Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les organisations signataires rappellent qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son appartenance à l'un ou l'autre sexe et affirment que les critères déterminant du recrutement sont les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle du candidat.
Ainsi, les entreprises doivent veiller :
– à ce que les offres d'emploi soient formulées de façon objective et non discriminatoire, sans mention du sexe ou de la situation de famille, quel que soit l'emploi proposé ;
– lors du recrutement, à compétences, expériences et profils équivalents, à ce que la part respective des femmes et des hommes, parmi les candidats retenus, tende à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidats ;
– au cours des entretiens d'embauche, à ne demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.
L'employeur ne doit pas interroger les femmes sur leurs souhaits ou projets de maternité et ne pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. Il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Les entreprises sensibiliseront les managers dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
Les signataires rappellent leur attachement au principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un des éléments essentiels de la dynamique de l'égalité professionnelle.
On entend par rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Les éléments composant la rémunération sont établis sur des normes identiques pour les hommes et les femmes.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse, et dont les salariés se sont acquittés avec des résultats équivalents.
Lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes d'un même niveau de classification ou pour un poste de travail semblable est objectivement constaté, l'entreprise doit vérifier les raisons de cet écart et, si aucune raison objective ne le justifie, faire de la réduction de cet écart une priorité en prenant les mesures appropriées.
A cet égard, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires doivent, le cas échéant, programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Les signataires demandent ainsi aux entreprises de supprimer les écarts non objectifs de rémunérations entre les hommes et les femmes d'ici au 31 décembre 2010.
Il est également rappelé qu'au retour d'un congé de maternité ou d'adoption, la rémunération du salarié est majorée « des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de [ces congés] par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise », conformément aux articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail. Cette majoration ne s'applique pas si aucune desdites augmentations n'est intervenue pendant l'absence du salarié.
Afin de disposer d'un outil d'analyse et de suivi de l'application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'observatoire des métiers et des qualifications remettra chaque année un rapport sur la situation comparée des emplois hommes-femmes dans l'industrie de la chaussure.
Dans le cadre de l'exécution du présent accord, à la demande de l'une des parties, employeur ou salarié(e), la commission paritaire nationale de l'industrie de la chaussure pourra être saisie en vue d'une conciliation.
Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les signataires du présent accord affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Soucieux d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les relations individuelles et collectives du travail, les parties signataires souhaitent que de tous les acteurs de la branche, chacun en fonction de son degré de responsabilité, s'engagent pour la promotion de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, tant dans l'accès à l'emploi et à la formation qu'en matière de rémunération et de parcours professionnel. Ils demandent aux entreprises de veiller à garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes, et de favoriser des carrières professionnelles semblables, avec des possibilités d'évolution identiques.
Considérant que la promotion de l'égalité professionnelle relève de la prise de conscience et de l'implication de l'ensemble des acteurs privés et publics, individuels et collectifs, les signataires estiment que cet accord constitue une contribution à la valorisation de l'égalité des droits et de traitement au niveau de la branche.
Ainsi, cet accord a pour objet de traduire et définir des mesures visant à garantir et promouvoir la mixité et l'égalité professionnelle, valeurs essentielles pour la branche.
