Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tout ouvrier et employé bénéficie d'un régime de retraite complémentaire par répartition aux taux minima de cotisation de 6 p. 100
auprès d'une institution librement choisie par l'entreprise
La charge de cette cotisation est supportée à raison de deux tiers par l'employeur et d'un tiers par le salarié.
Les autres problèmes soulevés par l'application de la retraite complémentaire dans les branches visées à l'article 2 ci-dessus seront réglés par avenant à la présente convention, d'ici au 30 juin 1969 au plus tard.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 8 janvier 1990, art. 1er).
A l'occasion de chaque paie, un bulletin de paie devra être établi et remis au salarié dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur et en particulier par celles du décret du 19 décembre 1959.
Ce bulletin devra comporter les indications suivantes :
1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;
2. Le nom de la personne à qui est délivré le bulletin de paie, l'emploi qu'elle occupe et son coefficient hiérarchique ;
3. La période, le salaire horaire et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte la rémunération versée, en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et, pour celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliquée et le nombre d'heures correspondant ; pour les travailleurs dont les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, la mention des heures de travail sera complétée par celle des journées et, éventuellement, des demi-journées de travail ;
3 bis. Les droits acquis en matière de repos compensateur par l'indication du nombre d'heures de repos portées au crédit de l'intéressé (ces mentions peuvent figurer sur une fiche annexée au bulletin de salaire) ;
4. La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;
5. Le montant de la rémunération brute gagnée par la personne à qui est délivré le bulletin de paie ;
6. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;
7. Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par la personne à qui est délivré le bulletin de paie ;
8. La date du paiement de la rémunération ;
9. La référence des organismes auxquels l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées, le numéro de la nomenclature des activités économiques (code A.P.E.).
Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme remise au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.
Par année civile une gratification sera attribuée aux salariés justifiant d'une année de présence continue dans l'entreprise dans les conditions suivantes :
a) Montant :
Le montant de la gratification due aux salariés est calculée comme suit, en fonction de la position hiérarchique des intéressés et du salaire minimum conventionnel (S.M.C.) pour 169 heures (1) de travail en vigueur au moment du versement.
Position hiérarchique :
- jusqu'à 1 -B ;
- 1-C à 3-A ;
- 3-B et au-delà.
Montant de la gratification :
- S.M.C. correspondant à la position 1-B ;
- S.M.C. correspondant à la position de l'intéressé ;
- S.M.C. correspondant à la position 3-B.
b) Conditions d'attribution :
Pour bénéficier de cette gratification, le salarié devra être inscrit aux effectifs de l'entreprise à la date du paiement de la gratification.
Le salarié ayant quitté l'entreprise pour son départ en retraite ou préretraite en bénéficiera de la même façon que le salarié inscrit aux effectifs, au prorata du temps de travail effectivement accompli pendant l'année civile en cours.
Cette gratification ne sera pas obligatoire dans les entreprises accordant déjà des avantages similaires, quelles que soient leur périodicité et leur dénomination, tels que prime de vacances, de fin d'année, treizième mois, et qui seraient, dans leur ensemble, supérieurs à ladite gratification.
Par contre, si le montant prévu au paragraphe a ci-dessus n'est pas atteint, l'avantage global précédemment acquis sera complété à due concurrence.
Les salariés remplissant les conditions requises par le présent article et qui n'auraient pas travaillé effectivement pendant la totalité de l'année civile bénéficieront de la gratification prévue au prorata du temps de travail effectivement réalisé pendant l'année civile, étant entendu que, seules, s'ajoutent à celui-ci les périodes d'absence pour congés payés et celles retenues comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
(1) En cas de travail à temps partiel la gratification est attribuée "prorata temporis".
Tous les établissements occupant plus de vingt salariés doivent avoir un règlement intérieur, établi conformément à l'article 22 a du livre Ier du code du travail, après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel (1).
Ce règlement intérieur doit être affiché dans l'établissement ; il mentionnera l'institution de retraite complémentaire et l'Assedic (caisse de chômage) auxquelles l'établissement est affilié. Il indiquera également le nom et l'adresse de l'inspecteur du travail dont relève l'établissement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles R. 122-12 et R. 122-13 du code du travail et de l'article 10 de l'ordonnance du 24 mai 1945 (arrêté du 1er juin 1973, art. 1er).
En cas de cessation du travail, les organisations syndicales s'engagent à ne pas s'opposer aux mesures techniquement nécessaires à la sauvegarde du matériel, des installations, ainsi que des matières premières et marchandises périssables.
Les services de sécurité indispensables seront définis sur le plan de chaque établissement par accord entre la direction et les représentants d'entreprise des organisations syndicales de salariés signataires.
Rémunération mensuelle
a) Principe :
Pour les salariés sous contrat à durée indéterminée ainsi que pour le personnel sous contrat à durée déterminée sous réserve que la durée de ce contrat soit supérieure à un mois, la rémunération sera faite au mois et sera, pour un horaire hebdomadaire de travail déterminé et effectivement accompli pendant le mois considéré, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
