Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation des entreprises de la branche, il existe des salariés qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs missions et de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Ces salariés autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission.
Conformément aux dispositions légales, sont concernés les salariés dont la durée du temps de travail est prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des missions qui leur sont confiées.
Les salariés concernés sont ceux qui travaillent majoritairement en dehors de l'entreprise (commerciaux, démonstrateurs, techniciens, auprès des clients ou des usines) ayant les règles suivantes :
– leur horaire de travail ne peut pas être établi de façon précise à l'avance ;
– ils disposent d'une autonomie pour l'organisation de leur temps de travail ;
– la majorité de leur temps de travail (plus de 50 % de leur temps de travail effectif) s'effectue à l'extérieur de l'entreprise.
Le temps de travail de ces salariés sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3121-10 et L. 3121-34 à L. 3121-36 du code du travail.
Ils bénéficient de l'organisation du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent accord (art. L. 3121-39).
Il sera alloué au membre du personnel d'encadrement licencié, sauf dans le cas de faute lourde ou grave, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son temps de présence dans l'entreprise, et s'établissant comme suit :
– de 1 an à 5 ans de présence : 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– de 5 ans à 10 ans de présence : 3/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– au-delà de 10 ans de présence, 3 mois plus 5/10 de mois par année de présence au-dessus de 10 ans.
Cette indemnité ne pourra excéder 12 mois d'appointements, sauf à ce que l'indemnité légale soit supérieure.
Conformément au code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Cet article ne concerne pas le personnel qui prend ou est mis à la retraite.
En cas de licenciement pour motif économique, en l'absence de plan de sauvegarde de l'emploi les indemnités de licenciement sont majorées comme suit :
– 10 % pour les salariés de plus de 50 ans ;
– 20 % pour les salariés de plus de 55 ans.
Ces majorations, en cas de licenciement économique comme mentionné ci-avant, s'ajoutent le cas échéant au plafond de 12 mois.
Sont considérés comme personnel cadre les collaborateurs :
1. A compter de la date de mise en œuvre de la présente classification, bénéficiant d'un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 260.
2. Les salariés qui répondent simultanément aux deux conditions suivantes :
a) Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale, financière ou sociale résultant d'études sanctionnées par un diplôme d'ingénieur, un master ou un doctorat ;
b) Occuper dans l'entreprise un des emplois définis dans la présente annexe,
soit possèdent une formation technique, administrative, juridique, commerciale, financière ou sociale résultant d'une expérience professionnelle et qui sont chargés effectivement dans l'entreprise d'une fonction qui relève au minimum du coefficient 260 de la présente annexe de la convention collective.
Les cadres, quelle que soit leur origine, peuvent, dans certains cas, ne pas exercer des fonctions de commandement : ingénieurs d'études et de recherches, chefs de contentieux, chefs de comptabilité, fonctions technico-commerciales, etc.
Lorsqu'un salarié est engagé au sein d'une entreprise en cours de période, le nombre de jours travaillés ainsi que la détermination du nombre de jours de repos supplémentaires seront calculés proportionnellement à son temps de présence.
Exemple sur base année 2013 :
365 jours moins 52 repos hebdomadaire (104 jours) moins 25 jours ouvrés de congés moins 10 jours fériés = 226 jours ; les repos supplémentaires sont donc de 226 jours moins 217 jours, soit 9 jours, soit 0,75 jour par mois.
Pour une personne entrant en service le 1er juin, le nombre de jours de repos supplémentaires sera de 0,75 × 6 mois, soit 4,5 jours.
Pour une personne quittant l'entreprise le 30 avril, le nombre de jours de repos supplémentaires sera de 0,75 × 4 mois, soit 3 jours.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés et de l'absence d'encadrement de leurs horaires de travail, il est expressément convenu que le respect des dispositions contractuelles et légales concernent notamment le nombre de jours travaillés, le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire (cf. art. 27 et 28 des parties communes) et la durée maximale journalière (cf. art. 31 des parties communes) sera suivi au moyen d'un système déclaratif mensuel, chaque salarié concerné remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet, par la société, et mentionnant notamment les jours travaillés et les jours non travaillés, à défaut d'un autre système existant dans l'entreprise.
Le départ à la retraite à l'initiative du salarié est possible à partir de l'âge légal et donne droit aux indemnités suivantes :
Ancienneté

Moins de 10 ans

Au-delà de 10 ans

Au-delà de 15 ans

Au-delà de 20 ans

Supérieure à 30 ans

Pour les durées d'ancienneté intermédiaires entre deux paliers, les années qui s'ajoutent à celles du palier inférieur donnent droit à un supplément d'indemnité calculé pro rata temporis de la différence entre les paliers.
