Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En application de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, de l'avenant n° 3 du 24 janvier 1992 de l'accord UPA du 5 mars 1985 et de la loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991, les employeurs occupant moins de dix salariés doivent participer au financement de la formation professionnelle continue. Le taux de participation est fixé à compter du 1er janvier 1992 à 0,15 % de la masse salariale annuelle brute.
En conséquence :
Les entreprises artisanales, telles que définies par l'avenant n° 44 du 30 mars 1989, verront leur taux de contribution passer de 0,10 % à 0,15 %. Leurs contributions seront collectées par le fonds d'assurance formation interprofessionnel de l'artisanat.
Pour les autres entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 30 octobre 1969, cette contribution sera collectée par le fonds d'assurance formation AGEFOMAT. Ces fonds seront mutualisés dans un compte spécial. Les règles de tirage de ces fonds seront définies par le conseil d'administration d'AGEFOMAT. Le bureau paritaire d'AGEFOMAT est mandaté pour réaliser les démarches nécessaires à l'obtention de son agrément en qualité d'organisme collecteur auprès des pouvoirs publics.
(1) Texte étendu sous réserve de l'application des articles L. 952-1 et suivants du code du travail (arrêté du 4 février 1993, art. 1er).
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au plus tôt le 1er janvier 1997.
Le champ d'application du présent accord, en attente de l'extension de l'avenant n° 55 du 4 mai 1994, est celui correspondant à l'article 1er, du chapitre Ier modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986.
Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, ainsi que d'une demande d'extension.
La cessation d'activité est une rupture du contrat de travail d'un commun accord ; toutefois, le salarié percevra une indemnité calculée conformément à l'article 16, chapitre II, de la convention collective (Indemnité de départ à la retraite).
En vue d'améliorer la protection sociale des salariés qui adhéreront en accord avec leur employeur à ce dispositif, les partenaires sociaux ont décidé que les salariés bénéficiaires continueraient à bénéficier de la garantie décès prévue à l'article 5 de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987.
Par conséquent l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 est complété de la façon suivante :
Est ajouté à l'article 1

« Tout salarié qui cessera son activité dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 bénéficiera de plein droit de la garantie décès jusqu'à son 60e anniversaire. »
Est ajouté à l'article 6 « Salaire de référence » :
« Pour les bénéficiaires de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, le salaire de référence servant au calcul du capital décès est la rémunération nette des 12 derniers mois d'activité. »
Est ajouté à l'article 7 « Cotisation » :
« Pour les bénéficiaires de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, les partenaires sociaux ont décidé par mesure de simplification que l'intégralité des cotisations patronales et salariales correspondant à la durée totale de la garantie et calculées sur le salaire moyen des douze mois précédant la cessation d'activité (en dehors de toute prime liée à cette dernière) seront imputées en totalité sur la dernière paie du salarié bénéficiaire.
Le taux de cotisation applicable sera celui en vigueur à la date du départ du salarié.
Le champ d'application du présent avenant, en attente de l'extension de l'avenant n° 55 du 4 mai 1994, est celui correspondant à l'article 1

