Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent avenant a pour objet de revaloriser les minima professionnels applicables aux salariés relevant de la convention collective de la meunerie.
Il fixe les minima professionnels définis à l'annexe B de l'annexe I relative à la grille de salaires rattachée au système de classifications par critères classants.
Cette nouvelle annexe B à l'annexe I « Salaires » de la convention collective de la meunerie, modifiées selon les dispositions figurant aux articles 2 et 3 du présent avenant, annule et remplace l'annexe B définie par l'avenant n° 42 du 11 février 2014.
L'annexe D de l'annexe I relative à la grille de salaires par coefficient est supprimée puisqu'elle n'est plus en vigueur depuis le 7 juin 2014 conformément à l'avenant n° 35 du 19 juin 2012.
Les salariés à temps partiel dans la branche dont la durée du travail est inférieure à 24 heures hebdomadaires (ou son équivalent mensuel ou annuel) bénéficieront des garanties suivantes :
1. Tout contrat de travail à temps partiel doit nécessairement prévoir une clause organisant la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. L'employeur peut modifier cette répartition prévue contractuellement si le contrat prévoit exhaustivement les cas précis et opérationnels dans lesquels cette répartition peut intervenir (par exemple : remplacement d'un collègue absent, report de formation à la demande du client) et la nature de cette modification. Le recours aux heures complémentaires est un cas d'office de modification de la répartition de la durée du travail. La modification de la répartition de la durée du travail donne lieu à un délai de prévenance de 7 jours.
2. Les heures complémentaires réalisées dès la première heure complémentaire et jusqu'au dixième du volume horaire prévu au contrat seront majorées de 20 % (art. 5 du présent accord) ;
3. Une priorité leur sera attribuée dans la mise en place des compléments d'heures (art. 6 du présent accord) ;
4. L'employeur fixera l'ordre des départs en congé en prenant en considération l'activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs afin d'accorder un congé commun de 12 jours ouvrables consécutifs dans l'année ;
5. Si l'employeur dispose d'un espace commun disponible, ce dernier sera mis à leur disposition entre deux périodes de travail chez un même employeur pour une même journée de travail.
Par ailleurs, il est rappelé que l'employeur devra s'assurer du respect des durées légales maximales du travail.
2.1. Principe
La durée de travail des salariés à temps partiel doit être, sauf exceptions légales et exceptions visées à l'article 2.2 du présent accord, au moins égale à 15,50 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel (67,17 heures) ou annuel (806 heures).
2.2. Exceptions
2.2.1. Exceptions hors personnel de ménage et de gardiennage des locaux
Outre les dérogations légales et par exception à l'article 2.1 du présent accord, la durée minimale des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 1 heure hebdomadaire (ou son équivalent mensuel ou annuel) dans les cas suivants :
– les salariés embauchés pour remplacer provisoirement un collaborateur absent titulaire d'un contrat de travail comportant une durée de travail à temps partiel inférieure à 15,50 heures par semaine ou son équivalent mensuel ou annuel (dans le respect de l'article L. 1242-15 du code du travail) : par exemple, temps partiel volontaire pour motif thérapeutique, invalidité, formation en alternance, remplacement d'un salarié absent embauché avant la mise en œuvre des dispositions de la loi du 14 juin 2013 ;
– le personnel qui travaille pour des missions répondant à une demande exceptionnelle, c'est-à-dire ponctuelle et non récurrente.
A titre d'exemple : formation en hongrois, action de formation professionnelle à Marseille pour un organisme opérant essentiellement en Ile-de-France, mission de traduction, formation pour préparer un audit de certification en vue d'une certification NF service 214 ;
– les salariés à temps partiel qui bénéficient d'une pension de retraite à taux plein et qui jouissent dans ce cadre d'un cumul emploi-retraite.
2.2.2. Exception relative au personnel de ménage et de gardiennage des locaux
Outre les dérogations légales et par exception à l'article 2.1 du présent accord, la durée minimale des salariés à temps partiel en charge de l'entretien ou du gardiennage des locaux ne peut être inférieure à 3 heures hebdomadaires (ou son équivalent mensuel ou annuel).
Le présent avenant a pour objet de mettre en place le mécanisme de portabilité de la garantie prévoyance à compter du 1er juin 2015 conformément aux dispositions relatives à la loi de sécurisation de l'emploi n° 2013-504 du 14 juin 2013 et de modifier en conséquence les taux de cotisations à compter du 1er janvier 2015.
Les partenaires sociaux de la branche des organismes de formation ont conclu le présent accord en application de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, et particulièrement des articles L. 3123-1 et suivants du code du travail. Conformément à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, ils entendent sécuriser les parcours professionnels des salariés à temps partiel qui représentent plus de 30 % des emplois de la branche, en instaurant des garanties compatibles avec les aléas organisationnels, économiques et sociaux inhérents à la profession.
Les partenaires sociaux mettent également en exergue que le secteur de la formation professionnelle est composé très majoritairement de TPE-PME ; par ailleurs, les modèles économiques et sociaux de la profession sont dictés par les évolutions permanentes en matière réglementaire, technologique, institutionnelle et économique.
Pour garantir l'accès à la protection sociale au plus grand nombre des salariés et développer le multisalariat, les partenaires sociaux ont souhaité déterminer un volume horaire minimum permettant aux salariés de remplir les conditions d'ouverture aux prestations en espèces et en nature de l'assurance maladie.
Par avenant au contrat de travail dénommé « avenant pour compléments d'heures », la durée du travail des salariés à temps partiel peut être augmentée temporairement et de date à date dans la limite de huit avenants par an et par salarié, hors cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné. La caractéristique de ces avenants est de porter le temps de travail du salarié, temporairement, au-delà de la limite des heures complémentaires, sans pouvoir atteindre 35 heures, ou son équivalent mensuel ou annuel.
Les heures réalisées dans le cadre des compléments d'heures sont majorées de 10 % ou donnent droit à un repos de durée équivalente, au choix du salarié.
L'employeur propose en priorité les compléments d'heures aux salariés dont la durée du travail est inférieure à 15,50 heures hebdomadaires (ou son équivalent mensuel ou annuel) et aux salariés en contrat à durée déterminée quel que soit le volume horaire du contrat.
Dans le cadre des textes qui régissent strictement le temps partiel, des heures de travail en dépassement du volume contractuel prévu au contrat, dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle, peuvent être effectuées si et seulement si une clause est prévue en ce sens au contrat, d'une part, et si la direction en informe au préalable les salariés concernés et précise le volume, les conditions et la période sur laquelle les heures complémentaires seront réalisées, d'autre part.
Le refus des heures complémentaires par le salarié n'est pas constitutif d'une faute.
Toute heure complémentaire effectuée dans la limite de 1/10 du volume horaire prévu au contrat donne lieu à une majoration de salaire de :
– 20 % lorsque la durée du travail prévue au contrat est inférieure à 24 heures ou son équivalent mensuel ou annuel ;
– 10 % lorsque la durée du travail prévue au contrat est comprise entre 24 heures (ou son équivalent mensuel ou annuel) et moins de 35 heures.
Toute heure complémentaire effectuée au-delà de 1/10 et dans la limite de 1/3 du volume horaire prévu au contrat est majorée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ces heures complémentaires correspondent aux heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel, à l'initiative de la direction, au-delà de la durée du travail prévue au contrat. Celles-ci ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale du travail, ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure.

