Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord a pour objet de fixer les salaires minima dans la branche des coopératives de consommateurs à compter de sa date d'effet pour un horaire de travail de 151,67 par mois.
Les partenaires sociaux souhaitent que les dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises de la branche considérant qu'il n'y a pas lieu de prévoir des modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord porte sur la négociation des salaires minima de branche qui s'impose aux parties, quelle que soit la taille des entreprises. Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre de cet accord paritaire.
Barème des employés
Valeur du point : 4,145 euros (+ 2 %).

Coefficients
Salaire brut mensuel
(base 35 heures hebdomadaires)
Employé de presse

1 747,20 €
Employé d'entretien, de manutention
Employé d'entretien, de manutention confirmé

1 747,20 €
Employé de fabrication
Coursier – chauffeur
Coursier – chauffeur confirmé

1 747,20 €
Secrétaire d'accueil
Employé de presse 1er échelon
Aide comptable 1er échelon
Assistant en publicité
Animateur des ventes 1er échelon
Employé de fabrication 1er échelon

1 747,20 €
Correcteur
Employé de presse 2e échelon

1 774,06 €
Aide comptable 2e échelon
Attaché commercial 1er échelon
Animateur des ventes 2e échelon
Employé de fabrication 2e échelon

1 803,08 €
Correcteur confirmé
Employé de presse 3e échelon

1 852,82 €
Comptable 1er échelon
Employé de fabrication 3e échelon

1 914,99 €
Attaché commercial 2e échelon
Animateur des ventes 3e échelon
Employé de presse 4e échelon

1 989,60 €
Secrétaire de direction
Employé de fabrication 4e échelon

2 072,50 €
Comptable 2e échelon

2 155,40 €
Assistant commercial
[1] Le SMPG issu de l'accord sur la RTT du 30 juin 1999 s'élève à 1 834,60 euros. Le salaire des coefficients allant de 400 à 428 ne peut être inférieur à 1 834,60 euros.
Barème des cadres
Valeur du point : 13,599 euros (+ 2 %).
(En euros.)

