Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour lui permettre d'être acteur de son parcours professionnel, tout salarié ayant au moins 2 années d'activité professionnelle dans l'entreprise, bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise. Le salarié a la possibilité de demander un entretien professionnel anticipé.
L'entretien professionnel a pour objectif :
– de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel et, le cas échéant, d'identifier les formations nécessaires au regard de ses besoins ;
– de mettre en rapport le projet professionnel du salarié avec les objectifs de l'entreprise ;
– de faire le point sur les attentes du salarié sur les éventuelles difficultés professionnelles et les moyens d'y remédier.
L'entretien professionnel doit aborder les points suivants :
– l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié dans le cadre de son évolution professionnelle pour lui permettre d'adapter ou d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
– les objectifs poursuivis et les actions de formation programmées par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation ;
– les initiatives du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation ;
– l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de la vie professionnelle.
L'entretien professionnel se déroule pendant les horaires réguliers de travail. Il est considéré comme temps de travail.
L'entretien professionnel peut être réalisé dans le cadre d'entretiens existants dans l'entreprise ou dans le cadre de l'entretien annuel mentionné au chapitre IV du titre II de l'accord de branche du 8 septembre 2010 relatif au contrat de travail et aux classifications. Dans ce cas, deux séquences distinctes doivent séparer l'entretien.
Un document écrit est remis au salarié concerné récapitulant les conclusions de l'entretien.
Les entreprises définiront, en fonction de leurs spécificités, les modalités de formalisation des conclusions de l'entretien professionnel et, le cas échéant, les modalités concernant les suites à réserver à un éventuel désaccord sur les conclusions de l'entretien professionnel.
Le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel, sont informés sur les conditions d'organisation des entretiens professionnels.
Les parties signataires constatent que les salariés de la branche du transport ferroviaire peuvent être amenés à se retrouver en situation d'inaptitude, notamment pour le personnel dont le métier intègre une ou plusieurs fonctions de sécurité au sens de l'arrêté du 30 juillet 2003.
C'est pourquoi elles attachent une grande importance à l'accompagnement des salariés concernés et invitent les entreprises à leur apporter une attention particulière.
A cet effet, la formation professionnelle peut permettre aux salariés en situation d'inaptitude d'évoluer vers une reconversion leur permettant d'utiliser leur expérience afin de transmettre leurs connaissances et compétences. En conséquence, les parties signataires s'engagent à rechercher dans l'entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe, de véritables solutions de reclassement en faveur de ces salariés, et à utiliser la formation professionnelle, le cas échéant, pour compléter les compétences nécessaires au nouvel emploi occupé.
La formation professionnelle permet ainsi d'accompagner ces salariés inaptes dans la mise en œuvre d'un projet professionnel et de faciliter les passerelles à l'intérieur d'une entreprise, mais également d'une entreprise à une autre au sein de la branche, afin que les compétences acquises dans l'une d'entre elles soient capitalisées tout au long du parcours professionnel des salariés.
Les parties signataires rappellent que les différents dispositifs d'entretien prévus à l'article 10 du présent accord, et notamment l'entretien de milieu de carrière, peuvent contribuer à rechercher ces solutions et à accompagner les salariés vers une éventuelle reconversion.
Elles rappellent également que la période de professionnalisation prévue à l'article 13 du présent accord est ouverte en priorité aux salariés de la branche en situation d'inaptitude dont le reclassement à un nouvel emploi nécessite une formation spécifique.
Conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail, le plan de formation élaboré par l'entreprise distingue deux catégories d'actions :
– les actions d'adaptation au poste de travail et les actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
– les actions liées au développement des compétences.
a) Les actions d'adaptation des salariés au poste de travail et les actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi.
Les actions d'adaptation des salariés au poste de travail et les actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi au sens de l'article L. 6321-2 du code du travail sont mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal.
b) Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences.
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés sont mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. Conformément à l'article L. 6321-6 du code du travail, elles peuvent, sous réserve d'un accord formalisé entre le salarié et l'employeur, notamment lors de l'entretien professionnel, se dérouler en dehors de leur temps de travail, dans la limite, par année civile et par salarié, de 80 heures ou, pour les personnels de l'entreprise sous contrat de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail, en application des articles L. 6321-10 et D. 6321-5 du code du travail, donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Elle n'est pas soumise aux cotisations légales et conventionnelles dues par l'employeur et le salarié au titre des rémunérations. Le montant de l'allocation de formation versée au salarié est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accident du travail et des maladies professionnelles.
