Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La présente convention collective désignée convention collective des salariés des établissements privés 2015 (CC SEP 2015) est conclue en application de la législation et de la réglementation en vigueur. Elle révise et se substitue à la convention collective des personnels des services administratifs et économiques, des personnels d'éducation et des documentalistes des établissements d'enseignement privés (CC PSAEE) à compter du 1er septembre 2015 (idcc 2408, brochure n° 3320).
Elle s'applique, en France métropolitaine et dans les départements et collectivités d'outre-mer, aux personnes morales adhérant aux organisations composant l'association collège employeur signataire.
A titre indicatif, les codes d'activité principale exercée (APE) de référence sont notamment :
– 85.1 Enseignement préprimaire ;
– 85.2 Enseignement primaire ;
– 85.3 Enseignement secondaire ;
– 85.4 Enseignement supérieur et postsecondaire non supérieur ;
– 85.5 Autres activités d'enseignement ;
– 85.6 Activités de soutien à l'enseignement.
La présente convention collective a pour objet de régler les rapports entre les employeurs définis ci-dessous et leurs salariés (à l'exclusion de ceux bénéficiant de dispositions conventionnelles ou statutaires spécifiques) exerçant dans les établissements privés, ayant ou non conclu un contrat avec l'Etat :
– d'enseignement primaire, ouverts au bénéfice de la loi du 30 octobre 1886 (art. L. 441-1 du code de l'éducation) ;
– d'enseignement secondaire, ouverts au bénéfice de la loi du 15 mars 1850 (art. L. 441-5 du code de l'éducation) ;
– d'enseignement technique, ouverts au bénéfice de la loi du 25 juillet 1919 (art. L. 441-10 du code de l'éducation).
Elle leur définit des droits et devoirs en ce qui concerne notamment :
– la liberté syndicale et la représentation du personnel ;
– le droit d'expression des salariés ;
– les conditions d'engagement, de rémunération, d'exécution et de rupture de contrat, les règles professionnelles, les modalités d'accomplissement de la fonction ;
– les garanties sociales des salariés ;
– les éléments de valorisation de la formation professionnelle.
Les dispositions de la CC SEP 2015 s'articulent avec celles contenues dans un ensemble d'accords thématiques applicables aux salariés relevant de la présente convention collective relatifs notamment, au droit syndical et au dialogue social, à la durée de travail et à l'organisation du temps de travail, à la formation professionnelle, à la prévoyance et à la « complémentaire santé ».
Tout salarié bénéficie, sur justification, d'une autorisation exceptionnelle d'absence rémunérée à l'occasion de certains événements dans les conditions fixées ci-dessous :
– 3 jours en cas de naissance ou d'adoption pour le père ;
– 4 jours en cas de mariage ou de pacte civil de solidarité (Pacs) ;
– 3 jours en cas de mariage ou de Pacs d'un enfant du salarié ;
– 3 jours en cas de décès du conjoint ou du partenaire de Pacs, du concubin, d'un ascendant en ligne directe ou descendant, d'un frère ou d'une sœur, d'un beau-parent du salarié.
S'entend comme beau-parent : les parents du conjoint, du partenaire de Pacs ou du concubin ;
– 3 jours en cas de profession religieuse ou d'ordination diaconale ou sacerdotale du salarié, de son conjoint ou d'un enfant du salarié ;
– 4 demi-journées par année scolaire pour un examen ou un concours à caractère universitaire ou professionnel.
Ces congés sont pris en jours ouvrés dans un délai raisonnable entourant l'événement.
Tout salarié peut, sur justificatif médical et après avoir dûment prévenu le chef d'établissement, bénéficier d'une autorisation d'absence pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans dans la limite de 3 jours ouvrables par année scolaire, pendant lesquels le salaire est maintenu.
Le salarié peut, sur justificatif médical et avec l'accord du chef d'établissement, s'absenter 6 autres jours pendant lesquels il recevra un demi-salaire.
Ces absences pourront être prises par journée ou demi-journée.
Les salariés peuvent demander un congé pour convenances personnelles sans rémunération et dont la durée n'entre pas dans le calcul de l'ancienneté. Ce congé, de durée déterminée, est précisé et éventuellement renouvelé par accord écrit entre le chef d'établissement et le salarié. Ce dernier obtiendra sa réintégration dans l'établissement à condition de faire connaître son intention au chef d'établissement dans les délais prévus par l'accord susmentionné.
Le projet de formation est prévu lors de l'entretien professionnel et formalisé dans le cadre d'une procédure de départ en formation prévoyant ses conséquences notamment s'agissant des formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes dans les conditions fixées par accord collectif spécifique ou par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE FP).
Les salariés de strate I bénéficient dans l'année qui suit leur embauche ou en cas de changement de poste d'une formation d'adaptation à celui-ci. Cette formation est valorisée par l'attribution de 15 points.
Les formations en vue du développement des compétences sont valorisées par l'attribution de 25 points si elles ne permettent pas l'accès à un poste classé à un niveau au moins égal à celui prévu dans un accord relatif à la classification après obtention d'un CQP ou d'un titre professionnel.
Cette valorisation est attribuée une fois par période de 5 ans quel que soit le nombre de formations suivies. Cette valorisation est limitée à 3 formations dans chaque strate de rattachement.
Un tableau récapitulatif figure à l'annexe IV.
Les établissements sont tenus d'affilier tous les salariés au régime de prévoyance mis en place par les accords nationaux.
