Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel transforme les OPCA en opérateurs de compétences. En application de ce texte, les branches professionnelles doivent désigner l'opérateur de compétences dont elles relèvent par accord collectif avant le 31 décembre 2018.
Les parties souhaitent souligner le particularisme des emplois et des compétences déployés au sein de la branche, notamment en raison du caractère saisonnier d'une partie des activités exercées mais aussi de la forte proportion de salariés intermittents, en CDD ou en travail temporaire.
Compte tenu des activités exercées par les entreprises de la branche et des métiers exercés par les salariés de ces entreprises, les parties s'accordent pour rejoindre l'opérateur de compétences de la culture et des médias, permettant ainsi de répondre aux enjeux de la branche, qui sont des enjeux d'accompagnement, de cohérence économique et sociale, de conseil auprès des TPE et d'efficacité.
Les parties soulignent ainsi, au travers de ce choix, leur volonté de répondre à leur souhait de disposer d'un OPCO pouvant apporter un service d'appui conseil aux entreprises de la branche quelle que soit leur taille, et plus spécifiquement aux TPE qui se trouvent parfois démunies par manque de moyens humains dans un domaine très complexe qui est celui de la formation professionnelle tenant compte par ailleurs de la réforme actuellement en cours. Elles s'attachent aussi au rayonnement territorial de l'OPCO pour répondre à un enjeu de proximité du fait de la répartition géographique des entreprises au sein de la branche. Elles souhaitent également s'appuyer sur la parfaite connaissance de cet OPCO du secteur du spectacle et de ses spécificités y incluant la connaissance de la population des intermittents du spectacle, des métiers de l'évènementiel, des métiers de l'accueil avec des exigences accrues en matière sécuritaire et des prérequis nécessaires. Ce choix répond également à une logique économique et sociale de complémentarité des activités soumises à des aléas communs et des opportunités identiques.
L'OPCO ainsi désigné pourra disposer d'une connaissance fine des activités culturelles, récréatives, de loisirs et du spectacle, ce qui constitue un atout indispensable pour les parties au présent accord.
La désignation de cet opérateur de compétences a notamment mais non-exclusivement pour but d'assurer une stabilité juridique aux entreprises de la branche.
C'est pour ces raisons que les parties signataires conviennent des dispositions exposées ci-après.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche des gardiens, concierges et employés d'immeubles, réunies en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation suite à la réforme de la formation professionnelle, et ayant constaté la baisse significative de la dotation pour la formation des salariés de la branche, ont décidé de créer une cotisation conventionnelle permettant la poursuite des actions de formations déjà mises en place.
En application de l'article 74, la rémunération annuelle garantie correspond, pour les coefficients 225 inclus et suivants à 5,7 % du montant des salaires mensuels conventionnels :
– calculés sur une valeur du point de 7 € pour la période courant jusqu'à la date d'effet du présent avenant ;
– calculés sur une valeur du point à 7,05 € pour la période courant à compter de la date d'effet du présent avenant.
Les dispositions de l'article 1er du présent accord sont applicables à compter du 1er septembre 2019.
Lors de la mise en œuvre du présent accord, les entreprises veilleront à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires conviennent de se réunir au mois de janvier 2020 pour entamer les négociations sur les salaires au titre de l'année 2020, ou avant cette date en cas de réévaluation anticipée du Smic.
Les parties conviennent de se rencontrer en fin d'année 2020 afin de faire un point sur l'application du présent accord pour, le cas échéant, convenir d'en revoir les termes si nécessaire.
Les parties conviennent également de se revoir pour revoir les dispositions des avenants n° 51 et 52 à l'aune des nouvelles dispositions régissant la formation professionnelle.
Gujan, le 3 janvier 2019.
Syndicat national des discothèques et lieux de loisirs (SNDLL), 74-76, avenue de la Grande-Armée, 75017 Paris, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Par la présente, nous vous informons que le SNDLL (Syndicat national des discothèques et lieux de loisirs) adhère volontairement à :
– l'accord de désignation de l'OPCO ;
– les copies des accusés de réception d'expédition de ce courrier aux parties prenantes.
Nous restons à votre disposition, et nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, en nos sentiments les meilleurs.
Le président national.
Le présent accord concerne les industries entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des ouvriers du 22 avril 1955 et de la convention collective nationale des ETAM du 12 juillet 1955, et relevant exclusivement des activités économiques représentées par les organisations patronales signataires dont la liste figure en annexe.
