Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La saisonnalité est la période limitée dans le temps pendant laquelle l'organisme mobilise l'ensemble de son effectif pour répondre à l'objet de son activité principale. Pour cela, l'organisme détermine, en concertation avec les salariés et leurs représentants, l'aménagement du temps de travail et la période de saisonnalité dont il a besoin selon les principes suivants :
- pour les entreprises ayant une activité sur une saison, la période d'activité saisonnière ne peut être supérieure à 6 mois ;
- pour les entreprises ayant une activité sur 2 saisons, la période d'activité saisonnière ne peut être supérieure à 7 mois ;
- pour les entreprises ayant une activité sur 3 saisons, la période d'activité saisonnière ne peut être supérieure à 8 mois.
Au-delà de 8 mois, la notion de saisonnalité disparaît.
Les modalités de la réduction et de l'aménagement du temps de travail s'appliquent à tous les personnels des organismes à l'exception des cadres de direction.
A cet égard, les signataires du présent accord estiment que sont considérés comme tels les cadres percevant une rémunération brute excédant deux fois le plafond annuel en vigueur de la sécurité sociale.
L'employeur établit un programme indicatif de modulation au plus tard le 30 novembre précédant la mise en oeuvre de la modulation après consultation du comité d'entreprise, des délégués du personnel, du comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail, et des salariés.
Ce programme indicatif énonce le nombre de jours travaillés par semaine ainsi que l'horaire de travail envisagé.
Les salariés sont avisés par tous moyens appropriés des variations d'horaires décidées ultérieurement en respectant un délai de prévenance raisonnable qui ne saurait être inférieur à 7 jours calendaires, et après consultation des représentants du personnel.
Dans le cadre de la modulation, les salariés quittant l'entreprise et n'ayant pas compensé les heures effectuées en deçà de 35 heures en période de basse activité en conservent le bénéfice, sauf en cas de rupture du contrat de travail à leur initiative. Les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectué au-delà de 35 heures, au moment de la rupture du contrat de travail, recevront une indemnité compensatrice prenant en compte les droits ainsi acquis.
En toute hypothèse, chaque salarié établit un pointage de son temps de travail journalier et de ses jours de repos à partir d'un formulaire remis par l'employeur et validé par celui-ci en fin de mois.
Si la durée du travail devient inférieure à 28 heures hebdomadaires, l'organisme établira une demande de chômage partiel auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).
En cas de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, etc.) et de congés payés, la durée de référence du temps de travail sera de 35 heures hebdomadaires.
Le dispositif de la modulation ne s'applique pas aux contrats à durée déterminée ni aux intérimaires.
Toute modulation du temps de travail fera l'objet d'un lissage de la rémunération mensuelle brute correspondant à 152 heures par mois sur la base de 169 heures payées.
Pour tenir compte des principes énoncés dans le préambule du présent accord résultant du maintien du niveau de rémunération pour l'ensemble des salariés nonobstant la réduction de leur temps de travail, les organisations syndicales signataires acceptent le principe d'une modération salariale prenant en compte l'augmentation des charges et des aides perçues par les entreprises.
La rémunération des nouveaux embauchés ne peut être inférieure aux salaires minimaux conventionnels mensuels en vigueur avant la signature du présent accord. Afin de maintenir les niveaux de rémunération sur la base des 39 heures, le taux horaire sera modifié de façon à maintenir le salaire de base.
Le forfait jour est une possibilité offerte aux cadres volontaires ; il doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail des salariés volontaires.
a) Personnel concerné
Les cadres souhaitant bénéficier d'un forfait en jours au titre de la RTT doivent être autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps (cf. degré d'autonomie dans la grille de qualification) et sans horaire prédéterminé.
b) Modalités de mise en oeuvre
Les salariés optant pour le forfait travailleront au maximum 210 jours par an.
Le cas échéant, les jours de congés payés supplémentaires liés à un usage ou à un accord d'entreprise seront déduits des 210 jours maximum travaillés.
c) Modalités de contrôle
Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir mensuellement un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de RTT). Ce document établi sous la responsabilité de l'employeur sera cosigné par le salarié.
Le supérieur hiérarchique du salarié sous convention de forfait en jours assure le suivi mensuel de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Si le nombre de jours travaillés dépasse 210 jours après réduction éventuelle du nombre de jours de congés reportés dans les conditions prévues à l'article L. 223-9 du code du travail, le salarié bénéficiera au cours des 3 premiers mois de l'année suivante d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement.
Le salarié devra bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 48 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours aura, chaque année, un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité.
La répartition des fonds de formation doit être conforme aux dispositions suivantes :
2.1. Entreprises de 10 salariés et plus :
- 0,30 % au titre de l'alternance (0,40 % si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage) ;
- 0,90 % au titre du plan de formation.
2.2. Entreprises de moins de 10 salariés :
- 0,30 % au titre du plan de formation ;
- 0,10 % au titre de l'alternance, que l'entreprise soit ou non redevable de la taxe d'apprentissage.
