Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
(En euros.)


Coefficient
Salaire mensuel
1er mars 2017
(point à 13,50 €)
1er mars 2018
(point à 13,72 €)









Techniciens





























L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute, lorsqu'elles existent encore, sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic, sauf application des dispositions de l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatif aux contrats de professionnalisation dans le notariat.
Appointements minimaux des ouvriers du bâtiment – entreprises occupant jusqu'à 10 salariés – pour la région Auvergne Rhône-Alpes dans les départements Ain, Ardèche, Drôme, Isère, Loire, Rhône, Savoie et Haute-Savoie
À compter du 1er janvier 2018
Partie fixe : 150,00 €.
Valeur du point : 8,044 €.
(En euros.)

professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel
pour 151,67 heures

Ouvriers d'exécution


– position 1*


– position 2

Ouvriers professionnels


Niveau III
Compagnons professionnels
– position 1


– position 2



Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
– position 1


– position 2


* Partie fixe de 294,00 €.
Aucune rémunération ne peut être inférieure au Smic.
Le présent accord prend effet au 1er mars 2018.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
En application de l'article XII. 8 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990  concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 13 décembre 2017 et le 18 janvier 2018, elles ont trouvé un accord sur le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Auvergne Rhône-Alpes (entreprises occupant plus de 10 salariés).
Compte tenu de la réorganisation territoriale de la République (lois des  16 janvier  et  7 août 2015 ), les parties conviennent de déterminer ce barème pour les seuls départements Allier, Cantal, Haute-Loire et Puy-de-Dôme.
Pour la région Auvergne Rhône-Alpes dans les départements Allier, Cantal, Haute-Loire et Puy-de-Dôme, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment (entreprises de plus de 10 salariés) à compter du 1er avril 2018 comme suit.
(En euros.)

professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel
pour 151,67 heures

Ouvriers d'exécution
- position 1


- position 2



Ouvriers professionnels


Niveau III
Compagnons professionnels
- position 1


- position 2



Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
- position 1


- position 2


* Valeur du point et partie fixe identiques à celle d'ex-Rhône-Alpes :
– coef. 150 : PF : 294,00 €, VP : 8,044 € ;
– coef. 170 : PF : 150,00 €, VP : 8,044 €.
Conformément à l'article 5.1.1 et notamment le 5.1.1.3, les parties, dans le cadre de l'examen annuel des salaires, conviennent de différentes mesures contribuant à l'augmentation des salaires minima :
La valeur de base demeure appliquée aux 164 premiers points et la valeur hiérarchique s'appliquera au-delà.
La valeur de base et la valeur hiérarchique sont fixées comme suit :
– valeur de base : 107,60 € brut ;
– valeur hiérarchique : 66,27 € brut.
Pour les salariés inscrits à l'ordre des experts-comptables et/ ou à la compagnie des commissaires aux comptes relevant de l'indice 40 de la grille générale des emplois figurant en annexe B de la convention collective, la rémunération annuelle minimale s'élève à 41 254 € brut.
Compte tenu de son objet, le présent accord ne comporte pas de disposition particulière pour les cabinets de moins de 50 salariés.
Par ailleurs, les parties ont débuté l'examen de l''accord collectif sur l'égalité professionnelle du 4 janvier 2013, lors de la réunion de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation du 2 février 2018.
Sous réserve de l'exercice par les syndicats de salariés du droit d'opposition, le présent accord s'appliquera à compter du 1er jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt sur la base nationale des conventions et accords collectifs, consultable sur www.legifrance.gouv.fr (rubrique « accords collectifs »).  http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0021/boc_20180021_0000_0007.pdf
Les syndicats signataires mandatent le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation pour demander l'extension du présent accord.
Appointements minimaux des ouvriers du bâtiment – entreprises occupant plus de 10 salariés – pour la région Auvergne Rhône-Alpes dans les départements Ain, Ardèche, Drôme, Isère, Loire, Rhône, Savoie et Haute-Savoie à compter du 1er janvier 2018
Partie fixe : 150,00 €.
Valeur du point : 8,044 €.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel
pour 151,67 heures

Ouvriers d'exécution
– position 1*


– position 2



Ouvriers professionnels


Niveau III
Compagnons professionnels
– position 1


– position 2



Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
– position 1


– position 2


* Partie fixe de 294,00 €.
Aucune rémunération ne peut être inférieure au Smic.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 13 décembre 2017 et le 18 janvier 2018, elles ont trouvé un accord sur le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Auvergne Rhône-Alpes.
Compte tenu de la réorganisation territoriale de la République (lois des 16 janvier et 7 août 2015), les parties conviennent de déterminer ce barème pour les seuls départements Ain, Ardèche, Drôme, Isère, Loire, Rhône, Savoie et Haute-Savoie.
Pour la région Auvergne Rhône-Alpes dans les départements Ain, Ardèche, Drôme, Isère, Loire, Rhône, Savoie et Haute-Savoie, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont fixé le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année à compter du 1er janvier 2018 comme suit :
(En euros.)
















