Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le salarié congédié dans le cadre d'un licenciement collectif résultant de fusions, mutations, concentrations, décentralisation ou d'opérations de modernisation, et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis, pourra quitter la société sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
Les heures de l'article 42.III pour recherche d'emploi pourront être utilisées en une seule fois.
La prise en charge par Pôle emploi des salariés licenciés et l'application à ces salariés des dispositions du régime d'assurance chômage doivent être facilitées par les coopératives régionales qui assurent à cet effet tous les contacts nécessaires avec les agences de Pôle emploi compétentes.
Cette 21e édition de la CCN du 20 avril 1956 fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 et suivants du code de travail.
Les parties contractantes affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge, du sexe, de l'origine, de la situation de famille, des mœurs, de l'état de santé ou du handicap, de l'appartenance à une race, une nation ou une ethnie, des opinions politiques, des croyances religieuses, de l'appartenance à un syndicat ou non et de la participation ou non à des activités syndicales ou de représentation du personnel.
Conformément aux dispositions des accords en vigueur, chaque recrutement doit être l'occasion de mettre en place des mesures destinées à contribuer à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, les parties contractantes entendent porter une attention particulière aux recrutements internes dans le but de favoriser les parcours individuels dans l'entreprise. Ainsi en cas de vacance de poste, l'employeur s'efforcera de faire appel, par priorité, aux salariés de l'entreprise aptes à occuper ce poste.
(1) Le 1er alinéa du titre III est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
La présente convention pourra être l'objet de dénonciation ou de révision présentée par lettre recommandée avec avis de réception, adressée aux organisations signataires et aux organisations syndicales représentatives dans la branche, selon les conditions légales en vigueur.
La partie qui dénonce ou demande la révision devra exposer les motifs de sa dénonciation et faire des propositions sur les points motivant sa décision.
Les deux parties conviennent de se rencontrer dans un délai de 1 mois, suivant la dénonciation ou la demande de révision par l'une ou l'autre des parties et d'engager immédiatement la discussion, en vue de la conclusion d'un nouveau texte dans les délais légaux.
La présente convention reste en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention signée à la suite de la dénonciation ou de la demande de révision formulée par l'une des parties ou à défaut pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.
(1) Le 1er alinéa de l'article 3 du titre I est étendu sous réserve du respect d'une part, des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail s'agissant des stipulations relatives à la procédure de révision et d'autre part, des dispositions des articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail s'agissant des stipulations relatives à la dénonciation.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
(2) Le 3e alinéa de l'article 3 du titre I est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
(3) Le dernier alinéa de l'article 3 du titre I est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2261-7, L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
23.I. Principe
La rémunération du personnel concerné par la présente convention sera mensuelle pour un horaire hebdomadaire de travail déterminé et effectivement accompli pendant le mois considéré.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire seront majorées conformément aux dispositions légales ou compensées en temps libre. L'employeur s'efforcera de tenir compte du choix du salarié.
23.II. Rémunération mensuelle minimale
La rémunération mensuelle minimale est due pour un horaire de 35 heures de travail effectif en moyenne hebdomadaire pour un salarié à temps complet. À défaut, le salaire correspond à la durée légale du travail.
23.III. Horaire réel effectué
Si une partie de l'horaire hebdomadaire ayant servi à la détermination de la rémunération mensuelle n'est pas effectuée, elle sera déduite de la rémunération mensuelle sous réserve de l'application des dispositions légales ou conventionnelles accordant des congés rémunérés comme temps de travail.
La rémunération des absences de courte durée autorisées, motivées par des obligations de caractère impératif, dûment justifiées, fera l'objet d'accords sur le plan de chaque société.
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre les coopératives de consommateurs, les structures et groupements composés de sociétés coopératives, constitués conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur, et leurs salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l'exclusion des établissements industriels desdites sociétés et des unions, ainsi que des filiales.
La présente convention s'applique à toutes les entreprises constituées sous la forme juridique de coopératives de consommateurs et notamment à celles visées par les codes NAF suivants :
– 4711F : hypermarchés ;
– 4711B : commerce d'alimentation générale ;
– 4711C : supérettes ;
– 4711D : supermarchés ;
– 4723Z : commerce de détail de poissons, crustacés et mollusques en magasin spécialisé ;
– 5210B : entreposage et stockage non frigorifique ;
– 4730Z : commerce de détail de carburant en magasin spécialisé ;
– 5610C : restauration rapide ;
– 7010Z : activité des sièges sociaux.
