Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.
L'employeur doit prendre, toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir et/ou de sanctionner ces agissements.
Une procédure de médiation peut être envisagée par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.
Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties, il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
En cas d'échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Conformément à la législation en vigueur, aucune discrimination ne sera pratiquée, notamment en matière de classification, responsabilités, promotions et salaires entre les personnes physiques en raison de leur origine, leur sexe, leur situation de famille, leur apparence physique, leur patronyme, leur état de santé, leur handicap, leurs moeurs, leur orientation sexuelle, leur âge, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales, leur appartenance ou leur non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.
Les partenaires sociaux examineront, chaque année, au sein de la négociation annuelle sur les salaires, les qualifications, la formation professionnelle, la réalité statistique de l'égalité professionnelle.
Les femmes et les hommes ont droit à un accès égal à l'emploi.
Cette égalité s'étend à la formation, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail, d'emploi et de rémunération.
Les partenaires sociaux examinent chaque année le rapport de situation comparée prévu par la loi du 9 mai 2001 et prennent les dispositions de nature à remédier aux inégalités qui seraient constatées.
En cas d'élection professionnelle et à l'occasion de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral, à l'échelon géographique retenu, les organisations syndicales concernées examineront notamment les voies et moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures, conformément aux dispositions de l'article L. 423-3 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
La commission paritaire nationale a pour mission de rédiger tout avenant de la présente convention collective, sur saisine d'une organisation syndicale de salariés ou du collège employeurs et d'examiner toutes propositions de textes législatifs, réglementaires ou professionnels. Ces demandes sont portées à l'ordre du jour de la prochaine réunion et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de cette réunion.
Aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l'alinéa précédent ou pour les avoir relatés.
L'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir et/ou de sanctionner les actes visés aux alinéas précédents.
Les CAUE sont tenus de s'affilier à la caisse de retraite complémentaire IRCANTEC, 24, rue Louis-Gain, 49039 Angers Cedex 1.
Les obligations en matière de cotisation (taux, assiette, répartition, période d'affiliation) sont déterminées par la caisse d'affiliation.
Les CAUE qui ne se sont pas encore affiliés à cette caisse de retraite complémentaire devront le faire dans un délai de 1 an à compter de la signature de la convention collective nationale.
En cas de décès, le versement du capital décès et les pensions de réversion se cumulent au versement du capital décès prévu par le régime de prévoyance complémentaire obligatoire décrit à l'article 8.2.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du décret n° 70-1277 du 23 décembre 1970 portant création d'un régime de retraite complémentaire des assurances sociales en faveur des agents non titulaires de l'Etat et des collectivités publiques. Il n'appartient, en effet, pas aux partenaires sociaux de définir le champ des personnes affiliées au régime de l'IRCANTEC (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
11.4.1. Principes
La valeur du point nationale est fixée par les représentants nationaux du collège patronal et des organisations syndicales de salariés.
La commission paritaire nationale négocie avant la fin de chaque année une valeur de point applicable au 1er janvier de l'année suivante par avenant à la convention collective.
La présidence de la commission paritaire nationale convoque les membres du collège patronal et chacune des organisations syndicales de salariés par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de 15 jours avant la date de la réunion.
11.4.2. Accord de négociation
L'accord de salaire doit préciser sa date d'effet ainsi que la date de la signature et l'identité des représentants des signataires
L'accord de salaire doit être rédigé et signé en nombre d'exemplaires nécessaire par les membres du collège patronal et les organisations syndicales de salariés.
La présidence de la commission paritaire a en charge de procéder à toutes les formalités administratives en vue de l'extension de l'accord, et du dépôt de celui-ci à la direction nationale du travail et de l'emploi et au greffe du conseil des prud'hommes territorialement compétent.
11.4.3. Désaccord ou carence de négociation
En cas de carence ou de désaccord à l'issue de la négociation, la commission paritaire nationale se réunit une deuxième fois dans un délai de 1 mois avec obligation de résultat. Les parties sont convoquées, conformément à la procédure mentionnée au point 11.4.1.
Les CAUE s'efforcent de maintenir et d'insérer en milieu de travail ordinaire les travailleurs handicapés, en concertation avec les organismes habilités (AGEFIPH...).
Il est éventuellement fait appel à cet effet au dispositif prévu à l'alinéa 5 de l'article L. 323-9 du code du travail.
Les personnes handicapées auront accès à tous les postes ou emplois pour lesquels elles sont reconnues qualifiées dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Les organismes désignés réalisent une notice d'information adressée aux entreprises adhérentes, à charge pour ces dernières de la remettre à chacun des salariés concernés, conformément aux dispositions de l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale. De même, en cas de modifications apportées aux droits et obligations des salariés, une nouvelle notice sera établie par les organismes désignés et devra être remise à chaque salarié par l'entreprise adhérente. La preuve de la remise de la notice aux salariés et de l'information relative aux modifications contractuelles incombe à l'adhérent.
