Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Salariés entrant et sortant en cours de période
La durée moyenne de travail correspondant à 35 heures hebdomadaires est exceptionnellement calculée pour l'intéressé sur la partie de la période de référence pendant laquelle le salarié aura travaillé. Les heures supplémentaires seront dues au-delà de cette durée moyenne. A l'inverse, les heures non réalisées par le salarié sortant seront récupérées sur son solde de tout compte, sauf dispositions légales ou conventionnelles différentes.
En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.
Gestion des absences
Heures récupérables :
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation :
― la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence ;
― compteur d'heures : ces absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Heures non récupérables :
Ne sont pas récupérables les absences suivantes : absences rémunérées ou indemnisées, congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de textes conventionnels ou absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident.
Deux comptabilisations distinctes seront tenues :
― rémunération : l'absence sera rémunérée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur laquelle est fondé le lissage (7 heures/jour) ;
― compteur d'heures : sera comptabilisé le nombre d'heures de travail qui auraient été effectuées au moment de l'absence.
Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps,
utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail
Si l'entreprise n'applique pas de modulation, le contingent d'heures supplémentaires est celui fixé réglementairement, soit à titre d'information 220 heures à la date de signature du présent avenant.
Ce contingent d'heures supplémentaires pourra être modifié soit par accord d'entreprise, soit suivant les modalités de négociation légales pour les entreprises dépourvues de délégué syndical.
Les conditions du repos compensateur légal pourront être modifiées par accord d'entreprise ou suivant les modalités de négociation légales pour les entreprises dépourvues de délégué syndical.
(1) Termes exclus de l'extension du fait de l'abrogation de l'article L. 3121-19 du code du travail par la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 3 décembre 2008, art. 1er)
Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que sa modification devront être soumis pour avis au comité d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, s'ils existent, avant sa mise en oeuvre. Par ailleurs, le chef d'entreprise devra communiquer au moins une fois par an un bilan de la modulation.
La programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaire...).
Les délais suivants doivent être respectés en cas de modification de la programmation.
Les salariés sont avisés au moins 7 jours ouvrés à l'avance de la modification. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d'activité et des fluctuations saisonnières propres à la branche (notamment en cas d'absentéisme exceptionnel ou de commandes urgentes), les salariés sont avisés au plus tard 48 heures à l'avance de la modification de la programmation.
En cas d'utilisation de ce délai réduit, quelle que soit sa fréquence, les salariés concernés se verront accorder un repos supplémentaire de 0,5 jour à prendre dans la période de modulation.
Ce repos sera pris d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Pendant la période de la modulation fixée par l'employeur, les heures effectuées dans la limite maximale de 48 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc lieu ni à majoration de salaire ni à repos compensateur, et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
A la fin de la période de modulation fixée par l'employeur, les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de modulation ouvrent droit à une majoration de salaire et/ou à repos compensateur, au choix des salariés concernés, calculés selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires sauf pour les entreprises ou établissements qui remplacent la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement.
Révision et dénonciation de l'accord
Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles 3 et 4 de la convention collective de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie, détaillants, détaillants-fabricants.
Durée de l'accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et sera présenté à l'extension auprès du ministre chargé du travail.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions prévues aux nouveaux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, D. 2231-2 (ancien art.L. 132-10 du code du travail) et fera l'objet de mesures de publicité prévues par le code du travail.
L'article 6 du règlement du régime professionnel de prévoyance est modifié comme suit :
« L'association de surveillance des activités retraite et prévoyance assurances (ASARPA) est chargée, pour l'application du présent règlement, de passer tous contrats, conventions ou actes nécessaires avec un groupement d'assureurs.
Le conseil d'administration de l'ASARPA est, chaque année, informé par le groupement d'assureurs de l'évolution des ressources et des charges du régime et des facteurs de cette évolution. »
L'alinéa 1 de l'article 1

« Les retraités :
― allocataires des institutions de retraite CIRESA, IRICASA et CREPPSA ;
― ayant exercé des fonctions relevant des conventions collectives nationales de travail des 13 novembre 1967, 27 mars 1972, 27 mai 1992, 27 juillet 1992 ou de l'accord du 3 mars 1993,
peuvent demander pour eux-mêmes et, le cas échéant, pour ceux de leur conjoint et de leurs enfants qui sont à charge à adhérer au régime de prévoyance collective, objet du présent règlement. Ce faisant, ils s'engagent à satisfaire aux obligations qui leur incombent aux termes des dispositions ci-après. »
L'article 35 du règlement du régime professionnel de prévoyance est rédigé comme suit :
« Le présent règlement est déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail. »
I.-Au deuxième alinéa de l'article 19 du règlement du régime professionnel de prévoyance, l'expression « mais au plus tard jusqu'à l'entrée en jouissance des retraites acquises au titre des régimes complémentaires interprofessionnels AGIRC et ARRCO, et au maximum jusqu'à 65 ans » est supprimée.
II.-Le dernier alinéa dudit article 19 est rédigé comme suit :
« Elle cesse d'être versée :
― lorsque les conditions ci-dessus ne sont plus remplies ;
― en cas d'attribution de la pension vieillesse de la sécurité sociale au titre de l'inaptitude au travail ;
― et, en tout état de cause, au plus tard à la date d'entrée en jouissance de la retraite. »
Vu, notamment :
Le règlement du régime d'assurance maladie des allocataires en date du 16 janvier 1984 mis à jour au 1

