Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
a) Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour prendre toutes décisions relatives à la gestion et à l'administration de la CREPSA dans le cadre des présents statuts et sous réserve du respect du règlement du régime de retraite professionnel fermé le 28 décembre 1995.
Le conseil ne peut, en aucun cas, modifier les dispositions de ce règlement.
b) Conformément aux présents statuts et notamment à leur article 1er, l'exécution de toutes décisions et de toutes opérations de gestion de la CREPSA incombe, par délégation de cette dernière et suivant ses directives, à B2V gestion.
Pour l'application de l'alinéa précédent, le conseil passe toutes conventions utiles avec le conseil d'administration de B2V gestion.
c) Le conseil fait procéder, suivant ses directives, par B2V gestion, à l'exécution de toutes opérations de gestion administrative lui incombant.
d) Le conseil examine chaque année les comptes de l'institution, les arrête et les transmet pour approbation à l'assemblée générale. De même, il examine chaque année le rapport de gestion administrative de l'institution.
e) Le conseil peut, en outre, et dans la limite de ses pouvoirs, déléguer certains de ceux-ci à un ou plusieurs mandataires, choisis ou non en son sein, et qui peuvent eux-mêmes être autorisés à consentir des substitutions de pouvoirs.
f) Le conseil peut établir tous documents pour l'application des présents statuts.
g) Le conseil est informé annuellement des conditions d'équilibre ainsi que des perspectives d'évolution du régime. Cette information est délivrée par le président du conseil d'administration sur la base d'un rapport remis par le directoire de la SACRA.
h) Le conseil peut constituer toutes commissions d'études.
i) L'énumération ci-dessus n'est pas limitative mais ne peut conduire le conseil à outrepasser les fonctions administratives qui lui sont dévolues par les présents statuts.
L'assemblée générale est composée pour moitié des représentants des adhérents et pour moitié de représentants des participants.
Les représentants des adhérents sont désignés par la fédération française des sociétés d'assurances et le groupement des entreprises mutuelles d'assurances.
Les représentants des participants sont désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, ces organisations les choisissant parmi toutes les catégories de personnel ayant la qualité de membre participant. Un représentant au moins des membres participants a obligatoirement la qualité de retraité.
Chaque organisation syndicale représentative dans la branche dispose de 5 sièges.
Dans chaque collège ne peuvent être membres de l'assemblée générale que la moitié au plus des administrateurs de l'institution du même collège.
Le conseil d'administration se réunit aussi souvent que l'intérêt de la CREPSA l'exige, et au moins deux fois par an, sur convocation de son président ou, en cas d'empêchement, du vice-président. La convocation du conseil est obligatoire si elle est demandée par la majorité de ses membres.
Les convocations et ordres du jour des réunions sont communiqués aux administrateurs dans le délai de 8 jours précédant la réunion et des moyens sont mis à la disposition des administrateurs pour préparer les réunions des instances.
Le conseil d'administration ne peut valablement délibérer que sur les questions inscrites préalablement à l'ordre du jour et à condition que la moitié au moins des administrateurs de chaque collège soient présents ou représentés.
Le conseil peut convoquer, à titre consultatif, toute personne qu'il estimerait particulièrement compétente.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents. En aucun cas le vote par procuration ou par correspondance n'est admis. En cas de nécessité de vote, celui-ci intervient systématiquement à main levée. Il se fait par tête afin de respecter le pluralisme de la représentation. Une exception est néanmoins admise pour le vote relatif à la désignation du président et du vice-président, qui est organisé par collège.
Les administrateurs participent aux délibérations dans le respect du mandat qui leur est donné par leurs organisations.
Les délibérations sont tenues secrètes à l'égard de toute personne ou organisme autre que celui dont les administrateurs détiennent leur mandat.
Les délibérations du conseil sont constatées par des relevés de décisions conservés au siège de la CREPSA et signés par deux membres du conseil d'administration ayant assisté à la séance et n'appartenant pas au même collège (dont, en principe, le président de séance).
Le conseil d'administration nomme tous les 4 ans un président et un vice-président qui ne peuvent appartenir au même collège. La présidence et la vice-présidence doivent alterner entre les deux collèges tous les 2 ans, sauf renonciation expresse du collège appelé à la présidence.
Le président ou, à défaut, le vice-président assure le fonctionnement de la CREPSA conformément aux présents statuts et préside les réunions du conseil d'administration.
Le président ou, à défaut, le vice-président signe tous actes, délibérations ou conventions et représente la CREPSA en justice et dans tous les actes de la vie civile.
Les modalités de prise de parole publique des président et vice-président doivent respecter le principe du paritarisme lorsqu'ils s'expriment au nom du conseil d'administration.
En cas d'empêchement de l'un d'eux, il est procédé à son remplacement immédiat par une nouvelle délibération du conseil. En cas d'empêchement temporaire dont la durée est déterminable, le remplacement est limité à la durée de l'empêchement.
Le président et vice-président se saisissent ou sont saisis par l'administrateur concerné de toute question de conflits d'intérêts de toute sorte pouvant se poser au sujet d'un administrateur du groupe et proposent au conseil les dispositions appropriées (demande de remplacement, abstention sur certains débats, délibérations et décisions, etc.).
