Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément à l'accord du 6 juillet 2010 relatif à la collecte des contributions de formation professionnelle continue dans la fabrication de l'ameublement, les entreprises de la fabrication de l'ameublement doivent verser à l'OPCA 3 + les contributions formation pour lesquelles celui-ci a compétence de collecte, dans les conditions définies ci-dessous.
A compter du 1er janvier 2012, année N, au titre des salaires versés au cours de l'année N-1, les entreprises sont tenues de verser à l'OPCA 3 + les contributions suivantes :
Entreprises de moins de 10 salariés :
- un versement au moins égal à 0,15 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement de la professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
- et un versement au moins égal à 0,40 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du plan de formation.
Entreprises de 10 à 19 salariés :
- un versement au moins égal à 0,15 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement de la professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
- et un versement au moins égal à 0,50 % des rémunérations de l'année de référence au titre du financement du plan de formation.
Entreprises de 20 salariés et plus :
- un versement au moins égal à 0,50 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement de la professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
- un versement au moins égal à 0,50 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du plan de formation.
Ces contributions font l'objet d'aménagements fixés par décret lorsque l'effectif de l'entreprise atteint ou dépasse, au titre d'une année, l'effectif de 10 ou de 20 salariés.
Les entreprises peuvent verser à l'OPCA 3 + l'intégralité des sommes relatives à leur plan de formation.
En tout état de cause, elles verseront le solde des sommes qui n'auront pas fait l'objet d'une exonération directe ou d'un engagement de dépenses au cours de l'année N-1.  (1)
La contribution à reverser au Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels est appelée en plus de l'obligation conventionnelle au titre du plan de formation.
Dispositions particulières relatives au versement à l'OPCA 3 +
dû au titre du plan de formation par les entreprises d'au moins 10 salariés
L'obligation conventionnelle due au titre du plan de formation est versée en deux fois :
- 0,30 % au 30 avril ;
- 0,20 % au 30 septembre.
(1) L'avant-dernier alinéa des dispositions relatives aux entreprises de 20 salariés et plus du titre III est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-47 aux termes desquelles la convention constitutive d'un organisme collecteur paritaire agréé ne peut contenir de dispositions ayant pour effet d'interdire aux employeurs adhérant à cet organisme d'adhérer à un autre organisme collecteur interprofessionnel agréé au titre du plan de formation, ainsi que des dispositions de l'article R. 6331-14 du code du travail, aux termes desquelles les versements peuvent être effectués auprès de l'organisme collecteurs jusqu'au 28 ou 29 février de l'année suivante
(arrêté du 30 octobre 2012, art. 1er).
Taux de cotisation du régime frais de soins de santé
1. Garantie minimale obligatoire
Les cotisations sont fixées comme suit en pourcentage du plafond de la sécurité sociale.
A effet au 1er janvier 2012
(En pourcentage.)
Hors taxes

taxes comprises
Tarif isolé


Tarif 1 adulte + 1 enfant


Tarif couple


Tarif famille


A effet au 1er janvier 2013
(En pourcentage.)
Hors taxes

taxes comprises
Tarif isolé


Tarif 1 adulte + 1 enfant


Tarif couple


Tarif famille


2. Garantie améliorée facultative
Les cotisations sont fixées comme suit en pourcentage du plafond de la sécurité sociale :
A effet au 1er janvier 2012
(En pourcentage.)
Hors taxes

taxes comprises
Tarif isolé


Tarif 1 adulte + 1 enfant


Tarif couple


Tarif famille


A effet au 1er janvier 2013
(En pourcentage.)
Hors taxes

taxes comprises
Tarif isolé


Tarif 1 adulte + 1 enfant


Tarif couple


Tarif famille


Parallèlement à la hausse des cotisations, les parties signataires indiquent à titre d'information, qu'à compter du 1er janvier 2012, les prestations « optique » font l'objet d'une modification.
3. Les cotisations sont exprimées hors taxes.
Celles-ci sont assujetties à diverses taxes légalement à la charge des assurés ou des entreprises adhérentes. En conséquence, le montant des cotisations effectivement versées à l'organisme assureur est majoré de ces dernières.
Le montant toutes taxes comprises, qui est indiqué à titre informatif, comprend :
- la taxe spéciale sur les conventions d'assurance applicable aux contrats d'assurance maladie dits " solidaires et responsables " prévue aux articles 991 et 1001,2° bis, du code général des impôts ;
- la taxe prévue à l'article L. 862-4 du code de la sécurité sociale dite''taxe CMU''.
Ces taxes qui sont susceptibles d'évolution le sont indépendamment de la volonté des parties signataires.
Par conséquent, toute majoration ou création nouvelle de taxes assises sur les cotisations versées au titre des garanties de frais de santé et mise par le législateur à la charge des assurés ou des entreprises adhérentes pourra être appliquée sur les montants de cotisations hors taxes appelés par l'institution, qui en est simple collecteur, dans le cadre des négociations de la branche.
Afin de mesurer les effets des mesures actives figurant au présent accord, les partenaires sociaux se dotent d'indicateurs plus précis sur la prévention de la pénibilité au sein du secteur de l'assainissement et de la maintenance industrielle. Ces indicateurs de suivi, transmis chaque année sont les suivants :
– réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité :
– nombre de communications et de demandes de l'outil de connaissance des risques ;
– nombre de communications sur le rappel des obligations légales ;
– répartition des entreprises destinataires par taille d'effectifs ;
– développement des compétences :
– nombre de communications et de demandes du guide « offre de formation prévention et sécurité » ;
– répartition des entreprises destinataires par taille d'effectifs ;
– maintien dans l'emploi et prévention de la désinsertion professionnelle des salariés exposés aux facteurs de pénibilité :
– nombre de personnes ayant bénéficié d'un parcours professionnel structuré ;
– répartition par CSP, âge, sexe et ancienneté ;
– retour des bonnes pratiques des entreprises de la branche dans le domaine de la prévention de la pénibilité.
Entreprise
Poste de travail

