Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent avenant a pour objet de proroger l'application de l'accord collectif de branche relatif aux conditions de vie au travail conclu le 6 juillet 2016 dans toutes ses dispositions.
Les parties conviennent de reprendre les discussions relatives à la négociation de l'accord sur la qualité de vie au travail, dans un premier temps à distance ou en présentiel selon l'appréciation de chaque participant. La finalisation de l'accord se fera par des échanges en présentiel dans le respect des recommandations des autorités sanitaires.
Il est entendu entre les parties que si un accord venait à être signé avant le 31 décembre 2020, il viendrait se substituer automatiquement et de plein droit au présent avenant.
Les partenaires sociaux ont conclu un accord sur les conditions de vie au travail le 6 juillet 2016 dans la branche Banque populaire.
Cet accord, à durée déterminée de 3 ans, vise la promotion des actions d'amélioration des conditions de vie au travail à travers l'accompagnement des transformations digitales, la conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle, l'organisation du travail et le management dans les relations de travail.
Cet accord a fait l'objet d'un premier avenant de prorogation jusqu'au 30 avril 2020 destiné à la recherche de pistes de travail nouvelles par le biais de la mise en place de groupes de travail paritaires sur la qualité de vie au travail.
Au regard de la crise sanitaire liée au « Covid-19 » et de la période de confinement décidée par le gouvernement du 17 mars au 11 mai 2020, la négociation de l'accord sur la qualité de vie au travail a été suspendue.
Dans ce contexte, les parties signataires sont convenues de proroger l'application de l'accord sur les conditions de vie au travail signé le 6 juillet 2016 jusqu'au 31 décembre 2020.
Le présent accord est notifié par BPCE à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche Banque populaire.
Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par BPCE en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par BPCE au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Compte tenu de la structure des entreprises du bâtiment comportant d'une part, les entreprises occupant jusqu'à 10 salariés (visées par le décret du 1er mars 1962) et d'autre part, les entreprises occupant plus de 10 salariés (non visées par le décret du 1er mars 1962) et de la volonté des parties signataires de maintenir une homogénéité en matière d'indemnités de petits déplacements au bénéfice de l'ensemble des ouvriers concernés par les conventions collectives susvisées, il n'est pas nécessaire de prévoir de stipulation spécifique pour les entreprises employant moins de 50 salariés.
Pour la région Normandie, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
Pour les départements du Calvados (14), de la Manche (50) et de l'Orne (61) à compter du 1er octobre 2020 :

Indemnité de trajet
Indemnité de transport
Indemnité de repas



















Pour les départements de l'Eure (27) et de la Seine-Maritime (76) à compter du 1er octobre 2020 :

Indemnité de trajet
Indemnité de transport
Indemnité de repas
Considérant que l'intervention de l'État est nécessaire pour accompagner l'élaboration d'actions prioritaires de GPEC de branche, cohérentes avec celles menées dans d'autres secteurs professionnels fortement impactés par la crise, les partenaires sociaux appellent de leur vœu leur inscription dans le cadre d'une convention d'engagements de développement des emplois et des compétences (EDEC), démarche portée par le ministère du travail qui repose sur l'élaboration et le cofinancement d'un plan d'actions partagé avec les partenaires sociaux de la branche.
Cette convention EDEC se déclinerait en deux volets :
– une démarche d'études prospective qui permettrait à court et moyen terme de construire une analyse emplois-compétences issue des travaux déjà menés par l'OIR mais tenant compte des nouveaux impacts liés à la crise sanitaire ;
– des actions de développement des emplois et des compétences (ADEC) qui accompagneraient à court et moyen terme les plans d'action nécessaires à la sécurisation des parcours des salariés intérimaires.
À court terme, afin d'avoir une vision économique précise et actualisée des évolutions des emplois dans les secteurs d'activité les plus touchés par la crise (industrie et BTP notamment) les partenaires sociaux de la branche demandent à l'OIR de procéder à une analyse de ces mutations au plus près des besoins et des réalités des territoires.
Ces diagnostics territoriaux seront menés au sein de certains bassins d'emploi fixés prioritairement par la branche en raison d'un risque élevé d'effondrement d'un secteur économique à forte intensité de main-d'œuvre de salariés intérimaires.
Les résultats de ces diagnostics territoriaux permettront de connaître les pertes et les offres d'emploi et constitueront ainsi une source d'information nécessaire pour que les ETT/ETTI puissent identifier les éventuels écarts de compétences de leurs salariés intérimaires et mettre en place des solutions adaptées en vue de renforcer leur employabilité et de sécuriser leurs parcours professionnels.
Ces travaux devront démarrer cet été afin d'obtenir un portrait de la situation économique en temps réel. Dans le cadre de leur réalisation, l'OIR pourra croiser ces analyses avec celles menées par les équipes territoriales de AKTO.
Le suivi de ces travaux sera confié à la CPNE.
Afin de soutenir cette démarche de GPEC, la branche entend mobiliser ses financements en appui des politiques publiques développées en faveur des publics vulnérables.
