Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Un bilan du temps de travail effectué par chaque salarié concerné sera établi au plus tard 1 mois avant la fin de la période annuelle de modulation.
Dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail est dépassée en fin de période annuelle de modulation, la durée prévue dans le contrat est modifiée, sous réserve d'un préavis de 7 jours et, sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à la durée antérieurement fixée la différence entre cette durée et la durée moyenne réellement effectuée.
Les heures venant en dépassement de la durée moyenne de travail prévue au contrat de travail font l'objet d'une contrepartie fixée à 25 %.
Lorsque la durée du travail est inférieure à la durée moyenne de travail prévue au contrat de travail, les heures non travaillées (à l'exception des heures non récupérables prévues par la loi, à savoir : les absences rémunérées ou indemnisées, les autorisations d'absence, maladie ou accident) pourront faire l'objet de récupérations dans le mois suivant l'arrêt des comptes et dans le cadre de la période annuelle de modulation considérée. A défaut, elles sont acquises au salarié.
Un tel avenant peut être conclu notamment pour les raisons suivantes :
– remplacement d'un salarié nommément désigné temporairement absent (maladie, accident, maternité, congé de paternité…) ;
– suivi d'une formation par un salarié ;
– accroissement temporaire d'activité ;
– activité saisonnière ;
– périodes de vacances scolaires.
Un tel avenant est fondé sur le volontariat du salarié. La priorité sera donnée aux salariés qui en auront exprimé la demande. L'avenant temporaire doit être préalablement signé par le salarié et l'employeur, en respectant le délai de prévenance prévu ci-dessus. Il doit être motivé, préciser sa durée d'application et les possibilités de renouvellement éventuel selon les dispositions ci-dessous. L'avenant doit, en outre, indiquer la nouvelle durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail appliquée temporairement, sa répartition et la rémunération mensuelle brute calculée en fonction de cette nouvelle durée de travail.
La durée d'application de l'avenant organisant une augmentation temporaire de la durée de travail à temps partiel est au maximum de 15 jours ouvrés, éventuellement renouvelables pour une même durée dans les limites prévues ci-dessous.
Pour un salarié permanent en contrat à durée indéterminée, le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus dans ce cadre est de huit par an et par salarié, ce qui correspond à une durée totale maximale sur l'année de 16 semaines. Ce nombre maximal d'avenants est proratisé en fonction de la durée du contrat, pour les salariés en contrat à durée déterminée, notamment saisonnier.
Les heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée dans l'avenant temporaire, éventuellement effectuées sur demande de l'employeur par le salarié, ouvrent droit, par exception et à titre de compensation, à une majoration de 30 % dès la première heure complémentaire effectuée.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-5 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 17 juillet 2014 - art. 1)
Sous réserve de leur extension, les présentes dispositions sur le temps partiel modulé ou variable se substitueront à celles fixées à l'article 5.5 de l'accord national du 23 mai 2000, modifié par l'article 10 de l'avenant n° 1 du 25 juin 2001, et à celles prévues à l'avenant n° 2 du 21 février 2002.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3122-2 du code du travail, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut prévoir des dispositions spécifiques différentes concernant les modalités d'aménagement du travail à temps partiel sur tout ou partie de l'année.
Un tel avenant peut être conclu notamment pour les raisons suivantes :
– remplacement d'un salarié nommément désigné temporairement absent (maladie, accident, maternité, congé de paternité …) ;
– suivi d'une formation par un salarié ;
– accroissement temporaire d'activité ;
– activité saisonnière ;
– périodes de vacances scolaires.
Un tel avenant est fondé sur le volontariat du salarié. La priorité sera donnée aux salariés qui en auront exprimé la demande. L'avenant temporaire doit être préalablement signé par le salarié et l'employeur, en respectant le délai de prévenance prévu ci-dessus. Il doit être motivé et préciser sa durée d'application ainsi que les clauses du contrat de travail initial temporairement modifiées par le passage temporaire à temps plein (durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, répartition des horaires et rémunération). En cas de remplacement d'un salarié temporairement absent, les conditions d'emploi sont celles du salarié remplacé, dès lors qu'elles sont plus favorables au salarié à temps partiel.
La durée du passage temporaire à temps plein est au maximum de 15 jours ouvrés, éventuellement renouvelables pour une même durée dans les limites prévues ci-dessous.
Pour un salarié permanent en contrat à durée indéterminée, le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus dans ce cadre est de huit par an et par salarié, ce qui correspond à une durée totale maximale sur l'année de 16 semaines. Ce nombre maximal d'avenants est proratisé en fonction de la durée du contrat, pour les salariés en contrat à durée déterminée, notamment saisonnier.
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées au-delà de 35 heures par semaine sont majorées selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-25 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 17 juillet 2014-art. 1.
L'article 1er de l'arrêté du 17 juillet 2014 est modifié par l’arrêté du 24 octobre 2014, JORF n° 0254 du 1 novembre 2014 : 117)
En raison des spécificités de l'activité de la branche, cette forme de travail peut concerner tous les emplois de la branche, quelle que soit leur qualification, et tous les services. Elle peut être appliquée, avec leur accord exprès, à tous les salariés à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, y compris les saisonniers.
La période de référence peut viser soit une période annuelle complète (12 mois consécutifs ou année civile ou exercice comptable...), soit une période inférieure à l'année, contractuellement fixée par les parties (pour la durée des contrats à durée déterminée, dont les saisonniers).
Le salarié à temps partiel est embauché sur une base hebdomadaire horaire contractuelle moyenne. Compte tenu de la variation de ses horaires hebdomadaires, la durée du travail annuelle ou sur la durée du contrat est définie en fonction de la base horaire contractuelle du salarié à temps partiel, du nombre de congés payés acquis, du nombre de jours de repos hebdomadaires et du nombre de jours fériés chômés sur la période de référence (selon les mêmes conditions que les salariés à temps plein sous modulation).
La durée minimale de travail contractuelle des salariés concernés, quelle que soit la nature de leur emploi, est de 24 heures par mois, sauf application des dérogations légales prévues aux articles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-5 du code du travail (à la demande écrite et motivée du salarié en raison de contraintes personnelles ou de cumul de plusieurs activités professionnelles, sous réserve de regroupement des horaires de travail sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes, ou pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études). La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 3 h 30 consécutives par jour.
Dans les entreprises où existent des délégués syndicaux, la négociation collective portera sur la période de référence.
Vu les dispositions portant sur le travail à temps partiel de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi ;
Les partenaires sociaux de la branche de l'hôtellerie de plein air, réunis en commission mixte paritaire, ont négocié et adopté les dispositions ci-après concernant, d'une part, la durée et les modalités d'organisation du temps partiel (titre Ier) et, d'autre part, les conditions d'aménagement du travail à temps partiel sur tout ou partie de l'année (titre II).
Les parties signataires reconnaissent que le présent accord collectif a pour objet et pour effet de préserver et de développer l'emploi dans la branche de l'hôtellerie de plein air, tout en prenant en compte les spécificités économiques des entreprises, leur caractère saisonnier, leur structure et leurs modalités de fonctionnement.
Elles rappellent en outre les principes suivants :
– aucun accord collectif de niveau inférieur ne peut déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord, à l'exception de dispositions plus favorables aux salariés ou bien dans le cadre de dérogations particulières expressément prévues par ce dernier, notamment concernant les dispositions du titre II ;
– les entreprises de la branche veilleront à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la mise en œuvre du présent accord et à favoriser l'application du temps partiel choisi ;
– l'application du présent accord doit permettre aux salariés à temps partiel d'accéder plus facilement à un emploi à temps plein, mais aussi de bénéficier de durées d'embauche plus longues par contrats saisonniers, notamment en recourant à la modulation du temps de travail.
La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er janvier 2014.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
A l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.
Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
Conformément à l'article 3.6 de la convention collective nationale, modifié par l'article 6 de l'avenant n° 24 du 16 juin 1999, la valeur à prendre en considération pour calculer l'assiette des primes d'ancienneté reste fixée à 4,94 € (avenant du 1er septembre 2001).
Les dispositions des articles 5 et 6 du présent avenant sont opposables à toutes les entreprises de la branche professionnelle ; en conséquence, aucune entreprise de la branche ne peut déroger à ces dispositions dans un sens moins favorable aux salariés.
Grille des salaires minima conventionnels au 1er mai 2014
(En euros.)
Valeur des points pour le calcul de l'ancienneté et de l'astreinte :


