Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les prestations (nature et niveau) de la couverture complémentaire des frais de santé mise en place par le présent accord figurent en annexe.
Il est convenu entre les partenaires sociaux de retenir trois régimes de prestations :
– régime conventionnel de base (annexe I) ;
– régime amélioré collectif 1 (annexe II) ;
– régime amélioré collectif 2 (annexe III).
Le choix du régime appartient à l'entreprise.
Lorsque l'entreprise choisit le régime de base, chaque salarié peut souscrire, pour lui-même et/ou pour ses ayants droit, à une gamme de garanties complémentaires facultatives parmi deux options proposées (cf. annexe). L'adhésion, par le choix du salarié, à ces garanties complémentaires est facultative. Son coût, en l'absence de disposition spécifique en entreprise, repose intégralement sur le salarié.
Par ailleurs, le régime de couverture complémentaire des frais de santé respectant les conditions du contrat responsable, la couverture exclut la prise en charge :
– de la majoration du ticket modérateur imposée à l'assuré lorsque celui-ci consulte un médecin sans avoir choisi de médecin traitant ou consulte un autre médecin sans prescription de son médecin traitant ;
– des actes et prestations pour lesquels l'assuré a refusé l'accès à son dossier médical personnel (DMP) ;
– des dépassements d'honoraires en cas de consultation d'un spécialiste sans prescription préalable du médecin traitant hors protocole de soins ;
– de la participation forfaitaire (actes et consultations de médecins, actes de biologie médicale) et des franchises médicales (médicaments, actes d'auxiliaires médicaux, transports) laissées à la charge de chaque patient, instaurées par l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale.
Le régime respecte les obligations de prise en charge prévues à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale (planchers et plafonds de remboursements de prestations, prise en charge du ticket modérateur et des frais exposés en sus des tarifs de responsabilité, dans la limite des prix fixés par la réglementation pour les équipements des paniers 100 % santé des équipements optiques, des aides auditives, et des soins prothétiques dentaires). En tout état de cause, aucune exclusion ne peut être opposée à la prise en charge des frais exposés dans le cadre du parcours de soins pour lesquels des obligations minimales de couverture sont fixées à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Pour les salariés relevant du régime local d'assurance maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le niveau des prestations est ajusté afin de garantir un niveau de couverture complète globale – comprenant le régime de base de la sécurité sociale et le régime conventionnel obligatoire choisi – qui soit identique pour tout salarié couvert au titre du régime.
L'organisme assureur procède au versement des prestations :
– au vu des décomptes originaux des prestations en nature ;
– grâce à la télétransmission établie avec les caisses primaires d'assurance maladie ;
– sur pièces justificatives des dépenses réelles.
Les prestations garanties sont versées soit directement aux salariés, soit aux professionnels de santé par tiers payant.
Régime conventionnel base + Régime option facultatif n° 1 + Régime option facultatif n° 2
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0025/boc_20200025_0000_0015.pdf
Sont bénéficiaires du régime frais de santé à titre obligatoire au sens du présent accord :
– les ayants droit du salarié (autrement dénommé participant) au sens de la sécurité sociale ;
– le conjoint, concubin ou partenaire de Pacs sans activité rémunérée et non inscrit à Pôle emploi ;
– les enfants du salarié (autrement dénommé participant) et/ ou de son conjoint, concubin, ou partenaire de Pacs, jusqu'au 31 décembre qui suit leur 20e anniversaire :
–– ou jusqu'au 28e anniversaire s'ils sont étudiants, apprentis, intérimaires, à la recherche d'un emploi, en contrat de travail à durée déterminée ou contrat d'insertion professionnelle ;
–– ou en situation de handicap avec un taux d'incapacité supérieur ou égal à 80 % reconnu par le régime de base d'assurance maladie.
Tableau des garanties
Les garanties sont exprimées sous déduction des remboursements de la sécurité sociale.
Nota : consulter la version initiale au 1er janvier 2016 sauf concernant les frais d'optique modifiés ci-dessous.
L'article 2 de l'avenant n°60 du 20 mars 2017 entend améliorer la couverture initialement prévue pour les équipements optiques, notamment concernant les verres complexes et les verres très complexes.
(En euros.)
Frais d'optique
Limitation : un équipement tous les 2 ans sauf pour les mineurs ou en cas d'évolution du besoin de correction. (dans ce cas, acquisition d'un équipement par période de 1 an)
1 monture + 2 verres simples (dont monture limitée à 150 €)

1 monture + 2 verres complexes (dont monture limitée à 150 €)

1 monture + 2 verres très complexes (dont monture limitée à 150 €)

