Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Toutes les entreprises de 20 salariés et plus versent obligatoirement au FAFIEC une contribution de :
― 0, 225 % de la masse salariale au titre de la formation professionnelle ;
― 0, 50 % de la masse salariale au titre de la professionnalisation ;
sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 6332-58 (art.R. 964-13, alinéa 1, ancien code du travail), et R. 6331-14 (art.R. 950-3, alinéa 2, du code du travail,) le reliquat éventuel des sommes non dépensées au titre de l'obligation de formation. Ce reliquat est la différence entre le montant des dépenses obligatoires à réaliser au titre du plan de formation et celui des dépenses effectivement réalisées à ce titre, avant le 31 décembre de chaque année.
Les entreprises de 10 salariés à moins de 20 salariés versent obligatoirement au FAFIEC :
― 0, 225 % de la masse salariale au titre de la formation professionnelle ;
― 0, 35 % de leur masse salariale au titre de la professionnalisation ;
sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 6332-58 (art.R. 964-13, alinéa 1, ancien code du travail), et R. 6331-14 (art.R. 950-3, alinéa 2, ancien code du travail).
Négocié dans le cadre du développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la branche et conformément aux dispositions de l'accord national du 3 juillet 2008, le présent accord annule et remplace l'accord du 19 mai 1995 et l'avenant du 17 mai 2005 sur la commission paritaire nationale à l'emploi.

L'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994 et l'accord national du 3 juillet 2008 portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences créent de nouvelles obligations notamment en matière d'emploi et de formation professionnelle.
Ayant la volonté de préserver l'autonomie de la branche de l'ingénierie, des services informatiques, des études et du conseil en raison des spécificités des métiers concernés, les partenaires sociaux sont soucieux à la fois :
― de conserver leur propre convention collective nationale et de l'améliorer ;
― d'observer l'emploi et d'anticiper son évolution afin de le préserver ;
― de maîtriser le dispositif de formation professionnelle de la branche ;
― de promouvoir l'accès des jeunes et des femmes dans les métiers et entreprises de la branche ainsi que le maintien et le développement de l'emploi des seniors ;
― de développer la démarche prospective au sein de la branche.
Pour réaliser ces objectifs, les partenaires sociaux ont décidé de promouvoir le rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi en redéfinissant sa composition et son fonctionnement ; en élargissant ses missions et en assurant ses moyens dans le cadre des accords nationaux interprofessionnels.
Un calendrier de travail est établi. Ce calendrier de travail comporte notamment :
― la définition des orientations politiques sur le dernier quadrimestre de l'année, pour mise en oeuvre par le FAFIEC l'année suivante ;
― l'élaboration d'une vision triennale avec réactualisation annuelle ;
― des propositions d'axes d'études pour l'observatoire prospectif des métiers de la branche ;
― le résultat de la mise en oeuvre des décisions politiques de formation réalisée par le FAFIEC.
Les réunions de la CPNE bénéficient d'un ordre du jour et d'un compte rendu. Les comptes rendus sont validés lors de la réunion suivante.
La commission paritaire nationale de l'emploi se réunit obligatoirement une fois par semestre sur convocation écrite de son président. Elle se réunit également à la demande d'une des organisations contractantes, signataires ou adhérentes du présent accord, et ce dans un délai maximal de 1 mois à compter de la saisine.
Cette saisine doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception auprès du président de la commission paritaire nationale de l'emploi.
Les saisines présentées par une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs non signataires ou non adhérentes du présent accord ainsi que les saisines de salariés ou d'entreprises sont irrecevables. Dans ce cas, elles devront être préalablement instruites et présentées par une ou plusieurs organisations signataires ou adhérentes de l'accord.
Lorsqu'un projet de licenciement collectif d'ordre économique porte sur plus de 10 salariés appartenant à un même établissement occupant plus de 100 salariés, la commission paritaire nationale de l'emploi est informée par la direction de l'entreprise intéressée, le lendemain de la première réunion du comité d'établissement.
Les organisations syndicales de salariés ou d'employeurs contractantes du présent accord disposent alors d'un délai de 6 jours à compter de cette date pour saisir la commission paritaire de l'emploi qui disposera alors de 14 jours pour se réunir et examiner le projet présenté par l'entreprise aux représentants du personnel.
En cas de défaut d'information de la commission paritaire nationale de l'emploi par l'entreprise, le délai de 14 jours mentionné au paragraphe précédent court à compter du jour où une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs aura saisi la commission paritaire nationale de l'emploi, pour autant que cette saisine s'inscrive dans un délai de 21 jours décompté à partir du jour où les instances représentatives du personnel ont tenu leur première réunion.
La commission paritaire nationale de l'emploi statuant en matière de formation est constituée de représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau national.
Les représentants désignés sont au nombre de :
― 2 pour chaque organisation syndicale de salariés ;
― d'un nombre de représentants patronaux égal au nombre de représentants salariés ;
― outre le président et le vice-président, 4 autres membres de la CPNE par collège sont également membres du conseil d'administration du FAFIEC.
La commission est présidée par le vice-président du FAFIEC ou, en cas d'empêchement, par toute personne membre de la commission à laquelle il déléguera ses pouvoirs. Le président du conseil d'administration du FAFIEC est vice-président de la CPNE.
La présidence et la vice-présidence de la CPNE sont paritairement alternées.
Toutefois, lorsque la commission statue en matière de sauvegarde de l'emploi, la présidence en est confiée au représentant du collège patronal (président ou vice-président de la CPNE en fonction de l'alternance en cours).
Conformément aux étapes de la démarche prospective édictées par les dispositions de l'article 3.3 de l'accord national du 3 juillet 2008 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, il appartient aux membres de la CPNE de définir les modalités de cette démarche autour des 3 étapes suivantes :
1. Analyse et débats autour des résultats de la démarche prospective entre les représentants des syndicats patronaux et les partenaires sociaux.
2. Elaboration de préconisations d'actions pour approfondir les points qui s'imposent.
3. Mise en oeuvre d'actions  : études complémentaires, veilles, interviews, formations, dispositifs particuliers d'accompagnement collectif et individuel de la GPEC.
Les salaires horaires minimaux garantis des ouvriers ne pourront être inférieurs aux montants suivants :
(En euros.)

COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
























Chef d'équipe


Les salaires minimaux garantis n'ont aucune influence sur la prime d'ancienneté, qui reste calculée sur les salaires minimaux de qualification.
Le salaire mensuel minimum garanti est déterminé en multipliant le taux horaire tel que défini ci-dessus, par l'horaire mensuel collectif appliqué par l'entreprise.
Conformément aux clauses de l'article 4 de l'accord national du 21 février 1957, les salaires minimaux garantis déterminés à l'article 1er ci-dessus comprennent tous les avantages en nature ou autres accordés sous forme de primes ou toute autre dénomination que ce soit y compris l'indemnité différentielle de réduction du temps de travail. Seules doivent être payées en plus de ces salaires minimaux :
a) Les indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais, telles qu'indemnités d'outillage, de transport ;
b) Les primes inhérentes à la nature du travail, telles que pour travaux dangereux, insalubres et pénibles ;
c) Les majorations pour heures supplémentaires ;
d) Les primes de productivité, telles que celles-ci sont définies par les décrets des 20 mai et 17 septembre 1955, ou qui répondent à la définition de ces primes données par ces textes ;
e) Les primes d'ancienneté et d'assiduité et les primes de vacances ;
f) Les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou exceptionnel, ainsi que les gratifications à usage constant.
La commission paritaire nationale de l'emploi a pour mission :
1. D'examiner la situation de l'emploi et son évolution dans la branche afin de permettre l'information réciproque des partenaires sociaux.
2. D'étudier l'évolution de cette situation et de l'analyser afin d'acquérir une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche en vue de le préserver.
3. De mettre en oeuvre une politique volontariste de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au niveau de la branche dans une configuration dédiée à la GPEC.
4. De définir et d'orienter, en lien avec la GPEC, la politique de formation professionnelle continue de la branche, au niveau national et régional et de proposer d'éventuelles reconversions en fonction de l'évolution des métiers. A cet effet, les grandes orientations sont fixées annuellement dans la note politique telle qu'édictée à l'alinéa 2 de l'introduction et dispositions générales de l'accord du 23 octobre 2008 sur la formation professionnelle et notamment l'accueil en entreprise des jeunes en alternance et les conditions de leur formation. L'organisme paritaire collecteur agréé de branche FAFIEC est chargé de leur mise en oeuvre.
5. D'assurer le suivi de toutes les études réalisées par l'observatoire des métiers de la branche, sur mandat de la CPCCN.
6. De définir les règles d'accès et de prise en charge de la formation.
7. D'étudier les projets de licenciements collectifs d'ordre économique visés à l'article précédent qui lui sont soumis et les possibilités de reclassement des salariés licenciés pour motif économique.
8. Et plus généralement d'exercer les prérogatives définies par les textes conventionnels réglementaires et législatifs.
9. Les partenaires sociaux pourront désigner un correspondant dans chaque région administrative. A cette désignation sera joint le mandat de l'organisation syndicale qui précisera ses missions et ses pouvoirs dans le cadre des actions de la CPNE. Seule la CPNE engage la branche en matière d'emploi et de formation.
La commission paritaire nationale de l'emploi peut diligenter toute étude nécessaire pour préparer ses décisions en sollicitant notamment l'appui d'organismes susceptibles de lui apporter des éléments en mobilisant les ressources nécessaires du FAFIEC, conformément au cadre réglementaire.
Elle doit consacrer chaque année au moins une de ses réunions à l'examen des thèmes relatifs à la formation professionnelle.
Dans l'exercice de ses différentes missions, la CPNE pourra mettre en place des groupes de travail
Les parties signataires conviennent que le montant de l'indemnité de panier prévue aux articles O 3 et E 5 des industries céramiques de France ne bénéficie plus des mêmes revalorisations que le barème de salaires minima mensuels conventionnels défini aux articles O 13 et E 16, dénommé salaire minimum de base dans le présent avenant.
A compter de l'entrée en vigueur du présent accord, les dispositions des articles O 3 et E 5 de la convention collective des industries céramiques de France selon lesquelles « elle bénéficiera des mêmes revalorisations que les salaires mensuels conventionnels » sont supprimées.
A compter de l'entrée en vigueur du présent accord, le montant de l'indemnité de panier négocié annuellement définie aux articles O 3 des clauses particulières au personnel ouvriers et E 5 des clauses particulières au personnel ETAM est porté à 9, 70 €.
Les parties signataires conviennent que le montant de la prime d'ancienneté prévue aux articles O 18 et E 18 de la convention collective nationale des industries céramiques de France ne bénéficie plus des mêmes revalorisations que le barème de salaires minima mensuels conventionnels défini aux articles O 13 et E 16, dénommé salaire minimum de base dans le présent avenant.
A compter de l'entrée en vigueur du présent accord, les dispositions des articles O 18, alinéa 2, et E 18, alinéa 2, de la convention collective des industries céramiques de France selon lesquelles « et bénéficie des mêmes revalorisations que le barème de salaires minima conventionnels » sont supprimées.
Le présent article s'applique à l'ensemble des ouvriers et ETAM.
Au titre de l'ancienneté, il sera ajouté à la rémunération mensuelle des salariés une prime d'ancienneté négociée annuellement, dont le montant applicable à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, est déterminé en annexe IV.
Il est précisé que conformément aux clauses de l'article 4 de l'accord national du 21 février 1957, ces salaires minimaux comprennent l'indemnité différentielle de réduction de temps de travail éventuellement versée par l'entreprise, tous les avantages en nature ou autres accordés sous forme de primes ou toute autre dénomination que ce soit.
Seules doivent être payées en plus de ces salaires minimaux :
a) Les indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais, telles qu'indemnités d'outillage, de transport ;
b) Les primes d'ancienneté et d'assiduité ;
c) Les primes inhérentes à la nature du travail, telles que pour travail dangereux, insalubre et pénible ;
d) Les majorations pour heures supplémentaires ;
e) Les primes de productivité, telles que celles-ci sont définies par les décrets des 20 mai et 17 septembre 1955 ou qui répondent à la définition de ces primes donnée par ces textes ;
f) Les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou exceptionnel, ainsi que les gratifications à usage constant.
Il est précisé en outre que, conformément l'article 3, § 3, de l'accord national du 21 février 1957, dans le cadre de travail à la tâche ou aux pièces (rémunération fixée pour une production déterminée), la rémunération des intéressés ne pourra être inférieure, dans une même période de paie, au salaire minimum garanti de leur catégorie et échelon majoré de 10 %.
Le barème des salaires mensuels minimaux professionnels devient le suivant :
(En euros.)