b) Rémunération mensuelle minimale :
La rémunération mensuelle minimale pour l'horaire hebdomadaire de 39 heures est fixée à l'annexe IV de la convention collective nationale. La rémunération horaire minimale se calculera, en divisant par 169 la rémunération mensuelle minimale résultant pour la position hiérarchique de l'intéressé de la convention collective ou de l'accord de salaire applicable dans l'entreprise".
c) Rémunération mensuelle effective :
Rémunération fixe - La rémunération mensuelle effective, pour un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures, se calculera en multipliant par 169 le taux horaire effectif de l'intéressé, en y ajoutant les indemnités compensatrices de réduction d'horaire.
Rémunération variable. - La rémunération mensuelle effective devra être au moins égale à la rémunération mensuelle minimale pour un horaire normal : elle résultera de la formule de rémunération telle qu'elle est appliquée dans l'établissement (exemple : rémunération au rendement, à la tâche).
d) Adaptation de la rémunération mensuelle à l'horaire réel :
Les rémunérations mensuelles, minimale et effective, seront adaptées à l'horaire réel de telle sorte que ;
Si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de l'horaire hebdomadaire de trente-neuf heures, elles sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales en vigueur ; lorsqu'un mois civil se termine sur une semaine incomplète, les heures supplémentaires afférentes à ladite semaine sont payées le mois suivant ;
Si une partie de l'horaire hebdomadaire ayant servi à la détermination de la rémunération mensuelle n'est pas effectuée, elle sera déduite de ladite rémunération ; pour un horaire hebdomadaire de 39 heures cette déduction est égale, par heure non effectuée, au quotient de la rémunération mensuelle par 169 (1).
Toutefois, ne donneront pas lieu à déduction les absences de courte durée dûment autorisées, motivées par des obligations de caractère impératif.
e) Salaires forfaitaires :
Lorsque, pour certaines catégories d'emplois, un salaire forfaitaire est pratiqué dans l'entreprise, il devra être déterminé sur la base d'un horaire moyen de référence compte tenu des variations de la durée hebdomadaire du travail propre à l'emploi considéré.
f) Paiement :
Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois.
Un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande, correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle nette.
(1) Cette règle ne fait pas obstacle à l'application pratique du système dit du trentième, notamment dans le cas d'absence pour maladie.
Conformément à l'article L. 221-6 du code du travail et sous réserve des dispositions de l'article R. 221-1 dudit code (demande à adresser par l'établissement au préfet du département), il est convenu de déroger à la règle du repos hebdomadaire du dimanche :
- de manière ponctuelle dès lors que les impératifs techniques ou commerciaux l'exigent : vendanges, surveillance des vinifications, tâches occasionnelles urgentes, etc. ;
- de manière générale pour toutes les fonctions nécessitant le travail du dimanche : hôtesse (ou accompagnateur) de visites, personnel chargé des réceptions, de la sécurité et du gardiennage, salariés assurant des travaux en cycle ininterrompu, etc.
Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche ou un jour férié légal seront majorées de 100 p. 100 ; cette majoration ne se cumule pas avec celle qui pourrait être due du fait qu'il s'agirait d'heures supplémentaires.
Les heures effectuées habituellement le dimanche ou un jour férié légal seront majorées de 50 p. 100, s'ajoutant s'il y a lieu à la majoration qui serait due au fait qu'il s'agirait d'heures supplémentaires.
Toutefois, n'ont pas droit à ces majorations les salariés pour lesquels il a déjà été tenu expressément compte, par écrit, au moment de l'embauche, du travail exceptionnel ou habituel le dimanche ou un jour férié légal dans la fixation de la rémunération.
Le chômage des jours fériés légaux tombant un jour habituellement travaillé sera indemnisé dans les conditions prévues par la législation, c'est-à-dire sur la base du salaire effectivement perdu.
Les jours fériés visés ci-dessus sont les suivants :
- le 1er janvier ;
- le lundi de Pâques ;
- le 1er Mai ;
- le 8 Mai ;
- l'Ascension ;
- le lundi de Pentecôte ;
- le 14 Juillet ;
- l'Assomption ;
- la Toussaint ;
- le 11 Novembre ;
- le jour de Noël.
Les heures perdues par suite du chômage des jours fériés ne pourront donner lieu à récupération.
Conformément aux dispositions légales la journée du 1er Mai doit être chômée. Ce chômage ne peut être une cause de réduction des traitements et salaires.
Pour bénéficier de l'indemnisation des jours fériés, le salarié intéressé devra avoir accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant le jour férié et la première journée de travail suivant, sauf le cas soit d'empêchement dû à un congé payé annuel, un congé pour événement familial prévu par la convention collective, un congé de maternité, une maladie ou accident, un accident du travail dûment justifiés ou un cas fortuit et grave, soit d'une autorisation préalable.
Dans chaque établissement, pour accorder ces autorisations qui pourront être individuelles ou collectives, il sera tenu compte à la fois des dispositions susceptibles d'être déjà appliquées à cet égard aux employés dans ledit établissement et des nécessités de l'organisation du travail et de la production.
Par année civile et pour la première fois en 1973 une gratification sera attribuée aux salariés justifiant d'une année de présence continue dans l'entreprise dans les conditions suivantes :
a) Montant :
La première année, soit pour 1973, le salarié bénéficiera d'une gratification égale à 33 p. 100 du salaire minimum mensuel professionnel correspondant au coefficient 120 en vigueur au moment du versement et sur la base de 174 heures.
