Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires, affirmant leur attachement à la maîtrise des fonds de la formation par les partenaires sociaux au sein de la branche et des entreprises, rechercheront les voies et moyens de conserver la gouvernance et la maîtrise de l'utilisation des ressources affectées à la formation.
Les parties signataires constatent qu'actuellement l'utilisation des fonds alloués à la professionnalisation n'est pas optimisée dans ses modalités de mise en œuvre, notamment entre les publics et les typologies d'actions et de publics concernés. Par ailleurs, à la suite de l'étude lancée dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la convention collective régionale manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne sur la représentation des parcours de professionnalisation au sein de la branche, elles s'engagent à favoriser et accompagner la mise en œuvre de parcours de professionnalisation par :
– l'aide à la construction de parcours de professionnalisation ;
– la définition des socles de base de connaissances et une étude d'opportunité de création d'un CQP de reconnaissance, d'aptitude pour l'emploi, pour les emplois d'entrée dans le secteur ;
– l'aide à la construction d'actions de formation à la préparation opérationnelle à l'emploi (POE).
Considérant l'évolution à venir en lien avec la volonté de développement de la formation et du renforcement de son impact sur la professionnalisation des salariés, les parties signataires conviennent de se réunir à partir d'octobre 2013 pour réexaminer les dispositions faisant l'objet du présent accord à durée déterminée.
Le paragraphe 2 de l'article 34 est remplacé par le paragraphe suivant :
« La délégation temporaire effectuée dans une catégorie, échelon ou qualification professionnels supérieur ne pourra dépasser 1 an. En cas de congé parental de la personne remplacée, la délégation temporaire pourra être prolongée jusqu'à l'expiration du congé parental, du salarié remplacé. A l'expiration de ce délai, l'employé sera reclassé dans ses fonctions antérieures dans le cas du retour du titulaire du poste, mais il aura priorité pour le premier emploi vacant de la catégorie ou échelon supérieurs. Il sera titularisé avec son accord dans sa nouvelle fonction en cas de vacance d'emploi. »
L'article 2.2 b « DIF prioritaire » est modifié comme suit :
« Les parties signataires conviennent que les actions prioritaires éligibles au titre du DIF sont celles réalisées par les salariés en CDI dans le cadre de leurs fonctions et s'effectuent pendant le temps de travail, sauf à la demande du salarié.
Il s'agit :
– des actions de promotion ;
– des actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances professionnelles liées à son activité ;
– des actions de qualification visant soit un diplôme, un titre professionnel ou toute autre qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
Les formations de bureautique, les formations obligatoires sur l'hygiène ou la sécurité et les formations informatiques, n'ont pas vocation à être prises en charge sur le DIF prioritaire. Les actions sans lien avec la profession (entreprises de moins de 10 et plus de 10 salariés) ne sont pas prises en charge au titre du DIF prioritaire.
Les parties signataires décident d'instituer des plafonds horaires de prise en charge pour les actions de formation retenues au titre du DIF prioritaire :
Pour les actions prioritaires DIF suivantes :
– connaissance produits ;

