Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant à l'annexe I de la convention collective, est fixée comme suit :
A compter du 1er janvier 2008 :
– pour le salaire de base coefficient 100 : 10, 03 € ;
– pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 4, 68 €.
La grille des salaires s'établit comme suit :
Sur la base de la durée légale du travail en vigueur :
A compter du 1er janvier 2008 :
– coefficient 115 : 1 073, 20 € ;
– coefficient 120 : 1 096, 60 € ;
– coefficient 130 : 1 143, 40 € ;
– coefficient 140 : 1 190, 20 € ;
– coefficient 150 : 1 237, 00 € ;
– coefficient 155 : 1 260, 40 € ;
– coefficient 160 : 1 283, 80 € ;
– coefficient 170 : 1 330, 60 € ;
– coefficient 185 : 1 400, 80 € ;
– coefficient 240 : 1 658, 20 €.
Par ailleurs, le salaire mensuel minimum (prime d'ancienneté non comprise) ne pourra être inférieur au Smic pour la durée légale du travail.
Les parties signataires s'accordent pour demander l'extension du présent accord.
L'article 2. 4 de l'accord du 25 septembre 2007 vise le reclassement professionnel d'un senior en cas d'incapacité médicale constatée par le médecin du travail à occuper son poste ou s'il occupe un poste dont le taux de fréquence AT-MP est supérieur à la moyenne dans l'établissement (suivant le constat effectué par le CHSCT).
A défaut de poste équivalent disponible compatible avec ses capacités, en cas d'acceptation d'un poste de qualification inférieure, le senior bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive pendant 1 an dont le pourcentage varie en fonction de son ancienneté dans l'entreprise. »
Les quatrième et cinquième points du deuxième alinéa sont modifiés comme suit :
« – s'il compte plus de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : il bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancien salaire (à l'exclusion des primes liées au poste de travail précédemment occupé) et le nouveau salaire, de 100 % pendant les 5 premiers mois, 80 % du 6e au 7e mois, 50 % du 8e au 10e mois et 30 % du 11e au 12e mois ;
– s'il compte plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : il bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancien salaire (à l'exclusion des primes liées au poste de travail précédemment occupé) et le nouveau salaire, de 100 % pendant les 6 premiers mois et 80 % pendant les 6 mois suivants. »
Le reste de l'article 2. 4 est sans changement.
L'article 8 est modifié comme suit :
« Le présent accord prend effet à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
La première contribution sera due pro rata temporis pour les mois restant à courir sur l'année civile en cours à la date d'extension et sous réserve que l'organisme gestionnaire, l'association paritaire mentionnée à l'article 5 dudit accord, soit constitué.
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions du code du travail.
En cas de dissolution de l'association paritaire, aucun appel de fonds ne pourra être effectué auprès des entreprises dans l'année suivant la dissolution. Les statuts de l'association devront prévoir les modalités de liquidation de l'actif. »
Toutes les autres dispositions de l'accord du 4 février 2009 restent inchangées.
Dispositions finales concernant le présent avenant
Le présent avenant prend effet à compter de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel de la République française.
A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire auprès des services centraux du ministère chargé du travail, auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2, D. 2231-3 et D. 2231-4 du code du travail.
L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux de la branche professionnelle du golf se sont réunis en commission paritaire de prévoyance le 18 novembre 2009 pour examiner les conditions de la mutualisation du régime de prévoyance prévu au chapitre XI de ladite convention collective.
A l'issue de cette réunion, les partenaires sociaux décident de reconduire la désignation du GNP en tant qu'organisme assureur des garanties incapacité de travail, invalidité, décès, pour une durée de 1 an, soit du 1er janvier au 31 décembre 2010.
Le présent avenant prend effet le 1er janvier 2010.
Médecins du travail
Rémunérations minimales mensuelles par coefficient à compter du 1er janvier 2010 pour une durée de travail effectif de 35 heures par semaine
La rémunération minimale mensuelle au coefficient 1, telle que définie à l'article 3 de l'accord du 1er décembre 1986, s'établissant à 4 030,11 € au 1er janvier 2010, la grille correspondante est la suivante :
(En euros.)
Coefficient

Catégorie 1
Pendant les 6 premiers mois


Après 6 mois de présence dans le service


Catégorie 2
A partir de l'embauchage ou de l'entrée en catégorie 2


Après 5 ans de présence dans le service


Après 10 ans de présence dans le service


Après 15 ans de présence dans le service



Appointements minima garantis mensuellement et annuellement par coefficient à compter du 1er janvier 2010 pour une durée de travail effectif de 151,67 heures par mois
Base de calcul : valeur du point de 8,5141 €.
(En euros.)