Il s'applique à toutes les entreprises relevant de son champ d'application professionnel quel que soit l'effectif, y compris aux TPE/PME.
Afin de sélectionner les établissements formant le réseau des CFA partenaires de la branche, la CPNE est chargée de lancer autant d'appels à candidature que nécessaire, lui permettant de recueillir des dossiers d'établissements volontaires, et de procéder à une présélection de CFA, qui sont ensuite reçus par des représentants de la branche.
Les partenaires sociaux décident de reconduire pour l'année 2019, la liste des CFA partenaires de la profession en 2018 :
– CFA COROT (Marseille, région Provence-Alpes-Côte d'Azur) ;
– CFA Rabelais (Dardilly, région Auvergne-Rhône-Alpes) ;
– CFA CEPROC (Paris, région Île-de-France) ;
– CFA de la boulangerie et de la pâtisserie (Paris, région Île-de-France) ;
– CFA 3IFA (Alençon, région Normandie) ;
– CFA ALMEA (Châlons-en-Champagne, région Grand Est) ;
– CFA Le Moulin Rabaud (Limoges, région Nouvelle-Aquitaine) ;
– URMA des Pays de la Loire (Sainte-Luce-sur-Loire, région Pays de la Loire) ;
– URMA des Hauts-de-France (Lille, région Hauts-de-France) ;
– CFA CM CCI du Cher (Bourges, région Centre-Val de Loire) ;
– URMA des Hauts-de-France (Lille, région Hauts-de-France) ;
– CFA CM CCI du Cher (Bourges, région Centre-Val de Loire) ;
– CFA La Noue (Longvic, région Bourgogne-Franche-Comté) ;
– CFA Polyvalent (Marzy, région Bourgogne-Franche-Comté).
La liste des partenaires de la branche a encore vocation à être complétée et affinée au fil des années, dans le respect d'une procédure d'appels à candidatures, pour lesquels la CPNE devra notamment prendre en compte l'équilibre entre les différentes régions, afin de permettre une répartition des CFA partenaires sur le territoire national au regard des besoins de la branche.
Le partenariat 2019 sera formalisé avec chaque CFA par une convention reprenant notamment les objectifs généraux, les engagements réciproques et les modalités de fonctionnement de la relation.
La CPNE est chargée de déterminer le montant de la somme versée à chacun des établissements sélectionnés, dans le respect d'une enveloppe maximale totale fixée pour l'année 2019 à 2 % de la collecte professionnalisation de la branche.
Les parties signataires demandent l'OPCOMMERCE, OPCO de la branche, de procéder au versement des dotations, au plus tard le 15 juillet 2019.
Afin de permettre à l'OPCOMMERCE de remplir ses obligations envers les conseils régionaux avant le 15 mai, la CPNE informe le CA de celui-ci, au plus tard au cours de la première quinzaine de mai, de la liste des CFA partenaires sélectionnés pour l'année qui suit et du montant de la dotation allouée à chacun d'entre eux sur les fonds de la professionnalisation.
Chaque CFA mobilise les fonds versés dans le respect des dispositions réglementaires, et dans le cadre des objectifs fixés dans la convention de partenariat signée avec la branche et visée à l'article 2 du présent accord.
En application de l'article L. 2231.5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail en vue de son extension. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
Ce dépôt ne pourra être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec avis de réception de l'accord signé aux organisations ­syndicales représentatives.
Les entreprises organisent leurs processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous. Elles formalisent ces processus sur la base des principes suivants :
– définition de libellés de postes non discriminants ;
– définition des procédures de recrutement et de leur mode de suivi ;
– traitement de toutes les candidatures en vue d'une réponse systématique.
Le processus de recrutement repose sur des critères de sélection strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidat(e) en lien avec le poste à pourvoir.
Dans ce cadre, l'entreprise ouvre ses postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, pour un recrutement externe ou interne. Elle privilégiera les promotions internes. Elle favorisera un accès à l'emploi identique par la rédaction des offres d'emploi qui ne privilégient pas un genre plus qu'un autre.
Les offres d'emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.
Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste et les compétences et expériences requises.
Au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut solliciter que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi. Les questions d'ordre personnel sont strictement interdites (origine, situation familiale, état de santé (hors aptitude), sexualité, religion, syndicalisme, opinions politiques…).
À cet effet, les entreprises doivent former et sensibiliser leur personnel dédié au recrutement sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
Le personnel en charge du recrutement devra faire l'objet d'une action de sensibilisation et d'information sur les thèmes de l'égalité professionnelle et de façon plus globale la non-discrimination. Il sera informé des dispositions légales applicables en la matière et des dispositions conventionnelles prévues par le présent accord.
