Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Chaque participant doit émarger la liste de présence établie par le secrétariat de la commission.
Le secrétaire de la commission présente de façon synthétique chaque demande de validation.
La commission se réunira 3 fois par an pour examiner les demandes de validation suivant un calendrier prévisionnel défini, chaque année, par les membres de la commission lors de la première réunion annuelle de la commission.
Elle pourra, le cas échéant, être annulée en l'absence d'accord soumis à validation.
La commission ne pourra délibérer valablement que si 3 membres au minimum par collège sont présents.
A défaut, la réunion sera annulée et une nouvelle réunion devra être organisée dans les plus brefs délais. Les décisions de la commission sont prises à la majorité des deux tiers des voix dont disposent les membres présents au sein de chacun des collèges.
Quand la majorité des deux tiers issue de chacun des collèges n'est pas obtenue, l'accord sera examiné à la réunion suivante et fera l'objet d'une décision de la commission prise à la majorité simple des membres présents.
Les votes ont lieu à main levée.
Afin d'éviter toute difficulté d'interprétation qui pourrait notamment conduire à ne pas valider l'accord soumis à la commission, il est vivement recommandé à l'entreprise ayant saisi la commission de venir présenter l'accord qu'elle a conclu, en compagnie d'un représentant élu du personnel signataire.
Après examen de chaque accord soumis à validation, la commission paritaire de validation rend :
– soit une décision d'irrecevabilité dans l'hypothèse où l'accord n'entre pas dans son champ de compétence ou que les conditions de sa saisine ne sont pas satisfaites ;
– soit une décision de validation ;
– soit une décision de rejet.
Conformément aux règles posées par l'article L. 2232-22 du code du travail, la commission paritaire contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. Notamment, la commission paritaire vérifie que les représentants du personnel élus titulaires représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections de leur instance représentative (comité d'entreprise, délégation unique du personnel ou, à défaut, délégués du personnel).
Les décisions de la commission paritaire de validation sont consignées dans un procès-verbal. Pour chaque décision rendue, doivent en outre être mentionnés :
– la date ;
– la liste des organisations syndicales représentatives au niveau national et de la branche et les organisations patronales présentes ;
– le nombre de voix en faveur ou en défaveur de la validation et la mention du syndicat d'appartenance ;
– la décision rendue : irrecevabilité, validation, rejet.
En cas d'irrecevabilité ou de rejet, le motif de la décision doit être mentionné.
Compte tenu de la dénonciation de la convention collective nationale des fabriques d'articles de papeterie et de bureau, à effet du 1er janvier 2011 et de l'application de la convention collective du cartonnage, les partenaires sociaux ont souhaité maintenir temporairement les indemnités de congédiement et de mise ou de départ à la retraite à leur niveau antérieur.
Ce maintien transitoire a pour objet de compenser le préjudice subi par les salariés dont notamment le départ en retraite était proche, en raison de la dénonciation de la convention collective de la fabrication d'articles de papeterie.
La conclusion du présent accord s'inscrit dans le prolongement de la loi du 4 mai 2004 relative au dialogue social et de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale.
Par le présent accord, les parties signataires souhaitent donner davantage de place à la négociation collective et au dialogue social tant au niveau de la branche qu'à celui des PME/TPE qui la composent.
Les organisations signataires considèrent que les syndicats représentatifs sont les interlocuteurs naturels des employeurs ou de leurs représentants pour la négociation d'accords collectifs au niveau de l'entreprise ou de la branche.
Il est rappelé que, conformément à l'article L. 2143-6 du code du travail, dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical.
Ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures supplémentaires. Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l'exercice de son mandat peut à ce titre être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical.
Toutefois, en application de la loi, les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux ou de délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux (dans les entreprises de moins de 50 salariés), mais dotées de représentants élus du personnel peuvent être amenées à négocier et à conclure des accords avec ces derniers. A cet effet, une commission paritaire nationale de validation est créée.
Les parties signataires rappellent que la qualité de membre élu du personnel ne saurait constituer pour les salariés concernés un obstacle aux promotions ou aux évolutions de carrière auxquels ils pourraient prétendre.
Les parties signataires ont également souhaité définir les conditions d'intervention des représentants élus du personnel dans le cadre de la négociation collective d'entreprise.
Le secrétariat de la commission est situé à la Fédération française du cartonnage au 4-6, rue Borromée, 75015 Paris.
Les entreprises devront s'assurer de la validité des coordonnées du secrétariat de la commission avant d'envoyer leur demande de validation. L'utilisation d'une adresse erronée pour adresser la demande de validation emporte la nullité de la demande de l'entreprise et l'obligation de procéder à une nouvelle demande.
