Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail. Au même moment que le dépôt, le présent accord fera l'objet d'une demande d'avis auprès de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP).
Le barème des salaires minimaux mensuels base 151,67 heures, en application de l'article 1er, est le suivant, ce barème étant applicable à compter du 1er janvier 2010.
Niveau I :
― coefficient 150 : 1 386,01 € ;
― coefficient 170 : 1 421,22 €.
Niveau II, coefficient 185 : 1 495,54 €.
Niveau III :
― coefficient 210 : 1 649,08 € ;
― coefficient 230 : 1 794,71 €.
Niveau IV :
― coefficient 250 : 1 940,33 € ;
― coefficient 270 : 2 085,96 €.
La formation professionnelle est un outil essentiel dans le développement des compétences. Elle constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les salariés dans l'évolution de leur qualification et de leur carrière.
Soucieuses de mieux promouvoir le recours à ces dispositifs pour les publics ciblés, les parties signataires décident que les salariés de 45 ans et plus représenteront chaque année au moins 20 % de l'effort de formation de la branche, en priorité, au titre des dispositifs prévus aux articles 2. 2. 1, 2. 2. 2, 2. 2. 3 et 2. 2. 4 du présent accord.
2. 2. 1. Droit individuel à la formation
Les parties rappellent que l'article 8. 1. 3. 5 de la convention collective de l'assainissement et de la maintenance industrielle relatif au droit individuel à la formation (DIF) prévoit que seront prioritaires, quel que soit leur niveau de qualification, les salariés de plus de 3 ans d'ancienneté et les salariés de plus de 45 ans.
Le salarié de 45 ans et plus peut abonder de plein droit, au moyen de ses droits au DIF, une action de formation professionnelle déterminée en accord avec son employeur lors de l'entretien de deuxième partie de carrière, afin de lui permettre d'être pleinement acteur de son parcours professionnel.
2. 2. 2. Plan de formation
Il est rappelé que l'article 8. 1 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle fixe parmi les objectifs prioritaires l'incitation à l'élaboration de plans de formation annuels, voire pluriannuels, dans chaque entreprise mettant l'accent sur le maintien dans l'emploi et la deuxième partie de carrière des salariés de 45 ans et plus.
2. 2. 3. Période de professionnalisation
La période de professionnalisation contribue au maintien dans l'emploi des salariés de 45 ans et plus et les motive dans la définition de la deuxième partie de carrière.
La période de professionnalisation visée à l'article 8. 1. 3. 3 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle est ouverte en priorité aux salariés des premiers niveaux de qualification, aux salariés de plus de 45 ans, aux salariés en situation de mobilité ainsi qu'aux salariés en situation de reconversion professionnelle ou accédant à de nouvelles fonctions.
2. 2. 4. Validation des acquis de l'expérience
La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue d'obtenir un diplôme. La VAE est un outil en vue d'élargir le champ de compétences des collaborateurs et de faciliter leur mobilité professionnelle.
En conséquence, tout salarié senior justifiant d'une durée minimale d'activité professionnelle de 3 ans en rapport avec la certification recherchée qui souhaite s'engager dans le dispositif de la VAE pourra bénéficier, sur sa demande et en priorité, des informations, des conseils et de l'accompagnement de l'entreprise, notamment dans ses démarches et la constitution de son dossier.
Le troisième alinéa de l'article 6 « Contrat de professionnalisation » est modifié comme suit :
« Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 24 mois.
Lorsque le contrat est à durée indéterminée ou à durée déterminée de 24 mois, la durée de professionnalisation durant laquelle sont mises en oeuvre les actions de professionnalisation visées ci-dessous est comprise entre 6 et 24 mois.
Pour tous les demandeurs d'emploi, sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, c'est-à-dire avec un niveau inférieur au baccalauréat, cette durée pourra être portée à 24 mois.
Il en est de même pour tous les demandeurs d'emploi :
― titulaires d'un baccalauréat ;
― ou pour ceux n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
― ou pour ceux qui visent des formations diplômantes.
Dans tous les cas la durée de formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation avec un minimum de 150 heures et sans pouvoir excéder 1 200 heures. »
Il est inséré à l'article 4. 7 du chapitre IV « Contrat de travail » de la convention collective relatif aux dispositions concernant le personnel féminin les alinéas suivants :
« Le présent article est complété par l'avenant n° 32 du 10 juin 2009, figurant au chapitre IX de la convention collective.
Il est également rappelé que l'article 8 de l'avenant n 23 du 9 novembre 2004 figurant au même chapitre assure la promotion de l'égalité hommes-femmes dans l'accès à la formation. »
L'article L. 1132-1 du code du travail stipule que :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »
Les dispositions du présent accord sont définies pour une durée déterminée de 3 ans, courant à compter du 1er janvier 2010.