Date d'application
Le présent avenant est applicable à compter de la date de signature, sous réserve de dispositions légales plus favorables, à paraître.
Cet avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, ainsi que d'une demande d'extension.
Pour faciliter l'application des dispositions de l'avenant n° 40, les parties signataires apportent les précisions suivantes :
- concernant l'articulation entre les dispositions de l'avenant n° 40 et celle des articles 13, chapitre II, et 5, chapitre III, de la convention collective, il est confirmé que le régime de prévoyance défini par ledit avenant se substitue aux dispositions des articles précités tant que le contrat avec l'AG2R, organisme gestionnaire désigné, reste en vigueur.
Il est rappelé, en outre, que :
- pour les salariés appointés par un salaire fixe plus primes et/ou commissions, le salaire mensuel devant servir de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel des 12 derniers mois ;
- seuls les arrêts de travail résultant d'un accident du travail ou de la maladie professionnelle ne réduisent pas pendant un an la durée des congés payés ;
- lorsque le contrat de travail se trouve rompu dans les conditions prévues à l'article 20 du chapitre Ier de la convention collective, le cadre bénéficie d'un droit de réengagement qui sera satisfait dans la mesure du possible ;
- concernant la répartition 60/40, celle-ci résulte de la prise en compte par les employeurs notamment de l'intégralité des obligations découlant des dispositions conventionnelles préexistantes et a fortiori de celles définies par la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est un titre attestant, dans les conditions définies ci-après, la qualification professionnelle obtenue dans un métier relevant de la branche du commerce, de la location et de la réparation de tracteurs machines et matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention, de matériel de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts.
Conformément à l'article 29 du chapitre Ier de la convention collective, les CQP sont créés par la commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi (ci-après dénommée « commission »), seule instance légalement habilitée à représenter la profession dans ce domaine, et sont délivrés sous sa responsabilité exclusive.
1. Départ des salariés âgés
1.1. Mise à la retraite des salariés pouvant bénéficier de leur retraite à taux plein
En vue de libérer des emplois, les partenaires sociaux ont souhaité modifier l'article 16 du chapitre II de la convention collective, pour sa partie concernant la mise à la retraite du salarié par l'employeur, conformément à l'article L. 122-14-12 du code du travail.
Le 3e alinéa de cet article est modifié et remplacé de la façon suivante :
« L'employeur peut rompre le contrat de travail d'un salarié qui peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein, au sens du chapitre Ier du titre VI du livre II du code de la sécurité sociale. Cette mise à la retraite doit être notifiée dans les mêmes formes qu'un licenciement en respectant le même délai de congé. »
Le reste de l'article est inchangé.
1.2. Préretraite contre embauche (2)
A compter du 1er janvier 1997, sous réserve de la prolongation du dispositif de cessation d'activité anticipée contre embauche mis en place par l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, les salariés qui remplissent les conditions figurant dans l'accord et qui demanderont à bénéficier de ce dispositif ne pourront se voir opposer un refus de leur employeur.
Cependant, étant donné les difficultés de la branche à trouver du personnel qualifié, le salarié devra présenter sa demande au minimum 6 mois avant la date de remise du dossier aux ASSEDIC. A défaut de respect de ce délai l'employeur sera en droit de refuser la demande du salarié.
2. Autres mesures
Il est décidé que seront étudiées dans un accord ultérieur, les possibilités de mettre en œuvre dans la branche :
- le temps partiel ;
- la préretraite progressive ;
- le compte épargne-temps.
Le deuxième alinéa de l'article 1.1 du chapitre V (Dispositions diverses) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, alinéa 3, du code du travail (arrêté du 19 mars 1997, art. 1er).
(2) Article étendu sous réserve du respect des obligations de recherche de reclassement interne en cas de licenciement pour motif économique résultant des articles L. 321-1 et suivants du code du travail et de la priorité de réembauchage prévue à l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 19 mars 1997, art. 1er).
1. Les organisations signataires de la convention collective nationale des entreprises de réparation, de commerce de détail et de location de matériels agricoles et de travaux publics et de bâtiment ont constaté que les principes de classification reposant sur le système « Parodi » et actuellement en vigueur dans leurs dispositions conventionnelles n'étaient plus adaptés à la situation présente et à venir.
Ces mêmes organisations s'étaient d'ailleurs engagées par avenant n° 12 du 7 novembre 1973 à réaliser paritairement une nouvelle grille de classification répondant aux nécessités actuelles.
2. La nouvelle classification repose sur le principe d'une grille unique regroupant l'ensemble des catégories de salariés sans référence à des filières.
3. Cette nouvelle grille se décompose en 7 niveaux eux-mêmes subdivisés en 3 échelons, à l'exception du premier niveau subdivisé en 2 seulement, chaque échelon étant affecté d'un coefficient.
Les définitions de niveaux résultent de la prise en compte de critères communs à tous les métiers, à savoir :
- autonomie ;
- responsabilité ;
- type d'activité ;
- niveau des connaissances requises.
La notion de connaissance requise pour chaque niveau se réfère aux niveaux de formation définis par les textes légaux, étant entendu que ces connaissances peuvent être acquises par voie scolaire ou équivalente ou résulter de l'expérience professionnelle.
Dans un tel système, tout salarié peut avoir un déroulement personnel de carrière par un cheminement du niveau le plus bas au niveau le plus élevé dépendant de ses capacités et de ses connaissances acquises, notamment au sein de l'entreprise et dans le cadre de la formation continue.
Le salarié peut bénéficier de la retraite à partir de 60 ans, mais doit respecter le délai-congé correspondant à une démission.
Il bénéficie dans ce cas d'une indemnité de départ en retraite dite de « fin de carrière » qui est égale à :
- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté : 1 mois 1/2 de salaire mensuel ;
- à partir de 20 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire mensuel ;
- à partir de 25 ans d'ancienneté : 2 mois 1/2 de salaire mensuel.
L'employeur peut rompre le contrat de travail d'un salarié qui peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein, au sens du chapitre Ier du titre VI du livre II du code de la sécurité sociale. Cette mise à la retraite doit être notifiée dans les mêmes formes qu'un licenciement en respectant le même délai de congé.
Il perçoit dans ce cas une indemnité après 2 ans d'ancienneté égale à 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté plus 1/15 de salaire mensuel pour les années au-delà des 10 premières années.
Dans les deux cas, l'ancienneté s'apprécie par la présence continue dans l'entreprise : c'est-à-dire celle du contrat en cours et celles des contrats antérieurs, sauf lorsqu'ils ont été rompus pour faute grave ou par le fait du salarié (démission). Il ne sera pas tenu compte, en cas de départ volontaire, de la présence postérieure à 65 ans.
Cette indemnité n'est pas cumulable avec l'indemnité de licenciement.
NOTA : Le deuxième alinéa de l'article 1.1 du chapitre V (Dispositions diverses) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, alinéa 3, du code du travail (arrêté du 19 mars 1997, art. 1er).
NOTA : Arrêté du 19 mars 1997 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article 1-1 du chapitre V (Dispositions diverses) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, alinéa 3, du code du travail.
Le salarié peut bénéficier de la retraite à partir de 60 ans, mais doit respecter le délai-congé correspondant à une démission.
Il bénéficie dans ce cas d'une indemnité de départ en retraite dite de « fin de carrière » qui est égale à :
- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté : 1 mois 1/2 de salaire mensuel ;
- à partir de 20 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire mensuel ;
- à partir de 25 ans d'ancienneté : 2 mois 1/2 de salaire mensuel.
L'employeur peut mettre à la retraite le salarié ayant au moins 65 ans, cette mise à la retraite doit être notifiée dans les mêmes formes qu'un licenciement en respectant le même délai-congé.
Il perçoit dans ce cas une indemnité après 2 ans d'ancienneté égale à 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté plus 1/15 du salaire mensuel pour les années au-delà des 10 premières années.
Dans les deux cas, l'ancienneté s'apprécie par la présence continue dans l'entreprise : c'est-à-dire celle du contrat en cours et celles des contrats antérieurs, sauf lorsqu'ils ont été rompus pour faute grave ou par le fait du salarié (démission). Il ne sera pas tenu compte, en cas de départ volontaire, de la présence postérieure à 65 ans.
Cette indemnité n'est pas cumulable avec l'indemnité de licenciement.
Il sera alloué aux cadres licenciés, liés par un contrat de travail à durée indéterminée, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité tenant compte de leur présence dans l'établissement et s'établissant comme suit :
Ancienneté :
- 2 à 10 ans inclus : 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté ;
- 10 à 28 ans inclus : 1/5 du salaire mensuel par année d'ancienneté avec un maximum de 4 mois ;
- plus de 28 ans d'ancienneté : 1/10 du salaire mensuel par année plus 1/15 du même salaire pour chaque année au-delà de la 10e année.
Pour les cadres ayant plus de 5 ans d'ancienneté, ces indemnités seront majorées, pour tenir compte de leur âge, des taux ci-après :
- cadres d'un âge compris entre 50 et 55 ans : 10 % ;
- cadres d'un âge compris entre 55 et 60 ans : 15 % ;
- cadres d'un âge compris entre 60 et 65 ans : 20 %.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est la moyenne des salaires bruts effectifs versés au cours des 3 ou 12 derniers mois précédant la dénonciation du contrat en retenant le calcul le plus favorable au salarié.
1. La grille de classement minimal garanti permet d'établir, après l'utilisation des nouvelles définitions de niveaux et d'échelons, une garantie de passage entre les anciennes et les nouvelles classifications.
Ce classement minimal sert à la mise en place de l'accord pour les salariés déjà dans l'entreprise à la date d'application des nouvelles classifications.
Il ne pourra pas servir de référence pour classer les salariés qui seront embauchés après l'entrée en vigueur de la nouvelle classification dans l'entreprise.
2. Le tableau d'utilisation a pour but de concrétiser les différentes définitions de niveaux et d'échelons. Il fait référence à des métiers dont certains figuraient dans l'ancienne classification et dont les autres reprennent des termes actuels employés usuellement.
Ce tableau n'a que valeur d'exemple ; il convient en effet de se référer en premier lieu aux définitions de niveaux et d'échelons incluses dans la section qui prévaut en cas de litige.

