Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le 1er alinéa de l'article 8.2 est désormais rédigé comme suit :
« 8.2. Le salarié qui est mis à la retraite sur décision de l'entreprise recevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit : 1/5 de mois par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. »
I. – Les articles 10.2,10.2.1 et 10.2.2 antérieurs au présent avenant (devenus les articles 8.2,8.2.1 et 8.2.2 du fait de la suppression des articles 3 et 4 de l'annexe III « Cadres ») sont supprimés.
II. – L'article 10.2.3 devient l'article 8.1.3.
III. – Au 1er alinéa de l'article 8.1 (anciennement art. 10.1), les mots : « en cas de licenciement fondé sur un motif autre qu'un motif économique » sont remplacés par les mots : « en cas de licenciement hors faute grave ou lourde ».
IV. – Le 1er et unique tiret de l'article 8.1.1 (anciennement art. 10.1.1) est désormais rédigé comme suit :
« – 1/5 de mois par année de présence. ».
V. – L'article 8.1.2 (anciennement art. 10.1.2) est désormais rédigé comme suit :
« 8.1.2. Cadres ayant plus de 5 ans d'ancienneté au moment du licenciement, calculée à compter de la date d'entrée dans l'entreprise :
– 3/10 de mois par année de présence, pour la tranche de 1 à 10 ans ;
– 4/10 de mois par année de présence, pour la tranche de 10 à 20 ans ;
– 5/10 de mois par année de présence, pour la tranche au-delà de 20 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 12 mois.
Toutefois, les salariés licenciés après 40 ans de présence percevront, en plus de l'indemnité plafonnée à 12 mois, une indemnité égale à 1/3 de mois par année supplémentaire de présence supérieure à 40 ans. »
VI. – L'article 8.1.3 est désormais rédigé comme suit :
« 8.1.3. Le cadre licencié pour motif économique et âgé d'au moins 50 ans aura droit à l'indemnité légale de licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, à une majoration de 20 % de l'indemnité qui lui est due en application des dispositions ci-dessus.
Ne peut prétendre à cette majoration :
– le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
– le salarié de plus de 60 ans qui peut bénéficier de l'allocation de chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite au taux plein ;
– le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
– le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite. »
VII. – Les articles 10.3 et 10.4 deviennent respectivement les articles 8.2 et 8.3.
VIII. – L'article 10.5 devient l'article 8.4 et est désormais rédigé comme suit :
« 8.4. Les indemnités prévues au point 8.1 ci-avant ne sont applicables au salarié licencié à la suite d'un accident du travail (application du 4e paragraphe de l'article L. 1226-12 du code du travail) que si elles lui sont plus favorables que celles résultant de l'application de l'article L. 1226-14 du code du travail qui prévoit, dans ce cas, le doublement de l'indemnité légale de licenciement. »
I. – L'article 7.1 est désormais rédigé comme suit :
« 7.1. En application de l'article 3.13 des dispositions communes, une indemnité est accordée au salarié en cas de licenciement, hors faute grave ou lourde, dans les conditions ci-après :
Le salarié ayant au moins 1 an de présence ininterrompue dans l'entreprise aura droit à une indemnité égale à 1/5 de mois par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération est défini au point 7.4. »
II. – L'article 7.2 est désormais rédigé comme suit :
« 7.2. Le salarié licencié pour motif économique et âgé de plus de 50 ans bénéficiera d'une majoration de 20 % de l'indemnité qui lui est due en application des dispositions du point 71.
Ne peut prétendre à cette majoration :
– le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
– le salarié de plus de 60 ans qui peut bénéficier de l'allocation chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite à taux plein ;
– le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
– le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite. »
III. – A l'article 7.3, les références aux articles L. 122-32-5 et L. 122-32-6 du code du travail sont remplacées respectivement par les références aux articles « L. 1226-12 » et « L. 1226-14 » du code du travail.
IV. – A l'article 7.4, la référence à « l'article 3.12 du titre III » est remplacée par la référence à « l'article 3.11 du titre III ».
I. – L'article 2.1 est désormais rédigé comme suit :
« 2.1. La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois. »
II. – L'article 2.2 est désormais rédigé comme suit :
« 2.2. Les parties peuvent décider, d'un commun accord, soit d'abréger la période d'essai, soit de la prolonger une fois dans la limite de 2 mois. Leur accord à ce sujet devra être constaté par échange de lettres.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin au cours ou au terme de la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. »
III. – L'article 2.3 n'est pas modifié.
« Le forfait horaire de prise en charge par le FORCO des actions de professionnalisation est fixé à 9,15 €, y compris pour les actions de professionnalisation mises en œuvre dans le cadre des contrats de professionnalisation conclus avec les personnes visées à l'article L. 6325-1-1, à savoir :
– les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– dans les départements d'outre-mer (1), les bénéficiaires du revenu minimum d'insertion et de l'allocation de parent isolé.
Toutefois, le forfait horaire de prise en charge est fixé à 15 € si l'action de professionnalisation concerne un salarié à temps partiel.
Par ailleurs, le forfait horaire de prise en charge est fixé à 15 € pour toute action visant un CQP ou CQPI, porté à 20 € si l'action concerne un salarié à temps partiel.
Les partenaires sociaux confient à la CPNE le suivi de l'impact du forfait horaire des contrats de professionnalisation sur la section professionnalisation, à charge pour celle-ci d'émettre tout avis destiné à aider les partenaires sociaux dans la définition des ajustements nécessaires. »
(1) Compte tenu du champ d'application territorial de la convention collective nationale défini à l'article 1.1.2.
Les partenaires sociaux conviennent d'engager avant la fin du premier semestre 2010 la négociation sur la formation professionnelle dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 et de la loi du 24 novembre 2009.
