Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
Il est également rappelé, en application de l'article L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
(1) L'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008 relatif à la révision des classifications professionnelles et aux salaires conventionnels, conclu dans le cadre des conventions collectives nationales susvisées, les heures complémentaires éventuellement réalisées par les salariés à temps partiel devant être exclues de l'assiette du salaire mensuel minimum garanti.
(Arrêté du 26 juin 2013 - art. 1)
Exemple de passeport formation




Date et lieu de naissance :
Situation familiale :
Nationalité :

Téléphone :
Domicile :
Portable :
Adresse électronique :
Permis de conduire :
Date d'obtention :
Catégorie(s) de véhicule(s) :
Formation initiale
Faire figurer ci-dessous :



Diplôme ou certification :
Etablissement :



Expérience professionnelle
Pour chaque entreprise faire figurer ci-dessous les informations suivantes :



Poste(s) ou fonction(s) occupé(s) :

Principales compétences et/ou missions, travaux ou tâches réalisés :
Entreprise :
Adresse/Tél. :
Formation professionnelle continue
Faire figurer ci-dessous :



Entreprise :
Intitulé du stage :
Objectifs :
Externe Interne
Organisme :

Validation du stage (diplôme, certificat…) :
Langues (et niveaux)
Aptitudes et compétences techniques (exemples : informatique, types spécifiques d'équipements ou de machines...)
Aptitudes et compétences organisationnelles (exemples : management d'équipes, de budgets...)
Autres aptitudes, compétences ou expériences
Nota : pour une meilleure lisibilité de l'annexe, cliquer sur le lien suivant :
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2013/0014/boc_20130014_0000_0008.pdf
Les organisations patronales et syndicales représentatives au niveau national signataires du présent accord rappellent que ce dernier s'applique à toutes les entreprises répondant aux activités suivantes classées sous 16.23Z (anciennement 20.3Z) en application des accords paritaires des 3 décembre 1991, 21 décembre 1994, 27 octobre 1995, 20 novembre 1996 et 28 juin 2002 :
– charpentes et structures industrialisées en bois dont fermettes, lamellé-collé, poutres, poutrelles, panneaux-caissons, coffrages, écrans ;
– charpentes traditionnelles industrialisées en bois ;
– bâtiments industrialisés dont maisons ossature bois, bâtiments préfabriqués légers ou éléments de ces bâtiments en bois ;
– éléments d'agencement intérieur en bois ;
– menuiseries industrialisées ;
– portes planes et blocs portes.
« Article 59.3
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
L'employeur prend en charge le complément des indemnités journalières de sécurité sociale afin d'assurer le maintien du salaire, dans la limite du plafond de la sécurité sociale, pendant 5 jours consécutifs au titre des absences pour congé de paternité et d'accueil de l'enfant ; cette durée est portée à 11 jours consécutifs en cas de naissances multiples.
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est prise en compte pour la détermination des droits à l'ancienneté et dans le calcul des droits au titre de l'intéressement et de la participation. »
En application de l'article L. 2241-1 du code du travail et de l'article 42 de la convention collective de la banque, les partenaires sociaux se sont rencontrés à trois reprises, les 10 décembre 2012, 21 janvier et 5 février 2013, dans le cadre de la commission paritaire de la banque.
A l'issue de ces négociations, les signataires ont adopté les dispositions suivantes.
Le taux de 3 % mentionné à l'alinéa 1 de l'article 41 de la convention collective de la banque est porté à titre exceptionnel à 5 % pour l'année 2013.
Il est décidé de porter le seuil de 32 500 €, prévu à ce même article 41, à 34 000 €.
La modification de la grille des minima à 15 ans d'ancienneté pour les niveaux J et K et la révision du seuil entraînent la révision de l'annexe VIII, ci-joint, pour l'application de la GSI.
a) Augmentation des minima
Les salaires minima sont augmentés de 3 % pour les niveaux A à G, toutes anciennetés confondues.
Les salaires minima sont augmentés de 2,5 % pour les niveaux H à K, toutes anciennetés confondues.
b) Modification de la grille de salaires annuels minima de branche à l'ancienneté
Il est décidé d'instaurer des minima à 15 ans pour les niveaux J et K.
En conséquence des dispositions prévues aux alinéas a et b, les textes des annexes VI et VII ci-joints annulent et remplacent à compter du 1er janvier 2013 ceux figurant actuellement dans la convention collective de la banque.
La prime annuelle pour l'année 2013 reste fixée à 820 €.
Elle devra être versée par moitié au départ en congés (1/2) et en fin d'année (1/2) selon les modalités fixées par l'avenant n° 37 de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure, signé le 19 avril 1978 et par l'accord régional du 27 juin 1980, complété par son avenant du 19 janvier 1989.
