Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Est reconduite par le présent avenant la désignation des organismes assureurs suivants :
– l'AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 35, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, en qualité d'organisme assureur des garanties décès, double effet, invalidité absolue et définitive, incapacité temporaire de travail et invalidité ;
– l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, désigné comme organisme assureur de la garantie rente éducation, l'AG2R Prévoyance recevant délégation de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.
La désignation des organismes assureurs pourra être réexaminée périodiquement par les parties. En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois avant cette échéance.
Les dispositions non modifiées par le présent avenant de l'accord du 29 mai 1989 demeurent en vigueur.
8.1. Durée et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve du droit d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail, il entrera en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel à intervenir dans les meilleurs délais. En tout état de cause, les dispositions de l'article 7 II s'appliqueront à compter du 1er janvier 2013.
8.2. Publicité et formalités de dépôt
Le texte du présent avenant a été notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application. Il est établi en suffisamment d'exemplaires pour qu'un original soit remis à chaque organisation signataire et que les formalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail puissent être effectuées par la partie la plus diligente.
8.3. Révision et dénonciation
Les organisations signataires de l'avenant, ou y ayant adhéré, peuvent demander à tout moment sa révision, conformément à l'article L. 2241-6 du code du travail.
Cet avenant peut être dénoncé à tout moment par les organisations signataires avec un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par L. 2261-9 du code du travail.
En cas de dénonciation de la désignation d'AG2R Prévoyance et de l'OCIRP, les indemnités journalières et les rentes invalidité complémentaires, les rentes de conjoint et d'éducation en cours de versement continueront d'être servies jusqu'à leur terme, au niveau atteint à la date d'effet de cette dénonciation.
Les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, organiseront la poursuite des revalorisations sur les bases à définir avec le nouvel organisme assureur qui en prendra la charge.
Le maintien des garanties en cas de décès aux bénéficiaires d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires sera assuré par l'AG2R Prévoyance et l'OCIRP ou par le nouvel organisme assureur désigné moyennant le transfert des provisions afférentes à cet engagement.
L'entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et compte tenu des besoins de l'entreprise.
Tout salarié ayant au moins 2 ans d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise sur la nécessité d'actions de formation, soit pour permettre l'adaptation à l'évolution dans l'emploi, soit pour favoriser un changement d'emploi. Cet entretien professionnel a lieu soit à l'initiative de l'employeur ou de son représentant, soit à l'initiative du salarié, et si l'employeur le souhaite, avec un concours technique extérieur.
L'ancienneté de 2 ans s'apprécie au 1er janvier suivant la signature du présent accord.
Au cours de cet entretien, pourront être abordés les points suivants :
– information sur les dispositifs relatifs à la formation et à l'orientation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
– conditions de formation pendant ou en dehors du temps de travail ;
– identification des objectifs de professionnalisation pour améliorer les compétences du salarié ou renforcer sa qualification en vue d'anticiper l'évolution des technologies et l'organisation propre de l'entreprise ;
– initiative du salarié pour l'utilisation de son droit à la formation (DIF) ;
– conditions de réalisation, en tout ou partie, de la formation en dehors du temps de travail.
Un document de synthèse sera réalisé par l'employeur ou son représentant.
Si, au cours de l'entretien professionnel, des actions de développement des compétences (plan de formation) sont proposées en dehors du temps de travail, l'employeur s'acquittera des engagements auxquels il est tenu dans ce cas.
En cas de refus du salarié de se présenter à l'entretien professionnel pendant son temps de travail, l'employeur est considéré comme ayant rempli son obligation.
Les entreprises qui le souhaitent pourront bénéficier d'une formation pour la mise en œuvre des entretiens professionnels. Les modalités de préparation et de déroulement de l'entretien, d'information des représentants du personnel, ainsi que les suites d'un éventuel désaccord sur les conclusions de l'entretien doivent être fixées par accord conclu entre les signataires constitutifs de OPCA.
L'OPCA de la branche assure la prise en charge de la formation des salariés chargés d'assurer la mise en œuvre de ces entretiens professionnels selon les conditions définies à l'article 14.3.
Ce titre complète les dispositions de l'accord du 12 juillet 2002 relatif à la création de la CPNE.
Les signataires, soucieux d'assurer la réussite de la transposition de la réforme de la formation professionnelle dans la branche et la mise en œuvre du présent accord, entendent réaffirmer l'importance des travaux de la CPNE et renforcer ses missions conformément à la législation en vigueur. Ils rappellent les missions confiées à la CPNE :
– permettre l'information réciproque des signataires sur la situation de l'emploi dans leur cadre professionnel et territorial ;
– étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
– procéder ou de faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification et de recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les moyens propres à assurer leur pleine utilisation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
– promouvoir, dans le cadre des missions définies à l'alinéa ci-dessus, la politique de formation ;
– examiner les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et de participer, si nécessaire, à cette mise en œuvre ;
– effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir au placement des jeunes à l'issue de leur formation ;
– informer du suivi des conclusions de l'organisme paritaire collecteur des fonds de formation professionnelle ;
– mettre en place un référentiel de validation des acquis de l'expérience conduisant à l'évolution de carrière de chaque catégorie professionnelle de la branche considérée.
