Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Il est inséré, à la fin du point 3. Financement du paragraphe V. - Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle de l'article 9.0. Emploi, formation professionnelle de la convention collective nationale, les alinéas suivants :
« D'autre part, les parties signataires invitent les entreprises de la branche professionnelle à verser leur taxe d'apprentissage à l'AGEFAFORIA, organisme agréé en qualité de collecteur répartiteur de la taxe d'apprentissage (OCTA) et à collaborer au programme d'actions écoles-entreprises piloté par l'OCTA. Cette collaboration pourra prendre la forme de l'affectation à ce programme d'une fraction du « barème » de la taxe d'apprentissage et/ou d'une participation à certaines actions du programme (conférences, salons, etc.)
Par ailleurs, compte tenu des dispositions relatives à la fongibilité partielle des fonds de l'alternance vers l'apprentissage, 10 % des fonds collectés au titre de 2003 pour les contrats d'insertion en alternance pourront être affectés, sur proposition de la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche, par le conseil d'administration de l'AGEFAFORIA après consultation du comité d'orientation de la taxe d'apprentissage et de la fongibilité (COTAFO) au financement des CFA dispensant des formations qualifiantes spécifiques au secteur de la distribution des boissons. »
NOTA : arrêté du 4 juin 2004 :
La dernière phrase du deuxième alinéa de l'article 1er est étendue sous réserve de l'application de l'article R. 116-25 du code du travail.
Par ancienneté, au sens de la présente convention collective, il y a lieu d'entendre, pour la détermination des avantages susceptibles d'être invoqués par le personnel :
S'agissant du personnel permanent, le temps qui s'est écoulé depuis la date de conclusion du dernier contrat de travail en cours, sans qu'il y ait lieu de distraire les différentes périodes de suspension du contrat de travail, quelles qu'en soient les causes ;
S'agissant du personnel temporaire, les périodes correspondant aux précédents contrats à durée déterminée ou indéterminée, lorsque le temps s'étant écoulé entre le dernier contrat et celui au cours duquel le droit lié à l'ancienneté est acquis n'excède pas un an.
Toutefois, l'ouverture du droit à l'indemnité de licenciement s'entend sous respect de l'ancienneté de deux ans ininterrompue au sens de l'article L. 122-9 du code du travail.
Conformément à l'article L. 212-4-2, la durée de l'ancienneté est décomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
Sous réserve de ce qui est précisé ci-après, tout le personnel visé par la convention collective et ses annexes bénéficie de primes d'ancienneté calculées sur le salaire minimal de la catégorie aux taux ci-dessous :
- 3 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;
- + 1 p. 100 par année supplémentaire ;
- jusqu'à un maximum de 15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.
La prime d'ancienneté est portée distinctement du salaire proprement dit sur le bulletin de paie.
A travail égal, aucune discrimination dans la rémunération ne peut résulter ni du sexe, ni de l'âge, ni de la nationalité.
Le principe selon lequel pour un travail égal le salaire doit être égal est entièrement et complètement appliqué, aussi bien en ce qui concerne les employées et les cadres de sexe féminin qu'en ce qui concerne le personnel quel que soit son âge ou sa nationalité.
Notamment, le classement personnel des employés et cadres en application des classifications annexées à la présente convention, ainsi que tous les éléments du salaire, doivent être évalués sans tenir compte ni du sexe, ni de l'âge, ni de la nationalité.
Les litiges qui surviendraient dans un " centre de gestion agréé ", à propos du principe ci-dessus, seraient soumis à la procédure de conciliation définie à l'article 28 ci-après, la commission paritaire de conciliation se faisant communiquer les éléments de détermination du salaire et entendant contradictoirement les parties.
Les différents emplois qui peuvent être occupés par les employés et collaborateurs visés par la présente convention seront classés en se référant aux définitions du tableau de classification figurant en annexe.
Dans la mesure du possible, en cas de création ou de vacance de poste au sein du centre, l'emploi disponible sera offert par priorité aux salariés du centre ayant une qualification professionnelle suffisante pour tenir cet emploi.
En fonction de la structure ou de l'importance du centre de gestion, agréé, le personnel peut être appelé à effectuer accessoirement divers travaux autres que ceux relevant strictement de la définition de son emploi, sans que cela remette en cause le classement individuel qui est celui de l'activité principale.
La rémunération réelle des salariés doit être déterminée en tenant compte des caractéristiques des fonctions exercées et de la nature des responsabilités assumées.
Le développement normal d'une carrière qui fait appel à l'amélioration de la valeur professionnelle quand elle augmente parallèlement l'importance des services rendus doit entraîner une variation correspondante de la rémunération.
Le présent accord prend effet le 1er jour du mois suivant la conclusion de l'accord complémentaire prévu à l'article 4 et de l'agrément par la COB de l'ensemble des règlements des FCPE.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être dénoncé selon les règles légales définies à l'article L. 132-8 du code du travail par tout ou partie des signataires.
