Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail susvisé, les entreprises de la branche des organismes de tourisme doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche leurs conventions et accords collectifs comportant des stipulations relatives à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.
Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans l'accord mettant en place la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Pour les organismes de tourisme, l'adresse de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est la suivante : offices de tourisme de France, 79-81, rue de Clichy, 75009 Paris – administration @ offices-de-tourisme-de-france. org.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis.
Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)
Chaque année, les SSTI transmettront au CISME les données recueillies sur le sujet des travailleurs handicapés, dans le cadre de la collecte réalisée par le CISME, pour élaborer le rapport de branche. Elles figurent ensuite dans le rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail, et permettent notamment d'analyser la pertinence des actions menées par les SSTI.
Les partenaires sociaux retiennent l'objectif que chaque SSTI concerné désigne, dans les 3 ans à venir à compter de l'application de cet accord, la personne identifiée comme étant l'interlocuteur, dans son SSTI, de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
En outre, dans le cadre de l'exemplarité souhaitée, ils incitent les SSTI concernés à s'acquitter de 100 % de leur obligation légale (art. L. 5212-2 du code du travail) en privilégiant l'embauche de travailleurs handicapés et/ou le recours aux contrats avec le secteur adapté ou protégé.
Par ailleurs, les partenaires sociaux retiennent les indicateurs de suivi suivants :
– pourcentage de SSTI n'ayant pas à verser de contribution à l'AGEFIPH ;
– pourcentage de travailleurs handicapés employés en contrat à durée indéterminée par les SSTI sur l'effectif total des SSTI ;
– nombre de personnes des SSTI ayant suivi un module de formation professionnelle portant sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– nombre d'actions menées au niveau des SSTI mobilisant les réseaux institutionnels (Cap emploi, AGEFIPH, SAMETH, etc.).
Enfin, le CISME indiquera chaque année le nombre d'événements nationaux, régionaux ou locaux qu'il a initiés sur le sujet des travailleurs handicapés.
a) Principe
Le plan d'insertion et de professionnalisation vise à agir pour une intégration réussie du salarié, que ce soit par la voie de l'alternance ou par celle de l'embauche directe. La sensibilisation et la mobilisation du personnel du SSTI sont requises pour atteindre cet objectif.

Mise en place d'un parcours d'intégration et d'un dispositif de suivi individualisé après l'embauche.
Les personnes handicapées nouvellement embauchées bénéficient, si elles le souhaitent, d'un accueil personnalisé. À cet effet, la personne identifiée en charge de ces questions, formée, est chargée d'accueillir et d'accompagner les personnes handicapées pour faciliter leur insertion.
Dans les 12 mois suivant l'embauche, le SSTI met en place, avec la personne handicapée un bilan de suivi de l'intégration. Celui-ci permet de faire le point sur les conditions de travail du salarié et son intégration au sein du SSTI.
Ce bilan peut conduire à un aménagement complémentaire du poste et/ou du rythme de travail en fonction de la nature du handicap et des difficultés rencontrées, selon les préconisations du médecin du travail.
Actions de sensibilisation et de communication.
Le SSTI met en place des actions de communication et de sensibilisation de tous les salariés sur l'insertion des travailleurs handicapés, avec l'aide éventuelle des équipes pluridisciplinaires, ou encore des partenaires spécialisés.
Adaptation du salarié en situation de handicap.
Le SSTI veille à ce que l'accès aux formations soit adapté à la situation du salarié en situation de handicap (physique ou psychique).
Les partenaires sociaux considèrent qu'il est essentiel que les SSTI intègrent, dans leur plan de formation professionnelle, un module de formation sur le handicap (physique et mental), à destination de la personne identifiée en charge de ces questions et des institutions des représentants du personnel.
La personne identifiée comme étant en charge de ces questions devra contribuer à sensibiliser le personnel du SSTI sur le sujet.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entre en vigueur le lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées à l'article L. 2232-6 du code du travail, le présent accord est soumis à la procédure de dépôt et d'extension selon les dispositions légales en vigueur et fait l'objet d'un dépôt auprès de la commission nationale de la certification professionnelle en vue de son inscription au registre national des certifications professionnelles.
Il peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Conformément aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, une négociation doit avoir lieu au niveau de la branche :
– tous les ans, sur les salaires (négociation annuelle obligatoire, NAO) ;
– tous les 3 ans, sur :
– la formation professionnelle et l'apprentissage ;
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), l'emploi des salariés âgés et sur la prise en compte de la pénibilité au travail ;
– sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– tous les 5 ans, sur la nécessité ou non de réviser les classifications et sur l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collective interentreprises.
D'autre part, de nouvelles thématiques de négociations issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels doivent également être engagées par les organisations employeur et salariées de la branche
(et notamment l'ordre public conventionnel de branche)
De ce fait, et afin de respecter ces obligations de négociations, les négociateurs de la branche ont réalisé un état des lieux de la négociation collective.
Conformément aux articles L. 2222-3 et L. 2222-3-1 du code du travail et compte tenu de la pluralité des thèmes de négociations à ouvrir et des moyens humains et matériels à mettre en œuvre, ces derniers ont convenu de l'intérêt et de la nécessité d'établir un calendrier de négociations dans le cadre du présent accord de méthode.
Ce dernier permet notamment aux partenaires sociaux de la branche d'adapter l'échéance des négociations obligatoires et ce, conformément à l'article L. 2222-3 du code du travail.
(1) Les termes « (et notamment l'ordre public conventionnel de branche) »  sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2232-5-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 13 juillet 2018 - art. 1)
Comme cela est précisé précédemment, les parties conviennent de modifier la dénomination de la commission paritaire nationale permanente (CPNP) qui s'intitulera désormais commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Dès lors, l'ensemble des mentions de la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques relatives à la commission paritaire nationale permanente (CPNP) renvoient désormais à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Conformément aux dispositions du nouvel article L. 2261-17 du code du travail, jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, seules les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord et les signataires de celui-ci pourront engager la procédure de révision du présent accord.
Au-delà de ce cycle électoral, l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord pourra engager cette procédure.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 13 juillet 2018 - art. 1)
Le calendrier de négociations 2017 et 2018 est le suivant :


