Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le chapitre II de la CCN du sport du 7 juillet 2005 est complété par un article 2. 2. 6 « Commission paritaire nationale du sport professionnel » :
2. 2. 6. 1. Objectifs
La commission paritaire nationale du sport professionnel a pour objet de traiter de toute question relative au chapitre XII.
Elle formule toute proposition à la commission nationale de négociation et à la CPNEF.
Elle instruit, étudie et transmet les accords signés dans le cadre de ce chapitre et émet un avis.
2. 2. 6. 2. Composition
Cette commission, conformément au principe énoncé à l'article 2. 2. 1. 1, est composée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et d'un nombre de représentants des organisations d'employeurs égal à celui des représentants salariés.
La présidence sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.
La demande de rationalisation est présentée paritairement par les organisations représentatives des salariés et des employeurs du secteur de l'imprimerie et des industries graphiques signataires des textes conventionnels ayant institué la clause de désignation, et ce afin que l'ensemble des entreprises de la profession puisse être rattaché aux institutions AGIRC et ARRCO désignées au répertoire professionnel.
Les parties se sont rencontrées pour examiner la situation de la politique salariale pour l'année 2008.
Les parties conviennent de l'application des augmentations suivantes sur les rémunérations brutes minima des mannequins adultes et enfants 2007 applicables au 1er janvier 2008 :

T 7 horaire : 2,40 % ;
T 7 jour : 2,40 %.
T 8 horaire : 2,10 % ;
T 8 jour : 2,10 %.
T 9 horaire : 2,40 % ;
T 9 jour : 5,45 %.
T 10 horaire : 3,25 % ;
T 10 jour : 5,98 %.
T A ― T B ― T C ― T D ― T E ― T F ― T G horaire : 2,57 %.
T A jour : 3,58 % ; T B jour : 3,04 % ; T C jour : 2,57 % ; T D jour : 4,45 % ; T E jour : 6,93 % ; T F jour : 3,06 % ; T G jour : 4,60 %.
Rémunérations conformes à l'article 12 : taux horaire et taux jour : 1,76 %.

Prise de vue-publicité-défilé : 5,18 % ; catalogue VPC : 6 % ; presse rédactionnelle : 5 % ; tournage film publicitaire : 4,11 % ; essayage tech : 6 %.
La présente demande de dérogation sera soumise à l'approbation des bureaux des conseils d'administration de l'AGIRC et de l'ARRCO.
Après accord des bureaux des conseils d'administration de l'AGIRC et de l'ARRCO, les entreprises auront individuellement la possibilité de procéder au transfert de leur actuelle adhésion AGIRC vers la CNRBTPIG.
La commission paritaire de la convention collective nationale de l'imprimerie et des industries graphiques, après avoir pris connaissance des textes des décisions de la commission paritaire de l'AGIRC et de celle de l'ARRCO, décide de s'inscrire dans le cadre de la procédure relative à la clause dite de respiration, autorisant les entreprises relevant de la convention collective nationale de l'imprimerie et des industries graphiques à regrouper leurs adhésions auprès des institutions ARRCO (CARPILIG Retraite) et AGIRC (CNRBTPIG).
La commission paritaire de la convention collective nationale de l'imprimerie et des industries graphiques réunie ce jour afin :
― d'approuver et de valider la procédure relative à la mise en place de la clause de respiration instituée par les circulaires AGIRC-ARRCO en date des 28 et 29 juin 2007 ;
― de solliciter, conformément aux circulaires AGIRC-ARRCO susmentionnées, l'accord des fédérations AGIRC-ARRCO quant à la mise en place de la procédure de la clause de respiration pour le secteur de l'imprimerie et des industries graphiques.
La procédure dite de la clause de respiration a pour but de permettre aux entreprises et aux groupes d'entreprises relevant de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 3 juillet 1967 de regrouper leurs adhésions auprès des institutions AGIRC et ARRCO d'un même groupe de protection sociale (groupe Lourmel), et ce dans des cas non prévus par la réglementation commune AGIRC-ARRCO relative aux changements d'institutions.
Cette procédure s'inscrit dans le cadre plus large de l'unité de service aux entreprises.
Barème applicable pour la durée légale du travail
à compter du 1er juillet 2007
Ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise
Coefficient 165 :
PF = 794,97 € ;
VP = 2,94 €.
Autres coefficients :
PF = 786,17 € ;
VP = 2,94 €.
(En euros.)

COEFFICIENT
SALAIRE MINIMUM
conventionnel































Barème de la prime d'ancienneté applicable pour la durée légale du travail
à compter du 1er juillet 2007
VPA = 0,0889 €.
PFPA = 21,40 €.
(En euros.)

COEFFICIENT
ANCIENNETÉ

ANCIENNETÉ

ANCIENNETÉ

ANCIENNETÉ

ANCIENNETÉ




















































































(1) Barèmes étendus sous réserve des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail (arrêté du 20 février 2008, art. 1er).
Rémunérations brutes minima (mannequins adultes)
Hors congés payés
Année 2008
Publicité et défilé
(En euros.)




