Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Lorsque, dans une entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord, aucun accord collectif d'entreprise, aucun accord atypique ni engagement unilatéral de l'employeur n'ont prévu une revalorisation générale des salaires pour la période comprise entre le 1er janvier 2006 et le 31 décembre 2006, les dispositions de l'article 4 s'appliqueront au 1er janvier 2007.
Lorsque, dans une entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord, un accord collectif d'entreprise, un accord atypique ou un engagement unilatéral de l'employeur ont prévu une revalorisation générale des salaires pour la période comprise entre le 1er janvier 2006 et le 31 décembre 2006 inférieure à la revalorisation prévue à l'article 4 du présent accord, les salaires du personnel de l'entreprise seront revalorisés selon la différence entre la revalorisation consentie au niveau de l'entreprise pour la période précitée et celle prévue à l'article 4 du présent accord.
Lorsque, dans une entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord, un accord collectif d'entreprise, un accord atypique ou un engagement unilatéral de l'employeur ont prévu une revalorisation générale des salaires pour la période comprise entre le 1er janvier 2006 et le 31 décembre 2006 égale ou supérieure à la revalorisation prévue à l'article 4 du présent accord, ces deux revalorisations ne se cumuleront pas.
La revalorisation des minima conventionnels des artistes-interprètes permanents des choeurs permanents sera de 3,1 % au 1er janvier 2007. Cette augmentation s'ajoute à celle de 1,2 % applicable au 1er janvier 2006 (cf. avenant du 28 septembre 2004 à l'annexe relative aux artistes-interprètes des choeurs permanents), selon la grille des minima ci-après.
Le montant des salaires bruts minima des artistes-interprètes des choeurs permanents pour 151 heures 40 minutes de travail effectif mensuel est fixé de la façon suivante en fonction de l'ancienneté :
Grille des salaires minima des artistes-interprètes permanents
des choeurs permanents pour 151,40 heures
applicable au 1er janvier 2005
(En euros.)
ANCIENNETÉ









De la 2e à la 4e année




De la 5e à la 7e année




De la 8e à la 10e année




De la 11e à la 13e année




De la 14e à la 16e année









A partir de la 18e année
1 % par an
1 % par an
1 % par an
1 % par an
Cette commission est composée de la façon suivante :
― un collège de salariés comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) de chacune des organisations syndicales signataires de l'accord du 10 février 1969 et des organisations syndicales signataires de la convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur ;
― un collège des employeurs comprenant un nombre de représentants égal à celui des représentants du collège des salariés.
Chaque organisation syndicale signataire du collège des salariés ou des employeurs devra transmettre par écrit au secrétariat de la commission le nom et l'adresse de convocation des personnes qu'elle désigne pour la représenter.
Paris, le 18 avril 2007.
A Domicile fédération nationale,80, rue de la Roquette,75011 Paris.
A Domicile fédération nationale a déclaré lors de la commission mixte paritaire du 7 mars 2007 être signataire de l'avenant n° 9 du 7 mars 2007 relatif à l'accord de branche du 29 mars 2002 relatif aux emplois et aux rémunérations.
A Domicile fédération nationale procède par la présente à l'application stricte des dispositions prévues par les articles L. 132-9 et L. 132-10 du code du travail.
La commission paritaire nationale emploi et formation professionnelle se réunit au moins deux fois par an sur convocation du secrétariat de la commission. Le calendrier des réunions est fixé par accord entre les parties signataires au cours de la 1re réunion. Les parties s'attacheront à le programmer pour une année complète.
D'autres réunions peuvent se tenir à la demande de l'une ou l'autre des organisations signataires. Si cette demande n'est pas présentée en séance, elle devra être adressée par écrit aux président et vice-président et sera soumise à leur décision.
Les convocations présentant l'ordre du jour, les lieux et horaires de rencontre sont adressées au minimum 15 jours avant la réunion aux titulaires et aux suppléants. Elles sont accompagnées du compte rendu de la réunion précédente et des dossiers devant être examinés en séance.
Ces délais pourront être différents si le calendrier de rencontre venait à être plus important.
Le coût de fonctionnement de la CPNEFP est assuré par l'association paritaire nationale des assistants maternels, suivant les dispositions prévues au chapitre Ier de l'annexe III de la convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur.
A ce titre, un budget de fonctionnement correspondant à un pourcentage des fonds reçus est prévu par l'association paritaire.
Création d'une commission paritaire nationale emploi et formation professionnelle dénommée CPNEFP assistants maternels.
En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 et de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié par avenant du 5 juillet 1994, les parties conviennent de mettre en place une commission paritaire nationale emploi et formation professionnelle (CPNEFP) dans le cadre de la convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur.
[DJAZ] 51 ;
Adame-EMB Sannois ;

Arrosoir ;
Astrolabe ;
Carré bleu ;
Charlie Free ;
Cri du Port ;
Fédération des scènes de jazz et de musiques improvisées ;

