Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux accordent une attention toute particulière à la formation professionnelle. Elle est un des fondamentaux essentiels pour toute progression professionnelle des personnes quelles qu'elles soient.
Elle constitue aussi une mission intrinsèque des ateliers et chantiers d'insertion parce qu'elle contribue à l'accompagnement social et professionnel des salariés en parcours professionnel.
La pédagogie développée a pour objectif, à partir d'une mise en situation collective de production, le développement des situations d'apprentissage par l'expérience et l'acquisition des savoirs et compétences de base visant l'insertion professionnelle. Ces activités demandent un encadrement professionnel et qualifié.
L'ensemble des contributions liées à la participation légale des employeurs de la branche à la formation professionnelle ne peut et ne doit, à lui seul, couvrir les besoins des salariés en parcours d'insertion. C'est pourquoi, les signataires de l'accord s'engagent à tout mettre en œuvre pour qu'à un niveau national mais aussi dans les régions des actions concertées soient engagées avec l'Etat, les collectivités territoriales compétentes, le service public de l'emploi et tout acteur de la formation professionnelle pour développer les formations à destination des salariés des ateliers et chantiers d'insertion.
Les salariés en parcours professionnel qui bénéficient de formation travailleront, pour la majorité, dans d'autres branches professionnelles. Toutes les synergies avec les organisations représentant ces secteurs seront recherchées afin de favoriser une insertion durable.
La participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue est fixée, conventionnellement, à 1,60 % de la masse salariale brute de l'ensemble des salariés, quelque soit la taille de l'entreprise. Ce taux inclut les obligations légales au titre du CIF CDI et de la professionnalisation, ainsi que l'obligation conventionnelle au titre du plan.
Cette participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue s'appliquera de la façon suivante :
Entreprises de 20 salariés et plus :
– 1,6 % à partir du 1er janvier 2011.
Entreprises de 10 à moins de 20 salariés :
– 1,05 % au 1er janvier 2011 ;
– 1,25 % au 1er janvier 2012 et au 1er janvier 2013 ;
– 1,60 % à partir du 1er janvier 2014.
Entreprises de moins de 10 salariés :
– 0,55 % au 1er janvier 2011 ;
– 1,25 % au 1er janvier 2012 et au 1er janvier 2013 ;
– 1,60 % au 1er janvier 2014.
Ces pourcentages incluent les obligations légales au titre du CIF CDI, de la professionnalisation et du plan de formation.
Le versement au titre de l'année en cours doit intervenir au plus tard le 28 février de l'année suivante.
Pour le calcul de l'effectif sont notamment exclus du calcul les salariés :
– apprentis, titulaires d'un CIE, CAE, abrogé, contrat de professionnalisation (art. L. 1111-3 du code du travail) ;
– salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, un groupement d'employeurs ou une association intermédiaire (art. R. 1111-1 du code du travail).
Pour le calcul de la masse salariale brute (MSB) sont notamment à appliquer les règles servant de base au calcul des cotisations telles que définies à l'article L. 2142-1 du code de la sécurité sociale modifié par la loi n° 2012-1509 du 29 décembre 2012, article 11 (VD) qui stipule :
« Pour le calcul des cotisations des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales, sont considérées comme rémunérations toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l'occasion du travail, notamment les salaires ou gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues directement ou par l'entremise d'un tiers à titre de pourboire. La compensation salariale d'une perte de rémunération induite par une mesure de réduction du temps de travail est également considérée comme une rémunération, qu'elle prenne la forme, notamment, d'un complément différentiel de salaire ou d'une hausse du taux de salaire horaire. »
Dans l'article 1er intitulé " Répartition des fonds " du présent avenant :
- Au lieu de : à l'article L. 2142-1 du code de la sécurité sociale;
- Lire :  à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Le présent avenant, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, l'extension du présent avenant.
Le présent avenant aura pour date d'effet le jour de l'entrée en vigueur de l'avenant à l'accord paritaire du 26 mai 2004 relatif à la mise en place d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les métiers de l'alimentation, intégrant dans les champs d'intervention de cet observatoire le secteur de la boulangerie et de la boulangerie-pâtisserie.
Lors de la réunion nationale paritaire du 8 mars 2013 de notre branche, les partenaires sociaux ont convenu de dissoudre l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie, tel que défini au point n° 8 de l'article 39 de la convention collective nationale relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et d'adhérer à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les métiers de l'alimentation.
En conséquence, ils ont décidé de modifier partiellement les dispositions de l'article 39 de la convention collective nationale.