La commission mixte paritaire de branche effectuera donc un bilan triennal et ouvrira une nouvelle discussion sur cette base, au terme de l'accord.
En tout état de cause, une partie du rapport social annuel de branche sera désormais consacrée aux seniors.
Les accords d'entreprise ou de groupe déterminent librement leurs modalités de suivi. Néanmoins les plans d'action doivent prévoir les modalités d'une communication annuelle des indicateurs associés aux dispositions et à l'évolution des résultats auprès du comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel, lorsqu'ils existent.
Les parties signataires entendent affirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination du fait de l'âge pour l'ensemble des salariés de la branche, tant dans l'accès à l'emploi que dans l'évolution professionnelle.
Ils soulignent que la diversité doit conduire à offrir les mêmes opportunités, à capacités égales, à tous les salariés quel que soit leur âge.
A ce jour, les effectifs de la branche professionnelle sont estimés à 18 000 salariés, permanents et saisonniers.
En application du décret du 21 mai 2009, les parties signataires fixent pour la branche un objectif général chiffré. Ils conviennent ainsi que le nombre de salariés de 55 ans et plus de la branche doit être supérieur à 7 % et doit a minima le rester pour la durée dudit accord.
Les salariés de plus de 50 ans bénéficieront d'un accès favorisé aux dispositifs de travail à temps partiel.
Les salariés de plus de 55 ans qui en font la demande seront prioritaires pour obtenir une réduction de leurs horaires de travail.
En cas d'inaptitude d'un senior de plus de 55 ans, médicalement constatée par le médecin du travail, à occuper son poste, l'employeur doit rechercher en priorité les possibilités permettant son reclassement dans un poste équivalent.
En cas d'impossibilité d'assurer le reclassement à un poste de qualification équivalente et en cas de proposition de l'employeur d'un reclassement dans un poste de qualification inférieure, le senior bénéficie, en cas d'acceptation par écrit de la proposition, d'une garantie de rémunération. S'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, le senior bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage de la différence entre le dernier salaire mensuel brut de base et le nouveau salaire mensuel brut de base de :
― 100 % pendant les 2 premiers mois ;
― 70 % du 3e au 7e mois ;
― 50 % du 8e au 12e mois inclus.
Sur le thème des fins de carrière une réflexion sera conduite dans la branche en 2010 et pourra donner lieu à de nouvelles propositions.
Les entreprises s'engagent à oeuvrer pour l'amélioration des conditions de travail de tous les postes de l'entreprise et à prévenir les situations de pénibilité, notamment vis-à-vis des seniors.
En matière de sécurité du travail, des avancées intéressantes ont été permises ces dernières années grâce à l'implication des acteurs de la profession (groupes de travail sur la sécurité du travail du SNTF, relations avec les CRAM, conventions d'objectifs, etc.) et aux relations accrues avec les fabricants. Ces échanges ont porté leurs fruits. Ainsi, grâce à la R & D et aux évolutions technologiques, les appareils et matériels sont de mieux en mieux adaptés aux contraintes de nos activités et de plus en plus sécuritaires.
Ces axes de progrès doivent être poursuivis.
En outre, les parties signataires veilleront à l'implication des services de santé au travail autour de ces sujets. Les médecins du travail, dans le cadre de leur tiers-temps qui doit dûment être réalisé en entreprise, seront incités à participer aux réunions du CHSCT, participer aux réunions de travail et déterminer les postes nécessitant une amélioration des conditions de travail, voire la prévention des situations de pénibilité.
Des formations adaptées (gestes et postures...) pourront être proposées aux salariés âgés de plus de 50 ans.
L'ensemble des avis et propositions visant à favoriser les conditions de travail et la prévention de la pénibilité des salariés de 50 ans et plus seront débattus annuellement en CHSCT. Cet examen devra permettre de cibler les axes d'amélioration que l'entreprise s'engage à mettre en place, ou à défaut, d'expliquer les raisons qui s'y opposent. Le cas échéant, il pourra être fait appel à la pluridisciplinarité, en s'attachant notamment les services d'ergonomes chargés d'analyser les postes de travail. Une information spécifique relative au travail des seniors devra être incluse dans le rapport annuel du CHSCT lorsqu'il existe, visé à l'article L. 4612-16 du code du travail, présentant notamment les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail des seniors. Les entreprises seront incitées par le SNTF à lui faire remonter ce rapport annuel.
En cas d'inaptitude au poste de travail, toute possibilité sera étudiée afin de favoriser le maintien dans l'emploi, le reclassement interne ou externe des salariés de plus de 50 ans.