Dans le cadre de la couverture de certains risques (notamment invalidité), les salariés devront se soumettre régulièrement aux examens de contrôle demandés par les organismes désignés, et remettre toutes pièces justificatives nécessaires dont la confidentialité leur est garantie.
Il est institué au sein de la branche professionnelle une commission paritaire de gestion du régime de prévoyance.
10.1. Compétence et attributions
La commission paritaire de gestion a pour objet d'examiner et traiter toutes questions relatives au fonctionnement du régime de prévoyance institué par le présent chapitre, notamment l'étude et l'analyse du rapport d'information sur les comptes des résultats globaux du régime qui doit être fourni par les organismes désignés chaque année, au plus tard le 30 août de l'année n + 1.
En particulier, ladite commission est habilitée à faire toutes propositions d'aménagements du régime, au niveau tant des prestations qu'à celui des cotisations, ainsi qu'à étudier et valider toutes propositions de modifications du régime de prévoyance émises par les organismes désignés. Elle peut demander à ces derniers des précisions et informations complémentaires d'ordre économique, financier, social nécessaires à l'appréciation de l'application du présent chapitre et/ou à l'étude de l'équilibre financier du régime dans son ensemble. Elle est également habilitée à réexaminer le choix des organismes désignés.
10.2. Composition et fonctionnement
La commission paritaire de gestion est composée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la convention collective et de représentants de l'organisation syndicale patronale également signataire en nombre égal à celui des représentants des salariés.
La commission est présidée alternativement par un représentant des organisations syndicales de salariés et un représentant de l'organisation syndicale des employeurs.
Elle se réunit au moins 1 fois par an en réunion préparatoire et pleinière. Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées à la demande d'au moins une organisation, membre de la commission, pour traiter des questions spécifiques et/ou urgentes.
Les convocations sont assurées par le président qui établit l'ordre du jour en y faisant figurer les demandes de ses membres ou des organismes désignés.
Les décisions sont prises à la majorité simple.
Les frais liés à la participation des membres de la commission paritaire de gestion sont pris en charge par les organismes désignés sur présentation des justificatifs et dans la limite des frais réels (défraiement, déplacement, hébergement...).
Le bénéfice des garanties du présent chapitre est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Par exception, les garanties décès sont maintenues sans contrepartie de cotisation dans les cas de suspension du contrat de travail pour les motifs suivants :
― congé parental ;
― congé de présence parentale (enfant gravement malade, accidenté ou handicapé grave) ;
― congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie.
Par ailleurs, en cas d'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale et indemnisée au titre du présent régime ou en cas de congé maternité ou paternité, les garanties décès et arrêt de travail sont maintenues sans versement de cotisation, et ce même s'il y a versement de tout ou partie du salaire par l'employeur. La garantie frais de santé est quant à elle maintenue moyennant le versement des cotisations correspondantes.
Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'organisme désigné en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme désigné de la déclaration faite par l'entreprise.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.
Dans les cas de suspension du contrat de travail pour lesquelles la garantie frais de santé n'est pas maintenue, le salarié qui souhaite maintenir la couverture frais de santé prévue au titre du présent chapitre peut en faire la demande auprès de son employeur.
Il adressera dans ce cas à son employeur, selon une périodicité définie entre eux, le règlement correspondant aux cotisations totales à sa charge exclusive (part employeur et part salarié). L'employeur maintiendra dans ce cas l'affiliation du salarié concerné et le versement des cotisations auprès de l'organisme gestionnaire.
L'article 3.4 relatif aux cas de suspension du contrat de travail est annulé et remplacé par le nouvel article 3.4 suivant :
« Le contrat de travail est suspendu notamment dans les cas suivants :
― la maladie ;
― l'accident du travail ou maladie professionnelle ;
― la maternité ou l'adoption ;
― le congé parental d'éducation ;
― le congé de présence parentale ;
― le congé de solidarité familiale ;
― le congé de formation professionnelle à l'initiative du salarié : congé individuel de formation (CIF) ;
― le congé bilan de compétences ;
― le congé validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
― le congé pour examen ;
― le congé de formation économique sociale et syndicale ;
― le congé d'enseignement ou de recherche ;
― les congés pour événements familiaux ;
― le mandat parlementaire ;
― le congé sabbatique ;
― le congé pour création d'entreprise ;
― le congé de solidarité internationale...
Ces congés sont indemnisés selon les règles légales et conventionnelles.
Les congés sont pris en compte pour la détermination de tous les avantages légaux et conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise selon le tableau ci-dessous.
Pendant les périodes de suspension du contrat, le salarié continue à faire partie de l'effectif.
CAS DE SUSPENSION
DROIT À ANCIENNETÉ
DROIT À CONGÉS PAYÉS



