Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le conseil d'administration nomme pour six ans un ou plusieurs commissaires aux comptes qui exercent leur mission et certifient les comptes dans les conditions prévues par la loi n° 66-537 du 24 juillet 1966.
Ils ont notamment le mandat de vérifier les livres, la caisse, le portefeuille et les valeurs de l'institution, de contrôler la régularité et la sincérité des inventaires et des bilans, ainsi que l'exactitude des informations données sur les comptes de l'institution dans le rapport du conseil d'administration.
Le mandat des commissaires aux comptes peut être renouvelé.
Les commissaires aux comptes peuvent, en cas d'urgence, provoquer la réunion du conseil d'administration.
La rémunération des commissaires aux comptes est fixée par le conseil d'administration conformément à la législation en vigueur.
Le conseil d'administration nomme, pour la même durée et dans les mêmes conditions, un expert technique actuaire qualifié qui a pour mission de certifier les calculs de provision techniques correspondant aux engagements de l'institution vis-à-vis des assurés. L'expert technique élabore un rapport qui vient compléter le rapport de l'institution sur l'évolution du régime professionnel.
Les dépenses de l'institution comprennent notamment :
- les prestations dues ou payées au titre des couvertures mises en oeuvre par l'institution ;
- les cotisations cédées aux réassureurs ;
- les dotations aux provisions techniques constituées pour garantir les engagements de l'institution ;
- les frais de gestion et d'administration de l'institution. En vue d'assurer le fonctionnement des services de l'institution, une retenue forfaitaire, fixée par le conseil d'administration, est opérée sur la totalité des cotisations dans la limite d'un taux global de 6 p. 100 ;
- toutes autres dépenses à caractère exceptionnel ;
- le prélèvement de cotisation destivé au fonds social.
L'institution ne peut être dissoute que dans les cas suivants :
- retrait de l'autorisation de fonctionnement par le ministre chargé de la sécurité sociale ou la commission de contrôle des institutions prévues à l'article L732-10 du code de la sécurité sociale ;
- par décision du conseil d'administration en accord avec les partenaires sociaux signataires de l'accord collectif visé à l'article 1er des statuts qui modifient en conséquence et préalablement à la décision du conseil d'administration cet accord.
Le conseil d'administration règle, dans le cadre des dispositions du code de la sécurité sociale, le mode de liquidation et nomme un ou plusieurs liquidateurs. Il approuve les comptes de la liquidation et donne décharge aux liquidateurs.
La répartition de l'éventuel excédent de l'actif sur le passif est réglée par le conseil d'administration.
Chaque hiérarchique est responsable de l'organisation des départs en congé de son unité de travail.
Il doit établir le calendrier prévisionnel des congés de ses collaborateurs :
- au plus tard fin avril, pour la période des vacances scolaires d'été ;
- au plus tard fin octobre, pour la période des vacances scolaires de fin d'année et d'hiver ;
- au plus tard fin février, pour la période des vacances scolaires de printemps.
Il devra s'assurer que ces prévisions de congés permettent toute l'année, la permanence nécessaire au bon fonctionnement de son service.
I. - Anticiper les données sur l'emploi dans le cadre d'une démarche prospective
1. A partir de leurs stratégies, de leurs objectifs et de leur analyse des changements à venir (marchés, produits, services, procédures, technologies, implantation, etc.), les entreprises du groupe s'engagent à développer une démarche prospective, visant à identifier et à préparer par avance les évolutions de l'emploi.
Dans ce cadre, elles mènent une double approche :
- l'inventaire des emplois actuels et la recherche d'une connaissance des types d'activités et d'emplois prévisibles à terme, des points de vue quantitatif et qualitatif, pour une évaluation des besoins futurs ;
- la mesure des ressources disponibles en termes de qualifications et de compétences du personnel et leurs possibilités d'évolution.
2. Les directions des banques intègrent ces données anticipatrices dans leurs stratégies globales et dans la définition de leurs programmes de gestion du personnel (formation, évolutions de carrière, mobilité, recrutement), de sorte que l'ajustement quantitatif et qualitatif des effectifs et l'adaptation indispensable des compétences puissent être organisés progressivement,, pour répondre à la projection des besoins.
3. Les évolutions de l'emploi et les prévisions font l'objet d'un examen avec les partenaires sociaux lors de la négociation obligatoire annuelle des entreprises. Elles sont transmises au comité d'entreprise, ainsi que les actions de prévention et de formation qui en résultent, pour information et consultation à l'occasion du rapport d'ensemble sur la situation de l'entreprise.
4. La consolidation des données ainsi réunies est réalisée chaque année pour une connaissance de la situation au niveau du groupe, laquelle fait l'objet d'une communication au comité de groupe.    Ces mesures s'inscrivent dans le cadre de la loi du 2 août 1989.
L'article 76, avant-dernier alinéa de la convention collective des banques, prévoit le versement d'une indemnité de crèche ou de garde (dont le montant est actuellement de 20 F minimum par journée de travail à temps plein), au père ou à la mère, sur justificatif de la garde effective d'un enfant de moins de six ans, assurée par une crèche, un jardin d'enfants ou au domicile d'une gardienne agréée par la protection maternelle et infantile.
L'objet du présent accord est de déroger à ce dispositif en l'adaptant aux situations existant au sein du groupe des banques populaires, avec " pour objectif l'harmonisation dans le progrès et le respect des droits et garanties acquis par les femmes ", conformément à la loi du 10 juillet 1989.
Le montant de l'indemnité de crèche ou de garde est, pour un collaborateur à temps plein, fixé au minimum à 25 F par journée de travail dans toutes les entreprises du groupe.
