Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est un outil de veille au service de la politique de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche professionnelle.
Il doit accompagner les représentants de la CPNE et les entreprises de la branche professionnelle dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels.
Sa vocation est de donner des éléments d'information relatifs aux métiers et aux qualifications de la branche à la CPNE, objectifs et actualisés, et d'apporter aux acteurs de la formation professionnelle des éléments de connaissance quant à l'avenir des métiers et des qualifications de la branche.
Pour ce faire, l'observatoire recense, centralise et analyse les informations quantitatives et qualitatives relatives à quatre champs d'observation dans la branche professionnelle :
- évolutions économiques et technologiques ;
- devenir de l'emploi ;
- perspectives démographiques ;
- offre de formation initiale et professionnelle.
Ce travail d'analyse débouche sur l'établissement d'un diagnostic quant à l'évolution quantitative et qualitative des indicateurs analysés et sur la construction de scénarios prospectifs.
L'observatoire peut également réaliser ou faire réaliser par les fédérations d'employeurs ou par des prestataires externes des enquêtes prospectives sur les besoins à court ou moyen terme des entreprises en termes de qualification et de formation, ainsi que sur les facteurs économiques et organisationnels susceptibles d'influer sur ces besoins et sur les pratiques de gestion des ressources humaines au sein des entreprises.
Ces travaux, enquêtes et analyses sont conduits sur la base d'un cahier des charges et d'un budget de fonctionnement définis par la CPNE.
La compétence de l'observatoire est nationale.
Toutefois, en fonction des priorités de la branche, des analyses pourront être conduites sur un plan local ou européen.
Sous la responsabilité de la CPNEFP, les résultats des analyses menées par l'observatoire, les conclusions et recommandations qu'en tire le CPP
en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents du secteur d'activité.
Ces travaux peuvent être rendus publics, en tout ou partie, sur décision du CPP ou de la CPNEFP.
a) De nombreuses clauses du présent accord visent, directement ou indirectement, à améliorer les possibilités d'évolution de carrière des femmes ; ainsi, à titre de rappel ;
- les définitions de métiers et d'emplois ne doivent pas avoir pour objet ou pour conséquence d'écarter les femmes de certains d'entre eux (cf. titre IV) ;
- les dispositions facilitant la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle doivent permettre aux femmes, comme aux hommes, d'assumer plus aisément leurs responsabilités professionnelles (cf. titre V) ;
- la maternité, et plus généralement la parentalité, ne doit pas entraver l'évolution professionnelle des salariés (cf. titre VI) ;
- la formation professionnelle doit permettre aux femmes de développer leurs qualifications dans les mêmes conditions que les hommes (cf. titre IX) ;
- le temps partiel, qui concerne souvent majoritairement le personnel féminin, ne doit pas entraver l'évolution professionnelle des salariés concernés (cf. titre V).
b) Afin d'assurer à l'ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelles, la gestion des parcours professionnels (1) doit être fondée sur les qualifications de chaque salarié, en fonction des capacités professionnelles requises par les postes à pourvoir.
c) L'employeur veille à promouvoir une même proportion d'hommes et de femmes, à qualifications et expériences équivalentes, au sein de la population globale hommes-femmes éligible à la promotion considérée ; si les effectifs concernés sont faibles, la période de référence prise en compte doit être suffisamment longue pour permettre d'établir une comparaison significative.
d) L'employeur, dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des conditions d'emploi des femmes et des hommes dans l'entreprise, fournit aux instances représentatives du personnel les statistiques relatives aux promotions par sexe.
(1) A l'instar du recrutement : cf. titre III des présentes
a) Rôle de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications des industries pétrolières (OPMQ)
L'OPMQ, ayant identifié par la cartographie des métiers de la branche les filières professionnelles et les métiers où il existe un déséquilibre hommes-femmes significatif, et ayant le cas échéant proposé des objectifs de mixité par métier (cf. titre IV des présentes), recommandera des actions de formation permettant de faciliter la poursuite de ces objectifs.
b) Rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi des industries pétrolières (CPNE)
Sur la base des statistiques qu'elle reçoit chaque année, de l'UFIP et de l'OPCA (1) de la branche, sur la formation professionnelle au sein de la branche, la CPNE établit si nécessaire des recommandations sur l'égalité d'accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes.
c) Droit individuel à la formation (DIF)
Conformément au code du travail, sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF les périodes d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation ; la même disposition s'applique au congé de paternité.
d) Période de professionnalisation
Conformément à l'accord de branche relatif à la formation professionnelle du 9 décembre 2004, font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès aux périodes de professionnalisation :
- les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ;
- les hommes et les femmes qui reprennent leur activité après un congé parental d'éducation, complet ou à temps partiel.