SALAIRE HORAIRE

de qualification
SALAIRES MINIMAUX GARANTIS (1)


(base 35 heures
par semaine)








































Chef d'équipe




(1) Les salaires minimaux garantis définis ci-dessous comprennent l'indemnité différentielle de réduction de temps de travail éventuellement versée par l'entreprise.
a) Durée applicable aux travailleurs de nuit
La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures en moyenne par période de 24 heures sur une période de 4 semaines ou grandes périodes de travail consécutives.
Toutefois, cette durée maximale du travail peut être portée à 10 heures pour les activités :
― caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;
― caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu d'affectation du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de prise de service du salarié ;
― de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.
L'augmentation de la durée maximale au-delà de 8 heures donne lieu à l'attribution d'une période de repos équivalant au dépassement avant la fin de la grande période de travail suivante.
Toutefois, un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la récupération en temps est remplacée, en tout ou partie et d'un commun accord entre le salarié et l'employeur, par une compensation pécuniaire.
Les dispositions des deux alinéas précédents ne peuvent se cumuler, pour une même heure, avec celles des autres compensations de même nature prévues ci-après pour les dépassements des durées maximales du travail, de l'amplitude et des réductions des repos.
b) Durée applicable aux salariés roulants n'ayant pas la qualité de travailleur de nuit
Au cours d'une période de 24 heures, lorsqu'un salarié roulant travaille au moins 3 heures durant la plage horaire de nuit définie à l'article 43.1 ci-dessus, sa durée quotidienne du travail ne peut excéder 8 heures.
Toutefois, cette durée maximale du travail peut être portée à 10 heures pour les activités :
― caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;
― caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu d'affectation du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de prise de service du salarié ;
― de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.
L'augmentation de la durée maximale au-delà de 8 heures donne lieu à l'attribution d'une période de repos équivalant au dépassement avant la fin de la grande période de travail suivante.
Toutefois, un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la récupération en temps est remplacée, en tout ou partie et d'un commun accord entre le salarié et l'employeur, par une compensation pécuniaire.
Les dispositions des deux alinéas précédents ne peuvent se cumuler, pour une même heure, avec celles des autres compensations de même nature prévues ci-après pour les dépassements des durées maximales du travail, de l'amplitude et des réductions des repos.
(1) Paragraphe exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du II de l'ancien article L. 213-11 du code du travail qui ne prévoient pas la possibilité de remplacer la contrepartie sous forme de repos par une compensation salariale.
(Arrêté du 9 juillet 2009, art. 1er)
Il s'agit des salariés assurant un service de conduite ou d'accompagnement d'un engin de traction, autre qu'un service de manoeuvre ou de dépôt, soumis aux dispositions de l'arrêté du 30 juillet 2003 relatif aux conditions d'aptitude physique et professionnelle et à la formation du personnel habilité à l'exercice de fonctions de sécurité sur le réseau ferré national, dans sa rédaction en vigueur au 1er janvier 2008.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
― soit accomplit au moins 2 fois par semaine ou grande période de travail, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la plage horaire de nuit  définie à l'article 43.1 ci-dessus ;
― soit accomplit un nombre minimal de 270 heures de travail durant la plage horaire de nuit  définie à l'article 43.1 ci-dessus, au cours d'une période de 12 mois consécutifs.
Un salarié est toute personne employée par une entreprise de transport ferroviaire relevant du champ d'application de la présente convention collective, quelle que soit la nature du contrat de travail conclu entre le salarié et son employeur.
En outre, les salariés des entreprises sous-traitantes, de travail temporaire ou d'entreprises extérieures qui travaillent au sein ou pour une entreprise ferroviaire relevant du champ d'application de la présente convention collective bénéficient des dispositions relatives à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail du présent accord. Sont notamment visées les missions de sous-traitance, de travail temporaire ainsi que les détachements ou mises à disposition.
Les dispositions suivantes, relatives à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail, s'appliquent aux activités de fret ferroviaire.
Le présent accord sera partie intégrante de la convention collective nationale de branche du transport ferroviaire. A ce titre, les dispositions de l'article relatif à la valeur hiérarchique de cette convention collective, figurant en annexe I du présent accord, lui sont applicables.
Les partenaires sociaux conviennent que les dispositions relatives au temps partiel et au compte épargne-temps seront négociées ultérieurement.
Les dispositions concernant le transport ferroviaire de voyageurs feront l'objet de négociations distinctes et ultérieures.
Chaque salarié roulant bénéficie d'un repos journalier à résidence d'une durée minimale de 12 heures consécutives par période de 24 heures.
Compte tenu des contraintes d'organisation des entreprises de la branche, la durée du repos journalier peut être réduite à 9 heures une fois par grande période de travail sans être inférieure à 11 heures en moyenne par grande période de travail, dans le respect des dispositions prévues aux articles D. 3131-1 et suivants du code du travail.
Si le repos est réduit à moins de 10 heures, il ne peut être fixé entre 2 repos journaliers hors résidence.
En tout état de cause, l'abaissement de la durée du repos journalier à résidence donne lieu à l'attribution d'une période de repos équivalent à l'abaissement, ajoutée au repos journalier à la résidence ou périodique, au plus tard avant la fin de la grande période de travail suivante.
Lorsque l'octroi de ce repos de récupération n'est pas possible, une contrepartie pécuniaire, dont les modalités sont fixées par accord d'entreprise ou d'établissement, peut être accordée.
Les dispositions des deux alinéas précédents ne peuvent se cumuler, pour une même heure, avec celles des autres compensations de même nature prévues ci-après pour les dépassements des durées maximales du travail, de l'amplitude et des réductions des repos.