L'accord donné par le salarié emporte son engagement à participer avec assiduité aux actions de formation considérées.
Conformément à l'article L. 6321-8 du code du travail, lorsque tout ou partie de la formation de développement des compétences se déroule en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux emplois disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Les actions de bilan de compétences, visées à l'article L. 6313-1 du code du travail et au titre Ier de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009, ont pour objet de permettre au salarié de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Les parties signataires considèrent que la mise en œuvre des dispositifs précités doit permettre, à partir des compétences acquises du salarié, de ses capacités et souhaits d'évolution, de rechercher, en commun, des réponses appropriées dans les différents dispositifs de formation et de développement des compétences.
Un salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail dans le cadre d'une démarche individuelle.
De plus, conformément à l'article L. 6322-42 du code du travail, le salarié a droit, sur demande adressée à son employeur, à un congé pour réaliser le bilan de compétences. Il doit justifier d'une ancienneté en qualité de salarié d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.
Les parties signataires s'inscrivent dans le cadre des dispositions légales et de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 relatives aux efforts de formation qui devraient être réalisées en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés, notamment pour faciliter leur évolution professionnelle.
Ainsi, elles rappellent que les articles 1er et 2 du présent accord relatifs aux orientations prioritaires de la branche ont prévu des actions de formation en faveur du personnel faiblement qualifié.
Elles rappellent également que le contrat de professionnalisation prévu à l'article 7 du présent accord est notamment accessible aux jeunes de moins de 26 ans et à ceux sans qualification professionnelle.
De même, la période de professionnalisation prévue à l'article 13 du présent accord est ouverte aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation.
Dans les entreprises employant au moins 50 salariés, conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail, il est organisé pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur 45e anniversaire un entretien professionnel au cours duquel l'employeur informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Les modalités de cet entretien de milieu de carrière seront définies par les entreprises.
Dans le prolongement des dispositions relatives à l'évolution professionnelle issues de l'accord de branche du 8 septembre 2010 sur le contrat de travail et les classifications, les parties signataires soulignent une nouvelle fois l'importance des dispositifs permettant de définir les orientations professionnelles des salariés, d'examiner leur situation individuelle, leurs attentes, ainsi que leurs possibilités d'évolution.
Notamment, l'entretien professionnel, le bilan d'étape professionnel et l'entretien de milieu de carrière peuvent contribuer à formaliser et concrétiser des possibilités d'évolution de carrière.
De plus, les parties signataires conviennent que ces différents entretiens constituent également un moment privilégié entre l'employeur et le salarié pour faire le point sur sa deuxième partie de vie professionnelle, notamment au regard du contexte démographique et de l'évolution des régimes de retraites et qui ont un impact en termes d'allongement de vie professionnelle.
Les différents dispositifs proposés ci-dessous peuvent aussi permettre de rechercher des solutions et d'accompagner les salariés vers une éventuelle reconversion.
1. Préambule
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article 12.1 « Le salaire mensuel de base » de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social.
2. Contenu de l'accord
A l'issue de la réunion de la commission paritaire nationale du 18 octobre 2011, au cours de laquelle la NAO (négociation annuelle sur les salaires) a eu lieu et au cours de laquelle chacune des parties a fait valoir ses arguments, le collège employeurs et le collège salariés ont convenu d'une revalorisation de la valeur du point qui interviendra dans les conditions suivantes :
– au 1er octobre 2011 : augmentation de 0,5 % ;
– au 1er janvier 2012 : augmentation de 0,8 % ;
– au 1er juin 2012 : augmentation de 0,6 % ;
– ajustement si nécessaire lors d'une nouvelle réunion de la commission paritaire nationale programmée le 16 octobre 2012.
3. Durée de l'accord
Le présent accord est valable pour une durée de 1 an à compter du 1er octobre 2011.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions définies par le code du travail.
Les parties au présent accord ont entendu actualiser la convention collective pour tenir compte de la création de l'organisme paritaire collecteur agréé, OPCABAIA, en date du 4 juillet 2011.
Ils ont, par conséquent, convenu d'apporter les modifications suivantes aux dispositions de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003.
Les parties au présent accord ont entendu actualiser l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 1er décembre 2004 pour tenir compte de la création de l'organisme paritaire collecteur agréé, OPCABAIA, en date du 4 juillet 2011.
Ils ont par conséquent convenu d'apporter les modifications suivantes aux dispositions de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 1er décembre 2004.
Après l'article 3.22.2, il est inséré un article 3.22.3 ainsi rédigé :
« En cas de captation d'un spectacle, lorsque le nombre de minutes captées effectivement utilisées est supérieur à 27 minutes, le salaire minimum correspondant de l'article 3.19 de la présente annexe a également pour objet de rémunérer l'exploitation du vidéogramme issu de la captation par voie de mise à la disposition du public, y inclus :