1 monture + 1 verre simple + 1 verre complexe (dont monture limitée à 150 €)

1 monture + 1 verre simple + 1 verre très complexe (dont monture limitée à 150 €)

1 monture + 1 verre complexe + 1 verre très complexe (dont monture limitée à 150 €)

Lentilles remboursées ou non par la sécurité sociale (par an)

Chirurgie réfractive (pour les 2 yeux et par an)

Frais d'optique
Limitation
Un équipement tous les 2 ans sauf pour les mineurs ou en cas d'évolution du besoin de correction. (dans ce cas, acquisition d'un équipement par période de 1 an)
Verres simples
Verres unifocaux sphère comprise entre – 6 et + 6 dioptries et cylindre inférieur ou égal à + 4
Verres complexes
Verres unifocaux sphère hors zone de – 6 à + 6 dioptries ou cylindre supérieur à + 4 dioptries ou sphéro-cylindriques de – 8 à + 8 dioptries
Verres très complexes
Verres multifocaux sphériques hors zone de – 4 à + 4 dioptries ou sphéro-cylindriques hors zone de – 8 à + 8 dioptries
Les partenaires sociaux de la branche de l'hôtellerie de plein air, réunis en commission mixte paritaire, ont convenu de modifier l'accord professionnel relatif à la mise en place d'un régime de prévoyance complémentaire du 9 mars 2004.
Afin de consolider la pérennité du régime de prévoyance de la branche, le présent avenant porte sur une modification des taux de cotisation des salariés cadres et non cadres, ainsi que sur les conditions d'ancienneté relatives au bénéfice des garanties indemnités journalières, pour les salariés permanents et saisonniers.
L'employeur peut unilatéralement imposer la prise ou décider de modifier unilatéralement les dates de congés payés fixées avant que l'état d'urgence sanitaire n'ait été déclaré et pendant toute cette période de crise sanitaire dans la limite de 6 jours ouvrables de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l'ouverture de la période de prise au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris.
Par ordre de priorité, l'employeur choisit :
– d'abord, la prise de jours de congés payés acquis au cours de la période d'acquisition précédente ;
– puis, la prise de jours de congé conventionnels acquis (congés d'ancienneté, etc.) ;
– et enfin, la prise de congés payés acquis au titre de la dernière période d'acquisition ce qui peut conduire, le cas échéant, à une prise par anticipation.
L'usage de cette disposition ne remet pas en cause le droit de chaque salarié de la métallurgie d'obtenir un congé d'une durée minimale de 2 semaines consécutives dans la période légale de prise de congés.
Par ailleurs, l'employeur veille à favoriser la prise de congés payés pendant la période estivale afin d'assurer au salarié un droit à congés payés avec sa famille, notamment lorsque ce dernier est un proche aidant tel que défini à l'article L. 3142-16 du code du travail.
La période de congés choisie par l'employeur, dans les conditions prévues par le présent accord, prend fin le 31 octobre 2020.
Le présent avenant s'applique à compter du 1er janvier 2020.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
Le présent avenant sera, conformément aux dispositions en vigueur du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives. Au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue de son dépôt.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue par les dispositions du code du travail à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, et pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.
Le présent avenant ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, en raison de sa finalité d'intérêt général, et de la configuration de la branche de l'hôtellerie de plein air, composée quasi exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés, dont les situations sont nécessairement prises en compte dans la négociation du présent avenant.
Le présent avenant s'applique aux salariés et aux entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air du 2 juin 1993 (code IDCC 1631), tel que défini à l'article 1.1 modifié par l'avenant n° 3 du 25 octobre 1995 étendu.
Vu les dispositions de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018,
Les partenaires sociaux de la branche de l'hôtellerie de plein air ont souhaité adapter et aménager les règles régissant les contrats de travail à durée déterminée (CDD) aux contraintes auxquelles les entreprises de la branche peuvent être confrontées dans leurs activités, notamment en raison de leur saisonnalité et de leur diversité. En outre, ils veulent favoriser, pour les salariés engagés sous CDD, un rallongement de leurs périodes de travail dans les entreprises, tout en rappelant les dispositifs existants dans la branche en vue d'une pérennisation des emplois saisonniers notamment.
Il est ici expressément rappelé, que le recours aux CDD, comme aux contrats de mission des salariés temporaires, ne doit pas avoir pour effet de pourvoir à un emploi durable et permanent au sein de l'entreprise.
Il est ici expressément précisé, que le présent accord ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, en raison :
– d'une part, de l'objet d'intérêt général dudit accord, quel que soit l'effectif de l'entreprise considérée ;
– et d'autre part, de la configuration de la branche de l'hôtellerie de plein air, composée quasi exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés (99,7 % – Source observatoire AGEFOS-PME édition 2018), dont les situations sont nécessairement prises en compte dans la négociation du présent accord.
