Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le montant des actions d'évaluation des connaissances et des savoir-faire et de prise en compte de l'expérience, de formation et de certification exposé par les entreprises au titre des périodes de professionnalisation est pris en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé défini à l'article 11 du présent accord dans la limite des fonds affectés chaque année par les instances paritaires compétentes de la branche.
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui souhaitent compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) et aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
La mise en œuvre du droit individuel à la formation est à l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Un accord formalisé est passé entre l'employeur et le salarié, en tenant compte éventuellement des conclusions de l'entretien professionnel organisé à l'article 2.1 du présent accord.
Le droit individuel à la formation peut s'exercer en dehors du temps de travail ou, avec l'accord de l'employeur, pendant le temps de travail.
Dans le cas où il s'exerce en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur de l'allocation de formation dans les conditions prévues par la loi.
Pendant la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
L'employeur, en accord avec le salarié, peut prévoir que les heures liées au droit individuel à la formation se réalisent en tout ou partie pendant le temps de travail.
La demande du salarié doit être déposée au moins 2 mois avant le début de l'action.
Cette dernière doit comporter les mentions suivantes : nature de l'action de formation, intitulé de l'action, modalités de déroulement de l'action, durée de l'action, dates de début et de fin de l'action, coût de l'action et dénomination du prestataire de formation pressenti.
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse, l'absence de réponse valant acceptation.
Lorsque la réponse est positive, l'employeur et le salarié concluent la convention de formation professionnelle continue visée à l'article L. 6353-2 du code du travail. L'employeur doit verser au salarié l'allocation de formation de 50 % telle que définie à l'article D. 6321-5 du code du travail.
Lorsque le droit individuel à la formation est effectué en partie pendant le temps de travail et en partie hors temps de travail, le salarié percevra l'allocation de formation calculée pro rata temporis pour les heures de formation effectuées hors temps de travail.
Lorsque la réponse est négative, elle est faite par écrit, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.
Si l'employeur refuse la demande de DIF pendant deux années consécutives, le salarié est orienté vers l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation dont relève l'entreprise. Lorsque l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation a pris une décision positive de prise en charge de la demande de congé individuel de formation du salarié, l'employeur est tenu de verser, audit organisme, une somme égale au montant de l'allocation de formation correspondant au nombre d'heures prises en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation, dans la limite du nombre d'heures annuelles cumulées acquises par le salarié au titre de son droit individuel à la formation et au montant des frais de formation calculés sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation prévue à l'article 8 du présent accord.
La formation peut se dérouler pendant le temps de travail, auquel cas la rémunération est maintenue.
Elle peut aussi être réalisée en tout ou partie hors temps de travail :
– à l'initiative du salarié, dans le cadre du DIF. Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées hors temps de travail peuvent excéder le montant des droits ouverts au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année civile ;
– à l'initiative de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation.
Dans les deux cas, l'employeur doit définir avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
La formation hors temps de travail donne lieu au versement de l'allocation de formation.
Pendant la durée de ces formations, le salarié bénéficie de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.
Tout salarié relevant des publics définis à l'article 9.1 peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de professionnalisation.
Le départ en période de professionnalisation peut être différé :
– lorsque le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ce dispositif dépasse 3 % du nombre total de salariés de l'entreprise (ou de l'établissement), sauf accord du chef d'entreprise (ou du responsable de l'établissement) ;
– dans l'entreprise (ou l'établissement) de moins de 50 salariés, lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre de ce dispositif, d'au moins 2 salariés.
Le certificat de travail remis au salarié à l'expiration du contrat de travail doit mentionner :
– le solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées ;
– la somme correspondant à ce solde (égale au nombre d'heures multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail) ;
– le nom et les coordonnées de l'OPCA compétent pour verser cette somme.
a) Au titre de l'année 2004, tout salarié en contrat à durée indéterminée à temps plein ayant 1 an d'ancienneté minimum au 1er janvier 2005 aura un droit acquis au titre du DIF de 14 heures.
Pour les salariés à temps partiel sous contrat à durée indéterminée et ayant au moins 1 an d'ancienneté au 1er janvier 2005, le DIF acquis est calculé pro rata temporis sur la base de 14 heures.
En revanche, tout salarié n'ayant pas un an d'ancienneté au 1er janvier 2005 ne bénéficie pas de droit au DIF au titre de l'année 2004.
b) Pour les années suivantes, l'appréciation du droit au DIF se fera au 1er janvier de chaque année.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2006, tout salarié à temps plein, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée aura acquis un droit proratisé au DIF d'un maximum de 20 heures par an.
Les salariés à temps partiel verront leur droit calculé pro rata temporis.
