Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En cas d'allaitement maternel, la mère pourra suspendre complètement son travail pendant les six mois qui suivent la naissance, sous réserve d'en aviser la direction dans le délai d'un mois suivant l'accouchement. Six semaines au moins avant la date prévue pour la reprise du travail, elle devra faire connaître à l'employeur sa décision de reprendre son emploi de manière à ce que la personne la remplaçant éventuellement qui bénéficie des dispositions prévues au paragraphe 4 de l'article 38, puisse être prévenue en temps opportun de son congédiement.
Pendant la période de deux ans qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption prévu par l'article L. 122-26 du code du travail ou par une convention ou un accord collectif, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption pourra bénéficier, soit d'un congé parental d'éducation, soit d'un travail à mi-temps, d'après les conditions prévues aux articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail.
Cet article 37 bis a été créé par l'article 19 de l'avenant n° 41 du 10 janvier 1985 ; son intitulé résulte de l'avenant n° 44 du 29 mai 1985.
Cet article 37 bis a été créé par l'article 19 de l'avenant n° 41 du 10 janvier 1985 ; son intitulé résulte de l'avenant n° 44 du 29 mai 1985.
Les jeunes travailleurs ou apprentis âgés de moins de dix-huit ans ne peuvent être employés à aucun travail entre vingt-deux heures et six heures. Les femmes ne peuvent être employées à aucun travail entre 22 heures et 5 heures, exception faite de la dérogation prévue à l'annexe VI - déplacement de deux heures de cette période. (1)
(1) L'annexe VI a été créée par l'article 2 de l'avenant n° 40 du 10 janvier 1985.
Article abrogé par l'avenant n° 97 du 10 juin 2002 (art. 14).
(1) L'annexe VI a été créée par l'article 2 de l'avenant n° 40 du 10 janvier 1985.
Article abrogé par l'avenant n° 97 du 10 juin 2002 (art. 14).
2.1. L'application pratique de cette classification au niveau de l'entreprise devra se faire paritairement (en accord avec la direction, les délégués syndicaux ou à défaut de représentation syndicale avec les délégués du personnel) ; lorsque ce sera possible, un accord d'entreprise constatera les accords intervenus dans le cadre des discussions paritaires.
2.2. Ces accords auront pour objet :
- de recenser les postes existants ;
- de les comparer aux emplois cotés au niveau national ;
- de leur affecter le coefficient hiérarchique correspondant.
2.3. Si le poste existant correspond exactement à l'emploi type, le titulaire du poste bénéficie du coefficient y afférent.
Si le poste ne correspond pas intégralement, tant à la définition qu'aux exigences de la cotation y afférente, cet emploi sera considéré comme emploi spécifique de l'entreprise. Dans ce cas, il sera procédé à une analyse du contenu du poste de travail. Le poste sera coté paritairement suivant les normes de l'échelon national.
Pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, les salariés peuvent obtenir avec l'accord de l'employeur un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n'exerce pas d'activité salariée pendant cette période. Le contrat de travail étant suspendu mais non rompu, l'intéressé est rétabli, lors de son retour, dans la situation qu'il avait au moment de son départ. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté.
1. Les conventions ou accords visés à l'article 4 préciseront les conditions applicables aux heures de nuit et des dimanches.
2. A défaut de compensation sous quelque forme que ce soit, le salaire de base des heures de nuit comprises entre 22 heures et 5 heures doit être majoré d'au moins 15 %. Le salaire de base des heures effectuées les dimanches sera majoré d'au moins 50 %.
Le titre et le contenu de cet article résultent de l'avenant n° 57 du 14 mars 1991.
Le titre et le contenu de cet article résultent de l'avenant n° 57 du 14 mars 1991.
I. - Les conventions ou accords visés à l'article 4 préciseront les conditions applicables aux heures de nuit et des dimanches.
II. - A défaut de compensation sous quelque forme que ce soit, le salaire de base des heures de nuit comprises entre 22 heures et 5 heures doit être majoré d'au moins 20 %. Le salaire de base des heures effectuées les dimanches sera majorée d'au moins 50 %.
Sauf en cas de faute grave imputable au salarié, il est accordé :
- au personnel d'exécution ayant moins de six mois d'ancienneté :
un préavis d'une semaine ;
- au personnel d'exécution ayant de six mois à deux ans d'ancienneté : un préavis d'un mois ;
- au personnel d'exécution ayant plus de deux ans d'ancienneté :
un préavis de deux mois ;
- aux agents de maîtrise, techniciens et cadres : un préavis de trois mois.
En cas de départ volontaire d'un salarié, celui-ci est tenu de respecter les mêmes délais de préavis.
Tout licenciement doit être signifié par lettre recommandée avec avis de réception. La date de présentation de la lettre fixe le point de départ du délai-congé.
A l'occasion des circonstances de famille ci-après indiquées, il est accordé au salarié des congés payés ne donnant pas lieu à récupération :
- quatre jours ouvrables pour le mariage du salarié, congé porté à six jours ouvrables pour le mariage du salarié ayant deux ans de présence ;
- un jour ouvrable pour le mariage d'un enfant ;
- cinq jours ouvrables consécutifs ou non pour le décès du conjoint ;
- deux jours ouvrables pour le décès des ascendants et beaux-parents, des descendants et de leur conjoint ;
- un jour ouvrable pour le décès des frères et soeurs.