Sur ces codes NAF, la CCN étendue IDCC 2216 prévoit expressément sa non-application aux coopératives de consommateurs.
La présente convention sera également applicable dans la totalité de ses dispositions aux membres du personnel occupés dans les groupements d'intérêt économique, composés exclusivement de sociétés ou organisations coopératives adhérentes à la FNCC.
La présente convention est également applicable dans la totalité de ses dispositions au personnel occupé dans les magasins des sociétés coopératives comprises dans son champ d'application, lié directement à celles-ci par un contrat de travail.
En aucun cas, les dispositions des additifs ou avenants conclus sur le plan national, concernant les conditions de travail des cadres et assimilés et des agents de maîtrise, ne pourront être inférieures à celles de même nature prévues par la présente convention.
Les gérants mandataires non-salariés prévu par les articles L. 7322-1 à L. 7322-6 du code du travail sont régis par des dispositions propres.
(1) Le 1er alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve du respect de l'article L. 2261-2 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation (chambre sociale, 21 mai 1997, n° 93-46.816).
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
(2) Le 15e alinéa de l'article 1er du titre I est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1, modifié par arrêté du 30 juin 2021 - art. 1)
Le mouvement coopératif est le fruit d'une histoire de plus d'un siècle. Cette longue évolution a été constamment guidée par la volonté d'assurer le progrès économique et le progrès humain. Il en est ainsi des rapports des sociétés coopératives de consommateurs avec leurs salariés et les organisations syndicales qui les représentent.
Dans cet esprit et dans le prolongement des textes fondateurs, notamment la charte syndicale de 1920 modifiée en 1936, les signataires décident d'adapter leurs relations contractuelles aux mutations du mouvement coopératif résultant des transformations économiques et sociales. Les signataires demeurent convaincus de la nécessité d'être syndiqués, coopérateurs et consommateurs.
Il est ainsi déclaré ce qui suit :
Une coopérative de consommateurs en sa qualité de structure de l'économie sociale est plus qu'une simple association de membres réunis pour réaliser une activité commerciale. Les partenaires sociaux des coopératives de consommateurs ont la responsabilité de s'assurer que l'intérêt général constitue une priorité. La réalisation de cet objectif ne doit pas pour autant faire obstacle au développement économique de la coopérative et à la promotion de ses salariés.
Les coopératives de consommateurs et leurs filiales s'efforceront d'être dans leurs relations sociales un exemple de responsabilité mutuelle et de force collective.
Les parties contractantes s'engagent à créer dans leurs relations sociales internes des liens nouveaux par une action permanente de formation et d'information dans la confiance réciproque et la considération.
Les coopératives de consommateurs et leurs filiales assureront à leurs employés, les conditions de travail requises pour pouvoir contribuer effectivement à l'efficacité économique de leur coopérative.
Toutefois, les coopératives de consommateurs comme toutes les entreprises, doivent accomplir un effort important dans le sens de la compétitivité. Elles doivent faire évoluer leurs méthodes et leurs structures pour éviter d'être mises en état d'infériorité dans le contexte économique qui est le leur.
Les coopératives réaffirment néanmoins la nécessité de promouvoir le rôle complémentaire que jouent les divers acteurs de l'entreprise et notamment les salariés représentés par leurs organisations syndicales. En conséquence, les organisations syndicales doivent demeurer associées au développement des coopératives dans des conditions compatibles avec le pouvoir démocratique des sociétaires usagers. Cette reconnaissance du rôle des partenaires est réaffirmée par la présente convention.
Enfin, les parties contractantes s'efforceront de participer au développement harmonieux de l'entreprise dans une perspective de promotion individuelle et collective.
Les coopératives de consommateurs proclament que leur finalité est le service de l'homme.
Le texte signé le 23 novembre 2018 constitue la 21e édition de la CCN du 20 avril 1956 qui entre en application le 1er janvier 2019.
Les parties contractantes affirment leur attachement à une approche collective permettant d'assurer une unité au sein de la branche.
Pour autant, certaines problématiques s'abordent plus efficacement au niveau de l'entreprise qui peut apporter des réponses plus adaptées.
En ce sens, l'articulation proposée par la loi de ratification du 29 mars 2018 est une articulation que les signataires entendent décliner de la manière suivante :
Les domaines de primauté de l'accord de branche, tels que prévus par la loi précitée et codifiés dans l'article L. 2253-1 du code du travail sont réaffirmés.