Le point 4 de l'article 3.2 de l'accord est modifié comme suit à effet du 1er novembre 2019 :
« Les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale. Dans ce cas, la dispense peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture. La demande de dispense doit être accompagnée d'un justificatif ; »
Le présent accord s'applique aux salariés et aux entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air du 2 juin 1993 (IDCC 1631), tel que défini à l'article 1.1 modifié par l'avenant n° 3 du 25 octobre 1995 étendu.
Les partenaires sociaux rappellent les différents dispositifs existants dans la branche permettant une pérennisation des emplois à caractère saisonnier ou CDD :
– transformation des contrats saisonniers en CDI travail intermittent prévue dans le cadre de l'accord national du 23 mai 2000 et ses divers avenants étendus. Les CDI travail intermittent comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées sur l'année, avec ou non lissage de la rémunération ;
– utilisation du dispositif de modulation du temps de travail sur l'année ou sur la durée du contrat (CDD dont saisonnier) prévu dans le cadre de l'accord national du 23 mai 2000 et ses divers avenants étendus.
Ces différents dispositifs visant à pérenniser les emplois ou à allonger les durées des contrats feront l'objet de rappel d'information et d'incitation tant auprès des entreprises de la branche que des salariés saisonniers.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air.
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime professionnel de santé dont doivent bénéficier l'ensemble des salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.
5.1. Durée du présent accord. Révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
5.2. Suivi du présent accord
Le présent accord fera l'objet d'un suivi annuel par la CPPNI de la branche, afin de vérifier son application au sein des entreprises de la branche HPA, et les difficultés éventuelles rencontrées. Si nécessaire, la CPPNI pourra décider de mettre en œuvre toute action complémentaire qui serait pertinente, en particulier en cas d'évolution ou de changement de la réglementation en vigueur.
5.3. Extension et formalités. Publicité. Date d'entrée en vigueur et effet
Le présent accord est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.
L'intérêt du dialogue social en entreprise est notamment de trouver le consensus entre les parties concernées par un sujet qui les rassemble. Il doit, par construction, générer l'adhésion de chacun dans la résolution des problématiques et permettre de renforcer la cohésion au sein de l'entreprise. Sa qualité favorise l'implication de tous et des salariés en particulier.
Hormis les motifs légaux de négociation obligatoire, le niveau retenu pour engager le dialogue social dépend de la nature des sujets et de la difficulté rencontrée par les acteurs de terrain.
Concrètement, le dialogue social en période de crise est un levier essentiel pour trouver des solutions. Face au risque de propagation du Covid-19, certaines réponses dépendent des pouvoirs publics tandis que d'autres peuvent être fournies par la branche ou encore directement par l'entreprise.
Dans la période difficile que les salariés et les entreprises vivent actuellement, de nombreuses difficultés organisationnelles se posent. Aussi, les entreprises doivent, grâce au dialogue social, voire à la négociation, mettre en œuvre des solutions adaptées. La gestion des congés payés, comme le recours à l'activité partielle, font partie des réponses pour faire face aux réductions d'activités qui accompagnent la propagation de l'épidémie. La négociation d'entreprise, mieux qu'aucune autre, doit être loyale et permettre d'apporter les réponses les plus appropriées.
Aussi, les parties signataires souhaitent que la négociation d'entreprise soit privilégiée afin que l'accord de branche joue exclusivement son rôle supplétif conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail.
L'accord de branche ne s'applique qu'en l'absence d'accord d'entreprise en raison, notamment, de l'échec des négociations d'entreprise ou, de l'impossibilité de négocier de par l'absence de représentant du personnel, en particulier dans les TPE-PME.
En outre, le présent accord ne remet pas en cause les négociations sur ce sujet actuellement en cours dans les entreprises, celles-ci doivent se poursuivre loyalement.
Compte tenu de l'urgence, les modalités de négociation pourront être aménagées.
L'article 11 « financement du régime » de l'accord du 9 mars 2004 est rédigé comme suit :
Les cotisations relatives au régime de prévoyance, prévue à l'article 11 de l'accord du 9 mars 2004 sont modifiées comme suit :
Taux contractuels à effet au 1er janvier 2020 (correctif apporté à l'avenant n° 13) :
Salariés non-cadres ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 (y compris saisonniers)
Part patronale Tranches A et B
Part salariale Tranches A et B
Total tranches A et B
Maintien de salaire



Incapacité



Invalidité



Décès – IAD, accidentel, double effet



Rente éducation



Rente handicap







Salariés cadres relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947
Part patronale
Part salariale







Maintien de salaire






Incapacité






Invalidité






Décès – IAD, Accidentel, double effet






Rente éducation






Rente handicap













Ce qui annule les taux appelés à effet du 1er janvier 2019.

