Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement a mis en place une démarche de certification sociale des entreprises techniques du champ de l'audiovisuel en son article 4.3.1.L'objet de cette mesure est de permettre l'efficience des normes sociales négociées par les partenaires sociaux de la branche et le respect par les entreprises et les salariés des règles légales et conventionnelles. Il a été signé notamment la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement, l'accord professionnel portant diverses dispositions d'ordre social spécifiques aux entreprises techniques du secteur de l'audiovisuel, l'accord professionnel portant diverses dispositions d'ordre social spécifiques aux laboratoires cinématographiques, les accords professionnels et leurs avenants du 3 août 2006 concernant les artistes-interprètes dans leurs activités de doublage. Ainsi et de façon régulière, les entreprises se soumettront à un examen de leur situation en vue d'obtenir ladite certification. Ce faisant, les entreprises confirment, bien qu'évoluant dans le cadre de la concurrence commerciale, leurs engagements de respecter les règles sociales régissant leurs professions et s'interdisent toutes mesures de dumping social.
La certification contribuera fortement au respect de ces engagements.
Les partenaires sociaux, à travers cette mesure, entendent préserver au sein des entreprises techniques au service de la création et de l'événement le renforcement des équilibres historiques à cette branche entre emploi permanent et emploi intermittent.
Les partenaires sociaux entendent rappeler la priorité du contrat à durée indéterminée sur toutes autres formes contractuelles. Cette règle, présente en entête du titre IV de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement, définit le contrat à durée indéterminée comme contrat de référence de la branche professionnelle. Le recours au contrat à durée déterminée, notamment d'usage, ne se justifie que dans certaines situations strictement encadrées par le code du travail, les textes collectifs de la branche et la jurisprudence. Les partenaires sociaux rappellent les modalités de transformation du CDD d'usage en CDI telles que définies à l'article 4.3.3 de la convention collective et précisent que les propositions de transformation doivent intégrer l'ancienneté et l'expérience continue à la date de la première embauche. Les partenaires sociaux se sont engagés dans un processus de structuration de la branche et conviennent de faire de cette certification un outil de progrès social.
Le présent accord a pour objet de consigner les modalités de fonctionnement de la certification et d'établir une commission nationale en charge de la délivrance de celle-ci. Les organisations représentatives signataires ou ayant adhéré a posteriori à cet accord siégeront à la commission nationale.
Ce préambule fait partie intégrante de l'accord et dispose d'un caractère normatif.
Il est institué entre les partenaires sociaux une commission nationale. Celle-ci a pour mission de délivrer la certification sociale dans le secteur audiovisuel de la branche des entreprises techniques au service de la création et de l'événement. La commission se réunit en tant que de besoin et au moins dès lors que 10 demandes de certification sont déposées auprès de son secrétariat. Les débats sont animés par son président.
Le présent accord intervient en application des accords nationaux interprofessionnels du 20 septembre 2003 et du 5 décembre 2003, de leurs avenants relatifs à la formation professionnelle et de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 portant réforme de la formation professionnelle et à ses décrets d'application.
Il a pour objet de rappeler les principales dispositions légales issues de ces textes et de les améliorer.
La loi prévoit que le contrat de professionnalisation « peut être à durée déterminée ou indéterminée. Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois. Lorsqu'il est à durée indéterminée, la durée de professionnalisation durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois ».
Cette durée est fixée en cohérence avec la durée de l'action de formation nécessaire à l'acquisition de la qualification professionnelle visée.
Les parties signataires décident, afin de renforcer la professionnalisation des emplois dans les entreprises relevant de la convention collective, que la durée des contrats à durée déterminée ou de la professionnalisation des contrats à durée indéterminée peut être portée jusqu'à 24 mois pour :
– des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle ;
– des actions visant des diplômes dans la filière administrative, des titres à finalité professionnelle reconnus dans la classification de la branche et des CQP de la branche dans les filières commerciales et techniques,
dans les domaines suivants :
– secrétariat ;
– comptabilité ;
– conception-vente ;

La CPNEFP pourra réviser annuellement les priorités et en définir de nouvelles. La CPNEFP adaptera également, en fonction de données remontées par l'OPCA, les financements et les coûts de prise en charge.
