Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
6.1. Organisation des réunions
Les réunions trop matinales ou trop tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées.
6.2. Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes
Les salarié(e)s qui le souhaitent et sous réserve de prévenir la hiérarchie 1 semaine à l'avance pourront bénéficier dans la mesure où cela ne désorganise pas le service, et notamment la bonne marche de l'activité radiophonique, d'un aménagement d'horaires exceptionnels afin d'accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire sans que cela n'occasionne une diminution du temps de travail.
Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu'à l'entrée en sixième incluse.
6.3. Dons de jours de repos
Les entreprises s'engagent à informer sur la réforme du don de jours de repos à un salarié parent d'enfant ou de conjoint gravement malade, en rappelant que ce dispositif est conditionné à l'accord de l'entreprise.
Pour assurer la bonne application du présent accord, des sessions de formation seront organisées par les organisations professionnelles de l'habitat social à destination des dirigeants, encadrants, délégués syndicaux, représentants du personnel.
La commission paritaire nationale est chargée de suivre la mise en œuvre du présent accord.
À cet effet, elle :
– apporte les éclairages nécessaires en cas de difficultés méthodologiques dans l'application de l'accord ;
– s'assure de la bonne application de la nouvelle classification à partir, notamment, des prochains rapports de branche.
L'employeur devra informer chaque salarié de son nouveau classement par écrit, notification remise en main propre ou par courrier recommandé avec accusé de réception, au moins 1 mois avant l'entrée en vigueur de celui-ci.
En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, le salarié peut demander à l'employeur un réexamen motivé de sa situation dans un délai de 1 mois à compter de sa notification. Dans un délai de 15 jours, l'employeur fait connaître :
– sa décision argumentée au salarié selon les mêmes modalités ;
– la possibilité d'un recours auprès de la commission paritaire nationale selon les modalités décrites ci-après :
– dans un délai de 1 mois à compter de la réponse de l'employeur, le salarié saisit par courrier « le secrétaire de la commission paritaire nationale des OPHS » (14, rue Lord-Byron, Paris 8e) ;
– le président inscrit le recours à l'ordre du jour de telle sorte qu'il soit traité dans un délai de 3 mois.
À titre exceptionnel en fonction du besoin, et sur invitation de la commission paritaire nationale à l'unanimité, toute personne dont l'intervention ou la participation serait jugée utile peut être invitée.
La grille de classification devra être mise en œuvre au plus tard le 1er juillet 2018.
La branche des organisations professionnelles de l'habitat social (OPHS) représente une trentaine d'entités, réparties sur l'ensemble du territoire métropolitain sur des métiers principalement de cadres experts d'un domaine en lien avec le logement social.
Dans la continuité des premières observations effectuées dans le cadre des rapports de branche sur les années 2011 à 2014, les membres de la commission paritaire nationale (CPN) ont fait différents constats dans le cadre d'un travail d'études mené en 2016 :
– la description des métiers ainsi que la classification liée n'ont pas été revues depuis la création de la convention collective en 2005. Or, les métiers des structures de la branche ont évolué, de nouveaux métiers sont apparus, et de nouveaux métiers vont émerger dans les prochaines années ;
– les structures adhérentes de la branche ne se retrouvent pas toujours dans les métiers et la classification de la branche. Le dernier rapport de branche 2015 sur les données 2014 a montré que 20 % des salariés ne sont pas classés dans la grille actuelle, faute de compréhension et de lisibilité ;
– les passerelles possibles entre les structures de la branche des OPHS et les organismes HLM regroupés en fédérations différentes (entreprises sociales pour l'habitat, offices publics de l'habitat, coopératives d'HLM), qui supposent une étude détaillée des métiers, ne sont pas suffisamment claires.
Les travaux paritaires aboutissent à une nouvelle méthode de classification des emplois de la branche des organisations professionnelles de l'habitat social (OPHS) : chaque emploi est à évaluer à l'aune de 6 critères, ci-après définis, et un degré est attribué dans chaque critère. L'addition de ces degrés correspond au niveau de l'emploi, un regroupement des niveaux par 3 génère 14 catégories de classification, de C1 à C14 dans cet ordre croissant.
Dans le cadre de la révision de la classification, les parties ont également convenu de revoir les salaires minima conventionnels et les compléments de rémunération associés.
Dans ces conditions, les articles 11, 12.1, 12.2 et 12.3 doivent être révisés.
Les dispositions de l'article 12.1 de la convention collective des organisations professionnelles de l'habitat social du 20 septembre 2005 sont modifiées comme suit :
« Le salaire mensuel de base est versé en 12 mensualités pour les nouveaux embauchés à partir de la signature de cet accord ».
Ces dispositions annulent et remplacent les dispositions actuelles de l'article 12.1 de la convention collective des organisations professionnelles de l'habitat social du 20 septembre 2005.
Le présent accord fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.
En même temps que son dépôt, il fait l'objet d'une demande d'extension auprès de la direction générale du travail.
Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Après avoir lu et paraphé chacune des 6 pages précédentes, les représentants mentionnés ont approuvé et signé l'accord au nom de leur organisation.
Depuis le 27 octobre 1946, le principe d'égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle : la loi garantit, dans tous les domaines, des droits égaux aux femmes et aux hommes.
L'article 23 de la déclaration universelle des droits de l'homme, la convention n° III de l'organisation internationale du travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession et l'article 141 du traité de la communauté européenne posent également le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et des conditions de travail a fait l'objet d'une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/ CE).
En application de l'article L. 1142-1, les parties signataires réaffirment que nul ne peut prendre en considération le genre féminin des salariées ou la grossesse, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
Au-delà des distorsions relevant de phénomènes extérieurs aux entreprises, les parties signataires sont conscientes des inégalités subsistant actuellement dans les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale de la branche de la radiodiffusion et affirment leur volonté de parvenir à une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles ont donc décidé d'agir sur les facteurs d'inégalité professionnelle et de harcèlement sexuel et aux agissements sexistes prévus aux articles L. 1152-1 et L. 1153-5 du code du travail, et de prendre un certain nombre de mesures en vue de la réalisation de cet objectif.
1.1. Offres d'emploi
Les entreprises de la branche de la radiodiffusion s'interdisent de faire apparaître tout critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge…) lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé) et veillent à la rédaction de celles-ci de façon neutre, en prenant en compte la féminisation des noms de métiers, fonctions, grades ou titres.
1.2. Processus et critères de recrutement
L'activité professionnelle des entreprises de la radiodiffusion est ouverte aux femmes comme aux hommes. Les recrutements sont strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.
1.3. Candidatures reçues et candidatures retenues
Les entreprises de la branche veillent à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences et expériences ou profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidats, compte tenu du marché du travail.
Dans le cadre de leurs relations avec les établissements de formation cibles, les entreprises de la radiodiffusion s'attacheront à inciter les femmes, comme les hommes, à s'orienter vers l'ensemble des filières métiers.
Pour certains métiers antenne, il est rappelé la spécificité, comme le prévoit le code du travail (art. L. 1142-2), qu'une partie des emplois relève de décisions artistiques de l'entreprise qui se doit dans le cadre du processus de recrutement pour ces postes de garder une totale liberté de choix et peut par conséquent décider d'orienter ses recherches plutôt vers une femme ou vers un homme sur la base de ces éléments spécifiques.
1.4. Rémunération à l'embauche
La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Les dispositions de l'article 12.3 de la convention collective des organisations professionnelles de l'habitat social du 20 septembre 2005 sont modifiées comme suit :
« 12.3. Compléments de rémunération
Les compléments de rémunération se composent des éléments suivants :
– une prime d'ancienneté de 1 % par année d'ancienneté (telle que définie à l'article 3.8), qui s'applique aux salariés dont le salaire annuel de base est inférieur ou égal à 39   123 € brut ; elle est plafonnée à 18 % ;
– une prime de fin d'année, qui ne peut être inférieure à 810 € brut (celle-ci est incluse dans le salaire minimal de référence, cf. art. 4) ;
– une prime de mariage ou de Pacs accordée après 1 an d'ancienneté : elle est égale à 810 € brut. Cette prime n'est pas cumulable en cas de succession de ces deux actes (Pacs et mariage) avec le même conjoint ; une prime de naissance accordée en cas de naissance ou d'adoption d'un enfant du salarié après 1 an d'ancienneté ; elle est égale à 410 € brut.
En outre, des primes exceptionnelles peuvent être accordées par la direction, notamment en cas de travaux résultant de circonstances particulières.
En cas d'embauche, de licenciement ou de démission en cours d'année, ou de congé sans solde ou de travail permanent à temps partiel, la prime de fin d'année sera calculée pro rata temporis en tenant compte de la durée effective de travail dans l'année civile.
Ces dispositions annulent et remplacent les dispositions actuelles de l'article 12.3 de la convention collective des organisations professionnelles de l'habitat social du 20 septembre 2005.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent un élément de salaire (prime de fin d'année) et qu'il est défini comme un montant minimum qui s'impose, celles-ci ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
Les dispositions de l'article 12.2 de la convention collective des organisations professionnelles de l'habitat social du 20 septembre 2005 sont modifiées comme suit :
« Au plus tard le 1er juillet 2018, le salaire annuel minimum pour chaque niveau d'emploi est le suivant :
(En euros.)
Cotation résultant
de l'évaluation
Catégorie au sein de la classification
Salaire annuel
minimum (*)










































(*) Prime de fin d'année minimum (810 €) incluse.
Le salaire annuel minimum pour chaque niveau d'emploi est déterminé chaque année par négociation avec la commission paritaire nationale.
Ces dispositions annulent et remplacent les dispositions actuelles de l'article 12.2 de la convention collective des organisations professionnelles de l'habitat social du 20 septembre 2005.
3.1. Accès à la formation
Les entreprises s'engagent à ce que les femmes et les hommes puissent participer aux mêmes formations, que ce soit pour le développement des compétences individuelles et professionnelles, ou que ce soit pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.
La reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance doivent être les seuls critères d'évolution et d'orientation professionnelle et doivent être de même nature pour les femmes et les hommes.
3.2. Organisation de la formation
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, les entreprises de la radiodiffusion s'engagent :
– à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale, avec une priorité donnée aux formations locales et régionales ;
– à mettre en place des aménagements d'horaire pour faciliter la participation à la formation ;
– à éviter les départs du domicile le dimanche soir ;
– à privilégier les sessions de formation de courte durée ;
– à confirmer par écrit aux salarié(e)s, au moins 15 jours avant le début de la session les dates et le lieu de la formation (ce délai de prévenance s'appliquera de la même façon si la formation était annulée et ce quel que soit le motif) ;
– à continuer à développer les outils d'autoformation (formation en bureautique par exemple).
En application des dispositions de l'article 1.1 de la convention collective des cabinets ou entreprises de géomètres experts, géomètres-topographes, photogrammètres, experts­ fonciers, les entreprises versent leur contribution conventionnelle de formation à l'OPCA-PL dénommé ACTALIANS à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DROM­COM qui, selon les dispositions légales, peuvent verser leur contribution formation à un organisme interprofessionnel.
En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, cette contribution supplémentaire est calculée et repartie comme suit.
Les signataires du présent avenant décident de conférer une valeur impérative à l'ensemble des dispositions dudit avenant qui s'applique à l'ensemble des cabinets ou entreprises de géomètres­ experts, géomètres-topographes, photogrammètres, experts-fonciers.
En conséquence, les accords d'entreprise relevant du champ du présent avenant, qui seront signés postérieurement à celui-ci, ne pourront pas comporter de dispositions y dérogeant en tout ou partie, en application de l'article L. 2253- 3 du code du travail (accords d'entreprise).
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à la collecte exigible en 2017 sur la masse salariale de l'année 2016.
Si un accord de niveau supérieur étendu venait à modifier le taux et la répartition des contributions prévues au présent avenant, une négociation devrait immédiatement s'engager.
Les entreprises de la radiodiffusion s'engagent au respect de l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.
La mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels et puissent avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. À cet égard, l'accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
Les entreprises s'engagent à proposer des actions en interne de formation et de sensibilisation à la promotion de l'égalité professionnelle aux personnels en charge plus spécifiquement du recrutement, de la gestion et de l'évolution des carrières :
– en prévoyant des dispositifs relatifs à la lutte contre les stéréotypes femmes/hommes et les discriminations ;
– en relayant les actions relatives à la mixité professionnelle sur l'ensemble de l'entreprise.
Le versement de cette contribution s'élève à 1 % de la masse salariale brute et se répartit ainsi :
– 0,40 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,20 % au titre du congé individuel de formation.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 300 salariés.
Le versement de cette contribution s'élève à 1 % de la masse salariale brute et se répartit ainsi :
– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,10 % au titre du plan de formation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,20 % au titre du congé individuel de formation.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 50 salariés.
Le versement de cette contribution s'élève à 1 % de la masse salariale brute et se répartit ainsi :
– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,20 % au titre du plan de formation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,15 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,15 % au titre du congé individuel de formation.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 11 salariés.
Modification de l'article 9 « Révision ».
L'article 9 « Révision » est modifié comme suit :
« Article 9

Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur et moyennant un préavis de 30 jours.
Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
L'avenant portant révision du présent accord sera conclu selon les dispositions légales en vigueur. »
L'ancien article 7 intitulé « Application » devient l'article 8.
La rédaction du 2e alinéa de l'article 8 « Application » est modifiée de la façon suivante :
« Les dispositions de l'article 6 “ Montant de l'indemnité mensuelle en 2018 ” entreront en vigueur le 1er janvier 2018, au plus tôt et sous réserve de leur extension. Si l'extension intervenait postérieurement, l'article 6 entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel. »
Les parties signataires visent l'extension du présent accord.
Les parties signataires mandatent l'association patronale de la radiodiffusion (APAR) afin d'accomplir dans les meilleurs délais toutes les formalités tendant à son extension, sans que cela puisse faire obstacle aux dispositions législatives sur l'exercice du droit d'opposition.
Le présent accord entrera en vigueur, y compris pour les parties signataires, le premier jour du trimestre suivant la publication de son extension au Journal officiel.
En application de l'accord sur les classifications, annexe A1. 1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 5 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, selon la grille « A » ou « B » jointe.
Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant :
Taux horaire × 151,67
Il est également rappelé les dispositions de l'article 4 chapitre Ier de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »
Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2018 venait rattraper la valeur de l'AS1 colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.
Grille de salaires « A » applicable au 1er janvier 2018
(si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient avant le 1er janvier 2018)
A : propreté ou prestations associées
B : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement)
(*) Assimilé cadre
Filière exploitation