La lettre-circulaire ACOSS n° 2006-126 du 20 décembre 2006 relative au régime social des contributions patronales finançant des prestations de prévoyance complémentaire assurant l'indemnisation des frais de santé ;
L'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale tel que résultant de la loi n° 2007-1786 du 19 décembre 2007 de financement de la sécurité sociale pour 2008 ;
Le décret n° 2007-1937 du 26 décembre 2007 relatif à l'application de la franchise prévue au III de l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale ;
Le protocole d'accord du 30 avril 2008 portant réforme des statuts de la CREPPSA ;
Le protocole d'accord du 30 avril 2008 relatif à la modification des statuts de l'ASARPA,
il est convenu ce qui suit :
Le 5° de l'article 31 du règlement du régime professionnel de prévoyance est modifié comme suit :
« 5° Rapport au conseil d'administration de l'ASARPA
Un rapport détaillé sur les résultats de l'exercice précédent est présenté chaque année au conseil d'administration de l'ASARPA avant la fin du mois d'octobre. »
(... le reste sans changement.)
I.-Au 2° de l'article 4 du règlement du régime professionnel de prévoyance, l'expression « par l'intermédiaire de la caisse de retraite et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances (CREPPSA) » est remplacée par « par l'intermédiaire du groupe B2V ».
II.-Au 4° de ce même article, l'article L. 140-4 du code des assurances devient l'article L. 141-4 dudit code.
L'article 3 du règlement du régime professionnel de prévoyance est rédigé comme suit :
« Le présent règlement s'applique obligatoirement à l'ensemble des salariés des entreprises, organismes ou syndicats visés à l'article 2 exerçant leurs activités professionnelles en France métropolitaine, ou dont le contrat de travail a été signé ou conclu sur le territoire de celle-ci, dès lors que ce personnel a accompli une période de services continus et effectifs, chez un même employeur, de 12 mois s'agissant des producteurs salariés de base et échelons intermédiaires, ou de 3 mois s'agissant des autres catégories de salariés (1)
Par dérogation, le salarié peut demander à ne pas être affilié lorsqu'il justifie avoir une couverture complémentaire obligatoire auprès d'un autre employeur.
En cas de rupture du contrat de travail survenant alors que l'intéressé est en arrêt de travail pour maladie ou accident, le bénéfice des dispositions du présent règlement est maintenu pendant toute la durée de l'arrêt de travail.
Le personnel bénéficiaire est désigné sous le terme " le personnel ”. »
(1) Seule la première affiliation au régime est subordonnée à cette durée de présence chez un même employeur. Par suite, en cas de changement d'employeur, cette première affiliation permet au salarié de bénéficier, dès le premier jour de travail chez ce nouvel employeur, de la réaffiliation immédiate au régime.
Biscotteries, biscuiteries, chocolateries, confiseries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, aliments de l'enfance et de la diététique, préparation des entremets et desserts ménagers, glaces, sorbets et crèmes glacées (CCN du 17 mai 2004) (Codes NAF : 10.72Z, 10.82Z, 10.86Z, 10.89Z, 10.61B, 10.62Z, 10.39B, 10.52Z).
Industries de produits alimentaires élaborés (CCN du 17 janvier 1952) (Codes NAF : 10.13A, 10.85Z, 10.20Z, 10.31Z, 10.39A, 10.39B, 10.73Z).
Industries alimentaires diverses (CCN du 27 mars 1969) (Codes NAF : 15.3E partiel, 15.8P partiel, 15.8R partiel, 15.8V).
Industries des produits exotiques (CCN du 1er avril 1969) (Codes NAF : 15.8P partiel et 15.8R partiel).
Sucreries, sucreries-distilleries, raffineries de sucre (CCN du 1er octobre 1986) (Code NAF : 10.81Z).
Industries charcutières (CCN du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990) (Codes NAF : 15.1E, 51.3D).
Industrie laitière (CCN du 20 mai 1955, modifiée le 1er décembre 1976) (Codes NAF : 15.51, 15.5A, 15.5B, 15.5C, 15.5D, 15.8T).
Pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé (CCN du 3 juillet 1997) (Code NAF : 10.73Z).
Viande : Industrie et commerces en gros des viandes (CCN du 20 février 1969) :
― prestataires de services d'abattage ;
― entreprises de découpe et de préparation des abats de boucherie, de fabrication de produits à base de boucherie et des commerces de gros d'abats de boucherie et de triperie (Codes NAF : 10.11Z ou 46.32A).
Vu, notamment :
Le règlement du régime professionnel de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances en date du 5 mars 1962 (mis à jour au 1