4.1. Contrats de professionnalisation de qualifications non prioritaires
Les contrats de professionnalisation prioritaires sont financés par l'OPCA désigné par la branche sur la base d'un forfait horaire fixé à 9,15 €, révisable sur proposition de la CPNEFP au regard du bilan fourni par l'OPCA.
Conformément au décret d'application n° 2010-60 du 18 janvier 2010 de la loi du 24 novembre 2009, ce taux est porté à 15 € par heure lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation :
– est âgé de 16 à 25 ans et n'est pas titulaire d'un baccalauréat ou d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– touche le revenu de solidarité active (RSA), l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– a conclu un contrat unique d'insertion (CUI) ;
– touche le revenu minimum d'insertion (RMI) et l'allocation de parent isolé (API) dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
4.2. Contrats de professionnalisation de qualifications prioritaires
Les contrats de professionnalisation prioritaires sont financés par l'OPCA désigné par la branche sur la base d'un forfait horaire fixé à 11 €, révisable sur proposition de la CPNEFP au regard du bilan fourni par l'OPCA.
Conformément au décret d'application n° 2010-60 du 18 janvier 2010 de la loi du 24 novembre 2009, ce taux est porté à 15 € par heure lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation :
– est âgé de 16 à 25 ans et n'est pas titulaire d'un baccalauréat ou d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– touche le revenu de solidarité active (RSA), l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– a conclu un contrat unique d'insertion (CUI) ;
– touche le revenu minimum d'insertion (RMI) et l'allocation de parent isolé (API) dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Cette commission est composée de la façon suivante :
– un collège de salariés comprenant 2 représentants (1 titulaire et 1 suppléant) de chacune des organisations syndicales signataires de la convention collective nationale du 17 juillet 2008 ;
– un collège des employeurs comprenant un nombre de représentants égal à celui des représentants du collège des salariés.
Chaque organisation syndicale signataire du collège des salariés ou des employeurs devra transmettre par écrit au secrétariat de la commission le nom et l'adresse de convocation des personnes qu'elle désigne pour la représenter.
Dans le cadre de la création et de la répartition des ressources du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, au vu des éventuelles constatations de l'observatoire économique, les partenaires sociaux se réuniront fin 2010 pour tenter de déterminer les mesures correctives et/ou les adaptations nécessaires liées aux constats de la branche.
Les entreprises de 20 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCA désigné par la branche leur contribution au titre de la professionnalisation, soit 0,5 % de la masse salariale brute annuelle.
En outre, elles sont tenues d'affecter au titre du financement du plan de formation 0,9 % de la masse salariale brute annuelle. Ces sommes peuvent être gérées par l'entreprise ou versées à un OPCA interprofessionnel.
Enfin, elles versent au FONGECIF 0,2 % de la masse salariale brute annuelle au titre du CIF ainsi que, le cas échéant, la contribution de 1 % due au titre de certains CDD conformément aux articles L. 6322-37 et suivants du code du travail.
Pour les entreprises dont l'effectif atteint ou dépasse les seuils de 10 ou 20 salariés, des mesures de lissage sont mises en place selon les modalités définies aux articles L. 6331-15 et L. 6331-16 du code du travail.
Les périodes de professionnalisation sont financées par l'OPCA désigné par la branche sur la base d'un forfait horaire fixé à 11 €, révisable sur proposition de la CPNEFP au regard du bilan fourni par l'OPCA.
Les frais de repas, déplacement, hébergement des stagiaires en période de professionnalisation sont pris en charge par l'OPCA à hauteur maximale de 50 € par jour de formation. Il conviendra de fournir à l'OPCA la preuve du suivi effectif par le salarié de la formation (feuille d'émargement). Le montant journalier de ces frais est révisable sur proposition de la CPNEFP au regard du bilan annuel fourni par l'OPCA.
Les parties signataires considèrent qu'il est primordial :
– d'informer, de conseiller et d'accompagner en matière d'orientation professionnelle.
Cette information permettra de développer l'attractivité de la branche par des mesures spécifiques et une meilleure communication sur les métiers et les filières de formation de la branche.
