2.1. Instauration d'une durée annuelle maximale conventionnelle de travail
Pour tenir compte :
- du nouveau cadre légal, relatif à la durée du travail, qui n'apporte qu'une réponse partielle au souci des partenaires sociaux ;
- des modalités innovantes d'organisation du travail, particulièrement nécessaires à de nombreuses entreprises de la branche, pour soutenir leur développement et assurer une amélioration durable de la situation de l'emploi ;
- de la diversité des situations qui appelle des réponses spécifiques ;
- de la nécessité de garantir également, au plan des conditions de travail et de son organisation, un équilibre concurrentiel ;
- de la volonté partagée de prendre en compte les perspectives nouvelles, en privilégiant une réduction réelle et perceptible par tous du temps de travail,
les signataires conviennent d'instaurer une durée annuelle maximale conventionnelle de travail, suivant l'exemple des dispositions légales et conventionnelles existant en matière de durée journalière et de durée hebdomadaire.
Celle-ci comprend, d'une part, l'horaire collectif de référence, défini à l'article 1.4, d'autre part, les heures supplémentaires susceptibles d'être accomplies au-delà de la durée légale de travail, conformément aux dispositions de l'article 2.2.
Considérant :
- que l'horaire collectif de travail annuel de référence, majoré du contingent légal de 130 heures supplémentaires, s'établit présentement à 1 904 h 50 ;
- que les limites autorisées, susceptibles d'être augmentées ou diminuées par accord collectif étendu, résultant des dispositions du projet de loi nouvelle, s'établissent pour les entreprises de plus de 20 salariés à 1 820 heures au 1er janvier 2000, 1 775 heures au 1er janvier 2001, 1 730 heures au 1er janvier 2002,
la durée annuelle maximale conventionnelle de travail est réduite selon le calendrier suivant :
- à 1 775 heures, soit 1 690 heures pour l'horaire collectif de référence et 175 heures supplémentaires, dont 85 imputables sur le contingent :
- dès la mise en oeuvre d'un projet de réduction du temps de travail, et au plus tard :
- au 1er janvier 2000 dans les entreprises de plus de 20 salariés ;
- au 1er janvier 2002 dans les autres entreprises,
- à 1 750 heures, soit 1 645 heures pour l'horaire collectif de référence et 150 heures supplémentaires, dont 105 imputables sur le contingent :
- au 1er janvier 2001 dans les entreprises de plus de 20 salariés ;
- au 1er janvier 2003 dans les autres entreprises,
- à 1 710 heures :
- au 1er janvier 2002, dans les entreprises pratiquant l'annualisation, soit 1 600 heures pour l'horaire collectif de référence et 110 heures supplémentaires imputables sur le contingent ;
- à cette date, dans les entreprises de plus de 20 salariés ne pratiquant pas l'annualisation, et au 1er janvier 2003 dans les autres entreprises, la durée maximale annuelle conventionnelle de travail sera maintenue à 1 750 heures, soit 1 600 heures pour l'horaire collectif de référence et 150 heures supplémentaires imputables sur le contingent (1).
Cet effort de réduction prend en compte les dispositions de l'article 2.2.1 relatif à la récupération des heures supplémentaires (1).
Il est toutefois précisé (1) :
- qu'en cas d'accord dérogatoire au principe de récupération des HS prévu à cet article, portant sur l'ensemble de celles-ci, les limites précitées ne pourront excéder 1 690 heures en cas d'annualisation et 1 730 heures dans le cas contraire ;
- que la durée annuelle maximale conventionnelle de travail constitue un plafond susceptible d'être réduit par accord d'entreprise ou d'établissement.
2.2. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires constituent la marge de manoeuvre indispensable permettant d'adapter, en fonction des besoins spécifiques liés essentiellement aux aléas de l'activité, l'horaire individuel de travail par rapport à l'horaire collectif. Elles doivent donc par principe avoir un caractère exceptionnel.
Afin de ne pas pénaliser les entreprises s'engageant dans un projet de réduction du temps de travail, et de favoriser celles qui iront au-delà des dispositions prévues par la loi, il apparaît essentiel de faire varier le contingent conventionnel d'heures supplémentaires suivant l'effort de réduction de l'horaire collectif de travail. C'est ce que permet la définition d'une durée annuelle maximale de travail, commune à l'ensemble des entreprises de la branche.
En privilégiant de plus le mécanisme de la récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations, leur utilisation s'en trouve nécessairement limitée, celles-ci pouvant ainsi contribuer à une réduction accrue du temps de travail.
2.2.1. Principe de la récupération :
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes est remplacé entièrement par un repos compensateur équivalent, sauf accords dérogatoires collectifs ou individuels.
