Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties constatent que l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995 relatif à la politique contractuelle, ainsi que la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996 relative au développement de la négociation collective créent les conditions juridiques nécessaires à la conclusion d'accords de branches qui auront pour effet de permettre la négociation et la conclusion d'accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, et ce en dérogation aux articles L. 132-2, L. 132-19 et L. 132-20 du code du travail.
La conclusion du présent accord, élaboré à titre expérimental, témoigne de la volonté des parties de favoriser le développement de la négociation collective dans les entreprises adhérentes à la branche professionnelle signataire et, de façon générale, de renforcer le dialogue social permanent aux différents niveaux où il peut exister.
Les parties expriment leur reconnaissance du rôle primordial des syndicats signataires de la négociation collective et des accords qui y sont rattachés, et leur attribuent un rôle prééminent, non seulement dans la négociation du présent accord mais également dans sa gestion.
Elles conviennent d'utiliser le nouveau cadre juridique ainsi créé dans le but de promouvoir la conclusion des accords collectifs d'entreprise en prenant en considération la taille et la structure des entreprises de la branche.
Le présent accord prévoit deux dispositions :
1. La négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux ;
2. La négociation collective avec un salarié mandaté par un syndicat.
5.1. Modalité d'exercice du mandat
Le mandat donné aux salariés de l'entreprise, désignés par les syndicats représentatifs, sera délivré préalablement à l'ouverture de la négociation envisagée. Il sera limité à la négociation pour laquelle il a été délivré. Le mandataire sera tenu d'une obligation d'information aux représentants du personnel ou à défaut des salariés, au syndicat mandant, ainsi que de consulter celui-ci au terme de la négociation.
Le mandat, communiqué à l'employeur par le syndicat mandant par lettre recommandée avec accusé de réception, précisera sa portée.
Le mandat prendra normalement fin :
- soit à la date de la signature de l'accord ;
- soit à la date d'un retrait du mandat par le syndicat mandataire signifié à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ;
- soit à la date de rupture des négociations signifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux syndicats mandataires et aux salariés mandatés.
5.2. Garanties
Les salariés participant à la négociation des accords visés par le présent texte, au titre du mandat qui leur est confié par un syndicat représentatif, bénéficieront de la protection accordée par l'article L. 412-18 du code du

La protection s'applique pendant la durée de la négociation ainsi que pendant une période de 6 mois suivant la fin du mandat.
Ils bénéficieront pendant la durée du mandat, à leur demande et en dehors du temps passé en réunion avec l'employeur, d'un crédit limité à 10 heures par mois rémunéré comme temps de travail effectif.
A l'occasion des réunions de négociation avec l'employeur, ils pourront se faire assister par un salarié de l'entreprise.
5.3. Formation
Les salariés participant à une négociation visée par le présent accord pourront bénéficier à leur demande, préalablement à l'ouverture de la négociation, d'une formation spécifique relative à la pratique de la négociation collective dont la durée ne pourra pas excéder 3 jours, le maintien du salaire étant assuré par l'entreprise.
5.4. Déroulement de carrière
La participation à des négociations visées par le présent accord ne saurait constituer pour les salariés concernés un frein aux promotions et au développement de carrière auxquels ils pourraient prétendre par ailleurs.
5.5. Régime des heures de négociation
Le temps passé par les salariés mandatés à la négociation de l'accord ainsi qu'aux réunions nécessaires pour son suivi est payé comme temps de travail.
L'article 7.7, alinéa 2, stipulait :
Elles adhèrent à UNIFORMATION en tant qu'OPCA et versent leurs contributions conventionnelles au financement des formations en alternance et à celles du plan de formation, à cet organisme mutualisateur agréé (OMA), à l'exception du CIF-CDI et du CIF-CDD.
L'article 7.7, alinéa 2, est modifié ainsi que suit :
(voir cet article)
Le présent accord conclu dans le cadre de la convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes a pour objet la prise en compte des orientations et obligations résultant notamment de la loi du 24 février 1984.
Les parties signataires soulignent leur souci de mettre en oeuvre les nouvelles dispositions législatives et réglementaires relatives à la formation professionnelle continue et à l'insertion professionnelle des jeunes, dans le respect de la liberté de chaque salarié.
Elles feront en sorte de favoriser l'exercice de ces droits en assurant toute information souhaitable des agents concernés.
Les stipulations des contrats de travail intermittent conclus dans le cadre de la législation de 1986 et celles des contrats des temps partiel annualisé conclus dans le cadre de la loi quinquennale demeurent en vigueur et ce conformément aux discussions des articles 43-3 de la loi quinquennale et 14-2 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
L'article 7.2 stipulait :
La participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue pour les structures de plus de 10 salariés et de moins de 10 salariés, est fixée au minimum à 2,5 % de la masse salariale brute de l'ensemble des salariés.
Ce pourcentage inclut l'ensemble des obligations légales, au titre des formations en alternance, et du congé individuel de formation (pour ceux des employeurs qui y sont assujettis) conformément à la possibilité offerte par l'article L. 952-2 du code du travail ainsi que les cotisations au titre du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés qui seront mutualisées avec celles des entreprises de 10 salariés.
