Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature.
Cet avenant sera applicable à compter du 1er janvier 2009.
Les parties conviennent que le présent avenant constitue un accord normatif de branche, par conséquent aucun accord d'entreprise ou d'établissement ou de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions, à moins que celles-ci ne soient plus favorables aux salariés.
Le présent avenant a pour objet d'instituer notamment des objectifs de solidarité civile et de mutualisation des risques, de désigner, par l'intermédiaire du courtier gestionnaire d'assurance CAPRELE, l'assureur pour la couverture des garanties à apporter au personnel des entreprises comprises dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale des magasins prestataires de services de cuisine à usage domestique, de faire figurer la clause de migration relative à l'affiliation des entreprises, d'apporter un complément au taux de cotisation et un rappel des prestations.
L'article 3 de l'accord du 19 mars 2003 est remplacé par l'article 3 ainsi rédigé :
« Article 3
Garantie incapacité de travail du personnel cadre et non cadre
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, indemnisé ou non par la sécurité sociale, il sera versé aux salariés ayant une ancienneté minimum de 12 mois dans l'entreprise, au premier jour d'arrêt de travail, des indemnités journalières dont le montant, y compris les prestations de la sécurité sociale nettes de CSG et de CRDS (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ayant pas de droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale) et d'un éventuel salaire net de charges (temps partiel ou maintien de salaire conventionnel), aboutira à 80 % du salaire brut mensuel.
Les prestations seront servies en complément et en relais des obligations de maintien de salaire prévues par la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, à l'article 27 du chapitre Ier de l'accord du 17 juin 2004 pour le personnel employé (catégorie 1 à 8), et à l'article 13 du chapitre II pour le personnel d'encadrement (agents de maîtrise A1, A2 et B et cadres C et D). Le versement des prestations cesse dans les cas suivants :
― lors de la reprise du travail ;
― lors de la mise en invalidité, ou reconnaissance d'une incapacité permanente professionnelle,
― au décès ;
― à la liquidation de la pension de vieillesse.
En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1 095e jour d'arrêt de travail.
En cas d'arrêt de travail supérieur à 2 mois consécutifs d'un salarié employé (catégorie 1 à 8), la période d'arrêt de travail du 4e au 7e jour fera l'objet d'une indemnisation rétroactive.
Pour les salariés ne justifiant pas de l'ancienneté nécessaire de 12 mois dans l'entreprise ou l'établissement, l'indemnisation débutera à l'issue d'une franchise fixe de 90 jours continus par arrêt de travail.
En cas de rechute d'une affection ou d'un accident suite à une reprise du travail, le salarié bénéficie des garanties du régime de prévoyance dès le premier jour de son arrêt. »
Paris, Le 27 février 2009.
L'union des industries papetières pour les affaires sociales (UNIPAS), 154, boulevard Haussmann, 75008 Paris, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex.
Madame, Monsieur,
Nous avons l'honneur de vous adresser ci-joint pour dépôt notre courrier de dénonciation de l'accord professionnel du 27 avril 1999 relatif à l'emploi, la réduction et l'aménagement du temps de travail, envoyé aux représentants des syndicats de salariés.
A cette fin, nous vous joignons un exemplaire original des 5 courriers envoyés le 17 février 2009, ainsi qu'une copie des avis de réception.
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos sentiments distingués.
Les garanties annuelles de rémunération visées à l'article 3 de l'accord du 22 novembre 2006
sont revalorisées comme suit pour l'année 2009 :
― 16 340 € pour les salariés ressortissant au champ d'application des conventions collectives OEDTAM ;
― 24 318 € pour les salariés ressortissant au champ d'application des conventions collectives Ingénieurs et cadres.
Conformément à l'article 5 de l'accord de modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 portant révision de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel relatif à la mensualisation du 10 décembre 1977, les partenaires sociaux réunis en commission paritaire ont souhaité modifier les conditions d'ancienneté de la garantie maintien de la rémunération en cas de maladie et d'accident.
L'article 44 de l'avenant n° 53 du 3 février 2005 à la convention collective de la pâtisserie décrivant cette garantie est modifié comme suit :
« L'ancienneté prise en compte pour permettre l'ouverture des droits à indemnisation s'établit à 1 an dans la profession. »
Cette modification est applicable à tous les événements postérieurs à la date d'effet du présent avenant.
Le niveau d'indemnisation reste inchangé.
Il est admis que le ou les taux de commission contractuels sur les ventes brutes peuvent être fixés en pourcentage différentiels suivant la nature des marchandises vendues.
Les partenaires sociaux conviennent que le taux de commission moyen national est fixé à 6,25 %.
Ce taux intègre toutes les sujétions particulières découlant du contrat de mandat et, notamment, les modifications sociales qui pourraient intervenir. Il est précisé que ce taux moyen tient compte des systèmes différents en vigueur dans les sociétés et inclut tous les éléments versés à titre de rémunération, charges et indemnités tels que coulage, charges sociales afférentes aux rétributions du personnel auxiliaire qui auraient été acquittées par ces sociétés.
Par contre, les taux de freinte variables à l'article 21, selon la nature des articles, seront établis au niveau des sociétés ainsi que les indemnités de logement et celles pour frais d'exploitation (eau, électricité, chauffage, entretien du magasin, téléphone, correspondance, papier, ficelle, etc.) telles que prévues par les articles 20 et 25 et n'entrent pas en compte pour l'application de l'alinéa précédent.
Les jours fériés sont chômés et rémunérés dans les conditions réglementaires fixées pour le 1er Mai (actuellement : 1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre, Noël).