des heures complémentaires
Durée de travail
prévue au contrat de travail

de la majoration
Dès la première heure complémentaire jusqu'à 1/10

(ou équivalent mensuel)

24 heures hebdomadaires
(ou équivalent mensuel) et plus

Au-delà de 1/10 et jusqu'à 1/3
Toute durée du travail
Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Il prend effet, sous réserve d'aucune exclusion sur le fond, à compter de la parution au Journal officiel de son extension par arrêté ministériel.
A son terme il cessera de produire tout effet.
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs.
Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations reconnues représentatives dans la branche.
Le présent accord est déposé au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent accord au ministre en charge du travail.
A partir du 1er janvier 2015, les montants bruts de la rémunération mensuelle minimum garantie aux salariés en contrepartie d'une durée de travail effectif de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires) sont fixés comme suit.
(En euros.)

Salaire minimum
à partir du 1er janvier 2015


















Dans le cadre d'un forfait annuel en jours convenu avec un salarié cadre (classé a minima au niveau VI), conformément à l'article 15 de l'avenant n° 5 du 12 mars 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, le salaire minimum de son niveau détermine la REMM brute minimale devant être versée à un salarié occupé sur la base annuelle de 218 jours, sans préjudice de l'application des dispositions de l'article 1er de l'annexe I « Salaires ».
Lorsque la durée de travail dont relève le salarié est différente de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires), il y a lieu de calculer les minima applicables au prorata de la durée de travail de l'intéressé indépendamment des majorations légales éventuellement dues.
Les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises puissent bénéficier de la nouvelle grille de salaires minima par niveau au plus tôt.
En conséquence, le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2015 pour les parties signataires et s'appliquera donc à l'ensemble des entreprises adhérentes aux syndicats signataires et à leurs salariés à compter de cette date.
Le présent accord s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la branche et à leurs salariés le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les partenaires sociaux demandent donc expressément aux services du ministre chargé du travail une application de l'accord la plus rapide possible.
L'article 29.5 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'avenant n° 17 du 21 octobre 2010 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 29.5. Participation financière des employeurs à la formation professionnelle
Dans le notariat, à l'exception des offices dont le siège est implanté dans un DOM-CROM (art. L. 6523-1 du code du travail), la participation financière des employeurs est versée à l'OPCA-PL, Actalians, organisme collecteur paritaire agréé, dont le siège est situé au 4, rue du Colonel-Driant, 75046 Paris Cedex 01.
Cette participation financière des employeurs à la formation professionnelle est fixée aux taux globaux suivants :
– offices de 1 à 6 salariés : 0,60 % de la masse salariale annuelle ;
– offices de 7 à 19 salariés : 1,40 % de la masse salariale annuelle ;
– offices de 20 salariés et plus : 1,60 % de la masse salariale annuelle.
Elle est répartie de la façon suivante :
– une contribution légale dont le taux est, à la date de l'entrée en vigueur du présent accord, de :
– pour les employeurs de moins de 10 salariés : 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours (art. L. 6331-2 du code du travail) ;
– pour les employeurs d'au moins 10 salariés : 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours (art. L. 6331-9 du code du travail).
Ces sommes sont collectées, ventilées et mutualisées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
– une contribution supplémentaire, ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue, instituée conformément aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail et dont le taux est, à la date de l'entrée en vigueur du présent accord et compte tenu du taux de la contribution légale actuelle, de :
– pour les employeurs de 1 à 6 salariés : 0,05 % de la masse salariale annuelle ;
– pour les employeurs de 7 à 9 salariés : 0,85 % de la masse salariale annuelle ;
– pour les employeurs de 10 à 19 salariés : 0,40 % de la masse salariale annuelle ;
– pour les employeurs de 20 salariés et plus : 0,60 % de la masse salariale annuelle.
Ces taux peuvent être amenés à fluctuer à la hausse ou à la baisse, en fonction des variations des taux de la contribution légale et dans la limite des taux globaux ci-dessus déterminés.
Les salaires de référence ont été revus dans la continuité des négociations engagées depuis 2011, avec le double objectif :
– d'établir et de maintenir des écarts entre les différents échelons hiérarchiques, et cela, bien sûr, plus particulièrement sur les niveaux pour lesquels ces écarts étaient faibles ;
– de constituer progressivement un écart avec les salaires minima conventionnels fixés par le conseil national des vins et spiritueux.
Ainsi, les salaires de référence applicables à compter du 1er février 2015 sont fixés conformément au barème suivant, pour une base mensuelle de 151,67 heures (35 heures par semaine) :
(En euros.)



Salaire mensuel

et employés



























Agents de maîtrise
Dans le cadre des dispositions de l'article 42 de l'avenant régional de la CNVS applicable au personnel des activités d'élaboration du cognac, qui indique que « des accords paritaires interviendront pour la fixation des salaires » correspondant aux emplois des différentes catégories de personnel, le syndicat des maisons de Cognac a invité les organisations syndicales à négocier sur ce sujet au cours de quatre réunions qui se sont tenues le 5 novembre 2014, le 24 novembre 2014, le 10 décembre 2014 et le 21 janvier 2015.
Vu la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM ;
Vu l'accord relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes signé le 8 mars 2011 (étendu par arrêté du 11 janvier 2012, Journal officiel du 18 janvier 2012) ;
Considérant la hausse du Smic intervenue au 1er janvier 2015 par décret n° 2014-1569 du 22 décembre 2014,
les partenaires sociaux ont convenu de fixer la grille des salaires minimaux applicable à compter du 1er février 2015 comme suit :
Les partenaires sociaux ayant constaté la nécessité de mettre en conformité les dispositions conventionnelles applicables dans le notariat aux dispositions de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et décidé de maintenir les efforts de la profession en matière de financement de la formation professionnelle, rappellent leur souhait de favoriser, autant que possible, le financement des formations inscrites dans le cadre du plan de formation des offices notariaux.
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 24 janvier 2013 sont modifiées selon les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic :

(En euros.)































Personnel de maîtrise
(En euros.)


















