Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
À l'occasion de l'exécution d'un déplacement d'au moins 3 jours, et à l'exception du premier et du dernier jour et des repos hebdomadaires, si le nombre d'heures rémunérées journalier comprenant tous les éléments de rémunération y compris les sommes versées au titre de l'indemnisation des coupures est inférieur à 7 heures, le conducteur perçoit une indemnité compensatoire journalière (ICJ) pour atteindre 7 heures.
Si la période d'activité journalière est supérieure à 7 heures, le salarié est rémunéré pour la réalité de la période réellement effectuée.
Cette indemnité vient compenser l'éventuelle insuffisance horaire.
Ces dispositions ne sauraient remettre en cause des accords existants d'entreprise ou à conclure, ou des usages préexistants, plus favorables.
Le taux horaire conventionnel à l'embauche de rémunération du conducteur grand tourisme confirmé coefficient 155 V (groupe 10) est de 11,29 € brut (valeur mai 2017), correspondant à une majoration de 5 % du taux horaire conventionnel à l'embauche du coefficient 150 V.
La revalorisation de ce taux sera ensuite faite dans les mêmes conditions que pour les autres coefficients des ouvriers des transports routiers de voyageurs.
Considérant l'article 34 de l'accord du 18 avril 2002 relatif à l'aménagement, l'organisation et la réduction du temps de travail, et sur les rémunérations des personnels des entreprises de transport routier de voyageurs prévoyant l'ouverture de négociations sur les métiers du tourisme,
Considérant qu'une partie de l'activité des entreprises de transport interurbain de voyageurs consiste à assurer des prestations touristiques et occasionnelles,
Considérant l'évolution de l'activité des entreprises au regard des nouveaux besoins de la clientèle nécessitant à la fois la mise à jour des définitions des services touristiques et occasionnels et une redéfinition des postes et des missions des conducteurs affectés à ces services,
Les partenaires sociaux ont souhaité redéfinir l'activité tourisme des entreprises de transport interurbain de voyageurs ainsi que la nomenclature des postes attachés à cette activité tout en valorisant l'expérience professionnelle et les compétences du personnel concerné.
Les partenaires sociaux soulignent la nécessité de promouvoir l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la valorisation et l'encouragement des femmes à s'orienter vers les activités tourisme notamment.
Au sein de la nomenclature et des définitions des emplois des ouvriers des transports routiers de voyageurs de la CCNA1 – personnel roulant « voyageurs », il est créé un emploi 11 bis de conducteur grand tourisme confirmé – coefficient 155 V (Groupe 10) – défini comme suit :
Conducteur ayant exercé pendant au moins 8 ans la conduite d'un car, dont 4 ans au coefficient 150 V dans l'entreprise.
Il remplit en outre les conditions suivantes :
– contribue à la préparation et à la cohérence du séjour ;
– participe à la promotion de l'offre commerciale de l'entreprise ;
– maîtrise une langue étrangère en lien avec l'activité commerciale de l'entreprise ;
– est capable d'assurer une transmission des savoir-faire.
Son nombre de repos journalier pris en dehors du domicile (découcher) au cours d'activités de tourisme telles que définies à l'article 2 du présent accord excède 60 par année civile.
Afin de permettre aux conducteurs 145 V, 150 V et 155 V de poursuivre leur carrière professionnelle, les partenaires sociaux invitent les entreprises à favoriser la formation de ces conducteurs y compris au moyen de l'entretien professionnel et du bilan de compétence tels que définis par les dispositions en vigueur.
Par ailleurs, les entreprises pourront recourir au dispositif de la validation des acquis de l'expérience (VAE) – particulièrement adaptée pour cette catégorie de personnel – notamment pour ce qui concerne le titre professionnel de conducteur routier interurbain de voyageurs et/ou dans la perspective d'une évolution de carrière vers un emploi de catégorie supérieure.
Les entreprises pourront également envisager les conditions du développement de la fonction tutorale.
Les partenaires sociaux ouvriront une réflexion sur la formation et la qualification des conducteurs portant notamment sur la promotion du certificat complémentaire de spécialisation (CCS) « tourisme » et la création d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) « tourisme ».
Ils conviennent, à cet effet, de la saisine immédiate de la CPNE.