La présence d'un jour férié chômé dans une période de congés payés a pour effet de prolonger de 1 journée la période de congé, même dans le cas où le jour férié coïncide avec la journée habituelle de repos dans l'agence.
Le jour férié tombant un dimanche n'a aucune incidence sur la durée du congé et n'ouvre droit à aucune indemnisation.
Hors période de congés payés, un jour férié qui coïncide avec un jour de repos hebdomadaire ou non travaillé par le salarié n'ouvre droit à aucun jour de repos supplémentaire, ni à aucune indemnité particulière.
1° Convention de stage
Les stages effectués en agence par tout élève ou étudiant âgé d'au moins 16 ans, ne relevant pas de la formation professionnelle continue, font obligatoirement l'objet de la signature d'une convention entre le stagiaire, l'employeur et l'établissement d'enseignement.
La convention de stage doit obligatoirement comporter les clauses figurant à l'article 3 du décret n° 2006-1093 du 29 août 2006, dont notamment :
- la définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation ;
- les dates de début et de fin du stage ;
- la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l'agence. La présence, le cas échéant, du stagiaire dans l'agence un jour férié doit être indiquée ;
- le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement.
2° Gratification
Tous les stages d'une durée supérieure à 3 mois consécutifs doivent obligatoirement être rémunérés. La durée de stage s'apprécie compte tenu de la convention de stage et des éventuels avenants qui ont pour effet de prolonger le stage.
La gratification est due au stagiaire sans préjudice du remboursement des frais éventuellement engagés pour effectuer le stage et des avantages offerts.
Elle est due au stagiaire à compter du premier jour du premier mois de stage et lui est versée mensuellement.
En application de l'article 6-1 du décret n° 2006-1093 du 29 août 2006, le montant horaire de la gratification due au stagiaire est fixé à 12, 5 % du plafond horaire de la sécurité sociale.
En cas de suspension ou de résiliation de la convention de stage, le montant de la gratification due au stagiaire est proratisé en fonction de la durée de stage effectuée.
3° Prise en compte de la durée du stage dans la période d'essai
En cas d'embauche dans l'agence à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée du stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
L'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie, conformément aux dispositions des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
1° Procédure
L'employeur et le salarié conviennent du principe de la rupture conventionnelle lors d'un ou de plusieurs entretiens. Au cours des entretiens, chaque partie peut se faire assister dans les conditions posées par l'article L. 1237-12 du code du travail.
L'accord des parties est matérialisé par la signature d'une convention qui fixe les conditions de la rupture. Elle devra notamment préciser le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle et la date de rupture du contrat de travail, celle-ci ne pouvant intervenir avant le lendemain de l'homologation.
La validité de la convention de rupture est subordonnée à son homologation par l'autorité administrative, conformément à la procédure édictée par l'article L. 1237-14 du code du travail.
Les salariés bénéficiant d'une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail peuvent bénéficier des dispositions du présent article dans les conditions posées par l'article L. 1237-15 du code du travail.
2° Indemnité de rupture
Le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement.
Le contrat de travail peut comporter une période d'essai permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d'essai ne se présumant pas, elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.
1° Contrat à durée indéterminée
A. - Durée de la période d'essai
La durée maximale de la période d'essai initiale est fixée à :
- niveau 1 : 1 mois ;
- niveau 2, niveau 3, niveau 4, niveau 5 : 2 mois ;
- niveau 6 : 4 mois.
B. - Renouvellement de la période d'essai
La possibilité de renouveler la période d'essai doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.
Le renouvellement n'étant pas automatique, celui-ci doit être, avant la fin de la période d'essai, demandé par écrit par l'une ou l'autre des parties et formalisé par un accord signé des deux parties. La période d'essai ne peut être renouvelée qu'une seule fois. La nouvelle et dernière période d'essai doit être d'une durée au plus égale à celle de la période initiale.
C. - Rupture de la période d'essai
Rupture à l'initiative de l'employeur
L'employeur qui met fin à la période d'essai, que celle-ci ait été prolongée ou non, doit respecter un délai de prévenance tel que défini à l'article L. 1221-25 du code du travail, soit au minimum :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Rupture à l'initiative du salarié
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai, prolongée ou non, par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance tel que défini à l'article L. 1221-26 du code du travail, soit :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures à partir de 8 jours de présence.
2° Contrat à durée déterminée
A. - Durée et renouvellement
Conformément à l'article L. 1242-10 du code du travail, la période d'essai ne peut excéder 1 jour par semaine de contrat dans la limite de :
- 2 semaines si la durée du contrat est au plus égale à 6 mois ;
- 1 mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.
La période d'essai prévue en jours se décompte en jours travaillés. Celle prévue en semaines ou en mois se décompte en semaines civiles ou en mois calendaires.
Il n'est pas possible de renouveler la période d'essai dès lors que cela aurait pour effet de dépasser les durées maximales précisées ci-dessus.
B. - Rupture de la période d'essai
Dès lors que le contrat comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine, la partie qui met fin à cette dernière doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures à partir de 8 jours de présence.
Conformément aux dispositions du règlement intérieur de l'ARRCO, tous les salariés doivent, dans un délai de 1 mois après la date de leur entrée dans l'entreprise, être inscrits à une caisse du régime ARRCO et ce, à compter du premier jour de leur entrée en fonctions.
