Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Toute organisation salariée représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de la Marne. Elle devra en aviser par lettre recommandée toutes les organisations signataires.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail qui dispose que les déclarations d'adhésion sont déposées au service dépositaire de la convention ou de l'accord qu'elles concernent.

Arrêté du 14 décembre 2009, art. 1er
1.L'article 18.2.3 « Double effet » est modifié comme suit :
« En cas de décès simultané ou postérieur à celui du salarié, du conjoint non séparé de corps, du partenaire lié par un Pacs, du concubin notoire, avec enfants à charge et nés de l'union, il est versé par parts égales aux enfants à charge du salarié et avant son décès, et à condition qu'ils soient restés à charge du dernier décédé, un capital équivalant au capital de base servi lors du décès du salarié. »


Le reste du paragraphe demeure sans changement.
L'objet du présent article est d'adapter l'accord afférent à la prévoyance aux dispositions requises par la direction de la sécurité sociale sur le maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail.
Il est inséré un article 18.2.8 rédigé comme suit :
« Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail, si le salarié participant bénéficie de la part de son employeur, de façon directe ou indirecte, d'un maintien de salaire.
Ce maintien de garanties cesse :
― à la date de reprise d'activité du salarié ;
― à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale ;
― à la date de cessation du versement du complément de salaire ;
― à la date de rupture du contrat de travail, sauf si le salarié continue à être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité ;
― à la date de résiliation du contrat de prévoyance, sauf si le salarié continue à être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité.
Les salariés dont la suspension du contrat de travail a pour origine un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale bénéficient de ce maintien de garantie jusqu'à la date de reprise d'activité ou jusqu'à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale.
Les garanties sont maintenues en contrepartie du versement de cotisations tant pour la part patronale que salariale. Les cotisations sont dues tant que le salarié perçoit une rémunération ou des indemnités journalières complémentaires financées en tout ou partie par l'employeur, sauf exonération prévue par l'organisme assureur. »
3.6.1. Temps partiel choisi
Afin de respecter l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les entreprises s'engagent à limiter le recours au temps partiel subi et à favoriser le temps partiel choisi en répondant favorablement aux demandes écrites des salariés, tout en tenant compte de la taille de l'entreprise, du poste occupé et des responsabilités exercées par l'intéressé.
3.6.2. Egalité de traitement
Les parties rappellent que les salarié(e)s occupant un emploi à temps partiel doivent être traité(e)s comme les salarié(e)s à temps complet en matière de formation, d'évolution de carrière et salariale.
3.6.3. Priorité d'accès à des emplois à temps plein
Les salarié(e)s à temps partiel ont priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent, dont la liste des emplois disponibles leur sera communiquée préalablement à toute demande de recrutement.
3.6.4. Horaires de travail
Les parties signataires demandent aux entreprises d'analyser afin d'organiser la charge de travail et d'assigner aux salarié(e)s des objectifs réalisables avec les horaires pratiqués.
Les entreprises devront favoriser la répartition des horaires permettant ainsi aux salarié(e)s à temps partiel soit de cumuler un autre emploi à temps partiel, soit de gérer au mieux leur temps disponible pour le consacrer à leur vie familiale et personnelle.
Enfin, les parties signataires rappellent qu'aucune journée de travail d'un(e) salarié(e) à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures, sauf accord du salarié. En outre, il ne peut pas y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur d'une même journée, cette interruption d'activité ne peut pas être supérieure à 2 heures.
Les parties signataires rappellent que toute modification de la répartition de la durée du travail, entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, doit être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date de mise en application.
Chaque organisation syndicale reçoit un règlement global des indemnités définies aux articles 4 et 5 et en assure la répartition auprès de ses représentants à la négociation. Les négociateurs doivent justifier de leur appartenance à une entreprise du bâtiment, remplir une fiche de frais avant chaque séance et remettre tous justificatifs des dépenses.
La présente convention a pour objet de fixer les règles applicables en matière de compensation des pertes de salaires et d'indemnisation des frais de déplacement des salariés d'entreprises du bâtiment appelés à participer aux négociations paritaires régionales.
Cette convention répond aux obligations de l'article L. 2232-3 du code du travail (loi du 13 novembre 1982). Elle est donc directement liée à ce texte.
Toute organisation syndicale représentative, non signataire, pourra y adhérer par simple déclaration auprès des parties signataires.
La présente convention, rédigée en 10 exemplaires, est déposée à la direction des relations du travail du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville et au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Reims, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Tout d'abord, les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur le fait que l'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée ne saurait être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
Par ailleurs, la salariée en état de grossesse peut bénéficier d'un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée.
Enfin, il est rappelé que le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.
Avant le départ en congé de maternité, il est laissé la possibilité aux entreprises d'organiser un entretien afin notamment d'organiser l'absence du salarié et ses perspectives de retour.
Les parties signataires rappellent aux entreprises de la branche que, conformément à l'article 54 de la convention collective, à partir du 5e mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin 1/4 d'heure après et à sortir le soir 1/4 d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur d'un aménagement différent de cette 1/2 heure rémunérée. Les parties signataires précisent les modalités de prise de cette 1/2 heure :
― soit 1/2 heure le matin ;
― soit 1/2 heure le midi ;
― soit 1/2 heure à la reprise du travail ;
― soit 1/2 heure le soir.
Les entreprises s'engagent à ce que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