L'ensemble des accords collectifs conclus par le SYNESI et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
« Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national, y compris les DOM. »
L'accord sur la formation professionnelle conclu par le SYNESI et les organisations syndicales de salariés ne s'applique pas aux entreprises dont les contributions formation sont recouvrées par la MSA et gérées par le FAFSEA.
Au-delà des missions qui lui sont confiées par la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la publicité (CPNEFP) examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois en tenant compte notamment des travaux qu'elle confie à l'observatoire des métiers de la publicité.
Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEFP en matière de priorités de formation professionnelle, sont mis à la disposition des chefs d'entreprises de la branche, des institutions représentatives du personnel et des organismes qu'elle souhaite rendre destinataires.
La CPNEFP a en outre pour mission :
– de faire connaître à l'AFDAS, en qualité d'OPACIF de la branche, les priorités professionnelles et/ou territoriales qu'elle recommande pour les CIF, en qualité d'OPCA de la branche, les priorités professionnelles et/ou territoriales qu'elle recommande pour les DIF, les contrats et périodes de professionnalisation, en fonction des publics et axes privilégiés de formation visés au titre II du présent accord, examiner les conditions de la mise en œuvre des actions de formation professionnelles prises en charge par l'AFDAS ;
– de rechercher les moyens d'informer les salariés sur les dispositifs de formation existants et notamment sur le contenu du présent accord, et assurer le suivi des conditions de leur mise en œuvre ;
– d'examiner les conditions dans lesquelles les petites et moyennes entreprises sont informées, et notamment les salariés de celles-ci, de l'ensemble des dispositifs en vigueur au sein de la branche professionnelle en matière de formation professionnelle ;
– d'examiner et proposer la révision, le cas échéant, de la liste des actions de formation reconnues prioritaires par la branche dans le cadre du DIF ;
– d'établir et réviser, le cas échéant, les objectifs des formations réalisées dans le cadre des périodes de professionnalisation ;
– de développer le dispositif de la VAE au sein de la branche ;
– de suivre les dispositions visant à assurer la qualité de la fonction tutorale et proposer des axes d'amélioration à l'AFDAS ;
– d'analyser les travaux de l'observatoire des métiers de la publicité, et élaborer, à partir de ses résultats, des recommandations en matière de formation professionnelle, en tenant compte notamment de l'objectif d'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation professionnelle ;
– de rendre un avis sur le programme d'activité de l'observatoire des métiers de la publicité qui lui est soumis, qui sera consigné dans le procès-verbal de la CPNEFP.
A ces missions s'ajoute l'élaboration des certificats de qualification professionnelle (CQP), conformément à l'article L. 6314-2 du code du travail, et leur promotion au sein des écoles et des entreprises de la branche.
En cas de départ volontaire et sous les mêmes réserves que celles prévues à l'article 15 ci-dessus, une prime pour services rendus sera allouée dans les conditions suivantes :
a) Gérant mandataire non salarié ayant 10 ans de présence ininterrompue lors du départ volontaire : 1 mois.
b) Gérant mandataire non salarié ayant plus de 10 ans de présence ininterrompue lors du départ volontaire, en plus de l'indemnité visée en a :
- 1/10 de mois par année de présence pour la tranche de plus de 10 ans jusqu'à 15 ans ;
- 3/10 de mois par année de présence pour la tranche de plus de 15 ans jusqu'à 20 ans ;
- 4/10 de mois par année de présence pour la tranche de plus de 20 ans,
sans pouvoir dépasser un maximum de 6 mois.
Eu égard à l'importance accordée par la branche aux formations en alternance, les parties conviennent d'affecter la moitié des fonds disponibles du 0,5 % (0,15 % pour les entreprises de moins de 10 salariés) au financement de dispositifs refinançables auprès du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), à savoir :
- les contrats de professionnalisation ;
- les périodes de professionnalisation certifiantes de plus de 150 heures ;
- les DIF portables.
L'autre moitié des fonds disponibles du 0,5 % (0,15 % pour les entreprises de moins de 10 salariés) est affectée au financement :
- des périodes de professionnalisation ;
- des DIF prioritaires de branche ;
- des dispositifs d'aide à la fonction tutorale et de formation des tuteurs ;
- des dispositifs de préparation opérationnelle à l'emploi collectifs (POEC) non pris en charge par le FPSPP ;
- de centres de formation des apprentis (CFA) conventionnés par l'Etat ou un conseil régional.