Le cadre nouvellement promu ou nouvellement embauché devra être affilié à une caisse de retraite complémentaire affiliée à l'AGIRC, dans le mois de sa prise de fonction.
Les employeurs doivent inscrire l'ensemble du personnel à une institution de retraite complémentaire affiliée à l'ARRCO. La cotisation est prise en charge à raison de 60 % pour l'employeur ; 40 % pour l'employé.
Pour les cadres, la cotisation au régime ARRCO n'est appliquée que sur la partie du salaire inférieure au plafond de la sécurité sociale, les cadres d'agences bénéficiant du régime de retraite des cadres institué par la convention collective nationale de retraite des cadres du 14 mars 1947 dont le champ d'application leur a été étendu par arrêté ministériel du 16 octobre 1953 (Journal officiel du 7 novembre 1953). Pour la partie du salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale, les cadres et leurs employeurs cotiseront à une caisse de retraite complémentaire affiliée à l'AGIRC. La répartition des cotisations entre l'employeur et le salarié est la suivante :
- au titre de la cotisation minimale obligatoire, le partage s'effectue à raison de 3/4 - 1/4 ;
- la partie de cotisation supérieure au minimum obligatoire est partagée par moitié.
1° Procédure
A. - Entretien préalable
Conformément aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement individuel doit adresser au salarié une lettre de convocation à l'entretien préalable à un licenciement, dans laquelle est rappelée la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'agence ou, en absence de représentants du personnel, par un conseiller extérieur.
B. - Notification du licenciement
Si à l'issue de l'entretien préalable l'employeur décide de licencier le salarié, il doit notifier ce licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception conformément à la procédure énoncée à l'article L. 122-14 du code du travail.
Pour les licenciements économiques, l'employeur doit se conformer aux dispositions des articles L. 122-14, alinéa 4, et L. 321-1 et suivants du code du travail.
2° Indemnité de licenciement
A. - Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'agence a droit au moment de son licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement.
Cette indemnité de licenciement est égale à 1 / 5 de mois de salaire mensuel par année d'ancienneté, majoré de 2 / 15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Pour le calcul, il y a lieu de retenir non seulement les années entières d'ancienneté mais également les fractions d'années incomplètes.
B. - Le salaire mensuel à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le 1/12 de la rémunération effective, telle que définie à l'article 31 de la présente convention, des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, les primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel qui auraient été versées au salarié pendant cette période ne seraient prises en compte que pro rata temporis.
3° Evénement de force majeure
Les dispositions ci-dessus relatives à l'indemnité conventionnelle de licenciement sont applicables, sauf rupture de contrat par suite de cas ou d'événements ayant le caractère de force majeure entendu a sens collectif corporatif, tels que notamment la suppression totale ou partielle d'une branche d'assurance du fait de dispositions légales ou la fixation par voie légale ou réglementaire de certains taux de commission.
Les partenaires sociaux, soucieux de concilier le respect des libertés individuelles et la protection des intérêts légitimes de l'agence, conviennent que les contrats de travail des salariés relevant de la présente convention collective peuvent contenir une clause de non-concurrence lorsque la spécificité de l'emploi des salariés le justifie.
1° La clause de non-concurrence doit être triplement limitée dans le contrat de travail :
- dans le temps : pour une durée maximale de 18 mois à compter de la date de rupture du contrat de travail ;
- dans l'espace : à la circonscription du salarié si elle est définie au contrat de travail ; à défaut de définition, la clause de non-concurrence devra expressément être limitée à un rayon maximal de 50 km autour du ou des points de vente de l'agence ;
- quant à la nature des activités interdites : toute présentation, directe ou indirecte, d'opérations d'assurances appartenant aux mêmes catégories que celles du portefeuille de l'agence.
2° Elle peut être supprimée, par avenant, en cours de contrat de travail avec l'accord des deux parties.
3° L'employeur peut dispenser le salarié de l'exécution de la clause de non-concurrence ou en diminuer la durée, à condition de le prévenir par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours de la notification de la rupture du contrat de travail.
4° Si la rupture du contrat de travail intervient pendant la période d'essai, renouvellement compris, la clause de non-concurrence est réputée non écrite.
5° Pendant l'exécution de l'interdiction, l'employeur verse au salarié une contrepartie pécuniaire mensuelle dont le montant est égal à 25 % de la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois, telle que définie à l'article 31 de la présente convention, ou de la durée de l'emploi si celle-ci a été inférieure à 12 mois.
Cette contrepartie pécuniaire est réduite à 15 % si la rupture du contrat de travail est consécutive à une démission du salarié ou à l'arrivée du terme lorsque le contrat est à durée déterminée.
Cette contrepartie pécuniaire est portée à 20 % si la rupture du contrat de travail est consécutive à une rupture conventionnelle.
6° En cas de violation de l'interdiction par le salarié, l'employeur sera pour sa part libéré de son engagement de versement de la contrepartie financière. En outre, le salarié sera redevable d'une pénalité dont le montant est égal au montant de la contrepartie pécuniaire mensuelle telle que définie ci-dessus. Cette somme doit être versée à l'employeur pour chaque infraction constatée.
Le paiement de cette somme n'est pas exclusif du droit que l'employeur se réserve de poursuivre le salarié en remboursement du préjudice effectivement subi et de faire ordonner sous astreinte la cessation de l'activité.
Les parties signataires du présent avenant conviennent des modalités suivantes de revalorisation des salaires minima pour l'année 2008.
2.1. Grille des salaires minima au 1er avril 2008
(En euros.)