La loi prévoit qu'une pénalité s'applique à compter du 1er janvier 2010 aux entreprises d'au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés qui ne seraient pas couvertes par un accord ou par un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés et répondant à un cahier des charges minimal.
Le montant de cette pénalité est indexé sur la masse salariale.
En application du décret du 21 mai 2009, la branche se fixe comme objectif d'utiliser l'expérience et les connaissances détenues par les « anciens » de la profession pour la transmission des savoirs et le développement du tutorat, dans l'esprit du compagnonnage.
Ainsi, dans les entreprises de la profession, il sera indiqué par convention, pour chaque nouveau salarié recruté, le nom, le prénom et le poste occupé d'une personne référente de l'entreprise. Pour l'ensemble de la profession, 20 % de ces référents seront âgés d'au moins 45 ans.
En outre, l'accès à la fonction tutorale sera facilité au travers de formations spécifiques mises en place dans le cadre de la période de professionnalisation ou du DIF prioritaire.
De façon à valoriser la fonction tutorale du senior, tout tuteur âgé de 55 ans et plus pourra bénéficier, en accord avec son employeur, d'un aménagement de son temps de travail pour exercer sa mission.
De surcroît, il est rappelé que la fonction de tuteur doit être valorisée au travers de la variable de dimensionnement « expérience » au niveau IV.
Enfin, dans le cadre des examens professionnels mis en place dans le cadre des CQP, 20 % des membres de jury devront être âgés de plus de 45 ans.
Les critères retenus doivent être fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Les critères d'âge sont proscrits des offres d'emploi diffusées en interne ou en externe.
Dans le cadre de la mobilité professionnelle, en cas d'embauche d'un salarié senior, la prise en compte de l'ancienneté dans la profession sera étudiée avec lui.
En application du décret du 21 mai 2009, la branche se fixe comme objectif de faciliter par tout moyen l'accès à la formation, le développement des compétences et des qualifications.
Les entreprises favoriseront ainsi la mise en place de parcours professionnels inscrits dans la durée, permettant, notamment aux saisonniers, de sécuriser leurs parcours professionnels dans les entreprises de la branche.
A ce titre, l'utilisation des passeports professionnels élaborés par le branche sera généralisée.
L'entretien annuel ou biannuel qui interviendra après le 45e anniversaire du salarié aura pour objectif de faire le point, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise, sur le développement des compétences, les besoins de formation, la situation et l'évolution professionnelle du collaborateur.
Il se déroule pendant le temps de travail, doit donner lieu à une synthèse écrite remise au salarié et respecter les principes de confidentialité.
La branche s'engage que dans les 3 années à venir, à compter du 1er janvier 2010, 100 % des salariés de plus 45 ans des entreprises de la branche se soient vu proposer les différents items indiqués ci-dessus.
En tout état de cause, les salariés de plus de 50 ans bénéficieront, au sein des entreprises, d'un suivi personnalisé concernant les formations. Le cas échéant, le service des ressources humaines ou la personne compétente les guidera dans le cadre d'un éventuel parcours de perfectionnement des compétences ou d'acquisition de nouvelles compétences, au travers des dispositifs de la formation (bilan de compétences, CIF, DIF...).
Les entreprises feront un bilan annuel des sommes utilisées dans le cadre de leur plan de formation en faveur des plus de 45 ans.
Enfin, l'accès aux certificats de qualification professionnelle (CQP) mis en place par la profession ne sera aucunement limité pour des raisons d'âge.
A ce jour et selon les statistiques disponibles, 28 % des effectifs de la profession sont âgés de plus de 45 ans.
Dans le recueil d'indicateurs réalisé chaque année par le SNTF, un détail plus pointu sera désormais demandé sur le sujet des seniors, au travers de la répartition par tranche d'âge, par sexe et par statut (permanent ou saisonnier) :
― de 45 à 49 ans ;
― de 50 à 54 ans ;
― de 55 à 59 ans ;
― de 60 à 64 ans ;
― plus de 65 ans.
En application du décret du 21 mai 2009, la branche se fixe comme objectif le recrutement de seniors âgés de 50 ans et plus et se propose d'agir à cet effet dans le cadre de contrats de professionnalisation qui sont ouverts à toutes les catégories d'âge.
Dans le cadre du recrutement de salariés de 50 ans et plus, les employeurs pourront recourir aux contrats aidés.
En tout état de cause, le nombre de salariés de plus de 50 ans recrutés chaque année (permanents et saisonniers) devra correspondre à au moins 12 % des effectifs recrutés dans la profession.
Un accord ou un plan d'action peut être négocié dans toute entreprise ou groupe d'au moins 50 salariés.
Les entreprises d'au moins 50 salariés peuvent être couvertes par un accord de branche validé et étendu relatif à l'emploi des salariés âgés.
