Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Afin de participer à l'intégration des jeunes dans la vie active, en particulier de ceux ayant déjà acquis une expérience dans la branche, les signataires du présent accord souhaitent permettre aux jeunes de déposer leur CV sur un site internet dédié à ceux ayant accompli un stage, un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation dans une entreprise de la branche et désireux de poursuivre leur parcours professionnel dans les télécoms.
La CPNE définira les modalités de mise en œuvre et de bilan de cette expérimentation qui sera menée dans le cadre du budget qui lui est alloué par l'association de gestion du paritarisme.
Conformément à l'article 4 de l'accord du 3 octobre 2008 relatif aux stagiaires dans les entreprises de télécommunications, la durée du stage, en cas d'embauche, est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
Compte tenu de l'urgence de la négociation, les parties signataires se sont accordées sur la conclusion du présent accord avant le 31 décembre 2009.
Elles conviennent d'intégrer les dispositions du présent accord dans l'accord national collectif professionnel qui sera conclu en vue de transposer, dans le secteur, la loi sur l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009.
Dans le cadre des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, la commission a pour mission de valider les accords collectifs conclus avec les représentants élus au comité d'entreprise ou les délégués du personnel, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical.
Ces accords conclus avec les élus du personnel ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
La commission contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. En particulier, la commission contrôle que les dispositions de la convention collective nationale des télécommunications ont bien été respectées. En revanche, la commission n'exerce pas de contrôle d'opportunité de l'accord.
Le champ d'application du présent avenant est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Les articles4. 3. 1 et 4. 3. 2 de la convention collective nationale de télécommunications sont complétés ainsi :
« En cas d'absence pour maladie, maternité ou accident, l'ancienneté de 6 mois ouvrant droit au bénéfice des indemnités conventionnelles s'apprécie en prenant en compte tous les contrats de travail conclus dans la même entreprise ou le même groupe, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail : CDI, CDD, contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation. »
La durée des missions accomplies par un intérimaire, ou la durée des stages accomplis par un stagiaire au sens de l'accord du 3 octobre 2008, au cours des 3 mois précédant leur recrutement sont également prises en compte pour le calcul de leur ancienneté.
Conformément aux termes de l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 concernant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), les signataires du présent accord entendent faciliter, tant pour les salariés que les entreprises, l'anticipation des besoins d'évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l'entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles.
La GPEC relève directement des entreprises mais les signataires du présent accord souhaitent en développer l'accès dans les entreprises non assujetties à l'obligation triennale de négocier sur la mise en place d'un tel dispositif.
Pour remplir cet objectif, la branche des télécommunications, s'appuyant sur ses différentes instances paritaires (commission mixte, CPNE, observatoire des métiers, AUVICOM), se dote depuis 2004 d'un certain nombre d'outils structurants mis à disposition des entreprises, y compris de moins de 300 salariés :
– une cartographie des métiers et des compétences associées ainsi que des études visant à décrire les grandes tendances de leur évolution (impact des nouveaux usages télécoms sur les compétences des salariés, impact de la convergence...) ou à identifier des passerelles de mobilité ;
– un dispositif de formation mis en place par l'accord du 24 septembre 2004 qui constitue pour les entreprises le cœur des mesures d'accompagnement de la GPEC, notamment avec les périodes de professionnalisation ;
– un accord du 3 juillet 2009 sur la gestion de deuxième partie de carrière des salariés de la branche qui constitue une « boîte à outils » facilitant la prise en compte des âges dans la mise en place d'une gestion anticipatrice des emplois et des compétences dans les PME sans créer de rupture entre les générations ;
– des outils pratiques, adaptés aux petites structures, élaborés par la CPNE et mis en œuvre par AUVICOM : passeport formation, actions de formation collectives pour les PME, actions d'information et de conseils... ;
– une bourse de CV facilitant l'intégration de jeunes dans la branche, telle que prévue à l'article 8 ci-après ;
– d'autres outils pourront venir compléter ceux déjà existants.
Les différentes instances concernées s'appliqueront à faire connaître ces différents outils, notamment auprès des TPE/PME.
Afin d'assurer la cohérence des actions d'accompagnement auprès des entreprises, les parties signataires conviennent que la CPNE en tant qu'instance de la branche en charge de l'emploi, formation et compétences se réunit 1 fois par an en commission paritaire de suivi de la GPEC.
Conformément aux dispositions de l'article 4. 2. 5 de la convention collective, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés à temps complet, notamment en matière d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de développement de carrière et de formation professionnelle.