La CREPSA, constituée conformément au titre IV du livre IX du code de la sécurité sociale, est chargée, à l'exclusion de toute autre opération, d'accomplir pour le compte de ses entreprises adhérentes les opérations de gestion administrative relatives au régime de retraite professionnel du personnel des sociétés d'assurances fermé par accord du 28 décembre 1995.
Pour la mise en application de ces opérations, la CREPSA :
– est tenue de se conformer aux dispositions du règlement du régime de retraite précité en date du 28 décembre 1995 ainsi qu'aux modifications qui lui seront apportées par la commission paritaire professionnelle ;
– passe tous contrats, conventions ou actes nécessaires à ses opérations de gestion administrative avec la société d'assurances de consolidation des retraites de l'assurance (SACRA).
La CREPSA ne peut avoir de responsabilité autre qu'administrative au titre des engagements résultant de l'accord précité.
La CREPSA est adhérente au groupe B2V, chargé de procéder à l'exécution de toutes décisions et de toutes opérations de gestion de la CREPSA par délégation et suivant les directives données par celle-ci.
La CREPSA est régie par les dispositions du titre IV du livre IX du code de la sécurité sociale ainsi que par les présents statuts.
La CREPSA jouit de la personnalité civile.
Son siège est fixé au siège social du groupe B2V.
La CREPSA est constituée pour une durée illimitée : elle ne peut être dissoute que dans les conditions fixées à l'article 17 des présents statuts.
La CREPSA est administrée par un conseil d'administration comprenant un nombre équivalent d'administrateurs adhérents et d'administrateurs participants.
Les administrateurs représentant les adhérents sont désignés par la fédération française des sociétés d'assurances et le groupement des entreprises mutuelles d'assurances.
Les administrateurs représentant les participants sont désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, ces organisations les choisissant parmi toutes les catégories de personnel ayant la qualité de membre participant. Un représentant au moins des membres participants a obligatoirement la qualité de retraité.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dispose d'un mandat d'administrateur titulaire.
Pour le cas d'empêchement ou d'absence, il est désigné, dans les mêmes conditions, un nombre égal de membres suppléants appelés à siéger à la place des titulaires en cas d'empêchement de ces derniers.
Chaque organisation syndicale et patronale doit veiller à désigner les administrateurs de façon à parvenir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes conformément à l'accord professionnel du 18 mars 2013 sur la modernisation du paritarisme et de son fonctionnement.
La durée du mandat des administrateurs est de 4 ans.
Les membres sortants peuvent faire l'objet d'une nouvelle désignation.
La qualité d'administrateur se perd par décès, démission, perte de la qualité de membre participant, perte de la représentativité au niveau de la branche de l'organisation syndicale ayant désigné l'administrateur ou retrait du mandat par l'organisation intéressée. L'administrateur sortant est, pour la durée du mandat restant à courir, remplacé dans le délai de 1 mois par l'organisation qui l'avait désigné.
L'administrateur doit être en activité ou âgé de moins de 70 ans à la date de sa désignation.
L'administrateur ne peut exercer plus de trois mandats de niveau professionnel en même temps. Le mandat d'élu du personnel est incompatible avec celui d'administrateur au sein du même organisme.
Les administrateurs s'engagent, pendant la durée de leur mandat et après la fin de celui-ci, à ne divulguer aucune information confidentielle qu'ils pourraient recueillir à l'occasion de leur mandat. Les règles de confidentialité et de secret des délibérations des administrateurs s'exercent à l'égard de toute personne ou organisme autre que celui dont ils détiennent leur mandat.
Les fonctions d'administrateur sont gratuites. Toutefois, les frais de déplacement et de séjour sont remboursés dans les conditions fixées par le conseil d'administration, qui s'appuiera sur les règles qui auront été fixées par l'AGIRC et l'ARRCO pour les administrateurs des institutions de retraite complémentaire du groupe B2V.
Les administrateurs doivent indiquer les motifs de leur absence aux réunions du conseil d'administration. Deux absences non justifiées dans l'année entraînent la perte du mandat et le remplacement du mandataire par l'organisation qui l'a désigné.
1. Une commission nationale paritaire d'interprétation composée de deux membres de chacune des organisations syndicales de salariés signataires et d'un nombre de représentants patronaux égal au total de ces derniers est constituée et siège à Paris.
Son rôle est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation qui lui sont soumises concernant les présents textes et leurs avenants.
Lorsqu'un des syndicats patronaux signataires est avisé par lettre, dont copie est adressée à toutes les organisations signataires, de l'existence d'un problème d'interprétation occasionnant des difficultés réelles d'application de la présente convention, il doit convoquer cette commission dans un délai maximum de 15 jours après s'être mis d'accord avec les autres syndicats patronaux signataires sur la date de convocation et la composition de la délégation patronale.
La commission peut, d'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.
Lorsque l'avis de la commission est donné à l'unanimité de ses membres, cet avis a la même valeur contractuelle que les clauses de la convention elle-même. Si l'unanimité ne peut être obtenue, un procès-verbal expose les différents points de vue exprimés.
