Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'observatoire des métiers mis en place dans le cadre de l'avenant portant sur la formation professionnelle a notamment pour objet de mener des études statistiques de nature à éclairer la commission paritaire nationale sur la répartition des hommes et des femmes dans les entreprises appartenant à la branche des espaces de loisirs, d'attractions et culturels.
Les membres de l'observatoire des métiers prennent l'engagement de finaliser ce travail statistique dans les meilleurs délais et au plus tard avant la fin 2009 afin de permettre à la commission nationale paritaire de prendre les mesures appropriées en cas de besoin.
Dans l'attente, les membres de l'observatoire des métiers présenteront de façon régulière l'état d'avancement de leurs travaux afin que la commission paritaire nationale puisse en être informée et formuler des demandes complémentaires.
A ce titre, s'agissant de l'égalité professionnelle, il est essentiel que les données recueillies par l'observatoire des métiers permettent de déterminer :
― les emplois dans lesquels les hommes et les femmes sont moins bien représentés ;
― les statuts dans lesquels les hommes et les femmes sont moins bien représentés ;
― les raisons objectives de cette sous-représentation (à savoir les éléments objectifs constitutifs d'un attrait ou d'un frein pour l'accès à un emploi) ;
― la part respective des hommes et des femmes en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, à temps plein et à temps partiel ;
― les écarts du taux de féminisation dans les différents secteurs professionnels relevant du champ d'application ;
― une pyramide par tranche d'âges, par sexe et par coefficient ;
― le pourcentage de femmes et d'hommes accédant aux dispositions de la formation professionnelle (à savoir notamment les 3 catégories d'actions du plan de formation et le droit individuel à la formation).
S'agissant de l'égalité salariale, il est essentiel que les données recueillies par l'observatoire des métiers permettent de déterminer :
― la comparaison des rémunérations entre les hommes et les femmes par niveau ;
― la comparaison des rémunérations entre les hommes et les femmes par coefficient ;
― la comparaison des rémunérations entre les hommes et les femmes par filières de métiers (administration et gestion, technique, exploitation, spectacle) ;
― la comparaison des rémunérations entre les hommes et les femmes avec l'ensemble de ces critères ;
― la répartition par sexe et par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés supérieurs à 6 mois (congé parental, congé sabbatique et congé formation).
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base ainsi que les primes éventuellement versées, à l'exclusion des mesures de participation ou d'intéressement.
Par délégation du conseil d'administration et à concurrence des budgets alloués, le conseil de gestion de l'OPACIF AFDAS définit les modalités de prise en charge pour l'ensemble des coûts pédagogiques et éventuellement des défraiements.
Aux prises en charge des coûts pédagogiques et des défraiements telles que définies par le conseil de gestion de l'OPACIF doivent s'ajouter :
― dans le cadre du CIF CDD dérogatoire, l'intéressé percevra une rémunération telle que prévue dans la convention d'assurance chômage du 18 janvier 2006 ;
― dans le cadre du CIF CDD non dérogatoire, l'intéressé percevra une rémunération directement versée par l'AFDAS telle que prévue par l'accord national professionnel du 27 mai 2004 relatif à la gestion des congés individuels de formation, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 16 novembre 2004 et étendu par arrêté du 19 mars 2007.
L'employeur remet à la fin de chaque contrat de travail à durée déterminée un bordereau individuel d'accès à la formation sur le modèle de l'annexe I. Ce document informe l'intéressé de la possibilité d'accéder au congé individuel de formation auprès de l'AFDAS.
(1) L'article 5 de l'avenant n° 27 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-3 du code du travail, une information du salarié pour la mise en œuvre de la transférabilité du droit individuel à la formation à la fin de son CDD étant de nature à rendre inopérant l'exercice du droit pendant l'exécution du contrat.
(Arrêté du 23 avril 2009, art. 1er)
Les entreprises de la branche des loisirs ayant occupé des salariés sous CDD versent à l'AFDAS simultanément à la contribution due en application des articles L. 6322-37 et suivants (ancien art.L. 931-20) du code du travail, une contribution complémentaire dont le taux est fixé à 0, 25 %.
Par mesure de simplification, l'assiette retenue pour la contribution est celle que les entreprises ont déterminé en application de l'article L. 6322-37 (ancien art.L. 931-20) du code du travail (soit l'ensemble des rémunérations versées aux titulaires d'un CDD pendant l'année en cours sauf les rémunérations versées aux salariés mentionnés au dernier alinéa de l'article 3).
Si au terme du CDD l'employeur propose un CDI, et ce postérieurement au paiement de la contribution, l'employeur peut en demander le remboursement à l'AFDAS.
La liste des coefficients de salaires et le barème des salaires minima pour 151,67 heures, annexés à la convention collective des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1973 intervenue entre les organisations signataires du présent accord et modifiée le 31 mai 2006, sont remplacés par la liste des coefficients de salaires et par les barèmes qui fixent les salaires minima au 1er août 2008.
La seule obligation résultant, sur ce point, du présent accord est que la rétribution de chaque salarié, cadre ou agent de maîtrise, toutes primes comprises, à l'exception de la prime d'ancienneté et des primes ayant le caractère de remboursement de frais, soit au moins égale au salaire minimum résultant de la qualification du salarié.
Barème des salaires minima des employés
QUALIFICATION
COEFFICIENT
hiérarchique
de salaire
AU 1er JANVIER 2007
AU 1er JUIN 2007