SANS ANCIENNETÉ

AVEC ANCIENNETÉ


AVEC ANCIENNETÉ


AVEC ANCIENNETÉ


AVEC ANCIENNETÉ


AVEC ANCIENNETÉ















































































2.2. Grille des salaires minima au 1er octobre 2008
(En euros.)


ancienneté
AVEC ANCIENNETÉ












1   321, 02
1   360, 65
1   400, 28
1   439, 91
1   479, 54
1   519, 17

1   332, 44
1   372, 41
1   412, 39
1   452, 36
1   492, 33
1   532, 31

1   342, 70
1   382, 98
1   423, 26
1   463, 54
1   503, 82
1   544, 11

1   353, 20
1   393, 79
1   434, 39
1   474, 98
1   515, 59
1   556, 18

1   373, 70
1   414, 91
1   456, 13
1   497, 34
1   538, 54
1   579, 76

1   435, 21
1   478, 27
1   521, 32
1   564, 38
1   607, 44
1   650, 49

1   537, 73
1   583, 86
1   629, 99
1   676, 13
1   722, 25
1   768, 39

1   753, 01
1   805, 60
1   858, 19
1   910, 78
1   963, 37
2   015, 96

1   855, 52
1   911, 18
1   966, 85
2   022, 51
2   078, 19
2   133, 85

1   958, 04
2   016, 78
2   075, 52
2   134, 26
2   193, 00
2   251, 74

2   562, 88
2   639, 77
2   716, 65
2   793, 54
2   870, 42
2   947, 31
Les présentes dispositions sont applicables à compter de leur ratification par les organisations syndicales représentatives majoritaires des gérants mandataires.
Chaque partie prenante en recevra un exemplaire dûment signé.
Elles seront déposées en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi et au conseil des prud'hommes de Paris.
La FNCC est chargée des formalités du dépôt.
Considérant qu'il est du devoir pour le mouvement coopératif, comme pour les organisations professionnelles de gérants, de fixer librement après discussion les conditions de travail et de rémunération de ces derniers, les parties contractantes invitent les gérants des sociétés coopératives à rejoindre l'organisation syndicale de leur choix.
L'exercice du droit syndical étant absolument respecté dans les sociétés coopératives, la FNCC souhaite discuter, dans tous les cas, des conditions de travail avec les organisations syndicales.
Les parties soussignées ont élaboré en commun les garanties reconnues aux gérants non salariés en application des articles L. 782-1 à L. 782-7 du code du travail avec les organisations syndicales.
Cette spécificité est liée au fait que, en vue d'assurer le plus souvent un indispensable service de proximité, les succursales sont disséminées sur le territoire et fort éloignées dans bien des cas des directions des sociétés qui en sont propriétaires.
Compte tenu de cette situation, les parties contractantes ont reconnu la nécessité d'assurer la gestion de ces succursales par l'intermédiaire de gérants mandataires.
Il est rappelé que les spécificités du contrat de gérant mandataire résultent du fait que, vis-à-vis de la clientèle, les gérants se comportent en commerçant. Cela implique :
- indépendance du gérant dans la gestion et l'exploitation du magasin qui lui est confié, c'est-à-dire autonomie de celui-ci dans l'organisation de son travail en dehors de toute subordination juridique ;
- intéressement direct à l'activité du magasin par des commissions calculées sur le montant des ventes.
Ces principes gouvernent donc le contrat de mandat d'intérêt commun signé entre les sociétés et les gérants non salariés : la clause de fourniture exclusive avec vente à prix imposé est une modalité commerciale qui ne modifie pas la nature du contrat,
il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord collectif fixant les conditions auxquelles devront satisfaire les contrats individuels passés entre les sociétés coopératives adhérentes à la FNCC et leurs gérants non salariés est conclu en exécution des articles L. 782-1 à L. 782-7 du code du travail précisant la situation au regard de la législation du travail des gérants non salariés et conformément aux articles L. 132-4 à L. 132-10 et L. 135-1 à L. 135-5 du code du travail.
La participation à une sélection d'un joueur salarié des clubs est obligatoire dans les conditions fixées par la réglementation internationale et la réglementation de la FFR.
Elle n'a aucune incidence sur le lien de travail qui unit les intéressés au groupement sportif qui l'emploie.
Le sportif est alors réputé remplir une mission confiée par son employeur au titre de ses activités salariées, et pour laquelle il conserve l'intégralité de ses droits de salarié.
Le club devra s'assurer qu'en cas de blessure le salarié bénéficie au moins de la protection sociale prévue à l'article 6 du présent chapitre.
11.1. Situations particulières
La commission du statut du joueur de fédérale pourra émettre un avis favorable à la mutation d'un joueur sous contrat homologué en cas de :
― non-paiement par le club de la rémunération contractuelle à l'expiration du délai de mise en demeure adressée par le joueur au club, en application de la procédure prévue à l'article 4.3 du présent chapitre ;
― rupture du contrat à l'initiative du club reconnue comme abusive par la commission du statut de fédérale de la FFR ;
― rupture du contrat dans le cadre d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.
La réglementation de la FFR fixe les conditions dans lesquelles les joueurs se trouvant dans l'une de ces situations peuvent être autorisés à muter pour un autre club au cours de la saison.
La commission de négociation du statut du joueur et de l'entraîneur de fédérale 1 examinera chaque année la situation de l'ensemble des clubs en ce qui concerne les conditions de mise en oeuvre de ces garanties collectives de prévoyance. Un comité paritaire ― dont la composition sera définie chaque année ― sera constitué en son sein pour suivre l'ensemble des questions de prévoyance. Il pourra, au vu des informations qu'il aura examinées, proposer toute modification de la présente annexe et sera, le cas échéant, chargé de la gestion de tout fonds qui serait constitué en vue de la gestion de tel ou tel des risques ci-dessus.
L'assureur doit fournir au club, une fois par an, le bilan des opérations pour l'exercice écoulé sur la base des exigences réglementaires. Le bilan sera communiqué, sous la responsabilité du club, au comité d'entreprise (à défaut aux délégués du personnel).
L'organisme assureur choisi par le club doit établir, à l'usage des joueurs et entraîneurs, une notice d'information sur la nature et le taux des garanties couvertes ainsi que sur les conditions d'accès aux prestations. Cette notice d'information doit être remise par le club, sous sa responsabilité, au joueur ou entraîneur au moment de la signature du contrat de travail.
Toute modification ultérieure des garanties doit faire l'objet d'une nouvelle notice dont le contenu est également établi par l'organisme assureur et qui est également remise à chaque assuré sous la responsabilité du club.
