Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans les entreprises dont l'effectif est de moins de 50 salariés, l'employeur qui envisage de réduire la durée effective de travail à 35 heures, doit consulter le ou les délégués du personnel, s'ils existent, et informer le personnel de son intention au moins 30 jours à l'avance, par voie d'affichage ou par note écrite communiquée à chaque salarié.
Si pendant ce délai de 30 jours, un délégué du personnel désigné comme délégué syndical se manifeste, un accord d'entreprise doit être négocié.
Passé ce délai, si aucun délégué syndical n'a manifesté son intention de négocier, l'employeur peut directement mettre en oeuvre la réduction du temps de travail. Il en est de même si aucun accord d'entreprise n'a pu être conclu dans le délai de 1 mois qui suit le début de la négociation.
Le compte épargne-temps est exprimé en jours de repos, eux-mêmes exprimés en jours ouvrés.
Tout élément affecté au compte est converti, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, en heures de repos sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation. Pour les salariés rémunérés selon un forfait sans référence horaire ou selon un forfait défini en jours, les éléments affectés au compte sont convertis en jours de repos sur la base de la valeur d'une journée de travail, dès lors qu'ils atteignent cette valeur.
La valeur de ces heures ou de ces jours suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation, qu'elle soit totale ou partielle, calculée sur la base du salaire perçu au moment du départ.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.
La décision de réduire le temps de travail à 35 heures opte pour l'une des modalités de mise en oeuvre de l'horaire décrite à l'article 19. Deux ou plusieurs modalités de mise en oeuvre peuvent coexister dans l'entreprise, à condition que les salariés relevant de l'une ou l'autre modalité soient clairement identifiés (établissement, service, atelier, équipe, cadres, etc.).
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte.
La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l'utilisation de son compte dans les cas, autres que la rupture du contrat de travail, prévus par les articles L. 442-7, alinéa 3 et R. 442-17, du code du travail
.
Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte.
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.
Les temps de travail des salariés à temps partiel et des salariés sous contrat de travail intermittent peuvent également, en accord avec les intéressés, être réduits dans la proportion de 10 %.
Dans cette hypothèse, ces salariés bénéficient d'une rémunération mensuelle minimale égale au montant de la rémunération mensualisée calculée sur la base de l'horaire contractuel à laquelle ils pouvaient prétendre au titre du mois précédant la date de mise en oeuvre de l'horaire réduit.
Ces salariés bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'heures complémentaires.
Ces salariés bénéficient également d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou devenu vacant correspondant à leur aptitude professionnelle.
En cas de réduction du temps de travail à 35 heures, la rémunération mensualisée des salariés est calculée sur la base de 151,67 heures par mois.
Toutefois, tout salarié qui, antérieurement à la date de mise en oeuvre de l'horaire réduit, est lié à son employeur par un contrat de travail comportant un horaire au moins égal à 39 heures hebdomadaires bénéficie d'une rémunération mensuelle minimale égale au montant de la rémunération mensualisée calculée sur 169 heures à laquelle il pouvait prétendre au titre du mois précédent la date susvisée.
A cet effet, il peut être alloué au salarié une indemnité complémentaire différentielle égale à la différence entre la rémunération mensuelle calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles et la rémunération perçue précédemment par lui sur la base de 169 heures mensuelles.
Cette rémunération mensuelle minimale est réduite à due concurrence lorsque, pour un motif quelconque, le salarié n'a pas travaillé pendant la totalité du mois et que la rémunération de cette absence n'est pas prévue par une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle.
L'accord d'entreprise ou, à défaut, la décision de l'employeur prévue à l'article 24.2 ci-dessus devra préciser la période pendant laquelle l'indemnité complémentaire différentielle est versée. En tout état de cause, cette période ne peut excéder 5 ans. A l'issue de cette période, le montant de la rémunération mensualisée calculée sur la base de 151,67 heures doit être au moins égal au montant de la rémunération mensuelle minimale ci-dessus définie.
Ce dispositif n'implique pas en tant que tel un gel des salaires sur la période.
Le droit syndical s'exerce dans le cadre de la Constitution du 4 octobre 1958 et des articles L. 412-1 et suivants du code du travail. Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour le personnel, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition ainsi que la pleine liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts.
La mission de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la coiffure est celle définie par les articles 5 et 8 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969. Elle aura donc pour tâche :