A titre d'exemple, un salarié à temps plein en CDI entré le 1er juin 2011 aura acquis, au 1er janvier 2012, un droit au DIF de 20 heures × 7/12, soit 11,67 heures de DIF.
En tout état de cause, les droits acquis au titre du DIF sont cumulables jusqu'à concurrence d'un plafond fixé à 120 heures.
Au 1er janvier de chaque année, l'employeur ou son représentant informe chaque salarié, par écrit, sur support papier ou informatique, du nombre d'heures auquel s'élève son droit individuel à la formation.
Les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient également d'un droit individuel à la formation calculé pro rata temporis sur chaque mois dès lors qu'ils justifient avoir travaillé pendant au moins 4 mois au cours des 12 derniers mois.
Les actions éligibles au DIF relèvent soit des priorités de branche définies en annexe du présent accord, soit de l'une des catégories suivantes :
– les actions de promotion ;
– les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
– les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche.
Pour lui permettre d'être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.
La finalité de cet entretien professionnel est de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel au regard, notamment, des perspectives de développement de l'entreprise et de la branche.
Au cours de cet entretien, pourront entre autres être évoqués les objectifs de professionnalisation du salarié, l'identification des dispositifs d'évaluation et de formation qui pourraient y répondre, ainsi que leur mise en œuvre notamment par le droit individuel à la formation et les périodes de professionnalisation.
Tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise doit bénéficier, à sa demande, d'un bilan d'étape professionnel, renouvelable tous les 5 ans, ayant pour objet de lui permettre d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à l'employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié. L'employeur doit informer le salarié de ce droit dès l'embauche.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est composé de 5 représentants de la partie patronale et d'au moins 1 représentant de chaque syndicat de salariés représentatif dans la branche. Au moins 1 représentant de l'OPCA désigné à l'article 11 du présent accord y participe également.
Objet et missions
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications assure un suivi de l'évolution des métiers du froid et de leur contenu. Il est chargé de mener dans la branche des études prospectives sur les emplois et compétences du futur pour déterminer les besoins de formation et les formations adaptées aux emplois et compétences de demain.
Fonctionnement
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est placé sous la responsabilité de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP). Il se réunira 2 fois par an au minimum.
Dans le cadre de la CPNEFP, sont choisis, en tenant compte des évolutions notamment technologiques et démographiques, les thèmes de réflexion et les travaux d'observation auxquels la profession doit s'attacher, et de veiller à leur réalisation.
Un bilan des études, des analyses et des recherches de l'observatoire est présenté tous les 2 ans au sein de la CPNEFP.
La CPNEFP est tenue régulièrement informée de l'exécution des études, des recherches et des travaux d'observation ainsi conduits, dans le cadre des cahiers des charges que ladite commission a définis.
Financement
L'organisme paritaire collecteur agréé (ci-après OPCA), tel que désigné à l'article 11 du présent accord, prend en charge les travaux réalisés par l'observatoire conformément aux dispositions légales et réglementaires et aux conditions définies dans la convention d'objectifs et de moyens conclue entre l'OPCA et la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle.
Les parties signataires reconnaissent l'importance de la validation des acquis de l'expérience (VAE), laquelle ne peut être demandée qu'après une durée minimale d'activité en tant que salarié, non salarié ou bénévole, de 3 ans en rapport avec la certification recherchée.
Les dispositifs de demandes et de financements au titre de la validation des acquis de l'expérience sont identiques à ceux définis à l'article 4 du présent accord.
La VAE doit permettre l'acquisition de diplômes de l'éducation nationale, de titres et de certifications inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles.
Les actions de VAE suivies hors du temps de travail ont un financement prioritaire.
Le congé relatif à la VAE ne pourra excéder 24 heures consécutives ou non (en équivalent temps de travail), comprenant la phase d'accompagnement et les temps d'évaluation proprement dits.
Un entretien entre employeur et salarié devra être organisé à l'issue de cette validation des acquis de l'expérience pour envisager les suites à donner ; les résultats de cet entretien ne constituent qu'une obligation de moyens pour l'employeur, qui s'efforcera de tout mettre en œuvre pour proposer au salarié un poste compatible avec sa nouvelle qualification.
Lorsque le salarié est amené à participer à un jury de VAE, l'OPCA désigné prend en charge les dépenses afférentes à cette participation selon les modalités fixées par les instances paritaires compétentes de la branche.
Les contributions des entreprises du froid et connexes employant moins de 10 salariés, versées chaque année au collecteur, s'élèvent à 0,65 % de la masse salariale annuelle brute de l'année de référence et réparties comme suit :
– 0,50 % affecté au financement des actions du plan de formation, dont 0,10 % réservé au financement des priorités définies, par la branche, au présent accord, au titre du DIF ;
– 0,15 % affecté au financement des contrats et périodes de professionnalisation et des priorités de la branche définies au présent accord.