Quel que soit le montant des contributions nécessaires au financement des garanties collectives ci-dessus, elles seront réparties à hauteur de 50 % à la charge du club, 50 % à la charge du joueur. Les contributions se présentent sous la forme d'un pourcentage de la rémunération brute limitée à 2 fois le plafond des cotisations de sécurité sociale.
Des taux différents peuvent être prévus pour la partie de la rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale et pour l'excédent. La quote-part salariale est retenue mensuellement et fait l'objet d'une mention particulière sur le bulletin de paye.
Les indemnités journalières dues par l'opérateur d'assurance sont versées au club. Celui-ci doit les intégrer dans le bulletin de paye. Du fait de la quote-part salariale de 50 %, la moitié seulement de ces indemnités entre dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale, ASSEDIC et retraite complémentaire ; par conséquent la moitié seulement supporte les retenues salariales. Le bulletin de paye est conçu pour concrétiser cette règle. Ces indemnités seront par contre versées directement à l'assuré dès lors que le contrat de travail est rompu, puisqu'elles ne supportent plus de charges sociales. Il en est de même pour la rente prévue en cas de réalisation du risque « perte de licence » (éventuellement convertible en capital).
Le salaire de référence servant de base de calcul des prestations est le salaire brut perçu au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail, l'incapacité ou le décès, ayant donné lieu à cotisation.
Le salaire de référence est limité aux tranches A et B de la sécurité sociale.
Lorsque la période de 12 mois est incomplète, il sera procédé à une reconstitution du salaire annuel de référence.
La conclusion d'un contrat d'un entraîneur professionnel ou pluriactif n'emporte pas automatiquement le droit pour cet entraîneur de participer aux compétitions organisées par la FFR, au sens de l'inscription sur une feuille de match et de la présence sur le banc de touche en qualité d'entraîneur. Ce droit est subordonné à la réalisation de toutes les conditions fixées par le présent accord et la réglementation de la FFR.
2.1. Principe
Tout entraîneur percevant une rémunération et/ou des sommes quelconques, autres que seulement des remboursements de frais justifiés, est considéré comme entraîneur rémunéré. Ces entraîneurs devront être titulaires des diplômes, titres ou certifications exigés par l'article L. 212-1 du code du sport et règlements généraux de la FFR.
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, pris en charge ou non par la sécurité sociale, l'entraîneur, tel que défini dans l'article 3, chapitre Ier, titre Ier, bénéficie du versement d'une indemnité journalière dont le montant, y compris les prestations de la sécurité sociale nettes de CSG et de CRDS (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures par trimestre), est également à 80 % du salaire brut à payer.
Les prestations sont servies à partir du 29e jour d'arrêt de travail discontinu ou non et cessent dans les cas suivants :
― lors de la reprise du travail ;
― lors de la mise en invalidité ;
― à la liquidation de la pension vieillesse ;
― lors de la cessation du contrat de travail.
En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1 095e jour d'arrêt de travail ni conduire le salarié à percevoir plus que son salaire net.
L'invalidité est définie par référence au régime de base de la sécurité sociale tel que prévu à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.
En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :
― 1re catégorie : invalides capables d'exercer une activité rémunérée ;
― 2e catégorie : invalides absolument incapables d'exercer une profession ;
― 3e catégorie : invalides absolument incapables d'exercer une profession et qui, en outre, sont dans l'obligation d'avoir recours à une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
La rentre d'invalidité est servie aussi longtemps que l'assuré bénéficie d'une rente de la sécurité sociale.
Le montant des prestations, y compris les prestations de la sécurité sociale nettes de CSG et de CRDS (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures par trimestre), est égal à 80 % du salaire brut à payer pour les 2e et 3e.
La rente servie en 1re catégorie d'invalidité est égale à 48 % du salaire brut à payer.
Le club assurera la prise en charge de 6 jours de formation pour un entraîneur à temps plein au cours de chaque saison sportive pendant les périodes de congés de l'entraîneur dans les conditions suivantes :
Dans le cadre du plan de formation annuel, le club financera au moins 3 jours de formation (21 heures) au bénéfice de l'entraîneur. Trois autres jours de formation (21 heures) seront également pris en charge par le club dans le cadre du droit individuel à la formation.
La demande de formation de l'entraîneur devra être formulée auprès du club au moins 1 mois avant le début de la formation. Le club devra informer l'entraîneur de sa réponse dans les 8 jours ouvrés suivants. A défaut de réponse dans ce délai, la demande sera considérée comme acceptée par le club.
Sous réserve que les conditions énoncées ci-après soient respectées, le club ne pourra rejeter la demande de l'entraîneur :
Type de formation suivie :
Les formations suivies devront avoir un lien avec le métier d'entraîneur de rugby.
Périodes de formation :
Les périodes de formation devront s'effectuer pendant les périodes de congés ou de repos.
Prise en charge de la formation :
Le plafond de prise en charge (frais pédagogiques et frais annexes) par l'employeur de l'ensemble des formations suivies et demandées par un entraîneur à temps plein pendant une saison sportive sera de 2 000 €. La prise en charge par l'employeur du coût de la formation au-delà du plafond est facultative. Les réévaluations éventuelles de ces seuils feront l'objet d'une clause de l'accord annuel de salaire.
10.1. Exploitation par un club de l'image associée
collective d'entraîneurs de plusieurs clubs
Dans le cadre de la promotion d'un match auquel il participe, un club peut autoriser un autre club à utiliser l'image associée collective de membres (joueurs et entraîneurs) de son effectif, sans que les entraîneurs concernés puissent s'y opposer. Cette autorisation doit être strictement limitée aux supports de promotion des matches opposant les deux clubs concernés.
10.2. Exploitation par la FFR de l'image associée
collective des entraîneurs de plusieurs clubs