Type de travail :



Depuis le :

Autres risques liés au poste :



Arrivé le :

Contraintes physiques



Date début


Localisation

de prévention
Protection
collective

Manutentions manuelles de charges
Postures pénibles (position forcée articulations)
Vibrations mécaniques
Environnement physique agressif



Date début



de prévention
Protection collective

Milieu hyperbare
Températures extrêmes

Agents chimiques dangereux (y compris poussières et fumées) traités dans le tableau exposition aux risques chimiques.
Rythmes de travail
Contrainte

Date début


Mesure de prévention
Travail de nuit
Travail en équipes successives alternantes
Travail répétitif (cadence contrainte)
Exposition aux risques chimiques


de pénétration
Durée exposition



Protection collective


de prévention
Exposition
accidentelle
Les parties signataires constatent qu'une meilleure organisation du travail peut contribuer à réduire les risques de pénibilité.
Cela peut passer notamment par la mise en application de principes organisationnels suivants :
– sensibiliser, informer et former les salariés sur les différents facteurs de pénibilité ;
– rédiger les procédures applicables à l'ensemble du personnel ;
– organiser le travail, les plannings des équipes ;
– suivre et exploiter les demandes des salariés ;
– identifier les dysfonctionnements et définir des solutions.
Les partenaires sociaux de la branche considèrent que l'accès à la mobilité interne au sein d'une entreprise peut permettre de mettre fin à une exposition continue à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. Aussi, tout salarié exposé doit pouvoir bénéficier, dans la limite des postes disponibles, d'une mobilité ainsi que d'un parcours professionnel structuré afin de pouvoir occuper un nouveau poste dans les meilleures conditions.
Les parties au présent accord définissent les modalités d'organisation desdits parcours professionnels. Il est prévu que chaque parcours professionnel, décidé d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, s'appuie sur un dispositif de formation.
Les parcours nécessitant une adaptation ou une évolution des compétences des salariés devront comporter trois parties :
– une aide à l'orientation et à l'identification du ou des postes à occuper ;
– une construction du parcours de formation ;
– une période d'adaptation et de suivi sur le nouveau poste.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche élaborera un outil permettant d'aider les entreprises à organiser les parcours professionnels. Afin de favoriser le transfert de compétences entre les différents métiers de la branche, cet outil devra référencer l'ensemble des formations nécessaires à l'exercice de chacun des métiers couverts par la branche.
Il sera communiqué chaque année, aux partenaires sociaux de la branche, le nombre de personnes ayant bénéficié d'un parcours professionnel mis en œuvre par les entreprises du secteur. Les modalités de l'indicateur chiffré de suivi sont indiquées à l'article 6 du présent accord.
RÉduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité


Indicateur de suivi
Connaissance et suivi des facteurs risques
Améliorer la connaissance sur les expositions professionnelles, leur répartition par métier et leur évolution.
Elaboration d'une matrice emploi/exposition à communiquer à l'ensemble des adhérents.
Nombre de communications et de demandes de l'outil de connaissance des risques.
Nombre de communications sur le rappel des obligations légales.
Répartition des entreprises destinataires par taille d'effectifs.
Traçabilité des risques
Créer les conditions de suivi du parcours professionnel des salariés et de leur exposition aux risques (ex. : fiche individuelle de suivi).
Nombre de communications et de demandes du modèle de fiche individuelle de suivi.
Répartition des entreprises destinataires par taille d'effectifs.
Développement des compÉtences, des qualifications et accès à la formation


Indicateur de suivi
Risques professionnels et formation
Identifier et classer les formations prévention et sécurité déjà réalisées dans la branche. En proposer de nouvelles.
Elaboration d'un catalogue sur l'offre de formation à communiquer à l'ensemble des adhérents.
Nombre de communications du catalogue sur l'offre de formation « prévention et sécurité ».
Répartition des entreprises destinataires par taille d'effectifs.
Maintien dans l'emploi et prévention de la désinsertion professionnelle
des salariés exposés aux facteurs de pénibilité


Indicateur de suivi
Parcours professionnels
Favoriser les parcours professionnels afin d'éviter que des salariés soient exposés en continu à des facteurs de risques.
Elaboration d'un kit à communiquer à l'ensemble des adhérents.
Nombre de communications du kit et répartition des entreprises destinataires par taille d'effectifs.
Nombre de parcours professionnels structurés et répartition par CSP, âge et sexe.
Indemnités de petits déplacements pour l'année 2012

Applicable aux entreprises dont le siège social, l'agence ou le bureau sont situés sur le territoire de la communauté urbaine de Lyon.
(En euros.)





