Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En application de l'article 7.1.9 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007), les valeurs des indemnités de repas et de transport ci-dessus s'appliquent également aux ETAM non sédentaires.
Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités et/ ou remboursements de frais de déplacement prévus au chapitre VII. 2 de convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006.
L'article 8 est complété comme suit :
« 8.4. Dans le cadre de la mise en œuvre du mécanisme de portabilité des droits au titre de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, le financement est assuré par un fonds de mutualisation ayant pour effet de dispenser l'employeur et l'ancien salarié de toute contribution financière au titre de la période de portabilité pour le régime prévu par le protocole d'accord du 24 septembre 1980. »
L'alinéa 1 de l'article 3 est rédigé comme suit :
« Sont admis en tant que bénéficiaires du régime les salariés des entreprises adhérentes qui, à la date d'inaptitude à la conduite reconnue par la commission médicale prévue à l'article 2 justifient d'une ancienneté minimale de :
– 15 ans s'ils sont âgés de 50 ans et plus ;
– 16 ans s'ils sont âgés de 49 ans au moins et de moins de 50 ans ;
– 17 ans s'ils sont âgés de 48 ans au moins et de moins de 49 ans ;
– 18 ans s'ils sont âgés de 47 ans au moins et de moins de 48 ans ;
– 19 ans s'ils sont âgés de 46 ans au moins et de moins de 47 ans,
dans un des emplois de conduite visé à l'article 1er, acquise dans une ou plusieurs entreprises adhérentes. »
Les autres dispositions de cet article restent inchangées.
Considérant que les partenaires sociaux ont, par accord du 19 avril 2004, décidé d'ouvrir le régime aux participants pouvant justifier d'une ancienneté minimale de conduite de 16 ans s'ils sont âgés de 49 à 50 ans et de 17 ans s'ils sont âgés de 48 à 49 ans ;
Considérant qu'après une période de progression continue du nombre de bénéficiaires le régime est entré en phase de décroissance régulière ;
Qu'il est apparu dès lors qu'une nouvelle évolution sociale favorable aux conducteurs par l'abaissement de l'âge pris en compte pouvait être envisagée, sans augmentation du taux de cotisations actuel et sans pour autant compromettre la pérennité du régime ;
Considérant enfin la délibération du conseil d'administration du 15 juin 2010, qui traduit cette volonté d'ouverture,
il est apporté aux dispositions du protocole d'accord sur la mise en place d'un régime de prévoyance d'inaptitude à la conduite du 24 septembre 1980, modifiées par les avenants n° 1 à n° 5, ce dernier en date du 29 juin 2009, les modifications suivantes.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions fixées par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministre chargé de la sécurité sociale et au ministre chargé du budget l'extension du présent accord.
L'article 5 est modifié comme suit :
« Les bénéficiaires sont les salariés participants tels que définis à l'article 5 des statuts qui ont fait l'objet d'une décision de prise en charge dans les conditions prévues à l'article 11 ci-dessous et justifiant à la date d'inaptitude ainsi reconnue d'une ancienneté minimale de :
– 15 ans s'ils sont âgés de 50 ans et plus ;
– 16 ans s'ils sont âgés de 49 ans au moins et de moins de 50 ans ;
– 17 ans s'ils sont âgés de 48 ans au moins et de moins de 49 ans ;
– 18 ans s'ils sont âgés de 47 ans au moins et de moins de 48 ans ;
– 19 ans s'ils sont âgés de 46 ans au moins et de moins de 47 ans,
dans un des emplois de conduite figurant aux annexes du présent règlement intérieur, acquise dans une ou plusieurs entreprises adhérentes.
Le salarié bénéficiaire au titre de son contrat de travail, de la couverture prévoyance d'inaptitude à la conduite prévue par le protocole d'accord du 24 septembre 1980 conserve, s'il le souhaite, le bénéfice des garanties en cas de rupture du contrat de travail dans les mêmes conditions et pour les durées définies par les dispositions de l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
S'il souhaite renoncer au maintien de ces garanties, le salarié concerné doit notifier par écrit à son ancien employeur sa renonciation, qui est définitive, et qui porte sur l'ensemble des garanties, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail. »
Le paragraphe 1.1 de l'article 1er est rédigé comme suit :
« 1.1. Le présent règlement intérieur définit les modalités d'application et de fonctionnement du régime de prévoyance prévu à l'article 3 des statuts, qui résulte de la mise en œuvre de l'accord conclu le 24 septembre 1980, complété par les avenants des 12 juillet 1982,25 juin 1993,7 juillet 1999,19 avril 2004,29 juin 2009 et 22 septembre 2010 concernant la mise en place du régime de prévoyance''Inaptitude à la conduite''et annexé au présent règlement. »
Les autres dispositions de cet article restent inchangées.
Le dernier alinéa de l'article 5.1, mentionnant la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viandes, est supprimé.
L'article 5.2 est complété comme suit :
« 5.2. Les membres participants sont :
1. Les salariés des membres adhérents qui occupent de manière principale et effective pendant au moins 800 heures par an un des emplois de conduite tels que définis par la commission nationale paritaire respective de chaque convention collective, et qui figurent en annexe du règlement intérieur et qui sont affectés :
– soit à la conduite de véhicules nécessitant l'utilisation du permis C, EC, D, ED ;
– soit à la conduite de véhicules d'exploitation des réseaux de tramways, métros, chemins de fer, funiculaires, nécessitant un certificat de capacité à la conduite.
2. Les salariés des membres adhérents relevant des conventions collectives nationales définies par l'accord du 24 septembre 1980 affectés à un emploi de conducteur de transport scolaire pendant au moins 400 heures par an.
