Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Minima garantis mensuels temps plein (151,67 heures) Techniciens, agents de maîtrise et cadres
Au 1er avril 2018
(En euros.)


Ancienneté







9 à 12 ans

12 à 15 ans

15 à 18 ans

18 à 20 ans

plus de 20 ans

































































































































Expérience professionnelle
De 0 à 12 mois
De 12 à 14 mois
Cadre débutant


Technicien débutant


Au 1er juillet 2018
(En euros.)


Ancienneté



3 à à 6 ans



9 à 12 ans

12 à 15 ans

15 à 18 ans

18 à 20 ans

plus de 20 ans

































































































































Expérience professionnelle
De 0 à 12 mois
De 12 à 14 mois
Cadre débutant


Technicien débutant
Suite aux deux réunions de négociation entre le FNPS et les organisations syndicales représentatives des techniciens, agents de maîtrise et cadres de la presse d'information spécialisée qui se sont tenues le 27 février et le 21 mars 2018, et après une première proposition de revalorisation des minima de 0,8 % de la part des représentants des éditeurs, il a été convenu ce qui suit :
À compter du 1er avril 2018, les minima garantis mensuels prévus par la convention collective du 1er juillet 1995 sont revalorisés de 0,8 %.
À compter du 1er juillet 2018, ces minima sont revalorisés de 0,4 %.
Enfin les parties sont convenues de se revoir au mois d'octobre pour faire un point sur l'évolution de l'indice des prix.
Les parties signataires ont souhaité une révision de la classification conventionnelle existante visant à la rendre plus adaptée aux métiers actuels et futurs, ainsi qu'aux nouvelles technologies et modes d'organisation du travail.
Par cette nouvelle classification, les parties signataires marquent le souhait d'éviter l'obsolescence rapide de la classification conventionnelle ainsi que son adaptation à toutes les entreprises et à tous les salariés de la branche.
Les parties signataires soulignent que cette nouvelle classification conventionnelle doit permettre de garantir la plus grande équité et égalité professionnelle, et la plus grande transparence grâce à une évaluation des emplois qui s'opère sur la base de critères strictement communs à tous les emplois.
Les parties signataires ont ainsi défini par accord une nouvelle classification des emplois qui abroge et remplace l'avenant du 1er juillet 1999 relatif aux classifications et ses avenants du 20 décembre 2000 et du 16 octobre 2007.
Cette classification repose sur la définition de critères classants.
Les critères classants, qui permettent d'évaluer les fonctions, sont objectivés par une gradation et une pondération.
Présentation générale de la grille et de la méthode :
– une grille unique de 23 niveaux (de I. 1 à III. 10) ;
– 7 critères classants prédéterminés avec une gradation dans chaque critère ;
– une pondération des critères (définie au niveau de la branche) ;
– une grille de rémunérations minimales pour chaque niveau de classification ;
– une démarche pour la mise en œuvre dans les entreprises ;
– des modèles de description des fonctions dans le cadre de l'observatoire des métiers.
Dans un souci d'efficacité et de cohérence, les représentants des organisations syndicales représentatives de salariés qui participent aux réunions préparatoires seront les mêmes que ceux qui participent aux réunions plénières.
Au titre des frais professionnels, le nombre de représentants pris en charge pour les réunions préparatoires et plénières est de quatre par délégation syndicale.
Sous réserve d'une demande préalable et d'un accord formel de la FCSIV, il pourra être admis qu'une délégation syndicale pour faire face à des situations exceptionnelles (absence, empêchements) remplace à l'une des deux réunions, un représentant initialement prévu par un autre représentant. Dans ce cas précis, les remboursements du « remplaçant » seront pris en charge conformément à l'accord sur les frais des délégations syndicales.
Réunions plénières
Les réunions plénières sont composées de quatre représentants maximum par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche. Ces délégations peuvent se faire assister d'un représentant de leur fédération respective qu'on nommera « représentant fédéral ».
Cette composition sera reprise dans le cadre de la négociation sur la CPPNI pour les réunions de négociation.
Il est convenu que le nombre de représentants employeurs ne pourra pas dépasser celui du nombre total des représentants salariés.
Réunions préparatoires
Les réunions préparatoires auront lieu la veille des réunions paritaires avec quatre représentants maximum des organisations syndicales représentatives dans la branche.
Ces délégations peuvent se faire assister d'un représentant de leur fédération respective qu'on nommera « représentant fédéral ».
Il est rappelé que les entreprises de la branche veilleront à ce que le temps de repos prévu à l'article 4 de l'accord du 31 août 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail soit respecté.
Groupe de travail technique
Lorsque cela paraît utile, notamment en raison de la complexité d'un sujet de négociation, la création d'un groupe technique paritaire ayant pour objet de préparer la réunion plénière pourra être décidée en concertation avec les parties.
Les groupes techniques paritaires sont composés de deux représentants au plus, par organisation syndicale représentative de salariés. Il est convenu que le nombre de représentants employeurs ne pourra pas dépasser celui du nombre total des représentants salariés. À titre exceptionnel, une réunion préparatoire pourra être organisée si l'ensemble des parties le jugent nécessaire.
À titre liminaire, on rappellera que les premiers coefficients s'entendent du coefficient 125 au 190 inclus.
Conformément à l'article 4 de l'accord du 19 juillet 2016, il est appliqué pour 2018 un écart plancher de 1 % entre les coefficients dont l'écart est de 10 points et de 1,50 % dont l'écart est de 15 points.
Les écarts planchers entre les premiers coefficients sont pour 2018 de :
– 1 % entre les coefficients dont l'écart est de 10 points ;
Cela concerne les coefficients : 125-135, 135-145, 145-155,155-165 et 180-190.
– 1,50 % pour les coefficients dont l'écart est de 15 points.
Cela concerne les coefficients 165-180.