Sur ces thématiques, les adaptations possibles par accord d'entreprise ne peuvent se faire que dans un sens plus favorable aux salarié(e)s.
Dans les domaines prévus par l'article L. 2253-2 qui sont :
1° La prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
2° L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
3° L'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
4° Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Les partenaires sociaux conviennent de déterminer un programme de travail d'examen régulier de ces sujets et d'aborder thème par thème les modalités de liberté d'adaptation laissées aux entreprises.
Sur tous les sujets non listés dans les articles précités, l'accord d'entreprise prévaut, indépendamment des accords types ou des accords de cadrage qui pourraient être signés au niveau de la branche.
En tant que de besoin, les parties signataires prévoiront des dispositions spécifiques à chaque taille d'entreprise et notamment pour les moins de 50 salariés.
(1) Au 4e alinéa de l'article 4-bis, la phrase « Sur ces thématiques, les adaptations possibles par accord d'entreprise ne peuvent se faire que dans un sens plus favorable aux salarié(e)s. » est exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Les absences justifiées résultant de maladie ou d'accident d'origine professionnelle ou non, et notifiées par l'intéressé dans les 48 heures à l'entreprise, sauf cas de force majeure, ne constituent pas des absences fautives pouvant justifier une sanction ou un licenciement. La justification par certificat médical ou par déclaration à la sécurité sociale sera exigée pour les absences de plus de 3 jours.
Dans le cas où le remplacement du salarié malade s'impose, le remplaçant doit être informé, par écrit, du caractère provisoire de son emploi.
En cas d'absence pour maladie ou accident d'origine professionnelle ou non, le salarié pourra bénéficier d'un emploi à mi-temps sur prescription médicale confirmée par le médecin du travail.
En cas d'absence prolongée pour maladie ou accident d'origine non professionnelle, le licenciement ne pourra intervenir si le salarié a été absent moins de 6 mois continus ou non, pendant une même année prenant cours à partir de la première constatation médicale, lorsqu'il compte au moins 1 an de présence dans la société. Cette durée est portée à moins de 12 mois continus ou non pendant 2 années consécutives prenant cours à partir de la première constatation médicale, lorsqu'il compte au moins 2 ans de présence dans la société.
La notification du licenciement dans le respect de la procédure légale doit lui être faite par lettre recommandée, avec avis de réception, en respectant les indemnités de préavis et de rupture du contrat.
Sur la demande de l'intéressé, celui-ci a priorité de remploi pendant un délai de 1 an prenant cours à partir de la date de guérison ou de consolidation constatée par certificat médical.
En cas de remploi, l'intéressé conserve ses droits à l'ancienneté acquis avant la maladie ou l'accident ; toutefois, l'indemnité de rupture de contrat, qui pourrait lui être ultérieurement versée en cas de licenciement pour une cause quelconque, ne serait calculée qu'en fonction de l'ancienneté acquise à partir du moment où il serait réintégré dans la société.
Pendant la durée de l'absence justifiée par la maternité, la maladie, les accidents non couverts par la législation sur les accidents du travail, les accidents du travail ou de trajet, les membres du personnel régis par la présente convention, ayant au moins 6 mois de services coopératifs, bénéficieront d'une garantie de salaire fixée ci-après. Cette condition initiale d'ancienneté n'est, cependant, pas applicable aux victimes d'accidents du travail ou de trajet qui bénéficieront des présentes dispositions dès leur entrée dans la société.
À partir du 4e jour le salarié a droit à une rémunération brute de 90 % de son salaire pendant :
– 60 jours pour une ancienneté inférieure à 6 ans ;
– 180 jours pour une ancienneté comprise entre 6 et 11 ans ;
– 240 jours pour une ancienneté comprise entre 11 et 16 ans ;
– 300 jours pour une ancienneté supérieure à 16 ans.
Le délai de carence de 3 jours prévu ci-dessus ne s'applique pas si l'arrêt de travail entraîne une hospitalisation supérieure à 3 jours ou si l'indisponibilité résultant des affections prévues au présent paragraphe est au moins égale à 30 jours continus et vient en déduction des plafonds ci-dessus.
Le droit de grève est un droit constitutionnel dont l'exercice normal ne peut être sanctionné ni donner lieu à aucune mesure discriminatoire en termes de rémunération, d'avantages sociaux ou d'avancement.