Coefficient
Salaire minimum
garanti mensuel
(base 151,667 heures)
Forfait annuel heures
(base 1 607 heures)
Forfait annuel jours
(218 jours)


































































































(*) Les coefficients 370,375 et 380 correspondent aux jeunes diplômés (voir l'article 10.2 de la convention collective nationale).
– ancienneté : 4,94 € ;
– astreinte : 10,20 €.
L'article 3 « Participants » est modifié comme suit :
« Les salariés bénéficiaires du présent accord sont tous les salariés sous contrat de travail dès leur embauche. »
L'article 7 est désormais intitulé « Garanties complémentaires pour les cadres relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947 ».
Les parties signataires du présent accord, réunies en commission paritaire plénière, décident de la constitution d'un groupe technique paritaire de travail, comprenant cinq représentants par organisation syndicale de salariés et un nombre égal de représentants des fédérations patronales.
Le groupe technique paritaire se réunira une fois par mois en vue de réaliser la réécriture à droit constant de la convention collective. A cette fin, chaque organisation syndicale disposera d'une journée préparatoire et de conclusion. A ce titre, les participants pourront prétendre à l'indemnisation y afférente.
La commission paritaire plénière se réunira au moins une fois par trimestre afin d'examiner les travaux du groupe technique paritaire et de négocier sur les points posant des difficultés d'interprétation.
A l'issue des travaux du groupe technique paritaire, la commission paritaire plénière sera saisie du projet de convention collective.
La convention collective nationale des industries chimiques a été conclue en 1952 avec la mise en place, en 1955, de dispositions spécifiques aux différentes catégories professionnelles. D'année en année, elle s'est enrichie de nouvelles dispositions.
Aujourd'hui, les nombreux accords venus compléter la convention collective nationale des industries chimiques conduisent à des répétitions, à des disparités de vocabulaire. Subsistent également dans le texte de la convention des dispositions devenues illégales ou obsolètes du fait des évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
L'objectif poursuivi est de disposer d'une convention collective offrant une meilleure lisibilité et d'un socle social rénové dans sa forme, afin d'écarter les difficultés d'interprétation, de favoriser l'attractivité de la convention et d'assurer sa conformité à la législation et à la réglementation actuelles.
La conclusion de cet accord de méthode vise à encadrer le travail que les partenaires sociaux s'engagent à mener. Ils se fixent comme objectif d'aboutir, d'ici au 30 juin 2015, à une réécriture à droit constant de la convention collective et des accords qui l'ont complétée.
Dans le cas où, après l'adoption de la future convention, une disposition apparaîtrait ne pas être conforme à la notion de droit constant, les parties signataires s'engagent à la réécriture de cette disposition.
Le travail effectué vise à supprimer les dispositions illégales, obsolètes ou redondantes au regard des évolutions légales et réglementaires, sans apporter de modifications sur le fond.
Pour ce faire, les parties signataires conviennent de regrouper dans un texte unique l'ensemble des dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques : clauses communes, avenants catégoriels, accords collectifs subséquents, avis interprétatifs de la commission nationale paritaire d'interprétation. Ce texte unique visera à intégrer l'ensemble des dispositions précitées dans des chapitres thématiques, tout en préservant les spécificités de chacun des avenants catégoriels.
Seules les dispositions des accords ayant valeur normative ou contractuelle seront intégrées dans la future convention collective. Les préambules de ces accords et les éléments de contexte sans valeur normative ou contractuelle conserveront quant à eux une valeur informative. Il conviendra de se référer aux accords auxquels ils se rapportent en cas de difficultés d'interprétation.
Les dispositions de la future convention se substitueront à la convention collective de 1952, à ses avenants et à l'ensemble des accords collectifs subséquents. Seuls les accords qui doivent subsister en tant que tels, en raison de dispositions légales, pour que leurs dispositions demeurent applicables seront maintenus en tant que tels et annexés à la future convention.
Certaines dispositions de la convention collective sont issues d'accords qui n'ont pas été signés par l'ensemble des fédérations patronales et syndicales. Afin de rester à droit constant, la distinction entre les différentes dispositions applicables suivant la signature ou non des accords par les fédérations patronales et syndicales sera conservée. L'intégration dans la nouvelle convention collective des accords actuellement en vigueur n'impliquera pas leur approbation rétroactive par les non-signataires.
Les rémunérations annuelles minimales pour l'année 2014 sont définies conformément au tableau ci-après.
ETAM dont le coefficient est égal ou supérieur à 200
(En euros.)
Coefficient
Rémunération
annuelle minimale

















(En euros.)


Rémunération
annuelle minimale



















Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ou un forfait annuel de 218 jours.
Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.
Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.
Bénéficient de ces garanties annuelles de rémunération les ETAM et les cadres inscrits aux effectifs à la date du 31 décembre 2014 et justifiant de 1 an de présence continue dans l'entreprise à cette date, à l'exclusion des titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance.