Les fonds ainsi collectés sont mobilisés pour le financement des priorités définies par le présent accord et concernant notamment la prise en charge :
A concurrence de 0,15 % des versements :
– des coûts pédagogiques des actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
– des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– des dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
A concurrence de 0,10 % des versements : des coûts pédagogiques des actions conduites dans le cadre du DIF.
A concurrence du solde des versements : des coûts pédagogiques des actions mises en œuvre dans le cadre du plan de formation.
Les instances paritaires compétentes de la branche détermineront chaque année les critères de prise en charge des dispositifs.
Les partenaires sociaux signataires confient à l'AGEFOS PME, désignée ci-après sous l'appellation de « collecteur », la collecte des fonds de la formation professionnelle. A cet effet, la convention signée avec le collecteur et instituant la création de la section professionnelle paritaire « froid, climatisation, grande cuisine » au sein de l'OPCA est maintenue en vue de suivre l'utilisation des fonds collectés et mutualisés conformément aux orientations définies par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche.
L'initiative du bilan de compétences appartient soit au salarié dans le cadre d'un congé de bilan de compétences du DIF, soit à l'employeur dans le cadre du plan de formation.
1. A l'initiative du salarié
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences, mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail et dans le cadre d'une démarche individuelle.
Dans ce cas, le financement est assuré :
– soit par le droit individuel à la formation en accord avec l'employeur ;
– soit par l'OPACIF en fonction des critères, propriétés et échéanciers définis par les instances compétentes ou son conseil d'administration. En cas de refus de financement par l'OPACIF, le salarié pourra présenter une demande auprès de son employeur pour une éventuelle prise en charge au titre du plan de formation de l'entreprise.
2. A l'initiative de l'employeur
Tout employeur peut demander un bilan de compétences au bénéfice d'un salarié, mis en œuvre pendant le temps de travail avec l'accord du salarié.
Il est rappelé que, dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, en vertu de l'accord relatif à l'emploi des seniors, si le salarié est âgé d'au moins 50 ans et qu'il n'a jamais demandé ou bénéficié d'un tel bilan, l'entreprise doit l'encourager à utiliser ce droit, notamment dans le cadre de l'anticipation de l'évolution de sa carrière.
En ce cas, le salarié bénéficiera de sa rémunération habituelle.
Ce type d'action de bilan contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.
L'organisme prestataire du bilan doit être choisi sur une liste établie par l'OPCA agréé au titre du CIF auquel cotise l'employeur.
L'employeur peut choisir un organisme non agréé après autorisation du préfet.
En tout état de cause, le bilan de compétences appartient au salarié, quels que soient le financeur et le demandeur à l'origine de ce bilan. Le salarié reste donc libre de le communiquer ou non à son employeur, sans que cela ne puisse engendrer une quelconque sanction.
Prise en charge du DIF par l'OPCA
Afin d'encourager l'utilisation du DIF prioritaire, les parties signataires demandent au conseil d'administration de l'organisme paritaire collecteur agréé visé à l'article 11 de donner une priorité de financement DIF aux actions prioritaires mentionnées en annexe du présent accord.
Modalités de prise en charge
Les dépenses exposées par les entreprises dans le cadre du droit individuel à la formation sont prises en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé visé à l'article 11, au titre de la contribution professionnalisation dans la limite des fonds affectés chaque année par la CPNEFP.
L'organisme collecteur agréé désigné ci-dessus participe prioritairement à la prise en charge du coût pédagogique des actions de formation entrant dans le cadre du DIF selon les plafonds fixés par la CPNEFP.
A défaut de prise en charge, pour sa totalité, des dépenses exposées par les entreprises au titre du droit individuel, par l'organisme visé à l'article 11, le solde pourra être imputé sur le plan de formation des entreprises.
Conformément aux dispositions légales en vigueur (loi du 24 novembre 2009), le plan de formation annuel des entreprises de la branche professionnelle doit faire référence aux nouvelles catégories d'actions de formation.
Il s'agit :
– des actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise :
– les actions d'adaptation au poste sont celles qui permettent l'acquisition de compétences correspondant au poste de travail occupé par le salarié au moment où il suit la formation ;
– les actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi sont celles qui permettent au salarié d'acquérir des compétences utilisables dans le cadre des emplois compatibles avec sa qualification contractuelle ;
– des actions de développement des compétences. Elles permettent au salarié d'acquérir des compétences qui vont au-delà de sa qualification contractuelle. Ces actions se réalisent par accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion. Ces actions peuvent se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés en forfait annuel, en heures ou en jours, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Lorsque ces heures sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération.