Maîtrise – MP












Chef d'équipe – CE








































Filière administrative. – Taux horaire


Maîtrise – MA






Employés – EA








Filière cadre minima conventionnels


Rémunération mensuelle
Cadres – CA






4   675,77
4   279,50
4   032,29
3   488,21
3   121,29
2   645,97
Grille de salaires « B » (si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient après le 1er janvier 2018)
A : propreté ou prestations associées
B : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement)
(*) Assimilé cadre
(En euros.)
Filière exploitation


Maîtrise – MP












Chef d'équipe – CE








































Filière administrative. – Taux horaire


Maîtrise – MA






Employés – EA








Filière cadre minima conventionnels


Rémunération mensuelle
Cadres – CA






4   680,40
4   283,74
4   036,29
3   491,66
3   124,38
2   648,59
La rémunération des salariés de la branche professionnelle est constituée d'un salaire mensuel de base et de compléments divers.
Tous les montants exprimés en euros font référence à une donnée salariale en euros bruts.
12.1. Salaire mensuel de base
Le salaire mensuel de base est versé en 12 mensualités pour les nouveaux embauchés à partir de la signature de cet accord.
12.2. Salaires minima
Au plus tard le 1er juillet 2018, le salaire annuel minimum pour chaque niveau d'emploi est le suivant :
(En euros.)
Cotation résultant
de l'évaluation
Catégorie au sein de la classification
Salaire annuel
minimum (*)










































