Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'accès aux CQP de la branche professionnelle du caoutchouc est ouvert pour les publics suivants :
– dans le cadre du parcours formalisé (art. 5 du chapitre II), les salariés en activité dans une entreprise de la branche et disposant d'une expérience professionnelle dans la branche d'au moins 6 mois ;
– dans le cadre d'une VAE (art. 6 du chapitre II), les salariés en activité dans une entreprise de la branche et disposant d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans dans les 5 dernières années d'activité dans la branche ;
– les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation dans la branche ;
– les demandeurs d'emploi, inscrits à Pôle emploi, notamment dans le cadre du dispositif de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE).
1.1. En cas de licenciement
En cas de licenciement, le (la) salarié(e) sera informé(e) de la possibilité et des conditions d'utilisation de son DIF lors de l'entretien préalable.
En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le (la) salarié(e) en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au 2e alinéa de l'article L. 6332-14 (9,15 € en 2011), permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. Si la demande du (de la) salarié(e) n'est pas faite avant la fin du préavis, la somme n'est pas due par l'employeur.
Lorsque l'action mentionnée au premier alinéa est réalisée pendant l'exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.
Dans la lettre de licenciement, l'employeur informe le (la) salarié(e), s'il y a lieu, de ses droits en matière de DIF. Cette information comprend également dans les cas de licenciements économiques avec convention de reclassement personnalisé, les droits du (de la) salarié(e) en matière de droit individuel à la formation définis par l'article L. 1233-66.
1.2. En cas de démission
En cas de démission, et après accord de l'employeur, le (la) salarié(e) peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de VAE ou de formation soit commencée avant la fin de son préavis.
1.3. En cas de départ ou mise à la retraite
Retraite : le DIF s'éteint au jour où le (la) salarié(e) quitte les effectifs de l'entreprise lors d'un départ à la retraite (initiative du [de la] salarié[e]) ou d'une mise à la retraite (initiative de l'employeur).
Néanmoins :
– le (la) salarié(e) quittant l'entreprise en raison d'une mise à la retraite peut bénéficier d'actions de formation spécifiques, soit de préparation à une activité au sein d'une structure associative ou syndicale soit un stage dit de préparation à la retraite ;
– le (la) salarié(e) dont la demande de DIF a été refusée, dans les 12 mois précédant la demande écrite de départ à la retraite est en droit de bénéficier de son DIF sous réserve que la demande d'action de formation ait été formulée au plus tard 1 mois après cette information écrite.
Dans ces deux cas, l'action de formation doit commencer dans les 3 mois précédant la cessation d'activité. Le financement s'effectue dans la limite des heures capitalisées au titre du DIF, sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 6332-14 du code du travail (9,15 € en 2011).
1.4. Mentions sur le certificat de travail
Quelle que soit la cause de rupture du contrat de travail, à l'expiration de ce dernier, l'employeur mentionne sur le certificat de travail les droits acquis par le (la) salarié(e) au titre du DIF, ainsi que l'organisme collecteur paritaire agréé compétent pour son financement.
Il précise le solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisé, y compris dans le cas défini à l'article L. 6323-17, ainsi que la somme correspondant à ce solde.
Lorsqu'une formation est demandée au titre du DIF, elle est prise en charge par le FAFIEC dans les mêmes conditions que celles prévues pour le dispositif de formation dans lequel l'action de formation s'inscrit.
Dans le cadre de la mise en œuvre du DIF obligatoire pour salariés de plus de 55 ans :
– l'action de formation sera prise en charge par le FAFIEC à hauteur d'un forfait de 40 € par heure. Ce montant pourra être révisé par la CPNE chaque année dans une fourchette de 35 à 55 € ;
– le complément éventuel est à la charge du (de la) salarié(e) et/ou de l'employeur selon les modalités qu'il leur appartient de définir.
DIF prioritaire pour les enquêteurs vacataires
Concernant l'utilisation du DIF par les enquêteurs vacataires, après accord de leur employeur, le FAFIEC participera au coût pédagogique de la formation et remboursera l'allocation formation due par ce dernier. L'action de formation sera prise en charge à hauteur de 30 € (HT) par heure. Le complément éventuel est à la charge du (de la) salarié(e) et/ou de l'employeur selon les modalités qu'il leur appartient de définir.
Concernant l'utilisation du DIF porté par les enquêteurs vacataires lorsqu'ils sont recrutés, les enquêteurs ont 2 ans pour demander leurs droits à utiliser leur DIF porté. Après accord de leur employeur, le FAFIEC participera au coût pédagogique de la formation et remboursera l'allocation formation due par ce dernier si la formation se déroule hors temps de travail. L'action de formation sera prise en charge à hauteur de 30 € (HT) par heure. A défaut d'accord de l'employeur mais si la formation relève des priorités de la branche, la formation se déroulera alors hors temps de travail, sans allocation formation, et sera prise en charge par le FAFIEC à 30 € par heure. Le complément éventuel est à la charge du (de la) salarié et/ou de l'employeur selon les modalités qu'il leur appartient de définir.