Les parties contractantes constituent, en vue de l'application de la présente convention, de ses annexes ou de ses avenants et de l'ensemble des accords collectifs conclus au niveau de la branche des coopératives de consommateurs ou encore des difficultés d'ordre collectif pouvant surgir conformément aux dispositions de l'article 5 bis, une commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation qui s'emploiera obligatoirement à rechercher les mesures les plus équitables pour mettre fin aux différends entre salariés et employeurs et ceci dans le cadre de la présente convention.
(1) Le 1er alinéa de l'article 5 du titre I est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
La commission paritaire nationale de l'emploi est une instance paritaire qui est dédiée aux questions d'emploi et de formation.
Attributions
Les attributions suivantes sont confiées à la CPNE :
a) Attributions en matière d'emploi :
– permettre l'information réciproque des organisations syndicales représentatives dans la branche des coopératives de consommateurs sur la situation de l'emploi dans les sociétés coopératives ;
– étudier la situation de l'emploi et des qualifications, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible.
La commission se saisira uniquement des problèmes ayant une incidence d'une ampleur nationale ou de caractère interrégional et fera en tant que de besoin toutes démarches utiles ;
– procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche.
b) Attributions en matière de formation professionnelle :
Exercer les attributions qui lui sont conférées par l'accord sur l'organisation de la formation professionnelle conclu au niveau de la branche et notamment examiner l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de la branche en prenant pour base les données collectées par l'observatoire prospectif des emplois et des qualifications dont les modalités de fonctionnement ont été précisées par accord du 10 février 2006.
Participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification en vigueur au sein des sociétés coopératives.
Promouvoir, en liaison avec l'opérateur désigné par la branche, la politique de formation dans la branche de la FNCC.
Formuler toutes observations et toutes propositions utiles en se référant notamment aux domaines des formations considérés comme prioritaires par la branche.
Le nombre de renouvellements des contrats de travail à durée déterminée est porté à 3, sans que la durée totale desdits contrats ne dépasse la durée de 18 mois.
Comme énoncé dans le préambule, les partenaires sociaux rappellent que la durée du contrat de travail à durée déterminée telle que fixée par le présent article, y compris en tenant compte des renouvellements, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Les conditions de renouvellement doivent être stipulées dans le contrat de travail au moment de l'embauche.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux contrats de travail conclus en vertu de l'article L. 1242-3 du code du travail, dans la rédaction en vigueur à la date du présent accord de branche, ni aux contrats conclus en application du 6° de l'article L. 1242-2.
Les règles d'adhésion au présent accord sont fixées par les dispositions des articles L. 2261-3 à L. 2261-6 du code du travail.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Toute demande de révision du présent accord par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord devra être portée à la connaissance de l'ensemble des organisations syndicales représentatives et à l'ensemble des parties signataires, par lettre recommandée avec avis de réception précisant les dispositions sur lesquelles porte sa demande.
La procédure de révision est engagée conformément aux dispositions du I de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord avec un préavis de 3 mois minimum.
Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce contexte, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour apprécier la situation ainsi créée.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
3.1.1. Durée de carence de fin de contrat
À l'expiration du contrat de travail à durée déterminée, renouvellement inclus, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un nouveau contrat de travail à durée déterminée, ni à un contrat de travail temporaire avant l'expiration d'un délai de carence égal au quart de la durée du contrat.
3.1.2. Durée de carence des renouvellements
Le délai de carence se calcule en fonction de la durée du contrat et de son ou ses renouvellements. Ce délai de carence ne peut excéder soit 31 jours calendaires soit 22 jours en tenant compte des jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné.
3.1.3. Durée de carence des contrats courts
Pour les contrats d'une durée inférieure à 14 jours, comprenant le cas échéant les renouvellements, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat, renouvellements inclus (L. 1244-3-1 2°) et se calcule en tenant compte des jours d'ouverture de l'entreprise.
En application des dispositions du 6° de l'article L. 1242-2 du code du travail, les partenaires sociaux reconnaissent l'intérêt de donner aux entreprises la possibilité de recourir aux contrats de travail à durée déterminée dans le cadre de la réalisation d'un projet/d'une mission/d'une tâche précisément définis et nécessairement temporaires qui participent au développement de l'entreprise. Cette possibilité n'a ni pour objet ni pour effet de pourvoir un emploi durable et permanent de l'entreprise.
