Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires considèrent le bilan de compétences comme un instrument privilégié dans la construction d'un véritable parcours professionnel. Afin d'encourager son utilisation dans les entreprises du secteur, elles invitent les instances paritaires de l'OPCA DEFI à développer l'information des salariés sur le bilan de compétences ainsi que sur le réseau des prestataires labellisés.
Les actions du bilan de compétences contribuent à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences dans le cadre d'une démarche individuelle.
Si l'action a lieu à la demande de l'employeur, elle se déroule nécessairement pendant le temps de travail. Si l'action a lieu à l'initiative du salarié, elle peut se dérouler hors temps de travail.
La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du congé bilan de compétences géré par le Fongecif, ou par celui du droit individuel à la formation (DIF), ou au titre du plan de formation. Selon le dispositif concerné, l'employeur doit donner son accord conformément aux dispositions légales en vigueur.
En cas de prise en charge dans le cadre du DIF prioritaire par les fonds de la professionnalisation gérés par l'OPCA DEFI, la CNPE définira les modalités de prise en charge, qui seront révisées éventuellement chaque année.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences. Les financements liés à ces bilans de compétences peuvent être assurés par l'OPCA ou l'OPACIF concerné, soit par l'entreprise elle-même dans le cadre de sa contribution au développement de la formation professionnelle continue.
Le nombre de bilans de compétences réalisés chaque année sera communiqué aux instances représentatives du personnel de l'entreprise à l'occasion de la consultation obligatoire sur le plan et le bilan de formation.
Les partenaires sociaux, convaincus de la nécessité et de l'intérêt de maintenir les salariés concernés dans l'emploi et de sécuriser les parcours professionnels dans leur entreprise, considèrent que l'entretien de seconde partie de carrière est l'un des outils permettant d'atteindre ces objectifs.
Dans toutes les entreprises, l'employeur organise pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur 45e anniversaire et ensuite tous les 5 ans un entretien de seconde partie de carrière professionnelle destiné à faire le point avec la fonction RH quand elle existe ou son responsable hiérarchique, au regard de l'évolution des métiers, des conditions de travail et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle. Au cours de cet entretien, le salarié est informé notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Il se déroule de manière spécifique.
Un bilan qualitatif et quantitatif (mise en œuvre, nombre, taux de réalisation, etc.) des entretiens de seconde partie de carrière professionnelle réalisés sera communiqué chaque année aux instances représentatives du personnel de l'entreprise et de ses établissements à l'occasion de la consultation obligatoire sur le plan et le bilan de formation.
La CNPE fera un bilan de la mise en œuvre de l'entretien de seconde partie de carrière professionnelle dans les entreprises de la branche, en 2014 puis tous les 5 ans, et fera des préconisations en matière d'outils.
Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise et conduit en priorité par le responsable hiérarchique direct ou le supérieur de celui-ci.
Cet entretien doit permettre de faire émerger les attentes réciproques de l'employeur et du salarié. Il poursuit un double objectif :
– favoriser l'élaboration du projet individuel d'évolution du salarié, compte tenu notamment des différents moyens de formation disponibles : plan de formation, heures disponibles au titre du DIF, CIF, période de professionnalisation, etc. ;
– alimenter la démarche de l'entreprise d'anticipation sur les évolutions des emplois et des compétences.
Il se déroule de manière spécifique et donne lieu à l'établissement d'un document écrit, signé des deux parties, dont une copie sera remise au salarié. Ce document doit prévoir la possibilité pour le salarié d'exprimer ses souhaits, ses points d'accord et de désaccord, notamment sur les propositions faites par l'entreprise et sur la prise en compte par l'entreprise des propositions du salarié.
Considérant cet entretien professionnel comme une clé essentielle pour la réussite de l'ensemble des dispositions prévues au sein du présent accord, les parties signataires s'engagent à promouvoir celui-ci et à mettre à la disposition des salariés et des entreprises du secteur, notamment les plus petites, différents outils d'accompagnement, dont le guide pour l'entretien professionnel, par l'intermédiaire de l'OPCA DEFI, selon les modalités prévues au titre VIII du présent accord.
Un bilan qualitatif et quantitatif (mise en œuvre, nombre, taux de réalisation, etc.) des entretiens professionnels réalisés sera communiqué chaque année aux instances représentatives du personnel de l'entreprise et de ses établissements à l'occasion de la consultation obligatoire sur le plan et le bilan de formation.
La CNPE fera un bilan de la mise en œuvre de l'entretien professionnel dans les entreprises de la branche en 2014, puis tous les 3 ans.
Le champ d'application de l'accord est celui de la convention collective nationale de la plasturgie (anciennement transformation des matières plastiques) du 1er juillet 1960 modifié par les avenants du 6 janvier 1961 et du 15 juin 1977.
Il vise à améliorer les dispositions existantes et à décliner les dispositions de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie et de l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels.
Le présent accord annule et remplace les trois accords de branche suivants :
– l'accord de branche du 24 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises de la plasturgie ;
– l'accord de branche du 9 février 1995 relatif à l'organisme paritaire collecteur agréé de la plasturgie : OPCA Plastifaf ;
– l'accord de branche du 30 juin 1994 relatif aux certificats de qualification professionnelle, modifié par avenant du 26 octobre 1994.