L'article 3 de cet accord est étendu sous réserve du respect :
-des dispositions de l'article L. 6325-9 du code du travail, en application desquelles le salaire des titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins vingt-six ans ne peut être inférieur ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés ni au salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
-des dispositions de l'article D. 6222-26 du code du travail dans sa rédaction avant recodification issue du décret n° 92-886 du 1er septembre 1992 modifiant le code du travail (troisième partie : Décrets) et relatif à la rémunération des apprentis, en application desquelles la rémunération des apprentis âgés de vingt et un ans et plus est déterminée en pourcentage du salaire minimum de croissance ou en pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, s'il est plus favorable.
(ARRÊTÉ du 24 octobre 2014 - art. 1)
Les rémunérations mensuelles minimales sont définies à compter du 1er janvier 2014 conformément au tableau ci-après.
(En euros.)
Coefficient
Rémunération mensuelle














Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (ou 151,67 heures par mois).
Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures par semaine, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.
Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures par semaine, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.
Les titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance, ne bénéficient pas de ces rémunérations mensuelles minimales.
Pour l'application et la vérification de ces garanties :
a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire.
b) Le montant de la garantie mensuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance, en cours de mois :
– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.
c) Chaque mois, l'entreprise vérifiera que le montant total des salaires, primes et accessoires versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie mensuelle fixée ci- dessus ou au montant calculé pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte.
Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées au salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie mensuelle.