Considérant le code de la sécurité sociale, notamment ses articles L. 871-1 fixant le contenu des dispositifs d'assurance maladie complémentaire bénéficiant d'une aide et L. 911-7 déterminant les garanties complémentaires des salariés ;
Considérant le décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats d'assurance maladie complémentaire bénéficiant d'aides fiscales et sociales, qui modifie notamment l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale ;
Considérant le décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale précité, qui fixe le panier de soins minimal requis dans le cadre de la généralisation de la complémentaire santé en entreprise (art. D. 911-1 du code de la sécurité sociale) ;
Considérant le fait que ces dispositions législatives et réglementaires conduisent, avant le 31 décembre 2017, à une nécessaire mise en conformité du régime complémentaire de frais de santé institué par l'article 8 de l'accord national professionnel du 5 mars 1991,
Les parties conviennent de ce qui suit :
Le présent accord porte sur la révision d'un article d'application générale de la convention collective qui s'impose aux parties quelle que soit la taille des entreprises. Les dispositions relatives à la CPPNI n'appellent pas l'adoption de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Il est toutefois noté que les dispositions visées à l'article 3 a, et mentionnant l'absence de barème syndical dans certaines entreprises, concernent plus particulièrement les TPE-PME.
Il est institué, pour les cadres bénéficiaires de la présente convention, un régime de prévoyance couvrant, d'une part, les risques, décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et, d'autre part, un régime de frais de soins de santé.
Les agents de maîtrise et les salariés de la pharmacie d'officine dont le coefficient hiérarchique est au moins égal à 330 et qui bénéficiaient à ce titre de la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (art. 4 bis) seront assimilés aux cadres, pour accéder aux régimes de prévoyance et de frais de soins de santé définis par le présent article.
Les salariés bénéficiant d'un coefficient compris entre le coefficient 200 inclus et le coefficient 330 exclu relèvent, en cas de mise en œuvre des dispositions de l'article 36 de l'annexe I de la convention collective nationale étendue et élargie de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, des régimes de prévoyance et de frais de soins de santé définis par le présent article.
La nature et le niveau des prestations, le taux et la répartition des cotisations constituent un tout indivisible. Ils font l'objet de conditions particulières définies à l'annexe IV. 2 de la présente convention.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
(Arrêté du 11 décembre 2019 - art. 1)
La valeur du point, pour la durée légale hebdomadaire du travail, est fixée, à compter du 1er janvier 2017, à :
– zone 1 (communauté urbaine de Toulouse Métropole) :
-– 7,66 € pour les coefficients supérieurs à 320 ;
-– 7,59 € pour les coefficients inférieurs ou égaux à 320 ;
– zone 2 (région Midi-Pyrénées, hors communauté urbaine de Toulouse Métropole) :
-– 7,55 € pour les coefficients supérieurs à 320 ;
-– 7,49 € pour les coefficients inférieurs ou égaux à 320.
Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 912-1, R. 912-1 et suivants et D. 912-1 et suivants ;
Vu le code du travail ;
Vu la convention collective nationale étendue de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997, notamment son annexe IV « Régimes décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et régimes frais de soins de santé des salariés de la pharmacie d'officine » ;
Vu l'accord collectif national du 11 mai 2017 relatif aux régimes décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et régimes frais de soins de santé des salariés de la pharmacie d'officine ;
Vu le cahier des charges relatif à la mise en concurrence en vue de recommander un ou plusieurs organismes assureurs pour les régimes décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et régimes frais de soins de santé des salariés de la pharmacie d'officine ;
Vu les comptes rendus des réunions de la sous-commission « Prévoyance » de la pharmacie d'officine des 22 juin, 26 juin, 10 juillet et 26 septembre 2017 ;
Vu le rapport d'analyse et de notation des offres recevables et éligibles remis par le cabinet CAPS Actuariat le 26 septembre 2017 ;
Vu le compte rendu de la réunion de la commission paritaire nationale de la pharmacie d'officine (partie « Prévoyance ») du 2 octobre 2017 ;
Soucieuses, d'une part, d'assurer aux employeurs et salariés de la branche professionnelle de la pharmacie d'officine le bénéfice de régimes de prévoyance et de frais de soins de santé assis sur la mutualisation la plus large possible et d'instituer des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité en faveur des salariés des entreprises officinales ;
Prenant acte, d'autre part, des travaux de la sous-commission « Prévoyance » et du rapport d'analyse et de notation des offres recevables et éligibles remis par le cabinet CAPS Actuariat à l'issue de la procédure de mise en concurrence préalable prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;
Les parties signataires sont convenues de ce qui suit :
Afin de favoriser la mutualisation des risques et de maintenir la solidarité professionnelle entre les salariés et anciens salariés de la branche, les parties signataires du présent accord invitent les pharmacies d'officine à adhérer aux régimes conventionnels assurés par l'APGIS pour la couverture des risques décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et frais de soins de santé de leurs salariés.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, l'APGIS ne peut refuser l'adhésion d'une officine. Elle est tenue d'appliquer un tarif unique et d'offrir des garanties identiques pour toutes les officines et leurs salariés, en respectant les taux de cotisations et les niveaux de prestations fixés par les annexes IV.1 et IV.2 de la convention collective nationale susvisée.