Modification des conditions d'ancienneté
À effet du 1

« Les garanties définies ci-après sont acquises dans les conditions suivantes :
Pour les salariés permanents (tous contrats) et les salariés saisonniers :
– garantie décès invalidité absolue et définitive : sans condition d'ancienneté ;
– garantie indemnités journalières, y compris au titre du maintien de salaire, et rentes invalidité : après 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise (sans ancienneté s'il s'agit de suites ou de conséquences d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle). »
(1) L'article 3 est étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)
La définition des ayants droit mentionnée à l'article 3.3 de l'accord est modifiée. L'article 3.3 est remplacé comme suit à effet du 1er janvier 2020 :
« 3.3. Extension facultative de la couverture du socle obligatoire aux ayants droit du salarié
Les ayants droit du salarié peuvent adhérer à la couverture du socle obligatoire par une extension facultative souscrite individuellement par chaque salarié et donnant lieu à versement d'une cotisation spécifique.
Par ayant droit du salarié, il convient d'entendre :
1. Le conjoint non divorcé ni séparé de corps (séparation judiciaire ou amiable dès lors qu'elle est transcrite à l'état civil).
Est assimilé au conjoint :
– la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
– le concubin n'ayant pas de revenu d'activité supérieur au montant du RSA (base “ couple ”, indépendamment du nombre d'enfant(s) à charge) ;
– le concubin ayant un revenu d'activité supérieur au montant du RSA (base “ couple ”, indépendamment du nombre d'enfant(s) à charge) et sous réserve de la fourniture d'un certificat de concubinage délivré par la mairie, à défaut d'un justificatif de domicile commun. Le concubinage doit répondre à la définition posée par l'article 515-8 du code civil.
2. Les enfants à charge du salarié, et s'ils vivent au foyer, ceux à charge de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou ceux de son concubin :
– âgés de moins de 18 ans, non-salariés ayant la qualité d'ayant droit au sens de la sécurité sociale du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin ;
– âgés de moins de 26 ans, non-salariés, bénéficiant d'une immatriculation en propre en tant qu'assuré du régime de sécurité sociale et reconnus à charge par l'administration fiscale du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin ;
– âgés de moins de 26 ans et poursuivant des études secondaires ou supérieures, ou une formation en alternance (notamment contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation) ;
– âgés de moins de 26 ans et étant à la recherche d'un premier emploi, inscrits à l'assurance chômage et ayant terminé leurs études depuis moins de 6 mois (les enfants ayant suivi une formation en alternance et connaissant une période de chômage à l'issue de leur formation sont considérés comme primo demandeurs d'emploi) ;
– quel que soit leur âge, s'ils sont reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), avant leur 21e anniversaire. »
L'annexe I de l'accord est remplacée comme suit à compter du 1er janvier 2020 :
Les remboursements interviennent sous déduction du remboursement de la sécurité sociale française, dès lors qu'elle intervient.
Dans tous les cas, les prestations sont versées dans la limite des frais réellement engagés.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200017_0000_0007.pdf&isForGlobalBocc=false
(1) Article étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, tel que précisé par l'arrêté du 14 novembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge des aides auditives et prestations associées au chapitre 3 du titre II de la liste des produits et prestations prévue à l'article L. 165-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)
Les jours de congés payés peuvent être fixés ou modifiés unilatéralement par l'employeur, sous réserve du respect d'un délai de prévenance :
– d'au moins 2 jours ouvrés pendant la période de confinement ;
– d'au moins 5 jours ouvrés en dehors de la période de confinement.
Ces délais de prévenance s'appliquent pour la fixation des jours de congé pris par roulement ou collectivement dans le cadre d'une fermeture.
Les signataires réaffirment, par le présent accord, leur volonté de se mobiliser activement pour faire face aux difficultés conjoncturelles auxquelles les entreprises sont confrontées, en privilégiant les actions qui permettent de préserver la santé et la sécurité des salariés, de maintenir leurs compétences et de sauvegarder l'emploi industriel.
À ce titre, le nouveau dispositif temporaire et exceptionnel d'activité partielle constitue l'un des outils pouvant être mobilisé pour faire face à une période de baisse d'activité ou de fermeture temporaire d'une entreprise, d'un établissement, d'un service ou d'un atelier. Le dispositif d'activité partielle s'adresse à l'ensemble des salariés de l'entreprise.
Compte tenu de leurs possibilités économiques et financières, les entreprises sont invitées à rechercher avec les partenaires sociaux, au-delà de la préservation de l'emploi, une évolution des conditions d'indemnisation de l'activité partielle pour en atténuer ses impacts négatifs.
La période d'activité partielle peut être mise à profit pour maintenir et développer les compétences des salariés, en particulier par la mobilisation d'actions de formation mises en œuvre, à distance, dans le cadre du plan de développement des compétences. Une attention particulière est portée aux actions de formation concourant à adapter les salariés aux évolutions ou mutations technologiques, notamment numériques et digitales, ainsi qu'aux évolutions des procédés et des organisations résultant des enjeux de performance et de compétitivité des entreprises en prévision des transformations futures.
Les signataires souhaitent ainsi préparer progressivement, et dans les meilleures conditions, le retour à une activité normale.
L'employeur n'est pas tenu de recueillir l'accord du salarié, si la fixation des jours de congé dans la limite de 6 jours ouvrables conduit à un fractionnement de leur congé principal.
En cas de fractionnement du congé principal du salarié, l'attribution de jours de fractionnement prévue par les dispositions légales ou celles en vigueur dans l'entreprise s'applique.
Lorsque l'employeur entend mettre en œuvre les dispositions du présent accord, il en informe par tout moyen et dans les meilleurs délais les représentants du personnel.
Le présent avenant adapte les dispositions relatives aux garanties frais de santé de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air définies au sein de l'accord du 3 juillet 2015 relatif à l'instauration d'un régime frais de santé, aux évolutions légales et réglementaires intervenues depuis la conclusion de l'avenant n° 3 du 11 mars 2019.
À cet effet, il intègre notamment les dispositions découlant de la loi n° 2015-1702 du 21 décembre 2015 de financement de la sécurité sociale pour 2016 et ses textes d'application portant création de la protection maladie universelle qui assouplit les conditions d'ouverture des droits et de prise en charge par le régime d'assurance maladie obligatoire des frais de santé. Il intègre également les dispositions du décret n° 2019-65 du 31 janvier 2019 adaptant les garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale aux dispositions assurant un accès sans reste à charge à certains frais de santé et du décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d'optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires. Il intègre enfin les dispositions du décret n° 2017-372 du 21 mars 2017 relatif à l'application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques et modifie en conséquence les cotisations des anciens salariés (bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement) et des personnes garanties du chef de l'assuré décédé.
Les cotisations mentionnées à l'article 8.2 de l'accord sont modifiées comme suit à effet du 1er janvier 2020 :
Régime général d'assurance maladie
Cotisation par personne en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale
Ancien salarié et conjoint d'un salarié décédé
Adulte 1re année