e) Retour d'un congé ou d'une absence de longue durée
L'employeur proposera si nécessaire à tout salarié de retour d'un congé ou d'une absence de longue durée une action de formation ou de remise à niveau adaptée et visant à faciliter la reprise de l'activité professionnelle, ainsi qu'un bilan de compétences.
f) Statistiques de suivi et information des instances représentatives du personnel
L'employeur fournit chaque année aux instances représentatives du personnel, dans le cadre de la consultation sur l'exécution du plan de formation, les statistiques relatives aux actions de formation par sexe, ainsi que les commentaires et analyses nécessaires pour le cas où les taux d'actions de formation suivies par les populations hommes et femmes différeraient au sein d'une population globale donnée.
Les statistiques visées à l'alinéa précédent incluent, par sexe, les actions de formation refusées au titre du DIF.
(1) Organisme paritaire collecteur agréé, en charge de la collecte des fonds de la formation professionnelle
a) Au moins 15 jours calendaires avant la réunion de septembre de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), les organisations syndicales représentatives reçoivent de l'UFIP un rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans la branche.
Ce rapport permet à la CPNE d'apprécier, par collège, la situation respective des femmes et des hommes au regard des thèmes suivants :
- embauches en contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée ;
- départs de l'entreprise, en distinguant selon le motif : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement ;
- actions de formation professionnelle, en distinguant selon les différents dispositifs de formation professionnelle disponibles ;
- classifications ;
- promotions ;
- travail en horaire posté ;
- travail à temps partiel ;
- congé de paternité ;
- absentéisme.
b) Au moins 15 jours calendaires avant la négociation annuelle de branche portant sur les salaires, les organisations syndicales représentatives reçoivent de l'UFIP un rapport sur la situation comparée des salaires effectifs des femmes et des hommes dans la branche ; ce rapport fournit les informations décrites au titre VII du présent accord.
La négociation salariale de branche prend explicitement en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
a) Hospitalisation
1. En cas d'hospitalisation d'un enfant mineur du salarié, il sera accordé au salarié, suivant certificat médical d'hospitalisation et sous réserve de vérifications d'usage :
- des aménagements d'horaire permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail ;
- des absences autorisées payées pouvant aller, sur demande du salarié, jusqu'à 3 demi-journées durant chaque semaine d'hospitalisation, ainsi que durant la semaine suivant le retour d'hospitalisation.
2. La disposition du point 1 ci-dessus sera étendue au salarié dont le conjoint, partenaire de Pacs ou concubin est hospitalisé, en cas de présence au foyer d'un enfant mineur.
3. Le cumul des droits issus des dispositions des points 1 et 2 ci-dessus sera plafonné à 12 jours ouvrés d'absence autorisée payée par année civile et par salarié.
b) Enfant handicapé
Le salarié parent d'un enfant reconnu handicapé à sa charge effective, totale et permanente au sens du code de la sécurité sociale bénéficiera, quel que soit l'âge de l'enfant :
- l'année de survenance du handicap, quelle qu'en soit la cause (naissance, maladie, accident...), de 5 jours d'absence autorisée payée ;
- l'année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l'enfant visé ci-dessus à des examens ou traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives :
- d'un crédit de 18 demi-journées d'absence autorisée payée par an ;
- d'aménagements d'horaire permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail.
a) Il sera accordé au salarié, suivant certificat médical et sous réserve de vérifications d'usage, pour accompagner son conjoint, partenaire de Pacs ou concubin en phase avancée ou terminale d'une affection grave ou incurable, quelle qu'en soit la cause, des aménagements d'horaire permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail.
b) L'employeur examinera également avec le salarié la possibilité pour ce dernier de passer à temps partiel et / ou d'utiliser un encours de compte épargne-temps ou un encours d'heures à compenser en temps.
c) A défaut de l'accord formel du salarié sur la mise en oeuvre de tout ou partie des possibilités décrites aux deux alinéas précédents, il sera accordé au salarié un " congé sans solde " pouvant atteindre 2 mois. Lorsque ce congé sera d'une durée égale ou supérieure à 1 mois, l'employeur assurera sur la durée totale du congé le maintien d'une rémunération égale à 50 % de la rémunération du salarié.
d) Le congé visé à l'alinéa précédent pourra être cumulé avec les congés légaux visant un objectif similaire, tels que le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale ou le congé de soutien familial, ou avec tout congé issu d'un dispositif légal qui viendrait se substituer aux congés précités.
Sauf accord particulier, toute embauche comporte une période d'essai dont la durée est fixée comme suit :
- 2 mois pour les ouvriers et employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise ;
- 4 mois pour les cadres.
Ladite période d'essai peut être reconduite une fois au plus pour la même durée, après accord écrit des parties.
La durée de la période d'essai s'entend du temps de travail effectif. En conséquence, toute période de suspension du contrat prolonge d'autant la période d'essai.