― de permettre l'information réciproque sur la situation de l'emploi dans la profession à partir de statistiques concernant les effectifs de chaque spécialité et leur répartition dans chaque catégorie d'emploi ;
― d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible, en fonction de la conjoncture économique, du progrès technique et des besoins de la profession ;
― de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés existants pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement, et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
― d'examiner, en cas de licenciements généralisés ou collectifs, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation ;
― d'assurer les liaisons nécessaires et de faire toutes les démarches auprès des pouvoirs publics et des organismes intéressés ayant des attributions en matière d'emploi (Agence nationale pour l'emploi, AFPA, APEC, UNEDIC, Assedic, etc.).
Un rapport sera établi, au moins annuellement, sur la situation de l'emploi et son évolution.
Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés à l'occasion de certains événements familiaux :
― mariage du salarié et conclusion d'un PACS : 4 jours ;
― naissance d'un enfant et adoption : 3 jours ;
― mariage d'un enfant : 2 jours ;
― décès du conjoint ou de descendants en ligne directe du  salarié ou du partenaire lié par un PACS : 5 jours ;
― décès d'ascendants en ligne directe du salarié : 3 jours ;
― décès d'ascendants ou de descendants en ligne directe du conjoint ou du partenaire lié par un PACS : 3 jours ;
― décès d'un frère ou d'une soeur du salarié, de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS : 3 jours ;
― déménagement : 1 jour dans la limite de 1 fois par an.
Ces absences pour événements familiaux sont prises au moment où intervient l'événement.
Tous les jours d'absence prévus à cet article sont des jours ouvrables. Lorsque le salarié est déjà absent de l'entreprise quand l'événement familial survient, aucun droit supplémentaire ne lui est ouvert.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.
En cas d'absence justifiée par arrêt de travail dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les salariés bénéficient à condition :
― d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
―  d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
― d'avoir au moins 1 an d'ancienneté au titre du contrat de travail en cours,
d'indemnités complémentaires calculées comme suit :
― 1er arrêt : à compter du 1er jour d'arrêt à concurrence de 100 % du salaire net qu'ils auraient perçu s'ils avaient travaillé ;
― 2e arrêt et plus sur une période de 12 mois consécutifs : à compter du 4e jour d'arrêt à concurrence de 100 % du salaire net qu'ils auraient perçu s'ils avaient travaillé.
La durée totale d'indemnisation ne peut excéder 90 jours sur une période de 12 mois consécutifs commençant à courir à partir du 1er jour de ces arrêts de travail.
Quand l'intéressé a épuisé son droit à l'allocation pendant une période de 12 mois consécutifs, la reconduction de ce droit après cette période ne peut être accordée qu'après 3 mois consécutifs de reprise effective du travail.
En cas d'absence consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident de travail, l'indemnisation liée aux mêmes conditions que ci-dessus prendra effet dès le 1er jour sans délai de carence.
L'application de la présente convention ne peut entraîner aucune discrimination entre les travailleurs, quel que soit leur sexe ou leur âge. La commission prévue à l'article 2.1.2 aura à connaître de tout différend pouvant naître à ce sujet.
Pour toute mesure concernant le personnel, et notamment pour arrêter une décision d'embauchage, de promotion ou de licenciement, pour prendre des mesures de discipline, pour conduire et répartir le travail, les employeurs s'interdisent de prendre en considération :
― l'appartenance à un syndicat ou à un groupement professionnel ;
― les opinions politiques ou religieuses ;
― des critères d'ordre racial ou ethnique ;
― la nationalité ;
― le sexe ;
― les mœurs ;
― la situation de famille.
Dans les établissements d'au moins 20 salariés, le règlement intérieur devra rappeler les dispositions légales applicables en matière de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, ainsi que les dispositions légales relatives à l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
L'indemnité afférente au congé est égale au 1 / 10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération totale, il est tenu compte de l'indemnité de congé de l'année précédente ainsi que des indemnités afférentes au repos compensateur prévues par l'article L. 212-5-1 du code du travail et des périodes assimilées à un temps de travail effectif par l'article L. 223-4 du même code.
Toutefois, l'indemnité prévue par l'alinéa précédent ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler, cette rémunération étant, sous réserve de l'observation des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, calculée à raison du salaire gagné pendant la période précédant le congé.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 223-11 du code du travail.
(Arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er)
Le système légal de l'absence d'opposition majoritaire suite à la loi du 4 mai 2004 est retenu comme règle applicable à l'entrée en vigueur des accords conclus dans la branche coiffure.