2. Des commissions de conciliation composées de deux représentants de chaque organisation de salariés signataire et d'un nombre d'employeurs égal au total de ces derniers sont constituées régionalement.
Ces commissions de conciliation donnent leur avis sur toute difficulté collective d'application de la présente convention ou, éventuellement, de ses annexes régionales ou locales.
Le syndicat patronal intéressé, saisi de la difficulté, se met d'accord avec les autres syndicats patronaux et les organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention sur le lieu où doit siéger la commission régionale et la convoque dans un délai maximum de 15 jours.
Cette commission établit un procès-verbal constatant soit la conciliation, soit la non-conciliation.
3. Si un litige individuel d'application de la présente convention survient dans une entreprise et que l'employeur et le salarié intéressés sont l'un et l'autre d'accord pour utiliser cette voie, ils peuvent soumettre ce litige à l'avis de la commission de conciliation, prévue au paragraphe 2 ci-dessus.
Il est entendu que si un employeur ou un salarié désire soumettre un litige individuel d'application de la présente convention à l'avis de la commission de conciliation, il doit adresser sa demande par lettre au syndicat patronal intéressé, qui en préviendra la partie adverse.
Au cas où celle-ci n'est pas d'accord pour utiliser cette procédure, le syndicat patronal le signifie par écrit à la partie qui en a fait la demande.
Au cas, au contraire, où les deux parties sont d'accord, le syndicat procède à la convocation de ladite commission, après avoir eu connaissance par lettre des difficultés d'application faisant l'objet de l'interprétation demandée.
La commission exprime son avis, hors de la présence des parties, par un procès-verbal constatant la conciliation ou la non-conciliation.
1. En ce qui concerne les situations de fait, la présente convention doit s'interpréter comme maintenant les avantages individuels ou collectifs supérieurs incontestablement acquis avant sa conclusion.
En cas de contestation seulement, il appartient à des accords collectifs conclus entre les représentants de la direction et ceux des organisations de salariés signataires de préciser quels sont les avantages qui sont acquis. Si la direction entend supprimer un avantage pouvant être estimé acquis par les salariés, elle doit en informer préalablement les organisations signataires. Si celles-ci contestent la position de la direction, une réunion de négociation devra avoir lieu avant toute décision.
2. En ce qui concerne les contrats individuels existants, les clauses de la présente convention remplacent celles correspondantes desdits contrats lorsque celles-ci sont moins avantageuses pour le salarié.
Les clauses de contrats individuels existants qui sont plus avantageuses pour le salarié demeurent acquises, c'est-à-dire restent en vigueur sans modification.
3. Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'accord collectif particulier. Restent donc seuls en vigueur les accords collectifs d'établissement qui sont plus avantageux pour les salariés.
Les partenaires sociaux de la branche du caoutchouc constatent la nécessité d'actualiser les dispositions de la convention collective nationale du caoutchouc du 6 mars 1953 étendue par arrêté du 29 mai 1969, afin notamment de les mettre en conformité avec les évolutions législatives et réglementaires.
Les parties signataires du présent accord ont ainsi retranscrit le texte existant à droit constant en intégrant les modifications et changements apportés par de nouvelles dispositions légales, réglementaires ou par les évolutions jurisprudentielles.
L'accord vise donc à actualiser le texte de la convention collective nationale du caoutchouc du 6 mars 1953 en abrogeant les textes obsolètes, les textes incompatibles entre eux ou ceux devenus contraires aux lois et règlements en vigueur aujourd'hui.
Les dispositions de la convention collective nationale du caoutchouc non intégrées au présent accord restent inchangées et demeurent en vigueur (cf. annexe au présent accord).
Grille des salaires minima conventionnels au 1er janvier 2014
(Base 151,67 heures par mois)
(En euros.)




Montant annuel


Ancienneté
de 1 à 3 ans
Ancienneté
de 3 ans et plus
















































































































Indemnité habillage/déshabillage
Contrepartie opération d'habillage/de déshabillage ; indemnité forfaitaire mensuelle : 7,62 €.
Barème d'assiettes de primes au 1er janvier 2014
(Base 151,67 heures par mois)
(En euros.)
1. La présente convention collective nationale, conclue en application de la loi du 11 février 1950, règle, sur le territoire métropolitain, et relativement aux conditions de travail, les rapports entre, d'une part, les employeurs des entreprises dont l'activité professionnelle principale relève des industries et commerces du caoutchouc et, d'autre part, les salariés (ouvriers, collaborateurs, ingénieurs et cadres) desdites entreprises.
2. La présente convention comprend deux parties :
a) Des clauses générales communes, qui se substituent aux clauses correspondantes des avenants antérieurement signés ;
b) Des avenants (1) particuliers, qui déterminent les conditions de travail des ouvriers, des employés, techniciens et agents de maîtrise et des ingénieurs et cadres.