À ce titre, la branche souhaite que l'enveloppe légale mutualisée de 0,3 % telle que visée dans l'accord en faveur du développement des compétences et des qualifications du 29 novembre 2019, puisse être utilisée en complément de fonds publics.
Pour ce faire, la nature juridique de cette enveloppe légale mutualisée de 0,3 % doit être modifiée dès 2020, afin qu'elle devienne une contribution conventionnelle obligatoire.
En conséquence, les partenaires sociaux de la branche appellent le législateur à faire évoluer la réglementation aux fins d'inscrire dans le code du travail cette contribution conventionnelle de 0,3 % assise sur la masse salariale brute totale et due par l'ensemble des entreprises de la branche.
En contrepartie de cette évolution, la branche s'engage à consacrer une partie de cette contribution conventionnelle obligatoire (0,3 %) au financement de l'accompagnement renforcé décrit aux articles 4.1 et 4.2 du présent accord.
Seront également déployés à court et moyen terme, des parcours de formation amenant à la qualification et à la certification à travers la mobilisation :
– des dispositifs spécifiques d'alternance tels que le CDPI dont les caractéristiques notamment en termes de durée pourront être assouplies à titre expérimental afin de tenir compte des besoins du salarié intérimaire. Dans le cadre de ces assouplissements, une attention particulière sera apportée aux salariés intérimaires en situation de reconversion professionnelle qui constituent un public prioritaire du CDPI conformément aux dispositions de l'accord du 29 novembre 2019 en faveur du développement et des qualifications des salariés de la branche du travail temporaire tout au long de leur vie professionnelle ;
– des dispositifs de droit commun tels que la validation des acquis de l'expérience (VAE) dans le cadre d'une approche collective afin d'accroître la reconnaissance des compétences et la capacité de reconversion des salariés.
La démarche de GPEC que les partenaires sociaux souhaitent initier au niveau de la branche a pour objectifs :
– d'analyser et d'anticiper dans la mesure du possible les évolutions prévisibles, des emplois, des qualifications et des compétences, en tenant compte des impacts induits par la crise sanitaire ;
– à partir de cette analyse, d'identifier et de recenser les compétences des salariés intérimaires ;
– d'évaluer les écarts constatés ou prévisibles entre ces évolutions et ces compétences ;
– d'élaborer des plans d'action à court et moyen terme (formation, accompagnement) en tentant compte des nouvelles réalités sectorielles pour sécuriser les compétences des salariés et renforcer leur employabilité ;
– de sécuriser les reconversions professionnelles des salariés intérimaires et plus particulièrement ceux fortement exposés à un risque de décrochage et de désinsertion professionnelle ;
– d'accompagner et de sécuriser les mobilités professionnelles et/ou géographiques en prenant en compte les opportunités d'emploi et les projets des salariés intérimaires ;
– de mobiliser les moyens notamment financiers appropriés à court et moyen terme.
Les mesures temporaires prévues au présent chapitre complètent, sans s'y substituer, les dispositions de l'article 41 de la loi du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, qui permettent par un accord collectif d'entreprise conclu au sein de l'entreprise utilisatrice de fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission, prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable, autoriser le recours à des salariés temporaires dans des cas non prévus à l'article L. 1251-6 du code du travail.
Les mesures temporaires prévues au présent chapitre font l'objet d'un suivi régulier par la CPPNI notamment en vue d'en évaluer les effets, selon les modalités prévues à l'article 13.
Face à la crise sanitaire qui a eu un impact inédit sur l'emploi intérimaire et a entraîné une forte dégradation de l'activité dans les secteurs économiques clés, les partenaires sociaux de la branche estiment qu'il est primordial d'agir en vue de sauvegarder les emplois et de sécuriser les parcours professionnels des salariés intérimaires et notamment ceux qui sont en contrat de travail à durée indéterminée (CDII).
Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche soulignent la nécessité pour les entreprises et leurs salariés de pouvoir analyser et anticiper les évolutions des emplois et notamment ceux qui sont fortement impactés par la crise économique.
À cette fin, la gestion des emplois et des parcours professionnels dans laquelle s'intègre la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) constitue :
– pour les entreprises, un outil d'anticipation de leurs besoins en emploi, en compétences et en qualifications et de développement de leur compétitivité ;
– pour les salariés, un outil leur permettant d'aborder leur parcours professionnel dans l'objectif d'adapter et de développer leurs compétences (notamment les compétences transversales et numériques) et leurs qualifications.
Le pilotage opérationnel et le suivi de cette démarche de GPEC de branche seront assurés par la CPNE.
Par le présent accord, les partenaires sociaux se donnent l'ambition de retrouver, à horizon du début de l'année 2022, le niveau d'activité réalisé avant le début de la crise sanitaire (janvier 2020).
Cet objectif ne peut être atteint, au vu de l'expérience issue des crises économiques précédentes et du contexte radicalement nouveau créé par le maintien, à un niveau sans précédent, de l'activité partielle pour plusieurs millions de salariés, sans l'adoption de mesures exceptionnelles. Ces mesures visent à sécuriser le recours au travail temporaire pour les entreprises utilisatrices et à transformer ainsi la moindre opportunité d'activité économique en emploi supplémentaire.