En cas de dénonciation du présent accord par le Conseil supérieur du notariat ou par la totalité des organisations syndicales de salariés signataires, il continuera de produire ses effets dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail et une nouvelle négociation s'engagera dans les 3 mois qui suivent la date de négociation. Si cette négociation n'aboutit pas, l'épargne constituée continuera d'être gérée dans les conditions prévues par le présent accord pour les adhérents ayant ouvert un compte à la date d'expiration du délai légal visé à l'article L. 132-8 du code du travail.
L'accord peut être révisé dans les conditions définies à l'article L. 132-7 du code du travail, notamment en cas de mise en conformité avec des dispositions légales nouvelles postérieures à la signature du présent accord.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande est adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires.
Les modifications de la fiscalité ou de l'assujettissement aux cotisations de sécurité sociale des sommes apportées ou gérées au sein du PEI s'opèrent de plein droit à la date d'application prévue réglementairement sans qu'il y ait obligation de les constater par avenant.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée d'un an. Les dispositions du présent avenant s'inscrivant dans une négociation globale sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle et l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie prenant en compte les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003. La présente négociation devant aboutir à un nouvel accord en 2004.
Le congé de bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie professionnelle de participer à une action de formation indépendamment de celles réalisées à l'initiative de l'entreprise.
Ce bilan de compétences doit permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et individuelles ainsi que ses potentialités mobilisables dans le cadre d'un projet professionnel ou d'un projet de formation.
L'action de bilan donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié.
Chaque salarié peut demander une autorisation d'absence dont la durée correspond à celle de l'action de bilan de compétences, dans la limite maximale de vingt-quatre heures par action.
Le droit de congé de bilan de compétences des salariés est ouvert après cinq ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l'entreprise.
Tout salarié ayant bénéficié d'une autorisation d'absence pour suivre une action de bilan de compétences ne peut prétendre au bénéfice d'une autre autorisation d'absence dans le même but avant l'expiration d'un délai de franchise de cinq ans.
L'autorisation d'absence donnée pour suivre une action de bilan de compétences n'intervient pas dans le délai de franchise applicable au congé individuel de formation et au congé enseignement.
La demande d'autorisation d'absence doit être formulée au moins deux mois avant la date de l'action de bilan de compétences.
Elle doit indiquer la date de cette action de bilan de compétences, la désignation et la durée de cette action ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable.
Dans le mois suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons motivant le rejet ou le report de l'autorisation d'absence.
Pour des raisons motivées de service, l'entreprise peut reporter la satisfaction donnée à une demande sans que ce report puisse excéder six mois.
Le salarié bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences doit présenter sa demande de prise en charge de dépenses afférentes à ce congé à l'organisme paritaire assurant le financement du congé individuel de formation.
Le salarié bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences qui a obtenu la prise en charge de tout ou partie des dépenses afférentes à ce congé a droit à une rémunération calculée à partir de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué de travailler. La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle des congés payés et est assimilée à un temps de travail effectif pour la détermination des droits aux congés payés et de tous les droits liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
La prise en charge de la rémunération s'effectue sur la base maximale de vingt-quatre heures par salarié et par action de bilan de compétences.
Afin de favoriser la mise en oeuvre d'une politique globale de formation dans la branche professionnelle, les entreprises employant moins de dix salariés versent obligatoirement à l'Association de gestion du fonds d'assurance formation du secteur agroalimentaire (Agefaforia, organisme collecteur agréé par le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle) une contribution de 0,3 p. 100 assise sur la masse salariale annuelle, avec un minimum de 250 F (hors taxes). (1)
Les contributions sont mutualisées et gérées conformément aux modalités définies par les partenaires sociaux au sein du conseil d'administration de l'Agefaforia et de la section financière du secteur Boissons.
NOTA (1) : Phrase exclue de l'extension par arrêté du 5 janvier 1996 JORF 16 janvier 1996.
NOTA (1) : Phrase exclue de l'extension par arrêté du 5 janvier 1996 JORF 16 janvier 1996.
La rémunération annuelle des cadres est fixée en fonction de l'horaire collectif du centre.
Les dépassements d'horaires, effectués par les salariés pour mener à bien leur mission, ne sont pas des heures supplémentaires au sens de l'article L. 212-5 du code du travail. La rémunération annuelle qui leur est versée tient compte de cette sujétion particulière. Mention de cette particularité figure dans leur contrat écrit.
Les salariés qui effectuent des déplacements pour le compte du " centre de gestion agréé " sont remboursés des frais qu'ils exposent ainsi pour le compte de leur employeur. Les modalités de déplacement et les conditions de remboursement qui assurent au salarié un hébergement et une nourriture corrects sont arrêtées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou font l'objet d'une disposition collective qui est portée à la connaissance de chaque employé et cadre.
Lorsque le salarié est autorisé par son employeur à utiliser occasionnellement, pour les besoins du service, un véhicule automobile lui appartenant, les frais occasionnés lui sont remboursés sur la base des indemnités kilométriques admises par l'administration fiscale ; la base de prise en compte ne doit pas être plus défavorable que celle des 10 000 km, avec un maximum correspondant à un véhicule de 11 CV.