1 heure (taux horaire majoré)




Journée (5 à 8 heures)




Hebdo 5 jours




Hebdo 6 jours




Presse rédactionnelle
(En euros.)







1 heure (taux horaire majoré)







Journée (5 à 8 heures)







Salaire minimum horaire garanti, conformément à l'article 12
(En euros.)
1 heure (taux horaire majoré)

Journée (5 à 8 heures)

(1) Annexe étendue sous réserve que la différence de rémunération entre salariés ayant la même qualification et accomplissant les mêmes tâches se fonde sur des critères objectifs et vérifiables en relation directe avec la valeur du travail effectué et ne contrevienne pas au prinicipe « à travail égal, salaire égal » prévu aux articles L. 133-5 (4°, d) et L. 136-2 (8°) du code du travail et reconnu par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 octobre 1996, n° 92-43. 680 ; Cass. soc. 15 mai 2007, n° 05-42. 894).
(Arrêté du 26 décembre 2007, art. 1er)
La commission paritaire de la convention collective des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers a entendu, en réunion plénière du 17 octobre 2007, le rapport du comité de gestion des régimes de prévoyance des salariés cadres et non cadres auprès de l'institution de prévoyance du groupe Mornay (IPGM).
Elle décide, par référence à l'avenant du 22 novembre 2001 signé par les partenaires sociaux, de prolonger la désignation de l'IGPM en tant qu'organisme de prévoyance gestionnaire pour une durée de 5 ans à compter du 1er janvier 2008.
Nota : Etendu par arrêté du 7 juillet 2008 JORF 16 juillet 2008 modifié par arrêté du 21 juillet 2008 JORF 29 juillet 2008.
Accord étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 132-12-3, alinéa 1, du code du travail (devenu l'article L. 2241-9), qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 22 avril 2008, art. 1er)
En application de l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers de travaux publics du 15 décembre 1992, il a été convenu ce qui suit.
(1) Accord étendu sous réserve de
l'application des
dispositions de l'article L. 132-12-3, alinéa 1, du code du travail
(devenu l'
article L. 2241-9
) qui prévoient que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010