Le secrétariat de la commission est destinataire des accords signés par les entreprises de la branche, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.
Les fonctions de secrétaire sont assurées par un représentant de la Fédération française du cartonnage.
Celles-ci sont les suivantes :
Il assure la réception des accords et des pièces justificatives nécessaires à leur examen par la commission et est chargé de les communiquer aux autres membres de la commission.
Dès réception d'un accord, date à laquelle commence à courir le délai légal pour le prononcé de la décision par la commission, le secrétariat accuse réception du dossier par lettre simple, vérifie son contenu qui doit être conforme aux dispositions prévues à l'article 2 de l'accord portant création de la commission paritaire de validation.
En cas de dossier incomplet, le secrétariat demande à la partie signataire qui sollicite la validation de l'accord de lui adresser les pièces manquantes. Dans ce cas, le délai légal pour le prononcé de la décision par la commission commence à courir à réception des pièces manquantes.
Au moins une semaine avant la date de tenue de la commission, il envoie par courrier postal et électronique la convocation des membres de la commission en indiquant la date, l'heure, le lieu, la liste des accords qui seront examinés en séance en y joignant l'ensemble des pièces nécessaires à l'examen des dossiers présentés.
Il est responsable de l'établissement et de la gestion de la feuille de présence qui devra être établie pour chaque commission et devra être dûment émargée par les membres présents.
Il rédige les relevés de décisions en cours de réunion et les procès-verbaux à l'issue de chaque réunion de la commission.
La commission paritaire de validation des accords collectifs est saisie, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, par la partie signataire la plus diligente de l'accord soumis à la validation.
Ce courrier doit être adressé au secrétariat de la commission situé 4-6, rue Borromée, 75015 Paris.
Et doit comporter les éléments suivants :
– une fiche signalétique indiquant le nom et l'adresse de l'entreprise, la nature et l'adresse de l'instance représentative signataire de l'accord ainsi que le nom des élus ayant signé l'accord ;
– un exemplaire papier de l'accord signé soumis à validation (un exemplaire électronique doit également être adressé à contact@federation-cartonnage.org) ;
– une attestation de l'employeur certifiant, à la date de signature de l'accord, l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
– un document indiquant, à la date de signature de l'accord, l'effectif de l'entreprise ;
– le double du formulaire Cerfa des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord ;
– une copie de l'information prévue à l'article L. 2232-21 du code du travail adressée par l'employeur aux organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, sur sa décision d'engager des négociations collectives ;
– une attestation d'avocat ou de conseil juridique certifiant sans réserve de la conformité de l'accord au regard des dispositions légales, réglementaires et/ou conventionnelles.
Les frais d'avocat ou de conseil extérieur à l'entreprise sont à la charge de l'employeur. L'avis de l'avocat ou du conseil extérieur à l'entreprise, dont un exemplaire sera remis à chaque négociateur, est donné à titre d'expertise mais ne liera en aucun cas la commission paritaire de validation.
Si le dossier ne comporte pas l'ensemble des éléments, le secrétariat de la commission paritaire de validation des accords collectifs demandera à la partie ayant saisi la commission de le compléter.
Toute demande ne comportant pas l'ensemble des pièces susvisées, comportant des pièces incomplètes ou erronées à la date de la réunion pourra faire l'objet d'une décision d'irrecevabilité.
Sont concernés par l'avenant les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres des deux sexes dont l'activité s'exerce dans les entreprises qui entrent dans le champ d'application de la convention collective suivant :
– 21.2 B : fabrication d'articles de classement en carton et de boîtes de correspondance ;
– 21.2 G :
– fabrication de papiers à lettres en boîte, bloc, d'articles de visite, de faire-part, etc. ;
– fabrication d'enveloppes et pochettes postales ;
– fabrication de bobines pour machines de bureau, de listings et d'autres articles de papeterie ;
– 22.1 J : édition de calendriers, d'éphémérides et d'articles millésimés (sauf calendrier d'art) ;
– 22.2 C :
– fabrication d'agendas, de cahiers, carnets, classeurs, registres, reliures à feuillets mobiles ;
– façonnés comptables et de bureau divers ;

25.2 G : fabrication de classeurs, chemises, articles de signalisation et d'organisation et articles scolaires et de bureau en matière plastique
(1) Conformément à la jurisprudence du Conseil d'Etat (CE, 15 mai 2006, métallurgie Isère CFE-CGC et Union mines métaux Rhône Isère de la CFDT), l'article 1er est étendu à l'exclusion de la référence au code NAF : fabrication de classeurs, chemises, articles de signalisation et d'organisation et articles scolaires et de bureau en matière plastique, en tant qu'elle crée un chevauchement avec le champ d'application de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques susvisée.