Au sein de cette seconde enveloppe, les parties conviennent d'affecter :
- au moins 60 % de son montant au financement des périodes de professionnalisation, DIF prioritaires de branche et dispositifs d'aide à la fonction tutorale et de formation des tuteurs ;
- au plus 10 % de son montant pour le financement des actions de préparation opérationnelle à l'emploi collectives (POEC) ;
- au plus 40 % de son montant au financement des CFA. Le montant total par entreprise pouvant être versé aux CFA devra également ne pas dépasser 2 500 € fois le nombre d'apprentis de cette entreprise présents au 31 décembre de l'année précédente.
Sur proposition des entreprises adhérentes et après avis de la commission de la formation, la section paritaire professionnelle (SPP) détermine avant le 30 juin la liste des CFA bénéficiaires et le montant qui leur est affecté.
Les pourcentages d'affectation des différentes actions de formation non refinançables auprès du FPSPP seront automatiquement revus par la SPP au cas où le financement de périodes de professionnalisation, de DIF prioritaires et de dispositifs d'aide à la fonction tutorale aura été bloqué faute d'accès de la branche aux fonds issus de la surmutualisation OPCALIA.
Les partenaires sociaux de la branche réunis en commission paritaire décident d'améliorer les prestations du régime de prévoyance sans modification corrélative des cotisations. Ils décident par ailleurs de mettre en conformité la définition des catégories de personnel bénéficiaires dudit régime avec la législation relative au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire (décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012) concernant les conditions d'exonération sociale des contributions patronales.
Le présent avenant a pour objet la modification de trois articles de la convention collective nationale de la pâtisserie :
– d'une part, l'article 47 relatif à la garantie « rente éducation » en augmentant les prestations, en instaurant un montant de rente minimal garanti et en précisant la définition des enfants à charge ;
– d'autre part, le préambule de l'article 46 « Capital décès. – Invalidité absolue et définitive » relativement aux catégories de salariés couverts ;
– enfin, l'article 44.2 « incapacité de travail » relativement aux salariés en situation de cumul emploi retraite.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la direction générale du travail, service des relations et conditions de travail, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et D. 2231-2 du nouveau code du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord prendra application à partir du 1er avril 2013.
Il est entendu qu'aucun salarié n'est classé au coefficient 100, et qu'aucun salaire ne soit au-dessous du Smic.
La valeur du SMG au coefficient 115 est fixée à 1 439,93 € et à 1 446,08 € au coefficient 125, soit respectivement 1 % de hausse par rapport à l'accord du 1er décembre 2012.
Les parties se sont mis d'accord pour l'application des valeurs suivantes :
Base : 151,67 heures.
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum garanti

aucun salarié
2.1. Le coefficient de base de la grille de classification est le coefficient 100, étant entendu qu'il s'agit d'un coefficient de référence à partir duquel se fait le calcul des SMP de chaque catégorie. Aucun salarié n'est classé au coefficient 100.
2.2. Pour trouver le SMP horaire d'une position hiérarchique donnée, il convient de multiplier le SMP horaire du coefficient 100 par le coefficient de la position hiérarchique en question divisé par 100.
2.3. Le SMP mensuel équivaut au SMP horaire multiplié par 151,67 heures.
2.4. Sous réserve de dispositions plus favorables, le SMP conventionnel sert au calcul de la prime de panier et des primes d'ancienneté telles que définies dans la convention collective.
2.5. Le SMP horaire est fixé à la date d'application du présent accord à 3,98 €. Ce SMP pourra être revalorisé à l'occasion des négociations salariales annuelles de branche.
(En euros.)
Coefficient
SMP horaire
SMP mensuel
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à l'une des présentes dispositions.
Les présentes dispositions entreront en vigueur à partir du 1er avril 2013 pour les entreprises adhérentes à la fédération des cristalleries verreries à la main et mixtes.
Néanmoins, les présentes dispositions seront applicables à compter de la publication au Journal officiel de l'arrêté portant son extension, pour les entreprises non adhérentes à la fédération des cristalleries verreries à la main et mixtes.
Paris, le 26 avril 2013

68, rue Cardinet
75017 Paris
Monsieur le président,
L'union des fédérations de transport (UFT), mandatée par la fédération des entreprises de la sécurité fiduciaire (FEDESFI), a négocié et signé le 7 novembre 2011 un accord relatif à la reprise du personnel en cas de changement de prestataire dans les activités du transport de fonds (« l'accord ») avec les organisations syndicales de salariés suivantes :
– la fédération générale CFTC des transports ;
– la fédération générale des transports et de l'équipement (FGTE CFDT) ;
– la fédération nationale des chauffeurs routiers (FNCR) ;
– la fédération nationale des transports et de la logistique (FO UNCP) ;
– le syndicat national des activités du transport et du transit (CFE-CGC).