Les entreprises de 300 salariés et plus ou appartenant à un groupe d'au moins 300 salariés doivent être couvertes par un accord d'entreprise ou de groupe, ou par un plan d'action, établi à ce même niveau, relatif à l'emploi des salariés âgés.
Les partenaires sociaux de la branche des remontées mécaniques et domaines skiables sont particulièrement attentifs au respect des principes de non-discrimination et d'égalité des chances.
La diversité doit conduire les entreprises de la branche à offrir les mêmes opportunités à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation ou à une race, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d'une activité syndicale ou de représentation du personnel.
Les signataires du présent accord considèrent qu'il y a lieu de reconnaître la place des seniors dans les entreprises et d'optimiser la mise en oeuvre des compétences acquises.
La rédaction et la conclusion de cet accord ont été motivées par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009.
Le régime de prévoyance cadre, mis en place par l'avenant n° 5 du 27 avril 1993 et les différents avenants qui s'y rapportent, est complété par l'article suivant :
« Article 1er
Objet. ― Champ d'application
Entraîne la suspension du droit à garanties et du financement correspondant la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise...).
Toutefois, le bénéfice du régime de prévoyance doit être maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
― soit d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
― soit d'indemnités journalières complémentaires.
Les garanties sont également maintenues en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).
La contribution de l'employeur, calculée selon les règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié, doit être maintenue pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu doit acquitter la part salariale de la cotisation, calculée selon les règles prévues par le régime.
Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations). »
Modification de l'article 3 « Garantie décès » :
Au 1. « Rente éducation OCIRP », la mention suivante « avant l'âge de 65 ans » est remplacée par « avant son départ en retraite ».
Au 2. « Rente de conjoint OCIRP », dans le 1er paragraphe, la mention « avant son 65e anniversaire » est supprimée.
Dans le 2e paragraphe, la phrase suivante : « Cette rente sera servie jusqu'au60e anniversaire » est supprimée et remplacée par la disposition suivante :
« Cette rente sera versée jusqu'à l'âge normal prévu pour le paiement de la pension de réversion à taux plein du régime de retraite complémentaire AGIRC au conjoint survivant. »
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l'administration, avec une date d'effet au plus tard le 2 novembre 2009.
Il sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l'administration avec une date d'effet au plus tard le 2 novembre 2009.
Il sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le régime de prévoyance non cadre, mis en place par l'avenant n° 4 du 27 avril 1993 et les différents avenants qui s'y rapportent, est complété par l'article suivant :
« Article 1er
Objet. ― Champ d'application
Entraîne la suspension du droit à garanties et du financement correspondant la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise...).
Toutefois, le bénéfice du régime de prévoyance doit être maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
― soit d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
― soit d'indemnités journalières complémentaires.
Les garanties sont également maintenues en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).
La contribution de l'employeur, calculée selon les règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié, doit être maintenue pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu doit acquitter la part salariale de la cotisation, calculée selon les règles prévues par le régime.
Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations). »
L'article 3 « Garantie décès » est modifié comme suit :
1. Capital
Décès du salarié
La mention « avant son 65e anniversaire » est supprimée.
Double effet
La notion « âgé de moins de 65 » est supprimée.
2. Rente éducation OCIRP
La mention suivante « avant l'âge de 65 ans » est remplacée par « avant son départ en retraite ».
3. Rente de conjoint OCIRP
Dans le 1er paragraphe , la mention « avant son 65e anniversaire » est supprimée.
Dans le 2e paragraphe, la phrase suivante :
« Cette rente sera servie jusqu'au 60e anniversaire » est supprimée et remplacée par la disposition suivante :
« Cette rente sera versée jusqu'à l'âge normal prévu pour le paiement de la pension de réversion à taux plein du régime de retraite complémentaire ARRCO au conjoint survivant. »
Un bilan des mesures prévues par le présent accord afin d'améliorer l'emploi des seniors sera établi chaque année durant le dernier trimestre de l'année civile et présenté en commission mixte.
A cette occasion, les parties signataires vérifieront le niveau de réalisation des objectifs fixés dans le présent accord.
Rappel des objectifs et des indicateurs
Objectif 1 : maintien dans l'emploi du pourcentage actuel de salariés âgés de plus de 55 ans dans la branche (art. 2 du présent accord)
Indicateurs :
― tableau des effectifs par sexe et par classe d'âge réalisé sur la branche ;
― évolution du nombre de l'effectif des plus de 55 ans ;
― bilan des départs.
Objectif 2 : développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
L'objectif est de garantir globalement aux salariés en deuxième partie de carrière un accès à la formation (art. 8, 9 et 10 du présent accord).
