Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Il est institué, dans le cadre de la commission nationale d'interprétation et de conciliation, une commission nationale de suivi, composée des parties signataires ou adhérentes au présent accord, chargée :
– de traiter des éventuelles difficultés d'interprétation et d'application de ses dispositions ;
– d'évaluer plus particulièrement les conditions et les difficultés liées à la transférabilité du droit à la complémentaire santé ;
– de suivre l'évolution de la situation financière du (des) régime(s) mis en place par l' (les) organisme(s) assureur(s) désigné(s).
Cette commission se réunira au plus tard avant la fin du premier semestre 2013.
Les contrats « complémentaire santé » obligatoires existant dans les entreprises à la date de mise en œuvre du présent accord en entreprise sont considérés respecter ses dispositions dès lors qu'ils assurent des prestations pour lesquelles la cotisation totale représente 1 % du PMSS (régime général) ou 0,6 % du PMSS (régime local Alsace-Moselle).
Sont également considérés respecter les dispositions du présent accord les contrats « complémentaire santé » obligatoires assurant les prestations figurant dans le tableau qui lui est annexé.
Pour les autres entreprises, c'est-à-dire celles n'ayant pas déjà mis en place un tel dispositif répondant aux conditions ci-dessus, la date de mise en œuvre effective en entreprise des dispositions du présent accord ne saurait être postérieure au 1er janvier 2013.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur :
– l'entreprise employeur est tenue de remettre à chaque salarié présent dans l'entreprise à la date de mise en œuvre du régime de protection santé ainsi qu'à tout nouvel embauché une notice d'information sur ledit régime ; cette notice est établie sous la responsabilité de l'(des) organisme(s) assureur(s) ;
– l'organisme assureur désigné (ou les organismes désignés s'il y en a plusieurs) est (sont) tenu(s) de :
– garantir la prise en charge de la suite des états pathologiques antérieurs à l'entrée en application du présent accord ;
– proposer une gamme de garanties complémentaires facultatives pour le salarié et/ou ses ayants droit. L'adhésion à ces garanties complémentaires est facultative et son coût, en l'absence de disposition spécifique en entreprise, repose intégralement sur le salarié.
En outre, sous réserve de l'évolution de la réglementation sociale et fiscale et des niveaux de remboursement de l'assurance maladie obligatoire, il est demandé à l'organisme (ou aux organismes) assureur(s) visé(s) par l'article 3 du présent accord de garantir pour 3 ans aux entreprises et aux salariés une stabilité tarifaire, quelles que soient les modalités de mise en œuvre retenues par le(s)dit(s) organisme(s) assureur(s).
Prestations de la complémentaire santé
Prestation Nature

Rappel sécurité sociale (*)
Régime conventionnel
Soins courants
Consultations, visites généralistes


Consultations, visites spécialistes


Honoraires, actes chirurgicaux


Auxiliaires médicaux


Examens, analyses laboratoires


Radiologie






Pharmacie à 65 %


Pharmacie à 35 %


Pharmacie à 15 %


Hospitalisation
Frais de séjour


Chambre particulière
0,8 % PMSS/jour
Forfait accompagnement (moins de 16 ans)
1 % PMSS/jour
Honoraires, actes chirurgicaux


Forfait journalier


Franchise de 18 € pour les actes > 120 €
Prise en charge
Optique (Un forfait tous les 2 ans pour les adultes, lunettes ou lentilles)



Verres unifocaux jusqu'à + ou – 6 dioptries

4,2 % PMSS par paire
Verres unifocaux > 6 dioptries multifocaux ou astigmates cylindres > 4

5,3 % PMSS par paire
Lentilles acceptées par la sécurité sociale
60 % BR si acceptées





Prothèses remboursables


Orthodontie remboursable



Prothèses orthopédie


Appareil auditif


Ostéopathie (forfait)
60 € par an et par bénéficiaire
Patch anti-tabac
50 € par an et par bénéficiaire
Tiers payant