En 1974, le salarié recevra 66 p. 100 du salaire ci-dessus défini et en 1975 100 p. 100 dudit salaire.
En 1976 et pour les annés suivantes, le montant de la gratification due aux salariés est calculé comme suit, en fonction du coefficient hiérarchique des intéressés et du salaire minimum national professionnel (S.M.N.P.) pour 174 heures en vigueur au moment du versement :
Coefficient hiérarchique : Inférieur ou égal à 120
Montant de la gratification :
S.M.N.P. correspondant au coefficient 120.
Coefficient hiérarchique : Compris entre 120 et 180
Montant de la gratification :
S.M.N.P. correspondant au coefficient de l'intéressé.
Coefficient hiérarchique : Égal ou supérieur à 180
Montant de la gratification :
S.M.N.P. correspondant au coefficient 180.
Pour 1983 et les années suivantes, le chiffre 174 figurant ci-dessus est remplacé par 169,65.
b) Conditions d'attribution :
Pour bénéficier de cette gratification, le salarié devra être inscrit aux effectifs de l'entreprise à la date du paiement de la gratification.
Le salarié ayant quitté l'entreprise pour son départ en retraite ou préretraite en bénéficiera de la même façon que le salarié inscrit aux effectifs, au prorata du temps de travail effectivement accompli pendant l'année civile en cours.
Cette gratification ne sera pas obligatoire dans les entreprises accordant déjà des avantages similaires, quelles que soient leur périodicité et leur dénomination, tels que prime de vacances, de fin d'année, treizième mois, et qui seraient, dans leur ensemble, supérieurs à ladite gratification.
Par contre, si le montant prévu au paragraphe a ci-dessus n'est pas atteint, l'avantage global précédemment acquis sera complété à due concurrence.
Les salariés visés au premier alinéa ci-dessus et qui n'auraient pas travaillé effectivement pendant la totalité de l'année civile bénéficieront de la gratification prévue au prorata du temps de travail effectivement réalisé pendant l'année civile, étant entendu que, seules, s'ajoutent à celui-ci les périodes d'absence pour congés payés et celles retenues comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
La charge de cette cotisation est supportée à raison de deux tiers par l'employeur et d'un tiers par le salarié.
Les autres problèmes soulevés par l'application de la retraite complémentaire dans les branches visées à l'article 2 ci-dessus seront réglés par avenant à la présente convention, d'ici au 30 juin 1969 au plus tard.
Rémunération mensuelle
a) Principe :
La rémunération sera faite au mois et sera, pour un horaire hebdomadaire de travail déterminé et effectivement accompli pendant le mois considéré, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
b) Rémunération mensuelle minimale :
La rémunération mensuelle minimale, pour l'horaire hebdomadaire de trente-neuf heures, sera obtenue en multipliant par 169,65 le salaire horaire minima garanti résultant pour la catégorie de l'intéressé, de la convention collective ou de l'accord de salaire applicable dans l'entreprise.
c) Rémunération mensuelle effective :
Rémunération fixe - La rémunération mensuelle effective, pour un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures, se calculera en multipliant par 169,65 le taux horaire effectif de l'intéressé, en y ajoutant les indemnités compensatrices de réduction d'horaire.
Rémunération variable. - La rémunération mensuelle effective devra être au moins égale à la rémunération mensuelle minimale pour un horaire normal : elle résultera de la formule de rémunération telle qu'elle est appliquée dans l'établissement (exemple : rémunération au rendement, à la tâche).
d) Adaptation de la rémunération mensuelle à l'horaire réel :
Les rémunérations mensuelles, minimale et effective, seront adaptées à l'horaire réel de telle sorte que ;
Si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de l'horaire hebdomadaire de trente-neuf heures, elles sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales en vigueur ; lorsqu'un mois civil se termine sur une semaine incomplète, les heures supplémentaires afférentes à ladite semaine sont payées le mois suivant ;
Si une partie de l'horaire hebdomadaire ayant servi à la détermination de la rémunération mensuelle n'est pas effectuée, elle sera déduite de ladite rémunération ; pour un horaire hebdomadaire de 39 heures cette déduction est égale, par heure non effectuée, au quotient de la rémunération mensuelle par 169,65 (1).
Toutefois, ne donneront pas lieu à déduction les absences de courte durée dûment autorisées, motivées par des obligations de caractère impératif.
e) Salaires forfaitaires :
Lorsque, pour certaines catégories d'emplois, un salaire forfaitaire est pratiqué dans l'entreprise, il devra être déterminé sur la base d'un horaire moyen de référence compte tenu des variations de la durée hebdomadaire du travail propre à l'emploi considéré.
f) Paiement :
Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois.
Un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande, correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle nette.
(1) Cette règle ne fait pas obstacle à l'application pratique du système dit du trentième, notamment dans le cas d'absence pour maladie.
(1) Cette règle ne fait pas obstacle à l'application pratique du système dit du trentième, notamment dans le cas d'absence pour maladie.
Le présent accord a pour but de mettre en oeuvre la mensualisation conformément à la déclaration commune du C.N.P.F., de la C.G.P.M.E. et les confédérations syndicales de salariés du 20 avril 1970.
Les organisations signataires conviennent que l'objectif d'une politique de mensualisation réside dans l'unicité à terme du statut social du personnel horaire et du personnel mensuel, à l'exception des dispositions liées directement à la nature des fonctions exercées et des responsabilités assumées, telles que, par exemple, la rémunération, le préavis, l'indemnité de licenciement.