– la mise à la disposition du public sous forme matérielle d'exemplaires de vidéogrammes hors location, notamment par la vente, l'échange ou le prêt ;
– la mise à la disposition du public sous forme immatérielle d'exemplaires de vidéogrammes communiqués à la demande par un service de communication électronique, notamment par voie de téléchargement ou de flux continu interactif (“ streaming ”), telle que prévue à l'article 3.2 de la directive 2001/29/ CE du 22 mai 2001. »
Les alinéas 5 à 8 des articles 2.1.7 et 3.19 de l'annexe III de la CCNEP sont remplacés par les dispositions suivantes :
« L'artiste recevra un salaire minimum égal :
– lorsque le nombre maximum de minutes captées effectivement utilisées est inférieur ou égal à 20 minutes, au montant du cachet de base dû pour un service de 3 heures tel que déterminé à l'article 3.2 du présent titre ;
– lorsque le nombre maximum de minutes captées effectivement utilisées est compris entre 20 minutes et 27 minutes, au montant du cachet de base dû pour un service de 4 heures tel que déterminé à l'article 3.2 du présent titre ;
– lorsque le nombre maximum de minutes captées effectivement utilisées est supérieur à 27 minutes :
– pour la première captation d'une représentation avec l'artiste : à 200 % du salaire minimum conventionnel prévu pour le type de représentations considérées dans la convention collective du spectacle vivant applicable ;
– pour les deux captations suivantes de représentations du même spectacle avec l'artiste ou, en cas de tournée, de représentations avec l'artiste dans la même tournée : à 50 % du salaire minimum conventionnel prévu pour le type de représentations considérées dans la convention collective du spectacle vivant applicable ;
– au-delà de trois captations, dont le nombre de minutes effectivement utilisées est supérieur à 27 minutes, du même spectacle ou, en cas de tournée, au-delà de la captation de trois représentations successives dans une même tournée, une négociation de gré à gré devra intervenir entre l'artiste et l'employeur, étant précisé que la rémunération totale minimum pour l'ensemble de ces captations devra en tout état de cause être égale à 300 % du salaire minimum conventionnel prévu pour le type de représentations considérées dans la convention collective du spectacle vivant applicable.
Pour les captations d'une durée inférieure ou égale à 27 minutes, le nombre maximum de minutes captées effectivement utilisées doit être fixé par les parties avant le début de la captation ou de la série de captations. »
Les articles 2.1.7 et 3.19 de l'annexe III sont complétés des dispositions transitoires suivantes :
« Compte tenu des pratiques de sociétés tierces à la présente convention consistant, en cas de retransmission de concert en direct et/ ou en différé, à faire supporter le poids de la rémunération des artistes interprètes sur les producteurs phonographiques, les parties à la présente convention conviennent, à titre transitoire pour une période tacitement reconductible de 1 an, des dispositions suivantes dans l'attente d'une concertation sur cette problématique de l'ensemble de la filière musicale, des pouvoirs publics et des sociétés tierces concernées :
En cas de captation événementielle – définie comme toute captation d'un spectacle initiée par un tiers aux fins de retransmissions en direct et/ ou en différé –, lorsque l'artiste est rémunéré directement par une entreprise relevant du champ de la présente convention collective, le salaire minimum est égal à : 50 % du cachet de base dû pour un service de 4 heures visé à l'article 3.2 de la présente annexe, quel que soit le nombre de minutes captées effectivement utilisées.
A toutes fins utiles, il est précisé que l'exploitation de ladite captation événementielle par le producteur phonographique dans un cadre excédant la retransmission par un tiers devra faire l'objet au bénéfice de l'artiste d'un complément de rémunération conforme aux minima de la présente convention. »
Il est inséré à la fin du 3e alinéa des articles 2.1.7 et 3.19 de l'annexe III de la CCNEP les mots « et des captations événementielles ».
Les dispositions de la CCNEP introduites par le présent avenant font l'objet d'un suivi annuel spécifique. Ce suivi rend compte de l'application desdites dispositions et, le cas échéant, de la mise en place de dispositifs de soutien à la filière musicale qui pourraient avoir un impact sur le présent avenant. Il s'opère au sein de la commission paritaire de branche.
La définition de la captation promotionnelle des articles 2.1.7 et 3.19 est complétée des paragraphes suivants :
« Est également considérée comme “ captation promotionnelle ” toute captation de spectacle aux fins de le présenter pour le promouvoir sur un service de communication au public en ligne dès lors que la durée effectivement utilisée de la captation est inférieure ou égale à 10 minutes, que cette captation ne comporte pas plus de trois œuvres musicales différentes (par extrait ou en intégralité) et que la captation est mise à disposition gratuitement par le service de communication au public en ligne et ne génère aucun chiffre d'affaires au bénéfice du producteur phonographique.
Il est précisé que cette définition ne s'applique pas :
– lorsque la captation est diffusée sur un service de radio tel que défini à l'article 2 de la loi n° 86-1067 du 30 septembre 1986 ;
– lorsque la captation est mise à disposition par le service de communication au public en ligne sous forme de téléchargement.
Les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention s'engagent à faire leurs meilleurs efforts pour limiter la fenêtre d'exposition des captations promotionnelles sur des services de communication au public en ligne à une durée n'excédant pas 6 mois à compter de la première mise en ligne. »
Annexe III
Barème des rémunérations minimales annuelles garanties applicable au 1er janvier 2008
(En euros.)


