Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Article unique.
Les parties décident de faire évoluer le salaire minimum conventionnel au 1er avril 1991 selon le barème ci-après. Les parties conviennent de se rencontrer après la saison d'été pour constater les évolutions économiques dans la branche.
Salaire minimum conventionnel.
Vous trouverez ci-dessous le barème applicable aux entreprises de la profession au 1er avril 1991.
COEFFICIENT : 110.
SALAIRES au 1er avril 1991 (en francs) : 5.354
COEFFICIENT : 120.
SALAIRES au 1er avril 1991 (en francs) : 5.397
COEFFICIENT : 130.
SALAIRES au 1er avril 1991 (en francs) : 5.439
COEFFICIENT : 140.
SALAIRES au 1er avril 1991 (en francs) : 5.484
COEFFICIENT : 150.
SALAIRES au 1er avril 1991 (en francs) : 5.545
COEFFICIENT : 160.
SALAIRES au 1er avril 1991 (en francs) : 5.606
COEFFICIENT : 170.
SALAIRES au 1er avril 1991 (en francs) : 5.666
COEFFICIENT : 180.
SALAIRES au 1er avril 1991 (en francs) : 5.773
COEFFICIENT : 190.
SALAIRES au 1er avril 1991 (en francs) : 5.880
COEFFICIENT : 200.
SALAIRES au 1er avril 1991 (en francs) : 5.986
COEFFICIENT : 210.
SALAIRES au 1er avril 1991 (en francs) : 6.162
COEFFICIENT : 225.
SALAIRES au 1er avril 1991 (en francs) : 6.580
COEFFICIENT : 240.
SALAIRES au 1er avril 1991 (en francs) : 6.999
COEFFICIENT : 255.
SALAIRES au 1er avril 1991 (en francs) : 7.418
COEFFICIENT : 270.
SALAIRES au 1er avril 1991 (en francs) : 7.837
COEFFICIENT : 285.
SALAIRES au 1er avril 1991 (en francs) : 8.254
COEFFICIENT : 300.
SALAIRES au 1er avril 1991 (en francs) : 8.663
COEFFICIENT : 315.
SALAIRES au 1er avril 1991 (en francs) : 9.092
COEFFICIENT : 325.
SALAIRES au 1er avril 1991 (en francs) : 9.371
COEFFICIENT : 350.
SALAIRES au 1er avril 1991 (en francs) : 10.068
COEFFICIENT : 400.
SALAIRES au 1er avril 1991 (en francs) : 11.463
COEFFICIENT : 450.
SALAIRES au 1er avril 1991 (en francs) : 12.858
COEFFICIENT : 500.
SALAIRES au 1er avril 1991 (en francs) : 14.254
COEFFICIENT : 600.
SALAIRES au 1er avril 1991 (en francs) : 17.045
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2006.
Par exception et sous réserve des dispositions de l'article L. 912-1, 2e alinéa, du code de la sécurité sociale, les entreprises ayant souscrit antérieurement à la date du présent accord un contrat de prévoyance au profit de l'ensemble de leur personnel assurant des garanties à un niveau strictement supérieur aux garanties mises en place au sein de la branche et s'acquittant des cotisations correspondantes ne seront pas tenues d'adhérer à l'organisme désigné dans le présent accord, tant que ledit contrat sera en vigueur.
Le présent accord peut être révisé en tout ou partie par avenant, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.
En cas d'adhésion intervenant à compter du 1er janvier 2006, ISICA Prévoyance procédera à l'analyse du risque propre à l'entreprise concernée et portant sur les garanties couvertes par le présent accord et adaptera, le cas échant, le montant des cotisations dues par celle-ci afin d'éviter tout déséquilibre éventuel du régime de prévoyance.
Article unique
Le salaire minimum conventionnel est majoré de :
3 p. 100 du coefficient 110 au coefficient 170 inclus ;
2,4 p. 100 du coefficient 180 au coefficient 225 inclus ;
1,8 p. 100 au-delà du coefficient 225.
Pour aboutir au barème ci-après.

ANCIENNETE






































































































ANCIENNETE







































































































ANCIENNETE
Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile ont réexaminé la garantie inaptitude à la conduite ou au portage prévue par l'accord du 12 février 2001 étendu par arrêté du 11 juin 2002 au profit des catégories de salariés non cadres définies à l'article 2 du présent accord.
Considérant l'utilité sociale de ce régime, les partenaires sociaux ont souhaité le maintenir et le faire évoluer selon les modalités décrites au présent accord.