Les entreprises s'engagent à améliorer l'accès des femmes ou des hommes à des emplois ayant une faible représentativité masculine ou féminine. Pour ce faire, les partenaires sociaux s'engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de l'entreprise. Les représentants du personnel devront faire des propositions d'actions visant à réduire, le cas échéant, les déséquilibres constatés. En cas de rejet de ces propositions, l'employeur devra le motiver.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises des travaux publics de la région Centre-Val de Loire dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir du 1er janvier 2019 comme suit :
(En euros.)














(10/20 km)



(20/30 km)



(30/40 km)



(40/50 km)



(50/60 km)



(60/70 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions de l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendu par arrêté ministériel du 10 avril 2003 (Journal officiel du 20 avril 2003).
Il est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Centre-Val de Loire dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2019 sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum hiérarchique
année 2019 (base 35 heures)
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Dans une optique de simplification et de clarification, les partenaires sociaux souhaitent dès à présent rendre publiques les grilles des minima conventionnels des salaires hiérarchiques que les entreprises devront appliquer une fois que l'accord du 4 mai 2018 portant modernisation des classifications des emplois dans les entreprises de transport de déménagement sera entré en application.
Ils rappellent que, dans l'article 4 de l'accord du 4 mai 2018 susvisé, les parties signataires ont prévu que les nouvelles grilles de classification s'appliqueraient au 1er jour du mois suivant l'extension dudit accord, avec une période transitoire allant jusqu'au 1er jour du 6e mois suivant la publication de l'arrêté d'extension, permettant aux entreprises et aux salariés des entreprises du transport de déménagement de s'approprier le nouveau dispositif.
Ces grilles sont annexées au présent accord et seront intégrées dans les CCNA 1, 2, 3 et 4.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en application le premier jour suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension, et au plus tard le 1er octobre 2019.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail du ministère du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2231-6, L. 2261-1, D. 2231-2 et L. 2261-15 du code du travail.
Les dispositions du point 6.2.4 de l'article 6 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« 6.2.4 Le suivi du forfait jours
Pour l'application du forfait et le suivi de la prise des journées ou demi-journées de repos, il est effectué un contrôle du nombre de jours travaillés et de leurs dates, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos supplémentaires), au moyen d'un document récapitulatif mensuel et contradictoire, tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ou son représentant.
Un examen approfondi de ces données mensuelles devra être régulièrement effectué par le supérieur hiérarchique de façon à ce que les correctifs nécessaires soient apportés si une surcharge de travail est constatée.
Ce document contresigné par le salarié est remis chaque mois à l'employeur ou son représentant.
Organisation d'entretiens périodiques
Sont organisés plusieurs entretiens périodiques dans l'année avec l'employeur ou son représentant au cours desquels le salarié échangera sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, sa rémunération et son articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. Ces derniers feront l'objet d'un compte rendu écrit cosigné par l'employeur ou son représentant et le salarié.
En vue de l'entretien annuel visé ci-dessous, un récapitulatif annuel du suivi est établi par l'employeur ou son représentant.
Chaque année, l'employeur ou son représentant organise avec chaque salarié titulaire d'une convention individuelle de forfait un entretien annuel portant sur :
– la charge de travail du salarié ;
– l'organisation du travail dans l'entreprise ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
– et la rémunération.
Lors de cet entretien, un récapitulatif annuel des jours travaillés et des repos pris est établi par l'employeur ou son représentant et remis au salarié.
Cet entretien annuel fera l'objet d'un compte rendu écrit et cosigné par l'employeur ou son représentant et le salarié. »
Un paragraphe 6.2.5 à la suite du point 6.2.4 de l'article 6 rédigé comme suit est ajouté :
« 6.2.5. Droit à la déconnexion
En vue d'assurer le respect des durées maximales du travail, des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion. L'importance du bon usage professionnel des outils numériques (smartphone, internet, e-mails …) et de communication professionnelle ainsi que la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de travail, de repos, de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés est rappelée.
L'utilisation des outils numériques doit être régulée. Ils n'ont pas vocation à être utilisés pendant les temps de repos ou de congés. »
À l'article 3 « Revalorisation des rémunérations conventionnelles », le point 1 et le point 2 sont remplacés par :
« 1. Taux horaires
Les taux horaires conventionnels des personnels ouvriers, employés et techniciens et agents de maîtrise sont revalorisés conformément aux tableaux joints au présent avenant, à compter de la date indiquée dans l'article 5 du présent avenant.
