Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les salariés engagés pour un temps de travail hebdomadaire inférieur à 24 heures bénéficient des garanties suivantes :
4.1. Horaires écrits et réguliers
Les salariés concernés devront bénéficier d'horaires de travail fixés par écrit au contrat de travail ou dans tout document annexe revêtu de la signature du salarié et de l'employeur.
La modification des horaires fixés par le contrat de travail, lorsqu'elle intervient à la demande de l'employeur, devra faire l'objet d'un délai de prévenance de 1 mois minimum.
Sans que cela puisse constituer une faute ou un motif de licenciement, le salarié pourra, dans ce délai, s'opposer à la modification de ses horaires proposée par l'employeur :
– lorsque la modification proposée aurait pour conséquence prévisible de l'empêcher de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l'article L. 3123-14-1 du code du travail ;
– lorsque la modification proposée n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses dûment justifiées ;
– lorsque la modification proposée n'est pas compatible avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;
– lorsque la modification proposée n'est pas compatible avec une période d'activité professionnelle non salariée ou une période d'activité fixée chez un autre employeur.
4.2. Garanties d'organisation du temps de travail
Chaque fois que l'organisation du travail le permet, les horaires seront regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.
Ainsi, sauf à la demande écrite du salarié :
– un salarié dont le temps de travail est inférieur à 24 heures ne peut travailler plus de 5 jours par semaine ;
– un salarié dont le temps de travail effectif est inférieur à 17 heures 30 ne peut travailler plus de 4 jours par semaine ;
– tout salarié engagé pour un temps de travail hebdomadaire inférieur à 24 heures devra bénéficier d'un regroupement de son temps de travail sur des journées ou demi-journées régulières et complètes ;
– un salarié dont le temps de travail effectif sur une journée donnée est inférieur à 4 heures ne peut se voir imposer de coupure dans la journée ;
– un salarié dont le temps de travail quotidien est compris entre 4 heures et 8 heures ne peut se voir imposer de coupure dont la durée excéderait 1/3 de la durée de travail effective de la journée (par exemple, pour un temps de travail effectif de 6 heures, limitation des temps de coupure à 120 minutes).
4.3. Eléments de rémunération
Les heures de travail complémentaires effectuées dans la limite de 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail sont majorées dès la première heure au taux de 25 % par rapport aux heures normales. Au-delà de ce contingent d'heures complémentaires, le régime des heures supplémentaires est appliqué.
Une prime de coupure longue de 8 € sera accordée pour chaque jour de travail au cours duquel un temps de coupure supérieur à 120 minutes est appliqué.
Tout salarié à l'initiative d'une demande de dérogation prévue à l'article L. 3123-14-2 du code du travail pourra demander, par écrit, un retour à la durée minimale prévue au présent accord sous réserve d'observer un délai de prévenance de 2 mois permettant à l'employeur de pallier ses contraintes organisationnelles.
L'employeur ne peut refuser la demande d'un retour à la durée minimale prévue au présent accord, sauf à répondre aux conditions de dérogations prévues au présent accord.
Les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord qui sont dûment mandatés par leurs organisations syndicales pour participer aux négociations nationales et aux réunions des instances paritaires instituées par les partenaires sociaux bénéficient, à raison d'un participant par section syndicale représentative dans l'entreprise et dans les dispositions prévues dans le cadre de la convention collective unifiée et de ses avenants, d'une autorisation d'absence qui ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire.
Le présent avenant n° 3 est applicable :
– géographiquement aux ports et appontements de la région Guyane ;
– professionnellement aux entreprises de manutention portuaire relevant des codes NAF 52.22Z et NAF 52.24A, ainsi qu'aux entreprises dont l'activité principale relève de ces codes NAF, qui y exercent leurs activités ;
– catégoriellement, à toutes les catégories de personnel de ces entreprises travaillant dans les métiers de la manutention portuaire (cadres, agents de maîtrise).
Les signataires aux présentes demandent l'extension à la région Guyane.
Paris, le 18 décembre 2014.
Syndicat national presse, édition, publicité FO
131, rue Damrémont
75018 Paris
Messieurs,
Nous vous informons que le SNPEP FO adhère à la convention collective nationale du portage de presse du 26 juin 2007 ainsi qu'à son annexe « Porteurs ».
En vous souhaitant bonne réception de la présente.
Nous vous prions d'agréer, Messieurs, l'expression de nos sentiments distingués.
Par avenant du 28 mai 2014 à la convention collective nationale unifiée « Ports et manutention » du 15 avril 2011 (iddc 3017), la manutention portuaire de la Guyane a adopté un certain nombre de dispositions conventionnelles collectives du travail s'appliquant au champ de la Guyane, et venant s'y ajouter ou s'y substituer.
Considérant :
1. L'extension en 1999 de la convention collective nationale de la manutention portuaire du 31 décembre 1993 à la Guyane et aux évolutions conventionnelles intervenues depuis, par l'application de la convention collective nationale unifiée « Ports et manutention » du 15 avril 2011 ;
2. Les travaux validés lors de la mensualisation des ouvriers dockers faisant suite à la réforme de la manutention portuaire de 1999 ;
3. Le fait qu'il a été signé (en août 1999) un avenant n° 1 à la convention collective nationale et qu'il importe donc de prendre en compte l'ancienneté de cet avenant n° 1, les mutations et évolutions de toute nature qui ont marqué la profession depuis et son rattachement à la convention collective nationale unifiée.
