Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Commission paritaire nationale de validation
Les accords d'entreprise ou d'établissement signés avec les membres élus du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, doivent être validés par une commission paritaire nationale créée au sein de la branche.
Ils ne pourront acquérir la qualité d'accords collectifs du travail qu'après approbation par la commission paritaire nationale de validation.

La commission paritaire nationale de validation a pour objet exclusif de vérifier la conformité des accords signés entre l'employeur, ou son représentant, et les élus du personnel avec les dispositions conventionnelles et la loi en vigueur.
5.2. Saisine
L'employeur envoie au secrétariat de la commission un exemplaire de l'accord dont il demande la validation.
Les accords soumis à la commission paritaire de validation devront être obligatoirement accompagnés :
― d'une fiche signalétique dûment complétée comportant les informations suivantes : identification de l'entreprise, effectif annuel de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord, le nombre de salariés concernés par l'accord ;
― d'une copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles.
5.3. Composition
La commission est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataire du présent accord ou adhérente à celui-ci, constituant le collège salariés, et d'un nombre égal de représentants de l'organisation patronale, présents ou représentés, constituant le collège employeurs.
En cas d'absence, un membre de la commission pourra donner pouvoir à un autre membre, ce pouvoir devant être présenté aux membres présents avant le vote sur la validation de l'accord.
Le secrétariat de la commission est assuré par l'organisation patronale.
5.4. Fonctionnement et organisation
La commission paritaire nationale de validation se réunira 3 fois par an, au cours des 1er, 2e et 4e trimestres, sur convocation de son président. Chaque réunion étant séparée d'au plus 4 mois.
Un calendrier prévisionnel est établi en début d'année par le secrétariat, après consultation des membres de la commission paritaire nationale de validation.
Une copie des accords à examiner accompagnée des éléments prévus par l'article 5.2 et de la convocation est adressée aux membres de la commission par le secrétariat au moins 2 semaines avant la date de la réunion.
Chaque séance de la commission est présidée alternativement par un membre du collège salariés et par un représentant du collège employeurs.
Le vote a lieu par collège.
L'accord est validé si, dans chaque collège, la majorité des voix des membres présents ou représentés y est favorable.
En cas d'égalité de vote dans un collège, c'est la majorité des votants de la commission qui l'emporte.
Les décisions de la commission sont consignées dans un procès-verbal approuvé par les membres de la commission.
Le procès-verbal comportera les mentions suivantes :
― les membres présents ;
― les membres représentés ;
― le nombre de voix en faveur ou en défaveur de l'accord dans chaque collège.
En l'absence de validation, ou dans le cas du rejet d'un accord, un avis motivé sera transmis aux parties signataires de l'accord.
La première phrase de cet article est remplacée par le paragraphe suivant :
« Le présent accord est conclu pour une durée déterminée venant à échéance le 31 décembre 2009.
Les partenaires s'accordent pour mettre l'année 2009 à profit pour évaluer cet accord, le réviser en tant que de besoin et décider d'éventuelles actions à conduire. »
L'article 7 « Niveau de qualification visé pour chaque CQP » de l'avenant n° 118 du 4 avril 2007 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande, relatif aux certificats de qualification professionnelle (CQP) est complété comme suit :
« Tout salarié ayant obtenu son CQP percevra, à cette occasion, une prime égale à 10 % du salaire minimum conventionnel du niveau et de l'échelon correspondants. »
Accords signés par un salarié mandaté
L'entrée en vigueur des accords d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à leur dépôt par l'employeur à l'administration compétente du lieu de signature de l'accord et au conseil de prud'hommes, accompagné du procès-verbal relatif à la consultation des salariés.
Accords signés par les instances représentatives du personnel
L'entrée en vigueur des accords d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à leur dépôt par l'employeur à l'administration compétente du lieu de signature de l'accord et au conseil de prud'hommes, accompagné du procès-verbal de la commission paritaire de validation.
L'article 48 « Dispositions particulières aux femmes » est modifié comme suit en son alinéa 3 : les termes « 1 / 4 d'heure » sont remplacés par « 1 / 2 heure ».
En conséquence, l'alinéa 3 de l'article 48 est rédigé comme suit :
« A partir du 5e mois de grossesse, toute salariée est autorisée, selon son choix, soit à entrer 1 / 2 heure après le reste du personnel, soit à sortir 1 / 2 heure avant l'ensemble du personnel, sans perte de salaire. »
Il est ajouté un article 19 bis à l'accord :
« Article 19 bis
Majoration de la contribution des entreprises
au fonds de mutualisation
Pour toutes les entreprises relevant du présent accord, l'obligation de versement au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation est majorée conventionnellement :
― de 0, 05 % pour les entreprises relevant des dispositions du 1° de l'article R. 6331-2 du code du travail (entreprises de moins de 10 salariés) et est ainsi portée de 0, 15 % à 0, 20 % ;
― de 0, 10 % pour les entreprises relevant des dispositions du 2° de l'article R. 6331-9 du code du travail (entreprises de 10 salariés et plus) et est ainsi portée de 0, 50 % à 0, 60 %.
Si les taux légaux venaient à être relevés, leur augmentation viendrait en diminution de l'obligation conventionnelle complémentaire dans la limite, respectivement, de 0, 05 % et de 0, 10 % ; s'ils venaient à dépasser respectivement 0, 05 % ou 0, 10 %, les dispositions du présent accord deviendraient caduques pour les entreprises concernées.
L'obligation conventionnelle complémentaire s'applique à compter du 1er janvier 2009 ; elle est calculée sur la même assiette que les obligations légales et versée à OPCA2 chaque année avant le 1er mars dans les mêmes conditions que les obligations légales.
Conformément aux dispositions de l'article 19 du présent accord, cette contribution conventionnelle complémentaire est versée à OPCA2 ; elle est intégralement mutualisée et gérée, selon les règles qui s'appliquent aux obligations légales relatives à la professionnalisation et au droit individuel à la formation, par le conseil de gestion de la section professionnelle " Contrôle laitier ” mis en place par le conseil d'administration d'OPCA2. »
A compter du 1er juillet 2009, les salaires conventionnels mensuels sont augmentés comme suit :
― le niveau I, échelon 1 est porté à 1 360,34 € ;
― le niveau II, échelon 1 est porté à 1 409,12 €.
Par ailleurs, du niveau III au niveau IX inclus, les salaires mensuels conventionnels sont revalorisés de 1 %.
En conséquence, au 1er juillet 2009, la grille des salaires conventionnels mensuels pour 151,67 heures s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons.
(En euros.)
L'article 4, paragraphe 4. 1 « Frais de tenue des réunions paritaires », de l'avenant n° 107 du 24 mars 2004 relatif au développement du paritarisme est modifié comme suit en ce qui concerne les remboursements des frais de repas et de métro.
L'alinéa ci-après : « les frais de repas, sur production de justificatifs originaux, dans la limite du seuil d'exonération prévu pour les repas pris au restaurant lors des déplacements professionnels » est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Les frais de repas, sur production de justificatifs originaux, seront remboursés sur la base des montants fixés par décision du conseil d'administration du FNGPBV. Il en sera de même pour les frais de métro. »
L'article 5. 3, relatif à la durée et au renouvellement des contrats de professionnalisation, de l'accord collectif national relatif à la formation tout au long de la vie dans la branche du contrôle laitier du 21 juin 2005 est remplacé par l'article 5. 3 suivant :
« Article 5. 3
Durée, renouvellement du contrat
La durée du contrat en CDD ou la durée de la phase de professionnalisation du contrat en CDI est au maximum de 12 mois.
La durée des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques peut être portée à 40 % de la durée annuelle du travail telle que définie à l'article L. 3123-1 du code du travail (base 1 607 heures par an), pour les contrats suivants :
― un titre ou un diplôme inscrit au RNCP ;
― un CQP ;
― une qualification inscrite sur une liste arrêtée par la CPNEF.
Pour les contrats visant d'autres qualifications (CCN), la durée des actions est plafonnée au maximum légal de 25 %.
Pour tout contrat, et quel que soit l'objectif de qualification recherché, la part réalisée par un organisme de formation extérieur à l'entreprise est au minimum de 20 % de la durée des actions d'enseignements généraux, professionnels et technologiques.
Chaque entreprise devra prévoir un suivi des formations en impliquant les tuteurs et un suivi de l'insertion dans l'entreprise au terme du contrat.
Le contrat peut être renouvelé une fois, pour la durée nécessaire, si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée en raison :
― de la maladie ;
― de la maternité ;
― d'un accident du travail ;
― de la défaillance de l'organisme de formation ;
― de l'échec aux épreuves d'évaluation ou d'examen. »
A compter du 1er février 2009, les salaires conventionnels mensuels sont augmentés comme suit :
― le niveau I, échelon 1 est porté à 1 346,87 € ;
― le niveau II, échelon 1 est porté à 1 392,41 €.
Par ailleurs, du niveau III au niveau IX inclus, les salaires mensuels conventionnels sont revalorisés de 1,5 %.
En conséquence, au 1er février 2009, la grille des salaires conventionnels mensuels pour 151,67 heures s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons.
(En euros.)
L'entreprise pourra opter pour organiser le samedi sous forme de permanence ou sous forme d'une période de travail « normale » en fonction de ses besoins.
Le samedi ne sera considéré comme une période de permanence que s'il est identifié comme tel, c'est-à-dire :
― qu'il ait été planifié par l'employeur au titre des permanences ;
― que sa durée soit égale ou supérieure à 10 heures d'amplitude ;
― et que le salarié soit informé de ce service affiché au planning au moins 15 jours à l'avance sauf événement imprévisible.
Si la période de travail du samedi ne satisfait pas à l'un de ces critères, elle sera traitée comme une période « normale » de travail.
Une période de travail programmée comme un service de permanence ne pourra pas être requalifiée différemment de façon rétroactive.
1er JANVIER 2009
1er JANVIER 2010
1er JANVIER 2011
1er JANVIER 2012
A 1er degré




