Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le montant de certaines primes et indemnités évolue en fonction de la variation d'indices INSEE.
La variation de l'indice INSEE relatif à la restauration s'établissant à 0,47 % par rapport à 2009, les signataires conviennent de ne pas appliquer cette évolution négative en matière de restauration pour 2010. Il est toutefois convenu que la variation de cet indice sera examinée lors de la négociation du prochain accord d'actualisation.
En conséquence, il est décidé de conserver les valeurs en vigueur pour l'année 2009 pour les frais de restauration qui figureront au barème des frais de déplacement applicable à compter du 1

Par ailleurs, s'agissant de la prime de panier, l'indice global de référence diminuant de 0,15 % en 2009, son montant restera inchangé, 6,50 € en 2010, et sera revalorisé les années suivantes selon les mêmes principes que les frais de restauration.
Enfin, s'agissant des frais d'hôtel, leur valeur est augmentée de 1,60 % au 1
Tout employeur s'interdit de prendre en considération le sexe :
– pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
– pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
– pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle, de promotion, de déroulement de carrière.
Plus particulièrement, les parties signataires rappellent expressément la nécessité d'assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre hommes et femmes, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le travail, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, ou de celle qui lui est substituée conformément à l'article 3.1 du présent avenant, des salariés considérés comme travailleurs de nuit, est destiné à assurer la continuité de l'activité économique.
Il ne peut être mis en place dans l'entreprise qu'après consultation, s'ils existent dans l'entreprise, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ainsi que du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
En outre et en application de l'article L. 3122-38 du code du travail, le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.
9.1. Suivi médical
Tout travailleur de nuit remplissant les conditions définies à l'article 3.2 du présent avenant bénéficie d'une surveillance médicale renforcée dont l'objet est de permettre au médecin du travail d'attester que son état de santé est compatible avec une affectation à un poste de nuit et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité notamment du fait des modifications des rythmes chronologiques et d'en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.
Cette surveillance médicale s'exerce avant l'affectation du salarié sur un poste de nuit et, en application de l'article L. 3122-42 du code du travail, tous les 6 mois. Les visites médicales sont assorties des examens complémentaires que le médecin du travail jugerait nécessaires.
Le médecin du travail, ou toute autre personne habilitée sous son contrôle, apporte aux salariés affectés d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour une information sur l'hygiène de vie (alimentation, sommeil…) qu'il conseille en fonction du mode d'organisation du travail. Il leur indique les précautions éventuelles à prendre.
9.2. Formation professionnelle
Les travailleurs de nuit, remplissant les conditions définies à l'article 3.2 du présent avenant, doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation inscrites dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au congé individuel de formation, au capital temps formation, à la validation des acquis professionnels.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires engagent les entreprises à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et en tenir informé le comité d'entreprise au cours d'une des réunions prévues à l'article L. 2323-33 du code du travail.
9.3. Articulation du travail de nuit avec la vie sociale et familiale
Les entreprises concernées sont invitées, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, à définir les mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, à faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport.
9.4. Salle de repas
Une salle de repas équipée de moyens matériels permettant de réchauffer des plats sera mise à la disposition des travailleurs de nuit.
Les entreprises versent obligatoirement à l'AFDAS la part, destinée au FPSPP, calculée sur les contributions dues en application des articles L. 6331-2 ou L. 6331-9 ou L. 6322-37 du code du travail, au plus tard le 1er mars de l'année suivant l'année de versement des salaires et ce, concomitamment avec le versement des autres contributions formation professionnelles dues.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires et en application de l'avenant n° 20 à la convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels relatif à la formation professionnelle, signé le 13 avril 2005 et étendu par arrêté ministériel du 26 janvier 2006, les entreprises versent obligatoirement à l'AFDAS les contributions dues au titre de la formation professionnelle continue.
