Les parties signataires conviennent que le droit individuel à la formation favorise une meilleure égalité d'accès des salariés aux dispositifs de formation et permet de les rendre acteurs de leur évolution professionnelle.
2. 1. Salariés bénéficiaires et durée de la formation
Tout salarié employé à temps plein sous contrat de travail à durée indéterminée, à l'exclusion des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'un droit au prorata de leur temps de travail par rapport à la durée légale du travail. Par exception, le salarié dont la durée du travail est supérieure à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail bénéficie de 20 heures de DIF par an, comme les salariés à temps plein.
Pour les salariés à temps complet, les droits acquis peuvent être cumulés sur 6 ans jusqu'à concurrence d'un plafond fixé à 120 heures. Ce plafond de 120 heures s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées.
L'employeur informe annuellement les salariés du total des droits acquis au titre du DIF. Cette information peut se faire au moyen d'un document annexé au bulletin de paie du mois de janvier ou par tout autre moyen écrit.
Les parties signataires conviennent que, pour déterminer l'ouverture du droit individuel à la formation visé aux articles L. 933-1 et suivants du code du travail, la condition d'ancienneté des salariés est appréciée au 1er janvier de chaque année.
Le salarié à temps complet ou à temps partiel dont la durée de travail est supérieure à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail bénéficiera, à terme échu, de 20 heures par année civile complète d'appartenance juridique à l'entreprise.
En cas d'année civile incomplète, le salarié bénéficie d'un DIF intégrant les droits acquis pro rata temporis entre la date d'embauche et la fin de la première année. Le salarié pourra prétendre bénéficier de ce droit au terme de l'année civile entière suivant celle de sa date d'entrée.
A titre d'exemple, un salarié embauché en contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2005 pourra bénéficier d'un DIF de 30 heures au 1er janvier 2007 (prorata de 10 heures au titre de l'année 2005 et 20 heures au titre de l'année 2006).
Toutefois, à titre transitoire, il est fait application des dispositions suivantes au titre de l'année 2004 :
― les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée occupés à temps plein ou à temps partiel dont la durée est supérieure à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail, ayant acquis 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er janvier 2005, bénéficient d'un droit individuel à la formation de 20 heures au 1er janvier 2005 ;
― les salariés embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel dont la durée est supérieure à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail au cours de l'année 2004 bénéficieront d'un droit individuel à la formation calculé, au 1er janvier 2005, pro rata temporis.
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée bénéficient également du DIF calculé pro rata temporis, dès lors qu'ils justifient avoir travaillé au moins 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois. L'employeur est tenu d'informer le salarié de ses droits à ce titre.
Anticipation des droits
Le salarié peut faire une demande de DIF excédant les droits qu'il a déjà acquis, lorsque l'action de formation a une durée supérieure à ses droits. Cette anticipation sur des droits futurs est subordonnée à l'accord de l'employeur qui peut l'accepter dans la limite de 120 heures. L'acceptation de l'employeur est formalisée dans le document visé à l'article 1. 2 du présent accord.
Dans cette hypothèse, l'entreprise pourra imputer l'excédent des droits acquis sur les droits à venir du salarié dans l'exercice de son droit à DIF.
L'employeur ne pourra exiger une compensation financière du salarié dont le contrat sera rompu par démission ou licenciement avant d'avoir acquis l'ancienneté couvrant l'anticipation ainsi effectuée. Aucune clause de dédit formation ne sera donc envisageable à ce titre.
2. 2. Mise en oeuvre du DIF
La mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur.
Le choix de l'action de formation envisagée et ses modalités sont arrêtés par accord écrit du salarié et de l'employeur éventuellement dans le cadre de l'entretien professionnel tel que visé à l'article 5. 1 du présent accord ou suite à une demande écrite du salarié, en tenant compte notamment des priorités définies au 2. 4.
Demande du salarié
Le salarié doit adresser à son employeur sa demande par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge, avant le début de la formation, au moins :
― 2 mois avant pour les formations d'une durée au plus égale à 1 semaine (35 heures) ;
― 3 mois avant pour les formations d'une durée supérieure.
Cette demande doit comporter notamment l'intitulé de la formation, ses dates de réalisation, sa durée, son coût, la dénomination du prestataire de formation pressenti pour la dispenser ainsi que les modalités d'exercice du droit (pendant ou en dehors du temps de travail).
Réponse de l'employeur
L'employeur dispose de 1 mois à compter de la réception de la demande pour notifier sa réponse par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge, l'absence de réponse valant acceptation. Le délai de 1 mois court à compter de la date de réception par l'employeur de la demande du salarié jusqu'à la date d'envoi ou de remise en main propre par l'employeur de sa réponse.
Si l'employeur accepte la demande du salarié, le commun accord du salarié et de l'employeur est formalisé par écrit. Le document contient notamment les éléments suivants : le programme de la formation, son objet, son coût, sa durée, les dates de début et de fin de l'action de formation, le lieu, l'organisme de formation retenu, les modalités d'exercice du droit (pendant ou en dehors du temps de travail), ainsi que, le cas échéant, la mise en oeuvre d'un DIF anticipé.
En cas de refus de l'employeur pendant 2 années civiles consécutives, le salarié devient prioritaire pour une prise en charge financière de son action de formation dans le cadre du congé individuel de formation (CIF).
