Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent avenant prendra effet à compter du 1er janvier 2020 et prendra fin, au plus tard, au terme de la durée maximale de 5 ans mentionnée à l'article 4 de l'accord collectif national du 2 octobre 2017 étendu susvisé.
Il sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent avenant peut être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
La branche professionnelle de la pharmacie d'officine étant composée à 99,90 % d'officines de pharmacie de moins de 50 salariés, les dispositions du présent avenant ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises (source DARES, fiche statistique de branche 2016). Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de l'arrêté d'extension du présent avenant.
Afin de tenir compte des modifications apportées, à effet du 1er janvier 2020, par l'avenant du 20 mai 2019 aux taux des cotisations « frais de soins de santé » des salariés non cadres d'une part, et des salariés cadres et assimilés d'autre part, les parties signataires sont convenues d'adapter en conséquence les taux des cotisations dues au titre du fonds HDS de la pharmacie d'officine.
À cet effet, les parties signataires sont convenues de ce qui suit :
Les deux tableaux de l'article 3 « degré élevé de solidarité » de l'accord collectif national du 2 octobre 2017 étendu susvisé sont remplacés par les deux tableaux suivants :
Cotisations « HDS » salariés non cadres – régime de base obligatoire


Hors Alsace-Moselle
0,039 % du traitement de base + 0,010 % du PMSS si employeur unique (1)
0,023 % du traitement de base + 0,010 % du PMSS si employeur unique (2)
Alsace-Moselle
0,038 % du traitement de base + 0,007 % du PMSS si employeur unique (3)
0,023 % du traitement de base + 0,007 % du PMSS si employeur unique (4)


0,005 % du PMSS si 2 employeurs ;
0,005 % du PMSS si 2 employeurs ;
0,004 % du PMSS si 3 employeurs ;
0,003 % du PMSS si 3 employeurs ;
0,003 % du PMSS si 4 employeurs et plus.
0,003 % du PMSS si 4 employeurs et plus.
Salariés multi-employeurs


0,004 % du PMSS si 2 employeurs ;
0,004 % du PMSS si 2 employeurs ;
0,003 % si 3 employeurs et plus ;
0,002 % si 3 employeurs et plus ;
0,002 % du PMSS si 4 employeurs et plus.
0,002 % du PMSS si 4 employeurs et plus.
Cotisations « HDS » salariés cadres et assimilés – régime de base obligatoire (RPO)


Hors Alsace-Moselle
0,039 % du salaire total dans la limite de TA + TB + 0,010 % du PMSS si employeur unique (1)
0,006 % du salaire total dans la limite de TA + TB + 0,010 % du PMSS si employeur unique (2)
Alsace-Moselle
0,037 % du salaire total dans la limite de TA + TB + 0,007 % du PMSS si employeur unique (3)
0,003 % du salaire total dans la limite de TA + TB + 0,007 % du PMSS si employeur unique (4)


0,005 % du PMSS si 2 employeurs ;
0,005 % du PMSS si 2 employeurs ;
0,004 % du PMSS si 3 employeurs ;
0,003 % du PMSS si 3 employeurs ;
0,003 % du PMSS si 4 employeurs et plus.
0,003 % du PMSS si 4 employeurs et plus.
Salariés multi-employeurs


0,004 % du PMSS si 2 employeurs ;
0,004 % du PMSS si 2 employeurs ;
0,003 % si 3 employeurs et plus ;
0,002 % si 3 employeurs et plus ;
0,002 % du PMSS si 4 employeurs et plus.
0,002 % du PMSS si 4 employeurs et plus.
Vu le code du travail,
Vu la convention collective nationale étendue de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997,
Vu l'accord collectif national du 2 octobre 2017 étendu portant recommandation de l'APGIS pour l'assurance des régimes décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et des régimes frais de soins de santé des salariés de la pharmacie d'officine et instituant des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité, modifié en dernier lieu par avenant du 5 novembre 2018 étendu,
Vu l'avenant du 20 mai 2019 portant révision de la convention collective nationale étendue de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997 relatif aux régimes décès, incapacité de travail, invalidité, maternité paternité et frais de soins de santé des salariés de la pharmacie d'officine.
Un taux d'appel minorant le taux contractuel de la cotisation instauré en 2018 et 2019 est reconduit jusqu'au 31 décembre 2021.
En conséquence, les dispositions de l'article 7.3 « Tarifs » sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 7.3

La cotisation du régime de prévoyance est fixée en pourcentage du salaire brut.
Le taux de cotisation contractuel est égal à 0,56 % (répartie à hauteur de 0,336 % pour l'employeur et à hauteur de 0,224 % pour le salarié).
Capital décès