Les actions de formation à inclure dans ces différentes catégories sont à déterminer par l'employeur au regard des perspectives économiques, de l'évolution prévisible des emplois, des qualifications et des technologies de l'entreprise, des opportunités de maintien dans l'emploi et d'évolution professionnelle dans l'emploi ainsi que, dans la mesure du possible, au regard des besoins exprimés par les salariés.
Il est rappelé que le personnel d'encadrement joue un rôle essentiel dans le rapprochement entre les besoins des entreprises et ceux des salariés en matière de formation et qu'il exerce, dans sa fonction de commandement et d'animation, une responsabilité directe de formation des salariés.
Les entreprises prennent en compte l'exercice de cette mission dans les objectifs dudit plan.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés deux fois par an sur le plan de formation et disposent de tous les documents nécessaires pour rendre cet avis.
Le droit individuel à la formation est transférable d'une entreprise à une autre lorsqu'elles font partie d'un même groupe.
Le droit individuel à la formation n'est pas transférable d'une entreprise de la branche à une autre. Toutefois, ce droit individuel à la formation est transférable en cas d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail.
Les entreprises du froid et connexes employant de 10 à moins de 20 salariés consacrent chaque année 1,05 % de leur masse salariale annuelle brute de l'année de référence au financement de la formation professionnelle continue. Cette contribution se décompose comme suit :
– 0,15 % versé au collecteur, affecté pour partie au financement de la professionnalisation et pour partie au financement des priorités définies au présent accord par la branche au titre du DIF. Les instances paritaires compétentes de la branche décideront de cette répartition ;
– 0,90 % affecté au financement du plan de formation. Le reliquat disponible chaque année est versé au collecteur  (1).
Le reliquat correspond à la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation (0,90 %) et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année pour l'exécution de son plan.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 6332-47 et R. 6331-14 du code du travail.
(Arrêté du 20 juillet 2012, art. 1er)
Les entreprises du froid et connexes employant au moins 20 salariés consacrent chaque année 1,60 % de la masse salariale annuelle brute de l'année de référence au financement de la formation professionnelle continue.
Cette contribution se décompose comme suit :
– 0,50 % versé au collecteur, affecté pour partie au financement de la professionnalisation et pour partie au financement des priorités définies au présent accord par la branche au titre du DIF. Les instances paritaires compétentes de la branche décideront de cette répartition ;
– 0,90 % affecté au financement du plan de formation. Le reliquat disponible chaque année est versé au collecteur. Le reliquat correspond à la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation (0,90 %) et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année pour l'exécution de son plan  (1) ;
– 0,20 % affecté au financement du congé individuel de formation.
Les versements au titre de la professionnalisation sont affectés au financement des priorités définies par le présent accord, incluant notamment :
– les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation des titulaires de contrats de professionnalisation ;
– les actions d'accompagnement et de formation au titre de la période de professionnalisation ;
– les actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– les dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
– le financement des frais de formation liés à la réalisation d'actions de formation répondant aux priorités définies en annexe du présent accord pour l'exercice du droit individuel à la formation.
Il revient aux instances paritaires compétentes de la branche de déterminer chaque année les critères de prise en charge des dispositifs.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 6332-47 et R. 6331-14 du code du travail.
(Arrêté du 20 juillet 2012, art. 1er)
Les parties signataires conviennent d'étudier, dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, la présentation et les conditions de mise en œuvre d'un passeport d'orientation et formation permettant à tout salarié souhaitant en disposer d'être en mesure de mieux identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale et continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Ce passeport reste la propriété du salarié qui en a la responsabilité et qui est chargé de son actualisation.
L'employeur est tenu d'informer le salarié de l'objet de ce passeport et des moyens à sa disposition pour le réaliser.
Un modèle de passeport orientation formation, établi conjointement par les partenaires sociaux et l'organisme collecteur agréé, est mis à la disposition des salariés sur le site internet « Les Métiers du froid » (www. lesmetiersdufroid. fr).
La loi du 24 novembre 2009 l'intègre dans le code du travail à l'article L. 6315-2.
Ce passeport mis à la disposition de toute personne recense :
1. Dans le cadre de la formation initiale, les diplômes et titres ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises susceptibles d'aider à l'orientation.
2. Dans le cadre de la formation continue, le passeport recense :
– tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel ;
– les actions de formation prescrites par Pôle emploi ;
– les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les qualifications obtenues ;
– les habilitations de personnes ;
– le ou les emplois occupés et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités.