(En euros.)
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er mars 2015.
Toutefois, les dispositions de l'article 1er du présent avenant s'appliqueront en 2016 sur la totalité de la masse salariale de 2015.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail et porté à la connaissance des employeurs et des salariés au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
En application de l'article 7 « Cotisation » de l'avenant n° 40 modifié du 10 décembre 1987, depuis le 1er janvier 2008 les taux globaux de cotisations sont :
– pour les salariés non cadres (1) : 1,75 % sur la tranche A et sur la tranche B ;
– pour les cadres (2) et les VRP dont le salaire est supérieur au plafond de la sécurité sociale : 1,75 % sur la tranche A et 3,85 % sur la tranche B.
Pour la période du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2017, il sera appliqué un taux d'appel sur l'ensemble des cotisations par introduction d'un coefficient réducteur de 0,88.
Si besoin et en fonction des éléments d'informations fournis par l'organisme assureur, les partenaires sociaux pourront décider d'ajuster par avenant ce taux d'appel.
(1) Conformément à l'avenant n°   8 du   1er   juillet   2014, la catégorie de personnel «   Salariés non cadres   » vise le personnel ouvriers, employés, techniciens et agents de   maîtrise de niveaux I à VI (coefficients A10 à B80) tel que défini par l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois du 16   décembre   2010 et les VRP non affiliés à l'AGIRC.
(2) Conformément à l'avenant n°   8 du   1er   juillet   2014, la catégorie de personnel «   Salariés cadres   » vise le personnel cadres de niveaux VII à IX (coefficients C10 à C60) tel que défini par l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois du 16   décembre   2010 et les VRP affiliés à l'AGIRC.
Barème des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er janvier 2015 sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'outre-mer
Base : durée hebdomadaire de travail de 35 heures.
(En euros.)



Salaire minimum (1)




































Agent de maîtrise








Echelon unique













Echelon unique

(1) Salaire minimum mensuel, y compris les primes, à l'exception des primes d'ancienneté, de fin d'année et de transport.
(2) Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, les employés de niveau I, échelon 1 passent automatiquement au niveau I, échelon 2.
Barème des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er septembre 2015 sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'outre-mer
Base : durée hebdomadaire de travail de 35 heures.
(En euros.)
Catégories


Salaire minimum (1)




































Agent de maîtrise








Echelon unique













Echelon unique

(1) Salaire minimum mensuel, y compris les primes, à l'exception des primes d'ancienneté, de fin d'année et de transport.
(2) Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, les employés de niveau I, échelon 1 passent automatiquement au niveau I, échelon 2.
Le salaire minimum est établi sur la base de la valeur qui est fixée 1 585,69 € pour une durée de 151,67 heures de travail mensuel correspondant au coefficient 135.
(En euros.)
Employé / Ouvrier
Agent de Maîtrise