REMUNERATION minimale annuelle garantie
Ouvriers / Employés
1. – Niveau A

1. – Niveau B

2. – Niveau A

2. – Niveau B

3. – Niveau A

3. – Niveau B

4. – Niveau A

4. – Niveau B

Agents de maîtrise
Techniciens
5. – Niveau A

5. – Niveau B

6. – Niveau A

6. – Niveau B

7. – Niveau A

7. – Niveau B








Avec un salaire minimum mensuel de base de 1 285 € pour 152,25 heures (niveau mensuel et taux horaire non inférieurs au Smic en vigueur à la date de l'accord).
Rémunérations minimales annuelles garanties spécifiques
Agent de maîtrise confirmé (> 2 ans dans la catégorie) : 23 000 €.
Cadre confirmé (> 2 ans dans la catégorie) : 32 000 €.
Cadre supérieur : 60 000 €.
Prime de panier :
– poste de 8 heures : 4,59 € ;
– poste de plus de 8 heures : 5,87 €.
Prime de vacances : 370 €.
Prime de polyvalence :
– validation de la formation la première année : 50 € ;
– exercice de la polyvalence la première année : 150 € ;
– exercice de la polyvalence les années suivantes : 300 €.
(19) Couverture de la totalité de la durée d'un poste de travail (de la prise de consignes à la passation des consignes au suivant) 12 fois par an.
Prime d'ancienneté
Montant annuel applicable au 1er janvier 2008
(En euros.)


































































































Pour mémoire, ce barème a été construit en respectant pour chaque début de catégorie (ouvriers/employés et agents de maîtrise/techniciens) la règle en vigueur dans la convention collective du 1er octobre 1986 des 3 %, 6 %, 9 %, 12 % et 15 % pour 3, 6, 9, 12 et 15 ans d'ancienneté.
Barème des départs anticipés
Salariés ayant occupé un poste en 3 × 8 toute l'année




JOURS (1) (2)



































































(1) Jour = poste pour les salariés en 3 × 8 toute l'année encore en poste au moment de leur départ.
Jour = 7 heures pour les autres salariés.
(2) Arrêté au nombre de jours ou postes immédiatement supérieur.
Salariés ayant occupé un poste en 3 × 8 en campagne betteravière























































































(1) Jour = 7 heures.
(2) Arrêté au nombre de jours immédiatement supérieur.
ANNEXE VIII
Liste des accords portant création de CQP de l'industrie sucrière
VIII-1. – Conducteur de machine de conditionnement (signé le 24 octobre 2002, étendu le 3 juin 2003, Journal officiel du 8 juin 2003).
VIII-2. – Conducteur de process (signé le 23 janvier 2007, étendu le 19 février 2008, Journal officiel du 27 février 2008).
IX-1. – Désignation de l'OPCA (accord du 20 octobre 2004, étendu le 18 octobre 2005, et avenant du 25 juillet 2005, étendu le 18 octobre 2005).
IX-2. – Professionnalisation (accord du 6 décembre 2004, étendu le 18 octobre 2005, et avenant du 25 juillet 2005, étendu le 18 octobre 2005).
IX-3. – Développement du tutorat (accord du 6 décembre 2004, étendu le 23 décembre 2005, et avenant du 25 juillet 2005, étendu le 23 décembre 2005).
IX-4. – Création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications (accord du 6 décembre 2004, étendu le 18 octobre 2005, et avenant du 25 juillet 2005, étendu le 18 octobre 2005).
IX-5. – Fonctionnement des jurys CQP (accord du 6 décembre 2004, étendu le 23 décembre 2005, et avenant du 25 juillet 2005, étendu le 23 décembre 2005).
IX-6. – Mise en œuvre du droit individuel à la formation (accord du 7 janvier 2005, étendu le 18 octobre 2005, et avenant du 25 juillet 2005, en cours d'extension).
IX-7. – Répartition de la taxe d'apprentissage (accord du 17 mai 2005, en cours d'extension, et avenant du 25 juillet 2005, en cours d'extension).
IX-8. – Reconnaissance des CQP harmonisés (accord de juillet 2007).
Types d'emplois faisant l'objet d'un travail de nuit
1. Sucrerie
Cour à betteraves, centre de réception et lavoir :
– responsabilité et organisation cour/lavoir ;
– chef de centre de réception ;
– personnel centre de réception (triage/décolletage/râpure/saccharimétrie) ;
– personnel de conduite et de surveillance cour et lavoir ;
– autres appellations.
Ateliers de fabrication :
– encadrement fabrication ;
– personnel de conduite et de surveillance (coupe-racines, diffusion, épuration, évaporation, cristallisation, séchage jusqu'à entrée dans silo) ;
– personnel de laboratoire ;
– personnel de nettoyage usine ;
– autres appellations.
2. Stockage et conditionnement
Silos et stockage :
– personnel des silos et stockage.
Ateliers de conditionnement :
– encadrement d'atelier de conditionnement ;
– conducteur/opérateur de machine de conditionnement.
Déshydratation.
Expéditions :
– encadrement magasin ;
– personnel service expédition.
3. Ateliers d'entretien
Entretien :
– encadrement atelier entretien (y compris entretien posté) ;
– personnel d'entretien (notamment mécanicien, électricien) ;
– personnel d'entretien (véhicules, matériel roulant et divers).