Les signataires considèrent également que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les entreprises.
A compétences égales, les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière. Les critères de promotion doivent être les mêmes pour l'ensemble des salariés et ne doivent pas être discriminatoires.
Ainsi, les entreprises veilleront à ce que les postes de travail à pourvoir en interne soient portés à la connaissance de l'ensemble du personnel, femmes et hommes, afin que les salariés puissent éventuellement faire acte de candidature.
Elles veilleront également à ce que l'accès des femmes aux postes où elles sont faiblement représentées, notamment aux postes à responsabilité, conduise à une représentation la plus équilibrée possible des femmes et des hommes auxdits postes.
Les signataires du présent accord soulignent que la formation est un facteur clé pour le maintien dans la qualification, la promotion, l'évolution des compétences de chaque salarié, ainsi que l'égalité de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Ils réaffirment ainsi que les entreprises n'opéreront aucune distinction entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation, quel que soit le dispositif de formation.
Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.
Les signataires rappellent que l'accord de branche du 22 septembre 2004 sur la formation professionnelle prévoit différentes mesures en faveur de l'égalité professionnelle des hommes et des femmes. Les plans de formation établis dans les entreprises devront veiller à garantir l'égalité professionnelle des hommes et des femmes. Les salariés reprenant leur poste après un congé parental bénéficieront, si besoin est, et en priorité, de formation d'adaptation ou de remise à niveau.
Par ailleurs et afin de faciliter la reprise de travail après une absence pour congé maternité, congé d'adoption, la salariée qui reprend son activité a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle.
Le salarié reprenant son activité initiale, à l'issue du congé parental d'éducation, bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Sur une période de 3 ans, les entreprises veilleront à que l'accès à la formation soit proportionnelle à la répartition hommes-femmes au sein de l'entreprise.
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises de plus de 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les valeurs relatives aux petits déplacements des ouvriers des entreprises du bâtiment de la région Centre comme suit à compter du 1er novembre 2010.
Les indemnités de transport sont les suivantes :
– zone 1 A, jusqu'à 3 km : 0 ;
– zone 1 B, de 3 à 10 km : 3,33 € ;
– zone 2, de 10 à 20 km : 6,99 € ;
– zone 3, de 20 à 30 km : 10,33 € ;
– zone 4, de 30 à 40 km : 14,30 € ;
– zone 5, de 40 à 50 km : 18,32 €.
(1) Le premier alinéa (Zone 1A) de l'article 3 (Indemnités de transport) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article 8.12 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 modifié (c'est-à-dire occupant plus de dix salariés), aux termes desquelles les ouvriers non sédentaires du bâtiment bénéficient des indemnités de petits déplacements qu'ils effectuent quotidiennement pour se rendre sur le chantier avant la journée de travail et pour en revenir, à la fin de la journée de travail.
(Arrêté du 15 février 2011 - art. 1)
Les indemnités de trajet sont les suivantes :
– zone 1 A, jusqu'à 3 km : 0 ;
– zone 1 B, de 3 à 10 km : 2,27 € ;
– zone 2, de 10 à 20 km : 3,71 € ;
– zone 3, de 20 à 30 km : 4,56 € ;
– zone 4, de 30 à 40 km : 5,72 € ;
– zone 5, de 40 à 50 km : 7,13 €.
Le barème de l'accord « Salaires » du 9 avril 1990 est remplacé par ceux figurant aux annexes I et II du présent avenant.
Ils sont applicables à compter du 1er octobre 2010.
Le barème fixé à l'annexe II est applicable aux entreprises ayant mis en place les nouvelles classifications telles qu'issues de l'accord de branche sur la classification du personnel employé dans les entreprises relevant des activités industrielles de boulangerie-pâtisserie en date du 14 décembre 2009 sous réserve que ce dernier ait fait l'objet d'un arrêté d'extension.
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises de plus de 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Centre à compter du 1er novembre 2010.
Par dérogation à l'article 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962, les parties signataires du présent accord ont fixé, forfaitairement, le barème des coefficients 150 à 270, pour un horaire mensuel de 151,67 heures, comme suit :
Base : 35 heures hebdomadaires, soit : 151,67 heures par mois.
(En euros.)
Catégorie professionnelle


