Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le document élaboré par l'employeur détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou l'entreprise en sachant cette réduction ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale.
Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné par période de 6 mois, sauf circonstances sanitaires exceptionnelles.
Cette réduction maximale de 40 % pourra cependant être dépassée dans les cas exceptionnels prévus à l'article 4 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 et résultant de la situation particulière de l'entreprise, sur décision de l'autorité administrative et dans les conditions prévues par l'accord collectif, sans que la réduction de l'horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 25 mai 2021 - art. 1)
Le document doit indiquer les engagements pris en faveur de l'emploi ainsi que leur durée. Ces engagements devront porter au minimum sur les emplois des salariés placés en activité partielle de longue durée.
Ces engagements peuvent prendre plusieurs formes :
– le recours à la formation :
Les parties signataires du présent accord conviennent de l'importance cruciale de continuer à former massivement les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité.
À ce titre, les signataires demandent aux entreprises de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés.
Sont visées, notamment, des actions de formation certifiantes, des actions mises en œuvre dans le cadre du dispositif « Pro-A », des actions de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Ainsi, préalablement ou au cours de cette période d'activité réduite, tout salarié placé dans le dispositif d'activité réduite peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, entretien managérial …).
Les projets de formations certifiantes, visant une certification rattachée à un métier ou à une activité dont les compétences sont recherchées par les entreprises de la branche au cours de cette période, définis dans le cadre d'un entretien visé ci-dessus, et suivis durant la période de mobilisation du dispositif, sont financés par le biais du dispositif FNE-Formation et/ ou du compte personnel de formation (CPF) dans les conditions prévues ci-après.
Dès lors qu'un salarié placé dans le dispositif d'activité réduite souhaite réaliser une ou plusieurs formations au cours de cette période, il peut mobiliser son CPF.
À ces fins, les signataires réaffirment leur demande à l'État de pouvoir mobiliser, dans le cadre d'une gestion simplifiée, les ressources disponibles de l'opérateur de compétences et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-Formation, Fonds social européen, autres …), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, en particulier les TPE et PME, afin de faire face aux graves difficultés conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3, 3° du code du travail ;
– l'engagement de ne pas recourir à une autre modalité d'activité partielle pendant la durée d'application du document sur l'activité réduite, sauf dans les cas permis par l'article 9 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020. Par ailleurs, l'employeur s'engage à ne pas avoir recours à la sous-traitance ou à l'intérim pendant la période pour remplacer un emploi pour surcroît d'activité ;
– l'entreprise doit notamment s'engager à ne pas recourir au licenciement pour motif économique (art. L. 1233-3 du code du travail) des salariés concernés au sein de l'unité (ou des unités) concernée(s) pendant une durée définie par le document et correspondant au moins à la durée du recours à l'activité réduite.
Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 12 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs.
Le document indique la durée pour laquelle il est adopté et la date de début de sa mise en œuvre.
La durée d'application du document peut être renouvelée dans les mêmes termes ou avec des modifications ou compléments.
Dans ces hypothèses l'employeur consulte le CSE, s'il existe, et soumet le nouveau document à l'autorité administrative.
Les parties signataires confient à la CPPNI de la branche la charge de procéder au suivi et au bilan de l'exécution de l'accord sur la base des documents élaborés par l'employeur transmis à la CPPNI conformément à l'article 3.8 du présent accord.
La CPPNI examinera tous les 6 mois l'impact de ce dispositif sur les entreprises de la branche. À cet effet les entreprises ayant utilisé le dispositif du présent accord par sa déclinaison dans le cadre du document unilatéral prévu par l'article 2 adresseront au secrétariat de la CPPNI le document après homologation par l'administration.
Une synthèse des documents reçus sera effectuée lors de la réunion de la commission de suivi.
Le salarié est informé individuellement par écrit (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) 7 jours ouvrables avant l'entrée en application de la mesure d'APLD les concernant.
Il convient également de rappeler que la transmission des plannings horaires en cours d'activité partielle de longue durée sera effectuée dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Le document détermine les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur la mise en œuvre de l'APLD.
Un bilan sur le respect des engagements prévus précédemment est transmis par l'employeur à l'autorité administrative au moins tous les 6 mois et, le cas échéant, avant toute demande de renouvellement.
Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique.
L'employeur fournit au minimum tous les 3 mois au comité social et économique CSE ; lorsqu'il existe les informations anonymisées suivantes :
– le nombre de salariés concerné par la mise en œuvre de l'APLD ;
– l'âge le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD.) des salariés concernés par l'APLD ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre de l'APLD ;
– les activités concernées par la mise en œuvre de l'APLD ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle.
