Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1°   Durée du congé de maternité
La durée du congé légal de maternité est de 16 semaines, soit 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 10 semaines après la date de celui-ci.
La durée du congé de maternité peut être prolongée jusqu'à un maximum de 46 semaines en fonction du nombre d'enfants à naître et du nombre d'enfants composant le foyer, conformément aux articles L. 1225-17 et suivants du code du travail.
2°   Indemnisation du congé de maternité
Pendant la durée du congé de maternité, la salariée perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale.
L'intéressée, ayant au moins 1 an de présence, reçoit une allocation destinée à compléter ces indemnités, jusqu'à concurrence de son plein salaire net pendant la durée prévue à l'article précédent.
Le plein salaire net à prendre en compte pour calculer le salaire à maintenir est celui que la salariée aurait perçu si elle avait continué à travailler. Le salaire de référence à retenir est la rémunération moyenne mensuelle des 12 mois précédant l'arrêt, telle que définie à l'article 31 de la présente convention.
La durée du congé maternité est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
3°   Réduction d'horaire à partir du 6e mois de grossesse
À partir du 6e mois de grossesse, les salariées bénéficient, sans perte de salaire, de 1 demi-heure de réduction d'horaire journalier, placée en accord avec l'employeur, en début ou en fin de journée par rapport à l'horaire de travail normal.
La présente convention collective est déposée, conformément aux dispositions légales en vigueur, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la DIRECCTE.
Les partenaires sociaux s'engagent à demander l'extension de la présente convention collective.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés, toute organisation syndicale d'employeurs, représentative
sur le plan national
Le syndicat qui adhérera ultérieurement à la présente convention collective devra en informer les parties signataires par lettre recommandée.
(1) Les termes « sur le plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail et des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 dudit code.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Afin de faciliter l'organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, dans le cadre d'une modulation du temps de travail ou dans le cadre d'une réduction du temps de travail par l'octroi de jours de repos sur l'année, les partenaires sociaux décident de permettre aux agents généraux d'assurances qui le souhaitent d'opter, après avis du comité social et économique s'il existe, pour une période de référence d'acquisition et de prise des congés payés correspondant à l'année civile.
Le présent article est applicable sans préjudice des dispositions de l'article précédent sur les congés payés.
1° Période d'acquisition des congés
La période de référence servant au calcul des jours de congé acquis débute le 1er janvier N pour se terminer le 31 décembre N.
2° Prise de congés
Les congés payés acquis sur l'année N seront pris sur une période allant du 1er janvier N + 1 au 31 décembre N + 1. Les salariés doivent prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs durant la période légale de prise de congés qui va du 1er mai au 31 octobre de l'année.
Employeur et salarié doivent veiller à ce que les congés payés soient effectivement pris pendant la période de référence.
3° Jours de fractionnement
Les jours de fractionnement attribués au 31 octobre N + 1 ou la 5e semaine doivent être pris avant le 31 décembre N + 1 ; dans le cas contraire, ils peuvent être reportés après accord de l'employeur et pris au cours du premier trimestre de l'année suivante, sinon ils sont perdus.
4° Années transitoires
Lors du basculement de l'ancien au nouveau dispositif, une période de transition devra être gérée par l'employeur. Les partenaires sociaux insistent sur le fait que l'employeur doit planifier au mieux les congés payés des salariés afin d'assurer un étalement régulier de la prise de congés payés.
L'employeur, sous réserve des procédures de consultation prévues en préambule, reste libre du choix de la date de passage au régime optionnel.
Au titre de l'année transitoire, les salariés peuvent prendre sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre :
– d'une part, le solde de leurs congés payés acquis sur la période de référence précédente ;
– d'autre part, les congés payés acquis sur la période allant du 1er juin au 31 décembre de l'année précédente.
5° Exemple pour un passage effectif sur l'année N
Au titre de l'année N, les salariés peuvent prendre sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l'année N :
– d'une part, le solde de leurs congés payés acquis sur la période de référence du 1er juin de l'année N – 3 au 31 mai de l'année N – 2 ;