3. La présente convention s'applique, sous réserve de dispositions particulières librement débattues, au moment du départ, entre l'employeur et le salarié intéressé, aux salariés engagés dans la métropole pour exercer leurs fonctions dans les territoires d'outre-mer ou de l'étranger.
(1) D'autres avenants pourront déterminer, s'il y a lieu, les conditions de travail particulières aux voyageurs, représentants et placiers, aux médecins du travail, aux assistantes sociales, etc.
Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2014.
Il sera notifié aux organisations syndicales à l'issue de la période de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Les parties conviennent que le présent avenant constitue un accord normatif de la branche ; par conséquent, aucun accord d'entreprise ou d'établissement ou de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions, à moins que celles-ci ne soient plus favorables aux salariés.
Paris, le 6 février 2014.
Le syndicat des médecins généralistes, 13, rue Fernand-Léger, 75020 Paris, à la direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur général,
J'ai l'honneur de vous faire connaître que notre organisation a décidé de son adhésion à la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981 (idcc : 1147).
Cette adhésion est faite à la convention collective et à l'ensemble de ses avenants.
Vous trouverez la notification de cette adhésion qui a été faite par nos soins aux partenaires sociaux et aux signataires employeurs conformément à l'article L. 2261-4 du code du travail.
Par ailleurs, en application de l'article L. 2261-4 du même code, notre organisation ayant les mêmes droits que les parties signataires, vous voudrez bien veiller à ce que nous soyons convoqués aux négociations prochaines.
Je vous prie de croire, Monsieur le directeur général, en l'assurance de ma haute considération.
L'association est administrée par un conseil de 16 membres comprenant, pour moitié, des représentants des organisations d'employeurs et, pour moitié, des représentants des organisations syndicales de salariés.
Les représentants des organisations d'employeurs sont désignés par la fédération française des sociétés d'assurances (FFSA) et le groupement des entreprises mutuelles d'assurances (GEMA).
Les représentants des organisations syndicales de salariés sont désignés par les fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche.
Chaque fédération syndicale représentative dispose d'un administrateur titulaire. Les sièges restant à pourvoir sont répartis à la plus forte moyenne entre elles à raison, pour chacune d'elles, d'un nombre de sièges fixé d'après l'audience des organisations syndicales mesurée tous les 4 ans sur la base des résultats consolidés qu'elles ont obtenus au premier tour des élections des titulaires des comités d'entreprise dans l'ensemble des entreprises de la branche (arrêté ministériel fixant la liste des syndicats représentatifs dans la branche de l'assurance). Chaque organisation syndicale et patronale doit veiller à désigner les administrateurs de façon à parvenir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes conformément à l'accord du 18 mars 2013 sur la modernisation du paritarisme et de son fonctionnement.
Les organisations de salariés ont la faculté de désigner 6 des membres suppléants à raison d'un membre par organisation représentative. Il en est de même pour les organisations syndicales d'employeurs.
Les administrateurs suppléants sont conviés à participer aux réunions du conseil d'administration mais n'auront voix délibérative qu'en l'absence des titulaires.
Cette association a pour objet d'assurer, au sein du groupe B2V, dans lequel sont gérés, dans le cadre de contrats de coassurance, les régimes de retraite et de prévoyance des salariés et retraités des sociétés d'assurances, la représentation des activités les concernant qui ne relèvent de la compétence ni d'institutions de retraite complémentaire (CIRESA et IRICASA) ni de la CREPSA.
A ce titre, l'association est membre coopté de l'association sommitale dudit groupe de protection sociale.
Sont membres de l'ASARPA :
– les organisations d'employeurs auxquelles sont adhérentes les sociétés entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales de travail des 13 novembre 1967, 27 mars 1972, 27 mai 1992, et 27 juillet 1992 ou de l'accord du 3 mars 1993 concernant les cadres de direction des sociétés d'assurances ;
– les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche.
Vu le protocole d'accord du 18 mars 2013 sur la modernisation du paritarisme et de son fonctionnement ;
Vu le protocole d'accord du 6 décembre 2010 portant modification des statuts de l'association ASARPA ;
Vu le protocole d'accord du 20 octobre 2008 portant modification des statuts de l'institution de gestion de retraite supplémentaire CREPSA et de l'association CREPSA action sociale ;
Vu le protocole d'accord du 6 décembre 2010 portant modification des statuts de l'institution de gestion de retraite supplémentaire CREPSA et de l'association CREPSA action sociale,
Le protocole d'accord du 18 mars 2013, conclu avec les partenaires sociaux, a appliqué aux organismes de gestion paritaire de la branche de l'assurance les règles issues de l'accord national interprofessionnel du 17 février 2012 portant sur la modernisation du paritarisme et de son fonctionnement.
L'entrée en vigueur de cet accord a été fixée au 1er janvier 2014. A cette date, chaque organisme paritaire visé à l'annexe I du protocole du 18 mars 2013 devra procéder au renouvellement des mandats de ses administrateurs en respectant les règles édictées par le protocole précité. Néanmoins, les signataires ont souhaité apporter les précisions suivantes.