mensuel minimal

horaire minimal

Ouvriers d'exécution :
– position 1



– position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1



– position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1



– position 2
La conclusion du présent accord s'inscrit dans le prolongement de la loi du 4 mai 2004 relative au dialogue social et de l'article 9 de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale.
Il a pour objet de déterminer l'organisation et les règles de fonctionnement de la commission paritaire de validation des accords conclus par les représentants élus au comité d'entreprise ou les délégués du personnel dans les entreprises de la branche du personnel des cabinets d'avocats dépourvues de délégué syndical.
Dans le cadre des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, les accords visés sont conclus :
– dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux, ou dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégué du personnel désigné comme délégué syndical ;
– par des membres titulaires élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Ces accords conclus avec les élus du personnel ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
Annexe III
Barème des salaires garantis au 21 octobre 2010
Agents de maîtrise et cadre

Majoration
d'ancienneté (en %)

Salaire mensuel
I. – Agent de maîtrise, 1er degré
De 0 à 3 ans

De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



II. – Agent de maîtrise, 2e degré
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



Chef de chantier, niveau I
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



Chef de chantier, niveau II
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans
Barème des salaires garantis au 21 octobre 2010
Manutention

Majoration
d'ancienneté (en %)

Taux horaire
A. – De 0 à 6 mois


B. – Agent d'exploitation
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



C. – Conducteur
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



C'. – Assistant avion
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



D. – Conducteur qualifié
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



E. – Chef d'équipe, niveau I
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



F. – Chef d'équipe, niveau II
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans
Les entreprises s'efforceront de développer des aménagements d'horaires individuels, et notamment l'accès travail à temps partiel, aussi bien pour les femmes que pour les hommes.
A cet égard, les signataires du présent accord rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, en termes de carrière et de rémunération. Ils rappellent également que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein ou les salariés à temps plein souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, dans le même établissement ou la même entreprise bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.
Afin de concilier vie professionnelle et vie familiale sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle, les entreprises, tout en assurant les contraintes propres à leur organisation, chercheront à mettre en place ou développer des solutions en termes d'organisation et d'aménagement des conditions de travail.
Ainsi, et afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, si une crèche ou toute autre mode de garde des enfants est mis en place, à l'intention des entreprises situées dans une zone géographique définie, les entreprises établies dans ce périmètre, et relevant de la branche pourront y adhérer.
Afin de favoriser la mixité de l'accès aux postes de travail, le CHSCT ou, à défaut, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, sera informé et consulté pour examiner les modalités d'organisation du travail et d'aménagement des postes, notamment eu égard aux contraintes physiques.
Les signataires conviennent que la sensibilisation de tous les acteurs, au sein et en dehors de la branche, aux thèmes de la mixité et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est indispensable pour que les principes énoncés par le présent accord soient concrètement traduits.
Ainsi, ils s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité entre les femmes et les hommes par des actions de communication, et encouragent les entreprises ainsi que les comités d'entreprises à favoriser les actions d'information sur les métiers de la chaussure en faveur des salariés et des jeunes. Les partenaires privilégiés de la branche pourront être associés aux actions en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes.
Barème des salaires garantis au 21 octobre 2010


Majoration
d'ancienneté (en %)