(*) Niveaux des remboursements de la sécurité sociale au 14 novembre 2011.
PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale (3 031 € en 2012).
BR : base de remboursement de la sécurité sociale.
FR : frais réel.
Le choix de l'organisme assureur est laissé à la libre appréciation de chaque entreprise, après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel lorsqu'ils existent, pour la mise en place comme pour chaque renouvellement de contrat.
A défaut de choix d'un organisme assureur à la date de mise en œuvre en entreprise visée à l'article 7 du présent accord, l'entreprise contractera, pour un délai minimal de 3 ans, auprès de l'organisme ou des organismes assureurs désignés par la commission spécifique « appel d'offres » visée à l'article 9 du présent accord, afin de mettre en place un dispositif respectant les dispositions qu'il contient.
A l'issue de ce délai de 3 ans, l'entreprise pourra soit choisir de contracter avec le ou les organismes assureurs désignés par la commission spécifique « appel d'offres », soit opter pour un autre organisme assureur, dans les conditions de financement du présent accord, étant noté que le changement d'organisme assureur doit se faire sans rupture temporelle de la couverture « frais de santé » des salariés.
Les entreprises sont considérées comme remplissant les obligations du présent accord lorsqu'elles consacrent leur financement au titre du dispositif d'une « complémentaire santé » auquel elles ont souscrit.
L'entreprise est tenue de consacrer au financement du dispositif figurant en annexe au présent accord un montant minimal équivalant à 0,5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) par salarié et par mois.
Pour les entreprises dont les salariés dépendent du régime local d'Alsace-Moselle, le montant minimal est de 0,3 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) par salarié et par mois.
La cotisation totale (part patronale et part salariale) au régime est :
– pour les entreprises dont les salariés dépendent du régime général : a minima de 1 % du PMSS par salarié et par mois ;
– pour les entreprises dont les salariés dépendent du régime local d'Alsace-Moselle : a minima de 0,6 % du PMSS par salarié et par mois.
La cotisation est due, pour chaque salarié bénéficiaire, au terme du sixième mois civil entier suivant l'embauche. En cas de rupture du contrat de travail (notamment licenciement, démission ou rupture conventionnelle) au cours du mois civil, la totalité des cotisations du mois au cours duquel la rupture est intervenue est due.
En dehors de l'hypothèse visée à l'article 11 du présent accord, l'adhésion prend fin en cas de décès ou de rupture du contrat du salarié (départ en retraite sauf cas de cumul emploi-retraite, démission, licenciement, rupture conventionnelle). La garantie cesse d'être accordée au salarié à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui le lie à l'entreprise relevant du champ d'application du présent accord.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, peuvent continuer à être couverts :
– les bénéficiaires de la portabilité instituée par l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 modifié, pour la durée du dernier contrat de travail en vigueur dans l'entreprise, appréciée en mois entier dans la limite de 9 mois, avec effet au premier jour du mois qui suit la rupture du contrat de travail.
Les garanties cessent pour les bénéficiaires de la portabilité :
– en cas de reprise d'une activité professionnelle ;
– dès qu'ils ne peuvent plus justifier du statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
– au plus tard au terme de la période de maintien des garanties prévue à l'article 14 de l'ANI ;
– à la date de liquidation de la pension vieillesse ;
– en cas de décès.
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour quelque cause que ce soit, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prorogée d'autant ;
– les bénéficiaires du mécanisme de maintien des couvertures santé de l'article 4 de la loi du 31 décembre 1989 dite loi Evin, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture du contrat de travail ou le décès.
Pour les anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité pour une durée excédant 6 mois, le point de départ de ce délai de 6 mois est reporté à l'expiration des droits à portabilité. L'adhésion prend alors effet au lendemain de la réception de la demande, sans délai de carence ni questionnaire d'état de santé.
En cas de maintien des droits, à défaut de mécanisme de mutualisation, la cotisation salariale de financement du régime est à la charge de l'ancien salarié et prélevée selon les modalités prévues par le contrat signé entre l'entreprise et l'organisme assureur. En cas de changement d'organisme assureur pour assurer le régime conventionnel obligatoire, les salariés bénéficiaires du dispositif de portabilité sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.
En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de salaire ou versement d'un complément de salaire à la charge de l'employeur, la couverture est maintenue sous réserve que le salarié s'acquitte de la part salariale de la cotisation. Dans le cas d'une suspension du contrat de travail sans maintien de salaire, la couverture est suspendue sauf si le salarié s'acquitte de l'intégralité de la cotisation.
1. Durée de l'accord-cadre
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2012. Ses dispositions sont de pleine application.
2. Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord, à compter du premier anniversaire de sa date d'application.
La partie à l'initiative de la demande de révision doit la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception. La demande doit être accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée.
Une première réunion de négociations doit avoir lieu dans le mois suivant la notification. Si un accord de révision est conclu, il donne lieu à la signature d'un avenant qui se substitue aux dispositions du présent accord ou les complète.
Si aucun accord n'est conclu dans les 3 mois suivant la notification, la demande de révision est réputée caduque.
3. Renouvellement