Concernant les contrats de professionnalisation, les partenaires sociaux actent de la réalisation par l'observatoire prospectif du commerce d'un bilan sur l'insertion professionnelle des bénéficiaires, jeunes et adultes.
Le 1er alinéa de l'article 9.3 (anciennement art. 11.3) est désormais rédigé comme suit :
« 9.3. Le cadre qui est mis à la retraite sur décision de l'entreprise recevra une allocation de départ à la retraite calculée comme suit : 1/5 de mois par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois au-delà de 10 ans. »
I. – Le 1er alinéa de l'article 6 est désormais rédigé comme suit :
« Le salarié recevra, dans les conditions prévues par l'article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence dans l'entreprise, une indemnité complémentaire qui lui sera versée à partir du 8e jour suivant l'arrêt de travail. Cette indemnité aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de tout ou partie de ce qu'auraient été ses appointements nets mensuels (après déduction de la CSG et de la CRDS à la charge du salarié) s'il avait travaillé, calculés sur la base de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans leur service pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié. »
II. – Le 2e alinéa de l'article 6 est désormais rédigé comme suit :
« Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation est versée selon les modalités suivantes appréciées au premier jour d'absence :
6.1.100 % pendant les 30 premiers jours auxquels s'ajoutent 90 % pendant les 15 jours suivants pour le personnel ayant de 1 à 5 ans de présence ;
6.2.100 % pendant 35 jours auxquels s'ajoutent 90 % pendant les 40 jours suivants pour le personnel ayant 5 à 10 ans de présence ;
6.3.100 % pendant 90 jours pour le personnel ayant de 10 à 15 ans de présence ;
6.4.100 % pendant 90 jours auxquels s'ajoutent 60 % pendant les 30 jours suivants pour le personnel ayant de 15 à 20 ans de présence ;
6.5.100 % pendant 120 jours auxquels s'ajoutent 65 % pendant les 60 jours suivants pour le personnel ayant plus de 20 ans de présence.
6.6. Le délai de carence de 7 jours calendaires ne joue pas :
6.6.1. En cas d'hospitalisation, ainsi qu'en cas d'arrêt de travail précédant ou suivant immédiatement une hospitalisation.
Seuls sont considérés comme ayant été hospitalisés les malades ayant passé une nuit à l'hôpital, précédée et/ ou suivie d'un arrêt de travail ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires (alternative à l'hospitalisation traditionnelle).
6.6.2. En cas de maladie entraînant un arrêt de travail de plus de 2 mois.
6.6.3. En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle.
En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois. »
I. – Le 1er alinéa de l'article 2.1 est modifié comme suit :
Le chiffre : « 3 » est remplacé par le chiffre : « 4 ».
Après les mots : « renouvelable une fois » sont ajoutés les mots : « dans la limite d'une durée totale de 8 mois ».
Après les mots : « après accord », les termes : « entre les parties » sont remplacés par les mots : « écrit établi en deux exemplaires signés par chacune des deux parties ».
II. – Le 2e alinéa de l'article 2.1 est supprimé.
III. – Il est inséré un nouvel article 2.2 rédigé comme suit :
« 2.2. Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin au cours ou au terme de la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. »
IV. – L'article 2.2 antérieur au présent avenant devient l'article 2.3.
Sont insérés à la 1re phrase après les mots : « la période d'essai » les mots suivants : « éventuellement renouvelée ».
V. – L'article 2.3 antérieur au présent avenant devient l'article 2.4 ; sa rédaction n'est pas modifiée.
L'article 2 est désormais rédigé comme suit :
« 2.1. La durée de la période d'essai prévue à l'article 3.5 des dispositions communes est fixée à 2 mois.
2.2. Lorsqu'il est mis fin par l'employeur en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin au cours ou au terme de la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. »
A compter du sixième mois de grossesse et jusqu'au début du congé de maternité, la durée quotidienne de travail des salariées est réduite d'une heure par journée complète travaillée, sans perte de rémunération.
Les salariées percevront pendant le congé de maternité 6 survenant après six mois de présence dans l' entreprise - une rémunération nette égale à la différence entre l'indemnité journalière de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance et le salaire net habituel.
Sous réserve des dispositions du code du travail, l' employeur ne pourra résilier le contrat de travail d' une salariée en état de grossesse médicalement constatée , ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit , qu' elle use ou non de ce droit, et pendant les quatre semaines qui suivent l' expiration de ces périodes.
Pendant toute la durée des absences imputables à un accident du travail ou à une maladie professionnelle contractée à l' occasion de l'emploi occupé dans l'entreprise, le contrat de travail du cadre sera suspendu et le maintien total ou partiel de sa rémunération s'effectuera selon les règles posées à l'article 22.
Ces périodes de suspension du contrat sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté du salarié et, dans les limites prévues à l'article 22, pour le calcul de ses droits à congés.
Les durées d'indemnisation au titre des accidents du travail ou des maladies professionnelles ne sont pas imputables sur les droits à indemnisation en cas de maladie.
Pendant la période de suspension du contrat, l'employeur ne pourra licencier le salarié sous réserve des cas prévus par le code du travail.
A l'issue de l'arrêt de travail:
- si le salarié est reconnu apte par le médecin du travail, il doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente ;
- s'il est déclaré inapte, il doit, après avis des délégués du personnel et du CHSCT s' il en existe un, se voir proposer un emploi approprié à ses aptitudes et aussi comparable que possible à l' emploi précédemment
occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail.
S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s' opposent au reclassement.