Les dispositions légales en matière de formation « hors temps de travail » s'appliquent aux salariés à temps partiel dans les mêmes conditions qu'aux salariés à temps plein. Les heures de formation qui ne seraient pas compatibles avec la durée contractuelle du travail, majorée le cas échéant des heures complémentaires, pourront être prises hors temps de travail avec l'indemnisation correspondante.
Leurs droits à DIF sont acquis annuellement au prorata de leur durée du travail et peuvent être cumulés sur une durée supérieure à 6 ans dans la limite du plafond de 120 heures.
Les conditions de mise en œuvre du DIF telles que prévues par l'accord sur la formation professionnelle du 24 septembre 2004, y compris en ce qui concerne l'anticipation possible, sont applicables aux salariés à temps partiel.
Un article 8. 2. 4 est ajouté au titre VIII chapitre de la convention collective :
« Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 et son avenant du 18 mai 2009, les parties signataires conviennent que les entreprises de télécommunications doivent permettre à leurs anciens salariés pris en charge par le régime d'assurance chômage de conserver le bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance qui leur étaient applicables dans l'entreprise entre le moment où il est mis fin à leur contrat de travail et celui où ils reprennent un autre emploi.
Le bénéfice de cette garantie est accordé, durant la période d'indemnisation chômage, et pendant une durée égale à la durée de leur dernier contrat de travail, appréciée en mois entier, dans la limite de 9 mois de couverture.
Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les mêmes proportions qu'antérieurement ou par un système de mutualisation défini par accord d'entreprise. »
Les signataires du présent accord conviennent de maintenir les dispositions de l'article 4. 2. 3 de la convention collective relatif à la période d'essai, à l'exception du 5e paragraphe relatif au délai de prévenance (« En cas d'interruption … après 2 mois. ») qui est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« En cas d'interruption de la période d'essai à l'initiative de l'employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence, 2 semaines après 1 mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence.
En cas d'interruption de la période d'essai à l'initiative du salarié, ce dernier doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours. »
Ces dispositions ne font pas obstacle à des périodes d'essai plus courtes fixées dans le contrat de travail.
Les partenaires sociaux soulignent qu'il est essentiel pour les entreprises de la branche de conserver l'expérience acquise par leurs collaborateurs aînés et de permettre par le dialogue et le respect de chacun, une meilleure coexistence entre les générations en activité. La rapidité des mutations économiques et techniques oblige les entreprises à prévoir une mise à niveau constante des compétences de leurs collaborateurs. Il convient d'assurer le maintien et le développement des missions confiées aux seniors afin de favoriser la transmission de leurs savoirs auprès des plus jeunes, tout particulièrement dans le cadre du tutorat.
L'exercice d'une mission de tutorat confiée à un salarié senior sera pris en compte dans le cadre de la gestion de carrière des salariés.
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de la branche de se doter d'un indicateur de suivi des missions de tutorat confiées à des seniors (de 55 ans et plus), l'objectif étant qu'à l'issue des 2 premières années de l'accord, 1 senior sur 4 ait eu une mission de tutorat, et qu'à l'issue des 3 années de l'accord, 1 senior sur 3 ait eu une telle mission.

En application du décret n° 2009-560 du 20 mai 2009, les dispositions relatives à l'emploi des seniors sont prises à durée déterminée, pour une durée de 3 ans à compter de sa signature.
Il prendra effet à compter de sa signature et fera l'objet d'une demande d'extension ainsi que d'une demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi, conformément aux dispositions de l'article R. 138-30 du code de la sécurité sociale.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'enseignement privé à distance.
Lors de la réunion de négociation annuelle sur la revalorisation des rémunérations qui s'est tenue le 15 janvier 2010, les partenaires sociaux présents à cette réunion ont pris les décisions suivantes :
La valeur du point qui sert de base à la classification passe de 5,80 € à 5,83 €, soit une augmentation de 0,52 % par rapport à juillet 2009, soit 1,39 % au total par rapport à juillet 2008.
Les bases de rémunération des correcteurs de devoirs à domicile évoluent, également de 0,52 %, selon les modalités suivantes :
– devoir simple ou très simple (QCM court ou moyen, exercice ne nécessitant pas de long commentaire, etc. dont la durée de correction serait en moyenne de l'ordre de 5 minutes) de 0,80 € à 1,16 € bruts selon le niveau de la classe, la complexité, etc. ;
– devoir à durée et complexité moyennes (QCM long, devoir rédigé, exercice nécessitant des annotations, etc. dont la durée de correction serait en moyenne de l'ordre de 10 minutes) de 1,60 € à 2,31 € bruts selon le niveau de la classe, la complexité, etc. ;
– devoir plus complexe et/ou plus long à corriger (dissertation, devoir exigeant de nombreuses annotations, etc. dont la durée de correction serait en moyenne de l'ordre de 15 minutes) de 2,41 € à 3,49 € bruts selon le niveau de la classe, la complexité, etc.
