Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En cas de variation d'effectif - à la hausse ou à la baisse - la majoration ou la minoration du nombre d'unités bénéficiaires à employer pour maintenir le pourcentage constaté au 31 décembre 1994, est prise en compte :
- lorsqu'elle est supérieure ou égale à un ;
- pour le nombre d'unités entières qu'elle contient.

Au 31 décembre 1994, une entreprise compte 500 salariés et emploie 15 handicapés représentant 20 unités bénéficiaires, soit un pourcentage de 4 p. 100 :
- si son effectif augmente et passe à 510 salariés, le maintien du pourcentage se traduit par 20,4 unités à employer. La variation du nombre d'unités bénéficiaires à employer étant inférieur à une unité est sans incidence ; l'entreprise devra continuer à employer au minimum 20 unités.
- si l'effectif passe à 525 salariés, l'entreprise devra occuper au minimum 21 unités bénéficiaires, puisque la variation du nombre d'unités bénéficiaires est égale à une unité ;
- si l'effectif diminue et passe à 490 salariés, le maine du pourcentage se traduit par 19,6 unités à employer. La variation du nombre d'unités bénéficiaires à employer étant inférieure à une unité, est sans incidence ; l'entreprise devra continuer à employer au minimum 20 unités ;
- si l'effectif passe à 475 salariés, l'entreprise devra occuper au minimum 19 unités bénéficiaires, puisque la variation du nombre d'unités bénéficiaires est égale à une unité.
Application de l'article 1er, alinéas 3 et 4, du présent accord
Entreprises soumises à un engagement d'embauche de 3 p. 100 :
Banque populaire Albi, Banque populaire Besançon, Banque populaire Metz, Banque populaire Mulhouse, Banque populaire Saint-Denis, Banque populaire Strasbourg, BRED - Banque populaire, Chambre syndicale des Banques populaires, Carso Informatique, Cérius, Priam.
Entreprises soumises à un engagement d'embauche de 4 p. 100 :
Banque populaire Grenoble, Banque populaire Lille, Banque populaire Saint-Etienne, C.A.S.D.E.N.-Banque populaire, Caisse centrale des Banques populaires, C.A.R., Bail Matériel Factorem, Sigec, Carso Production, Live.
Il est créé à effet du 1er janvier 1993 un régime de préretraite propre au Groupe qui accueille les pensionnés actuels âgés de moins de soixante ans, à l'exception des invalides à qui des droits ont été ouverts dans le cadre de l'article 19 II C du règlement. Ils y seront maintenus jusqu'à cet âge.
Un accord particulier explicitera les conditions de la création de ce régime et les conditions dans lesquelles il pourra éventuellement admettre de nouveaux préretraités.
Les engagements de ce régime seront provisionnés.
Les entreprises du groupe qui pourraient être concernées par des projets visant à une mise en commun de moyens, notamment dans le domaine de l'informatique, porteront une attention particulière aux conséquences de ces projets au plan humain. Elles indiqueront à leurs propres élus, dans le cadre des instances légales habituelles, les mesures prises en interne pour faciliter ces évolutions pour leurs salariés. La chambre syndicale mettra au point un instrument de suivi et de prévision des évolutions des emplois informatiques dans le groupe.
Au cours de la réunion annuelle prévue à l'article 34 de l'accord du 21 juin 1990 qui sera tenue régulièrement, il sera fait un point sur l'évolution des emplois susceptibles d'être touchés par d'éventuels regroupements de moyens dans la mesure où des projets seraient en cours.
Les dispositions suivantes sont acceptées par les employeurs :
1° La garantie de la liberté collective de constitution de syndicats ou de sections syndicales dans l'entreprise à partir des organisations syndicales représentatives.
2° La protection des délégués syndicaux sera assurée dans les conditions prévues à l'article L. 412-18 du code du travail.
3° Les prérogatives de l'organisation syndicale dans l'entreprise et des délégués syndicaux : ses missions sont celles du syndicat dans l'organisation sociale, notamment la discussion et la conclusion d'accords d'entreprise ou d'établissement, la possibilité de négocier par voie d'accord les règles concernant les conditions de rémunération (structure et montant des salaires, primes et gratifications épargne salariale, etc.).
4° Les moyens d'expression et d'activité de l'organisation syndicale et des délégués syndicaux :
a) Liberté de collecte des cotisations à l'intérieur de l'entreprise (pendant le temps de travail et hors temps de travail).
b) Liberté de diffusion de la presse syndicale et des tracts syndicaux dans l'entreprise.
c) Libre affichage des communications syndicales dans les conditions permettant une information effective des travailleurs.
d) Mise à disposition d'un local syndical ou de locaux syndicaux pour chaque syndicat ou section syndicale constitué(e) dans les conditions légales dans l'établissement :
- les locaux seront normalement équipés à l'usage de bureau et dotés du matériel nécessaire au bon fonctionnement de l'organisation syndicale ;
- les modalités de mise à disposition et d'équipement devront faire l'objet de discussions dans l'entreprise.
e) Des personnalités syndicales n'appartenant pas à l'entreprise auront libre accès pour se rendre au local syndical, ainsi qu'aux salles de réunions éventuellement mises à disposition.
Les personnalités autres que syndicales invitées de l'organisation syndicale et n'appartenant pas à l'entreprise auront la même liberté d'accès pour se rendre au local syndical ainsi, qu'après autorisation de l'employeur, aux salles mises à disposition.
Les entreprises du groupe s'efforcent d'accueillir des stagiaires handicapés, notamment en provenance de centres de formation spécialisés, soit pour leur dispenser une formation pratique sur des postes de travail, s'inscrivant dans le cadre de leurs études, soit pour leur permettre d'acquérir une première expérience en entreprise. Chaque entreprise qui est sollicitée en ce sens par des candidatures adaptées à ses possibilités d'accueil s'engage à recevoir au moins un stagiaire par an, pour une durée minimale d'un mois.