Rente éducation

Incapacité temporaire

Invalidité

Reprise du passif



À compter du 1er janvier 2020, le taux de 0,56 % sera appelé à hauteur de 0,46 % en application des taux d'appel, dont 0,07 % au titre de la garantie rente éducation et ce jusqu'au 31 décembre 2021.
Au vu de la présentation des comptes de résultat et de l'équilibre du régime, le taux de cotisation sera examiné annuellement.
Le financement du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale (art. 1er de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi) est intégré à la cotisation du régime de prévoyance. »
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés :
Au regard de la situation concurrentielle au sein de la branche, indépendante de l'effectif salarié de l'entreprise. Il n'y a pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent accord selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.
Les parties signataires confient à la commission paritaire nationale de l'emploi et de formation professionnelle (CPNEFP) de la branche et, le cas échéant, à la section professionnelle paritaire (SPP), l'actualisation de la liste des certifications éligibles à la Pro-A.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'actualisation de la liste devra respecter les critères suivants :
– forte mutation de l'activité ;
– risque d'obsolescence des compétences.
(1) L'article 1er est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 10 janvier 2021 - art. 1)
Conformément à l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les partenaires sociaux de la branche ont négocié un accord prévoyant une liste de certifications éligibles pour la mise en œuvre de la Pro-A.
Cet avenant prévoit les modalités d'actualisation paritaire de cette liste de certifications.
3.1.   Liste des certifications éligibles
En réponse aux nouveaux enjeux et aux grandes mutations auxquels sont confrontés les entreprises de travaux publics et leurs salariés, les parties signataires définissent les certifications éligibles à la Pro-A en annexe I du présent accord.
Elles rappellent que la reconversion ou promotion par alternance peut également permettre aux salariés :
– d'acquérir le socle de connaissances et de compétences professionnelles (certificat CléA) ;
– d'acquérir le socle de connaissances et de compétences relatif aux usages du numérique (certificat CléA numérique) ;
– de valider les acquis de l'expérience en vue de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.
La liste de ces certifications pourra être modifiée et/ ou complétée par la CPNE des travaux publics sur la base des travaux réalisés dans le cadre de l'observatoire des métiers.
3.2.   Enjeux face aux mutations de l'activité et aux risques d'obsolescence des compétences
Les parties signataires indiquent que la liste des certifications visées à l'annexe I a été établie suite :
– aux travaux réalisés dans le cadre du contrat d'études prospectives dans le secteur des travaux publics signé avec la DGEFP le 27 février 2018, et qui a fait l'objet, d'une part, d'un bilan d'étape et, d'autre part, d'une présentation des conclusions aux partenaires sociaux dans le cadre de l'agenda social travaux publics en 2018 ainsi que d'une présentation des conclusions dans le cadre des CPNE conjointes du bâtiment et des travaux publics du 21 mars 2019 ;
– aux études issues de l'observatoire des métiers du bâtiment et des travaux publics, en particulier celles relatives aux fonctions d'encadrement de chantier du bâtiment et des travaux publics réalisées en août 2017, au verdissement des métiers des travaux publics réalisé en 2013, aux besoins en formation emplois et compétences liés au déploiement de la fibre optique ;
– aux travaux issus du contrat d'études prospectives sur les besoins en emplois et en compétences liés aux travaux du nouveau grand Paris, dans les travaux publics en Île-de-France ;
– aux travaux issus de l'accord-cadre national d'engagement de développement de l'emploi et des compétences pour la filière de la fibre optique.
Au regard de ces éléments, les parties signataires indiquent que ces certifications répondent aux problématiques que le secteur connaît sur les métiers en tension, émergeants et cœur de métiers. Elles constituent l'une des réponses aux enjeux de mutation de l'activité, aux risques d'obsolescence des compétences et à l'employabilité des salariés.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2020 - art. 1)
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001.
Il est cependant expressément convenu qu'il sera applicable aux entreprises adhérentes et à leurs salariés à partir du 1er janvier 2020, sans préjudice de la procédure d'extension.
Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et dépôt en vigueur.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective et dans le respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Le présent avenant est notifié aux organisations syndicales représentatives de branche à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Dès lors qu'il remplit les conditions de validité de l'article L. 2232-6 du code du travail, le présent avenant entre en vigueur à compter de la date de signature.
Le présent avenant est déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail selon les modalités en vigueur.
Il pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées par le code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée aux parties signataires et être accompagnée d'un projet de texte de révision.
Conformément aux stipulations de l'article 3 de l'avenant n° 5 à l'avenant n° 42 du 16 janvier 2019, les partenaires sociaux se sont réunis pour examiner la situation du fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS RR). Au vu des résultats de cet examen, les partenaires sociaux ont décidé de faire évoluer le taux d'appel de la cotisation relative à l'action sociale pour l'année 2020, taux qui était appelé à 0 % depuis de nombreuses années.
