Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Concernant le droit individuel à la formation (DIF), les forfaits de prise en charge de l'OPCA de la branche pour l'année 2012 sont reconduits pour l'année 2013. En conséquence, il est convenu d'annuler et remplacer les dispositions de l'article 10.4 de l'accord collectif du 16 novembre 2011 par les dispositions suivantes :
« Article 10.4
Prise en charge des frais de formation
Les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF pourront être prises en charge par l'OPCA DEFI pour les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail.
Les frais pris en charge par l'OPCA correspondent aux frais liés aux actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation à l'exclusion des frais de transport, d'hébergement et de repas, qui restent à la charge de l'entreprise.
Cette prise en charge financière de l'OPCA DEFI s'effectue pour l'année 2013 sur la base des frais réels justifiés, dans la limite de 25 € par heure de formation.
Un complément de forfait de prise en charge de 15 € par heure de formation est pris en charge par l'OPCA DEFI pour les droits individuels à la formation (DIF) exercés par des salariés de 50 ans et plus.
La limite de 25 € fixée ci-dessus ne s'applique pas pour les actions ou parcours de formation spécifiques proposés, construits et organisés par la branche et proposés dans l'offre de l'OPCA DEFI. La prise en charge financière de l'OPCA s'effectue :
– sur la base de la totalité des coûts pédagogiques négociée par la branche pour toutes les entreprises ;
– sur la base de la totalité des coûts pédagogiques négociée par la branche et des frais réels justifiés de transport, d'hébergement et de repas pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Pour 2013, il s'agit des formations spécifiques construites par la branche, telles que définies à l'article 3.2 du présent accord, y compris pendant le temps de travail, à l'exception du parcours modulaire en matière de prévention et de gestion des risques psychosociaux.
Par ailleurs, il est institué :
– un forfait de 400 € pour l'action d'évaluation des unités scientifique et réglementaire dans le cadre de l'obtention du CQP vente et promotion de produits pharmaceutiques en officine. Les modalités d'évaluation de ces deux unités sont définies par la CPNEIS ;
– un forfait de 400 € pour l'entretien de repérage préalable des compétences en vue de l'obtention du titre homologué de visiteur médical, selon la procédure de VAE définie par le CPNVM.
Enfin, pour les bilans de compétences et la validation des acquis de l'expérience, la prise en charge financière de l'OPCA DEFI s'effectue selon les modalités prévues à l'article 23 pour le bilan de compétences et à l'article 11 pour la VAE.
Les montants de prise en charge seront reconduits ou révisés chaque année par avenant au présent accord en fonction des données de l'OPCA DEFI.
Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises du médicament seraient insuffisants en cours d'année, ce montant ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA DEFI. »
Les dispositions de l'article 28 de l'accord collectif du 16 novembre 2011 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 28
Répartition de la contribution au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) pour l'année 2013
Conformément au nouvel article L. 6332-19 du code du travail et à l'avenant du 5 octobre 2009, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est alimenté notamment par les sommes correspondant à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de la participation des employeurs au titre du plan de formation et de la professionnalisation calculée dans les conditions définies par les articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail. Le pourcentage à retenir est fixé chaque année par arrêté ministériel.
Dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, la contribution au FPSPP est versée par l'intermédiaire de l'OPCA DEFI.
Les partenaires sociaux du présent accord décident d'imputer et de répartir cette contribution entre la participation des entreprises au titre de la professionnalisation et celle au titre du plan de formation, à hauteur de :
– 50 % du montant en euros de la participation des entreprises au titre du plan de formation sur la contribution appelée spécifiquement ;
– 50 % du montant en euros de la participation des entreprises au titre de la professionnalisation.
Cette répartition s'applique quel que soit l'effectif de l'entreprise pris en compte pour le calcul des contributions visées par le présent accord.
Le versement à l'OPCA DEFI au titre du plan de formation n'étant pas obligatoire pour les entreprises de 10 salariés et plus, le montant correspondant, appelé dans le cadre de la collecte, sera versé à l'OPCA DEFI avant le 28 février de chaque année. »
Pour l'année 2013, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité fixée à 1,50 % de la base des cotisations par l'article 19 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés, sera appelée à 96,66 % de son montant, soit au taux de 1,45 % de la base des cotisations.
Pour l'année 2013, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscale et taxes incluses, fixées à 1,32 % du plafond annuel de la sécurité sociale et à 1,02 % de la base des cotisations seront appelées respectivement à 91,67 % et 92,16 % de leurs montants, soit au taux de 1,21 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,94 % de la base des cotisations.
Le 4e alinéa de l'article 19 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime des salariés est supprimé.
Pour l'année 2013 et pour les bénéficiaires affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité seront appelées à 55 % de leur valeur, soit au taux de 0,67 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,52 % de la base des cotisations.
Conformément aux dispositions de l'accord collectif du 16 novembre 2011 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l'alternance, les parties signataires se sont réunies afin d'examiner les forfaits de prise en charge par l'OPCA de la branche des actions de formation réalisées dans le cadre du DIF, des périodes et des contrats de professionnalisation, pour l'année 2013, ainsi que les adaptations éventuelles.
Par conséquent, il a été convenu ce qui suit :
Pour l'année 2013, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité fixée à 0,30 % de la base des cotisations par l'article 27 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés, sera appelée à 100 % de son montant.
Pour l'année 2013, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions ou cotisations sociales ou fiscale incluses, fixées à 0,28 % du plafond de la sécurité sociale et à 0,24 % de la base des cotisations seront appelées respectivement à 71,43 % et 70,83 % de leurs montants, soit au taux de 0,20 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,17 % de la base des cotisations.
L'article 10 de l'annexe I « Ouvriers – Employés » de la convention collective nationale des pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé est modifié comme suit :
« Une prime d'ancienneté est attribuée aux ouvriers et aux employés. Cette prime est calculée en appliquant au montant horaire du coefficient du salarié, selon le barème de la prime d'ancienneté ci-dessous, un taux déterminé en fonction de son ancienneté :
– 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
– 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
– 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
– 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
– 15 % après 15 ans d'ancienneté.
Barème de calcul de la prime d'ancienneté applicable au 1er janvier 2013
(En euros.)
Coefficient
Montant horaire
Prime d'ancienneté
Les parties au présent accord rappellent qu'un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu au niveau de la branche le 1er décembre 2011.
Cet accord a été négocié sur la base du diagnostic préalable de la situation comparée entre les femmes et les hommes contenu dans le rapport de branche. Ce diagnostic est actualisé chaque année. C'est sur la base du dernier rapport élaboré en novembre 2012, qu'ont été négociées les présentes dispositions.
Cette analyse fait ressortir une réduction des écarts salariaux sur la catégorie des employés (de 17 % à 12 % entre 2008 et 2011) et une stabilisation des écarts sur les autres catégories.
Pleinement conscient des enjeux, les partenaires sociaux de la branche entendent poursuivre leurs efforts, raison pour laquelle ils ont inscrit leurs engagements dans l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 1er décembre 2011. Cet accord comprend plusieurs séries de dispositions destinées à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. L'article 5 intitulé « Favoriser une parentalité équitable » prévoit ainsi un rattrapage salarial automatique au retour de congé maternité, l'article 6 intitulé « Assurer l'égalité salariale » comporte plusieurs mesures importantes de réduction des écarts salariaux.
Au-delà, les parties au présent accord rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe implique en premier lieu d'analyser les salaires effectifs par classification et par sexe, en moyenne et en répartition et de mesurer les écarts éventuels, afin de définir et de mettre en œuvre les mesures qui permettront à terme de les supprimer.
L'article 5.2 « Cotisations annuelles contractuelles » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés et le tableau des cotisations fixées pour l'année 2012 qui suit sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes :
« La cotisation brute doit permettre l'équilibre global du régime. Elle est financée, d'une part, par un prélèvement sur la réserve de couverture des anciens salariés et, d'autre part, par une cotisation appelée auprès des adhérents.
Le montant prélevé sur la réserve de couverture est fixé, pour l'année 2013, par le comité paritaire de gestion selon les dispositions de l'article 6.2, à 76 € par adhérent bénéficiaire de la réserve de couverture des anciens salariés.
La cotisation appelée auprès des anciens salariés est exprimée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale. Pour les anciens salariés, ce pourcentage varie en fonction de tranches de revenu de remplacement, tel que défini ci-dessous. Pour les autres adhérents, cette cotisation est forfaitaire, exprimée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale. S'ajoutent à cette cotisation des taxes, contributions ou cotisations sociales ou fiscales.
Par conséquent, le montant des cotisations contractuelles au 1er janvier 2013 est :