En cas d'impossibilité de reclassement ou de refus par le salarié de l' emploi proposé, le licenciement pourra être prononcé. Le salarié percevra alors les indemnités de licenciement prévues à l'article 18.
Tout salarié cadre lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit, lors de son licenciement sauf en cas de faute grave ou lourde, à un préavis d' une durée de trois mois. La durée du préavis telle que prévue ci-dessus s'applique également en cas de démission.
En cas d'inobservation du préavis par la partie qui a pris l' initiative de la rupture , l' indemnité sera au moins égale au salaire effectif correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Toutefois, le cadre licencié qui aura trouvé un nouvel emploi avant le terme de son préavis ne sera pas astreint au versement de cette indemnité.
Pendant la période de préavis et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les cadres seront autorisés à s'absenter chaque jour ouvré pendant deux heures pour leur permettre de retrouver du travail.
Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Tout ou partie de ces heures pourront être groupées avec l' accord de l'employeur.
Les parties pourront également décider, d' un commun accord, de dispenser le salarié de l'exécution dudit préavis, sans paiement de l' indemnité compensatrice .
En cas de rupture du contrat de travail du fait de l' employeur, il sera alloué au cadre une indemnité de licenciement, distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise, et fixée comme suit :
- 1/2 mois après six mois de présence ;
- 1 mois après 1 an de présence ;
- 2 mois après 2 ans de présence ;
- 3 mois après 3 ans de présence ;
- 4 mois après 4 ans de présence ;
- 5 mois après 5 ans de présence ;
- 6 mois après 6 ans de présence ;
- 7 mois après 7 ans de présence ;
- 2/3 de mois supplémentaire par année complète à compter de la huitième année.
Le montant de l'indemnité sera plafonné à 15 mois.
Cette indemnité sera calculée sur les appointements mensuels de base majorés d'un douzième pour tenir compte du treizième mois et d'un douzième des suppléments mensuels réguliers. En cas de cession de la publication, le cadre dont la situation matérielle ou morale se trouverait substantiellement modifiée pourra rompre son contrat de travail en conservant ses droits à l'indemnité de licenciement.
Les parties conviennent que les actuelles classifications ne correspondent plus qu'imparfaitement aux réalités d'organisation des entreprises de presse magazine, à l'état actuel des métiers et à l'apparition des métiers nouveaux.
Elles estiment qu' une révision des classifications est nécessaire afin, d'une part, de prendre en compte ces réalités, et, d'autre part, de favoriser l' emploi à travers la remise en cause de filières professionnelles trop restrictives et l' établissement de grilles de classification facilitant l' adaptation des cadres aux évolutions des métiers.
Un groupe de travail paritaire sera constitué à cet effet.
En dehors du remplacement pour congés payés, lorsqu 'un cadre est appelé à effectuer le remplacement effectif et toutes les fonctions d'un autre salarié de qualification supérieure, sa rémunération pendant ce remplacement ne peut être inférieure au salaire minimum garanti correspondant à la qualification du salarié remplacé.
Lorsque ce remplacement excède une durée continue d' un mois, le salarié perçoit une prime exceptionnelle dont le montant ne peut être inférieur à la différence entre le salaire minimum garanti de sa catégorie et le salaire minimum garanti correspondant à la qualification du salarié remplacé.
Cette prime est ajustée au prorata du temps de remplacement. Cette prime sera versée à la fin du remplacement.
Le départ d'un cadre afin d'effectuer son service national actif rompt son contrat de travail avec l' entreprise. Toutefois, le salarié concerné bénéficiera d' un droit de réintégration dans l'entreprise, aux conditions légales en vigueur à la date de sa libération. Il retrouvera dans ce cas tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ, et notamment l'ancienneté acquise à cette dernière date.
Les barèmes minima tels qu'annexés à la présente convention permettent un déroulement de carrière tel que précisé ci-dessous :
- barèmes minima d'enbauche ;
- barèmes minima après 3 ans de présence ;
- après 5 ans de présence, augmentation de 9 % des barèmes minima après 3 ans:
- après 10 ans de présence, augmentation de 12 % des barèmes minima après 3 ans ;
- après 15 ans de présence, augmentation de 15 % des barèmes minima après 3 ans ;
- après 20 ans de présence, augmentation de 20 % des barèmes minima après 3 ans.
La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié et à celui-ci les conditions de travail et le contenu de sa fonction.
A cet effet, une lettre d'engagement est remise au salarié au plus tard au début de sa période d'essai, fixant les principaux éléments des droits et obligations réciproques.
La durée de la période d'essai est de trois mois. Au cours de cette période, le salarié peut recevoir ou donner congé à tout moment, sans préavis ni indemnité.
La période d 'essai se trouve prolongée du temps des congés annuels du salarié, de la durée de la fermeture annuelle de l' ent reprise, de congés éventuels pour événements familiaux, des congés sans solde accordés par l' entreprise, des absences pour maladie et accidents du travail. La prolongation doit correspondre au nombre de jours ouvrés de la période d'absence.
La période d'essai pourra être renouvelée une seule fois, pour une période au plus égale à sa durée initiale, après notification écrite au salarié et l' accord exprès de ce dernier.
En cas de renouvellement, la partie qui prend l'initiative de ne pas poursuivre la période d' essai ainsi reconduite doit à l'autre, à l'exclusion de toute autre indemnité, un préavis d'une semaine.
Le congé ou la démission pouvant être donné jusqu'au dernier jour de la période d' essai, la partie du préavis qui excéderait la durée de la période d' essai restant à courir donnera lieu au versement de l' indemnité compensatrice de préavis correspondante.
Aucune clause contractuelle de non-concurrence n' est applicable si la rupture intervient pendant la période d'essai initiale ou son renouvellement.