Les membres de la commission élisent en leur sein un président et un vice-président, pour un mandat de 2 ans. Issus des deux collèges, employeur et salarié, ils alternent à mi-mandat dans le rôle de président et de vice-président.
Le président est en charge de la conduite des débats ; il est destinataire des saisines de la commission conformément à l'article 4 du présent accord. En concertation avec le vice-président, il établit l'ordre du jour des réunions, convoque la commission, et valide les relevés de décisions.
En cas de défaillance du président ou du vice-président, il est remplacé par un représentant du même collège.
La commission paritaire nationale de validation est composée à parité de représentants des employeurs et des salariés.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative
au plan national
Lorsqu'un des membres de la commission fait partie ou représente l'entreprise dans laquelle l'accord collectif soumis à validation a été conclu, ce membre ne peut pas siéger à la réunion de la commission lors de l'examen de celui-ci.
Le droit d'absence des membres de la partie salariale est régi par l'article 12 de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique.
Le secrétariat de la commission est assuré par le collège employeur. L'adresse du secrétariat est située au siège de la fédération nationale des cinémas français (FNCF, 15, rue de Berri, 75008 Paris).
(1) Les termes : « au plan national » figurant au deuxième alinéa de l'article 2 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 6 janvier 2014 - art. 1)
En cas de validation d'un accord collectif conclu avec des représentants élus, la commission est saisie par l'employeur signataire. La demande est adressée au président de la commission, au siège de l'organisation patronale (cf. art. 2). Elle est accompagnée d'un exemplaire de l'accord ainsi que de la fiche de saisine dûment complétée annexée au présent accord.
Le président convoque la commission dans la mesure du possible dans les 15 jours qui suivent la saisine, au plus tard, dans un délai maximum de 1 mois.
Un procès-verbal, dont un modèle est annexé au présent accord, est établi sous sa responsabilité : il est communiqué aux organisations membres de la commission puis à l'entreprise à l'origine de la saisine.
En cas de non validation, l'avis est motivé et rédigé en séance : l'accord est ainsi réputé non écrit.
Lorsque la commission saisie n'a pas rendu d'avis dans un délai de 4 mois à compter de la réception de la demande de validation, l'accord est réputé conforme.
1. Solliciter les salariés de 55 ans et plus, expérimentés, pour participer à des jurys d'examen dans le cadre de démarche de type VAE
Les seniors volontaires justifiant des prérequis pour exercer ce rôle, peuvent être sollicités pour participer à des jurys d'examen, dans le cadre des démarches de type certificat de qualification professionnelle (CQP) et/ou VAE.
Les entreprises devront accepter au moins 50 % des demandes faites par les salariés remplissant les conditions énumérées ci-dessus.
2. Missions de tutorat et de formation
Organiser la transmission des savoirs et savoir-faire constitue un objectif prioritaire de la politique de gestion des ressources humaines. A ce titre, les parties signataires rappellent toute l'attention qu'elles portent à la transmission des compétences acquises par les seniors, tout au long de leur vie professionnelle.
A cet effet, les entreprises sont incitées à favoriser, auprès de seniors volontaires justifiant des pré-requis pour exercer ce rôle, l'exercice de missions de formation et/ou d'accompagnement tutoral.
Ces missions contribuent à valoriser une expérience professionnelle reconnue.
Les formations à la fonction tutorale devront être proposées par les entreprises aux salariés de 45 ans et plus dans le cadre des fonctions de tuteur.
A l'appui de cette démarche, la branche se fixe un objectif de suivi du nombre de tuteurs/formateurs choisis parmi les salariés de 45 ans et plus.
Ainsi, 20 % de l'effectif des collaborateurs âgés de 45 ans et plus qui en feront la demande, auront, dans les 3 ans, un rôle de tuteur/formateur.
Par ailleurs, la branche s'engage à augmenter de 10 % la population de salariés de plus de 45 ans ayant suivi une formation de tuteur, d'ici la fin d'application de l'accord. Elle inscrira la formation des tuteurs dans la liste des formations prioritaires accessibles en DIF.
3. Confier en priorité des missions d'accueil, d'accompagnement et de parrainage des salariés nouvellement recrutés à des salariés âgés de 45 ans et plus
Ces personnes devront au préalable répondre aux prérequis nécessaires et être formées.
50 % de la population des salariés de plus de 45 ans ayant manifesté leur volonté lors de l'entretien de deuxième partie de carrière seront associés à l'accueil des nouveaux arrivants.
Les entreprises transmettront au secrétariat de la CPNEF un état des actions engagées dans le cadre des dispositions du présent chapitre.