– personnel de conduite et de surveillance chaufferie (chaudière, turbo).
4. Atelier sucre liquide et connexe
– encadrement atelier sucre liquide et connexe ;
– personnel de conduite et de surveillance des installations ;
– personnel de laboratoire ;
– personnel conditionnement et expéditions ;
– autres appellations.
5. Services administratifs, généraux et divers
– personnel de gardiennage/agents de sécurité ;
– informatique (opérations ponctuelles de maintenance des programmes et des réseaux informatiques) ;
– chauffeurs ;
– personnel d'épandage ;
– autres appellations.
6. Distillerie
– encadrement distillerie ;
– conduite et surveillance des installations ;
– expédition alcool ;
– sécurité (pompiers) ;
– autres appellations.
7. Raffinerie
Ateliers de fabrication :
– encadrement fabrication ;
– personnel de conduite et de surveillance ;
– personnel de laboratoire ;
– personnel de nettoyage usine ;
– autres appellations.
Polyvalence
La branche reconnaît la polyvalence de facto selon trois types possibles :
– organisationnelle : organisation interne à l'entreprise qui regroupe différentes activités dans un même poste. Dans ce cas la polyvalence fait partie du poste et est prise en compte dans la pesée de celui-ci. Il s'agit donc de la prise en compte de l'évolution des postes liée à l'évolution des organisations ;
– structurelle : poste occupé en campagne différent du poste contractuel (intercampagne). Dans ce cas la polyvalence est prise en compte par le fait que chacun des postes fait l'objet d'une pesée et que le salarié est rémunéré en fonction de chacun des postes tenus. Si, exceptionnellement, le poste de campagne était d'une classe inférieure à celle de son poste d'intercampagne, il serait fait application de l'article 22.101 de la convention collective ;
– opérationnelle : capacité individuelle à tenir effectivement différents postes après période de formation et validation par la hiérarchie. Dans ce cas cette polyvalence ne peut être prise en compte dans le système de classifications puisqu'elle est liée à la personne et non au poste.
L'entreprise doit alors, au terme d'une négociation, reconnaître cette forme de polyvalence à partir de son système de rémunération.
La reconnaissance de ce mode de polyvalence par la hiérarchie entraîne, à défaut de mesures au moins équivalentes, l'attribution d'une prime brute versée dans les conditions suivantes :
1. Dans le cas où la hiérarchie valide qu'un salarié est capable d'être polyvalent (par formation ou expérience), il lui est attribué une prime dont le montant figure en annexe III de la convention collective (prime 1). Cette prime est payée lors de la validation par la hiérarchie de la capacité à tenir le poste.
2. Dans le cas où un salarié est appelé à tenir effectivement, de façon habituelle (19) différents postes, il lui est attribué une prime annuelle dont le montant figure en annexe III de la convention collective (prime 2 pour la première année, qui s'ajoute à la prime 1, ou prime 3 pour les années suivantes).
Les mesures ci-dessus ne peuvent en aucun cas se cumuler avec les mesures collectives ou individuelles qui auraient pu être appliquées ou qui pourraient l'être par les entreprises pour la prise en compte de la polyvalence des salariés concernés, définie selon les activités par chaque entreprise.
Les montants résultant de l'application des mesures collectives ou individuelles prises par les entreprises ne peuvent en aucun cas être inférieurs aux montants des présentes mesures conventionnelles.
L'entrée en vigueur du présent avenant est subordonnée à son extension. Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail. Article 3
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la cohésion sociale.
Préalablement au présent accord, les parties rappellent que :
Par accord particulier du 2 décembre 2002, modifié par accord du 21 décembre 2004, les partenaires sociaux ont fixé la rémunération des artistes-interprètes pour l'utilisation de leurs prestations dans les émissions diffusées par des stations locales françaises de télévision par voie hertzienne terrestre ou par des services de télévision spécialement édités pour être distribués par le câble, le satellite ou par voie numérique terrestre.
Les partenaires sociaux souhaitent, au moins pour une période transitoire, renouveler l'accord précité.
En conséquence de quoi il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Le présent accord particulier remplace et annule, en tant que de besoin, tout autre accord antérieur relatif à la rémunération des artistes-interprètes pour l'utilisation de leurs prestations dans les émissions diffusées par des services de télévision édités spécialement pour être :
― diffusés localement en France par voie hertzienne analogique terrestre ;
― distribués par le câble sur le territoire français ;
― diffusés par voie numérique terrestre sur le territoire français ;
― distribués par un satellite alimenté à partir du territoire français et dont l'empreinte inclut ce territoire,
ou cumulant plusieurs des modes de diffusion ou de distribution ci-dessus.
Au sens du présent accord, on entend par cession la vente de droits de diffusion auprès de ces chaînes à l'exclusion des préachats de droits de diffusion.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2012.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 26 octobre 2011.