V. - Application
Les différentes dispositions prévues dans cet accord devront être appliquées le 1er janvier 1974. Toutefois, la première fraction de la gratification prévue au paragraphe II ci-dessus (2) sera attribuée au mois de décembre 1973.
(1) Dispositions incluses dans la convention collective.
*Voir article 36, article 42 bis, article 42 ter des clauses communes de la convention*
(2) Cf. p. 00 de la brochure.
A. - Tout salarié travaillant habituellement de nuit, et effectuant au moins quatre heures de travail entre 22 heures et 6 heures (ou par dérogation entre 21 heures et 5 heures lorsque cet horaire a été autorisé par l'inspecteur du travail) reçoit une indemnité de panier fixée à deux fois le salaire horaire minimum garanti de la catégorie la moins élevée dans l'établissement.
Toutefois n'ont pas droit à cette indemnité :
- les salariés bénéficiant d'une cantine de nuit à tarif réduit dans l'établissement ;
- les gardiens et veilleurs de nuit ;
- les salariés pour lequels il a déjà été tenu expressément compte par écrit, au moment de l'embauche, du travail habituel de nuit dans la fixation de la rémunération.
B. - Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit, et effectuant au moins quatre heures de travail entre 22 heures et 6 heures (ou par dérogation entre 21 heures et 5 heures lorsque cet horaire a été autorisé par l'inspecteur du travail) bénéficie d'une majoration de 30 p. 100 de son salaire horaire, de telle sorte qu'il reçoive autant de fois 30 p. 100 dudit salaire qu'il aura effectué d'heures de nuit.
Dans les mêmes conditions, le personnel permanent travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une majoration de 15 p. 100 de son salaire horaire.
Toutefois n'ont pas droit à ces majorations les salariés pour lesquels il a déjà été tenu expressément compte par écrit, au moment de l'embauche, du travail habituel ou exceptionnel de nuit dans la fixation de la rémunération.
Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées aux salariés dans les conditions suivantes :
- mariage du salarié : six jours ;
- décès du conjoint ou de l'enfant : quatre jours ;
- décès des parents et beaux-parents : trois jours ;
- décès des frères, soeurs, beaux-frères, belles-soeurs, grands-parents : un jour ;
- mariage d'un enfant : deux jours ;
- mariage d'un frère, soeur, parents ou beaux-parents :