La période d'essai est fixée à :
- un mois pour le personnel employé, administratif et technique ;
- trois mois pour les cadres.
La période d'essai s'entend pour une présence effective et devra donc, le cas échéant, être complétée du temps correspondant aux absences pour quelque motif que ce soit.
Cette période d'essai pourra, exceptionnellement, à la demande de l'une ou l'autre des parties et d'un commun accord, être renouvelée pour une durée au plus égale, lorsque les conditions de son déroulement n'auront pas permis à l'employeur de se faire une opinion exacte sur les qualités professionnelles du salarié. Pendant la période de renouvellement, un délai de prévenance d'une semaine devra être respecté en das de non-confirmation de l'engagement.
La période d'essai d'un contrat à durée déterminée ne peut être supérieure aux durées définies par la législation en vigueur.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, devenue convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile par l'avenant n° 01-1 du 27 mars 2001, les dispositions de l'avenant du 13 janvier 2004, relatif à l'apprentissage, à l'accord du 14 décembre 1994 sur l'emploi et la formation professionnelle conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
La dernière phrase du deuxième alinéa de l'article 1er est étendue sous réserve de l'application de l'article R. 116-25 du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/07, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Afin de favoriser la mise en oeuvre d'une politique globale de formation dans la branche professionnelle, les entreprises employant moins de dix salariés versent obligatoirement à l'Association de gestion du fonds d'assurance formation du secteur agroalimentaire (Agefaforia, organisme collecteur agréé par le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle) une contribution de 0,3 p. 100 assise sur la masse salariale annuelle, avec un minimum de 250 F (hors taxes).
Les contributions sont mutualisées et gérées conformément aux modalités définies par les partenaires sociaux au sein du conseil d'administration de l'Agefaforia et de la section financière du secteur Boissons. (1)
NOTA (1) : Par arrêté du 5 janvier 1996, le deuxième alinéa de l'article VI est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.
NOTA (1) : Par arrêté du 5 janvier 1996, le deuxième alinéa de l'article VI est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.
Le présent accord est déposé à la direction départementale du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Il est distribué dans chaque office, à la diligence du Conseil supérieur du notariat, en 2 exemplaires, dans un délai de 3 mois à compter de sa signature.
L'un de ces exemplaires est remis contre récépissé par l'employeur au délégué du personnel là où il en existe un. Celui-ci le tient constamment à la disposition des salariés de l'office pour consultation sur place.
Un exemplaire de l'accord est également remis au comité d'entreprise, s'il en existe un.
Dans l'office n'ayant pas de représentant du personnel, l'exemplaire destiné au personnel est confié contre récépissé au salarié le plus ancien dudit office qui le communique sans formalité à tout membre du personnel qui en fait la demande. Un affichage dans l'office en informe le personnel.
Le présent accord collectif a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales et notamment celles inscrites dans la loi d'orientation et d'incitation n° 98-461 du 13 juin 1998 et des décrets d'application correspondants, de manifester la volonté des signataires de promouvoir l'activité des " centres de gestion agréés " tout en répondant à l'objectif national de solidarité permettant de favoriser la création d'emploi.
Cet accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et la délégation employeur a pour objet de fixer les règles relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail qui tiennent compte des spécificités des " centres de gestion agréés " et des aspirations individuelles des salariés.
Les parties s'accordent à reconnaître que l'activité des centres visés dans le champ d'application du présent accord est sujette à des variations. Celles-ci sont liées notamment aux contraintes de réalisation des dossiers de gestion qui pèsent sur le personnel.
Il est rappelé d'autre part que le présent accord de branche est conclu en application des textes suivants :
- loi n° 98-461 du 13 juin 1998, JO du 14 juin 1998 (Aubry) ;
- les décrets n°s 98-493, 98-494, 98-495, 98-496, 98-497 des 22 et 23 juin 1998, JO du 24 juin 1998 ;
- les articles L. 212-8 et suivants du code du travail relatif à la modulation dite de " type II " ;
- les articles L. 131-1 et suivants du code du travail ;
- l'accord collectif de branche du 5 septembre 1997.
Cet accord constitue un dispositif cadre qui sera complété par un accord d'entreprise sur les mêmes thèmes. Il vise à permettre aux centres de gestion agréés compris dans son champ d'application d'appliquer les dispositions du présent accord tout en leur laissant la possibilité de les adapter en concluant un accord collectif de centre.
Il permet enfin aux centres de préparer le passage aux 35 heures selon le calendrier légal tout en comportant les dispositions nécessaires pour pouvoir solliciter les aides de l'Etat dans le cadre des volets offensifs ou défensifs pour ceux des centres qui décideraient d'anticiper la réduction obligatoire du temps de travail.