Le calcul de l'allocation de formation est réalisé par le FAFIEC sur la base des documents fournis par l'entreprise.
DIF mutualisé ou « accompagnement DIF » pour les TPE et PME
Afin d'inciter les employeurs à mettre en œuvre le DIF dans les TPE et PME, les partenaires sociaux créent un dispositif d'accompagnement visant à compenser partiellement le coût du DIF (salaire pour le DIF pendant le temps de travail ou l'allocation formation pour le DIF hors temps de travail) dans ces entreprises. Ce dispositif s'ajoute à la prise en charge éventuelle des coûts pédagogiques selon le dispositif de formation utilisé.
Une enveloppe « accompagnement DIF » sera créée au sein de la section plan de formation des 10 à 49 salariés.
Une enveloppe « accompagnement DIF » sera créée au sein de la section plan des moins de 10 salariés, alimentée en début d'année par une fongibilité descendante d'une enveloppe provenant de la section 10 à 49 salariés.
L'accompagnement DIF pour les TPE et PME sera pris en charge à hauteur du Smic horaire brut × 20 heures.
Le CQP est une reconnaissance de qualification professionnelle, créée et délivrée au sein de la branche professionnelle du caoutchouc par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE). Le CQP atteste, au plan national, les qualifications professionnelles relatives à un métier ou un emploi propre à la branche du caoutchouc.
Le CQP peut s'obtenir par le biais des dispositifs suivants :
– à l'issue du parcours formalisé dans les référentiels de formation définis par la CPNE ;
– à l'issue d'une démarche individuelle de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Lorsque pendant 2 exercices civils consécutifs, le (la) salarié(e) et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, le (la) salarié(e) bénéficie, de la part du FONGECIF dont il relève, d'une priorité d'examen de sa demande de prise en charge financière dans le cadre d'un CIF.
Si le (la) salarié(e) bénéficie d'une prise en charge par le FONGECIF, l'entreprise est tenue de verser à cet organisme, le montant de l'allocation formation correspondant à ses droits acquis au titre du DIF majoré du coût de la formation correspondant, calculée sur la base forfaitaire, telle que définie par décret, de l'heure de formation, applicable aux contrats de professionnalisation.
L'entreprise peut intégrer dans le projet de plan de formation qu'elle soumet au comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel s'ils existent, les actions éligibles au titre du DIF.
Les actions éligibles au titre du DIF sont celles, listées à l'article L. 6313-1 du code du travail, énumérées au présent accord sous la rubrique « Composition du plan de formation par nature d'actions de formation », ainsi que les actions définies comme prioritaires par la CPNE.
Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord écrit entre le (la) salarié(e) et l'employeur, en tenant compte éventuellement des conclusions de l'entretien professionnel prévu au titre Ier du présent accord, des priorités de formation de l'entreprise ou de la CPNE.
En cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou échéance à terme du contrat de travail (CDD) qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, y compris dans le cas défini à l'article L. 6323-17, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 (9,15 € en 2011), est utilisée dans les conditions suivantes :
– le demandeur d'emploi peut demander à bénéficier de ses droits à DIF. L'action est financée par l'OPCA du dernier employeur. La mobilisation des crédits du DIF a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l'intéressé par le régime d'assurance chômage après avis du référent chargé de son accompagnement ;
– le (la) salarié(e) peut demander à bénéficier de ses droits à DIF auprès d'un nouvel employeur, au cours des 2 années suivant son embauche. L'action est financée par l'OPCA du nouvel employeur soit après accord de ce dernier, soit sans son accord lorsque l'action relève des priorités définies par accord de branche ou d'entreprise. Dans ce cas, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation formation n'est pas due par l'employeur.
Concernant le paiement des sommes incombant au FAFIEC, les partenaires sociaux décident que la portabilité du DIF des demandeurs d'emploi sera imputée sur la section professionnalisation. La portabilité du DIF des salariés demandant à bénéficier de leurs droits auprès d'un nouvel employeur sera imputée sur la section formation continue correspondant à la taille de l'entreprise auprès de laquelle le (la) salarié(e) a formulé sa demande, à l'exception des demandes de financement de DIF pour des actions de professionnalisation. Dans ce cas, les sommes seront imputées sur la section professionnalisation.
Le CQP s'appuie sur un référentiel d'activité permettant d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires, et sur un référentiel de certification, qui définit les modalités et les critères d'évaluation des acquis.
Ils sont complétés d'un ou de plusieurs référentiels de formation prenant en considération d'une part, la diversité des modes d'acquisition d'une certification professionnelle et d'autre part, la diversité des modalités pédagogiques en vue de favoriser l'individualisation des parcours professionnels.
Les référentiels de compétences des CQP de la branche du caoutchouc sont organisés sur la base d'unités de compétences pour lesquelles sont définis les modalités et les critères d'évaluation.