En conséquence, à sa date d'effet, le présent accord remplace les dispositions antérieures (l'accord du 25 janvier 1991, l'avenant n° 91-2 du 2 juillet 1991, étendu par arrêté ministériel en date du 26 octobre 1991, l'avenant n° 96-2 du 8 février 1996 étendu par arrêté ministériel du 16 octobre 1996 et l'accord du 12 février 2001 étendu par arrêté ministériel du 11 juin 2002).
Le présent accord a pour objet de définir le régime de prévoyance destiné à couvrir les risques d'inaptitude à la conduite ou au portage pour raisons médicales des catégories de personnel des entreprise visées par la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile.
Les parties signataires invitent les entreprises de la branche professionnelle à verser leur taxe d'apprentissage à l'AGEFAFORIA, organisme agréé en qualité de collecteur répartiteur de la taxe d'apprentissage (OCTA) et à collaborer au programme d'actions écoles-entreprises piloté par l'OCTA. Cette collaboration pourra prendre la forme de l'affectation à ce programme d'une fraction du " barème " de la taxe d'apprentissage et/ou d'une participation à certaines actions du programme (conférences, salons, etc.).
Par ailleurs, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les fonds versés à l'AGEFAFORIA au titre du financement de la professionnalisation pourront être affectés sur proposition de la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche par le conseil d'administration de l'AGEFAFORIA, après consultation du comité d'orientation de la taxe d'apprentissage et de la fongibilité (COTAFO), au financement des CFA dispensant des formations qualifiantes spécifiques au secteur de la distribution des boissons.
La CPNE aura des contacts réguliers avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) auquel elle pourra donner des avis, proposer des suggestions et études.
L'OPMG informera et considérera la CPNE comme un partenaire actif, en charge de faire remonter toutes les informations et propositions vers lui qui lui permettront de procéder à l'examen périodique de l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dont elle est notamment

La CPNE est chargée de suivre l'application du présent accord. Dans les domaines de compétence prévus par les parties signataires, la CPNE a un rôle d'impulsion en définissant, complétant et actualisant les objectifs, priorités et actions de formation.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère chargé de la sécurité sociale et au ministère chargé du budget l'extension du présent accord, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale n° 3121 des distributeurs conseils hors domicile, et ce en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Fait à Paris, le 2 janvier 2006.
Par exception et sous réserve des dispositions de l'article L. 912-1, 2e alinéa, du code de la sécurité sociale, les entreprises ayant souscrit antérieurement à la date d'effet du présent accord un contrat de prévoyance au profit de leurs salariés tels que définis à l'article 2, assurant cette garantie à un niveau strictement supérieur à celui prévu à l'article 3 du présent accord et s'acquittant des cotisations correspondantes, ne seront pas tenues d'adhérer à l'organisme désigné dans le présent accord tant que ledit contrat sera en vigueur.
En cas d'adhésion intervenant à compter du 1er janvier 2006, ISICA Prévoyance procédera à l'analyse du risque propre à l'entreprise concernée et adaptera, le cas échéant, le montant des cotisations dues par celle-ci afin d'éviter tout déséquilibre éventuel du régime de la garantie inaptitude à la conduite ou au portage.
Donnent lieu en priorité à participation financière de l'OPCA les diplômes, titres à finalité professionnelle ou qualifications professionnelles suivants :
- les certificats de qualification professionnelle reconnus par la branche professionnelle, ainsi que les titres et diplômes universitaires créés à l'initiative de la branche professionnelle ;
- les diplômes CAP, BEP, bac pro, BTS, licences professionnelles inscrits au répertoire national des certifications professionnelles ;
- le titre professionnel de " conducteur(trice) du transport routier de marchandises sur porteur " délivré par le ministère chargé de l'emploi ;
- les permis de conduire C et EC accompagnés de la formation initiale minimale obligatoire (FIMO) du négoce distributeur de boissons ou, pour les chauffeurs de rentrage de la formation initiale minimale obligatoire (FIMO) du transport public routier de marchandises, dès lors que l'obtention de ceux-ci a pour conséquence le reclassement du salarié concerné par la période de professionnalisation ;
- les formations qualifiantes qui ont recours dans leur parcours pédagogique aux outils de formation créés par la branche professionnelle et/ou à l'initiative de l'OPCA de branche.
La prise en charge par l'OPCA des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation se fera en fonction des ressources financières de l'OPCA sur la base du forfait horaire suivant :
- formations permettant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle ou un titre ou diplôme universitaire reconnu par la branche professionnelle : 25,00 Euros ;
- formations diplômantes ou permettant la délivrance d'un titre :
15 Euros ;
- formations qualifiantes y compris permis de conduire et FIMO :
10 Euros ;
- autres : 9,15 Euros.
En aucun cas, ces montants de prise en charge ne peuvent être inférieurs au montant fixé à l'article D. 981-5 du code du travail.
Pour les formations de longue durée particulièrement coûteuses, lorsque les entreprises consacrent à la formation de leurs salariés un montant égal ou supérieur aux dépenses imposées par la législation, il pourra être prévu une clause de " dédit formation ". Cette clause concernera des formations d'une durée minimale de 70 heures. La durée de la période d'attachement sera définie comme suit :
- de 70 à 160 heures de formation : 6 mois ;
- de 160 à 220 heures de formation : 12 mois ;
- de 220 à 280 heures de formation : 18 mois.
