7. 2. 1. Absences exceptionnelles pour évènements de famille
Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés (nombre de jours) :
CONDITION D'ANCIENNETE




Mariage du salarié



Mariage d'un enfant


Décès du conjoint (y
compris PACS)
avec enfant de moins
de 16 ans au foyer


sans enfant de moins
de 16 ans au foyer


Décès d'un enfant (y
compris PACS)
vivant au foyer


ne vivant pas au foyer

Décès du père, de la mère


Décès d'un beau-parent

Décès d'un grand-parent
ou d'un petit enfant

Dècès d'un frère,
d'une soeur

Décès d'un beau-frère,
d'une belle-soeur

Naissance ou adoption

d'un enfant

(consécutifs


Un jour d'absence payé supplémentaire est accordé pour le mariage d'un enfant ou le décès d'un grand-parent, si le lieu de l'événement est situé à plus de 200 kilomètres.
7. 2. 2. Garde d'un enfant malade
La mère ou le père de famille ont droit à autorisations d'absence non rémunérées dans la limite de 10 jours par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de 14 ans, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant.
Les personnes seules ont droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficient en outre d'une indemnisation sur la base de 50 % du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée.
7. 2. 3. Préparation défense nationale
Tout salarié ou tout apprenti bénéficie, dans le but exclusif de participer à l'appel de préparation à la défense nationale, d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
7. 2. 4. Absences fortuites
Les absences de courte durée dues à un cas fortuit et grave (tel que décès du conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant direct, maladie ou accident grave du conjoint, incendie du domicile) dûment justifié et porté, sauf empêchement de force majeure, dans les 48 heures à la connaissance de l'employeur, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.
La même disposition s'applique au père ou à la mère de famille en cas de maladie ou d'accident grave de son enfant ou de force majeure dûment justifiée le concernant.
7. 2. 5. Rémunérations
Dès lors qu'il s'agit bien d'une absence de courte durée motivée par une obligation de caractère impératif-c'est-à-dire une obligation à laquelle on ne peut se soustraire, à jour et heure donnés-l'intégralité de l'absence visée ne doit donner lieu à aucune déduction quel que soit l'horaire de travail du salarié en cause et cela même dans le cas où le salarié bénéficie d'un horaire dit " flexible ".
Il en résulte en pratique que, lorsqu'un salarié bénéficie d'une telle autorisation, sa rémunération ne doit pas s'en trouver affectée et que, notamment, les heures supplémentaires qu'il est susceptible d'avoir effectuées au cours de la semaine considérée-heures dont le décompte doit se faire, conformément à la loi, dans le cadre de la semaine-doivent être rémunérées avec les majorations correspondantes.
Le fait d'avoir bénéficié d'une autorisation d'absence ne peut cependant en aucun cas, et notamment lorsque interviennent des variations d'horaire, avoir pour effet de porter la rémunération de l'intéressé à un niveau supérieur à ce qu'elle aurait été s'il avait normalement travaillé le jour où se situe l'absence autorisée.
Ces dispositions s'appliquent à toute absence autorisée dans les conditions prévues ci-dessus ; ne sont pas visées ici les autres absences susceptibles d'être autorisées, comme celles qui pourraient l'être pour des raisons de convenance personnelle.
7. 2. 6. Absences pour maladie et accident
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident, à l'exception de l'accident du travail et de la maladie professionnelle, dont, sauf cas de force majeure, l'employeur est averti dans les 48 heures et dont la justification lui est fournie par l'intéressé dans les 3 jours, ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà des durées indiquées ci-dessous pour le personnel et n'apportent pas au service une perturbation nécessitant le remplacement effectif du salarié absent :
-ayant entre 1 an et 3 ans d'ancienneté : 3 mois ;
-ayant entre 3 ans et 10 ans d'ancienneté : 6 mois ;
-ayant plus de 10 ans d'ancienneté : 9 mois.
Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident 2 ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue aux paragraphes ci-dessus resterait limitée en tout état de cause à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.
Le salarié malade ou accidenté doit, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre le travail.
Une visite de reprise est obligatoire après une absence pour maladie professionnelle, un congé de maternité, une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, en cas d'absences répétées pour raison de santé au plus tard dans les 8 jours de la reprise du travail. Elle a pour but d'apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié, ou éventuellement, de l'une ou de l'autre de ces mesures. En cas d'accident du travail, la visite médicale de reprise aura lieu si l'absence a duré au moins 8 jours ; mais le médecin du travail devra être informé de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à 8 jours pour cause d'accident du travail.
Si le salarié est déclaré, par le médecin du travail, inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit rechercher un reclassement. Le reclassement doit être recherché même si l'inaptitude n'est que temporaire.
Dans le cas où une incapacité momentanée, médicalement constatée, aurait empêché le malade ou l'accidenté de reprendre son travail dans les délais de garantie prévus à l'alinéa 2, le salarié qui aurait été licencié en raison des perturbations que son absence apportait au service et nécessitant le remplacement effectif de celui-ci bénéficie d'une priorité d'embauche dans l'établissement, dans un emploi disponible, compatible avec sa qualification.
Pour bénéficier de ce droit de priorité l'intéressé doit notifier par lettre recommandée avec avis de réception, à la direction de l'établissement, dans les 15 jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.
7. 2. 7. Autres absences
Les congés mutualistes, de représentation d'une association ou d'une mutuelle, les absences pour participer à l'activité d'organismes sociaux, d'organismes paritaires les congés de candidats parlementaires, des élus parlementaires, des élus locaux, des conseillers prud'hommes sont régis conformément au code du travail, aux textes conventionnels et aux contrats de travail.
L'employeur laissera aux salariés le temps nécessaire pour participer aux séances plénières de ces conseils et institutions ou des commissions qui en dépendent.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, telles qu'interprétées dans sa jurisprudence par la Cour de cassation (Cass. soc. 31 mai 2007, n° 06-41146 ; 14 mars 2007, n° 06-41723 ; 6 février 2008, n° 06-44389), à savoir que le remplacement nécessaire d'un salarié qui aurait été licencié en raison des perturbations que son absence occasionnait au service est un remplacement « définitif », et non « effectif », dans un « délai raisonnable » et à « quotité de travail égale ».
(Arrêté du 17 décembre 2008, art. 1er)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, telles qu'interprétées dans sa jurisprudence par la Cour de cassation (Cass. soc. 31 mai 2007, n° 06-41146 ; 14 mars 2007, n° 06-41723 ; 6 février 2008, n° 06-44389), à savoir que le remplacement nécessaire d'un salarié qui aurait été licencié en raison des perturbations que son absence occasionnait au service est un remplacement « définitif », et non « effectif », dans un « délai raisonnable » et à « quotité de travail égale ».
(Arrêté du 17 décembre 2008, art. 1er)