Exemple : une ancienneté de 12 ans : donne droit à une indemnité de 1 mois de salaire majorée de (2 ans × 1 mois)/10, soit 0,2 mois, soit un total de 1,2 mois.
Par ailleurs, l'allocation de départ en retraite est augmentée du montant de 1 mois de salaire si l'employé a eu moins de 6 mois d'absence dans les 10 dernières années.
Les parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation des entreprises de la branche, il existe des salariés qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs missions et de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Ces salariés autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission.
Conformément aux dispositions légales, sont concernés les salariés ayant un coefficient de 260 minimum et cotisant à l'AGIRC, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Le temps de travail de ces salariés sera décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions prévues ci-dessous.
Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3121-10 et L. 3121-34 à L. 3121-36 du code du travail.
Ils bénéficient de l'organisation du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent accord (art. L. 3121-39 du code du travail).
Les parties conviennent expressément que les dispositions qui suivent sont d'application directe et pourront donc trouver à s'appliquer sans qu'il soit nécessaire pour les entreprises et établissements relevant de la branche de signer des accords d'entreprise ou d'établissement.
Cependant, l'employeur est obligé de recueillir préalablement l'accord écrit des salariés concernés, par la signature d'une convention de forfait individuelle.
La possibilité de la contrepartie en jours affectés au CET accordé aux cadres au forfait est maintenu.
Le présent accord permet d'y substituer, en accord avec le salarié, une nouvelle possibilité d'organisation du temps de travail.
La durée normale de travail est celle de l'établissement de rattachement. Toutefois, étant donné le rôle dévolu au personnel d'encadrement, il peut advenir que ses heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide : elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail ainsi qu'à la surveillance de son exécution et à la sauvegarde de l'outil de production.
Dans le cas où les fonctions d'un membre du personnel d'encadrement l'appelleraient exceptionnellement à des travaux spéciaux de nuit, de dimanche et de jour férié, sa rémunération en tiendra compte indépendamment de la majoration prévue pour les forfaits en jours. Il est entendu que les jours chômés en raison des fêtes découlant d'usages locaux ne seront pas récupérés.
Lorsqu'un salarié est engagé au sein d'une entreprise en cours de période, le nombre de jours travaillés ainsi que la détermination du nombre de jours de repos supplémentaires seront calculés proportionnellement à son temps de présence.
Exemple sur base année 2013 :
− 365 jours moins 52 repos hebdomadaire (104 jours) moins 25 jours ouvrés de congés moins 10 jours de fériés = 226 jours ; les repos supplémentaires sont donc de 226 jours moins 217 jours, soit 9 jours, soit 0,75 jour par mois.
Pour une personne entrant en service le 1er juin, le nombre de jours de repos supplémentaires sera de 0,75 × 6 mois, soit 4,5 jours.
Pour une personne quittant l'entreprise le 30 avril, le nombre de jours de repos supplémentaires sera de 0,75 × 4 mois, soit 3 jours.
Le temps de travail de ces salariés fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif, et leur temps de travail sera organisé par la détermination d'un nombre de jours travaillés dans l'année.
A la date de signature du présent accord, le plafond maximum de jours de travail effectif est fixé à 217 jours par année civile pour un droit à congés payés complet.
Les jours de congés d'ancienneté (art. 20 des parties communes) et les jours de congés exceptionnels (art. 23 des parties communes) sont déduits pour calculer la durée annuelle de travail en jours (1).
Conformément à l'article L. 3133-10 du code du travail et la circulaire DRT 2004/10 du 16 décembre 2004, les salariés ayant conclu des conventions de forfait en jours sur l'année percevront une rémunération calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail effectif, soit 217 jours par année civile.
(1) Un salarié au forfait en jours bénéficiant de 5 jours de congés d'ancienneté ne travaillera qu'un plafond maximum de 212 jours dans l'année civile pour un droit à congés payés complet.
En cas de changement de résidence nécessité par les besoins du service, les frais de déménagement normaux ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont remboursés par l'employeur sur justification.
Seront également remboursés dans les mêmes conditions les frais de déménagement en cas de licenciement dans un délai de 3 ans après une mutation pour les besoins du service.
Les frais d'installation seront remboursés sur justificatifs dans la limite de 1/20 de la rémunération annuelle brute perçue l'année précédente. Cette limite sera majorée de 10 % par personne à charge au sens fiscal du terme.
La période de référence pour l'acquisition de journées de repos supplémentaires débute le 1er janvier et prend fin le 31 décembre.
L'organisation des prises des jours de repos acquis variera suivant les demandes du salarié et selon les nécessités d'organisation du service et les règles en vigueur dans l'entreprise.