(3 mois de maladie au
maximum par an)
Maladie professionnelle et accident du travail


Maternité et adoption


Congé parental


(pour 50 % de la durée)
Congé de solidarité familiale





Bilan de compétences, examen


Congé de formation économique


Evénements familiaux


Enseignement ou recherche


Congé sabbatique


Création d'entreprise


Mandat parlementaire


Solidarité internationale


A l'issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente sans préjudice des dispositions spécifiques en matière de congé maternité et d'adoption telles que prévues par les articles L. 1225-17 et suivants du code du travail. »
ANNEXE I-C
Grille de salaires du personnel enseignant
Application à la date d'extension et au plus tôt le 1

(En euros.)


(confirmé)

(expérimenté)













1 Primaire






2 Secondaire 1er cycle et CAP






3 Secondaire 2e cycle et BP













5 Bac + 2 non diplômant






6 Bac + 2 diplômant, bac + 3 non diplômant






7 Bac + 3 diplômant, bac + 4 non diplômant






8 Bac + 4 diplômant






9 Bac + 5 non diplômant






10 Bac + 5 diplômant
Le paragraphe b de l'article 8.6.1 relatif à la clause de migration est modifié comme suit :
« L'entreprise qui, à la date d'effet de la présente convention collective, dispose déjà d'un régime de prévoyance assuré auprès d'un autre organisme que ceux désignés ci-dessus, devra avant le 31 décembre 2009 avoir résilié son contrat actuel et rejoint les organismes désignés. »
Boulogne, le 23 juillet 2008.
La fédération française des syndicats de la communication écrite, graphique, du spectacle et de l'audiovisuel CFTC, 5, avenue de la Porte-de-Clichy, 75017 Paris, à la direction générle du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Suite aux réunions du bureau fédéral et du bureau USNA-CFTC, il a été décidé d'adhérer à la convention collective de la production audiovisuelle et de ses avenants du 13 décembre 2006.
Merci de bien vouloir prendre en compte notre décision.
Je vous prie d'agréer, Monsieur, mes salutations distinguées.
Se référant :
― à la convention collective nationale du 22 avril 1955 relative aux conditions de travail des ouvriers des industries de carrières et matériaux de construction ;
― à l'accord national de salaires du 21 février 1957, notamment à son article 6, qui prévoit l'établissement d'annexes régionales ;
― ainsi qu'à l'accord national du 23 janvier 1992 portant sur les salaires minimaux des ouvriers.
Conformément aux clauses de l'article 4 de l'accord national du 21 février 1957, ces salaires minimaux fixés à l'article 2 ci-dessus comprennent tous les avantages en nature ou autres accordés sous forme de primes ou toute autre dénomination que ce soit. Seules doivent être payées en plus de ces salaires minimaux :
a) Les indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais, telles qu'indemnités d'outillage, de transport ;
b) Les primes inhérentes à la nature du travail, telles que pour travaux dangereux, insalubres et pénibles ;
c) Les majorations pour heures supplémentaires ;
d) Les primes de productivité, telles que celles-ci sont définies par les décrets des 20 mai et 17 septembre 1955, ou qui répondent à la définition de ces primes données par ces textes ;
e) Les primes d'ancienneté et d'assiduité et les primes de vacances ;
f) Les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou exceptionnel, ainsi que les gratifications à usage constant.
Il est précisé en outre que conformément à l'article 3, paragraphe 3, de l'accord national du 21 février 1957, dans le cadre de travail à la tâche ou aux pièces (rémunération fixée pour une production déterminée), la rémunération des intéressés ne pourra être inférieure, dans une même période de paye, au salaire minimal garanti de leur catégorie et échelon majorée de 10 %.
En application de l'accord national du 23 janvier 1992, les salaires minimaux horaires garantis des ouvriers ne pourront être inférieurs aux montants suivants :
(En euros.)

COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE



























Le salaire mensuel minimal garanti est déterminé en multipliant le taux horaire tel que défini ci-dessus par l'horaire mensuel collectif appliqué par l'entreprise.
L'article 3.9.2 relatif à l'indemnité conventionnelle de licenciement est annulé et remplacé par le nouvel article 3.9.2 suivant :
« Il est alloué au salarié licencié, sauf hypothèse de faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise. Cette indemnité conventionnelle de licenciement est fixée comme suit :
― à partir de 1 année d'ancienneté révolue, 1/5 de mois par année entière de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
― à cette somme s'ajoute au-delà de 10 années d'ancienneté révolues 2/15 de mois par année entière de présence.
En tout état de cause, le montant de l'indemnité conventionnelle ne pourra pas excéder 6 mois de salaire sous réserve de dispositions légales plus favorables. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois. Dans ce cas, toutes les primes (hors primes exceptionnelles) ou gratifications, excédant la durée mensuelle, sont prises en compte pro rata temporis.
En cas de salaire non lissé, c'est le salaire mensuel moyen reconstitué sur la période de référence (année ou durée du contrat si elle est inférieure) qui est retenu comme base de calcul de l'indemnité. »
Grille des salaires 2008
Niveau I. ― Agent d'exploitation, employé administratif,
technicien, conducteur de chien
(En euros.)
EXPÉRIENCE
COEFFICIENT
TAUX HORAIRE

(base 151,67 heures)
A l'embauche



1 an d'expérience



2 ans d'expérience



3 ans d'expérience



4 ans d'expérience



5 ans d'expérience



6 ans d'expérience



7 ans d'expérience



8 ans d'expérience



9 ans d'expérience



Niveau II. ― Agent cynophile, opérateur PC, opérateur PC
SSI télésurveillance, patrouilleur, investigation, sûreté
(En euros.)
EXPÉRIENCE
COEFFICIENT
TAUX HORAIRE