Les entreprises du groupe favorisent, par ailleurs, l'accueil de personnes handicapées dans le cadre de toute formule facilitant leur insertion professionnelle : contrats de formation en alternance (contrats de qualification par exemple), contrats d'apprentissage.
La caisse est administrée gratuitement par un conseil d'administration de vingt-quatre membres titulaires nommés dans les conditions suivantes :
1. Douze membres représentant les employeurs et désignés par le conseil syndical ;
2. Douze membres représentant l'ensemble du personnel du Crédit populaire en activité ou en retraite désignés par le comité interentreprises. les douze membres participants comptent au minimum un cadre et un retraité et au maximum quatre retraités.
La durée du mandat des administrateurs est de deux ans et commence au 1er janvier des années impaires.
En cas d'absence ou d'empêchement d'un administrateur de participer à une séance du conseil d'administration, celui-ci peut donner mandat de le représenter, à un autre administrateur du même collège. Un même administrateur ne peut recevoir plus d'un mandat.
La qualité d'administrateur se perd par décè, démission du mandat ou cessation du contrat de travail.
L'administrateur sortant est remplacé par un nouveau membre désigné par le comité interentreprises ou par le conseil syndical, en fonction du collège auquel il appartient et pour la durée du mandat restant à courir.
Les réalisations relatives à l'application de l'accord ne peuvent être identiques, au même instant dans chacune des entreprises du groupe compte tenu de leur nombre et de leur diversité. Aussi, leur appartient-il de veiller à ce que leurs propres représentants du personnel soient informés du niveau de ces réalisations pour ce qui les concerne.
Cette information sera transmise, en particulier, lors de la négociation annuelle obligatoire en application de la loi du 2 août 1989 et telle que prévue dans l'accord du 19 février 1991. Elle concernera tant l'évolution des emplois repères de la banque cités à l'article 2 du même accord que les autres aspects du 21 juin 1990, et notamment tout ce qui relève de la formation et de la mobilité. Elle sera complétée par une information sur les emplois suivants :
- responsable de groupe d'agences ;
- responsable d'agence ;
- adjoint-responsable d'agence ;
- chef de bureau permanent ;
- responsable de guichet ;
- chargé de clientèle artisans-commerçants ;
- conseiller d'épargne ;
- chargé d'études crédits ;
- attaché commercial ;
- secrétaire.
Pour faciliter les échanges avec leurs représentants, la chambre syndicale mettra à la disposition des banques un document qui servira de support lors de la réunion annuelle obligatoire. Un compte rendu de cette réunion est rédigé et adressé aux participants.
Cette information ne saurait être substituée aux obligations que l'article L. 432-1-1 du code du travail met à la charge de l'employeur quant à la réunion annuelle du comité d'entreprise et son information.
Taux de cotisation à l'ARRCO
Pour les non-cadres :
- le taux actuel sur la tranche A de 6 p. 100 (dont 2 p. 100 au titre des opérations supplémentaires) est maintenu ;
- le taux sur la tranche B est porté à 12 p. 100 (dont 8 p. 100 au titre des opérations supplémentaires).
Pour les cadres dur la tranche A, le taux est porté à 6 p. 100 (dont 2 p. 100 au titre des opérations supplémentaires).
Regroupement des opérations.
Les opérations aux taux fixés ci-dessus relèvent de l'U.P.S., à l'exception des opérations obligatoires non-cacres qui sont actuellement rattachées à la F.C.R.B..
Dans le prolongement de la déclaration commune du 26 juin 1992, les parties réaffirment leur volonté de regrouper l'ensemble des opérations Arrco cadres et non-cadres du Crédit populaire auprès d'une même institution.
En raison des nécessités imposées par la gestion de leur système de retraite et devant l'intérêt administratif que présente, tant pour l'entreprise que pour les participants, l'unicité d'interlocuteur, les partenaires sociaux confirment leur volonté de regrouper l'ensemble des opérations Arcco du Crédit populaire auprès de l'U.P.S. (union de prévoyance des salariés).
La base de calcul des prestations (traitement de base) se définit comme le traitement brut perçu par l'affilié au cours des douze mois à plein salaire précédant le mois de l'événement générateur. Les sommes prises en considération sont celles entrant dans l'assiette de la taxe sur les salaires telle que définie par le code général des impôts et ses annexes.
Pour la garantie " survie du foyer ", le traitement de base est limité à quatre fois le plafond de la sécurité sociale.
Au-delà de la partie de rémunération qui est légalement à sa charge, la chambre syndicale continuera à faire l'avance de la rémunération des collaborateurs concernés durant leur période de formation économique, sociale et syndicale.
Pour la partie correspondant au budget spécifique éventuel accordé par le comité d'entreprise, la chambre syndicale se fera rembourser les rémunérations et charges auprès de celui-ci.
Lorsque ce dernier budget sera totalement consommé, la chambre syndicale continuera à assurer l'avance de salaire.
En fin d'année civile, les suppléments de rémunération et charges ainsi avancées au-delà des deux budgets précités seront réimputés sur les rémunérations des collaborateurs ayant suivi ces formations prévues par l'article L. 451-1 du code du travail.
Cette réimputation sera opérée au prorata, à la fois du nombre de jours de formation suivis et du salaire de l'intéressé.
Les parties signataires examineront, chaque fin de trimestre, l'évolution de la consommation des budgets précités.