Les signataires mentionnés ci-après ont convenu d'élaborer le présent avenant n° 2 à la convention collective nationale.
Les partenaires sociaux de la manutention portuaire de Guyane conviennent de définir les règles conventionnelles formalisant les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée lors du recours aux conventions de forfaits dans le respect des dispositions réglementaires et jurisprudentielles applicables aux salariés en forfait jours ou en forfait heures.
Les signataires mentionnés ci-après ont convenu d'élaborer le présent avenant n° 3 à la convention collective nationale unifiée.
Le présent avenant n° 2 est applicable :
– géographiquement aux ports et appontements de la région Guyane ;
– professionnellement aux entreprises de manutention portuaire relevant des codes NAF 52.22Z et NAF 52.24A, ainsi qu'aux entreprises dont l'activité principale relève de ces codes NAF, qui y exercent leurs activités ;
– catégoriellement, à toutes les catégories de personnel de ces entreprises travaillant dans les métiers de la manutention portuaire (toutes filières, filière exploitation portuaire, cadres).
Les signataires aux présentes demandent l'extension à la région Guyane.
Les jours fériés et chômés sont au nombre de 16 dans l'année, soit :
– 12 jours fériés légaux : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, jeudi de l'Ascension, lundi de Pentecôte, 10 juin, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre ;
– 4 jours chômés locaux : mardi gras, mercredi des Cendres, vendredi saint, 1 jour à caractère de fête patronale communale, à fixer par accords d'entreprise ;
– la journée de solidarité est déterminée dans les conditions prévues à la convention collective nationale unifiée.
Le présent accord, signé en commission mixte paritaire le 6 novembre 2014, fera l'objet d'une demande d'extension, qui sera présentée dans les meilleurs délais.
Le présent accord s'applique à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de la République française de l'arrêté d'extension du présent accord par le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
La commission de conciliation et d'interprétation de la convention collective de la radiodiffusion est compétente pour traiter des questions soulevées par l'application du présent accord. Elle se réunira au moins une fois par an, à compter du premier anniversaire de l'extension du présent accord, pour examiner les questions soulevées par l'application du présent accord. Elle pourra transmettre tout avis de conciliation et d'interprétation, ou tout avis plus général qu'elle formulerait, à la commission mixte paritaire de la branche de la radiodiffusion.
Les partenaires sociaux s'engagent à procéder à une évaluation de l'emploi à temps partiel dans la branche dans le prochain rapport de branche ainsi qu'à mesurer les effets du présent accord et son impact sur l'emploi et sur les conditions d'emploi dans la branche, au plus tard au cours de la troisième année suivant son entrée en application.
La contribution légale due par les entreprises est complétée par une contribution supplémentaire conventionnelle de 0,25 % destinée à accompagner l'investissement formation des entreprises et, plus largement, le développement de la formation professionnelle continue dans le secteur du travail temporaire, soit en complément des dispositifs légaux, soit dans le cadre d'actions ou projets identifiés par la branche comme prioritaires.
Cette contribution est versée au FPE-TT (fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire) portant la contribution FPE-TT de 0,15 % à 0,25 % et les fonds non utilisés par les entreprises de travail temporaire au bout de 2 ans sont mutualisés à l'issue de cette période.
Les fonds mutualisés seront conservés et réservés dans la limite de 30 %, pour les salariés intérimaires pouvant justifier de 400 heures d'ancienneté sur les 12 derniers mois, au financement d'actions permettant le maintien dans l'emploi telles que le renouvellement d'une habilitation ou d'un certificat nécessaire à l'exercice du métier.
Il est également créé pour les entreprises de la branche une obligation d'investissement formation, distincte du versement des contributions ci-dessus, fixée à 0,6 % de la masse salariale. Cet investissement formation peut être soit totalement géré en entreprise, soit versé en tout ou partie à l'OPCA de branche.
Pour apprécier le montant de cet investissement, dont il est rendu compte aux représentants du personnel, notamment dans le cadre de la base de données unique d'information des IRP, les entreprises prendront en compte l'ensemble des coûts d'achat, de gestion et de rémunération et de coûts de structures liés à la mise en place, la réalisation et l'évaluation d'actions de formation ou d'accès à la certification au profit des salariés permanents et des salariés intérimaires.
Les entreprises devront justifier du montant de leur investissement formation par attestation d'un expert-comptable ou d'un commissaire aux comptes. Cette attestation devra être communiquée à l'OPCA de branche.
Lorsqu'il subsiste un reliquat au bout de 1 an, le montant de l'investissement formation non utilisé sera versé à l'OPCA de branche.
L'ensemble des contributions visées au présent accord doit bénéficier pour 60 % au moins aux salariés intérimaires.
La loi du 5 mars 2014 prévoit que les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs de la branche du travail temporaire doivent ouvrir des négociations visant à proposer avant le 30 septembre 2014 l'adaptation du niveau et de la répartition de la contribution versée par les employeurs au titre de leur participation au financement de la formation professionnelle continue.
Dans ce cadre, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Pour les entreprises de 300 salariés et plus, la contribution légale au financement de la formation professionnelle est fixée à 1,3 % de la masse salariale brute annuelle.
