Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Toute action visant à corriger les disparités de traitement entre les hommes et les femmes dans la profession suppose une connaissance précise des situations rencontrées. Les parties signataires sont convenues de dresser un état des lieux de l'égalité professionnelle et salariale des hommes et des femmes dans les industries chimiques sur la base d'indicateurs pertinents dégagés par le comité de pilotage paritaire de la diversité institué par l'accord-cadre du 20 juillet 2007 sur la diversité.
Ces indicateurs, figurant en annexe, et susceptibles d'aménagements ultérieurs par le comité de pilotage paritaire de la diversité, permettront d'apprécier si des disparités de traitement injustifiées entre hommes et femmes existent, d'en rechercher les causes et de déterminer les mesures permettant d'y mettre un terme.
L'état des lieux, réalisé par l'observatoire paritaire des métiers, des qualifications et de la diversité, sera analysé par le comité de pilotage paritaire de la diversité avant d'être présenté à la commission paritaire nationale de l'emploi, puis aux organisations syndicales lors de l'examen prévu à l'article 13. Il fera l'objet d'une large diffusion au sein des entreprises de la profession et sera communiqué à la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE).
L'observatoire recherchera également pour certains des indicateurs les données correspondant aux années précédentes en vue de mesurer le chemin déjà parcouru et de fournir une appréciation globale de la dynamique de la branche.
Ce nouvel article 1.1 est rédigé comme suit :
« Article 1. 1
Champ d'application
La présente convention collective couvre le territoire national, y compris les DOM, et règle les rapports entre :
D'une part :
― les employeurs des missions locales et PAIO et de leurs groupements dont l'activité principale est le suivi, l'insertion sociale et professionnelle, l'accompagnement des jeunes et la construction des réponses adaptées à leur situation, relevant de l'ordonnance n° 82-273 du 26 mars 1982 et de la loi n° 89-905 du 19 décembre 1989, notamment classifiés sous les codes APE 88-99B et 94-99Z ;
― les employeurs des maisons de l'emploi dont une partie de l'activité consiste à participer à l'accueil et à l'orientation des demandeurs d'emploi, à l'insertion, à l'orientation en formation, à l'accompagnement des demandeurs d'emploi et des salariés et à l'aide à la création d'entreprise relevant de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale, du décret n° 2005-259 du 22 mars 2005 et de la loi n° 2008-126 du 13 février 2008 relative à la réforme de l'organisation du service public de l'emploi, notamment classifiés sous les codes APE 88-99B, 94-99Z et 84-13Z ;
― les employeurs des plans locaux pluriannuels pour l'insertion et l'emploi (PLIE) dont l'activité permet de faciliter l'accès à l'emploi des personnes en grande difficulté d'insertion sociale et professionnelle dans le cadre de parcours individualisés permettant d'associer accueil, accompagnement social, orientation, formation, insertion et suivi relevant de la loi n° 98-657 du 29 juillet 1998, notamment classifiés sous les codes APE 88-99B et 94-99Z ;
D'autre part :
― les salariés des missions locales et PAIO, et de leurs groupements ;
― les salariés des maisons de l'emploi ;
― les salariés des plans locaux pluriannuels pour l'insertion et l'emploi (PLIE).
Le recours à l'un et l'autre sexe dans la politique de promotion professionnelle permet de disposer de compétences plus larges et constitue donc un facteur favorable au développement de l'entreprise et à sa cohésion sociale. La mixité doit donc être favorisée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques. C'est pourquoi les entreprises doivent s'attacher à ce que les promotions accordées permettent une véritable mixité de tous les emplois. Une attention particulière sera portée pour les postes auxquels les femmes n'ont aujourd'hui que rarement accès.
Les parties signataires demandent aux entreprises d'effectuer un bilan comparatif de l'ancienneté des femmes et des hommes dans les différents coefficients hiérarchiques.
Afin de permettre une nécessaire conciliation des impératifs de la vie professionnelle et de la vie familiale, les entreprises veilleront à ce que les différents congés cités à l'article 5 ne constituent pas un handicap dans le parcours professionnel des intéressés. A cet effet, pour permettre de préparer dans les meilleures conditions le retour au travail des intéressés, un entretien devra avoir lieu, dans l'hypothèse où le salarié le demande, en vue d'examiner si une remise à niveau professionnelle s'avère nécessaire. Cet entretien sera particulièrement important dans le cas des congés parentaux.
Le temps partiel peut être choisi par les salariés dans le but de concilier la vie familiale et la vie professionnelle. Ce choix ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière des intéressés.
Pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, les entreprises étudieront les possibilités qu'offrent les dispositifs d'horaire variable et s'attacheront, dans la mesure du possible, à fixer des heures de réunion compatibles avec le rythme de la vie familiale. Dans le même ordre d'idée, les entreprises examineront les possibilités offertes par les nouvelles technologies ainsi que les mesures visant à favoriser la mobilité professionnelle.
Par le présent accord, les parties signataires inscrivent leur action dans un cadre qui vise à garantir et à promouvoir l'égalité professionnelle et salariale.
Le présent accord s'inscrit dans le prolongement des textes européens (traités ou directives) et légaux, ainsi que des accords interprofessionnels qui visent à promouvoir et à garantir l'égalité entre les hommes et les femmes :
― article 141 du traité de Rome ;
― directive du 5 juillet 2006 relative à l'égalité de traitement ;
― lois du 22 décembre 1972 relative à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, du 13 juillet 1983 et du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle, du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale et du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances ;
― accords nationaux interprofessionnels du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et du 12 octobre 2006 relatif à la diversité.
Les parties signataires entendent donner, par le présent accord, une traduction concrète, dans les industries chimiques, au principe d'égalité de traitement posé par l'accord-cadre relatif à la diversité du 20 juillet 2007. Elles sont conscientes que la mise en oeuvre de mesures favorisant cette égalité constitue un facteur primordial pour le développement des industries chimiques.
Au-delà des mesures figurant dans le présent accord, les parties signataires conviennent de prendre en considération, dans les négociations de branche, la problématique de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.A cet effet, elles s'engagent à effectuer un travail de suppression de toutes distinctions hommes-femmes figurant dans la convention collective des industries chimiques.
Le respect de la dignité (harcèlement) des personnes est, pour les signataires, le préalable à toute politique visant à promouvoir cette égalité.C'est pourquoi elles rappellent que les employeurs doivent prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les atteintes à cette dignité.
A partir du 1