AU 1er DÉCEMBRE 2007

AU 1er AOÛT 2008
Agent de nettoyage





Agent de sécurité / sûreté
Employé des services généraux





Vérificateur débutant





Manutentionnaire stockiste
Employé de comptabilité
Chauffeur / chauffeur-livreur
Hote(sse) standardiste





Vérificateur niveau I
Aide-comptable
Aide-programmateur





Vérificateur niveau II
Agent administratif niveau I
Assistant publicité





Vérificateur récupérateur niveau III
Comptable niveau I
Secrétaire niveau I
Assistant RH niveau I





Assistant d'attaché de presse
Assistant marketing niveau I
Secrétaire niveau II





Barème des salaires minima des agents de maîtrise et cadres
QUALIFICATION
COEFFICIENT
hiérarchique
de salaire
AU 1er JANVIER 2007
AU 1er JUIN 2007

AU 1er DÉCEMBRE 2007

AU 1er AOÛT 2008
Chef vérificateur





Comptable niveau II
Agent administratif niveau II





Assistant marketing niveau II
Chef service expédition et vérification





Assistant contrôleur de gestion
Chargé des services généraux






Assistant chef de produit
Attaché de presse niveau I
Programmateur
Représentant niveau I





Contrôleur de gestion junior
Chef de produit junior





Assistant du service technique

Chef de groupe comptable





Assistant de direction
Attaché de direction niveau I
Attaché de presse niveau II





Chef de projet
Responsable des services généraux





Responsable administration des ventes
Chef programmateur





Chef de service niveau I
Chargé de promotion





Représentant niveau II
Chef comptable
Contrôleur de gestion
Gestionnaire ressources humaines






Chef de produit marketing
Attaché de direction niveau II





Chef du service technique
Chef de service niveau II





Chef de service niveau III





Directeur d'agence





Directeur divisionnaire ou directeur des agences
La grille de salaire applicable au 1er janvier 2009 est la suivante :
Ouvriers et employés
(En euros.)


















Agents de maîtrise
(En euros.)







(En euros.)




A (moins de 3 ans dans la fonction)

B (plus de 3 ans dans la fonction)


A (moins de 3 ans dans la fonction)