Les signataires confient à la CPNE le soin :
– d'examiner chaque année l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles en tenant compte notamment des travaux réalisés dans le cadre de la démarche d'observation prospective des métiers et des qualifications ;
– de réfléchir aux moyens d'actions pour accompagner ou anticiper ces évolutions, notamment en matière de formation :
– diagnostic des besoins en qualification et en compétences notamment pour les publics cibles ;
– inventaire de l'existant en matière de formation et d'outils pédagogiques ;
– construction de dispositifs innovants ;
– définition de l'organisation et du suivi des dispositifs ;
– construction d'un plan de communication sur les travaux conduits.
Les conclusions de ces travaux seront intégrées dans le rapport de branche.
Les parties signataires de la branche des prothésistes dentaires et personnels de laboratoires de prothèse dentaire désignent l'OPCA ci-après nommée OPCALIA, dont le siège social est situé au 47, avenue de l'Opéra, 75002 Paris, comme OPCA de la branche pour recevoir les contributions destinées au financement de la formation professionnelle continue au titre de la professionnalisation, du DIF et du plan de formation des laboratoires de moins de 10 salariés ainsi que des laboratoires de plus de 10 salariés.
Cette désignation repose sur la possibilité pour la branche des prothésistes dentaires de disposer à la fois d'une capacité de gestion sur son champ professionnel et de bénéficier des moyens politiques et techniques mis à se disposition par OPCALIA, pour développer la formation des salariés des entreprises de la branche.
(1) Titre étendu sous réserve de l'agrément ministériel (pris en application de l'article R. 6332-3 du code du travail) d'OPCALIA pour les entreprises relevant de la branche des prothésistes dentaires et des laboratoires de prothèse dentaire.
(Arrêté du 31 décembre 2012, art. 1er)
Guide de l'entretien professionnel
Ce guide peut servir de modèle aux établissements en vue de la mise en œuvre de l'entretien professionnel instauré par le présent accord. La CPNEFP pourra concevoir des outils pour évaluer la formation et servir aussi de trame d'entretien.
L'entretien professionnel doit permettre au salarié et à son responsable de dresser un panorama des possibilités et dispositifs de formation, et d'élaborer des propositions en matière d'actions de formation professionnelle.
L'objectif de la présente annexe est de poser des repères en vue de l'organisation et du déroulement de l'entretien professionnel. Elle ne se conçoit cependant pas comme un modèle rigide, chaque établissement doit se l'approprier, et la mettre en œuvre selon la réalité de son environnement.
Organisation de l'entretien :
– l'entretien, qui concerne les salariés justifiant d'au moins 2 années d'ancienneté dans l'entreprise, est organisé une fois tous les 2 ans au minimum. Il peut être rattaché à un entretien si une telle procédure de rencontre existe dans l'entreprise ;
– pour renforcer la pertinence de cet entretien, les parties au présent accord soulignent l'intérêt d'organiser une formation spécifique des responsables à la conduite d'entretien, par l'intermédiaire de l'OPCA, sur les techniques de conduite d'un entretien ;
– l'entretien doit permettre au responsable de détecter les besoins de formation du salarié. Le salarié devra connaître les principaux dispositifs de formation et les procédures mises en place, pour accéder à ceux-ci dans l'entreprise ;
– les propositions formulées à l'occasion de cet entretien seront formalisées par écrit, dont une copie sera remise au salarié. La procédure de traitement des propositions ainsi recueillies pourra être à la charge des responsables des établissements, pour être disponible lors de l'établissement du plan de formation.
Thèmes de l'entretien :
– bilan sur les compétences relatives à la qualification occupée ;
– souhaits et/ou besoins de formation en rapport avec cette qualification ;
– projets du salarié sur son parcours professionnel ;
– propositions en matière d'actions de formation professionnelle.
1.1. Une branche professionnelle en mutation
Le secteur de la fabrication de prothèse dentaire se caractérise par :
– un large champ d'activités complémentaires et de métiers liés à la conception, la fabrication et la commercialisation de prothèse dentaire ;
– une grande diversité de produits et de matériaux ;
– une atomisation du secteur avec une forte prédominance de TPE, PME/PMI ;
– une forte concurrence des importations.
1.2. Des compétences qui évoluent
De nombreux métiers et qualifications sont en train d'évoluer très rapidement du fait de l'évolution des marchés ou de l'introduction de nouvelles techniques ou technologies.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la DIRRECTE de Paris ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Après avoir abordé la question des salaires lors de la réunion paritaire du 25 janvier 2012, les partenaires sociaux de la branche ont rappelé leur intention commune de revaloriser la grille des salaires.