Les pharmacies d'officine qui décident d'adhérer à l'APGIS sont tenues de le faire à la fois pour l'ensemble des risques (décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité d'une part, frais de soins de santé d'autre part) et pour l'ensemble de leur personnel (salariés non cadres d'une part, salariés cadres et assimilés cadres d'autre part).
Les pharmacies d'officine qui décident de ne pas adhérer à l'APGIS sont tenues de respecter les dispositions de la convention collective nationale susvisée relatives aux régimes de prévoyance et de frais de soins de santé des salariés de la pharmacie d'officine ainsi que celles, issues du présent accord, instituant des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité. Elles doivent offrir à leurs salariés un niveau de garanties au moins égal à celui prévu par ladite convention collective, des taux de cotisation à la charge des salariés qui ne sauraient être moins favorables et, enfin, doivent s'assurer que leurs anciens salariés bénéficient des maintiens de couverture conventionnels.
Dans la mesure où les protocoles et conventions d'assurance des régimes précédemment assurés par KLESIA Prévoyance ont été résiliés à effet du 31 décembre 2017, chaque officine de pharmacie doit donc adhérer avant le 1er janvier 2018 aux régimes conventionnels assurés par l'APGIS, ou bien souscrire auprès d'un autre organisme assureur des contrats respectant notamment les dispositions prévues par l'annexe IV de la convention collective nationale susvisée et présentant un degré élevé de solidarité conformes aux dispositions de l'article 3 ci-après.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire à la décision du Conseil constitutionnel n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 et à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 11 décembre 2019 - art. 1)
L'association de prévoyance générale interprofessionnelle des salariés (APGIS), institution de prévoyance régie par les dispositions des articles L. 931-1 et suivants du code de la sécurité sociale, est recommandée, à effet du 1er janvier 2018, pour assurer :
– d'une part, le régime décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et le régime frais de soins de santé du personnel non cadre de la pharmacie d'officine, tels que définis par l'annexe IV.1 de la convention collective nationale susvisée ;
– d'autre part, le régime décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et le régime frais de soins de santé du personnel cadre et assimilé de la pharmacie d'officine, tels que définis par l'annexe IV.2 de la convention collective nationale susvisée.
Les conditions de mise en œuvre de la présente recommandation feront l'objet de la conclusion d'un protocole technique et financier ainsi que de conventions-cadres d'assurance conclus entre l'APGIS d'une part, et les organisations syndicales d'employeurs et de salariés signataires du présent accord d'autre part, conformes aux exigences du cahier des charges susvisé.
Dans le cas où ce protocole technique et financier serait dénoncé par l'APGIS, la commission paritaire nationale de la pharmacie d'officine se réunira dans les plus brefs délais, en vue d'examiner l'opportunité de procéder à une nouvelle recommandation au terme de la procédure de mise en concurrence prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
En application des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, l'APGIS adressera annuellement au ministre chargé de la sécurité sociale un rapport sur la mise en œuvre de ces régimes, le contenu des éléments de solidarité et leur équilibre.
La recommandation de l'APGIS est valable pour une durée maximale de 5 ans, soit jusqu'au 31 décembre 2022 inclus. Les modalités d'organisation de la recommandation feront l'objet d'un réexamen qui interviendra, au plus tard, au cours de l'année 2022. Ce réexamen prendra la forme d'une mise en concurrence organisée conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
En application des dispositions de l'article L. 2253-1, du code du travail, les parties signataires rappellent que les accords d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles du présent accord, à moins de dispositions plus favorables.
Le présent accord, conclu pour une durée maximale de 5 ans, prendra effet le 1er janvier 2018. Il sera présenté à l'extension à la demande de la partie la plus diligente.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de l'arrêté d'extension du présent accord.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 11 décembre 2019 - art. 1)
Cet accord de méthode permet de fixer le cadre du calendrier des négociations à ouvrir en 2017 et 2018.
Ce calendrier recense les objectifs de négociations fixés par les négociateurs de la branche. Il pourra être réajusté selon l'avancement des négociations mises en œuvre.
Pour cela, un état des lieux sur la mise en œuvre de cet accord sera établi au mois de janvier 2018. À cet effet, des réajustements pourront être opérés.
En tout état de cause, ce calendrier ne fait en aucun cas obstacle à la négociation d'une toute autre thématique sur laquelle les organisations syndicales employeur et salariées souhaiteraient engager d'un commun accord des négociations.
La présente grille de rémunérations minimales est applicable à compter du 1er janvier 2016.
Les dispositions spécifiques et temporaires régissant les salaires minima conventionnels telles que prévues à l'article 9.2.2 de la convention collective prendront fin au 31 décembre 2015.
Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.