– merchandising.
Le plafond horaire de prise en charge est fixé à 45 € ;
– management.
Le plafond horaire de prise en charge est fixé à 70 € avec un maximum de 42 heures ;
– langues.
Le plafond horaire de prise en charge est fixé à 40 € avec un maximum de 69 heures.
Pour les autres actions prioritaires DIF :
Le plafond horaire de prise en charge est fixé à 30 €.
Ces actions prioritaires pourront être actualisées tous les ans par la CPNEFP de la branche. »
Pour 2013, les entreprises employant moins de 10 salariés seront redevables, au travers d'OPCALIA, d'une contribution au FPSPP égale à 13 % de 0,55 % de leur masse salariale, soit une contribution de 0,0715 % de la masse salariale.
Les signataires du présent accord conviennent de répartir cette contribution à hauteur de 1/3 sur le plan de formation et de 2/3 sur la professionnalisation.
En conséquence, la contribution obligatoire à la formation professionnelle versée à OPCALIA par les entreprises de moins de 10 salariés relevant du champ d'application de la convention collective des télécoms se répartit comme suit :
– une contribution de 0,15 % de la masse salariale pour la professionnalisation des salariés intégrant une contribution de 0,048 % affectée au FPSPP ;
– une contribution de 0,40 % de la masse salariale pour le plan de formation intégrant une contribution de 0,024 % de la masse salariale affectée au FPSPP.
Pour 2013, les entreprises employant 10 salariés et plus seront redevables, au travers d'OPCALIA, d'une contribution au FPSPP égale à 13 % de 1,4 % de leur masse salariale, soit une contribution de 0,182 % de la masse salariale.
Les signataires du présent accord conviennent de répartir cette contribution à hauteur de 1/3 sur le plan de formation et de 2/3 sur la professionnalisation.
En conséquence, la contribution obligatoire à la formation professionnelle versée à OPCALIA par les entreprises de 10 salariés et plus relevant du champ d'application de la convention collective des télécoms se répartit comme suit :
– une contribution de 0,50 % de la masse salariale pour la professionnalisation des salariés intégrant une contribution de 0,122 % de la masse salariale affectée au FPSPP ;
– une contribution minimale portée à 0,15 % de la masse salariale pour le plan de formation intégrant la contribution de 0,061 % de la masse salariale affectée au FPSPP.
Le comité paritaire national pour la formation professionnelle (CPNFP) a proposé, pour 2013, de fixer à 13 % le pourcentage de la contribution sur les obligations légales à la formation professionnelle continue des employeurs qui sera affecté en 2013, par l'intermédiaire des organismes paritaires agréés, au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) pour la qualification et la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi. Ce taux doit être confirmé par décret à paraître avant fin décembre 2012.
Conformément aux dispositions du nouvel article L. 6332-19 du code du travail, un accord de branche peut répartir le montant du pourcentage appliqué au titre du plan de formation et de la professionnalisation pour le versement des sommes affectées au FPSPP.
La professionnalisation, au travers les contrats et les périodes de professionnalisation, connaît une progression constante dans la branche sans toutefois avoir encore atteint les limites de financement possibles au niveau de la branche.
Les signataires du présent accord décident, en conséquence, de faire porter l'effort de qualification et de requalification des salariés et des demandeurs d'emploi prioritairement sur les fonds affectés à la professionnalisation et conviennent de répartir la contribution 2013 due au FPSPP entre le plan de formation et la professionnalisation, dans les conditions suivantes.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Il est conclu pour une durée déterminée expirant le 31 décembre 2013 et prend effet à compter du 1er janvier 2013.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
La CPN en date du 18 octobre 2012 a validé la création du CQP suivant : « Décorateur de cuisine ».
Ce CQP est créé pour une période de 5 ans.
Au terme de cette période initiale de 5 ans, le CQP est soit :
1. Reconduit par la CPN pour une durée de 5 ans renouvelable, après présentation d'un bilan des résultats du CQP, et de la présentation d'une note d'opportunité, qui fait notamment état du suivi de l'évolution de la qualification, du métier ou de l'emploi concerné ;
2. Reconduit par la CPN après modifications du référentiel des compétences du métier ou de l'emploi concerné, et du référentiel de formation, pour une durée de 5 ans renouvelable.
Les modifications sont appliquées à tous les cycles de formation débutant après décision de la CPN ;
3. Supprimé par décision de la CPN, après étude du bilan et d'une note d'opportunité, auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des CQP.
Ce CQP est d'ores et déjà positionné sur la grille de classification de la convention collective.
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, et conformément à l'accord du 12 février 2002 sur les barèmes des salaires minima des ouvriers et des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Haute-Normandie.
Conformément au code du travail, le présent accord, auquel pourra adhérer toute organisation syndicale non signataire, sera déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes de Rouen ainsi qu'à la direction départementale du travail et de l'emploi de Seine-Maritime.
Toute organisation non signataire pourra adhérer au présent accord par simple déclaration au secrétariat du conseil de prud'hommes de Rouen et en avisera les organisations signataires par lettre recommandée.
en application des dispositions du titre VIII, chapitre Ier et de l'article 1.3 du titre Ier des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (plus de 10 salariés), d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (jusqu'à 10 salariés), d'autre part, il a été convenu ce qui suit :
Les parties signataires du présent avenant n° 17 de l'accord régional du 11 janvier 1991 ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après, applicable au 1er janvier 2013.
Base 151,67 heures par mois (35 heures par semaine).
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel

Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2





Ouvriers professionnels


Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2





Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2




Rappel : aucune rémunération mensuelle brute ne doit être inférieure au Smic en vigueur.
Conformément au code du travail, le présent avenant n° 17, auquel pourra adhérer toute organisation syndicale non signataire, sera déposé au secrétariat des conseils de prud'hommes ainsi qu'à la direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Toute organisation non signataire adhérera au présent accord par simple déclaration au secrétariat des conseils de prud'hommes et en avisera les organisations signataires par lettre recommandée.
Les membres de la commission paritaire approuvent les modifications du règlement de la CARPILIG/P reproduites dans le document joint au présent accord.
(1) L'article 3 et le document joint sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2221-1 du code du travail.
(Arrêté du 11 octobre 2013 - art. 1)
1. Cotisations. – Taux d'appel
Compte tenu des résultats techniques du régime prévoyance, le taux d'appel des cotisations non cadres est fixé à 90 % du taux conventionnel.
2. Clause d'examen annuel
La commission paritaire se réunit annuellement afin d'analyser la situation de l'ensemble du régime prévoyance conventionnel non cadres.
Les parties signataires s'engagent à prendre les mesures nécessaires pour assurer l'équilibre de ce régime, sans baisse des prestations et ce tant que le taux d'appel n'a pas été rétabli à hauteur de 100 % du taux conventionnel.
Les contributions procédant de l'accord du 30 novembre 2012 relatif au financement de la formation professionnelle continue seront recouvrées pour la première fois sur la base des nouveaux taux fixés par l'accord, lors de la collecte réalisée en 2013 portant sur les salaires versés en 2012.
A cette fin, aux articles 3 et 4 de l'accord national paritaire du 30 novembre 2012 relatif au financement de la formation professionnelle continue dans les entreprises de l'imprimerie et des industries graphiques, les mots : « 1er janvier 2013 » sont remplacés par les mots : « 1er janvier 2012 ».
Les autres dispositions de l'accord demeurent sans changement.
L'extension du présent avenant sera demandée conjointement à celle de l'accord du 30 novembre 2012.
1. Portabilité des garanties prévoyance
Le dispositif de portabilité des garanties prévoyance procédant de l'accord paritaire en date du 26 février 2010 reste applicable en l'état pour l'année 2013 (principe de gratuité et modalités spécifiques d'application à la profession).
2. Suivi du dispositif
Un point sur le suivi technique et financier de ce dispositif sera fait en fin d'année par la commission paritaire afin de maintenir ou de modifier les modalités d'application de celui-ci, et ce en fonction des résultats du régime.
Les entreprises du secteur de l'imprimerie et des industries graphiques, confrontées à une recomposition de leurs domaines d'intervention et de leurs modes opératoires qui modifie le périmètre des compétences requises ont souhaité depuis plusieurs années, pour faire face à ces mutations, construire une politique de branche ambitieuse fondée notamment sur :
– le renforcement de la prise en charge des trajectoires individuelles de formation des salariés ;
– l'établissement d'une liste d'actions prioritaires édictées par la branche ;
– l'identification des nouvelles compétences clés engendrées par ces mutations industrielles ;
– le développement de la professionnalisation, que ce soit sous la forme des périodes de professionnalisation ou des contrats ;
– l'animation du réseau des CFA de la branche ;
– l'animation du réseau de conseil de proximité ;
– la construction d'outils d'aide au reclassement, et de sécurisation professionnelle.
A compter du 1er janvier 2013, les taux de contribution conventionnels au titre du financement de la formation professionnelle continue sont fixés comme suit.
Entreprises comptant moins de 10 salariés :
– 0,25 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,90 % au titre du plan de formation.
Ces contributions sont intégralement versées à l'AGEFOS-PME.
Entreprises de 10 salariés et plus :
– 0,50 % au titre de la professionnalisation (cette contribution est intégralement versée à l'AGEFOS-PME) ;
– 0,90 % au titre du plan de formation. Cette somme est versée à hauteur de 0,70 % à l'AGEFOS-PME. Le solde peut être versé à l'AGEFOS-PME ou utilisé conformément aux dispositions légales relatives à la formation professionnelle continue.
Ces taux conventionnels sont applicables y compris aux entreprises qui bénéficient du plan fiscal des abattements liés aux franchissements de seuils d'effectifs.
Concernant le taux de contribution au financement du congé individuel de formation, les taux légaux seuls sont applicables.
Les signataires rappellent que le présent accord s'applique à toutes les entreprises et qu'aucun salarié ne doit être rémunéré en dessous du salaire minimum correspondant à son groupe et à son échelon.
En outre, le présent accord paritaire s'inscrit dans le cadre de la relance du chantier de rénovation de la grille de classification qui devra s'attacher à définir de nouveaux emplois repères, à amender et compléter la définition d'emplois repères existants, et à réexaminer les écarts hiérarchiques liés aux niveaux des minima conventionnels des groupes et échelons.
Dans ce cadre, une attention particulière sera portée sur la définition du personnel d'encadrement et de l'évolution des minima conventionnels associés à cette catégorie.
Pour atteindre l'ensemble de ces objectifs, les parties signataires conviennent que la CPN élaborera un accord de méthode pour mener à bien ce travail de rénovation qui devra se traduire par un avenant à la classification en vigueur.
Enfin, la présente politique salariale se doit d'être remise en cohérence avec un outil de mesure des salaires effectifs par groupes et échelons servis dans les entreprises.
La délégation des employeurs est mandatée pour assurer la promotion de cette enquête auprès des entreprises de la branche.
Cet accord paritaire portant sur la politique salariale 2012, qui prend en compte la hausse du Smic au 1er juillet 2012 et celle programmée pour le 1er janvier 2013, s'inscrit dans un contexte économique dépressif qui frappe le secteur et met chacune des entreprises de la branche dans une situation spécifique qui exclut toute augmentation générale non maîtrisée, qui réduirait les marges de manœuvre de chacune des entreprises.
(En euros.)

