Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Afin de développer l'accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l'entreprise, des actions seront conduites afin de féminiser des emplois ou des métiers actuellement très masculins, et inversement.
Ces actions seront définies après avoir déterminé, avec les représentants du personnel, les conditions d'adaptation de ces emplois à la mixité : tournées d'ateliers, aménagement des postes, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques, etc.
L'entreprise favorisera la mixité des emplois en identifiant les compétences requises pour chaque emploi et en les communiquant de façon transparente par le biais des fiches emplois-compétences réalisées.
L'employeur fournit au moins une fois par an au CSE, dans le cadre de la BDES et/ou d'une réunion d'information, des informations permettant d'analyser la politique de recrutement au regard des objectifs d'égalité professionnelle et de mixité de l'entreprise.
À cette occasion, l'employeur et les représentants du personnel débattront d'objectifs de mixité et des voies et moyens pour développer une meilleure attractivité à l'égard des deux sexes dans certains métiers.
Décision unilatérale sur la mise en place du chèque emploi service universel (ou CESU) au sein de l'entreprise ...
1. Champ d'application
Ces dispositions s'appliquent à l'ensemble des salariés bénéficiaires de la société ... [à compléter].
2. Salariés bénéficiaires
Le bénéfice des chèques emploi service universel est ouvert à l'ensemble des salariés des entreprises concernées qui auront choisi individuellement d'entrer dans le dispositif proposé et qui perçoivent une rémunération au titre d'un contrat de travail en cours et ont une ancienneté d'au moins 3 mois dans l'entreprise.
3. Consentement du salarié
Le salarié en CDI doit indiquer par écrit à l'employeur son acceptation individuelle au début de chaque année civile.
Le salarié en CDD doit indiquer son acceptation individuelle dans les 15 jours qui suivent son embauche.
Une note d'information sur le dispositif du CESU sera remise à chaque salarié bénéficiaire.
4. Contribution de l'employeur et du salarié au financement des chèques
Les parties signataires conviennent que les salariés bénéficiaires tels que définis à l'article 2, pourront bénéficier chaque année de titres CESU préfinancés dans la limite d'une valeur faciale de ... [à compléter dans la limite réglementaire de 100 €] €.
Il est convenu que les titres CESU seront financés par l'employeur à hauteur de ... [à compléter] de la valeur faciale soit un montant maximal de ... [à compléter] par année civile et par salarié. ...[à compléter] par année civile et par salarié.
La part à la charge du salarié, soit ... [à compléter] € de la valeur faciale des titres, sera prélevée sur le salaire du demandeur le mois de la commande.
La prestation de service, fabrication et colisage, ainsi que l'envoi sont pris en charge par l'entreprise.
Chaque année, l'employeur fixe le niveau de sa contribution, éventuellement en fonction des critères objectifs et non discriminatoires qu'il a définis. Il en informe le personnel et le comité social et économique lorsqu'il existe.
L'employeur doit être à tout moment en mesure de justifier le montant des droits acquis par chaque salarié.
La part payée par le salarié et la participation de l'employeur à l'acquisition des chèques figurent en bas du bulletin de salaire.
5. Exonération de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu
Conformément à la législation en vigueur les aides versées par l'employeur pour le financement de services à la personne ne sont pas soumises aux cotisations sociales, dans la limite d'un plafond annuel de 1 830,00 € par bénéficiaire (valable pour l'année 2019 et revalorisé chaque année).
De même, l'aide n'est pas imposable au titre de l'impôt sur le revenu, dans la limite de 1 830 € par an et par bénéficiaire (valable pour l'année 2019 et revalorisé chaque année).
6. Durée de l'accord, entrée en vigueur et envoi à la CPPNI
Ces dispositions entrent en vigueur le ...
L'entreprise appliquant l'accord type ci-dessus défini s'engage à adresser à la commission paritaire de branche la décision unilatérale appliquée. Cet envoi peut se faire par mail à l'adresse cppni@gsotf.org ou par voie postale (7, rue Pérignon, 75015 Paris).
Pour l'application du présent accord, l'employeur devra participer au financement du CESU à hauteur de 30 % minimum de la valeur faciale du chèque et le salarié à hauteur de 70 % maximum de la valeur faciale du chèque.
Sous réserve de l'évaluation du dispositif CESU instauré par le présent accord, les partenaires sociaux évalueront l'opportunité de proposer un opérateur unique à des conditions préférentielles. Jusqu'à cette évaluation, l'entreprise demeure entièrement libre de recourir aux opérateurs existant sur le marché.
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, une commission de l'égalité professionnelle est créée au sein du CSE. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l'entreprise, aux conditions de travail et à l'emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence.