Conformément aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, une négociation doit avoir lieu au niveau de la branche :
– tous les ans, sur les salaires ;
– tous les 3 ans, sur :
– la formation professionnelle et l'apprentissage ;
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l'emploi des salariés âgés notamment par l'anticipation des carrières professionnelles et la formation professionnelle, et sur la prise en compte de la pénibilité au travail ;
– sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– tous les 5 ans, sur la nécessité ou non de réviser les classifications et sur l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collective interentreprises.
D'autre part, de nouvelles thématiques de négociations issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels doivent également être engagées par les organisations employeur et salariées de la branche (et notamment l'ordre public conventionnel de branche).
De ce fait, et afin de respecter ces obligations de négociations, les négociateurs de la branche ont réalisé un état des lieux de la négociation collective.
Conformément aux articles L. 2222-3-1 et L. 2222-3 du code du travail et compte tenu de la pluralité des thèmes de négociations à ouvrir et des moyens humains et matériels à mettre en œuvre, ces derniers ont convenu de l'intérêt et de la nécessité d'établir un calendrier de négociations dans le cadre du présent accord de méthode.
Ce dernier permet notamment aux partenaires sociaux de la branche d'adapter l'échéance des négociations obligatoires et ce, conformément à l'article L. 2222-3 du code du travail.
Le calendrier de négociations 2017 et 2018 est le suivant :


Négociations sur un avenant CPN (art. 3 de la CCN)
NAO sur les salaires
Négociation suite à la fusion administrative avec la CCN Gardes-pêche et gardes-chasse particuliers
Négociation sur l'égalité entre les femmes et les hommes
Négociation sur la formation professionnelle et l'apprentissage
Négociation sur les travailleurs handicapés
GPEC : sélection d'un prestataire, détermination d'un cahier des charges en vue d'une ouverture de négociations sur ce thème en 2018
Négociation sur la classification conventionnelle
Négociation sur la GPEC
Négociation sur l'épargne salariale
Négociation sur l'ordre public conventionnel
Les dates de rencontres ont d'ores et déjà été fixées par les négociateurs de la branche.
Ces dates sont inscrites de manière indicative en annexe.
Pour chaque thème de négociation, il sera fait application des dispositions du code du travail en ce qui concerne, le cas échéant, la remise des informations préalables nécessaires à l'engagement des discussions.
Par ailleurs, les négociateurs de la branche conviennent de faire le point sur la mise en œuvre de cet accord et ce dans un délai de 1 an au plus tard après entrée en vigueur de ce dernier.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, une commission nationale paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mise en place par accord ou convention dans chaque branche.
Pour rappel les dispositions de l'article 3.2.1 de la convention collective des structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique ont déjà mis en place une commission paritaire nationale permanente (CPNP) dont le rôle et compétences incluent déjà un certain nombre de missions prévues par les dispositions nouvelles de l'article L. 2232-9 du code du travail précité.
Les partenaires ont donc souhaité se rencontrer afin de compléter les missions de cette commission et se mettre ainsi en conformité avec les nouvelles obligations de branche.
Dates de rencontre des partenaires sociaux de la branche
À titre informatif, les partenaires sociaux de la branche ont convenu du calendrier suivant :


21 et 22 mars 2017
27 avril 2017
16 et 17 mai 2017
21 et 22 septembre 2017
2 et 3 novembre 2017
7 décembre 2017
25 et 26 janvier 2018
27 et 28 février 2018
20 et 21 mars 2018
18 et 19 avril 2018
31 mai et 1er juin 2018
4 et 5 juillet 2018
De nouvelles rencontres pourront être prévues selon l'état d'avancement des négociations.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
4.3. Révision
Chaque signataire ou adhérent pourra demander, à tout moment, la révision du présent accord. Cette demande doit être notifiée aux autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer. La commission paritaire nationale permanente se réunira pour étudier les propositions de modifications conformément à l'article 3.2.1 de la convention collective des structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique, dans un délai de 1 mois suivant la demande de révision.
En tout état de cause, les modifications devront donner lieu à des avenants qui se substitueront de plein droit aux stipulations du présent accord.
4.4. Dénonciation
La dénonciation totale du présent accord peut intervenir à tout moment sous réserve d'un préavis de 3 mois. Elle devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée. Elle est déposée dans les conditions fixées par le code du travail.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué, ou, à défaut, pendant une durée de 15 mois (12 mois plus 3 mois de préavis) à compter de la dénonciation. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande de l'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation. À défaut d'accord à l'expiration du délai de 15 mois précité (incluant les 3 mois de préavis), les salariés conservent les avantages qu'ils ont individuellement acquis en vertu de l'accord dénoncé.
4.5. Adhésion
Toute organisation syndicale représentative de salariés, toute organisation syndicale d'employeurs ou tout employeur peut adhérer au présent accord dans les conditions prévues par le code du travail.