3. Les salariés bénéficiaires au titre de leur contrat de travail de la couverture prévoyance d'inaptitude à la conduite prévue par le protocole d'accord du 24 septembre 1980 ayant souhaité conserver le bénéfice du maintien de ces garanties à l'issue de leur contrat de travail dans les conditions et pour les durées définies par les dispositions de l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, et ce jusqu'à l'expiration de la durée de portabilité ou la date de reprise d'un emploi. »
Les autres dispositions de l'article restent inchangées.
Le premier alinéa de l'article 3 est modifié comme suit :
« L'institution chargée de gérer le régime de prévoyance résultant du protocole d'accord du 24 septembre 1980, complété par ses avenants des 25 juin 1993,7 juillet 1999,19 avril 2004,29 juin 2009 et 22 septembre 2010 a pour objet d'assurer la couverture du risque d'inaptitude et portant atteinte à l'intégrité physique de la personne. »
Les autres dispositions de cet article restent inchangées.
Considérant l'avenant n° 5 en date du 29 juin 2009, visant à mettre en œuvre le mécanisme de portabilité de la prévoyance d'inaptitude à la conduite prévue par le protocole d'accord du 24 septembre 1980 sur la mise en place d'un régime de prévoyance d'inaptitude à la conduite ;
Considérant l'avenant n° 6 en date du 22 septembre 2010 au protocole d'accord du 24 septembre 1980 sur la mise en place d'un régime de prévoyance d'inaptitude à la conduite, modifiant les conditions d'accès au régime en termes d'âge et d'ancienneté de conduite,
les parties décident que les statuts de l'IPRIAC seront modifiés en conséquence de ces dispositions et de ce qui suit :
Pour 2011, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992 sont les suivantes :
Base : 35 heures.
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
L'article 10.1 est complété comme suit :
« Pour les salariés bénéficiant du droit au maintien de l'ensemble des garanties de prévoyance prévu par les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, il convient, outre les pièces énumérées ci-dessus, de produire la notification de l'admission aux droits de l'assurance chômage délivrée par Pôle emploi. »
L'article 13.1 est complété comme suit :
« Dans le cadre du maintien des droits au titre de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel, le salaire de référence servant de base au calcul des garanties de prévoyance est égal au salaire brut ayant donné lieu à cotisations sociales au cours des 12 derniers mois civils précédant la date de rupture du contrat de travail. »
Le premier alinéa de l'article 13.3 est rédigé comme suit :
« Lorsque les ressources nettes du bénéficiaire sont supérieures à son salaire net déclaré au titre de son dernier emploi de conduite ou, pour les bénéficiaires de la portabilité des droits, à celui du dernier salaire perçu avant la rupture du contrat de travail (hors sommes exigibles du fait de la rupture dudit contrat), et revalorisé en fonction du taux d'accroissement annuel de la masse salariale moyenne par cotisant, le montant des prestations est réduit à due concurrence. »
Le reste de l'article est inchangé.
Les dispositions du présent accord entreront en application à compter du 1er janvier 2011.
S'agissant des modifications apportées à l'article 5 du règlement intérieur, les dispositions antérieures continuent à s'appliquer pour tout sinistre dont la date d'inaptitude, reconnue par la commission médicale, est antérieure à la date d'entrée en application du présent accord.
A compter du 1er janvier 2011, la grille des minima ouvriers est établie comme suit :
– le coefficient 150 est fixé à 1 379 € ;
– le coefficient 170 est fixé à 1 389 € ;
– les coefficients 185, 210, 230, 250 et 270 résultent de l'application d'une partie fixe de 204 € et d'une valeur du point de 6,62 €.
Ce qui donne la grille ci-dessous :
Partie fixe : 204 €.
Valeur du point : 6,62 €.
(En euros.)
Coefficient
Salaire mensuel minimum
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée doit être une préoccupation des entreprises.
Ainsi, les entreprises doivent étudier les mesures offertes par l'organisation du travail ainsi que les mesures visant à favoriser la mobilité professionnelle et contribuant à faciliter cette conciliation vie professionnelle-vie privée.
Un entretien individuel peut permettre, pour ceux qui le souhaitent, d'évoquer les questions liées à cette préoccupation.
Chaque année, l'observatoire de l'égalité professionnelle et des métiers présentera en CNPEF dans le cadre d'une réunion spécifique, un bilan de l'application du présent accord, sur la base d'indicateurs permettant de suivre l'évolution de la situation dans la branche au regard de l'égalité de traitement entre les sexes, dans les domaines de l'emploi, de la classification et de la rémunération, ainsi que sur l'emploi des seniors, des salariés à temps partiel, des travailleurs handicapés et des jeunes.
Un rapport annuel sera établi à partir de la liste des indicateurs définis dans l'annexe du présent accord. Ce rapport sera alimenté à partir des travaux produits par l'observatoire à la demande de la CNPEF.
La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leur qualification et de leur carrière.
Salariés handicapés
Les personnes travailleurs handicapés doivent avoir accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. Si les contraintes de la formation le rendent impossible (lieu éloigné, séances trop chargées, supports non accessibles, etc.), ils bénéficient de séances de formation adaptées, dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec leur handicap.
Salariés seniors
Est proposé au salarié senior, comme aux autres salariés, une formation appropriée lorsque cela s'avère nécessaire pour son maintien dans l'emploi.
Ces formations aux seniors devront être identifiées spécifiquement dans le réalisé du plan de formation présenté chaque année au comité d'entreprise.
La diversité des salarié(e)s dans les sociétés d'assistance constitue une richesse. Grâce aux différentes cultures, à l'utilisation du français et des langues étrangères, à la variété des formations et des profils professionnels, les sociétés d'assistance bénéficient d'atouts essentiels dans la mise en œuvre de leurs activités.
