Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le plan de formation de l'entreprise s'organise autour de deux catégories d'actions de formation :
– d'une part, les actions relatives à l'adaptation au poste de travail et celles liées au maintien ou à l'évolution dans l'emploi. Il s'agit des formations qui visent à apporter au salarié des compétences utilisables, en totalité ou partiellement, au titre de l'emploi qu'il occupe et qui correspond à sa qualification contractuelle ;
Ainsi, toute action suivie dans ce cadre, conformément à l'article L. 6321-2 du code du travail, constitue un temps de travail effectif et donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié ;
– d'autre part, les actions de développement des compétences. Il s'agit des formations qui visent à apporter au salarié des compétences qui ne peuvent pas être mises en œuvre immédiatement, au titre de sa qualification actuelle, et qui nécessitent une modification contractuelle mieux-disante de son contrat de travail.
Dans ce cadre, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux épreuves d'évaluation prévues.
Ces engagements portent :
– sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles au sein de l'entreprise correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
– sur les modalités de prise en compte par l'employeur des efforts accomplis par le salarié.
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d'un accord entre le salarié et l'employeur, se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par année civile ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours, à 5 % du forfait en jours.
Ainsi, les heures de formation accomplies par le salarié en dehors du temps de travail et ayant pour objet le développement des compétences donnent lieu au versement par l'employeur d'une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence de l'intéressé.
Les coûts pédagogiques du parcours de formation, pris en charge par l'AFDAS, sont définis par son conseil d'administration et, en tant que de besoin, sur proposition du conseil de section professionnelle des branches SV, sur la base des coûts horaires indicatifs suivants :
– 15 € l'heure (pour les formations techniques nécessitant un matériel lourd) ;
– 15 € l'heure (pour les formations relatives aux CQP créés par la branche) ;
– 9,15 € l'heure (pour les autres formations).
Pour les personnes salariées mentionnées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, la prise en charge est portée à 15 € par heure de formation (par exemple, pour les bénéficiaires du revenu de solidarité active ou de l'allocation aux adultes handicapés).
Le conseil d'administration de l'AFDAS pourra étudier la révision de ces montants chaque année, en fonction des budgets disponibles sur le régime de la « professionnalisation » et en tenant compte de l'évolution des prix constatée sur le marché de l'offre de formations et des éventuelles contraintes ou conditions fixées par les partenaires financiers (Etat, FPSPP...), et également des demandes formulées par le conseil de section professionnelle SV.
Les dépenses engagées pour les actions de tutorat sont prises en charge par l'AFDAS sur la base des forfaits qui sont fixés par décret et selon les modalités définies par le conseil d'administration de l'AFDAS. Les partenaires sociaux des entreprises du champ peuvent convenir de dispositions plus favorables.
Considérant le pacte de responsabilité et de solidarité initié par le gouvernement au début de l'année 2014, dont l'objectif est d'insuffler une dynamique forte et durable de rétablissement de la compétitivité des entreprises au service de l'investissement et de l'emploi ;
Considérant les engagements pris par les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel, concrétisés par les relevés de conclusions des réunions paritaires des 28 février et 5 mars 2014 ;
Considérant les difficultés actuelles de la situation du marché du travail au niveau national ;
Considérant la situation du secteur du transport urbain de voyageurs dont les entreprises demeurent créatrices d'emplois malgré les difficultés actuelles d'investissement des autorités organisatrices de transport dans le développement des services urbains de transport de voyageurs ;
Considérant qu'ils ont en la matière une responsabilité particulière, en tant que représentants d'un secteur de service public, à participer solidairement à la mise en œuvre de ce pacte de responsabilité et de solidarité devant conduire à une amélioration nationale de la situation de l'emploi,
les partenaires sociaux de la branche du transport urbain de voyageurs conviennent d'agir ensemble pour mettre en œuvre le pacte de responsabilité en s'engageant sur des objectifs de création d'emplois dans les entreprises de la branche ainsi que sur la poursuite de l'amélioration constante de la qualité des emplois du secteur.
Les partenaires sociaux de la branche du transport urbain de voyageurs conviennent dans ce cadre des dispositions suivantes :
La branche des transports urbains de voyageurs, convaincue de la nécessité de poursuivre un objectif d'égal accès à tous aux métiers du transport urbain, s'engage à poursuivre et à développer la promotion de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et se donne pour objectif d'accentuer plus avant la mixité des métiers du transport urbain.
Dans ce cadre, la branche du transport urbain s'engage à poursuivre les efforts en vue de l'augmentation constante de la part des femmes au sein des effectifs de la branche et à réfléchir au développement de l'attractivité des métiers, notamment de la conduite, auprès des femmes.
Depuis la signature des premiers accords relatifs à la formation professionnelle des salariés dans la branche des transports urbains de voyageurs, les partenaires sociaux affirment avec constance leur volonté de valoriser les contrats de formation en alternance et le contrat d'apprentissage en tant que mode privilégié d'accès à la profession.
