Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La création et la modification des articles existants amènent à une nouvelle numérotation des articles de la convention collective.
Le nouveau sommaire se présente ainsi :
Article 1er : Objet de la convention
Article 2 : Avantages acquis
Article 3 : Droit syndical
Article 4 : Registre du personnel
Article 5 : Détermination du salaire
Article 6 : Classifications
Article 7 : Mensualisation
Article 8 : Diversité
Article 9 : Garanties en matière de droits
Article 10 : Personnel à temps partiel
Article 11 : Gestion des emplois et de compétences
Article 12 : Protection de la femme enceinte
Article 13 : Apprentissage
Article 14 : Hygiène, sécurité et conditions de travail
Article 15 : Durée du travail
Article 16 : Contingent annuel d'heures supplémentaires
Article 17 : Heures supplémentaires
Article 18 : Travail de nuit
Article 19 : Travail du dimanche et des fêtes légales
Article 20 : Jours fériés
Article 21 : Visite médicale d'embauche
Article 22 : Contrôle d'aptitude à l'emploi
Article 23 : Contrat de travail
Article 24 : Période d'essai
Article 25 : Droit disciplinaire
Article 26 : Préavis
Article 27 : Indemnité de préavis
Article 28 : Absence pendant le délai-congé
Article 29 : Indemnité de licenciement
Article 30 : Licenciement non économique
Article 31 : Licenciement économique
Article 32 : Reçu de solde de tout compte
Article 33 : Priorité de réembauchage
Article 34 : Certificat de travail
Article 35 : Congés payés
Article 36 : Congés supplémentaires
Article 37 : Congé supplémentaire pour hospitalisation d'un enfant à charge
Article 38 : Calcul de l'indemnité de congés payés
Article 39 : Indemnité compensatrice de congés payés
Article 40 : Congés pour événements familiaux
Article 41 : Congé parental et sabbatique
Article 42 : Indemnisation maladie et accident
Article 43 : Départ à la retraite
Article 44 : Indemnité de départ à la retraite
Article 45 : Retraite complémentaire et prévoyance
Article 46 : Conciliation et interprétation
Article 47 : Durée, dénonciation, révision
Article 48 : Publicité et extension de la convention
Article 49 : Durée et application
Article 50 : Adhésions
En application des articles XII. 8 et XII. 9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises de plus de 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les valeurs relatives aux petits déplacements des ouvriers des entreprises du bâtiment de la région Centre comme suit à compter du 1er octobre 2009.
Grille des salaires minima mensuels
applicables à compter du 1er septembre 2009
1 € : 6, 55957 €.
(En euros.)
SALAIRES MINIMA CONVENTIONNELS
Base nouvelle classification

Salaire horaire
Salaire mensuel conventionnel
(151, 67 heures)






















Employés / ouvriers
























(1) En application de l'article L. 3231-3 du code du travail, la mention SMIC figurant au premier coefficient (groupe III H) de la grille salariale annexée ne vaut que la valeur du SMIC à la date de conclusion de l'accord, soit, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, un montant brut mensuel de 1 337,70 euros. Par conséquent, le premier coefficient (groupe III H) de la grille salariale est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires ultérieures portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (dont le montant, au 1er janvier 2010, est de 1 343,77 euros).
(Arrêté du 7 janvier 2010, art. 1er)
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la direction des relations du travail au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville en application de l'article L. 2231-6 du code du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et fera l'objet d'une demande d'extension, conformément à l'article L. 2261-24 du code du travail.
La partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifiera le texte à l'ensemble des organisations syndicales nationales représentatives du personnel des associations.
La validité du présent accord est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales nationales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord collectif du 22 mars 1982.
L'opposition est exprimée dans le délai de 15 jours à compter de la date de notification du présent accord.
Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir à la requête de l'une ou l'autre d'entre elles dans un délai de 1 mois après réception de la demande effectuée par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend.
La position retenue fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par le CCCA BTP et remis à chacune des organisations syndicales nationales représentatives du personnel des associations.
(1) Le premier alinéa de l'article 10 est étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle procédant du sixième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 duquel il résulte que la limitation du droit de saisine de la commission d'interprétation aux seules signataires de la convention collective créant une discrimination entre organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord est prohibée.
