Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Il est, parallèlement, institué une commission paritaire nationale d'interprétation de la convention collective.
Sa composition est la même que celle de la commission de conciliation.
La commission a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les " centres de gestions agréés " par l'interprétation différente qui peut être donnée de tel ou tel article, voire de l'ensemble de la convention.
La commission se réunit, à la demande de la partie la plus dilligente, dans les trois semaines qui suivent la demande de convocation et ses décisions sont prises dans les quinze jours suivants. La commission prend ses décisions à l'unanimité. A défaut d'unanimité, il est dressé un constat de carence.
Le texte de la délibération interprétative est annexé à la convention collective et est soumis aux mêmes règles de publicité que celles-ci.
L'horaire hebdomadaire collectif de travail est fixé dans chaque centre en respectant l'un des modes de répartition de la durée légale du travail autorisés par la réglementation en vigueur, dont notamment :
- répartition égale sur cinq jours, ou inégale sur cinq jours ouvrables, dont un jour seulement a une durée du travail inférieure à huit heures.
Cette répartition ne pourra être modifiée que par voie d'accord collectif de centre. Celui-ci pourra notamment prévoir un mode de répartition inégale sur plusieurs semaines consécutives avec un maximum de quatre semaines en application de l'article L. 212-2 du code du travail.
De même, l'adoption, entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année, de la modulation - en application de l'article L. 212-8 du code du travail - n'est possible qu'en étant prévue par accord collectif de centre. En pareil cas, l'amplitude de la variation des horaires ne saurait conduire à un horaire hebdomadaire supérieur à quarante-six heures, ni inférieur à trente-deux heures.
Sous réserve des dispositions légales permettant l'aménagement du temps de travail, l'horaire hebdomadaire collectif de travail est fixé dans chaque centre en respectant l'un des modes de répartition de la durée légale du travail autorisés par la réglementation en vigueur, dont notamment :
- répartition égale sur cinq jours, ou inégale sur cinq jours ouvrables, dont un jour seulement a une durée du travail inférieure à huit heures.
Cette répartition ne pourra être modifiée que par voie d'accord collectif de centre. Celui-ci pourra notamment prévoir un mode de répartition inégale sur plusieurs semaines consécutives avec un maximum de quatre semaines en application de l'article L. 212-2 du code du travail.
De même, l'adoption, entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année, de la modulation - en application de l'article L. 212-8 du code du travail - n'est possible qu'en étant prévue par accord collectif de centre. En pareil cas, l'amplitude de la variation des horaires ne saurait conduire à un horaire hebdomadaire supérieur à quarante-six heures, ni inférieur à trente-deux heures.
Il est, parallèlement, institué une commission paritaire nationale d'interprétation de la convention collective.
La commission a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les " centres de gestions agréés " par l'interprétation différente qui peut être donnée de tel ou tel article, voire de l'ensemble de la convention.
La commission se réunit, à la demande de la partie la plus dilligente, dans les trois semaines qui suivent la demande de convocation et ses décisions sont prises dans les quinze jours suivants. La commission prend ses décisions à l'unanimité. A défaut d'unanimité, il est dressé un constat de carence.
Le texte de la délibération interprétative est annexé à la convention collective et est soumis aux mêmes règles de publicité que celles-ci.
Les jours fériés sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.
Ces jours sont chômés et rémunérés par l'employeur dans la mensualité du salarié sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédent le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée. Les heures chômées n'entrent pas dans le décompte du temps de travail effectif, à l'exception du 1er Mai.
Les heures travaillées du 1er Mai ouvriront droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
Les jours fériés qui seraient travaillés donneront lieu, au choix de l'employeur :
- soit à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié à une date fixée par l'employeur ;
- soit au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération mensuelle.
Conformément aux dispositions légales, la durée du congé annuel est de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif.
La durée du congé principal, qui ne saurait être inférieure      à douze jours ouvrables continus, ni supérieure à vingt-quatre jours ouvrables, est prise obligatoirement au cours de la période légale allant du 1er mai au 31 octobre.
Il sera accordé au salarié des jours de congé d'ancienneté, selon les modalités suivantes :
- après cinq ans de présence continue : 1 jour ;
- après dix ans de présence continue : 2 jours ;
- après quinze ans de présence continue : 3 jours.
Ces jours seront fixés par accord avec le président du conseil d'administration du centre et, s'ils sont pris en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, ils ne donnent pas droit à des jours supplémentaires.
Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation.
Elle est composée de :
Pour les salariés :
Deux délégués titulaires, assistés chacun d'un suppléant, désignés par chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention (dont un cadre titulaire, un cadre suppléant).
Les délégués titulaires et les délégués suppléants sont des salariés appartenant au personnel de centres adhérant à la fédération.
Les suppléants assistent aux réunions sans prendre part aux débats ni aux votes, sauf en cas d'absence des titulaires dont les suppléants prennent alors les voix et les prérogatives.
Pour les employeurs :
Des représentants de la fédération des " centres de gestion agréés ", sans toutefois que le nombre de ces délégués puisse être inférieur ou supérieur au nombre des délégués salariés.
Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation. La commission a pour mission de rechercher amiablement la solution des litiges collectifs qui lui sont soumis.
Elle est composée de :
Pour les salariés :
Deux délégués titulaires, assistés chacun d'un suppléant, désignés par chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention (dont un cadre titulaire, un cadre suppléant).
Les délégués titulaires et les délégués suppléants sont des salariés appartenant au personnel de centres adhérant à la fédération.
Les suppléants assistent aux réunions sans prendre part aux débats ni aux votes, sauf en cas d'absence des titulaires dont les suppléants prennent alors les voix et les prérogatives.
Pour les employeurs :
Des représentants de la fédération des " centres de gestion agréés ", sans toutefois que le nombre de ces délégués puisse être inférieur ou supérieur au nombre des délégués salariés.
Le secrétariat est alternatif entre employeurs et salariés (à tour de rôle entre les syndicats de salariés).
Le centre devra souscrire auprès d'un organisme de son choix un régime garantissant à l'ensemble du personnel, au-delà de la période d'essai, des prestations en cas de décès ; en cas d'incapacité temporaire et en cas d'invalidité, dans les conditions ci-après :
1. En cas de décès du salarié, il sera versé au bénéficiaire désigné par lui, à défaut son conjoint, à défaut ses enfants, un capital égal à douze fois son salaire brut mensuel.
2. En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié ouvrant droit aux prestations du régime général de sécurité sociale, il lui sera versé à compter du 31e jour d'arrêt continu de travail une indemnité brute égale à la différence entre 90 p. 100 de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières comme il est dit au dernier alinéa de l'article 16 ci-dessus.
A compter du 181e jour d'arrêt continu, cette indemnité brute mensuelle sera ramenée à la différence entre 80 p. 100 de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières calculées dans les mêmes conditions.
Tout nouvel arrêt de travail ouvrant droit aux prestations journalières de sécurité sociale, intervenant alors que le salarié ne saurait prétendre au bénéfice des dispositions de l'article 16 ci-dessus, ouvre droit, dès le premier jour d'arrêt ne lui permettant plus de bénéficier de l'indemnisation au titre de l'article 16, au bénéfice des seules prestations du régime de prévoyance sur la base de 90 p. 100 du salaire mensuel brut, déduction faite des indemnités journalières calculées comme il est dit au dernier alinéa de l'article 16 ci-dessus des 1er au 150e jours d'arrêt indemnisés au titre du présent article. A compter du 151e jour d'arrêt, cette indemnité brute mensuelle sera ramenée à la différence entre 80 p. 100 de son salaire brut mensuel et les indemnités journalières comme il est dit ci-dessus.
3. En cas d'invalidité de deuxième groupe, au sens du code de la sécurité sociale, le salarié percevra du régime de prévoyance une rente d'invalidité destinée à compléter la rente du régime général de la sécurité sociale, jusqu'à hauteur de 80 p. 100 du salaire mensuel brut. Il en est de même lorsque le taux d'incapacité permanente résultant d'accident du travail est de 50 p. 100 au moins.
En cas d'invalidité résultant de maladie du premier groupe, ou lorsque le taux d'incapacité permanente résultant d'accident du travail est compris entre 20 p. 100 inclus et 50 p. 100 exclus, la rente ci-dessus est réduite de moitié.
4. La cotisation nécessaire au financement du régime de prévoyance est répartie par moitié entre le centre et le salarié, la quote-part de ce dernier lui étant prélevée mensuellement sur sa paie.
5. Par salaire mensuel brut au sens du présent article, il y a lieu d'entendre le salaire mensuel brut du dernier mois d'activité précédant l'arrêt de travail, sans que ce montant soit inférieur au salaire brut moyen des douze derniers mois d'activité.
Les employés et cadres ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après :
- décès du conjoint : 4 jours ouvrables ;
- décès d'ascendants ou de descendants directs du salarié ou de son conjoint : 3 jours ouvrables ;
- autres ascendants ou descendants : 2 jours ouvrables ;
- naissance d'un enfant du salarié : 3 jours ouvrables ;
Les employés et cadres ont le droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après :
- naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 4 jours ;
- décès du conjoint : 4 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- décès d'ascendants ou descendants directs du salarié ou de son conjoint : 3 jours ;
- décès d'un frère ou d'une soeur : 2 jours ;
- décès d'autres ascendants ou descendants : 1 jour ;
- rentrée des classes :
- pour un enfant de moins de six ans : 1 jour ;
- pour un enfant de six ans à neuf ans inclus : une demi-journée ;
- mariage du salarié : 5 jours ;
- présélection militaire : 3 jours ;
- examen professionnel : durée de l'examen après accord préalable du centre ;
- deux jours ouvrés consécutifs, deux fois par année civile, sur justificatif d'un certificat médical attestant de la nécessité de la présence de l'un des parents pour garder un enfant malade ou hospitalisé, âgé de moins de huit ans, sous réserve que le conjoint ait une activité salariée et qu'il ne bénéficie pas du même avantage.