Salaire mensuel
(coeff. x valeur du point)
Salaire annuel
(salaire mensuel
x 12 x 1,085)
Garantie annuelle

1 149,40 (1)



1 191,97 (1)



1 277,12 (1)



1 319,69 (1)














































(1) S'assurer, pour ces coefficients, de la valeur du Smic applicable, base 35 heures de travail effectif par semaine (ou 151,67 heures par mois).
Cadres (autres que médecins du travail)
Appointements minima garantis mensuellement par coefficient à compter du 1er janvier 2010 pour une durée de travail effectif de 151,67 heures par mois
Base de calcul : rémunérations minimales 2009 majorées de 1 %.
(En euros.)


Position I











Position II



























Position III
A l'article 18. 3 « Montant des prestations » est ajouté dans la case « optique acceptée par la sécurité sociale » du tableau à la note 1, après « limité à 1 paire de lunettes par an et par bénéficiaire » :
« Cette limitation est portée à titre exceptionnel à 2 paires en cas de prescription médicale pour une correction différente de celle de la précédente paire remboursée par le régime. »
Le dernier alinéa de l'article 18. 3 « Le système de majoration de remboursement en cas de devis préalable (…) révisé ou supprimé » est supprimé.
Avant le dernier alinéa de l'article 18. 2 « Adhérent à titre facultatif » est ajouté :
« – en cas de décès de l'assuré, les bénéficiaires de la rente éducation ou ceux qui auraient pu en bénéficier en cas de choix de l'option n° 1 du seul capital décès ; cette adhésion doit intervenir dans les 6 mois du décès, tel que prévu à l'article 2 de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés. En tout état de cause, l'adhésion des intéressés au régime des anciens salariés cesse au même moment que le bénéfice de la rente éducation. »
Le quatrième alinéa de l'article 18. 1 « l'assuré à titre obligatoire et ses bénéficiaires » est supprimé et remplacé par :
« – ainsi que les enfants de l'assuré de moins de 27 ans poursuivant leurs études et, s'ils ont 18 ans, régulièrement affiliés au régime de la sécurité sociale des étudiants. Lorsque, à l'issue d'une année universitaire, l'enfant ayant droit de l'assuré part accomplir son service national, la garantie maladie est prolongée pour lui jusqu'à la date de son départ au service national, sans pouvoir se poursuivre au-delà du 31 décembre de l'année civile considérée ou de la date de son 27e anniversaire. Lorsque l'enfant de l'assuré est reconnu invalide ou handicapé, avant son 27e anniversaire, la limite d'âge de 27 ans ne s'applique pas.
Les membres de la famille à charge bénéficient du présent régime pendant toute la période pendant laquelle l'assuré au titre duquel ils bénéficient du régime reste dans le présent régime. »
A l'article 26 « Prestation maladie chirurgie » est ajouté dans la case « optique acceptée par la sécurité sociale » du tableau à la note 1, après « limité à 1 paire de lunettes par an et par bénéficiaire » :
« Cette limitation est portée à titre exceptionnel à 2 paires en cas de prescription médicale pour une correction différente de celle de la précédente paire remboursée par le régime. »
Dans l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance des salariés :
– à l'article 3. 1. 1, « L. 132-7 » est remplacé par « L. 2261-9 et suivants » ;
– à l'article 6. 1, « L. 122-12, alinéa 2 » est remplacé par « L. 1224-1 » ;
– à l'article 6. 2, « L. 132-19 » est remplacé par « L. 2232-16 » et « L. 132-23 » est remplacé par « L. 2253-13 » ;
– à l'article 6. 5, « L. 132-25 » est remplacé par « L. 2261-6 » ;
– à l'article 8. 3, « au dernier alinéa de l'article L. 432-4 » est remplacé par « à l'article L. 2323-50 » ;
– à l'article 17. 1. 6, « aux articles L. 122-25-1 et L. 122-25-1-2 » est remplacé par « aux articles L. 1225-17 à L. 1225-20 et à l'article L. 1225-22 » et « L. 122-25-4 » est remplacé par « L. 1225-35 ».
L'article 17. 2 « Invalidité permanente » est supprimé et remplacé par :
« Le salarié ou personne assimilée au sens des articles L. 311-3 (11°) et L. 311-3 (12°) dudit code, ou ancien bénéficiaire, n'ayant pas liquidé sa retraite de base de la sécurité sociale et assuré au titre du présent régime, dit participant en état d'invalidité permanente totale ou partielle, peut recevoir du régime de prévoyance une rente d'invalidité qui ne se cumule pas avec l'indemnité journalière d'incapacité temporaire complète de travail ou de longue maladie définie à l'article 17. 1 ci-dessus, et ce dans les cas et conditions suivantes. »
Les alinéas 2 à 7 de l'article 5 « Organismes assureurs » sont supprimés et remplacés par:
« Le régime professionnel de prévoyance est assuré, à compter du 1er janvier 2010, et pour une période de 5 ans au plus, par :
– l'APGIS, institution de prévoyance, régie par l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, pour les risques maladie-chirurgie-maternité et le fonds collectif santé ;
– AXA France vie, entreprise régie par le code des assurances, pour les risques décès-incapacité-invalidité.
La gestion des prestations de l'ensemble des risques tant maladie-chirurgie-maternité et fonds collectif santé que décès-incapacité-invalidité est confiée pour la même période de 5 ans, au plus, à l'APGIS.
Le comité paritaire de gestion peut accepter que tout ou partie de la gestion assurée par l'organisme désigné soit déléguée à un tiers, à l'exception de la gestion du fonds collectif santé, et sous réserve que cette délégation n'altère pas la qualité du suivi technique du régime et les informations destinées au comité en application des articles 4 et 7 du présent accord.
Conformément à l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les parties signataires du présent accord décident de procéder à un réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques décès-incapacité-invalidité, maladie-chirurgie-maternité et fonds collectif santé, tous les 5 ans, au plus, à compter du 1er janvier 2010. »
Aux articles 17. 1. 1 et 17. 1. 2, l'expression « 1 an de présence » est supprimée et remplacée par« 1 an d'ancienneté ».
A l'article 17. 1. 5 de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance des salariés, l'expression « qui précèdent de l'article 17 » est supprimée et remplacée par « qui précèdent l'article 17 »
Pour l'année 2010, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité fixée à 0, 30 % de la base des cotisations par l'article 27 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés sera appelée à 100 % de son montant.
Pour l'année 2010, les cotisations (HT) afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité sont fixées à 0, 255 % du plafond de la sécurité sociale et à 0, 205 % de la base des cotisations par l'article 27 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés. Elles seront appelées respectivement à 73, 4 % et 73, 1 % de leurs montants, soit au taux de 0, 19 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0, 15 % de la base des cotisations, compte tenu des résultats techniques du régime.