(base 151,67 heures)
A l'embauche



1 an d'expérience



2 ans d'expérience



3 ans d'expérience



4 ans d'expérience



5 ans d'expérience



6 ans d'expérience



7 ans d'expérience



8 ans d'expérience



9 ans d'expérience
Des primes d'ancienneté sont attribuées. Elles s'ajoutent au salaire minimum brut mensuel conventionnel et doivent figurer d'une manière explicite sur le bulletin de paie.
Elles sont calculées sur le salaire minimum brut mensuel conventionnel établi en application de l'article 22. 2 a :
- 3 % après 3 ans de service chez le même employeur ;
- 6 % après 6 ans de service chez le même employeur ;
- 9 % après 9 ans de service chez le même employeur ;
- 12 % après 12 ans de service chez le même employeur ;
- 15 % après 15 ans de service chez le même employeur ;
- 18 % après 18 ans de service chez le même employeur.
L'objectif est que l'évolution annuelle de la valeur du point soit au moins égale à celle de l'Arrco. La commission paritaire professionnelle se réunit annuellement pour examiner les conditions détaillées dans lesquelles cet objectif est atteint.
La clause de sauvegarde prévue à l'article 10 ci-après s'appliquera cependant dès lors que l'évolution des paramètres démographiques et socio-économiques l'imposera.
Une provision pour participation aux bénéfices est constituée dans les comptes de la Sacra. Cette provision est, chaque année, alimentée par les excédents éventuels dégagés par la gestion technique et financière des provisions mathématiques des rentes en cours de service et des retraites différées qui constituent le fonds de consolidation.
Cette provision sert, sous réserve de ce qui est dit à l'article 10, deuxième alinéa, ci-dessous, à financer la revalorisation des retraites en cours de service et des provisions mathématiques des retraites en cours et différées.
Lorsque la provision pour participation aux bénéfices, exprimée en pourcentage des provisions mathématiques des retraites en cours de service et des retraites différées, excède 6 fois la moyenne des revalorisations opérées au cours des 10 exercices antérieurs, avec un minimum de 8 % desdites provisions mathématiques et un maximum de 4 fois le montant annuel des prestations, la revalorisation peut être supérieure à celle de l'Arrco.
EMPLOI MÉNAGER ET FAMILIAL
POSTE D'EMPLOI À CARACTÈRE FAMILIAL (PECF)
EMPLOI SPÉCIFIQUE

Exécutant. Sous la responsabilité de l'employeur.
Employé de maison.
Repasseuse familiale.

Compétences acquises dans la profession et capacités d'initiatives.
Sens des responsabilités (employeur présent ou non)

Certificat d'employé familial polyvalent (titre homologué) (1).
Employé de maison.
Employé familial titulaire du certificat d'employé familial polyvalent.
Assistant de vie 1.
Employé familial auprès d'enfants.
Dame ou homme de compagnie.
Homme et femme toutes mains.
Accompagnement scolaire. Garde partagée :
Salarié non titulaire du CQP "Garde d'enfants au domicile de l'employeur".

Responsabilité.
Autonomie.
Expérience,

Certificats de qualification professionnelle (CQP) reconnus par la branche :
- assistant de vie ;
- garde d'enfants au domicile de l'employeur.
Assistant de vie 2 pour personne dépendante.
Assistant de vie, titulaire du CQP.
Employé familial auprès d'enfants, titulaire du CQP.
Garde-malade de jour, à l'exclusion de soins.
Cuisinier qualifié.
Femme de chambre.
Valet de chambre.

Repasseuse qualifiée.
Secrétaire particulier.
Garde partagée :
Salarié titulaire du CQP "Garde d'enfants au domicile de l'employeur".

Responsabilité entière.
Autonomie totale.
Expérience.
Qualification.
Employé de maison,

Employé familial très qualifié avec responsabilité de l'ensemble des travaux ménagers et familiaux.
Garde-malade de nuit, à l'exclusion de soins.

Hautement qualifié.

Gouvernante d'enfants.
Maître d'hôtel.
Chauffeur.
Chef cuisinier.
Secrétaire particulier bilingue.
(1) Par arrêté d'extension du 20 janvier 1998 (Journal officiel du 5 février 1998).
a) Participation des salariés à la commission paritaire nationale.
La délégation de chaque organisation syndicale peut comporter jusqu'à 5 personnes, dont au maximum 4 salariés d'entreprises visées à l'article 1.01 de la convention collective.
Les salariés informeront préalablement leurs employeurs de leur participation à une commission paritaire. Les employeurs ne peuvent s'opposer au déplacement de leurs salariés régulièrement convoqués par leur organisation syndicale pour participer aux réunions de la commission paritaire nationale et des groupes techniques qu'elle peut créer.
La rémunération correspondant au temps de travail non effectué par ces représentants salariés est maintenue par l'employeur, qui en obtient le remboursement dans les conditions prévues par l'accord visé au paragraphe