Coefficient
Salaire brut
Niveau I. Cadre opérationnel
Cadre opérationnel IA


Cadre opérationnel IB


Niveau II. Cadre de direction


Niveau III. Cadre dirigeant
Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, les parties se sont réunies en 2023 pour négocier les salaires minima de branche. Les négociations ont fait l'objet de deux séances de discussions le 12 mai et le 2 juin en mode hybride (présentiel et distanciel).
Il a été rappelé les dispositions de l'article 5.6 « Salaires minima » de la CCN de la presse quotidienne et hebdomadaire en régions (IDCC 3242), au sein de laquelle la détermination des salaires minima se fait par forme de presse. La présente négociation a lieu au sein de la presse hebdomadaire régionale (PHR). En effet, l'établissement des salaires minima par famille de presse répond aux contraintes d'activité, à la situation économique et financière des entreprises.
À l'issue de la dernière séance de négociation en date du 2 juin, les parties conviennent d'acter :
– la revalorisation de la valeur du point pour les catégories suivantes :
–– employés ;
–– cadres ;
– une refonte totale des grilles des employés et des cadres devenues inadaptées aux réalités du terrain et des métiers. Au sein de cette refonte, sera également discutée la prime d'ancienneté.
Un engagement a été pris de revoir l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés au plus tard le 30 septembre 2023 afin de commencer les travaux de refonte.
Les signataires rappellent que les salaires minima s'appliquent à toutes les entreprises de la PHR et qu'aucun salarié ne doit être rémunéré en dessous du salaire minimum correspondant à sa fonction et son coefficient.
Le secrétariat du GTP est assuré par la délégation employeurs. Il assure la convocation des membres du GTP en veillant à respecter un délai de prévenance d'au moins 15 jours. En cas d'urgence ou de circonstances exceptionnelles, un délai de 7 jours peut être retenu.
La convocation et l'ordre du jour sont adressés par mail à chacun des membres du GTP. En cas d'empêchement d'un membre, il lui appartient de prendre les mesures nécessaires pour se faire remplacer par une personne désignée à cet effet. L'identité des personnes désignées et leur adresse mail sont portées à la connaissance du secrétariat du GTP.
À l'issue de chaque réunion, une synthèse des travaux est élaborée par le secrétariat et est adressée à l'ensemble des parties au plus tard 15 jours après le GTP. Il est ensuite soumis à approbation lors de la séance suivante. Les éventuels documents préparatoires sont envoyés aux membres du GTP au moins 2 semaines avant chaque réunion.
Un calendrier prévisionnel des réunions sera établi lors de la première réunion du GTP.
Le GTP se réunira, dans la mesure du possible, sur une journée, et il sera programmé 6 réunions par an.
Pour 2023, 2 réunions seront organisées. Les parties signataires fixent la première réunion du GTP le 26 septembre 2023.
Les réunions se tiennent en principe dans les locaux de la maison du lait et/ou en visioconférence en cas de besoin.
En fonction des sujets abordés, le GTP pourra faire appel à des experts pouvant apporter leur concours technique sous réserve de l'accord de la délégation patronale et salariale composant le GTP.
À l'issue des travaux du GTP, et une fois que le projet d'accord instituant une nouvelle convention collective sera suffisamment élaboré, les CPPNI se réuniront selon les conditions définies aux CCN en vue de conclure l'accord portant création de la convention collective nationale de la transformation laitière. En effet, les travaux et conclusions du GTP serviront de support de négociation en CPPNI.
Le GTP est composé de deux collèges :
– pour le collège des salariés, de 3 représentants par organisation syndicale reconnue représentative dans au moins l'une des deux branches de la transformation laitière dont au moins 1 représentant issu de la branche de l'industrie laitière et 1 représentant issu de la branche des coopératives agricoles laitières, soit au maximum 15 représentants syndicaux à la date de conclusion du présent accord ;
– pour le collège des employeurs, d'un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.
Dans un souci d'efficacité, il est souhaitable que les représentants des organisations de salariés et employeurs soient les mêmes lors de chaque réunion pendant toute la durée des travaux du GTP.
Le GTP mis en place dans le cadre du présent accord a pour mission de :
– réaliser un état des lieux des principales dispositions issues des deux CCN ;
– préparer l'accord constitutif de la nouvelle branche par l'élaboration d'un projet de texte relatif à la convention collective nationale de la transformation laitière, intégrant les dispositions conventionnelles issues des accords à durée indéterminée d'ores et déjà communs aux deux branches.
Sans préjudice des dispositions prévues à l'article L. 2261-22 du code du travail obligatoires à l'extension d'une convention collective nationale, les parties signataires s'engagent à aborder notamment les thèmes suivants, dans l'ordre qui sera déterminé paritairement en GTP :
– dispositions générales de la convention collective (champ d'application, durée, révision…) ;
– les instances de dialogue social dans la branche et en entreprise, le droit syndical et la liberté d'expression de salariés ;
– les relations individuelles de travail (formation du contrat, congés et absences, rupture du contrat…) ;
– l'organisation et l'aménagement du temps de travail ;
– la classification et les rémunérations conventionnelles ;
– l'égalité professionnelle ;
– la protection sociale complémentaire et l'épargne salariale.
Les parties signataires conviennent d'ores et déjà de maintenir l'accord de rattachement portant création d'une annexe à la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières, spécifique aux coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura conclu le 11 mars 2020 (étendu par arrêté du 8 septembre, Journal officiel du 14 septembre 2021), actuellement en vigueur, en annexe sectorielle de la future CCN de la transformation laitière.
Des accords collectifs professionnels pourront compléter la future convention collective de la transformation laitière et pourront porter notamment sur la formation professionnelle, la prévention des risques professionnels et la prévention de la pénibilité.