Les employeurs transmettent par voie électronique au secrétariat de la CPPNI :
– le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'entreprise et conforme aux dispositions du présent accord de branche.
Dans le cadre du dispositif d'activité partielle de longue durée, l'horaire de travail des salariés visés à l'article 1er sera réduit au maximum de [X % – maximum 40 % en deçà de la durée légale du travail].
Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d'une durée de 24 mois consécutifs ou non jusqu'au 31 décembre 2022, appréciés sur la durée totale du document unilatéral élaboré par l'employeur visé à l'article 9. La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
Si l'entreprise fait face à une situation particulière et dans des cas exceptionnels, dont la décision dépend de l'autorité administrative, possible de rajouter :
Cette limite pourra être portée au maximum à 50 % de la durée légale, sans pouvoir aller au-delà, dans les situations suivantes : à préciser et à justifier.
Sur l'organisation du travail :
Dans le cadre de l'activité partielle longue durée, l'organisation du travail habituelle subira les modifications suivantes :
Les partenaires sociaux de la branche appellent à la responsabilisation des entreprises mobilisant le dispositif d'activité partielle de longue durée au titre du présent accord. Les entreprises concernées sont invitées à prendre part à l'effort de solidarité dans le contexte actuel.
À ce titre, aucune augmentation ne peut être appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants mandataires sociaux, de droit français, pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée au sein de l'entreprise.
Le présent accord est notifié par lettre recommandée et déposé par la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail et fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail dans le cadre des dispositions légales
et de la procédure d'extension des accords de branche applicable en vertu du décret n° 2020-441 du 17 avril 2020 relatif aux délais d'extension des accords de branche ayant pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la prorogation de l'épidémie de « Covid-19 »
(1) Les mots « et de la procédure d'extension des accords de branche applicable en vertu du décret nº 2020‐441 du 17 avril 2020 relatif aux délais d'extension des accords de branche ayant pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la prorogation de l'épidémie de Covid‐19. » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des ordonnances n° 2020-306 du 25 mars 2020 et n° 2020-428 du 15 avril 2020 et du décret n° 2020-441 du 17 avril 2020.
(Arrêté du 25 mai 2021 - art. 1)
Le dispositif d'activité partielle de longue durée est sollicité du [date à compléter] au [6 mois maximum - date à compléter].
Le recours au dispositif d'activité partielle de longue durée au sein de l'entreprise pourra être renouvelé par période de 6 mois dans les conditions décrites à l'article 8. Il ne pourra être recouru au dispositif d'activité partielle de longue durée sur une durée supérieure à 24 mois continus ou discontinus jusqu'au 31 décembre 2022 (ou 31 décembre 2023 si l'accord prévoit une période de 24 mois non consécutifs sur 36 mois).
Option n° 1
En application de l'accord de branche en date du …, le dispositif d'activité partielle de longue durée bénéficie aux entreprises de moins de 50 salariés, indépendantes, et n'appartenant pas à un groupe de plus de 500 salariés.
L'entreprise compte … salariés.
Tous les salariés de l'entreprise affectés à ces activités ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, travailleurs à domicile [pour les entreprises appartenant au secteur du livre]).
Option n° 2
Le dispositif d'activité partielle de longue durée a vocation à bénéficier exclusivement :
– aux activités et salariés suivants de l'entreprise/de l'établissement :
–– activités liées à l'édition de guides touristiques … aux catalogues d'exposition … [détailler les catégories d'activités et de salariés concernés] ;
–– activités liées à l'évènementiel [détailler les catégories d'activités et de salariés concernés].
Les situations individuelles susvisées doivent s'entendre de celles occupées par les collaborateurs à titre principal (plus de 50 % dédiés).
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande d'homologation et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés partout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (e-mail…) et par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.
Le présent document est également transmis, anonymisé, par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche professionnelle (cppni.editions@sne.fr).
Fait à …, le …
[Signature]
Exemples : services comptabilité, ressources humaines, marketing, communication…
Diagnostic sur la situation économique
La crise sanitaire liée au « Covid-19 » a des conséquences importantes sur l'activité socio-économique française. Cette situation exceptionnelle a entraîné une baisse d'activité durable de l'entreprise.
Le confinement et ses suites ont réduit significativement l'activité de l'entreprise/de l'établissement qui sont poussés à rechercher des économies et en renonçant à des projets éditoriaux.