Ces jours ouvrables d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événéments en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
En ce qui concerne les jours exceptionnels suite à un décès, ceux-ci peuvent ne pas être obligatoirement consécutifs.
Les employés et cadres ont le droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après :
- décès du conjoint : 4 jours ouvrables ;
- décès d'ascendants ou de descendants directs du salarié ou de son conjoint : 3 jours ouvrables ;
- décès d'autres ascendants ou descendants, d'un frère ou d'une soeur : 2 jours ouvrables ;
- naissance d'un enfant du salarié : 3 jours ouvrables ;
- Rentrée des classes pour un enfant de moins de dix ans : 1 jour le jour de la rentrée scolaire ;
- mariage d'un salarié : 4 jours ouvrables ;
- si plus d'un an d'ancienneté : 6 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ouvrable ;
- si plus d'un an d'ancienneté : 2 jours ouvrables ;
- Examen professionnel : durée de l'examen, après accord préalable du centre ;
- présélection militaire : 3 jours ouvrables.
Ces congés ne pourront être pris qu'au moment des événements qui leur donnent naissance. Toutefois, si le jour où survient l'événement donnant lieu à congé spécial est un jour chômé le jour de congé est reporté au premier de travail suivant ou précédent :
- deux jours ouvrés consécutifs, trois fois par année civile, pour l'un des deux parents, sur justificatif d'un certificat médical attestant de la nécessité de la présence de l'un des parents pour garder un enfant malade ou hospitalisé, âgé de moins de huit ans.
Le centre devra souscrire auprès d'un organisme de son choix un régime garantissant à l'ensemble du personnel, au-delà de la période d'essai, des prestations en cas de décès ; en cas d'incapacité temporaire et en cas d'invalidité dans les conditions ci-après :
1. En cas de décès du salarié, il sera versé au bénéficiaire désigné par lui, à défaut son conjoint, à défaut ses enfants, un capital égal à douze fois son salaire brut mensuel ; sous réserve des dispositions prévues pour les cadres par l'article 39.
2. En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié ouvrant droit aux prestations du régime général de sécurité sociale, il lui sera versé à compter du trente et unième jour d'arrêt continu du travail une indemnité brute égale à la différence entre 90 p. 100 de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières, comme il est dit au dernier alinéa de l'article 16 ci-dessus.
A compter du 181e jour d'arrêt continu, cette indemnité brute mensuelle sera ramenée à la différence entre 80 p. 100 de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières calculées dans les mêmes conditions.
Tout nouvel arrêt de travail ouvrant droit aux prestations journalières de sécurité sociale, intervenant alors que le salarié ne saurait prétendre au bénéfice des dispositions de l'article 16 ci-dessus, ouvre droit, dès le premier jour d'arrêt ne lui permettant plus de bénéficier de l'indemnisation au titre de l'article 16, au bénéfice des seules prestations du régime de prévoyance sur la base de 90 p. 100 du salaire mensuel brut, déduction faite des indemnités journalières calculées comme il est dit au dernier alinéa de l'article 16 ci-dessus du 1er au 150e jour d'arrêt indemnisés au titre du présent article. A compter du 151e jour d'arrêt, cette indemnité brute mensuelle sera ramenée à la différence entre 80 p. 100 de son salaire brut mensuel et les indemnités journalières comme il est dit ci-dessus.
3. En cas d'invalidité de deuxième groupe et de troisième groupe, au sens du code de la sécurité sociale, le salarié percevra du régime de prévoyance une rente d'invalidité destinée à compléter la rente du régime général de la sécurité sociale, jusqu'à hauteur de 80 p. 100 du salaire mensuel brut. Il en est de même lorsque le taux d'incapacité permanente résultant d'accident du travail est de 50 p. 100 au moins.
En cas d'invalidité résultant de maladie du premier groupe, ou lorsque le taux d'incapacité permanente résultant d'accident du travail est compris entre 20 p. 100 inclus et 50 p. 100 exclus, la rente, telle qu'elle serait calculée en deuxième groupe, est réduite de moitié.
4. La cotisation nécessaire au financement du régime de prévoyance est répartie par moitié entre le centre et le salarié, la quote-part de ce dernier lui étant prélevée mensuellement sur sa paie.
5. Par salaire mensuel brut au sens du présent article, il y a lieu d'entendre le salaire mensuel brut du dernier mois d'activité précédant l'arrêt de travail, sans que ce montant soit inférieur au salaire brut moyen des douze derniers mois d'activité.
Le Conseil supérieur du notariat et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord seront destinataires du rapport annuel et des procès-verbaux des réunions du conseil de surveillance.
La situation générale du PEI pourra, indépendamment de toutes éventuelles négociations et sur simple demande écrite d'une organisation syndicale de salariés, faire l'objet d'une inscription à l'ordre du jour d'une réunion des partenaires sociaux réunis en commission paritaire mixte.
L'absence prolongée pour maladie qui perturbe gravement le bon fonctionnement de l'entreprise pourra justifier une mesure de licenciement, dès lors qu'il apparaît indispensable de pourvoir au remplacement du salarié.