(Arrêté du 24 avril 2008, art. 1er)
En application de l'avenant n° 18 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ETAM de travaux publics du 21 juillet 1965, il a été convenu ce qui suit.
Ces entreprises sont confrontées comme celles de 10 salariés et plus aux mêmes évolutions technologiques importantes et rapides ainsi qu'à des besoins de main-d'oeuvre dont la qualification doit correspondre à ces évolutions ; les conditions actuelles de prise en charge ne leur permettent pas de mettre en oeuvre les actions nécessaires pour faire face à ces besoins.
En conséquence la branche décide d'ajouter à la contribution minimale légale destinée au financement de la formation professionnelle continue une contribution conventionnelle.
A compter du 1er janvier 2005 (exercice de référence de la masse salariale 2004), les entreprises employant moins de 10 salariés relevant du présent champ d'application verseront à AGEFOMAT :
- 0,25 % du montant des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2004 au titre de l'obligation légale se rapportant au plan de formation ;
- 0,15 % du montant des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2004 au titre des contrats ou périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
- 0,20 % du montant des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2004 au titre de l'obligation conventionnelle pour l'effort de la branche en matière de formation,
soit 0,60 % de la masse salariale.
A compter du 1er janvier 2006 (exercice de référence de la masse salariale 2005), les entreprises de moins de 10 salariés relevant du présent champ d'application verseront à AGEFOMAT :
- 0,40 % du montant des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2005 au titre de l'obligation légale ;
- 0,15 % du montant des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2005 au titre des contrats ou périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
- 0,25 % du montant des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2005 au titre de l'obligation conventionnelle pour l'effort de la branche en matière de formation,
soit 0,80 % de la masse salariale.
En tout état de cause, la contribution totale de l'entreprise ne peut être inférieure à un seuil minimum. Ce seuil est égal au produit du salaire minimum du premier coefficient de la grille en vigueur au 1er janvier de chaque année multiplié par 12, puis par le taux global de participation en vigueur au 1er janvier, soit 0,80 % à ce jour.
Cette disposition prendra effet à compter de l'appel des contributions de février 2008 sur la base de la masse salariale de l'année précédente.  (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du principe général de non-rétroactivité des actes administratifs (arrêté du 25 juillet 2008, art. 1er)
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
- aux jeunes de moins de 26 ans pour leur permettre de compléter leur formation initiale et d'accéder aux qualifications visées ;
- aux demandeurs d'emploi âgés d'au moins 26 ans dès lors qu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.
L'objectif du contrat de professionnalisation est de permettre en priorité aux salariés d'acquérir un (ou des) certificat de qualification professionnelle mis en place dans le cadre des travaux engagés par la CPNE.
a) Durée du contrat de professionnalisation
La durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée est comprise entre 6 et 12 mois.
La durée du contrat ou de l'action de professionnalisation pourra être portée à 24 mois pour préparer un titre professionnel ou un diplôme. La durée du contrat ou de l'action de professionnalisation pourra être portée à 24 mois pour préparer un titre professionnel, un diplôme ou plusieurs CQP.
b) Durée de la formation
La durée pendant laquelle doivent être menées les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation est comprise entre 15 et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Toutefois, cette durée pourra être supérieure à 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation dans la limite de 50 % lorsque le contrat ou l'action de professionnalisation a pour objet l'obtention d'un CQP validé par la CPNE, ou un titre professionnel ou un diplôme.
c) Prise en charge par l'OPCA
Les forfaits horaires de prise en charge par l'OPCA Transports des actions de formation du contrat de professionnalisation ou des actions de professionnalisation, en lien avec les métiers existants, sont fixés aux montants ci-dessous :
- 14 Euros pour l'acquisition des permis E et EC ainsi que pour toute action de formation utilisant du matériel lourd pour acquérir un CQP, un titre professionnel ou un diplôme ;
- 11 Euros pour l'acquisition des CACES ainsi que pour toute action de formation pour l'acquisition d'un CQP, d'un titre professionnel ou d'un diplôme, n'utilisant pas du matériel lourd ;
- 9 Euros pour les autres actions de formation.
En fonction de la nature et du coût des actions conduites, les montants forfaitaires horaires de prise en charge par l'OPCA Transports, indiqués ci-dessus, peuvent faire l'objet d'une demande de révision par la CPNE.
Les nouveaux montants de prise en charge préconisés par la CPNE sont transmis, pour approbation, au conseil d'administration de l'OPCA Transports via la section professionnelle paritaire technique de la manutention portuaire.
Pour ce faire, les nouveaux montants forfaitaires horaires proposés par la CPNE sont transmis, pour approbation, au conseil d'administration de l'OPCA Transports via la section professionnelle paritaire technnique de la manutention portuaire.
Intervention ponctuelle de nuit
Lorsque pour les besoins du service, il sera ponctuellement demandé des travaux de nuit entre 21 heures et 6 heures du matin, nécessitant le déplacement hors du domicile, le temps de travail effectif sera payé avec une majoration de 100 % pour les heures effectuées de 21 heures à 6 heures du matin.
La présente convention, conclue en application de la loi du 11 février 1950 modifiée, et notamment le chapitre III du titre III du livre 1er du code du travail, règle sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises de négoce en matériaux de construction. L'activité de celles-ci se caractérise par une activité principale de commerce de gros, centrale d'achat non alimentaire, intermédiaire du commerce, définie par référence à la nouvelle nomenclature d'activités française (NAF) telle qu'elle résulte du décret N°92-1129 du 2 octobre 1992.
51.5F Commerce de gros de matériaux de construction et d'appareils sanitaires.
Dans cette classe, ne sont visées que les activités : "commerce de gros de matériaux de construction".
A titre indicatif, les principales familles de produits et matériaux pouvant être commercialisées par les entreprises de négoce en matériaux de construction sont les suivantes :
- poudres, agrégats, béton, éléments de structure ;
- couverture, étanchéité ;
- travaux publics, assainissement, épuration ;
- menuiseries intérieures et extérieures ;
- cloisons, plafonds ;
- isolation bâtiment, isolation industrie ;
-carrelage et revêtements ;
- sanitaire ;
- bois, panneaux ;
- chauffage ;
- outillage, électricité, quicaillerie ;
- peinture, bricolage décoration, équipements de jardin ...
La présente convention ne s'applique pas si une famille de produits mentionnée ci-dessus constitue durablement à elle seule l'activité principale définie par le champ d'application professionnel d'une autre convention collective nationale.
Il est rappelé que seule l'activité réelle de l'entreprise détermine son assujettissement à un texte conventionnel, selon les règles de la jurisprudence de la Cour de cassation.
A titre indicatif, les entreprises relevant de la présente convention sont le plus souvent classées d'après les codes APE suivants de la nomenclature NAF d'octobre 1992 :
- 51.5 F Commerce de gros de matériaux de construction et d'appareils sanitaires (partiel) activité « commerce de gros de matériaux de construction ».
- 51.5 C Commerce de gros de minerais et métaux (partiel) activité « métaux et produits sidérurgiques ».
- 51.5 E Commerce de gros de bois et produits dérivés (partiel) activité « bois de charpente, bois ouvré et semi-ouvré, parquets, lambris, panneaux : de particules et contreplaqués ».
- 51.5 H Commerce de gros de quincaillerie (partiel) activité « outillage à main, de chantier ».
- 51.5 J Commerce de gros de fournitures pour plomberie et chauffage.
Dans cette clause est visé uniquement le commerce de gros des matériaux de construction.
- 51.6 C Commerce de gros d'équipements pour la construction (partiel) activité « armatures pour béton, grillage, poutrelles, gouttières et tubes de descente métalliques, fonte de voirie, huisserie métal ».
- 51.1 E Intermédiaire du commerce du bois et matériaux de construction.
Durée. - Date d'entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du premier mois suivant sa signature. Il pourra être révisé selon le dispositif prévu à l'article L. 132-7 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé selon les dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail.
La partie la plus diligente des organisations signataires en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément à la législation en vigueur, le présent avenant sera déposé au conseil des prud'hommes de Paris et à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs.
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser :
- tout ou partie des congés légaux (congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d'entreprise) ;
- des congés de fin de carrière ;
- tout ou partie de congés pour convenance personnelle.
La durée du congé pris à ce titre ne peut être inférieure à 1 mois et supérieure à 11 mois, sauf dans l'hypothèse d'un départ anticipé à la retraite où la durée du congé peut être supérieure.
Le salarié qui souhaite partir en congé doit en faire la demande écrite à l'employeur au moins 3 mois à l'avance pour les congés de fin de carrière et selon les modalités légales, réglementaires et conventionnelles pour les autres congés.
Le report des congés payés annuels en sus des 24 jours ouvrables prévus à l'article L. 122-32-35 du code du travail peut faire l'objet d'une demande de congé, et ce quelle qu'en soit la nature.
Monétarisation du compte
Complément de rémunération immédiate
Sur demande expresse du salarié et avec l'accord de l'employeur, l'ensemble des droits affectés sur le CET, à l'exception des congés payés légaux, peut être utilisé afin de compléter la rémunération du salarié.
Sous cette réserve, cette possibilité est ouverte à tous les droits acquis.
Complément de rémunération différée
Sur demande expresse du salarié et avec l'accord de l'employeur, l'ensemble des droits affectés sur le CET, à l'exception des congés payés légaux, peut être utilisé afin :
- d'alimenter un plan d'épargne contribuant au financement de prestations de retraite au sens de l'article L. 443-1 du code du travail ;
- d'alimenter un plan d'épargne salariale au sens des articles L. 443-1, L. 443-1-1 et L. 443-1-2 ;
- de procéder au versement des cotisations visées à l'article L. 351-14-1 du code du travail (rachat de périodes d'études et de trimestres au régime de l'assurance vieillesse).
1. Chaque salarié peut affecter à son compte :
- au plus, la moitié des jours de réduction du temps de travail acquis ;
- au plus, la moitié des jours de repos accordés aux cadres en forfait jours ;
- le report des congés payés annuels en sus des 24 jours ouvrables prévus à l'article L. 122-32-35 du code du travail.

