Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le contrat est conclu pour une durée comprise entre 210 heures et 420 heures.
Pour un contrat de 210 heures, 70 heures sont consacrées à la formation théorique dans un organisme de formation, 35 heures à la formation pratique réalisées dans une ou des entreprises utilisatrices et encadrées par l'organisme de formation et 105 heures en mission dans une ou des entreprises utilisatrices.
Pour les contrats d'une durée supérieure à 210 heures, la formation théorique en organisme de formation est d'une durée comprise entre 70 heures et 1/3 de la durée du contrat, et la formation pratique dans l'entreprise utilisatrice ne peut être supérieure à 35 heures. Le différentiel correspond aux missions dans une ou des entreprises utilisatrices.
Les différentes périodes peuvent s'organiser successivement selon des schémas variables en fonction du contexte dans lequel l'action se déroule.
En tout état de cause, la formation théorique doit se dérouler en dehors des locaux de l'entreprise utilisatrice.
Pendant les périodes de formation pratique, l'entreprise utilisatrice est partie prenante à la convention passée avec l'organisme externe assurant la formation théorique.
A l'issue de la formation, il est remis au salarié intérimaire une attestation ou tout autre document validant ladite formation.
L'OPCA de branche peut rencontrer, à sa demande, l'organisme de formation, les stagiaires ainsi que l'entreprise de travail temporaire pour réaliser un bilan qualitatif de l'action de formation et un bilan des situations professionnelles des salariés intérimaires à la suite du contrat.
Lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan de formation pour l'année à venir visée à l'article 10 du présent accord, l'employeur précise dans un document d'information la nature des actions de formation proposées en distinguant :
– les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise : ces actions constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération ;
– les actions de développement des compétences et des qualifications du salarié : ces actions, avec l'accord écrit du salarié, peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié, et donner lieu au versement de l'allocation de formation prévue à l'article L. 6321-10 du code du travail ;
– dans le cadre de cette consultation, l'entreprise peut positionner une même action sur plusieurs catégories afin de prendre en compte le parcours professionnel individuel, les exigences du poste et les demandes du salarié.
En tout état de cause, l'action de formation dans le cadre du plan de formation ne saurait entraîner une baisse de la rémunération usuelle.
Pour les actions de développement des compétences et des qualifications réalisées pendant ou en dehors du temps de travail, l'employeur et le salarié définissent avant le départ en formation des engagements portant sur :
– les conditions dans lesquelles le salarié accède dans le délai de 1 an à des fonctions correspondant aux compétences acquises et obtient la classification correspondante ;
– les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Ces engagements s'appliquent dès lors que le salarié a suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ils donneront lieu à la rédaction d'un document transmis au salarié.
Depuis 2007, l'OPCA de branche s'engage aux côtés de l'agence nationale de lutte contre l'illettrisme (ANLCI) pour mettre en commun leurs savoir-faire et leurs expériences au service des agences d'emploi et de leurs salariés. Le partenariat vise notamment à déployer leurs moyens pour répondre aux attentes des entreprises de travail temporaire qui souhaitent agir face aux besoins de leurs salariés intérimaires en matière de compétences clés et s'investir dans leur formation.
Conscients que les difficultés à lire, à écrire et à compter peuvent freiner l'accès à l'emploi, à la professionnalisation ou limiter la mobilité des salariés, les parties signataires entendent rappeler leur attachement à ce partenariat afin que le degré de mobilisation de la branche du travail du temporaire dans le domaine de la lutte contre l'illettrisme ne s'affaiblisse pas.
A compter du 1er janvier 2015, les personnes rencontrant des difficultés dans les savoirs de base pourront utiliser de droit leur compte personnel de formation visé aux articles 27 et suivants du présent accord, en vue de suivre une formation permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.
Dans le cadre de la lutte contre l'illettrisme, les parties signataires prévoient la possibilité de fixer paritairement des adaptations au sein de la CPNE.
Le contrat de mission formation est conclu pour la durée d'une action de formation comprise entre 175 et 910 heures.
La formation peut être réalisée en continu ou en discontinu. L'OPCA pourra définir, sur proposition de la CPNE, des durées maximales de prise en charge des actions de formation.
L'entreprise de travail temporaire qui a conclu un CDPI s'engage à proposer au salarié intérimaire, dans les 3 mois qui suivent la fin de la formation, une ou plusieurs missions de travail temporaire, pour une durée totale au minimum égale au tiers de la durée de la formation, et permettant de mettre en pratique les acquis de cette formation.
Le salarié intérimaire s'engage à suivre la formation prévue au contrat et à accepter les missions qui lui seront proposées à l'issue du contrat permettant de mettre en pratique les acquis de cette formation.
L'OPCA de branche peut rencontrer, à sa demande, l'organisme de formation, les stagiaires ainsi que l'entreprise de travail temporaire pour réaliser un bilan qualitatif de l'action de formation et un bilan des situations professionnelles des salariés intérimaires à la suite du contrat.