Pour la détermination du caractère majoritaire, le système légal de majorité en nombre d'organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national est retenu.
Les signataires décident que les accords conclus à un niveau inférieur ou couvrant un champ d'application territorial ou professionnel moins large ne pourront déroger aux dispositions de la présente convention, de ses avenants et annexes, que par des dispositions plus favorables aux salariés.
Les dispositions de la présente convention ne pourront, au moment où elles s'appliqueront, être la cause d'une réduction des avantages acquis.
Seuls sont considérés comme acquis les avantages consentis librement par l'employeur par le contrat de travail individuel, écrit ou verbal, ou dans le règlement intérieur de l'entreprise. Ne font pas partie du contrat de travail et ne sont donc pas considérés comme acquis les avantages ayant découlé d'une disposition qui s'est imposée aux parties en vertu d'une loi, d'un texte réglementaire ou d'une convention collective, lorsque l'obligation qui en résulte vient à disparaître.
Les avantages relatifs aux salaires consentis essentiellement par une convention collective antérieure, une loi ou un texte réglementaire, à l'exclusion d'un contrat individuel ou d'entreprise, sont acquis en somme et non en conditions de rémunération.
Ils s'apprécieront, pour le maintien du même niveau, de la même catégorie ou du même échelon d'emploi, suivant la formule la plus avantageuse pour le salarié : soit sur la base du salaire brut global versé pendant les 12 mois ayant précédé la date d'application de la présente convention dans l'entreprise, soit sur la base du salaire brut perçu durant les 3 derniers mois écoulés. Si le salaire ainsi calculé est supérieur au minimum conventionnel correspondant au coefficient du salarié, celui-ci devient le salaire garanti au titre des avantages acquis à titre individuel.
En vue de faciliter la participation des salariés à la vie syndicale et à l'éducation ouvrière, les salariés et apprentis désireux de participer à des stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale ont droit, sur leur demande et conformément aux articles L. 451-1 et suivants du code du travail, à un congé non rémunéré (il sera rémunéré dans les entreprises d'au moins 10 salariés) de 12 jours ouvrables par an, sous réserve que cette absence ne perturbe pas l'organisation du travail et la bonne marche de l'entreprise. Tout refus éventuel du congé par l'employeur devra être motivé. Ce refus pourra être contesté devant le conseil de prud'hommes (1).
Ce congé est porté à une durée de 18 jours lorsque le salarié est appelé à exercer des responsabilités syndicales ou à animer des stages.
Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 1er alinéa de l'article L. 451-3 du code du travail (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
La promotion sociale est organisée pour les jeunes travailleurs dans le cadre du titre V, chapitre II, du code de l'enseignement technique.
Les candidats titulaires du diplôme de niveau V doivent justifier de 2 ans d'exercice du métier pour se présenter aux épreuves du brevet professionnel.
Les candidats non titulaires du diplôme de niveau V doivent justifier de 5 ans d'exercice du métier pour se présenter aux épreuves du brevet professionnel. Sont assimilées comme temps d'exercice effectif dans la profession, au regard des conditions d'admission aux épreuves du brevet professionnel, les périodes de chômage qui ne peuvent excéder :
― 4 mois pour les candidats titulaires du diplôme de niveau V ;
― 8 mois pour les candidats non titulaires du diplôme de niveau V.
Cette grille de classifications devra servir à déterminer les salaires minima (avenant n° 1 à la convention collective nationale de la coiffure) et sera utilisée par les entreprises ou établissements pour la détermination de leur politique salariale.
Les rémunérations effectives des salariés ne peuvent être inférieures aux minima conventionnels fixés en avenant à la présente convention collective.
Ces minima conventionnels sont déterminés en fonction du niveau de formation, du diplôme et de l'expérience professionnelle.
Les partenaires sociaux conviennent d'engager des négociations relatives à la revalorisation de ces minima au plus tôt le 1er janvier, au plus tard le 1er juillet de chaque année.
La grille de classification se décompose en 7 coefficients. Les coefficients hiérarchiques s'établissent de 100 à 160.
Les définitions de niveaux résultent de la prise en compte des critères suivants :
― les diplômes ;
― l'expérience professionnelle.
La notion de connaissances requises pour chaque niveau se réfère aux niveaux de formation définis par les textes légaux. Le niveau de connaissances est sanctionné soit par le diplôme, soit par la reconnaissance d'une expérience professionnelle.
Les coefficients hiérarchiques faisant référence à des temps d'exercice dans la profession doivent être dûment attestés par les certificats de travail, bulletins de paie, contrats d'apprentissage ou tout autre document officiel.
Aucun coefficient hiérarchique intermédiaire ne pourra être créé. Seuls les coefficients hiérarchiques définis par la présente classification devront être utilisés par les entreprises ou établissements de coiffure.
CLASSIFICATION
Coefficient
DÉFINITION
de l'emploi
(activités effectuées)
QUALIFICATION