Négociations sur un avenant CPN (art. 3.2 de la CCN)
Négociation sur la gestion prévisionnelle des Emplois et des compétences (GPEC)
Négociation sur l'égalité professionnelle femmes/ hommes
Négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires
Classification conventionnelle
Éventuelles négociations en cas de « fusion » avec les gardes-chasses
Négociation sur l'ordre public conventionnel
Négociation sur les travailleurs handicapés
Des groupes de travail vont être constitués, ils seront paritaires et leurs compositions seront définies par la CPPNI.
Pour chaque thème de négociation, il sera fait application des dispositions du code du travail en ce qui concerne, le cas échéant, la remise des informations préalables nécessaires à l'engagement des discussions.
(1) Termes exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2232-5-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 13 juillet 2018 - art. 1)
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est mise en place par accord ou convention dans chaque branche.
Pour rappel les dispositions de l'article 3.2 de la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques du 13 décembre 2007 ont déjà mis en place une commission paritaire nationale permanente (CPNP) dont le rôle et les compétences incluent déjà un certain nombre de missions prévues par les dispositions nouvelles de l'article L. 2232-9 du code du travail précité.
Les partenaires ont donc souhaité se rencontrer afin de compléter les missions de la CPNP et se mettre ainsi en conformité avec les nouvelles obligations de branche.
Le 1er paragraphe de l'article 1er est modifié comme suit :
« Les entreprises de 11 salariés et plus verseront lors des collectes réalisées par OPCALIA en février 2016 (sur les rémunérations de 2015), en février 2017 (sur les rémunérations de 2016) et en février 2018 (sur les rémunérations de 2017) une contribution complémentaire de 0,2 % s'ajoutant au 1 % prévu à l'article 3 de l'accord du 10 décembre 2014. »
Le reste de l'article 1er est inchangé.
Le fonds est géré par un conseil d'administration composé, d'une part, de 18 représentants des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la branche professionnelle de la pharmacie d'officine, à raison de 3 représentants par organisation syndicale et, d'autre part, de 18 représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la branche professionnelle de la pharmacie d'officine, à raison de 12 représentants pour la FSPF et de 6 représentants pour l'USPO.
Les parties signataires du présent accord conviennent de confier à une structure de leur choix la gestion comptable des sommes collectées.
Une commission de contrôle de gestion du fonds sera instituée.
L'ordre du jour de chaque réunion est arrêté par le président, en accord avec le vice-président.
Le vote a lieu par collège. Les décisions ne sont adoptées que si, respectivement dans chacun des deux collèges, elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés. S'il y a désaccord entre les deux collèges, la décision est prise par vote individuel à la majorité simple.
Tout membre empêché de participer à une réunion peut se faire représenter par un membre appartenant au même collège auquel il donne pouvoir à cet effet. Le nombre de pouvoirs est limité à trois par membre présent.
Montant de la prime d'ancienneté et condition de versement
Les salariés non-cadres bénéficient d'une prime d'ancienneté, fixée en fonction des années passées dans l'entreprise selon le barème suivant :
– 3 ans d'ancienneté : 25 € ;
– 6 ans d'ancienneté : 40 € ;
– 9 ans d'ancienneté : 55 € ;
– 12 ans d'ancienneté : 65 € ;
– 15 ans d'ancienneté : 85 € ;
– 18 ans d'ancienneté : 100 €.
Cette prime est versée tous les mois et s'ajoute au salaire minimum garanti, conformément à l'article 36 de la convention collective du commerce de détail horlogerie-bijouterie.
Dès lors qu'ils mettent en œuvre effectivement le diplôme correspondant à leur emploi, les cadres débutant dans la profession, titulaires d'un diplôme de l'enseignement général et professionnel visé ci-dessous sont classés au sein du niveau A qui constitue un niveau spécifique d'entrée, dans les positions cadres A 1 ou cadres A 2 conformément au tableau ci-après :
Niveau spécifique d'entrée :