Le présent accord s'applique selon les dispositions sociales et fiscales en vigueur, et il pourra être révisé conformément aux dispositions légales et notamment en cas d'évolutions législatives et réglementaires. Les partenaires sociaux se rencontreront pour les révisions éventuelles de cet accord.
Les accords d'entreprise et d'établissement de la plasturgie relatifs à la mise en œuvre de la formation tout au long de la vie dans les entreprises ne peuvent comporter de clause dérogeant aux dispositions du présent accord sauf dispositions plus favorables aux salariés.
L'observatoire a pour mission notamment de fournir une information exhaustive sur l'évolution des métiers, des emplois et des qualifications, à la fois aux salariés, aux entreprises et aux institutions représentatives du personnel par l'intermédiaire de son site internet.
L'observatoire pourra formuler des propositions en vue d'améliorer les moyens d'information et d'orientation des salariés au cours de leur parcours professionnel, y compris la mise à disposition d'outils.
Dans le respect des orientations définies en CNPE, le comité de section professionnelle de la branche plasturgie propose au conseil d'administration de l'OPCA DEFI, chaque année, selon les orientations définies dans l'accord cadre de la branche plasturgie du 25 mars 1993 étendu par arrêté ministériel du 31 octobre 1994, les financements à attribuer aux CFA.
Cette recommandation devra préciser la liste des centres de formation d'apprentis concernés, les évolutions des effectifs d'apprentis en plasturgie pour chaque CFA, les justifications de demandes présentées par les centres de formation d'apprentis et les conditions d'utilisation des fonds par ceux-ci.
Les parties signataires du présent accord s'accordent sur l'importance de la présence des salariés aux jurys d'examen ou de VAE des diplômes et titres et CQP de la plasturgie.
Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur est tenu de lui accorder une autorisation d'absence pour participer à ce jury sous réserve de respecter un délai qui ne peut être inférieur à15 jours calendaires avant le début de la session d'examen ou de validation. Le salarié joint à sa demande une copie de la convocation à participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience.
Les dépenses afférentes (y compris le maintien de la rémunération du salarié) à la participation d'un salarié à un jury de validation des acquis de l'expérience des diplômes, titres et CQP de la plasturgie inscrits au RNCP pourront être prises en charge par l'OPCA DEFI, pour la quote-part restant à la charge du participant, sur la section professionnalisation, et dans les limites définies par la loi. Les modalités et les montants de prise en charge par l'OPCA DEFI des dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen seront définies par son conseil d'administration.
A défaut d'une prise en charge par l'OPCA DEFI, ces dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience mentionné au dernier alinéa de l'article L. 6313-1, seront imputées, pour la quote-part restant à la charge du participant, sur le plan de formation, après accord de l'entreprise, et dans les limites définies par la loi.
La rémunération minimale d'un apprenti est fixée selon un pourcentage du Smic. Toutefois, si l'apprenti est âgé d'au moins de 21 ans, et si cela lui est plus favorable, la référence utilisée n'est pas le Smic mais le salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé.
Par dérogation aux dispositions fixées par l'article D. 6222-26 du code du travail, le pourcentage du Smic applicable à la rémunération des salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage est fixé comme suit :
1. Pour les jeunes âgés de 16 à 17 ans :
– 35 % du Smic la 1re année d'exécution du contrat ;
– 42 % du Smic la 2e année d'exécution du contrat ;
– 60 % du Smic la 3e année d'exécution du contrat.
2. Pour les jeunes âgés de 18 à 20 ans :
– 45 % du Smic la 1re année d'exécution du contrat ;
– 54 % du Smic la 2e année d'exécution du contrat ;
– 75 % du Smic la 3e année d'exécution du contrat.
3. Pour les jeunes âgés de 21 ans et plus (pourcentage du Smic ou, si celui-ci est plus favorable, pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient de l'emploi occupé) :
– 55 % la 1re année d'exécution du contrat ;
– 66 % la 2e année d'exécution du contrat ;
– 80 % la 3e année d'exécution du contrat.
Les parties signataires s'engagent à favoriser l'insertion des personnes dans les entreprises de la branche de la plasturgie, à faciliter ainsi les recrutements et attirer les compétences d'excellence.
Des dispositions particulières sont notamment envisagées pour l'accueil et l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi. Les outils développés pour ces catégories pourront être mobilisés pour tous les publics.
Les entreprises de 10 salariés et plus sont tenues de verser une contribution de 0,15 % de leur masse salariale brute annuelle au titre du plan de formation à l'OPCA DEFI.
Au-delà de cette contribution minimale, les entreprises peuvent effectuer des versements volontaires en fonction d'options validées par le conseil d'administration de l'OPCA DEFI sur proposition du comité de section professionnelle de la plasturgie. Ces options ouvrent droit à des contreparties différenciées en fonction de l'effort contributif des entreprises.
Si les entreprises n'ont pas dépensé la part de la contribution légale qu'elles gèrent elles-mêmes, durant l'exercice considéré, elles sont tenues d'en verser le solde à l'OPCA DEFI avant le 1er mars de l'année suivante.
(1) Les deux premières phrases du deuxième alinéa de l'article 22-2 sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions des articles L. 6332-7 et R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 12 décembre 2012, art. 1er)
(2) Le troisième alinéa de l'article 22-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 6332-47 et R. 6331-14 du code du travail.
(Arrêté du 12 décembre 2012, art. 1er)