Les administrateurs désignés par les organisations syndicales salariées représentatives qui auraient, au 1er janvier 2014, atteint l'âge limite de 70 ans visé au cinquième alinéa de l'article 4 a du protocole d'accord du 18 mars 2013 pourront, à titre transitoire, être de nouveau désignés comme administrateurs pour une durée maximale de 18 mois, soit jusqu'au 30 juin 2015 au plus tard.
A cette échéance, les administrateurs visés ci-dessus devront être remplacés pour la durée du mandat qui restera à courir, soit jusqu'au 31 décembre 2017. Ces nouvelles désignations devront respecter alors le critère d'âge de l'article 4 précité.
Entre les organisations signataires :
– de la convention de retraite et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances du 5 mars 1962, ou ayant donné postérieurement leur adhésion à celle-ci ;
– et de l'accord professionnel du 7 octobre 2004,
il est fondé une association régie par la loi du 1er juillet 1901 et par lesdits statuts.
Celle-ci est dénommée : association de surveillance des activités retraite et prévoyance assurances (ASARPA).
Association de surveillance des activités retraite et prévoyance assurances (ASARPA)
(Régie par la loi du 1er juillet 1901, publiée au Journal officiel du 18 décembre 2004)
Siège social : 6, rue Emile-Reynaud, 75926 Paris Cedex 19

(Mis à jour au 4 novembre 2013)
Compte tenu du nouveau cadre légal relatif aux clauses de recommandation, les organisations syndicales et patronales (UNEP) représentatives au plan national ont lancé, le 22 janvier 2014, une procédure de mise en concurrence transparente, afin de maintenir le régime unique prévoyance et frais de santé des employés et ouvriers de la convention collective nationale des entreprises du paysage du 10 octobre 2008.
Ainsi, sur la base d'un cahier des charges définissant tant les conditions de recevabilité, d'éligibilité que de planification des étapes, 11 organismes assureurs (institutions de prévoyance, mutuelles et assureurs) ont répondu à ce dernier. Le comité paritaire ad hoc, créé dans le cadre de cette procédure, a déterminé, en application des critères précités, la liste des organismes assureurs à auditionner et ceux qui étaient écartés, le nombre d'organismes assureurs pouvant être recommandés, l'établissement de critères techniques, de gestion et de services et de leur pondération dont les organismes assureurs ont été destinataires avant l'envoi de leurs dossiers de présentation, l'échéance des documents à transmettre pour l'audition fixée le 18 avril 2014, l'ordre et le temps de passage des organismes fixés et identifiés dans chacune des convocations adressées à ces derniers en lettre recommandée avec avis de réception.
Le 29 avril, au terme des auditions et en application des critères et du système de notation y afférent, l'organisme Agri-Prévoyance a été recommandé à l'unanimité pour assurer la gestion du régime unique et indissociable de prévoyance et de frais de santé institué par la convention collective nationale des entreprises du paysage du 10 octobre 2008 relatif aux ouvriers et aux employés de la branche.
Dans l'objectif de préserver le régime unique prévoyance et frais de santé institué par la convention collective nationale des entreprises du paysage du 10 octobre 2008 à destination des ouvriers et employés du paysage, les organisations syndicales de salariés et l'UNEP, représentatives au plan national, décident de définir par le présent avenant le cadre d'application des dispositions du régime prévoyance et frais de santé dans le respect de la réglementation fixée par la loi du 23 décembre 2013 et applicable depuis le 1er janvier 2014.
Ainsi, les organisations syndicales et l'UNEP ont réalisé une procédure de mise en concurrence transparente dont les éléments figurent, pour information, en annexe I du présent avenant.
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées à l'article L. 2232-6 du code du travail, le présent accord fera l'objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d'extension, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet d'un suivi sur les 3 premières années de son application.
Le présent accord prendra effet le lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Compte tenu, d'une part, des dispositions légales définies par l'article L. 3122-2 du code du travail et en raison, d'autre part, de la variabilité intrinsèque de l'activité saisonnière des entreprises de la branche, il est prévu que les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront varier sur tout ou partie de l'année.
L'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 (ANI), transposé dans l'article 1er de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, a modifié le régime juridique de la portabilité institué par l'ANI du 11 janvier 2008.
La portabilité des garanties permet aux salariés, en cas rupture du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, de conserver, pour une durée limitée, la couverture complémentaire collective santé et prévoyance dont ils bénéficiaient précédemment dans l'entreprise.
Cette consécration dans un texte de loi a de fortes conséquences sur son champ d'application. Cette loi a inscrit la portabilité dans le code de la sécurité sociale, ce qui la généralise à tous les employeurs, quels que soient leur effectif ou leur activité (art. L. 911-8 du code de la sécurité sociale).
Le présent avenant a pour objectif de modifier le dispositif de portabilité des droits conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Compte tenu de la saisonnalité de l'activité des entreprises de la branche et des variations d'activité liées aux modes de vie touristiques et culturels, il est possible d'augmenter temporairement la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue initialement dans les contrats de travail à temps partiel, par avenant au contrat signé par les parties, dans les conditions ci-dessous exposées.