L'article 3 de cet accord est étendu sous réserve du respect :
-des dispositions de l'article L. 6325-9 du code du travail, en application desquelles le salaire des titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins vingt-six ans ne peut être inférieur ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés ni au salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
-des dispositions de l'article D. 6222-26 du code du travail dans sa rédaction avant recodification issue du décret n° 92-886 du 1er septembre 1992 modifiant le code du travail (troisième partie : Décrets) et relatif à la rémunération des apprentis, en application desquelles la rémunération des apprentis âgés de vingt et un ans et plus est déterminée en pourcentage du salaire minimum de croissance ou en pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, s'il est plus favorable.
(ARRÊTÉ du 24 octobre 2014 - art. 1)
Pour l'application et la vérification de ces garanties :
a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
b) Le montant de la garantie annuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance, en cours d'année :
– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.
c) En fin d'année, l'entreprise vérifiera que le montant total des appointements et primes versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie annuelle fixée ci-dessus ou au montant calculé pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte. Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées à un salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie annuelle.
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi a, dans son volet « Lutter contre la précarité dans l'emploi et dans l'accès à l'emploi », profondément modifié le dispositif du travail à temps partiel, en introduisant de nouvelles garanties ou de nouveaux avantages au bénéfice des salariés. Elle prévoit ainsi notamment une durée minimale hebdomadaire de travail fixée à 24 heures.
Cependant, le temps partiel est une réalité de la branche du sport dont il faut tenir compte. Pour une part significative des contrats de travail à temps partiel, la durée de travail est inférieure à 24 heures et le recours à ce type de contrat ne procède pas d'un choix en opportunité, mais bien de contraintes objectives liées à l'économie du secteur.
Conscients des difficultés qui pourraient être soulevées par la mise en œuvre des dispositions introduites par la loi dans le secteur du sport et tenant compte de la réalité pratique, il est apparu indispensable aux partenaires sociaux de négocier un accord permettant de maintenir les équilibres opérationnels existants tout en sécurisant l'emploi.
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi a, dans son volet « Lutter contre la précarité dans l'emploi et dans l'accès à l'emploi », profondément modifié le dispositif du travail à temps partiel, en introduisant de nouvelles garanties ou de nouveaux avantages au bénéfice des salariés. Elle prévoit ainsi notamment une durée minimale hebdomadaire de travail fixée à 24 heures.
Le temps partiel, voire très partiel, est une réalité de la branche du sport dont il faut tenir compte. Pour une immense part des contrats de travail à temps partiel de la branche, la durée de travail est très largement inférieure à 24 heures et le recours à ce type de contrat ne procède pas d'un choix en opportunité mais bien de contraintes objectives de l'activité dont l'aléa sportif, l'organisation des temps scolaires, la disponibilité des installations sportives.
Conscients des difficultés qui pourraient être soulevées par la mise en œuvre des dispositions introduites par la loi dans le secteur du sport et tenant compte de la réalité pratique, il est apparu opportun aux partenaires sociaux de négocier un accord permettant de maintenir les équilibres opérationnels existants tout en sécurisant l'emploi.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail, ainsi que d'une demande d'extension.
Il prendra effet le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Il est précisé que les durées minimales de travail fixées par l'article 4.6.2 du présent avenant s'appliqueront aux contrats de travail conclus à compter de son extension.
Pour les contrats en cours à la date d'extension, les durées minimales de travail prévues par l'article 4.6.2 leur seront applicables à compter du 1er janvier 2015.
L'article 9.2.2 de la convention collective nationale du sport est ainsi rédigé :
« Article 9.2.2
Cas des salariés à temps partiel travaillant moins de 24 heures hebdomadaires
Pour les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est fixée à moins de 24 heures hebdomadaires, le salaire minimum conventionnel garanti est calculé de la manière suivante :
Temps de travail hebdomadaire contractuel
Majoration
Jusqu'à 10 heures hebdomadaires
Salaire horaire minimum du groupe majoré de 5 %
De plus de 10 heures à moins de 24 heures hebdomadaires
Salaire horaire minimum du groupe majoré de 2 %
La quatrième phrase de l'article 12.3.2.2 de la convention collective nationale du sport est remplacée par la phrase suivante : « La durée minimale des sportifs en centre de formation visés à l'article 12.9.1 est définie par l'article 12.9.2 du présent chapitre. »
Le reste de l'article 12.3.2.2 est sans changement.
L'article 12.9.2 de la convention collective nationale du sport est ainsi rédigé :
« Article 12.9.2
Contrat de travail d'un sportif en formation
L'association ou la société dont relève le centre de formation peut proposer au sportif en cours de formation un contrat de travail tel que défini au 3° de l'article L. 1242-2 du code du travail, et dont la date d'expiration doit être identique à celle de la convention de formation.