Toutes les entreprises de 10 salariés et plus sont tenues de consacrer au moins 1,30 % de la masse salariale pour la formation professionnelle au titre du plan de formation et de l'alternance.
Toutes les entreprises de moins de 10 salariés sont tenues de consacrer au moins 0,40 % de la masse salariale pour la formation professionnelle au titre du plan de formation et de l'alternance.
Le forfait jour est une possibilité offerte à certaines catégories de cadres ; il doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail des salariés volontaires.
a) Personnel concerné.
Les cadres souhaitant bénéficier d'un forfait en jours au titre de la RTT doivent répondre aux exigences suivantes :
- être autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps (cf. degré d'autonomie dans la grille de qualification) et sans horaire prédéterminé ;
- occuper une fonction d'encadrement dont l'indice ne peut être inférieur à 2 800 points.
b) Modalités de mise en oeuvre.
Les salariés optant pour le forfait travailleront au maximum 210 jours par an.
Le cas échéant, les jours de congés payés supplémentaires liés à un usage ou à un accord d'entreprise seront déduits des 210 jours maximum travaillés.
c) Modalités de contrôle.
Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir mensuellement un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de RTT). Ce document établi sous la responsabilité de l'employeur sera cosigné par le salarié.
Le supérieur hiérarchique du salarié sous convention de forfait en jours assure le suivi mensuel de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Si le nombre de jours travaillés dépasse 210 jours après réduction éventuelle du nombre de jours de congés reportés dans les conditions prévues à l'article L. 223-9 du code du travail, le salarié bénéficiera au cours des 3 premiers mois de l'année suivante d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement.
Le salarié devra bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 48 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours aura chaque année un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité.
Si les différentes modalités précédemment décrites ne recouvrent pas l'exhaustivité des cas envisageables dans le cadre de la réduction du temps de travail, il sera parfaitement loisible dans chaque organisme considéré de " panacher " lesdites modalités en fonction des nécessités des différents services de l'organisme ou d'en concevoir de nouvelles destinées à répondre à chaque situation spécifique, mais au travers d'un accord négocié, tout en respectant strictement les principes posés par la loi du 13 juin 1998.
Si des travaux supplémentaires ou urgents, ou une absence justifiée du salarié, font obstacle à la prise de repos prévue au présent accord au cours de la période de référence, le repos équivalent est reporté au premier trimestre de la période suivante (1).
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 25 mai 1999, Journal officiel du 29 mai 1999.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 25 mai 1999.
Préavis et absence durant le préavis
En cas de rupture du contrat de travail selon les dispositions légales réglementaires, sauf en cas de faute grave, la durée du préavis est fixée conformément aux modalités suivantes :

ANCIENNETE

LICENCIEMENT
Non cadres
inférieur ou
égal à 2 ans


K inférieur
supérieur à


2 semaines

Non cadres
inférieur à

2 semaines

K supérieur
supérieur à
ou égal à 155



supérieur à






En cas de dispense d'exécution du préavis, lorsqu'il sera responsable de la rupture du contrat de travail, l'employeur devra verser au salarié une indemnité égale à la rémunération et aux avantages qu'aurait reçus le salarié par l'exécution de ce préavis.
Dans tous les cas, la durée du préavis peut être réduite par accord entre les intéressés.
Pendant la période du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter à sa convenance pour rechercher un emploi, à raison de 16 heures par semaine en cas de licenciement, et de 12 heures par semaine en cas de démission.
Ces absences ne donneront pas lieu à réduction des rémunérations.
Les heures d'absence pourront être bloquées en une ou plusieurs périodes si le salarié le demande.
Conformément aux dispositions de l'article L. 212-4, alinéa 2 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les partenaires sociaux s'engagent à négocier dans les plus brefs délais un dispositif visant à définir les conditions dans lesquelles doivent s'effectuer les déplacements professionnels et les astreintes.
Dans la mesure où des dispositions de caractère législatif ou réglementaire, spécifiques aux organismes définis à l'article 2, compléteraient la loi du 13 juin 1998 et les décrets du 22 juin 1998, les partenaires sociaux s'engagent à réexaminer les conséquences que pourraient avoir ces dispositions sur celles prévues au présent accord.
L'accord sera éventuellement amendé pour tenir compte de la loi à paraître fin 1999.
101 Personnel d'entretien
Assure les travaux de nettoyage des locaux et manutentions diverses : 134
102 Agent de service
Effectue diverses courses, distribue le courrier. Aide à la manipulation des documents, oriente les visiteurs sur les services concernés. Peut être appelé à conduire un véhicule : 134
103 Standardiste-télexiste
Responsable de la tenue du standard téléphonique et doit pouvoir utiliser le télex. Peut être appelé à assurer diverses tâches que lui confie son chef de service : 139
Les dates sont définies dans le courant du premier trimestre. Elles ne peuvent être modifiées dans le délai d'un mois avant la date de départ prévue.