Le chef d'atelier ancien coefficient 312 a une garantie de classement minimal à 315, d'autres coefficients lui sont ouverts (340 et 365), cela n'étant pas limitatif, comme l'indique le préambule, notamment dans son dernier alinéa relatif au déroulement de carrière.
3. Remarques communes au tableau d'illustration et à la grille de classement minimal garanti.
Les métiers qui figuraient dans l'ancienne classification sont soulignés quand ils se situent à l'échelon faisant l'objet du classement minimal garanti.
La répétition de ces mêmes métiers non soulignés à des échelons supérieurs offre la possibilité de promotion.
Le tableau et la grille sont présentés sous la forme de 3 groupes de métiers :
- groupe des personnels d'atelier ;
- groupe des personnels de vente et de magasin ;
- groupe des personnels administratifs.

Ce tableau n'a que valeur d'exemple, il convient en effet de se référer en premier lieu aux définitions de niveaux et d'échelons incluses dans la section III qui prévaut en cas de litige.
La nouvelle grille des illustrations qui se substitue à la précédente entrera en vigueur le 1er janvier 1991, les embauches postérieures à cette date se référeront donc à cette nouvelle grille (1).
(1) Pour les embauches antérieures au 1er janvier 1991, se référer à l'avenant n° 22 du 1er octobre 1980 étendu par arrêté du 5 juin 1981, J.O. du 16 juin 1981.
Seuils d'accueil en début de carrière des titulaires
de diplômes et titres professionnels

NIVEAU DE QUALIFICATION

Niveau II : échelon 1, coefficient 170.
CAP, BEP, AFPA 1er degré
Niveau II : échelon 1, coefficient 170
pendant 6 mois, ensuite échelon 2, coefficient 180.
CAP, BEP avec mention complémentaire
Niveau II : échelon 2, coefficient 180
pendant 6 mois, ensuite échelon 3, coefficient 195.
BAC PRO, BTM, BTN, AFPA 2e degré
Niveau III : échelon 1, coefficient 215
pendant 12 mois, ensuite échelon 2, coefficient 225.
DPCT, DPCE
Niveau IV : échelon 1, coefficient 260.

Niveau IV : échelon 2, coefficient 275
pendant 12 mois, ensuite échelon 3, coefficient 295.
DEST, DESE
Niveau V : échelon 1, coefficient 315.
Licence, maîtrise, diplômes grands écoles
et ingénieurs
Niveau VI : échelon 1, coefficient 410.