Ces dispositions sont exclusivement réservées aux ingénieurs et cadres relevant des niveaux 8 à 10 de la convention collective des industries de carrières et matériaux de construction applicable aux cadres.
Ce type de contrat peut être mis en place dans toutes les entreprises, sans distinction d'effectifs.
Il peut être recouru au contrat de projet à objet défini lorsque les entreprises sont amenées à lancer des études ou projets, et notamment :
– en cas de projet informatique important (ex : mise en place d'un progiciel de gestion, étude et réalisation d'un investissement industriel, ou étude de recherche et développement…) ;
– en cas de lancement d'une nouvelle activité, produits ou services.
Sous réserve des dispositions du présent accord, les règles de conclusion, d'exécution et de cessation du contrat de travail obéissent aux règles de droit commun des contrats de travail à durée déterminée.
Le contrat prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 2 mois.
L'employeur examine les conditions dans lesquelles les salariés bénéficieront de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue, ainsi que les conditions dans lesquelles, pendant le délai de prévenance visé ci-dessus, les salariés pourront mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel.
À ce titre, l'employeur s'engage à informer le salarié des postes disponibles correspondant à l'emploi occupé ainsi que les conditions dans lesquelles il bénéficie d'une priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise (liste de postes disponibles).
En dehors des cas de rupture anticipée prévus par la loi et dès lors que l'employeur ou le salarié justifie d'un motif réel et sérieux, le contrat peut prendre fin de manière anticipée 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de la conclusion du contrat (soit en pratique à l'issue du 24e mois).
(1) Article étendu sous réserve qu'il soit entendu comme renvoyant à un accord d'entreprise le soin de définir les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet bénéficient de garanties dans les matières listées au 6° de l'article L. 1242-2 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
Sans avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, les partenaires sociaux conviennent de déterminer comme suit le cas dans lequel les dispositions relatives au délai de carence ne s'appliquent pas, en dehors des cas déjà visés à l'article L. 1244-4-1 du code du travail.
Ainsi, en cas de contrat à durée déterminée avec terme précis conclu pour le remplacement d'un salarié absent, lorsque la durée de l'absence de la personne occasionne un dépassement de la durée du contrat, renouvellement compris, les dispositions précitées relatives au délai de carence ne sont pas applicables.
Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales salariales et patronales représentatives de la branche.
La présente convention pourra être dénoncée à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues par le code du travail.
Le contrat de travail conclu dans le cadre de l'article 4 du présent accord doit comporter :
– la mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ;
– l'intitulé et les références de l'accord collectif qui institue ce contrat ;
– une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ;
– la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
– la durée de la période d'essai ;
– l'événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
– le délai de prévenance de l'arrivée du terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
– une clause rappelant les termes de l'article L. 1243-1, alinéa 2, du code du travail selon lesquels, en dehors des cas prévus à l'alinéa 1 dudit article, le contrat peut également être rompu par l'une ou l'autre des parties, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion, puis à la date anniversaire de sa conclusion (soit en pratique à l'issue du 24e mois). Dans ces cas et lorsque la rupture est à l'initiative de l'employeur, le salarié perçoit l'indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération totale brute du salarié.
Les parties ont conclu le 14 janvier 2011 un accord relatif à la diversité et à l'égalité professionnelle.
Elles réaffirment, aujourd'hui, l'objet de l'accord qui était de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité, valeurs essentielles pour la branche des industries céramiques.
Le présent avenant s'inscrit dans le cadre de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, qui a modifié l'article L. 2253-2 du code du travail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter de la date de signature.
Il fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, dans les conditions légales et réglementaires.
Les signataires du présent avenant conviennent, en application de l'article L. 2253-2 du code du travail, d'une clause d'impérativité des stipulations de l'accord de branche du 14 janvier 2011 relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Dans ces matières les accords collectifs de groupe, d'entreprise ou d'établissement, postérieurs à l'avenant ne peuvent comporter de stipulations différentes de celles de l'accord de branche, sauf garanties au moins équivalentes ou plus favorables.
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Dans la classe 14 : minéraux divers
Le groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie
Dans la classe 15 : matériaux de construction
Le groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions
Le groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier
Le groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise)
Le groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment)
Le groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi
Le groupe 15.08 : produits en béton
Le groupe 15.09 : matériaux de construction divers
Dans la classe 87 : services divers (marchands)
Le groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire)
La période d'essai ne pourra excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, lorsque la durée initialement prévue du contrat est égale à 6 mois et de 1 mois dans les autres cas.