(Arrêté du 7 août 2012, art. 1er)
La commission se prononce, dans le délai légal en vigueur à la date de dépôt du dossier recevable, sur la validité des accords conclus au sein des entreprises de moins de 200 salariés entre l'employeur et les représentants élus du personnel.
Pour statuer sur leur validité, la commission vérifie que les accords collectifs d'entreprises n'enfreignent pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur à la date de la décision de la commission paritaire.
La commission, dans son rôle de validation,
peut émettre des réserves mais
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail qui n'autorise pas de validation partielle des accords conclus avec les représentants élus du personnel (arrêté du 25 octobre 2011, art. 1er).
Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire du présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Le dépôt auprès des services du ministre chargé du travail est opéré en deux exemplaires dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique.
Dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la tenue de la commission paritaire, la Fédération du cartonnage à qui il est donné délégation notifie, sous forme d'une copie du procès-verbal envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, la décision explicite de validation ou de rejet :
– à la partie signataire qui a saisi la commission, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
L'accord qui aura été validé par la commission paritaire de validation doit être déposé par l'employeur, accompagné du procès-verbal de validation et de la copie des procès-verbaux des dernières élections professionnelles, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes compétent ;
– aux autres parties de l'accord, par lettre simple ;
– aux membres de la commission.
La notification s'effectue aux adresses qui ont été communiquées à la commission lors de sa saisine.
Les décisions votées par la commission ne peuvent être remises en cause lors de l'adoption du procès-verbal.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et au plus tard le 1er janvier 2012. A compter de cette date, les entreprises de fabrication d'articles de papeterie et de bureau devront appliquer la convention collective du cartonnage.
L'extension de l'avenant sera demandée par les signataires.
Coordonnées des organisations représentatives des salariés de la branche
FIBOPA CFE-CGC, sise 59-63, rue du Rocher, 75008 Paris.
FCE CFDT, sise 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19.
CFTC, sise 5, avenue de la Porte-de-Clichy, 75017 Paris.
FILPAC CGT, sise 263, rue de Paris, case 426, 93514 Montreuil Cedex.
FG FO, sise 170, avenue Parmentier, 75010 Paris.
Ces coordonnées étant susceptibles d'être modifiées les entreprises devront s'assurer de leur validité avant d'envoyer leur demande de validation. L'utilisation d'une adresse erronée pour notifier la décision d'engager une négociation emporte la nullité de la notification.
Les valeurs minimales des indemnités de petits déplacements de Basse-Normandie et de Haute-Normandie sont modifiées à compter du 1er mai 2011 comme suit :
(En euros.)




1 (0 à 10 km)



2 (10 à 20 km)



3 (20 à 30 km)



4 (30 à 40 km)



5 (40 à 50 km)
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, en 2 exemplaires, à la DIRECCTE, et en un exemplaire remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent avenant.
Après avoir lu et paraphé chacune des pages, les représentants mentionnés ont approuvé et signé l'ensemble de l'avenant au nom de leur organisation.
Les frais de déplacement desdits représentants seront remboursés sans délai par leur entreprise sur la base de notes de frais et justificatifs et sont fixés de la manière suivante :
– les frais de déplacement comportent le versement par les entreprises auxquelles appartiennent les salariés intéressés d'une somme correspondant au montant réel de tous les modes de transport dans la limite des tarifs normaux, tout en privilégiant le transport par train, les autres modes de transport devant rester une exception ;
– s'ajoute à ce remboursement le remboursement des frais annexes qui se fera sur la base des frais réels et sur présentation des justificatifs, tout en étant plafonné suivant les tarifs URSSAF en vigueur.
Le nombre de représentants syndicaux de salariés assistant aux commissions sociales paritaires de la branche est fixé à un maximum de cinq représentants pour chacune des organisations syndicales représentatives dans la branche.
Les cinq salariés représentant chacune des organisations syndicales représentatives sont désignés par elles. Leurs noms sont communiqués par écrit aux entreprises 1 semaine au moins à l'avance, sauf urgence, par leurs organisations respectives.
Il appartient à chaque organisation syndicale de convoquer ses représentants en fonction des convocations aux commissions sociales paritaires reçues par les responsables de branche de chaque organisation syndicale.
Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 et de son entrée en vigueur au 1


Les parties signataires rappellent que le régime conventionnel de prévoyance est basé sur la solidarité civile entre l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce de produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.
La loi vise à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Dans ce cadre, les signataires du présent avenant entendent rappeler aux entreprises couvertes par la présente convention collective qu'elles doivent engager chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'entreprise et sur les mesures permettant de les atteindre.