Les entreprises sont incitées à mettre en place une telle commission, quel que soit leur effectif, dès lors que des problématiques en matière d'égalité professionnelle auront été identifiées.
Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les salariés.
La rémunération des salariés est fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances professionnelles, son expérience professionnelle, son ancienneté, son niveau de responsabilité.
La classification des emplois, telle que prévue par l'accord du 8 décembre 2017, se veut garante du principe d'égalité de traitement en matière de rémunération dans la mesure où celle-ci prévoit pour seuls critères différenciant les compétences requises pour l'emploi (niveau) et le niveau de compétences réellement mobilisé par l'intéressé (échelon).
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent de se rencontrer dans un délai de 2 ans pour envisager les adaptations du présent accord, qui pourraient s'avérer nécessaires. La CPPNI assure le suivi de l'accord et de ses conditions d'application dans les entreprises de moins de 50 salariés notamment grâce à l'envoi des accords types utilisés par les entreprises.
Dans l'objectif d'améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale au travers une démarche de qualité de vie au travail, les partenaires sociaux ont convenu de mettre en place un accord de branche facultatif afin de faciliter l'utilisation par les organismes de la branche du chèque emploi service universel (ou CESU) préfinancé.
Tel un titre-restaurant, le CESU « préfinancé » est un moyen de paiement acheté par l'entreprise.
Il est remis au bénéficiaire pour un montant inférieur à sa valeur nominale. Le chèque CESU permet notamment de financer une assistante maternelle, une garde d'enfant à domicile, ou encore la garderie périscolaire des enfants en maternelle ou en école élémentaire.
Les chèques CESU préfinancés bénéficient d'un régime social et fiscal favorable tant pour le salarié que l'entreprise et peuvent permettre une prise en charge partielle du coût de garde d'enfants.
La formation doit permettre la mixité des emplois et en particulier l'accès des femmes au plus grand nombre d'emplois et notamment ceux à responsabilité.
Les entreprises s'assureront que l'évolution de carrière, la promotion professionnelle ainsi que l'évolution de rémunération qui l'accompagne soient exemptes de toute discrimination entre les femmes et les hommes.
Les entreprises utiliseront la promotion interne et le cas échéant, les différents dispositifs de formation professionnelle pour développer le nombre de femmes dans l'encadrement.
Liste des prestations possibles dans le cadre du chèque emploi salaire universel
Pour payer quoi ?
Les activités que l'on peut payer en CESU figurent dans la liste ci-dessous (certaines activités sont effectuées exclusivement au domicile du particulier) :
– garde d'enfant à domicile ;
– soutien scolaire et cours à domicile ;
– petits travaux de jardinage ;
– entretien de la maison et travaux ménagers ;
– prestations de petit bricolage dites « hommes toutes mains » ;
– assistance aux personnes handicapées y compris les activités d'interprète en langue des signes, de technicien de l'écrit et de codeur en langage parlé complété ;
– assistance informatique et Internet à domicile ;
– gardiennage et surveillance temporaire, à domicile, de la résidence principale et secondaire ;
– assistance administrative à domicile ;
– soins et promenades d'animaux domestiques, pour les personnes dépendantes ;
– garde malade à l'exclusion des soins ;
– assistance aux personnes âgées ou aux autres personnes qui ont besoin d'une aide personnelle à leur domicile, à l'exception d'actes de soins relevant d'actes médicaux ;
– soins d'esthétique à domicile pour les personnes dépendantes.
D'autres activités sont partiellement réalisées en dehors du domicile. Pour pouvoir être réglées en CESU, elles doivent faire partie d'une offre de services incluant un ensemble de prestations effectuées au domicile du particulier :
– collecte et livraison à domicile de linge repassé ;
– préparation des repas à domicile, y compris le temps passé aux commissions ;
– livraison de repas à domicile ;
– livraison de courses à domicile ;
– accompagnement des personnes âgées ou handicapées en dehors de leur domicile (promenades, transports, actes de la vie courante) ;
– prestation de conduite du véhicule personnel des personnes dépendantes, du domicile au travail, sur le lieu de vacances, pour les démarches administratives ;
– aide à la mobilité et au transport de personnes ayant des difficultés de déplacement lorsque cette activité est incluse dans une offre de services d'assistance à domicile.
Il est rappelé qu'aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse être écartée d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou d'une période de formation en entreprise et aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire conformément aux dispositions légales et réglementaires prévus par le code du travail.
