Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'adhésion au plan est facultative, elle est offerte à tous les salariés de l'entreprise qui comptent au moins 3 mois d'ancienneté.
Quel que soit l'effectif de l'entreprise, peuvent adhérer au PEI les dirigeants titulaires d'un contrat de travail écrit, cotisant aux ASSEDIC, exerçant une fonction qui les place en état de subordination à l'égard de l'entreprise et recevant à ce titre une rémunération distincte.
Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés, consécutifs ou non, au cours de l'exercice considéré et des 12 mois qui le précèdent.
Par ailleurs, dans les entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins 1 et au plus 250 salariés, les chefs de ces entreprises, le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, ou s'il s'agit de personnes morales, leurs présidents, leurs présidents directeurs généraux, leurs directeurs généraux, leurs gérants ou membres du directoire, peuvent également participer au PEI dès lors qu'ils comptent au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, en y effectuant des versements volontaires qui peuvent être abondés.
Les participants ayant quitté l'entreprise à la suite d'un départ en retraite ou en préretraite peuvent continuer à verser au plan, pour autant qu'ils aient adhéré avant leur départ en retraite ou préretraite et n'aient pas retiré à ce moment l'ensemble de leurs avoirs. Ils ne peuvent prétendre à l'abondement de l'entreprise.
Les anciens participants autres que les retraités et préretraités peuvent rester adhérents au PEI sans pouvoir continuer à effectuer des versements sur le plan, à l'exception du versement de l'intéressement et de la participation afférent à la dernière période d'activité intervenant avant leur départ.
Le premier versement au PEI accompagné du bulletin de souscription entraîne de fait l'adhésion du salarié au plan.
Lorsqu'un participant quitte l'entreprise et est embauché dans une autre entreprise qui dispose d'un PEE ou PEI, il peut demander le transfert de la totalité de ses avoirs vers le ou les plans qu'il a choisis.
Pour ce faire, le participant communique à l'entreprise qu'il quitte les avoirs à transférer, les noms et adresses de son nouvel employeur et de l'établissement teneur de comptes conservateur de parts.
Ce dernier se charge alors d'effectuer le transfert.
Indépendamment de la publicité prévue pour le présent plan par l'article ci-après, ainsi que du rapport présenté chaque année au conseil de surveillance, la société de gestion, ou par décision de l'entreprise, l'organisme chargé de la tenue des comptes, fait parvenir aux salariés, à la suite de toute acquisition de parts effectuée à leur profit et au moins une fois par an en l'absence de versement, une fiche indiquant :
― le nombre de parts acquises au titre de leurs versements ;
― la date à partir de laquelle ces parts seront négociables ou exigibles ;
― les cas dans lesquels ces parts peuvent être exceptionnellement disponibles ;
― le montant du précompte effectué au titre, d'une part, de la contribution sociale généralisée (CSG) et, d'autre part, de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
Lorsqu'un salarié, adhérent au plan, quitte l'entreprise, l'employeur est tenu de lui remettre l'état récapitulatif prévu à l'article L. 3341-7 inséré dans le livret d'épargne salariale prévu par l'article R. 3341-5 du code du travail.
Les revenus des portefeuilles constitués en application du présent PEI y seront obligatoirement réemployés.
Tous les actes et formalités nécessaires à ce réemploi seront accomplis par l'établissement dépositaire, qui se chargera notamment de demander à l'administration fiscale le versement des sommes correspondant aux avoirs fiscaux et crédits d'impôt attachés aux revenus réemployés. Les sommes provenant de cette restitution seront elles-mêmes réemployées.
Les parts inscrites aux comptes des salariés sur le PERCOI ne sont exigibles ou négociables qu'à compter de la liquidation des droits à la retraite auprès du régime de base, hors cas de déblocage anticipé.
Les sommes affectées au PERCOI peuvent être exceptionnellement liquidées avant l'âge de départ à la retraite dans les conditions visées à l'article R. 3334-4 du code du travail, soit :
a) Invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées prévue à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle. Le déblocage pour chacun de ces motifs ne peut intervenir qu'une seule fois ;
b) Décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité.
En cas de décès de l'intéressé, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ses droits.
Dans ce cas, l'exonération d'imposition sur les plus-values de cessions cesse à l'expiration du délai de 6 mois après le décès si ce dernier s'est produit sur le territoire français métropolitain, et de 1 an si le décès est intervenu en dehors de la France métropolitaine ;
c) Affectation des sommes épargnées à l'acquisition de la résidence principale ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté interministériel ;
d) Situation de surendettement du participant définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé ;
e) Expiration des droits à l'assurance chômage de l'intéressé.
La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du participant, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
L'accord portant création d'un PERCOI dans les industries chimiques, ci-après désigné le « plan » ou le « PERCOI », est régi par le présent règlement et par :
― le livre III de la troisième partie du code du travail ;
― la loi n° 88-1201 du 23 décembre 1988 relative aux organismes de placement collectif en valeurs mobilières et portant création des fonds communs de créances.
Le présent règlement créant le PERCOI vient compléter le règlement créant le PEI des industries chimiques.
Sont annexées au présent règlement :
― la convention générale définissant les prestations et les frais de tenue de registres pratiqués par Inter Expansion auprès des entreprises des industries chimiques adhérant au présent PERCOI ;
― la convention type de tenue de comptes à passer entre INTERFI et chaque entreprise adhérente.
Les fonds sont gérés par la société Inter Expansion, société anonyme de gestion pour le compte de tiers, au capital de 9 728 000 €, dont le siège social est à Puteaux (92813), 18, terrasse Bellini, La Défense 11, et ont pour dépositaire la société INTERFI, société anonyme au capital de 5 148 000 €, dont le siège social est à Puteaux (92813), 18, terrasse Bellini, La Défense 11.
Le fonctionnement des fonds est exposé dans les règlements remis, après signature par le dépositaire et la société de gestion et approbation de l'autorité des marchés financiers, aux signataires de l'accord de PERCOI et tenue à la disposition de chaque salarié.
L'orientation de la gestion et la composition de l'actif de chacun de ces FCPE sont précisées dans leur règlement ainsi que dans leur notice d'information.
Le teneur de registre est Inter Expansion, dont le siège social est situé 18, terrasse Bellini, 92813 Paris La Défense 11.
Le teneur de comptes conservateur de parts est INTERFI, dont le siège social est situé 18, terrasse Bellini, 92813 Paris La Défense 11.
Les droits d'entrée sont à la charge de l'épargnant ou de l'entreprise selon la décision de celle-ci, formalisée sur son bulletin d'adhésion et portée ainsi à la connaissance du salarié.
Le participant qui a des avoirs détenus dans un précédent PEE/PEI, ou dans un précédent PERCO/PERCOI, peut demander le transfert de ses avoirs sur le présent plan.
Seul le transfert des sommes précédemment détenues dans un PEE ou PEI peut donner lieu à un versement d'abondement, que ces sommes soient disponibles ou indisponibles.
L'adhésion au plan est facultative, elle est offerte à tous les salariés de l'entreprise qui comptent au moins 3 mois d'ancienneté.