– d'autre part, les congés payés acquis sur la période 1er juin de l'année N – 2 au 31 décembre de l'année N – 1.
Ces jours sont calculés et décomptés en jours ouvrables à compter de l'année N.
Pour information, les jours acquis du 1er janvier au 31 décembre de l'année N pourront être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année N + 1.
Les mères de famille âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédant celle pendant laquelle le congé doit normalement être pris bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge.
Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé normal n'excède pas 6 jours (art. L. 3141-8 du code du travail).
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-8 du code du travail, qui prévoit que l'ensemble des salariés, quels que soient leur âge ou leur sexe, ont droit à deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge, les limites à ce principe variant suivant que le salarié a plus ou moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Les jours fériés sont chômés et rémunérés dans les conditions réglementaires fixées pour le 1er Mai (actuellement : 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre, Noël).
La présence de 1 jour férié chômé dans une période de congés payés a pour effet de prolonger d'une journée la période de congé, même dans le cas où le jour férié coïncide avec la journée habituelle de repos dans l'agence.
Le jour férié tombant un dimanche n'a aucune incidence sur la durée du congé et n'ouvre droit à aucune indemnisation.
Hors période de congés payés, 1 jour férié qui coïncide avec 1 jour de repos hebdomadaire ou non travaillé par le salarié, n'ouvre droit à aucun jour de repos supplémentaire, ni à aucune indemnité particulière.
Les congés de courte durée accordés aux salariés sans condition d'ancienneté à l'occasion d'événements familiaux ne peuvent pas être d'une durée inférieure aux durées suivantes :
– mariage (ou remariage) de l'employé, 5 jours ouvrés ;
– conclusion d'un Pacs, 5 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant, 2 jours ouvrés ;
– mariage dans la proche famille (père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur), 1 jour ouvré ;
– décès du conjoint, du concubin, du partenaire d'un Pacs, 6 jours ouvrés ;
– décès des père, mère, beau-père, belle-mère, 3 jours ouvrés ;
– décès d'un autre ascendant du salarié ou de son conjoint, 1 jour ouvré ;
– décès d'un frère ou d'une sœur, 3 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant, 6 jours ouvrés ;
– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption, 3 jours ouvrés ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 5 jours ouvrés.
– déménagement du salarié, 1 jour ouvré, une fois par an.
Ces congés, qui sont accordés par événement, ne donnent lieu à aucune retenue sur le traitement, les primes ou indemnités exceptionnelles et ne sont pas déduits des congés annuels. Ils sont assimilés à un temps de travail effectif pour la détermination des droits à congé payé.
Ces congés doivent être pris en une seule fois dans une période raisonnable, et en tout état de cause dans la semaine suivant l'événement, sauf cas exceptionnel, après accord avec l'employeur. Lorsque le salarié est déjà absent de l'agence pendant cette période, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4, modifié et L. 3142-1-1, nouveau du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4 modifié et L. 1225-35-1, nouveau du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
1° Définition
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail lorsqu'elles sont faites à la demande de l'employeur ou effectuées avec son accord. Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail sans que l'employeur ne s'y oppose sont également des heures supplémentaires.
2° Contingent et rémunération des heures supplémentaires
A. Rémunération
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires sont rémunérées et donnent lieu :
– dans les agences de 20 salariés au plus :
–– pour les 4 premières heures : à une majoration de 10 % du salaire ;
–– pour les 4 heures suivantes : à une majoration de 25 % du salaire ;
–– au-delà de la 8e heure : à une majoration de 50 % du salaire ;
– dans les agences de plus de 20 salariés :
–– pour les 4 premières heures : à une majoration de 15 % du salaire ;
–– pour les 4 heures suivantes : à une majoration de 25 % du salaire ;
–– au-delà de la huitième heure : à une majoration de 50 % du salaire.
Toutefois, l'employeur peut remplacer, avec l'accord du salarié, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que des majorations de salaires prévues ci-dessus par un repos compensateur de durée équivalente.
Ce repos compensateur est pris, selon des modalités fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou à défaut au choix de ce dernier, moyennant un préavis de 7 jours, dans un délai de 6 mois maximum suivant l'ouverture du droit au repos, sauf en cas d'inscription au crédit d'un compte épargne-temps.