Cette contribution est composée comme suit :
– 0,3 % destiné au financement du congé individuel de formation ;
– 0,2 % destiné au financement du compte personnel de formation ;
– 0,6 % destiné au financement de la professionnalisation ;
– 0,2 % versé au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
L'ensemble de ces contributions est versée à l'OPCA de la branche.
Pour les entreprises de moins de 10 salariés, la contribution légale au financement de la formation professionnelle est fixée à 0,55 % de la masse salariale brute annuelle.
Cette contribution est composée comme suit :
– 0,4 % destiné au financement du plan de formation ;
– 0,15 % destiné au financement de la professionnalisation.
L'ensemble de ces contributions est versé à l'OPCA de la branche.
Les parties signataire entendent rappeler que tous les salariés de la branche ont accès au conseil en évolution professionnelle (CEP) pour les accompagner dans l'élaboration et la mise en œuvre d'un projet professionnel.
L'OPCA de branche en tant qu'OPACIF devient un des opérateurs du conseil en évolution professionnelle à compter du 1er janvier 2015. Il met en œuvre des prestations, dans le cadre du CEP, dans la limite des moyens reconnus à ce titre par la convention d'objectifs et de moyens.
Pour les entreprises de 10 à 49 salariés, la contribution légale au financement de la formation professionnelle est fixée à 1,3 % de la masse salariale brute annuelle.
Cette contribution est composée comme suit :
– 0,3 % destiné au financement du congé individuel de formation ;
– 0,2 % destiné au financement du compte personnel de formation ;
– 0,2 % destiné au financement du plan de formation ;
– 0,4 % destiné au financement de la professionnalisation ;
– 0,2 % versé au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
L'ensemble de ces contributions est versée à l'OPCA de la branche.
Pour accompagner les entreprises de travail temporaire dans la définition de leurs politiques de formation ainsi que les salariés permanents et les salariés intérimaires dans l'élaboration de leurs projets professionnels, les parties signataires du présent accord confient la mission d'observatoire prospectif des métiers et des qualifications à l'observatoire des métiers de l'emploi créé par l'accord du 17 mai 2013.
Cet observatoire est un outil technique paritaire d'information, de connaissances et d'analyse permettant aux branches professionnelles de conduire une politique d'emploi, de qualification et de formation professionnelles. Ces missions sont définies par l'ANI du 14 décembre 2013.
Aux termes des dispositions de l'ANI du 5 octobre 2009, les certifications professionnelles ont pour objectif de valider une maîtrise professionnelle à la suite d'un processus de vérification de cette maîtrise. Elles constituent des indicateurs de qualification et participent à la sécurisation des parcours professionnels. Ainsi, les parties signataires de cet ANI ont-elles demandé aux branches professionnelles et à leurs CPNE de préciser les modalités d'élaboration et de validation des certificats de qualification professionnelle et, le cas échéant, des autres certifications professionnelles, ainsi que les conditions propres à favoriser l'accès des salariés, dans un cadre collectif ou individuel, incluant la validation des acquis de l'expérience, à ces certifications professionnelles.
Dès le début des années 2000, la branche du travail temporaire a œuvré en collaboration avec les branches professionnelles partenaires de la profession afin de permettre aux salariés intérimaires d'accéder à leurs certificats de qualification professionnelle :
– un accord paritaire du 21 décembre 2000 autorise la délivrance de CQP dans la métallurgie (dénommés CQPM) ;
– un accord paritaire du 16 décembre 2003 autorise la délivrance de CQP du BTP ;
– un accord relatif à l'obtention des CQP est signé le 8 juillet 2004 avec diverses branches de l'industrie agroalimentaire.
Ce processus s'est accentué par l'association de la branche du travail temporaire à la démarche d'élaboration de certificats de qualification professionnelle interbranches (CQPI) mise en place par deux ou plusieurs branches professionnelles : certification professionnelle qui valide des capacités ou compétences professionnelles mises en œuvre dans l'entreprise et qui sont communes à deux ou plusieurs branches professionnelles.
Cette reconnaissance peut permettre aux salariés intérimaires de développer des voies d'accès à des missions dans plusieurs secteurs d'activité sans systématiquement devoir valider un nouveau CQP : un premier accord est signé le 17 septembre 2008 avec l'industrie du textile, et le dernier accord en date est signé le 15 février 2012 avec l'intersecteurs papier-cartons.
Les parties signataires entendent souligner leur pleine adhésion à la reconnaissance par les branches professionnelles qui font appel aux salariés intérimaires de la maîtrise professionnelle développée par ces derniers au moyen de la délivrance d'un certificat de qualification professionnelle : CQP ou CQPI.
En outre, dans la continuité du contrat d'études prospectives validé en juin 2011, elles confient à la CPNE l'opportunité d'étudier la mise en place d'un CQP sur un socle commun aux salariés, intérimaires ou permanents, de la branche du travail temporaire, en évaluant, au préalable, les effets de la politique de contractualisation mise en œuvre depuis 2000 sur la sécurisation des parcours professionnels.