(En euros.)
PÉRIODE CONCERNÉE
du 1er juillet 2008 au 30 juin 2009
SALAIRE HORAIRE BRUT MINIMUM CONVENTIONNEL : 8,82 €
Salaire mensuel brut minimum conventionnel : 1 338 €


Ancienne RAB
Pourcentage




A titre indicatif








pendant 6 mois *




































Agent maîtrise






Agent maîtrise







1 (débutant)





2 (confirmé)





3 (expert)




RAB : rémunération annuelle brute.
* Classe 1, catégorie A : le salaire horaire hors toute prime ne peut être inférieur à 8,82 €.
Les dispositions du présent accord précisent les conditions d'application de l'article 121 de la convention collective relatif à la prime de transport.
En réponse à une demande d'interprétation de l'article 121 de la convention collective relatif à la prime de transport, les parties signataires conviennent ce qui suit :
Quels sont les salariés concernés ?
La prime de transport prévue à l'article 121 de la convention collective concerne tous les salariés lorsque la distance domicile-travail est supérieure à 2 kilomètres et dans les régions où n'a pas été créé un système d'indemnisation des trajets.
Quelle est la périodicité de versement ?
Le règlement de la prime de transport au montant prévu à l'article 121 de la convention collective s'effectue mensuellement.
La formation initiale et la formation professionnelle sont des facteurs essentiels pour assurer la mixité et l'égalité professionnelle dans l'accès aux emplois.
Cet accès équilibré des femmes et des hommes à la formation initiale dans les disciplines conduisant à des diplômes de chimiste de tous niveaux doit pouvoir se vérifier dans les filières de formation professionnelle aux différents métiers. La branche s'attachera à lutter contre les stéréotypes qui peuvent faire obstacle à l'accès de l'un ou l'autre sexe aux formations conduisant à certains métiers et à ces métiers eux-mêmes.
La mixité des emplois suppose que les postes de travail soient adaptés à l'un et l'autre sexe. Les entreprises veilleront à ce que les postes de travail puissent être occupés par des hommes et par des femmes chaque fois que cela est objectivement réalisable et elles en tiendront informé le CHSCT.
Les parties signataires rappellent que les entreprises dotées d'un comité d'entreprise ou à défaut de délégués du personnel doivent remettre pour avis à celui-ci ou à défaut aux délégués du personnel un rapport annuel portant sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise (art.L. 432-3-1 du code du travail recodifié aux art.L. 2323-57 à L. 2323-59). Les entreprises pourront utiliser les données fournies par le baromètre annuel de l'égalité et de la mixité dans les industries chimiques et utiliser pour leur rapport les mêmes indicateurs que ceux élaborés par la branche.
L'état des lieux de la situation de l'égalité professionnelle et salariale dans les industries chimiques, actualisé chaque année, permettra ainsi la mise en place d'un baromètre annuel de l'égalité et de la mixité dans la profession.
Il figurera en outre sur le site internet :
―  www.observatoireindustrieschimiques.com  de l'observatoire paritaire des métiers, des qualifications et de la diversité.
Ce baromètre sera communiqué à la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE). Les éventuels commentaires de la HALDE seront communiqués au comité de pilotage paritaire de la diversité.
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salarié(e)s.
Les accords relatifs à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ayant retenu des références différentes de celles figurant à l'article 5 ci-dessus ne sont pas remises en cause par le présent accord.
Les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.
Les entreprises doivent s'assurer notamment, lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, que les éléments de la rémunération des hommes et des femmes sont établis selon des normes identiques. Les écarts de rémunération ou de salaire de base qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être, en application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, supprimés d'ici au 31 décembre 2010.
Une négociation doit avoir lieu chaque année, à l'initiative de l'employeur, dans le cadre de la négociation sur les salaires, afin de définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés. Les entreprises concernées mettront en oeuvre à cet effet les moyens les plus appropriés.
Les parties signataires soulignent que le fait d'avoir bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.
Elles rappellent que le salarié de retour de congé de maternité ou de congé d'adoption doit, en application de la loi du 23 mars 2006, bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés, hommes ou femmes, relevant de la même catégorie professionnelle.