Le suivi régulier du présent accord sera assuré par les partenaires sociaux de la branche au sein de la CPPNI selon un rythme trimestriel afin, notamment d'évaluer les effets des mesures temporaires du chapitre II, sur la base d'informations quantitatives et qualitatives susceptibles de faire notamment l'objet de travaux de l'OIR.
Les partenaires sociaux conviennent également de réaliser un 1er bilan de la mise en œuvre du présent accord au terme du 1er trimestre de l'année 2021.
Les partenaires sociaux engageront une réflexion approfondie sur les points suivants :
– la modernisation des cas de recours, au vu notamment des options prises par le législateur pour d'autres formules de relation tripartite et de l'évolution du CDII dans ce contexte de crise ;
– l'évolution de la durée maximale de la mission ;
– les conditions de la reconnaissance et de l'évolution de la qualification.
Les partenaires sociaux engageront une réflexion approfondie sur les points suivants :
– l'amélioration du dispositif de l'indemnité de fin de mission (IFM) ayant pour effet de limiter la discontinuité des missions et de tendre à l'allongement de la durée des contrats, sans que cette modulation constitue un frein au développement de l'emploi intérimaire, déjà concurrencé par d'autres formes de mise à disposition moins coûteuses pour les entreprises utilisatrices et moins protectrices pour les personnes ;
– l'évolution du nombre de renouvellements ;
– la modernisation des cas de recours.
8.2.1. Troisième trimestre 2020
D'ici le 30 septembre 2020, les partenaires sociaux de la branche se réuniront, en vue d'ouvrir des négociations, sur :
– les conditions de maintien de la portabilité conventionnelle du droit au congé de formation économique, sociale et syndicale ;
– la sécurisation des nouveaux statuts du FPE TT suite à l'accord en faveur du développement des compétences et des qualifications des salariés de la branche du travail temporaire tout au long de leur vie professionnelle du 29 novembre 2019 ;
– dans la continuité de leur décision paritaire du 7 mai 2020, le maintien des garanties des dispositifs de protection sociale (frais de santé et prévoyance) pendant les périodes d'activité partielle ainsi que l'amélioration du dispositif de portabilité dans le régime de prévoyance.
8.2.2. Dernier trimestre 2020
Dans le courant du dernier trimestre 2020, les partenaires sociaux confient à la CPNE le soin de mener des travaux en vue de définir les voies et moyens conventionnels permettant d'accompagner les projets individuels de formation portés par les salariés intérimaires. Ces travaux pourront aboutir, au cours du 1er trimestre 2021, à la révision de l'accord en faveur du développement des compétences et des qualifications des salariés de la branche du travail temporaire tout au long de leur vie professionnelle du 29 novembre 2019.
Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir des négociations en vue de formaliser le financement du paritarisme dans la branche.
8.2.3. Premier trimestre 2021
Dans le courant du 1er trimestre 2021, les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir des négociations en vue de :
– consolider le statut social du salarié intérimaire en CDII, en vue notamment d'une meilleure prise en compte de l'expérience acquise ;
– analyser l'emploi et l'accompagnement des salariés intérimaires séniors en s'appuyant sur les résultats de l'étude de l'OIR sur les séniors ;
– examiner l'objet social du FASTT dans une perspective de développement de ses possibilités d'intervention.
Pour faire face aux nouvelles formes de mise à disposition s'affranchissant des règles protectrices du salariat, les partenaires sociaux conviennent, au cours de l'année 2021, lorsque la santé économique du pays sera restaurée, d'engager une réflexion approfondie et documentée sur les dispositions encadrant les conditions de mise à disposition des salariés intérimaires et sur la consolidation du statut social de l'intérimaire.
Pour les partenaires sociaux de la branche, la sécurisation des compétences et des qualifications des salariés intérimaires fortement exposés à un risque de dégradation de leur employabilité, nécessite la mise en place de plans d'action tenant compte des nouvelles réalités sectorielles afin de pouvoir les repositionner rapidement dans les territoires.
En s'appuyant sur l'expertise déployée par AKTO, les partenaires sociaux confient à la CPNE le soin d'élaborer une ingénierie de parcours innovante qui s'inscrira dans le cadre d'un accompagnement global du salarié intérimaire.
Cet accompagnement renforcé comportera notamment :
– un diagnostic professionnel portant sur les compétences et les qualifications du salarié intérimaire en lien avec les emplois identifiés sur les territoires prioritaires ;
– un diagnostic individuel portant sur les éventuels freins périphériques (mobilité, logement, garde d'enfants).
Ces outils permettront de détecter :
– d'une part, les salariés intérimaires directement employables et de sécuriser ainsi leur repositionnement sur des emplois disponibles mobilisant des compétences ou qualifications proches de celles détenues par ces derniers ;
– d'autre part, les salariés intérimaires qui nécessitent un parcours de reconversion plus approfondi afin de sécuriser leur situation professionnelle.