Les établissements doivent assurer une garantie au moins équivalente au socle conventionnel prévu dans l'accord collectif mettant en place la « complémentaire santé » dans l'interbranches. Les salariés doivent au minimum bénéficier du montant de prise en charge patronal de la cotisation, du « tarif » de la contribution salariale, des réductions tarifaires, des prestations non contributives, des actions de prévention et d'action sociale prévus dans ledit accord collectif.
Chaque année, est attribué un nombre de points au titre de l'ancienneté selon les règles suivantes :
Strate I : 6 points sur l'ensemble de la carrière dès la 2e année ;
Strate II : 5 points sur l'ensemble de la carrière dès la 2e année ;
Strate III : 5 points sur 34 ans dès la 3e année, soit un maximum de 170 points ;
Strate IV : 5 points sur 32 ans dès la 4e année, soit un maximum de 160 points.
Pour la détermination du nombre de points liés à l'ancienneté, sont pris en compte :
– l'ancienneté réelle comme salarié de droit privé dans les établissements relevant des organismes employeurs signataires de la présente convention ou dans un établissement d'enseignement agricole privé, qu'elles qu'aient été les fonctions exercées.
– la durée du service national obligatoire, s'il a été effectué après l'entrée dans un établissement d'enseignement privé relevant d'un des organismes signataires de la présente convention ;
– les absences maladie indemnisées par l'employeur conformément à l'article 5.6 ;
– les temps de congés pour mandat syndical ou civique ou pour convenance personnelle, s'ils sont employés au service de l'enseignement ou au perfectionnement professionnel.
Pour les salariés à temps partiel, l'ancienneté est décomptée comme s'ils étaient employés à temps complet.
Tout salarié dûment mandaté pour représenter son organisation syndicale au sein de la CPN SEP 2015 ou d'une CPR SEP 2015 doit informer son employeur, et ce dès réception de la convocation.
Il n'est pas fait de retenue sur salaire pour la participation du salarié à cette commission paritaire.
Dans la limite du nombre de réunions défini ci-après, les salariés rémunérés par les établissements et relevant de la convention collective SEP 2015 ont droit au remboursement par leur établissement, sur justificatif, des frais de transport du domicile au lieu de la réunion.
Nombre annuel de réunions donnant lieu à remboursement :
– 2 réunions régionales ;
– 8 réunions nationales.
Les signataires se réfèrent à l'accord sur le droit syndical et le dialogue social qui développe les principes et les moyens permettant l'efficience de la représentation des salariés des établissements et le développement du dialogue social dans la branche.
La reconnaissance du développement des compétences des salariés est un levier d'implication dans leur travail. Elle constitue pour le salarié l'occasion de sécuriser son parcours professionnel et pour l'établissement un moyen de renforcer son attractivité.
Les signataires s'accordent sur le fait que l'entretien professionnel est un élément central pour appréhender le niveau et l'évolution des compétences du salarié, favoriser son évolution professionnelle en lui permettant d'en être l'acteur.
8.5.1. Missions, composition et fonctionnement
Une commission paritaire régionale (CPR SEP 2015) siège au sein de chaque région définie dans le cadre de l'organisation territoriale de la République.
Instance compétente pour animer un dialogue social territorial, elle est chargée des fonctions suivantes :
– se constituer en CPR de conciliation (voir l'art. 8.5.2) ;
– solliciter une interprétation des dispositions conventionnelles à la CPN SEP 2015 ;
– alerter la CPN SEP 2015 sur tout problème d'application des présentes ;
– proposer des correctifs à la présente convention collective.
Chaque CPR SEP (désignée CPR SEP 2015 « nom de la région ») est composée de deux collèges :
– le collège salariés regroupant les organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou ayant adhéré à la présente convention collective ;
– le collège employeurs.
La liste des représentants par organisation et par région est adressée au secrétariat technique et administratif de la CPN SEP 2015. Chaque organisation l'informe de toute modification.
Le règlement intérieur applicable est le règlement intérieur élaboré par la CPN SEP 2015 (voir l'art. 8.4.6).
La CPR SEP 2015 se réunit au moins une fois par an.
Le secrétariat de chaque CPR 2015 adresse au secrétariat technique et administratif de la CPN SEP 2015 l'ordre du jour de chaque réunion, les comptes rendus, un état des lieux régulier de son activité et tout autre élément permettant sa parfaite information.
Une fois synthétisées, ces informations sont présentées chaque année en CPN SEP 2015.
8.5.2. Commission régionale de conciliation
Les litiges individuels ou collectifs résultant de l'application de la présente convention peuvent être examinés par la CPR SEP 2015 de conciliation compétente territorialement.
La procédure est détaillée dans le règlement intérieur élaboré par la CPN SEP.
Au terme de la procédure :
– en cas de conciliation, sont rédigés un procès-verbal de conciliation et un protocole transactionnel s'imposant aux parties et clôturant définitivement le différend ;
– en cas de non-conciliation (absence de réponse de la partie adverse, refus de conciliation ou défaut de conciliation), la présidence dresse un procès-verbal constatant l'échec de celle-ci qu'elle adresse aux deux parties.
Tout salarié relevant de la présente convention peut bénéficier, dans les conditions de l'alinéa 2 de l'article 5.10, d'un avantage tarifaire sur les frais de repas pris par son ou ses enfant(s) dans l'établissement où il exerce.
Le principe de cette réduction tarifaire et son montant sont subordonnés aux possibilités économiques de l'établissement. Elle fera l'objet d'un accord écrit valable pour l'année scolaire et renouvelable par tacite reconduction.
Les salariés quittant volontairement l'établissement pour bénéficier d'une pension de retraite ont droit à une indemnité de départ à la retraite calculée en fonction de leur ancienneté dans l'établissement.
Ancienneté