Les discussions ont conduit à une revalorisation des grilles salariales de la répartition pharmaceutique pour 2012 formalisées dans le cadre du présent accord.
Durant cette négociation, les partenaires sociaux de la branche ont été amenés à étudier le rapport égalité hommes/femmes 2011 (données 2010).
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de l'application de la loi du 4 mai 2004 sur la formation tout au long de la vie professionnelle, dans les entreprises et pour les salariés des entreprises de portage de presse.
Cet accord manifeste la volonté des organisations signataires, car la profession considère que le portage de la presse quotidienne est aujourd'hui une des réponses du développement de la presse.
En effet, on observe une nette corrélation en Europe entre la part qu'occupe ce mode de diffusion et le nombre d'exemplaires diffusés pour 1 000 habitants adultes.
Les structures prévues dans la loi (CPNE) et dans l'accord collectif national sur la formation professionnelle presse (observatoire) doivent y contribuer.
C'est dans cet esprit que cet accord sur la formation se fixe pour objectifs :
Le tableau des taux de cotisation calculés sur le salaire brut (tranches A et B) est modifié comme suit afin de tenir compte des engagements pris des modifications apportées au régime et de l'évolution constatée des comptes de résultats, tout particulièrement en ce qui concerne les garanties incapacité et invalidité :
(En pourcentage.)

Taux de cotisations






Décès-invalidité permanente et totale (3e catégorie)




Garantie double effet




Rente éducation




Incapacité temporaire de travail




Invalidité




Inaptitude totale professionnelle ou non professionnelle




Portabilité (avantage non contributif)



Taux global




Ces cotisations sont applicables à compter du 1er janvier 2012.
L'article 4.1 de l'accord initial prévoit qu'en cas de décès du salarié, il est versé au (x) bénéficiaire (s) définis à l'article 4.4 un capital dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence.
Il est désormais prévu, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant d'ajouter une garantie « double effet » dans les conditions suivantes :
En cas de décès simultané ou postérieur à celui du participant, du conjoint survivant non remarié, du partenaire de Pacs ou du concubin, un capital égal à 100 % du capital en cas de décès toutes causes, tel qu'il est prévu par l'article 4.1, est versé et réparti par parts égales aux enfants restant à charge qui étaient initialement à la charge du participant.
Le 15 décembre 2009, les organisations patronales et syndicales de salariés se sont réunies et ont signé un avenant à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.
Aux termes de cet avenant n° 6, les organisations patronales et syndicales de salariés sont convenues notamment de la création d'une prime liée à la réduction du taux de la TVA dans la restauration dite « prime TVA ».
A cette occasion, les partenaires sociaux convenaient spécifiquement que « la prime liée à la réduction du taux de la TVA dans la restauration est strictement conditionnée à l'application du taux réduit de la TVA à 5,5 % dans la branche d'activité des hôtels, cafés, restaurants ».
Ils ajoutaient que « dès lors que ce taux de TVA de 5,5 % ne serait plus en vigueur dans cette branche et qu'un nouveau taux supérieur serait appliqué, la prime liée à la réduction du taux de la TVA serait immédiatement supprimée. Les salariés ne pourraient, dans ces conditions, se prévaloir d'une quelconque façon d'un avantage acquis au titre de ladite prime. Des négociations seraient par ailleurs engagées par les partenaires sociaux pour définir, le cas échéant, une nouvelle prime et ses modalités d'octroi aux salariés ».
Or, à compter du 1er janvier 2012, le taux de la TVA applicable aux hôtels, cafés et restaurants pour ceux de leurs services préalablement éligibles au taux réduit de 5,5 % a été porté par la loi de finances rectificative n° 2011-1978 du 28 décembre 2011 à 7 %.
C'est dans ces conditions et conformément aux dispositions de l'article 5 de l'avenant n° 6 à la convention collective nationale dans les hôtels, cafés et restaurants du 15 décembre 2009 que les organisations patronales et syndicales de salariés se sont réunies afin de tirer les conséquences de l'augmentation du taux réduit de TVA dans leur secteur d'activité sur ladite prime TVA.
Aux termes de leurs échanges, les partenaires sociaux, rappelant les avancées antérieures du texte ci-après référencé (mutuelle-remboursement frais de santé, jours fériés supplémentaires notamment …) sont convenus des dispositions suivantes qui ont vocation à compléter les dispositions de l'article 5 de l'avenant n° 6 à la convention collective nationale dans les hôtels, cafés et restaurants du 15 décembre 2009.
Par ailleurs, les partenaires sociaux, toujours soucieux de renforcer l'attractivité de la branche, se sont accordés pour fixer les nouveaux salaires minima applicables aux salariés du secteur tout en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail.
