3.1. Principe de non-discrimination
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.
Durant la première année de mise en place de l'accord, la branche éditera par ailleurs un document d'information sur les dispositions légales et conventionnelles en matière d'égalité homme-femme, qui sera diffusé à l'ensemble des entreprises et accessible à tous sur les sites internet cités ci-avant. Ce document invitera par ailleurs à la remontée d'informations à l'égard de la branche sur les dispositifs mis en place par les entreprises pour permettre leur partage.
3.2. Promouvoir l'égalité de recrutement entre hommes et femmes
Les partenaires sociaux affirment que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l'expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. La profession s'engage à ce qu'aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe (quels que soit la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé).
A cet égard, les signataires recommandent aux employeurs, s'agissant de la rédaction des offres d'emploi :
– lorsque l'offre et l'annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et féminin, de mentionner les 2 genres (exemples : vendeur(se), opticien(ne) …) ;
– lorsque, au contraire, la dénomination de l'emploi n'existe qu'au masculin ou au féminin, de s'inspirer de l'une ou l'autre des formules qui suivent :
– ajouter une mention indiquant que l'emploi est offert aux candidats des deux sexes (ex. : responsable de magasin [H-F]) ;
– utiliser des mots neutres tels que : personne chargée de … pour qu'il résulte clairement de la rédaction de l'offre qu'elle s'adresse aux candidats des deux sexes dans des conditions identiques.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou de renouveler son contrat de travail ou mettre fin à sa période d'essai. Il lui est interdit en conséquence de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
3.3. Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes à poste équivalent
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération tel que défini par l'article L. 3221-2 du code du travail, entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.
La rémunération est entendue comme le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matérielles vérifiables.
La différence de rémunération reposant sur des éléments objectifs doit être proportionnée.
Ils rappellent que la définition des différents niveaux de classification de la CCNOL est conforme à ce principe et qu'elle ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes.
Enfin, ils rappellent que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doit traiter, chaque année, d'ici à 2010, la question de la suppression des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes.
Un état global par catégorie de la situation professionnelle comparée des hommes et des femmes sera présenté lors des négociations annuelles par les entreprises afin de procéder aux mesures correctives le cas échéant.
Lorsqu'un écart de rémunération entre les hommes et les femmes d'une même catégorie de classification est constaté, l'entreprise doit étudier les raisons de cet écart.
Les signataires de l'accord souhaitent faciliter l'identification des outils et bonnes pratiques permettant une réduction des écarts de salaires significatives au sein de la branche, et permettre leur diffusion sur l'ensemble des employeurs et employés.
Annuellement, lors de la négociation sur les salaires, la branche analysera les solutions identifiées au sein de la branche recueillies grâce au dispositif mis en place (voir infra), afin de construire un document d'aide à la réduction des écarts, à destination des employeurs de la branche.
3.4. Renforcer l'égalité d'accès à la formation professionnelle tout au long de la vie
Les partenaires sociaux entendent poursuivre l'objectif figurant au chapitre II de l'accord du 21 avril 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche, qui dispose que : « chaque entreprise de la branche devra respecter chaque année, dans le nombre de salariés accédant à la formation (qu'il s'agisse de contrats de professionnalisation, de formations dans le cadre du plan, d'accords sur le DIF ou de périodes de professionnalisation) une répartition numérique entre les femmes et les hommes proche de celle des effectifs de l'entreprise ».
Cette égalité de traitement doit être respectée en termes tant quantitatifs (nombre d'heures de formation dispensées) que qualitatifs (thèmes, niveaux de stages de formations dispensés).
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette répartition pourra être appréciée sur une période de 2 ans.
La CPNE-FP examinera annuellement la situation comparée des femmes et des hommes en matière de formation professionnelle.
3.6. Faciliter l'évolution des parcours professionnels
Les partenaires sociaux réaffirment la nécessité d'une égalité de traitement en matière d'évolution de carrière et de promotion.
Ce principe implique que l'appréciation individuelle du salarié ne peut être basée que sur le travail accompli, la maîtrise du poste et l'expérience et ne doit pas être influencée par d'autres facteurs tels que l'exercice d'un temps partiel ou la prise d'un congé lié à la parentalité.
De même, les congés de maternité, de paternité ou liés à l'adoption ne doivent pas constituer une rupture dans l'évolution de la carrière des salariés concernés, hommes et femmes.
En conséquence, les salariés qui le souhaitent doivent pouvoir conserver un lien avec la vie professionnelle et recevoir des informations générales sur l'entreprise.
Un entretien avant le congé pourra être mis en œuvre afin de préparer un retour au travail dans les meilleures conditions (remise à niveau, formation...).
De plus, et conformément aux articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail, les salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise, et ce à compter du retour de la personne dans l'entreprise.
Seules les augmentations intervenues pendant le congé maternité ou d'adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.
Enfin, on note une plus faible représentation des femmes au statut cadre par rapport à leur représentation dans la branche.
Les femmes et les hommes, à compétences égales, expériences et profils similaires, doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution professionnelle et d'accès aux catégories professionnelles supérieures et aux postes à responsabilités.
Afin de favoriser l'accession des femmes à des postes de management et à responsabilités, les entreprises sont encouragées à mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d'un potentiel leur permettant d'accéder à ces responsabilités. Les entreprises s'assureront lors des processus d'évaluation et des discussions sur l'évolution professionnelle de la mise en œuvre de plans de développement personnel renforçant cet objectif.
L'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités.