Compte tenu de la nécessité de tenir compte de la réalité des situations de travail des salarié(e)s, une démarche doit être menée, au plus près des réalités du travail, en associant la direction, l'encadrement intermédiaire, les représentant(e)s du personnel et les salarié(e)s.
Différentes étapes peuvent être envisagées dans cette démarche. La première consiste à identifier les principaux enjeux, se mettre d'accord sur la démarche, les processus d'action et construire le système d'acteurs permettant de porter la démarche. Ces éléments peuvent être formalisés dans un accord de méthode.

Établir un diagnostic de qualité de vie au travail et d'égalité professionnelle
En vue de donner sa pleine efficacité à l'amélioration de la qualité de vie au travail, et compte tenu des obligations de négociation prévue par l'article L. 2242-8 du code du travail, il est préconisé aux entreprises d'établir un diagnostic préalable destiné à permettre de définir les enjeux propres à l'entreprise et qui sont de 3 types :
– les enjeux du travail (autonomie, nature de l'activité, intérêt et sens du travail, la capacité à s'exprimer et le droit à l'erreur, le sentiment d'être utile et efficace) ;
– les enjeux sociétaux soit les caractéristiques des populations au travail (âge, handicap, genre, situation familiale, distance du lieu de travail …) en lien avec des incitations à négocier certains sujets (séniors, handicap, maintien dans l'emploi, égalité professionnelle) ;
– les enjeux du secteur (exigences des usagers, des tutelles, des évolutions technologiques …). Cette étape pourra être précédée d'une phase de sensibilisation des acteurs-direction-personnel d'encadrement – IRP à ce que recouvre la QVT à des fins de niveaux de connaissance identiques. Les livrets et documents élaborés par l'ANACT permettent d'outiller cette phase.
Les partenaires sociaux ont la possibilité de faire intervenir l'ANACT/ les ARACT dans le cadre de la réalisation de leur diagnostic.
Le diagnostic s'appuiera sur l'analyse de la réalité des situations de travail des salarié(e)s, et à partir des éléments déjà existants dans l'entreprise (à titre d'exemple : le bilan annuel de la santé au travail, l'analyse du DUERP, les comptes rendus des espaces d'expression des personnels, les accords égalité professionnelle, les accords sur la GPEC, seniors, temps de travail, information transmise dans le cadre de la base de données définie par l'article L. 2323-8 du code du travail, avis du CSE, le bilan de l'activité de la commission SSCT, enquêtes de satisfaction …).
Il est préconisé que l'ensemble des acteurs soit impliqué. Ainsi, il est recommandé de mettre en place une commission QVT dans laquelle participeront des membres des IRP, de la direction et de l'encadrement.
Les éléments décrits en annexe pourront servir de guide pour élaborer un état des lieux et identifier les problématiques prioritaires à traiter dans l'établissement ou l'entreprise.

Négocier sur la QVT et l'égalité professionnelle
Le diagnostic préalable permettra d'orienter utilement le contenu de la négociation prévue par l'article L. 2242-8 du code du travail. Cette négociation permettra d'identifier les domaines d'actions prioritaires les thèmes prioritaires et de définir les indicateurs de suivi permettant de donner sa pleine efficacité à la négociation précitée. Ces indicateurs pourront concerner les domaines suivants :
– les relations sociales ;
– les relations de travail ;
– le contenu et la qualité du travail ;
– l'environnement physique du travail ;
– la réalisation et le développement professionnel ;
– l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
– les mesures de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
– la mixité des emplois ;
– les modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail.
Les institutions représentatives du personnel, dans le cadre de leurs missions respectives, participeront à l'ensemble de la démarche et au suivi de la mise en œuvre des actions d'amélioration prévue dans l'accord. Les partenaires sociaux tiennent par ailleurs à rappeler dans le cadre du présent accord les outils mis à la disposition des entreprises (employeurs et instances représentatives) pour mener à bien cette mission sont de deux ordres : le contenu de la base de données économiques et sociales et les outils de l'ANACT.
Les partenaires sociaux souhaitent également rappeler dans ce cadre la possibilité de mettre en œuvre, au sein des entreprises de la branche et en partenariat avec les représentants du personnel, des démarches de prévention et d'amélioration de la QVT avec l'appui ou l'accompagnement des ARACT, de la médecine du travail et des organismes de prévoyance.