Il peut à ce titre demander à l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation, dont relève l'employeur, la prise en charge de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation (CIF). Lorsque l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF a pris une décision positive de prise en charge de la demande de CIF du salarié, l'employeur est tenu de verser, audit organisme, une somme égale au montant de l'allocation de formation correspondant au nombre d'heures prises en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation et au montant des frais de formation calculés conformément aux dispositions du code du travail. Les droits correspondants sont déduits des droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation.
En tout état de cause, et conformément à l'article L. 933-5 du code du travail, en aucun cas le salarié ne peut demander à l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation la prise en charge d'une formation d'une durée excédant les droits à DIF acquis. Il ne peut prétendre, dans ce cas, à anticiper sur des droits futurs, et par conséquent non encore acquis, étant entendu que l'anticipation visée à l'article 1. 1 nécessite une acceptation préalable de l'employeur.
2. 3. Exercice du DIF
Les actions réalisées dans le cadre du DIF peuvent être articulées avec des actions réalisées dans le cadre du plan de formation ou d'une période de professionnalisation.
Les heures de formation liées au droit individuel à la formation s'exercent en dehors du temps de travail.
Les actions de formation liées au DIF peuvent être réalisées en tout ou partie pendant ou en dehors du temps de travail, le choix étant formalisé par écrit, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail ne constituent pas un temps de travail effectif. Elles donnent lieu au versement de l'allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette du salarié selon les modalités définies aux articles L. 932-1 et D. 933-1 du code du travail
. Le montant de cette allocation est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle de l'entreprise.
Les heures de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération.
2. 4. Actions de formations éligibles et prioritaires au titre du DIF
Afin de contribuer plus efficacement au développement de l'emploi, les parties signataires décident de retenir comme prioritaires les actions de formation suivantes entrant dans le cadre de certains métiers relevant des professions de la branche :
― actions de formation relative aux métiers de la maintenance ;
― actions de formation à la conduite d'installation (exemple : séchage, pasteurisation, pilote de calibreuse) ;
― actions de formation aux responsabilités au management et à l'encadrement (exemple : chef d'équipe calibreuse) ;
― actions de formation technique dans les domaines de l'hygiène, de la qualité et de l'environnement ;
― actions de formation pour la fonction de technicien d'élevage ;
― actions de formation à la gestion de production ;
― actions de formation aux métiers de la bureautique ;
― actions de formation en langues étrangères ;
― actions de formation chauffeurs (permis B, C, E, FIMO).
La liste de ces actions fera l'objet d'un réexamen annuel par la CPNE de la branche qui pourra formuler à cette occasion toute proposition susceptible de la compléter ou de l'actualiser, notamment en fonction des études et des travaux conduits par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
L'action de formation dans le cadre du DIF pourra également correspondre, après accord entre l'employeur et le salarié, à des actions de promotion, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances mentionnées à l'article L. 900-2 ou des actions de qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail, à savoir les actions d'acquisition d'une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, reconnu dans les classifications d'une branche ou figurant sur la liste de la CPNE.
2. 5. Droit du salarié en cas de rupture du contrat de travail
En cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou lourde, l'exercice du droit individuel à la formation est de droit, dès lors que le salarié adresse à son employeur, par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, sa demande, avant la fin du préavis.
Cette demande doit comporter notamment l'intitulé de l'action retenue, les dates envisagées, sa durée, son coût ainsi que la dénomination du prestataire de formation pressenti pour la dispenser. Le versement de l'allocation est effectué par l'entreprise à réception du justificatif du suivi de l'action retenue. A titre dérogatoire, en cas de demande expresse de l'organisme dispensant l'action, le versement de l'allocation est effectué en tout ou partie dès justification de l'inscription.
A défaut d'une telle demande, le montant correspondant au droit individuel de la formation n'est pas dû par l'employeur.
Dans la lettre de licenciement, l'employeur est tenu, sauf cas de faute grave ou lourde, d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de DIF, notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation, sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite, le droit individuel à la formation n'est pas « transférable ».
En cas de nouvelle embauche du salarié ou de transfert conventionnel de son contrat de travail au sein d'une autre entreprise appartenant au même groupe définit au sens société mère et filiale (société détenue à plus de 50 % du capital), les heures de DIF acquises au titre du droit individuel à la formation au sein du précédent employeur seront conservées au sein de la société devenue juridiquement le nouvel employeur.
2. 6. Dispositions financières
Les frais de formation, les frais de déplacement et d'hébergement ainsi que le montant de l'allocation de formation sont à la charge de l'employeur et sont, dans la limite des financements disponibles, soit imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle, soit, pour les actions reconnues comme prioritaires, pris en charge par l'OPCA sur les fonds mutualisés.
Avec l'appui de l'OPCA, un bilan sera réalisé à l'issue de la première année de mise en oeuvre du DIF.
La section professionnelle paritaire au sein de l'organisme paritaire collecteur agréé sera tenue informée de ce bilan.

Alinéa  étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 du code du travail, aux termes desquelles, s'agissant des fonds de la professionnalisation, les OPCA agréés au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation prennent en charge les frais pédagogiques des formations organisées dans le cadre du droit individuel à la formation ainsi que, le cas échéant, les frais de transport et d'hébergement mais pas l'allocation de formation. En revanche, le montant de l'allocation de formation peut être pris en charge par l'OPCA sur les fonds mutualisés au titre du plan de formation.
(Arrêté du 11 décembre 2007, art. 1er)