0,5 mois de salaire
≥ 5 ans et < 10 ans
1 mois de salaire
≥ 10 ans et < 15 ans
1,5 mois de salaire
≥ 15 ans et < 20 ans
2 mois de salaire
≥ 20 ans et < 25 ans
2,5 mois de salaire

3 mois de salaire
Lorsque le salarié qui le souhaite prend un repas au service de restauration de l'établissement, l'employeur prend en charge partiellement les frais de restauration.
Pour cela, le repas doit être pris :
– sur les jours d'activité du salarié et d'ouverture du service ;
– avant ou après, une période de travail d'une durée minimale de 4 heures ;
– ou entre deux périodes de travail.
Cette condition satisfaite, le salarié participe, quant à lui, aux frais de restauration à hauteur de 51 % de l'évaluation forfaitaire de l'avantage en nature fixé annuellement par la sécurité sociale.
Bénéficie d'une prise en charge totale des frais de restauration :
– le salarié qui, pour des motifs liés à l'organisation du travail dans l'établissement et dans le cadre de sa mission éducative, est appelé à prendre son repas avec les élèves ;
– le salarié qui participe à la préparation, à la confection, au service des repas ou à la plonge qui s'ensuit, et qui prend le repas au service de restauration de l'établissement, s'il travaille au moment où il est servi.
Au cours de l'entretien préalable, le salarié peut se faire assister :
– soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'établissement ;
– soit, si l'établissement n'a pas d'institution représentative du personnel, par un conseiller de son choix inscrit sur la liste départementale établie à cet effet ou, par un délégué mandaté par une organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention collective.
Dans ce cas, il doit en avertir son employeur ou son représentant un jour ouvrable avant la date fixée pour l'entretien ; l'employeur peut alors se faire assister par un représentant d'une organisation composant l'association collège employeurs signataire de la présente convention collective et reporter la date de l'entretien jusqu'au troisième jour ouvrable suivant la date initialement prévue.
Après 1 an d'ancienneté dans l'établissement, l'employeur ayant reçu l'avis d'arrêt de travail visé à l'article 5.5 verse dès le premier jour d'arrêt au salarié concerné, à l'échéance habituelle du salaire, une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale dans les conditions ci-dessous détaillées :
Ancienneté
Maintien du salaire
par l'employeur à 100 %
Maintien du salaire
par l'employeur aux 2/3 du net perçu
Entre 1 an et 2 ans
30 premiers jours
30 jours suivants
Entre 2 ans et 11 ans
40 premiers jours
40 jours suivants
Entre 11 ans et 16 ans
50 premiers jours
50 jours suivants
Entre 16 ans et 21 ans
60 premiers jours
60 jours suivants
Au-delà de 21 ans
90 premiers jours
90 jours suivants
Pour bénéficier de cette indemnisation, le salarié doit avoir fait valoir ses droits auprès de la sécurité sociale.
Cette indemnisation est complétée par les régimes de prévoyance dans les conditions fixées dans les accords collectifs les instituant et les dispositions des contrats d'assurance les mettant en œuvre et reprises dans les notices d'information.
Ainsi, si le salarié, bien que justifiant de 1 an d'ancienneté au moins dans l'établissement, ne remplit pas les conditions d'activité pour percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale, le régime de prévoyance lui verse son salaire déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale reconstituées.
En cas de subrogation, l'établissement est tenu de reverser l'intégralité des indemnités journalières de sécurité sociale reçues.
L'indemnisation par l'employeur ne peut permettre au salarié de recevoir, pendant son arrêt de travail, un revenu de substitution global (indemnités journalières de sécurité sociale et indemnisation complémentaire de l'employeur) supérieur à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant la même période.
Lorsque l'employeur maintient le salaire du salarié ou assure une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale, conformément aux dispositions légales il peut faire procéder à une contre-visite médicale du salarié par un médecin de son choix.
La disparition de l'article 3.25.3 (Supplément familial et indemnité de résidence) de la convention collective des personnels des services administratifs et économiques, des personnels d'éducation et des documentalistes des établissements d'enseignement privés (CC PSAEE) révisée ne génère pas de baisse de rémunération.
Ces droits sont maintenus à titre individuel dans les conditions ci-dessous mentionnées.
Le maintien de ces droits prend la forme d'une indemnité exprimée en euros.
Le salarié n'obtient pas de droits nouveaux.
L'indemnité est réduite en application des dispositions réglementaires s'agissant du supplément familial (perte de la qualité d'enfant à charge, dépassement des seuils d'âge, cessation de la vie commune).
3.1. Régime de prévoyance de branche
Le régime de prévoyance est confié aux organismes assureurs désignés à l'article 1er du présent avenant à l'accord du 27 mars 1997.
Une convention de gestion conclue entre les partenaires sociaux signataires de l'accord de prévoyance et les organismes assureurs formalise les engagements des parties pour l'assurance et la gestion du régime de prévoyance de la branche.
Les modalités d'organisation de la mutualisation seront réexaminées par les partenaires sociaux dans le délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet de la désignation ou de son renouvellement, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. A cette fin, les parties signataires se réuniront spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.
En cas de désignation d'un nouvel organisme assureur, toutes les entreprises ayant adhéré au régime de prévoyance de branche rejoindront le nouvel organisme assureur désigné. Les organismes assureurs précédemment désignés organiseront le transfert du régime de branche auprès du nouvel assureur. Cette opération se réalisera sans frais pour les entreprises et les bénéficiaires du régime.
3.2. Conséquences de la dénonciation ou du non-renouvellement sur les sinistres en cours
En cas de dénonciation ou du non-renouvellement de la désignation, les dispositions suivantes s'appliquent (art. 7 et 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989) :
- la garantie incapacité temporaire de travail-invalidité est maintenue aux assurés en arrêt de travail pour maladie ou accident, dès lors que les prestations, immédiates ou différées, sont acquises ou nées antérieurement à la date d'effet de la dénonciation ou du non-renouvellement ;
- ces assurés bénéficient du maintien des garanties décès pendant la période d'incapacité temporaire ou d'invalidité ouvrant droit auxdites prestations du régime de prévoyance ; le salaire de référence est figé à la date d'effet de la dénonciation ou du non-renouvellement ;
- les prestations périodiques en cours de service (indemnités journalières, pension d'invalidité, rentes d'éducation) continuent d'être versées à leur niveau atteint à la date d'effet de la dénonciation ou du non-renouvellement.
Les partenaires sociaux organiseront la poursuite de la revalorisation des prestations en cours de service ainsi que de la base de calcul des prestations relatives à la couverture du risque décès maintenu, conformément aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
L'ensemble des dispositions qui précèdent s'applique également dans le cas d'une entreprise adhérente qui cesserait de relever du champ d'application de l'accord de prévoyance, cet événement entraînant la résiliation de son adhésion au régime de branche ; les modalités d'organisation des revalorisations futures seront alors de son ressort.
Le montant de l'indemnité est fixé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise, comme suit :
Ancienneté
du salarié
Montant de l'indemnité
(en nombre de mois
du salaire de référence)
≥ 1 an < 2 ans