B 2e degré




Les majorations des heures supplémentaires s'appliquent de la façon suivante, et au regard du mode de décompte du temps de travail appliqué dans l'entreprise :
― de 36 heures à 43 heures : majorées à 25 % ;
― de 44 heures à 48 heures : majorées à 50 %.
Hors accord d'entreprise, le contingent d'heures supplémentaires par an et par salarié ne saurait être supérieur à :
― 240 heures en 2009 ;
― 320 heures en 2010 ;
― 385 heures en 2011.
La feuille de route hebdomadaire (remise en début de semaine) à remplir quotidiennement par le salarié constitue un document obligatoire pour les personnels ambulanciers roulants des entreprises de transport sanitaire. Copie lui en est donnée en fin de semaine.
Cette feuille de route, complétée, le cas échéant, par tout autre moyen de contrôle, permet d'enregistrer, d'attester et de contrôler la durée du temps passé au service de l'employeur.
La feuille de route est nécessaire pour l'élaboration de la fiche de paie.
En annexe : un exemple de feuille de route.
Un seul coefficient est retenu pour toute période de travail (service de permanences, dimanches, nuits et jours fériés, et en dehors des services de permanence).
Ce coefficient est applicable quel que soit le nombre de permanences effectuées.
1er JANVIER 2009
1er JANVIER 2010
1er JANVIER 2011
1er JANVIER 2012
Coefficient
de décompte