Dans le cadre de sa mission de développement et de promotion du rugby, la FFR a la faculté d'utiliser l'image associée collective des membres de l'effectif (c'est-à-dire 3 joueurs et/ou entraîneurs minimum d'un même club ou de clubs différents, dont l'image est reproduite sur un même support de manière identique ou similaire) dans le cadre d'actions de promotion des compétitions et du rugby, auxquels ses partenaires commerciaux pourront être associés.
8. 1. Affiliation à la sécurité sociale
Les entraîneurs relèvent du régime général de la sécurité sociale en vertu de l'article L. 311-2 du code de la sécurité sociale. Le club doit se conformer à l'ensemble des obligations en résultant pour les employeurs à l'égard des organismes de la sécurité sociale et des entraîneurs.
8. 2. Retraite complémentaire
Entraîneur cadre :
Du fait de leur qualification de cadre, les entraîneurs sont obligatoirement affiliés à l'institution de retraite complémentaire adhérente de l'AGIRC à laquelle le club est affilié en application de l'article 4 de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Les entraîneurs sont en outre affiliés à l'institution de retraite complémentaire adhérente de l'ARRCO à laquelle le club est affilié en plus du régime AGIRC ; l'assiette des cotisations ARRCO est le salaire limité au plafond de la sécurité sociale.
Entraîneur :
La qualité de salarié relevant du régime général de la sécurité sociale implique, en application des articles L. 921-1 et suivants du code de la sécurité sociale, l'affiliation des entraîneurs à la caisse de retraite complémentaire obligatoire relevant de l'ARRCO, à laquelle le club adhère pour l'ensemble de son personnel.
La quote-part salariale de la cotisation correspondante est prélevée mensuellement sur la paye de l'entraîneur.
8. 3. Garantie contre le risque de chômage
Les clubs sont assujettis aux obligations prévues à cet effet par les lois sociales.
8. 4. Prévoyance collective
Quelle que soit leur ancienneté, les entraîneurs entrant dans le champ d'application du présent accord bénéficient :
a) Du maintien intégral de leur rémunération nette à compter du premier jour d'arrêt de travail, que celui-ci résulte de maladie ou d'accident de travail, le club complétant en net le montant des indemnités journalières allouées par la caisse primaire d'assurance maladie. Ces indemnités sont dues pendant toute la durée de l'arrêt de travail et au plus tard :
― d'une part, jusqu'à la date de rupture ou d'expiration du contrat de travail ;
― d'autre part, jusqu'à la date à laquelle l'entraîneur bénéficie des prestations d'incapacité temporaire de travail allouées par l'opérateur d'assurance gérant les garanties collectives mises en place au sein du club.
b) De garanties collectives de prévoyance, couvrant impérativement les risques décès et incapacité de travail résultant de maladie ou d'accident du travail, temporaire ou permanente. La nature et le taux de ces garanties, le montant et la répartition des cotisations nécessaires à leur financement, sont ceux définis en annexe III.
Qu'il s'agisse du maintien direct du salaire par le club ou des garanties collectives de prévoyance, les indemnités journalières substitutives à la rémunération sont dues, que l'entraîneur soit pris en charge ou non par la sécurité sociale.
En cas de décès du salarié, quelle qu'en soit la cause, avant son départ à la retraite ou à partir de la date où le salarié est reconnu par la sécurité sociale en invalidité permanente et absolue (IPA) 3e catégorie, il est versé en une seule fois un capital de 300 % du salaire de référence.
Le salaire de référence étant défini à l'article 1er, section 2, de la présente annexe.
Les joueurs bénéficient du droit à :
1.1. Indemnités journalières allouées en cas d'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident du travail.
1.2. Rente susceptible d'être transformée en capital en cas d'inaptitude permanente et totale à la pratique du rugby pour raison de santé (perte de licence) pour maladie ou accident vie privée, vie professionnelle.
1.3. Capitaux alloués en cas de décès aux ayants droit, sauf clause désignant un autre bénéficiaire dans le bulletin d'adhésion au contrat d'assurance collective. Ces capitaux ne sont toutefois pas dus dans le cas d'exclusion habituelle prévue en application du code des assurances, spécialement liée au terrorisme nucléaire, chimique, biologique.
L'assiette des prestations :
1.4. L'assiette des prestations prévues aux articles 1.1, 1.2 et 1.3 est la rémunération annuelle brute (y compris primes, avantages en nature) versée sur l'ensemble de la saison sportive, actuellement fixée du 1er juillet au 30 juin. Cette rémunération est toutefois limitée à 2 fois le plafond annuel des cotisations de la sécurité sociale. Pour la détermination, s'il y a lieu de la rémunération mensuelle, la rémunération brute annuelle ainsi définie est divisée par 12.
Le droit aux prestations :
1.5. Le droit aux prestations prévues par la présente annexe n'est acquis que si l'événement ― spécialement l'état de santé ― matérialisant le sinistre est survenu antérieurement à la date de rupture du contrat de travail, et ce quelle qu'en soit la cause (terme normal du CDD, rupture anticipée dans les cas prévus par le code du travail ou en application d'une clause de résiliation unilatérale conforme aux dispositions de laccord collectif du rugby de fédérale 1). Dès que la condition ci-dessus est remplie, les prestations sont dues, peu important que, du fait du délai de carence ou d'un décès intervenant postérieurement à la date de l'événement matérialisant le sinistre, les prestations dues correspondent à des périodes postérieures.
Quelle qu'en soit la raison, échéance de la durée du contrat ou expiration anticipée, la fin des relations contractuelles n'est pas cause d'interruption du droit à ces prestations dès lors que la date du sinistre est antérieure. Les indemnités et rentes continuent à être réévaluées au-delà du terme du contrat de travail selon le mode de revalorisation en vigueur dans le contrat d'assurance. Le droit au capital décès reste acquis lorsque, à la date de rupture des relations contractuelles du joueur avec le club, des indemnités journalières sont dues au titre des articles 1.1. et 2.1.
L'auto-assurance est, en matière de garanties collectives de prévoyance, prohibée par la loi du 31 décembre 1989. Chaque club est, de ce fait, tenu de souscrire un contrat d'assurance collective. Son choix doit impérativement porter soit sur une compagnie régie par le code des assurances, auquel cas le contrat est régi par les articles L. 140-1 et suivants dudit code, soit sur une société régie par le code de la mutualité, auquel cas l'adhésion se fait à une caisse autonome, soit à une institution de prévoyance à gestion paritaire régie par le livre IX du code de la sécurité sociale. Conformément à l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, le choix d'un opérateur doit régulièrement faire l'objet d'un réexamen. Celui-ci aura lieu tous les 3 ans.