Taux horaire
A. – De 0 à 6 mois


C. – Agent de nettoyage, 2e degré
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



D. – Chef d'équipe
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



E. – Chef d'équipe principal
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans
Les salaires minima garantis fixés par les conventions annexes sont revalorisés pour l'ensemble des catégories de personnel de 1,50 %, et ce à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel selon les dispositions ci-après définies à l'article 4 « Application ».
Les grilles des salaires minima garantis correspondant à cette revalorisation figurent en annexes au présent avenant n° 44 relatif aux salaires garantis et autres éléments de rémunération pour l'année 2011 :
– annexe I : Manutention, « Salaires garantis » barème défini par l'avenant n° 48 du 21 octobre 2010 ;
– annexe II : Nettoyage, « Salaires garantis » barème défini par l'avenant n° 48 du 21 octobre 2010.
– annexe III : Agents de maîtrise et cadres, « Salaires garantis » barème défini par l'avenant n° 48 du 21 octobre 2010.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes appelle à un véritable changement des mentalités et à une évolution des représentations socioculturelles afin d'éviter tout stéréotype culturel. Aussi, la diffusion du présent accord devra s'accompagner au sein de l'entreprise d'une action de communication destinée à l'ensemble du personnel afin de l'informer et le sensibiliser sur :
– les objectifs poursuivis à travers cette négociation ;
– les notions de discrimination et de harcèlement.
Cette action de communication devra être menée par les entreprises, selon des modalités propres à leur organisation (affichage, réunions organisées par les managers de terrain...).
La volonté exprimée au sommet de l'entreprise ne pouvant être déclinée que par l'encadrement intermédiaire, l'attention de ce personnel d'encadrement sera attirée sur le fait que l'égalité professionnelle implique l'interdiction d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement discriminatoire. Tous les cas de harcèlement signalés à la hiérarchie ou à la direction des ressources humaines donneront lieu à une analyse. Le salarié impliqué, qu'il soit victime, témoin ou accusé d'une pratique de harcèlement, pourra se faire assister d'un représentant du personnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir relaté de bonne foi une pratique de discrimination ou de harcèlement supposé.
L'employeur pourra adapter et/ ou amplifier l'action de communication, notamment en fonction des éléments figurant dans le rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes que l'entreprise présente chaque année aux instances représentatives du personnel.
Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur doit afficher à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, le texte des articles de loi concernant l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (art.L. 3221-1 à L. 3221-7 et R. 3221-2 du code du travail).
Par le présent accord, les partenaires sociaux ont choisi de s'engager, dans le cadre de la loi du 23 mars 2006, sur tout le champ de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec un fil directeur opérationnel qui est la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
A cet effet, le présent accord met en place un plan visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que des mesures qui, au-delà de la politique salariale, tendent à remédier aux inégalités constatées telles que le recrutement, la formation, la promotion et l'articulation des temps de vie professionnelle et familiale.
Sans préjudice des dispositions prévues par le présent accord, l'employeur engage chaque année, conformément à l'article L. 2242-5 du code du travail, une négociation sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur la base des éléments figurant dans le rapport de situation comparée. La périodicité de la négociation est portée à 3 ans lorsqu'un tel accord est signé dans l'entreprise.
L'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit également être pris en compte dans les négociations obligatoires en entreprise, notamment celle sur les salaires effectifs.
9.1. Champ d'application
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
9.2. Clause de non-dérogation
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés.
9.3. Dépôt. – Extension
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique.
Les parties signataires conviennent de demander son extension.
Les nuitées (hôtel + petit déjeuner) donnent lieu à remboursement sur une base forfaitaire unique de 70 € par nuit sans que la fourniture d'un justificatif soit nécessaire.
Les règles concernant l'hébergement donnant lieu à remboursement sont précisées à l'article 3 ci-après.
Afin de faciliter les prises de réservation d'hôtel à l'avance, le secrétariat du CNVS s'engage à adresser aux organisations syndicales les convocations inhérentes aux réunions paritaires au minimum 15 jours avant la date de la réunion (sauf circonstances exceptionnelles).