Ces congés donnent lieu au maintien de la rémunération à hauteur :
- d'un budget dont le taux est fixé réglementairement (actuellement 0,08 pour mille de la masse salariale de l'entreprise),

- d'un éventuel budget complémentaire accordé par le comité d'entreprise sur son propre budget (ce dernier ayant donné son accord de principe lors de sa séance du 19 décembre 1996).
Au-delà de ces deux sommes, les congés ne sont plus rémunérés.
Garantie " survie du foyer "
A compter du 1er janvier 1993, la limite supérieure de l'assiette des cotisations " survie du foyer " du régime de prévoyance est fixée à quatre fois le plafond de la sécurité sociale.
Garantie décès/I.A.D.
Le non-plafonnement de l'assiette des cotisations " décès/I.A.D. " est maintenu, la cotisation étant calculée sur la totalité de la rémunération définie à l'article 1er ci-dessus.
Liste des documents communiqués à la commission emploi-formation du comité de groupe :
- les fiches emploi et leur évolution pour les emplois repères de type I et de type II dans les banques populaires régionales ;
- bilan social fédéral ;
- bilan de l'accord sur l'emploi des handicapés ;
- dossier des statistiques sur l'emploi et la formation dans les banques du groupe :
- effectif salarié, entrées, sorties ;
- dépenses de formation, bénéficiaires de la formation ;
- nombre de diplômés, heures de formation et répartition ;
- évolution des emplois repères ;
- tableau des effectifs des banques populaires régionales à fin de trimestre.
D'autres documents sont communiqués aux membres de la commission, à l'occasion de l'évocation des dossiers correspondants, notamment :
- l'analyse de la productivité dans le groupe ;
- la situation de l'apprentissage dans le groupe ;
- la formation isocible.
Le calcul de la pension glabale prendra en compte, au 1er janvier 1994, les assiette et plafond définis aux articles 1 et 2 susvisés ; les modalités de calcul de la pension CAR restant à définir par les partenaires sociaux.
A titre transitoire, les assiette et plafond ayant donné lieu à cotisations en 1993 seront pris en compte dans le calcul de la retraite CAR, au prorata de la période cotisée.
A compter du 1er janvier 1993, les rémunérations servant au calcul des cotisations au régime de prévoyance du Crédit populaire sont les rémunérations brutes définies comme assiette de la taxe sur les salaires par le code général des impôts et ses annexes. Cette disposition entraîne de facto la suppression de la cotisation au titre de l'allocation complémentaire logement (A.C.L.).
Les entreprises du groupe veillent à assurer la nécessaire sensibilisation du personnel à l'accueil de handicapés :
- selon les cas, organisation de séances pour la hiérarchie et les collaborateurs qui constituent l'environnement de travail ;
- articles dans les journaux d'entreprise et du groupe, etc.
Elles assurent également la sensibilisation des membres des C.H.S.C.T., des comités d'entreprise et des médecins du travail à l'insertion des handicapés, en particulier avec l'utilisation de modules de sensibilisation du G.I.R.-P.E.H. (ou d'autres organismes publics ou privés retenus par accord avec les partenaires sociaux locaux).
Les réunions s'effectuent selon l'article L. 412-10 du code du travail.
Dans les entreprises ou établissements, chaque salarié dispose, par an, de 9 heures indemnisées sur la base du salaire effectif pour lui permettre d'assister soit aux réunions d'adhérents de la section syndicale, soit aux assemblées du personnel qui se tiendront en dehors du temps de travail.
Pour ces diverses réunions, un local existant, situé dans l'enceinte de l'établissement, sera mis à la disposition des intéressés par l'employeur qui sera informé 48 heures à l'avance pour prendre toutes dispositions utiles.
Le présent accord est conclu pour un an à compter du 1er janvier 1997 et se renouvelle par tacite reconduction. Les demandes de révision émanant d'une des parties contractantes doivent être formulées par écrit. Les discussions doivent s'engager dans le délai d'un mois. L'accord reste en vigueur tant qu'un nouveau texte n'a pas été adopté.
Il est convenu, sous réserve des dispositions plus favorables d'origine législative, réglementaire ou autre, les mesures suivantes :
Dans une entreprise ou un établissement, chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale désigne un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter.
EFFECTIF DE L'ENTREPRISE calculé selon les dispositions du code du travail : Jusqu'à 150 salariés.
NOMBRE DE DELEGUES syndicaux par syndicat ou section syndicale constituée au sein de l'établissement : 1 délégué syndical.
CHAQUE DELEGUE SYNDICAL dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions, ce temps est au moins égal à :
10 heures par mois.
EFFECTIF DE L'ENTREPRISE calculé selon les dispositions du code du travail : de 151 à 500 salariés.
NOMBRE DE DELEGUES syndicaux par syndicat ou section syndicale constituée au sein de l'établissement : 1 délégué syndical.
CHAQUE DELEGUE SYNDICAL dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions, ce temps est au moins égal à :
15 heures par mois.
EFFECTIF DE L'ENTREPRISE calculé selon les dispositions du code du travail : de 501 à 999 salariés.
NOMBRE DE DELEGUES syndicaux par syndicat ou section syndicale constituée au sein de l'établissement : 1 délégué syndical + 1 délégué supplémentaire selon les dispositions de l'article L. 412-11 du code du travail.
CHAQUE DELEGUE SYNDICAL dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions, ce temps est au moins égal à :
20 heures par mois.
EFFECTIF DE L'ENTREPRISE calculé selon les dispositions du code du travail : Au-delà de 999.
NOMBRE DE DELEGUES syndicaux par syndicat ou section syndicale constituée au sein de l'établissement : Il y a lieu de se référer aux dispositions du code du travail, celles-ci pouvant être améliorées par voie d'accord conformément à l'article L. 412-21 du code du travail.
Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. Les délégués syndicaux peuvent se répartir entre eux le temps dont ils disposent.