Cependant, compte tenu du taux de la CMU porté à 5, 9 % et de la contribution exceptionnelle annoncée pour financer la mobilisation nationale contre la pandémie grippale (de 0, 94 %), les taux de cotisation (HT) ci-dessus définis sont majorés à hauteur de 107, 3 % de leurs montants, soit un taux (TTC) de 0, 20 % du plafond annuel de la sécurité sociale et un taux (TTC) de 0, 16 % de la base des cotisations. Ces cotisations (TTC) restent donc inchangées par rapport à l'année 2009.
A l'article 9 « Maintien des garanties en cas de maladie, chômage, adhésion à une convention de reclassement personnalisé (CRP) ou un congé de reclassement », lesexpressions « à une association pour l'emploi dans l'industrie et le commerce (Assedic) » et « à une Assedic » sont remplacés par « au Pôle emploi ».
Le premier alinéa de l'article 9 est supprimé et remplacé par :
« Bénéficient gratuitement du maintien de la couverture de l'assurance décès et de l'assurance maladie-chirurgie-maternité, pendant un maximum de 9 mois à compter du terme de son de contrat de travail (préavis effectué ou non), à condition qu'ils aient cotisé pendant au moins 6 mois au titre du régime mis en œuvre par le présent accord, d'une façon continue ou discontinue dans une ou plusieurs entreprises : »
L'avant-dernier alinéa de l'article 9 est supprimé et remplacé par :
« Toutefois, dans les cas précités, l'assiette des garanties est calculée sur le salaire versé les 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, hors toutes indemnités liées à la rupture. Les montants du capital décès et, le cas échant, de la rente éducation garantis, dans les cas précités, sont toujours ceux prévus en cas de décès par maladie, quelle que soit la cause. Viennent en déduction de la couverture les prestations versées en cas de décès par les régimes complémentaires de retraite au titre d'un régime de prévoyance dont bénéficie l'assuré au chômage. »
L'article 12 « Bénéficiaires » est supprimé et remplacé par :
« Est réputé bénéficiaire du présent régime de prévoyance et pour les rémunérations assujetties aux cotisations des assurances sociales en application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, tout salarié et personne assimilée au sens des articles L. 311-3 (11°) et L. 311-3 (12°) dudit code, lié à une entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique (CCNIP). Le terme de bénéficiaire s'applique à toutes les dispositions de l'accord du 22 juin 2007 et de ses avenants
Les garanties définies par le présent accord sont suspendues pour les bénéficiaires dont l'activité est suspendue.A l'issue de cette suspension, ils bénéficient de l'intégralité des garanties du présent accord sans formalité.
Toutefois, la suspension du présent régime de protection sociale ne joue pas pour les bénéficiaires dont les périodes de suspension sont liées à une maladie, une maternité, une paternité ou un accident dès lors que ces périodes sont indemnisées.L'indemnisation peut prendre la forme d'un maintien, total ou partiel, de revenus, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'entreprise, qu'elles soient versées directement par cette dernière ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers. »
Pour l'année 2010, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité fixée à 1, 50 % de la base des cotisations par l'article 19 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés sera appelée à 96, 66 % de son montant, soit au taux de 1, 45 % de la base des cotisations.
Pour l'année 2010, les cotisations (HT) afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité sont fixées à 1, 17 % du plafond annuel de la sécurité sociale et à 0, 90 % de la base des cotisations par l'article 19 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés. Elles seront appelées respectivement à 94 % et 94, 4 % de leurs montants, soit au taux de 1, 10 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0, 85 % de la base des cotisations, compte tenu des résultats techniques du régime.
Cependant, compte tenu du taux de la CMU porté à 5, 90 %, et de la contribution exceptionnelle annoncée pour financer la mobilisation nationale contre la pandémie grippale de 0, 94 %, les taux de cotisation (HT) ci-dessus définis sont majorés à hauteur de 107, 3 % de leurs montants, soit un taux (TTC) de 1, 18 % du plafond annuel de la sécurité sociale et un taux (TTC) de 0, 91 % de la base des cotisations. Ces cotisations (TTC) restent donc inchangées par rapport à l'année 2009.
Pour l'année 2010 et pour les bénéficiaires affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, les cotisations (HT) afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité seront appelées à hauteur de 55 % compte tenu des résultats techniques du régime. Ces cotisations (HT) sont majorées de la CMU, et de la contribution exceptionnelle annoncée pour financer la mobilisation nationale contre la pandémie grippale ; elles seront donc appelées (TTC) à 0, 65 % du plafond annuel de la sécurité sociale et 0, 50 % de la base des cotisations.
L'article 11 de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance des salariés « Dispositions transitoires : cadres retraités » est supprimé et remplacé par :
« A compter du 1er janvier 2009, les cadres retraités qui, partis à la retraite avant le 31 décembre 1993, bénéficiaient de la garantie des prestations maladie-chirurgie-maternité dans les conditions fixées à l'annexe II du contrat d'assurance de groupe n° 92000 / 000 du 11 juin 1991 peuvent bénéficier du régime des anciens salariés tel que défini par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais soins de santé des anciens salariés. »
La certification d'intendant de terrain de golf est intégré dans les groupes V, VI et VII, colonne « Exemples de compétences acquises par diplôme ou expérience professionnelle », de la grille de classification des emplois.
Le TH intendant de terrain est supprimé des groupes IV et V, colonne « Exemples de compétences acquises par diplôme ou expérience professionnelle », de la grille de classification des emplois.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction des relations du travail ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Les parties sont convenues de fixer les valeurs figurant à l'article 14.B de l'annexe I de la convention collective nationale, comme indiqué ci-après.
(En euros.)
Fonction exercée
dans l'entreprise
PPH / CPL (H)
PPH IFR / CPL (H) IR
PLH / ATPL (H)
Salaire de base sans ancienneté