Cependant, il est expressément convenu que les jours de repos peuvent être pris uniquement sous forme de journées complètes isolément ou regroupées.
Le droit au repos supplémentaire est égal à l'écart entre le nombre de jours normalement travaillés (1) et le forfait de 217 jours.
Il peut être pris à tout moment de l'année civile, dans la limite annuelle susvisée, y compris de manière anticipée, sans prendre en compte le niveau des droits déjà acquis.
(1) Exemple : en 2013, 365 jours moins 52 repos hebdomadaire (104 jours) moins 25 jours ouvrés de congés moins 10 jours fériés = 226 jours ; les repos supplémentaires sont donc de 226 jours moins 217 jours, soit 9 jours, soit 0,75 jour par mois.
Le nombre de participants composant chaque délégation doit être compatible avec un bon fonctionnement des réunions.
Aussi, la composition de la commission paritaire de négociation est fixée à deux représentants au plus, mandatés par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective.
La délégation des employeurs ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des délégations syndicales de salariés correspondant au nombre maximum défini à l'alinéa précédent.
Les organisations syndicales choisissent librement leurs représentants à la commission paritaire de négociation.
Elles notifient au syndicat professionnel d'employeurs, avant le 31 décembre de chaque année, les noms des personnes qu'elles investissent pour l'année suivante.
Pour tenir compte de la complexité technique inhérente à certains thèmes, chaque organisation syndicale peut s'adjoindre librement la présence d'un membre représentant supplémentaire choisi du fait de ses compétences. Elle en informe le syndicat professionnel d'employeurs au moins 3 jours ouvrés avant la tenue de la réunion de négociation à laquelle ledit membre expert participe.
La présente convention collective nationale de branche est conclue en application de la législation et de la réglementation en vigueur. Elle s'applique sur l'ensemble du territoire français, y compris la Corse et les départements d'outre-mer.
Le critère d'application de la présente convention collective est l'activité principale exercée par l'entreprise.
Elle règle les rapports entre l'ensemble des cadres, ETDAM et ouvriers et les employeurs dans les entreprises appartenant aux activités industrielles ci-après énumérées et pouvant correspondre à la rubrique NAF 23.52Z :
– fabrication de chaux hydrauliques assurée par les fabricants de chaux hydrauliques non cimentiers ;
– fabrication de chaux aériennes, calciques et magnésiennes, à l'exclusion des fabriques de chaux aériennes, calciques et magnésiennes rattachées aux industries des métaux, de la chimie, de la sucrerie, de la papeterie et des carrières et matériaux ;
– extraction de pierre à chaux dans les carrières exploitées et détenues par les sociétés se livrant aux fabrications ci-dessus délimitées, pour l'alimentation de ces dernières.
Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.
Dans les établissements où il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et dans lesquels les délégués du personnel sont investis des missions de ce comité, les délégués du personnel bénéficient de la formation prévue au premier alinéa.
Dans les établissements de 300 salariés et plus, la formation est assurée dans les conditions prévues à l'article L. 2325-44 du code du travail.
Pour les établissements de moins de 300 salariés, ces conditions sont fixées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par des dispositions spécifiques déterminées par voie réglementaire.
La charge financière de la formation des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail incombe à l'employeur dans des conditions et limites déterminées par voie réglementaire.
Le congé de formation est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il le sera en deux fois.
Le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui souhaite bénéficier de son droit à un congé de formation en fait la demande à l'employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite prendre son congé, la durée de celui-ci, le prix du stage et le nom de l'organisme chargé de l'assurer.
La demande de congé est présentée au moins 30 jours avant le début du stage. A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur les contingents mentionnés à l'article L. 3142-10 du code du travail.
Lorsque, pour refuser la demande de congé, l'employeur estime que l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise, le refus est notifié à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande.
Dans ce cas, le congé formation peut être reporté dans la limite de 6 mois.
L'organisme de formation délivre, à la fin du stage, une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.