(1) Article étendu sous réserve du respect du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 relatif à la classification qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 h par semaine ou à 35 h en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)
Cet accord est conclu conformément aux dispositions figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006 étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (JO du 28 juin 2007). Il est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Franche-Comté dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des minima annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2018 sont les suivantes :
(En euros.)

Salaire minimum annuel année 2018
(base 35 heures)
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
La valeur des salaires minima est réévaluée et s'établit comme suit, selon la grille ci-dessous, à compter du 1er mars 2018.
Grille salariale
Base 151,67 heures par mois.
(En euros.)

Salaire horaire
Salaire mensuel
























(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)
Les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place deux actions pour assurer une prévention des risques routiers.
Ces actions de prévention des risques routiers prendront la forme de campagnes de sensibilisation et d'information digitale des participants et de formation en E-learning.
Par ailleurs et sur décision des partenaires sociaux, l'étude réalisée pour le repérage des risques professionnels du mareyage sera mise à jour.
À tous les niveaux de responsabilité, les femmes et les hommes bénéficient d'un égal accès aux emplois correspondant à leurs compétences.
Dans ce cadre, les entreprises veillent à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier de conditions d'accès à la formation et à la promotion professionnelle identiques.
La formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégalités. Ainsi, pour les périodes de formation, les entreprises prennent en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques.
Les entreprises s'appuient sur l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail. Dans ce cadre, elles rappellent l'intérêt d'un « point carrière » permettant de faire un bilan du parcours professionnel afin de le dynamiser.
Le secrétariat de l'union du mareyage français est mandaté pour les formalités de dépôt et demander l'extension du présent avenant après avoir opéré sa notification à l'ensemble des organisations syndicales de salariés aux fins de vérification d'une éventuelle opposition dans les conditions définies par la loi.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)
Les parties signataires rappellent que les salariés ont la possibilité de formuler une demande de travail à temps partiel à leur employeur dans les conditions prévues à l'article 4.4 de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 18 mai 2017. Conformément aux termes de l'article, le salarié employé à temps partiel bénéficie alors des garanties suivantes :
– les dispositions de la convention collective nationale s'appliquent aux salariés à temps partiel ;
– l'ancienneté du salarié à temps partiel est décomptée comme s'il était à temps plein ;
– les indemnités dues en cas de licenciement et départ à la retraire sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps partiel et à temps plein ;
– la durée du congé annuel est celle prévue par la loi. Par contre l'indemnité est déterminée en fonction du salaire perçu ;
– les travailleurs à temps partiel sont pris en compte au même titre que les travailleurs à temps plein pour la détermination des conditions d'effectifs en ce qui concerne les instances représentatives du personnel.
Le fait d'occuper un emploi à temps partiel ne peut être source de discrimination dans le domaine du développement de carrière. Il ne doit pas non plus faire obstacle à la promotion.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 1111-2 du code du travail.
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)
Les signataires du présent accord rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Le respect de ce principe est un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle homme-femme.
Les parties s'engagent à examiner et modifier les dispositions qui seraient de nature à défavoriser l'égalité et la mixité entre les femmes et les hommes ou conduire à des écarts de rémunération. Elles veillent également à prendre en considération dans toute négociation la problématique de l'égalité entre les hommes et les femmes.
Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes mis en évidence dans le rapport de branche annuel résultent plus directement de leurs possibilités respectives à occuper des postes similaires et à accéder à des postes à responsabilités. Aussi, la réduction des écarts de rémunération passe avant tout par les mesures rapprochant les situations professionnelles tout en prenant en compte les différences.
Par le présent accord, les parties signataires actent le lancement d'une étude sur la place des femmes dans la branche pour l'année 2018.
Mené par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, ce travail doit permettre d'éclairer les futurs débats sur le thème de l'égalité professionnelle hommes-femmes ainsi que contribuer à augmenter l'information disponible.
Les résultats de cette étude seront versés au rapport de branche annuel.
Il est rappelé que l'article L. 1142-4 du code du travail réserve aux entreprises la possibilité de prendre des mesures temporaires au seul bénéfice des femmes et visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.
Ces mesures peuvent notamment résulter de l'application d'un plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, négocié dans l'entreprise.
C'est pourquoi, les parties signataires encouragent vivement les entreprises relevant du champ d'application de cet accord à engager des négociations relatives à un plan pour l'égalité professionnelle.
Pour rappel, en cas d'échec des négociations, les entreprises ont la possibilité de mettre en œuvre le plan pour l'égalité professionnelle, sous réserve d'avoir préalablement consulté et recueilli l'avis du comité social et économique. Conformément aux dispositions transitoires exposées au titre IV, article 9, de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, pour les entreprises n'ayant pas encore mis en place le comité social et économique, il conviendra de consulter et de recueillir l'avis du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel.
L'adoption d'un plan pour l'égalité professionnelle est un préalable à la conclusion avec l'État d'un contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions prévues par le code du travail.
Lorsque cela est compatible avec l'organisation du travail dans l'entreprise, le parent d'au moins 1 enfant, pourra lors de chaque rentrée scolaire de l'un ou plusieurs de ses enfants jusqu'en 6e, bénéficier d'une autorisation d'absence de 1 heure. La demande d'autorisation d'absence devra être formulée à l'employeur au minimum 15 jours avant la date de rentrée scolaire.
Lorsque les deux parents d'un même enfant sont salariés d'une même entreprise, cette disposition ne concerne toutefois que l'un des deux salariés.
Les signataires, en leur nom respectif ou dans le cadre de leur action commune, mettent en œuvre des actions destinées à renforcer l'attractivité des métiers de la branche. À ce titre, le site internet de l'UMF, la newsletter, la plaquette CQP constituent autant d'exemples d'actions destinées à faire évoluer l'image de la branche, tout en aidant les entreprises à répondre à l'enjeu des compétences et d'attractivité.
Dans le cadre de ces actions, les signataires veillent à présenter une image de la branche favorable à la mixité, voire à y intégrer des actions complémentaires ciblées destinées aux femmes.
À travers ces actions, il s'agit d'attirer l'attention des femmes sur le fait qu'elles peuvent trouver leur place et ainsi de lever les préjugés qui demeurent. Les postes à responsabilités devront faire l'objet d'une attention particulière.
Les entreprises de la branche s'engagent à veiller à ce que les absences pour maternité ou adoption ne puissent avoir aucune conséquence sur la rémunération ou l'évolution des personnels. Les entreprises veilleront à ce que l'augmentation salariale individuelle du salarié absent pour congé de maternité ou adoption soit au moins égale aux augmentations individuelles et collectives salariales accordées sur la même période.
3.1. Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision de la présente convention.
3.2. Les demandes de révision devront être effectuées dans les formes et délais prévus pour la dénonciation. Elles seront accompagnées d'un projet concernant les points dont la révision est demandée. Les discussions devront s'ouvrir dans le délai de 1 mois qui suit la date de la notification de la demande de révision.
3.3. Les dispositions du paragraphe 3.1 ci-dessus ne peuvent faire obstacle à l'ouverture de discussions pour la mise en harmonie de la convention avec toute nouvelle prescription légale ou réglementaire.
Positionnement des CQP
Conformément aux dispositions de l'article 2.4, les CQP sont classés de la façon suivante :