Ces accords éventuels ne pourront toutefois prévoir le retour au régime du paiement qu'à partir de la 66e heure supplémentaire effectuée sur l'année, sauf dispositions plus favorables en vigueur dans l'entreprise, suivant la définition jurisprudentielle et dans les limites fixées par la loi.
Les heures supplémentaires susceptibles d'être très exceptionnellement effectuées, avec autorisation administrative expresse, au-delà de la durée annuelle maximale de travail définie ci-dessus, seront obligatoirement récupérables, ainsi que leurs majorations.
2.2.2. Délai de récupération :
La récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations, sous forme de repos compensateur, interviendra au plus tard dans un délai de 6 mois suivant leur comptabilisation.
A l'issue de ce délai, et au choix exclusif du salarié, les heures et majorations non encore récupérées seront :
- soit récupérées,
- soit imputées au compte épargne-temps éventuellement mis en place,
- elles pourront également être payées en tenant compte de la situation familiale du salarié.
2.2.3. Décompte des heures supplémentaires :
Dans les entreprises qui feront application du dispositif aidé, les heures à comptabiliser dans le contingent annuel d'heures supplémentaires seront prises en compte au-delà de la 35e heure. En cas de mise en oeuvre d'une annualisation totale ou partielle des horaires, les heures excédant l'horaire collectif de référence seront décomptées à l'issue de chaque période de modulation, même si celle-ci est inférieure à l'année (2). Elles seront alors comptabilisées sur le contingent d'heures supplémentaires et seront récupérables ou, le cas échéant, payées dès cette comptabilisation.
Constituent également des heures supplémentaires les heures effectuées, en cas de modulation, au-delà de la durée maximale hebdomadaire conventionnelle.
2.2.4. Majoration des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires ouvriront droit à une bonification et, le cas échéant, à une majoration dans les conditions prévues par la loi.
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle maximale conventionnelle (sur autorisation administrative expresse) donneront lieu à une majoration de 100 %.
2.3. Situation de l'encadrement et du personnel relevant de conditions spécifiques d'emploi
L'ensemble des catégories de personnel doit pouvoir bénéficier d'une amélioration de ses conditions de travail et de vie, ainsi que des perspectives d'amélioration de la situation de l'emploi. Il importe cependant de prendre en compte les contraintes spécifiques liées à certaines fonctions, dont la mission est largement indépendante d'un horaire imposé et contrôlé par l'employeur, et de déterminer des modalités adaptées à ces catégories. C'est notamment le cas de l'encadrement et du personnel non sédentaire, en particulier des forces de vente.
La forfaitisation, assortie d'un suivi des horaires, la mise en place de la réduction du temps de travail qui, pour l'encadrement, doit être prioritairement envisagée sous forme de journées complètes, ainsi que le développement d'une gestion pluriannuelle du temps de travail que permet le compte épargne-temps, constituent les principales opportunités permettant à la démarche proposée de devenir un projet mobilisant l'ensemble de l'entreprise.
2.3.1. A l'exception des cadres dirigeants, l'ensemble des catégories de personnel, y compris les membres de l'encadrement, sont soumises aux dispositions du titre Ier et aux chapitres préliminaires, Ier et II du titre II du livre II du code du travail.
On désigne par cadres dirigeants les mandataires sociaux et les cadres répondant conjointement aux 4 critères suivants (3) :
- cadres bénéficiant au moins du coefficient 700 de la convention collective ;
- auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
- indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
- qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
- et qui perçoivent une rémunération supérieure à la RAM du coefficient le plus élevé de la convention collective, majorée de 25 % ".
Les modalités de mise en oeuvre de ces dispositions, applicables au personnel d'encadrement autre que les cadres dirigeants, sont précisées comme suit :
2.3.2. Le personnel d'encadrement, dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée, occupé selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe, auquel il est intégré, est soumis aux dispositions générales relatives à la durée du travail.
2.3.3. Le personnel d'encadrement, ainsi que le personnel employé dans des emplois spécifiques, pour lesquels la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée et qui ne peuvent donc être soumis à un horaire collectif, doivent également bénéficier d'une réduction effective de leur durée du travail. A cet effet, les partenaires sociaux sont invités à étudier les possibilités de prise en compte des contraintes inhérentes à leur emploi. Les catégories de salariés concernés relèvent des emplois soumis à des variations d'horaires non prévisibles et nécessitant une certaine liberté dans l'organisation du temps de travail, c'est notamment le cas du personnel non sédentaire.
Leur durée du travail pourra être fixée par des conventions individuelles de forfait, qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
En cas de choix d'une convention annuelle de forfait, 2 types de forfaits sont proposés aux entreprises et aux salariés concernés :
le forfait avec référence à un horaire annuel et le forfait en jours (4).