Salaire de base avec application de la clause d'ancienneté définie dans la convention pour :
























































Pilotes agricoles
Pour 330 heures de vol par an : 2 194, 87 €.
Prime horaire de vol entre 330 et 500 heures de vol : 55, 08 €.
Abattement de 20 % et d'une durée maximale de 18 mois pour les pilotes ayant moins de 1 200 heures de vol (dont 50 % faites sur hélicoptère).
Il résulte de l'application de l'annexe II du 18 juillet 2003 à la convention collective nationale du personnel navigant technique des exploitants d'hélicoptères, étendue par l'arrêté du 26 décembre 2003, que les aspects de la rémunération mentionnés à l'article 14 de cette annexe sont modifiés comme suit :
Une prime brute mensuelle (au prorata de la période d'emploi correspondant aux activités) en contrepartie des spécificités et contraintes qui résultent de cette annexe II, notamment les services de nuit, est établie :
– dans le cas des activités définies aux articles 3. 1 et 3. 2 de l'annexe II à un montant mensuel de 404, 00 € ;
– dans le cas des activités définies à l'article 3. 3 de l'annexe II à un montant mensuel de 444, 40 €.
Bénéficieront en priorité de la période de professionnalisation les salariés répondant à la condition d'ancienneté ci-dessous mentionnée et :
- souhaitant préparer un CQP de branche et s'inscrivant dans une démarche d'évolution des compétences dans les métiers de celle-ci ;
- envisageant la création ou la reprise d'une entreprise de la branche professionnelle ;
- s'inscrivant dans une démarche de validation des acquis de l'expérience ;
- ayant 20 ans d'activité professionnelle dans la branche ou âgés d'au moins 45 ans ;
- revenant d'un congé de maternité ou d'un congé parental ;
- bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnée à l'article L. 323-3 du code du travail (notamment les travailleurs handicapés, les victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité au moins égale à 10 %, titulaire d'une pension d'invalidité, veuves de guerre...) ;
- dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, et notamment ceux dont l'emploi est menacé.
La période de professionnalisation est ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an d'ancienneté dans la branche professionnelle.
Répondra à cette exigence la personne qui aura été salariée dans la branche sous quelque statut que ce soit (à temps plein ou à temps partiel, en CDI, CNE, CDD, contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage) pendant 12 mois au cours des 24 derniers mois.
Cette ancienneté peut être prouvée par tout moyen permettant de reconstituer son parcours dans la branche professionnelle sur la période considérée (dernier bulletin de salaire mentionnant l'ancienneté du salarié ou sa date d'entrée dans l'entreprise, le ou les certificats de travail du salarié concerné et le ou les bulletins de salaires complémentaires, etc.).
Le salarié ne remplissant pas cette condition d'ancienneté et désireux de préparer le CQP de « Gestionnaire d'entreprise commerciale » pourra saisir la CPNE qui décidera en première et dernière instance s'il peut bénéficier du dispositif.
Les signataires de la présente s'entendent sur le caractère éminemment prioritaire du dispositif droit individuel de la formation (DIF) dans les entreprises ressortissant à la branche professionnelle.
La reconnaissance de ce droit introduit la notion de coresponsabilité de l'employeur et du salarié en matière de formation professionnelle continue.
Les dispositions de mise en œuvre s'appuient sur 2 principes :
- codécision du salarié et de l'employeur dans la mise en œuvre des actions de formation ;
- accompagnement de la branche professionnelle dans le cadre d'une politique associant besoins du salarié et des entreprises ressortissantes s'inscrivant dans une logique de trajectoire professionnelle, de dynamique de développement des compétences en son sein.
Dans cette logique, la CPNE fixe au moins une fois par an les orientations facilitant la mise en œuvre du DIF en garantissant à chacun l'accès à la formation professionnelle continue, la reconnaissance des acquis de l'expérience et sur son évolution professionnelle dans la branche professionnelle.
Ces orientations sont définies notamment au regard d'actions prioritaires prenant en compte les publics visés dans le présent chapitre, leurs besoins et ceux des entreprises et l'évolution des métiers.
Chaque année, l'employeur doit informer par écrit, par tout moyen, le salarié en contrat à durée indéterminée du nombre d'heures auquel s'élève son DIF.
De même, par tout document écrit de son choix, l'employeur informe le salarié en contrat à durée déterminée des modalités de calcul et de mise en oeuvre de ses droits. Cette information pourra faire l'objet notamment d'une clause spécifique du contrat de travail ou d'une note remise à l'embauche ou en cours de relation contractuelle. Ce document précisera éventuellement que le salarié pourra recourir au dispositif financier du congé individuel de formation CIF-CDD pour exercer ses droits.
Tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée acquiert définitivement le 31 décembre de chaque année un DIF dont la durée est calculée comme suit :
- 2 heures par mois complet d'activité pour les salariés occupés au moins 17 heures par semaine en moyenne sur l'année ;
- 1 heure par mois complet d'activité pour les salariés occupés moins de 17 heures par semaine en moyenne sur l'année.
Ce mode de calcul est applicable à compter du 1

Tout salarié en contrat à durée déterminée acquiert un DIF proratisé selon les mêmes règles.
Sont en revanche exclus du dispositif les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage.
En considération de la part respective des femmes et des hommes parmi leurs membres, les organisations syndicales représentatives au niveau national (et/ou de l'entreprise) se donnent pour objectif, lors de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral et de l'établissement des listes de candidatures, d'atteindre une représentation proportionnelle à la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
Les comités d'entreprise devront également chercher à se rapprocher de cet équilibre lors de la désignation des membres des commissions légales et facultatives en considération également de la proportion respective des femmes et des hommes employés dans l'entreprise.
Les parties signataires soulignent le caractère particulier de la branche « Carrières et matériaux de construction », composée en nombre d'entreprises et dans une large mesure, de PME, voire de TPE, ayant un effectif restreint.
Cette particularité a conduit les partenaires sociaux à définir, en collaboration avec l'Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, un ensemble d'indicateurs adaptés et pertinents dans le domaine de l'emploi (répartition hommes/femmes par catégorie professionnelle), rémunérations et de la formation, en vue de dresser un état des lieux de l'égalité professionnelle et salariale des hommes et des femmes.
Ces indicateurs, dont un suivi de leur évolution sera assuré annuellement au sein de la CPNE, sont les suivants.

Répartition des effectifs, par sexe, par catégorie socioprofessionnelle, par tranche d'âge.
Rémunérations
Rémunérations brutes annuelles moyennes par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.
Mouvement de main-d'œuvre
Répartition des entrées, sorties et turn-over par sexe, catégorie socioprofessionnelle, et tranche d'âge.