CQP « Décoration manuelle sur porcelaine »
CQP « Façonnier céramiste »
CQP « Emailleur céramiste »
CQP « Décorateur céramiste »
CQP « Opérateur (trice) des procédés industriels des entreprises céramiques »

CQP « Agent technique céramiques »
CQP « Conducteur d'équipements thermiques »

CQP « Technicien de production des entreprises céramiques »
Chaque CQP est positionné sur l'échelon 2 du niveau sur lequel il est classé.
Par cet accord, les SMCG mensuels s'établissent au 1er avril 2018 comme suit :

SMCG applicables au 1er avril 2018 pour un horaire mensuel de 151,67 heures (35 heures par semaine)

1 510,00 €

1 562,17 €

1 640,27 €

1 755,10 €

1 965,71 €

2 299,88 €

2 805,86 €
À partir du 1er avril 2018.


Demi-journée

Journée comportant la visite de la Malmaison et Versailles ou de Versailles et du Trianon

Demi-journée comportant la visite de Versailles ou de la Malmaison

Journée intra-muros allongée

Demi-journée intra-muros allongée

Journée extra-muros allongée (Fontainebleau, Chartres, Chantilly, Pierrefonds, Compiègne, Thoiry, Vaux-le-Vicomte…)

Demi-journée extra-muros allongée (Fontainebleau, Chartres, Chantilly, Pierrefonds, Compiègne, Thoiry, Vaux-le-Vicomte…)