Ces mesures sont applicables à compter du 1er janvier 2010 et elles feront l'objet d'une demande d'extension.
Les partenaires sociaux présents décident d'engager en 2010 la révision de la grille des classifications.
Evoluer professionnellement
Les femmes et les hommes, ayant des postes et des expériences similaires, doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution, et cela quels que soient la nature et le niveau du poste. L'entreprise doit veiller à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination reposant sur le sexe.
L'accès des femmes aux postes à responsabilité doit non seulement être encouragé mais avoir pour objectif une représentation équilibrée des femmes et des hommes aux postes d'encadrement.
Les congés de maternité et parental d'éducation ne doivent pas ralentir l'évolution des salariés en termes de carrière.
Diversifier l'embauche
Les partenaires sociaux de la branche affirment que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l'expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. Les offres d'emploi internes et externes doivent s'adresser, sans distinction, aux femmes et aux hommes.
Les processus de recrutement, qu'il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se dérouleront dans les mêmes conditions pour les femmes comme pour les hommes.
La part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidats.
Au cours de l'entretien d'embauche, les informations demandées sous quelque forme que ce soit au candidat, à un emploi ou à un stage devront avoir pour finalité d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes professionnelles.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai.
Diversifier l'accès aux formations professionnelles
Aucune distinction ne doit être constatée entre les femmes et les hommes en matière d'accès à la formation professionnelle : égalité en termes de nombre de stages suivis en proportion des populations masculines et féminines de la branche, nature des stages, thèmes de formation, durée des stages, etc.
Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que ceux à temps plein.
Les salariés de retour de congé maternité ou paternité, congé parental d'éducation, congé de présence parental, bénéficieront d'une priorité dans l'accès aux formations.
Sensibiliser les écoles et centres de formation
La branche, au moyen de l'étude sur la situation comparée des femmes et des hommes, sera informée de l'évolution de la mixité des sections au sein des écoles et organismes de formation. Elle veillera à ce que cette mixité soit respectée, notamment dans les filières techniques horlogères, y compris les CQP de branche.
Compte tenu de l'évolution des données spécifiques obtenues dans le cadre du suivi des formations horlogères (cf. chapitre Ier), la branche pourra être amenée à sensibiliser les écoles et les centres de formation sur la nécessité de développer une mixité de recrutement au sein de ces filières.
La persistance de certaines inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie encore de phénomènes culturels et sociaux : représentations socioculturelles, organisation des rythmes de vie qui dépassent le cadre du travail, répartition des effectifs dans les formations initiales...
A cet égard, plusieurs phénomènes démographiques comme les départs d'une classe d'âge à la retraite ou encore les évolutions de la pyramide des âges dans les années à venir constituent autant d'opportunités d'améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Disposer d'outils fiables au niveau de la branche
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, mis en place par accord de branche du 1er juillet 2004 étendu, établit, avec une périodicité triennale, une étude sur la situation comparée des femmes et des hommes, notamment dans les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle.
Les partenaires sociaux demandent que soient notamment pris en considération les indicateurs suivants :
Effectifs :
– répartition des effectifs par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrat (CDI, CDD) ;
– répartition des effectifs par sexe, par catégorie professionnelle et par tranche d'ancienneté ;
– pyramide par tranche d'âges, par sexe et par catégorie professionnelle.
Rémunération :
– salaire mensuel et annuel moyen par sexe et par catégorie professionnelle.
Parcours professionnel :
– répartition des embauches par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrat ;
– répartition des départs par sexe, par catégorie professionnelle et par motif.
Formation :
– répartition du nombre de salariés en formation par sexe et par catégorie professionnelle ;
– répartition des heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle ;
– répartition des salariés par type d'action (DIF, CIF, contrat de professionnalisation, période de professionnalisation).
Durée et organisation de travail :
– répartition des effectifs par sexe et durée du travail (temps complet, temps partiel).

– répartition par sexe et par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés supérieur à 6 mois (parental, sabbatique, formation...).
Données spécifiques (suivi des formations horlogères) :
– répartition par sexe et par diplôme (ministère de l'éducation nationale) ;
– répartition par sexe et par titre (ministère de l'emploi) ;
– répartition par sexe et par CQP (CPNEFP).