Ils auront ainsi pour vocation d'accompagner les salariés intérimaires dans leur mobilité professionnelle et/ou géographique liée à la nouvelle cartographie des emplois disponibles sur les territoires et à leur choix d'orientation.
Face aux conséquences de l'arrêt de l'activité économique causé par les mesures de confinement sur l'emploi, les partenaires sociaux s'engagent à adapter les dispositions conventionnelles pour mieux répondre aux attentes des salariés de la branche et des ETT/ETTI, et aux défis des évolutions de l'économie après la crise sanitaire.
Ainsi, ils conviennent de revoir en profondeur leur agenda social afin de faire face à ces nouveaux enjeux, selon les modalités suivantes.
Le CDI intérimaire est un outil de flexibilité non coûteux pour l'assurance chômage, responsabilisant pour les entreprises utilisatrices, et favorisant l'emploi durable en répondant aux besoins en compétences des entreprises utilisatrices.
La crise frappe les secteurs où sont délégués un grand nombre de salariés intérimaires en CDI, c'est pourquoi des adaptations conjoncturelles exceptionnelles sont nécessaires.
La branche appelle donc les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel et le législateur à faire évoluer temporairement la réglementation du contrat de travail à durée indéterminée intérimaire à la sortie de l'état d'urgence sanitaire, dans la limite d'une période de 6 mois. Par la lettre paritaire déjà citée, la branche invite, par conséquent, le législateur à étendre le nouveau cas de recours proposé par la branche, « reprise d'activité “Covid-19” », aux lettres de mission conclues pendant cette période temporaire.
Ces évolutions, ponctuelles et temporaires, favoriseraient une plus grande stabilité dans l'emploi, contribueraient à sécuriser le parcours professionnel des salariés intérimaires en CDII et constitueraient une plus grande incitation à la mise en œuvre d'actions de développement des compétences visées au chapitre Ier du présent accord.
Pour les salariés en CDI intérimaire placés en activité partielle, les partenaires sociaux de la branche incitent les ETT/ETTI à se mobiliser durant cette période en vue de maintenir et de renforcer l'employabilité de ces salariés à travers le recours aux dispositifs de formation tels que le FNE Formation.
8.1.1.   Dernier trimestre 2020
Les partenaires sociaux confient à l'OIR une enquête sur les effets du télétravail notamment pendant le confinement, dont les résultats seront présentés au cours du dernier trimestre 2020. Cette étude sera pilotée par un GT composé d'un représentant de chaque organisation syndicale et un nombre équivalent de représentants de la délégation patronale.
Les partenaires sociaux demandent à la CPNE de réaliser un état des lieux préalable à une démarche de GPEC de branche pour les salariés permanents.
L'OIR présentera son rapport de branche en préalable de la négociation sur les salaires minimums conventionnels.
8.1.2.   Premier semestre 2021
En s'appuyant sur les résultats produits par l'OIR, les partenaires sociaux engageront, dès janvier 2021, une négociation sur le télétravail.
Le statut des salariés permanents, issu de l'accord de branche du 23 janvier 1986, fera l'objet d'une nouvelle négociation qui s'ouvrira au plus tard le 30 avril 2021.
Le présent accord fera l'objet des :
– formalités de dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail ;
– formalités nécessaires à son extension, dans les délais spécifiques applicables aux accords de branche ayant pour objet exclusif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de « Covid-19 ».
Dès l'entrée dans l'entreprise, chaque salarié est inscrit au régime de retraite complémentaire auquel l'employeur adhère, suivant l'accord interprofessionnel du 8 décembre 1961 dans ses dispositions en vigueur.
Le taux contractuel minimum de cotisation est fixé conformément aux dispositions en vigueur de l'accord national interprofessionnel du 8 décembre 1961.
La cotisation est assise sur la totalité des salaires bruts limités à trois fois le plafond de la sécurité sociale, sauf pour les salariés pour lesquels l'assiette ARRCO est limitée au plafond de la sécurité sociale.
La base de répartition demeure 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.
La cotisation appelée est répartie entre employeur et salariés dans les mêmes proportions que la cotisation contractuelle.
Conformément à l'annexe I du règlement intérieur de l'ARRCO, il est précisé que la validation des services passés accomplis dans la profession est la même, que l'entreprise soit en activité ou ait disparu.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
(Arrêté du 26 juillet 2019 - art. 1)
Les salariés employés régulièrement, quel que soit le type de contrat, doivent bénéficier des mêmes droits, notamment en matière d'emploi, et des mêmes conditions de travail et de protection sans qu'aucun critère distinctif ne puisse entrer en ligne de compte et notamment le genre, l'origine, l'âge, la situation de famille, l'apparence physique etc.
Tout déplacement nécessité pour des raisons de services et entraînant, pour le collaborateur, des frais supplémentaires donnera lieu à une indemnisation des frais réels sur justificatifs.
Il sera donné au personnel concerné une provision couvrant ces frais sur une période mensuelle.