Conformément à l'article L. 3123-14-5 du code du travail, sous réserve d'être titulaire de la convention mentionnée à l'article L. 211-5 du code du sport et conclue avec un centre agréé au sens de l'article L. 211-4 du code du sport, le sportif de moins de 26 ans est de droit soumis à une durée minimale de 9 heures hebdomadaires, dès lors que sa formation s'inscrit dans un cursus de niveau secondaire ou postsecondaire (général ou technique).
Par dérogation à l'article 12.10.2, le sportif en formation visé au présent article qui n'est pas pris en charge par la sécurité sociale en cas de maladie, d'accident du travail ou de trajet, car n'ayant pas effectué au moins 200 heures de travail salarié au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant cet arrêt ou n'ayant pas perçu au moins 1 015 fois le Smic horaire, bénéficie du maintien de son salaire de référence pendant 90 jours. »
Afin de participer à l'amélioration des conditions de travail des seniors et prévenir la pénibilité, les parties signataires incitent les entreprises à renforcer leurs actions de prévention des risques professionnels dans une optique d'amélioration continue de la qualité de vie au travail.
Ces actions peuvent prendre la forme d'actions de communication et de sensibilisation sur les risques professionnels, sur les postures à adopter, de mises en place de modules de formation des managers et des acteurs de la prévention sur la connaissance et la prévention des risques.
Les parties signataires s'engagent à recenser et identifier les meilleures pratiques et à les diffuser.
Elles conviennent de suivre annuellement le recensement effectué en le diffusant à l'occasion de la commission paritaire au sein de laquelle est présenté le rapport de branche.
5.1. Principes
Les entreprises de la branche sont particulièrement vigilantes à ce que, d'une part, la terminologie utilisée en matière d'offres d'emploi et de définitions de poste ne fasse pas référence à l'âge et, d'autre part, les décisions prises ne soient pas en pratique discriminantes à l'égard de l'âge. Elles veilleront aussi à ce que le principe de non-discrimination lié à l'âge soit intégré dans les actes de management et de gestion du personnel, notamment en matière de recrutement, d'évolution de carrière, de mobilité...
5.2. Objectifs en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi
La branche s'engage à favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés ayant au moins 55 ans.
D'après les éléments actuels du rapport de branche concernant l'exercice 2012, le taux d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus représente 7,5 % de l'ensemble des effectifs de la branche apprécié sur l'année complète au 31 décembre 2012.
L'objectif fixé, apprécié globalement sur la période triennale d'application de l'accord, est de porter ce taux à 8,5 % des salariés âgés d'au moins 55 ans, en conjuguant les embauches et le maintien dans l'emploi de cette catégorie de salariés, à situation de marché comparable.
La mesure de ces efforts et le suivi de ce taux d'emploi, s'effectuera au travers du rapport de branche.
Compte tenu du diagnostic de branche, l'action des entreprises qui s'inscrivent dans le dispositif doit prioritairement cibler le recrutement des jeunes âgés de moins de 26 ans.
La borne d'âge de 26 ans peut cependant être relevée dans la limite de 30 ans dans les trois cas suivants :
– embauche en CDI d'un jeune présent avant ses 26 ans dans l'entreprise à l'issue, soit d'un contrat à durée déterminée, d'un contrat de travail temporaire ou d'un contrat aidé, soit d'un contrat en alternance ;
– embauche en CDI d'un jeune à l'issue d'un doctorat ou d'études postdoctorales ;
– embauche en CDI d'un jeune bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
S'agissant des salariés âgés, la priorité de l'entreprise est le recrutement de salariés âgés de 55 ans et plus, ainsi que le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 57 ans et plus.
Pour que les salariés acquièrent, tout au long de leur carrière professionnelle, de nouvelles compétences, la branche s'engage à promouvoir l'accès de tous les salariés, sans condition d'âge, à la formation professionnelle.
Il est rappelé que les salariés âgés de 55 ans ou plus sont éligibles aux dispositifs de professionnalisation. Les entreprises de la branche veilleront aussi à développer la reconnaissance de leur qualification par le biais de la VAE notamment.
En cas de demande de formation éligible au plan de formation par un senior, ce souhait sera étudié de manière prioritaire.
Les droits au compte personnel de formation (CPF) peuvent être mobilisés pour des actions de formation professionnelle décidées lors de l'entretien de seconde partie de carrière lorsqu'elles visent à préparer une évolution professionnelle à moyen ou à long terme.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-16 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
7.1. Entretiens de seconde partie de carrière
Cet entretien est mis en place en étant proposé à tous les salariés âgés d'au moins 45 ans. Il sera organisé pour les salariés qui en font la demande, dans les 12 mois suivant le 45e anniversaire, puis renouvelé tous les 5 ans, à leur demande.
Cet entretien a pour objet :
– de dresser avec le salarié un bilan d'étape sur son activité professionnelle, ses aspirations, ses souhaits professionnels, ses conditions de travail et ses compétences ;
– d'examiner les besoins de formation et les dispositifs existant dans l'entreprise ;
– d'anticiper l'évolution de sa seconde partie de carrière professionnelle ;
– d'étudier les opportunités professionnelles susceptibles de lui être proposées et qui répondraient à la fois à ses aspirations, aptitudes et aux besoins de l'entreprise ;
– d'examiner la participation du salarié à des actions de tutorat et/ ou de référent ;
– d'examiner les souhaits du salarié en matière d'aménagement de ses conditions et de son temps de travail ;
– d'informer le salarié sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Un compte rendu de cet entretien sera établi et signé des deux parties.