Grand Mix ;
Grenier à sons ;
Jazz à Dunkerque ;
Jazz club d'Auxerre ;
KAO Konnection - Ninkasi ;
Média music ;
Méridionale des spectacles ;
MJC du Point du Jour - La Citrouille ;
Noumatrouff ;

Pannonica ;
Penn Ar Jazz ;
Petit Faucheux ;

Rio Grande ;
Run Ar Puns ;
Les missions et les attributions de la commission paritaire nationale emploi et formation professionnelle sont les suivantes :
― définir et promouvoir la politique de formation dans le champ d'application de la convention collective nationale, sur la base des orientations arrêtées par la négociation de branche tel que prévu par le code du travail ;
― rechercher, étudier et proposer les axes prioritaires de formation ;
― participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle pour les différents niveaux de qualification ;
― permettre l'information réciproque des organisations membres sur la situation de l'emploi dans le champ d'application de la convention collective nationale et son évolution prévisible ;
― étudier l'évolution de l'emploi ;
― analyser les flux d'emplois et contribuer à leur régularisation en vue de prévenir, ou à défaut de corriger, les déséquilibres entre l'offre et la demande.
Elle assurera également les autres missions définies par l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié par l'avenant du 5 juillet 1994 et celles attribuées par l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 ainsi que toutes celles qui lui seront confiées par la commission mixte ou la commission paritaire nationale.
La commission paritaire nationale emploi et formation professionnelle devra se préoccuper des problèmes d'emploi soulevés par les déséquilibres durables entre l'offre et la demande et des problèmes résultant de l'évolution des qualifications en fonction notamment de l'émergence et du développement de nouveaux métiers.
Au titre de ces missions générales, la commission paritaire nationale emploi et formation professionnelle jouera un rôle de concertation, d'étude et de proposition concernant la formation initiale, la conclusion de contrats avec l'Etat et les régions, la mise en oeuvre des aides publiques en direction des particuliers employeurs.
La commission paritaire nationale emploi et formation professionnelle sera consultée préalablement à la conclusion avec l'Etat, les régions et la branche professionnelle de tous contrats permettant le développement de la formation professionnelle.
Elle définira les certificats de qualification professionnelle (CQP), les titres ou les préparations aux diplômes, titres et CQP qui lui paraissent devoir être développées.
Elle organisera la promotion, par tous moyens efficients, des dispositifs qu'elle mettra en oeuvre.
L'ordre du jour de chaque réunion est arrêté par le président en fonction des propositions faites par les signataires du présent accord.
Au sein de la commission paritaire nationale emploi et formation professionnelle (CPNEFP), chaque collège dispose d'un nombre équivalent de droits de vote. Les représentants du collège des salariés disposent d'un droit de vote par organisation. Ils sont attribués aux membres titulaires.
Les représentants du collège des employeurs disposent du même nombre de droits de vote attribués dans les mêmes conditions.
Tout titulaire dans l'incapacité de participer à une réunion de la commission peut se faire représenter par son suppléant ou en cas d'empêchement de celui-ci par un membre appartenant au même collège. Un pouvoir sera donné à cet effet et sera remis au secrétariat de la convention collective.
Le nombre de pouvoirs est limité à 2 par membre présent.
Afin de garantir une continuité des débats, il est demandé aux organisations signataires de veiller à une représentation la plus constante possible.
La CPNEFP peut délibérer dès lors que la majorité absolue des titulaires est présente ou représentée.
Un compte rendu des débats tenus en séance est élaboré par le secrétariat de la convention collective. Il est proposé pour approbation lors de la réunion suivante.
Les votes se font par collège.
Le vote d'un collège est acquis à la majorité des votants du collège.
En cas de désaccord entre les collèges, un deuxième vote est nécessaire. La majorité des votants est alors requise. Selon l'importance de la décision et le calendrier des réunions, il est organisé au cours de la prochaine réunion ou lors d'une réunion supplémentaire programmée sous 1 mois.
Les parties au présent accord réaffirment leur volonté commune de défendre l'emploi culturel et son financement.
Les parties signataires du présent accord ont tenu compte de l'absence d'accord de revalorisation des salaires de la branche pour l'année 2006.
Elles rappellent qu'il est souhaitable que chaque entreprise mette en place une politique salariale interne.
Elles demandent aux entreprises non soumises à l'obligation de négocier chaque année les salaires, au sens de l'article I. 4. 2 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, d'ouvrir des discussions sur les salaires.
Plus généralement, les parties au présent accord ont constaté l'inadaptation des courbes de carrières et des grilles des minima conventionnels à l'évolution de l'emploi dans le champ de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Dans le cadre de la renégociation de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, les parties ont mené un travail de révision des dispositions relatives à la courbe de carrière, aux salaires minima et à la nomenclature des emplois, pour l'ensemble des salariés.
Cette révision est intégrée au présent accord selon les modalités figurant à l'article 2 suivant.
Vu les nouvelles règles URSSAF applicables au 1er janvier 2003 et la revalorisation des indemnités forfaitaires de déplacement au 1er janvier 2007 ;
Vu les articles VIII. 3 a et VIII. 4. 8 a de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles qui modifient le montant de l'indemnité conventionnelle de déplacement et sa répartition,
le montant de l'indemnité de déplacement est actualisé à 90 €, ventilé selon les modalités suivantes :
― chaque repas principal : 16,10 € ;
― chambre et petit déjeuner : 57,80 €.
Ce montant entrera en vigueur à la date de signature du présent accord.
Lorsqu'aux termes des dispositions de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, l'employeur a l'obligation de verser au salarié en déplacement professionnel ou en tournée une indemnité de petit déjeuner déconnectée de la nuitée, ladite indemnité de petit déjeuner sera égale à 5,20 €.
La formation professionnelle est un outil essentiel en matière d'évolution de carrière et constitue en elle-même un facteur déterminant de l'égalité entre les salariés dans leur évolution professionnelle.
L'accord du 8 juillet 2004 (modifié le 28 février 2006), relatif aux priorités et moyens de la formation professionnelle dans le travail temporaire, prévoit différentes mesures en faveur des publics faisant l'objet du présent accord, notamment dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation.
Afin de permettre aux salariés permanents d'assurer leur maintien dans l'emploi ou le développement de leurs compétences, les signataires du présent accord demandent aux ETT que leur « politique formation » des salariés permanents soit mise en oeuvre de façon équitable et respecte les principes de non-discrimination et d'égalité de traitement.
En matière de calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d'absence des salariés permanents pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte (1).
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.
Sauf à ce que les contraintes de la formation les rendent impossible, les séances de formation sont dispensées dans des conditions de planning compatibles avec le temps partiel des salariés permanents concernés.

Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 125-II de la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007, aux termes desquelles le congé de soutien familial est également pris en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er).
Les organisations signataires rappellent également que les personnes qui ont été absentes en raison d'un congé maternité ou d'un congé d'adoption, ou bien d'un accident survenu à l'occasion du travail, bénéficient à leur retour dans l'ETT des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues durant la période des congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Par ailleurs, au retour d'un congé de solidarité familiale, le salarié peut demander un entretien en vue de faire le point concernant son traitement salarial.
Le présent accord constitue l'engagement de développer l'accès à l'emploi de tous les profils de salariés permanents, quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge, leur situation de famille ou de grossesse, leurs caractéristiques génétiques, leur appartenance ou non, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur patronyme, leur état de santé ou leur handicap (art. L. 122-45 du code du travail).
Il vise notamment, dans le domaine de l'emploi, à garantir aux salariés la non-discrimination et l'égalité de traitement en matière de recrutement, d'affectation, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière sans distinction des éléments exposés au paragraphe précédent ni de leur lieu de résidence.
Il vise également la mise en oeuvre de mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes salariés permanents des entreprises de travail temporaire ainsi qu'un accord visant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des salariés permanents travailleurs handicapés au sens de l'article L. 132-12 du code du travail.
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises de travail temporaire (ETT) visées aux articles L. 124-1 et suivants du code du travail ainsi qu'aux entreprises de travail temporaire d'insertion (ETTI) visées à l'article L. 322-1-16 dudit code, dénommées ci-après les ETT.
Concernant le rapport présentant la situation de l'emploi des travailleurs handicapés, les organisations signataires conviennent que, malgré l'importance de cette question, la première présentation du rapport interviendra au titre de l'année 2008. L'année 2007 servant, comme précisé dans le présent accord, à sensibiliser les entreprises sur ce point, un rapport d'étape pourra être présenté en 2007 en CPNE.
Toutes les candidatures font l'objet d'une procédure établie donnant lieu à différentes étapes de tests et/ou d'entretiens de sélection.
Chaque ETT mettra en place, après information des représentants élus du personnel dans les entreprises qui en sont dotées, les procédures adaptées pour que les recrutements, qu'ils soient effectués en interne ou par l'intermédiaire du service public de l'emploi ou de cabinets spécialisés, soient réalisés  dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toutes formes de discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement.
Par ailleurs, lorsque cela est possible, les ETT veilleront à ce que la validation de la décision de recrutement implique au moins 2 personnes, par exemple 1 représentant du service opérationnel concerné, ainsi que le service fonctionnel en charge des recrutements.
Afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, les aptitudes, l'expérience et d'assurer une égalité de traitement, les ETT généralisent les méthodes objectives de sélection et/ou de test, notamment :
Elles veillent à ce que les libellés de postes soient non discriminatoires : les terminologies employées dans le libellé des profils de poste et des annonces ne doivent comporter aucun critère illicite ou discriminatoire et rester neutres dans la description du poste à pourvoir ;
Elles appliquent des critères objectifs de recrutement : les capacités des candidats à occuper les postes à pourvoir sont appréciées objectivement sur l'expérience et les compétences professionnelles en termes de savoirs, savoir-être et savoir-faire ;
Elles traitent les informations collectées en toute objectivité : les données répertoriées lors des différentes étapes du recrutement ne doivent comporter aucun commentaire discriminatoire et ont pour seul objectif d'apprécier les compétences et les capacités du candidat ;
Elles donnent aux candidats un accès aux informations les concernant : les candidats peuvent demander l'accès aux informations les concernant, la rectification ou la suppression de tout ou partie des données personnelles dans le cadre des procédures mises en place dans l'entreprise concernée, sauf si la conservation de ces informations résulte d'une obligation légale.
Compte tenu des différents métiers existants dans les ETT, les embauches effectuées dans les entreprises de la branche sont réalisées sur la base de compétences diverses et d'une variété de formations initiales.
Sur ce point, les organisations signataires du présent accord rappellent l'importance de développer les formations en alternance au sein des ETT, et ce qu'il s'agisse d'apprentissage ou de professionnalisation, de postes situés aux sièges ou dans les réseaux.
C'est pourquoi, les organisations signataires incitent les entreprises de travail temporaire à diversifier le profil des candidats sur les postes de salariés permanents en termes d'âge, d'expérience professionnelle et de sexe. Cette action pourra s'accompagner d'une diversification des canaux de recrutement réalisée dans le cadre d'une politique de partenariats avec des acteurs associatifs représentant un ou des publics visés par le présent accord.
Par ailleurs, elles réaffirment leur volonté de favoriser le recrutement des personnes handicapées en adéquation avec leurs besoins en emploi, quel que soit le niveau de qualification requis.
Il est important que les personnes en charge de la sélection des candidatures et du recrutement des salariés permanents soient informées sur les sujets portant sur la prévention des discriminations, notamment par la mise à disposition d'outils d'information développés par la branche. Ces informations pouvant porter sur les dispositions législatives applicables aux entreprises en matière de lutte contre les discriminations et de l'intérêt économique à centrer les recrutements sur la notion de compétences.
Ces différentes mesures de sensibilisation visent à garantir l'objectivité des recruteurs et à lutter contre les préjugés ou les interprétations erronées lors des entretiens de présélection et de recrutement.
Les personnes en charge de la sélection et du recrutement des salariés permanents ont également un rôle d'information au sein de leur entreprise.
La mise en place d'une politique dynamique d'égalité de traitement et des chances constitue un choix stratégique des ETT qui doit s'accompagner d'une mise en cohérence de leurs pratiques de management.
L'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction est un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique dans les ETT. C'est en effet par leur implication et leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux de l'entreprise.
Ce déploiement passe par une démarche de communication régulière et soutenue des équipes de direction auprès des salariés.
La mise en oeuvre d'une politique de branche portant sur la lutte contre les discriminations, la promotion de l'égalité de traitement et de la diversité requiert que les représentations individuelles et collectives, les stéréotypes et les préjugés qu'ils induisent soient identifiés et supprimés.
La sensibilisation des équipes de direction, des lignes hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants aux problématiques liées à la promotion de la diversité et à la lutte contre les discriminations est nécessaire à toute démarche de changement et doit permettre de prendre conscience des points sur lesquels chacun peut agir.
Cette sensibilisation doit permettre de lever les obstacles existants et de mobiliser l'ensemble des acteurs de l'entreprise, c'est pourquoi l'implication des instances représentatives du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, est un facteur de réussite.
Les organisations signataires conviennent que la formation initiale ou l'expérience professionnelle antérieure des salariés permanents recrutés par les ETT soit complétée, s'ils ne disposent pas déjà des connaissances nécessaires, par une information ou une formation intégrant les problématiques liées à la promotion de la diversité et à la lutte contre les discriminations.
Les signataires rappellent le principe selon lequel l'employeur « est tenu d'assurer l'égalité de la rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale ». Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés permanents placés dans une même situation un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités ou de compétences découlant de l'expérience acquise et / ou des responsabilités exercées.
Les différences de rémunération ne peuvent donc être justifiées que par des « raisons objectives et matériellement vérifiables ».
Par rémunération, au sens de l'article L. 140-2 du code du travail, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.
Les éléments composant la rémunération sont établis sur des normes identiques pour les hommes et les femmes.
Les catégories et les critères de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être les mêmes pour l'ensemble des salariés et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé maternité ou d'un congé parental d'éducation.
Les organisations signataires du présent accord confirment leur souhait que les écarts de rémunération non objectivables entre les femmes et les hommes, qui pourraient être constatés à l'occasion de l'analyse du rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes prévu au  4e alinéa de l'article L. 132-12 du code du travail , soient supprimés.
A cet effet, les organisations signataires demandent aux ETT de mesurer ces écarts, d'en déterminer les origines et de mettre en place des actions adaptées en vue de les supprimer d'ici au 31 décembre 2010.

Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail (arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er).
Il peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions définies par le code du travail. Il fait l'objet des formalités d'extension prévues au code du travail.
Concernant les salariés expérimentés, les organisations signataires du présent accord rappellent les dispositifs spécifiques existants pour les salariés de plus de 45 ans.
Outre l'entretien professionnel dont bénéficient l'ensemble des salariés permanents tous les 2 ans, les salariés âgés de plus de 45 ans bénéficient tous les 5 ans d'un entretien de 2e partie de carrière. Cet entretien est destiné à faire le point au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins en formation, sa situation et sur son évolution professionnelle. Il a notamment pour objet d'examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits, de ses compétences, et au regard des possibilités de l'ETT. Dans le cas où l'organisation ou la taille de l'entreprise de travail temporaire ne permet pas de réaliser cet entretien en interne, les organisations signataires du présent accord rappellent qu'il peut être fait appel à un conseil extérieur pour réaliser cet entretien.
Cet entretien, distinct des entretiens d'évaluation éventuellement mis en place par l'entreprise, a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant, conformément aux dispositions d'un accord d'entreprise ou, à défaut, dans les conditions définies par le chef d'entreprise.
Les organisations signataires rappellent également que les salariés expérimentés peuvent bénéficier, sous réserve d'une ancienneté de 1 an dans l'ETT qui les emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire.
Enfin, les organisations signataires incitent les salariés expérimentés ne disposant d'aucun titre, diplôme ou validation, à faire valider leurs expériences professionnelles dans le cadre d'un parcours de VAE.
Elles rappellent également que la période de professionnalisation contribue au maintien dans l'emploi.
Les organisations signataires rappellent que l'évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs. Le déroulement de carrière doit par conséquent correspondre aux compétences professionnelles mise en oeuvre ainsi qu'à l'expérience professionnelle acquise et, le cas échéant, validée.
Tous les salariés de l'entreprise, à compétences égales, doivent être en mesure d'avoir les mêmes chances en termes de parcours professionnel et les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité.
Dans le cas où des critères retenus dans les définitions d'emploi seraient de nature à écarter un profil de salariés de leur accès, les ETT s'engagent à les supprimer.
Les ETT informeront les managers et les responsables des ressources humaines des spécificités de gestion de la diversité afin que tout traitement discriminatoire soit évité. Elles veilleront à ce que les aménagements ne constituent pas un obstacle à l'évolution des carrières professionnelles.
Lorsque la mobilité géographique fait partie du parcours professionnel, les entreprises de travail temporaire s'emploieront à ce que, dans la mesure du possible, les modalités de mise en oeuvre de cette mobilité soient compatibles avec les contraintes de la parentalité.
Par ailleurs, à l'issue d'un congé maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé de solidarité familiale, les personnes qui reprennent leur emploi peuvent bénéficier d'un entretien en vue de leur orientation professionnelle (1).

Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 225-26 du code du travail, qui prévoient également un entretien de droit relatif à l'orientation professionnelle à l'issue d'un congé de soutien familial (arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er).
Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que l'ensemble des salariés. Dans le cadre de leur entretien professionnel, leurs parcours et leurs besoins en formation seront examinés en vue de faciliter leur bon déroulement de carrière.
Les ETT s'engagent à développer l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés permanents handicapés en facilitant leur accès à des actions de formation, notamment :
― aux actions inscrites au plan de formation de l'entreprise ;
― aux contrats et périodes de professionnalisation ;
― aux bilans de compétences ;
― à la validation des acquis de l'expérience ;

Sauf à ce que les contraintes de la formation les rendent impossibles, les séances de formation sont dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec le ou les handicaps des salariés permanents concernés.
Dans le cadre de leur politique de recrutement, les entreprises de la branche veilleront à intégrer des profils variés en termes d'expérience professionnelle, de formation initiale, de culture, d'origine, de sexe, d'âge et de situation vis-à-vis du handicap.
Soucieuses de diversifier les candidatures, les organisations signataires du présent accord incitent les ETT à varier le plus possible leurs canaux et leurs moyens de recrutement.
Les chefs d'entreprise de travail temporaire devront, quelle que soit la taille de celle-ci, se saisir de cette problématique et mettre en oeuvre une politique interne cohérente visant à la promotion de la diversité et à la lutte contre les discriminations.
Les actions qu'ils mettront en oeuvre pourront reposer sur un ensemble de procédures et d'outils comme, par exemple, l'appui d'un salarié permanent plus particulièrement sensibilisé aux questions de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations ou encore d'un conseil extérieur compétent sur ces sujets.
Dans les entreprises de travail temporaire d'au moins 100 salariés permanents, le chef d'entreprise désigne, parmi les salariés permanents, un interlocuteur spécialement en charge des questions de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations.
Il participe à la définition et à la mise en oeuvre de la politique de l'entreprise en matière de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations, à l'élaboration de l'information et de la formation. En sa qualité d'expert, il assiste les services de l'entreprise sur les actions relevant de sa mission.
Si ce salarié ne dispose pas des connaissances utiles à l'exercice de cette mission, le chef d'entreprise lui fera suivre une formation lui permettant de les acquérir.
Les travailleurs handicapés bénéficient d'une évolution de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et leurs aptitudes. A ce titre, ils peuvent saisir leur responsable hiérarchique ou le service en charge des ressources humaines pour que soit examiné leur parcours professionnel et les postes sur lesquels leur évolution peut être envisagée.
Les organisations signataires rappellent que pour faciliter le changement de poste de travailleurs handicapés, il peut être sollicité auprès des organismes compétents des aides nécessaires pour compenser tout ou partie des dépenses supportées par l'employeur pour l'adapter.
A défaut d'accord collectif d'entreprise le prévoyant, et ce afin d'organiser un dialogue et des échanges sur la diversité, l'égalité des chances et de traitement dans l'entreprise, avec les représentants des salariés, le chef d'entreprise présentera au comité d'entreprise, dans les entreprises qui en sont dotées,1 fois par an, à l'occasion de l'une des réunions consacrées à son information sur la situation de l'emploi prévues par l'article L. 432-4-1 du code du travail, les éléments permettant de faire le point sur la situation en matière de diversité.
Compte tenu de l'importance qui s'attache à la question de la diversité, les délégués du personnel ou une représentation de ces derniers lorsque leur nombre est supérieur à celui des membres élus du comité d'entreprise et les délégués syndicaux, dans les entreprises qui en sont dotées, seront associés à ce point de l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise qui, à cette occasion, se constituera en « comité élargi de la diversité ». Le temps passé à cette réunion ne s'imputera pas sur le crédit d'heures de délégation des intéressés.
Par ailleurs, les organisations signataires rappellent, conformément à l'article L. 434-7 du code du travail, la possibilité pour les entreprises de travail temporaire de plus de 200 salariés de la mise en place au sein du comité d'entreprise d'une commission de l'égalité professionnelle, et les incitent à la mettre en place dès l'entrée en application du présent accord (1).

Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 434-7 du code du travail, aux termes desquelles la constitution d'une commission de l'égalité professionnelle au sein du comité d'entreprise est obligatoire pour les entreprises d'au moins 200 salariés (arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er).