Coefficient

Coefficient

Coefficient











































Le présent avenant est applicable à partir du 1er janvier 2015 et fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues par le code du travail.
Vu la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM ;
Vu l'article 7 « Cotisation » de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 modifié relatif à la mutualisation du risque accident-maladie ;
Vu l'avenant n° 8 du 1er juillet 2014 à l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 modifié relatif à la mutualisation du risque accident-maladie ;
Considérant que les partenaires sociaux souhaitent mettre en place temporairement à compter du 1er janvier 2015 jusqu'au 31 décembre 2017 un taux d'appel sur les cotisations sans pour autant modifier les taux de cotisation globaux fixés par l'article 7 « Cotisation » de l'avenant n° 40 modifié, les partenaires sociaux conviennent de ce qui suit.
Le présent avenant est impératif.
Le présent avenant complète la liste du document n° 1 « Liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée ».
Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs.
Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives afin de permettre le cas échéant l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi.
Le présent avenant est déposé au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministère en charge du travail.
L'article 12.3 est ainsi rédigé :
« Sont considérés comme cadres :
– les salariés experts en automobile qui exercent des fonctions relevant au minimum du niveau IV de l'échelon 3 de la grille de qualification, même s'ils n'assurent pas de fonctions d'encadrement ;
– tous salariés relevant au minimum du coefficient 230 ayant acquis une formation technique, administrative, juridique, relationnelle ou financière sanctionnée par un diplôme ou non, exerçant un commandement par délégation de l'employeur ou qui ont en charge le fonctionnement d'un service peuvent prétendre au statut cadre s'ils bénéficient d'un salaire annuel de base égal ou supérieur au plafond annuel de la sécurité sociale et d'un accord de leur employeur pour qu'ils deviennent cadres. »
Notification
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente des signataires par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Entrée en vigueur et dépôt
A l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la dernière notification de l'avenant dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent avenant, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé à la direction régionale des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.
Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.
Un répertoire des métiers des industries chimiques est à la disposition des entreprises, de leurs salariés et de leurs représentants, dans leur démarche de GPEC sur le site de l'OPIC (1). Il leur permet de disposer des informations nécessaires pour mieux appréhender les métiers de la branche, leurs spécificités et d'identifier les compétences exigées pour leur exercice.
(1) www.observatoireindustrieschimiques.com
Les partenaires sociaux de branche, réunis notamment au sein d'instances comme la CPNE, communiqueront aux acteurs de l'entreprise qui les auront sollicités les informations, conseils et outils dont ils peuvent avoir besoin pour mettre en œuvre la GPEC.
L'OPIC a pour mission notamment d'assurer une veille prospective sur le contenu des métiers de la branche et leur évolution et de développer les outils indispensables à la mise en œuvre de la GPEC.
L'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de branche met en œuvre la politique définie par la CPNE et les actions retenues par cette dernière, notamment le financement de la sécurisation des parcours professionnels.
Sont associés à la démarche GPEC :
– le chef d'entreprise, les services de ressources humaines et de formation ;
– les représentants du personnel (CE ou, à défaut, DP) ;
– les organisations syndicales dans le cadre des dispositions légales les habilitant à négocier ;
– l'encadrement pour faciliter la compréhension des enjeux de l'entreprise et aider les salariés à renforcer leur capacité à exercer un emploi dans la durée par la formation ;
– les salariés eux-mêmes.
Les entreprises sont incitées à développer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) en prenant en compte la spécificité des salariés âgés de 45 ans et plus et des salariés justifiant de 20 ans d'activité professionnelle en s'appuyant notamment sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers, des qualifications, des compétences et de la diversité des industries chimiques (OPIC).
Un répertoire des certifications professionnelles est mis à disposition sur le site de l'OPIC (1). Il s'agit d'un outil :
– d'aide au recrutement notamment pour les PME-TPE de la branche, car il identifie les certifications professionnelles en lien avec les métiers de la branche ;
– permettant aux salariés de la branche d'identifier la ou les certifications professionnelles correspondant à leur projet professionnel, ce qui leur permet, le cas échéant, de mettre en œuvre une démarche validation des acquis de l'expérience (VAE), de mobiliser leur compte personnel de formation (CPF) si la certification figure sur la liste des formations éligibles au CPF ;
– d'aide à l'orientation pour les jeunes en formation initiale et leur permettant d'identifier les métiers en lien avec la certification professionnelle préparée ou envisagée.
(1) www.observatoireindustrieschimiques.com
Un dispositif de certificats de qualification professionnelle (CQP) a été mis en place dans les industries chimiques en avril 2011. Créés et délivrés par la branche, ces certificats permettent aux salariés d'acquérir une qualification opérationnelle reconnue par les entreprises.
La branche a, par ailleurs, adhéré à la charte de certifications de qualification professionnelle interbranches (CQPI). Les CQPI permettent d'identifier les passerelles existantes entre les CQP de différentes branches facilitant la mobilité entre les entreprises, notamment sur un bassin d'emploi.
L'OPIC est en charge de nombreuses études et assure une veille prospective sur l'évolution des métiers de la branche. Au travers de ses travaux d'analyse et de ses préconisations, l'OPIC est à même d'identifier les changements quantitatifs mais aussi qualitatifs (nouvelles compétences et savoir-faire requis) des emplois de la branche.
Les parties signataires conviennent de compléter ce travail, disponible sur le site de l'OPIC, par une analyse approfondie, tant qualitative que quantitative, des métiers en évolution et des nouveaux métiers. Celle-ci permettra d'identifier les écarts éventuels entre les besoins d'aujourd'hui et ceux de demain.
L'ensemble de ces travaux permettra le développement d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les entreprises et les territoires.
Grille des salaires minima (revalorisation 2015)
Proposition en CMP le 12 janvier 2015
(En euros.)


Dates application derniers accords
Proposition
Prime d'ancienneté
01/06/2009
01/09/2009
01/08/2010
01/05/2012
01/08/2013
01/08/2014
12/01/2015




9 à 12 ans

12 à 15 ans












Sans objet (passage au niveau II au bout de 2 ans au plus)





































































































Pas de prime d'ancienneté pour les cadres
Un avenant complétant les dispositions de l'article 25 ter de la convention collective nationale des prothésistes dentaires et laboratoires de prothèse dentaire comme suit : « 3 jours de carence par an seront rémunérés pour une hospitalisation de 5 jours et plus pour raison médicale ».
Cette disposition interviendra à la date de parution de l'arrêté ministériel d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée à dater de son entrée en vigueur.
Il est d'ores et déjà convenu entre les parties que la prochaine négociation sur les salaires aura lieu en janvier 2015.
Il peut être dénoncé par l'une quelconque des parties sous réserve de respecter un préavis de 6 mois. Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception et adressée à tous les organisations syndicales signataires.
Le présent avenant est révisable à tout moment suite à la demande de l'une quelconque des parties signataires et par accord entre elles.
Il est rappelé que le niveau I, échelon 1, coefficient 201 de l'avenant n° 9 du 20 février 2013 était à 1 467,30 €, autrement dit supérieur à l'augmentation du Smic intervenue en janvier 2014 à 9,53 € de l'heure, soit un Smic mensuel de 1 445,38 €.
Le présent avenant a pour objet de revaloriser la grille salariale prévue à l'article 14.4 de la convention collective des magasins prestataires de services de cuisine à usage domestique « Salaires minima conventionnels au regard de la classification des catégories de salariés » comme suit.
Pour 151,67 heures par mois, en date de janvier 2014 (base Smic horaire 9,53 €).
Valeur du point : 7,38 €.
(En euros.)


