Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Rémunérations mensuelles au 1er juillet 2008
Tableau B. ― Rémunérations minimales
(En euros.)
COEFFICIENT
RÉMUNÉRATION
mensuelle minimale
avec complément
de rémunération
RÉMUNÉRATION
globale annuelle

ramenée au mois
avec complément
de rémunération

Mini SMIC à 1325,00












































































































Prime de panier à la même date :
― poste de 8 heures : 4,73 € ;
― poste de plus 8 heures : 5,95 €.
Prime de vacances : 382,25 €.
ANNEXE III
Rémunérations minimales annuelles garanties au 1er juillet 2008
Augmentation de 3 % applicable au 1er juillet 2008
Base : 152,25 heures.
(En euros.)


RÉMUNÉRATION MINIMALE
annuelle garantie


1, niveau A

1, niveau B

2, niveau A

2, niveau B

3, niveau A

3, niveau B

4, niveau A

4, niveau B

Agents de maîtrise
Techniciens
5, niveau A

5, niveau B

6, niveau A

6, niveau B

7, niveau A

7, niveau B








Avec un salaire minimum mensuel de base de 1 325 € pour 152,25 heures.
Rémunérations minimales annuelles garanties spécifiques :
― agent de maîtrise confirmé (¹ 2 ans dans la catégorie) : 23 690 € ;
― cadre confirmé (¹ 2 ans dans la catégorie) : 32 960 € ;
― cadre supérieur : 61 800 €.
Prime de panier :
― poste de 8 heures : 4,73 € ;
― poste de plus de 8 heures : 6,05 €.
Prime de vacances : 382,25 €.
Prime de polyvalence :
― validation de la formation la première année : 154,50 € ;
― exercice de la polyvalence la première année : 154,50 € ;
― exercice de la polyvalence les années suivantes : 309 €.
Chaque organisation signataire est pourvue d'un exemplaire du présent accord portant la signature des représentants des organisations syndicales.
Le texte du présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail, du ministre chargé de l'agriculture, ainsi qu'au secrétariat-greffe des prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions du code du travail.
ANNEXE II bis
(après application de l'article 2.3.1 de l'accord)
Rémunérations mensuelles au 1er juillet 2008
Tableau B. ― Rémunérations minimales
(En euros.)
COEFFICIENT
RÉMUNÉRATION
mensuelle minimale
avec complément
de rémunération
RÉMUNÉRATION
globale annuelle

ramenée au mois
avec complément
de rémunération

Mini SMIC à 1326,10












































































































Prime de panier à la même date :
― poste de 8 heures : 4,73 € ;
― poste de plus 8 heures : 5,95 €.
Prime de vacances : 382,25 €.
A l'initiative de la partie la plus diligente, le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité ainsi que de la sous-direction du travail et de l'emploi du ministère de l'agriculture et de la pêche.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de signature du présent accord.
Au 1er avril 2008, la grille des salaires minima mensuels conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit par rapport à la grille applicable au 1er mars 2007 :
― les coefficients 120 à 250 sont augmentés de + 20 € ;
― à partir du coefficient 280, l'ensemble de la grille est augmenté de + 1,5 %.
Au 1er septembre 2008, cette augmentation sera respectivement portée :
― à 35 € pour les coefficients 120 à 250 ;
― et à + 2,5 % pour les coefficients supérieurs.
Les parties conviennent en outre d'une garantie de talon au SMIC mensuel, en cas d'évolution de ce dernier.
RAM au 1er avril 2008 pour un travail à temps complet
(En euros.)
COEFFICIENT
MOINS DE 1 AN
d'ancienneté
PLUS DE 1 AN
d'ancienneté
EXPRESSION
mensuelle (1)




























































































