseil de surveillance chargé notamment de l'examen de la gestion financière administrative et comptable du fonds. Le conseil de surveillance se réunit au moins une fois par an pour l'examen du rapport annuel de gestion. Il décide des fusions, scissions ou liquidations et peut agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs.
Le conseil de surveillance de chacun des FCPE cités aux articles 23 et/ou 28 est composé pour chaque entreprise ou groupe d'entreprises :
― des membres salariés porteurs de parts représentant les porteurs de parts salariés et anciens salariés de chaque entreprise ou groupe d'entreprises, désignés par les représentants des diverses organisations syndicales ou, à défaut de présence d'organisations syndicales, désignés par le(s) comité(s) ou le(s) comité(s) central(aux) de la (des) entreprise(s) ou, à défaut de comité(s) ou comité(s) central(aux), désignés par et parmi ceux-ci, et en dernier recours élus directement par les porteurs de parts ;
― un membre représentant l'entreprise désigné par la direction de l'entreprise ou du groupe d'entreprises.
Les parties signataires entendent valoriser et reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat.
Les seniors volontaires et justifiant des prérequis exigés par la fonction tutorale ou celle de formateur bénéficieront dune priorité d'accès à certaines formations, en particulier celles prévues pour le tutorat et la formation de formateurs. A ce titre, les entreprises se référeront aux dispositions de l'accord IAA du 8 décembre 2004 relatif au développement du tutorat dans diverses branches de l'industrie alimentaire.
L'exercice d'une mission de tuteur ou de formateur confiée à un salarié senior sera pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels. Le tutorat sera pris en compte dans le cadre de la gestion de carrière des tuteurs.
Les seniors expérimentés peuvent être sollicités pour participer à des jurys d'examen, dans le cadre de démarches de type CQP ou de VAE.
Les seniors, et plus particulièrement ceux dont l'état de santé constaté par le médecin du travail le justifierait, à leur demande et en accord avec l'employeur, qui doit communiquer sa réponse écrite dans un délai de 3 mois, peuvent bénéficier d'un aménagement de leur temps de travail sous la forme d'un travail à temps partiel dans les conditions suivantes :
― soit d'un travail journalier à horaire réduit ;
― soit de la réduction à 4 jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine ;
― soit de la réduction à 3 semaines ou moins du nombre de semaines travaillées dans le mois ;
― soit de l'attribution d'un congé annuel additionnel, non rémunéré ou rémunéré par exemple dans le cadre d'un compte épargne-temps (cf. 4.2).
En cas d'aménagement du temps de travail prenant l'une des formes définies ci-dessus, la rémunération des seniors sera progressivement adaptée sur 12 mois par le versement d'un complément de rémunération égal à :
― 75 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 4 premiers mois ;
― 50 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 4 premiers suivants ;
― 25 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 4 derniers suivants.
Afin de garantir les droits en matière de retraite des seniors bénéficiant d'un aménagement du temps de travail en fin de carrière, et sous réserve que la durée du temps partiel n'est pas inférieure à la moitié de la durée collective applicable dans l'entreprise, les cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein. Les employeurs prendront en charge le surplus de cotisations patronales.
Les dispositions de cet article peuvent être complétées clans l'entreprise par voie d'accord.
Conformément à l'article L. 442-1 du code du travail, les entreprises employant habituellement au moins 50 salariés sont tenues de faire bénéficier ses salariés du régime de la participation.
Lorsqu'elles emploient moins de 50 salariés, les entreprises ne sont pas assujetties à l'obligation de mettre en application un régime de participation des salariés aux résultats de l'entreprise. Cependant, en application de l'article L. 442-15 du code du travail, elles peuvent décider de se soumettre volontairement aux dispositions des articles L. 442-1 et suivants du code précité.
La participation est liée aux résultats de l'entreprise. Elle existe en conséquence dans la mesure où ces derniers permettent de dégager une réserve de participation positive. Il est ajouté que les sommes, fonction des résultats économiques et donc aléatoires, qui pourront revenir aux salariés par application de l'accord ne constitueront pas un élément de salaire et ne pourront donc être considérées comme un avantage acquis.
Cet accord de participation a pour objet de fixer la nature et les modalités de gestion des droits que les membres du personnel de l'entreprise auront au titre de la réserve spéciale de participation qui sera constituée à leur profit en application des articles L. 442-1 
à 