Au cas où, quelle qu'en soit la raison, l'assureur serait défaillant, le club est, conformément à une jurisprudence constante, tenu de verser les prestations à sa place. Ceci vaut notamment en cas d'insuffisance des garanties assurées au regard des exigences nées de l'article 3 ci-dessus. Afin de réduire au maximum ce risque, le contrat d'assurance collective souscrit par le club devra expressément faire référence à la présente convention pour la détermination des obligations incombant à l'opérateur d'assurance.
Le système de garanties résultant du présent accord est à adhésion collective obligatoire. Aucun joueur et entraîneur ne peut s'y soustraire, même avec une lettre de décharge à l'attention du club, laquelle serait inopérante. Outre que le régime juridique, au plan du droit des assurances, des opérations collectives est spécifique, le caractère obligatoire de l'affiliation de tous les joueurs et entraîneurs conditionne la neutralité, tant fiscale que sociale, des contributions nécessaires au financement des prestations.
En vertu des termes de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, le nouvel assureur prendra à sa charge les revalorisations ultérieures sur la base des règles en vigueur dans le précédent contrat ; il devra de même prendre en charge le versement des rentes et des capitaux prévus par la présente annexe dès l'état d'inaptitude permanente et totale à la pratique du rugby pour raison de santé et / ou le décès sont liés à la même affection que celle ayant ouvert droit à un état d'incapacité temporaire de travail ayant débuté pendant l'exécution du premier contrat d'assurance, notamment celui ayant donné naissance à des indemnités journalières en vertu de l'article 2. 1.
Un entraîneur sera considéré comme pouvant librement changer de club (professionnel, amateur, étranger) en cas de :
― non-paiement par le club de la rémunération à l'expiration du délai de mise en demeure adressée par l'entraîneur au club, en application de la procédure prévue à l'article 4.3 du présent chapitre ;
― rupture du contrat dans le cadre du déroulement d'une procédure de redressement judiciaire ou d'une liquidation judiciaire ;
― rupture du contrat à l'initiative du club.
La formation professionnelle continue des joueurs a pour objet de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle, de permettre leur accès ou leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de qualification professionnelle, et de contribuer à leur promotion sociale.
Les clubs ont l'obligation d'appliquer le chapitre VIII de la convention collective nationale du sport, notamment concernant ses dispositions relatives au financement de la formation.
12.1. Plan de formation
Le plan annuel de formation établi par la direction du club après avis des représentants du personnel prend en considération la spécificité de la collectivité du personnel, marquée par l'importance de la catégorie de joueurs et par la durée limitée de leur contrat. Cette spécificité rend nécessaire la mise en place d'une stratégie particulière en matière de formation professionnelle.
Les représentants du personnel issus du collège joueur devront chaque année être consultés sur l'exécution du plan de formation de l'année précédente et sur le projet de plan de formation pour l'année à venir.
12.2. Droit individuel à la formation
En raison de la durée limitée du contrat de travail des joueurs, des règles particulières pourront être instaurées concernant le droit individuel à la formation. En tout état de cause, les dispositions du chapitre VIII de la convention collective nationale du sport s'appliquent aux joueurs salariés.
La conclusion d'un contrat de joueur de fédérale n'emporte pas automatiquement le droit pour ce joueur de participer aux compétitions organisées par la FFR. Ce droit est subordonné à la réalisation de toutes les conditions fixées par la réglementation de la FFR.
Le club doit, préalablement à la date d'entrée en vigueur prévue au contrat, effectuer, sous la responsabilité du médecin de club, un examen médical aboutissant à la délivrance d'un certificat concluant à l'absence de contre-indication à la pratique du rugby selon les dispositions du règlement médical de la FFR.
2.1. Compétences
Dans le cadre de la mission qui est réglementairement dévolue à la FFR, ses règlements prévoient l'existence d'une commission du statut de fédérale dont ils définissent les attributions et les modalités de fonctionnement.
La commission du statut de fédérale instituée au sein de la FFR est notamment chargée :
― de veiller à l'application des dispositions du présent accord dans le cadre des missions qui lui sont confiées par les règlements de la FFR, notamment l'homologation des contrats (et avenants) conclus par les joueurs et entraîneurs ;
― d'exercer une mission de conciliation en cas de litige individuel entre un club et l'un de ses joueurs ou entraîneurs concerné par le présent accord, sous réserve de l'acceptation des deux parties. En cas de litige porté à sa connaissance, la commission peut elle-même susciter l'engagement d'une procédure de conciliation.
A défaut de conciliation entre les parties, elle a compétence pour :
― prendre toute décision qu'imposerait la situation créée (notamment celle de prononcer l'homologation d'un contrat ou d'autoriser la mutation d'un joueur ou d'un entraîneur dans un autre club), indépendamment de toute action en justice qui pourrait être entreprise ;
― adresser aux parties une proposition de conciliation.
2.2. Suivi des décisions de la commission
du statut de fédérale de la FFR
Dans le cadre de sa mission d'application des dispositions de l'accord telle que définie ci-dessus, la commission du statut de fédérale devra informer la commission de négociation de toutes les décisions ou des avis liés à l'accord rendus dans le cadre d'affaires individuelles soumises à son examen.
Au vu de ces décisions prises dans le cadre d'affaires individuelles et sans qu'elles puissent être remises en cause, la commission de négociation pourra, dans le cadre de sa mission d'interprétation, indiquer le sens précis des dispositions concernées de l'accord, la solution retenue n'ayant effet que pour l'avenir.
Les dispositions de l'avenant « Salaires » n° 41 sont abrogées et remplacées par un nouvel avenant ainsi rédigé et applicable à compter du 1er juillet 2008 :
1. Salaires
Les salaires afférents à chaque emploi sont les suivants :
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
SALAIRE MENSUEL