Six mois avant le terme du présent accord, les parties signataires se réuniront, afin d'examiner l'opportunité de son renouvellement, compte tenu des informations recueillies dans le cadre de son suivi tel qu'énoncé à l'article IV.D.
4. Extension
Le présent accord sera présenté au ministère du travail, conformément aux articles L. 2261-19 et suivants du code du travail, en vue de son extension, à l'initiative de la partie la plus diligente.
5. Notification et dépôt
Le présent accord est établi en un nombre suffisant pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Par le présent accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les parties signataires affirment le rôle majeur de la branche dans l'adaptation des salariés à l'évolution des métiers.
Les signataires du présent accord-cadre conçoivent la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences comme une démarche favorable aux salariés et aux entreprises. Ils entendent répondre par le présent accord à l'aspiration légitime des salariés à une meilleure visibilité sur l'évolution du contexte environnant et sur les conséquences de cette évolution sur l'activité et les perspectives des entreprises.
La GPEC doit permettre à tous les salariés de disposer des informations et des moyens dont ils ont besoin pour aborder de façon maîtrisée les évolutions des emplois, des métiers et des qualifications tout au long de leurs carrières afin de sécuriser leurs parcours professionnels et leurs emplois. Ceci justifie pleinement que soient traitées dans cet accord-cadre les questions relatives aux évolutions des métiers et à la formation professionnelle.
La GPEC participe à la performance économique et sociale des entreprises (parcours professionnel, formation, emploi...). Elle contribue à consolider et à développer leur compétitivité et leur modernisation, permettant ainsi de favoriser la préservation de l'emploi.
Dans le cadre d'un dialogue social et d'un processus de concertation et au regard des approches stratégiques des entreprises, la finalité de la GPEC est d'identifier et d'anticiper les conséquences des évolutions technologiques, économiques, éditoriales, organisationnelles, commerciales et démographiques.
Les entreprises de PQR adhèrent et se réfèrent à cette définition de la GPEC énoncée par la branche dans le cadre du présent accord.
Les parties signataires rappellent que la GPEC n'a pas pour objet de favoriser la filialisation et/ou la sous-traitance.
La GPEC, démarche prospective des métiers (métiers en croissance, stables, en décroissance, en forte modification, en renouvellement démographique…), n'est pas un outil favorisant les licenciements. Démarche d'anticipation, elle n'est pas une étape préalable aux procédures de licenciements collectifs, aux PSE et aux plans de départ volontaire, qui relèvent de dispositions spécifiques et dont elle doit être dissociée.
Dans le cadre des principes et finalités énoncés ci-dessus et suite aux états généraux de la presse écrite, par la mise en œuvre d'un engagement de développement de l'emploi et des compétences (EDEC) dans la presse quotidienne régionale, les signataires du présent accord-cadre sollicitent l'aide des pouvoirs publics, en complément de l'engagement des entreprises, pour des actions de formation, d'adaptation et de reconversion au service de la mutation des métiers, des nouvelles qualifications et en faveur de l'emploi et des compétences.
Cet accord-cadre et son objet constituent le cadre de référence des entreprises de PQR. La contribution des pouvoirs publics est conditionnée à la signature d'un accord GPEC en entreprise venant s'inscrire dans le présent accord de branche.
Dans le respect de l'accord de branche du 3 décembre 2007 sur le développement du dialogue social, la prévention des conflits et la continuité du service public dans les transports urbains de voyageurs, de la présente annexe ainsi que des modalités, limites et plafonds fixés par les délibérations du conseil d'administration de l'association, la contribution entre les différents postes d'affectation défini à l'article 3 de la présente annexe sera répartie comme suit :
– 80 % du montant total de la contribution des entreprises de la branche sera utilisé pour la prise en charge des quatre premiers postes d'affectation prévus à l'article 3.2 de la présente annexe :
– détachement de salariés en qualité de chargé du dialogue social de branche ;
– dépenses spécifiques des chargés du dialogue social de branche ;
– autres frais de fonctionnement des chargés du dialogue social de branche ;
– moyens matériels : documentations, bureautique, informatique.
Ce budget de 80 % sera réparti entre les organisations syndicales représentatives dans la branche dans les conditions suivantes :
– 15 % de ce budget sera réparti à parts égales entre l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche dans la limite du détachement d'un salarié à mi-temps. La somme ainsi déterminée par l'organisation syndicale constituera une somme maximale dont pourra bénéficier l'organisation syndicale sur justificatifs ;
– 85 % de ce budget sera ensuite réparti entre les organisations syndicales représentatives dans la branche en proportion de leur influence en nombre de délégués du personnel titulaires élus.
Conformément à l'article 3.3 du présent accord, l'observatoire de la négociation collective et du dialogue social déterminera l'influence desdites organisations sur la base du nombre de délégués du personnel titulaires élus par organisation.
En tout état de cause, le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche ne pourra décider de minorer la part des 80 % ;
– 20 % du montant total de la contribution des entreprises de la branche sera utilisé pour les autres postes d'affectation :
– le remboursement des frais afférents aux réunions paritaires des salariés non détachés dans les conditions fixées à l'article 12.2° de la CCNTU, modifié par l'article 5 du présent accord ;
– les frais de fonctionnement de l'observatoire paritaire de la négociation collective et du dialogue social ;
– les frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche.
Les prestations (nature et niveau) de la « complémentaire santé » mise en place par le présent accord figurent en annexe.