Les parties signataires ont donc décidé de conclure le présent avenant.
Ainsi, lors des réunions de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation de la restauration rapide (CPPNI RR) du 5 novembre et du 29 novembre dernier, les partenaires sociaux ont procédé à un examen de la situation du fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS RR) au regard des comptes de résultat et des aides intervenues en cours d'année.
Ils ont pu notamment constater l'existence de plus-values latentes d'un montant de 2 millions d'euros au 31 décembre 2018 qui, additionnées aux réserves évaluées à 3,2 millions d'euros, porte le montant des encours du régime de l'action sociale à 5,2 millions d'euros au 31 décembre 2018.
Au regard des résultats techniques et des réserves disponibles du fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS RR), les parties signataires décident de fixer le taux d'appel de la cotisation relative à l'action sociale à 50 % du taux contractuel pour l'année 2020.
Considérant que les encours du régime mentionnés ci-dessus autorisent à envisager une amélioration de certaines aides versées par le FAS RR aux salariés de la branche, les parties signataires décident que soit proposée lors du prochain conseil d'administration du FAS RR une amélioration des aides relatives aux frais d'auto-école, relatives aux frais de garde d'enfants de moins de 3 ans et relatives aux frais de cantine scolaire.
Les parties signataires s'engagent à ce que soient proposées au conseil d'administration du fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS RR) les améliorations d'aides suivantes :
– porter l'aide aux frais d'auto-école à 600 € (au lieu de 400 € actuellement) ;
– porter l'aide relative aux frais de garde d'enfants de moins de 3 ans à 600 € (au lieu de 500 € actuellement) ;
– porter l'aide relative aux frais de cantine scolaire à 200 € (au lieu de 150 € actuellement).
Les parties signataires entendent rappeler que seuls les administrateurs du FAS RR sont en capacité d'acter ces améliorations de garanties.
Les dispositions figurant ci-dessus s'entendent donc uniquement comme un engagement de principe des parties signataires de formuler lesdites propositions d'améliorations auprès du conseil d'administration du FAS RR.
Les parties signataires du présent accord conviennent que les dépenses exposées par les entreprises de travaux publics de moins de 50 salariés au-delà des montants forfaitaires prévus à l'article 7 du présent accord peuvent être financées par l'OPCO de la construction au titre des fonds affectés au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés.
Elles mandatent leurs représentants au sein de la section professionnelle paritaire travaux publics pour qu'ils proposent au conseil d'administration de l'OPCO de la construction les modalités de mise en œuvre de cette disposition dans le cadre d'une enveloppe budgétaire définie annuellement.
Le champ d'application du présent accord est national au sens de l'article L. 2222-1 du code du travail.
Les dispositions de l'accord sont applicables aux entreprises et salariés relevant de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, pierres et perles et activités qui s'y rattachent (IDCC 567) et de son annexe intégrant les dispositions conventionnelles de l'horlogerie (IDCC 1044) suite à l'arrêté portant fusion des champs conventionnels en date du 16 novembre 2018, quels que soient les effectifs de l'entreprise, incluant ainsi les entreprises de moins de 50 salariés.
En application de l'article I-3 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés, d'une part, par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596) et, d'autre part, par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé le montant des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de Seine-et-Marne.
Les partenaires sociaux conviennent que la définition du niveau de prise en charge des frais pédagogiques et des frais de transport et d'hébergement est renvoyée à la décision de la CPNEFP de la branche.
La prise en charge de la rémunération et des charges sociales légales et conventionnelles des salariés se fait dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance et dans la limite du salaire ainsi maintenu.
Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension par la partie la plus diligente en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Dans le cadre de cette demande d'extension, et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie ni ne nécessite de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié.
En application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail, les parties signataires soulignent l'importance de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en particulier dans le cadre de la promotion des dispositifs de formation professionnelle et de développement de l'emploi et des compétences en place au sein de la branche.
Le présent accord pourra être dénoncé ou revu selon les dispositions du code du travail.
Les frais pouvant être prise en charge dans le cadre du dispositif Pro-A sont :
– frais pédagogiques (ceux-ci permettent de couvrir notamment les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés lors des actions de formation) ;
– frais de transport et d'hébergement ;
– rémunération et charges sociales légales et conventionnelles des salariés lors de leur formation.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, étendue par un arrêté ministériel du 20 février 2008, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Bourgogne-Franche-Comté.
Compte tenu de la réforme territoriale engagée au niveau institutionnel
, les parties conviennent de déterminer les barèmes de salaires minimaux des ETAM du bâtiment dans le périmètre de la nouvelle région Bourgogne-Franche comté.