Exerce sous le contrôle d'un coiffeur les actes techniques de la coiffure, participe aux stratégies de fidélisation de la clientèle et à la promotion des produits et services.
Accueille, utilise les méthodes de suivi technique de la clientèle.
Prépare l'outillage, peut en contrôler et en assurer la désinfection.
Salarié non diplômé.
Assistant ou
coiffeur débutant

Salarié titulaire du CAP

salarié justifiant de 4 à 7 années d'exercice dans la profession.


Peut exercer en toute autonomie l'une ou l'autre des tâches suivantes :
Maîtrise les techniques de l'accueil, du suivi, d'encaissement et de prise de congé.
Participe à l'évaluation des attentes du client.
Assure la présentation et maîtrise la stratégie de vente des produits et des services.
Renseigne et exploite les fichiers clients.
Intègre et met en oeuvre les techniques de coiffure les plus usuelles (auxquelles sont assimilées les tâches de coloriste, permanentiste).
Assure la gestion des produits et des matériels.
Salarié non diplômé justifiant de 8 années d'exercice dans la profession

salarié titulaire du CAP suivi de 2 années d'exercice dans la profession

salarié titulaire d'une mention complémentaire (post 1998).
Coiffeur confirmé

Salarié titulaire du CAP suivi de 8 années d'exercice dans la profession

salarié titulaire d'une mention complémentaire (post 1998) suivi de 3 années d'expérience dans la profession.
Coiffeur qualifié

Salarié titulaire du BP ou du BM
Coiffeur qualifié

Salarié titulaire du BP ou du BM, suivi de 5 années d'exercice dans la profession.
Coiffeur qualifié

Salarié titulaire du BP ou du BM, suivi de 10 années d'exercice dans la profession
Ne sont pas prises en compte dans les années d'exercice de la profession les périodes de suspension du contrat de travail de plus de 1 mois consécutif intervenant dans les cas suivants :
― congé sabbatique visé aux articles L. 122-32-17 et suivants du code du travail ;

congé parental d'éducation visé à l'
article L. 122-28-1 du code du travail (1).
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-28-6 du code du travail (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Voir Article en préambule du chapitre III « Emplois et classifications » de la convention collective nationale de la coiffure.
Voir (BO 2009/07 - Avenant n° 13 du 20 novembre 2008 relatif à la rémunération variable individuelle)
Cette classification repose sur le principe d'une grille applicable aux collaborateurs de l'esthétique-cosmétique travaillant dans les entreprises ou établissements de coiffure. Cette grille de classification devra servir à déterminer les salaires minima pour la détermination de leur politique salariale, par les entreprises ou établissements exerçant l'activité de coiffure à titre principal ayant des collaborateurs de l'esthétique-cosmétique.
Cette grille se décompose en 9 niveaux, chaque niveau étant affecté d'un coefficient hiérarchique. Les coefficients hiérarchiques s'établissent de 100 à 185.
Les définitions de niveaux résultent de la prise en compte des critères suivants :
― les diplômes ;
― l'expérience professionnelle.
La notion de connaissances requises pour chaque niveau se réfère aux niveaux de formation définis par les textes légaux. Le niveau de connaissances est sanctionné soit par le diplôme, soit par la reconnaissance d'une expérience professionnelle.
Les coefficients hiérarchiques faisant référence à un temps d'exercice dans la profession doivent être dûment attestés par les certificats de travail, bulletins de paie, contrats d'apprentissage ou tout autre document officiel.
Aucun coefficient hiérarchique intermédiaire ne pourra être créé. Seuls les coefficients hiérarchiques définis par la présente classification devront être utilisés par les entreprises ou établissements de coiffure.
Ne sont pas prises en compte dans les années d'exercice de la profession, les périodes de suspension du contrat de travail de plus de 1 mois consécutif intervenant dans les cas suivants :
DÉFINITION DE L'EMPLOI

1. Manucure et/ou maquilleur(euse) débutant(e) ayant effectué une formation dûment attestée non sanctionnée par un diplôme

2. Manucure et /ou maquilleur(euse) titulaire du CAP esthétique-cosmétique ou manucure et/ou maquilleur(euse) ayant au moins 5 années d'exercice dans sa spécialité

3. Manucure et/ou maquilleur(euse) titulaire du CAP esthétique-cosmétique et ayant au moins 5 années dans sa spécialité après l'obtention de ce diplôme ou manucure et/ou maquilleur(euse) ayant au moins 10 années d'exercice dans l'une des spécialités (manucurie et maquillage)

4. Esthéticien(ne) débutant(e) non titulaire du CAP esthétique-cosmétique mais justifiant d'une formation dispensée par un établissement technique, CFA ou lycée professionnel

5. Esthéticien(ne) titulaire du CAP esthétique-cosmétique ou ayant au moins 5 années d'exercice dans sa spécialité

6. Esthéticien(ne) titulaire du CAP d'esthétique-cosmétique et ayant au moins 3 années d'exercice après l'obtention du diplôme