et échelon
Salaire minimum mensuel
au 1er décembre 2012
pour 152,25 heures






















Les organisations signataires demandent l'extension du présent accord.
Pour la comparaison des sommes réellement perçues par les salariés, il sera tenu compte de l'ensemble des sommes soumises à cotisation, quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exclusion :
– des sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
– les participations découlant de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire ;
– des majorations visées aux articles 17 et 20 de la convention collective des industries métallurgiques du Loir-et-Cher (majoration d'incommodité pour travail exceptionnel la nuit ou le dimanche, majorations pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres) ;
– des majorations relatives au travail de nuit et en équipe pratiquées dans l'entreprise ;
– de l'indemnité de panier visée à l'article 18 de la convention collective précitée ;
– des primes d'ancienneté prévues à l'article 15 de la convention collective précitée.
Les parties conviennent d'instituer une double garantie au profit des salariés relevant de notre profession.
D'une part, la rémunération annuelle garantie (RAG), d'autre part, la revalorisation des rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) servant d'assiette de calcul à la prime d'ancienneté prévue à l'article 15 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective du 5 juillet 1991.
Il est institué dans le cadre de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes du Loir-et-Cher une rémunération annuelle garantie (RAG) applicable à l'ensemble des catégories de personnel visées par la convention collective ci-dessus mentionnée, à l'exclusion des salariés visés par un contrat d'apprentissage et des salariés visés par des mesures relatives à la formation en alternance (notamment contrat de formation alternée).
La situation desdits salariés étant traitée par l'accord national de la métallurgie du 1er juillet 2011 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de calculer la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait eue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc., pour vérifier l'application de la garantie de rémunération fixée par suite, ne seront pas prises en considération pour cette vérification les sommes éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que, notamment, indemnités complémentaires de maladie, de maternité, etc.
La rémunération annuelle garantie sera applicable pro rata temporis aux salariés ne comptant pas 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre de l'année sur laquelle porte la garantie. Il en sera de même pour le personnel engagé sous contrat à durée déterminée.
La formule de calcul à appliquer sera la suivante :
RG = RAG x (Durée en jours calendaires / 365 [année bissextile comprise])
Pour l'application de cette formule de calcul, il est clairement précisé qu'une semaine de travail doit être décomptée pour 7 jours calendaires, et ce, quand bien même le contrat de travail se terminerait, ou le départ de l'entreprise se situerait, un vendredi soir.
En outre, dans l'hypothèse où le contrat à durée déterminée se trouverait à cheval sur deux exercices, il y aura lieu de calculer pro rata temporis la somme des rémunérations garanties (RG) afférente à chaque exercice en procédant comme indiqué ci-dessus.
Dans l'article 1.3 du chapitre V de la convention collective nationale, le troisième alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 17 246 € annuels bruts. »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V de la convention collective nationale restent inchangées.
S'agissant de rémunération annuelle minimale, la vérification interviendra pour chaque salarié en fin d'année. Si celle-ci fait apparaître qu'un salarié n'a pas perçu l'intégralité de la rémunération telle que définie ci-dessus, l'employeur devra verser un complément à concurrence du barème indiqué à l'article 9, et en tout état de cause au plus tard à la fin du mois de janvier suivant l'année civile sur laquelle porte la RAG.
La vérification et la régularisation devront intervenir en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, au plus tard à la date de rupture juridique du contrat de travail (la rémunération garantie devant être calculée dans ce cas pro rata temporis en jours calendaires).
Vérification semestrielle
Une vérification semestrielle sera effectuée à la fin du premier semestre d'application du présent accord. L'assiette des vérifications sera égale à 50 % des montants indiqués à l'article 9. Si cette vérification conduisait à constater que le salarié n'a pas au moins perçu 50 % des montants ci-après indiqués, les entreprises devraient procéder à une régularisation à due concurrence.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2013.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, une commission de mise en place des classifications (incluant des représentants du personnel et des membres de la direction) sera créée par voie d'accord d'entreprise qui devra définir :
– les modalités d'information de la commission de mise en place des classifications et des institutions représentatives du personnel sur le dispositif d'ensemble et son application dans l'entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les modalités d'association pour avis de cette commission sur les différentes étapes de mise en place des nouvelles classifications ;
– la composition de la commission de mise en place des classifications ;
– les modalités d'information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.
Les fiches emplois seront élaborées avec la participation active d'un ou plusieurs salariés et de la hiérarchie ayant, d'une part et d'autre part, une expérience significative de l'emploi concerné.
L'accord d'entreprise devra être négocié et mis en place dans un délai maximal de 6 mois à compter du premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord.
En l'absence d'accord sur ces modalités, les propositions de l'employeur seront appliquées. Les partenaires sociaux se réservent, dans ce cas, la possibilité de saisir la commission nationale de conciliation suivant les dispositions conventionnelles en vigueur.
Les présentes classifications entreront progressivement en vigueur dans un délai de 3 ans à compter du premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord. A l'issue de ce délai de mise en place, le présent accord s'appliquera de plein droit.
Le délai s'écoulant entre le premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel du présent accord et l'entrée en vigueur des nouvelles classifications constitue le délai dont disposent les entreprises pour classer les emplois du personnel d'après la nouvelle grille de classification.
Durant la période transitoire, les dispositions antérieures continueront de s'appliquer.
L'évolution professionnelle des salariés au sein de l'entreprise, au travers des niveaux et des échelons, nécessite une appréciation régulière de leurs compétences.
Le passage d'un niveau à un niveau supérieur est fonction du développement des missions exercées par le salarié dans son emploi, rendu possible à la suite d'une action de formation professionnelle, ou grâce à l'expérience acquise et à la maîtrise d'une ou plusieurs autres compétences.
Le passage d'un échelon à un autre est fonction de l'évolution des compétences et des aptitudes du salarié dans l'exercice de son activité professionnelle.
Il est convenu que l'échelon 1 de chaque niveau constitue le seuil d'accueil dans le niveau correspondant.
A l'issue d'une période de pratique professionnelle effective dans cet échelon, le salarié bénéficie automatiquement de l'accès à l'échelon 2, à la seule réserve qu'il assure une tenue complète et autonome de son emploi. A défaut, la validation de cette aptitude peut nécessiter une analyse concertée avec celui-ci de la situation et la mise en œuvre d'actions préalables. A cet effet, un entretien professionnel spécifique sera réalisé par l'employeur avec le salarié pour analyser la situation et prendre les mesures permettant à ce dernier d'accéder à l'échelon 2.
Cette période de pratique professionnelle effective dans l'échelon 1 est de :
– 6 mois, pour les niveaux I et II ;
– 12 mois, pour les niveaux III, IV et V ;
– 24 mois, pour les niveaux VI, VII, VIII et IX.
Les conditions d'accès à l'échelon 2 s'apprécieront en tenant compte de la période de pratique professionnelle effective du salarié dans son emploi, antérieure à la mise en place de la nouvelle classification.
Le passage à l'échelon 3 est subordonné :
– soit à la maîtrise d'une expertise particulière par le salarié ;
– soit à l'élargissement du champ d'employabilité du salarié (polyvalence/polycompétence complète et autonome).
La situation individuelle des salariés fait l'objet d'examens périodiques, dont les modalités sont définies au sein de chaque entreprise.
Ces examens, qui peuvent être réalisés à l'occasion de l'entretien professionnel, permettent à chaque salarié de faire le point avec l'employeur, ou son représentant habilité, sur ses possibilités d'évolution dans la classification professionnelle au regard des compétences acquises et du développement de ses aptitudes et responsabilités, et compte tenu des opportunités existant dans l'entreprise.
