Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Il est rappelé que tous les salariés doivent bénéficier d'une évolution de carrière fondée sur des critères objectifs, quel que soit notamment leur temps de travail.
A ce titre, chaque salarié peut bénéficier d'actions de formation lui permettant, d'une part, de maintenir son employabilité et, d'autre part, de développer ses compétences.
Considérant l'accès à la formation professionnelle comme un objectif majeur du développement de la carrière professionnelle, le régime social des indépendants s'est fixé, parmi les axes de l'accord sur les objectifs prioritaires triennaux du RSI en matière de formation professionnelle du 20 mars 2012, de permettre aux salariés, plus particulièrement éloignés des dispositifs de formation, d'accéder à des modules adaptés à leurs besoins et à proximité de leur lieu de résidence.
Chaque organisme recense les salariés n'ayant pas suivi de formation depuis 5 ans afin d'identifier le motif de cette situation et le cas échéant y remédie.
Les salariés qui souhaitent développer leurs compétences peuvent bénéficier à leur demande d'un entretien de carrière avec le responsable des ressources humaines afin d'identifier les actions de formation à mener au regard de leur objectif professionnel et des opportunités identifiées dans l'organisme ou le régime.
Une commission de suivi est chargée de l'application du présent accord.
Cette commission est paritaire. Elle comprend deux représentants de chaque organisation syndicale représentative. La délégation représentant les employeurs dispose d'un nombre de voix égal à la somme des voix des organisations syndicales.
La composition de la commission est assurée de telle sorte qu'aucun de ses membres ne soit juge et partie sur un cas particulier.
Les dispositions de l'article 20 de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, s'appliquent au fonctionnement de la commission d'examen et de suivi.
Afin de garantir les meilleures conditions de retour à l'emploi d'un salarié éloigné de son poste par une absence de longue durée, quelle qu'en soit la cause, un processus spécifique d'accompagnement est mis en œuvre, en fonction de la durée de son absence et des besoins en résultant :
– pour les absences d'une durée totale d'au moins 6 mois, le salarié, sur sa demande, est reçu par un responsable désigné par la direction (responsable RH ou responsable hiérarchique) avant son retour ;
– pour les absences supérieures à 1 an, le salarié est systématiquement reçu par un responsable désigné, au plus tard dans le mois suivant son retour.
Cet entretien a pour objet d'identifier les besoins professionnels du salarié et d'examiner les conditions de son retour en matière :
– de formation, dans les cas où il apparaît un besoin de mise à niveau ou d'évolution professionnelle ;
– d'adaptation du poste ou de l'horaire de travail, dès lors que de telles adaptations sont rendues nécessaires par l'état de santé du salarié.
De plus, afin de maintenir un lien avec l'entreprise, chaque salarié est informé de la possibilité qu'il a d'être destinataire durant son absence des informations générales diffusées aux autres salariés. Ces informations sont transmises sur demande expresse du salarié et par voie électronique.
Au sens du présent titre, sont considérés comme représentants des salariés, outre les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au comité d'entreprise et représentants de sections syndicales et les membres élus des institutions représentatives du personnel, dont l'ensemble des mandats exercés représente au moins 10 % du temps de travail.
Cette garantie est également applicable, pendant 1 an à compter de la cessation de leurs mandats, aux salariés dont les mandats visés ci-dessus n'atteignent plus le seuil fixé.
Sont notamment pris en compte à ce titre les activités liées aux instances paritaires nationales ainsi que les temps visés par le titre III de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008.
Sont également pris en compte dans ce quota les temps exercés en qualité de conseiller du salarié, conseiller prud'homal, les congés de formation économique sociale et syndicale et les autorisations d'absences rémunérées visées par la législation du travail au titre d'un mandat syndical, ainsi que les temps consacrés à un mandat de membre du conseil d'un organisme de sécurité sociale.
Le directeur de la caisse présente chaque année devant le comité d'entreprise la situation individuelle des représentants du personnel, dont l'ensemble des mandats tels que définis au présent article représente au moins 10 % de leur temps de travail.
Le constat du temps effectué au titre de ces activités est effectué par le logiciel de gestion des temps ou, en cas d'absence prolongée, par justificatif du mandat correspondant à l'absence.
