La mixité professionnelle est un facteur de complémentarité, de diversité et de cohésion sociale. Elle contribue en outre à assurer aux hommes et aux femmes un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.
L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un principe affirmé par la loi, qui impose de lutter contre toutes formes de discrimination, directe et indirecte, et contre les atteintes à la dignité, en veillant à l'égalité des chances et de traitement.
En conséquence, les entreprises s'obligent à mettre en œuvre différentes mesures pour assurer le développement d'une réelle mixité et garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui portent sur les thèmes suivants :
– recrutement ;
– emploi, promotion et évolution professionnelle ;
– formation professionnelle ;
– rémunération ;
– conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
1. Recrutement
Les entreprises et établissements de la branche s'engagent à ce qu'aucune discrimination n'existe à l'embauche.
Les critères de sélection doivent être fondés sur les compétences et l'aptitude requises, l'expérience professionnelle et la qualification des candidats.
Les offres d'emploi internes et externes doivent s'adresser, sans distinction, aux hommes et aux femmes.
Ces dispositions s'appliquent sous réserve du respect des dispositions du code du travail et de l'article L. 511-2 du code des ports maritimes.
2. Emploi, promotion et évolution professionnelle
Dans les entreprises et établissements de la branche, à compétences et expériences équivalentes, les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.
Le processus d'évolution professionnelle doit reposer sur des critères identiques pour les hommes et les femmes et tenir compte notamment des connaissances et compétences professionnelles ainsi que des capacités d'évolution de la personne.
3. Formation professionnelle
L'accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution de leur qualification professionnelle.
L'accès à la formation doit être librement ouvert aux hommes et aux femmes.
Par ailleurs, l'exercice du droit individuel à la formation, institué par la loi du 4 mai 2004, doit faire l'objet d'une attention particulière pour les salariés ayant été absents dans le cadre de la maternité ou de l'adoption.
4. Rémunération
Les entreprises et établissements de la branche s'obligent à respecter le principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même poste ou un poste de nature équivalente.
L'entreprise ou l'établissement garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l'embauche est lié au type de responsabilités confiées en tenant compte du niveau de formation et de l'expérience acquise.
Les négociations annuelle et quinquennale obligatoires de branche sur les salaires s'accompagnent d'une négociation en vue de définir et de programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre 2010 (art. L. 2241-1 à L. 2241-12 du code du travail).
Afin d'assurer le suivi de l'application du principe de l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, des indicateurs sont mis en place dans les établissements et entreprises de la branche.
5. Rémunération et congé de maternité, d'adoption ou parental
Le fait d'avoir bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption ou parental ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.
Le salarié de retour de congé de maternité, de congé d'adoption ou de congé parental doit, en application de la loi du 23 mars 2006, bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés, hommes ou femmes, relevant de la même catégorie professionnelle. A cette fin, le calcul de l'ancienneté du salarié prend en compte le congé parental.
6. Conciliation entre vie professionnelle et vie privée
Afin de faciliter le retour des salariés, les entreprises devront mettre en place, sur demande du salarié, un entretien spécifique avant et après le congé de maternité ou le congé parental.
Ces entretiens auront pour but de déterminer :
– les modalités d'exécution de l'activité professionnelle avant le départ en congé ;
– les dates de départ et de retour prévisibles du salarié et éventuellement les conditions de reprise d'activité.
En application des dispositions relatives à la formation professionnelle, les salariés pourront bénéficier d'actions de formation dans le cadre de la période de professionnalisation afin de faciliter leur reprise d'activité.
Le temps partiel peut être choisi par les salariés dans le but de concilier la vie familiale et la vie professionnelle. Ce choix ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière des intéressés.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)