11.3. Former l'encadrement à la qualité de vie au travail et aux mesures favorisant l'égalité professionnelle
Le rôle du management, comme celui de la direction, est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle. Au quotidien, il organise l'activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salarié(e)s, est un relais essentiel de la politique de l'entreprise. À cet effet, il est nécessaire que l'employeur précise en concertation avec lui son rôle, et les moyens nécessaires mis en œuvre pour qu'il puisse exercer ce rôle et pouvoir agir au plus près de la réalité du travail en lien avec les salarié(e)s. Une meilleure sensibilisation à la démarche qualité de vie au travail égalité professionnelle intégrée aux formations des managers en matière de gestion d'équipe et de comportements managériaux sont de nature à favoriser la qualité de vie au travail. L'objectif est d'aider ces managers à mieux appréhender les difficultés en prenant en compte les conditions réelles d'exercice du travail, à favoriser les échanges sur le travail, à savoir mieux identifier les conditions d'une bonne coopération dans leurs équipes.
Afin de favoriser l'égalité entre les femmes et les hommes, il est nécessaire que les cadres et les professionnel(le)s des ressources humaines ou en charge du recrutement ainsi que les dirigeant(e)s aient connaissance des champs d'implication propre à l'entreprise couvert par la démarche d'égalité professionnelle. Les indicateurs quantitatifs énoncés dans l'accord doivent permettre de faire un état lieux de l'entreprise par rapport à la branche et ainsi en tirer des objectifs collectifs d'entreprise propre à sa réalité. Il s'agit de la mise en place de mesures propices à l'égalité professionnelle (en matière de recrutement, de management, etc.).
11.4. Expérimenter dans l'entreprise
Des indicateurs de suivi et d'évaluation seront prévus dans le cadre de l'accord. Ils pourront être relatifs :
– à la perception des salarié(e)s, (enquête de satisfaction par exemple) ;
– à la santé (AT/ MP, inaptitude, évolution des consultations à la médecine du travail, taux de fréquence et de gravité par exemple) ;
– au fonctionnement de l'entreprise (absentéisme, nombres et qualité des événements indésirables, bilan des enquêtes de satisfaction et/ou commentaires, réclamations des usagers …)
– aux actions entreprises pour en évaluer la mise en œuvre, notamment quant au champ du respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
11.5. Leviers à disposition des entreprises
Les éléments ci-après décrits doivent être mobilisés dans le cadre de la démarche de développement de leur qualité de vie au travail. Certains vont permettre d'identifier et de formaliser les facteurs de risques professionnels, d'autres vont constituer des outils, des leviers pour l'action en faveur de l'amélioration de la qualité de vie au travail. Ils prennent tout leur sens dans le cadre d'une politique volontariste d'amélioration de la qualité de vie au travail.
11.6. Outils présents dans l'entreprise
Les signataires se réfèrent aux différents outils mis en place dans les entreprises indispensables au pilotage de la politique de préservation de la santé physique et psychique des salarié(e)s, et notamment :
– le document unique d'évaluation des risques professionnels et la fiche entreprise réalisée par la médecine du travail ;
– le (la) salarié(e) référent(e) ;
– le CSE ;
– l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail interentreprises auquel l'entreprise adhère ;
– la base de données économiques et sociales.
11.7. Leviers pouvant aider à la mise en place d'une politique d'amélioration de la QVT et de l'égalité professionnelle
L'ANACT propose, entre autres, des outils pertinents en matière de démarche d'amélioration de la QVT. https://www.anact.fr/outils/pilotage-dynamique-qualite-de-vie-au-travail
11.8. Droit d'expression des salarié (e) s dans l'entreprise
Les partenaires sociaux considèrent comme indispensable les échanges d'informations nécessaires au bon fonctionnement des établissements et qui visent à améliorer les conditions de travail de chacun. À cet effet, les partenaires sociaux rappellent que les entreprises doivent mettre en œuvre le dispositif relatif au droit d'expression des salarié(e)s soit dans le cadre de la négociation sur la QVT, soit dans le cadre d'une consultation du CSE.
11.9. Espace de dialogue, un levier de la QVT et de l'égalité professionnelle
L'ANACT a publié un document et un kit sur ces espaces de dialogue pouvant être utilement mobilisé dans les entreprises. https://www.anact.fr/outils/espaces-de-discussion
(1) L'article 11.1 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 2242-8 soit entendue comme étant la référence au 2° de l'article L. 2242-1 du code du travail et que la référence à l'article L. 2323-8 soit entendue comme étant la référence à l'article L. 2312-18 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
(2) L'article 11.2 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 2242-8 soit entendue comme étant la référence au 2° de l'article L. 2242-1 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)