b) Participation des salariés à la gestion des institutions et organismes paritaires nationaux.
Les employeurs devront prendre les dispositions nécessaires pour que leurs salariés occupant des fonctions de délégué ou d'administrateur d'une institution ou d'un organisme paritaire puissent exercer leur mandat de représentation dans les meilleures conditions.
L'indemnisation éventuelle des salariés occupant les fonctions ci-dessus définies est fixée par les instances de décision de chaque institution et organisme.
Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de la date, la durée et l'objet de leur déplacement et doivent s'efforcer, en accord avec eux, de limiter les conséquences de leur absence sur la marche générale de l'entreprise.
c) Promotion de l'action des partenaires sociaux.
Les organisations représentatives prennent les dispositions nécessaires pour assurer le développement des actions menées au niveau de la branche au bénéfice des entreprises et des salariés de la profession, notamment en déterminant les missions confiées à cet effet au centre d'études des services de l'automobile (CESA).
Ces actions doivent conduire les organisations professionnelles et syndicales de salariés à définir les outils de la branche permettant à celle-ci d'être une structure de réflexion, d'anticipation et de conception des dispositions conventionnelles. Elles doivent également permettre aux organisations professionnelles de développer leurs actions d'information, de conseil et d'accompagnement des chefs d'entreprise. Elles doivent enfin conduire les syndicats de salariés à faciliter le travail de leurs représentants dans les instances paritaires, à développer l'information et la sensibilisation des salariés sur les dispositions conventionnelles, et à faciliter l'engagement syndical.
Le financement de ces actions est assuré par une contribution des entreprises égale à 0,08 % du montant des salaires mensuels bruts versés, à l'exclusion des apprentis et des jeunes formés en alternance, limités à 4 fois le plafond de la sécurité sociale. Les modalités de recouvrement sont fixées par un protocole passé entre le CESA et l'organisme assureur désigné (OAD) visé à l'article I.26
a) Participation des salariés à la commission paritaire nationale
La délégation de chaque organisation syndicale peut comporter jusqu'à 5 personnes, dont au maximum 4 salariés d'entreprises visées à l'article 1-01 de la convention collective.
Les salariés informeront préalablement leurs employeurs de leur participation à une commission paritaire. Les employeurs ne peuvent s'opposer au déplacement de leurs salariés régulièrement convoqués par leur organisation syndicale pour participer aux réunions de la commission paritaire nationale et des groupes techniques qu'elle peut créer.
La rémunération correspondant au temps de travail non effectué par ces représentants salariés est maintenue par l'employeur, qui en obtient le remboursement dans les conditions prévues par l'accord visé au paragraphe c.
b) Participation des salariés à la gestion des institutions et organismes paritaires nationaux
Les employeurs devront prendre les dispositions nécessaires pour que leurs salariés occupant des fonctions de délégué ou d'administrateur d'une institution ou d'un organisme paritaire puissent exercer leur mandat de représentation dans les meilleures conditions.
L'indemnisation éventuelle des salariés occupant les fonctions ci-dessus définies, est fixée par les instances de décision de chaque institution et organisme.
Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de la date, la durée et l'objet de leur déplacement et doivent s'efforcer, en accord avec eux, de limiter les conséquences de leur absence sur la marche générale de l'entreprise.
c) Promotion de la négociation de branche
Un accord paritaire national fixe les dispositions prises par les organisations représentatives pour assurer le développement du dialogue paritaire au niveau de la branche.
Cet accord a notamment pour objet la prise en charge des frais de fonctionnement de la commission paritaire nationale, le remboursement de la rémunération des salariés visés au paragraphe a et des charges afférentes, ainsi que la promotion du dialogue social et l'information sur les accords paritaires.
Le financement de ces actions est assuré par une contribution des entreprises égale à 0,02 % du montant des salaires bruts versés, dont les modalités de recouvrement sont fixées par l'accord visé ci-dessus.
a) Participation des salariés à la commission paritaire nationale
La délégation de chaque organisation syndicale peut comporter jusqu'à 5 personnes, dont au maximum 4 salariés d'entreprises visées à l'article 1-01 de la convention collective.
Les salariés informeront préalablement leurs employeurs de leur participation à une commission paritaire. Les employeurs ne peuvent s'opposer au déplacement de leurs salariés régulièrement convoqués par leur organisation syndicale pour participer aux réunions de la commission paritaire nationale et des groupes techniques qu'elle peut créer.
La rémunération correspondant au temps de travail non effectué par ces représentants salariés est maintenue par l'employeur, qui en obtient le remboursement dans les conditions prévues par l'accord visé au paragraphe c.
b) Participation des salariés à la gestion des institutions et organismes paritaires nationaux
Les employeurs devront prendre les dispositions nécessaires pour que leurs salariés occupant des fonctions de délégué ou d'administrateur d'une institution ou d'un organisme paritaire puissent exercer leur mandat de représentation dans les meilleures conditions.
L'indemnisation éventuelle des salariés occupant les fonctions ci-dessus définies, est fixée par les instances de décision de chaque institution et organisme.
Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de la date, la durée et l'objet de leur déplacement et doivent s'efforcer, en accord avec eux, de limiter les conséquences de leur absence sur la marche générale de l'entreprise.
c) Promotion de la négociation de branche