1 (0 à 10 km)




2 (10 à 20 km)




3 (20 à 30 km)




4 (30 à 40 km)




5 (40 à 50 km)





Applicable aux entreprises dont le siège social, l'agence ou le bureau sont situés en dehors du territoire de la communauté urbaine de Lyon.
(En euros.)





1A (0 à 4 km)




1B (4 à 10 km)




2 (10 à 20 km)




3 (20 à 30 km)




4 (30 à 40 km)




5 (40 à 50 km)
En application du titre VIII, chapitre Ier de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendue par arrêté ministériel du 8 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises de bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment du Rhône.
Les conditions de travail sont une des composantes de la santé du salarié et il convient de maintenir ce dernier dans un état que l'environnement professionnel ne doit pas affecter.
Les acteurs de l'assainissement et de la maintenance industrielle sont conscients de la nécessaire prise en compte des questions de santé de leurs salariés. Aussi, des efforts ont été entrepris en matière d'ergonomie des postes de travail afin que les outils, matériels et dispositifs puissent être utilisés avec le maximum de confort et de sécurité.
Cependant, ces derniers reconnaissent que les métiers de la branche peuvent encore donner lieu à une exposition à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.
Il est dès lors décidé de mettre en œuvre une politique active de prévention de la pénibilité au niveau de la branche afin de la réduire là où elle existe. Au niveau des entreprises et lorsqu'ils existent, les CHSCT ou à défaut les délégués du personnel seront partie prenante dans la démarche de prévention de la pénibilité.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 et en particulier dans un contexte d'allongement de la vie professionnelle.
D'une durée de 3 ans et élaboré à partir de l'expertise et des retours d'expérience des professionnels du secteur, cet accord vise à apporter aux salariés et aux entreprises de la branche le cadre nécessaire permettant d'atteindre l'objectif de prévention de la pénibilité au travail. Il pourra s'enrichir chaque année suite aux constats opérés dans la branche.
Au regard de l'importance accordée à ce sujet par l'ensemble des partenaires sociaux et prenant en compte la diversité des situations de travail, il a été convenu de retenir comme axes de travail les thèmes suivants : la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité, le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation, l'amélioration des conditions de travail d'ordre organisationnel ainsi que le maintien dans l'emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle des salariés exposés auxdits facteurs.
Pour chacune de ces actions, ont été prévus d'une part, des objectifs à atteindre et d'autre part, des indicateurs annuels de suivi dont les modalités sont définies à l'article 6 du présent accord. L'ensemble des objectifs et indicateurs de suivi par domaine d'action font l'objet d'une présentation synthétique à l'annexe I de l'accord.
Les opérateurs du secteur interviennent dans des milieux de travail variés (canalisations, industries, particulier…) ce qui peut entraîner des poly-expositions à des facteurs de pénibilité. Les partenaires sociaux de la branche conviennent qu'une prévention de la pénibilité ne peut être garantie qu'à travers une meilleure connaissance des facteurs d'exposition.
Aussi, il est convenu d'améliorer l'état des connaissances sur les expositions aux facteurs de pénibilité dans les métiers de l'assainissement et de la maintenance industrielle.
Afin d'atteindre cet objectif, sera élaboré un outil répertoriant par métier couvert par la présente convention collective les risques d'exposition aux facteurs de pénibilité. A destination des entreprises, cet outil, évolutif et faisant l'objet d'un suivi annuel, permettra de favoriser les politiques de prévention de la pénibilité au sein de la profession et réduire les cas d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Il sera communiqué aux partenaires sociaux le nombre de destinataires de cet outil ainsi que le nombre de supports demandés conformément à l'article 6 du présent accord.
Les parties signataires conviennent que la profession a connu des progrès techniques et technologiques au cours des dernières décennies se traduisant notamment par une forte diminution des manutentions manuelles lourdes. De plus, les équipements de protection individuelle ont évolué afin de s'adapter aux différents milieux d'intervention des opérateurs et réduisant plus efficacement les risques d'exposition. Pour autant, les parties reconnaissent que des efforts sont encore à fournir afin de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité. Ceci n'est possible qu'à travers une meilleure connaissance des risques inhérents à la profession et un suivi de l'exposition.
Modèles de lettres
1. Demande de formation dans le cadre de la période de professionnalisation
Madame, Monsieur,
En application de l'accord du 7 décembre 2011 relatif au développement de la formation professionnelle dans la fabrication de l'ameublement, je vous demande d'effectuer une formation dans le cadre de la période de professionnalisation, pour le stage qui se déroulera du …… au ………...
Ce stage a pour objet une formation à …………….. , laquelle se déroulera à ………… , organisée par ……………
Je vous demande de bien vouloir transmettre mon dossier à l'OPCA 3+ afin que celui-ci statue sur la prise en charge financière de cette formation.
2. Demande de formation dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF)
Madame, Monsieur,
Je souhaite utiliser mon capital d'heures disponibles au titre du DIF pour suivre la formation suivante :
Formation (intitulé de la formation) :
Dates (date de début et date de fin de la formation) :
Durée totale (nombre d'heures) :
Organisme de formation (nom et coordonnées) :
Coût pédagogique (montant HT) :