Position cadres A 1
Ingénieurs
Ingénieurs-maîtres

Position cadres A 2
Grandes écoles

Les cadres accèdent au classement dans une des positions supérieures quand leurs fonctions le justifient. Ils peuvent occuper un emploi correspondant aux positions cadres A 1 ou cadres A 2 de la présente classification pendant une période d'au maximum 3 ans.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2017 à l'exception des dispositions relatives au financement des fonctions syndicales qui prendront effet au 1er janvier 2018.
Le présent texte s'impose aux entreprises appliquant la présente convention, qui ne peuvent y déroger que d'une manière plus favorable.
(1) Article étendu sous réserve que le caractère impératif de l'accord ne s'applique qu'à la mutualisation des fonds de financement du paritarisme conformément aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail et sous réserve que seules les stipulations prévues expressément par la branche, parmi lesquelles celles relatives à l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical, puissent prévaloir sur l'accord d'entreprise, conformément aux dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)
À l'issue du mandat, ou en cas de réduction significative du temps consacré à l'exercice de ses mandats, le salarié bénéficie d'un entretien spécifique au cours duquel un bilan de sa situation professionnelle est effectué, intégrant les compétences acquises au titre de son activité élective ou syndicale et précisant les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Celui-ci peut avoir lieu à la demande du salarié avec un interlocuteur des ressources humaines.
Il peut être conduit sur demande du salarié dans les 6 mois qui précèdent l'échéance du nouveau cycle électoral.
Une période d'adaptation au poste peut être décidée d'un commun accord entre les ressources humaines, le manager et le salarié afin de créer les conditions nécessaires à une reprise réussie.
Un plan d'accompagnement individuel identifie les étapes de cette période, et notamment les points intermédiaires, les objectifs, les missions ainsi que les compétences à acquérir et les moyens associés.
À la suite de son entretien de fin de mandat, le salarié dont l'exercice de ses mandats dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'entreprise ou l'établissement peut, à son initiative, bénéficier d'un bilan de compétences dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Dans tous les cas, et afin de porter une attention particulière au parcours professionnel du titulaire d'un mandat syndical et/ou électif, un projet d'évolution professionnelle est formalisé avec l'employeur précisant :
– les compétences validées et/ou certifiées du fait et à l'occasion du ou des mandats ;
– les actions de formation à mettre en œuvre, les salariés concernés s'engageant à suivre les actions prévues.
Si ce projet d'évolution professionnelle conduit à la mise en œuvre d'une mobilité professionnelle, les entreprises mettent en place des mesures d'accompagnement.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)
13.1. Champ d'application
Le présent avenant est applicable à l'ensemble des entreprises ou organismes dont le personnel relève du statut national du personnel des industries électriques et gazières, y compris aux entreprises et organismes de moins de 50 salariés dont le personnel participe au vote dès lors que les conditions pour être électeur sont remplies. Il s'applique en France métropolitaine, dans les départements d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.
13.2. Durée
Le présent avenant est applicable pour l'ensemble des élections des membres des CA des CMCAS prévues le 23 novembre 2017.
13.3. Dépôt et affichage
Le présent avenant fera l'objet, à l'initiative des groupements d'employeurs de la branche professionnelle des industries et gazières, des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
13.4. Extension
Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant aux ministres chargés de l'énergie et du travail dans les conditions prévues par le code du travail.
10.1. Proclamation et consolidation des résultats
Les résultats sont proclamés le jeudi 23 novembre 2017 à partir de 8 heures (heure métropole).
Le procès-verbal est établi en quatre exemplaires originaux puis signé par tous les membres du bureau électoral local.
