Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément à l'article R. 2261-1 du code du travail et à la  loi du 23 mars 2006 applicable à compter du 24 mars 2007, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre femme et homme. En conséquence, les signataires s'engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre femme et homme.
Les salaires minima du niveau I et des niveaux supérieurs de la grille de classification, issue de la convention collective des cabinets ou entreprises de géomètres-experts, géomètres topographes, photogrammètres et experts fonciers (IDCC 2543), base 151,67 heures, prévus par l'accord du 18 décembre 2019, sont revalorisés de 2,2 % pour l'ensemble des entreprises de la branche.
Grille de salaire mensuel brut 35 heures (151,67 heures)


Coefficient




1 593,21 €



1 637,33 €


1 764,53 €


1 886,22 €



2 024,48 €


2 345,29 €


2 820,97 €



3 087,18 €


3 477,01 €


3 910,16 €



4 386,62 €
Conformément à l'article 38 de la CCNA, les femmes enceintes travaillant de nuit peuvent demander un aménagement de leur temps de travail notamment sur un poste de jour.
L'affectation sur un poste de jour peut être effective à la délivrance d'un certificat de grossesse adressé à l'employeur.
Lors du retour du congé de maternité ou du congé parental d'éducation, la salariée a la faculté de demander son affectation sur un poste de jour
par courrier recommandé 2 mois avant la date prévue de reprise d'activité.
L'entreprise doit informer la salariée des possibilités de reprise de travail de jour dans le mois qui suit la demande.
Dans l'hypothèse où la salariée demande un simple aménagement de son poste de travail de nuit, la direction met tout en œuvre pour la satisfaire.
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre poste (poste de nuit non aménageable ou impossibilité de poste de jour), il fait connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s'opposent à un tel reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité.
La salariée bénéficie alors d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur selon les mêmes modalités que celles prévues par l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, à l'exception des dispositions relatives à l'ancienneté.
(1) Les 1er et 2nd alinéas de l'article 5 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-9 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
(2) Au 3e alinéa de l'article 5, les termes « par courrier recommandé 2 mois avant la date prévue de reprise d'activité » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 1225-9 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Le décret n° 2017-1769 du 27 décembre 2017 prévoit la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de pénibilité de risques professionnels.
L'article 57 de la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 13 avril 1994 précise que la spécificité de l'activité d'assistance impose d'assurer la continuité du service, notamment la nuit.
S'ajoute à cette spécificité du travail de nuit, la possibilité pour les entreprises de la branche de mettre en œuvre le travail en équipes successives alternantes au sein des plateaux d'assistance.
Par conséquent, le travail de nuit et le travail en équipes successives alternantes sont des facteurs de pénibilité au sein de la branche Assistance qui relèvent de cet accord se définissent comme étant le travail de nuit et le travail en équipes successives alternantes et nécessite une information annuelle auprès des CSE.
Par ailleurs, les partenaires sociaux réaffirment l'application de l'article 62 de la convention collective nationale de l'assistance relatif à l'organisation du temps de travail pour les salariés à temps complet des services opérationnels.
Les dispositions ci-après annulent et remplacent l'ensemble des dispositions antérieures de l'avenant n° 16 de la CCNA relatif au travail de nuit.
Enfin, les partenaires sociaux s'engagent à réaliser un référentiel sur la pénibilité au cours de l'année 2020 en s'attachant les conseils d'un cabinet spécialisé.
Conscientes des enjeux en la matière, les parties signataires ont convenu des dispositions ci-après.
Selon les dispositions de la loi du 9 mai 2001 le travail de nuit est celui compris entre 21 heures et 6 heures du matin ou par substitution toute autre plage de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 7 heures.
Le présent accord rappelle que le travail de nuit dans la branche de l'assistance est celui qui débute à 21 heures et qui se termine à 7 heures du matin.
Les examens périodiques pratiqués dans le cadre de la surveillance médicale renforcée sont renouvelés au moins une fois par an.
Le médecin du travail propose tous les 2 ans un bilan de santé aux travailleurs de nuit effectuant plus de 270 heures en horaire de nuit, quel que soit leur âge.
Ce bilan est pris en charge par l'entreprise.
En dehors du bilan de surveillance mentionné ci-dessus, le travailleur de nuit peut bénéficier d'un examen médical à sa demande. Dans ce cadre le médecin du travail peut prescrire des examens spécialisés complémentaires qui restent à la charge de l'employeur.
(1) L'article 3.3 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 4624-1 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Aux termes des dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, les salariés assujettis au port d'une tenue de travail spécifique doivent pouvoir bénéficier d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.
Après avoir rappelé que ces temps d'habillage et de déshabillage ne constituaient pas du temps de travail effectif, le présent accord revalorise à compter du 1er février 2020 la contrepartie financière forfaitaire à 180 € bruts annuels.
Cette contrepartie sera calculée au prorata du temps de travail effectif de chaque intéressé dans le cadre de la durée annuelle de travail en vigueur dans l'entreprise.
La présente contrepartie ne se cumule pas avec toute autre disposition ayant le même objet, instituée soit dans le cadre d'un accord d'entreprise, d'un accord d'établissement, ou par le biais d'un contrat de travail, et ce quelle qu'en soit la forme (repos ou financière) à condition toutefois que les dispositions retenues prévoient une contrepartie au moins égale au montant minimum forfaitaire ci-dessus.
Pour garantir une rémunération conventionnelle effective et hiérarchisée aux ouvriers des entreprises du bâtiment occupant jusqu'à 10 salariés dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine sur la région Grand Est, les parties signataires du présent avenant ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après selon les modalités définies dans le cadre de l'accord de convergence du 28 novembre 2017 portant sur les salaires minimaux des ouvriers du bâtiment des entreprises du Grand Est occupant jusqu'à 10 salariés et en prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal pour 35 heures