Il est accordé des congés exceptionnels pour événements familiaux, non compris dans les congés annuels. Ils doivent être pris au moment même de l' événement et ne peuvent se reporter pour s' ajouter aux congés légaux.
Ces congés et leur durée sont les suivants :
- Mariage de l'intéressé: 6 jours ouvrables ;
- Mariage d' un enfant: 3 jours ouvrables ;
- Décès du conjoint, d'un enfant, parent, beau-parent, grand-parent: 4 jours ouvrables ;
- Décès d ' un frère, d'une soeur, d' un petit -enfant : 2 jours ouvrables ;
- Décès d' un beau-frère. d'une belle-soeur: 1 jour ouvrable ;
- Naissance/Adoption: 3 jours ouvrables ;
- Déménagement : 1 jour ouvrable.
En cas d 'obsèques intervenant hors de métropole, le salarié pourra, sur présentation de justificatif, bénéficier de modalités particulières prenant en compte la durée du trajet.
Les parties contractantes reconnaissent l' importance particulière de la formation professionnelle continue qui répond aux besoins des cadres et des entreprises de presse. La formation professionnelle est ouverte aux salariés dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La politique de formation continue vise, dans un esprit de promotion sociale, à permettre aux cadres :
- de recevoir la formation nécessaire pour s' adapter à l' évolution de leur emploi, à l'apparition de nouvelles techniques, voire de se préparer à un changement de profession ;
- d'acquérir des connaissances plus approfondies dans un domaine spécifique lié à leurs activités et d'améliorer leur qualification ;
- de mettre à jour ou d'étendre leurs connaissances générales, afin d' élever leur niveau culturel et professionnel.
Cette formation est notamment dispensée sous forme destages à temps complet ou à temps partiel ainsi que par l' acquisition d' ouvrages ou d' abonnements à des revues techniques spécialisées.
Les signataires de la présente convention se réunissent au moins une fois par an afin de faire le point des besoins de formation spécifiques au personnel des entreprises de presse magazine et d'in formation et de fixer les orientations de la formation et, le cas échéant, les actions prioritaires à prendre en compte notamment au sein des organismes paritaires collecteurs auxquels ils adhèrent.
Un congé annuel est accordé à tout le personnel. La période de référence va du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. Ce congé est fixé comme suit :
a) Pendant la première année : 2,5 jours ouvrables par mois de présence ;
b) Après un an de présence : 32 jours ouvrables, dont 26 jours pris en principe en une seule fois et pendant la période légale des congés payés.
Le fractionnement des congés est possible dans le respect des dispositions du code du travail.
Lorsque le report des congés, hors cinquième semaine, s' inscrit dans la période allant du 1er novembre au 30 avril de l' année suivante, ce fractionnement ouvre droit à des jours de congé supplémentaires à raison de :
- deux jours pour tout report d'au moins 6 jours ouvrables de congé ;
- un jour pour tout report compris entre 3 et 5 jours ouvrables.
La renonciation aux jours supplémentaires pour fractionnement ne peut intervenir que lorsque la demande de fractionnement émane du salarié. Elle doit être expressément formulée par écrit.
Le délai de communication des dates de départ en vacances sera fixé par chaque entreprise dans le respect des dispositions légales.
En dehors des absences assimilées à un temps de travail effectif par la législation, les périodes militaires de réserve obligatoires ne viennent pas en déduction du temps alloué pour les congés : elles sont payées intégralement, sous déduction de la solde militaire.
Les difficultés d' interprétation pouvant survenir à l'occasion de l' exécution de la présente convention pourront être soumises à une commission paritaire d'interprétation.
Cette commission est composée, pour le collège salarié, d'un représentant de chacune des organisations de salariés signataires, et pour le collège employeur, de représentants des organisations patronales signataires en nombre égal à celui du collège salarié.
La commission est saisie par l'une des organisations signataires au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception précisant le texte de la convention pour lequel l'interprétation est requise, et adressée à chacune des autres. Elle est tenue de se réunir dans un délai de quinze jours à compter de l' envoi de la lettre recommandée.
Elle sera convoquée à la diligence du président du Syndicat de la Presse Magazine et d'Information.
Elle n' est compétente que pour statuer sur des questions d'interprétation des termes et dispositions de la présente convention et de ses avenants et annexes éventuels.
Les conclusions de la commission de vront être communiquées aux organisations signataires dans le délai d'un mois suivant sa saisine.
Elles sont prises à l'unanimité des membres la composant. A défaut, un constat de désaccord sera établi.
Les absences justifiées par la maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite s' il y a lieu, ne constituent pas de plein droit une cause de rupture du contrat de travail.
Après un an de présence dans l'entreprise, les périodes d'absences justifiées par certificat médical et contre-visite s' il y a lieu, donneront lieu au maintien de la rémunération du salarié dans les proportions suivantes :
- 100% pendant les trois premiers mois (91 jours calendaires) ;
- 75 % du quatrième au sixième mois inclus.
Pour la détermination du pourcentage du maintien de salaire, seront cumulés les jours ayant déjà donné lieu à maintien de salaire au cours des douze derniers mois précédant l' arrêt concerné.
La rémunération prise en compte pour le calcul de cette garantie est la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s' il avait continué à travailler, étant précisé qu' en tout état de cause celui-ci ne saurait percevoir, à l' occasion d'un arrêt de travail, une somme supérieure à celle qu'il aurait reçue s' il avait travaillé.
Les paiements seront effectués sous déduction des sommes perçues par l'intéressé au titre de la sécurité sociale et, le cas échéant, au titre d'un régime de prévoyance des cadres.
Si plusieurs arrêts pour maladie ont lieu au cours d' une période de douze mois de date à date, les périodes d'indemnisation ne pourront excéder au total le temps indiqué au paragraphe 2 du présent article.