≥ 2 ans < 3 ans

≥ 3 ans < 4 ans

≥ 4 ans < 5 ans

≥ 5 ans < 6 ans

≥ 6 ans < 7 ans

≥ 7 ans < 8 ans

≥ 8 ans < 9 ans

≥ 9 ans < 10 ans

≥ 10 ans < 11 ans

≥ 11 ans < 12 ans

≥ 12 ans < 13 ans

≥ 13 ans < 14 ans

≥ 14 ans < 15 ans

≥ 15 ans < 16 ans

≥ 16 ans < 17 ans

≥ 17 ans < 18 ans

≥ 18 ans < 19 ans

≥ 19 ans < 20 ans

≥ 20 ans < 21 ans

≥ 21 ans < 22 ans

≥ 22 ans < 23 ans

≥ 23 ans < 24 ans

≥ 24 ans < 25 ans

≥ 25 ans < 26 ans

≥ 26 ans < 27 ans

≥ 27 ans < 28 ans

≥ 28 ans < 29 ans

≥ 29 ans < 30 ans

≥ 30 ans < 31 ans

≥ 31 ans < 32 ans

≥ 32 ans < 33 ans

≥ 33 ans < 34 ans

≥ 34 ans < 35 ans

≥ 35 ans < 36 ans

≥ 36 ans < 37 ans

≥ 37 ans < 38 ans

≥ 38 ans < 39 ans

≥ 39 ans < 40 ans

≥ 40 ans < 41 ans

≥ 41 ans < 42 ans

≥ 42 ans < 43 ans

≥ 43 ans < 44 ans

≥ 44 ans < 45 ans

≥ 45 ans < 46 ans

≥ 46 ans < 47 ans

L'indemnité conventionnelle est plafonnée à 15 mois, sous réserve le cas échéant pour les très fortes anciennetés de l'application des dispositions concernant l'indemnité légale de licenciement.
Pour l'application du tableau ci-dessus, l'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du préavis, exécuté ou non.
L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective mensuelle ou horaire des 3 derniers mois (antérieurs à l'expiration du préavis). Pour le calcul de cette moyenne, doivent être pris en considération tous les éléments de la rémunération, y compris le 1/12 des primes contractuelles ayant une périodicité différente de la paie et égale ou inférieure à l'année versées au cours des 12 mois précédant la date d'expiration du préavis. Doivent par contre être exclus de ce calcul les gratifications aléatoires ou temporaires et les remboursements de frais.
Lorsque les 3 mois de référence comportent une suspension du contrat de travail pour maladie, il y a lieu de retenir les derniers 3 mois rémunérés ou indemnisés à plein traitement, réajustés en tenant compte des majorations de salaires intervenues entre-temps ; lorsqu'ils comportent une période de chômage partiel (ou activité partielle), la rémunération correspondant à cette période doit être rétablie comme si le salarié n'avait pas été mis en chômage partiel pendant cette période.
L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité prévue par l'article 78 de la convention collective nationale, le régime le plus favorable étant seul applicable.
(1) Le tableau de l'article 19 « calcul de l'indemnité » est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. Soc., 8 janvier 1987, n° 84-43345 ; Cass. Soc., 16 mars 1994, n° 88-40915).
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
Sauf cas de faute grave et sauf dispositions d'un contrat individuel prévoyant un préavis de plus longue durée, la durée du préavis réciproque est de 3 mois. Toutefois, cette durée est ramenée à 2 mois pour les débutants définis à l'article 4 ci-dessus pendant la première année de leur fonction.
Le point de départ des durées de préavis visées ci-dessus, qui s'apprécient de date à date est, s'agissant d'un licenciement, la date de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant la rupture et, s'agissant d'une rupture à l'initiative du salarié, la date où le préavis a été donné (date de réception de la lettre de démission).
Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Toutefois le cadre licencié qui trouve un emploi avant la fin du préavis pourra abréger son préavis avec l'accord de l'employeur qui devra donner cet accord si les nécessités du service le permettent. Dans ce cas, l'employeur est dégagé, comme le cadre, des obligations résultant du préavis non effectué, mais l'intéressé ne perd pas le bénéfice de l'indemnité prévue à l'article 17 ci-dessous.
Les absences pour recherche d'emploi pendant la durée du préavis sont réglées dans les conditions suivantes :
Dans le cas de licenciement
Le cadre a le droit de s'absenter pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis de 3 mois dans une limite de 50 heures par mois de préavis.
A la demande de l'intéressé, ces heures pourront être bloquées sur une ou plusieurs journées ou demi-journées, étant précisé que, sauf accord entre l'intéressé et l'entreprise, le nombre d'heures bloquées sur un mois ne peut excéder 50 heures. A défaut d'accord sur le moment auquel seront prises les heures bloquées ou non, le cadre choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.
Les heures d'absence pour recherche d'emploi ne peuvent entraîner une réduction des appointements mensuels de l'intéressé.
Dans le cas de départ volontaire
Le droit aux absences pour recherche d'emploi est maintenu dans les limites précisées ci-dessus mais ce temps n'est pas rémunéré sauf en cas d'usage contraire.
Ouverture du droit
Sauf cas de faute grave privative de l'indemnité de préavis, l'ETAM licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté dans l'entreprise, a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise.
Calcul de l'indemnité
Le montant de l'indemnité est fixé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise, comme suit :
Ancienneté
du salarié
Montant de l'indemnité
(en nombre de mois
du salaire de référence)
≥ 1 an < 2 ans