Le président du bureau électoral local proclame les résultats et indique les noms des élus dans l'ordre de présentation des listes en fonction du nombre de sièges revenant à chaque organisation syndicale ayant déposé une liste de candidats.
10.2. Diffusion du procès-verbal du scrutin de chaque CMCAS
Chaque bureau électoral local adresse immédiatement au bureau de vote national, au président du comité de coordination des CMCAS, et au SGE des IEG par télécopie ou par mail, un exemplaire du procès-verbal relatif à la CMCAS concernée. Il leur adresse ensuite un exemplaire original par voie postale.
Le bureau du comité de coordination des CMCAS consolide, en présence d'un huissier dûment mandaté par le SGE des IEG, les résultats pour la branche des IEG et les transmet au SGE des IEG. Le SGE les communique à la tutelle, aux représentants des fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle des IEG, et aux entreprises de la branche.
Un original est conservé par chaque président de CMCAS.
Une copie est remise à chaque délégué de liste et à chaque membre du bureau électoral local.
Des copies du PV, ainsi que la liste des administrateurs élus sont adressées aux entreprises concernées par le bureau électoral local.
Le procès-verbal est porté à la connaissance du personnel, par affichage dédié dans tous les établissements ou entreprises du ressort de la CMCAS.
10.3. Opérations à effectuer 15 jours après le scrutin
Le matériel de vote, scellé par l'huissier, est conservé dans les locaux du prestataire jusqu'à l'expiration du délai de recours et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive.
Le bureau de vote national, en présence de l'huissier, procède à la destruction des enveloppes de vote par correspondance et de leur contenu.
Opérations particulières :
– au vote électronique des agents statutaires actifs et pensionnés.
Les délégués de listes peuvent consulter sur un site sécurisé, grâce à une clef d'accès personnelle fournie par le prestataire, la liste d'émargement (votants et non votants) ainsi que l'état du taux de participation correspondant au périmètre de leur CMCAS. La liste sera mise à jour en temps réel. En revanche, aucun résultat partiel n'est accessible pendant le déroulement des opérations électorales ;
– au vote par correspondance des agents statutaires pensionnés.
Les 31 octobre, 7 novembre en début d'après-midi (après réception du courrier du matin) ainsi que le 14 novembre 2017 après la clôture du vote par correspondance, le bureau de vote national, en présence d'un huissier dûment missionné par le SGE des IEG, procède à la lecture, dans les locaux du prestataire, des codes-barres mentionnant le nom et la CMCAS de rattachement de chaque électeur ayant voté par correspondance. La liste de ces réceptions ainsi constituée permet l'établissement d'une liste d'émargement pour chaque CMCAS qui est mise à disposition des délégués de liste sur le site précité. Les enveloppes cachetées sont conservées sous scellés chez le prestataire jusqu'à l'échéance du scrutin. Le mardi 21 novembre, le matériel de vote par correspondance est acheminé, sous contrôle d'huissier et des membres du BVN, depuis les locaux de stockage mis à disposition par le prestataire jusque dans les locaux du comité de coordination des CMCAS à Montreuil, où il est conservé sous scellés.
L'élection des membres des conseils d'administration des CMCAS, instituées par le statut national du personnel des industries électriques et gazières, en application de l'article 47 de la loi n° 46-628 du 8 avril 1946 modifiée, a lieu, au scrutin de liste, avec représentation proportionnelle suivant la règle dite de « la plus forte moyenne », conformément aux dispositions de l'article 25, paragraphes 1 et 2, du statut national du personnel des industries électriques et gazières. Il s'agit d'un vote à bulletin secret, pour une liste déposée (complète ou incomplète) sans radiation ni adjonction de noms.
La liste de chaque CMCAS figurant en annexe I est fixée par le comité de coordination des CMCAS conformément au paragraphe 1.3 de l'article 25 du statut national du personnel des industries électriques et gazières.
Chaque conseil d'administration est composé de 18 membres pour les caisses regroupant moins de 500 agents statutaires (actifs et inactifs) et de 24 membres pour les caisses regroupant au moins 500 agents statutaires (actifs et inactifs).
Les membres du conseil d'administration de chaque caisse sont élus pour 4 ans par les agents statutaires (actifs et inactifs) appartenant à la CMCAS concernée.
Liste des CMCAS