La pénalité financière éventuelle sera déterminée par écrit avant le départ en formation du salarié, et sera au plus égale au pro rata temporis du coût de la formation sur la période restant à courir entre la fin de la période d'attachement et la date de départ volontaire du salarié. Les éventuels versements seront affectés au financement d'actions du plan de formation.
Le dédit de formation ne s'applique pas en cas de maladie grave, de longue maladie ou circonstance familiale nécessitant l'absence du salarié ni en cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications a pour objet d'étudier la situation de l'emploi et son évolution ainsi que l'évolution des métiers et des qualifications dans le but notamment de guider la négociation collective. Compte tenu de la spécificité de la profession de distributeur conseil hors domicile, cet observatoire est à compétence nationale et exclusivement professionnelle.
Il devra permettre d'accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels.
Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise pourra prétendre, à l'initiative de l'entreprise ou à son initiative, à un entretien professionnel tous les 2 ans. Cet entretien a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l'entreprise.
Les modalités d'organisation de ces entretiens seront définies par le chef d'entreprise en collaboration avec les institutions représentatives du personnel.
Le salarié devra être prévenu de la date de l'entretien au moins 2 semaines à l'avance et disposer d'éléments d'information suffisants afin de lui permettre de s'y préparer ; il sera, à cette fin, informé notamment sur l'objet, le contenu de l'entretien et ses modalités de suivi.
Au cours de l'entretien, sont abordés notamment les points suivants :
- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
- l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
- l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
- les initiatives du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation.
L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document rappelant les principaux points évoqués et, le cas échéant, les actions de formation proposées pour permettre la réalisation des objectifs identifiés lors de cet entretien.
Le refus du salarié ou son renoncement à participer à l'entretien professionnel ne peut en aucun cas être constitutif d'une faute professionnelle.
L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle.
Les actions d'évaluation et d'accompagnement, ainsi que les enseignements généraux, professionnels et techniques sont d'une durée minimale comprise entre 15 % sans être inférieures à 150 heures et 30 % de la durée totale du contrat lorsqu'il s'agit d'un contrat, à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée.
Toutefois, cette durée peut être portée jusqu'à 40 % lorsque le contrat de professionnalisation est conclu en vue d'obtenir une formation diplômante ou qualifiante.
L'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements réciproques auxquels ils souscrivent si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les actions de formation de la période de professionnalisation sont réalisées prioritairement pendant le temps de travail, en particulier pour les salariés les moins qualifiés. Elles peuvent également se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative :
- du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation ;
- de l'employeur après accord écrit du salarié, en application de l'article L. 932.1 du code du travail.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail ouvrent droit au versement de l'allocation de formation prévue par la loi.
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises, soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir " son passeport formation " qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Ce " passeport formation " recense notamment :
- les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation
initiale ;
- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certification de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
- les activités tutorales exercées ;
- le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois ;
- dans une annexe et avec l'accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences dont il a bénéficié.
A l'issue de chaque stage de formation, l'entreprise tiendra à la disposition du salarié les documents nécessaires à l'actualisation du passeport formation.
Le contrat peut être à durée déterminée ou indéterminée. L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
Toutefois, cette durée peut être augmentée jusqu'à 24 mois dans les conditions suivantes :
- pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue qui suivent une formation relevant de l'article L. 900-3 du code du travail ;
- ou, lorsque la nature des qualifications visées, définie par la CPNE et validée par la commission sociale paritaire, l'exige.
Si le contrat est à durée déterminée, celui-ci peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maladie, de maternité, de départ en congé de solidarité familiale, de départ en congé de présence parentale, d'accident de travail ou de défaillance de l'organisme de formation.
Donnent lieu en priorité à participation financière de l'OPCA les diplômes, titres à finalité professionnelle ou qualifications professionnelles suivants :
- les diplômes CAP, BEP, bac pro, BTS, licences professionnelles inscrits au répertoire national des certifications professionnelles, nonobstant les dispositions de l'article 6.1, dernier paragraphe, et à l'exclusion des certificats de qualification professionnelle ; tels qu'ils résultent des dispositions de la convention collective nationale ;
- le titre professionnel de " conducteur(trice) du transport routier de marchandises sur porteur " délivré par le ministère chargé de l'emploi ;
- les formations qualifiantes qui ont recours dans leur parcours pédagogique aux outils de formation créés par la branche professionnelle et/ou à l'initiative de l'OPCA de branche.
La prise en charge par l'OPCA des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation se fera en fonction des ressources financières de l'OPCA sur la base du forfait horaire suivant :
- formations permettant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle reconnu par la branche professionnelle : 20 Euros ;
- formations diplômantes ou permettant la délivrance d'un titre :
15 Euros ;
- formations qualifiantes : 10 Euros ;
- autres : 9,15 Euros.
En aucun cas, ces montants de prise en charge ne peuvent être inférieurs au montant fixé à l'article D. 981-5 du code du travail.
Les parties signataires prennent en compte les dispositions légales définies à l'article L. 932-1 du code du travail.