(1) Paragraphe étendu sous réserve que les compensations octroyées soient équivalentes au temps de repos non récupéré, conformément aux dispositions de l'article D. 3131-6 du code du travail.
(Arrêté du 9 juillet 2009, art. 1er)
(2) Paragraphe étendu sous réserve que les compensations octroyées soient équivalentes au temps de repos non récupéré, conformément aux dispositions de l'article D. 3131-6 du code du travail.
(Arrêté du 9 juillet 2009, art. 1er)
Chaque salarié roulant bénéficie, dans le respect des dispositions prévues aux articles D. 3131-1 et suivants du code du travail, d'un repos journalier hors résidence d'une durée de 9 heures consécutives par période de 24 heures.
Un repos journalier hors résidence doit être suivi d'un repos journalier à résidence.
Un deuxième repos journalier hors résidence consécutif n'est possible que dans les conditions particulières correspondant à des trajets spécifiques sur lesquels l'entreprise ne dispose pas d'établissements suffisamment rapprochés pour permettre une relève par un conducteur à résidence.
Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir jusqu'à 3 repos journaliers hors résidence consécutifs. Dans ce cas, a minima, le troisième repos journalier hors résidence doit être d'une durée d'au moins 10 heures et doit être suivi, à la fin de la grande période de travail, d'un repos périodique d'une durée minimale de 60 heures.
En tout état de cause, la prise de 3 repos journaliers hors résidence consécutifs ne peut correspondre à plus de 4 journées de service accolées aux repos journaliers hors résidence.
Des compensations seront prévues par accord d'entreprise ou d'établissement à partir du deuxième repos journalier hors résidence consécutif.
La durée de l'amplitude est fixée à 12 heures en moyenne sur une grande période de travail. Toutefois, lorsque le tableau de roulement du salarié contient, au cours d'une grande période de travail, au moins 2 journées comportant chacune des pauses de plus de 2 heures, un accord d'entreprise ou d'établissement peut fixer une amplitude supérieure, sans dépasser 13 heures.
En cas de nécessité de service non prévisible et non programmée, d'attribution tardive de sillons, de situations dégradées et de retards dus à l'information, l'amplitude peut être portée à 14 heures dans la limite d'une fois par grande période de travail.
Les dépassements d'amplitude font l'objet de récupération en temps équivalent à 40 % du temps de dépassement, attribuée avant la fin des 2 mois suivant le dépassement d'amplitude, sauf application de l'article 15 de la présente convention collective relatif au cumul des compensations en temps.
Toutefois, un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement de la récupération en temps par une compensation pécuniaire, en tout ou partie, et d'un commun accord entre le salarié et l'employeur.
Les dispositions des deux alinéas précédents ne peuvent se cumuler, pour une même heure, avec celles des autres compensations de même nature prévues par la présente convention collective pour les dépassements des durées maximales du travail, de l'amplitude et des réductions des repos.
(1) Article étendu sous réserve qu'en cas de dérogation à la durée du repos quotidien les dispositions de l'article D. 3131-6 du code du travail s'appliquent.
(Arrêté du 9 juillet 2009, art. 1er)
Chaque salarié roulant bénéficie d'un repos périodique d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent la durée du repos journalier à résidence prévu à l'article 41.1 ci-dessus, soit 36 heures.
Chaque salarié roulant bénéficie, au cours de l'année civile, d'au moins 25 repos périodiques d'une durée minimale de 60 heures, dont 14 doivent comprendre un samedi et un dimanche ou un dimanche et un lundi.
Les dispositions de l'alinéa précédent sont applicables dans le cadre de l'article 14 de la présente convention collective et sous réserve des conditions d'acquisition, notamment celles relatives à la durée de présence dans l'entreprise.
Les parties signataires rappellent que, d'une manière générale, la négociation annuelle de salaires porte exclusivement, au niveau de la branche, sur les garanties minimales conventionnelles de rémunération.
Cette négociation peut avoir lieu plus fréquemment si des circonstances économiques exceptionnelles amènent les parties à en convenir autrement.
Les négociations sur les salaires réels ont donc lieu au niveau des entreprises, dans le cadre de la réglementation en vigueur.
Au regard du contexte économique de la branche, l'organisation patronale a affirmé à plusieurs reprises sa volonté d'actualiser la politique salariale de branche en instaurant au profit des ouvriers et ETAM :
― un barème de salaires minima conventionnels garantis (SMCG) ;
― un barème minimum conventionnel de base (BMCB).
Le barème de salaires minima conventionnels garantis (SMCG) et le SMIC ne doivent pas être confondus :
― le SMIC est le salaire minimum interprofessionnel qui est fixé par les pouvoirs publics ;
― le minimum conventionnel résulte d'un accord entre les syndicats d'employeurs et de salariés d'une même branche.
En conséquence, la revalorisation du SMIC est sans incidence directe sur le barème de salaires minima conventionnels garantis (SMCG).
Ainsi, le présent accord a pour objet de définir les modalités de calcul ainsi que les conditions de versement des salaires minima conventionnels garantis et des salaires minima conventionnels de base.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour le dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et au conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail recodifié L. 2231-5, L. 2231-6, L. 2261-1.
La zone de résidence est définie par accord d'entreprise ou d'établissement. Elle ne peut être supérieure à 50 kilomètres autour du lieu d'affectation du salarié, calculés sur carte routière.
Les modalités d'acheminement ainsi que les modalités de rapatriement des salariés terminant leur service dans un lieu géographique différent de leur lieu de prise de service sont définies par accord d'entreprise ou d'établissement.
Il s'agit des salariés non roulants affectés à des fonctions de sécurité, tel que défini par l'article 2 de l'arrêté du 30 juillet 2003 relatif aux conditions d'aptitude physique et professionnelle et à la formation du personnel habilité à l'exercice de fonctions de sécurité sur le réseau ferré national, dans sa rédaction en vigueur au 1er janvier 2008.
Prime d'ancienneté forfaitaire mensuelle
des ouvriers et ETAM des industries céramiques
Base : 151,67 heures.
(En euros.)