Pendant la période d'essai l'employeur et le salarié peuvent mettre fin à la relation contractuelle sous réserve de respecter le préavis prévu par les dispositions légales en vigueur.
La présente convention collective, conclue conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, règle pour l'ensemble du territoire national métropolitain les rapports entre les salariés et les employeurs relevant des activités suivantes :
- les coopératives maritimes régies par la 
loi du 20 juillet 1983 
et exerçant une activité d'avitaillement, d'armement, de gestion, de mareyage, de cultures marines, de conserverie, de mécanique et plus généralement aux coopératives exerçant une activité dans le domaine maritime ;
- les organisations de production de pêche et cultures marines ;
- les sociétés quelle que soit leur forme juridique dont le capital est détenu majoritairement par une ou plusieurs coopératives maritimes, et exerçant une activité dans l'un des domaines susvisés ;
- les structures juridiques suivantes et leurs filiales dont l'activité est exclusivement liée à celle des coopératives maritimes :
- les associations régionales de développement économique des coopératives maritimes (ARDECOM) ;
- la coopération maritime et ses filiales ;
- le centre de gestion de la pêche artisanale (CGPA) ;
- l'association pour l'investissement et le développement de la pêche artisanale (ASSIDEPA) ;
- CECOMER ;
- l'association de prévoyance maritime (APMAR) ;
- le centre d'études et de formation de la pêche artisanale (CEFPA) ;
- les associations de gestion et de comptabilité affiliées à la coopération maritime.
Elle s'applique à l'ensemble des salariés non navigants, cadres et non cadres.
Ce chapitre de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole reprend les termes des titres Ier à XI de l'accord de branche du 9 avril 2009 portant sur l'égalité professionnelle dans les industries pétrolières, étendu par arrêté du 12 octobre 2009 (Journal officiel du 17 octobre 2009).
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010
(arrêté du 12 octobre 2009, art. 1er).
Les parties signataires affirment leur volonté de voir respecter les principes dégagés par :
- les articles du code du travail et du code pénal définissant et sanctionnant les différentes formes de discrimination, directe (1) ou indirecte (2), et de harcèlement moral ou sexuel ;
- l'accord-cadre européen du 26 avril 2007 relatif au harcèlement et la violence au travail.
Les parties signataires considèrent que le strict respect de ces principes est nécessaire tant pour préserver la dignité des salariés et la qualité de leur environnement de travail que pour poursuivre l'objectif d'égalité professionnelle visé par le présent accord.
(1) Discrimination directe : situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable (cf. loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, art. 1er).
(2) Discrimination indirecte : disposition, critère ou pratique neutre en apparence mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés (dans la définition de la discrimination directe), un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés (cf. loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, art. 1er).
(3) Harcèlement moral et sexuel : tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés (dans la définition de la discrimination directe) et tout agissement à connotation sexuelle subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant (cf. loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, art. 1er).
Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Les salariés ayant 1 an de présence dans l'entreprise à la date de la naissance bénéficient du maintien de leur salaire par l'employeur, sous déduction du montant des indemnités journalières « paternité » versées par la sécurité sociale :
- dès la date de prise d'effet du présent accord, pendant les 6 premiers jours du congé de paternité ;
- à compter du 1er janvier 2011, pendant les 11 premiers jours du congé de paternité.
Le congé de paternité est assimilé à une période de présence pour la répartition de l'intéressement et de la participation.
Le départ en congé de paternité ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle ; notamment, l'acquisition du droit individuel à la formation (DIF) se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif.
L'article 516 de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole  est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) Il sera accordé au salarié, suivant certificat médical et sous réserve de vérifications d'usage, pour accompagner son conjoint, partenaire de Pacs ou concubin en phase avancée ou terminale d'une affection grave ou incurable, quelle qu'en soit la cause, des aménagements d'horaire permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail.
b) L'employeur examinera également avec le salarié la possibilité pour ce dernier de passer à temps partiel et / ou d'utiliser un encours de compte épargne-temps ou un encours d'heures à compenser en temps.
c) A défaut de l'accord formel du salarié sur la mise en oeuvre de tout ou partie des possibilités décrites aux deux alinéas précédents, il sera accordé au salarié un " congé sans solde " pouvant atteindre 2 mois. Lorsque ce congé sera d'une durée égale ou supérieure à 1 mois, l'employeur assurera sur la durée totale du congé le maintien d'une rémunération égale à 50 % de la rémunération du salarié.
d) Le congé visé à l'alinéa précédent pourra être cumulé avec les congés légaux visant un objectif similaire, tels que le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale ou le congé de soutien familial, ou avec tout congé issu d'un dispositif légal qui viendrait se substituer aux congés précités. »