Ce conseil et cet accompagnement permettront aux salariés de mieux connaître les réalités de la branche en matière d'emploi et de formation ;
– de développer l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi ;
– de favoriser l'évolution des salariés embauchés, en particulier, les moins qualifiés, pour les faire évoluer en compétence jusqu'à la création ou reprise d'entreprises, notamment par des certificats de qualification professionnelle permettant de pallier le manque de diplômes ou de titres concernant certains emplois de la branche ;
– de faciliter l'accès à la formation dans les PME-TPE par une information sur les formations existantes mais aussi les moyens de financement de ces formations. La CPNEFP rédigera, en coordination avec les organismes de formation et l'AGEFOS, des fascicules sur les formations existantes et leurs modes de financement et l'AGEFOS se chargera de les communiquer aux magasins prestataires de services de cuisine.
Pour remplir les objectifs qu'elles se sont fixés, les parties signataires décident de favoriser toutes les actions visant à :
– développer les connaissances notamment dans les filières commerciales et techniques ;
– permettre à tout salarié appartenant aux 3 filières, administrative, commerciale et technique, d'avoir des perspectives d'évolution de carrière par le développement des compétences et des responsabilités, de changer de filière ;
– former les tuteurs ;
– actualiser les connaissances, les compétences et l'aptitude à travailler en équipe des salariés de la branche ;
– développer la qualité des relations humaines ;
– reconnaître les connaissances que les salariés ont acquises par l'expérience professionnelle ;
– utiliser le dispositif des certificats de qualification professionnelle.
Les parties signataires soulignent la nécessité pour chaque salarié de la branche d'être en mesure, de façon continue, d'améliorer son information, son orientation et sa qualification et de progresser au cours de sa vie professionnelle d'au moins un niveau (voire plus si le salarié le souhaite) en acquérant, développant, complétant et actualisant ses connaissances et ses compétences professionnelles.
Ces entreprises sont tenues de verser à l'OPCA désigné par la branche leur contribution au titre de la professionnalisation qui s'élève à 0,15 % de la masse salariale brute annuelle.
En outre, elles sont tenues d'affecter au titre du financement du plan de formation 0,9 % de la masse salariale brute annuelle. Le 0,9 % de la masse salariale brute affecté au plan de formation peut être géré par l'entreprise ou versé à un OPCA interprofessionnel.
A ces contributions s'ajoute le versement au FONGECIF de la contribution de 1 % due au titre de certains CDD conformément aux articles L. 6322-37 et suivants du code du travail.
Le bénéfice de la période de professionnalisation est subordonné :
– à la prise en compte, par l'entreprise ou l'établissement, de conditions relatives au nombre de salariés simultanément absents pour cause de formation afin que le pourcentage de ces salariés ne dépasse pas, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement. Dans l'entreprise ou l'établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice de la période de professionnalisation peut être différé, à l'initiative du chef d'entreprise ou du responsable d'établissement lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre de la professionnalisation, d'au moins 2 salariés. Ces modalités ne sont pas applicables en cas de reclassement dans l'entreprise d'un salarié déclaré inapte à son emploi.
La demande de période de professionnalisation ainsi différée sur décision du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement ne peut l'être plus de 2 fois consécutives. Le salarié concerné serait prioritaire l'année suivante ;
– à la décision financière de l'OPCA dont relève la branche de refuser ou d'accepter, en tout ou partie, la demande de financement des actions d'accompagnement et de formation liées à cette période de professionnalisation, demande présentée par l'entreprise conformément aux modalités élaborées par l'OPCA dont relève la branche.
Les actions de formation prioritaires au titre du DIF sont :
– les actions de promotion : accueil, services, diagnostic, conseil et vente à la clientèle, management et gestion ;
– les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances professionnelles : techniques de coiffure, accueil, services, diagnostic, conseil et vente à la clientèle, management et gestion ;
– les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'une qualification professionnelle établie par la branche ou d'une qualification professionnelle dont le prérequis est la possession d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle de niveau IV reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la coiffure ;
– le temps de préparation à la VAE.
Les frais de formation et d'accompagnement, les éventuels frais de transport, de repas ainsi que le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits ouverts au titre du DIF visée à l'article 2.2 du présent accord, sont finançables par l'OPCA dont relève la branche conformément aux dispositions légales et réglementaires.A défaut de fonds disponibles, ces frais sont à la charge de l'employeur et imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
Les heures passées par le salarié au suivi d'actions de formation liées à la période de professionnalisation, mises en œuvre pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation qui correspond à 50 % de sa rémunération nette de référence définie par voie réglementaire, et n'est pas soumise aux cotisations légales et conventionnelles dues par l'employeur et le salarié au titre des rémunérations. Le montant de l'allocation de formation versé au salarié est finançable par l'OPCA dont relève la branche. A défaut de fonds disponibles, il est financé par l'entreprise et est imputable sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
Les formations se déroulent pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail à l'initiative du salarié en application du DIF ; à l'initiative de l'employeur, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, après accord du salarié formalisé par écrit. Dans ces deux cas, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à élaborer chaque année, un programme annuel, voire pluriannuel de formation qui tient compte des objectifs et priorités du présent accord, avec ajustement si nécessaire chaque année. Une consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, est organisée dans le trimestre précédant l'expiration du programme concerné. Les instances représentatives du personnel doivent être informées de la réalisation de ce plan.