Adulte 2e année

Adulte 3e année



Conjoint de 1 ancien salarié (hors conjoint de salarié décédé)

Régime local d'assurance maladie Alsace-Moselle
Cotisation par personne en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale
Ancien salarié et conjoint d'un salarié décédé
Adulte 1re année

Adulte 2e année

Adulte 3e année



Conjoint de 1 ancien salarié (hors conjoint de salarié décédé)
Les dispositions du présent accord ayant pour objet de permettre à l'employeur de fixer ou de modifier des dates de prise de 6 jours ouvrables de congés payés doivent permettre aux entreprises de faire face à l'urgence de la situation liée à l'épidémie de Covid-19.
Ces dispositions n'ont donc vocation à être applicables qu'entre la date d'entrée en vigueur du présent accord et le 31 octobre 2020.
Le présent avenant a pour objet d'apporter des rectifications à l'article 1er
de l'avenant n° 176 du 1er octobre 2019 relatif au financement de la formation professionnelle ainsi qu'à l'article 7.1 relatif au contrat de professionnalisation de droit commun et à l'article 7.2 relatif au soutien au développement de l'apprentissage du même avenant.
En effet, au sein de l'article 1er de l'avenant n° 176 relatif à la formation professionnelle et à l'apprentissage, la référence de l'année de la MSB sur laquelle est calculée la contribution supplémentaire conventionnelle est une « coquille » qui a pour conséquence de modifier totalement l'esprit des négociations des partenaires sociaux.
Dans la mesure où elle engendre des impacts importants sur la prochaine collecte des contributions versées par les entreprises, les partenaires sociaux ont souhaité rectifier au plus vite l'article en question.
Quant à l'article 7.1 de l'avenant n° 176 relatif à la formation professionnelle et à l'apprentissage, dans sa disposition relative à la durée de l'action de formation dans le cadre du contrat de professionnalisation, il est inscrit qu'elle est prise conformément aux dispositions du code du travail, or il s'agit d'une mesure dérogatoire.
Enfin pour l'article 7.2 de l'avenant n° 176 relatif à la formation professionnelle et à l'apprentissage, dans sa disposition relative aux mesures d'accompagnement aux employeurs dans le cadre du contrat d'apprentissage, une précision sur les règles de prise charge était nécessaire.
Ainsi le présent avenant annule et remplace l'article 1er de l'avenant n° 176 du 1
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche de l'animation. Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent avenant ne nécessite pas la mise en place d'un accord type proposé par la branche ni d'adaptation spécifique pour sa mise en œuvre.
Dans le cadre de la convention collective nationale des commerces de détail non-alimentaires IDCC 1517, les parties signataires conviennent de fixer la grille des salaires minima mensuels pour 151,67 heures à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française, comme suit :
Classification en vigueur (chapitre XII)
Salaire minimum mensuel (pour 151,67 heures)


