Le versement pour les structures occupant au moins 10 salariés sera mutualisé et financera des actions de formation intéressant l'ensemble de la branche professionnelle dans le cadre d'un programme collectif de développement de la formation professionnelle.
Ce versement supplémentaire ainsi dégagé sera consacré au développement de la formation professionnelle continue dans le cadre du plan formation. "
L'article 7.2 est modifié ainsi que suit :
(voir cet article)
Dans les entreprises ou établissements ne comportant pas de délégués syndicaux, quel que soit leur effectif et quelle qu'en soit la raison, notamment eu égard au nombre de petites entreprises présentes dans le secteur, des accords collectifs peuvent être négociés avec les délégués du personnel, le comité d'entreprise et/ou, la délégation salariale unique ou, à défaut, les salariés ayant au moins un an d'ancienneté.
Les thèmes ouverts à cette négociation sont : l'organisation, l'aménagement et la réduction du temps de travail dans les entreprises.
Ces accords n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail au sens de l'article L. 132-2 du code du travail qu'après leur validation par la commission nationale de validation (CNV) créée à cet effet.
Une commission nationale de validation est créée au sein de la branche.
Elle est composée d'un membre par organisation syndicale signataire de la CCN de la branche et d'un nombre au plus égal pour la délégation patronale.
Cette commission est chargée, après examen, de valider les accords collectifs de travail négociés dans les conditions prévues au présent chapitre.
L'accord de la commission nationale de validation a pour conséquence de donner la qualité juridique d'accord collectif au texte ainsi adopté qui pourra entrer en application après dépôt auprès de l'autorité administrative dans les conditions posées par l'article L. 132-10 du code du travail, accompagné du procès-verbal de délibération de la CNV.
La commission nationale de validation fixe son règlement intérieur qui précisera ses modalités de fonctionnement et les règles de validation des accords.
8.1. Bien que n'étant pas considérés comme travailleurs de nuit, tels que visés à l'article 3 du présent accord, les parties s'entendent pour prendre en compte la situation des salariés dont l'horaire habituel quotidien comporte des heures de nuit mais qui ne répondent pas à l'une des deux conditions résultant de la définition du travail de nuit visée à l'article 3 du présent accord.
Ces salariés bénéficient d'une majoration de 25 %.
8.2 Les salariés travaillant exclusivement de jour qui ne répondent pas aux définitions des articles 3 et 8.1, et qui, à titre extraordinaire, pourraient être appelés à accomplir des heures de nuit, bénéficient d'une majoration de 50 %.
8.1. Bien que n'étant pas considérés comme travailleurs de nuit, tels que visés à l'article 3 du présent accord, les parties s'entendent pour prendre en compte la situation des salariés :
- dont l'horaire habituel quotidien comporte des heures de nuit mais qui ne répondent pas aux 2 conditions [*cumulatives*] (1) résultant de la définition du travail de nuit visée à l'article 3 du présent accord ;
- et/ou qui, au cours des périodes de pointes telles que prévues dans la branche, sont amenés à effectuer des heures de nuit, dans le cadre de l'horaire collectif prévu pour la période considérée, pour le service et/ou le site concerné(s).
Ces salariés bénéficient d'une majoration de 25 %.
8.2 Les salariés travaillant exclusivement de jour qui ne répondent pas aux définitions des articles 3 et 8.1, et qui, à titre extraordinaire, pourraient être appelés à accomplir des heures de nuit, bénéficient d'une majoration de 50 %.
NOTA : (1) Terme exclu de l'extension par arrêté du 4 décembre 2003.
NOTA : (1) Terme exclu de l'extension par arrêté du 4 décembre 2003.
Considérant la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 et les articles L. 213-1 et suivants du code du travail, considérant l'article 50 de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes,
Les parties entendent préciser :
- que la nature de l'activité des entreprises de la branche telle que décrite dans le préambule de l'accord du 29 juillet 1998, qui suppose notamment :
- pour le négoce des pommes de terre au plan commercial (achat, vente), au plan de l'exécution (préparation, livraison) ;
- pour le négoce agricole au plan de l'exécution (réception de la collecte, approvisionnement, livraison, expédition, séchage, etc.) ;
- et d'une manière générale l'optimisation des outils de production qui se doit d'être adaptée à la saisonnalité des activités,
conduit à ce que le travail de nuit soit un des modes d'organisation du travail indispensable pour assurer la continuité des services dans les entreprises de la branche,
- que le présent accord n'a pas pour objectif d'étendre une pratique qui existe déjà, mais vise à améliorer les conditions de travail des salariés en encadrant le recours à cette forme particulière d'organisation du travail ;
- que le travail de nuit conserve un caractère exceptionnel, limité à certaines activités, ou certaines périodes, ou sur certains poste de travail : à titre d'exemple, et sans que cette liste soit considérée comme exhaustive : commerciaux-vendeurs, manutentionnaires, chauffeurs, magasiniers, conducteurs de silos et de séchoirs.
Les dispositions du présent accord bénéficient de la même façon aux salariés cadres et non cadres.
Et conviennent de substituer le présent avenant à l'article 50 de la convention collective " travail de nuit ".