Les circulaires de la direction de la sécurité sociale DSS / 5B / 2005 / 396 du 25 août 2005 et DSS / 5B / 2006 / 330 du 21 juillet 2006 relatives aux modalités d'assujettissement aux cotisations de sécurité sociale, à la contribution sociale généralisée et à la contribution au remboursement de la dette sociale des contributions des employeurs destinées au financement de prestations complémentaires de retraite et de prévoyance ;
La lettre-circulaire ACOSS n° 2006-126 du 20 décembre 2006 relative au régime social des contributions patronales finançant des prestations de prévoyance complémentaire assurant l'indemnisation des frais de santé ;
L'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale tel que résultant de la loi n° 2007-1786 du 19 décembre 2007 de financement de la sécurité sociale pour 2008 ;
Le décret n° 2007-1937 du 26 décembre 2007 relatif à l'application de la franchise prévue au III de l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale ;
Le protocole d'accord du 30 avril 2008 portant réforme des statuts de la CREPPSA ;
Le protocole d'accord du 30 avril 2008 relatif à la modification des statuts de l'ASARPA,
Pour accompagner et amplifier le dispositif de démarche qualifiante, via les certificats de qualification professionnelle (CQP) mis en oeuvre par les branches professionnelles, les partenaires sociaux des industries alimentaires ont décidé par accord du 6 décembre 2004 d'organiser notamment le financement des actions d'accompagnement et des jurys délivrant ces CQP.
Cet accord a été conclu pour une durée déterminée dont le terme était initialement fixé au 31 décembre 2007.
Depuis le 1er janvier 2008, faute d'accord en cours de validité, ces frais exposés par les entreprises ne peuvent plus être pris en charge. Or poursuivre cette dynamique est essentielle tant pour les entreprises que pour les salariés.
Compte tenu de l'urgence de la situation, ils décident dans l'immédiat d'assurer le financement de cette prestation.
En conséquence, les signataires précisent ce qui suit :
L'article 24 du règlement du régime professionnel de prévoyance est rédigé ainsi :
« La garantie des risques prévus dans la présente section cesse pour le personnel :
1° A la date d'entrée en jouissance de la retraite ;
2° A la fin du mois où il quitte le service de l'employeur pour toute autre cause.
Par exception aux dispositions ci-dessus :
1° La rupture ou la cessation du contrat de travail survenant alors que l'intéressé est en arrêt de travail pour maladie ou accident n'interrompt pas le bénéfice de la garantie des risques prévus dans la présente section tant que subsiste cette incapacité de travail pour maladie ou accident constatée et que l'intéressé n'a pas pris sa retraite.
2° Les garanties prévues à l'article 22 sont maintenues :
― aux anciens salariés de la profession privés d'emploi et bénéficiaires, à ce titre, d'un revenu de remplacement, sous réserve que les intéressés en fassent la demande à l'organisme gestionnaire dans les 6 mois suivant la rupture de leur contrat de travail. »
(... le reste sans changement.)
I.-Le 2° de l'article 10 du règlement du régime professionnel de prévoyance est supprimé. Par suite, cet article est désormais rédigé comme suit :
« 1° Garantie de base
Le personnel bénéficie d'une garantie égale à 50 % de la rémunération définie à l'article 9.
Toutefois, pour le personnel célibataire, veuf ou divorcé, ayant au moins un descendant à sa charge, cette garantie est portée à 100 % de cette même rémunération.
2° Majoration pour le personnel marié ou lié par un pacte civil de solidarité
Le personnel marié ou lié par un pacte civil de solidarité bénéficie d'une garantie supplémentaire égale à 125 % de la rémunération définie à l'article 9.
3° Majoration pour ascendant ou descendant à charge (1)
Le personnel ayant un ou plusieurs ascendants ou descendants à charge bénéficie d'une garantie supplémentaire égale à autant de fois 50 % de la rémunération définie à l'article 9 qu'il existe d'ascendants ou de descendants à sa charge.
Toutefois, pour le personnel veuf, la garantie supplémentaire afférente au premier descendant à charge est portée à 100 % de la rémunération précitée. En cas de pluralité de descendants à charge, le montant de cette majoration est réparti entre eux par parts égales.
Le montant assuré suit immédiatement la variation des charges de famille du personnel.
Si un autre bénéficiaire que les conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ascendant ou descendant est désigné, le montant de la garantie est celui prévu au 1° ci-dessus. »
II.-Corollairement, dans la note annexe au règlement du régime professionnel de prévoyance concernant le capital décès, les références à l'article 10, 1°