Quel que soit l'effectif de l'entreprise, peuvent adhérer au PERCOI les dirigeants titulaires d'un contrat de travail écrit, cotisant aux ASSEDIC, exerçant une fonction qui les place en état de subordination à l'égard de l'entreprise et recevant à ce titre une rémunération distincte.
Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés, consécutifs ou non, au cours de l'exercice considéré et des 12 mois qui le précèdent.
Par ailleurs, dans les entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins 1 et au plus 250 salariés, les chefs de ces entreprises, le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, ou s'il s'agit de personnes morales, leurs présidents, leurs présidents directeurs généraux, leurs directeurs généraux, leurs gérants ou membres du directoire, peuvent également participer au PERCOI dès lors qu'ils comptent au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, en y effectuant des versements volontaires qui peuvent être abondés.
Les participants ayant quitté l'entreprise à la suite d'un départ en retraite ou en préretraite peuvent continuer à verser au plan, pour autant qu'ils aient adhéré avant leur départ en retraite ou préretraite et n'aient pas retiré à ce moment l'ensemble de leurs avoirs. Ils ne peuvent prétendre à l'abondement de l'entreprise.
Les anciens participants autres que les retraités et préretraités peuvent rester adhérents au PERCOI sans pouvoir continuer à effectuer des versements sur le PERCOI, à l'exception du versement de l'intéressement et de la participation afférent à la dernière période d'activité intervenant avant leur départ.
Le premier versement au PERCOI accompagné du bulletin de souscription entraîne de fait l'adhésion du salarié au plan.
Lorsqu'un participant quitte l'entreprise et est embauché dans une autre entreprise qui dispose d'un PERCO ou PERCOI, il peut demander le transfert de la totalité de ses avoirs vers le ou les plans qu'il a choisis.
Pour ce faire, le participant communique à l'entreprise qu'il quitte les avoirs à transférer, les noms et adresses de son nouvel employeur et de l'établissement teneur de comptes conservateur de parts.
Ce dernier se charge alors d'effectuer le transfert.
Le transfert des sommes investies dans le PERCOI ne peut intervenir vers un plan d'épargne de plus courte durée.
Le montant total des versements volontaires (y compris l'intéressement, mais à l'exclusion de la participation) effectués annuellement par chaque participant dans l'ensemble des plans d'épargne qui lui sont proposés, ne peut excéder 1 / 4 de sa rémunération annuelle brute s'il est salarié, de son revenu professionnel soumis à l'impôt sur le revenu s'il est un dirigeant autorisé à adhérer au plan, ou de ses pensions de retraite annuelles brutes s'il est retraité.
Pour le conjoint du chef d'entreprise ayant le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce et pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu, qui n'ont perçu aucune rémunération au titre de l'année précédente, le montant total de leurs versements volontaires effectués annuellement ne peut excéder 1 / 4 du plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces plafonds s'apprécient globalement et non plan par plan.
Cette limite s'applique aux versements volontaires, y compris l'intéressement, mais à l'exclusion de la participation et des sommes transférées précédemment détenues dans un autre plan d'épargne ou un compte épargne-temps.
La réalisation du plan est assurée au moyen des ressources suivantes :
― capitaux provenant des réserves spéciales de participation ;
― versements volontaires des salariés au plan ;
― contribution de l'entreprise au plan (abondement) ;
― affectation totale ou partielle, par les salariés de leur prime d'intéressement ;
― droits transférés d'un compte épargne-temps ;
― sommes précédemment détenues dans un plan d'épargne interentreprises ou dans un plan d'épargne d'entreprise, qu'elles soient disponibles ou indisponibles ;
― sommes en provenance d'autres PERCO ou PERCOI ;
― produits du portefeuille et avoirs fiscaux y afférents.
L'affectation de tout ou partie de la prime d'intéressement au plan d'épargne, effectuée dans un délai maximum de 15 jours à compter de la date à laquelle elles ont été perçues, n'est exonérée d'impôt sur le revenu que dans la limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel retenu pour le calcul des cotisations de la sécurité sociale, conformément à l'article L. 3315-2 du code du travail.
L'affectation de tout ou partie des droits à participation au plan d'épargne, effectuée dans un délai maximum de 15 jours à compter de la date à laquelle ils sont notifiés aux salariés, n'est exonérée d'impôt sur le revenu que dans la limite d'un montant égal à 3 / 4 du plafond annuel retenu pour le calcul des cotisations de la sécurité sociale, conformément à l'article D. 3324-12 du code du travail.
Le plan a pour objet de favoriser auprès des ayants droit des entreprises couvertes par le champ d'application, au moyen d'une contribution de ces entreprises à l'effort d'épargne des bénéficiaires, la formation d'une épargne dans la perspective de la retraite et de leur offrir la faculté de participer à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières.
Ce plan permet en outre à l'entreprise de déterminer le niveau de sa contribution à l'effort d'épargne de ses salariés et d'orienter ainsi sa politique sociale.
Pour tenir compte des modifications apportées par l'avenant 3, les parties signataires ont convenu de modifier la feuille de route prévue à l'article 7 de l'accord cadre et rendue obligatoire par arrêté du 19 décembre 2001 (JO du 4 janvier 2002).
Les parties signataires conscientes de la place croissante des nouvelles technologies de l'information dans la vie des entreprises, s'engagent à entamer des travaux en vue d'une dématérialisation de la feuille de route.
Les dispositions de l'accord cadre du 4 mai 2000 modifiés par les avenants 1 à 3 dont le dernier en date du 16 janvier 2008, sont à nouveau modifiées comme suit :
Financement des prestations maintenues aux anciens salariés
bénéficiaires d'indemnisation chômage
Le maintien du bénéfice des garanties aux salariés dont le contrat de travail est rompu, tel que prévu à l'article 1.3.1 du présent accord, est assuré sans contrepartie de cotisation pour le premier exercice d'application. Lors de la présentation annuelle des comptes de la branche, et si les comptes de résultat le justifient, l'organisme assureur proposera aux partenaires sociaux le taux de cotisation nécessaire à la poursuite de cette prise en charge afin de maintenir la pérennité du régime. »
Sont également bénéficiaires des dispositions du présent accord, dès lors qu'ils sont pris en charge par le régime d'assurance chômage, les salariés dont le contrat de travail est rompu. Ces salariés gardent le bénéfice des garanties prévues au présent chapitre pour une durée égale à 1 / 3 de la durée de leur droit à indemnisation au titre des assurances chômage, soit au maximum 12 mois, sans que la période de maintien puisse être inférieure à 3 mois. Durant cette période, en cas de décès, les prestations sont calculées sur la base des assiettes de prestations prévues à l'article 17. 2 de l'accord du 9 avril 2008.
Il est précisé que le maintien de ces garanties s'éteint de plein droit dès lors que le bénéficiaire retrouve un emploi.
Le présent accord, établi en fonction des conditions économiques connues à la date de sa conclusion, a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du même code.
Cet article est supprimé et remplacé comme suit :
« Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er janvier 2009 sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales a minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche.
(En euros.)