Compte tenu de la nature de certains emplois (animation, entretien, ménage…) et de l'ouverture des services à la clientèle, la durée des coupures journalières est réglementée dans les conditions suivantes :
– pour les contrats de travail à temps partiel de 7 heures par semaine (ou l'équivalent mensuel ou annuel), la journée de travail ne peut comporter, qu'une seule interruption, qui ne pourra pas être supérieure à 2 heures ;
– pour les contrats de travail à temps partiel d'une durée supérieure à 7 heures par semaine (ou l'équivalent mensuel ou annuel), la journée de travail ne peut comporter que deux interruptions, dans la limite du respect de l'amplitude journalière de travail de 13 heures. Dans ce cas, sauf accord exprès des salariés concernés prévu dans le contrat de travail ou l'avenant, l'entreprise doit garantir un travail continu d'une durée d'au moins 2 heures consécutives après la coupure ou l'interruption.
En aucun cas les coupures ne sauraient être considérées comme du temps de travail effectif dès lors que les salariés sont libres de vaquer à des occupations personnelles.
Ces dispositions modifient et remplacent celles définies à l'article 5.5 de l'accord national du 23 mai 2000 étendu intitulées « Limitation des coupures quotidiennes ».
L'ensemble des parties signataires de la convention collective de la métallurgie de l'Aisne ont convenu de se réunir le 25 avril 2014 en vue de préciser, dans le cadre de la commission d'interprétation, le sens à donner aux dispositions de l'article 15.3 b, avenant « Mensuels », de ladite convention collective relatives à l'indemnité de panier.
A titre liminaire, conformément au principe d'exécution de bonne foi des conventions, les parties signataires affirment que :
– elles entendaient, lors de la rédaction dudit article, faire bénéficier les salariés du versement d'une indemnité destinée à compenser les dépenses supplémentaires de restauration engagées par ces derniers du fait de conditions particulières d'organisation du travail, au sens de l'arrêté du 26 mai 1975 ;
– deux situations étaient précisément visées : le travail de nuit (4 heures réalisées entre 21 heures et 6 heures ou entre 22 heures et 7 heures) ainsi que l'allongement de l'amplitude habituelle de travail (prolongation d'au moins 1 heure, au-delà de 22 heures) ;
– l'article 15.3 b, avenant « Mensuels », n'avait pas pour objet de compenser une sujétion particulière de l'emploi liée à la seule organisation du travail, cette sujétion étant déjà compensée par une majoration d'incommodité prévue à l'article 15.3 a, avenant « Mensuels ».
Toutefois, les parties signataires constatent que :
– l'article 15.3 b, avenant « Mensuels », de la convention collective de la métallurgie de l'Aisne laisse une trop grande place à l'interprétation ;
– cette interprétation peut conduire à dénaturer la commune intention des parties sur l'application concrète de l'indemnité de panier prévue par cet article.
En conséquence, les parties signataires entendent unanimement préciser, dans les conditions qui suivent, le sens à donner aux dispositions de l'article 15.3 b, avenant « Mensuels », de la convention collective de la métallurgie de l'Aisne et, plus particulièrement, la nature de l'indemnité de panier.
Il a donc été convenu ce qui suit :
La durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail à temps partiel doit être expressément mentionnée dans le contrat de travail, avec les autres mentions légales obligatoires concernant le temps partiel : qualification, éléments de rémunération, répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié, les limites d'accomplissement des heures complémentaires.
Les dispositions des articles 1.1, 1.2 et 1.3 modifient et remplacent celles définies à l'article 4 de l'avenant n° 4 du 15 avril 2003 relatives à la durée de travail du temps partiel.
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi prévoit une durée minimale de travail des salariés à temps partiel de 24 heures par semaine ou d'une durée équivalente mensuelle (104 heures par mois) ou annuelle (1 102 heures par an).
Cette disposition, qui s'applique aux nouveaux contrats à temps partiel conclus à compter du 1er juillet 2014, prendra effet pour les contrats de travail à temps partiel en cours au plus tard le 1er janvier 2016.
Des dérogations de droit à cette durée minimale légale de 24 heures sont également prévues par la loi, notamment dans les cas suivants :
– pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études ;
– lorsque la dérogation est à la demande écrite et motivée du salarié en raison de contraintes personnelles ou de cumul de plusieurs activités professionnelles, sous réserve de regroupement des horaires de travail sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.
Enfin, la loi introduit la faculté d'une dérogation à la durée minimale légale de travail des salariés à temps partiel par voie d'un accord de branche étendu. C'est dans cette dernière hypothèse que s'inscrit le présent accord collectif.
Dispositions modifiant l'article 15.3 b, avenant « Mensuels », intitulé « Indemnité de panier de nuit », de la convention collective de la métallurgie de l'Aisne.