Coefficient

signés par les partenaires sociaux

mensuel brut













Poseur avec CQP



Concepteur vendeur avec CQP







Poseur confirmé avec CQP



Concepteur vendeur confirmé




Concepteur vendeur confirmé sans CQP, mais avec CQP décorateur




Concepteur vendeur
avec CQP + CQP décorateur



Concepteur vendeur confirmé
avec CQP + CQP décorateur

Agent de maîtrise

























Hors grille
Grille des salaires au 1er mai 2015
(En euros.)
Catégorie professionnelle


Personnels de service

Secrétaire administratif, aide-comptable



Employé en prothèse dentaire

Auxiliaire en prothèse dentaire

Technicien en prothèse dentaire

Technicien qualifié en prothèse dentaire






Prothésiste dentaire hautement qualifié




Chef de laboratoire

Primes (2) :
(2) Les primes mensuelles perçues dans le cadre des CQP CPES et autres CQP s'ajoutent au salaire de base réel du salarié.
– prime mensuelle CQP : 82 € ;
– prime mensuelle CQP CPES : 154 €.
De nombreux outils individuels mobilisables pour la mise en œuvre de la GPEC sont à la disposition des entreprises et des salariés de la branche et sont précisés dans l'accord du 26 novembre 2014 relatif à l'orientation, la formation et l'apprentissage tout au long de la vie et au développement des compétences dans les industries chimiques (entretien professionnel, bilan de compétences, conseil en évolution professionnelle, CPF, VAE…).
Dans le prolongement des actions en faveur de l'emploi et des compétences retenues chaque année par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE), les partenaires sociaux de la branche prendront les dispositions nécessaires afin de suivre, notamment auprès des PME-TPE, le déploiement de la GPEC : informations, incitations, recherche de financements en vue d'actions de conseil, aide à la mise en œuvre de plans stratégiques et à la professionnalisation des ressources humaines, suivi des actions, mise au point de programmes de formation adaptés…
Les parties signataires sont conscientes de la nécessité d'aider prioritairement les PME-TPE à entrer dans la démarche de GPEC ou à la perfectionner.
Dans les entreprises occupant moins de 300 salariés ou dans les entreprises de dimension communautaire ayant au moins 150 salariés en France, une réflexion sur les prévisions concernant l'emploi sera effectuée lors de l'information-consultation annuelle du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, sur la situation économique de l'entreprise notamment au travers de la BDES conformément aux dispositions du code du travail.
Cette réflexion, avec l'aide des outils fournis par la branche, pourra permettre d'offrir aux salariés une meilleure visibilité en termes d'opportunité de carrière au regard de l'évolution des emplois et de leur contenu.
L'OPCA de branche doit assurer un service de proximité au bénéfice des TPE-PME de la branche pour :
– les informer, les sensibiliser et les accompagner dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle ;
– participer à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par le présent accord et, le cas échéant, les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des entreprises.
L'OPCA de branche financera dans les entreprises de moins de 300 salariés :
– la réalisation de diagnostics GPEC, quantitatifs et qualitatifs, des emplois, des métiers et des compétences ;
– l'intervention de développeurs RH territoriaux (article 8 de l'accord du 10 juillet 2014 relatif à l'emploi et au contrat de génération dans les industries chimiques) ;
– l'analyse et la définition des besoins en matière de formation professionnelle.
Il est convenu entre les partenaires sociaux que la grille des salaires prévue au titre VII de la convention collective est réévaluée comme suit :
A compter du 1er avril 2015
(En euros.)

Définition

minimum brut

Catégorie 1
Emplois ne nécessitant pas de compétence particulière et qui ne comportent pas de degré d'autonomie ou de responsabilité signifiant.

Catégorie 2
Emplois qui requièrent un premier niveau de compétence, sans comporter de degré d'autonomie ou de responsabilité.

Catégorie 3
Emplois qui requièrent un premier niveau de compétence ainsi qu'un faible degré d'autonomie et/ou de responsabilité.

Catégorie 4
Emplois qui requièrent un niveau confirmé de compétence ainsi qu'un degré d'autonomie et/ou de responsabilité restreint.

Catégorie 5
Emplois qui requièrent un niveau confirmé de compétence ainsi qu'un certain degré d'autonomie et/ou de responsabilité.

Catégorie 6
Emplois qui requièrent un bon niveau de compétence ainsi qu'un degré d'autonomie et/ou de responsabilité mesuré.

Catégorie 7
Emplois qui requièrent un bon niveau de compétence ainsi qu'un degré d'autonomie et/ou de responsabilité élevé.

Catégorie 8
Emplois qui requièrent un très bon niveau de compétence ainsi qu'un degré d'autonomie et/ou de responsabilité très élevé.

Catégorie 9
Emplois qui requièrent un haut niveau de compétence, d'autonomie et/ou de responsabilité.