C'est pourquoi, les entreprises devront sensibiliser leurs gestionnaires des ressources humaines sur le nécessaire respect du principe de non-discrimination, et ce afin de :
― garantir la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout dans celles où les hommes ou les femmes sont sous-représentés ;
― porter à la connaissance de l'ensemble des salarié(e)s les postes à pourvoir en interne, notamment les postes de management ou à responsabilité ;
― mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d'un même potentiel afin de mesurer leur accès aux postes à responsabilité ;
― favoriser, lors de tout processus d'évaluation, l'accession des femmes ou des hommes à des postes traduisant une réelle évolution professionnelle pour elles ou eux.
Enfin, les partenaires sociaux rappellent que l'exercice d'une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doivent en aucun cas constituer des freins à l'évolution des carrières.
Les mesures liées à la parentalité s'appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité ou d'adoption. Elles accompagnent de la sorte l'évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes. Ainsi, un salarié peut demander à bénéficier d'un congé de paternité conformément à l'article L. 1225-35 du code du travail.
Le congé de paternité ouvre droit à une allocation minimum versée par la sécurité sociale.
Les entreprises conviennent de verser au salarié, sous réserve que ce dernier remplisse les conditions posées à l'article R. 313-1 du code de la sécurité sociale, et justifie d'une ancienneté de 3 ans, une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre :
― le salaire de base, augmenté s'il y a lieu de la prime d'ancienneté ;
― et les prestations journalières versées par la sécurité sociale,
et ce dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.
Par ailleurs, si l'ancienneté de 3 ans est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité, il recevra à partir du moment où l'ancienneté sera atteinte l'allocation fixée par le présent article pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir.
Enfin, le cumul de l'allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30 du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.
L'article s'applique aux congés déclarés à compter de la date d'application du présent accord.
Enfin, les parties conviennent que le congé de paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour :
― la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
― l'ouverture des droits à congés payés ;
― la répartition de l'intéressement/participation.
Les organisations syndicales et professionnelles représentatives au niveau national (et/ou de l'entreprise) s'engagent, lors de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral et de l'établissement des listes de candidatures, à se donner pour objectif d'atteindre une représentation proportionnelle à la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes sur les listes de candidatures.
Egalement, les membres élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel s'efforceront d'atteindre cette représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de leur désignation.
Les comités d'entreprise devront eux aussi chercher à se rapprocher de cet équilibre lors de la désignation des membres des commissions légales et facultatives. Cette représentation équilibrée visée par le présent article s'efforcera, bien évidemment, de tenir compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l'entreprise.
Les parties signataires affirment, de manière générale, que l'accès à la formation professionnelle doit être ouvert indistinctement à tous les salarié(e)s, et ce quels que soient leur sexe, âge, origine, handicap, catégorie professionnelle...
C'est pourquoi les entreprises doivent :
― porter une attention toute particulière à ces catégories lors de l'élaboration du plan de formation ;
― désigner les publics prioritaires aux actions de formation. Il est rappelé que les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou d'adoption ou parental (ou les hommes après un congé d'adoption ou parental) sont une priorité dans le cadre de la période de professionnalisation ;
― organiser des entretiens à la reprise du travail, à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption ou parental ;
― assurer la promotion des actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes à destination des salarié(e)s qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés ;
― organiser les formations en prenant compte les contraintes de la vie familiale (recours à la formation à distance, délais de prévenance suffisants, éviter l'éloignement géographique, les formations en fin de journée...).
Les signataires rappellent que la période d'absence résultant du congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou du congé parental est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
Les entreprises veilleront à former toutes les personnes habilitées au recrutement. La CPNEFP pourra décider une prise en charge prioritaire de ces formations.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail, en vertu duquel le congé de soutien familial doit être pris en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.
(Arrêté du 10 mars 2010, art. 1er)
Les entreprises doivent assurer un recrutement équilibré, et que les critères retenus dans le choix du candidat ou de la candidate doivent reposer sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.
Dans cet esprit, les entreprises veilleront à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante.
Les entreprises s'engagent à améliorer l'accès des femmes ou des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine, et de garantir l'équilibre de la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des hommes et des femmes dans chaque métier considéré.
En matière de recrutement via les contrats en alternance et les stages, les entreprises de la branche dont la taille le permet veilleront à proposer des contrats accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes. Chaque année, l'OPCA et/ou la FFNB rendra compte des évolutions en la matière à la CPNEFP.
L'état de grossesse d'une femme ou sa situation familiale ne doivent pas être pris en considération lors de la procédure d'embauche et de la période d'essai.
D'une manière générale, les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement, et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au (à la) candidat(e).
Enfin, les entreprises doivent former et sensibiliser leur personnel dédié au recrutement sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
Ces informations seront présentées et commentées dans le rapport « Egalité hommes/femmes ».
Dans la limite fixée à l'article 2, les frais de déplacement des négociateurs sont calculés en fonction de leur domicile comme suit :