Le maintien de cette diversité et sa valorisation comme facteur de créativité et de dynamisme, par les regards différents qu'elle apporte, doivent être une préoccupation constante des entreprises, qui s'exprime tout particulièrement au travers :
– du recrutement ;
– de la formation ;
– de la gestion des emplois et des carrières ;
– des rémunérations ;
– de l'organisation du travail ;
– de l'engagement syndical.
Les sociétés d'assistance veillent de façon générale, et tout particulièrement dans ces six domaines, à ce que ne soit exercée aucune discrimination basée sur l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, l'appartenance (vraie ou supposée) à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le patronyme, l'état de santé, le handicap, ou l'état de grossesse.
Elles garantissent à chacun(e) des droits égaux, et d'égales possibilités d'évolutions professionnelles.
Elles s'efforcent d'accueillir et de maintenir dans l'emploi des personnes affectées d'un handicap ou d'altération invalidante de leur santé, pouvant nécessiter des aménagements spécifiques.
Elles veillent à promouvoir le respect des différences.
Elles recherchent des solutions adaptées pour concilier les obligations liées à la permanence du service 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 ainsi qu'à la variabilité des flux et la vie privée des salariés.
Elles favorisent prioritairement l'évolution professionnelle de leurs salariés pour permettre toutes mobilités internes sur des postes existants ou en création, en ne prenant en compte que des critères objectifs :
– compétences ;
– capacités professionnelles exercées ;
– expériences professionnelles acquises.
Elles s'assurent que leurs procédures d'évaluation et d'appréciation des salariés excluent toutes formes de discrimination.
En conséquence :
Vu la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 13 avril 1994 ;
Vu la loi du 9 mai 2001, l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 et la loi du 23 mars 2006 relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Vu la loi du 11 février 2005 relative à l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ;
Vu l'accord national interprofessionnel relatif à l'emploi des seniors du 13 mai 2005 ;
Vu l'accord national interprofessionnel relatif à la diversité dans l'entreprise du 12 octobre 2006 ;
Vu la loi du 21 janvier 2009 sur les seniors,
il a été convenu ce qui suit :
2.1. Formation
Compte tenu du rôle de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l'égalité d'accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.
Il importe en conséquence que chaque salarié(e) puisse utiliser pleinement le dispositif prévu par l'accord de branche, et qu'il ne soit pas exercé de discrimination dans la gestion tant du plan de formation que du droit individuel à la formation.
2.2. Travailleurs handicapés
Les personnes handicapées bénéficient d'une évolution professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. A ce titre, elles peuvent saisir leur responsable ressources humaines ou leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours professionnel et les postes sur lesquels leur évolution peut être envisagée.
2.3. Rôle des seniors
Les salariés seniors, et plus spécialement ceux ayant une longue expérience dans l'entreprise, ont également un rôle particulier à jouer dans la transmission des connaissances des métiers et des expériences vécues.
Sans préjudice pour les autres salariés, le tutorat est reconnu comme mission à part entière et donne lieu à la finalisation d'objectifs dans le cadre de l'entretien annuel et, le cas échéant, à une adaptation en conséquence des conditions de travail.
L'accord pourra faire l'objet d'une révision par les parties signataires sous réserve que la demande motivée soit faite par lettre recommandée avec avis de réception.
Un délai de prévenance de 3 mois débutera à compter de la réception par le SNSA de la lettre recommandée.
La dénonciation motivée totale de l'accord devra également être faite par lettre recommandée avec avis de réception en respectant un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra faire l'objet par la/les parties à l'origine de la demande, d'une information aux autres signataires de l'accord et devra être déposée.
Indicateurs de suivi de l'accord égalité, mixité, diversité
Les signataires conviennent dans la présente annexe d'identifier certains indicateurs destinés à suivre le bon déroulement de l'application dans la branche de l'accord égalité, mixité, diversité.
Ces indicateurs font l'objet d'une présentation annuelle spécifique.
Ils concernent :
– les populations visées en nombre, sexe et âge ;
– les rémunérations moyennes ;
– les promotions réparties par sexe, métier et ancienneté ;
– les formations réparties par sexe, âge, durée moyenne de formation.
1. Population
Effectifs CDI répartis par sexe et :
– par tranche d'âge de 5 ans ;
– par filière avec identification dans chaque filière des effectifs âgés d'au moins 55 ans ;
– par type de contrat : temps partiel/temps complet ;
– par tranche d'ancienneté de 3 ans ;
– identification des effectifs handicapés par filière, par âge et par sexe ;
– identification des seniors à compter de 55 ans par filière, par sexe et par tranche d'âge (de 5 en 5) ;
– rappel du taux de rotation CDI et de l'ancienneté moyenne pondérée dans la branche.
2. Rémunération
– salaires moyens temps complet/temps partiel ;
– les cinq plus hautes rémunérations par sexe ;
– nombre d'entreprises ayant mis en place une dotation spécifique destinée à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– montant cumulé de la dotation, et pourcentage de celui-ci par rapport à la masse salariale cumulée des entreprises concernées ;
– pour l'emploi de chargé(e) d'assistance : taux horaire moyen des personnes handicapées.
3. Promotion
– effectifs par sexe et catégories socioprofessionnelles ;
– changements de filières par sexe ;
– changements de catégorie et ou niveau par sexe, temps complet/temps partiel.
4. Formation
a) Plan de formation
Il s'agit des heures et coûts de formation répartis par catégorie, sexe, temps complet/temps partiel.
Un indicateur spécifique formation seniors est créé par sexe, catégorie, temps complet/temps partiel et par tranche d'âge de 5 ans.