Cette période de professionnalisation est mise en œuvre sur la base des principes suivants :
– une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou de plusieurs activités professionnelles en liaison avec la ou les qualifications recherchées ;
– une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles recherchées.
La période de professionnalisation peut donner lieu, en préalable à sa mise en œuvre, à une action de validation des acquis de l'expérience réalisée pendant le temps de travail. Cette possibilité est mise en œuvre d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :
– d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la branche ou une qualification professionnelle dont le prérequis est la possession d'un diplôme à finalité professionnelle de niveau IV reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la coiffure ;
– ou de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la branche de la coiffure.
(1) Le premier tiret du troisième alinéa de l'article 4-2-1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6324-3, L. 6314-1 et L. 6314-2 du code du travail, qui prévoient trois types de qualification dont les certificats de qualification professionnelle en lieu et place des qualifications figurant sur une liste établie par une commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle, et définissent le contenu de ces certificats de qualification professionnelle.
(Arrêté du 15 février 2011 - art. 1)
La période de professionnalisation est ouverte :
– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations, conformément aux priorités qui pourront être définies par accord de branche ;
– aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou sont âgés de 45 ans, et justifiant d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui les emploie ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– aux femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
– aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi prévue à l'article L. 5212-13 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.
Par accord formalisé entre le salarié et l'employeur, les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF, dans la limite de 80 heures sur un même exercice civil. Dans ce cas, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 24 mois à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.
Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié pendant sa période de professionnalisation.
Les formations suivies prioritairement dans le cadre des périodes de professionnalisation seront les suivantes :
– les formations relatives aux techniques de coiffure ;
– les formations relatives à l'accueil, aux services, au diagnostic, à la vente et au conseil de la clientèle ;
– les formations en gestion et management.
La période de professionnalisation se déroule en principe durant le temps de travail. Toutefois, elle peut se dérouler en dehors du temps de travail à l'initiative :
– du salarié, dans le cadre du DIF (cf. art. 2 du présent avenant) ;
– de l'employeur dans le cadre du plan de formation après accord écrit du salarié (cf. art. 3 du présent avenant).
Tout salarié des publics définis ci-dessus peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de professionnalisation.
Les partenaires sociaux décident que la prise en charge se fera sur la base du forfait horaire déterminé par un avenant au présent accord annexé à la convention collective nationale de la coiffure ou, à défaut, par les textes en vigueur, pour toutes actions effectuées au titre du contrat de professionnalisation et de la période de professionnalisation lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée.
Selon les dispositions en vigueur au 1er janvier 2010, les entreprises relevant du champ d'application du présent accord employant de 10 salariés à 19 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle, conduites dans le cadre des dispositions du présent avenant, un pourcentage minimal de 0,95 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours.
Elles s'acquittent de cette participation :
– en versant 0,15 % du montant des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA dont relève la branche au titre :
– des actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
– des actions tutorales ;
– des dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
– des dépenses d'information sur les actions de formation organisées dans le cadre des contrats ou périodes de professionnalisation, ou du tutorat, ainsi que les frais de gestion de l'OPCA dont relève la branche ;
– en effectuant un versement de 0,80 % du montant des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA dont relève la branche au titre :
– des dépenses liées à la mise en œuvre d'actions de formation réalisées par l'entreprise au bénéfice de ses salariés dans le cadre du plan de formation ou du droit individuel à la formation ;
– de la prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en œuvre d'actions de formation réalisées en dehors du temps de travail ;
– en effectuant un versement de 0,20 % du montant des rémunérations de l'année de référence à l'organisme de son choix et habilité à percevoir cette contribution au titre :
– du congé individuel de formation ;
– du congé pour validation des acquis et de l'expérience ;
– du congé pour bilan de compétences.