- conseil de révision du salarié : un jour ;
- présélection militaire : jusqu'à concurrence de trois jours ;
- communion solennelle d'un enfant du salarié : un jour ;
- baptême d'un enfant : un jour ;
- déménagement du salarié : un jour par an.
Ces absences ne seront payées que si elles ont été effectives au moment de l'événement.
La durée des autorisations d'absence autres que pour le mariage du salarié sera augmentée d'un jour si l'événement a lieu à plus de 500 kilomètres du lieu de travail.
D'autre part, tout salarié chef de famille bénéficie d'un congé de trois jours à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces trois jours peuvent être consécutifs ou non, après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, mais doivent être inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance ou suivant l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption. La rémunération de ces trois jours sera celle qu'aurait perçue le salarié pour une égale période de travail à la même époque ; elle sera effectuée par les soins de la caisse de compensation chargée du service d'allocations familliales, mais l'employeur en fera l'avance à l'intéressé le jour de la paie qui suivra immédiatement l'expiration des trois jours.
Les donneurs de sang, convoqués pour une urgence sur l'appel de l'hôpital auprès de l'employeur, bénéficient du paiement de ces heures d'absence.
Les parties signataires considèrent que l'aménagement du temps de travail constitue un moyen approprié permettant aux entreprises de la profession des industries et commerces en gros des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs :
- de faire face aux variations saisonnières d'activité liées, d'une part, au cycle de la production végétale et, d'autre part, aux fluctuations du marché découlant, notamment, de comportements collectifs et d'habitudes de consommation de ces produits ;
- d'accroître leur compétitivité et de promouvoir leur développement, garants du maintien et de l'amélioration de l'emploi dans un contexte de profondes mutations liées aux évolutions technologiques et à la transformation des marchés.
Les parties signataires constatent que ces évolutions ont des conséquences sur les conditions de travail des salariés et sur l'aménagement de leur temps de travail, nécessitant la recherche concertée de solutions prenant en compte les impératifs économiques des entreprises et les aspirations des salariés.
Elles conviennent que la modulation de la durée hebdomadaire du travail est une réponse appropriée à ces évolutions en tant qu'elle permet aux entreprises qui y sont confrontées d'adapter leurs horaires en conséquence et d'offrir aux salariés un certain nombre de contreparties propres à améliorer leurs conditions de vie et de travail.
Les parties signataires rappellent que le but de la modulation est de permettre la prise en compte de variations régulières et prévisibles d'activité.
Elles attirent l'attention sur le fait que l'élargissement de la modulation dont la limite supérieure est portée à quarante-six heures ne doit pas être interprété comme une incitation à adopter systématiquement ce plafond mais considéré comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement et dans la stricte mesure où l'activité de l'entreprise le justifie.
Afin de tenir compte de la situation propre à chaque entreprise, elles conviennent que le présent accord constitue un accord cadre dont la mise en oeuvre pourra donner lieu, sur certains points expressément mentionnés, à un accord d'entreprise ou d'établissement.
Le présent accord est conclu pour une durée d'une année à compter du 1er février 1985.
Il se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction, sauf dénonciation partielle ou totale pouvant avoir lieu dans les conditions prévues à l'article 5 de la nouvelle convention collective nationale du 13 février 1969.
La révision du présent accord pourra être demandée par chaque partie signataire dans les conditions prévues à l'article 4 de la convention collective nationale précitée.
Au cours du premier semestre de l'année 1986, les parties signataires se réuniront pour établir un bilan de l'application du présent accord.
Afin de permettre l'examen en commun des besoins prioritaires de la profession en matière de formation, les parties signataires décident de recourir à un groupe paritaire d'étude, issu de la commission sociale, qui sera constitué d'un représentant par organisation syndicale de salariés signataire et d'un nombre égal de représentants patronaux.
L'objet de cette commission, qui se réunira une fois par an, sera notamment de :
- mieux cerner les besoins de formation de la profession, les types de formation déjà en pratique et les types de formation à développer ;
- examiner les possibilités de leur mise en oeuvre à travers les organismes de formation et assurer l'information nécessaire.
Dans les douze mois suivant la date d'application du présent accord, les parties signataires décident de se réunir afin de déterminer si, compte tenu des besoins en formation de la profession et des structures de formation existantes, il serait souhaitable de créer un organisme de formation au niveau national.
En application de l'article 2 de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969, de la convention collective nationale des cadres du 10 juillet 1953 ainsi que ses annexes, avenants et, d'une manière générale, tous textes subséquents sont dénoncés.
Les articles ci-après de la présente annexe modifient ou complètent les articles correspondants de la convention collective nationale du 13 février 1969. Les articles de ladite convention non repris dans la présente annexe sont applicables aux cadres.
Le texte ci-après se substitue au paragraphe 1er de l'article 34 de la convention collective nationale :
Les dispositions conventionnelles sur la durée du travail s'appliquent aux cadres. En conséquence, la rémunération de ceux-ci est établie en fonction de l'horaire de l'entreprise et comprend les dépassements exceptionnels et individuels d'horaire résultant de leurs fonctions.
Lorsqu'un cadre forfaité ne peut effectivement bénéficier d'une réduction de la durée du travail en raison de sa mission qui oblige à des dépassements d'horaires notables et répétés, des solutions compensatoires les mieux adaptées aux conditions de chaque emploi devront être arrêtées dans chaque établissement en même temps que la liste des personnels concernés après consultation des intéressés et de leurs représentants.
La solution préconisée consisterait à attribuer une demi-journée de repos compensateur à prendre chaque mois ou pouvant, après accord de l'employeur, être capitalisé sur plusieurs années pour être reporté en fin de carrière en vue d'un départ anticipé à la retraite. Dans ce dernier cas, le paiement de l'indemnité correspondante se fera selon une périodicité mensuelle ou au plus annuelle.
Cet article est complété par les alinéas suivants :
1. Dans le cas où un cadre est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction de permanent syndical régulièrement mandaté, celui-ci jouira, pendant six mois à partir du moment où il a quitté l'établissement, d'une priorité de rengagement dans cet emploi ou dans un emploi équivalent.