(1) Conformément aux dispositions de l'article 29.1 e de la convention collective, toute modification de la RAM est assortie de l'obligation pour la FNCL de joindre l'expression mensuelle. Il est souligné que celle-ci a un caractère indicatif, seule la grille des minima mensuels ayant un caractère obligatoire au regard du salaire mensuel de base garanti pour chaque coefficient.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues d'adhérer pour le régime de prévoyance non cadre défini dans le présent accord à :
- l'AG2R (AGRR prévoyance).
Par exception, les entreprises qui avaient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature de l'accord de prévoyance du 1er juillet 1994 conservent leur liberté d'adhésion au régime antérieur, sous réserve que celui-ci respecte, à la date d'extension du présent accord, ses conditions en terme de garanties et de taux de cotisations.
Une commission professionnelle paritaire de surveillance est constituée par les signataires du présent accord. Elle est chargée d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Afin de contrôler la totalité du régime de prévoyance, les partenaires sociaux à l'unanimité décident que l'institution désignée doit assurer directement la gestion de l'intégralité des garanties offertes.
- Participant bénéficiant du maintien de la garantie décès en cas de résiliation du contrat d'adhésion.
Les garanties décès, telles que définies ci-après, sont maintenues en cas de résiliation ou non-renouvellement du contrat d'adhésion, au participant en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité d'un organisme assureur ou de AG2R-Prévoyance, dues ou versées au titre d'un contrat collectif obligatoire souscrit par l'adhérent.
II. - Définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation du contrat d'adhésion.
La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion est celle prévue aux conditions particulières dudit contrat en cas de décès du participant, sauf exclusions et limitations définies ci-après. Elle s'applique à tout décès survenu postérieurement à la date d'effet de la garantie décès du contrat.
N'entrent pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion :
- l'invalidité permanente totale (ou invalidité absolue et définitive) du participant survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement ;
- l'invalidité 3e catégorie notifiée par la sécurité sociale postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'adhésion ;
- le décès du conjoint (à l'exception du capital versé au titre du double effet ou de la rente d'orphelin), du concubin, du partenaire titulaire d'un pacte civil de solidarité, d'un enfant à charge, survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement.
La revalorisation du salaire de référence AG2R-Prévoyance servant au calcul des prestations cesse à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat.
Les exclusions de garanties AG2R-Prévoyance, prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur, s'appliquent à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.
La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue :
- jusqu'au terme de la durée conventionnelle de maintien de salaire lorsque l'adhérent a souscrit, à l'exclusion de toute autre garantie en cas d'arrêt de travail du salarié, une garantie maintien de salaire (ou mensualisation) auprès de AG2R-Prévoyance ;
- jusqu'au 1095e jour d'arrêt de travail indemnisé pour incapacité de travail par AG2R-Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent ou jusqu'au 65e anniversaire du participant ;
- jusqu'au 60e anniversaire du participant, en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG2R-Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent ;
- dans tous les cas, jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.
Une indemnité mensuelle de transport est versée selon les modalités fixées ci-après à tout salarié remplissant les conditions définies.
Salariés bénéficiaires
Seuls bénéficient de l'indemnité de transport, à l'exception des salariés cadres, les salariés qui utilisent pour se rendre sur leur(s) lieu(x) de travail un service public de transport ou un véhicule personnel, lorsqu'il n'existe pas de service public de transport. Un justificatif du titre de transport collectif doit être fourni par le salarié (original ou copie pour le salarié à employeurs multiples).
Montant de l'indemnité mensuelle au 1er juillet 2002
Pour les salariés concernés effectuant 151,67 heures, le montant de l'indemnité est fixé à 3 minimum garanti (MG) à partir du 1er juillet 2002.
Pour les salariés concernés effectuant moins de 151,67 heures, l'indemnité de transport est calculée au prorata de leur temps de travail.
L'indemnité de transport est calculée en fonction du minimum garanti en vigueur le 1er janvier 2002.
Montant de l'indemnité mensuelle au 1er janvier 2007
Pour les salariés concernés effectuant 151,67 heures le montant de l'indemnité est fixé à 5 minimums garantis (MG) à partir du 1er janvier 2007.
Pour les salariés concernés effectuant moins de 151,67 heures, l'indemnité de transport est calculée


L'indemnité de transport est revalorisée chaque 1er janvier en fonction du minimum garanti en vigueur à cette date.
Principe de non-cumul
L'indemnité de transport définie ci-dessus n'est pas cumulable avec toute autre indemnité ou prime de même nature, versée par l'entreprise, ni avec un remboursement de titre de transport collectif (RATP, SNCF ou autre). Cette indemnité n'est pas versée lorsqu'un moyen de transport est mis à la disposition du salarié par l'entreprise pour se rendre de son domicile à son lieu de travail, ou lorsque le salarié est transporté par l'entreprise.
1. Classification des personnels de direction
Toute délégation de l'employeur aux personnels de direction devra être écrite. Celles ayant trait à la fonction d'employeur seront portées à la connaissance des autres salariés.

DÉFINITION
INDICATION

MISSION REPÈRE
de direction

Personnels occupant des emplois exigeant une formation de niveau supérieur à la maîtrise.
En plus d'une connaissance affirmée des fondements scientifiques d'une activité professionnelle, une qualification de niveau I nécessite une maîtrise du processus de conception, de recherche ou d'expertise.
Cadre hiérarchique
― directeur niveau I ;
― directeur adjoint (niveau I).
Le directeur assure sous l'autorité du président la coordination des services administratifs et techniques et la direction des personnels directement appointés par l'organisme employeur.
Il assiste le président et le conseil d'administration dans l'exercice de leurs fonctions et est chargé d'assurer la mise en oeuvre de la politique définie par le conseil d'administration.