La couverture exclut la prise en charge :
– des dépassements d'honoraires autorisés ;
– de la majoration du ticket modérateur en cas de non-respect du parcours de soins ;
– de la participation forfaitaire pesant sur l'assuré pour les actes et consultations visés à l'article L. 322-2-II du code de la sécurité sociale ;
– des franchises médicales applicables sur les médicaments, les actes paramédicaux et les transports sanitaires relevant de l'article L. 322-2-III du code de la sécurité sociale.
En tout état de cause, aucune exclusion ne peut être opposée à la prise en charge des frais exposés dans le cadre du parcours de soins pour lesquels des obligations minimales de couverture sont fixées à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Pour les salariés relevant du régime local d'assurance maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le niveau des prestations est ajusté afin de garantir un niveau de couverture complète globale – comprenant le régime de base et le régime conventionnel obligatoire – qui soit identique pour tout salarié couvert au titre du régime.
L'organisme assureur procède aux versements des prestations :
– au vu des décomptes originaux des prestations en nature ;
– grâce à la télétransmission établie avec les caisses primaires d'assurance maladie ;
– sur pièces justificatives des dépenses réelles.
Les prestations garanties sont versées soit directement aux salariés, soit aux professionnels de santé par tiers payant.
Le présent accord s'applique, sur l'ensemble du territoire national métropolitain, à l'ensemble des salariés de toutes les catégories de personnel des entreprises de presse quotidienne régionale, concernées par les dispositions des articles L. 2242-15 à L. 2242-20 du code du travail.
Le présent accord s'applique à ces entreprises, dont l'activité principale correspond, à titre indicatif, aux codes NAF suivants :
– édition de journaux imprimés et en ligne : code NAF 5813Z ;
– imprimerie de journaux : code NAF 1811Z.
Les conventions collectives appliquées dans les entreprises du champ d'application du présent accord sont :
– la convention collective nationale de travail des ouvriers de la presse quotidienne régionale : code idcc 0598 ;
– la convention collective de travail des employés de la presse quotidienne régionale : code idcc 0698 ;
– la convention collective de l'encadrement de la presse quotidienne régionale : code idcc 1895 ;
– la convention collective nationale de travail des journalistes : code idcc 1480.
Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2012 et fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de l'arrêté d'extension du présent accord.
Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux de la branche considèrent que la mixité dans les emplois est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent par le présent accord, conclu dans le cadre de l'article L. 2241-3 du code du travail, de définir les principes et de mettre en œuvre les dispositions visant à améliorer l'égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle en vue d'engager, au niveau des entreprises de la branche, des démarches actives en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dans le cadre et au-delà des dispositions du présent accord.
Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s'inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution significative de la situation actuelle et des pratiques de management, ce qui nécessite l'engagement et l'implication permanente des principaux acteurs concernés.
Les signataires considèrent que tous les acteurs de la branche : employeurs, salariés, représentants du personnel, doivent faire de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes un enjeu majeur et se mobiliser autour de cet axe de travail.
Ils estiment que le présent accord représente à ce niveau une réelle opportunité de dynamisation du dialogue social au sein des entreprises, facteur de dynamisme.
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2012 et fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de l'arrêté d'extension du présent accord.
Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions d'emplois ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.
En effet, la mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.
Par le présent article est donc réaffirmé le principe que les femmes et les hommes ont tout autant accès à la mobilité professionnelle.
Les postes, à responsabilité ou non et/ou avec mobilité géographique ou non, sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences, les qualifications et les connaissances requises.
Les salariées en état de grossesse bénéficient de la protection contre les discriminations définie par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, notamment par les articles L. 1125-29, L. 1225-1 et L. 1225-34 du code du travail et les dispositions de la convention collective.
Les absences liées au congé de maternité ou d'adoption ne doivent pas avoir d'incidence sur l'évolution professionnelle et/ou salariale des femmes.
Afin de faciliter le retour à l'emploi, des salariés absents pour exercer leur parentalité, l'entreprise recherche les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du salarié avec l'entreprise durant son congé, tel que l'envoi des informations générales adressées à l'ensemble des salariés, si la personne absente en formule le souhait.
En application de l'article L. 2325-34, dernier alinéa, du code du travail, les entreprises employant au moins 200 salariés constituent une commission de l'égalité professionnelle.
Cette commission se réunit au moins une fois par an. Le temps passé à cette réunion est assimilé à du temps de travail effectif. Cette commission est chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise sur le rapport prévu par l'article L. 2323-47 ou, selon la taille de l'entreprise, celui prévu par l'article L. 2223-57 du code du travail.
Les partenaires sociaux rappellent également l'importance des indications contenues dans le bilan social, lorsque celui-ci doit être établi, ainsi que le rapport sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui doit être présenté chaque année au comité d'entreprise conformément à l'article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du travail.