de remplacement

professionnel
conventionnel (RPC)

supplémentaire

Pour chaque ancien salarié bénéficiant de la réserve de couverture
19 200 € ou moins
2,49 % du PASS
0,74 % du PASS
De 19 201 € à 24 000 €
2,65 % du PASS
0,77 % du PASS
De 24 001 € à 31 200 €
2,92 % du PASS
0,84 % du PASS
De 31 201 € à 38 400 €
3,39 % du PASS
0,96 % du PASS
De 38 401 € à 50 400 €
4,01 % du PASS
1,12 % du PASS
De 50 401 € et plus
4,78 % du PASS
1,30 % du PASS
Pour chaque conjoint d'adhérent retraité ou veuf (ve) de l'adhérent
3,41 % du PASS
0,93 % du PASS
Pour chaque adhérent non retraité (uniquement pour les bénéficiaires de l'annexe III de l'accord du 19 mai 2000 sur la prévoyance au 30 juin 2007)
2,90 % du PASS
0,79 % du PASS
Pour chaque conjoint d'adhérent non retraité ou veuf (ve) d'adhérent décédé en activité
2,90 % du PASS
0,79 % du PASS
Pour chaque enfant à charge (gratuité à partir du 4e enfant)
1,45 % du PASS
0,41 % du PASS
Les cotisations contractuelles des adhérents bénéficiant du régime général de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle sont égales à 60 % des cotisations indiquées ci-dessus.
Pour les anciens salariés adhérents qui ne bénéficient pas de la réserve de couverture des anciens salariés, la cotisation correspondant au régime d'assurance maladie dont ils relèvent est majorée d'un montant forfaitaire de 86,08 € TTC pour l'année 2013.
Le revenu de remplacement est déterminé en fonction du revenu''pensions, retraites et rentes''figurant sur l'avis d'imposition dès lors qu'une année complète figure sur cet avis.
Lorsque l'ancien salarié ne fournit pas à l'assureur le justificatif du montant de son revenu net de remplacement, c'est la cotisation la plus élevée qui s'applique. »
Les articles 5.4 et 5.5 sont supprimés.
Le barème des salaires mensuels et annuels minimaux est applicable pour une durée mensuelle du travail de 151,67 heures ou sa durée annuelle équivalente.
Tableau des salaires minima 2012
(En euros.)