L'organisme, contacté par mes soins, se tient à votre disposition pour vous faire parvenir la convention de stage. Vous trouverez en pièce jointe le programme détaillé de cette formation.
3. Demande d'autorisation d'absence dans le cadre du congé individuel de formation (CIF)
Madame, Monsieur,
Je vous adresse une demande d'autorisation d'absence pour suivre la formation …….. (intitulé de la formation) dispensée par l'organisme de formation …….. (nom et coordonnées) dans le cadre d'un congé individuel de formation.
Cette formation se déroulera du …….. (date de début) au …….. (date de fin) pour une durée totale de …. (nombre d'heures), à raison de …. (nombre d'heures) par semaine (ou par mois).
Je formule cette demande sous réserve de la confirmation de mon admission par l'organisme de formation et du financement de mon projet par le Fongecif/Opacif.
Les parties conviennent qu'une prévention de la pénibilité au travail peut être assurée par une meilleure traçabilité des risques et un suivi des expositions des salariés pendant leur temps de travail. Ces dernières décident de créer les conditions de suivi de leur exposition aux facteurs de pénibilité.
Afin d'assurer son obligation de prévention de la pénibilité, l'entreprise devra mettre en place une fiche individuelle de suivi pour chaque salarié afin de vérifier l'exposition ou non à des facteurs de pénibilité et si oui, dans quelle proportion. Un modèle de fiche d'exposition est proposée en annexe III du présent accord. Il appartiendra aux entreprises de l'adapter en fonction de leur spécificité.
Chaque année, une information à destination des entreprises aura pour objectif de sensibiliser les entreprises du secteur sur l'obligation de traçabilité des risques ainsi que sur l'existence et la nécessaire mise à jour de la fiche individuelle d'exposition aux facteurs de pénibilité mise en œuvre dans l'entreprise.
La formation professionnelle est un outil essentiel dans le développement des compétences mais aussi dans le domaine de la prévention de la pénibilité au travail.
En effet, les parties à l'accord conviennent que la formation peut contribuer à lutter contre la pénibilité.
Des formations notamment liées à la sécurité, aux gestes et postures, à l'exercice du métier ou à une meilleure connaissance et maîtrise de l'environnement de travail peuvent aider à minimiser les facteurs de pénibilité auxquels sont exposés les salariés.
Aussi, les partenaires sociaux conviennent de la nécessité d'élaborer un document répertoriant l'ensemble de l'offre de formation « prévention et sécurité » adaptée aux métiers de l'assainissement et de la maintenance industrielle.
Ce catalogue devra comporter des informations relatives aux thèmes de formation, à la raison sociale de l'organisme de formation, ainsi que sur les lieux et les modalités de prestation de la formation.
Ce catalogue sera transmis chaque année aux entreprises de la branche et sera mis en ligne sur le portail internet de la FNSA.
Une information relative à la communication de ce catalogue de formation, sur les destinataires ainsi que sur le nombre de consultation en ligne sera communiquée aux partenaires sociaux conformément à l'article 6 du présent accord.
Compte tenu de la diversité des métiers couverts par la convention collective de l'assainissement et de la maintenance industrielle, il paraît difficile de définir au niveau de la branche des seuils de référence pour chaque facteur de pénibilité.
Pour autant, les partenaires sociaux sont conscients de la nécessité de porter à la connaissance des entreprises du secteur l'existence de textes applicables et d'études spécialisées faisant référence à des valeurs et durées d'exposition.
A titre indicatif, est placé en annexe II du présent accord un document répertoriant l'ensemble des facteurs de pénibilité ainsi que leur définition et leur valeur de référence. Ces éléments sont issus des textes réglementaires en vigueur ainsi que des études spécialisées émanant d'institutions reconnues dans le domaine. Ces valeurs pourront être actualisées en fonction des retours d'expérience et des évolutions réglementaires.
Il est prévu que ce document fasse l'objet d'une communication spécifique auprès des entreprises de la branche.
La formation a pour objectifs l'acquisition et le développement de compétences tout au long de la vie professionnelle en fonction des besoins des entreprises et des besoins des salariés pour leur adaptation et leur évolution professionnelle.
Les signataires de l'accord confirment l'attention particulière qu'ils accordent à l'insertion professionnelle et s'engagent à encourager les démarches instituées par l'accord interprofessionnel du 5 octobre 2009 et la loi du 24 novembre 2009.
L'insertion professionnelle, notamment des jeunes, est un processus complexe, qui confronte de nombreux facteurs au titre desquels figurent le parcours de formation, les dynamiques professionnelles, la situation du marché de l'emploi ou encore l'environnement familial et social. Les signataires rappellent la nécessité d'une information suffisamment précise et pertinente, sur la pluralité des métiers, les compétences et les qualifications recherchées dans ces métiers, leurs perspectives d'évolution et leurs débouchés sur le marché de l'emploi.
Ils réaffirment que les formations en alternance sont des moyens privilégiés d'insertion dans le monde de l'entreprise et s'engagent à mobiliser les acteurs de la profession sur les contrats de professionnalisation et d'apprentissage.
Ils confient à la CPNE la mission de développer des actions innovantes visant à favoriser l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi par la voie des formations en alternance – contrats de professionnalisation et contrat d'apprentissage.
Les taux ci-dessous sont exprimés en pourcentage du salaire brut et s'appliquent à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant. Ils sont répartis comme suit.
Article 5.1
Taux de cotisations du régime du personnel non cadre (1)
(En pourcentage.)
Salaire total