On entend par réunion paritaire de branche au sens du présent accord, toute réunion paritaire à l'exclusion des commissions nationales pour l'emploi et ce quel que soit le sujet à traiter, de la commission nationale paritaire d'interprétation, et des commissions régionales et nationales de conciliation. Ces réunions, encore appelées réunions plénières, sont précédées d'une réunion préparatoire.
Les présentes dispositions sont applicables quel que soit l'effectif de l'entreprise sans qu'il soit nécessaire de prévoir de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Par ailleurs, les partenaires sociaux affirment leur attachement à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, conformément aux dispositions des articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, s'engagent à tendre à la suppression des écarts de rémunérations et à promouvoir l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conformément aux articles L. 2231-7, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord collectif sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, et déposé en deux exemplaires, après expiration du délai d'opposition, auprès des services centraux du ministre chargé du travail à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
En cas de circonstances contraignant l'entreprise à procéder à des suppressions d'emplois, celle-ci veille, indépendamment du respect des dispositions légales en la matière, à la mise en oeuvre des dispositions des accords nationaux sur l'emploi et notamment de l'accord national du 23 septembre 2016 relatif à l'emploi dans la métallurgie.
L'ordre des licenciements est décidé au niveau de l'entreprise mais appliqué localement quand les établissements sont géographiquement distincts.
Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage dans les conditions définies par l'article L. 1233-45 du code du travail.
Toute absence doit être justifiée par un motif légitime ou préalablement autorisée, sauf cas fortuit si la durée et l'objet restent en rapport avec l'événement et que l'employeur a été averti dès que possible.
Les absences occasionnées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas une rupture du contrat de travail. Elles doivent être justifiées par un certificat médical, dans un délai qui ne saurait excéder quarante huit heures (non comprises les heures de fermeture du service), sauf cas fortuit ou de force majeure.
En outre, toute absence qui n'a pas été autorisée au préalable, quelle qu'en soit l'origine, doit être signalée à l'employeur dans un délai qui ne saurait excéder vingt quatre heures, sauf cas fortuit ou de force majeure.
II est rappelé que la force majeure se caractérise par un événement imprévisible et irrésistible qui provient d'une cause extérieure à l'intéressé.
En cas de circonstance de force majeure dûment justifiée (incendie du domicile, décès ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, etc.), l'absence occasionnée par cet événement, et dont la courte durée met le salarié dans l'impossibilité de prévenir son employeur, n'entraîne pas la rupture du contrat de travail. Cette absence, non rémunérée, qui ne saurait excéder quarante-huit heures, n'a pas d'incidence sur l'acquisition de l'ancienneté et des congés payés ; cependant elle n'est pas assimilée à du travail effectif et ne permet pas de capitaliser des heures dans le cadre de la réduction du temps de travail. En accord avec son employeur, le salarié aura la possibilité d'imputer cette absence sur ses congés payés ou tous autres jours de repos quelle qu'en soit l'origine.
Le jeune salarié bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle d'une durée de 1 journée pour participer à la journée défense et citoyenneté. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
En ce qui concerne les salariés exerçant une activité dans la réserve opérationnelle ou ayant souscrit un engagement à servir dans cette réserve, leurs absences sont réglées conformément aux dispositions des articles L. 3142-89 et suivants du code du travail.
Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement.
Le montant et les modalités de calcul de cette indemnité sont déterminés par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Pour le calcul de l'indemnité, l'ancienneté prise en compte est celle définie à l'article 5 du présent avenant. Toutefois, lorsque le salarié a perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur ou avec un employeur précédent dans le cadre d'une mutation concertée, l'indemnité de licenciement est calculée en tenant compte de l'ancienneté totale de l'intéressé sous déduction des périodes ayant déjà servi au calcul de la précédente indemnité de licenciement.
Les employeurs, les organisations syndicales et les salariés s'engagent dans le cadre des dispositions légales en vigueur, à ne pas prendre en considération, dans tous les actes de la vie professionnelle y compris la participation à une grève, l'origine, le sexe, la situation de famille ou la grossesse, l'apparence physique, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, le patronyme, le lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, l'état de santé, la perte d'autonomie, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, les opinions politiques, les activités et appartenances syndicales, ou mutualistes, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
D'une manière générale, les libertés individuelles ou collectives ne peuvent recevoir des restrictions autres que celles qui sont justifiées par la nature des tâches à accomplir ou proportionnées au but recherché.
Les parties veilleront à l'observation des engagements définis au présent article et s'emploieront auprès de leurs membres pour en assurer le respect.
En application des dispositions relatives à la loi informatique et libertés et dans le cadre de ses dispositions, les salariés pourront demander à être informés des données conservées les concernant.
Les personnes rencontrant des difficultés dans leur vie professionnelle, telles que contraintes personnelles ou familiales qui risquent de leur rendre difficile l'accès à une progression de carrière normale, bénéficieront d'une analyse de leurs problèmes et des moyens adaptés, conformément au chapitre V de l'accord À CAP 2000 du 17 décembre 1990.
Convention collective de la sidérurgie
(Valeurs en vigueur à la date de la signature de la convention collective)
Frais de transport » (art. 38 du chapitre IX).
Indemnité d'éloignement par transport SNCF.