L'incertitude économique générale a engendré un mouvement de prudence et d'attentisme ayant ralenti, stoppé ou annulé de nombreux projets en cours ou prévus.
Si la phase de déconfinement a permis un certain redémarrage de l'activité, celle-ci reste lente et incertaine.
Notre entreprise est de ce fait confrontée à une baisse d'activité pouvant se prolonger pendant encore plusieurs mois.
[À détailler avec notamment des indicateurs économiques chiffrés].
Selon notre diagnostic, la baisse d'activité devrait continuer sur l'année 2021 et potentiellement jusqu'en […].
Le recours à l'activité partielle qui a permis de réduire la durée du travail tout en maintenant un certain niveau de salaire avec une prise en charge de l'État et l'Unédic a permis de préserver l'emploi et les compétences des salariés pendant la crise. Cependant, ce dispositif a été modifié.
Depuis, un dispositif d'activité partielle de longue durée plus avantageux a été créé à compter du 1er juillet 2020 pour aider les entreprises connaissant une baisse d'activité durable mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité. Ce dispositif permet une meilleure indemnisation des salariés ainsi qu'une prise en charge plus forte par les pouvoirs publics. Il autorise une réduction d'horaires dans la limite de 40 % de la durée légale du travail sous réserve d'engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle de la part de l'entreprise.
Forts de l'expérience positive qu'a représenté le recours à l'activité partielle, les partenaires sociaux de la branche de l'édition de livres, de phonogrammes et de musiques (IDCC 2121), se sont emparés de ce nouveau dispositif en concluant un accord le …… permettant aux entreprises de la branche de mettre en œuvre ce nouveau dispositif par l'intermédiaire d'un document unilatéral.
L'objet du présent document, élaboré sur la base du diagnostic évoqué ci-dessus et dans le respect des stipulations de l'accord de branche [En cas de présence de comité social et économique dans l'entreprise : ajouter « et après consultation du CSE »] est de mettre en œuvre ce nouveau dispositif en fonction de la situation et des spécificités de l'entreprise.
Les parties signataires confient à la CPPNI de la branche la charge de procéder au suivi et au bilan de l'exécution de l'accord sur la base des accords d'entreprise ayant le même objet que le présent accord de branche ainsi que des documents élaborés par l'employeur transmis à la CPPNI conformément à l'article 8 du présent accord.
Les CPNE relevant du champ d'application du présent accord pourront, dans le cadre de ce suivi, proposer à la CPPNI d'ajuster les mesures mise en place à la situation des entreprises de moins de 50 salariés et aux secteurs d'activité entrant dans le champ d'application du présent accord.
La CPPNI examine ce point au moins deux fois par an jusqu'au terme de l'application du présent accord.
Par ailleurs, il sera procédé à un bilan des accords d'entreprise et documents unilatéraux transmis à la CPPNI, au sein du rapport CPPNI prévu à l'article L. 2232-9 du code du travail.
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant. Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apporter au présent accord. La demande est adressée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier. Son opportunité est discutée dès la réunion paritaire de négociation suivant la demande pour peu que, à la date de réception de la convocation, toutes les organisations habilitées à négocier en aient reçu communication. Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Le présent document unilatéral est adressé par l'entreprise à l'autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions réglementaires en vigueur (art. R. 5122-26 du code du travail).
[À compléter en cas de présence d'un CSE dans l'entreprise].
Cette demande est accompagnée de l'avis rendu par le comité social et économique (CSE), ou à défaut, de la convocation du CSE.
L'entreprise transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CSE.
L'autorité administrative notifie à l'entreprise sa décision d'homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du présent document. Le silence gardé par l'autorité administrative pendant ce délai vaut décision d'acceptation d'homologation.
[À compléter en cas de présence d'un CSE dans l'entreprise].
L'autorité administrative notifie sa décision au CSE, dans les mêmes délais.
La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.
La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle de longue durée pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu d'un bilan adressé à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation de recours au dispositif d'activité partielle de longue durée portant sur le respect des engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur la mise en œuvre de l'accord. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée.
L'article 3.1 prend effet à compter du 1er jour du mois suivant sa signature aux entreprises adhérentes du CNETh, et à compter du 1er jour suivant son extension aux autres entreprises.