En accord avec l'employeur
- le report des congés payés annuels dans la limite de 10 jours ouvrables par an
- la conversion de tout ou partie des primes conventionnelles en jours de congés supplémentaires ;
- les congés conventionnels supplémentaires ;
- le repos compensateur légal obligatoire et le repos compensateur de remplacement.
Ce compte peut être alimenté dans la limite de 15 jours par an. Cette limite ne s'applique pas pour les cadres non soumis à un horaire préalablement établi défini par l'employeur, ni pour les salariés âgés de plus de 50 ans.

Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail

Tiret exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 227-1 selon lesquelles seule la durée excédant 24 jours ouvrables peut être affectée sur le CET
15.1. Heures supplémentaires
Afin d'assurer le bon fonctionnement des entreprises relevant du présent accord, et conformément au nouvel article L. 212-4-3 du code du travail, issu de la loi du 13 juin 1998, le volume d'heures complémentaires est porté à 1/3 de la durée prévue au contrat.
15.2. Délai de prévenance
La modification éventuelle de la répartition de la durée du travail préalablement déterminée doit être notifiée au salarié au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle la modification doit intervenir.
En cas d'urgence, le délai fixé à l'alinéa précédent peut être réduit après consultation des instances représentatives du personnel, sans être inférieur à 3 jours ouvrés.
15.3. Garanties individuelles
Egalité des droits : les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps plein, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Rémunération : lorsqu'un salarié est occupé à temps partiel sur une base annuelle, le contrat de travail mentionne les modalités de la rémunération mensualisée.
Période minimale de travail continu : la période minimale de travail continu rémunérée est fixé à 2 heures. Toutefois, elle est de 1 heure pour les personnels enseignants.
15.4. Interruption d'activité
Nombre : le nombre d'interruptions d'activité non rémunérées au cours d'une même journée ne peut être supérieur à 2.
Durée : la durée de l'interruption entre deux prises de service peut être supérieure à 2 heures.
15.5. Contrepartie spécifique à l'interruption d'activité
L'amplitude de la journée de travail est limitée à 11 heures.
Aricle 15;6 est annulé par l'avenant n° 1 du 19 mars 2007.
Une prime égale à 1,5 % des prix gagnés par les chevaux est versée aux cavaliers d'entraînements permanents de l'écurie, à compter de la fin de la période d'essai, non compris le personnel ayant statut de cadre, au sens de la classification de l'annexe cadre.
La prime est répartie à la fin de chaque mois.
Le cavalier d'entraînement ayant monté en course plus de quatre fois au cours du mois considéré ou ayant gagné au moins une fois, ne participe pas à cette répartition.
Un cavalier d'entraînement absent pour maladie perçoit l'intégralité de sa part pendant un mois. Lorsque l'absence est consécutive à un accident du travail cette durée est portée à deux mois.
Lorsque l'établissement ne comporte pas de cadre, le pourcentage réservé à cette catégorie est attribué au personnel non cadre et réparti par l'employeur en fonction des activités de chacun. Le montant global des gains brut et net est affiché chaque mois.
Une indemnité d'habillement de 20 € par mois, avec un maximum de 240 € par an, est due au cavalier d'entraînement titulaire, sur présentation de factures correspondantes.
Accord du 21 mars 2000 art. 14 : les mots cavalier(s) d'entraînement remplacent celui de Lad(s) dans tous les articles de la convention, clauses générales et annexes, où ils étaient utilisés.
Accord du 21 mars 2000 art. 14 : les mots cavalier(s) d'entraînement remplacent celui de Lad(s) dans tous les articles de la convention, clauses générales et annexes, où ils étaient utilisés.
Sauf pour le personnel figurant aux articles 7 et 8, le maintien de cette rémunération sera organisé sur les bases suivantes :
- le versement d'un salaire de base équivalent au nouvel horaire (rémunéré au taux horaire perçu par l'intéressé avant la mise en œuvre de la réduction d'horaire) ;
- le versement d'une indemnité compensatrice de la réduction du temps de travail (ICRTT) qui compensera la différence entre la rémunération de base antérieurement perçue par l'intéressé et celle correspondant à la nouvelle durée appliquée par l'entreprise.
La mise en œuvre de la réduction du temps de travail avant la date prévue pour le passage à la nouvelle durée légale de 35 heures ouvre droit aux allégements des charges sociales patronales dans les conditions prévues par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, qui prévoit notamment :
- soit une réduction d'au moins 10 % de la durée initiale de travail, assortie d'une obligation d'embauche d'au moins 6 % de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail ;
- soit une réduction d'au moins 15 % de cette durée, assortie d'une obligation d'embauche d'au moins 9 % de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail.
Les entreprises qui réduiront la durée du temps de travail effectif hebdomadaire moyen de l'entreprise, d'un établissement ou d'un service déterminé à 35 heures au plus, calculé sur l'année, et qui maintiendront le niveau de rémunération de base antérieur des salariés concerné seront dispensées :
12.1.1. - de l'application des articles relatifs à la prime d'ancienneté prévus dans les conventions collectives dont elles relèvent. Toutefois, l'avantage financier dont bénéficie le salarié au moment de la mise en œuvre de cette dispense restera acquis et son montant continuera à lui être servi sous forme d'indemnité compensatrice fixe.
12.1.2. - de l'application des articles relatifs à l'octroi de jours de congés payés supplémentaires d'ancienneté prévus dans les conventions collectives nationales dont elles relèvent.
Sans déroger à l'article L. 132-27 du code du travail relatif à l'obligation annuelle de négocier, le niveau de rémunération cité à l'article 12.1 restera inchangé pendant une période de 2 ans à compter de la date de la mise en œuvre de la réduction effective de la durée du temps de travail dans l'entreprise, sous réserve que le taux d'inflation reste inférieur ou égal à 2 % sur la totalité de la période considérée.
Pour le personnel cadre et le personnel commercial itinérant figurant respectivement aux articles 7 et 8 du présent accord et sans déroger à l'article L. 132-27 du code du travail précité, le niveau de rémunération de base antérieur à la réduction du temps de travail restera inchangé pendant une période de 2 ans à compter de la réduction effective de la durée du travail dans l'entreprise, sous réserve que le taux d'inflation reste inférieur ou égal à 2 % sur la totalité de la période considérée. Ce maintien de rémunération dispense l'entreprise de l'application des articles prévus à la convention collective dont elle relève relatifs à l'octroi de jours de congés supplémentaires d'ancienneté et au paiement de la prime d'ancienneté. Concernant la prime d'ancienneté, l'avantage financier dont bénéficie le salarié au moment de la mise en œuvre de cette dispense restera acquis et son montant continuera à lui être servi sous forme d'indemnité compensatrice fixe.
Les points figurant dans l'accord du 24 mars 1997 relatif à l'emploi, l'aménagement et la réduction du temps de travail et non traités dans le présent accord et dans l'accord de reconduction du 1er mars 1999 sont prorogés jusqu'à la date d'entrée en vigueur de la nouvelle durée légale du temps de travail fixée à 35 heures.
La mise en œuvre du présent accord fera obligatoirement l'objet d'une négociation au niveau de l'entreprise ou de l'établissement avec les délégués syndicaux. Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, la négociation devra être engagée telle que prévue par l'accord du 31 octobre 1997 sur le développement de la négociation collective.
A défaut d'accord dans les 3 mois suivant l'ouverture des négociations dans les entreprises, les dispositions du présent accord pourront être appliquées directement.
Ce délai est porté à 4 mois dès lors que l'accord en négociation prévoit la signature d'une convention avec l'Etat visant à obtenir les aides à la réduction du temps de travail prévues par la loi Aubry.
Afin de permettre l'ouverture rapide des négociations au niveau des entreprises désirant anticiper sur la réduction de la durée légale du travail, le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès du service compétent (1).
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dans la mesure où des dispositions de caractère législatif ou réglementaire compléteraient ou modifieraient la loi du 13 juin 1998 et les décrets 
du 22 juin 1998, les partenaires sociaux s'engagent à réexaminer les conséquences que pourraient avoir ces dispositions nouvelles sur celles prévues par le présent accord.
Celui-ci pourra être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 6 mois. Les modalités de dénonciation sont fixées par les dispositions du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-2-1, 
L. 212-5 et 
L. 220-1 du code du travail (arrêté du 23 juin 1999, art. 1er).
Les agents de maîtrise de niveau V qui, dans le cadre de leurs fonctions ont un horaire de travail non prédéterminable et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, peuvent conclure une convention de forfait jours dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou par un avenant à celui-ci.
Dans cette hypothèse, les conditions d'emploi et de rémunération seront définies selon les mêmes modalités que celles visées aux paragraphes 2 et 3 du 24. 6 b.
Ouvriers, employés


Emploi se caractérisant par l'exécution de travaux élémentaires comparables à ceux de la vie courante et qui ne nécessitent pas d'utilisation de techniques ou d'équipements professionnels spécifiques.