Soucieux de faciliter l'insertion professionnelle des jeunes et s'inscrivant dans le plan de relance de l'apprentissage impulsé par le gouvernement, les partenaires sociaux du transport urbain tiennent à souligner de nouveau leur fort attachement au recours aux contrats d'apprentissage et de professionnalisation et à favoriser le maintien en CDI des salariés ainsi formés.
La branche des transports urbains de voyageurs se donne ainsi pour objectif de porter le nombre de salariés recrutés en alternance au sein de la branche à 380 par an d'ici à 2017.
La branche des transports urbains de voyageurs estime, en tant que gestionnaire d'un service public, avoir des responsabilités particulières en matière d'insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap.
Bien que la structure des entreprises de transport urbain implique un taux important d'emplois à conditions d'aptitude particulières, restreignant ainsi les possibilités d'y accéder, la branche s'engage à porter une attention particulière à l'évolution de l'emploi des salariés en situation de handicap.
Dans cet objectif, les partenaires sociaux de la branche suivront annuellement l'évolution du niveau d'emploi des travailleurs en situation de handicap, à l'occasion de la présentation du bilan social annuel de branche.
Nota : L'article 4 de l'accord de branche du 12 novembre 2014 prévoit des stipulations concernant l'emploi des travailleurs en situation de handicap. Par application des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail, tout accord d'entreprise conclu postérieurement au présent accord de branche ne peut comporter de stipulations différentes de celles visées à l'article 4 de l'accord de branche du 12 novembre 2014, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. (art. 1er de l'accord du 10 décembre 2018 - BOCC 2019-14, étendu par arrêté du 21 mai 2021 JORF 25 juin 2021)
Les partenaires sociaux estiment qu'une vision prospective de l'évolution de l'emploi et des qualifications dans les entreprises de la branche du transport urbain de voyageurs est indispensable, afin de pouvoir orienter leurs actions autour des problématiques identifiées de l'emploi dans le secteur.
En conséquence, les partenaires sociaux s'engagent à étudier la mise en place avec l'Etat d'un contrat d'études prospectives ayant pour objectifs de :
– dresser à court et à moyen terme un diagnostic de l'emploi ;
– développer une meilleure connaissance des métiers, des emplois et des qualifications, de leurs évolutions à partir des données économiques, démographiques, technologiques, organisationnelles et sociales ;
– proposer des scénarios d'évolution à moyen terme ;
– de produire, au vu des résultats obtenus, des préconisations en matière d'actions pour accompagner dans les meilleures conditions possible les évolutions de l'emploi et des compétences dans le champ concerné.
Les partenaires sociaux conviennent ainsi de confier à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du transport urbain (OPMQ), sous la responsabilité de la CPNE, la conclusion éventuelle et le suivi d'un tel dispositif au niveau de la branche.
Enfin, ils estiment que tout ou partie du financement d'un tel contrat d'études prospectives, en ce qu'il s'inscrit pleinement dans le cadre du dialogue social dans la branche, pourrait être demandé à l'AGEFODIA-TU.
Le présent accord se substitue à l'accord du 11 mai 2011.
Les accords relatifs à la création et à la reconnaissance de certificats de qualification professionnelle demeurent en vigueur ainsi que celui du 10 octobre 2005 sur l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, et celui du 22 juin 1993 constitutif de la CPNEF-SV.
Le présent accord prend effet dès sa conclusion et à compter du 1er janvier 2015 pour le titre II « Mise en œuvre des dispositifs de formation » et pour le titre III « Contributions des entreprises », sur les contributions dues par les employeurs avant le 1er mars 2016 et calculées sur les salaires versés en 2015. De plus, le présent accord-cadre est conclu pour une durée indéterminée, étant entendu qu'il sera fait un point d'étape au plus tard 3 ans après la mise en œuvre de ce nouvel accord.
Afin de favoriser le développement et le maintien dans l'emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle, les partenaires sociaux de la branche du transport urbain de voyageurs estiment nécessaire d'engager une négociation sur la sécurisation des parcours professionnels des salariés.
Cette négociation devra ainsi porter sur :
– l'ensemble des moyens nécessaires afin de prévenir, tout au long de la vie professionnelle, les difficultés rencontrées par certains salariés du secteur, notamment par le biais de la formation professionnelle et de la prévention des risques professionnels ;
– l'accompagnement des salariés en fin de carrière ;
– l'accompagnement de l'ensemble des salariés en situation d'inaptitude.
Dans ce cadre, ils s'engagent à ouvrir dans les meilleurs délais les négociations, afin de mettre en place dans la branche les outils nécessaires au renforcement de la sécurisation des parcours professionnels des salariés.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel exercent les missions du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle. A ce titre, dans les entreprises où un plan de formation du personnel de l'entreprise est élaboré, les délégués du personnel émettent chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, un avis sur l'exécution du plan de formation lors de l'année précédente et de l'année en cours et sur le projet de plan ou de mise en œuvre du plan pour l'année à venir.
Conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail, les partenaires sociaux des branches du spectacle vivant et les établissements publics nationaux entrepreneurs de spectacles visés ci-dessus conviennent de conférer au présent accord-cadre un caractère impératif. Les accords collectifs négociés dans les sous-branches ou dans les entreprises du champ d'activité du spectacle vivant ne pourront comporter de dispositions moins favorables.
La gestion des droits individuels des salariés au titre des congés individuels de formation, des congés bilans de compétences et des validations des acquis de l'expérience est effectuée par l'AFDAS en qualité d'OPACIF, selon les modalités retenues par l'accord national professionnel du 27 mai 2004 relatif à la gestion des congés individuels de formation.
Le champ d'application du présent accord-cadre s'applique sur le territoire national et les DOM, Saint-Barthélemy et Saint-Martin, sous réserve pour ces derniers du respect des dispositions du livre V de la 6e partie du code du travail.
Il est constitué, à la date de signature de ce texte, de l'ensemble des entreprises qui relèvent des conventions collectives des secteurs d'activité du spectacle vivant (CCNEAC, CCN du SV privé et CCN des entreprises techniques au service de la création et de l'évènement) ainsi que les établissements publics nationaux entrepreneurs de spectacles et identifiés généralement, dans la nomenclature d'activités française (NAF) en vigueur, par les codes suivants :
– 90-01Z : arts du spectacle vivant ;
– 90-02Z : activités de soutien au spectacle vivant ;
– 90-04Z : gestion de salles de spectacles,
ainsi que des entreprises dont l'activité principale est liée au spectacle vivant et qui ne relèvent pas d'un autre accord de branche relatif à la formation continue.
L'insertion des jeunes constitue un enjeu fondamental pour la branche de la plasturgie afin de poursuivre son développement dans de bonnes conditions.
Dans cette perspective, les parties signataires entendent encourager l'accueil et la formation des jeunes au sein des entreprises de la plasturgie, que ce soit dans le cadre des stages école, des séjours découverte, de l'apprentissage ou du contrat de professionnalisation.
Les parties signataires s'engagent dans ce sens à poursuivre les efforts entrepris pour la promotion des métiers de la plasturgie et des filières de formation, au travers notamment des dispositifs suivants :
– promotion des métiers de la plasturgie auprès des jeunes ;
– développement de nouveaux outils de communication et d'information ;
– mobilisation des outils de la branche, par exemple les plates-formes mobiles « Destination plasturgie » ;
– développement de l'apprentissage ;
– renforcement du partenariat avec les organismes de formation et les établissements de l'Education nationale et de l'enseignement supérieur, les organismes d'information et d'orientation en lien avec le réseau des organismes de formation continue de la plasturgie.
Les parties signataires s'engagent, en partenariat avec les centres de formation concernés, à veiller à l'adéquation des niveaux de formation préparés (CAP, bac pro, BTS, licence professionnelle, diplôme d'ingénieur, master et titres professionnels) avec les besoins des entreprises de la branche en tenant compte notamment des conclusions de l'observatoire.
Le compte personnel de formation est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans (ou de 15 ans dans le cadre d'un contrat d'apprentissage) :
– en emploi ;
– ou à la recherche d'un emploi ;
– ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelle ;
– ou accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail.
Le CPF est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.
Lors de la conclusion du contrat de travail à durée indéterminée, l'employeur informe le salarié, par écrit, des conditions d'ouverture et d'acquisition du CPF et le salarié informe son nouvel employeur du nombre d'heures acquis sur son CPF.
Chaque salarié a la possibilité de consulter le nombre d'heures créditées sur son compte en accédant au service dématérialisé géré par la Caisse des dépôts et consignations (à savoir au jour de la signature du présent accord : www.moncompteformation.gouv.fr).
Les signataires du présent accord demandent à l'OPCA de la branche de mettre en place une communication sur le CPF à destination des entreprises et des salariés de la branche, en particulier via son site internet. Cette information portera notamment sur les principes et droits liés au CPF, sur les règles d'abondement au niveau de la branche et sur les modalités de mobilisation du compte.
Le CPF est un droit attaché à la personne et est conservé par son titulaire en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi. Il permet à son titulaire de suivre une formation dite « éligible ».
Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire et le refus de ce dernier de mobiliser son CPF ne constitue pas une faute.
Les parties signataires rappellent qu'en vertu de l'article L. 6221-2 du code du travail aucune contrepartie financière ne peut être demandée ni à l'apprenti à l'occasion de la conclusion, de l'enregistrement ou de la rupture du contrat d'apprentissage, ni à l'employeur à l'occasion de l'enregistrement du contrat d'apprentissage.
En application de l'article L. 6332-16 du code du travail, l'OPCA de la branche contribue à la prise en charge des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis de la plasturgie.