Sur ces versements, l'AFDAS prélève et reverse au FPSPP la somme calculée sur l'assiette définie à l'article 2 au titre des contributions dues par les entreprises de moins de 10 salariés, hors intermittents du spectacle, en appliquant le taux défini à l'article 3 du présent accord dans les conditions définies à l'article L. 6332-19 du code du travail.
Les travailleurs de nuit, au sens de l'article 3 du présent avenant, qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit, dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur prendra les mesures nécessaires pour porter à la connaissance de ses salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et le CHSCT seront tenus informés de ces emplois.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé sur un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé.
Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses.
Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
6.1. Contreparties financières
Tout salarié entrant dans le champ d'application du présent accord travaillant au cours de la période définie à l'article 3.1 du présent avenant, qu'il remplisse ou non la définition de travailleur de nuit prévue à l'article 3.2 du présent accord, bénéficie :
– d'une majoration de salaire de 20 % appliquée sur le taux horaire de l'intéressé, pour chaque heure effectuée au cours de cette période ;
– d'une indemnité de repas d'un montant égal de 4 €, dès lors que le salarié travaille sur l'intégralité de la période de 19 heures à 22 heures.
6.2. Repos compensateur
Compte tenu des contraintes liées au travail de nuit, tout salarié, entrant dans le champ d'application du présent accord, dès lors qu'il remplit les conditions d'un travailleur de nuit définies à l'article 3.2 du présent avenant, bénéficie, pour chaque heure travaillée au cours de la période fixée à l'article 3.1 du présent avenant, d'un repos compensateur d'une durée égale à 1 minute.
Les modalités de prise sont déterminées dans chaque entreprise. En tout état de cause, ce repos compensateur ne peut effectivement être pris par le travailleur de nuit qu'à la fin de la période de référence visée à l'article 3.2.
Ce repos compensateur constitue en outre la contrepartie accordée aux salariés en cas de dérogation dans les cas et conditions prévues par la loi à la durée maximale quotidienne de 8 heures.
6.3. Temps de pause
Tout salarié remplissant les conditions d'un travailleur de nuit définies à l'article 3.2 du présent avenant et effectuant plus de 6 heures consécutives de travail au cours de la période définie à l'article 3.1 du présent avenant, bénéficie de 20 minutes de pause lui permettant de se détendre et de se restaurer. Il est rappelé que cette pause n'est ni rémunérée et ni assimilée à du temps de travail effectif.
3.1. Travail de nuit
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la période mentionnée au premier alinéa par un accord d'entreprise ou d'établissement.
Conformément au troisième alinéa de l'article L. 3122-29 du code du travail, à défaut d'accord, et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.
3.2. Travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent avenant, tout salarié qui :
– soit accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période définie à l'article 3.1 du présent avenant ;
– soit effectue, au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs, déterminée dans chaque entreprise, au moins 270 heures de son temps de travail durant la période définie à l'article 3.1 du présent avenant.
Le recours au travail de nuit est notamment justifié dans les entreprises relevant de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques par :
– le caractère périssable des produits entreposés au sein des exploitations impliquant une veille et une gestion opérationnelle continue des stocks et de leur rotation afin de garantir la sécurité alimentaire ;
– la nécessité de respecter les délais de livraison liés aux circuits logistiques des clients des entreprises de la branche.
Le taux de cette contribution est celui défini chaque année par l'arrêté ministériel pris en application de l'article L. 6332-19 du code du travail (entre 5 et 13 %).
Il est appliqué directement sur :
– les contributions légales et réglementaires dues au titre du CIF ;
– les contributions légales et réglementaires dues par les entreprises de moins de 10 salariés.
Pour les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 10 salariés, la contribution totale à verser au FPSPP au titre de la professionnalisation d'une part, et du plan de formation d'autre part, sera répartie en appliquant un taux sur chaque dispositif de telle sorte que la somme prélevée au titre de la professionnalisation soit égale à celle prélevée au titre du plan de formation.