Délégués syndicaux centraux
Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés qui comportent au moins 2 établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise.
Les délégués syndicaux centraux disposent chacun de 20 heures qui s'ajoutent aux heures dont ils peuvent disposer à un autre titre et mandat.
Dans les entreprises de 2 000 salariés et plus qui comportent au moins 2 établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner 1 délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissement.
La chambre syndicale des Banques populaires et les organisations syndicales représentatives du personnel se sont rencontrées afin de définir un certain nombre de principes et de mettre en place une gamme d'actions diversifiées susceptibles de favoriser le travail des personnes handicapées, telles que définies par l'article L. 323-10 du code du travail.
Le présent accord traduit la volonté des signataires - conscients des responsabilités particulières qui incombent aux entreprises en la matière - de contribuer au mieux à l'accueil, à l'insertion ou à la réinsertion professionnelle, à la formation et au reclassement des personnes handicapées, avec le souci des contraintes propres aux entreprises du Groupe.
La loi du 10 juillet 1987, qui fait obligation d'employer 6 p. 100 de salariés handicapés ou assimilés, permet aux entreprises de s'exonérer, partiellement ou totalement, de cette obligation de trois façons :
- par le paiement d'une contribution ;
- par la conclusion de contrats avec des établissements de travail protégé pouvant aller jusqu'à 50 p. 100 de l'obligation ;
- par la conclusion d'un accord prévoyant la mise en oeuvre d'un programme de mesures en faveur des travailleurs handicapés.
Conformément à l'article R. 323-7 du code du travail, et en application du présent accord, les entreprises du groupe peuvent, si elles le souhaitent, établir une péréquation de l'obligation d'emploi de personnes handicapées entre leurs différents établissements, quelle que soit leur taille, en imputant sur le quota global de chaque entreprise (calculé sur les établissements d'au moins vingt salariés), les handicapés employés dans les établissements de moins de vingt salariés, ainsi que ceux employés dans les établissements d'au moins vingt salariés en sus du quota de 6 p. 100.
Une telle péréquation permet de répartir les actions engagées non pas seulement en fonction de l'effectif des établissements, mais en tenant compte des possibilités locales d'insertion, dans l'intérêt des salariés handicapés.
Pour faciliter, directement ou indirectement, l'accès au travail de toutes les catégories de handicapés, les entreprises du groupe orientent en premier lieu leurs efforts en direction du milieu ordinaire de travail, sans négliger les actions possibles à l'extérieur.
En tout état de cause, une attitude ouverte pour l'embauche de personnes handicapées à tout niveau constitue le souci majeur des signataires, dès lors que les qualifications sont adaptées et les handicaps compatibles avec les postes et les aménagements susceptibles d'y être apportés.
Indépendamment de cette préoccupation, les signataires tiennent à souligner l'importance qu'ils attachent à la prévention des risques professionnels dans les entreprises du Groupe, en liaison avec les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, conformément à la mission que leur assigne la réglementation.
Les collaborateurs handicapés peuvent demander la réduction de leur temps de travail et/ou les adaptations d'horaires nécessaires à leurs déplacements, aux démarches et aux soins. Leur rémunération n'en est pas affectée si le handicap résulte d'un accident du travail où la responsabilité de l'entreprise est engagée.
Toutes les fois que nécessaire, les aménagements des accès à l'entreprise, des locaux et des postes de travail sont réalisés en liaison avec les C.H.S.C.T. et les médecins du travail.
Les aménagements appropriés sont également apportés au fur et à mesure d'implantations nouvelles ou de réagencement de locaux existants.
Au sein de la direction des ressources humaines de chaque entreprise du groupe, une personne est spécifiquement affectée, pour une partie de son temps, à la promotion, au suivi et à la réalisation des actions en faveur des personnes handicapées, aux contacts avec l'administration et les organismes concernés, ainsi qu'aux liaisons avec le médecin du travail, le service social et les représentants du personnel.
A la chambre syndicale des Banques populaires, organe central du Groupe, un responsable est chargé de faciliter les efforts entrepris par chaque banque pour favoriser l'emploi des personnes handicapés, en développant l'information nécessaire sur les différentes possibilités action et les moyens auxquels elles peuvent recourir, ainsi qu'en veillant à la promotion des réalisations internes ou externes au Groupe. Il représente les entreprises du Groupe dans les contacts à prendre au plan national avec les organismes publics ou privés spécialisés et assure le suivi des engagements contenus dans le présent accord, à l'égard des partenaires sociaux signataires notamment.
Les collaborateurs ont la possibilité de bénéficier de prêts sans intérêts dans la limite de 50.000 F, pour faciliter l'achat d'appareillage ou de matériel, ainsi que les aménagements du véhicule ou du logement liés à la nature de leur handicap.
Les commissions d'aide au logement des entreprises du Groupe sont encouragées à examiner par priorité les solutions aux besoins des collaborateurs handicapés en vue de l'attribution de logements locatifs ou de prêts dans le cadre de l'effort patronal pour la construction.
Chacune des entreprises du Groupe s'engage à maintenir le pourcentage de travailleurs handicapés et assimilés par la réglementation (pondérés en unités bénéficiaires), constaté lors de la prise d'effets de l'accord. L'incidence des variations d'effectif est précisée en annexe.
En outre, les entreprises du groupe prennent l'engagement d'embaucher chaque année, en contrat à durée indéterminée, au minimum 2 p. 100 de travailleurs handicapés par rapport au nombre total de leurs recrutements sous contrat à durée indéterminée, dans la limite de l'obligation légale de 6 p. 100, telle que fixé par la réglementation. Pour les entreprises du Groupe dont le nombre de recrutements à durée indéterminée est inférieur à cinquante au cours de chacune des années couvertes par l'accord, l'engagement d'embaucher au minimum 2 p. 100 de travailleurs handicapés est calculé sur le nombre total de recrutements intervenus pendant la durée de l'accord.