Il est également l'occasion d'envisager les actions de formation propres à favoriser l'évolution professionnelle du salarié au sein de l'entreprise, et notamment vers d'autres filières professionnelles.
En cas de contestation individuelle de la nouvelle classification, le salarié pourra demander à l'employeur un réexamen de sa situation. Sa demande devra être motivée et formulée par écrit dans les 30 jours de la notification de la classification de son emploi.
Dans un délai de 1 mois à compter de sa saisine, l'employeur devra faire connaître, par écrit, sa décision motivée, après avoir eu avec le salarié un entretien. Lors de cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.
Les litiges individuels éventuels devront être traités en priorité au sein de l'entreprise.
Afin de déterminer le positionnement des emplois au sein des niveaux de compétence, des critères classants sont définis pour les niveaux I à VIII et pour les niveaux IX à XII.
Les huit critères classants des emplois non cadres sont les suivants :
1. Connaissances théoriques ;
2. Savoir-faire pratiques ;
3. Technicité, complexité ;
4. Qualité, hygiène, sécurité, environnement ;
5. Autonomie, initiative ;
6. Suivi du travail du titulaire de l'emploi ;
7. Transmission des savoirs et technicité des relations ;
8. Fréquence et enjeux des relations professionnelles.
A ces critères s'ajoutent deux critères spécifiques pour les emplois concernés :
– animation permanente ou encadrement permanent (intégrant l'animation).
A partir d'une analyse de son contenu, chaque emploi non cadre est positionné sur un niveau de compétence en procédant à son évaluation, de manière objective, à partir des critères classants ci-dessus énoncés, valorisés de 1 à 8. Le niveau de l'emploi est déterminé en divisant le total des valeurs obtenues par 8. Le niveau est acquis dès la décimale 0,7 du niveau inférieur.
Les cinq critères classants des emplois cadres sont les suivants :
1. Technicité, expertise ;
2. Responsabilités, enjeux ;
3. Autonomie, suivi ;
4. Communication ;
5. Management.
A partir d'une analyse de son contenu, chaque emploi cadre est positionné sur un niveau de compétence en procédant à son évaluation, de manière objective, à partir des critères classants ci-dessus énoncés, valorisés de 9 à 12. Le niveau de l'emploi est déterminé en divisant le total des valeurs obtenues par 5. Compte tenu du nombre de critères, le niveau est acquis dès la décimale 0,5 du niveau inférieur.
La grille de classification des emplois comprend douze niveaux établis en fonction des compétences requises.
Ces douze niveaux de compétences se répartissent de la manière suivante :
– niveaux I à V : ouvriers, employés ;
– niveaux VI à VIII : techniciens, agents de maîtrise ;
– niveaux IX à XII : cadres.
Les niveaux de compétence ont pour objet de permettre le positionnement des emplois et de garantir l'égalité de positionnement des titulaires d'un même emploi ou d'un emploi de compétence identique.
Les échelons ont pour objet de prendre en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l'emploi qu'il occupe et de garantir une équité entre les salariés. En effet, la progression du salarié au sein des échelons est fonction de l'évolution de ses compétences dans l'exercice de son activité professionnelle.
Le niveau I comporte deux échelons.
Les niveaux II à VIII comportent trois échelons par niveau.
Le niveau IX comporte deux échelons.
Les niveaux X à XII ne comportent pas d'échelon.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les parties signataires du présent accord se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les rémunérations conventionnelles. Cette négociation porte sur les salaires minima mensuels et les rémunérations annuelles minimales dont les montants figurent à l'article 8 du présent accord.
Cette négociation interviendra à la date anniversaire du présent accord.
Pendant le délai de mise en place visé à l'article 3.1 du présent accord, les grilles des salaires conventionnels minima et RAM applicables aux coopératives laitières (cf. art. 29 de la CCNCL) et aux industries laitières (cf. art. 6.2 et 6.3 de la CCNIL) seront revalorisées suivant les évolutions négociées des nouvelles grilles communes définies à l'article 8.
A compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, les salaires minima mensuels conventionnels seront établis pour les niveaux I à XII compris de la classification professionnelle.
Ils sont définis par niveaux et par échelons.
Ils constituent les salaires minima mensuels garantis de base au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés. Ils sont établis pour un travail à temps complet, résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise.
Une commission nationale de suivi sera créée au niveau de la transformation laitière. Elle sera composée, pour chacune des branches, d'un représentant par organisation syndicale de salariés reconnue représentative au sein de chaque branche et d'un nombre égal de représentants des employeurs représentant la FNCL et la FNIL.
Elle aura pour mission, pendant le délai de mise en œuvre des nouvelles classifications, de s'assurer de la mise en application de l'accord dans les entreprises, de veiller au respect de la méthode de classification définie par l'accord, d'interpréter les textes sur la demande motivée de l'un des partenaires sociaux et de dresser un bilan dans l'année qui suivra le délai de mise en place dans les entreprises.
A compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, les rémunérations annuelles minimales conventionnelles seront établies pour les niveaux I à XII de la classification professionnelle. Elles constituent les rémunérations annuelles minimales garanties au-dessous desquelles les salariés ne peuvent être rémunérés.
Le barème des rémunérations annuelles minimales est établi pour un travail à temps complet, résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise.
Les parties signataires rappellent qu'elles se sont expressément engagées, d'une part, dans le cadre de l'accord du 12 octobre 2011 en faveur de l'égalité professionnelle dans la coopérations agricole, pour les coopératives laitières et, d'autre part, dans celui du 11 juillet 2011 sur l'emploi des femmes et des hommes dans les industries alimentaires, pour les industries laitières, à assurer l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et à définir, le cas échéant, les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération pouvant exister entre eux.
A compter de la date de prise d'effet des nouvelles classifications professionnelles, les dispositions du présent accord relatives aux classifications professionnelles annulent et remplacent les dispositions actuelles ayant le même objet, figurant dans la convention collective nationale des coopératives laitières, telles qu'elles résultent de l'annexe III du 22 juin 1979, et dans la convention collective nationale de l'industrie laitière, telles qu'elles résultent de l'accord de classifications de postes du 19 juin 1991 dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires et de l'accord national du 15 décembre 1992 sur les classifications dans l'industrie laitière.
Le présent accord a un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande d'une ou plusieurs parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
(1) Le troisième alinéa de l'article 14 du titre III (dispositions diverses) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 19 juin 2017 - art. 1)
Le salarié occupant un emploi de niveau V bénéficiant de l'échelon 3, promu dans un emploi de technicien-agent de maîtrise de niveau VI, accédera directement à l'échelon 2 de ce niveau.
Le salarié occupant un emploi de niveau VIII bénéficiant de l'échelon 3, promu dans un emploi de cadre de niveau IX, accédera directement à l'échelon 2 de ce niveau.
Les parties signataires souhaitent organiser l'articulation des statuts de TAM et de cadres, à cet effet, d'une part, les emplois pesés à 8,7 dans la grille applicable aux salariés non cadres doivent faire l'objet d'une pesée de validation à l'aide du système applicable aux cadres et, d'autre part, les emplois pesés à 8 dans la grille applicable aux salariés non cadres (sans critère spécifique d'animation permanente ou d'encadrement permanent) doivent faire l'objet d'une pesée de validation à l'aide du système applicable aux cadres.
Les parties signataires rappellent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er du présent accord la nécessité de mettre en œuvre l'ensemble des dispositions relatives à l'accord national du 30 juin 2009 portant avenant à l'accord national du 19 juin 2007 relatif à l'égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et notamment les articles 32,35,36,37,38,39,40,41 de l'accord national susvisé.
Les présentes dispositions constitueront l'avenant n° 19 à l'annexe ID 2 à la convention collective des industries métallurgiques et connexes du Loir-et-Cher.
Les parties signataires demandent que soient rendues obligatoires, pour tous les employeurs compris dans le champ d'application susvisé, les dispositions du présent accord.