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, sous réserve de l'accord de l'employeur, à condition que l'action de formation, de bilan de compétences ou de VAE soit engagée avant la fin du préavis.
En cas d'accord de l'employeur, la participation de l'entreprise au financement de l'action demandée par le salarié est alors plafonnée au produit du nombre d'heures acquises et non utilisées au titre du DIF par le montant forfaitaire visé à l'article D. 6332-87 du code du travail.
A défaut de demande de la part du salarié ou de désaccord de l'employeur, aucune somme n'est mise à la charge de l'entreprise.
En cas de licenciement du salarié, sauf pour faute lourde, l'employeur est tenu d'informer, dans la lettre de licenciement, le salarié du nombre d'heures DIF non mobilisées et de la possibilité de pouvoir demander à bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience. La demande du salarié doit intervenir avant la fin de son préavis ou dans le cadre d'un licenciement pour faute grave de la fin du préavis théorique.
La participation de l'employeur au financement de l'action demandée par le salarié est plafonnée au produit du nombre d'heures acquises et non utilisées au titre du DIF par le montant forfaitaire fixé à l'article D. 6332-87 du code du travail.
Lorsque la rupture du contrat de travail ouvre droit au bénéfice de l'assurance chômage et que le DIF n'est pas utilisé à l'occasion de cette rupture, l'employeur mentionne sur le certificat de travail, conformément à l'article L. 6323-21, les droits acquis légalement (maximum de 120 heures) par le salarié au titre du droit individuel à la formation, la somme correspondant à ce solde ainsi que le nom de l'organisme collecteur.
Les contrats de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation publics ou privés ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Le contrat de professionnalisation ne doit pas être utilisé de façon récurrente pour pourvoir un emploi durable dans l'entreprise.
L'utilisation des contrats de professionnalisation fera l'objet d'une communication chaque année aux instances représentatives du personnel de l'entreprise et de ses établissements à l'occasion de la consultation obligatoire sur le plan et bilan de formation.
Les parties signataires s'engagent à favoriser l'insertion ou la réinsertion des demandeurs d'emploi dans les entreprises, par la mobilisation des mesures mises en œuvre par le service public de l'emploi.
Les parties signataires confient à l'OPCA DEFI le soin de mobiliser des financements complémentaires auprès du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
L'insertion des jeunes constitue un enjeu fondamental pour la branche de la plasturgie afin de poursuivre son développement dans de bonnes conditions.
Dans cette perspective, les parties signataires entendent encourager l'accueil et la formation des jeunes au sein des entreprises de la plasturgie, que ce soit dans le cadre des stages école, des séjours découverte, de l'apprentissage ou du contrat de professionnalisation.
Les parties signataires s'engagent dans ce sens à poursuivre les efforts entrepris pour la promotion des métiers de la plasturgie et des filières de formation, au travers notamment des dispositifs suivants :
– promotion des métiers de la plasturgie auprès des jeunes ;
– développement de nouveaux outils de communication et d'information ;
– mobilisation des outils de la branche, par exemple les plates-formes mobiles « Destination plasturgie » ;
– renforcement du partenariat avec les organismes de formation et des établissements de l'éducation nationale et de l'enseignement supérieur, des organismes d'information et d'orientation.
Sans préjudice de l'application des dispositions ci-dessus relatives au DIF – licenciement, les salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre droit au bénéfice de l'assurance chômage, y compris au titre du terme échu d'un contrat de travail à durée déterminée, peuvent mobiliser la somme correspondant au DIF acquis et non utilisé pendant la période de prise en charge par le régime d'assurance chômage ou dans les 2 ans qui suivent leur embauche dans une nouvelle entreprise, dans les conditions prévues à l'article L. 6323-18 du code du travail.
Dans le cas où, après rupture de son contrat de travail avec une entreprise de la plasturgie, un salarié est embauché dans une autre entreprise de la plasturgie, il peut demander à utiliser le DIF acquis et non utilisé pendant une durée de 2 ans, ou 3 ans dans le cadre d'une portabilité entre deux entreprises de la branche.
Les certificats de qualification professionnelle visés à l'article L. 6314-2 du code du travail sont dénommés, dans la plasturgie, « Certificats de qualification professionnelle de la plasturgie ». Ils sont établis par un groupe technique paritaire agissant par délégation de la CNPE, dans le cadre des orientations définies par la CNPE.
Les certificats de qualification professionnelle de la plasturgie, leurs référentiels, leur mise en œuvre, leur attribution et sont validés par la CNPE.
Lors de la création ou de la révision d'un CQP, la CNPE proposera une modalité de reconnaissance au sein de la classification et la demande d'inscription au RNCP. Cette reconnaissance sera validée par accord de branche et intégrée par révision au présent accord de branche.
Les qualifications professionnelles ont pour objectif de certifier qu'une personne, notamment un salarié ou un demandeur d'emploi, détient un ensemble de savoir-faire ou de compétences. Elles participent ainsi à la sécurisation des parcours professionnels des personnes qui en sont titulaires, et concourent à l'objectif, pour chaque salarié, de progresser d'au moins un coefficient de la grille de classification au cours de sa vie professionnelle.
Les qualifications professionnelles préparées dans le cadre du plan de formation, d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation sont classées suivant le classement défini ci-dessous, sous réserve que l'emploi exige, dans les travaux qui sont confiés, l'utilisation des savoirs et savoir-faire requis pour l'obtention de cette qualification.


