Annexe III
Formation et valorisation des compétences
Cette fiche a pour objet de présenter les principaux dispositifs de formation et de valorisation des compétences. Elle vise également à présenter certaines modalités de mise en œuvre de la formation. Enfin, elle propose des liens permettant d'approfondir les informations données.
Dispositifs
1. Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences remplace le plan de formation.

L'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut aussi proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences.
Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences.
Ainsi, le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) « permet aux salariés de suivre des actions de formation (définies comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel) à l'initiative de leur employeur ».

Tout salarié de l'entreprise, au choix de l'employeur.
À noter que le salarié concerné par une action de formation prévue au plan de développement des compétences ne peut pas s'y opposer (sauf cas particuliers). Pendant la formation il conserve sa rémunération.
Un salarié peut également demander à son employeur de suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences.
Actions de formation éligibles
Ces actions de formation peuvent être :
– des actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales ou réglementaires. Ces actions sont obligatoirement organisées sur le temps de travail ;
– des actions de formation dites « non obligatoires », organisées soit sur le temps de travail, soit en tout ou partie en dehors du temps de travail sous certaines conditions.
Mobilisation du plan de développement des compétences
Les actions de formation obligatoires sont réalisées sur le temps de travail. Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération.
Les actions de formation non obligatoires constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération, à l'exception :
– des actions de formation non obligatoires déterminées par accord collectif d'entreprise ou de branche (limite horaire fixée par l'accord, pas d'accord écrit du salarié, possibilité pour l'employeur de prévoir des contreparties mises en œuvre par l'employeur pour compenser les charges induites par la garde d'enfant pour les salariés qui suivent des formations se déroulant en dehors du temps de travail) ;
– à défaut d'accord, des actions de formation qui se déroulent dans la limite de 30 heures par an et par salarié ou 2 % du forfait annuel, accord formalisé du salarié qui peut être dénoncé.
L'accord du salarié est formalisé et peut être dénoncé.
Financement
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le financement des actions de formation relevant du plan de développement des compétences est assuré par l'entreprise (budget formation).
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le financement est assuré par l'OPCO.
(Source : https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-formation/article/le-plan-de-developpement-des-competences)
2. Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)
La promotion par alternance remplace la période de professionnalisation.

Ce dispositif a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

Sont concernés :
– les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
– les sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ;
– les bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée, notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail ;
– les salariés en position d'activité partielle.
Le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de licence.
Le salarié en Pro-A bénéficie d'un tuteur désigné par l'employeur parmi les salariés volontaires et qualifiés (justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en lien avec l'objectif de professionnalisation visé).
Actions de formation éligibles
La liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance est définie par un accord de branche étendu.
L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
La reconversion ou promotion par alternance peut permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences.
Mobilisation de la Pro-A
L'action de formation peut se dérouler en tout ou partie :
– pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
– en dehors du temps de travail, avec l'accord écrit du salarié et sans dépasser une limite fixée par accord collectif (d'entreprise ou de branche) ou à défaut d'un tel accord, 30 heures par salarié et par an.
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Il est déposé auprès de l'OPCO.
Financement
Les frais pédagogiques ainsi que des frais de transport et d'hébergement sont pris en charge par l'OPCO selon le montant forfaitaire défini (9,15 €/heure à défaut d'accord collectif).
(Sources : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F13516
https://www.opcabaia.fr/2411d8c21f6001ca/2411d8c21f6001f4/Dispositifs-de-formation/PRO-A/index.html)
3. Compte personnel de formation (CPF)

Le CPF recense les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite, et les formations dont il peut bénéficier.

Le CPF est ouvert à toute personne de plus de 16 ans (salarié, non salarié, demandeur d'emploi).
Actions de formations éligibles
Il s'agit de formations permettant notamment :
– d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.) ;
– ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ;
– ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– ou de réaliser un bilan de compétences.
Mise en œuvre
L'utilisation du CPF (https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/) relève de la seule initiative du salarié. Le CPF peut être utilisé pendant le temps de travail (avec accord préalable de l'employeur) ou hors temps de travail.
Une application, dont le lancement est prévu à l'automne 2019, devrait notamment permettre aux titulaires du CPF de réserver et d'acheter directement leur formation, sans intermédiaire.
Pour pouvoir suivre une formation plus longue, le salarié a la possibilité d'utiliser son CPF et de l'associer :
– à la reconversion ou la promotion par alternance ;
– au projet de transition professionnelle (possibilité pour le salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession) ;
– à une formation prévue par le plan de développement des compétences.
Financement
Le CPF est alimenté (en euros) par la Caisse des dépôts et consignations (CDC) automatiquement, à partir des contributions des entreprises, à la fin de chaque année. Ce versement est proportionnel au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.
Exemple : (cas général) pour un salarié à temps plein, ou ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.
Des abondements sont possibles au-delà de ce plafond. Dans ce cas, le financement de l'abondement dépend de son origine (OPCO, entreprise, Pôle emploi, AGEFIPH…).
(Source : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F10705)
• CPF de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle remplace le congé individuel de formation (CIF).