Les données obtenues dans le cadre de l'accord du 13 février 2007 instituant un régime de prévoyance obligatoire dans la branche viendront compléter l'étude sur la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche.
Celle-ci doit permettre aux partenaires sociaux, de manière la plus complète possible, de préconiser, le cas échéant, des correctifs qui pourront être mis en place dans le cadre notamment des prochaines négociations de branche.
Le présent accord s'inscrit dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Cet accord définit des orientations pour améliorer et garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche de l'horlogerie, commerce de gros. Il s'inscrit dans la continuité des mesures concernant l'égalité de rémunération et le temps partiel (avenant n° 13 du 10 novembre 2005) et la formation professionnelle (accord du 31 mai 2005).
A travers ces textes, complétés par le présent accord, les partenaires sociaux de la branche réaffirment que la mixité professionnelle constitue un facteur de complémentarité et d'enrichissement collectif, de diversité, de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Tout en considérant positivement les évolutions en cours et les mesures déjà prises par la branche, les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre les efforts en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux de la branche ont engagé les travaux en s'appuyant sur un tableau de bord récapitulatif des indicateurs dont disposent les entreprises de la branche. Ils conviennent par le présent accord de définir les principes ci-dessous visant à améliorer l'égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle, et de mettre en œuvre les dispositions qui en découlent.
Champ d'application de l'accord
Les dispositions du présent accord s'applique à l'ensemble des salariés et des entreprises définies à l'article 1er de la convention collective de l'horlogerie ainsi qu'aux voyageurs représentants de commerce et placiers (VRP) à défaut de dispositions particulières conclues dans le cadre des accords nationaux professionnels qui leurs sont applicables.
Assurer une égalité des rémunérations
Pour un même poste ou un poste de valeur équivalente les femmes et les hommes doivent percevoir la même rémunération.
Les catégories et les critères de classification et de promotion, ainsi que les niveaux de rémunération, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé maternité ou d'un congé parental d'éducation.
Il appartient aux entreprises et aux représentants du personnel de faire le bilan des éventuels écarts de rémunération constatés dans l'entreprise. Il appartient aux entreprises de corriger ces écarts de rémunération constatés à un même niveau de responsabilités et / ou de compétences et / ou de connaissances et / ou d'expériences.
L'employeur doit être en mesure d'expliquer toute différence constatée entre la moyenne des augmentations salariales accordées aux femmes et la moyenne de celles accordées aux hommes.
Proposer un rattrapage salarial après un congé de maternité ou d'adoption
Tout salarié rentrant de congé de maternité ou d'adoption bénéficie d'une garantie de rattrapage salarial. Le salarié doit ainsi bénéficier :
– des augmentations générales perçues ou décidées pendant le congé ;
– de la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise). Si aucune augmentation n'est intervenue pendant l'absence, cette garantie n'a pas lieu de s'appliquer.
Supprimer les écarts de rémunération
Il est rappelé que, concernant les salaires effectifs, la négociation annuelle obligatoire d'entreprise prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du nouveau code du travail doit également viser à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre 2010.
Les parties réaffirment leur profond attachement au principe d'égalité salariale et s'attachent avant tout à ce qu'il soit donné une traduction concrète à ce principe.
Ainsi, les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par les avenants « Salaires » et « Classifications » de la convention collective.
Les signataires rappellent l'objectif posé par la 
loi du 23 mars 2006 
relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes de rechercher les moyens de supprimer les écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes avant 2010.
A cette fin, les signataires demandent aux entreprises de mesurer les écarts non objectifs, d'en déterminer les origines et de mettre en place des actions adaptées en vue de les supprimer d'ici au 31 décembre 2010.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord. Celui-ci est conclu pour une durée indéterminée et ses dispositions seront applicables à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 2231-3 du nouveau code du travail, qui n'est pas partie au présent accord, peut adhérer à cet accord, selon les dispositions prévues à l'article L. 2261-3 du nouveau code du travail.
Les parties conviennent que le présent accord constitue un accord normatif de branche ; par conséquent aucun accord d'entreprise ou d'établissement ou de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions, à moins que celles-ci ne soient plus favorables aux salariés.