A l'issue du congé parental d'éducation, lorsque le salarié reprend le poste de travail qu'il occupait lors de son départ, il bénéficie si nécessaire d'une action de formation destinée à une remise à niveau ; si le salarié rejoint un poste différent de celui occupé lors de son départ, il bénéficie des actions de formation nécessaires à la tenue de son nouveau poste.
Au départ en congé parental d'éducation, le salarié bénéficie d'un entretien individuel avec son employeur, afin que :
- d'une part, soient exposées au salarié les modalités de ce congé ;
- d'autre part, l'employeur et le salarié puissent déterminer conjointement la manière dont sera maintenu le lien entre l'entreprise et le salarié pendant la durée du congé.
Au retour du congé parental d'éducation, le salarié bénéficie d'un entretien individuel avec son employeur, relatif aux conditions de sa reprise d'activité ainsi qu'à son orientation professionnelle.
Le congé de maternité et le congé d'adoption sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
En l'absence d'accord déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés pendant le congé de maternité ou d'adoption, ou à la suite de ce congé, au moins aussi favorables que celles du présent alinéa, cette rémunération est majorée, à la suite de ce congé :
- des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ;
- ainsi que, dans le cas du congé de maternité, des augmentations de même nature perçues entre, d'une part, la date à laquelle la salariée a porté à la connaissance de l'employeur son état de grossesse et, d'autre part, la date de son départ en congé de maternité (1).
Le départ en congé de maternité ou d'adoption ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle ; notamment, l'acquisition du droit individuel à la formation (DIF) se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif.
A l'issue du congé de maternité ou d'adoption, lorsque le salarié reprend le poste de travail qu'il occupait lors de son départ, il bénéficie si nécessaire d'une action de formation destinée à une remise à niveau ; si le salarié rejoint un poste différent de celui occupé lors de son départ, il bénéficie des actions de formation nécessaires à la tenue de son nouveau poste.
Le départ en congé de maternité ou d'adoption n'entrave en aucun cas le déroulement de carrière du salarié.
Au départ en congé de maternité ou d'adoption, le salarié bénéficie d'un entretien individuel avec son employeur, afin que lui soient notamment exposées les modalités de ce congé.
Au retour du congé de maternité ou d'adoption, le salarié bénéficie d'un entretien individuel avec son employeur, relatif aux conditions de sa reprise d'activité.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-45 du code du travail, toute stipulation d'une convention ou d'un accord collectif de travail comportant en faveur des salariés en congé maternité un avantage lié à la naissance devant s'appliquer de plein droit aux salariés en congé d'adoption
(arrêté du 12 octobre 2009, art. 1er).
L'employeur cherche à développer des solutions innovantes dans le domaine des services au personnel, conformément à l'article 10.4 de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ces services sont adaptés à l'effectif en nombre et en composition.
A cette fin, l'employeur s'engage à étudier la possibilité, en tenant compte des prérogatives légales des instances représentatives du personnel en la matière :
- de développer des actions coordonnées avec le comité d'entreprise ou le comité d'établissement ;
- de conclure des partenariats avec les collectivités locales, ou d'agir en liaison avec elles ;
- de s'associer à d'autres employeurs pour mettre en oeuvre des services multi-entreprises,
en examinant la possibilité d'apporter son soutien financier et/ou organisationnel aux solutions retenues.
Peuvent figurer parmi les services au personnel les plates-formes d'informations et de services pour l'aide dans toutes les démarches de la vie quotidienne (accessibles par téléphone, par intranet ou par guichet sur site).
Suivant les caractéristiques des sites, et en cas de carence de fourniture des services adéquats par les collectivités locales, l'employeur étudiera la possibilité, en partenariat ou en liaison avec les collectivités locales, le comité d'entreprise ou d'établissement, de mettre en place des services d'aide à la garde des enfants adaptés à l'effectif en nombre et en composition.
Les parties signataires rappellent à cet égard le rôle essentiel et les prérogatives des comités d'entreprise ou d'établissement en matière d'aide aux parents, notamment pour la garde, l'éveil et les vacances des enfants.
Dans la mise en oeuvre des dispositions du présent article relatives aux enfants, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l'objet d'une attention spécifique, pouvant aller jusqu'à une priorité d'accès.
En prenant en compte les recommandations de la CPNE en matière d'objectifs de mixité par métier, la branche et les entreprises de la branche - notamment celles qui envisagent de procéder à un nombre significatif d'embauches à court ou moyen terme - développeront des actions de communication sur l'image des métiers au sein desquels il existe un fort déséquilibre entre les hommes et les femmes.
Ces actions de communication, qui pourront se déployer notamment en direction du monde éducatif, des CIDJ (centres d'information et de documentation de la jeunesse), lors des forums de recrutement et/ou de présentation des métiers, viseront à informer largement, au plus près du terrain, enseignants, élèves et familles pour les guider dans leurs choix d'orientation.