Après épuisement des droits définis ci-dessus, une reprise minimum de neuf mois de travail effectif est nécessaire pour bénéficier à nouveau des indemnités conventionnelles de maladie.
Les périodes indemnisées à 100% sont considérées comme temps de travail effectif pour la détermination des rémunérations différées.
Les absences justifiées par la maladie d'un enfant, et motivées par un certificat médical suffisamment explicite exigeant la présence du salarié auprès de son enfant malade, donneront ieu au paiement des appointements dans les mêmes conditions que si le salarié était malade lui-même, si cette absence est indemnisée par la sécurité sociale. Les durées d'indemnisation à ce titre sont imputables sur les droits à indemnisation en cas de maladie.
Dans le cas où ces absences ne seraient pas indemnisées par la sécurité sociale, le salarié pourra néanmoins bénéficier - en cas de maladie ou d'accident constatés par certificat médical ,d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge et sur présentation d'un certificat médical motivé - d'une absence rémunérée dans la limite de trois jours ouvrés par année civile.
Le cas échéant, après épuisement de ces droits, le salarié pourra bénéficier, aux mêmes conditions qu'énoncées ci-avant, d' un congé non rémunéré dans la limite de trois jours supplémentaires par année civile.
Ces congés sont accordés à la mère ou au père ayant les enfants à charge.
Lorsque le salarié peut bénéficier d' une pension de vieillesse à taux plein au sens du Code de la sécurité sociale et remplit les conditions d'ouverture des droits à cette pension, la rupture, soit du fait de l' employeur, soit du fait du salarié, ne peut en aucun cas être considérée comme une rupture de contrat donnant droit à l' indemnité de licenciement prévue à l'article 18.
L' indemnité de fin de carrière est alors fixée à :
- 1 mois de salaire après 2 ans de présence ;
- 2 mois de salaire après 5 ans de présence ;
- 3 mois de salaire après 10 ans de présence ;
- 4 mois de salaire après 20 ans de présence ;
- 5 mois de salaire après 30 ans de présence.
Cette indemnité est calculée sur les appointements mensuels de base majorés d'un douzième pour tenir compte du treizième mois et d' un douzième des suppléments mensuels réguliers.
Cette indemnité de départ à la retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature, seule l' indemnité la plus favorable au salarié devant être versée.
En cas de départ volontaire du cadre, l' indemnité n' est due que si l' int éressé a demandé la liquidation de sa retraite. En tout état de cause, dans une même entreprise, l' indemnité de départ à la retraite ne peut être versée qu' une seule fois à un même salarié.
L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou de l'autre, devra respecter le préavis prévu à l' article 17 de la présente convention.
A la demande de l'employeur, le salarié ayant atteint l' âge de soixante ans est tenu de lui indiquer sa situation au regard des régimes de retraite.
L'activité de portage nécessite l'existence d'un contrat de travail entre le salarié porté et l'entreprise de portage salarial.
Le salarié porté est celui qui est à l'origine de la prestation qu'il aura à effectuer pour le compte d'une entreprise cliente.
Le présent accord s'applique aux personnes titulaires d'un contrat de travail en portage salarial dénommées « salariés portés », aux entreprises réalisant une prestation de portage salarial dénommées « entreprises de portage salarial » et aux entreprises ayant recours à une prestation de portage salarial dénommées « entreprises clientes ».
Les prestations de services à la personne sont exclues du présent accord et ne peuvent être effectuées en portage salarial.
Les conditions générales de travail et d'emploi applicables aux salariés fonctionnels (CDI, CDD...) des entreprises de portage salarial ne relèvent pas du présent accord.
Quelle que soit la prestation de portage salarial, le salarié porté bénéficie d'une rémunération, hors indemnité d'apport d'affaires, fixée au minimum à 2 900 € bruts mensuels pour un emploi à plein temps.
Les conditions d'évolution de ce montant minimum seront négociées lors de la négociation de la convention collective à élaborer dans le champ d'activité du portage salarial.
Un compte d'activité est géré pour chaque salarié porté, afin de les informer au moins une fois par mois (support papier ou internet) de l'ensemble des éléments imputés sur ce compte d'activité (facturation du ou des clients, frais de gestion, frais professionnels, rémunération nette versée et charges sociales et fiscales).
Les frais de gestion devront être détaillés afin de tenir compte de la nature des prestations, d'accompagnement notamment, de l'entreprise de portage salarial.
Les parties au présent accord conviennent que l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications mis en place par l'accord relatif à la formation professionnelle au sein de la branche de la librairie devra, dans le cadre de ses missions, notamment traiter de l'égalité professionnelle.
Les signataires du présent accord s'accordent pour considérer qu'il ne constitue qu'une première étape dans le cadre d'échéances légales triennales au niveau de la branche.
Dans ce contexte, l'observatoire des métiers et des qualifications constitue l'outil adéquat pour mener les études préalables nécessaires à l'approfondissement des bonnes pratiques.
L'observatoire réalise un état des lieux sur l'égalité professionnelle au sein de la branche de la librairie. Dans ce cadre, il définit les indicateurs pertinents, conformes à la loi, utilisables par l'ensemble des entreprises de la branche afin de parvenir à un état des lieux fondé sur des données communes et une analyse partagée.
L'observatoire vérifie également s'il existe des critères dans la définition des emplois qui sont objectivement de nature à en écarter les femmes.
L'observatoire examine la pertinence des processus de recrutement utilisés par les entreprises soumises au présent accord au regard de l'objectif d'égalité entre les femmes et les hommes. Il examine également le respect du principe d'égalité en matière d'accès à la formation professionnelle.
