Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle le travail contractuel est effectué par un salarié hors des locaux de l'entreprise en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail a pour objectif l'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée et en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés de toute nature.
Le télétravail ne doit pas empêcher le lien social avec l'entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement du collectif de travail. Le droit à la déconnexion, défini à l'article 7.1 de la présente convention collective, s'applique pleinement au télétravail. Le salarié en télétravail a les mêmes droits et devoirs que celui qui travaille dans les locaux de l'entreprise, il bénéficie notamment au même titre que tous les salariés d'un accès complet aux informations de l'entreprise.
Le télétravail, qu'il soit régulier ou occasionnel, ne peut être mis en œuvre que sur la base du volontariat et ne saurait s'exercer à temps plein calculé sur l'année. Un salarié en télétravail peut demander à tout moment de revenir à une organisation en présentiel. Selon un délai de prévenance raisonnable défini en entreprise, le télétravail peut cesser à tout moment sur demande du salarié ou de l'employeur.
Le télétravail est mis en place de préférence dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut par une charte élaborée par l'employeur. En l'absence d'un accord collectif ou d'une charte. Le salarié et l'employeur peuvent convenir de recourir au télétravail en formalisant leur accord par écrit.
L'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur précisent :
– les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
– le mode d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
– le mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
– la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
– les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail ;
– les moyens mis à la disposition du salarié pour l'accomplissement de ses fonctions, notamment pour ce qui concerne les équipements de communication et d'accès à internet.
Les parties signataires recommandent la conclusion par voie d'accord d'entreprise de la durée maximale de recours au télétravail.
Sans préjudice des modalités d'organisation du travail à distance, les parties signataires recommandent une organisation du télétravail n'excédant pas 2 jours par semaine afin de maintenir le lien social à l'intérieur de l'entreprise.
Les parties signataires rappellent que lorsque l'employeur refuse le recours au télétravail à un salarié qui y est éligible au titre des dispositions de l'accord collectif ou de la charte, il doit motiver sa réponse. De manière générale, les salariés concernés sont les salariés autonomes dont le poste permet le télétravail. Une attention particulière doit être portée à toute demande de télétravail formulée par les salariés éligibles au titre des dispositions d'entreprise.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'employeur est tenu d'informer le salarié de toute restriction d'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions. L'employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sur sa charge de travail.
Sous réserve des accords d'entreprise ou individuel applicable en la matière, tout accident survenu sur le lieu défini pour l'exercice du télétravail et pendant les horaires théoriques de l'activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident de travail.