Le CPF de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du CPF pour permettre à un salarié de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.

Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier :
– soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;
– soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.
Cette condition d'ancienneté comporte des exceptions, notamment pour le salarié en situation de handicap.
Actions de formation éligibles
Seules les actions de formation certifiantes sont éligibles au CPF de transition professionnelle.
Mise en œuvre
Le salarié doit effectuer un positionnement préalable au suivi de l'action de formation afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé (réalisation par le prestataire de formation).
S'il le souhaite, le salarié peut faire l'objet d'un accompagnement par l'un des opérateurs du Conseil en évolution professionnelle (CEP). Celui informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet. Il propose un plan de financement.
Le projet est présenté à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (jusqu'au 31 décembre 2019, les FONGECIF assurent les missions des commissions paritaires interprofessionnelles régionales). Elle apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable. Elle instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.
Si l'action de formation professionnelle du CPF de transition est effectuée en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit présenter à son employeur une demande de congé dans les délais impartis. Celui-ci doit répondre par écrit, dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée.
Financement
Le financement du projet de transition professionnelle est assuré par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.
Le salarié a droit à une rémunération minimale (pourcentage du salaire moyen de référence) qui est versée par l'employeur. Celui-ci est ensuite remboursé par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.
(Source : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F14018)
4. Validation des acquis de l'expérience

« La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet, à toute personne engagée dans la vie active, d'obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d'une activité professionnelle et/ou extraprofessionnelle. La certification – qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). »

La VAE est ouverte à toute personne pouvant justifier d'au moins 1 an (continu ou non) d'une expérience avec la certification visée (activité professionnelle salariée ou non, bénévolat ou volontariat, responsabilités syndicales…).
Mise en œuvre
Plusieurs étapes jalonnent le parcours d'une VAE :
– l'information et le conseil (non obligatoire, via un point relais conseil validation des acquis de l'expérience) ;
– la recevabilité de la demande auprès de l'organisme certificateur ;
– la constitution de présentation de l'expérience ;
– le passage devant le jury de l'organisme certificateur.
Financement
L'accompagnement (formulation de l'expérience à valider, constitution du dossier de validation, préparation à l'entretien avec le jury) à la VAE peut notamment être financé par le CPF, l'OPCO, l'employeur, Pôle emploi.
(Sources : https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/reconnaissance-et-certification-des-competences-professionnelles/vae
http://www.vae.gouv.fr/)
5. Bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre à un travailleur d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Il ne peut être réalisé qu'avec le consentement du travailleur.

Toute personne active peut bénéficier d'un bilan de compétences.
Mise en œuvre
Le bilan de compétences comprend 3 phases :
– une phase préliminaire qui a pour objet d'analyser la demande et le besoin du bénéficiaire, de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin et de définir les modalités de déroulement du bilan ;
– une phase d'investigation qui permet au bénéficiaire notamment de construire son projet professionnel et d'en vérifier la pertinence ;
– une phase de conclusion qui permet notamment au bénéficiaire de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du projet professionnel.
La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum.
Financement
Le financement du bilan de compétences dépend du cadre dans lequel il est réalisé.
Si le bilan de compétences est effectué dans le cadre du CPF, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances, pendant son temps de travail ou hors temps de travail, sont pris en charge par la CDC.
Si le bilan de compétences est réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou dans le cadre d'un congé de reclassement, son financement est assuré directement par l'entreprise.
(Sources : https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/bilan-competences
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F3087)
• Modalités d'exercice de l'action de formation
Comme indiqué précédemment, l'action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ».
Elle peut être organisée en tout ou partie à distance, ainsi qu'en situation de travail.
(Source : art. L. 6313-2 code du travail)
6. Formation ouverte et/ou à distance (FOAD)
« Une “formation ouverte et/ou à distance”, est un dispositif souple de formation organisé en fonction de besoins individuels ou collectifs (individus, entreprises, territoires). Elle comporte des apprentissages individualisés et l'accès à des ressources et compétences locales ou à distance. Elle n'est pas exécutée nécessairement sous le contrôle permanent d'un formateur. »
« La mise en œuvre d'une action de formation en tout ou partie à distance comprend :
1° Une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ;
2° Une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ;
3° Des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation. »
(Sources : art. L. 6313-2 et D. 6313-3-1 code du travail – https://travail-emploi.gouv.fr/publications/picts/bo/05092001/A0160004.htm)
7. Action de formation en situation de travail (Afest)
Une action de formation peut être réalisée en situation de travail.
Pour être mise en œuvre, elle doit comprendre :
– l'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;
– la désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
– la mise en place de phases réflexives ;
– des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.
Les phases réflexives sont distinctes des mises en situation de travail et sont destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages.
(Sources : art. L. 6313-2 et D. 6313-3-2 code du travail)