7. Esthéticien(ne) titulaire du brevet professionnel ou du brevet de maîtrise esthétique-cosmétique ou ayant au moins 10 années d'exercice dans sa spécialité titulaire ou non du CAP esthétique-cosmétique

8. Esthéticien(ne) titulaire du brevet professionnel ou du brevet de maîtrise esthétique-cosmétique et ayant au moins 3 années d'exercice de la spécialité après l'obtention de ce diplôme

9. Esthéticien(ne) titulaire du brevet professionnel ou du brevet de maîtrise d'esthétique-cosmétique et ayant au moins 10 années d'exercice de la profession après l'obtention de ce diplôme

― congé sabbatique visé aux articles L. 122-32-17 et suivants du code du travail ;

congé parental d'éducation visé à l'
article L. 122-28-1 du code du travail (1).
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-28-6 du code du travail (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
L'apprentissage dans la profession est régi par les articles L. 115-1 et suivants du code du travail. L'organisation et la progression de l'enseignement de la coiffure dans les centres de formation d'apprentis de la coiffure et dans les sections professionnelles des centres de formation d'apprentis seront régies par la convention-cadre passée avec le ministère de l'éducation nationale, conformément aux dispositions des articles R. 116-24 et suivants du code du travail.
Le nombre maximum d'apprentis par salon de coiffure est déterminé par l'arrêté ministériel du 10 mars 1992 pris par application de l'article R. 117-1 du code du travail.
Dans les salons de coiffure dont l'exploitant doit engager une personne qualifiée conformément aux dispositions de l'article 3 de la loi n° 46-1173 du 23 mai 1946, aucun apprenti ne pourra être placé si le contrat de travail conclu avec cette personne qualifiée est un contrat à durée déterminée dont la durée restant à courir est inférieure à celle du contrat d'apprentissage envisagé.
Compte tenu de l'engagement de l'employeur visé à l'article L. 117-7 du code du travail de faire suivre à l'apprenti tous les enseignements et activités organisés par le CFA, compte tenu également de toute modification éventuelle de la durée de présence de l'apprenti au CFA, toute réduction de la durée légale du travail s'imputera sur l'horaire de présence de l'apprenti dans l'entreprise.
Il est rappelé que l'employeur veillera à ce que son apprenti suive tous les enseignements et toutes les activités pédagogiques organisées par le CFA où il l'aura inscrit.
Lorsque, par dérogation à l'article L. 221-5 du code du travail, un salon de coiffure est autorisé à ouvrir le dimanche, les apprentis sous contrat ne pourront en aucun cas être présents ce jour-là dans le salon de coiffure où ils sont employés. Cette absence, non récupérable, n'entraînera pas de réduction de la rémunération.
Lorsque l'apprenti aura passé 1 journée entière au CFA, son employeur ne pourra exiger sa présence au salon si les cours se terminent avant la fin de la journée de travail. Lorsqu'un apprenti passera 1 demi-journée au CFA, il ne pourra être présent au salon de coiffure que pendant la moitié du temps de présence inscrit pour ce jour-là sur l'horaire de l'établissement, si la durée du trajet entre le CFA et le lieu de travail n'excède pas 1 demi-heure. Dans le cas contraire, le temps de déplacement supplémentaire sera déduit du temps de présence dans l'entreprise.
Lorsque l'apprenti aura cours au CFA le lundi, l'employeur ne pourra pas solliciter les services de l'apprenti le samedi de la semaine précédente.
En vertu des dispositions de l'article L. 212-14 du code du travail, la coupure de repas du midi fixée à l'article 8.1.7 de la présente convention est portée à 1 heure pour les jeunes de moins de 18 ans. Il devra, pour ces derniers, être donné collectivement.
L'employeur met en place un système de contrôle et de décompte des heures de travail accomplies.
La durée du travail sera décomptée quotidiennement, par tous moyens d'enregistrement (badgeuse, pointeuse, cahier d'émargement signé par chaque salarié), au début et à la fin de chaque période de travail.
L'employeur mettant en oeuvre un système de modulation :
― établit en début de semaine civile une fiche d'horaire hebdomadaire remise à chaque salarié concerné. Au terme de chaque semaine civile le salarié remet ladite fiche en précisant les écarts éventuels entre le planning annoncé et les heures réellement effectuées ;
― annexe au bulletin de paie le récapitulatif hebdomadaire de l'horaire de travail.
En cas de désaccord, l'employeur et le salarié émettent leurs réserves respectives.
Les entreprises ou établissements de coiffure peuvent mettre en place un compte épargne-temps.
Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre aux salariés d'épargner les droits en temps afin d'utiliser ceux-ci de façon différée à l'occasion d'un congé de longue ou moyenne durée, ou d'anticiper un départ en retraite ou préretraite totale ou partielle.
Le compte épargne-temps est ouvert à tout salarié ayant une ancienneté d'au moins 6 mois dans l'entreprise ou établissement de coiffure.
Il peut être alimenté, à la demande du salarié, dans la limite de 4 ans, par les éléments suivants :
― les jours de repos liés à la réduction du temps de travail dans la limite de la moitié de ces jours au maximum par an ;
― les repos compensateurs de remplacement ;
― et les sommes versées dans le cadre d'un accord d'intéressement, le cas échéant.
Le compte épargne-temps est utilisé pour indemniser en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé, des congés non rémunérés d'une durée minimale de 2 mois.
La demande du salarié concernant l'utilisation de tout ou partie du compte épargne-temps est présentée par écrit à l'employeur au moins 3 mois avant la date d'utilisation envisagée.
L'employeur donne son accord ou motive sa demande de report d'utilisation dans les 30 jours suivant la demande du salarié.
À défaut de réponse, la demande est supposée acceptée.
À l'issue du congé, le salarié, sauf « congé de fin de carrière », est réintégré dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à ses droits acquis et non utilisés dans le compte épargne-temps à la date de rupture du contrat de travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail. La mise en place du compte épargne-temps (CET) dans les entreprises ou établissements doit en effet s'entendre comme une adhésion, sans ajout ni modification, à l'ensemble des dispositions relatives au CET contenues dans la présente convention (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
En vertu des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, les congés pour événements personnels sont les suivants :
― 3 jours pour la naissance d'un enfant ou l'arrivée d'un enfant adopté (non cumulable avec le congé de maternité
et les différents congés mentionnés aux
articles L. 122-26 et L. 122-26-1 du code du travail