Le personnel autorisé ou obligé d'utiliser son véhicule personnel pour les besoins du service sera indemnisé sur la base du barème kilométrique admis par l'administration fiscale paraissant au mois de février de chaque année.
Le supplément éventuel de l'assurance correspondant au risque « affaires » sera pris en charge par l'employeur sur présentation de la pièce justificative.
Sont à inclure dans la base de comparaison les éléments suivants :
– salaire de base ;
– avantages en nature ;
– prime liée à l'activité individuelle ou collective (exemple : non-accident, qualité, objectifs, portage, tonnage, encaissement, etc.) ;
– autres primes récurrentes ayant le caractère de fait d'un complément de salaire.
En revanche sont à exclure de la base de comparaison :
– remboursement de frais effectivement supportés par le salarié ;
– prime forfaitaire destinée à compenser les frais exposés par les salariés du fait de leur prestation de travail (prime de panier, d'outillage, de salissure …) ;
– majoration pour heures supplémentaires ;
– majoration pour travail du dimanche, des jours fériés et de nuit ;
– prime liée à la situation géographique pour conditions particulières de travail ;
– prime individuelle ou collective à caractère exceptionnel liée à la production globale de l'entreprise, sa productivité, ses résultats ;
– prime de transport ;
– participation, intéressement ;
– gratification annuelle.
En cas d'absence, tout salarié est tenu de faire connaître à la direction la durée probable et le motif de son absence.
Tout salarié absent sans autorisation et n'ayant pas justifié son absence dans un délai de 2 jours ouvrables, sauf en cas de force majeure, pourra voir, le cas échéant, engager à son encontre une procédure disciplinaire.
Tout contrat de travail doit faire l'objet d'un document écrit. Un exemplaire précisant les conditions d'embauche est remis au salarié dès son entrée.
Ce document doit comporter les mentions suivantes :
– rémunération mensuelle ;
– nature de l'emploi ;
– classification ;
– lieu et durée du travail ;
– référence à la convention collective applicable ;
– période d'essai ;
– organisme d'affiliation en matière de mutuelle – frais de santé et prévoyance.
Il peut également comporter des dispositions particulières telles que :
– utilisation de véhicule ;
– montant et modalités de remboursement des frais professionnels engagés par le salarié dans le cadre de sa fonction ;
– clause de non-concurrence et ses modalités d'application ;
– clause de mobilité.
Tout salarié, sauf cas de dispense légale, fait nécessairement l'objet d'une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche auprès du médecin du travail attaché à l'entreprise ou du professionnel de santé qu'il aura désigné à cet effet, dans les conditions prévues par l'article 6.3.
5.4.0 Principes
En cas de rupture du contrat de travail sauf cas de force majeure et faute grave ou lourde, la partie qui prend l'initiative de la rupture doit à l'autre partie un préavis dont la durée est fixée dans les annexes.
Le salarié démissionnaire doit aviser son employeur par tout moyen conférant date certaine à cette notification.
En cas de licenciement, l'employeur devra observer la procédure légale selon le motif de licenciement évoqué.
Le salarié pourra se dégager de son obligation d'exécution du préavis avec l'accord de son employeur s'il avise ce dernier de son départ au moins 24 heures à l'avance, l'employeur ne versant pas le solde du préavis non exécuté à la demande du salarié.
5.4.1 Recherche d'emploi
Pendant la durée du préavis, le salarié démissionnaire ou licencié est autorisé, pour chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter 2 heures par jour. Ces absences sont fixées alternativement 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré du salarié. Ces heures peuvent être regroupées après entente avec l'employeur.
Ces heures seront payées au taux effectif de la fonction, à l'exclusion de tout remboursement de frais ou compensation de perte de salaire.
5.4.2 Licenciement pour motif économique
Les dispositions légales en matière de licenciement pour motif économique s'appliquent.
Les salariés bénéficiant de facilités de logement et qui sont licenciés dans le cadre d'un licenciement pour raisons économiques devront laisser leur logement libre dans un délai maximum de 3 mois à compter de leur licenciement, sauf disposition contraire.
5.4.3 Indemnité de licenciement
L'indemnité de licenciement attribuée aux salariés licenciés sauf pour faute grave ou lourde, sera calculée selon les dispositions figurant en annexe. Elle ne saurait être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
5.4.4 Documents de fin de contrat
Au moment où il cesse de faire partie du personnel de l'entreprise, il est remis à tout salarié, en main propre, ou à défaut envoyé à son domicile, un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et tout autre document conformément aux dispositions légales en vigueur.
5.5.1 Départ en retraite
Le départ en retraite correspond à la situation du salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse.
Tout salarié peut prendre volontairement sa retraite dès lors qu'il remplit les conditions légales.
Il doit alors notifier son départ volontaire en retraite à l'employeur par tout moyen permettant de lui conférer date certaine et respecter le préavis légal prévu en matière de licenciement. Il bénéficie d'une indemnité de départ à la retraite telle que prévue dans les dispositions particulières figurant en annexes.