(1) Le troisième tiret du premier point du deuxième alinéa de l'article 14-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article R. 6332-7 du code du travail, les dépenses de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ne s'imputant pas sur la seule collecte de professionnalisation mais également sur celle effectuée au titre du plan de formation.
(Arrêté du 15 février 2011 - art. 1)
Considérant que la formation tout au long de la vie professionnelle est un objectif majeur pour la profession, les partenaires sociaux ont convenu de l'absolue nécessité de favoriser le retour à l'emploi et le maintien dans l'emploi en mettant en place des formations qualifiantes pour les contrats de professionnalisation et des formations pour les périodes de professionnalisation. Ce projet s'est traduit par la signature d'un accord national le 18 mars 2005, modifié par l'accord national du 21 avril 2010. Dans ce contexte, le présent avenant a pour finalité de compléter et d'adapter aux besoins et contraintes du métier de la coiffure certains dispositifs dont le contrat de professionnalisation et les périodes de professionnalisation, afin de prolonger cette action.
Les formations définies par la CPNEFP au titre de la période de professionnalisation et pour les publics visés ci-dessus sont les suivantes :
– la coiffure masculine ;
– le stylisme et tendances ;
– la technique et tendances ;
– le management et la gestion ;
– l'approche de la psychologie de la personne dépendante ou non, de la gestuelle et de l'ergonomie ;
– la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– la création et la transmission d'entreprises.
Les périodes de professionnalisation associent enseignement en organisme de formation et acquisition d'un savoir-faire dans l'entreprise en rapport avec la qualification recherchée.
Ces actions de formation peuvent se dérouler :
– pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération ;
– pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative du salarié grâce au DIF, ou de l'employeur après accord écrit du salarié. Les heures de formation hors temps de travail sont plafonnées sur une année, et par salarié, à un maximum de 80 heures. Dans le cas où les heures hors temps de travail excèdent le crédit DIF du salarié concerné, l'employeur définit avec ledit salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les formations dispensées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation formation correspondant à 50 % de la rémunération nette de référence calculée sur la base du salaire versé au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation, pour les salariés ne disposant pas de l'ancienneté suffisante cette dernière sera calculée sur la base des 3 derniers mois précédant le début de la formation. Cette allocation n'est pas soumise aux cotisations légales et conventionnelles dues par l'employeur et le salarié au titre des rémunérations. Cette allocation est finançable par l'OPCA dont relève la branche en fonction des fonds disponibles.
Pendant la durée des actions de formation mises en œuvre dans le cadre des périodes de professionnalisation, le salarié continue de bénéficier de la législation en matière d'accidents du travail et maladies professionnelles.
A l'issue de sa période de formation, l'entreprise s'engagera à permettre au salarié d'accéder en priorité, dans un délai de 1 an, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Elle devra également prendre en compte les efforts accomplis par le salarié.
Selon les dispositions en vigueur au 1er janvier 2010, les entreprises relevant du champ d'application du présent accord employant moins de 10 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle conduites dans le cadre des dispositions du présent avenant, un pourcentage minimal de 0,95 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours.
Elles s'acquittent de cette participation :
– en versant au minimum 0,25 % du montant des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA dont relève la branche au titre :
– des actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
– des actions tutorales ;
– des dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
– des dépenses d'information sur les actions de formation organisées dans le cadre des contrats ou périodes de professionnalisation, ou du tutorat, ainsi que les frais de gestion de l'OPCA dont relève la branche ;
– en effectuant un versement minimal de 0,70 % du montant des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA dont relève la branche au titre :
– des dépenses liées à la mise en œuvre d'actions de formation réalisées par l'entreprise au bénéfice de ses salariés dans le cadre du plan de formation ou du droit individuel à la formation ;
– de la prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en œuvre d'actions de formation réalisées en dehors du temps de travail.
(1) Le troisième tiret du premier point du deuxième alinéa de l'article 14-1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article R. 6332-7 du code du travail, les dépenses de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ne s'imputant pas sur la seule collecte de professionnalisation mais également sur celle effectuée au titre du plan de formation.
(Arrêté du 15 février 2011 - art. 1)
La durée de formation dépend de la qualité du bénéficiaire du contrat de professionnalisation ainsi que de la possession ou non d'une qualification professionnelle en relation directe ou indirecte avec l'emploi disponible au sein de l'entreprise.