Les 5 premiers alinéas de l'article 5 relatif à la rente éducation sont modifiés comme suit :
« En cas de décès du salarié, chaque enfant à charge perçoit une rente dans les conditions suivantes :
– 8 % du salaire de référence jusqu'à 18 ans révolus ;
– 10 % du salaire de référence de 18 à 26 ans révolus si l'enfant poursuit des études, est en apprentissage, stagiaire de la formation professionnelle, inscrit à Pôle emploi, ou employé dans un CAT.
Si l'enfant est orphelin de père et de mère, la rente est doublée. »
Le présent avenant a pour objet à la fois d'améliorer les garanties du régime de prévoyance mis en place au sein de la branche par l'accord collectif du 27 septembre 2006 et de réajuster le financement de certaines garanties, dans les conditions définies ci-après, en complément de l'avenant précédent du 21 septembre 2011.
A l'occasion de ce précédent avenant concernant principalement la mutualisation de la portabilité, les parties avaient en effet procédé à la révision du montant des cotisations tout en prévoyant que le montant global des cotisations employeur et salarié repasse de 0,89 % à 1 % à compter du 1er janvier 2012, afin de permettre une optimisation raisonnée du régime et mieux garantir l'équilibre de son financement, en prenant en compte notamment l'incidence du report de l'âge de la retraite.
Une nouvelle grille des rémunérations minimales mensuelles garanties est annexée au présent accord.
2.1. Au titre de la clause de revoyure prévue dans l'accord professionnel de salaires 2011
En application de l'article 3 de l'accord de salaires du 1


2.2. Au titre de la négociation annuelle obligatoire 2012 sur les salaires
Les salaires de la branche pour 2012 seront augmentés de la manière suivante :
– augmentation des salaires de 1 % au 1

– augmentation des salaires de 1 % au 1
Les rémunérations minimales annuelles des personnels relevant de la grille générale s'établissent à partir des valeurs de point suivantes :
Au 1er avril 2012 :
– valeur de base : 101,5 € bruts ;
– valeur hiérarchique : 63,5 € bruts.
Au 1er octobre 2012 :
– valeur de base : 102 € bruts.
Conformément à l'article 5.1.1 et notamment le 5.1.1.3, les parties, dans le cadre de l'examen annuel des salaires, conviennent de différentes mesures contribuant à l'augmentation des salaires minima :
– la valeur de base sera désormais appliquée aux 164 premiers points et la valeur hiérarchique s'appliquera au-delà ;
– la valeur de base et la valeur hiérarchique sont fixées comme suit.
Quand bien même la prime liée à la réduction du taux de la TVA dans la restauration dite « prime TVA » est conditionnée à l'application du taux réduit de la TVA à 5,5 % dans la branche d'activité des hôtels, cafés, restaurants, les partenaires sociaux conviennent de maintenir ladite prime TVA selon les modalités et conditions prévues à l'article 5 de l'avenant n° 6 à la convention collective nationale dans les hôtels, cafés et restaurants du 15 décembre 2009 alors que le taux de la TVA applicable au secteur a été porté à 7 % au 1er janvier 2012.
Les partenaires sociaux insistent sur le fait que le maintien de la prime TVA, en dépit de l'augmentation du taux de TVA à 7 %, ne saurait en aucun cas être interprété comme une volonté des partenaires sociaux de renoncer aux dispositions de l'article 5 de l'avenant n° 6 à la convention collective nationale dans les hôtels, cafés et restaurants du 15 décembre 2009 et plus précisément aux dispositions relatives à la suppression de la prime TVA en cas d'augmentation du taux de la TVA applicable dans la branche d'activité des hôtels, cafés, restaurants.
Dans l'hypothèse où le taux de la TVA applicable dans la branche d'activité des hôtels, cafés, restaurants viendrait à augmenter à nouveau et quelle que soit cette augmentation, à la date d'application du nouveau taux, les dispositions du présent article cesseraient de produire effet.
Néanmoins, le versement de ladite prime sera maintenu au titre des mois au cours desquels la profession aura bénéficié du taux de TVA à 7 % et interviendra à l'échéance de paie prévue à l'article 5 de l'avenant n° 6.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et de la santé l'extension du présent accord.
Pour les salariés inscrits à l'ordre des experts comptables et/ou à la compagnie des commissaires aux comptes relevant de l'indice 40 de la grille générale des emplois figurant en annexe B de la convention collective, la rémunération annuelle minimale s'élève à 40 000 € bruts à compter du 1er avril 2012.
Les syndicats signataires mandatent le secrétariat de la commission paritaire nationale pour demander l'extension du présent avenant.
Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.
Pour les salariés cadres ayant conclu avec leur employeur une convention annuelle fixant une durée de travail égale à 217 jours, hors dispositif « journée de solidarité », la rémunération annuelle minimale s'élève à :
– 31 800 € bruts à compter du 1er avril 2012 ;
– 32 000 € bruts à compter du 1er octobre 2012.