Indicateurs :
Droit individuel de formation :
― nombre de salariés ayant bénéficié du DIF ;
― âge du salarié ;
― durée de formation ;
― nature de la formation.
Plan de formation :
― nombre de salariés ayant bénéficié du plan de formation à partir de 50 ans ;
― durée de formation ;
― nature de la formation.
Congé individuel de formation :
― nombre de salariés ayant bénéficié du CIF ;
― durée de formation ;
― nature de la formation.
Validation des acquis de l'expérience :
― nombre de salariés ayant bénéficié du CIF.
Objectif 3 : transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
L'objectif est de favoriser le tutorat en entreprise et l'intervention technique des salariés seniors en dehors de l'entreprise (art. 12. et 13 du présent accord).
Indicateurs :
― nombre de tuteurs seniors ;
― valorisation attribuée en contrepartie de ce travail de tuteur ;
― nombre d'intervenants techniques à l'extérieur de l'entreprise.
Objectif 4 : aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
L'objectif est de favoriser le maintien dans l'emploi des seniors par un aménagement de poste (art. 14, 15 et 16 du présent accord).
Indicateurs :
― nombre de salariés seniors bénéficiant à un passage en horaire de jour ;
― nombre de salariés seniors bénéficiant d'un passage à un travail à temps partiel.
Objectif 5 : anticipation de l'évolution de carrière (art. 17 et 18 du présent accord)
L'objectif est d'organiser durant les 3 ans de la durée d'application de l'accord 100 % des entretiens professionnels des salariés âgés de 50 ans et plus et de favoriser les bilans de compétence financés soit par le FAFSEA, soit par les entreprises.
Indicateurs :
― nombre d'entretiens professionnels de deuxième partie de carrière réalisés dans l'année ;
― nombre de bilans de compétences réalisés et financés par le FAFSEA ;
― nombre de bilans de compétences réalisés et financés par l'entreprise.
Afin d'encourager la définition d'un projet professionnel et, en complément de cet entretien, les salariés pourront bénéficier, à leur demande, d'un bilan de compétences à partir de 50 ans sous réserve qu'ils n'en aient pas déjà bénéficié dans les 5 années précédentes.
Les financements des bilans de compétences relèvent en priorité du FAFSEA. Toutefois, en tant que de besoin, ces bilans pourront être financés directement par l'entreprise.
Les résultats de ce bilan feront l'objet d'une synthèse écrite qui sera remise au salarié. L'entreprise pourra demander au salarié, après avoir obtenu son accord, à prendre connaissance des conclusions de ce bilan. A la lecture des conclusions, le salarié pourra solliciter auprès de sa hiérarchie un nouvel entretien professionnel.
Le personnel concerné par cet accord national aura la possibilité de suivre les formations nécessaires afin de lui assurer une meilleure adaptation aux évolutions technologiques et organisationnelles de l'établissement ou améliorer les conditions de travail.
Dans la mesure du possible, des changements de poste pourront être proposés dans l'établissement ou dans la branche pour tenir compte de l'évolution de ses capacités en fonction de l'âge et afin de favoriser la réflexion du salarié sur ses attentes en matière d'emploi pour la fin de sa carrière professionnelle et/ou par rapport aux changements physiques qu'il perçoit.
La poursuite d'une activité professionnelle pour les seniors pourra aussi, dans certains cas, être proposée par une reconversion dans d'autres natures de travaux ou d'autres secteurs d'activités de l'entreprise ou dans la branche.
Dans ce cas, sera privilégié l'accès aux dispositifs de formation correspondant.
Les salariés de plus de 50 ans bénéficient d'un droit individuel à la formation d'une durée de 24 heures par an pouvant être cumulé dans la limite de 144 heures pendant un maximum de 6 ans.
Dans le cadre de cet accord national, si le salarié est âgé de 50 ans, l'employeur ne pourra pas refuser l'action de formation demandée par celui-ci, dès lors que cette action est conforme aux dispositions du présent accord, dans la limite des fonds disponibles au sein de l'organisme compétent, soit le FAFSEA.
Le présent accord est applicable aux salariés des parcs zoologiques privés ouverts au public ayant plus de 50 salariés et situés sur le territoire national tel que défini dans le champ d'application de la convention collective n° 7017.
Il est d'application directe pour les entreprises de plus de 50 salariés qui ne pourront l'aménager que dans un sens plus favorable aux salariés.
Sans que cela ne soit une obligation pour elles, les entreprises de moins de 50 salariés sont incitées à suivre les dispositions du présent accord pour faciliter le maintien dans l'emploi des seniors.
Le présent accord concerne les salariés de 55 ans et plus. Il intègre également, pour certaines dispositions, les salariés en deuxième partie de carrière, c'est-à-dire les salariés de 50 ans et plus.