L'égalité professionnelle hommes-femmes s'adosse notamment sur des habitudes sociales et culturelles, et c'est pourquoi des efforts seront effectués en vue de sensibiliser l'encadrement aux problématiques et enjeux de l'égalité professionnelle. Conformément aux objectifs du présent accord, les directions d'entreprise impulseront cette sensibilisation, et associeront les représentants du personnel aux démarches liées à cet accord.
Par ailleurs, les organisations syndicales de salariés veilleront, à l'occasion de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral lors des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, d'examiner les voies et moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidature.
De même, les membres élus du comité d'entreprise et des délégués du personnel s'efforceront d'atteindre cette représentation équilibrée lors de la désignation des membres du CHSCT.
9.1. Principes
Les partenaires sociaux de la branche rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération, entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur tel que défini aux articles L. 3221-1 et suivants du code du travail. Ils rappellent également que le principe d'égalité salariale n'est qu'une composante du principe d'égalité professionnelle tel que défini aux articles L. 1142-1 et suivants du code du travail.
Ainsi, lors de la négociation annuelle sur les salaires prévue à l'article L. 2241-13 du code du travail, la branche établit un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération et identifie les axes de progrès en matière d'égalité professionnelle et des rémunérations.
Au vu de ces constatations, la branche effectuera par avenant au présent accord toutes les préconisations éventuellement nécessaires afin de supprimer, si nécessaire, les différences de traitement entre les hommes et les femmes.
9.2. Négociation d'entreprise
Les entreprises de la branche doivent accorder une attention particulière à la négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation se déroule sur la base du rapport prévu selon le cas par l'article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du travail. La négociation d'un accord ou l'élaboration d'un plan d'action se déroulera selon les modalités définies par les articles L. 2242-5 et suivants du code du travail en tenant compte le cas échéant des dispositions du présent accord.
Il est prévu que lorsqu'un salarié en congé parental est compris dans le champ d'application d'une augmentation générale des rémunérations, cette mesure s'applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés visés par la mesure considérée.
Par ailleurs, les rémunérations des salariés en congé de maternité ou d'adoption doivent bénéficier de la même évolution moyenne que celle constatée dans la même catégorie professionnelle, ou, si cette dernière n'est pas statistiquement représentative, celle des autres salariés de l'entreprise pendant cette période.
Un entretien individuel est proposé au retour d'une longue absence, et notamment à la suite d'une longue absence maladie ou d'un congé parental d'éducation de 12 mois et plus. Ce doit être l'occasion donnée aux femmes comme aux hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle de faire le point sur les éventuels changements de techniques ou de mode opératoire intervenus pendant leur absence et de décider si une formation est nécessaire afin qu'ils puissent reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions. Cet entretien pourra tenir lieu d'entretien professionnel s'il en remplit la fonction.
Si au terme de cet entretien un besoin en formation est identifié, l'entreprise proposera au salarié, des actions de formation ou de remise à niveau adaptées afin de faciliter la reprise de l'activité professionnelle (mise en œuvre de périodes de professionnalisation, de bilan de compétences…).
Le fait de faire bénéficier tous les salariés de retour de congé de maternité, de congé parental d'au moins 12 mois ou d'un arrêt continu pour cause de maladie ou d'accident du travail d'au moins 12 mois, de ce type d'entretien, peut constituer pour les entreprises qui le retiennent un objectif du domaine d'action relatif à la formation, dans le cadre de la négociation d'un accord ou de l'établissement d'un plan relatif à l'égalité professionnelle, en application des articles L. 2242-1 et L. 2242-2 du code du travail.
L'indicateur permettant la mesure de l'atteinte de cet objectif serait dans ce cas le pourcentage de réalisation d'entretiens par rapport au public concerné.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 1er janvier 2012 et aura pour terme définitif le 31 décembre 2014, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Il s'appliquera à l'ensemble des entreprises après publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Une nouvelle discussion sur les sujets traités par cet accord devra intervenir au cours des 6 derniers mois de la période triennale.
Elle sera l'occasion de faire le point sur la mise en œuvre et la portée utile des mesures prévues par cet accord, ce bilan pouvant aboutir le cas échéant à une révision de ce dernier afin de l'adapter et de mieux répondre aux objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Le développement des compétences en est en effet un instrument primordial.
En conséquence, les entreprises veilleront à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l'ensemble du personnel féminin et masculin, quels que soient leur statut professionnel, leur situation de famille, leur âge et le niveau de formation visé.
Il est également rappelé que conformément à la loi, les salariés de retour de congé de maternité, pour adoption ou parental d'éducation, sont prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation, notamment pour leur permettre un maintien dans l'emploi si les compétences requises ont évolué pendant la période de suspension de leur contrat de travail.