Le RSI se rapprochera de l'AGEFIPH afin d'étudier en commun les aides permettant un aménagement des horaires de travail y compris avec passage à temps partiel.
Pour assurer la mise en œuvre du dispositif visé ci-dessus, la caisse nationale désigne un référent national.
Le référent national est chargé de l'application des dispositions du présent accord relatives aux travailleurs handicapés.
Il assure la coordination des démarches tendant à développer l'embauche et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. Il coordonne l'action des référents locaux auxquels il fournit appui et conseils.
Le référent national développe les relations avec les entreprises du secteur protégé ou adapté. Il participe à la communication interne du RSI sur le thème du handicap.
La procédure de garantie d'évolution de carrière visée au présent accord s'applique aux délégués syndicaux, aux représentants syndicaux au comité d'entreprise et aux représentants de sections syndicales, aux membres élus des institutions représentatives du personnel, dont l'ensemble des mandats tels que définis à l'article 8 représente au moins 25 % de leur temps de travail.
La situation individuelle de ces salariés doit être examinée, et les décisions en matière d'évolution salariale doivent être prises, sans prendre en considération l'appartenance syndicale.
Une évolution minimale de rémunération annuelle est garantie aux salariés visés au présent article pendant toute la durée de leur mandat.
Cette garantie s'applique en comparant l'évolution du salaire normal du salarié mandaté avec :
– d'une part, celle du salaire moyen des personnels du régime social des indépendants, observée au niveau national ;
– d'autre part, celle du salaire moyen de la catégorie à laquelle il appartient, observée au niveau national. Les catégories ainsi définies sont les non-cadres, les cadres, les praticiens-conseils, les agents de direction.
Pour garantir cette évolution minimale, la variation du salaire moyen est mesurée sur l'indice de rémunération du mois de décembre des salariés, sous contrat à durée indéterminée hors ancienneté et hors indemnité de résidence.
Le salaire utilisé est celui du mois de décembre de l'année, rapporté à celui du mois de décembre de l'année précédente.
Le calcul opéré est ensuite exprimé en points de salaire, arrondi au point supérieur, et s'impute sur la plage d'évolution salariale.
Lorsque les accords collectifs applicables aux personnels concernés prévoient que l'évolution individuelle ne peut être inférieure à un nombre minimum de points, ces dispositions ne sont pas applicables à la garantie prévue au présent article.
Le montant dû au titre de la garantie d'évolution est attribué au 1er janvier de l'année d'examen de la situation des intéressés. Les points attribués dans ce cadre n'entrent pas dans les évolutions individuelles définies dans chacune des classifications applicables aux différentes catégories de personnel.
Ces points feront l'objet d'une notification par la caisse nationale au directeur et au salarié concerné.
Ces modalités de calcul devront être adaptées aux évolutions ultérieures des dispositifs de rémunération conventionnels.
Un rapport est fait de l'application de cette garantie à la commission de suivi prévue à l'article 2 du présent accord.
Le dispositif visé au présent article prend effet au 1er janvier 2013, au vu de l'évolution des salaires observée de décembre 2011 à décembre 2012.
Vu la directive européenne 2006/54/ CE du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'embauche et de travail ;
Vu la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations ;
Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 ;
Vu le code du travail, notamment les articles L. 2241-1 et suivants et L. 2242-15 et suivants ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc n° 2798), notamment les articles 5,16,26 et 38 ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, du 20 mars 2008 (idcc n° 2796), notamment les articles 5 et 7 ;
Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc n° 2797), notamment les articles 3,4 et 5 ;
Vu l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants ;
Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants ;
Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants ;
Vu le protocole d'accord de branche du 15 décembre 2011 relatif à l'égalité hommes-femmes,
Préambule >
Les partenaires sociaux considèrent que le régime social des indépendants, fondé sur la solidarité et le développement de la personne humaine, est porteur de valeurs sociales majeures impliquant une responsabilité sociale dans la gestion des ressources humaines concernant l'ensemble du personnel.