Le présent accord fera l'objet, au même moment que son dépôt dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail, d'une demande d'avis auprès de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle, 7, square Max-Hymans, 75741 Paris Cedex 15.
En cas d'avis défavorable émis par la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle, les parties conviennent de se réunir afin de procéder à un nouvel examen du présent accord.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2141-4 du code du travail, L. 138-24 à L. 138-27 et R. 138-25 à R. 138-31 du code de la sécurité sociale.
Cet accord vise à promouvoir le maintien des seniors dans leur emploi, dans le même poste ou dans une autre fonction dans l'entreprise ou dans la branche.
Le présent accord vise à proposer les moyens pour aménager les conditions de travail nécessaires au maintien de l'emploi des seniors.
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, est informé chaque année :
― du nombre de salariés de plus de 50 ans ayant bénéficié d'un DIF ;
― du nombre de salariés de plus de 50 ans ayant bénéficié d'un CIF ;
― de la part du plan de formation utilisée pour les salariés de plus de 50 ans.
Le taux d'emploi des seniors (nombre de salariés de plus de 55 ans et plus par rapport au nombre de salariés total) dans la branche des parcs zoologiques représente 8,49 % tel que celui-ci est indiqué dans le rapport introductif en annexe I (1) du présent accord.
Les parties signataires conviennent que l'objectif du présent accord est d'assurer, a minima, le maintien des seniors de plus de 55 ans tel qu'il apparaît dans le tableau chiffré, sur la composition par âge des salariés de la branche, présenté en annexe I du présent accord et d'assurer le suivi statistique de la population des seniors.
Parmi les mesures proposées, l'accord entend privilégier les trois domaines d'action suivants :
― développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
― aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite ;
― transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
(1) Annexe non publiée.
La connaissance de l'entreprise par les seniors rend encore plus pertinente la transmission de leur expérience, connaissances pratiques et savoir-faire à un ou plusieurs salariés de l'entreprise pour anticiper leur départ en retraite, mais également pour enrichir les compétences des salariés et favoriser l'intégration de salariés recrutés à l'externe ou de salariés placés dans un nouveau contexte professionnel.
Les organisations signataires souhaitent inciter les employeurs et les seniors à s'inscrire dans cette démarche de transmission des connaissances qui peut s'appliquer dans différentes situations, être de différentes natures, pour correspondre à des besoins variés des entreprises en respectant les capacités et souhaits des seniors.
Un salarié senior en activité peut intervenir auprès d'un centre de formation en dehors de son temps de travail ou dans une autre entreprise, à la demande de ces derniers afin de transmettre ses connaissances pratiques acquises par son expérience ou tout ou partie des éléments techniques objet de la formation.
Les conditions et modalités sont définies par une convention entre le salarié et le centre de formation dans le cadre d'un congé sans solde.
L'employeur ne pourra pas refuser au salarié de 55 ans et plus une autorisation d'absence non rémunérée pour intervenir auprès d'un centre de formation à partir du moment où cette absence ne perturbe pas l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise.
Dans la limite de 10 jours maximum d'absence par an dans le cadre d'un congé sans solde accordé au salarié senior de plus de 55 ans intervenant auprès d'un centre de formation, cette absence est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et pour le calcul des droits à l'ancienneté du salarié telle qu'elle est prévue dans l'article 41 de la convention collective.
Cette absence est non rémunérée.
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, est informé chaque année du nombre de salariés ayant demandé et de ceux ayant effectivement obtenu la possibilité de s'absenter pour être intervenant technique à l'extérieur de l'entreprise.
Une mission de tuteur accompagnant pourra être confiée par l'employeur à un salarié senior volontaire.
Le tuteur pourra suivre, si besoin est, une formation spécifique préalable.
La mise en oeuvre d'actions de tutorat répond à trois finalités :
― valoriser l'expérience professionnelle des collaborateurs seniors ;
― organiser le partage des savoirs et des bonnes pratiques acquises par les tuteurs ;
― maintenir la « mémoire » de l'entreprise.
Le tuteur ne pourra être de classification inférieure, sauf dans la tâche pour laquelle il est appelé à transmettre son savoir.
Les entreprises devront veiller à laisser aux tuteurs le temps nécessaire à l'exercice de cette fonction.
Les entreprises pourront valoriser cette mission par une majoration de salaire ou une prime.
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués, du personnel est informé chaque année :
― du nombre de tuteurs seniors ;
― de la valorisation attribuée en contrepartie de ce travail.
Le salarié de 58 ans et plus peut demander à passer à un temps partiel pour fin de carrière. Dans ce cadre, la durée de travail effectif correspondra à 100 heures mensuelles minimum. L'employeur pourra accepter sa demande dans les 6 mois.