Personnels occupant des emplois exigeant une formation de niveau supérieur à la maîtrise.
A ce niveau, l'exercice d'une activité professionnelle salariée implique la maîtrise des fondements scientifiques de la profession, conduisant généralement à l'autonomie dans l'exercice de cette activité.
Cadre hiérarchique
― directeur niveau II ;
― directeur adjoint (niveau II).
Il a également pour mission :
― de proposer, en concertation avec les différents services, des orientations budgétaires ;
― de participer sous l'autorité du conseil d'administration à l'élaboration du projet de budget ;
― d'assister le président en matière de gestion des ressources humaines pour le recrutement et l'embauche ;
― de procéder, en concertation avec les responsables de service concernés :
― à l'évaluation des compétences professionnelles et proposer les avancements, préalablement aux entretiens annuels d'évaluation individuelle.
― à l'évaluation des besoins de formation préalablement aux entretiens professionnels ;
― de proposer, en concertation avec les responsables de service concernés, les sanctions.
Le président ne pourra, en aucun cas, déléguer ses pouvoirs d'employeur au directeur devant le conseil des prud'hommes.
2. Moyens de travail
L'employeur met à la disposition des personnels les moyens matériels et les équipements nécessaires à l'accomplissement de leurs missions notamment en milieux particuliers (montagne, mer, zones humides, forêts, etc.).
Tout personnel titulaire peut être nommé par le président, en fonction des postes disponibles, à un poste de qualification supérieure ou différente avec son accord, sous réserve de remplir l'une des conditions suivantes :
― être titulaire des diplômes ou titres requis ;
― avoir satisfait à l'examen de contrôle de compétences ;
― avoir 10 années d'ancienneté professionnelle (durée ramenée à 5 années pour les personnels de niveau VI) et avoir manifesté une aptitude à exercer les fonctions d'un emploi du niveau immédiatement supérieur à celui dans lequel il a été classé dans le même collège, après avis de la commission paritaire de conciliation en formation collégiale.
Les personnels ne peuvent bénéficier qu'une seule fois de cet avancement au choix dans leur carrière.
Dans ce cas, le salarié est classé à l'indice égal ou immédiatement supérieur dans son ancien niveau, sans référence à l'échelon précédent et à l'ancienneté acquise.
Les salariés sont tenus à une obligation de réserve liée aux informations qu'ils détiennent compte tenu de leurs responsabilités. Les membres du comité d'entreprise, des organismes paritaires et les représentants syndicaux ont une obligation de discrétion en contrepartie d'une connaissance approfondie des problèmes généraux de l'entreprise et qui ont été présentés comme confidentiels par les représentants de l'employeur (art. L. 432-7 du code du travail).
Après la tenue de l'entretien préalable pouvant entraîner un licenciement, le président convoque et réunit le conseil d'administration pour décision, le vote s'effectuant dans le respect des règles internes des statuts de la structure employeur.
A la demande écrite du salarié concerné, formulée au terme de l'entretien préalable, un membre du personnel (délégué du personnel ou tout autre salarié) sera invité à s'exprimer lors de cette réunion du conseil d'administration.
La décision du conseil d'administration concernant le licenciement, prise à huis clos, sera communiquée au salarié qui pourra en informer la CPNC du collège concerné.
4.3.1. Licenciement économique
Un licenciement économique ne peut pas être prononcé avant que des efforts de reclassement ne soient intervenus et que leur échec ne soit établi.
En cas de licenciement pour motif économique, la procédure est celle fixée par le code du travail en vigueur. En l'absence de représentants élus du personnel dans la structure employeur, l'ordre des licenciements, prévu par l'article L. 321-1-1, devra être soumis à la CPNC en formation plénière.
4.3.2. Délai-congé
Quelle que soit la cause du licenciement, hormis la faute grave ou lourde, le délai-congé est pour le personnel titulaire :
― jusqu'à 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;
― au-delà de 2 ans d'ancienneté : 4 mois.
Ce délai-congé peut être remplacé par une indemnité compensatrice équivalente en cas de dispense de préavis par l'employeur.
4.3.3. Indemnité de licenciement
Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est alloué au personnel ayant plus de 1 an d'ancienneté une indemnité de licenciement dont le montant est de 1 mois de salaire brut par année d'ancienneté avec un plafond de 12 mois.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul est celui qui est le plus avantageux pour le salarié entre les deux formules suivantes :
― soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, intégrant toute prime ou rémunération variable de caractère annuel et habituel qui aura été versée au salarié pendant cette période ;
― soit 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois précédant la notification du licenciement, intégrant toute prime ou rémunération variable de caractère annuel et habituel qui aura été versée au salarié pendant cette période dans les conditions prévues à l'article R. 122-2 du code du travail.
En cas de maladie pendant la période de référence où le salarié n'a perçu qu'une rémunération réduite sous la forme d'un complément aux indemnités journalières, le salaire à prendre en considération sera celui habituellement versé.
5.6.1. Véhicule professionnel
L'employeur peut mettre à disposition des personnels des véhicules dont il assure l'entretien.
5.6.2. Véhicule personnel
Lorsque le salarié, en accord avec l'employeur, est contraint de prendre son véhicule personnel à des fins professionnelles, l'indemnité forfaitaire kilométrique est réputée utilisée conformément à son objet, dans les limites fixées par les barèmes kilométriques annuellement publiés par l'administration fiscale.
5.6.3. Frais de déplacement
Le remboursement des frais de déplacement se fait dans des conditions identiques à celles prévues dans la fonction publique : sous la forme d'indemnité de repas, de nuitée et journalière.
5.6.4. Permis de chasser
L'employeur rembourse sur justificatifs le permis de chasser départemental validé ainsi que les cotisations annexes et l'assurance responsabilité civile obligatoire. S'il le juge opportun, l'employeur prend en charge le permis de chasser national.
5.6.5. Surveillance, prévention médicale et sanitaire
En sus de la surveillance médicale du travail obligatoire, les personnels pourront bénéficier, à leur demande ou à celle de l'employeur, des examens complémentaires dont les frais de dépistage seront à la charge de l'employeur, notamment pour la maladie de Lyme, de l'échinococcose, de la tularémie, etc.
Le personnel est passible de sanctions disciplinaires lorsqu'il commet une faute professionnelle.
Toute sanction fera l'objet d'une notification écrite motivée à l'intéressé dans le respect des procédures édictées par le code du travail et par la présente convention.
5.7.1. Sanctions du 1er degré
Avertissement.
Blâme avec inscription au dossier après 3 avertissements (cette sanction pouvant être notifiée sans avertissement préalable).
Ces sanctions sont rendues sans effet et retirées du dossier au-delà de 3 ans.
5.7.2. Sanctions du 2e degré
Mise à pied disciplinaire.
Rétrogradation conformément au code du travail (baisse de responsabilités et de charge de travail obligatoires, nouveau contrat de travail).
Licenciement.
5.5.1. Congés payés
Le personnel bénéficie de droits à congés payés conformément à la législation en vigueur. Aucun jour de congés payés ne sera défalqué des congés légaux et conventionnels en cas de maladie jusqu'à une durée de 3 mois dans la période de référence du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
5.5.2. Congés exceptionnels
Le personnel titulaire bénéficie, sur justification, de congés exceptionnels à l'occasion des événements prévus ci-dessous :
― mariage du salarié ou conclusion d'un Pacs : 5 jours ouvrés ;
― mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
― naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
― décès du conjoint, du concubin ou du partenaire du Pacs : 4 jours ouvrés ;
― décès d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
― décès d'un parent, grands-parents ou beaux-parents : 2 jours ouvrés ;
― décès d'un frère ou d'une sœur : 2 jours ouvrés ;
― intervention chirurgicale (conjoint ou enfant) à partir du K20 : 1 jour ouvré ;
― déménagement : 2 jours ouvrés ;
― congé pour enfant malade de moins de 8 ans et sur présentation d'un certificat médical, prolongé jusqu'à 18 ans en cas de maladie prise en charge à 100 %, par année civile : 12 jours ouvrés.
Ces jours de congés exceptionnels seront obligatoirement pris au moment de l'événement qui les motive, sauf en ce qui concerne le congé exceptionnel en cas de mariage du salarié ou de naissance ou d'adoption d'un enfant.
Ils ne sont pas cumulables avec ceux prévus par le code du travail.
Il n'en demeure pas moins que, dans les hypothèses non couvertes par le congé pour enfant malade conventionnel ci-dessus décrit, le congé pour enfant malade prévu par l'article L. 122-28-8 du code du travail s'applique.
En revanche, dans le cas où le congé pour enfant malade ci-dessus prévu s'applique, ce congé ne se cumule pas avec le congé légalement prévu par l'article L. 122-28-8 du code du travail.