(*) Prime de fin d'année minimum (810 €) incluse.
Le salaire annuel minimum pour chaque niveau d'emploi est déterminé chaque année par négociation avec la commission paritaire nationale.
12.3. Compléments de rémunération
Les compléments de rémunération se composent des éléments suivants :
– une prime d'ancienneté de 1 % par année d'ancienneté (telle que définie à l'article 3.8), qui s'applique aux salariés dont le salaire annuel de base est inférieur ou égal à 39   123 € brut ; elle est plafonnée à 18 % ;
– une prime de fin d'année, qui ne peut être inférieure à 810 € brut (celle-ci est incluse dans le salaire minimal de référence, cf. art. 4) ;
– une prime de mariage ou de Pacs accordée après 1 an d'ancienneté : elle est égale à 810 € brut. Cette prime n'est pas cumulable en cas de succession de ces deux actes (Pacs et mariage) avec le même conjoint ; une prime de naissance accordée en cas de naissance ou d'adoption d'un enfant du salarié après 1 an d'ancienneté ; elle est égale à 410 € brut.
En outre, des primes exceptionnelles peuvent être accordées par la direction, notamment en cas de travaux résultant de circonstances particulières.
En cas d'embauche, de licenciement ou de démission en cours d'année, ou de congé sans solde ou de travail permanent à temps partiel, la prime de fin d'année sera calculée pro rata temporis en tenant compte de la durée effective de travail dans l'année civile.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent un élément de salaire (prime de fin d'année) et qu'il est défini comme un montant minimum qui s'impose, celles-ci ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
Les entreprises V branches » relèvent du champ d'application de l'accord du 20 juin 2011 constitutif de l'OPCA « OPCALIM ».
Conformément aux articles 8 de cet accord et 4 du règlement intérieur de l'Association OPCALIM, les parties signataires sollicitent auprès de l'OPCALIM la création d'une section professionnelle paritaire.
Les entreprises relevant de la CCN « V branches » décident de mutualiser auprès de l'OPCALIM 0,10 % de la masse salariale au titre de la formation professionnelle du public des salariés de plus 45 ans.
Ce financement s'ajoutera aux obligations légales et conventionnelles. Il est à valoir sur toute évolution d'origine légale ou conventionnelle en matière de formation. En fonction de l'évolution de la réglementation, les partenaires sociaux étudieront toute opportunité pour attribuer ce financement à une autre enveloppe plus appropriée si nécessaire.
Ce taux s'appliquera à l'ensemble des entreprises relevant de la CCN « V branches » quel que soit leur effectif.
Ce taux sera assis sur les rémunérations brutes des salariés selon la même méthodologie que celle utilisée pour le calcul des différentes cotisations de formation professionnelle.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être révisé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant rappellent la nécessité de former les salariés de la V branches afin de favoriser leur employabilité et notamment s'agissant des seniors.
À cet effet, les partenaires sociaux signataires du présent avenant réaffirment leur volonté de pérenniser le fonds mutualisé et la contribution à la formation professionnelle des seniors instituée par un accord du 16 juin 2010 (enregistré comme un avenant n° 115 du 9 novembre 2010 à la convention collective nationale du 5 mai 1965 concernant les coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux), à hauteur de 0,10 % de la masse salariale au titre de la formation professionnelle du public des salariés de plus 47 ans.
Afin de favoriser l'utilisation des fonds collectés au titre de cette contribution et la formation des salariés, les partenaires sociaux signataires du présent avenant, ont décidé d'élargir le public éligible à ce fonds en ouvrant la possibilité de bénéficier de ce fonds pour les salariés de 45 ans et plus, et ce, sans modifier le montant de la contribution.
Par ailleurs, les partenaires sociaux décident de mettre à jour l'accord du 16 juin 2010 pour tenir compte de la création d'OPCALIM.
En application des dispositions de l'article L. 2253-1, du code du travail, les parties signataires rappellent que les conventions d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles du présent accord, à moins de dispositions plus favorables.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet le 2 octobre 2017. Il sera présenté à l'extension à la demande de la partie la plus diligente.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de l'arrêté d'extension du présent avenant.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 11 décembre 2019 - art. 1)
L'article 1er de l'accord du 16 juin 2010 est modifié et devient : « Les entreprises relevant de la CCN « V branches » décident de mutualiser auprès de l'OPCALIM 0,10 % de la masse salariale au titre de la formation professionnelle du public des salariés de plus 45 ans.
Ce financement s'ajoutera aux obligations légales et conventionnelles. Il est à valoir sur toute évolution d'origine légale ou conventionnelle en matière de formation. En fonction de l'évolution de la réglementation, les partenaires sociaux étudieront toute opportunité pour attribuer ce financement à une autre enveloppe plus appropriée si nécessaire.
Ce taux s'appliquera à l'ensemble des entreprises relevant de la CCN « V branches » quel que soit leur effectif.
Ce taux sera assis sur les rémunérations brutes des salariés selon la même méthodologie que celle utilisée pour le calcul des différentes cotisations de formation professionnelle. »
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires n° 3282, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de ladite convention collective.
(1) L'article 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-7, L. 2261-10 et D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 9 mai 2018 - art. 1)
Le chapitre III et l'article 6 sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes :
« Chapitre III
Commission d'interprétation et de conciliation