Anjou / Maine
Ardennes /Aube-Marne
Aude / Pyrénées-Orientales

Basse-Normandie
Béarn-Bigorre

Berry-Nivernais
Bourg-en-Bresse



Chartres-Orléans
Clermont / Le Puy

Dauphiné / Pays de Rhône

Finistère / Morbihan
Franche-Comté
Gap / Alpes-du-Sud

Guadeloupe

Haute-Bretagne
Haute-Normandie
Hauts-de-Seine
La Rochelle


Littoral Côte d'Opale

Loire-Atlantique / Vendée
Lorraine-sud / Haute-Marne


Martinique


Metz Régie

Moulins / Vichy


Niort Régie
Nord / Pas-de-Calais

Pays de Savoie



La Réunion

Saint-Martin-de-Londres
Saint-Pierre-et-Miquelon
Seine-et-Marne
Seine-Saint-Denis
Strasbourg / Sélestat
Thionville


Tours / Blois
Tulle / Aurillac
Val-de-Marne
Val-d'Oise

Valenciennes
Cet avenant apporte des éclaircissements sur les classes transplantées et les classes de mise à niveau du pré-élémentaire au secondaire et rétablit la rédaction sur l'amplitude du contenu des activités induites réalisées par le personnel enseignant.
Cet avenant ne comporte aucune spécificité pour les entreprises de moins de 50 salariés, car il différencie les activités des enseignants selon les niveaux d'enseignement et le nombre d'élèves par classe.
Il est à noter que la convention collective dans ces annexes II-B et II-C prévoit que les seuils et les taux d'heures supplémentaires sont différents pour les entreprises qui emploient 20 salariés ou moins.
L'article 4.4.5 reçoit le nouveau titre suivant :
« Article 4.4.5 “ Enseignement secondaire général et enseignement technique secondaire ”. »
Les textes de l'article 4.4.5 « Enseignement secondaire général » sont repris dans le nouvel article 4.4.5.1 « Enseignement secondaire général ».
Les textes de l'article 4.4.6 « Enseignement technique secondaire et technique supérieur » sont repris dans le nouvel article 4.4.5.2 « Enseignement technique secondaire » sous réserve de la suppression :
–   au paragraphe a du membre de phrase « et technique supérieur jusqu'à bac + 3 lorsqu'il s'agit de formation non homologuée » ;
–   et au paragraphe d du membre de phrase « et technique supérieur ».
Il est créé un nouvel article :
4.4.5.3 « Dispositions communes aux enseignants du secondaire général et technique » qui reçoit la rédaction suivante :
« a) Classes transplantées ou de mise à niveau
Les classes transplantées :
Le principe : elles peuvent être proposées dans la limite de 4 semaines par an, au-delà des 32 ou 36 semaines conventionnelles. Tout départ, sur la base du volontariat, en classe transplantée donne lieu à un ordre de mission signé par la direction définissant les modalités du séjour.
La participation aux classes transplantées donne droit en sus à une prime spécifique quel que soit le moment où elles interviennent dans l'année.
Les heures d'activités en classe transplantée :
Les heures proposées aux enseignants ou aux surveillants sont rémunérées à 90 % de leur taux horaire de base tel que défini à l'article 7.6. Si ces heures sont des heures de cours, leur taux horaire de base est multiplié par le coefficient d'activités induites.
Si ces heures additionnées aux heures d'activité de cours ou de surveillance, conduisent à dépasser les seuils respectifs annuels de chaque catégorie, celles de ces heures excédant ces seuils sont rémunérées comme des heures supplémentaires.
En cas de contrat à temps partiel, l'accord temps partiel du 23 juin 2014 s'applique et notamment les articles 11 et 13.
Les classes de mise à niveau :
Le principe : elles peuvent être proposées dans la limite de 4 semaines par an, au-delà des 32 ou 36 semaines conventionnelles.
Les heures d'activités en classe de mise à niveau :
Les heures proposées aux enseignants, sur la base du volontariat, sont rémunérées à 80 % de leur taux horaire de base pour des classes inférieures à 20 élèves et à 100 % au-delà. Ce taux est multiplié par le coefficient d'activités induites tel que défini à l'article 7.6.
Si ces heures additionnées aux heures d'activité de cours ou de surveillance, conduisent à dépasser les seuils respectifs annuels de chaque catégorie, celles de ces heures excédant ces seuils sont rémunérées comme des heures supplémentaires.
En cas de contrat à temps partiel, l'accord temps partiel du 23 juin 2014 s'applique et notamment les articles 11 et 13.
b) Heures supplémentaires
Les enseignants peuvent effectuer des heures supplémentaires, dans la limite d'un contingent total (heures de cours et activités induites), conformément aux annexes II-A, II-B ou II-C. »
À l'article 4.4.4de la convention collective sont ajoutés les alinéas suivants :
« e) Classes transplantées ou de mise à niveau
Les classes transplantées :
Le principe : elles peuvent être proposées dans la limite de 4 semaines par an, au-delà des 32 ou 36 semaines conventionnelles. Tout départ, sur la base du volontariat, en classe transplantée donne lieu à un ordre de mission signé par la direction définissant les modalités du séjour.
La participation aux classes transplantées donne droit en sus à une prime spécifique quel que soit le moment où elles interviennent dans l'année.
Les heures d'activités en classe transplantée :
Les heures proposées aux enseignants ou aux surveillants sont rémunérées à 90 % de leur taux horaire de base tel que défini à l'article 7.6. Si ces heures sont des heures de cours, leur taux horaire de base est multiplié par le coefficient d'activités induites.
Si ces heures additionnées aux heures d'activité de cours ou de surveillance, conduisent à dépasser les seuils respectifs annuels de chaque catégorie, celles de ces heures excédant ces seuils sont rémunérées comme des heures supplémentaires.
En cas de contrat à temps partiel, l'accord temps partiel du 23 juin 2014 s'applique et notamment les articles 11 et 13.
Les classes de mise à niveau :
Le principe : elles peuvent être proposées dans la limite de 4 semaines par an, au-delà des 32 ou 36 semaines conventionnelles.
Les heures d'activités en classe de mise à niveau :
Les heures proposées aux enseignants, sur la base du volontariat, sont rémunérées à 80 % de leur taux horaire de base pour des classes inférieures à 20 élèves et à 100 % au-delà.
Ce taux est multiplié par le coefficient d'activités induites tel que défini à l'article 7.6.
Si ces heures additionnées aux heures d'activité de cours ou de surveillance, conduisent à dépasser les seuils respectifs annuels de chaque catégorie, celles de ces heures excédant ces seuils sont rémunérées comme des heures supplémentaires.
En cas de contrat à temps partiel, l'accord temps partiel du 23 juin 2014 s'applique et notamment les articles 11 et 13. »
La cotisation normalement appelée pour les garanties décès, perte totale et irréversible d'autonomie et allocation obsèques est égale à 0,32 % du salaire brut, dont 50 % est pris en charge par l'employeur. Le total des cotisations des garanties rente éducation et rente handicap est égal à 0,16 % du salaire brut (soit 0,13 % pour la rente éducation et 0,03 % pour la rente handicap), dont 50 % est pris en charge par l'employeur.
La cotisation " frais de santé " des salariés relevant du régime général de la sécurité sociale est égale à :
(En euros.)
Base obligatoire
Option obligatoire
Option facultative
Salarié seul