Le présent accord sera déposé à la direction des relations du travail, à Paris, en deux exemplaires et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Blois, dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La prime de vacances, prévue par la convention collective nationale de l'industrie de la fabrication de la chaux pour les trois catégories de personnels, ouvriers, ETDAM et cadres, est revalorisée de 60 € et se trouve ainsi portée à 1 750 €.
Elle est attribuée pro rata temporis du temps réellement travaillé dans l'entreprise au cours de l'année écoulée.
Il est d'abord rappelé que le barème des rémunérations annuelles garanties (RAG) de branche, tel qu'il a successivement fait l'objet des accords collectifs du 18 décembre 2007, du 26 novembre 2008, du 28 octobre 2009 et du 21 septembre 2011, repose sur les principes suivants :
– il respecte un étagement croissant et cohérent des RAG attachées à chacune des 16 classes d'emplois prévues par la convention collective nationale de branche ;
– sans remettre en cause les politiques salariales des entreprises de la branche, il constitue un socle de base pour les entreprises qui pourraient se créer ou développer une activité dans notre secteur professionnel.
A l'issue des commissions paritaires qui se sont tenues le 3 juillet et le 2 octobre 2012, et compte tenu de l'évolution des prix constatée au titre de l'année 2011,
Salaires minima mensuels