2. Rémunérations annuelles garanties
Les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres sont revalorisées conformément aux tableaux joints au présent avenant, à compter de la date indiquée dans l'article 3 du présent avenant.
Il est rappelé que l'emploi “ Aide déménageur ” coefficient 120 D est réservé au personnel sous contrat CDD d'usage en transport de déménagement (saisonnier et/ ou journalier), ainsi qu'au personnel en CDI ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux soulignent qu'ils prennent soin, conformément aux dispositions des articles L. 2241-8 et suivants du code du travail, de tendre à la suppression des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, et de promouvoir l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. »
Cet accord est conclu conformément aux dispositions figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006 étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007). Il est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Centre-Val de Loire dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 5 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2019 sont les suivantes :
(En euros.)

Salaires minima hiérarchiques
année 2019 (base 35 heures)
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Dans l'article 10.1 de la convention collective nationale du golf « Classification », le préambule, dont le texte est inscrit ci-dessous, est supprimé.
« En préambule à la signature de cet avenant les partenaires sociaux souhaitent confirmer la disposition prise en séance plénière du 23 novembre 2000. Si de nouveaux diplômes reconnaissant une nouvelle qualification apparaissent, ils pourront être inscrits directement dans la grille de classification des emplois de la convention collective nationale du golf. »
Le diplôme de brevet professionnel 1er degré est intégré dans le groupe IV, colonne « Exemples de compétences acquises par diplôme ou expérience professionnelle », de la grille de classification.
Le diplôme de TH jardinier de golf spécialisé est intégré dans le groupe IV, colonne « Exemples de compétences acquises par diplôme ou expérience professionnelle », de la grille de classification.
L'article II.5 de l'avenant n° 1 du 4 mai 1995 est remplacé par la rédaction suivante :
Article II.5
Utilisation de la part B 1 « Employeurs »
La part B 1 est répartie par l'association paritaire entre les organisations d'employeurs représentatives de l'artisanat du bâtiment, en fonction de leur représentativité prise au sens des dispositions du décret n° 59-1315 du 19 novembre 1959 et telle qu'elle est constatée par le ministère chargé de l'artisanat, à l'occasion du renouvellement triennal du collège syndical des chambres de métiers.
En ce qui concerne les organisations professionnelles nationales représentatives du secteur de l'artisanat du bâtiment qui ne seraient pas représentées dans ce collège, mais qui participent à la négociation collective de branche, un montant correspondant à 1 p. 100 de la part B 1 leur est réservé.
Les parties conviennent de réviser ce montant dans l'hypothèse où le nombre ou l'audience des organisations concernées connaîtrait une évolution significative de nature à affecter sa fixation.
Cet article est annulé et remplacé par :
« Il s'agit des autres catégories de cadres qui ne sont visées ni par l'article L. 212-15-1, ni par l'article L. 212-15-2 du code du travail. Il s'agit de cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Ils exercent des activités au niveau de la gestion d'un golf, de l'entretien d'un terrain ou de l'enseignement par délégation. »
Il est introduit dans les clauses générales de la convention collective un titre III intitulé « Droit syndical et institutions représentatives du personnel » composé par les articles 13 à 16 ci-après :
Article 13
Liberté syndicale
Cet article reprend les dispositions de l'article 6 du VI de l'article 1er de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel ».
Les mots « au 2° Non-discrimination de l'article 5 ci-dessus » figurant à l'article 6 du VI de l'article 1er de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel », sont remplacés par « à l'article 11 ci-dessus », dans l'article 13 des clauses générales de la présente convention.
Article 14
Institutions représentatives du personnel
Cet article reprend les dispositions de l'article 7 du VI de l'article 1" de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel ».
Article 15
Exercice du droit syndical et des mandats représentatifs du personnel
Cet article reprend les dispositions de l'article 8 du VI de l'article 1er de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel », à l'exclusion du deuxième paragraphe du d) Commissions paritaires du 5° de l'article 8 du VII de l'article 1er qui est abrogé.
Les mots « au 2° Non-discrimination de l'article 5 ci-dessus » figurant à l'article 8 du VI de l'article 1er de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel » sont remplacés par « à l'article 11 ci-dessus », dans l'article 15 des clauses générales de la présente convention.
