La santé au travail ne s'appréhende pas en faisant abstraction des contraintes de la vie privée.
Les responsables des cabinets doivent être conscients de la complexité du sujet, et être vigilants quant à la santé de leurs avocats salariés.
Le rôle du médecin du travail s'avère ici très important, mais l'attention de chaque avocat salarié est également essentielle.
9.1. Action du médecin du travail
Dans le cadre du tiers-temps, le médecin du travail recevra tout avocat salarié qui le souhaite, et ce en plus des visites régulièrement organisées par le cabinet.
Les avocats salariés seront informés de ce droit par note de service affichée au sein du cabinet.
Le médecin du travail aide l'avocat salarié à retrouver un confort mental et physique par des propositions adaptées.
9.2. Devoir de signalement
L'avocat salarié qui signale à la hiérarchie ou aux représentants du personnel une situation de danger soit pour lui-même, soit pour les autres est protégé dans les situations visées aux articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du code du travail.
9.3. Gestion de la plainte d'un avocat salarié
9.3.1. Litiges entre un avocat salarié et une personne non avocat
Enquête interne :
L'avocat salarié s'estimant victime d'un harcèlement ou toute personne du cabinet informée peut déclencher une procédure interne de vérification des faits allégués afin, le cas échéant, de pouvoir les faire cesser. La mise en œuvre de cette procédure ne doit pas avoir pour but de diffuser de fausses allégations ou de porter atteinte à la réputation d'une personne.
L'avocat salarié peut se faire assister dans toutes ses démarches par un représentant du personnel ou une personne de son choix appartenant obligatoirement au cabinet.
A la suite de l'entretien à l'initiative de l'employeur et compte tenu des éléments fournis par l'avocat salarié, l'employeur peut décider de procéder à une enquête.
L'enquête menée dans un délai raisonnable comportera les investigations, y compris auprès du médecin du travail, les auditions et les confrontations utiles.
Le salarié mis en cause sera informé de la procédure mise en place par tout moyen.
Cette enquête sera menée dans la plus grande confidentialité afin de garantir le respect et la dignité de chacun.
Le résultat de l'enquête sera notifié aux parties par l'employeur qui en tirera les conséquences compte tenu de son obligation de sécurité de résultat.
9.3.2. Recours à la médiation
En cas de plainte de harcèlement et comme le prévoit l'article L. 1152-6 du code du travail, il est possible de recourir à la médiation.
Présentation de la médiation :
De manière générale, la médiation est définie comme une technique procédurale de solution des conflits par laquelle des personnes (les parties) qu'un différend oppose tentent de parvenir à une solution en utilisant les services d'un tiers, le médiateur.
La médiation est donc un processus de résolution amiable d'un conflit dans lequel une tierce personne intervient auprès des parties pour les aider à parvenir à une solution négociée optimale, et, en tout cas, conforme à leurs intérêts respectifs, et mettant fin au litige.
Procédure de recours :
L'employeur peut proposer le recours à la médiation, comme chaque partie peut le faire.
Si les parties sont d'accord sur cette démarche, elles doivent conjointement choisir un médiateur.
Le coût du médiateur est à la charge de l'employeur.
Résultat de la médiation :
En cas de réussite de la médiation, le médiateur en informe les parties et l'employeur. Si des mesures sont à prendre, l'employeur en assurera la mise en œuvre si elles sont compatibles avec les intérêts du cabinet.
En cas d'échec de la médiation, l'employeur restera tenu par les dispositions relatives à son obligation de sécurité de résultat.
9.3.3. Procédure externe : commission paritaire d'enquête CPE
Création de la commission paritaire d'enquête :
Il est créé une commission paritaire d'enquête, composée de membres de la commission mixte paritaire, désignés tous les 3 ans par les organisations syndicales signataires de la convention collective ou y ayant adhéré.
Elle est coprésidée par un représentant employeur et un représentant salarié.
Le siège de la commission est celui de la CREPA, chargée d'assurer le secrétariat et le fonctionnement de la commission.
La commission paritaire d'enquête est saisie au moyen d'une requête adressée en double exemplaire par la partie intéressée à : Madame/Monsieur le secrétaire de la commission paritaire d'enquête, CREPA, 80, rue Saint-Lazare, Paris Cedex 9.

Les membres de la commission devront obtenir l'accord de l'employeur avant toute mise en œuvre de la procédure.
En cas d'accord, les parties mises en cause seront informées par le secrétariat de la commission de la procédure mise en place, avec information de l'employeur.
En cas de refus, il appartiendra aux parties de décider des suites à donner, éventuellement par la voie judiciaire.