(1) Se référer également à la note annexe page 27.
Le 1° de l'article 22 du règlement du régime professionnel de prévoyance est modifié comme suit :
« 1° Montant et limite des remboursements
La prestation est fixée à 100 % de la différence globale entre les frais réels engagés et les remboursements correspondants de la sécurité sociale dans les limites prévues par le barème ci-dessous et sous les réserves suivantes :
a) En application de l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale, pour les actes effectués par les médecins (y compris les radiologues et les stomatologues) et les frais d'hospitalisation, ne sont pas remboursés :
― les majorations de participation prévues par les articles L. 162-5-3 et L. 161-36-2 du code de la sécurité sociale ;
― les dépassements d'honoraires liés au non-respect du parcours de soins à hauteur du montant du dépassement autorisé sur les actes cliniques.
b) En application de l'article L. 871-1 précité, la participation forfaitaire et la franchise respectivement mentionnées au II et au III de l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale ne sont pas prises en charge. »
(... le reste sans changement.)
La journée de travail peut comporter, outre les temps de pause, et notamment la pause repas, rémunérés ou non, une seule interruption, quelle qu'en soit la durée.
Il est toutefois convenu que :
- à défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer, au cours d'une même journée, un travail continu d'une durée inférieure à 2 heures consécutives ;
- lorsque le salarié effectue un horaire inférieur ou égal à 4 heures de travail effectif au cours d'une même journée, ces heures sont obligatoirement consécutives, sauf demande écrite du salarié ;
- pour chaque interruption de plus de 2 heures, il est versé au salarié une prime équivalant à 26, 33 % du minimum garanti (MG). Cette prime suivra l'évolution du minimum garanti qui sert de base à son calcul.
Chaque semaine d'activité génère l'acquisition d'un droit à jours de repos ARTT.
Mais la fixation des jours de repos ARTT, que ce soit à l'initiative du salarié ou à celle de la direction de l'entreprise, n'étant pas liée à cette acquisition, lorsque le salarié quitte l'entreprise il peut se trouver dans la situation de ne pas avoir bénéficié de la totalité de ses droits à jours de repos ARTT ou, au contraire, d'avoir bénéficié par anticipation d'un nombre de jours de repos ARTT excédant ses droits acquis.
*Dans le premier cas, une indemnité compensatrice lui est versée pour les jours de repos ARTT non pris correspondant à ses droits acquis* (1).
Dans le second cas, le salarié conserve le bénéfice des jours de repos ARTT pris par anticipation, c'est-à-dire au-delà de ses droits acquis au moment de son départ.
Les jours de repos ARTT fixés à l'initiative de la direction de l'entreprise pris par anticipation ne sont pas déduits, quel que soit le motif du départ.
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours de repos ARTT dont bénéficie le nouvel embauché est proratisé à due concurrence.
Réunies en commission paritaire nationale le 14 septembre 2007 à Saint-Cyr-les-Lesques à l'effet d'examiner la prise en compte de certaines dispositions introduites par la loi du 2 août 2005, complétant celles du 19 janvier 2000 et du 13 juin 1998 aux termes desquelles été conclu l'accord de branche du 29 avril 1999, modifié par l'avenant du 29 avril 2002 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans les ports de plaisance, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
L'aménagement du temps de travail pour l'ensemble du personnel de l'entreprise peut être réalisé selon l'une des modalités décrites ci-après. Toutefois, l'entreprise peut choisir d'adopter l'une ou l'autre de ces modalités selon les unités de travail (services, secteurs, etc.) ou les catégories de personnel, sous réserve que celles-ci soient bien distinctes et bien définies.
Modalité 1 :
L'horaire hebdomadaire est fixé à 35 heures.
Modalité 2 :
Cette modalité est celle de la modulation annuelle du temps de travail. Elle fait l'objet de l'annexe I au présent accord de branche.
Modalité 3
La réduction du temps de travail peut être aménagée sur l'année par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Cette modalité concerne les salariés qui n'appartiennent pas à l'une des catégories du personnel d'encadrement. Elle fait l'objet d'une annexe III au présent accord de branche.
Modalité 4
*Cette modalité est celle des forfaits en heures sur une base annuelle. Elle concerne certaines catégories de personnel cadres et non cadres. Sa mise en oeuvre est traitée à l'annexe IV du présent accord de branche[* (1).
Modalité 5
Cette modalité permet d'organiser le temps de travail de certaines catégories de personnel cadres et non cadres sous la forme d'un forfait en jours sur une base annuelle. Elle fait l'objet d'une annexe V au présent accord de branche.
Les dispositifs de réduction et d'aménagement du temps de travail décrits ci-dessus sont destinés à être appliqués directement et intégralement dans les entreprises de moins de 50 salariés (sauf dans le cas visé à l'article 3 B 2). Dans celles dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés, l'organisation du temps de travail est définie dans le cadre de la négociation de l'accord complémentaire au présent accord de branche.
(1) Modalités exclues de l'extension par arrêté du 10 juillet 2003.
Il doit être conclu avec chacune des personnes concernées entrant dans la catégorie de personnel définie à l'article 3 ci-dessus une convention individuelle de forfait, sous forme d'un avenant à son contrat de travail se référant aux dispositions de la présente annexe et fixant la durée maximum annuelle de travail de l'intéressé.
Aux termes de ce forfait et en conformité avec la législation s'y rapportant, le nombre de jours de travail de cette catégorie de personnel ne peut être supérieur à un plafond de 218 jours par an, étant précisé que les jours fériés légaux tombant un jour ouvré sont chômés et payés.
Cette durée est déterminée comme suit pour toutes les années, sans réajustement en fonction des variables calendaires :
- 365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaires = 261 jours ;
- 261 jours - 25 jours ouvrés de congés annuels collectifs légaux = 236 jours ;
- 236 jours - 8 jours fériés légaux tombant un jour ouvré = 228 jours ;
- 228 jours - 10 jours de repos supplémentaires = 218 jours.
Dans les entreprises relevant de la convention collective nationale des personnels des ports de plaisance, les dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail telles qu'exposées ci-après concernent les cadres qui n'entrent ni dans la catégorie des cadres dirigeants (au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail) ni dans celle des cadres occupés selon un horaire collectif, dits cadres « intégrés » (au sens de l'article L. 212-15-2 du code du travail).