Les avenants 30 et 54 portant classification des personnels d'exécution, technique et d'encadrement, sont abrogés et remplacés par le présent avenant et ses annexes.
Cette nouvelle classification dénommée " Classification 91 " comporte :
- la définition des 84 emplois types ;
- une méthode de cotation ;
- un tableau de cotation ;
- une grille de transposition.
Pour les 84 emplois côtés, la grille varie de 200 à 630 points de coefficient.
Cette classification distingue :
- une classification par catégories professionnelles ;
- une classification par filières professionnelles.
1.1. La classification par catégories professionnelles
1.1.0. Personnel ouvrier
1. Ouvriers manutentionnaires
2. Ouvriers spécialisés : OS 1 et OS 2
3. Ouvriers professionnels : OP, OPQ, OPHQ
1.1.1. Personnel employé
1. Employé de bureau de simple exécution : E 1 et E 2
2. Employé de bureau d'exécution : EE 1 et EE 2
3. Employé de bureau qualifié : EP, EQ, EHQ
1.1.2.   Personnel d'encadrement
Cette catégorie comprend tous les postes qui entraînent une fonction d'encadrement par délégation.
Elle intègre les postes de maîtrise et de cadres.
1.1.3. Personnel technique
Cette catégorie comprend tous les postes de spécialistes qui n'entraînent aucune fonction d'encadrement.
S'ils exerçent néanmoins une fonction d'encadrement, il devra en être tenu compte pour la cotation du poste.
1.2. Classement par filières professionnelles
1.2.0. Personnel d'exécution
1201. Filière approvisionnement, céréales
1202. Filière aliments du bétail, installations industrielles
1203. Filière machinisme
1204. Filière conducteur de véhicules utilitaires
1205. Filière magasin libre-service
1206. Filière employés avec trois sous-filières :
- services administratifs ou généraux
- service comptable
- service informatique
1207. Filière service technique et d'entretien
1.2.1. Personnel d'encadrement
1211. Filière emplois administratifs ou généraux (y compris fabrication)
1212. Filière informatique
1213. Filière dépôts
1214. Filière magasins libre-service
1.2.2. Personnel technique
1221. Techniciens spécialisés
1222. Technico-commerciaux
1223. Techniciens administratifs
1224. Techniciens informatique
1225. Techniciens de dépôts
1226. Techniciens service technique et d'entretien
1. La durée des congés payés annuels est fixée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé accompli chez un même employeur au cours de la période de référence sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.
Conformément à l'article L. 223-8 du code du travail et à défaut de dispositions particulières, les jours supplémentaires de congés résultant de la généralisation de la cinquième semaine ne peuvent être accolés au congé principal.
Ils se décomptent en six jours ouvrables et peuvent être accordés en une seule ou plusieurs fois, notamment sous forme de jours séparés.
2. La durée des congés payés est augmentée à raison d'un jour ouvrable après vingt ans de service, continus ou non, dans l'entreprise, de deux jours après vingt-cinq ans, de trois jours après trente ans.
3. Le point de départ de la période de référence ouvrant droit aux congés est fixé au 1er juin de chaque année.
4. Tout salarié peut demander, avant de partir, à percevoir, à titre d'acompte, le montant approximatif de ses appointements pour la durée du congé.
5. Sauf conclusion d'un nouvel accord dans le cadre de l'article 4 et en application de l'annexe VI, le total des jours de congé annuel payé, des jours fériés chômés et non récupérés, et des jours de congé supplémentaires d'ancienneté ou déjà attribués en application de l'article 4, ne pourra excéder quarante-cinq jours ouvrables par an, dimanche et 1er Mai exclus.
Voir article 1er de l'annexe VI.
Voir article 1er de l'annexe VI.
1. Les femmes en état de grossesse constaté médicalement peuvent quitter leur emploi sans délai-congé, sous réserve d'en aviser la direction.
2. La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail dans les conditions suivantes (1).
(1) SITUATION DE FAMILLE
Enfant à charge avant l'accouchement ou enfant né viable
(2) Naissances suivantes
(3) Congé prénatal
(4) Congé postnatal











2 (jumeaux)



3 (triplés)












































Si la naissance a lieu avant la date présumée de l'accouchement, les périodes de suspension indiquées ne sont pas réduites de ce fait.
Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.
La salariée devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.
Les dispositions ci-dessus relatives au congé postnatal sont également applicables au salarié à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un ou plusieurs enfants en vue de leur adoption.
3. Si un état pathologique attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension du contrat prévue à l'alinéa précédent est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre après la date de celui-ci.
4. Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail. Cette heure est indépendante des repos prévus à l'article 996 du code rural.
5. L'employeur peut accorder à la mère désirant élever son enfant de travailler à mi-temps pendant une période de douze mois à compter de la naissance (2).

Une allocation journalière sera versée à la salariée qui cesse de travailler pendant le congé légal de maternité. Cette allocation assurera, y compris les indemnités versées par la MSA, des ressources équivalentes au salaire mensuel net de l'intéressée, salaire de base plus ancienneté, correspondant à l'horaire normal de la salariée
(1) Cf. code du travail, article L. 122-26.