≥ 2 ans < 3 ans

≥ 3 ans < 4 ans

≥ 4 ans < 5 ans

≥ 5 ans < 6 ans

≥ 6 ans < 7 ans

≥ 7 ans < 8 ans

≥ 8 ans < 9 ans

≥ 9 ans < 10 ans

≥ 10 ans < 11 ans

≥ 11 ans < 12 ans

≥ 12 ans < 13 ans

≥ 13 ans < 14 ans

≥ 14 ans < 15 ans

≥ 15 ans < 16 ans

≥ 16 ans < 17 ans

≥ 17 ans < 18 ans

≥ 18 ans < 19 ans

≥ 19 ans < 20 ans

≥ 20 ans < 21 ans

≥ 21 ans < 22 ans

≥ 22 ans < 23 ans

≥ 23 ans < 24 ans

≥ 24 ans < 25 ans

≥ 25 ans < 26 ans

≥ 26 ans < 27 ans

≥ 27 ans < 28 ans

≥ 28 ans < 29 ans

≥ 29 ans < 30 ans

≥ 30 ans < 31 ans

≥ 31 ans < 32 ans

≥ 32 ans < 33 ans

≥ 33 ans < 34 ans

≥ 34 ans < 35 ans

≥ 35 ans < 36 ans

≥ 36 ans < 37 ans

≥ 37 ans < 38 ans

≥ 38 ans < 39 ans

≥ 39 ans < 40 ans

≥ 40 ans < 41 ans

≥ 41 ans < 42 ans

≥ 42 ans < 43 ans

≥ 43 ans < 44 ans

≥ 44 ans < 45 ans

≥ 45 ans < 46 ans

≥ 46 ans < 47 ans

L'indemnité conventionnelle est plafonnée à 15 mois, sous réserve le cas échéant pour les très fortes anciennetés de l'application des dispositions concernant l'indemnité légale de licenciement.
Pour l'application du tableau ci-dessus, l'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du préavis, exécuté ou non.
L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective mensuelle ou horaire des 3 derniers mois (antérieurs à l'expiration du préavis). Pour le calcul de cette moyenne, doivent être pris en considération tous les éléments de la rémunération, y compris le 1/12 des primes contractuelles ayant une périodicité différente de la paie et égale ou inférieure à l'année versées au cours des 12 mois précédant la date d'expiration du préavis. Doivent par contre être exclus de ce calcul les gratifications aléatoires ou temporaires et les remboursements de frais.
Lorsque les 3 mois de référence comportent une suspension du contrat de travail pour maladie, il y a lieu de retenir les derniers 3 mois rémunérés ou indemnisés à plein traitement, réajustés en tenant compte des majorations de salaires intervenues entre-temps ; lorsqu'ils comportent une période de chômage partiel (ou activité partielle), la rémunération correspondant à cette période doit être rétablie comme si le salarié n'avait pas été mis en chômage partiel pendant cette période.
L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité prévue par l'article 78 de la convention collective nationale, le régime le plus favorable étant seul applicable.
(1) Le tableau de l'article 10 « calcul de l'indemnité » est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. Soc., 8 janvier 1987, n° 84-43345 ; Cass. Soc., 16 mars 1994, n° 88-40915).
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
Conformément à l'article 2 de la présente annexe, les dépenses liées au financement des actions de formation mises en œuvre dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation sont prises en charge dans le cadre du 0,5 %.
La prise en charge par l'OPCA transports des dépenses exposées par les entreprises en matière d'évaluation, d'accompagnement et de formation, intervient sur la base des forfaits horaires suivant :
- 13 € pour les titres et diplômes listés à l'annexe I du présent accord correspondant aux priorités de la branche en matière de formation professionnelle ;
- 11 € pour les autres formations destinées aux conducteurs et à l'encadrement ;
- 9,15 € pour toutes les autres formations.
Concernant les personnes visées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, la prise en charge par l'OPCA transports intervient sur la base du forfait horaire prévu à l'article D. 6332-87 du code du travail.
Ces forfaits horaires peuvent être révisés par décision du conseil d'administration de l'OPCA transports après avis de la CPNE.
Lorsque aucune garantie santé n'a été mise en place dans l'entreprise avant le 1er janvier 2016, l'employeur a l'obligation de mettre en place un régime respectant, a minima, l'ensemble des prescriptions du régime professionnel de santé instauré par le présent accord, au plus tard au 1er janvier 2016.
Il devra notamment veiller, auprès de l'organisme d'assurance de son choix, à ce que :
– chaque garantie interne à l'entreprise soit supérieure ou égale aux garanties du régime professionnel de santé ;
– la participation patronale au régime interne à l'entreprise soit au moins égale à 50 % de la cotisation du régime professionnel de santé « base minimum conventionnelle obligatoire » pour le salarié seul ;
– le régime interne respecte bien les dispositions de l'article 10 et propose notamment les actions de solidarité spécifiques ;
– les conditions de bénéfice et de maintien des garanties y compris pour les anciens salariés soient au moins aussi favorables que celles du régime professionnel de santé.
Les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage (dispositif appelé « portabilité santé ») dans les conditions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale :
– le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation de l'assurance chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez un même employeur.
Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
– le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– les garanties maintenues sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
