L'objectif de ces dispositifs vise à favoriser le déroulement et la progression de carrière des salariés.
Les parties signataires incitent les entreprises à favoriser la formation de l'encadrement à la conduite de l'entretien professionnel, notamment en ce qui concerne les techniques d'entretien, la connaissance des dispositifs de formation et la capacité à détecter les besoins en formation des salariés.
15.1. Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le CEP a pour ambition de favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel des actifs, quel que soit leur statut.
En cela, il constitue un processus d'appui à l'élaboration et à la concrétisation des projets d'évolution professionnelle des actifs qui en expriment le besoin et, le cas échéant, des projets de formation professionnelle associés visant à accroître leurs aptitudes, compétences et qualifications professionnelles, en lien notamment avec les besoins économiques existants et prévisibles.
Ce service est gratuit, à l'initiative personnelle de chaque individu, et accessible à tout salarié, indépendamment de son âge, de son secteur d'activité et de sa qualification.
Le CEP prend la forme d'un « service à la carte » pour le salarié, qui peut être modulé/adapté en fonction de sa situation, de ses besoins et de la maturation de son projet professionnel. Le conseil pourra être activé à l'un des trois niveaux prévus par le cahier des charges du CEP, fixé par l'arrêté du 16 juillet 2014.
Il pourra ainsi s'agir de :
– niveau I : un accueil individualisé, c'est-à-dire d'un simple échange d'informations pour analyser la situation, comprenant une analyse du projet, des informations territorialisées sur les tendances socio-économiques, l'emploi, les métiers, les qualifications et les formations ;
– niveau II : un conseil personnalisé, pour construire une stratégie d'évolution, avec la formalisation du projet d'évolution professionnelle, une étude de faisabilité et l'élaboration d'une stratégie de mise en œuvre ;
– niveau III : un accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel du salarié. Ainsi, sur la base du projet et de la stratégie, le CEP donnera lieu à la coconstruction d'un plan d'action incluant les étapes de réalisation, les actions à conduire (y compris l'éventuel parcours de formation), les prestations à mobiliser et le plan de financement.
D'une manière générale, la démarche du CEP doit permettre au bénéficiaire :
– de disposer d'un temps d'écoute et de recul sur son parcours professionnel ainsi que d'un suivi par un référent dans les différentes phases du CEP ;
– d'accéder à une information individualisée ;
– d'élaborer une stratégie d'évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel ;
– de vérifier sa faisabilité ;
– de cerner, le cas échéant, les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
– de construire un plan d'action permettant notamment d'identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet.
Le CEP est réalisé par l'OPACIF, c'est-à-dire l'AFDAS pour les entreprises de la branche, dans le cadre d'entretiens téléphoniques, de rendez-vous présentiels ou d'informations territorialisées sur les métiers et l'emploi, par le biais d'un site internet dédié, www.mon-cep.Afdas.com, comprenant un accès à des outils pédagogiques en ligne et un système de mise en relation avec un conseiller CEP.
Les parties signataires souhaitent que l'AFDAS procède à la désignation de conseillers référents pour les salariés de la branche. Ces conseillers sont destinataires des travaux de l'observatoire des métiers de la publicité. Le conseiller référent de l'AFDAS pour la branche établit un suivi semestriel quantitatif et qualitatif des demandes de CEP.
Le CEP s'inscrit dans le même esprit que le dispositif du passeport orientation formation mis en place par les partenaires sociaux nationaux, qui permet au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle. Le CEP permet ainsi au salarié de mûrir son projet professionnel, une fois identifiées ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles. Fin 2015, chaque individu pourra intégrer son passeport orientation formation dans l'espace personnalisé dédié au CPF sur le site www.moncompteformation.gouv.fr
Ces deux dispositifs complémentaires, combinés au bilan de compétences ou à l'entretien professionnel, permettent aux salariés de faire régulièrement le point sur leur parcours professionnel.
15.2. Entretien professionnel
Tout salarié, quelle que soit la taille de son entreprise, bénéficie d'un entretien professionnel lui permettant d'être acteur de son évolution professionnelle. Il permet d'envisager les perspectives d'évolution en termes de qualification et d'emploi.