Afin de contribuer à la réduction du coût et de la fatigue associés au trajet des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail, l'employeur :
- intervient auprès des pouvoirs publics concernés pour la mise en place d'un réseau de transports collectifs adaptés aux besoins des salariés ;
- si le réseau de transports collectifs reste insuffisant, et si l'effectif de l'établissement et l'organisation de l'activité le permettent, développe des moyens de transport spécifiques à l'entreprise et/ou des dispositifs facilitant le covoiturage : à titre d'exemple, l'employeur peut mettre à disposition des salariés sur le réseau intranet de l'entreprise un outil de recherche d'un partenaire de covoiturage.
Au titre de la contribution patronale à l'effort de construction « 1 % logement », l'employeur s'engage à utiliser les ressources dont il dispose auprès des organismes habilités afin de réserver à l'intention des salariés des logements à proximité du lieu de travail.
La parentalité est prise en compte dans la détermination des aides à la mobilité géographique proposées le cas échéant par l'employeur aux salariés ; ainsi, à titre d'exemple :
- si l'employeur propose un barème d'aide au logement, ce barème sera modulé en fonction du nombre d'enfants à charge vivant au foyer familial ;
- si l'employeur propose un dispositif d'aide à la recherche de logement, ce dispositif intégrera les contraintes liées à l'éducation des enfants, telles que la proximité des établissements scolaires ;
- une assistance à la recherche d'emploi pourra être proposée au conjoint du salarié.
L'article 511 de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole  est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) Hospitalisation
1. En cas d'hospitalisation d'un enfant mineur du salarié, il sera accordé au salarié, suivant certificat médical d'hospitalisation et sous réserve de vérifications d'usage :
- des aménagements d'horaire permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail ;
- des absences autorisées payées pouvant aller, sur demande du salarié, jusqu'à 3 demi-journées durant chaque semaine d'hospitalisation, ainsi que durant la semaine suivant le retour d'hospitalisation.
2. La disposition du point 1 ci-dessus sera étendue au salarié dont le conjoint, partenaire de Pacs ou concubin est hospitalisé, en cas de présence au foyer d'un enfant mineur.
3. Le cumul des droits issus des dispositions des points 1 et 2 ci-dessus sera plafonné à 12 jours ouvrés d'absence autorisée payée par année civile et par salarié.
b) Enfant handicapé
Le salarié parent d'un enfant reconnu handicapé à sa charge effective, totale et permanente au sens du code de la sécurité sociale bénéficiera, quel que soit l'âge de l'enfant :
- l'année de survenance du handicap, quelle qu'en soit la cause (naissance, maladie, accident...), de 5 jours d'absence autorisée payée ;
- l'année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l'enfant visé ci-dessus à des examens ou traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives :
- d'un crédit de 18 demi-journées d'absence autorisée payée par an ;
- d'aménagements d'horaire permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail. »
La loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes dispose que la négociation salariale annuelle obligatoire de branche vise « à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 ».
La négociation visée à l'alinéa précédent se déroule sur la base d'un rapport permettant un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes, au moyen d'indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés. Ce rapport comprendra notamment (1), pour chaque coefficient de la classification des emplois de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole, en distinguant les salariés par sexe :
- l'effectif concerné ;
- le salaire de base mensuel moyen, toutes primes exclues, exprimé en indice (base 100 pour les hommes) ;
- l'âge moyen ;
- l'ancienneté moyenne dans le coefficient ;
- la distribution des salariés, pour chaque coefficient, en fonction de l'écart entre leur salaire de base mensuel moyen et le salaire minimum de la convention collective pour le coefficient considéré ; cet écart est mesuré par tranches de 5 %.
Il est rappelé que, par l'article 6 de l'accord salarial de branche signé le 27 novembre 2008, l'UFIP a recommandé à ses adhérents, dans le courant de l'année 2009 :
- d'analyser les salaires effectifs par classification et par sexe, en moyenne et en répartition ;
- de mesurer les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité salariale hommes-femmes, en prenant notamment en compte l'âge de chaque salarié et son ancienneté dans sa classification ;
- de définir et de mettre en oeuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre des négociations salariales d'entreprise portant sur les exercices 2009 et 2010, pour atteindre l'égalité salariale hommes-femmes au plus tard le 31 décembre 2010.
(1) Sans préjudice des dispositions légales visant le cas échéant à définir le contenu de ce rapport.
Les critères de pesée des emplois prévus aux articles 16. 1. 2 et 16. 1. 3 de la convention sont modifiés comme indiqués ci-après :
― tous les niveaux du critère « Qualification requise pour l'emploi » sont majorés de 7 points ;
― les niveaux 1 et 2 des critères de pesée sont majorés respectivement de 3 points et 1 point.
Ces mesures étant cumulatives, les différents niveaux des 6 critères deviennent :
(En euros.)