Détermination du nombre de jours de repos en cas de référence hebdomadaire supérieure à la semaine et au plus égale à l'année
Si l'horaire hebdomadaire moyen de référence retenu est supérieur à 35 heures, les salariés se voient attribuer un nombre de jours de repos dits jours non travaillés (JNT) à l'intérieur de chaque période de référence. Ce nombre de jours de repos sera calculé pour chaque période afin de compenser ce dépassement et pourra varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés.
En cas de période de référence fixée à l'année civile, le calcul se fait selon la méthode réaliste : seules les semaines travaillées où le salarié a effectué plus de 35 heures ouvrent droit à des JNT.
La méthode de calcul est la suivante :
52 semaines
– 5 semaines de congés payés
– nombre de semaines contenant un jour férié habituellement travaillé
= nombre de semaines
Ce nombre de semaines est multiplié par la durée du travail excédant 35 heures ce qui donne un nombre d'heures à récupérer. Ce nombre d'heures est divisé par l'horaire journalier réellement pratiqué ce qui aboutit à un nombre de jours non travaillés.
Ainsi, pour 2014
52 semaines
– 5 semaines de congés payés
– 9 semaines incluant un jour férié habituellement travaillé (7 jours fériés tombant en semaine)
= 38 semaines
Ce nombre de semaine est multiplié par la durée du travail excédant 35 heures. Le résultat obtenu est divisé par l'horaire journalier réellement pratiqué.
Exemple si la durée hebdomadaire retenue est de 36 heures :
38 semaines × 1 = 38
38/7,2 = 5,27
Ce qui donne droit à 5 jours de repos.
Exemple si la durée hebdomadaire retenue est de 37 heures :
38 semaines × 2 = 76
76/7,4 = 10,27
Ce qui donne droit à 10 jours de repos
Exemple si la durée hebdomadaire retenue est de 38 heures :
38 semaines × 3 = 114
114/7,6 = 15
Ce qui donne droit à 15 jours de repos.
Exemple si la durée hebdomadaire retenue est de 39 heures :
38 semaines × 4 = 152
152/7,8 = 19,48
Ce qui donne droit à 19 jours de repos.
Concernant le décompte des absences, un décompte individuel enregistre les semaines où des absences non assimilées entraînent l'accomplissement d'un nombre d'heures inférieur à la référence hebdomadaire. Ce nombre d'heures est alors divisé par l'horaire quotidien de référence pour déterminer le nombre de jours de repos perdus.
Exemple : si le salarié est absent 2 semaines et que l'horaire de travail est de 39 heures : son compteur jours de repos est débiteur de 8 heures (39 – 35 = 4 × 2 = 8) et il perd ainsi un jour de repos (8/7,8 = 1,03).
La notion de temps de travail effectif s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans la structure associative, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Par ailleurs, conformément aux dispositions en vigueur (art. L. 3121-4 du code du travail), le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ne constitue pas du temps de travail effectif.
Le temps de trajet « excédentaire » entre le domicile et un lieu d'exécution du travail différent du lieu habituel ne constitue pas du temps de travail effectif mais doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, selon les pratiques des structures associatives. Il n'est pas décompté dans le calcul des heures supplémentaires ni pris en compte dans les durées maximales du travail.
La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.
Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif.
Dans le cas où le salarié passe par la structure associative à la demande de l'employeur en vue de se rendre sur un chantier ou sur un lieu de travail inhabituel, le temps de trajet entre la structure associative et le lieu de travail constitue du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Cette situation doit être distinguée du cas où le salarié choisit de passer par la structure associative, avant de se rendre sur le chantier, ou plus généralement sur le lieu de prise de son service (le temps de trajet ne constituant alors pas du temps de travail effectif).
En cas de covoiturage ordonné par l'employeur, le temps de « ramassage » constituera du temps de travail effectif.
Les parties rappellent qu'à la date de la conclusion du présent accord, les règles législatives et réglementaires applicables sont celles pour partie décrites ci-après.
1.1. Durée légale du travail
La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile ou 1 607 heures par an. Sauf stipulations contraires d'un accord d'entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
1.2. Durées maximales
Les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
– la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
– la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures.
Par ailleurs, la durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales.
Sauf dérogation particulière prévue par la loi, les salariés bénéficient :
– d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
– d'un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
De plus, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
1.3. Dispositions particulières pour les jeunes travailleurs
Sont considérés comme des jeunes travailleurs :
– les salariés âgés de moins de 18 ans ;
– les stagiaires âgés de moins de 18 ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou du déroulement de leur scolarité.