Les entreprises doivent veiller au respect des dispositions légales et réglementaires relatives à la protection de la grossesse et de la maternité, aux changements temporaires d'affectation, à certaines interdictions, aux autorisations d'absence et au congé maternité. Cette vigilance vise à améliorer les conditions de travail de la salariée enceinte.
Il est rappelé que les entreprises doivent veiller à ce que la salariée enceinte bénéficie d'une réduction journalière de 1 heure le mois précédant son départ en congé maternité conformément aux dispositions conventionnelles.
Les entreprises doivent être attentives à ce que les modalités d'organisation du travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l'évolution de carrière des salariés.
Les partenaires sociaux rappellent qu'une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à favoriser l'objectif de parité.
Les entreprises doivent ainsi veiller à prendre en compte les contraintes familiales lors de l'organisation du temps de travail et notamment dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Par conséquent, les entreprises sont invitées à intégrer dans leur organisation, l'articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
À cet effet, les horaires de réunions et les déplacements seront adaptés et prévus à l'avance afin de permettre cette articulation et devront, dans la mesure du possible, s'inscrire à l'intérieur des horaires habituels de travail. Un délai de prévenance compatible avec les contraintes de vie familiale sera observé dans l'organisation des plannings.
Ainsi, les entreprises doivent veiller à prendre toutes mesures nécessaires visant à garantir une organisation de travail respectueuse tant des engagements et aspirations des salariés que de leur vie familiale.
Enfin, les apports des nouvelles technologies, qui permettent de bénéficier de nouvelles modalités d'organisation dans le fonctionnement de l'entreprise, pourront constituer un moyen d'améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Tous les salariés doivent avoir un égal accès aux possibilités d'évolution au sein de l'entreprise. Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière.
Ainsi, les entreprises doivent veiller à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier de mobilité interne sur des offres d'emploi de niveau plus élevé ainsi que sur des offres d'emploi dans des filières métiers présentes au sein de l'entreprise. Dans cette perspective, l'entretien professionnel pourra être mobilisé pour envisager des possibilités de progression de carrière. Il s'agit de lutter contre les effets « plafonds de verre » et « cloison de verre » tout en favorisant la mixité professionnelle. Pour permettre ces mobilités, il sera possible de recourir autant que de besoin, à la formation professionnelle. En effet, la formation professionnelle est un vecteur de la mixité et de la parité, elle permet d'accompagner des femmes et des hommes, notamment à la prise de postes pour lesquels leur genre est sous-représenté.
Afin de permettre à chaque salarié de bénéficier d'évolution professionnelle, les salariés se trouvant absents seront informés des offres d'emploi en interne afin de pouvoir y postuler avec les mêmes chances. Ils devront préalablement communiquer leur accord pour l'envoi de telles informations.
Les critères de promotion et de mobilité internes devront être fondés sur des éléments objectifs d'évaluation.
Par le biais du recrutement, de la mobilité et de la promotion professionnelle, les partenaires sociaux souhaitent notamment viser un objectif de parité.
L'entretien professionnel est un moment privilégié pour évoquer l'évolution professionnelle et la formation et ce notamment à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé parental.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ne doit pas avoir d'impact sur l'acquisition des droits liés au compte personnel de formation.
Dans le cadre de la révision quinquennale obligatoire des classifications, les partenaires sociaux s'engagent à cette occasion à être extrêmement vigilants à ne pas formaliser des dispositions susceptibles d'induire des discriminations entre les femmes et les hommes.
À cette fin, les critères d'évaluation pour la définition des niveaux de classifications seront analysés en vue d'identifier et de corriger tout facteur de discrimination directe ou indirecte pour un même emploi.
Afin d'assurer cette garantie, les partenaires sociaux s'appuieront notamment sur des outils mis à disposition par les pouvoirs publics et les agences spécialisées sur le sujet.
La formation en tant que vecteur de promotion professionnelle est un moyen de parvenir à l'égalité entre les sexes, en particulier pour les salariés à temps partiel.
4.1.1. Les actions à mener par la branche
Dans le cadre de la commission paritaire nationale emploi et formation (CPNEF), les partenaires sociaux veilleront à ce que les orientations politiques ainsi que les décisions prises permettent de rendre effective l'accès à la formation pour tous et ce peu importe le sexe, la nature du contrat et la durée de travail.
Les partenaires sociaux veillent à ce que les projets de formation élaborés au niveau de la branche concernent aussi bien les métiers féminisés que masculinisés. Particulièrement, ceux visant des formations certifiantes, afin de garantir à l'ensemble des salariés, quel que soit leur sexe, des perspectives d'évolution et de renforcer la mixité.