Le cas échéant, l'observatoire préconise les modifications nécessaires. Les travaux annuels de l'observatoire sont communiqués à la commission paritaire nationale de l'emploi qui décide des suites à donner après avoir examiné la situation comparée des femmes et des hommes.
Le salarié porté dispose d'un niveau d'expertise et de qualification tel qu'il s'accompagne nécessairement d'une autonomie dans la négociation de la prestation avec le client et dans l'exécution de cette prestation.
Les salariés portés ont le statut cadre.
Le salarié porté assure la prospection de ses clients et négocie directement avec ces derniers le prix de la prestation à accomplir. Il s'engage en conséquence :
– vis-à-vis du client : à mener à son terme la réalisation de la prestation selon les conditions d'exécution convenues ;
– vis-à-vis de l'entreprise de portage salarial :
– à fournir les éléments permettant à celle-ci d'établir le contrat de prestation de service avec le client et le contrat de travail en portage salarial ;
– à fournir les éléments permettant à celle-ci d'établir le bulletin de paie correspondant à la prestation réalisée ;
– à faire des comptes rendus d'activité réguliers et au moins mensuels.
Le choix de l'entreprise de portage salarial appartient au salarié porté.
Le salarié porté informe l'entreprise de portage salarial de tout événement susceptible d'avoir une incidence sur la pérennité de la prestation.
L'entreprise de portage salarial réalise une prestation dite « de portage salarial ».
L'activité de portage salarial ne peut être exercée que par des entreprises dédiées exclusivement au portage salarial et répertoriées sous un même code NAF créé spécifiquement.
Toute entreprise réalisant une prestation de portage salarial s'engage à offrir aux salariés portés les garanties contractuelles et conventionnelles prévues par le présent accord.
Le contrat de prestation de service de portage salarial, contrat de nature commerciale, comporte les mentions suivantes :
– identité du salarié porté ;
– descriptif de la prestation à réaliser ;
– durée prévisible de la prestation ;
– coût de la réalisation de la prestation tel que négocié par le salarié porté ;
– nature des équipements de protection individuelle mis à disposition par le client lorsqu'ils sont nécessaires à la réalisation de la prestation ;
– nom du garant financier de l'entreprise de portage salarial ;
– modalités de facturation de la prestation entre l'entreprise de portage et le client ;
– responsabilités respectives de l'entreprise de portage salarial et du client dans l'éventualité de la cessation de la prestation, sans qu'il y ait une cause à cette interruption, avant la réalisation de l'objet pour lequel le contrat est conclu.
L'entreprise de portage salarial est tenue d'établir un contrat de prestation de service avec chaque client du salarié porté pour la prestation à réaliser.
Une copie de ce contrat est remise au salarié porté dès sa conclusion.
L'établissement du contrat de travail pour une prestation de portage salarial engage l'entreprise de portage salarial à accomplir l'ensemble des formalités administratives et déclarations sociales associées à la conclusion d'un contrat de travail et à assurer la facturation de la prestation au client dans les conditions prévues à l'article 1.2.2 du présent accord.
Que le contrat de travail soit conclu pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée, l'entreprise de portage salarial est tenue d'établir un contrat de prestation de service avec chaque client du salarié porté, pour la durée de la prestation à réaliser.
Quelle que soit la forme du contrat, les salariés portés sont tenus de rendre compte de leur activité à l'entreprise de portage salarial par la transmission d'un compte rendu d'activité permettant d'alimenter le compte d'activité défini à l'article 5 du présent accord.
Afin d'assurer une bonne information de chacune des parties, une copie de chaque contrat de prestation de service conclu entre l'entreprise de portage salarial et le client du salarié porté sera remis à ce dernier.
Tout salarié porté ayant réalisé, au sein d'une même entreprise de portage salarial, au moins 2 années de prestations auprès d'entreprises clientes, bénéficie, à sa demande, d'un entretien professionnel.
L'entreprise de portage salarial s'engage à établir un contrat de travail en portage salarial au salarié porté, et à accomplir en conséquence les formalités administratives et les déclarations sociales nécessaires. Elle assure un contrôle de conformité des éléments transmis par le salarié porté sur la base d'un compte rendu d'activité, d'une périodicité au moins mensuelle, visé, le cas échéant, par le client.
L'entreprise de portage salarial assure le suivi du bon déroulement de la prestation.
L'entreprise de portage salarial assure la gestion administrative de la relation entre le salarié porté et le client, et peut proposer des prestations d'accompagnement liées à l'exercice de l'activité du salarié porté et à la réalisation de son projet professionnel.
L'entreprise de portage salarial s'engage à facturer la prestation telle qu'elle a été négociée entre le client et le salarié porté. Elle procède au versement de la rémunération et des charges afférentes dans les conditions prévues à l'article 5 du présent accord, en particulier en ce qui concerne le fonctionnement du compte d'activité défini par l'article susvisé et les frais imputés sur ce compte.
Les parties signataires du présent accord entendent également rappeler que l'entreprise de portage salarial n'est à aucun moment « propriétaire » de la clientèle apportée par le salarié porté.
Le présent avenant proposé le 22 avril 2010 à toutes les organisations syndicales représentatives sera notifié aux non-signataires.
La date de notification fera courir le délai de 15 jours permettant une éventuelle opposition. Passé le délai de 15 jours, l'avenant sera déposé, conformément à la loi, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris.
Minima garantis mensuels des journalistes de la presse d'information spécialisée au 1er juillet 2010 (art. 22 de la convention collective des journalistes)
Base temps plein 151,67 heures.
(En euros.)
Qualification