Salarié + 1 ayant droit



Salarié + conjoint et enfants



25,80 € sont pris en charge par l'employeur sur la partie dite " base obligatoire ".
La cotisation dite " option obligatoire " s'ajoute à la cotisation de la base obligatoire et est répartie selon l'acte juridique instituant ou modifiant les garanties collectives dans l'entreprise.
La cotisation dite " option facultative " s'ajoute à la cotisation de la base obligatoire, elle peut être soit à la charge exclusive du salarié adhérent soit répartie selon l'acte juridique instituant ou modifiant les garanties collectives dans l'entreprise.
La cotisation " frais de santé " des salariés relevant du régime local Alsace-Moselle est égale à :
(En euros.)
Base obligatoire
Option obligatoire
Option facultative
Salarié seul



Salarié + 1 ayant droit



Salarié + conjoint et enfants



18,06 € sont pris en charge par l'employeur sur la partie dite " base obligatoire ".
La cotisation dite " option obligatoire " s'ajoute à la cotisation de la base obligatoire et est répartie selon l'acte juridique instituant ou modifiant les garanties collectives dans l'entreprise.
La cotisation dite " option facultative " s'ajoute à la cotisation de la base obligatoire, elle peut être soit à la charge exclusive du salarié adhérent, soit répartie selon l'acte juridique instituant ou modifiant les garanties collectives dans l'entreprise.
La cotisation “ frais de santé ” pour les anciens salariés et bénéficiaires relevant du régime général de la sécurité sociale ou du régime local Alsace-Moselle visés par l'article 11.3 “ Dispositions particulières concernant le maintien d'une garantie frais de santé ”, est identique à celle des salariés en activité relevant du même régime pendant les 3 premières années suivant la cessation du contrat de travail ou le décès du salarié ou, le cas échéant à l'issue de la période de portabilité des droits telle que mentionnée à l'article 14.
Les cotisations sont révisables chaque année par accord paritaire dans les limites prévues par la loi.
La structure de cotisation définie dans le présent régime est applicable à toutes les entreprises de la branche. Par dérogation, les entreprises dotées d'un régime frais de santé antérieur au présent accord proposant une autre structure devront se conformer dans les 2 ans à celle du présent accord (salarié seul, salarié + 1 ayant droit, salarié + conjoint et enfants).
Les membres de la CPPNI pourront ouvrir des négociations portant sur les accords types prévus par les dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Ces accords types ont vocation à instituer des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés indiquant les différents choix laissés à l'employeur.
En tout état de cause, la négociation et la signature des accords collectifs s'effectuent selon les modalités définies conformément aux dispositions légales et réglementaires.
En dehors des cas où elle siège en tant que commission d'interprétation, les décisions concernant le fonctionnement de la CPPNI nécessitant un vote, sont prises selon les dispositions suivantes :
Chaque membre d'un collège a le nombre de voix égal au nombre de membres de l'autre collège.
(Par exemple : 6 salariés et 3 employeurs siègent, chaque salarié a 3 voix et chaque employeur a 6 voix, donc chaque collège a le même nombre de voix.)
Quand elle se réunit en commission d'interprétation elle se prononce à la majorité des membres présents ou représentés.
En application des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, les membres de la commission négocient et concluent les accords de branche ainsi que leurs avenants ou annexes.
Lorsqu'elle est saisie, la commission a compétence pour émettre des avis d'interprétation de la convention collective dans les conditions définies à l'article 1.11.2.7.2 du présent accord.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, la CPPNI exerce également, dans son champ d'application, les missions d'intérêt général suivantes :
Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises vis-à-vis des pouvoirs publics.
Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.
Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale des accords.
Elle rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
Elle exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
Lorsqu'elle se réunit en formation d'interprétation, la CPPNI est composée à parité :
– de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche à raison d'un membre pour chacune de ces organisations, d'une part ;
– et d'huissiers de justice désignés par les organisations patronales, d'autre part.
À compter de la date d'extension du présent accord, la présidence et le secrétariat de séance sont assurés alternativement tous les 2 ans par un représentant des employeurs et un représentant des salariés.
Dans le cadre de sa mission d'interprétation, la CPPNI ne peut être saisie qu'à la demande d'une organisation syndicale ou d'employeurs, ou d'une juridiction.
L'avis est émis à la majorité des membres présents ou représentés de la commission. Si, lors de l'analyse du texte qui lui est soumis pour interprétation, la CPPNI estime qu'il convient, pour plus de clarté, de réécrire un ou plusieurs articles de la convention collective, elle peut décider de les modifier par voie d'avenant.
La commission peut, d'un commun accord entre ses membres, faire appel à un ou des experts pour éclairer ses travaux.
Chacune des réunions en formation d'interprétation donne lieu à la rédaction d'un procès-verbal, signé par l'ensemble des membres présents et adressé aux organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, à la chambre nationale des huissiers de justice et aux syndicats professionnels ou groupements d'employeurs représentatifs au niveau de la branche.
Les avis de la commission sont répertoriés au secrétariat de la CPPNI. Ils sont à la disposition des employeurs et des salariés et font l'objet, à cet effet, de publicité par la CPPNI.
La CPPNI est composée à parité :
– de représentants de la chambre nationale des huissiers de justice, des syndicats professionnels ou groupements d'employeurs représentatifs dans la branche, d'une part ;
– de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, d'autre part.
Chaque organisation est libre de renouveler ses représentants à tout moment.
Chaque délégation syndicale de salariés peut comprendre dans la limite de trois personnes des représentants de ces organisations et des salariés d'étude d'huissier de justice.
Les salariés désignés par chaque organisation syndicale de salariés sont autorisés à s'absenter de l'étude pour participer aux réunions de la CPPNI. Ils sont tenus d'aviser leur employeur 8 jours à l'avance, chaque fois qu'ils s'absentent, sans avoir à solliciter son autorisation, et reçoivent leur salaire pendant leur absence.
En aucun cas, le temps passé en CPPNI ne peut s'imputer sur les jours et crédits d'heures dont peuvent bénéficier, par ailleurs, les représentants du personnel.