Les parties signataires conviennent que les salariés de la même catégorie professionnelle auxquels il convient de faire référence dans les industries chimiques sont ceux qui relèvent du même coefficient hiérarchique pour le même type d'emploi que l'intéressé(e).
Elles conviennent que, dans l'hypothèse où il y aurait moins de 4 personnes relevant du même coefficient hiérarchique, outre la personne concernée, il conviendrait de prendre en compte les salariés relevant du même groupe dans le dispositif de classification de la convention collective.
Dans l'hypothèse où il y aurait moins de 4 personnes, outre la personne concernée, dans le même groupe dans le dispositif de classification de la convention collective, il y aurait lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés appartenant au même avenant que l'intéressé(e).
L'article 2 de la convention collective des prestataires de services du secteur tertiaire ne vise à imposer une obligation de maintien de salaire que pour les salariés participant aux commissions et dans l'hypothèse où les salariés seraient empêchés de réaliser leur travail du fait de cette participation.
Cette participation s'entend exclusivement du temps effectivement passé en réunion de négociation.
La formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégalités existant dans les parcours professionnels entre les hommes et les femmes. Lors de l'élaboration de leur politique de formation, les entreprises qui auront constaté des inégalités dans l'accès à la formation se donneront des objectifs quantifiés et ciblés de suppression des écarts constatés. Elles étudieront, à l'occasion de la discussion du plan de formation, les mesures susceptibles de favoriser une participation équilibrée des femmes et des hommes aux actions de formation telles que :
― décentralisation de certaines actions afin de réduire l'éloignement géographique de certains lieux de formation lorsqu'il peut constituer un frein pour l'accès de certains salariés à ces formations ;
― recours à la formation à distance ;
― évolution des pratiques de formation : recours à des formations de durée adaptée et modulaires permettant la meilleure accessibilité pour tous ;
― délais de prévenance suffisants.
L'accès à la formation doit être librement ouvert aux hommes et aux femmes, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel.
La progression de l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes suppose avant tout de lever les stéréotypes culturels touchant à certains métiers.
La branche encouragera les étudiantes à s'engager dans les filières scientifiques et techniques, informera mieux les jeunes des débouchés des différentes filières de formation ainsi que du contenu réel des métiers et de leurs conditions d'exercice. Dans ce cadre, chaque fois que cela sera possible, un stand permettant de promouvoir les métiers des industries chimiques auprès des femmes sera mis en place afin de lutter contre les stéréotypes qui nuisent à leur emploi dans la branche.
Les manifestations, les visites dans les établissements d'enseignement, la diffusion de documents pour présenter l'industrie chimique, sont autant d'occasions de montrer l'intérêt qui s'attache à une réelle égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de faire progresser cette égalité.
Par ailleurs, nombre d'entreprises sont désireuses de progresser vers cette égalité, mais certaines s'interrogent sur les voies et moyens les plus appropriés pour y parvenir. La diffusion des expériences positives mises en oeuvre par d'autres entreprises de la profession peut être d'une grande utilité. C'est pourquoi le comité de pilotage paritaire de la diversité sera chargé de les identifier et le correspondant « diversité » de l'entreprise, qui aura pu être désigné en application de l'article 6 de l'accord-cadre du 20 juillet 2007 relatif à la diversité, chargé de les promouvoir et les fera connaître au comité de pilotage.
La création d'un forum d'échanges, qui permettra aux intéressées de faire connaître leur expérience, sera étudiée. Ce « blog », hébergé sur le site de l'observatoire, pourrait permettre aux femmes ayant accédé à des fonctions importantes dans les entités de témoigner des conditions de leur réussite.
Bénéficient de ces garanties annuelles de rémunération les ETAM et cadres :
― inscrits aux effectifs à la date du 31 décembre 2008 ;
― et justifiant de 1 an de présence continue dans l'entreprise à cette date, à l'exclusion des titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance.
Les rémunérations annuelles minimales sont définies conformément aux tableaux ci-après.
ETAM dont le coefficient est égal ou supérieur à 200
(En euros.)
COEFFICIENT
RÉMUNÉRATION ANNUELLE MINIMALE

















(En euros.)