Enfin, il est précisé que les congés conventionnellement prévus n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont considérés comme temps de travail effectif.
5.5.3. Ponts
Il est prévu 2 jours de pont par an si le calendrier le justifie et si leur suppression n'a pas été prévue dans l'accord d'entreprise portant sur la réduction du temps de travail.
5.5.4. Congés conventionnels sans rémunération
En dehors des dispositions relatives aux congés sans rémunération prévus par les textes en vigueur (congé sabbatique, création d'entreprise, d'accompagnement de fin de vie, etc.), un personnel ayant au moins 3 ans d'ancienneté peut bénéficier d'un congé sans rémunération pour convenances personnelles, et ce dans la limite de 12 mois maximum dans la carrière.
Le salarié souhaitant bénéficier de ce congé sans rémunération doit en informer l'employeur au moins 3 mois à l'avance par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, en précisant la date de départ et la durée du congé. En cas de force majeure dûment justifiée, le préavis peut être réduit compte tenu de la durée de l'absence.
A l'issue du congé, le salarié doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, n'entraînant pas de modification du contrat de travail.
4.1.1. Choix du recrutement
Les recrutements se font en application des dispositions des textes en vigueur et de la présente convention.
Les postes créés ou vacants devront être communiqués au syndicat des employeurs pour diffusion, afin de favoriser l'embauche des membres du personnel des organismes employeurs et de permettre une éventuelle mobilité. Cette disposition s'applique également aux propositions de reclassement.
L'égalité d'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle et l'égalité de salaire à égalité de qualifications professionnelles doivent être assurées quel que soit le sexe ou la nationalité.
Les employeurs s'efforceront de favoriser le droit au travail des personnes handicapées conformément au code du travail.
4.1.2. Exclusivité
Le contrat de travail d'un salarié à temps plein pourra prévoir une clause d'exclusivité qui interdira notamment au salarié d'exercer une activité commerciale directe ou indirecte avec un organisme employeur et d'exercer une autre activité cynégétique à caractère lucratif.
Le salarié devra, en outre, exercer son contrat de travail de façon loyale et devra éviter, autant que faire se peut, toute situation de conflit d'intérêts dans laquelle son intérêt personnel pourrait se révéler contraire aux intérêts de l'organisme employeur.
4.1.3. Contrat de travail
Dans tous les cas, l'embauche fera l'objet d'un contrat de travail écrit, conformément au code du travail, qui pourra être communiqué pour information au syndicat des employeurs. Ce contrat de travail précisera le rattachement du salarié à l'un des trois titres (direction, administratif ou technique) prévus par la présente convention collective.
Toute modification du contrat de travail fera l'objet d'un avenant écrit dont copie pourra être adressée pour information au syndicat des employeurs.
Dans le cas particulier d'une modification envisagée du contrat de travail pour l'un des motifs exposés à l'article L. 321-1 du code du travail, il sera fait application des dispositions de l'article L. 321-1-2 du même code.
Tout candidat doit satisfaire à la visite médicale d'embauche conformément au code du travail.
Lors de son entrée en fonctions, toute personne embauchée reçoit de l'employeur un exemplaire de la convention collective dont elle attestera la réception.
Les personnels sont pourvus d'une carte d'identité professionnelle fournie par le syndicat des employeurs et visée par l'employeur. Tout changement de catégorie ou d'employeur entraînera le remplacement de la carte d'identité professionnelle.
Pour certains emplois nécessitant des permis, certificats ou agréments, le candidat devra en être titulaire ou s'engager à les passer selon les conditions fixées au contrat de travail.
4.1.4. Dossier
Le dossier comprend :
― copie d'une pièce d'identité ;
― 3 photos d'identité ;
― extrait du casier judiciaire n° 3 pour l'accès aux emplois le nécessitant, conformément à la réglementation en vigueur ;
― copie des diplômes ou équivalents requis ;
― si nécessaire, copie des permis, certificats ou agréments.
Le traitement mensuel de base correspond au produit de l'indice défini dans la grille ci-après par la valeur du point INM pour un temps de travail égal à la durée légale annuelle du travail.
La valeur de ce point INM (4,534 € au 1er février 2007) est négociée au moins 1 fois par an, par les partenaires sociaux après examen par la CPNP, conformément aux dispositions de l'article 3.2.1.5 de la présente convention.