Droit et consommation du DIF par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.
Nombre de demandes acceptées et refusées.
c) Contrat de professionnalisation
Nombre de salariés en contrat de professionnalisation par filière, sexe, catégorie et par niveau de diplôme.
d) Période de professionnalisation
Nombre de salariés en période de professionnalisation par sexe, filière, catégorie, temps complet/temps partiel, tranche d'âge de 10 ans et d'ancienneté de 5 ans.

Nombre de salariés en VAE par filière et catégorie.
f) Bilan de compétences
Nombre de salariés en bilan de compétences par filière, catégorie, sexe, temps complet/temps partiel, niveau, tranche d'âge de 10 ans et d'ancienneté de 5 ans.

Nombre de salariés en CIF par catégorie, sexe, filière, temps complet/temps partiel, tranche d'âge de 10 ans et d'ancienneté de 5 ans.
L'accord a pour objet de mettre en œuvre dans le secteur des sociétés d'assistance les mesures assurant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il vise au respect de l'engagement syndical et également à l'insertion et au maintien dans l'emploi des seniors prévu par l'accord national interprofessionnel du 13 mai 2005.
Enfin, il vise à l'évolution professionnelle des salariés à temps partiel.
Il a pour objectif de favoriser globalement l'insertion de publics aujourd'hui éloignés de l'emploi (handicapés, jeunes de quartiers de la politique de la ville, chômeurs de longue durée...).
le présent accord fera l'objet des mesures de publicité prévues par le code du travail et d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et d'une demande d'extension dans les conditions fixées respectivement par les articles L. 132-10 et L. 133-8 et suivants du code du travail.
2.1. Personnels roulants " grands routiers " ou " longue distance "
2.1.1. Rémunération des heures en cas de décompte du temps de service sur la semaine :
- les heures de temps de service effectuées à compter de la 36e heure et jusqu'à la 43e heure hebdomadaire incluse sont rémunérées en leur appliquant une majoration de 25 % ;
- les heures de temps de service effectuées à compter de la 44e heure hebdomadaire sont rémunérées en leur appliquant une majoration de 50 %.
2.1.2. Rémunération des heures en cas de décompte du temps de service sur le mois :
- les heures de temps de service effectuées à compter de la 153e heure et jusqu'à la 186e heure mensuelle incluse sont rémunérées en leur appliquant une majoration de 25 % ;
- les heures de temps de service effectuées à compter de la 187e heure mensuelle sont rémunérées en leur appliquant une majoration de 50 %.
2.2. Autres personnels roulants
2.2.1. Rémunération des heures en cas de décompte du temps de service sur la semaine :
- les heures de temps de service effectuées à compter de la 36e heure et jusqu'à la 43e heure hebdomadaire incluse sont rémunérées en leur appliquant une majoration de 25 % ;
- les heures de temps de service effectuées à compter de la 44e heure hebdomadaire sont rémunérées en leur appliquant une majoration de 50 %.
2.2.2. Rémunération des heures en cas de décompte du temps de service sur le mois :
- les heures de temps de service effectuées à compter de la 153e heure et jusqu'à la 186e heure mensuelle incluse sont rémunérées en leur appliquant une majoration de 25 % ;
- les heures de temps de service effectuées à compter de la 187e heure mensuelle sont rémunérées en leur appliquant une majoration de 50 %.
Exemples de classement d'emplois repères :
Affichage.