B. Contingent
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 140 heures par an et par salarié. Ce contingent est réduit à 90 heures en cas de modulation du temps de travail.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité social et économique, s'il existe.
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité social et économique s'il existe.
C. Repos compensateur obligatoire
Il est rappelé que l'accomplissement d'heures supplémentaires ouvre droit, en outre, à un repos compensateur obligatoire dans les conditions définies légalement et réglementairement :
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit, dès la 36e heure, à un repos compensateur de :
– 50 % de ces heures supplémentaires, pour les agences de 20 salariés au plus ;
– 100 % de ces heures supplémentaires, pour les agences de plus de 20 salariés.
Les employeurs doivent affilier l'ensemble de leur personnel à une institution de retraite complémentaire.
L'employeur doit respecter la répartition de la cotisation prévue par les textes légaux et réglementaires.
Pour les salariés cadres, la répartition de la cotisation pour la partie du salaire au-delà du plafond mensuel de la sécurité sociale est :
– 3/4 à la charge de l'employeur ;
– 1/4 à la charge du salarié.
Sauf convention spéciale ou reconnaissance affaire par affaire passée par écrit avec leur employeur, les salariés de toutes catégories faisant l'objet de la classification de la présente convention, ne pourront, à compter de la date de cessation du contrat de travail, prétendre à aucune des commissions sur les affaires qu'ils auraient apportées à l'agence pendant la période où ils faisaient partie du personnel relevant de la présente convention.
Les partenaires sociaux, soucieux de concilier le respect des libertés individuelles et la protection des intérêts légitimes de l'agence, conviennent que les contrats de travail des salariés relevant de la présente convention collective peuvent contenir une clause de non-concurrence lorsque la spécificité de l'emploi des salariés le justifie.
1° La clause de non-concurrence doit être triplement limitée dans le contrat de travail :
– dans le temps : pour une durée maximale de 18 mois à compter de la date de rupture du contrat de travail ;
– dans l'espace : à la circonscription du salarié si elle est définie au contrat de travail ; à défaut de définition, la clause de non-concurrence devra expressément être limitée à un rayon maximal de 50 km autour du ou des points de vente de l'agence ;
– quant à la nature des activités interdites : toute présentation, directe ou indirecte, d'opérations d'assurances appartenant aux mêmes catégories que celles du portefeuille de l'agence.
2° Elle peut être supprimée, par avenant, en cours de contrat de travail avec l'accord des deux parties.
3° L'employeur peut dispenser le salarié de l'exécution de la clause de non-concurrence ou en diminuer la durée, à condition de le prévenir par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours de la notification de la rupture du contrat de travail.
4° Si la rupture du contrat de travail intervient pendant la période d'essai, renouvellement compris, la clause de non-concurrence est réputée non-écrite.
5° Pendant l'exécution de l'interdiction, l'employeur verse au salarié une contrepartie pécuniaire mensuelle dont le montant est égal à 20 % de la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois, telle que définie à l'article 31 de la présente convention, ou de la durée de l'emploi si celle-ci a été inférieure à 12 mois.
6° En cas de violation de l'interdiction par le salarié, l'employeur sera pour sa part libéré de son engagement de versement de la contrepartie financière. En outre, le salarié sera redevable d'une pénalité dont le montant est égal au montant de la contrepartie pécuniaire mensuelle telle que définie ci-dessus. Cette somme doit être versée à l'employeur pour chaque infraction constatée.
Le paiement de cette somme n'est pas exclusif du droit que l'employeur se réserve de poursuivre le salarié en remboursement du préjudice effectivement subi et de faire ordonner sous astreinte la cessation de l'activité.
La présente convention collective régit les relations entre :
– d'une part, les employeurs compris dans la nomenclature de l'INSEE sous le numéro de code NAF 66.22Z exerçant en France métropolitaine, et à titre principal, la profession d'agent général d'assurances régie par le décret du 5 mars 1949 modifié portant statut des agents généraux IARD et le décret du 28 décembre 1950 portant statut des agents généraux d'assurances sur la vie ou par le décret n° 96-902 du 15 octobre 1996 portant approbation du statut des agents généraux d'assurances ;