Le quorum est atteint dès lors que la moitié au moins de l'ensemble des membres de la commission est présente ou représentée, et dont au moins deux membres de chaque collège sont présents ou représentés, chaque membre ne pouvant avoir plus de deux pouvoirs.
Le consensus est recherché, dans le cas contraire, les avis font l'objet d'un vote.
Le vote s'effectue à la majorité simple des présents et des représentés. En cas d'égalité, l'accord est réputé non écrit.
Le résultat des votes est consigné dans le formulaire de procès-verbal annexé au présent avenant. Les votes sont argumentés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à l'expiration du délai d'opposition, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, il sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
Il pourra être dénoncé ou renouvelé dans les mêmes conditions que l'accord auquel il se rapporte.
Etant donné l'importance de la problématique du maintien dans l'emploi des seniors, les entreprises présenteront le présent accord aux membres des institutions représentatives du personnel, porteront à la connaissance des salariés ses dispositions et sensibiliseront l'ensemble des managers à ces enjeux, selon les modalités qui leur sont propres.
Par ailleurs, les conditions d'application du présent accord seront reprises pour les entreprises de plus de 300 salariés dans le cadre d'un accord ou d'un plan d'action.
1. Suivi de l'accord et rôle de la CPNEF
Afin de doter les différents acteurs, entreprises et salariés, de cette continuation de carrière d'éléments objectifs et généraux permettant d'évaluer les perspectives d'emploi dans la profession, la CPNEF demande à l'observatoire des métiers de la branche de procéder à des études sur l'évolution de la place des seniors dans le secteur.
La CPNEF examine également les moyens de faciliter l'accès des seniors aux contrats de professionnalisation, périodes de professionnalisation, DIF, VAE et bilan de compétences.
Les partenaires sociaux de la branche se réunissent chaque année, au sein de la CPNEF, afin d'examiner et d'analyser l'évolution de la population des seniors dans le secteur. Cette analyse se fera entre autre sur la base des indicateurs de suivi retenus pour chaque objectif, en fonction des éléments transmis par les entreprises concernées. Sur la base de cette analyse, la CPNEF peut proposer des ajustements aux dispositifs gérés en son sein.
Un tableau de suivi des seniors intégrant des indicateurs spécifiques aux mesures prises au terme du présent accord pourra être communiqué dans le cadre de la présentation du bilan social.
2. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Les partenaires sociaux conviennent de se revoir dans le cas où les dispositions légales et réglementaires relatives à l'emploi des seniors viendraient à évoluer.
Si un accord de branche (contrat de génération), intégrant des dispositions relatives aux seniors, vient à entrer en vigueur, cet accord sera dès lors abrogé.
3. Champ d'application et entrée en vigueur de l'accord
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises de l'exploitation cinématographique de plus de 50 salariés, exception faite des entreprises ayant déjà mis en place un plan d'action ou un accord de ce type. Ces dernières se voient tout de même tenues d'appliquer les dispositions du chapitre V, paragraphes 1 et 2, du présent accord : il ne pourra pas y être dérogé.
Par ailleurs, l'ensemble des entreprises du secteur sont invitées à participer aux actions prévues au présent accord.
L'extension du présent accord sera demandée au ministre chargé du travail.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes.
La commission paritaire nationale de validation a pour mission de contrôler que les accords collectifs d'entreprises,
de groupes
(1) Les termes : « de groupes » figurant à l'article 1er sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail
(Arrêté du 6 janvier 2014 - art. 1)
Les partenaires sociaux sont attachés à la diversité qui doit conduire les entreprises à offrir les mêmes opportunités, à capacités égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation ou à une race, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d'une activité syndicale ou de représentation du personnel.
En application de ces principes, le maintien dans l'emploi des seniors ainsi que le développement de leurs opportunités de poursuite de leur carrière constituent les axes prioritaires des engagements souhaités par la profession.
Les parties considèrent qu'il convient de promouvoir la poursuite d'une activité professionnelle motivante, dans le même poste ou dans une autre fonction, reconnaissant la place des seniors dans l'entreprise et optimisant la mise en œuvre des compétences acquises.
Ainsi la profession souhaite prendre plusieurs engagements concernant l'emploi des seniors dans le secteur.
Le présent accord pose, en premier lieu, le principe intangible de non-discrimination par l'âge aussi bien en ce qui concerne l'embauche que le déroulement des carrières ou la formation.
Enfin, l'objectif de maintien de l'emploi s'articulera autour des quatre domaines d'action suivants :
– amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;
– transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat ;
– développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
– aménagement/réduction de la durée contractuelle de travail des fins de carrière et de la transition activité retraite.
La profession se fixe ainsi un certain nombre d'objectifs qui sont précisés dans les encadrés.
Il sera procédé à une demande d'extension de la présente convention pour application à toutes les entreprises et à tous les salariés de l'industrie de la chaussure de Maine-et-Loire, de la Mayenne, de la Vendée, de la Loire-Atlantique, des arrondissements de Bressuire et de Parthenay dans les Deux-Sèvres.
L'intention des parties signataires est que l'application de cet accord se fasse avec effet rétroactif à partir de sa parution au Journal officiel, pour les salariés des entreprises non adhérentes comprises dans le champ d'application du présent article, dès le 1er janvier 2013.
La demande sera déposée à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire au principe de non-rétroactivité des actes administratifs.
(Arrêté du 18 juin 2013 - art. 1)
1. Objectif général de maintien dans l'emploi
Les partenaires se sont accordés sur l'importance de maintenir dans l'emploi les salariés de plus de 50 ans. L'objectif est que la population des plus de 50 ans soit augmentée de 5 % dans un délai de 3 ans.
Consciente des enjeux économiques nationaux liés au maintien dans l'emploi des seniors et des atouts propres à cette catégorie de salariés, la branche professionnelle s'engage à contribuer au maintien de l'emploi des seniors et à faire progresser sensiblement l'âge moyen des départs. L'application de cette disposition dans les entreprises se fera au regard des populations recensées.
2. Dispositions relatives à la non-discrimination
Les partenaires sociaux de la branche affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.
3. Recrutement et mobilité
Les partenaires sociaux de la branche assurent que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité doivent être fondés sur les compétences et notamment sur l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
La profession s'engage à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe.
4. Accès à la formation professionnelle continue
A cette fin, la branche professionnelle veille particulièrement à l'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion des salariés, de 45 ans et plus ou ayant 20 ans d'ancienneté, accédant aux périodes de professionnalisation, prises en charge par l'AFDAS.
Un tableau de suivi des seniors intégrant des indicateurs spécifiques aux mesures prises au terme du présent accord sera annexé chaque année au rapport de branche.
Le point 7 de l'article 34 « Congés payés » intitulé « Congés payés supplémentaires des mères de familles ayant des enfants à charge » de l'avenant n° 128 à la convention collective du cartonnage du 9 janvier 1969 est abrogé.
Toutefois il est entendu que les salariées bénéficiant effectivement des dispositions du point 7 susmentionné continueront à bénéficier du nombre de jours de congés supplémentaires acquis et figés à la date de signature du présent avenant, en considération des enfants à charge à cette date.
Cet avantage individuel prendra fin au moment où le ou les enfants ouvrant droit aux congés supplémentaires ne seront plus considérés à charge au sens de la législation sur les allocations familiales, à savoir, au delà de l'âge scolaire :
– jusqu'à 18 ans pour les enfants non salariés ;
– jusqu'à 20 ans pour les apprentis ou les enfants poursuivant leurs études et les enfants qui par suite d'infirmité ou maladie chronique sont dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle ainsi que ceux qui ouvrent droit à l'allocation d'éducation spéciale.
S'accordant à souhaiter privilégier les négociations régionales des évolutions de salaires réels, sans préjudice de l'application des dispositions prévues aux articles L. 2253-4, L. 2242-2 et L. 2243-3 du code du travail, à l'issue d'une commission paritaire qui s'est tenue le 28 janvier 2013, réunissant le groupement régional de la chaussure des Pays de la Loire, la CFTC, la CFDT, la CGT-FO et la CFE-GGC, il a été conclu l'accord ci-après, valable pour une période de 12 mois, à compter du 1er janvier 2013.
Les partenaires sociaux conviennent d'analyser les écarts de rémunération éventuels entre les hommes et les femmes et leur évolution dans le rapport de branche remis chaque année aux partenaires sociaux.
A cette occasion, et afin de respecter le principe de l'égalité salariale, les partenaires sociaux réfléchiront, si nécessaire, aux mesures à prendre pour atteindre les objectifs fixés par la loi dans ce domaine.
Le barème de salaires minima, base 35 heures, est établi comme suit, à partir du 1er janvier 2013 :
1. Ouvriers
Filière location de linge, blanchisseurs
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum conventionnel