Tout contrat de professionnalisation doit permettre l'acquisition d'une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail :
– soit un diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
– soit une qualification professionnelle reconnue :
– dans les accords collectifs, relatifs à la classification, de branche ou, d'entreprise conclus dans la branche de travail temporaire, si le salarié considéré est permanent ;
– dans les accords de branche ou conventions collectives de branche ou, à défaut, dans un accord ou une convention d'entreprise, applicables dans la ou les entreprises utilisatrices dans laquelle ou lesquelles sont réalisées les périodes d'emploi, si le salarié considéré est intérimaire ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche :
– validé par la commission nationale pour l'emploi de la branche du travail temporaire ;
– et/ ou validé par la commission nationale pour l'emploi de la branche à laquelle appartient la ou le (s) entreprise (s) utilisatrice (s) dans la ou lesquelles sont réalisées les périodes d'emploi ;
– sa finalité étant de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.
(1) Le premier tiret et le deuxième tiret du deuxième point de l'article 1-1 sont étendus, sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-1 et L. 6314-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)
L'OPCA de branche est le FAF-TT, créé par l'accord du 22 juin 2011 qui annule et remplace les dispositions prévues par la convention du 9 juin 1983 et ses avenants.
Le FAFTT est investi des missions suivantes :
– développer une politique incitative d'insertion et de réinsertion professionnelle par les contrats et les périodes de professionnalisation ;
– informer et conseiller les entreprises et les salariés de la branche, et notamment les PME sur la formation professionnelle tout au long de la vie. A ce titre, il répond aux demandes présentées conjointement par le chef d'entreprise et le comité d'entreprise ;
– informer les salariés sur les dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience et de bilan de compétences, leur proposer un appui à l'élaboration de leur projet et un accompagnement dans le choix de leur orientation professionnelle ;
– procéder aux évaluations, bilans, études et recherches sur la formation professionnelle, nécessaires à la réalisation de ses missions, notamment en vue d'adapter et de développer les moyens de formation aux besoins des salariés des entreprises de travail temporaire ;
– promouvoir des initiatives en vue de développer la formation des salariés les plus fragiles et des demandeurs d'emploi et des dispositions réglementaires ;
– concourir à la réalisation d'interventions expérimentales ou exemplaires intéressant l'emploi et la formation, notamment au niveau des bassins d'emploi et auprès des PME de la branche ;
– collecter les fonds des entreprises ;
– proposer des services de proximité aux entreprises et aux salariés adaptés aux spécificités de la branche et en recherchant une synergie avec les autres institutions de la branche ;
– développer des actions innovantes pour aider les entreprises à optimiser leurs budgets formation ;
– assurer une présence auprès des instances territoriales et nationales en charge des questions relatives à la formation professionnelle et à l'apprentissage ;
– optimiser les fonds de la formation de la branche, notamment par la recherche de partenariats financiers.
Le contrat de professionnalisation permanent prend la forme d'un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d'un contrat à durée déterminée (CDD).
Le contrat de professionnalisation intérimaire se compose d'un ou des contrats de mission formation pour les périodes de formation et d'un ou de plusieurs contrats de mission pour les périodes d'emploi, en application de l'article 2.2 du présent accord.
Le contrat de professionnalisation peut être renouvelé si le bénéficiaire ayant obtenu la qualification visée prépare une qualification supérieure ou complémentaire ou n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause :
– d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie ;
– de maternité ;
– de maladie ;
– d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
– de défaillance de l'organisme de formation.
La branche du travail temporaire souhaite favoriser le développement de l'apprentissage en tant que :
– voie d'excellence pour l'insertion des jeunes ;
– instrument de lutte contre le chômage ;
– dispositif favorisant la cohésion sociale et la réduction des inégalités ;
– outil contribuant à restaurer la compétitivité des entreprises en formant des jeunes à des compétences dont les entreprises utilisatrices ont besoin.
En conséquence, les parties au présent accord conviennent de demander l'agrément de l'OPCA de branche, en qualité d'OCTA à compter de la collecte du 28 février 2015, portant sur la masse salariale de l'exercice 2014 sous réserve de l'obtention dudit agrément, afin de permettre aux entreprises de travail temporaire qui le souhaitent le versement de leur taxe d'apprentissage.
En cas d'agrément, les parties signataires conviennent de créer une commission alternance (professionnalisation et apprentissage) au sein de l'OPCA de branche.
Cette instance sera chargée de mettre en œuvre les objectifs fixés par la CPNE de la branche sur proposition du conseil d'administration de l'OPCA de branche.
Les parties signataires conviennent de fixer la rémunération des salariés de moins de 21 ans au même niveau que la rémunération des salariés âgés de moins de 26 ans :
– soit une rémunération égale à 70 % du Smic ;
– soit une rémunération majorée de 10 points, qui ne peut donc être inférieure à 80 % du Smic, lorsque le salarié est titulaire d'un bac professionnel ou titre équivalent.
Les titulaires du contrat de professionnalisation âgés de 26 ans et plus perçoivent pendant l'action de professionnalisation une rémunération au moins égale à 85 % du minimum conventionnel correspondant au niveau de l'emploi visé et sans être inférieure au Smic.