Agences média.
Annuaires.
Presse gratuite.
Régies de presse.
Régies radio.
Régies TV.
Tronc commun.

Les exemples d'emplois repères donnés dans cette annexe sont représentatifs des principaux métiers qui s'exercent dans les différentes branches du secteur de la publicité.
Les classements qui leur sont attribués ont une valeur relative en ce sens qu'ils sont dépendants du contenu du poste occupé.
Cette annexe illustrative a un but essentiellement pédagogique, destiné à montrer comment, dans n'importe quelle entreprise de la publicité, on peut et on doit procéder pour harmoniser le classement des emplois et des qualifications avec la nouvelle grille des classifications.
Un lexique, en annexe B, peut aider à formaliser ce travail en évitant des confusions d'interprétation sur certains termes techniques.
Cette méthode de classification suit un ordre logique qui doit être repris pour l'examen de chaque emploi :
1. Définir de manière la plus précise et la plus exhaustive possible les fonctions et activités de l'emploi.
2. Rechercher dans la grille des critères de la nouvelle classification la dominante de la catégorie qui correspond le mieux à ce descriptif (catégorie I, II ou III).
3. Une fois la catégorie identifiée, déceler les caractéristiques et les points clés qui correspondent le mieux à la définition des fonctions et activités de l'emploi, pour classement à son juste niveau dans la catégorie.
C'est cette méthode qui a été appliquée pour classer les quelques exemples d'emplois retenus dans cette annexe illustrative.
Les organisations signataires conviennent de modifier les salaires minima mensuels bruts garantis à compter du 1er janvier 2011 et à compter du 1er juillet 2011. Les grilles de salaires s'établissent donc ainsi à compter de ces dates :
Salariés employés sous CDI ou CDD de droit commun
(En euros.)

Rappel des minima
au 1er janvier 2010
Au 1er janvier 2011

Au 1er juillet 2011
S'inscrivant dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie, un accord national interprofessionnel a été négocié le 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels.
Afin d'assurer l'efficacité du système de formation professionnelle et favoriser la qualification et la requalification des salariés les moins qualifiés et des demandeurs d'emploi, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) a été mis en place.
Le financement du FPSPP, à la charge des entreprises, repose sur une contribution égale à un pourcentage de la participation obligatoire des entreprises à la formation (plan de formation, professionnalisation et CIF). Ce pourcentage, compris entre 5 % et 13 %, est fixé chaque année par arrêté.
Les sommes dues à ce titre par les entreprises relevant du présent accord sont versées à AGEFOS PME, OPCA désigné par la branche.
La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie prévoit que la contribution au financement du FPSPP peut faire l'objet d'une répartition sur les financements dus au titre du plan de formation et de la professionnalisation selon des modalités définies par accord collectif de branche.
Aussi, les partenaires sociaux signataires du présent accord ont décidé de conclure un accord sur ce point, préservant les équilibres existants entre, d'une part, les différentes sources de financement et, d'autre part, les besoins des entreprises en matière de plan de formation et de professionnalisation.
A compter de l'année 2011 (masse salariale 2010) et pour les années suivantes, la contribution légale au FPSPP se répartit comme suit :
– 50 % au titre de la participation des entreprises au financement de la professionnalisation ;
– 50 % au titre de la participation des entreprises au financement du plan de formation.
Création d'un versement conventionnel au titre du plan de formation :
En application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, et sous réserve de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche, le présent avenant est soumis à la procédure de dépôt et d'extension selon les dispositions légales applicables.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
L'article 6.2 « Obligation conventionnelle de versement » de l'annexe VII (avenant n° 66 du 27 juin 2006) est remplacé par les dispositions suivantes :
« 6.2. Obligation conventionnelle de versement
Les entreprises sont tenues de verser à l'AGEFOS PME, désigné OPCA de branche, les contributions suivantes :
– la professionnalisation et le DIF prioritaire ;
– le 0,40 % dû par les entreprises employant moins de 10 salariés au titre du plan de formation et du DIF, avec un minimum de 15 €. »
Cet article est par ailleurs ajouté à l'article 34 .
En application des articles 1.4 et 12.8 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 et pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Poitou-Charentes et ont arrêté :
– la partie fixe (PF) à 125 € ;
– la valeur du point (VP) à 7,03 €,
à compter du 1er janvier 2011 et conformément au tableau joint en annexe.
Barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Poitou-Charentes
Valeur au 1er janvier 2011 :
– partie fixe : 125 € ;
– valeur du point : 7,03 €.
Horaire hebdomadaire de 35 heures ou 151,67 heures par mois.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficent
Salaire mensuel
Taux horaire