Le régime ci-dessus doit conduire pour les salariés concernés à retenir un temps de travail au moins égal à celui de leur situation à la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Repos quotidien : temps entre deux amplitudes. Il est de 11 heures, que l'on peut réduire à 9 heures 1 fois par semaine ou 75 fois par an dans le cadre d'un contrat passé avec les sociétés d'assistance.
Repos hebdomadaire et mensuel : 35 heures consécutives 1 fois par semaine (pas obligatoirement le week-end), dont 2 fois 48 heures par mois (samedi et dimanche, à défaut d'autre mention sur le contrat de travail).
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre Ier de la deuxième partie du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ainsi que le fait d'exercer ou non un mandat, si celui-ci est exécuté dans le cadre de la protection sociale, pour arrêter leurs décisions se rapportant à la vie professionnelle, notamment au déroulement de carrière et à la promotion.
1. L'arrêt de travail pour cause de maternité est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les institutions accordent aux femmes enceintes une réduction de leur temps de travail de :
- 1 heure par jour de travail dès la production du certificat de grossesse,
- 2 heures par jour à partir du 6e mois de grossesse,
calculée par rapport à la durée du travail fixée à l'article 2-1 de l'annexe VII.
Il est également accordé, pour les salariés travaillant à temps complet, à l'expiration du congé de maternité ou d'adoption (si l'enfant adopté a moins d'un an), une réduction du temps de travail d'une heure par jour pendant 3 mois.
L'intéressé peut, en accord avec sa hiérarchie, disposer de ce crédit temps selon des modalités autres qu'une diminution journalière.
2. Il est accordé aux intéressées ayant plus d'un an de présence à la date de départ du congé, un congé de maternité de dix-huit semaines réparti sur la période qui précède et qui suit l'accouchement.
Pendant ce congé de dix-huit semaines, l'intéressée reçoit une allocation destinée à compléter les indemnités journalières prévues par la sécurité sociale, jusqu'à concurrence de son plein salaire net.
A partir du troisième enfant, l'indemnisation complémentaire de la salariée, prévue ci-dessus, est assurée pendant vingt-six semaines.
En cas de congé d'adoption, prévu à l'article L. 1225-37 du code du travail  , l'intéressée, ayant plus d'un an de présence à la date de départ du congé, bénéficie d'une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, jusqu'à concurrence de son plein salaire net, pendant une période de dix semaines à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer.
Le congé de maternité ainsi que le congé d'adoption d'une personne ayant moins d'un an de présence sont pris en compte pour le calcul du treizième mois à condition que l'allocation de repos versée par la sécurité sociale ne soit pas supérieure au salaire que la personne intéressée aurait touché si elle avait continué à travailler.
Tous les droits reconnus à l'ancienneté continuent de courir pendant les périodes d'absence prévues par le présent article.
Il en est de même pendant le congé parental d'éducation prévu par une disposition législative, dans la limite de trois ans.
Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 : le troisième alinéa des dispositions du paragraphe 1 de l'article 27 de la convention telles que modifiées par l'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-5 (premier alinéa) du code du travail.
Les institutions qui appliquent, à la date de conclusion de la convention collective nationale, une convention collective négociée et conclue entre elles et les organisations syndicales représentatives dans le cadre de la loi du 11 février 1950 pourront rester en dehors du champ d'application de la convention nationale aussi longtemps que la convention particulière sera applicable.
La décision de rester en dehors du champ d'application de la convention collective nationale devra résulter d'un accord conclu avec l'ensemble des organisations signataires de la convention collective particulière.
Si, lors de la conclusion de cet accord, les organisations syndicales signataires de la convention collective particulière ne sont pas d'un avis unanime pour le maintien de cette dernière, la décision tendant à rester en dehors du champ d'application de la convention collective nationale résultera d'un référendum auprès du personnel de l'institution et pris à la majorité des suffrages exprimés. Les modalités du référendum feront l'objet d'un protocole d'accord pris entre la direction et les organisations syndicales signataires de la convention collective nationale.
Dans les autres cas, la convention collective nationale s'imposera de plein droit, et il devra être fait application de l'article L. 2253-2 du code du travail  selon lequel la convention d'entreprise doit être adaptée (1).
Les institutions qui n'auront pas, dans les six mois suivant la conclusion de la convention collective nationale, notifié (2) cette décision et justifié de sa régularité, relèveront de la convention collective nationale.
Les institutions appliquant la convention collective des entreprises d'assurances et relevant du régime de retraite et de prévoyance de l'UCREPPSA sont réputées avoir répondu aux conditions de l'alinéa précédent et restent en dehors du champ d'application de la convention collective nationale.
Il en est de même des institutions des régions parisienne et orléanaise qui appliquent la convention collective de travail du personnel des organismes mutualistes représentés au comité d'entente du 2 février 1954 et relevant de la C.P.M.
(1) parite de texte remplacée par l'avenant n° 1 du 13 février 1995.
(2) A l'A.G.I.R.C. et à l'A.R.R.C.O..
L'objet du présent titre est essentiellement de permettre aux institutions d'adapter leur horaire effectif de travail à la réglementation de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, conformément  l'article L. 3121-10 du code du travail.
Il est précisé que :
- la durée collective du travail est la durée applicable à l'ensemble des salariés d'un groupe, d'une institution ou d'un établissement, sauf dispositions particulières fixées dans un accord d'entreprise ; les dispositions individuelles spécifiques, liées à la nature des fonctions de certains salariés, sont définies dans leur contrat de travail ;
- la durée du travail s'entend du travail effectif au sens défini par l'article L. 3121-1 du code du travail ;
- les systèmes d'horaires individualisés (" horaires mobiles ") sont maintenus en y apportant les adaptations nécessaires.
La mise en oeuvre des nouvelles règles légales pourra se traduire pour le salarié par :
- une diminution de la durée journalière du travail ;
- une diminution de la durée hebdomadaire ;
- une diminution de la durée sur 2 semaines ;
- une diminution de la durée sur 4 semaines ;
- une diminution de la durée sur l'année conformément aux règles fixées ci-après :