Champagne-Ardenne

Ouvriers d'exécution :
– position 1




– position 2





Ouvriers professionnels




Niveau III
Compagnon professionnel :
– position 1




– position 2





Maître ouvrier ou chef d'équipe :
– position 1




– position 2




(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'accord national du 12 février 2002 étendu.
(Arrêté du 17 septembre 2020 - art. 1)
En application de l'article 12.8 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés) du 8 octobre 1990, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies en date du 14 janvier 2020 à Metz pour déterminer les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Grand Est, nouvelle grande région issue le 1er janvier 2016 de la fusion administrative de l'Alsace, Champagne-Ardenne et Lorraine.
Dans le contexte d'état d'urgence sanitaire et de crise exceptionnelle liée à la prolifération du Covid-19 Coronavirus, les partenaires sociaux ont souhaité rappeler aux employeurs et aux salariés, relevant de la branche des cabinets et entreprises d'expertise automobile (IDCC 1951), l'importance de la préservation et la protection de la santé des travailleurs et du respect des mesures sanitaires préconisées par les autorités publiques. Ils ont, pour cela, adopté une délibération le 27 mars 2020, communiqué à l'ensemble des acteurs de la branche.
Au même titre que pour d'autres secteurs d'activités économiques, dont les entreprises peuvent encore rester ouvertes, les partenaires sociaux constatent la baisse significative de l'activité économique des entreprises et cabinets de la branche (tendance se confirmant, à ce jour, par une baisse de 80 % de l'activité). Cette situation est principalement due à la baisse de la sinistralité automobile (en raison du confinement), à la fermeture de nombreux établissements de réparation automobile, à la suspension des activités d'expertise terrain (demandée par la CFEA le 17 mars 2020), et à la fermeture des locaux des cabinets et entreprises au public.
Cette situation impactant fortement leurs activités, les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord afin d'adapter les règles de gestion et de prise de congés à la situation de crise sanitaire actuelle, pour permettre aux cabinets et entreprises de la branche de préserver les emplois et de limiter, dans une certaine mesure, le recours à l'activité partielle.
Il est cependant entendu que le recours aux mesures, prévues dans le présent accord, n'intervient qu'après épuisement de toutes les solutions de travail à distance pouvant être mises en œuvre dans les cabinets et les entreprises d'expertise automobile. Les parties signataires rappellent, qu'en cette période de confinement, le télétravail doit être le mode de travail privilégié pour tous les postes qui le permettent.
Il est enfin entendu que le recours aux mesures prévues dans le présent accord vise :
– à une meilleure adaptation de l'organisation du travail en entreprise pendant la crise sanitaire tout en protégeant la santé, la sécurité et l'équilibre vie privée et vie professionnelle des salariés ;
– au maintien des emplois dans les entreprises ;
– au maintien de la rémunération des salariés, à savoir, pour les cabinets et entreprises de la branche qui en ont la possibilité, le maintien de la rémunération à hauteur de 100 % pour les salariés en activité partielle, aidées en cela par les dispositions d'aide (report de charges, recours à un emprunt de trésorerie garanti par l'État, recours au chômage partiel y compris pour les entreprises non concernées par des fermetures administratives, suppression des cotisations salariales et patronales étendue à la partie du salaire maintenue au-delà de 70 %…).
Dès lors, les partenaires conviennent ce qui suit :
En application de l'article 12.8 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés) du 8 octobre 1990, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies en date du 14 janvier 2020 à Metz pour déterminer les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Grand Est, nouvelle grande région issue le 1er janvier 2016 de la fusion administrative de l'Alsace, Champagne-Ardenne et Lorraine.
Pour garantir une rémunération conventionnelle effective et hiérarchisée aux ouvriers des entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine sur la région Grand Est, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après selon les modalités définies dans le cadre de l'accord de convergence du 28 novembre 2017 portant sur les salaires minimaux des ouvriers du bâtiment des entreprises du Grand Est occupant plus de 10 salariés.et en prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal pour 35 heures