L'accord a également été signé par l'organisation des transports routiers européens (OTRE) [organisation patronale non représentative à la date de signature de l'accord, décision définitive du tribunal administratif de Bordeaux du 28 février 2012].
Force est de constater que l'accord du 7 novembre 2011 fait aujourd'hui l'objet de difficultés d'application majeures.
En conséquence, conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail et à l'article 4, dernier alinéa, de l'accord conventionnel susvisé, l'UFT, mandatée par FEDESFI, vous notifie par la présente la dénonciation totale de l'accord du 7 novembre 2011.
Conformément aux termes de l'accord, cette dénonciation sera effective à l'issue d'un préavis de 3 mois, et une nouvelle négociation pourrait être engagée dans ce délai.
La présente dénonciation fait l'objet d'un dépôt, conformément aux articles L. 2261-9, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail.
Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de notre considération distinguée.
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales de salariés, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.
Les parties signataires rappellent que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections d'organisations syndicales représentatives, les entreprises doivent engager chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Cette négociation porte également sur la possibilité prévue à l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale de surcotiser à l'assurance-vieillesse pour les salariés à temps partiel et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
Cette négociation est engagée sur la base du rapport annuel portant sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise (art. L. 2323-57 à L. 2323-59 du code du travail).
Cette négociation a lieu tous les 3 ans lorsqu'un accord collectif comportant de tels objectifs et mesures aura été signé dans l'entreprise.
Depuis le 1er janvier 2012, il est rappelé que les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d'action relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre de leur obligation annuelle de négocier sur les salaires effectifs (art. L. 2242-7 et suivants du code du travail), les entreprises doivent définir et programmer les mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail (dispositions permettant en l'absence de délégué syndical et sous certaines conditions, de négocier avec le comité d'entreprise, les délégués du personnel ou un ou plusieurs salariés mandatés), les entreprises devront prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre.
– le salaire minimum professionnel à 1 438 € pour 152,25 heures ;
– l'ensemble des salaires minima conventionnels des classifications « ouvriers/ouvrières » comme suit :
– niveau 10.00 : 1 438 € ;
– niveau 10.30 : 1 479 € ;
– niveau 10.70 : 1 555 €.
Le présent accord sera soumis à extension.
Les organisations signataires rappellent que celui-ci s'appliquera à toutes les entreprises après extension et qu'aucun salarié ne devra être rémunéré en dessous du salaire minimum professionnel.
L'article 49 bis de la convention collective est modifié comme suit.
Les paragraphes suivants :
« Si plusieurs absences pour maladie ou pour accident se produisent au cours d'une période de 12 mois comptée à partir du début de l'arrêt de travail en cours ouvrant un crédit d'indemnisation, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser au cours de cette période les durées prévues ci-dessus.
En cas d'épuisement du crédit d'indemnisation pendant une absence pour maladie, un nouveau crédit n'est ouvert, dans le cadre d'une nouvelle période de 12 mois, qu'après une reprise de travail de l'intéressé, confirmée par le médecin du travail. »
Sont remplacés par :
« Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 derniers mois, la durée totale de l'indemnisation ne dépasse pas celle fixée ci-dessus, au titre de la maladie, d'une part, de l'accident de travail ou de la maladie professionnelle, d'autre part. »
Formalités de dépôt
Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément au code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Il entrera en vigueur le premier jour qui suit la publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle représentant les services de santé au travail interentreprises (SSTI) tels que définis dans la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, souhaitent doter la branche d'une convention collective nationale prenant en compte, notamment, la réglementation issue de la loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011 relative à l'organisation de la médecine du travail et de ses décrets d'application n° 2012-135 et n° 2012-137 du 30 janvier 2012.
A cette fin, conformément à l'article 4 de la convention collective du personnel des services inter-entreprises de médecine du travail, le présent accord a pour objectif de :
– préciser les articles ou les titres de la convention collective soumis à révision ;
– fixer un calendrier de négociations ;
– définir les moyens nécessaires pour y parvenir.
Les parties conviennent que, par suite de la dénonciation du protocole d'accord du 20 juillet 1976 relatif au remboursement des pertes de salaire occasionnées par les autorisations d'absences prévues par les articles 6 et 29 de la convention collective du 20 juillet 1976, une ouverture de négociation sur ce point aura lieu avant le 27 juin 2013. Elles indiquent qu'en tout état de cause ce sujet relève du droit syndical et sera en conséquence abordé dans le cadre de la négociation de la seconde liste précédemment évoquée.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 6 mois à compter de sa signature. Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette période de 6 mois.