Frais d'obsèques

Rente Education

Incapacité temporaire

Invalidité

Cotisation globale

La cotisation globale est répartie à raison de 0,41 % pour l'employeur et 0,41 % pour le salarié.
Article 5.2
Taux de cotisations du régime du personnel cadre (2)
(En pourcentage.)
Taux de cotisations





Frais d'obsèques


Rente éducation


Incapacité temporaire


Invalidité


Cotisation globale


La cotisation globale est répartie à raison de 1,58 % pour l'employeur et 0,08 % pour le salarié pour la tranche A et 0,50 % pour l'employeur et 0,50 % pour le salarié pour la tranche B.
(1) Pour rappel, en application de l'avenant interprétatif du 27   novembre   2008, il convient d'entendre, au sens de l'accord de prévoyance, par «   non-cadres   » les salariés relevant des catégories employés   1 à 8 dans le cadre de l'accord du 12   octobre   2006 relatif aux classifications professionnelles.
(2) Pour rappel, en application de l'avenant interprétatif du 27 novembre   2008, il convient d'entendre, au sens de l'accord de prévoyance, par «   cadres   » les salariés relevant du personnel d'encadrement qui comprend les catégories agents de maîtrise A1, A2, et B, ainsi que les catégories cadres C et D dans le cadre de l'accord du 12   octobre   2006 relatif aux classifications professionnelles.
Afin de positionner précisément leur exposition les partenaires sociaux de la branche demandent aux ESH de partir d'un diagnostic. Celui-ci s'effectue sous la forme d'une actualisation du document unique d'évaluation des risques professionnels de l'entreprise.
Ce dernier permet, pour chaque risque identifié auquel est associée une probabilité de survenance, de déterminer le nombre de salariés exposés.
Un premier état des lieux doit être dressé également dans l'entreprise en partant de l'identification des causes d'accident du travail et de maladie professionnelle et d'inaptitudes et du recensement des situations d'incapacité.
Dans ce diagnostic on s'attachera à recueillir les informations liées à la seule activité des ESH et à faire la distinction avec les spécificités de certains salariés provenant d'autres secteurs professionnels puis recrutés dans les ESH.
8.1. L'accord est conclu pour une durée de 3 ans et fera l'objet de bilan annuel d'avancement en commission paritaire concernant la réalisation des objectifs chiffrés.
8.2. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger dans un sens moins favorable que l'accord de branche.
8.3. Les deux parties demandent l'extension du présent accord au ministère du travail et d'ici le 31 décembre 2011 compte tenu du calendrier imposé par le décret n° 2011-823 du 7 juillet 2011.
Cet accord s'inscrit dans la continuité des avenants du 19 mai 2010 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans les jardineries-graineteries.
La formation professionnelle doit contribuer à la bonne marche et à la compétitivité des entreprises et participer au développement individuel des salariés. Elle doit permettre aux entreprises et aux salariés de répondre dans les meilleures conditions aux principaux enjeux et priorités des années à venir.
Les parties conscientes de l'intérêt et des enjeux de la formation professionnelle conviennent de créer une section paritaire sectorielle (SPS) afin de mettre en œuvre la politique de formation professionnelle continue élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche et de mutualiser les ressources au mieux des intérêts des salariés et des employeurs de la branche jardineries-graineteries.
La demande de création de cette section paritaire sectorielle sera soumise à l'approbation du conseil d'administration du FAFSEA.
Afin de disposer d'indicateurs de suivi de la politique de branche les deux parties mettent en place un observatoire ESH de la pénibilité.
7.1. Capitalisation de bonnes pratiques et plans d'avancement
Une instance paritaire de capitalisation des bonnes pratiques est créée au sein de la branche.
Elle collectera les expériences, les solutions mises en œuvre dans les ESH pour faire face aux problèmes de pénibilité au travail sur tous les sujets :
– maintien dans l'emploi des collaborateurs seniors ;
– allègement de la charge de travail pour certains collaborateurs usés : passage à mi-temps, exercice d'une mission de tutorat… ;
– mise en place de compte épargne-temps, Perco, etc. ;
– bonification des congés pour ancienneté, etc.
Un recueil des éléments annuels de cette capitalisation sera établi et communiqué aux entreprises.
Cette instance établira un suivi du plan d'avancement de la politique pénibilité dans les ESH et déterminera les objectifs cibles à atteindre dans la profession.
Ainsi chacune des actions prévues au niveau de la branche au titre des articles 5.1 et 5.2 du présent accord fera l'objet d'objectifs chiffrés dont la réalisation sera mesurée.
Globalement, la branche se fixe comme objectif d'accompagner toutes les entreprises pour ramener le taux d'exposition si possible en deçà de 50 %.
La mission handicap ESH sera partie prenante du fonctionnement de cet observatoire avec l'accord de l'Agefiph.
7.2. Autres indicateurs suivis au niveau national
Nombre d'incapacités d'origine professionnelle (AT, maladie) de 10 à 20 %.
Nombre d'incapacités d'origine professionnelle (AT, maladie) de plus de 20 %.
Liste des emplois concernés par les incapacités d'origine professionnelle.
Nombre de salariés victimes d'agressions physiques externes.
Nombre de salariés victimes d'une pénibilité à caractère collectif propre aux métiers HLM, induits par les incivilités.
Tableau de suivi des emploi