Vu l'accord du 20 décembre 1994 portant acte constitutif de l'organisme paritaire collecteur de l'industrie hôtelière et des activités connexes ;
Vu l'accord collectif national professionnel du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels ;
Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie,
Les parties signataires, conscientes des enjeux liés à la sécurisation des parcours professionnels ;
Soucieuses de maintenir une continuité dans la politique sectorielle de formation ;
Attachées à établir un équilibre pour assurer la professionnalisation des entreprises du secteur, et maintenir leur capacité à développer l'accès à la formation et les parcours professionnels des salariés,
conviennent des dispositions ci-après :
A l'article 4. 4. 1. 2 de la convention collective, les mots « à partir de 2 ans d'ancienneté révolus » sont remplacés par « A compter de 1 année d'ancienneté révolue ».
Les premières lignes du tableau figurant à la fin de l'article 4. 4. 1. 2 sont complétées ainsi :
Ancienneté

Moins de 50 ans
50 ans et plus
1 an et plus
Les signataires du présent accord entendent décliner, au sein de la branche des télécommunications, l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail, ainsi que la loi subséquente du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.
Ils ont pour objectifs de faciliter l'entrée des jeunes dans l'entreprise et d'améliorer les parcours et les transitions professionnels, tout en les sécurisant.
Le paragraphe 6 de l'article 4. 2. 4. 1 de la convention collective nationale de télécommunications (« En cas de licenciement, sauf faute grave... préjudice subi par cette interdiction. ») est supprimé et remplacé par les termes suivants :
« En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif, et si la clause n'a pas été levée, une indemnité forfaitaire doit être versée au salarié, afin de compenser le préjudice subi par cette interdiction. »
Les autres dispositions conventionnelles contenues dans l'article 4. 2. 4. 1, notamment celles fixant le montant de l'indemnité prévue ci-dessus, sont maintenues.
1. Modification de l'article 35 « Adhésion » de la CCNIE 3100
L'article 35 de la CCNIE 3100 est modifié comme suit :
« Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, peuvent adhérer à la présente convention collective toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs représentative, ainsi que les employeurs pris individuellement, dont l'activité exclusive ou principale correspond au champ d'application défini à l'article 1er.
La représentativité s'apprécie au niveau de la branche.
Dans l'éventualité où l'activité exercée et / ou la représentativité ne répond pas strictement à cette disposition, leur adhésion sera subordonnée à un agrément des parties signataires de la convention, après négociation à ce sujet.
Les organisations souhaitant adhérer enverront leur dossier de représentativité au secrétariat de la commission paritaire, qui le transmettra dans les 15 jours aux membres de la commission. La commission statuera dans les 3 mois suivant sa saisine, à la majorité par collège. »
2. Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Champ d'application
Activités concernées par l'accord national collectif de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes relatif au financement du FPSPP.
Hôtels avec ou sans restaurant
NAF 55.10 Z
Restaurants et cafés restaurants de type traditionnel
Restauration ferroviaire, maritime et aérienne, catering
NAF 56.10 A
Cafétérias et activités de même type
NAF 56.10 B
Cantines, restaurants d'entreprise, cuisines centrales assurant la préparation de repas destinés à un ensemble fermé de cantines
NAF 56.29 B
Restauration collective sous contrat, préparation de repas dans les cuisines centrales pour le compte de tiers assurant la fourniture de ces repas
NAF 56.29 A
Traiteurs-organisateurs de réceptions
NAF 56.21 Z
Cafés, débits de boissons associés ou non à une autre activité, cafés-tabacs
NAF 56.30 Z
Centres de bowling
NAF 93.11 Z
Voitures-lits et couchettes
NAF 55.90 Z
Etablissements de thalassothérapie
NAF 96.04 Z
Casinos jeux
NAF 92.00 Z
Les sommes mentionnées à l'article L. 6332-19 du code du travail et versées au FPSPP sont comprises entre 5 % et 13 % de la participation obligatoire des entreprises du secteur de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes au financement de la formation professionnelle continue.
Pour l'exercice 2009, se fondant sur un pourcentage égal à 13 % de la participation obligatoire des entreprises, les signataires du présent accord décident d'imputer et de répartir ces sommes entre la participation des entreprises au titre de la professionnalisation et la participation des entreprises au titre du plan de formation, dans les conditions définies ci-après.
1. Professionnalisation
Les sommes versées par les entreprises du secteur au titre de leur participation au financement de la professionnalisation sont égales à 45 % du montant total à verser au FPSPP.
2. Plan de formation
Les sommes versées par les entreprises du secteur au titre de leur participation au financement du plan de formation sont égales à 55 % du montant total à verser au FPSPP.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois.