SALAIRE MENSUEL
(151,67 h/mois)
TAUX HORAIRE





















1 € = 6,55957 francs
(*) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait en jours.
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes :
― pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les chaînes de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 28 777 € ;
― pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les chaînes de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension. »
S'agissant d'appointements annuels minimaux, la vérification du compte d'un ingénieur ou d'un cadre interviendra en fin d'année ou, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, à la fin de son contrat de travail.
Les valeurs prévues par les barèmes ci-dessus seront applicables pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année d'une entrée en fonctions, d'un changement de classement, d'une suspension du contrat de travail, d'un départ de l'entreprise, ainsi qu'en cas de remplacement provisoire dans les conditions de l'article 25 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.
Pour l'application de l'article 21 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, la valeur du point d'indice est déterminée exclusivement en divisant, par l'indice 100, la valeur des appointements minimaux annuels prévue pour ledit indice par le barème applicable à l'ingénieur ou au cadre considéré.
Le présent accord s'applique à tout le personnel salarié des commissaires-priseurs judiciaires exerçant à titre individuel ou sous forme de société civile professionnelle, des sociétés de ventes volontaires de meubles aux enchères publiques et de leurs organisations professionnelles, sur le territoire métropolitain et les départements d'outre-mer.
La valeur du point est portée au 1er janvier 2009 à 8,16 €.
Le salaire minimum conventionnel de base, pour la durée légale de travail, correspond au produit du coefficient par la valeur du point, augmenté d'une partie fixe de 67,20 €, soit une augmentation de 1,2 %. L'augmentation de la valeur du point sera négociée au 1er juillet 2009.
Barème des salaires
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE DE BASE
au 1er janvier 2008
SALAIRE DE BASE
au 1er janvier 2009
Les salaires horaires minimaux de qualification permettant le calcul de la prime d'ancienneté demeurent fixés au niveau actuel soit :
(En euros.)
COEFFICIENT