En cas de dépassement du tarif hôtelier forfaitaire ci-dessus visé, pour raisons exceptionnelles et motivées, un remboursement sur justificatif pourra être effectué, cela dans des limites raisonnables.
Les partenaires sociaux souhaitent poursuivre le développement du dialogue social, considérant en effet qu'il joue un rôle important dans l'accompagnement des changements sociétaux et économiques.
Dans un contexte d'évolution démographique et de développement des compétences, les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés choisissent, à travers le présent accord, d'affirmer et de promouvoir le principe d'égalité professionnelle.
Le présent accord de branche définit les dispositions visant à assurer l'égalité professionnelle entre les salariés. Il constitue par conséquent un socle de référence pour que chaque entreprise, notamment au travers d'accords collectifs d'entreprise, poursuive, renforce et mette en œuvre une politique de mixité, de diversité et d'égalité professionnelle entre les salariés.
La notion d'égalité professionnelle recouvre la non-discrimination à l'embauche et l'égalité d'accès à la progression professionnelle pour l'ensemble des salariés.
Sont considérés et reconnus, dans l'entreprise et hors de l'entreprise, toutes les femmes et tous les hommes dans leur diversité. La diversité sous toutes ses formes fait partie intégrante de la stratégie de développement de l'entreprise. En effet, la coexistence de profils différents est une source de complémentarité, d'équilibre et d'efficacité et représente un atout majeur en termes d'innovation, de créativité et d'accompagnement aux changements.
L'efficience du présent accord implique que l'employeur poursuive ses efforts pour éviter toute forme de favoritisme ou de discrimination, directe ou indirecte, à l'égard des salariés, à chacune des étapes de sa vie professionnelle.
La responsabilité première de la mise en œuvre du présent accord relève de la direction de l'entreprise, qui associera étroitement les instances représentatives du personnel, en tant qu'acteurs de l'application de cet accord et de l'atteinte des objectifs.
Le développement de l'égalité professionnelle devra s'appuyer sur le déploiement de l'ensemble des moyens appropriés, notamment des actions de formation, d'information et de communication qui viseront à sensibiliser l'ensemble du personnel afin de gommer les écarts éventuels entre les femmes et les hommes qui peuvent résulter de représentations socioculturelles.
L'accord a donc vocation à traiter les discriminations salariales directes mais aussi indirectes, c'est-à-dire les « effets de structure » concourant aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
4.1. A travail égal salaire égal
Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances professionnelles, son expérience professionnelle, son ancienneté, son niveau de responsabilité.
4.2. Rattrapage salarial pour neutraliser l'impact des congés de maternité, de paternité, d'adoption et congé parental d'éducation
Conformément à l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération de la salariée, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, est majorée à son retour dans l'entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Ce rattrapage salarial sera appliqué aux congés de paternité, d'adoption et congé parental d'éducation.
Par conséquent, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption ou congé parental d'éducation.
Le champ d'application des mesures collectives – générales ou catégorielles – d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure des salariés aux motifs que ceux-ci sont en congé de maternité, de paternité, d'adoption ou congé parental d'éducation ou parce qu'ils ont bénéficié d'un tel congé.
4.3. Congé de paternité
Sous réserve de justifier la naissance par un certificat, le congé de paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté (le congé de paternité ne devant pas imputer sur le calcul de la prime d'ancienneté), pour le calcul des congés payés, pour l'intéressement et la participation ainsi que pour les heures de DIF.
La tenue des autres réunions paritaires (ex. : groupes de travail techniques, CPNE, commission paritaire de répartition de la taxe d'apprentissage…) ne donnent pas lieu à la prise en compte d'une éventuelle réunion préparatoire pour le remboursement des frais.
En conséquence, et selon que la réunion a lieu le matin ou l'après-midi.
Lorsque la réunion paritaire a lieu le matin, elle est fixée, dans toute la mesure du possible et, sauf demande contraire des participants, au plus tôt à 10 heures.
Tout participant peut bénéficier d'un forfait hébergement afin d'arriver la veille au soir, à l'exception :
– des habitants de la région parisienne ;
– et des personnes dont le seul temps de trajet en train (référence : horaires sur les billets de train) est inférieur ou égal à 2 heures.
Le nombre maximum de repas pris en charge est de 2 pour les personnes bénéficiant d'un forfait hébergement.