Afin de favoriser la mise en oeuvre d'une politique globale de formation dans la branche professionnelle, les entreprises employant moins de dix salariés versent obligatoirement à l'association de gestion du fonds d'assurance formation du secteur agroalimentaire, l'AGEFAFORIA, organisme collecteur agréé par le ministère de l'emploi et de la solidarité, une contribution de 0,30 % assise sur la masse salariale annuelle, avec un minimum de 250 francs hors taxes.
Une partie de ces versements, ne pouvant excéder un sixième du total, peut être affectée au financement de la politique de formation de branche professionnelle et gérée par la commission " boissons " de l'AGEFAFORIA.
Les contributions des entreprises employant moins de dix salariés sont mutualisées et gérées conformément aux modalités définies par les partenaires sociaux au sein du conseil d'administration de l'AGEFAFORIA et de la commission paritaire de la section financière des " entreprises de moins de dix salariés " de l'AGEFAFORIA après consultation de la commission paritaire de la section financière " boissons " de l'AGEFAFORIA sur les priorités de branche.
NOTA : Arrêté du 19 octobre 1999 art. 1 : Le deuxième alinéa du paragraphe VI relatif aux dispositions spécifiques aux entreprises employant moins de dix salariés est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 19 octobre 1999 art. 1 : Le deuxième alinéa du paragraphe VI relatif aux dispositions spécifiques aux entreprises employant moins de dix salariés est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.
La rémunération annuelle des cadres est fixée en fonction de l'horaire collectif du centre.
Les dépassements individuels d'horaires pour mener à bonne fin les missions qui leur sont confiées, dépassements dont ils sont alors seuls juges, ne sont pas des heures supplémentaires rémunérées au sens de l'article L. 212-5 du code du travail. La rémunération annuelle qui leur est versée tient compte de cette sujétion particulière. Mention de cette particularité figure dans leur contrat écrit.
La prime d'ancienneté est supprimée. Les salariés qui bénéficiaient, avant l'entrée en vigueur du présent article, de la prime d'ancienneté bénéficieront du gel de la prime au montant atteint par ladite prime à la date de l'avenant n° 6.
Le montant de cette prime sera porté sur le bulletin de salaire, sous une rubrique Prime d'ancienneté acquise, distinctement du salaire de base.
Voir accord du 15 mai 2001 : Les parties s'en remettent à leur avis donné lors de la commission du 12 novembre 1998, à savoir que le montant de la prime d'ancienneté est gelé au montant versé le 30 septembre 1996.
La présente convention collective nationale, conclue en application des articles L. 131-1 et suivants du code du travail, règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre les " centres de gestion agréés ", employeurs, d'une part, et leur personnel salarié, quels que soient sa nationalité, son âge et son sexe, d'autre part.
Le directeur du centre ou le responsable du centre est le supérieur hiérarchique direct de tout le personnel salarié, lui-même étant placé sous la subordination du président du conseil d'administration.
Les employeurs sont les " centres de gestion agréés ", bénéficiaires de l'agrément prévu par la loi n° 74-1114, du 27 décembre 1974.
Elle ne s'imposera, dans les relations individuelles et collectives des centres appliquant un statut ou un accord collectif différent, qu'après signature d'un accord d'établissement ayant pour effet de dénoncer le statut ou l'accord collectif antérieur. Si le personnel représenté par les syndicats signataires de la présente convention, ou y ayant adhéré par la suite, sollicite un tel accord d'établissement, sa signature s'impose au " centre de gestion agréé ".
N.B. - Protocole d'accord relatif à la mise en place de la convention collective nationale.
La date d'effet de la convention collective nationale est fixée au 17 janvier 1983. Elle est conclue pour une durée déterminée d'un an et se renouvellera tacitement d'année en année.
En ce qui concerne le régime de prévoyance institué par l'article 17, les centres adhérents à la fédération auront jusqu'au 30 avril 1983, au plus tard, pour donner leur adhésion à un organisme de leur choix, qui s'engagera néanmoins à couvrir au moins les garanties décès, incapacité, invalidité fixées audit article. Dans le même délai, les centres ayant déjà donné leur adhésion à un organisme de prévoyance devront l'avoir modifié, s'il y a lieu, pour rendre les prestations compatibles avec les exigences de cet article.
Dans l'esprit de la loi du 19 janvier 2000, les partenaires sociaux entendent développer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la branche.
Ainsi, chaque centre s'engage à poursuivre la mise en oeuvre des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, afin de parer à toute discrimination à l'embauche et toute ségrégation dans l'évolution de carrière.
Dans les centres dotés d'un comité d'entreprise, le rapport au comité établi en application de l'article L. 432-3-1 du code du travail devra être considéré comme un élément essentiel de la politique de lutte contre les discriminations.
Après un an d'ancienneté dans le centre, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les employés visés à l'article 1er de la présente convention bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :
- d'avoir justifié, dans les trois jours calendaires, de cette incapacité ;
- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
- d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne.
Pendant douze jours d'absence, soit continue, soit fractionnée mais alors dans la limite de trois arrêts sur une période de douze mois consécutifs, le salaire est intégralement maintenu, sous déduction des indemnités journalières.