L'acquisition de droits, en contrepartie de cotisations, est possible sur la base de la rémunération antérieure d'activité pour les salariés ayant cessé leur activité dans les conditions prévues par ces accords interprofessionnels du 6 septembre 1995 et du 19 décembre 1996, pendant la période de versement de l'allocation de remplacement du fonds paritaire d'intervention en faveur de l'emploi.
Il constitue aujourd'hui la formation bancaire de premier niveau. Tout en reconnaissant qu'il a, durant la dernière décennie, parfaitement rempli sa mission d'élévation du niveau de connaissances générales et professionnelles du personnel bancaire en favorisant la mobilité fonctionnelle à l'intérieur des établissements et les reconversions, les parties signataires s'assignent l'objectif d'en faire un outil plus tourné vers les métiers, notamment du marché des particuliers et du marché des professionnels.
Elles conviennent alors de travailler avec le ministère de l'éducation nationale, dispensateur aujourd'hui du diplôme, et avec le centre de formation de la profession bancaire (CFPB), responsable de l'enseignement, dans le projet d'aboutir à la mise en place de 2 années de formation spécialisées (l'une " marché des particuliers " et l'autre " marché des professionnels ") indépendants et complémentaires, permettant ainsi la gestion des parcours individuels dans la durée, au gré des évolutions professionnelles.
Elles souhaitent, pour tenir compte tant du niveau moyen de formation initiale des nouveaux embauchés (très majoritairement issus de BTS/DUT commerciaux) que du renforcement de l'enseignement recherché, et si cela est réglementairement possible, notamment dans le cadre de l'article L. 118-3-1 du code du travail, faire évoluer le BP Banque vers un BTS Banque. A cet effet, elles conviennent d'en faire la demande et d'en défendre ensemble le projet en commission professionnelle consultative (18e CPC).
L'accord " Emploi-formation " signé le 21 juin 1990, complété par l'accord du 19 décembre 1991 puis renouvelé le 25 juin 1993 pour deux ans est arrivé à échéance le 5 juillet 1995. Les signataires se sont réunis le 30 mai et le 6 juillet 1995 pour faire le point sur son application et évoquer les conditions de son renouvellement.
A l'issue de ces rencontres, où il a été pris acte des réalisations déjà intervenues, ils sont convenus de reconduire l'accord pour trois ans aux conditions ci-après.
Le groupe réaffirme sa ferme détermination à poursuivre l'application de l'accord dans l'ensemble de ses dispositions.
Les collaborateurs handicapés bénéficient des mêmes possibilités de formation que l'ensemble du personnel avec adaptation, si besoin, des conditions matérielles et recours éventuel à des aides extérieures (par exemple : interprète pour collaborateur handicapé auditif).
En outre, tout collaborateur recruté en qualité de travailleur handicapé dispose d'un droit à formation spécifique d'une durée modulée en fonction des carences ou des besoins effectivement constatés destiné à lui permettre de mettre à niveau sa formation générale initiale en référence au poste tenu ou aux évolutions à envisager.
Le conseil d'administration et la direction de la caisse de retraites sont chargés d'étudier, en liaison avec l'Arcco, la fédération des caisses de retraites bancaires (F.C.R.B.) et l'U.P.S., dans le respect des intérêts de l'ensemble des partenaires concernés.
Les partenaires sociaux tiennent à porter témoignage du service rendu ces dernières années par la F.C.R.B. dont l'organisation originale a permis un premier accès du secteur bancaire à la solidarité interprofessionnelle.
En cas de variation d'effectif - à la hausse ou à la baisse - la majoration ou la minoration du nombre d'unités bénéficiaires à employer pour maintenir le pourcentage constaté lors de la prise d'effets de l'accord est prise en compte :
- lorsqu'elle est supérieure ou égale à 1 ;
- pour le nombre d'unités entières qu'elle contient.

A la date de prise d'effets de l'accord, une entreprise compte 500 salariés et emploie 15 handicapés représentant 20 unités bénéficiaires, soit un pourcentage de 4 p. 100 :
- si son effectif augmente et passe à 510 salariés, le maintien du pourcentage se traduit par 20,4 unités à employer. La variation du nombre d'unités bénéficiaires à employer étant inférieure à une unité est sans incidence ; l'entreprise devra continuer à employer au minimum 20 unités ;
- si l'effectif passe à 525 salariés, l'entreprise devra occuper au minimum 21 unités bénéficiaires puisque la variation du nombre d'unités bénéficiaires est égale à une unité ;
- si l'effectif diminue et passe à 490 salariés, le maintien du pourcentage se traduit par 19,6 unités à employer. La variation du nombre d'unités bénéficiaires à employer étant inférieure à une unité, est sans incidence ; l'entreprise devra continuer à employer au minimum 20 unités ;
- si l'effectif passe à 475 salariés, l'entreprise devra occuper au minimum 19 unités bénéficiaires, puisque la variation du nombre d'unités bénéficiaires est égale à une unité.
Considérant la situation nouvelle créée par la signature le 13 septembre 1993 au sein de l'Association française des banques (A.F.B.) de l'accord portant "réforme des régimes des retraites de la profession bancaire", et notamment le fait que cet accord se substitue à compter du 1er janvier 1994 à l'annexe IV de la convention collective nationale du travail du personnel des banques, adaptée au Crédit populaire ;
Considérant qu'au-delà du régime bancaire existe dans le Groupe des Banques populaires une retraite supplémentaire dite "contrat U.P.S. 2 p. 100".