Connaissances à maîtriser (*)
Technicité
de l'emploi (*)

Relèvent du groupe 1 :
Les qualifications, diplômes, titres et certifications permettant d'acquérir des savoirs et savoir-faire correspondant au niveau V défini par la circulaire ministérielle de l'éducation nationale du 11 juillet 1967.
Positionnement selon la grille de classification de la convention collective.

Relèvent du groupe 2 :
Les CQP plasturgie « Assemblage, parachèvement, finition », « Conduite d'équipement de fabrication » et « Menuiserie extérieure ».



Relèvent du groupe 3 :
Les CQP plasturgie « Montage, réglage d'équipement de fabrication », « Matériaux composites », « Chaudronnerie plastique » et « Coordination de ligne ou d'îlot ».



Relèvent du groupe 4 :
Les qualifications, diplômes, titres et certifications permettant d'acquérir des savoirs et savoir-faire correspondant au niveau IV défini par la circulaire ministérielle de l'éducation nationale du 11 juillet 1967.
Positionnement selon la grille de classification de la convention collective.

Relève du groupe 5 :
Le CQP plasturgie « Encadrement d'équipe ».



Relèvent du groupe 6 :
Les qualifications, diplômes, titres et certifications permettant d'acquérir des savoirs et savoir-faire correspondant au niveau III défini par la circulaire ministérielle de l'éducation nationale du 11 juillet 1967.
Positionnement selon la grille de classification de la convention collective

Relève du groupe 7 :
Le CQP plasturgie « Techniques en production ».



Relèvent du groupe 8 :
Les qualifications, diplômes, titres et certifications permettant d'acquérir des savoirs et savoir-faire correspondant au niveau II défini par la circulaire ministérielle de l'éducation nationale du 11 juillet 1967.
Positionnement selon la grille de classification de la convention collective.