En cas de différend sur le choix des dates entre les salariés d'un même organisme, l'employeur appliquera obligatoirement l'alternance.
Le salarié a droit à un congé principal de vingt-quatre jours ouvrables maximum (soit quatre semaines d'affilée) plus une cinquième semaine ne pouvant être accolée aux quatre semaines précédentes.
En cas de fractionnement, qui ne peut être imposé par l'employeur, un congé principal de douze jours ouvrables minimum (soit deux semaines d'affilée) devra être accordé entre le 1er mai et le 31 octobre.
Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, l'employeur s'efforcera de leur accorder le congé principal durant les vacances d'été.
Le fractionnement ne concerne que le congé principal de vingt-quatre jours. Chaque fractionnement donnera lieu à deux jours supplémentaires dans la limite de six jours.
Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles de son organisation et de son fonctionnement, notamment par le biais d'un règlement intérieur qui comprendra :
- la périodicité et le calendrier des réunions qui doivent se tenir, au minimum, une fois par semestre ;
- l'élection d'un(e) président(e) et d'un(e) secrétaire, dans le respect de l'alternance liée au paritarisme ;
- la prise en charge des frais de participation aux réunions de la commission selon les modalités prévues dans cette convention collective nationale.
1. Hygiène et sécurité des locaux de travail
Les locaux de travail et leurs annexes doivent être régulièrement entretenus et nettoyés et exempts de tout encombrement.
2. Restauration
Un local de restauration est obligatoire si au moins 2 personnes désirent prendre leur repas habituellement sur les lieux de travail. Le local de restauration doit être pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant et comporter un robinet d'eau potable fraîche, être doté d'un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons et d'une installation permettant de réchauffer les plats.
Dans les établissements où moins de 25 salariés désirent prendre leur repas sur les lieux de travail, l'employeur est tenu de mettre à leur disposition un local leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité.
Après chaque repas, l'employeur doit veiller au nettoyage du local de restauration ou de l'emplacement des équipements qui y sont installés.
Le système des titres-restaurant présente pour l'employeur un moyen de satisfaire à ses obligations légales.
3. Boissons
L'employeur doit mettre à disposition de l'eau potable et fraîche pour la boisson.
4. Installations sanitaires et vestiaires
Des vestiaires collectifs pourvus d'un nombre de sièges suffisant et d'armoires individuelles, ininflammables, munies d'une serrure ou d'un cadenas doivent être mis à disposition du personnel.
Il doit y avoir :
- 1 lavabo pour 10 personnes au plus, à eau potable et température réglable ;
- 1 cabinet d'aisance et 1 urinoir pour 20 hommes et 2 cabinets d'aisance pour 20 femmes.
Dans les établissements comportant un personnel mixte, les cabinets d'aisance sont séparés pour les hommes et les femmes.
Les personnes handicapées physiques doivent pouvoir disposer d'installations sanitaires appropriées.
5. Douches
Elles sont obligatoires pour certains travaux insalubres et salissants ; la température de l'eau des douches doit être réglable.
Dans le cas des salariés pour lesquels la réglementation en vigueur, des accords ou usages confèrent aux douches un caractère obligatoire, le temps passé effectivement à la douche est considéré et rémunéré comme temps de travail sur la base de 20 minutes, déshabillage et habillage compris.
Les dispositions relatives à cette question sont réglées dans les établissements.
Tous les salariés dans l'entreprise, non situés dans la situation ci-dessus, peuvent s'ils le désirent utiliser les douches de l'établissement. Dans ce cas, sauf accord, le temps passé à la douche n'est pas pris sur le temps de travail, ni rémunéré.
En matière de formation, la CPNEF est plus particulièrement chargée de :
- *regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation * (1);
- définir les moyens à mettre en oeuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion des jeunes dans le secteur professionnel, notamment dans le cadre de l'utilisation du 0,4 % de la masse salariale prévue par la loi, pour l'alternance ;
- rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer l'optimisation des ressources de formation ;
- demander à l'Etat la mise en oeuvre d'une étude prospective de l'emploi et de participer à la définition d'un engagement de développement de la formation professionnelle ainsi qu'à tout dispositif visant à améliorer la formation professionnelle dans les organismes de tourisme.
Dans ce cadre, la CPNEF désigne un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) pour collecter et gérer les fonds de formation professionnelle au titre du plan de formation et de l'alternance.
Le renouvellement de l'OPCA se fait soit par tacite reconduction, selon les termes du contrat signé, soit par appel d'offre avant la date de résiliation de l'accord en cours.
Chaque année, la CPNEF se réunit pour définir les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle de la branche.
Sont ainsi définis :
- les axes nationaux et régionaux ;
- la répartition des ressources entre utilisation nationale et utilisation régionale.