Considérant qu'il importe de maintenir un niveau de retraites satisfaisant.
Les parties signataires conviennent de ce qui suit :
En complément des droits A.G.I.R.C./Arrco validés au titre de la carrière Banque populaire au 31 décembre 1993, qui ne font pas l'objet des abattements indiqués à l'article 3 b de l'accord professionnel, le Groupe des Banques populaires garantit un minimum en points correspondant au taux contractuel de 2 p. 100 auprès de ces régimes.
Ce minimum garanti qui fait partie intégrante de la pension globale suit l'évolution des valeurs du point respectives de l'Arrco/U.P.S. et de l' A.G.I.R.C., et est indépendant du complément bancaire, de son évolution et des seuils minimaux pour ancienneté tels qu'ils résultent de l'accord professionnel.
Il ne peut en aucun cas contribuer à augmenter le montant des pensions en cours de service. Si tel était le cas, il serait réduit à due concurrence.
Les entreprises du groupe participent à la formation de personnes handicapées extérieures, assurée par des organismes spécialisés (par exemple, les centres de rééducation professionnelle), auprès desquels elles envisagent le détachement de salariés, dont la spécialité peut permettre de contribuer utilement à l'action de formation engagée, ou la mise à disposition des moyens techniques appropriés, voire un concours financier.
Bénéficient du régime :
a) Les actuels pensionnés du régime partis en préretraite avant le 31 décembre 1993 dans le cadre des alinéas a et b de l'article 19-II ;
b) Les salariés âgés de cinquante-huit ans au moins au cours de l'exercice 1994 et justifiant d'au moins quarante années de services bancaires validables sous réserve que leur demande soit déposée au moins trois mois à l'avance auprès de leur hiérarchie ;
c) Les salariés justifiant au cours de l'exercice 1994 d'au moins quarante-deux années de services bancaires validables sous réserve que leur demande soit déposée au moins trois mois à l'avance auprès de leur hiérarchie.
Pour les bénéficiaires visés à l'article 1er a, le montant de l'allocation est égal à celui servi par la caisse autonome des retraites du Groupe des Banques populaires au 31 décembre 1993.
L'allocation est revalorisée par application du coefficient de revalorisation arrêté pour le régime de retraite.
Pour les bénéficiaires admis dans le régime à compter du 1er janvier 1994, l'allocation est égale au soixantième du traitement annuel de base multiplié par le nombre d'annuités bancaires validables.
a) Réunions statutaires syndicales.
Les autorisations d'absence seront accordées aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci. Ces autorisations seront accordées après préavis d'au moins 1 semaine ; ce délai peut être réduit en cas d'urgence justifiée.
Les bénéficiaires recevront une indemnité égale à la perte de rémunération subie, calculée sur la base du manque à gagner, y compris les majorations des heures supplémentaires légales, mais à l'exclusion des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais.
b) Commissions paritaires de la profession.
Les autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui participeront à des commissions paritaires nationales constituées d'un commun accord entre les organisations patronales et les organisations ouvrières. Le salarié convoqué devra prévenir son employeur dès qu'il aura eu connaissance de la convocation. Dans ce cas, les frais de transports seront remboursés et le temps de travail perdu sera rémunéré par les employeurs comme temps de travail effectif, dans la limite du nombre des participants, déterminé par accord préalable entre les organisations d'employeurs et de salariés, en tenant compte des catégories professionnelles représentées.
De plus, les frais de séjour indispensables, fixés à l'article 56 et dans l'annexe III de la présente convention, seront remboursés soit par les employeurs, soit par les organisations syndicales patronales pour les sociétés adhérentes.
c) Commissions officielles constituées par les pouvoirs publics.
Les autorisations d'absence seront accordées aux salariés membres des commissions officielles constituées par les pouvoirs publics ; dans ce cas le temps de travail perdu sera rémunéré par les employeurs comme temps de travail effectif, sous déduction des sommes versées par les pouvoirs publics en remboursement des salaires perdus.
Le salarié convoqué devra prévenir son employeur dès qu'il aura eu connaissance de la convocation.
d) Congés de formation économique, sociale et syndicale.
Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés. Ce congé est attribué selon la législation et la réglementation en vigueur.
e) D'autres absences seront autorisées aux salariés, conformément aux dispositions légales ou autres dont les salariés peuvent prévaloir avoir le bénéfice.
Congé annuel et autres avantages
Pour la détermination du droit au congé annuel ainsi que pour l'ensemble des autres droits ou avantages résultant pour l'intéressé de son contrat, le temps des absences prévues aux paragraphes ci-dessus sera assimilé et rémunéré comme du temps de travail.
Pour permettre aux actifs présents et futurs de compléter le niveau de leur retraite, il est créé au 1er janvier 1994 un supplément de retraite spécifique au Groupe des Banques populaires sous l'appellation de "Régime de retraite supplémentaire collective" dont les engagements sont à tout instant provisionnés.
La forme du régime et son règlement feront l'objet d'un accord particulier et seront susceptibles d'être adaptés en fonction de l'évolution de la réglementation.
Il sera alimenté, du c<CB>té du salarié, par une cotisation de 1,125 p. 100 calculée sur la totalité du salaire et, du c<CB>té de l'employeur, par un abondement de la cotisation à 100 p. 100, soit 1,125 p. 100. La cotisation du salarié sera prélevée sur le reliquat disponible de l'ancienne cotisation à la caisse autonome des retraites du Groupe des Banques populaires.
Il fera l'objet d'une gestion financière indépendante.
Les partenaires sociaux de la B.R.E.D. et de la C.C.B.P. détermineront si elles maintiennent les contrats surcomplémentaires spécifiques souscrits auprès de l'U.P.S.. Dans cette hypothèse, le "régime de retraite supplémentaire collective" ne devrait normalement pas s'ajouter aux contrats U.P.S..