A cet égard, il est confirmé que les actions de formation d'adaptation à l'emploi relèvent du plan de formation. Pourront notamment être développées dans le cadre du plan de formation des actions de formation d'adaptation à l'évolution des emplois et des actions de développement des compétences.
Ces dernières peuvent être effectuées soit à l'initiative de l'employeur soit au titre du droit individuel à la formation.
4.1.1. DIF et contrat à durée indéterminée
Tout salarié à temps plein ou à temps partiel sous contrat de travail à durée indéterminée bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation. Ce droit est calculé par année civile.
Pour les salariés à temps plein le DIF acquis annuellement est d'une durée de 21 heures.
Pour les salariés à temps partiel dont la durée annuelle de travail est inférieure à 66 % de la durée légale, cette durée est calculée pro rata temporis. Les autres salariés à temps partiel bénéficient d'un DIF d'une durée de 21 heures, dont 7 heures devront être obligatoirement utilisées hors temps de travail effectif, sauf négociation de gré à gré ou accord d'entreprise plus favorable.
Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans.
Au terme de ce délai de 6 ans, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF est plafonné à 126 heures.
Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel quel que soit le nombre d'années cumulées.
Les salariés entrant dans l'entreprise en cours d'année civile bénéficient au terme de leur première année d'un droit individuel à la formation calculé sur la base de 7 heures par quadrimestre, tout quadrimestre entamé étant validé.
Tout salarié en poste au 1er janvier 2005 à temps plein ou à temps partiel, sous contrat de travail à durée indéterminée bénéficie d'un droit individuel à la formation, d'une durée de 21 heures.
4.1.2. DIF et contrat à durée déterminée
Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée bénéficient du droit individuel à la formation. Lorsque le salarié satisfait à la condition d'ancienneté de 4 mois, le droit est calculé pro rata temporis à raison de 2 heures par mois, tout mois entamé étant validé.
Le FONGECIF dont relève l'entreprise assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d'hébergement ainsi que de l'allocation de formation due à ces salariés.
Le départ du salarié dans le cadre du DIF est subordonné à l'acceptation du dossier par le FONGECIF auprès duquel le salarié fait sa demande.
4.1.3. Information des salariés
Les employeurs sont tenus d'informer leurs salariés chaque année ou à l'issue de chaque période pour les salariés en contrat à durée déterminée du total de leurs droits acquis au titre du droit individuel à la formation. Cette information prendra la forme d'un relevé de droits acquis remis en même temps que le bulletin de paye du mois de décembre.
Les titulaires du contrat de professionnalisation de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de la période de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération minimale établie sur une base annuelle qui ne peut être inférieure :
- pendant la première moitié du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation en cas d'un contrat à durée indéterminée :
- à 60 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
- à 75 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.
Ces rémunérations sont majorées dès lors que le bénéficiaire est au moins titulaire d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle de même niveau pour atteindre :
- 70 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
- 85 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus ;
- pendant la seconde moitié du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation en cas d'un CDI : 80 % de la rémunération minimale conventionnelle d'entreprise ou, à défaut de branche, prévue pour le poste effectivement occupé pendant cette professionnalisation, sous réserve que celle-ci soit au moins égale à 85 % du SMIC.
Lorsque le salarié a plus de 26 ans, la rémunération ne peut être inférieure au SMIC ni à 90 % de la rémunération conventionnelle d'entreprise ou, à défaut de branche, prévue pour le poste effectivement occupé pendant cette professionnalisation.
Les salariés de 45 ans et plus percevront la rémunération minimale conventionnelle d'entreprise ou, à défaut de branche, prévue pour le poste effectivement occupé, pendant l'action de professionnalisation (CDD ou CDI).
La commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) est destinataire des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Les résultats, ainsi que les conclusions et recommandations qu'elle en tire en matière de formation professionnelle, seront communiqués annuellement à l'AGEFAFORIA. Celle-ci assurera la communication de ces résultats, conclusions et recommandations auprès du comité paritaire national pour la formation professionnelle, des chefs d'entreprise, des instances représentatives du personnel et des organismes professionnels du secteur des distributeurs conseils hors domicile.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée. Elles sont ouvertes aux catégories de salariés suivantes :
- les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ou dont le métier souffre ou risque de souffrir d'un manque de compétence. Le comblement de cette insuffisance ne relève pas, de par son ampleur d'une adaptation à l'emploi ;
- les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution de leur métier et de leur environnement professionnel et qui rentrent dans un cursus de formation lourd initié par la branche professionnelle ;
- les salariés dont la qualification nécessite pour sa reconnaissance par un certificat de qualification professionnelle une formation spécifique de plus de 40 heures ;
- les salariés engagés dans une démarche VAE et pour lesquels des formations complémentaires sont nécessaires à la reconnaissance de leurs acquis ;
- les salariés ayant 3 années d'ancienneté qui reprennent leur activité après une période d'absence d'au moins 12 mois consécutifs et en raison de laquelle leurs compétences ont besoin d'être actualisées ou mises à niveau ;
- les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise et les salariés réintégrés à l'issue d'un congé pour création ou reprise d'entreprise ;
- les salariés réintégrés à l'issue d'un congé pour l'exercice d'un mandat politique, consulaire ou syndical et qui sollicitent leur réintégration à l'issue de leur mandat ;
- les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental ;
- les bénéficiaires de l'obligation d'emploi, à savoir les travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail, ainsi que les salariés ayant été déclarés inaptes pour raisons médicales à l'exercice de leur emploi antérieur et qu'il convient de reclasser ;
- les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
- les salariés âgés d'au moins 40 ans et comptant 15 ans d'activité professionnelle dans la branche professionnelle des distributeurs CHD, à un des postes reconnus pénibles par accord collectif (régime ISICA sur l'inaptitude à la conduite et/ou au portage) et disposant d'une ancienneté égale dans la branche et comptant 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie peuvent bénéficier d'une période de professionnalisation en vue d'un reclassement dans une autre filière professionnelle ou dans un autre métier.