En matière d'emploi, la CPNEF est plus particulièrement chargée :
- d'étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;
- de chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
- d'adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi et notamment à l'insertion des jeunes ;
- de susciter, en cas de licenciement économique, toutes les solutions susceptibles d'être mises en oeuvre pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;
- de trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi.
Il sera établi un bilan annuel quantitatif et qualitatif des plans de formation.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 9 décembre 2002.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 9 décembre 2002.
La CPNEF est chargée de mettre en place et de contrôler, en matière d'emploi et de formation, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par le présent accord :
- renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
- agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soit reconnu comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
- élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;
- mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.
La CPNEF est chargée de mettre en place et de contrôler, en matière d'emploi et de formation, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par le présent accord :
- renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
- agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
- élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;
- mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.
La commission paritaire nationale emploi-formation des organismes de tourisme à caractère non lucratif est composée paritairement de représentants des organisations professionnelles des employeurs, d'une part, et des salariés (un titulaire et un suppléant par organisation), d'autre part.
*Ces représentants sont désignés par les organisations syndicales de la convention collective nationale qui disposent à tout moment des mandats ainsi confiés.* (1)
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 18 juillet 1997.
NOTA : Arrêté du 3 février 1998 art. 1 : la modification de l'article 40-1 est étendu sous réserve des dispositions de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel modifié du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 18 juillet 1997.
NOTA : Arrêté du 3 février 1998 art. 1 : la modification de l'article 40-1 est étendu sous réserve des dispositions de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel modifié du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.
Le salarié bénéficie d'un congé de deux jours et demi par mois de travail effectif durant l'année de référence (entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours), soit trente jours ouvrables ou cinq semaines par an. Les jours ouvrables s'entendent du lundi au samedi et ne tiennent pas compte des jours fériés légaux.
1. Garantie minimale de classement
Le titulaire du CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon doit être classé au moins sur le coefficient ou l'indice de classement mentionnée sur la délibération créant ce CQP, dans les cas suivants :
a) Embauche pour occuper un emploi nécessitant la qualification professionnelle correspondant :
- soit au CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon obtenu au terme d'un contrat de qualification ou d'apprentissage dans l'entreprise considérée ;
- soit au CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon obtenu préalablement à l'entrée dans l'entreprise ;
b) Reprise des fonctions dans l'entreprise, au terme d'un stage de formation continue à l'initiative de l'employeur à l'issue duquel le salarié a obtenu le CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon ;
c) Reprise des fonctions dans l'entreprise, au terme d'un stage de formation continue à l'initiative de l'employeur à l'issue duquel le salarié a obtenu le CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon.
2. Dans le cas où l'obtention du CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon ne permet pas d'occuper un emploi correspondant à cette qualification l'intéressé ne peut prétendre à la garantie minimale de classement.
Il s'agit des cas suivants :
- embauche d'un salarié titulaire du CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon sur un autre poste que le poste d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon ;
- reprise des fonctions d'un salarié à l'issue d'un congé individuel de formation au terme duquel l'intéressé a obtenu le CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon.
Toutefois, dans le cas où un poste correspondant à la nouvelle qualification de l'intéressé deviendrait disponible, l'employeur s'engage à examiner en priorité sa candidature.
3. Degrés de qualification professionelle acquis par les CQP
La garantie minimale est fixée, pour ce CQP, par la commission paritaire.
La CPNE fixe les orientations de l'observatoire, un programme, un calendrier de réalisations, élabore le cahier des charges des attentes annuelles de la profession, valide les travaux dans le cadre des cahiers des charges définis par la CPNE, et décide de la diffusion des études et des travaux réalisés par l'observatoire. Les travaux demandés à l'observatoire pourront être réalisés par des organismes extérieurs avec l'appui de l'organisme collecteur retenu par la CPNE, sous le contrôle d'un comité paritaire de pilotage (CPP).
Ce comité se réunit au moins 1 fois par semestre et est composé de la façon suivante :
- un collège salariés comprenant un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives de salariés accompagné, éventuellement, d'un représentant fédéral ;
- un collège employeurs composé du même nombre total de participants représentant les chambres syndicales adhérentes à l'union.
Pour des raisons pratiques d'organisation et d'efficacité, et dans la mesure du possible, les réunions du CPP seront organisées concomitamment à celles de la CPNE (aux mêmes dates).
Le CPP définira, à partir de ses ressources et de ses moyens financiers, les arbitrages à opérer sur les modalités de mise en oeuvre des travaux de réflexion de l'OPMQ.
Conformément à l'ordonnance du 16 juillet 1986 (art. L. 980-2 du code du travail) donnant aux branches professionnelles la possibilité de définir des qualifications professionnelles ;
Vu l'accord interprofessionnel du 1er mars 1989 réaffirmant l'intérêt des partenaires sociaux à cette disposition dans le cadre du contrat de qualification,
les entreprises concernées sont celles qui sont référencées généralement aux codes NAF n
Un CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon est créé dans la branche :
1. Cahier des charges
Un cahier des charges pédagogique est élaboré pour chaque formation conduisant à un CQP.