En ce qui concerne les travailleurs handicapés, les organisations signataires demandent à ce que, dans le respect du secret médical, le médecin du travail examine les contraintes que connaît la personne en situation de handicap et transmette à l'employeur ses propositions pour un aménagement d'horaires.
Les ETT seront vigilantes à ce que leurs locaux de travail recevant du public, et notamment les agences qui sont déjà ouvertes à la date d'entrée en application de l'accord, soient accessibles aux personnes handicapées à mobilité réduite à compter de 2015. Un premier état des lieux sera présenté lors de la 1re réunion du comité paritaire de suivi de l'accord.
Les organisations signataires rappellent que les dépenses de l'entreprise liées à l'adaptation du poste travail au salarié travailleur handicapé peuvent faire l'objet d'une demande de subvention auprès de l'AGEFIPH.
Comme rappelé par l'accord national du 8 juillet 2004 relatif aux priorités et moyens de la formation professionnelle dans le travail temporaire, l'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications.
Il convient de développer l'accès des femmes à des niveaux supérieurs de classification, de développer la mixité et de faciliter l'accès de tous à la diversité des métiers et à la promotion sociale.
Pour les salariés permanents ayant bénéficié d'un congé parental de longue durée, les entreprises de travail temporaire sont incitées à mettre en place les actions nécessaires à une remise à niveau lors de leur retour à l'emploi dans le cadre d'un entretien formalisé. Cette remise à niveau peut se faire notamment à l'initiative de l'employeur dans le cadre d'une période de professionnalisation.
Un comité paritaire de suivi, composé de 2 représentants de chaque organisation syndicale de salariés représentative au sein de la branche et d'un nombre équivalent de membres désignés par le PRISME, est constitué. Les autres modalités de fonctionnement de ce comité sont les mêmes que celles définies pour la commission mixte.
La 1re réunion se tiendra à l'issue d'une période de 1 an à compter de l'entrée en application du présent accord. Les réunions suivantes se tiendront tous les 2 ans.
Les points portés à l'ordre du jour de ce comité concerneront le suivi de l'application du présent accord, et notamment l'état des lieux prévu à son article 16. Il pourra également être mis à l'ordre du jour de ce comité le suivi et l'évolution des outils développés par la branche du travail temporaire pour promouvoir la diversité et lutter contre les discriminations.
Soucieux de la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche du travail temporaire, les signataires du présent accord décident de rendre annuelle l'obligation de fournir le rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes prévue au 4e alinéa de l'article L. 132-12 du code du travail.
Cette présentation aura lieu en commission paritaire nationale de l'emploi du travail temporaire (CPNE) et tous les 3 ans en commission mixte paritaire du travail temporaire (CMP).
Ce rapport permettra d'assurer un suivi régulier de ces éléments et de pouvoir travailler sur les points d'améliorations constatés lors de l'analyse des éléments présentés dans le cadre de ce rapport, et notamment des points suivants :
― la répartition des effectifs par type de contrat ;
― la pyramide des âges de l'ensemble de la population par catégorie professionnelle ;
― le positionnement dans l'entreprise par niveau ;
― la durée et l'organisation du travail ;
― les congés ;
― les embauches et les départs ;
― les promotions ;
― la rémunération par niveau ;
― l'accès à la formation professionnelle.
Une vigilance toute particulière doit être apportée sur les aménagements d'horaires mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, afin que ces derniers ne fassent pas obstacle à des propositions d'évolution de carrière.
Dans une logique similaire, afin de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité, une attention particulière sera apportée aux heures de début et de fin de réunion, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.
Le régime supplémentaire optionnel s'applique selon des modalités identiques à celles prévues à l'article 9.2 de la présente annexe.
Le régime supplémentaire optionnel verse en supplément des prestations prévues au régime professionnel conventionnel les prestations suivantes :
- remboursements calculés sur la base des remboursements effectués par la sécurité sociale :
- 50 % des remboursements effectués par la sécurité sociale au titre de frais d'orthopédie ou de prothèse autre que prothèse dentaire ;
---------------------------------------------------------:
- Remboursements effectués sur la base des frais réels:
avec, éventuellement, limitation à un plafond :
---------------------------------------------------------:
Dans la limite des frais réels à charge, remboursement supplémentaire au remboursement effectué par le régime professionnel conventionnel :
- frais et honoraires médicaux :
CONSULTATION