(Arrêté du 29 janvier 2010, art. 1er)
En vue d'améliorer les conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité des salariés âgés, chaque association s'engage :
― à organiser, en lien avec la médecine du travail, un bilan de santé qui viendrait en complément des visites médicales obligatoires des salariés âgés de 55 ans au moins ;
― à organiser au minimum une réunion chaque année avec le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, à laquelle est invité le médecin du travail, ayant pour objet l'adaptation des postes de travail à l'âge des salariés.
Une commission de suivi du présent accord chargée de procéder à un bilan et à une évaluation de son application est mise en place au niveau de la branche.
Cette commission de suivi se réunit dans les 6 premiers mois de l'année qui suit l'exercice considéré.
Elle est composée :
― d'au moins 1 représentant de chaque organisation syndicale nationale signataire et, le cas échéant, non signataire représentative du personnel des associations ;
― d'au moins 2 représentants du secrétariat général du CCCA BTP.
A l'issue de chacune de ses réunions, la commission de suivi rédige un rapport sur la base des informations que devra lui communiquer, à l'issue de la réunion prévue à l'article 7 ci-dessous, chacune des associations gestionnaires entrant dans le champ d'application du présent accord.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel de chaque association entrant dans le champ d'application du présent accord est réuni dans les 3 mois précédant la fin de chaque année civile des 3 années d'application du présent accord en vue d'évaluer le respect des objectifs chiffrésafférents aux domaines d'action définis par le présent accord.
Le procès-verbal de cette réunion est adressé sans délai à la commission de suivi fixée à l'article 6 ci-dessus.
Dans le cadre des dispositifs mis en place par la branche en matière de formation professionnelle, les parties signataires conviennent des orientations suivantes :
― encourager et développer l'insertion professionnelle des jeunes âgés de moins de 26 ans et la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi de 26 ans et plus par la conclusion de contrats de professionnalisation ;
― développer les actions de périodes de professionnalisation au bénéfice des salariés déjà en place dans les entreprises de la branche ;
― permettre aux salariés de plus de 45 ans, aux demandeurs d'emploi de plus de 45 ans et / ou reprenant une activité professionnelle de développer leurs compétences ;
― favoriser le recrutement de salariés de plus de 50 ans par le contrat de professionnalisation.
Pour favoriser et développer l'embauche en contrat de professionnalisation et les actions de formation en périodes de professionnalisation dans les entreprises de la branche, il est apparu nécessaire de faire évoluer les conditions de prise en charge.
A cette fin, les parties signataires du présent avenant décident de modifier et compléter comme suit les dispositions du chapitre III « Contrat et période de professionnalisation » de l'accord du 29 novembre 2004 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle.
Article unique
Négociation annuelle obligatoire
Au sein du titre II de l'accord national professionnel portant diverses dispositions d'ordre social spécifiques aux entreprises techniques du secteur audiovisuel, l'alinéa « Revalorisation des salaires » est modifié comme suit :
« Revalorisation des salaires : conformément au titre VII de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement, chaque année, les partenaires sociaux se retrouveront en janvier afin de négocier les modalités et conditions de révision des salaires minima qui seront applicables au 1er mars. Il est d'ores et déjà expressément convenu que, pour les années 2008, 2009 et 2010, le taux d'augmentation des minima intermittent ne pourra être inférieur à 2 %. Cette revalorisation interviendra, au plus tard, le 1er septembre de chacune de ces années. Cette disposition ne fait pas obstacle à une négociation annuelle sur les salaires minima visant notamment à prendre en compte l'évolution de l'indice des prix. »
Le présent avenant, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville l'extension du présent avenant.
Considérant l'extension de l'accord « Classifications » du 5 juin 2008 et de son annexe II « Barème de rémunérations minimales » (
Journal officiel du 20 février 2009) ;
Entre les parties signataires de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires signée le 14 juin 1988 et modifiée par l'avenant n° 2 du 9 novembre 1988,
il a été convenu, afin d'assurer la transition entre l'ancienne et la nouvelle classification, de fixer la grille des salaires minima mensuels pour 151, 67 heures à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au
Journal officiel
(En euros.)

SALAIRE MINIMUM MENSUEL


















Les parties signataires conviennent de se rencontrer à nouveau le mardi 19 janvier 2010.