Toute absence d'une durée inférieure à quatre-vingt-dix jours consécutifs ne sera pas considérée comme une absence prolongée.
La durée du congé annuel est fixée à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Sont assimilées à du travail effectif pour le présent article les périodes de suspension du contrat de travail ouvrant droit au maintien de rémunération par le centre au titre d'une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle.
La durée du congé principal, qui ne saurait être inférieure à douze jours ouvrables continus, ni supérieure à vingt-quatre jours ouvrables, est prise obligatoirement au cours de la période légale du 1er mai au 31 octobre. Le congé d'une durée supérieure à douze jours peut, avec l'accord de l'employeur, être fractionné à la demande du salarié.
Il sera accordé au salarié des jours de congé d'ancienneté, selon les modalités suivantes :
- après  3 ans de présence continue : 1 jour ;
- après  6 ans de présence continue : 2 jours ;
- après  9 ans de présence continue : 3 jours ;
- après 12 ans de présence continue : 4 jours ;
- après 15 ans de présence continue : 5 jours.
Ces jours seront fixés par accord avec le président du conseil d'administration du centre et, s'ils sont pris en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, ils ne donnent pas droit à des jours supplémentaires.
Toute absence, quelle qu'en soit la durée, doit faire l'objet d'une autorisation préalable du centre.
Lorsqu'elle est due à un cas de force majeure, ou lorsqu'elle est due à un dispositif prévu par un texte légal, réglementaire ou professionnel, l'employé ou le cadre doit prévenir ou faire prévenir le centre dans les meilleurs délais, et justifier de son absence dans un délai qui ne saurait excéder trois jours calendaires.
Si la cause de l'absence est une maladie ou un accident, ouvrant droit ou non aux indemnités journalières de sécurité sociale, la justification ci-dessus s'entend d'un certificat médical indiquant la durée probable du repos, la même procédure étant à renouveler en cas de prolongation de l'arrêt de travail pour quelque cause que ce soit.
L'incapacité temporaire due à une maladie ou à un accident, y compris de trajet, d'une durée continue de 180 jours, constitue, au sens de la présente convention, une rupture automatique du contrat de travail.
L'alinéa ci-dessus ne s'applique pas aux maladies professionnelles et accidents du travail.
Le centre prendra l'initiative de cette rupture et convoquera, s'il y a lieu, l'intéressé à l'entretien prévu à l'article L. 122-14 du code du travail par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Il constatera ensuite la rupture selon les règles visées dans l'article L122-14-1 du code du travail.
Le salarié ne pourra prétendre qu'aux indemnités légales de licenciement.
La lettre de notification du licenciement indiquera à l'intéressé que les prestations en espèces du régime de prévoyance définies à l'article 17, alinéa 2, de la présente convention, continueront à être versées jusqu'à la date de consolidation de son état, directement par l'organisme assureur. L'intéressé préviendra le centre de son état dans un délai de quinze jours suivant la date de consolidation. Il bénéficiera alors d'une priorité de réemploi dans le centre, pour tout emploi de la même qualification que celui qu'il avait avant la rupture de son contrat de travail, pendant un délai de un an commençant à courir à la date de consolidation de son état. Le refus d'accepter le premier emploi proposé ou la non-réponse à une convocation de la direction du centre, sauf cas de force majeure, met un terme à cette priorité de réemploi.
Pour pouvoir bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives énoncées aux points 3.1, 3.2 et 3.3 ci-après.
3.1. Conditions d'âge
Les salariés doivent être âgés d'au moins 57 ans et de moins de 65 ans et avoir les annuités nécessaires pour pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein à leur 60e anniversaire ou, au plus tard, dans les 36 mois qui suivent leur adhésion au dispositif.
3.2. Conditions d'ancienneté et d'emploi
Ne peuvent bénéficier du dispositif que les salariés :
ayant une ancienneté d'au moins 10 ans dans l'entreprise ;
et ayant accompli, durant leur carrière professionnelle, 15 ans de travail en équipes successives, ou ayant travaillé habituellement 200 nuits ou plus par an pendant 15 ans.
Peuvent également bénéficier du dispositif les travailleurs handicapés, au sens de l'article L. 323-3 du code du travail, justifiant d'au moins 40 trimestres valables pour la retraite et à la condition qu'ils remplissent la condition d'ancienneté de 10 ans dans l'entreprise et la condition d'âge et de droit à retraite visée à l'article 3.1. Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ne peuvent bénéficier du dispositif que si leur incapacité permanente est égale ou supérieure à 30 %.
3.3. Autres conditions
Lors de l'adhésion au dispositif, le salarié ne doit pas réunir les conditions à la validation d'une retraite au taux plein au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale ou de l'article R. 351-45 du même code.
Pendant la durée d'adhésion au dispositif, le contrat de travail du salarié est suspendu et le salarié perçoit l'allocation de remplacement définie aux articles 5 et 6 ci-après. Il ne doit exercer aucune autre activité professionnelle.