2. En tout état de cause, cette disposition n'est applicable que pour un seul mandat. En cas de mandats successifs, cette priorité ne sera pas renouvelable.
Le présent accord vise tout projet important d'introduction de nouvelles technologies dans l'entreprise, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences significatives et rapides sur l'emploi, l'organisation du travail, la formation, les conditions de travail, la qualification ou la rémunération du personnel (1).
Il s'applique dès qu'un projet important d'introduction de nouvelles technologies entraîne pour le personnel les conséquences précitées dans l'un des domaines énumérés ci-dessus.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-2 du code du travail (arrêté du 4 novembre 1988, art. 1er).
Toutes informations données verbalement ou par écrit à l'occasion du déroulement des procédures d'information et de consultation du comité d'entreprise ou d'établissement et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont de plein droit considérées comme confidentielles
Les membres du comité d'entreprise ou d'établissement, les représentants syndicaux, les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ainsi que toutes les personnes ayant assisté ou participé à leurs réunions et délibérations, sont tenus à l'égard de ces informations aux obligations prescrites par les articles L. 432-7 et L. 236-3 (alinéas 2 et 3) du code du travail. Ils sont notamment tenus au secret professionnel, tout particulièrement en ce qui concerne les informations relatives aux procédés de fabrication.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 4 novembre 1988, art. 1er).
Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Le présent accord national, qui constitue l'annexe II bis de la convention collective nationale du 13 février 1969, entrera en vigueur le 1er septembre 1988.
Dans le champ d'application de la présente convention collective, on entend par démonstration la pratique commerciale qui consiste à mettre à la disposition d'un fournisseur, dans le cadre d'un accord global de coopération commerciale, un emplacement sur lequel il fait assurer par un ou plusieurs de ses salariés la promotion et la vente des articles qu'il produit et/ou commercialise.
Les démonstrateurs et démonstratrices sont les vendeurs qualifiés détachés par les fournisseurs dans les magasins afin d'y assurer la promotion et la vente des produits de leurs marques.
En tant que salarié du fournisseur, le démonstrateur (ou la démonstratrice) bénéficie de l'ensemble des garanties sociales, et notamment des garanties conventionnelles, applicables chez son employeur, ainsi que des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise existant chez ledit employeur.
En tant que salarié détaché, et tout en relevant du pouvoir disciplinaire de son employeur, le démonstrateur (ou la démonstratrice) est tenu au respect des règles de discipline, d'hygiène et de sécurité du magasin dans lequel il exerce son activité. Les règles qui régissent la durée de son travail sont celles applicables chez son employeur ; son activité s'exerce dans le cadre des horaires d'ouverture du magasin dans lequel il est détaché. Il doit avoir accès aux installations collectives - de restauration notamment - du magasin dans les mêmes conditions que les salariés du magasin.
En outre, les dispositions suivantes seront applicables, conformément à la charte sociale qui sera annexée à l'accord de coopération commerciale conclu entre la direction du magasin et le fournisseur.
Les dispositions de l'article 51 concernant la conciliation des différends collectifs sont applicables aux cadres.
En ce qui concerne les litiges individuels relatifs aux cadres, le texte suivant est applicable :
A. - Litiges individuels
Suivant l'accord paritaire du 6 janvier 1953 et le règlement intérieur pris pour application de cet accord prévu à l'article H du chapitre II, tout litige individuel résultant de l'application et de l'interprétation de la présente annexe et, le cas échéant, de ses avenants, devra obligatoirement être soumis préalablement à toute procédure de droit commun à l'examen d'un bureau paritaire composé de trois cadres, membres des organisations professionnelles, signataires de la présente annexe, et présidé alternativement par un employeur et un cadre (1).
Le bureau paritaire sera en particulier compétent pour connaître des différends concernant la qualification des cadres.
Les délégués titulaires pourront se faire suppléer par un professionnel de leur catégorie désigné à cet effet par l'organisation syndicale intéressée (1).
B. - Arbitrage
En cas de non-conciliation ou de conciliation partielle, le conflit collectif sera soumis à la procédure d'arbitrage ci-après comme prévu aux articles 9, 10 et 11 de la loi du 11 février 1950.
Deux arbitres seront désignés, l'un par les organisations d'employeurs, l'autre par les organisations de cadres signataires des présentes. Ils auront pour mission de régler d'un commun accord le litige tel que défini dans le procès-verbal de la commission de conciliation réunie au préalable.
Si les deux arbitres ne peuvent s'entendre sur une décision commune, ils devront faire choix en commun d'un tiers arbitre qui aura pouvoir de statuer en leurs lieu et place.
Si les deux arbitres ne peuvent s'entendre sur ce choix, de même si l'une ou l'autre des parties employeurs ou cadres n'a pas désigné d'arbitres comme prévu aux dispositions ci-dessus, le tiers arbitre ayant pour mission de régler le conflit sera désigné par M. le ministre du travail, saisi à cet effet par l'organisation la plus diligente.
(1) Alinéa étendu sans préjudice de l'application des articles L. 511-1 et L. 511-2 du code du travail (arrêté du 1er juin, art. 1er).
Lorsqu'un projet important d'introduction de nouvelles technologies a été définitivement adopté par le chef d'entreprise, ce dernier devra, au terme des procédures d'information et de consultation prévues aux articles 3 et 4 ci-dessus et préalablement à la mise en oeuvre du projet,assurer l'information du personnel concerné de l'entreprise ou de l'établissement par tout moyen approprié (réunions d'information, par exemple, éventuellement dans le cadre des structures existantes telles que groupes d'expression, cercles de qualité).
Les membres du comité d'entreprise ou d'établissement, les représentants syndicaux, les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ainsi que toutes les personnes ayant assisté ou participé à leurs réunions et délibérations, sont tenus à l'égard de ces informations aux obligations prescrites par les articles L. 432-7 et L. 236-3 (alinéas 2 et 3) du code du travail. Ils sont notamment tenus au secret professionnel, tout particulièrement en ce qui concerne les informations relatives aux procédés de fabrication.
Chaque année, le comité d'entreprise (ou d'établissement), au cours d'une réunion tenue avant le 15 novembre :