Dans les mêmes conditions que celles définies dans l'article 2-4, il pourra être dérogé, sur décision de l'inspecteur du travail, pour les personnels concernés, à l'exception du personnel administratif, aux durées maximales fixées à l'article 2-2 ci-dessus, [*dans les limites de soixante-douze heures par semaine*] (1), sans que la durée hebdomadaire puisse excéder cinquante-deux heures en moyenne sur douze semaines consécutives.
Cette demande de dérogation soumise à la décision de l'inspection du travail est subordonnée à la consultation préalable, par l'employeur, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, à défaut, des salariés.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 21 octobre 1996.
La régularité des ressources mensuelles des salariés est assurée sur la base de l'horaire normal moyen hebdomadaire.
La rémunération ne sera pas diminuée lorsque l'horaire sera inférieur à trente-neuf heures.
Seules les majorations de 25 p. 100 ou 50 p. 100 seront payées en sus du salaire établi sur une base de trente-neuf heures lorsque l'horaire sera supérieur à trente-neuf heures.
La régularisation intervient obligatoirement en cas de départ du salarié.
Cette régularisation prendra en compte le cas des salariés qui auront été absents au cours d'une partie de la période de modulation.
Elle veillera à ce que les salariés concernés bénéficient à due proportion du temps d'absence des éventuelles compensations prévues par la loi et dont ils auraient été privés.
Ces compensations se feront soit sous forme de paiement, soit sous forme de repos, soit par combinaison des deux par accord avec le salarié concerné.
Pour toutes les dispositions pour lesquelles une date particulière d'entrée en vigueur n'est pas expressément prévue, la date d'application est fixée à la date de signature de l'accord et au plus tôt le 1er juin 1996.
Arrêté du 21 octobre 1996 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-6 et L. 212-8 du code du travail.
L'article 5.8, alinéa 2, stipulait :
L'employeur maintiendra la rémunération du salarié exerçant ce droit, dans les limites suivantes, par structure et par organisation syndicale représentative :
- pour les structures de moins de 11 salariés, 2 jours par an ;
- pour les structures d'au moins 11 salariés et moins de 50 salariés, 4 jours par an ;
- pour les structures d'au moins 50 salariés, 6 jours par an.
L'article 5.8, alinéa 2, est modifié ainsi que suit :
(voir cet article)
L'article 4.2.12 stipulait :
Les missions locales et PAIO entrant dans le champ d'application du présent texte conventionnel sont tenues d'affilier leurs salariés aux institutions paritaires suivantes qui ont présenté le meilleur dossier au regard des conditions de la mutualisation :
- est désigné pour garantir les risques maintien de salaire, incapacité temporaire, invalidité permanente, décès, l'organisme assureur suivant : le Groupement national de prévoyance - INPC, union d'institutions de prévoyance régie par les articles L. 931-1 et suivants du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale et dont le siège est à Paris (75014), Heron Building Montparnasse, 66, avenue du Maine ;
- est désigné pour garantir les risques rente éducation et rente du conjoint l'organisme assureur suivant : l'OCIRP, Organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale et dont le siège est à Paris : 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.
Le GNP-INPC agit pour le compte de l'OCIRP en qualité d'organisme gestionnaire. "
L'article 4.2.12 est remplacé par le texte suivant :
(voir cet article)
Les parties conviennent qu'en cas de dépassement de l'horaire hebdomadaire moyen de trente-neuf heures en fin de période de modulation, ces heures ouvrent droit :
- à une majoration de salaire de 25 p. 100 (à moins qu'elles n'aient déjà donné lieu en cours d'année à une majoration ou repos compensateur de durée équivalente) et au repos compensateur de 50 p. 100 pour toutes celles effectuées en cours d'année au-delà de quarante-deux heures par semaine (à moins que ce dernier n'ait déjà été accordé pendant la période de modulation) ;
- à un autre repos compensateur de 20 p. 100, sauf si en cours d'année les heures effectuées au-delà de trente-neuf heures ont déjà donné lieu aux majorations de salaire de 25 p. 100 et 50 p. 100 ou à une contrepartie en repos ;
- à une pénalité selon laquelle les heures supplémentaires seront traitées avec une majoration supplémentaire de 25 p. 100 pour les dix premières heures et de 50 p. 100 à partir de la onzième heure (sauf si en cours d'année les heures effectuées au-delà de trente-neuf heures ont déjà donné lieu aux majorations de salaire de 25 p. 100 et 50 p. 100 ou à une contrepartie en repos).
Les parties conviennent que le solde d'heures sera prioritairement donné sous forme de repos ; toutefois, il pourra faire l'objet d'un paiement.
La régularisation interviendra dans un délai de deux mois à compter de la fin de la période de modulation.
En cas de solde négatif pour le salarié, ces heures - dans le cadre d'une franchise de huit heures - ne seront pas décomptées.
Préambule.    La modulation de la durée hebdomadaire du travail est considérée comme un moyen approprié aux variations des cycles d'activité dans les entreprises relevant du présent accord tant pour ce qui concerne la collecte que l'approvisionnement soit, dans ce dernier cas, la fourniture d'engrais, semences ou de produits phytosanitaires soumis, du fait des conditions climatiques notamment, à une périodicité d'emploi impérieuse.
Pour autant, elle doit être considérée comme un élément de souplesse et d'adaptation et non comme un recours systématique au plafond hebdomadaire.