CEP : certificat d'éducation professionnelle.
CAP : certificat d'aptitude professionnelle.
BEP : brevet d'études professionnelles.
BAC PRO : baccalauréat professionnel.
BTM : brevet technique des métiers.
BTN : baccalauréat technologique.
DPCT : diplôme de premier cycle d'enseignement technique (CNAM).
DPCE : diplôme de premier cycle d'enseignement économique (CNAM).
DUT : diplôme universitaire de technologie.
BTS : brevet de technicien supérieur.
DEST : diplôme d'études supérieures techniques (CNAM).
DESE : diplôme d'études supérieures économiques (CNAM).
Seuils d'accueil en début de carrière des titulaires
de certificats de qualification
INTITULÉ DES CQP
NIVEAU DE QUALIFICATION
Monteur réparateur d'installations de traite
Niveau II : échelon 2, coefficient 180
pendant 6 mois, ensuite échelon 3, coefficient 195.
Monteur réparateur de matériels d'élevage
Niveau II : échelon 3, coefficient 195.
Agent de maintenance des matériels,
option injection hydraulique, électricité
Niveau II : échelon 3, coefficient 195.
Agent de maintenance des matériels
de manutention, option chariots élévateurs
Niveau III : échelon 1, coefficient 215.
Technicien en maintenance d'engins
de travaux publics
Niveau III : échelon 1, coefficient 215
pendant 12 mois, ensuite échelon 2, coefficient 225.
Assistant commercial magasin agricole
Niveau III : échelon 1, coefficient 215
pendant 12 mois, ensuite échelon 2, coefficient 225.
Agent de maintenance des matériels de TP,
mention hydraulique-électronique
Niveau III : échelon 2, coefficient 225.
Nouveau vendeur spécialiste
de la commercialisation de matériels,
d'équipements et produits en milieu rural
Niveau IV : échelon 3, coefficient 295.
Agent technico-commercial, adjoint d'exploitation,
matériel TP, bâtiment, manutention
Niveau IV : échelon 3, coefficient 295.
DIPLÔMES : C.E.P..
NIVEAUX DE QUALIFICATION : Niveau II :échelon 1.
DIPLÔMES : C.A.P., B.E.P., A.F.P.A. 1er degré.
NIVEAUX DE QUALIFICATION : Niveau II :échelon 1 pendant 6 mois, ensuite échelon 2.
DIPLÔMES : C.A.P., B.E.P. avec mention complémentaire.
NIVEAUX DE QUALIFICATION : Niveau II :échelon 2 pendant 6 mois, ensuite échelon 3.
DIPLÔMES : B.P., B.T., A.F.P.A. 2e degré, B.T.N..
NIVEAUX DE QUALIFICATION : Niveau III :échelon 1 pendant 12 mois, ensuite échelon 2.
DIPLÔMES : D.P.C.T., D.P.C.E..
NIVEAUX DE QUALIFICATION : Niveau IV :échelon 1.
DIPLÔMES : B.T.S., D.U.T..
NIVEAUX DE QUALIFICATION : Niveau IV :échelon 2 pendant 12 mois, ensuite échelon 3.
DIPLÔMES : D.E.S.T., D.E.S.E..
NIVEAUX DE QUALIFICATION : Niveau V :échelon 1.
DIPLÔMES : Licence, maîtrise, diplômes grandes écoles et ingénieurs.
NIVEAUX DE QUALIFICATION : Niveau VI : niveau 1.