Au regard de l'objectif fixé par le présent accord, les partenaires sociaux considèrent qu'ils doivent négocier tout d'abord une première liste de sujets, puis une seconde liste.
La première liste comprend les quatre sujets suivants :
1. Le titre de la convention, qui fera éventuellement l'objet d'un accord distinct ;
2. Le préambule de la convention ;
3. La classification des emplois visée au titre IV, article 20, comprenant notamment une disposition établissant deux filières dans les emplois des SSTI.
Les salaires minima et les salaires propres à une fonction déterminée correspondant à des acceptations de responsabilités supplémentaires.
Les règles d'ancienneté.
Sont visés les articles 21 à 23 de la convention collective.
Sont également concernés les articles 3 de l'annexe réglant les dispositions particulières aux cadres, son préambule et l'accord annexe du 1er décembre 1986 réglant les dispositions particulières aux médecins du travail.
4. Le contenu du titre II de la convention collective intitulé « Exécution du contrat de travail ». Il pourrait comprendre des articles nouveaux à ajouter à ceux non modifiés, ayant trait au contenu du contrat de travail, à la pluridisciplinarité, au projet de service et à ses implications, et à l'étendue de l'indépendance des professionnels concernés compte tenu du contrat de travail, y compris les collaborateurs médecins et les internes.
La seconde liste, négociée après que la première liste ait fait l'objet d'un accord, comprendra les sujets suivants :
– la durée du travail (accord du 21 octobre 1982 sur la réduction de la durée du travail et les congés payés intervenu dans le cadre de la convention nationale du 20 juillet 1976 et par l'accord-cadre du 24 janvier 2002 sur l'organisation et la durée du travail effectif intervenu dans le cadre de la convention précitée) ;
– la situation des seniors (accord du 24 septembre 2009 portant sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des seniors) ;
– la formation tout au long de la vie (accord du 17 octobre 2011 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie et avenant du 11 septembre 2012) ;
– la situation des travailleurs handicapés (dispositions à créer, le cas échéant) ;
– la prévoyance (art. 19 de la convention précitée) et la retraite (dispositions à créer) ;
– les conditions de négociation et d'interprétation de la convention collective (accord du 12 janvier 2012 portant sur les modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de branche et titre V de la convention précitée) ;
– le droit syndical (art. 5 et 6 de la convention précitée) ;
– les règles de la parité hommes-femmes (dispositions à créer, le cas échéant).
Les partenaires sociaux se fixeront au minimum un délai de 6 mois pour négocier cette seconde liste, selon le même cadencement que celui envisagé dans le présent accord.
Les partenaires sociaux se fixent un délai de 6 mois à compter de la signature du présent accord pour modifier les points de la première liste mentionnés à l'article 2 ci-avant, dont le calendrier est le suivant :
– les 8 et 9 janvier 2013 : séances plénières dédiées à la classification des emplois, à la poursuite des discussions portant sur les salaires et l'indemnisation des frais de déplacement et des frais de repas pour 2013, à l'intitulé de la convention collective du 20 juillet 1976 et à son préambule ;
– les 12 et 13 février 2013 : séances plénières dédiées à la classification des emplois ;
– les 19 et 20 mars 2013 : séances plénières dédiées aux salaires minima, aux salaires propres à une fonction déterminée correspondant à des acceptations de responsabilités supplémentaires, et aux règles d'ancienneté ;
– les 17 et 18 avril 2013 : séances plénières dédiées à la poursuite des discussions engagées en mars 2013 et à l'exécution du contrat de travail ;
– les 22 et 23 mai 2013 : séances plénières dédiées à la poursuite des discussions engagées sur l'exécution du contrat de travail ;
– les 19 et 20 juin 2013 : séances plénières dédiées à la finalisation des modifications souhaitées.
Les partenaires sociaux n'entendent nullement remettre en cause l'accord relatif aux modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de la branche représentant les services de santé au travail interentreprises conclu le 12 janvier 2012.
Toutefois, pour réviser les points, relevant de la première liste, définis par le présent accord, ils souhaitent augmenter le temps de la négociation.
Ils décident en conséquence que 2 journées par mois doivent être consacrées à la négociation collective.
Les organisations syndicales bénéficient, en sus, d'un temps de préparation selon les deux alternatives suivantes :
– soit elles augmentent leur délégation jusqu'à 4 membres et bénéficient alors d'une journée préparatoire ;
– soit elles sont composées de 3 représentants et bénéficient de 2 journées préparatoires.