COEFFICIENT








































































































































































































































































































Les colonnes 3, 4, 5, 8 et 11 concernent le personnel ouvrier.
Les colonnes 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 et 11 concernent le personnel ETAM.
ANNEXE III
Grille des appointements minima des cadres
(En euros.)
Les appointements réels sont déterminés dans chaque établissement ou entreprise.
ANNÉE D'EXPÉRIENCE
COEFFICIENT

Position 1
Avant 1 an











Position 2
Position 2 (catégories A, B et C)


Après 3 ans en position 2


Après 3 ans au coefficient 108


Après 3 ans au coefficient 114


Après 3 ans au coefficient 120


Après 3 ans au coefficient 126


Après 3 ans au coefficient 132


Position 3






Les appointements mensuels bruts réels d'un cadre sont constitués comme suit :
― d'une part, d'une partie fixe correspondant aux derniers appointements mensuels bruts perçus ;
― d'autre part, d'une partie variable correspondant au 1/12 des primes, gratifications ou indemnités habituelles de l'entreprise, à caractère contractuel ou faisant partie intégrante de la rémunération, ainsi que les avantages en nature perçus durant les 12 derniers mois.
Par lettre d'engagement du 25 septembre 2008 remis à monsieur Amiel, président de la CMP, la CICF s'est engagée à ouvrir des négociations sur les thèmes suivants  :
― les primes de nuit ;
― les primes du dimanche ;
― le délai de carence des arrêts de jour de maladie ;
― la prime de vacances ;
― la prime de « rappel exceptionnel ».
Les négociations pourront s'ouvrir dans un délai de 6 à 8 mois à compter de la signature de l'avenant n° 39, selon un calendrier à définir.
Le 25 septembre 2008, la CICF a également accepté d'ouvrir les discussions sur le thème de la hiérarchisation des rémunérations conventionnelles. Le calendrier de cette négociation sera à établir.
Manoeuvre :
Convoi déplacé sur ordres de manoeuvre ou véhicule non remorqué déplacé par gravité. Désigne également la nature du déplacement.