Afin de mieux prendre en compte ces spécificités et ce caractère saisonnier dans l'organisation du temps de travail, les entreprises auront la possibilité de moduler dans les conditions ci-après l'horaire hebdomadaire de travail effectif.
La modulation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation adoptée.
Principe de la modulation
La durée du travail hebdomadaire précisée à l'article 2-1 ci-dessus peut varier au cours de l'année pour descendre, à certaines périodes de la même année, au-dessous de la durée légale et atteindre, à d'autres, une durée supérieure, à condition que sur une période de douze mois consécutifs, cette durée n'excède pas en moyenne la durée normale hebdomadaire de trente-neuf heures.
La modulation a pour objet de diminuer les horaires dans les périodes d'activité réduite, en contrepartie d'horaires plus étendus, mais non imputables au contingent d'heures supplémentaires, durant les périodes de surcroît de travail à caractère saisonnier.
Elle doit donc favoriser l'emploi permanent.

Principes et règles des adaptations dans les entreprises
Les parties rappellent que le texte du présent accord s'applique obligatoirement à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de l'industrie et du négoce des produits du sol, engrais et produits connexes.
Elles définissent comme suit les règles d'adaptation :
- le présent accord fixe les principes et les obligations qui s'imposent aux entreprises. Ses dispositions fixent le cadre général et définissent les limites maximales à l'intérieur desquelles les entreprises pourront mettre en oeuvre les modulations ;
- l'entreprise pour laquelle une adaptation - en deçà des limites fixées par l'accord - est nécessaire devra respecter la procédure de consultation pour avis du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, ou, à défaut, des salariés.
En cas de solde négatif pour le salarié, ces heures - dans le cadre d'une franchise de huit heures - ne seront pas décomptées ; [*au-delà de cette franchise, les heures feront l'objet d'une récupération en travail effectif heure pour heure*] (1).
NOTA : (1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 21 octobre 1996.
En contrepartie, le contingent d'heures supplémentaires annuel de cent trente heures non soumis à l'inspection du travail diminue dans les proportions suivantes :
- si la limite de la modulation n'excède pas quarante-deux heures par semaine, le contingent annuel d'heures supplémentaires est réduit à cent vingt heures ;
- si la limite de la modulation est fixée à quarante-trois heures par semaine, le contingent annuel d'heures supplémentaires est réduit à cent dix heures ;
- si la limite de la modulation est fixée à quarante-quatre heures par semaine, le contingent annuel d'heures supplémentaires est réduit à cent heures ;
- si la limite de la modulation est fixée à quarante-cinq heures par semaine, le contingent annuel d'heures supplémentaires est réduit à quatre-vingt-dix heures ;
- si la modulation est portée à son maximum de quarante-six heures par semaine, le contingent annuel d'heures supplémentaires est réduit à quatre-vingts heures.
Pour faire face aux activités liées aux périodes de pointe, telles que définies à l'article 4-1 et sans que celles-ci puissent excéder dix semaines continues ou discontinues au cours de l'année civile, il pourra être dérogé, pour les personnels concernés, à l'exception du personnel administratif, aux durées maximales quotidiennes fixées à l'article 2-2 ci-dessus, dans les limites de douze heures quotidiennes et dans les conditions telles que définies par l'article L. 212-1 du code du travail.
Dans les mêmes conditions que celles définies dans l'article 2-4, il pourra être dérogé, sur décision de l'inspecteur du travail, pour les personnels concernés, à l'exception du personnel administratif, aux durées maximales fixées à l'article 2-2 ci-dessus, sans que la durée hebdomadaire puisse excéder cinquante-deux heures en moyenne sur douze semaines consécutives.
Cette demande de dérogation soumise à la décision de l'inspection du travail est subordonnée à la consultation préalable, par l'employeur, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, à défaut, des salariés.
Les parties conviennent que pour les deux premières modulations appliquées dans l'entreprise, et pour tenir compte des nécessités d'adaptation à ce nouveau dispositif, aucune sanction particulière n'est prévue pour les dépassements de l'horaire hebdomadaire moyen de trente-neuf heures.
A la fin de cette période transitoire, les heures de dépassement seront traitées comme indiqué à l'alinéa 3 de l'article 3.2.4.
Les périodes de pointe consistent en des semaines ou des fractions de semaine durant lesquelles l'entreprise est confrontée, pour tout ou partie de ses secteurs d'activité ou de ses établissements ou des catégories de personnel concernées, aux problèmes de récoltes des produits agricoles (céréales à paille, maïs, oléagineux et protéagineux, pailles et fourrages, légumes secs, pommes de terre...), ainsi qu'aux activités liées à l'approvisionnement des producteurs agricoles.
Ces périodes sont variables et spécifiques aux entreprises selon les productions, les régions dans lesquelles ces entreprises sont situées, les zones et les circonstances de la production agricole, les aléas climatiques de l'année et les contraintes de l'organisation du travail.
Les durées et les époques de ces périodes sont déterminées au niveau de l'entreprise après consultation préalable, pour avis, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et, dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à onze, des salariés.
Il est précisé que lesdites périodes ne peuvent s'étendre sur plus de dix semaines continues ou discontinues au cours de l'année civile.