Les dispositions de la convention collective de l'hospitalisation privée et de son annexe du 10 décembre 2002 sont applicables aux entreprises relevant du champ du thermalisme, à l'exclusion des dispositions des articles 3.2 et 3.3 du présent accord, dont notamment :
– article 44 « Ancienneté » ;
– article 51 « Dispositions générales (durée et aménagement du temps de travail) » ;
– article 52 « Dispositions relatives au repos hebdomadaire » ;
– article 52 bis « Repos hebdomadaire » ;
– article 53 « Travail de nuit » ;
– article 58.6 « Incidence de la maladie sur les congés payés » ;
– article 59 « Jours fériés » ;
– article 73 « Rémunération minimum conventionnelle » ;
– article 73.1 bis « Rémunération minimum conventionnelle » ;
– article 73.2 bis « Évolution de la valeur du point » ;
– article 74 « Rémunération annuelle minimale garantie » ;
– article 74 bis « Rémunération annuelle garantie » ;
– article 75 « Régularisation » ;
– article 82.2 « Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés » ;
– article 82.2 bis « Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés » ;
– titre VIII « Prévoyance » ;
– titre XI « Classification » (champ hospitalisation privée) ;
– titre XI bis « Classification » (champ médico-social) ;
– titre XII « Dispositions spécifiques aux cadres » ;
– articles de la CCU et de son annexe du 10 décembre 2002 figurant à l'article 3.2 du présent accord dans l'attente de leur aménagement.
Les accords et/ou avenants modifiant les articles ou accords constituant le socle commun durant la période définie à l'article 2 seront pleinement applicables aux entreprises relevant du secteur thermal.
Eu égard à la volonté des parties de créer un tissu conventionnel commun tout en conservant les spécificités inhérentes au secteur thermal, durant la période définie à l'article 2 du présent accord, l'application de la convention collective de l'hospitalisation privée aux salariés des entreprises relevant du champ du thermalisme distingue 3 catégories.
Ces 3 catégories sont les suivantes :
– les dispositions du socle commun applicables aux salariés des entreprises relevant du champ du thermalisme ;
– les dispositions du socle commun aménagé applicables aux salariés des entreprises relevant du champ du thermalisme ;
– les dispositions spécifiques applicables aux salariés des entreprises relevant du champ du thermalisme.
Les salariés en activité réduite de longue durée peuvent en outre être conduits à télétravailler pendant leurs périodes d'activité. Cela pourra conduire à des situations de modification de charge de travail et d'isolement pour certains salariés.
Afin de prévenir les risques sur la santé physique et psychique liés à ces facteurs d'isolement, l'entreprise a mis en place le dispositif suivant … [À préciser].
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, cette information doit inclure la présentation d'indicateurs de suivi pertinents et objectifs de l'activité économique et de l'emploi et de gestion des risques sur la santé.
L'employeur informe individuellement les salariés sur toutes les mesures d'activité partielle les concernant (temps de travail, indemnisation…) par tous moyens écrits (e-mail ou courrier).
Lors de chaque réunion de la CPPNI, ou au moins une fois tous les 3 mois, la partie patronale informe les organisations syndicales signataires sur la mise en œuvre du présent accord. Un point dédié à la mise en œuvre du présent accord est alors fixé à l'ordre du jour de la CPPNI.
Dans la mesure du possible, cet ordre du jour est accompagné le cas échéant de documents d'information.
Les accords d'établissement, d'entreprise ou de groupe relatifs à l'activité partielle de longue durée ainsi le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'entreprise et conforme aux stipulations du présent accord de branche seront adressés, pour information, aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). À cette fin, ces accords d'établissement, d'entreprise ou de groupe doivent être préalablement transmis par voie électronique à l'adresse suivante : cppni.editions@sne.fr.
La prévention des risques professionnels liés à l'application de l'activité partielle de longue durée fera l'objet d'une concertation entre les partenaires sociaux des entreprises de plus de 50 salariés.
Conformément à l'article 5.1.1 et notamment le 5.1.1.3, les parties, dans le cadre de l'examen annuel des salaires, conviennent de différentes mesures contribuant à l'augmentation des salaires minima :
La valeur de base demeure appliquée aux 164 premiers points et la valeur hiérarchique s'applique au-delà.
La valeur de base et la valeur hiérarchique sont fixées comme suit :
– valeur de base : 112,68 € bruts ;
– valeur hiérarchique : 69,40 € bruts.
Pour les salariés inscrits à l'ordre des experts-comptables et/ ou à la compagnie des commissaires aux comptes relevant de l'indice 40 de la grille générale des emplois figurant en annexe B de la convention collective, la rémunération annuelle minimale s'élève à 43 201 € bruts.