La prise en compte de ces valeurs comprend particulièrement l'affirmation du refus de toute discrimination et la promotion de l'égalité des chances.
En conséquence, dans la lignée des dispositions prises par les différents accords collectifs déjà conclus au régime social des indépendants (conventions collectives du personnel, accord relatif à la formation professionnelle du personnel, accord relatif à la mise en œuvre de la gestion des seniors dans le RSI, protocole d'accord de branche sur l'égalité hommes-femmes), les partenaires sociaux entendent préciser dans le présent protocole les dispositions propres à promouvoir l'égalité des chances et améliorer le développement des carrières.
Parallèlement à cet accord, ils ont ouvert des négociations afin d'assurer la cohérence des problématiques de non-discrimination avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et de renouveler l'accompagnement des salariés seniors.
1. Les conditions du recrutement des salariés du régime social des indépendants doivent être strictement fonction des compétences et capacités professionnelles des candidats, appréciées dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination, et visant à répondre aux besoins présents et futurs du régime tout en favorisant le déroulement de carrière des salariés.
2. La politique de recrutement devra s'inscrire en cohérence avec les problématiques de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dans le cadre de leur politique de gestion des emplois et des âges, les organismes veilleront à diversifier les sources de recrutement et les profils, en vue :
– de favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi de salariés en situation de handicap ;
– de favoriser, dans le cadre des dispositions conventionnelles relatives au contrat de génération, l'embauche et le maintien dans l'emploi de salariés et des seniors ;
– de développer les dispositifs de professionnalisation ;
– d'équilibrer les embauches de femmes ou d'hommes sur les métiers où ils sont le moins représentés ;
– de développer le recrutement par la mise en situation des candidats.
3. Sans préjudice de l'obligation de diffuser nationalement les postes vacants prévue à l'article 27 de la convention collective des employés et cadres, chaque organisme veillera, en cas de candidature d'un salarié interne, à ce que cette candidature fasse l'objet d'un entretien.
4. La caisse nationale veillera, lors de la diffusion des vacances d'emplois à durée indéterminée, au respect des obligations conventionnelles.
Elle vérifiera que les recrutements effectués à la suite de ces vacances sont effectués de manière objective, en observant la répartition des embauches au regard des candidatures, par sexe et par âge.
Elle suivra également de manière spécifique les embauches de travailleurs handicapés au niveau du régime.
5. La caisse nationale présentera chaque année à la commission de suivi instituée par le présent accord l'application du processus de recrutement conventionnel.
Les contraintes de la vie familiale doivent être prises en compte dans l'organisation du travail, l'aménagement des horaires et les pratiques managériales.
Congé parental d'éducation
Afin de favoriser la prise en compte des charges de famille dans le cours de la vie professionnelle, et de garantir ainsi l'égalité effective de situation des hommes et des femmes dans l'équilibre entre activité professionnelle et vie de famille, il est convenu de prendre en compte pour sa durée effective le congé parental d'éducation dans le calcul de l'ancienneté.
En conséquence, à l'article 26 de la convention collective des employés et cadres susvisée, les mots : « dans les conditions légales, le congé parental d'éducation, » sont remplacés par : « l'intégralité du congé parental d'éducation, pour les congés débutant postérieurement au 30 juin 2013 ».
Aménagement des horaires de travail
Indépendamment des dispositions permanentes régissant l'aménagement du temps de travail, un aménagement temporaire des horaires de travail, voire la mise en œuvre de modalités adaptées de télétravail sera accordée au salarié, dans les cas suivants :
– maladie ou hospitalisation du conjoint, d'un ascendant ou descendant direct, sur présentation d'un justificatif médical ;
– accompagnement d'une personne en fin de vie ;
– pathologie du salarié nécessitant des soins quotidiens, sur présentation d'un justificatif médical.
Le cadre de cet aménagement des horaires et sa durée seront précisés d'un commun accord entre l'employeur et le salarié par écrit.
En outre, des autorisations d'absences non rémunérées seront accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêt ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Corse.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Corse est fixé comme suit, à compter du 1er septembre 2014.
(En euros.)