La durée du travail des jeunes travailleurs est soumise aux dispositions suivantes :
– les jeunes travailleurs ne peuvent être employés à un travail effectif excédant 8 heures par jour et 35 heures par semaine. À titre exceptionnel et sur autorisation de l'inspecteur du travail (après avis conforme du médecin du travail de la structure associative), 5 heures par semaine peuvent être accordées en plus à titre dérogatoire. ;
– aucune période de travail effectif interrompue ne peut excéder une durée maximale de 4 heures ½. En cas de travail quotidien supérieur à cette durée, les jeunes travailleurs bénéficient d'un temps de pause d'au moins 30 minutes consécutives ;
– la durée minimale du repos quotidien des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 heures consécutives. Pour les jeunes travailleurs de moins de 16 ans, la durée minimale est portée à 14 heures consécutives ;
– les jeunes travailleurs ont droit à 2 jours de repos consécutifs par semaine ;
– les jeunes travailleurs doivent bénéficier du repos dominical sauf dérogation légale.
L'avenant à l'article 59 de la convention collective concernant les absences pour événements familiaux est modifié comme suit :
« Article 59.1
Autorisation d'absence
Jours ouvrés (1)
Mariage ou union par Pacs (2) du salarié

Mariage des descendants

Naissance ou adoption d'un enfant

Décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs

Décès des père et mère du salarié, de son conjoint ou du partenaire lié par un Pacs

Décès des enfants du salarié, de son conjoint ou du partenaire lié par un Pacs

Décès des collatéraux du salarié, de son conjoint ou du partenaire lié par un Pacs (frère ou sœur du salarié, du conjoint ou du partenaire lié par Pacs)

Décès des autres descendants et ascendants du salarié

Déménagement (au plus une fois par an hors déménagement professionnel)

Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant

(1) Les salariés à temps partiel ou travaillant en modulation bénéficient des mêmes droits à absence que les salariés à temps plein selon les modalités de décompte propres à leur employeur.
(2) En cas de mariage, postérieur à la conclusion d'un Pacs, avec le même partenaire, il ne peut pas y avoir une deuxième ouverture de droits.
Les autres alinéas de l'article 59.1 demeurent inchangés.
« Article 59.2
Rémunération »
Sans changement.
Les signataires, par le présent avenant, décident de modifier les dispositions de l'avenant du 27 septembre 2010 à l'article 59 de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000, concernant le nombre de jours attribués dans le cadre du décès des collatéraux du salarié, de son conjoint ou du partenaire lié par un Pacs et en introduisant des jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.
Les parties s'engagent à se revoir pour renégocier les conditions de cet accord en cas de modifications de la législation sur le temps partiel.
Les organisations signataires de l'accord ou celles qui y auront adhéré peuvent demander sa révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il est établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail et fait en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties conviennent également d'en demander l'extension en application de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 21 juin 2019 - art. 1)
Une commission de suivi de l'accord est mise en place. Elle est composée d'un représentant par organisation syndicale signataire et de représentants de la délégation patronale, en même nombre. Elle se réunit au minimum une fois par an.
La commission sera en particulier en charge :
– du suivi du nombre de donateurs, du nombre de bénéficiaires, du nombre de jours donnés et du nombre de jours consommés sur l'exercice ;
– de l'examen d'éventuels dysfonctionnements constatés ;
– d'éventuelles évolutions nécessaires pour assurer la viabilité et le bon fonctionnement du dispositif, ou lors d'évolutions réglementaires.
Considérant que l'apprentissage constitue la voie d'accès privilégiée à un certain nombre de métiers de la branche, en particulier les métiers de bouche, les partenaires sociaux signataires ont souhaité, dans le cadre de l'accord paritaire national du 21 janvier 2016 relatif à l'insertion et à la promotion professionnelle « 100   000 chances pour demain », définir une politique de branche en la matière, afin de contribuer à son développement quantitatif et qualitatif :
– en se fixant un objectif de conclusion de 12   000 contrats d'apprentissage sur la période 2016-2017-2018, correspondant à une progression des contrats d'apprentissage de 10 % par rapport au nombre de contrats estimés pour la période 2012-2013-2014 ;
– en appuyant cet objectif sur la construction d'un réseau de CFA partenaires de la profession.
Conformément aux articles L. 6332-16 et R. 6332-81 du code du travail, un avenant n° 56 du 21 avril 2016, arrivant à terme le 21 juillet 2017, a été conclu afin de déterminer les conditions de mise en place du partenariat et de mobilisation, en 2016, de fonds de la professionnalisation par le FORCO, OPCA de la branche.
Le présent avenant a pour objet de fixer les conditions du partenariat et de mobilisation de fonds de la professionnalisation par le FORCO, au titre de l'année 2017.
La branche communiquera sur le présent accord dès sa signature auprès de l'ensemble des adhérents. Il appartiendra aux entreprises de communiquer cet accord à l'ensemble du personnel par voie d'affichage et par tout moyen de communication habituel en vigueur au sein de chaque entreprise.