– le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
– l'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;
– l'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficiaient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail.
Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'employeur doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garantie pour chaque ancien salarié.
Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse à la date à laquelle l'ancien salarié ne bénéficie plus, définitivement et totalement, des allocations du régime d'assurance chômage pendant la période de maintien de couverture (notamment en cas de reprise d'une activité professionnelle, de retraite, de radiation des listes du Pôle emploi, de décès).
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.
Pour l'application des cas de dispenses de l'article 3.2, l'employeur devra se faire remettre un écrit signé par chacun des salariés demandant une dispense d'affiliation.
Cet écrit précise obligatoirement leur refus d'adhésion et le motif exact de ce refus parmi les cas listés à l'article 3.2 et sera accompagné de tous les justificatifs nécessaires.
Ces salariés pourront à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur adhésion à la garantie « frais de santé ».
Dans ce cas, leur adhésion prendra effet le premier jour du mois qui suit leur demande. Cette adhésion sera alors irrévocable.
En tout état de cause, ces salariés seront tenus d'adhérer et de cotiser à la garantie « frais de santé » lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.
Les salariés à temps partiel et apprentis dont la cotisation au régime serait au moins égale à 10 % de leur rémunération brute bénéficient de la prise en charge totale de leur cotisation (part employeur comme salarié) par la solidarité du régime professionnel de santé conformément au 1o de l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale.
Son financement est assuré par la solidarité du régime (art. 10).
Chaque bénéficiaire du régime professionnel de santé bénéficie d'une garantie dite « assistance santé », notamment en cas d'hospitalisation imprévue, d'immobilisation, de décès, dont les conditions sont définies contractuellement par l'organisme assureur recommandé à l'article 8.1.
Elle permet aussi l'accès à des conseils en cas de litiges suite à un acte médical ou un produit de santé.
Les garanties prévues par le régime professionnel de santé comprennent des prestations santé couvrant le remboursement des frais de santé, des actes de prévention ainsi qu'une garantie assistance santé, établis respectivement aux articles 4.1, 4.2 et 4.3.
Les seules limites ou exclusions de garanties sont mentionnées à l'article 4.1.2.
La cotisation à la garantie santé du régime fait bénéficier le participant de l'ensemble des garanties proposées par le régime professionnel de santé (garantie santé + garantie assistance + actes de prévention).
Pour ouvrir droit aux prestations, le salarié doit faire partie de la population couverte telle que définie à l'article 3 du présent accord.
Garanties internes supérieures aux garanties prévues dans la base obligatoire conventionnelle
Les entreprises pourront souscrire librement à des niveaux de prestation supérieurs à ceux détaillés ci-après. Dans cette hypothèse, l'entreprise veillera à procéder à la formalisation juridique nécessaire.
A ce titre, au-delà du régime de base obligatoire couvrant le seul salarié, l'entreprise a notamment la possibilité de souscrire à une option facultative permettant aux salariés d'améliorer les prestations du régime de base.
Cette option a été définie par les partenaires sociaux et bénéficie de conditions tarifaires privilégiées car négociées auprès de l'organisme recommandé à l'article 8.1.
Les entreprises pourront y souscrire soit dans le cadre d'une adhésion collective facultative, soit dans le cadre d'une adhésion collective obligatoire.
En cas d'adhésion collective facultative, les modalités de souscription de l'option (passage de la base à l'option, de l'option à la base…) sont définies contractuellement auprès de l'organisme d'assurance.
Ouverture des droits aux garanties du régime professionnel de santé
Concernant les salariés, les droits à garantie sont ouverts pour tous les frais engagés au cours de la période de garantie, et ce quelle que soit la date de la maladie ou de l'accident qui est à l'origine des soins.
Concernant les personnes couvertes à titre facultatif dans le cas où l'adhésion du salarié seul est obligatoire, les droits à garantie sont ouverts au plus tôt :
– à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l'affiliation de ce dernier ;
– au premier jour du mois qui suit la date de réception par l'organisme recommandé de la demande d'extension familiale, si elle est faite à une date différente de l'affiliation du salarié.
Lorsque l'adhésion du salarié et de sa famille est obligatoire, les droits à garantie sont ouverts :
– à la même date que ceux du salarié ;
– à la date de l'événement dans le cas d'une adhésion suite à un changement de situation de famille.
Le régime professionnel de santé prend en charge, pour chaque bénéficiaire, l'ensemble des actes de prévention définis dans le tableau ci-dessous.
Base obligatoire RPS