Le présent accord est déposé par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail et de ceux du ministre chargé de l'agriculture, au greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail.
Une version est transmise par voie électronique.
L'article 2 de l'annexe I de la convention collective nationale tel que modifié par l'avenant n° 75 du 30 septembre 2009 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« A compter du 1er janvier 2011, les salaires minima garantis, base 151,67 heures, sont les suivants, sous réserve du respect des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance :
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire

Salaire mensuel



































































































































































Cette revalorisation ne sera pas prise en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté, des primes de panier et des frais de déplacement prévus par la convention collective nationale, qui demeurent donc calculés sur la base du minimum garanti fixé par l'avenant n° 65 du 31 mai 2003. »
La loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie a institué le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
Le FPSPP dispose de ressources composées d'excédents financiers des organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA) en matière de professionnalisation ainsi que d'une contribution des branches fixée par décret égale à un pourcentage de la participation des entreprises à la formation.
S'agissant de cette dernière contribution, la loi donne la possibilité aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires d'un accord de branche de déterminer la part des sommes prélevées sur les contributions mutualisées au titre de la professionnalisation et au titre du plan de formation.
Les partenaires sociaux entendent user de cette faculté.
Dans le cadre du présent accord, ils définissent le versement minimum à l'OPCA désigné par l'accord du 26 mai 2005 et ses avenants ultérieurs, appelé dans les présentes l'OPCA, ainsi que la répartition des versements qui seront effectués au FPSPP par l'intermédiaire de l'OPCA.
Accord du 26 mai 2005 :
L'article 2 du présent accord modifie les articles 10,11.1,11.2 et 11.3 de l'accord national interbranches sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue dans l'enseignement privé sous contrat du 26 mai 2005.
A compter du 1er avril 2011, l'article 3 « Prime d'ancienneté » de l'avenant n° 73 du 18 septembre 2008est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés bénéficiaires du présent accord. Cette prime (PA) est égale à l'opération suivante : PA = d × va.
d = durée du travail mensualisée du salarié, augmentée, le cas échéant, des heures supplémentaires accomplies au cours du mois.
va = valeur absolue de la prime d'ancienneté fixée en fonction du coefficient du salarié par le tableau suivant.
(En euros.)
Coefficient

Après 3 ans d'ancienneté
Après 6 ans d'ancienneté
Après 9 ans d'ancienneté
Après 12 ans d'ancienneté
Après 15 ans d'ancienneté




















































































































































































































































































Le résultat de cette opération sera arrondi trois chiffres après la virgule. Si le quatrième chiffre après la virgule est supérieur ou égal à 5, il convient d'arrondir au millième supérieur. Sinon, il convient d'arrondir au millième correspondant.

– si PA = 27,0958455, elle sera arrondie à 27,096 ;
– si PA = 27,710109, elle sera arrondie à 27,710. »
La prime d'ancienneté doit figurer à part sur la feuille de paie.
Les dispositions de l'article 2 de l'avenant n° 75 du 30 septembre 2009 relatives à la prime de froid sont modifiées comme suit :
« Une majoration par heure est attribuée aux ouvriers effectuant au moins 4 heures de travail par jour dans une atmosphère dont la température artificielle ambiante est comprise entre – 5° C et + 2° C.
Cette majoration est doublée pour les ouvriers qui effectuent leur travail pendant 4 heures au moins par jour dans une atmosphère dont la température artificielle ambiante est inférieure à – 5° C.
A compter du 1er avril 2011, cette majoration est portée à 0,224 €. »
L'une ou l'autre des organisations signataires peut demander la révision de certains articles du présent accord ou de l'accord lui-même en faisant connaître son intention par lettre recommandée, adressée aux autres parties signataires et en informe par tous moyens le président de la commission de suivi.