Dans le cas de contrats de professionnalisation intérimaires, les entreprises de travail temporaire peuvent solliciter les instances paritaires de l'OPCA de branche pour déroger aux règles de durée des contrats et des formations des articles 4 et 5 relatifs aux contrats de professionnalisation des salariés intérimaires, lorsque des règles dérogatoires sont fixées par une branche professionnelle, en accord avec la DGEFP. Néanmoins, les partenaires signataires confient à l'OPCA le soin d'examiner l'opportunité d'aménager la mise en œuvre de ces règles.
Le CDPI peut être proposé à un salarié intérimaire remplissant les conditions suivantes :
– salarié intérimaire remplissant les deux conditions suivantes :
– ne pas être titulaire d'un titre professionnel ou d'un diplôme d'un niveau supérieur au niveau V. Toutefois, les salariés intérimaires titulaires d'un titre ou d'un diplôme de niveau IV pourront se voir proposer un contrat de développement professionnel intérimaire dans la mesure où ce titre ou ce diplôme n'offre pas de débouchés dans le bassin d'emploi ;
– avoir une pratique de l'entreprise acquise dans le cadre de missions de travail temporaire d'au moins 450 heures travaillées au cours des 12 mois précédant la signature du contrat. Compte tenu du contexte économique actuel, pour une durée déterminée, la pratique de l'entreprise acquise dans le cadre de missions de travail temporaire est appréciée au cours des 18 mois précédant la signature du contrat ;
– tout candidat titulaire d'une reconnaissance de travailleur handicapé ou bénéficiaire d'une obligation d'emploi conformément à l'article L. 5212-13 du code du travail, sans condition d'ancienneté professionnelle dans la branche du travail temporaire, quels que soient les titres professionnels ou diplômes obtenus ;
– salarié intérimaire âgé de plus de 45 ans, quel que soit le titre ou dernier diplôme obtenu, si le CDPI vise à maintenir et/ou insérer dans l'emploi un salarié sur un métier sans lien avec la formation ou l'expérience précédemment acquise. En fonction des orientations de la politique de formation et des priorités définies dans la branche, la CPNE du travail temporaire pourra proposer à l'OPCA des conditions d'ancienneté professionnelle acquise dans la branche spécifiques pour les salariés de plus de 45 ans ;
– salarié intérimaire pouvant connaître des difficultés de maîtrise des savoirs de base, tels que la langue française, la lecture, l'écriture, les calculs, le respect des règles d'hygiène et de sécurité ou de comportement en entreprise, suivant un CDPI spécifique savoirs de base ou FLE (français langue étrangère) associant l'acquisition de ces connaissances et de compétences professionnelles sera mis en œuvre. En fonction des orientations de la politique de formation et des priorités définies dans la branche, la CPNE du travail temporaire pourra proposer à l'OPCA des conditions d'ancienneté professionnelle acquise dans la branche du travail temporaire spécifiques pour les salariés suivant ce dispositif particulier ;
– salarié intérimaire ayant suivi et achevé un CIPI dans les 6 mois suivant la fin du CIPI (fin de la dernière mission).
Le salarié intérimaire suit des enseignements théoriques généraux, professionnels et technologiques dans un organisme de formation externe. Lorsque l'action de formation ne peut se réaliser, en tout ou partie, dans un organisme de formation externe, l'organisme peut réaliser cette action dans les locaux de l'entreprise utilisatrice à condition de respecter un cahier des charges mis au point par l'OPCA de la branche.
La formation doit être sanctionnée par des unités capitalisables, des certificats de compétences professionnelles, un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles, ou une reconnaissance de la qualification dans une convention collective de branche, ou une qualification figurant sur la liste établie par une CPNE de branche pour les besoins du contrat de professionnalisation.
A l'issue de la formation, il est remis au salarié intérimaire une attestation ou tout autre document validant ladite formation par l'organisme de formation, en deux exemplaires originaux destinés au salarié intérimaire et à son employeur.
Le contrat de professionnalisation se compose :
– d'actions de professionnalisation.
Comme énoncé dans l'article L. 6325-13 du code du travail, les actions de professionnalisation se composent d'actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement. Ces actions sont réalisées par un organisme de formation externe ou par l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service de formation interne répondant aux critères fixés par l'OPCA de branche.
Les actions de professionnalisation intérimaires comportent seulement des actions de formation réalisées uniquement par un organisme de formation externe à l'entreprise ;
– actions d'application en entreprise appelées « périodes d'emploi ».
Pour les entreprises de 50 à 299 salariés, la contribution légale au financement de la formation professionnelle est fixée à 1,3 % de la masse salariale brute annuelle.