Les partenaires sociaux tiennent à affirmer leur volonté d'un recrutement équilibré au sein de la branche, ils rappellent que les critères retenus doivent s'appuyer exclusivement sur les compétences et les qualifications du candidat.
Dans cet esprit, les offres d'emploi externes doivent être rédigées et suivies de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution, aptitudes et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères.
Les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au (à la) candidat(e).
Lorsqu'un déséquilibre réel sera constaté entre la proportion de femmes et d'hommes dans une filière, les entreprises devront rechercher les raisons de cet écart et en fonction du résultat des analyses, elles étudieront les mesures visant à améliorer la situation, se fixeront des objectifs et mettront en œuvre des mesures correctives.
Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire nationale des transports urbains de voyageurs le 5 décembre 2011,
Considérant l'annexe « Financement du dialogue social de branche » de l'accord de branche du 3 décembre 2007 sur le développement du dialogue social, la prévention des conflits et la continuité du service public dans les transports urbains de voyageurs ;
Considérant qu'après quatre années d'application effective du financement du dialogue social de branche prévu par l'accord de branche du 3 décembre 2007, il convient d'en tirer des conséquences afin d'améliorer le fonctionnement du dispositif ;
Considérant la résolution du conseil d'administration de l'AGEFODIA-TU du 13 septembre 2011 proposant à la commission paritaire nationale des transports urbains de voyageurs des évolutions à l'annexe « Financement du dialogue social de branche » ;
Considérant qu'il convient ainsi d'ouvrir à d'autres types de dépenses, exclusivement liées au dialogue social de la branche des transports urbains de voyageurs, les possibilités d'imputation par les organisations syndicales sur le budget qui leur est dévolu ;
Considérant qu'il convient également, afin d'éviter la constitution d'excédents financiers non justifiés par l'AGEFODIA-TU, de pouvoir ajuster les ressources de l'association pour un exercice comptable en fonction des soldes constatés sur l'exercice comptable précédent,
décident :
Afin de disposer des ressources nécessaires au financement du dialogue social de branche, il est institué une contribution financière spécifique à la charge des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des transports urbains de voyageurs.
Cette contribution va permettre d'alimenter un fonds de financement du dialogue social de branche géré par une association créée à cet effet.
Le montant de cette contribution appelée annuellement est fixé à 0,1 % de la masse salariale brute totale des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des transports urbains de voyageurs.
La contribution est assise sur la masse salariale brute de l'exercice N – 1.
Le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche mentionnée à l'article 2.1 de la présente annexe pourra décider, au regard des excédents constatés sur un ou plusieurs exercices comptables, de la minoration de la contribution financière appelée auprès des entreprises. En tout état de cause, la minoration de la contribution par le conseil d'administration de l'association ne pourra être supérieure à 20 %.
Pour l'année 2008, la contribution sera calculée au prorata à compter du premier jour du mois suivant la date officielle de création de l'association de gestion du fonds du dialogue social de branche visée à l'article 2 ci-dessous.
Suite à la réunion paritaire qui s'est tenue à Metz le 4 janvier 2012 en présence des représentants de la FFB Lorraine, la CAPEB Lorraine, la fédération régionale Est des SCOP BTP et des représentants CFDT, CFTC, CGT-FO, CGT et CFE-CGC ;
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part ;
En application et conformément à l'accord national du 12 février 2002 sur les barèmes de salaires minima des ouvriers,
il a été convenu ce qui suit.
Composition :
La CPNE comprend :
- 3 représentants pour chacune des organisations syndicales représentatives au plan national ;
- des représentants des sociétés coopératives adhérentes à la FNCC.
Ces représentants étant librement désignés par leur organisation syndicales, leurs noms seront notifiés au secrétariat de la FNCC 15 jours avant chaque réunion.
Fonctionnement :
Le CPNE se réunit au moins 2 fois par an.
La FNCC assure la tâche matérielle du secrétariat de la commission.
Attributions :
Les attributions suivantes sont confiées à la CPNE :
a) Attributions en matière d'emploi
Permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans les sociétés coopératives.
Etudier la situation de l'emploi et des qualifications, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible.
La commission se saisira uniquement des problèmes ayant une incidence d'une ampleur nationale ou de caractère interrégional et fera en tant que de besoin toutes démarches utiles.
Procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche.
Contribuer au reclassement des salariés ayant perdu leur emploi concurremment avec les entreprises.
Favoriser les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salariés.
b) Attributions en matière de formation professionnelle
Participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification en vigueur au sein des sociétés coopératives.
Promouvoir, en liaison avec OPCALIA, la politique de formation dans la branche des coopératives de consommateurs.
Formuler toutes observations et toutes propositions utiles en se référant notamment aux domaines des formations considérés comme prioritaires par la branche.
c) Attributions en cas de licenciement collectif pour raisons économiques
La CPNE sera tenue informée des licenciements collectifs pour motif économique portant sur plus de 10 salariés appartenant au même établissement.
Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques portera sur plus de 10 salariés dans une même période de 30 jours, la commission paritaire nationale de l'emploi recevra communication du plan social établi par la direction.
Dans la mesure où un licenciement collectif d'ordre économique de plus de 10 salariés pose des problèmes de reclassement non résolus au niveau de l'entreprise, la CPNE pourra être saisie par la direction de la coopérative ou le comité d'entreprise ou d'établissement.