Champagne-Ardenne

Ouvriers d'exécution :
– position 1




– position 2





Ouvriers professionnels




Niveau III
Compagnon professionnel :
– position 1




– position 2





Maître ouvrier ou chef d'équipe :
– position 1




– position 2




(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'accord national du 12 février 2002 étendu.
(Arrêté du 17 septembre 2020 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2020.
À la date de signature, le présent accord prend effet rétroactivement à la date du 26 mars 2020, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition et s'applique aux cabinets et entreprises relevant de la branche de l'expertise automobile (IDCC 1951).
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006 étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment étendu par arrêté ministériel du 20 février 2008, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies à Metz en date du 14 janvier 2020 et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Grand Est, nouvelle grande région issue le 1er janvier 2016 de la fusion administrative de l'Alsace, Champagne-Ardenne et Lorraine.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Grand Est est fixé comme indiqué dans le tableau ci-après selon les modalités définies dans le cadre de l'accord de convergence du 16 janvier 2018 portant sur les salaires minimaux des ETAM du bâtiment des entreprises du Grand Est
(En euros.)

Salaire minimal mensuel


Champagne-Ardenne
































(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des stipulations de l'alinéa 2 de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 relatif à la classification à la convention collective nationale susvisée qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 17 septembre 2020 - art. 1)
Les dispositions exceptionnelles, visées au présent article, commencent au plus tôt le 26 mars 2020 et s'achèvent au plus tard au 30 juin 2020.
Durant cette période, l'employeur, mobilisant le dispositif exceptionnel prévu à l'article 1er du présent accord, pourra également décider de la prise d'absences payées acquises par le salarié (RTT, jours de repos liés à un forfait jours, compte épargne-temps), dans la limite de 5 jours ouvrés.
Les dispositions exceptionnelles, visées au présent article, commencent au plus tôt le 26 mars 2020 et s'achèvent au plus tard au 30 juin 2020.
Durant cette période, les cabinets et entreprises de la branche pourront soit :
– décider de la prise de jours de congés payés acquis par le salarié, dans la limite de 6 jours ouvrables ;
– modifier unilatéralement les dates de prise des jours de congés payés, déjà acceptées, dans la limite de 6 jours ouvrables.
Pour la mise en œuvre de ces dispositions exceptionnelles :
– par dérogation à l'article 8.4 de la convention collective, les employeurs pourront être amenés à imposer le fractionnement du congé principal pris durant la période légale (du 1er mai au 31 octobre) sans être tenus de recueillir l'accord du salarié, sous réserve d'assurer un congé principal minimal de 12 jours ouvrables continus ;
– en toute hypothèse, le cumul des règles de fixation « normales » des congés payés et des dispositions exceptionnelles, visées au présent article, ne doit pas avoir pour effet de porter à plus de 24 jours ouvrables, le nombre de jours de congés payés pris durant la période légale.
Le droit à congé simultané des conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs), salariés d'une même entreprise ou un même cabinet d'expertise automobile, n'est pas remis en cause par le présent accord.
La période d'application des dispositions exceptionnelles, des articles 1er et 2 du présent accord, se décompose en deux phases :
– la phase « confinement » ;
– la phase « post-confinement ».
Les cabinets et entreprises de la branche s'efforcent d'informer, dès que possible et au plus tôt, leurs salariés de la date ou de la modification des dates de jours de congés payés (art. 1er), et des dates des autres absences payées mobilisées (art. 2).
En tout état de cause, un délai de prévenance minimal de 1 jour franc doit être respecté jusqu'aux termes de la phase « confinement » et de 3 jours francs durant la phase « post-confinement ».
Afin de tenir compte des changements familiaux pouvant intervenir, les parties signataires reconnaissent la nécessité d'adapter autant que de possible le travail en équipes successives alternantes dans les cas suivants :
– changement dans la situation familiale du salarié en cas de divorce ou séparation. Dans ce cas, le salarié peut demander son passage en jour pour une période de 6 mois une fois renouvelable ;
– maladie du conjoint nécessitant une hospitalisation ;
– prise en charge d'une personne dépendante ;
– en cas de veuvage avec enfants à charge ;
– prise en charge d'une personne en fin de vie.
L'adaptation consiste notamment à diminuer les changements d'horaires et leurs variations en permettant un rythme de travail plus régulier.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer uniformément à tous les cabinets et entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Les parties signataires conviennent de mener une réflexion particulière quant à l'enchaînement des vacations afin de limiter les changements horaires au sein d'une même semaine.
Le sens de rotation physiologiquement « naturel » (matin, après-midi, soir) est privilégié.
Par ailleurs, les entreprises s'engagent à prévoir les conditions et les délais de prévenance en cas de changements des horaires planifiés.
Enfin, les entreprises s'engagent à limiter la durée d'exposition à ce type d'horaires de travail.
Les entreprises diffusent les plannings individuels minimums 30 jours en avance.
Les parties signataires, prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, décident de revaloriser au 1er février 2020 les appointements minimaux des ingénieurs et cadres du bâtiment applicables à la hiérarchie définie par la convention collective nationale du 30 avril 1951, pour toutes zones et pour un horaire hebdomadaire de 39 heures, conformément au tableau ci-après.
(En euros.)
Coefficients
À compter du 1er février 2020
Pour les salariés n'ayant pas acquis la totalité de leurs droits à jours de congés payés à la date du présent accord :
– le nombre de jours de congés payés pouvant être imposés par l'employeur, au titre du dispositif de l'article 1er, est limité à 3 jours ouvrables ;