Les heures supplémentaires susceptibles de s'ajouter à la durée normale du travail, sans qu'il y ait lieu à autorisation de l'inspection du travail, mais toutefois soumises à information, sont limitées pour toutes les entreprises, établissements, ateliers, catégories de salariés, à un contingent annuel fixé à cent trente heures, sous réserve de l'application de l'article 3.3.3.
Pour les entreprises de plus de dix salariés, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite du contingent de cent trente heures ouvrent droit à un repos compensateur de 100 p. 100, pour les entreprises de dix salariés au plus, ce droit à repos compensateur est de 50 p. 100.
Les heures effectuées au-delà de trente-neuf heures et dans la limite de la modulation retenue ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires total ; elles ne donnent pas lieu au repos compensateur.
Elles ne supportent pas les majorations légales mais sont remplacées prioritairement par un repos d'une durée équivalente. Celui-ci fera, dans la mesure du possible, l'objet d'un cumul par demi-journée, ou par journée, après consultation avec le salarié concerné.
Elles peuvent également être remplacées par une réduction de la durée du travail ou une formation rémunérée ou une autre contrepartie équivalente ; à défaut de toute autre forme de compensation, c'est le repos d'une durée équivalente qui s'applique.
En tout état de cause, la présente modulation devra bénéficier en priorité aux salariés dont la moyenne horaire hebdomadaire est supérieure à trente-neuf heures afin que ceux-ci soient les premiers visés par la réduction du temps de travail prévue dans la diminution du contingent annuel d'heures supplémentaires.
Une régularisation intervient obligatoirement en cas de départ du salarié.
De même, une régularisation annuelle prendra en compte le cas des salariés qui auront été absents au cours d'une partie de la période de modulation.
Elle veillera à ce que les salariés concernés bénéficient à due proportion du temps d'absence des éventuelles compensations prévues par la loi et dont ils auraient été privés.
Elle résulte de l'article L. 212-8 du code du travail.
L'amplitude de cette modulation est fixée dans la limite de plus sept heures et moins sept heures par semaine, par rapport à la durée légale du travail, soit quarante-six heures maximum par semaine, hors périodes dérogatoires.
La période annuelle prise en compte est fixée dans les conditions prévues à l'article 3.1 ; à défaut, elle s'entend par année civile.
Un congé de 16 à 28 semaines consécutives selon les dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail sera accordé aux salariées en état de grossesse ; ce congé pourrait être prolongé d'une durée maximum de 6 semaines conformément aux dispositions de l'alinéa 4 de l'article L. 122-26 du code du travail. Les salariées ayant au moins 12 mois de présence bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de façon à ce qu'elles reçoivent 100 % de leur salaire pendant la totalité de leur congé maternité.
Les salariés ayant au moins 1 an de présence pourront obtenir sous réserve des vérifications d'usage un congé sans traitement d'une durée de 1 année pour élever leur enfant, avec prolongation maximum légale de 1 année.
Les droits supplémentaires au congé parental sont réglés selon les lois et règlements en vigueur.
Il pourra être accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un bulletin médical et sous réserve des vérifications d'usage, des congés sans traitement pour soigner un enfant malade.
Le congé maternité n'entre pas en compte pour le droit aux indemnités maladie prévues à l'article 37. Il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
Les dispositions relatives à l'adoption sont régies conformément à l'alinéa 6 de l'article L. 122-26 du code du travail.
En plus du 1



- le 14 Juillet ;
- le lundi de Pâques ;
- l'Assomption ;
- le 8 mai ;
- la Toussaint ;
- l'Ascension ;
- le 11 Novembre ;
- le lundi de Pentecôte ;
- le 25 décembre.
lorsqu'ils sont chômés, n'entraîneront aucune réduction de la rémunération, toutes primes comprises.
Les salariés travaillant un jour férié, autre que le 1

Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder ce repos compensateur, ils recevront une indemnité égale à la rémunération afférente au dit jour férié, soit 8/169 du salaire mensuel.
Le cas du 1

Pour l'application des dispositions ci-dessus, le jour de repos compensateur n'entraînera aucune réduction de la rémunération qui aurait été perçue ce jour-là.
L'apurement des droits résultant pour les intéressés des dispositions qui précèdent devra intervenir au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant celui au cours duquel se place le jour férié considéré.
Lorsqu'il y aura modification dans la fonction entraînant une modification de salaire ou de classification, cette modification fera l'objet d'une notification écrite à l'intéressé ayant valeur d'avenant au contrat de travail, conformément à l'article 10 des dispositions générales de la présente convention.
L'annexe 1 de la présente convention fixe les classifications professionnelles. L'annexe 2 fixe le montant des salaires minima mensuels pour la durée légale hebdomadaire de travail.
Dans un délai de 2 mois faisant suite à la prise d'effet de l'annexe 1 à la présente convention, les employeurs devront notifier aux employés, agents de maîtrise et cadres, la qualification professionnelle qui leur est attribuée par référence à ladite annexe.
Les difficultés d'application pourront être soumises à la commission prévue à l'article 3 des dispositions générales de la présente convention.