Les dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail ont été modifiées par la loi n° 94-629 du 25 juillet 1994.
(2) L'avenant n° 41 du 10 janvier 1985 a supprimé l'ancien paragraphe 5 (dispositions reprises dans le nouvel article 37 bis).
(3) Le paragraphe 6 de l'article 37 n'est pas étendu (avenant n° 14 du 14 octobre 1972, non étendu).
1. La période normale de congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année, sous réserve des dispositions de l'article 43 ci-après.
2. En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est établi par l'employeur, après avis des délégués du personnel par catégorie, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires et de leur ancienneté dans l'entreprise.
3. Lorsque les conjoints travaillent tous les deux dans la même entreprise, il ne peut leur être imposé de prendre leurs congés séparément.
1. Chaque année, en plus des congés annuels payés définis à l'article suivant et du 1er Mai, tous les jours fériés légaux sont chômés et payés.
2. Les conventions ou accords visés à l'article 4 pourront déterminer les jours de fête locale ou traditionnelle qui seront chômés et payés.
3. Ces mêmes conventions ou accords détermineront dans quelles conditions pourra avoir lieu la récupération des jours fériés autres que légaux ou des fêtes locales ou traditionnelles, qu'ils soient payés ou non.
4. Le salarié appelé à travailler l'un des jours fériés payés bénéficiera en plus du salaire de la majoration pour les dimanches prévue à l'article 19.2. Il se verra attribuer de plus, s'il le demande, un repos compensateur non rémunéré.
Cet article 40 n'est pas étendu [avenant n° 14 du 14 octobre 1972, non étendu ; avenant n° 57 du 14 mars 1991 (arrêté du 30 juillet 1991, art. 1er)].
Cet article 40 n'est pas étendu [avenant n° 14 du 14 octobre 1972, non étendu ; avenant n° 57 du 14 mars 1991 (arrêté du 30 juillet 1991, art. 1er)].
1. Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'un congédiement ou d'une démission, les salariés sont autorisés, pour rechercher un nouvel emploi, à s'absenter deux heures par jour, dans la limite de :
- quarante-huit heures si le préavis est d'un mois ;
- soixante heures si le préavis est de deux mois ;
- soixante-quinze heures si le préavis est de trois mois.
2. Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé, en tenant compte, dans la mesure du possible, des heures d'ouverture des bureaux de placement. En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
3. Ces heures d'absence peuvent, en cas de besoin et à la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service, être bloquées en une ou plusieurs fois.
4. Ces heures d'absence sont obligatoirement payées au salarié congédié. Toutefois, le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.
5. Indépendamment du certificat de travail, obligatoirement remis au salarié à l'expiration du contrat, l'employeur lui délivre, sur sa demande, dès l'ouverture du préavis, une attestation indiquant sa qualification et la date de cessation de travail.
1. Les absences dues à un cas fortuit dûment constaté et porté dès que possible à la connaissance de l'employeur tel qu'incendie du domicile, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.

Lorsque le salarié aura reçu de son employeur l'autorisation de s'absenter, cette absence n'aura aucune incidence financière sur la rémunération de base de l'intéressé
(1) Le paragraphe 2 de l'article 39 n'est pas étendu (avenant n° 14 du 14 octobre 1972, non étendu).
1. Si un salarié ou un apprenti se trouve astreint aux obligations imposées par le service préparatoire ou se trouve rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque, le contrat de travail ou d'apprentissage ne peut être rompu de ce fait.
2. Lorsqu'il connaît la date de sa libération du service militaire légal ou au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le travailleur, qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé sous les drapeaux, doit en avertir son ancien employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.
3. Le travailleur qui a manifesté son intention de reprendre son emploi comme il est dit à l'alinéa précédent est réintégré dans la coopérative à moins que l'emploi occupé par lui ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien ait été supprimé.
4. Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise doit avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre par laquelle le travailleur a fait connaître son intention de reprendre son emploi.
5. Le travailleur réintégré bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
6. Un droit de priorité à l'embauchage valable durant une année à dater de sa libération est réservé à tout travailleur qui n'a pu être réemployé à l'expiration de la durée légale de son service militaire dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ.
7. Les dispositions du présent article sont applicables, lors de leur renvoi dans leur foyer, aux jeunes gens qui, ayant accompli leur service militaire, ont été maintenus sous les drapeaux.
L'article 35 est étendu sous réserve de l'application des dispositions légales concernant la réintégration dans leur emploi antérieur des travailleurs appelés sous les drapeaux classés " réformés temporaires ou définitifs " (décret n° 62-1156 du 3 octobre 1962) (arrêté du 18 novembre 1965, art. 2).
[Voir code du travail, art. R. 122-8.]
L'article 35 est étendu sous réserve de l'application des dispositions légales concernant la réintégration dans leur emploi antérieur des travailleurs appelés sous les drapeaux classés " réformés temporaires ou définitifs " (décret n° 62-1156 du 3 octobre 1962) (arrêté du 18 novembre 1965, art. 2).
[Voir code du travail, art. R. 122-8.]
