Proposition de méthodologie de classification des emplois
La méthodologie proposée comporte 7 étapes :

Partir d'une photographie globale de l'entreprise (ou de l'établissement) concernée et procéder à un découpage en unités de travail cohérentes.
Ce découpage est réalisé en fonction de l'activité de chacune de ces unités de travail (ateliers « techniquement homogènes », exemple : l'abattage, le désossage..., ou fonctions telles que la logistique, l'administration...).
Recommandation : pour réaliser ce découpage, l'entreprise peut reprendre, par exemple, celui qui avait permis de réaliser le document unique d'évaluation des risques, tel que préconisé par le guide conçu dans le cadre de l'approche participative par branche en 2002-2003.

Successivement pour chaque unité de travail, faire l'inventaire de toutes les activités ou opérations qui y sont réalisées.
Recommandation : cet inventaire peut se réaliser :
― par observation des ateliers en fonctionnement ;
― en se basant sur les fiches de poste ou les fiches de fonctions ;
― en échangeant avec des salariés ;
― en utilisant tout autre document disponible dans l'entreprise (par exemple, les documents servant de base aux entretiens annuels ou à l'entretien professionnel...).

Identifier les emplois, par regroupement des activités effectuées.
Exemple : dans l'atelier A, on a répertorié 6 activités : 1, 2, 3, 4, 5 et 6. L'étape 3 permet d'identifier les emplois sur cet atelier :
Shéma non reproduit - voir BO conventions collectives 2008-19
― l'emploi 1 ne recouvre que l'activité 1 ;
― l'emploi 2 recouvre les activités 2, 3 et 5 ;
― l'emploi 3 recouvre les activités 4, 5 et 6 ;
― l'emploi 4 recouvre toutes les activités.
Comme le montre cet exemple, un emploi peut recouvrir une seule ou plusieurs activités. Une même activité peut être partie intégrante de plusieurs emplois.
Recommandation : si l'entreprise dispose déjà de fiches de fonction détaillées, ce travail n'est pas nécessaire, il suffit de vérifier que le contenu des emplois décrits est actualisé. A défaut, cette étape doit impérativement être réalisée car elle est déterminante pour l'analyse qui suit.

Déterminer, pour chaque emploi identifié, les compétences requises pour l'occuper.
Rappel : les compétences reposent sur :
― des connaissances (des savoirs) acquises par la formation initiale, la formation continue ou l'expérience ;
― des savoir-faire pratiques ;
― des aptitudes.
Recommandation : pour déterminer ces compétences, l'entreprise peut utilement se référer aux référentiels CQP de la branche professionnelle.

Classement des différents emplois dans la grille des niveaux (de I à IX), en appliquant aux compétences repérées dans l'étape 4 les 5 critères que sont :
1. Les connaissances de base et connaissances professionnelles : ce critère correspond au niveau de connaissances générales et/ou techniques exigées pour l'emploi. La référence à un diplôme ne doit être prise en compte que si l'emploi occupé requiert ce diplôme ou ce niveau d'études.
2. Complexité de l'emploi : ce critère prend en compte les différents niveaux de difficulté des opérations ou techniques nécessaires à la tenue de l'emploi.
3. Autonomie, initiative : ce critère prend en compte le degré d'autonomie et d'initiative dont dispose le titulaire de l'emploi pour parvenir au but recherché, notamment en matière d'organisation du travail.
4. Animation, conseil technique, formation : ce critère permet d'évaluer si l'emploi exige de donner des conseils, de former d'autres opérateurs et d'avoir des activités d'animation d'équipe.
5. Encadrement, management : ce critère sera utilisé à partir du moment où l'emploi nécessite l'organisation, la distribution du travail d'une équipe ou la responsabilité hiérarchique de collaborateurs d'autres niveaux.
Si nécessaire, l'entreprise peut affecter des points à chaque critère pour faciliter l'attribution du niveau.
Rappel : les critères « animation, conseil technique, formation » et « encadrement, management » ne sont à prendre en compte que s'ils sont pertinents pour l'emploi à analyser.
Attention : un emploi ne relève pas systématiquement d'un seul et même niveau en termes de connaissances, de complexité, d'autonomie...
Exemple : un emploi peut relever du niveau II en termes de connaissances, du niveau III en complexité et du niveau II en autonomie. Il appartiendra dans ce cas à l'entreprise, en fonction du poids plus ou moins important qu'elle accorde à tel ou tel critère (et en fonction des autres emplois de l'unité de travail), d'attribuer un niveau à cet emploi (en l'espèce, niveau II ou III).
Recommandation : quelques questions facilitent l'analyse des compétences requises au regard des 5 critères :
Connaissances de base ou connaissances professionnelles :
― sont-elles acquises par un titre ou un diplôme ? si oui, lequel ? sont-elles acquises par l'expérience ?
― quel est le temps d'apprentissage nécessaire ?
― s'agit-il de connaissances sur le produit, le process, la méthode ?