Salaire minimum
















(1) Deuxième alinéa de l'article 1er étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 relatif à la classification, à la convention collective nationale susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(ARRÊTÉ du 13 novembre 2014 - art. 1)
En application du titre VIII, chapitre Ier, des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendues par arrêtés ministériels du 8 février 1991 et du 12 février 1991), concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 d'autre part, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé le montant des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Corse.
Pour la région Corse, les parties signataires du présent accord ont fixé, en application de l'article 8-18 des conventions collectives nationales précitées, le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)




de frais de transport


1 A (0 à 5 km)



1 B (5 à 10 km)



2 (10 à 20 km)



3 (20 à 30 km)



4 (30 à 40 km)



5 (40 à 50 km)
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendues par arrêtés ministériels du 8 février 1991 et du 12 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Corse.
Pour la région Corse, les parties signataires du présent accord ont fixé les barèmes des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
Base 151,67 heures par mois (35 heures par semaine).
(En euros.)
Catégorie professionnelle
coefficient
Salaire mensuel
Taux horaire minimal

Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2







Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et matériaux de construction et entrant dans le champ du présent accord
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction et relevant exclusivement des classes et groupes suivants :
Classe 14. – Minéraux divers
Groupe 14.02
Matériaux de carrières pour l'industrie,
y compris la silice pour l'industrie
classe 15. – Matériaux de construction
Groupe 15.01
Sables et graviers d'alluvions
Groupe 15.02
Matériaux concassés de roches et laitier
Groupe 15.03
Pierre de construction
Groupe 15.04
Plâtres et produits en plâtre
Groupe 15.07
Béton prêt à l'emploi
Groupe 15.09
Matériaux de construction divers
classe 87. – Services divers (marchands)
Groupe 87.05
Pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire)
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Conformément aux dispositions du dernier alinéa de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008, en cas de travail à temps partiel, la rémunération mensuelle garantie est calculée proportionnellement à l'horaire, non compris les heures supplémentaires.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
Il est également rappelé, en application de l'article L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants nos 1 à 9 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé de façon dégressive de 1,8 % pour le groupe 1 niveau A et de 0,9 % pour le groupe 5 niveau D.
En conséquence, et conformément au présent accord, la REMAG des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établit à compter du 1er janvier 2014 selon le barème suivant :
(En euros.)
Un accord de branche du 29 avril 2002 relatif à l'égalité professionnelle a été complété par un avenant en date du 15 décembre 2010, avenant déposé et étendu.
Cet avenant rappelle les principes d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auxquels notre secteur est attaché. Il garantit l'évolution de carrière comparable aux hommes et aux femmes ainsi que des rémunérations équivalentes. Il se donne pour objectif d'ouvrir davantage aux femmes les métiers de la profession par des méthodes de recrutement originales mises en place notamment par l'observatoire des métiers de la branche. Il définit également des règles de non-discrimination entre les hommes et les femmes ainsi qu'une meilleure conciliation vie professionnelle et vie familiale.
De nouveaux indicateurs de branche (notamment des indicateurs d'égalité salariale) ont complété ceux de 2002 afin de dresser en détail le bilan annuel de l'application des mesures, présenté lors de la CPNE par l'observatoire des métiers de la branche.
En outre, si les entreprises constatent une différence sans pouvoir la justifier, des mesures doivent être mises en place pour supprimer les écarts de rémunération entre les salariés hommes et femmes.
Le montant de la prime mensuelle brut de prestations sur les automates bancaires, créée par l'avenant n° 18 du 27 mai 2014 est revalorisée.
L'annexe III de l'accord national professionnel du 5 mars 1991 relatif aux conditions spécifiques du personnel des entreprises exerçant des activités de transport de fonds et de valeurs est modifiée comme suit :
« d) Montant de la prime mensuelle brut de prestations sur les automates bancaires pour 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles, exprimé en euros :
− montant de la prime mensuelle brut applicable au 1er octobre 2015 : 120 €. »
L'article 26, paragraphe c, de l'accord national professionnel du 5 mars 1991 relatif aux conditions spécifiques du personnel des entreprises exerçant des activités de transport de fonds et de valeurs est remplacé par le texte suivant :
« A compter du 1er août 2014
L'ancienneté acquise dans l'entreprise par les salariés de la catégorie professionnelle ouvrier donne lieu, à partir de la date de formation du contrat de travail, à une majoration pour ancienneté calculée sur la base du salaire minimal professionnel garanti de :
– 2 % après 1 année d'ancienneté ;
– 6 % après 5 années d'ancienneté ;
– 8 % après 10 années d'ancienneté ;
– 10 % après 15 années d'ancienneté ;
– 14 % après 20 années d'ancienneté ;
– 17 % après 25 années d'ancienneté ;
– 20 % après 30 années d'ancienneté.
L'ancienneté acquise dans l'entreprise par les salariés des catégories professionnelles employé et agent de maîtrise donne lieu, à partir de la date de formation du contrat de travail, à une majoration pour ancienneté calculée sur la base du salaire minimal professionnel garanti de :
– 3 % après 3 années d'ancienneté ;
– 6 % après 6 années d'ancienneté ;
– 9 % après 9 années d'ancienneté ;
– 12 % après 12 années d'ancienneté ;
– 15 % après 15 années d'ancienneté ;
– 17 % après 20 années d'ancienneté ;
– 18,5 % après 25 années d'ancienneté ;
– 20 % après 30 années d'ancienneté.
A compter du 1er janvier 2016
L'ancienneté acquise dans l'entreprise par les salariés des catégories professionnelles ouvrier, employé et agent de maîtrise donne lieu, à partir de la date de formation du contrat de travail, à une majoration pour ancienneté calculée sur la base du salaire minimal professionnel garanti de :
– 2 % après 1 an d'ancienneté ;
– 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
– 4 % après 5 ans d'ancienneté ;
– 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
– 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
– 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
– 15 % après 15 ans d'ancienneté ;
– 18 % après 20 ans d'ancienneté ;
– 20 % après 25 ans d'ancienneté ;
– 23 % après 30 ans d'ancienneté. »
Il est inséré un nouvel article portant création d'une commission de suivi de l'accord du 5 mars 1991 rédigé comme suit :
« Article 29 bis
Commission de suivi
Il est institué, dans le cadre de la commission nationale d'interprétation et de conciliation, une commission nationale de suivi du présent accord composée des organisations professionnelles et syndicales représentatives signataires ou adhérentes au présent accord.
Elle a pour objet de traiter des difficultés d'application des dispositions du présent accord. »
L'article 27 est modifié comme suit :
« 27.3. Montant de la prime de risques des personnels occupant un emploi relevant de la catégorie professionnelle employé des filières traitement de fonds et valeurs, chambre forte et exploitation et de la catégorie professionnelle agent de maîtrise des filières transport, traitement de fonds et valeurs et exploitation
Reconnaissant le caractère potentiellement dangereux et les conditions de travail particulières des métiers des personnels occupant un emploi relevant de la catégorie professionnelle employé des filières traitement de fonds et valeurs, chambre forte et exploitation et de la catégorie professionnelle agent de maîtrise des filières transport, traitement de fonds et valeurs et exploitation, il est créé, au bénéfice de ces salariés, une prime de risques.
Le montant brut de cette prime est fixé conformément au tableau figurant en annexe III du présent accord. »
L'article 27.3 « Polyvalence » devient l'article 27.4.
Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants à l'accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, à savoir :
(En euros mensuels.)