B.T : brevet de technicien.
B.T.N : baccalauréat de technicien.
C.E.P : certificat d'éducation professionnelle.
C.A.P : certificat d'aptitude professionnelle.
B.E.P : brevet d'études professionnelles.
B.P : brevet professionnel.
D.P.C.T : diplôme de premier cycle d'enseignement technique (C.N.A.M.).
D.P.C.E : diplôme de premier cycle d'enseignement économique (C.N.A.M.).
B.T.S : brevet de technicien.
D.U.T : diplôme universitaire de technologie.
D.E.S.T : diplôme d'études supérieures techniques (C.N.A.M.).
D.E.S.E : diplôme d'études supérieures économiques (C.N.A.M.).
En cas de rupture du contrat de travail il est fait application des dispositions des articles L. 122-4 et suivants du code du travail. En cas de licenciement, la procédure de l'entretien préalable prévue à l'article L. 122-14 du code du travail sera respectée dans tous les cas.
Le délai-congé réciproque pour les cadres, sauf en cas de faute grave, est fixé à 3 mois.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le cadre, et sauf accord contraire des parties, la partie qui n'observera pas ce préavis devra à l'autre une indemnité égale au traitement correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des appointements effectifs normaux perçus par l'intéressé durant les 3 derniers mois à traitement complet précédant la dénonciation du contrat individuel de travail.
Pendant la période de préavis, le cadre est autorisé à s'absenter en une ou plusieurs fois, après en avoir fixé les modalités avec la direction, pour recherche d'emploi pendant 50 heures par mois.
Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements, sauf en cas de démission.
En cas de licenciement, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur 15 jours auparavant, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, le cadre congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement pour occuper un nouvel emploi.
salaires (art. 3) ;
prime d'ancienneté (art. 5) ;
travail des femmes (art. 6) ;
grossesse et maternité (art. 8) ;
congé d'adoption (art. 9) ;
congé spécial pour élever un enfant (art. 10) ;
congé spécial pour soigner un enfant (art. 11) ;
congé parental (art. 12) ;
départ à la retraite (art. 16).
Dispositions spécifiques à certains cadres en matière de salaires :
Pour les salariés cadres ayant signé une convention de forfait, il convient de tenir compte des rémunérations forfaitaires minimales garanties et de leurs majorations définies :
- pour les salariés cadres au forfait annuel en heures, dans l'article 14-2 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000 et à l'avenant n° 4 du 25 septembre 2003 à l'accord du 22 janvier 1999 ;
- pour les salariés cadres au forfait annuel en jours, dans l'article 10 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000 modifié par l'avenant n° 4 du 25 septembre 2003 à l'accord du 22 janvier 1999 ;
- pour les cadres dirigeants visés à l'article 9 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000, dans l'article 15-3 de l'accord sur la durée, l'aménagement du temps de travail du 22 janvier 1999.
En application de l'article L. 122-28 du code du travail, la ou le salarié peut, sous réserve d'en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours à l'avance, résilier son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, sans être tenu de respecter un délai de préavis ni de payer une indemnité de rupture.
Elle ou il bénéficie, dans l'année suivant la rupture du contrat de travail, d'une priorité d'embauche avec tous les avantages acquis précédemment.
Toutefois, l'employeur est tenu, pendant une période de 3 mois après la fin du congé de maternité, de réintégrer la ou le salarié dans son emploi.
- salaires (art. 3) ;
- prime d'ancienneté (art. 5) ;
- travail des femmes (art. 6) ;
- grossesse et maternité (art. 8) ;
- congé d'adoption (art. 9) ;
- congé spécial pour élever un enfant (art. 10) ;
- congé spécial pour soigner un enfant (art. 11) ;
- congé parental (art. 12) ;
- retraite (art. 16).
Dispositions spécifiques à certains cadres en matière de salaires
Pour les salariés cadres ayant signé une convention de forfait, il convient de tenir compte des rémunérations forfaitaires minimales garanties et de leurs majorations définies :
- pour les salariés cadres au forfait annuel en heures, à l'article 14.2 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000 et à l'avenant n° 4 du 25 septembre 2003 à l'accord du 22 janvier 1999 ;
- pour les salariés cadres au forfait annuel en jours, à l'article 10 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000, modifié par l'avenant n° 4 du 25 septembre 2003, à l'accord du 22 janvier 1999 ;
- pour les cadres dirigeants visés à l'article 9 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000, à l'article 15.3 de l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, l'aménagement du temps de travail.
Dans les entreprises occupant habituellement 100 salariés au moins, le salarié (père, mère, adoptant) ayant au moins 1 an d'ancienneté bénéficie du congé parental tel que défini à l'article L. 122-28-1 du code du travail. Si l'effectif de l'entreprise est inférieur à 100 salariés, le congé parental peut être néanmoins demandé, l'employeur doit justifier de son refus. Le salarié sera réintégré à l'issue du congé.
Les absences résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dès que possible par certificat médical pouvant éventuellement donner lieu à contre-visite à la demande de l'entreprise ne constituent pas une rupture de contrat de travail.
Un an après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté dans les conditions prévues au paragraphe précédent, les cadres, sous réserve qu'ils soient pris en charge par la sécurité sociale, bénéficient du maintien de leurs salaires pendant les périodes et aux taux indiqués ci-après, en fonction de leur ancienneté.
ANCIENNETÉ
INDEMNISATION