L'évaluation des compétences du candidat s'effectue unité par unité. Ces dernières peuvent être obtenues indépendamment les unes des autres.
Le CQP fait l'objet d'une demande d'inscription au répertoire national des certifications professionnelles selon les modalités déterminées par la CPNE.
Les référentiels des CQP créés sont tenus à jour par la CPNE.
Conformément à l'accord CQP du 28 octobre 2009 et aux dispositions légales en vigueur, lorsqu'un(e) salarié(e) est désigné(e) pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis et de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour participer à ce jury.
Les dépenses afférentes à ces participations couvrent les frais de transport, d'hébergement et de restauration, la rémunération du (de la) salarié(e), les cotisations obligatoires ou conventionnelles qui s'y attachent et, le cas échéant, la taxe sur les salaires qui s'y rattache.
La mise en œuvre du DIF permet entre autres la réalisation d'actions de formation, inscrites au plan de formation de l'entreprise, ou toutes actions de formation définies par la CPNE. La mise en œuvre du DIF peut aussi être réalisée dans le cadre de périodes de professionnalisation.
La formation économique et syndicale peut être mise en œuvre dans le cadre du DIF sans que cette disposition ne se substitue aux dispositions légales et réglementaires en la matière.
Lorsque le (la) salarié(e) utilise son DIF pour suivre une formation d'une durée supérieure ou égale à 70 heures dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, alors sa rémunération et éventuellement sa position dans la grille de classification feront l'objet d'un examen, notamment au regard des nouvelles compétences acquises, lors de l'entretien professionnel qui suivra son retour.
L'utilisation du DIF relève de l'initiative du (de la) salarié(e), en accord avec son employeur
En conséquence, en application de l'article L. 6323-3 du code du travail, chaque salarié(e) est informé(e) annuellement par écrit du total des droits acquis et disponibles au titre du dispositif du DIF.
Selon les termes de l'article L. 6323-11 du code du travail, les actions de formation réalisées au titre du DIF se déroulent hors temps de travail.
Cependant, le DIF pourra être utilisé en tout ou partie sur le temps de travail.
Lorsque le DIF est utilisé pour réaliser des actions prévues au plan de formation, elles se déroulent :
– obligatoirement pendant le temps de travail, pour des actions d'adaptation au poste de travail ;
– pendant le temps de travail, et, sous réserve de l'accord écrit du (de la) salarié(e), en dépassement de son temps de travail dans la limite de 50 heures par an par salarié(e) pour les actions de formation inscrites au plan de formation et éligibles au DIF concernant l'évolution des emplois et le maintien dans l'emploi ;
– éventuellement, hors temps de travail dans la limite, par année civile et par salarié(e), de 80 heures pour les actions de formation inscrites au plan de formation et éligibles au DIF concernant le développement des compétences.
DIF obligatoire pour les salariés de plus de 55 ans : conditions
Lorsqu'un (une) salarié(e) de plus de 55 ans, ayant une ancienneté minimale de 5 ans dans l'entreprise et n'ayant pas suivi de formation depuis plus de 3 ans souhaite utiliser son DIF, l'employeur ne pourra refuser la prise en charge de 21 heures de formation, lorsque l'action est en lien avec l'emploi du (de la) salarié(e) ou avec l'activité de l'entreprise.
Les heures de formation viendront s'imputer sur le compteur DIF du (de la) salarié(e).
La formation pourra se dérouler pour tout ou partie sur le temps de travail.
Ce dispositif prioritaire ne pourra être utilisé qu'une seule fois par le (la) salarié(e) d'une même entreprise.
Toutes les entreprises de 20 salariés et plus versent obligatoirement au FAFIEC une contribution de :
– 0,225 % de la masse salariale au titre de la formation professionnelle ;
– 0,50 % de la masse salariale au titre de la professionnalisation ;
– sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 6332-58 et R. 6331-14, le reliquat éventuel des sommes non dépensées au titre de l'obligation de formation. Ce reliquat est la différence entre le montant des dépenses obligatoires à réaliser au titre du plan de formation et celui des dépenses effectivement réalisées à ce titre, avant le 31 décembre de chaque année.
La décision de créer un CQP émane de la CPNE.
La CPNE peut être saisie d'une demande de création de CQP par :
– tout membre siégeant à la CPNE ;
– l'une des organisations syndicales signataires du présent accord ayant identifié un besoin récurrent de qualification non couvert par les formations diplômantes au sein de l'éducation nationale et les formations certifiantes au sein de la branche professionnelle.
Toute demande de création d'un CQP adressée à la CPNE est motivée.
La CPNE statue sur l'opportunité de créer un CQP au vu des formations certifiantes déjà existantes et des travaux de l'observatoire national de l'évolution et de l'emploi. La création d'un CQP doit s'inscrire dans la complémentarité vis-à-vis des diplômes, titres à finalité professionnelle et certifications professionnelles déjà existants.