Dans le contexte rappelé en préambule, les parties signataires décident de conclure le présent accord de méthode relatif aux conditions de la négociation portant sur la création d'une convention collective nationale de la transformation laitière.
Il a pour objet de définir les modalités de la négociation et notamment :
– l'objet de la négociation ;
– les conditions de la négociation ;
– le calendrier de cette négociation.
Le présent accord s'applique aux champs conventionnels rappelés ci-après :
– la branche des coopératives agricoles laitières (IDCC 7004) et des coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (IDCC 8435) ;
– la branche de l'industrie laitière (IDCC 0112).
Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir, selon les conditions définies ci-après, pour négocier un accord portant sur la création d'une convention collective nationale de la transformation laitière, qui se substituera à celles des coopératives agricoles laitières et de l'industrie laitière. Sera notamment définie la période transitoire à l'issue de laquelle les dispositions des conventions collectives nationales visées au présent accord seront abrogées et cesseront définitivement de s'appliquer.
À cet effet, les parties entendent, dans un premier temps, mettre en place un groupe technique paritaire dont les missions et modalités de fonctionnement sont définies ci-après.
Les travaux de ce GTP seront, dans un second temps, repris par les CPPNI chargées de finaliser, lors de réunions communes, l'accord portant création de la convention collective nationale de la transformation laitière.
La prise en charge des frais engagés par les membres de la délégation des salariés présents aux réunions préparatoires, organisées dans le cadre du présent accord, est assurée par ATLA, à condition d'informer préalablement le secrétariat du GTP des dates, lieux et horaires desdites réunions, avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires, et dans les limites suivantes :
– la prise en charge sera limitée à 5 participants par organisation syndicale et à 10 réunions préparatoires par an ;
– les frais seront indemnisés selon le barème cité à l'article 4.4.1 du présent accord ;
– les salariés des entreprises de la transformation laitière assistant aux réunions préparatoires bénéficieront d'une autorisation d'absence et du maintien du salaire, par l'employeur, qu'ils auraient perçu s'ils avaient normalement travaillé dans l'entreprise ;
– les temps de réunions préparatoires sont considérés comme du temps de travail effectif sur présentation d'un justificatif présenté à l'employeur au moins 15 jours calendaires avant les réunions concernées ;
Pour 2023, 4 réunions préparatoires organisées dans le cadre du présent accord pourront donner lieu à l'application des dispositions du présent article 4.4.2.
La prise en charge des frais engagés par les négociateurs présents aux réunions du GTP est assurée par ATLA, conformément au barème suivant :
– billets de train A/R sur base du tarif 2e classe SNCF ;
– hôtel : frais réels engagés plafonnés à 130 € par nuitée petit déjeuner compris ;
– repas : frais réels engagés plafonnés à 40 €.
Les salariés des entreprises de la transformation laitière assistant au GTP, selon les modalités définies dans le présent accord, bénéficieront d'une autorisation d'absence et du maintien du salaire, par l'employeur, qu'ils auraient perçu s'ils avaient normalement travaillé dans l'entreprise.
Les temps de réunions en GTP sont considérés comme du temps de travail effectif sur présentation d'un justificatif présenté à l'employeur au moins 15 jours avant les réunions concernées.
Les parties signataires s'engagent à réviser l'article 3 relatif au contrat de travail de l'accord cadres de direction du 3 mars 1993 et ceci afin de se mettre en conformité avec la loi du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture.
L'article 3 de l'accord cadres de direction du 3 mars 1993 est modifié comme suit :
« Article 3
Contrat de travail
L'engagement dans des fonctions de cadre de direction, ou l'accès, par la promotion interne, à de telles fonctions, fait l'objet d'un écrit.
Cet écrit mentionne au moins :
– la nature des fonctions confiées au moment de l'engagement ou de la promotion, ce qui ne peut constituer un obstacle à d'autres affectations ultérieures ;
– la désignation (appellation) de la fonction ;
– la durée de la période d'essai qui est de 4 mois au plus peut être renouvelée, par accord exprès conclu entre l'employeur et le salarié, une fois, pour une durée au plus égale à 4 mois ; pendant cette période, les deux parties sont libres de rompre à tout moment le contrat de travail sous réserve du respect du délai de prévenance prévu par le code du travail ;
– le champ géographique où la fonction est ou sera susceptible d'être exercée ;
– les montants, composantes et modalités de la rémunération.
En outre, la référence au présent accord doit y figurer.
Les entreprises prendront, avant le 31 décembre 2023, les mesures nécessaires pour mettre en harmonie avec les dispositions du présent paragraphe 3 la situation des cadres de direction en fonction à la date d'effet du présent accord, selon toute modalité à leur convenance. »
L'article 4.5.1 de l'accord du 7 février 2022 relatif à la santé, sécurité, conditions et qualité de vie au travail est rédigé comme suit :
« En application de l'article L. 4644-1 du code du travail, tout employeur, quel que soit l'effectif de l'entreprise et quelle que soit son activité, désigne un ou plusieurs de ses salariés pour s'occuper des activités de protection et de prévention dans l'entreprise.
Si les compétences de l'entreprise ne permettent pas d'organiser les activités de protection et de prévention des risques professionnels en interne, l'employeur peut notamment faire appel aux intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) des services de prévention et de santé au travail interentreprises, après avis du comité social et économique (CSE). »
L'article 3.4 de l'accord du 7 février 2022 relatif à la santé, sécurité, conditions et qualité de vie au travail est rédigé comme suit :