Compte tenu de son objet, le présent accord ne comporte pas de disposition particulière pour les cabinets de moins de 50 salariés.
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) poursuivra en 2021 l'examen de l'accord de branche du 4 janvier 2013 relatif à l'égalité professionnelle.
Sous réserve de l'exercice par les syndicats de salariés du droit d'opposition, le présent accord s'appliquera à compter du 1er jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
À défaut de publication de cet arrêté d'ici le 30 septembre 2021, il s'appliquera à compter du 1er octobre 2021 pour les cabinets adhérents des syndicats patronaux signataires.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt sur la base nationale des conventions et accords collectifs, consultable sur www. legifrance. gouv. fr (rubrique « Accords collectifs »).
Les syndicats signataires mandatent le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation pour demander l'extension du présent accord.
Pendant la période transitoire de 5 ans s'achevant le 29 février 2024, les dispositions de la convention collective nationale du thermalisme continuent à s'appliquer aux entreprises de ce secteur sauf nouvelles dispositions applicables adoptées dans la période transitoire.
L'objectif du rapprochement de la convention collective du thermalisme et de la convention collective de l'hospitalisation privée est d'aboutir à une convention collective nationale commune aux champs de l'hospitalisation privée et du thermalisme structurée et adaptée. Cette nouvelle convention commune prendra notamment en compte les spécificités inhérentes au secteur thermal qui ne relevait pas du champ d'application initial de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée (IDCC 2264).
En vue de parvenir à cet objectif, les parties ont décidé de définir une structuration temporaire de la convention collective de l'hospitalisation privée pour les salariés des entreprises comprises dans le champ d'application initial de la convention collective du thermalisme dont les modalités sont définies ci-après.
Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif d'activité partielle de longue durée sont informés individuellement par tout moyen (courrier, e-mail…) de toutes les mesures d'activité partielle les concernant : organisation du temps de travail, indemnisation par l'entreprise…
[En présence d'un CSE].
Le comité social et économique (CSE) reçoit au moins tous les 3 mois les informations suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée ;
– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés par le dispositif d'activité partielle de longue durée ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif d'activité partielle de longue durée ;
– les activités concernées par la mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Conformément à l'article 8, un bilan portant sur le respect de ces engagements et de ceux mentionnés à l'article 3 est également transmis au CSE (s'il existe) puis à l'autorité administrative au moins tous les 6 mois et avant toute demande de renouvellement de l'activité partielle.
Enfin, le présent document unilatéral est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information (e-mail…) ou affiché sur les lieux de travail.
Cette communication ou cet affichage fait état de la décision d'homologation par l'administration du présent document ou, à défaut, de la demande de validation accompagnée des documents justificatifs.
La durée d'application du dispositif d'activité partielle de longue durée est fixée dans le document unilatéral visé à l'article 7.1 du présent accord.
La durée maximale de mise en œuvre du dispositif est de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période maximale de 36 mois consécutifs, sous réserve de la validation de chaque période d'autorisation de 6 mois par l'autorité administrative après transmission à celle-ci par l'employeur qui souhaite établir un document unilatéral pour le recours à l'activité partielle de longue durée, les éléments suivants :
– du bilan du respect de ses engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle et d'information des organisations syndicales de salariés et des institutions représentatives sur la mise en œuvre de l'accord ;
– du procès-verbal de la réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé ;
– du diagnostic actualisé par l'employeur sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise, avec avis du CSE sur ce diagnostic.
Le document unilatéral est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par l'article 53, III de la loi du 17 juin 2020.
Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, la décision d'homologation vaut autorisation d'activité réduite pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois au vu du bilan du respect de ses engagements par l'employeur mentionné à l'article 2 de ce même décret.
La procédure d'homologation s'applique en cas de reconduction du document lorsque la durée pour laquelle il a été initialement conclu arrive à échéance, ainsi que, en cas d'adaptation du document lorsque l'employeur envisage d'en modifier le contenu.
Au total, le bénéfice du dispositif peut être accordé dans la limite de 12 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs (art. 3, al. 2, décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020).
Le présent accord a pour objet de permettre aux employeurs de la branche des éditions de livres, de phonogrammes et de musiques faisant face à une baisse durable d'activité de recourir au dispositif d'activité partielle de longue durée en l'absence de négociation possible avec des organisations syndicales représentatives ou suite à un échec des négociations d'un accord collectif d'entreprise, en élaborant un document unilatéral au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
En effet, afin d'encourager le dialogue social, les entreprises disposant d'instances représentatives élues et/ou désignées devront au préalable ouvrir une négociation collective avant d'envisager d'appliquer unilatéralement les dispositions du présent accord.