Les actions entreprises permettront ainsi un meilleur accès à l'emploi et un renforcement des parcours professionnels.
4.1.2. Les actions à encourager auprès des entreprises
Les partenaires sociaux encouragent les entreprises à :
– former l'encadrement et les professionnels des ressources humaines ou en charge du recrutement ainsi que les dirigeants salariés ou les dirigeants bénévoles à la mise en place de mesures propices à l'égalité professionnelle (en matière de recrutement, de management, de prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel sur le lieu de travail, etc.) ;
– rechercher des solutions permettant de minimiser les impacts des départs en formation sur la vie familiale notamment en cas de besoins de déplacement et en matière d'horaires.
Les demandes des salariés pour un aménagement de temps de travail et notamment pour le passage à un temps partiel choisi devront être étudiées avec attention. Lors de cette étude, les entreprises veilleront à permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale tout en prenant en compte également les nécessités de l'entreprise quant à l'organisation du temps de travail.
Par ailleurs, elles seront attentives à ce que les objectifs et les missions confiées au salarié soient compatibles avec une occupation du poste à temps partiel.
Les entreprises veilleront à ce que les modalités de temps de travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l'évolution de carrière des salariés.
Ainsi, elles doivent offrir aux salariés à temps partiel les mêmes opportunités en termes de formation, de mobilité fonctionnelle ou géographique, d'évolution de carrière.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche du tourisme social et familial. Par ailleurs et en référence à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les dispositions contenues dans le présent avenant ne nécessitent pas la mise en place d'un accord type par la branche ni d'adaptation spécifique pour leur mise en œuvre au sein des entreprises de moins de 50 salariés. Pour autant, il est apparu essentiel aux partenaires sociaux signataires d'accorder une attention particulière et un soutien dédié aux entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre de la commission de suivi instaurée à l'article 11, qui produira un outillage adapté.
Le présent accord vise notamment à accompagner le développement de la mixité des emplois au sein de la branche. Dans cet objectif, les partenaires sociaux entendent favoriser l'évolution des représentations sociales et une modification des comportements dans le champ de l'entreprise.
Cette évolution doit être favorisée par :
– des formations de l'encadrement et des professionnels dans le champ des ressources humaines au thème de l'égalité ;
– la promotion d'outils de communication sur les métiers de la branche du TSF favorisant une répartition équilibrée entre les deux sexes et exempte de toute terminologie et de représentation génératrice de stéréotypes sexués ;
– la déclinaison de cette approche notamment au moyen de partenariats avec l'Éducation nationale, les acteurs du service public de l'emploi, ou encore avec les organismes chargés de dispenser le conseil en évolution professionnelle.
Les entreprises doivent veiller à informer les parents salariés de l'entreprise sur les dispositifs en faveur de l'exercice de la parentalité.
Les partenaires sociaux rappellent que les périodes de congés de maternité et d'adoption sont assimilées à des périodes de travail effectif.
Le congé parental d'éducation est entièrement pris en compte pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Par ailleurs, ces périodes d'absences ne doivent pas constituer un frein à l'évolution professionnelle du salarié.
Les entreprises s'engagent à communiquer aux salariés en congés de longue durée (pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation) les informations communiquées à l'ensemble des salariés, pendant leur absence, dans la mesure où ceux-ci donnent leur accord écrit.
Les partenaires sociaux rappellent que les critères de recrutement doivent être fondés exclusivement sur des critères objectifs c'est-à-dire sur les compétences, les qualifications et l'expérience du candidat ou de la candidate.
Les partenaires sociaux rappellent fermement qu'il est interdit de faire une présentation genrée des emplois et que toute offre d'emploi ou présentation de métier doit se faire de manière neutre soit avec la présentation masculine ou féminine de l'emploi soit par la mention (H/F) accolée à tout terme générique d'emploi.
Cette présentation est la seule possible pour contribuer à faire disparaître les stéréotypes de genre.
Les partenaires sociaux encouragent les entreprises de la branche à aller plus loin en contribuant par leur politique de recrutement à lutter contre les discriminations ou à favoriser le rééquilibrage des écarts.
C'est ainsi que :
– les annonces doivent obligatoirement respecter les principes de neutralité ;