L'accord professionnel signé à l'A.F.B. le 13 septembre 1993 portant "réforme des régimes des retraites de la profession bancaire" s'applique mutatis mutandis au Groupe des Banques populaires au 1er janvier 1994.
Toutefois, les taux contractuels fixés par l'accord, c'est-à-dire le maximum des taux contractuels offerts par ces régimes sont appliqués à effet du 1er janvier 1993.
D'autre part, à titre transitoire, les modalités de calcul des retraites décrites aux articles 6 et 6 bis dudit accord à l'exception du 2e alinéa de l'article 6 ne prendront effet qu'au 1er janvier 1995, l'ancienne réglementation s'appliquant pour les départs à soixante ans au cours de l'année 1994, le nombre d'annuités validées <CB>tant arrêté à la date de départ.
Les parties signataires conviennent d'examiner régulièrement les situations particulières pour lesquelles l'application de l'accord professionnel poserait problème et d'étudier les mesures nécessaires pour remédier aux difficultés ou distorsions ainsi identifiées.
Le président du groupe des banques populaires,
D'une part,
Les organisations syndicales,
D'autre part,
Dans le cadre de leur accord du 7 janvier 1994 relatif à l'application du régime de retraite conventionnel de la profession bancaire dans le groupe des banques populaires ci-annexé,
demandent au ministre chargé des affaires sociales l'agrément du règlement du régime de retraite supplémentaire collective du groupe des banques populaires ci-annexé, régime dont les engagements seront couverts à tout instant.
Ce régime relève de l'Institution de prévoyance du groupe des banques populaires dans les conditions exposées à l'article 1er de son règlement. Il y fera l'objet d'une gestion financière distincte.
Institution de prévoyance du groupe des banques populaires.
Règlement du régime de retraite supplémentaire collective
TITRE Ier. - DISPOSITIONS GENERALES
Article  1er. - Objet.
Article  2. - Adhésions. - Affiliations.
Article  3. - Valeur d'acquisition et valeur de service du point.
Article  4. - Frais de gestion administrative et financière.
TITRE II. - COTISATIONS. - ACQUISITION DES DROITS
Article  5. - Base et montant des cotisations.
Article  6. - Modalités de paiement des cotisations.
Article  7. - Constitution des droits.
TITRE III. - LIQUIDATION DES DROITS
Article  8. - Départ à la retraite.
Article  9. - Décès du participant. - Réversion.
Article 10. - Cas exceptionnels de versement unique anticipé.
Article 11. - Départ d'un participant.
Article 12. - Versement unique d'allocations de faible montant.
TITRE IV. - DISPOSITIONS TECHNIQUES
Article 13. - Fixation de la valeur de service et de la valeur d'acquisition du point.
Article 14. - Provisions techniques.
Article 15. - Montant de la provision technique spéciale.
Article 16. - Réserves. - Marge de sécurité.
TITRE V. - DISPOSITIONS DIVERSES
Article 17. - Arrêt du régime.
Article 18. - Rapport de gestion.
Pour faciliter l'adaptation au travail des collaborateurs handicapés, un bilan personnalisé des problèmes d'insertion susceptibles de se poser est établi lors de l'entrée en fonctions, en collaboration avec les organisations qui concourent à leur placement et à leur insertion, ainsi qu'avec le médecin du travail et le service social de l'entreprise.
Par la suite, ils participent au suivi permanent de chaque situation individuelle pour favoriser la meilleure intégration dans le milieu professionnel.
Chacune des entreprises du groupe s'engage à maintenir le pourcentage de travailleurs handicapés et assimilés par la réglementation (pondérés en unités bénéficiaires), constaté au 31 décembre 1994. L'incidence des variations d'effectifs est précisée en annexe.
En outre, les entreprises du groupe prennent l'engagement d'embaucher chaque année en contrat à durée indéterminée au minimum 2 p. 100 de travailleurs handicapés et assimilés par rapport au nombre total de leurs recrutements sous contrat à durée indéterminée, dans la limite de leur obligation légale de 6 p. 100, telle que fixée par la réglementation. Lorsque le nombre de recrutements à durée indéterminée est inférieur à cinquante au cours de chacune des années couvertes par l'accord, l'engagement d'embaucher au minimum 2 p. 100 de travailleurs handicapés et assimilés est calculé sur le nombre total de recrutements intervenus pendant la durée de l'accord.
Toutefois, l'engagement est porté à 3 p. 100 pour les entreprises du groupe remplissant au 31 décembre 1994 leur obligation légale à plus de 39 p. 100 et à moins de 78 p. 100. Lorsque le nombre de recrutements à durée indéterminée est inférieur à trente-quatre au cours de chacune des années couvertes par l'accord, l'engagement d'embaucher au minimum 3 p. 100 de travailleurs handicapés et assimilés est calculé sur le nombre total de recrutements intervenus pendant la durée de l'accord.
L'engagement est porté à 4 p. 100 pour les entreprises du groupe n'atteignant pas, au 31 décembre 1994, 39 p. 100 de leur obligation légale. Lorsque le nombre de recrutements est inférieur à vingt-cinq au cours de chacune des années couvertes par l'accord, l'engagement d'embaucher au minimum 4 p. 100 de travailleurs handicapés et assimilés est calculé sur le nombre total de recrutements intervenus pendant la durée de l'accord.
La liste des entreprises du groupe soumise à un engagement d'embauche de 3 à 4 p. 100 est précisée en annexe.