RÉMUNÉRATION ANNUELLE MINIMALE
























Ces garanties sont établies sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures ou d'un forfait annuel de 218 jours.
Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.
Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.
Pour l'application et la vérification de ces garanties :
a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts, quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
― des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
― des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
― des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
b) Le montant de la garantie annuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année :
― d'un changement de classement ;
― d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu, conventionnellement, le maintien intégral de la rémunération.
c) Le 31 juillet, l'entreprise vérifiera que le montant des appointements et primes versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à 7/12 de la garantie annuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte. Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées à un salarié sont inférieures à 7/12 de la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre ledit montant.
En fin d'année, l'entreprise vérifiera que le montant des appointements et primes versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie annuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte. Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées à un salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie annuelle.
Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail nouveau (art. L. 132-2-2 du code du travail ancien).
A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail nouveau (art. L. 132-10 du code du travail ancien) et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code (art. L. 133-8 et suivants du code du travail ancien).
(Suivent les signatures.)
Les parties signataires conviennent et valident les référentiels des contrats de qualification professionnelle suivants :
― clicheur en sérigraphie, 2008-1 version du 6 mai 2008 ;
― conducteur en sérigraphie, 2008-2 version du 6 mai 2008 ;
― coloriste en sérigraphie, 2008-3 version du 6 mai 2008 ;
― façonnier en sérigraphie, 2008-4 version du 6 mai 2008.
Les parties signataires conviennent de déposer les présents référentiels au registre des certifications. La partie patronale se chargera des formalités de dépôt.
Chaque critère est défini de façon générique, puis chaque groupe de la grille est défini à l'aide de ces critères.
La responsabilité :
La responsabilité peut être définie comme la (ou les) mission(s) confiée(s) par délégation au salarié sur un ou plusieurs domaines d'action (programmation des opérations, gestion du personnel, gestion de budget...) pour laquelle (lesquelles) il doit rendre compte et répondre de ses actes professionnels.
La responsabilité peut également se graduer en fonction de l'impact plus ou moins grand de l'activité du titulaire du poste sur la marche de l'entreprise. Un indicateur fréquemment utilisé est la masse annuelle d'argent contrôlée par le poste (budget, chiffre d'affaires, etc.). L'impact croît avec les groupes.
L'autonomie :
L'autonomie peut être définie comme la latitude de décider et d'agir qui est laissée au titulaire du poste dans l'exercice de son activité au sein de l'entreprise. On peut l'apprécier à partir de 3 éléments :
- la nature des instructions ;
- la nature des contrôles ;
- l'initiative de réalisation requise.
La technicité :
La technicité peut être définie comme l'ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour tenir le poste de travail. Elle inclut les connaissances générales, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux et relationnels.
La technicité peut être acquise aussi bien par la formation initiale et/ou diplômante, bien que le diplôme ne constitue pas en tant que tel un critère suffisant de classification, que par l'expérience professionnelle, celle-ci n'étant pas équivalente à l'ancienneté.
Les partenaires sociaux, conscients de l'importance des mutations auxquelles sont confrontés les entreprises et les salariés de la branche et donc de l'impératif de maintenir l'employabilité de ceux-ci, incitent les entreprises à développer des politiques de formation dans le cadre de l'accord de branche, et à prendre en compte les formations qualifiantes et/ou diplômantes détenues par un salarié dans l'évaluation de sa technicité.
En particulier, les CQP (certificats de qualification professionnelle), qui sont une valorisation et une reconnaissance de l'expérience, feront l'objet d'un positionnement précis dans la présente grille de classification.
La CPNEF (commission nationale paritaire emploi-formation) définira des CQP qui seront positionnés au niveau « expérimenté » pour certains emplois déterminés. Lorsqu'ils auront été définis, ils seront pris en compte dans la classification des emplois.
Modalités de progression dans la nouvelle grille : régime optionnel
Afin de permettre aux entreprises et aux salariés de la branche qui le souhaiteraient d'utiliser un éventail plus large de modalités de progression à l'intérieur de la grille selon les postes et les situations spécifiques rencontrées, les partenaires conviennent de mettre en place à titre expérimental un régime dit « optionnel » de progression individuelle.
Les situations concernées doivent correspondre à une véritable évolution des compétences et ne peuvent se confondre avec un système de progression à l'ancienneté.
Les entreprises peuvent opter pour l'un ou l'autre de ces régimes optionnels (ou les deux conjointement) selon les modalités précisées ci-dessous.
Régime optionnel 1
Afin de donner plus de souplesse et de progressivité à la classification, les entreprises pourront mettre en place un échelon intermédiaire, dit 2e degré, entre 2 groupes de classification. Cet échelon doit permettre de reconnaître une progression de carrière correspondant à une réelle évolution du poste et/ou des compétences. Le salaire minimum fixé pour cet échelon est calculé selon la formule suivante :
(Salaire minimum niveau N + salaire minimum N + 1)
_________________________________________________