CLASSIFICATION



(base 169 heures)
Ouvrier manoeuvre


― échelon unique OM


Ouvrier spécialisé

― échelon A OS1




― échelon B OS2



― échelon C OS3


Ouvrier qualifié

― échelon A OQ1




― échelon B OQ2



― échelon C OQ3


Ouvrier haut. qualifié


― échelon unique OHQ



Chef d'équipe


La réduction du temps de travail en application de la 
loi du 19 janvier 2000
ne peut être une cause de réduction du montant de la prime d'ancienneté acquise par le salarié sur la base de 39 heures par semaine.
Les parties signataires ont souhaité porter une attention toute particulière à la revalorisation des minima de la présente grille, et en particulier pour les premiers coefficients.
S'agissant de la prime d'ancienneté, les parties signataires ont convenu, dans le cadre du présent avenant, applicable du 1er juillet 2008 au 31 décembre 2008 inclus, de ne pas appliquer strictement la formule decalcul du point d'ancienneté telle que prévue à l'article 2. 3 du protocoled'accord salarial de février 2006 et de ne pas appliquer le coefficient demajoration.
Valeur de point : 5,35 €.
Partie fixe :
― coefficient 100 : 800 € ;
― coefficient 105 : 777 € ;
― coefficient 110 : 754 € ;
― coefficient 115 : 732 € ;
― coefficient 120 : 710 € ;
― coefficient 125 : 689 € ;
― coefficient 135 et suivants : 672 €.
Grille applicable au 1er juillet 2008
sur la base de 151,67 heures

(En euros.)


COEFFICIENT

































Personnel administratif, commercial et technique
(En euros.)


COEFFICIENT











































Agents de maîtrise
(En euros.)


COEFFICIENT




















(En euros.)

COEFFICIENT
La confédération de l'artisanat et des petites entreprises du bâtiment (CAPEB) ;
La fédération française du bâtiment (FFB) ;
La fédération nationale des sociétés coopératives de production du bâtiment et des travaux publics (FNSCOP-BTP) ;
La fédération nationale des travaux publics (FNTP),
D'une part, et
La fédération nationale des salariés de la construction et du bois CFDT ;
La fédération BATIMAT-TP CFTC ;
La fédération nationale des salariés de la construction (FNSC) CGT ;
La fédération générale du BTP et ses activités annexes CGT-FO ;
Le syndicat national des cadres, ETAM et assimilés des industries du bâtiment, des travaux publics et des activités annexes et connexes CFE-CGC BTP,
D'autre part,
Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle ;
Vu l'
article 6, alinéa 3, de l'accord national du 13 juillet 2004
relatif à la mise en oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises du bâtiment et des travaux publics,
Le présent accord couvre le négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés ainsi défini :
Toute entreprise ou établissement de commerce de gros de bois et produits dérivés (NAF 51.5E), à l'exclusion, d'une part, du commerce de gros de liège et produits en liège et, d'autre part, des importateurs de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation ou sur les marchés internationaux, lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux en bois et dérivés du bois.
Les parties signataires ont souhaité porter une attention toute particulière à la revalorisation des minima de la présente grille, et en particulier pour les premiers coefficients.
S'agissant de la prime d'ancienneté, les parties signataires ont convenu, dans le cadre du présent avenant, applicable du 1er janvier 2009 au 30 juin 2009 inclus, de ne pas appliquer strictement la formule de calcul du point d'ancienneté telle que prévue à l'
article 2. 3 du protocole d'accord salarial de février 2006
et de ne pas appliquer le coefficient de majoration.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Une réunion paritaire sera organisée avant le 31 décembre 2011, dans le cadre notamment de l'obligation triennale de négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur l'emploi des personnes handicapées et sur les seniors. A cette occasion, il sera procédé à une évaluation des conditions de mise en oeuvre du présent accord, à partir des travaux du comité paritaire mixité-diversité, de l'OEMA et des organismes professionnels concernés, et, les cas échéant, à sa révision.
Valeur de point : 5,38 €.
Partie fixe :
― coefficient 100 : 800 € ;
― coefficient 105 : 777 € ;
― coefficient 110 : 754 € ;
― coefficient 115 : 732 € ;
― coefficient 120 : 710 € ;
― coefficient 125 : 689 € ;
― coefficient 135 et suivants : 672 €.
Grille applicable au 1er janvier 2009
sur la base de 151,67 heures

(En euros.)