Indépendamment des conditions de préavis, tout salarié congédié ayant au moins trois ans de présence effective dans la coopérative recevra une indemnité égale à un mois de traitement augmentée d'un demi-mois par période supplémentaire de trois ans. Le salarié ayant entre deux et trois ans de présence effective dans la coopérative recevra une indemnité égale à 1/10 de mois de salaire par année de service dans l'entreprise
2. En cas de faute grave, les tribunaux compétents pourront être saisis pour apprécier le quantum de l'indemnité à verser éventuellement.
3. L'indemnité de licenciement ne dispense pas l'employeur du versement de la prime du treizième mois prévue à l'article 15.2 due au prorata du temps écoulé à la date d'effet du congédiement.
(1) Le paragraphe 1 n'est pas étendu (avenant n° 14 du 14 octobre 1972, non étendu).
Par ailleurs, la commission paritaire nationale d'interprétation a précisé, par une décision interprétative du 6 août 1986 reproduite ci-après dans la rubrique textes hors convention, que le salarié ayant au moins trois ans de présence effective à la coopérative, qui est licencié, a droit, à titre d'indemnité de licenciement, à un mois de salaire augmenté d'un demi-mois par période supplémentaire de trois ans.
1. Tout salarié peut prendre quatre semaines consécutives de congés au cours de la période de congés payés définie à l'article 42.
En cas de fractionnement au cours de cette période, après accord du salarié, une fraction doit être d'au moins douze jours ouvrables continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
2. Sauf accord plus favorable conclu conformément à l'article L. 223-8 du code du travail, le salarié prenant une fraction de ses congés en dehors de la période précitée aura droit à un complément de :
- deux jours ouvrables, si le nombre de ces jours est au moins égal à six ;
- un jour seulement, lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours.
3. Des dispositions différentes de celles prévues aux paragraphes précédents peuvent être apportées soit en accord collectif d'établissement, soit après accord individuel du salarié.
4. Le salarié en congés payés rappelé par l'employeur aura droit à une prolongation du congé égale à ses délais de route.Les anciens paragraphes 2 et 3 sont devenus respectivement les paragraphes 4 et 5 par avenant n° 7 du 14 mai 1970.
5. Les frais de voyage occasionnés, le cas échéant, au salarié pour ce rappel lui seront remboursés. (1)
(1) Les anciens paragraphes 2 et 3 sont devenus respectivement les paragraphes 4 et 5 par avenant n° 7 du 14 mai 1970.
1. Même s'ils n'ont pas un an de présence dans l'entreprise, les jeunes travailleurs âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, au congé de trente jours ouvrables. Toutefois, ils ne pourront exiger aucune indemnité de congé payé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises, à raison du travail accompli dans l'entreprise au cours de la période de référence.
2. Lorsque le nombre de jours ouvrables de congé payé n'est pas un nombre entier, la durée de ce congé est arrondie au nombre entier de jours immédiatement supérieur.
*1. Pour les salariés totalisant au moins 180 mois de cotisations à la CCPMA, ou l'équivalence :
- l'âge normal de la retraite est fixé à 60 ans,
toutefois le salarié souhaitant poursuivre son activité au-delà de 60 ans devra demander à son employeur, par lettre recommandée, six mois avant son 60e anniversaire, la reconduction annuelle de son contrat de travail.
L'employeur devra faire connaître sa décision, par écrit, dans le délai d'un mois. L'absence de réponse dans ce délai sera considérée comme une acceptation de la reconduction pour un an. La même procédure devra être suivie chaque année jusqu'à 65 ans, âge limite de la retraite.
2. Pour les salariés ne totalisant pas 180 mois de cotisations à la CCPMA ou l'équivalence, l'âge normal de la retraite est fixé au plus tard à 65 ans ; toutefois, le salarié qui le désire pourra prendre sa retraite à partir de 60 ans, après en avoir averti son employeur par lettre recommandée six mois à l'avance.
3. Lors de son départ à la retraite, le salarié ayant au moins dix ans de présence dans l'entreprise reçoit une prime calculée comme suit :
- s'il est âgé de 60 ans, cette prime est égale aux 2/13 de la rémunération globale des douze derniers mois précédant son départ, avec un minimum égal à la rémunération de base 39 heures du coefficient 400. Elle est en outre majorée de cinq points par année supplémentaire d'ancienneté ;
- s'il a dépassé 60 ans, la prime est calculée de la même façon mais diminue chaque année de 20 % pour s'éteindre à 65 ans, âge limite de mise à la retraite.
Pour le cas particulier des mères de famille ayant au moins 10 ans de présence, qui se verraient accorder une retraite anticipée sans abattement, en raison du nombre d'enfants élevés, et ce en application de l'article 15 du règlement de prévoyance de la CCPMA ou de tout autre organisme agréé de retraite complémentaire et de prévoyance, celles-ci pourront bénéficier de l'indemnité de fin de carrière calculée comme suit : cette prime est égale aux 2/13 de la rémunération globale des douze derniers mois précédant son départ avec un minimum correspondant à la rémunération de base 39 heures du coefficient 400. Elle est en outre majorée de cinq points par année supplémentaire d'ancienneté évaluée à la date du départ de l'intéressée.
4. Dans le cas où les textes législatifs fixeraient l'âge de la retraite à 60 ans, le contenu de cet article serait à revoir.* (1)
L'intitulé résulte de l'avenant n° 44 du 29 mai 1985.