1. Documentation
Documentaliste
1er échelon
Agent de niveau bac minimum, centralise, analyse et diffuse les documents ayant trait à l'activité de l'organisme. Etablit le classement et tient à jour le répertoire de ces documents : 400
Coefficient intermédiaire 450
2e échelon
De niveau BTS minimum et/ou de l'expérience professionnelle acquise, accomplit les mêmes tâches qu'au ler échelon, recherche l'exploitation de documents à la demande d'un autre service, avec rédaction d'une note de synthèse et est éventuellement responsable du service : 530
2. Information-communication
Chargé d'information-communication
1er échelon
Titulaire du BTS minimum et/ou expérience professionnelle équivalente, conçoit et réalise des documents simples dans sa spécialité (audiovisuel, journalistique ..) : 530
Coefficient intermédiaire : 600
2e échelon
De niveau BTS minimum et/ou ayant une expérience équivalente confirmée, en plus des tâches définies au 1er échelon, élabore à la demande d'un autre agent des documents d'information et/ou une campagne sur un thème donné, dans sa spécialité, sous la responsabilité d'un chef de service ou de la direction. Il maîtrise les nouvelles technologies de l'information et de la communication :

Coefficient intermédiaire : 700
Agent de maîtrise

Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe :


Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe :

3e échelon
Titulaire d'un diplôme supérieur reconnu, en plus des tâches du 2e échelon, prend tout contact avec les médias et élabore une politique d'information pour l'organisme sur les directives et sous le contrôle de la direction : 870
Le présent accord permet la fixation des salaires minimaux professionnels.
Le salaire minimal d'un échelon hiérarchique est le niveau en dessous duquel le salarié de l'échelon considéré ne peut être rémunéré.
Pour vérifier si le salaire effectivement perçu est au moins égal au minimum hiérarchique, il convient de prendre en compte tous les éléments de la rémunération, à l'exclusion :
- des majorations pour heures supplémentaires ;
- des sommes correspondant à des remboursements de frais ;
- de la gratification annuelle prévue à l'article 31 de la convention collective.
Cette liste sera complétée après signature de l'avenant prévu à l'article 32 de la convention collective.
Les salaires minimaux mensuels des différents échelons prévus dans la classification ci-après sont établis, conformément à l'article 6 de la convention collective nationale, pour un horaire de travail de 169 heures par mois.
Ils sont obtenus en multipliant le coefficient prévu dans la classification par la valeur du point et en ajoutant au produit ainsi obtenu la partie fixe, sans pouvoir être inférieur au S.M.I.G.
L'évolution des salaires minimaux conventionnels est négociée à l'échelon national au moins une fois par an, conformément à l'article 24 de la convention collective nationale.
1. DOCUMENTATION
DOCUMENTALISTE
1er échelon
Agent de niveau bac au minimum, centralise, analyse et diffuse les documents ayant trait à l'activité de l'association. Etablit le classement et tient à jour le répertoire de ces documents :
coefficient 400
2e échelon
De niveau B.T.S. au minimum et de l'expérience professionnelle acquise, accomplit les mêmes tâches qu'au 1er échelon, recherche l'exploitation de documents à la demande d'un autre service, avec rédaction d'une note de synthèse et est éventuellement responsable du service : coefficient 530
2. INFORMATION PUBLICITE
Chargé d'information
1er échelon
Titulaire du B.T.S. au minimum ou expérience professionnelle équivalente, conçoit et réalise des documents simples dans sa spécialité (audiovisuel, journalistique...). Travaille sous la responsabilité d'un chargé d'études ou d'opérations : coefficient 530
2e échelon
De niveau B.T.S. au minimum et ayant une expérience équivalente confirmée, en plus des tâches définies au 1er échelon, élabore à la demande d'un autre agent des documents d'information et/ou une campagne sur un thème donné, dans sa spécialité, sous la responsabilité d'un chef de service ou de la direction : coefficient 660
3e échelon
Titulaire d'un diplôme supérieur reconnu, en plus des tâches du 2e échelon, prend tout contact avec les médias et élabore une politique d'information pour l'association sous les directives et le contrôle de la direction : coefficient 870
Les salaires étant libres en application de la réglementation existante, ceux actuellement attribués pourront être notablement différents des salaires minima résultant des classements effectués.