Dans ce cadre et afin d'améliorer la garantie de leur droit en matière de retraite, les cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire des salariés âgés de 58 ans et plus seront calculées sur la base du salaire à temps plein pour une période ne pouvant excéder 2 ans à partir de la date d'acceptation de l'avenant au contrat de travail à temps partiel de fin de carrière.
La prise en charge des cotisations assurances et vieillesse complémentaire calculées sur un temps plein ne s'applique pas pendant les périodes d'absence du salarié hors congés payés.
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, est informé chaque année du nombre de salariés seniors ayant bénéficié des mesures d'aménagement définies ci-dessus.
Afin de permettre aux salariés appartenant à la tranche d'âge 50 ans d'anticiper la seconde partie de leur vie professionnelle, chaque salarié bénéficie, à partir de 50 ans, puis, au moins tous les 3 ans, d'un entretien de deuxième partie carrière destiné à faire le point, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise sur ses compétences, ses besoins en formation, son état de santé, la pénibilité du poste occupé et son évolution professionnelle. Au cours de cet entretien seront examinés l'ensemble des possibilités offertes par le présent accord.
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, est informé chaque année du nombre d'entretiens professionnels réalisés.
Afin de favoriser le suivi de la formation, les établissements devront prendre en compte les salariés âgés de 50 ans et plus dans les plans de formation ou dans leur demande de formation au titre du plan mutualisé.
Dans le cadre du plan de formation, pour les salariés seniors travaillant dans un établissement de plus de 50 salariés, lors des consultations du comité d'entreprise sur le plan de formation, il devra être porté une attention particulière à la formation des seniors et l'employeur devra privilégier notamment les actions d'adaptation favorisant leur maintien dans l'emploi.
Les entreprises proposeront dans la mesure du possible aux salariés de plus de 55 ans qui en feront la demande des horaires n'intégrant plus d'heures de nuit.
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, est informé chaque année du nombre de salariés seniors ayant demandé à bénéficier d'un passage en heures de jour et du nombre de salariés l'ayant obtenu.
Le congé de formation s'adresse à tous les salariés. Le CIF-CDI permet aux salariés et notamment aux seniors de suivre une formation qualifiante et/ou professionnelle ayant pour objectif l'évolution du salarié. Le congé de formation suivi dans le cadre d'un parcours professionnel réfléchi et construit peut constituer un atout important favorisant le maintien dans l'emploi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail dans les conditions prévues par le code du travail.
La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.
Les parties signataires ont engagé des négociations afin d'adapter les stipulations conventionnelles relatives à la période d'essai et à l'indemnité de licenciement aux dispositions législatives et réglementaires portant modernisation du marché du travail (loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 et ses décrets d'application).
C'est dans ces conditions qu'il a été convenu ce qui suit :
Le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail, son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code et fera l'objet d'une demande d'avis auprès de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle, conformément à l'article R. 138-30 du code de la sécurité sociale.
Sur un échantillon de 2 000 salariés d'une population de 8 000 salariés environ, la part des salariés de plus de 55 ans est de 18 % dans la branche de l'industrie de la chaussure.
Une part non négligeable des salariés a commencé à travailler jeune et demande son départ dès que le nombre de trimestres requis pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein est acquis.
De plus, les entreprises du secteur sont confrontées à la mondialisation et à la montée en puissance des pays qui produisent à bas coût. Pour pérenniser leur activité, elles doivent se restructurer, mutations qui affectent les indicateurs de notre secteur.
Ainsi, l'objectif global du présent accord, et des mesures qu'il prévoit, est de maintenir le taux actuel d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus.
Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.
A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail, son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code et fera l'objet d'une demande d'avis auprès de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle conformément à l'article R. 138-30 du code de la sécurité sociale.
Les parties signataires affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge, notamment en matière de recrutement, d'accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.
Elles rappellent que toute décision de l'employeur doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d'ordre personnel, telles que l'âge (art.L. 1131-1 et suivants du code du travail) et que les dispositions relatives à l'interdiction des discriminations ne font pas obstacle aux différences de traitement lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée (art.L. 1133-1 et suivants du code du travail).