Tous les frais de déplacement (voyages, hébergement et repas) des membres composant les délégations syndicales en CPPNI, sont pris en charge par la chambre nationale des huissiers de justice dans la limite de trois personnes par organisation syndicale.
Conformément aux dispositions légales, à la demande d'une des organisations, la CPPNI peut être présidée par un représentant du ministère du travail.
La CPPNI se réunit au moins trois fois par an.
En formation d'interprétation, la CPPNI se réunit dans le mois qui suit la demande formulée par écrit et adressée à chacun des membres, soit :
– par une juridiction dans les conditions de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– par la mise à l'ordre du jour d'une question relevant de sa compétence en matière d'interprétation émanant de la chambre nationale des huissiers de justice, d'une organisation professionnelle représentative des employeurs au niveau de la branche ou d'une organisation syndicale représentative des salariés au niveau de la branche.
La demande, accompagnée des pièces la justifiant, est adressée par lettre recommandée avec avis de réception à la commission paritaire de conciliation dont le siège est fixé au siège de la CPPNI.
Le secrétariat administratif de la commission transmet copie de la demande et des pièces aux deux représentants et aux suppléants de chaque collège de la commission paritaire nationale de conciliation.
Avec cette convocation, copie de la requête du demandeur est transmise au défendeur.
La commission se réunit, en présence de parties, dans le délai maximum de 2 mois à réception de la lettre recommandée de saisine.
La commission peut entendre séparément chaque partie au litige et demander toute explication complémentaire au vu des pièces présentées.
La commission, avec l'accord des parties peut les entendre par visioconférence.
La commission délibère et statue sur les demandes des parties. Elle rend un avis qui prend forme d'un procès-verbal de conciliation ou de désaccord, rédigé à l'issue de la réunion par le secrétaire de la commission ; copie en est remise à chacune des parties.
À défaut de se présenter ou d'être entendu, la partie absente peut se voir opposer un avis sur le seul fondement de la partie représentée.
La saisine de la commission ne prive pas les parties des voies ordinaires de recours judiciaire.
Les représentants de la commission paritaire nationale de conciliation, après avoir entendu les parties contradictoirement, ainsi qu'éventuellement tous défenseurs et témoins, doivent tenter de les concilier.
Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation ont caractère de transaction définitive et obligatoire pour les parties auxquelles un exemplaire est remis ou signifié.
Ces engagements doivent être exécutés immédiatement, faute de quoi et même en l'absence de précisions à ce sujet, les intérêts au taux légal courront immédiatement sur le montant des sommes exigibles.
(1) Le troisième alinéa de l'article 1-11-2.8.4 de la convention tel que modifié par l'article 1er de l'avenant est exclu de l'extension en ce que la commission paritaire nationale de conciliation n'est pas une juridiction judiciaire.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
En application des articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du code du travail, doivent être transmis à la CPPNI les accords et conventions conclus dans les études d'huissiers de justice comportant des stipulations relatives à :
– la durée du travail ainsi que la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfait, travail à temps partiel, travail intermittent …) ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés (congés payés et autres congés) ;
– le compte épargne-temps.
Le secrétariat de la CPPNI est en charge d'accuser réception des conventions et accords transmis. Il envoie, dès réception, les conventions et accords à chaque membre de la CPPNI.
Un rapport annuel d'activité qui sera versé dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail est établi annuellement par l'observatoire et présenté par la CPPNI. Ce rapport comprend un bilan des accords transmis en application des présentes dispositions, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ce bilan quantitatif et qualitatif de la négociation collective d'entreprise est réalisé par thème de négociation, par taille de l'étude et distingue les accords conclus par les délégués syndicaux, les élus du personnel et les salariés mandatés avec une répartition par organisation syndicale concernée.
La partie « Indemnité de licenciement » de l'article 4.3.3 « Licenciement individuel » est modifiée comme suit :
« Indemnité de licenciement
Sauf le cas de faute grave, il est alloué au personnel faisant l'objet d'un licenciement une indemnité distincte du préavis. Cette indemnité est calculée conformément aux dispositions du code du travail, en tenant compte du temps de présence dans l'organisme et en prenant en compte à 100 % les périodes de congé parental à temps plein conformément à l'article 10.1 de la convention collective.
En cas de licenciement économique, l'indemnité sera la même que l'indemnité de départ à la retraite.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, tels que modifiés par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et par le décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement.
(Arrêté du 15 juillet 2019 - art. 1)
La partie « Mise à la retraite » de l'article 4.3 « Rupture du contrat de travail » est modifiée comme suit.
« Mise à la retraite
Les dispositions légales s'appliquent. Néanmoins, les périodes de congé parental à temps plein sont comptées à 100 % pour le calcul de l'ancienneté conformément aux dispositions de l'article 10.1 de la convention collective.
Les employeurs accompagneront, dans la mesure du possible, les salariés lors de la transition entre l'activité et la retraite.
Exemples d'actions possibles :
–   proposer aux salariés seniors de transmettre leurs compétences ;
–   proposer des formations pour organiser l'avenir … »
La partie « Départ volontaire à la retraite » de l'article 4.3 « Rupture du contrat de travail » est modifiée comme suit :
« Départ volontaire à la retraite
Il est prévu en cas de départ volontaire à la retraite une indemnité conventionnelle non cumulable avec l'indemnité légale et calculée comme suit, sur la base du dernier coefficient acquis par le salarié :
–   1 mois de salaire après 6 ans de présence ;
–   2 mois de salaire après 12 ans de présence ;
–   3 mois de salaire après 18 ans de présence ;
–   4 mois de salaire après 24 ans de présence ;
–   5 mois de salaire après 30 ans de présence ;
–   6 mois de salaire après 36 ans de présence.
Pour le calcul des années de présence ci-dessus, les périodes de congé parental à temps plein sont comptées à 100 % conformément aux dispositions de l'article 10.1 de la convention collective. »
Un titre X intitulé « Égalité professionnelle » et un article 10.1 « Égalité professionnelle et ancienneté » sont créés :