― 4 jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité (PACS) par le salarié ;
― 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
― 2 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant, ces dispositions s'appliquent aux partenaires liés par un PACS ;
― 1 jour pour le décès du père ou de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur.
Ces congés devront être pris au moment des événements en cause
. Ils constituent une autorisation d'absence sans réduction de la rémunération et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Ils sont attribués indistinctement sans condition d'ancienneté dans l'entreprise.

(1) Les termes « et les différents congés mentionnés aux articles L. 122-26 et L. 122-26-1 du code du travail » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
(2) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation pour laquelle le jour d'autorisation d'absence accordé n'a pas à être nécessairement pris le jour de l'événement le justifiant, mais pendant une période raisonnable proche de l'événement (Cass. soc. 16/12/1998 Michelin c/Minchin) (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Les pères salariés bénéficient dans les conditions légales (art. L. 122-25-4 du code du travail) d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance. Un report est toutefois possible en cas d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère. Le salarié doit en avertir son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant la date de son retour. Ce congé n'est pas rémunéré par l'employeur.
À la fin du congé, le salarié retrouve l'emploi initialement occupé.
Le congé d'adoption est ouvert aux salariés auxquels un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption ou qui adoptent dans la légalité un enfant étranger.
Ce congé peut être pris à partir de l'arrivée de l'enfant à son foyer (ou 7 jours calendaires au maximum avant cette arrivée). Il peut être pris par le père ou la mère adoptifs ou partagé entre eux.
Si le congé est pris par un seul des deux parents, il est d'une durée de :
― 10 semaines pour les 2 premiers enfants arrivant au foyer ;
― 18 semaines en cas d'adoption portant le nombre d'enfants au foyer à 3 ou plus ;
― 22 semaines en cas d'adoptions multiples et quel que soit le nombre d'enfants du foyer.
En cas de partage du congé entre les deux parents salariés, la durée maximale du congé est augmentée de 11 jours (18 en cas d'adoptions multiples). Chaque parent prend alors un congé qui ne peut être fractionné en plus de 2 périodes, dont la plus courte doit durer au minimum 11 jours.
Ce congé n'est pas rémunéré par l'employeur.
À la fin du congé, le salarié retrouve l'emploi initialement occupé, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent les salariés à temps partiel souhaitant occuper un emploi à temps complet dans le même établissement ou la même entreprise.
Pour la mise en oeuvre de cette priorité, les emplois disponibles sont portés à la connaissance du personnel, soit par affichage, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié à temps partiel qui désire accéder à un emploi à temps complet doit formuler sa demande à l'employeur, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant la durée du travail souhaitée.
L'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant à la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Le salarié à temps complet qui désire accéder à un emploi à temps partiel doit formuler sa demande à l'employeur, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant la durée du travail souhaitée.
L'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant à la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Tout salarié qui, au cours de l'année de référence (1er juin au 31 mai), justifie avoir été employé chez le même employeur pendant un temps équivalent à 1 mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables. Sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail. Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux dispositions ci-dessus n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
La durée des congés pouvant être pris en 1 seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Le congé principal, d'une durée au plus égale à 24 jours ouvrables, pourra être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, une des fractions, attribuée pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre, devant être au minimum de 12 jours ouvrables (1).
Les jours de congé pris en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre donnent lieu à l'attribution du ou des jours supplémentaires pour fractionnement, dans les conditions prévues à l'article L. 223-8 du code du travail :
― 2 jours ouvrables, lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 ;
― 1 jour ouvrable, lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est compris entre 3 et 5.
Les jours de congé dus en sus de 24 jours ouvrables (5e semaine) ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Lorsque le fractionnement du congé principal résulte d'une demande du salarié, ce dernier perd les jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Cette règle est subordonnée à une demande écrite du salarié.
La période de congé s'étend sur toute l'année. L'ordre des départs en congé devra être communiqué aux salariés au minimum 2 mois à l'avance. À défaut du respect de ce délai, le refus d'un salarié d'accepter les dates de congé qui lui sont notifiées ne sera pas considéré comme fautif.
Les dates de congés pourront cependant être modifiées, sans respect de ces délais de prévenance, en cas de circonstances exceptionnelles.
L'indemnité de congés payés est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé par le salarié s'il avait continué à travailler.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 2nd alinéa de l'article L. 223-8 du code du travail, aux termes desquelles, en cas de fractionnement du congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaires (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Tous les salariés bénéficieront de jours fériés chômés sans réduction de leur rémunération mensuelle le 1er Mai, le 25 décembre et le 1er janvier.
Sur les 8 jours restants, l'employeur ne pourra faire travailler ses salariés que 4 jours au maximum. Toutefois, sur appel au volontariat des salariés et par accord écrit, ce maximum de 4 jours fériés travaillés peut être porté à 5 jours.
L'employeur a la possibilité, en cas de jours fériés travaillés, soit de majorer à 100 % les heures effectuées, soit de compenser ledit jour par 1 journée de repos compensateur