Il est rappelé que le temps passé aux réunions (préparatoires et plénières) par les représentants désignés dans les conditions fixées aux points 3.1 et 3.4 de l'accord relatif aux modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de la branche représentant les services de santé au
travail interentreprises précité est considéré comme du temps de travail effectif et payé comme tel pour ceux qui sont salariés des services de santé au travail interentreprises. Il n'est pas imputable sur les crédits d'heures dont ils bénéficient dans leurs services pour l'exercice des mandats de représentation du personnel et de représentation syndicale.
De même, il est rappelé que les frais des représentants des organisations syndicales sont remboursés par le CISME dans les conditions fixées par l'article 5.3 de l'accord relatif aux modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de la branche représentant les services de santé au travail interentreprises précité.
Le dernier alinéa du A « Définition » de l'article 6 « Invalidité » du 1 « Régime décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité » de l'annexe IV. 1 à la convention collective nationale susvisée est supprimé.
Le dernier alinéa du A « Définition » de l'article 9 « Garantie frais de soins de santé » du 2 « Régime de frais de soins de santé » de l'annexe IV. 1 à la convention collective nationale susvisée est supprimé.
L'article 7.1 « Changement d'organisme assureur. – Incidence sur les rentes en cours de service et sur le maintien de la garantie décès » du 1 « Régime décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité » de l'annexe IV. 1 à la convention collective nationale susvisée est rédigé comme suit :
« Article 7.1
Résiliation du contrat d'assurance relatif au régime : incidences sur les rentes en cours de service et sur le maintien de la garantie décès
En cas de résiliation du contrat d'assurance, notamment à la suite du changement de l'organisme assureur désigné pour assurer la mise en œuvre du régime décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité, ou à la suite de la dénonciation de l'accord collectif de branche instituant ledit régime, l'organisme assureur est tenu d'assurer le service des rentes en cours au niveau qu'elles avaient atteint à la date de la résiliation du contrat. Les revalorisations futures des rentes en cours de service seront poursuivies, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale. Elles seront à la charge du nouvel assureur.
La garantie décès sera maintenue pour les bénéficiaires des rentes d'incapacité de travail et d'invalidité, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, à la charge de l'ancien assureur. Les revalorisations futures des bases de calcul du capital décès seront à la charge du nouvel assureur. »
Après le 1er alinéa du C « Durée de paiement » de l'article 5 « Incapacité de travail » du 1 « Régime décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité » de l'annexe IV. 1 à la convention collective nationale susvisée, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :
« – en cas de reprise totale de l'activité professionnelle ; ».
Après le 2e alinéa du C « Durée du paiement » de l'article 6 « Invalidité » du 1 « Régime décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité » de l'annexe IV. 1 à la convention collective nationale susvisée, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :
« – en cas de transformation de la pension d'invalidité ou de la rente d'incapacité permanente d'accident du travail ou de maladie professionnelle en pension de vieillesse servie par la sécurité sociale ; ».
Le b du 1 de l'article 9.1 « Maintien de la garantie frais de soins de santé » du 2 « Régime de frais de soins de santé » de l'annexe IV. 1 à la convention collective nationale susvisée est rédigé comme suit :
« b) Les anciens salariés bénéficiaires d'une rente incapacité de travail ou d'invalidité sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail tant que leur sont versées par la sécurité sociale les prestations en espèces au titre de l'incapacité de travail ou de l'invalidité et, au plus tard, jusqu'à la date de liquidation de la pension de vieillesse par la sécurité sociale, la reprise totale d'activité, ou le décès ; ».
Le 3e alinéa du B « Montant » de l'article 3 « Décès du participant » du 1 « Régime décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité » de l'annexe IV. 1 à la convention collective nationale susvisée est remplacé par les dispositions suivantes :
« – marié ou partenaire lié par un Pacs : 220 % ; ».
L'article 3.1 « Frais d'obsèques » du 1 « Régime décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité » de l'annexe IV. 1 à la convention collective nationale susvisée est rédigé comme suit :
« Article 3.1
Frais d'obsèques
Le décès du participant, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs, d'un enfant à charge ou d'un ascendant à charge, ouvre droit au versement d'une allocation dont le montant est plafonné à 750 €.
Cette allocation est versée dans tous les cas à la personne qui a assumé les frais d'obsèques, sur remise des pièces justificatives des frais exposés. »
L'article 1er « Bénéficiaires du régime de prévoyance » du 1 « Régime décès, incapacité de travail, invalidité et maternité-paternité, de l'annexe IV. 1 à la convention collective nationale susvisée est rédigé comme suit.