La lettre précise alors les articles dont la révision est demandée.
Le président de la commission de suivi convoque dans les plus brefs délais les organisations représentatives dans le champ de l'accord qui doivent être réunies dans le mois qui suit la réception de la demande de révision. Si la demande de révision a été reçue pendant les congés d'été, les parties sont réunies dans la seconde quinzaine de septembre.
L'une ou l'autre des organisations signataires peut dénoncer le présent accord totalement ou partiellement en faisant connaître sa décision 6 mois à l'avance par lettre recommandée, adressée aux autres parties signataires, et en informe par tous moyens le président de la commission de suivi.
Le président de la commission de suivi convoque les organisations représentatives dans le champ de l'accord qui doivent être réunies dans le mois qui suit la lettre de dénonciation.
Cette dénonciation donne lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français de métropole, DOM, DROM, et COM, aux entreprises relevant de la branche librairie :
– les commerces de librairie dont l'activité principale est identifiée sous le code 47.61Z ;
– les commerces de livres d'occasion dont l'activité principale est identifiée sous le code 47.79Z à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens de valeur.
En cas de conflit d'application de convention collective, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, le présent accord doit être appliqué.
Le présent accord revêt un caractère impératif. Il s'applique par conséquent en toutes ses dispositions à toutes les entreprises visées par le champ d'application du présent accord.
Tous accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement de quelque niveau que ce soit ne peuvent déroger au présent accord que dans un sens plus favorable en tout ou partie aux salariées et salariés.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord de salaires entrera en vigueur dans les entreprises et établissements de librairie au premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Le présent accord constitue un accord de substitution, au sens de l'article L. 2261-14 du code du travail, aux dispositions de la convention collective des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie du 15 décembre 1988, relatives aux salaires minima, et de révision des accords de salaires, respectivement conclus le 10 décembre 2008, le 17 juillet 2009 et le 15 mars 2010.
Tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel. Cet entretien donne l'occasion au salarié d'exprimer ses projets et souhaits d'évolution, lui permettant ainsi de participer activement à son parcours professionnel.
Cet entretien a pour objet de déterminer :
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs d'orientation professionnelle et de formation tout au long de la vie ;
– les objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
– le ou les dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
– les initiatives du salarié pour l'utilisation son droit individuel à la formation (DIF) ;
– les conditions de réalisation de la formation, notamment au regard du temps de travail et des engagements réciproques qui peuvent en découler.
Cet entretien a donc pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer un projet professionnel à partir de ses aptitudes, de ses souhaits d'évolution, et compte tenu des besoins de l'entreprise.
Cet entretien sera assuré par un membre de la hiérarchie, de préférence du responsable hiérarchique direct ou d'une personne des ressources humaines.
L'entretien professionnel se déroule dans les modalités définies par le chef d'entreprise.
En tout état de cause, l'entreprise s'emploie à :
– informer les instances représentatives du personnel, dans les délais légaux et lorsqu'elles existent, sur les modalités d'organisation de cet entretien, au moins 2 semaines avant son déroulement ;
– informer les salariés sur le déroulement et les objectifs de cet entretien, au moins 10 jours avant son déroulement ;
– réaliser l'entretien dans un lieu adapté, en dehors de toute présence de tiers, et le rémunérer au même titre que du travail effectif ;
– formaliser les conclusions de l'entretien, en particulier les actions de formation envisagées, comme les éventuels engagements pris par l'entreprise, sur un document établi en double exemplaire où le salarié peut inscrire les observations qu'il juge utiles. Un double du document signé des deux parties est remis au salarié. En cas de désaccord sur les conclusions de l'entretien, le salarié pourra formuler ses questions par écrit. Le responsable de l'entretien disposera d'un délai de 15 jours pour y répondre en exposant son argumentaire par écrit. Le salarié peut également, en cas de désaccord, demander un entretien avec le supérieur hiérarchique du responsable ayant conduit l'entretien.
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle dans le cadre du plan de formation.
Dans ce cadre, les signataires du présent accord rappellent aux entreprises qu'elles ont la possibilité d'élaborer un plan de formation.
Le plan de formation contient l'ensemble des actions de formation retenues par l'entreprise en fonction des besoins de l'entreprise et des évolutions technologiques auxquelles elle doit faire face.
Les signataires rappellent que le plan de formation est à l'initiative de l'entreprise, qu'il relève de son pouvoir de gestion et qu'il constitue un outil essentiel au service des objectifs stratégiques de l'entreprise.