L'objectif est que tous les salariés remplissant les conditions requises dans les entreprises et groupes d'entreprises de la branche dont l'effectif se situe entre 50 et moins de 300 salariés mettant en place les dispositions du présent accord bénéficient, à leur demande, de l'entretien de seconde partie de carrière.
(1) Article 7-1 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
7.2. Mobilité professionnelle
Les entreprises de la branche s'engagent à ce que les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficient des mêmes opportunités de changement de poste en interne que les autres salariés. En cas de candidatures multiples, et à compétence et diplôme égaux, ils seront prioritaires et bénéficieront d'un accompagnement personnalisé. Un programme de formation d'adaptation ou d'accompagnement à l'intégration sur le nouvel emploi pourra leur être proposé.
La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à transmettre l'expérience, les savoirs et les compétences dans l'entreprise, ainsi que préserver la mémoire de cette dernière.
9.1. Mise en place de binômes de compétences
Des binômes d'échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle seront mis en place sur la base du volontariat, pour les postes comprenant des compétences clés.
Ce binôme s'effectuerait sur la base d'un travail en commun sur le poste du titulaire, pendant une durée à déterminer selon l'importance des connaissances à transmettre. Cette transmission se fera sur la base de quelques heures ou jours par semaine de manière à ce que le salarié plus jeune soit à même d'assurer son poste.
L'objectif est que de tels binômes soient mis en place pour toutes les compétences clés de l'entreprise.
L'indicateur de suivi sera le nombre de binômes mis en place.
9.2. Mise en place du tutorat pour le transfert de compétences
La transmission des savoirs et des compétences sera réalisée par le biais du tutorat sur la base du volontariat auprès des salariés qui disposent des qualités relationnelles, pédagogiques et techniques nécessaires.
De manière à favoriser l'intergénérationnalité, une partie de ces formations, portant notamment sur des techniques nouvelles, sera confiée à des salariés de moins de 30 ans.
L'indicateur de suivi sera le nombre d'actions de tutorat mises en place au terme de chaque année d'application du présent accord recueillies par l'enquête annuelle relative au bilan social de la branche.
Le présent accord est applicable aux entreprises employant au moins 50 salariés et moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe (au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail) dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés, relevant du champ d'application de la convention collective nationale des œufs et industries en produits d'œuf, répertoriée sous le numéro d'identifiant des conventions collectives 3184, qui souhaitent bénéficier du dispositif d'aide si elles remplissent les conditions prévues aux articles L. 5121-8 et L. 5121-17 du code du travail, sous réserve de l'extension du présent accord.
Le présent accord de branche ne s'applique toutefois pas aux entreprises qui, à la date d'extension dudit accord, ont déjà conclu leur propre accord ou procédé au dépôt de leur plan d'action.
Les dispositions du présent accord ne s'appliquent pas non plus aux entreprises de 300 salariés et plus ou qui appartiennent à un groupe de 300 salariés et plus. Celles-ci, conformément aux dispositions de l'article L. 5121-9 du code du travail, doivent conclure un accord collectif ou à défaut, un plan d'action, qui pourra le cas échéant s'inspirer du contenu du présent accord.
Le présent accord s'inscrit donc pleinement dans le cadre de la négociation de l'accord collectif intergénérationnel de branche prévu par l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération et la loi du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération.
Il participe en outre à l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche, à la mixité des emplois et à l'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.
La gestion active des âges prend en compte tous les âges dans l'entreprise, quelle que soit sa taille. Elle tient compte des situations et des attentes individuelles de chaque salarié.
Elle permet ainsi :
– de préparer les conditions du maintien dans l'emploi, du point de vue de l'organisation et des conditions de travail ;
– d'anticiper les modalités de gestion des carrières, en organisant, dans un cadre offensif, la mobilité et la gestion des compétences et des qualifications ;
– de miser sur la diversité des générations pour maintenir la continuité de savoir-faire, de compétence et d'expertise dans l'entreprise.
Une démarche de gestion active des âges s'accompagne d'une réflexion sur les potentiels de l'entreprise, ses besoins actuels et à venir en métiers et en compétences, ainsi que sur les attentes des salariés. Elle constitue une première étape de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d'un dispositif d'appui-conseil « contrat de génération » pouvant être pris en charge financièrement par l'Etat, dans les conditions qu'il détermine.
Cet appui-conseil vise l'élaboration et la conception d'un diagnostic GPEC et d'un plan de préconisations, l'aide à la négociation d'accords collectifs ou à l'élaboration de plans d'action, ainsi que les mesures d'accompagnement à la mise en œuvre des préconisations.
Les parties signataires s'engagent à demander à l'OPCA de la branche d'examiner l'opportunité d'un conventionnement avec l'Etat pour la mise en œuvre d'actions auprès des PME de la branche, dans le cadre du dispositif d'appui-conseil « contrat de génération », en lien avec les orientations définies par le présent accord.
La grille des salaires minimaux conventionnels de l'avenant n° 4 du 7 septembre 2012 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles est revalorisée comme suit à compter du 1er février 2014 :
(En euros.)