– le nombre d'absences payées (RTT, jours de repos liés à un forfait jours, compte épargne-temps) pouvant être imposées, au titre du dispositif de l'article 2, est limité à 2 jours ouvrés.
Le travail en équipes successives alternantes vise tout mode d'organisation du travail en équipes selon lesquels des salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme rotatif et qui peut être continu ou discontinu, entraînant pour les salariés la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines et pouvant intégrer des heures de nuit.
Les cabinets et entreprises de la branche sont invités à négocier, et à conclure loyalement, chaque fois que possible, un accord d'entreprise ou d'établissement sur la question de la mobilisation des jours de congés et d'absences payés durant la période de crise sanitaire, dans le respect des dispositions de l'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020.
Le présent accord collectif national ne s'applique qu'à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement portant sur ce sujet ou d'échec des négociations collectives au sein de l'entreprise ou l'établissement.
L'attribution de repos compensateur se fera en termes de pourcentage des heures effectivement travaillées en plage de nuit.
Ce dernier est fixé à 5 % des heures travaillées en plage de nuit, à la date de signature du présent accord.
Les heures acquises au titre du repos compensateur et ne donnant pas droit à un repos compensateur d'au moins 1 journée sur l'année considérée peuvent être reportées d'une année sur l'autre.
En cas de présence d'un travailleur de nuit isolé, les entreprises s'engagent à analyser les situations de travail et leurs conséquences éventuelles dans le cadre de l'évaluation des risques.
Il appartient aux entreprises de prendre les mesures nécessaires de prévention et d'organisation des secours à mettre en œuvre notamment par la mise à disposition du travailleur de nuit isolé d'un dispositif d'alarme pour travailleur isolé.
Chaque période de nuit travaillée est obligatoirement suivie d'une période de repos au moins égale à la moitié de la période de nuit travaillée sans pouvoir être inférieure à une nuit de repos.
Ainsi, une période d'une nuit travaillée donne droit à une nuit de repos.
De même, une série de 3 ou 4 nuits travaillées est impérativement suivie de 2 nuits de repos, sauf dispositions plus favorables aux salariés qui peuvent être stipulées par accord d'entreprise.
En tout état de cause, la succession de 4 plages de nuit constitue une limite exceptionnelle qui ne peut en aucun cas être dépassée.
Est considéré comme travailleur de nuit permanent, pour l'application du présent accord, le salarié qui :
– soit accompli au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail quotidien en horaire de nuit ;
– soit effectué en horaire de nuit sur l'année civile au moins 270 heures de travail effectif comprises.
Cette qualité peut s'apprécier a priori, en fonction, notamment des dispositions contractuelles, ou se constater a posteriori en fonction de l'activité réalisée sur l'année civile écoulée.
Les salariés âgés de plus de 50 ans ont la possibilité, sur leur demande, d'être dispensés d'effectuer des plages de nuit.
Les travailleurs de nuit permanents de plus de 50 ans et ayant eu cette qualité pendant une durée de 12 ans, consécutifs ou non, dans l'entreprise ou dans la branche, peuvent sur leur demande être dispensés d'effectuer des plages de nuit en bénéficiant du maintien pour la moitié de la majoration de rémunération correspondant au travail effectué en plage de nuit au cours des 12 derniers mois.
Pour le calcul du maintien, les périodes d'arrêts maladie intervenues au cours des 12 derniers mois ainsi que les périodes de préconisations médicales en travail de jour par la médecine du travail sont neutralisées en rétablissant le salaire du travailleur de nuit permanent.
Au-delà des dispositions légales, les parties signataires reconnaissent la nécessité d'adapter le poste de travail de nuit en jour compte tenu d'obligations familiales impérieuses.
Il s'agit des obligations suivantes :
– changement dans la situation familiale du salarié en cas de divorce ou séparation ;
– maladie du conjoint nécessitant une hospitalisation ;
– en cas de veuvage avec enfants à charge ;
– apparition d'un handicap dans la famille (conjoint ou enfants même majeurs) ;
– prise en charge d'une personne dépendante ;
– prise en charge d'une personne en fin de vie.
Pour l'ensemble des cas mentionnés ci-dessus, le salarié demandeur obtient son passage en jour pour une période de 6 mois une fois renouvelable.
(1) L'article 4.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-12 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
La durée maximale de la plage de nuit est fixée à 10 heures, conformément aux dispositions de l'article 62 de la convention collective.
Cependant, les signataires reconnaissent que les sociétés d'assistance présentent depuis de nombreuses années des organisations particulières liées aux spécificités des métiers de l'assistance et aux incidences des modifications nécessaires sur les horaires de jour.
L'assistance reste caractérisée par une activité de garde, de surveillance et de permanence en vue de répondre à la nécessité notamment d'assurer la protection des biens et des personnes.
Ces organisations ont donc pour finalité d'assurer la continuité des services, en raison des contraintes propres à chaque entreprise, à partir des activités ci-dessus mentionnées et des contraintes particulières de chaque catégorie de personnel.
Lorsque l'état de santé du travailleur de nuit constaté par le médecin du travail l'exige, le travailleur de nuit doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'entreprise recherchera toutes les possibilités de reclassement en faisant appel notamment aux dispositifs prévus dans le cadre de la formation professionnelle continue.
Les travailleurs de nuit permanents et ayant eu cette qualité pendant une durée de 12 ans, consécutifs ou non, dans l'entreprise ou dans la branche, et dont l'affectation à une activité de jour est envisagée, voient, sans conditions d'âge, leur situation faire l'objet d'un examen particulier sur les moyens destinés à faciliter cette affectation.
L'évolution des salaires minima pour l'année 2020 se fera en une seule augmentation qui interviendra le 1er février 2020, selon le barème ci-après :
Barème des minima applicables au 1er février 2020