1 an à < 3 ans




3 ans à < 5 ans






5 ans à < 8 ans


8 ans à < 13 ans


13 ans à < 18 ans




18 ans à < 23 ans




23 ans à < 28 ans




28 ans à < 33 ans




33 ans et plus




(1) En jours calendaires.
Si plusieurs congés de maladie séparés par une reprise effective de travail sont accordés à un cadre au cours des 12 derniers mois, la durée de l'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.
Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont déduites du montant du salaire ainsi maintenu, étant entendu que leur montant, en cas de subrogation et lorsqu'il excède la garantie ci-dessus, sera intégralement versé au salarié.
Sont également déduites, le cas échéant, les prestations en espèces perçues par le salarié au titre du régime de prévoyance des cadres pendant la période d'indemnisation ; la retenue des prestations perçues à ce titre pour la période d'indemnisation est limitée à la part correspondant aux versements patronaux.
Dans le cas où un cadre tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, l'indemnisation pour maladie sera attribuée dans les conditions prévues ci-dessus ; elle cessera en tout état de cause à l'expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.
Lorsque le contrat de travail se trouve rompu dans les conditions telles que prévues à l'article 20 du chapitre Ier de la présente convention collective, le cadre bénéficie d'un droit de priorité de réengagement qui sera satisfait dans la mesure du possible.
La durée annuelle du congé, sauf dispositions plus favorables, est fixée par l'article 17 des conditions générales.
Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical et les absences exceptionnelles de courte durée autorisées ne peuvent pas entraîner une réduction du nombre total de jours de congé annuel. Les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent sur les congés annuels.
Toute rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée ouvre droit à un délai-congé (préavis) réciproque dont la durée est déterminée par l'ancienneté, le coefficient hiérarchique et la fonction du salarié. En cas d'inobservation du délai-congé par l'employeur ou le salarié, la partie qui ne respectera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis ou celle restant à courir sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise.
a) Démission du salarié
Personnel d'atelier (mécaniciens, techniciens, agents de maîtrise) :
- coefficients hiérarchiques 150 à 170 : 1 semaine ;
- coefficients hiérarchiques 180 à 195 : 2 semaines ;
- coefficients hiérarchiques 215 à 245 : 1 mois ;
- coefficients hiérarchiques 260 : 2 mois ;
- coefficients hiérarchiques 275 à 365 : 3 mois.
Personnel administratif, de vente et de magasin :
- coefficients hiérarchiques 150 à 195 : 1 mois ;
- coefficients hiérarchiques 215 à 260 ; 2 mois ;
- coefficients hiérarchiques 275 à 365 : 3 mois.
b) Licenciement
Coefficients hiérarchiques 150 à 195 :
- ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois ;
- ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois.
Coefficients hiérarchiques 215 à 260 :
- quelle que soit l'ancienneté : 2 mois.
Coefficients hiérarchiques 275 à 365 :
- quelle que soit l'ancienneté : 3 mois.
Le délai-congé n'est pas dû en cas de faute grave. En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour l'inobservation de ce délai.
Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'abstenter pour recherche d'emploi pendant 50 heures par mois. Les 50 heures mensuelles allouées pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail avec un maximum de 2 heures par jour. Dans la mesure où les recherches du salarié le nécessitent, l'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.
Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des dispositions du précédent paragraphe à partir du moment où il a trouvé cet emploi.
Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements, sauf en cas de démission.
Tout engagement doit faire l'objet d'une lettre d'engagement ou d'un contrat écrit précisant la période d'essai, qui est de trois mois sauf clauses particulières contraires, précisant la classification et le salaire minimum correspondant à celle-ci, ainsi que le taux de cotisation au régime de retraite des cadres par répartition appliqué dans l'entreprise.
La lettre d'engagement ou le contrat devra préciser, en outre, le lieu de travail, les fonctions, l'emploi, la classification, la durée de la période d'essai, le montant des appointements réels et, éventuellement, les avantages en nature, enfin elle fera expressément référence à la convention collective applicable.
Elle devra faire l'objet d'un accusé de réception dans les 15 jours.
Le refus d'une mutation ne peut être considéré comme une rupture du contrat de travail du fait du salarié.
Après quarante-cinq jours de période d'essai, le délai de préavis réciproque, sauf pour faute grave ou force majeure, est de 15 jours ; ce préavis pouvant être signifié jusqu'au dernier jour de la période d'essai. Le préavis pouvant être éventuellement remplacé par une indemnité correspondante.
salaires (art. 3) ;
prime d'ancienneté (art. 5) ;
travail des femmes (art. 6) ;
grossesse et maternité (art. 8) ;
congé d'adoption (art. 9) ;
congé spécial pour élever un enfant (art. 10) ;
congé spécial pour soigner un enfant (art. 11) ;
congé parental (art. 12) ;
départ à la retraite (art. 16).
Il sera alloué aux salariés, liés par un contrat de travail à durée indéterminée, licenciés, sauf pour faute grave, une indemnité dite de licenciement calculée sur le salaire brut et suivant l'ancienneté acquise à la date de rupture du contrat de travail.
Ancienneté :
- 2 ans à moins de 10 ans : 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté ;
- 10 ans à 22 ans inclus : 1/5 du salaire mensuel par année d'ancienneté avec un maximum de 3 mois ;
- plus de 22 ans : 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté plus 1/15 du même salaire pour chaque année au-delà de la 10e année.
Pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté, ces indemnités seront majorées, pour tenir compte de leur âge, des taux ci-après :
- âge compris entre 50 et 55 ans : 10 % ;
- âge compris entre 55 et 60 ans : 15 % ;
- âge compris entre 60 et 65 ans : 20 %.
Le salaire mensuel devant servir de base au calcul de cette indemnité est le salaire moyen des 3 ou 12 derniers mois, en retenant le calcul le plus favorable au salarié.
La présente annexe règle les rapports entre employeurs et salariés des deux sexes relevant du champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective ayant un coefficient hiérarchique de 410 à 800, suivant la classification professionnelle (avenant n° 22 du 1er octobre 1980), désignée sous le terme « cadres ».
Les salariés des services de vente qui ne remplissent pas les conditions requises par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail, et qui de ce fait se trouvent placés en dehors du champ d'application de l'accord national interprofessionnnel des VRP du 3 octobre 1975, bénéficient des dispositions de la présente annexe sous réserve d'une classification au moins égale au coefficient 410.
Pour l'application du présent chapitre, il est expressément fait référence aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983 portant sur le personnel d'encadrement.
Toute rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée ouvre droit à un délai-congé (préavis) réciproque dont la durée est déterminée par l'ancienneté, le coefficient hiérarchique et la fonction du salarié. En cas d'inobservation du délai-congé par l'employeur ou le salarié, la partie qui ne respectera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis ou celle restant à courir sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise.
a) Démission du salarié
Personnel d'atelier (mécaniciens, techniciens, agents de maîtrise) :
- coefficient hiérarchique 150 à 170 : 1 semaine ;
- coefficient hiérarchique 180 à 195 : 2 semaines ;
- coefficient hiérarchique 215 à 245 : 1 mois ;
- coefficient hiérarchique 260 : 2 mois ;
- coefficient hiérarchique 275 à 365 : 3 mois.
Personnel administratif et de magasin :
- coefficient hiérarchique 150 à 195 : 1 mois ;
- coefficient hiérarchique 215 à 260 ; 2 mois ;
- coefficient hiérarchique 275 à 365 : 3 mois.
Prospecteur-vendeur, démonstrateur-vendeur, vendeur non VRP :

b) Licenciement
Coefficient hiérarchique 150 à 195 :
- ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois ;
- ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois.
Coefficient hiérarchique 215 à 260 :
- quelle que soit l'ancienneté : 2 mois.
Coefficient hiérarchique 275 à 365 :
- quelle que soit l'ancienneté : 3 mois.
Le délai-congé n'est pas dû en cas de faute grave. En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour l'inobservation de ce délai.
Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'abstenter pour recherche d'emploi pendant 50 heures par mois. Les 50 heures mensuelles allouées pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail avec un maximum de 2 heures par jour. Dans la mesure où les recherches du salarié le nécessitent, l'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.
Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des dispositions du précédent paragraphe à partir du moment où il a trouvé cet emploi.
Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements, sauf en cas de démission.
Un an après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les salariés, sous réserve qu'ils soient pris en charge par la sécurité sociale, bénéficient du maintien de leurs salaires pendant les périodes et aux taux indiqués ci-après et en fonction de leur ancienneté :
ANCIENNETÉ
INDEMNISATION