– d'autre part, leurs salariés qu'ils travaillent à temps complet ou partiel, que leurs contrats de travail soient à durée indéterminée ou déterminée.
1°   Dénonciation totale
La présente convention collective peut être dénoncée totalement à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions légales en vigueur à la date de la dénonciation, sous respect d'un préavis d'une durée de 3 mois.
Si la convention est dénoncée par la totalité des organisations signataires patronales ou salariés, une négociation doit s'engager à la demande d'une ou des parties intéressées dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation. une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est convoquée à cette fin.
Conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail, la convention dénoncée continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention destinée à la remplacer ou, à défaut de conclusion d'une convention nouvelle, pendant une durée de 1 an à l'expiration du délai de préavis. Ce délai est prorogeable par accord entre les parties pour une période qui devra être déterminée.
2°   Dénonciation partielle
La présente convention peut faire l'objet d'une dénonciation partielle, de la part d'une ou plusieurs parties signataires, sous respect d'un préavis d'une durée de 3 mois. La notification de cette dénonciation partielle précise le titre dénoncé et doit être accompagnée de nouvelles propositions écrites. Ces nouvelles dispositions écrites sont étudiées en commission paritaire nationale sociale.
La (les) dispositions dénoncées continuera (ont) à produire ses (leurs) effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la (des) nouvelle(s) disposition(s) conclue(s) ou, à défaut de conclusion d'une (de) nouvelle(s) disposition(s), pendant une durée de 1 an à l'expiration du délai de préavis. Ce délai est prorogeable par accord entre les parties pour une période qui devra être déterminée.
La présente convention collective peut à tout moment faire l'objet d'une demande de révision, selon les modalités prévues par le code du travail.
Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et doit être accompagnée d'un projet de révision afin que des négociations puissent être entamées.
Pour ce faire, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est convoquée dans un délai de 2 mois.
Les dispositions dont la modification est demandée restent en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions signées à la suite de cette demande ; les parties se réservant cependant le droit de dénoncer, avec préavis de 3 mois, les dispositions en question qui demeurent en vigueur pendant 1 an à compter de l'expiration de ce préavis.
Aucune demande de révision ne peut être introduite dans les 6 mois suivant la date d'effet de la convention collective, sauf demande émanant de l'ensemble des signataires du texte.
Cette disposition ne peut faire obstacle à l'ouverture de négociations pour la mise en harmonie de la convention collective avec toute nouvelle prescription légale ou toute nouvelle disposition résultant d'un accord national interprofessionnel.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
1° Principe
La mise en œuvre de la présente classification ne peut avoir pour conséquence de diminuer le montant global des rémunérations annuelles fixes antérieurement perçu par les salariés.
Il appartient aux employeurs de vérifier le niveau de classification qui correspond aux postes occupés par leurs salariés via l'application des critères classants.
En aucun cas les présentes modifications ne peuvent avoir pour effet de diminuer le niveau de classification du poste occupé par un salarié.
2° Caractère facultatif du changement de dénomination
Le présent accord modifie la dénomination des différents métiers en agence générale d'assurances dans un but de modernisation.
Dans l'optique de renforcer l'attractivité des métiers, les partenaires sociaux de la branche encouragent les employeurs à utiliser les nouvelles dénominations pour les embauches qu'ils feraient à compter du 1er janvier 2020.
Les employeurs de la branche n'ont pas l'obligation de modifier les intitulés de poste de leurs salariés embauchés avant le . Toutefois, les parties au présent avenant préconisent une homogénéité des dénominations au sein d'une même agence.
Pour un emploi donné, l'évaluation n'aboutit pas forcément à la même classe pour les trois critères. Toutefois un même emploi ne peut pas être positionné sur plus de deux classes (par exemple : II – II – IV) ; si c'était le cas, il y a lieu de redéfinir l'emploi pour lui donner une cohérence plus grande.
L'évaluation d'un emploi donne nécessairement au moins deux critères égaux. La classe de l'emploi est donnée par les deux ou trois critères égaux sur les trois (par exemple : si, technicité = II, autonomie = II, relationnel = III, l'emploi est classé en II).