Les mots « du présent accord » figurant aux paragraphes 2e et 3° de l'article 8 du VI de l'article 1" de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel », sont remplacés par « de ces dispositions », dans les paragraphes 2° et 3° de l'article 15 des clauses générales de la présente convention.
Les mots « de l'accord visé ci-dessus », figurant au dernier alinéa du sous-paragraphe e) du paragraphe 5°, de l'article 8 du VI de l'article 1er de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel » sont remplacés par « de l'article 9 ci-dessus », dans l'article 15 des clauses générales de la présente convention.
Article 16
Exercice d'une mission syndicale
Cet article reprend les dispositions du VII de l'article 1er de l'accord du janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel ».
Le   premier paragraphe de l'article 1er, alinéa 1-1 « Champ d'application » est modifié et remplacé par le  paragraphe suivant :
La présente convention conclue dans le cadre des articles L. 131-1 et suivants, règle les rapports, sur le territoire métropolitain et dans les DOM entre les employeurs et les salariés de l'industrie de plein air.
L'activité de l'industrie de l'hôtellerie de plein air correspond :
– aux activités d'exploitation de terrain de camping, caravaning et parcs résidentiels de loisirs répertoriées dans la nomenclature INSEE, code NAF : 552C ;
– aux activités des campings municipaux gérés ou concédés de façon autonome techniquement et financièrement ;
– aux personnels des terrains de campings, à l'exception du personnel des organismes de tourisme social et familial, sans but lucratif, couverts par la convention collective nationale étendue du tourisme social et familial.
Cet article est annulé et remplacé par :
« Un régime de forfait en jours peut être appliqué aux cadres dont la durée du travail ne peut pas être déterminée.
Le nombre de jours travaillés ne peut excéder le plafond défini par la loi (soit pour 2001 : 217 jours) pour une année complète d'activité. L'année de référence fixée s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle (jours de fractionnement, jours pour événements familiaux) ou par usage doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.
En contrepartie de l'application du régime du forfait jours les cadres autonomes ne pourront avoir une rémunération brute annuelle inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale. On entend par rémunération globale l'ensemble des éléments de salaires soumis à cotisations sociales, c'est-à-dire notamment le salaire de base, la prime d'ancienneté, les avantages en nature (logement, repas…), les primes d'objectifs, etc.
Les cadres soumis à ce régime disposeront d'une grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives au minimum) et au repos hebdomadaire (6 jours de travail par semaine au maximum et un repos de 35 heures au minimum). Un planning mensuel prévisionnel et un bilan annuel seront établis en fin de période afin de valider le nombre de jours effectivement travaillés.
La prise de jours ARTT pourra être organisée par journée ou demi-journée, unité de mesure du temps de travail la plus adaptée à ces fonctions. Ces jours ou demi-journées seront répartis dans l'année en fonction des contraintes de l'activité. En tout état de cause 50 % des jours libérés sont positionnés au choix du salarié, après concertation avec la hiérarchie. Un suivi des prises et décomptes de jours d'ARTT sera effectué par le service du personnel ou la direction qui centralisera les demandes ; toute demande devra être validée par un supérieur hiérarchique.
Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel conventionnel défini ci-dessus, le salarié bénéficie, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit d'autant le plafond de jours travaillés de l'année durant laquelle ils sont pris. »
Le dernier alinéa est annulé et remplacé par :
« En plus de cette pause repas prévue ci-dessus, par période de travail ininterrompue de 4 heures, il sera accordé par roulement au cours de cette période une pause de 10 minutes assimilée à du travail effectif. »
Le dernier alinéa de l'article 5-3 (pauses) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail. (
Arrêté du 29 octobre 2002, art. 1er
L'avant-dernier alinéa est annulé et remplacé par :
« En tout état de cause, la durée annuelle moyenne du travail ne pourra pas être supérieure à la durée annuelle prévue au contrat, et la période travaillée dans une semaine ne pourra pas être égale ou supérieure à la durée légale hebdomadaire. »
Le dernier alinéa est annulé.
La rédaction de l'article 9.9 « Reconnaissance des qualifications acquises » est modifiée comme suit :
Article 9.9
Reconnaissance des qualifications acquises
Dans le premier paragraphe, les expressions : « après contrôle continu des connaissances » et « équivalents notamment aux diplômes spécifiques suivants » sont supprimées.