L'indemnité de licenciement sera calculée sur le salaire de base du dernier mois ou, si cela se révèle plus favorable :
– soit sur 1/12 de la rémunération brute déclarée à l'administration fiscale pour l'année la plus favorable des 5 années précédant le licenciement ;
– soit sur 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
L'ensemble des dispositions conventionnelles, leurs avenants et accords, notamment :
1. Convention collective nationale pour le personnel d'encadrement de l'industrie de la fabrication de la chaux du 27 avril 1981, mise à jour au 1er mars 1982 (étendue par arrêté du 5 novembre 1982, JONC du 21 décembre 1982) ;
2. Convention collective nationale des industries de la fabrication de la chaux. – Ouvriers du 15 juin 1970, mise à jour au 1er mars 1982, (étendue par arrêté du 5 novembre 1982, JONC du 21 décembre 1982) ;
3. Convention collective nationale du personnel employé, technicien, dessinateur et agent de maîtrise de l'industrie de la fabrication de la chaux du 21 mars 1974, mise à jour au 1er mars 1982, (étendue par arrêté du 5 novembre 1982, JONC du 21 décembre 1982) ;
4. L'accord du 4 octobre 2007 relatif à la création d'une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle ;
5. L'accord du 17 novembre 2009 relatif à l'égalité professionnelle ;
6. L'avenant à l'accord national de l'industrie de la fabrication de la chaux sur l'emploi et l'aménagement du temps de travail du 20 octobre 1998 ;
7. L'avenant à l'accord national de l'industrie de la fabrication de la chaux sur les permanences du 8 septembre 1998 ;
8. L'accord national du 11 février 1982 sur la réduction et l'aménagement de la durée du travail dans l'industrie de la fabrication de la chaux,
sont supprimés et remplacés par les dispositions du présent texte.
L'accord de branche du 30 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle, l'accord professionnel interbranche du 29 juin 2010 portant création de l'OPCA 3 +, l'accord du 29 juin 2010 relatif aux statuts de l'OPCA 3 + et l'accord professionnel interbranche du 15 septembre 2011 relatif au développement de la formation professionnelle restent en vigueur.
En cas de rupture de contrat de travail, la durée du délai-congé réciproque, sauf en cas de force majeure ou de faute grave, ou lourde, est fixée à :
– 3 mois pour les cadres ;
– 1 mois pour les ETDAM, et 2 mois à partir de 2 ans d'ancienneté ;
– 1 semaine pour les ouvriers, celle-ci étant appréciée suivant l'horaire effectif du travailleur. Toutefois, si l'ouvrier a plus de 6 mois, mais moins de 2 ans, de présence ininterrompue dans l'entreprise, le délai-congé est de 1 mois. S'il a plus de 2 ans d'ancienneté, le délai-congé est de 2 mois.
Le salarié licencié qui trouve un emploi pendant la période de préavis peut interrompre son service pour occuper immédiatement son nouvel emploi, sans encourir de pénalité ni recevoir d'indemnité compensatrice de préavis pour la période non exécutée.
Le point de départ du délai-congé se situe au lendemain du jour de sa notification.
Pendant la durée du délai-congé, le salarié licencié sera autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour recherche d'emploi, dans la limite de :
– 50 heures pour les cadres ;
– 35 pour les ETDAM et les ouvriers.
Les heures d'autorisation d'absence pour recherche d'emploi seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre ; elles pourront être groupées si les parties y consentent.
En cas de licenciement, ces absences seront indemnisées sur la base du salaire effectif de l'intéressé.
L'autorisation de s'absenter est accordée, par leur organisation syndicale, aux salariés désignés pour participer aux réunions des commissions paritaires.
Ces absences sont considérées comme temps de travail effectif et ne doivent être la cause d'aucune réduction de la rémunération des intéressés.
Le temps passé à ces réunions ne s'impute pas sur les crédits d'heures dont peuvent disposer par ailleurs les membres des commissions titulaires d'un mandat syndical ou de représentation du personnel au sein de leur entreprise.
Les frais de déplacements sont à la charge de l'organisation patronale signataire de la présente convention selon les modalités suivantes :
– le nombre de salariés pris en charge au titre de leur participation aux négociations collectives est fixé à deux par organisation syndicale représentative ;
– les frais de déplacements sont indemnisés par réunion et par personne sur les bases suivantes :
– les titres de transport sont remboursés sur présentation d'un justificatif ou, à défaut, selon le tarif SNCF, seconde classe ;
– les frais annexes d'hébergement et de nourriture sont indemnisés sur la base des frais réels limités au barème d'exonération des allocations forfaitaires de déplacements défini chaque année par l'URSSAF.
Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que les conventions et accords d'entreprise ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés.
Par ailleurs, les conventions et accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe conclus avant la présente convention collective doivent être adaptés aux dispositions prévues par celle-ci.
Les accords collectifs de branche et les avenants à la présente convention collective conclus postérieurement à celle-ci devront préciser à chaque fois la possibilité, ou non, de déroger à leurs dispositions par convention ou accord d'entreprise.
Les clauses de la présente convention collective remplaceront celles de tous les contrats existants, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés ou équivalentes.
Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des usages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises par suite d'usage ou de convention.
Le salaire minimum conventionnel applicable aux jeunes travailleurs de l'un ou de l'autre sexe, âgés de moins de 18 ans et de capacité physique normale et ne justifiant pas de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent, comporte un abattement désormais fixé à :
– 20 % avant 17 ans ;
– 10 % entre 17 et 18 ans.
a) Salariés embauchés en contrat à durée indéterminée
La durée de la période d'essai est déterminée par le contrat de travail. La période d'essai correspond à un temps de travail réellement effectué.