Longue journée province
(*) Reims, Rouen, Lisieux

Retour après dîner

(*) Châteaux de la Loire et circuits divers

Retour avant 20 h 15

Retour après 20 h 15
Retour après son et lumière

(*) Mont-Saint-Michel, journée avec retour dans la région parisienne après dîner
Lorsque le montant du repas n'est pas compris dans le forfait hôtelier ou lorsqu'un guide commandé par une même agence ne dispose pas d'une coupure de 1 demi-heure pour prendre son repas de midi, il lui est attribué, pour tenir compte de la différence du coût du repas pris au restaurant, une indemnité de 18,60 €.
Le nombre total des coefficients a été réduit, et les anciens niveaux et échelons ont été supprimés. L'échelle des coefficients va de 200 à 460 pour l'ensemble des catégories. Certains coefficients ont été supprimés sans être remplacés ; il s'agit :
– des coefficients 120, 140, et 160 dans l'ancienne catégorie « ouvriers et employés » ;
– et des coefficients 260, 380 et 460 dans l'ancienne catégorie « cadres ».
Les terminologies « désignation/emploi », et « Emplois/fonctions repères » ont été supprimées et remplacées par : « emplois indicatifs ».
Afin de faciliter la mise en œuvre des classifications au sein des entreprises, les parties signataires ont identifié, au sein du présent avenant, des emplois qui illustrent concrètement les situations de travail les plus courantes.
Ainsi, des emplois indicatifs, pour les métiers exercés dans la branche, ont été insérés dans les grilles des classifications, à titre d'exemples.
Certains emplois peuvent être positionnés, selon les entreprises, sur plusieurs coefficients, notamment en raison du degré d'implication, du niveau d'autonomie, du niveau d'expérience, du niveau de diplôme, ou du niveau de responsabilité.
De même, les anciens niveaux et échelons ont été supprimés ; des critères dits « indicatifs » permettent désormais le classement des emplois.
Toutefois, il appartient à chaque entreprise de décrire ses propres emplois et de les classer. Un même emploi peut avoir une description très différente d'une entreprise à une autre et donc un classement à un niveau différent.
Les coefficients des nouvelles grilles de classification ont changé de numérotation :
a) la catégorie « ouvrier(e)s et employé(e)s », regroupe les 6 nouveaux coefficients suivants : 200 ; 210 ; 220 ; 230 ; 240 ; 250.
b) la catégorie « technicien(ne)s et agent(e)s de maîtrise » regroupe les 3 nouveaux coefficients suivants : 300 ; 310 ; 320.
c) La catégorie « cadres » regroupe les 7 nouveaux coefficients suivants : 400 ; 410 ; 420 ; 430 ; 440 ; 450 ; 460.
Anciennes grilles de classification
Nouvelles grilles de classification
« Ouvrier(e)s et employés(e) »


Coefficient
Nouveau coefficient



























« Technicien(ne)s et agent(e)s de maîtrise »