Les parties signataires rappellent aux entreprises de la branche qu'elles doivent mettre en oeuvre, d'ici au 31 décembre 2010, les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées entre les hommes et les femmes en matière d'écarts de rémunération.
Elles rappellent également le principe de l'égalité des femmes et des hommes tant en ce qui concerne l'accès à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle dans des niveaux et catégories supérieurs mieux rémunérés.
L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature, doivent être exempts de toute forme de discrimination.
Les entreprises de la branche doivent mettre en oeuvre les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées en matière de conditions de travail et d'emploi.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il est annexé au titre VIIde la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement un alinéa 10 rédigé comme suit :
« Il est convenu entre les partenaires sociaux que, en adéquation avec les nouvelles dispositions sur le relèvement annuel du SMIC, la négociation annuelle de branche aura lieu, à compter du 1er janvier 2010, au mois de janvier de chaque année pour une prise d'effet au 1er mars. »
Les partenaires sociaux de la branche se sont réunis en commission paritaire et à l'unanimité ont décidé d'améliorer le régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé des salariés.
Le présent avenant a pour effet de modifier partiellement et compléter l'avenant n° 83 du 24 avril 2006 de la convention collective nationale des entreprises artisanales de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie artisanales.
Le présent accord sera notifié par le secrétariat de la commission mixte paritaire par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
A l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé par le secrétariat de la branche en deux exemplaires au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.
(1) L'article 9 est étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2231-7, L. 2232-6 et D. 2231-3 du code du travail desquelles il résulte que les accords de branche doivent être déposés auprès des services centraux du ministère du travail, à l'expiration du délai d'opposition de quinze jours.
(Arrêté du 29 janvier 2010, art. 1er)
En raison des dispositions de l'article L. 138-24 du code de la sécurité sociale qui instaure pour les entreprises dont l'effectif, tel qu'apprécié par les dispositions de l'article D. 138-25 du même code, comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés, une obligation de couverture par un accord, ou par un plan d'action, relatif à l'emploi des salariés âgés et des dispositions de l'article L. 138-26 du même code qui exonèrent ces entreprises d'un accord spécifique lorsque la branche a conclu un accord étendu portant sur l'emploi des salariés âgés, respectant les conditions mentionnées à l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale et ayant reçu à ce titre un avis favorable du ministre chargé de l'emploi, les partenaires sociaux ont estimé nécessaire de négocier au niveau de la branche du personnel non avocat des cabinets d'avocats un accord répondant aux obligations légales, à savoir :
1. Déterminer un objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement des seniors ;
2. Arrêter des dispositions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des seniors portant sur 3 domaines d'action parmi ceux qui sont énumérés à l'article R. 138-26 du code de la sécurité sociale ;
3. Et les modalités de suivi de la mise en oeuvre :
― de ces dispositions ;
― et de la réalisation de l'objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement des seniors.
Les partenaires sociaux invitent les cabinets non visés par ces obligations en raison de leurs effectifs à s'inspirer du présent accord.
En application des articles L. 138-25 et R. 138-26 du code de la sécurité sociale, l'accord conclu en faveur de l'emploi des seniors doit notamment comporter des dispositions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des seniors portant sur 6 domaines d'action.
Les partenaires sociaux ont identifié 6 domaines d'action sur lesquels les cabinets, dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés, doivent s'engager afin d'agir en faveur du maintien dans l'emploi des avocats seniors, étant précisé que l'option des cabinets portera sur 3 au moins des 6 domaines d'action suivants :
― recrutement des salariés âgés dans l'entreprise ;
― anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
― amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;
― développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
― aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
― transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
6.1. Par les cabinets
Chaque année, au plus tard au 31 mai, les cabinets établiront un rapport transmis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel, à défaut à une commission de suivi ad hoc.
Ce rapport général comportera trois parties, à savoir :
― le suivi de la réalisation de l'objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement des seniors ;
― pour chaque dispositif, l'objectif chiffré fixé ;
― les indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs chiffrés dont est assorti chaque domaine d'action choisi par le cabinet, ainsi que les commentaires appropriés.