minimal mensuel
(applicable au 1er janvier 2012)

minimal mensuel
(applicable au 1er mars 2012)

annuel minimal (SAM)
(applicable pour l'année 2012)





















































































































Les niveaux I à IV correspondent à la catégorie employés-ouvriers.
Les niveaux V à VI correspondent à la catégorie agents de maîtrise.
Les niveaux VII à IX correspondent à la catégorie cadres.
Il est rappelé qu'en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, de changement d'échelon ou de travail à temps partiel, le salaire annuel minimal est calculé au prorata (ainsi que le salaire minimum mensuel en cas de travail à temps partiel).
Il est rappelé que le salaire annuel minimal résultant de la classification comporte tous les éléments de rémunération, quelles que soient leur qualification et leur périodicité, à l'exception :
– des majorations diverses prévues par la loi ou la convention collective en raison de circonstances particulières (heures supplémentaires, heures travaillées un jour férié, un dimanche ou de nuit) ;
– du montant de la prime d'ancienneté ;
– des sommes qui constituent un remboursement de frais et ne supportent pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
– des sommes issues des accords de participation et d'intéressement qui n'ont pas le caractère de salaire.
En fin d'année civile, une comparaison doit être effectuée entre le montant brut de la rémunération effectivement perçue par chaque salarié et le salaire annuel minimal en prenant en compte les éléments définis précédemment.
Si le montant brut perçu est inférieur au salaire annuel minimal afférent au niveau de classification du salarié, le complément brut de rémunération correspondant est versé à l'intéressé à l'occasion de la première paie de l'année suivante.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'à la date limite des négociations des accords « contrats de génération ».
Il prendra fin de plein droit à cette date sans formalités, que les négociations aient réussi ou échoué. Il cessera alors de produire tout effet entre les parties, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Les parties signataires s'engagent à demander en commun au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social de faire procéder à l'extension du présent avenant, une fois l'accord notifié aux signataires et aux non-signataires et passé le délai de 15 jours prévu par la loi.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
L'avenant n° 2009-04 du 2 octobre 2009 relatif à l'emploi des seniors est prorogé jusqu'à la date limite des négociations des accords « contrats de génération ».
En aucun cas, les dispositions de l'accord prorogé n'ont vocation à se cumuler avec celle d'un accord relatif au contrat de génération qui pourrait être conclu au niveau de la branche.
L'accord prorogé cessera de s'appliquer de plein droit en cas de conclusion d'un accord de branche sur le contrat de génération.
Concernant les actions de bilan de compétences, les forfaits de prise en charge de l'OPCA de la branche pour l'année 2012 sont reconduits pour l'année 2013. En conséquence, il est convenu d'annuler et remplacer les dispositions de l'article 23 de l'accord collectif du 16 novembre 2011 par les dispositions suivantes :
« Article 23
Actions de bilan de compétences
Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.
Tout salarié peut demander une autorisation d'absence, dans la limite de 24 heures, pour bénéficier d'un bilan de compétences.
Les salariés ayant 20 ans d'activité professionnelle ou les salariés âgés de plus de 45 ans bénéficient, à leur initiative, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail.
L'entreprise examinera avec le salarié la possibilité de réaliser le bilan de compétences pendant le temps de travail.
Les conditions d'exercice du congé bilan de compétences (ouverture du droit, procédure d'autorisation d'absence, rémunération, prise en charge de l'action de bilan...) sont fixées par les dispositions du code du travail et des articles 89 à 97 de l'accord interprofessionnel du 5 octobre 2009.
Pour les bilans de compétences, la prise en charge financière de l'OPCA DEFI s'effectue sur la base des frais réels justifiés plafonnés à 3 000 € par bilan de compétences pour 2013.
Le montant de prise en charge sera reconduit ou révisé chaque année par avenant au présent accord en fonction des données de l'OPCA de la branche. »
Concernant les publics prioritaires, il est convenu de modifier l'article 4 de l'accord collectif du 16 novembre 2011 par les dispositions suivantes :
« Article 4
Publics prioritaires pour l'accès à la formation dans la branche
Les partenaires sociaux décident qu'il convient de développer, en priorité, la formation pour :
– les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi ;
– les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans, et notamment les salariés de 50 ans et plus ;
– les travailleurs handicapés en application de l'accord collectif du 25 septembre 2008 en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap ;
– les salariés déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;
– les salariés ayant interrompu leur activité à la suite d'un congé parental, d'un congé maternité, ou d'une longue maladie ;
– les jeunes débutants dans la vie professionnelle ;
– les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle ;
– les salariés concernés par un changement d'emploi ;
– les salariés dont l'emploi pourrait être menacé. »