« L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques professionnels pour la santé et la sécurité des salariés des situations de travail réelles, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques professionnels tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.
L'évaluation des risques professionnels et la transcription de ses résultats dans un document unique constituent le socle de la démarche de prévention et la phase initiale de cette démarche. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail, chaque métier ou tout autre découpage pertinent de l'entreprise. Les résultats de l'évaluation des risques psychosociaux font l'objet d'une transcription dans le document unique d'évaluation des risques ou dans un document qui y est annexé de manière à tenir compte, le cas échéant, de la spécificité de l'approche. La mise à jour du document unique d'évaluation des risques, basé sur l'évaluation des risques prenant en compte l'effet des actions de prévention, est réalisée au moins chaque année. La connaissance du contenu des réglementations techniques relatives à la prévention ainsi que des recommandations du comité technique national de la métallurgie (CTN A) et des comités techniques régionaux (CTR) peut également servir de fil conducteur à l'analyse des risques professionnels. Il existe de nombreuses méthodes d'évaluation du risque. L'Institut national de recherche et de sécurité propose des outils et notamment des grilles d'évaluation et de positionnement pour les TPE-PME. »
L'article 5.1.2 de l'accord du 7 février 2022 relatif à la santé, sécurité, conditions et qualité de vie au travail est rédigé comme suit :
« Les travaux de l'instance paritaire qualité de vie et des conditions de travail sont pilotés dans le cadre d'une instance de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche, qui se réunit au moins deux fois par an.
L'instance paritaire qualité de vie et des conditions de travail propose un programme annuel de travail, validé par la CPPNI à l'occasion de la réunion de l'agenda social de cette dernière, visée à l'article 20.2.1 de la convention collective nationale de la métallurgie. En fonction du programme de travail retenu, l'instance paritaire qualité de vie et des conditions de travail adapte son calendrier de travail.
Les commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation professionnelle (CPREFP) visées aux articles 28 à 30 de la convention collective nationale peuvent mettre à leur ordre du jour les questions de qualité de vie et des conditions de travail. »
Le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires, pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt, dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du même code, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
L'article 4.5.3 de l'accord du 7 février 2022 relatif à la santé, sécurité, conditions et qualité de vie au travail est rédigé comme suit :
« Conformément aux dispositions de l'article R. 4623-32 du code du travail, dans les établissements industriels de 200 à 800 salariés, est présent au moins un infirmier et, au-delà de cet effectif, un infirmier supplémentaire par tranche de 600 salariés. Dans les autres établissements de 500 à 1 000 salariés, est présent au moins un infirmier et, au-delà de cet effectif, un infirmier supplémentaire par tranche de 1 000 salariés. Ces infirmiers assistent le médecin du travail des services de prévention et de santé au travail, notamment à faire passer les visites d'information et de prévention dans le cadre des dispositions du code du travail.
La loi du 2 août 2021 a créé les infirmiers en pratique avancée en santé au travail. Ces auxiliaires médicaux sont à l'interface de l'exercice infirmier et de l'exercice médical. La loi leur permet d'exercer, avec des compétences élargies, en assistance d'un médecin du travail. »
L'article 4.5.2 de l'accord du 7 février 2022 relatif à la santé, sécurité, conditions et qualité de vie au travail est rédigé comme suit :
« Conformément aux dispositions de l'article L. 4622-2 du code du travail, les services de prévention et de santé au travail ont notamment pour mission de conduire les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel et de conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants afin d'éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail.
En plus de ces missions traditionnelles, les services de prévention et de santé au travail conseillent les employeurs, les salariés et leurs représentants sur la prévention et la réduction des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et à la désinsertion professionnelle, en vue notamment de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés. Ils contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles. Par ailleurs, les services de prévention et de santé au travail fournissent également des conseils sur des aspects sanitaires, tels que la nutrition, le sommeil et la prévention des pratiques addictives, telles que la consommation d'alcool ou de drogue.
Les services de prévention et de santé au travail interentreprises doivent réserver leur ressource médicale à l'accomplissement de leur mission légale dans le respect des dispositions du code du travail. »
L'article 4.4.1.2 de l'accord du 7 février 2022 relatif à la santé, sécurité, conditions et qualité de vie au travail est rédigé comme suit :
« Dans les entreprises d'au moins 50 salariés exploitant une ou plusieurs installations classées pour la protection de l'environnement (ICPE), le CSE :
– est informé de la demande d'autorisation environnementale et émet un avis sur le dossier établi à l'appui de celle-ci ;
– émet un avis sur le plan d'opération interne (POI) ;
– est informé des prescriptions imposées par les autorités en charge de l'environnement.
En application de l'article L. 2312-8 du code du travail, le CSE est informé et consulté sur les conséquences environnementales des mesures prises par l'employeur concernant les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.
Dans le cadre de ses attributions, la CSSCT, lorsqu'elle existe, prend en compte les impacts environnementaux sur les conditions de travail. »
L'accord s'applique :
- aux salariés
exerçant des fonctions que le chef d'entreprise ou le conseil d'administration situe, eu égard à leur contenu de responsabilités, au-delà de celles des fonctions de cadre et d'inspection