Répartition du nombre de salariés en formation et du nombre d'heures de formation par sexe, par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d'âge.
Afin de respecter l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les entreprises doivent limiter le recours au temps partiel subi dans les conditions prévues à l'article 7.3.5 de l'accord professionnel du 22 décembre 1998, et favoriser au contraire le temps partiel choisi.
Les demandes écrites formulées par les salariés à cet effet seront examinées avec toute l'attention voulue, en tenant compte de la taille de l'entreprise et du poste occupé.
Les parties signataires rappellent que les salariés occupant un emploi à temps partiel doivent être traités comme les salariés à temps complet en matière de salaire, de formation et d'évolution professionnelle.
Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour occuper ou reprendre, à leur demande, un emploi à temps complet correspondant à leurs compétences professionnelles.
L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle.
A cet égard, les entreprises assureront un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience, mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit individuel à la formation.
Les parties signataires rappellent qu'en application de l'article 4 de l'accord national relatif au développement de la formation professionnelle en date du 21 juin 2004, les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité et les femmes et les hommes après un congé parental d'éducation, sont définis comme prioritaires pour bénéficier de la période de professionnalisation.
S'agissant des stages de formation, les entreprises étudieront les modalités d'organisation de ces formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale.
Les parties signataires, à travers la conduite d'une négociation sur le thème de l'égalité professionnelle, expriment leur volonté commune de promouvoir au sein des entreprises composant la branche professionnelle l'égalité de traitement entre tous les salariés.
Elles considèrent que la mixité et la diversité, lorsqu'elles s'inscrivent dans un cadre d'égalité professionnelle, constituent un gage de cohésion sociale et de progrès économique et social.
Le présent accord s'inscrit dans le prolongement de :
– la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Selon les données de l'Observatoire prospectif des métiers et qualifications, le taux d'emploi des femmes dans la branche des industries de carrières et matériaux de construction est d'environ 15 % sur un effectif total de 61 000 salariés. Partant de ce constat, les parties signataires considèrent que l'évolution des métiers et des technologies, et le développement de fonctions nouvelles au sein des entreprises doivent permettre un accès plus important à l'emploi pour les femmes.
Par le présent accord, les parties signataires entendent définir un certain nombre de principes et de règles que les entreprises de la branche s'engagent à respecter.
A compter du 1er mars 2010, les salaires minima professionnels sont :
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel
pour 151,67 heures




























