Les salariés qui effectuent des déplacements pour le compte du centre de gestion agréé sont remboursés des frais qu'ils exposent ainsi pour le compte de leur employeur. Les modalités de déplacement et les conditions de remboursement qui assurent au salarié un hébergement et une nourriture corrects sont arrêtées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou font l'objet d'une disposition collective qui est portée à la connaissance de chaque employé et cadre.
Lorsque le salarié est autorisé par son employeur à utiliser occasionnellement, pour les besoins du service, un véhicule automobile lui appartenant, les frais occasionnés lui sont remboursés sur la base des indemnités kilométriques admises par l'administration fiscale.
La présente convention collective nationale, conclue en application des articles L. 113-1 et suivants du code du travail, règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre les centres de gestion agréés, employeurs, d'une part, et leur personnel salarié, quels que soient sa nationalité, son âge et son sexe, d'autre part.
Le directeur du centre ou le responsable du centre est le supérieur hiérarchique direct de tout le personnel salarié, lui-même étant placé sous la subordination du conseil d'administration.
Les employeurs sont les centres de gestion agréés, bénéficiaires de l'agrément prévu par la loi n° 74-1114 du 27 décembre 1974, dont l'activité est classée selon la nomenclature d'activités française (NAF), sous le n° 74-1-C.
Elle ne s'imposera, dans les relations individuelles et collectives des centres appliquant un statut ou un accord collectif différent, qu'après signature d'un accord d'établissement ayant pour effet de dénoncer le statut ou l'accord collectif antérieur.
Si le personnel représenté par les syndicats signataires de la présente convention, ou ayant adhéré par la suite, sollicite un tel accord d'établissement, sa signature s'impose au centre de gestion agréé.
Conformément à l'article 28 de la convention collective des centres de gestion agréés, la commission d'interprétation s'est réunie à la demande du CGA du Hainault-Cambrésis pour examiner un point de la convention collective.
Article 1er de la convention collective
Cet article 1er précise (alinéas 3, 4, 5) :
Les employeurs sont les centres de gestion agréés, bénéficiaires de l'agrément prévu par la loi n° 74-1114 du 27 décembre 1974, dont l'activité est classée selon la Nomenclature d'activités française (NAF), sous le n° 74-1 C.
Elle ne s'imposera, dans les relations individuelles et collectives des centres appliquant un statut ou un accord collectif différent, qu'après signature d'un accord d'établissement ayant pour effet de dénoncer le statut ou l'accord collectif antérieur.
Si le personnel représenté par les syndicats signataires de la présente convention, ou ayant adhéré par la suite, sollicite un tel accord d'établissement, sa signature s'impose au centre de gestion agréé.
Après échanges de vues, la décision suivante a été adoptée à l'unanimité :
Tout centre appliquant un statut (usage, engagement unilatéral, etc.) ou un accord collectif avant la signature de la convention (17 janvier 1983) n'a aucune obligation d'appliquer celle-ci tant qu'un syndicat signataire ou adhérent ne sollicite pas, par la voie de ses adhérents, une telle application.
Cette modalité est l'une des principales ayant prévalu à la signature de la convention, compte tenu de l'hétérogénéité des centres adhérents à la fédération.
2.1. Définition de la durée du travail effectif
La durée du travail effectif s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2.2. Durée quotidienne du travail
Pour l'application du présent accord, la durée quotidienne du travail doit s'apprécier dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 à 24 heures.
Dans le souci d'éviter les difficultés d'organisation des centres, il est convenu entre les signataires que la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée à 10 heures dans les périodes dites hautes.
2.3. Durée hebdomadaire du travail
Pour l'application du présent accord, la durée hebdomadaire du travail doit s'apprécier dans le cadre de la semaine civile qui, sauf accord collectif retenant des dispositions différentes, débute le lundi à 0 heure et s'achève le dimanche à 24 heures.
La durée légale hebdomadaire de travail est portée, selon les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, à 35 heures de travail effectif au plus tard au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2002 pour les autres entreprises.
Les centres de gestion agréés pourront réduire le temps de travail, au plus tard aux dates visées à l'alinéa précédent, soit dans un cadre hebdomadaire, soit par une modulation des horaires de travail ou sous la forme de jours de repos supplémentaires, ou enfin en combinant ces différents systèmes d'organisation des horaire de travail, dans le respect des modalités définies par le présent accord.
1. Seront considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail correspondra au seuil fixé par les dispositions légales. A la date présente, il est nécessaire que cette durée du travail soit inférieure d'au moins 1/5 à la nouvelle durée conventionnelle de travail, soit une durée hebdomadaire de travail inférieure à 28 heures.
2. Dans le cadre du présent accord, il est souhaitable que chaque salarié à temps partiel réduise son temps de travail au prorata de la réduction du temps de travail.