. Les entreprises attribuent à ces fonctions les appellations de leur choix.

- aux entreprises et organismes employeurs tels que définis par les conventions collectives de travail des cadres des sociétés d'assurances et de l'inspection


(1) Y compris les directeurs généraux des sociétés françaises et les mandatairs généraux pour la France des sociétés étrangères exerçant simultanément des fonctions telles que définies au présent alinéa, sauf décision contrite du conseil d'administration ou de l'autorité qui les nomme.
(2) Conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992.
Les rapports entre les employeurs et les cadres de direction sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur applicables aux relations de travail nées d'un contrat de travail, sous réserve des dispositions plus favorables résultant du présent accord et, le cas échéant, de celles qui, de portée collective ou individuelle, sont appliquées au niveau de l'entreprise, ou d'un ensemble d'entreprises, notamment celles réunies par un lien syndical.
L'engagement dans des fonctions de cadre de direction, ou l'accès, par la promotion interne, à de telles fonctions, fait l'objet d'un écrit.
Cet écrit mentionne au moins :
- la nature des fonctions confiées au moment de l'engagement ou de la promotion, ce qui ne peut constituer un obstacle à d'autres affectations ultérieures,
- la désignation (appellation) de la fonction,
- la durée et les modalités de la période probatoire éventuelle,
- le champ géographique ou la fonction est ou sera susceptible d'être exercée,
- les montants, composantes et modalités de la rémunération,
En outre, la référence au présent accord doit y figurer.
Les entreprises prendront, avant le 31 décembre 1993, les mesures nécessaires pour mettre en harmonie avec les dispositions du présent paragraphe 3 la situation des cadres de direction en fonction à la date d'effet du présent accord, selon toute modalité à leur convenance.
Chaque entreprise détermine les conditions de rémunération des cadres de direction en rapport avec le niveau des responsabilités à exercer et les résultats obtenus. Les chefs d'entreprise sont particulièrement attentifs à développer les modes de rémunération et d'intéressement prenant en compte, plus directement, la contribution des cadres de direction dans le développement et les résultats de l'entreprise (plan d'épargne d'entreprise, stock options, dispositif d'intéressement, fonds de pension,...).
En cas d'insdiponibilité pour maladie ou accident, les cadres de direction bénéficient des garanties instituées, sur le plan de la profession, à l'intention des cadres et de l'inspection (incapacité temporaire de travail, prolongation de la maladie, inaptitude)