Dès 2004, dans le cadre du renouveau du fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire (FPE-TT), les partenaires sociaux de la branche ont choisi de financer des actions de qualification, individuelles ou collectives, des demandeurs d'emploi sur des besoins de recrutement identifiés par les entreprises de travail temporaire au plus près des bassins d'emploi. Ces actions sont menées principalement dans le cadre de la mobilisation d'un dispositif efficace proposé par Pôle emploi, l'action de formation préalable au recrutement (AFPR), ou de tout autre partenariat de ce type conclu avec les acteurs institutionnels locaux : les entreprises de travail temporaire s'engageant pour l'AFPR à faire travailler le demandeur d'emploi au moins 6 mois dans les 9 mois qui suivent la fin de la mesure. Les parties signataires entendent rappeler dans le cadre de ce présent accord leur attachement à la poursuite de ces partenariats, se traduisant, le cas échéant, par la formalisation de conventions de partenariat dans le respect des missions et attributions de chacun.
Aussi, les parties signataires conviennent-elles d'amplifier les actions au bénéfice des demandeurs d'emploi dont le déficit de formation fragilise leur entrée sur le marché du travail par la mobilisation, en sus des actions menées par le FPE-TT, des moyens disponibles au sein de l'OPCA de branche, notamment la préparation opérationnelle à l'emploi (POE).
Les entreprises de travail temporaire contribuent au financement de ces actions par le versement d'une partie des contributions formation au profit du FPSPP, dans le respect du cadre légal et réglementaire en vigueur, et selon un accord de branche spécifique.
Par ailleurs, pour permettre l'accès à la formation de ces publics dans les dispositifs de la branche et favoriser la sécurisation des parcours professionnels, un bilan de positionnement pourra être réalisé en amont des dispositifs. Il aura notamment pour objectif de valider leurs capacités à suivre la formation proposée ainsi que leur projet professionnel. Il sera systématiquement pris en charge par l'OPCA de branche dans les conditions fixées par ses instances paritaires.
Dans le cadre de l'obligation d'emploi visée aux articles L. 5212-1 et suivants du code du travail, les entreprises de travail temporaire participent au développement de l'emploi des personnes en situation de handicap. Pour certaines d'entre elles, une remise à niveau ou l'acquisition de nouvelles compétences est une nécessité avant toute mise à disposition. A ce titre, les entreprises de travail temporaire mettent en œuvre des actions dans le cadre, notamment, des moyens déployés par le FPE-TT et bénéficient des financements octroyés par l'AGEFIPH en matière d'évaluation, d'accompagnement et de formation des travailleurs handicapés.
En outre, depuis 2007, l'OPCA de branche a conclu une convention de partenariat pour développer l'accès à l'emploi des personnes handicapées par le biais des dispositifs de la professionnalisation et afin de sensibiliser, d'informer et d'accompagner les entreprises de travail temporaire sur toutes les questions relatives au handicap et à la formation professionnelle des personnes handicapées.
Les parties signataires entendent souligner leur pleine adhésion et soutien à la politique menée par les organismes paritaires de la branche et les agences d'emploi sur les territoires.
Pour les salariés permanents, les règles de rémunération des périodes d'emploi sont identiques à celles des périodes de formation.
Pour les salariés intérimaires, les règles de rémunération doivent respecter les principes suivants :
– en application de l'article L. 1251-18 du code du travail, le salarié perçoit une rémunération afférente à l'emploi occupé et l'indemnité de fin de mission correspondante ;
– sur l'ensemble de la période couverte par le contrat de professionnalisation, le salarié ne peut percevoir, en fonction de son âge et de la durée de son contrat, une rémunération totale inférieure à 70 % du salaire de référence moyen correspondant aux périodes de mission. A la fin du contrat de professionnalisation l'entreprise de travail temporaire doit s'assurer du respect de ces dispositions ;
– en tout état de cause, la rémunération mensuelle allouée au salarié intérimaire ne peut être inférieure aux minima définis pour les périodes de formation.
Le contrat de professionnalisation peut comporter une période de suspension, correspondant à une période de fermeture de l'entreprise utilisatrice, sans que celle-ci ait pour conséquence que la durée effective du contrat soit inférieure à 6 mois. Dans ce cas, l'entreprise de travail temporaire s'engage à rechercher une ou des missions qui couvrent la période ; le salarié concerné étant prioritaire sur les missions disponibles. Sur sa demande, elle peut verser au salarié intérimaire l'indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux droits acquis par le salarié.
Conformément aux articles L. 2323-34 et suivants du code du travail, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel émet chaque année un avis sur l'exécution du plan de formation de l'année précédente et de l'année en cours et sur le projet de plan de formation de l'entreprise de l'année à venir, au cours de deux réunions spécifiques.
La première réunion doit avoir lieu avant le 1er octobre et la seconde avant le 31 décembre. Au moins 3 semaines avant chaque réunion, un certain nombre de documents visés aux articles D. 2323-5 et D. 2323-6 du code du travail doivent être communiqués aux élus, c'est-à-dire respectivement avant le 10 septembre et avant le 10 décembre de chaque année.
Ces documents doivent également être communiqués aux délégués syndicaux et, le cas échéant, aux membres de la commission formation, constituée dans les conditions prévues à l'article L. 2325-26 du code du travail.
Par ailleurs, en application de l'article 9 de l'accord du 13 juin 2012 portant mise en œuvre du tutorat, une information sur le tutorat et sa mise en œuvre par l'entreprise de travail temporaire est faite annuellement au comité d'entreprise ou d'établissement (CE) dans le cadre de la commission formation.