Lorsque le salarié est absent, l'essai doit, en principe, être prolongé.
Toutefois, les parties signataires de la présente convention collective conviennent que :
– la période d'essai des salariés embauchés en contrat à durée indéterminée ne peut pas dépasser, sauf renouvellement :
– 1 mois pour le personnel ouvrier ;
– 2 mois pour le personnel ETDAM ;
– 4 mois pour le personnel cadre ;
– cette période d'essai, si cela est prévu dans le contrat de travail, peut être, par accord écrit des deux parties, prolongée comme suit :
– 1 mois pour le personnel ouvrier ;
– 1 mois pour le personnel ETDAM ;
– 2 mois pour le personnel cadre.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours, pendant ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur aux dispositions du code du travail.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance qui ne peut être inférieur aux dispositions prévues par le code du travail.
b) Salariés embauchés en contrat à durée déterminée
Les salariés embauchés en contrat à durée déterminée sont soumis à une période d'essai fixée dans les conditions prévues par le code du travail.
c) Modifications du contrat de travail
Lorsque l'employeur propose une modification d'un élément essentiel du contrat de travail telle que le changement de qualification, de lieu de travail ou de durée du travail, il en informe le salarié au cours d'un entretien et par écrit (LAR) en précisant qu'il dispose de 1 mois pour répondre.
En cas d'accord du salarié, lesdites modifications font l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Pour déterminer l'ancienneté, entrent en compte non seulement le temps de présence continue au titre de contrat de travail en cours mais également :
a) La durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou lourde, ou ceux dont la résiliation aurait été le fait du salarié ;
b) Le temps passé dans les différents établissements d'une même entreprise, ou d'un groupe lorsque les mutations ont été effectuées avec l'accord de l'employeur ;
c) Les interruptions pour accidents du travail et maladie professionnelle ;
d) Les absences pour maladie, à condition que le contrat de travail n'ait pas été rompu ;
e) Les absences résultant des périodes militaires obligatoires de réserve.
La formation professionnelle constitue un des leviers importants pour corriger les inégalités.
Aussi les entreprises sont-elles incitées, lors de l'élaboration de leur politique de formation, à se fixer des objectifs pour réduire les éventuels écarts constatés.
A. – Formations classiques de type stage
L'évolution des pratiques de formation, plus courtes et modulaires, doit contribuer à favoriser une participation plus importante des femmes et une meilleure mixité des stagiaires aux actions de formation.
L'éloignement géographique de certains lieux de formation constitue un frein plus important pour les femmes. La décentralisation de certaines actions, de même que le développement de nouvelles modalités de professionnalisation, pourra permettre de limiter ces difficultés (accompagnement professionnel en situation de travail, utilisation plus importante des nouvelles technologies de formation...).
B. – Formations professionnelles
Dans le cadre des négociations d'entreprise sur la formation professionnelle, une attention particulière sera portée :
– à la mise en place de formations spécifiques pour accompagner le changement de catégorie professionnelle des femmes et des hommes ;
– à la mise en place de mesures d'accompagnement pour faciliter l'accès, la prise de fonctions d'encadrement, de responsabilité des femmes et des hommes ;
– à ce que l'évolution se fasse dans de bonnes conditions lorsqu'il s'agit de l'affectation d'une personne de sexe féminin, dans un emploi habituellement tenu par des hommes et réciproquement ;
– à l'accompagnement des reprises de travail après congés de maternité, d'adoption ou parentaux.
C. – Droit individuel à la formation (DIF)
Pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement pris en compte.
Pour les salariés à temps partiel, la durée du droit individuel à la formation est calculée à due proportion du temps.
Il est créé une commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation, chargée de répondre à toute demande tendant à l'interprétation de la présente convention ou à la résolution de différends collectifs qui n'ont pu être solutionnés au niveau des entreprises.
Il est entendu que toute décision portant sur l'interprétation de la présente convention ne saurait faire échec à une demande d'interprétation introduite en application de la législation en vigueur auprès du tribunal de grande instance compétent.
a) Composition
La commission paritaire est composée d'un représentant par organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention, représentative au plan national. Le nombre des représentants des organisations d'employeurs est égal à celui des représentants des organisations syndicales de salariés.
b) Fonctionnement
La présidence de la commission est alternativement tenue par un représentant du collège des salariés et par un représentant du collège des employeurs, par période de 2 années civiles, les 2 premières années de présidence étant assurées par un représentant du collège employeur.
Le président est nommé par le collège auquel il appartient.