Cependant, pour les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 10 salariés et qui bénéficient d'exonérations légales ou conventionnelles au titre de la professionnalisation, la contribution totale à verser au FPSPP au titre de la professionnalisation d'une part, et du plan de formation d'autre part, sera répartie en appliquant un taux sur chaque dispositif de telle sorte que le taux de prélèvement sur le plan de formation soit égal au taux de prélèvement applicable aux entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 10 salariés et qui ne bénéficient pas de ce type d'exonération, le solde est pris sur la professionnalisation.
Toutes les entreprises qui relèvent de cet accord versent à l'AFDAS les contributions dues au titre des entreprises de 20 salariés et plus, hors intermittents du spectacle, dès lors qu'elles atteignent le seuil de 20 salariés, et ce, dès la première année d'atteinte de cet effectif. Aucun système d'exonération dû au passage du seuil n'est applicable.
Le financement du FPSPP est calculé compte tenu des taux légaux applicables aux entreprises ayant franchi le seuil de 20 salariés, et ce, dans le respect du principe défini au dernier alinéa de l'article 3 du présent avenant à savoir : le taux de la contribution destinée au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation et celui au titre du plan de formation sont déterminés de telle sorte que la somme prélevée au titre de la professionnalisation est égale à celle prélevée au titre du plan de formation.
Par accord du 31 mai 2003, les parties ont défini les conditions d'application du travail de nuit au sein de la branche professionnelle des exploitations frigorifiques.
Après plusieurs discussions, les parties signataires sont convenues qu'avant son extension, cet accord nécessitait plusieurs compléments, précisions et actualisations dans un souci d'amélioration des conditions de travail et de protection des travailleurs de nuit.
A cet effet, il est apparu nécessaire de réviser cet accord dans son intégralité et les partenaires sociaux ont adopté le présent avenant, portant ainsi révision de l'intégralité de l'accord du 31 mai 2003 et abrogation de l'article 61 de la convention collective nationale « Exploitations frigorifiques » du 10 juillet 1956.
Les dispositions du présent avenant sont susceptibles de s'appliquer à l'ensemble des salariés, toutes catégories professionnelles confondues et dont le temps de travail est décompté en heures dès lors qu'ils sont affectés à des postes justifiant le recours au travail de nuit.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours conformément aux dispositions prévues par les articles L. 3121-43 et suivants du code du travail et qui pourraient être amenés à travailler la nuit peuvent bénéficier de contreparties qui seront alors déterminées par la convention de forfait qui les lie à l'entreprise.
Le présent accord complète l'avenant n° 4 à la convention collective nationale des entreprises de la distribution directe portant accord de branche pour l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et le renforcement de leurs qualifications, signé le 20 avril 2005.
Afin d'assurer la politique de formation de la branche et la gestion optimale des ressources des entreprises, les parties signataires rappellent que les sommes qui doivent obligatoirement être mutualisées au sein d'un OPCA ou d'un OPACIF sont versées à l'AFDAS. Elles en définissent les modalités pour les entreprises occupant plus de 10 salariés et moins de 20 salariés ainsi qu'aux entreprises atteignant ou franchissant le seuil de 20 salariés.
L'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 crée des exonérations de taux légaux et conventionnels sur les contributions dues au titre de la professionnalisation et du congé individuel de formation pour les entreprises occupant plus de 10 salariés et moins de 20 salariés ainsi qu'aux entreprises atteignant ou franchissant le seuil de 20 salariés.
Cette ordonnance prévoit également une compensation de la diminution des recettes pour les OPCA et OPACIF.
Cette compensation de la diminution des recettes fut mise en œuvre par l'article 18 de la loi de finances rectificative pour 2006 du 30 décembre 2006.
Cette compensation ayant été supprimée par l'article 125 de la loi de finances pour 2009 du 27 décembre 2008, les interlocuteurs sociaux décident de rétablir les obligations des entreprises concernées au même niveau que celui qu'elles avaient avant ladite ordonnance. Dans cet objectif, ils décident de majorer les taux de contribution des entreprises occupant plus de 10 salariés et moins de 20 salariés et ceux des entreprises atteignant ou franchissant le seuil de 20 salariés.
Pour assurer ses missions, le FPSPP dispose, notamment, des ressources suivantes :
– les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, des obligations légales des employeurs de moins de 10 salariés ;
– les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, des obligations légales des employeurs de 10 salariés et plus.