B (plus de 3 ans dans la fonction)
Le 2e alinéa de l'article 7 de la convention collective est modifié comme suit :
« La commission paritaire nationale a pour but et rôle d'interpréter la convention collective ainsi que de valider dans les conditions prévues par l'article L. 2232-21 du code du travail les accords d'entreprise conclus avec les membres titulaires des institutions représentatives du personnel.
Elle vérifie à cette occasion que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. »
Le premier alinéa de l'article 15 est modifié comme suit :
« ― 2 mois pour les ouvriers et employés ;
― 3 mois pour les agents de maîtrise ;
― 4 mois pour les cadres. »
Le 4e alinéa de l'article 15 est modifié comme suit :
« Pendant la période d'essai, l'employeur et le salarié peuvent mettre fin à la relation contractuelle sous réserve de respecter le préavis prévu par les dispositions légales en vigueur. »
Les autres dispositions de l'article 15 sont inchangées.
Le champ d'application défini par l'article 1er de la convention collective nationale de la coopération maritime est complété comme suit :
« Article 1er
Champ d'application
La présente convention collective, conclue conformément aux dispositions de l'article L. 133-1 du code du travail, règle pour l'ensemble du territoire national métropolitain les rapports entre les salariés et les employeurs relevant des activités suivantes :
― les coopératives maritimes régies par la loi du 20 juillet 1983 et exerçant une activité d'avitaillement, d'armement, de gestion, de mareyage, de cultures marines, de conserverie, de mécanique et plus généralement aux coopératives exerçant une activité dans le domaine maritime ;
― les organisations de production de pêche et cultures marines ;
― les sociétés quelle que soit leur forme juridique dont le capital est détenu majoritairement par une ou plusieurs coopératives maritimes, et exerçant une activité dans l'un des domaines susvisés ;
― les structures juridiques suivantes et leurs filiales dont l'activité est exclusivement liée à celle des coopératives maritimes :
― les associations régionales de développement économique des coopératives maritimes (ARDECOM) ;
― la coopération maritime et ses filiales ;
― le centre de gestion de la pêche artisanale (CGPA) ;
― l'association pour l'investissement et le développement de la pêche artisanale (ASSIDEPA) ;
― CECOMER ;
― l'association de prévoyance maritime (APMAR) ;
― le centre d'études et de formation de la pêche artisanale (CEFPA) ;
― les associations de gestion et de comptabilité affiliées à la coopération maritime. »
Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives des espaces de loisirs, d'attractions et culturels relevant de l'AFDAS, désireuses de faire bénéficier les salariés occupés sous CDD d'un droit renforcé à formation, sont convenues de fixer les règles applicables en simplifiant et en améliorant des droits existants.
Elles rappellent que :
― l'AFDAS, fonds d'assurance formation des activités spectacle, cinéma, audiovisuel, loisirs, publicité et distribution directe, est agréé, par arrêtés du 22 mars 1995 en tant qu'organisme paritaire collecteur agréé sur le champ d'application « espaces de loisirs, d'attractions et culturels » et en tant qu'OPACIF sur le même champ d'application ;
― l'avenant n° 20 du 2 février 2005 relatif à la formation professionnelle continue dans les entreprises du loisir définit les règles de mise en oeuvre de la formation ainsi que l'obligation contributive des entreprises ;
― l'article 5 d de la convention d'assurance chômage du 18 janvier 2006 stipule que les entreprises verseront à l'OPACIF une contribution égale au montant de l'allocation de formation correspondant au solde des droits acquis par le salarié sous contrat de travail à durée déterminée au titre de son droit individuel à la formation (DIF) ;
― l'article 5 d prévoit également que les entreprises couvertes par un accord prévoyant l'affectation d'une contribution au moins équivalente à la formation des CDD sont réputées avoir satisfait à l'obligation décrite ci-dessus.
― l'objectif de cet avenant est d'améliorer l'accès des salariés en CDD à la formation professionnelle, notamment en leur permettant entre deux périodes de CDD de suivre une formation en utilisant le DIF acquis au sein de la branche ou au travers du congé individuel de formation de changer d'activité, d'acquérir une nouvelle qualification, de perfectionner ou d'élargir leurs compétences et ceci dans le cadre d'une évolution professionnelle transversale, verticale ou horizontale. Par ailleurs, cet avenant permet une mutualisation de la contribution afin que chaque salarié de la branche dispose des mêmes droits quelle que soit la taille de l'entreprise dont il relève et de s'inscrire dans une démarche d'égalité d'accès à la formation. Cet avenant permettra également aux entreprises de la branche de disposer d'un mode de calcul simplifié de la contribution.
Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs conviennent des dispositions ci-après :
Les parties à l'accord rappellent le principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail tel qu'il résulte de la loi du 23 mars 2006.
Sont considérés comme comparables des travaux de valeur égale, c'est-à-dire ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, consacrées notamment par un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de pénibilités.
La branche encourage les entreprises, en fonction des situations relevées, à prendre les mesures nécessaires de nature à assurer le principe d'égalité de rémunération pour un même travail d'ici au 31 décembre 2010 et à supprimer les inégalités constatées en cas de nécessité, étant précisé que le travail accompli par l'observatoire des métiers permettra d'avoir une visibilité globale de la situation comparée entre les hommes et les femmes.
Les dispositions de cet accord prennent effet au 1er janvier 2009.
Il peut faire l'objet de révisions, conformément aux articles L. 2222-5 et suivants (ancien art.L. 132-7) du code du travail. La demande doit être formulée par une ou plusieurs organisations représentatives, sous réserve d'un préavis de 1 mois à compter de la notification à toutes les parties signataires, par lettre recommandée avec avis de réception, de la demande de modification. Les signataires s'engagent à se réunir dans un délai de 1 mois après l'échéance du préavis.
L'accord peut être dénoncé conformément aux articles L. 2222-6 et suivants (ancien art.L. 132-8) du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents. La demande doit être formulée par une ou plusieurs organisations représentatives, sous réserve d'un préavis de 3 mois à compter de la notification à toutes les parties signataires, par lettre recommandée avec avis de réception, de la demande de dénonciation. Les signataires s'engagent à se réunir dans un délai de 1 mois après l'échéance du préavis.
Si une disposition légale ou conventionnelle modifie les droits à la formation des anciens salariés sous CDD et les modalités de financement de ces droits, les partenaires sociaux se réuniront dans un délai de 3 mois pour en étudier les conséquences sur l'organisation de la formation et son financement prévus dans le présent accord.
En tant que de besoin, un avenant sera proposé à la négociation par la partie la plus diligente. La négociation de la révision pourra débuter avant l'achèvement du délai de 1 mois prévu au 2e alinéa.
Avant la fin de l'année 2009, les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés représentatifs des branches concernées par le présent accord se réuniront pour faire le premier bilan de la mise en oeuvre de cet accord.
En application de l'article L. 1225-16 du code du travail, la salariée bénéficie d'autorisation d'absence rémunérée afin de se rendre aux examens médicaux rendus obligatoires du fait de sa situation de grossesse.