(En euros.)
Coefficient
Salaire au 1er mars 2011
Salaire au 1er mars 2012 (+ 2,4 %)






























Rémunérations minima annuelles, y compris prime « fixe » et « additionnelle » y compris variable hors gratification et prime de vacances

(En euros.)
Coefficient
Salaires au 1er mars 2011
Salaires au 1er mars 2012 (+ 2,4 %)




























































Rémunérations minima annuelles, y compris variable hors gratification et prime de vacances

(En euros.)
Coefficient
Salaires au 1er mars 2011
Salaires au 1er mars 2012 (+ 2,4 %)
260 (à définir)


270 (à définir)
Le barème précédemment établi au titre de 2011 pour chacune des 16 classes prévues par l'article 36 de la convention collective nationale de branche est revalorisé de :
– 4 % pour la classe A ;
– 3,4 % pour la classe B ;
– 3 % pour les classes C, D, E ;
– 2,7 % pour les classes F, G, H ;
– 2,4 % pour les classes I à P.
Le nouveau barème figure en pièce jointe au présent accord.
Vu l'article 3 de l'accord du 13 juillet 2004 relatif à la formation, la certification, la charte et l'indemnisation des maîtres d'apprentissage dans le BTP, selon lequel l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage ouvre droit :
– soit au versement d'une indemnité spécifique pendant la durée du contrat d'apprentissage de l'apprenti concerné ;
– soit l'accès au statut spécifique de maître d'apprentissage qui a pu être mis en place dans l'entreprise,
les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 22 octobre 2012 et ont convenu des mesures suivantes pour les maîtres d'apprentissage salariés titulaires du titre de maître d'apprentissage confirmé et ayant effectivement en charge un apprenti en formation.
A l'article 3 « Revalorisation des rémunérations conventionnelles », les points 1 et 2 sont remplacés par :
« 1. Taux horaires
Les taux horaires conventionnels des personnels ouvriers, employés et techniciens et agents de maîtrise sont revalorisés à compter du 1er décembre 2012 conformément aux tableaux joints au présent avenant.
2. Rémunérations annuelles garanties
Les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres sont revalorisées à compter du 1er décembre 2012 conformément aux tableaux joints au présent avenant. »
Il est précisé que l'emploi aide-déménageur, coefficient 120 D, est réservé au personnel sous contrat CDD d'usage en transport de déménagement (saisonnier et/ ou journalier) ainsi qu'au personnel en CDI ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux soulignent qu'ils prennent soin, conformément aux dispositions des articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, de tendre à la suppression des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, et de promouvoir l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Barèmes des rémunérations conventionnelles au 1er décembre 2012
Personnel ouvriers
(En euros.)
Coefficient
Taux horaire
à l'embauche