1 an à < 3 ans




3 ans à < 8 ans






8 ans à < 13 ans






13 ans à < 18 ans






18 ans à < 23 ans






23 ans à < 28 ans






28 ans à < 33 ans






33 ans et plus






(1) En jours calendaires.
Il est précisé que l'indemnisation au taux de 50 % ne trouve effet que pour les salariés ayant une rémunération supérieure au plafond de la sécurité sociale ou quel que soit le salaire en cas d'hospitalisation.
Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont déduites du montant du salaire ainsi maintenu, étant entendu que leur montant, en cas de subrogation et lorsqu'il excède la garantie ci-dessus, sera intégralement versé au salarié. Les indemnités journalières versées par un régime de prévoyance seront également déduites mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur. En tout état de cause, le montant des indemnités perçues ne pourra être supérieur au salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant la durée d'indemnisation.
Si plusieurs arrêts de travail sont accordés, à ce titre, à un salarié au cours des 12 derniers mois, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des durées fixées ci-dessus.
Pour les salariés appointés par un salaire fixe plus primes et/ou commissions, le salaire mensuel devant servir de base au calcul de cette indemnité est le salaire moyen mensuel des 12 derniers mois.
Seuls les arrêts de travail résultant d'un accident du travail ou de la maladie professionnelle ne réduisent pas pendant 1 an la durée des congés payés.
L'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 (1) relatif au développement de l'emploi permet aux salariés remplissant les conditions décrites ci-dessous de cesser leur activité avec l'accord de leur employeur en contrepartie d'embauche par celui-ci de demandeurs d'emploi, et prioritairement des jeunes.
Les partenaires sociaux incitent les employeurs à répondre favorablement aux demandes des salariés qui souhaitent bénéficier de ce départ anticipé dès lors qu'ils peuvent y prétendre.
(1) Texte paru au
du 10 avril 1996.
Le tuteur appartient obligatoirement à l'établissement dans lequel travaille le jeune.
Son rôle est essentiel : il doit posséder non seulement une autorité professionnelle reconnue, mais aussi des qualités de communication et de pédagogie. Son niveau doit être au moins égal à celui de la qualification que le jeune doit atteindre.
Un tuteur peut s'occuper de deux jeunes au maximum.
Il devra en particulier vérifier le niveau acquis par le jeune au fur et à mesure et ce en relation avec le programme effectué à l'école, pour ce faire, il devra consacrer au moins une heure par semaine au jeune dont il a la responsabilité.
Le tuteur décrira, dans un cahier de stage, les différents travaux confiés au jeune, l'évolution dans la difficulté de ces travaux et les résultats obtenus, ce cahier fera la navette entre l'établissement et l'école et sera présenté au jury le jour de l'examen.
L'adhésion à l'O.P.C.I.B. est conclue pour une durée indéterminée. Sa dénonciation peut intervenir à l'expiration d'une année civile avec un préavis de trois mois. Toutefois cet accord ne peut être dénoncé au plus tôt qu'au cours de la deuxième année civile suivant la date d'effet de l'adhésion à l'O.P.C.I.B.
Le champ d'application du présent accord, en attente de l'extension de l'avenant n° 55 du 4 mai 1994, est celui correspondant à l'article 1er, chapitre Ier modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, ainsi que d'une demande d'extension.
NOTA. L'extension de l'avenant n° 59 bis aura pour effet d'annuler l'avenant n° 59 du 23 décembre 1995.
NOTA : arrêté du 22 janvier 1996, article 1er :
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés, à L'EXCEPTION des entreprises artisanales inscrites au répertoire des métiers, occupant moins de dix salariés, ayant une activité de maréchalerie ainsi que les artisans ruraux pour la réparation des matériels agricoles et les activités de charronnage, les dispositions de l'avenant n° 59 bis du 25 octobre 1995.
NOTA. L'extension de l'avenant n° 59 bis aura pour effet d'annuler l'avenant n° 59 du 23 décembre 1995.
NOTA : arrêté du 22 janvier 1996, article 1er :
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés, à L'EXCEPTION des entreprises artisanales inscrites au répertoire des métiers, occupant moins de dix salariés, ayant une activité de maréchalerie ainsi que les artisans ruraux pour la réparation des matériels agricoles et les activités de charronnage, les dispositions de l'avenant n° 59 bis du 25 octobre 1995.
Le titulaire d'un CQP doit être classé au moins sur le coefficient ou l'indice de classement mentionné sur la délibération créant ce CQP dans les cas suivants :
1° Embauchage pour occuper un emploi nécessitant la qualification professionnelle correspondant :
- soit à un CQP obtenu au terme d'un contrat de qualification ou d'apprentissage dans l'entreprise considérée ;
- soit à un CQP obtenu préalablement à l'entrée dans l'entreprise.
2° Reprise des fonctions dans l'entreprise, au terme d'un stage de formation continue, à l'initiative de l'employeur, à l'issue duquel le salarié a obtenu un CQP.
Dans le cas où l'obtention d'un CQP ne permet pas d'occuper un emploi correspondant à cette qualification, l'interessé ne peut prétendre à la garantie minimale de classement. Il s'agit des cas suivants :