I. – Salaires minima professionnels
Les salaires minima professionnels comprennent :
– le salaire de base ;
– tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l'employeur dont la base de calcul est mensuelle.
Sont expressément exclus desdits avantages et accessoires :
– la prime d'ancienneté ;
– les majorations pour travail du dimanche et des jours fériés dans la limite résultant de la stricte application de la convention collective ;
– les primes dites de « treizième mois », de « vacances » ou similaires ;
– les primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.
II. – Demande d'extension Dépôt à la direction départementale du travail
La demande d'extension ainsi que le dépôt à la direction départementale du travail de Paris du présent avenant seront effectués à la diligence du syndicat patronal.
Le présent accord a un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions. Il ne peut pas y être dérogé par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, sauf si celui-ci est plus favorable aux salariés.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Dans la continuité de l'accord sur l'insertion professionnelle et afin de construire une véritable démarche de formation de branche, le SNRPO et les partenaires sociaux ont ouvert une négociation sur la formation professionnelle et plus particulièrement sur le développement des formations qualifiantes comme facteur de sécurisation des parcours professionnels.
Cette démarche vient en déclinaison de l'accord interprofessionnel du 7 janvier 2009 qui vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
Elle s'inscrit en outre dans le cadre des engagements pris par la profession, le 28 avril 2009, lors de la signature du contrat d'avenir, qui tendent notamment à la professionnalisation des salariés peu qualifiés.
Par l'accès à des formations qualifiantes, le présent accord assure aux salariés de la branche leur employabilité et leur permet d'évoluer professionnellement ; de plus, il crée une véritable dynamique autour de la formation, en prévoyant l'accompagnement des parcours pédagogiques par des salariés des entreprises qui contribueront, à tous niveaux, à la transmission des savoir-faire.
Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises que l'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée ne saurait entraver son recrutement ou son évolution professionnelle.
La salariée en état de grossesse peut bénéficier d'un aménagement de son emploi pour raison médicalement constatée.
En outre, il est convenu qu'à partir du 4e mois de grossesse, la salariée bénéficiera d'une réduction d'une demi-heure de la durée journalière de travail, sans perte de salaire, afin de faciliter le transport entre le domicile et le lieu de travail. La répartition de cette demi-heure à l'intérieur de la journée de travail se fera en accord entre l'intéressée et son employeur.
Enfin, la salariée bénéficiera d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux légalement obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Ces absences n'entraîneront aucune diminution de rémunération et seront assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Il est rappelé que la durée du congé de maternité ou d'adoption est considérée comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, l'ouverture des droits à congés payés, le calcul de l'intéressement ou de la participation.
A l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental, le salarié(e) pourra demander à son employeur un entretien afin de faire le point sur les conditions de sa reprise d'activité, de ses besoins éventuels en formation et de son évolution professionnelle.
Au retour du congé de maternité ou d'adoption, l'entreprise doit examiner et réévaluer si nécessaire le salaire de l'intéressé.
Conformément aux textes légaux, cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Il est en outre rappelé qu'en application de l'article L. 6323-2 du code du travail, les périodes d'absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour congé parental d'éducation sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (DIF).
1. Les parties signataires conviennent de supprimer, dans la convention collective des ETAM et des cadres, la condition d'ancienneté subordonnant le versement, pendant la durée légale du repos de maternité, de la différence entre les appointements et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, et, le cas échéant, par les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.
2. Afin d'assurer une égalité de traitement entre les catégories professionnelles, il est convenu d'étendre, également sans condition d'ancienneté, aux salariées relevant de la convention collective des ouvriers le régime d'indemnisation complémentaire par l'employeur des périodes de congé légal de maternité.
A l'article 3, paragraphe 5 « Absences », de la convention collective des ouvriers, un paragraphe complémentaire est en conséquence inséré et rédigé comme suit :
« c) Maternité :
Les salariées recevront, pendant la durée légale du congé de maternité, la différence entre leurs appointements et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, le cas échant, par les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. »
Afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes à l'emploi, les entreprises feront en sorte que les critères retenus pour le recrutement soient strictement fondés sur les compétences requises, la qualification, l'expérience professionnelle des candidats.