Terme général par lequel sont désignés, quelle que soit par ailleurs leur désignation administrative, aussi bien les établissements gérant des conducteurs que les ensembles de voies affectés au stationnement des engins moteurs pendant leur période d'inutilisation ou d'entretien.
Est considéré comme du travail de nuit tout travail entre 22 heures et 5 heures.
Néanmoins, compte tenu des spécificités d'organisation des entreprises de transport ferroviaire, un accord d'entreprise ou d'établissement peut fixer une autre période de 7 heures consécutives, comprise entre 22 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures. Ainsi, par exemple, une option pour une plage 21 heures ― 4 heures est impossible.
Les entreprises soumises à la présente convention collective s'assurent que les salariés roulants bénéficient de temps de restauration suffisants.
Lorsqu'un salarié roulant est affecté sur un service couvrant la totalité de la plage horaire 11 h 30 ― 13 h 30 ou 18 h 30 ― 20 h 30, et qu'il ne peut prendre une pause repas durant l'une de ces deux périodes, il bénéficie d'une compensation telle une prime de repas décalé, une prime de panier ou un ticket restaurant. Un accord d'entreprise ou d'établissement fixe les modalités d'octroi de cette compensation et peut notamment prévoir une modification de la plage horaire mentionnée ci-dessus.
Les dispositions de l'alinéa précédent ne se cumulent pas avec la compensation prévue au 5e alinéa de l'article 21 de la présente convention collective.
En tout état de cause, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié roulant bénéficie obligatoirement d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, non fractionnable.
Toutefois, en cas de nécessités de service, d'attribution tardive de sillons, de situations dégradées et de retards dus à l'information, la période de pause peut être remplacée par une période de repos équivalente attribuée au plus tard avant la fin de la journée suivante.
Afin de tenir compte de l'évolution des modes de rémunération et des spécificités des entreprises, les parties signataires conviennent d'engager des réflexions relatives à l'aménagement d'une rémunération minimale annuelle garantie pour les ouvriers, ETAM et cadres dans un délai de 2 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant.
Le groupe de travail paritaire est composé :
― de 2 représentants par organisations syndicales de salariés ;
― d'une délégation patronale composée du même nombre de représentants que la délégation salariale.
Les repos périodiques simples d'une durée de 36 heures (24 + 12) doivent commencer au plus tard à 22 heures la première nuit et se terminer au plus tôt à 5 heures la dernière nuit.
Toutefois, en cas de nécessités d'exploitation non prévisibles et non programmées, d'attribution tardive de sillons, de situations dégradées et de retards dus à l'information, ces heures peuvent être retardées et/ou avancées d'une durée maximale de 3 heures, sous réserve que la durée prévue du repos périodique correspondant soit augmentée d'une durée équivalente au retard et/ou à l'avancement.
Exemples :
― prise de repos à 1 heure (limite maximale) au lieu de 22 heures : le salarié bénéficie d'un repos périodique d'au moins 39 heures (36 + 3) ;
― reprise du travail à 2 heures (limite maximale) au lieu de 5 heures, le salarié aura eu un repos périodique d'au minimum 36 + 3 = 39 heures, etc.
Le salaire minimum conventionnel garanti est indépendant du barème minimum conventionnel de base, prévu aux articles O 13 et E 16 de la convention collective nationale des industries céramiques, nouvellement définis.
Aucun salarié travaillant effectivement sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures ne pourra percevoir une rémunération mensuelle brute inférieure au salaire minimum conventionnel garanti.
Le salaire minimum conventionnel garanti est fixé, à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, par le barème en annexe II du présent avenant, établi sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.
Pour toute référence horaire, le barème minimum conventionnel garanti est divisé par 151,67 heures ou l'horaire affiché équivalent.
Pour apprécier si un salarié bénéficie du minimum conventionnel garanti, il y a lieu de prendre seulement en considération :
― le salaire de base ;
― les avantages en nature ;
― les primes de rendement ou de productivité, individuelles, prévisibles et connues de l'intéressé ;
― les compensations pour réductions d'horaires.
Le barème de salaire minimum conventionnel garanti fait l'objet d'une négociation annuelle. Il est porté à la connaissance des personnels ouvriers et ETAM à l'occasion de chaque modification.
1. Revalorisation de la grille des appointements mensuels minima des personnels cadres
La valeur de point qui permettait jusqu'àlors de calculer les appointements, disparaît. Le montant de l'appointement sera fixé dorénavant en fonction d'une valeur mensuelle pour chacun des coefficients.
Les appointements mensuels minima garantis de la grille des personnels cadres sont fixés, à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, selon le barème en annexe III.
La grille des appointements mensuels minima garantis correspond à un horaire mensuel de 151, 67 heures.