Il est également rappelé que les salariées travaillant sur un poste relevant des filières exploitation et technique bénéficient, dès le 5e mois de grossesse, de 1/2 heure par jour de pause supplémentaire, en accord avec l'employeur.
En cas d'affectation temporaire pendant la grossesse, demandée par le médecin du travail, la salariée se verra maintenir sa qualification antérieure ainsi que les droits afférents à cette qualification, et ceci jusqu'au retour dans l'emploi initial.
Les partenaires sociaux s'attachent à promouvoir la nécessaire conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale. La parentalité ne doit plus être considérée comme une contrainte et ne doit pas constituer un obstacle à l'évolution de carrière.
Ainsi, les congés de maternité ou d'adoption ne doivent pas constituer un frein ou un handicap dans le déroulement de carrière.
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, entrera en vigueur après son dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi et au greffe du conseil des prud'hommes dont dépend le siège du SNELAC. L'entrée en vigueur du présent accord est soumise à l'absence d'opposition des organisations syndicales non signataires majoritaires en nombre dans un délai de 15 jours à compter de sa signature.
Il est rappelé que les salariés bénéficient de 2 jours ouvrables non consécutifs par an pour enfant malade de moins de 12 ans, sur présentation d'un certificat médical, et ceci quel que soit le nombre d'enfants.
Par ailleurs, les entreprises feront leurs meilleurs efforts pour trouver des solutions en termes d'aménagement du temps de travail pour permettre aux salariés de faire face à la maladie des enfants, notamment pour les prises de rendez-vous chez le médecin. Ces aménagements se feront en fonction des possibilités de chacune des entreprises et en tout état de cause en respect du principe d'équité de traitement.
Les périodes d'absences pour congé de maternité ou d'adoption ne doivent pas avoir d'incidence sur les droits à évolution de la rémunération des salariés. Il convient donc de rechercher si des augmentations de rémunération ont été versées pendant son absence. Ainsi, la rémunération de base de la salariée est majorée, à l'issue de son congé de maternité ou d'adoption, des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles pratiquées dans l'entreprise. En cas de congé parental éducation à l'issue du congé de maternité, le rattrapage salarial doit n'avoir lieu qu'au retour dans l'entreprise, étant précisé que seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte.
A l'issue du congé de maternité ou d'adoption, les salariés doivent retrouver leur emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, et ceci dans les conditions prévues au paragraphe ci-dessus, sauf contraintes médicales constatées par le médecin du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits reconnus aux salariés à temps complet.
Ainsi, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
Il est précisé que la rémunération des salariés à temps partiel tient compte du temps de travail et ne peut entraîner de discrimination avec les salariés à temps plein. Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des travailleurs à temps partiel doit être proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.
Ce principe d'égalité et de proportionnalité vaut pour tous les éléments de la rémunération, y compris pour ceux présentant un caractère complémentaire.
De plus, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit également se traduire dans le domaine de la formation professionnelle, et ceci quelle que soit la nature du contrat de travail dont ils disposent (contrat à durée déterminée, contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel).
En effet, les parties à l'accord soulignent que l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle constitue un droit fondamental.
La décentralisation et les horaires de certaines actions de formation peuvent être constitutifs d'un frein pour les femmes. En conséquence, dans la mesure du possible, les entreprises devront être vigilantes dans la planification des sessions de formation afin que les horaires et lieux de formation permettent de tenir compte des contraintes familiales.
Les entreprises ont également intérêt à prendre en considération les contraintes familiales pour les postes nécessitant des déplacements fréquents, et ceci à titre de prévention quant à la gestion de l'absentéisme.
De plus, pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, les périodes d'absences liées à la prise du congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation sont intégralement prises en compte.
Il est également rappelé que, conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés de retour de congé de maternité, de congé pour adoption ou de congé parental éducation sont prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation, notamment pour leur permettre un maintien dans l'emploi, si les compétences requises ont évolué, pendant la période de suspension du contrat de travail, du fait notamment de l'introduction de nouvelles technologies, par exemple.
De même, les salariés qui reprennent le travail à l'issue d'un congé parental d'éducation bénéficient de plein droit d'un bilan de compétences, dès lors qu'ils remplissent les conditions d'ancienneté prévues par l'article L. 1225-47 du code du travail.
Des actions de sensibilisation pourront être faites par les entreprises auprès tant des responsables de formation que des responsables hiérarchiques.
Les dispositions du présent accord s'appliquent sur le territoire métropolitain et les DOM aux entreprises, privées ou publiques, quel que soit leur statut, pour tous les salariés occupés sous CDD de droit commun ― hors intermittents du spectacle ― qui relèvent du champ d'application de la convention collective.
Les salariés intermittents du spectacle, soit des salariés cadres et non cadres artistiques et techniques employés en contrat à durée déterminée, dont la fonction est reprise, soit dans l'annexe spectacle de la convention pour lesquels le recours au contrat à durée déterminée d'usage est autorisé, soit dans la liste des emplois des annexes VIII et X au régime d'assurance chômage, font l'objet d'un accord sectoriel spécifique.
Il est important que pendant le congé de maternité ou d'adoption, la salariée puisse conserver un lien avec l'entreprise si elle souhaite et qu'elle puisse ainsi avoir accès aux informations générales concernant l'entreprise ou à celles susceptibles de l'impacter. Pour ce faire, chaque entreprise sera libre du choix des moyens et supports nécessaires à cette communication. Elle pourra, en cas de demande de l'intéressée, organiser un entretien avec la salariée.
Par ailleurs, afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les entreprises ainsi que les institutions représentatives du personnel, notamment les comités d'entreprise, pourront examiner l'opportunité de recourir au chèque emploi-service universel pour permettre aux salariés de régler tout ou partie des frais relatifs à la garde des enfants à domicile ou en hors domicile, ou des frais de soutien scolaire et à l'emploi à domicile. Il est rappelé que les comités d'entreprise peuvent abonder ce chèque sur le budget dont ils disposent au titre des activités sociales et culturelles.
En outre, il est rappelé que tout salarié dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave, nécessitant une présence soutenue ou des aides contraignantes, a droit au bénéfice d'un congé de présence parentale d'une durée maximum de 310 jours ouvrés. La durée du congé de présence parentale est considérée comme une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, pour moitié.
Les organisations professionnelles de presse écrite et d'agences et les syndicats de journalistes expriment leur volonté de clarifier pour l'avenir les implications de la loi du 4 juillet 1974, dite loi Cressard, relative aux conditions de collaboration à l'entreprise de presse des journalistes professionnels rémunérés à la pige et aux modalités d'application à cette catégorie de personnel des avantages collectifs issus de la convention collective nationale de travail des journalistes professionnels et du code du travail.
