Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes.
Ainsi, les dirigeant (e) s d'entreprise s'engagent à respecter les mesures suivantes :
– vérification de la neutralité dans la rédaction des offres d'emploi (rédaction ne devant notamment contenir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l'un ou l'autre sexe de postuler) ;
– diffusion de toutes les offres emplois en interne et auprès des instances représentatives du personnel,
– nécessité pour l'offre de contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée (dont certification) ainsi qu'aux conditions d'emploi (temps plein/ partiel, CDI/ CDD, rémunération, etc.) ;
– diversification des canaux de recrutement et dépôt des offres, notamment auprès des opérateurs du service public de l'emploi ;
– mise en place d'équipes de recrutement mixtes, lorsque cela s'avère possible.
La branche, au travers de son observatoire prospectif des métiers et des qualifications, mettra à disposition des prescripteur (e) s de l'emploi et des opérateur (e) s du conseil en évolution professionnelle (CEP) ses travaux sur les besoins en main d'œuvre et qualifications, de manière à améliorer la connaissance de ses secteurs d'activité et les processus d'orientation professionnelle des candidat (e) s aux emplois relevant du champ de l'hospitalisation privée.
Pour enclencher des dynamiques prospectives en matière d'emploi et de qualification, les partenaires sociaux rappellent aux entreprises qu'elles devront notamment s'appuyer sur l'obligation de négociation annuelle en matière de qualité de vie au travail et triennale en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, mentionnée notamment à l'article L. 2241-4 du code du travail.
Pour écarter certains biais de sélection et mettre en lumière des compétences parfois peu visibles, il est recommandé de promouvoir l'utilisation de certains types de curriculum vitae (CV). Aussi la branche s'engage à promouvoir l'utilisation d'un curriculum vitae (CV) qui permet de se concentrer sur le fond d'une candidature plutôt que sur sa forme.
Par ailleurs, dans le cadre de recrutements externes ou de promotions internes, les partenaires sociaux recommandent de veiller à ce que le ratio de femmes et d'hommes, reçu (e) s en entretiens, corresponde à celui des candidatures déposées, à compétences égales.
Les critères de recrutement doivent toujours reposer sur la qualification, les compétences et l'expérience.
En outre, il sera demandé à Pôle emploi, Cap emploi ou à tout autre intermédiaire de recrutement chargé de la sélection des candidatures pour le compte d'une entreprise, de veiller à une sélection équilibrée des candidatures au regard de la proportion de candidatures femmes-hommes reçues.
Les partenaires sociaux de branche incitent les entreprises à diffuser – par voie électronique ou papier – aux candidat (e) s reçu (e) s en entretien d'embauche, un document faisant état des droits et obligations respectives des parties [employeur (e) s et salarié (e) s en matière de recrutement tels qu'énoncés aux articles L. 1221-6 à L. 1221-9 du code du travail].

Faire évoluer le taux de mixité dans les emplois dans le cadre de la « gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers » (GEPPMM).
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/ hommes.
Les Indicateurs de mesures se feront par le recueil des données chiffrées sexuées sur le nombre de salarié (e) s en contrats à durée déterminés (CDD) et contrats à durée indéterminés (CDI) distinguant les temps complets et temps partiels.
L'évolution mesurée se fera au niveau de l'entreprise avec les rapports comparés prévus par la législation. Au niveau de la branche, elle se fera au travers des données chiffrées et sexuées de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de l'hospitalisation privée, sur la mixité des emplois.
(1) Alinéa étendu sous réserve que sa référence à l'article L. 2241-4 soit entendue comme étant une référence à l'article L. 2241-12 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)