Dès création d'un CQP par la CPNE, une fiche synthétique sera élaborée et annexée au présent accord, sur le même modèle que celui existant et joint en annexe.
Le calcul du DIF se fait par année civile ; sous réserve de la prise en compte
pro rata temporis
Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée
pro rata temporis
Le calcul du DIF a pris effet à la date de promulgation de la loi du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, soit le 7 mai 2004.
L'année 2004 a constitué une année transitoire : les salariés présents en contrat à durée indéterminée et à temps plein du 7 mai 2004 au 31 décembre 2004 ont bénéficié d'un droit de 14 heures de DIF.
Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans. Au terme de ce délai, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le nombre d'heures est plafonné à 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées sur la base de droits annuels acquis
pro rata temporis
Pour le CEIGA, le nombre annuel d'heures acquises est calculé en référence à l'article 20 de l'annexe « Enquêteurs » du 16 décembre 1991.
Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, le (la) salarié(e) bénéficie de 20 heures par an, peu importe que le contrat ait fait l'objet de suspension.
Conformément aux dispositions légales et aux dispositions financières du présent accord, les entreprises de 10 salariés et plus versent obligatoirement au FAFIEC la contribution due au titre de la professionnalisation et 0,225 % de la masse salariale au titre de la formation professionnelle continue.
Les partenaires sociaux décident que les entreprises de 10 salariés et plus s'acquittent de leur contribution au FPSPP en versant leur obligation conventionnelle au FAFIEC.
Sur ces versements, le FAFIEC prélève et reverse au FPSPP la somme calculée sur l'assiette légale en appliquant le taux défini dans les conditions définies à l'article L. 6332-19 du code du travail.
Des missions d'intégration ou pédagogiques peuvent être confiées à des salariés qualifiés dans les cadres suivants :
– stages ou périodes de formation en entreprise (maître de stage) ;
– contrat de professionnalisation (tuteur-tutrice) ;
– période de professionnalisation (tuteur-tutrice) ;
– apprentissage (maître d'apprentissage).
Les salariés choisis pour exercer ces missions, missions différentes de celles déjà exercées dans l'entreprise par ces salariés, le sont sur la base du volontariat.
Ces salariés doivent posséder au minimum les conditions suivantes :
– qualification supérieure ou égale à la qualification de l'apprenant(e) ;
– 2 ans d'expérience professionnelle dans le métier.
Les personnels qui sont conduits à exercer des missions d'encadrement pédagogique, définies au premier paragraphe, doivent bénéficier des mesures d'accompagnement nécessaires et en tant que de besoin recevoir une formation spécifique.
Ils sont porteurs à la fois du projet de l'entreprise et du projet de l'apprenant(e). Cette fonction nécessite donc à la fois des compétences techniques maîtrisées et des compétences pédagogiques.
Ces compétences font appel :
– à la mise en place de méthodes de travail ;
– au sens de l'organisation en termes de gestion du temps ;
– à un regard sur ses propres pratiques ;
– à l'application d'une évaluation normative ;
– à la capacité à repérer les compétences acquises, en voie d'acquisition, à acquérir par l'apprenant(e).
La fonction tutorale a pour objet :
– d'accompagner l'apprenant dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– de l'aider, de l'informer et de le guider ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles au travers des situations professionnelles ;
– de participer à l'évaluation des qualifications des apprenant(e)s.
Le nom du (de la) tuteur(trice), son rôle et les conditions d'exercice de sa mission sont mentionnés dans le contrat de professionnalisation. Le (la) tuteur(trice) suit au maximum les activités de trois apprenant(e)s dans les cadres définis ci-dessus. Il conserve la responsabilité de l'action de formation pendant toute sa durée, sauf évènement exceptionnel.
Le (la) tuteur(trice) assure dans les conditions prévues par le contrat ou la période de professionnalisation la liaison entre l'organisme de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par l'apprenant de compétences professionnelles ou l'initient à différentes activités professionnelles.
Le (la) tuteur(trice) et l'organisme de formation vérifient périodiquement que les séquences de formation et les activités exercées se déroulent conformément aux conditions initialement prévues.
Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le (la) tuteur(trice), compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi des titulaires du contrat ou de la période.
Les entreprises sont invitées à mettre en œuvre des modalités particulières de valorisation de la fonction tutorale. Un point sera notamment fait sur cette mission lors de l'entretien professionnel.
a) Le bénéfice du DIF est ouvert à tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise qui l'emploie. Le chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle (CEIGA) relève de cette disposition.
b) Tout salarié sous contrat à durée déterminée ou contrat vacataire, à l'exclusion du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, peut bénéficier d'un DIF calculé
pro rata temporis
Le financement des actions de formation dans le cadre du DIF des salariés en contrat à durée déterminée est assuré par le FONGECIF.
La préparation opérationnelle à l'emploi (POE) permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi.
La POE pourra être mise en œuvre pour répondre à des besoins identifiés par la branche, notamment en matière de difficultés de recrutement rencontrées pour certains métiers.