9.1. Objet
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.
Dans le cadre du plan de formation remis lors de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, les types d'actions de formation seront distingués.
Compte tenu de la diversité des entreprises de la branche, afin de respecter les politiques de formation, chaque entreprise définira ses actions, une même action pouvant, en fonction du public et de l'objectif visé, relever de différents types d'actions définis ci-après.
9.2. Type d'actions
9.2.1. Action d'adaptation au poste de travail
Toute action suivie par le salarié pour assurer l'adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
9.2.2. Actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien dans l'emploi
Ces actions sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération.
Elles peuvent dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. Ce dépassement doit être autorisé par accord d'entreprise ou, à défaut, par accord individuel écrit du salarié.
Les heures correspondant à ce dépassement sont soumises aux cotisations sociales, mais ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur, ni à majoration dans la limite par an et par salarié de 50 heures (soit 4 % du forfait du salarié concerné).
Les heures de formation réalisées au-delà de cette limite relèvent des heures supplémentaires.
9.2.3. Actions de développement des compétences des salariés
Ces actions sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération.
Ces actions peuvent s'effectuer hors temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié (soit 5 % du forfait pour les salariés concernés), en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur qui peut être dénoncé dans les 8 jours.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de rémunération nette de référence du salarié concerné.
Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, ces actions donnent lieu à un engagement du salarié et une reconnaissance de l'entreprise. L'employeur définit avec le salarié, avant le départ en formation, les engagements auxquels il souscrit si le salarié suit la formation et satisfait aux évaluations prévues.
(1) Paragraphe exclu comme étant contraire aux dispositions des articles L. 6321-2 et L. 6321-6 du code du travail.
(Arrêté du 31 décembre 2012, art. 1er)
Les signataires rappellent :
– que le secteur de la fabrication de prothèse dentaire est confronté à de profondes mutations, industrielles et économiques, et évolue dans un contexte de marché en transformation et fortement concurrentiel ;
– que ces évolutions ont des incidences sur l'organisation des entreprises, les processus de production et sur l'évolution des emplois ;
– que l'adaptation du secteur ne pourra se faire sans une nécessaire évolution de la gestion des ressources humaines, élément déterminant de compétitivité et de performance des laboratoires de prothèse dentaire ;
– que les laboratoires de prothèse dentaire rencontrent des difficultés de recrutement de personnel qualifié ;
– que le secteur de la fabrication des prothèses dentaires souhaite anticiper les mutations et agir en véritable acteur de son devenir au lieu de subir les évolutions et les nouveaux enjeux de la compétition internationale ;
– que le secteur de la fabrication de prothèse dentaire sera très rapidement confronté à un départ massif de compétences lié à la situation démographique.
C'est pourquoi :
– ils considèrent comme important l'évolution professionnelle nécessaire des salariés des laboratoires de prothèse dentaire ;
– ils réaffirment leur volonté d'aborder les problèmes emploi/formation dans leur globalité et de prendre en compte l'évolution des organisations de travail ;
– ils confirment la nécessité d'accompagner l'élévation globale du niveau de compétences individuelles et collectives, la recherche de polyvalence et le développement de la polycompétence ;
– ils entendent renforcer les moyens et dispositions mis en place pour assurer une politique de branche innovante et préparer l'avenir ;
– ils expriment leur volonté de favoriser le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle et le renforcement des compétences dans le cadre d'une démarche emploi/formation cohérente, adaptée aux priorités du secteur ; notamment préserver l'emploi.
En tant que de besoin, la CPNE examinera la cohérence des différents accords de branche liés à la formation et leurs éventuelles solutions et transmettra le résultat de ses travaux aux partenaires sociaux.
Les signataires précisent que le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés relevant de la convention collective des prothésistes dentaires et personnels de laboratoires de prothèse dentaire.
7.1. Formation tout au long de la vie professionnelle
La formation a pour objectifs l'acquisition et le développement de compétences tout au long de la vie professionnelle en fonction des besoins des entreprises et des besoins des salariés pour leur adaptation et leur évolution professionnelle.
7.2. Insertion des jeunes
Les signataires réaffirment que les formations en alternance sont des moyens privilégiés d'insertion des jeunes dans le monde de l'entreprise et s'engagent à mobiliser les acteurs de la profession sur les contrats de professionnalisation et d'apprentissage.
7.3. Maintien dans l'emploi
Les signataires conviennent de l'importance de favoriser le développement des qualifications et le maintien dans l'emploi des salariés ayant un faible niveau de qualification ou confrontés à des mutations industrielles ou économiques.
Ils s'engagent à promouvoir les périodes de professionnalisation, combinaison organisée de période de travail et de formation et les dispositions qui ont pour objet :
– de perfectionner ou d'enrichir les compétences professionnelles ;
– de favoriser l'adaptation aux évolutions des métiers et des technologies ou aux mutations d'activité ;
– de permettre l'accès à des formations qualifiantes ou diplômantes ;
– de faciliter l'évolution professionnelle.