Les parties signataires rappellent que le niveau 1 est principalement un niveau de « débutant » qui ne peut être appliqué au-delà d'une durée de 6 mois de présence dans l'entreprise, sauf pour les employés de nettoyage.
Elles rappellent d'autre part aux entreprises de la branche qu'elles doivent remédier aux inégalités constatées entre les hommes et les femmes en matière d'écarts de rémunération et aux inégalités d'une façon générale en matière de conditions de travail et d'emploi.
Elles rappellent également le principe de l'égalité des femmes et des hommes tant en ce qui concerne l'accès à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle dans des niveaux et catégories supérieurs mieux rémunérés.
L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature, doivent être exempts de toute forme de discrimination.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur les minima conventionnels applicables aux salariés de la branche n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Liste des formations et des certifications éligibles à la Pro-A
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0017/ boc _ 20200017 _ 0000 _ 0003. pdf
(1) A l'annexe, les certifications « Cariste d'entrepôt », et « Préparateur de commandes en entrepôt » sont exclues de l'extension en tant qu'elles sont contraires aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 25 août 2020 - art. 1)
Cet article modifie l'article 7.2 de l'avenant n° 176 en annulant et remplaçant l'article 7.8.5 qui devient comme suit :
« 7.8.5.   Mesures d'accompagnement aux employeurs d'apprentis
Des mesures de nature financière viennent en soutien au recrutement d'apprentis. Ainsi, les employeurs d'apprentis bénéficient d'aides de la part de l'État et des collectivités territoriales, notamment.
Sur décision de son conseil d'administration, l'OPCO peut prendre également en charge les coûts liés à l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage, engagés par les entreprises.
En complément de ces mesures de soutien, la CPNEF de la branche étudiera, sur proposition de la sous-commission “ alternance ”, la possibilité de mettre en place des mesures de soutien financier ciblées et spécifiquement adaptées aux problématiques de branche. Des enveloppes financières pourront être réservées à cet effet sur les fonds conventionnels mutualisés gérés par la CPNEF.
Enfin, les partenaires sociaux de la branche organiseront, dans le cadre de la sous-commission “ alternance ” et avec le soutien de l'OPCO, des opérations d'accompagnement des employeurs dans leurs démarches pour trouver et accueillir des apprentis, de mise en relation avec les CFA, ou encore de conseil. »
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des structures relevant du champ d'application professionnel et territorial de la convention collective de l'animation et ce, à compter du 1er janvier 2020.
Pour les structures adhérentes au syndicat d'employeurs représentatif dans la branche, les dispositions du présent avenant s'appliquent dès le 1er janvier 2020.
Pour les structures non adhérentes au syndicat d'employeurs représentatif dans la branche, qui appliqueraient cet avenant à compter du lendemain de la date d'extension, il conviendra de procéder à une régularisation du versement de la contribution formation professionnelle selon les modalités visées à l'article 2 du présent avenant.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(Arrêté du 5 avril 2021 - art. 1)
Cet article modifie l'article 7.1 de l'avenant n° 176 en annulant et remplaçant les articles 7.7.4 et 7.7.5 de la convention collective nationale, qui deviennent comme suit :
« 7.7.4.   Durée de l'action de professionnalisation dans le cadre du contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est établi par écrit.
Il s'agit d'un contrat :
– soit à durée indéterminée. L'action de professionnalisation se situe alors au début du contrat ;
– soit à durée déterminée, conclu au titre de l'article L. 1242-3 du code du travail.
La durée du contrat de professionnalisation lorsqu'il est conclu pour une durée déterminée ou de l'action de professionnalisation lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée doit être comprise entre 6 et 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles au contrat de professionnalisation.
Cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.
7.7.5.   Durée de l'action de formation dans le cadre du contrat de professionnalisation
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée minimale comprise entre 15 % et 60 % de la durée du contrat de professionnalisation ou de l'action de professionnalisation du contrat de professionnalisation à durée indéterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au contrat de professionnalisation. »
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à la date d'extension et au plus tard au 1er janvier 2020.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Cet accord pourra être révisé et dénoncé conformément aux dispositions légales.
(ancien article 7)