Les allocations journalières dues au titre du régime professionnel de prévoyance seront complétées, s'il y a lieu, par l'employeur, jusqu'à concurrence de la totalité de la rémunération pendant les 6 premiers mois d'indisponibilité, durée portée à 12 mois après 5 années d'exercice de fonctions de cadre de direction dans l'entreprise.
(1) Conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992.
Les différends entre employeurs et cadres de direction doivent constituer une exception d'une extrême rareté.
Cependant, en cas de différend à l'occasion de l'application du présent accord, les signataires se prêteront leurs " bons offices " pour rechercher une solution équitable.
Si le différend persiste ou soulève une question d'interprétation dudit accord, une commission réunissant les signataires sera réunie pour faire connaître son avis.
Lorsqu'un cadre de direction va être l'objet ou est l'objet d'une mesure de licenciement individuel, il peut demander que son cas soit examiné dans le cadre de la procédure des " bons offices " prévue au deuxième alinéa ci-dessus. Cette disposition sera rappelée expressément dans la convocation à l'entretien préalable prévu par la législation en vigueur.
Dans ce cas, l'intéressé doit en faire la demande par lettre recommandée adressée tant à la FFSA qu'à l'une ou l'autre des organisations de cadres de direction signataires du présent accord. Une copie de cette lettre doit être adressée à l'employeur.
MESURES TRANSITOIRES
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut faire l'objet d'une dénonciation totale ou partielle par un ou plusieurs des signataires, sous réserve de notifier celle-ci au plus tard 3 mois avant sa prise d'effet. Toute dénonciation doit avoir été précédée d'une demande de réexamen adressée aux autres signataires au moins 3 mois avant la date de notification de la dénonciation.
Cet accord se substitue, en tous points, à effet du 1er janvier 1993, aux dispositions de la convention du 15 février 1978. Il s'applique donc, à compter du 1

Toutefois, les cadres de direction ayant, en cette qualité, au moins 3 ans de présence dans l'entreprise à la date de leur licenciement recevront une indemnité calculée selon les modalités prévues par la convention collective du 15 février 1978 (article 20), en cas de licenciement notifié avant le 1er janvier 1994.
Le délai du 1


En outre, en matière d'indemnité de mise à la retraite, les cadres de direction, âgés de 58 ans au moins à la date du 1

- sans avoir à rechercher si le cadre de direction remplit ou non les conditions pour bénéficier d'une pension vieillesse avec la durée maximum d'assurance prise en compte par la sécurité sociale ;
- et sur la base :
-- soit des modalités de la convention collective du 15 février 1978 (article 25) si la mise à la retraite est notifiée avant le 1er janvier 1997,
-- soit des modalités prévues au 8-b2 3e alinéa ci-dessus si la mise à la retraite est postérieure à cette date.
L'engagement dans des fonctions de cadre de direction, ou l'accès, par la promotion interne, à de telles fonctions, fait l'objet d'un écrit.
Cet écrit mentionne au moins :
– la nature des fonctions confiées au moment de l'engagement ou de la promotion, ce qui ne peut constituer un obstacle à d'autres affectations ultérieures ;
– la désignation (appellation) de la fonction ;
– la durée de la période d'essai qui est de 4 mois au plus peut être renouvelée, par accord exprès conclu entre l'employeur et le salarié, une fois, pour une durée au plus égale à 4 mois ; pendant cette période, les deux parties sont libres de rompre à tout moment le contrat de travail sous réserve du respect du délai de prévenance prévu par le code du travail ;
– le champ géographique où la fonction est ou sera susceptible d'être exercée ;
– les montants, composantes et modalités de la rémunération.
En outre, la référence au présent accord doit y figurer.
Les entreprises prendront, avant le 31 décembre 2023, les mesures nécessaires pour mettre en harmonie avec les dispositions du présent paragraphe 3 la situation des cadres de direction en fonction à la date d'effet du présent accord, selon toute modalité à leur convenance.
Les cadres de direction licenciés pour un motif autre que la faute grave ou lourde et qui ont plus de 3 ans de présence dans l'entreprise reçoivent une indemnité de licenciement déterminée sur la base du montant le plus élevé :
- soit la rémunération annuelle brute correspondant aux 12 mois précédents ;
- soit le tiers des rémunérations annuelles brutes correspondant aux 36 mois précédents.
Cette indemnité est calculée comme suit, en pourcentage de la rémunération annuelle, sauf dispositions plus favorables du contrat de travail :

de présence dans l'entreprise
Par année en
tant qu'employé
ou agent de maîtrise
Par année en
tant que cadre
ou inspecteur
Par année en
tant que cadre
de direction
Moins de 10 ans