a) La réduction du temps de travail, ayant pour objet une durée conventionnelle du travail conforme à la durée légale, pourra être réalisée en application de l'article L. 3122-19 du code du travail, par attribution de journées ou de demi-journées de repos. Les dispositions ci-dessus seront mises en oeuvre dans le cadre fixé à l'article 2.2 a du présent accord.
b) En outre, les institutions pourront, par accord d'entreprise, prévoir que, dans le cadre des dispositions de l'article L. 3122-9 du code du travail, la durée hebdomadaire du travail pourra varier sur tout ou partie de l'année :
- à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, le plafond de 1 600 heures, hors heures supplémentaires, au cours de l'année ;
- et sous réserve de respecter les dispositions fixées à l'article 2.2 b du présent accord.
Au niveau des institutions, seront examinées et définies les possibilités et conditions de mise en place d'un CET conformément à l'article L. 3151-2 du code du travail .
En l'absence d'accord d'entreprise, l'institution pourra, après avis du comité d'entreprise, mettre en place un CET - au profit des salariés qui le demandent - dans les conditions de fonctionnement suivantes :
- tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté
et titulaire d'un contrat à durée indéterminée
- le CET peut être alimenté :
- dans les limites fixées par la loi, par les éléments suivants :
- des jours de congés annuels non pris ;
- des jours de repos relatifs à la mise en oeuvre de l'ARTT utilisables à l'initiative du salarié ;
- tout ou partie des repos compensateurs dont le versement au compte est autorisé par la législation ;
- en outre, par tout ou partie des primes, indemnités, paiements d'intéressement ou compléments de salaire n'ayant pas un caractère répétitif mensuel ; ces droits sont, dès leur affectation au CET, convertis en temps sur la base du salaire de l'intéressé à la date du versement. Le salarié doit formuler la demande d'affectation au compte, par écrit, 2 mois au moins avant la date d'affectation ;
- les conditions d'utilisation du CET sont celles définies par la loi sous réserve que les demandes soient formulées au moins 3 mois à l'avance ;
- le CET est toujours utilisé en temps, à l'exception des cas suivants :
- renonciation du salarié au bénéfice du compte dans les cas prévus par la loi ;
- rupture du contrat de travail, autre que départ en retraite ou mise à la retraite ;
- capital épargné inférieur à 2 mois au moment du départ en retraite ou de la mise à la retraite ;
Dans ces cas particuliers, il sera versé au salarié, en une seule fois, une indemnité compensatrice calculée sur les mêmes bases qu'en cas d'utilisation normale sous forme de temps ;
- chaque année :
- le salarié bénéficiaire d'un CET reçoit la situation de son compte avec indication des différents versements ;
- le comité d'entreprise est informé du montant global des jours épargnés.
Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 :le deuxième alinéa, ainsi que les alinéas suivants, de l'article 2-8 du titre II sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 227-1 (onzième alinéa) du code du travail, en tant que les modalités de calcul, de liquidation et de versement des indemnités compensatrices, ainsi que les conditions de transfert des droits des salariés en cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale du même groupe, devront être précisées dans un accord complémentaire.
(1) Terme exclu de l'extension par arrêté du 5 juillet 2001.
6. 1. Fixation d'une rémunération mensuelle minimale garantie
Pour chaque classe d'emploi et chaque niveau tels que définis dans le présent accord se trouve déterminée une rémunération mensuelle minimale garantie (RMMG).
La rémunération mensuelle minimale garantie correspond au salaire brut effectivement perçu pour 1 mois de travail par un salarié occupé à temps complet, c'est-à-dire sur la base de la durée visée à l'annexe VII de la convention collective ; elle est déterminée par référence à la classe et au niveau de l'emploi tenu au sens du présent accord.
La RMMG ainsi définie comprend tous les éléments contractuels de la rémunération, à l'exclusion de la prime d'ancienneté telle que visée à l'article 8. 1, du paiement d'heures supplémentaires, du paiement de gratifications exceptionnelles, ainsi que des sommes n'ayant pas le caractère de salaires, telles que les remboursements de frais professionnels, les sommes versées au titre de l'intéressement, l'allocation formation prévue à l' article L. 6321-10 du code du travail.
La RMMG est égale au SMIC pour les jeunes visés par l'article L. 1243-10 (2°) du code du travail, embauchés en contrat à durée déterminée, pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires.
6. 2. Structure de la rémunération
La rémunération est à verser sur 13 mois, le 13e mois étant versé pro rata temporis en cas d'année incomplète.
A cette rémunération annuelle, s'ajoutent l'allocation de vacances visée à l'article 21 de la convention collective et les gratifications exceptionnelles.
Ancien article 12 de l'avenant n° 9 du 18 juillet 2007.
Soucieuses d'harmoniser au mieux les rapports économiques et sociaux des différents organismes de retraite complémentaire et de prévoyance, les parties signataires s'engagent à favoriser l'extension de la présente convention et de ses annexes à toutes les institutions de retraite complémentaire fonctionnant dans le cadre de l'article L. 922-1 du code de sécurité sociale, ainsi qu'aux activités connexes.
A cette fin, elles demanderont la mise en oeuvre, dans les délais les plus rapides, de la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail   :
1. Aux institutions de retraite et de prévoyance n'appliquant pas la convention collective des entreprises d'assurances et ne relevant pas du régime de retraite et de prévoyance de l'UCREPPSA ;
2. Aux organismes concourant en tout ou partie à la gestion d'institutions relevant de la présente convention collective.
La présente convention conclue dans le cadre du livre II de la deuxième partie du code du travail règle les rapports entre :
-les institutions de retraites relevant de l'AGIRC et de           l'ARRCO (1) telles que précisées dans l'annexe I sur le champ d'application ;
-le personnel salarié de ces institutions. Un avenant règle certaines conditions particulières de travail applicables aux cadres et agents de maîtrise (2).
(1) Y compris les associations de coordination.
(2) Voir avenant réglant certaines conditions particulières de de travail applicables aux cadres et agents de maîtrise du 9 décembre 1993 étendu par arrêté d'extension du 19 septembre 1994 JORF 29 septembre 1994.
Les salariés n'appartenant pas à la catégorie des cadres, mais dont l'essentiel de la fonction ou des missions les amène à se déplacer dans des lieux géographiques différents au cours d'une même journée ou d'une même semaine, peuvent avoir un temps de travail fixé sous forme d'un forfait annuel en heures et une rémunération fixée en conséquence, conformément à l'article L. 3121-51 du code du travail. Pour la mise en oeuvre de ce forfait horaire, l'accord d'entreprise doit déterminer la durée journalière prise en compte lorsque le travail est effectué en dehors des locaux de l'institution.