Dans la branche des coopératives de consommateurs, les sommes visées aux 1 et 2 sont en tout ou partie versées par l'intermédiaire de l'OPCAD-DISTRIFAF.
Les signataires du présent accord décident de déterminer la répartition de cette contribution entre les versements au titre de la professionnalisation et ceux au titre du plan de formation dans les conditions définies ci-après.
Toutes les entreprises qui relèvent de cet accord versent à l'AFDAS les contributions dues au titre des entreprises de 20 salariés et plus, dès lors qu'elles atteignent ou franchissent le seuil de 20 salariés, et ce, dès la première année d'atteinte de cet effectif. Aucun système d'exonération dû au passage du seuil n'est applicable.
Le financement du FPSPP est calculé en application de l'article L. 6332-19 du code du travail et de l'accord de branche à la convention collective nationale des entreprises de la distribution directe organisant la collecte des fonds à verser au FPSPP.
Le taux de cette contribution est celui défini chaque année par l'arrêté ministériel pris en application de l'article L. 6332-19 du code du travail (entre 5 % et 13 %).
Il est appliqué directement sur :
– les contributions légales et réglementaires dues au titre du CIF ;
– les contributions légales et réglementaires dues par les entreprises de moins de 10 salariés.
Pour les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 10 salariés, la contribution totale à verser au FPSPP au titre de la professionnalisation d'une part, et du plan de formation d'autre part, sera répartie en appliquant un taux sur chaque dispositif de telle sorte que la somme prélevée au titre de la professionnalisation soit égale à celle prélevée au titre du plan de formation.
Cependant, pour les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 10 salariés et qui bénéficient d'exonérations légales au titre de la professionnalisation, la contribution totale à verser au FPSPP au titre de la professionnalisation d'une part, et du plan de formation d'autre part, sera répartie en appliquant un taux sur chaque dispositif de telle sorte que le taux de prélèvement sur le plan de formation soit égal au taux de prélèvement applicable aux entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 10 salariés et qui ne bénéficient pas de ce type d'exonération. Le solde du financement du FPSPP est pris sur la professionnalisation.
La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie crée le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP). Elle prévoit son financement, notamment, par le versement par les OPCA d'un pourcentage de la participation des employeurs au titre du congé individuel de formation (CIF), de la professionnalisation et du plan de formation des entreprises.
Conformément à l'article L. 6332-19, 6e alinéa, du code du travail, qui donne la possibilité aux partenaires sociaux de conclure un accord de branche qui précise la répartition du financement du FPSPP entre le plan de formation et la professionnalisation, le présent avenant a pour objet la création de l'obligation de financer le FPSPP et sa répartition entre les deux dispositifs sus-mentionnés.
Les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés du secteur de l'exploitation cinématographique décident de créer l'obligation de verser à l'AFDAS les fonds destinés au financement du FPSPP.
Cet avenant a pour objet la création de cette obligation. L'ensemble des dispositions des autres accords en vigueur, non modifiées par cette nouvelle obligation, demeurent valables, à l'exception de l'accord du 23 octobre 2008 relatif au droit à la formation des salariés sous contrat à durée déterminée de droit commun qui est abrogé.
Les parties signataires rappellent leur attachement au principe de répartition uniforme du poids du financement du FPSPP sur les dispositifs du plan de formation et de la professionnalisation.
Les entreprises de la distribution de films versent obligatoirement, à l'AFDAS, la part, destinée au FPSPP, calculée sur les contributions dues en application des articles L. 6331-2 ou L. 6331-9 ou L. 6322-37 du code du travail au plus tard le 1er mars de l'année suivant l'année de versement des salaires et ce concomitamment avec le versement des autres contributions formation professionnelle dues.
Les dispositions du présent avenant prennent effet au 1er janvier 2010, c'est-à-dire sur les contributions dues avant le 1er mars 2010 et calculées sur les salaires versés en 2009.
Ces dispositions sont applicables pendant cinq exercices.
Le présent accord complète, en tant que de besoin, à compter de sa date d'effet, l'ensemble des dispositions de l'accord du 26 janvier 2005 relatif à la formation continue dans les entreprises de la distribution de films.
En cas de contradiction entre le texte de l'accord du 26 janvier 2005 et le texte du présent accord, le texte du présent accord prévaut.
Les dispositions du présent avenant prennent effet au 1


