1. Embauchage
Les employeurs feront connaître leurs besoins en main-d'œuvre auprès de Pôle emploi. Ils peuvent également recourir à l'embauchage direct dans le respect des métiers, des qualifications et des emplois.
Les emplois nouvellement créés ou devenus vacants feront l'objet d'une information auprès des instances représentatives du personnel compétentes au sein de l'établissement pour favoriser la promotion et la mobilité internes des salariés. Les modalités d'accès à ces emplois tiendront compte notamment des compétences, des qualifications requises et de l'ancienneté.
La politique de l'emploi et les modalités de mise en œuvre des recrutements feront l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Dispositions particulières applicables dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ou de pêche et dans leurs filiales
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur la nature, la méthode et le programme des épreuves ou essais auxquels seront soumis les candidats à l'embauche. Ceux-ci peuvent assister aux essais pratiques et sont tenus informés des résultats que les candidats auront obtenus.
1.1. Formalisation du contrat de travail
Tout embauchage sera confirmé par lettre ou par contrat mentionnant :
- le nom ou la raison sociale et l'adresse de l'entreprise ainsi que son numéro de code NAF et le numéro d'inscription de l'Urssaf ;
- le nom de l'intéressé, la date de son embauchage ;
- l'emploi, la fonction, le classement (niveau, échelon, coefficient...) ;
- la durée de la période d'essai ;
- le ou les lieux de travail ;
- le montant du salaire mensualisé pour l'horaire hebdomadaire convenu (151,67 heures pour une durée hebdomadaire de 35 heures) ;
- le cas échéant, les avantages en nature et les conditions particulières ;
- la référence à la présente convention collective ;
- la durée habituelle du travail et, s'il y a lieu, les conditions particulières d'exécution du travail (travail de nuit, dimanche) ;
- l'acceptation et la signature des deux parties.
Un exemplaire de la présente convention collective sera remis à chaque salarié lors de son embauchage, à moins que ce document ne lui ait été précédemment remis par une entreprise de manutention portuaire.
L'embauchage définitif est subordonné au résultat de l'examen médical.
1.2. Période d'essai (cf. loi du 25 juin 2008)
Le présent paragraphe 1.2. ne s'applique pas aux ouvriers dockers intermittents titulaires d'une carte professionnelle G au 1er janvier 1992 lorsqu'ils bénéficieront d'une embauche sous contrat de travail à durée indéterminée.
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Le contrat de travail à durée indéterminée comporte une période d'essai dont la durée maximale est fixée :
- à 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- à 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- à 4 mois pour les cadres.
A ce titre sont soumis :
- à la période d'essai de 2 mois les salariés classés du niveau A au niveau C des grilles de classification de la présente convention collective ;
- à la période d'essai de 3 mois les salariés classés au niveau D et au niveau AM des grilles de classification de la présente convention collective ;
- à la période d'essai de 4 mois les salariés classés au niveau cadres des grilles de classification de la présente convention collective.
La période d'essai pourra être renouvelée une fois par accord écrit des parties signé avant le terme de la période d'essai initiale.
La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne pourra pas dépasser :
- 4 mois pour les ouvriers et employés ;
- 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
- 8 mois pour les cadres.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage viendra en déduction de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
Lorsqu'il sera mis fin, du fait de l'employeur, au contrat, en cours ou au terme de la période d'essai, un délai de prévenance sera respecté vis-à-vis du salarié. Ce délai ne pourra pas être inférieur :
- à 48 heures en deçà de 1 mois de présence (cf. accord interprofessionnel du 11 janvier 2008) ;
- à 2 semaines après 1 mois de présence ;
- à 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il sera mis fin à la période d'essai du fait du salarié, celui-ci devra respecter un délai de prévenance :
- de 24 heures pour une présence inférieure à 8 jours ;
- de 48 heures au-delà.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Si la notification de la rupture intervient après le début théorique du délai de prévenance, le contrat de travail prendra fin en tout état de cause au dernier jour de la période d'essai, et le salarié recevra la rémunération correspondant au solde du délai de prévenance.
1.3. Dispositions particulières aux salariés dont le contrat se poursuit dans le cadre d'une convention tripartite au sein d'une entreprise relevant de la même convention collective
Sur demande motivée adressée à son nouvel employeur, et si cette demande recueille l'accord du nouvel employeur et de l'employeur d'origine, le salarié concerné peut, dans les 3 premières années suivant la date d'effet de la convention tripartite, demander sa réintégration au sein de son entreprise ou établissement d'origine, pour difficulté d'adaptation du salarié dans sa nouvelle entreprise ou problème physique ou psychologique.
Un reclassement adapté au sein de l'entreprise ou établissement d'origine devra être proposé au salarié bénéficiant de ce droit de retour, ceux-ci s'engageant à lui assurer les formations nécessaires. Dans ce cas, il ne sera pas appliqué de période d'essai.