Les personnes ayant obtenu le CQP, et dans la mesure où elles occupent un emploi faisant appel aux connaissances et savoir-faire liés à cet emploi, se verront attribuer les niveaux de classification ci-après :
CERTIFICAT DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE
NIVEAU ET CATÉGORIE
professionnelle
CQP « Chauffeur collecte et livraison d'animaux de boucherie »
III (ouvriers)
CQP « Agent de tri »
IV (ouvriers)
CQP « Technicien de production en organisation de producteurs »
IV (agents de maîtrise)
CQP « Opérateur en 1re transformation des viandes »
II (ouvriers)
CQP « Opérateur en 2e transformation des viandes »
II (ouvriers)
CQP « Opérateur en piéçage de viande »
II (ouvriers)
CQP « Conducteur de machine(s) de fabrication et/ou de conditionnement »
II (ouvriers)
CQP « Opérateur en réception des matières premières »
II (ouvriers)
CQP « Opérateur chargé de la stabulation des animaux »
II (ouvriers)
CQP « Opérateur en préparation de commandes »
II (ouvriers)
CQP « Opérateur en nettoyage industriel »
II (ouvriers)
CQP « Opérateur en traitement des cuirs et peaux »
II (ouvriers)
CQP « Animateur d'équipe »
IV (agents de maîtrise)
CQP « Responsable d'atelier »
V (agents de maîtrise)
Les personnes ayant obtenu un CQP dans la branche ICGV verront leur qualification reconnue dans la branche Bétail et viande, dans la mesure où elles occupent un emploi correspondant à leur CQP.
Tout salarié ayant obtenu son CQP percevra, à cette occasion, une prime égale à 10 % du salaire minimum conventionnel du niveau et de l'échelon correspondants.
Les vestiaires, les douches, les lavabos, les cabinets d'aisance à usage féminin sont disposés indépendamment de ceux utilisés par les hommes.
En liaison avec les délégués du personnel, les chefs d'entreprise occupant du personnel féminin doivent mettre, pendant les périodes de repos prévues, un local à la disposition des mères allaitant leurs enfants.
A partir du 5e mois de grossesse, toute salariée est autorisée, selon son choix, soit à entrer 1 / 2 heure après le reste du personnel, soit à sortir 1 / 2 heure avant l'ensemble du personnel, sans perte de salaire.
La conclusion du présent accord s'inscrit dans le cadre de la 
loi du 4 mai 2004 
relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, conformément aux dispositions de l'article 14 de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale.
Il témoigne de la volonté des parties signataires de favoriser le développement de la négociation collective et de renforcer le dialogue social, tant au niveau de la branche que des entreprises, quelle que soit leur taille.
Les parties signataires reconnaissent le rôle essentiel des syndicats représentatifs dans le domaine de la négociation collective.
Le présent accord de branche a pour objet de définir le cadre de la négociation dans les entreprises et de permettre la négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.
Les parties signataires s'engagent à ouvrir des négociations sur le dialogue social dans les 6 mois qui suivent la signature du présent accord.
A cet effet, les parties ont décidé de mettre en oeuvre les dispositions qui suivent.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son extension. Il cessera automatiquement de produire ses effets à l'issue de ce délai.
Les partenaires sociaux se rencontreront dans les 3 mois précédant la date d'expiration de l'accord, afin de dresser le bilan et d'examiner les modalités de conclusion d'un nouvel accord.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
― la demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés ;
― les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision ;
― les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient ;
― le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.
Rente handicap :
L'article 4. 1. 4 « Garanties communes cadres et non-cadres » est complété par l'ajout d'une garantie « rente handicap ». Les dispositions suivantes sont insérées :
« D. ― Rente handicap
Objet de la garantie :
La garantie handicap a pour objet, si un participant assuré décède, le service d'une rente handicap pour chacun de ses enfants handicapés bénéficiaires.
Prestation :
Il est constitué au profit des bénéficiaires une rente viagère dont le montant mensuel est de 500 € pour l'année 2009.
Le montant de cette prestation est indexé sur l'augmentation du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). En cas de modification notable, ou bien de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer une autre allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.
Bénéficiaires :
Sont bénéficiaires au sens de la présente garantie le ou les enfants handicapés du salarié, reconnus à la date du décès, qu'ils soient légitimes, naturels ou adoptifs.
Les enfants handicapés sont ceux atteints d'une infirmité physique ou mentale qui les empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'ils sont âgés de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que définit par l'article 199 septies du code général des impôts.
Reconnaissance de l'état de handicap :
Pour justifier du handicap du ou des bénéficiaires, doit être joint à la demande de liquidation des prestations, sous enveloppe cachetée destinée au médecin-conseil de l'OCIRP, un certificat médical attestant, à la date du décès du participant, de la nature de l'infirmité physique ou mentale dont est (sont) atteint (s) le (les) bénéficiaire (s) potentiel (s).
La reconnaissance du handicap est effectuée par le médecin-conseil de l'OCIRP.L'OCIRP se réserve le droit de demander toutes autres pièces complémentaires qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier, notamment :
― un justificatif de taux d'incapacité reconnu par la COTOREP ou la CDES ;
― la preuve de l'attribution d'une prestation prévue par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 sur l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ;
― un certificat d'admission en établissement spécialisé.
Durée et paiement :
Les rentes sont payées trimestriellement à terme d'avance, sous condition de vie.
La rente prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date de décès du salarié. Si la déclaration est faite après un délai de 1 an, les prestations prendront effet à partir du premier jour du mois civil suivant la date de la demande de liquidation des prestations.
La rente cesse d'être due à compter du premier jour du mois suivant le décès du bénéficiaire.
Chaque rente est versée au bénéficiaire s'il a la capacité juridique ou à son représentant légal. »
Appointements minima garantis mensuellement et annuellement par coefficient à compter du 1er janvier 2009 pour une durée de travail effectif de 151, 67 heures par mois