Les conditions et les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Toute demande de révision présentée par l'un d'eux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2261-8 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
Il s'agit de déterminer, en application de l'article L. 6332-19 du code du travail, le pourcentage des sommes à verser au FPSPP sur les dispositifs :
– plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus et de moins de 10 salariés ;
– professionnalisation.
Ces sommes sont versées par l'intermédiaire du Fafih, OPCA de l'hôtellerie de la restauration et des activités connexes, agréé au titre de la professionnalisation.
4.1. Réunions de la commission
La commission se réunit dans les 2 mois suivant la transmission d'un accord collectif pour validation.
4.2. Décisions de la commission
Les décisions de la commission sont adoptées à la majorité des voix des membres présents ou représentés.
La commission émet un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis.
La commission doit se prononcer sur la validité de l'accord dans les 4 mois suivant sa saisine. A défaut, et conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail, l'accord est réputé avoir été validé.
Si la commission décide de ne pas valider l'accord, il est réputé non écrit.
3.1. Composition
La commission comprend un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.
Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs doivent faire connaître par écrit au secrétariat de la commission le nom de leurs représentants.
Tout membre empêché de participer à une réunion de la commission peut se faire représenter par un membre appartenant au même collège auquel il donne pouvoir à cet effet.
3.2. Présidence
Les réunions de la commission sont présidées alternativement chaque année par un représentant de l'un ou l'autre collège, désigné par son collège.
Le président assure la préparation et la tenue des réunions. Un vice-président issu de l'autre collège l'assiste dans ses fonctions.
3.3. Secrétariat
La commission est domiciliée au siège de l'UNETEL-RST,6, rue Crevaux,75116 Paris, qui en assure le secrétariat.
Les missions du secrétariat consistent à :
– assurer la transmission et la réception de tous documents entrant dans son champ d'intervention et de compétence ;
– établir les procès-verbaux de validation ou de non-validation des accords transmis ;
– d'une manière générale, assurer le bon fonctionnement administratif de la commission dans le cadre du présent règlement intérieur et des décisions et orientations fixées par la commission elle-même.
(1) Phrase étendue, à l'exclusion des termes  : « au plan national », comme contrevenant aux dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 27 octobre 2010, art. 1er)
Pour l'année 2010 (années salaires 2009), l'imputation des sommes visées à l'article 1er du présent accord est déterminée de la façon suivante :
– pour les entreprises de moins de 10 salariés :
– une somme égale à 0,0429 % (0,55 × 60 % × 13 %) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCASSUR au titre de la professionnalisation ;
– une somme égale à 0,0286 % (0,55 × 40 % × 13 %) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCASSUR au titre du plan de formation ;
– pour les entreprises de 10 à moins de 20 salariés (art. L. 6331-14 du code du travail) :
– une somme égale à 0,0819 % (1,05 × 60 % × 13 %) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCASSUR au titre de la professionnalisation ;
– une somme égale à 0,0546 % (1,05 × 40 % × 13 %) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCASSUR au titre du plan de formation ;
– pour les entreprises de 20 salariés et plus :
– une somme égale à 0,1092 % (1,4 × 60 % × 13 %) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCASSUR au titre de la professionnalisation ;
– une somme égale à 0,0728 % (1,4 × 40 % × 13 %) de la masse salariale de l'entreprise imputée sur la contribution due à OPCASSUR au titre du plan de formation.
Vu l'accord du 22 décembre 1994 portant création d'OPCASSUR ;
Vu la convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et / ou de réassurances du 18 janvier 2002 ;
Vu l'avenant à l'accord sur la formation professionnelle du personnel des entreprises de courtage d'assurances et / ou de réassurance du 8 novembre 2004 ;
Vu la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie,
les parties signataires conviennent ce qui suit :
En application de l'article L. 6332-19, 1° et 2°, du code du travail, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est alimenté notamment par les sommes correspondant à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de la participation des employeurs au titre du plan de formation et de la professionnalisation calculée dans les conditions définies par les articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.
Pour l'année 2010, ce pourcentage est fixé à 13 %. Dans l'hypothèse où le pourcentage fixé par arrêté ministériel serait différent, les parties conviennent de se réunir de nouveau pour réviser le présent accord.
Les sommes dues à ce titre par les entreprises de courtage d'assurances et / ou de réassurances relevant du champ du présent accord sont versées à OPCASSUR.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions légales.
Il deviendra caduc si l'accord de fermeture dominicale dont il constitue une condition essentielle cesse de s'appliquer.
Son extension sera demandée par l'une des parties signataires. Il entrera en vigueur dans la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension et pour les adhérents locaux de la chambre régionale ou de la FNAEM dès sa date de signature.