Les signataires s'engagent à poursuivre les réflexions et la mise en place d'actions innovantes pour anticiper et accompagner le développement des compétences des salariés et la performance du secteur.
7.4. Accompagnement des TPE/PME/PMI et des entreprises artisanales
Les TPE/PME/PMI et les entreprises artisanales pourront bénéficier d'un accompagnement dans la mise en œuvre de cet accord et dans le développement des actions de formation de leurs salariés.
Les signataires demandent à le CPNE de leur présenter les conclusions de ses réflexions sur les modalités spécifiques d'information pour ces catégories d'entreprises dans l'année qui suit la signature de l'accord.
Tout salarié à droit à un bilan de compétences mis en œuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
L'accès au congé de bilan de compétences relève d'une démarche individuelle du salarié. La durée du congé de bilan de compétences ne peut excéder par bilan 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.
Afin de permettre à un plus grand nombre de salariés de pouvoir bénéficier de ces dispositifs, tout salarié qui réalise en tout ou partie en dehors du temps de travail un bilan de compétences bénéficie d'une priorité de prise en charge par l'OPCA, dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par l'instance compétente de l'OPCA.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail.
Ces actions de bilan contribuent à l'élaboration par le salarié concerné d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'action de formation prises en charge, notamment, dans le cadre de la période de professionnalisation.
14.1. Financement des contrats et périodes de professionnalisation
L'OPCA de la branche prend en charge les actions d'évaluation et de formation afférentes aux contrats et périodes de professionnalisation sur la base des forfaits horaires suivants.
Le forfait horaire de base est fixé à 9,15 €.
Ce forfait peut faire l'objet d'une modulation en fonction de la nature et du coût de la prestation inférieure ou supérieure selon les critères définis par la section paritaire compétente de l'OPCA.  (1)
14.2. Forfaits tuteurs
Dans le cadre des contrats de professionnalisation, l'OPCA de la branche assure la prise en charge des actions de formation ainsi que les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale dont bénéficient les nouveaux embauchés selon les conditions suivantes.
14.2.1. Coûts liés à la formation à la fonction tutorale
Plafond horaire de 15 € par heure de formation, durée maximale 40 heures.
Ces dépenses comprennent :
– les frais pédagogiques ;
– les rémunérations ;
– les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ;
– les frais de transport et d'hébergement.
14.2.2. Coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale
Plafond de 230 € par mois et par tutoré dans la limite de 2 par tuteur.
Missions prises en charge :
– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires de ces contrats ;
– organiser avec les salariés l'activité de ces nouveaux embauchés dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– assurer la liaison avec les organismes chargés de la formation ou de l'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise.
14.3. Formation à l'entretien professionnel  (2)
Dans le cadre de la mise en place de l'entretien professionnel, l'OPCA de la branche assure la prise en charge des actions de formation dans les conditions suivantes :
Chaque personne chargée de la mise en œuvre de cet entretien peut bénéficier, une fois dans sa carrière, d'une formation à l'entretien professionnel prise en charge sur le « 0,50 % ».
Forfait horaire maximum : 22 € dans la limite de 14 heures maximum.
(1) Alinéa étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 31 décembre 2012, art. 1er)
(2) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-5-1 du code du travail.
(Arrêté du 31 décembre 2012, art. 1er)
Du fait de la réalisation des prestations de propreté au sein des entreprises dites clientes, du transfert des salariés en application de l'accord du 29 mars 1990, le suivi médical des salariés dans la profession peut s'avérer complexe.
Ainsi pour assurer une traçabilité des données sur l'aptitude médicale du salarié transféré, les partenaires sociaux mettent en place dans l'intérêt d'un meilleur suivi médical du salarié un « passeport santé et sécurité » (annexe).
Ce document sera le support de l'ensemble des fiches d'aptitude médicale du salarié, notamment de la dernière.
Ce passeport santé et sécurité mentionnera également les principales expositions du salarié aux facteurs de pénibilité visés à l'article D. 4121-5 du code du travail.
Il récapitulera les formations en matière de santé et de sécurité suivies par le salarié et les certificats obtenus (ex. : SST, PRAP, CPS).
Ce document sera transmis par l'entreprise sortante à l'entreprise entrante dans les mêmes conditions que les autres éléments attachés au transfert (contrat de travail, avenants au contrat, fiches de paie, etc.). Il intègre de fait la liste des éléments à transférer en cas d'annexe VII (ajout à l'article 7.3 I de la convention collective nationale du 26 juillet 2011).
Il est constitué au sein de la branche une commission paritaire nationale de santé et de sécurité dont la mission est notamment :
– d'analyser les données et statistiques de la branche professionnelle en matière d'hygiène et de sécurité et de suivre l'évolution des principaux risques professionnels du secteur ;
– de définir des priorités dans le domaine de la santé et sécurité au travail.