― forfait de 3,25 € pour 2009.
District de Reims :
― forfait de 6,50 € pour 2009.
Région Champagne-Ardenne :
― soit aller et retour SNCF 2e classe (plus forfait transport : 3,25 €) ;
― soit application du dernier barème fiscal connu [7 CV ― province au-delà de 20 000 km (route)] : indemnité kilométrique multipliée par le nombre de kilomètres aller et retour, domicile-lieu de réunion paritaire.
Les parties signataires souhaitent rappeler aux entreprises l'existence de dispositifs permettant aux salariés d'aménager leurs carrières professionnelles et de s'absenter de l'entreprise afin de gérer des situations familiales difficiles.
Congé de présence parentale (art. L. 1225-62 du code du travail) : le (ou la) salarié(e) peut bénéficier du congé de présence parentale pour s'occuper d'un enfant à charge gravement malade, handicapé ou accidenté.
Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés.
Congé de soutien familial (art. L. 3142-22 du code du travail) : il est destiné à s'occuper d'un parent (descendant/ascendant/conjoint...) dépendant, âgé ou handicapé. Ce congé non rémunéré est d'une durée de 3 mois, renouvelable dans la limite de 1 an sur l'ensemble de la carrière.
Congé de solidarité familiale (art. L. 3142-16 du code du travail) : permet à tout salarié de s'absenter pour assister un proche (descendant/ascendant) souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Le congé de solidarité familiale est d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.
Il est précisé qu'à l'issue des congés ci-dessus visés le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au mois équivalente.
Il est rappelé que chaque salarié a le droit de bénéficier d'un congé d'une durée maximum de 3 jours par an non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par un certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
Le congé est porté à 5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
En revanche, les partenaires sociaux décident qu'en cas d'hospitalisation d'un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat d'hospitalisation, le (ou la) salarié(e) bénéficie de 1 jour d'absence rémunéré par an.
Il est laissé la faculté à chaque entreprise d'octroyer à leur personnel un nombre de jours rémunérés par enfant malade.
Enfin, les entreprises sont incitées, au cas par cas, à accorder des congés sans solde en cas de pathologie lourde.
Dans la limite ci-dessus, les négociateurs participant aux réunions paritaires régionales verront leurs salaires maintenus par leur employeur (temps de négociation, plus temps de trajet dans la limite de 8 heures pour une journée) sur justificatif d'une attestation de présence signée par le président de séance. Il conviendra de prévenir l'employeur 48 heures à l'avance, sauf cas de force majeure.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires.
En cas de modification des dispositions légales relatives à l'égalité professionnelle, salariale et à la diversité sociale, les parties signataires pourront se réunir pour modifier, si nécessaire, le présent accord.
La diversité sociale et l'égalité professionnelle entre tous les salariés de la branche constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l'entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l'individu.
Dans le prolongement de :
― la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
― de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
― la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes ;
― la loi pour l'égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005 ;
Les finalités sont, d'une part, de favoriser l'ouverture de négociations au niveau des entreprises de la branche et, d'autre part, de définir les conditions pratiques de mise en oeuvre au sein de chacune d'elles.
Les parties signataires demandent aux entreprises de garantir à l'ensemble des salarié (e) s de la branche le respect des principes de non-discrimination, de non-harcèlement et d'égalité de traitement en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, et ce en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
En conséquence, et relevant que le taux d'emploi des femmes dans la branche est de 18 % (source rapport de branche 2006), l'objet de cet accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité professionnelle et de diversité, valeurs essentielles pour la branche du négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés.
A titre transitoire et temporaire, les partenaires sociaux pourront, le cas échéant, prendre des mesures adaptées visant à corriger des déséquilibres constatés au détriment des femmes ou des hommes.
Pour ce faire, les partenaires sociaux demandent, par le présent accord, aux entreprises d'engager des politiques actives et dynamiques en la matière, et ce quel que soit leur effectif.
L'objet du présent avenant est de réviser le titre X de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants afférant à la prévoyance et plus particulièrement l'article 18 prévu par l'avenant du 2 novembre 2004.
Il s'inscrit dans le cadre de la mission de surveillance et de pilotage du régime dévolue à la commission paritaire de surveillance.
Les parties signataires s'accordent sur le fait qu'il est indispensable de sensibiliser l'ensemble des acteurs sur le thème de l'égalité professionnelle et la diversité sociale.
Les entreprises doivent à leur niveau, en interne, communiquer sur ce thème et former les lignes hiérarchiques et équipes de direction aux bonnes pratiques.
Il est rappelé qu'à l'occasion de la négociation, triennale dans les branches et annuelle dans les entreprises soumises à l'obligation de négocier les salaires, les partenaires sociaux s'engagent à dresser un bilan de l'application des mesures et à réfléchir, le cas échéant, à de nouveaux objectifs en matière de conditions d'emploi et de travail, à l'articulation vie privée/vie professionnelle, au temps partiel...
Par ailleurs, dans les entreprises de 200 salariés et plus, une commission de l'égalité est mise en place au sein du comité d'entreprise, conformément à l'article L. 2325-34 du code du travail.
Enfin, les parties conviennent de solliciter, en tant que de besoin, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, afin de recueillir des données relatives aux pratiques et tendances des entreprises de la branche en matière d'égalité professionnelle et diversité sociale et d'intégrer de nouveaux indicateurs, en fonction des points à examiner.
Les partenaires sociaux décident de se revoir pour examiner, en fonction de l'analyse des résultats, les modifications éventuelles du présent accord.
L'article 17 de la convention collective susvisée est modifié comme suit :
« Lorsqu'un salarié est embauché en contrat à durée indéterminée, la période d'essai, obligatoirement mentionnée dans le contrat de travail, ne peut dépasser les durées suivantes :
― employé : 2 mois ;
― agent de maîtrise : 3 mois ;
― cadre : 4 mois.
Toutefois, cette période d'essai peut être renouvelée une fois, à la double condition que le renouvellement soit prévu dans le contrat de travail et qu'il fasse l'objet d'un avenant portant accord des parties. Ce renouvellement ne dépasse pas les durées suivantes :
― employé : 45 jours ;
― agent de maîtrise : 2 mois ;
― cadre : 2 mois.
Conformément à la loi, en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai, l'auteur de la rupture (employeur ou salarié) doit observer un délai minimal de prévenance, ainsi calculé :
PRÉSENCE DU SALARIÉ
dans l'entreprise
DÉLAI DE PRÉVENANCE
Rupture de l'employeur
Rupture du salarié
7 jours maximum