« Cadres »
Au sein de la catégorie « ouvrier(e)s et employé(e)s », les différents emplois indicatifs sont désormais classés dans 4 filières dont 2 se subdivisent en sous-filières :
1. La filière « commerciale » ;
2. La filière « administrative – services supports » ;
3. La filière « logistique », subdivisée en 3 sous-filières : « administrative », « dépôt » et « distribution » ;
4. La filière « technique », subdivisée en 4 sous-filières : « administrative », « installation », « entretien », et « station-service ».
Au sein de la catégorie « technicien(ne)s et agent(e)s de maîtrise », les différents emplois indicatifs sont désormais classés dans 5 filières :
1. La filière « services supports » ;
2. La filière « commerciale » ;
3. La filière « technique » ;
4. La filière « logistique » ;
5. La filière « station-service ».
Le présent avenant de révision des classifications conventionnelles s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale du « Négoce et distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers » du 20 décembre 1985. Les classifications conventionnelles s'appliquent à tou(te)s les salarié(e)s de la branche.
Des tableaux de correspondance entre les anciennes classifications et les nouvelles classifications ont été établis, à titre indicatif, et sont joints en annexe du présent avenant. Il est bien convenu que ces tableaux n'ont aucune valeur normative et impérative.
Le positionnement au sein de la grille de classification relève de la seule responsabilité de l'employeur ou son représentant. La mise en place de la nouvelle classification peut aussi être l'occasion de réinterroger les emplois dans l'entreprise dans le cadre d'un dialogue constructif.
On dénombre désormais un total de 16 « niveaux » de classification :
– 6 « niveaux » concernent le personnel de la catégorie « ouvrier(e)s et employé(e)s » ;
– 3 « niveaux » concernent le personnel de la catégorie « technicien(ne)s et agent(e)s de maîtrise » ;
– 7 « niveaux » concernent le personnel de la catégorie « cadres ».
En application de l'article L. 2261-7 du code du travail, sont seuls habilités à engager la procédure de révision de cet accord :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu :
– une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes du présent accord ;
– une ou plusieurs organisations patronales signataires ou adhérentes et représentatives dans le cadre de l'extension ;
– à l'issue du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu :
– une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application ;
– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche et représentatives dans le cadre de l'extension.
À compter du 1er janvier 2018, l'article 13 « Prime de froid » de l'annexe II ouvriers et employés, tel que modifié par l'avenant n° 85 du 23 mars 2017 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Une prime dite « de froid » est versée au personnel ouvriers/employés, réalisant des travaux au froid, dans les conditions exposées ci-après.
1. Travail habituel au froid
Le personnel ouvrier/employé travaillant au froid au moins 3 heures et demie par jour et ce, au moins 8 jours par mois, ces conditions étant cumulatives, bénéficie d'une prime de froid fixée comme suit :
– tout travail réalisé dans une atmosphère dont la température artificielle ambiante est habituellement comprise entre - 5 °C et + 2 °C, ouvre droit à une prime forfaitaire d'un montant de 35,70 € ;
– tout travail réalisé dans une atmosphère dont la température artificielle ambiante est habituellement inférieure à - 5 °C, ouvre droit à une prime forfaitaire d'un montant de 78,80 €.
2. Travail occasionnel au froid
Le personnel ouvrier travaillant au froid au moins 3 heures et demie par jour et moins de 8 jours par mois, bénéficie d'une prime de froid fixée comme suit :
– tout travail réalisé dans une atmosphère dont la température artificielle ambiante est habituellement inférieure à - 5 °C, ouvre droit à une prime forfaitaire d'un montant de 3,53 € par jour travaillé au froid.
3. Dispositions communes
Cette prime de froid ne peut se cumuler avec tout autre avantage versé au sein de l'entreprise dès lors que ce dernier a le même objet. »
Les évolutions de certaines tâches et fonctions du métier de journaliste professionnel en presse quotidienne nationale au regard notamment des développements technologiques, organisationnels, humains et de formation (initiale et continue) ont amené les partenaires sociaux à engager des négociations pour la révision des dispositions conventionnelles définissant la classification des fonctions de journaliste professionnel de la presse quotidienne nationale.
Le présent accord porte création d'une nouvelle classification des journalistes professionnels de la presse quotidienne nationale et sera annexé à la convention nationale des journalistes du 1er novembre 1976, refondue le 27 octobre 1987 (idcc : 1480) conformément aux dispositions de son article 22. Ce faisant, le présent accord annule et remplace les définitions, classifications et barèmes de salaires minima antérieurs de la branche presse quotidienne nationale prévus dans les accords du 15 avril 1959, 1er décembre 1967, 10 avril 1973, 5 septembre 1973, 5 avril 1974, 8 janvier 1991, 16 mars 1992 et du 4 avril 2017.
En cas de désaccord entre un(e) employeur(se) et un(e) salarié(e) sur le positionnement de l'emploi dans les nouvelles classifications, ceux-ci s'efforceront, par le dialogue et, si nécessaire, avec la médiation des représentants du personnel, s'il en existe, de s'accorder en s'appuyant, notamment, sur l'analyse des caractéristiques de l'emploi occupé.
Les partenaires sociaux s'engagent à organiser une réunion de pilotage, dans le cadre de la CPPNI, pour faire un bilan de la mise en œuvre de l'avenant, et examiner, le cas échéant, la nécessité de procéder à une révision ou à des éventuels aménagements dudit avenant.
Les partenaires sociaux examineront donc, tous les 5 ans, à l'occasion d'une réunion de la CPPNI, la nécessité de faire évoluer ces classifications, en s'appuyant sur les derniers travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
L'article 2 de l'annexe I de la convention collective nationale tel que modifié par l'avenant n° 85 du 23 mars 2017 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« À compter du 1er janvier 2018, les salaires minima garantis sont les suivants, sous réserve du respect des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance :
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire minimum
Salaire mensuel minimum
(pour 151,67 heures)





























































































