Les entreprises de la branche sont particulièrement vigilantes à ce que, d'une part, la terminologie utilisée en matière d'offres d'emploi et de définitions de poste ne fasse pas référence à l'âge et, d'autre part, les décisions prises ne soient pas en pratique discriminantes à l'égard de l'âge. Elles veilleront aussi à ce que le principe de non-discrimination lié à l'âge soit intégré dans les actes de management et de gestion du personnel, notamment en matière de recrutement, d'évolution de carrière, de mobilité...
3.1. Objectifs en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi
La branche s'engage à la poursuite des recrutements de salariés ayant au moins 55 ans et au maintien dans l'emploi de seniors de 57 ans et plus. Cet âge est limité à 55 ans pour les travailleurs handicapés.
D'après les éléments actuels du rapport de branche de 2011, le taux d'embauche des salariés âgés de 50 ans et plus représente 3 % de l'ensemble des recrutements de la branche apprécié sur l'année complète au 31 décembre 2011.
L'objectif fixé, apprécié globalement sur la période triennale d'application de l'accord, est un taux de recrutement de salariés âgés d'au moins de 50 ans et plus de 3,5 % des recrutements opérés par les entreprises de la branche.
Tout recrutement opéré alors qu'aucune candidature d'un salarié âgé d'au moins 55 ans remplissant les conditions requises en matière de qualification n'a été présentée ne sera pas pris en compte pour l'appréciation de la réalisation de l'objectif.
D'après les éléments actuels du rapport de branche de 2011, les salariés âgés de 55 ans et plus représentent 6 % des effectifs de la branche au 31 décembre 2011.
A situation de marché comparable, l'objectif fixé par la branche est de maintenir ce taux d'emploi pour chacune des années d'application de l'accord dans les entreprises de la branche.
La mesure de ces efforts s'effectuera au travers du rapport de branche.
3.2. Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité
En vue de renforcer les actions de prévention des risques professionnels ciblées sur les seniors, les entreprises de la branche s'engagent à consacrer dans la rédaction des documents uniques d'évaluation des risques professionnels une partie spécifique sur les conditions de travail des seniors. Les mesures décidées seront présentées chaque année aux membres du CHSCT (à défaut, aux délégués du personnel) qui en assureront le suivi.
D'ici à la fin de la période triennale, les parties signataires se donnent pour objectif que l'ensemble des entreprises et groupes d'entreprises de la branche dont l'effectif se situe entre 50 et moins de 300 salariés non couverts par un accord d'entreprise ou un plan d'action aient intégré dans leur document unique d'évaluation des risques professionnels une partie sur l'emploi des seniors. Le rapport de branche en fera état au vu des réponses collectées.
3.3. Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
3.3.1. Entretien de seconde partie de carrière
Cet entretien est mis en place au profit de tous les salariés âgés d'au moins 45 ans. Il sera organisé dans les 12 mois suivant le 45e anniversaire, puis renouvelé tous les 5 ans. Les salariés remplissant ces conditions seront automatiquement informés de la possibilité de bénéficier d'un entretien de seconde partie de carrière.
Cet entretien a pour objet :
– de dresser avec le salarié un bilan d'étape sur son activité professionnelle, ses aspirations, ses souhaits professionnels, ses conditions de travail et ses compétences ;
– d'examiner les besoins de formation et les dispositifs existants dans l'entreprise ;
– d'anticiper l'évolution de sa seconde partie de carrière professionnelle ;
– d'étudier les opportunités professionnelles susceptibles de lui être proposées et qui répondraient à la fois à ses aspirations, aptitudes et aux besoins de l'entreprise ;
– d'examiner la participation du salarié à des actions de tutorat et/ ou de référent ;
– d'examiner les souhaits du salarié en matière d'aménagement de ses conditions et de son temps de travail ;
– d'informer le salarié sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Un compte rendu de cet entretien sera établi et signé des deux parties.
L'objectif est que tous les salariés remplissant les conditions requises dans les entreprises et groupes d'entreprises de la branche dont l'effectif se situe entre 50 et moins de 300 salariés bénéficient de l'entretien de seconde partie de carrière.
3.3.2. Mobilité professionnelle
Les entreprises de la branche s'engagent à ce que les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficient des mêmes opportunités de changement de poste en interne que les autres salariés. En cas de candidatures multiples et à compétences et diplômes égaux, ils seront prioritaires et bénéficieront d'un accompagnement personnalisé. Un programme de formation d'adaptation ou d'accompagnement à l'intégration pourra leur être proposé.
3.4. Organisation de la coopération intergénérationnelle
3.4.1. Réunion
Dans chaque entreprise et groupes d'entreprises de la branche dont l'effectif se situe entre 50 et moins de 300 salariés, une réunion annuelle sera organisée pour faire le point sur les difficultés rencontrées en matière de coopération intergénérationnelle et proposer les solutions pour y remédier.
L'objectif est que toutes les entreprises et groupes d'entreprises de la branche dont l'effectif se situe entre 50 et moins de 300 salariés réalisent cette réunion annuelle.
3.4.2. Mixité des équipes
Dans la mesure du possible, les entreprises de la branche veilleront à ce que les équipes présentent une mixité entre les salariés les plus jeunes et plus âgés, cette mixité étant le garant d'une transmission des savoirs dans les deux sens, ce qui permet une insertion plus rapide des jeunes salariés et une adaptation facilitée des plus âgés aux évolutions notamment des nouvelles technologies.
3.5. Mesures en faveur du développement des compétences et accès à la formation
Pour que les salariés acquièrent, tout au long de leur carrière professionnelle, de nouvelles compétences, la branche s'engage à promouvoir l'accès de tous les salariés, sans condition d'âge, à la formation professionnelle.
Il est rappelé que les salariés âgés de 55 ans ou plus sont éligibles aux contrats de professionnalisation. Les entreprises de la branche veilleront aussi à développer la reconnaissance de leur qualification par le biais de la VAE notamment.
En cas de demande de formation éligible au plan de formation par un senior, ce souhait sera étudié de manière prioritaire.
Les droits au CPF (compte personnel de formation) peuvent être mobilisés pour des actions de formation professionnelle décidées lors de l'entretien de seconde partie de carrière lorsqu'elles visent à préparer une évolution professionnelle à moyen ou long terme.
3.6. Mesures en faveur des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Les salariés âgés de 55 ans ou plus désireux de transformer leur emploi à temps complet en emploi à temps partiel seront prioritaires pour l'attribution des emplois disponibles ressortissant de leur qualification professionnelle.
Par ajout aux dispositions de l'article 3.4.9 de la convention collective et dans la mesure du possible, en cas de candidatures multiples et à compétences et diplômes égaux, les salariés de 55 ans et plus embauchés ou non dans l'entreprise seront prioritaires sur le temps partiel libéré et bénéficieront d'un accompagnement personnalisé.