6.2. Par la branche
Seront intégrés dans le rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail :
1. Le suivi de la réalisation de l'objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement des seniors ;
2. Les indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs chiffrés, dont est assorti chaque domaine d'action favorable au maintien dans l'emploi ou au recrutement des seniors ;
3. L'état de la réalisation de l'ensemble des objectifs.
Le premier rapport sera établi au 30 juin 2011 au plus tard.
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 6 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal dans les formes indiquées à l'article 9.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.
Les partenaires sociaux décident de laisser aux cabinets le choix d'opter pour 3 au moins des 6 domaines d'action cités ci-dessus pour la durée d'application de l'accord.
Ce choix, qui résulte d'une décision du chef d'entreprise, fera l'objet, le cas échéant, d'une consultation préalable du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel. Il sera notifié au secrétariat de la branche par lettre recommandée avec avis de réception.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2010. A l'expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d'être applicable.
A l'issue de la conclusion du présent accord, et en application des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 138-26 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux soumettront le présent accord à la procédure de l'article L. 138-27 du code de la sécurité sociale.
Une copie de la réponse de l'administration sera communiquée à chacune des parties signataires.
Si à l'issue de cette procédure, et notamment du délai prévu à l'article R. 138-31 du code de la sécurité sociale, l'administration émettait un avis défavorable et considérait que le présent accord ne satisfaisait pas aux prescriptions des articles L. 138-25 et suivants du code de la sécurité sociale, le présent accord serait résolu de plein droit sans qu'aucune formalité particulière n'ait à être accomplie.
Toutefois, dans cette hypothèse, de nouvelles négociations devraient s'engager à l'initiative de la partie la plus diligente dans le mois qui suit la réponse négative de l'administration.
1.1. Rappel des obligations légales et réglementaires
En application de l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale, l'accord conclu en faveur de l'emploi des seniors doit notamment instaurer un objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement des seniors.
L'article R. 138-25 du code de la sécurité sociale, qui résulte du décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 (Journal officiel du 21 mai 2009), précise que :
« L'objectif chiffré de maintien dans l'emploi (...) concerne les salariés âgés de 55 ans et plus ;
L'objectif chiffré de recrutement (...) concerne les salariés âgés de 50 ans et plus ».
1.2. Décision des partenaires sociaux
Les partenaires sociaux décident de laisser aux cabinets le choix d'opter entre les deux objectifs cités ci-dessus pour la durée d'application de l'accord. Ce choix, qui résulte d'une décision du chef d'entreprise, fera l'objet, le cas échéant, d'une consultation préalable du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel. Il sera notifié au secrétariat de la branche par lettre recommandée avec avis de réception.
A défaut de choix opéré et de sa notification, l'objectif fixé est celui de maintien dans l'emploi visé au 1.2.1.
Il convient de souligner que la détermination d'un objectif chiffré indique qu'il s'agit d'un objectif que les cabinets tenteront d'atteindre par la mise en oeuvre des moyens prévus par le présent accord.
1.2.1. Choix d'un objectif chiffré de maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus.
Les cabinets d'avocats choisissant d'opter pour un objectif chiffré de maintien dans l'emploi des avocats âgés de 55 ans et plus au cours des 3 années d'application de l'accord s'engagent à maintenir dans l'emploi 100 % des seniors, tels que visés à l'article 2 ci-après.
La réalisation de cet objectif se fera sous réserve de l'incertitude de l'environnement économique et hors les départs naturels ou convenus entre les parties ou ceux dont le motif de la rupture n'est pas imputable à l'employeur.
1.2.2. Choix d'un objectif chiffré de recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus.
Les cabinets d'avocats choisissant d'opter pour un objectif chiffré de recrutement des avocats âgés de 50 ans et plus s'engagent à retenir un pourcentage au moins égal à 10 % des recrutements des avocats salariés. Seuls les recrutements en contrats à durée indéterminée sont pris en compte.
Cet objectif est apprécié sur la durée du présent accord.
Afin de déterminer le nombre d'avocats salariés visé par l'objectif de recrutement, les chiffres sont arrondis au nombre entier immédiatement inférieur.
Le présent avenant a pour objet de mettre en oeuvre le maintien des garanties prévues par le régime de prévoyance de la fabrication de l'ameublement (PREVIFA) mis en place par l' accord du 26 avril 2005 , en application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) relatif à la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.