Par dérogation à l'article 37 de la présente convention, aucune notification de remplacement définitif ne pourra être faite à un agent de maîtrise malade ayant une année de présence dans l'entreprise, avant une période de 6 mois faisant suite à son arrêt de travail.
Les arrêts de travail séparés par une reprise d'activité inférieure à 1 mois peuvent être cumulés.
Les périodes d'indemnisation prévues à l'article 37 sont portées aux durées ci-après :
Après 1 an de présence :
- pendant 1 mois :  100 % de leurs appointements
- pendant 1/2 mois : 75 % de leurs appointements
- pendant 1/2 mois : 66 % de leurs appointements
Après 5 ans de présence :
- pendant 2 mois :  100 % de leurs appointements
- pendant 1/2 mois : 75 % de leurs appointements
- pendant 1/2 mois : 66 % de leurs appointements
Après 10 ans de présence :
- pendant 2 mois : 100 % de leurs appointements
- pendant 2 mois : 75 % de leurs appointements
- pendant 1 mois : 66 % de leurs appointements
Après 20 ans de présence :
- pendant 70 jours : 100 % de leurs appointements
- pendant les 60 jours suivants : 75 % de leurs appointements
- pendant les 30 jours suivants : 66 % de leurs appointements
Après 25 ans de présence :
- pendant 80 jours : 100 % de leurs appointements
- pendant les 60 jours suivants : 75 % de leurs appointements
- pendant les 30 jours suivants : 66 % de leurs appointements
Après 33 ans de présence :
- pendant 90 jours : 100 % de leurs appointements
- pendant les 60 jours suivants : 75 % de leurs appointements
- pendant les 30 jours suivants : 66 % de leurs appointements
Par dérogation à l'article 37 de la présente convention, aucune notification de remplacement définitif ne pourra être faite à un cadre malade ayant une année de présence dans l'entreprise, avant une période de six mois faisant suite à son arrêt de travail.
Les arrêts de travail séparés par une reprise d'activité inférieure à 1 mois peuvent être cumulés.
Les périodes d'indemnisation prévues à l'article 37 sont portées aux durées ci-après :
après un 1 an de présence :
pendant 2 mois 100 % de leurs appointements ;
après 5 ans de présence :
pendant 2 mois 100 % de leurs appointements ;
pendant 2 mois 75 % de leurs appointements ;
après 10 ans de présence :
pendant 3 mois 100 % de leurs appointements ;
pendant 2 mois 75 % de leurs appointements ;
pendant 1 mois 50 % de leurs appointements ;
après 28 ans de présence :
pendant 3 mois 100 % de leurs appointements ;
pendant 2 mois 75 % de leurs appointements ;
pendant 1 mois 66 % de leurs appointements.
Dax, le 2 mars 2004.
La fédération nationale des opticiens de France (FNOF), 4, rue de l'Evêché, 40100 Dax, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des accords et conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, 75010 Paris.
Madame, monsieur,
Dans le cadre de son activité syndicale et conformément aux articles L. 132-9 et suivants du code du travail, la fédération nationale des opticiens de France, par le biais de ses représentants, dépose son adhésion en tant qu'organisation patronale à la convention col lective " Optique-lunetterie de détail " du 2 juin 1986.
Un courrier identique est transmis au conseil des prud'hommes de Paris et de Dax, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Mont-de-Marsan, ainsi qu'à l'ensemble des organisations syndicales adhérentes à la présente convention collective.
En vous souhaitant bonne réception de cet envoi, je vous prie d'agréer, madame, monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.
Le président.
Les entreprises qui, antérieurement à la signature de l'accord du 26 novembre 1962, auraient adhéré à une caisse différente de celle désignée à l'article 3 pourront maintenir cette adhésion à la condition :
1° Que l'institution choisie soit affiliée à l'UNIRS ou à l'ARRCO ;
2° Qu'elle garantisse des avantages équivalents.
Le cadre peut faire valoir ses droits à la retraite à partir de l'âge de soixante ans.
L'employeur peut mettre fin au contrat de travail à tout moment, à partir de l'âge de soixante-cinq ans du cadre, à condition d'en prévenir celui-ci six mois à l'avance, de respecter la procédure prévue à l'article 12 de la présente convention et de verser des indemnités de licenciement dont le montant et les modalités de calcul sont égaux à celles prévues à l'alinéa 3 du présent article sans pouvoir être inférieures aux indemnités de licenciement prévues à l'article R. 122-1 du code du travail. En tout état de cause l'allocation de fin de carrière ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Le cadre prenant sa retraite de sa propre initiative recevra une allocation de fin de carrière en fonction de son ancienneté dans l'entreprise de :
- plus de  5 ans : 1 mois et 1/2 du salaire mensuel brut ;
- plus de 10 ans : 3 mois et 1/2 du salaire mensuel brut ;
- plus de 15 ans : 4 mois et 1/2 du salaire mensuel brut ;
- plus de 20 ans : 5 mois et 1/2 du salaire mensuel brut ;
- plus de 30 ans : 6 mois et 1/2 du salaire mensuel brut,
calculée selon les modalités de l'article 6.
Les indemnités prévues à l'article 6, prévues à l'article 7, alinéa 2, et les allocations de fin de carrière prévues à l'article 7, alinéa 3, ne sont pas cumulables.