Dans l'article 1.3 du chapitre V de la convention collective nationale, le 3e alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 16 883 € annuels bruts. »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V de la convention collective nationale restent inchangées.
La volonté des parties est de rendre le présent accord applicable aux marchés effectivement transférés (début de marché) à compter du 1er janvier 2012.
A cette fin, l'accord entre en vigueur à sa date de signature. Pour le cas particulier des marchés dont la notification par le client a déjà été reçue à la date de signature du présent accord, cette date de signature se substitue à la date de notification dans les dispositions du présent accord pour les besoins de sa mise en œuvre.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension.
L'ensemble des dispositions du présent accord forme un tout indivisible et deviendra caduc pour l'avenir si l'arrêté d'extension exclut l'une de ses dispositions, ou si le présent accord n'a pas fait l'objet d'une extension dans les 18 mois de la saisine du ministère du travail en vue de l'extension. Dans ce cas, les signataires du présent accord sont convenus de se rencontrer à l'initiative de la partie la plus diligente pour examiner la situation ainsi créée.
Conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du code du travail, le présent accord peut être révisé, en tout ou partie, sur demande d'une ou de plusieurs organisations signataires, ou qui y ont adhéré conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et indiquer les dispositions à réviser ainsi que le texte proposé pour la modification.
Conformément aux dispositions des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail, toute organisation syndicale signataire du présent accord a la faculté de le dénoncer à tout moment, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois, en informant les autres signataires de cette dénonciation ainsi qu'en procédant aux formalités de dépôt en vigueur. Dans ce cas, l'accord continuera de s'appliquer pendant une période d'une année courant à compter de la fin du préavis de dénonciation, période qui pourra être mise à profit pour négocier un accord de substitution ou, si la dénonciation émane d'une partie des organisations signataires, en réviser les modalités de mise en œuvre comme indiqué aux alinéas précédents du présent article.
Dans les activités de transport de fonds et valeurs au sens de l'article 1er de la loi n° 83-629 du 12 juillet 1983 réglementant les activités privées de sécurité et quel que soit le montant des fonds transportés, les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des personnels des entreprises exerçant à titre principal ou accessoire une activité de transport de fonds et valeurs, de traitement de valeurs et de gestion des automates bancaires.
I. – Modification des dispositions de l'article 17 A « Maladie, accidents, maladies professionnelles et accidents du travail »
Le paragraphe suivant figurant dans cet article :
« L'allocation prévue ci-dessus est égale à la somme nécessaire pour que, durant l'absence indemnisée, les ressources de l'intéressé représentent au total (indemnité sécurité sociale + allocation) 95 % des appointements nets de référence. Ceux-ci sont égaux à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait effectivement travaillé. Cette rémunération est appréciée, le cas échéant, sur la durée du cycle. »
est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« L'allocation prévue ci-dessus est égale à la somme nécessaire pour que, durant l'absence indemnisée, les ressources de l'intéressé représentent au total (indemnité sécurité sociale + allocation) 95 % des appointements nets de référence en cas de maladies et d'accidents, et 100 % des appointements nets de référence en cas de maladies professionnelles et d'accidents du travail. Les appointements nets de référence sont égaux à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait effectivement travaillé. Cette rémunération est appréciée, le cas échéant, sur la durée du cycle. »
II. – Modification des dispositions de l'article 17 B « Maternité et adoption »
Le paragraphe suivant figurant dans cet article :
« Les absences pour maternité et adoption légale donneront lieu à indemnité dans les conditions prévues au paragraphe A ci-dessus relatif aux maladies, accidents et accidents du travail, mais l'indemnité sera en tout état de cause assurée à l'intéressée pendant la durée de l'absence indemnisée par la sécurité sociale. »
est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Les absences pour maternité et adoption légale donneront lieu à indemnité dans les conditions prévues au paragraphe A ci-dessus relatif aux maladies : allocation légale à la somme nécessaire pour que durant l'absence indemnisée, les ressources de l'intéressée représentent au total (indemnité sécurité sociale + allocation) 95 % des appointements nets de référence, mais l'indemnité sera en tout état de cause assurée à l'intéressée pendant la durée de l'absence indemnisée par la sécurité sociale. »
III. – Entrée en vigueur
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2011.
IV. – Dépôt et extension
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension, conformément aux dispositions légales.
Contenu de la liste détaillant la situation individuelle du salarié transféré
La liste visée à l'article 2.5 du présent accord comprend notamment les éléments suivants :