Un salarié est recruté pour occuper un poste de gestionnaire en assurance. L'employeur cherche à connaître le niveau de classification qui correspond au poste occupé.
Lorsqu'il applique les critères classants, il obtient :
– critère de technicité : niveau III ;
– critère d'autonomie : niveau II ;
– critère relationnel : niveau III.
Le poste occupé par le salarié relève du niveau III, même si l'autonomie correspond au niveau II.
Les métiers salariés de la profession des agences générales d'assurances, tels que définis à l'article 17 de la présente convention, et évalués à partir des trois critères classants retenus, sont classés comme suit :

Statut employé
Statut cadre








Gestionnaire en assurance







Conseiller client






Chargé de développement commercial





Délégué d'agence





Métiers logistiques







En pratique
Les cases grisées représentent les niveaux sur lesquels peuvent être classés les emplois en fonction de l'évaluation obtenue à partir des trois critères classants figurant à l'article 18.
Ainsi, un poste de « chargé de développement commercial » peut être classé entre le niveau III et le niveau VI. – Le niveau qui correspond au poste occupé par le salarié (III, IV, V, V bis ou VI) est déterminé à l'aide des critères classants.
1° La classification des métiers et des emplois
Les partenaires sont convenus de s'attacher, dans la présente convention, à la classification des métiers. Un métier regroupe un ensemble d'emplois ayant la même finalité.
Chaque métier comprend un niveau minimum d'exercice et se trouve ainsi positionné sur plusieurs classes. L'ensemble des classes sur lesquelles est positionné un métier constitue une « filière métier ».
En concertation avec son salarié, l'employeur positionne l'emploi réel exercé par ce dernier au sein de la filière métier d'appartenance.
Les cinq métiers suivants, ont été retenus comme représentatifs de l'ensemble des emplois rencontrés dans la profession :
– gestionnaire en assurance ;
– conseiller client ;
– chargé de développement commercial ;
– délégué d'agence ;
– métiers logistiques.
Ces cinq métiers sont décrits à l'article 17 de la présente convention.
2° Les critères classants
Trois critères ont été retenus pour évaluer et classifier les métiers et les emplois de la profession :
– la technicité : ce critère mesure la complexité des activités de l'emploi et le niveau de connaissance, de savoir-faire ou d'expérience nécessaire à leur bonne réalisation ;
– l'autonomie : ce critère mesure la latitude d'initiative, de décision et d'organisation requise par l'emploi. Elle dépend du « cadre de l'action », c'est-à-dire de la précision des procédures et modes opératoires qui encadrent l'activité et de la fréquence des contrôles du travail ;
– le critère relationnel : ce critère évalue la nature et l'importance des relations de travail et des relations commerciales que comporte l'exercice de l'emploi.
La table de progression par classe de ces trois critères est présentée à l'article 18 de la présente convention.
3° Les niveaux de classification
La hiérarchie des emplois de la profession est représentée sur une grille comportant sept niveaux de classification et une position hors classe pour les cadres dirigeants.
4° Les statuts
Les partenaires sociaux de la branche ont constaté que la grande différence de salaire minimum qui existe entre les niveaux V et VI constituait parfois un frein pour le passage au statut cadre. Pour favoriser l'évolution des salariés, ils ont souhaité créer un niveau intermédiaire V bis, entre le niveau V et le niveau VI.
Les sept niveaux de classification sont répartis au sein des deux statuts suivants :
– statut d'employé : de la classe I à la classe V ;
– statut de cadre : en classe V bis et VI.
Les conditions d'application des dispositions relatives à la classification sont suivies et interprétées en tant que de besoin par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
La saisine de cette commission se fait auprès du secrétariat de la CPPNI qui assure la transmission des demandes aux parties signataires. La commission dispose de 3 mois pour transmettre son avis aux parties.
La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) a pour objet d'analyser les évolutions économiques et technologiques de la profession en matière d'emploi et d'en tirer les conséquences pour définir une politique de formation qui met en évidence les axes prioritaires à court et moyen terme.
La CPNEFP est chargée des relations avec l'OPCO.
2° Composition
La commission paritaire nationale pour l'emploi est composée :
– d'une délégation syndicale, composée d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– d'une délégation patronale, composée de représentants d'Agéa en nombre équivalent à celui des représentants titulaires de la délégation syndicale.
La présidence et la vice-présidence de la CPNEFP sont assurées, alternativement par les deux collèges, une année sur deux. Le secrétariat est tenu par la représentation patronale qui diffuse et fait approuver le compte rendu après aval du président de la commission.
3° Fréquence des réunions
La CPNEFP se réunit en assemblée plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile.
La commission peut également mettre en place des groupes de travail techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ses missions.