(1) L'article 34 n'est pas étendu [avenant n° 14 du 14 octobre 1972, non étendu ; avenant n° 25 du 23 février 1977 (arrêté du 9 décembre 1977, art. 1er)].
L'intitulé résulte de l'avenant n° 44 du 29 mai 1985.
(1) L'article 34 n'est pas étendu [avenant n° 14 du 14 octobre 1972, non étendu ; avenant n° 25 du 23 février 1977 (arrêté du 9 décembre 1977, art. 1er)].
1. Les taux de salaires applicables aux jeunes salariés de moins de 18 ans sont fixés comme suit par rapport aux salaires des adultes de même qualification professionnelle :
- avant 17 ans : 20 % d'abattement ;
- de 17 à 18 ans : 10 % d'abattement.
L'abattement cesse d'être applicable après six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.
2. Toutefois, les salaires des jeunes travailleurs doivent être égaux à ceux des adultes chaque fois qu'il y a égalité de travail et de rendement.
3. A partir de dix-huit ans, les jeunes salariés sont rémunérés comme des adultes.
1. Les conditions de l'apprentissage sont déterminées pour chacune des catégories professionnelles par des commissions paritaires composées de chefs d'entreprises et de salariés compétents et qualifiés en matière d'apprentissage. (1)
2. Ces commissions sont constituées, selon les cas, sur le plan national, départemental ou local, et comprennent des représentants des organisations nationales signataires de la présente convention.
(1) Les termes et de formation professionnelle ont été supprimés par l'article 8 de l'avenant n° 26 du 23 novembre 1977.
1. Les femmes salariées âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge ; ce congé supplémentaire est réduit à une journée par enfant si le droit au congé principal n'excède pas six jours.
2. Est réputé à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de seize ans au 30 avril de l'année en cours, ainsi que l'enfant handicapé de seize ans ou plus, reconnu comme tel conformément aux dispositions du code de la santé publique.
3. Les femmes âgées de plus de vingt et un ans et ayant au moins cinq enfants à charge ont droit :
- après quinze ans d'ancienneté : à un jour de congé supplémentaire pour le cinquième enfant et à deux jours pour chacun des suivants ;
- après vingt ans d'ancienneté : à deux jours de congés supplémentaires pour le cinquième enfant et chacun des suivants.
En cas d'écart sensible entre le niveau scolaire ou professionnel de départ du jeune et les exigences de son poste dans l'entreprise, et dans la mesure où cette dernière peut justifier :
- de la mise en place des moyens pédagogiques spécifiques clairement identifiés : stages en organismes extérieurs ou l'intervention, dans l'entreprise, de formateurs extérieurs ;
- de dispositifs formalisés de transmission du savoir-faire des tuteurs qualifiés ;
- d'une stratégie globale de formation (articulation entre les contrats d'adaptation et le plan de formation, engagement de développement de la formation professionnelle...) ;
- d'une définition détaillée du profil de poste ;
- d'un bilan formatif préalable du jeune ;
- d'un calendrier d'alternance et d'un programme détaillés.
3.1. Le comité d'entreprise ou les délégués du personnel sont obligatoirement consultés sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise conformément aux dispositions des articles L. 932-1 et suivants du code du travail.
Le comité d'entreprise ou les délégués de personnel donnent leur avis, tous les ans, sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente et sur le projet de plan pour l'année à venir.
3.2. Afin de permettre aux membres du comité et, le cas échéant, aux membres de la commission, prévu à l'article L. 434-7, de contribuer à l'élaboration de ce plan et de préparer la délibération dont il fait l'objet, le chef d'entreprise leur communique, trois semaines au moins avant la réunion du comité ou de la commission précitée, les documents d'information dont la liste est établie par décret.
Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux.
Afin de donner à ces délibérations toute leur efficacité, il convient de prévoir au minimum deux réunions du comité.
3.3. Les membres de la commission formation qui, par ailleurs, ne peuvent prétendre à des heures de délégation, disposent ensemble, pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation, d'un crédit d'heures global d'une durée maximale de 10 heures par an dans les entreprises occupant au moins 200 salariés.
1. A l'occasion du paiement du salaire, il est délivré à tout salarié un bulletin de paie rédigé conformément à l'article R. 143-2 du code du travail.
2. Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.
3. Le livre de paie doit être tenu conformément aux dispositions légales.
Tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera d'un salaire mensuel garanti.
Le salaire mensuel garanti correspond à un salaire calculé sur la base de 169 heures par mois, quel que soit l'horaire de la coopérative, dès lors que l'horaire officiel est effectivement accompli.
La réduction d'horaire au-dessous de 169 heures par mois ne peut entraîner de diminution du salaire correspondant, sauf si elle a dû être décidée après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, en vue d'éviter des licenciements collectifs, rendus nécessaires par des circonstances économiques et dans le cadre de la convention sur la sécurité de l'emploi. (1)
Cet article 15 bis a été créé par avenant n° 14 du 14 octobre 1972 qui n'est pas étendu.
(1) Pour la durée du travail, voir annexe VI à la convention, et avenant n° 73 du 20 mai 1997 (accord-cadre loi Robien).
2.1. Les parties signataires rappellent que le développement et la promotion de la formation professionnelle continue constituent une des conditions de progrès économique et social susceptible de permettre aux entreprises et à leurs salariés de s'adapter aux mutations technologiques et aux changements qu'elles commandent.