L'article 15.3 b, avenant « Mensuels », de la convention collective de la métallurgie de l'Aisne est complété par les dispositions interprétatives suivantes :
« Cette indemnité de panier est versée aux salariés contraints de prendre une restauration sur le lieu de travail en raison des conditions particulières d'organisation visées aux alinéas 1 et 2, lesquelles ne leur permettent ni de rentrer chez eux, ni d'avoir accès, le cas échéant, au restaurant de l'entreprise, ni de se restaurer à l'extérieur.
L'indemnité de panier est destinée à compenser les dépenses supplémentaires de restauration générées par cette situation.
De ce fait, elle n'est versée qu'au titre des jours où le salarié se trouve réellement dans la situation visée aux alinéas 1 ou 2. Elle n'est pas versée au titre des jours non travaillés, qu'ils soient ou non indemnisés (congés payés, absence résultant d'une maladie ou d'un accident, etc.) ni au titre des jours travaillés où le salarié ne se trouve pas dans la situation considérée.
L'indemnité de panier est soumise au régime juridique défini par l'arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale. A ce titre, elle est déductible, en tant que frais professionnels, du calcul des cotisations de sécurité sociale. En conséquence, elle doit être exclue des différentes assiettes de calcul (indemnité de congés payés, heures supplémentaires, indemnité de maladie, indemnité de préavis, indemnité de licenciement, etc.) et de comparaison relatives aux garanties salariales (Smic, salaires minimaux conventionnels, etc.). »
A. – Au plan de la rémunération
Chaque heure d'absence non indemnisée (congé sans solde, absence non justifiée…) au cours de la période travaillée sera décomptée de la rémunération régulée sur la base du taux horaire appliqué au salarié.
En cas d'absence indemnisée (absence justifiée, maladie ou accident, congés divers payés…), le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé du salarié concerné.
B. – Au plan du décompte des heures de travail
Les heures d'absences régulièrement justifiées par le salarié concerné seront décomptées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait fait le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning remis à l'intéressé.
Les salariés à temps partiel, quelle que soit leur organisation de travail, bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi et la convention collective, sous réserve en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Ils bénéficient au cours de leur carrière au sein de l'entreprise de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle. Ils bénéficient d'une priorité de retour ou d'accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou à un emploi similaire à salaire équivalent.
A titre dérogatoire, conformément aux dispositions légales en vigueur et compte tenu des particularités de la branche rappelées en préambule du présent accord, il est prévu dans la branche, en sus des dérogations légales énoncées ci-dessus, une dérogation conventionnelle à la durée minimale du travail à temps partiel de 24 heures par semaine (ou l'équivalent mensuel ou annuel) applicable aux salariés à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, dont saisonniers, cadres ou non-cadres, dans les conditions exposées ci-dessous :
– une durée minimale de 7 heures par semaine ou l'équivalent mensuel (30,33 heures par mois) ou annuel (321,4 heures par an) est fixée pour les services ci-dessous définis.
A. – Services concernés : exclusivement le service du ménage/propreté et le service de l'accueil/réception.
En contrepartie de ce plancher réduit de la durée minimale de travail à temps partiel, les salariés concernés bénéficient des garanties ci-après.
B. – Nature des contreparties :
– un regroupement des heures de travail sur des journées (7 heures) ou des demi-journées régulières de 3 h 30, afin de faciliter le cumul de plusieurs activités par le salarié à temps partiel ;
– une augmentation du taux de la majoration pour heures complémentaires dès la première heure complémentaire effectuée et au-delà. En conséquence, pour les contrats de travail à temps partiel ayant une durée minimale de 7 heures par semaine, les heures complémentaires effectuées à concurrence de 10 % de la durée prévue dans le contrat seront majorées de 20 % (au lieu de 10 %) et les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée prévue dans le contrat à concurrence de 33 % de cette même durée seront majorées de 30 % (au lieu de 25 %) ;
– le compte personnel de formation des salariés à temps partiel (ancien droit individuel à la formation), quelle que soit leur durée contractuelle de travail, sera alimenté dans les mêmes conditions que celui des salariés à temps plein ;
– des limitations concernant les coupures quotidiennes, à savoir une seule coupure ne pouvant être supérieure à 2 heures pour les contrats de travail à temps partiel ayant une durée minimale de 7 heures par semaine.
La dérogation conventionnelle prévue ci-dessus s'ajoute aux dérogations prévues aux arti- cles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-5 du code du travail, à savoir :
– demande écrite et motivée du salarié pour une durée de travail moindre, en raison de contraintes personnelles ou de cumul de plusieurs activités professionnelles, sous réserve de regroupement des horaires de travail sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes ;
– pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études.
Toute modification d'horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes (liste non limitative) : variation et surcroît d'activité liés ou non à la saison, absence d'un autre salarié, réorganisation des horaires collectifs ou du service, travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents.
Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) : augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine, répartition sur des demi-journées, changement des demi-journées.
Ces conditions sont applicables à l'ensemble des salariés à temps partiel.
La nature et les formes de modifications des horaires à temps partiel doivent être indiquées dans le contrat de travail de tous les salariés à temps partiel, quelle que soit l'organisation de leur temps de travail.