Relèvent du groupe 9 :
Les qualifications, diplômes, titres et certifications permettant d'acquérir des savoirs et savoir-faire correspondant au niveau I défini par la circulaire ministérielle de l'éducation nationale du 11 juillet 1967.
Positionnement selon la grille de classification de la convention collective.
(*) Les degrés constituent des minima.
En application de l'article L. 6332-16 du code du travail, l'OPCA DEFI contribue à la prise en charge des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis de la plasturgie, dans la limite de 40 % des contributions professionnalisation collectées par l'OPCA DEFI liées aux versements des entreprises de la plasturgie (contribution de 0,50 % visée à l'article R. 6331-9,2°, du code du travail et contribution visée à l'article R. 6331-2,1°, du code du travail).
L'observatoire a notamment pour mission d'identifier les métiers, les emplois et les qualifications ainsi que les débouchés dans la plasturgie afin de rendre plus efficace et efficiente la mise en œuvre des mesures d'accueil et d'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi.
L'observatoire pourra réaliser des études sur les emplois en tension et les emplois émergents afin d'identifier les emplois et les compétences dont la branche aura besoin, en vue notamment de communiquer aux différents prescripteurs de la formation et de l'orientation les informations nécessaires pour qualifier leur offre.
Chaque heure indemnisable, en application du présent accord, donne lieu au versement par l'employeur d'une allocation conventionnelle égale à 65 % de la rémunération horaire brute, incluant le montant de l'allocation spécifique légale.
L'allocation conventionnelle est réduite en ce qui concerne les salariés embauchés dans le cadre d'un contrat de professionnalisation selon les taux d'abattement fixés, en matière de salaire, par l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatif aux contrats de professionnalisation dans le notariat, sous réserve qu'ils soient effectivement appliqués pour le calcul du salaire des intéressés.
L'allocation conventionnelle ne peut être inférieure au montant maximum de la participation de l'Etat au versement des indemnités de chômage partiel versées par l'employeur fixée réglementairement (art. D. 5122-39 du code du travail). A la date de signature du présent accord, ce montant est de 6,84 €.
L'allocation conventionnelle est versée par l'employeur à la date habituelle de paie.
L'allocation conventionnelle est attribuée aux salariés définis à l'article 4 du présent accord, dont l'employeur est contraint de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour une des raisons énumérées par l'article R. 5122-1 du code du travail, dans sa rédaction actuelle :
– la conjoncture économique ;
– des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
– un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
– la transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;
– toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
En cas uniquement de suspension de l'activité de l'entreprise pour l'une des raisons mentionnées ci-dessus, les salariés dont le contrat de travail a été suspendu bénéficient de l'allocation conventionnelle, prévue ci-dessus, pour les 14 premiers jours calendaires de cette suspension.
Les heures chômées indemnisables au titre de l'allocation conventionnelle sont les heures ouvrant droit à l'attribution de l'allocation spécifique légale telles que définies par l'article R. 5122-11 du code du travail. Elles correspondent à la différence entre la durée légale du travail applicable dans l'office ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée dans le contrat de travail, et le nombre d'heures réellement travaillées sur la période considérée.
Le nombre d'heures indemnisées ne pourra dépasser, dans une même année civile, le contingent annuel en vigueur au titre de l'allocation spécifique de chômage partiel, sous réserve de l'application de la limitation aux 14 premiers jours calendaires en cas de suspension d'activité.
Il est inséré, après l'article 2.3 de l'article 2 « Convention de forfait en jours » du chapitre II « Conventions de forfait annuel en heures et en jours » de l'accord professionnel du 18 juin 2010 relatif à l'aménagement du temps de travail, un nouvel article rédigé comme suit :
« Article 2.4
Modalités de suivi du forfait en jours
Sous réserve du respect des repos journaliers et hebdomadaires prévus par le code du travail, le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos, notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé à l'article 2.2. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
En outre, à l'occasion de l'entretien annuel individuel visé à l'article L. 3121-46 du code du travail organisé à l'initiative de l'employeur, doivent être abordées avec le salarié sa charge de travail, sa rémunération, l'organisation de son temps de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que la possibilité dont il dispose de remettre en cause, le cas échéant, la convention de forfait qui lui est applicable. »
Le troisième paragraphe de l'article 6 « Lissage du salaire » du chapitre III « Aménagement et organisation du temps de travail » de l'accord professionnel du 18 juin 2010 relatif à l'aménagement du temps de travail, est modifié comme suit :
« En cas d'absence, l'indemnisation qui peut être due au salarié est calculée sur la base de la rémunération lissée. »
Le dernier paragraphe de l'article 6 « Lissage du salaire » du chapitre III « Aménagement et organisation du temps de travail » de l'accord professionnel du 18 juin 2010 relatif à l'aménagement du temps de travail est modifié comme suit :
« Le même principe de régularisation est retenu en cas de départ en cours de période. »
Le présent avenant obéit aux mêmes conditions de publicité et d'extension que l'accord initial.
Salaire mensuel minimum conventionnel (SMMC)
Les salaires mensuels minima conventionnels OETAM visés à l'article 1er de l'accord professionnel du 22 novembre 2006 sont revalorisés comme suit :
(En euros.)