Les dispositions plus favorables, qui existent dans les entreprises du groupe, au jour de la signature du présent texte, quant :
- au montant des indemnités versées ;
- aux modes de garde indemnisés (gardienne non agréée, par exemple) ;
- à l'âge de l'enfant ;
- et à la nature des justificatifs demandés par les banques, ne sont pas remises en cause par cet accord.
L'indemnité de crèche ou de garde est accordée lorsque la garde de l'enfant est assurée :
- par les services d'une crèche ou d'un jardin d'enfants ;
- par une gardienne agréée et déclarée ou par une personne (effectuant la garde à son domicile ou à celui des parents de l'enfant), rémunérée et déclarée à la sécurité sociale, employée tous les jours de présence du collaborateur dans l'entreprise sur une base minimale de quatre heures par jour.
Elle est versée au prorata du pourcentage d'activité pour les collaborateurs du groupe travaillant à temps partiel.
Cette indemnité s'attachant à la personne de l'enfant ne devrait pas donner lieu au cumul d'avantages similaires au sein d'un couple : ainsi les banques pourront demander à leurs collaborateurs concernés de justifier que leur conjoint ou leur concubin (en cas de concubinage officiellement attesté) ne bénéficie pas d'une indemnité similaire versée par son employeur ou, s'il en perçoit une, de préciser son montant et sa périodicité. Si l'avantage est moindre, la banque versera le complément éventuel.
Cet accord prend effet à compter du 1er janvier 1992.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Pour l'avenir, au-delà des dispositions arrêtées par le présent texte, les aménagements nécessaires seront envisagés dans le cadre des négociations menées par les entreprises du groupe avec leurs partenaires locaux.
La chambre syndicale et les délégués syndicaux nationaux signataires du présent accord se réuniront au moins une fois tous les trois ans pour examiner les conditions de son éventuelle révision.
Cette prime est versée aux seuls salariés présents à l'effectif au 31 janvier 1992, ayant perçu une rémunération au titre du mois de décembre 1991, sans qu'il y ait lieu à calcul de prorata pour les collaborateurs entrés dans le courant de l'année 1991.
Toutefois cette prime sera proratisée pour les salariés travaillant à temps partiel ; c'est alors leur situation au 31 décembre 1991 qui sera prise en compte.
Le fonds social créé au sein de l'institution est lié à l'objet du régime. Son action est limitée aux évènements ayant un lien direct avec les risques couverts. Il est mis en oeuvre pour venir en aide, lorsqu'il y a lieu et dans la limite des ressources disponibles de ce fonds, aux participants actifs et à leur famille, notamment par l'attribution de prestations complémentaires ainsi que de secours exceptionnels, éventuellement renouvelables sur décision expresse de la commission sociale.
Il est alimenté par un prélèvement sur les cotisations dans la limite de 1 p. 100 et par un prélèvement sur les excédents après affectation aux réserves fixé chaque année par le conseil d'administration.
Le bureau de la C.A.R. et celui du régime de prévoyance comprennent chacun - outre les représentants des employeurs - trois membres respectivement choisis parmi les membres représentant le personnel au conseil d'administration de la C.A.R. et au comité de prévoyance.
Pour les membres qui siègent à la fois dans les deux bureaux, le crédit d'heures individuel est porté à trois cents heures par an.
1. Opérations ne relevant pas de l'objet social de l'institution.
a) Préretraites gérées par le R.C.P. dites de la " circulaire 336 ".
L'institution assurera, jusqu'à extinction ou dans l'attente d'une affectation, la gestion de ces opérations de préretraite pour lesquelles ont été constituées des provisions correspondant aux engagements.
b) Complément de retraite sur l'avantage en nature logement dit " allocation complémentaire logement " (A.C.L.).
La prise en compte dans la nouvelle assiette retraite de l'avantage en nature logement ne justifie plus l'existence de ce fond pour l'avenir.
En conséquences, les droits acquis au titre de l'A.C.L. et la réserve correspondante seront transférés à la caisse autonome de retraites.
2. Opérations relevant de l'objet social de l'institution.
a) Les opérations de prévoyance du contrat U.A.P..
L'institution reprendra à effet du 1er juillet 1993 l'ensemble des opérations de prévoyance y compris les rentes en cours actuellement gérées par l'U.A.P. et le R.C.P. au titre des contrats souscrits auprès de l'assureur.
b) Les opérations du fonds social.
Les opérations qui relèvent de l'action sociale du R.C.P. seront transférées à la nouvelle institution.
Toutefois, les partenaires sociaux se réservent la possibilité de redéfinir l'action sociale de la nouvelle institution en liaison avec la caisse autonome de retraites.
L'institution est administrée par un conseil d'administration de vingt quatre membres nommés dans les conditions suivantes :
- douze membres adhérents représentant les employeurs des sociétés du groupe et désignés par le conseil syndical ;
douze membres participants représentant l'ensemble du personnel du groupe en activité ou en retraite, désignés par le comité interentreprise. Les douze membres participant comptent au minimum un cadre et un retraité avec un maximum de quatre retraités.
Pour être administrateur, il faut :
- jouir de ses droits civiques dans les conditions posées aux articles L5 et L6 du code électoral ;
- être membre adhérent ou participant de l'institution ;
- ne pas exercer d'activité salariée ou rémunérée au profit de l'institution.