Cette contribution est composée comme suit :
– 0,3 % destiné au financement du congé individuel de formation ;
– 0,2 % destiné au financement du compte personnel de formation ;
– 0,1 % destiné au financement du plan de formation ;
– 0,5 % destiné au financement de la professionnalisation ;
– 0,2 % versé au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
L'ensemble de ces contributions est versé à l'OPCA de la branche.
Le passeport formation est un document personnel et facultatif contenant des déclarations rédigées par son titulaire.
Les entreprises de travail temporaire porteront à la connaissance du salarié, par tout moyen, l'existence de ce passeport formation ainsi que les liens internet lui permettant d'y avoir accès sous forme papier ou dématérialisée.
Ce passeport formation peut recenser notamment :
– les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle, y compris celles suivies en période d'inactivité professionnelle ;
– les activités tutorales exercées ;
– le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail, et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois ;
– dans une annexe et avec l'accord du salarié, les décisions en matière de formation qui ont été prises lors ou à l'issue des entretiens professionnels et de bilans de compétences dont il aurait bénéficié ;
– tout ou partie des informations recueillies à l'occasion de l'entretien professionnel, du bilan de compétences, ou encore du bilan d'étape professionnel ;
– les habilitations de personnes.
Les signataires du présent accord favoriseront son utilisation et son développement, notamment afin d'améliorer la lisibilité des parcours professionnels et des compétences transversales acquises par les salariés intérimaires.
L'OPCA de branche mettra en place tout moyen, en lien avec le FPSPP, pour en assurer une large promotion.
Les actions de formation réalisées dans le cadre des dispositifs de branche pourront y être mentionnées en priorité, attestées par les organismes de formation ayant organisé lesdites actions.
Lorsque le salarié intérimaire participe à une action de formation dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale pendant une période de suspension de son contrat de travail, financée conformément à l'article L. 3142-7 du code du travail, sa rémunération est prise en charge conformément aux règles du fonds paritaire de financement du paritarisme.
En dehors d'un contrat de mission les dispositions prévues à l'avant-dernier alinéa de l'article L. 3142-11 du code du travail s'appliquent.
Les salariés intérimaires intéressés par ce dispositif peuvent en faire la demande soit à tout moment de leur mission, auprès de l'entreprise de travail temporaire qui les emploie, soit jusqu'à 3 mois après la fin de la dernière mission.
Si au moment du début de l'action, le bénéficiaire est salarié d'une entreprise extérieure à la profession, il perd le bénéfice du financement accordé par l'OPCA de branche.
La demande doit être faite par écrit auprès de l'entreprise de travail temporaire au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation ou de préparation de cette validation.
La demande doit préciser le diplôme, le titre ou le certificat de qualification demandé et indiquer les dates, la nature et la durée des actions de validation ou de préparation de cette validation ainsi que la dénomination de l'autorité ou de l'organisme qui délivre la certification.
La réponse de l'employeur, auprès duquel la demande a été faite, doit intervenir dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception de la demande et doit être faite par écrit au salarié.
L'entreprise de travail temporaire, qui répond favorablement à cette demande, signe une autorisation d'absence. Par ailleurs, l'entreprise de travail temporaire signe avec le bénéficiaire du congé VAE, un contrat de mission formation tel que prévu à l'article L. 1251-57 du code du travail pour la durée des épreuves de validation ou de préparation de cette validation.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, un salarié permanent en CDI peut bénéficier, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise de travail temporaire qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail. Les conditions d'ancienneté prévues pour le CIF et le congé de bilan de compétences ne s'appliquent pas.
La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du congé de bilan de compétences prévu à l'article 46.2 de la présente section.
S'il est pris en charge dans le cadre du congé de bilan de compétences, il est financé par l'OPCA de branche sous réserve que l'ensemble des congés de bilan de compétences des salariés expérimentés (permanents et intérimaires) n'excède pas 1 % des fonds collectés par l'OPCA de branche au titre des congés individuels de formation.
L'OPCA de la branche, dans le cadre de ses missions de conseil et proximité, diffusera l'information nécessaire au développement de ce dispositif auprès des salariés et des entreprises. Les entreprises sont incitées à présenter ce dispositif, notamment lors de l'entretien professionnel.
Cet entretien a lieu à l'initiative de l'employeur. Il peut éventuellement être réalisé par un prestataire RH externe.
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est transmise par tout moyen au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé de maternité ;
– d'un congé parental d'éducation ;
– d'un congé de soutien familial ;
– d'un congé d'adoption ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail ;
– d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail ;
– d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;
– ou à l'issue d'un mandat syndical.
Les parties au présent accord constatent que les salariés intérimaires ne rempliront que très rarement les conditions légales pour bénéficier de l'entretien professionnel tous les 2 ans et du bilan tous les 6 ans.