De 10 à 19 ans



De 20 à 29 ans



30 ans et plus



Les pourcentages retenus pour le calcul sont ceux qui correspondent à la durée totale de présence dans l'entreprise à la date du licenciement.
Si l'intéressé a 50 ans ou plus à la date du licenciement, l'indemnité est majorée de :
- 0,5 % de la rémunération annuelle par année de présence dans l'entreprise en tant qu'employé ou agent de maîtrise ;
- 0,75 % par année en tant que cadre ou inspecteur ;
- 1,25 % par année en tant que cadre de direction.
Cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité légale.
a) Départ à la retraite
Le cadre de direction qui souhaite cesser volontairement son activité pour bénéficier d'une pension de retraite en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance d'une durée identique à celle du préavis prévue par son contrat de travail.
Au moment de son départ, l'intéressé reçoit-à condition de compter au moins 10 ans de présence dans l'entreprise-une indemnité de départ en retraite égale à 1/120 de sa rémunération annuelle brute par année de présence dans l'entreprise.
b) Mise à la retraite
L'employeur peut mettre à la retraite un cadre de direction :
b 1) Soit à l'âge normal de la retraite tel qu'il est fixé par la convention de retraite et de prévoyance en vigueur dans la profession.
Le cadre de direction reçoit alors, s'il compte au moins 2 ans de présence dans l'entreprise, une indemnité calculée comme il est dit au a ci-dessus, et majorée de 1/180 de la même rémunération brute par année de présence au-delà de la dixième


b 2) Soit à un âge situé dans la période d'anticipation de la retraite prévue par ladite convention de retraite et de prévoyance.
Dans l'hypothèse ou le cadre de direction remplit alors les conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse avec la durée maximum d'assurance prise en compte par le régime général de la sécurité sociale, il reçoit une indemnité calculée dans les mêmes conditions qu'en cas de mise à la retraite à l'âge normal