Toutefois, l'employeur pourra, à titre exceptionnel et uniquement aux fins d'assurer la continuité du bon fonctionnement du service, lui demander une seule fois de reprendre une activité au sein de l'entreprise, mais exclusivement au cours des 9 premiers mois suivant son départ de l'entreprise.
Dans cette hypothèse, la durée d'activité sera limité à 3 mois au maximum et un délai de prévenance d'une semaine au moins devra être respecté par l'employeur.
Les salariés qui bénéficient déjà de la préretraite progressive, en application de l'article L. 322-4 du code du travail, peuvent opter pour le dispositif défini par le présent accord s'ils remplissent par ailleurs les conditions fixées ci-dessus.
L'incapacité temporaire due à une maladie ou à un accident, y compris de trajet, d'une durée continue de 180 jours, constitue, au sens de la présente convention, une rupture automatique du contrat de travail.
L'alinéa ci-dessus ne s'applique pas aux maladies professionnelles et accidents du travail.
Le centre prendra l'initiative de cette rupture et convoquera, s'il y a lieu, l'intéressé à l'entretien prévu à l'article L. 122-14 du code du travail.
Il constatera ensuite la rupture par lettre recommandée avec avis de réception ou, si la cause de l'arrêt de travail est liée à un risque de l'entreprise, le centre mettra en oeuvre la rupture dans les conditions strictes de l'article L. 122-14-1.
La lettre ci-dessus indiquera à l'intéressé que les prestations en espèces du régime de prévoyance définies à l'article 17, alinéa 2, de la présente convention continueront à être versées jusqu'à la date de consolidation de son état, directement par l'organisme assureur. L'intéressé préviendra le centre de son état dans un délai de quinze jours suivant la date de consolidation. Il bénéficiera alors d'une priorité de réemploi dans le centre, pour tout emploi de la même qualification que celui qu'il avait avant la rupture de son contrat de travail, pendant un délai de un an commençant à courir à la date de consolidation de son état. Le refus d'accepter le premier emploi proposé ou la non-réponse à une convocation de la direction du centre, sauf cas de force majeure, met un terme à cette priorité de réemploi.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel, régulièrement constitué, en vertu du livre III du code du travail.
En aucun cas les dispositions prises, notamment celles concernant l'embauchage, la formation professionnelle, la discipline générale, l'avancement, l'application des sanctions et les licenciements, ne pourront se fonder sur le fait que l'intéressé appartient ou n'appartient pas à un syndicat ou à toute organisation professionnelle, politique ou confessionnelle, exerce ou n'exerce pas un mandat syndical.
L'employeur ou ses représentants ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.
Tout syndicat représentatif au niveau branche est considéré comme représentatif dans l'entreprise en ce qui concerne l'exercice du droit syndical. Il peut constituer, au sein de l'entreprise une section syndicale qui assure la représentation professionnelle de ses membres.
Les centres favoriseront les formations de jeunes comportant un stage en entreprise, en particulier en passant des conventions de stage avec les établissements d'enseignement technique dispensant une formation utilisable dans les centres.
Elles recommandent aux centres de conclure rapidement, en fonction de leur possibilité, des contrats parmi les trois types prévus, de préférence des contrats de qualification professionnelle ou le contrat d'adaptation à un type d'emploi ou à un emploi.
La direction recueillera l'avis du comité d'entreprise et des délégués syndicaux sur le déroulement des formations concernant des jeunes, qu'ils soient encore scolarisés ou non :
- conditions d'accueil, d'encadrement et de suivi ;
- services d'affectation pendant la formation ;
- progression de la formation ;
- conditions d'appréciation en fin de contrat ;
- perspectives d'emploi dans l'établissement.
La formation est un des investissements prioritaires de l'entreprise. Elle est un des moyens privilégiés pour que les salariés développent, en temps opportun, des connaissances et un savoir-faire leur procurant les capacités d'adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques et les aspirations individuelles.
Aussi les parties signataires, conscientes des évolutions, notamment technologiques, qui sont en oeuvre au sein des centres, considèrent-elles que le développement de la formation professionnelle continue est une des conditions de la pérennité de la modernisation des centres, du maintien du niveau de la qualité des services rendus aux adhérents et d'une politique active de l'emploi, basée sur les qualifications des salariés.
Les parties contractantes considèrent également la formation professionnelle continue comme devant répondre aux aspirations personnelles et professionnelles des salariés tout au long de leur carrière.
Afin de permettre au personnel de toutes catégories de bénéficier de la formation, les centres auront à mettre en place les dispositions nécessaires pour le déroulement de la formation dans le cadre des dispositions légales.
Aussi, en application de l'article L932-2 du code du travail, les parties signataires conviennent-elles des dispositions suivantes, relatives au plan de formation, sans préjudice des dispositions réglementant le congé individuel de formation, prévues par l'accord interprofessionnel du 21 septembre 1982.