Il est réalisé sous l'égide de la CPNEFP par les conseillers techniques mandatés par cette commission.
Les organismes voulant dispenser une formation conduisant au CQP devront en informer la CPNEFP, qui validera le programme et l'organisation par rapport au cahier des charges pédagogique.
2. Renouvellement, modifications et suppression des CQP.
Le CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon est créé pour une période initiale de 2 ans.
Au terme de celle-ci, le CQP se trouve :
- soit reconduit par tacite reconduction pour une durée de 3 ans renouvelable ;
- soit supprimé par la CPNEFP ;
- soit reconduit après modifications décidées par la CPNEFP, pour une durée de 3 ans renouvelable.
Les décisions de création, de renouvellement, de suppression, de modification des cahiers des charges pédagogiques existants sont prises à la majorité des membres présents de chaque collège. Les membres de la CPNEFP empêchés peuvent être représentés par un membre du même collège par pouvoir écrit, aucun représentant assistant à la séance ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.
Un CQP de responsable de magasin est créé dans la branche.
1. Cahier des charges
Un cahier des charges pédagogique est élaboré pour chaque formation conduisant à un CQP.
Il est réalisé sous l'égide de la CPNEFP par les conseillers techniques mandatés par cette commission.
Les organismes voulant dispenser une formation conduisant au CQP devront en informer la CPNEFP, qui validera le programme et l'organisation par rapport au cahier des charges pédagogique.
2. Renouvellement, modification et suppression des CQP
Le CQP de responsable de magasin est créé pour une période initiale de 2 ans.
Au terme de celle-ci, le CQP se trouve :
- soit reconduit par tacite reconduction pour une durée de 3 ans renouvelable ;
- soit supprimé par la CPNEFP ;
- soit reconduit après modifications décidées par la CPNEFP, pour une durée de 3 ans renouvelable.
Les décisions de création, de renouvellement, de suppression, de modification des cahiers des charges pédagogiques existants sont prises à la majorité des membres présents de chaque collège. Les membres de la CPNEFP empêchés peuvent être représentés par un membre du même collège par pouvoir écrit, aucun représentant assistant à la séance ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.
1. Garantie minimale de classement
Le titulaire du CQP de responsable de magasin doit être classé au moins sur le coefficient ou l'indice de classement mentionné sur la délibération créant ce CQP, dans les cas suivants :
a) Embauche pour occuper un emploi nécessitant la qualification professionnelle correspondant :
- soit au CQP de responsable de magasin obtenu au terme d'un contrat de qualification ou d'apprentissage dans l'entreprise considérée ;
- soit au CQP de responsable de magasin obtenu préalablement à l'entrée dans l'entreprise ;
b) Reprise des fonctions dans l'entreprise, au terme d'un stage de formation continue à l'initiative de l'employeur à l'issue duquel le salarié a obtenu le CQP de responsable de magasin.
c) Reprise des fonctions dans l'entreprise, au terme d'un stage de formation continue à l'initiative de l'employeur à l'issue duquel le salarié a obtenu le CQP de responsable de magasin.
2. Dans le cas où l'obtention du CQP de responsable de magasin ne permet pas d'occuper un emploi correspondant à cette qualification, l'intéressé ne peut prétendre à la garantie minimale de classement.
Il s'agit des cas suivants :
- embauche d'un salarié titulaire du CQP de responsable de magasin sur un autre poste que le poste de responsable de magasin ;
- reprise des fonctions d'un salarié à l'issue d'un congé individuel de formation au terme duquel l'intéressé a obtenu le CQP de responsable de magasin.
Toutefois, dans le cas où un poste correspondant à la nouvelle qualification de l'intéressé deviendrait disponible, l'employeur s'engage à examiner en priorité sa candidature.
3. Degrés de qualification professionnelle acquis par les CQP
La garantie minimale est fixée, pour ce CQP, par la commission paritaire.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée qui prendra effet à compter du 1er janvier 2000. Le premier versement sera effectué sur la base de la masse salariale brute de l'année 1999.
Le présent accord suivra l'évolution des taux en vigueur.
Il pourra être dénoncé à tout moment, moyennant un préavis de 3 mois. La partie dénonçant l'accord devra en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail.
La commission charge la fédération patronale de rappeler ou de faire connaître à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale :
- la création, la suppression ou la modification de tout certificat de qualification professionnelle ;
- les noms des organismes habilités pour assurer la formation de préparation à ce certificat de qualification professionnelle ;
- les aides accordées par les OPCA, et spécialement celles concernant la formation au tutorat ;
- le rôle et les moyens dévolus aux instances représentatives du personnel pour les tenir informés des programmes de formation.