Un avenant sera proposé à chaque salarié à temps partiel en ce sens. Chaque salarié aura toutefois le choix entre :
- réduire son temps de travail en bénéficiant des conditions de maintien de sa rémunération, au prorata de son temps de travail et ce, dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein ;
- maintien de son ancien horaire contractuel de travail avec ajustement de sa rémunération.
3. Les salariés à temps partiel ayant un horaire de travail contractuel compris entre 28 heures et 32 heures, sans préjudice de la possibilité d'opter pour une réduction de leur horaire contractuel dans les mêmes proportions et aux mêmes conditions que les salariés à temps plein, pourront opter pour :
- une réduction de leur horaire de travail à 28 heures, afin de continuer à relever de la catégorie des salariés à temps partiel ;
- un ajustement de leur horaire de travail à 35 heures, horaire correspondant à un temps plein ;
- un maintien de leur horaire contractuel actuel, étant précisé qu'en pareil cas ils ne relèveront plus des dispositions relatives aux salariés à temps partiel.
Dans tous les cas, les salariés visés bénéficieront d'un ajustement de leur rémunération.
3.1. Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures en application de l'article D. 220-2 du code du travail pendant les périodes de surcroît d'activité imprévisible, exceptionnel et urgent, et ce dans la limite de deux fois par semaine et quinze fois par an.
A titre de compensation, les heures de repos qui n'ont pu être prises feront l'objet d'une récupération sur le temps de travail hors des périodes hautes par cumul de journées ou demi-journées en accord avec l'employeur.
3.2. Pause quotidienne
Toute durée quotidienne de travail supérieure à 6 heures continues ouvrira droit à une ou plusieurs pauses dont la durée totale ne peut être inférieure à 20 minutes.
La pause consacrée au repas ne pourra pas être inférieure à 45 minutes. La pause précitée de 20 minutes pourra s'imputer sur la pause consacrée au repas.
Si durant la période de cette (ou ces) pause(s) le salarié est astreint à la demande de l'employeur à une obligation de vigilance, le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif.
La présente convention collective nationale, conclue en application des articles L. 131-1 et suivants du code du travail, règle sur le territoire national y compris les DOM-TOM les rapports de travail entre les centres de gestion agréés, employeurs, d'une part, et leur personnel salarié, quels que soient sa nationalité, son âge et son sexe, d'autre part.
Le directeur du centre ou le responsable du centre est le supérieur hiérarchique direct de tout le personnel salarié, lui-même étant placé sous la subordination du conseil d'administration.
Les employeurs sont les centres de gestion agréés, bénéficiaires de l'agrément prévu par la loi n° 74-1114 du 27 décembre 1974, dont l'activité est classée selon la nomenclature d'activités française (NAF), sous le n° 74-1-C.
Elle ne s'imposera, dans les relations individuelles et collectives des centres appliquant un statut ou un accord collectif différent, qu'après signature d'un accord d'établissement ayant pour effet de dénoncer le statut ou l'accord collectif antérieur.
Si le personnel représenté par les syndicats signataires de la présente convention, ou ayant adhéré par la suite, sollicite un tel accord d'établissement, sa signature s'impose au centre de gestion agréé.
La présente convention a été signée le 17 janvier 1983.
Elle entre en vigueur à cette date et est conclue pour une durée déterminée dont le terme sera le 31 décembre 1983.
Elle se renouvellera ensuite tacitement, si elle n'est pas dénoncée dans les conditions définies à l'article 3 ci-après par périodes annuelles correspondant à l'année civile.
Le présent avenant fixe, conformément à la législation en vigueur et aux dispositions de l'accord de branche du 14 décembre 1994 sur l'emploi et la formation professionnelle, les modalités de développement de l'apprentissage dans la branche des distributeurs conseils hors domicile, ainsi que les dispositions financières nécessaires pour assurer ce développement.
Les parties signataires entendent souligner la nécessité de promouvoir l'apprentissage comme voie de formation initiale dans la branche professionnelle. En effet, le contrat d'apprentissage leur apparaît comme un moyen d'assurer l'entrée dans l'emploi, de favoriser la meilleure insertion des jeunes et de permettre l'accès aux diverses voies de qualification.
Enfin, les parties signataires conviennent qu'une politique ambitieuse de développement de l'apprentissage suppose de mettre en oeuvre les moyens, adaptés aux objectifs poursuivis.
La présente convention se substitue, dans les relations individuelles et collectives de travail au sein des " centres de gestion agréés " à toute convention collective, accord collectif ou " statut " qui aurait été appliqué volontairement en l'absence de convention visant ce secteur d'activité.
La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de restriction des avantages acquis à titre individuel par le personnel en fonction antérieurement à sa date d'effet. Il en est ainsi, tout spécialement, des avantages qui se seront intégrés au contrat de travail émanant de conventions collectives ou de statuts que les " centres de gestion agréés " auraient pu appliquer de manière volontaire en l'absence de convention collective s'appliquant de droit.