Interprétation et conciliation
Les organisations signataires s'engagent à constituer une commission paritaire d'interprétation et de conciliation nationale dont le siège est fixé à Paris.
Cette commission comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective et un nombre égal de représentants d'employeurs désignés par les organisations syndicales d'employeurs signataires de la convention collective.
La présidence dont la durée est limitée à 1 an est assurée alternativement par un représentant des organisations syndicales d'employeurs et par un représentant des organisations salariées, choisis parmi les signataires de la présente convention.
Le secrétaire de séance sera désigné d'un commun accord au début de chaque séance.
En aucun cas, la voix du président n'est prépondérante en cas de partage.
Un représentant du ministre de l'agriculture sera invité et pourra assister à titre consultatif aux réunions de la commission paritaire.
La commission paritaire se réunit à la demande de l'une des organisations d'employeurs ou de salariés adhérentes à la convention collective.
Les modalités de fonctionnement de la commission sont déterminées d'un commun accord entre les parties.
La commission paritaire nationale a pour but et rôle de tenter de concilier les parties en proposant toutes mesures utiles.
Les solutions proposées doivent réunir la majorité des 3/5 des membres présents de la commission.
Les conflits collectifs et individuels ne peuvent être portés qu'une seule fois devant la commission.
Conflits collectifs d'interprétation
Lorsqu'elle est saisie d'un conflit survenant dans les entreprises ou établissements ayant pour cause l'interprétation du contenu de la convention collective nationale, la commission se réunit dans un délai de 30 jours ouvrés et tente de concilier les parties.
Dans le cas où le conflit n'est pas réglé, il peut être porté devant la commission d'interprétation et de conciliation légale.
Conflits collectifs locaux
Lorsqu'elle est saisie d'un conflit collectif local, la commission se réunit dans les 30 jours ouvrés.
Si le désaccord persiste, le conflit peut être porté devant la section départementale agricole de conciliation du département du siège social de l'établissement concerné si elle existe, ou sinon, devant la commission régionale agricole de conciliation légale.
Conflits individuels
Lorsque les organisations signataires de la présente convention sont saisies d'un conflit individuel, elles peuvent, si les parties de ce conflit en sont d'accord, le soumettre à l'appréciation de la commission de conciliation. Celle-ci se réunit alors dans le délai de 30 jours ouvrés.
Les parties doivent se présenter en personne.
Les conflits individuels peuvent, en tout état de cause, être portés devant la juridiction civile compétente. »
Au sein de l'annexe 2 relative aux salaires minima conventionnels, le dernier alinéa du premier paragraphe dédié à la rémunération du travail effectif des salariés non cadres et cadres intégrés, rédigé de la manière suivante :
« Échelon 1 (élève non cadre) : 120 » ;
Est remplacé par la mention qui suit :
« Échelon 1 (élève non cadre) : 130 ».
2.1. Révision de l'article 5.1
L'article 5.1 intitulé « Portabilité conventionnelle » est modifié ainsi :
Le mécanisme de la portabilité légale (telle que définie par l'art. L. 911-8 du code de la sécurité sociale) nécessite d'être adapté aux spécificités du travail temporaire : le présent accord institue une portabilité conventionnelle au profit des salariés intérimaires.
Cette portabilité conventionnelle permet aux salariés intérimaires, en cas de rupture du contrat de travail, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés intérimaires en activité, d'un maintien à titre gratuit de la couverture collective de frais de santé obligatoire (à l'exclusion du régime complémentaire facultatif visé à l'art. 11) dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, quelle que soit la durée du ou des derniers contrats de travail successifs, pendant une durée forfaitaire de 2 mois.
À l'issue de cette durée forfaitaire de 2 mois, s'il remplit les conditions d'indemnisation par le régime d'assurance chômage, le salarié intérimaire bénéficie de la portabilité conventionnelle pendant la durée de son indemnisation par le régime d'assurance chômage pour une durée supplémentaire de 5 mois, et, ensuite, s'il remplit les conditions fixées à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, bénéficie de la portabilité légale dans la limite totale de 12 mois.
Le salarié intérimaire en situation de cumul emploi-retraite bénéficie aussi de la portabilité conventionnelle pendant la durée de 5 mois au-delà de la durée forfaitaire de 2 mois sous réserve d'attester bénéficier d'une pension de retraite et se trouver sans emploi.
Ce maintien des garanties sera financé par un mécanisme de mutualisation intégré aux cotisations finançant le régime collectif obligatoire des salariés en activité.
2.2. Révision de l'article 5.2
L'article 5.2 intitulé « Cessation de la portabilité » est modifié ainsi :
Le maintien de la couverture en application des mécanismes de portabilité conventionnelle et légale cesse à l'issue de la durée forfaitaire de 2 mois :
–   lorsque le salarié intérimaire bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend une activité professionnelle. Cependant, à l'issue de la durée forfaitaire de 2 mois, la portabilité conventionnelle peut être suspendue, à titre exceptionnel et pour une seule fois, sur demande expresse du salarié intérimaire, formulée auprès de l'opérateur de gestion mentionné à l'article 7.1 du présent accord, lorsqu'il reprend une activité professionnelle hors intérim d'une durée maximum de 4 semaines consécutives ;
–   dès qu'il n'est plus en mesure de justifier de son statut de demandeur d'emploi remplissant les conditions d'indemnisation par le régime obligatoire d'assurance chômage ; et concernant le salarié intérimaire en situation de cumul emploi-retraite, dès lors qu'il n'est plus en mesure d'attester se trouver sans emploi ;