Ces dispositions sont applicables pendant 5 exercices.
Le présent accord complète, en tant que de besoin, à compter de sa date d'effet, l'ensemble des dispositions de l'accord du 5 janvier 2005 relatif à la formation continue dans les entreprises de l'exploitation cinématographique.
En cas de contradiction entre le texte de l'accord du 5 janvier 2005 et le texte du présent accord, le texte du présent accord prévaut.
Le présent accord s'appliquera à compter de la collecte de la participation et de la professionnalisation sur les salaires versés en 2009.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et il pourra faire l'objet d'une dénonciation à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois.
Toutes les entreprises qui relèvent de cet accord versent à l'AFDAS les contributions dues au titre des entreprises de 10 salariés et plus, dès lors qu'elles atteignent ou franchissent le seuil de 10 salariés, et ce, dès la première année d'atteinte de cet effectif. Aucun système d'exonération dû au passage du seuil n'est applicable.
Le financement du FPSPP est calculé en application de l'article L. 6332-19 du code du travail et de l'accord de branche à la convention collective nationale des entreprises de la distribution directe organisant la collecte des fonds à verser au FPSPP.
Les partenaires sociaux de la branche décident de modifier l'article 2 du titre Ier de l'annexe I de la convention collective nationale de l'édition phonographique, afin d'adapter les dispositions relatives à la période d'essai, telles que modifiées par la loi de modernisation du marché du travail en date du 25 juin 2008.
L'article 2 « Période d'essai » du titre Ier « Engagement » est désormais rédigé comme suit :
« Article 2
Période d'essai
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
A cet effet, la lettre d'engagement ou le contrat de travail remis au salarié dès le début de la période d'essai fixe expressément la durée de la période d'essai et la possibilité de la renouveler.
La durée maximale de la période d'essai est de :
– 2 mois pour les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise ;
– 4 mois pour les cadres.
Les absences du salarié entraînent une prolongation, au plus équivalente, de la période d'essai.
La période d'essai se trouve prolongée notamment du temps des congés pris par le salarié ou de la durée de fermeture annuelle de l'entreprise, des congés éventuels pour événements familiaux, des absences pour maladie ou accident du travail, des congés sans solde.
A l'initiative de l'employeur ou du salarié et avec l'accord écrit de l'autre partie, la période d'essai peut être renouvelée une seule fois.
La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
– 4 mois pour les employés ;
– 6 mois pour les agents de maîtrise ;
– 8 mois pour les cadres.
Lorsque l'employeur met un terme au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, dès lors que celle-ci est au moins égale à 1 semaine, il informe le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en-deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsque le salarié prend l'initiative de mettre un terme au contrat, celui-ci est tenu de respecter un préavis de 48 heures.
Le délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Dans l'hypothèse où l'employeur donne congé pendant la période d'essai renouvelée, le salarié a droit à 2 heures par jour de recherche d'emploi pendant la période de préavis restant à courir.
Aucune clause contractuelle de non-concurrence n'est applicable si la rupture intervient à l'initiative de l'employeur pendant la période d'essai initiale ou renouvelée. »
La loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie qui s'appuie en particulier sur l'accord national interprofessionnel sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels conclu le 7 janvier 2009, a institué le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
En termes de moyens, le FPSPP dispose d'excédents financiers des OPCA en matière de professionnalisation ainsi que d'une contribution des branches égale à un pourcentage de la participation des entreprises à la formation.
S'agissant de cette dernière contribution, la loi nouvelle donne la possibilité aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire agréé au titre de la professionnalisation et du congé individuel de formation de déterminer, par accord de branche, la part des sommes prélevées, respectivement, sur les contributions mutualisées au titre de la professionnalisation et au titre du plan de formation.
Les partenaires sociaux entendent user de cette faculté nouvelle. Dans le cadre du présent accord, ils définissent la répartition des versements qui seront effectués au FPSPP par l'intermédiaire de l'OPCA de la branche des coopératives de consommateurs.
Entre la fédération nationale des coopératives de consommateurs et les organisations syndicales soussignées, il a été convenu ce qui suit :
La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie crée le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP). Elle prévoit son financement, notamment, par le versement par les OPCA d'un pourcentage de la participation des employeurs au titre du congé individuel de formation (CIF), de la professionnalisation et du plan de formation des entreprises.
Conformément à l'article L. 6332-19, 6e alinéa, du code du travail, qui donne la possibilité aux partenaires sociaux de conclure un accord de branche qui précise la répartition du financement du FPSPP entre le plan de formation et la professionnalisation, le présent avenant a pour objet la création de l'obligation de financer le FPSPP et sa répartition entre les deux dispositifs susmentionnés.
Les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés du secteur de la distribution de films décident de créer l'obligation de verser à l'AFDAS les fonds destinés au financement du FPSPP.
Cet avenant a pour objet la création de cette obligation. L'ensemble des dispositions des autres accords en vigueur, non modifiées par cette nouvelle obligation, demeurent valables.
Les parties signataires rappellent leur attachement au principe de répartition uniforme du poids du financement du FPSPP sur les dispositifs du plan de formation et de la professionnalisation.
La contribution, qui se situe entre un minimum de 5 % et un maximum de 13 % selon le taux qui sera déterminé par arrêté ministériel après consultation des partenaires sociaux, versée au FPSPP au titre de la participation due par les entreprises de 10 salariés et plus sera répartie comme suit concernant les cotisations versées par les entreprises adhérentes de la FNCC à l'OPCAD-DISTRIFAF :
– 80 % de l'obligation légale de la participation au financement de la formation professionnelle au titre de la professionnalisation ;
– 20 % de l'obligation légale de la participation au financement de la formation professionnelle au titre du plan de formation.
La contribution, qui se situe entre un minimum de 5 % et un maximum de 13 % selon le taux qui sera déterminé par arrêté ministériel après consultation des partenaires sociaux, versée au FPSPP au titre de la participation due par les entreprises de moins de 10 salariés sera répartie comme suit concernant les cotisations versées par les entreprises adhérentes de la FNCC à l'OPCAD-DISTRIFAF :
– 80 % de l'obligation légale de la participation au financement de la formation professionnelle au titre de la professionnalisation ;
– 20 % de l'obligation légale de la participation au financement de la formation professionnelle au titre du plan de formation.
L'article 7. 2 du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs est désormais rédigé comme suit :
« Invalidité absolue et définitive
L'invalidité absolue et définitive (3e catégorie d'invalide définie à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale) reconnue avant la liquidation de sa pension vieillesse donne lieu au versement anticipé du capital décès.
Pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés, ce capital est porté à 200 % des salaires bruts des 12 derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).
Sur demande de l'intéressé, ce capital peut être fractionné sous forme de rente. Le versement du capital met fin à la garantie décès. »
L'article 7. 8 du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs est désormais rédigé comme suit :
« Cotisations
Le taux de cotisation global du régime de prévoyance applicable à compter du 1er janvier 2010 est porté à 1, 98 % TA / TB de la masse salariale de l'ensemble du personnel.
(En pourcentage.)