– le recruteur doit utiliser les mêmes méthodes de sélection pour chaque candidat (grille d'évaluation, grille d'analyse de CV). Elles doivent répondre à des critères objectifs.
Il est rappelé que l'employeur doit informer les représentants du personnel de la méthodologie employée.
Les partenaires sociaux encouragent les entreprises :
– lorsque cela s'avère pertinent, à recourir au CV normalisé (type Europass…) qui permet de se concentrer sur le fond d'une candidature plutôt que sur sa forme ;
– à s'appuyer sur des outils existants, dans l'optique de promouvoir des processus dénués de toute discrimination ;
– à retenir à compétences égales le même ratio de femmes et d'hommes en entretien que celui des candidatures reçues ;
– à tenir selon le sexe un état des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués. Cet outil doit permettre d'identifier d'éventuels biais discriminants lors des recrutements et de mettre en place des actions correctives ;
– à diffuser, pour les candidats reçus en entretien, un document faisant état des droits et obligations des parties en matière de recrutement. Ce document est transmis par le biais d'un courriel ou d'un écrit remis en main propre lors de l'entretien. La commission de suivi prévue à l'article 11.1 du présent accord est chargée de l'élaboration dudit document.
Enfin, les partenaires sociaux invitent, au sein des entreprises, à rechercher l'échange avec les instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sur les obstacles à l'attractivité et à la mixité et une réflexion sur les moyens de les lever.
Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.
Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail et dans le cadre des règles prévues par cet article, les stipulations du présent accord prévalent sur les conventions ou accord d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes.
Il est rappelé que si les salaires minima hiérarchiques prévus par le présent accord tiennent compte des dispositions conventionnelles prévues aux articles 3.6 et 5.2.1 de la convention collective nationale, ceci ne peut avoir pour effet d'interdire aux entreprises de déroger à ces articles par voie d'accord collectif, en application des articles L. 2253-1 et L. 2253-3 du code du travail.
De tels accords ne peuvent cependant pas conduire à des montants de salaires réels inférieurs aux minima conventionnels hiérarchiques mensuels et annuels fixés ci-après, sauf garanties au moins équivalentes : la structure de rémunération peut être librement fixée par accord d'entreprise, alors que la rémunération minimale fixée pour chaque niveau de classification par les représentants des entreprises et des salariés, représentatifs à l'échelle de la branche, constitue une garantie collective fondamentale.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, la deuxième phrase du premier alinéa de l'article 1 est exclue de l'extension dès lors qu'elle identifie les minima conventionnels de la branche à des « salaires minima hiérarchiques » entrant dans le champ d'application de l'article L. 2253-1 du code du travail, alors qu'ils se rapportent à un salaire annuel minimum garanti comportant des compléments de salaire (majoration de 5 % et prime annuelle). En conséquence, ces stipulations doivent être exclues de l'extension car elles ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 7 décembre 2020 - art. 1)
(2) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, la deuxième phrase du second alinéa de l'article 1 est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que le salaire mensuel minimum garanti comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'il constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 7 décembre 2020 - art. 1)
Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne les justifie, l'entreprise met en œuvre un plan de suppression de ceux-ci, le cas échéant dans le cadre d'un échéancier. Ce plan pourra, par exemple, définir une enveloppe dédiée à la suppression des écarts constatés.
Par ailleurs, la CPPNI constituera un groupe de travail chargé d'examiner le résultat des index « Égalité professionnelle » des entreprises de la branche afin de déterminer les actions à mener paritairement.
Par le présent accord, les partenaires sociaux entendent pérenniser le dispositif prévu par le précédent accord de branche sur la formation professionnelle qui permettait pour les contrats de professionnalisation d'aller au-delà de 25 % pour les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement. Cette dérogation est étendue aux reconversions ou promotion par alternance (Pro-A).
L'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 « visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel » (Journal officiel du 22 août 2019) a impacté certaines dispositions de l'accord collectif du 4 juillet 2019. L'objet du présent avenant est également de se mettre en conformité avec ces nouvelles dispositions.
Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an compte tenu de la journée de solidarité prévue à l'article L. 3133-7 du code du travail, et incluant l'ensemble des éléments de salaire, est fixé comme suit :
Salaire minimum annuel garanti
(En euros.)