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232­-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent accord vise à répartir équitablement la charge de fonctionnement du dialogue social à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective.
Les sommes recueillies par l'association paritaire de gestion, qui a pour but le financement en transparence des frais concourant à la gestion du dialogue social et la promotion d'actions communes, seront réparties selon les modalités suivantes.
5.1. Association paritaire de gestion (ACJTM)
Vingt pour cent du montant total de la collecte seront affectés à l'association paritaire de gestion.
Le budget de l'association paritaire de gestion devra être élaboré afin notamment de permettre la prise en charge des frais permettant la réalisation d'études et d'actions communes diligentées par les instances paritaires de la branche, des frais de représentation des partenaires sociaux dans la limite de deux représentants par organisation syndicale, des frais de secrétariat et des frais administratifs.
5.2. Acteurs du dialogue social
50 % du montant total de la collecte sera reversé aux organisations patronales représentatives dans la branche.
30 % seront reversés aux fédérations syndicales de salariés représentatives dans la branche.
Conformément aux obligations issues des articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française et les organisations syndicales de salariés se sont réunies et ont décidé de l'augmentation, au 1er janvier 2019, du salaire horaire minimum de la profession en modifiant les valeurs des points et des constantes, comme le prévoit l'article 10 de la convention collective nationale et de la rémunération annuelle brute des personnels d'encadrement en forfait jour, prévue par l'article 3 de l'avenant n° 97 de la convention collective nationale.
Compte tenu de la composition de la branche constituée pour la très grande part d'entreprises de moins de 50 salariés, cet avenant ne comporte pas de disposition particulière pour ces entreprises et s'applique à toutes les entreprises entrant dans les champs d'application de la convention collective nationale quel que soit leur effectif comme le précise l'article 4 du présent avenant.
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau), pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Compte tenu des circonstances exceptionnelles et de la nécessité pour les entreprises de disposer, dans les meilleurs délais, des dispositions du présent accord, les parties signataires souhaitent une application dès que possible.
Les partenaires sociaux souhaitent que les services du ministère chargé du travail puissent procéder à l'enregistrement et à l'extension de cet accord en urgence.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que les entreprises adhérant à une organisation signataire d'un accord de branche, sont tenues d'en appliquer les dispositions dès sa signature.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée arrivant à terme le 30 juin 2020.
A. Salariés concernés
Cette mesure a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés des entreprises touchées par une réduction partielle ou une cessation totale d'activité.
Les conditions de cet accord ne peuvent être appliquées aux salariés dont la date d'ancienneté est postérieure au 30 novembre 2019.
Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises sont tenues de respecter le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment sur l'objet du présent accord.
B. Jours de congé concernés et période de congés
Les jours de congés payés visés par le présent accord sont ceux définis par l'article L. 3141-1 du code du travail :
– acquis entre le 1er juin 2018 et le 31 mai 2019 ;
– acquis entre le 1er juin 2019 et le 31 mai 2020 ;
– acquis sur l'année civile N – 1 et N (si l'entreprise a pour période de référence l'année civile).
Les congés acquis entre le 1er juin 2018 et le 31 mai 2019 sont visés en priorité par les mesures du présent accord.
La période de congés imposée ou modifiée en application du présent accord ne peut s'étendre au-delà du 31 août 2020.
C. Nombre de jours congés
L'employeur est autorisé, dans la limite de 6 jours de congé ouvrables et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins de 2 jours francs, à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l'ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.
L'employeur est autorisé à fractionner ces 6 jours de congé sans être tenu de recueillir l'accord du salarié et à fixer les dates des congés sans être tenu d'accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son ­entreprise.
D. Information
Compte tenu de la complexité des situations de travail engendrées par la crise sanitaire, l'employeur doit informer le salarié de sa décision par tous les moyens possibles.
Par ailleurs, l'employeur qui utilise cette dérogation en informe sans délai et par tout moyen le CSE.