L'entreprise s'assurera également que les responsables hiérarchiques et/ou les équipes RH seront formés sur les dispositions du présent accord.
Il est convenu que la commission se réunira :
– au moins trois fois par an, sur la base d'un calendrier à définir au début de chaque année, en vue des négociations :
– annuelle sur les salaires ;
– triennale sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l'emploi des salariés âgés et sur la prise en compte de la pénibilité, les travailleurs handicapés, la formation professionnelle et l'apprentissage ;
– quinquennale pour examiner la nécessité de réviser les classifications, l'épargne salariale ;
– autant de fois que nécessaire, dans le cadre des missions qui lui incombent, telles que mentionnées à l'article 3 du présent accord ;
– dans les meilleurs délais suivant toute modification de la législation ou de la réglementation ayant une incidence sur les clauses du présent accord.
Quels accords doivent être transmis à la commission ?
Les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations portant sur :
– la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfaits, travail à temps partiel, travail intermittent…) ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés (congés payés et autres congés) ;
– le compte épargne-temps (CET).
Qui transmet l'accord d'entreprise à la CPPNI ?
La partie la plus diligente (l'employeur ou le syndicat, ou le cas échéant, les élus ou les salariés mandatés pour la négociation) transmet l'accord à la CPPNI. Il appartient également à la partie la plus diligente d'informer les autres signataires du texte de cette transmission.
Il est rappelé que les noms et prénoms des signataires et des négociateurs doivent être supprimés de l'accord transmis à la CPPNI.
À quelle adresse envoyer l'accord d'entreprise à la CPPNI ?
En version papier, à l'adresse suivante : CPPNI « industrie des cuirs et peaux », c/o fédération française tannerie-mégisserie, 122, rue de Provence, 75008 Paris.
En version électronique, à l'adresse suivante : cuirsetpeaux.cppni@leatherfrance.com.
Les partenaires sociaux seront destinataires de tout courriel reçu sur l'adresse mail mentionnée ci-dessus.
À réception d'un accord sur cette adresse, le secrétariat de la commission en accuse réception.
a) Durée de l'accord et date d'application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. La date d'entrée en application de cet accord est fixée au 1er du mois qui suit son dépôt.
b) Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales en vigueur et à l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique auprès de la direction générale du travail. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.
Soucieuse de préserver l'équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et de matérialiser la solidarité entre les salariés, la branche « industrie des cuirs et peaux » a souhaité ouvrir une négociation avec les partenaires sociaux sur le don de jours de repos, en améliorant l'éligibilité du dispositif aux enfants sans condition d'âge, relevant du foyer fiscal ou non, au conjoint (lié maritalement ou par un Pacs), aux parents (grands-parents, père, mère, frère ou sœur) du salarié ou de son conjoint (lié maritalement ou par un Pacs).
C'est dans cet esprit, que les règles ci-après ont été déterminées.
Il est rappelé ici les dispositifs légaux existants.
2.1.1. Congé de soutien familial
Conformément aux dispositions des articles L. 3142-22 et suivants du code du travail, le congé de soutien familial est accessible à tout salarié, justifiant d'une ancienneté de 2 ans dans l'entreprise, en cas de handicap ou perte d'autonomie d'une particulière gravité d'un membre de sa famille. Ce congé non rémunéré est d'une durée de 3 mois, renouvelable dans la limite de 1 an pour l'ensemble de la carrière professionnelle.
2.1.2. Congé de solidarité familiale
Conformément aux dispositions de l'article L. 3142-16 du code du travail, le congé de solidarité familiale permet d'assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qui est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause. Ce congé est d'une durée de 3 mois, renouvelable une fois, et peut être pris sous forme d'une période complète ou, avec l'accord de l'employeur, être transformé en période d'activité à temps partiel.
Le salarié bénéficiaire du congé de solidarité familiale peut percevoir une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie. Depuis le 1er janvier 2014, l'entreprise participe au financement des frais de santé et prévoyance des salariés concernés pendant ce congé dans les mêmes conditions que les actifs.
2.1.3. Congé de présence parentale
Conformément aux dispositions des articles L. 1225-62 et suivants du code du travail, tout salarié dont l'enfant à charge âgé de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit à un congé de présence parentale. Le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés d'absence autorisée à prendre sur une période maximum de 3 ans. Ce congé est non rémunéré ; le code de la sécurité sociale prévoit le versement d'une allocation journalière de présence parentale.