Régime optionnel 2
Une fois atteint le groupe de classification le plus élevé correspondant à son poste en application des critères classants, le salarié se verra proposer une évolution de sa rémunération réelle à titre individuel, évolution qui reste soumise à une double condition :
- le salarié doit avoir passé 3 ans minimum dans ce groupe de classification ;
- le salarié doit avoir suivi au préalable une formation entrant dans une des catégories suivantes, telles que prévues à l'article 11 de l'accord de branche (accord du 29 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie) :
- actions de catégorie 1 : actions d'adaptation au poste de travail ;
- actions de catégorie 2 : actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés, soit celles qui permettent d'appréhender les évolutions prévisibles des métiers de l'entreprise en fonction des développements techniques ou organisationnels.
Modalités d'adoption du régime optionnel
L'entreprise qui choisit d'opter pour l'un des deux régimes optionnels ― ou les deux conjointement ― le mettra en place soit par accord d'entreprise, soit unilatéralement sous réserve de consulter au préalable, en vertu des dispositions légales et si ces institutions existent dans l'entreprise, le comité d'entreprise ou, à défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel.
L'entreprise qui aura choisi de mettre en place un régime optionnel devra en informer le SNAV.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent de la nécessité d'évaluer l'usage et l'impact de cette mesure au terme de la phase expérimentale, soit 2 ans après son entrée en vigueur.
Ils décideront par accord de sa reconduction, de son abandon ou de son adaptation.
Dans le cas d'abandon ou d'évolution du régime, les rémunérations obtenues du fait de l'application de l'un ou l'autre de ces régimes optionnels seront réputées acquises.
Les partenaires sociaux, réunis le 13 mai 2008 en commission paritaire nationale des transports urbains de voyageurs,
Considérant les dispositions de l'annexe VI modifiée de la convention collective des réseaux de transports publics urbains de voyageurs ;
Considérant l'accord du 7 juillet 1994 relatif à l'évolution du salaire national minimum pour l'année 1994, fixant la valeur du point conventionnel de branche et mettant en place, à titre dérogatoire afin de porter le salaire minimum de la branche à un niveau supérieur au SMIC, des salaires minima mensuels forfaitisés pour les emplois correspondant aux coefficients 145 à 175 inclus de la grille de classification ;
Considérant que son avenant n° 1 du 13 avril 1995 a étendu le principe du salaire minimum mensuel forfaitisé aux coefficients 185 et 190 ;
Considérant que les accords du 6 juillet 2005 et du 23 janvier 2007 relatifs à l'évolution du salaire national minimum et des salaires minima mensuels forfaitisés ont mis fin, respectivement pour le coefficient 190 et pour le coefficient 185, à l'application du principe du salaire forfaitisé et a permis qu'il soit de nouveau calculé selon la formule « valeur du point multipliée par coefficient »,
Décident :
Par dérogation aux dispositions de l'annexe VI modifiée et de l'article 1er du présent accord, uniquement pour la durée d'application du présent accord, les salaires minima mensuels conventionnels des coefficients 145 à 175 inclus sont fixés forfaitairement aux montants suivants, aux dates visées :
(En euros.)
COEFFICIENT
AU 1er JUILLET 2008
AU 1er MAI 2008
AU 1er SEPTEMBRE 2008

1   309, 95
1   336, 15
1   344, 17

1   327, 54
1   354, 09
1   362, 22

1   337, 55
1   364, 30
1   372, 49

1   352, 03
1   379, 07
1   387, 35
Les signataires conviennent de la nécessité de suivre, dans le cadre d'une commission de suivi paritaire, la mise en œuvre de l'accord pendant une période de 1 année à compter du terme du délai de mise en œuvre de 6 mois.
A cette fin, le SNAV recueillera et transmettra aux organisations syndicales les informations et données liées à la mise en œuvre de la nouvelle classification.
Pour les salariés en poste dans l'entreprise au moment de la mise en œuvre de la nouvelle classification, l'application ne pourra avoir pour conséquence ni la minoration des rémunérations acquises à cette date (salaire de base + ancienneté) ni une perte du statut de cadre ou d'agent de maîtrise. Au niveau de l'entreprise, le processus d'application sera le suivant :
1. Détermination par l'employeur du groupe de classification de chaque poste par application de la nouvelle grille conventionnelle.
2. Comparaison du SMCG (salaire minimum conventionnel de groupe) correspondant au groupe du salarié avec le salaire existant pour une durée du travail équivalente :
- si le salaire existant est inférieur au SMCG correspondant à la nouvelle classification, le salarié verra sa rémunération portée au niveau du SMCG de son groupe au plus tard au terme du délai de contestation (2 mois) ;
- si le salaire existant est supérieur à celui résultant de l'application de la nouvelle classification, la rémunération du salarié demeure inchangée ;
- dans l'hypothèse ou en vertu de sa nouvelle classification, le salaire minimum, et donc la prime d'ancienneté, auxquels pourrait prétendre le salarié sont inférieurs aux montants dont il bénéficiait avant la transposition dans la nouvelle grille de classification, il sera institué au bénéfice du salarié une indemnité dite différentielle de transposition dont la base sera une somme fixe qui restera acquise durant l'ensemble de la carrière du salarié dans l'entreprise quelle que soit l'évolution effective de sa prime d'ancienneté. L'indemnité différentielle de transposition a pour finalité de compenser le manque à gagner qui n'est donc pas subi par le salarié à la suite de l'application de la nouvelle grille de classification.
3. Le salarié se voit notifier par écrit par l'employeur sa position dans la nouvelle grille, sa fiche de poste et ses droits à recours tels que définis à l'article 7.2.4.
4. Le salarié dispose d'un délai de 2 mois pour contester sa classification auprès de la direction de l'entreprise ; si la contestation demeure le salarié pourra saisir la commission paritaire de suivi de la nouvelle classification, qui assume les fonctions de la commission paritaire de conciliation de la branche, et ce pendant une période de 1 année à compter du terme du délai de mise en œuvre de 6 mois.
A défaut d'observation formulée par le salarié, sa classification entre en vigueur.
La nouvelle classification négociée entre les partenaires sociaux de la branche des agences de voyages vise à mettre à la disposition des entreprises et des salariés un outil modernisé dans sa conception, plus simple d'utilisation et adapté à l'évolution des emplois et des métiers de la branche du tourisme.
La nouvelle classification répond à plusieurs exigences :
- une clarification : les critères sur lesquels se fonde la classification ont été précisés ; les niveaux de classification qui composent la grille ont été définis en utilisant les critères ;
- une simplification : la liste des emplois repères a été modifiée pour intégrer les principaux emplois représentatifs des différentes familles du tourisme ; leur nombre a été réduit à 45 ;
- une meilleure progressivité : la progression hiérarchique au sein de filières d'emploi apparaît plus clairement ;
- une transition facilitée : l'architecture générale de la grille a été conservée afin de faciliter le passage de l'ancienne grille à la nouvelle. Les modalités de passage ont été précisées.
La liste des emplois types et leur classification