COEFFICIENT

































Personnel administratif, commercial et technique
(En euros.)


COEFFICIENT











































Agents de maîtrise
(En euros.)


COEFFICIENT




















(En euros.)

COEFFICIENT
A compter du 1er février 2009, les salaires minimaux garantis ne peuvent être inférieurs aux montants ci-après  :
(En euros.)
COEFFICIENT

CLASSIFICATION

(base 35 heures/semaine)


Ouvrier manoeuvre


― échelon unique OM


Ouvrier spécialisé

― échelon A OS1




― échelon B OS2



― échelon C OS3


Ouvrier qualifié

― échelon A OQ1




― échelon B OQ2



― échelon C OQ3


Ouvrier haut. qualifié


― échelon unique OHQ



Chef d'équipe
L'article 1er de l'avenant n° 2 du 11 janvier 2005à l'accord du 13 juillet 2004 précité est modifié comme suit :
« Conformément à l'article 6 de l'accord du 13 juillet 2004 et après consultation du conseil de gestion du FAF-SAB, les forfaits horaires de participation financière des contrats de professionnalisation applicables aux entreprises ressortissantes au FAF-SAB, à compter du 1er janvier 2009, sont les suivants :
― formations relevant du domaine tertiaire : 7 € / heure ;
― formations relevant des domaines techniques du BTP : 10 € / heure ;
― formations préparant à la conduite et / ou la maintenance d'engins : 13 € / heure. »
Le contenu des salaires minimaux figurant aux articles 3 et 4 est déterminé conformément à l'article 1er de l'accord national de salaires du 23 janvier 1992 étendu, à savoir qu'ils englobent tous les avantages en nature ou autres accordés sous forme de prime ou toute autre dénomination que ce soit.
Toutefois, en sont exclues :
― les indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais, telles qu'indemnités d'outillage, de transport ;
― les primes inhérentes à la nature du travail, telles que pour travaux insalubres ou pénibles ;
― les majorations pour heures supplémentaires ;
― les primes de productivité, telles que celles-ci sont définies par les décrets des 20 mai et 
17 septembre 1955, ou qui répondent à la définition de ces primes donnée par ces textes ;
― les primes d'ancienneté et d'assiduité ;
― les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou exceptionnel, ainsi que les gratifications à usage constant.
Conformément à l'article R. 2261-1 du code du travail et à la 
loi du 23 mars 2006
applicable à compter du 24 mars 2007, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre hommes et femmes. En conséquence, les signataires s'engagent à mettre tout en oeuvre pour réduire toute différence de traitement entre hommes et femmes.
Les partenaires sociaux s'engagent, au cours du premier semestre 2009, à démarrer la négociation relative à l'élaboration d'une nouvelle grille des salaires, au regard des éléments statistiques issus de l'enquête sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Cette grille datant de plus de 20 ans, il apparaît nécessaire de revoir les différents paramètres au regard de l'évolution de la profession, des nouvelles techniques et de leurs applications, de l'autonomie, des compétences et des formations professionnelles.
La négociation portera sur :
― les niveaux hiérarchiques et les échelons ;
― les coefficients, afin de permettre une réelle promotion sociale et une prise en compte de la formation professionnelle, des seuils d'accueil et des salaires réels.
L'objectif des partenaires sociaux est d'aboutir à cette nouvelle grille de classification et de salaires pour fin 2009.
A partir de 2010, la négociation des salaires entre les partenaires sociaux aura lieu chaque année, au plus tard le 31 janvier, au vu des statistiques de la branche fournies dans un délai de 1 mois avant la date de négociation.
La possession des compétences et capacités professionnelles requises pour exercer les emplois disponibles est strictement appréciée en fonction de critères objectifs.
Chaque entreprise met en place, après information des représentants élus du personnel, les procédures adaptées pour que les recrutements soient réalisés dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement.
Ces principes valent aussi bien pour les recrutements effectués en interne que pour ceux effectués par l'intermédiaire du dispositif paritaire de branche (association paritaire pour l'emploi dans les sociétés d'assurances APESA), du service public de l'emploi ou de cabinets spécialisés.
L'APESA développe une expertise spécifique pour accompagner les publics relevant du présent accord, et en particulier les personnes souhaitant suivre un parcours de formation individualisé dans le cadre du dispositif professionnel d'accès et de retour à l'emploi prévu à l'article 3.2 ci-dessus, mis en place au sein de l'IFPASS.
A ce titre, les synergies entre l'APESA et le service public de l'emploi sont encouragées. En particulier, l'APESA participe dans toute la mesure du possible aux manifestations organisées par le service public de l'emploi et destinées en particulier aux personnes handicapées et aux jeunes issus des quartiers de la politique de la ville, afin de faciliter le rapprochement entre les sociétés d'assurances et ces demandeurs d'emploi.
L'APESA développe en outre toutes actions visant à informer les publics visés par le présent accord sur les opportunités d'emploi et de formation professionnelle offertes par les entreprises de la branche, afin de les inciter à s'orienter vers l'assurance. Elle leur propose également un accompagnement spécifique à tous les stades de leur recherche d'emploi.
La mobilisation de tous les acteurs doit permettre de lever les obstacles sociaux et culturels et constitue un facteur de réussite.
Dans cette perspective, les parties signataires encouragent les entreprises à engager une démarche de communication régulière pour l'ensemble du personnel visant à lutter efficacement contre la discrimination, à assurer l'égalité des chances de chacun et à promouvoir la richesse de la diversité professionnelle.