L'article 76 avant-dernier alinéa de la convention collective des banques prévoit le versement d'une indemnité de crèche ou de garde d'enfants dans les conditions ci-après :
- 20 F minimum par journée de travail à temps plein du père et de la mère ;
- présentation d'un justificatif de la garde effective d'un enfant de moins de six ans assurée par une crèche, un jardin d'enfants ou au domicile d'une gardienne agréée par la Protection maternelle infantile.
Par accord du 19 décembre 1991, le Crédit populaire a complété et amélioré le dispositif évoqué ci-dessus en portant à 25 F au minimum par journée de travail l'indemnité de crèche ou de garde sans condition de ressources.
Mais, conscients de la spécificité de la chambre syndicale, notamment quant à la structure de sa population (60 p. 100 de cadres), les parties au présent accord ont souhaité maintenir, au versement de l'indemnité de crèche ou de garde, son caractère social, en la réservant aux collaborateurs dont les salaires sont les moins élevés.
Peuvent prétendre à l'indemnité de crèche ou de garde d'enfants tous les collaborateurs de la chambre syndicale :
- qui ont des enfants à charge de moins de six ans ;
- dont le conjoint travaille ;
- dont la rémunération est inférieure à 1 300 points ;
- dont la garde des enfants est assurée soit par une crèche, soit par une gardienne agréée par la Protection maternelle infantile et déclarée, soit par une personne rémunérée et déclarée à la sécurité sociale (effectuant la garde à domicile ou à celui des parents de l'enfant).
1. Constitution des réserves de l'institution.
Les réserves actuelles du R.C.P. pour les opérations reprises par l'institution représentent plus d'une année de cotisations à la date de création de l'institution.
Leur affectation en pourcentage des cotisations estimées se fera comme suit :
- 50 p. 100 seront affectés à la réserve propre générale de l'institution ;
- 30 p. 100 au fonds social de l'institution ;
les réserves de gestion de l'institution seront dotées dans la limite de 10 p. 100 des cotisations annuelles ;
après dotation aux provisions techniques pour les porter au niveau requis, le solde des réserves et leur produit seront affectés à la réserve générale de l'institution.
2. Reprise des provisions techniques du contrat U.A.P..
Conformément à l'accord conclu avec l'U.A.P., les provisions techniques couvrant dans le cadre du contrat les engagements en cours, au titre de l'invalidité et de la survie du foyer, seront transférées à l'institution selon des modalités restant à préciser.
Au sein du comité de prévoyance, la représentation du personnel du groupe en activité ou en retraite est assurée par douze membres, représentant le comité interentreprises et désignés par lui conformément aux dispositions réglementaires et conventionnelles.
Le mandat de ces membres a une durée de deux ans et commence au 1er janvier des années impaires.
La répartition des sièges entre les organisations syndicales s'effectue sur la base des résultats des dernières élections des comités d'entreprise et d'établissement du groupe (nombre d'élus titulaires) arrêtés au 15 octobre des années paires, par application de la représentation proportionnelle au plus fort reste. Au cas où une ou des organisations représentatives au plan national ne se trouveraient pas bénéficiaires d'au moins un siège au titre de cette répartition, le ou les derniers sièges attribués au plus fort reste leur reviendraient de droit, de sorte que toutes les organisations syndicales aient au moins un représentant au comité de prévoyance.
Les douze membres représentant le personnel comptent au minimum un cadre et un membre du personnel en retraite. A défaut, les sièges ainsi réservés sont pourvus par l'organisation ayant le plus grand nombre de membres au comité.
Le nombre maximum des membres appartenant au personnel en retraite est fixé à quatre. Dans le cas où les organisations syndicales présenteraient plus de quatre candidats et ne pourraient s'entendre sur la limite ainsi établie, il appartiendrait au comité interentreprises de veiller au respect de la règle.
En cas d'empêchement pour participer à une séance du comité de prévoyance, chaque membre du comité présentant le personnel peut transférer son mandat à un autre membre représentant le personnel. Un même membre du comité ne peut recevoir plus d'un mandat.
La qualité de membre du comité de prévoyance se perd par démission du mandat et toute cessation du contrat de travail. Le membre sortant est remplacé par un nouveau membre nommé dans les conditions évoquées ci-dessus, pour la durée du mandat restant à courir.
Les membres représentant le personnel en activité disposent d'un crédit individuel de quarante heures par an pour l'exercice de leur mandat, porté à cinquante heures par an (au titre de l'activité prévoyance), s'ils sont également administrateurs de la C.A.R.
Dans le cas où le siège réservé au représentant du personnel en retraite serait attribué d'office à l'organisation la plus représentée au comité, les crédits d'heures correspondants seraient attribués à un autre membre désigné par cette organisation.
Chaque organisation syndicale, représentative au plan national peut, par ailleurs, désigner l'un de ses représentants parmi le personnel du groupe en activité, pour siéger au comité de prévoyance avec voix consultative. Ce représentant bénéficie d'un crédit de vingt heures par an.
Le président du comité de prévoyance est choisi alternativement parmi les représentants des employeurs et les représentants du personnel.
La convention ne peut, en aucun cas, être l'occasion d'une atteinte quelconque aux avantages individuels ou collectifs, de quelque nature qu'ils soient, acquis antérieurement à sa signature.
Les clauses de la présente convention remplaceront les clauses correspondantes des contrats existants, y compris des contrats à durée déterminée, lorsque ces dernières seront moins avantageuses pour les salariés.
Le conseil d'administration dispose des pouvoirs les plus étendus pour agir au nom de l'institution et faire ou autoriser tous actes et opérations relatifs à ses statuts ainsi que pour la gestion et l'administration de celle-ci.