Emploi se caractérisant par l'exécution de tâches simples ne nécessitant pas une adaptation longue selon des directives précises.


Emploi comportant la réalisation de tâches de difficulté moyenne, réalisées dans le cadre de modes opératoires connus et avec l'assistance d'un responsable technique.

Emploi comportant la réalisation de tâches nécessitant une compétence technique dans le cadre de modes opératoires connus et sous le contrôle d'un responsable technique.


Emploi nécessitant une parfaite technique dans la spécialité et une connaissance des techniques voisines. Organise son travail de façon autonome pour atteindre les objectifs fixés.

Emploi correspondant à la définition ci-dessus et chargé d'encadrer un ou plusieurs salariés de niveau inférieur.
Agents de maîtrise

Poste nécessitant une très large compétence dans sa spécialité et les techniques voisines le rendant apte à l'exécution de tâches complexes. Il peut avoir la responsabilité technique d'encadrement d'un personnnel de qualification moindre dont il organise et contrôle l'activité.

Emploi nécessitant une compétence permettant la résolution de problèmes présentant des aspects à la fois techniques, commerciaux et administratifs avec appréciation du coût des solutions. Autonomie importante dans la responsabilité de l'organisation du travail, souvent caractérisée par l'encadrement technique d'ouvriers et d'employés directement ou par l'intermédiaire d'un agent de maîtrise niveau IV. Il est placé sous les ordres d'un cadre ou du chef d'entreprise.




Cadre technique occupé selon l'horaire collectif du service ou de l'équipe auquel il est intégré.
Cadre commercial disposant d'une liberté reconnue dans l'organisation de son emploi du temps.
Directeur de petite structure encadrant au maximum 3 salariés permanents.

Cadre responsable de l'ensemble d'un service technique, administratif ou commercial, jouissant d'une réelle autonomie. Responsable du personnel de son service et agissant sous l'autorité d'un cadre de niveau supérieur ou du chef d'entreprise.

Directeur d'un service technique, administratif ou commercial bénéficiant d'une délégation permanente de l'employeur.
Directeur de structure encadrant plus de 3 salariés permanents.