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apporter au présent accord. La demande est adressée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier. Son opportunité est discutée dès la réunion paritaire de négociation suivant la demande pour peu que, à la date de réception de la convocation, toutes les organisations habilitées à négocier en aient reçu communication.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Face à la crise sanitaire majeure dont est victime la France, les signataires réaffirment le droit de chacun de préserver sa santé et de travailler en sécurité. Il est de la responsabilité de l'entreprise d'organiser le travail dans des conditions sanitaires irréprochables. De même, il est de sa responsabilité de prendre et d'appliquer les mesures qui s'imposent pour garantir le jour venu la reprise de son activité économique et l'emploi de ses salariés.
La propagation de l'épidémie de Covid-19 et les mesures nécessaires prises par les pouvoirs publics pour limiter cette propagation ont de lourdes conséquences sociales et économiques pour les entreprises de la branche de la métallurgie.
Recourir au nouveau dispositif temporaire et exceptionnel d'activité partielle, est un des moyens pour faire face à la crise sanitaire que le pays traverse.
Faciliter la prise de jours de congés payés est un moyen, d'une part, pour les entreprises d'affronter les difficultés inhérentes à cette période, de se préparer au mieux à une reprise d'activité dès que les conditions de santé publique le permettront et, d'autre part, pour les salariés de préserver leur pouvoir d'achat par le versement d'une indemnité de congés payés.
Les signataires ont convenu de prévoir des dispositions relatives à la prise et à la modification des jours de congés payés, afin de permettre aux entreprises de prévenir et de limiter les conséquences de la crise liée au Covid-19. En outre, ils rappellent que lorsque les salariés sont placés en activité partielle ou en congés payés, ils ne doivent pas travailler ni répondre aux sollicitations de leur employeur.
Conscients de la période difficile traversée tant par les entreprises que les salariés, cette négociation poursuit aussi l'objectif de permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de congés au cours de la période estivale à venir.
Les dispositions du présent accord s'appliquent par dérogation aux dispositions des sections 2 et 3 du chapitre I
L'employeur est autorisé, dans la limite de 6 jours de congés payés ouvrables et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins de 3 jours francs, à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l'ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.
La période de congés imposée ou modifiée ne peut s'étendre au-delà du 30 juin 2020.
La période de congés imposée ou modifiée en application de l'article 1er
débute le 23 mars 2020, correspondant à la promulgation de la loi n° 2020-290 « d'urgence pour faire face à l'épidémie de Covid-19 » initiant le dispositif.
Cette période ne peut s'étendre au-delà du 31 août 2020.
(1) Article étendu sous réserve qu'il ne prive pas les salariés de droits qu'ils tiennent de la loi pour la période antérieure à la signature de l'accord conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 11 juillet 2000, n° 98-40.696).
(Arrêté du 30 avril 2020 - art. 1)
Pour fluidifier les échanges durant la période couverte par le présent accord, chaque organisation désigne, par mail d'information aux membres de la CPPNI, une ou deux « personne(s) référente(s) », qui sera (seront) l'interlocuteur (les interlocuteurs) en charge notamment de relayer les informations au sein de son (leur) organisation.
Pour maintenir un dialogue régulier entre les partenaires sociaux durant la crise sanitaire, un créneau d'échange hebdomadaire est mis en place les mercredis à 14 heures, sauf si la réunion est sans objet.
Les réunions de la CPPNI, de façon dérogatoire et le temps de la durée du confinement, peuvent se tenir de manière distancielle, en privilégiant le système de visioconférence. Un système d'audioconférence pourra également être mis en place dans le cas où l'organisation de la visioconférence s'avère impossible.
Les CPPNI sont convoquées par voie électronique par le biais d'un courriel adressé à la (aux) personne(s) désignée(s) comme « référente(s) » par chaque organisation de la branche en application de l'article 1er. Cette (ces) personne(s) en accuse(nt) réception par retour de mail.
Sauf circonstances particulières liées notamment à l'indisponibilité d'une organisation, les CPPNI sont réunies sur le créneau défini à l'article 1er.
Les délais de convocation sont réduits en dessous du délai habituel d'une semaine, sans pouvoir être inférieurs à 48 heures.
Les documents préparatoires seront transmis au plus tard 48 heures avant la tenue de la réunion.
Durant cette période, il appartient aux organisations représentatives d'employeurs de pourvoir à l'organisation de ces commissions, non réunies en composition mixte.
Le (la) représentant(e) du ministère du travail sera en copie des échanges.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire ses effets au dernier jour de la période de confinement telle qu'elle a été décrétée par le Gouvernement.
Il prend effet à la date de signature. Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail.
Nota : Le présent accord est prolongé jusqu'à la fin de l'état d'urgence sanitaire par avenant du 3 juin 2020, art. 1er (BOCC 2020-26).