Les actions mises en œuvre dans le cadre de POE sont individualisées, et donnent lieu au préalable à une évaluation des compétences individuelles, afin de définir le contenu de la formation à venir.
La formation est cofinancée par Pôle emploi, le FAFIEC participant au financement des coûts pédagogiques dans les conditions définies par la note de politique de formation ou, à défaut, par le CA du FAFIEC.
A cet effet, le FAFIEC conclut une convention avec Pôle emploi afin de définir le cadre, les objectifs et les modalités de cofinancement de la POE.
Les dispositions relatives au congé individuel formation et applicables dans la branche sont celles de l'accord national interprofessionnel sur la formation en vigueur.
Les actions de formation du congé individuel de formation s'accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail.
Les salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté dans les entreprises peuvent, s'ils le demandent, bénéficier d'une formation se déroulant en dehors du temps de travail. Les frais sont pris en charge en tout ou partie par les OPACIF.
Pendant la durée de cette formation, le (la) salarié(e) bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
La durée minimum de la formation ouvrant le droit à l'organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation d'assurer la prise en charge de la formation est de 120 heures.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle continue, qui constitue au même titre que le développement de l'éducation et la lutte contre les discriminations dans les métiers, un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les hommes et les femmes.
Il est de la responsabilité de la branche et des entreprises de définir les moyens propres à assurer cette égalité d'accès à la formation professionnelle.
L'OPIIEC met notamment en œuvre des études sur l'évolution qualitative et quantitative des emplois et des qualifications pour mieux mettre en lumière les métiers porteurs à moyen terme : les études écarteront toute terminologie discriminante lors de leur publication.
L'OPIIEC fournira des études, conformément à l'accord égalité hommes-femmes de la branche du 24 avril 2008.
Les données du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, notamment dans les domaines des conditions d'accès à l'emploi, à la formation et la promotion professionnelle, établi en prévision de la négociation triennale de branche sur l'égalité professionnelle, prennent en compte les travaux de l'OPIIEC.
Les résultats de cette négociation triennale sont transmis à la CPNE pour lui permettre d'élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l'accès à la formation professionnelle, notamment par la détermination d'objectifs de progression du taux d'accès des femmes aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de ces objectifs.
Les résultats de cette négociation seront également transmis aux chefs d'entreprise afin qu'ils en tiennent compte dans l'élaboration des priorités de formation et la définition des actions mises en œuvre.
L'accès des femmes aux dispositifs de formation, de VAE, de bilan de compétences, de période ou de contrat de professionnalisation sera favorisé par un programme ciblé de communication et éventuellement de dispositifs particuliers induits par les résultats des études menées dans le cadre de l'OPIIEC.
La branche s'engage à développer une action forte de communication sur l'image et la représentation sociale des métiers exercés dans les entreprises et à informer largement au plus près du terrain les enseignants, les jeunes ainsi que les organismes de bilans de compétences ou d'orientation professionnelle pour guider les choix d'orientation en formation initiale comme en formation continue.
Le développement de la mixité sera encouragé dans les différents dispositifs d'alternance. A ce titre, les actions de formation prévues dans le cadre d'éventuels plans d'égalité professionnelle seront financées par le FAFIEC.
Dans le cas particulier des salariés à temps partiel à 80 %, le DIF n'est pas réduit
pro rata temporis
La branche s'engage à développer la pratique de la VAE comme un outil au service de la gestion individuelle des carrières et la gestion collective des emplois.
La VAE permet à chaque salarié(e) de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l'obtention :
– d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) de la branche, d'un CQPI ou d'une autre branche inscrit sur la liste des CQP établie par la CPNE, et enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– d'un CQP interbranches enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La branche mettra en œuvre les dispositions suivantes pour faciliter cette pratique :
– l'information ;
– l'orientation ;
– la mise en œuvre prioritaire des formations complémentaires en vue d'obtenir les diplômes ;
– la reconnaissance des nouvelles qualifications ;
– le financement par le FAFIEC des démarches et de la constitution du dossier pour le (la) salarié(e) et des jurys de validation dans le respect des dispositions des articles R. 6422-9 et R. 6422-10 du code du travail ;
– en cas de validation partielle des acquis de l'expérience, le FAFIEC prendra en charge les formations complémentaires conformément aux dispositions prévues pour les périodes de professionnalisation.
La CPNE, s'appuyant sur les travaux de l'OPIIEC, notamment sur le référentiel des métiers, définit les parcours types professionnalisant d'une part, et identifie les certifications permettant la mise en œuvre de la VAE pour les métiers de la branche, d'autre part.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suit la publication de son arrêté ministériel d'extension au
Journal officiel
Il est susceptible d'être modifié, par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses dispositions.
Les conditions de dénonciation et révision sont respectivement régies par les articles 81 et 82 de la convention collective nationale.