A cet effet, les personnels des directions des ressources humaines (chargé de recrutement, formation, gestion des carrières et mobilité, relation école, etc.) ainsi que les managers sont prioritairement mobilisés. Une information, et si nécessaire une formation de ces publics, est réalisée au sein des entreprises, dans le respect des dispositions prévues, le cas échéant, par leurs propres accords.
Afin de faciliter cette démarche, la désignation d'un correspondant mixité-diversité dans l'entreprise est encouragée. En charge des questions de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations, il participe à la définition et à la mise en oeuvre de la politique de l'entreprise en la matière et en particulier aux actions d'information. Une formation lui permettant le cas échéant d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice de cette mission peut lui être proposée.
En outre, les entreprises s'assurent que les prestataires de services ressources humaines (cabinet de recrutement, organismes de formation, etc.) auxquels elles font appel sont impliqués et présentent des garanties pour assurer l'égalité des chances et de traitement.
Dans ce cadre, la branche mettra à destination des entreprises et de leurs collaborateurs des outils de communication relatifs à la non-discrimination et à la promotion de la diversité rappelant les principales dispositions légales et réglementaires (sur tous les publics) ainsi que les engagements pris dans le présent accord.
La prise en compte de la dimension mixité-diversité dans la communication sur les métiers de l'assurance est indispensable pour diversifier les profils de candidats susceptibles de répondre aux besoins en recrutement des entreprises du secteur.
16.1. Les actions de communication
La branche mène de nombreuses actions dans le domaine de la relation entre le monde éducatif et le monde professionnel de l'assurance, comme :
― la participation de professionnels dans les enseignements de filières diplômantes ;
― l'accueil dans les sociétés d'assurances de stagiaires (étudiants et enseignants) ;
― l'intervention de professionnels dans les établissements d'enseignement pour présenter les métiers et les formations spécifiques au secteur ;
― le développement de partenariat avec des organismes (l'ONISEP notamment) servant de relais pour l'information du public, tout particulièrement la tranche d'âge 18-30 ans, sur les métiers et les formations de l'assurance.
Les outils actuels de communication de la branche feront l'objet d'un réexamen sous l'angle de la promotion de la diversité.
Ils seront diffusés aux relais d'information du public cités ci-dessus, ainsi qu'au service public de l'emploi.
Ils comporteront notamment des données sur les potentialités d'emploi et les compétences attendues, ainsi que les orientations du secteur en matière de développement de l'alternance.
La branche portera également à la connaissance du service public de l'emploi les études issues des travaux de l'observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance.
16.2. Création d'un réseau d'ambassadeurs
des métiers de l'assurance
Les signataires préconisent la mise en place d'un réseau de salariés de l'assurance disposant d'une expérience professionnelle reconnue (notamment chez les seniors), qui acceptent, en accord avec leur entreprise, de présenter, au nom de la profession, les différents métiers de l'assurance, ou de participer à certaines actions décrites à l'article 16.1 ci-dessus.
La création des modalités de fonctionnement de ce réseau et son animation seront réalisées par la branche.
Les désignations des ambassadeurs se feront à l'initiative des sociétés d'assurances.
16.3. Mise en place d'un forum mixité-diversité
Les parties signataires conviennent de mettre en place un forum mixité-diversité.
Lieu d'échanges et de débats, il est organisé annuellement dans le cadre de la CPNFPE. Il est l'occasion de présenter les résultats de l'enquête visée à l'article 17 et du rapport de l'OEMA relatif aux bonnes pratiques visé à l'article 18 ci-dessous. Cette manifestation largement ouverte s'adresse aux parties signataires, aux membres de la CPNFPE, aux responsables de ressources humaines, et en particulier aux correspondants mixité-diversité des entreprises, etc.
Les parties signataires rappellent que, comme en matière de recrutement, l'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs. Elle doit correspondre aux compétences et capacités professionnelles exercées ainsi qu'à l'expérience professionnelle acquise.
Ainsi, les entreprises vérifient que leurs procédures d'appréciation et d'évaluation des salariés sont exemptes de toute forme de discrimination. Elles s'attachent, après information des instances représentatives du personnel, à sensibiliser les responsables hiérarchiques chargés de cette mission.
Les parties signataires confient à l'OEMA le recensement des bonnes pratiques des sociétés d'assurances, destinées à favoriser la mixité-diversité.
Il peut s'agir d'actions de communication, de démarches de recrutement, d'évolution professionnelle, de formation, originales et innovantes, à destination des publics visés par l'accord.
Ces bonnes pratiques font l'objet d'un rapport examiné par le comité paritaire mixité-diversité prévu à l'article 19 ci-après ainsi que par la CPNFPE. Elles sont mises en ligne sur le site internet de l'OEMA.
6.1. Déroulement de carrière et promotion
Les entreprises doivent porter une attention particulière à l'évolution professionnelle des femmes, et notamment l'accès de celles-ci aux équipes dirigeantes, aux postes à responsabilité et d'encadrement.L'accès des femmes à ces fonctions et postes doit avoir pour objectif une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les familles de métiers.
Les mesures permettant d'atteindre ces objectifs sont déterminées au niveau de chaque entreprise.
6.2. Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Les parties signataires rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes telle que définie aux articles L. 3221-2 et suivants du code du travail.

accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes donne pour objectif de faire de la réduction des écarts de rémunération une priorité. Dans le même esprit, la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, fixe l'objectif de supprimer, avant le 31 décembre 2010, tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne peut être expliqué par des raisons objectives.
Lors de la négociation annuelle sur les salaires prévue à l'article L. 2241-1 du code du travail et sur la base du rapport égalité professionnelle et salariale réalisé à cette occasion, la branche établit un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes, et identifie le cas échéant les axes de progrès en la matière.
Le diagnostic des écarts éventuels de rémunération est mené au sein de chaque entreprise. A défaut de méthode d'identification propre à l'entreprise, ce diagnostic est établi notamment à partir des données recueillies sur la base des indicateurs du rapport annuel sur la mixité-diversité, précisés en annexe du présent accord.
Les axes de progrès identifiés sont examinés lors de la négociation annuelle obligatoire au sein de chaque entreprise. Lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes ne peut être expliqué par des raisons objectives, les employeurs mettent en oeuvre toutes les mesures utiles pour y remédier avant le 31 décembre 2010. A cet effet, la mise en place d'actions spécifiques de rattrapage progressif est particulièrement encouragée.
Par ailleurs, les entreprises déterminent les modalités d'application de l'article L. 1225-26 du code du travail relatives à l'application de la garantie d'évolution salariale au retour d'un congé de maternité ou d'adoption.
En vue d'assurer une information et un suivi de l'évolution de la mixité et de la diversité dans la branche, un rapport destiné aux membres du comité paritaire mixité-diversité mentionné à l'article 19 ci-dessous sera réalisé chaque année sur la base des indicateurs figurant en annexe.
A cette fin, une enquête sera réalisée annuellement auprès des entreprises relevant du présent accord. Un référent désigné au sein de chaque entreprise est chargé de répondre à cette enquête.
Les entreprises sont incitées à rechercher les modalités pratiques permettant aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec l'entreprise pendant les congés de maternité, d'adoption ou parental, afin de faciliter le retour à la vie professionnelle.
Dans cette perspective, elles sont incitées à organiser avec les salariés concernés un entretien préalable au départ en congé de maternité ou d'adoption, afin d'examiner notamment les conditions de son absence, de son éventuel remplacement, ainsi que les conditions dans lesquelles, s'il le souhaite, le salarié peut recevoir pendant ces congés une information (institutionnelle ou professionnelle) de l'entreprise.
Il en va de même au retour de ces congés pour permettre de préparer dans les meilleures conditions le retour au travail des intéressés. Les entreprises sont ainsi incitées à mettre en place un entretien en vue de faire le point sur les conditions de ce retour, les besoins de formation éventuels, la nécessité d'un accompagnement spécifique, notamment. A cet égard, les parties signataires rappellent que ces salariés figurent parmi les bénéficiaires privilégiés de périodes de professionnalisation prévues aux accords des sociétés d'assurances relatifs à la formation professionnelle tout au long de la vie des 14 octobre 2004 et 22 juin 2007.
7. 1. Le développement de l'emploi des seniors
En application de l'article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, les parties signataires se fixent pour objectif de contribuer à faire progresser au niveau de la branche l'âge moyen de cessation d'activité, qui se situe à 59 ans et 1 mois au 31 décembre 2007 pour atteindre 60 ans au 31 décembre 2011. La publication annuelle des indicateurs mentionnés en annexe permet d'assurer le suivi de cette évolution, dans le cadre des travaux menés par la CPNFPE.
7. 2. L'entretien de deuxième partie de carrière
A l'occasion de l'entretien professionnel visé aux 
articles 8 de l'accord de branche du 14 octobre 2004
et 5 de l'accord de branche du 22 juin 2007, il est prévu qu'à compter de son 45

Cet entretien est destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière ainsi qu'à permettre au salarié d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle, et a notamment pour objet d'examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités des entreprises.
Il a lieu à l'initiative du salarié ou à celle de l'employeur.
Les modalités de mise en oeuvre de cet entretien, qui peut avoir lieu séparément de l'entretien professionnel, sont déterminées au niveau de chaque entreprise.
7. 3. Le bilan de compétences
Les parties signataires rappellent qu'après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45