Licenciement
Dans la lettre de licenciement (sauf faute lourde), l'employeur est tenu, s'il y a lieu, d'informer le salarié licencié de ses droits en matière de DIF : il doit y indiquer le nombre d'heures acquises au titre du DIF. L'employeur informe le salarié de la possibilité qui lui est ouverte de demander, pendant le préavis, à bénéficier d'une action :
– de bilan de compétences ;
– de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– de formation.
La demande de DIF est de droit et l'employeur ne peut la refuser.
Elle peut être effectuée après le préavis du moment que la demande a été faite durant le préavis.
L'employeur doit verser une somme égale au nombre d'heures de DIF acquises et non utilisées multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail, pour permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de formation.
Il est recommandé aux employeurs de verser directement cette somme à l'organisme en charge de la mise en œuvre de l'action de formation.
Le code du travail prévoit des dispositions spécifiques en cas de contrat de sécurisation professionnelle.
Démission et départ à la retraite
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF. Toutefois, l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de formation doit être engagée avant la fin du préavis.
En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut pas bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF.
Dans la branche coexistent deux entretiens de deuxième partie de carrière : le premier est organisé par la loi dans toutes les entreprises d'au moins 50 salariés, et le second est organisé par l'avenant n° 49 relatif à l'emploi des seniors applicable dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés.
Dans les deux cas, l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière permet de renseigner le passeport formation en complément des données fournies par l'entreprise. Les informations issues de l'observatoire de branche contribuent à éclairer les interlocuteurs.
Dispositions applicables aux entreprises de 50 à moins de 300 salariés
Il sera proposé à tout salarié un entretien approfondi de seconde partie de carrière à partir de 45 ans et tous les 5 ans. Cet entretien permettra de faire un point approfondi de la situation professionnelle, des souhaits et besoins de formation, des souhaits de mobilité et aménagements des conditions de travail envisagés.
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment informé sur ses droits en matière d'accès au bilan d'étape professionnel, au bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Dispositions applicables aux entreprises de 300 salariés et plus
Il sera proposé à tout salarié un entretien de seconde partie de carrière à partir de son 45e anniversaire afin de l'informer notamment sur ses droits en matière d'accès au bilan d'étape professionnel, au bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
La contribution au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), créée par la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, est versée par les entreprises de la branche à l'organisme collecteur désigné à l'article 11 du présent accord.
Cette contribution correspond à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de la participation financière des employeurs au titre du plan de formation et de la professionnalisation calculée dans les conditions définies par le code du travail. Le taux de cette contribution est fixé chaque année par arrêté ministériel.
Les parties conviennent de se réunir chaque année afin de fixer la répartition du montant total de la contribution des entreprises au FPSPP entre la participation financière de l'employeur au titre du plan de formation et la participation financière de l'employeur au titre de la professionnalisation.
Les parties signataires considèrent que les entreprises de la branche doivent s'attacher tout particulièrement à la mise en place des périodes de professionnalisation visées aux articles L. 6324-1 et suivants du code du travail, dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi ou la conversion des salariés entrant dans au moins un des cas suivants et titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée :
– salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail et, en particulier, salariés dont l'emploi est menacé ;
– salariés comptant 15 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 35 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie, avec une attention particulière pour les salariés âgés de plus de 50 ans ;
– salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;
– les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
– salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail ;
– salariés bénéficiaires, à compter du 1er janvier 2010, d'un contrat unique d'insertion.
La diversité constatée dans la structure et l'importance des entreprises ainsi que la nature même des fonctions occupées par les cadres et ingénieurs ne permettent pas d'établir un barème comportant une énumération complète des fonctions.
Les positions repères qui ont été déterminées ne correspondent pas à des titres qui sont variables suivant les entreprises.
Le but essentiel est de définir des situations effectives, d'après l'importance réelle de l'emploi et des responsabilités correspondantes.
Pour ces raisons mêmes, les différentes positions repères sont indépendantes les unes des autres, en ce sens que des fonctions relevant d'une position repère peuvent exister dans une entreprise ou un établissement sans entraîner l'existence d'une ou plusieurs fonctions relevant d'une autre position repère supérieure ou inférieure
a) Appointements minimaux garantis
Ils sont définis par les indices repères basés sur les positions utilisées au chapitre " Classification ".
Position cadres débutants : 300.
Position cadre :
- repère A : 360 ;
- repère B : 400.
Position cadres confirmés :
- repère A :
- sous-repère A-a : 450 ;
- sous-repère A-b (après 6 ans en position A-a) : 550 ;
- sous-repère A-c : 625 ;
- repère B : 700 ;
- repère C : 850.
Position cadres supérieurs : 900.
b) Appointements réels
Le minimum d'une position ne constitue pas le maximum des positions inférieures.
Les salaires réels des intéressés peuvent donc s'échelonner, à partir du minimum, sans limitation supérieure.
Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir des négociations dans le courant du 1er trimestre 2012 portant sur la politique globale de rémunération :
– ancienneté ;
– qualification ;
– minimum conventionnel ;
– valeur du point.
Dans le cas où cette négociation aboutirait avant le 30 juin 2012, la valeur du point serait portée à 1,126 €, soit une augmentation de 1 % au lieu des 0,5 % prévus au 1er juillet 2012.
Le comité paritaire national pour la formation professionnelle (CPNFP) a proposé, pour 2012, de fixer à 10 % le pourcentage de la contribution sur les obligations légales à la formation professionnelle continue des employeurs qui sera affecté en 2012 par l'intermédiaire des organismes paritaires agréés, au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) pour la qualification et la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi. Ce taux doit être confirmé par décret à paraître avant fin décembre 2011.
Conformément aux dispositions du nouvel article L. 6332-19 du code du travail, un accord de branche peut répartir le montant du pourcentage appliqué au titre du plan de formation et de la professionnalisation pour le versement des sommes affectées au FPSPP.
La professionnalisation, au travers les contrats et les périodes de professionnalisation, connaît une progression constante dans la branche sans toutefois avoir encore atteint les limites de financement possibles au niveau de la branche.
Les signataires du présent accord décident, en conséquence, de faire porter l'effort de qualification et de requalification des salariés et des demandeurs d'emploi prioritairement sur les fonds affectés à la professionnalisation et conviennent de répartir la contribution 2012 due au FPSPP entre le plan de formation et la professionnalisation, dans les conditions suivantes.
Pour 2012, les entreprises employant moins de 10 salariés seront redevables, au travers d'OPCALIA, d'une contribution au FPSPP égale à 10 % de 0,55 % de leur masse salariale, soit une contribution de 0,055 % de la masse salariale.
Les signataires du présent accord conviennent de répartir cette contribution à hauteur de 1/3 de sur le plan de formation et 2/3 sur la professionnalisation.
En conséquence, la contribution obligatoire à la formation professionnelle versée à OPCALIA par les entreprises de moins de 10 salariés relevant du champ d'application de la convention collective des Télécoms se répartit comme suit :
– une contribution de 0,15 % de la masse salariale pour la professionnalisation des salariés intégrant une contribution de 0,037 % affectée au FPSPP ;
– une contribution de 0,40 % de la masse salariale pour le plan de formation intégrant une contribution de 0,018 % de la masse salariale affectée au FPSPP.
Pour 2012, les entreprises employant 10 salariés et plus seront redevables, au travers d'OPCALIA, d'une contribution au FPSPP égale à 10 % de 1,4 % de leur masse salariale soit une contribution de 0,14 % de la masse salariale.
Les signataires du présent accord conviennent de répartir cette contribution à hauteur de 1/3 sur le plan de formation et de 2/3 sur la professionnalisation.
En conséquence, la contribution obligatoire à la formation professionnelle versée à OPCALIA par les entreprises de 10 salariés et plus relevant du champ d'application de la convention collective des Télécoms se répartit comme suit :
– une contribution de 0,50 % de la masse salariale pour la professionnalisation des salariés intégrant une contribution de 0,093 % de la masse salariale affectée au FPSPP ;
– une contribution minimale de 0,15 % de la masse salariale pour le plan de formation intégrant la contribution de 0,047 % de la masse salariale affectée au FPSPP.
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2012. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
La politique salariale de la branche au titre de l'année 2012 a fait l'objet d'une négociation qui s'est déroulée les 20 octobre et 9 novembre 2011.
Les parties signataires, ayant pris en compte les préoccupations des salariés et le contexte économique des entreprises de la branche, ont conclu le présent accord. Elles rappellent que, en application des principes posés par la convention collective nationale du 31 janvier 2000, la négociation de branche ne constitue pas le seul facteur d'évolution des rémunérations des salariés des organismes mutualistes. A ce titre, les décisions prises par la branche doivent inciter au dialogue social et à la négociation au sein des organismes dans le cadre de la gestion d'une politique globale de rémunération intégrant tant les augmentations collectives que les mécanismes de progression individuels.
a) Pour les départs en retraite intervenant entre le 1er janvier 2012 et le 31 décembre 2013, l'indemnité de fin de carrière visée à l'article 313 a de la CCNIP est portée de 3 mois à 6 mois des derniers appointements du salarié, dans les conditions et sous les réserves fixées par les alinéas b et c du présent article.