Concernant les actions de formation spécifiques construites au niveau de la branche, il est convenu de modifier l'article 3.2 de l'accord collectif du 16 novembre 2011 par les dispositions suivantes :
« Article 3.2
Actions spécifiques construites au niveau de la branche
Afin de répondre à certains besoins des entreprises du secteur, des actions spécifiques construites au niveau de la branche ont été définies. Il s'agit des formations :
– biotechnologie santé ;
– directeur régional ;
– formation continue des visiteurs médicaux, dont le parcours modulaire de formation''construire son projet professionnel'';
– parcours modulaire''favoriser l'emploi des seniors'';
– parcours modulaire''un temps pour moi'';
– parcours modulaire''formation des acteurs de santé au travail et des managers à la prévention des risques psychosociaux'';
– formation évaluateur CQP.
Cette liste pourra être complétée en cours d'année après décision de la CPNEIS. »
Concernant les objectifs généraux de la formation professionnelle dans la banche, il est convenu de modifier l'antépénultième alinéa de l'article 2 de l'accord collectif du 16 novembre 2011 par les dispositions suivantes :
« – contribuer au maintien dans l'emploi et/ ou l'évolution professionnelle des salariés expérimentés, notamment des salariés de 50 ans et plus ; ».
Concernant la prise en charge des coûts de formation dans les PME/ PMI par l'OPCA DEFI, il est convenu d'annuler et remplacer la seconde partie de l'article 6 de l'accord collectif du 16 novembre 2011 par les dispositions suivantes :
« Prise en charge des coûts de formation par l'OPCA DEFI
Afin de favoriser le développement de la formation dans les TPE et les PME :
– les entreprises de moins de 10 salariés bénéficient d'un''bonus PME''de prise en charge des périodes de professionnalisation de 5 €/ heure dans les conditions prévues à l'article 12.1.4 du présent accord ;
– pour les actions spécifiques construites au niveau de la branche telles que définies à l'article 3.2 du présent accord, la prise en charge financière de l'OPCA DEFI s'effectue, conformément à l'article 12.1.4 dans le cadre d'une période de professionnalisation et à l'article 10.4 du présent accord dans le cadre du DIF :
– sur la base de la totalité des coûts pédagogiques négociée par la branche pour toutes les entreprises ;
– sur la base de la totalité des coûts pédagogiques négociée par la branche et des frais réels justifiés de transport, d'hébergement et de repas (hors salaire) pour les entreprises de moins de 50 salariés ;
– pour les actions collectives proposées au catalogue de l'OPCA, la prise en charge financière de l'OPCA DEFI s'effectue dans le cadre de la période de professionnalisation et du DIF sur la base de :
– la totalité des coûts pédagogiques négociés par l'OPCA pour les entreprises de moins de 10 salariés, du fait des montants peu élevés pour la formation dans le plan de formation collectés par l'OPCA pour ces entreprises ;
– 50 % des coûts pédagogiques négociés par l'OPCA pour les entreprises de 10 à 49 salariés.
Le conseil d'administration de l'OPCA DEFI, sur recommandation de la CPNEIS et du comité de section pharmacie de l'OPCA, pourra définir une enveloppe annuelle maximum pour cette disposition.
Dans ce cas de prise en charge financière spécifique des actions de formation collectives et de branche, le bonus PME ne s'applique pas. »
En application des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-3 et D. 2231-7 du code du travail, le présent accord sera adressé à la direction générale du travail (DGT), bureau des relations collectives du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Ile-de-France (hors Seine-et-Marne) est fixé comme suit à compter du 1er janvier 2013.
(En euros.)


















(1) L'article 2 de l'avenant est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007, relatif à la classification des emplois des employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) du bâtiment, à la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est fixé à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 19 avril 2013 - art. 1)
En application de l'article 4.8 du titre Ier de la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par l'article 1er des clauses générales, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les revalorisations des salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Ile-de-France (hors Seine-et-Marne).
Le présent accord sera déposé à la direction générale du travail à Paris conformément au décret du 17 mai 2006, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Valence.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, direction générale du travail à Paris.
Le présent accord sera transmis pour information aux unités territoriales de la DIRECCTE de la Drôme et de l'Ardèche et remis aux secrétariats-greffes des conseils des prud'hommes de Valence et Montélimar pour la Drôme et d'Annonay et Aubenas pour l'Ardèche.
Les parties signataires du présent accord ont arrêté, à compter du 1er janvier 2013 :
Valeur du point : 7,70 €.
Partie fixe (PF) :
– 285,00 € pour le coefficient 150 ;
– 141,00 € pour le coefficient 170 ;
– 125,50 € pour le coefficient 185 ;
– 93,00 € pour le coefficient 210 ;
– 54,00 € pour le coefficient 230 ;
– 15,00 € pour le coefficient 250 ;
– 31,00 € pour le coefficient 270.
Le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment est fixé comme indiqué dans le tableau ci-après :
Base : 35 heures hebdomadaires.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient

mensuel minimal

Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2





Ouvriers professionnels


Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2





Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2
Pour les départements de la Drôme et de l'Ardèche, les parties signataires du présent accord ont fixé en application de l'article 8.18 des conventions collectives nationales précitées le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme suit :
L'indemnité de repas est portée à 9,66 €.
Les indemnités de transport et de trajet comme dans le tableau ci-après :
(En euros.)

Indemnité de transport
Indemnité de trajet
1A (0 à 5 km)


1B (5 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)
Les entreprises de moins de 10 salariés doivent consacrer chaque année une contribution fixée par la loi. A la date de signature du présent accord, cette contribution est fixée à 0,55 % de la masse salariale de l'année de référence au titre du financement des actions de formation professionnelle continue.
Elle est versée en totalité à l'OPCA Transports. Elle se répartit, sur cette base, de la façon suivante :
– 0,15 % au titre des priorités de formation définies par le présent accord et dans une perspective de développement de la professionnalisation.
Sans préjudice des mesures prises afin d'optimiser les dispositifs nationaux de péréquation traduisant le souci des partenaires sociaux de maintenir une solidarité financière entre les secteurs professionnels en fonction de leur capacité respective à participer à l'insertion professionnelle des jeunes, les fonds disponibles doivent être affectés :
a) Aux dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications visées au dernier alinéa de l'article 2 du présent accord (1);
b) Au financement des actions de formation liées aux contrats et aux périodes de professionnalisation visées aux articles 12 et 13 du présent accord ;
c) Aux dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis dans les conditions définies à l'article 15 du présent accord ;
d) Au financement des frais de formation
et des rémunérations
e) Au financement des actions de préparation et d'exercice des fonctions tutorales visées à l'article 11 du présent accord ;
f) Au financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
Les dépenses et financements identifiés dans les points a, d et e ci-dessus représentent au maximum 10 % de la contribution de 0,15 % ; le montant des dépenses identifiées dans le point c est fixé dans les articles 34 et 37 du présent accord ;
g) Au financement des rémunérations, des frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement, liés à la réalisation d'actions de validation des acquis de l'expérience ;
– 0,40 % au titre du plan de formation.
Cette contribution doit servir à financer les formations légalement et réglementairement imputables dans la limite des plafonds fixés par l'OPCA Transports.
Par dérogation, dans les entreprises de transport sanitaire, le taux de la contribution au titre de la professionnalisation est porté à 0,25 % pour les entreprises de moins de 10 salariés et à 0,35 % dès que le seuil de 10 salariés est atteint ou franchi.
(1) Le a de l'article 30 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article R. 6332-7 du code du travail.
(Arrêté du 24 août 2012, art. 1er)
(2) Mots exclus de l'extension en application de l'article R. 6332-80 du code du travai.
(Arrêté du 24 août 2012, art. 1er)
La pérennité des régimes de prévoyance et de frais de santé étant remise en cause par un déséquilibre conséquent entre le niveau des prestations et celui des cotisations, les organisations patronales et syndicales de salariés ont lancé une étude actuarielle afin de permettre un maintien durable de la couverture sociale de leurs collaborateurs.
Considérant la volonté des partenaires sociaux de sauvegarder les régimes de prévoyance et de frais de santé, il a été décidé de modifier :
– le montant des garanties incapacité de travail et invalidité et, de façon plus large, la cotisation du régime de prévoyance ;
– le montant de certaines garanties de frais de santé : prothèses dentaires (carence), optique (montant de la prestation verres et carence) et cures thermales (montant de la prestation) et, de façon plus large, la cotisation du régime de frais de santé ;
– la condition d'ancienneté appliquée au régime de frais de santé.
En outre, l'accord a été modifié afin de permettre au couple travaillant dans une même entreprise de s'affilier ensemble afin d'éviter un double paiement de cotisation de frais de santé.
Les partenaires sociaux ont décidé de répartir l'assurance des régimes de prévoyance et de frais de santé entre Malakoff Médéric Prévoyance et Uniprévoyance, institutions de prévoyance relevant du code de la sécurité sociale, la gestion de ces régimes restant réalisée par la société GPS
(1) Le dernier alinéa du préambule est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.
(Arrêté du 13 novembre 2014 - art. 1)
Conformément à l'article 12.5 de la convention collective nationale de l'édition phonographique et à l'article 2 du protocole d'accord constitutif de la commission paritaire nationale emploi formation dans l'édition phonographique (CPNEF-EP) du 13 avril 2005, le présent accord a pour objet de fixer les modalités de financement du paritarisme dans la branche de l'édition phonographique et d'instituer les règles financières nécessaires à son fonctionnement.