« Article 1er
Membres participants du régime décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité
Les membres participants garantis au titre du présent régime décès, incapacité de travail, invalidité et maternité-paternité, sont les salariés non cadres et non assimilés cadres des pharmacies d'officine assujettis au régime général de la sécurité sociale française, c'est-à-dire le personnel ne relevant pas des articles 4,4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 ainsi que ceux ne relevant pas de l'article 36 de l'annexe I de cette convention. »
Après le 4e alinéa « Personnes couvertes » du B. « Etendue de la garantie » de l'article 9 « Garantie frais de soins de santé » du 2 « Régime frais de soins de santé » de l'annexe IV. 1 à la convention collective nationale susvisée est inséré l'alinéa suivant :
« Les membres participants garantis au titre du présent régime frais de soins de santé sont les salariés non cadres et non assimilés cadres des pharmacies d'officine assujettis au régime général de la sécurité sociale française, c'est-à-dire le personnel ne relevant pas des articles 4,4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 ainsi que ceux ne relevant pas de l'article 36 de l'annexe I de cette convention. »
Vu la convention collective nationale de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997 étendue par arrêté du 13 août 1998, notamment son annexe IV relative aux régimes de prévoyance des salariés de la pharmacie d'officine ;
Soucieuses d'assurer la mise à jour des dispositions des régimes décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et frais de soins de santé du personnel non cadre de la pharmacie d'officine en précisant, pour ce dernier, l'articulation entre les différents dispositifs de maintien des garanties ainsi que du montant des cotisations des bénéficiaires du maintien de garanties à titre onéreux ;
Décidées à améliorer les garanties des salariés liés par un pacte civil de solidarité et de leurs enfants, en étendant à cette catégorie le bénéfice des prestations décès, invalidité absolue et définitive et obsèques qui sont déterminées en fonction de la situation familiale du salarié,
il a été convenu ce qui suit :
En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein de la branche, il est rappelé que les critères retenus doivent s'appuyer sur les compétences et les qualifications du candidat. A cet égard, la branche se fixe comme objectif que le recrutement au sein des entreprises reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
Dans cet esprit, les offres d'emploi externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Les emplois à pourvoir doivent comporter la forme masculine et féminine à chaque fois que l'intitulé le permet (ex. : opérateur/opératrice).
A projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères.
Les entreprises veillent également à ce que les processus de recrutement interne ou externe se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.
Les signataires réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi.
Dans le même esprit, bien entendu, l'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Enfin, afin de permettre une meilleure représentation en matière de mixité lors du recrutement, les signataires s'engagent à promouvoir la mise en place d'actions prioritaires au niveau de l'entreprise, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine. Les représentants du personnel doivent pouvoir faire des propositions d'actions visant à réduire, le cas échéant, les déséquilibres constatés.
Des actions seront conduites afin de féminiser des emplois ou des métiers trop fortement masculinisés, mais aussi l'inverse. Ces actions seront définies après avoir déterminé les conditions d'adaptation de ces postes à la mixité : aménagement de postes, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques.
Au a du 2 de l'article 9.1 « Maintien de la garantie frais de soins de santé » du 2 « Régime frais de soins de santé » de l'annexe IV. 1 à la convention collective nationale susvisée, les mots : « les chômeurs de plus de 60 ans et » sont supprimés. Au même 2 sont insérés un f et un g ainsi rédigés :
« f) Les bénéficiaires d'indemnités journalières par suite de maladie, d'une rente d'incapacité au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ou d'invalidité, versées par la sécurité sociale lors du licenciement et qui ne peuvent plus prétendre au maintien de la garantie à titre gratuit défini au b du 1 du présent article, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois qui suivent le terme du délai fixé au b du 1 du présent article (12 mois maximum à compter de la rupture du contrat de travail) ;
g) Les anciens salariés à l'issue de la période de maintien de garantie en application des dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel étendu du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail (portabilité), sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois qui suivent la fin de cette période de maintien de garantie. »
Au même article, il est également créé un 4 ainsi rédigé :
« 4. En cas de changement de l'organisme assureur désigné, l'organisme assureur nouvellement désigné propose à chacun des assurés mentionnés aux 1 et 2 du présent article la poursuite de la garantie de frais de soins de santé aux conditions fixées par les contrats de l'ancien organisme assureur. Les assurés qui refusent cette proposition ne peuvent plus prétendre au bénéfice des dispositions du régime de frais de soins de santé.
Les mêmes dispositions s'appliquent aux contrats des assurés mentionnés du 3 du présent article et bénéficiant du maintien des garanties prévoyance et frais de soins de santé, en vertu des dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel étendu du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail (portabilité).