(1) Loi n° 2015-29 du 16 janvier 2015 relative à la délimitation des régions, puis loi n° 2015-991 du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale de la République (NOTRe).
(2) Article étendu sous réserve du respect du 2ème alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 relatif à la classification, à la convention collective nationale susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 26 mai 2020 - art. 1)
Le présent avenant sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale des relations du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Son extension sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Pour la région Bourgogne-Franche-Comté, les parties signataires du présent accord prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment.
Dans les départements de la Côte-d'Or, du Doubs, de la Haute-Saône, du Jura, de la Nièvre, de la Saône-et-Loire, du Territoire de Belfort et de l'Yonne, pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Bourgogne-Franche-Comté est fixé comme suit :
À compter du 1er janvier 2020 :
Pour la Seine-et-Marne, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
Le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment de Seine-et-Marne est fixé, pour un horaire collectif de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, comme suit, à compter du 1er janvier 2020 :
















(1) Article étendu sous réserve du respect du 2ème alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 relatif à la classification, à la convention collective nationale susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 26 mai 2020 - art. 1)
Le chapitre Ier de l'avenant du 17 octobre 2018 est abrogé. Il est remplacé par un nouveau chapitre Ier ainsi rédigé :
« Chapitre Ier
Organisme collecteur
L'organisme collecteur de la contribution défini à l'article II de l'accord du 12 juillet 2018 est OPCOMMERCE pour la collecte 2020 effective sur les salaires 2019.
Une convention avec OPCOMMERCE et l'AGPEMA définira les modalités de cette collecte. »
Par dérogation à l'article VIII-13 des conventions collectives nationales des ouvriers du bâtiment et pour tenir compte de la forte concentration urbaine du département de la Seine-et-Marne, il est institué un système de 6 zones concentriques (soit les zones 1, 2, 3, 4, 5, 6).
La première zone (zone 1) est déterminée par une distance de 10 km à compter du point de départ des petits déplacements, tel qu'il est défini à l'article VIII-14 des conventions collectives nationales.
Les zones 2 à 5 sont concentriques et leurs limites sont distantes entre elles de 10 km conformément à l'article VIII-13 des conventions collectives nationales.
La zone 6 se situe au-delà de 50 km et s'applique tant que les conditions du grand déplacement ne sont pas réunies.
Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance (CUFPA) se montreraient insuffisants durant l'année, les ajustements nécessaires des montants de prise en charge peuvent être réalisés sur décision de la CPNEFP, communiquée auprès des instances de gouvernance de l'OPCO 2i.
Par ailleurs, dans le souci de garantir l'accès de tous les salariés et entreprises éligibles au dispositif Pro-A, les parties signataires s'entendent pour la mise en œuvre d'un plafond annuel de prise en charge par entreprise : ce plafond est fixé à 20 % de l'enveloppe totale disponible issue de la collecte annuelle auprès des entreprises relevant du champ d'application du présent accord.
Toutefois, si les fonds restant disponibles en fin d'année le permettent, la CPNEFP de la branche a toute latitude pour demander aux organes de gouvernance de l'OPCO 2i un déplafonnement exceptionnel permettant de couvrir des besoins additionnels au bénéfice des entreprises s'étant vues appliquer le plafond en cours d'année. Ces versements complémentaires se feront dans les limites des fonds restant disponibles et des niveaux de prise en charge définis à l'article 6.2 du présent accord.
Compte tenu de la nature de certaines des qualifications visées, les partenaires sociaux s'accordent, conformément aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail, pour permettre de porter le plafond de 12 mois prévus à l'article L. 6325-11 du code du travail à 24 mois.
(1) Article exclu en tant qu'il est contraire aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 25 août 2020 - art. 1)
Pour la Seine-et-Marne, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après, à compter du 1er janvier 2020 :
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal (pour 35 heures hebdomadaires)