Sans que ces pouvoirs soient limitatifs, le conseil a, notamment, les pouvoirs suivants :
- dans le cadre de la législation et de la réglementation en en vigueur et conformément aux dispositions de l'accord collectif visé à l'article 1er du présent statut, il détermine les tarifs pour les différents risques mis en oeuvre ;
- il arrête les comptes annuels et les réserves et en détermine l'emploi ;
- il fixe les dépenses de gestion ;
- il détermine l'emploi des fonds disponibles conformément à la réglementation en vigueur ;
- il autorise les acquisitions, échanges et ventes d'immeubles et droits immobiliers, les échanges et les achats ou les cession de biens et droits immobiliers, tous travaux, réparations, appropriations ;
- il autorise et décide tous dépôts à tout établissement bancaire qu'il désigne, tous retraits, transferts, cessions et aliénations de tous effets publics ou autres valeurs de l'institution ;
- il autorise toutes instances judiciaires, en demande ou en défense, et représente l'institution devant toutes les juridictions ;
- il traite, transige et compromet sur tous intérêts de l'institution ;
- il représente l'institution vis-à-vis des tiers ;
- il peut, sous réserve de l'approbation  préalable du ministre chargé de la sécurité sociale, établir tous règlements relatifs à l'application des présents statuts ;
- il saisit les partenaires sociaux signataires de l'accord collectif visé à l'article 1er des présents statuts de toute difficulté susceptible de survenir dans la mise en oeuvre du régime de prévoyance institué par ledit accord ;
- il nomme, hors de son sein, un directeur général, fixe ses attributions et notamment l'étendue de la délégation de signature ;
- il peur déléguer tel de ses pouvoirs par un mandat spécial, pour des cas spéciaux et détermines et pour un temps limité.
Le conseil tient registre de ses délibérations lesquelles sont signées par le président et le vice-président. Les copies et extraits de ces délibérations à produire en justice ou ailleurs sont certifiés par tout membre du bureau.
L'institution a pour objet, pour les entreprises appartenant au groupe des banques populaires, de gérer et de garantir, au profit des salariés et anciens salariés de ce groupe, les prestations de prevoyance complémentaires au régime de base de la sécurité sociale prévues par accord collectif. A cet effet, elle met en oeuvre notamment la couverture des risques décès, incapacité de travail, invalidité et maladie et pourra recevoir les réserves et provisions correspondantes.
L'institution peut également, pour tout partie des risques qu'elle assure directement, se réassurer auprès d'une autre institution de prévoyance, d'une entreprise régie par le code des assurances ou encore un organisme régi par le code de la mutualité dans les conditions prévues par ce dernier.
L'institution pourra également, à la demande des partenaires sociaux, garantir et gérer des régimes particuliers pour les entreprises et leurs salariés relevant du groupe des banques populaires et passer éventuellement des accords de collaboration et de gestion avec d'autres organismes ou souscrire auprès de tout autre organisme assureur un ou plusieurs contrats visant à proposer et mettre en oeuvre des garanties supplémentaires.
Il est constitué, sur la base de l'accord collectif conclu entre les partenaires sociaux du crédit populaire instituant un régime de prévoyance complémentaire au sein du groupe des banques populaires, une institution de prévoyance complémentaire régie par les présents statuts et les dispositions du Titre III du Livre VII du code de la sécurité sociale. Elle jouit de la personnalité civile conformément à l'article R731-5 du code de la sécurité sociale.
Les collaborateurs de la chambre syndicale, qui perçoivent actuellement une prime de crèche ou de garde d'enfant au titre des conditions antérieures au présent accord, sont soumis au régime nouveau à compter du 1er janvier 1992. Toutefois, les collaborateurs bénéficiant actuellement d'une prime de garde d'enfants, qui serait supprimée par l'application du présent accord, conserveront le bénéfice du régime antérieur avec les conditions y attachées.
Au sein du conseil paritaire de la C.A.R., la représentation du personnel du groupe en activité ou en retraite est assurée par douze membres, représentant le comité interentreprises et désignés par lui conformément aux dispositions réglementaires et conventionnelles.
Le mandat des administrateurs a une durée de deux ans et commence au 1er janvier des années impaires.
La répartition des sièges d'administrateurs représentant le personnel entre les organisations syndicales s'effectue sur la base des résultats des dernières élections des comités d'entreprise et d'établissement du groupe (nombre d'élus titulaires) arrêtés au 15 octobre des années paires, par application de la représentation proportionnelle au plus fort reste. Au cas où une ou des organisations représentatives au plan national ne se trouveraient pas bénéficiaires d'au moins un siège au titre de cette répartition, le ou les derniers sièges attribués au plus fort reste leur reviendraient de droit, de sorte que toutes les organisations syndicales aient au moins un administrateur au conseil de la C.A.R.
Les douze administrateurs représentant le personnel comptent au minimum un cadre et un membre du personnel en retraite. A défaut, les sièges ainsi réservés sont pourvus par l'organisation ayant le plus grand nombre d'administrateurs au conseil.
Le nombre maximum des administrateurs appartenant au personnel en retraite est fixé à quatre. Dans le cas où les organisations syndicales présenteraient plus de quatre candidats et ne pourraient s'entendre sur la limite ainsi établie, il appartiendrait au comité interentreprises de veiller au respect de la règle.
En cas d'empêchement pour participer à une séance du conseil d'administration, chaque administrateur représentant le personnel peut transférer son mandat à un autre administrateur représentant le personnel. Un même administrateur ne peut recevoir plus d'un mandat.