Le texte du présent avenant sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire auprès des services centraux du ministère chargé du travail, auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 2231-6, 
L. 2231-7, D. 2231-2, D. 2231-3 et D. 2231-4 du code du travail.
Un bilan global sur la mise en oeuvre du présent accord dans les entreprises de la profession sera examiné chaque année par les partenaires sociaux des industries charcutières dans le cadre d'une réunion de la CPNEFP. Ce bilan cherchera à prendre en compte les initiatives des entreprises dont chacun des membres de la commission aura pu avoir connaissance.
Le rapport social annuel présenté chaque année comportera des indicateurs d'appréciation permettant d'évaluer les résultats de ces objectifs chiffrés. Il sera complété en tant que de besoin par des éléments extraits du rapport annuel de l'AGEFAFORIA (OPCA du secteur alimentaire).
Le champ d'application des présentes dispositions est celui de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes, code IDCC : 1586).
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet à compter du 1er janvier 2010 et une demande d'extension sera présentée au ministère de l'emploi et du travail.
Dans le même esprit que l'accord du 25 septembre 2007, les dispositions mises en oeuvre par le présent accord sont impératives. En conséquence, un accord d'entreprise ou d'établissement ne peut y déroger que dans un sens plus favorable pour les salariés.
Enfin, à la demande des partenaires sociaux, les parties conviennent qu'elles se rencontreront prochainement en vue d'étudier l'opportunité de toute adaptation nécessaire des articles 2. 4 et 4. 1 de l' accord du 25 septembre 2007.
Conformément à l'article R. 138-30 du code du travail, il fera l'objet d'une demande d'avis à la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle.
Le présent avenant pourra être dénoncé par lettre recommandée avec avis de réception par l'une ou l'autre des parties signataires, en respectant un délai de préavis de 6 mois.
En cas de dénonciation, l'avenant continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an, conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.
Selon les statistiques de la FICT « bilan social données 2007 », le taux d'emploi des seniors âgés de 55 ans et plus dans la branche est de 6 % des effectifs (soit environ 2 000 personnes).
Les parties signataires se fixent pour objectif de contribuer à faire progresser le nombre de personnes de 55 ans et plus en activité dans la branche. Elles fixent un objectif de 12 % au 31 décembre 2012. Un indicateur sera publié chaque année afin d'assurer le suivi de cet objectif.
Cet objectif implique pour les entreprises de la branche la mise en oeuvre d'une politique des ressources humaines visant à :
― favoriser le recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus ;
― améliorer les conditions d'emploi des seniors (ergonomie des postes, aménagements d'horaires...) et leurs perspectives d'évolution professionnelle ;
― organiser le tutorat en vue de la transmission des savoirs par les seniors auprès des jeunes ;
― inciter les seniors à une prolongation de leur activité professionnelle.
L'entreprise cherchera à maintenir la motivation des salariés âgés et à les accompagner de manière positive dans la seconde partie de leur vie professionnelle.
Contrat et période de professionnalisation
« Article 5
Financement et prises en charge
Dans le cadre des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation, les frais relatifs aux actions de formation, d'évaluation, d'accompagnement (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations sociales légales et conventionnelles, frais d'hébergement et de transport) seront pris en charge par l'OPCA désigné par la branche après acceptation de sa part du financement de la formation sur la base du forfait horaire suivant :
― 15 € par heure de formation réalisée et justifiée pour les contrats ou période de professionnalisation en faveur des embauches de jeunes ou seniors n'ayant pas de diplôme ou un niveau de formation, de titre ou de diplôme inférieur au niveau IV de l'éducation nationale (niveau baccalauréat) ;
― 12 € dans les autres cas (hors certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets », forfait défini par ailleurs).
Les frais liés aux formations de tuteur et à l'exercice des missions tutorales sont imputables selon des plafonds mensuels et durées respectivement définis par décret.
Les parties signataires rappellent à cet effet que :
― l'OPCA désigné est habilité à prendre en charge les dépenses de formation engagées pour assurer le tutorat des salariés sous contrat de professionnalisation ou en périodes de professionnalisation. La personne formée en qualité de tuteur ouvre droit à l'aide dans les conditions fixées par les dispositions législatives et / ou réglementaires en vigueur ;
― l'OPCA désigné peut également financer les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale, la prise en charge à laquelle l'entreprise peut prétendre étant déterminée par l'OPCA désigné dans les conditions fixées par les dispositions législatives et / ou réglementaires en vigueur. »
Article 10
Définition et modalités de la période de professionnalisation
Il est créé un point 10. 3.