Complexité de l'emploi :
― les tâches à réaliser sont-elles simples ou diversifiées ?
― mobilisent-elles des compétences identiques ou différentes ?
― exigent-elles une technicité particulière ?
― faut-il gérer plusieurs informations différentes ?

Autonomie. ― Initiative :
― les consignes pour occuper l'emploi sont-elles précises ou générales ?
― les informations sont-elles facilement accessibles ou faut-il aller les chercher ?
― faut-il les interpréter ?
― faut-il effectuer des autocontrôles ? des contrôles ? faut-il les interpréter ?
― faut-il proposer des actions correctives ?
― quelle marge d'autonomie en cas d'aléa ou de dysfonctionnement ?
― l'emploi implique-t-il de participer à la définition de programmes ?

Animation. ― Conseil technique. ― Formation :
― l'emploi implique-t-il de prodiguer des conseils à des collègues ?
― implique-t-il la transmission de connaissances ou d'un savoir-faire ?
― implique-t-il la formation d'autres salariés ? de quel niveau ?
― implique-t-il l'animation d'un groupe ? de quelle taille ? de quel niveau ?

Encadrement. ― Management
― l'emploi implique-t-il de distribuer et d'organiser le travail d'une équipe ? de quelle taille ? de quel niveau ?
― implique-t-il l'encadrement de personnels ? de quel niveau ? combien ?
― quelles sont les attributions hiérarchiques liées à l'emploi ?
― quelle contribution à la mise en place des entretiens annuels ?


Attribution des échelons à l'intérieur de chaque niveau.
Rappel : avant de démarrer le travail de classification des emplois, l'entreprise a élaboré, dans le cadre de sa commission paritaire de classification (voir art. 6 de l'accord), la liste des critères d'échelons susceptibles d'être utilisés. Lors de l'étape 6, elle va donc puiser dans cette liste pour affiner sa classification.
Attention :
― les critères d'échelons ne sont pas les mêmes que ceux utilisés pour identifier les niveaux ;
― tous les critères d'échelons ne doivent pas être systématiquement utilisés pour tous les emplois. On retiendra ceux qui sont pertinents par rapport à l'activité de l'unité de travail analysée.
Par exemple, certains critères seront pertinents pour les emplois de production (intervention multi-espèce, maintenance de 1er niveau...), d'autres le seront pour les emplois commerciaux (nature des informations à échanger, utilisation épisodique de langues étrangères...). En revanche, il est indispensable de prendre en compte les mêmes critères d'échelons pour les mêmes types d'emplois.
Recommandation : la liste de critères d'échelons donnée dans l'accord n'a qu'une valeur indicative. Il est important que les partenaires sociaux et l'entreprise élaborent leur propre liste, en fonction des spécificités, des priorités, des contraintes, de l'organisation de l'entreprise.
Il est d'ailleurs possible que certains critères d'échelons apparaissent pertinents en cours de travail de classification. Il est dans ce cas intéressant de les prendre en compte pour enrichir la réflexion.

Vérification de la cohérence globale du classement des emplois de l'entreprise.
Cette étape a pour but de mettre en parallèle tous les emplois de l'entreprise (ou de l'établissement), classés en niveaux et échelons, pour vérifier la cohérence de la classification réalisée.
A ce stade, et dans la mesure où le contenu des emplois est identique à celui figurant dans la liste d'exemples d'emplois, l'entreprise peut se référer à cette liste.
Recommandation : la consultation de la liste d'exemples d'emplois proposés par la branche professionnelle ne doit se faire qu'à ce stade, et non en début de démarche.