1° Embauchage d'un salarié titulaire d'un CQP attestant une qualification autre que celle requise pour occuper l'emploi.
2° Reprise des fonctions d'un salarié à l'issue d'un congé individuel de formation au terme duquel l'intéressé a obtenu un CQP ; toutefois, dans le cas où un poste correspondant à la nouvelle qualification de l'intéressé deviendrait disponible, l'employeur s'engage à examiner en priorité sa candidature.
Les missions de la section professionnelle paritaire sont les suivantes :
- apporter un concours à la commission paritaire nationale de l'emploi dans la mise en oeuvre et le suivi de la politique de formation professionnelle définie par la branche ;
- recueillir et diffuser les informations relatives au droit à la formation professionnelle et aux moyens qui lui sont attachés, selon les besoins des professions et les intérêts des salariés ;
- promouvoir, développer et coordonner toutes les actions de formation ;
- déterminer les actions de formation susceptibles de répondre aux objectifs contenus dans les accords de branche professionnelle et aux dispositions légales en vigueur ;
- aider les entreprises dans l'accomplissement de leurs obligations de formation professionnelle et dans la gestion des fonds qu'elles doivent y consacrer ;
- exercer auprès des entreprises une activité de conseil, d'études et de recherches pédagogiques en vue de l'élaboration de leur plan de formation ;
- gérer les fonds versés par les entreprises ;
- plus généralement, financer toutes actions compatibles avec les objectifs de la formation professionnelle et la législation en vigueur.
NOTA. L'extension de l'avenant n° 59 bis aura pour effet d'annuler l'avenant n° 59 du 23 décembre 1995.
NOTA : arrêté du 22 janvier 1996, article 1er :
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés, à L'EXCEPTION des entreprises artisanales inscrites au répertoire des métiers, occupant moins de dix salariés, ayant une activité de maréchalerie ainsi que les artisans ruraux pour la réparation des matériels agricoles et les activités de charronnage, les dispositions de l'avenant n° 59 bis du 25 octobre 1995.
NOTA. L'extension de l'avenant n° 59 bis aura pour effet d'annuler l'avenant n° 59 du 23 décembre 1995.
NOTA : arrêté du 22 janvier 1996, article 1er :
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés, à L'EXCEPTION des entreprises artisanales inscrites au répertoire des métiers, occupant moins de dix salariés, ayant une activité de maréchalerie ainsi que les artisans ruraux pour la réparation des matériels agricoles et les activités de charronnage, les dispositions de l'avenant n° 59 bis du 25 octobre 1995.
En application de l'accord du 5 mars 1985 signé par l'UPA et les confédérations syndicales de salariés et portant obligation pour les entreprises artisanales de contribuer au financement de la formation continue (cotisation de 0,1 %),
il a été convenu ce qui suit :
- la fédération nationale des artisans et petites entreprises en milieu rural (FNAR) entrant dans le champ d'application de l'accord susmentionné est autorisée à adhérer au fonds d'assurance formation multiprofessionnel des salariés du secteur des métiers, au lieu et place de l'AGEFOMAT, fonds d'assistance formation de la branche,
ce dernier étant dégagé de toute prise en charge découlant de cette cotisation
- le fonds d'assurance formation interprofessionnel de l'artisanat assurera la gestion de la collecte sous le contrôle d'une section spécifique à la FNAR et prendra en charge le financement des stages entrant dans le cadre des plans de formation des entreprises artisanales ;
- les entreprises concernées par le présent avenant sont celles définies par l'avenant n° 2 du 6 mai 1988 de l'accord du 5 mars 1985, à savoir : les entreprises artisanales inscrites au répertoire des métiers, occupant moins de 10 salariés et plus précisément en ce qui concerne la branche, exclusivement les artisans mécaniciens ruraux pour la réparation des matériels agricoles et les activités de charronnage codifiées sous le code 22-02 dans la nomenclature INSEE.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 18 décembre 1989, art. 1er).
En application du dernier alinéa de l'article 5 de l'accord du 17 novembre 1994, portant création de l'O.P.C.I.B., une convention entre l'O.P.C.I.B. et AGEFOMAT fixe les modalités de délégation de la mise en oeuvre des missions de la section professionnelle.
NOTA. L'extension de l'avenant n° 59 bis aura pour effet d'annuler l'avenant n° 59 du 23 décembre 1995.
NOTA : arrêté du 22 janvier 1996, article 1er :
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés, à L'EXCEPTION des entreprises artisanales inscrites au répertoire des métiers, occupant moins de dix salariés, ayant une activité de maréchalerie ainsi que les artisans ruraux pour la réparation des matériels agricoles et les activités de charronnage, les dispositions de l'avenant n° 59 bis du 25 octobre 1995.
NOTA. L'extension de l'avenant n° 59 bis aura pour effet d'annuler l'avenant n° 59 du 23 décembre 1995.
NOTA : arrêté du 22 janvier 1996, article 1er :
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés, à L'EXCEPTION des entreprises artisanales inscrites au répertoire des métiers, occupant moins de dix salariés, ayant une activité de maréchalerie ainsi que les artisans ruraux pour la réparation des matériels agricoles et les activités de charronnage, les dispositions de l'avenant n° 59 bis du 25 octobre 1995.