Ancienneté



































Rappelons que le salarié dont la prime d'ancienneté serait, au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1, supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini, percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.
Le montant de cette indemnité différentielle sera versée tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur du présent avenant et celle calculée par application du barème ci-dessus.
M.05.01.2.1
Principes généraux
Cette répartition est portée à la connaissance des médecins dans les conditions légales et réglementaires, notamment en matière d'affichage.
M.05.01.2.2
Repos hebdomadaire
Lorsque l'aménagement du temps de travail est établi sur 2 semaines, le nombre de jours de repos est fixé à 3 par quatorzaine dont 2 consécutifs.
Dès lors qu'une autre organisation du travail ne permet pas l'application des dispositions ci-dessus et sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à 1, 5 jour en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d'aménagement du temps de travail.
M.05.01.2.3
Femmes enceintes
Dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d'éviter toute pénibilité.
En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficieront d'une réduction de 5/35 de leur durée contractuelle de travail.
Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail.
Dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d'éviter toute pénibilité.
En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficieront d'une réduction de 5/35 de leur durée contractuelle de travail.
Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail.
Les aides-soignants et aides médico-psychologiques, détenteurs d'une attestation de suivi de l'intégralité de la formation spécifique à la fonction d'assistant de soins en gérontologie et qui assurent des fonctions d'assistant de soins en gérontologie dans une unité cognitivo-comportementale, une unité d'hébergement renforcée, un pôle d'activités et de soins adaptés ou dans une équipe spécialisée pour la prise en charge des patients atteints de la maladie d'Alzheimer d'un service de soins infirmiers à domicile, bénéficient d'une prime mensuelle égale à 90 € brut pour un temps plein.
Le montant de la prime est fixé proportionnellement au temps consacré à l'exercice de la fonction d'assistant de soins en gérontologie quand le bénéficiaire exerce cette fonction pour une durée inférieure au temps plein.
Les dépenses liées aux actions d'évaluation des connaissances et savoir-faire et de prise en compte de l'expérience, aux actions de formation et aux actions de certification, exposées par les entreprises au titre des périodes de professionnalisation, sont prises en charge, par l'OPCAIM, sur la base de forfaits dont le montant est spécifique à chacune de ces actions.
Le montant des dépenses liées aux actions d'évaluation des connaissances et de prise en compte de l'expérience, pris en charge par l'OPCAIM, est compris entre 200 € et 400 €.
Le montant des dépenses liées aux actions de formation, pris en charge par l'OPCAIM, est déterminé sur la base d'un forfait de remboursement plafonné à 80 % du coût réel dans la limite de 32 € de l'heure.
Le montant des dépenses liées aux actions de certification, pris en charge par l'OPCAIM, est compris entre 300 € et 500 €.
Le montant des forfaits visés aux alinéas 2 et 4 du présent article peut faire l'objet d'une modulation de plus ou moins 30 %, en fonction de la nature et du coût des actions. Il peut être actualisé, en tant que de besoin, par la CPNE.
Le forfait visé à l'alinéa 3 est porté à 100 % du coût réel, dans la limite de 32 € de l'heure, pour les formations suivies par les femmes des entreprises de moins de 50 salariés, dès lors qu'elles préparent à l'obtention d'un CQPM ou CQPI, ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle inscrit sur la liste visée à l'article 19.
En cas d'inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle du salarié âgé d'au moins 55 ans et ayant une ancienneté de plus de 10 ans dans l'entreprise, il lui est versé une rente à hauteur de 15 % du salaire de référence.
Le salarié doit être reconnu totalement inapte à exercer son emploi, quelle qu'en soit la cause, par le médecin du travail, avoir été licencié faute de pouvoir être reclassé sur un autre emploi en respectant les conditions suivantes :
- inaptitude professionnelle : cette rente pourra se cumuler avec une prestation invalidité sous réserve de l'aval d'un médecin expert différent de celui de la médecine du travail ;
- inaptitude non professionnelle : cette rente pourra venir en complément d'une prestation invalidité, mais le total des prestations ne pourra dépasser le salaire net que le salarié aurait perçu s'il avait continué à
travailler.
L'indemnisation cesse dans les cas suivants :
- décès du salarié ;
- nouvel emploi retrouvé ;
- ouverture des droits à taux plein pour la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
- en cas de bénéfice d'un régime de préretraite totale.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
Les taux de cotisation calculés sur les salaires bruts (tranches A et B) sont les suivants :
(En pourcentage.)