Les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques mis en œuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation représenteront :
– 15 % de la durée totale du contrat, lorsque celui-ci a pour objet l'acquisition d'une formation qualifiante figurant sur une liste établie par la branche ;
– 20 % de la durée totale du contrat, lorsque celui-ci a pour objet l'obtention d'un diplôme ou d'un titre de niveau IV et III, ou d'une formation qualifiante dont le prérequis est la possession d'un diplôme à finalité professionnelle de niveau IV reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la coiffure, ou l'acquisition d'une formation figurant sur une liste établie par la CPNEFP quel que soit son niveau.
Tout contrat de professionnalisation peut donner lieu, à sa conclusion, à une évaluation des compétences du salarié, dans l'objectif de définir les actions d'accompagnement et de formation adaptées à son profil.
(1) Le deuxième tiret du deuxième alinéa de l'article 5-3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6325-1, L. 6314-1 et L. 6314-2 du code du travail.
(Arrêté du 15 février 2011 - art. 1)
Les obstacles au développement de la formation dans les petites et moyennes entreprises de coiffure tiennent davantage à l'effet de taille qu'à la spécificité de leur activité. On constate ainsi que la dimension réduite des effectifs :
– limite les structures et les moyens propres à la formation ;
– restreint les possibilités de promotion interne et renforce la crainte de voir un salarié partir une fois formé ;
– rend difficile le départ en stage sans remplacement sur le poste de travail.
Plus généralement, ces entreprises ont des difficultés à bien identifier et définir leurs problèmes en matière de formation et à les anticiper dans une vision prospective de leur développement.
Les signataires considèrent comme essentiel d'encourager et de promouvoir le développement de la formation dans ces entreprises. Cela implique :
– de les accompagner dans leurs projets, par la mise en œuvre d'actions plus spécifiquement axées sur l'aide et le conseil ;
– de porter à leur connaissance et à celle des salariés les dispositifs d'aides à la formation ;
– d'optimiser l'utilisation des fonds de la formation par une mutualisation des contributions versées par les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure ;
– de les amener à élaborer des plans de formation qui traduisent la politique affirmée, construite et stratégique de l'entreprise, en matière de production de compétence.
A cet effet, il appartient à la CPNEFP, en application de l'article 4.2 du chapitre II de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, de poursuivre ses actions en faveur de la mise à disposition des entreprises et des salariés, des informations nécessaires sur les dispositifs de formation existants, leurs conditions d'accès et leur financement.
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
(1) L'article 15-6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 2261-3 du code du travail qui prévoit que l'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
(Arrêté du 15 février 2011 - art. 1)
La validation des acquis de l'expérience (VAE) doit permettre aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et figurant dans la classification.
Cette démarche ne peut être réalisée qu'à l'initiative du salarié. Le refus d'un salarié de consentir à une VAE ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Sur demande adressée à l'employeur, le salarié a droit à un congé au titre de l'accompagnement à la préparation de la VAE et de la participation aux épreuves de la validation. La durée maximale de ce congé est de 24 heures, consécutives ou non.
Conscientes de l'importance de cette disposition, les partenaires sociaux conviennent d'élaborer un document de promotion de la VAE destiné aux salariés et aux entreprises de la branche ainsi qu'aux institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.
A l'issue du contrat ou de la période de professionnalisation, l'employeur, en liaison avec l'organisme signataire de la convention, s'assure de la présentation du titulaire du contrat aux épreuves prévues.
Le titulaire du contrat est tenu de se présenter aux épreuves d'évaluation et de validation de la qualification visée.
Les partenaires sociaux recommandent que soient mis en œuvre les moyens propres à favoriser l'embauche dans les entreprises de la branche professionnelle ou du bassin d'emploi concerné, des titulaires d'un contrat de professionnalisation, lorsque la relation contractuelle ne se poursuit pas à l'issue du contrat de travail à durée déterminée.
Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que les périodes de professionnalisation visent à favoriser le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.
Les formations définies ci-après sont accessibles :
– aux professionnels afin de leur permettre de s'adapter à l'évolution de la profession et d'améliorer leurs compétences face aux nouvelles organisations du travail ;
– aux salariés de tous niveaux accédant à des fonctions nouvelles ;
– aux salariés ayant au minimum 20 années d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans, qui souhaitent consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'entreprise ;
– aux femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé maternité, ou aux femmes et aux hommes après un congé parental ;
– aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi prévue à l'article L. 5212-13 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés et aux salariés victimes d'une maladie professionnelle nécessitant une mesure de reclassement dans un autre poste ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.