- examine le bilan des actions comprises dans le plan de formation pour l'année antérieure et pour l'année en cours ;
- est consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise (il est rappelé que ces orientations doivent prendre en compte l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu'elle ressort des informations fournies annuellement à ce sujet par l'employeur, ainsi que, le cas échéant, les mesures temporaires qui auraient été prises afin d'améliorer l'égalité des chances entre hommes et femmes ; ces orientations prendront également en compte celles du présent accord) ;
- est consulté sur les projets de l'entreprise pour l'année à venir.
Au cours d'une deuxième réunion, tenue avant la fin de l'année, il délibère sur les programmes de mise en oeuvre des projets d'actions de formation de l'entreprise ainsi que sur la mise au point du procès-verbal destiné à accompagner la déclaration par l'employeur du montant de la participation à laquelle il est tenu. Le plan de formation n'est définitivement fixé qu'après la réunion du comité d'entreprise ou d'établissement.
Dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés, ces délibérations du comité sont préparées par un examen préalable de la commission de la formation.
Afin de permettre aux membres du comité et, le cas échéant, aux membres de la commission de formation de préparer la délibération du comité et de faire des propositions, les informations nécessaires, qui font l'objet des documents dont la liste est fixée tant par les dispositions réglementaires que par l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, leur seront adressées au moins 3 semaines avant la réunion du comité ou de la commission.
Ces documents sont en même temps communiqués aux délégués syndicaux, lesquels pourront adresser par écrit leurs observations. A défaut de comité d'entreprise (ou d'établissement), ils sont communiqués aux délégués du personnel.
Le comité d'entreprise (ou d'établissement) sera également consulté sur les moyens à mettre en oeuvre pour assurer une bonne communication des plans de formation de l'entreprise.
En l'absence de comité d'entreprise (ou d'établissement), les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.
Les parties signataires rappellent qu'en application de l'article 1er de l'accord national du 14 février 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans les industries et commerces en gros des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs, la formation liée à l'introduction des nouvelles technologies fait partie des domaines de formation prioritaires dans les entreprises de la profession.
La formation est, en effet, un investissement indispensable à la réussite des projets de modernisation des entreprises.
Les entreprises intégreront cette priorité dans leur politique de formation.
Les formations du personnel d'encadrement mises en oeuvre à l'occasion de l'introduction de nouvelles technologies comporteront un volet traitant de l'incidence de ces changements sur l'organisation du travail et sur l'évolution des compétences professionnelles, techniques et générales requises ainsi que sur les formations nécessaires au personnel placé sous sa responsabilité.
Il sera recherché, pour les salariés dont le poste devrait être supprimé du fait de l'introduction de nouvelles technologies, toutes possibilités de formation de nature à permettre un reclassement, le cas échéant, à l'intérieur de l'entreprise.
Le comité d'entreprise ou d'établissement est informé et consulté le plus tôt possible, sur tout projet important comportant l'introduction dans l'entreprise ou l'établissement de nouvelles technologies telles qu'elles sont définies à l'article 2. Il pourra y avoir recours à un expert en tant que de besoin, dans les conditions et selon les modalités prévues à l'article L. 434-6, alinéas 4 à 6 du code du travail.
Un mois avant la réunion de consultation du comité, les membres élus ainsi que les représentants syndicaux reçoivent les éléments d'information nécessaires sur le projet et sur les conséquences qu'il est susceptible d'avoir pour le personnel. A cet effet, une note écrite leur est remise exposant :
- les objectifs, économiques et techniques, auxquels répond le projet ;
- les nouvelles technologies dont l'introduction est envisagée et les investissements qu'elles nécessitent ;
- les modifications qu'elles apportent au processus de fabrication ou de travail ;
- les effets prévisibles des nouvelles technologies sur l'emploi, l'organisation du travail, la formation, les conditions de travail, la qualification et la rémunération du personnel, l'hygiène et la sécurité, les mutations éventuelles.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est informé le plus tôt possible, avant toute décision irréversible de mise en oeuvre, sur les conséquences au regard de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail du personnel, de tout projet important tel que défini à l'article 2 ci-dessus (1).
A cette fin, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est réuni préalablement à la réunion du comité d'entreprise ou d'établissement au cours de laquelle ce dernier est consulté sur les effets prévisibles des nouvelles technologies à l'égard de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail du personnel.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut proposer toute mesure ayant pour objet d'améliorer les conditions de travail du personnel dans le cadre de la mise en oeuvre du projet.
L'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est transmis au comité d'entreprise ou d'établissement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 236-2 du code du travail (arrêté du 4 novembre 1988, art. 1er).
L'introduction de nouvelles technologies visées par le présent accord, devra être pour l'employeur l'occasion de rechercher de nouvelles organisations du travail mieux adaptées aux conditions futures de fonctionnement de l'atelier ou du service, voire de l'établissement.
Le souci d'obtenir une meilleure utilisation des machines et des produits de qualité croissante, devra aller de pair avec l'intégration de la sécurité.
Les nouvelles tâches découlant de l'introduction des nouvelles technologies considérées, ne devront pas conduire à un rythme de travail humain excessif, mais au contraire à accroître l'esprit d'initiative du personnel affecté à ces tâches et tendre à une amélioration des conditions de travail.
Dans cette optique, l'encadrement devra être associé étroitement aux projets de changement d'organisations du travail.
La durée d'application de la deuxième partie de l'accord vaut pendant toute la période au cours de laquelle des conventions avec l'Etat peuvent être conclues pour bénéficier des aides.
Les dispositions figurant dans cette deuxième partie continuent à s'appliquer pendant toute la durée des conventions conclues avec l'Etat, sauf si le présent texte vient à être modifié par avenant.
Passé ce délai, les entreprises et salariés de la branche sont soumis à l'intégralité des dispositions figurant à la première partie de l'accord.
INTITULÉ DES DOMAINES DE COMPÉTENCES