(en kilomètres)

journalier
(en francs)

(en kilomètres)

journalier
(en francs)




















































































































Les valeurs représentent 1/5 de la carte d'abonnement hebdomadaire applicable dans la région Grand Est.
Afin de tenir compte des évolutions législatives et notamment de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, les parties conviennent que les dispositions des articles 10 à 16 des clauses communes de la présente convention collective demeurent applicables jusqu'à la mise en place du comité social et économique au sein de l'entreprise ou de l'établissement à l'occasion des prochaines élections professionnelles et au plus tard le 31 décembre 2019.
Sous réserve des dispositions conventionnelles particulières, les dispositions relatives à la prise des congés payés sont réglées conformément à la loi.
La période de prise des congés payés s'étend du 1er janvier au 31 décembre, sauf accord d'entreprise ou d'établissement fixant une autre période.
Pour la détermination des droits légaux à fractionnement, la période demeure fixée du 1er mai au 31 octobre.
Lorsque les congés légaux sont pris par roulement, l'ordre des départs est fixé par l'employeur, après avis du comité social et économique, en tenant compte des nécessités du service et, dans la mesure du possible, des desiderata des intéressés en fonction de leur situation de famille et notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public, du fait qu'ils peuvent avoir des enfants fréquentant des établissements scolaires, de la durée de leurs services dans l'entreprise ou l'établissement.
Les conjoints et les personnes liées par un pacte civil de solidarité, travaillant dans la même entreprise ou le même établissement, ont droit à un congé légal simultané.
Les congés conventionnels acquis sont pris à des dates fixées par l'employeur en fonction des souhaits du salarié et des besoins du service.
Le salarié originaire des territoires ou départements d'outre-mer a la possibilité de demander à sa direction le regroupement de ses congés payés légaux pour retourner dans les territoires ou départements dont il est originaire. Ce regroupement peut être effectué sur une période de 2 années.
Sous peine de forclusion, les congés doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l'année qui suit l'année d'acquisition.
L'indemnité de congés payés est calculée en appliquant soit la règle du maintien du salaire, soit celle du 1/10, la plus favorable pour le salarié étant retenue.
Le salarié rappelé, avec son accord, par son employeur, au cours de ses congés, sera remboursé des frais (déplacement, restauration, location, etc.) qui seront la conséquence directe de l'interruption de ces derniers. De plus, les délais de route aller et retour, entre son lieu de séjour et son entreprise ou son établissement, ne seront pas imputés sur ses congés payés mais s'y rajouteront. Un régime identique sera appliqué aux représentants du personnel convoqués, durant leurs congés, par la direction à une réunion.
La présente convention collective ne remet pas en cause, par elle-même, les accords d'entreprise ou d'établissement, les usages et décisions plus favorables existant à la date de sa mise en application. Elle a vocation à s'appliquer directement sur les thèmes non traités par l'entreprise ou l'établissement. Elle ne fait pas obstacle à l'application des règles découlant du régime local d'Alsace Moselle ayant force légale.
Des accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être conclus en vue de modifier les dispositions de la présente convention collective.
Les accords nationaux de la métallurgie, intervenant sur des sujets non traités dans la présente convention collective, ont vocation à s'appliquer aux entreprises ou établissements adhérant à la présente convention en fonction de leur propre champ d'application.
Les entreprises accordent la priorité à la sécurité et à la santé physique et mentale des personnes au travail. Elles veillent à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et recherchent, en liaison avec les comités sociaux et économiques ou par délégation de ces comités aux commissions santé, sécurité et conditions de travail lorsqu'elles existent, les moyens les plus appropriés pour prévenir, assurer et développer la sécurité et l'hygiène des salariés.
Les salariés sont tenus d'utiliser correctement les dispositifs collectifs et individuels de prévention et de sécurité mis à leur disposition et d'observer les consignes en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement et dans les postes de travail.
Pour les procédés de fabrication qui nécessiteraient l'emploi de substances et préparations dangereuses, leur utilisation s'effectuera en conformité avec les dispositions concernant l'étiquetage sur l'emballage (nom, origine et danger que présente leur emploi) en application des dispositions du code du travail.
En cas de travaux salissants, dangereux ou susceptibles de détériorer les vêtements, la fourniture gratuite de moyens de protection individuels, notamment chaussures, gants, vêtements de travail, est déterminée après avis du comité social et économique.
La reconnaissance des compétences implique l'égalité de classification et de rémunération entre tous les salariés, à compétences égales pour un travail égal.
Dans le cadre et les limites des articles L. 2242-17 à L. 2242-19 du code du travail, les entreprises sont tenues d'engager chaque année une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