A titre temporaire, jusqu'au 31 décembre 2011, les parties signataires ont convenu de la mise en place d'un contingent spécifique aux entreprises de 50 salariés et moins.
« Le contingent d'heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé, pour les entreprises de 50 salariés et moins, comme suit :
Salariés non annualisés : 130 heures + 80 heures.
Salariés annualisés : 130 heures + 50 heures.
Il est précisé qu'en cas de forte modulation (1), le contingent est fixé à 130 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures commandées par l'entreprise.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos d'une durée équivalente (repos compensateur de remplacement).
Il est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l'année, sont définies comme suit :
Jusqu'à 130 heures : le choix relève exclusivement de l'employeur.
Au-delà : le choix appartient au salarié. »
(1) Variation de la durée hebdomadaire de travail excédant les limites de 31 heures en période basse et de 39 heures en période haute ou encore lorsque le nombre d'heures effectuées au-delà de la durée légale du travail est supérieur à 70 heures par an.
A titre temporaire, jusqu'au 31 décembre 2012, les parties signataires ont convenu de la mise en place d'un contingent spécifique aux entreprises de 50 salariés et moins.
« Le contingent d'heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé, pour les entreprises de 50 salariés et moins, comme suit :
Salariés non annualisés : 130 heures + 80 heures.
Salariés annualisés : 130 heures + 50 heures.
Il est précisé qu'en cas de forte modulation (1), le contingent est fixé à 130 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures commandées par l'entreprise.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos d'une durée équivalente (repos compensateur de remplacement).
Il est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l'année, sont définies comme suit :
- jusqu'à 130 heures : le choix relève exclusivement de l'employeur ;
- au-delà : le choix appartient au salarié. »
(1) Variation de la durée hebdomadaire de travail excédant les limites de 31 heures en période basse et de 39 heures en période haute ou encore lorsque le nombre d'heures effectuées au-delà de la durée légale du travail est supérieur à 70 heures par an.
Lorsque, dans un centre, les horaires de travail ont été ramenés à 35 heures, la valeur du point visée à l'article 10 de la convention collective pour un horaire de 39 heures sera ramenée à 35/39.
Pour la valeur du point fixée au 1er janvier 2012, elle sera fixée à 84,71 × 35/39 = 76,02 €.
Il est créé une commission nationale des classifications.
Cette commission connaît, après tentative de règlement au sein de l'entreprise, les cas de désaccord persistant entre l'employeur et le salarié sur le niveau attribué à l'emploi occupé par ce dernier. Elle est saisie par l'une ou l'autre des parties.
La commission est composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de la convention collective (ou y adhérant ultérieurement) et d'un nombre égal de représentants d'employeurs désignés par Armateurs de France.
Elle est présidée à tour de rôle par un représentant patronal et un représentant salarial. Les demandes d'avis lui sont adressées par courrier au siège d'Armateurs de France, accompagnées de toutes pièces utiles au traitement du dossier. La commission peut toutefois demander la communication d'informations complémentaires qu'elle jugerait nécessaires.
La commission se réunit, en cas de besoin, une fois par trimestre et adresse ses conclusions aux parties concernées dans les 15 jours qui suivent sa date de réunion.
Cet accord entrera en vigueur à la date de sa signature. Toutefois, les entreprises disposeront à compter de cette date d'un délai de 24 mois pour entreprendre sa mise en œuvre.
Les signataires du présent accord conviennent de dresser un bilan d'étape de son application 12 mois après sa date d'entrée en vigueur. Un bilan global sera effectué à l'issue d'une période de 36 mois après sa date d'entrée en vigueur.
La mise en œuvre dans l'entreprise du présent accord fera l'objet des informations et consultations des instances représentatives des salariés prévues par le code du travail.
A cet effet, les employeurs exposeront le présent accord et les principes qu'il contient au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel. Les délégués du personnel seront informés des modalités de mise en œuvre du présent accord dans le cadre de l'entreprise, compte tenu notamment de ses effectifs, de sa structure et de ses conditions particulières d'organisation ou de fonctionnement.
Un bilan d'application du présent accord sera présenté annuellement au comité d'entreprise, dans le cadre des obligations prévues à l'article L. 432-3-I du code du travail.
Le contenu de chaque emploi est analysé et évalué en fonction de son exigence vis-à-vis de chacun des 7 critères classants retenus à la partie IV de l'accord relatif à la classification des emplois du personnel sédentaire.
Trois critères principaux sont retenus :
– responsabilité ;
– compétences ;
– exigences.
Les critères responsabilité et compétences sont eux-mêmes divisés en 3 sous-critères.
Cinq niveaux permettent pour chaque critère de peser le poste selon que le critère entre d'une façon limitée à très importante dans l'exécution du travail exigé par le poste.
A chaque niveau de critère est attribué un nombre de points de façon non linéaire et différente pour chaque critère afin de tenir compte de sa valeur relative dans l'ensemble de l'évaluation.
Le total des points obtenus par l'évaluation de chacun des critères pour le poste considéré permet de positionner directement ce poste dans la grille des rémunérations minimales nationales par référence aux coefficients portés sur celle-ci.
Attention. – Le nombre de points attribué par niveau ne représente que la valeur moyenne de ce niveau. Lors de l'évaluation d'un poste, il est tout à fait possible de déterminer des valeurs intermédiaires mieux adaptées à ses caractéristiques propres.