Entre 8 jours et 1 mois


Après 1 mois
2 semaines

Après 3 mois


Pendant toute la durée de la période d'essai (période initiale + renouvellement éventuel) la rupture est libre de part et d'autre.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai, par l'employeur, à une date ne permettant pas de loger la totalité du délai de prévenance à l'intérieur de la période d'essai elle-même (période initiale et renouvellement compris), le temps correspondant au reliquat du délai de prévenance donnera lieu à une indemnisation sous forme « d'indemnité compensatrice de prévenance ».
Si toutefois, le délai de prévenance venait à être exécuté au-delà de la période d'essai, dans la mesure où la fin de celle-ci aura été signifiée au salarié avant son expiration, la période d'essai ne sera pas prolongée pour autant tout comme l'embauche ne sera pas devenue définitive.

― un agent de maîtrise est embauché le 1er janvier, la période d'essai initiale est de 3 mois (1er janvier-31 mars) ;
― elle est renouvelée de 2 mois (1er avril-31 mai) ;
― le 15 mai, l'employeur met fin à la période d'essai ;
― le contrat de travail se termine le 31 mai et une indemnité compensatrice de prévenance de 15 jours est due au salarié.
En cas de refus, par le salarié, du renouvellement de sa période d'essai proposé par l'employeur, « l'indemnité compensatrice de prévenance » ne sera pas due.
Les actions en faveur des personnes handicapées doivent s'inscrire dans la politique de ressources humaines de chaque entreprise.
La négociation d'un accord d'entreprise est l'occasion d'améliorer les relations sociales dans l'entreprise, d'ouvrir le dialogue avec les partenaires sociaux mais également de bonnes conditions de travail pour le (ou la) salarié(e) handicapé(e).
C'est pourquoi les parties signataires encouragent chaque entreprise à négocier des accords prévoyant la mise en place d'un programme annuel ou pluri-annuel permettant de :
― favoriser le recrutement de personnels handicapés et/ou mettre en oeuvre tous les moyens nécessaires pour maintenir les salarié(e)s handicapé(e)s dans leur emploi, au besoin par une adaptation de ces salarié(e)s aux évolutions de leur métier et de leur poste de travail ;
― faciliter le reclassement des salarié(e)s déclaré(e)s inaptes ;
― faciliter l'accueil et l'insertion des salarié(e)s handicapé(e)s ;
― garantir la mise en conformité avec la législation sur l'accessibilité des locaux, l'équipement sanitaire, accueil, circulation, stationnement... ;
― faire appel à des prestataires de services spécialisés et extérieurs à leur coeur de métier, ceci en vue de bénéficier de manière occasionnelle ou régulière de prestations spécifiques et identifiées (ex. : aménagement d'espaces verts, fourniture de matériels de bureau, mise sous pli, etc.).
Il est précisé aux entreprises qu'elles peuvent solliciter les services de l'AGEFIPH afin de bénéficier d'un diagnostic gratuit et de subventions afin de réaliser toute action nécessaire au développement de l'emploi et de l'intégration des personnes handicapées.
Enfin, une information sera effectuée annuellement sur le nombre de salarié(e)s handicapé(e)s recruté(e)s au cours de l'année considérée, ainsi que sur leur évolution, auprès des délégués syndicaux (de groupe ou d'entreprise), s'ils existent, au comité de groupe ou d'entreprise, s'il existe, ou à défaut aux délégués du personnel.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entre en vigueur à compter de sa signature pour les entreprises adhérentes à l'organisation patronale signataire du présent accord.