Par ailleurs, et en application du code du travail, les entreprises veillent, sous réserve des dispositions particulières des articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail et sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante d'un emploi ou d'une activité professionnelle, à ce que le principe d'égalité de traitement entre tous les travailleurs soit appliqué, en matière de recrutement, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, d'affectation ou de mutation, de formation quel que soit l'horaire ou le métier pratiqué.
Des salariés peuvent rencontrer des difficultés dans leur vie professionnelle en raison d'événements divers dont la cause peut être liée à des problèmes personnels ou familiaux inhérents aux capacités d'adaptation et d'évolution de l'intéressé ou tout simplement aux fonctions tenues.
Les entreprises examineront ces cas en collaboration, selon les circonstances, avec les spécialistes sociaux, le médecin du travail et le salarié concerné. Elles s'efforceront de trouver des solutions positives et adaptées.
Par ailleurs, dans le cadre et les limites des articles L. 2242-17 et L. 2242-18 du code du travail, les entreprises sont tenues d'engager chaque année une négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
La négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, sur les conditions de travail et d'emploi ainsi que sur les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise.
Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, les parties se sont réunies en 2018 pour négocier les salaires. Les négociations ont fait l'objet de deux séances de discussions.
Il est à noter que le présent accord s'appuie sur les principes et engagements définis dans l'accord du 19 juillet 2016.
À l'issue de la dernière séance de négociation en date du 1er mars 2018, les parties conviennent d'acter :
– la revalorisation du salaire minimal professionnel ;
– l'application des écarts planchers des premiers coefficients conformément à l'accord du 19 juillet 2016 (125 à 190) ;
– l'augmentation des écarts planchers à partir de 2019 ;
– l'augmentation des salaires minima pour le haut de la grille permettant de garantir le pouvoir d'achat conformément à l'accord du 19 juillet 2016 ;
– la réévaluation des coefficients de raccordement de façon à préserver l'équilibre et la cohérence de la grille et éviter des effets de seuil conformément à l'accord du 19 juillet 2016.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail, dans les conditions prévues aux dispositions des articles L. 2231-6 et D 2231-2 et suivants du code du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Autrement dit, l'accord ne sera déposé à l'administration qu'après expiration de la procédure d'opposition prévue à l'article L. 2231-8 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension de présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 suivants du code du travail.
Sans préjudice des effets rattachés à l'extension, l'application de l'accord est obligatoire pour les entreprises adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire.
Il s'appliquera au 1er mai 2018.
Il est ainsi convenu que, pour les entreprises non adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le classement de l'emploi des technicien (ne) s et agent (e) s de maîtrise s'effectue en premier lieu par filière, puis par coefficient.
Les coefficients cités ci-dessous doivent servir à la détermination des salaires minima garantis conventionnels ; seuls ces coefficients peuvent servir de base à la classification du personnel.
Les emplois sont classés en fonction de 5 filières :
1. La filière commerciale « services-supports ».
2. La filière commerciale.
3. La filière technique.
4. La filière logistique.
5. La filière stations-service.
Au sein de chacune des filières, des critères indicatifs permettent de classer les emplois par coefficient ; de même, des emplois indicatifs permettent de classer les emplois réels par filière.
Les coefficients sont compris entre 300 et 320 ; des critères indicatifs permettant l'affectation d'un coefficient prennent en compte le type d'activité, les responsabilités, et le niveau des connaissances :
a) Type d'activité : Les technicien (ne) s et agent (e) s de maîtrise font partie du personnel d'encadrement. Leurs activités requièrent compétence, qualification et responsabilité. Certain (e) s peuvent exercer des fonctions de commandement et d'animation.
b) Responsabilité : emploi qui suppose une autonomie et la faculté de prendre des initiatives dans la conduite et l'exécution de son travail.
c) Niveau des connaissances : emploi qui requiert des certifications ou qualifications ou des connaissances professionnelles approfondies.
Pour le coefficient 300
Emploi dans lequel le (la) salarié (e) est responsable de la conduite et de l'application d'un programme de travail à partir d'instructions précises. Il (elle) peut exercer un commandement sur un groupe de personnel de classification inférieure.
Pour le coefficient 310
Emploi dans lequel le (la) salarié (e) est responsable de l'exécution d'un programme. Il (elle) peut exercer un commandement sur un groupe de personnel de classification inférieure.
Pour le coefficient 320
Emploi dans lequel le (la) salarié (e) est responsable de l'exécution d'une mission à la préparation de laquelle il peut être associé. Il (elle) peut exercer un commandement sur un personnel de niveau ou d'échelon inférieur.
Catégorie cadres
Coefficient
Critères indicatifs