Scellement prophylactique des puits, sillons et fissures (SC8)


Un détartrage annuel complet sus- et sous-gingival en 2 séances maximum (SC12)


Bilan du langage oral et/ou bilan d'aptitudes à l'acquisition du langage écrit (AMO24) (enfant de moins de 14 ans)


Dépistage de l'hépatite B (codes NABM 4713, 4714, 0323, 0351)


Dépistage une fois tous les 5 ans des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans pour un des actes prévus :
– audiométrie tonale ou vocale
– audiométrie tonale avec tympanométrie
– audiométrie vocale dans le bruit
– audiométrie tonale ou vocale
– audiométrie tonale ou vocale avec tympanométrie


Acte d'ostéodensitométrie remboursable par l'assurance maladie obligatoire limité aux femmes de plus de 50 ans, 1 fois tous les 6 ans


Les vaccinations suivantes seules ou combinées :
a) Diphtérie, tétanos et poliomyélite : tous âges
b) Coqueluche : avant 14 ans
c) Hépatite B : avant 14 ans
d) BCG : avant 6 ans
e) Rubéole pour les adolescentes qui n'ont pas été vaccinées et pour les femmes non immunisées désirant un enfant
f) Haemophilus influenzae B
g) Vaccination contre les infections invasives à pneumocoques pour les enfants de moins de 18 mois