Elles concernent également les salariés non cadres dont les horaires de travail, comme ceux des cadres mentionnés ci-dessus, ne peuvent être prédéterminés du fait de la nature de leurs fonctions et du degré d'autonomie dont ils disposent pour l'organisation de leur emploi du temps.
La mise en oeuvre de cet aménagement, tout en se situant dans le cadre des dispositions de la présente annexe, est de caractère individuel.
(1) Annexe exclu de l'extension par arrêté du 10 juillet 2003.
Tout salarié ayant obtenu un CQP dans le cadre d'une démarche de validation des acquis de l'expérience menée en application de l'accord national professionnel du 27 novembre 2002, et qui occupe un emploi dont le contenu est conforme à l'emploi repère, bénéficie de plein droit du niveau attaché à l'emploi repère correspondant au CQP. Il est classé à l'échelon 2 de ce niveau, sauf si la durée de sa pratique professionnelle dans l'emploi est inférieure à celle fixée à l'article 2.1, auquel cas il est classé à l'échelon 1 de ce même niveau.
Dans l'hypothèse où le salarié n'occupe pas immédiatement l'emploi correspondant au CQP obtenu, pour des raisons indépendantes de son propre fait, il conserve sa classification professionnelle jusqu'au moment où il occupe l'emploi correspondant au CQP. Il bénéficie néanmoins du salaire minimal conventionnel correspondant à l'échelon 1 du niveau attaché à l'emploi repère correspondant au CQP.
Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, l'employeur devra assurer l'information et la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur :
― le dispositif d'ensemble et son application dans l'entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
― le calendrier de mise en oeuvre ;
― les conditions dans lesquelles les catégories d'emploi existant dans l'entreprise seront positionnées dans la classification ;
― les modalités d'information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
― les modalités de recours des salariés.
Les représentants élus du personnel seront informés et consultés régulièrement tout au long de la phase de mise en place des classifications.
Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, une commission technique de suivi sera mise en place par voie d'accord d'entreprise qui devra définir :
― les modalités d'information de la commission technique de suivi et des institutions représentatives du personnel sur le dispositif d'ensemble et son application dans l'entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
― le calendrier de mise en oeuvre ;
― les modalités selon lesquelles les catégories d'emploi existant dans l'entreprise seront positionnées dans la classification ;
― la composition et les modalités de consultation de la commission technique de suivi ;
― les modalités d'information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
― les modalités de recours des salariés.
L'accord d'entreprise devra être négocié et mis en place dans un délai maximal de 6 mois à compter de la signature du présent accord de branche.
Si, à l'issue de la négociation, les partenaires sociaux dans l'entreprise n'ont pu aboutir à un accord, les dispositions de l'article 4.3 ci-après seront applicables. Dans cette hypothèse, les organisations syndicales de l'entreprise seront associées à la procédure d'information et de consultation prévue à l'article 4.3.
Tout salarié ayant obtenu un CQP à l'issue d'une formation professionnelle, et qui occupe un emploi dont le contenu est conforme à l'emploi repère, bénéficie de plein droit du niveau attaché à l'emploi repère correspondant au CQP. Il est classé à l'échelon 1 de ce niveau pendant la durée d'adaptation requise pour accéder à l'échelon supérieur.
Dans l'hypothèse où le salarié n'occupe pas immédiatement l'emploi correspondant au CQP obtenu, pour des raisons indépendantes de son propre fait, il conserve sa classification professionnelle jusqu'au moment où il occupe l'emploi correspondant au CQP. Il bénéficie néanmoins du salaire minimal conventionnel correspondant à l'échelon 2 du niveau immédiatement inférieur à celui de l'emploi repère, puis, à l'issue d'une période de 12 mois au maximum, du salaire minimal conventionnel applicable à l'échelon 1 du niveau attaché à l'emploi repère correspondant au CQP. Cette période de 12 mois est ramenée à 6 mois au maximum pour les CQP relevant d'un niveau inférieur au niveau 5.
(2) Article étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité, de valeur constitutionnelle, découlant notamment de l'alinéa 6 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946. En effet, le présent accord crée une inégalité de traitement entre les salariés selon que le CQP est obtenu par la voie de la formation professionnelle ou par la voie de la validation des acquis de l'expérience.
(Arrêté du 27 avril 2009, art. 1er)
L'article 1erest remplacé par un nouvel article 1er ainsi rédigé :
« Article 1er
La présente convention, ses annexes et avenants régissent sur l'ensemble du territoire métropolitain, y compris les DOM, les rapports entre salariés et employeurs.
Sont comprises dans le champ d'application de la présente convention les entreprises qui vendent au détail ou fabriquent et vendent une partie non négligeable au détail (au moins 10 % du total du chiffre d'affaires hors taxes et / ou 1 salarié, au moins, dédié à l'activité de vente au détail) des confiseries et / ou des chocolats et / ou des biscuits, dans un ou plusieurs magasins leur appartenant directement ou filialisé.
Ces activités pouvant être associées :
― au commerce de produits connexes tels que glaces, sorbets, confiseries, chocolaterie, biscuiteries, etc. ;
― à la fabrication des produits vendus dans leurs magasins.
Relèvent de la présente convention collective les entreprises dont les codes NAF sont les suivants : 47. 24Z, 10. 82Z, 10. 72Z, 47. 81Z.
Cette liste n'est pas exhaustive. »
Révision et dénonciation de l'accord
Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles 3 et 4 de la convention collective de la chocolaterie, confiserie, biscuiterie, détaillants, détaillants-fabricants.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera présenté à l'extension auprès du ministre chargé du travail.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt, qui interviendra conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, D. 2231-2 (ancien art.L. 132-10 du code du travail), et fera l'objet de mesures de publicité prévues par le code du travail.
Les présentes classifications entreront en vigueur le 1er janvier 2010, date à laquelle le présent accord s'appliquera de plein droit.