Les parties signataires du présent accord demandent à l'OPCA de la branche de faire une demande d'habilitation en vue de la collecte des versements des entreprises donnant lieu à exonération de la taxe d'apprentissage des entreprises de la plasturgie pour assurer la continuité de la collecte assurée actuellement par la fédération de la plasturgie et des composites, soit dès la collecte réalisée au 28 février 2016.
Les parties signataires s'engagent à favoriser l'insertion ou la réinsertion des demandeurs d'emploi dans les entreprises, par la mobilisation des mesures mises en œuvre par le service public de l'emploi (par exemple : préparation opérationnelle à l'emploi...)
Les parties signataires confient à l'OPCA de la branche le soin de mobiliser des financements complémentaires auprès du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
Tout salarié de la branche peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle, instauré par la loi du 5 mars 2014, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation des parcours professionnels.
Le CEP permet à un salarié de bénéficier d'un conseil et d'un accompagnement personnalisé notamment pour identifier :
– ses compétences, dont celles qui seraient transférables dans une perspective de mobilité interne ou externe ;
– les compétences à acquérir pour améliorer sa qualification et favoriser son évolution professionnelle ;
– les emplois correspondant à ses compétences ou qu'il serait susceptible d'occuper en en acquérant de nouvelles, notamment par la formation professionnelle ;
– les dispositifs et les financements disponibles.
Le CEP peut accompagner le salarié dans l'élaboration d'un projet professionnel et définir avec lui un plan d'actions notamment en vue de la mobilisation de son CPF.
Les parties signataires demanderont à l'OPCA de la branche ou à défaut à l'observatoire de réaliser un outil de communication qui sera mis à disposition des salariés et des entreprises afin que ces dernières puissent afficher ou communiquer, sur un support opportun, la liste des CEP de leur département.
Les parties signataires considèrent le bilan de compétences comme un instrument privilégié dans la construction d'un véritable parcours professionnel. Afin d'encourager son utilisation dans les entreprises du secteur, elles invitent les instances paritaires de l'OPCA de la branche à développer l'information des salariés sur le bilan de compétences ainsi que sur le réseau des prestataires labellisés.
Les actions du bilan de compétences contribuent à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences dans le cadre d'une démarche individuelle.
Si l'action a lieu à la demande de l'employeur, elle se déroule nécessairement pendant le temps de travail. Si l'action a lieu à l'initiative du salarié, elle peut se dérouler hors temps de travail.
La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du congé bilan de compétences géré par le FONGECIF ou au titre du plan de formation. Selon le dispositif concerné, l'employeur doit donner son accord conformément aux dispositions légales en vigueur.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences. Les financements liés à ces bilans de compétences peuvent être assurés par l'OPACIF concerné ou par l'entreprise elle-même dans le cadre de son plan de formation.
La CNPE pourra décider de mettre ce dispositif en action prioritaire au titre de la contribution conventionnelle du 0,15 %. Elle définira le plafond de prise en charge, ainsi que le public éligible.
Le nombre de bilans de compétences réalisés chaque année sera communiqué aux instances représentatives du personnel de l'entreprise à l'occasion de la consultation obligatoire sur le plan et le bilan de formation.
La rémunération minimale d'un apprenti est fixée selon un pourcentage du Smic. Toutefois, si l'apprenti est âgé d'au moins 21 ans, et si cela lui est plus favorable, la référence utilisée n'est pas le Smic mais le salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé.
Par dérogation aux dispositions fixées par l'article D. 6222-26 (1) du code du travail, le pourcentage du Smic applicable à la rémunération des salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage est fixé comme suit :
1. Pour les jeunes âgés de 16 à 17 ans (ou 15 ans en cas de dérogation) :
– 35 % du Smic la première année d'exécution du contrat ;
– 42 % du Smic la deuxième année d'exécution du contrat ;
– 60 % du Smic la troisième année d'exécution du contrat.
2. Pour les jeunes âgés de 18 à 20 ans :
– 45 % du Smic la première année d'exécution du contrat ;
– 54 % du Smic la deuxième année d'exécution du contrat ;
– 75 % du Smic la troisième année d'exécution du contrat.
3. Pour les jeunes âgés de 21 ans et plus (pourcentage du Smic ou, si celui-ci est plus favorable, pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient de l'emploi occupé) :
– 55 % la première année d'exécution du contrat ;
– 66 % la deuxième année d'exécution du contrat ;
– 80 % la troisième année d'exécution du contrat.
(1) Pour mémoire au jour de la signature du présent accord, les tranches d'âges prévues par le code du travail en matière de salaire minimum sont les suivantes :
− 16 ans à 17 ans (avec dérogation possible pour 15 ans) ;
− 18 ans à 20 ans ;
− 21 ans et plus (jusqu'à 25 ans inclus avec des dérogations : exemple handicapé).
Dans le respect des orientations définies en CNPE, le comité de section professionnelle de la branche plasturgie propose au conseil d'administration de l'OPCA de la branche, chaque année, selon les orientations définies dans l'accord-cadre de la branche plasturgie du 25 mars 1993 étendu par arrêté ministériel du 31 octobre 1994, les financements à attribuer aux CFA.