Le contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Les entreprises ne peuvent recourir au contrat à durée déterminée que dans les cas et aux conditions définies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Ainsi et notamment, il ne pourra être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et essentiellement dans les cas suivants :
– remplacement d'un salarié absent ;
– accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
– emplois à caractère saisonnier ;
– travaux urgents ;
– de départ définitif précédant la suppression du poste de travail ;
– dans le cadre des mesures pour l'emploi ou pour assurer une formation professionnelle.
Dans l'hypothèse de la transformation d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'ancienneté acquise au cours du premier contrat sera prise en compte.
Les parties contractantes reconnaissent la nécessité de pouvoir recourir aux contrats à durée déterminée, même pour des durées courtes, pour répondre à des besoins ponctuels (opérations promotionnelles par exemple ou à l'occasion de périodes traditionnellement chargées comme les fêtes de fin d'année). Le recours à ce type de contrat doit rester dans le cadre des dispositions de la présente convention, ou de celles des accords d'entreprise et doit faire l'objet d'un suivi par les partenaires sociaux dans l'entreprise pour vérifier que leur utilisation reste bien celle prévue par le présent article.
26.I. Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause de 20 minutes consécutives. Ce dernier ne sera rémunéré que si le salarié ne peut vaquer librement à ses occupations et demeure sous les directives de l'employeur.
26.II. Pause casse-croûte
Le personnel travaillant pendant 8 heures consécutives bénéficiera d'une pause casse-croûte de 1 demi-heure prise sur le temps de travail ; en outre, il sera attribué à ce personnel une prime de panier égale à 1 demi-heure du salaire horaire d'un salarié qui ne pourra être inférieur au Smic ou un avantage en nature équivalent.
Les avantages de même nature supérieurs aux dispositions précédentes restent acquis.
Il sera versé aux salariés, à titre de prime de vacances et de fin d'année, un treizième mois calculé sur l'horaire contractuel, toutes primes et indemnités exclues, selon les usages appliqués dans chaque société coopérative.
Pour percevoir cette prime, les salariés devront être inscrits sur les registres de la société le dernier jour du mois de leur mise en distribution. Elles sont dues proportionnellement au temps de présence et après 3 mois d'ancienneté ; toutefois, en cas de départ à la retraite ou à la préretraite ou de licenciement pour motif économique en cours d'année, les primes de vacances et de fin d'année seront versées aux intéressés au prorata du temps de présence dans l'année.
Sont considérés comme temps de présence pour le calcul du montant de la prime de vacances et de fin d'année, telle que déterminée par le présent article
– les périodes militaires de réserve obligatoires ;
– les jours d'absence pour maladie ou accident non couvert par la législation sur les accidents du travail dans la limite de 3 mois continus ou non. Toutefois, aucune prime n'est due, si cette absence a duré 12 mois consécutifs pendant l'année considérée ;
– les périodes de congés payés quels qu'ils soient ;
– les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle constatés par certificat médical ;
– les autorisations d'absences exceptionnelles de courte durée, ainsi que les congés exceptionnels prévus à l'article 31 ;
– les périodes de congés payés annuels ;
– les congés d'adoption pour le père et la mère ;
– les périodes de repos légal des femmes en congés de maternité ;
– les périodes de formation professionnelle continues entrant dans le cadre de l'article L. 6313-1 du code du travail et ayant fait l'objet d'une autorisation d'absence légale ou conventionnelle ;
– les périodes de formation syndicale.
(1) Les alinéas 3 à 13 de l'article 18 du titre IV sont étendus d'une part, sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives aux périodes assimilées à du temps de travail effectif pour la prise en compte intégrale de ces temps au titre du calcul de la rémunération et d'autre part, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Cass. Soc. 16 février 1994 n° 90-45.916 ; Cass. Soc. 7 novembre 2018 n° 17-15.833) dont il ressort que pour le paiement d'un avantage, toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à du temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Au moment de l'embauche, il sera remis à tout salarié, régi par la présente convention, une note d'information sur laquelle figurera l'identité de la convention collective applicable, ainsi que les noms des délégués syndicaux de chaque organisation syndicale représentée dans la société.
Les coordonnées de chaque délégué syndical seront inscrites sur les panneaux d'information réservés à cet effet.