Salaire minimum
conventionnel
Directeur des rédactions


Rédacteur en chef


Rédacteur en chef adjoint


Chef de service rédactionnel


Secrétaire général de la rédaction


Premier secrétaire de rédaction


Premier rédacteur graphiste


Chef de rubrique


Secrétaire de rédaction unique


Reporter-photographe


Reporter-dessinateur





Secrétaire de rédaction


Rédacteur-rewriter


Rédacteur réviseur


Rédacteur graphiste


Rédacteur unique


Rédacteur spécialisé





Stagiaire 2e année


Stagiaire 1re année
Le présent accord fera l'objet d'un suivi au travers d'une commission paritaire de la branche.
Cette commission se réunira au moins une fois par an sur la question de l'égalité des femmes et des hommes dans la branche et le suivi du présent accord.
Elle devra en particulier :
– diligenter toute enquête ou étude sur l'égalité professionnelle ;
– analyser les résultats des enquêtes qui sont ou seront menées sur la situation de l'emploi et des rémunérations des femmes et des hommes dans les entreprises de la branche ;
– et mettre en place, par voie d'accord collectif ou avenant, toute amélioration des dispositions du présent accord qui s'avérerait nécessaire.
Le présent avenant s'applique au personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière dans les conditions prévues par celle-ci et par l'accord du 12 juillet 1989.
Il constitue la 26e actualisation de la grille des salaires négociés le 24 mai 1988.
Les signataires du présent accord encouragent la branche de l'hôtellerie de plein air à lancer une campagne d'information auprès des entreprises, par tout moyen à sa disposition, sur la situation d'emploi des femmes et des hommes dans la branche et des actions à mettre en œuvre en faveur de l'égalité professionnelle.
Cette information portera, de manière non exhaustive, sur les éléments suivants :
– rappel du principe « à travail égal, salaire égal » ;
– exigence d'un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, sur la base de critères objectifs liés au niveau de compétences et de connaissances requises ;
– respect de l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'exercice de l'activité ;
– protection de la santé de la salariée enceinte au regard de ses conditions de travail ;
– efforts pour une meilleure conciliation du temps de travail avec la vie familiale ;
– rappel du principe de non-discrimination, etc.
Cette information pourra être complétée par des actions de formation portant spécifiquement sur le thème de l'égalité professionnelle, en vue de favoriser une prise de conscience par tous les employeurs de la branche et leurs collaborateurs et d'engager des changements décisifs dans les mentalités et les comportements.
Les entreprises de la branche dans lesquelles des institutions de représentation du personnel ont été ou sont mises en place devront transmettre le présent accord aux représentants des salariés. Elles devront les informer et les consulter sur la situation comparée de l'emploi des femmes qu'elles emploient et/ou recrutent.
Le tableau des heures de recherche d'emploi pendant le préavis résultant de l'alinéa 2 de l'article 5.2.3 intitulé « Heures de recherche d'emploi pendant le préavis » est modifié et remplacé par le tableau ci-après :
(En heures.)