A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle. En tout état de cause, cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Un mode d'emploi d'entretien et un modèle sont mis à la disposition des entreprises et des salariés sur le site de l'AFDAS.
Ainsi, ce document contient :
– la date de l'entretien ;
– le nom du responsable de l'entretien ;
– l'historique des évolutions salariales ou professionnelles ;
– les échanges tenus au cours de l'entretien ;
– les décisions prises sur l'évolution professionnelle et les actions de formation.
Le salarié doit être prévenu du déroulement de l'entretien professionnel au moins 1 semaine à l'avance, en même temps que lui sera communiquée une copie du formulaire ou de tout autre document établi à l'effet du déroulement de cet entretien, ainsi que le nom de la personne en charge de le recevoir pour cet entretien. Le formulaire ou document, préalablement remis, doit permettre de formaliser, à l'issue de l'entretien professionnel, les conclusions émises par les participants.
Le salarié a la faculté de préparer son entretien professionnel pendant son temps de travail, suivant les modalités qui sont définies par l'entreprise. L'entretien professionnel se déroule pendant le temps de travail. Sa durée, incluant, le cas échéant, des temps de trajet supplémentaires et spécifiques lorsque l'entretien professionnel ne se déroule pas sur le lieu habituel d'exécution du contrat de travail, est assimilée à du temps de travail effectif.
Les parties signataires rappellent que l'entretien professionnel se distingue de l'entretien d'évaluation.
Cet entretien doit être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
Cet entretien se substitue donc à l'ensemble des entretiens spécifiques jusqu'à présent prévus au retour de ces absences ou congés, de même qu'à l'entretien de deuxième partie de carrière.
Au plus tard tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ou dans le groupe auquel celle-ci appartient en cas de transfert du contrat de travail.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels obligatoires et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées ci-dessus, son CPF est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 du code du travail.
Les parties signataires incitent les entreprises à former les salariés réalisant la conduite des entretiens professionnels, notamment en ce qui concerne les techniques d'entretien, la connaissance des dispositifs de formation et la détection des besoins de formation.
C'est plus particulièrement à l'occasion de cet entretien professionnel que des actions de formation professionnelle peuvent être identifiées comme souhaitables :
– soit pour permettre au salarié de s'adapter à l'évolution de son poste de travail, et en particulier à l'évolution des techniques à utiliser pour l'exercice de ses activités (formation d'adaptation au poste de travail) ;
– soit pour permettre au salarié de s'adapter à l'évolution de son emploi ou lui permettre de se maintenir dans celui-ci (actions de formation liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi) ;
– soit pour permettre au salarié de développer ses compétences et de permettre une évolution professionnelle ou un changement d'emploi.
Ces actions relèvent de l'initiative et de la responsabilité de l'entreprise et sont rattachées à la catégorie de types I et II du plan de formation de l'entreprise ou de périodes de professionnalisation. Elles sont portées à la connaissance du salarié par l'entreprise et sont mises en œuvre dans les conditions que celle-ci définit, le salarié étant tenu de les suivre ;
– soit pour identifier l'intérêt d'une formation destinée à permettre au salarié une évolution professionnelle ou un changement d'emploi ; les parties recherchent alors la solution de formation la mieux adaptée au projet identifié, l'entreprise pouvant dans ce cadre proposer au salarié une action de formation de ce type, le salarié restant libre de l'accepter ou pas.
Le contenu de l'entretien professionnel et les modalités de son déroulement sont organisés par l'entreprise, suivant des principes généraux soumis à la consultation des IRP concernées, selon l'article 17.2 du présent accord. Dans les entreprises n'ayant pas l'obligation légale de mettre en place un comité d'entreprise (CE), ces éléments sont portés pour information à la connaissance des délégués du personnel (DP), s'ils existent.
15.3. Bilan de compétences
Les parties signataires s'accordent sur l'importance du bilan de compétences dans une démarche d'évolution des qualifications et de développement des compétences tout au long de la vie professionnelle.
Le bilan de compétences a pour objet de permettre à un salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le bilan de compétences peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail, à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur selon les conditions législatives et réglementaires en vigueur.