Tourisme + affaires

Conseiller voyages



Conseiller voyages expérimenté



Forfaitiste


Forfaitiste expérimenté



Conseiller billetterie




Chargé de documents de voyages


Agences (tourisme)

Responsable de secteur ou d'unité technique



Responsable d'agence(s)



Animateur-coordinateur de réseau




Directeur régional


spécifiques
du tourisme


Responsable de module, d'équipe



Responsable de groupe




Responsable de plateau




Agent réceptif



Agent d'accueil




Agent d'exploitation / Agent de planning




Délégué réceptif / Correspondant local


Transports, exploitation

Gestionnaire des allotements terrestres




Gestionnaire des allotements aériens



Production

Chef de produit






Accueil, secrétariat,
services généraux
et administratif

Réceptionniste accueil



Agent services généraux



Assistant secrétariat




Assistant de direction


Comptabilité

Aide-comptable






Ressources humaines

Technicien paie




Chargé des ressources humaines



Autres emplois
Marketing, communication

Chargé de marketing, com., promotion, édition




Chargé de site internet








Contrôle de gestion

Contrôleur de gestion


Informatique

Chargé d'exploitation




Chargé d'études et développement



Commercial

Commercial



Commercial expérimenté


SAV, qualité

Chargé (service) qualité, SAV




Assistant technique



Assistant technique expérimenté



Chargé de projet



génériques

Responsable de service







Directeur adjoint
Les critères s'appliquent à tous les types d'emplois, toutes les familles (tourisme, comptabilité, informatique...) et tous les statuts (employé, maîtrise, technicien, cadre).
Chaque emploi doit être analysé selon les 3 critères énoncés précédemment pour se voir attribuer un groupe. L'analyse du contenu du poste détermine le positionnement d'un salarié dans un groupe de la grille.
Tous les emplois peuvent être classés à l'aide du tableau qui croise groupes et critères. Les 3 critères définissent le groupe : ils ne sont pas pondérés à l'intérieur de chacun des groupes.
La classification s'étend sur 7 groupes.
Chaque groupe fait l'objet d'une définition générale qui s'appuie sur l'utilisation de critères classants.
Les critères classants utilisés sont :
-la responsabilité ;
-l'autonomie ;
-la technicité.
L'ensemble constitue la grille de classification qui sert de base à la classification de tous les emplois de la branche.
Les emplois sont classés en 7 groupes :
-groupes A et B : employés ;
-groupes C, D et E : techniciens ou agents de maîtrise ;
-groupes F et G : cadres.
Les contrats d'alternance (apprentissage et professionnalisation) sont hors grille.
Les postes de cadres dirigeants de l'entreprise sont hors grille.
Pour chaque groupe de classification, un salaire minimum conventionnel de groupe est défini (SMCG).
(1) L'antépénultième alinéa de l'article 2. 1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6325-9 et D. 6325-18 du code du travail aux termes desquelles le titulaire d'un contrat de professionnalisation âgé d'au moins 26 ans perçoit, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au salaire minimum de croissance ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la convention ou de l'accord collectif de branche dont relève l'entreprise.
(Arrêté du 12 février 2009, art. 1er)
Après la signature du projet d'accord paritaire relatif à la classification des emplois et les différentes réunions de négociation relatives à la revalorisation des salaires minima conventionnels, le SNAV et les organisations syndicales adoptent le présent projet de revalorisation des salaires minima de branche.
La croissance des salaires minima sur les années 2008 à 2010 répond à la volonté des parties et de toute la profession de mettre à la disposition des entreprises et des salariés un outil moderne de classification et de reconnaissance des métiers et des compétences, de revaloriser sur le long terme les conditions d'emploi de l'ensemble des salariés de la branche et donc de développer l'attractivité de celle-ci, en particulier vis-à-vis des jeunes.
Les parties s'engagent à ce que le salaire minimum du groupe A soit supérieur au SMIC. En conséquence, lors de toutes décisions de revalorisation du SMIC, et dans un délai maximum de 30 jours suivant la mise en œuvre de celle-ci, les parties se rencontreront pour négocier l'augmentation du salaire minimum du groupe A.
Les objectifs doivent être atteints en 3 étapes : juillet 2008, juillet 2009, juillet 2010.
La revalorisation des salaires minima aura un impact significatif sur les coûts salariaux de nombreuses entreprises, direct et indirect, en particulier par la majoration des primes d'ancienneté ; afin de prendre en compte cette situation et donc faciliter une mise en œuvre cohérente de la nouvelle grille de classification, les parties conviennent que l'obligation conventionnelle de garantir une rémunération minimale à chaque salarié pourra être satisfaite au choix par :
A. - Option 1 : un salaire mensuel de base au moins égal au salaire minimum du groupe de classification attribué au poste du salarié.
B. - Option 2 : une rémunération annuelle réelle au moins égale à : salaire minimum du groupe du poste attribué au salarié × 12 mois + 10 %.
Pour déterminer la rémunération annuelle réelle, les éléments de rémunération suivants ne sont pas pris en compte : la prime d'ancienneté, les avantages en nature, l'intéressement et la participation, le paiement des heures supplémentaires et l'indemnité compensatrice de congés payés en cas départ d'un salarié.
L'entreprise devra faire le choix de l'option au plus tard le 31 janvier de l'année concernée après avoir informé et consulté les représentants du personnel.