–   au plus tard, au terme de la période de maintien des garanties prévues par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale ;
–   à la date de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
–   en cas de décès.
L'article 2 « Gestion du fonds mutualisé par l'OPCA2 » devient « Gestion du fonds mutualisé par l'OPCALIM ».
L'article 2 est modifié et devient : « Les entreprises V branches » relèvent du champ d'application de l'accord du 20 juin 2011 constitutif de l'OPCA « OPCALIM ».
Conformément aux articles 8 de cet accord et 4 du règlement intérieur de l'Association OPCALIM, les parties signataires sollicitent auprès de l'OPCALIM la création d'une section professionnelle paritaire ».
Les organisations signataires s'engagent à constituer une commission paritaire d'interprétation et de conciliation nationale dont le siège est fixé à Paris.
Cette commission comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective et un nombre égal de représentants d'employeurs désignés par les organisations syndicales d'employeurs signataires de la convention collective.
La présidence dont la durée est limitée à 1 an est assurée alternativement par un représentant des organisations syndicales d'employeurs et par un représentant des organisations salariées, choisis parmi les signataires de la présente convention.
Le secrétaire de séance sera désigné d'un commun accord au début de chaque séance.
En aucun cas, la voix du président n'est prépondérante en cas de partage.
Un représentant du ministre de l'agriculture sera invité et pourra assister à titre consultatif aux réunions de la commission paritaire.
La commission paritaire se réunit à la demande de l'une des organisations d'employeurs ou de salariés adhérentes à la convention collective.
Les modalités de fonctionnement de la commission sont déterminées d'un commun accord entre les parties.
La commission paritaire nationale a pour but et rôle de tenter de concilier les parties en proposant toutes mesures utiles.
Les solutions proposées doivent réunir la majorité des 3/5 des membres présents de la commission.
Les conflits collectifs et individuels ne peuvent être portés qu'une seule fois devant la commission.
Conflits collectifs d'interprétation
Lorsqu'elle est saisie d'un conflit survenant dans les entreprises ou établissements ayant pour cause l'interprétation du contenu de la convention collective nationale, la commission se réunit dans un délai de 30 jours ouvrés et tente de concilier les parties.
Dans le cas où le conflit n'est pas réglé, il peut être porté devant la commission d'interprétation et de conciliation légale.
Conflits collectifs locaux
Lorsqu'elle est saisie d'un conflit collectif local, la commission se réunit dans les 30 jours ouvrés.
Si le désaccord persiste, le conflit peut être porté devant la section départementale agricole de conciliation du département du siège social de l'établissement concerné si elle existe, ou sinon, devant la commission régionale agricole de conciliation légale.
Conflits individuels
Lorsque les organisations signataires de la présente convention sont saisies d'un conflit individuel, elles peuvent, si les parties de ce conflit en sont d'accord, le soumettre à l'appréciation de la commission de conciliation. Celle-ci se réunit alors dans le délai de 30 jours ouvrés.
Les parties doivent se présenter en personne.
Les conflits individuels peuvent, en tout état de cause, être portés devant la juridiction civile compétente.
(1)  Le douzième alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 12 janvier 2018 - art. 1)
Afin de tenir compte des spécificités du travail temporaire, il est créé une portabilité durant laquelle le salarié intérimaire conserve le bénéfice du droit au congé de formation économique sociale et syndicale.
En raison de l'alternance des périodes travaillées et des périodes non travaillées, le droit au congé de formation économique sociale et syndicale s'exerce obligatoirement en dehors d'une mission.
Toutefois, pour les salariés intérimaires titulaires d'un CDI intérimaire et pour ceux qui sont délégués dans le cadre d'un contrat de mission d'au moins 3 mois ; ce droit pourra s'exercer durant la mission.
A. – Exercice du droit au congé durant la période de portabilité
Le salarié intérimaire qui remplit la condition d'ancienneté de 455 heures au sein de la branche au cours des 12 derniers mois consécutifs, a droit sur sa demande, et en dehors d'une mission, à un ou plusieurs congés de formation économique, sociale ou syndicale.
L'ancienneté de 455 heures intègre un « équivalent temps » de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 10 % des heures rémunérées.
Les heures à prendre en compte pour l'appréciation de l'ancienneté sont :
–   les heures de travail effectif effectuées pendant la période de référence ;
–   les heures assimilées aux heures de travail effectif qui sont limitativement énumérées à l'article 36.1 de l'accord.
B. – Rémunération du congé
Durant le ou les congés de formation économique sociale ou syndicale, le salarié intérimaire est titulaire d'un contrat de mission formation tel que prévu à l'article 1251-57 du code du travail.
Le salarié intérimaire bénéficiaire du ou des congés de formation économique sociale et syndicale perçoit une rémunération déterminée dans les conditions de l'article 15.2 de l'accord et versée par l'employeur selon les modalités fixées à l'article L. 2145-6 du code du travail.
C. – Durée du congé
La durée totale des congés de formation économique sociale et syndicale pris dans l'année est au maximum de :
–   12 jours pour les salariés intérimaires ;
–   18 jours pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales et les animateurs des stages et sessions.
5.1. Taux et répartition
Les taux de cotisation exprimés en pourcentage du salaire brut intègrent les frais de gestion et le coût du maintien des garanties décès, rente éducation, rente de conjoint, invalidité et IPP, tel que prévu à l'article 6 ci-après ainsi que la reprise des sinistres en cours conformément aux modalités de l'article 7.2 du présent accord et sont fixés comme suit :
Salariés cadres
(En pourcentage.)