NOTE D'INFORMATION
Les collaborateurs du centre sont informés qu'un protocole d'accord concernant la formation professionnelle au sein des centres de gestion agréés a été signé le 19 décembre 1985, entre la fédération des centres de gestion agréés et le syndicat national autonome des personnels des centres de gestion et associations agréés.
Ce protocole précise les modalités d'élaboration des plans de formation du personnel et rappelle le dispositif légal ouvrant droit, hors plan formation, au congé individuel formation. Il peut être consulté pour chaque salarié.
L'adaptation des normes d'organisation des temps de travail aux exigences techniques et économiques particulières de chaque centre est une nécessité en raison du souci de concilier en permanence qualité de la prestation fournie et niveau de cotisations compatibles avec les possibilités des adhérents. Ces aménagements d'horaires, pour concilier aspirations sociales et objectifs économiques, doivent s'accompagner de réduction des temps de travail, voire de création d'emplois. Le vecteur naturel de cette optimisation des horaires est l'accord collectif de travail, tout spécialement lorsque ces normes adaptées dérogent aux dispositions légales, réglementaires, voire conventionnelles.
Les effectifs généralement modestes des centres rendent difficile la mise en oeuvre de stratégies conformes à cet objectif. C'est la raison pour laquelle, par le présent accord, sont mis en place, à titre expérimental, les moyens de favoriser le droit à la négociation collective des conditions de travail des personnels des centres.
Par dérogation aux articles L. 132-2, L. 132-19 et L. 132-20 du code du travail, les accords collectifs du centre pourront, en l'absence de délégués du personnel faisant fonction de délégués syndicaux, être conclus, en stricte conformité avec les dispositions de l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996, soit avec les institutions représentatives du personnel (art. 2), soit avec un mandataire ad hoc désigné par des organisations syndicales représentatives (art. 3). Cette voie est ouverte à tous les accords collectifs du centre dont l'objet est conforme aux dispositions des articles L. 212-1 et suivants du code du travail et, plus précisément, à celles du titre V de la convention collective du 17 janvier 1983.
Les actions de formation entraînent l'employeur, en fonction des besoins définis, à prendre en compte en priorité la candidature du salarié ayant reçu la formation, dans la mesure où il est jugé apte à tenir l'emploi concerné.
Les actions de formation peuvent être sanctionnées par un diplôme. Celles non sanctionnées par un diplôme doivent faire l'objet d'une attestation de stage délivrée par l'organisme de formation habilité.
L'article L. 431-4 du code du travail réaffirme et renforce le rôle des comités d'entreprise en matière de formation professionnelle.
Notamment, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, doit être consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans le centre, conformément à la réglementation, en fonction des perspectives économiques, de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel donne son avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente et sur le projet de plan pour l'année à venir.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés et consultés chaque année sur le plan de formation arrêté par la direction du centre.
Cette consultation doit être précédée, indépendamment de la réunion annuelle mentionnée par l'article 2, par une information matérialisée par :
- la communication aux délégués de la copie de la déclaration annuelle de participation formation ;
- une note présentant les orientations générales du centre en matière de formation ;
- le bilan des actions du plan de formation du personnel pour l'année écoulée ;
- les informations sur les congés individuels de formation accordés.
Les comités d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être informés des évolutions techniques prévues et de leurs incidences sur les compétences acquises.
Les heures passées en séance d'élaboration de formation, organisées en accord avec le conseil d'administration du centre, sont rémunérées comme temps de travail.
Les délégués du personnel disposent d'un crédit d'heures annuel de quatre heures par année civile, à répartir entre eux, pour l'examen du projet de plan de formation.
Hormis le cas de faute grave, et en cas de licenciement ou de démission, les employés et cadres sont autorisés, pendant la période de délai-congé réciproque, à s'absenter dans la limite de quarante heures au total, portée à cinquante heures pour les salariés ayant un préavis de deux mois et à soixante heures pour les cadres. Ces temps seront au maximum de deux heures par journée complète de travail dans la limite des contingents ci-dessus décrits.
Les modalités d'utilisation de ce droit font l'objet d'un accord entre la direction du centre et l'intéressé, cet accord pouvant notamment permettre le cumul de ces heures. En cas d'impossibilité de concrétisation d'un tel cas, ces deux heures sont prises un jour à la convenance de l'employeur et, le jour suivant, à la convenance de l'employé ou cadre.
Le personnel travaillant à temps partiel dispose du même droit, la durée du temps disponible étant évaluée proportionnellement au temps contractuel de travail par rapport à la durée légale hebdomadaire de travail.
Ces heures seront rémunérées en cas de licenciement, quelle que soit l'ancienneté, ou en cas de démission après deux années de présence.
Il sera accordé au salarié licencié, qui exécute le préavis, des heures de recherche d'emploi à raison de quarante heures si le préavis dure un mois, soixante heures s'il dure deux mois, quatre-vingts heures s'il dure trois mois.
Les mêmes droits seront accordés au salarié démissionnaire tant que celui-ci n'aura pas retrouvé un nouvel emploi.
La prise de ces heures sera déterminée par accord entre le salarié et l'employeur ou, à défaut, en fonction des nécessités du service. Tout ou partie de ces heures pourront être cumulées en fin de préavis.