Un accord paritaire national fixe les dispositions prises par les organisations représentatives pour assurer le développement du dialogue paritaire au niveau de la branche.
Cet accord a notamment pour objet la prise en charge des frais de fonctionnement de la commission paritaire nationale, le remboursement de la rémunération des salariés visés au paragraphe a et des charges afférentes, ainsi que la promotion du dialogue social et l'information sur les accords paritaires.
Le financement de ces actions est assuré par une contribution des entreprises égale à 0,04 % du montant des salaires mensuels bruts versés, limités à 4 fois le plafond de la sécurité sociale, dont les modalités de recouvrement sont fixées par l'accord visé ci-dessus.
Pendant le délai de préavis et exclusivement lorsque la rupture est à l'initiative de l'employeur, le salarié pourra être autorisé à s'absenter pour recherche d'emploi pendant 40 heures par mois à compter de la réception de la demande écrite du salarié. Ces 40 heures se répartissent sur les journées de travail à raison de 1 h 30 par jour. Elles peuvent toutefois être bloquées, par accord entre les parties, sur des périodes plus longues.
Les absences pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction de salaire.
D'un commun accord entre les parties, il pourra être mis fin au préavis au cas où le salarié, ayant trouvé un nouvel emploi, quitterait l'entreprise avant la fin de ce délai-congé.
Il est fait application de l'article L. 122-4-5 du code du travail, qui prévoit notamment qu'il est interdit de refuser d'embaucher une personne en raison de ses moeurs ou de sa situation de famille.
Pour les emplois qui le justifient, un examen ou un essai technique pourra être demandé.
Conformément aux dispositions légales, les salariés exposés à des risques de contamination doivent se soumettre aux vaccinations obligatoires et respecter les mesures de protection, et notamment celles concernant la vaccination et le port d'équipement de protection fourni par l'employeur (masques, gants, chaussures, etc.).
Chaque embauche sera confirmée par un écrit mentionnant la nature du contrat, l'emploi, la catégorie, le montant et la périodicité de la rémunération, la durée du travail et, pour les emplois qui l'exigent, la formation ou le diplôme obligatoire pour exercer, la période d'essai et les modalités de son renouvellement éventuel, la date de prise d'effet du contrat de travail, l'établissement auquel est affecté le salarié, ainsi que la convention collective applicable.
A condition de se conformer aux dispositions légales en vigueur, le contrat de travail du salarié peut être rompu de plein droit, dès 70 ans, à l'initiative de l'employeur sans constituer un licenciement.
L'employeur doit prévenir le salarié au cours d'un entretien, confirmé par un écrit. Le délai de prévenance du salarié est de 6 mois à partir de la date de l'entretien, délai porté à 9 mois pour le salarié bénéficiant d'un logement de fonction à titre accessoire à son contrat de travail.
Passée la période d'essai, la durée du préavis dû par le salarié est identique à la durée du préavis auquel aurait été tenu l'employeur en application de l'article 222.2 ci-dessus, sans qu'il soit tenu compte des majorations prévues pour les agents âgés de plus de 50 ans et pour ceux ayant souscrit une clause de non-concurrence.
Article 214.1
Période d'essai
L'embauche est effectuée à l'essai pour une durée de :
― 3 mois pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise conformément aux dispositions conventionnelles applicables avant l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ;
― 4 mois pour les cadres.
Pendant la période d'essai, la rupture du contrat de travail peut être effectuée, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties, en respectant les délais de prévenance fixés par la loi comme suit :
1. Lorsque l'employeur met fin à la période d'essai, il doit respecter un délai minimum de prévenance de :
― 24 heures si le salarié a moins de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
2. Lorsque le salarié met fin à la période d'essai, il doit respecter un délai de prévenance de :
― 24 heures si sa présence est inférieure à 8 jours ;
― 48 heures dans les autres cas.
La période d'essai peut être renouvelée, d'un commun accord, pour une durée au maximum égale à la durée prévue au 1er alinéa du présent article. A l'issue de la période de renouvellement, le salarié sera embauché définitivement ou il sera mis fin définitivement au contrat de travail.
A l'issue de la période d'essai, les règles de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée fixées par le code du travail sont applicables.
Article 214.2
Période de stage
Pour les emplois qui nécessiteraient l'obtention d'un diplôme ou d'un titre, l'embauche définitive peut être subordonnée à l'obtention de ce titre ou diplôme.
Le champ d'application du présent accord est la branche du transport aérien. Cet accord est rattaché à la convention collective nationale du transport aérien, personnel au sol.
Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la date de signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Le président et le secrétaire sont élus pour 1 an, l'un par la partie patronale et l'autre par la partie syndicale, avec alternance des fonctions entre les 2 parties après chaque mandat.
Le président et le secrétaire sont révocables à tout moment.
Le président, ou en cas d'empêchement, le secrétaire :
- convoque le conseil d'administration et fixe l'ordre du jour ;
- préside les réunions du conseil d'administration et signe tous les actes ou délibérations ;
- représente activement et passivement l'association en justice et dans les actes de la vie civile ;
- exécute ou fait exécuter toutes délibérations du conseil d'administration relatives aux actions juridictionnelles engagées par l'association.
Par délégation du conseil d'administration, le président et le secrétaire administrent l'association dans tous les actes de disposition.
Le président et le secrétaire contrôlent notamment la bonne application de l'article 1.04