minimum mensuel conventionnel (au 1er mai 2012)

minimum mensuel conventionnel (au 1er septembre 2012)

minimum mensuel conventionnel (au 1er décembre 2012)
















































































Garanties annuelles de rémunération
La garantie annuelle de rémunération OETAM visée à l'article 3 de l'accord professionnel du 22 novembre 2006 est revalorisée comme suit pour l'année 2012 : 17 304 € pour les salariés ressortissant au champ d'application des conventions collectives OETAM.
L'article 2 de l'accord professionnel du 22 novembre 2006 est complété par les dispositions suivantes :
« Le mode de calcul des minima conventionnels applicables aux ingénieurs et cadres a été révisé par l'accord professionnel du 13 décembre 2010 relatif à la classification ingénieurs et cadres. Cet accord prévoit un délai de transposition s'étendant jusqu'au 31 décembre 2012.
Les salaires mimima des ingénieurs et cadres sont fixés comme suit pour l'année 2012 :
(En euros.)

Rémunération annuelle minimale (RAM)
Rémunération

80 % de la RAM
Rémunération

70 % de la RAM (2)
A débutant (1)


A non débutant











(1) Collaborateurs ingénieurs et cadres débutants au sens du paragraphe 3.3 de l'accord du 13 décembre 2010.
(2) Collaborateurs dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (ex. : cadres commerciaux) et paragraphe 5.2 de l'accord du 13 décembre 2010.
Les compensations financières forfaitaires prévues par l'article 3 du chapitre Ier de l'accord professionnel du 18 juin 2010 sont portées :
1. A compter du 1er mai 2012, à :
– 15,49 € par période de 24 heures ;
– 108,49 € par semaine ou par période 7 jours consécutifs.
2. A compter du 1er septembre 2012, à :
– 15,54 € par période de 24 heures ;
– 108,81 € par semaine ou par période 7 jours consécutifs.
3. A compter du 1er décembre 2012, à :
– 15,58 € par période de 24 heures ;
– 109,03 € par semaine ou par période 7 jours consécutifs.
Le présent avenant obéit aux mêmes conditions de publicité et d'extension que l'accord initial.
Par cohérence, le dernier paragraphe de l'article 2.2 de l'article 2 « Convention de forfait en jours » du chapitre II « Conventions de forfait annuel en heures et en jours » de l'accord professionnel du 18 juin 2010 relatif à l'aménagement du temps de travail, est annulé ; l'intégralité de ces dispositions ayant été introduites à l'article 2.4.
Le présent accord sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
A l'issue de la première année d'application du présent accord, l'une des parties signataires pourra en demander la révision. Cette demande devra être adressée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires. Les partenaires sociaux devront se réunir à cet effet en commission paritaire mixte dans les 2 mois de cette demande.
Pendant sa période de validité prévue à l'article 16 ci-après, l'application du présent accord fera l'objet d'un suivi annuel, au mois de mars, par les partenaires sociaux réunis en commission paritaire mixte.
Si, pendant la période de validité du présent accord prévue à l'article 16 ci-après, une disposition législative ou réglementaire modifie le dispositif légal de chômage partiel, les partenaires sociaux se réuniront dans les 2 mois de son entrée en vigueur afin d'envisager ses conséquences sur l'indemnisation conventionnelle instaurée dans le notariat.
Comme toute branche professionnelle, les offices notariaux sont susceptibles de se trouver confrontés à des circonstances exceptionnelles entraînant une baisse ou une interruption temporaire de leur activité. Pour limiter l'impact sur l'emploi de telles circonstances exceptionnelles et conserver, autant que possible, les compétences et l'expérience des salariés employés au sein des offices, les organisations signataires du présent accord de branche incitent les employeurs à avoir recours au chômage partiel.
Elles rappellent par ailleurs que la formation professionnelle continue peut constituer une autre alternative pour maintenir l'emploi, notamment en période de crise économique, en assurant une prise en charge, partielle ou complète, des salariés par les dispositifs de financement appropriés.
Les salariés placés en position de chômage partiel en application des articles L. 5122-1 et R. 5122-1 et suivants du code du travail bénéficient, sans condition d'ancienneté, de l'allocation conventionnelle lorsqu'ils subissent une perte de salaire liée à la suspension de leur contrat de travail ou à la réduction de leur durée de travail en dessous de la durée légale ou, si elle est inférieure, en dessous de la durée habituellement pratiquée dans l'office.
Les salariés travaillant habituellement à temps partiel et dont la durée du travail est réduite dans les mêmes proportions que celle des salariés à temps plein, bénéficient de cette allocation conventionnelle.
Par exception, sont expressément exclus du bénéfice de l'allocation conventionnelle les salariés qui ont refusé un travail de remplacement pour une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois pour 3 mois maximum, et comportant une rémunération au moins équivalente, proposé par leur employeur au cours des 6 mois précédant le premier mois au cours duquel il est fait recours au chômage partiel.
En application du dernier alinéa de l'article 14.7 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, le 13e mois est calculé proportionnellement au nombre de mois travaillés à temps partiel du fait du chômage partiel et à temps complet, sur la base de la valeur du salaire habituel du mois de décembre.
Lorsque le salaire habituel comprend une partie variable en plus de la rémunération fixe convenue, le montant de l'allocation conventionnelle est inclus dans la rémunération fixe à prendre en considération.
Pendant une période de chômage partiel, en application de la garantie de salaire prévue par les articles 20 et 23 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, l'employeur verse le salaire brut à temps partiel qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé et non le salaire prévu contractuellement.
Ce maintien de salaire comprend la rémunération des heures qui auraient été travaillées, à laquelle s'ajoute le montant de l'allocation conventionnelle auquel le salarié aurait pu prétendre pour les heures chômées.
Les entreprises