Arrêté par l'employeur après consultation des instances représentatives du personnel visées à l'article 10 le plan de formation est un outil stratégique pour le développement de l'entreprise et des salariés. Il permet de développer les compétences des salariés pour faire face aux évolutions technologiques, organisationnelles ou socio-économiques.
Le plan de formation est la traduction opérationnelle de la politique de formation de l'entreprise, il regroupe l'ensemble des actions de formation décidées par l'employeur et organisées au bénéfice des salariés, établi conformément aux textes légaux en vigueur.
Les formations entrant dans le plan de formation sont décidées unilatéralement et encadrées par l'entreprise et sont obligatoires pour les salariés, elles contribuent à côté des dispositifs de formation qui sont eux à l'initiative du salarié (CPF, CIF) à la sécurisation des parcours.
Néanmoins, l'employeur doit tenir compte des objectifs et des priorités définis au niveau de la branche, dans le cadre du présent accord, et recueillir formellement l'avis des représentants du personnel sur le plan de formation après les avoir consultés sur les orientations de la formation dans l'entreprise.
Dans le travail temporaire, un investissement formation conventionnel est mis en place dans les conditions fixées à l'article 54 du présent accord.
Le financement de ces deux contrats spécifiques est assuré par l'OPCA de branche sur les fonds collectés au titre de la section professionnalisation.
La CPNE peut proposer à l'OPCA une enveloppe maximale établie en pourcentage de la collecte effectuée au titre de la professionnalisation dédiée au financement de ces contrats.
Sont pris en charge en tout ou partie :
– les actions de bilan mises en œuvre par un organisme extérieur ;
– les coûts pédagogiques, les salaires et les frais annexes du salarié intérimaire pendant les périodes de formation pratique et théorique, dont :
– les actions de formation mises en œuvre par un organisme de formation externe ;
– les actions de formation pratique en entreprise utilisatrice.
Les dépenses de formation non couvertes par ces forfaits sont imputables sur le plan de formation de l'entreprise de travail temporaire dans la limite des règles fiscales en vigueur.
Sur proposition de la CPNE, l'OPCA de la branche déterminera et pourra revoir les montants des forfaits de prise en charge des coûts de formation afférents.
Pour chaque salarié intérimaire titulaire d'un contrat de professionnalisation, l'entreprise de travail temporaire désigne un tuteur parmi les salariés permanents. Chaque tuteur peut suivre 10 salariés intérimaires au plus.
Le tuteur de l'entreprise de travail temporaire a notamment pour rôle :
– d'aider, d'informer et de guider le salarié intérimaire pendant toute la durée du contrat ;
– de veiller au respect du planning des formations ;
– de s'assurer que le salarié intérimaire se présente aux épreuves qui permettent la délivrance de la certification prévue au contrat ;
– d'assurer la liaison avec le ou les organismes de formation et le ou les tuteurs de l'entreprise utilisatrice ;
– de veiller à la bonne adéquation entre les fonctions exercées et les objectifs de qualification recherchés.
Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié permanent doit avoir bénéficié au préalable d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique. L'entreprise prend les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail nécessaires à l'accomplissement de la mission du tuteur.
Les entreprises de travail temporaire sont incitées à proposer tout particulièrement aux salariés permanents en fin de carrière professionnelle de mettre à profit leur expérience en exerçant la fonction de tuteur.
La fonction tutorale ne pourra être prise en charge par l'OPCA de branche, que dans le cas où la formation du tuteur a été effectuée.
Conformément aux dispositions réglementaires applicables, un tuteur est désigné dans l'entreprise utilisatrice pour chaque salarié intérimaire titulaire d'un contrat de professionnalisation.
Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, le tuteur de l'entreprise utilisatrice a pour rôle :
– d'aider et de guider le salarié intérimaire pendant toute la durée du contrat ;
– d'organiser l'activité du salarié intérimaire dans l'entreprise ;
– de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– de veiller au respect de l'emploi du temps du salarié intérimaire.
Le tuteur de l'entreprise utilisatrice ne peut suivre que 3 salariés bénéficiant d'un dispositif de formation en alternance.
En outre, les parties signataires rappellent qu'un accord portant mise en œuvre du tutorat intérimaire daté du 13 juin 2012 autorise la désignation d'un salarié intérimaire en qualité de tuteur dans l'entreprise utilisatrice dans le cadre d'un contrat de professionnalisation.
Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée déterminée ou lorsqu'il s'agit d'un contrat de professionnalisation intérimaire, ce contrat peut être conclu pour une durée supérieure à 12 mois, dans la limite de 24 mois.
Ces dispositions régissent également le recrutement d'un salarié dans le cadre d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée dont l'action de professionnalisation se situe obligatoirement au début du contrat, d'une durée supérieure de 12 mois, dans la limite de 24 mois.
a) Publics concernés
En application de l'article L. 6325-12 du code du travail, la durée du contrat de professionnalisation peut être supérieure à 12 mois, dans la limite de 24 mois, pour les publics suivants :
– les publics définis aux articles L. 6325-1-1 et L. 6325-11 du code du travail ;
– les demandeurs d'emploi :
– n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– ou titulaires d'un titre ou d'un diplôme qui n'offre pas de débouchés sur le bassin d'emploi ;
– les bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que prévus à l'article L. 5212-13 du code du travail, dont les travailleurs handicapés ;
– les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance ;
– les personnes reconnues inaptes par le médecin du travail à occuper un emploi correspondant à leur qualification antérieure ;
– les personnes de plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne leur permet plus d'accéder à un emploi.