L. 442-17













du code du travail.
A l'occasion de l'entretien professionnel qui suit son 45e anniversaire, puis tous les 5 ans, chaque salarié a droit à un entretien de deuxième partie de carrière, conformément à l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 9 mars 2006 relatif à l'emploi des seniors.
Celui-ci a lieu à son initiative ou à celui de l'employeur. Le délai de 5 ans prévu par l'accord interprofessionnel du 9 mars 2006 peut être réduit à 3 ans par accord au niveau de l'entreprise. Cet entretien doit lui permettre de faire le point avec sa hiérarchie sur l'évolution de son métier, ses compétences, ses besoins de formation et les perspectives d'emploi et de déroulement de carrière dans l'entreprise en fonction de ses souhaits. Le cas échéant, un point est fait sur l'aménagement des conditions d'emploi (aménagement de poste, d'horaire). Cet entretien permet d'élaborer, sous forme d'actions concrètes, un programme de formation et d'adaptation personnalisé contribuant à la poursuite de sa carrière, et de favoriser, le cas échéant, la perspective d'évoluer vers un autre emploi.
Les conclusions de cet entretien feront l'objet d'une synthèse écrite, remise au salarié.
Un guide méthodologique sur la conduite des entretiens professionnels est en cours de réalisation au niveau interbranches alimentaires et sera disponible pour les employeurs et les salariés.
Afin d'encourager la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie à son initiative et sous réserve d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences.
Le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) est informé chaque année des modalités d'organisation et de mise en oeuvre de ces entretiens spécifiques dans l'entreprise.
La commission paritaire a validé le positionnement des 5 CQP suivants en sa séance du 3 juillet 2007 :

CQP « Conducteur de machine »
« Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP « Conducteur de machine » accédera aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau III (OE), dans le cas contraire, elle ne saurait être inférieure au niveau II (OE). »

CQP « Responsable d'équipe »
« Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP « Responsable d'équipe » accédera aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau V (TAM), dans le cas contraire, elle ne saurait être inférieure au niveau IV (TAM). »

CQP « Agent de maintenance »
« Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP « Agent de maintenance » accédera aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau III (OE), dans le cas contraire, elle ne saurait être inférieure au niveau II (OE). »

CQP « Technicien de maintenance »
« Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP « Technicien de maintenance » accédera aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau V (TAM), dans le cas contraire, elle ne saurait être inférieure au niveau IV (TAM). »