Les parties conviennent des dispositions suivantes :
A son retour en Martinique, l'ETAM sera affecté à un emploi aussi compatible que possible avec l'importance de ses précédentes fonctions et conservera sa qualification.
Le temps passé hors de la Martinique entre en ligne de compte, notamment pour :
– la détermination de ses nouvelles fonctions et de ses appointements ;
– le calcul de l'ancienneté ;
– le calcul des diverses indemnités prévues en cas de rupture du contrat.
En cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles, les employeurs du bâtiment et des travaux publics et des activités annexes peuvent également recourir à des heures supplémentaires exceptionnelles, au-delà du contingent défini ci-dessus, après avis des représentants du personnel.
Les heures supplémentaires exceptionnelles sont majorées conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Ces heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale au nombre d'heures supplémentaires exceptionnelles effectuées. Ce temps de repos compensateur intégralement indemnisé, qui ne se cumule pas avec les dispositions légales ou conventionnelles ayant le même objet, sera pris dans un délai de 2 mois suivant la date à laquelle le droit au repos compensateur aura été acquis.
L'utilisation de ces heures supplémentaires exceptionnelles ne doit pas avoir pour effet de dépasser les limites prévues à l'article 4.1.5 ci-après, sauf dérogation de l'inspection du travail de la DIECCTE.
L'accord d'entreprise ou d'établissement, nécessaire à la mise en œuvre des équipes de suppléance de fin de semaine, précisera les situations et fixera la durée pendant laquelle le recours à de telles équipes sera nécessaire, afin que les ETAM qui auront été affectés à ces équipes aient connaissance de la date à laquelle les équipes de suppléance prendront fin.
Le recours aux équipes de suppléance de fin de semaine est limité à 6 mois consécutifs, sauf accord entre les parties pour prolonger cette durée.
La durée légale du travail des ETAM du bâtiment et des travaux publics et des activités annexes est de 35 heures par semaine.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 200 heures. Au-delà, les entreprises consultent le comité d'entreprise et, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent.
Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
La semaine de travail des ETAM des entreprises du bâtiment et des travaux publics et des activités annexes, dont l'horaire de travail n'est pas annualisé, est fixée au maximum à 5 jours consécutifs. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures correspondant à 2 jour consécutifs de repos dont l'un est le dimanche et l'autre le samedi en priorité ou le lundi, sauf :
– en cas de circonstances imprévisibles, pour des travaux urgents de sécurité ;
– en cas d'organisation du travail sur 4 ou 6 jours, dans les conditions de l'article 4.2.6 ;
– en cas d'activités de maintenance, de services, d'entretien ou de dépannage impliquant une organisation particulière de travail.
Par ailleurs, que l'horaire de travail soit annualisé ou non, l'entreprise pourra opter pour les organisations particulières suivantes :
– travail posté en équipes successives ou chevauchantes, dans les conditions de l'article 4.2.2 du présent titre ;
– mise en place d'équipes de suppléance, dans les conditions de l'article 4.2.4 du présent titre.
L'ETAM âgé de plus de 60 ans qui remplit les conditions pour bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale ou d'un régime assimilé et qui résilie lui-même son contrat de travail pour prendre effectivement sa retraite, perçoit l'indemnité de départ.
Le montant de l'indemnité de départ est calculé selon le barème suivant :
– 1/10 de mois par année d'ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
– 1,5/10 de mois par année d'ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté.
L'indemnité de départ en retraite ne peut dépasser la valeur de 5 mois.
La rémunération servant au calcul ci-dessus est celle de l'ETAM pour le dernier mois ayant précédé la date de notification de licenciement augmentée, en cas de rémunération variable, du douzième mois du total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des 12 derniers mois précédant la notification. La rémunération variable s'entend de la différence entre le montant de la rémunération totale de l'ETAM pendant les 12 mois considérés et le montant des appointements correspondant à la durée habituelle de travail reçus par l'ETAM au cours de ces 12 mois.
Le montant des sommes à prendre en compte est la rémunération brute afférente à cette période, figurant sur la déclaration annuelle des données sociales (feuillet fiscal DADS).
Pour l'application du présent article, l'ancienneté est définie à l'article 8.13 de la présente convention collective.
Les horaires de travail restent collectifs au niveau de l'entreprise, des agences, des établissements, des chantiers, des ateliers ou d'un service.
Cet horaire est fixé par l'employeur, après consultation des représentants du personnel, en principe une fois par an et à l'occasion de chaque modification.
Cette consultation porte notamment sur :
– le choix du deuxième jour de repos hebdomadaire (le samedi ou le lundi, pour tout ou partie du personnel) ;