Ouvriers d'exécution :
– position 1



– position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1



– position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1



– position 2
Barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Poitou-Charentes
Valeur au 1er janvier 2011 :
– partie fixe : 125 € ;
– valeur du point : 7,03 €.
Base : 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures par mois.
(En euros)
Catégorie Professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel
Taux horaire

Ouvriers d'exécution :
– position 1



– position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1



– position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1



– position 2
Pour la région Poitou-Charentes, les parties signataires du présent accord ont fixé, en application de l'article 8.18 de la convention collective nationale précitée, le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après.
(En euros.)

indemnité repas
indemnité transport
indemnité trajet
1A (0 à 5 km)



1B (5 à 10 km)



2 (10 à 20 km)



3 (20 à 30 km)



4 (30 à 40 km)



5 (40 à 50 km)
En application des articles 1.4 et 12.8 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 et pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Poitou-Charentes et ont arrêté :
– la partie fixe (PF) à 125 € ;
– la valeur du point (VP) à 7,03 €.
à compter du 1er janvier 2011, conformément au tableau joint en annexe.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Poitou-Charentes.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Poitou-Charentes est fixé comme suit
(En euros.)

Salaire minimal
















(1) Le second alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 5 avril 2011, art. 1er)
Conformément à l'article R. 2261-1 du code du travail et à la loi du 23 mars 2006 applicable à compter du 24 mars 2007, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre hommes et femmes. En conséquence, les signataires s'engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre hommes et femmes.
ANNEXE III
Salaires minima conventionnels
(En euros.)
Grille en vigueur au 1er mars 2010 :
Catégorie professionnelle



Garantie annuelle
de rémunération



16 893 (1)


17 342 (1)



17 717 (1)
Ouvriers et employés


18 091 (1)


18 590 (1)



19 339 (1)


19 838 (1)


20 342 (2)
Techniciens et agents de maîtrise



21 341 (2)


22 214 (2)


29 002 (3)
Ingénieurs et cadres



42 319 (3)


51 300 (3)
(1) GAR = ([SMMC x 12] + 4 %) + 120 €.
(2) GAR = (SMMC x 12) + 4 %).
(3) GAR = (SMMC x 12) + 6 %.
(En euros.)
grille de salaires des salariés commerciaux itinérants cadres :
Positionnement
Garantie mensuelle
Garantie annuelle





Soit 70 % du niveau V, échelon 1



Il est entendu que les parties signataires conviennent, dans le cadre des futurs négociations annuelles sur les minima, de tenir compte de l'évolution du SMIC pour la revalorisation du premier SMMC.
En outre, elles s'accordent pour étudier la possibilité d'introduire une formule mathématique pour la revalorisation des minima garantissant la cohérence de la grille.
1. Droits et prolongations éventuelles
Droit à congés exceptionnels
Toutes les catégories de personnel bénéficient, sur justification, et quelle que soit l'ancienneté dans l'entreprise, d'un droit à congés exceptionnels à l'occasion des événements visés dans le tableau ci-après. Ces congés, tels que définis dans la colonne A, ne s'imputent pas sur les congés annuels et n'entraînent aucune réduction d'appointement.
Prolongations éventuelles
Pour certains des congés exceptionnels visés à l'alinéa précédent, une prolongation peut être accordée, quelle que soit l'ancienneté dans l'entreprise, dans les limites prévues dans la colonne B ci-après. Les jours de congés supplémentaires ainsi accordés ne s'imputent pas sur les congés annuels. Ils n'entraînent aucune réduction d'appointement après 1 an d'ancienneté pour les cas visés sous le paragraphe a de cette colonne B. Ils n'entraînent aucune réduction d'appointement, quelle que soit l'ancienneté dans l'entreprise, pour les cas visés sous le paragraphe b de la même colonne.

Droit à congés exceptionnels
sans réduction d'appointement

Prolongation éventuelle
sans réduction d'appointement
après 1 an d'ancienneté
Mariage ou Pacs du salarié
4 jours ouvrés
+ 6 jours ouvrés
Naissance d'un enfant du salarié* ou adoption d'un enfant par le salarié*
3 jours ouvrés
+ 1 jour ouvré
Mariage d'un enfant du salarié
1 jour ouvré
+ 1 jour ouvré
(*) Il s'agit du salarié ne bénéficiant pas du congé de maternité ou du congé d'adoption.