(En euros.)
COEFFICIENT
JANVIER 2009
ANNÉE 2009
garantie annuelle

1   379, 91
17   966, 43

1   406, 96
18   318, 62

1   434, 02
18   670, 94

1   461, 08
19   023, 26

1   488, 14
19   375, 58

1   515, 19
19   727, 77

1   542, 25
20   080, 10

1   569, 31
20   432, 42

1   623, 42
21   136, 93

1   650, 48
21   489, 25

1   677, 53
21   841, 44
Techniciens et agents de maîtrise
(En euros.)
COEFFICIENT
JANVIER 2009
ANNÉE 2009
garantie annuelle

1   731, 65
22   546, 08

1   758, 71
22   898, 40

1   785, 76
23   250, 60

1   839, 88
23   955, 24

1   893, 99
24   659, 75

1   948, 10
25   364, 26

2   029, 28
26   421, 23

2   056, 33
26   773, 42

2   083, 39
27   025, 74
Cadres (autres que médecins du travail)
(En euros.)
COEFFICIENT
JANVIER 2009

2   218, 67

2   353, 96

2   462, 19

2   651, 59

2   840, 99

3   355, 07

3   652, 70

3   977, 38
Rémunérations minimales mensuelles par coefficient à compter du 1er janvier 2009 pour une durée de travail effectif de 35 heures par semaine
Médecins du travail
La rémunération minimale mensuelle au coefficient 1, telle que définie à l'article 3 de l'accord du 1er décembre 1986, s'établissant à 3 990, 21 € au 1er janvier 2009, la grille correspondante est la suivante :
(En euros.)
COEFFICIENT
JANVIER 2009
Catégorie 1 :
Pendant les 6 premiers mois

3   591, 19
Après 6 mois de présence dans le service

3   990, 21
Catégorie 2 :
A partir de l'embauchage ou de l'entrée en catégorie 2

4   788, 25
Après 5 ans de présence dans le service

5   187, 27
Après 10 ans de présence dans le service

5   586, 29
Après 15 ans de présence dans le service

6   184, 83
Appointements minima garantis
mensuellement et annuellement par coefficient
Grille applicable du 1er janvier 2009 à la date de mise en oeuvre de l'accord du 20 janvier 2009 relatif à la révision des classifications des emplois relevant de la convention collective du personnel des services interentreprises de santé au travail du 20 juillet 1976, propre à chaque service, pour une durée de travail effectif de 151, 67 heures par mois.
Base de calcul : valeur du point de 8, 4298 €.

(En euros.)
COEFFICIENT
JANVIER 2009
ANNÉE 2009
garantie annuelle


17   675, 82


17   675, 82


17   914, 49


18   016, 80

1   348, 77
18   175, 39

1   390, 92
18   385, 12

1   433, 07
18   658, 57

1   475, 22
19   207, 36

1   517, 36
19   756, 03

1   559, 51
20   304, 82

1   601, 66
20   853, 61

1   643, 81
21   402, 41

1   728, 11
22   499, 99

1   896, 71
24   695, 16

2   065, 30
26 890, 21
(1) S'assurer, pour ces coefficients, de la valeur du SMIC applicable, base 35 heures de travail effectif par semaine (ou 151, 67 heures par mois).
Cadres (autres que médecine du travail)
(En euros.)