Par ailleurs, les avantages nés de la présente convention collective ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certains " centres de gestion agréés " et dont la source de droit leur ayant donné naissance subsisterait. D'une part, la volonté de maintenir cette source de droit, nonobstant l'existence de la convention collective présente, fera l'objet d'une notification écrite du centre, d'autre part, en pareil cas, seule sera maintenue la disposition globalement la plus favorable, l'appréciation se faisant conformément à la jurisprudence, type d'avantages par type d'avantages, et sur l'ensemble des personnels.
La rémunération différentielle sanctionnant l'ancienneté sous la forme d'une prime portée distinctement sur le bulletin de paie ou d'une rémunération supplémentaire est de même nature que la prime d'ancienneté prévue à l'article 13 ci-après.
Rémunération garantie
Les centres qui procèdent à la réduction de la durée du travail doivent maintenir la rémunération, à l'exception des cas où le passage aux 35 heures s'inscrit dans le cadre d'un volet défensif.
Afin de compenser ce maintien de rémunération, les parties conviennent dans cette hypothèse d'un gel des salaires sur une période de 2 ans.
Le présent accord prévoit ainsi que la rémunération versée aux salariés sera décomposée de la façon suivante :
Les bulletins de paie comporteront une première ligne avec le salaire correspondant au nouveau temps de travail et une deuxième ligne intitulée " indemnité compensatoire de raccordement (ICDR) ", qui permettra de maintenir la rémunération au niveau fixé ci-dessus.
Dans ce cas, les salariés seront rémunérés pour 35 heures par semaine et percevront une compensation différentielle leur permettant de maintenir leur rémunération.
L'indemnité compensatoire de raccordement sera intégrée dans le salaire au terme des 36 mois suivant la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail au sein du centre.
Les mêmes dispositions s'appliqueront au prorata pour les salariés à temps partiel ayant accepté la réduction de leur temps de travail.
Après la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail au sein du centre, les salariés nouvellement recrutés percevront une rémunération pour 35 heures de travail effectif.
A l'issue des 12 premiers mois suivant l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail, les salariés nouvellement recrutés se verront attribuer un tiers de l'indemnité compensatoire de raccordement correspondant à leur salaire conventionnel. Un deuxième tiers leur sera attribuée à l'issue des 24 mois suivants. Enfin, l'indemnité compensatoire de raccordement leur sera attribuée en totalité à l'issue des 36 mois suivant l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail.
1. Les organisations signataires de la présente convention collective ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve se rencontrent deux fois par an, dans le premier mois de chaque semestre civil, en vue de négocier la valeur de point à partir de laquelle se détermineront le salaire minimal annuel professionnel du salarié sans qualification et les salaire minima annuels de chaque emploi.
Les accords de salaires fixant les valeurs de point successives sont assortis d'une numérotation chronologique par référence au millésime de l'année à laquelle ils sont destinés à s'appliquer.
2. Ces salaires minima annuels sont obtenus par la multiplication de la valeur du point et du coefficient de fonction résultant, pour chaque emploi, des classifications annexées à la présente convention collective.
Les salaires minima ainsi fixés valent pour un horaire correspondant à la durée légale du travail telle qu'elle résulte de l'article L. 212-1 du code du travail. Ils valent pour tout salarié de l'un ou l'autre sexe, âgé d'au moins dix-huit ans, ou de moins de dix-huit ans mais ayant plus de six mois de pratique professionnelle.
3. L'application des alinéas 1 et 2 ci-dessus ne saurait conduire à fixer une rémunération inférieure au salaire minimum de croissance dans les conditions définies aux articles L. 141-1 et suivants du code du travail.
4. Les salaires réels peuvent être supérieurs aux salaires minima définis au paragraphe 2 ci-dessus pour tenir compte notamment de la valeur professionnelle individuelle.
1. Les parties à la convention se rencontreront une fois par an, au cour du premier trimestre de chaque année civile, pour négocier la valeur de point à partir de laquelle se détermineront le salaire minimal annuel professionnel du salarié sans qualification et les salaire minima annuels de chaque emploi.
A la demande de l'une des parties signataires de la présente convention, une deuxième réunion de négociation sera organisée au cours du troisième trimestre de l'année civile.
Les accords de salaires fixant les valeurs de point successives sont assortis d'une numérotation chronologique par référence au millésime de l'année à laquelle ils sont destinés à s'appliquer.
2. Ces salaires minima annuels sont obtenus par la multiplication de la valeur du point et du coefficient de fonction résultant, pour chaque emploi, des classifications annexées à la présente convention collective.
Les salaires minima ainsi fixés valent pour un horaire correspondant à la durée légale du travail telle qu'elle résulte de l'article L. 212-1 du code du travail. Ils valent pour tout salarié de l'un ou l'autre sexe, âgé d'au moins dix-huit ans, ou de moins de dix-huit ans mais ayant plus de six mois de pratique professionnelle.
3. L'application des alinéas 1 et 2 ci-dessus ne saurait conduire à fixer une rémunération inférieure au salaire minimum de croissance dans les conditions définies aux articles L. 141-1 et suivants du code du travail.