– la programmation de l'utilisation éventuelle de tout ou partie du contingent d'heures supplémentaires applicable ;
– les autres modes d'organisation prévus au chapitre IV.2 ci-après.
L'entreprise peut opter pour le travail posté en équipes successives ou chevauchantes, après consultation du comité d'entreprise ou du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel. Cet aménagement peut également faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
Le travail peut être organisé, en poste discontinu ou semi-continu sur 5 jours ou 6 jours dans la semaine, soit en 2 ou 3 équipes successives, soit en équipes chevauchantes. Ce travail pourra ou non être organisé en cycles.
En cas d'équipes chevauchantes, le décalage de l'horaire journalier entre la mise au travail et la fin de travail des premières équipes et celles des équipes suivantes ne doit pas dépasser 3 heures.
Pour les activités de maintenance, de services, d'entretien ou de dépannage, l'horaire de travail peut être aménagé en postes continus ou non sur 7 jours, organisé ou non en cycles sur une période limitée.
Si plusieurs cycles de travail se succèdent, la durée de chaque cycle sera limitée entre 8 semaines et 12 semaines.
En cas de travail par équipes successives selon un cycle continu, l'ETAM ne pourra être affecté à 2 équipes successives, sauf à titre exceptionnel et pour des raisons impérieuses de fonctionnement.
L'organisation des équipes successives ou chevauchantes doit être prévue à l'avance, après consultation des représentants du personnel, et la liste du personnel composant ces équipes doit être affichée sur les lieux de travail.
L'organisation du travail en équipes chevauchantes ou en équipes successives ne doit pas amener le personnel d'encadrement ETAM de chantier ou d'atelier à dépasser la durée habituelle de l'exercice de ses fonctions ni à être obligé à être présent en permanence pendant l'amplitude journalière de la durée de travail choisie par l'entreprise.
L'entreprise assure à l'ETAM amené à se déplacer hors de Martinique, et cela quelle que soit la durée du déplacement, une garantie couvrant les frais d'accidents, notamment le rapatriement, le décès, l'invalidité, l'assistance juridique.
L'entreprise doit assurer, dans la mesure du possible, la continuité des garanties collectives (retraites, couverture des risques d'invalidité, décès, accidents du travail, maladie, accidents et perte d'emploi) avec celles des régimes en vigueur en Martinique.
L'horaire collectif de travail pourra être aménagé sur 4 ou 6 jours par semaine, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel. Cet aménagement pourra également, le cas échéant, faire l'objet d'un accord d'entreprise.
Horaire collectif aménagé sur 4 jours : l'horaire n'excédera pas la durée légale hebdomadaire applicable pour une période fixée après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.
Horaire collectif aménagé sur 6 jours : l'horaire n'excédera pas la durée légale hebdomadaire, dans la limite des plafonds légaux ou conventionnels pour une période fixée après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut, des délégués du personnel.
Le chef d'entreprise fera appel, en priorité, aux ETAM qui demandent à travailler en 6 jours.
Les barèmes de salaires minimaux sont déterminés après négociation au moins une fois par an.
Ils sont fixés pour un horaire mensuel moyen de 151,67 heures ou pour 35 heures en moyenne hebdomadaire sur l'année, ou pour 1 600 heures + 7 heures de journée de solidarité, soit 1 607 heures.
Les rémunérations conventionnelles minimales par catégories sont les suivantes :
– catégorie A : 1 400 € ;
– catégorie B : 1 500 € ;
– catégorie C : 1 570 € ;
– catégorie D : 1 700 € ;
– catégorie E : 1 880 € ;
– catégorie F : 2 140 € ;
– catégorie G : 2 375 € ;
– catégorie H : 2 620 €.
(1) L'article 3.2.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 30 mai 2013 - art. 1)
Si par suite de circonstances exceptionnelles, un ETAM est appelé à travailler, soit de nuit (entre 21 heures et 6 heures), soit un dimanche, soit un jour férié, les heures ainsi effectuées sont majorées de 100 %.
La majoration pour travail exceptionnel, de nuit, du dimanche ou d'un jour férié ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires.
Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
Les heures supplémentaires effectuées de nuit sont récupérées par un repos de même durée.
La durée du travail à temps partiel est définie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits et obligations que les salariés travaillant à temps complet. Les salariés à temps partiel bénéficieront d'une priorité de retour à temps plein en cas d'emploi disponible.
La mise en œuvre de l'épargne salariale dans le bâtiment et les travaux publics et les activités annexes est régie par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur et par l'accord cadre national du 17 janvier 2008 instituant les plans d'épargne interentreprises du bâtiment et des travaux publics et des accords du 17 janvier 2008 pris en application.
Les ETAM qui effectuent, à la demande et pour le compte de l'entreprise, des déplacements occasionnels de courte durée, sont remboursés sur justification de leurs frais de transport, de séjour et de représentation. Cependant, l'entreprise doit attribuer une avance dès lors que des frais seront engagés (nuitées d'hôtel, essence, repas) ; cette avance fera l'objet d'un accord entre l'ETAM et l'entreprise.