Coefficient
Taux horaire brut (en euros)
Rémunération mensuelle brute (en euros) (taux horaire × 151,67 heures)
Un conseil en évolution professionnelle (CEP) est accessible à toute personne conformément à l'article L. 6111-6 du code du travail. Les organismes habilités à délivrer le service du CEP sont à ce jour Pôle emploi, l'APEC, les missions locales, Cap emploi pour les personnes en situation de handicap et l'organisme désigné régionalement après avis du CREFOP. Ce conseil gratuit accompagne les projets d'évolution professionnelle en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Le CEP se structure pour les bénéficiaires autour d'un accueil individualisé, d'un conseil personnalisé et d'un accompagnement à la mise en œuvre de leur projet d'évolution professionnelle.
(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 6111-6 du code du travail, tel qu'il résulte de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
À compter du 1er avril 2020 les salaires minima professionnels sont :
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel pour 151,67 heures







































Les salaires minima professionnels des ouvriers, employés et agents de maîtrise comprennent :
– le salaire de base ;
– tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l'employeur dont la base de calcul est mensuelle.
Sont expressément exclus desdits avantages et accessoires :
– la prime d'ancienneté ;
– les majorations pour travail du dimanche et des jours fériés dans la limite résultant de la stricte application de la convention collective ;
– les primes dites de « 13e mois », de « vacances » ou similaires ;
– les primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.
À compter du 1er avril 2020 les salaires minima professionnels sont :
Coefficient
Garantie annuelle de rémunération
Rémunération mensuelle minimale


80 % de la GAR/12 ou
70 % de la GAR/12 [1]