Ouvrier d'exécution
– position 1


– position 2



Ouvrier professionnel


Niveau III
Compagnon professionnel
– position 1


– position 2



Maître ouvrier ou chef d'équipe
– position 1


– position 2
En application des articles XII-8 et XII-9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596) et non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de Seine-et-Marne.
L'article 2 de l'avenant n° 1 à l'accord du 24 mai 2007 relatif au régime frais de santé est modifié comme suit :
« Tableau des garanties au 1er janvier 2020
Les remboursements interviennent en complément du remboursement de la sécurité sociale française dès lors qu'elle intervient.
Dans tous les cas, les prestations sont versées dans la limite des frais réellement engagés et de :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0010/ boc _ 20200010 _ 0000 _ 0001. pdf
La modification du tableau de garantie intervient afin de respecter le cahier des charges du contrat responsable notamment en matière de dispositifs d'optique médicale et pour certains soins prothétiques dentaires conformément aux dispositions de l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale. »
Les partenaires sociaux de la branche réunis au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ont souhaité faire évoluer les garanties du régime frais de santé mis en place dans la branche par l'avenant n° 1 à l'accord du 24 mai 2007 afin de prendre en compte l'évolution des textes applicables en matière de contrats responsables.
En effet, les modifications apportées par l'article 51 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 et par le décret du 11 janvier 2019 nécessitent de modifier les garanties proposées par le régime professionnel afin de le mettre en conformité au 1er janvier 2020.
Ces modifications intégrant les dispositions obligatoires du 100 % santé permettront au régime de continuer à bénéficier des avantages sociaux et fiscaux réservés aux contrats responsables.
Les garanties sont modifiées conformément au tableau figurant à l'article 1er qui remplace le précédent tableau de garantie.
Les dispositions de l'article 12.2, paragraphe A du titre VIII de la convention, relatives aux cotisations du régime pour les Garanties décès/ invalidité/ incapacité sont remplacées intégralement comme suit :
« Taux en vigueur au 1er janvier 2020
Population



Cadres & non cadres



Décès accidentel


Rente éducation


Rente de conjoint


Incapacité temporaire


Invalidité


Mensualisation





Les autres dispositions de l'article demeurent inchangées.
Le présent accord sera, conformément aux dispositions du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives et, au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt puis de l'extension du présent accord.
Sur ce dernier point, les partenaires sociaux rappellent que le présent accord ayant vocation à définir les garanties de santé applicables dans le cadre du régime collectif à adhésion obligatoire de la branche dont doivent bénéficier tous les salariés relevant de la convention collective, celui-ci ne prévoit aucune disposition spécifique en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de 50 salariés.
L'article 5 de l'accord de branche relatif à la complémentaire santé, intitulé « Prestations », renvoie aux tableaux de garanties figurant dans l'annexe dénommée : « tableau de garanties ».
Suite à la décision de la branche de mettre en conformité ces garanties avec le nouveau cahier des charges du contrat responsable, les tableaux sont modifiés comme suit :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0010/ boc _ 20200010 _ 0000 _ 0004. pdf
Les dispositions du présent avenant prendront effet le 1er janvier 2020.
Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les taux de cotisations prévus à l'article 4.3 sont modifiés comme suivent, toutes autres dispositions de l'article restant inchangées par ailleurs :
« Au titre des cotisations au régime de complémentaire santé obligatoire (art. 4.3.1).
Salariés relevant du régime général de la sécurité sociale
Cotisation salariale
Cotisation patronale
Cotisation globale
Adulte (salarié)



Salariés relevant du régime de sécurité sociale d'Alsace-Moselle (régime local)
Cotisation salariale
Cotisation patronale
Cotisation globale
Adulte (salarié)



Au titre des cotisations au régime de complémentaire santé facultatif (art. 4.3.2).
Salariés relevant du régime général de la sécurité sociale
Cotisation salariale
Cotisation patronale
Cotisation globale
Enfant (gratuité à compter du 3e enfant)



Adulte (conjoint)



Salariés relevant du régime de sécurité sociale d'Alsace-Moselle (régime local)
Cotisation salariale
Cotisation patronale
Cotisation globale
Enfant (gratuité à compter du 3e enfant)



Adulte (conjoint)



Au titre des cotisations au régime surcomplémentaire optionnel (art. 4.3.3).
Salariés relevant du régime général de la sécurité sociale
Cotisation salariale
Cotisation patronale
Cotisation globale
Enfant (gratuité à compter du 3e enfant)