4. Les salaires réels peuvent être supérieurs aux salaires minima définis au paragraphe 2 ci-dessus pour tenir compte notamment de la valeur professionnelle individuelle.
La présente convention pourra être dénoncée par l'une des parties, trois mois, au moins, avant l'expiration de chaque période annuelle.
Par partie, il y a lieu d'entendre ici l'ensemble des organisations syndicales, patronales ou salariales signataires de la présente convention collective ou y ayant adhéré totalement et sans réserve. En cas de dénonciation dans les conditions prévues à l'alinéa 1er ci-dessus, elle restera alors en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui serait substituée après accord des parties, dans les limites de temps prévues par l'article L. 132-8 du code du travail.
Les parties s'engagent à mettre en oeuvre tous les moyens matériels pour que, en pareil cas, les négociations en vue de remplacement de la présente convention par un nouvel accord puissent débuter dans un délai de trois mois et déboucher dans un délai de six mois.
Dans le délai prévu au premier alinéa, sa révision pourra être demandée par l'une des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré totalement et sans réserve par la suite. La demande de révision sera accompagnée d'un projet de modification des textes visés par cette demande.
Les pourparlers commenceront au plus tard un mois après la demande de révision.
Dénonciation et révision sont notifiées par pli recommandé avec accusé de réception adressé à tous les signataires ou adhérents de la présente convention collective.
Il est institué un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des sociétés coopératives d'HLM qui a pour mission d'étudier l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles dans la branche.
Cet observatoire est géré par la CPNEF.
Le financement des travaux d'études décidés par la CPNEF est assuré par l'organisme paritaire collecteur au titre du 0,5 % mutualisé de la masse salariale en application du décret n° 2004-1096 du 15 octobre 2004.
Les études réalisées, tant quantitatives que qualitatives, concernant les salariés, les emplois, les compétences seront communiqués à l'organisme paritaire collecteur agréé et alimenteront la connaissance et l'appréciation interbranches du secteur professionnel.
Les 2 parties peuvent décider d'un commun accord de la révision de tout ou partie du présent accord.
Droit individuel à la formation
Formulaire indicatif de demande des salariés



Formation souhaitée :
Détail du programme :
Date à laquelle la session est programmée :
Rythme de la formation :
Organisme de formation envisagé :
Coût de la formation (le cas échéant des frais annexes : repas, hébergement, transport) :
Nombre d'heures envisagées :
La demande de DIF présentée par le salarié doit être écrite, adressée en recommandé ou remise en main propre contre décharge à la direction générale de la société ou au service ressources humaines.
Le courrier doit être daté et signé du salarié.
Après avoir lu et paraphé chacune des 11 pages précédentes, les représentants mentionnés ci-après ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.
Fait à Paris, le 30 juin 2005.
A compter du 1er janvier 1993
La valeur du point servant de base au calcul des appointements passe à 17,50 F, la constante à 1 275 F.
A compter du 1er juillet 1993
La valeur du point servant de base au calcul des appointements passera à 17,75 F, la constante à 1 300 F.
Les parties sont convenues de se rencontrer au mois de novembre pour apprécier les diverses évolutions.
La totalité des revenus des sommes investies dans le PEI est obligatoirement réemployée dans le fonds commun de placement et ne donne lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts. Les revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur globale des avoirs du fonds et, par conséquent, de la valeur de la part, et sont exonérés de l'impôt sur le revenu des personnes physiques. Les avoirs fiscaux et crédits d'impôt, attachés aux valeurs mobilières détenues par le fonds commun de placement, feront l'objet d'une demande de remboursement à l'administration fiscale.
Les parties signataires décident de créer une commission paritaire nationale emploi et formation qui se substituera à l'actuelle commission formation.
Elle est composée d'un représentant titulaire et suppléant nommé par chaque organisation syndicale et en nombre égal par la fédération des sociétés coopératives d'HLM.
Son fonctionnement est identique à celui de la commission paritaire nationale (participation aux réunions, secrétariat, présidence).
Cette commission a une attribution générale de promotion de la politique d'emploi et de formation.
Elle a pour mission notamment :
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;
- de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
- de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser en liaison avec les organismes dispensateurs de formation les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;
- de définir les priorités de la branche dans le domaine de l'emploi et de la formation.
Elle procède périodiquement à l'examen :
- de l'évolution des diplômes et titres définis par le ministère de l'éducation et du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale ;
- de l'évolution des qualifications professionnelles ;
- des actions de formation prioritaires telles que définies au titre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation ;
- des informations sur les activités de formation continue (contenus, objectifs, validation) menés dans la branche ;
- des résultats des travaux menés au sein de l'observatoire concernant l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles ;
- des résultats du bilan d'application du suivi du présent accord.
La CPNEF se réunira chaque année afin de procéder au suivi et au bilan du présent accord.
En cas de besoin elle pourra également être saisie à la demande de l'une des deux parties.