Les membres de la commission mèneront l'enquête dans un délai raisonnable et pourront se déplacer dans le cabinet pour entendre les parties ou toute autre personne qu'une partie souhaite voir entendue et prendre connaissance de tous éléments nécessaires à leur mission.
Cette enquête sera menée dans la plus grande confidentialité afin de garantir le respect et la dignité de chacun.
Le résultat de l'enquête sera notifié aux parties par le secrétariat de la commission, ainsi qu'à l'employeur qui en tirera les conséquences compte tenu de son obligation de sécurité de résultat.
9.4. Protection de l'avocat salarié : rappel des dispositions légales
9.4.1. Harcèlement moral (art. L. 1152-2 du code du travail)
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
9.4.2. Harcèlement sexuel (art. L. 1153-3 du code du travail)
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
9.4.3. Litiges entre avocats
Bâtonnier :
A défaut de conciliation, les litiges nés entre avocats à l'occasion de leur exercice professionnel sont soumis à l'arbitrage du bâtonnier (article 21 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 complété par l'article 72 de la loi n° 2009-526 du 12 mai 2009 de simplification et de clarification du droit et d'allégement des procédures).
Le bâtonnier est compétent pour connaître de tout différend entre avocats de son barreau quant à leur exercice professionnel. Il est saisi par l'une ou l'autre des parties (article 179-1 du décret du 27 novembre 1991, créé par décret n° 2009-1544 du 11 décembre 2009 relatif à l'arbitrage du bâtonnier).
Le bâtonnier est saisi par l'une ou l'autre des parties par requête déposée contre récépissé au secrétariat de l'ordre ou par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. L'acte de saisine doit préciser, à peine d'irrecevabilité, l'objet du litige, l'identité des parties et les prétentions du saisissant (article 179-4 du décret du 27 novembre 1991, créé par le décret n° 2009-1544 du 11 décembre 2009, renvoie à l'article 142 du décret du 27 novembre 1991, modifié par le décret n° 2009-1544 du 11 décembre 2009).
Le bâtonnier, s'il ne s'abstient pas et s'il n'est pas récusé, fixe les délais dans lesquels les parties sont tenues de produire leurs observations et convoque les parties au moins 8 jours avant la date de l'audience (article 179-4 du décret du 27 novembre1991, créé par décret n° 2009-1544 du 11 décembre 2009, renvoi aux article 143 du décret du 27 novembre1991, modifié par le décret n° 2009-1544 du 11 décembre 2009 et article 144 du décret du 27 novembre 1991, modifié par le décret n° 2009-1544 du 11 décembre 2009).
Les parties peuvent, à tous les stades de la procédure, être assistées par un avocat (article 179-4 du décret du 27 novembre1991, créé par décret n° 2009-1544 du 11 décembre 2009, renvoie à l'article 144, alinéa 1er du décret du 27 novembre1991, modifié par décret n° 2009-1544 du 11 décembre 2009).
Le bâtonnier rend sa décision dans le délai de 4 mois à compter de la saisine. Il peut être prorogé de 4 mois par décision motivée si la nature ou la complexité du différend le justifie. Cette décision est notifiée aux parties, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception (article 179-5 du décret du 27 novembre1991, créé par décret n° 2009-1544 du 11 décembre 2009).
Les décisions du bâtonnier, notifiées par le secrétariat de l'ordre aux parties dans les conditions prévues à l'article 152 du décret n° 91-1197 du 27 novembre 1991, sont susceptibles d'appel devant la cour d'appel statuant comme il est dit à l'article 15, alinéa 3, et à l'article 16 du décret n° 91-1197 du 27 novembre 1991 (l'article 21, alinéa 2, de la loi du 31 décembre 1971, modifié par la loi n° 2009-526 du 12 mai 2009 ; les articles 179-4 et 179-6 du décret du 27 novembre 1991, créés par le décret n° 09-1544 du 11 décembre 2009, renvoient à l'article 152 du décret du 27 novembre 1991 modifié par le décret n° 2009-1544 du 11 décembre 2009).
Lorsqu'elles ne sont pas déférées à la cour d'appel, les décisions du bâtonnier peuvent être rendues exécutoires par le président du tribunal de grande instance du ressort (article 179-7 du décret du 27 novembre 1991, créé par décret n° 2009-1544 du 11 décembre 2009).
Dans tous les cas d'urgence, le bâtonnier peut, sur la demande qui lui est faite par une partie, ordonner toutes mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l'existence d'un différend. Il peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, ordonner les mesures conservatoires ou de remise en l'état qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite (article 179-4 du décret du 27 novembre 1991, créé par le décret n° 2009-1544 du 11 décembre 2009).