Filière pressings, laveries
(En euros.)

Salaire minimum conventionnel















Filière location de linge, blanchisseurs

(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum conventionnel








Techniciens et agents de maîtrise
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum conventionnel






Filière pressings, laveries

(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum conventionnel








Techniciens et agents de maîtrise
(En euros.)

Salaire minimum conventionnel









Filière location de linge, blanchisseurs, pressings et laverires
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum conventionnel
L'article 36 « Garde d'un enfant malade » de l'avenant n° 128 à la convention collective du cartonnage du 9 janvier 1969 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Tout salarié, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans la même entreprise, bénéficiera par année civile, d'un maximum de 2 jours de congés et ce, quel que soit le nombre d'enfants à charge, pour toute absence justifiée par la maladie d'un enfant de moins de 12 ans à la date du certificat médical exigeant la présence du parent nommément désigné.
Ce congé sera rémunéré sur la base de 100 % du salaire brut chargé.
Dans l'hypothèse où les parents seraient tous deux salariés de la même entreprise, ce droit à congé rémunéré sera accordé à l'un ou à l'autre sans dépasser en cumul le nombre de jours mentionnés ci-dessus. »
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 7 février 2013 et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Midi-Pyrénées.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Midi-Pyrénées est fixé comme suit
Au 1er février 2013
(En euros.)

Salaire mensuel minimal
Taux horaire minimal
























Au 1er septembre 2013
(En euros.)

Salaire mensuel minimal
Taux horaire minimal
























(1) Le deuxième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée qui ne limite pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 7 juin 2013 - art. 1)
A partir du 1er janvier 2013, les salaires réels des ouvriers et des ETAM seront majorés de 1,8 %. Cette augmentation s'appliquera en une seule fois.
Les bases ou autres éléments pour le calcul de la rémunération aux pièces, aux points, à la prime ou au rendement, seront majorés du même taux.
Compte tenu que la revalorisation de la rémunération des salariés percevant le Smic obéit à une réglementation nationale spécifique, la majoration prévue ci-dessus ne s'appliquera pas à cette catégorie de salariés.
La rémunération horaire, figurant en valeur absolue et sur laquelle les éléments variables de rémunération ne s'appliquent pas, sera portée à 1,22 € ou à 1,33 € selon que l'entreprise a procédé ou non à l'article 2 de l'accord régional du 22 janvier 1982.
Le présent avenant sera mis en application le 1er janvier 2013 et sera applicable au nouveau système de classifications issu des accords de branche du 9 septembre 2010.
Les parties conviennent de se revoir en septembre 2013 pour analyser l'évolution de l'indice des prix et leur impact éventuel sur le barème des salaires minima conventionnels.
Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Fiche de saisine de la commission paritaire nationale de validation
Fiche à adresser avec l'accord au président de la commission paritaire nationale de validation, fédération nationale des cinémas français, 15, rue de Berri, 75008 Paris.
Informations relatives à l'entreprise
Nom de l'entreprise :
Nom de son représentant :
Fonction :
Téléphone :


Effectif de l'entreprise calculé conformément à l'article L. 1111-2 du code du travail :
Informations relatives à la partie salariée


Noms des élus de cette instance signataires de l'accord :
Accord soumis à validation
Objet de l'accord :
Date de signature :
Nombre de signataires :
Création d'une commission paritaire nationale de validation
Afin de tenir compte des nouvelles modalités de validation des accords négociés conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail, introduites par la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, les partenaires sociaux signataires conviennent par le présent avenant d'instituer une commission paritaire nationale de validation.
En effet, dans les entreprises de moins de 200 salariés, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
Sans exercer de contrôle d'opportunité, la commission paritaire nationale de validation se prononce ainsi sur la validité de ces accords : elle contrôle que les accords collectifs n'enfreignent pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Les articles suivants précisent les missions et les modalités de fonctionnement de cette dite commission.
Procès-verbal de la commission paritaire nationale de validation
Date de la réunion :
Accord d'entreprise objet de la réunion :
Membres présents :
Représentants collège employeurs ...
Représentants collège salariés ...
Président de la commission
Vice-président de la commission
Avis de la commission
Après l'étude de l'accord cité en objet, au regard des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les membres de la commission considèrent que le présent accord est conforme :
OUI ..........
Nombre de voix : ..........
NON..........
Nombre de voix : ..........
Motivation de l'avis :
Fait à , le
A compter du 1er avril 2013, les cotisations au régime de prévoyance sont les suivantes :
– personnel non cadre : 2,14 % des tranches A et B du salaire brut soumis à cotisation ;
– personnel cadre : 2,05 % de la tranche A du salaire brut soumis à cotisation et 2,47 % des tranches B et C du salaire brut soumis à cotisation.
Barème national des salaires minima pour le personnel des salles de cinéma applicable au 1er décembre 2012
Valeur point mensuel : 5,1397 €.
(En euros.)