Dans ce cadre, il permet la mise en place d'actions de formation qui peuvent avoir un des objets suivants :
– l'adaptation au poste de travail, l'évolution ou maintien dans l'emploi ;
– le développement des compétences ou l'acquisition de nouvelles compétences.
Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi
Ces formations doivent permettre au salarié de tenir l'emploi et lui faciliter la prise en compte des évolutions en cours, technologiques ou organisationnelles.
Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Les actions de formation liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi, ne peuvent pas conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail.
En cas de dépassement, l'employeur devra payer des heures supplémentaires.
Actions liées au développement des compétences des salariés
Ces actions peuvent permettre au salarié d'acquérir de nouvelles compétences, dont la mise en œuvre n'est pas requise dans le cadre du poste de travail qu'il occupe ni de l'emploi qu'il tient, mais qui pourraient lui être utiles dans le cadre d'un changement de poste ou d'une évolution professionnelle.
Par accord entre le salarié et l'employeur, des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Le refus du salarié de participer à de telles actions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Le salarié a la possibilité de revenir sur son accord dans les 8 jours.
Si l'action se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, le temps consacré aux formations de développement de compétences n'est pas considéré comme du temps de travail et ouvre droit pour le salarié à une allocation de formation égale, pour chaque heure de formation suivie en dehors du temps de travail, à 50 % du salaire horaire de référence.
Le présent accord intervient en application de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à la formation professionnelle, de la loi du 4 mai 2004 portant réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie, des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 et de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les parties signataires du présent accord souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour de la formation professionnelle dans les entreprises de la branche de la librairie.
La formation tout au long de la vie professionnelle contribue en effet à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des entreprises et constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de la promotion sociale des salariés.
Ainsi, chaque salarié doit pouvoir être acteur de son évolution professionnelle et chaque entreprise doit pouvoir mettre en œuvre les moyens adaptés à ses besoins en matière de développement ou d'adaptation à son environnement économique et à sa politique de ressources humaines.
La formation professionnelle doit notamment concourir à l'objectif pour chaque salarié de disposer et d'actualiser un socle de connaissances et de compétences favorisant son évolution professionnelle au cours de sa carrière.
Le présent accord a donc pour objet d'organiser les dispositifs de la formation professionnelle continue.
Les parties au présent accord rappellent qu'il a été conclu le 17 juin 2010 un accord instituant une CPNEFP au niveau de la branche de la librairie et qu'un accord conclu le 15 septembre 2010 met en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications et organise le dispositif du contrat de professionnalisation ainsi que le financement de la formation professionnelle afin d'éviter tout blocage des entreprises en matière de formation.
Le présent accord complète l'accord de branche du 17 juin 2010 et pérennise les dispositions de l'accord du 15 septembre 2010.
Le présent accord reprend par conséquent l'ensemble des dispositions issues de l'accord du 15 septembre 2010 relatives à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, au financement de la formation professionnelle, au contrat de professionnalisation, et organise les dispositifs de la formation professionnelle continue.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Les parties décident qu'à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, le barème de la prime d'ancienneté (art. 6.3 de la convention collective n° 3252 qui continuera de s'appliquer jusqu'au 31 décembre 2011 ou à une date antérieure à compter de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale de la librairie) sera le suivant.
(En euros.)
Ancienneté
Montant brut
Les barèmes de salaires minima garantis et de prime d'ancienneté sont fixés pour 35 heures hebdomadaires en moyenne, soit 151,67 heures mensuelles en moyenne et s'appliquent donc aux salariés à temps plein.
Le salaire et les majorations perçus en contrepartie des heures supplémentaires éventuellement réalisées au delà de 35 heures en moyenne n'entrent pas dans l'assiette de détermination du salaire minimum garanti par le présent accord.
Le salaire minimum et la prime d'ancienneté sont calculés au prorata en cas d'horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures.
Le présent accord a pour objet de définir dans les entreprises de moins de 200 salariés en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés, les conditions selon lesquelles les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel, peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
La commission paritaire nationale de validation a pour objet de se prononcer sur la validité des accords conclus entre l'employeur, ou son représentant, et les représentants élus au comité d'entreprise, ou les membres de la délégation unique du personnel, ou les délégués du personnel.
La commission paritaire nationale de validation (CPNV) contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Composition
La CPNV est composée de la manière suivante :
– pour le collège salarié : 2 représentants par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche (soit 10 représentants syndicaux au total). Les organisations syndicales de salariés organisées en 2 fédérations devront donc désigner 1 représentant par fédération ;
– pour le collège patronal : il sera représenté par un nombre égal de représentants.
Le représentant d'une organisation (patronale ou syndicale) faisant partie d'une entreprise dont l'accord est examiné par la commission de validation ne peut pas siéger à cette dernière.