Qualification requise





Contribution au projet



Latitude d'action





Complexité et polyvalence






Responsabilité humaine






Responsabilité financière
L'article 2. 1, alinéa 1, est complété comme suit :
« La contribution à la charge des employeurs est calculée sur la base de la masse salariale brute de l'année civile précédente, à hauteur de 0,08 % de celle-ci, sous réserve d'un montant forfaitaire minimum correspondant à 3 fois la valeur du minimum garanti tel que défini à l'article 4 C de la convention collective de l'optique-lunetterie de détail, pour toute entreprise employant au moins un salarié. »
Le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
En accord avec les organismes de prévoyance rappelés au premier alinéa de l'article 2, les parties signataires conviennent expressément que le présent avenant prendra effet à compter du 1er mai 2009. Celui-ci s'appliquera à compter de cette date aux salariés, cadres et non cadres, des entreprises dont l'activité principale entre dans le champ d'application défini à l'article 1er ci-dessus, sous condition qu'elles aient régulièrement adhéré auprès desdits organismes de prévoyance.
L'article 3 « Recouvrement de la contribution » est modifié et complété comme suit :
« Le conseil d'administration de l'ADPOLD peut décider d'appliquer des pénalités de retard fixées à 1,5 % par mois en cas de non-paiement de celle-ci dans le délai imparti. Les frais de recouvrement sont à la charge du débiteur.
Ces mentions sont portées sur l'appel initial à contribution.
Le tribunal compétent est le tribunal de grande instance de Paris. »


« A défaut de déclaration de sa masse salariale dans le délai indiqué sur le bordereau annuel d'appel à contribution, l'entreprise sera redevable de manière forfaitaire d'une contribution conventionnelle et obligatoire de :
― 1 000 € pour les entreprises de moins de 20 salariés ;
― 20 000 € pour les entreprises de 20 salariés et plus.
L'ensemble des frais générés par les rappels, les procédures précontentieuses et contentieuses seront à la charge des débiteurs. »
Paris, le 2 juillet 2009.
Le syndicat national du personnel d'encadrement de la filière bois-papier CFE-CGC FIBOPA, 59-63, rue du Rocher, 75008 Paris, à la direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et D. 2231-2 du code du travail, notre organisation, CFE-CGC FIBOPA, souhaite procéder auprès de vos services, au dépôt de son adhésion à l'accord professionnel du 27 janvier 1993 relatif aux classifications des ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise des entreprises relevant des conventions collectives nationales de la production et de la transformation des papiers-cartons et celluloses.
Recevez, Madame, Monsieur, nos salutations distinguées.
Classement des emplois repères
EMPLOI REPÈRE
CLASSEMENT/NIVEAU
Opérateur de production
Ouvriers/employés I
Conducteur de process
Ouvriers/employés II
Conducteur d'engins
Ouvriers/employés II
Chef d'équipe

Responsable de site

Responsable d'exploitation

Technicien de laboratoire
Ouvriers/employés III
Responsable laboratoire

Responsable de maintenance

Ingénieur process

Responsable QSE

Assistant des ventes
Ouvriers/employés III
Commercial

Responsable marketing

Opérateur de bascule
Ouvriers/employés II
Assistante administrative
Ouvriers/employés III
Responsable expédition


Ouvriers/employés II
Aide-comptable
Ouvriers/employés II


Agent de maintenance
Ouvriers/employés II
II. - Le deuxième alinéa de
l'article 2 du chapitre II de la convention collective nationale
est remplacé comme suit