Il est accordé aux standardistes, une pause d'un quart d'heure par demi-journée qui sera prise au milieu de la matinée et de l'après-midi ; la même mesure sera appliquée au personnel de caisse d'établissement de vente comptant habituellement 50 salariés et plus, lors des 2 jours de pointe de chaque semaine.
Cette pause sera rémunérée comme temps de travail sauf accord particulier d'entreprise.
La période d'essai est de 2 mois pour le personnel ouvrier et employé.
Cette période ne peut être reconduite qu'une seule fois, si la lettre d'engagement ou le contrat de travail le prévoient expressément, et ne peut dépasser 4 mois, renouvellement inclus, pour le personnel ouvrier et employé.
En cas de rupture avant le terme de la période d'essai, les règles relatives à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables.
Les conditions et délais de la rupture en période d'essai sont fixés par le code du travail.
Le recours au travail de nuit et du dimanche se fait dans le cadre de la réglementation en vigueur. Le cas échéant, des accords paritaires nationaux, en annexe de la présente convention précisent les conditions de recours et contreparties autres que salariales.
Les jours fériés légaux chômés sont payés comme des heures normales de travail.
24.I. Travail habituel
Les heures de travail effectuées habituellement la nuit et le dimanche donneront lieu aux majorations suivantes :
– travail de nuit majoration de 25 % ;
– travail le dimanche majoration 30 % ;
– travail un jour férié majoration 50 % ;
– travail le dimanche correspondant à un jour férié, la majoration sera portée à 50 % ;
– les dimanches 24 et 31 décembre, la majoration sera portée à 50 % pour les salariés travaillant habituellement le dimanche.
S'il s'agit d'heures supplémentaires, la majoration légale s'ajoutera aux majorations ci-dessus exposées.
24.II. Travail exceptionnel
Les heures de travail effectuées occasionnellement les jours fériés, le dimanche ou la nuit donneront lieu aux majorations suivantes :
– travail un jour férié majoration de 50 % auquel s'ajoute l'éventuelle majoration pour heures supplémentaires ;
– travail le dimanche et la nuit majoration de 100 %, s'il s'agit d'heures supplémentaires les majorations prévues par la loi s'appliquent.
24.III. Définition du travail de nuit
Conformément aux dispositions du code du travail, sont considérées comme travail de nuit les heures répondant à la définition légale du code du travail et située dans les plages définies par ce dernier ou par accord d'entreprise.
Les accords d'entreprise plus favorables en cours dans les coopératives resteront en vigueur.
(1) L'article 24 du titre VI est étendu sous réserve du respect des articles L. 3122-15 et L. 3122-21 du code du travail, qui imposent, soit la négociation d'un accord collectif, soit l'autorisation de l'inspecteur du travail pour mettre en place le recours au travail de nuit au sens de l'article L. 3122-5 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
(2) L'article 24 du titre VI est étendu d'une part, sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3133-6 du code du travail s'agissant du travail habituel les jours fériés et d'autre part, sous réserve des articles L. 3132-12 à L. 3132-28 du code du travail s'agissant du travail habituel le dimanche.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
(3) L'article 24 du titre VI est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3133-6 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
La commission paritaire est réunie au minimum quatre fois par an en vue des négociations périodiques obligatoires de branche visées par les dispositions du code du travail :
– négociation annuelle sur les salaires ;
– négociation triennale :
–– égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
–– les conditions de travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
–– les travailleurs handicapés ;
–– la formation professionnelle et l'apprentissage,
– négociation quinquennale sur les classifications et l'épargne salariale.
Elle se réunit également sur d'autres thématiques à la demande des partenaires sociaux.
Le calendrier des réunions sera fixé en fin d'année N pour l'année N + 1.
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation est composée de représentants des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au sein des 5 branches Industries alimentaires diverses.
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation est composée de représentants des organisations d'employeurs signataires de la CCN 5 branches industries alimentaires diverses.
Tout avenant ou accord soumis à l'extension devra être signé par les organisations syndicales de salariés et des organisations d'employeurs reconnues représentatives au sein des 5 branches industries alimentaires diverses.
Concernant la composition des délégations, l'article 2.1.2 de la CCN « Délégations » est modifié comme suit :

Composition de la délégation de salariés par OS représentatives
Réunions plénières de négociation

Groupes de travail

Autres commissions dont conciliation et interprétation

(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Le présent avenant entre en vigueur à compter de la date de sa signature.