Le présent accord peut être dénoncé partiellement ou en totalité par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés du présent accord après un préavis minimal de 6 mois. Sous peine de nullité, ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par pli recommandé avec avis de réception. La dénonciation partielle ou totale du présent accord n'emporte pas dénonciation de la convention collective nationale.
La partie qui dénoncera l'accord devra accompagner sa notification d'un nouveau projet afin que les négociations puissent commencer sans retard.
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, aider à son orientation, chaque salarié(e) peut inventorier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Chaque salarié(e) peut, à son initiative, établir son « passeport orientation et formation » qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Dans le respect des évolutions législatives et réglementaires, ce « passeport orientation et formation » recense notamment :
– les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise, de contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation ;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
– les qualifications obtenues ;
– les habilitations de personnes ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
– le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois ;
– dans une annexe et avec l'accord du (de la) salarié(e), les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences ou de bilan d'étape professionnel dont il (elle) a bénéficié.
L'employeur ne peut exiger du (de la) salarié(e) qui répond à une offre d'embauche qu'il lui présente son passeport orientation et formation.
Tout salarié employé à temps plein sous contrat à durée indéterminée bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation. Ce droit est d'une durée de 20 heures. Le DIF est destiné à permettre de suivre des actions de formation professionnelle et le (la) salarié(e) peut faire valoir son droit d'utiliser son DIF à tout moment.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente dans le cadre des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.
Les partenaires sociaux conviennent cependant de se revoir tous les 3 ans, conformément au titre VII.
Le présent accord prendra effet au premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté ministériel d'extension de l'accord au Journal officiel.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de favoriser un accès privilégié à la formation pour les travailleurs handicapés exerçant leur activité dans la branche et pour ceux qui y entrent.
Il est de la responsabilité de la branche et des entreprises de définir les moyens propres à assurer cette priorité d'accès à la formation professionnelle avec comme objectif de définir et de mettre en œuvre les mesures appropriées pour permettre aux personnes handicapées d'accéder à un emploi, de l'exercer, d'y progresser ou de poursuivre une formation.
L'OPIIEC et le FAFIEC peuvent réaliser les études permettant de cerner les spécificités de l'emploi des personnes porteuses de handicaps et de rechercher les financements éventuels extérieurs, notamment auprès de l'AGEFIPH.
A partir de ces études, la CPNE sera en charge d'élaborer des propositions d'aménagement des dispositifs conventionnels existants ou à naître, ainsi que la communication vers les entreprises afin qu'elles en tiennent compte dans l'élaboration des priorités de formation et la définition des actions mises en œuvre notamment dans l'organisation des temps de travail.
L'accès des travailleurs porteurs de handicaps aux dispositifs de formation, de VAE, de bilan de compétences, de période ou de contrat de professionnalisation sera favorisé.
Tous les salariés ayant 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise peuvent bénéficier, à leur demande, d'un bilan d'étape professionnel.
Le bilan d'étape professionnel a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le (la) salarié(e) et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du (de la) salarié(e).
A l'occasion de leur embauche, les salariés sont informés de cette possibilité.
Le bilan d'étape professionnel peut être renouvelé tous les 5 ans, à la demande du (de la) salarié(e).
Un accord national interprofessionnel étendu déterminera les conditions d'application et les conditions d'information des salariés.
Dans le cadre du développement d'une gestion anticipée des compétences, les politiques de formation des entreprises pourront prendre en compte, en fonction de leurs spécificités, les objectifs et les priorités de la formation professionnelle définis par la branche.
Les parties incitent les entreprises à élaborer et à actualiser chaque année un programme pluriannuel de formation qui tient compte de ces objectifs et de ces priorités ainsi que des perspectives économiques et démographiques, et de l'évolution des investissements, des technologies et des modes d'organisation du travail prenant en compte l'aménagement du temps de travail dans l'entreprise.
Ce programme, s'il est établi, définit les perspectives d'actions de formation et celles de leur mise en œuvre.
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel s'il en existe, est consulté sur ce programme pluriannuel de formation et sur les conditions de son déroulement. Cette consultation, au cours de laquelle l'entreprise précise les buts poursuivis par ce programme au regard des éléments cités ci-dessus, a lieu dans le dernier trimestre précédant la période pluriannuelle susvisée. Cette consultation se fait au cours de l'une des deux réunions spécifiques prévues à l'article L. 2323-34.
Un bilan de la mise en œuvre de ce programme pluriannuel est présenté pour avis aux institutions représentatives du personnel avant la fin du premier semestre suivant la période pluriannuelle.
Dans les entreprises et les groupes d'entreprises employant au moins 50 salariés, l'employeur organise pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur 45e anniversaire un entretien professionnel au cours duquel il informe le (la) salarié(e) notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
L'entretien sera renouvelé tous les 5 ans.