Droit à congés exceptionnels
sans réduction d'appointement

Prolongation éventuelle
sans réduction d'appointement
quelle que soit l'ancienneté
Décès du conjoint du salarié ou du partenaire du salarié en cas de Pacs
4 jours ouvrés
+ 3 jours ouvrés
Décès d'un enfant du salarié, de son conjoint ou de son partenaire en cas de Pacs
4 jours ouvrés
+ 3 jours ouvrés
Décès du père ou de la mère du salarié
2 jours ouvrés
Décès d'un frère ou d'une sœur du salarié
1 jour ouvré
+ 1 jour ouvré
Décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié
1 jour ouvré
2. Possibilités
D'autre part, des congés exceptionnels peuvent être accordés sur justification à toutes les catégories de personnel à l'occasion des événements visés ci-après, quelle que soit l'ancienneté dans l'entreprise et sans s'imputer sur les congés annuels. Ils n'entraînent aucune réduction d'appointement après 1 an d'ancienneté pour les cas visés sous le paragraphe a. Ils n'entraînent aucune réduction d'appointement, quelle que soit l'ancienneté dans l'entreprise, pour ceux visés sous le paragraphe b.
a) Sans réduction d'appointement après 1 an d'ancienneté :
- mariage d'un ascendant du salarié : 2 jours ouvrés ;
- mariage d'un descendant du salarié autre qu'au 1er degré : 2 jours ouvrés ;
- mariage d'un frère ou d'une sœur du salarié : jour du mariage ;
- déménagement du salarié : 1 jour ouvré ou 2 jours ouvrés ;
- examen professionnel du salarié : veille et jour de l'examen.
b) Sans réduction d'appointement quelle que soit l'ancienneté :
- décès d'un ascendant du salarié autre qu'au 1er degré : 2 jours ouvrés ;
- décès d'un descendant du salarié autre qu'au 1er degré : 2 jours ouvrés.
a) On appelle travailleur posté tout salarié travaillant d'une seule traite, isolément ou en équipe, en dehors du cadre de l'horaire normal de jour de l'établissement.
b) On appelle travailleurs postés en continu ceux qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant en permanence par rotation de 24 heures sur 24, sans interruption la nuit, le dimanche et les jours fériés, qu'il y ait ou non arrêt pendant les congés payés.
Ces salariés percevront une prime d'un montant égal à 18 % de leur salaire hors primes.
c) On appelle travailleurs postés en semi-continu ceux qui appartiennent à des équipes fonctionnant dans les mêmes conditions qu'au paragraphe b ci-dessus, mais avec une interruption hebdomadaire, en particulier les dimanches et jours fériés.
Ces salariés percevront une prime d'un montant égal à 13 % de leur salaire hors primes.
d) On appelle travailleurs postés en équipes successives ceux qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant par rotation dans les conditions suivantes :
1. Deux équipes par jour sans interruption les dimanches et jours fériés.
Les salariés travaillant selon ce système percevront une prime d'un montant égal à 13 % de leur salaire hors primes.
2. Deux équipes par jour avec interruption, en particulier les dimanches et jours fériés.
Les salariés travaillant selon ce système percevront une prime d'un montant égal à 8 % de leur salaire hors primes.
e) Les travailleurs postés qui suivent un horaire habituel de travail encadrant minuit, à l'exception des veilleurs de nuit, percevront une prime de poste d'un montant égal à 8 % de leur salaire hors primes.
f) Les primes de quart et de poste sont attribuées pour chaque heure de travail effectif. Elles sont exclusives de toute majoration pour heures supplémentaires.
g) Le montant de la prime de quart des salariés visés au paragraphe b du présent article ne pourra être inférieur à 18 % du salaire minimum global (majoration conventionnelle incluse) afférent au coefficient 230.
h) Les ingénieurs et cadres travaillant de façon constante en service continu ou en équipes successives bénéficient de la prime de quart ou de poste correspondant à leur régime de travail.
i) Le montant de la prime de quart des salariés visés au paragraphe c du présent article ne pourra être inférieur à 13 % du salaire minimum global (majoration conventionnelle incluse) afférent au coefficient 230.
j) Le montant de la prime de quart des salariés visés au paragraphe d-1 du présent article ne pourra être inférieur à 13 % du salaire minimum global (majoration conventionnelle incluse) afférent au coefficient 230.
Le montant de la prime de quart des salariés visés au paragraphe d-2 du présent article ne pourra être inférieur à 8 % du salaire minimum global (majoration conventionnelle incluse) afférent au coefficient 230.
A titre temporaire, jusqu'au 31 décembre 2011, les parties signataires ont convenu de la mise en place d'un contingent spécifique aux entreprises de 50 salariés et moins.
« Le contingent d'heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé, pour les entreprises de 50 salariés et moins, comme suit :
Salariés non annualisés : 130 heures + 80 heures.
Salariés annualisés : 130 heures + 50 heures.
Il est précisé qu'en cas de forte modulation (1), le contingent est fixé à 130 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures commandées par l'entreprise.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos d'une durée équivalente (repos compensateur de remplacement).
Il est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l'année, sont définies comme suit :
Jusqu'à 130 heures : le choix relève exclusivement de l'employeur.
Au-delà : le choix appartient au salarié. »
(1) Variation de la durée hebdomadaire de travail excédant les limites de 31 heures en période basse et de 39 heures en période haute ou encore lorsque le nombre d'heures effectuées au-delà de la durée légale du travail est supérieur à 70 heures par an.
(2) Le cinquième alinéa de l'article 3-1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-24 du code du travail.
(Arrêté du 25 octobre 2011, art. 1er)