Les habitants de la région parisienne et les personnes dont le seul temps de trajet est inférieur ou égal à 2 heures bénéficient d'un forfait repas.
Conformément à l'article 9.3 de l'accord sur le dialogue social, et plus précisément à son point « Réunion préparatoire aux réunions paritaires de branche », les parties conviennent de déterminer les règles de prise en charge des frais suscités par la participation des membres des organisations syndicales représentatives aux différentes réunions paritaires de branche.
Il convient notamment d'intégrer à ces règles l'instauration d'une demi-journée supplémentaire permettant aux organisations syndicales représentatives la tenue d'une réunion préparatoire avant chaque commission sociale paritaire.
Les frais visés par la présente annexe sont constitués :
– des frais de transport ;
– des frais de restauration ;
– des frais éventuels d'hébergement,
nécessaires pour assister aux réunions paritaires et donnant lieu à remboursement par le CNVS.
La tenue d'une réunion l'après-midi ne donne pas lieu à prise en charge d'un hébergement.
Par exception, les participants dont le seul temps de trajet en train est supérieur à 4 heures (référence : horaires sur les billets de train) peuvent bénéficier d'un forfait hébergement, s'ils le souhaitent, leur permettant d'arriver la veille au soir.
Tout participant peut bénéficier d'un forfait repas.
Les personnes dont le seul temps de trajet en train est supérieur à 4 heures et qui choisissent la formule d'hébergement bénéficient d'un forfait repas supplémentaire, soit 2 au total.
Lorsque la CSP a lieu le matin, la demi-journée de réunion préparatoire se tient l'après-midi de la veille.
En conséquence, tout participant peut bénéficier d'un forfait hébergement, à l'exception des habitants de la région parisienne qui n'en bénéficient pas.
Le nombre maximum de repas pris en charge est de 3, pour les personnes bénéficiant d'un forfait hébergement.
Les habitants de la région parisienne n'en bénéficient pas.
5.1. Absence de discrimination lors du processus de recrutement
Le processus de recrutement implique que :
– toute question susceptible de se révéler discriminante soit proscrite (exemple : s'informer sur les projets de maternité d'une candidate…) ;
– les conditions de déroulement du processus soient identiques pour les femmes et les hommes ;
– les critères de sélection soient fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidat(e) en lien avec l'emploi à pourvoir.
Dans ce cadre, l'entreprise ouvre ses emplois à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, pour un recrutement externe ou interne. Elle favorisera un accès à l'emploi identique par la rédaction des offres d'emploi qui ne privilégient pas un genre plus qu'un autre.
A cette fin, les entreprises sont encouragées à formaliser les processus de recrutement sur la base des principes suivants :
– définition de libellés d'emplois non discriminants (aucune référence liée au sexe, à l'âge ou à tout autre critère discriminant) ;
– définition des procédures de recrutement et de leur mode de suivi.
L'état de grossesse d'une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l'obtention de l'emploi proposé si la femme répond aux critères d'embauche définis pour celui-ci.
Le personnel en charge du recrutement devra faire l'objet d'une action de sensibilisation et d'information sur les thèmes de l'égalité professionnelle et de façon plus globale la non-discrimination. Il sera informé sur les dispositions légales applicables en la matière et les dispositions conventionnelles prévues par le présent accord.
5.2. Favoriser la mixité des emplois
Afin de développer l'accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l'entreprise, des actions seront conduites afin de féminiser des emplois ou des métiers actuellement très masculins, et inversement.
Ces actions seront définies après avoir déterminé les conditions d'adaptation de ces emplois à la mixité : aménagement des postes, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques.
L'entreprise favorisera la mixité des emplois en identifiant les compétences requises pour chaque emploi et en les communiquant de façon transparente par le biais des fiches emplois-compétences réalisées.
L'employeur fournit au moins une fois par an, au CE et au CCE, dans le cadre du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise, des informations permettant d'analyser la politique de recrutement au regard des objectifs d'égalité professionnelle et de mixité de l'entreprise.
A cette occasion, l'employeur et les représentants du personnel débattront d'objectifs de mixité et des voies et moyens pour développer une meilleure attractivité à l'égard des deux sexes dans certains métiers.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
En cas d'évolution importante des textes législatifs et réglementaires applicables dans le domaine du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir afin d'examiner les possibilités de mise en conformité du présent accord.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère compétent ainsi que d'une demande d'extension.