5.5.2 Mise à la retraite
La mise à la retraite est la rupture, à l'initiative de l'employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint l'âge fixé légalement, âge qui ouvre droit à une liquidation dite « à taux plein », quelle que soit la durée d'assurance.
Avant que le salarié atteigne l'âge légal susvisé, la mise à la retraite est soumise à une procédure légale spécifique que l'employeur est tenu d'appliquer avant toute mise à la retraite.
À l'âge susvisé, l'employeur peut mettre à la retraite d'office le salarié sans que son accord ne soit nécessaire. Il notifie au salarié sa décision de mise à la retraite par tout moyen permettant de lui conférer date certaine.
Le préavis légal, sauf dispositions conventionnelles fixées en annexes plus favorables, s'applique à la mise à la retraite.
Il est versé au salarié une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité légale de licenciement ou à l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite si celle-ci est plus favorable au salarié.
(1) Le deuxième et le troisième alinéas de l'article 5.5.2 sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1237-10 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Dans le cas où un salarié est appelé à assurer de façon habituelle des emplois de catégories différentes comportant des salaires différents, la rémunération de l'intéressé est calculée de la façon suivante :
– si le salarié est occupé dans l'emploi le mieux rémunéré au moins 50 % du temps (ce calcul étant effectué par semaine), la totalité de son salaire est calculée en fonction du salaire de cet emploi ;
– dans le cas contraire, la rémunération est calculée au prorata des temps respectifs de travail passés aux différentes activités.
Lorsque le salarié exécute exceptionnellement des travaux de courte durée correspondant à une catégorie différente de sa qualification (qu'elle soit inférieure ou supérieure), il conserve le bénéfice de son salaire habituel.
Les arrêts pour accidents du travail et les maladies professionnelles suspendent le contrat de travail.
Pendant la période de suspension, le licenciement du salarié est autorisé dans les cas prévus par les dispositions légales, notamment, en application de l'article L. 1226-9 du code du travail.
À l'issue de la période de suspension, le salarié est réintégré dans l'entreprise dans des conditions qui dépendent de son aptitude et dans le respect de la procédure légale y afférente.
Les absences pour maladie ou accident de trajet conformément à la législation sociale en vigueur entraînent la suspension du contrat de travail.
Elles doivent être, dans un délai 2 jours ouvrables :
– notifiées à l'employeur, sauf en cas de force majeure ;
– justifiées par un certificat médical ou une déclaration à la sécurité sociale indiquant la période d'arrêt.
Si, à l'expiration de cette période, le salarié ne se présente pas à son travail, il est considéré comme étant en absence injustifiée.
Une garantie d'emploi est instituée en cas d'absence pour maladie ou accident de trajet fixée en fonction de l'ancienneté du collaborateur comme suit :
– 3 mois pour un salarié ayant au moins 1 an de présence ;
– 4 mois pour un salarié ayant de 3 à 10 ans de présence ;
– 6 mois au-delà de 10 ans de présence.
Si à l'expiration de ce délai, l'employeur se voit dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié en raison de la désorganisation de la société du fait de cette absence, ce dernier mettra en œuvre la procédure de licenciement légale applicable.
Par ailleurs, les intéressés, ayant une ancienneté ininterrompue minimum de 3 années consécutives au jour de l'arrêt de travail, bénéficieront d'une priorité de réembauchage dans leur emploi, pendant un délai de 1 an suivant la notification de la rupture de leur contrat de travail, à la condition qu'ils aient manifesté leur désir de bénéficier de cette mesure dans le mois qui suivra la date de ladite notification.
Les modalités de paiement des salaires du personnel dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, sont fixées dans les annexes particulières aux différentes catégories de personnel.
En tout état de cause, la garantie de maintien de salaire ne doit pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
Il est tenu compte de toutes les périodes d'indemnisation par l'employeur pour maladie ou accident au cours des 12 derniers mois précédant un nouvel arrêt, de telle sorte que la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions conventionnelles.
Les salariés devant disposer du permis de conduire pour l'exercice de leurs fonctions devront prévenir immédiatement leur employeur par tout moyen en cas de suspension ou de retrait du permis de conduire.
Pour les conducteurs frappés d'une suspension administrative du permis de conduire, le salarié sera reclassé, sous réserve de son accord exprès, à un emploi disponible de l'entreprise et compatible avec ses aptitudes physiques et professionnelles aux conditions d'emploi du poste de reclassement, pendant la période où il ne peut pas conduire un véhicule, lorsque toutes les conditions suivantes sont remplies :
– suspension de courte durée (3 mois) ;
– non-récidive.
En cas de refus du salarié, il sera constaté une simple suspension du contrat de travail pendant la durée de suspension du permis de conduire et au maximum de 3 mois. Le salarié bénéficiera de nouveau de tous les avantages qu'il avait acquis lors de son départ, à son retour dans l'entreprise, dans l'emploi occupé précédant la suspension dudit contrat de travail.
Le salarié pourra demander la suspension de son contrat de travail par l'épuisement de tous les congés annuels acquis. À défaut, cette suspension de contrat de travail sera non rémunérée.