Elles conviennent donc de mettre en place un dispositif conventionnel sur les bases suivantes :
– l'entretien professionnel conventionnel a pour objet d'aborder les évolutions professionnelles envisageables en termes d'emploi et de qualification ;
– il porte sur l'évolution envisageable des emplois que le salarié peut occuper, les moyens d'accès à la formation, les souhaits d'utilisation du CPF et propositions éventuelles de l'entreprise. Il peut également porter sur les formations suivies et le parcours professionnel ;
– il est proposé aux salariés intérimaires qui peuvent justifier dans la même entreprise de travail temporaire de 2 000 heures d'ancienneté sur 24 mois, dont au moins 1 000 heures la deuxième année civile.
– il peut se dérouler, au choix de l'entreprise de travail temporaire, pendant une mission ou à l'issue de cette dernière. Lorsqu'il est réalisé durant la mission et pendant le temps de travail, il donne lieu au maintien de la rémunération.
Lorsque le salarié intérimaire a fait l'objet d'un entretien dans le cadre du processus d'accompagnement visé à l'accord du 10 juillet 2013, il est réputé avoir bénéficié d'un entretien professionnel.
Afin de favoriser l'accès à l'entretien professionnel en dehors de la mission ou en dehors du temps de travail pendant une mission, l'entreprise de travail temporaire verse à l'intérimaire une indemnisation forfaitaire globale égale à 1 heure du salaire de base, calculé sur le salaire de la dernière mission. Ce montant soumis à cotisations sociales fait partie de l'investissement formation de l'entreprise.
Pour les intérimaires en CDI et les intérimaires en contrat de travail temporaire qui remplissent les conditions légales en vigueur (2 ans et 6 ans de mission sans interruption) les dispositions de droit commun s'appliquent.
Le financement des congés de validation de l'expérience est assuré par l'OPCA de branche sur les fonds collectés au titre du CIF. Une ligne budgétaire est affectée aux financements des congés VAE des salariés expérimentés (permanents et intérimaires) dans la limite de 1 % des fonds collectés.
Lorsque l'ensemble des demandes ne peuvent être satisfaites simultanément, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié intérimaire bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 600 heures travaillées sur les 18 derniers mois dans la branche dont 600 heures dans l'entreprise de travail temporaire auprès de laquelle est formulée la demande, d'une priorité d'accès au congé VAE.
La prise en charge de tout ou partie des dépenses afférentes à ce congé est accordée dès lors que l'ensemble des demandes reçues peuvent être simultanément satisfaites, compte tenu des priorités, critères et échéancier définis par l'OPCA de branche.
Pour compléter la prise en charge de l'OPCA de branche, l'intérimaire peut utiliser les droits ouverts au titre du compte personnel de formation dans le cadre d'une action d'accompagnement VAE ou les jours épargnés dans un CET.
La commission paritaire professionnelle nationale du travail temporaire (CPPN-TT) exerce, pour ce qui concerne la branche d'activité, les fonctions dévolues aux commissions paritaires nationales de l'emploi par les accords interprofessionnels du 10 février 1969 et du 5 octobre 2009.
La commission tient ses réunions ordinaires, à la suite de la CPPN-TT, une fois tous les 2 mois, pour traiter exclusivement des questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle de la branche du travail temporaire.
Conscient du développement des activités et du rôle de la CPNE, les partenaires sociaux du travail temporaire seront vigilants à ne pas limiter ses possibilités en raison d'un temps trop court consacré aux sujets étudiés dans le cadre de cette instance. Les réunions de la CPNE seront, par conséquent susceptibles, en fonction de l'importance de l'ordre du jour, de se dérouler sur une demi-journée.
Lorsque la CPPN-TT se réunit en formation de commission paritaire de l'emploi, les représentants des organisations syndicales de salariés peuvent se faire assister d'un expert des problèmes de formation professionnelle ou de l'emploi. La délégation patronale peut désigner jusqu'à 5 experts.
Les remboursements de frais de transport et des pertes de salaire relatifs à la participation des représentants des organisations syndicales de salariés aux réunions de la CPNE seront effectués sur le budget de fonctionnement de la CPPN-TT, dans les conditions prévues par l'accord du 8 novembre 1984 relatif à l'indemnisation des délégués des syndicats de salariés à l'occasion des réunions de la commission paritaire professionnelle nationale du travail temporaire.
Le secrétariat de la CPNE est assuré par le secrétariat de la CPPN-TT. Le secrétariat adresse les convocations aux membres de la CPNE selon la même procédure que celle mise en place pour la CPPN-TT avec l'ordre du jour de la réunion, tel qu'il aura pu être défini à l'occasion de la réunion précédente.
L'ordre du jour est établi par la CPNE pour la séance suivante. Il est complété de la liste des affaires qui lui ont été soumises en temps utile et qui sont en état d'être examinées.
L'objectif pour les entreprises et les salariés de s'inscrire dans une logique de parcours professionnel suppose :
– que les entreprises informent les salariés sur les évolutions prévisibles des activités, des emplois et des compétences ;
– que les salariés puissent être acteurs de leur évolution professionnelle.