7. 4. La validation des acquis de l'expérience (VAE)
Les parties signataires incitent les entreprises à faciliter les démarches d'accès à la VAE présentées par des salariés de 45 ans et plus pour faciliter leur évolution professionnelle sur la base d'un projet identifié, en les faisant bénéficier d'une priorité en matière d'accompagnement et de prise en charge.
7. 5. Missions de tutorat, de formation,
et de participation à des jurys
Organiser la transmission des savoirs et savoir-faire constitue un objectif prioritaire de la politique de gestion des ressources humaines. A ce titre, les parties signataires rappellent toute l'attention qu'elles portent à la transmission des compétences acquises par les seniors, tout au long de leur vie professionnelle.
A cet effet, les entreprises sont incitées à favoriser, auprès de seniors volontaires justifiant des prérequis pour exercer ce rôle, l'exercice de missions de formation et / ou d'accompagnement tutoral.
Les seniors peuvent également être sollicités pour participer à des jurys d'examen, dans le cadre des démarches de type certificat de qualification professionnelle (CQP) et / ou VAE.
Ces missions contribuant à valoriser une expérience professionnelle reconnue, les parties signataires incitent vivement les entreprises à mettre en oeuvre les modalités de reconnaissance de leur exercice telles que précisées dans l'article 11 du présent accord.
Afin de répondre aux besoins croissants des sociétés d'assurances en personnels qualifiés et de diversifier les candidatures de futurs professionnels de l'assurance, les parties signataires souhaitent renforcer l'attractivité du secteur, notamment par la mise en place de dispositifs d'intégration.
3.1. Partenariat avec l'éducation nationale
Les parties signataires conviennent, dans le respect des prérogatives de la commission paritaire nationale de la formation professionnelle et de l'emploi (CPNFPE), de conclure une convention de partenariat avec le ministère de l'éducation nationale afin d'attirer des lycéens des zones d'éducation prioritaire (ZEP) vers les métiers de l'assurance. Cette action vise à ouvrir des sections de formations menant aux métiers de l'assurance, sur la base d'une cartographie élaborée par la branche.
3.2. Création d'un dispositif professionnel d'accès
et de retour à l'emploi
Les parties signataires soulignent l'importance de favoriser l'accès à la formation et au développement des compétences des publics visés par le présent accord et plus particulièrement des personnes en situation de handicap.
A cette fin, elles décident de mettre en place, à titre expérimental, un dispositif leur permettant d'accéder à un emploi dans les sociétés d'assurances.
Les organismes professionnels intervenant dans les champs de la formation professionnelle (Institut de formation de la profession de l'assurance [IFPASS]) et de l'emploi (APESA) sont invités à mettre en oeuvre une collaboration en ce sens définie comme suit :
― l'IFPASS met en oeuvre, en adéquation avec les besoins des entreprises et des personnes sélectionnées, des formations adaptées au public retenu ;
― l'APESA identifie des personnes en recherche d'emploi, notamment des personnes en situation de handicap et des seniors, susceptibles d'acquérir les qualifications leur permettant d'exercer une activité professionnelle dans la branche. Elle les oriente en leur apportant conseil et information sur les besoins en compétences diagnostiqués.
Ils contribuent ensemble à l'élaboration de parcours individualisés d'orientation, d'intégration et de formation.
3.3. Mise en place et suivi
Le comité paritaire mixité-diversité prévu à l'article 19 ci-dessous est chargé de préciser le cadre de mise en oeuvre des actions prévues aux articles 3.1 et 3.2 du présent accord, et d'en définir les finalités, les moyens, les méthodes et le calendrier.
Le comité paritaire mixité-diversité pourra se réunir en tant que de besoin pendant la phase de mise en place de ces actions.
Il aura en particulier pour mission de définir le cahier des charges nécessaire à la mise en oeuvre de la cartographie (niveaux de formation, effectifs, répartition géographique...) visé à l'article 3.1 ci-dessus. Il devra, sur ce point, conclure ses travaux dans les 6 mois de la signature du présent accord.
Les travailleurs handicapés doivent pouvoir bénéficier d'une évolution de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés eu égard à leurs compétences et à leurs aptitudes.
Ils doivent également avoir accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.
A cet égard, il est rappelé que des mesures spécifiques sont prévues pour ce public dans le cadre de l'IFPASS notamment, en application de l'article 11 ci-dessous.
Il est également rappelé que le recours à la période de professionnalisation est facilité pour ces personnes, qui peuvent faire l'objet de prises en charge adaptées par OPCASSUR.
Pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, les entreprises étudient les possibilités qu'offrent les dispositifs d'horaire variable et s'attachent, dans la mesure du possible, à fixer des heures de réunion compatibles avec le rythme de la vie privée. Dans le même ordre d'idée, les entreprises examinent les possibilités offertes par les nouvelles technologies ainsi que les mesures visant à favoriser la mobilité professionnelle.
L'entretien périodique annuel peut être l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, ainsi que celles relatives aux modalités de mise en oeuvre d'une mobilité géographique et/ou fonctionnelle, notamment en recherchant des solutions adaptées (ex. : aménagement du temps de travail, organisation du travail, etc.).