Taux de cotisation

Part employeur
Part salarié
Décès-invalidité permanente et totale (3e catégorie)



Double effet



Rente éducation OCIRP



Incapacité temporaire de travail



Invalidité



Inaptitude totale professionnelle ou non professionnelle



Taux global



La cotisation globale de 1 % sur les tranches A et B est financée à 50 % par les employeurs et à 50 % par les salariés, soit 0,5 % à la charge du salarié et 0,5 % à la charge de l'employeur, tel que cela figure dans le présent tableau.
Pour les personnels cadres et assimilés définis aux articles 4 et 4 bis de la convention collective du 14 mars 1947, il est rappelé que les dispositions du présent accord ne se substituent pas à l'obligation des employeurs de financer à hauteur de 1,5 % de la tranche A des garanties de prévoyance spécifiques aux cadres couvrant par priorité le risque décès.
Il sera versé au salarié, après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, en arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale, des indemnités journalières, complémentaires aux indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale, visant à lui garantir :
-75 % du salaire de référence en relais de l'indemnisation prévue à l'article 6. 16 des dispositions générales de la convention collective intitulé " Indemnités de maladie ou d'accident " et jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.
Le délai d'ancienneté de 3 ans prévu à l'article 6. 16 précité est ramené à un délai de 1 an, les autres dispositions de cet article demeurant inchangées.
Le bénéfice de cette garantie complémentaire suppose, pour une absence donnée, que les conditions de versement de l'indemnisation au titre de l'article 6. 16 précité soient remplies.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, indemnités ASSEDIC...) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
Lorsque le régime de la sécurité sociale réduit ses prestations, les indemnités journalières complémentaires sont réduites à due concurrence.
Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :
- à la date de cessation de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
- lors de la reprise du travail ;
- au décès du salarié ;
- lors de la mise en invalidité ;
- à la date de liquidation de la pension vieillesse pour inaptitude au travail.
L'article 6 de l'accord d'intéressement susvisé est rédigé ainsi qu'il suit :
« Article 6
Répartition individuelle de l'intéressement
Le montant individuel de l'intéressement est proportionnel au temps de présence du salarié sur l'exercice au titre duquel il est calculé.
Pour les salariés à temps partiel, le montant individuel de la prime est également proratisé en fonction de la durée contractuelle de leur temps de travail.
Conformément aux dispositions du code du travail, sont assimilées à des périodes de présence les périodes de congé de maternité, d'adoption, y compris les congés conventionnels rémunérés à ce titre, les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident de travail ou à une maladie professionnelle.
En outre, les absences assimilées à du temps de présence sont celles retenues par la convention collective pour l'acquisition des jours de repos liés à la réduction du temps de travail.
L'écart maximal entre les primes individuelles d'intéressement versées aux bénéficiaires des caisses ne peut excéder, avant proratisation liée au temps de présence, un rapport de 1 à 3. »
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à compter de l'exercice 2014.
En cas d'opposition valable au présent avenant, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur. En outre, il n'entrera en application que sous réserve de l'agrément prévu aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
Le texte du présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente, suivant les dispositions du code du travail.
Paris, le 15 juillet 2014.