La qualité d'administrateur se perd par démission du mandat et toute cessation du contrat de travail. L'administrateur sortant est remplacé par un administrateur nommé dans les conditions évoquées ci-dessus, pour la durée du mandat restant à courir.
Les administrateurs représentant le personnel en activité disposent d'un crédit individuel de quarante heures par an pour l'exercice de leur mandat, porté à cinquante heures par an (au titre de l'activité retraites), s'ils sont également membres du comité de prévoyance.
Dans le cas où le siège réservé au représentant du personnel en retraite serait attribué d'office à l'organisation la plus représentée au conseil, les crédits d'heures correspondants seraient attribués à un autre administrateur désigné par cette organisation.
Chaque organisation syndicale, représentative au plan national peut, par ailleurs, désigner l'un de ses représentants parmi le personnel du groupe en activité, pour siéger au conseil d'administration avec voix consultative. Ce représentant bénéficie d'un crédit de vingt heures par an.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du 1er janvier 1993.
Dans le cadre de chacune des deux institutions, seront précisées les modalités qui permettront l'information annuelle du C.I.E. sur les activités et les résultats financiers des régimes, l'examen des voeux le cas échéant formulés par le comité interentreprises, ainsi qu'une communication des administrateurs envers les retraités.
Les ressources de l'institution sont notamment constituées par :
- les cotisations servant à financer les couvertures de prévoyance mises en oeuvre :
- la part du ou des réassureurs dans les prestations servies ;
- les revenus des fonds placés ;
- les dons et legs qui peuvent lui être attribués dans les conditions prévues à l'article R731-5 du code de la sécurité sociale ;
- les sommes éventuellement dues par des tiers ;
- toutes autres recettes à caractère exceptionnel.
Le montant de la prime est fixé, au maximum, à la contre-valeur de 3,3 points bancaires (soit 44,17 F au 1er mars 1992) par jour et versée mensuellement sur une base de 810 F :
(220 j/an x 44,17)/12 mois
à condition que la dépense journalière soit au moins équivalente à la contre-valeur de 3,3 points bancaires. Dans le cas où la dépense serait inférieure à ce montant, l'indemnité versée sera limitée à la somme réellement déboursée.
Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour chacun, d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix.
Reconnaissent le droit, pour les salariés, de défendre librement par voie syndicale leurs intérêts.
S'engagent à ne faire aucune discrimination dans le cadre des dispositions légales des articles L. 122-45 et L. 412-2 du code du travail selon l'âge, le sexe, les opinions ou appartenances ou activités syndicales, associatives, politiques, les considérations philosophiques, les croyances et pratiques religieuses, les situations et origines (ethniques, familiales, sociales, nationales ..) les moeurs et la vie privée, la santé, l'exercice du droit d'expression et du droit de grève, afin d'arrêter leurs décisions en ce qui concerne, entre autres, l'embauchage, la conduite et répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement...
Les employeurs garantissent l'interdiction, en cas d'exercice du droit de grève, de tout abattement sur un élément quelconque de rémunération, prime, gratification ou autre avantage au-delà du prorata direct du temps de grève.
Les parties au présent accord estiment utile, compte tenu du nouveau calendrier des vacances scolaires, de modifier la période de prise de congé actuellement applicable, en la prolongeant jusqu'au 31 mai.
Ainsi, la fin de la période de prise de congé coïncidera avec le début de la période d'acquisition des droits à congé fixée, réglementairement, au 1er juin.
Toutefois, afin de permettre à la chambre syndicale de rendre, à tout moment de l'année, les services que les banques attendent d'elle, les signataires conviennent de la nécessité d'établir un calendrier prévisionnel des départs en congé, notamment pour les périodes de vacances scolaires.
Le conseil élit, lors de sa première réunion et ensuite lors de la séance qui suit son renouvellement, un président choisi alternativement dans le collège des membres adhérents et dans le collège des membres participants. Il élit selon les mêmes modalités un vice-président qui ne peut appartenir au même collège que le président.
Le conseil élit un bureau paritaire composé du président, du vice-président, d'un trésorier , d'un trésorier adjoint, d'un secrétaire et d'un secrétaire adjoint.
Le bureau prend les mesures nécessaires au bon fonctionnement administratif de l'institution, veille à l'expédition des affaires courantes et peut exercer les délégations que lui consent le conseil d'administration qui sont adressés aux administrateurs au moins une semaine avant la date fixée pour sa réunion.
le président convoque le conseil et le bureau et en préside les travaux. Il représente l'institution en justice et dans tous les actes de la vie civile. Il peut déléguer tout ou partie de ses pouvoirs en précisant l'étendue et la durée de la délégation consentie.
Les opérations du régime complémentaire de prévoyance sont reprises par l'institution de prévoyance du groupe des Banques populaires.
Le conseil de l'institution de prévoyance assurera la liquidation de l'ensemble des opérations du R.C.P.. Il gérera, selon le cas, jusqu'à leur extinction ou jusqu'à leur transfert à la caisse autonome de retraites, les opérations ne relevant pas de l'objet social défini à l'article 2 de ses statuts.
Les conditions en sont précisées en annexe I.
Pour prétendre au versement de la prime, le collaborateur devra produire les pièces justificatives ci-après :
- attestation annuelle de l'employeur du conjoint avec mention de la perception d'un avantage similaire ou non, précisant la période de travail effectif sur l'année, le pourcentage du temps de travail. Au cas où le conjoint du collaborateur de la chambre syndicale percevrait un avantage de même nature, mais d'un montant inférieur, la chambre syndicale verserait la différence entre le montant perçu par le conjoint et ce qu'aurait perçu le collaborateur de la chambre syndicale au titre du présent accord.