Facteurs de pénibilité

de salariés ETP
L'exposition de certains salariés aux facteurs de risques professionnels s'apprécie au niveau de l'entreprise (et non pas au niveau de chaque établissement).
Les entreprises de plus de 50 salariés et moins de 300 salariés qui emploient des personnels affectés à des tâches manuelles peuvent donc être concernées, au titre des contraintes physiques marquées et des postures pénibles entre autres, ainsi qu' au titre de la manipulation de produits dangereux et pour certaines ESH rentrer dans le champ de la pénalité légale à la condition que les salariés exposés aux facteurs de risques légaux (1, 2, 3 ci-dessus) représentent 50 % des effectifs équivalents temps plein (décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011).
Les salariés pour lesquels l'entreprise a pu mettre en place une adaptation du poste de travail afin de supprimer définitivement l'exposition (exemple : mécanisation, etc.) ne sont plus décomptés dans les effectifs exposés.
Les partenaires sociaux de la branche demandent aux entreprises d'informer et de consulter, régulièrement pour le moins annuellement, les instances représentatives du personnel et notamment le CHSCT, à cet effet, afin de positionner leur exposition éventuelle.
A cet effet, le rôle du CHSCT doit être renforcé chaque année en devenant l'instance de pilotage de la prévention, pour :
– procéder à une évaluation de ces risques ;
– examiner la mise en place d'indicateurs de risques psychosociaux dans ce cadre ;
– définir et mettre en œuvre un plan d'action pour le moins ;
– déterminer en amont un plan de prévention durable sur l'ensemble des salariés concernés ;
– examiner et analyser les situations déjà existantes ;
– mettre en œuvre des méthodes de travail favorables à la santé et à la sécurité des salariés.
Les deux parties demandent par ailleurs aux entreprises de prendre attache avec leurs médecins du travail qui sont tenus de préciser, dans une fiche d'entreprise, l'exposition des salariés concernés à des contraintes physiques marquées telles que la manutention de charges par exemple.
Au-delà du champ légal de la pénalité, les partenaires sociaux de la branche demandent aux entreprises d'identifier au sein du document unique (cf. ci-dessous) les salariés exposés aux risques psychosociaux à caractère collectif liés aux incidences des incivilités, afin de mettre en place des actions de prévention.
L'article L. 4121-3-1 du code du travail prévoit que, pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces identifiables et irréversibles sur la santé, l'employeur consigne dans une fiche mise à jour régulièrement et contrôlée par la médecine du travail, selon des modalités déterminées par décret, les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue ainsi que les mesures de prévention mises en œuvre par l'employeur pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période. Cette fiche individuelle est établie en cohérence avec l'évaluation des risques prévue à l'article L. 4121-3 du code du travail.
Les facteurs de risques mentionnés à l'article L. 4121-3-1 (décret n° 2011-354 du 30 mars 2011) sont (art. D. 4121-5) :
1. Au titre des contraintes physiques marquées :
a) Les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 ;
b) Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
c) Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1.
2. Au titre de l'environnement physique agressif :
a) Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées ;
b) Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 ;
c) Les températures extrêmes ;
d) Le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 ;
3. Au titre de certains rythmes de travail :
a) Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 ;
b) Le travail en équipes successives alternantes ;
c) Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini ;
d) Ainsi que toutes les autres définitions énumérées dans le décret.
4. Le présent accord prend en compte également les facteurs de risques psychosociaux à caractère collectif liés aux métiers HLM se caractérisant par des phénomènes d'agressivités, d'incivilités, observés dans tous les secteurs de la vie sociale en direction des salariés en contact avec la clientèle.
Le présent accord ne prend en compte qu'une première partie des risques psychosociaux identifiés par le rapport Franchir, ceux à caractère collectifs liés aux incivilités qui constituent une spécificité des métiers en contact client comme les métiers HLM.
Aussi les 2 parties décident d'ouvrir, début 2012, à la demande des organisations syndicales, une nouvelle négociation pour prendre en compte l'ensemble des risques :
– l'intensité du travail et temps de travail, l'organisation du travail ;
– les exigences émotionnelles, le stress ;
– l'autonomie ;
– les rapports sociaux ;
– les conflits de valeurs ;
– l'insécurité de la situation de travail, etc. ;
Une deuxième étude sera lancée avec un consultant sur la base d'un cahier des charges (reprenant les risques ci-dessus) adopté en commission paritaire au plus tard en janvier 2012.
Les parties signataires décident de renforcer le rôle de la CPNEFP en matière de formation professionnelle qui se voit notamment chargée des missions suivantes :
– examiner en complément de ses missions déjà attribuées par l'accord de branche du 23 novembre 1995, l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications, en s'appuyant sur les travaux demandés à l'observatoire des métiers. Les résultats de cet examen et les conclusions qu'elles en tirent en matière de besoins de formation professionnelle sont mis à disposition de la SPS ;