153-155, rue de Rome
75017 Paris
Madame, Monsieur,
Par application de l'article L. 2261-3 du code du travail, je vous informe que la fédération des personnels des services publics et des services de santé FO a décidé d'adhérer par la présente à l'accord national du 30 juin 2014 relatif au travail à temps partiel dans les sociétés coopératives d'HLM.
Je vous prie de croire, Madame, Monsieur, en l'assurance de mes salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Le présent accord peut être révisé et dénoncé totalement ou partiellement dans les conditions prévues par le code du travail.
A la demande d'une des parties signataires, une négociation relative aux catégories de salariés concernés pourra s'engager chaque année à la date anniversaire du présent accord et la liste des catégories d'emplois prévues à l'article 2 pourra être modifiée par avenant.
Il est constitué une commission de suivi du présent accord au sein de la commission paritaire nationale. Cette commission se réunira au moins une fois par an. Elle a pour mission :
– le suivi de l'application de ces dispositions ;
– la proposition de modifications au regard d'un bilan réalisé par ses soins ;
– la réalisation de tout document permettant la bonne compréhension du texte pour les salariés et les employeurs.
Suite à la promulgation de la loi sur la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, les partenaires sociaux ont fait le choix d'engager une négociation sur les modalités de mise en œuvre des dispositions prévues pour les salariés à temps partiel compte tenu de la nécessité pour les entreprises de la branche de recourir au temps partiel.
Selon le rapport d'activité et d'orientation de la fédération de 2013, la branche est caractérisée par une forte proportion de petites entreprises (effectif moyen par coopérative de 10,6 salariés en 2012). Ainsi, 67 % des coopératives emploient moins de 10 salariés, et seules deux structures comptent plus de 50 salariés.
Dans la branche, le travail à temps partiel inférieur à 24 heures par semaine concerne 17 % du personnel de direction et 14 % du personnel de proximité.
Les coopératives sont attentives à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1, L. 611-1, L. 611-4 et L. 611-7 ;
Vu le code de la santé publique ;
Vu le code du travail, notamment la troisième partie, livre III, et les articles L. 2241-1, L. 2231-6 et D. 2231-2 ;
Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc n° 2797) ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc n° 2796) ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc n° 2798) ;
Vu l'accord d'intéressement du 20 juin 2013 des salariés du régime social des indépendants pour les années 2013-2015 et sa lettre d'agrément du 11 décembre 2013,
Les parties au présent accord rappellent qu'un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu au niveau de la branche le 1er décembre 2011.
Cet accord a été négocié sur la base du diagnostic préalable de la situation comparée entre les femmes et les hommes contenu dans le rapport de branche. Ce diagnostic est actualisé chaque année. C'est sur la base du dernier rapport, élaboré en décembre 2013, qu'ont été négociées les présentes dispositions.
L'écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans les catégories ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise s'est rééquilibré en faveur des femmes (notamment au sein de la catégorie techniciens et agents de maîtrise où nous enregistrons une diminution de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, qui passe de 6 % en 2011 à 4,3 % en 2012).
Pleinement conscients des enjeux, les partenaires sociaux de la branche entendent poursuivre leurs efforts, raison pour laquelle ils ont inscrit leurs engagements dans l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 1er décembre 2011. Cet accord comprend plusieurs séries de dispositions destinées à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. L'article 5 intitulé « Favoriser une parentalité équitable » prévoit ainsi un rattrapage salarial automatique au retour du congé de maternité ; l'article 6 intitulé « Assurer l'égalité salariale » comporte plusieurs mesures importantes de réduction des écarts salariaux.
Au-delà, les parties au présent accord rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe implique en premier lieu d'analyser les salaires effectifs par classification et par sexe, en moyenne et en répartition, et de mesurer les écarts éventuels, afin de définir et de mettre en œuvre les mesures qui permettront à terme de les supprimer.
L'article 10 de l'annexe I « Ouvriers. – Employés » de la convention collective nationale des pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé est modifié comme suit :
« Une prime d'ancienneté est attribuée aux ouvriers et aux employés. Cette prime est calculée en appliquant au montant horaire du coefficient du salarié, selon le barème de la prime d'ancienneté ci-dessous, un taux déterminé en fonction de son ancienneté :
– 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
– 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
– 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
– 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
– 15 % après 15 ans d'ancienneté.
Barème de calcul de la prime d'ancienneté applicable au 1er janvier 2014
(En euros.)
Coefficient
Montant horaire
Prime d'ancienneté
L'article 3 de l'accord d'intéressement susvisé est rédigé ainsi qu'il suit :
« Article 3
Calcul du montant global de l'intéressement. – Indicateurs de mesure
Le montant global de l'intéressement comprend l'ensemble des sommes à verser aux salariés visés par le présent accord au titre d'une année donnée. Il est fonction de l'atteinte des objectifs visés à l'article précédent, mesurée par des indicateurs nationaux suivis sous la responsabilité de la caisse nationale et précisés ci-après.
Le montant effectif de l'intéressement est obtenu en appliquant au montant maximum visé ci-dessus un coefficient national de performance, fonction des résultats obtenus sur les indicateurs ainsi définis.
Le maximum de l'intéressement est de 2,5 % de la masse salariale brute des organismes du régime social des indépendants de l'année considérée.
Pour chaque indicateur, il est calculé un coefficient de performance proportionnellement au progrès constaté. La performance réalisée est mesurée entre le seuil et l'objectif fixé pour chaque année d'application du présent accord.
Les indicateurs sont les suivants :
– le respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite ;
– le taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres (pension de vieillesse). Cet indicateur s'applique à compter de 2015 ;
– la progression des adhésions au compte assuré sur le portail RSI. fr ;
– le recouvrement des recours contre tiers hors invalidité et arrérages après décès ;
– le taux de restes à recouvrer hors taxation d'office ;
– le développement des prélèvements automatiques ;
– le taux de disponibilité des applications informatiques.
Le coefficient national de performance applicable résulte de la consolidation des coefficients de performance constatés pour chaque indicateur. Chaque indicateur varie entre 0 et 1.
Le coefficient national de performance prend en compte six indicateurs en 2014 et sept indicateurs en 2015 suivant la pondération visée ci-dessous :
(En pourcentage.)
Nom de l'indicateur
Pondération


