Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
a) Principes généraux
Un tuteur peut être désigné par l'employeur pour accueillir et guider dans l'entreprise au maximum 2 personnes bénéficiant des contrats et périodes de professionnalisation. L'employeur s'engage à assurer à celles-ci une formation leur permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée.
Le ou les tuteurs doivent disposer du temps nécessaire pour assurer leurs fonctions auprès du bénéficiaire, et se former. Le volume horaire accordé au tuteur pour exercer sa mission fera l'objet d'un accord écrit entre l'entreprise et le ou les tuteurs.
b) Financement du tutorat
L'organisme collecteur prend en charge les dépenses exposées pour chaque salarié ou pour tout employeur de moins de 10 salariés qui bénéficie d'une action de formation en qualité de tuteur chargé d'accueillir et de guider dans l'entreprise les bénéficiaires des contrats ou des périodes de professionnalisation. En application du décret en vigueur, cette prise en charge est fixée à 15 Euros par heure de formation pour une durée maximale de 40 heures.
L'organisme paritaire collecteur prendra également en charge la rémunération et les coûts de la formation liés à l'exercice de la fonction tutorale engagés par les entreprises pour les salariés mentionnés aux articles L. 981-1 et L. 982-1 dans les conditions suivantes : 230 Euros par mois et par bénéficiaire pour une durée maximale de 6 mois.
il a été convenu ce qui suit :
A compter du 1er janvier 1995 :
- la valeur du point passe à 18,20 F ;
- celle de la constante à 1.385 F.
A compter du 1er juillet 1995 :
- la valeur du point passe à 18,35 F ;
- celle de la constante à 1.400 F.
Les contrats et périodes de professionnalisation donneront lieu à une prise en charge forfaitaire modulée selon le barème ci-dessous, valable uniquement pour les années 2005 et 2006 :
- formations de base, générales, et de mise à niveau : 12 /h dans la limite de 80 % des contrats et périodes de chaque société coopérative d'HLM. II s'agit de formations donnant les premières bases d'une technique ou d'un savoir, ou les formations d'acquisition de connaissances et de mécanismes indispensables pour poursuivre une formation plus ambitieuse. Ceci concerne également les bénéficiaires dont le niveau de formation est inférieur à la licence ;
- formations spécialisées et d'expertise : 20 /h dans la limite de 20 % des contrats et des périodes de professionnalisation de chaque société coopérative d'HLM. II s'agit là de formations techniques spécialisées ou pointues dans un domaine précis, pour des salariés maîtrisant parfaitement leur domaine d'intervention, ou formés pour délivrer une expertise interne ou externe. II s'agit également de bénéficiaires ayant acquis au minimum une licence professionnelle ou son niveau, et au-delà.
Sur la base du bilan communiqué par Habitat Formation sur la consommation réelle des fonds disponibles en 2005-2006 au titre du 0,5% de la masse salariale mutualisée et des simulations intégrant les prévisions sur les années suivantes, la décision de modifier ou de confirmer ce barème sera prise par la CPNEF fin 2006.
En concluant le présent accord, les parties signataires affirment qu'elles considèrent la promotion de la formation professionnelle comme l'une des conditions essentielles de la défense de l'activité des entreprises ainsi que du maintien et du développement de l'emploi. Elles soulignent que ces objectifs supposent le développement de démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Les parties signataires s'accordent pour une gestion paritaire de l'information auprès des entreprises et des salariés sur le contenu du présent accord.
Le personnel " Employés " est affilié, en application de l'accord du 8 décembre 1961, dès son engagement, à une caisse de retraite complémentaire membre de l'A.R.R.C.O., au taux de cotisation théorique de 4 p. 100.
La part de cotisations à la charge du salarié est celle précisée par le règlement intérieur de la caisse.
Le personnel " Cadre " (art. 4) et le personnel dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 300 (art. 4 bis) bénéficient du régime de retraite institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947 et est affilié à une institution membre de l'A.G.I.R.C., le taux de cotisation sur la tranche B ou II étant au moins de 8 p. 100, dont 6 p. 100 à la charge du centre et 2 p. 100 à la charge du cadre ou assimilé. La cotisation de 1,50 p. 100 de la tranche A ou I, affectée à la couverture d'un capital en cas de décès, d'un montant égal au moins à 300 p. 100 de la tranche A, est entièrement supportée par le centre. Par ailleurs, les cadres et assimilés, tels que définis ci-dessus, cotisent sur la tranche A ou I au régime de retraite A.R.R.C.O. au même taux et suivant les mêmes conditions que le personnel " Employés ".
Le présent article précise le régime de retraite minimum auquel les salariés du centre peuvent prétendre.
Des accords d'entreprise peuvent instaurer des taux de cotisations différents au sein du centre.
Au-delà de la période d'essai, le contrat à durée indéterminée ne peut, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, être rompu qu'en respectant un délai-congé réciproque dont la durée est fixée à un mois pour les employés et à trois mois pour les cadres. Ce délai-congé réciproque est porté à deux mois pour les employés après deux années de présence.
Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération du préavis restant à courir.
1. Article 6 de l'avenant n° 6
(Art. 13 de la convention collective)
Cet article précise :
" La prime d'ancienneté est supprimée. Les salariés qui bénéficiaient avant l'entrée en vigueur du présent article de la prime d'ancienneté, bénéficieront du gel de la prime au montant atteint par ladite prime à la date de l'avenant n° 6. "
L'analyse par la commission d'interprétation du 12 novembre 1998 est la suivante.
Après échange de vues, la décision suivante a été adoptée à l'unanimité :
Les salariés pour lesquels la prime avait été appliquée avant le 30 octobre 1996 doivent continuer de la percevoir dans les mêmes conditions qu'auparavant et quelles que soient les modifications ultérieures ayant pu intervenir au sujet de leur contrat de travail.
2. Article 16 de la convention collective
Exemple : indemnisation des jours d'arrêts pour maladie.