Le taux de cotisation que les entreprises devront verser à l'association paritaire d'action sociale du bâtiment et des travaux publics de la région parisienne sera égal, au minimum à 0,40 % des salaires.
(1) Le présent avenant applicable dans les 8 départements de l'Ile-de-France entrera en vigueur le 1er octobre 1994.
(2) Terme exclu de l'extension (arrêtés du 16 juillet 1993, art. 1er, et 20 juillet 1994, art. 1er).
En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un enfant à charge tels que définis à l'article 11, il est prévu le versement d'une allocation égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
Le conjoint visé ci-dessus est défini à l'article " Définition du conjoint " au sein du présent accord.
L'organisme désigné effectue le règlement de la prestation dans les 15 jours suivant la réception du dossier complet constitué et adressé par l'entreprise.
En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un enfant à charge les droits à garantie sont ouverts à la condition que le décès survienne en période de couverture tel que défini ci-dessus à l'article 4.
Sauf disposition contraire, l'allocation est versée à celui qui a engagé et réglé les dépenses, sur production d'un justificatif.
Le montant de l'allocation est limité aux frais réellement engagés en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans.
Les fonds de financement du paritarisme collectés par l'association paritaire ou l'organisme collecteur désigné sont destinés à financer les frais suivants, notamment :
– frais de la structure associative, notamment les frais afférents aux locaux et au personnel de l'association, nécessaires à la réalisation de l'objet associatif ;
– frais éventuels de collecte exposés par l'organisme éventuellement mandaté par l'association pour procéder au recouvrement des contributions ;
– remboursement sur justificatifs :
– des frais de déplacement (transport, repas, hébergement) exposés par les représentants des délégations syndicales patronales et salariales signataires ou adhérentes du présent accord, à l'occasion de la négociation collective, des commissions ou groupes de travail paritaires, de la participation aux différentes instances de l'association, dans les conditions fixées par les statuts ou le règlement intérieur de l'AGP-HPA ;
– des rémunérations maintenues par les employeurs (salaires et charges) aux salariés de la branche mandatés par une organisation syndicale représentative pour participer aux réunions des commissions ou groupes de travail paritaires ;
– à titre d'indemnisation, des pertes des employeurs participant en qualité de représentants mandatés par l'organisation syndicale patronale aux réunions des commissions ou groupes de travail paritaires. Un plafond de cette indemnisation sera fixé par les statuts ou le règlement intérieur de l'AGP-HPA, par vacation semi-journalière ;
– frais de secrétariat, d'édition, de diffusion, d'enquête, d'étude, de rapport, de moyens d'information adaptés liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions afférentes, ainsi que toute action de représentation ;
– frais de formation des membres des commissions ou groupes de travail paritaires non pris en charge par tout autre organisme ;
– frais d'honoraires pour l'assistance de spécialistes et conseillers extérieurs auprès des commissions ou groupes de travail paritaires.
Les statuts ou le règlement intérieur de l'association paritaire définiront les modalités d'affectation des contributions, ainsi que les conditions de prise en compte des diverses dépenses liées à l'application du présent accord et fixeront les modalités de gestion des fonds collectés.
L'association paritaire présentera aux membres de la commission mixte paritaire de la branche le bilan annuel de l'utilisation des fonds du paritarisme.
Conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L'ensemble des partenaires signataires se réunira alors dans un délai de 1 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
(1) L'article 9 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507) et telles que modifiées par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
2.1. Entreprises concernées
Le présent accord est applicable aux entreprises qui emploient des mannequins et qui ont pour activité celle d'agence de mannequins.
Cet accord sera présenté à l'extension ministérielle afin d'être rendu opposable à l'ensemble des entreprises relevant de la branche précitée, puis à l'élargissement pour s'appliquer à toutes les entreprises employant des mannequins tels que définis aux articles L. 7123-2 et L. 7123-3 du code du travail, quelle que soit la nature de leur activité.
Les entreprises visées au présent article seront dénommées ci-après les « employeurs ».
2.2. Salariés bénéficiaires
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés mannequins âgés de plus de 16 ans employés par des contrats de travail tels que définis aux articles L. 7123- 5 et R. 7123-1 du code du travail, la surveillance médicale des mannequins mineurs âgés de moins de 16 ans étant déjà réglementée par les articles R. 7124-7 et R. 7124-9 du code du travail.
Ils seront dénommés ci-après les « mannequins ».
Conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 6 mois.
La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.
L'ensemble des partenaires signataires se réunit alors dans un délai de 1 mois à compter de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis.
L'accord dénoncé continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.
(1) L'alinéa 3 de l'article 10 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, jusqu'au terme ci-dessus ;
– sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Sous réserve du droit d'opposition tel qu'organisé par la loi, le présent accord est conclu pour permettre à AGEFOS PME de collecter les contributions calculées conformément aux taux définis par l'accord du 5 avril 2007 sur la collecte de l'année N basée sur les salaires de l'année N – 1 jusqu'au 31 décembre 2014.
En conséquence, conclu pour une durée déterminée, il cessera de produire effet le 31 décembre 2014.
Les parties conviennent de réexaminer cette question au plus tard au premier trimestre 2014.
Concernant l'avenant n° 44 du 7 janvier 2012 relatif à la création d'une enquête sur les rémunérations, l'annexe suivante doit être insérée.