Pour les entreprises non adhérentes à l'organisation patronale signataire du présent accord, les dispositions entreront en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les parties signataires s'engagent, dans le cadre de l'article L. 2231-6 du code du travail, à déposer le texte pour extension.
L'objet du présent avenant est d'intégrer les dispositions de la circulaire DSS/5B/2009/32 du 30 janvier 2009 sur le maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail.
Les dispositions qui suivent complètent celles de l'avenant du 2 novembre 2004 modifiant l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants et figurant sous le titre X de la convention collective.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et des salariés se sont réunies le 28 avril 2009 et ont trouvé un accord sur le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Champagne-Ardenne.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Champagne-Ardenne est fixé comme suit : (2)
Applicable au 1er juillet 2009
(En euros.)

SALAIRE MINIMUM MENSUEL
















(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 2 décembre 2009, art. 1er)
L'objet du présent avenant est de réviser le titre X de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants afférant à la prévoyance et plus particulièrement les articles 18 à 18. 9 prévus par l'
avenant du 2 novembre 2004.
Il a pour objet d'organiser la portabilité des droits instituée par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, modifié par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.
Il s'inscrit dans le cadre de la mission de surveillance et de pilotage du régime dévolue à la commission paritaire de surveillance.
L'article 36 de la convention collective de l'optique-lunetterie de détail est modifié comme suit :
« Article 36
Congés exceptionnels
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés rémunérés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :
― mariage ou Pacs du salarié ayant moins de 1 an de présence : 4 jours ;
― mariage ou Pacs du salarié ayant plus de 1 an de présence : 1 semaine ;
― mariage ou Pacs d'un enfant : 2 jours ;
― décès du conjoint, père, mère ou enfant : 3 jours ;
― décès des autres ascendants et descendants, frères ou soeurs : 1 jour ;
― naissance d'un enfant : 3 jours ;
― profession de foi ou cérémonie religieuse équivalente de toute religion des enfants du salarié : 1 jour.
Sauf accord entre les parties, les jours de congés rémunérés devront être pris au moment de l'événement en justifiant l'octroi. Ces jours de congés rémunérés sont assimilés à des jours de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté et des congés payés. »
Les partenaires sociaux ont souhaité retenir les établissements qui dispensent, aux salariés affectés à la conduite d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes, les formations initiale, continue et complémentaire instituées par la directive n° 2003/59/CE du Parlement européen du 15 juillet 2003 et le décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007.
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de sélection de ces établissements.
Lors de la réunion du 8 juillet 2009, le syndicat de la distribution directe a présenté l'ensemble de ses propositions salariales.
Le 16 juillet 2009, après discussion, une dernière proposition du syndicat de la distribution directe a été effectuée :
1. Réévaluation des rémunérations minimales.
A compter du 1er juillet 2009, les rémunérations minimales définies à l'annexe II de la convention collective nationale de la distribution directe, réévaluées par l'avenant n° 7 du 15 mars 2006, de l'avenant n° 11 du 20 juin 2007 et de l'avenant n° 13 du 2 juillet 2008 sont fixées de la façon suivante :
(En euros.)