Au titre des 36 premiers mois en forfait jours dans le niveau
Après 36 mois






Pour les cadres à temps complet dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait annuel en jours, et lorsque le nombre de jours travaillés est inférieur à 216 en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, le salaire minimum mensuel garanti ne peut être inférieur à celui figurant au tableau de l'article 2 ci-dessus pour le niveau correspondant.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, le dernier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que le salaire mensuel minimum garanti comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'il constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 7 décembre 2020 - art. 1)
Le salaire minimum conventionnel hiérarchique, obéissant aux règles de calcul fixées par la convention collective nationale et notamment ses articles 3.6 et 5.2.1, est ainsi fixé :
Salaire minimum mensuel garanti
(En euros.)

Taux horaire
Salaire mensuel (151,67 heures)
Salaire mensuel minimum garanti (1)
Salaire annuel minimum garanti 12 mois (1) (2) (3)

(1 B – après 6 mois)




(1 A – 6 premiers mois)





(2 B – après 6 mois)




(2 A – 6 premiers mois)





(3 B – après 12 mois)




(3 A – 12 premiers mois)





(4 B – après 24 mois)




(4 A – 24 premiers mois)

























Hors grille

(1) Seuls montants à comparer au salaire réel brut ; pour 35 heures effectives.
(2) Pour les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'accord.
(3) Montant applicable pour un salarié bénéficiant des dispositions de l'article 3.6.3 de la convention collective nationale ; se reporter aux règles de calcul de cet article.
Le barème fixé par le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel, y compris au sein des DROM, et sous réserve que celui-ci ne comporte pas d'exclusion remettant en cause les montants des minima conventionnels hiérarchiques fixés. Si tel devait être le cas, les partenaires sociaux se réuniraient pour examiner la situation et rechercher les solutions à apporter. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, sans que ceci ne remette en cause la périodicité annuelle de la négociation relative aux minima conventionnels.
L'accord de branche du 4 juillet 2019 sur la formation professionnelle, le développement des compétences, le développement des compétences et des qualifications est modifié comme suit :
– à l'article 9.1 « Principes du CPF et formations éligibles » : la dernière phrase du paragraphe Principes est remplacée par : « Le solde des droits à DIF au 31 décembre 2014 est mobilisable dans les conditions du CPF, sous réserve au titulaire d'avoir procédé à l'inscription de leur montant avant le 31 décembre 2020 sur la plate-forme dédiée. Ils sont pris en compte pour le calcul des plafonds légaux d'utilisation du CPF », conformément à l'article 8. I et II de l'ordonnance ;
– à l'article 9.2 « Alimentation du CPF », dans le dernier paragraphe sur les « Publics prioritaires », les mots « au niveau V », sont remplacés par les mots « au niveau III (précédemment V) », conformément à l'article 1er 50° de l'ordonnance ;
– à l'article 12.1 « L'apprentissage », au 2e paragraphe du « b) Durée et mise en œuvre de la formation en centre de formation » est ajouté : « Par dérogation, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage peut être inférieure ou supérieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat dans les conditions définies à l'article L. 6222-7-1 du code du travail », conformément à l'article 1er 34° de l'ordonnance.
L'accord de branche du 4 juillet 2019 sur la formation professionnelle, le développement des compétences, le développement des compétences et des qualifications est modifié comme suit :
– à l'article 12.3 sur les « Dispositions communes à la reconversion ou la promotion par l'alternance (Pro-A) et au contrat de professionnalisation, » dans la partie « b) Durée et mise en œuvre des actions de professionnalisation », à la fin du paragraphe « Durée minimum des actions de positionnement, d'enseignement, et d'évaluation », il est ajouté le paragraphe suivant :
« Cette durée de 25 % pourra être augmentée jusqu'à 75 % de la durée totale du contrat de professionnalisation ou de la Pro-A pour les formations le nécessitant. Cette durée sera déterminée en prenant en compte d'une part la nature de la qualification visée et d'autre part l'alternance requise entre la formation et la mise en pratique pour obtenir cette qualification. »
Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7, L. 2261-8, L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail, les parties s'engagent à se réunir au moins une fois tous les 4 ans pour négocier, adapter les présentes dispositions et prendre les mesures nécessaires pour assurer la promotion du principe de protection contre le harcèlement sexuel et les agissements à caractère sexiste.
Le titre IV, article 7 de la convention collective est révisé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Titre IV
CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés
Dès lors que les seuils légaux seront atteints, l'employeur prendra l'initiative de procéder à la mise en place du CSE, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables. Il en sera de même lors du renouvellement.
Dans l'hypothèse où l'effectif de l'entreprise atteindrait, en cours de mandat, le seuil de 50 salariés, les attributions du CSE deviendront celles d'un CSE d'une entreprise de plus de 50 salariés selon les conditions et modalités définies à l'article L. 2312-2 du code du travail. »
Sous réserve de l'absence d'opposition, le présent avenant entrera en vigueur à compter de sa signature.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.
La fédération des détaillants en chaussure de France (FDCF) prendra en charge les formalités nécessaires.
Fait à Paris, le 1er juillet 2019.
En autant d'exemplaires que de parties, plus les exemplaires nécessaires aux dépôts légaux.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Les ordonnances n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 et n° 2017-1718 du 21 décembre 2017 sont venues modifier le paysage français des instances représentatives du personnel en fusionnant le comité d'entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) au sein d'un conseil social et économique (« CSE »).
Les partenaires sociaux se sont réunis afin de mettre à jour les dispositions de la convention collective nationale des détaillants en chaussure (n° 3008, IDCC 733) afin d'intégrer les dispositions relatives au conseil social et économique.
Le titre V, article 8 de la convention collective est révisé et remplacé par les dispositions suivantes :

CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus
Sauf application des dispositions de l'article L. 2312-2 du code du travail, dès lors que le seuil de 50 salariés, au sens des dispositions applicables en matière de CSE, sera atteint, l'employeur prendra l'initiative de procéder à la mise en place du CSE, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables. Il en sera de même lors du renouvellement. »
L'accord de branche du 17 décembre 2014 étendu par arrêté du 29 juin 2015 relatif au temps partiel dans la branche des organismes de formation et prorogé par accord du 4 avril 2018, étendu par arrêté du 27 mars 2019 arrive à échéance le 31 décembre 2019.
Faute de données disponibles et malgré les démarches engagées à cette fin, les partenaires sociaux n'ont pas pu réaliser le bilan prévu à l'article 7 de l'accord du 17 décembre 2014 susvisé. Ils n'ont pas été en mesure d'engager des négociations avant le dernier trimestre 2019.
En conséquence et eu égard aux délais contraints auxquels ils doivent faire face, les partenaires sociaux conviennent d'une nouvelle prorogation de l'accord relatif au temps partiel dans les conditions ci-après exposées.
Réunis les 12 juin, 4 juillet et 19 septembre 2019 dans le cadre de la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels hiérarchiques, les partenaires sociaux ont procédé à l'examen des conséquences des exclusions prononcées par l'administration dans le cadre de l'extension de l'avenant n° 67 du 31 mai 2018 relatif aux minima conventionnels.
Ils regrettent en premier lieu le délai mis par l'administration pour procéder à cette extension, sollicitée au mois de juillet 2018 et prononcée au mois de juin 2019, alors que les accords de salaires relèvent de la procédure dite « accélérée » et que l'avenant n° 68 s'inscrivait dans le cadre tracé par la ministre du travail devant la représentation nationale à l'occasion de la ratification des ordonnances « Travail ». Les partenaires sociaux rappellent que les accords de branche en matière de salaires minima ont pour objet d'assurer des salaires supérieurs au Smic aux salariés ne relevant pas d'un accord d'entreprise en la matière, quelles qu'en soient les raisons (absence de représentation syndicale dans l'entreprise, échec de la négociation …). Dans le contexte de défiance d'une fraction de la population à l'égard des pouvoirs publics, un délai de 1 an dans l'extension d'un accord de salaires ne peut qu'être perçu, par les personnes auxquelles cet accord devait apporter un gain de pouvoir d'achat, comme un désintérêt vis-à-vis de leur situation.
Sur le fond, les partenaires sociaux signataires contestent l'interprétation donnée par l'administration aux textes relatifs à la négociation de branche des salaires minima hiérarchiques, de nature à priver de substance la notion même de salaires minima, alors même que la négociation de ces salaires s'effectue par des partenaires sociaux à la représentativité démontrée et publiée, dans le cadre de mandat confié à leur organisation professionnelle par les employeurs, et à leurs organisations syndicales par les salariés.
Dans l'attente d'une clarification par le Conseil d'État des prérogatives de l'administration en la matière, les partenaires sociaux signataires conviennent de la nécessité de continuer à maintenir à tous les salariés une rémunération permettant aux entreprises de la branche de conserver une attractivité sur le marché de l'emploi, en particulier dans le contexte de forte mutation économique que traverse le secteur et, dans le même temps, de forte tension sur certains emplois. Ils constatent par ailleurs l'absence totale d'évolution des règles en matière d'égalité des conditions de concurrence entre le commerce physique et le commerce en ligne, ce qui reste une préoccupation majeure, notamment au regard des conséquences de cette situation sur l'emploi, et spécialement à l'égard de l'intégration dans le monde du travail des jeunes n'ayant pas acquis une qualification professionnelle dans le cadre du système scolaire.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application professionnel et géographique de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988.
Eu égard à son objet, il ne nécessite pas d'adaptation spécifique ou la mise en place d'un accord type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les signataires du présent accord conviennent de constituer une commission de suivi ayant pour mission de suivre l'application du présent accord et d'établir un bilan de réalisation de celui-ci.
Cette commission de suivi est constituée de représentants des employeurs, et de trois représentants par organisation syndicale signataire du présent accord, appartenant pour cette dernière et par ordre de priorité à la SPP, à la CPNE puis au conseil d'administration de l'OPCO, à condition, dans ce dernier cas, que ce dernier représente la branche de la restauration de collectivités.
Elle se réunit tous les ans à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de 4 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent accord afin de réaliser un bilan de sa mise en œuvre et, le cas échéant, de l'adapter.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du code du travail et par l'article 3 de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités.
La demande de révision de tout ou partie de l'accord et la proposition de modification devront être adressées, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs représentatives
au niveau national
Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les partenaires sociaux devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail et à l'article 2 de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités, à compter de l'expiration d'un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706,31 mai 2006 n° 04-14060,8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)
(2) Les termes « au niveau national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)
En préambule, il est rappelé que la nouvelle classification entrée en vigueur au 1er mai 2016 concerne l'ensemble des entreprises textiles conformément à l'accord de branche du 19 décembre 2013.
Les organisations syndicales présentes déplorent la présence d'une seule entreprise, et souhaitent que lors des prochaines négociations à venir d'autres dirigeants complètent la délégation patronale.
Après négociation, les parties ont décidé d'adopter la grille suivante, laquelle fait désormais référence à la nouvelle classification.
1. Salaires horaires bruts à compter du 1er juillet 2019
(En euros.)