En application de l'avenant n° 3, les tableaux ci-dessus sont majorés, le cas échéant, de :
– 1,50 % pour les personnels C1 titulaires du permis de conduire C ;
– 2 % pour les personnels C2 titulaires du permis de conduire EC.
En application de l'annexe I de la convention collective, les tableaux ci-dessus sont majorés, le cas échéant (travail un jour férié ou dimanche, art. 7 ou 7 quater), de 10,11 € ou 23,56 €.
Heure de dépassement d'amplitude (accord du 22 septembre 2005) : 6,50 €.
Heure de temps de liaison (accord du 22 septembre 2005) : 6,50 €.
Personnel employés
(En euros.)
Coefficient
Taux horaire
à l'embauche
105, 110, 115











Personnel techniciens et agents de maîtrises
(En euros.)

Coefficient
Taux horaire
à l'embauche
























Personnel ingénieurs et cadres
(En euros.)

Coefficient
Ancienneté
dans le groupe (1)
Rémunération annuelle garantie
Paiement mensuel minimum


Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans


(1) Article 5, alinéa 4.
A la date de signature du présent avenant, il sera fait un inventaire des " encours " auprès de chaque organisme.
A cet effet, et après leur évaluation, un avenant spécifique précisera les conditions de reprise.
Pour les organismes qui seront visés après la date d'extension, un inventaire des " encours " s'effectuera au niveau de chacun d'entre eux.
En cas de dénonciation de l'avenant n° 2 du 21 janvier 1993, de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation de l'un des organismes assureurs désignés à l'article 5 de l'avenant n° 2 du 21 janvier 1993, les organismes assureurs poursuivent le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées au jour de la résiliation ou du non-renouvellement et maintiennent la couverture décès au niveau de prestation tel qu'il est défini par le texte conventionnel au jour de sa résiliation ou du non-renouvellement de la désignation.
Dès lors que la dénonciation, la résiliation ou le non-renouvellement de la désignation intervient pendant la période transitoire mentionnée au premier alinéa de l'article 31 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, le souscripteur est redevable d'une indemnité de résiliation. Cette indemnité est égale à la différence entre le montant des provisions techniques permettant de couvrir intégralement les engagements en application des articles 7 et 7.1 de la loi précitée et le montant des provisions techniques effectivement constituées en application des trois premiers alinéas de l'article 31 de la loi précitée, au titre des incapacités et invalidités en cours à la date de cessation du contrat, de la convention ou du bulletin d'adhésion.
Toutefois, cette indemnité n'est pas exigible si les organismes assureurs désignés ne poursuivent pas le maintien de cette couverture alors qu'un nouveau contrat est souscrit en remplacement du précédent et prévoit la reprise intégrale, par le nouvel organisme assureur, des engagements relatifs au maintien des garanties incapacité de travail-invalidité et décès du contrat, de la convention ou du bulletin d'adhésion initial. Dans ce cas, la contre-valeur en euros des provisions effectivement constituées au titre du maintien de ces garanties est transférée au nouvel organisme assureur.
Le personnel cadre et non cadre des organismes entrant dans le champ d'application de la convention collective des maisons d'étudiants, à savoir les personnes morales et les personnes physiques ayant la qualité d'employeur dans les foyers, maisons, résidences d'étudiants, à l'exclusion de ceux gérés par les organismes adhérant à la fédération nationale de la mutualité française et ceux gérés directement par les collectivités locales, bénéficie obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :
- incapacité ;
- invalidité ;

- rente éducation ;
- rente de conjoint,
telles que définies à l'article 2 du présent avenant.
Maintien des garanties au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu
Entraîne la suspension du droit à garantie et du financement correspondant, la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise ...).
Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).
Toutefois, dès lors que le salarié bénéficie d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires versées en application du présent régime de prévoyance, les garanties sont maintenues sans contrepartie des cotisations. Cependant, lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant cette période d'indemnisation complémentaire, les cotisations restent dues sur la base du salaire réduit. L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou la suspension du versement des prestations par l'organisme assureur désigné.
Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations).
On entend par cadres le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.
On entend par non-cadres le personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.