2.2. Attestation de fin de stage
Afin de mieux faire valoir les formations dont les salariés auront bénéficié au cours de leur activité professionnelle, l'employeur fera en sorte que les organismes dispensant la formation remettent aux stagiaires avec double à l'employeur, en fin de stage, une attestation de participation à défaut d'un diplôme ou d'un titre homologué.
Cette attestation précisera l'intitulé du stage, sa durée et ses objets et certifiera s'il a été suivi avec assiduité par le salarié et si celui-ci a satisfait aux épreuves, éventuellement prévues au terme du stage.
2.3. Priorités des titulaires de certaines formations
Lorsque le plan de formation prévoit des actions de promotion (au sens de l'article L. 900-2 du code du travail) l'employeur, à la demande du salarié intéressé, lui indiquera les possibilités que cette formation pourra lui ouvrir dans l'entreprise et devra examiner, en priorité, la candidature dudit salarié lorsqu'il postulera à un poste correspondant à la qualification acquise du fait de la formation.
Si la candidature d'un salarié est ainsi retenue, l'employeur peut soumettre l'attribution du poste à la condition d'une période d'essai dans les conditions prévues à l'article 28 de la convention collective nationale " 5 branches ". Une lettre à l'intéressé spécifiera les conditions de cette période probatoire.
4.1. Les organisations représentatives des employeurs s'engagent à mettre en oeuvre des programmes d'accueil adaptés dans les entreprises pour favoriser l'insertion professionnelle des jeunes comportant notamment la conclusion de contrat de formation alternée à savoir :
- contrat d'adaptation ;
- contrat de qualification ;
- stage d'initiation.
4.2. Les travaux accomplis par les jeunes de moins de 26 ans sont suivis par un tuteur pendant toute la durée de leur formation. Celui-ci est désigné par l'employeur parmi le personnel de l'entreprise ayant les qualités requises ; il s'occupe des jeunes tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise compte tenu de ces responsabilités particulières. Il a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider les jeunes dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de leur emploi du temps.
4.3. Le comité d'entreprise émettra un avis sur le programme d'accueil et d'insertion des jeunes, et en fera une évaluation a posteriori.
4.4. Sont affectés au financement des contrats de formation en alternance conclus par les entreprises les fonds correspondants :
- au 0,1 % de cotisation supplémentaire à la taxe d'apprentissage ;
- au 0,2 % s'imputant sur la participation des entreprises à la formation professionnelle.
4.5. Les entreprises relevant de la convention collective nationale " 5 branches " verseront aux fonds d'assurance formation de la coopération agricole (FAFCA, FAFCASE, FAFCASO) (1) les sommes mentionnées au paragraphe précédent et calculées suivant les normes en vigueur, qui ne seraient pas engagées soit directement, soit par convention.
4.6. Les parties conviennent, en outre, de promouvoir la création d'une commission nationale spécialisée " coopération agricole 5 branches ", qui agira notamment en tant qu'instance de concertation pour l'orientation de la formation, de l'insertion professionnelle des jeunes et des moyens à mettre en oeuvre. Cette commission s'efforcera de travailler en liaison avec les structures ayant même vocation.
(1) Les FAF de la coopération ont été remplacés par l'OPCA 2.
On distingue plusieurs catégories d'emploi pouvant ouvrir droit à dérogation :
- les emplois pour lesquels il y a une possibilité d'ouverture à la formation externe. Il est important de continuer à encourager cette ouverture tout en prenant en compte la préoccupation générale de plafonner à 200 heures ;
- les emplois pour lesquels la formation externe est actuellement plus difficile à mettre en oeuvre compte tenu de l'absence ou de la pauvreté de l'offre de formation externe ;
- les emplois nécessitant une double compétence (ou une polyvalence) pour lesquels est nécessaire un double plan de formation ;
- les emplois nécessitant une adaptation particulièrement longue qui ne peut se faire, le plus souvent pour l'instant, que dans l'entreprise.
Cet accord est conclu pour une durée d'un an. Il se poursuivra d'année en année par tacite reconduction. Chacune des organisations signataires peut le dénoncer, par lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois avant la date de son expiration.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires et doit donner lieu à dépôt, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Sa révision peut être demandée par chacune des organisations signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.
Au terme d'une période de 2 ans, les parties signataires se réuniront pour faire le bilan de l'application du présent accord.
A cette occasion, les priorités retenues pourront notamment être modifiées s'il y a lieu.
1.1. Les types d'actions de formation pouvant être mises en oeuvre dans les coopératives, unions ou SICA entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale " 5 branches " sont les suivantes :
- les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle ;
- les actions d'adaptation ;
- les actions de promotion ;
- les actions de prévention ;
- les actions de conversion ;
- les actions d'acquisition, d'entretien et de perfectionnement des connaissances dans le cadre d'activités pluridisciplinaires.
1.2. Le plan de formation de l'entreprise et/ou de l'établissement s'inscrit dans le cadre des objectifs et des priorités faisant l'objet de discussions dans l'entreprise tel que prévu par l'article L. 932-3 du code du travail. Il intègre, dans la mesure du possible, les demandes individuelles correspondant à ces objectifs.