Avec la loi du 5 mars 2014, le CBC doit désormais s'inscrire dans la continuité du CEP. En effet, au cours du CEP, le conseiller de l'AFDAS peut décider en accord avec le salarié que celui-ci peut réaliser un bilan de compétences afin de prolonger la démarche entreprise par le salarié.
15.3.1. Bilan de compétences et contrat à durée indéterminée (CDI)
Si le bilan est réalisé dans le cadre d'un CBC, le salarié doit remplir les conditions pour en bénéficier. Le formalisme de la demande auprès de l'employeur et les modalités de déroulement de celui-ci sont prévus par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Il est rappelé à ce titre que, en l'état actuel des textes en vigueur, les conditions d'ouverture de ce droit à CBC nécessitent que le salarié justifie d'une ancienneté en qualité de salarié d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, ou selon les règles de prise en charge en vigueur au sein de l'OPACIF, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise dans laquelle il demande à bénéficier d'un tel congé, et ne pas avoir obtenu d'autorisation d'absence dans le même but et dans la même entreprise au cours des 5 années précédentes.
Le salarié formule sa demande de CBC à l'aide du formulaire dédié de l'OPACIF de la branche. Si le congé se déroule pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d'absence à son employeur au plus tard 60 jours avant le début du congé de bilan de compétences. Dans les 30 jours suivant réception de cette demande, l'employeur doit faire connaître, par écrit, son accord ou les raisons de service motivant un report d'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder 6 mois.
Outre ces dispositions, les parties signataires conviennent d'étendre le bénéfice du congé de bilan de compétences à tout salarié demandeur de ce congé ayant 20 ans ou plus d'activité professionnelle, ou au moins l'âge de 45 ans, quelle que soit la durée de son activité professionnelle, sous réserve de 12 mois au moins d'ancienneté dans l'entreprise et de ne pas avoir obtenu d'autorisation d'absence dans le même but et dans la même entreprise au cours des 5 années précédentes.
Les parties signataires renvoient le soin à la CPNEFP d'opérer un suivi des demandes de CBC.
La prise en charge financière des actions de bilan de compétences et de l'éventuel congé de bilan de compétences, si ce dernier est réalisé pendant le temps de travail, entre :
– si la demande émane du salarié : dans le dispositif du CIF, sous réserve d'en respecter les critères, priorités et échéanciers définis par les instances compétentes ;
– si la demande émane de l'employeur : dans le dispositif du plan de formation de l'entreprise. Les parties signataires rappellent à ce titre que, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le bilan de compétences ne peut être réalisé qu'avec le consentement du salarié, le refus de ce dernier de consentir à un bilan de compétences ne constituant ni une faute ni un motif de licenciement.
15.3.2. Bilan de compétences et contrat à durée déterminée (CDD)
Le CIF CDD peut permettre de financer le CBC. En application de l'accord du 25 mai 2004 relatif à la gestion des CIF, les demandeurs d'emploi précédemment titulaires de contrats à durée déterminée dans une entreprise de la branche rattachée à l'OPACIF (AFDAS), dont la demande de prise en charge de bilan de compétences a été refusée par Pôle emploi, peuvent demander le financement d'un bilan de compétences selon les conditions cumulatives suivantes : 24 mois consécutifs ou non dans une ou plusieurs entreprises de la branche quelle que soit la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non sous CDD au cours des 12 derniers mois.
Si la prise en charge est acceptée, le bilan doit commencer dans les 12 mois qui suivent le dernier contrat de travail à durée déterminée justifiant les droits au financement du bilan de compétences.
15.3.3. Confidentialité
Le contenu ainsi que les modalités de déroulement du bilan de compétences sont définis par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Il est rappelé que le salarié bénéficiaire du congé de bilan de compétences est seul destinataire des résultats détaillés de ce bilan et d'un document de synthèse. Le dispositif doit respecter les conditions de confidentialité exprimées par le salarié.
Cependant, dans le cadre d'une démarche commune avec l'employeur, s'inscrivant notamment dans le cadre d'une politique de GPEC ou d'un accord ou plan seniors, l'employeur prenant en charge le bilan de compétences est, sous réserve de l'accord du salarié, destinataire des conclusions du centre de bilan afin de pouvoir construire conjointement une éventuelle démarche d'accompagnement complémentaire.