Dans le cas où le salaire minimum résultant du nouveau classement serait inférieur au salaire perçu par l'intéressé, rien ne permettrait, à fonction identique, de justifier une réduction de la rémunération antérieure.
Les salaires réels étant libres en application de la réglementation existante, ceux actuellement attribués pourront être notablement différents des salaires minimaux résultant des classements effectués.
Dans le cas où le salaire minimal résultant du nouveau classement serait inférieur au salaire réel perçu par l'intéressé, rien ne permettrait,à fonction identique, de justifier une réduction de la rémunération antérieure.
Les parties signataires rappellent, à cette occasion, l'intérêt de faire figurer sur la feuille de paye, le salaire réel, en une seule rubrique.
Les salaires minimaux mensuels des différents échelons prévus dans la classification ci-après sont établis, conformément à l'article 9 de la convention collective nationale, pour un horaire de travail de 169 heures par mois.
Ils sont obtenus en multipliant le coefficient prévu dans la classification par la valeur du point et en ajoutant au produit ainsi obtenu la partie fixe.
La valeur du point est fixée à 7,50 F (sept francs cinquante) et la partie fixe à 2 850 F (deux mille huit cent cinquante francs).
Ces valeurs tiendront compte de l'accord salarial du 25 octobre 1985.
ADMINISTRATION
1. Entretien des bureaux.
2. Employés de bureau.
COMPTABILITÉ
INFORMATIQUE

1. Techniciens en bâtiment.
2. Dessinateurs.
3. Conseillers techniques.

1. Entretien des immeubles.
2. Ouvriers qualifiés.
3. Gestion immobilière.
4. Gestion sociale.
ACCUEIL. - TRAITEMENT DES DOSSIERS
Conseillers habitat.
DOCUMENTATION. - INFORMATION. - PUBLICITÉ
1. Documentation.
2. Information, publicité.
ÉTUDES DU SUIVI. - ANIMATION
CADRES. - DIRECTION
1. Responsable de service.
2. Direction.
ADMINISTRATION.
1. Entretien des bureaux.
2. Employés de bureau.
COMPTABILITÉ.
INFORMATIQUE.
TECHNIQUE.
1. Techniciens en bâtiment.
2. Dessinateurs.
3. Technico-sociaux techniques.

1. Entretien des immeubles.
2. Ouvriers qualifiés.
3. Gestion immobilière.
4. Employés en gestion personnalisée.
ACCUEIL. - TRAITEMENT DES DOSSIERS.
Technico-social A.
DOCUMENTATION. - INFORMATION. - PUBLICITÉ.
1. Documentation.
2. Information, publicité.
ÉTUDES DU SUIVI. - ANIMATION.
CADRES. - DIRECTION.
1. Responsable de service.
2. Direction.
Le présent accord permet la fixation des salaires minima professionnels.
Le salaire minimal d'un échelon hiérarchique est le niveau en-dessous duquel le salarié de l'échelon considéré ne peut être rémunéré.
Les salaires minima mensuels des différents échelons prévus dans la classification ci-après sont établis, conformément à l'article 13 bis de la convention collective nationale pour l'horaire légal de travail.
Pour vérifier si le salaire effectivement perçu est au moins égal au minimum hiérarchique, il convient de prendre en compte le salaire minimum conventionnel qui comprend la partie fixe à laquelle on ajoute le produit obtenu en multipliant le coefficient par la valeur du point en vigueur.
L'évolution des salaires minima conventionnels est négociée à l'échelon national au moins une fois par an, conformément à l'article 24 de la convention collective nationale.
Dans le cadre de la politique de l'emploi et de la formation qu'ils conduisent, les signataires demandent l'agrément du Fonds d'assurance formation Habitat-Formation comme organisme collecteur paritaire en application des articles L. 131-1 et suivants, L. 961-12 et R. 964-1-2 § II du code du travail :
- au titre de la collecte des contributions mentionnées au huitième alinéa (2°) de l'article L. 951-1, à l'article L. 952-1 et à l'article 30 de la loi de finances pour 1985 (n° 84-1208 du 29 décembre 1984) ;
- au titre de la collecte de la contribution au financement du congé individuel de formation mentionnée au troisième alinéa (1°) de l'article L. 951-1 du code du travail.
Les signataires procéderont à une évaluation du présent accord avant le 1er janvier 1998, et engageront alors des négociations en vue d'y apporter par avenant, avant le 30 juin 1998, les modifications qu'ils jugeraient utiles, compte tenu du fonctionnement dudit accord, notamment pour les actions conduites au titre du 0,1 p. 100 mutualisé du plan de formation, et pour répondre aux modifications de l'environnement juridique, social et professionnel intervenues pendant cette période.
Ils s'engagent par la suite à procéder tous les trois ans à une évaluation et à une négociation similaires.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des centres pour la protection, l'amélioration et la conservation de l'habitat et associations pour la restauration immobilière du 21 octobre 1983, les dispositions de l'avenant n° 3 du 14 décembre 1990 à la convention collective susvisée sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 7 de l'accord annexé).