Catégorie 10
Emplois qui requièrent un haut niveau de compétence ainsi qu'un très haut niveau d'autonomie et/ou de responsabilité.

Hors catégorie
Emplois inhérents au management général des entreprises du champ.
A compter du 1er septembre 2015
(En euros.)

Définition

minimum brut

Catégorie 1
Emplois ne nécessitant pas de compétence particulière et qui ne comportent pas de degré d'autonomie ou de responsabilité signifiant.

Catégorie 2
Emplois qui requièrent un premier niveau de compétence, sans comporter de degré d'autonomie ou de responsabilité.

Catégorie 3
Emplois qui requièrent un premier niveau de compétence ainsi qu'un faible degré d'autonomie et/ou de responsabilité.

Catégorie 4
Emplois qui requièrent un niveau confirmé de compétence ainsi qu'un degré d'autonomie et/ou de responsabilité restreint.

Catégorie 5
Emplois qui requièrent un niveau confirmé de compétence ainsi qu'un certain degré d'autonomie et/ou de responsabilité.

Catégorie 6
Emplois qui requièrent un bon niveau de compétence ainsi qu'un degré d'autonomie et/ou de responsabilité mesuré.

Catégorie 7
Emplois qui requièrent un bon niveau de compétence ainsi qu'un degré d'autonomie et/ou de responsabilité élevé.

Catégorie 8
Emplois qui requièrent un très bon niveau de compétence ainsi qu'un degré d'autonomie et/ou de responsabilité très élevé.

Catégorie 9
Emplois qui requièrent un haut niveau de compétence, d'autonomie et/ou de responsabilité.

Catégorie 10
Emplois qui requièrent un haut niveau de compétence ainsi qu'un très haut niveau d'autonomie et/ou de responsabilité.