Pour avoir droit à la période de professionnalisation, les salariés visés ci-dessus doivent en outre justifier d'une ancienneté dans l'entreprise au moins égale à 12 mois et ne pas avoir déjà bénéficié d'une action de formation au titre de la période de professionnalisation depuis moins de 2 années.
(1) L'alinéa 1 de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 15 février 2011 - art. 1)
Les titulaires de contrats de professionnalisation âgés de 16 à 25 ans révolus perçoivent une rémunération fixée en pourcentage du Smic et en fonction de leur âge et de leur niveau de formation. Ces rémunérations sont les suivantes :
Qualification
inférieure au bac
professionnel ou titre
ou diplôme professionnel de même niveau (1)
Qualification
égale ou supérieure
au bac professionnel
ou titre ou diplôme
professionnel
de même niveau (2)
De 16 à 20 ans révolus
55 % du Smic
65 % du Smic
De 21 ans à 25 ans révolus
70 % du Smic
80 % du Smic
(1) Tous les diplômes inférieurs au niveau IV ainsi que les baccalauréats généraux ne donnent pas lieu à l'augmentation de la rémunération de 10 points.
(2) Tous les diplômes supérieurs ou égaux au niveau IV donnent lieu à l'augmentation de 10 points.
Lorsque le salarié atteint l'âge de 21 ans en cours de contrat, les montants de la rémunération sont réévalués à compter du 1er jour du mois suivant le jour où le titulaire du contrat de professionnalisation atteint ses 21 ans.
Les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus percevront une rémunération ne pouvant être ni inférieure au Smic ni à 85 % du minimum conventionnel.
Lorsque le salarié atteint l'âge de 26 ans en cours de contrat, le contrat de professionnalisation se poursuit aux conditions initiales.
Les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité de développer la fonction tutorale tant pour l'accueil des jeunes dans l'entreprise au titre de l'insertion professionnelle que du transfert des compétences, surtout techniques.
Conformément à l'article 6.5 de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, le tuteur est choisi par l'employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de son niveau de qualification et de l'objectif à atteindre.
La personne choisie pour être tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
La fonction tutorale a pour objet :
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation, dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ;
– de veiller au respect de son emploi du temps, des conditions de travail et du déroulement de la formation ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises par le salarié dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir préalablement bénéficié d'une formation spécifique. La CPNEFP de la branche engagera une réflexion en la matière afin de proposer un module de formation adéquate.
Le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 3 salariés titulaires de contrats de professionnalisation, d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation.
Si le tuteur est l'employeur lui-même, il ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de 2 salariés titulaires de tels contrats.
Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale peuvent être pris en charge par l'OPCA dont relève la branche. Dans ce cas les dépenses liées à l'exercice du tutorat sont limitées à un plafond de 230 € par mois et par salarié en contrat ou période de professionnalisation et pour une durée maximale de 6 mois selon les modalités en vigueur. Ce plafond sera majoré de 50 % lorsque la personne chargée du tutorat est âgée de 45 ans et plus ou que cette dernière accompagne une personne visée par l'article L. 6325-1-1 du code du travail.
Les partenaires sociaux se reconnaissent également le droit de rechercher d'autres financements pour le développement de la fonction tutorale.
Les partenaires sociaux rappellent que pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié ayant au minimum 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.
Les partenaires sociaux conviennent d'engager une négociation sur les mesures qu'il y aura lieu éventuellement de prendre pour la mise en œuvre des dispositions contenues dans l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de signature, en application des dispositions légales, date à laquelle il annulera et remplacera l'avenant n° 1 du 18 décembre 2005.
Les partenaires sociaux décident que les accords conclus à un niveau inférieur ou couvrant un champ d'application territorial ou professionnel moins large ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que par des dispositions plus favorables aux salariés.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
La restitution des résultats du bilan de compétences s'effectue par le biais d'un document de synthèse dont le salarié est le seul destinataire. Ce document ne peut être communiqué à un tiers que par le salarié lui même. Toutefois, lorsque le bilan de compétences est initié par l'employeur pour le développement des compétences du salarié, celui-ci peut avoir communication du document avec l'accord du salarié.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail.