Cet accord définit les conditions et les modalités pratiques dans lesquelles il peut être recouru à ce dispositif spécifique d'activité partielle. En contrepartie, il précise les engagements souscrits par les entreprises souhaitant bénéficier de ce dispositif. Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent le rôle essentiel du dialogue social en entreprise et précisent que le présent accord de branche a un caractère supplétif et ne saurait remettre en cause les négociations en cours, celles à venir ou les accords conclus sur ce sujet dans les entreprises. L'accord de branche ne s'applique qu'en l'absence d'accord d'entreprise portant sur le même objet.
Le présent accord de branche est conclu pour une durée déterminée.
Il entre en vigueur au lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension et expire le 31 janvier 2023. Il couvre ainsi les documents visés à l'article 2 élaborés en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, au 30 juin 2022 au plus tard.
Les parties conviennent de se revoir au plus tard 3 mois avant l'échéance du présent accord afin de prolonger celui-ci si nécessaire.
Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent accord.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités prévues aux articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du code du travail.
À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent accord fera l'objet d'une procédure de dépôt.
Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 25 mai 2021 - art. 1)
Le champ d'application du présent accord s'entend des entreprises relevant du champ d'application de l'une des conventions collectives nationales (CCN) suivante :
– la CCN édition de livres (IDCC 2121) ;
– la CCN édition phonographique (IDCC 2770) ;
– la CCN employés de l'édition de musique (IDCC 1194) ;
– la CCN AM et cadres de l'édition de musique (IDCC 1016).
Il est précisé que lesdites conventions collectives sont aujourd'hui regroupées au sein de la branche professionnelle des éditions de livres, de phonogrammes et de musiques et ce, en application de l'accord de rapprochement de branches du 19 décembre 2018 (étendu le 20 mars 2019), ainsi que de l'arrêté de fusion des champs conventionnels, publié concomitamment, le 9 février 2019.
Le champ d'application géographique du présent accord est national et constitué de la France métropolitaine, ainsi que des territoires définis à l'article L. 2222-1 du code du travail.
Il est inséré un article 49 bis dans le titre VII de la convention collective « Instances paritaires ».
« Article 49 bis
Commission nationale paritaire technique de prévoyance
Le suivi et la mise en œuvre du régime collectif de prévoyance (incapacité, invalidité, décès et complémentaire santé) se fait paritairement, à travers la (les) commission (s) nationale (s) paritaire (s) technique (s) de prévoyance (CNPTP), qui peut être une commission interbranche le cas échéant. »
Les parties reconnaissent la nécessité d'allouer sur 3 ans des moyens supplémentaires en soutien des négociations spécifiques listées à l'annexe 1, et notamment :
– la convocation à des réunions de négociation à un rythme de 15 réunions par an minimum au total (soit une réunion toutes les 3 semaines environ, déduction faite des congés d'été et de fin d'année) ;
– l'organisation de journées de formations paritaires sur des thématiques décidées conjointement et dispensées par un formateur désigné paritairement, jusqu'à 5 journées par an ;
– des temps de préparation à hauteur de 1 journée et demie de préparation pour une journée de négociation, compte-tenu du temps de préparation prévu ci-dessus.
La détermination du nombre de réunions, de journées de formation, de groupes de travail paritaires ou des séances de préparation sera prise selon les règles de décision prévues à l'article 49.1 d de la CCN66.
Les parties considèrent la nécessaire cohérence d'ensemble de la convention collective quant à l'appréciation du caractère équilibré des textes négociés.
Chaque fois que les parties en conviendront, les négociations pourront faire l'objet d'une signature séparée ou d'une signature d'ensemble avec d'autres thèmes liés.
5.1. Durée de l'avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
5.2. Formalités de dépôt et de publicité
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité légales conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
5.3. Agrément
Le présent avenant est présenté à l'agrément dans les conditions fixées à l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
5.4. Date d'effet
Le présent avenant entrera en vigueur sous réserve de l'obtention de son agrément ministériel conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Dans l'attente de l'entrée en vigueur de cet avenant, il sera appliqué dès sa signature de manière volontaire durant un an maximum.
Les parties souhaitent améliorer le fonctionnement des instances paritaires et prendre en compte les dernières évolutions législatives et réglementaires en la matière.