Dans le cas où l'exécution de la période d'essai n'est pas considérée comme satisfaisante par le salarié ou l'employeur, la partie qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en respectant les délais de prévenance légaux.
Les entreprises définies dans le champ d'application de l'article 1er doivent verser auprès de l'OPCIBA les contributions suivantes destinées au financement des actions définies aux articles 2 à 6.
7. 1. Entreprises de 20 salariés et plus
Les entreprises devront effectuer un versement au moins égal à 0, 50 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCIBA au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation définis et du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 6323-1 du nouveau code du travail.
La contribution de 0, 50 % ci-dessus définie pourra permettre le financement du tutorat ainsi que le fonctionnement et les actions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Sur les 0, 50 % versés à l'OPCIBA, 0, 20 % des rémunérations de l'année de référence sont affectés à la mutualisation du DIF.
7. 2. Entreprises de 10 à 19 salariés
Les entreprises devront effectuer un versement au moins égal à 0, 15 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCIBA au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation définis et du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 6323-1 du nouveau code du travail.
La contribution de 0, 15 % ci-dessus définie pourra permettre le financement du tutorat ainsi que le fonctionnement et les actions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Sur les 0, 15 % versés à l'OPCIBA, 0, 05 % des rémunérations de l'année de référence sont affectés à la mutualisation du DIF.
7. 3. Entreprises de moins de 10 salariés
Les entreprises devront effectuer un versement au moins égal à 0, 15 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCIBA au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation définis et du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 6323-1 du nouveau code du travail.
La contribution de 0, 15 % ci-dessus définie pourra permettre le financement du tutorat ainsi que le fonctionnement et les actions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Sur les 0, 15 % versés à l'OPCIBA, 0, 05 % des rémunérations de l'année de référence sont affectés à la mutualisation du DIF.
7. 4. Date de versement
Les entreprises seront tenues de verser à l'OPCIBA les contributions visées à l'article ci-dessus avant le 1er mars de chaque année.
a) Le présent accord entre en vigueur au jour de son extension par arrêté ministériel et s'applique à partir de cette date.
Il est conclu pour une durée de 2 ans à compter de son extension.
Les parties désirant dénoncer le présent accord devront en informer les autres parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard 3 mois avant l'expiration de l'accord.
Au-delà de 2 ans et en l'absence de toute dénonciation, l'accord devient à durée indéterminée. Il pourra dès lors être dénoncé selon les dispositions légales prévues par l'article L. 132-8 du code du travail (loi n° 82-957 du 13 novembre 1982).
b) En toute hypothèse, toute nouvelle disposition légale remettant en cause tout ou partie du présent accord sera suivie d'une nouvelle négociation paritaire dans les 3 mois qui suivent la parution au
Journal officiel
1° Les représentants du personnel de statut employés, élus ou désignés, exerçant un mandat exclusivement lié au marché cédé seront repris par le nouvel employeur dans les mêmes conditions que le personnel de statut "employé".
2° Les représentants du personnel de statut employé, élus ou désignés, exerçant un mandat dont la nature n'est pas exclusivement liée au marché cédé mais également à l'entreprise cédante, sont maintenus chez l'employeur cédant sauf accord écrit entre le salarié concerné, le cédant et le successeur prévoyant la poursuite du contrat de travail chez le successeur.
3° Les représentants du personnel de statut employé, élus ou désignés, exerçant simultanément les deux types de mandat décrits aux paragraphes 1 et 2 du présent article, doivent exprimer par écrit le type de mandat dont ils souhaitent se prévaloir au moment du transfert.
Ils feront part de leur décision au précédent et au nouvel employeur au moins 15 jours ouvrables avant la passation du contrat.
III. - Il est ajouté après le 4ème alinéa de l'article 2 du chapitre III de la convention collective nationale un alinéa rédigé comme suit :
« La durée de la période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée totale au plus égale à celle de la période initiale.
En cas de suspension du contrat de travail, la période d'essai est prorogée d'une durée égale à celle de la suspension. »
I. - L'alinéa 1 de
l'article 2 du chapitre II de la convention collective nationale
est complété comme suit

Sont réputés appartenir :
- à la catégorie des ouvriers et employés, les salariés des niveaux I à III inclus (coefficients hiérarchiques 150 à 245), tels que définis au chapitre IV de la convention collective relative à la classification professionnelle ;
- à la catégorie des techniciens et agents de maîtrise, les salariés classés au niveau IV et V (coefficients hiérarchiques 260 à 365) tels que définis à ce même chapitre IV.
La durée de la période d'essai peut toujours être réduite dès son commencement ou au cours de son exécution si les parties en conviennent.
La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée totale au plus égale à celle de la période initiale.
En cas de suspension du contrat de travail, la période d'essai est prorogée d'une durée égale à celle de la suspension.
l'article 2 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008
portant modernisation du marché du travail parue au Journal Officiel du 26 juin 2008 ;
Vu l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail ;
Vu l'arrêté d'extension du 23 juillet 2008 dudit accord ;
Vu les articles 2 des chapitres II et III (annexe « collaborateurs et cadres ») de
la convention collective nationale des entreprises de commerce, de location et de réparation de tracteurs, machines et matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention, de matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
IV. - Le 5ème alinéa de l'article 2 du chapitre III de la convention collective nationale est remplacé par les dispositions suivantes :
Dans le cas où l'exécution de la période d'essai n'est pas considérée comme satisfaisante par le salarié ou l'employeur, la partie qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en respectant les délais de prévenance légaux.
En 2009, le taux de l'indemnité horaire est égal à :
(SMIC mensuel au 31 mai / 1 820 heures) × 44 %.
En 2010, le taux de l'indemnité horaire est égal à :
(SMIC mensuel au 31 mai / 1 820 heures) × 63 %.
En 2011, le taux de l'indemnité horaire est égal à :
(SMIC mensuel au 31 mai / 1 820 heures) × 81 %.
En 2012, le taux de l'indemnité horaire est égal à :
(SMIC mensuel au 31 mai / 1 820 heures) × 100 %.