Spécialiste


Professeur


Neuropsychiatre


- frais de prothèse dentaire acceptée et refusée par la sécurité sociale : remboursement dans la limite de 10,37 Euros (68 F) par lettre clé SPR, sécurité sociale comprise ;
Frais de lunettes remboursés par la sécurité sociale :
- supplément de 30,47 € aux prestations du régime professionnel conventionnel suivantes :
- verre unifocal, soit un remboursement dans la limite de 107,47 € pour un adulte de plus de 18 ans ;
- verre multifocal, soit un remboursement dans la limite de 220,47 € pour un adulte de plus de 18 ans ;
- verre pour un enfant de moins de 18 ans, soit un remboursement dans la limite de 91,47 € ;
- supplément de 15,25 € à la présentation du régime professionnel conventionnel pour une monture pour un adulte de plus de 18 ans, soit un remboursement dans la limite de 91,47 € ;
- supplément de 7,63 € à la prestation du régime professionnel conventionnel pour une monture pour un enfant de moins de 18 ans, soit un remboursement dans la limite de 56,41 €.
- frais de lentilles acceptées et refusées par la sécurité sociale : remboursement dans la limite de 182,94 € (1 200 F) la paire, par an et par bénéficiaire pour les lentilles refusées.
A compter du 1er avril 2007, le montant de la cotisation annuelle, par bénéficiaire des garanties, est fixé à :
(En euros.)
BÉNÉFICIAIRE