DURÉE MAXIMUM



NIVEAU III
NIVEAU III





A partir de

A partir de

A partir de

A partir de

A partir de

A partir de

A partir de































































































































5.1.1. Changement d'échelon et avancement au mérite
Les durées des échelons indiquées dans la grille ci-dessus sont des durées maxima. Le passage au mérite à un échelon supérieur se fera par décision de l'employeur à l'issue de l'entretien annuel d'évaluation individuelle. Cet entretien se déroulera conformément aux modalités générales fixées par la CPNP.
5.1.2. Changement d'INM au mérite
La grille de salaires comporte des indices minima. L'employeur peut procéder à des augmentations de salaires en octroyant notamment des points d'INM, le nouvel INM étant automatiquement rattaché à l'échelon correspondant.
5.1.3. Intérim interne
Cas de l'intérim interne d'un niveau supérieur : le salarié bénéficie d'une rémunération équivalant à celle du salarié remplacé.
5.1.4. Majoration pour ancienneté
Si le salarié répond aux conditions suivantes :
― 3 ans d'ancienneté dans le dernier échelon de la grille, et
― 25 ans d'ancienneté reconnue conformément à l'article 4.2.3 ci-dessus,
son salaire de base est augmenté chaque année de 2 % pendant 10 ans.
Les années d'ancienneté après l'âge permettant le départ à la retraite à taux plein ne seront plus comptabilisées.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 17 décembre 2010, art. 1er)
4.2.1. Diplômes
Les fonctions exigent les connaissances de niveau de référence de l'éducation nationale (voir tableau dans chaque titre), soit par la formation initiale, soit dans le cadre d'une formation continue externe ou interne, soit par la validation des acquis de l'expérience.
4.2.2. Période d'essai
Personnel non cadre : 1 mois, renouvelable éventuellement 1 fois, ce renouvellement intervenant par accord écrit entre les parties.
Personnel cadre : 3 mois, renouvelables éventuellement 1 fois (pour la détermination cadre ou non-cadre, voir tableau figurant dans les titres III et IV), ce renouvellement intervenant par accord écrit entre les parties  (1).
Personnel de direction : 6 mois, renouvelables éventuellement 1 fois, ce renouvellement intervenant par accord écrit entre les parties.
Sauf accord entre les parties, la période d'essai prévue ci-dessus ne s'applique pas au salarié ayant déjà satisfait avec succès à la même obligation dans le même emploi dans un autre organisme employeur relevant du champ d'application de la présente convention.
Sans avis de rupture du contrat pendant ou à l'issue de la période d'essai (qui n'ouvre droit dès lors à aucune indemnité), le personnel est titularisé sans aucune formalité  (2).
4.2.3. Détermination et conservation de l'ancienneté
L'ancienneté acquise par un salarié d'une structure relevant de la présente convention, ou reconnue par la CPNC, est maintenue. L'ancienneté aura pour point de départ le début de la période d'essai, même si le contrat de travail a été suspendu sans être résilié, notamment pour cause de maladie, d'accident du travail ou de trajet, ou interrompu par faits de guerre.
Dans le cas de rupture de contrat, suivi de réembauche, les différentes périodes de présence dans les structures citées au paragraphe précédent devront être additionnées pour le calcul de l'ancienneté.
Toutefois, dans le cas de rupture de contrat au sein d'un organisme relevant de la présente convention, il ne sera pris en compte, pour le calcul des indemnités de rupture que l'ancienneté acquise au sein de cette structure, dès lors que le salarié concerné avait déjà fait l'objet par le passé d'une rupture à l'initiative d'un autre organisme employeur appliquant la présente convention.
Dans le calcul de l'ancienneté, il sera pris en compte la pratique dont les personnels justifieraient dans une profession ou lors d'un stage correspondant à leur emploi et validée comme telle par la CPNC.
(1) Les premier et deuxième points de l'article 4.2 2 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-19 du code du travail et de l'article 2-II de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail (arrêté du 23 décembre 2008, art. 1er).
(2) L'article 4.2.2, dernier alinéa, est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail issu de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail (arrêté du 23 décembre 2008, art. 1er).
Tout salarié soumis à la présente convention percevra lors de son départ ou de sa mise à la retraite 1/5 de mois de salaire brut par année d'ancienneté, plafonné dans la limite de 6 mois.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul est celui qui est le plus avantageux pour le salarié entre les deux formules suivantes :
― soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la rupture effective de son contrat de travail, intégrant toute prime ou rémunération variable de caractère annuel et habituel qui aura été versée au salarié pendant cette période ;
― soit 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois précédant la rupture effective de son contrat de travail, intégrant toute prime ou rémunération variable de caractère annuel et habituel qui aura été versée au salarié pendant cette période dans les conditions prévues à l'article R. 122-2 du code du travail.
En cas de maladie pendant la période de référence où le salarié n'a perçu qu'une rémunération réduite sous la forme d'un complément aux indemnités journalières, le salaire à prendre en considération sera celui habituellement versé.
Les années d'ancienneté après l'âge permettant le départ à la retraite à taux plein ne seront plus comptabilisées.
L'employeur est tenu de diffuser ou de tenir à disposition des personnels, dans les meilleurs délais et par les moyens les plus adaptés, toutes les circulaires et tous les documents administratifs ou techniques émanant de l'administration (DDAF, ONCFS, préfecture, ministères, etc.), de la fédération nationale des chasseurs, du syndicat national des chasseurs, ou de tout autre organisme concernant les personnels ou le service.
Pour les garanties : capital décès-invalidité absolue et définitive, rente éducation, frais d'obsèques, incapacité temporaire et incapacité permanente professionnelle, les cotisations sont fixées à 0,80 % des salaires bruts (après, s'il y a lieu, application de l'abattement supplémentaire pour frais professionnels) et réparties globalement entre employeur et salariés à raison de 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié.
La couverture des prestations incapacité temporaire définies à l'article 4 est assurée par une cotisation fixée à 0,36 % pris en charge intégralement par les salariés sur leur participation globale.