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de la convention collective nationale des personnels des centres pour la protection, l'amélioration et la conservation de l'habitat et associations pour la restauration immobilière du 21 octobre 1983, complétée par un accord de classification et de salaires du 25 octobre 1985 et modifiée par l'avenant n° 1 du 31 mars 1988 (une annexe),
à l'exclusion :
- de l'expression " T.O.M. " figurant à l'article 1er ;
- de l'article 6, à partir de la phrase : " Dans les associations de six à dix salariés ... " jusqu'à la fin dudit article 6 ;
- de la deuxième phrase de l'article 8 ;
- des trois derniers alinéas de l'article 13 bis ;
- de l'article 20.
Le deuxième alinéa de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 13 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
Le troisième alinéa de l'article 16 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
Le quatrième alinéa de l'article 18 tel qu'il résulte de l'avenant n° 1 du 31 mars 1988 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-1 du code du travail.
Habitat-Formation a une compétence nationale, y compris les départements et territoires d'outre-mer, professionnelle et interbranches. Il a vocation à intervenir dans les secteurs de l'habitat, de l'accompagnement social, de l'aménagement, de l'urbanisme et du cadre de vie. Les activités économiques concernées sont celles des codes N.A.F. indiquées dans l'annexe II du présent accord.
La fondation d'Habitat-Formation par le mouvement H.L.M.
L'Union nationale des fédérations d'organismes H.L.M., les fédérations qu'elle regroupe ainsi que les organisations syndicales ayant fondé en 1976, pour une durée illimitée Habitat-Formation, ont tenu à se doter d'un outil commun au service de la formation des personnels dans les organismes d'H.L.M.
L'élargissement
Autour de ce noyau central des fondateurs, au fur et à mesure que se développaient les effets de la crise urbaine concentrée dans les quartiers d'habitat social par destination ou de fait, Habitat-Formation a été amené à élargir son domaine de compétence et d'intervention en incorporant de nouveaux partenaires.
Un outil de formation professionnelle au service de l'habitat et du développement social et urbain
Aujourd'hui, la problématique du dépassement des missions d'origine et la nécessité du travail en partenariat s'affirment dans le sens des politiques publiques territoriales, pour les acteurs de l'habitat, du cadre de vie et de l'accompagnement social lié à l'habitat. Elles appellent une mise en rapport de la formation des différents intervenants.
Le rôle d'Habitat-Formation apparaît comme fondamental pour contribuer à la réflexion, à l'étude de et sur les formations devant être mises en oeuvre compte tenu de l'évolution des métiers et des pratiques professionnelles, observées dans le champ indiqué dans l'accord et dont l'habitat social demeure incontestablement le pôle structurant.
Champ d'intervention professionnel d'Habitat-Formation
Sont présumées entrer dans le champ d'action d'Habitat-Formation les entreprises répertoriées dans la Nomenclature d'activité française (NAF) sous les références : 70-1, 70-2, 70-3. Des entreprises répertoriées sous d'autres références, notamment sous les références 55-2, 65-2, 67-1, 73-2, 74-2, 74-3, 74-7, 74-8, 75-1, 75-2, 80-4, 85-3, 91-1, 91-3, 92-5, 92-6, 92-7 et 95-0, peuvent également en faire partie du fait de leurs objectifs ou de leur appartenance à un groupe relevant lui-même de ce champ d'action.
En application de l'article 24 de la convention collective nationale, la commission paritaire qui s'est tenue le 3 juillet 2001 a décidé de procéder à une augmentation des salaires minima dans les conditions suivantes :
- une augmentation de 1,5 % au 1er juillet 2001, portant la valeur du point de 10,57 F à 10,73 F et la valeur de la partie fixe de 4 033 F à 4 093 F ;
- un salaire plancher de 7 600 F mensuel brut pour 169 heures mensuelles travaillées pour l'ensemble des salariés du mouvement Pact Arim, hors emplois aidés (CES, CEC, emplois-jeunes...).
Les parties signataires conviennent également de se revoir à la fin du mois d'octobre 2001 afin d'entamer des négociations sur les salaires au titre de l'année 2002.
De plus, les parties signataires conviennent de se rencontrer à    De plus, les parties signataires conviennent de se rencontrer à compter du mois de septembre 2001 afin de débuter un travail sur certains coefficients (restant à définir) de la grille de classification des emplois.
Organisations professionnelles du secteur de l'habitat :
Fédération nationale des OPHLM et OPAC ;
Fédération nationale des Sociétés anonymes et fondations d'HLM ;
Chambre syndicale des sociétés de crédit immobilier de France ;
Fédération nationale des sociétés coopératives d'HLM ;
Union nationale des fédérations d'organismes d'HLM ;
Organisations de salariés du secteur de l'habitat :
Confédération française des travailleurs chrétiens ;
Fédération des personnels des services publics et de santé Force ouvrière ;
Fédération nationale des salariés de la construction et du bois, CFDT ;
Fédération CGT des services publics ;
Fédération nationale autonome de la fonction publique territoriale et des services de santé ;
Fédération nationale INTERCO - CFDT ;
Syndicat national indépendant des gardiens d'immeubles et concierges ;
Syndicat national du personnel des sociétés de crédit immobilier ;
Syndicat national du personnel des sociétés anonymes d'HLM ;
Syndicat national du personnel des sociétés coopératives d'HLM ;
Syndicat national de l'urbanisme, de l'habitat et des administrateurs de biens CGC.