Cette recommandation devra préciser la liste des centres de formation d'apprentis concernés, les évolutions des effectifs d'apprentis en plasturgie pour chaque CFA, les justifications de demandes présentées par les centres de formation d'apprentis et les conditions d'utilisation des fonds par ceux-ci.
La formation des maîtres d'apprentissage sera prise en charge par l'OPCA de la branche selon les modalités définies à l'article 18.2 du présent accord.
Les parties signataires rappellent qu'en vertu de l'article L. 6325-3-1 du code du travail, l'employeur désigne pour chaque salarié en contrat de professionnalisation un tuteur chargé de l'accompagner.
La formation du tuteur est prise en charge par l'OPCA de la branche dans les conditions de l'article 18.1 du présent accord.
Elles concernent les actions de formations visées à l'article L. 6324-1 du code du travail, à savoir :
– les formations qualifiantes mentionnées à l'article L. 6314-1 du code du travail, c'est-à-dire les formations :
– enregistrées au RNCP ;
– ou reconnues dans les classifications de la convention collective de la plasturgie ;
– ou ouvrant droit à un CQP ;
– ou les actions permettant l'accès :
– au socle de connaissances et de compétences ;
– ou à une certification inscrite à l'inventaire ;
– ou à une VAE.
Pour les actions de formation se déroulant uniquement ou en majeure partie en interne les partenaires sociaux préconisent, dans ce cadre, l'utilisation du dispositif du parcours d'intégration et de professionnalisation (et plus particulièrement pour les CQP).
Le bénéfice du compte personnel de formation ouvert à tout salarié est destiné à lui permettre de bénéficier d'actions de formation professionnelle réalisées en tout ou partie pendant ou en dehors du temps de travail.
16.5.1. Formations éligibles suivies en dehors du temps de travail
Les heures de formation financées dans le cadre du compte personnel de formation et réalisées en dehors du temps de travail :
– ne nécessitent pas l'accord préalable de l'employeur ;
– ouvrent droit, en vertu de l'article L. 6323-19 du code du travail, au bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles ;
– ne constituent pas un temps de travail effectif et ne donnent pas lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
16.5.2. Formations éligibles suivies pendant le temps de travail
Les heures de formation financées dans le cadre du compte personnel de formation et réalisées pendant le temps de travail :
– nécessitent, selon la procédure et les conditions définies à l'article L. 6323-17 du code du travail, l'accord préalable de l'employeur (tant en ce qui concerne le calendrier que le contenu de la formation) ;
– ouvrent droit, en vertu de l'article L. 6323-19 du code du travail, au bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles ;
– constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Néanmoins, l'accord préalable de l'employeur ne porte que sur le calendrier (et non pas sur le contenu) de la formation réalisée sur tout ou partie du temps de travail lorsque l'action :
– vise à l'acquisition du socle des connaissances et de compétences défini conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur ou un accompagnement à la validation des acquis de l'expérience ;
– ou est financée au titre des heures créditées sur le compte personnel de formation en application du dernier paragraphe de l'article 2.2 du présent accord.
16.5.3. Procédure de mobilisation du compte pour les formations éligibles suivies pendant le temps de travail
Conformément aux dispositions de l'article R. 6323-4, I, du code du travail, le salarié qui souhaite bénéficier d'une formation suivie en tout ou partie pendant le temps de travail au titre de son CPF doit demander l'accord de l'employeur sur le contenu et le calendrier au minimum :
– 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois ;
– 120 jours avant le début de la formation si celle-ci dure plus de 6 mois.
A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation.
Afin de favoriser la réalisation d'un projet professionnel visant à sécuriser les parcours professionnels et développer les compétences et qualifications, il est rappelé que le CPF peut s'articuler avec d'autres dispositifs :
– professionnalisation ;
– congé individuel de formation, tel que défini aux articles L. 6322-1 et suivant du code du travail ;
– plan de formation.
Dans le cas de coconstruction avec le plan de formation ou la professionnalisation, l'entreprise est invitée à définir avec le salarié les modalités de prise en compte des sujétions liées aux formations hors temps de travail.
Toutes les entreprises dont l'activité principale entre dans le champ d'application du présent accord sont tenues de verser à l'OPCA de la branche les contributions au développement de la formation professionnelle définies dans les articles ci-dessous.
19.1.1. Entreprises de moins de 10 salariés
Les entreprises de moins de 10 salariés sont tenues de verser à l'OPCA de la branche leur contribution légale due au titre du plan de formation.
19.1.2. Entreprises de 10 salariés et plus
Les entreprises de 10 salariés et plus sont tenues de verser une contribution de 0,15 % de leur masse salariale brute annuelle au titre du plan de formation à l'OPCA de la branche.