Le délai s'écoulant entre la date de signature du présent accord et l'entrée en vigueur des nouvelles classifications constitue le délai dont disposent les entreprises pour classer les emplois du personnel ouvrier, ETAM et cadre d'après la nouvelle grille de classification, sous réserve des dispositions prévues à l'article 4.4.
Durant la période transitoire, les dispositions antérieures continueront de s'appliquer.
Pour chacune des commissions mixtes, les salariés bénéficieront, dans la limite de 4 représentants nommément désignés par leur confédération syndicale professionnelle, de jours d'absence (1 journée de réunion préparatoire et 1 à 2 journées de réunion de commission mixte) rémunérés dans les conditions ci-dessous :
- maintien de leur salaire dans les mêmes conditions que s'ils avaient travaillé dans l'entreprise ces jours d'absence ;
- pour les salariés occupant des emplois listés aux annexes I et I bis de l'accord national du 23 décembre 1996, la rémunération de ces jours ne sera pas à la charge de la masse.
La classification minimale garantie aux titulaires de CQP ou de titres et diplômes professionnels créés postérieurement au présent accord sera déterminée par la commission paritaire nationale de l'emploi des carrières et matériaux de construction à partir d'éléments d'appréciation qui lui seront fournis par le conseil de perfectionnement de la formation continue, et formalisée par un accord collectif.
Afin de déterminer le positionnement des emplois au sein des niveaux de qualification, des critères classants sont définis pour les niveaux 1 à 7 compris.
Ces critères classants sont définis à partir de 4 grands thèmes, subdivisés en sous-thèmes. Ces critères sont les suivants :
― la compétence :
― connaissances techniques théoriques ;
― connaissances produit/process ;
― temps d'adaptation et/ou d'expérience ;
― sécurité/environnement/qualité ;
― le système de contrôle :
― contrôle ;
― autonomie ;
― initiative ;
― le management :
― répartition du travail, animation ponctuelle d'équipe, formation et encadrement ;
― les relations fonctionnelles :
― relations internes ;
― relations externes.
A partir d'une analyse de son contenu, chaque emploi exercé est positionné sur un niveau de qualification en procédant à son évaluation à partir des 10 critères classants ci-dessus énoncés, valorisés de 1 à 7.
La grille complète des critères classants et son lexique sont reproduits en annexe I au présent accord.
Afin de faciliter la classification des emplois, des emplois repères sont définis pour les niveaux 1 à 7 compris. Ils sont considérés comme représentatifs des activités et des compétences nécessaires au fonctionnement des entreprises de la branche professionnelle.
Chaque emploi repère est défini sous son intitulé le plus courant dans les entreprises. Il est accompagné d'une fiche décrivant les missions principales relevant de l'emploi et les compétences nécessaires pour exercer cet emploi.
Leur entrée dans l'entreprise, les salariés titulaires de l'un des diplômes suivants seront classés, pour l'emploi correspondant à la spécialité du diplôme qu'ils mettent en oeuvre effectivement, conformément aux dispositions ci-après :
― niveau 3 : CAP, BEP ;
― niveau 4 : baccalauréat à finalité professionnelle, brevet professionnel ;
― niveau 5 : BTS ou DUT.
Le présent accord a un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions. Il ne peut pas y être dérogé par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, sauf si celui-ci est plus favorable aux salariés.
Il ne remet pas en cause les avantages existants dans les entreprises ayant le même objet.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
A compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, il est institué des rémunérations minimales annuelles garanties pour les niveaux 8 à 10 de la classification professionnelle. Elles constituent les salaires minimaux conventionnels au-dessous desquels les cadres ne peuvent être rémunérés.
Le barème des rémunérations annuelles garanties est établi sur la base de la durée légale du temps de travail, soit un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures ou un forfait de 218 jours sur l'année.
La rémunération annuelle garantie comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis par le salarié dans le cadre d'une année civile, y compris les avantages en nature, à l'exception :
― des sommes versées au titre de l'intéressement des salariés, de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale ;
― des sommes ayant le caractère de remboursements de frais ;
― de la rémunération des heures supplémentaires ;
― des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
― des primes et gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel, dont les conditions d'attribution et les modalités de calcul ne sont pas prédéterminées ;
― des éventuelles régularisations effectuées au titre de l'année N-1.
En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, de changement de classification, ainsi qu'en cas d'absence indemnisée ou non, la rémunération annuelle garantie est calculée pro rata temporis. Le même calcul pro rata temporis est effectué pour les salariés à temps partiel, non comprises les heures complémentaires.
A la fin de chaque année civile, l'employeur doit vérifier que le montant total de la rémunération annuelle brute du salarié est au moins égal au minimum annuel conventionnel auquel il peut prétendre.
A défaut, l'employeur doit procéder à une régularisation au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante.
Se référant à l'article 4.2 de l'accord national professionnel du 22 décembre 1998, les parties signataires confirment que les salariés qui bénéficient du paiement effectif de la prime d'ancienneté continuent à en bénéficier.
Constatant toutefois la disparition des salaires minimaux conventionnels de qualification qui constituaient l'assiette de calcul conventionnelle de la prime d'ancienneté, elles conviennent de définir par le présent accord les nouvelles modalités de calcul de la prime d'ancienneté désormais applicables à compter du 1er janvier 2010 aux salariés qui la perçoivent.
Modalités conventionnelles de calcul de la prime d'ancienneté
Sauf dispositions plus favorables dans l'entreprise, les nouvelles modalités conventionnelles de calcul de la prime d'ancienneté sont les suivantes :
1. A compter de la date d'effet des nouvelles classifications, le montant de la prime d'ancienneté due au salarié bénéficiaire est égal au montant de la prime d'ancienneté qu'il percevait le mois précédent.
2. En cas de changement du taux de la prime d'ancienneté par suite de l'acquisition d'une nouvelle tranche d'ancienneté, et dans la limite de 15 ans d'ancienneté, le nouveau montant de la prime d'ancienneté est calculé proportionnellement au nouveau taux.