A cet effet, les entreprises devront s'assurer que les offres d'emplois, internes et externes, ne soient pas discriminantes et de nature à favoriser les candidatures de l'un ou l'autre sexe.
Elles s'efforceront d'améliorer l'accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine.
En outre, elles ne devront pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai.
De manière générale, les parties signataires rappellent les règles fondamentales afférentes au déroulement d'un entretien de recrutement, et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée à la personne candidate à l'emploi.
Les parties signataires soulignent en outre que la branche des industries de carrières et matériaux de construction a mis en place un ensemble d'outils (notamment un accord-cadre ADEC et un site internet) destinés à promouvoir les métiers et accompagner les actions de recrutement dans un objectif de développement de la mixité et de l'égalité professionnelle.
Les entreprises soumises à l'obligation de négociation annuelle des salaires devront procéder à un état des lieux de la politique salariale mise en place.
Cet état des lieux permettra, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, d'identifier et de mettre en place les mesures générales appropriées de nature à supprimer les éventuels écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes, pour un même poste à classification égale, expérience dans le poste et compétences équivalentes.
Les entreprises non soumises à l'obligation de négociation annuelle des salaires devront vérifier régulièrement le respect du principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même poste de travail et à qualification égale, et prendre les mesures nécessaires pour remédier à un éventuel écart de rémunération constaté.
Les entreprises devront également porter une attention particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel afin que celles-ci restent proportionnelles à celles des salariés qui occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.
Elles devront par ailleurs ne pas prendre en compte les périodes de congé de maternité ou d'adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.
Enfin, dans le cadre d'un congé parental, elles devront tenir compte des augmentations générales de salaires intervenues depuis le début du congé.
Les entreprises doivent s'assurer que les femmes et les hommes bénéficient, selon un principe d'égalité, des mêmes possibilités d'évolution de carrière, et qu'à compétence, expérience et profil similaires, ils disposent des mêmes possibilités d'accès aux catégories professionnelles supérieures.
A cet égard, les entreprises devront porter à la connaissance de l'ensemble des salariés les postes à pourvoir en interne, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe.
Elles devront particulièrement veiller à ce que les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place, pour mieux concilier notamment la vie professionnelle et la vie familiale, ne constituent pas un frein à l'évolution de la carrière professionnelle.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.
La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Se référant à l'article L. 2241-9 du code du travail, les parties signataires constatent que les classifications professionnelles telles qu'elles sont définies par l'accord national du 10 juillet 2008, et les grilles de salaires minimaux conventionnels, qui y sont annexées, respectent le principe d'égalité salariale rappelé ci-dessus, car ne contenant pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le plan de formation de l'entreprise est un axe majeur dans la politique de formation permettant l'évolution des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences.
Les signataires à la présente s'attachent au développement parallèle de l'évolution professionnelle des salariés et de la compétitivité des entreprises, de la pérennité des métiers.
A ce titre, ils s'accordent dans la définition d'orientations et d'actions prioritaires :
- déterminées en fonction des besoins évolutifs des entreprises, du contexte socio-économique, des dispositions légales et réglementaires en vigueur et des orientations stratégiques déterminées par la branche professionnelle ;
- intégrées dans les orientations de prise en charge définies au moins une fois par an par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) ;
- et conduites par les opérateurs de la branche professionnelle.
Les signataires incitent les entreprises à élaborer et actualiser chaque année une programmation de formations qui tient compte des objectifs prioritaires définis par la branche professionnelle, ainsi que des perspectives économiques et de la diversification des activités. Dans le cadre d'une gestion anticipée des compétences et des qualifications, cette programmation définit les projets d'actions de formation, leur échéancier ainsi que leur mise en œuvre.
De manière générale, le contrat et la période de professionnalisation permettent d'obtenir un diplôme, une qualification, un titre à finalité professionnelle ou une certification professionnelle reconnue par la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.
Néanmoins, les signataires de la présente souhaitent que ces mesures soient utilisées prioritairement pour l'accès aux certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche.
Indemnité d'éloignement (art. 38 du chapitre IX)
Barème unique de l'annexe VII à compter du 1er avril 2010
Distance domicile-