Le secrétariat de la commission est assuré par l'union des producteurs de chaux, 3, rue Alfred-Roll, 75017 Paris.
La saisine de la commission est faite à la diligence de l'une des organisations syndicales représentatives auprès du secrétariat. Le président de la commission, saisi par le secrétariat, convoque la commission dans le délai le plus rapproché possible après la saisine et, en tout état de cause, dans le délai de 1 mois après la demande.
Les réunions de la commission ont lieu au siège du secrétariat de la commission, 3, rue Alfred-Roll, 75017 Paris.
Le secrétariat de la séance est assuré par un représentant du collège autre que celui auquel appartient le président.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés ; la voix du président n'est pas prépondérante.
En cas d'accord, elles font l'objet d'un procès-verbal établi sur le champ et signé par les membres présents. A défaut d'accord portant sur une demande de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation est établi dans les mêmes conditions et précise les points sur lesquels le différend persiste.
Il est entendu qu'en cas de conflit né de l'application de la présente convention, les parties s'engagent jusqu'à la fin de la procédure de conciliation à ne décider ni la grève, ni le lock-out.
Le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la mixité d'accès à tous les emplois et corriger les écarts.
Il fera l'objet d'une attention particulière, en tenant compte des répartitions femmes-hommes constatées dans les cursus de formation initiale.
Les entreprises s'engagent à sensibiliser à la diversité toutes les personnes habilitées au recrutement. La CPNEFP pourra décider une prise en charge prioritaire de formation correspondant à cette sensibilisation.
Les entreprises inciteront les acteurs internes et externes à intégrer des objectifs d'égalité professionnelle dans le processus de recrutement en vue de favoriser la mixité.
Un rééquilibrage des recrutements sera recherché dans toutes les filières (administratives, commerciales, production, maintenance, recherche...) et pour tous les niveaux professionnels.
Des objectifs précis pourront être proposés par les entreprises, par exemple en se référant aux taux de féminisation ou de masculinisation des filières ou écoles.
La branche participera au programme CEMAFOR proposé par OPCA 3+ afin de sensibiliser les jeunes aux métiers sur lesquels les entreprises de la branche de l'industrie de la fabrication de la chaux sont susceptibles de recruter dans les années à venir, cela afin de favoriser la mixité des candidatures.
La branche incitera les entreprises à faire connaître les métiers dans la profession (portes ouvertes, salons, sites internet).
La présente convention est prévue pour une durée indéterminée.
Dans chaque établissement soumis à la présente convention, un avis doit être affiché indiquant l'intitulé de celle-ci et précisant les modalités propres à permettre à tout salarié dudit établissement de la consulter.
Sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail relatif notamment à la périodicité de la négociation, la présente convention est révisable au gré des parties. Tout syndicat représentatif, signataire de la présente convention ou qui y a adhéré, qui introduit une demande de révision doit l'accompagner d'un projet de rédaction sur les points à réviser et l'adresser par lettre recommandée avec avis de réception aux autres syndicats représentatifs de salariés et à l'organisation patronale signataires.
La présente convention pourra cesser totalement à tout moment après préavis de 3 mois sur dénonciation par l'une des parties signataires. A peine de nullité, la dénonciation sera notifiée à chacune des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation de la convention ne peut être partielle. Elle doit être accompagnée d'un nouveau projet de convention, afin que les pourparlers puissent commencer dès la dénonciation.
Lorsque la dénonciation émane de l'organisation patronale signataire ou de la totalité des organisations de salariés signataires, la présente convention continuera de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une durée de 1 année à compter de l'expiration du délai de préavis.
A. – En matière de rémunération
Les signataires s'engagent à faire progresser, si nécessaire, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche.
La négociation obligatoire sur les salaires dans les entreprises de la branche doit permettre de supprimer les écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes, à situations égales. Pour ce faire, les partenaires sociaux devront adapter les mesures salariales de façon à atteindre cet objectif.
B. – En matière de parcours professionnels
La mixité, élément de diversité, est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion, de progrès économique et social ; elle devra être favorisée dans les parcours professionnels à tous les niveaux.
Une attention particulière sera portée par les entreprises à l'analyse des types d'emploi ou des filières fortement masculinisées ou féminisées, afin de proposer des actions permettant l'accès à tous ces métiers tant pour les femmes que pour les hommes.
Favoriser l'accès des femmes aux équipes dirigeantes et aux postes à responsabilité.
Barème des rémunérations mensuelles brutes minimales au 1er janvier 2013
Catégorie ouvriers/employés
(En euros.)

Coefficient
Rémunération mensuelle brute minimale






















Barème des rémunérations annuelles brutes minimales garanties au 1er janvier 2013
Catégorie ouvriers/employés
(En euros.)