Coefficient
hiérarchique AGIRC/ ARRCO

Filière direction/administration
Filière technique
Filière hall/bar/salle
Indice de référence
Rémunération
minimale pour 151,67 heures









































Responsable maintenance










Adjoint de direction
Responsable technique




Assistant directeur




Assistant directeur
Opérateur chef d'équipe




Opérateur hautement qualifié




Opérateur chef





Assistant directeur
Responsable hall




Agent administratif





Caissier principal




Chef d'équipe hall confiserie/hôte principal




Agent d'accueil









Chef d'équipe adjoint hall, confiserie




Agent d'accueil




Aide opérateur





Agent d'accueil




Contrôleur entretien




Contrôleur principal




Agent de comptoir




Gardien/Agent de sécurité




Contrôleur




Agent d'accueil




Agent de comptoir




Agent de sécurité, gardien

1 433,84 *


Agent d'entretien

1 433,84 *
* Ce montant intègre le complément d'ajustement de 5 €.
Salaire minimum professionnel pour 151,67 heures : 1 433,84 €.
Voir ci-après les primes s'ajoutant au salaire.
indemnités et primes relevant de la convention collective au 1er décembre 2012
Directeurs
Indemnité de repas ou de panier
4,63 € si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30.
Assistant directeur, agent administratif *, technicien de maintenance, opérateur chef d'équipe, opérateur hautement qualifié, opérateur chef, responsable hall
Remboursement de nettoyage de vêtement
Indemnité de repas ou de panier
6,03 € par mois.
4,63 € si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30.
Personnel de cabine
Remboursement de nettoyage de vêtement
Indemnité de repas ou de panier
6,03 € par mois.
4,63 € si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30.
Personnel de caisse, de contrôle et de hall
Remboursement de nettoyage de vêtement
Indemnité de repas ou de panier
Prime de responsabilité de caisse (CC art. 41)
6,03 € par mois.
4,63 € si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30.
41,58 € pour les établissements réalisant une moyenne hebdomadaire de plus de 4 000 entrées.
Personnel de placement
Remboursement de nettoyage de vêtement
Indemnité de repas ou de panier
6,03 € par mois.
4,63 € si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 heure.
* L'agent administratif ne bénéficie pas du remboursement de nettoyage de vêtement.
Précisions concernant le salaire minimum professionnel
Ne sont pas prises en compte, dans le salaire minimum professionnel comme dans le barème national des salaires minima, les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour les heures supplémentaires, les majorations pour travail de nuit ou les jours fériés, la prime d'ancienneté, les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation.
En application de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique signée le 19 juillet 1984, les dispositions suivantes sont applicables en matière de salaires, primes et indemnités relevant de la convention collective.
Barème des salaires minima
Constatant que le barème des salaires minima affichait des salaires dont les montants étaient inférieurs au Smic, il est ainsi convenu :
Revalorisation des indices de référence compris entre 272 et 297 inclus
A compter du 1er décembre 2012, les indices de référence compris entre 272 et 297 inclus sont revalorisés de la manière suivante :
Indice de référence au 1er janvier 2012
Revalorisation
Nouvel indice de référence
au 1er décembre 2012










+ 2 points


+ 2 points


+ 2 points


+ 4 points


+ 6 points

Les nouveaux indices figurent dans le barème national annexé au présent avenant.
Revalorisation de la valeur du point
A compter du 1er décembre 2012, la valeur du point mensuel applicable est revalorisée de 1,7 % et est ainsi portée à 5,1397 €.
Le barème des salaires minima correspondant à cette augmentation est joint au présent avenant.
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail et à la loi du 23 juin 2006 applicable à compter du 24 mars 2007, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre hommes et femmes. En conséquence, les signataires s'engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre hommes et femmes.
Les minima conventionnels des salariés de la branche sont revalorisés, dans les conditions définies ci-après.
Salaires minima conventionnels mensuels des ouvriers, employés, agents de maîtrise
Base mensuelle de 151,67 heures.
(En euros.)













































Salaires minima conventionnels des cadres
Base mensuelle de 151,67 heures.
(En euros.)
En application des articles 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés de la région Midi-Pyrénées se sont réunies le 7 février 2013 et ont modifié comme suit les montants des indemnités de petits déplacements applicables dans la région Midi-Pyrénées, comme suit :
Au 1er février 2013
L'indemnité de repas est portée à 9,75 €.
Les indemnités de transport et de trajet comme dans le tableau ci-après.
(En euros.)