Il entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant celui de sa signature.
Les dispositions qui suivent constituent les articles 7 à 19 de la convention collective nationale du 13 février 1969.
Ils se substituent aux actuels articles 7, 8, 9, 23, 47 et 48 de la convention collective nationale du 13 février 1969.
Enfin, l'actuel article 52 de la convention collective nationale du 13 février 1969 est supprimé.
Lorsque la CSP a lieu l'après-midi, la demi-journée de réunion préparatoire se tient le matin de la même journée.
En conséquence, tout participant peut bénéficier d'un forfait hébergement, à l'exception :
– des habitants de la région parisienne ;
– et des personnes dont le seul temps de trajet en train (référence : horaires sur les billets de train) est inférieur ou égal à 2 heures.
Le nombre maximum de repas pris en charge est de 2, pour les personnes bénéficiant d'un forfait hébergement.
Les habitants de la région parisienne et les personnes dont le seul temps de trajet en train est inférieur ou égal à 2 heures bénéficient d'un forfait repas.
Conformément à l'article V de l'accord du 15 avril 2008 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'industrie textile, les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des raisons objectives.
Les entreprises doivent donc s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale et à ancienneté et expériences égales.
Les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être, en application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, supprimés d'ici au 31 décembre 2010.
Le présent accord a pour objet de revaloriser dans l'industrie textile les barèmes de rémunérations minimales garanties et en conséquence les indemnités conventionnelles de chômage partiel. Les barèmes sont présentés en termes de minima mensuels. Les montants mensuels des rémunérations minimales garanties résultant du présent accord sont calculés sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).
Les rémunérations minimales garanties visées ci-dessus s'entendent conformément à l'article 73 A, c de la convention collective nationale. Toutefois, uniquement pour l'application du présent accord et par dérogation à la disposition fixée par l'article 73 A, c,8°, les entreprises pourront intégrer dans les rémunérations minimales garanties des suppléments de valeur personnelle expressément notifiés comme tels.
Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, il sera fait application des dispositions prévues par l'accord du 23 mars 1972 concernant les éléments de la rémunération liés aux rémunérations minimales garanties.
Le rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise permet la réalisation d'un diagnostic aux fins de supprimer les écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes est réalisée dans le cadre du rapport écrit sur la situation comparée prévu par l'article L. 2323-57 du code du travail.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes fait partie du rapport sur la situation économique de l'entreprise prévu par l'article L. 2323-47 du code du travail.
Les deux rapports susvisés doivent être soumis chaque année par le chef d'entreprise au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, et doivent comprendre des indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés.
La liste des indicateurs est précisée par les articles R. 2323-8 à R. 2323-11 et D. 2323-12 du code du travail.
L'analyse de la rémunération des femmes et des hommes comportera également des informations sur le salaire de base ventilé par sexe et par niveau de classification ou emploi, au sens de l'accord collectif national du 12 décembre 2007 sur la classification des emplois dans la branche professionnelle.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1.1 de la convention collective des avocats salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Il fera l'objet d'un réexamen en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses dispositions.
Les conditions de la révision sont régies par l'article 1.3 du titre Ier de la convention collective nationale des avocats salariés.
Dans l'attente de l'arrêté d'extension, la commission paritaire de branche est compétente et fonctionnera selon la procédure définie ci-dessus.
3.1. Composition
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail, la commission comprend deux collèges dont le nombre total de voix est identique.
Pour le collège salarié, il est composé d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche.
Le collège employeur est composé d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation professionnelle d'employeurs.
Tant que la représentation des syndicats de salariés et d'employeurs à la commission paritaire de branche est la suivante :
– 3 organisations syndicales de salariés ;
– 7 organisations syndicales d'employeurs,
les membres salariés disposent chacun de 7 voix, et les membres employeurs disposent chacun de 3 voix.
