Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La partie signataire de l'accord la plus diligente envoie par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au secrétariat de la commission paritaire :
– deux exemplaires originaux papier de l'accord soumis à validation, et par courriel un exemplaire sous version PDF ;
– une fiche signalétique indiquant :
– l'objet de l'accord ;
– le nom et l'adresse de l'entreprise ;
– la nature et l'adresse de l'instance représentative signataire de l'accord ainsi que le nom des élus ayant signé l'accord ;
– l'effectif de l'entreprise calculé à la date de signature de l'accord conformément à l'article L. 1111-2 du code du travail ;
– le double du formulaire Cerfa des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord, ceci afin de pouvoir vérifier que les voix exprimées en faveur de l'accord représentent bien la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
– un extrait du procès-verbal de la réunion au cours de laquelle l'accord a été conclu ;
– le cas échéant, un extrait de procès-verbal de la réunion au cours de laquelle le comité d'entreprise a été informé et consulté ;
– une copie de l'information prévue à l'article L. 2232-21 du code du travail adressée par l'employeur aux organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, sur sa décision d'engager des négociations collectives ;
– une attestation de l'employeur certifiant l'absence de délégué syndical dans l'entreprise à la date de signature de l'accord.
Toute demande de validation ne comportant pas l'ensemble des pièces visées ci-dessus fait l'objet d'une décision d'irrecevabilité.
3.1. Composition
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail, la commission comprend deux collèges dont le nombre total de voix est identique.
Pour le collège salarié, il est composé d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche.
Le collège employeur est composé d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation professionnelle d'employeurs.
Tant que la représentation des syndicats de salariés et d'employeurs à la commission paritaire de branche est la suivante :
– 5 organisations syndicales de salariés ;
– 7 organisations syndicales d'employeurs,
les membres salariés disposent chacun de 7 voix, et les membres employeurs disposent chacun de 5 voix.
Les représentants suppléants ne siègent qu'en l'absence des représentants titulaires qu'ils remplacent.
3.2. Présidence
Les réunions de la commission sont présidées alternativement tous les 2 ans par un représentant de l'un ou l'autre collège salarié ou employeur, désigné par son collège.
Le président assure la préparation et la tenue des réunions. Un vice-président issu de l'autre collège l'assiste dans ses fonctions.
3.3. Secrétariat
La commission est domiciliée au siège de la CREPA à Paris, qui en assure le secrétariat.
Les missions du secrétariat consistent à :
– assurer la transmission et la réception de tous documents entrant dans son champ d'intervention et de compétence ;
– établir les procès-verbaux de validation ou de non-validation des accords transmis ;
– d'une manière générale, assurer le bon fonctionnement administratif de la commission dans le cadre du présent accord et des décisions et orientations fixées par la commission elle-même.
4.1. Réunions de la commission
La commission se réunit, sur convocation du président, dans les 2 mois suivant la réception d'un accord collectif pour validation.
A l'arrivée de chaque accord au secrétariat, les membres de la commission paritaire de validation en sont informés par courrier ou par courriel dans les 8 jours.
La convocation à chaque réunion de la commission paritaire de validation doit parvenir à tous les membres de la commission au moins 20 jours calendaires avant la date de cette réunion, accompagnée de la liste des accords soumis à validation, ainsi que de l'intégralité des pièces de chaque dossier.
4.2. Décisions de la commission
Après examen de chaque accord soumis à validation, la commission paritaire de validation rend, dans les 4 mois de la réception de la demande :
– soit une décision d'irrecevabilité dans l'hypothèse où l'accord n'entre pas dans son champ de compétence ou que les conditions de sa saisine énumérées à l'article 2 ci-dessus ne sont pas satisfaites ;
– soit une décision de validation ;
– soit une décision de rejet.
La commission prend ses décisions par vote à la majorité simple. Il est précisé qu'en cas d'égalité de voix, l'accord est validé.
Les votes ont lieu à main levée.
La commission rend une décision de rejet dans l'hypothèse où l'accord ne respecte pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Quand la commission n'a pas rendu de décision dans un délai de 4 mois à compter de la réception de la demande de validation, l'accord est réputé validé.
Les décisions de la commission paritaire de validation sont consignées dans un procès-verbal qui indiquera les membres présents ou représentés, le nombre de voix en faveur ou en défaveur de l'accord.
En cas de décision de rejet ou d'irrecevabilité, le procès-verbal doit mentionner explicitement le motif de refus.
Un procès-verbal des décisions prises par la commission sera adressé à l'ensemble des membres la composant.
4.3. Notification des décisions de la commission
Les décisions de la commission sont notifiées sous forme d'un extrait de procès-verbal par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'ensemble des signataires de l'accord. La partie qui a saisi la commission reçoit avec l'extrait de procès-verbal un original de l'accord.
Les partenaires sociaux décident de fixer comme suit les salaires minima annuels des avocats salariés à compter du 1er janvier 2011.
Ensemble du barreau français hors barreaux de Paris et d'Ile-de-France
(En euros.)
Avocat salarié
Salaire minimum annuel
(à compter du 1er janvier 2011)






Après la 3e année

Ayant 5 années d'expérience dans la profession ou titulaire d'une mention de spécialisation

Barreaux de Paris et d'Ile-de-France
(En euros.)
Avocat salarié
Salaire minimum annuel
(à compter du 1er janvier 2011)






Après la 3e année

Ayant 5 années d'expérience dans la profession ou titulaire d'une mention de spécialisation
4.1. Réunions de la commission
La commission se réunit, sur convocation du président, dans les 2 mois suivant la réception d'un accord collectif pour validation.
A l'arrivée de chaque accord au secrétariat, les membres de la commission paritaire de validation en sont informés par courrier ou par courriel dans les 8 jours.
La convocation à chaque réunion de la commission paritaire de validation doit parvenir à tous les membres de la commission au moins 20 jours calendaires avant la date de cette réunion, accompagnée de la liste des accords soumis à validation, ainsi que de l'intégralité des pièces de chaque dossier.
4.2. Décisions de la commission
Après examen de chaque accord soumis à validation, la commission paritaire de validation rend, dans les 4 mois de la réception de la demande :
– soit une décision d'irrecevabilité dans l'hypothèse où l'accord n'entre pas dans son champ de compétence ou que les conditions de sa saisine énumérées à l'article 2 ci-dessus ne sont pas satisfaites ;
– soit une décision de validation ;
– soit une décision de rejet.
La commission prend ses décisions par vote à la majorité simple. Il est précisé qu'en cas d'égalité de voix, l'accord est validé.
Les votes ont lieu à main levée.
La commission rend une décision de rejet dans l'hypothèse où l'accord ne respecte pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Quand la commission n'a pas rendu de décision dans un délai de 4 mois à compter de la réception de la demande de validation, l'accord est réputé validé.
Les décisions de la commission paritaire de validation sont consignées dans un procès-verbal qui indiquera les membres présents, le nombre de voix en faveur ou en défaveur de l'accord.
En cas de décision de rejet ou d'irrecevabilité, le procès-verbal doit mentionner explicitement le motif de refus.
Un procès-verbal des décisions prises par la commission sera adressé à l'ensemble des membres la composant.
4.3. Notification des décisions de la commission
Les décisions de la commission sont notifiées sous forme d'un extrait de procès-verbal par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'ensemble des signataires de l'accord. La partie qui a saisi la commission reçoit avec l'extrait de procès-verbal un original de l'accord.
Les durées des périodes d'essai sont fixées comme suit :
- pour les ouvriers : 2 mois ;
- pour les employés : 2 mois ;
- pour les techniciens et agents de maîtrise : 3 mois ;
- pour les cadres : 3 mois.
La période d'essai des employés, des techniciens et agents de maîtrise et des cadres peut être renouvelée une fois, avec un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires.
La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
- pour les employés : 4 mois ;
- pour les techniciens et agents de maîtrise : 6 mois ;
- pour les cadres : 6 mois.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.
La tenue d'un entretien entre l'employeur et le salarié est recommandée au moment du renouvellement. Cet entretien pourra intervenir à l'initiative du salarié.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
L'employeur qui met fin à la période d'essai du contrat à durée indéterminée ou à la période d'essai d'au moins 1 semaine d'un contrat à durée déterminée doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Pendant le délai de prévenance le salarié a le droit de s'absenter pour recherche d'emploi dans les conditions fixées en matière de période d'essai par la convention collective qui lui est applicable à la date du présent accord.
Compte tenu des modifications apportées à la durée des périodes d'essai, la profession s'engage à promouvoir l'accompagnement des salariés au cours desdites périodes d'essai afin de leur permettre une meilleure insertion dans l'entreprise. Cet accompagnement sera réalisé par un salarié référent.
Coefficient
hiérarchique
Position 1 :
1.1. Débutants. - Collaborateurs assimilés à des ingénieurs ou cadres techniques et administratifs, occupant dans le bureau d'études un poste où ils mettent en œuvre des connaissances acquises

1.2. Débutants. - Les mêmes que ci-dessus, mais titulaires du diplôme de sortie des écoles visées dans la définition des ingénieurs à l'article 2 c de la présente convention

Position 2 :
2.1. Ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d'études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu'eux dans les corps d'état étudiés par le bureau d'études :
- âgés de moins de 26 ans
- âgés de 26 ans au moins


2.2. Remplissent les conditions de la position 2.1 et, en outre, partant d'instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. Ingénieurs d'études ou de recherches, mais sans fonction de commandement

2.3. Ingénieurs ou cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche

Position 3 :
3.1. Ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d'un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en œuvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef

3.2. Ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l'accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature

3.3. L'occupation de ce poste, qui entraîne de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d'une coordination entre plusieurs services, exige une grande valeur technique ou administrative

Les appointements effectifs de chacun des collaborateurs pourront s'échelonner à partir du minimum prévu pour les positions types, échelon et catégorie sans limitation supérieure, le minimum d'une position ne constituant pas le maximum des positions inférieures.
Pour assurer ses missions, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) dispose des ressources suivantes :
1° Les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, des obligations légales des employeurs de moins de 10 salariés ;
2° Les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, des obligations légales des employeurs de 10 salariés et plus.
Ce pourcentage est fixé chaque année par arrêté ministériel sur proposition des organisations syndicales représenta-tives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.
Dans le transport aérien, les sommes visées aux 1° et 2° sont versées par l'intermédiaire de OPCALIA-ADAGIO.
La contribution des entreprises est définie pour 2011 de telle sorte que la contribution des entreprises au FPSPP prélevée sur les fonds de la professionnalisation ne dépasse pas 5 millions d'euros (versus 7 millions d'euros en 2010).
1. Entreprises de moins de 10 salariés
Les sommes à verser au FPSPP au titre de la participation due par les entreprises de moins de 10 salariés sont imputées sur les fonds collectés par OPCALIA-ADAGIO au titre de la professionnalisation et du plan de formation de façon proportionnelle.
2. Entreprises de plus de 10 salariés
Les sommes à verser au FPSPP pour 2011 au titre des entreprises de 10 salariés et plus sont imputées de la façon suivante :
- à hauteur de 80 % sur les fonds de la professionnalisation ;
- à hauteur de 20 % sur le plan de formation.
En cas de décès toutes causes d'un salarié non cadre, il est versé un capital dont le montant est égal à 120 % du salaire de référence quelle que soit la situation de famille du salarié, majoré de 25 % du salaire de référence par enfant à charge tel que défini à l'article 4. 1. 6 de l'accord de prévoyance.
De plus, il est versé à chaque enfant encore à charge une rente temporaire d'éducation d'un montant annuel de 8 % du salaire de référence jusqu'à 18 ans sans condition ou 26 ans en cas de poursuite d'études.
En l'absence d'enfants à charge, une rente temporaire de conjoint d'un montant annuel de 8 % du salaire de référence est versée jusqu'au 60e anniversaire du bénéficiaire.
Les rentes des salariés non cadres sont assurées par l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (OCIRP).
Le salaire de référence servant au calcul des rentes est au minimum de 7 623 €.
Un barème national mentionne le montant des salaires minima mensuels conventionnels garantis aux salariés eu égard au classement des emplois qu'ils occupent opéré par la classification professionnelle en vigueur et à la durée légale hebdomadaire du travail.
Ce barème fait l'objet d'au moins une négociation dans l'intervalle d'une année.
Le résultat des négociations salariales donne lieu, en tant que de besoin, à la publication d'un avenant à la convention collective nationale.
A l'occasion de chaque paie, il sera remis au salarié un bulletin comportant de façon nette les mentions suivantes :
– le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'entreprise ainsi que son code APE ;
– la référence des organismes auxquels sont versées les cotisations de sécurité sociale et de régime complémentaire ainsi que les numéros d'immatriculation de l'entreprise sous lesquels ces cotisations sont versées (numéro SIRET).
Les nom, prénoms et adresse du salarié, son numéro de sécurité sociale en précisant :
– Le niveau et le coefficient hiérarchique ;
– les périodes de congés payés ;
– les périodes d'arrêt de travail (maladie, accident du travail ou autres absences) avec ou sans maintien de salaire ;
– le crédit de repos compensateur (ou éventuellement en annexe) ;
– la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte la rémunération versée, en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées en heures supplémentaires ainsi que le ou les taux de majoration appliqués ;
– la nature et le montant des diverses primes et avantages en nature s'ajoutant à la rémunération ;
– le montant de la rémunération brute ;
– la nature et le montant des diverses déductions opérées sur la rémunération brute ;
– le montant de la rémunération nette effectivement perçue ;
– les acomptes éventuellement versés ;
– la date et le mode de paiement.
A la fin du 1.1.1 sont ajoutéesles dispositions suivantes :
« La présente convention collective règle également, en France métropolitaine et dans les DOM, les relations entre les salariés et les employeurs des entreprises de droit français qui exercent l'activité d'édition de services de télévision à vocation locale mis à disposition du public sur le territoire français par voie hertzienne terrestre ou par des réseaux n'utilisant pas des fréquences assignées par le Conseil supérieur de l'audiovisuel et ont été autorisés par le Conseil supérieur de l'audiovisuel en application de l'article 30-1 de la loi n° 86-1067 du 30 septembre 1986 modifiée ou ont conclu une convention avec lui en application de l'article 33 de la même loi.
On entend par service de télévision à vocation locale tout service dont la zone géographique équivaut à une partie du territoire métropolitain. »
Par le présent accord, les parties signataires entendent apporter leur contribution à l'amélioration de la situation de l'emploi des jeunes marquée en France par un taux d'emploi insuffisant (32 % pour les moins de 25 ans, fin 2008, selon l'OCDE).
Dans cette perspective, elles ont jugé nécessaire de passer en revue les différents facteurs, qui, à côté du développement économique, bien entendu essentiel, peuvent favoriser l'entrée des jeunes dans la vie professionnelle et ont examiné le rôle que la branche pouvait jouer en la matière.
Elles ont arrêté, par le présent accord, toute une série de mesures, impliquant les entreprises, la branche et ses instances paritaires, de nature à favoriser cette entrée dans la vie professionnelle depuis la formation initiale jusqu'à la prise de fonction par les intéressés. Ces dispositions s'articuleront avec les dispositifs et aides prévus par les pouvoirs publics et les compléteront.
Les parties signataires estiment que la politique en faveur de l'emploi des jeunes ne peut être dissociée d'une politique sociale visant l'ensemble des salariés, les jeunes ne pouvant être considérés et traités comme une population à part, ni faire l'objet d'une discrimination de quelque nature que ce soit. Le présent accord se situe dans le prolongement de l'accord cadre du 20 juillet 2007 sur la diversité et respecte le principe d'égalité de traitement posé par celui-ci.
Cet accord servira de cadre minimal aux entreprises ou aux établissements de la branche, lesquelles consulteront les institutions représentatives du personnel pour la mise en œuvre des dispositions qu'il contient.
Les jeunes embauchés dans le cadre d'un contrat de professionnalisation doivent être accompagnés par une personne chargée de les informer et de les guider dans l'entreprise (chargé d'accueil-parrainage).
Pour les aider à acquérir les savoir-faire professionnels indispensables à l'obtention d'une certification, l'entreprise désignera un tuteur, parmi les salariés volontaires titulaires d'un contrat à durée indéterminée (CDI).
Le jeune sera affecté à un poste de travail en adéquation avec son objectif de professionnalisation.
Afin de favoriser l'insertion professionnelle des jeunes et de faciliter le recours des entreprises à des profils diversifiés, les parties signataires demandent à la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) de mettre en place des certificats de qualification professionnelle (CQP), lesquels pourront être obtenus dans le cadre des contrats de professionnalisation.
Sur proposition de la CPNE, le montant des forfaits de prise en charge par l'OPCA des dépenses relatives aux contrats de professionnalisation peut faire l'objet d'une majoration, allant jusqu'à 30 %, lorsque le contrat a pour objet un tel CQP ou un CQP interbranche à caractère industriel (CQPI).
Formation complémentaire
Le salarié ayant obtenu au terme d'un contrat de professionnalisation une certification professionnelle figurant au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et qui est embauché par contrat à durée indéterminée dans la même entreprise pourra bénéficier d'un complément de formation financé par l'OPCA au titre de la période de professionnalisation.
Le 22 mars 2006, l'union des télévisions locales de service public a informé l'ACCES de sa décision d'adhérer à la convention collective nationale des chaînes thématiques et les entreprises adhérentes de cette organisation se sont engagées à mettre en œuvre ses dispositions à compter du 1er janvier 2007. Le 23 août 2006, le syndicat professionnel des télévisions locales hertziennes, Les Locales TV, a effectué la même démarche.
Considérant que les dispositions de la convention collective nationale des chaînes thématiques ne sont aujourd'hui appliquées que dans les entreprises adhérentes des deux organisations professionnelles susnommées et qu'il conviendrait qu'elles soient rendues obligatoires pour toutes les chaînes locales, les signataires ont convenu et arrêté ce qui suit :
En application du titre VIII, chapitre Ier de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendue par arrêté ministériel du 8 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et en application du titre VIII, chapitre Ier de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendue par arrêté ministériel du 12 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les parties signataires du présent accord fixent en application de l'article 8.18 de la convention collective nationale précitée, le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment (à la fois pour les entreprises ayant un effectif inférieur ou égal à 10 salariés, et pour celles ayant un effectif supérieur à 10 salariés) pour la région Lorraine, comme suit.
1. Indemnité de repas : 8,84 € quelle que soit la zone.
2. Indemnités de trajet et de transport
(En euros.)



1 (0 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)
Suite à la réunion paritaire qui s'est tenue à Metz le 4 janvier 2011 en présence des représentants de la FFB Lorraine, la CAPEB Lorraine, la fédération régionale Est des SCOP BTP et des représentants CFDT, CFTC, CGT-FO, CGT et CFE CGC ;
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 ;
En application et conformément à l'accord national du 12 février 2002 sur les barèmes de salaires minima des ouvriers,
La commission mixte paritaire du 22 octobre 2010, saisie d'une demande d'interprétation sur l'article 7 de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats, a rendu l'avis suivant :
– les salariés de la profession siégeant à la convention collective nationale, dans les commissions mises en place dans le cadre de cette convention collective nationale, dans les institutions créées par ladite convention, notamment l'institution de prévoyance, la caisse de retraite, la CPNE, bénéficient du temps nécessaire à l'accomplissement de leur mission indépendamment du temps dont ils peuvent bénéficier s'ils occupent une fonction élective dans leur entreprise ;
– ces salariés reçoivent, durant leur absence, leur salaire et bénéficient de plein droit des garanties de stabilité d'emploi les plus étendues.
Ceci étant précisé, les partenaires sociaux décident de compléter, comme suit, les dispositions de l'article 7 :
Avant le dernier alinéa :
« Le salaire maintenu à ces salariés par l'employeur, augmenté des charges sociales, est pris en charge par le fonds de fonctionnement de la convention collective nationale institué par l'article 45 de ladite convention, suite à une délibération unanime des partenaires sociaux ; l'employeur peut en demander le remboursement dans l'année civile qui suit le fait générateur. »
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Lorraine.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, cet accord fixe le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Lorraine pour la période courant du 1er janvier au 31 décembre 2011 aux valeurs suivantes
(En euros.)

Salaire mensuel minimal
















Toutefois, les parties signataires conviennent de se rencontrer courant septembre 2011, afin d'examiner ensemble l'évolution de la situation économique.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 11 avril 2011, art. 1er)
Le contrat de travail à durée indéterminée constitue le mode d'entrée privilégié dans la vie professionnelle. Il continuera à être encouragé par la branche des industries chimiques.
L'entrée des jeunes dans la vie professionnelle peut cependant être facilitée par le recours préalable à des contrats spécifiques comme l'apprentissage et le contrat de professionnalisation (voir titre II).
L'entrée des jeunes dans la vie professionnelle est grandement favorisée par une formation initiale de qualité et adaptée aux évolutions technologiques, culturelles et sociétales.
Les parties signataires entendent, en fonction des opportunités qui sont les leurs, développer des contacts avec le monde de l'enseignement, pour proposer les modifications qu'elles souhaitent voir apporter au contenu des enseignements orientés vers les métiers des industries chimiques, et tout spécialement pour les métiers techniques ou technologiques.
Pour ce faire, elles s'attacheront à faire connaître aux pouvoirs publics et aux autorités en charge de l'enseignement, au vu des travaux réalisés par l'observatoire de branche, les caractéristiques et évolutions des métiers des industries chimiques ainsi que les compétences qu'ils requièrent. Elles utiliseront toutes les possibilités qui leur sont offertes, notamment par la réglementation en vigueur, de siéger ou de désigner des représentants dans de nombreuses instances comme les commissions paritaires consultatives (CPC), les commissions paritaires nationales des IUT, les commissions nationales d'évaluation des licences professionnelles… Les salariés désignés dans ce cadre bénéficient des dispositions prévues légalement et conventionnellement pour leurs absences et leur indemnisation.
Par ailleurs, la CPNE de branche sera informée des travaux portant sur les certifications professionnelles conduisant aux métiers des industries chimiques.
Le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation reposent l'un et l'autre sur une organisation de la formation associant en alternance une formation théorique et une formation pratique en entreprise. Ces formations sont diplômantes ou qualifiantes.
Les contrats en alternance permettent aux jeunes d'accéder à un emploi qualifié et à l'entreprise de recruter des salariés spécialement formés aux métiers de l'entreprise ou disposant des compétences dont elle a besoin.
Recours aux contrats en alternance
Les contrats en alternance ne peuvent, en aucun cas, être utilisés par l'entreprise pour pallier un manque d'effectif, ni pour pourvoir, par leur succession, une fonction pérenne de l'entreprise. Ils permettent au jeune d'acquérir une qualification, d'avoir accès à un métier et de favoriser, par l'acquisition d'une première expérience professionnelle, son développement personnel et professionnel.
Tout stage doit être effectué dans le cadre d'une convention signée entre l'entreprise, l'établissement d'enseignement et le stagiaire (ou son représentant légal). Cette convention précise les engagements et les responsabilités de chacune des parties. Y sont précisés notamment le projet pédagogique, les objectifs et finalités attendus du stage, le contenu de celui-ci, ainsi que les activités confiées au stagiaire. Les modalités du stage sont rappelées : déroulement, durée et date, nom et fonction du maître de stage au sein de l'établissement d'enseignement et au sein de l'entreprise, gratification et avantages accordés au stagiaire, protection sociale, responsabilité civile, discipline, obligations en matière de sécurité, confidentialité, absences, interruption et rupture éventuelle...
La POE est un dispositif qui permet à un demandeur d'emploi d'acquérir, au moyen d'une formation dispensée préalablement à l'entrée dans l'entreprise, les compétences requises pour occuper un emploi pour lequel une entreprise a déposé une offre auprès de Pôle emploi.
Les parties signataires s'accordent sur l'intérêt de ce dispositif qui permet à la fois à des salariés de trouver, à l'issue d'une formation, un emploi et à des entreprises de trouver les compétences spécifiques dont elles ont besoin.
Le comité chimie de l'OPCA de branche proposera à la CPNE les conditions et les modalités de participation au financement de la formation des demandeurs d'emploi dans le cadre de la POE. Ce dispositif donnera lieu à une convention avec Pôle emploi.
Suite à la réunion paritaire qui s'est tenue à Metz le 6 janvier 2011 en présence des représentants de la FFB Lorraine, la CAPEB Lorraine, la fédération régionale Est des SCOP BTP et des représentants CFDT, CFTC, CGT-FO, CGT (la délégation ayant quitté la salle en cours de réunion) et CFE-CGC,
Les entreprises, en fonction de leurs caractéristiques propres, mettront en œuvre, pour les jeunes embauchés, un parcours d'entrée dans l'entreprise comportant des procédures d'accueil adéquates.
Ce parcours doit permettre au nouvel embauché de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour s'intégrer et participer à la collectivité de travail. L'entreprise prendra soin de désigner une personne en charge de cette tâche et s'assurera que celle-ci dispose de toutes les qualités pour la mener à bien (chargé d'accueil-parrainage).
L'accueil de stagiaires suppose que l'entreprise dispose des moyens d'encadrement nécessaires et accepte de s'impliquer dans l'atteinte des objectifs du stage.
L'entreprise désigne un maître de stage afin de guider et de conseiller le stagiaire, d'assurer un suivi régulier de ses travaux, d'en évaluer la qualité et de le conseiller sur son projet professionnel. Le maître de stage doit réaliser un bilan du stage. Il est le correspondant de l'entreprise pour l'établissement d'enseignement.
Pour les stages d'une durée supérieure à 2 mois, l'évaluation effectuée par le maître de stage dans l'entreprise donnera lieu à un document écrit qui sera remis aux deux autres cosignataires de la convention de stage.
En outre, à l'issue du stage, il revient à l'entreprise de rédiger une attestation de stage décrivant les missions effectuées qui pourra, le cas échéant, accompagner le futur curriculum vitae (CV) de l'intéressé.
Chaque fois que l'entreprise disposera des éléments d'information suivants, ils seront communiqués au jeune dès son entrée dans l'entreprise :
– fiche ou plaquette de présentation de l'entreprise ;
– organigramme de l'entreprise ;
– information sur la politique générale et les objectifs de la société ;
– information en matière de sécurité et d'environnement ;
– présentation du site et sensibilisation aux risques liés aux procédés, équipements et produits mis en œuvre dans l'établissement ;
– remise du règlement intérieur ;
– remise de la convention collective qui lui est applicable (art. 9.5 des clauses communes de la convention collective) ;
– information sur la vie sociale de l'entreprise (institutions représentatives du personnel, médecine du travail, mutuelle, accords d'entreprise…).
Eléments sur le poste de travail et son environnement
La procédure d'accueil du jeune devra comporter la visite du site, la présentation de ce qui constituera son environnement de travail mais également des éléments très spécifiques comme l'indication de la conduite à tenir en cas d'accident ou d'incident.
L'entreprise s'assurera que toutes les informations nécessaires à la connaissance et la compréhension de son activité ont été apportées à l'intéressé.
L'entreprise désignera un salarié (chargé d'accueil-parrainage) qui accompagnera le jeune et lui fera connaître l'entreprise, son poste et son environnement de travail. Cet accompagnement ne doit pas être confondu avec la mission de tuteur.
Les stagiaires bénéficient des dispositions en vigueur dans l'entreprise en matière de restauration (accès au restaurant d'entreprise, tickets restaurant... Le coût en résultant sera pris en charge par l'entreprise.
La convention de stage précisera les conditions et modalités de transport du stagiaire (domicile-lieu de travail). Les frais en découlant seront pris en charge selon le régime applicable aux salariés de l'établissement.
L'entreprise et le CE (ou, à défaut, les DP) examineront la possibilité de faire bénéficier les stagiaires des activités sociales et culturelles existant dans l'entreprise. Ils définiront ensemble la prise en charge des frais qui pourraient en résulter.
Les entreprises mettront en place un parcours de formation facilitant la prise de fonction du jeune. Ce parcours est adapté aux caractéristiques de l'entreprise et de la fonction ainsi qu'à celles du titulaire.
Ce parcours comportera, en milieu industriel, une formation à la sécurité sur les risques spécifiques au contexte industriel, une formation au poste de travail, ainsi que sur les techniques, les produits et les appareils spécifiques à l'entreprise.
L'entrée des jeunes dans les entreprises de la branche peut être facilitée par le tutorat, celui-ci permettant à des salariés volontaires, et bénéficiant à la fois d'un niveau de qualification suffisant et de la capacité à transmettre des savoirs et des savoir-faire, de faire bénéficier de leur expérience des salariés plus jeunes.
Le tuteur ne doit pas être confondu avec le chargé d'accueil (parrainage), le maître d'apprentissage ou de stage.
Les parties signataires recommandent aux entreprises de la branche de recourir au tutorat. Cette mission pourra être exercée par des salariés expérimentés comme prévu dans les dispositifs de branche. L'entreprise s'assurera que le tuteur a été formé pour remplir sa mission. Dans le cas contraire, les entreprises doivent se rapprocher de l'OPCA de branche pour faire bénéficier leurs tuteurs de la formation mise au point sur ce thème.
Un CQP « tuteur » est en cours d'élaboration par la CPNE de branche (accord seniors du 6 novembre 2009). Cette certification permettrait de définir le référentiel de compétences pour les tuteurs de la branche et donc leur mission.
Le tuteur bénéficiera, au titre de la période d'exercice du tutorat, d'une prime prenant en compte la réalisation de sa mission.
Les jeunes peuvent faire bénéficier d'autres salariés des compétences qu'ils possèdent, notamment en ce qui concerne l'apprentissage et la maîtrise des technologies de l'information et de la communication (tutorat inversé). Cette forme de reconnaissance immédiate facilitera leur insertion professionnelle.
L'observatoire de branche (OPIC) réalisera un guide de la fonction tutorale.
Conformément à la loi du 24 novembre 2009, les stages d'une durée supérieure à 2 mois consécutifs donnent lieu au versement par l'employeur d'une gratification mensuelle d'un montant minimum égal à 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale par 151,67 heures.
Afin de fixer le montant d'une gratification plus élevé, de manière objective, les entreprises pourront prendre en compte des critères tels que durée du stage, niveau du diplôme préparé, évaluation finale du stage, apport du stagiaire, qualité de la prestation.
Le présent accord sera déposé, à l'initiative du SNCF, dans les conditions prévues par la loi. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt et il fera l'objet des mesures de publicité légale et des formalités d'extension prévues par le code du travail.
Les signataires du présent accord conviennent de faire un bilan avant la fin de l'année civile précédant la collecte suivante et de réexaminer, le cas échéant, la répartition de la contribution au FPSPP.
En l'absence de négociation, le présent accord est reconduit par tacite reconduction pour une durée de 1 an.
L'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 et la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ont instauré une contribution au profit du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), calculée sur la base des obligations légales de financement de la formation professionnelle continue des entreprises, prévues aux articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.
Le taux de cette contribution, égal à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de ces obligations légales, est fixé chaque année par arrêté ministériel sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.
Les sommes s'imputent sur la participation des employeurs due au titre du plan de formation, de la professionnalisation et du congé individuel de formation.
Au titre du plan de formation et de la professionnalisation, elles sont déterminées par un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel.A défaut d'accord, elles sont calculées en appliquant le pourcentage mentionné à l'alinéa précédent de manière identique à chacune de ces participations. Les pourcentages appliqués respectivement au titre du plan de formation et de la professionnalisation peuvent être encadrés par voie réglementaire.
Le présent accord a pour objet de préciser la répartition de la contribution versée au FPSPP, au titre du plan de formation et de la professionnalisation, dans le cadre du taux fixé chaque année par arrêté ministériel, pour les structures entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des structures associatives cynégétiques signée le 30 juin 2005 et étendue le 22 décembre 2008 par arrêté ministériel.
Informations jeunes-entreprises
Afin de remédier à la désaffection des jeunes encore trop souvent constatée vis-à-vis des filières et des métiers scientifiques en général, et plus particulièrement de ceux de la chimie, les parties signataires conviennent que des initiatives, telles que les olympiades de la chimie, doivent être encouragées par la branche.
De la même façon, afin de pallier l'insuffisance de réels lieux d'information et d'échanges entre jeunes et professionnels de la formation et de l'entreprise sur les métiers et les filières de formation permettant d'y accéder, des initiatives, comme les opérations portes ouvertes, ou le Village de la chimie, présentant les conditions d'emploi et de travail dans la profession, doivent être également promues.
La communication du site Internet www.lesmetiersdelachimie.com est à développer pour mieux faire connaître ce site aux jeunes et aux établissements d'enseignement.
Rôle de l'OPIC
Les études réalisées par l'OPIC sur les métiers de la chimie figureront sur son site, et seront diffusées vers les établissements d'enseignement, Pôle emploi...
A compter du 1er janvier 2011 :
Harmonisation de la grille salariale du personnel des cabinets dentaires en fonction de l'augmentation du Smic (+ 1,6 %), comme suit :
– réceptionniste : 9,00 € ;
– personnel d'entretien : 9,00 €.
Réévaluation des taux horaires minimaux (+ 1,9 %) de la secrétaire technique (ST), de l'aide dentaire, de l'assistante dentaire, des prothésistes dentaires de laboratoire niveau 1, 2, 3 et 4 comme suit :
– secrétaire ST : 10,09 € ;
– aide dentaire : 9,24 € ;
– assistante dentaire : 10,19 € ;
– prothésistes dentaires de laboratoire :
– niveau 1 : 9,52 € ;
– niveau 2 : 12,01 € ;
– niveau 3 : 14,84 € ;
– niveau 4 : 16,15 €.
Date d'application au 1er janvier 2011.
Grille annexée applicable au 1er janvier 2011.
L'extension du présent accord sera demandée.
Les dispositions de l'accord national collectif de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes du 16 décembre 2009 relatif au financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), conclu pour une durée de 1 an, sont reconduites pour l'année 2011.
Le champ d'application dudit accord est précisé en annexe.
Champ d'application
Activités concernées par l'avenant n° 1 à l'accord national collectif de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes du 16 décembre 2009 relatif au financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP)
hôtels avec ou sans restaurant
NAF 55. 10Z
Restaurants et cafés restaurants de type traditionnel
Restauration ferroviaire, maritime et aérienne, catering
NAF 56. 10A
Cafétérias et activités de même type
NAF 56. 10B
Cantines, restaurants d'entreprises, cuisines centrales assurant la préparation de repas destinés à un ensemble fermé de cantines
NAF 56. 29B
Restauration collective sous contrat, préparation de repas dans les cuisines centrales pour le compte de tiers assurant la fourniture de ces repas
NAF 56. 29A
Traiteurs-organisateurs de réceptions
NAF 56. 21Z
Cafés, débits de boissons associés ou non à une autre activité, cafés-tabacs
NAF 56. 30Z
Centres de bowling
NAF 93. 11Z
Voitures-lits et couchettes
NAF 55. 90Z
Etablissements de thalassothérapie
NAF 96. 04Z
Casinos jeux
NAF 92. 00Z
Le paragraphe 3.2.4 « Participation financière de FORMAPAP » de l'article 3.2 « Mise en œuvre de la période de professionnalisation pour les salariés des entreprises » du titre III « Développement de la professionnalisation » de l'accord professionnel intersecteurs papiers-cartons du 3 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie est annulé et remplacé par les dispositions suivantes, à compter du 1er septembre 2009 :
« 3.2.4. Participation financière de FORMAPAP
Les actions de formation mises en œuvre dans le cadre de la période de professionnalisation sont prises en charge par FORMAPAP sur la base de forfaits horaires de 7,5 € au titre de la rémunération et de 15 € au titre des coûts pédagogiques.
Ces montants pourront être révisés dans une fourchette comprise entre 7,5 € et 45 € par décision de son conseil d'administration en fonction notamment :
– des fonds disponibles ;
– de l'individualisation ou non du parcours de formation ;
– du caractère spécifiquement professionnel de l'action de formation. »
La commission doit se réunir et se prononcer sur la validité de l'accord qui lui est soumis dans les 4 mois suivants sa saisine. Elle peut se réunir à l'occasion de toute réunion paritaire.
A défaut et conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail, l'accord est réputé avoir été validé.
La commission ne peut valablement délibérer que si trois membres au moins de chacun des collèges sont présents.
L'accord d'entreprise soumis est validé s'il obtient la majorité des voix des membres présents au sein de chaque collège. A défaut, un deuxième vote est organisé qui requiert la majorité simple de l'ensemble des voix des membres présents de la commission.
La commission émet en séance un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis.
Si la commission décide de ne pas valider l'accord, il est réputé non écrit.
La commission a pour mission de valider les accords collectifs conclus avec les représentants élus du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical.
Ces accords conclus avec les élus ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information des représentants du personnel en cas de licenciement économique de dix salariés ou plus, mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
La commission contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. En revanche, la commission n'exerce pas de contrôle d'opportunité de l'accord.
La commission est composée d'un collège employeurs et d'un collège salariés. Elle comprend un représentant titulaire et un représentant suppléant appelé à remplacer le titulaire en cas d'absence, de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au plan national et un nombre égal de représentants de l'union française des industries de l'habillement.
Ces désignations sont faites pour une durée indéterminée. Toute modification du représentant d'une organisation doit être notifiée au secrétariat de la commission qui en informe l'ensemble des membres.
La commission est domiciliée au siège de l'union française des industries de l'habillement, 8, rue Montesquieu, 75001 Paris, qui en assure le secrétariat.
Le secrétariat :
– assure la réception des accords et des pièces justificatives nécessaires et les communique aux membres de la commission ;
– accuse réception du dossier par lettre simple et vérifie son contenu qui doit être conforme aux dispositions prévues à l'article 2 du présent accord ;
– demande, en cas de dossier incomplet, à la partie signataire qui a sollicité la validation de l'accord de lui adresser les pièces manquantes et, dans ce cas, le délai légal pour décision par la commission commence à courir à réception des pièces manquantes ;
– convoque, au moins 3 semaines avant la date de la commission, les membres titulaires et transmet la liste des accords qui seront examinés en séance et les dossiers correspondant aux membres titulaires et suppléants ;
– établit, pour chaque réunion de la commission, la feuille de présence qui devra être signée par les membres présents ;
– rédige les procès-verbaux à l'issue de chaque réunion de la commission ;
– notifie les décisions de la commission aux parties signataires de l'accord d'entreprise soumis à validation et transmet les procès-verbaux de réunion aux membres de la commission.