Les actifs représentatifs des provisions techniques et réserves constituées par l'ancien organisme assureur au titre des contrats des assurés qui ont souscrit les contrats proposés par le nouvel organisme assureur sont transférés à celui-ci. »
L'accord est conclu pour une durée indéterminée.
L'ensemble de ses dispositions s'impose aux accords d'entreprise négociés dans ce cadre et il ne pourra y être dérogé par accord d'entreprise que dans un sens plus favorable aux salariés.
Peuvent adhérer sans réserve au présent accord toute organisation syndicale de salariés ou d'employeur représentatives dans le champ d'application de l'accord.
L'adhésion est signifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire.
L'adhésion confère à l'organisation les mêmes droits et obligations que les parties signataires.
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions de la convention collective nationale.
Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
C'est pourquoi s'agissant en particulier de l'entretien professionnel, les entreprises retiendront des critères d'évaluation qui ne puissent conduire à une quelconque discrimination directe ou indirecte entre hommes et femmes.
Elles mettront en œuvre les mesures permettant à l'ensemble des salariés (hommes et femmes) de mieux appréhender la diversité des métiers, et par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle.
Les entreprises s'efforceront à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
Elles veilleront enfin à ce que l'accès des femmes aux postes où elles sont faiblement représentées, notamment aux postes à responsabilité, conduise à la représentation la plus équilibrée possible des hommes et des femmes à ces postes.
1.1. Revalorisation
Les salaires effectifs et les sommes accessoires liées aux salaires, repris dans la grille 2012, sont revalorisés de 1,75 %.
1.2. Exceptions
La revalorisation des indemnités de salissure est régie par l'article 3.2 de l'avenant n° 6 du 18 janvier 2002, celle des indemnités de panier chantier et celle des indemnités de déplacements par l'article 4.1 de l'avenant n° 21 du 21 octobre 2005.
Après l'article 7.1 « Résiliation du contrat d'assurance relatif au régime : incidences sur les rentes en cours de service et sur le maintien de la garantie décès » du 1 « Régime décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité » de l'annexe IV. 1 à la convention collective nationale susvisée, il est inséré un article 7.2 ainsi rédigé :
« Article 7.2
Clause de revalorisation
Chaque année, en fonction des résultats techniques et financiers de la convention d'assurance mettant en œuvre le régime décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité, du montant de la réserve générale et du montant de la réserve générale initiale, le comité de gestion se prononce, sur délégation de la commission paritaire nationale mentionnée à l'article 23 des dispositions générales de la présente convention collective, sur la revalorisation des prestations en cours de service et, s'agissant de la garantie décès, du traitement de base.
Lorsqu'il arrête le niveau de la revalorisation annuelle des rentes et indemnités journalières complémentaires à celles de la sécurité sociale en cours de service, le comité de gestion prend en compte l'évolution du point de retraite ARRCO, du point conventionnel de salaire sur la base duquel sont calculés les salaires minima des salariés de la pharmacie d'officine ainsi que le taux d'évolution de l'indice INSEE des prix de l'exercice précédent. Toutefois, le montant de la revalorisation ne peut en aucun cas excéder les capacités de financement du régime, dans la limite de la somme du montant de la réserve générale et du montant de la réserve générale initiale arrêtée au 31 décembre de l'exercice précédent. Le traitement de base est revalorisé comme les rentes et indemnités journalières complémentaires à celles de la sécurité sociale en cours de service.
Si la décision de revaloriser est prise, le montant d'origine des prestations en cours de service, indemnité journalières, pension et rente d'invalidité ainsi que le traitement de base sont revalorisés. »
Dans le prolongement de la loi n° 2000-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et celle n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les partenaires sociaux affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur de normalité d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.
Les partenaires sociaux conviennent, par le présent accord conclu dans le cadre de l'article L. 2241-3 du code du travail, de définir les principes et de mettre en œuvre les dispositions visant à améliorer l'égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle ainsi que d'inciter les entreprises à engager des politiques actives en ce domaine. Ils estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les entreprises, et que son impact social et économique se révélera positif.
L'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction est un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique dans les entreprises de la branche. C'est en effet par leur implication et leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux de l'entreprise.
Ce déploiement passe par une démarche de communication régulière et soutenue des équipes de direction auprès des salariés en association avec les représentants du personnel.
Les partenaires sociaux considèrent qu'il est de leur responsabilité de veiller à la garantie de la mixité, de l'égalité professionnelles et au développement d'une égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d'évolution professionnelle, de promotion et de rémunération.
Ils se fixent comme objectif de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à moyen terme.
Par ailleurs, le principe de l'égalité professionnelle doit être pris en compte à chaque fois qu'une négociation de branche en présentera l'opportunité.