Dans cet objectif, le présent avenant modifie les titre IV, titre V et titre VII de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (ci-après la convention collective du 15 mars 1966 ou la convention collective), ainsi que ses avenants.
Le rôle et les missions des différentes commissions paritaires nationales sont ainsi redéfinis au regard des exigences issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
L'article L. 2232-9 du code du travail, modifié par cette loi, prévoit ainsi la mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, par accord ou convention de branche.
Un décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016 précise la procédure de transmission des conventions et accords d'entreprise à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
Par ailleurs, les parties reconnaissent la nécessité de prévoir des moyens au soutien du dialogue social et, à cette fin, de mettre en place un fonds du paritarisme.
Le présent avenant entre en application à la signature du présent accord.
Le secrétariat de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation est mandaté pour demander l'extension du présent avenant au ministère en charge du travail.
Le présent avenant est déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris en même temps qu'il est déposé au ministère pour demander son extension.
Le présent accord ou avenant peut être révisé dans les conditions définies par la convention collective.
Le présent avenant est conclu pour une durée de 3 ans.
Le contrat de professionnalisation a pour objet d'acquérir une qualification :
– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche (ou interbranches).
Le contrat de professionnalisation associe des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques visant à l'acquisition de compétences transverses.
Ces actions de formation sont constitutives d'un parcours de formation ou action de professionnalisation.
Ces actions sont dispensées par des organismes de formation ou par l'entreprise elle-même lorsque celle-ci dispose d'un service de formation.
Un document précisant les objectifs, le programme et les modalités d'organisation et d'évaluation de la formation est annexé au contrat de professionnalisation.
Les partenaires sociaux ont entamé des démarches pour mettre en place une certification dans la branche qui pourra être utilisée dans le cadre du contrat de professionnalisation aussitôt qu'elle sera disponible. Les partenaires sociaux s'engagent à tout mettre en œuvre pour voir aboutir ce projet le plus tôt possible.
Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en heures sur l'année perçoivent une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise en fonction du nombre d'heures correspondant à leur forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
Afin d'éviter toute variation de rémunération engendrée par les fluctuations de l'activité de l'entreprise, le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération mensuelle sera lissée sur l'année.
Il est rappelé que ces salariés bénéficient des majorations de salaire prévues par la convention collective pour les heures de nuit ainsi que pour les heures effectuées le dimanche ou un jour férié.
Les salariés susceptibles de conclure des conventions de forfait annuel en heures sont :
– les cadres dont la nature des fonctions ne leur permet pas d'appliquer l'horaire collectif en vigueur au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sont visés les cadres au sens de la sous annexe C des annexes 1 et 2 de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes, dès lors que la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent ;
– les salariés non-cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des missions qui leur sont confiées.
Sont visés pour la branche :
– les salariés itinérants non-cadres dont la définition figure à l'accord de branche du 29 juillet 1998, soit les salariés itinérants qui passent plus de 30 % de leur temps de travail en dehors de l'entreprise ;
– les agents de maîtrise et techniciens relevant au moins du niveau II de la classification,
qui répondent aux conditions ci-dessus référencées.
Dans tous les cas, la convention de forfait conclue doit préciser en quoi les missions réellement exercées par le salarié répondent bien aux conditions rappelées ci-dessus.
Conformément aux dispositions légales, les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne doivent pas faire l'objet de récupération. Elles sont prises en compte pour apprécier le respect du forfait annuel en heures.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte au titre des heures travaillées.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Le suivi de l'expérimentation est assuré par la CPNE de la branche. Cette CPNE peut déterminer les modalités d'évaluation de la mise en œuvre des présentes modalités. Elle détermine les parcours et actions de formation mobilisables dans le cadre du contrat de professionnalisation.
Elle peut associer, autant que de besoin, des représentants de l'État ou tout acteur concourant à sa mise en œuvre.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée. Il est établi par écrit via un contrat de travail à durée déterminée en contrat de professionnalisation ou un avenant au contrat de travail pour les salariés portés en CDI.
(1) Article étendu à l'exclusion des termes « ou un avenant au contrat de travail pour les salariés portés en CDI » en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6325-1 du code du travail.