Il est rappelé que :
– le calcul de la prime d'ancienneté est fixé par l'article 2 « prime d'ancienneté » de l'avenant n° 85 du 23 mars 2017 ;
– le calcul des primes panier et des frais de déplacement prévus par la convention collective nationale, sont calculés sur la base du minimum garanti fixé par l'avenant n° 65 du 31 mai 2003 ».
Les grilles de classification servent de support aux montants des salaires minima conventionnels.
La mise en place des nouvelles classifications entraîne, le cas échéant, l'attribution d'un nouveau coefficient ainsi que le salaire minimum conventionnel correspondant, dans le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Lors de la mise en œuvre des nouvelles classifications, le nouveau coefficient affecté à chaque salarié(e) n'entraînera aucune remise en cause des éléments contractuels relatifs au statut du (de la) salarié(e).
L'application des nouvelles classifications des salarié(e)s des entreprises de la branche ne peut avoir pour effet d'entraîner une diminution des rémunérations perçues jusqu'alors par les salarié(e)s.
Ainsi, pour le personnel en place, le salaire résultant de l'éventuel « reclassement » ne peut être inférieur au salaire effectif précédemment perçu. Dans ce cas les entreprises auront la faculté de faire apparaître sur le bulletin de paie le salaire conventionnel de l'emploi et le salaire maintenu (différence entre salaire conventionnel et ancien salaire).
En aucun cas le salaire effectif du (de la) salarié(e) ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient nouvellement appliqué.
Les partenaires sociaux rappellent que la mise en place effective des nouvelles classifications est obligatoire, et qu'elle relève de la seule responsabilité de l'employeur ou de son représentant.
La mise en œuvre des nouvelles classifications dans l'entreprise pourra donner lieu, le cas échéant, à la consultation préalable des institutions représentatives du personnel, s'il en existe.
L'absence d'institutions représentatives du personnel ne peut constituer un obstacle à cette mise en œuvre dans l'entreprise.
À compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles classifications, il sera institué des rémunérations minimales correspondant aux nouvelles classifications.
Il est également convenu que la catégorie socioprofessionnelle de chaque salarié(e), ainsi que les droits conventionnels attachés, seront garantis à titre individuel ; de même que les présentes dispositions ne peuvent avoir d'effets moins favorables que les dispositifs particuliers qui auraient pu être mis en place dans les entreprises précédemment à la signature de cet accord.
2.1. Les entreprises disposent d'un délai de 24 mois, à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, pour mettre en œuvre et, le cas échéant adapter en fonction des situations existantes, la nouvelle classification des journalistes de la presse quotidienne nationale.
2.2. L'application de la nouvelle classification des journalistes de la presse quotidienne nationale ne peut avoir pour effet de réduire ou d'augmenter le salaire d'un journaliste, au sens de l'article 27 de la convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976, refondue le 27 octobre 1987, sauf si ce salaire est inférieur au nouveau barème.
2.3. Sauf accord des parties, les journalistes embauchés avant l'entrée en vigueur du présent accord seront positionnés dans la nouvelle classification selon le tableau de transposition de la nouvelle grille ci-annexée (document 3), quand bien même ils ne rempliraient pas tous les niveaux de contributions attendus.
2.4. Pour les journalistes embauchés avant l'entrée en vigueur du présent accord et relevant des anciens coefficients 170, 175 et 260, il est convenu que, à la suite de négociations salariales de branche, leur rémunération ne saurait être inférieure au nouveau salaire minimum majoré de l'écart constaté, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, entre le nouveau salaire minimum et l'ancien. Ce dispositif ne s'applique plus en cas de changement de niveau.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de 12 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent accord afin de partager un bilan d'étape de la mise en œuvre de la nouvelle classification dans les entreprises.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que, conformément à l'article L. 2241-7 du code du travail, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords interprofessionnels se réunissent, au moins une fois tous les 5 ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications.
3.1. Pendant la période de 24 mois visée à l'article 2.1 du présent accord, les parties signataires conviennent d'engager des négociations en vue de déterminer les modalités d'adaptation de la nouvelle classification des journalistes professionnels de la presse quotidienne nationale aux journalistes professionnels rémunérés à la pige, en fonction notamment de leur niveau de contribution.
3.2. Au cours de cette même période, les parties signataires conviennent d'ouvrir des négociations sur la question de la classification des journalistes stagiaires au sens de la convention nationale des journalistes du 1er novembre 1976, refondue le 27 octobre 1987, tenant notamment compte des évolutions législatives à venir concernant la formation et l'alternance.
En vue de résoudre les difficultés pouvant résulter de l'interprétation ou de l'application du présent accord, une commission paritaire d'interprétation et de suivi est mise en place et pourra être saisie par les parties signataires du présent accord.
La commission de suivi est composée de deux représentants désignés par le SPQN et de deux représentants désignés parmi chaque organisation syndicale de salariés signataire du présent accord.
Les trois grandes catégories professionnelles identifiées dans la branche demeurent les :