Égalité professionnelle
10.1. Égalité professionnelle et ancienneté
Les partenaires sociaux souhaitent favoriser l'égalité professionnelle.
En ce sens, les périodes de congé parental à temps plein sont prises en compte à 100 % pour le calcul de l'ancienneté (voir parties “ Départ volontaire à la retraite ” et “ Mise à la retraite ” de l'article 4.3 “ Rupture du contrat de travail ” ; partie “ Indemnité de licenciement ” de l'article 4.3.3 “ Licenciement individuel ” ; article 9.6 “ Prime d'ancienneté ”). »
L'article 9.6 « Prime d'ancienneté » est modifié comme suit :
Avant le tableau « Prime d'ancienneté » et après l'alinéa « Les absences assimilées par la loi du temps de travail effectif sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté » est inséré l'alinéa suivant :
« Les périodes de congé parental à temps plein sont prises en compte à 100 % pour le calcul de l'ancienneté ouvrant droit à la prime d'ancienneté, conformément à l'article 10.1 de la convention collective. »
Les partenaires sociaux, réunis le 14 septembre 2017 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, se sont entendus pour augmenter la valeur annuelle du point conventionnel de 1 % à compter du 1er octobre 2017, sans attendre l'extension de l'accord.
Afin d'agir en faveur de l'égalité professionnelle, les partenaires sociaux ont également convenu de prendre en compte les périodes de congé parental à 100 % pour le décompte de l'ancienneté. Cette mesure entre en vigueur le 1er janvier 2018. Pour cela :
– un titre X et un article 10.1 sont créés dans la convention collective pour affirmer la volonté des partenaires sociaux et rendre visible la prise en compte de l'ancienneté pour les périodes de congé parental ;
– un alinéa est inséré à la fin de la partie « Départ volontaire à la retraite » de l'article 4.3 : « pour le calcul des années de présence ci-dessus, les périodes de congé parental à temps plein sont comptées à 100 % conformément aux dispositions de l'article 10.1 de la convention collective » ;
– le premier alinéa de la partie « Mise à la retraite » de l'article 4.3 est complété par la disposition suivante : « Néanmoins, les périodes de congé parental à temps plein sont comptées à 100 % pour le calcul de l'ancienneté, conformément aux dispositions de l'article 10.1 de la convention collective » ;
– la 2e phrase du 1er alinéa de la partie « Indemnité de licenciement » de l'article 4.3.3 est complétée : « … et en prenant en compte à 100 % les périodes de congé parental à temps plein conformément à l'article 10.1 de la convention collective » ;
– l'article 9.6 est complété pour indiquer que les périodes de congé parental sont prises en compte à 100 % dans le calcul de l'ancienneté pour la prime d'ancienneté.
Cet avenant concerne indistinctement toutes les entreprises que couvre la branche sans prévoir de dispositions spécifiques pour les entreprises comptant moins de 50 salariés, son objet ne s'y prêtant pas.