aller et retour (en km)
Barème journalier (en €)
Distance domicile-


Trajet aller et retour

Barème journalier (en €)

















































































































































































Exemple de lecture du barème :
– pour une distance domicile-travail de 20 km ;
– le trajet aller-retour représentant 40 km ;
– l'indemnité quotidienne est de 6,95 € à partir du 1er avril 2010.
Les partenaires sociaux des travaux publics, attachés à surmonter les difficultés liées à la crise financière et économique qui touche les entreprises et les salariés des travaux publics ; soucieux de contribuer à la sauvegarde des emplois existants mais aussi de préparer la sortie de crise du fait notamment de la relance engagée par les pouvoirs publics et la profession ; sensibles aux difficultés d'insertion rencontrées par les jeunes et les personnes éloignées de l'emploi ;
Considérant l'intérêt de moderniser le dialogue social au sein des travaux publics en se dotant d'objectifs et d'une nouvelle méthode pour les atteindre,
conviennent de conclure un contrat d'avenir qui traduit la volonté des partenaires sociaux des travaux publics de fonder leurs relations sur des bases rénovées. Cette démarche nouvelle du dialogue social dans la branche doit permettre la responsabilisation de l'ensemble des acteurs sociaux sur la prise en compte du contexte et la mise en place d'un agenda social devant permettre d'apporter les réponses nécessaires aux salariés et aux entreprises des travaux publics.
Les bases du renouveau du dialogue social impliquent également que les partenaires sociaux en assurent le suivi et l'ajustement à l'évolution du contexte.
Les contrats d'avenir définiront d'un commun accord les thèmes de négociations devant être traités, la période à laquelle ils seront discutés ainsi que les objectifs à atteindre.
Ainsi, chaque accord négocié dans la branche devra être accompagné d'indicateurs permettant d'en mesurer la réalisation.
Les partenaires sociaux conviennent des mesures ci-après.
Dans la continuité des actions déjà conduites dans plusieurs régions par les entreprises de travaux publics, la profession s'engage à mobiliser des moyens financiers afin de financer l'intégralité du coût de la scolarité de jeunes motivés, volontaires, en difficulté scolaire, sans qualification ni emploi, en risque de marginalisation, pour qu'ils intègrent un cursus de type CAP ou bac pro dans les métiers des travaux publics afin que l'excellence de l'enseignement reçu les conduise à la réussite.
Chaque jeune sera parrainé par une entreprise dans laquelle il serait appelé à effectuer divers stages professionnels. Il sera suivi tout au long de sa scolarité par un tuteur formé en conséquence chargé de le guider et de lui apporter conseils et soutien moral.
Pour conduire l'ensemble du dispositif dont le cycle s'inscrit sur une durée de 5 années, et afin d'en mesurer les effets, un comité de suivi paritaire est institué par les partenaires sociaux.
Le stage dans une entreprise de travaux publics constitue une voie de recrutement préparant un jeune à son entrée dans la vie active.
Plusieurs mesures récentes ont visé à sécuriser le dispositif juridique qui leur est applicable (loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 relative à l'égalité des chances) et à favoriser l'embauche en CDI des stagiaires. Conscientes de la nécessité de renforcer encore le statut des stagiaires dans la profession, les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir dans les 3 mois des discussions pour définir un régime juridique conventionnel applicable aux stagiaires des entreprises de travaux publics, en vue d'instaurer un cadre visible et attractif pour les stages offerts.
Ce dispositif prendra la forme d'un accord de branche et détaillera le contenu des conditions de travail applicables aux stagiaires. Il portera notamment sur l'encadrement et l'accueil du stagiaire, le déroulement du stage, la protection sociale reconnue au stagiaire, ainsi que son évaluation.
Il y sera notamment rappelé que les stagiaires ne peuvent faire l'objet de mesures discriminatoires du seul fait de leur statut de stagiaire.