[1] Collaborateur dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (exemple : cadres commerciaux).
Rémunération annuelle minimale garantie
La rémunération annuelle minimale garantie est fixée pour un travail à temps plein sur 1 année civile, soit 1 607 heures annuelles de travail effectif ou 216 jours de travail à l'année.
Sont donc exclus de la base de calcul le paiement des éventuels temps supplémentaires de travail et des majorations afférentes.
Sommes à prendre en considération dans la comparaison
Pour la comparaison avec la rémunération annuelle minimale garantie, il sera tenu compte de l'ensemble des sommes perçues soumises à cotisations sociales au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, qu'elles qu'en soient la nature et la périodicité à l'exclusion :
– des sommes qui constituent un remboursement de frais ne supportant pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
– les sommes versées au titre de l'épargne salariale (intéressement, participation, abondements éventuels aux plans d'épargne) ces dernières n'ayant pas le caractère de salaire.
Modalité de comparaison en cas d'absence
En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de retenir pour la comparaison, la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait perçue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc.
En conséquence, ne seront pas prises en considération pour la comparaison, les sommes éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que, notamment, indemnités complémentaires de maladie, de maternité, etc.
Le présent accord national professionnel s'applique en France métropolitaine et dans les départements et collectivités d'outre-mer suivants : la Guyane, la Martinique, la Guadeloupe, La Réunion, Mayotte, Saint-Martin, Saint-Barthélemy et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux entreprises, et à leurs filiales qui ont pour activité principale l'édition de publications périodiques sous forme imprimée ou numérique, destinées au grand public ou à des publics spécifiques, et à l'ensemble de leurs salariés en CDI ou CDD, en temps partiel ou temps plein.
Ces entreprises relèvent des activités répertoriées sous le code 58.14Z « Édition de revues et périodiques » de la nomenclature des activités françaises établie par l'INSEE, qui comprend notamment :
– les hebdomadaires et magazines grand public d'information générale, d'information économique, financière ;
– l'édition de programmes pour les émissions de radio ou de télévision ;
– les périodiques sportifs, automobiles, domestique ;
– les périodiques pour la jeunesse.
Les entreprises concernées par le présent accord relèvent de :
– la nouvelle convention collective des employés et des cadres des éditeurs de la presse magazine (IDCC 3225) qui remplace la convention collective des employés des éditeurs de la presse magazine (IDCC 3202) et la convention collective des cadres des éditeurs de la presse magazine (IDCC 3201) ;
– la convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976, refondue le 27 octobre 1987 (IDCC 1480).
Ne relèvent pas du présent accord :
– les entreprises relevant de la convention collective nationale des employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres de la presse spécialisée (IDCC 3230) ;
– les entreprises relevant de la convention collective nationale des employés de la presse hebdomadaire régionale (IDCC 1281) ;
– les entreprises relevant de la convention collective nationale des cadres de la presse hebdomadaire régionale (IDCC 1563).
Les parties contractantes reconnaissent l'importance particulière de la formation professionnelle pour l'avenir de la presse, de ses métiers et de ses salariés, notamment dans le contexte de l'évolution numérique et de la transformation des entreprises de presse vers la publication de contenus multisupports.
La formation professionnelle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels, et participe à l'enrichissement des compétences des salariés tout au long de leur vie.
À ce titre, les lois du 5 mars 2014 et du 5 septembre 2018 modifient l'approche de la formation professionnelle. Outre la réorganisation des acteurs de la formation professionnelle et de son financement, ces lois ouvrent la voie à la construction de nouveaux schémas en vue de la sécurisation des parcours professionnels et du maintien de l'employabilité tout au long de la vie du salarié.
La politique de formation continue vise, dans un esprit d'accompagnement professionnel,
à permettre aux salariés :
– de recevoir la formation nécessaire pour s'adapter à l'évolution de leur emploi, à l'apparition de nouvelles techniques, voire de se préparer à un changement d'emploi ou de profession ; elle doit permettre d'accompagner les mutations et évolutions des métiers ;
– d'acquérir des connaissances plus approfondies dans un domaine spécifique lié à leurs activités et d'améliorer leur qualification ;
– de mettre à jour ou d'étendre leurs connaissances générales, afin d'élever leur niveau technique et leur culture professionnelle.
Ces objectifs conduisent à distinguer trois grandes catégories de métiers :
– les métiers émergents qui sont les nouveaux métiers faisant appel à des compétences nouvelles et ciblées ;
– les métiers sensibles qui sont les métiers pour lesquels les évolutions technologiques, organisationnelles ou économiques pourraient entraîner une diminution importante des effectifs et/ou une évolution importante des compétences requises ;
– les métiers stables qui sont les métiers nécessitant des actions d'adaptation au poste de travail et/ou l'acquisition de compétences.
Les changements liés aux mutations technologiques et aux nouveaux usages du média magazine nécessitent d'accompagner les salariés dans la transformation des métiers, l'évolution et le développement de leurs compétences. Les actions de formation mises en œuvre à ces fins seront prévues en priorité par le plan de développement des compétences des entreprises. Pour la détermination des certifications éligibles ouvertes à la promotion par l'alternance dite « Pro-A », les signataires du présent accord se sont appuyés sur les certifications les plus financées par l'OPCO AFDAS en 2018/2019 pour notre branche.
Le présent accord est communiqué à tous les représentants du personnel élus et mandatés des entreprises relevant du champ d'application.
Les parties entendent réaffirmer l'égal accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes, d'une part et des salariés, employés, cadres et journalistes d'autre part.
La formation professionnelle continue est ouverte aux salariés dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ils ont accès aux dispositifs de formation déterminés par la loi du 5 septembre 2018 (art. L. 6111-1 et suivants du code du travail) tels que le plan de développement des compétences prévu, le cas échéant, par l'entreprise, la mobilisation du compte personnel de formation (CPF), l'apprentissage, les contrats de professionnalisation, la promotion ou reconversion par l'alternance.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations d'employeurs et de salariés du bâtiment, adhérentes aux organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Hauts-de-France.