Le présent accord sera notifié par la direction de la chambre régionale de l'ameublement (CRAEM) à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé par la chambre régionale en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, aux différentes directions départementales et aux conseils de prud'hommes de Basse- Normandie.
Il est rappelé que :
– la durée de la journée de travail le dimanche est limitée à 10 heures de travail effectif ;
– aucun salarié ne pourra être occupé plus de 2 dimanches consécutifs, et, sauf volontariat, le nombre de dimanches travaillés par salarié et par an ne sera pas supérieur à 3 ;
– le travail d'un jour férié est interdit dans la semaine précédant ou suivant le dimanche travaillé par le salarié ;
– seuls les salariés volontaires peuvent travailler le dimanche. Le refus d'exercer son activité le dimanche ne pourra être à l'origine d'une sanction disciplinaire ou d'un licenciement.
Considérant la disposition de la loi n° 2008-3 du 3 janvier 2008 permettant aux établissements de commerce de détail d'ameublement d'ouvrir 52 dimanches par an, les parties signataires, sous l'égide de la CGPME de Basse-Normandie, conscientes des nombreux enjeux qui s'attachent au respect du repos dominical et du repos hebdomadaire ;
Considérant que le respect de la règle du repos dominical permet de sauvegarder de nombreux équilibres de la société française liés :
– aux conditions de travail des salariés de l'ameublement ;
– à l'héritage culturel et historique ;
– au nécessaire maintien de la cohésion sociale ;
– à des motifs religieux ;
– à la sauvegarde de la cellule familiale ;
– à la promotion de la vie associative et sportive ;
Considérant que le respect du principe du repos dominical constitue à la fois une règle protectrice des salariés et une condition du maintien d'une concurrence loyale ;
Considérant, d'autre part, la nécessité de satisfaire les besoins essentiels de la population le dimanche et de maintenir une certaine vie sociale et économique, nécessité consacrée par les dérogations de droit des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail qui peuvent induire et légitimer des traitements différents selon les professions,
ont estimé nécessaire de conclure le présent accord dans le cadre des dispositions de l'article L. 3132-29 du code du travail qui autorise la possibilité de décision de fermeture.
Les contreparties seront celles définies par l'article 33.B de la convention collective nationale dans ses dispositions en vigueur au jour du présent accord. Il est seulement précisé que le repos équivalent devra être accordé si possible dans la même semaine que celle dans laquelle le repos dominical est travaillé et à défaut, dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche travaillé (pour mémoire, article 33.B : « Travail exceptionnel le dimanche : les heures effectuées sont rémunérées majorées de 100 % + repos équivalent »).
Une fois l'an, au cours du 4e trimestre, en fin d'année, une commission de suivi paritaire aura lieu. Elle est composée de deux membres par organisations signataires. La présidence est assurée par le président de la chambre régionale de l'ameublement. La direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (ou son représentant) est invitée à participer à ces réunions.
Elle examine les conditions dans lesquelles les entreprises, d'une part, ont respecté leurs obligations de fermeture dominicale et, d'autre part, ont appliqué les clauses de l'accord aux salariés concernés.
A cette occasion, la chambre régionale de l'ameublement et de l'équipement avec le concours des directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de la Manche, de l'Orne et du Calvados, présente aux organisations syndicales signataires un bilan d'application du présent accord.
Une seule modification est à notifier à l'article 1er « Champ d'application territorial et professionnel ».
Ancienne mention :
« Le présent accord concerne les entreprises, établissements, magasins et plus globalement toutes surfaces de vente ayant pour activité le commerce de détail de l'ameublement, de l'équipement de la maison et d'articles de décorations.
Il s'applique sur l'ensemble des 3 départements de la Manche, de l'Orne et du Calvados. »
Nouvelle mention :
« Le présent accord concerne les entreprises, établissements, magasins et plus globalement toutes surfaces de vente ayant pour activité le commerce de détail d'articles neufs dans l'ameublement, dans l'équipement et dans la décoration relevant exclusivement de la convention collective de l'ameublement. »
Il s'applique sur l'ensemble des 3 départements de la Manche, de l'Orne et du Calvados.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une des parties signataires.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation sera effectuée par lettre recommandée avec avis de réception et déposée à la direction départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de chaque département et pour information aux préfets.
Dans le cas d'une dénonciation majoritaire de l'une des parties, cette dénonciation fera courir un délai de survie de l'accord de 12 mois pendant lequel l'accord restera en vigueur. Pendant ce délai, une négociation devra s'engager à l'initiation de la partie la plus diligente.