1   362, 00


1   371, 10


1   380, 20


1   392, 33


1   412, 05


1   469, 58


1   578, 88
2. Nourriture
Le prix journalier de la nourriture visé à l'article 19 de la conventioncollective est fixé comme suit (base : 2 h 30, coefficient 120) : 1er juillet 2008 : 23, 27 €.
3. Logement
L'indemnité mensuelle d'occupation d'un logement de fonction prévue à l'article 19 de la convention collective nationale est fixée comme suit :
(En euros.)
DÉFINITION

au 1er juillet 2008
Logement individuel
Chambre meublée, sans eau courante, éclairée, chauffée au moyen d'un appareil individuel (8 heures sur la base du coef. 120)

Majoration pour eau courante à l'intérieur avec évacuation des eaux usées (3 h 30 sur la base du coef. 120)

Majoration pour chauffage central (5 h 30 sur la base du coef. 120)

Logement familial
Logement nu avec électricité et eau potable à proximité (par pièce d'au moins 9 m ² (3 h 30 sur la base du coef. 120)

Majoration pour eau courante à l'intérieur avec évacuation des eaux usées (par logement) (3 h 30 sur la base du coef. 120)

Majoration pour w.-c. à l'intérieur avec chasse d'eau (par logement) (3 h 30 sur la base du coef. 120)

Majoration pour salle d'eau (par logement) (4 heures sur la base du coef. 120)

Majoration pour chauffage central (par logement) (5 heures sur la base du coef. 120)

Majoration pour dépendance couverte en dur ou demi dur de 12 m ² minimum (3 heures sur la base du coef. 120)

Majoration pour jardin d'une surface minimum de 250 m ² attenant ou à proximité immédiate du logement (3 heures sur la base du coef. 120)