– communiquer à la SPS les actions prioritaires ; les priorités sont communiquées aux entreprises adhérentes par le FAFSEA ;
– élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l'accès à la formation professionnelle et dans l'utilisation de celle-ci comme moyen de réalisation de l'égalité professionnelle ;
– suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation ;
– donner mission à l'observatoire des métiers de réaliser des études nécessaires pour l'aider dans la détermination de la politique de formation de branche.
1.1.1. Savoirs fondamentaux de base/lutte contre l'illettrisme
Les parties signataires rappellent que la formation initiale a pour objectif de permettre à tous les citoyens de disposer d'un socle de connaissances et de compétences suffisant pour faire face, de manière autonome, à des situations courantes de la vie quotidienne et permettre, notamment, de s'insérer dans la vie professionnelle. Ce socle de base conditionne en outre la capacité des personnes à s'orienter et à se professionnaliser tout au long de la vie.
Elles rappellent que l'acquisition de ce socle incombe, en priorité, à l'éducation nationale qui se doit d'assurer les conditions de la réussite scolaire. Cette réussite doit viser l'acquisition d'un socle commun de connaissances et de compétences de base qui intègre notamment la maîtrise de la langue française, les compétences de base en mathématique ainsi que la culture scientifique et technologique.
Relevant que ce socle de base conditionne, outre la réussite de l'insertion professionnelle, l'orientation et la professionnalisation des individus, elles s'engagent néanmoins à œuvrer, en collaboration avec l'OPCA 3+, pour permettre à chacun d'acquérir ou de réacquérir ce socle minimum de connaissances et de compétences.
1.1.2. Compétences fondamentales professionnelles
Dans la continuité de l'engagement précédent visant l'illettrisme, les parties signataires relèvent que l'acquisition et l'actualisation d'un socle de compétences professionnelles clés est de nature à favoriser l'évolution et les transitions professionnelles tout au long de la vie professionnelle.
Aussi, reconnaissant les bienfaits de la dynamique certificats de qualification professionnelle interbranches (CQPI), elles s'engagent à offrir un écho conventionnel, au niveau de l'intersecteurs papiers-cartons, à l'initiative des partenaires sociaux de la branche des industries et métiers de la métallurgie. Celle-ci vise la définition d'un socle de « compétences industrielles minimales » dont l'objectif consiste à attester d'un ensemble de capacités et compétences nécessaires à la tenue d'un poste de travail en milieu industriel, transférable dans l'ensemble des métiers industriels.
La CPNEF intersecteurs papiers-cartons étudiera, en ce sens, l'opportunité de référencer ce socle de compétences industrielles en l'adaptant, si besoin, aux spécificités des métiers de la production, de la transformation et de la distribution des papiers et cartons.
Liste des attestations, certificats de qualification professionnelle et formations diplômantes, reconnus par la commission nationale paritaire pour l'emploi et la formation (mise à jour au 30 novembre 2011)
I. – Attestation professionnelle
Conduite des entretiens professionnels.
II. – Liste des certificats de qualification professionnelle (CQP) et certificat de qualification professionnelle interbranches (CQPI)
CQP aide conducteur d'équipement de transformation du papier-carton (ouvrant droit au CQPI de conducteur d'équipement industriel).
Conducteur d'équipement de transformation du papier-carton (ouvrant droit au CQPI de conducteur d'équipement industriel).
CQP conducteur d'équipement de transformation du papier en bobines (ouvrant droit au CQPI de conducteur d'équipement industriel).
CQP concepteur en emballages − design et industrialisation.
CQP technico-commercial en packaging et façonnages papetiers (étiquettes, articles de papeterie et sacs).
CQP conducteur de machine papier-carton (ouvrant droit au CQPI de conducteur d'équipement industriel).
CQP agent de production papier-carton (ouvrant droit au CQPI de conducteur d'équipement industriel).
CQP opérateur de fabrication de pâte chimique à papier – fibres (ouvrant droit au CQPI de conducteur d'équipement industriel).
CQP opérateur de fabrication de pâte chimique à papier – régénération (ouvrant droit au CQPI de conducteur d'équipement industriel).
CQP technicien en maintenance papetière (ouvrant droit au CQPI de technicien en maintenance industrielle).
CQP agent logistique (ouvrant droit au CQPI d'agent logistique).
CQPI animateur d'équipe.
IV. – Formations diplômantes
Certificat d'aptitude professionnelle conduite des systèmes industriels option papier-carton.
Baccalauréat professionnel industrie des pâtes, papiers et cartons (IPPC), remplacé en 2016 par le baccalauréat professionnel industrie des procédés (IP).
Baccalauréat professionnel pilotage des systèmes de production automatisée (PSPA), remplacé en 2015 par le baccalauréat professionnel pilote de ligne de production (PLP).
Brevet de technicien supérieur industries papetières.
Diplôme universitaire technologique responsable développement emballage.
Licence professionnelle gestion de la production industrielle – ingénierie du matériau papier.
Licence professionnelle production industrielle – technologiste emballage.
Master 2 ingénierie emballage (packaging).
Diplôme d'ingénieur ESIEC – spécialité packaging.
Diplôme d'ingénieur Grenoble INP Pagora.
Annexe III