Recevoir le public en entretien


Etablir un diagnostic individuel sur la situation du public reçu


Informer et aider à l'orientation du public cible


Etre référent dans un domaine spécifique


Accompagner l'élaboration du parcours d'insertion


Accueillir le public


Ecouter et recueillir la demande


Informer et diriger vers


Animer, organiser un espace d'accueil et d'information


Représenter la structure dans le cadre de ses orientations politiques


Représenter la structure en apportant une contribution technique


Construire, développer un réseau de partenaires extérieurs


Coopérer avec des partenaires extérieurs





Animer des réunions techniques


Transmettre, accompagner


Effectuer des travaux administratifs


Rédiger des documents administratifs complexes


Planifier, assurer la logistique


Gérer des emplois du temps


Assurer une veille sur l'activité d'insertion


Outiller l'activité d'insertion


Documenter


Elaborer des projets de changements, piloter des projets institutionnels


Concevoir et piloter des projets


Conduire un projet


Assurer une veille pour déterminer la stratégie


Aider à l'élaboration des orientations


Conduire des réunions, des entretiens à caractère stratégique


Piloter la mission locale


Animer et cordonner une équipe


Animer et coordonner la structure


Evaluer le personnel


Piloter les politiques de ressources humaines


Définir les conditions de la gestion budgétaire et financière


Contribuer à la définition des conditions de la gestion budgétaire et financière


Formaliser les outils de gestion de la structure


Gérer les domaines juridique et réglementaire


Assurer un suivi administratif


Gérer la vie de la structure


Gérer un dispositif ou un service délégué


Gérer sur les plans comptable et financier


Gérer le personnel sur le plan administratif


Assurer un suivi informatique de l'activité


Gérer la structure sur le plan informatique


Concevoir une politique de communication


Participer à l'élaboration de supports de communication


Assurer la mise en œuvre technique de la communication
Afin de répondre aux besoins de services de la clientèle, la mise en place des 35 heures selon les modalités définies aux articles 6, 7 et 8 peut s'effectuer dans le cadre du travail par équipes ou par roulement sur tout ou partie de l'année.
Les horaires d'ouverture des entreprises qui utilisent ces modes d'organisation du temps de travail ne peuvent pas débuter avant 6 heures du matin et doivent se terminer au plus tard à 22 heures.
I. - Définitions
1. Le travail par roulement
Le travail par roulement permet à l'entreprise d'accorder aux salariés le deuxième jour de repos à des jours différents de la semaine. Le deuxième jour de repos doit précéder ou suivre le dimanche, ou être fixé en accord avec le salarié un autre jour de la semaine.
2. Le travail en équipes successives
Le travail en équipes successives est un travail exécuté par des équipes de salariés qui se succèdent sur un même poste de travail sans chevauchement, dans le cadre de la semaine.
3. Le travail par équipes chevauchantes
Le travail en équipes chevauchantes est un travail exécuté par des équipes de salariés soumis à des horaires qui se chevauchent quelques heures dans la journée ou quelques jours dans la semaine.
II. - Répartition de l'horaire hebdomadaire de 35 heures
Par dérogation à l'article 6, en période de gros travaux agricoles, ou en cas de commandes exceptionnelles, l'horaire hebdomadaire des salariés peut être réparti sur 3 jours et demi. L'employeur devra informer les salariés concernés au minimum 15 jours avant la modification de leur horaire de travail.
III. - Rémunération
La mise en place du travail par équipe ou par roulement n'entraîne aucune modification du salaire de base antérieur.
IV. - Affichage des horaires de travail et de la liste nominative des équipes
L'horaire collectif de travail de chacune des équipes et sa répartition doivent être affichés au minimum 15 jours avant leur date d'application et transmis pour information à l'inspecteur du travail.
La composition nominative de chaque équipe doit, soit être affichée sur le tableau des horaires de travail, soit être mentionnée sur un registre tenu constamment à jour et mis à la disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel.
Compte tenu de l'activité de la branche, les entreprises dont l'effectif est constitué :
- d'au moins 60 % d'« ouvriers » ;
- et d'au moins 70 % des salariés dont les gains et rémunérations mensuels sont inférieurs ou égaux à 169 fois le salaire minimum de croissance majoré de 50 %,
bénéficient de la majoration spécifique de l'aide définie au troisième alinéa du VI de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.
(1) Article étendu sous réserve de l'application du troisième alinéa du point 6 de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).