- le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié, quel que soit l'effectif de l'entreprise, sauf en matière de modulation où celui-ci est porté à 130 heures par an et par salarié (excepté dans le cadre d'une modulation d'amplitude peu élevée, c'est-à-dire lorsqu'elle est comprise dans une limite inférieure de 31 heures et une limite supérieure de 39 heures, soit lorsque le volume d'heures de modulation n'excède pas 70 heures par an et par salarié) ;
- le contingent conventionnel ainsi fixé est applicable, d'une part, pour le calcul du repos compensateur obligatoire ou légal et, d'autre part, pour le calcul du seuil au-delà duquel l'autorisation de l'inspecteur du travail est exigée ;
- l'ensemble des salariés, quel que soit leur statut, est soumis aux contingents conventionnels ci-dessus. Toutefois, sont exclus du contingent conventionnel : les cadres dirigeants, les cadres non dirigeants et non occupés selon un horaire collectif sous forfait annuel prévu à l'article 5-3 de l'accord national étendu du 13 juin 2000 et à l'article 6 de son avenant n° 1 étendu signé le 6 février 2001.
Cet accord est conclu pour permettre aux entreprises de la branche d'anticiper l'obligation légale faite, notamment pour les entreprises de moins 20 salariés, d'adopter au plus tard le 1er janvier 2002 un horaire collectif hebdomadaire au plus égal à 35 heures, soit d'appliquer la RTT au plus tard à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord pour les entreprises de plus de 20 salariés n'ayant pas anticipé le passage aux 35 heures ou n'appliquant pas encore les 35 heures.
La remise en cause éventuelle de cette obligation légale rendrait cet accord caduc et obligerait les partenaires sociaux à ouvrir de nouvelles négociations sur ce thème.
Compte tenu des modalités particulières de travail de ces catégories de personnel comportant des périodes de travail effectif en entreprise et des périodes de formation en extérieur, la réduction du temps de travail applicable aux apprentis et aux salariés sous contrat de formation en alternance se traduira exclusivement sous la forme d'une RTT de la durée journalière ou hebdomadaire, voire mensuelle du travail.
Chaque entreprise a la faculté d'opter pour le mode de réduction du temps de travail le plus approprié à son fonctionnement et à son organisation, compte tenu de la nature de son activité, des variations prévisibles ou non, des contraintes particulières notamment d'ouverture à la clientèle.
L'option retenue peut être commune à l'ensemble du personnel ou spécifique à certaines catégories de personnel en raison de la nature de leur emploi.
En tout état de cause, les modalités retenues devront s'efforcer de respecter un équilibre entre les aspirations des salariés et les besoins de l'entreprise.
La mise en oeuvre des modalités prévues dans le présent accord sera précédée d'une phase d'information et d'échanges avec les salariés concernés.
Les dispositions qui suivent concernent le personnel non cadre. Des dispositions spécifiques sont prévues pour le personnel cadre de la branche ainsi que pour les salariés à temps partiel.
En application des dispositions légales en vigueur, les entreprises peuvent, à titre dérogatoire, prévoir notamment par accord collectif étendu de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que sur 1 an cette durée n'excède pas en moyenne l'horaire hebdomadaire légal ou conventionnel de référence.
Les parties signataires considèrent que le dispositif de modulation annuelle du temps de travail est un mode d'organisation de travail qui permet non seulement de mieux intégrer la réduction du temps de travail dans une perspective de maintien et de développement de l'emploi, mais aussi de tenir compte des fluctuations de charges et d'activités propres aux secteurs de la branche des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers.
Ce dispositif permet aussi de limiter le recours aux heures supplémentaires.
Il favorise une meilleure gestion et organisation du temps et s'inscrit dans une perspective d'amélioration des conditions de travail des salariés en leur ouvrant des plages de disponibilités personnelles et familiales plus grandes.
La modulation du temps de travail retenue par les signataires du présent accord est le régime de modulation défini par la loi du 19 janvier 2000 et ses décrets d'application.
Si une modification des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de la signature du présent accord, concernant notamment la durée du travail, la répartition du temps de travail, l'aménagement de la durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires (liste non exhaustive), remet en cause un ou plusieurs éléments du présent accord, les parties signataires conviennent que cet accord devra faire l'objet d'une nouvelle négociation dans le mois qui suivra l'apparition des textes.
L'article 4.1 de l'accord de branche étendu du 13 juin 2000 est complété pour tenir compte des nouvelles dispositions du décret n° 2001-941 du 15 octobre 2001 concernant le contingent annuel d'heures supplémentaires dans la profession des fleuristes, vente et services des animaux familiers.
En conséquence, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé, sous réserve des dispositions légales ultérieures qui pourraient intervenir, selon les conditions suivantes :
130 heures par an et par salarié pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres soumis à l'horaire collectif, ainsi que les cadres intermédiaires (art. L. 212-15-3 du code du travail) qui n'ont pas signé de convention de forfait en heures dans le cadre de la semaine ou du mois.