Les titulaires et les suppléants de chaque collège peuvent participer aux réunions mais seul le titulaire a voix délibérative. En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives.
En cas d'impossibilité simultanée de siéger d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre de la commission paritaire de son choix.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Chaque membre ne peut disposer de plus de deux voix y compris la sienne.
En cas de partage des voix, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la commission suivante.
5° Participation aux réunions
Le temps passé par les salariés d'agences mandatés par leur organisation syndicale tant en réunion plénière qu'en groupe technique paritaire voire au besoin en préparatoire à ces réunions, est assimilé à du temps de travail.
Pour chaque réunion, Agéa dédommage de leurs frais les salariés d'agences mandatés par leur organisation syndicale dans la limite de :
– 2 000 km aller-retour SNCF 1re classe, pour les frais de transport ;
– 80 € pour les frais d'hébergement et de repas.
1. Comité social et économique
Les dispositions relatives au comité social et économique sont réglées par les textes légaux et réglementaires.
2. Rémunération des salariés participant aux réunions des commissions paritaires de branche
Les salariés d'agents généraux d'assurances appelés par une organisation syndicale de salariés à siéger à l'une des commissions prévues aux articles 9 et 10 de la présente convention, se voient maintenir, pour la durée de leur absence, leur salaire par leur employeur. En conséquence, cette assistance aux réunions y compris le temps de déplacement est considérée comme temps de travail.
AGÉA rembourse à l'employeur adhérent à la fédération le maintien de salaire, dans la limite d'une journée, sur laquelle pourra être imputé le temps de préparation.
En outre, il est convenu que les frais réels sont remboursés sur justificatifs.
Toutefois, le bénéfice de cette disposition n'est ouvert aux salariés d'agence que sous réserve que les conditions suivantes soient remplies :
– le nombre de salariés rémunérables, désignés par une même organisation syndicale, est limité à deux par réunion ;
– chacun d'eux doit être le seul participant en provenance d'une même agence, quelle que soit l'organisation syndicale représentée ;
– les salariés membres des commissions paritaires sont tenus d'informer leur employeur de leur absence dans un délai compatible avec la bonne exécution de leur travail et dans tous les cas, dans les 2 jours ouvrables qui suivent la réception de leur convocation.
Aucun salarié ne peut faire l'objet d'une discrimination en raison de son statut de représentant du personnel.
La branche des agents généraux est attachée à la qualité du dialogue social. Elle reconnaît la plus-value des représentants des salariés dans ses instances. Les compétences acquises par les salariés dans l'exercice de leur mandat peuvent être reconnues dans le cadre d'un dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.
En aucun cas, les décisions prises, notamment en ce qui concerne l'embauche, la répartition du travail, l'avancement, les sanctions ou le congédiement, ne peuvent se fonder sur le fait qu'un salarié appartient ou n'appartient pas à un syndicat, exerce ou n'exerce pas un mandat syndical.
L'exercice d'une activité ne peut pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Tout salarié qui estime qu'une décision a été prise en violation des précédentes dispositions peut soumettre cette décision à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et ce, dans le cadre des attributions conférées à ladite commission.
L'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie, conformément aux dispositions des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
1°   Procédure
L'employeur qui procède à une rupture conventionnelle doit respecter la procédure prévue par le code du travail.
Les salariés bénéficiant d'une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail peuvent bénéficier des dispositions du présent article dans les conditions posées par l'article L. 1237-15 du code du travail.
2°   Indemnité de rupture
Le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement.
1° Procédure
L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement doit respecter la procédure prévue par le code du travail.
2° Indemnité de licenciement
A. Tout salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'agence a droit au moment de son licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement ;
1° 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
2° 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.
Pour le calcul, il y a lieu de retenir non seulement les années entières d'ancienneté mais également les fractions d'années incomplètes.
Exemple : un salarié ayant 14 ans et 6 mois d'ancienneté perçoit, en cas de licenciement, une indemnité ne pouvant être inférieure à : (1/4 de mois de salaire x 10) + (1/3 de mois de salaire x 4) + (1/3 de mois de salaire x 6/12e).
B. Le salaire mensuel à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est 1/12e de la rémunération effective, telle que définie à l'article 31 de la présente convention, des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, les primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel qui auraient été versées au salarié pendant cette période, ne seraient prises en compte que pro-rata temporis.
3° Événement de force majeure
Les dispositions ci-dessus relatives à l'indemnité conventionnelle de licenciement sont applicables, sauf rupture de contrat par suite de cas ou d'événements, hors sinistre, ayant le caractère de force majeure.
Le salarié souhaitant démissionner doit en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge exprimant sa volonté claire et non équivoque de quitter l'agence.
(1) Article étendu sous réserve du respect des règles de formalisme en matière de démission posées par la jurisprudence Cass. soc. 9 mai 2007, n° 05-40.315 et Cass. soc. 10 décembre 1980, n° 79-41.105).
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
1° Durée du préavis
Après l'expiration de la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque de démission ou de licenciement est de :
– classe 1 et classe 2 : 1 mois, porté à 2 mois en cas de licenciement d'un salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté ;