Dans le second paragraphe, est ajoutée une phrase d'introduction qui est la suivante : « Tous les certificats, titres ou diplômes suivants peuvent être obtenus par formation initiale, formation professionnelle continue et/ou VAP-VAE. »
De plus, dans la liste des diplômes, sont ajoutés 2 nouveaux diplômes :
– titre homologué de jardinier spécialisé (fontainier-mécanicien) ;
– titre homologué d'intendant de terrain de golf.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Par application des dispositions légales de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction et à l'aménagement du temps de travail, les partenaires sociaux ont décidé de réviser certains articles de la convention collective nationale du golf afin de les mettre en conformité avec les nouvelles dispositions légales.
Le présent avenant conclu le 12 juillet 2001 soit complète soit se substitue de plein droit à certains articles relatifs, d'une part, aux chapitres V et VI concernant la durée et l'aménagement du temps de travail et, d'autre part, au chapitre X concernant la classification et les salaires de la convention collective nationale du golf.
Au paragraphe « Ne sont pas considérés notamment comme du temps de travail effectif », on annule et remplace :
Premier tiret :
« – le temps de repas sauf en cas de journée continue, et ce notamment lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ».
Deuxième tiret :
« – sous réserve des articles L. 223-4 et L. 212-5 du code du travail, les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (notamment congés payés, jours de fractionnement, jours d'ARTT, congé sans solde, etc.) ».
Troisième tiret :
« – sous réserve des articles L. 223-4 et L. 212-5 du code du travail, les heures de repos compensateur ».
Arrêté du 29 octobre 2002 :
Les deuxième et troisième tirets du paragraphe " ne sont pas considérés notamment comme du temps de travail effectif " de l'article 5-1-1 (dispositions générales) sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail duquel il résulte que le repos compensateur obligatoire est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.
Le 1er alinéa est annulé et remplacé par :
« Dans le cas d'une nouvelle embauche, l'employeur peut conclure à tout moment des contrats de travail à temps partiel après avis formel des membres du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ou à défaut de manière unilatérale.
Sur demande d'un salarié, l'employeur peut aussi mettre en place des horaires à temps partiel pour le salarié concerné.
En tout état de cause l'employeur doit respecter un délai de 7 jours ouvrés. »
Cet article annule et remplace l'article 5.5 initial de la convention collective nationale du golf.
Article 5.5
Repos hebdomadaire
Il est interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs ; le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives de 0 à 24 heures, auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien prévu à l'article L. 220-1, soit 35 heures consécutives.
En application de l'article L. 221-5 du code du travail, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche.
Toutefois, en application du décret du 6 août 1992 les entreprises ou établissements relevant de la présente convention bénéficient d'une dérogation au repos dominical. Le repos hebdomadaire peut être alors pris à d'autres moments dans la semaine par les personnes dont les contrats de travail prévoient une obligation de travail le samedi, le dimanche et les jours fériés.
Dans ces conditions le principe d'attribution du repos hebdomadaire doit être précisé dans le contrat de travail.
L'article 9 de l'accord du 18 décembre 1998 est abrogé, et l'article 4.06 de la convention collective, dans sa rédaction découlant de l'article 10 dudit accord, est modifié comme suit :
Article 4.06
Congés payés
Les cadres bénéficient des congés payés dans les conditions indiquées à l'article 1.15. Il convient toutefois d'ajouter à la liste des périodes considérées comme du travail effectif pour calculer la durée des congés figurant à l'article 1.15 a :
– les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ;
– l'indisponibilité constatée par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de 6 mois ;
– les absences exceptionnelles de courte durée autorisées, dans le cas où une autorisation d'absence doit être sollicitée selon le statut contractuel du cadre.
A défaut d'accord contraire, les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent de plein droit sur les congés annuels.
Les articles 4.02, 4.04 et 4.05 de la convention collective, dans leur rédaction découlant de l'accord du 18 décembre 1998, sont modifiés comme suit :
Article 4.02
Embauchage
L'embauchage pour une durée déterminée ou indéterminée doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions ci-après, sans préjudice d'autres mentions spécifiques exigées par la loi pour certains types d'emplois. Toute modification ultérieure nécessite l'accord du salarié dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
Ces mentions sont les suivantes :
– la date d'entrée en fonction ;
– la fonction qui sera exercée ;
– la position, l'indice et l'appellation de l'emploi, ainsi que les appointements minima afférents à cette position ;
– le lieu où la fonction sera exercée ;
– le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;
– le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;
– l'organisation du travail selon l'une ou l'autre des modalités indiquées à l'article 4.04 ;
– la nature, les conditions d'attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;
– les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;
– la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail ;
– les taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.