Chef d'agence
Outre une formation universitaire ou technique de haut niveau reconnue par un diplôme d'état accompagnée d'une expérience confirmée, il a la responsabilité de la conduite de l'ensemble des domaines d'intervention de l'organisme sur un secteur géographique donné qui lui est confié : 1000
Responsable de service
De formation supérieure, le chef de service est responsable de la gestion de son service et dirige l'activité des collaborateurs placés sous ses ordres : 1000

Pour le personnel de direction (directeur, directeur adjoint) les coefficients, les définitions d'emploi ne figurent pas dans la présente classification. Ces dispositions, ainsi que le statut particulier de ce personnel feront l'objet d'un avenant à la présente convention.
En application de l'article 24 de la convention collective nationale, la commission paritaire qui s'est tenue le 26 novembre 2001 a décidé de procéder à des augmentations des salaires minima dans les conditions suivantes :
- une augmentation de 1 % du 1er février 2002, portant la valeur du point de 1,64 Euros à 1,656 Euros et la valeur de la partie fixe de 623,97 Euros à 630,210 Euros ;
- une augmentation de 0,5 % au 1er septembre 2002, portant la valeur du point de 1,656 Euros à 1,664 Euros et la valeur de la partie fixe de 630,210 Euros à 633,361 Euros.
Les parties signataires conviennent également de se revoir au mois d'octobre 2002 si l'évolution des prix connaît une variation significativement supérieure aux prévisions.
Fait à Paris, le 20 décembre 2001.
En application de l'article 24 de la convention collective nationale, la commission paritaire qui s'est tenue le 9 décembre 2002 a décidé de procéder à une augmentation des salaires minima dans les conditions suivantes :
- une augmentation de 0,6 %, au titre de 2002, au 1er janvier 2003, portant la valeur du point de 1,664 Euros à 1,674 Euros et la valeur de la partie fixe de 633,361 Euros à 637,161 Euros ;
- une augmentation de 1,5 % au 1er mai 2003, portant la valeur du point de 1,674 Euros à 1,699 Euros et la valeur de la partie fixe de 637,161 Euros à 646,718 Euros ;
- *une augmentation du montant du salaire plancher, de 3 % au-dessus du SMIC se fera automatiquement, chaque année au mois de juillet sans qu'il soit nécessaire de la faire entériner par la commission paritaire. Ce salaire est un salaire brut mensuel fixé pour 169 heures mensuelles travaillées pour l'ensemble des salariés du mouvement Pact Arim, hors emplois aidés (CES, CEC, emplois jeunes...)* (1).
Les parties signataires conviennent également de se revoir la première semaine d'octobre 2003 si l'évolution des prix connaît une variation significativement supérieure aux prévisions.
Par ailleurs les négociations 2003/2004 pour l'examen de la valeur du point et de la partie fixe viseront à des applications au 1er janvier 2004 et 1er juillet 2004.
Fait à Paris, le 10 décembre 2002.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 30 juillet 2003.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 30 juillet 2003.
CHEF D'AGENCE
Outre une formation universitaire ou technique de haut niveau reconnue par un diplôme d'État accompagnée d'une expérience confirmée, il a la responsabilité de la conduite de l'ensemble des secteurs d'intervention de l'association sur un secteur géographique donné qui lui est confié.
Coefficient : 1000
RESPONSABLE DE SERVICE
De formation supérieure, le chef de service est responsable de la gestion de son service et dirige l'activité des collaborateurs placés sous ses ordres.
Coefficient : 1000

Pour le personnel de direction (directeur, directeur adjoint), les coefficients, les définitions d'emploi ne figurent pas dans la présente classification.
Ces dispositions, ainsi que le statut particulier de ce personnel, feront l'objet d'un avenant à la présente convention.
STATUT CADRE
Les salariés dont la classification décrite à la présente grille correspond à un coefficient égal ou supérieur à 870 bénéficieront du statut cadre.
En application de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, il est constitué une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNE) entre les signataires du présent accord.
Le présent accord complète ainsi d'une part, l'avenant n° 4 sur la formation du 9 novembre 1995 (JO du 3 février 1996) pris en application du décret n° 94-936 du 24 octobre 1994 relatif aux organismes collecteurs agréés, et d'autre part, l'article 21 de la convention collective nationale du 21 octobre 1983 mise à jour le 3 juin 1996 et étendue par arrêté du 9 décembre 1996.
1. RESPONSABLE DE SERVICE.
Le chef de service assure la gestion de son service et dirige l'activité des collaborateurs sous ses ordres.
Coefficient : 1000
2. DIRECTION.
Pour le personnel de direction (directeur, directeur adjoint) les coefficients, les définitions d'emploi ne figurent pas dans la présente classification.
Ces dispositions, ainsi que le statut particulier de ce personnel, feront l'objet d'un avenant à la présente convention.
Statut cadre.
Les salariés dont la classification décrite à la présente grille correspond à un coefficient égal ou supérieur à 870 bénéficieront du statut cadre.
Ce statut fera l'objet d'un avenant ultérieur.