(Arrêté du 29 novembre 2021 - art. 1)
Conformément à l'article 16 de la loi n° 2020-1577 du 14 décembre 2020 relative au renforcement de l'inclusion dans l'emploi par l'activité économique et l'expérimentation territoires zéro chômeur de longue durée, les organisations signataires du présent accord décident de préciser les modalités de mise en œuvre du contrat de professionnalisation conclu par les entreprises de portage salarial. Ces modalités prennent en compte les particularités des activités exercées par le salarié en portage salarial pour lui permettre de suivre dans les meilleures conditions son parcours de formation. Ce projet confirme la haute importance que les partenaires sociaux de la branche accordent à la formation professionnelle et à l'accompagnement des salariés portés, ce qui est un marqueur présent depuis la création de la branche.
Il est rappelé que ces conventions visent à rémunérer une durée annuelle de travail intégrant, le cas échéant, un nombre prédéterminé d'heures supplémentaires sur l'année.
La rémunération prévue doit intégrer les majorations pour les heures supplémentaires accomplies durant l'année au-delà de la durée annuelle moyenne du travail correspondant à la durée légale de 35 heures.
Le salarié doit avoir donné son accord individuellement et par écrit.
La convention individuelle de forfait peut être mise en place par une clause spécifique dans le contrat de travail, ou en parallèle du contrat via un document distinct.
Pour les salariés déjà embauchés, un avenant au contrat de travail doit être conclu.
La convention individuelle de forfait doit préciser notamment :
– les raisons qui motivent la conclusion d'une convention de forfait, compte tenu de l'autonomie et des missions exercées par le salarié ;
– la période de référence du forfait ;
– le nombre d'heures comprises dans le forfait ;
– la rémunération correspondant au forfait ;
– un rappel des durées maximales de travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le décompte des heures travaillées se fait par auto-déclarations des salariés concernés, sous contrôle de l'employeur.
À ce titre, l'employeur tiendra mensuellement à jour une fiche de contrôle basée sur les auto-déclarations des salariés concernés.
Les auto-déclarations des salariés préciseront le nombre d'heures de travail par jour permettant ainsi de contrôler le respect des maxima et la charge de travail des salariés concernés.
L'employeur tient à la disposition des salariés un document récapitulant les heures effectuées sur l'année et les heures restant à réaliser.
La rémunération prévue par le forfait annuel en heures, intégrant un nombre d'heures supplémentaires, est acquise au salarié même si le nombre d'heures supplémentaires inclues dans le forfait, c'est-à-dire les heures effectuées au-delà de 1 607 heures et jusqu'à 1 823 heures, ne sont pas réalisées par le salarié du fait de l'employeur. Dans cette hypothèse, la rémunération du salarié ne peut être diminuée pour tenir compte des heures supplémentaires inclues dans le forfait qui ne sont pas effectuées.
L'action de professionnalisation est d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 60 heures, et 25 % de la durée du contrat.
L'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée est réalisée pendant une durée minimale de 6 à 24 mois.
L'ensemble des heures de formation théorique du contrat ouvrent droit à une rémunération correspondant à 80 % du salaire minimum conventionnel niveau junior.
Les heures de formation pratique peuvent le cas échéant, d'un commun accord entre le salarié porté et l'entreprise de portage salarial, ouvrir droit à une rémunération correspondant à 80 % du salaire minimum conventionnel niveau junior.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d'heures travaillées est calculé pro rata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre d'heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris.
La rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre d'heures travaillées ou à travailler au cours de la période de référence.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
– la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
– les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine seront indemnisées avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
Au regard de l'objet du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Il est sans effet sur les accords d'entreprise en vigueur et ayant le même objet.
Considérant que l'égalité femmes-hommes est un thème universel, touchant toutes les entreprises quel que soit leur effectif et indépendamment de leurs obligations légales, les partenaires sociaux conviennent que le présent accord s'applique indistinctement à toutes les entreprises de la branche.
Ainsi, les dispositions contenues dans le présent accord ne nécessitent pas la mise en place d'un accord type par la branche ni d'adaptation spécifique pour leur mise en œuvre au sein des entreprises de moins de 50 salariés.
Les entreprises de la branche veillent dans la mesure du possible à prendre en compte les contraintes personnelles et familiales lors de l'organisation du temps de travail, et notamment dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Dans cet objectif, les personnes chargées de la gestion du personnel seront spécifiquement sensibilisées aux enjeux de l'équilibre vie professionnelle-vie personnelle et familiale.
Les réunions et les déplacements organisés à l'initiative de l'employeur sur des périodes situées en dehors des plages habituelles de travail devront être planifiés suffisamment à l'avance pour permettre aux salariés de prendre les dispositions nécessaires.