180 heures par an et par salarié pour les cadres intermédiaires régis individuellement par une convention de forfait établie en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle (hors cadres autonomes soumis à forfait annuel en jours par l'article 5.3.1. de l'accord de branche, ainsi que les cadres dirigeants, lesquels sont exclus du champ d'application du contingent).
90 heures par an et par salarié en cas de modulation (sauf pour les entreprises ayant signé un accord collectif sur la modulation prévoyant une variation de la durée hebdomadaire comprise dans une limite de 31 heures à 39 heures ou lorsque le volume d'heures de modulation n'excède pas 70 heures par an et par salarié).
Ces dispositions s'appliquent pour le calcul du repos compensateur légal (art. 212-5-1 du code du travail) et pour les demandes d'autorisation auprès de l'inspecteur du travail pour les heures supplémentaires dépassant les seuils du contingent ainsi déterminés (art. L. 212-7 du code du travail).
Par ailleurs, les dispositions spécifiques prévues à titre transitoire, pour les années 2002 et 2003, par le décret du 15 octobre 2001 afin de faciliter le passage aux 35 heures des entreprises de 20 salariés et moins, soit actuellement :
- 180 heures par an et par salarié en 2002 ;
- 170 heures par an et par salarié en 2003 (180 heures par an et par salarié pour les cadres sous forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle),
s'appliquent intégralement pour les entreprises de la branche ne dépassant pas 20 salariés, tant pour le calcul du repos compensateur légal que pour le seuil exigé en matière d'autorisation administrative.
Accord sur le travail à temps partiel dans la branche Fleuristes et animaliers
En complément des dispositions concernant les salariés à temps partiel définies par l'accord national du 13 juin 2000 (art. 5.5) portant sur l'aménagement et la réduction du temps de travail dans la branche fleuristes et animaliers, étendu par arrêté ministériel du 19 décembre 2000, et dans l'avenant n° 1 audit accord, signé le 6 février (paragraphe 7), en cours d'extension, les parties signataires sont convenues de modalités spécifiques concernant le travail à temps partiel.

La mise en place du temps partiel dans l'entreprise, sur initiative de l'employeur ou sur demande du salarié, nécessite l'information et la consultation des représentants du personnel, lorsqu'ils existent dans l'entreprise, et/ou l'information de l'inspecteur du travail.
Le temps partiel dans la branche fleuristes et animaliers est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, par les dispositions spécifiques prévues par les accords collectifs désignés, ainsi que par les modalités définies dans le présent accord.
Dans ce cas, l'entreprise adopte un horaire hebdomadaire de 35 heures qui peut se traduire :
1. Soit sous la forme d'une demi-journée de 4 heures non travaillée, commune à tous les salariés ou octroyée de façon alternée.
L'employeur peut aussi ouvrir la possibilité aux salariés de regrouper 2 demi-journées en une seule et de convenir d'un commun accord des dates de prise de ces journées de réduction du temps de travail dans le cadre du mois considéré. Tout report des demi-journées devra faire l'objet d'une information préalable des salariés 7 jours à l'avance.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles et de délais impératifs de réalisation et d'intervention (ex. : travaux funéraires...), ce délai de prévenance pourra être réduit. Dans ce cas, les heures de travail effectuées par le salarié seront majorées à concurrence de 50 %, soit sous forme de rémunération, soit sous forme de repos compensateur de remplacement. Les demi-journées ainsi reportées devront toutefois être prises dans le mois considéré. Ce dispositif est applicable sous réserve des dispositions particulières de l'option 3 ci-dessous (1).
2. Soit sous la forme d'une répartition de l'horaire hebdomadaire de 35 heures selon un horaire journalier différent et non uniforme. À titre d'exemple : 2 jours à 7 heures, 2 jours à 8 heures et 1 journée à 5 heures ; ou encore : 3 jours à 8 heures et 2 jours à 5 h 30.
(1) Phrases exclues de l'extension (arrêté du 27 novembre 2001, art. 1er).
La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social crée le contrat de professionnalisation. Ce contrat constitue un outil privilégié dans la branche pour l'insertion de jeunes de 16 à 25 ans révolus, quel que soit leur niveau de formation initiale, et pour la réinsertion des demandeurs d'emploi.
Le contrat de professionnalisation doit permettre de concilier la vie professionnelle et les études. Les signataires du présent accord confirment leur souhait de poursuivre les actions de formation, de qualification et de professionnalisation à l'attention des jeunes et demandeurs d'emploi qui souhaitent évoluer dans le secteur de l'union des métiers du verre. (1)
Le contrat de professionnalisation s'adresse ainsi :
- aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus (avant leur 26e anniversaire) sans qualification professionnelle ;
- aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui veulent compléter leur formation initiale quel qu'en soit le niveau ;
- aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.
Il doit leur permettre d'acquérir 1 formation professionnelle théorique et pratique favorisant ainsi leur insertion ou réinsertion professionnelle. (1)
(1) Alinéas étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 981-1 du code du travail, aux termes desquelles le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre au bénéficiaire d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail (arrêté du 7 décembre 2006, art. 1er).