Dans le cas de suspension du permis de conduire pour une durée supérieure à 3 mois ou en cas de retrait du permis de conduire, les dispositions légales et jurisprudentielles s'appliquent.
Les conditions de rémunération des jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans sont réglées conformément aux dispositions légales en vigueur ; sans préjudice des dispositions légales et/ou conventionnelles spécifiques prévues le cas échéant, notamment pour les contrats de professionnalisation et les contrats d'apprentissage.
Dans tous les cas où ces jeunes travailleurs effectuent d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des salariés de l'entreprise, ils sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.
Le règlement intérieur, obligatoire pour les entreprises et établissements ayant atteint le seuil d'effectif fixé légalement, est établi par l'employeur. Il doit être soumis à l'avis du comité social et économique, s'il existe.
En application des dispositions légales, dans le règlement intérieur, doivent figurer notamment :
– les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité ;
– les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu'elles apparaissent compromises ;
– les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur ;
– les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis légalement ;
– les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel ;
– les dispositions en matière d'agissements sexistes ;
– un code de conduite, pour les entreprises légalement définies, illustrant les différents types de comportements à proscrire comme étant susceptibles de caractériser des faits de corruption ou de trafic d'influence.
En tout état de cause, le règlement intérieur ne peut :
– contenir de clause contraire aux lois et règlements ainsi qu'aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;
– apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ;
– contenir de clauses et sanctions discriminatoires et/ ou pécuniaires.
Le règlement intérieur doit être mis en place selon les formes édictées légalement.
Le règlement intérieur doit être affiché sur les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche.
8.3.1. Période de grossesse
Pendant la période de grossesse, une attention particulière doit être portée sur les conditions de travail de la salariée.
La salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture.
8.3.2. Congé maternité, paternité et adoption
Le congé maternité comprend une suspension du contrat de travail pour une période prénatale et une période postnatale selon les dispositions légales.
Les dispositions légales en matière de paternité et adoption s'appliquent.
8.3.3. Congé parental
Le salarié, quelle que soit la taille de l'entreprise, à la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant âgé de moins de 3 ans, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation ou réduire sa durée de travail à la moitié de celle applicable dans l'établissement s'il justifie de 1 an d'ancienneté à la date de naissance ou d'adoption. Toute demande s'effectue selon les formes légales.
À l'issue du congé parental ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié doit retrouver son emploi, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
8.3.4. Protection
L'employeur ne peut pas résilier le contrat de travail d'une salariée : lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit ; ainsi que pendant les semaines qui suivent l'expiration de ces périodes selon les dispositions légales, sauf pour motifs étrangers à la grossesse.
Les pères qui décident de prendre eux-mêmes le congé d'adoption, ou le congé postnatal à la suite du décès de la mère, bénéficient dans les deux hypothèses de la protection contre les licenciements.
La rémunération du conjoint faisant l'objet d'un contrat de travail sera déterminée d'après la nature, l'importance et la durée du travail demandé ; elle sera composée du fixe mensuel afférent à sa catégorie et pourra comporter, en sus, un intéressement à certaines ventes et, éventuellement, certains avantages en nature afférents au poste.
523.1. Emploi à temps complet
Lorsqu'il s'agira d'un emploi à temps complet, le conjoint aura droit à la rémunération de sa catégorie.
523.2. Emploi à temps partiel
Lorsqu'il s'agira d'un emploi à temps partiel, la durée hebdomadaire du travail sera fixée d'un commun accord. En application des articles L. 3123-1, L. 3123-2 et D. 3123-1 du code du travail, la rémunération sera fonction de l'emploi effectivement occupé et de la durée retenue du travail.
523.3. Emploi à titre temporaire
L'engagement à titre temporaire s'effectue conformément aux dispositions des articles L. 1242-1 et L. 1242-2 du code du travail, qui fixent les règles propres au contrat de travail à durée déterminée.
(1) L'article 523.2 est étendu sous réserve que la référence à l'article D. 3123-1 du code du travail soit entendue comme faisant référence à l'article D. 3123-2 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Article 422.1
Missions de l'observatoire
En application des dispositions du protocole d'accord du 4 avril 2004, il est créé un observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
A la fois instance d'information et d'analyse, il doit permettre de fournir à la branche des services funéraires et, en particulier, à la CPNEFP, des informations permettant :
- d'établir un diagnostic de la situation quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de la branche ;
- d'anticiper l'évolution quantitative et qualitative des métiers, compte tenu des modifications économiques du secteur ;
- d'élaborer une politique prospective de la formation initiale et de la formation continue.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications a pour fonctions principales :
- le recensement de données générales quantitatives et qualitatives sur :
- l'emploi (effectifs par âge, ancienneté, sexe, type de contrat, catégories socioprofessionnelles, etc.) ;
- les métiers (définition des métiers, établissement des référentiels de compétence et de certification) ;
- la formation (initiale et continue des salariés) et le recensement des organismes de formation spécialisés dans les métiers de la branche ;
- l'analyse de ces données quantitatives et qualitatives et notamment l'identification des tendances en matière d'évolution des métiers et leurs conséquences en matière d'emploi et de formation ;
- la mise à disposition des professionnels ainsi que de toute personne ou organisation intéressée d'une base de données sociales permettant de mieux cerner les besoins des entreprises funéraires en matière de compétences et de formation ;
- la réalisation et publication du rapport annuel de la branche prévu aux articles L. 2241-1 à L. 2241-5, L. 2241-7, L. 2241-8, D. 2241-1, D. 2241-7 et D. 2241-8 du code du travail.