Ils rendent compte de leur mission à l'assemblée générale, à la demande de celle-ci et en tout état de cause à l'échéance de leur mandat.
Les fonctions de président et de secrétaire sont gratuites. Les frais de déplacement et de séjour motivés par l'exercice de leur mandat leur sont remboursés sur justificatif.
7.1. Ressources
Les ressources de l'association se composent :
- d'une cotisation forfaitaire annuelle fixée par le conseil d'administration, versée par chacun de ses membres, au plus tard le 15 février de chaque année ;
- de toutes ressources découlant des décisions paritaires ;
- des subventions pouvant être allouées pour la réalisation de toute étude sociale ;
- plus généralement, de toute autre ressource non contraire à la législation en vigueur.
7.2. Dépenses
Les dépenses de l'association correspondent aux frais qu'elle engage, dans les limites de son objet social, conformément au budget prévisionnel établi au début de chaque exercice par le conseil d'administration.
Les dépenses sont engagées par le président ou le secrétaire, dans le respect des pouvoirs qui leur sont attribués par le conseil d'administration.
Le conseil d'administration tient lieu d'assemblée générale et, à ce titre, se réunit au moins 1 fois par an.
A la majorité simple des membres, l'assemblé générale :
- arrête et approuve les comptes annuels ;
- approuve le rapport annuel du président ;
- procède à l'élection du président et du secrétaire, dans les conditions indiquées à l'article 6 ;
- prend toute autre résolution et décision à l'exception des résolutions prises à la majorité qualifiée.
A la majorité qualifiée des 2/3 des membres, elle :
- approuve les modifications des statuts ;
- prononce la dissolution de l'association.
Ces 2 dernières mesures ne peuvent être prises qu'après avoir été préalablement décidées par accord collectif conclu au sein de la commission paritaire nationale visée à l'article 1.04