Après avoir constaté que l'article L. 3132-12 du code du travail tel que complété par l'article R. 3132-5 du code du travail permet aux établissements de commerce de détail de l'ameublement de pouvoir de plein droit déroger à la règle du repos dominical, les parties au présent accord souhaitent que le repos dominical soit respecté, 47 dimanches par an.
La partie la plus diligente saisira l'autorité préfectorale à l'effet de consacrer les dispositions ci-dessus par un arrêté de fermeture pris sur le fondement de l'article L. 3132-29 du code du travail.
Les dimanches travaillés seront déterminés par la chambre régionale de l'ameublement et de l'équipement de la maison de Basse-Normandie, après consultations des professionnels, des chambres de commerce et d'industrie de la région et des organisations syndicales signataires.
La liste sera établie, chaque année, dans le courant du dernier trimestre.
Au cas où une date ne pourrait être connue précisément au cours du dernier trimestre de l'année (ex. : soldes exceptionnels ou foires), le délai de prévenance serait de 30 jours minimum, avant la date de la manifestation.
Elles seront ensuite communiquées aux directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, ainsi qu'aux chambres de commerce et d'industrie de la région et aux organisations syndicales de salariés.
Conformément aux dispositions susvisées, et après avoir examiné :
– les comptes des années 2004, 2005, 2006, 2007 et 2008 ;
– les rapports de solvabilité portant sur ces mêmes années,
les parties signataires décident de confier, pour une durée de 5 ans, la gestion du régime de prévoyance à caractère obligatoire en cas de décès ou d'invalidité à la CARCEP- Prévoyance.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2010.
Les parties conviennent de se revoir dans la mesure où les besoins de financement résultant des engagements de formation pris par le FORCO au titre de la professionnalisation et du plan de formation ou l'évolution des taux tels qu'ils résultent de l'article L. 6332-19 du code du travail conduiraient à modifier cette répartition.
La décision sera prise par les parties signataires du présent accord, après examen du bilan annuel demandé au FORCO.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, du plan national concerné sur l'emploi des seniors 2006-2010 et de la loi de financement de la sécurité sociale pour l'année 2009.
Les métiers de la branche professionnelle de l'industrie et des commerces en gros des viandes sont caractérisés par un besoin fort de savoir-faire et de connaissances techniques. Les salariés âgés constituent de véritables atouts pour l'entreprise, notamment par la transmission de leur professionnalisme.
Les partenaires sociaux de la branche, conscients des contraintes liées à l'environnement de travail, ont fait le choix d'un dispositif d'actions ambitieux sur le maintien des salariés âgés dans l'emploi.
A cet effet, ils ont souhaité mettre en place des mesures favorables constitutives d'une gestion anticipative et pérenne des seniors, avec de véritables moyens d'accompagnement.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Il s'applique aux entreprises dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés.
Le présent accord fera l'objet, au même moment que son dépôt pour extension dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, d'une demande d'avis auprès de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP).
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Il cessera automatiquement de produire ses effets à l'échéance du terme, les parties excluant toute reconduction tacite.
Selon les données sociales 2008 recueillies dans le cadre du rapport de branche 2009, 5 % des salariés sont âgés de 55 ans et plus.
L'ensemble des mesures prévues par le présent accord et mises en place par les entreprises doit permettre à la branche professionnelle de maintenir l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus.
Les effets positifs consécutifs à la mise en œuvre des mesures favorables au maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus devraient également contribuer à faire progresser le taux d'emploi national de ces salariés. Ainsi, les partenaires sociaux de la branche se fixent pour objectif global national d'atteindre, à l'échéance de fin 2012, un taux d'emploi (nombre de salariés de 55 ans et plus par rapport au nombre total de salariés) de 6 % de salariés âgés de 55 ans et plus. Il constitue donc un objectif national et pas d'entreprise.
Les signataires du présent accord soulignent l'importance et la nécessité de développer une gestion des parcours professionnels tout au long de la vie, et incitent à cet effet les entreprises de la branche à intégrer le plus en amont possible les thèmes de négociation prévus aux articles L. 2241-4 et L. 2242-15 du code du travail dans une gestion prévisionnelle et globale des emplois et des compétences.
Dans cette optique, les démarches engagées par les entreprises pourront être financées en tout ou partie dans le cadre de la section professionnelle affiliée à un OPCA.
(1)  L'article 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6332-1-1 du code du travail qui définit le cadre dans lequel les OPCA exercent leurs missions.
(Arrêté du 13 juillet 2010, art. 1er)