professionnelle



au 1er février 2014

annuelle de rémunération

et employés
























Techniciens
et agents de maîtrise










Ingénieurs
Le contrat de génération a été créé par l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 et par la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013.
Il vise à l'atteinte de trois objectifs :
– faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;
– favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des travailleurs âgés ;
– assurer la transmission des connaissances.
Le présent accord, conclu conformément à la loi précitée, vise à remplir ces trois objectifs compte tenu de la situation économique des entreprises, de leur effectif, de leur moyen et de leur culture, et ce en prenant en compte :
– les actions déjà menées dans les domaines considérés ;
– le respect du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– l'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.
Cet accord vise également à créer la meilleure synergie possible entre les différentes générations de salariés qui composent les entreprises de la branche, relevant de son champ d'application et lui apportent leurs savoirs et savoir-faire ; ce qui participe à la richesse de chaque entreprise et à sa capacité d'adaptation, d'innovation et de développement.
Le présent accord a été négocié et conclu sur la base d'un diagnostic préalable de branche quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des salariés âgés.
Le présent accord a pour objet de définir des actions concrètes destinées à favoriser l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés et d'assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Le présent accord intègre également la dimension de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, lorsque cela le justifie.
Les partenaires sociaux considèrent en effet que le nombre important de structures petites et moyennes au sein de la branche justifie la conclusion d'un tel accord, afin de favoriser et faciliter une démarche directement opérationnelle au sein des entreprises couvertes par cet accord pour mettre en œuvre le dispositif aidé du contrat de génération.
Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s'inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une mobilisation et une évolution significative des situations et pratiques actuelles tant au niveau des politiques d'embauche, que d'intégration que de l'organisation, des conditions, des process et de l'environnement du travail, ce qui nécessite l'engagement et l'implication permanente des principaux acteurs concernés, dans l'intérêt bien compris des salariés et des entreprises.
Les organisations signataires sont convenues d'actualiser les dispositions conventionnelles sur le calcul annuel en jours du temps de travail. En conséquence, les précisions suivantes sont apportées au IV « Forfaits » issu de l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail modifié par l'avenant du 24 janvier 2012.
En outre, dans le cadre de l'examen de l'adéquation des stipulations conventionnelles aux exigences des activités des entreprises, les signataires ont entendu compléter les dispositions actuelles du IV « Forfaits » de l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction de la durée du travail modifié par l'avenant du 24 janvier 2012 en concluant le présent avenant qui s'applique aux salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La grille de salaires des salariés commerciaux itinérants cadres, répondant aux conditions de l'article 6.2 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée comme suit :
(En euros.)
Positionnement
Garantie mensuelle
au 1er février 2014
Garantie annuelle