Il est toutefois retenu, prioritairement, pour la branche :
- les formations liées aux activités dont l'évolution technologique nécessite une actualisation des connaissances ou une formation complémentaire ;
- les actions de prévention dans le but de préparer les travailleurs dont l'emploi est menacé, à une mutation d'activité soit dans le cadre de l'entreprise, soit en dehors de celle-ci ;
- les actions ayant pour objet de favoriser l'insertion de jeunes dans les entreprises.
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés des coopératives agricoles, et des unions de coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'oléagineux et d'aliments du bétail, constituées conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur, ainsi que des sociétés coopératives d'intérêt collectif agricole (SICA) ayant le même objet, dans lesquelles ces coopératives agricoles ou unions de coopératives agricoles ont une participation prépondérante.
Elle s'applique également aux groupements professionnels agricoles ainsi qu'aux sociétés créées par les entreprises visées au premier alinéa relevant de l'article 1144-7° du code rural, lorsque ces groupements professionnels agricoles ou ces sociétés ont pour activité :
- la collecte, le stockage, le conditionnement, la transformation et la vente des céréales, des oléagineux et protéagineux ;
- l'achat et la vente des produits, biens, équipements, instruments nécessaires à l'agriculture et au monde rural ;
- la fourniture de services rattachés aux activités susvisées.
En outre, elle s'applique aux groupements d'intérêt économique (GIE) exerçant des activités identiques, constitués exclusivement ou en majorité entre des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention " V Branches " .
1. Des commissions paritaires de conciliation peuvent être instituées à l'échelon local, départemental ou régional, notamment là où des conventions ou accords prévus à l'article 4 ont été signés.
2. Chacune de ces commissions est composée et fonctionne dans des conditions identiques à celles de la commission paritaire nationale. Toute commission ainsi créée doit faire connaître son existence au ministère de l'agriculture et au président de la commission nationale qui en informe ses collègues.
3. Ces commissions paritaires de conciliation sont compétentes, tant pour l'interprétation des accords signés à leur échelon, que pour tenter de concilier les parties en cas de conflits survenant dans le cadre de ces accords.
4. Elles peuvent, en outre, être chargées par la commission nationale de tenter de résoudre, à l'intérieur de leur circonscription, d'autres conflits pour lesquels la conciliation paraît devoir être plus facilement réalisée à cet échelon.
5. En cas de non-conciliation, le différend doit être porté, dans un délai maximum de huit jours, devant la commission paritaire nationale qui l'examine dans le délai maximum indiqué à l'article précédent.
6. Dans tous les cas, le procès-verbal relatant soit la non-conciliation et ses causes, soit l'accord intervenu, signé et déposé par les parties, est adressé dans les plus brefs délais à la commission paritaire nationale.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et de matériaux des 22 avril 1955 (ouvriers), 12 juillet 1955 (employés, techniciens et agents de maîtrise) et 6 décembre 1956 (ingénieurs, cadres et assimilés), les dispositions de l'accord du 30 juin 1999 relatif à la formation professionnelle des conducteurs routiers, conclu dans le cadre des conventions collectives susvisées.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/29 en date du 27 août 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
Dans le cadre des dispositions de la loi n° 84-130 du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle,
Considérant que le développement de la formation professionnelle continue a pour objet de permettre l'adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail ;
Considérant que la formation professionnelle doit être ouverte, sans restriction, à tous les salariés ;
Considérant que la formation professionnelle doit favoriser la promotion sociale et la qualification professionnelle, le progrès économique, social et l'emploi ;
Considérant le rôle que les partenaires sociaux doivent jouer dans le développement de la formation,
Les parties signataires conviennent, dans le cadre de la négociation prévue par l'article L. 932-2 du code du travail, ce qui suit :
Par dérogation, la limite maximum de 400 heures peut être portée à 500 heures pour certains cas spécifiques soumis à l'appréciation du conseil de gestion du FAFCA (1) (dont 300 heures de formation externe) et après avis du comité d'entreprise.
(1) Les FAF de la coopération ont été remplacés par l'OPCA 2.
Dès que l'augmentation de l'indice des prix de détail officiellement homologués par l'INSEE a dépassé de 5 % celui en vigueur au moment du dernier avenant de salaires, la commission mixte nationale est automatiquement convoquée dans le mois qui suit la publication du bulletin, afin d'étudier une modification des bases de rémunération. Chaque augmentation du salaire minimum de croissance entraîne la même réunion.
4.1. Délibération de la commission
La décision de créer tout CQP est prise par la commission. Cette décision prend la forme d'une délibération à laquelle un cahier des charges est annexé.
4.2. Classification
Pour chaque CQP créé, l'accord de création du CQP précisera le niveau de classification conventionnel minimal rattaché à l'obtention du CQP.
4.3. Rapport d'opportunité
Les organisations représentées à la commission sont seules habilitées à proposer la création d'un CQP pour un des métiers du négoce des matériaux de construction.
Toute demande émanant d'une ou plusieurs organisations est portée de plein droit à l'ordre du jour de la commission. Cette demande est examinée en fonction des critères suivants :
- le domaine de qualification et les besoins existants ;
- le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;
- les axes prioritaires de formation.
Après en avoir délibéré, la commission donne ou non son aval à la demande, dont l'approbation va conduire à l'adoption d'un cahier des charges pédagogiques.