Cadre débutant (e)

Exerce sa responsabilité dans le cadre de missions bien précises ou après au maximum
1 an d'ancienneté au coefficient 400

Exerce sa fonction dans le cadre de missions bien précises et dispose d'une expérience assez étendue dans sa spécialité

Exerce sa fonction dans le cadre de missions bien précises et dispose d'une expérience très étendue dans sa spécialité, est considéré (e) comme expert

Cadre hautement spécialisé (e) disposant d'une très large autonomie. Peut exercer son autorité sur plusieurs cadres de niveau inférieur

Cadre hautement spécialisé (e) responsable de la coordination de plusieurs services ou départements

Cadre dirigeant (e)
Etant donné la spécificité de la profession, certains salariés doivent exercer des travaux variés :
- de façon occasionnelle ;
- de façon régulière ou cyclique.
a) La polyvalence consiste pour un salarié à mettre en oeuvre de manière régulière ou cyclique dans des fonctions différentes des connaissances spécifiques sanctionnées par des diplômes ou acquises par l'expérience professionnelle.
b) Lorsque dans le cadre de la polyvalence, un salarié exerce des emplois classés à des coefficients différents, il bénéficie du coefficient le plus élevé.
Catégorie technicien (ne) s/ agent (e) s de maîtrise

Critères indicatifs
Emplois indicatifs
Filière services-supports
Filière commerciale
Filière technique
Filière logistique
Filière stations-service

Formation initiale supérieure (niveau bac + 2), évolution de statut (O/ E vers T/ AM), besoin de consignes
Comptable, informaticien (ne), assistant (e) RH, responsable de groupe/ section
Attaché (e) technico-commercial (e), inspecteur (trice) commercial (e)
Technicien (ne), contremaître, chef (e) de chantier
Dispatcheur (euse), agent de dépôt
Adjoint (e) au responsable de station-service, chef (e) de station-service

Formation initiale supérieure (niveau bac + 2), fait preuve d'initiatives/ délégation possible, peut diriger un groupe de personnes
Comptable, informaticien (ne), assistant (e) RH, responsable de groupe/ section
Attaché (e) technico-commercial (e), inspecteur (trice) commercial (e)
Technicien (ne), contremaître, chef (e) de chantier
Dispatcheur (euse), agent de dépôt
Adjoint (e) au responsable de station-service