– c'est le poste qui est évalué et non le salarié ;
– le classement des emplois repères n'a qu'une valeur indicative de niveau minimum national.
Table des valeurs des critères
Responsabilités
Domaine d'action
Budget, CA, etc.
Très limité





Très important

Prépondérant

Influence sur le domaine d'action
Lointaine :
– service d'information d'enregistrement

Contributive :
– service de conseil d'assistance


– participation avec d'autres (sauf supérieurs ou sub)

Primordiale :
– maîtrise du



Autonomie d'action

– consignes étroites ;
– contrôle étroit

Normalisée :
– consignes générales ;
– contrôle de l'avancement des tâches


– activité définie
– objectifs précis

Orientée :
– large orientation en matière d'objectifs

Stratégique :
– emplois complexes astreints à orientation seulement

Compétences
Connaissances requises
Expérience, diplômes
Elémentaires

Professionnelles :
– connaissance
approfondie
dans un domaine unique

Techniques :
– connaissances permettant l'assimilation de pratiques complexes

Techniques supérieures :
– obtenues par large expérience et / ou diplôme

Eminentes :
– donnent une compétence et une autorité

Aptitude aux relations humaines
Normales :
– politesse

Moyennes :
– qualité d'accueil et de coopération

Importantes :
– s'exercent dans des fonctions homogènes par leur objectif

Très importantes :
– comprendre, former, motiver et influencer

Prépondérantes :
– motiver, influencer, modifier le comportement

Compétences
Aptitude à la coordination
Non significatifs

Moyennes :
– s'exercent dans des fonctions très homogènes

Importantes :
– s'exercent dans des fonctions homogènes par leur objectif

Très importantes :
– coordination de fonctions importantes

Prépondérantes :
– activités divergeant par leurs objectifs

Exigence/contraintes
Sédentaire
Disponibilité moyenne

Importante

Très importante

Prépondérante
Douze emplois définis à l'annexe II du présent accord, choisis parmi les 3 pôles d'activité, flotte, commercial et administratif, servent de repères aux entreprises lors du classement de leurs propres emplois dans l'échelle des coefficients. Ces emplois sont appelés emplois repères. Ils sont positionnés sur l'échelle des coefficients comme suit.

Coefficient

Emploi repère



Employé administratif, agent d'exploitation


Agent opérationnel


Agent consignation marchandise

de maîtrise


Acheteur, agent de consignation coque, engageur de fret


Responsable escale transbordeur, positionneur


Responsable administratif armement, shipplaneur





Responsable affrètement
Le contenu de chaque emploi est analysé et évalué compte tenu de l'expérience qu'il comporte vis-à-vis des 7 critères suivants :
Trois critères de responsabilité :
– l'importance du domaine d'action ;
– l'influence sur le domaine d'action ;
– l'autonomie d'action.
Trois critères de compétence :
– les connaissances requises ;
– l'aptitude aux relations humaines ;
– l'aptitude à l'encadrement.
Un critère d'exigences particulières de l'emploi.
Les définitions des critères, la table des valeurs des critères et son mode d'emploi font l'objet de l'annexe I au présent accord.
L'évaluation du coefficient de l'emploi est réalisée par l'entreprise par pesée pour chacun des critères. La valeur du coefficient résulte de la somme arithmétique des points ainsi acquis.
Les emplois sédentaires des entreprises relevant du présent accord sont classés en fonction du contenu de l'emploi. A chaque emploi de l'entreprise est attribué un coefficient déterminé selon les modalités décrites à l'article 4. Selon la valeur de son coefficient, l'emploi est classé dans une échelle unique, constituée de 9 niveaux. Cette échelle est commune à tous les emplois de l'entreprise, quel que soit le pôle d'activité où ces emplois s'exercent.
Aux catégories professionnelles correspondent les niveaux suivants :


Coefficient







Agents de maîtrise








Coefficient







Cet accord ne concerne pas les cadres dirigeants.