L'importance des frais dépendant du lieu où s'effectuent les déplacements, ils ne sauraient être fixés d'une façon uniforme. Ils sont remboursés de manière à assurer à l'ETAM des repas et une chambre répondant au standard normal de confort, selon les règles en vigueur dans l'entreprise.
Sauf en cas de licenciement pour faute grave, une indemnité de licenciement, calculée conformément à l'article 8.5, est versée à l'ETAM licencié qui, n'ayant pas 65 ans révolus, justifie de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, au sens de l'article 8.13, au moment de la notification du licenciement.
En cas de licenciement d'un ETAM de plus de 65 ans révolus, celui-ci percevra l'indemnité visée à l'article 8.7.
(1) Le premier alinéa de l'article 8.4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail.
(Arrêté du 30 mai 2013 - art. 1)
Le montant de l'indemnité de licenciement est calculé selon l'ancienneté de l'ETAM telle que définie à l'article 8.13 de la présente convention collective et, en mois de rémunération, selon le barème suivant :
– 2,5/10 de mois par année d'ancienneté à partir de 1 an révolu et jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
– 3/10 de mois par année d'ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté.
L'indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 8 mois.
En cas de licenciement d'un ETAM âgé de plus de 55 ans à la date d'expiration du délai de préavis, effectué ou non, le montant de l'indemnité de licenciement est majoré de 10 % si l'ETAM a 10 ans d'ancienneté et 15 % s'il a 15 ans d'ancienneté telle que défini à l'article 8.13 de la présente convention collective. Cette majoration s'ajoute à l'indemnité de licenciement, éventuellement plafonnée, perçue par l'ETAM.
L'assiette de calcul du salaire de référence pour l'indemnité minimum légale est égale à 1/12 de la rémunération brute des 12 premiers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé au pro rata temporis, soit 3/12 du montant de ces primes ou gratifications.
Le montant des sommes à prendre en compte est la rémunération brute afférente à cette période, figurant sur la déclaration annuelle des données sociales (feuillet fiscal DADS).
(1) L'article 8.5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 30 mai 2013 - art. 1)
En cas de déplacement, le moyen de transport utilisé et les conditions d'assurance y afférant sont préalablement fixés en accord avec l'entreprise dans un souci de bonne gestion et dans des conditions de confort normales.
Lorsque, après accord avec son entreprise, un ETAM utilise pour l'exercice de ses fonctions un véhicule automobile lui appartenant, une assurance spécifique sera souscrite et sera prise en charge par l'entreprise.
Les parties signataires s'engagent à se revoir 6 mois après la date de signature de la présente convention collective afin de négocier sur l'indemnisation des frais de transport.
Les employeurs souhaitant mettre à la retraite un ETAM âgé de 65 à 69 ans doit l'interroger par écrit dans un délai de 3 mois avant son anniversaire sur son intention de quitter volontairement l'entreprise. Si l'ETAM manifeste son accord, il peut être mis à la retraite.
En cas de refus signifié par le salarié dans un délai de 1 mois, l'employeur ne peut mettre l'ETAM à la retraite pendant l'année suivant sa date d'anniversaire.
L'employeur pourra réitérer sa demande dans les mêmes conditions l'année suivante et cela, le cas échéant, chaque année jusqu'aux 69 ans révolus du salarié.
Sauf dérogations accordées conformément à la législation en vigueur, les durées maximales applicables aux ETAM sont les suivantes :
– durée maximale quotidienne : 10 heures ;
– durée maximale du travail au cours d'une même semaine : 48 heures ;
– durée moyenne maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 45 heures ;
– durée moyenne maximale hebdomadaire calculée sur le semestre civil : 44 heures.
Ces durées ne s'appliquent pas en cas de modulation du temps de travail.
Le préavis est fixé à 3 mois, quel que soit l'âge auquel intervient la mise à la retraite et quelle que soit l'ancienneté de l'ETAM concerné.
La mise à la retraite par l'employeur sera notifiée à l'ETAM par lettre recommandée avec avis de réception dont la date de première présentation fixe le point de départ du délai de préavis.
Les ETAM de plus de 65 ans mis à la retraite dans les conditions des articles 8.6 et 8.7 ont droit à une indemnité de mise à la retraite visant à compenser la rupture du contrat de travail, indemnité versée par l'entreprise et/ou la CRR-BTP en fonction de l'ancienneté de l'ETAM et calculée à raison de :
– 2,5/10 de mois par année d'ancienneté, à partir de 1 an révolu et jusqu'à 15 ans d'ancienneté ;
– 3/10 de mois par année d'ancienneté, pour les années au-delà de 15 ans d'ancienneté.
L'indemnité de mise à la retraite ne peut pas dépasser la valeur de 8 mois.
Pour l'application du présent article, l'ancienneté et la base de calcul sont celles définies aux articles 8.5 et 8.13 de la présente convention collective.
L'indemnité de mise à la retraite visée au présent article ne se cumule pas avec l'indemnité conventionnelle de licenciement, et notamment celle versée à l'occasion d'une rupture antérieure dans la même entreprise.