Formation initiale supérieure (niveau bac + 2), fait preuve d'initiatives Exerce une délégation, peut diriger un groupe de personnes, très expérimenté (e)
Comptable, informaticien (ne), assistant (e) RH, responsable de groupe/ section
Attaché (e) technico-commercial (e), inspecteur (trice) commercial (e)
Technicien (ne), contremaître, chef (e) de chantier
Dispatcheur (euse), chef de dépôt, agent de dépôt
Adjoint (e) au responsable de station-service
Tout embauchage définitif est précédé d'une période d'essai dont la durée est fixée à 3 mois pour les technicien (ne) s et agent (e) s de maîtrise (coefficients 300 à 320).
Toutefois, cette période peut être renouvelée, une fois, pour une durée qui ne peut excéder 1 mois.
Toute suspension du contrat de travail, ainsi que les stages de formation obligatoire pendant la période d'essai, a pour effet de prolonger celle-ci d'une durée équivalant à la durée de suspension.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Le classement de chaque cadre s'effectue en tenant compte de ses compétences, de ses responsabilités et de son autonomie.
Les coefficients cités ci-dessous doivent servir à la détermination des salaires minima garantis conventionnels.
La classification du personnel « cadre » s'effectue obligatoirement en fonction de cette grille.
Les coefficients sont compris entre 400 et 460 ; des critères indicatifs permettant l'affectation d'un coefficient prennent en compte le type d'activité, les responsabilités, le niveau des connaissances et le seuil d'accès des diplômes :
Pour le coefficient 400
Ce niveau est réservé aux cadres débutant (e) s possédant un diplôme d'enseignement supérieur obtenu après 3 années d'études au minimum, correspondant aux besoins de l'emploi proposé et n'ayant pas ou peu d'expérience pratique.
Pour les coefficients 410, 420 et 430
Ce niveau concerne les cadres qualifié (e) s diplômé (e) s. Les salarié (e) s ayant acquis par leur expérience professionnelle des compétences équivalentes peuvent également accéder directement à cette position.
Ils (elles) peuvent exercer un commandement sur du personnel d'exécution et d'encadrement.
Ils (elles) assument de larges responsabilités dans les divers secteurs de l'entreprise.
Pour les coefficients 440 et 450
Ce niveau concerne les cadres ayant une grande expérience alliée à des connaissances théoriques et pratiques étendues.
Leur expérience et leur compétence permettent une délégation importante des pouvoirs.
Ils (elles) peuvent exercer un commandement sur du personnel d'exécution et d'encadrement.
À l'intérieur de ce niveau, les différents coefficients permettent de tenir compte de la variété des situations en particulier de l'importance des fonctions variant selon la taille et la structure des entreprises et des établissements.
Pour le coefficient 460
Ce niveau est réservé aux cadres de position supérieure, c'est-à-dire aux cadres dirigeant (e) s. Il est réservé à ceux (celles) qui assurent la direction de l'entreprise au plus haut niveau avec la coordination des différents secteurs.
Il peut concerner également la direction, dans les sociétés importantes, d'un encadrement comprenant plusieurs cadres des coefficients inférieurs, placés directement sous leurs ordres.
Le classement de l'emploi de chaque salarié (e) s'effectue, en premier lieu, par filière, puis par coefficient.
Les coefficients cités ci-dessous doivent servir à la détermination des salaires minima garantis conventionnels ; seuls ces coefficients peuvent servir de base à la classification du personnel.
Les emplois sont classés en fonction de 4 filières :
1. La filière commerciale.
2. La filière administrative (“ services-supports ”).
3. La filière logistique.
4. La filière technique.
Au sein de chacune des filières, des critères indicatifs permettent de classer les emplois par coefficient ; de même, des emplois indicatifs permettent de classer les emplois réels par filière.
Les coefficients sont compris entre 200 et 250 ; des critères indicatifs permettant l'affectation d'un coefficient prennent en compte le type d'activité, les responsabilités et le niveau des connaissances professionnelles requis par l'emploi.
Pour les coefficients 200 et 210
– type d'activité : exécution de tâches simples ou répétitives en application de consignes précises ;
– responsabilité : exécution du travail conforme aux consignes reçues sous le contrôle d'un (e) salarié (e) de qualification supérieure ;
– niveau des connaissances : emplois ne nécessitant aucune formation professionnelle spécifique.
Pour les coefficients 220 et 230
– type d'activité : travaux d'exécution qualifiés dans le cadre de directives générales. Ces travaux variés peuvent être effectués en fonction de l'activité économique ou saisonnière de l'entreprise ;
– responsabilité : responsabilité de l'exécution des tâches confiées sous le contrôle d'un supérieur hiérarchique ;
– niveau des connaissances : niveau de qualification relevant d'une formation professionnelle spécifique minimum sanctionnée par une certification professionnelle en relation avec l'emploi principal occupé ou des connaissances équivalentes.
Pour les coefficients 240 et 250
– type d'activité : travaux très qualifiés pouvant être exécutés sous le contrôle d'un (e) supérieur (e) hiérarchique et, dans certaines circonstances, en pleine autonomie ;
– responsabilité : l'emploi suppose une certaine initiative dans l'exécution du travail. Selon la nature de l'emploi, le (la) salarié (e) peut être amené (e) à contrôler du personnel d'un niveau hiérarchique inférieur, en fonction des instructions reçues.
– niveau des connaissances : l'emploi requiert une certification professionnelle ou une expérience, des compétences ou les connaissances professionnelles requises pour l'exécution de travaux très qualifiés.
Pour les contrats à durée indéterminée, tout embauchage définitif est précédé d'une période d'essai dont la durée est fixée à 2 mois pour les ouvrier (e) s et employé (e) s (coefficients 200 à 250).
Toutefois, cette période peut être renouvelée, une fois, pour une durée qui ne peut excéder 1 mois.
Toute suspension du contrat de travail, ainsi que les stages de formation obligatoire pendant la période d'essai, a pour effet de prolonger celle-ci d'une durée équivalant à la durée de suspension.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension.
Le présent avenant fera également l'objet d'une publicité sur la base de données nationale.
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera publié, au titre de la période transitoire, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux se sont réunis en commission nationale mixte le 27 février 2018 afin de négocier sur les salaires.
Au vu notamment de l'inflation constatée au titre de l'année 2017, les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima au 1er janvier 2018.
Il résulte de l'application de l'annexe II du 18 juillet 2003 à la convention collective nationale du personnel navigant technique des exploitants d'hélicoptères, étendue par l'arrêté du 26 décembre 2003, que les aspects de la rémunération mentionnés à l'article 14 de cette annexe sont modifiés comme suit :
Une prime brute mensuelle (au prorata de la période d'emploi correspondant aux activités) en contrepartie des spécificités et contraintes qui résultent de cette annexe II, notamment les services de nuit, est établie :
– dans le cas des activités définies aux articles 3.1 et 3.2 de l'annexe II, à un montant mensuel de 436,15 € ;
– dans le cas des activités définies à l'article 3.3 de l'annexe II, à un montant mensuel de 479,76 €.
Les parties sont convenues de fixer les valeurs figurant à l'article 14 B de l'annexe I de la convention collective nationale, comme indiqué ci-après, à compter du 1er janvier 2018.
Fonction exercée dans l'entreprise
PPH/CPL (H)
PPH IFR/CPL (H) IR
PLH/ATPL (H)
Salaire brut en euros de base sans ancienneté