De plus, lorsque le contrat de professionnalisation est conclu pour le recrutement d'un salarié permanent, il pourra être supérieur à 12 mois dans la limite de 24 mois pour :
– les jeunes de moins de 26 ans avec une qualification insuffisante ou qui veulent compléter leur formation initiale quel que soit le niveau ;
– les demandeurs d'emploi ayant 20 ans d'activité professionnelle.
b) Durée des actions de formation
Les actions de formation prévues au contrat de professionnalisation sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Toutefois, conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, les actions de formation peuvent être portées jusqu'à 50 % de la durée totale de l'action de professionnalisation : lorsque l'action de formation professionnalisation mène à une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Le diplôme ou le titre doit alors être en lien direct avec l'emploi visé.
Pendant la formation théorique et/ou la formation pratique en entreprise ou en organisme de formation, le salarié intérimaire est titulaire d'un contrat de mission formation tel que prévu à l'article L. 1251-57 du code du travail. La rémunération est fixée comme pour une action de formation réalisée dans le cadre du plan de formation ou au moins égale au Smic. L'IFM n'est pas due.
Pendant les périodes de mission, le salarié intérimaire est titulaire d'un contrat de mission tel que prévu à l'article L. 1251-16 du code du travail. La rémunération du salarié est établie conformément aux dispositions de l'article L. 1251-18 du code du travail.
Le contrat de professionnalisation intérimaire repose sur les principes suivants :
– une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des séquences de formation professionnelle et l'exercice d'une ou de plusieurs missions dont les activités sont en lien avec les objectifs du contrat de professionnalisation et la ou les qualifications visées ;
– pendant les périodes d'emploi dans la ou les entreprises utilisatrices, la qualification professionnelle correspondant à l'emploi occupé doit obligatoirement être mentionnée au contrat de mission. Cette qualification peut être différente de la qualification professionnelle pour laquelle le contrat de professionnalisation a été conclu, mais doit être en cohérence avec la qualification visée.
Compte tenu de la relation triangulaire existant dans le cas d'un contrat de professionnalisation intérimaire, l'entreprise de travail temporaire doit conclure différents contrats :
– un contrat de professionnalisation avec le salarié intérimaire qui couvre l'intégralité des périodes de formation et des périodes de mission. Ce contrat est conclu dans le cadre de l'article L. 6325-23 du code du travail. Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d'essai pouvant aller jusqu'à 1 mois ;
– un ou des contrats de mise à disposition avec la ou les entreprises utilisatrices dans laquelle ou lesquelles sont réalisées les missions. Pendant ces missions, les cas de recours prévus sont définis aux articles L. 1251-6 et L. 1251-7 du code du travail. Toutes les périodes de mission sont précisées au contrat si elles ne sont pas continues ;
– un ou des contrats de mission avec le salarié intérimaire correspondant au(x) contrat(s) de mise à disposition ;
– un ou des contrats de mission formation avec le salarié intérimaire correspondant aux périodes de formation.
Pendant la durée du contrat, l'employeur s'engage à fournir une ou des missions au salarié intérimaire en relation avec l'objectif de professionnalisation visé au contrat, conformément aux dispositions de l'article L. 1251-26 du code du travail.
Le salarié intérimaire s'engage à travailler pour le compte de l'entreprise de travail temporaire dans une ou des entreprises utilisatrices, à suivre la formation prévue au contrat et à se présenter aux évaluations et aux épreuves de validation. Ces engagements figurent au contrat de professionnalisation.
Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée déterminée ou lorsqu'il s'agit d'un contrat de professionnalisation intérimaire, ce contrat est conclu pour une durée de 6 à 12 mois.
Ces dispositions régissent également le recrutement d'un salarié dans le cadre d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée dont l'action de professionnalisation de 6 et 12 mois se situe obligatoirement au début du contrat.
a) Publics concernés
Comme énoncé dans l'article L. 6325-1 du code du travail, un contrat de professionnalisation peut être proposé lors de l'embauche :
– aux jeunes de moins de 26 ans avec une qualification insuffisante ou qui veulent compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du RSA, de l'ASS ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 (CUI) ;
– dans les DOM, aux bénéficiaires du RMI et de l'allocation parent isolé.
Ce contrat peut être mis en œuvre pour tout type de validation.
b) Durée des actions de formation
Les actions de formation prévues au contrat de professionnalisation sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat sans pouvoir être inférieures à 150 heures.
Toutefois, conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, ces actions de formation peuvent être portées jusqu'à 50 % de la durée totale du contrat, lorsque l'action de formation est destinée :
– à l'obtention d'un diplôme ou d'un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles ;
– aux demandeurs d'emploi :
– ayant 20 ans d'activité professionnelle ;
– ou plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne leur permet plus d'accéder à un emploi ;
– ou titulaires d'un titre ou d'un diplôme qui n'offre pas de débouchés sur le bassin d'emploi.