Le temps passé pour l'assistance à ces réunions et les frais de déplacement des représentants du collège salariés à la CPNV sont régis par l'article 8 de la convention collective nationale des commerces de gros n° 3044.
La présence des 2/5 des membres dans chaque collège est requise pour la validité des délibérations.
Réunion de la CPNV
La commission se réunit au plus tard dans les 2 mois qui suivent la saisine par l'entreprise, sur convocation adressée par le secrétariat au plus tard 15 jours avant la réunion avec l'ensemble des dossiers. Durant ces 2 mois, les organisations patronales et syndicales de salariés peuvent demander les informations complémentaires nécessaires.
Il est précisé que ces délais commencent à courir dés réception du dossier complet.
Les partenaires sociaux s'engagent à respecter la confidentialité des dossiers.
Les séances de la commission nationale paritaire de validation sont présidées alternativement par un membre d'une des organisations syndicales de salariés et par un représentant d'une des organisations patronales.
En cas d'absence d'une des organisations présentes dans la commission, cette dernière pourra donner pouvoir à une organisation du même collège dans la limite de 2 pouvoirs par organisation ; étant précisé que le pouvoir doit être présenté aux membres présents.
Saisine de la commission paritaire nationale de validation
L'entreprise concernée saisit la commission paritaire nationale de validation (CPNV) en adressant un dossier au secrétariat de la commission dans les conditions suivantes :
– envoi par lettre recommandée avec avis de réception et par courriel d'une demande de validation de l'accord d'entreprise signé.
La demande devra être accompagnée des 5 documents suivants :
– l'accord signé faisant l'objet de la demande de validation avec les coordonnées des signataires de ce dernier ;
– une fiche de présentation de l'entreprise (copie du Kbis, effectifs) ;
– une copie de l'information préalable prévue à l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur à chacune des fédérations des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche sur sa décision d'engager des négociations collectives ;
– une copie des procès-verbaux des dernières élections professionnelles (CE, DP, DUP) ;
– une copie des accords d'entreprises cités dans l'accord soumis à la validation.
Décision de la commission paritaire nationale de validation
La CPNV rend une décision de validation si les conditions cumulatives suivantes sont remplies :
– les mesures concernées ne peuvent être mises en œuvre que par accord collectif en application des dispositions légales ;
– les mesures n'enfreignent pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La commission examine si les conditions ainsi rappelées sont respectées.
L'accord est validé s'il a obtenu au sein du collège représentant les employeurs, d'une part, et au sein du collège représentant les salariés, d'autre part, la majorité des voix des membres présents ou dûment représentés.
Si les collèges sont en désaccord (un collège pour la validation et un collège contre la validation) il est procédé à un deuxième vote. A l'issue de ce deuxième vote, l'accord sera validé s'il obtient la majorité des voix des membres de la commission présents ou dûment représentés. Dans le cas où la majorité n'est pas obtenue la demande de validation est rejetée.
Un membre de la CPNV ne peut donner pouvoir qu'à un autre membre de son collège.
Les avis rendus par la commission de validation de branche de la convention collective nationale des commerces de gros n° 3044 ne sauraient préjuger de l'interprétation qui en serait faite par les tribunaux
et ne peut engager la responsabilité de la commission et de ses membres
(1) Les termes : « et ne peut engager la responsabilité de la commission et de ses membres » du dernier alinéa de l'article 4 sont exclus de l'extension en ce qu'ils méconnaissent les principes généraux de la responsabilité civile
(arrêté du 30 mai 2012, art. 1er).
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord est applicable aux entreprises et groupes adhérents à une des organisations syndicales patronales signataires de l'accord à compter de sa signature.
Concernant les entreprises et groupes non adhérents à une des organisations syndicales patronales signataires de l'accord et relevant de la branche de la librairie, le présent accord sera applicable à compter du premier jour du mois suivant sa date d'extension.
Il pourra être révisé par les parties signataires dans les conditions prévues par la loi.
Sont concernés par le présent accord :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z ;
– les commerces de livre d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens de valeurs.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres : dès lors que la vente de livre procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, le présent accord doit être appliqué.
Missions du tuteur
Dans le cadre du contrat et de la période de professionnalisation, le tuteur a pour mission :
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles visées pour le salarié concerné : ceci progressivement et au travers d'actions de formation en situation professionnelle en lien avec le programme de formation en centre ;
– d'accueillir, informer et accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– de contribuer à la connaissance par le salarié du contexte spécifique à l'entreprise, de son environnement de travail, de ses droits et de ses devoirs ;
– d'assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise.