Salariés relevant du régime de sécurité sociale d'Alsace-Moselle (régime local)
Cotisation salariale
Cotisation patronale
Cotisation globale
Enfant (gratuité à compter du 3e enfant)
Il convient de rappeler que le code du travail (art. L. 2261-23-1) impose comme une des conditions préalables à l'extension des accords et conventions de branche que ceux-ci prévoient des dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés ou à défaut, de mentionner les justifications expliquant l'absence de telles stipulations.
Or il n'existe pas de stipulations particulières à l'avenant n° 33 concernant la modification des dispositions du régime santé complémentaire pour la branche assainissement et maintenance industrielle dans la mesure où cette disposition conventionnelle, en s'appliquant à toutes les entreprises sans distinction d'effectif, garantit le principe d'égalité de traitement entre tous les salariés de la branche et les protège ainsi contre les mesures pouvant être considérées comme discriminatoires.
Le représentant du personnel peut mobiliser les dispositifs de développement et de validation des compétences acquises dans le cadre de son ou de ses mandats, au travers notamment de démarche certifiante ou de formation diplômante.
Le représentant du personnel bénéficie des mêmes droits à la formation que les salariés sans mandat (plan de développement des compétences, compte personnel de formation, valorisation des acquis de l'expérience…). Ces dispositifs font l'objet de précisions ci-dessous.
Par ailleurs, les organisations syndicales jouent également un rôle important dans la formation de leurs représentants que les parties signataires tiennent à souligner


Enfin, plusieurs formations spécialisées permettent d'acquérir ou de développer une culture juridique, économique, sociale et syndicale


Le financement des actions de formation des salariés concernés, ainsi que les abondements éventuels, notamment ceux pouvant exister au niveau des entreprises, relèvent du dispositif retenu pour les mettre en œuvre.
(1) Voir annexe III : formation et valorisation des compétences.
(2) Voir annexe IV : certifications de compétences et formations liées à l'exercice d'un mandat syndical.
Il est rappelé que la situation individuelle des représentants du personnel, en termes de rémunération – au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail – et de classification, doit être examinée, au même titre que celle de tous les salariés de l'entreprise, et être exempte de toute discrimination du fait de la détention du mandat.
Conformément à l'article L. 2141-5-1 du code du travail, en l'absence d'accord collectif d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des représentants du personnel visés aux alinéas 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 du code du travail au moins aussi favorables que celles mentionnées dans ce paragraphe, ces salariés, dont le nombre d'heures de délégation est supérieur à 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
Les entreprises sont incitées à informer les managers ayant au sein de leur équipe un collaborateur, visé par l'article 2 du présent accord, de la nature du ou des mandats détenus ainsi que du temps consacré à l'exercice de celui-ci ou de ceux-ci, tel que défini par les dispositions légales ou réglementaires et, le cas échéant, par l'accord d'entreprise.
Tel que prévu à l'article L. 2141-5 du code du travail, à l'occasion de sa prise de mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical, ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Compte tenu des effets induits par une prise de mandat sur l'activité professionnelle, tant pour le détenteur du mandat que pour l'équipe en termes d'organisation du travail, les signataires soulignent l'intérêt de proposer la réalisation d'un entretien individuel de prise de mandat aux détenteurs de mandats non concernés par les dispositions législatives précitées.
Cet entretien porte notamment sur le bon équilibre entre la charge de travail du salarié concerné au titre de son activité professionnelle et celle résultant du mandat exercé. L'adaptation de la charge de travail et des objectifs du détenteur de mandat fait l'objet d'une attention particulière.
Les besoins en formation liés au mandat, tel que le stage de formation économique des membres du CSE élus pour la première fois (voir art. 14.1.1), peuvent également être abordés lors de cet entretien.
En fonction du temps consacré à l'exercice du ou des mandats, l'entretien est mené par un manager et/ou un responsable des ressources humaines, selon les modalités mises en place dans l'entreprise.
À titre d'exemple :
– pour les détenteurs de mandat dont le temps consacré à l'exercice du mandat, tel que défini par les dispositions légales ou réglementaires et par l'accord d'entreprise, est inférieur à 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail, ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement : réalisation de l'entretien par le manager et/ou, à la demande du détenteur de mandat, avec le responsable des ressources humaines ;
– pour les détenteurs de mandat dont le temps consacré à l'exercice du mandat, tel que défini par les dispositions légales ou réglementaires et par l'accord d'entreprise est compris entre 30 et 60 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail, ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement : réalisation de l'entretien par le manager et/ou avec le responsable des ressources humaines ;
– pour les détenteurs de mandat dont le temps consacré à l'exercice du mandat, tel que défini par les dispositions légales ou réglementaires et par l'accord d'entreprise, est supérieur à 60 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail, ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement : réalisation de l'entretien par le responsable des ressources humaines.
Il est précisé que l'établissement de tels seuils, leurs niveaux ainsi que les modalités d'organisation de l'entretien en résultant sont à définir au niveau de l'entreprise.
L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise à l'intéressé.
(1) Voir annexe V : fiche d'entretien individuel de prise de mandat.
Les différents publics visés par les dispositions ci-après sont :
– les salariés élus détenteurs d'un ou plusieurs mandats internes à l'entreprise ;
– les salariés désignés détenteurs de mandats syndicaux au niveau de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe.
Les entreprises sont également invitées à accompagner les salariés qui le souhaitent dans les démarches qu'ils engagent pour faire reconnaître et valoriser les compétences acquises dans le cadre d'un mandat syndical exercé à l'extérieur de l'entreprise, et porté à la connaissance de celle-ci. Il s'agit notamment des salariés détenteurs d'un mandat au niveau de la branche, dont ceux visés par l'accord dialogue social dans les sociétés d'assurances du 7 novembre 2017, ou intervenant au niveau interprofessionnel ou juridictionnel.
(1) Voir annexe I, glossaire, point 5 : représentation du personnel.
Comme tout salarié, le détenteur d'un mandat bénéficie tous les 2 ans, ou selon la périodicité prévue par accord collectif, d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien est l'occasion d'anticiper la reprise d'une activité professionnelle non syndicale de salariés visés à l'article 2 du présent accord, en identifiant les actions à mettre en œuvre pour préparer cette reprise dans les meilleures conditions.
L'entretien permet ainsi d'échanger sur les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Il peut aussi porter sur les perspectives d'évolution professionnelle ainsi que sur les besoins d'accompagnement et de formation complémentaires. En revanche, l'entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Les entreprises qui ne proposent pas de dispositif propre sont invitées à utiliser le référentiel de compétences créé paritairement au niveau de la branche
). Chaque entreprise est invitée à s'approprier cet outil et l'adapter à ses spécificités.