Le dernier alinéa du a de l'article 4 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-1 et L. 6314-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)
Les frais de transport, d'hébergement et de repas, engagés lors d'actions de formation conduites dans le cadre du plan de formation de l'entreprise de travail temporaire sont à la charge de l'entreprise, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables, à hauteur du barème ACOSS et dans la limite des frais réels exposés. Ces frais font partie de l'investissement formation de l'entreprise.
Avant ou au démarrage du contrat de professionnalisation, un bilan peut, en tant que de besoin, être réalisé par un organisme externe.
Ces heures s'ajoutent à la durée des enseignements généraux, professionnels et technologiques prévus au contrat de professionnalisation. Elles donnent lieu à une prise en charge financière par l'OPCA de branche sur la base d'un forfait horaire et dans les limites définies par l'OPCA sur proposition de la CPNE.
b) Actions de formation pratique en entreprise utilisatrice
L'action de professionnalisation peut comporter une formation pratique en entreprise utilisatrice dans la limite de 35 heures. Cette formation pratique doit permettre l'application des acquis de la formation externe par une mise en situation et favoriser l'acquisition de compétences.
Pour la période de formation pratique, l'entreprise utilisatrice est signataire de la convention passée avec l'organisme de formation externe assurant les enseignements généraux, professionnels et technologiques prévus au contrat de professionnalisation.
Les heures de formation pratique en entreprise utilisatrice s'ajoutent à la durée de la formation en organisme de formation externe. Elles peuvent donner lieu à une prise en charge financière par l'OPCA de branche sur la base d'un forfait horaire défini par l'OPCA sur proposition de la CPNE.
Ce contrat peut être proposé à tout demandeur d'emploi éloigné du marché du travail rencontrant des difficultés d'insertion ou de réinsertion du fait de son âge, de son handicap, de sa situation professionnelle, sociale ou familiale, notamment :
– les jeunes sortant du système éducatif sans expérience de l'entreprise et les salariés âgés de plus de 45 ans, quel que soit leur niveau de formation ;
– les bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que visés à l'article L. 5212-13 du code du travail, dont les travailleurs handicapés ;
– les personnes reconnues définitivement inaptes par le médecin du travail à occuper un emploi correspondant à leur qualification antérieure ;
– les bénéficiaires de dispositifs spécifiques, tels que notamment le RSA ou l'ASS ;
– les demandeurs d'emploi de longue durée ;
– les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance ;
– les publics agréés par Pôle emploi pour être accompagnés dans leur mise à l'emploi par les entreprises de travail temporaire d'insertion ;
– les intérimaires ayant travaillé moins de 210 heures sur les 6 derniers mois.
Aux termes de l'article L. 6226-1 du code du travail, les entreprises de travail temporaire peuvent conclure des contrats d'apprentissage dans les conditions fixées aux articles R. 6226-1 à R. 6226-6 du code du travail.
Elles peuvent également conclure des contrats d'apprentissage en CDI dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
Ces contrats assurent à l'apprenti une formation professionnelle dispensée pour partie en entreprise dans le cadre des missions de travail temporaire et pour partie en centre de formation d'apprentis (CFA) ou section d'apprentissage.
La durée minimale de chaque mission en apprentissage, alternant enseignement en CFA ou section d'apprentissage et formation en entreprise, est de 6 mois.
La fonction tutorale est assurée par un maître d'apprentissage dans l'entreprise de travail temporaire et par un maître d'apprentissage dans l'entreprise utilisatrice dans les conditions suivantes :
– le maître d'apprentissage désigné au sein de l'entreprise de travail temporaire assure le suivi de l'apprenti tout au long de sa formation et veille à sa progression, en liaison avec le centre de formation des apprentis et les maîtres d'apprentissage nommés dans les entreprises utilisatrices. Il doit justifier d'une expérience professionnelle minimale de 2 années dans ce type d'entreprise ; le nombre maximal d'apprentis pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise de travail temporaire ne peut excéder 5 par maître d'apprentissage ;
– le maître d'apprentissage nommé au sein de l'entreprise utilisatrice contribue à l'acquisition par l'apprenti dans cette entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé, en liaison avec le maître d'apprentissage désigné au sein de l'entreprise de travail temporaire et avec le centre de formation d'apprentis. L'apprenti mis à disposition par une entreprise de travail temporaire est pris en compte dans le calcul du nombre maximal d'apprentis par maître d'apprentissage chez l'entreprise utilisatrice ; soit 2 apprentis maximum.
Un bilan final sera réalisé par l'entreprise de travail temporaire à la fin du contrat d'apprentissage.
La CPNE engagera en 2015 une réflexion en vue de développer le contrat d'apprentissage par les entreprises de travail temporaire. En outre, les parties signataires lui confient le soin d'examiner les modalités d'accès au contrat d'apprentissage pour des publics rencontrant des difficultés de maîtrise des savoirs de base ou confrontés à des problèmes d'illettrisme.
La branche du travail temporaire a développé des services d'accompagnement social vers l'emploi pour les personnes qui font le choix du travail temporaire : apporter des solutions de mobilité, rendre possible l'accès au logement, offrir une couverture des frais de santé ; autant d'actions majeures pour faciliter l'accès et le maintien dans l'emploi dont elle souhaite faire bénéficier les apprentis intérimaires.
Aussi, les parties signataires demandent à ce que les dispositifs conventionnels déployés par le fonds d'action sociale du travail temporaire (FASTT) soient rendus accessibles aux apprentis intérimaires.