au 1er juillet 2008

au 1er juillet 2009

1   321, 02
1   337, 70

1   400, 00
1   418, 00

1   440, 00
1   458, 00

1   460, 00
1   478, 00

1   500, 00
1   518, 00

1   540, 00
1   558, 00

1   700, 00
1   718, 00

1   910, 00
1   928, 00

2   250, 00
2   268, 00

2   935, 00
2   958, 00
Lors de la réunion du 17 juin 2009, les organisations syndicales ont exprimé ou remis par écrit au syndicat de la distribution directe leurs demandes. Les documents remis sont joints en annexes (*) au présent procès-verbal.
(*) Les annexes sus-citées n'ont pas fait l'objet d'un dépôt.
Les annexes sus-citées n'ont pas fait l'objet d'un dépôt.
Le 27 mai 2009, les négociations se sont engagées sur les thèmes de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la mise en place d'une mutuelle. A cette occasion, un rapport sur l'égalité professionnelle hommes-femmes en 2008 est remis aux organisations syndicales.
Le 17 juin 2009, les délégations syndicales ont présenté les grands axes de leurs demandes.
Chaque organisation syndicale était invitée à donner les argumentations et réflexions justifiant chacune de ces demandes.
Le 8 juillet 2009, le syndicat de la distribution directe a remis aux organisations syndicales ses propositions et a fait part aux délégations syndicales, en les commentant, les divers points auxquels elle entendait répondre favorablement, ceux pour lesquels il n'était pas envisagé de donner suite.
Le 8 juillet 2009, les organisations syndicales ont précisé leurs positions face aux propositions de l'entreprise. Les discussions se sont poursuivies. Une suspension de séance a été effectuée. Suite à celle-ci, le syndicat de la distribution directe a proposé aux organisations syndicales une nouvelle grille de rémunérations minimales réévaluée par rapport à la proposition initiale.
Le 16 juillet 2009, le syndicat de la distribution directe a remis aux organisations syndicales une proposition définitive. Les parties n'ont pu se rapprocher et ont donc décidé de rédiger le présent procès-verbal de désaccord.
Conformément à l'arrêté du 20 mars 2009 portant extension de la convention collective nationale de l'édition phonographique, les partenaires sociaux de la branche décident de modifier les articles qui font l'objet d'une exclusion.
En conséquence, l'avant-dernier alinéa de l'article 9.3 « Rôle de conciliation » des dispositions générales est rédigé ainsi :
« En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation reprenant les positions respectives des parties sera immédiatement établi par les membres de la commission et adressé au plus tard dans les 8 jours suivant la réunion. »
Le septième alinéa de l'article 2 « Période d'essai » de l'annexe I applicable aux salariés permanents est rédigé ainsi :
« Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours, ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 et L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. »
Le premier alinéa de l'article 11 « Congés payés » de l'annexe I applicable aux salariés permanents est rédigé ainsi :
« Le droit à congés payés est ouvert à tout salarié justifiant d'au minimum 10 jours de travail effectif dans l'entreprise concernée. »
Cahier des charges de labellisation de centre de formation
1. Cadre pédagogique
Existence de matériels pédagogiques standards couramment utilisés dans les entreprises de la branche :
― véhicules utilisés dans les activités du déchet :
― bennes de collecte 19 tonnes, 26 tonnes ;
― véhicules de nettoiement ;
― camionnettes de collecte de déchets d'activités de soins ;
― ensembles routiers et véhicules avec remorques ;
― véhicules de collecte de déchets industriels.
― engins automoteurs à conducteurs portés ;
― simulateurs de conduite rationnelle et prévisionnelle ;
― ordinateur de bord ;
― circuits hydrauliques et de freinage ;
― ralentisseur automatique ;
― autres matériels pédagogiques en rapport avec l'objet des formations.
Qualité de dossiers pédagogiques :
― extraits de dossiers pédagogiques déjà créés et utilisés ;
― formulation d'objectifs observables et mesurables ;
― exemple des adaptations pédagogiques appliquées en fonction d'objectifs recherchés.
2. Ressources humaines de l'organisme
Personnel :
― nombre de formateurs permanents et de formateurs occasionnels.
Pratique de formation continue des formateurs :
― démarche d'accompagnement des formateurs.
Spécialisation des formateurs :
― nombre de formateurs et domaine de spécialisation en rapport avec les activités de la branche.
3. Spécialisation de l'organisme sur le champ concerné