Lorsque le conseil d'administration tient lieu d'assemblée générale, les décisions sont prises collège par collège.
Les organisations professionnelles et syndicales de salariés soussignées,
Vu les lois des 20 décembre 1993, 4 février 1995 et 6 mai 1996, codifiées à travers les articles L. 932-2 et L. 951-1 du code du travail ;
Vu les articles L. 931-1 et suivants et L. 932-1 du code du travail ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 et son avenant du 5 juillet 1994 ;
Vu l'article 24, 5e alinéa, de l'accord national profesionnel du 26 avril 1994 ;
Vu les conclusions des études diligentées dans la branche des services de l'automobile, notamment dans le cadre du contrat d'études prévisionnelles conclu avec les pouvoirs publics ;
Agissant dans le cadre de la négociation quinquennale visée à l'article L. 933-2 du code du travail ;
Considérant les évolutions technologiques en cours et les mutations économiques intéressant la branche ainsi que leurs conséquences sociales sur l'emploi ;
Considérant la volonté des signataires de privilégier la formation professionnelle par le perfectionnement et l'amélioration de la qualification des personnels et de répondre aux aspirations individuelles des salariés articulées avec les besoins des entreprises,
il est convenu ce qui suit :
L'ensemble du personnel bénéficie d'un temps de repas de 30 minutes durant son temps de travail. Chaque responsable de réseau veille à ce que chaque salarié puisse prendre ce temps de repas. Lorsque le temps de repas n'est pas planifié à l'avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable entre 11 h 30 à 13 h 30 en fonction des flux d'activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.
Les dispositions conventionnelles relatives à la prime d'ancienneté :
― de l'article 15 de la convention collective nationale, alinéas 1 et 2 du paragraphe « Prime d'ancienneté » ;
― du paragraphe 6. 3 de l'article 6 de l'avenant n° 92 du 17 décembre 1996 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande (accord d'aménagement et réduction du temps de travail) ;
― du paragraphe 6. 3 de l'article 6 de l'avenant n° 97 du 19 octobre 1998 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande (accord d'aménagement et réduction du temps de travail) ;
― de l'article 5 de l'avenant n° 103 du 25 juin 2001 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande ;
― de l'article 2 « Prime d'ancienneté » de l'avenant n° 117 du 25 avril 2006 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande,
sont abrogées et remplacées par les articles 2 et 3 suivants.
Le présent accord ne peut, en ses dispositions prévues aux articles 1er et 2 ci-dessus, porter atteinte aux droits ayant le même objet, acquis par les salariés antérieurement à sa date de signature, lorsque ceux-ci sont d'ores et déjà plus favorables que les stipulations qu'il contient. Le cas échéant, ces droits, qu'ils soient acquis par accord d'entreprise, usage ou engagement unilatéral de l'employeur, seront maintenus jusqu'à la date à laquelle l'application des stipulations du présent accord sera plus favorable, date à compter de laquelle elles seront mises en oeuvre selon les modalités prévues.
Les dispositions du présent accord, relatives à la prime d'ancienneté, se substituent aux clauses ayant le même objet comprises dans les accords particuliers intervenus dans l'une ou l'autre des entreprises, lorsque ces clauses sont moins avantageuses pour les salariés.
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical, il est possible de négocier des accords collectifs avec :
― les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ;
― ou, en l'absence de délégué syndical et lorsqu'un procès-verbal de carence a établi l'absence de représentants élus du personnel
ou dès lors que l'entreprise n'est pas assujettie à l'obligation d'organiser des élections professionnelles
Réunions de négociation
Le temps passé en réunion de négociation et de déplacement est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Lors d'une première réunion, les parties déterminent :
― le calendrier de négociation ;
― les informations qui seront communiquées avant la négociation et les délais de transmission aux élus du personnel ou salariés mandatés.
Il ne pourra être dérogé aux dispositions ci-dessus que dans un sens plus favorable.
Crédit d'heures
Les représentants élus du personnel et les salariés mandatés bénéficient d'un crédit d'heures individuel de délégation, spécifique, de 10 heures.
Ce crédit d'heures a pour seul objet la préparation de la négociation ainsi que l'information des salariés durant le processus de négociation.
Ces heures sont considérées et rémunérées comme du temps de travail effectif.
Il ne pourra être dérogé aux dispositions ci-dessus que dans un sens plus favorable.
Frais de déplacement
Les frais de déplacement engagés par les représentants élus du personnel et les salariés mandatés pour se rendre aux réunions de négociation seront pris en charge par l'entreprise.
Il ne pourra être dérogé aux dispositions ci-dessus que dans un sens plus favorable.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-25 du code du travail.
(Arrêté du 3 septembre 2009, art. 1er)
Modalités d'exercice du mandat
L'employeur ou son représentant devra informer les organisations syndicales reconnues représentatives au sens de l'article 2 du présent accord au plan national, de sa décision d'engager des négociations, par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre devra préciser le(s) thème(s) de la négociation ainsi que l'exposé des motifs.
Le mandat, comportant l'indication du nom du mandataire et son objet, doit être délivré au salarié mandaté et à l'employeur par l'organisation syndicale mandante, préalablement à l'ouverture de la négociation par lettre recommandée avec avis de réception. Le mandat est limité à l'objet pour lequel il est délivré.
Le salarié mandaté pourra être accompagné d'un autre salarié de l'entreprise lors de la négociation.
Le temps passé par ce dernier en réunion sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Il ne pourra être dérogé aux dispositions ci-dessus que dans un sens plus favorable.
Le mandat prend fin, soit :
― à la date de signature de l'accord ;
― à la date de retrait du mandat par le syndicat mandant. Le retrait du mandat doit être notifié à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ;
― en cas d'échec des négociations constaté par procès-verbal, établi par l'employeur ou son représentant.
Consultation des salariés
L'accord signé par un salarié mandaté doit être approuvé par les salariés de l'entreprise ou de l'établissement à la majorité des suffrages exprimés. Les modalités de vote sont régies conformément aux dispositions du code électoral. Les salariés devront pour cela être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord, du texte de la question soumise à leur vote. A défaut d'approbation par les salariés consultés, l'accord est réputé non écrit.
Protection des salariés mandatés
Les salariés mandatés conformément aux stipulations du présent accord, bénéficient de la protection prévue par l'article L. 2411-4 du code du travail.
L'article 5. 4, relatif à la prise en charge par l'OPCA2 des contrats de professionnalisation, de l'accord collectif national relatif à la formation tout au long de la vie dans la branche du contrôle laitier du 21 juin 2005 est remplacé par l'article 5. 4 suivant :
« Article 5. 4
Prise en charge par l'OPCA2
En application des dispositions de l'article L. 6332-14 du code du travail, les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation prévues à l'article L. 6325-3 relatives au contrat de professionnalisation seront prises en charge par OPCA2, OPCA dont relèvent les entreprises du champ du présent accord tel que défini à l'article 1er, sur la base des montants horaires et durées maximales décidés par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation (CPNEF). Ces montants peuvent être différents en fonction de la nature, des coûts des prestations et des priorités que la CPNEF souhaitera fixer de manière à tendre vers l'équilibre budgétaire du fonds. »
A compter du 1er octobre 2008, les salaires conventionnels mensuels sont augmentés comme suit :
― le niveau I, échelon 1 est porté à 1 326,97 € ;
― le niveau II, échelon 1 est porté à 1 370,48 €.
Par ailleurs, du niveau III au niveau IX inclus, les salaires mensuels conventionnels sont revalorisés de 3 %.
En conséquence, au 1er octobre 2008, la grille des salaires conventionnels mensuels pour 151,67 heures s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons.
(En euros.)