Article 4.04
Organisation du travail
Le personnel d'encadrement a une part de responsabilité déterminante dans la qualité du service à la clientèle. Cette contrainte particulière, qui se traduit fréquemment par une répartition imprévisible et aléatoire des horaires, peut justifier une organisation individuelle du travail, conformément à l'article 1.09 c, en particulier par l'adoption de l'un des forfaits prévus par les paragraphes d à g dudit article.
Lorsque cela est possible, l'activité peut toutefois s'inscrire dans l'organisation collective de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels l'intéressé est intégré. Les horaires de travail sont alors régis selon le cas :
– soit par les dispositions prévues par l'annexe « Annualisation des horaires » ;
– soit par les dispositions prévues par l'annexe « Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques » ;
– soit, à défaut, dans le cadre d'un horaire prédéterminé tel que prévu par l'article 1.09 b 1, avec application le cas échéant de l'article 1.09 bis relatif aux heures supplémentaires.
Article 4.05
Rémunération
Le mode de rémunération doit être conforme aux prescriptions de la présente convention collective, quelles que soient les modalités d'organisation du travail retenues. Lorsqu'une convention de forfait est adoptée, les termes doivent en être précisés dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci, conformément à l'article 1.09 de la convention collective.
Dans tous les cas, la rémunération mensuelle devra être au moins égale, pour un mois complet de travail, au minimum mensuel garanti, selon le barème applicable à l'intéressé conformément à l'annexe « Salaires minima ».
Le paragraphe b de l'article 2.05 de la convention collective est modifié comme suit :
b) Actions d'une durée inférieure à 20 heures :
Ces actions n'ouvrent pas droit à une prime de formation-qualification. Toutefois, lorsque plusieurs actions de moins de 20 heures chacune ont été suivies sur une période de 12 mois consécutifs, atteignant ou dépassant 20 heures au total, les salariés visés au paragraphe c bénéficient d'une prime calculée selon le barème ci-après en fonction de la durée totale des actions, versée du 13e au 18e mois suivant cette période de 12 mois.
Sous réserve des modalités particulières de calcul ainsi déterminées, les conditions de versement de cette prime sont identiques à celles prévues à l'article 2.05 c.
Les actions qui ont donné lieu au versement d'une prime au titre du présent paragraphe ne seront pas prises en compte ultérieurement, pour le calcul des droits d'un salarié qui serait amené par la suite à suivre un ou plusieurs stages de formation.
La fixation à 35 heures de la durée légale du travail à partir du 1er février 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, ainsi que les obligations nouvelles données par la loi du 19 janvier 2000, ont conduit les partenaires sociaux à conclure le présent avenant à l'accord paritaire national du 18 décembre 1998.
Les organisations signataires ont voulu ainsi prendre en compte les caractéristiques de la branche professionnelle des services de l'automobile constituée pour l'essentiel d'établissements de moins de 100 salariés, dans des métiers très divers de service, avec des contraintes de forte disponibilité à la clientèle.
Une partie importante de cet accord traite des cadres dont le niveau de formation initiale est souvent inférieur à celui constaté dans les grandes entreprises, mais où les responsabilités sont aussi importantes, intégrant souvent une véritable fonction de direction.
C'est la raison qui a conduit à développer dans cet avenant des règles d'application précises des forfaits. Une proportion importante des cadres de la branche dispose en effet d'une forte autonomie, compte tenu des activités de service de la profession et de la taille souvent réduite des entreprises.
Cet avenant permet aussi de réduire le temps de travail d'une catégorie importante de salariés, celle des vendeurs de véhicules dont le travail n'est pas mesurable en heures, et encore moins contrôlable par le chef d'entreprise. L'autonomie dans l'organisation de leur journée de travail est un des attraits auxquels ces salariés sont totalement attachés. Par ailleurs leur rémunération est pratiquement toujours variable, faite d'un fixe et de primes ne permettant pas l'application d'Un forfait de rémunération.
Le 2e alinéa est annulé et remplacé par :
« Ces heures ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle ; le salarié doit être prévenu au moins 7 jours ouvrés avant la date de réalisation de ces heures. »
Le 5e alinéa est annulé et remplacé par :
« Un salarié est tenu d'exécuter les heures complémentaires prévues au contrat de travail sous réserve d'avoir été averti au moins 7 jours ouvrés à l'avance. Il peut en revanche refuser d'accomplir celles qui dépassent les limites contractuelles. »
Cet article annule et remplace l'article 5.3 initial de la convention collective nationale du golf.