b) Pour les salariés dont la première date possible de liquidation de la retraite à taux plein au sens du code de la sécurité sociale est égale ou antérieure au 31 mars 2012, la majoration de 3 mois de l'indemnité de fin de carrière est acquise sous réserve que soient remplies les deux conditions suivantes :
1. Le départ en retraite du salarié intervient au plus tard le 1er juillet 2012.
2. Le salarié informe son employeur de son départ en retraite au moins 3 mois avant la date de ce départ.
Si, à la date de son départ en retraite, le salarié présente une ancienneté révolue dans l'entreprise inférieure à 10 ans, la majoration d'indemnité de fin de carrière est ramenée à 1,5 mois de ses derniers appointements.
c) Pour les salariés dont la première date possible de liquidation de la retraite à taux plein au sens du code de la sécurité sociale est postérieure au 31 mars 2012, la majoration de 3 mois de l'indemnité de fin de carrière est acquise sous réserve que soient remplies les deux conditions suivantes :
– le départ en retraite du salarié intervient au plus tard 3 mois après la première date possible de liquidation de la retraite à taux plein au sens du code de la sécurité sociale ;
– le salarié informe son employeur de son départ en retraite au plus tard à la date la plus lointaine entre d'une part le 31 mars 2012 et d'autre part la date précédant de 6 mois le jour de son départ.
Si, à la date de son départ en retraite, le salarié présente une ancienneté révolue dans l'entreprise inférieure à 10 ans, la majoration d'indemnité de fin de carrière est ramenée à 1,5 mois de ses derniers appointements.
Après examen par les parties signataires des statistiques salariales comparées hommes/femmes fournies par l'UFIP dans le cadre de la préparation de cette négociation salariale de branche, l'UFIP recommande à ses adhérents, dans le courant de l'année 2012 :
– d'analyser les salaires effectifs notamment par classification et par sexe, en moyenne et en répartition ;
– de mesurer les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité salariale hommes/femmes, en prenant notamment en compte l'âge de chaque salarié et son ancienneté dans sa classification ;
– de définir et de mettre en œuvre, dans le cadre des négociations salariales d'entreprise, les mesures permettant de maintenir l'égalité salariale hommes/femmes, ou, le cas échéant, de supprimer les écarts de rémunération qui viendraient à être constatés entre les femmes et les hommes.
L'UFIP s'engage à recommander à ses adhérents, en fonction de leur spécificité et selon des modalités à définir au niveau des entreprises :
– de majorer de 1,1 % au titre de 2012 les salaires de base mensuels toutes primes exclues sur la partie du salaire inférieure ou égale à 7 500 € ;
– de comparer, pour chaque salarié, sur l'ensemble de la période comprenant l'année en cours et les deux années antérieures, l'évolution du salaire réel avec le relèvement des salaires réels recommandé par l'UFIP ; pour les années où l'UFIP n'aurait pas formulé de recommandations en la matière, le terme de référence à utiliser serait le relèvement des salaires minima hiérarchiques de branche ;
– pour le cas où cette comparaison serait défavorable au salarié, d'examiner les conditions pour procéder à un ajustement ;
– pour le cas où cet ajustement ne serait pas jugé opportun par l'employeur, d'expliciter les raisons ayant conduit à cette situation au salarié qui en ferait la demande, puis de communiquer aux instances représentatives du personnel qui le solliciteraient le pourcentage de salariés de chaque collège ayant reçu ces explications.
Dans la perspective de permettre à chaque salarié de la branche une évolution de carrière répondant à ses aspirations professionnelles et à ses qualifications – initiales et/ ou acquises par la formation professionnelle et l'expérience –, l'UFIP recommande à ses adhérents de favoriser les promotions internes d'un collège vers le collège supérieur, et notamment les promotions du collège agents de maîtrise vers les classifications cadres de la branche.
En application de l'esprit et de la lettre du protocole d'accord du 5 mars 1993 relatif aux classifications, titre II, section 2, « ingénieurs et cadres », l'UFIP recommande la mise en œuvre des promotions vers la classification cadres dès lors que les techniciens et agents de maîtrise concernés ont acquis une compétence reconnue équivalente à celle d'un cadre et remplissent effectivement une fonction de cadre ; ces promotions doivent bénéficier aussi bien aux personnels détenant un commandement hiérarchique qu'aux personnels « spécialistes » remplissant des fonctions d'étude, d'expertise ou de conseil.
L'absence de mobilité géographique ne doit pas constituer un frein à la promotion vers la classification cadres « spécialistes » des techniciens et agents de maîtrise remplissant les conditions fixées au précédent alinéa.
L'UFIP recommande à ses adhérents d'expliciter aux instances représentatives du personnel ces politiques de promotion et de les informer régulièrement de leur mise en œuvre.