- justificatif annuel de la déclaration à l'U.R.S.S.A.F. de la personne assurant la garde ou attestation de la crèche ;
- justificatif du paiement (bulletin de salaire de la gardienne ou facture de la crèche).
La formation professionnelle continue est depuis de très nombreuses années l'une des préoccupations majeures des entreprises bancaires et des organisations syndicales.
Des exigences nouvelles en matière de formation se font jour en raison :
- des mutations technologiques ;
- de l'évolution des techniques bancaires ;
- de l'évolution des besoins des usagers et de l'économie ;
- des aspirations du personnel et de ses droits nouveaux.
Ainsi apparaît plus que jamais l'importance de la politique de formation, élément de la gestion prévisionnelle et investissement qui doit tenir compte des perspectives économiques de l'entreprise en améliorant son efficacité et des intérêts des salariés en développant leur qualification de façon à promouvoir leur évolution professionnelle ainsi que leur épanouissement personnel. Elle est également un élément de la motivation du personnel et elle doit préparer les modifications structurelles, conjoncturelles et techniques de la profession en étant tournée vers l'action.
Par ailleurs, les banques populaires entendent poursuivre leur développement suivant une orientation commune, tout en tenant compte, pour chacune d'entre elles, des données qui leur sont propres en termes de marché, de produits, de clientèle, de personnel.
Dans cet esprit, chaque banque s'attachera notamment :
- à adapter ses outils de gestion en fonction des nouveaux impératifs économiques, législatifs ou réglementaires qui s'imposent à la profession ;
- à maîtriser l'évolution technologique ;
- à améliorer sa productivité et la qualité de ses services ;
- à veiller à ce que l'organisation du travail permette d'entretenir et de valoriser les connaissances acquises par le personnel.
Le succès de ces orientations générales requiert le concours de toutes et de tous, et il est lié à une politique de formation active et adaptée afin que chacun puisse exercer au mieux ses responsabilités.
Il oblige les agents à un engagement et à un effort personnel pour que les banques populaires jouent leur rôle économique et social et implique que leur effort de formation soit poursuivi dans le cadre des plans de formation, en recherchant plus précisément les types d'actions, les moyens, les méthodes pédagogiques, les outils et les populations prioritaires.
Conformément au nouvel article L. 932-2 du code du travail (loi du 24 février 1984 sur la formation professionnelle continue), le présent accord a été négocié pour définir :
1° La nature des actions de formation et leur ordre de priorité ;
2° La reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation ;
3° Les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation ;
4° Les conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle ;
5° La durée, les conditions d'application de l'accord susceptible d'être conclu et la périodicité des négociations ultérieures.
V. - La durée, les conditions d'application de l'accord susceptible
d'être conclu et la périodicité des négociations ultérieures
21° Les signataires conviennent qu'ils feront annuellement un bilan des actions et des préconisations prévues au présent accord.
A cette occasion, une attention particulière sera donnée aux questions relatives à la formation des jeunes.
22° Le présent accord, qui est applicable aux établissements relevant de la convention collective du crédit populaire, reste soumis jusqu'au 25 février 1985 au plus tard à la signature des organisations syndicales intéressées.
Il est conclu pour une durée de trois ans à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la direction départementale du travail.
Avant son terme, les parties conviennent de se réunir pour examiner son éventuelle reconduction.
Un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil des prud'hommes auquel ressortit la chambre syndicale des banques populaires.
Toute organisation syndicale signataire de la convention collective du crédit populaire conserve la faculté d'adhérer au présent accord à tout moment, et de formaliser son adhésion par la signature de l'ensemble du texte.
1. Masse salariale (frais de personnel, charges sociales légales, charges sociales contractuelles).
2. Répartition par coefficient et par sexe du personnel travaillant à temps plein et figurant à l'effectif permanent.
Indication du pourcentage de chaque coefficient, par sexe, par rapport à l'effectif total.
3. Répartition par coefficient et par sexe du personnel travaillant à temps plein et figurant à l'effectif inscrit au 31 décembre.
Indication du pourcentage de chaque coefficient, par sexe, par rapport à l'effectif total.
4. Etat, en nombre, du personnel à statut non bancaire au 31 décembre.
2 bis. Répartition par coefficient et par sexe du personnel travaillant à temps partiel (1/2, 3/4, 4/5) et figurant à l'effectif permanent.
3 bis. Répartition par coefficient et par sexe du personnel travaillant à temps partiel (1/2, 3/4, 4/5) et figurant à l'effectif inscrit au 31 décembre.
5. Salaires moyens en francs du personnel travaillant à temps plein et figurant à l'effectif permanent, par coefficient, par sexe.
Indication des minima et maxima par déciles - 1/10 de la population concernée - inférieur et supérieur. Indication de la médiane.
5 bis. Salaires moyens en francs du personnel travaillant à temps partiel et figurant à l'effectif permanent, salaires exprimés en équivalent temps plein. Par catégorie, par sexe.
Mêmes indications que 5.
6. Salaires en points du personnel travaillant à temps plein ou partiel et figurant à l'effectif permanent, par coefficient, par sexe.
7. Salaires en francs du personnel à statut non bancaire (état global).
8. Nombre d'agents bénéficiant de la garantie de salaire minimum prévue par la convention collective, l'information sera donnée par unité de travail selon une périodicité annuelle.
9. Répartition, par catégorie et par sexe, de l'enveloppe de points affectés dans l'année aux révisions de salaires individuels.