Les employeurs de la branche qui décident d'opter pour la réduction anticipée du temps de travail pourront recourir au dispositif de la modulation annuelle du temps de travail, après information et consultation des représentants du personnel, lorsqu'ils existent dans l'entreprise, information préalable des salariés et de l'inspection du travail.
Lorsque l'entreprise applique les dispositions relatives à la modulation du temps de travail, l'employeur doit mettre en place un système de contrôle de la présence journalière de chaque salarié à l'aide d'une fiche de pointage, registre avec émargement ou tout document ou système équivalent. Par ailleurs, une comptabilisation individuelle de la durée hebdomadaire et mensuelle du travail est effectuée pour chaque salarié sur la période modulation. Cette comptabilisation apparaît chaque mois soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé à lui. En fin de période de modulation ou en cas de départ du salarié, un document est remis au salarié, récapitulant le total des heures de travail effectuées au cours de cette période.
Le dispositif de modulation peut être appliqué pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, mais il peut être aussi réservé à une ou plusieurs unités de travail (services), voire individualisé selon les dispositions de la loi du 19 janvier 2000.
Les salariés sous CDI ou CDD à temps plein d'une durée égale ou supérieure à 6 mois peuvent être soumis au dispositif de la modulation, à l'exclusion des jeunes sous contrat de formation en alternance, des apprentis, stagiaires conventionnés, personnel intérimaire, salariés à temps partiel et cadres dirigeants.
Les contrats de travail doivent être faire explicitement référence de l'application de la modulation du temps de travail, éventuellement par signature d'un avenant.
Les parties signataires de l'accord national étendu relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la branche ci-dessus désignée, signé le 13 juin 2000, se sont réunies en commission mixte paritaire le 10 décembre 2001.
A l'issue de la réunion, le présent avenant a été signé en vue de compléter et modifier l'accord de branche au 13 juin 2000.
La loi du 13 juin 1998 et la loi du 19 janvier 2000 complètent la définition du temps de travail effectif figurant à l'article L. 212-4 du travail.
Il s'agit « du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Sont exclus du temps de travail effectif :
- les temps de pause : 30 minutes lorsque la durée de travail journalière est supérieure à 6 heures consécutives pour les salariés adultes (art. 7.1, alinéa 3, de la convention collective) et si le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles pendant le temps de pause ;
- les temps d'habillage/déshabillage. Cependant, à compter du 1er janvier 2001, pour les entreprises de plus de 20 salariés, et à compter du 1er janvier 2003, pour les entreprises de 20 salariés et moins, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales ou réglementaires, par le règlement intérieur de l'entreprise ou dans le contrat de travail du salarié et que l'habillage ou le déshabillage sont réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, ces temps feront l'objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit financières, fixées soit par contrat de travail ou avenant au contrat de travail, soit par accord collectif d'entreprise éventuel ;
- les temps de casse-croûte et de repos pris sur place ou non, dès lors que le salarié est libre de disposer de ces temps ;
- les temps de route pour se rendre au lieu habituel de travail à partir du domicile du salarié, ou chez un client pour une durée de transport équivalente ;
- les temps d'astreinte dans la vente et services des animaux familiers (hors temps d'interventions).
C'est à partir de cette nouvelle définition que doit être appréciée la durée effective de travail dans l'entreprise et calculée la réduction du temps de travail. L'ampleur de la réduction étant appréciée à partir d'un mode constant de décompte des éléments de l'horaire collectif.
Toutefois, le présent article ne saurait remettre en cause les usages, accords collectifs antérieurs éventuels ou dispositions contractuelles plus favorables aux salariés.
Il est procédé à un arrêt des comptes de chaque salarié 1 mois avant la fin de la période de modulation. Si l'horaire hebdomadaire moyen annuel de 35 heures a été respecté, aucune régularisation n'est due.
Dans le cas où le compte fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne 35 heures par semaines travaillées ou au plus 1 600 heures par an (selon les nouvelles dispositions légales en vigueur), sur la période modulation, et après régularisation des horaires sur le dernier mois considéré, les heures excédentaires sont payées et ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires dans les conditions de la législation en vigueur ou à venir, dès la 36e heure, sous réserve des dispositions spécifiques de la période transitoire fixée par la loi du 19 janvier 2000. Le paiement de ces heures pourra être substitué par l'octroi d'un repos compensateur de remplacement équivalent prévu à l'article 4.2 ci-après. Ces heures ne donnent pas droit à des contreparties spécifiques.
Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail est inférieure en moyenne, pendant la période de modulation, à 35 heures par semaine travaillée, les heures non travaillées (à l'exception des heures non récupérables - voir ci-avant), pourront faire l'objet de récupération dans le mois suivant l'arrêt des comptes et dans le cadre de la période annuelle de modulation considérée. À défaut, elles sont acquises au salarié (1).
(1) Alinéa (tiret) étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-2 du code du travail (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).