A défaut, l'option 1 sera appliquée automatiquement.
L'entreprise devra informer ses salariés de l'option finalement retenue.
L'entreprise s'engage à assurer une progression linéaire par tiers entre 2008 et 2010 pour atteindre les objectifs d'écarts hiérarchiques tels que définis ci-dessous au 1er juillet 2010. Conformément à l'engagement des parties défini à l'alinéa 1er de l'article 3, le salaire minimum du groupe A doit être constamment supérieur au SMIC, et la négociation déterminera chaque année l'augmentation du salaire minimum pour répondre à cet objectif.
Des écarts significatifs et croissants sont donc créés entre les salaires minima de chaque groupe, et cet objectif sera réalisé en 3 étapes.
Au 1er juillet 2010, les écarts devront être les suivants :
- 4 % entre A et B ;
- 5 % entre B et C ;
- 7 % entre C et D ;
- 12 % entre D et E ;
- 17 % entre E et F ;
- 22 % entre F et G.
Le présent avenant prend effet le 1er octobre 2012.
Il sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
Par ailleurs, les parties conviennent de demander au ministère chargé du travail l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises de géomètres experts, topographes, photogrammètres et experts fonciers.
Conformément aux engagements pris dans le cadre de l'avenant n° 83, les travaux de mise à jour du répertoire des métiers et des emplois de la branche du transport aérien ont été engagés sous l'égide de l'observatoire des métiers de l'aérien et de la CPNE.
Les parties signataires réaffirment leur intention d'engager dans les 6 mois suivant la mise à jour de ce répertoire les travaux et les négociations pouvant aboutir à une révision des grilles de classification figurant à l'annexe IV de la convention collective nationale du transport aérien personnel au sol.
Dans le prolongement de l'article 26 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, un complément de provisions mathématiques doit être constitué par tout organisme assureur au titre du maintien de la garantie décès et des arrêts de travail survenus au 31 décembre 2010 pour les contrats conclus avant cette date.
Le régime de la branche a pris en charge en totalité l'impact de ce provisionnement pour les entreprises qui adhèrent à l'organisme assureur désigné.
Par contre, les entreprises qui sont restées couvertes auprès d'un autre organisme assureur peuvent se voir réclamer par ce dernier une indemnité de résiliation prévue par la loi susvisée.
En conséquence, afin de faciliter leur adhésion au régime mutualisé de la profession, il est prévu pour les sinistres en cours, précédemment couverts auprès d'un autre organisme assureur que celui désigné dans le présent régime, que le présent régime prévoit la reprise intégrale des engagements relatifs au maintien de la garantie incapacité de travail-invalidité du contrat résilié.
En contrepartie, les provisions constituées par l'ancien assureur au titre du maintien de ces garanties seront transférées à l'organisme désigné dans le régime.
Dans ce cas, l'indemnité de résiliation prévue par le dispositif légal précité, au profit de l'ancien assureur, n'est plus exigible.
L'indemnité de panier calculée sur le principe de l'article 2 de l'avenant no 72 est fixée à 5,90 € à compter du 1er octobre 2012.
Conformément à l'alinéa 1 de l'article 3 de l'avenant n° 71, les salariés qui à la date de sa signature avaient déjà bénéficié d'une indemnité de panier d'un montant de 6 € conservent à titre individuel le bénéfice de ce montant.
Les partenaires sociaux ont constaté que, suite à la revalorisation du Smic au 1er juillet 2012, les quatre premiers coefficients de la grille de salaire étaient devenus inférieurs au Smic à compter du 1er juillet 2012. Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, des négociations ont été immédiatement engagées dès le 9 juillet 2012 et se sont poursuivies le 18 septembre 2012.
Au vu de l'évolution prévisible de l'indice des prix (hors tabac) sur 2012 et de l'augmentation du Smic de 2 % au 1er juillet 2012, les parties signataires confirment leur intention de faire évoluer la grille des salaires minima de branche de manière parallèle à l'indice des prix de telle sorte que le premier niveau de la grille se situe au moins au niveau du Smic.
Cet avenant permet de revaloriser les premiers coefficients de manière à maintenir les écarts entre eux existant au 1er janvier 2012 et résultant de l'application de l'avenant n° 84 et d'assurer une augmentation de toute la grille portant sur au moins 1,6 %.
Les parties signataires conviennent ainsi de faire évoluer la grille des salaires et d'apporter des réponses qui permettent d'améliorer les rémunérations ainsi que la reconnaissance des qualifications des salariés de la branche, dans un contexte économique très incertain.
Le régime supplémentaire optionnel s'applique selon les modalités identiques à celles prévues à l'article 9.2 de la présente annexe.
Le régime supplémentaire optionnel verse en supplément des prestations prévues au régime professionnel conventionnel les prestations suivantes :
Remboursements calculés sur la base des remboursements effectués par la sécurité sociale :
- frais d'orthopédie ou de prothèse autre que prothèse dentaire : 50 % des remboursements effectués par la sécurité sociale ;
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Remboursements effectués sur la base des frais réels:
avec, éventuellement, limitation à un plafond :
-------------------------------------------------------:
Dans la limite des frais réels à charge, remboursement supplémentaire au remboursement effectué par le régime professionnel conventionnel :
- frais et honoraires médicaux
CONSULTATION