– classe 3 et classe 4 : 2 mois ;
– classe 5, 5 bis et classe 6 : 3 mois.
L'employeur ou le salarié qui n'observera pas les délais ainsi fixés devra à l'autre une indemnité correspondant à la durée du préavis restant à courir.
2° Dispense de l'exécution du préavis
– l'employeur peut dispenser le salarié de travailler pendant tout ou partie du préavis. Cette dispense ne peut entraîner aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail, tels que définis à l'article 31 de la présente convention, y compris l'indemnité compensatrice de congés payés.
Pour les salariés payés en tout ou partie à la commission, il convient de prendre la rémunération moyenne mensuelle des 12 mois précédant la date de notification de la rupture du contrat de travail ;
– si le salarié souhaite être libéré de tout ou partie de l'exécution de son préavis, il doit obtenir l'accord de son employeur. Si l'employeur accède à la demande du salarié, aucune indemnité compensatrice de préavis n'est due.
3° Absence pour recherche d'emploi
Les salariés licenciés, en période de préavis, ont le droit de s'absenter 2 heures par journée entière de travail pour rechercher un emploi, sans réduction de salaire. Cette autorisation d'absence est ramenée à une heure pour les salariés ne travaillant que 1 demi-journée par jour.
Les heures d'absence sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou – à défaut – alternativement 1 jour au choix de l'employeur, 1 jour au choix du salarié.
Par accord entre les parties, ces heures peuvent être totalement ou en partie cumulées.
Pour les salariés à temps partiel, ce droit est proportionnel à la durée contractuelle du travail.
Les salariés ayant trouvé un nouvel emploi ne peuvent pas se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.
1°   Mise à la retraite
L'employeur peut prendre l'initiative de mettre à la retraite, à compter de 70 ans et sans que cette rupture du contrat de travail ne constitue un licenciement, un salarié dès lors que celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et peut faire liquider sa retraite complémentaire obligatoire sans abattement.
Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.
2°   Départ volontaire à la retraite
Le salarié quittant volontairement l'agence pour bénéficier d'une pension vieillesse, à taux plein ou à taux réduit, doit en informer par écrit son employeur.
3°   Préavis
Le départ ou la mise à la retraite doit donner lieu à un délai réciproque de prévenance de même durée que les préavis de délais-congés définis au premier point de l'article 46 de la présente convention.
4°   Indemnité
Le salarié a droit, que son départ soit à son initiative ou à celle de son employeur, à l'indemnité de départ en retraite suivante selon son ancienneté dans l'entreprise au jour de la rupture de son contrat de travail :
– 1 mois de salaire après 5 ans ;
– 2 mois de salaire après 10 ans ;
– 3 mois de salaire après 15 ans ;
– 4 mois de salaire après 20 ans ;
– 5 mois de salaire après 30 ans.
Le mois de salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le même que celui défini au point B de l'article 47 de la présente convention pour l'indemnité de licenciement.
Si la rupture du contrat de travail est à l'initiative de l'employeur, l'indemnité versée au salarié est égale, selon la méthode la plus avantageuse pour le salarié, soit à l'indemnité telle que calculée ci-dessus, soit au montant de l'indemnité légale de licenciement définie à l'article L. 1234-9 du code du travail.
L'indemnité de départ en retraite ne se cumule pas avec aucune autre indemnité de même nature.
(1) Le 2° de l'article 49 est étendu sous réserve du respect des règles de formalisme en matière de départ à la retraite posées par la jurisprudence (Cass. soc. 18 janvier 2006, n° 03-45.812).
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
(2) Le 3° de l'article 49 est étendu sous réserve d'appliquer, dans le cas d'un départ volontaire à la retraite, les durées de préavis prévues aux articles L. 1237-10 et L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
La CPPNI de la branche de l'industrie des tuiles et briques a pour objectif de prendre contact avec la CPPNI des industries de carrières et matériaux de construction pour étudier la faisabilité d'un accord de méthode.
Des réunions de CPPNI communes commenceront au cours du second semestre 2020.
Les parties intéressées vont devoir établir une méthode permettant de définir les thèmes pouvant faire l'objet d'un socle commun de dispositions et les thèmes pouvant être traités en annexes en raison de spécificités liées à des situations différentes.
Ce n'est qu'une fois le contenu de ce tissu conventionnel « suffisamment abouti » que le rapprochement des branches pourra être scellé par la signature d'un accord de champ, dans un délai de 5 ans au maximum, par un statut conventionnel commun.
http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2018/0007/ boc _ 20180007 _ 0000 _ 0012. pdf
Dispositions spécifiques applicables aux salariés placés en activité partielle entre le 12 mars 2020 et le 30 juin 2020
Pour les salariés placés en activité partielle entre le 12 mars 2020 et le 30 juin 2020, la rémunération brute servant de base au calcul des prestations est intégralement reconstituée au titre de cette période.
Dispositions spécifiques applicables aux salariés placés en activité partielle entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2020
Pour les salariés placés en activité partielle entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2020, la rémunération brute servant de base au calcul des prestations s'entend comme la somme :
– de l'indemnité légale d'activité partielle due en application de l'article L. 5122-1 du code du travail et ;
– le cas échéant, de l'indemnité complémentaire d'activité partielle,
versées par l'employeur pendant cette période.
Ces indemnités s'entendent brutes de cotisations et de contributions de sécurité sociale.
(1) L'annexe IV est étendue sous réserve des dispositions de l'article 12 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, s'agissant des garanties santé.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