Position I

2   136, 45


2   290, 53

2   381, 43

2   472, 53

2   564, 00
Position II


2   471, 77

2   564, 00

2   655, 64

2   980, 98


2   655, 64

2   748, 45

2   868, 97

2   991, 55


2   838, 40

2   933, 46

3   052, 29

3   174, 30
Position III

3   358, 56

3   662, 96

3   967, 55
L'article 5 de l'accord « Revalorisation des prestations » est remplacé par le suivant :
« Les prestations périodiques sont revalorisées selon l'évolution de la valeur du point ARRCO au 1er juillet de chaque exercice pour les garanties arrêt de travail et en fonction de celle du point OCIRP pour les rentes éducation, rente de conjoint et rente handicap.
En cas de changement d'organisme gestionnaire des garanties, la revalorisation des prestations prévues en cas d'arrêt de travail sera prise en charge par le nouvel organisme désigné, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
Par dérogation à ce principe, en cas de changement d'organisme gestionnaire, la revalorisation des prestations rente éducation, rente de conjoint et rente handicap sera poursuivie par l'organisme assureur de ces garanties, mentionné à l'article 8 du présent accord. »
L'article 8. 1 « Organisme gestionnaire », alinéa 3, est remplacé par le suivant :
« Pour ce qui concerne les garanties rente éducation, rente de conjoint et rente handicap, l'organisme assureur est l'OCIRP (organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris).
Concernant la gestion de cette garantie, l'OCIRP en délègue la charge à IONIS Prévoyance. »
Les taux de cotisations des garanties « rente éducation ou rente temporaire de conjoint » prévus aux articles 13. 3 et 13. 4 sont ramenés à :
― salariés non cadres : 0, 20 % tranches A et B, dont 0, 01 % financé par l'employeur ;
― salariés cadres : 0, 20 % tranches A et B, dont 0, 01 % financé par l'employeur.
Les taux de cotisations « garantie rente handicap » ci-dessous sont insérés dans les tableaux de cotisations des salariés cadres et non cadres mentionnés aux articles 13. 3 et 13. 4 :
― salariés non cadres : 0, 03 % tranches A et B, dont 0, 01 % financé par l'employeur ;
― salarié cadres : 0, 03 % tranches A et B, dont 0, 01 % financé par l'employeur.
Lors d'un prêt de main-d'oeuvre, le salarié est placé, par son employeur ― l'entreprise prêteuse ―, sous l'autorité de l'entreprise utilisatrice.
Pendant cette période, le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu ni suspendu.
Entre l'entreprise utilisatrice et le salarié mis à la disposition de celle-ci, il n'existe pas de convention particulière et, en particulier, pas de contrat de travail.
Entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice, il existe une convention de mise à disposition de personnel.
Le prêt de main-d'oeuvre entraîne une dissociation des deux pouvoirs inhérents à la qualité d'employeur : le pouvoir de direction et le pouvoir de discipline. Pendant le prêt de main-d'oeuvre, le pouvoir de direction est exercé par l'entreprise utilisatrice, tandis que le pouvoir de discipline est exercé exclusivement par l'entreprise prêteuse, laquelle demeure juridiquement l'employeur.
Les signataires constatent que le nombre de jeunes salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation au sein des entreprises de la métallurgie s'est élevé, en 2007 et 2008, à environ 35 000.
Malgré la conjoncture économique particulièrement difficile pour l'emploi des jeunes, les signataires ont pour ambition de maintenir le nombre de contrats en alternance au même niveau que les années précédentes.
Un groupe de travail paritaire composé des organisations signataires du présent accord est mis en place afin de formuler, avant le 1er juin 2009, des propositions visant à atteindre cette ambition, voire à l'améliorer.
Selon l'article 225 du code général des impôts, la taxe d'apprentissage est majorée de 20 % pour les entreprises de 250 salariés et plus qui n'emploient pas un nombre de salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation au moins égal à 3 % de leur effectif.
Les signataires constatent que certaines entreprises optent pour le paiement de la majoration de la taxe d'apprentissage plutôt que d'investir dans l'alternance. C'est pourquoi ils demandent aux pouvoirs publics, à titre expérimental pour la taxe due au titre des années 2009 et 2010, de déterminer la majoration de la taxe d'apprentissage proportionnellement au nombre moyen d'alternants présents dans les entreprises.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel de l'entreprise prêteuse sont informés et consultés préalablement à la mise en oeuvre d'un prêt de main-d'oeuvre.
Le CHSCT de l'entreprise prêteuse est informé lorsque, à l'occasion d'un prêt de main-d'oeuvre, le poste qui sera occupé dans l'entreprise utilisatrice, par le salarié mis à disposition, présentera des caractéristiques particulières, et si ce poste figure sur la liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2, du code du travail.
Le comité d'entreprise et le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel de l'entreprise utilisatrice sont informés et consultés préalablement à l'accueil de salariés mis à la disposition de celle-ci dans le cadre d'un prêt de main-d'oeuvre.
Les signataires constatent, à l'occasion des journées « portes ouvertes » organisées par les centres de formation d'apprentis de l'industrie, que les jeunes et leurs familles sont de plus en plus attirés par ce mode d'éducation alternée. Or nombre de jeunes risquent, à la rentrée 2009, de ne pas se voir proposer de contrats d'apprentissage. Pour répondre aux besoins de qualification et d'insertion dans la profession, il est pourtant indispensable de permettre aux jeunes motivés d'accéder aux diplômes et titres à finalité professionnelle qui préparent aux métiers industriels.