Afin de permettre l'accès aux dispositifs de péréquation du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, les ressources collectées par l'OPCA au titre de la professionnalisation devront respecter l'affectation d'un minimum de 50 % au financement des actions de formation liées aux contrats de professionnalisation et périodes de professionnalisation d'une durée minimum de 120 heures visant une qualification soit enregistrée dans le répertoire national des certifications, soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle, sous réserve des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Au-delà de l'entretien professionnel, chaque salarié(e) peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences afin d'avoir le diagnostic d'un conseiller extérieur à l'entreprise sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Dans le cadre de ce bilan, le (la) salarié(e) peut ensuite construire un projet professionnel à court ou à moyen terme, accompagné ou non d'un projet de formation ou de VAE.
Chaque salarié(e) peut bénéficier d'un congé bilan de compétences (CBC) après 5 ans, consécutifs ou non, d'ancienneté en qualité de salarié, dont 1 an minimal d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie. Cette possibilité est renouvelable tous les 5 ans.
Les salariés prioritaires sont les suivants :
– les salariés les moins qualifiés ;
– les salariés de retour de congé (congé parental, d'éducation, sabbatique, de solidarité internationale…) hors congé de formation, d'une durée supérieure ou égale à 1 an ;
– les salariés de retour d'expatriation ou de mission longue, d'une durée supérieure ou égale à 2 ans n'ayant pas bénéficié de formation professionnalisante durant cette période ;
– les salariés en « inter-contrat » de plus de 6 mois.
Par dérogation un bilan de compétences peut être établi à compter de 3 ans d'ancienneté en qualité de salarié dont 1 an dans l'entreprise lorsqu'il est préalable à une période de professionnalisation.
En tout état de cause, après 20 ans d'activité professionnelle ou à compter de son 40e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre selon les dispositions du présent article.
Le bilan de compétences s'effectuera dans le cadre du congé bilan de compétences (CBC), ou dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF).
Les parties signataires rappellent que, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le bilan de compétences ne peut être réalisé qu'avec le consentement du (de la) salarié(e). Le refus de ce dernier de consentir à un bilan de compétences ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Le (la) salarié(e) qui a bénéficié d'un bilan de compétences est seul(e) destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse. Ces documents ne peuvent être communiqués à un tiers, notamment à son employeur, qu'avec son accord.
Le contenu ainsi que les modalités de déroulement du bilan de compétences sont définis par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Pour les entreprises soumises à l'obligation d'établir un bilan social, une rubrique relative au nombre de bilans de compétences effectués dans l'année y sera introduite.
Les entreprises de 10 à moins de 20 salariés versent obligatoirement au FAFIEC :
– 0,225 % de la masse salariale au titre de la formation professionnelle ;
– 0,35 % de leur masse salariale au titre de la professionnalisation ;
– sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 6332-58 et R. 6331-14 du code du travail.
Conformément aux dispositions légales et aux dispositions financières du présent accord les entreprises de moins de 10 salariés versent obligatoirement au FAFIEC les contributions dues au titre de la formation professionnelle continue et de la professionnalisation.
Les partenaires sociaux décident que les entreprises de moins de 10 salariés s'acquittent de leur contribution au FPSPP en versant leur obligation conventionnelle au FAFIEC.
Sur ces versements, le FAFIEC prélève et reverse au FPSPP la somme calculée sur l'assiette légale en appliquant le taux défini dans les conditions définies à l'article L. 6332-19 du code du travail.
Dans le but de développer l'accès à l'emploi par l'alternance, en complément des contrats de professionnalisation, les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir l'apprentissage en fixant des rémunérations spécifiques aux salariés en apprentissage qui soient en rapport avec les rémunérations des jeunes de moins de 26 ans sous contrat de professionnalisation.
Le tableau ci-dessous indique la rémunération minimale des apprentis en pourcentage du Smic ou du Smc (salaire minimum conventionnel) s'il est supérieur.

d'exécution


18 à moins de 21 ans
21 ans et plus

de formation































du salaire minimum conventionnel
Il convient alors de donner à l'apprenti(e) la qualification adéquate, en cohérence avec son poste et avec le système de rémunération de l'entreprise.
Les majorations de salaire prévues en fonction de l'âge s'appliquent le premier jour du mois suivant la date anniversaire de l'apprenti(e).
Selon les articles R. 6222-15 et R. 6222-18, lorsque l'apprentissage ne porte que sur la seconde année d'un cycle de formation, les « apprentis sont considérés notamment en ce qui concerne la rémunération minimale comme ayant déjà effectué une première année d'apprentissage ». Ce qui signifie, par exemple, qu'un master suivi en apprentissage seulement en deuxième année ouvre droit à une rémunération minimale de deuxième année. La même règle s'applique aux niveaux I, II et III lorsque l'apprentissage n'a lieu que sur la dernière partie du cursus.
En cas de redoublement, la rémunération de l'apprenti(e) est maintenue au même niveau que l'année précédente.