2.3.4. (5) La convention individuelle de forfait écrite avec référence à un horaire annuel, applicable aux catégories de salariés définies ci-dessus, fixera la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi. Celle-ci ne pourra excéder 1 911 heures par an. Il est précisé qu'il s'agit ici d'un plafond susceptible d'être réduit par accord collectif ou individuel.
En contrepartie, les collaborateurs concernés bénéficieront :
- d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à la RAM de la catégorie majorée de 25 %. Ce complément de rémunération pourra, par accord d'entreprise ou d'établissement, prendre en partie la forme d'un repos compensateur ;
- et d'une réduction du temps de travail de 12 jours par rapport à la durée collective de travail de référence, sous forme de repos compensateur forfaitaire se substituant aux dispositions de l'article 12, annexe II, de la convention collective nationale, susceptible d'être affecté à un compte épargne-temps, dans les conditions définies à l'article L. 227-1 du code du travail. Dans la plupart des entreprises de l'industrie laitière, la durée collective de travail de référence s'établit présentement à 227 jours.
Outre le respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours travaillés dans la semaine, ce type de forfait restera soumis aux dispositions conventionnelles relatives aux limites conventionnelles journalières et hebdomadaires de travail.
Ce forfait doit être accompagné d'un mode de suivi de la durée réelle de travail. Ce suivi peut être effectué par le salarié, sous la responsabilité de l'employeur. Les heures d'absence non indemnisées survenant pendant les horaires imposés sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise. Le choix de cette option en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire était fixé.
2.3.5. (6) La convention individuelle de forfait écrite en jours, applicable aux catégories de salariés définies ci-dessus, devrait plus spécifiquement être envisagée pour les collaborateurs occupant des fonctions de responsabilité, autonomes dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir la mission qui leur est confiée. La convention fixera le nombre de jours travaillés, qui ne pourra excéder 215 jours. Il est précisé qu'il s'agit ici d'un plafond susceptible d'être réduit par accord collectif ou individuel. Les journées et demi-journées travaillées, ainsi que les journées et demi-journées de repos, seront décomptées sur une base identique correspondant 1/215 pour les journées de travail ou de repos et 1/430 pour les demi-journées de travail ou de repos. L'employeur veillera à la tenue d'un document de relevé de ces éléments.
Les journées et demi-journées de repos résultant de ce temps de travail réduit, seront prises suivant un calendrier établi par l'employeur prenant en compte le choix du salarié pour au moins 20 % d'entre elles. Celles-ci seront en outre susceptibles d'être affectées à un compte épargne-temps, dans les conditions définies à l'article L. 227-1 du code du travail.
Les collaborateurs concernés bénéficieront en outre d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à la RAM de la catégorie majorée de 25 %. Ce complément de rémunération pourra, par accord d'entreprise ou d'établissement, prendre en partie la forme d'un repos compensateur.
Ce type de forfait restera soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours travaillés dans la semaine. Dans le souci de veiller conjointement à la santé de cette catégorie de personnel et à l'efficacité de l'entreprise, il est précisé que sa durée journalière de travail ne devrait pas excéder 10 heures.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune absence inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel susceptible d'affecter l'entreprise.
Le choix de cette option en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire était fixé.
Ces dispositions nouvelles seront prises en compte pour l'établissement des bilans sociaux d'entreprises et d'établissements et dans l'enquête des données sociales de la branche, permettant un suivi annuel, tant au niveau des comités d'entreprise et d'établissement qu'à celui de la commission nationale paritaire. Par ailleurs, un point trimestriel pourra utilement être effectué au sein des comités d'établissement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2 du code du travail dans sa version en vigueur à la date de conclusion de l'accord conformément au point V de l'article 8 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
(2) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-5 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
(3 Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-1 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
(4) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des points I et II de l'article L. 212-15-3 du code du travail, faisant obstacle à l'application d'une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année aux salariés non cadres, à l'exception, pour le forfait horaire annuel, des salariés itinérants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
(5) Paragraphe étendu sous réserve de l'application du point II susvisé de l'article L. 212-15-3 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
(6) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions du point III de l'article L. 212-15-3 du code du travail, lesquelles font obstacle, en l'absence de responsabilités ou d'une autonomie réelle du salarié dans l'organisation de son emploi du temps, à la conclusion d'une convention de forfait défini en jours ; que les conditions de contrôle de l'application de l'accord, les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte soient fixées au niveau de l'entreprise, après consultation des institutions représentatives du personnel, conformément aux articles L. 422-3 et L. 432-3 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).