Salaire brut en euros de base avec application de la clause d'ancienneté définie dans la convention pour :
























































Pour les pilotes agricoles :
Pour 330 heures de vol par an

Prime horaire de vol entre 330 et 500 heures de vol (en euros)

Abattement de 20 % et d'une durée maximale de 18 mois pour les pilotes ayant moins de 1 200 heures de vol (dont 50 % faites sur hélicoptères).
Il est prévu par les parties signataires une période transitoire. Le but de cette période est de permettre l'examen d'application et l'étude des aménagements qui pourraient être nécessaires.
La période transitoire commence à compter de la date de la signature du présent accord, pour s'achever au plus tard 6 mois après l'extension.
Les échelons employés 1,2 et 3 sont remplacés par les échelons A et B.
Les échelons agents de maîtrise 1,2 et 3 sont remplacés par les échelons A, B et C.
Les échelons cadres 1 et 2 sont remplacés par les échelons A et B.
À la date de mise en place de l'accord dans l'entreprise, les employés des échelons 1 se verront attribuer automatiquement l'échelon A et les employés des échelons 2 et 3 se verront attribuer l'échelon B.
Pour les nouveaux entrants :
L'échelon A du statut employé, agent de maîtrise et cadre, correspond à la définition générale du niveau.
L'échelon B du statut employé, agent de maîtrise et cadre, s'obtient au maximum après 4 ans dans le poste ou préalablement sur appréciation de l'employeur.
L'échelon C du statut agent de maîtrise, s'acquiert sur appréciation de l'employeur à partir de l'échelon A ou B parmi les critères définis par la branche : expertise, force de propositions, prise d'initiatives, résolution de problèmes, communication de son savoir.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2019 - art. 1)
Le présent accord national pourra être dénoncé par l'une des organisations signataires en respectant la procédure prévue par les articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du code du travail avec un préavis de 6 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à toutes les autres organisations signataires ou ayant adhéré par lettre recommandée avec avis de réception ainsi qu'à la direction générale du travail conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.
Le présent accord restera en vigueur pendant une durée de 1 an à partir de l'expiration du délai de préavis ci-dessus, à moins qu'un nouveau texte ne l'ait remplacé avant cette date.
Le présent accord est révisable à tout moment en respectant la procédure prévue par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, avec un préavis de 6 mois.
Les demandes de révision devront être effectuées dans les formes prévues pour la dénonciation. Elles seront accompagnées d'un projet concernant les points dont la révision est demandée.
20.1. Forfait parentalité
Un forfait parentalité est versé à tout salarié couvert par le présent accord, pour chaque enfant né ou en cas d'adoption d'un enfant de moins de 7 ans. Le montant de ce forfait est fixé à 8 % du plafond mensuel de la sécurité sociale de l'année au cours de laquelle intervient la naissance ou l'adoption.
Le forfait est également versé en cas de naissance sans vie, lorsque celle-ci se traduit par une inscription au registre d'état civil et sur le livret de famille.
20.2. Forfait accouchement
Un forfait est versé à la femme salariée ETAM pour chaque accouchement dont le montant est fixé à 2,6 % du plafond annuel de la sécurité sociale de l'année au cours de laquelle intervient la naissance.
Ce forfait s'ajoute au forfait parentalité.
Le forfait est également versé en cas d'accouchement d'un enfant sans vie, lorsque celui-ci se traduit par une inscription au registre d'état civil et sur le livret de famille.
20.3. Délai de versement
Dès réception de l'ensemble des pièces justificatives par l'organisme assureur, le versement des forfaits parentalité et accouchement doit intervenir au plus tard dans les 30 jours qui s'ensuivent.
21.1. Bénéficiaires
Les personnes couvertes et bénéficiant de la prestation hospitalisation sont les ETAM définis à l'article 4.
21.2. Frais pris en charge
En cas de séjour dans un établissement hospitalier au titre d'une intervention chirurgicale, sont pris en charge les frais relatifs à la chambre particulière :
– à hauteur des frais réels ;
– dans la limite de deux fois le plafond horaire de la sécurité sociale de l'année en cours pour chaque jour d'hospitalisation ;
– et dans la limite du prix de la chambre individuelle pratiqué par les établissements de l'assistance publique – hôpitaux de Paris (APHP) au 1er juillet de l'exercice précédent.
Par ailleurs, les frais de lit accompagnant, en cas d'hospitalisation chirurgicale d'un enfant de moins de 12 ans du salarié, sont pris en charge dans la limite d'une fois le plafond horaire de la sécurité sociale de l'année en cours arrondi à l'euro le plus proche.
Par intervention chirurgicale, il faut entendre tout acte codé ADC ou ACO à la classification commune des actes médicaux, et plus généralement toute intervention effectuée sous anesthésie générale. Seules les interventions chirurgicales donnant lieu à remboursement par la sécurité sociale sont prises en compte au titre du présent article.
18.1. Ouverture du droit