Au-delà de cette contribution minimale, les entreprises peuvent effectuer des versements volontaires en fonction d'options validées par le conseil d'administration de l'OPCA de la branche sur proposition du comité de section professionnelle de la plasturgie. Ces options ouvrent droit à des contreparties différenciées en fonction de l'effort contributif des entreprises. Les entreprises conservent l'initiative de leur plan de formation et du choix des organismes de formation.
Si les entreprises n'ont pas dépensé la part de la contribution légale qu'elles gèrent elles-mêmes, durant l'exercice considéré, elles sont tenues d'en verser le solde à l'OPCA de la branche avant le 1er mars de l'année suivante.
A compter du 1er janvier 2015, le droit individuel à la formation (ci-après DIF) est supprimé et est remplacé par le compte personnel de formation.
La loi du 5 mars 2014 prévoit que les heures acquises et non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014 sont mobilisables dans le cadre du compte personnel de formation jusqu'au 1er janvier 2021. Dans cette hypothèse et conformément à l'article R. 6323-7 du code du travail, lorsqu'une personne bénéficie d'une formation dans le cadre de son CPF, les heures acquises et non utilisées au titre du DIF sont mobilisées en premier lieu et, le cas échéant, sont complétées par les heures inscrites sur le CPF de l'intéressé dans la limite d'un plafond total (reliquat de DIF et éventuel complément par le CPF) de 150 heures.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6223-5 du code du travail est dénommée « maître d'apprentissage » la personne directement responsable de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur.
Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis (ci-après « CFA »).
La fonction peut être partagée entre plusieurs salariés.
L'employeur :
– permet au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le CFA ;
– veille à ce que le maître d'apprentissage dispose des compétences professionnelles exigées conformément à l'article L. 6223-1 du code du travail.
Les coûts relatifs (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations, contributions sociales ou conventionnelles ainsi que frais annexes de transport, de restauration et d'hébergement) à la préparation et à la formation des maîtres d'apprentissage à leur mission sont pris en charge par l'OPCA de la branche, sur la base des montants réels et dans les limites des dispositions législatives et des décisions du CA de l'OPCA de branche.
Les parties signataires encouragent à reconnaître la valeur ajoutée de la fonction de maître d'apprentissage dans l'entreprise.
Les employeurs doivent consacrer, au titre de la professionnalisation, un pourcentage de leur masse salariale de l'année en cours, fixé par les dispositions légales et réglementaires en vigueur (1).
(1) Pour mémoire : montant des contributions légales au jour de la signature du présent accord :
Nombre de salariés
Plan de formation
Professionnalisation
versée à L'OPCA
Moins de 10
0,40 % versé à l'OPCA

De 10 et 19
0 90 % (dont 0,15% versé à l'OPCA)

De 20 et plus
0,90 % (dont 0,15 % versé à l'OPCA)
19.2.1. Entreprises de moins de 20 salariés
Les entreprises employant moins de 20 salariés doivent effectuer à l'OPCA de la branche, avant le 1er mars 2015, un versement relatif à la professionnalisation dont le taux est fixé par la loi (égal à 0,15 % à la date de rédaction de l'accord).
19.2.2. Entreprises de 20 salariés et plus
Les entreprises employant 20 salariés et plus doivent effectuer, à l'OPCA de la branche, avant le 1er mars 2015, un versement relatif à la professionnalisation dont le taux est fixé par la loi (égal à 0,50 % à la date de rédaction de l'accord).
Les dispositions du présent article ne font pas obstacle à l'application des dispositions de l'article L. 6331-14 du code du travail, relatives aux entreprises employant de 10 à moins de 20 salariés, et de celles de l'article L. 6331-18 du code du travail, relatives à la prise en compte d'un accroissement d'effectif.
Elles concernent les salariés visés à l'article L. 6324-1 du code du travail, à savoir les salariés en contrat à durée :
– indéterminée ;
– ou déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail avec l'employeur, relevant de l'article L. 5132-4 ou de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).
16.6.1. Prise en charge des frais de formation
Les frais pédagogiques et les frais annexes (transport, repas et hébergement) afférents à la formation du salarié qui mobilise son CPF sont pris en charge selon les modalités définies à l'article L. 6323-20 du code du travail, c'est-à-dire :
– soit par l'employeur sur la base d'un accord d'entreprise conclu sur le fondement de l'article L. 6331-10 du code du travail ;
– soit par l'OCPA de la branche en l'absence d'un accord d'entreprise mentionné ci-dessus ;
– soit par le FPSPP.
La prise en charge des frais se fait au regard du coût réel de la formation dans la limite du nombre d'heures inscrites sur le CPF du salarié. En outre, le conseil d'administration de l'OPCA de la branche peut fixer un plafond de prise en charge.
16.6.2. Prise en charge de la rémunération
La prise en charge de la rémunération des salariés en formation, pendant le temps de travail, dans le cadre du CPF est faite par l'OPCA de la branche dans le cadre défini à l'article R. 6323-5, IV, du code du travail.