10. Nombre d'heures supplémentaires effectuées dans l'année, par catégorie et par sexe.
11. Pyramide des âges, par tranche de cinq ans, par sexe, par catégorie.
12. Pyramide des anciennetés B.P., par tranche de cinq ans, par sexe, par catégorie et par coefficient en cas de besoin et à condition que cela ne soit pas systématique.
13. Pyramide des anciennetés C.P.F., par tranche de cinq ans, par sexe, par catégorie et par coefficient en cas de besoin et à condition que cela ne soit pas systématique.
III. - Moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation
15° La commission de formation du comité d'entreprise est chargée de préparer les travaux et les délibérations du comité d'entreprise prévus aux articles L. 432-1 et L. 432-3 du code du travail et de suivre le déroulement du plan de formation tout au long de l'année.
Afin de favoriser l'expression des besoins de formation des salariés, la commission procède aux études nécessaires et joue avec les services de l'entreprise un rôle essentiel dans l'information des salariés de l'entreprise sur les possibilités de formation.
La commission de formation informe le comité d'entreprise des problèmes posés par la mise en oeuvre des actions de la formation et suit l'application du présent accord.
16° La commission de formation sera composée d'un représentant de la direction, assisté, le cas échéant, du responsable de formation et de membres appartenant au personnel de la banque.
Le nombre de ces membres sera fonction de la taille de l'entreprise :
- 200 à 999 salariés : 5 membres ;
- 1 000 salariés et plus : 7 membres.
Au cas où une banque populaire aurait un effectif inférieur à 200 salariés, les parties signataires recommandent également la création d'une commission de formation.
La commission de formation bénéficiera :
- de deux demi-journées par an pour la durée de ses réunions ;
- de vingt heures par an pour les commissions de cinq membres, de trente heures par an pour les commissions de sept membres. Ce crédit de temps, forfaitaire, est géré à l'initiative de la commission. Il est sans effet cumulatif avec les accords pouvant exister au niveau de chaque banque.
La mise en oeuvre du présent accord nécessite qu'un certain nombre de travaux soient menés dans la durée par les différentes instances et organismes concernés par la formation professionnelle, tels que :
- la commission nationale mixte de la convention collective du transport aérien (personnel au sol) ;
- les CPNE compétentes ;
- la section paritaire de l'OPCIB ;
- l'observatoire des métiers et des qualifications.
Les parties signataires ont identifié les domaines et sujets sur lesquels devront être engagés des travaux :
- l'entretien professionnel (art. 5 du présent accord) ;
- le bilan de compétence (art. 5 du présent accord) ;
- le passeport formation (art. 5 du présent accord) ;
- la validation des acquis de l'expérience (art. 5 du présent accord) ;
- la notion de transférabilité du DIF (art. 7 du présent accord) ;
- la liste des diplômes, titres et qualifications professionnelles du transport aérien pris en charge prioritairement par les fonds mutualisés (art. 8.1 du présent accord) ;
- l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle (art. 12 du présent accord) ;
- l'accompagnement tutoral de la professionnalisation et de l'apprentissage.
La définition d'un calendrier de travail couvrant le dernier trimestre de l'année 2004 et sur l'année 2005 sera portée à l'ordre du jour de la réunion de la commission nationale mixte suivant la date de signature de l'accord de branche sur la formation.
Lors de sa séance du 13 septembre 1983, la commission nationale paritaire a mandaté un groupe paritaire pour négocier et conclure sur les documents à remettre aux représentants des organisations syndicales en vue des négociations salariales prévues par la loi du 13 novembre 1982.
Les dispositions de cette loi ont été incorporées dans le code du travail, à l'article L. 132-12 pour ce qui concerne la négociation de branche et aux articles L. 132-27 et L. 132-28 pour la négociation dans l'entreprise.
Elles prévoient :
- au niveau national du crédit populaire, la remise aux organisations syndicales des informations nécessaires pour leur permettre de négocier sur l'évolution des salaires effectifs moyens, par catégorie et par sexe, au regard des salaires minima hiérarchiques ;
- au niveau de chaque banque populaire ou organisme central ou spécialisé, la communication des informations permettant une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes en ce qui concerne les emplois et les qualifications ainsi que les salaires payés.
Une circulaire ministérielle a précisé que, par salaires effectifs, il faut entendre les salaires bruts, auxquels s'ajoutent le cas échéant les primes et avantages en nature résultant de l'application de la convention collective ou d'accords.
Sur les bases ci-dessus énoncées et après examen des propositions mutuelles, il a été convenu que les organisations syndicales disposeront, en 1983, des informations dont la liste figure en annexe, portant sur l'année 1982, dernier exercice connu.
Les mêmes informations sont fournies par chaque banque populaire pour ce qui la concerne, et par la chambre syndicale au niveau national, à leurs interlocuteurs syndicaux respectifs.
Ces informations ne doivent pas permettre l'identification des salaires individualisés, qui d'ailleurs restent exclus de la négociation, sinon quant à leur incidence globale sur l'évolution de la masse salariale. Dès lors, aucun montant de salaire ne sera donné - salaire moyen ou minimum ou maximum - s'il n'est la moyenne de trois salaires au moins. Quand il n'y a que le minimum d'agents concernés, soit trois au moins, seul le salaire moyen sera fourni.
Les salaires minima et maxima sont exprimés par la valeur des déciles inférieurs ou supérieurs, c'est-à-dire la moyenne des 10 p. 100 inférieurs ou des 10 p. 100 supérieurs de la population considérée. Le salaire médian, ou médiane, est celui pour lequel, dans la population considérée, il s'en trouve autant au-dessus de lui qu'au-dessous.