Lorsque l'ETAM doit interrompre totalement l'exercice de ses fonctions à la suite d'une maladie ou d'un accident et qu'il ne peut plus prétendre au maintien de rémunération de l'employeur tel que prévu par les conventions collectives, il reçoit une indemnité journalière à compter du lendemain du dernier jour indemnisé par l'employeur.
Si l'ETAM ne remplit pas les conditions d'ancienneté prévues par les conventions collectives du BTP et ouvrant droit au maintien de rémunération de l'employeur, l'indemnité journalière débute après 90 jours continus d'arrêt de travail.
18.2. Montant de l'indemnité journalière
Le montant de l'indemnité journalière s'entend sous déduction de celui versé par la sécurité sociale.
Il est fixé à 84 % de la 365e partie du salaire de base (SB) tel que défini à l'article 11.
Lorsque l'arrêt de travail résulte d'une maladie ou d'un accident couvert par la législation des accidents du travail ou des maladies professionnelles, la garantie est portée à 85 % de la 365e partie du salaire de base (SB).
Lorsque au cours d'une période d'indemnisation l'incapacité de travail devient partielle pour raison médicale, l'indemnité journalière versée par l'institution est réduite de 50 %.
18.3. Paiement de l'indemnité journalière
L'indemnité journalière est réglée à l'entreprise tant que le contrat de travail est en vigueur et directement à un ETAM à partir de la date de rupture du contrat de travail.
Les indemnités journalières sont payées aussi longtemps que celles versées par la sécurité sociale sous réserve du point 18.4 ci-après.
18.4. Cessation du versement de l'indemnité
Le versement des prestations cesse de plein droit à la date à laquelle cessent les prestations d'indemnités journalières de la sécurité sociale et en tout état de cause :
– à la date de reprise du travail, sauf à temps partiel pour raison médicale ;
– à la date de reconnaissance d'une invalidité ou d'une incapacité par la sécurité sociale ;
– ou à la date d'effet de la retraite de la sécurité sociale.
En application de l'article L. 2261-3 du code du travail, peuvent adhérer à une convention ou à un accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs.
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil des prud'hommes de Paris.
L'organisation syndicale nationale qui aura décidé d'adhérer au présent accord, dans les formes précitées, devra également en informer toutes les organisations signataires par lettre recommandée.
16.1. Rente à l'orphelin en cas de décès non consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle
En cas de décès d'un ETAM non consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, il est versé une rente pour chaque enfant à charge au sens de l'article 9.2.
Le montant annuel de la rente versée à l'enfant orphelin d'un seul parent est fixé à 15 % du salaire de base (SB).
Ce montant ne peut toutefois être inférieur à 12 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Le montant annuel de la rente versée à l'enfant orphelin de ses deux parents est porté à 30 % du salaire de base (SB). Ce montant ne peut toutefois être inférieur à 25 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
16.2. Rente à l'orphelin en cas de décès consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle
En cas de décès d'un ETAM consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, il est versé pour chaque enfant à charge au sens de l'article 9.2, une rente égale à 5 % du salaire de base (SB).
Pour l'enfant orphelin de ses deux parents, le total des rentes versées y compris celle versée par la sécurité sociale est porté à 35 % du salaire de base (SB). Ce montant ne peut toutefois être inférieur à 30 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
16.3. Versement de la rente
Le premier paiement intervient au titre du 1er mois qui suit le décès d'un ETAM.
La rente est versée à une personne ayant la charge effective de l'enfant jusqu'à son 18e anniversaire. Au-delà, l'enfant est informé qu'il peut choisir que la rente lui soit versée, ou à tout autre bénéficiaire de son choix ; à défaut d'indication écrite de sa part, le bénéficiaire de la rente reste inchangé.
16.4. Cessation du versement de la rente
Le service de la rente cesse à la fin du mois au cours duquel le bénéficiaire ne remplit plus les conditions d'enfant à charge.
Le conjoint de l'ETAM décédé, reconnu atteint d'une invalidité au moins égale à 80 % ou titulaire d'une pension d'invalidité sécurité sociale de 2e ou 3e catégorie, reçoit une rente de conjoint invalide. Le montant est fixé à 15 % du salaire de base (SB) déduction faite, le cas échéant, du montant des pensions de réversion attribuées par les régimes de retraite complémentaire.
La rente de conjoint invalide est payable sur justification par l'intéressé de sa prise en charge par la sécurité sociale.
Le premier paiement intervient au titre du 1er mois qui suit le décès de l'ETAM. Le service de la rente cesse à la fin du mois au cours duquel le bénéficiaire ne remplit plus la qualité d'invalide.
Cette rente est supprimée en cas de remariage ou de conclusion d'un Pacs.
Les organisations syndicales et professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ d'application du présent accord se réuniront de façon bisannuelle afin de faire une étude de l'application des clauses dudit accord.
Elles examineront la mise en œuvre pratique des garanties prévoyance définies par les articles 15 à 22 et la situation du régime d'après les informations recueillies auprès des différents opérateurs.