Quel que soit son flux d'embauches, annuel ou cumulé sur la durée de l'accord, chaque entreprise remplissant au 31 décembre 1994 son obligation légale à moins de 78 p. 100 et dont l'effectif est d'au moins vingt salariés, s'engage à recruter à durée indéterminée au moins un travailleur handicapé ou assimilé pendant la durée de l'accord.
Les entreprises du groupe ouvrent certaines de leurs actions de formation interne à des personnes handicapées de l'extérieur au groupe qui auraient besoin de ces formations, selon des modalités à définir au cas par cas :
- les formations susceptibles d'être proposées sont diverses :
micro-informatique, prise de rendez-vous par téléphone, fiscalité des particuliers... ;
- la chambre syndicale des Banques populaires prend en charge jusqu'à dix inscriptions par an de personnes handicapées remplissant les conditions pour s'inscrire auprès du C.F.P.B. et se présenter à l'examen de l'I.T.B., et leur réserve par priorité des places dans le cycle "Réussir l'I.T.B." avec prise en charge de l'intégralité des frais y afférent.
Les entreprises du groupe participent à la formation de personnes handicapées extérieures assurée par des organismes spécialisés (par exemple, les centres de rééducation professionnelle), auprès desquels elles envisagent le détachement de salariés, dont la spécialité peut permettre de contribuer utilement à l'action de formation engagée, ou la mise à disposition des moyens techniques appropriés, voire un concours financier.
Le présent règlement a pour objet la mise en oeuvre d'un régime supplémentaire de retraite collective pour les salariés du groupe des banques populaires relevant de la convention collective nationale des banques adaptée au crédit populaire, en application de l'accord collectif du 7 janvier 1994 sous réserve des situations particulières décrites à l'article 6 du même accord.
Le conseil d'administration pourra examiner et statuer sur toute demande d'adhésion provenant d'organismes du groupe n'appliquant pas la convention collective nationale.
Il fait l'objet d'une section financière distincte de l'I.P.B.P. et d'une comptabilité particulière. Sur décision des partenaires sociaux du groupe, tout ou partie des opérations du régime, techniques, financières ou administratives, pourront être transférées à tout autre organisme habilité.
Il est créé un fonds de préretraite pour assurer les engagements du régime. Ce fonds est alimenté par :
- les contributions des employeurs versées au titre des allocations postérieures au 31 décembre 1993, soit, pour les départs de 1994 visés aux articles 1er b et c, 30 p. 100 de l'engagement total de l'allocation de préretraite calculé au départ ;
- une affectation de la part des réserves de la caisse autonome des retraites du Groupe des Banques populaires correspondant aux engagements de préretraite arrêtés au 31 décembre 1994 et aux cotisations Arrco/A.G.I.R.C. prises en charge par le régime jusqu'à la veille du soixantième anniversaire.
En application des délibérations D. 25 de l'A.G.I.R.C. et 22 A de l'Arrco, des cotisations sur les préretraites sont versées à ces deux organismes à effet du 1er janvier 1993. Ces cotisations sont calculées de telle sorte que les intéressés acquièrent les mêmes droits que s'ils avaient été indemnisés par les Assedic.
La totalité de la cotisation est supportée par le régime pour les allocataires en cours au 31 décembre 1993.
Pour les allocations liquidées à compter du 1er janvier 1994, la part salariale de la cotisation est mise à la charge des intéressés.
Les efforts menés par les entreprises du groupe pour informer et sensibiliser le personnel à l'accueil des handicapés doivent être poursuivis :
- articles dans les journaux d'entreprises et du groupe ;
- organisation de projections avec débat sur le thème de l'insertion professionnelle des personnes handicapées à partir de la vidéo " Cinq sens pour l'entreprise " cofinancée par la Chambre syndicale des Banques Populaires ou d'autres documents vidéo ;
- présentation de la politique d'insertion des travailleurs handicapés aux collaborateurs handicapés.
Les entreprises du groupe veillent à la sensibilisation et à la préparation de l'environnement professionnel à l'accueil d'un nouveau collaborateur handicapé, avec recours possible à des formateurs extérieurs (G.I.R.P.E.H. ou autres).
Elles s'attachent tout particulièrement à assurer la sensibilisation des nouveaux représentants dans les organisations syndicales, les C.H.S.C.T., les comités d'entreprise, des nouveaux délégués du personnel, des nouveaux membres des services médicaux et sociaux, des nouveaux collaborateurs des directions des ressources humaines plus spécialement chargés des questions liées à l'emploi et à l'insertion des handicapés, avec recours possible à des formateurs extérieurs (G.I.R.P.E.H. ou autres).
Les entreprises du groupe s'engagent à conserver dans leur emploi les collaborateurs handicapés ou qui le deviendraient, pour autant que le handicap le permette.
Si le maintien dans l'emploi ou une mutation dans un poste de qualification et de rémunération équivalentes à l'ancien emploi est impossible, un poste de qualification et de rémunération moindres peut être proposé au salarié handicapé, le passage de l'ancien au nouveau salaire, prévu par la convention collective de travail du personnel des banques, se faisant par paliers dégressifs sur six mois. Dans le cas où le handicap résulterait d un accident du travail où la responsabilité de l'entreprise serait engagée, la rémunération serait maintenue à titre individuel.
En cas d'impossibilité de reclassement interne, l'entreprise aide le salarié concerné à trouver un nouvel emploi mieux adapté en prenant en charge, outre le paiement des indemnités de rupture dues, le financement d'une reconversion et d'une réinsertion externe dans la limite de 50.000 F.
En outre, en cas de licenciement autre que pour faute, la durée du préavis est doublée pour les collaborateurs handicapés, ayant plus d'un an d'ancienneté, sans que toutefois, cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de quatre mois la durée totale du préavis : les intéressés peuvent demander à être dispensés d'exécuter leur préavis dont le paiement leur est cependant assuré.