Sauf dispositions législatives ou réglementaires, cette subvention est répartie entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national selon les critères suivants :
- 2/5 de l'allocation répartis de façon égale entre l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national ;
- 1/5 de l'allocation réparti de façon égale entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national qui présentent des candidats à l'élection au conseil d'administration de la CRPCEN, critère de représentativité retenu ;
- 2/5 répartis entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national proportionnellement au nombre de voix obtenues dans le collège des actifs à l'élection au conseil d'administration de la CRPCEN, critère de représentativité retenu.
Dans le cadre de la formation professionnelle continue créée par la loi du 10 juillet 1971, modifiée par la loi du 24 février 1984, les actions de formation :
- ouvrant droit au congé de formation ;
- donnant lieu à une aide financière de l'Etat et des régions ;
- permettant aux employeurs d'imputer sur la participation.
relèvent d'une des catégories suivantes :
- actions d'adaptation ;
- actions de promotion ;
- actions de prévention ;
- actions de conversion ;
- actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances.
Parmi ces actions de formation la loi distingue clairement :
- des actions de formation suivies à leur propre initiative hors plan de formation à titre individuel par les salariés ayant demandé à cet effet un congé individuel de formation en application de dispositions légales qui le régissent.
Plan de formation de l'entreprise
Le processus d'élaboration du " plan de formation " annuel devra suivre le schéma suivant :
a) Informer l'ensemble du personnel des objectifs de développement, d'investissement ou de changement d'organisation du centre ;
b) Procéder à l'entretien individuel avec les salariés l'ayant demandé ;
c) Elaborer, en tenant compte des priorités et après consultation des représentants du personnel, un plan de formation tenu à la disposition des salariés.
La formation est un des investissements prioritaires de l'entreprise. Elle est un des moyens privilégiés pour que les salariés développent, en temps opportun, des connaissances et un savoir-faire leur procurant les capacités d'adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques et les aspirations individuelles.
Elle constitue de par ses objectifs l'un des outils les plus adaptés de la gestion prévisionnelle.
Aussi, les parties signataires, conscientes des évolutions, notamment technologiques, qui sont en oeuvre au sein des entreprises, considèrent-elles que le développement de la formation professionnelle continue est une des conditions de la pérennité et de la modernisation des entreprises, du maintien du niveau de la qualité des services rendus aux clients et d'une politique active de l'emploi, fondée sur les qualifications des salariés.
Les parties contractantes considèrent également la formation professionnelle continue comme devant répondre aux aspirations personnelles et professionnelles des salariés tout au long de leur carrière.
Afin de permettre au personnel de toutes catégories de bénéficier de la formation, les entreprises auront à mettre en place les dispositions nécessaires pour le déroulement de la formation dans le cadre des dispositions légales.
Aussi, en application de l'article L. 933-2 du code du travail, les parties signataires conviennent-elles des dispositions suivantes, relatives au plan de formation, sans préjudice des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Le présent protocole d'accord est conclu pour une durée déterminée d'un an, renouvelable par tacite reconduction par période annuelle, sauf dénonciation ou demande de révision par l'une ou l'autre des parties, trois mois avant le terme de chaque période annuelle. Devra être affiché intégralement et dûment complété sur le tableau d'affichage du centre le modèle joint en annexe et transmis aux centres adhérents de la fédération à la diligence de celle-ci.
Le personnel employé et cadre bénéficiera des régimes de retraite prévus par les dispositions légales en vigueur.
Le personnel cadre (art. 4) et le personnel dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 380 (art. 4 bis) bénéficient du régime de retraite institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947 et est affilié à une institution membre de           l'AGIRC
L'article L. 431-4 du code du travail réaffirme et renforce le rôle des comités d'entreprise en matière de formation professionnelle.
Notamment le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, doit être consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans le centre, conformément à la réglementation, en fonction des perspectives économiques, de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise.
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, donne son avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente et sur le projet du plan pour l'année à venir.
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sera informé et consulté chaque année sur le plan de formation arrêté par la direction du centre.
Cette consultation doit être précédée, indépendamment de la réunion annuelle mentionnée par l'article 2, par une information matérialisée par :
- la communication aux délégués de la copie de la déclaration annuelle de participation formation ;
- une note présentant les orientations générales du centre en matière de formation ;
- le bilan des actions du plan de formation du personnel pour l'année écoulée ;
- les informations sur les congés individuels de formation accordés.
Les comités d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, doivent être informés des évolutions techniques prévues et de leurs incidences sur les compétences acquises.
Les heures passées en séance d'élaboration de formation, organisées en accord avec le conseil d'administration du centre, sont rémunérées comme temps de travail.
Les délégués du personnel disposent d'un crédit d'heures annuel de quatre heures par année civile, à répartir entre eux, pour l'examen du projet de plan de formation.
Conformément à l'article 28 de la convention collective des centres de gestion agréés, la commission d'interprétation s'est réunie le jeudi 5 juillet 2001, à la demande de la FCGA, pour examiner les conditions d'application de la rémunération minimale.