Pour atteindre ces objectifs, à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.
Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il n'est donc pas confondu avec les entretiens annuels d'appréciation, même s'il peut se tenir à leur suite. Les questions relatives aux compétences et aux qualifications nécessaires à la tenue du poste de travail et à l'atteinte des objectifs ne relève pas de l'entretien professionnel mais de l'entretien annuel.
Pour les entreprises de 300 salariés et plus, soumises à l'obligation de négocier tous les 3 ans un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l'entretien professionnel constitue l'un des outils RH permettant à l'employeur de faire le point sur la situation des salariés et des emplois qu'ils occupent.
Au minimum, tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est transmise, par tout moyen, au salarié permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels tous les 2 ans et d'apprécier :
– s'il a suivi au moins une action de formation ;
– s'il a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– s'il a bénéficié d'une progression salariale ne tenant pas compte des augmentations générales ou d'une progression professionnelle.
Les entreprises doivent justifier que chaque salarié a bien bénéficié des entretiens tous les 2 ans et qu'il a atteint au moins deux des trois objectifs visés ci-dessus.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel dresse un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel selon les modalités prévues par la législation et la réglementation en vigueur.
L'entretien professionnel porte sur les points suivants :
– l'évolution envisageable de l'emploi occupé par le salarié à 2 ans ou de sa qualification ;
– l'évolution envisageable du salarié à 2 ans ;
– les moyens d'accès à la formation ;
– les souhaits d'utilisation du CPF et propositions éventuelles de l'entreprise ;
Il peut également porter, sans que cela soit impératif ni exhaustif, sur les points suivants :
– la politique de mobilité de l'entreprise ;
– les parcours du salarié dans l'entreprise ;
– les formations suivies et impact sur la situation du salarié ;
– les compétences développées depuis 2 ans ;
– les compétences à développer dans les 2 ans.
Pour les entreprises qui n'ont pas établi de support, l'OPCA de la branche leur met à disposition un modèle de support d'entretien biennal.
Lorsque le salarié n'a pas bénéficié des entretiens tous les 2 ans ni atteint au moins deux des trois objectifs visés ci-dessus, il bénéficie de 100 heures de formation supplémentaires inscrites à son compte personnel de formation et l'entreprise verse à l'OPCA de branche une somme forfaitaire correspondant à ces heures, dont le montant est fixé par les dispositions réglementaires en vigueur. Pour les salariés à temps partiel, le nombre d'heures de formation supplémentaires est porté à 130 heures.
La CPNE a un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi :
– l'examen de la situation de l'emploi et son évolution en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et des besoins de formation, cela afin de permettre l'information réciproque des partenaires sociaux ;
– l'étude et l'analyse de l'emploi et des déséquilibres entre l'offre et la demande et des raisons qui concourent à cette situation durable ;
– l'établissement d'un rapport annuel sur la situation de l'emploi.
La CPNE a également un rôle d'aide et de conseil :
En cas de licenciement collectif d'ordre économique portant sur plus de 10 salariés appartenant au même établissement, la commission peut être saisie dans les conditions suivantes :
D'un commun accord entre le chef d'entreprise et le comité d'entreprise, ou comité central d'entreprise s'il y a lieu, si des difficultés surviennent au sein du comité d'entreprise ou comité central d'entreprise au sujet des mesures sociales d'accompagnement d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique, la commission est saisie conjointement par le président et le secrétaire.
La commission reçoit les informations suivantes :
– le nombre de salariés concernés et la nature des emplois supprimés ;
– le calendrier des licenciements ;
– les mesures examinées et décidées pour réduire les conséquences de ces décisions sur l'emploi ;
– le compte rendu ou le procès-verbal de la réunion de comité d'entreprise ayant pris la décision de saisir la commission.
La commission peut concourir à l'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi, sans que cette intervention puisse avoir pour effet de prolonger des délais de procédure visés à l'article L. 1233-30 du code du travail.
A cet effet, elle se réunit dans un délai compatible avec le respect de ces exigences et dans tous les cas avant la troisième réunion du comité d'entreprise.
Les avis, propositions ou recommandations de la CPNE dans ce domaine sont adoptés à la majorité des membres présents ou représentés.
Le congé de bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié intérimaire, au cours de sa vie professionnelle, de participer à une action de bilan de compétences, indépendamment de celles réalisées à l'initiative de l'entreprise ou dans le cadre de son droit individuel à la formation.
Tout salarié intérimaire justifiant de 5 ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, qu'elle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, peut demander à bénéficier d'un congé de bilan de compétences dans une entreprise de travail temporaire. Le salarié doit justifier de 1 600 heures travaillées sur les 18 mois précédant le dépôt de sa demande dans la branche, dont 600 heures dans l'entreprise de travail temporaire auprès de laquelle est formulée la demande.
