1. Les outils de gestion des parcours professionnels
a) L'entretien professionnel
i. Périodicité de réalisation des entretiens
Afin d'accompagner le salarié dans son parcours professionnel, l'entreprise doit mettre en place un entretien professionnel. Cet entretien est distinct de l'entretien annuel d'appréciation ou d'évaluation. Il porte sur les perspectives d'évolution professionnelle, en termes de qualification et d'emploi. Cet entretien remplace les entretiens prévus jusqu'ici par le code du travail (entretien de seconde partie de carrière, bilan d'étape professionnel, entretien de retour de congé de maternité…).
Cet entretien est réalisé au moins une fois tous les 6 ans, étant entendu que les managers peuvent proposer un ou plusieurs entretiens professionnels complémentaires au cours de cette période de 6 années.
De la même manière, chaque salarié peut solliciter en tant que de besoin la réalisation d'un ou plusieurs entretiens complémentaires au cours de cette période de 6 années. Une fois la demande formulée par écrit par le salarié auprès de son manager, ce dernier lui proposera la tenue d'un entretien dans les 3 semaines suivant sa demande.
L'employeur doit informer le salarié au moment de son embauche de l'existence de cet entretien.
L'entretien fait l'objet d'un compte rendu écrit dont une copie est remise au salarié.
Un entretien professionnel doit systématiquement être proposé à l'issue de certaines périodes correspondant principalement à des cas de suspension du contrat de travail :
– après un congé maternité ;
– avant et après un congé de solidarité familiale ;
– après un congé parental d'éducation ;
– avant et après un congé de proche aidant ;
– après un congé d'adoption ;
– après un congé sabbatique ;
– après une période de mobilité volontaire sécurisée ;
– après une période d'activité à temps partiel ;
– après un arrêt longue maladie ;
– à l'issue d'un mandat syndical.
ii. Bilan récapitulatif
Tous les 6 ans, l'employeur organise un entretien professionnel renforcé ayant pour objet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux, qui donne également lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années de l'entretien professionnel auquel il a droit et de vérifier que le salarié a pu bénéficier d'au moins une formation non obligatoire.
Jusqu'au 31 décembre 2020, l'employeur peut justifier de l'accomplissement des obligations prévues au II de l'article L. 6315-1 et au premier alinéa de l'article L. 6323-13 du code du travail dans leur version en vigueur au 31 décembre 2018. Ainsi, l'état des lieux récapitulatif réalisé en 2020 peut permettre d'apprécier si le salarié a :
1° Suivi au moins une action de formation.
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience.
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si le salarié n'a pas bénéficié de l'entretien prévu et d'au moins une formation non obligatoire au cours de la période des 6 ans, son CPF est abondé de 3 000 €. Jusqu'au 31 décembre 2020, l'employeur concerné pourra examiner la situation du salarié :
– soit au regard des critères ci-dessus ;
– soit au regard des critères en vigueur au 31 décembre 2018 c'est-à-dire, dans le cas où l'employeur choisirait cette option, que le CPF du salarié peut être abondé de 3 000 € si le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins 2 des 3 mesures suivantes :
1° Suivi au moins une action de formation.
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience.
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
b) Le conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel, est un service gratuit qui permet au salarié :
– d'être informé sur son environnement professionnel et l'évolution des métiers sur le territoire ;
– de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d'identifier les compétences utiles à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle ;
– d'identifier les emplois correspondant aux compétences qu'il a acquises ;
– d'être informé des différents dispositifs qu'il peut mobiliser pour réaliser un projet d'évolution professionnelle.
À partir de 2020, le conseil en évolution professionnelle sera délivré par de nouveaux opérateurs régionaux tels que désignés par France compétences.
c) Le bilan de compétences
Un bilan de compétences peut être proposé à tout collaborateur. Celui-ci peut également résulter d'une démarche individuelle.
Il peut s'exercer dans le cadre des dispositifs légaux tels que le CPF ou le plan de développement des compétences, pendant ou en dehors du temps travail.
d) La validation des acquis de l'expérience
La branche favorise le développement de la validation des acquis de l'expérience (VAE) dans le cadre du dispositif législatif et réglementaire en vigueur.
Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d'au moins 1 an d'expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au répertoire national.
2. Les dispositifs d'accès à la formation des salariés
a) Le plan de développement des compétences
i. Définition d'une action de formation
L'action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel.
Il peut s'agir d'actions d'adaptation au poste de travail ou de maintien dans l'employabilité ou d'actions de développement des compétences.
Chaque action de formation doit donner lieu à l'établissement d'un programme de formation identifiant le contenu, les objectifs, la durée, le lieu et les modalités de réalisation (formateur(s), modalités pédagogiques) de la formation.
La réalité de l'action de formation doit être démontrée par la signature d'une feuille d'émargement pour les formations réalisées en présentiel et par la réalisation d'activités pédagogiques et/ou mises en situation de travail donnant lieu à évaluation pour les formations multimodales.
ii. Formations multimodales (formation ouverte et à distance/formation en situation de travail)
La formation peut être réalisée en tout ou partie à distance.
Auquel cas, elle comprend :
– une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ;
– une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ;
– des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation.
Elle peut également être réalisée en situation de travail.
Auquel cas, elle comprend :
– une analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;
– la désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
– la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ;
– des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.
iii. Départs en formation sur et en dehors du temps de travail
Le plan de développement des compétences comporte des actions d'adaptation au poste de travail et/ou de maintien dans l'emploi ainsi que, le cas échéant, des actions de développement des compétences.
Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue une formation obligatoire devant nécessairement être réalisée pendant le temps de travail effectif et doit donner lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du collaborateur concerné.
A contrario, toute autre formation est considérée comme étant une formation non obligatoire pouvant être organisée en tout ou partie en dehors du temps de travail, dans la limite :
– de 80 heures par année civile pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures ;
– de 5 % du forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.
iv. Financement
Au titre de la section financière « Plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés », l'OPCO peut prendre en charge les coûts des actions de formation du plan de développement des compétences, de la rémunération du salarié en formation et des frais annexes pour les seules entreprises de moins de 50 salariés.
Les modalités et priorités de prise en charge sont définies par le conseil d'administration de l'OPCO.
Les entreprises de 50 salariés et plus doivent financer directement leur plan de développement des compétences à moins qu'elles n'aient réalisé un versement volontaire à ce titre auprès de leur OPCO.
b) Le compte personnel de formation
i. Principes
Le compte personnel de formation concerne tous les actifs et fait partie intégrante du compte personnel d'activité. Il est ouvert dès l'entrée sur le marché du travail et n'est fermé qu'au décès de la personne. Il cesse toutefois d'être alimenté lorsque son titulaire liquide l'ensemble de ses droits à la retraite.
Le compte personnel de formation est un compte individuel dont le suivi des droits est géré par un organisme extérieur à l'entreprise et commun à l'ensemble des bénéficiaires du compte personnel de formation : la Caisse des dépôts et consignations.
Le bénéficiaire du CPF a accès à son compte via un site internet dédié.
Le salarié doit procéder lui-même à l'activation de ce compte. Ce compte internet permet au salarié de connaître ses droits à CPF.
ii. Alimentation
L'alimentation du CPF s'entend pour toute personne active – de l'entrée sur le marché du travail jusqu'au départ à la retraite – conformément à la législation en vigueur, en fonction du temps travaillé au regard du droit privé.
Une personne ayant sur l'année une activité à temps complet ou égale à au moins la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, bénéficie de 500 € par année de travail dans la limite d'un plafond total de 5 000 €.
Le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V, un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche et qui a effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année voit son CPF alimenté à hauteur de 800 € par année de travail, dans la limite d'un plafond total de 8 000 €.
Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.
À ce crédit, s'ajoute l'éventuel volume d'heures acquis au titre du DIF au 31 décembre 2014 et reporté par le salarié dans son CPF, converti en euros depuis le 1er janvier 2019. Ce crédit doit être reporté dans les compteurs CPF avant le 31 décembre 2020. À défaut, les salariés ne pourront utiliser ces anciennes heures de DIF.