NOTA : Ancien article 8.
En application des dispositions des articles L. 461-1 et suivants du code du travail, les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.L'employeur organise et met en oeuvre ce dispositif.
Cette expression doit avoir pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer les conditions de travail et l'organisation de l'activité de l'entreprise.
Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction.
Ce droit d'expression peut s'exercer sur les lieux et pendant le temps de travail.
Les heures employées à cet effet seront ainsi considérées comme un temps de travail effectif, s'imputant sur le fonctionnement de l'établissement et seront payées comme tel.
Un compte rendu des actions proposées devra être fait à l'employeur, qui disposera d'un délai de 1 mois pour répondre par écrit sur chacun des points évoqués.
La dénonciation totale ou partielle par l'une des parties contractantes peut intervenir à tout moment, sous réserve d'un préavis de 3 mois. Elle devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires et aux autorités de tutelle.
Après avoir déposé une déclaration de dénonciation contre récépissé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, au service compétent du ministère du travail et au service régional de l'inspection du travail, de l'emploi et de la protection sociale en agriculture (SRITEPSA) de l'Ile-de-France, la partie qui dénoncera la convention devra faire de nouvelles propositions dans un délai n'excédant pas 30 jours après la première présentation de la lettre recommandée.
En cas de dénonciation totale ou partielle par l'une des parties, la convention reste en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord et au maximum pendant 4 ans.
2.3.1. Autorisations spéciales d'absence
Pour faciliter l'exercice du droit syndical, des autorisations d'absence sont accordées, après un préavis d'au moins 7 jours calendaires, aux salariés devant assister aux réunions statutaires ordinaires des organisations syndicales, sur présentation de la convocation.
Les salariés devront également fournir une attestation de présence à ces réunions statutaires.
Ces autorisations sont fixées à :
― 2 jours ouvrés s'il est adhérent d'un syndicat ;
― 10 jours ouvrés s'il est membre du conseil d'administration d'un syndicat (représentant au moins 10 % des suffrages exprimés lors des dernières élections de la commission paritaire nationale de conciliation [CPNC] dans le collège auquel il appartient) ;
― 20 jours ouvrés s'il est membre du bureau d'un syndicat (représentant au moins 10 % des suffrages exprimés lors des dernières élections de la commission paritaire nationale de conciliation [CPNC] dans le collège auquel il appartient).
Ces crédits de temps ont pour cadre l'année civile et sont personnels. Les jours non utilisés au cours d'une année ne peuvent être reportés.
Ces absences n'entraînent aucune réduction de la rémunération et sont considérées comme temps de travail effectif. Une journée représentant forfaitairement 7 heures.
En cas de nomination d'un personnel au conseil d'administration ou au bureau d'un syndicat en cours d'année, le temps dont il peut disposer au titre des absences pour activités syndicales est calculé au prorata du nombre de mois entiers restant à courir.
2.3.2. Dispenses de service
Les organisations syndicales représentatives des salariés bénéficient annuellement de dispenses de service calculées sur la base de 1 heure pour 1 000 heures de travail des salariés du collège considéré. Ce quota est réparti entre les syndicats au prorata des voix obtenues aux élections de la commission paritaire nationale de conciliation (CPNC).
Seules les organisations syndicales représentant au moins 10 % des suffrages exprimés lors des dernières élections de la CPNC, dans l'un des collèges, participent à la répartition des dispenses de service.
Les syndicats feront parvenir au syndicat des employeurs, au 1er janvier de chaque année, la liste des personnes émargeant à ces dispenses de service, qui seront prises en accord avec l'employeur, qui ne pourra s'y opposer sans motif légitime.
Les structures syndicales recevront annuellement des chèques de dispense de service, conformément au décompte approuvé par la CPNC.
Le statut des délégués du personnel, membres du comité d'entreprise et membres des comités d'hygiène et de sécurité est fixé, dans son ensemble, par la loi et par les textes d'application qui en découlent.
En application des dispositions de l'article L. 421-1 du code du travail, toute structure d'au moins 11 salariés procède à l'élection de délégués du personnel. En deçà de ce seuil, l'employeur pourra organiser des élections de délégués du personnel.
Sur invitation du président, le délégué du personnel peut participer aux réunions du conseil d'administration.
Tout personnel qui estime qu'une décision a été prise à son encontre en violation du droit syndical ou du droit d'expression peut saisir la commission paritaire nationale de conciliation en formation collégiale, conformément à la procédure décrite à l'article 3.3.
Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Dans le respect des lois, les parties contractantes reconnaissent la liberté réciproque d'opinion ainsi que le droit pour les personnels d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.
Les parties contractantes s'engagent à n'exercer aucune pression directe ou indirecte tendant à gêner soit la liberté syndicale, soit la liberté du travail.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les structures auxquelles s'applique la présente convention conformément à la législation en vigueur.
Il ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires à la loi.
Dans chaque entreprise, un panneau d'affichage sera mis à disposition des institutions représentatives et des syndicats afin que puissent y être librement apposées des communications destinées à l'information des salariés conformément au code du travail.
Les syndicats pourront également diffuser des tracts, des publications de nature syndicale, conformément à l'article L. 412-8 du code du travail.
Des accords d'entreprise pourront être conclus au sein des fédérations afin d'autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de la fédération, soit par diffusion sur la messagerie électronique de la fédération  (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2142-6 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2010, art. 1er)
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du code du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de ses opinions et de son adhésion ou non à telle organisation syndicale, politique, philosophique ou religieuse.
Le présent accord pourra faire l'objet de révision.