Paris, le 7 mai 2004.
Le syndicat des opticiens sous enseigne (Synope), 185, rue de Bercy, 75579 Paris cedex 12, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, direction des interventions en entreprises conventions et accords collectifs, 210, quai Jemmapes, BP 11, 75462 Paris Cedex 10.
Madame, Monsieur,
Le Synope regroupe aujourd'hui plus de 3 000 opticiens-adhérents.
C'est donc par la présente, dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-9 du code du travail, que le Synope déclare adhérer à la totalité des dispostions de la convention collective nationale optique-lunetterie de détail.
Conformément aux dispositions légales, nous déposons cet acte d'adhésion auprès de vos services.
Dans l'attente de votre confirmation favorable nous vous prions d'agréer, madame, monsieur, l'expression de nos sentiments distingués.
La présidente.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet le lendemain du jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Toute dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention moyennant respect d'un préavis de trois mois. La dénonciation donne lieu à dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
La dénonciation ne prend effet qu'à l'expiration du préavis qui commence à courir à compter de la date de dépôt auprès de la DDTE.
Bagnolet, le 6 décembre 2004.
La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil des prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 1.

Nous avons le plaisir de vous faire savoir, qu'après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective nationale " Optique-lunetterie de détail " n° 3084.
Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
En application de la circulaire du ministère du travail et des affaires sociales, n° 96-7 relative à la détermination du public éligible au contrat de qualification, et notamment des dispositions visées au paragraphe 4, alinéa 5, la CPNE décide que les qualifications suivantes sont agréées en tant que certificat de compétences professionnelles.
I. - Opticien, responsable commercial de magasin d'optique
Définition de la fonction :
Opticien, possédant une formation administrative, juridique, commerciale et financière, validée par un CQP d'opticien, responsable commercial de magasin d'optique, qui exerce un commandement sur des collaborateurs de toute nature ou qui, sans exercer les fonctions de commandement, qui exerce des fonctions impliquant initiative et responsabilité déléguées par le chef d'entreprise.
Coefficient proposé par la CPNE-FP (après obtention du CQP) :
250 + 20 (1).

Pendant la durée de la formation le salaire minimum touché par l'apprenant sera de 65 % de ce coefficient.
II. - Opticien, responsable technique de magasin d'optique
Définition de la fonction :
Opticien, possédant une formation administrative, juridique, scientifique et technique, validée par un CQP d'opticien, responsable technique de magasin d'optique, qui exerce un commandement sur des collaborateurs de toute nature ou qui, sans exercer les fonctions de commandement, qui exerce des fonctions impliquant initiative et responsabilité déléguées par le chef d'entreprise.
Coefficient proposé par la CPNE-FP (après obtention du CQP) :
250 + 20 (1).
Pendant la durée de la formation le salaire minimum touché par l'apprenant sera de 65 % de ce coefficient.
Ces certificats de qualification professionnelle (CQP) s'adressent notamment :
- à des jeunes sous contrat de qualification ;
- à des salariés dans le cadre du plan de formation, du congé individuel de formation (CIF) et du capital temps de formation ;
- à toute personne titulaire de l'un des titres ou diplômes permettant l'exercice légal de la profession d'opticien lunetier.
Toutes les parties signataires sont d'accord pour demander l'extension du présent accord.
(1) 20 : 15 points dus au BTS ; 5 points dus au CQP
(1) 20 : 15 points dus au BTS ; 5 points dus au CQP.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle devra se réunir au moins une fois par semestre et chaque fois qu'elle sera convoquée par le président ou le secrétaire ou sur la demande de trois au moins de ses membres. La délégation des employeurs assumera le secrétariat de la CPNE-FP, domicilié au 45, rue de Lancry, 75010 Paris.
Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions. Le titulaire a voix délibérative. En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives. Les suppléants sont destinataires des mêmes documents. En cas d'empêchement du titulaire et du suppléant, ils peuvent se faire représenter par un membre du même collège.
La présence des 3/5 au moins des membres de la commission, avec au minimum deux présents par collège, est requise pour la validité des délibérations.
Les décisions sont prises, dans le respect du paritarisme, à la majorité des membres présents ou représentés. Chaque membre ne peut disposer que d'un pouvoir.
Il est tenu procès-verbal des séances. Celui-ci est signé par le président et le secrétaire et proposé pour approbation lors de la réunion suivante.
En cas de situation de blocage au sein de la commission, cette dernière pourra faire appel à la procédure de conciliation prévue à l'article 3 de la convention collective nationale de l'optique-lunetterie de détail.
Cette commission est composée de la façon suivante :
1° Collège salariés et collège employeurs :
- un collège salarial comprenant, pour chaque organisation représentative au niveau national, un nombre égal de représentants (un titulaire et un suppléant) de chacune des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national ;
- un collège employeur comprenant un nombre égal de représentants à celui du collège salarial.
Toute organisation représentative au plan national, non signataires du présent accord, et qui souhaiterait participer à la commission, est tenue d'en informer celle-ci deux mois à l'avance


2° Bureau :
Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres un président et son vice-président, un secrétaire et son adjoint, appartenant à un collège différent.
A chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement entre la chambre patronale et les organisations syndicales de salariés, comme suit.