Dans le cadre des réflexions engagées entre les partenaires sociaux et les pouvoirs publics, et sans préjudice du dispositif de « Préparation opérationnelle à l'emploi » prévu par l'article 21 de l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 relatif à la formation professionnelle, les signataires souhaitent trouver des solutions pour l'emploi des jeunes qui désirent s'orienter vers l'alternance, notamment l'apprentissage.
Ils estiment que tous les moyens doivent être recherchés pour que les jeunes motivés qui n'ont pas trouvé d'entreprise d'accueil suivent un parcours de formation professionnalisant et qualifiant. Ils proposent, à titre expérimental et pour une durée limitée à une année scolaire, que les candidats à l'apprentissage dans les métiers industriels soient accueillis dans les centres de formation, afin d'engager un parcours pré-professionnalisant. Des solutions seront recherchées avec les pouvoirs publics pour que ces jeunes obtiennent temporairement un statut leur permettant d'être affiliés au régime général de la sécurité sociale et d'obtenir éventuellement une indemnisation.
Les signataires demandent, en outre, aux pouvoirs publics d'assouplir le délai de conclusion du contrat d'apprentissage prévu à l'article L. 6222-12 du code du travail.
Afin de prévenir les ruptures anticipées de contrats d'apprentissage conclus avec des jeunes de moins de 18 ans, et d'écourter la période d'incertitude pesant sur les conditions de formation des apprentis susceptibles d'intervenir sur certains équipements de travail, les signataires demandent aux pouvoirs publics de diminuer le délai de 2 mois, mentionné à l'article R. 4153-44 du code du travail, durant lequel l'inspecteur du travail doit se prononcer sur une demande d'autorisation à utiliser ces équipements.
Le prêt de main-d'oeuvre ne peut, en aucun cas, être soumis à une période d'essai.
Toutefois, l'entreprise prêteuse et le salarié peuvent convenir que le prêt de main-d'oeuvre sera soumis à une période probatoire. Cette période probatoire est obligatoire lorsque le prêt de main-d'oeuvre entraîne la modification d'un élément essentiel du contrat de travail. La cessation du prêt de main-d'oeuvre, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, avant la fin de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement. Cette cessation a seulement pour effet de replacer le salarié à son poste de travail dans l'entreprise prêteuse.
Sans préjudice des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés, en fonction du mode de calcul de leur rémunération, les signataires, après avoir recherché une meilleure indemnisation du chômage partiel, reconnaissent l'intérêt de la mise en place du dispositif d'activité partielle dans le cadre d'une convention Etat-Unédic, conclue en application des articles L. 5122-1 à L. 5122-2, D. 5122-30, D. 5122-31 et D. 5122-43 à D. 5122-50 du code du travail, dont l'objectif est de faciliter le maintien du contrat de travail, de permettre une indemnisation des salariés en chômage partiel à hauteur de 75 % de la rémunération horaire brute, et de réduire le coût de ce chômage partiel à la charge de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 5122-46 du code du travail, l'indemnisation du chômage partiel à hauteur de 75 % devrait être déterminée sur l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés prévue à l'article L. 3141-22 ramenée à un taux horaire sur la base de l'horaire de travail habituellement pratiqué dans l'établissement.
Ces périodes doivent, dans la mesure du possible, être mises à profit pour engager des actions de formation professionnelle.
Pendant le prêt de main-d'oeuvre, le salarié continue d'appartenir au personnel de l'entreprise prêteuse. A ce titre, il bénéficie de toutes les dispositions résultant des conventions et accords collectifs ― de branche, d'entreprise, d'établissement ou de groupe ―, des usages et engagements unilatéraux d'entreprise, ainsi que des garanties individuelles, dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son travail dans l'entreprise prêteuse.
Le prêt de main-d'oeuvre ne peut avoir pour conséquence de limiter l'évolution de carrière et de rémunération du salarié concerné, ni son accès à la formation professionnelle.
Les salariés mis à disposition dans le cadre d'un prêt de main-d'oeuvre sont pris en compte dans les effectifs de l'entreprise utilisatrice, dans les conditions applicables aux salariés mis à disposition prévues à l'article L. 1111-2 (2) du code du travail. Ils sont pris en compte dans l'électorat et pour l'éligibilité dans l'entreprise utilisatrice, en vue des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, dans les conditions prévues aux articles L. 2314-18-1 et L. 2324-17-1 du même code.
Les salariés mis à disposition dans le cadre d'un prêt de main-d'oeuvre ont accès, dans l'entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés. Lorsque des dépenses supplémentaires incombent, de ce fait, au comité d'entreprise de l'entreprise utilisatrice, celles-ci lui sont remboursées suivant des modalités définies dans la convention de mise à disposition. Si l'entreprise prêteuse ou l'entreprise utilisatrice n'est pas soumise au présent accord national, l'entreprise relevant de la branche de la métallurgie introduit, dans le contrat de mise à disposition, les clauses permettant au salarié de bénéficier des dispositions du présent alinéa.
Les salariés mis à disposition dans le cadre d'un prêt de main-d'oeuvre peuvent faire présenter leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant celles des conditions d'exécution du travail qui relèvent du chef de l'entreprise utilisatrice, par les délégués du personnel de cette entreprise.