Grille d'indice professionnel minimal par cotation
Grille d'ancienneté
Grille relative à la valeur du point (Titre modifié par avenant n° 23 du 1er juillet 2005) (Supprimée et remplacée par avenant n° 20 du 1er octobre 2004)

Le salaire minimum des emplois non spécifiques à la branche professionnelle tels que agent d'entretien, coursier … n'est pas défini dans les tableaux ci-joints.
Concernant la situation des personnels dont les qualifications sont définies en dehors de la branche professionnelle comme les médecins, infirmières, psychologues …, ils doivent faire l'objet d'une prise en compte spécifique.
(Modifié par avenant n° 37 du 16 décembre 2009)
Salariés embauchés à compter du 1er janvier 2010 :
A compter du 1er janvier 2010, les indices professionnels minimaux par cotation pour toutes nouvelles embauches seront les suivants.
Grille d'indice professionnel minimal par cotation
Indice professionnel minimal par cotation (IP)

Indice professionnel (IP)





Indice professionnel (IP)






















Salariés embauchés antérieurement au 1er janvier 2010 :
A compter du 1er janvier 2010, les salariés embauchés antérieurement à cette date et relevant d'une structure appliquant la convention collective nationale bénéficieront d'une augmentation de 6 points de leur indice professionnel.
Grille relative à la valeur du point (Ajoutée par avenant n° 23 du 1er juillet 2005 ; modifiée par avenant n° 29 du 1er janvier 2008 ; modifiée par avenant n° 37 du 16 décembre 2009
Date d'effet
Valeur du point
A compter du 1er octobre 2001

A compter du 1er juillet 2002

A compter du 1er juillet 2003

A compter du 1er juillet 2005

A compter du 1er janvier 2006

A compter du 1er janvier 2007

A compter du 1er janvier 2008

A compter du 1er juillet 2009

Par décision unilatérale

A compter du 1er janvier 2010