Cette démarche consiste à reconnaître les compétences acquises par l'expérience professionnelle d'un candidat et correspondant à une ou plusieurs unités de compétences constitutives d'un CQP.
Le candidat peut se voir reconnaître un CQP sans avoir à suivre le parcours de formation préparant au CQP. L'obtention du CQP par la VAE peut être demandée par toute personne disposant d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans dans les 5 dernières années d'activité dans la branche du caoutchouc et en rapport avec l'objet du CQP.
Le parcours du candidat au CQP par la voie de la VAE est le suivant :
– présentation d'un dossier de demande de recevabilité de VAE établissant l'expérience requise du candidat en durée et en nature ;
– examen par la CPNE de la recevabilité de la demande de démarche de VAE ;
– établissement par le candidat d'un dossier VAE ;
– entretien avec un évaluateur habilité ;
– validation du dossier par le jury paritaire : le jury délivre ou non le CQP.
En cas de validation partielle des unités de compétences par le candidat, celui-ci pourra garder le bénéfice des compétences évaluées et maîtrisées, conformément aux dispositions réglementaires. Il pourra être réévalué sur les seules unités manquantes afin d'obtenir son CQP.
Chacune des étapes de ce parcours est formalisée par un outil support conçu par la CPNE et mis à disposition des acteurs du CQP : candidat, évaluateur, jury paritaire.
L'utilisation de ces outils est obligatoire pour que le dossier du candidat soit examiné par le jury paritaire.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il est susceptible d'être modifié, par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses dispositions.
Les conditions de dénonciation et révision sont respectivement régies par les articles 81 et 82 de la convention collective nationale.
Le présent accord peut être dénoncé partiellement ou en totalité par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés du présent accord après un préavis minimal de 6 mois. Sous peine de nullité, ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par pli recommandé avec avis de réception. La dénonciation partielle ou totale du présent accord n'emporte pas dénonciation de la convention collective nationale.
La partie qui dénoncera l'accord, devra accompagner sa notification d'un nouveau projet afin que les négociations puissent commencer sans retard.
La loi du 24 novembre 2009 a institué une contribution obligatoire des entreprises au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, par l'intermédiaire de leur OPCA. L'assiette de cette contribution est déterminée par l'article L. 6332-19 du code du travail.
Le taux de cette contribution est celui défini chaque année par l'arrêté ministériel pris en application de l'article L. 6332-19 du code du travail (entre 5 et 13 %).
La répartition de la contribution des entreprises de la branche au fonds de sécurisation des parcours professionnels, au titre de leur participation au financement de la formation professionnelle continue au titre du plan de formation et au titre de la professionnalisation est déterminée conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la répartition.
Consciente du rôle essentiel de la formation professionnelle dans l'évolution de l'emploi et l'épanouissement des salariés, la branche du caoutchouc a développé divers outils et dispositifs afin de favoriser l'accès des salariés à la formation professionnelle. Les partenaires sociaux confirment leur volonté de développer les compétences des salariés et améliorer la reconnaissance des qualifications acquises lors de parcours de formation et/ ou par l'expérience professionnelle.
Considérant que les métiers du caoutchouc nécessitent la maîtrise de compétences et de savoirs spécifiques aux entreprises de la branche et qu'aucune certification professionnelle correspondante n'existe, les parties signataires décident de mettre en place, par le présent accord, des certificats de qualification professionnelle (CQP), conformément à la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les partenaires sociaux conviennent que dès lors que les qualifications concernées recouvrent des activités professionnelles proches ou identiques à d'autres branches et que les compétences nécessaires à la conduite de ces activités constituent un ensemble homogène, le rapprochement d'un certificat de qualification professionnelle interbranches (CQPI) pourra être envisagé.
Par le présent accord, les parties signataires entendent fixer le processus de création et des conditions de mise en œuvre des CQP.
Ces derniers donneront lieu, au profit des salariés, à une reconnaissance dans la grille de classification de la CCNC, conformément aux fiches synthétiques figurant en annexe du présent accord.
Par ailleurs, la loi du 24 novembre 2009 a instauré une contribution au profit du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) calculée sur la base des obligations légales de financement de la formation professionnelle continue des entreprises prévues aux articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail. Cette loi prévoit que la répartition du financement du FPSPP au titre du plan de formation et de la professionnalisation peut être déterminée par un accord collectif de branche.
Les partenaires sociaux conviennent, ainsi, de préciser la répartition de la contribution versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels par les entreprises couvertes par la convention collective nationale du caoutchouc, au titre du plan de formation et de la professionnalisation, dans le cadre du taux fixé chaque année par arrêté ministériel.
Chaque action de formation réalisée dans le cadre du DIF s'impute en déduction du contingent d'heures de formation disponibles au titre du DIF.
Après accord exprès de l'employeur, lorsqu'une action de formation éligible au titre du DIF a une durée supérieure aux droits disponibles par le (la) salarié(e), celui-ci peut demander à bénéficier d'une anticipation de ses droits dans la limite de 120 heures.