Ensemble du personnel





Incapacité de travail


Invalidité


Rente éducation


Cotisation totale


La cotisation globale pour l'ensemble des salariés est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié, sachant que pour la cotisation afférente à la garantie incapacité de travail aux taux de 0, 80 % TA et 0, 80 % TB est entièrement à la charge du salarié.
En cas de dénonciation de la désignation de l'organisme assureur il sera fait application des dispositions de l'article 30 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 créé par la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001. »
Les travaux de l'observatoire national des métiers de Pôle emploi doivent permettre d'anticiper et de suivre les évolutions métiers et toutes leurs conséquences prévisibles pour le personnel afin d'assurer la construction des dispositifs d'accompagnement des agents dans ces évolutions. Il aura pour objet, notamment, de :
– recueillir les « données métiers » et leurs conséquences prévisibles sur les thématiques spécifiques traitées dans le cadre des travaux de l'observatoire ;
– diagnostiquer les évolutions constatées et prévoir celles à venir dans l'exercice des activités et des métiers ;
– analyser ces évolutions et anticiper leurs effets sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences associées, sur les différents éléments conventionnels existants et sur les moyens de mise en œuvre en veillant particulièrement aux conditions de maintien dans l'emploi des seniors et aux facteurs à l'origine des différences dans l'accès aux emplois des femmes et des hommes ;
– élaborer des rapports qui alimentent la réflexion sur la mise en œuvre de ces évolutions et servent à l'élaboration des orientations en matière de formation nécessaire à l'acquisition des compétences cibles.
L'article 3.1 du chapitre III est complété comme suit :
« Article 3.1
Contingent annuel d'heures supplémentaires
A titre temporaire, jusqu'au 31 décembre 2010, les parties signataires ont convenu de la mise en place d'un contingent spécifique aux entreprises de 50 salariés et moins.
« Le contingent d'heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé, pour les entreprises de 50 salariés et moins, comme suit :
– salariés non annualisés : 130 h + 80 h ;
– salariés annualisés : 130 h + 50 h.
Il est précisé qu'en cas de forte modulation (1), le contingent est fixé à 130 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures commandées par l'entreprise.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos d'une durée équivalente (repos compensateur de remplacement).
Il est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l'année, sont définies comme suit : jusqu'à 130 heures le choix relève exclusivement de l'employeur, au-delà le choix appartient au salarié. »
(1) Variation de la durée hebdomadaire de travail excédant les limites de 31 heures en période basse et de 39 heures en période haute ou encore lorsque le nombre d'heures effectuées au-delà de la durée légale du travail est supérieur à 70 heures par an.
Les signataires du présent accord, prenant acte des propositions de la commission nationale paritaire réunie le 13 janvier 2010 à Paris, décident de fixer les valeurs de salaires minima par niveau selon le tableau ci-après.

(En euros.)

Salaire minimal MENSUEL

Salaire minimal mensuel
région Ile-de-France






















(En euros.)