Directeur adjoint ou sous-directeur d'une structure importante.
Cadres hors classification
Cadre supérieur, directeur des structures complexes ou importantes, bénéficiant d'une délégation de pouvoirs (hors classification).
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, l'un des congés sans solde prévu par la loi, les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise, ou le contrat de travail. Il peut également être utilisé, dans les mêmes conditions, pour l'un des passages à temps partiel définis aux articles L. 122-28-1 et L. 122-28-9 du code du travail. La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instituent.
Les compte épargne-temps peut aussi être utilisé pour financer, en accord avec l'employeur, totalement ou partiellement un autre congé.
Dans le cadre de ce congé, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou son passage à temps partiel.L'employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus la date du départ en congé demandée par le salarié.
En cas de prise de congé, la durée de celui-ci ne peut être inférieure à 2 mois.
Le compte peut-être alimenté par les éléments suivants :
-un report des congés annuels dans la limite de 10 jours ouvrés par an ;
-une partie des journées ou demi-journées de repos attribuées au titre de la réduction de l'horaire effectif de travail utilisable à l'initiative du salarié ;
-les primes attribuées en vertu d'un accord d'intéressement, lorsqu'il existe ;
-les sommes attribuées au titre de la participation lorsqu'elle existe, au-delà de leur période d'indisponibilité.
(1) Le premier point est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3152-1 (1°, a) du code du travail.
(Arrêté du 23 avril 2009, art. 1er)
3. 1. Information des salariés et recours
L'employeur devra informer chaque salarié de son nouveau classement par écrit au moins 1 mois avant l'entrée en vigueur de celui-ci. En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, le salarié peut demander à l'employeur un examen de sa situation au sein d'une commission d'interprétation créée dans l'entreprise (à laquelle participent obligatoirement les délégués syndicaux ou, à défaut, les représentants du personnel ou, à défaut, un tiers, appartenant à l'entreprise, choisi par le salarié). Dans un délai de 1 mois, l'employeur devra faire connaître sa décision argumentée au salarié.
Les instances représentatives du personnel et les délégués syndicaux seront informés de l'avancement du processus et des difficultés éventuelles rencontrées pour positionner chacun des salariés. En cas de difficulté persistante, non résolue par les moyens et formes arrêtées au niveau de l'entreprise, la commission nationale paritaire pourra être saisie du litige
par l'intermédiaire de l'un de ses membres titulaires
3. 2. Formation des partenaires sociaux
à l'application de la nouvelle classification
a) Il est convenu que des formations seront organisées par la fédération et co-animées avec le consultant-sociologue du travail qui a accompagné la commission paritaire nationale emploi et formation lors de la conception de la grille de classification. Ces formations s'adresseront simultanément à tous les acteurs concernés par la mise en oeuvre du texte (dirigeants, fonction RH, organisations syndicales) et auront lieu début 2008.S'ils en expriment la demande et s'ils en ont la possibilité, les représentants nationaux des employeurs et des organisations syndicales pourront participer à ces formations pour témoigner de l'esprit dans lequel s'est déroulée la négociation.
b) Une plate-forme d'auto-formation sur Internet (ou « e-learning ») sera mise à disposition de chaque collaborateur impliqué dans la mise en oeuvre de la classification dans l'entreprise et délivrera une formation d'une heure environ dans de cadre.
3. 3. Formation des collaborateurs
amenés à changer de coefficient
Les collaborateurs des ESH qui seront amenés à changer de coefficient du fait de l'application de la nouvelle méthode de classification bénéficieront d'une priorité d'accès à une période de professionnalisation, financée dans le cadre du 0, 5 % professionnalisation, ou à une action de formation inscrite au plan de formation de l'entreprise.
3. 4. Date d'application
Le positionnement des emplois dans la nouvelle grille de classification relève du pouvoir de direction de l'employeur et devra être réalisé dans un délai de 18 mois après la signature du présent accord, et au plus tard le 1er juillet 2009.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité, de valeur constitutionnelle, découlant notamment du sixième alinéa du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.
(Arrêté du 10 juillet 2009, art. 1er)
Outre les dispositions spécifiques aux cadres, les employeurs peuvent conclure des conventions de forfait annuel en heures avec ceux de leurs salariés non cadres itinérants dont l'horaire de travail ne pourrait être prédéterminé. Sont concernés les salariés à partir du coefficient 160.
Il ne peut être conclu une convention de forfait sur une base annuelle d'heures de travail qu'après acceptation du salarié itinérant. La convention de forfait figure dans le contrat de travail ou un avenant ; dans ce dernier cas, le refus du salarié ne peut être considéré comme constituant un motif de licenciement.
Cette convention de forfait sur une base annuelle d'heures de travail ne peut pas prévoir une durée annuelle de travail supérieure aux durées maximales du travail fixées par l'accord de 1981.
La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures ; toutefois cette durée peut être portée à 12 heures pendant une durée maximale annuelle de 10 semaines consécutives ou non.
L'horaire moyen hebdomadaire sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année ou de la période de référence, sous réserve que soit respecté, sur cette période, l'horaire moyen hebdomadaire sur la base duquel le forfait a été convenu.
Cette convention de forfait donne lieu à la mise en place d'un dispositif de contrôle de la durée réelle du travail. Le document de contrôle fait apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention.