Autorisation d'absence
La demande d'autorisation d'absence doit être formulée au moins 60 jours avant le début de l'action de bilan de compétences. Elle doit indiquer la date, la désignation et la durée de cette action de bilan de compétences ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable.
Un salarié intérimaire dont le contrat a pris fin et réunissant les conditions requises peut faire valoir ses droits jusqu'à 3 mois après la fin de son dernier contrat de mission. Dans le mois suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons motivant le rejet ou le report de l'autorisation d'absence.
L'entreprise de travail temporaire peut reporter l'autorisation d'absence, pour des raisons tenant à l'exécution de la mission, jusqu'à l'échéance du contrat de mission.
Délai de franchise
Tout salarié intérimaire ayant bénéficié d'une autorisation d'absence pour suivre une action de bilan de compétences financée sur les fonds collectés au titre du CIF ne peut prétendre au bénéfice d'une autre autorisation d'absence dans le même but avant l'expiration d'un délai de franchise de 3 ans.
L'autorisation d'absence donnée pour suivre une action de bilan de compétences n'intervient pas dans le calcul du délai de franchise applicable au congé individuel de formation.
Prise en charge par l'OPCA de branche
Le salarié intérimaire présente sa demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l'OPCA de branche.
La prise en charge de tout ou partie des dépenses afférentes à ce congé de bilan de compétences est accordée dès lors que :
– l'organisme chargé de l'exécution de ce bilan de compétences figure sur une liste établie par l'OPCA de branche. Cette liste est tenue à disposition des salariés et des entreprises ;
– l'ensemble des demandes reçues peuvent être simultanément satisfaites.
L'OPCA établit annuellement des priorités, communiquées aux demandeurs et aux entreprises, lorsque l'ensemble des demandes reçues simultanément ne peuvent être satisfaites. La prise en charge financière de l'OPCA de branche porte sur les coûts de réalisation de l'action dans les limites prévues par le code du travail. A défaut de prise en charge, totale ou partielle, par l'OPCA de la branche, le salarié intérimaire peut utiliser les jours épargnés dans un compte épargne-temps.
Le congé de bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de participer à une action de bilan de compétences, indépendamment de celles réalisées à l'initiative de l'entreprise ou dans le cadre de son droit individuel à la formation.
Tout salarié permanent titulaire d'un CDI justifiant d'une ancienneté de 5 ans consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise de travail temporaire au sein de laquelle est déposée sa demande, peut demander à bénéficier d'un congé de bilan de compétences.
Tout salarié permanent titulaire d'un CDD doit justifier d'une ancienneté professionnelle déterminée conformément aux articles R. 6322-20 et D. 6322-21 du code du travail.
Le salarié permanent titulaire d'un CDI ou d'un CDD présente sa demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l'OPCA de branche.
La prise en charge de tout ou partie des dépenses afférentes à ce congé de bilan de compétences est accordée dès lors que :
– l'organisme chargé de l'exécution de ce bilan de compétences figure sur une liste établie par l'OPCA de branche. Cette liste est tenue à disposition des salariés et des entreprises ;
– l'ensemble des demandes reçues peuvent être simultanément satisfaites.
L'OPCA établit annuellement des priorités, communiquées aux demandeurs et aux entreprises, lorsque l'ensemble des demandes reçues simultanément ne peuvent être satisfaites.
La prise en charge financière de l'OPCA de branche porte sur les coûts de réalisation de l'action.
A défaut de prise en charge totale ou partielle par l'OPCA de branche, le salarié permanent peut utiliser les droits ouverts au titre du DIF ou les jours épargnés dans un compte épargne-temps.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, un salarié intérimaire peut bénéficier, sous réserve de justifier de 1 600 heures travaillées au cours des 3 dernières années dans l'entreprise de travail temporaire où il dépose sa demande, d'un congé de bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail.
Le salarié intérimaire devra être en mission ou avoir terminé sa mission depuis moins de 3 mois au moment de la demande.
Les conditions d'ancienneté prévues pour le CIF et le congé de bilan de compétences ne s'appliquent pas.
La prise en charge financière du congé de bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié intérimaire, par le dispositif du congé de bilan de compétences prévu à l'article 48.2 ci-dessous.
S'il est pris en charge dans le cadre du congé de bilan de compétences, il est financé par l'OPCA de branche sous réserve que l'ensemble des congés de bilan de compétences des salariés expérimentés (permanents et intérimaires) n'excède pas 1 % des fonds collectés par l'OPCA de branche au titre des congés individuels de formation.
L'OPCA de la branche, dans le cadre de ses missions de conseil et proximité, diffusera l'information nécessaire au développement de ce dispositif auprès des salariés et des entreprises. Les entreprises sont incitées à présenter ce dispositif, notamment lors de l'entretien professionnel.
Les partenaires sociaux du notariat réaffirment leur attachement à un dialogue social de qualité, notamment à l'heure où la profession fait l'objet de nombreuses attaques.