Chaque signataire ou adhérent pourra demander, à tout moment, la révision de cet accord.
Cette demande de révision, présentée par l'un d'eux, devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
La commission paritaire nationale permanente étudiera toute modification ou révision de la convention collective.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
Les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
La présente convention détermine les règles contractuelles suivant lesquelles s'exercent les rapports entre le syndicat national des chasseurs de France et les salariés des fédérations départementales et interdépartementales des chasseurs ainsi que ceux de l'union nationale des fédérations, du syndicat national des chasseurs de France, des fédérations régionales des chasseurs, de la fédération nationale des chasseurs et des regroupements des organismes adhérents ou subventionnés, dénommés ci-après « l'employeur ».
L'ensemble des partenaires sociaux s'engage à tout mettre en oeuvre dans un délai de 1 an pour demander l'extension auprès de la commission des conventions collectives nationales du ministère du travail.
Il ne pourra être dérogé en tout ou partie à cette convention collective par un accord de niveau inférieur comportant des dispositions moins favorables aux salariés.
L'application de la présente convention ne peut porter atteinte au dernier niveau de rémunération globale acquis par le salarié embauché selon les dispositions des anciennes conventions collectives. Par ailleurs, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent s'interpréter comme s'ajoutant à ceux qui seraient déjà accordés pour le même objet.
Les parties à la présente convention rechercheront, sur la base des dispositions de celle-ci, l'uniformisation des régimes applicables dans chacune des associations employeurs. Cet objectif sera pris en considération à l'occasion de toute nouvelle embauche ou de tout nouveau reclassement du personnel.
Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations représentatives des salariés de la branche des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers, réunies en commission mixte paritaire le 18 septembre 2001, ont constaté le changement de dénomination de l'organisme assureur du régime.
En conséquence, elles ont décidé de procéder à la mise à jour de l'accord national du 9 décembre 1997 ainsi que ses annexes et avenants.
2.21.1. Salaire
Les salaires sont établis par accord particulier avec l'employeur sans pouvoir être inférieurs au barème prévu par la convention collective ou ses avenants.
Les salaires sont obtenus en multipliant la valeur du point de la présente convention collective par l'indice correspondant à l'échelon dans la catégorie du salarié.
Cette valeur du point est déterminée au cours des négociations salariales annuelles concernant les personnels relevant de la présente convention collective. Dans ce cadre, il est notamment tenu compte de l'évolution des indicateurs socio-économiques, relatifs au pouvoir d'achat, transmis par l'INSEE.
En tout état de cause, sur la base d'un temps complet, aucune rémunération ne peut être inférieure au SMIC mensuel.
Les minima conventionnels et les classifications applicables au personnel exerçant dans les établissements relevant de la présente convention font l'objet de grilles fixées en annexe I.
Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est proportionnelle au temps de service.
Les salaires sont mensuels.
Les dispositions prévues à l'article 3. 25. 3 ne sont pas concernées par les présentes modalités.
2.21.2. Ancienneté
Sont pris en compte dans l'ancienneté reconnue au salarié, pour le calcul du salaire :
- l'ancienneté acquise comme salarié dans les établissements relevant d'un des organismes employeurs signataires de la présente convention ou dans un établissement d'enseignement agricole privé, quelles qu'aient été les fonctions exercées, y compris l'enseignement sous contrat ;
- la durée du service national obligatoire, s'il a été effectué après l'entrée dans un établissement d'enseignement privé relevant d'un des organismes signataires de la présente convention ;
- les absences maladie indemnisées par l'employeur conformément à l'article 2.11.2 ;
- les temps de congés pour mandat syndical ou civique ou pour convenance personnelle, s'ils sont employés au service de l'enseignement ou au perfectionnement professionnel.
Pour les salariés à temps partiel, l'ancienneté est décomptée comme s'ils étaient employés à temps complet.
5.2.1. Pour les personnels ayant reçu la formation continue obligatoire (FCOS) visée à l'article 4.1.2 du présent accord, une attestation est délivrée par les organismes ou centres de formation ou moniteurs agréés.
L'attestation est valable 5 ans à compter de la date de sa délivrance. Cette validité peut être prolongée, d'une durée maximale de 2 ans, pour les personnels devant partir en retraite dans ce délai.
5.2.2. Le renouvellement de la formation continue (FCOS) doit intervenir au plus tard dans les 3 mois précédant sa fin de validité. La nouvelle attestation prend effet à compter de la date anniversaire de fin de validité de la précédente attestation.
Sans préjudice des dispositions légales, les salariés adoptant un enfant, justifiant de 9 mois d'ancienneté (1) à la date de l'arrivée de l'enfant au foyer, bénéficient d'un congé rémunéré d'une durée égale à celle prévue par la réglementation en vigueur.
A l'issue du congé légal d'adoption, le (ou la) salarié(e) a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré :
― de 45 jours calendaires à plein salaire ;
― ou de 90 jours calendaires à demi-salaire,
à la seule et unique condition que le congé d'adoption ait été indemnisé par l'employeur en application de l'article 52-2.
Le (ou la) salarié(e) doit informer son employeur de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 1 mois avant la fin de son congé d'adoption.
Cette période d'absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congés payés.
(1) L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
Chaque entreprise met en place une couverture collective, auprès d'un organisme habilité au sens de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, assurant aux titulaires d'une pension d'invalidité de la sécurité sociale une pension complémentaire égale :
― dans le cas d'une invalidité 1re catégorie, à 10 % du salaire de base (1) sur la tranche A et 40 % du salaire de base (1) au-delà ;
― dans le cas d'une invalidité de 2e ou 3e catégorie, à 10 % du salaire de base (1) sur la tranche A et 60 % du salaire de base (1) au-delà.
Le financement de cette couverture est assuré par des cotisations obligatoires réparties par moitié entre l'employeur et le salarié.
(1) Défini à l'article 39.