Toute modification des durées de travail ou de la répartition des horaires devra être précédée d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et faire l'objet d'une information individuelle écrite au salarié concerné. Ce délai peut être réduit jusqu'à un minimum de 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies dans l'article 3.2 de l'accord national étendu du 23 mai 2000. Les heures modifiées en application du délai de prévenance réduit font l'objet d'une contrepartie en termes de salaire ou de repos fixée à 6 %. Cette contrepartie s'applique à chaque heure concernée par la déprogrammation. Soit elle est calculée sur le salaire horaire brut de base, soit elle ouvre droit à un repos payé de 3,6 minutes par heure de travail modifiée en application du délai réduit, au choix du salarié.
Les salariés à temps partiel, quelle que soit leur organisation de travail, bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi et la convention collective, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Ils bénéficient au cours de leur carrière au sein de l'entreprise de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle. Ils bénéficient d'une priorité de retour ou d'accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou à un emploi similaire à salaire équivalent.
Les horaires à temps partiel modulé feront l'objet d'une programmation annuelle indicative sur 12 mois (12 mois consécutifs, ou année civile, ou exercice comptable...) ou sur la période de référence infra-annuelle contractuelle (durée du contrat à durée déterminée, dont celle des saisonniers), fixant les différentes périodes de travail ainsi que la répartition de l'horaire applicable.
Cette programmation sera soit annexée au contrat de travail ou avenant au contrat de travail, soit remise en mains propres contre décharge au salarié concerné en cas de modification de la programmation.
Toute modification d'horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes (liste non limitative) : variation et surcroît d'activité liés ou non à la saison, absence d'un autre salarié, réorganisation des horaires collectifs ou du service, travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents.
Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) : augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine, répartition sur des demi-journées, changement des demi-journées.
La nature et les formes de modification des horaires à temps partiel doivent être indiquées dans le contrat de travail de tous les salariés à temps partiel, quelle que soit l'organisation de leur temps de travail.
Toute modification des durées de travail ou de la répartition des horaires devra être précédée d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et faire l'objet d'une information individuelle écrite au salarié concerné. Ce délai peut être réduit jusqu'à un minimum de 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies dans l'article 3.2 de l'accord national étendu du 23 mai 2000. Les heures modifiées en application du délai de prévenance réduit font l'objet d'une contrepartie en termes de salaire ou de repos fixée à 6 %. Cette contrepartie s'applique à chaque heure concernée par la déprogrammation. Elle est calculée soit sur le salaire horaire brut de base, soit ouvre droit à un repos payé de 3,6 minutes par heure de travail modifiée en application du délai réduit, au choix du salarié.
La durée de travail hebdomadaire peut varier entre 0 heure et 34,50 heures par semaine, sans jamais atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures. Toute autre amplitude de variation inférieure peut être mise en place.
Les heures effectuées entre la base hebdomadaire moyenne contractuelle (voir art. 1.2 ci-dessus) et le plafond de 34,50 heures ne sont pas des heures complémentaires, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou de fin de contrat (voir art. 2.5 et 2.6 ci-dessous).
En cas de rupture du contrat de travail ou de période de modulation infra-annuelle (durée du contrat à durée déterminée, dont celle des saisonniers), la rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le salarié au cours de la période de modulation considérée et régularisée au plus tard lors du solde de tout compte.
Si le salarié a effectué un nombre d'heures de travail supérieur à la durée moyenne contractuelle, il y aura lieu de procéder à un rappel de salaire avec paiement de la contrepartie fixée à l'article 2.5 ci-dessus.
En cas de trop-perçu par rapport aux heures réellement effectuées, les salariés en conserveront le bénéfice, sauf si ces heures peuvent faire l'objet d'une récupération pendant la période de préavis ou le dernier mois avant le terme du contrat à durée déterminée, dont saisonnier, sous réserve de ne pas atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures.
Les indemnités de licenciement ou de départ à la retraite se calculent sur la base de la rémunération à temps partiel lissée.
Un contrôle du temps de travail journalier effectué par chaque salarié est mis en place selon les modalités pratiques validées dans chaque entreprise (pointage, enregistrement, émargement sur feuille de présence...) et mention est faite sur le bulletin de paie de la durée du travail réellement effectuée (éventuellement avec un décalage de 1 mois si nécessaire).
Les salariés à temps partiel sous CDI ou CDD, dont les saisonniers, présents dans l'entreprise sont prioritairement destinataires des propositions de passage temporaire à temps plein, en vue notamment de remplacer un salarié nommément désigné temporairement absent, ou des propositions d'augmentation de la durée contractuelle initiale à temps partiel. La priorité sera donnée aux salariés qui en auront exprimé la demande.
Cette priorité vient en complément de la priorité de retour ou d'accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou à un emploi similaire à salaire équivalent dont bénéficient par ailleurs les salariés à temps partiel (voir art. 1.5 ci-dessus).
Toute modification de la durée du travail des salariés à temps partiel visant une augmentation de celle-ci par avenant temporaire doit être justifiée et faire l'objet d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés ou de 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles avec une contrepartie financière ou en repos, conformément aux dispositions fixées ci-dessus.