Les appointements mensuels minima garantis feront l'objet d'une négociation annuelle et ils seront portés à la connaissance des personnels cadres à l'occasion de chaque modification.
2. Suppression de la notion d'âge dans la grille des personnels cadres
a) La notion d'âge de la position 1 de la grille des cadres est supprimée et remplacée par le critère d'expérience. Aussi conviendra-t-il d'évaluer le coefficient des cadres de la position 1 en fonction des expériences suivantes :
― coefficient 78 : avant 1 an d'expérience ;
― coefficient 86 : 1 année d'expérience ;
― coefficient 93 : 2 années d'expérience ;
― coefficient 100 : 3 années d'expérience.
b) Les termes de l'article 1° « position 1. ― Années de début » dans « III. ― Classification » sont supprimés et rédigés dorénavant de la façon suivante :
« 1° Position 1 ― Année de début :
L'indice hiérarchique d'un cadre débutant, tel qu'il figure au barème des appointements minima garantis, est variable suivant son expérience.
Les cadres diplômés qui débutent comme cadres position 1 ont la garantie d'une progression automatique en fonction de l'expérience. Au-delà de 3 années d'expérience, ils accèdent aux fonctions des positions 2 et 3, réserve faite des promotions au choix.
Il faut entendre par expérience, toute compétence permettant de mieux appréhender le poste occupé, et acquise de la pratique professionnelle : CDI, stage, mission d'intérim, CDD (pour les stages, mission d'intérim et / ou CDD, une durée inférieure à 6 mois ne sera pas prise en compte), dans une entreprise du secteur de la céramique ou d'un autre secteur.
Conformément aux clauses de l'article 4 de l'accord national du 21 février 1957, les salaires minimaux de qualification comme les salaires minimaux garantis comprennent tous les avantages en nature ou autres accordés sous forme de primes ou toute autre dénomination que ce soit. Seules doivent être payées en plus de ces salaires minimaux :
― les majorations pour heures supplémentaires ;
― les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais, telles qu'indemnités d'outillage, de transport ;
― les primes inhérentes à la nature du travail, telles que pour travail dangereux, insalubre et pénible ;
― les primes de productivité, telles que celles-ci sont définies par les décrets des 20 mai et 17 septembre 1955 ou qui répondent à la définition de ces primes donnée par ces textes ;
― les primes d'ancienneté et d'assiduité ;
― les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou exceptionnel, ainsi que les gratifications à usage constant.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 4.
Une prime de fin d'année est versée aux salariés titulaires d'une ancienneté au moins égale à 1 an.
Le montant de cette prime est au moins égal à la rémunération mensuelle de base conventionnelle afférente aux niveau et échelon de classification de l'intéressé.
Dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature que la prime de fin d'année, par exemple un treizième mois, et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent à la rémunération mensuelle de base conventionnelle, l'obligation de versement au titre de la prime de fin d'année est remplie.
La prime de fin d'année est due en totalité dans les 3 cas suivants :
― chômage partiel ;
― suspension du contrat de travail, pendant une partie de l'année civile, résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou de la maternité ;
― suspension du contrat de travail, dans la limite d'une durée totale continue ou discontinue de 2 mois au cours de l'année civile, résultant de toute autre cause que l'accident du travail, la maladie professionnelle ou la maternité.
La prime de fin d'année est calculée pro rata temporis dans les 3 cas suivants :
― contrat de travail à temps partiel ;
― suspension du contrat de travail pendant une durée totale continue ou discontinue supérieure à 2 mois au cours de l'année civile, à l'exception des cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité ;
― départ de l'entreprise.
La prime de fin d'année n'est pas due lorsque le contrat de travail est suspendu durant toute l'année civile.
Le barème de la prime de fin d'année est le minimum à respecter par l'ensemble des entreprises de la branche professionnelle sous réserve des dispositions qui précèdent.
La prime de fin d'année est versée au plus tard en fin d'année civile.
Le montant de la prime de fin d'année, ou de toute prime de même nature, versé en une ou plusieurs fois doit être identifié en tant que tel sur le bulletin de paie.
Le présent avenant entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction des relations du travail et au plus tard le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.
Etabli en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales, de  la famille et de la solidarité.
Une prime d'ancienneté est versée après 3 ans d'ancienneté.
La prime est calculée en appliquant, au barème afférent aux niveau et échelon de classification de l'intéressé, un taux de 3 % après 3 ans d'ancienneté, augmenté de 1 % par année d'ancienneté supplémentaire dans la limite de 10 %.
La base de calcul de la prime d'ancienneté mentionnée dans le barème ci-dessous s'applique dès la mise en oeuvre effective de la classification des emplois par niveau et échelon :
(En euros.)