Le CPF est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année calendaire.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, chaque salarié travaillant à temps complet (établi selon les dispositions de l'article R. 6323-1 du code du travail) acquiert sur son CPF à compter du 1er janvier 2015 :
– 24 heures par année de travail jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures ;
– puis 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite totale de 150 heures.
Conformément à l'article L. 6323-12 sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures acquises sur le CPF les périodes d'absence suivantes :
– le congé :
– de maternité ;
– de paternité et d'accueil de l'enfant ;
– d'adoption, de présence parentale ;
– de soutien familial ou parental d'éducation ;
– ou les arrêts de travail suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail.
Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué, sous réserve de dispositions plus favorables prévues par un accord d'entreprise ou de groupe.
En outre, le CPF peut également être crédité d'heures selon les modalités prévues à l'article 2.2 du présent accord et par les dispositions légales.
Sont éligibles au CPF les formations visées à l'article L. 6323-6 du code du travail, à savoir :
1. Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ainsi que l'accompagnement à la VAE ;
2. Les formations répondant aux deux conditions cumulatives suivantes :
D'une part, qui :
– sont sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– ou sont sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle mentionné à l'article L. 6314-2 du code du travail ;
– ou sont sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
Et, d'autre part, qui figurent sur l'une des listes mentionnées aux articles :
– L. 6323-16 du code du travail (pour ce qui concerne les salariés), à savoir les listes établies par :
– la CNPE de la branche ;
– le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF) ;
– ou le comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation (COPAREF) ;
– L. 6323-21 du code du travail (pour les demandeurs d'emploi).
A cette fin, les parties signataires confient à la CNPE de la branche le soin d'établir, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, la liste des formations éligibles au CPF pour les salariés de la branche.
La CNPE consacrera semestriellement une partie de son ordre du jour à l'élaboration de la liste, des publics prioritaires et à sa modification (ajout ou retrait). Néanmoins, pour la mise en place du CPF, la CNPE pourra procéder à des réunions plus fréquentes sur ce point.
Le FPSPP dispose des sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail compris entre 5 % et 13 % :
– des obligations légales des employeurs de moins de 10 salariés ;
– des obligations légales des employeurs de 10 salariés et plus.
Le pourcentage est fixé annuellement par arrêté ministériel.
Ces sommes sont prélevées sur les contributions dues au titre de la professionnalisation et dues au titre du plan de formation. Ces sommes sont collectées par l'OPCA de la branche, en plus du minimum conventionnel au titre du plan de formation pour les entreprises de 10 salariés et plus, puis versées au FPSPP. Elles sont calculées en appliquant le pourcentage fixé annuellement par arrêté ministériel de manière identique à chacune de ces contributions.
Au regard des résultats des études concernant les métiers, les emplois et les qualifications présents et à venir dans la plasturgie menées par l'observatoire des métiers, des emplois et des qualifications de la plasturgie, les parties signataires demandent à l'OPCA de la branche de conclure une convention avec le FPSPP, au regard de ses propres orientations, afin de cofinancer des actions concourant à la qualification et à la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi.
Salariés âgés de moins de 26 ans
Les titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, un salaire minimum fixé selon un pourcentage du Smic, sans pouvoir être inférieur aux taux légaux fixés à l'article D. 6325-15 du code du travail et indépendamment du coefficient hiérarchique de l'emploi occupé durant la période du contrat de professionnalisation.
1. Pour les titulaires d'une qualification inférieure à celle d'un baccalauréat professionnel, ou d'un diplôme ou d'un titre de même niveau ou d'une qualification relevant des groupes 1 à 3 du classement des qualifications professionnelles déterminé au titre III du présent accord :
– salariés âgés de moins de 21 ans : 60 % du Smic ;
– salariés âgés de 21 ans et plus : 75 % du Smic.
2. Pour les titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel, ou d'un diplôme ou d'un titre de même niveau ou d'une qualification relevant des groupes 4 et 5 du classement des qualifications professionnelles déterminé au titre III du présent accord :
– salariés âgés de moins de 21 ans : 75 % du Smic ;
– salariés âgés de 21 ans et plus : 85 % du Smic.
3. Pour les titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un BTS, ou d'un diplôme ou d'un titre de même niveau ou d'une qualification relevant des groupes 6 à 9 du classement des qualifications professionnelles déterminé au titre III du présent accord :
– salariés âgés de moins de 21 ans : 80 % du Smic ;
– salariés âgés de 21 ans et plus : 90 % du Smic.
Salariés âgés de 26 ans et plus
Les titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation (dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée) une rémunération qui ne peut être inférieure ni à 90 % de la rémunération minimale correspondant au coefficient de l'emploi occupé, prévue par la convention collective de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés ni à 100 % du Smic, sans pouvoir être inférieure aux taux légaux fixés à l'article D. 6325-18 du code du travail.
Conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, en référence à la stratégie de l'entreprise.