Dans le cas contraire, l'indemnité est une indemnité de licenciement calculée comme prévu au 7 ci-dessus, si l'intéressé est âgé de 60 ans révolus à la date de la cessation de son contrat de travail. Au-delà de 60 ans, elle est calculée à raison de 80, 60, 40 ou 20 p. 100 de ladite indemnité selon que l'intéressé est âgé de 61, 62, 63 ou 64 ans révolus. Elle ne peut être inférieure à celle qui serait versée en cas de mise à la retraite à l'âge normal.
L'indemnité de départ ou de mise à la retraite est allouée aux conditions ci-dessus sauf dispositions plus favorables du contrat de travail.
Dans tous les cas, la mise à la retraite fait l'objet d'une information écrite par l'employeur, en observant un délai de prévenance égal à la durée du préavis prévue par le contrat de travail.
(1) Y compris les directeurs généraux des sociétés françaises et les mandatairs généraux pour la France des sociétés étrangères exerçant simultanément des fonctions telles que définies au présent alinéa, sauf décision contrite du conseil d'administration ou de l'autorité qui les nomme.
(2) Ce mode de calcul étant considéré comme équivalent au minimum légal prévu à l'article L122-14-13 du code du travail.
Les travaux de l'instance paritaire qualité de vie et des conditions de travail sont pilotés dans le cadre d'une instance de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche, qui se réunit au moins deux fois par an.
L'instance paritaire qualité de vie et des conditions de travail propose un programme annuel de travail, validé par la CPPNI à l'occasion de la réunion de l'agenda social de cette dernière, visée à l'article 20.2.1 de la convention collective nationale de la métallurgie. En fonction du programme de travail retenu, l'instance paritaire qualité de vie et des conditions de travail adapte son calendrier de travail.
Les commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation professionnelle (CPREFP) visées aux articles 28 à 30 de la convention collective nationale peuvent mettre à leur ordre du jour les questions de qualité de vie et des conditions de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 4622-2 du code du travail, les services de prévention et de santé au travail ont notamment pour mission de conduire les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel et de conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants afin d'éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail.
En plus de ces missions traditionnelles, les services de prévention et de santé au travail conseillent les employeurs, les salariés et leurs représentants sur la prévention et la réduction des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et à la désinsertion professionnelle, en vue notamment de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés. Ils contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles. Par ailleurs, les services de prévention et de santé au travail fournissent également des conseils sur des aspects sanitaires, tels que la nutrition, le sommeil et la prévention des pratiques addictives, telles que la consommation d'alcool ou de drogue.
Les services de prévention et de santé au travail interentreprises doivent réserver leur ressource médicale à l'accomplissement de leur mission légale dans le respect des dispositions du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article R. 4623-32 du code du travail, dans les établissements industriels de 200 à 800 salariés, est présent au moins un infirmier et, au-delà de cet effectif, un infirmier supplémentaire par tranche de 600 salariés. Dans les autres établissements de 500 à 1 000 salariés, est présent au moins un infirmier et, au-delà de cet effectif, un infirmier supplémentaire par tranche de 1 000 salariés. Ces infirmiers assistent le médecin du travail des services de prévention et de santé au travail, notamment à faire passer les visites d'information et de prévention dans le cadre des dispositions du code du travail.
La loi du 2 août 2021 a créé les infirmiers en pratique avancée en santé au travail. Ces auxiliaires médicaux sont à l'interface de l'exercice infirmier et de l'exercice médical. La loi leur permet d'exercer, avec des compétences élargies, en assistance d'un médecin du travail.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés exploitant une ou plusieurs installations classées pour la protection de l'environnement (ICPE), le CSE :
– est informé de la demande d'autorisation environnementale et émet un avis sur le dossier établi à l'appui de celle-ci ;
– émet un avis sur le plan d'opération interne (POI) ;
– est informé des prescriptions imposées par les autorités en charge de l'environnement.
En application de l'article L. 2312-8 du code du travail, le CSE est informé et consulté sur les conséquences environnementales des mesures prises par l'employeur concernant les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.
Dans le cadre de ses attributions, la CSSCT, lorsqu'elle existe, prend en compte les impacts environnementaux sur les conditions de travail.
L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques professionnels pour la santé et la sécurité des salariés des situations de travail réelles, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques professionnels tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.
L'évaluation des risques professionnels et la transcription de ses résultats dans un document unique constituent le socle de la démarche de prévention et la phase initiale de cette démarche. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail, chaque métier ou tout autre découpage pertinent de l'entreprise. Les résultats de l'évaluation des risques psychosociaux font l'objet d'une transcription dans le document unique d'évaluation des risques ou dans un document qui y est annexé de manière à tenir compte, le cas échéant, de la spécificité de l'approche. La mise à jour du document unique d'évaluation des risques, basé sur l'évaluation des risques prenant en compte l'effet des actions de prévention, est réalisée au moins chaque année. La connaissance du contenu des réglementations techniques relatives à la prévention ainsi que des recommandations du comité technique national de la métallurgie (CTN A) et des comités techniques régionaux (CTR) peut également servir de fil conducteur à l'analyse des risques professionnels. Il existe de nombreuses méthodes d'évaluation du risque. L'Institut national de recherche et de sécurité propose des outils et notamment des grilles d'évaluation et de positionnement pour les TPE-PME.
En application de l'article L. 4644-1 du code du travail, tout employeur, quel que soit l'effectif de l'entreprise et quelle que soit son activité, désigne un ou plusieurs de ses salariés pour s'occuper des activités de protection et de prévention dans l'entreprise.
Si les compétences de l'entreprise ne permettent pas d'organiser les activités de protection et de prévention des risques professionnels en interne, l'employeur peut notamment faire appel aux intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) des services de prévention et de santé au travail interentreprises, après avis du comité social et économique (CSE).
23.I. Principe
La rémunération du personnel concerné par la présente convention sera mensuelle pour un horaire hebdomadaire de travail déterminé et effectivement accompli pendant le mois considéré.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire seront majorées conformément aux dispositions légales ou compensées en temps libre. L'employeur s'efforcera de tenir compte du choix du salarié.
L'amplitude maximale des horaires est fixée à 12 heures par jour et la durée des coupures est plafonnée à 4 heures.
23.II. Rémunération mensuelle minimale
La rémunération mensuelle minimale est due pour un horaire de 35 heures de travail effectif en moyenne hebdomadaire pour un salarié à temps complet. À défaut, le salaire correspond à la durée légale du travail.
23.III. Horaire réel effectué
Si une partie de l'horaire hebdomadaire ayant servi à la détermination de la rémunération mensuelle n'est pas effectuée, elle sera déduite de la rémunération mensuelle sous réserve de l'application des dispositions légales ou conventionnelles accordant des congés rémunérés comme temps de travail.
La rémunération des absences de courte durée autorisées, motivées par des obligations de caractère impératif, dûment justifiées, fera l'objet d'accords sur le plan de chaque société.