« La durée minimale des périodes de professionnalisation est fixée à 21 heures pour prendre en compte la mise en oeuvre de la validation des acquis de l'expérience et la nécessité de l'individualisation des parcours de formation professionnelle. »
L'amélioration du taux d'emploi des personnes âgés de 50 ans et plus constitue un levier de croissance à moyen et long terme des entreprises.
Dans le secteur des industries charcutières, un accord sur le développement de l'emploi des seniors a été conclu le 25 septembre 2007 (accord étendu par arrêté du 9 octobre 2008). Ces mesures s'inscrivent notamment dans le cadre de celles prévues par l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors et modifié par avenant du 6 mars 2006.
Deux décrets, n° 2009-560 et n 2009-564 du 20 mai 2009, pris en application de l'article 87 de la loi de financement de sécurité sociale pour 2009, prévoient qu'à partir du 1er janvier 2010 seront soumises à une pénalité à la charge de l'employeur de 1 % des rémunérations versées :
― les entreprises de plus de 300 salariés qui n'auront pas conclu un accord d'entreprise ou établi un plan d'action en faveur de l'emploi des seniors ;
― les entreprises de 50 à 300 salariés qui n'auront pas conclu un accord d'entreprise, qui n'auront pas établi un plan d'action ou qui ne seront pas couvertes par un accord de branche en faveur de l'emploi des seniors.
L'accord d'entreprise ou le plan d'action doit comporter :
― un objectif chiffré de maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus, ou de recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus ;
― des dispositions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des salariés âgés sur trois domaines d'action au moins choisis parmi une liste fixée par le décret n° 2009-560 et auxquelles sont associés des objectifs chiffrés ;
― des modalités de suivi de la mise en oeuvre de ces dispositions.
Par le présent accord, les partenaires sociaux des industries charcutières se sont accordés pour compléter l'accord du 25 septembre 2007 au regard des nouvelles obligations juridiques dans le but de soustraire du champ de la pénalité les entreprises de moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif est inférieur à 300 salariés.
Les entreprises de 300 salariés et plus ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 300 salariés devront prendre en compte ces mesures ainsi que celles résultant de l'accord du 25 septembre 2007 dans leur obligation légale de négociation d'un accord ou l'élaboration d'un plan d'action.
Le développement de la mixité des âges dans les équipes de travail constitue un atout majeur pour la productivité et la cohésion sociale dans l'entreprise, qui conditionne l'amélioration du taux d'emploi des seniors.
Les partenaires sociaux des industries charcutières se sont engagés très tôt dans cette voie. Ainsi, différentes actions ont été définies par l'accord national du 25 septembre 2007 afin de donner les moyens aux entreprises de la profession d'augmenter le taux d'activité des seniors.
Il est rappelé ci-après les actions qui ont été définies au niveau de la branche :
― améliorer l'emploi des seniors en facilitant le recrutement et les parcours professionnels ;
― améliorer les conditions de travail des seniors en aménageant les postes de travail comportant des facteurs de risques professionnels ou les situations de « pénibilité » ;
― renforcer les actions de prévention des risques professionnels ciblées sur les postes occupés par des seniors (choix des équipements, prise en compte des aspects ergonomiques, organisation du travail...) afin de les encourager à poursuivre leur activité ;
― faciliter les reclassements des seniors dont le poste est lié à un taux de fréquence AT élevé ou en cas d'incapacité médicale du salarié à occuper son poste ;
― favoriser la transmission des savoirs et compétences auprès des plus jeunes et notamment auprès des apprentis ;
― développer les compétences des salariés de 45 ans et plus en vue de renforcer leur qualification professionnelle ou leur reconversion ;
― mettre en oeuvre l'entretien de seconde partie de carrière conformément aux dispositions interprofessionnelles.
Plusieurs de ces actions correspondent aux finalités recherchées par le décret du 20 mai 2009.
L'approche sur les conditions et l'organisation du travail requiert l'implication et l'association des salariés et de leurs représentants ainsi que la mise en place d'indicateurs annuels de suivi.