Salaire minimal mensuel

Salaire minimal mensuel
région Ile-de-france









Le présent accord pourra être révisé à la demande de l'une des parties en fonction de l'évolution des salaires, et au minimum deux fois par an.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-22 du code du travail et à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée entre hommes et femmes.
Les parties signataires s'engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre hommes et femmes.
Le dernier alinéa de l'article 7. 4 intitulé « Rente éducation » du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs, est complété par les dispositions suivantes :
« Elle est toutefois poursuivie viagèrement si l'enfant bénéficiaire est handicapé.
Notion de handicap : est reconnu comme handicapé, l'enfant légitime, naturel ou adoptif atteint d'une infirmité physique et / ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal tel que défini par l'article 199 septies 2° du code général des impôts. »
Le présent avenant est déposé en deux exemplaires auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail. Le secrétariat de l'union du mareyage français est mandaté pour les formalités de dépôt et demander l'extension du présent avenant après avoir opéré sa notification à l'ensemble des organisations syndicales de salariés aux fins de vérification d'une éventuelle opposition dans les conditions définies par la loi.
Fait à Paris, le 18 décembre 2009.
Il est inséré un article 7. 1 bis intitulé « Bénéficiaires » rédigé comme suit :
« Les bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance sont l'ensemble des salariés non cadres et cadres des entreprises relevant de la branche professionnelle des mareyeurs-expéditeurs, présents à l'effectif au jour ou à compter de la mise en place du régime de prévoyance.
La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée. La notion de salarié présent à l'effectif comprend tous les salariés présents au travail, ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail donne lieu à un maintien de salaire partiel ou total par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
Par application des dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 et de ses avenants, les garanties du régime de prévoyance bénéficient également aux salariés des seules entreprises adhérentes à l'une des fédérations patronales signataires de l'accord susmentionné, dont le contrat de travail est rompu. »
Il complète les dispositions de l'article 7. 5 actuel.
En application de l'article 2 de la convention collective nationale des personnels Pact et Arim, la commission mixte paritaire chargée du suivi et de la négociation de la convention collective des personnels Pact et Arim, qui s'est tenue le 29 septembre 2009, a décidé de supprimer les dispositions suivantes de l'alinéa 4 de l'article 11 de la convention collective nationale du 21 octobre 1983, relatif au « Préavis » : « Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant une demi-journée par semaine de préavis » et de compléter l'alinéa 8, nouvel alinéa 7, du même article comme suit :
« Article 11

En cas de rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties après la période d'essai, hormis le cas pour faute grave ou de force majeure, les durées de préavis réciproques sont les suivantes en fonction de l'ancienneté.
Ancienneté



2 semaines

De 6 mois à 2 ans


De 2 ans à 10 ans


> de 10 ans
2 mois et demi

Dans le cas où l'une ou l'autre des parties n'a pas, de son seul chef, observé le préavis, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord particulier.
Ces absences sont fixées d'un commun accord et peuvent être groupées, par accord entre les parties, en fin de préavis.
Ces heures ne sont plus dues lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi.
Le salarié licencié qui, au cours de la période de préavis, trouve un nouvel emploi peut être dispensé d'effectuer le solde du préavis.
Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant 2 heures par jour de préavis, qui seront proratisées pour les emplois à temps partiel. Les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction des appointements.
En cas de démission, les parties intéressées peuvent, d'un commun accord, réduire la durée du préavis, voire l'annuler. »
Tout employeur a l'obligation de rappeler aux salariés, au moment de la rupture du contrat de travail, leurs droits en matière de portabilité.
Les garanties incapacité, invalidité et décès, ainsi que les rentes d'éducation et de conjoint OCIRP, telles que définies dans l'accord du 29 mai 1989 et son avenant n° 2, sont maintenues aux salariés lorsque la rupture ou la fin du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvre droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié :
– n'ait pas expressément renoncé, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail, à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par l'accord du 29 mai 1989 ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
– ait fourni à l'ancien employeur ou aux organismes désignés AG2R Prévoyance et OCIRP la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçues au titre de la même période.
Pour la détermination du traitement de base, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés, primes de précarité et toutes les autres sommes versées à titre exceptionnel).
Annexe III
Biscotteries, biscuiteries, chocolateries, confiseries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, aliments de l'enfance et de la diététique, préparation pour entremets et desserts ménagers, glaces, sorbets et crèmes glacées (convention collective nationale du 17 mai 2004).
Industries de produits alimentaires élaborés (convention collective nationale du 17 janvier 1952).
Industries alimentaires diverses (convention collective nationale du 27 mars 1969).
Industries des produits exotiques (convention collective nationale du 1er avril 1969).
Sucreries, sucreries-distilleries, raffineries de sucre (convention collective nationale du 1

Industries charcutières (convention collective nationale du 1

Industrie laitière (convention collective nationale du 20 mai 1955, modifiée le 1

Pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé (convention collective nationale du 3 juillet 1997).
Viande : industrie et commerces en gros des viandes (convention collective nationale du 20 février 1969) :
– prestataires de services d'abattage ;
– entreprises de découpe et de préparation des abats de boucherie, de fabrication de produits à base de boucherie et des commerces de gros d'abats de boucherie et de triperie.
Industrie de la volaille (convention collective nationale n

Meunerie (convention collective nationale n

Eaux (convention collective nationale n

Boulangerie et pâtisserie industrielle (convention collective nationale n
Les entreprises présenteront et expliqueront au personnel selon leur fonctionnement propre les objectifs et les modalités des projets de GPEC qu'elles mettront en œuvre.
Elles préciseront, notamment, les moyens offrant aux salariés un cadre de réflexion leur permettant d'être les acteurs de leur vie professionnelle, en disposant de points de repère pour la gestion de leur parcours professionnel, facilitant ainsi leur évolution de carrières interne ou externe.
Les entreprises porteront, en outre, une attention particulière à l'information, à la sensibilisation et, si nécessaire, à la formation du personnel concernant l'entretien professionnel tel que prévu par l'ANI du 20 septembre 2003 pour faciliter sa mise en œuvre. Pour les entreprises ayant mis en place des entretiens périodiques d'évaluation, l'information devra mettre en relief les spécificités de l'entretien professionnel (à titre indicatif, les principes clés de l'entretien professionnel dégagés par le « guide de l'entretien professionnel » sont présentés en annexe II du présent accord).
Les branches signataires s'engagent à garantir une information régulière de leurs acteurs sur l'articulation des textes légaux et conventionnels signés et de la GPEC, notamment :
– les dispositifs légaux et conventionnels sur la formation tout au long de la vie professionnelle, la validation des acquis de l'expérience, le bilan de compétences, la mobilité professionnelle ou géographique ;
– les études menées dans le cadre des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, et notamment d'Observia.
Dans ce même souci de cohérence et d'optimisation de l'utilisation des moyens disponibles, les entreprises veilleront à articuler le développement de la GPEC avec les dispositifs légaux et conventionnels existants ou à venir et notamment :
– les accords, outils et dispositifs déjà existants dans la branche et dans l'entreprise ;
– les modes d'organisation du travail, les dispositions relatives à la mobilité professionnelle et géographique ;
– les mesures envisagées en matière de formation professionnelle en réponse aux besoins identifiés ;
– les outils ou les dispositifs existants d'identification des compétences et qualifications propres au secteur d'activité, et le cas échéant, aux catégories d'emplois ;
– les politiques de recrutement.
Les emplois en évolution sont ceux qui se modifient pour des raisons d'ordre économique, organisationnel ou technologique. Les outils internes doivent permettre une réflexion au regard des orientations stratégiques de l'entreprise, sur les évolutions des emplois et/ou des métiers sensibles.
L'analyse des écarts constatés entre compétences existantes et compétences futures requises permet de mettre en œuvre un plan d'action basé sur l'accompagnement du salarié, par une formation d'adaptation aux évolutions du poste au sein de l'entreprise.
L'utilisation des outils visés à l'article 4 permettra à l'entreprise d'identifier dans le temps les emplois en évolution et de les adapter à ses besoins et à sa stratégie.
Les signataires considèrent que la formation est un gage de réussite pour la mise en œuvre de la démarche GPEC.
Une approche dynamique de la mise en œuvre d'un projet de GPEC conduit chaque salarié à en être le principal acteur ; la contribution active de l'encadrement au développement de celle-ci est déterminante.
Son rôle en la matière, nécessitant une connaissance maîtrisée des principaux outils, ainsi que son implication active dans leur mise en œuvre, en particulier pour l'entretien professionnel, justifie une formation spécifique d'apprentissage ou de perfectionnement, notamment à l'aide des kits de formation.
Une formation des représentants du personnel sur les principes fondamentaux de la GPEC est préconisée dans le cadre du déploiement de la démarche GPEC et selon l'esprit de l'accord interbranches du 21 décembre 1993.
Les représentants du personnel appelés à participer à la mise en œuvre d'une démarche GPEC bénéficieront d'une formation de 2 jours au plus dans le cadre du plan de formation.
Pour les entreprises qui ressortissent au champ d'application de l'accord interbranches du 21 décembre 1993 relatif à la formation professionnelle, cette formation est comprise dans les 5 jours du 4-IV.
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail, sous réserve de vérification de l'éligibilité à l'ouverture des droits par l'organisme assureur désigné.
Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ou en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.