(en francs)
(en francs)
Spécialiste


Professeur


Neuropsychiatre


- frais de prothèse dentaire acceptée et refusée par la sécurité sociale : remboursement dans la limite de 10,37 Euros (68 F) par lettre clé SPR, sécurité sociale comprise ;
Frais de lunettes remboursés par la sécurité sociale :
- supplément de 30,47 € aux prestations du régime professionnel conventionnel suivantes :
- verre unifocal, soit un remboursement dans la limite de 107,47 € pour un adulte de plus de 18 ans ;
- verre multifocal, soit un remboursement dans la limite de 220,47 € pour un adulte de plus de 18 ans ;
- verre pour un enfant de moins de 18 ans, soit un remboursement dans la limite de 91,47 € ;
supplément de 15,25 € à la présentation du régime professionnel conventionnel pour une monture pour un adulte de plus de 18 ans, soit un remboursement dans la limite de 91,47 € ;
supplément de 7,63 € à la prestation du régime professionnel conventionnel pour une monture pour un enfant de moins de 18 ans, soit un remboursement dans la limite de 56,41 €.
- frais de lentilles acceptées et refusées par la sécurité sociale : remboursement dans la limite de 182,94 Euros (1 200 F) la paire, par an et par bénéficiaire pour les lentilles refusées.
Aux termes des dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, les salariés assujettis au port d'une tenue de travail spécifique doivent pouvoir bénéficier d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.
Après avoir rappelé que ces temps d'habillage et de déshabillage ne constituaient pas du temps de travail effectif, le présent accord revalorise à compter du 1er septembre 2012 la contrepartie financière forfaitaire à 162,95 € bruts annuels.
Cette contrepartie sera calculée au prorata du temps de travail effectif de chaque intéressé dans le cadre de la durée annuelle de travail en vigueur dans l'entreprise.
La présente contrepartie ne se cumule pas avec toute autre disposition ayant le même objet, instituée soit dans le cadre d'un accord d'entreprise, d'un accord d'établissement, soit par le biais d'un contrat de travail, et ce quelle qu'en soit la forme (repos ou financière) à condition toutefois que les dispositions retenues prévoient une contrepartie au moins égale au montant minimum forfaitaire ci-dessus.
Conformément à ce qui est prévu par l'ADEPALE en charge de la convention collective nationale pour les industries des produits alimentaires élaborés, eu égard au nombre très important de coefficients que la grille actuelle présente, il est convenu d'initier un processus de réduction du nombre de coefficients compris entre le coefficient 125 et le coefficient 195. Ce processus a pour finalité de supprimer progressivement les coefficients compris dans cette tranche qui se terminent par un zéro. Le coefficient 120 n'est pas concerné et sera maintenu. La réduction des écarts entre les coefficients faisant l'objet d'un abandon et les coefficients directement supérieurs sera réalisée au travers de trois accords sur les salaires minima, celui-ci compris.
En conséquence, la réduction effective des écarts telle qu'elle vient d'être décrite devrait se concrétiser à l'occasion de l'accord sur les salaires minima applicable en 2014.
Les parties signataires rappellent que les offres d'emploi doivent être rédigées de manière neutre, sans référence au sexe ou à toute notion discriminante. A cet égard, elles recommandent aux employeurs, s'agissant de la rédaction des offres d'emploi :
– de mentionner les deux genres lorsque l'offre concerne un emploi pour lequel il existe une dénomination au masculin et féminin (exemples : vendeur[se]) ;
– ou d'indiquer expressément que l'emploi est offert aux candidats des deux sexes (exemple : responsable de boutique hommes-femmes).
Le processus de recrutement doit se dérouler de manière neutre selon des critères de sélection identiques hommes-femmes. Il doit, à profil équivalent, favoriser la mixité des effectifs.
Les entreprises devront veiller à équilibrer les candidatures d'hommes et de femmes sur les postes traditionnellement masculins ou féminins.