Par adulte bénéficiant des garanties au titre d'un adhérent retraité
586,20 + 151,80
Par adulte bénéficiaire des garanties au titre des autres catégories prévues par la présente annexe
586,20 + 151,80
Par enfant bénéficiaire des garanties (gratuité au-delà du 3e)
293,04 + 78,48
Ces cotisations sont appelées à hauteur de 70 p. 100 pour les adhérents bénéficiant du régime général de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.
Le montant des cotisations pourra être modifié annuellement, après avis du comité paritaire de gestion par avenant au présent accord.
Il est convenu que la cotisation moyenne effectivement payée par adhérent ne sera pas - tant que l'équilibre technique du régime sera maintenu - supérieure à 150 p. 100 de la cotisation moyenne (exprimée en francs) applicable aux actifs au titre de la couverture maladie-chirurgie-maternité du régime professionnel conventionnel.
Si, pour l'équilibre du régime, il est nécessaire de dépasser la limite fixée ci-dessus, la cotisation ne sera que partiellement appelée auprès de l'adhérent, le complément étant prélevé dans la réserve de couverture des anciens assurés prévue à l'article 4 des annexes I et II du présent accord, dans la limite de ses disponibilités et après avis du comité paritaire de gestion. En cas d'insuffisance de la réserve précitée, un avenant au présent accord déterminera les nouvelles modalités du régime des anciens assurés.
Les cotisations fixées dans cet article s'appliquent au titre des contrats gérés par les organismes assureurs désignés à l'article 2 du présent accord.
Les cotisations sont exprimées en pourcentage de l'assiette définie à l'article 3 de la présente annexe.
Elles s'élèvent à :
POUR LE REGIME PROFESSIONNEL CONVENTIONNEL
GARANTIES décès - invalidité - incapacité : 1,66 %
GARANTIES maladies - chirurgie - maternité : 2,52 % avec un minimum de cotisation de 1 % d'un plafond de la sécurité sociale (appelé à 0,83 % dudit plafond pour l'exercice 1998)
Les cotisations des prestations maladie-chirurgie-maternité sont appelées à hauteur de 70 % pour les salariés bénéficiant du régime général de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.
Les cotisations sont prises en charge à raison de 50 % par l'employeur et de 50 % par le salarié.
Les cotisations fixées dans cet article s'appliquent au titre des contrats gérés par les organismes assureurs désignés à l'article 2 du présent accord.
Les cotisations sont exprimées en pourcentage de l'assiette définie à l'article 3 de la présente annexe.
Les cotisations fixées dans cet article s'appliquent au titre des contrats gérés par les organismes assureurs désignés à l'article 2 du présent accord.
Les cotisations sont exprimées en pourcentage de l'assiette définie à l'article 3 de la présente annexe.
Elles s'élèvent à :
POUR LE REGIME PROFESSIONNEL CONVENTIONNEL:
GARANTIES décès - invalidité - incapacité :
1,33 % y compris les frais de réassurance au-delà de 4,5 plafonds de la sécurité sociale
GARANTIES maladies - chirurgie - maternité :
1,39 % avec un minimum de cotisation de 1 % d'un plafond de la sécurité sociale
Les cotisations des prestations maladie-chirurgie-maternité sont appelées à hauteur de 70 p. 100 pour les salariés bénéficiant du régime général de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.
La répartition entre l'employeur et le salarié s'effectue comme suit :
- 1,50 p. 100 de la tranche " T 1 " est entièrement pris en charge par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article 7 de la convention collective des cadres du 14 mars 1947 ;
- les cotisations additionnelles au titre du régime professionnel conventionnel sont prises en charge à raison de 50 p. 100 par l'employeur et de 50 p. 100 par le salarié.
La commission paritaire prévue aux articles R. 931-3-29 et suivants du code de la sécurité sociale est composée des organisations d'employeurs et de salariés visées à l'article 10 des présents statuts.
19.1. Commission paritaire ordinaire
Le conseil d'administration présente à la commission paritaire les comptes annuels de l'institution et tous rapports requis par les lois ou textes réglementaires. Les commissaires aux comptes relatent dans leur rapport l'accomplissement de leur mission.
La commission paritaire délibère et statue sur toutes les questions relatives aux comptes de l'exercice écoulé.
Après avoir entendu le rapport spécial des commissaires aux comptes, la commission paritaire se prononce sur les conventions visées à l'article R. 931-3-24 du code de la sécurité sociale.
La commission paritaire, sur la base du rapport spécial des commissaires aux comptes, peut couvrir la nullité des conventions dites réglementées conclues sans autorisation préalable du conseil d'administration.
La commission autorise les emprunts pour fonds de développement ainsi que les émissions par l'institution des emprunts et titres subordonnés.
La commission paritaire définit les principes que doit respecter :
- toute délégation de gestion, partielle ou totale, de contrats collectifs ;
- le recours à tout intermédiaire d'assurance ou de réassurance.
19.2. La commission paritaire extraordinaire est seule habilitée à se prononcer sur :
- la modification des statuts et règlements de l'institution ;
- le transfert de tout ou partie d'un portefeuille d'opérations ;
- la fusion, la scission ou la dissolution de l'institution.
19.3. A l'issue de chaque réunion annuelle d'approbation des comptes, la commission paritaire désigne, parmi les organisations d'employeurs et de salariés qui en sont membres, l'organisation qui sera chargée, pendant l'année à venir, d'exercer la fonction de secrétaire.
Le secrétaire convoque les membres de la commission paritaire et rédige les procès-verbaux de ses réunions.
Le procès-verbal des délibérations de la commission paritaire :
- indique la date et le lieu de la réunion ;
- comporte la liste des membres présents ainsi que les documents et rapports présentés, le compte rendu ou le résumé des débats, le texte des résolutions et le résultat des votes.
Le procès-verbal est signé par au moins un membre d'une organisation syndicale d'employeurs et un membre d'une organisation syndicale de salariés.
Les procès-verbaux sont établis sur un registre spécial.
Les copies ou extraits des procès-verbaux de la commission paritaire sont valablement certifiés par le président ou le vice-président du conseil d'administration ou 2 administrateurs appartenant à 2 collèges différents.
NOTA : Arrêté du 21 octobre 2002 : annexe non susceptible d'extension en application des articles L. 131-1, L. 132-1 et L. 132-2 du code du travail relatifs au champ de la négociation collective.