Liste des établissements de formation reconnus par la commission nationale paritaire pour l'emploi et la formation
(mise à jour au 30 novembre 2011)
ESEPAC, rue J.-B.-Lamark, zone industrielle Laprade, 43700 Saint-Germain-Laprade ;
ESIReims (ex-ESIEC), esplanade Roland-Garros, pôle technologique Henri-Farman, BP 1029, 51686 Reims Cedex 2 ;
Centre de formation papetier de Gérardmer (CFA), lycée professionnel de Gérardmer, 12, rue Gérard-d'Alsace, BP 45, 88402 Gérardmer Cedex.
Ecole industrielle de Rouen, lycée Louis-Nicolas Robert, 50, rue Méridienne, 76100 Rouen.
Cité scolaire Gaston-Crampe (lycée), avenue des Droits-de-l'Homme-et-du-Citoyen, BP 39, 40801 Aire-sur-l'Adour.
Lycée Raoul-Dautry, 14, rue Puy-Imbert, 87000 Limoges.
Lycée professionnel régional Tolbiac, 63, rue du Moulinet, et 170, rue de Tolbiac, 75013 Paris.
AGFCPS centre de formation des apprentis, Saint-Omer, avenue de Rome, BP 70278, 62500 Saint-Omer.
Grenoble INP Pagora, centre de formation des apprentis AGEFPI, 461, rue de la Papeterie, BP 65, 38402 Saint-Martin-d'Hères Cedex.
CIFOP, CCI Angoulême, 1, boulevard Salvador-Allende, 16340 L'Isle-d'Espagnac.
Dans la continuité de l'accord national interprofessionnel du 7 juin 2011, les parties signataires rappellent que les stages ne relevant ni des périodes de découvertes professionnelles visées à l'article L. 4153-1 du code du travail, ni de la formation professionnelle tout au long de la vie telle que définie en tant que telle par le même code :
– doivent être nécessairement intégrés à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire ;
– ne peuvent pas avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l'entreprise ;
– ne peuvent excéder 6 mois par année d'enseignement pour un même stagiaire dans une même entreprise sauf exception réglementaire.
Elles rappellent en outre que :
– les stages doivent faire l'objet d'une convention tripartite entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil et l'établissement d'enseignement ;
– les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles mentionnées à l'article L. 2323-83 du code du travail dans les mêmes conditions que les salariés.
Elles soulignent enfin que les stagiaires ne constituent pas une main-d'œuvre gratuite et précisent, à ce titre, que lorsque la durée des stages au sein d'une même entreprise est supérieure à 2 mois consécutifs ou non, au cours d'une même année scolaire ou universitaire, le ou les stages doivent faire l'objet d'une gratification versée mensuellement et dont le montant est fixé par le code du travail.
Illettrisme : désigne l'état d'une personne qui a bénéficié d'apprentissages, mais qui n'a pas acquis, ou a perdu, la maîtrise de la lecture, de l'écriture et du calcul.
Travail en continu : vise les modes d'organisation du temps de travail faisant appel à des équipes successives fonctionnant par rotation de 24 h/24 sans interruption la nuit, le dimanche et les jours fériés, qu'il y ait ou non arrêt pendant les congés payés.
Travail semi-continu : vise les modes d'organisation du temps de travail permettant un travail en équipes 24 h/24, avec une suspension hebdomadaire.
Convention de forfait en jour : vise un mode d'organisation du temps de travail en jours sur l'année pour certaines catégories de salariés.
Convention de forfait en heure : vise un mode d'organisation du temps de travail en heures sur le mois ou sur l'année pour certaines catégories de salariés.
R and D : recherche et développement.
CPNEF : commission paritaire nationale emploi-formation.
OPCA : organisme paritaire collecteur agréé, structure associative à gestion paritaire qui collecte les contributions financières des entreprises dans le cadre du financement de la formation professionnelle continue des salariés des entreprises.
OPCA 3+ : OPCA des industries du bois, des matériaux pour la construction et l'industrie et de l'intersecteurs des papiers-cartons.
OCTA : organisme collecteur de la taxe professionnelle.
ADEFPA : association pour le développement de la formation dans les industries des papiers et cartons (OCTA de l'intersecteurs papiers-cartons).
CQP/CQPI : certificat de qualification professionnelle/certificats de qualification professionnelle interbranches.
FONGECIF : fonds de gestion du CIF, organisme paritaire agréé qui collecte la contribution due par les entreprises au titre du congés individuel de formation (CIF).
CIF : congé individuel de formation.
DIF : droit individuel à la formation.
FPSPP : fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels. Ce fonds national participe au financement et actions de qualification ou de requalification des salariés demandeurs d'emploi.
RNCP : répertoire national des certifications professionnelles : il liste les diplômes et les titres à finalité professionnelle, ainsi que les certificats de qualification figurant sur les listes établies par les commissions paritaires nationales de l'emploi des branches professionnelles.
CAP TUTORAT : dispositif mis en place par OPCA FORMAPAP en 2003 visant à un accompagnement personnalisé des tuteurs.
CFA : centre de formation d'apprentis.
PME/TPE : petite et moyenne entreprise et très petite entreprise.
GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
VAE : validation des acquis de l'expérience, procédure visant à certifier l'expérience professionnelle par la remise d'un diplôme.
Les articles du code du travail ainsi que les accords professionnels cités dans le présent accord sont consultables sur le site internet du service public de la diffusion du droit à l'adresse suivante : http://www.legifrance.gouv.fr