Date de naissance :
Nationalité :

Date d'ancienneté :
Nature de la protection s'il s'agit d'un salarié protégé :
Date d'effet de la protection en cours :
Coefficient :
Horaire hebdomadaire :
Salaire mensuel brut de base :
Prime(s) à caractère fixe dans l'entreprise depuis plus de 6 mois :
Contrat de travail :
Absences en cours :
Motif de l'absence :
Date de début :
Date prévue de reprise d'activité :
Formation :
Port d'armes :
Attestation FIMO :
Les parties signataires ont souhaité négocier des dispositions relatives à la reprise du personnel et donc à la continuation de l'emploi en cas de changement de prestataire.
Le présent accord définit un nouveau dispositif de reprise du personnel et de maintien de l'emploi en cas de changement de prestataire dans les activités du transport de fonds.
Les parties signataires rappellent leur attachement à ce dispositif qui permet de limiter les effets détériorant le niveau d'emploi lors d'un changement de prestataire.
Elles souhaitent également attirer l'attention des parties sur la nécessité de prévoir un calendrier de passation de marché visant à permettre la mise en œuvre des dispositions prévues au présent accord.
Des candidats aux emplois éducatifs de d'aide médico-psychologique , de moniteur-éducateur et d'éducateur spécialisé, ayant subi avec succès les épreuves de sélection correspondantes, peuvent être recrutés et placés - en attendant leur entrée effective en formation (formation directe) - en position salariale en qualité de candidat élève.
(1) ancien article A5.4.
Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement rappellent l'intérêt du dispositif du congé individuel de formation qui permet à chaque salarié élaborant un projet individuel de bénéficier de l'aide de l'OPACIF dont il relève.
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, quelle que soit l'entreprise dans laquelle il exerce son activité, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix, indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en œuvre au titre du droit individuel à la formation ou des périodes de professionnalisation.
En application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, pour la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise ou de la délégation unique sur la formation professionnelle, la direction de l'entreprise communique au moins 3 semaines avant la première réunion, aux membres du comité d'entreprise ou de la délégation unique, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation, quand elle existe dans l'entreprise, les documents prévus par le code du travail.
A défaut de comité d'entreprise ou de délégation unique, les informations ci-dessus sont communiquées aux délégués du personnel.
Dans le cadre de la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise ou de la délégation unique, la commission de formation exprime ses demandes aux représentants du personnel et à la direction de l'entreprise, de façon à ce que les projets d'actions de formation présentés au cours des deux réunions de fin d'année puissent tenir compte de celles de ces demandes qui s'inscriraient dans les projets de l'entreprise.
Le temps passé par les membres de la commission de formation qui ne seraient pas membres du comité d'entreprise ou de la délégation unique leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de 24 heures et de 8 heures maximum par personne et par an.
La commission de formation contribue à assurer, généralement avec les services de l'entreprise, l'information des salariés sur les formations qui leur sont accessibles et l'expression de leurs besoins dans ce domaine.
Le comité d'entreprise ou la délégation unique ou, à défaut, les délégués du personnel sont de plus informés et consultés sur la politique et les réalisations de l'apprentissage et du tutorat dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement rappellent que l'union française des industries de l'habillement est agréée en tant que collecteur de la taxe d'apprentissage au titre d'une convention de partenariat avec le ministre de la jeunesse, de l'éducation nationale et de la recherche dont le renouvellement est en cours de signature pour la période 2012-2017.
Cette habilitation permet la mise en œuvre d'une politique professionnelle nationale et régionale de développement de l'apprentissage définie par un comité paritaire tripartite national regroupant les membres de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habilement et des représentants du ministère en charge de l'éducation nationale.
Ils conviennent d'apporter, parallèlement aux dotations liées au fonds de la taxe d'apprentissage, un soutien financier aux centres de formation d'apprentis préparant à des diplômes professionnels ou de nature transversale par le biais de subventions de fonctionnement.
Ces subventions ne pourront globalement excéder 20 % des fonds correspondant au 0,5 % des rémunérations versées par les entreprises à OPCALIA au titre de la contribution « professionnalisation » pendant l'année de référence.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement décidera tous les ans des centres de formation d'apprentis et des montants attribués.
Elle assurera le suivi de l'utilisation des subventions versées par OPCALIA aux centres de formation d'apprentis et établira la liste des informations et justifications demandées préalablement et postérieurement aux bénéficiaires.
Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement soulignent que l'apprentissage est un moyen d'accès privilégié au monde de l'entreprise pour les jeunes et qu'il permet d'assurer une transmission des savoirs et des compétences dans un cadre professionnel aboutissant à l'obtention d'un diplôme.