Afin d'assurer l'équilibre structurel des garanties de la branche, le régime professionnel de santé met en œuvre une politique active de prévention dont les orientations sont définies à l'article 10 dans le cadre de la solidarité du régime professionnel de santé.
La garantie santé du régime professionnel de santé telle que définie précédemment ne s'applique pas dans les deux cas suivants :
– les cures, traitements et opérations de rajeunissement ainsi que les traitements et opérations de chirurgie esthétique qui ne donnent pas lieu à garanties ;
– les dépassements d'honoraires non déclarés à la sécurité sociale ou pratiqués par un professionnel de santé non autorisé à effectuer de tels dépassements qui ne sont pas pris en charge.
Par ailleurs, la garantie frais de santé respecte les conditions énumérées à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale. Dès lors, les pénalités financières appliquées hors parcours de soins, la contribution forfaitaire et les franchises médicales ne donnent pas lieu à remboursement.
En outre, sont exclues de la garantie toutes les dépenses, soins ou interventions, non prises en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le tableau de garanties.
Le total des remboursements du régime de base de la sécurité sociale, du présent régime complémentaire et de tout autre organisme complémentaire ainsi que les pénalités financières et la contribution forfaitaire ne peut excéder le montant des dépenses réellement engagées.
Il est institué au sein de la profession une commission paritaire de surveillance du régime professionnel de santé composée d'un membre de chaque organisation syndicale représentative des salariés et d'autant de membres représentant le collège patronal, chaque partie ayant le même nombre de voix.
La commission paritaire de surveillance exerce ses fonctions sous le contrôle et sous la direction de la commission paritaire nationale, qui reste seule compétente pour négocier et conclure des avenants relatifs au présent accord.
La présidence de cette commission et la fonction de secrétaire sont assurées par le président de la commission paritaire nationale ou par un représentant désigné par lui pour le remplacer.
La commission paritaire de surveillance définira son fonctionnement dans le cadre d'un règlement intérieur le cas échéant.
La commission paritaire de surveillance a notamment pour rôle :
– l'application et l'interprétation du présent accord instaurant le régime professionnel de santé ainsi que ses dispositions contractuelles ;
– l'étude de l'évolution de la garantie santé et des conditions de maintien de celle-ci ;
– l'examen des comptes de résultat et du bilan financier produits par l'organisme assureur ;
– le contrôle des opérations administratives, financières et techniques du régime ;
– le choix de l'organisme paritaire recommandé ;
– la négociation avec l'organisme paritaire recommandé, notamment sur l'évolution annuelle des cotisations et/ou la révision des prestations ;
– l'étude pour favoriser l'accès des entreprises adhérentes à la branche professionnelle ;
– l'étude des statistiques demandées à l'organisme recommandé pour la qualité de service et la gestion ;
– la décision d'affectation pour améliorer les résultats financiers du régime de la branche ;
– le pilotage et la définition du degré élevé de solidarité du régime professionnel de santé mis en œuvre par l'organisme paritaire recommandé ;
– l'éventuelle étude des cas sociaux difficiles.
Pour toutes ces tâches, la commission paritaire de surveillance peut demander l'aide d'experts financés dans des conditions déterminées contractuellement.
Les ayants droit du salarié (tels que définis ci-dessous) ont accès, auprès de l'organisme recommandé par les partenaires sociaux, à des extensions facultatives souscrites individuellement par chaque salarié.
Les entreprises pourront également faire le choix, auprès de l'organisme recommandé, de couvrir le salarié et sa famille à titre obligatoire.
a) Lorsque seule l'adhésion du salarié est obligatoire, les salariés peuvent étendre la couverture de la garantie santé dont ils bénéficient :
– à leur conjoint, concubin ou pacsé (tels que définis ci-dessous) ; et/ou
– à leur(s) enfant(s) à charge (tels que définis ci-dessous).
b) Lorsque l'adhésion du salarié et de sa famille est obligatoire, la couverture de la garantie santé bénéficie à l'ensemble de ses ayants droit.
Sont ayants droit du salarié bénéficiaire à titre obligatoire :
– le conjoint du participant non divorcé ou non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;
– le partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
– la personne vivant en concubinage avec le participant. conformément à l'article 515-8 du code civil, le concubinage est une union de fait, caractérisée par une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité, entre deux personnes, de sexe différent ou de même sexe, qui vivent en couple ;
– les enfants à charge : sont considérés comme enfants à charge du participant :
– les enfants du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un PACS ou de son concubin, s'ils sont effectivement à la charge du salarié (c'est-à-dire si celui-ci pourvoit à leurs besoins et assure leur entretien) et satisfont à l'une des conditions suivantes :
– être âgés de moins de 21 ans et être non salariés et avoir la qualité d'ayant droit au sens de la sécurité sociale du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un PACS ou de son concubin ;
– être âgés de moins de 26 ans, et sous réserve de fournir annuellement tout justificatif de leur situation :
– être à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre au Pôle emploi ;
– ou exercer une activité rémunérée leur procurant un revenu mensuel inférieur au RSA mensuel ;
– ou bénéficier d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ;
– être âgés de moins de 28 ans, être non salariés, reconnus à charge par l'administration fiscale ou non imposables et justifier de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé ;
– quel que soit leur âge, sous réserve qu'ils soient atteints d'une infirmité telle qu'ils ne peuvent se livrer à aucune activité rémunératrice et que l'invalidité ait été reconnue avant leur 21e anniversaire ;
– les enfants remplissant l'une des conditions énumérées ci-dessus au titre desquels le salarié verse une pension alimentaire venant en déduction dans le calcul de l'impôt sur le revenu.
Sont bénéficiaires du présent accord les salariés ayant 6 mois d'ancienneté, titulaires d'un contrat de travail, quelle qu'en soit la nature, non suspendu et inscrits à l'effectif des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
Les garanties prévues au présent accord sont suspendues de plein droit dans les cas où le contrat de travail est suspendu sans maintien total ou partiel de la rémunération et sans versement d'indemnités journalières complémentaires, financées en tout ou partie par l'employeur.
Le présent accord est pris en application de la loi relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, qui prévoit, en son article 1er, la généralisation de la complémentaire santé à tous les salariés.
Le présent accord a pour objet de prévoir un système de garanties minimales obligatoires couvrant les salariés des entreprises des branches professionnelles signataires du présent accord ne disposant pas d'un contrat frais de santé à adhésion obligatoire. Ces salariés bénéficieront ainsi d'un remboursement complémentaire des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation dans le cadre d'un dispositif favorisant la solidarité.
Par exception, conformément à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, les salariés qui le souhaitent peuvent être dispensés d'affiliation au présent dispositif de frais de santé.
A titre d'information, cette dispense concerne les salariés qui relèvent de l'une des situations suivantes :
– salariés couverts par une assurance individuelle au moment de la mise en place du dispositif ou de l'embauche si elle est postérieure ; la dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
– salariés qui bénéficient, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de garantie de frais de santé à condition de le justifier chaque année ;
– salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite pour le même type de garanties ;
– salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
– salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute, quelle que soit leur date d'embauche ;
– salariés bénéficiaires de l'ACS, de la CMU-C ; a dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.
Les salariés qui répondent à l'une des situations mentionnées ci-dessus doivent formuler expressément par écrit à leur employeur leur demande de dispense.
Il incombe à l'employeur d'informer le salarié de la manière la plus claire et précise possible des conséquences de sa dispense d'affiliation.