– « ouvrier(e)s et employé(e)s » ;
– « technicien(ne)s et agent(e)s de maîtrise » ;
– « cadres ».
Les emplois, donnés à titre indicatif, sont classés dans l'une ou l'autre de ces trois catégories de personnel.
L'article 1er « Domaine d'application » du chapitre II « Dispositions particulières aux ouvriers et employés » est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 1er
Domaine d'application
Les présentes dispositions s'appliquent aux ouvrier (e) s et employé (e) s des entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective dont le classement s'établit entre les coefficients 200 et 250 ».
Le premier alinéa de l'article 2 « Période d'essai » du chapitre II « Dispositions particulières aux ouvriers et employés » est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 2
Période d'essai
Pour les contrats à durée indéterminée, tout embauchage définitif est précédé d'une période d'essai dont la durée est fixée à 2 mois pour les ouvrier (e) s et employé (e) s (coefficients 200 à 250) ».
Le premier alinéa de l'article 2 « Période d'essai » du chapitre IV « Dispositions particulières aux techniciens et agents de maîtrise » est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 2
Période d'essai
Tout embauchage définitif est précédé d'une période d'essai dont la durée est fixée à 3 mois pour les technicien (ne) s et agent (e) s de maîtrise (coefficients 300 à 320) ».
L'article 1er « Domaine d'application » du chapitre IV « Dispositions particulières aux techniciens et agents de maîtrise » est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 1er
Domaine d'application
Les présentes dispositions s'appliquent aux technicien (ne) s et agent (e) s de maîtrise des entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective dont le classement s'établit entre les coefficients 300 et 320 ».
Les dispositions modifiées de la convention collective :
Les articles suivants de la convention collective sont modifiés du fait des nouvelles classifications :
– chapitre II : article 1er ; article 2 alinéa 1er ;
– chapitre III : article 1er ; article 2 ; article 3 alinéa a ;
– chapitre IV : article 1er ; article 2 alinéa 1er ;
– chapitre V : article 1er ; article 2 ;
– chapitre VII : article 1er ; article 2.
De même, les intitulés des chapitres II, III, IV et V sont également supprimés et remplacés par :
– chapitre II « Dispositions particulières aux ouvrier(e)s et employé(e)s » ;
– chapitre III « Classification du personnel ouvrier(e)s et employé(e)s » ;
– chapitre IV « Dispositions particulières aux technicien(nes)s et agent(e)s de maîtrise » ;
– chapitre V « Classification des technicien(nes)s et agent(e)s de maîtrise » ;
L'ensemble des dispositions conventionnelles, en dehors de ces articles, reste inchangé.
La liste des CQP figurant à l'annexe 2 de l'avenant du 29 septembre 2015 relatif aux nouvelles classifications professionnelles et aux salaires minima conventionnels des personnels ouvriers, ETAM et cadres est modifiée comme suit à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant :
– CQP agent techniques céramiques (13 juin 2014) ;
– CQP façonnier céramiste (13 juin 2014) ;
– CQP émailleur céramiste (13 juin 2014) ;
– CQP décorateur céramiste (13 juin 2014) ;
– CQP décoration manuelle sur porcelaine (13 juin 2014) ;
– CQP conducteur d'équipements thermiques (13 juin 2014) ;
– CQP technicien de production des industries céramiques (13 juin 2014) ;
– CQP opérateur (trice) des procédés industriels des entreprises céramiques (15 mars 2018).
Les parties ont négocié et conclu, le 29 septembre 2015, un avenant à la convention collective nationale des industries céramiques relatif aux nouvelles classifications professionnelles et aux salaires minima conventionnels des personnels ouvriers, ETAM et cadres. Cet avenant a positionné les CQP de branche dans la nouvelle classification.
Afin de se prémunir contre une disparition brutale des formations céramiques qui serait préjudiciable aux intérêts des entreprises et des salariés, ainsi que de permettre la professionnalisation reconnue des salariés en place dans le cadre de la période de professionnalisation ou de la validation des acquis de l'expérience, les partenaires sociaux ont décidé d'étendre la liste des certificats de qualification professionnelle (CQP) mis en œuvre dans la profession.
Il ressort de la pesée faite par les partenaires sociaux de la branche que le CQP opérateur(trice) des procédés industriels des entreprises céramiques est positionné au niveau C de la classification.
Conformément à l'avenant du 29 septembre 2015, le CQP est positionné sur l'échelon 2 du niveau sur lequel il est classé.
Les parties conviennent d'engager les démarches nécessaires à l'inscription de ces CQP au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Zone 1A (0 à 3 km) = 0,00 €
Zone 1B (3 à 10 km) = 3,49 €
Zone 2 (10 à 20 km) = 7,35 €
Zone 3 (20 à 30 km) = 10,86 €
Zone 4 (30 à 40 km) = 15,04 €
Zone 5 (40 à 50 km) = 19,26 €
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera adressé à la direction générale du travail (DGT), dépôt des accords collectifs à Paris 15e, et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes d'Orléans (siège de la CAPEB région Centre-Val de Loire).
En application des articles XII. 8 et XII. 9 de la convention collective du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (occupant jusqu'à 10 salariés).
Les organisations professionnelles représentatives des employeurs et des salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minima pour des ouvriers du bâtiment en région Centre-Val de Loire, à compter du 1er juin 2018.
Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
– la partie fixe (PF) à 685,70 € ;
– la partie variable (PV) à 4,94 €.
Grilles des salaires
(Au 1er juin 2018)
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
Salaire horaire minimal
Ouvrier d'exécution position 1