Les seniors constituent une composante importante et essentielle du capital humain des entreprises de l'industrie de la chaussure. Si le taux d'emploi des seniors en France est parmi les plus faibles d'Europe, les constats établis au sein de la branche sont différents. En effet, 18 % des salariés sont âgés de 55 ans et plus (sur un échantillon de 2 000 salariés et selon une enquête réalisée en 2009). Compte tenu de leur importance numérique et de leur expérience professionnelle, il est nécessaire, tant pour les entreprises que les salariés, de maintenir les savoir-faire, la motivation des salariés et développer leur employabilité. Il est également nécessaire que des mesures spécifiques à cette population soient prises afin qu'entreprises et salariés aient un intérêt réel et partagé à poursuivre leurs relations de travail et à construire un parcours professionnel.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article 87 de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009 insérant les articles L. 138-24 à L. 138-28 dans le code de la sécurité sociale et des décrets n° 2009-560 et n° 2009-564 du 20 mai 2009 créant les articles R. 138-25 à R. 138-31 et D. 138-25 dans le code de la sécurité sociale.
Le présent accord est conclu dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et de l'avenant du 7 juillet 2008 relatif à l'adhésion de la chambre syndicale nationale des podo-orthésistes (CSNPO) et de la chambre syndicale nationale des bottiers (CSNB) à ladite convention.
Il couvre les entreprises dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupe, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 138-26 du code de la sécurité sociale.
Les parties entendent modifier l'ensemble des durées de période d'essai existantes, à l'exception de la durée applicable aux personnels de direction.
Les durées de périodes d'essai applicables aux différentes catégories de salariés seront désormais les suivantes :
― ouvriers et employés (niveaux V et VI de la convention collective) : 2 mois renouvelables une fois pour une durée au maximum équivalente ;
― techniciens et agents de maîtrise (niveau IV de la convention collective) : 3 mois renouvelables une fois pour une durée au maximum équivalente ;
― cadres (personnels administratifs et techniques) dont les fonctions correspondent à une classification comprise entre III bis jusqu'au niveau I : 4 mois renouvelables une fois pour une durée au maximum équivalente ;
― personnel de direction : la durée de la période initiale d'essai et de son renouvellement étant inchangées, elles demeureront fixées à 6 mois renouvelables une fois pour une durée au maximum équivalente.
Il est rappelé que le principe de la période d'essai et sa durée ainsi que le principe du renouvellement devront être prévus par le contrat de travail.
La période d'essai pourra être rompue par l'employeur ou le salarié à la condition de respecter les délais de prévenance légaux.
A cet égard, il est précisé qu'à ce jour, les délais de prévenance légaux sont les suivants :
1. Rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur dès lors que le contrat prévoit une période d'essai d'au moins 1 semaine :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Il est rappelé que la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
2. Rupture de la période d'essai à l'initiative du salarié.
Le salarié doit dans ce cas respecter un délai de prévenance de 48 heures ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Comme indiqué à l'article 2, la période d'essai initiale est renouvelable une fois pour l'ensemble des catégories professionnelles.
La possibilité de renouveler la période d'essai est toutefois conditionnée à l'extension du présent accord.
Ce renouvellement doit intervenir par accord écrit entre les parties au plus tard le dernier jour de la période d'essai initiale.
Il sera alors précisé la durée du renouvellement envisagé, qui ne pourra excéder les durées visées à l'article 2 ci-dessus.
Sauf accord entre les parties, la période d'essai prévue dans le cadre du présent accord ne s'applique pas au salarié ayant déjà satisfait avec succès à la même obligation dans le même emploi dans un autre organisme employeur relevant du champ d'application de la présente convention.
Sans avis de rupture du contrat, pendant ou à l'issue de la période d'essai, le personnel est titularisé sans aucune formalité.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.
Les dispositions relatives au renouvellement de la période d'essai n'entreront en vigueur quant à elles qu'au lendemain de l'extension du présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions prévues par les articles 1. 4 et 1. 5 de la convention collective.
Il fera l'objet des formalités de notification à l'ensemble des organisations syndicales.
En outre, il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par la loi.
La loi n° 2008-596 a profondément modifié les règles applicables en matière de période d'essai.
Les parties ont en conséquence souhaité conclure le présent accord en vue de mettre en conformité les dispositions conventionnelles existantes avec ces nouvelles dispositions légales et de repréciser les durées de période d'essai applicables aux différentes catégories professionnelles concernées en contrat à durée indéterminée.
Les dispositions du présent accord se substituent donc intégralement aux dispositions prévues par l'article 4. 2. 2 de la convention collective.
Elles annulent donc et remplacent ces dispositions.
Conformément aux dispositions de l'article R. 138-28 du code de la sécurité sociale, les indicateurs et l'évolution de leurs résultats figurent dans le rapport annuel de branche.
Le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou, à défaut, les délégués du personnel pourront suivre le présent accord dans les entreprises qu'il couvre. Ce suivi sera réalisé dans le respect de l'esprit de l'accord de branche en tenant compte des caractéristiques et de la situation de l'entreprise, les objectifs étant fixés pour l'ensemble des entreprises de la branche et pour la durée de l'accord.