Les membres du bureau sont élus par leur collège :
- d'une part, le président et le vice-président ;
- d'autre part, le secrétaire, le secrétaire adjoint.
Le président et le secrétaire représentent la commission dans le cadre des mandats qui leur sont confiés.
Ils préparent l'ordre du jour de la réunion qui est adressé avec la convocation un mois avant la date de la réunion. Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission.
Ils rendent compte annuellement des activités de la CPNE-FP notamment à la commission nationale mixte paritaire de branche.
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 21 mai 1999, art. 1er).
Les absences dues à un cas fortuit n'entraînent pas la rupture du contrat de travail à condition que l'employeur en soit informé dans les 48 heures.
En cas de force majeure, l'employeur devra être informé dans les plus brefs délais.
En cas de rupture du contrat du fait d'absence du salarié, il sera fait application des dispositions de l'article L. 122-14 et suivants et de l'article L. 122-41 du code du travail.
Il est attribué aux salariés non cadres une prime d'ancienneté en fonction de l'ancienneté définie à l'article 27 bis de la présente convention collective.
Cette prime est calculée sur les appointements minima de l'annexe 2 à la présente convention et proportionnellement à l'horaire de travail, ce minimum étant augmenté le cas échéant des majorations pour heures supplémentaires.
Les taux de la prime d'ancienneté sont les suivants :
- 3 % à partir de 3 ans d'ancienneté ;
- 6 %  à partir de 6 ans d'ancienneté ;
- 9 %  à partir de 9 ans d'ancienneté ;
- 12 % à partir de 12 ans d'ancienneté ;
- 15 % à partir de 15 ans d'ancienneté.
Le montant de la prime ainsi calculée s'ajoute aux appointements réels et doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Le montant de la prime d'ancienneté ne doit pas être pris en compte dans le calcul du Smic.
L'ancienneté dans tous les cas est calculée à partir de la date d'entrée dans l'entreprise ou une de ses filiales.
Chaque employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Par rémunération, on entend le salaire de base ou le salaire minimum conventionnel et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l'employeur au travailleur en raison de son emploi.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les hommes et les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles, les modes d'évaluation des emplois sont communs aux travailleurs des deux sexes.
Agents de maîtrise bénéficiaires des dispositions de la convention collective nationale de mars 1947.
L'agent de maîtrise peut faire valoir ses droits à la retraite à partir de l'âge de soixante ans.
L'employeur peut mettre fin au contrat de travail à tout moment, à partir de l'âge de soixante-cinq ans de l'agent de maîtrise, à condition d'en prévenir celui-ci six mois à l'avance, de respecter la procédure prévue à l'article 12 de la présente convention et de verser des indemnités de licenciement dont le montant et les modalités de calcul sont égaux à celles prévues à l'alinéa 3 du présent article sans pouvoir être inférieures aux indemnités de licenciement prévues à l'article R. 122-1 du code du travail. En tout état de cause, l'allocation de fin de carrière ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
L'agent de maîtrise prenant sa retraite de sa propre initiative recevra une allocation de fin de carrière en fonction de son ancienneté dans l'entreprise de :
- plus de  5 ans : 1 mois du salaire mensuel brut ;
- plus de 10 ans : 2 mois et 1/2 du salaire mensuel brut ;
- plus de 15 ans : 3 mois et 1/2 du salaire mensuel brut ;
- plus de 20 ans : 4 mois et 1/2 du salaire mensuel brut ;
- plus de 30 ans : 5 mois et 1/2 du salaire mensuel brut,
calculée selon les modalités de l'article 6.
Les indemnités prévues à l'article 6, celles prévues à l'article 7, alinéa 2, et les allocations de fin de carrière prévues à l'article 7, alinéa 3, ne sont pas cumulables.
Le salarié peut faire valoir ses droits à la retraite à partir de l'âge de soixante ans.
L'employeur peut mettre fin au contrat de travail de son salarié à tout moment, à partir de l'âge de soixante-cinq ans, à condition d'en prévenir celui-ci six mois à l'avance et de respecter la procédure prévue à l'article 12 de la présente convention et de verser des indemnités de licenciement dont le montant et les modalités de calcul sont égaux à celles prévues à l'alinéa 3 du présent article sans pouvoir être inférieurs aux indemnités de licenciement prévues à l'article R. 122-1 du code du travail. En tout état de cause, l'allocation de fin de carrière ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
L'ouvrier ou employé prenant sa retraite de sa propre initiative recevra une allocation de fin de carrière en fonction de son ancienneté dans l'entreprise de :
plus de  5 ans : 1 mois du salaire brut mensuel ;
plus de 10 ans : 2 mois du salaire brut mensuel ;
plus de 15 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
plus de 20 ans : 4 mois du salaire brut mensuel ;
plus de 28 ans : 5 mois du salaire brut mensuel,
calculée selon les modalités de l'article 21.
Les indemnités prévues à l'article 21, celles prévues à l'article 22 (alinéa 2) et les allocations de fin de carrière prévues à l'article 22 (alinéa 3) ne sont pas cumulables.
Les allocations de fin de carrière des agents de maîtrise et des cadres font l'objet des annexes 3 et 4 de la présente convention.