Il est rappelé qu'une campagne de sensibilisation sur l'activité des seniors doit être mise en oeuvre dans les entreprises ainsi que l'accompagnement de la transition entre le statut d'actif et de retraité. Celle-ci suppose que l'employeur, les représentants du personnel et les salariés reconnaissent l'intérêt pour la collectivité de lutter contre les discriminations liées à l'âge et de faire évoluer les relations de travail avec les seniors.
Ces dispositions entrent en vigueur à la date de signature du présent avenant pour toutes les entreprises de la branche et pour tous les contrats ou périodes de professionnalisation conclus jusqu'au 30 juin 2010. Elles seront mises en oeuvre par l'OPCA désigné par la branche.
Prenant en considération la pérennité des fonds de professionnalisation au sein de la branche des commerces de détail non alimentaires gérés par l'OPCA désigné et l'évolution des contrats et périodes de professionnalisation dans la branche, les dispositions prévues par le présent avenant seront analysées par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche dans le courant du premier semestre 2010. La CPNEFP est habilitée à décider de leur renouvellement.
Vu la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009,
Les négociations triennales de branche sur l'emploi des salariés âgés (art. L. 2241-4 du code du travail) devront désormais aussi porter sur l'anticipation des carrières professionnelles et la formation professionnelle.
A partir du 1er janvier 2010, les entreprises employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe comptant au moins 50 salariés devront verser à la CNAV une pénalité égale à 1 % des rémunérations ou gains versés si elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d'action (arrêté après avis du CE ou des DP) relatifs à l'emploi des salariés âgés. Conclus pour 3 ans au maximum, l'accord ou le plan d'action devront prévoir :
― un objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement des salariés âgés ;
― des mesures portant sur au moins 3 domaines d'action, choisis parmi une liste fixée par décret et des indicateurs chiffrés ;
― des modalités de suivi de ces actions.
La loi prévoit que seront dispensées de la pénalité les entreprises de moins de 300 salariés, ou appartenant à un groupe de moins de 300 salariés, couvertes par un accord de branche étendu sur l'emploi des salariés âgés, respectant les trois conditions précitées et ayant reçu un avis favorable du ministre chargé de l'emploi. Cet accord a donc vocation à s'appliquer aux entreprises ou groupes de 50 à moins de 300 salariés, à défaut d'accord collectif ou plan d'action existant dans l'entreprise.
L'accord de branche a pour vocation de définir les objectifs pour la branche tout en parvenant à définir des actions suffisamment adaptées pour engager les entreprises qui la composent à atteindre cet objectif.
5. Durée de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2010 et est conclu pour une durée de 3 ans.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
L'entreprise s'efforcera de développer des aménagements d'horaires individuels et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Les signataires rappellent à cet égard que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi (création ou vacance de poste) ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Les salariées enceintes bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et de l'ancienneté.
L'entreprise cherchera à développer les solutions, en termes d'organisation et d'aménagement, permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle.
Afin de favoriser la mixité de l'accès aux postes de travail, le CHSCT (ou, en son absence, les délégués du personnel) sera informé et consulté pour examiner les modalités d'organisation du travail et d'aménagement des postes, notamment en termes de contraintes physiques.
Dans le prolongement de :
― la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
― l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
― la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,
les signataires considèrent que la femme est l'avenir de l'homme et vice versa.
Les signataires affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.
Les signataires considèrent que tous les acteurs de la branche doivent se mobiliser autour de cet axe de travail et que les principes de l'égalité professionnelle définis par le présent accord doivent être portés à tous les niveaux des entreprises afin qu'elles engagent des politiques actives dans ce domaine.
Ainsi, la mise en place d'une politique dynamique d'égalité professionnelle doit s'accompagner d'une mise en cohérence des pratiques de management dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.
L'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction est un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique dans les entreprises de la branche.C'est en effet par leur implication et leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux de l'entreprise.
Ce déploiement passe par une démarche de communication régulière et soutenue des équipes de direction auprès des salariés et des représentants du personnel.
Les signataires estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les entreprises, et que son impact social et économique se révélera positif à court et moyen terme.
Au plan de la branche, l'action menée s'appuiera sur l'observatoire des métiers du CCE interentreprises (OCI) et l'observatoire prospectif du commerce et sur les éléments qu'ils sont ainsi susceptibles d'apporter aux partenaires sociaux de la branche en termes de bilan et de diagnostic.