Les représentants suppléants ne siègent qu'en l'absence des représentants titulaires qu'ils remplacent.
3.2. Présidence
Les réunions de la commission sont présidées alternativement tous les 2 ans par un représentant de l'un ou l'autre collège salarié ou employeur, désigné par son collège.
Le président assure la préparation et la tenue des réunions. Un vice-président issu de l'autre collège l'assiste dans ses fonctions.
3.3. Secrétariat
La commission est domiciliée au siège de la CREPA à Paris, qui en assure le secrétariat.
Les missions du secrétariat consistent à :
– assurer la transmission et la réception de tous documents entrant dans son champ d'intervention et de compétence ;
– établir les procès-verbaux de validation ou de non-validation des accords transmis ;
– d'une manière générale, assurer le bon fonctionnement administratif de la commission dans le cadre du présent accord et des décisions et orientations fixées par la commission elle-même.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Il fera l'objet d'un réexamen en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses dispositions.
Dans l'attente de l'arrêté d'extension, la commission paritaire de branche est compétente et fonctionnera selon la procédure définie ci-dessus.
La partie signataire de l'accord la plus diligente envoie par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au secrétariat de la commission paritaire :
– deux exemplaires originaux papier de l'accord soumis à validation, et par courriel un exemplaire sous version PDF ;
– une fiche signalétique indiquant :
– l'objet de l'accord ;
– les nom et adresse de l'entreprise ;
– la nature et l'adresse de l'instance représentative signataire de l'accord ainsi que le nom des élus ayant signé l'accord ;
– l'effectif de l'entreprise calculé à la date de signature de l'accord conformément à l'article L. 1111-2 du code du travail ;
– le double du formulaire Cerfa des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord, ceci afin de pouvoir vérifier que les voix exprimées en faveur de l'accord représentent bien la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
– un extrait du procès-verbal de la réunion au cours de laquelle l'accord a été conclu ;
– le cas échéant, un extrait de procès-verbal de la réunion au cours de laquelle le comité d'entreprise a été informé et consulté ;
– une copie de l'information prévue à l'article L. 2232-21 du code du travail adressée par l'employeur aux organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, sur sa décision d'engager des négociations collectives ;
– une attestation de l'employeur certifiant l'absence de délégué syndical dans l'entreprise à la date de signature de l'accord.
Toute demande de validation ne comportant pas l'ensemble des pièces visées ci-dessus fait l'objet d'une décision d'irrecevabilité.
Afin d'entrer en vigueur et en application de l'article L. 2232-28 du code du travail, l'accord collectif validé par la commission doit être déposé par l'employeur auprès de l'autorité administrative compétente, accompagné de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission ou la lettre de saisine en cas d'absence de décision dans le délai de 4 mois.
La commission communique à l'autorité administrative une copie de sa décision.
La commission contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. En particulier, elle contrôle que les dispositions de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats ont bien été respectées.
La commission, dans son rôle de validation, ne peut en aucun cas ni apprécier l'opportunité ni modifier le contenu des accords qui lui sont soumis.
La commission contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires au conventionnelles applicables. En particulier, la commission contrôle notamment que les dispositions de la convention collective nationale des avocats salariés ont bien été respectées.
La commission, dans son rôle de validation, ne peut en aucun cas ni apprécier l'opportunité ni modifier le contenu des accords qui lui sont soumis.
La conclusion du présent accord s'inscrit dans le prolongement de la loi du 4 mai 2004 relative au dialogue social et de l'article 9 de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale.
Il a pour objet de déterminer l'organisation et les règles de fonctionnement de la commission paritaire de validation des accords conclus par les représentants élus au comité d'entreprise ou les délégués du personnel dans les entreprises de la branche des avocats salariés dépourvues de délégué syndical.
Dans le cadre des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, les accords visés sont conclus :
– dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux, ou dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégué du personnel désigné comme délégué syndical ;
– par des membres titulaires élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Ces accords conclus avec les élus du personnel ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.