C'est pourquoi le conseil supérieur du notariat a souhaité renouveler, au titre de l'année 2014, le versement de la subvention destinée à favoriser ce dialogue instauré au niveau de la branche, seul niveau de négociation pertinent au regard des enjeux de la profession, dont bénéficient depuis plusieurs années les organisations syndicales de salariés représentatives dans le notariat.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux sont convenus de ce qui suit.
Considérant l'accord du 15 janvier 2009, conclu en application de la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires dans les ports maritimes de commerce et de pêche, assurant une couverture collective de retraite supplémentaire de branche au profit des salariés non cadres des établissements ressortissant à cette convention ;
Considérant les statuts de l'IGRS ;
Considérant que la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires dans les ports maritimes de commerce et de pêche précitée, d'une part, et la convention collective de la manutention portuaire, d'autre part, ont été révisées par la convention collective nationale unifiée ports et manutention, entrée en vigueur le 3 mai 2011 ;
Considérant que la négociation d'un régime de retraite supplémentaire de branche est prévue au programme de travail de la convention collective nationale unifiée ports et manutention en son annexe IV ;
Considérant que jusqu'à l'adoption de ce nouveau régime de branche, le régime de retraite supplémentaire à cotisations définies applicable aux salariés non cadres des établissements portuaires, institué par l'accord précité du 15 janvier 2009, demeure en vigueur à titre transitoire ;
Considérant qu'il convient de préciser la définition du champ d'application de ce régime afin de se conformer aux dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 et de modifier en conséquence les statuts de l'IGRS,
les dispositions suivantes sont adoptées.
Le salarié à temps partiel peut être conduit à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/10 de la durée de travail contractuelle.
Un avenant au contrat de travail peut prévoir, temporairement, l'augmentation de la durée contractuelle du travail du salarié à temps partiel. Le refus du salarié d'augmenter sa durée de travail n'est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner une sanction disciplinaire ou un licenciement.
Ainsi, et au-delà du 1/10 ci-dessus mentionné, et dans la limite de 1/3 de la durée de travail contractuelle, des heures complémentaires pourront être réalisées avec l'accord du salarié.
Les heures complémentaires réalisées seront majorées au taux de 25 % dès la première heure.
En aucun cas, le cumul des heures contractuelles et des heures complémentaires ne doit permettre d'atteindre 35 heures dans le cadre de la semaine.
Le salarié à temps partiel peut demander à cotiser sur la base de la rémunération correspondant à l'activité exercée à temps plein au titre de la retraite complémentaire.
Cette option de cotisation sur un temps plein devra résulter d'un écrit daté et signé, soit dans le contrat de travail initial, soit par avenant si l'accord est postérieur à la conclusion du contrat.
Si le salarié effectue cette demande, l'employeur devra y accéder.
L'article 13.1 est ainsi modifié :
– au premier alinéa, les mots « à la date du présent avenant » sont supprimés ;
– au deuxième alinéa, la référence à l'article 3.15 est remplacée par celle de l'article 3.16 ;
– entre le deuxième et le troisième alinéa, sont insérées les dispositions suivantes :
« On entend par salariés non cadres les salariés ne répondant pas aux définitions des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (AGIRC).
Les entreprises disposant d'un régime dans les conditions définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, et garantissant leurs salariés relevant de l'article 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au même titre que les salariés relevant des articles 4 et 4 bis de cette même convention, peuvent ne pas les affilier au régime prévu par le présent titre dès lors qu'ils bénéficient d'un niveau d'indemnisation au moins équivalent apprécié garantie par garantie. »
En application des dispositions de l'article L. 3123-14-2 du code du travail, une durée de travail inférieure à celle fixée par l'article 2 du présent accord peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié.
Le contrat de travail est rédigé ou révisé en conséquence.
L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle.
La demi-journée est une période d'une amplitude de 3,5 heures consécutives, quel que soit son positionnement dans la journée.
Les horaires de travail des salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée minimale fixée par l'article L. 3123-14-1 du code du travail sont regroupés par demi-journées dans la limite de 5 par semaine.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution, dans la structure qui les emploie, d'un poste disponible à temps complet ou à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important que le leur et ressortissant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondant.
Les partenaires sociaux désignent Intergros, organisme collecteur paritaire agréé des fonds de la formation professionnelle continue des entreprises du commerce de gros et du commerce international, comme organisme paritaire collecteur agréé des entreprises de la branche qui sont donc tenues de lui verser leurs contributions obligatoires en matière de formation professionnelle.
Cette désignation prend effet au 1er janvier 2015 et donc pour les versements effectués en début d'année 2016 au titre des exercices débutant en 2015.
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie par avenant, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, au plus tard dans un délai de 3 mois après la réception de la demande de révision.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.
Le présent accord est conclu pour une durée limitée de 2 ans.