Hors catégorie
Emplois inhérents au management général des entreprises du champ.
Lorsque la durée du stage est supérieure à 2 mois consécutifs ou non au cours d'une même année scolaire ou universitaire, celui-ci donne lieu à une gratification payée au stagiaire, dont le montant ne peut être inférieur au montant légal, déterminé par décret, soit 554,40 € par mois pour une présence de 154 heures à la date de signature des présentes, défini par le décret n° 2014-1420 du 27 novembre 2014.
Ainsi, la gratification est due au stagiaire à compter du premier jour de la période de stage, pour les stages de plus de 2 mois. Cette gratification n'a pas le caractère d'un salaire.
Par ailleurs, le montant minimal forfaitaire de la gratification n'est pas fonction du nombre de jours ouvrés dans le mois. Le stagiaire bénéficie donc de la même somme chaque mois au titre de la gratification.
Lorsque la convention de stage est interrompue avant terme, par l'une ou l'autre des parties, la gratification est due au prorata de la durée de stage déjà réalisée.
Les parties signataires souhaitent que la question du montant des gratifications de stage soit abordée lors des négociations relatives au contrat de génération.
Par ailleurs, en cas d'aménagement législatif ou réglementaire majeur ultérieur, la partie la plus diligente invitera l'autre collège à en étudier les incidences sur l'économie générale de l'accord et, le cas échéant, à en négocier une révision partielle.
Chaque signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues ;
– les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
(1) Premier tiret du deuxième alinéa de l'article 35 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass soc, 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006, n° 04-14060 ; 8 juillet 2009, n° 08-41507).
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
Les parties signataires, conscientes du fait que les compétences des métiers s'acquièrent notamment par un apprentissage pratique sur le terrain, considèrent que l'accueil des stagiaires en entreprise et les relations avec les écoles doivent être améliorés.
C'est pourquoi la profession entend développer la capacité des entreprises à bien accueillir, former et accompagner les jeunes qui effectuent des stages en entreprise, afin de faciliter l'insertion professionnelle des talents de demain.
Les stages en entreprise, ne relevant ni des dispositions des articles L. 4153-1 et L. 4153-3 du code du travail ni de la formation professionnelle continue, sont intégrés à un cursus pédagogique, selon les dispositions de l'article D. 124-1 du code de l'éducation.
Les stages correspondent à des périodes de mise en situation en milieu professionnel au cours desquelles le stagiaire acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d'obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son insertion professionnelle.
Les parties signataires inscrivent ainsi leur démarche dans le même esprit que celui instauré par la loi n° 2014-788 du 10 juillet 2014 tendant au développement, à l'encadrement des stages et à l'amélioration du statut des stagiaires et le décret n° 2014-1420 du 27 novembre 2014 relatif à l'encadrement des périodes de formation en milieu professionnel et des stages.
Les parties signataires souhaitent que soit mis en place un véritable dispositif d'appui-conseil aux entreprises de la branche, afin d'apporter un réel accompagnement pédagogique à l'ensemble des acteurs de la GPEC, qu'ils soient représentants du personnel ou représentants de la direction des entreprises.
Selon la volonté des parties signataires, les très petites entreprises et petites et moyennes entreprises (TPE-PME) seront prioritairement visées par ce dispositif d'accompagnement pédagogique. En effet, un tel appui-conseil est indispensable à ces entreprises qui n'ont pas forcément dans leur effectif des expertises GPEC développées.
Des réunions de sensibilisation seront organisées en lien avec l'observatoire des métiers afin d'informer régulièrement l'ensemble des acteurs de la GPEC des entreprises de la branche. Le nombre de ces réunions sera déterminé annuellement.
La réforme opérée par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 a ajouté de nouvelles missions aux organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). L'assurance formation des activités du spectacle (AFDAS) est appelée à développer ses services à destination des entreprises adhérentes. L'AFDAS devient par ailleurs le gestionnaire du catalogue de formations mis à disposition des entreprises de la branche de la publicité, et plus particulièrement en charge du plan de formation de branche des entreprises de moins de 10 salariés.