Pour ce faire, l'employeur propose, dans le cadre du plan de formation, des actions de formation en distinguant :
– les actions d'adaptation au poste du travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise. Les actions qui relèvent de cette catégorie visent l'acquisition de savoirs requis pour l'exécution du contrat de travail. Ces actions constituent un temps de travail effectif et donnent lieu, pendant leur réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié ;
– des actions de développement des compétences.
Pour les entreprises de moins de 10 salariés, l'OPCA de la branche, sauf décision contraire du conseil d'administration de celui-ci, peut financer la rémunération du salarié en formation dans la limite du coût horaire du Smic par heure de formation.
Les fonds mutualisés au titre du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés et des entreprises de 10 à 49 salariés pourront être complétés par des fonds du FPSPP tels que prévus à l'article L. 6332-21 du code du travail.
Dans le cadre d'un parcours professionnel individualisé d'un salarié, l'employeur mentionne à celui-ci l'emploi visé lorsqu'il mobilise des actions de développement des compétences.
Les frais de formation, de transport, d'hébergement et de repas engagés lors d'actions de formation conduites dans le cadre du plan de formation de l'entreprise sont à la charge de l'entreprise.
Le temps de formation est assimilé à du temps de travail effectif. Si le temps consacré à la formation et au transport dépasse le temps de travail et le temps de trajet habituels, le dépassement de moins de 1 heure donne lieu à une contrepartie réelle, définie par l'employeur après consultation des élus du personnel. Si le temps consacré à la formation et au transport dépasse le temps de travail et le temps de trajet habituels, le dépassement d'au moins 1 heure donne lieu de préférence à une récupération ou, à défaut, à une contrepartie financière, calculée au global sur la base du temps pour temps et du salaire horaire de base de l'intéressé.
Les parties signataires rappellent que les temps de formation, dans le cadre du plan de formation, ne doivent pas aboutir à dépasser les durées maximales de travail.
Les parties signataires rappellent que le plan de formation fait l'objet d'une consultation prévue par le code du travail.
Les contrats de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation publics ou privés parmi lesquels les organismes de formation continue de la plasturgie, ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Le contrat de professionnalisation ne doit pas être utilisé de façon récurrente pour pourvoir un emploi durable dans l'entreprise.
Les parties signataires rappellent qu'en vertu de l'article L. 6325-2-1 du code du travail les organismes publics ou privés de formation mentionnés à l'article L. 6325-2 du code du travail ne peuvent conditionner l'inscription d'un salarié en contrat de professionnalisation au versement par ce dernier d'une contribution financière.
La formation est un enjeu crucial pour contribuer au maintien et au développement de l'emploi, accompagner les évolutions consécutives aux mutations technologiques, industrielles et organisationnelles et pour permettre l'accès aux salariés à des formations qualifiantes, diplômantes et professionnelles.
La CNPE définira les orientations prioritaires sur l'ensemble des dispositifs.
Les dispositifs sont les suivants.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, à durée déterminée ou indéterminée.
Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme d'un contrat à durée déterminée d'une durée de 6 à 12 mois ou d'un contrat à durée indéterminée comprenant une action de professionnalisation de 6 à 12 mois.
La durée du contrat peut être supérieure à 12 mois dans la limite de 24 mois :
a) Soit lorsque le bénéficiaire du contrat relève de l'un des publics suivants :
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– les jeunes et demandeurs d'emploi sortis du système éducatif sans qualification ;
– les demandeurs d'emploi ayant 20 ans d'activité professionnelle ;
– les demandeurs d'emploi de plus de 45 ans sans qualification professionnelle reconnue ou dont la qualification ne leur permet pas d'accéder à un emploi.
b) Soit lorsque l'action de professionnalisation est conclue pour l'acquisition d'une certification inscrite au répertoire national des certifications ou d'un certificat de qualification professionnelle.
Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement et de formation, dont bénéficie le titulaire du contrat, doivent être comprises entre 15 % et 50 % de la durée du contrat de professionnalisation, sans pouvoir être inférieures à 150 heures.
Quel que soit le type de contrat, et dans le cas où les actions de professionnalisation se déroulent uniquement ou en majeure partie en interne et visent à l'acquisition d'un CQP de la plasturgie, les partenaires sociaux préconisent l'utilisation du dispositif « parcours d'intégration et de professionnalisation » (1).
(1) Le PIP est une formule qui permet de construire un parcours de formation personnalisé, adapté au profil du candidat et des compétences requises pour le poste en vue de l'acquisition de la certification pour le recrutement en contrat de professionnalisation ou celui d'une période de professionnalisation.
Le PIP repose sur l'intervention d'un organisme externe qui définit le parcours nécessaire à l'acquisition des compétences en collaboration avec le salarié et l'entreprise. Cet organisme garantit la qualité et l'individualisation des formations.
Il a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification :
– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle ;
– soit reconnue dans les classifications de la convention collective : la qualification préparée doit être classée dans un groupe d'après le classement des qualifications professionnelles mentionné au titre III du présent accord.