Spécialisation par fonction (nombre de stagiaires formés lors de la dernière année civile) :
― en matière de conduite de véhicule ;
― en matière de sécurité en conduite ;
― en matière de réglementations liées aux activités du déchet ;
― en matière de pratiques professionnelles des conducteurs dans le métier du déchet.
4. Capacité à évaluer et à certifier des actions de formation
Enoncé des formations donnant lieu à une certification, habilitation, diplôme reconnu par l'Etat ou une branche professionnelle.
Statistique moyenne de réussite par formation.
Innovation et investissements :
― moyens d'actualisation des connaissances des formateurs.
5. Renseignements divers
Copie de l'agrément délivré par le préfet.
6. Fiches pédagogiques par thème de formation
Pour chaque thème de formation :
― objectif de la formation ;
― objectif pédagogique ;
― contenu ;
― organisation de la formation ;
― durée de la formation ;
― proportion entre la théorie et la pratique ;
― supports et outils pédagogiques (livrets stagiaires, livret formateur) ;
― dispositifs d'évaluation.
Les programmes du présent accord s'appliquent aux formations obligatoires qui seront dispensées aux salariés des entreprises qui relèvent du champ d'application défini par l'article 1. 1 de la convention collective nationale des activités du déchet, qui sont affectés à titre permanent ou occasionnel à la conduite d'un véhicule de plus de 3, 5 tonnes de PTAC, et qui sont tenus de suivre les formations obligatoires prévues par le décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007.
Les dispositions du premier alinéa de l'article 2. 17 du titre II de la convention collective nationale des activités du déchet sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Tout salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence résultant de maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, des dispositions définies ci-après, à condition :
― d'avoir justifié dans les 48 heures de son incapacité, sauf cas de force majeure ;
― d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
― d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.
Les dispositions du premier alinéa de l'article 2. 17. 1 du titre II de la convention collective nationale des activités du déchet sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation est due à compter du premier jour d'absence si l'absence est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ou si le salarié est hospitalisé pour maladie d'une durée d'au moins 3 jours. »
Les dispositions de l'article 2. 8 du titre II de la convention collective nationale des activités du déchet sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Lorsqu'un ouvrier est recruté en contrat à durée déterminée pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, la durée dudit contrat ne peut excéder 12 mois, renouvellement inclus.
Dans les autres cas de recours au contrat à durée déterminée, le contrat est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. »
Les dispositions de l'article 2. 4 du titre II de la convention collective nationale des activités du déchet sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Tout engagement ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai dont la durée et l'éventuel renouvellement, mentionnés dans le contrat de travail, sont définis ci-dessous :
a) Ouvriers : 1 mois.
b) Employés :
― 1 mois pour les employés positionnés au coefficient 100 à 110 inclus, de la grille de classification de la convention collective ;
― 1 mois renouvelable une fois pour une durée équivalente, par accord exprès des parties, pour les autres employés.
b) Techniciens et agents de maîtrise : 2 mois, renouvelables une fois pour une durée équivalente, par accord exprès des parties.
d) Cadres : 3 mois, renouvelables une fois pour une durée équivalente, par accord exprès des parties.
Tout renouvellement est notifié avant le terme de la période d'essai initiale en tenant compte du délai de prévenance légal.
Les parties devront également tenir compte du délai de prévenance légal lorsqu'elles décident de mettre fin à la période d'essai.
Les dispositions de l'article 2. 22 du titre II de la convention collective nationale des activités du déchet sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« En cas de licenciement pour toute autre cause qu'une faute grave ou une faute lourde, il est versé au salarié comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Cette indemnité est calculée comme suit :
a) Ouvriers et employés
ANCIENNETÉ