L'article L. 7111-3 du code du travail établit une présomption simple de contrat de travail pour toute convention par laquelle une entreprise de presse s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un journaliste professionnel.
Le journaliste professionnel rémunéré à la pige relève par conséquent des dispositions du code du travail, ainsi que le prévoit expressément l'article L. 7111-1 de ce code, et des dispositions de la convention collective nationale de travail des journalistes.
Compte tenu des difficultés constatées pour résoudre les questions soulevées par une référence simple aux textes normatifs et à la jurisprudence, et de la nécessité d'unifier au niveau de la branche les pratiques des entreprises, les parties à la négociation sont convenues de mettre en place des règles d'application des droits pour les pigistes dans certains domaines.
Les présentes dispositions concernent les seuls journalistes professionnels au sens des articles L. 7111-3 et L. 7111-4 du code du travail et titulaires de la carte d'identité des journalistes professionnels, rémunérés à la pige, ci-après désignés les « pigistes ».
Après la signature de l'accord, et dans un délai de 6 mois, la commission de suivi, prévue à l'article 12 du présent accord, examinera le cas des journalistes professionnels rémunérés à la pige et non détenteurs de la carte de presse.
Sont exclus du bénéfice du présent accord les journalistes pour lesquels la pige est le complément d'un contrat à durée indéterminée à temps complet.
Le présent accord précise les règles d'application à ces pigistes des dispositions de cette convention collective et du code du travail pour les domaines suivants :
― coefficient de référence ;
― prime d'ancienneté ;
― registre unique du personnel ;
― indemnisations ASSEDIC ;
― prévoyance ;
― médecine du travail ;
― élections professionnelles ;
― prise en compte des pigistes dans le calcul des seuils d'effectifs ;
― rappel des règles de paiement du treizième mois et des congés payés.
La convention collective nationale de travail des journalistes sous l'intitulé « Interprétation » précise : « Le journaliste professionnel employé à titre occasionnel désigne le journaliste salarié qui n'est pas tenu de consacrer une partie déterminée de son temps à l'entreprise de presse à laquelle il collabore, mais n'a pour obligation que de fournir une production convenue dans les formes et dans les délais prévus par l'employeur. »
Montreuil, le 4 décembre 2008.
La fédération nationale agroalimentaire et forestière (FNAF) CGT, 263, rue de Paris, case 428, 93514 Montreuil Cedex, à la direction générale du travail, bureau des relations collectives du travail, 39-43, quai André-Citroën 75902 Paris Cedex 15.
Messieurs,
En application des articles L. 2261-3 et D. 2231-2 à D. 2231-8 du code du travail
, notre organisation vous informe de son adhésion aux conventions collectives n° 3282 et n° 3332 du syndicat national des vétérinaires d'exercice libéral, à ses annexes et à tous ses avenants.
Nous vous prions d'agréer, Messieurs, nos sincères salutations.
Les 4 derniers alinéas de l'article 11. 2 « Contrat de professionnalisation » de l'accord du 24 septembre 2004 relatif aux frais de prise en charge de l'OPCA sont abrogés et remplacés par les dispositions suivantes :
« Les contrats de professionnalisation peuvent être financés par l'OPCA de la branche sur la base d'un forfait horaire dont le montant diffère suivant la nature de la formation. »
« Pour l'année 2009, ces forfaits sont fixés à :
― 10 € pour les formations théoriques se déroulant en salle et les formations visant à l'obtention du titre homologué, d'un DU ou d'un DEUST ou d'une licence professionnelle de visiteur médical, dans la limite de 1 200 heures maximum de formation par contrat ;
― 25 € pour les formations :
― pratiques se déroulant en atelier ou laboratoire et nécessitant l'utilisation de machines ou installations lourdes ainsi que des produits ou matériaux coûteux, dont notamment les formations :
― management ;
― langue ;
― technique métier ;
― informatique appliqué ;
― réglementation pharmaceutique et qualité ;
― visant l'obtention d'un CQP de branche ;
― des seniors de 45 ans et plus, quelle que soit la formation.
Par ailleurs, il est institué :
― un forfait de 200 € pour l'action d'évaluation des unités scientifique et réglementaire dans le cadre de l'obtention du CQP " Vente et promotion de produits pharmaceutiques en officine ”. Les modalités d'évaluation de ces deux unités sont définies par la CPNEIS ;
― un forfait de 400 € pour l'entretien de repérage préalable des compétences réalisé dans le cadre d'une demande de validation des acquis de l'expérience en vue de l'obtention du titre homologué de visiteur médical. Conformément à l'article 5 de l'accord du 1er juillet 2005 relatif à la formation des visiteurs médicaux, la procédure de validation des acquis de l'expérience est définie par le CPNVM.
Ces forfaits seront reconduits ou révisés chaque année par avenant au présent accord en fonction des données de l'OPCA de la branche. Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises du médicament seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA de la branche. »
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et à l'article 5 de l'accord collectif du 22 juin 2007 relatif au régime professionnel de prévoyance des salariés et à l'article 3 de l'accord collectif du 22 juin 2007 relatif au régime des frais de soins de santé des anciens salariés, les parties signataires desdits accords sont tenues de procéder à un réexamen des conditions de mutualisation des risques décès-incapacité-invalidité et maladie-chirurgie-maternité assurés respectivement par Axa France Vie et APGIS.
Au regard de l'article 5 précité, l'examen des conditions de mutualisation des risques prenant la forme d'un appel d'offres doit être organisé, au plus, tous les 5 ans, à compter du 1er janvier 2005.
C'est pourquoi les parties signataires des accords précités se sont réunies afin de déterminer les conditions dans lesquelles un appel d'offres sera organisé en 2009 afin de désigner l'(les) organisme(s) assureur(s) à compter du 1er janvier 2010.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction des relations du travail en 2 exemplaires : 1 exemplaire original signé des parties et 1 exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Concernant la période de professionnalisation, les forfaits de prise en charge de l'OPCA pour 2008 sont reconduits pour 2009. En revanche, le financement des périodes de professionnalisation est porté de 70 % à 100 % des heures réalisées pour l'année 2009.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
L'alinéa 7 de l'article 11. 1 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Les périodes de professionnalisation pourront être financées par l'OPCA. Ce financement est effectué, pour l'année 2009, à hauteur de 100 % des heures réalisées, avec un plafond de 1 800 heures. Le plafond maximum de prise en charge correspondant aux frais réels justifiés est fixé à 25 € par heure de formation prise en charge par l'OPCA.
Un complément de forfait de prise en charge par l'OPCA C2P est fixé à 15 € par heure de formation pour des formations visant la reconversion de salariés dont l'emploi est menacé, d'une durée minimum de 100 heures et d'un maximum de 900 heures. »
L'alinéa 9 de l'article 11. 1est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Pour 2009, il s'agit à ce jour des formations :
― biotechnologie santé ;
― directeur régional ;
― formation continue des visiteurs médicaux, notamment dans le cadre de la certification. »
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 30 octobre 2007 sont modifiées selon les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC :

(En euros.)































Personnel de maîtrise
(En euros.)


















(En euros.)
Concernant le droit individuel à la formation (DIF), les forfaits de prise en charge de l'OPCA pour l'année 2008 sont reconduits pour l'année 2009.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
L'alinéa 18 de l'article 10 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Cette prise en charge financière de l'OPCA de la branche s'effectue pour l'année 2009 sur la base des frais réels justifiés, dans la limite de 25 € par heure de formation. »
L'alinéa 20 du même articleest abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Pour 2009, il s'agit à ce jour des formations :
― biotechnologie santé ;
― directeur régional ;
― formation continue des visiteurs médicaux. »
Les parties signataires du présent protocole mandatent les membres du comité paritaire de gestion du régime professionnel de prévoyance ainsi que les cabinets CAPS Actuariat et SPAC Actuaires pour élaborer le cahier des charges, lister les destinataires de ce cahier des charges, sélectionner les répondants en fonction des critères définis ci-dessus.
Les cabinets CAPS Actuariat et SPAC Actuaires dépouilleront et analyseront les réponses à l'appel d'offres en fonction des différents critères retenus par le cahier des charges pour présentation aux membres du comité paritaire de gestion. Ils pourront si nécessaire demander des informations et éléments complémentaires.
Les membres du comité paritaire de gestion présenteront aux parties signataires de l'accord du 22 juin 2007 relatif à la prévoyance les différentes réponses à l'appel d'offres qu'ils auront sélectionnées.
En fonction de cette sélection, il appartiendra aux parties signataires des accords du 22 juin 2007, relatifs au régime de prévoyance des salariés et au régime des frais de soins de santé des anciens salariés, de désigner l'(les) organisme (s) assureur (s) et le (les) gestionnaire (s) à compter du 1er janvier 2010.
Conformément aux dispositions de l'accord collectif du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les parties signataires se sont réunies afin d'examiner les forfaits de prise en charge par l'OPCA C2P des actions de formation réalisées dans le cadre du DIF, des périodes et des contrats de professionnalisation pour l'année 2009.
L'appel d'offres portera, d'une part, sur le risque décès-incapacité-invalidité des salariés et, d'autre part, sur le risque maladie-chirurgie-maternité des salariés et anciens salariés et le fonds collectif santé défini aux articles 21 et suivants de l'accord collectif du 22 juin 2007 relatif au régime professionnel de prévoyance des salariés.
Un cahier des charges validé par le comité paritaire de gestion du régime de prévoyance sera adressé aux organismes assureurs répondant aux critères suivants :
― pour le risque maladie-chirurgie-maternité : avoir un chiffre d'affaires annuel en assurance collective « frais médicaux » supérieur ou égal à 300 % de la cotisation 2008 du régime professionnel de prévoyance des salariés et anciens salariés et des fonds propres au-delà de la marge réglementaire supérieurs ou égaux à 50 % de cette même cotisation ;
― pour le risque décès-incapacité-invalidité : avoir un chiffre d'affaires annuel en assurance collective supérieur ou égal à 500 % de la cotisation 2008 du régime professionnel de prévoyance des salariés et des fonds propres au-delà de la marge réglementaire supérieurs ou égaux à 100 % de cette même cotisation.
Les organismes qui souhaitent répondre sur les 2 risques doivent satisfaire au cumul des conditions liées aux 2 risques.
Le calendrier de l'appel d'offres est fixé comme suit :
― établissement du cahier des charges : 10 décembre 2008 ;
― validation définitive et envoi du cahier des charges : 27 janvier 2009 ;
― retour des réponses : 4 mars 2009, 13 heures ;
― analyse des réponses et première sélection : 25 mars 2009 ;
― présentations après approfondissement : 22 avril 2009 ;
― présentation des propositions sélectionnées : 27 mai 2009.
Montreuil, le 15 décembre 2008.
La fédération nationale agroalimentaire et forestière (FNAF) CGT, 263, rue de Paris, case 428, 93514 Montreuil Cedex, à la direction générale du travail, bureau des relations collectives du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Messieurs,
En application des articles L. 2261-3 et D. 2231-2 à D. 2231-8 du code du travail, notre organisation vous informe de son adhésion à la convention collective du rouissage-teillage de lin, à ses annexes et à tous ses avenants.
Nous vous prions d'agréer, Messieurs, nos sincères salutations.
La politique salariale de la branche au titre de l'année 2009 a fait l'objet d'une négociation qui s'est déroulée le 2 décembre 2008.
Les parties signataires, ayant pris en compte les préoccupations des salariés et le contexte économique des entreprises de la branche, ont conclu le présent accord. Elles rappellent par ailleurs que, en application des principes posés par la convention collective nationale du 31 janvier 2000, la négociation de branche ne constitue pas le seul facteur d'évolution des rémunérations des salariés des organismes mutualistes. A ce titre, les décisions prises par la branche doivent, d'une part, inciter au dialogue social et à la négociation au sein des organismes et, d'autre part, favoriser la mise en oeuvre des mécanismes d'évolution de carrière prévus par la convention collective.

Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer mes mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (arrêté du 24 avril 2009, art. 1
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2009. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Préalablement à la mise en place d'un service d'astreintes, l'employeur devra solliciter les salariés pour rechercher des volontaires. A défaut d'un nombre suffisant de volontaires, l'employeur désignera les salariés qui effectueront les astreintes.
Le salarié en astreinte (ou, en cas d'équipe d'astreinte, l'un au moins des salariés) aura une qualification au moins égale au niveau II, coefficient 185,  s'il est ouvrier ou au niveau E  s'il est ETAM.
Les astreintes seront mises en place dans l'entreprise après consultation des représentants du personnel conformément à la législation en vigueur.
Les signataires de l'accord du 26 avril 2005 relatif au régime de prévoyance des salariés non cadres de la fabrication de l'ameublement, PREVIFA, ont constaté la nécessité d'actualiser cet accord en raison de la fin de la période transitoire prévue par la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites.
Ainsi, le caractère collectif et obligatoire du régime de prévoyance de la branche de la fabrication de l'ameublement est réaffirmé, et le présent avenant a pour objet de mettre le régime en parfaite conformité avec ce principe, au regard du maintien des garanties durant les périodes de suspension des contrats de travail.
Se référant :
― à la convention collective nationale du 22 avril 1955 relative aux conditions de travail des ouvriers des industries de carrières et matériaux de construction ;
― à l'accord national de salaires du 21 février 1957, notamment à son article 6, qui prévoit l'établissement d'annexes régionales ;
― ainsi qu'à l'accord national du 23 janvier 1992 relatif aux salaires minimaux des ouvriers,
il a été convenu ce qui suit :
Le texte du présent accord, auquel pourra adhérer toute organisation syndicale non signataire, sera déposé au secrétariat des conseils de prud'hommes ainsi qu'à la direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Toute organisation non signataire adhérera au présent accord par simple déclaration au secrétariat des conseils de prud'hommes et en avisera les organisations signataires par lettre recommandée.
L'article 2 de l'accord du 26 avril 2005 est complété par les dispositions suivantes :
« Les garanties restent acquises aux salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui bénéficient d'un maintien total ou partiel du salaire.
A ce titre, les cotisations de l'employeur et du salarié restent dues sur la partie de salaire maintenu.
Les taux de cotisation et la répartition sont ceux fixés à l'article 12 de l'accord et aux avenants qui s'y rapportent.
Ce maintien des garanties est étendu aux salariés en arrêt de travail, pour cause de maladie, d'accident et de maternité ― ou en congé maternité ou paternité ― bénéficiaires d'indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail, les garanties du présent régime ne sont pas maintenues. »
En application des articles 12. 8 et 12. 9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, et conformément à l'accord du 12 février 2002 sur les barèmes des salaires minima des ouvriers et des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Haute-Normandie.
Les parties signataires du présent avenant n° 13 de l'accord régional du 11 janvier 1991 ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après, applicable au 1er janvier 2009.
Base : 151,67 heures par mois, 35 heures par semaine.
(En euros.)

COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL

Ouvriers d'exécution
― position 1


― position 2



Ouvriers professionnels


Niveau III
Compagnons professionnels
― position 1


― position 2



Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
― position 1


― position 2


Il est rappelé qu'aucune rémunération mensuelle brute ne doit être inférieure au SMIC en vigueur.
Les parties signataires conviennent que si pendant la durée d'application de cet accord des modifications législatives, conventionnelles ou réglementaires étaient mises en place et influaient sur le calcul des salaires minima, il conviendrait, à la demande de l'une des parties, de se réunir et, le cas échéant, de renégocier les valeurs des salaires minima ouvriers fixées ce jour forfaitairement.
En application des dispositions du titre VIII du chapitre I et de l'article 1. 3 du titre Ier des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (+ de 10 salariés), d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (jusqu'à 10 salariés), d'autre part.
Conformément aux dispositions de l'article 4 de l'accord national du 21 février 1957, les salaires minimaux fixés ci-dessus comprennent tous les avantages en nature ou autres accordés sous forme de primes, ou toute autre dénomination que ce soit. Seules doivent être payées en plus de ces salaires minimaux :
― les indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais, telles qu'indemnités d'outillage, de transport ;
― les primes inhérentes à la nature du travail, telles que pour travaux dangereux, insalubres et pénibles ;
― les majorations pour heures supplémentaires ;
― les primes de productivité, telles que celles-ci sont définies par les décrets des 20 mai et 17 septembre 1955, ou qui répondent à la définition de ces primes donnée par ces textes ;
― les primes d'ancienneté et d'assiduité et les primes de vacances ;
― les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou exceptionnel, ainsi que les gratifications à usage constant.
Il est précisé en outre que, conformément à l'article 3. 3 de l'accord national du 21 février 1957, dans le cadre de travail à la tâche ou aux pièces (rémunération fixée à une production déterminée), la rémunération des intéressés ne pourra être inférieure, dans une même période de paie, au salaire minimal garanti de leur catégorie et échelon majorée de 10 %.
Conformément au code du travail, le présent accord, auquel pourra adhérer toute organisation syndicale non signataire, sera déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes de Rouen ainsi qu'à la direction départementale du travail et de l'emploi de la Seine-Maritime.
Toute organisation non signataire pourra adhérer au présent accord par simple déclaration au secrétariat du conseil de prud'hommes de Rouen et en avisera les organisations signataires par lettre recommandée.
A compter du 1er janvier 2009, le montant des indemnités de petits déplacements (art. 2.8 de la convention collective régionale) est fixé comme suit :
Indemnité de repas : 8,25 €.
Indemnité de transport :
― zone 1 A : 1,55 € ;
― zone 1 B : 2,17 € ;
― zone 2 : 5,14 € ;
― zone 3 : 7,56 € ;
― zone 4 : 10,24 € ;
― zone 5 : 13,57 €.
Indemnité de trajet :
― zone 1 A : 0,70 € ;
― zone 1 B : 0,92 € ;
― zone 2 : 1,94 € ;
― zone 3 : 2,95 € ;
― zone 4 : 3,88 € ;
― zone 5 : 5,00 €.
Conformément au code du travail, le présent avenant n° 13, auquel pourra adhérer toute organisation syndicale non signataire, sera déposé au secrétariat des conseils de prud'hommes ainsi qu'à la direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Toute organisation non signataire adhérera au présent accord par simple déclaration au secrétariat des conseils de prud'hommes et en avisera les organisations signataires par lettre recommandée.

Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-3, alinéa 3, du code du travail (arrêté du 7 mai 2009, art. 1er).
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux se sont réunis le 13 octobre 2008 en commission paritaire nationale de prévoyance pour examiner les conditions de la mutualisation du régime mis en place par l'accord du 3 juillet 1992.
Cet examen a porté sur les comptes de résultat de la période écoulée.
A l'issue de cet examen, les partenaires sociaux décident :
― d'une part, de reconduire la désignation du GNP en tant qu'organisme assureur des garanties incapacité de travail, invalidité et décès pour une durée de 1 an ;
― d'autre part, de reconduire l'OCIRP en tant qu'organisme assureur de la garantie rente éducation pour une durée de 1 an.
Les parties signataires conviennent de procéder à une nouvelle étude des modalités d'organisation de la mutualisation des risques et du choix de l'organisme gestionnaire dans les 6 mois précédant la nouvelle échéance annuelle.
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2009.