Cette rémunération forfaitaire doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimal de sa catégorie applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations prévues à l' article L. 713-6 du code rural.
Si un accord national modifiant ces dispositions intervenait, il s'appliquerait dès son entrée en vigueur, aux entreprises relevant de la présente convention.
La dénonciation de la présente convention collective par l'une ou l'autre des parties contractantes ou adhérentes devra être notifiée aux autres parties ainsi qu'à l'inspecteur du travail, chef du service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles (SDITEPSA), par lettre recommandée avec avis de réception. Cette dénonciation, effectuée avec un préavis de 3 mois, donne lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 132-8 et L. 132-10 du code du travail.
La commission se réunit dans les meilleurs délais.
En cas de dénonciation de la présente convention par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention destinée à la remplacer ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis mentionné ci-dessus. Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires.
Les employeurs sont tenus pour leur personnel d'adhérer au régime agricole de médecine du travail.
Tout employeur est tenu de veiller à ce que le salarié se soumette aux examens médicaux prévus par la réglementation (visite d'embauche, visites périodiques, visite de reprise du travail, visites d'aptitude, etc.).
Tout salarié peut demander le bénéfice d'une visite médicale auprès du médecin du travail, à condition d'en informer son employeur, qui ne peut pas s'y opposer.
Conformément à l'article R. 231-65-1 du code du travail, une surveillance médicale spéciale des salariés affectés à des travaux susceptibles de les exposer à des agents biologiques pathogènes est organisée, en concertation avec le médecin du travail.
Les contrats de travail, qu'ils soient à durée indéterminée ou à durée déterminée doivent faire l'objet d'un contrat écrit en double exemplaire, signé des 2 parties, et comportant au moins les clauses suivantes :
― date d'embauche ;
― nom, prénoms et adresse du salarié ;
― référence à la convention collective applicable ;
― nature de l'emploi et coefficient d'emploi ;
― durée de la période d'essai ;
― durée du travail ;
― lieu(x) de travail ;
― rémunération (salaire, primes éventuelles, etc.) ;
― nom et adresse des institutions de retraite complémentaire ;
― nom et adresse de l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) dont dépend l'employeur. Il est rappelé que les contrats de travail à durée déterminée doivent obligatoirement comporter les mentions prévues par l'article L. 122-3-1 du code du travail.
Indemnité de licenciement
Sans préjudice des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail, particulièrement celles relatives au licenciement pour motif économique le salarié licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au sens du code du travail a droit, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, à une indemnité de licenciement fixée comme suit :
― 1/10 de mois par année d'ancienneté,
― augmentée de 1/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Les contrats de travail, qu'ils soient à durée indéterminée ou à durée déterminée, doivent faire l'objet d'un contrat écrit en double exemplaire, signé des deux parties et comportant au moins les clauses suivantes :
― date d'embauche ;
― nom, prénoms et adresse du salarié ;
― référence à la convention collective applicable ;
― nature de l'emploi et coefficient d'emploi ;
― durée de la période d'essai (il est rappelé que la période d'essai ne s'applique qu'à l'embauche) ;
― durée du travail ;
― lieu (x) de travail ;
― rémunération (salaire, primes éventuelles, etc.) ;
― nom et adresse des institutions de retraite complémentaire ;
― nom et adresse de l'OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) dont dépend l'employeur.
Il est rappelé que les contrats de travail à durée déterminée doivent obligatoirement comporter les mentions prévues par l'article L. 122-3-1 du code du travail.
1. Contrat à durée indéterminée
Compte tenu de la spécificité du travail aquacole, la durée de la période d'essai est fixée à :
― 1 mois, renouvelable 1 fois, pour les salariés classés à un coefficient inférieur à 160 ;
― 2 mois, renouvelable 1 fois, pour les salariés classés à un coefficient égal ou supérieur à 160.
Cependant, elle est ramenée à 1 mois, renouvelable une fois, pour les salariés venant d'une entreprise ressortissant à la présente convention, à charge pour le salarié d'en apporter la preuve.
Le renouvellement éventuel de la période d'essai ne peut intervenir qu'avec l'accord du salarié.
Au cours de la période d'essai, les 2 parties peuvent se séparer avec un préavis réciproque de 6 jours ouvrables.
Ce préavis doit être notifié par lettre recommandée avec avis de réception envoyée au plus tard 7 jours calendaires avant la date prévue de la fin de la période d'essai.
2. Contrat à durée déterminée
Dans le cas de contrats à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée conformément à l'article L. 122-3-2 du code du travail.
En cas de maladie ou d'accident de la vie privée ou d'accident de trajet, le salarié bénéficie d'une garantie d'emploi telle que fixée ci-après :
― moins de 5 ans d'ancienneté : garantie d'emploi fixée à 3 mois ;
― plus de 5 ans d'ancienneté : garantie d'emploi fixée à 6 mois.
Passés ces délais et conformément à l'article L. 122-45 du code du travail, l'employeur ne pourra rompre le contrat de travail du salarié absent que si l'absence du salarié désorganise l'entreprise et si le remplacement définitif du salarié s'avère nécessaire, ces 2 conditions étant cumulatives.
Il est de plus rappelé qu'en application de l'article L. 122-24-4 du code du travail, l'employeur est tenu, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, de proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités.
Le minimum horaire pour les jurys et réunions pédagogiques est fixé à 14,21 €.
DÉFINITION
RÉMUNÉRATION HORAIRE BRUTE