3. Autres mesures
Les parties signataires considèrent que les dispositions favorables figurant ci-dessus sont conformes aux dispositions légales et réglementaires sur l'emploi des seniors et souhaitent privilégier d'autres pistes d'action en direction des seniors.
1. Formation
En cas d'évolution du poste de travail d'un salarié de plus de 50 ans, les entreprises privilégieront les actions d'adaptation au poste de travail dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.
La fonction conseil-tutorat doit être développée dans les entreprises afin de favoriser la transmission des savoirs et savoir-faire aux jeunes et nouveaux entrants dans l'entreprise. Les salariés et notamment les seniors à partir de 45 ans peuvent accéder à leur demande à la fonction de tuteur. Pour être menée de façon efficace, cette fonction doit répondre aux principes suivants :
― la fonction est basée sur le volontariat du salarié ;
― chaque tuteur a en charge au maximum deux stagiaires simultanément ;
― le tuteur bénéficie de la formation pédagogique ou de la préparation nécessaire à l'accomplissement de sa fonction. Celle-ci ne doit pas entraîner de charge de travail supplémentaire pour le salarié et ne pas constituer une fonction à temps plein.
Le salarié senior, dès l'âge de 50 ans, peut avoir accès de façon prioritaire à sa demande à la validation des acquis de l'expérience. La priorité s'exerce lors de l'examen des demandes globales dans l'entreprise à ce dispositif.
L'accès à un bilan de compétences est également prioritaire pour le salarié senior, dès l'âge de 50 ans. La priorité d'accès s'entend de la même manière que celle relative à la validation des acquis de l'expérience.
2. Temps partiel
Les signataires recommandent fortement aux entreprises de faciliter l'accès au temps partiel choisi des salariés de plus de 50 ans.
3. Mobilité
Par ailleurs, la mobilité des plus de 55 ans fera l'objet d'un accompagnement personnalisé. La mise en oeuvre des clauses de mobilité des plus de 55 ans ne pourra se faire qu'après un entretien d'accompagnement avec le salarié et devra être justifiée.
4. Entretien de seconde partie de carrière
Les signataires rappellent que chaque salarié a droit, à l'occasion de l'entretien professionnel qui suit son 45e anniversaire, à un entretien de seconde partie de carrière. Cet entretien a lieu ensuite tous les 5 ans. Il est destiné à faire le point, avec son responsable hiérarchique, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.
Il est destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière ainsi qu'à permettre au salarié d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle, et a notamment pour objet d'examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise.
Cet entretien, distinct des entretiens d'évaluation éventuellement mis en place par l'entreprise, a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les parties signataires adhèrent aux stipulations figurant dans l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui prévoient que les branches et les entreprises doivent faire de la réduction des écarts constatés en termes de rémunération une priorité.
Elles rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
Il est rappelé que, à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006  relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, dans le cadre des négociations sur les salaires.
1. Objectif chiffré de maintien dans l'emploi
Les plus de 55 ans représentent 9,24 % des effectifs en 2007 dans la CCNIE 3100 et 8,12 % en 2008. Les partenaires sociaux conviennent de maintenir l'emploi des plus de 55 ans de façon que ce taux d'emploi augmente de 5 % sur 3 ans, pour atteindre environ 13 % en 2013.
La convention collective nationale de la cordonnerie a été mise à jour une première fois en 2003.
Depuis, la parution de textes tant législatifs qu'interprofessionnels, en particulier l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail retranscrit dans la 
loi du 25 juin 2008 
et la 
loi du 20 août 2008
portant réforme du temps de travail, rend nécessaire une révision et une adaptation du texte conventionnel.
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
C'est pourquoi, s'agissant en particulier de l'entretien professionnel, les entreprises retiendront des critères d'évaluation qui ne puissent conduire à une quelconque discrimination directe ou indirecte entre hommes et femmes. Les entreprises feront en sorte que les postes de travail à pourvoir en interne soient portés à la connaissance de l'ensemble du personnel afin que les salariés (hommes et femmes) puissent faire éventuellement acte de candidature.
Elles mettront en oeuvre les mesures permettant à l'ensemble des salariés (hommes et femmes) de mieux appréhender la diversité des métiers, et par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle.
Les entreprises veilleront aussi à ce que, en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
Elles veilleront à ce que, à compétences, expériences et profil équivalent, aucun choix ne soit fait en fonction du sexe du salarié, et notamment sur les postes à responsabilités.