Le document élaboré par l'employeur pour faire application du présent accord de branche devra indiquer les mentions requises par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, à savoir :
1. Diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement
Ce diagnostic doit permettre de justifier la nécessité de réduire de manière durable, l'activité de l'établissement afin d'assurer sa pérennité. Ce diagnostic peut être réalisé notamment à partir des informations contenues dans la base de données économiques et sociales (BDES).
2. Date de début et durée d'application du dispositif
La date de début ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été transmise à l'autorité administrative.
En application du présent accord de branche, la durée d'application de l'APLD est fixée à 12 mois, consécutifs ou non, renouvelables une fois dans la limite globale de 24 mois consécutifs. Le bénéfice du dispositif peut être accordé par périodes de 6 mois renouvelables, dans le respect des limites ci-dessus indiquées.
3. Activités et salariés auxquels s'applique le dispositif
Le document élaboré par l'employeur définit les activités et les salariés auxquels s'applique le dispositif d'APLD.
Tout salarié lié par un contrat de travail à l'entreprise est éligible au dispositif, quelle que soit la nature du contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation…) ou la durée ou l'organisation de travail (temps plein, temps partiel, modulation du temps de travail, convention de forfait…).
Le dispositif d'APLD ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail. En revanche, un employeur ayant recours au dispositif d'APLD pour une partie de ses salariés peut concomitamment recourir au dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail pour d'autres salariés, à l'exclusion du motif lié à la conjoncture économique.
Enfin, le dispositif d'APLD ne peut être individualisé. Toutefois, il peut s'appliquer sur un service, unité de travail, atelier…
La réduction d'horaires sera identique en moyenne sur une période de 6 mois, pour tous les salariés exerçant un même métier, affectés à un même établissement.
4. Réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale
En application du présent accord de branche, la réduction maximale de l'horaire de travail est applicable à chaque salarié concerné et ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale. Cette réduction s'apprécie sur la durée d'application du dispositif, telle que prévue dans le document unilatéral de l'employeur.
La réduction de la durée du travail peut prendre la forme d'une réduction hebdomadaire d'activité ou conduire à une suspension temporaire d'activité. Cette réduction d'activité ne pourra cependant pas être inférieure à une demi-journée de travail.
La durée maximale visée à l'alinéa 1 ci-dessus peut être dépassée sur décision administrative dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise à justifier dans le document unilatéral de l'employeur et dans la limite de 50 % de la durée légale. Une information préalable sera faite au CSE lorsqu'il existe dans l'entreprise ou l'établissement, et à l'ensemble des salariés.
5. Indemnisation des salariés versée par l'employeur et allocation perçue par les employeurs
Le document élaboré par l'employeur détermine les modalités d'indemnisation des salariés placés en activité réduite.
Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, le salarié placé en activité réduite reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramené à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés
Si les conditions économiques le permettent, le document élaboré par l'employeur d'une entreprise de moins de 50 salariés, peut prévoir une indemnisation du salarié supérieure au minimum légal.
Pour les entreprises de 50 salariés et plus
Toute entreprise de 50 salariés et plus ayant recours au dispositif de l'APLD devra assurer un complément de salaire pour atteindre 100 % de la rémunération du salarié. Ce complément est versé pour les salariés rémunérés habituellement jusqu'à 1,5 Smic brut.
L'entreprise étudiera la possibilité de lisser l'indemnisation des salariés en cas de baisse d'activité variable au cours de la période sollicitée après consultation du CSE s'il existe.
Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– 1 demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– 1 jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– 1 semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
L'allocation versée par l'État à l'employeur est égale à 60 % de la rémunération horaire brute de référence, correspondant à l'assiette de l'indemnité de congés payés dans la limite de 4,5 Smic.
6. Impacts du dispositif spécifique d'activité partielle
Il est rappelé que la réglementation en vigueur au moment de la signature dudit accord prévoit que le dispositif d'activité partielle n'a pas d'impact pour le salarié concernant :
– l'ensemble des droits liés à l'ancienneté ;
– l'acquisition des congés payés ;
– l'ouverture des droits à la retraite ;
– le maintien des garanties prévoyance et santé ;
– l'alimentation du compte CPF selon les dispositions en vigueur ;
– l'ouverture éventuelle du droit au chômage.
La totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé dans le dispositif d'APLD.
7. Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle
En application du présent accord de branche, les engagements sur le maintien de l'emploi sont les suivants :
Pour les entreprises de moins de 50 salariés
Toute entreprise de moins de 50 salariés ayant recours au dispositif d'APLD s'engage à ne licencier aucun salarié de son entreprise dans le cadre d'un PSE ou d'un licenciement pour motif économique, pendant toute la durée d'application du dispositif et pendant une durée de 3 mois après son échéance.
Pour les entreprises de 50 salariés et plus
Toute entreprise de 50 salariés et plus ayant recours au dispositif d'APLD s'engage à ne licencier aucun salarié de son entreprise dans le cadre d'un PSE ou d'un licenciement pour motif économique, pendant toute la durée d'application du dispositif et pendant une durée de 6 mois après son échéance.
En outre, les signataires du présent accord demandent aux entreprises ayant recours au dispositif d'APLD de favoriser la mise en œuvre d'actions de formation sur le temps correspondant aux heures chômées pour les salariés entrant dans le champ du dispositif d'APLD, en vue de maintenir ou développer les compétences de ces salariés, sous toutes les formes pédagogiques possibles (formation à distance, présentiel…) et selon toutes les voies d'accès existantes. Sont visées notamment les actions de formation, les actions de bilan de compétences, des projets coconstruits entre le salarié et l'employeur dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation (CPF) pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail.
Dès lors qu'un salarié placé en APLD souhaite réaliser une ou plusieurs formations au cours de cette période, il peut décider de mobiliser son CPF. Si les droits acquis à ce titre ne permettent pas la prise en charge intégrale du coût de la formation, alors un « abondement CPF » de branche pourra être sollicité par l'entreprise.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche interviendra auprès de OPCO EP pour obtenir des fonds supplémentaires.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent les possibilités de mobiliser les ressources disponibles auprès de l'opérateur de compétences (OPCO EP) pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, dans le cadre notamment du FNE-Formation renforcé, si ce dispositif est prolongé au-delà du 31 décembre 2020 ou tout autre dispositif venant s'y substituer, ou en utilisant les fonds conventionnels.
8. Modalités d'information
L'application du document fait l'objet d'une information au comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe dans l'entreprise, tous les 2 mois.
Un bilan sur le respect des engagements prévus par le présent accord est transmis par l'employeur à l'autorité administrative, avant l'échéance de l'autorisation de 6 mois et avant toute demande de renouvellement éventuel.
Ce bilan sera transmis également à la CMPPNI de la branche (via l'ADPFA), par voie dématérialisée ou par voie postale (ass.dpfa@orange.fr ou 17, rue Janssen, Paris 75019) afin d'informer les organisations syndicales signataires de la mise en œuvre du dispositif dans la branche, et ce, tous les 6 mois.
Les salariés sont informés des modalités d'application du dispositif d'APLD, selon les conditions propres à chaque structure.
(1) Le huitième alinéa de l'article 1-1-5. du chapitre I, relatif aux entreprises de 50 salariés et plus, est étendu sous réserve qu'une régularisation de l'indemnité versée au salarié intervienne au terme de la période de référence si nécessaire.
(Arrêté du 8 février 2021 - art. 1)