Indemnité de transport
Indemnité de trajet


















Au 1er septembre 2013
L'indemnité de repas est portée à 9,85 €.
Les indemnités de transport et de trajet sont définies dans le tableau ci-après :
(En euros.)

Indemnité de transport
Indemnité de trajet
Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent protocole d'accord sera déposé auprès du service des conventions collectives du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes. Il sera également transmis à Monsieur le président de Rennes Métropole et à l'ensemble des maires de Rennes Métropole.
En application des articles 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés), conformément à l'accord national du 12 février 2002, relatif aux barèmes de salaires minima des ouvriers et des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés de la région Midi-Pyrénées se sont réunies le 7 février 2013 et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment en Midi-Pyrénées comme suit :
Au 1er février 2013
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel
taux horaire

Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2







Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2






Au 1er septembre 2013
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel
taux horaire

Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2







Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2
Sur le territoire de la communauté d'agglomération de Rennes, le nombre maximum de dérogations à la règle du repos dominical à caractère collectif sollicitées, conformément à l'article L. 3132-26 du code du travail, pour l'emploi de vendeurs salariés dans les concessions, les filiales, les succursales relevant des codes NAF 50.1Z (commerce de véhicules automobiles) et 50.2Z (entretien et réparation de véhicules automobiles), est limité à 3 par an.
Les montants des indemnités de petits déplacements, applicables dans la région Midi-Pyrénées aux ouvriers des entreprises artisanales du bâtiment occupant jusqu'à 10 salariés sont modifiés comme suit :
Au 1er février 2013
L'indemnité de repas est portée à 9,75 €.
Les indemnités de transport et de trajet comme dans le tableau ci-après :
(En euros.)

Indemnité de transport
Indemnité de trajet


















Au 1er septembre 2013
L'indemnité de repas est portée à 9,85 €.
Les indemnités de transport et de trajet comme dans le tableau ci-après :
(En euros.)

Indemnité de transport
Indemnité de trajet
Pour l'année 2013, les organisations signataires se sont accordées sur la possibilité de trois dates d'ouverture dominicales collectives :
– le 17 mars 2013 ;
– le 13 octobre 2013 ;
– concernant la troisième date, la demande d'ouverture dominicale est communiquée dans un délai préalable minimum de 30 jours :
– par le concessionnaire au CNPA et aux mairies concernées ;
– par le CNPA à Rennes Métropole.
La troisième date sera transmise par les services de Rennes Métropole aux organismes signataires du protocole.
Chaque concessionnaire s'engage à ne pas dépasser 3 ouvertures dominicales.
Les partenaires sociaux de la branche soulignent l'importance qu'ils portent sur la résorption des inégalités entre les hommes et les femmes en rappelant aux entreprises qu'elles doivent mettre en œuvre les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées en matière d'écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Ils souhaitent également rappeler le principe de l'égalité des femmes et des hommes dans l'accès à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle dans des niveaux et catégories supérieurs mieux rémunérés.
Ils précisent que les dispositions ci-après doivent être mises en œuvre en stricte conformité avec les principes d'égalité professionnelle.
En application des articles 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés), conformément à l'accord national du 12 février 2002 relatif aux barèmes de salaires minima des ouvriers et des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le jeudi 7 février 2013 et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers des entreprises artisanales du bâtiment de la région Midi-Pyrénées.
Pour la région Midi-Pyrénées, les parties signataires du présent accord ont fixé les barèmes des salaires minimaux des ouvriers des entreprises artisanales du bâtiment occupant jusqu'à 10 salariés, applicables comme indiqué dans les tableaux ci-après.
Au 1er février 2013
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel
Taux horaire

Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2







Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2






Au 1er septembre 2013
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel
Taux horaire

Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2







Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2
Les entreprises soumises au présent accord communiquent au SNCIA, dans les 6 mois suivant le dépôt de l'accord, les pistes d'actions, les objectifs chiffrés et la programmation de mise en œuvre des actions choisies dans le cadre du présent accord.
Chaque année, après consultation du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel, elles communiquent annuellement au SNCIA le bilan des actions menées et réalisées.
La synthèse des bilans reçus par le SNCIA est communiquée aux membres de la commission mixte nationale.
Pour assurer le suivi du présent accord, la commission mixte nationale est réunie au moins une fois par an. A cette occasion, elle évoque toutes questions permettant d'améliorer les conditions de travail et la prévention des risques professionnels au sein des entreprises de la branche. Lieu d'échanges et de débats, cette réunion a vocation à identifier et promouvoir toutes « bonnes pratiques » d'entreprises favorisant le développement d'une politique de branche de préservation de la santé au travail.
En outre, afin de disposer d'un outil de pilotage « santé au travail » de branche, les partenaires sociaux disposeront au minimum, au sein du rapport économique et social annuel, des indicateurs suivants :
– nombre d'accidents du travail (AT) rapporté à l'effectif : nombre d'AT/effectif ;
– nombre de maladies professionnelles reconnues par la MSA rapporté à l'effectif : nombre de MP/effectif ;
– pourcentage d'invalidité partielle ou totale/l'effectif ;
– taux de rotation : somme des taux d'entrées et de sorties/2.
La commission mixte nationale peut être amenée à proposer l'ajout, au rapport économique et social de branche, de tout indicateur « santé au travail » qui lui paraîtrait nécessaire au suivi du présent accord.
Par le présent accord collectif, les parties signataires entendent confirmer la formation professionnelle comme un investissement au service du développement des salariés et de la performance des entreprises permettant l'adaptation nécessaire des métiers de la branche à leur environnement économique, technologique et sociétale.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre :
– des orientations affichées par l'accord-cadre du 3 février 1997 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés de la coopération agricole ;
– d'une politique de branche visant à préserver l'attractivité des métiers relevant de la sélection et de la reproduction animale.
Il vise à améliorer les conditions de rémunération des salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation, tel que défini aux articles L. 6325-1 et suivants du code du travail.
A défaut de définition légale des risques psychosociaux, les partenaires sociaux conviennent de considérer qu'ils recouvrent des situations de surcharge mentale, de mal-être ou de ressenti négatif par rapport au travail, susceptibles d'avoir un impact plus ou moins grave sur la santé physique.
L'absence de prévention des risques psychosociaux peut conduire à des troubles se traduisant notamment par un désengagement, un absentéisme accru, des conflits sociaux fréquents. La lutte contre les risques professionnels constitue, à ce titre, un enjeu stratégique de compétitivité des entreprises.
Selon l'ANACT, les risques psychosociaux trouvent leur origine dans l'existence de tensions excessives entre les attentes des salariés et les objectifs de l'entreprise, non régulées par l'organisation du travail et le système de relations sociales.
Quatre grandes familles de tensions sont susceptibles d'être à l'origine de risques psychosociaux :
– les tensions liées aux contraintes du travail (durée et organisation du travail, charge émotionnelle) ;
– les tensions liées aux changements de contexte de travail (difficultés économiques, restructuration, nouvelle technologie, nouveaux produits ou services) ;
– les tensions liées aux relations de travail (mode de management et gestion des relations sociales, mode de rémunération) ;
– les tensions liées aux attentes du salarié (besoin de reconnaissance, conciliation avec sa vie personnelle, souhait d'évolution professionnelle).
Au sein de la branche sélection et reproduction animales, les partenaires sociaux considèrent que, sans préjuger de situations locales particulières, sont notamment susceptibles d'être des facteurs de risques psychosociaux les situations suivantes.
Au titre des contraintes de travail :
– rythme et conditions de travail conduisant à une surcharge de travail sur certaines périodes de l'année, imposées en raison de contraintes biologiques des animaux ou d'exigences administratives ;
– travail dangereux (crainte de ruades, charges ou coups pour les salariés travaillant au contact de grands animaux).
Au titre des changements de contexte de travail :
– restructurations ;
– projet de fusion ou rapprochement d'entreprises ;
– conséquences des mutations technologiques (exemple : sélection génomique).
Au titre des attentes des salariés :
– évolution de la relation salariés/éleveurs ;
– conciliation des contraintes des métiers avec la vie personnelle des salariés (travail du dimanche).
Au titre des relations de travail :
– absence d'organisation et planification du travail pouvant conduire à une surcharge de travail ;
– modes de management.
Chacune des parties au présent accord peut en demander la révision totale ou partielle. La demande doit être accompagnée d'une proposition de rédaction et être adressée par écrit au président du SNCIA en vue de son inscription à l'ordre du jour de la commission mixte nationale. Le SNCIA en assure la transmission à tous les membres de la commission mixte nationale.
La réunion de la commission mixte nationale doit intervenir dans les 3 mois suivant la réception de la demande.