Compte tenu de la réforme territoriale engagée au niveau institutionnel, les parties sont convenues de déterminer les barèmes de salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment dans le périmètre géographique de la nouvelle région Hauts-de-France, avec un objectif de convergence au 31 décembre 2021.
Dans le cas d'une intervention programmée incluant des heures de nuit, d'une durée supérieure à 8 jours calendaires, les heures de travail sont rémunérées normalement selon l'horaire hebdomadaire, à l'exception des heures effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin qui donnent lieu à une majoration de 30 % du taux horaire de sa rémunération de base. Les majorations pour travail de nuit ne se cumulent ni avec les majorations légales pour heures supplémentaires, ni avec celles pour travail du dimanche et d'un jour férié. Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
Sauf en cas de circonstance exceptionnelle (catastrophe naturelle, accident industriel, etc.), l'employeur, après information du CSE s'il en existe dans l'entreprise, devra respecter à l'égard du salarié un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
Dans la mesure où les ouvriers doivent intervenir pendant plus de 4 heures sur le chantier, ils bénéficient :
– d'un arrêt casse-croûte de 30 minutes : ce temps d'arrêt est payé et le moment de l'arrêt est fixé par la direction. Il ne constitue pas un temps de travail effectif ;
– de l'indemnité de repas de nuit d'un montant de 12,31 €.
Dans le cas d'une intervention programmée incluant des heures de nuit, d'une durée supérieure à 8 jours calendaires, les heures de travail sont rémunérées normalement selon l'horaire hebdomadaire, à l'exception des heures effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin qui donnent lieu à une majoration de 30 % du taux horaire de sa rémunération de base. Les majorations pour travail de nuit ne se cumulent ni avec les majorations légales pour heures supplémentaires, ni avec celles pour travail du dimanche et d'un jour férié. Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
Sauf en cas de circonstance exceptionnelle (catastrophe naturelle, accident industriel, etc.), l'employeur, après information du CSE s'il en existe dans l'entreprise, devra respecter à l'égard du salarié un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
Dans la mesure où les ouvriers doivent intervenir pendant plus de 4 heures sur le chantier, ils bénéficient :
– d'un arrêt casse-croûte de 30 minutes ; ce temps d'arrêt est payé et le moment de l'arrêt est fixé par la direction. Il ne constitue pas un temps de travail effectif ;
– de l'indemnité de repas d'un montant de 12,31 €.
Dans le cas où l'ouvrier est amené à travailler exceptionnellement de nuit pour des interventions à caractère urgent ou imprévisible, entre 21 heures et 6 heures du matin, les heures de travail effectuées donnent lieu à une majoration de 100 % du taux horaire de sa rémunération de base. Les majorations pour travail de nuit ne se cumulent ni avec les majorations légales pour heures supplémentaires, ni avec celles pour travail du dimanche et d'un jour férié. Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
Dans la mesure où les ouvriers doivent intervenir pendant plus de 4 heures sur le chantier, ils bénéficient :
– d'un arrêt casse-croûte d'une durée de 30 minutes payé au taux majoré et le moment de l'arrêt est fixé par la direction de l'entreprise. Il ne constitue pas un temps de travail effectif ;
– de l'indemnité de repas de nuit d'un montant de 12,31 €.
La durée maximale du contrat à durée déterminée, pour les cas dans lesquels la législation en impose une, est fixée à 18 mois. Il s'agit d'une durée totale incluant l'ensemble des éventuel(s) renouvellement(s).
Dans ce délai, le nombre maximum de renouvellements du contrat à durée déterminée est fixé à 2. Dans le cas de l'anticipation de l'arrivée du salarié remplaçant ou bien du report du terme du contrat du salarié remplaçant, ce nombre est fixé à 3.
Dans le département de l'Isère, les distances sont mesurées en kilomètres réels selon le trajet le plus court.
Par ailleurs, afin de tenir compte de la particularité géographique montagneuse et des zones de concentrations urbaines, la première des zones concentriques instituées par l'article VIII.13 de la présente convention collective nationale des ouvriers du bâtiment est divisée en 2 parties :
– de 0 à 5 km pour la zone 1A ;
– et de 5 à 10 km pour la zone 1B.
Dans le cas où l'ouvrier est amené à travailler exceptionnellement de nuit pour des interventions à caractère urgent ou imprévisible, entre 21 heures et 6 heures du matin, les heures de travail effectuées donnent lieu à une majoration de 100 % du taux horaire de sa rémunération de base. Les majorations pour travail de nuit ne se cumulent ni avec les majorations légales pour heures supplémentaires, ni avec celles pour travail du dimanche et d'un jour férié. Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
Dans la mesure où les ouvriers doivent intervenir pendant plus de 4 heures sur le chantier, ils bénéficient :
– d'un arrêt casse-croûte d'une durée de 30 minutes payé au taux majoré et le moment de l'arrêt est fixé par la direction de l'entreprise. Il ne constitue pas un temps de travail effectif ;
– de l'indemnité de repas d'un montant de 12,31 €.
Le secteur du bâtiment occupe aujourd'hui 1 200 000 salariés, employés au sein de 300 000 entreprises de toute taille, qui déploient leur activité sur l'ensemble du territoire national à travers une grande variété de chantiers, d'ateliers et de bureaux, activité dont la réalisation commune de l'ouvrage sur chantier constitue l'objectif et la résultante.
Fortement exposée à une pénurie de main-d'œuvre, notamment sur les postes qualifiés, la profession s'est toujours attachée à renforcer l'attractivité des métiers qui la composent et à favoriser la mobilité professionnelle des salariés tout en assurant une régulation économique et sociale équilibrée entre tous les acteurs du secteur.
Conscients de l'importance d'assurer une concurrence sociale loyale entre les entreprises et des droits adaptés à leurs ouvriers, les partenaires sociaux du bâtiment ont construit un socle de garanties sociales homogènes et ajusté à la réalité économique locale des entreprises, quelle que soit leur taille.
C'est pourquoi les partenaires sociaux soulignent que, par exception aux accords négociés précédemment et pour tenir compte, à ce stade, de la récente décision judiciaire relative à la mesure de représentativité des organisations syndicales au sein du secteur, la présente négociation aboutit à la conclusion de deux accords distincts mais identiques applicables aux ouvriers employés, d'une part, par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 et, d'autre part, par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962.
Les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux (base 151,67 heures) des ETAM du bâtiment comme indiqué ci-après :
Pour les départements Nord et Pas-de-Calais, à compter du 1er janvier 2020 :