La banque populaire propose au choix du salarié une nouvelle affectation :
- soit remplir les fonctions informatiques qui pourraient y subsister (mini-ordinateur de gestion local, saisie interactive, traitement et fabrication de chèques, gestion des guichets automatiques de banques, vidéotex, etc.) ;
- soit exercer des fonctions proches : formation des utilisateurs, dialogue avec le centre de traitement informatique régional, etc. ;
- soit se reconvertir, après formation appropriée, dans toutes autres fonctions d'administration, de production ou d'exploitation correspondant aux aptitudes du salarié.
Dans tous les cas, le salarié conserve sa classification et sa rémunération conventionnelle de base. Les primes ou indemnités spécifiques liées aux contraintes de son ancienne fonction feront l'objet d'une réduction progressive selon un calendrier donné, eu égard à l'ancienneté d'attribution de ces primes et à leur importance par rapport à la rémunération conventionnelle de base. La négociation prévue à l'article 15 fixera les modalités d'application de cette disposition.
Les dispositions nécessaires pour adapter le présent accord cadre aux situations locales feront l'objet d'une négociation entre :
Les employeurs des banques populaires adhérentes, ou leurs représentants, ainsi que le directeur du centre de traitement informatique régional,
D'une part, et
Une délégation du personnel comprenant au maximum un salarié par banque adhérente et par organisation syndicale qui y est représentative,
D'autre part,
Le temps passé aux réunions est payé comme temps de travail.
Les frais de déplacement sont pris en charge par les employeurs.
La sécurité des personnes exige, sur le plan national, de ne rien faire dans le Crédit populaire qui incite ou favorise l'action des malfaiteurs. La prévention ne s'improvise pas ; elle se prépare :
c'est l'objet d'un programme de formation.
I. - Objet
Le but de la formation à la sécurité est de :
- faire acquérir, par le personnel oeuvrant sur les lieux d'exploitation ou destiné à y être affecté, une bonne connaissance des dispositifs et dispositions de sécurité ;
- de préparer ce même personnel à l'éventualité d'une agression.
Il faut faire prendre conscience ou rappeler périodiquement au personnel concerné que le risque est permanent et général. On cherche, en quelque sorte, à créer un système de référence qui évite, le moment venu, les comportements erratiques.
Pour y parvenir :
- on rappellera les consignes ;
- on réfléchira aux scénarios ;
- on étudiera des situations réelles.
II. - Programme
Le programme pourra prendre des formes différentes suivant la nature des tâches exercées.
a) Etude des statistiques concernant le banditisme envers les établissements bancaires :
- évolution dans le temps, mois par mois, jour par jour heure par heure ;
- répartition géographique ;
- méthode de reconnaissance et d'identification des agresseurs (hommes, femmes, âges, etc.).
Cette première partie démontre, chiffres à l'appui, qu'il n'existe pas de règle statistique prouvant qu'un hold-up se produit un jour plutôt qu'un autre, ou à certaines époques privilégiées. C'est l'occasion de rappeler les consignes de vigilance permanente et de fractionnement du risque.
Même s'il apparaît qu'il existe des zones " chaudes ", toutes les agences sont concernées. De plus, les agences importantes sont à présent plus visées que par le passé.
Le risque existe donc partout et à tout moment.
b) Présentation sur scénarios, si possible à l'aide de moyens audiovisuels :
- ce qui faut faire et ne pas faire avant, pendant et après une agression ;
- les attitudes génératrices de panique à éviter à tout prix ; attitudes à adopter en cas de prise d'otage(s).
c) Etude et critique de cas réels :
- examiner et remémorer les attitudes à éviter, à prendre ou à corriger, si possible, à partir de documents.
d) Etude et fonctionnement des dispositifs de sécurité :
- informations sur le fonctionnement des appareils que les agents ne connaissent pas encore (guichet anti-hold-up, caméra, etc.) ;
- communication sur les caractéristiques de ces différents équipements ;
- participation à la vérification régulière du fonctionnement des équipements installés sur le site d'exploitation.
III. - Organisation
Compte tenu de la nature très affective du sujet traité, il convient d'adopter un style de formation qui soit le plus participatif possible.
Lorsque le personnel ne pourra pas se déplacer, la formation sera assurée par le correspondant local de la sécurité, à qui seront fournis des supports éducatifs (transparents, vidéo, etc.).
Les établissements s'efforceront naturellement de prolonger leurs actions de formation tant en fonction du cadre légal et contractuel qu'en considération de leur structure particulière.
de l'horaire hebdomadaire de 40 à 39 heures
10.1. La prise en compte des effets financiers résultant de la réduction de la durée du travail de 40 à 39 heures est déterminée par accord au niveau des entreprises en fonction notamment de la situation économique, du niveau des rémunérations atteint dans l'entreprise, des conditions de travail et des mesures en faveur de l'emploi tant en création qu'en maintien des postes existants.
10.2. A défaut d'accord au niveau de l'entreprise, les salariés concernés par la réduction d'horaire bénéficient pour cette heure de réduction d'une compensation pécuniaire intégrale sur la base des salaires résultant de l'application du coefficient hiérarchique du salarié aux valeurs minimales conventionnelles. S'agissant de la compensation résultant de la suppression de la quarantième heure, celle-ci doit être appréciée hors majoration pour heures supplémentaires.
10.3. La différence de rémunération qui ne sera pas compensée sera provisoirement maintenue sous la forme d'une prime différentielle à valoir sur la revalorisation des salaires intervenant postérieurement à la date d'application du présent accord.