Dans le cas d'une rémunération, celle-ci fera l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de salaire.
Ce système spécifique de rémunération ou de compensation se substitue aux majorations liées au paiement d'heures supplémentaires


En début d'année, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent, l'employeur établit et affiche un calendrier fixé en accord avec les salariés.
En cas de circonstances exceptionnelles (nécessité de service, absence d'un salarié), les dates pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance d'au moins 5 jours ouvrables.
Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.
Les jours fériés chômés ne pourront s'imputer sur les jours de repos hebdomadaire du salarié, sauf si le jour férié coïncide avec le jour de repos habituel du salarié.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 222-7 du code du travail (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Lorsque l'employeur envisage la réduction de la durée du travail d'un salarié à la suite de difficultés économiques, il en informe celui-ci par lettre recommandée avec accusé de réception. Celle-ci informe le salarié qu'il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
Dans le cas où les prestations de coiffure et d'esthétique sont effectuées hors de l'entreprise, au domicile ou tout lieu d'hébergement du client, une fiche par client en triple exemplaire doit être établie et comporter les mentions suivantes :
1. Identification du client :

― adresse.
2. Identification de l'entreprise :
― raison sociale ;
― adresse ;
― numéro de SIRET ;
― numéro de SIREN.
3. Identification du salarié :


4. Prestations effectuées :

― heure prévue du rendez-vous ;
― heure de départ pour se rendre chez le client ;
― heure d'arrivée du salarié ;
― heure de départ du salarié de chez le client.
5. Mode de paiement :
― chèque, numéro ; montant ;
― espèces ; montant ;
― autres ; montant.
6. Détail du montant de la prestation :
― montant de la prestation réalisée TTC, service compris ;
― forfait déplacement :
― total TTC ;
― taux de TVA incluse, soit 19,6 %.
Signature du client ; signature du salarié.
La fiche journalière est signée par le client et par le salarié dont 1 exemplaire est remis au client et à l'employeur, 1 exemplaire est conservé par le salarié.
Il est de la responsabilité de l'employeur de mettre à la disposition du salarié concerné ladite fiche journalière. À défaut d'enregistrement de l'heure de début et de fin de chaque période de travail auprès de chaque client, le contrat de travail à temps partiel est réputé conclu à temps complet et ouvre droit forfaitairement, sauf cas d'absence pour maladie, maternité ou accident du travail, au salaire horaire conventionnel multiplié par la durée légale mensualisée, et ce nonobstant les dispositions contractuelles liant les parties.
Le contrôle des journées liées à l'aménagement et à la réduction du temps de travail s'effectue sur un registre spécial mentionnant la prise des jours de réduction du temps de travail et émargé par chaque salarié. De même, le nombre de jours pris dans le mois ainsi que le cumul correspondant figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
Les salariés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail effectif, des droits et avantages légaux et conventionnels accordés aux salariés à temps complet.
La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise


(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-4-5 du code du travail (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Les dispositions inhérentes aux entreprises employant moins de 10 salariés et aux entreprises employant 10 salariés et plus sont prévues par l'accord national relatif à la formation professionnelle du 18 mars 2005, puis du 13 décembre 2005, qui entrera en vigueur 1 jour franc après la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, date à laquelle il annulera et remplacera l'accord du 18 mars 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Conformément aux articles L. 952-2, alinéa 2, et R. 952-4 du code du travail, les sommes collectées au titre du plan de formation peuvent faire l'objet d'une mutualisation, de façon que les contributions des entreprises de 10 salariés et plus puissent servir au financement d'actions de formation réalisées par les entreprises de moins de 10 salariés.
Un accord global relatif aux dispositifs issus de la loi du 4 mai 2004 a été conclu le 18 mars 2005. Toutefois, les partenaires sociaux, dans le cadre du bilan annuel de l'accord, ont signé un nouveau texte le 13 décembre 2005 qui entrera en vigueur 1 jour franc après la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, date à laquelle il annulera et remplacera l'accord du 18 mars 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie. Les textes précités figureront en annexe de la présente convention collective.
Les partenaires sociaux de la coiffure décident de désigner en qualité d'organisme paritaire collecteur agréé celui visé par l'accord national multiprofessionnel paritaire conclu entre la confédération nationale de l'artisanat, des métiers et des services (CNAMS) et les confédérations syndicales de salariés du 8 décembre 1994.
Le comité technique paritaire de la coiffure de l'organisme paritaire collecteur agréé, pour les entreprises employant moins de 10 salariés, détermine les orientations et les priorités de formation professionnelle initiale et continue de la profession et en informe les membres du conseil d'administration dudit organisme.
Le conseil de la section des entreprises employant 10 salariés et plus sera chargé de la préparation des mesures figurant aux articles L. 961-1 et suivants du code du travail et de l'exécution des décisions de gestion de l'organisme paritaire collecteur agréé.
Un compte rendu de l'activité de l'organisme paritaire collecteur, propre au champ professionnel de la coiffure distinguant les entreprises employant moins de 10 salariés et les entreprises occupant 10 salariés et plus, sera transmis à la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle avant le 31 mai de chaque année suivant la clôture de chaque exercice.
Conformément au 3e alinéa de l'article L. 931-1, un congé est accordé au salarié qui en fait la demande pour se présenter aux épreuves d'un examen de l'enseignement technologique de la coiffure d'État, ou reconnu par l'État. Le salarié doit prévenir son employeur de la ou des dates d'absence dès qu'il aura reçu la convocation aux épreuves. Ce congé constitue une autorisation d'absence sans réduction de la rémunération et est assimilable à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Les employeurs sont tenus de respecter les obligations mises à leur charge par les textes précités.
La durée de l'apprentissage préparant au CAP coiffure est de 2 années.
Conformément à l'article R. 117-7 du code du travail, elle est réduite de 1 année pour les jeunes ayant déjà reçu une formation à temps complet de 1 an dans un établissement d'enseignement technologique.
De même, elle peut être réduite de 1 année afin de tenir compte du niveau initial de compétence du futur apprenti. Ce niveau pourra être évalué par un bilan établi par le centre de formation d'apprentis, en collaboration avec l'organisation professionnelle


(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 117-7-3-II du code du travail (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Natexis Banques populaires, société anonyme au capital de 706 652 544 € , dont le siège social est à Paris 7e, 45, rue Saint-Dominique, est l'établissement dépositaire pour ce qui concerne les fonds communs de placement Arial Monétaire ISR et Arial Obligations.
Interfi, société anonyme au capital de 5 148 000 € , dont le siège social est à Puteaux (92813), 18, terrasse Bellini, La Défense 11, est l'établissement dépositaire pour les fonds communs de placement Bellini, Rossini et Péri-Ethique Solidaire.
Les FCPE Arial Monétaire ISR et Arial Obligations sont gérés par la société Agicam, SGP, SA à conseil de surveillance et directoire au capital de 4 000 000 €, RCS Paris B 393 607 155, siège social sis 20, rue de la Victoire, 75009 Paris Cedex 9.
Les FCPE Bellini, Rossini et Péri-Ethique Solidaire sont gérés par Inter Expansion, société anonyme de gestion pour le compte de tiers, au capital de 9 728 000 €, 320 921 828 RCS Nanterre, agrément AMF n° GP-97-20, en date du 13 mars 1997, siège social sis 18, terrasse Bellini, La Défense 11, 92813 Puteaux Cedex.