L'entretien permet également d'identifier les besoins de formation du salarié. L'employeur fournit au salarié une information complète relative à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements éventuels de ce compte par l'employeur, ainsi qu'au conseil en évolution professionnelle


Les modalités d'organisation de l'entretien professionnel sont définies au niveau de chaque entreprise, notamment en fonction du temps consacré à l'exercice du ou des mandats.
L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise à l'intéressé. Ce document permet de préciser notamment les actions de formation suivies ou encore les éléments de certification acquis.
En outre, il peut être prévu qu'à tout moment, le détenteur de mandat puisse demander à bénéficier d'un entretien avec le ou les interlocuteurs proposés à l'article 8 du présent accord, afin d'aborder toute question liée à l'exercice du ou des mandats et à la valorisation des compétences acquises dans ce cadre.
(1) Voir annexe II : référentiel de compétences.
(2) Voir annexe III : formation et valorisation des compétences.
Les signataires reconnaissent l'importance de développer la connaissance et la compréhension, par l'ensemble des salariés, des enjeux du dialogue social, du rôle joué par ses acteurs dans l'entreprise ou encore du fonctionnement des instances représentatives du personnel. Elles considèrent que l'implication des chefs d'entreprises, des équipes de direction et des lignes hiérarchiques constitue un facteur essentiel de réussite de cette démarche.
Ainsi, les entreprises sont invitées à mettre en place une information sur les instances de représentation du personnel, en particulier à l'occasion des parcours d'accueil. Cette information peut être mise à disposition sur l'intranet de l'entreprise, selon des modalités à définir au niveau de chaque entreprise.
(1) Voir annexe I, glossaire, point 2.
Afin de permettre un accompagnement adapté du parcours professionnel des publics visés à l'article 2 ci-dessus, les entreprises sont invitées à préciser conventionnellement les conditions d'exercice des mandats, dans le respect des dispositions légales en vigueur, et en adoptant une approche différenciée en fonction du mandat détenu.
Le temps consacré à l'exercice du mandat est exprimé en pourcentage par rapport à la durée du travail fixée dans le contrat de travail du salarié exerçant un mandat.
Dans le respect des dispositions légales, et selon les accords négociés au sein des entreprises, le temps consacré à l'exercice du mandat peut être exprimé en considérant :
– les crédits d'heures légaux liés au(x) mandat(s) exercé(s) (heures de délégations) ;
– les crédits d'heures conventionnels ;
– les temps de réunions planifiées à l'initiative de l'employeur ;
– les temps de réunions préparatoires à l'initiative de l'employeur ;
– les temps de trajet pour se rendre aux réunions.
Afin de faciliter la mise en œuvre de mesures d'accompagnement, plusieurs seuils peuvent être retenus, par exemple :
– temps consacré à l'exercice du mandat inférieur à 30 % ;
– temps consacré à l'exercice du mandat compris entre 30 et 60 % ;
– temps consacré à l'exercice du mandat supérieur à 60 %.
(1) Voir annexe I, glossaire, point 6 : temps d'exercice du mandat.
Dans sa démarche de reprise d'une activité professionnelle non syndicale totale ou partielle, à l'issue du ou des mandats qu'il détient, le salarié peut être accompagné par différents acteurs.
Au niveau de l'entreprise, et selon son organisation, il peut s'agir du service des ressources humaines et/ou du service formation.
En dehors de l'entreprise, le salarié peut s'informer auprès de l'opérateur de compétences ATLAS.
Il peut avoir librement recours au conseil en évolution professionnelle. Celui-ci a en effet pour mission d'accompagner toute personne qui le souhaite dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.
Enfin, le salarié peut mettre en œuvre les dispositifs de développement et de validation des compétences visés à l'article 14 ci-dessous.
L'accompagnement vise à :