Au plus tard avant la fin de ce délai un bilan sera effectué. Au vu de celui-ci, les signataires décideront si l'accord est reconduit pour une période d'une année supplémentaire.
Si tel est le cas, l'accord sera ensuite reconduit par tacite reconduction pour 1 an à chaque fin d'année civile à partir de son échéance pour l'année suivante, sauf dénonciation avant le début du dernier trimestre.
Lesdites sommes versées par le conseil supérieur du notariat s'imputeront sur celles qui pourraient être dues par la profession au titre de l'année 2014 en vertu de toute réglementation et/ ou convention actuelles et/ ou futures relatives, à quelque niveau que ce soit, à l'aide au financement du syndicalisme et/ ou au dialogue social et/ ou au paritarisme.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, qui s'achèvera le 31 décembre 2014 et ne concernera que l'année civile 2014.
Si une disposition législative vient réglementer le financement des organisations syndicales pendant la période de validité du présent accord, les partenaires sociaux se réuniront dans les 3 mois de son entrée en vigueur afin de convenir de ses modalités d'application.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail à l'initiative de la partie la plus diligente.
A compter du 1er juillet 2014, les salariés dont les contrats sont déjà en cours à cette date peuvent demander à bénéficier des dispositions du présent accord. L'employeur peut refuser cette demande s'il justifie de l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'établissement (1).
En tout état de cause, ces salariés bénéficieront de l'ensemble des dispositions du présent accord au plus tard le 1er septembre 2014.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée s'achevant au 31 décembre 2016.
(1) Conformément à l'article 12.8 de la loi de sécurisation de l'emploi.
Au titre de l'année 2014, les montants seront les suivants :
– fédération des services CFDT : 42 856 € ;
– syndicat national des cadres et techniciens du notariat, affilié à la CFE-CGC : 49 713 € ;
– fédération commerce, services et force de vente, affiliée à la CFTC : 39 428 € ;
– fédération nationale des personnels des sociétés d'études CGT : 39 428 € ;
– fédération générale des clercs et employés de notaire, affiliée à la CGT-FO : 53 575 €.
Le tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
(En euros.)


Coefficient
Salaire mensuel
Au 1er mars 2013
(point à 13,09 €)
Au 1er octobre 2014
(point à 13,18 €)









Techniciens





























L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute, lorsqu'elles existent encore, sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic, sauf application des dispositions de l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatif aux contrats de professionnalisation dans le notariat.
Le présent accord prend effet au 1er octobre 2014.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail à l'initiative de la partie la plus diligente.
Sauf dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, cette subvention est répartie entre les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche selon les critères suivants :
– 2/5 de l'allocation répartis de façon égale entre l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche ;
– 1/5 de l'allocation réparti entre les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche proportionnellement à leur taux d'assiduité aux réunions plénières de la commission mixte paritaire de la convention collective, avec comme référence l'année civile précédant celle pour laquelle la subvention est versée, soit l'année 2013 :
– CFDT : 100 % ;
– CFE-CGC : 100 % ;
– CFTC : 100 % ;
– CGT : 100 % ;
– CGT-FO : 100 % ;
– 1/5 de l'allocation réparti de façon égale entre les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche qui présentent des candidats à l'élection au conseil d'administration de la CRPCEN, critère de représentativité retenu, soit pour le scrutin de 2011, cinq syndicats (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et CGT-FO) ;
– 1/5 de l'allocation réparti entre les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche proportionnellement au nombre de voix obtenues dans le collège des actifs à l'élection au conseil d'administration de la CRPCEN, critère de représentativité retenu, soit pour le scrutin de 2011, 11 115 suffrages valablement exprimés, dont :
– 6 774 pour la liste union pour la CRPCEN avec application entre les organisations syndicales membres de cette liste d'une clé de répartition basée sur le nombre d'élus titulaires et suppléants de chacune d'entre elles, soit au total 8 élus sur cette liste, à savoir :
– 2 élus CFDT, soit 2/8 ;
– 4 élus CFE-CGC, soit 4/8 ;
– 1 élu CFTC, soit 1/8 ;
– 1 élu CGT, soit 1/8 ;
– 4 341 pour la CGT-FO.
La période de professionnalisation s'inscrit dans le cadre de parcours de formation spécifiques aux besoins de chaque salarié intérimaire.
En conséquence, dans le cadre de parcours de formation, la période de professionnalisation pourra être précédée d'un contrat d'insertion professionnelle intérimaire (CIPI), précédée et/ou suivie d'un contrat de développement professionnel intérimaire (CDPI), d'une période de professionnalisation ou d'un contrat de professionnalisation intérimaire (CPI). La période de professionnalisation pourra également s'articuler avec le compte personnel de formation mobilisé par le salarié intérimaire.