Décès/ IAD de base


Décès/ IAD additionnel


Rente éducation


Rente de conjoint


Invalidité – IPP











Salariés non cadres
(En pourcentage.)

Décès/ IAD

Rente éducation

Invalidité – IPP







(*) Base de cotisation : masse salariale du personnel ayant au moins 1 an d'ancienneté.
La répartition des cotisations entre l'employeur et les salariés s'effectue selon les mêmes modalités que celles prévues dans l'accord du 17 juin 2010.
Mutualisation de la portabilité de la couverture en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage
L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale permet aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien du régime prévoyance complémentaire dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application.
Notamment, la durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois de couverture.
Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime prévoyance des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.
À défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'ancien salarié perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.
Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Dans ce dernier cas, il débute par une période d'apprentissage et se poursuit selon les règles relatives au CDI de droit commun, sans qu'une période d'essai puisse être imposée.
La durée du contrat ou de la période d'apprentissage est égale à celle du cycle de formation préparant à la qualification. Elle varie en principe entre 1 et 3 ans selon le type de profession et le niveau de qualification préparés. Elle est fixée à 2 ans, lorsque l'apprentissage a pour but l'obtention d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle (CAP, BEP, bac pro, BTS…) ou à 3 ans pour un titre d'ingénieur diplômé ou un diplôme d'enseignement supérieur long.
L'apprentissage peut être prolongé en cas d'échec à l'examen, dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires.
Comme le prévoient les articles L. 2231-6, D. 2231-2, L. 2261-1 et L. 2262-8 du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministère chargé du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.
En application des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail, l'ensemble des parties signataires demande que cet accord fasse l'objet d'un arrêté d'extension.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension et s'appliquera à partir de cette date.
L'apprenti doit avoir au moins 16 ans et au plus 25 ans au début de l'apprentissage. Toutefois, les jeunes âgés d'au moins 15 ans peuvent conclure un contrat d'apprentissage s'ils ont effectué le premier cycle de l'enseignement secondaire (collège).
Par ailleurs, les jeunes atteignant l'âge de 15 ans avant le terme de l'année civile peuvent s'inscrire sous statut scolaire avant cet âge dans un lycée professionnel ou un CFA pour débuter leur formation d'apprentissage, dès lors qu'ils ont accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire et que la formation suivie conduit à la délivrance d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle enregistré au RNCP.
Il peut être dérogé à la limite de 25 ans dans les conditions fixées par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Le salarié en contrat à durée déterminée (CDD) bénéficie du CIF dans les conditions de droit commun. Toutefois, lorsqu'il ne remplit pas celles-ci, il peut néanmoins prétendre à un congé de formation en dehors de la période d'exécution du contrat, dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires.