Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
RCC : les réunions de concertation et de coordination peuvent être précédées d'une réunion préparatoire de 1 demi-journée des représentants des fédérations syndicales représentatives mandatés pour participer à la réunion de concertation et de coordination.
CPB : les séances de la commission paritaire de branche peuvent être précédées de 1 journée de réunion préparatoire, et suivies d'une réunion de travail de 1 demi-journée des représentants des fédérations syndicales représentatives mandatés pour participer à la séance concernée.
GTP : les réunions des groupes de travail paritaires durent en principe 1 demi-journée. Elles peuvent être précédées d'une réunion préparatoire de 1 demi-journée des représentants des fédérations syndicales représentatives mandatés pour participer au groupe de travail concerné.
L'observatoire paritaire de la négociation collective des industries électriques et gazières est mis en place au niveau de la branche des IEG. Il est rattaché à la commission paritaire de branche. Il se réunit une fois par an. Lors de cette réunion, est présenté à titre d'information un état récapitulatif des accords de branche et des accords d'entreprise.
Ce bilan annuel de la négociation collective est également présenté en commission paritaire de branche.
Le SGE des IEG est chargé de conserver les accords de branche ainsi que les accords d'entreprise conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative. Les fédérations syndicales représentatives y ont accès soit par consultation directe du site du SGE des IEG, soit en effectuant la demande auprès du SGE des IEG.
L'observatoire paritaire de la négociation collective est composé de deux représentants par fédération syndicale représentative siégeant en commission paritaire de branche. Ces représentants sont choisis librement par leur fédération syndicale. La délégation des employeurs ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des fédérations syndicales représentatives.
Les frais inhérents aux séances de la réunion de concertation et de coordination et de sa réunion préparatoire, des groupes de travail paritaires et de leurs réunions préparatoires, de la commission paritaire de branche et aux réunions de travail qui la précèdent et la suivent, de l'observatoire de la négociation collective, aux réunions à l'initiative des employeurs et à toutes les réunions entrant dans le cadre du crédit d'heures défini à l'article 3.2 sont remboursés par les employeurs aux représentants des fédérations syndicales représentatives au vu des justificatifs d'engagement de ces frais (documents délivrés par le prestataire – restaurateur, hôtelier, etc. – attestant de la réalité de la dépense) et sur la base des règles en vigueur dans la branche des IEG.
Les groupements d'employeurs conviennent de verser à chaque fédération syndicale représentative une dotation forfaitaire annuelle pour couvrir leurs frais de fonctionnement (NTIC, formation, etc.). Elle s'élève à 25 400 €.
Le versement de la dotation forfaitaire annuelle a lieu en une fois au cours du premier mois de l'année. La fédération syndicale bénéficiaire adresse, en retour, au SGE une attestation de versement.
La fonction « infographiste scripteur » voit son intitulé modifié en « infographiste développeur ».
La grille des fonctions de la filière 12 est modifiée comme suit.


Définition de fonction
Infographiste
développeur (euse)

Conçoit des modules complémentaires aux logiciels de création et de production d'images utilisés dans le cadre de la production, par le biais d'une interface de programmation ou d'un langage de commandes.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à compter du 1er décembre 2012.
Cet accord annule et remplace les textes conventionnels (accord du 20 décembre 1994 et accord du 6 mai 2008) relatifs à la formation professionnelle dans l'industrie de la ganterie.
Le texte du présent accord sera inséré en annexe aux clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie de la ganterie (n° 3139).
Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension.
La négociation avec les représentants élus du personnel devra se dérouler conformément aux dispositions de l'article L. 2232-27-1 du code du travail dans le respect des règles suivantes :
1. Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
2. Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
3. Concertation avec les salariés ;
4. Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Le temps passé aux réunions de négociation auxquelles seront conviés les titulaires et suppléants de ces instances ne s'imputera pas sur le crédit d'heures dont bénéficient les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat. En outre, chaque élu titulaire appelé à participer à une négociation bénéficiera du crédit d'heures tel que défini par l'article L. 2232-23 du code du travail.
L'employeur informe préalablement les organisations syndicales représentatives dans la branche par lettre recommandée avec avis de réception de sa décision d'engager des négociations.
Dès lors que l'employeur prendra la décision d'engager une négociation avec la représentation élue du personnel, un accord de méthode conclu à la majorité des membres élus du comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, à la majorité des délégués du personnel, définira les moyens particuliers mis à disposition des représentants élus du personnel pour le déroulement loyal de cette négociation (temps consacré aux réunions préparatoires, documents d'information...).
A défaut d'avoir pu conclure un accord de méthode, l'employeur s'engage à fournir à l'instance concernée les informations nécessaires à la négociation au moins 8 jours avant la première réunion de négociation. Lors de la première réunion, l'employeur fixera, en concertation avec la représentation élue du personnel concerné, le calendrier prévisionnel des négociations.
Grille des minima conventionnels au 1er janvier 2013
(Base : 35 heures par semaine)
(En euros.)
Coefficient
Salaire brut



Manutentionnaire, emballeur-conditionneur, agent de nettoyage




Employée de bureau, aide-comptable 1er échelon, emballeur-manutentionnaire, cariste 1er échelon






Cariste 2e échelon, magasinier fournitures




Conducteur-ramasseur, magasinier produits






Secrétaire


Chef de chaîne


Peseur, agent de maintenance, aide-comptable 2e échelon, chauffeur longue distance occasionnel








Acheteur, vendeur, acheteur-vendeur, mécanicien auto, conducteur frigo, chef d'équipe


Comptable I








Conducteur grand routier, contremaître


Attaché de direction














Chef d'entrepôt, cadre commercial, comptable II
La commission se réunit par convocation adressée par le secrétariat au plus tard 15 jours avant la réunion et dans les 3 mois après la saisine par l'entreprise.
Ces délais commencent à courir dès réception du dossier complet.
Les partenaires sociaux s'engagent à respecter la confidentialité des dossiers préalablement communiqués.
Chaque séance de la commission est présidée alternativement par un membre d'une organisation syndicale de salariés et par un représentant des organisations patronales.
En cas d'absence, un membre de la commission pourra donner pouvoir à un autre membre, ce pouvoir devra être présenté aux membres présents avant le vote sur la validation de l'accord.
La validité des accords est subordonnée à leur conclusion par l'instance concernée conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail, à savoir :
– les accords conclus par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
– l'accord ainsi conclu ne pourra acquérir la qualité d'accord d'entreprise qu'après validation par la commission paritaire nationale de validation, dans les conditions définies à l'article 9 ci-après.
La saisine de la commission nationale paritaire de validation s'effectue auprès de la fédération patronale de l'entreprise concernée :
– auprès de la FHP pour les entreprises du secteur sanitaire ;
– auprès du SYNERPA pour les entreprises du secteur médico-social.
La saisine s'effectue dans les conditions suivantes : envoi par lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat de la commission d'une demande de validation avec l'accord d'entreprise signé par l'employeur et les représentants élus du personnel, accompagnée des documents suivants :
– une fiche signalétique dûment complétée et signée par l'employeur et les représentants élus du personnel signataire de l'accord, comportant les informations suivantes : identification de l'entreprise, effectif de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord (cf. annexe) ;
– une copie du courrier recommandé avec avis de réception informant les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de l'ouverture prochaine de négociation avec les représentants du personnel ;
– une copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles ;
– une copie du compte rendu d'approbation de l'accord par les élus ;
– une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation ;
– un rappel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur lesquelles l'accord se fonde.
Si le secrétariat de la CPNV constate que le dossier est incomplet, il demande par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires de l'accord de compléter le dossier.
Lorsque le dossier est complet (c'est-à-dire s'il comporte l'ensemble des documents énumérés ci-dessus), cette saisine fait courir le point de départ du délai de 4 mois tel que prévu par l'article L. 2232-21 du code du travail.
Chaque saisine de la CPNV donnera lieu à la création d'un dossier comportant les pièces du demandeur. Ce dossier est numéroté et inscrit par ordre chronologique sur un registre.
L'accord est validé s'il a obtenu au sein du collège représentant les employeurs et au sein du collège représentant les salariés la majorité des voix des membres présents ou représentés.
Si les collèges sont en désaccord (un collège pour la validation, un collège contre la validation), il est procédé à un deuxième vote. Dans cette hypothèse, l'accord est validé s'il obtient la majorité des voix des membres de la commission, présents ou représentés.
Si la commission ne peut se prononcer du fait d'une nouvelle égalité constatée à l'issue de ce deuxième vote, l'accord est validé s'il a obtenu un vote unanime des membres du comité d'entreprise ou des délégués du personnel ayant voix délibérative et ayant participé au vote au sein de cette instance.
La commission paritaire nationale de validation (CPNV) a pour objet de se prononcer sur la validité des accords conclus entre l'employeur, ou son représentant, et les représentants élus au comité d'entreprise ou les membres de la délégation unique du personnel ou les délégués du personnel.
La validation opérée par la CPNV porte exclusivement sur la conformité de l'accord d'entreprise aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.
4.2. Composition
La CPNV est constituée des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche
au plan national
La CPNV est composée de :
– pour le collège salarié : un siège par organisation syndicale représentative au niveau de la branche au plan national. Chaque organisation syndicale représentative a la possibilité de désigner un suppléant ;
– pour le collège patronal : autant de sièges répartis entre la FHP et le SYNERPA. Ces organisations syndicales peuvent également désigner des suppléants.
Le suppléant pourra assister aux réunions de la CPNV. Il ne siégera pas avec voix délibérative sauf s'il remplace un titulaire.
Si le titulaire et le suppléant d'une organisation syndicale ne peuvent participer à une réunion de la CPNV, cette organisation syndicale pourra donner pouvoir à une autre organisation syndicale.
La CPNV se réunit valablement dès lors que la majorité des représentants de chaque collège est présente (soit, au jour du présent accord, trois représentants de chaque collège).
4.3. Financement
Le financement du fonctionnement de la CPNV est assuré sur les fonds du FONGESMES.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 20 janvier 2014 - art. 1)
Les sociétés garantissent à leurs gérants mandataires non salariés une commission mensuelle minimum, tant pour la gérance d'appoint que pour la gérance normale.
A compter du 1er janvier 2013, les minima garantis  sont les suivants :
- gérance 1re catégorie : 1 610 € par mois ;
- gérance 2e catégorie : 2 340 € par mois.
Clause de révision : les minima sont révisables une fois par an, sauf circonstances exceptionnelles.
Les gérants mandataires non salariés représentant les organisations syndicales aux réunions nationales paritaires seront indemnisés dans les conditions suivantes :
a) Frais de séjour :
– 20 € au lieu et place de 17, 50 € par repas principal ;
– 60 € pour la chambre et le petit déjeuner à partir du 1er janvier 2013.
Les indemnités susvisées sont révisables périodiquement.
b) Frais de transport
Remboursement au gérant mandataire non salarié de l'aller-retour en 2e classe SNCF.
Toutefois, compte tenu de la nouvelle tarification mise en oeuvre par la SNCF, il peut s'avérer pour certains trajets qu'un billet 1re classe soit moins onéreux qu'un billet 2e classe.
Dans cette hypothèse, le (s) billet (s) 1re classe seront remboursés au gérant mandataire non salarié sur communication :
― des billets ;
― de l'édition de la page " Sélectionner le tarif de votre choix ” lorsque l'achat des billets s'effectue via le site internet de la SNCF, ou de tout autre justificatif en cas d'achat effectué au guichet SNCF ou en agence.
Le remboursement sera effectué sur la base du tarif le moins onéreux.
Le voyage en avion sera remboursé, sur présentation des justificatifs, si le trajet direct en train est d'une durée supérieure à 4 h 30.
c) Composition des délégations syndicales aux réunions nationales paritaires
Quatre gérants mandataires non salariés par organisation syndicale représentative au plan national .
La délégation de gérants mandataires non salariés peut être accompagnée d'un représentant, permanent ou non, de l'organisation syndicale représentative.
Il est spécifié que les indemnisations prévues ci-dessus ne s'appliquent pas aux représentants, permanents ou non, des organisations syndicales.
1. Les agents de Pôle emploi recrutés à compter du premier jour du mois de la signature de la présente convention collective sont affiliés à l'institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l'Etat et des collectivités publiques (Ircantec).
2. Les agents régis par le décret n° 2003-1370 modifié du 31 décembre 2003 et par les dispositions du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 qui optent pour la présente convention collective demeurent affiliés à l'institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l'état et des collectivités publiques (Ircantec).
3. Pendant une période transitoire de 18 mois à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective, les agents de droit privé demeurent affiliés au régime Agirc-Arrco (1) (2).
Leur régime de retraite sera fixé après négociation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national dans ce délai. Il garantit les droits acquis de ces agents.
4 . Afin d'assurer l'information complète des organisations syndicales et des personnels concernés, la direction générale de Pôle emploi met à disposition des organisations syndicales représentatives au niveau national et/ou signataires de la présente convention collective les moyens financiers de s'attacher les services d'experts actuaires indépendants.
(1) Le terme de la période transitoire mentionnée au premier alinéa du paragraphe 3 de l'article 48 de la convention collective nationale est repoussé au 30 juin 2012 (Avenant du 14 décembre 2011 article 1, BO 2012/10).
(2) La fin de la période transitoire, stipulée à l'alinéa 1 de l'article 48, paragraphe 3, de la convention collective et dont l'échéance a été modifiée par avenants successifs, est fixée au 31 décembre 2012 compte tenu de la date d'entrée en vigueur de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir. (Accord du 18 janvier 2013, article 2, BO 2013/16°
Indemnités de déplacement des ouvriers des travaux publics du département de l'Ain
Liste des 130 communes de l'Ain classées en de montagne
(Arrêtés des 26 juin 1961, 3 août 1962, 20 février 1974 et 28 avril 1976)
Abergement-de-Varey








Bellegarde-sur-Valserine
Belleydoux

Belmont-Luthézieu



Boyeux-Saint-Jérôme



Burbanche (La)



Challes-la-Montagne
Champagne-en-Valromey

Champfromier


Châtillon-en-Michaille

Cheignieu-La Balme
Chevillard
Chézery-Forens



Condamine-La Doye






Cormaranche-en-Bugey

Divonne-les-Bains (section Divonne)





Géovreisset
Géovreissiat


Grand-Abergement (Le)

Hauteville-Lompnes


Injoux-Génissiat





Lalleyriat












Matafelon-Granges





Neyrolles (Les)
Nivollet-Montgriffon
Nurieux-Volognat





Petit-Abergement (Le)


Poizat (Le)


Prémillieu


Saint-Alban
Saint-Bois
Saint-Germain-de-Joux
Saint-Germain-les-Paroisses
Saint-Jean-de-Gonville
Saint-Martin-du-Frêne
Saint-Rambert-en-Bugey

Seillonnaz

Serrières-sur-Ain

Sonthonnax-la-Montagne




Thézillieu




Vieu-d'Izenave

Virieu-le-Grand
Virieu-le-Petit
Dans le cadre, notamment, de la sécurisation des parcours professionnels, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s'appuie, dans chaque organisme, sur l'organisation périodique d'entretiens individuels avec chaque salarié, selon les dispositions de la convention collective qui lui est applicable. Elle repose en particulier sur l'entretien de carrière visé par l'accord de classification des employés et cadres du 2 juin 2009.
Dans chaque organisme du régime social des indépendants, la synthèse du rapport présenté à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle sera communiquée ensuite au comité d'entreprise, à l'appui de l'examen de l'évolution de l'emploi dans l'organisme et des prévisions annuelles et pluriannuelles d'emploi établies dans celui-ci.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est fondée sur la connaissance des effectifs et des compétences actuels, et, par leur confrontation avec les besoins futurs en effectifs et compétences, la mesure de l'écart entre ces besoins futurs et la projection de l'existant.
Elle veille à maintenir l'adéquation entre les besoins en compétences et les ressources humaines existantes tout en contribuant à répondre aux aspirations individuelles d'évolution professionnelle formulées par les salariés.
Afin d'apprécier de manière exacte la situation existante, elle repose sur la collecte et l'analyse de données partagées paritairement sur les compétences et les effectifs du personnel, rapprochée d'un répertoire des fonctions en cours de structuration.
A partir des informations sur la stratégie du régime et d'un diagnostic partagé de l'existant, elle repose sur une réflexion prospective sur l'évolution des métiers et des compétences requises pour garantir que chaque salarié soit en situation de tenir son emploi et/ou évoluer professionnellement.
Pour les besoins de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la cartographie des effectifs et compétences existants aura pour objet :
– d'avoir une meilleure connaissance des métiers et des qualifications des salariés du régime ;
– de recenser les données disponibles sur les métiers et les qualifications et rechercher les données souhaitables ;
– d'analyser la situation de l'emploi et la prévision des départs naturels à court et moyen terme liés à la pyramide des âges, et les compétences individuelles et collectives associées à ces emplois.
Cette cartographie s'appuiera sur l'état des lieux des effectifs, la définition d'un répertoire des emplois, des compétences et des métiers, et le cas échéant une étude sectorielle au regard des branches et secteurs d'activités proches du régime.
En application du chapitre VIII. 1 du titre VIII de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993, les montants des trois indemnités professionnelles, journalières et forfaitaires, qui constituent le régime d'indemnisation des petits déplacements, sont fixés comme suit à compter du 1er avril 2013 pour le département de l'Ain.
En application de l'article 35 de l'avenant n° 18 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics du 21 juillet 1965, les indemnités de transport et de repas visées au présent accord s'appliquent aux ETAM non sédentaires des entreprises de travaux publics.
Les politiques de formation professionnelle et les objectifs à court et moyen terme dégagés par la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont étroitement imbriqués et doivent permettre d'instaurer une véritable gestion et un management des salariés par les compétences.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du régime s'appuie sur les orientations stratégiques, définies par l'accord du 2 avril 2008 portant sur les priorités triennales en matière de formation professionnelle 2012-2014.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale. Il est conclu pour une durée triennale.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Les dispositions conventionnelles relatives à la mobilité géographique ou professionnelle comprennent notamment, au titre de la mobilité fonctionnelle, des actions de formation adaptées, et, au titre de la mobilité géographique, des mesures indemnitaires. En outre, dans chaque convention collective applicable au personnel du RSI, des dispositions permanentes relatives aux conditions de mise à disposition et de détachement des salariés ont été inscrites.
Le régime s'engage, au-delà de ces dispositions d'application internes, à développer les partenariats avec le secteur de la protection sociale afin de favoriser également les mobilités dans un cadre sécurisé.
Les travaux de l'observatoire sont présentés au moins une fois par an à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) qui veille à la cohérence des travaux de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences avec les orientations de la formation professionnelle, afin de garantir que celle-ci participe pleinement à la sécurisation des parcours professionnels et à l'adaptation aux besoins prévisionnels.
Un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre du présent accord sera également présenté chaque année à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
Ce bilan comprendra notamment :
1. Au niveau du régime :
– la situation des effectifs salariés, par tranche d'âge annuelle, arrêtée au 31 décembre ;
– l'âge moyen de départ à la retraite constaté au cours de l'année ;
– le nombre de salariés âgés de 55 ans et plus ayant quitté le régime ;
– le nombre d'actions de formation réalisées par les salariés de 45 ans et plus, 50 ans et plus, 55 ans et plus, rapporté au nombre global de salariés ayant suivi des formations ;
– le nombre d'actions de formation réalisées par les salariés de 45 ans et plus, 50 ans et plus, 55 ans et plus au titre du droit individuel à la formation (DIF) et de la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– les métiers identifiés en évolution et les compétences associées.
2. Pour chaque organisme :
– la consolidation des éléments permettant d'apprécier et de comparer la situation dans chaque organisme, comprenant le nombre global des personnels permanents de chaque organisme au 31 décembre, ainsi que le nombre des collaborateurs âgés de 45 ans et plus, 50 ans et plus, 55 ans et plus ainsi que les éléments présentés au comité d'entreprise de chaque organisme, en application du présent accord.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, au vu de ces éléments, pourra proposer aux commissions paritaires de négociations d'apporter au dispositif les évolutions qui lui paraîtraient souhaitables.
De convention expresse entre les parties, et compte tenu des possibilités d'adaptation prévues par les textes référencés à l'article 2 ci-dessus, pour les chantiers situés dans des communes de l'Ain – dont la liste figure en annexe au présent accord – classées en zone de montagne en vertu des arrêtés préfectoraux des 26 juin 1961, 3 août 1962, 20 février 1974 et 28 avril 1976, les indemnités de frais de transport et de trajet seront majorées de 25 %.
L'indemnité de trajet, indemnisant la sujétion que représente pour l'ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d'en revenir, évaluée en fonction de la distance entre le point de départ des petits déplacements et la circonférence supérieure de la zone où se situe le chantier, est fixée de la façon suivante à compter du 1er avril 2013 :
(En euros.)



IA (0 à 4 km)

IB (4 à 10 km)

II (10 à 20 km)

III (20 à 30 km)

IV (30 à 40 km)

V (40 à 50 km)
L'indemnité de repas, qui a pour objet d'indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle de l'ouvrier, est fixée à 9,72 € à compter du 1er avril 2013, quelle que soit la zone dans laquelle se situe le chantier.
Cette indemnité n'est toutefois pas due dans les cas prévus par les textes référencés à l'article 2 ci-dessus.
Le montant journalier de l'indemnité de frais de transport, indemnisant les frais d'un voyage aller et retour du point de départ des petits déplacements au milieu de la zone concentrique dans laquelle se situe le chantier, est fixé de la façon suivante à compter du 1er avril 2013 :
(En euros.)


de transport
IA (0 à 4 km)

IB (4 à 10 km)

II (10 à 20 km)

III (20 à 30 km)

IV (30 à 40 km)

V (40 à 50 km)
Il est convenu de se référer aux dispositions de l'article 8.11 du chapitre VIII. 2 du titre VIII de la convention collective référencée à l'article 2 ci-dessus, à savoir :
« L'indemnité de grand déplacement correspond aux dépenses journalières normales qu'engage le déplacé en sus des dépenses habituelles qu'il engagerait s'il n'était pas déplacé. Le montant de ces dépenses journalières, qui comprennent :
a) Le coût d'un second logement pour l'intéressé ;
b) Les dépenses supplémentaires de nourriture, qu'il vive à l'hôtel, chez des particuliers ou en cantonnement ;
c) Les autres dépenses supplémentaires qu'entraîne pour lui l'éloignement de son foyer,
est remboursé par une allocation forfaitaire égale aux coûts normaux du logement et de la nourriture (petit déjeuner, déjeuner, dîner) qu'il supporte.
Dans le cas où le déplacé, prévenu préalablement qu'il vivra dans un cantonnement, déciderait de se loger ou de se nourrir (ou de se loger et de se nourrir) en dehors dudit cantonnement, une indemnité égale à celle versée aux ouvriers qui y vivent lui sera attribuée. »
Le suivi du présent régime par les partenaires sociaux est effectué par un comité paritaire de suivi et de gestion constitué sous forme d'association entre les représentants des organisations de salariés et d'employeurs représentatives au niveau national et signataires du présent accord.
Ce comité fonctionnera grâce à une indemnité de 2,5 % des cotisations brutes prélevée sur le compte de résultats du régime prévu à l'article 5, notamment pour :
L'organisme assureur a l'obligation de lui présenter chaque année le compte de résultats.
- couvrir ses frais de fonctionnement (déplacements, salaires, secrétariat, édition) ;
- former et informer les négociateurs paritaires ;
- financer les études et l'information nécessaires au fonctionnement du régime.
L'utilisation de cette indemnité sera effectuée conformément aux statuts de l'association en cours de constitution à la date de conclusion du présent avenant.
Les signataires du présent accord considèrent que les salariés seniors constituent un personnel expérimenté et une force vive pour l'entreprise. De plus, leur expérience est une véritable valeur ajoutée pour le développement de la culture d'entreprise.
Dans ce sens, l'objectif est de maintenir le salarié dans son emploi en développant les moyens prévus au présent accord.
L'objectif des partenaires sociaux au travers de cet accord est de favoriser le maintien des travailleurs âgés de 55 ans ou plus.
Les partenaires sociaux engagent les entreprises concernées par le présent accord à maintenir le pourcentage d'effectif que représentent les salariés âgés de 55 ans et plus au 31 décembre 2013, par rapport à l'effectif total, équivalent temps plein, constaté au 31 décembre 2009, dans les entreprises relevant du champ d'application du présent accord.
Les effectifs concernés seront mesurés, au niveau de la branche, par un indicateur complété par les entreprises relevant du présent accord, à la fin de chaque année pour la durée de l'accord, conformément aux dispositions de l'article 7 du présent accord.
L'objectif de maintien sera considéré comme atteint :
― si les indicateurs ne démontrent aucune baisse d'effectif des populations concernées ;
― ou, en cas de baisse d'effectif, si cette dernière résulte de la mise en oeuvre des ruptures conventionnelles du contrat de travail ou est due à la seule initiative des salariés.
AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code la sécurité sociale, membre du GIE AG2R, 35, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, est désignée comme organisme assureur du présent régime remboursement complémentaire de frais de soins de santé.
Les modalités d'organisation de la mutualisation du régime seront réexaminées par la commission nationale paritaire de la branche dans les 6 mois qui précèdent l'expiration d'un délai de 5 années à compter de la date d'effet du présent avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Le montant total des cotisations recueillies par l'association de gestion du paritarisme sera réparti selon les modalités suivantes :
- 5 % affectés au fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi (frais de secrétariat, frais de fonctionnement et étude) ;
- 95 % affectés au FONGESMES, ventilé comme suit :
- 50 % répartis de manière égalitaire entre les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l'accord du 26 février 2001, destinés à compenser les pertes de rémunération et à défrayer les frais des négociateurs à la commission mixte paritaire (réunions plénières et groupes de travail), et à la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (réunions plénières et secrétariat technique), la commission nationale paritaire de suivi, créée par l'accord du 27 janvier 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail, la commission nationale de conciliation et d'interprétation, ou toute autre dépense de négociateur ;
- 50 % répartis proportionnellement entre les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l'accord du 26 février 2001 en fonction du nombre de participations aux réunions des différentes commissions prévues ci-avant selon la formule : (masse à répartir / total annuel de réunions) × nombre de participations de l'organisation syndicale.
Le présent avenant s'appliquera dès le 1er juin 2013 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et au plus tôt le 1er juin 2013 pour les autres établissements.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Fiche d'envoi d'un dossier à soumettre à la CPNV
A compléter par l'établissement et à retourner au secrétariat de la CPNV, en version écrite et informatique à la FHP, 81, rue Monceau, 75008 Paris, ou au SYNERPA, 164, boulevard du Montparnasse, 75014 Paris.
Nom de l'établissement : ...................................................................................................
Adresse : ............................................................................................................................
Nom de la personne à contacter : .......................................................................................
Téléphone : ....................................................
Fax : ...............................................................
Effectif équivalent temps plein : .....................
Convention collective appliquée :
• Convention collective du 18 avril 2002
• Annexe à la convention collective du 18 avril 2002
Demande à la commission paritaire nationale de validation de se prononcer sur l'accord afin de vérifier qu'il n'est pas contraire aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Cochez le signataire de l'accord :
• Les membres du comité d'entreprise.
• La délégation unique du personnel.
• Les délégués du personnel.
Liste des documents à transmettre à la CPNV
• La présente fiche dûment complétée.
• Une copie du courrier recommandé avec avis de réception informant les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de l'ouverture prochaine de négociations avec les représentants du personnel.
• Copie des PV des dernières élections professionnelles.
• Copie du compte rendu de l'approbation de l'accord par les élus.
• Copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation.
• Rappel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur lesquelles l'accord se fonde.
Document de validation de l'accord
Domaine de validation

Non conforme
Mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif
Les dispositions de l'accord n'enfreignent pas les dispositions législatives
Les dispositions de l'accord n'enfreignent pas les dispositions réglementaires
Les dispositions de l'accord n'enfreignent pas les dispositions conventionnelles
Les dispositions du présent avenant ont pour objet de modifier l'article 73.1 bis de l'annexe du 10 décembre 2002 de la convention collective du 18 avril 2002 afin de modifier le plafond de la majoration d'ancienneté versée aux salariés.
L'objectif poursuivi par les partenaires à la négociation est de valoriser l'ancienneté des salariés exerçant dans les établissements accueillant des personnes âgées au vu des récentes évolutions sur l'âge de départ à la retraite.
Les parties signataires décident que la répartition de la contribution des entreprises au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, au titre de leur participation au financement de la formation professionnelle continue, au titre du plan de formation et au titre de la professionnalisation, est déterminée comme suit :
– 60 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation ;
– 40 % du montant de la contribution des entreprises au financement du FPSPP au titre du plan de formation.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter de sa date d'effet. Il cessera de produire effet automatiquement à cette échéance. Il prend effet à l'issue du délai d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail. Il s'applique aux collectes de l'année 2013 sur la masse salariale 2012.
La grille des salaires minima conventionnels de l'avenant n° 3 du 8 avril 2011 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles est revalorisée comme suit à compter du 1er octobre 2012 :
(En euros.)

professionnelle



au 1er octobre 2012


de rémunération
Ouvriers et employés
























Techniciens
et agents de maîtrise










Ingénieurs et cadres
Les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima garantis tels que résultant de l'avenant n° 3 du 8 avril 2011 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles.
Elles rappellent que les salaires sont négociés sans distinction d'origine, de sexe, de mœurs, d'orientation sexuelle, d'âge, de situation de famille, conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail. Cependant, elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération des entreprises. A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondées sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe ;
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
Elles renvoient les entreprises vers le contenu de l'accord intersecteurs papiers-cartons du 26 juin 2012 portant application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les industries des papiers et cartons, et tout particulièrement à son titre II visant les mesures propres à corriger les déséquilibres constatés en entreprise.
Les taux garantis annuels prévus à l'article 9 de l'avenant « Mensuels » sont fixés pour l'année 2013 par un barème exprimé en euros figurant en annexe du présent avenant et constituent la rémunération annuelle en dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié adulte travaillant normalement et ayant atteint 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre 2013.
Le présent barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, et sera adapté proportionnellement à l'horaire collectif en vigueur ou à celui du salarié concerné.
Les compensations pécuniaires versées au titre de l'ensemble des réductions de la durée du travail sont à prendre en compte pour la comparaison des rémunérations réelles et des taux garantis annuels.
Tous les taux garantis annuels du présent barème ont une valeur supérieure au Smic annuel en vigueur au 1er janvier 2013.
Toutefois, si une revalorisation du Smic intervenait au cours de l'année 2013, il est rappelé qu'à compter de cette revalorisation et dans les conditions prévues par le code du travail, la rémunération mensuelle d'un salarié ne pourra être inférieure au Smic correspondant à son horaire de travail effectif.
La grille de salaires des salariés commerciaux itinérants cadres, répondant aux conditions de l'article 6.2 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée comme suit :
(En euros.)
Positionnement
Garantie mensuelle
au 1er avril 2012
Garantie annuelle





soit 70 % du niveau V,
Barème des primes mensuelles d'ancienneté au 1er janvier 2013
Base 151,67 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, applicable aux entreprises soumises à la durée légale du travail de 35 heures
Administratifs et techniciens. – Agents de maîtrise (sauf AM d'atelier)
(En euros.)





hiérarchique
































































































































































































































































































(En euros.)





hiérarchique






























































































































































































Agents de maîtrise d'atelier
(En euros.)





hiérarchique





























































































































































Barème de taux garantis annuels pour l'année 2013
Barème, base 151,67 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, applicable aux entreprises soumises à la durée légale du travail de 35 heures
(En euros.)



Administratifs
et techniciens

de maîtrise
(sauf AM d'atelier)


de maîtrise d'atelier
La valeur du point qui détermine les salaires minimaux hiérarchiques, base de calcul des primes d'ancienneté, est portée à 4,96594 € à compter du 1er janvier 2013 pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ou 151,67 heures par mois.
Les salaires minimaux hiérarchiques et les primes d'ancienneté qui découlent de cette valeur du point doivent être adaptés proportionnellement à l'horaire effectif de chaque salarié et supporter, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.
Un barème, exprimé en euros, applicable à compter du 1er janvier 2013, fixé en fonction de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois, est annexé au présent avenant.
Il tient compte des majorations des salaires minimaux hiérarchiques des ouvriers prévues à l'article 9 de l'avenant « Mensuels » et de celles des salaires minimaux hiérarchiques des agents de maîtrise d'atelier prévues à l'article 8 de l'avenant relatif à certaines catégories de mensuels.
Les salaires minimaux hiérarchiques comprennent les compensations pécuniaires dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.
Le présent avenant s'appliquera dès le 1er janvier 2014 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension et au plus tôt au 1er janvier 2014 pour les établissements non adhérents.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Les partenaires sociaux sont attachés à ce qu'une véritable démarche de prévention des risques professionnels soit mise en œuvre dans le cadre d'une constante amélioration des conditions de travail des salariés.
Elle se traduit par la mise en place de bonnes pratiques, en partenariat avec les autorités publiques, et par le développement des compétences des salariés.
De plus, des salariés identifiés au sein des établissements disposent de formations et de compétences spécifiques et participent quotidiennement à la prévention des risques professionnels, avec pour objectif la préservation de la santé et de la sécurité de tous.
Afin de valoriser leur intervention, les partenaires sociaux souhaitent créer la fonction de référent(e) prévention des risques professionnels.
Cette fonction est accessible au salarié ayant suivi la formation de formateur en PRAP 2S, ou une autre formation assimilée validée par les membres de la commission paritaire.
Le référent prévention des risques professionnels sera classé au coefficient intermédiaire de l'emploi repère qu'il occupe.
Dans le cas où le salarié occupant la fonction de référent prévention des risques professionnels serait déjà classé à un coefficient intermédiaire, il percevra une indemnité correspondant au nombre de points différentiels prévus entre le coefficient d'origine et le coefficient intermédiaire du poste qu'il occupe.
Le référent prévention des risques professionnels peut aussi exercer la fonction de référent sécurité prévue par l'article L. 4644-1 du code du travail.
Le pourcentage d'ancienneté qui vient majorer le salaire minimum conventionnel (SMC) évolue de 1 % par an jusqu'à 30 ans et de la manière suivante au-delà :
– à compter du 1er janvier 2014,31 % pour 31 ans et plus ;
– à compter du 1er juillet 2014,32 % pour 32 ans et plus ;
– à compter du 1er janvier 2015,33 % pour 33 ans et plus ;
– à compter du 1er juillet 2015,34 % pour 34 ans et plus ;
– à compter du 1er janvier 2016,35 % pour 35 ans et plus.
Les dispositions du présent avenant ont pour objet principalement de modifier la grille de classification prévue par l'annexe du 10 décembre 2002 de la convention collective du 18 avril 2002, et par l'avenant n° 14 du 18 décembre 2008 à l'annexe.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au regroupement des métiers par filières et en rappellent les avantages.
La classification des emplois par filières facilite la lecture et la compréhension de la grille de classification pour les salariés et employeurs de la branche.
La volonté des partenaires sociaux est de valoriser les métiers de notre secteur par un affichage plus marqué des évolutions de carrière possibles à travers la grille de classification.
L'objectif poursuivi par les partenaires à la négociation est donc à la fois de permettre une valorisation des compétences au travers des évolutions de carrière, de limiter les risques de rattrapage par le Smic des coefficients d'entrée de grille et de prendre en considération les évolutions du secteur en intégrant des nouveaux métiers.
Parallèlement, et parce que la prévention des risques professionnels est un enjeu social et humain essentiel au sein des établissements médico-sociaux accueillant des personnes âgées, les partenaires sociaux ont souhaité valoriser la fonction de référent en ce domaine.
La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie crée le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
Elle prévoit son financement, notamment, par le versement par les OPCA d'un pourcentage de la participation des employeurs au titre du congé individuel de formation (CIF), de la professionnalisation et du plan de formation des entreprises.
Conformément à l'article L. 6332-19, 6e alinéa, du code du travail, qui donne la possibilité aux partenaires sociaux de conclure un accord de branche qui précise la répartition du financement du FPSPP entre le plan de formation et la professionnalisation, le présent accord a pour objet de prévoir la répartition entre les deux dispositifs susmentionnés.
Cet accord a pour seul objet les conditions de mise en œuvre de cette obligation. L'ensemble des dispositions de l'accord de branche du 23 décembre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et ses avenants, non modifiés par cette nouvelle obligation, demeure en vigueur.
Champ d'application
Les dispositions du présent accord national concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement), les établissements d'hébergement pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements d'outre-mer et notamment ceux visés par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
– 86.10 : services hospitaliers ;
– 86. 10Z : activités hospitalières ;
– 87. 10A : hébergement médicalisé pour personnes âgées ;
– 87. 10B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87. 10C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;
– 87. 30A : hébergement social pour personnes âgées ;
– 88. 10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées.
Il est rappelé que les emplois repères sont inscrits dans la grille en application des dispositions de l'annexe du 10 décembre 2002 applicable aux établissements accueillant des personnes âgées, notamment des articles 90.2 bis et suivants.
Le classement des emplois repères au sein d'un niveau de la grille se fonde sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi réellement occupé.
La modification de la grille se traduit par :
– la revalorisation des coefficients affectés aux emplois repères ;
– l'intégration de nouveaux emplois repères à la grille ;
– l'évolution de certains emplois repères qui voient leur position au sein de la grille modifiée.