Les heures acquises au titre du DIF sont prises en compte pour le calcul du plafond du CPF des salariés de droit commun (fixé à 5 000 €).
iii. Formations éligibles
Les salariés qui souhaitent mobiliser leur compte personnel de formation choisissent parmi les actions de formation sanctionnées par :
– les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national ;
– celles sanctionnées par des attestations de validation de blocs de compétences d'une certification enregistrée au répertoire national ;
– les certifications et habilitations enregistrées au répertoire spécifique.
Sont également éligibles dans les conditions définies par décret :
– les actions de validation des acquis de l'expérience ;
– les bilans de compétences ;
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et les épreuves pratiques des permis de conduire de catégories B et C ;
– les actions de formation, d'accompagnement et de conseil à la création et à la reprise d'entreprise ;
– les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions, étant précisé que seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.
iv. Modalités de mise en œuvre
L'utilisation des droits à CPF pour suivre une action de formation relève de l'initiative du bénéficiaire. Il lui appartient de se connecter directement sur son CPF.
Lorsque le coût de la formation envisagé est supérieur au crédit d'euros disponible sur le compte, l'employeur peut accorder un abondement en droits complémentaires afin d'assurer le financement de la formation.
Le CPF peut être utilisé pour suivre une action de formation sur le temps de travail ou hors temps de travail.
Le salarié qui souhaite mettre en œuvre son compte personnel de formation en tout ou partie pendant le temps de travail adresse sa demande d'autorisation d'absence à son employeur :
– au moins 60 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci dure moins de 6 mois ;
– au moins 120 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci dure 6 mois et plus.
La demande est formulée par tous moyens permettant de conférer une date certaine.
Elle mentionne :
– l'intitulé de la formation ;
– l'organisme de formation ;
– la durée de la formation ;
– les dates de début et de fin de la formation ;
– les heures de formation situées pendant le temps de travail ;
– le coût de la formation ;
– le lieu de formation.
L'employeur dispose d'un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande pour notifier sa réponse au salarié. À défaut de réponse dans le délai de 30 jours, la demande est réputée acceptée.
Lorsque la formation se déroule intégralement hors temps de travail, l'accord de l'employeur n'est pas requis. À la demande du salarié, l'employeur peut, s'il le souhaite, participer au financement de la formation hors temps de travail.
Pendant le temps de formation hors temps de travail, le salarié ne perçoit aucune rémunération mais bénéficie du maintien de sa protection sociale.
v. Financement
Les formations réalisées dans le cadre de ce dispositif sont prises en charge par la Caisse des dépôts et consignations à compter du 1er janvier 2020 sur base du crédit d'euros disponible sur le CPF de son titulaire. En cas de reste à charge, le salarié peut le financer sur ses deniers personnels ou solliciter un abondement complémentaire de son CPF auprès de son employeur qui a le droit de le refuser.
vi. Projet coconstruit entre le salarié et l'entreprise
Un abondement en droits complémentaires pourra être accordé en tant que de besoin, par l'employeur, selon sa libre appréciation, pour accompagner des salariés et ce, afin de faciliter leur départ en formation éligible au CPF.
Cet abondement s'inscrit dans le cadre de l'investissement formation au titre du plan de développement des compétences de l'entreprise.
Dans les autres cas, lorsque le coût de la formation que le salarié souhaite suivre est supérieur au montant des droits inscrits sur son CPF, il peut financer sur ses deniers personnels des abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de sa formation.
vii. Mobilisation du CPF pour la réalisation d'un projet de transition professionnelle
Lorsque le salarié souhaite changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle, il mobilise son compte personnel de formation afin de faciliter son départ en formation et réalise une demande auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente.
En outre, il doit présenter une demande de congé à son employeur par écrit, au plus tard :
– 120 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci dure au moins 6 mois ;
– 60 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci dure moins de 6 mois ou lorsqu'elle est réalisée à temps partiel.