La part B 1 est répartie par l'association paritaire entre les organisations d'employeurs représentatives de l'artisanat du bâtiment, en fonction de leur représentativité prise au sens des dispositions du décret n° 59-1315 du 19 novembre 1959 et telle qu'elle est constatée par le ministère chargé de l'artisanat, à l'occasion du renouvellement triennal du collège syndical des chambres de métiers.
En ce qui concerne les organisations professionnelles nationales représentatives du secteur de l'artisanat du bâtiment qui ne seraient pas représentées dans ce collège, mais qui participent à la négociation collective de branche, un montant correspondant à 1 % de la part B 1 leur est réservé.
Les parties conviennent de réviser ce montant dans l'hypothèse où le nombre ou l'audience des organisations concernées connaîtrait une évolution significative de nature à affecter sa fixation.
L'assurance est maintenue aux membres du personnel bénéficiant d'un congé sans solde, congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé individuel de formation, sous réserve qu'ils continuent à relever de la sécurité sociale et qu'ils en fassent la demande dans le mois précédant leur départ en congé.
Le salaire servant à l'assiette des cotisations et des prestations sera établi sur la base des 12 derniers mois de rémunération (éventuellement reconstitué) avant le début du congé ou de la suspension prolongée du contrat de travail en tenant compte des revalorisations salariales générales intervenues dans l'entreprise et pour le secteur professionnel et la catégorie de l'intéressé(e).
La cotisation sera alors en totalité à la charge des intéressés pendant toute la période dudit congé.
L'employeur se chargera simplement du paiement de la cotisation auprès de l'organisme assureur.
En cas de décès du salarié, du conjoint ou d'un enfant à charge, une allocation obsèques d'un montant égal à 100 % du plafond mensuel de sécurité sociale (PMSS), en vigueur au moment du décès, est versée.
Pour ouvrir droit à la garantie, le décès de la personne garantie, s'il s'agit d'un bénéficiaire autre que le salarié, doit intervenir avant son 65e anniversaire.
Les prestations sont réglées :
– à la personne qui a assumé la charge des frais d'obsèques de la personne décédée ;
– à défaut, aux bénéficiaires du capital décès.
Si l'enfant à charge est âgé de moins de 12 ans, la prestation
indiquée aux dispositions particulières du contrat d'adhésion
Si l'enfant est mort-né, les frais d'obsèques sont pris en charge dans les conditions qui précèdent.
(1) Afin de respecter le principe d'égalité, les termes « indiquée aux dispositions particulières du contrat d'adhésion » sont exclus de l'extension.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, dont la durée est fonction de son ancienneté.
Ces congés exceptionnels sont accordés dans les conditions suivantes :
Dès l'embauchage :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 4 jours ;
– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès d'un enfant mineur : 15 jours ;
– décès d'un enfant majeur : 5 jours ;
– décès du conjoint, du concubin ou de la personne avec qui le salarié était lié par un Pacs : 4 jours ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ;
– décès d'un frère, d'une sœur, du beau-père ou de la belle-mère (entendus au sens des parents du conjoint) : 3 jours ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 5 jours.
Après 1 an d'ancienneté :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 1 semaine civile ;
– mariage d'un enfant : 3 jours ;
– décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur (entendus au sens du conjoint du frère ou de la sœur du salarié) ou d'un grand-parent (il s'agit des grands-parents du salarié) : 1 jour ;
– absence pour convenance personnelle (après autorisation de l'employeur) : 1 jour ou 2 demi-journées par année civile ne pouvant pas être accolés au congé annuel payé.
Si le salarié est déjà absent de l'entreprise pour quelque motif que ce soit lors de la demande, ces absences ne peuvent être reportées.
Ces jours d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération à condition d'être pris au moment des événements en cause. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Les parties signataires rappellent qu'une tenue de travail spécifique peut s'imposer, en raison de dispositions législatives ou réglementaires, pour les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective précitée.
Les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. En conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière sauf si des accords d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilent ces temps d'habillage et déshabillage à du temps de travail effectif.
Si la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 30 € par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata du nombre de jours de présence du salarié.
Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.
Elle ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.
L'article 47 est modifié comme suit :
Personnel affilié à l'AGIRC
Cotisation globale
Garanties obligatoires


Décès – PTIA


Décès accidentel


Rente éducation


Rente de conjoint


Incapacité


Invalidité





Personnel non affilié à l'AGIRC
Cotisation globale
Garanties obligatoires


Décès – PTIA


Décès accidentel


Rente éducation


Rente de conjoint


Incapacité


Invalidité





La répartition de la cotisation est la suivante :
Pour le personnel affilié à l'AGIRC : la cotisation tranche A est répartie de la sorte : 1,58 % TA à la charge de l'employeur. Le différentiel (0,08 % TA) est à la charge du salarié. La cotisation en tranche B est répartie à 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié.
Pour le personnel non affilié à l'AGIRC : la cotisation tranche A/ tranche B est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié.
L'employeur pourra librement négocier au sein de son entreprise les conditions d'une couverture de prévoyance complémentaire supérieure aux garanties conventionnelles. Cette couverture devra être constatée dans un acte juridique interne à l'entreprise, relevant de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
(1) Dans l'attente de la modification du cadre réglementaire relatif aux catégories objectives, article étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Tableau des garanties
Les garanties sont exprimées sous déduction des remboursements de la sécurité sociale.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0024/ boc _ 20200024 _ 0000 _ 0001. pdf