Ouvrier d'exécution position 2



Ouvrier professionnel



Compagnon professionnel position 1



Compagnon professionnel position 2



Maître ouvrier ou chef d'équipe position 1



Maître ouvrier ou chef d'équipe position 2



(*) Le coefficient 150 est déconnecté de la grille et fixé à la valeur indiquée.
Zone 1A (0 à 3 km) = 0,00 €
Zone 1B (3 à 10 km) = 2,43 €
Zone 2 (10 à 20 km) = 3,98 €
Zone 3 (20 à 30 km) = 4,88 €
Zone 4 (30 à 40 km) = 6,12 €
Zone 5 (40 à 50 km) = 7,64 €
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Centre-Val de Loire.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Centre-Val de Loire est fixé comme suit :
À compter du 1er juin 2018
Conformément aux articles L. 2231-5 et suivants et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera adressé à la direction générale du travail (DGT), dépôt des accords collectifs à Paris 15e, et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes d'Orléans (siège de la CAPEB région Centre-Val de Loire).
En application des articles XII. 8 et XII. 9 de la convention collective du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (occupant jusqu'à 10 salariés).
Les organisations professionnelles représentatives des employeurs et des salariés se sont réunies et ont déterminé les indemnités relatives aux petits déplacements des ouvriers du bâtiment en région Centre Val de Loire, à compter du 1er juin 2018.
Le présent accord ne remet pas en cause les usages, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe plus favorables aux salariés conclus avant son entrée en vigueur. Les accords d'établissement, d'entreprise, ou de groupe ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 21 janvier 2019 - art. 1)
Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, ainsi que toute association d'employeurs ou tout employeur pris individuellement non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du 3e alinéa de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 21 janvier 2019 - art. 1)
Pour la région Centre-Val de Loire, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal (pour 35 heures hebdomadaires)
Taux horaire

Niveau I. – Ouvriers d'exécution
– position 1
– position 2


1 498,47 €
1 527,34 €


Niveau II. – Ouvriers professionnels

1 574,35 €

Niveau III. – Compagnons professionnels
– position 1
– position 2


1 689,14 €
1 785,26 €


Niveau IV. – Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
– position 1
– position 2


1 886,30 €
1 984,37 €
En application des articles XII. 8 et XII. 9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations d'employeurs et de salariés de la région Centre-Val de Loire adhérentes aux organisations nationales représentatives se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Centre-Val de Loire à compter du 1er juin 2018.
En application des articles XII. 8 et XII. 9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 et les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations d'employeurs et de salariés de la région Centre-Val de Loire adhérentes aux organisations représentatives au niveau national se sont réunies et ont déterminé les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Centre-Val de Loire à compter du 1er juin 2018.
Pour la région Centre-Val de Loire, les parties signataires du présent accord, ont fixé le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
(En euros.)


Indemnité de




Jusqu'à 3 km




De 3 à 10 km



De 10 à 20 km



De 20 à 30 km



De 30 à 40 km



De 40 à 50 km
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant no 29 et défini à l'article 1 du présent avenant.
Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et dépôt en vigueur.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective et dans le respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
La garantie d'augmentation des salaires réels pour les salariés des classes 1A, 1B, et 2A est égale, en 2018, à 1 % soit 85 % de 1,18 %.
La garantie d'augmentation des salaires réels pour les salariés des autres classes est égale, en 2018, à 0,43 % soit 85 % de 0,50 %.
Au regard du diagnostic sur les rémunérations des femmes et des hommes réalisé pour la réunion du 26 janvier 2018, les axes de progrès identifiés concernent l'amélioration du ratio correspondant au rapport du salaire moyen des femmes sur le salaire moyen des hommes pour les classes 5 à 8.
Ces axes de progrès doivent faire l'objet d'une analyse particulière lors de la négociation annuelle obligatoire dans les entreprises.
Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel du 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, Journal officiel du 16 décembre 1993) modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, Journal officiel du 18 octobre 2001).
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance du respect de salaires minima dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.