― pour 9 ans d'ancienneté : montant de la prime d'ancienneté = ... € ;
― pour 12 ans d'ancienneté : nouveau montant de la prime d'ancienneté :
... € × 12

3. Lorsque le salarié accède à un niveau supérieur, autre que les niveaux 8 à 10, ou à un échelon supérieur, par suite de son évolution dans la grille de classification, son montant de prime d'ancienneté est en outre majoré forfaitairement de 7 % à compter du mois suivant son changement de classification. Le salarié bénéficie de cette majoration forfaitaire de la prime d'ancienneté à chaque fois qu'il change de niveau ou d'échelon.
Les dispositions des conventions collectives des ouvriers et des ETAM relatives à la prime d'ancienneté sont modifiées en conséquence.
Se référant à l'accord national professionnel du 22 décembre 1998, les partenaires sociaux de la branche « carrières et matériaux de construction » ont engagé une négociation paritaire portant sur la révision des classifications professionnelles des ouvriers, des ETAM et des cadres.
Leur objectif a été de mettre en place un système mieux adapté à la réalité des emplois et à leur évolution, favorisant le développement des compétences, la promotion sociale des salariés et la reconnaissance des acquis de la formation et de l'expérience professionnelle.
Par cet objectif, ils ont voulu mettre en oeuvre les moyens propres à mieux valoriser les métiers de la profession, notamment auprès des jeunes, développer l'évolution des parcours professionnels au sein de l'entreprise, et favoriser la reconnaissance des compétences au sein de la branche, dans le respect du principe d'égalité entre les femmes et les hommes.
Parallèlement à l'adoption de nouvelles classifications professionnelles, les parties signataires ont souhaité procéder à la définition et à la fixation de nouveaux salaires minimaux conventionnels.
Les dispositions des conventions collectives des ouvriers, des ETAM et des cadres relatives à la prime de vacances sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes à compter du 1er janvier 2010 :
« En plus de l'indemnité de congés payés, une prime de vacances est due à tout salarié ayant au moins 1 an de présence continue au 31 mai de l'année de référence.
La prime de vacances est égale à 30 % du montant de l'indemnité de congés payés due au salarié, dans la limite de 24 jours ouvrables de congés.
En cas de rupture du contrat de travail, la prime de vacances est calculée proportionnellement à la durée comprise entre le 1er juin et la date de fin de contrat de travail.
En cas de rupture du contrat de travail pour faute grave ou lourde, la prime de vacances n'est pas due.
(3) La dernière phrase du dernier alinéa de l'article 12 est exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 1331-2 du code du travail.
(Arrêté du 27 avril 2009, art. 1er)
A la date d'entrée en vigueur du présent accord, seront abrogés :
― le paragraphe 1 de l'article 5 de la convention collective des ouvriers ;
― le paragraphe 1 de l'article 5 de la convention collective des ETAM ;
― l'article 15 de la convention collective des cadres ;
― l'accord national de salaires du 21 février 1957 applicable aux ouvriers ;
― l'accord national de salaires du 25 juin 1957 applicable aux ETAM ;
― les accords nationaux du 23 janvier 1992 relatifs aux salaires minimaux des ouvriers et des ETAM ;
― l'accord national relatif à la valorisation des certificats de qualification professionnelle du 20 septembre 2006.
L'article 1er de l'accord national du 14 mai 1986 relatif au personnel d'encadrement est remplacé par les dispositions suivantes :
« Sont considérées comme personnel d'encadrement, et entrent dans le champ d'application de l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983, ainsi que du présent accord, les catégories de personnel suivantes :
1. Les cadres relevant de la convention collective nationale du 6 décembre 1956 modifiée (niveaux 8 à 10 des classifications professionnelles).
2. Les personnels relevant de la convention collective nationale des ETAM du 12 juillet 1955 modifiée dont le positionnement dans les classifications professionnelles est au moins égal au niveau 5 et qui exercent une responsabilité de commandement.
3. Les autres personnels relevant de la convention collective nationale des ETAM précitée dont le positionnement dans les classifications professionnelles est au moins égal au niveau 6. »
Les dispositions des conventions collectives des ouvriers, des ETAM et des cadres relatives aux congés exceptionnels pour événements familiaux sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes qui prendront effet au 1er janvier 2010 :
« Des autorisations d'absence sont accordées aux ouvriers, aux ETAM et aux cadres qui en feront la demande à l'occasion d'événements familiaux et sur justification, dans les conditions ci-après :
― mariage du salarié ou pacte civil de solidarité : 5 jours ;
― mariage d'un enfant : 1 jour ;
― naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
― décès du conjoint, d'un partenaire lié par un Pacs ou d'un enfant : 4 jours ;
― décès du père, de la mère ou d'un beau-parent : 2 jours ;
― décès d'un frère, d'une soeur ou d'un grand-parent : 1 jour.
Ces jours de congés exceptionnels sont décomptés en jours ouvrés. Ils doivent être pris au moment de l'événement en cause.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. »
A compter de la date de prise d'effet des nouvelles classifications professionnelles, les dispositions du présent accord relatives aux classifications professionnelles annulent et remplacent les dispositions actuelles ayant le même objet, figurant dans les conventions collectives des ouvriers, des ETAM et des cadres, telles qu'elles résultent des accords du 25 janvier 1979, du 25 avril 1983 et du 20 avril 1984.
Les accords du 25 janvier 1979 et du 25 avril 1983 relatifs aux classifications des ouvriers et des ETAM ainsi que l'article 3 de l'accord du 20 avril 1984 sont en conséquence abrogés.
Carte des emplois repères