4.4. Cahier des charges pédagogiques
Pour chaque CQP créé, un cahier des charges pédagogiques sera établi comportant obligatoirement :
- la définition de la qualification ;
- la public visé ;
- le plan de formation et la durée ;
- l'organisation de l'alternance et du tutorat pour la préparation des CQP en contrat de qualification ;
- les modalités de suivi de la formation et d'évaluation de la formation ;
- les pièces à fournir pour la délivrance des CQP ;
- les procédures de recours.
1. Généralités
Les parties constatent la spécificité du secteur d'activité visé par la présente convention, caractérisé par des variations d'activité saisonnières, mais aussi par des variations d'activité au sein du mois, de la semaine, voire de la journée. Elles prennent acte, de même, des difficultés particulières pouvant naître des intempéries en raison de la nature même de l'activité exercée telle que définie dans le champ d'application.
Les entreprises qui le souhaitent peuvent donc, en application et dans les conditions fixées par les articles suivants, adopter les modalités d'aménagement du temps de travail, sans préjudice des accords d'entreprise qu'elles peuvent conclure sur les mêmes sujets, sur les thèmes pour lesquels la loi autorise la conclusion d'accords d'entreprise.
Les salariés concernés sont informés des modifications prévisibles de la durée collective du travail au moins quinze jours à l'avance.
2. Heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires, susceptible d'être pratiqué sans autorisation préalable de l'administration s'établit à cent trente heures.
Les heures supplémentaires de travail effectif décomptées à la semaine, effectuées à la demande de l'employeur, sont payées avec les majorations légales :
- 25 % pour les huit premières heures ;
- 50 % pour les heures suivantes.
Elles ouvrent droit, dans les conditions et limites fixées par les dispositions législatives et réglementaires applicables à l'entreprise à un repos compensateur au-delà de la quarante deuxième heure. Sauf exception prévue par la réglementation applicable à l'entreprise, celui-ci doit être pris dans les deux mois suivant l'obtention d'une durée de repos compensateur égale à huit heures.
Conformément aux dispositions de l'article L. 212-5 (2e alinéa) du code du travail, les heures supplémentaires ci-dessus visées peuvent donner lieu, en tout ou partie, à un report en heures payées et non effectuées, tenant compte des majorations.
A défaut d'accord d'entreprise prévoyant des dispositions différentes, les repos de remplacement peuvent être pris dans les conditions suivantes :
1er cas : sous la forme d'un crédit/débit, dès lors qu'une comptabilisation individuelle des heures, portée à la connaissance du salarié, lui permet de connaître précisément l'état de ses droits.
2e cas : pendant la saison à une date fixée par l'employeur après concertation avec le salarié.
3e cas : dès le dernier jour de la saison avec l'accord du salarié.
Dans ces cas, les majorations sont de 25 % par heure reportée pour les huit premières heures d'une semaine et de 50 % pour les heures suivantes de la même semaine.
Ces dispositions ne font pas obstacle à la conclusion d'accords de modulation dans les entreprises.
Les salariés concernés sont informés mensuellement par document annexé au bulletin de paie de l'état de leurs droits en matière de repos de remplacement.
Les entreprises se dotent d'un élément de contrôle par les salariés de leur temps de travail, par tout support approprié.
La durée du travail est fixée conformément à la législation en vigueur.
Sauf accord d'entreprise ou usages plus favorables, et sans préjudice de l'application des dispositions du 2e alinéa de l'article 58, la durée du travail s'entend du travail effectif à l'exclusion du temps nécessaire à l'habillage et au casse-croûte.
La durée de trente-neuf heures peut être répartie d'une manière égale ou inégale sur une période allant de quatre à six jours par semaine.
Compte tenu de l'activité spécifique des parcs et jardins zoologiques, le salarié qui a seul la garde du cheptel ne doit pas quitter son poste avant d'avoir été remplacé ou d'avoir obtenu l'autorisation de l'employeur ou de son représentant.
Un salarié ne peut être employé plus de six jours par semaine civile.
Il est rappelé que les dispositions législatives et réglementaires en vigueur posent les limites suivantes à la durée du travail :
- durée journalière maximale : dix heures de travail effectif ;
- durée hebdomadaire maximale : quarante-huit heures de travail effectif ;
- durée maximale hebdomadaire moyenne : quarante-six heures de travail effectif sur douze semaines.
La durée du repos entre la fin d'une journée de travail et la reprise du travail la journée suivante doit, sauf circonstances exceptionnelles, être de onze heures. Toutefois, elle est de douze heures pour les salariés mineurs.
En cas de baisse d'activité ayant une incidence sur la durée du travail, sans préjudice d'accord de modulation ou de réduction collective de la durée du travail et de toutes formes de travail à temps partiel ou d'heures pouvant donner lieu à récupération, il est rappelé que, dans des conditions fixées par la loi et la réglementation en vigueur, il y a lieu de mettre en oeuvre les dispositions relatives au chômage partiel.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations incapacité - invalidité ou décès - invalidité absolue et définitive est égal au salaire brut moyen perçu au cours des douze mois civils précédant l'arrêt de travail.
Pour le personnel saisonnier, le salaire de référence est celui retenu par la sécurité sociale. Il ne peut être supérieur à la moyenne des salaires, prévue dans le cadre du contrat de saison.