Ils souhaitent donc que les entreprises puissent développer ce mode d'insertion des jeunes et rechercheront dans ce but toutes les synergies nécessaires avec les pouvoirs publics nationaux ou régionaux.
Le plan de formation constitue un outil privilégié de la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement incitent les entreprises à établir des plans de formation pluriannuels qui devraient porter une attention particulière aux salariés qui, compte tenu de leur niveau de formation ou de leurs aptitudes, pourraient, à terme, rencontrer des difficultés particulières d'adaptation à un nouvel emploi ou dans leur évolution professionnelle.
Les entreprises veilleront à assurer les mêmes chances d'accès à la formation à tous les salariés quels que soit leur sexe, la nature de leur activité ou leur niveau de responsabilité.
Les actions de formation prévues dans le cadre du plan de formation ont pour objectif de permettre progressivement à toutes les catégories du personnel l'actualisation ou le développement de leurs connaissances et compétences afin de contribuer à la promotion individuelle des salariés.
Les représentants du personnel (comité d'entreprise, délégation unique ou, à défaut, délégués du personnel) doivent être consultés et doivent délibérer sur le plan de formation de l'année à venir et sur la réalisation du plan de l'année précédente ainsi que sur le plan de formation pluriannuel lorsqu'il a été élaboré.
Pour la préparation de la délibération annuelle des représentants du personnel, la direction de l'entreprise communique au moins 3 semaines avant la première réunion les documents d'information sur le projet de plan de formation de l'entreprise qui doit distinguer :
– les actions d'adaptation des salariés au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
– les actions de développement des compétences des salariés.
La direction de l'entreprise doit également communiquer une note présentant les orientations générales de l'entreprise en matière de formation et une note sur les demandes au titre du droit individuel à la formation, des périodes de professionnalisation, des congés individuels de formation, des congés de bilan de compétences et des congés de validation des acquis de l'expérience enregistrés pour l'année suivante.
Les représentants du personnel reçoivent de plus un rapport présentant les actions réalisées et notamment :
– les informations sur la formation figurant au bilan social quand l'entreprise est tenue d'en établir un ;
– le bilan des actions comprises dans le plan de formation ou mises en œuvre dans le cadre des périodes de professionnalisation ou au titre du droit individuel à la formation pour l'année antérieure et l'année en cours ;
– une note présentant les informations relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l'expérience et aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ;
– le bilan pour l'année antérieure et l'année en cours, en matière d'accueil, d'insertion et de formation professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi au travers des contrats de professionnalisation et d'apprentissage.
Pour permettre aux salariés de faire état des formations dont ils ont bénéficié au cours de leur vie professionnelle et qui ne seraient pas sanctionnées par un diplôme ou un certificat de qualification professionnelle ou un titre à finalité professionnelle, les entreprises remettront aux salariés une attestation précisant la formation suivie, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de leur entreprise, ses objectifs en termes d'aptitudes et certifiant qu'ils ont suivi avec assiduité le stage et satisfait aux épreuves éventuellement prévues à l'issue de celui-ci.
Si la formation correspond à un niveau de classification reconnue dans la convention collective nationale des industries de l'habillement, l'attestation le précisera.
Cette attestation pourra être utilisée par le salarié pour établir son passeport de formation.
Dans le but de favoriser la promotion individuelle des salariés, les entreprises tiendront compte en priorité, lors de l'examen des candidatures aux postes à pourvoir, des connaissances acquises en formation continue et ayant été reconnues par un diplôme, un certificat de qualification professionnelle, un titre à finalité professionnelle ou une attestation de formation.
Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement souhaitent que la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement renforce le dispositif professionnel alternatif aux diplômes ou titres à finalité professionnelle permettant la certification des qualifications acquises notamment par la formation professionnelle continue, la validation des acquis de l'expérience ou les parcours modulaires qualifiants.
Ils conviennent de poursuivre l'action au titre des parcours modulaires qualifiants destinée à évaluer et valider les acquis des salariés, en particulier des opérateurs, et à proposer les formations adaptées.
Ce dispositif doit s'articuler, dans la mesure du possible, avec celui de la validation des acquis de l'expérience.
Il sera par ailleurs recherché le lien nécessaire entre ces dispositifs et la mise en place de formations permettant de répondre aux exigences des métiers définis par l'observatoire prospectif des métiers de la mode, des textiles et du cuir.
Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement rappellent l'existence de l'observatoire des métiers de la mode, des textiles et du cuir.
En application de l'article 11 du présent accord, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement est chargée d'assurer le rôle de comité de pilotage de l'observatoire qui sera intégré au sein d'OPCALIA.