Il entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent avenant.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Les salariés ont droit sur présentation de justificatifs à des congés payés de courte durée pour événements spéciaux prévus ci-dessous :
– mariage ou Pacs du salarié (moins de 1 an d'ancienneté) : 4 jours ouvrables ;

mariage ou Pacs du salarié (1 an d'ancienneté et plus) : 6 jours ouvrables. Le salarié peut faire valoir ce droit à congé de 6 jours ouvrables avec un même conjoint seulement sur un seul de ces deux événements sur une période de 12 mois glissants
– décès du conjoint ou d'un enfant : 6 jours ouvrables ;
– naissance ou adoption : 5 jours ouvrables ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un frère ou d'une soeur : 2 jours ouvrables ;
– décès des beaux-parents : 2 jours ouvrables.
(1) Le deuxième tiret est étendu sous réserve de ne pas restreindre le droit à congé au titre du mariage ou du Pacs à l'exercice précédent du droit à congé pour mariage ou Pacs, en application des dispositions des articles L. 3142-1 à 5 du code du travail.
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
L'article 36 de l'accord collectif national des maisons d'alimentation à succursales, supermarchés, hypermarchés « gérants mandataires non salariés » du 18 juillet 1963, modifié, organise la représentation des gérants mandataires non salariés dans les entreprises propriétaires de succursales.
Conformément à l'article 3 de l'avenant n° 65 du 9 janvier 2018 permettant la prorogation temporaire des mandats des représentants des gérants mandataires non salariés, les partenaires sociaux ont ouvert une négociation relative à la révision de l'article 36 de l'accord collectif national précité dans le but d'adapter les dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relatives à la mise en place du comité social économique aux spécificités du statut de gérant mandataire non salarié.
Le présent avenant modifie l'article 36 de l'accord collectif national précité en prévoyant la mise en place, à compter des prochaines élections professionnelles dans les entreprises propriétaires de succursales, d'un comité de représentation des gérants mandataires non salariés qui se substitue au comité gérants mandataires non salariés et aux délégués gérants mandataires non salariés.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39/43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Les parties signataires encouragent les entreprises de la branche professionnelle à opter pour une phase d'expérimentation du télétravail, quelle qu'en soit sa forme, avant sa mise en place.
La phase d'expérimentation dont la durée est définie par l'entreprise doit permettre de mieux connaître et appréhender les attentes des salariés et d'adapter les objectifs de l'entreprise.
L'entreprise peut décider de conduire cette expérimentation sur un ou plusieurs services en fonction des objectifs qu'elle aura prioritairement définis.
Dans cette phase d'expérimentation, les entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances assurent par tout moyen la présentation du projet tant du point de vue des emplois éligibles que des outils et supports d'accompagnement nécessaires à la mise en place du télétravail ou encore des contraintes horaires.
À l'issue de la phase d'expérimentation, une phase d'évaluation est mise en place pour adapter si besoin le projet de télétravail initial et de déployer, le cas échéant, le projet dans l'ensemble des services de l'entreprise.
Le présent avenant modifie les articles 18 et 19 de la convention collective des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Les signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent avenant. À défaut d'extension, cet accord ne sera pas applicable.
Les articles 18 et 19 sont modifiés comme suit :
Pour tirer profit de cette nouvelle organisation du travail, les parties signataires du présent accord considèrent que la mise en place du télétravail doit répondre à un objectif d'équilibre entre l'autonomie du salarié et le contrôle de l'entreprise.
Pour atteindre cet objectif, les entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances s'assurent de maintenir le lien entre les salariés d'une même équipe, et plus particulièrement entre les managers et leur équipe.
À travers la mise en place du télétravail, l'enjeu des entreprises est double ; lutter à la fois contre la culture du présentéisme et contre l'isolement du télétravailleur.
Les entreprises de la branche professionnelle veilleront à maintenir le dialogue avec les télétravailleurs en prévoyant des temps communs d'échange avec les autres salariés de son équipe et/ou de l'entreprise sur le site ou dans les locaux de l'entreprise.
Afin de maintenir une relation de confiance du manager envers son équipe et de l'équipe envers son manager et d'atteindre les objectifs et les enjeux liés à la mise en place du télétravail, l'entreprise veille à former tant les managers que les équipes concernées.
L'objectif est de sensibiliser l'ensemble des salariés concernés à cette nouvelle méthode de travail afin que les entreprises et les salariés en tirent tous les avantages.