Le respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite


Le taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres (pension de vieillesse)


La progression des adhésions au compte assuré sur le portail RSI. fr


Le recouvrement des recours contre tiers hors invalidité et arrérages après décès


Le taux de restes à recouvrer hors taxation d'office


Le développement des prélèvements automatiques


Le taux de disponibilité des applications informatiques


Le mode de calcul ainsi que la définition des termes utilisés sont précisés en annexe. »
A l'article 5.1 de l'accord d'intéressement susvisé, l'alinéa :
« 5. Le taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres (pension de vieillesse), indicateur applicable à compter de 2014 ».
Est remplacé par l'alinéa suivant :
« 5. Le taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres (pension de vieillesse) indicateur applicable à compter de 2015 ».
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction et entrant dans le champ du présent accord
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction et relevant exclusivement des classes et groupes suivants :
Classe 14 : minéraux divers
Groupe 14.02
Matériaux de carrières pour l'industrie,
y compris la silice pour l'industrie
classe 15 : Matériaux de construction
Groupe 15.01
Sables et graviers d'alluvions
Groupe 15.02
Matériaux concassés de roches et de laitier
Groupe 15.03
Pierres de construction
Groupe 15.05
Plâtres et produits en plâtre
Groupe 15.07
Béton prêt à l'emploi
Groupe 15.09
Matériaux de construction divers
classe 87 : Services divers (marchands)
Groupe 87.05
Pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire)
Les activités relevant du groupe 15.08 « Produits en béton » ne sont pas couvertes par le présent accord.
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction et entrant dans le champ du présent accord
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction et relevant exclusivement des classes et groupes suivants :
Classe 14 : Minéraux divers
Groupe 14.02
Matériaux de carrières pour l'industrie,
y compris la silice pour l'industrie
Classe 15 : Matériaux de construction
Groupe 15.01
Sables et graviers d'alluvions
Groupe 15.02
Matériaux concassés de roches et de laitier
Groupe 15.03
Pierres de construction
Groupe 15.05
Plâtres et produits en plâtre
Groupe 15.07
Béton prêt à l'emploi
Groupe 15.09
Matériaux de construction divers
Classe 87 : Services divers (marchands)
Groupe 87.05
Pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire)
Les activités relevant du groupe 15.08 « Produits en béton » ne sont pas couvertes par le présent accord.