2.2. Journées enfant malade
Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-61 du code du travail, le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
(1) L'article 2.1.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-16 du code du travail qui prévoit que la condition d'ancienneté requise pour ouvrir droit au congé est d'un an.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
Conformément à l'article 24 de la loi travail du 8 août 2016, il est rappelé que la branche a pour missions :
1. De définir, par la négociation, les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises relevant de son champ d'application, notamment en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires, de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, de prévention de la pénibilité et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
2. De définir, par la négociation, les thèmes sur lesquels les conventions et accords d'entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche, à l'exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de la convention ou de l'accord d'entreprise.
3. De réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application prévue au titre VI du livre Ier de la quatrième partie du présent code et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée à l'article L. 2241-3.
Mais aussi
4. Un rôle de conciliation, qui consiste à :
– examiner les différends d'ordre individuel, en lien avec l'application d'une ou plusieurs clauses de la convention collective, de ses annexes ou de ses avenants et l'ensemble des accords collectifs conclus au niveau de la branche, n'ayant pu trouver de solution dans le cadre de l'entreprise, étant précisé que concernant les entreprises disposant d'institutions représentatives du personnel, la commission ne peut être saisie que par les délégués syndicaux ou, pour les entreprises où il n'y a pas de délégués syndicaux, par les délégués du personnel ;
– rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs nés de l'application de la convention collective, de ses annexes ou de ses avenants et de l'ensemble des accords collectifs conclus au niveau de la branche.
Afin d'assurer l'effectivité du présent dispositif, la réunion de la commission paritaire d'interprétation et de conciliation est annulée si l'une des parties refuse de s'y présenter.
La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.
Afin de sélectionner les établissements formant le réseau des CFA partenaires de la branche, la CPNE est chargée de lancer autant d'appels à candidature que nécessaire, lui permettant de recueillir des dossiers d'établissements volontaires, et de procéder à une présélection de CFA, qui sont ensuite reçus par des représentants de la branche.
Pour l'année 2017, les partenaires sociaux décident de reconduire les sept CFA sélectionnés en 2016, à savoir :
– CFA Corot (Marseille) ;
– CFA Rabelais (Dardilly) ;
– CFA CEPROC (Paris) ;
– CFA de la boulangerie et de la pâtisserie (Paris) ;
– CFA 3IFA (Alençon) ;
– CFA ALMEA (Châlons-en-Champagne) ;
– CFA Le Moulin Rabaud (Limoges).
La liste des partenaires de la branche a vocation à être complétée et affinée au fil des années, dans le respect d'une procédure d'appels à candidatures, pour lesquels la CPNE devra notamment prendre en compte l'équilibre entre les différentes régions, afin de permettre une répartition équilibrée des CFA partenaires sur le territoire national.
Le partenariat 2017 sera formalisé avec chaque CFA par une convention reprenant notamment les objectifs généraux, les engagements réciproques et les modalités de fonctionnement.
La FCD est mandatée pour procéder à sa signature au nom de la branche.
Les parties signataires font le choix de continuer de donner priorité aux métiers de bouche, et décident donc qu'au titre de l'année 2017, seuls sont sélectionnés des CFA dispensant des certifications (diplômes et CQP) conduisant aux métiers de boucher, poissonnier, boulanger, pâtissier et charcutier.
Les partenaires sociaux rappellent par ailleurs que la mise en place d'un partenariat entre des CFA « métiers de bouche » et la branche, vise à la fois à démontrer la pertinence de l'apprentissage en tant que voie d'accès privilégiée et d'excellence pour l'exercice de certains métiers, et à démontrer la pertinence de la branche en tant que voie d'accès privilégiée à une formation initiale d'excellence pour les apprentis.
Les priorités de ce partenariat sont les suivantes :
– favoriser le développement quantitatif et qualitatif de l'apprentissage au sein des entreprises de la branche ;
– développer des actions innovantes fondées sur une démarche qualité (voire d'excellence) ;
– valoriser les métiers de bouche et les formations y conduisant (diplômes et CQP de la branche) ;
– lutter contre les tensions de recrutement constatées sur ces métiers, en favorisant notamment la recherche et la sélection de candidats pour les entreprises.
Dans un contexte où la loi travail du 8 août 2016 institue de nouvelles commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation au sein des branches (art. L. 2232-9 du code du travail), et où le décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016 relatif à la procédure de transmission des conventions et accords d'entreprise aux commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation, publié au Journal officiel sous le numéro 0269 du 19 novembre 2016, texte n° 31, est entré en vigueur le 20 novembre 2016, il était important que les partenaires sociaux se réunissent pour définir les modalités de fonctionnement de cette commission au sein de la branche « industrie des cuirs et peaux ».
Par cet accord, ils entendent marquer leur attachement à la défense des intérêts de l'ensemble des salariés, quelle que soit la taille de l'entreprise dans laquelle ils travaillent, et à la lutte contre le dumping social.
C'est dans cette perspective que les partenaires sociaux se sont rapprochés pour discuter des différents points abordés ci-après :