1 605,10 €

1 705,22 €

1 834,25 €

1 986,23 €

2 149,00 €

2 466,30 €

2 759,91 €

2 938,13 €
Pour les départements Aisne, Oise et Somme, à compter du 1er janvier 2020 :

1 595,25 €

1 697,45 €

1 808,82 €

1 956,77 €

2 139,22 €

2 446,12 €

2 723,14 €

2 869,33 €
En application de l'article 3 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé le montant des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région.
Compte tenu de la réforme territoriale engagée au niveau institutionnel, les parties conviennent de déterminer les barèmes des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment dans le périmètre géographique de la nouvelle région, avec un objectif de convergence au 1er janvier 2020.
Pour la région des Hauts-de-France (départements de l'Aisne, du Nord, de l'Oise, du Pas-de-Calais et de la Somme) à compter du 1er janvier 2020 :
Indemnité de repas :
– l'indemnité de repas est fixée à 11 €.
Indemnité de transport :
– zone 1 : 2,17 € ;
– zone 2 : 5,16 € ;
– zone 3 : 7,98 € ;
– zone 4 : 10,48 € ;
– zone 5 : 13,40 €.
Indemnité de trajet :
– zone 1 : 1,41 € ;
– zone 2 : 2,81 € ;
– zone 3 : 4,23 € ;
– zone 4 : 5,64 € ;
– zone 5 : 7,05 €.
Compte tenu de la réforme territoriale engagée au niveau institutionnel, les parties sont convenues de transcrire ces barèmes des salaires mensuels minimaux dans le périmètre géographique de la nouvelle région Hauts-de-France. Les avenants devront aboutir à une convergence fixée par les organisations d'employeurs et de salariés, au plus tard, au 1er janvier 2023. Dans le cadre de l'accord de convergence signé le 31 octobre 2017, les parties signataires ont décidé que les salaires minimaux arrêtés ci-dessus seraient majorés comme indiqué ci-après :
Pour les départements Aisne, Oise et Somme, à compter du 1er juillet 2020 :

– coefficient 150 : 1 539,19 € ;
– coefficient 170 : 1 581,34 €.

– coefficient 185 : 1 633,82 €.
Niveau III
– coefficient 210 : 1 736,32 € ;
– coefficient 230 : 1 879,80 €.

– coefficient 250 : 2 028,51 € ;
– coefficient 270 : 2 185,35 €.
En application des articles XII.8 et XII.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région des Hauts-de-France. Les parties signataires du présent avenant, prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux (base 151,67 heures) des ouvriers du bâtiment comme indiqué ci-après :
Pour les départements Nord et Pas-de-Calais, à compter du 1er janvier 2020 :

– coefficient 150 : 1 539,19 € ;
– coefficient 170 : 1 581,34 €.

– coefficient 185 : 1 681,07 €.
Niveau III
– coefficient 210 : 1 850,72 € ;
– coefficient 230 : 2 007,01 €.

– coefficient 250 : 2 172,54 € ;
– coefficient 270 : 2 331,91 €.
Pour les départements Aisne, Oise et Somme, à compter du 1er janvier 2020 :

– coefficient 150 : 1 539,19 € ;
– coefficient 170 : 1 552,55 €.

– coefficient 185 : 1 598,82 €.
Niveau III
– coefficient 210 : 1 696,32 € ;
– coefficient 230 : 1 829,80 €.

– coefficient 250 : 1 968,51 € ;
– coefficient 270 : 2 115,35 €.
Pour la région des Hauts-de-France (départements de l'Aisne, Nord, de l'Oise, du Pas-de-Calais et de la Somme) à compter du 1er janvier 2020 :
Indemnité de repas :
– l'indemnité de repas est fixée à 11 €.
Indemnité de transport :
– zone 1 : 2,17 € ;
– zone 2 : 5,16 € ;
– zone 3 : 7,98 € ;
– zone 4 : 10,48 € ;
– zone 5 : 13,40 €.
Indemnité de trajet :
– zone 1 : 1,41 € ;
– zone 2 : 2,81 € ;
– zone 3 : 4,23 € ;
– zone 4 : 5,64 € ;
– zone 5 : 7,05 €.