Ouvriers-employés






































Les partenaires sociaux rappellent que le montant de la prime d'ancienneté sera calculé sur la grille de rémunération de base conventionnelle dans les 4 ans à compter de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord du 12 décembre 2007 relatif à la classification des emplois.
Les taux applicables pour le calcul de la prime d'ancienneté sont les suivants :

ANCIENNETÉ

ANCIENNETÉ















10 ans et au-delà
Le montant de la prime d'ancienneté est fonction du temps de travail effectif de l'intéressé et s'ajoute au salaire réel avec une mention spécifique à part sur le bulletin de paie.
L'article 5 de l'annexe I de la CCN du sport du 7 juillet 2005  est complété par les  dispositions suivantes :
TITRE DU CQP
CLASSIFICATION
conventionnelle
PRÉROGATIVE, LIMITE D'EXERCICE
Technicien sportif de basket-ball
Le titulaire du CQP Technicien sportif de basket-ball est classé au groupe 3
Le titulaire du CQP Technicien sportif de basket-ball entraîne un maximum de 2 équipes qu'il manage en compétition.
Les prérogatives d'exercice du titulaire du CQP TSBB se limitent, au plus, à un volume horaire de 360 heures / an.
Il ne peut intervenir auprès d'un public scolaire sur le temps contraint.
Il encadre en toute autonomie.
Il organise son activité pour répondre aux objectifs sportifs, dans le respect des règlements de la compétition et de l'intégrité des joueurs dont il a la responsabilité.
Dans tous les cas, ses interventions visent à atteindre la meilleure performance possible en compétition au travers d'objectifs et de contenus de séances adaptés, dans le cadre du programme d'entraînement.
Les dispositions prévues aux articles 45, 10 et 11 de l'annexe I relative aux agents de maîtrise et aux articles 11 et 12 de l'annexe II relative aux cadres sont modifiées par les dispositions suivantes.
Le départ anticipé à la retraite à l'initiative du salarié, avant l'âge de 60 ans, est subordonné à l'application de l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale (carrières longues et/ou assurés handicapés).
Les dispositions prévues aux articles 45, 10 et 11 de l'annexe I relative aux agents de maîtrise et 11 et 12 de l'annexe II relative aux cadres concernant l'indemnité de départ en retraite et la durée de préavis s'appliquent aux salariés de moins de 60 ans remplissant les conditions fixées par l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.
Le présent avenant s'impose aux entreprises et établissements qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable aux salariés.
Il entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction des relations du travail et au plus tard le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.
Etabli en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.
Les parties signataires rappellent qu'une tenue de travail spécifique peut s'imposer, en raison de dispositions législatives ou réglementaires, pour les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective précitée.
Les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. En conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière sauf si des accords, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilent ces temps d'habillage et déshabillage à du temps de travail effectif.
Si la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 14 € par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata du temps de présence du salarié.
Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.
Elle ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail, et ce quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.
A compter du 1er juillet 2008 :
― la première valeur de point, à multiplier par le coefficient 100, s'établit à 13,22 € ;
― la seconde valeur du point, à multiplier par la différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient 100, s'établit à 3,35 €.
Il en résulte du 1er juillet 2008 au 30 juin 2009 la nouvelle grille de salaires minima ci-après :
(En euros.)



SALAIRE MENSUEL MINIMUM
coefficient 100 par application
de la 1re valeur de point
COMPLÉMENT DE SALAIRE
par application
de la 2e valeur de point
Le tableau suivant annule et remplace le tableau figurant à l'article 7. 4 « Rémunération du contrat de professionnalisation ».
Salariés de moins de 21 ans
Salariés de 21 à 25 ans
Salariés de 26 ans et +


85 % du salaire mini conventionnel garanti, sans être inférieur au SMIC






60 % du SMIC
65 % du SMIC
75 % du SMIC
80 % du SMIC


70 % du SMIC
75 % du SMIC
80 % du SMIC
90 % du SMIC
100 % du salaire mini conventionnel garanti, sans être inférieur au SMIC
Cet avenant sera applicable au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le tableau ci-après indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
(En euros.)


COEFFICIENT

30 juin 2008




COEFFICIENT
à partir du






















Techniciens




































L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute, lorsqu'elles existent encore, sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic, sauf application des dispositions de l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatif aux contrats de professionnalisation dans le notariat.
Le présent accord prend effet au 1

Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.