Ancienneté




de maîtrise)

(cadres non dirigeants)
Moins de 6 mois d'ancienneté




De 6 mois à 2 ans d'ancienneté




Plus de 2 ans d'ancienneté
Vu l'avenant n° 23 du 16 juin 2009 étendu par arrêté ministériel en date du 14 octobre 2009 (Journal officiel du 22 octobre 2009), portant modification des dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air, relatives à la classification des emplois dans la branche, et créant une nouvelle catégorie professionnelle, celle des agents de maîtrise, les partenaires sociaux de la branche ont décidé, après négociations, de modifier les articles suivants de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air du 2 juin 1993 : l'article 5.2.2 intitulé « Préavis » ; l'article 5.2.3 intitulé « Heures de recherche d'emploi pendant le préavis » et l'article 5.3 intitulé « Démission du salarié ».
Le tableau des durées de préavis de démission résultant de l'alinéa 2 de l'article 5.3 intitulé « Démission du salarié » est modifié et remplacé par le tableau suivant :
Moins de 6 mois de service continu
1re et 2e catégorie
8 jours de date à date
3e catégorie
15 jours de date à date
4e catégorie (agents de maîtrise)
3 semaines de date à date
5e catégorie (cadres non dirigeants)
1 mois de date à date
De 6 mois à 2 ans de service continu
1re et 2e catégorie
15 jours de date à date
3e catégorie
1 mois de date à date
4e catégorie (agents de maîtrise)
1 mois et 15 jours de date à date
5e catégorie (cadres non dirigeants)
2 mois de date à date
Plus de 2 ans de service continu
1re et 2e catégorie
1 mois de date à date
3e catégorie
2 mois de date à date
4e catégorie (agents de maîtrise)
2 mois et 15 jours de date à date
5e catégorie (cadres non dirigeants)
3 mois de date à date
Le tableau des durées de préavis de licenciement résultant de l'alinéa 2 de l'article 5.2.2 intitulé « Préavis » est modifié et remplacé par le tableau suivant :
Moins de 6 mois de service continu
1re et 2e catégorie
8 jours de date à date
3e catégorie
15 jours de date à date
4e catégorie (agents de maîtrise)
3 semaines de date à date
5e catégorie (cadres non dirigeants)
1 mois de date à date
De 6 mois à 2 ans de service continu
1re et 2e catégorie
1 mois de date à date
3e catégorie
2 mois de date à date
4e catégorie (agents de maîtrise)
2 mois et 15 jours de date à date
5e catégorie (cadres non dirigeants)
3 mois de date à date
Plus de 2 ans de service continu
1re et 2e catégorie
2 mois de date à date
3e catégorie
3 mois de date à date
4e catégorie (agents de maîtrise)
3 mois de date à date
5e catégorie (cadres non dirigeants)
3 mois de date à date
4.1. Caractère impératif du présent avenant
En application des dispositions de la loi du 4 mai 2004 conjuguées à celles de la loi du 20 août 2008, les partenaires sociaux rappellent expressément que les accords collectifs, de rang inférieur à celui du présent avenant à la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air, ne peuvent déroger aux dispositions de ce dernier.
4.2. Entrée en vigueur
En application des dispositions transitoires de la loi du 20 août 2008, de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche, le présent avenant fera l'objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d'extension conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de parution du Journal officiel de son arrêté d'extension.
A cette date, les dispositions définies au présent avenant modifieront et remplaceront celles fixées aux articles 5.2.2, alinéa 2,5.2.3, alinéa 2, et 5.3, alinéa 2, susvisés de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air du 2 juin 1993.
Après concertation entre la FNPS et les organisations syndicales représentatives des journalistes, le 16 juin 2010, il a été convenu ce qui suit :
A compter du 1er juillet 2010, les minima garantis prévus par la convention collective des journalistes professionnels sont revalorisés de 0,8 % fixés suivant le tableau figurant en annexe, applicable au 1er juillet 2010.
Toutefois, le niveau 90 est remonté à 1 370 € et le niveau 95 à 1 400 €.
En fonction de la situation économique, les parties sont convenues de se revoir à l'initiative de la partie la plus diligente dans la seconde quinzaine d'octobre 2010.
Par ailleurs, la FNPS s'engage à informer ses adhérents de la nécessité de négocier en 2010 des accords sur l'égalité professionnelle.
Lyon, le 25 juin 2010.
Le groupe APICIL,38, rue François-Peissel, 69300 Caluire-et-Cuire, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le délégué général,
A la suite de nos derniers échanges sur ce point, et conformément à la décision prise par les partenaires sociaux en réunion de commission paritaire prévoyance, le 16 juin 2010 à Lyon, nous vous prions de bien vouloir prendre acte de la dénonciation de notre accord régional de prévoyance du 10 décembre 2004 et de ses avenants.
Conformément à l'article 8 de notre accord, cette dénonciation, à titre conservatoire, est faite dans le délai de préavis de 6 mois et produira donc son plein effet le 31 décembre 2010, à minuit.
Dans les prochaines semaines, les partenaires sociaux redéfiniront le socle de garanties qu'ils souhaitent couvrir dans un prochain accord régional de prévoyance, pour lequel ils solliciteront diverses institutions, dont la vôtre.
Vous remerciant de bien vouloir nous donner acte de cette dénonciation, nous vous prions de croire, Monsieur le délégué général, en l'assurance de nos salutations distinguées et cordiales.
Le président.