Coefficient
Rémunération annuelle minimale garantie
1.1. Barème des rémunérations mensuelles brutes minimales
Ce barème fixe, pour chaque coefficient de la catégorie ouvriers/employés, les rémunérations mensuelles brutes minimales, base 151,67 heures, qui comprennent l'ensemble des éléments à caractère de salaires, à l'exclusion des sommes relatives aux remboursements de frais et heures supplémentaires payées.
A compter du 1er janvier 2013, les montants pour la catégorie ouvriers/employés sont fixés selon les grilles figurant en annexe I au présent accord.
Le barème des rémunérations mensuelles brutes minimales applicable pour les catégories techniciens/agents de maîtrise et ingénieurs/cadres reste celui du 3 juillet 2012.
1.2. Barème des rémunérations annuelles minimales garanties
Une RAMG (rémunération annuelle minimale garantie) est appliquée pour tout salarié en CDD ou CDI d'une entreprise entrant dans les champs d'application de la convention collective nationale des entreprises de VAD, ayant 1 an d'ancienneté et 6 mois de travail effectif au cours de l'exercice considéré.
La RAMG s'applique pour un salarié à temps plein et ayant été présent toute l'année.
Pour son application, il est tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaire quelles qu'en soient la nature (contractuelle ou conventionnelle) et la périodicité, supportant des cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception des éléments suivants :
– les heures supplémentaires ;
– les majorations de salaire prévues par la convention collective ;
– les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;
– les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire telles que l'intéressement et la participation ;
– les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale.
En cas d'année incomplète, ou d'horaire incomplet, mais sous réserve de remplir les conditions prévues ci-dessus, le salarié bénéficie de la RAMG proportionnellement au temps de présence effective.
Le montant garanti annuel est proportionnel aux périodes effectivement travaillées auxquelles s'ajoutent dans la limite de 2 mois maximum (à l'exclusion du délai de carence de la sécurité sociale), les périodes d'absences intégralement indemnisées pour maladie, maternité ou accident. Le salaire pris en compte pendant cette période d'absence indemnisée est reconstitué sur la base du salaire mensuel brut rétabli, indemnités journalières de la sécurité sociale comprises.
Dans le cas où la comparaison entre les sommes effectivement versées au titre de l'année et la garantie instituée par l'accord, laisse apparaître qu'un salarié n'a pas perçu l'intégralité de ses droits, celui-ci reçoit, à l'échéance de la paie du salaire la plus proche, le complément de rémunération correspondant.
A compter du 1er janvier 2013, les montants de ce barème pour la catégorie ouvriers/employés, sont fixés selon les grilles figurant en annexe II au présent accord.
Le barème des rémunérations annuelles garanties applicable pour les catégories techniciens/agents de maîtrise et ingénieurs/cadres reste celui du 3 juillet 2012.
Les partenaires sociaux ont accompli un important travail de mise à jour de tous les accords de la convention collective nationale du 24 mai 1988.
Ce travail a été effectué selon une logique de droit constant. Il en est résulté une demande d'extension ne portant que sur les nouveaux textes conventionnels. Il s'avère que les services du ministère se sont livrés à un nouveau contrôle de dispositions qui avaient initialement été étendues sans réserve, ni exclusion (cf. arrêté du 30 mai 2012, Journal officiel du 6 juin 2012).
Un second travail a été effectué par les partenaires sociaux sur la base de ces réserves et exclusions.
Le présent avenant a pour objet d'adapter en conséquence les dispositions conventionnelles.
Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paie avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.
Les parties conviennent de modifier l'intitulé et la rédaction de l'article 3.15.10 « Convention de conversion ».
En conséquence l'article 3.15.10 s'intitule désormais « contrat de sécurisation professionnelle, congé de reclassement et autres garanties ».
L'article 3.15.10 est ainsi rédigé :
« Article 3.15.10
Contrat de sécurisation professionnelle, congé de reclassement et autres garanties
Dans les entreprises ou les établissements de 1 000 salariés et plus ainsi que dans les entreprises appartenant à un groupe de plus de 1 000 salariés au sens où l'entendent les articles L. 2331-1 et L. 2341-4 du code du travail, l'employeur propose à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique un congé de reclassement conformément aux dispositions des articles L. 1233-71 et suivants du code du travail.
Dans les autres entreprises ou établissements, l'employeur propose l'adhésion à un contrat de sécurisation, conformément aux dispositions des articles L. 1233-65 et suivants du code du travail. »
Les parties s'engagent à demander en commun au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social de faire procéder à l'extension du présent avenant, une fois l'accord notifié aux signataires et aux non-signataires et passé le délai d'opposition de 15 jours prévu par la loi.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail conformément aux dispositions de l'article D. 2231-3 du code du travail.