Choix du tuteur
Le tuteur est choisi, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise justifiant d'au moins 2 ans d'ancienneté dans le métier et dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Le tuteur est désigné par l'employeur qui doit tenir compte de son emploi et de son niveau de qualification, qui devra être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.
L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience, pour des entreprises employant jusqu'à 30 salariés.
Formation du tuteur
Afin que l'entreprise puisse bénéficier des financements réglementaires accompagnant la formation des tuteurs, le tuteur doit avoir obligatoirement bénéficié, au préalable, d'une formation spécifique, éventuellement renouvelée tous les 5 ans.
Le tuteur doit bénéficier d'une formation dans un organisme de formation différent de celui qui dispense l'action de professionnalisation. Les signataires demandent à la CPNEFP d'élaborer un contenu de formation servant de référence et d'en assurer le développement.
Les coûts relatifs à la préparation et à la formation des tuteurs ainsi qu'à l'exercice de la fonction tutorale sont pris en charge par l'OPCA de la branche sur la base des montants forfaitaires déterminés chaque année.
Disponibilité du tuteur
Le tuteur salarié ne peut suivre simultanément que 2 salariés en contrat de professionnalisation ou période de professionnalisation ou en apprentissage. Le tuteur employeur ne peut assurer simultanément sa fonction de tuteur que pour 2 salariés en contrat de professionnalisation ou période de professionnalisation ou en apprentissage.
Pour permettre les missions du tuteur tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur doit disposer du temps nécessaire et d'une charge de travail adaptée au suivi du titulaire du contrat ou de la période de professionnalisation. Il est demandé aux employeurs de veiller particulièrement à ce que la fonction tutorale n'ait pas d'impact négatif sur l'ensemble des éléments composant la rémunération. La branche encourage les employeurs à faire entrer dans l'appréciation professionnelle le fait qu'un salarié se voit confier un tutorat, au regard de la qualité avec laquelle cette mission doit être assurée.
Les dispositions du présent article annulent et remplacent l'article 18.5 de la convention collective nationale de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003.
(En euros.)
Cotisation frais de santé
Régime général
Régime Alsace-Moselle
Cotisation totale


Part de la cotisation totale à la charge du salarié


Part de la cotisation totale à la charge de l'employeur
Les salariés d'au moins 45 ans pourront bénéficier d'un entretien dit de « seconde partie de carrière » permettant :
– de faire le point avec le salarié sur ses compétences et ses besoins en formation ;
– un projet professionnel motivant pour sa seconde partie de carrière en fonction de ses souhaits et compétences et des besoins de l'entreprise ;
– de faire le point sur l'utilisation, par le salarié, de son DIF ;
– éventuellement un aménagement des conditions d'emploi (horaires, tutorat, formation interne).
Cet entretien a lieu à l'initiative du salarié ou de l'employeur et donne lieu à compte rendu écrit dont un exemplaire est remis au salarié.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
Il a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences tant professionnelles que personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation.
Il peut être suivi à l'initiative du salarié, dans le cadre d'un congé pour bilan de compétences ou du DIF ou à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation ou du DIF. Le refus du salarié de suivre un bilan de compétences ne constitue pas une faute.
Pour bénéficier d'un bilan de compétences, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée doit justifier de 5 années d'activité salariée, consécutives ou non, dont 12 mois dans l'entreprise qui l'emploie et respecter un délai de franchise de 5 ans après un précédent bilan, sauf s'il a changé d'employeur.
Le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée doit justifier de 24 mois d'ancienneté, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années dont 4 mois sous contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois et respecter un délai de franchise de 5 ans après un précédent bilan, sauf s'il a changé d'employeur.
Lorsque le salarié sollicite la réalisation du congé, il doit avoir l'autorisation d'absence de son employeur.
Le congé de bilan de compétences est d'une durée de 24 heures de temps de travail effectif, consécutif ou non.
Le bilan de compétences se déroule en dehors de l'entreprise, par un organisme de formation figurant sur une liste arrêtée annuellement par l'OPCA de branche.
L'accord du salarié est nécessaire, que le bilan se déroule à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur.
Si l'employeur souhaite financer le bilan de compétences sur le budget de formation de l'entreprise, il doit présenter au salarié la convention tripartite (salarié, employeur, prestataire de formation), comprenant les modalités de réalisation de la prestation et recueillir son consentement.
Le salarié dispose de 10 jours pour se prononcer par écrit. Son absence de réponse équivaut à un refus, lequel ne peut être considéré comme une faute.
Les prestataires de bilan de compétences sont tenus au secret professionnel et le bénéficiaire du bilan est seul destinataire des résultats. Ce document n'est pas, sauf accord exprès du salarié, transmis à l'employeur.