soit 70 % du niveau V
1.1. Les mots « trois types de forfaits » sont remplacés par «quatre types de forfaits » au premier alinéa du IV « Forfaits » dont la rédaction est complétée ainsi qu'il est indiqué au 1.2 ci-après.
1.2. La rédaction de ce premier alinéa devient ainsi : « Les entreprises et les salariés des secteurs d'activité intéressés par le présent accord connaissent quatre types de forfait : le forfait avec référence à un horaire mensuel, le forfait avec référence à un horaire annuel, le forfait sans référence horaire et le forfait en jours. »
1.3. Il est ajouté après les 4 tirets et avant le titre « Salariés visés » : « Le forfait annuel en jours.
Les dispositions sur le forfait annuel en jours sont scindées en deux parties :
– une première partie comprenant l'ensemble des dispositions adoptées pour les cadres ;
– la seconde partie, destinée à des salariés non cadres. »
Le présent avenant est impératif
Le présent avenant complète la liste du document n° 1 « Liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée ».
Le présent avenant est applicable à la date de sa signature.
Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs.
Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.
Le présent avenant est déposé au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministère en charge du travail.
(1) Le premier alinéa l'article 3 est étendu, sous réserve qu'en vertu des dispositions de l'article L. 3121-39 du code du travail, l'accord ne fasse pas obstacle à ce que puissent être fixées par un accord d'entreprise ou d'établissement les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait, dès lors qu'elles garantissent la protection de la sécurité et de la santé des salariés, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc, 14 mai 2014, n° 12-35033).
(Arrêté du 19 novembre 2015 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel qui conditionne son entrée en vigueur.
Il aura pour terme définitif le dernier jour du dernier mois de cette période triennale, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Il s'appliquera à l'ensemble des entreprises après publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Une nouvelle discussion sur les sujets traités par cet accord devra intervenir au cours des 6 derniers mois de la période triennale.
Il en ira de même en cas de modification législative modifiant les équilibres du présent accord.
Elle sera l'occasion de faire le point sur la mise en œuvre et la portée utile des mesures prévues par cet accord, ce bilan pouvant aboutir, le cas échéant, à une révision de ce dernier afin de l'adapter et de mieux répondre à ses objectifs.
Il a été convenu ce qui suit à l'issue d'un examen des dispositions de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relatives au travail à temps partiel dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, en créant un article 5.11 intitulé « Temps partiel » dans le titre V chapitre 5.1.
Dans le souci de mettre en œuvre au niveau de la branche des outils adaptés à la situation des entreprises, les organisations syndicales liées par la convention collective ont souhaité compléter les stipulations actuelles de la convention collective sur le temps de travail par diverses dispositions sur le temps partiel.
Préalablement les parties rappellent que le temps partiel est une durée du travail :
– très peu répandue dans la branche (de 1,6 % à 8 % des effectifs selon les entreprises, chiffres issus des bilans économiques et sociaux présentés par les organisations patronales) ;
– qui n'est pas subie par le salarié et qui répond ainsi à des préoccupations de l'entreprise et des salariés.
Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent avenant est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective modifiée.
Les entreprises ou établissements de la branche ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant. Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que les accords d'entreprise conclus avec les organisations syndicales représentatives dans celle-ci comportent des clauses plus favorables que celles prévues au présent avenant.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des salariés relevant de la réglementation sur le temps partiel, sauf l'article 5.11.1 qui définit son champ d'application.