Les entreprises prévues à l'article 1er du présent accord versent une contribution de 0,15 % du montant de la masse salariale servant d'assiette à la contribution du financement de la formation professionnelle continue, destinée à assurer le financement du dialogue social.
Cette contribution est recouvrée en même temps et dans les mêmes conditions que celle affectée au financement de la formation professionnelle continue et fait l'objet d'une comptabilité séparée. Pour la première année, elle sera recouvrée au cours du premier trimestre suivant la date d'extension du présent accord.
Le montant de la collecte est mutualisé au plan national et réparti comme suit :
- une part A, à hauteur de 0,08 % au niveau interprofessionnel national, à parts égales entre les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au sens du code du travail ;
- une part B, à hauteur de 0,07 % majorée d'un montant forfaitaire de 25 Euros (1) par entreprise au niveau de la branche professionnelle relevant du champ d'application du présent accord, répartie à parts égales entre les organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs reconnues représentatives au sens du code du travail.
La part des organisations syndicales de salariés est répartie entre elles comme suit :
- fédération générale Force ouvrière des cuirs, textiles, habillement : 3/13 ;
- fédération des industries de l'habillement du cuir et du textile CFDT : 3/13 ;
- fédération textile-habillement-cuir CGT : 3/13 ;
- fédération française des syndicats chrétiens du textile, du cuir et de l'habillement CFTC : 2/13 ;
- syndicat national du personnel d'encadrement des industries de l'habillement CFE-CGC : 2/13.
(1) Cette augmentation s'applique aux contributions collectées en 2011 (salaires de 2010).
Les signataires de l'accord rappellent que la validation des acquis de l'expérience permet à une personne de faire valider ses compétences professionnelles si elle possède une expérience d'au moins 3 ans en rapport avec le diplôme, le titre ou le certificat recherché.
Ils rappellent que la VAE peut être mise en œuvre dans le cadre du plan de formation de l'agence générale d'assurances et/ ou dans le cadre du DIF.
Par ailleurs, le salarié qui souhaite effectuer cette démarche à titre personnel peut demander un congé spécifique pour validation des acquis de l'expérience, afin de participer aux épreuves de sélection et éventuellement de bénéficier d'un accompagnement pour la préparation de cette validation.
De même, lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour participer à ce jury sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Les signataires de l'accord rappellent que tout salarié peut au cours de sa vie professionnelle suivre dans le cadre du congé individuel de formation (CIF), à son initiative et à titre individuel, des actions de formation indépendamment de sa participation aux actions dans le cadre du plan de formation de l'agence générale d'assurances ou de l'utilisation de son DIF.
Dès lors que le salarié dispose d'une ancienneté de 1 an dans l'agence et à sa demande, l'organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) compétent peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation d'une formation, d'une durée minimale de 120 heures, se déroulant en dehors du temps de travail, selon les mêmes modalités que celles prévues dans le cadre du CIF.
Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Afin de favoriser le recrutement de demandeurs d'emploi dans les agences, les signataires décident de mettre en œuvre la préparation opérationnelle à l'emploi (POE).
La POE permet à ces personnes de bénéficier, avant leur entrée dans l'agence, d'une formation en vue d'acquérir la qualification ou les compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée auprès de Pôle emploi, située dans la zone géographique privilégiée définie par le projet personnalisé d'accès à l'emploi du demandeur d'emploi.
L'employeur, en concertation avec Pôle emploi et l'OPCA Assurance (OPCASSUR), définit les compétences que le demandeur d'emploi acquiert au cours de la formation pour occuper l'emploi proposé.
A l'issue de la formation, qui est dispensée préalablement à l'entrée dans l'agence, le contrat de travail qui peut être conclu par l'employeur et le demandeur d'emploi est un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
L'OPCA Assurance (OPCASSUR) contribue, selon les modalités définies par son conseil d'administration, au cofinancement, avec Pôle emploi et le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), des coûts pédagogiques et des frais annexes des POE mises en œuvre pour occuper un des métiers définis à l'article 19 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003.
Dans le cadre du suivi de ce dispositif, l'OPCA Assurance (OPCASSUR) communique à la CPNEFP le nombre de POE qu'il a cofinancé. Ce suivi prend en compte les données disponibles, fournies par Pôle emploi ou les pouvoirs publics, relatives aux contrats de travail signés, à l'issue d'une POE, dans les agences.
L'observatoire des métiers et des qualifications de la branche pourra être amené à travailler sur les évolutions des compétences rattachées à ces métiers notamment par actualisation du référentiel de compétences mis en place par la profession, ainsi que sur les besoins en recrutement dans les agences générales d'assurances.
Les signataires rappellent que l'apprentissage, dont les modalités de mises en œuvre ont été assouplies par les lois du 4 mai 2004 et du 24 novembre 2009, conserve tout son intérêt comme mode de formation et d'intégration des jeunes au sein de l'agence générale d'assurances.
Ils rappellent que les employeurs peuvent également recourir à d'autres types de contrats spécifiques, destinés à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle de certaines catégories de personnes en difficulté, comme les chômeurs de longue durée et les jeunes non qualifiés.