Article 422.2
Fonctionnement et financement
Le financement du fonctionnement de l'observatoire et des travaux menés en son sein est assuré par l'OPCIB sur les fonds mutualisés au titre de la professionnalisation (1).
La CPNEFP de la branche assurera le rôle de comité de pilotage de l'observatoire. A ce titre, elle est chargée d'orienter les travaux de cet observatoire, d'en assurer le suivi, et, à partir de l'ensemble des données fournies sur les données quantitatives et qualitatives des métiers, de déterminer les suites à donner.
NOTA : Arrêté du 20 juillet 2005 :
(1) Le premier alinéa de l'article 422

NOTA : Arrêté du 20 juillet 2005 :
Le premier alinéa de l'article 422-2 (Fonctionnement et financement), tel que modifié par l'article 7 (Observatoire prospectif des métiers et des qualifications), est étendu sous réserve de l'application des dispositions du 5° de l'article R. 964-16-1 du code du travail et de l'arrêté ministériel du 21 février 2005, publié au Journal officiel du 5 mars 2005.
En application des dispositions des articles L. 3141-3, L. 3141-6, L. 3141-7, L. 3141-11 et L. 3141-12 du code du travail, la durée normale du congé payé des salariés est fixée à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. En application des articles L. 3141-4 et L. 3141-5 du code du travail, sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail.
Lorsque le nombre de jours ouvrables n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Ne sont pas considérés comme jours ouvrables les dimanches et jours fériés tombant en semaine.
Le point de départ de la période de référence prise en considération pour l'appréciation du droit aux congés est fixé au 1er juin de chaque année. En règle générale, les congés payés sont échelonnés au cours de la période qui s'étend du 1er mai au 31 octobre.
Conformément à l'article L. 3141-14 du code du travail, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Conformément aux articles L. 3141-13 à L. 3141-16 du code du travail, l'employeur fixe l'ordre des départs par roulement à l'intérieur de chaque établissement de façon à permettre la continuité du service, après avis des instances représentatives du personnel dans les établissements qui en comportent.
L'ordre de départ sera porté à la connaissance du personnel par affichage, dès qu'il aura été arrêté conformément aux textes légaux en vigueur et, en tout état de cause, 3 mois au moins avant le début de la période de départ en congés.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.
Il est rappelé que conformément à l'article L. 3141-8 du code du travail, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3.
Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
Dans chaque établissement, l'horaire de travail sera fixé par les chefs d'établissement de façon à pouvoir satisfaire, à l'intérieur de ces horaires, la totalité, ou tout au moins l'essentiel, des besoins normaux du service compte tenu des nécessités locales, et cela après avoir, le cas échéant, informé et consulté le comité d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel. Il en sera de même pour toute modification ultérieure des horaires.
La durée du travail pourra s'accomplir sur 4 ou 5 jours, voire sur 5 jours et demi.
La durée normale du travail pourra varier dans le cadre d'une programmation tenant compte des variations saisonnières d'activité sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail, qui font obligation de conclure un accord collectif soumis au droit d'opposition et qui en fixent les conditions de mise en oeuvre.
La durée du travail pourra alterner sur 2, 3 ou 4 semaines en fonction d'horaires individualisés ou par équipes permettant d'accorder des repos hebdomadaires de 2, voire de 3 jours consécutifs ; dans ce cas, elle pourra s'accomplir selon les cycles, sur 4, 5 ou 6 jours.
Il pourra être fait appel :
- à des équipes chevauchantes avec décalage des heures d'embauche et de sortie ;
- à des équipes avec tronc commun à l'intérieur d'une amplitude journalière maximale ;
- à ces équipes travaillant en fin de semaine - avec bonification du temps de travail - et recrutées soit parmi le personnel, en accord avec les intéressés, soit à l'extérieur.
Il pourra être établi un roulement pour la prise du 2e jour de repos hebdomadaire éventuel.
Toute autre formule permettant de rendre un meilleur service aux familles pourra également être recherchée, tout en conciliant les souhaits du personnel.
L'amplitude hebdomadaire maximale de travail ne devra pas dépasser 46 heures et l'amplitude minimale 32 heures. Cette variation ne doit pas avoir pour effet de dépasser la durée moyenne de travail, et lesdites heures ne sont pas imputables sur le contingent libre d'heures supplémentaires prévu à l'article 314.2.
L'horaire de travail devra être communiqué avant sa mise en application à l'inspecteur du travail et affiché sur les lieux du travail.