La prise en charge financière des actions de bilan de compétences est assurée sur la demande du salarié par le dispositif du congé individuel de formation.
Enfin, les partenaires sociaux confient à la CPNEFP le soin de réfléchir sur des outils d'information et de promotion qui seront nécessaires et adaptés aux plus petites entreprises, pour promouvoir auprès d'elles l'ensemble des dispositifs prévus par le présent accord.
L'employeur doit informer annuellement les institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sur la réalisation des bilans de compétences dont il a connaissance.
La durée de formation dépend de la qualité du bénéficiaire du contrat de professionnalisation ainsi que de la possession ou non d'une qualification professionnelle en relation directe ou indirecte avec l'emploi disponible au sein de l'entreprise.
Les contrats de professionnalisation peuvent être conclus pour une durée de 6 mois ou 12 mois. Les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques représenteront 15 % de la durée totale du contrat, sans être inférieurs à 150 heures.
Les formations qualifiantes proposées tournent autour de 3 grands thèmes orientés vers les besoins de la profession et permettant aux titulaires d'acquérir les compétences nécessaires à l'obtention d'un poste à durée indéterminée. Il s'agit :
– de la coiffure masculine ;
– du stylisme ;
– de la technique.
Ces trois grands thèmes sont déclinés dans les modules ci-dessous dont les heures et le programme de formation sont définis en annexe I du présent avenant. Les actions de formation représentent 15 % de la durée totale du contrat, sans être inférieures à 150 heures conformément à l'article 1er du présent avenant.
Module 1. – Coiffure masculine
Durée de la formation : 6 mois, soit 150 heures.

– demandeurs d'emploi et retour à l'emploi ayant au minimum un diplôme de niveau V de la branche professionnelle ou une expérience professionnelle d'au moins 3 années souhaitant exercer la coiffure en salon ou hors salon ;
– personnes ayant suivi une formation en CFA ou lycée professionnel ou privé sans avoir obtenu de diplôme.
Module 2. – Stylisme
Durée de la formation : 12 mois, soit 273 heures.

– non professionnels, y compris les demandeurs d'emploi, ayant au minimum un niveau IV de l'enseignement général ;
– demandeurs d'emploi et retour à l'emploi ayant au minimum un niveau V dans la branche professionnelle ou, une expérience professionnelle d'au moins 3 années souhaitant exercer la coiffure en salon ou hors salon ;
– personnes ayant suivi une formation en CFA ou lycée professionnel ou privé sans avoir obtenu le diplôme.
Module 3. – Stylisme, techniques
Durée de la formation : 12 mois, soit 273 heures.

– non professionnels, y compris les demandeurs d'emploi, ayant au minimum un niveau IV de l'enseignement général ;
– demandeurs d'emploi et retour à l'emploi ayant au minimum un niveau V dans la branche professionnelle ou une expérience professionnelle d'au moins 3 années souhaitant exercer la coiffure en salon ou hors salon ;
– personnes ayant suivi une formation en CFA ou lycée professionnel ou privé sans avoir obtenu le diplôme.
Module 4. – Stylisme et tendances
Durée de la formation : 6 mois, soit 150 heures.

– demandeurs d'emploi et retour à l'emploi ayant au minimum un diplôme de niveau V dans la branche professionnelle ou une expérience professionnelle d'au moins 3 années souhaitant exercer la coiffure en salon ou hors salon ;
– personnes ayant suivi une formation en CFA ou lycée professionnel ou privé sans avoir obtenu de diplôme.
Module 5. – Techniques
Durée de la formation : 6 mois, soit 150 heures.

– demandeurs d'emploi et retour à l'emploi ayant au minimum un niveau V dans la branche professionnelle ou une expérience professionnelle d'au moins 3 années souhaitant exercer la coiffure en salon ou hors salon ;
– personnes ayant suivi une formation en CFA ou lycée professionnel ou privé sans avoir obtenu de diplôme.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à date de signature, sous réserve du respect des dispositions légales, date à laquelle il annulera et remplacera l'accord du 13 décembre 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les partenaires sociaux décident que les accords conclus à un niveau inférieur ou couvrant un champ d'application territorial ou professionnel moins large ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que par des dispositions plus favorables aux salariés.