La délégation salariale de la commission paritaire est composée de deux représentants par organisation syndicale représentative. La délégation patronale est composée d'un nombre de représentants équivalent.
Cette commission se réunira à l'issue de la première année suivant l'entrée en vigueur de l'accord, puis une fois par an pour faire le bilan de la mise en œuvre de l'accord. En dehors de ces réunions, une réunion supplémentaire pourra se tenir à la demande de la majorité des signataires.
Les règles de fonctionnement de la CPNSS (règlement intérieur) seront fixées lors de sa première réunion en considérant celles qui régissent la CPNEFP.
Le chef d'entreprise est invité à organiser l'information et les partenaires sociaux conviennent de l'utilité de consolider cette obligation dans un document écrit remis au salarié lors de son embauche.
Un modèle de « livret d'accueil type » établi par la profession est à la disposition de l'ensemble des acteurs. Il comporte un volet « sécurité » avec les risques les plus fréquemment rencontrés dans le secteur et un rappel de l'existence du document unique et du plan de prévention dans l'entreprise. L'employeur laisse au salarié le temps nécessaire pour prendre connaissance de ce livret.
Les partenaires sociaux rappellent que, par accord entre les chefs de l'entreprise cliente et de l'entreprise de propreté et les médecins du travail intéressés, l'examen périodique prévu aux articles R. 4624-16 et suivants peut être réalisé par le médecin du travail de l'entreprise cliente pour le compte de l'entreprise de propreté (art. R. 4513-12 du code du travail).
Les partenaires sociaux invitent les médecins du travail des entreprises clientes et les médecins du travail des entreprises de propreté à une réelle coopération afin de préserver au mieux la santé des salariés concernés.
Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises clientes doivent mettre à disposition des entreprises de propreté les installations ou fournitures prévues à l'article R. 4513-8 du code du travail, notamment les locaux, les vestiaires et les installations sanitaires.
Au sujet des locaux techniques mis à disposition par les entreprises clientes, les parties signataires invitent les donneurs d'ordre à s'assurer notamment qu'ils :
– ferment à clef ;
– présentent une surface minimale en rapport avec la surface à nettoyer ;
– soient ventilés ;
– comportent des zones de stockage des produits ;
– soient accessibles aux matériels (largeur de la porte) ;
– aient une implantation la plus proche possible de l'épicentre ;
– soient équipés d'un réseau électrique et d'un point d'eau (froide et chaude).
Des travaux sont engagés avec les donneurs d'ordre afin de permettre une meilleure prise en compte des conditions de travail des agents de service (accessibilité et aménagement des locaux, horaires d'intervention, déplacements intérieurs, etc.) et un guide à l'attention des donneurs d'ordre sera édité en 2012.
La branche ouvre des travaux avec la CNAMTS en vue de la signature d'une convention nationale d'objectifs appliquée à la prévention des TMS et concernant les entreprises de moins de 200 salariés équivalents temps plein. Le contenu de ce projet de CNO sera traité lors de la première réunion de la commission paritaire nationale de santé et de sécurité (CPNSS).
Les partenaires sociaux affirment que, lorsque dans un même lieu de travail les salariés de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en œuvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail afin de lutter contre les risques résultant des interférences entre les activités, les installations et matériels des différentes entreprises présentes sur le même site.
Chaque chef d'entreprise est responsable de l'application des mesures de prévention nécessaires à la protection de son personnel.
Préalablement à l'exécution de la prestation, il doit être procédé à une inspection commune des lieux de travail, des installations qui s'y trouvent et des matériels éventuellement mis à disposition par l'entreprise cliente. Il est rappelé que les salariés de l'entreprise de propreté (dite « extérieure ») sont informés, pendant le temps de travail, des mesures de sécurité à prendre, des risques à éviter et des moyens mis en œuvre pour assurer leur sécurité. Le chef de l'entreprise de propreté doit notamment préciser les zones dangereuses ainsi que les moyens retenus pour les matérialiser. Il doit expliquer l'emploi des dispositifs collectifs et individuels de protection. Ces informations seront adaptées à la présence de travailleurs immigrés.
Au vu des informations et des éléments recueillis au cours de l'inspection commune préalable, les chefs d'entreprise procèdent à une analyse des risques pouvant résulter de l'interférence entre les activités, les installations et matériels.
Les partenaires sociaux rappellent que le code du travail rend la rédaction d'un plan de prévention obligatoire avant le début de toute prestation (art. R. 4512-7 du code du travail), dès lors que les travaux à effectuer sont au nombre des travaux dangereux (liste fixée par l'arrêté du 19 mars 1993) ou si l'opération est d'une durée supérieure à 400 heures sur 12 mois.