A compter du 1er janvier 2012 :
– la valeur du point mensuel de base est portée à 8,5297 €, soit une augmentation de 2 % ;
– la majoration conventionnelle est calculée, par point de différence entre le coefficient 880 et le coefficient de l'intéressé, sur la base de 0,2147 € par point, soit une augmentation de 2 % de cette majoration conventionnelle ;
– la surmajoration conventionnelle est calculée, pour les coefficients inférieurs ou égaux au coefficient 200, par point de différence entre le coefficient 215 et le coefficient de l'intéressé sur la base de 2,4204 € par point.
L'accord paritaire du 20 décembre 1994 modifié par l'avenant du 8 décembre 1995 étendu par arrêté du 12 février 1996 a désigné l'OPCIB devenu OPCALIA comme organisme collecteur des fonds formation des entreprises relevant de la convention collective des pompes funèbres.
Vu la loi no 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu le décret no 2010-1116 du 22 septembre 2010 relatif aux organismes collecteurs paritaires agréés des fonds de la formation professionnelle continue ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 relatif au développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels ;
Vu l'accord du 20 décembre 1994 étendu, modifié par l'avenant du 8 décembre 1995 étendu par arrêté du 12 février 1996 désignant l'OPCIB devenu OPCALIA comme organisme collecteur de la branche des services funéraires,
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications, et son avenant du 25 janvier 2002.
Il est conclu pour une durée déterminée expirant le 31 décembre 2012 et prend effet à compter du 1er janvier 2012.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Les montants des salaires minima des niveaux A1 à G sont les suivants dès le 1er janvier 2012 :
– niveau A1 : 1 394 € ;
– niveau A2 : 1 417 € ;
– niveau B : 1 434 € ;
– niveau C : 1 478 € ;
– niveau D : 1 631 € ;
– niveau E : 1 865 € ;
– niveau F : 2 173 € ;
– niveau G : 2 710 €.
Les parties souhaitent préalablement rappeler que l'accord national interprofessionnel (ANI) du 5 octobre 2009 et la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ont prévu que, par négociation de branche, les partenaires sociaux préciseraient notamment les modalités de financement des actions du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) (art. L. 6332-19 du code du travail).
C'est ainsi que les organisations syndicales représentatives des salariés et des employeurs se sont réunies afin de négocier un accord relatif aux modalités de financement du FPSPP pour 2012.
Les signataires rappellent les engagements suivants déjà retenus dans l'accord sur le financement du FPSPP pour 2011 :
1. Disposer d'une capacité financière suffisante pour pouvoir répondre aux enjeux de formation du transport aérien.
2. Tenir compte des possibilités offertes aux entreprises du transport aérien de financer les actions prioritaires sur les fonds mutualisés au niveau interprofessionnel.
Les partenaires sociaux sont attachés à ces principes qu'ils souhaitent inscrire dans la durée.
Au vu du bilan 2011 présenté en SPP le 5 décembre 2011, et compte tenu de la situation très préoccupante des entreprises du transport aérien, les signataires décident d'affecter la contribution au FPSPP dans les conditions suivantes.
Les montants des salaires minima des niveaux A1 à G sont les suivants dès le 1er juillet 2012 :
– niveau A1 : 1 394 € ;
– niveau A2 : 1 417 € ;
– niveau B : 1 443 € ;
– niveau C : 1 487 € ;
– niveau D : 1 641 € ;
– niveau E : 1 877 € ;
– niveau F : 2 187 € ;
– niveau G : 2 727 €.
Cet avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension.
La loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie a instauré une contribution au profit du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels calculée sur la base des obligations légales de financement de la formation professionnelle continue des entreprises prévues aux articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.
Le taux de cette contribution égal à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de ces obligations légales est fixé chaque année par arrêté ministériel sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.
Pour l'année 2012, un arrêté du ministère du travail, de l'emploi et de la santé en date du 22 novembre 2011 a fixé le taux de la contribution à 10 %.
Les sommes s'imputent sur la participation des employeurs due au titre du plan de formation, de la professionnalisation et du congé individuel de formation.
Au titre du plan de formation et de la professionnalisation, elles sont déterminées par un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel.
A défaut d'accord, elles sont calculées en appliquant le pourcentage mentionné à l'alinéa précédent de manière identique à chacune de ces participations. Les pourcentages appliqués respectivement au titre du plan de formation et de la professionnalisation peuvent être encadrés par voie réglementaire.
Un accord de branche du 14 décembre 2010 étendu par arrêté du 17 mai 2011 a fixé, pour l'année 2011, les modalités de répartition de la contribution versée au fond paritaire de sécurisation des parcours professionnels, par les entreprises sous convention collective pompes funèbres.
Le présent accord a pour objet de reconduire, pour une durée de 1 an à compter du 1er janvier 2012, les modalités de répartition fixées par l'accord du 14 décembre 2010.