Les parties conviennent de modifier la rédaction de l'article 7.1 « Durée des congés payés ».
En conséquence l'article 7.1 est ainsi rédigé :
« Article 7.1
Durée des congés payés
L'ensemble du personnel bénéficiera de 5 semaines de congés payés dans les conditions prévues par les articles L. 3141-3 et suivants du code du travail pour une année complète de temps de présence au travail (soit 48 semaines).
Outre les exceptions légales, ne sont pas assimilés à du temps de présence au travail pour l'appréciation du droit aux congés payés les jours de maladie, les périodes de chômage total au-delà de deux quatorzaine, les périodes de grève et, d'une manière générale, toute absence pendant laquelle le contrat se trouve suspendu, à l'exception de celles qui, légalement ou conventionnellement, entrent en compte pour le calcul des congés payés.
L'année de référence pour apprécier le droit au congé est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. »
Les parties conviennent de modifier la rédaction de l'article 3.15.7 « Commission paritaire de l'emploi » afin de supprimer la mention des « conventions de conversion ».
En conséquence l'article 3.15.7 est ainsi rédigé :
« Article 3.15.7
Commission paritaire de l'emploi
Les parties signataires du présent accord ont décidé d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi.
Cette commission comprend :
– 2 représentants pour chacune des organisations syndicales signataires ;
– un nombre de représentants patronaux égal au nombre de représentants des organisations syndicales signataires.
La commission nationale se réunira sur demande de l'une ou l'autre partie, une fois par an.
L'organisation patronale assumera la tâche matérielle du secrétariat de la commission.
Au cours de la première réunion suivant la signature du présent accord, elle déterminera ses règles de fonctionnement.
La commission nationale paritaire a pour tâche :
– de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi ;
– de procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;
– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher, avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
– d'examiner les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et de participer, si nécessaire, à cette mise en œuvre.
Lorsqu'un projet de licenciement collectif d'ordre économique portera sur plus de 10 salariés appartenant au même établissement, la commission paritaire de l'emploi sera informée par la direction sitôt que le comité d'entreprise ou d'établissement l'aura lui-même été.
D'autre part, si des difficultés surviennent au sein du comité d'entreprise ou d'établissement au sujet d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique, la commission paritaire de l'emploi compétente pourra être saisie.
La commission nationale paritaire de l'emploi sera tenue informée chaque année de la situation de l'emploi et son évolution. »
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont convenu d'engager des négociations afin de réviser la grille de salaires applicable dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants.
Préalablement à l'engagement de ces discussions, les partenaires sociaux ont rappelé le contexte de crise économique et financière particulièrement difficile qui préside à ces négociations.
Ils ont également souligné l'instabilité fiscale à laquelle sont confrontés les acteurs de la branche d'activité, citant notamment la question du taux de TVA applicable au secteur.
Les partenaires sociaux ont ainsi exprimé leur volonté de privilégier le maintien dans l'emploi et le recrutement de salariés, d'une part, la protection du pouvoir d'achat des salariés, d'autre part.
Ils ont enfin souhaité respecter les engagements pris à l'occasion de la signature de l'avenant n° 6 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants le 15 décembre 2009.
Dans ces conditions, les partenaires sociaux ont convenu de fixer les nouveaux salaires minima applicables aux salariés du secteur tout en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les conditions ci-dessus définies.
Les parties conviennent de modifier la rédaction du 1er alinéa du point a « Un départ à l'initiative du salarié » de l'article 3.8 « Départ ou mise à la retraite » et le point b « Une mise à la retraite à l'initiative de l'entreprise ».
En conséquence l'article 3.8 est ainsi rédigé :
« Article 3.8
Départ ou mise à la retraite
a) Départ à l'initiative du salarié
Moyennant le délai de prévenance prévu à l'article 3.4 de la présente convention, à l'exception des cadres pour lesquels il faut se référer au délai de préavis prévu aux articles L. 1234-1 et L. 1237-10 du code du travail, lorsque l'initiative appartient au salarié, le contrat de travail peut prendre fin dès que le salarié sera en mesure de faire valoir ses droits à la retraite.
Une indemnité de départ en retraite est allouée à la date de cessation de son contrat de travail, dont le montant est égal à :
– 0,5 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
– 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 1,5 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 2,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
L'assiette de l'indemnité ci-dessus est la même que celle définie pour l'indemnité conventionnelle de licenciement.
b) Mise à la retraite à l'initiative de l'entreprise
La mise à la retraite s'effectue dans les conditions prévues aux articles L. 1237-5 et suivants du code du travail. »