Les parties signataires souhaitent que l'AFDAS s'inscrive plus étroitement dans l'accompagnement des petites structures de la branche dans leur diagnostic de gestion professionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et dans la mise en œuvre de leur politique de formation.
Dès lors, l'AFDAS est responsable du suivi qualitatif et quantitatif de ce catalogue de formation et doit justifier du nombre d'entreprises visitées dans le cadre de ce nouveau mandat de gestion, du nombre de démarches de formation lancées et du nombre de formations réellement demandées par les petites structures.
Ledit catalogue de formation est élaboré par un comité scientifique paritaire de pilotage. Ce catalogue dédié aux entreprises de moins de 10 salariés sera accessible, dès sa création, à toutes les entreprises de la branche dont l'effectif est supérieur à 10 salariés si elles choisissent de verser une contribution supplémentaire au titre du plan de formation. Les entreprises dont l'effectif est supérieur peuvent également bénéficier de ce catalogue si elles confient la gestion de leur contribution volontaire au titre du plan de formation à l'AFDAS dans le cadre d'une convention d'adhésion.
Par ailleurs, selon la volonté des parties signataires, un référent dédié à la branche de la publicité et en charge de la coordination des démarches de formation est désigné au sein des équipes de l'AFDAS.
(1) Dernier alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
Le stage doit faire l'objet d'une convention entre plusieurs acteurs que sont : l'établissement d'enseignement, l'entreprise, le stagiaire ou son représentant légal, l'enseignant référent et le tuteur de stage.
La convention de stage doit comporter de nombreuses mentions obligatoires, à savoir :
– l'intitulé complet du cursus ou de la formation du stagiaire et son volume horaire par année d'enseignement ou par semestre d'enseignement, selon les cas ;
– le nom de l'enseignant référent de l'établissement d'enseignement et le nom du tuteur dans l'entreprise ;
– les compétences à acquérir ou à développer au cours du stage ;
– les activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation et des compétences à acquérir validées par l'entreprise ;
– les dates du début et de la fin du stage ainsi que la durée totale prévue, calculée selon les modalités visées à l'article D. 124-6 du code de l'éducation ;
– la durée hebdomadaire de présence effective du stagiaire dans l'entreprise et sa présence, le cas échéant, la nuit, le dimanche ou les jours fériés, en application de l'article L. 124-14 du code de l'éducation ;
– les conditions dans lesquelles l'enseignant référent de l'établissement d'enseignement et le tuteur assurent l'encadrement et le suivi du stagiaire ;
– le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement, le cas échéant ;
– le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, y compris la protection en cas d'accident du travail ainsi que, le cas échéant, l'obligation faite au stagiaire de justifier d'une assurance couvrant la responsabilité civile ;
– les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s'absenter, notamment dans le cadre d'obligations attestées par l'établissement d'enseignement et des congés et autorisations d'absence mentionnés à l'article L. 124-13 du code de l'éducation ;
– les modalités de suspension et de résiliation de la convention de stage ;
– les modalités de validation du stage en cas d'interruption, conformément à l'article L. 124-15 du code de l'éducation ;
– la liste des avantages offerts par l'entreprise au stagiaire, notamment l'accès au restaurant d'entreprise ou aux titres-restaurants et la prise en charge des frais de transport, le cas échéant, ainsi que les activités sociales et culturelles ;
– les clauses du règlement intérieur de l'entreprise qui sont applicables au stagiaire, le cas échéant ;
– les conditions de délivrance de l'attestation de stage prévue à l'article D. 124-9 du code de l'éducation. Cette attestation mentionne la durée effective totale du stage et le montant total de la gratification versée au stagiaire, le cas échéant.
Aucune convention de stage ne peut être conclue pour remplacer un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail, pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ou pour occuper un emploi saisonnier.