Article 5.3

Aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut excéder une durée maximale de 4 h 30 pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et une durée maximale de 6 heures pour les adultes.
Un temps de pause-repas minimum de 30 minutes doit être prévu lorsque le travail effectif journalier dépasse ces seuils. Ce temps de pause-repas n'est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le salarié peut pendant ce temps de pause librement vaquer à des occupations personnelles.
Dans le cas où le salarié reste à disposition de l'employeur pendant ce temps de pause, ce temps est assimilé à du temps de travail effectif (exemple : journée continue).
En outre par période de travail ininterrompue de 4 heures il sera accordé par roulement au cours de cette période une pause de 10 minutes assimilée à du travail effectif.
(1) Le dernier alinéa de l'article 5-3 (pauses) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail. (Arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er)
Le 1er alinéa est annulé et remplacé par :
« Conformément à l'article L. 223-4 du code du travail, sur demande de leur employeur ou de son représentant, les salariés peuvent effectuer des heures supplémentaires. Cependant les partenaires sociaux rappellent que le principe d'exécuter des heures supplémentaires dans le cadre de la réduction du temps de travail doit être exceptionnel. »
Arrêté du 29 octobre 2002 :
Le premier alinéa de l'article 5-1-2 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation.
En vertu de l'article L. 2253-1 du code du travail, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
1. Communication
Les parties signataires s'accordent sur le fait qu'il est indispensable de sensibiliser l'ensemble des acteurs sur le thème de l'égalité professionnelle.
Les entreprises doivent à leur niveau, en interne, communiquer sur ce thème et former les lignes hiérarchiques et équipes de direction aux bonnes pratiques.
À cet effet, en interne, elles développent des outils de communication pour promouvoir l'égalité professionnelle et la diversité, parler de l'accord, souligner les enjeux économiques et sociaux et remettent en cohérence les outils de communication existants.
2. Suivi dans l'entreprise
Une commission égalité professionnelle sera mise en place, au sein du comité social et économique, dans les entreprises d'au moins 300 salariés.
Elle assurera le suivi et le bilan des actions, le cas échéant elle proposera les mesures correctives.
Dans les autres entreprises disposant de représentants du personnel, le suivi sera inscrit à l'ordre du jour d'un comité social et économique.
3. Suivi au niveau de la branche
L'examen et l'analyse des informations issues du rapport de branche défini à l'article 2 seront effectués chaque année par les partenaires sociaux, à l'occasion d'une commission paritaire de branche.
En outre, il est mis en place un observatoire des accords ou plans d'entreprises relatifs à l'égalité professionnelle.
Les entreprises de la branche s'engagent à transmettre leur accord ou plan au secrétariat de la branche.
Une synthèse des bonnes pratiques et dispositions innovantes sera réalisée, qui permettra de suivre l'évolution dans les entreprises et enrichir le dialogue au niveau de la branche.
Le présent accord s'appliquera au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel, pour une durée indéterminée.
Tous les 3 ans, un bilan sera réalisé, sur la base duquel les parties se rencontreront pour réaménager éventuellement les présentes dispositions.
Il n'y a pas lieu de prévoir des modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions définies par la loi.
Une attention particulière est portée aux travailleurs de nuit :

l'employeur s'assure que les travailleurs de nuit font l'objet d'une surveillance médicale renforcée ; en outre, tout salarié bénéficie d'un examen particulier avant son affectation à un poste de nuit
– la répartition des horaires de travail des travailleurs de nuit doit s'efforcer de prendre en compte les contraintes familiales et sociales de ces derniers ;
– l'entreprise s'assure que le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport lui permettant de se rendre sur les lieux du travail, et de les quitter à l'heure de la fin de sa mission ;
– l'employeur ne peut prendre en considération le sexe de la personne pour embaucher ou muter celle-ci à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit ;
– il en est de même pour la mutation d'un poste de nuit à un poste de jour ;
– le travail de nuit ne doit pas être un obstacle à l'exercice d'un mandat syndical ou de représentant du personnel ;
– l'employeur s'assure que les actions de formation sont accessibles en pratique aux salariés des deux sexes, notamment lorsque les demandes individuelles sont motivées par le désir d'accéder à un poste de jour ou à un emploi de qualification supérieure ;
– tout travailleur de nuit bénéficie d'une priorité d'affectation sur un poste de jour ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 4624-1 ainsi que R. 4624-17 et R. 4624-18 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)