Les dispositions du présent accord national concernent :
– d'une part, les entreprises ayant principalement une activité de diffusion, par portage à domicile, de publications quotidiennes et périodiques d'informations politiques et générales payantes ;
– d'autre part, tous les salariés de ces entreprises (quels que soient la nature ou la durée de leur contrat, leur temps de travail, leur lieu d'engagement et le lieu d'exécution de leur contrat).
Elles s'appliquent sur l'ensemble des départements métropolitains et aux DOM.
8.1. Organisation
Il est institué une commission de suivi de la formation professionnelle des porteurs de presse composée paritairement de deux collèges, comme suit :
– 5 membres titulaires et 5 membres suppléants (siégeant en l'absence du titulaire) sont désignés par le collège employeurs ;
– 5 membres titulaires et 5 membres suppléants (siégeant en l'absence du titulaire) sont désignés par le collège salariés, soit un par organisation syndicale représentative confédérée.
La commission est présidée par un membre qui sera désigné pour un mandat de 3 ans en alternance, la première présidence sera assurée par le représentant des employeurs.
La commission se réunit en formation plénière, sur convocation du président au moins deux fois par an, et quatre fois les deux premières années civiles.
Les décisions se prennent à la majorité des membres de deux collèges.
8.2. Compétences
La commission de suivi veille à la bonne application des dispositions de l'accord de formation professionnelle de la convention collective nationale du portage de presse.
Elle définit périodiquement les axes prioritaires de formation ainsi que les publics en s'attachant à réduire les inégalités d'accès des entreprises et des salariés à la formation professionnelle continue. Ces préconisations seront présentées à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la presse pour validation par la branche (CPNEF Presse).
Le résultat de ses travaux fera l'objet d'une communication à la section presse en région de définissant ainsi les règles de prise en charge des dossiers présentés par les entreprises de portage de presse.
En cas de litige, la section presse en région pourra saisir la commission de suivi concernant la gestion des dossiers de ce secteur.
La commission de suivi demandera à la CPNEF Presse de prendre en compte la spécificité du portage de presse et de son évolution dans les études menées par l'observatoire des métiers de la presse.
8.3. Financement
Les frais de fonctionnement de la commission de suivi seront assurés par le GREPP dans les conditions fixées par accord paritaire concernant « le défraiement pour participation aux instances paritaires nationales ».
Les parties signataires définissent une liste d'actions reconnues prioritaires de façon à inciter les entreprises à organiser celles-ci pour les salariés, mais aussi de permettre aux salariés d'y avoir recours.
Outre les priorités définies dans le présent accord pour chaque moyen d'accès à la formation, sont reconnues prioritaires les actions suivantes.
Les actions prioritaires de droit commun :
– formations permettant de mettre en œuvre des actions préparant l'accès à la fonction tutorale ;
– formations facilitant l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle ;
– formations facilitant la reprise d'activité du salarié après une période d'interruption (congé parental, maternité…).
Les actions prioritaires du portage de presse :
– préparation à la formation (bilan de compétences, VAE…).
Concernant les porteurs de presse :
– en relation avec les missions des CHSCT : sécurité, gestes et postures ;
– techniques de communication, connaissance de l'entreprise (process et produits…).
Concernant les autres populations :
– encadrement ;
– techniques de management ;
– techniques de communication, connaissances de l'entreprise ;
– techniques de logistique.
Les publics prioritaires sont :
– personnels ayant un niveau de formation initiale et/ou professionnelle faible ;
– personnels de plus de 45 ans (en seconde partie de carrière).
Le plan de formation de l'entreprise relève de la responsabilité de l'employeur après consultation des institutions représentatives du personnel.
Il constitue le document de référence de l'entreprise en matière de formation professionnelle.
Les parties signataires incitent les entreprises qui élaborent leurs plans de formation en fonction de leur propre contexte, de leurs perspectives économiques, de l'évolution des techniques et de leurs modes d'organisation du travail, à tenir compte des objectifs prioritaires définis dans le présent accord.
Le plan de formation distingue trois types d'actions de formation conformément à la loi :
– des actions de formation d'adaptation qui s'organisent dans le temps de travail effectif, visant à donner aux salariés les connaissances techniques immédiatement applicables sur le poste de travail ;
– des actions de formation liées à l'évolution et/ou au maintien dans l'emploi, qui s'organisent dans le temps de travail effectif ou exceptionnellement hors temps de travail dans le cadre d'accords d'entreprise, en tenant compte des spécificités de l'organisation du temps de travail des porteurs de presse notamment dans le cadre d'un salarié multi-employeur ;
– des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences, qui peuvent s'organiser pendant le temps de travail effectif mais peuvent aussi être mises en œuvre hors temps de travail, à la condition qu'un accord écrit soit conclu entre l'entreprise et le salarié, selon les dispositions du code du travail. Dans le cas où cette action de formation est réalisée en dehors du temps de travail, celle-ci est limitée à 80 heures par an et par salarié, avec le versement d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette du salarié, calculée sur les 12 derniers mois.