– permettre la reprise d'activité totale ou partielle grâce à des mesures adaptées à la situation individuelle du salarié concerné, tenant compte des compétences acquises lors de l'activité professionnelle et lors de l'exercice du mandat, des besoins de l'entreprise et des souhaits et aptitudes du salarié ;
– identifier, le cas échéant, des compétences transversales développées dans le cadre du mandat pouvant faciliter une mobilité fonctionnelle.
Sur la base de l'entretien professionnel de fin de mandat visé à l'article 11 ci-dessus, un accompagnement est mis en œuvre, à la demande du salarié concerné, en termes d'identification de dispositifs de construction du parcours professionnel, de formation, de tutorat, etc. Cet accompagnement s'inscrit dans la continuité des actions mises en œuvre tout au long de la vie du mandat, pour anticiper la reprise d'activité professionnelle totale ou partielle. Cet accompagnement spécifique fait l'objet d'un suivi.
Une attention particulière est portée aux détenteurs de mandat consacrant leur temps de travail à l'exercice du ou des mandats qu'ils détiennent.
Afin d'encourager le partage d'expériences et de bonnes pratiques sur la valorisation des parcours syndicaux, les signataires s'engagent à organiser, avant le 31 décembre 2020, une action de communication au niveau de la branche sur ce thème. Cet événement sera notamment l'occasion de valoriser l'appropriation par les entreprises des supports proposés par les partenaires sociaux de la branche. Il fera l'objet d'une préparation dans le cadre d'une réunion paritaire.
Toute personne engagée dans la vie active peut entreprendre une démarche de validation des acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales.
Cette démarche peut permettre au représentant du personnel de faire valider les acquis de son expérience du fait de l'exercice de son mandat en vue de l'obtention d'une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles.
Les salariés disposant d'un mandat dans le cadre de la négociation collective et les employeurs ou leurs représentants peuvent bénéficier de formations communes visant à améliorer les pratiques du dialogue social dans les entreprises et à construire une culture commune en la matière


Lors de ces séances de formation ou d'information partagées, les acteurs de la négociation collective peuvent, sur une base commune, aborder les questions juridiques, économiques ou encore sociales.
Ils peuvent également faire le point sur les principales évolutions qui touchent le secteur de l'assurance ainsi que sur leur impact sur les ressources humaines et la politique sociale.
(1) Voir annexe I, glossaire, point 9.
Les signataires reconnaissent l'importance d'améliorer la compréhension par les managers du rôle des instances et des détenteurs de mandat, ainsi que des implications résultant de la détention d'un mandat. Ainsi, les entreprises sont invitées à poursuivre leurs efforts en vue de sensibiliser, et si besoin former les managers – notamment ceux accueillant un détenteur de mandat pour la première fois dans leur équipe – sur ces points, ainsi que sur l'importance d'un dialogue social de qualité au sein de l'entreprise.
Le bilan de compétences, qui peut être réalisé à toute étape de la vie professionnelle et du mandat, a pour objet d'analyser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes et motivation pour définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Avec le consentement du salarié, il peut être réalisé au titre du plan de développement des compétences ou du CPF.
La rémunération est maintenue lorsque le bilan de compétences est réalisé sur le temps de travail.
Les conditions de recours aux bilans de compétences réalisés au titre du plan de développement des compétences et/ou sur le temps de travail sont déterminées par chaque entreprise.
Il est rappelé que le bénéficiaire du bilan de compétences est seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse qui ne peuvent être communiqués à toute autre personne qu'avec l'accord du bénéficiaire.