et logistique

COMMERCIAL

ADMINISTRATIF

MAINTENANCE

ÉTUDES ET MÉTHODES

LABORATOIRE
qualité et contrôle


Technico-commercial

Responsable de parc
Commercial
Agent d'études de prix
Conseiller en marbrerie et services funéraires (CQP)
Technicien administratif ou comptable
Technicien maintenance informatique
Automaticien
Technicien de maintenance
Technicien d'études
Technicien de laboratoire (CQP)

Magasinier
Assistant transport
Agent de planning ou d'ordonnancement
Assistant commercial
Assistant administratif

Electromécanicien
Agent technique de méthodes
Agent technique de laboratoire



Agent de bascule
Conducteur d'engins II (CQP)
Employé des services commerciaux
Employé administratif ou comptable
Electricien
Mécanicien
Employé de laboratoire

Conducteur d'engin I (CQP)
Conducteur PL

Conducteur camion malaxeur
Employé administratif
Ouvrier d'entretien





environnement sécurité

PRODUCTION/
exploitation/conduite d'installations


et armatures


d'éléments en béton

TRAVAIL DE LA PIERRE

EMPLOIS-TYPES
interfilieres

Agent de maîtrise III

Chef de carrière

Agent de maîtrise II

Animateur de prévention, environnement, granulats (CQP)
Chef de centrale
Conducteur de process
Agent de maîtrise I

Conducteur de cen-trale (1)
Pilote d'installation (CQP) (2)
Mineur boutefeu
Agent technique de marbrerie (CQP)
Technicien de production de matériaux (TPMCI)
Monteur-soudeur
Chef d'équipe de préfabrication ou de précontrainte (CQP)
Mouleur de produits spéciaux
Appareilleur
Graveur décorateur (CQP)

Agent de fabrication
Conducteur de machine


Agent de préfabrication (CQP)
Agent de précontrainte (CQP)
Agent de finition manuelle

Préparateur-monteur
Préparateur
Monteur armaturier (CQP)
Mouleur finisseur (CQP)
Opérateur de production

Manutentionnaire
(1) Equivalence CQP Agent technique de centrale.
La carte des emplois repères permet d'identifier le positionnement des emplois repères au sein des filières professionnelles et sur les niveaux de qualification par l'application de la grille des critères classants.
Elle doit être considérée comme un outil propre à faciliter la classification des salariés. Elle prédétermine le positionnement de tout emploi conforme à la définition de l'emploi repère. Pour les emplois ne correspondant pas à l'un des emplois repères, le positionnement dans la classification se fait par application des seuls critères classants. Elle ne constitue pas un document exhaustif, notamment pour ce qui concerne les emplois relevant des niveaux 6 et 7, compte tenu de la diversité des organisations au sein des entreprises.
La carte des emplois repères figure en annexe II au présent accord.
Le nouveau dispositif de classifications professionnelles des salariés femmes et hommes de la branche carrières et matériaux de construction est un dispositif global et commun aux ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et aux cadres.
Il est conçu sur la base de niveaux de qualification et un positionnement des salariés en échelons, à l'intérieur de chacun de ces niveaux.
De par la diversité des entreprises de la branche, et afin de faciliter le positionnement des salariés, des emplois repères et leurs fiches descriptives sont définis. Leur positionnement dans les niveaux de la classification est préétabli à l'aide d'une grille de critères classants au sein d'une carte des emplois repères.
4. Modalités de suivi de l'accord
Un bilan d'application de l'accord après une année d'application sera présenté à la commission paritaire nationale de l'emploi. Ce bilan présentera l'évolution du taux d'emploi des seniors dans la branche casinos ainsi que le nombre de bénéficiaires des dispositifs prévus à l'article 3 du présent accord. Il comportera également une analyse qualitative des autres mesures présentée dans l'accord, et notamment les entretiens de deuxième partie de carrière. La CPNE fixera le délai dans lequel les bilans lui seront présentés par la suite.
À l'issue de la consultation, la CPNE formalisera un avis avec d'éventuelles recommandations qui sera transmis à la CPM.
Les échelons ont pour objet de prendre en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l'emploi qu'il occupe.
La progression du salarié au sein des échelons est fonction de l'évolution de ses compétences et de ses aptitudes dans l'exercice de son activité professionnelle.
Les niveaux 1 à 7 comportent 3 échelons par niveau, à l'exception du niveau 1, qui ne comporte que 2 échelons.
Les niveaux 8 et 9 comportent respectivement 3 et 2 échelons. Le niveau 10 comporte 2 échelons.