(séances non répétées)
au 1er septembre 2006
Disciplines
scientifiques
du coeur de métier

de l'ingénieur
ou sciences
de gestion)
Disciplines
complémentaires


La présentation assurée par l'enseignant constitue la part essentielle d'une séance qui est consacrée à un apport de connaissances.



interactif
Enseignement où la pédagogie utilisée est intermédiaire entre le cours magistral et les TD. L'enseignant transmet des connaissances mais réalise également des applications de cours.




Ce sont le plus souvent des exercices d'application du cours magistral réclamant la participation active des élèves. Ils se font en groupe dont l'effectif est restreint.




Enseignement en groupe d'élèves, qui font des manipulations, assistés de l'enseignant comme conseiller.
Dans le cadre des dispositions de l'article 6 de l'accord du 19 avril 2006, et dans le prolongement des réunions qui se sont déjà tenues, les parties signataires conviennent d'une négociation paritaire plénière portant sur la rénovation des dispositions salariales de branche.
Elle sera préparée par un groupe de travail technique, composé, pour les organisations syndicales, de 3 représentants par organisation.
Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire, décident d'améliorer la couverture du régime de prévoyance obligatoire mis en place dans la convention collective nationale de la pâtisserie du 30 juin 1983, modifiée en dernier lieu par l'avenant n° 53 du 3 février 2005 étendu par arrêté du 10 janvier 2007, paru au Journal officiel le 23 janvier 2007.
L'amélioration du régime est portée sur la garantie rente éducation, décrite à l'article 47 de l'avenant n° 53 du 3 février 2005.
L'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance agréée et relevant de l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale, est assureur de ladite garantie, dont la gestion est confiée à AG2R Prévoyance (institution de prévoyance agréée et relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale), assureur dudit régime de prévoyance.