La commission d'interprétation était composée de :
- la fédération des centres de gestions agréés ;
- le SNAPCGAA ;
- la FIECI CGC.
La commission a examiné le point suivant :
Rémunération minimale
Après examen de la question, les membres de la commission ont approuvé à l'unanimité l'interprétation suivante :
Les parties rappellent qu'à l'origine de la convention collective il avait été prévu uniquement de garantir une rémunération annuelle minimale dans la mesure où les centres avaient des pratiques différentes, certains attribuant une rémunération sur 12 mois, d'autres sur 13 ou 14 mois.
Cette rémunération étant basée sur l'année, elle prend en compte l'ensemble des mois de salaires versés au cours de cette période quel que soit leur nombre, sauf s'il est prévu dans le contrat de travail qu'un élément de salaire quel qu'il soit vienne s'ajouter à la rémunération annuelle brute minimale.
Aucune rémunération mensuelle minimale n'étant prévue, seule une comparaison peut être effectuée entre la somme des mois versés au cours de l'année et la rémunération minimale définie par la convention pour chaque qualification.
Conformément à l'article 28 de la convention collective des centres de gestion agréés, la commission d'interprétation s'est réunie le mardi 15 mai 2001, à la demande du SNAPCGAA, pour examiner les conditions d'application de l'article 16 de la convention.
La commission d'interprétation était composée de :
La fédération des centres de gestion agréés,
D'une part, et
Le SPNAPCGAA ;
La FIECI-CGC,
D'autre part.
La commission a examiné les points suivants :
Article 16
Garantie de ressources en cas de maladie ou d'accident
" Pendant 30 jours, ils recevront 90 % de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler. Pendant les 30 jours suivants, ils recevront les 2/3 de cette même rémunération. "
L'ensemble des membres de la commission d'interprétation ont adopté à l'unanimité, après échange des vues, le texte suivant :
" La rémunération brute au sens de l'article 16 de la convention collective s'entend de l'ensemble des éléments de la rémunération perçue par le salarié avant son arrêt pour maladie, y compris la prime d'ancienneté telle qu'elle résulte de l'avenant du 1er octobre 1996.
" Les sommes versées pendant cet arrêt maladie ont en effet un caractère d'indemnisation et ne correspondent pas à la rémunération du travail. "
Article 13
Prime d'ancienneté
L'ensemble des membres de la commission d'interprétation ont adopté à l'unanimité, après échange des vues, le texte suivant :
" Les parties s'en remettent à leur avis donné lors de la commission du 12 novembre 1998, à savoir que le montant de la prime d'ancienneté est gelé au montant versé le 30 septembre 1996. "
Les actions de formation entraînent l'employeur, en fonction des besoins définis, à prendre en compte la priorité de candidature du salarié ayant reçu la formation.
Les actions de formation peuvent être sanctionnées par un diplôme. Celles non sanctionnées par un diplôme doivent faire l'objet d'une attestation de stage délivrée par l'organisme de formation habilité.
Dans le cadre de la formation professionnelle continue créée par la loi du 16 juillet 1971, modifiée par la loi du 24 février 1984 et par la loi du 31 décembre 1991, les actions de formation,
- donnant lieu au bilan de compétence ;
- ouvrant droit au congé formation ;
- donnant lieu à une aide financière de l'Etat et des régions ;
- permettant aux employeurs d'imputer sur la participation,
relèvent d'une des catégories suivantes :
- actions d'adaptation ;
- actions de promotion ;
- actions de prévention ;
- actions de conversion ;
- actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances.
Parmi ces actions de formation, la loi distingue clairement :
- des actions de formation décidées par l'employeur et inscrites par lui au plan de formation du centre ;
- des actions de formation suivies à leur propre initiative, hors plan de formation, à titre individuel, par les salariés ayant demandé, à cet effet, un congé individuel de formation en application des dispositions légales qui le régissent.
Plan de formation de l'entreprise
Le processus d'élaboration du " plan de formation " annuel devra suivre le schéma suivant :
a) Informer l'ensemble du personnel des objectifs de développement, d'investissement ou de changement d'organisation du centre ;
b) Procéder à l'entretien individuel avec les salariés l'ayant demandé ;
c) Elaborer, en tenant compte des priorités et après consultation des représentants du personnel, un plan de formation tenu à la disposition des salariés.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des services interentreprises de médecine du travail du 20 juillet 1976, les dispositions de l'avenant n° 3 du 29 novembre 1996 à l'annexe (Médecins du travail) à la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-06 en date du 12 mars 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des services interentreprises de médecine du travail du 20 juillet 1996, les dispositions de l'accord Salaires du 19 décembre 1996 (un barème annexé), conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-07 en date du 15 mars 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des services interentreprises de médecine du travail, les dispositions de l'accord du 23 décembre 1986 (employés et cadres) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des services interentreprises de médecine du travail du 20 juillet 1976 les dispositions de l'accord du 18 décembre 1981 modifiant la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.