2. Salaire aux pièces au 1er juillet 2019
Les éléments constitutifs du rack sont augmentés de 1,8 % par rapport au dernier barème édité en mai 2016 par l'union professionnelle des dentelles et broderies.
Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin de contribuer au financement d'une action de formation certifiante (formation sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au RNCP, par l'acquisition d'un bloc de compétences ou par une certification enregistrée dans le répertoire spécifique) destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.
Le CPF de transition professionnelle vise des projets de formation potentiellement longs et peut s'effectuer pendant le temps de travail, sous réserve de l'autorisation d'absence de l'employeur.
Les partenaires sociaux encouragent les employeurs à orienter vers ce dispositif d'accès à la formation les salariés dont le besoin en formation correspondrait aux objectifs du CPF de transition professionnelle.
La reconversion ou promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation. Elle permet d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui que le salarié détient au moment de sa demande de reconversion ou promotion par alternance.
Dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, elle concerne uniquement les salariés en contrat à durée indéterminée ou bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP correspondant au grade de la licence.
Sont éligibles à la reconversion ou promotion par alternance les actions de formation qui permettent l'acquisition d'une qualification :
– enregistrée au RNCP ;
– qui ouvre droit à un CQP de branche, ou à un CQP interbranche ;
– reconnue par une convention collective nationale de branche.
(1) Article exclu de l'extension dès lors que l'accord du 18 juin 2019 ne prévoit pas de liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance conformément à l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir.
(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)
L'accord constitutif de la CPNEFP-RC du 6 mars 2019 pose les rôles et missions de cette dernière, mais également les motivations de sa création, conformément à la volonté exprimée dans l'article 8 de l'avenant n° 47 relatif aux classifications des emplois :
– affirmer l'identité et les spécificités de la branche ;
– renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession dans les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle ;
– développer une politique d'emploi et de formation adaptée à la branche professionnelle en se donnant les moyens nécessaires à sa mise en œuvre.
La CPNEFP-RC a pour mission de créer des certificats de qualification professionnelle, de les transmettre à France Compétences aux fins d'enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) de façon à rendre accessible la validation des acquis de l'expérience (VAE) aux salariés de la branche, puis de les promouvoir afin d'en faire un levier d'accès à la certification des salariés de la branche.