Dès lors que le total desdites primes atteint a minima les montants déterminés au paragraphe 1 ci-dessus, au titre de chaque année, les entreprises ne seront pas tenues de revaloriser le taux de l'indemnité horaire de la prime annuelle de vacances applicable antérieurement à l'entrée en vigueur du présent avenant.
Lesdites primes et gratifications conservent leur mode de calcul et leur périodicité de versement.
Cette prime de vacances est payable par moitié avec la paie précédant la date du départ en congé principal du salarié et pour moitié avec la paie suivant le même congé, à condition que le salarié soit présent le jour de la reprise sauf cas exceptionnel ou autorisation d'absence préalablement accordée.
Des dérogations peuvent être apportées en ce qui concerne la date de paiement de la prime, soit par accord individuel entre le salarié et le chef d'entreprise, soit par accord d'entreprise, soit selon l'usage en vigueur dans l'entreprise.
(1) Le point 1 de l'article 67 bis est étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 3231-3 du code du travail la valeur de référence retenue soit le « SMIC au 31 mai 2009.
(Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)
(2) Le point 2 est étendu sous réserve que, pour l'attribution d'une prime destinée à récompenser une assiduité profitable à l'entreprise, toutes les absences, autorisées ou non, entraînent les mêmes conséquences, sous peine de constituer une mesure discriminatoire (notamment Cass. soc., 16 février 1994 n° 90-45.916 et Cass. soc., 15 février 2006 n° 04-45.738).
(Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)
Voir accord de salaires.
« Article 12. 1. 2
Entreprises employant 10 salariés et plus
Le taux de contribution de 0, 50 % du montant des salaires de l'année de référence au titre des actions de formation relevant du contrat et de la période de professionnalisation, de la mission tutorale et du DIF éligible est confirmé. »
Le texte de l'article reste donc sans modification.
Les parties signataires du présent avenant garantissent, dans le cadre de la mutualisation des risques de la branche susvisée, le principe de portabilité des garanties prévoyance en cas de rupture du contrat de travail des salariés, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à la prise en charge du régime d'assurance chômage sur les bases énoncées par l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Compte tenu des nombreuses questions techniques liées à la mise en oeuvre de ce principe de portabilité des garanties prévoyance, les parties signataires du présent avenant s'engagent à poursuivre les négociations pour régler les différents aspects pratiques et méthodologiques qui en découlent et signer tout avenant complémentaire nécessaire.
4.1. Dépôt légal
Le présent avenant sera déposé, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail et celles qui lui sont liées, en autant d'exemplaires que nécessaire auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
4.2. Extension
L'extension du présent avenant sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail et celles qui lui sont liées.
Conformément aux dispositions de l'accord de prévoyance du 9 décembre 1997 et de ses divers avenants, il est rappelé qu'afin d'assurer la mutualisation des risques dans la branche toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale fleuristes, vente et services des animaux familiers ci-dessus rappelé sont tenues d'adhérer auprès des organismes désignés (CIRCO Prévoyance et OCIRP) pour leurs personnels cadre et non cadre.
Le respect par les entreprises susvisées de l'ensemble des dispositions prévues par les accords et avenants relatifs à la prévoyance est obligatoire.
A défaut, celles-ci sont exposées au risque d'avoir à supporter en direct les risques d'invalidité, incapacité, décès, rente éducation et maintien de salaire des salariés présents dans leur effectif et de ceux qui les quitteront à la suite d'une rupture du contrat de travail indemnisée au titre de l'assurance chômage.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)
Après étude des données, tant quantitatives que qualitatives, des formations réalisée selon les dispositions de l'article 12. 1 « Ressources » de l'accord n 29 du 8 avril 2005 relatif à la formation tout au long de la vie par la commission nationale de l'emploi et de la formation professionnelle et la commission paritaire de gestion des fonds intitulée section paritaire professionnelle, les parties signataires de l'accord n 29 conviennent de mettre en adéquation la collecte des fonds aux besoins nécessaires à la professionnalisation des salariés.
Les parties signataires décident en conséquence de modifier l'accord n 29 ainsi qu'il suit :
Vu l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail, étendu par arrêté ministériel du 23 juillet 2008 (
Journal officiel
Vu l'avenant du 12 janvier 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 ayant reporté le délai d'application des dispositions de l'article 14 au 1er mai 2009,
les partenaires sociaux, réunis en commission mixte paritaire le 4 février 2009 et le 16 avril 2009, sont convenus des dispositions suivantes :
Le premier alinéa de l'article 12. 1. 1 est supprimé et remplacé par la rédaction suivante :
« Article 12. 1. 1
Entreprises employant moins de 10 salariés
Les entreprises employant moins de 10 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle tout au long de la vie une contribution minimale de 0, 70 % du montant des salaires payés pendant l'année précédente, en versant au minimum 0, 30 % du montant des salaires de l'année de référence au titre des actions de formation relevant du contrat et de la période de professionnalisation, de la fonction tutorale et du DIF éligible, dont : ».
La suite du texte de l'article reste sans modification.
Le présent avenant a pour objet de maintenir les garanties prévues par le régime de prévoyance des salariés non cadres de la convention collective nationale n° 3305 du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (titre XIII) instaurées par l'avenant de branche étendu n° 16 du 28 septembre 2006, modifié par avenant étendu du 20 décembre 2006, en application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) relatif à la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 et son avenant n° 3 du 18 mai 2009.