CQP « Conducteur de ligne »
« Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP « Conducteur de ligne » accédera aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau IV (OE), dans le cas contraire, elle ne saurait être inférieure au niveau III (OE). »
Le contrat de professionnalisation constitue un moyen pour favoriser la réinsertion des seniors privés d'emploi (cf. accord interbranches IAA du 6 décembre 2004). Les parties ont pour objectif de développer le nombre des contrats de professionnalisation conclus par les salariés âgés de plus de 45 ans de 50 % d'ici à 2010.
La période de professionnalisation permet de répondre aux besoins en formation des salariés en contrat à durée indéterminée de plus de 45 ans en vue de leur maintien dans l'entreprise. Ces actions de formation seront identifiées dans le cadre de l'entretien de deuxième partie de carrière ci-après (cf. 3.3). Les parties ont pour objectif de développer le nombre des périodes de professionnalisation conclues par les salariés de plus de 45 ans de 50 % d'ici à 2010.
Le personnel d'une entreprise comprise dans le champ d'application de l'accord qui aurait déjà mis ou souhaiterait mettre en place un plan d'épargne d'entreprise (PEE) propre aura la possibilité d'adhérer indifféremment au PEE et / ou au PEI.
Dans ces conditions, l'entreprise veillera au respect des dispositions en matière de plafond d'abondement, dont les modalités sont définies aux alinéas 1 et 2 de l'article L. 443-7 du code du travail, pour un PEI ou un PEE et qui s'apprécient globalement.
Il en est de même pour le PERCOI s'il existe dans l'entreprise un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) ou si le salarié adhère aussi au PEI. En tout état de cause, chacun doit pouvoir exercer son libre choix entre une ou plusieurs formules de placement offertes.
Les parties soulignent qu'il est essentiel pour les entreprises de la branche de conserver longtemps l'expérience acquise par leurs collaborateurs aînés et de permettre, par le dialogue et le respect de chacun, une meilleure coexistence entre les générations en activité.
La rapidité des mutations économiques et industrielles qui interviennent dans les industries charcutières oblige les entreprises à prévoir une mise à niveau constante des compétences de leurs collaborateurs. Il convient d'assurer le maintien et le développement des missions confiées aux seniors afin de favoriser la transmission de leurs savoirs auprès des plus jeunes, et notamment des apprentis.
A ce titre, les entreprises se référeront aux dispositions de l'accord IAA du 8 décembre 2004 relatif au développement du tutorat dans les branches de l'industrie alimentaire.
L'expérience peut être valorisée dans le cadre de missions particulières Les employeurs porteront une attention particulière au développement de missions ponctuelles pouvant être confiées à des salariés expérimentés et volontaires, concernant des projets internes liés à l'évolution technologique, l'organisation du travail ou l'agrandissement des locaux.
La formation des salariés de 45 ans et plus est retenue parmi les priorités des industries charcutières afin de favoriser l'évolution de leur emploi ou leur reconversion. Les entreprises affecteront obligatoirement à la formation de ces salariés une part de leur plan de formation. Celle-ci sera calculée selon des modalités définies chaque année par l'employeur en concertation avec le comité d'entreprise (après avis de la commission de formation) ou, à défaut, avec les délégués du personnel. Les parties signataires estiment que cette part consacrée à la formation des 45 ans et plus doit être discutée avec les représentants du personnel en tenant compte du nombre de salariés visés dans l'entreprise. Le comité d'entreprise sera tenu informé du nombre de salariés de 45 ans et plus par catégories professionnelles et par âges et des formations suivies par ceux-ci au cours de l'année précédente.
De même, la formation des salariés âgés de 45 ans et plus est retenue parmi les priorités des industries charcutières pour l'utilisation, au titre de la professionnalisation, des actions de professionnalisation, de bilans de compétence, des fonds mutualisés de la formation professionnelle, afin de :
― maintenir leur employabilité ;
― conforter leurs compétences à leur poste ;
― favoriser l'évolution de leur emploi ou leur reconversion ;
― développer la transmission d'expérience.
Les demandes d'utilisation au titre du DIF, présentées par des salariés de 45 ans et plus pour faciliter leur reclassement sur un projet identifié, bénéficieront d'une priorité d'examen et d`accès par l'entreprise.
Les demandes d'accès à la validation des acquis de l'expérience présentées par les salariés de 45 ans et plus bénéficieront d'un traitement accéléré de leur demande.
Ils devront être informés par tout moyen des mesures prévues par le présent chapitre.
Un conseil de surveillance commun des fonds communs de placement multi-entreprises FIBTP millésimés et FIBTP LT comprenant 10 membres est institué. Il est composé pour moitié de salariés porteurs de parts d'au moins un des fonds communs de placement multi-entreprises choisis par les fédérations syndicales professionnelles de salariés (CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT, CGT-FO) signataires de la convention relative à la participation des salariés aux résultats des entreprises du BTP et pour moitié de représentants des entreprises adhérentes, désignés à raison de 2 représentants chacun par la FFB et la FNTP et d'un cinquième appartenant à une entreprise mixte désigné d'un commun accord entre les deux fédérations. Chaque fonds commun a au moins un porteur de parts au sein du conseil de surveillance commun.
Le président du conseil de surveillance est élu pour 2 ans parmi les représentants des salariés porteurs de parts, son mandat arrivant à expiration à l'issue du conseil de surveillance qui approuve le rapport annuel de gestion. Le vice-président est élu pour la même durée parmi les représentants des employeurs. En cas de partage des voix, le président a voix prépondérante.
Le conseil de surveillance se réunit au moins une fois par an pour examiner le rapport annuel de gestion des fonds communs de placement multi-entreprises et le rapport sur la gestion administrative. Il détermine les conditions dans lesquelles est assurée l'information des salariés. Il exerce les droits de vote attachés aux titres inscrits à l'actif des fonds communs, et à cet effet, désigne un ou plusieurs mandataires aux assemblées générales des sociétés émettrices.
Il décide de toute modification des règlements des fonds communs, des transformations, fusion, scission et liquidation des fonds communs.
Les délibérations du conseil de surveillance sont prises à la majorité des voix, chaque membre du conseil, présent ou représenté, disposant de 1 voix. Toutefois, pour les décisions portant directement sur :
- la définition et le changement d'orientation des fonds ;
- l'action en justice pour défendre et faire valoir les droits ou intérêts des porteurs de part ;
- le retrait ou l'interdiction d'une valeur mobilière pour raison éthique motivée ;
- la qualité de l'information aux porteurs de parts ;
- la désignation des mandataires représentant le fonds aux assemblées générales des sociétés émettrices,
chaque membre représentant des porteurs de parts, présent ou ayant donné pouvoir de le représenter, dispose de 2 voix.
Il suit la gestion des droits des salariés en période de blocage, de maintien volontaire et en situation de déshérence. A ce dernier titre, il prend les décisions concernant l'emploi des ressources du compte pour investissements sociaux prévues à l'article 21.
En application de l'article R. 442-6 du code du travail, la répartition entre les salariés bénéficiaires est effectuée proportionnellement au salaire perçu, limité à 4 fois le plafond moyen ayant servi au calcul des cotisations de sécurité sociale pendant l'exercice. Le montant des droits susceptibles d'être attribués à un même bénéficiaire ne pourra excéder une somme égale aux 3 / 4 du montant de ce même plafond.
Pour tenir compte forfaitairement de l'incidence des congés payés dont le versement est assuré par une caisse professionnelle, une majoration, identique à celle prévue à l'article 6 de la présente convention, sera appliquée aux salaires servant de base à la répartition entre les salariés.
Les sommes qui n'auraient pu être attribuées en vertu des règles limitant les droits d'un même bénéficiaire pour un même exercice seront réparties immédiatement entre les salariés qui n'atteignent pas les limites fixées par ces règles. Si le deuxième calcul faisait apparaître de nouvelles répartitions supérieures à ces limites, la même règle serait appliquée jusqu'à épuisement du solde de répartition.
Les frais de gestion engagés pour les opérations de répartition de la réserve spéciale de participation et de tenue des comptes des salariés sont à la charge des entreprises.
Toutefois, les frais de tenue de compte des anciens salariés partis depuis plus de 1 an, à l'exception des salariés retraités et préretraités, sont mis à la charge des intéressés par prélèvement sur leurs avoirs.