1 an à 10 ans
1 / 5 de mois par année d'ancienneté
& gt ; 10 ans
1 / 3 de mois par année d'ancienneté
b) Techniciens et agents de maîtrise
ANCIENNETÉ

1 an à 10 ans
1 / 5 de mois par année d'ancienneté
& gt ; 10 ans
2 / 5 de mois par année d'ancienneté

ANCIENNETÉ

1 an à & lt ; 3 ans
1 / 5 de mois par année d'ancienneté
3 ans à 10 ans
2 / 5 de mois par année d'ancienneté
& gt ; 10 ans
1 / 2 mois par année d'ancienneté
Les taux indiqués ci-dessus s'appliquent successivement à chaque tranche d'ancienneté.
Les dispositions du a et du b de l'article 2. 17. 2 du titre II de la convention collective nationale des activités du déchet sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« a) Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise
ANCIENNETÉ

l'entreprise

ACCIDENT DU TRAVAIL
Maladie professionnelle

l'indemnisation


l'indemnisation

1 an à & lt ; 6 ans




1 an à & lt ; 3 ans




6 ans à & lt ; 8 ans




3 ans à & lt ; 8 ans




8 ans à & lt ; 15 ans








15 ans à & lt ; 25 ans













b) Cadres (salariés à partir du niveau V)
Le taux et la durée d'indemnisation sont de :
― 100 % pendant les 3 premiers mois ;
― 50 % pendant les 3 mois suivants.
Chacune de ces périodes de 3 mois est augmentée de 1 mois par 5 années de présence, avec un maximum de 6 mois pour chacune d'elles. »
Les formations sont dispensées par les établissements agréés par le préfet de région et labellisés par la commission paritaire nationale de la branche sur la base d'un cahier des charges qui figure en annexe du présent accord.
Le cahier des charges sera soumis aux établissements afin qu'ils établissent, sur la base des thèmes de formation développés par les programmes de la branche, une proposition détaillée répondant aux exigences de la profession, notamment en termes de :
― cadre pédagogique ;
― moyens humains et matériels.
Les propositions seront examinées par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle et validées par la commission paritaire nationale de la branche pour labellisation.
Les modalités de sélection définies ci-dessous s'appliquent aux formations obligatoires et complémentaires dispensées aux salariés des entreprises qui relèvent du champ d'application défini par l'article 1. 1 de la convention collective nationale des activités du déchet qui sont affectés à titre permanent ou occasionnel à la conduite d'un véhicule de plus de 3, 5 tonnes de PTAC, et qui sont tenus de suivre ces formations.
La directive n° 2003/59/CE du Parlement européen du 15 juillet 2003 et le décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007, qui instituent un nouveau dispositif des formations professionnelles initiale, continue et complémentaire des conducteurs routiers de marchandises, ont conduit les partenaires sociaux à conclure un nouvel accord dans ce domaine.
Les parties signataires rappellent toute l'importance qu'elles accordent à la sécurité.
Elles considèrent que les formations obligatoires des conducteurs routiers de marchandises doivent tenir compte des caractéristiques propres aux métiers de la branche en y intégrant les risques spécifiques aux activités du déchet.
Cette possibilité est expressément offerte aux branches professionnelles par le décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007.
Le présent accord a donc pour objet d'adapter le contenu du programme de ces formations obligatoires aux spécificités du métier de conducteur de véhicules de plus de 3,5 tonnes de la branche.
Vu l'accord paritaire national du 13 juillet 2004 relatif au maître d'apprentissage, formation, certification, charte, indemnisation ;
Vu l'avenant n° 1 du 13 novembre 2008 à l'accord du 13 juillet 2004,
les organisations professionnelles représentatives des employeurs et des salariés conviennent ce qui suit :
L'accord régional du 25 janvier 2008 est modifié comme suit.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
Sous réserve, en application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre l'accomplissement des formalités légales de dépôt, de demande d'avis et de publicité.
Il sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, à l'issue de la séance de signature, par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé en séance, à défaut par lettre recommandée avec avis de réception.
A l'issue du délai d'opposition en vigueur, il sera déposé par la délégation patronale en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
La délégation patronale remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Son extension sera demandée à l'initiative de la délégation patronale auprès du ministre chargé du travail.
Il fera l'objet, par la délégation patronale et concomitamment à son dépôt, d'une demande d'avis auprès de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle, conformément aux dispositions des articles L. 138-26 et R. 138-30 du code de la sécurité sociale.
Son contenu sera mis en ligne, à l'initiative de la délégation patronale, sur le site france-quincaillerie.com, afin d'en assurer la promotion auprès des entreprises de la branche.