INDEMNISATION

calendaires






















(1) Dont : 3 jours non indemnisés ?
Après échanges de vues, la décision suivante est adoptée à l'unanimité.
Les limites de l'indemnisation prévues à l'article 16 de la convention collective concerne les jours indemnisés et non les jours d'arrêt. Il en résulte au cas particulier que le 4e arrêt doit être indemnisé 8 jours à 90 % et 4 jours à 2/3 et non 5 jours à 90 % et 7 jours à 2/3.
Compte tenu des dispositions de l'article 2, ces sommes seront versées à compter du 1er juin 2004 par chèque à chacune des organisations syndicales ci-dessous énumérées, pour le montant indiqué :
La fédération des services CFDT : 50 787 Euros.
Le syndicat national des cadres et techniciens du notariat, affilié à la CFE-CGC : 54 833 Euros.
La fédération commerce, services et force de vente affiliée à la CFTC : 19 200 Euros.
La fédération nationale des personnels des sociétés d'études CGT :
19 200 Euros.
La fédération générale des clercs et employés de notaire, affiliée à la CGT-FO : 95 980 Euros.
Lesdites sommes versées et à verser par le conseil supérieur du notariat s'imputeront sur celles qui pourraient être dues par lui en vertu de toutes réglementation et/ou conventions actuelles et/ou futures relatives à l'aide au financement du syndicalisme et au paritarisme.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui s'achèvera le 31 décembre 2006 et concernera les années civiles 2004, 2005 et 2006.
Il sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Fait à Paris, le 8 avril 2004.
Chaque salarié bénéficiaire d'une formation lourde (c'est-à-dire supérieure ou égale à quatre-vingts heures) pourra s'engager à demeurer au service du centre durant une période minimale de vingt-quatre mois à l'issue de ladite formation. Les modalités de cet engagement faisant l'objet d'un accord écrit avant le départ en formation. .
Le non-respect de l'engagement ci-dessus exposerait le salarié au remboursement de tout ou partie des frais engagés par le centre pour les besoins de la formation décrit dans l'accord.
En cas de départ volontaire, sauf démission provoquée par la mutation du conjoint dans un rayon de plus de cinquante kilomètres du lieu de travail et imposant un changement de résidence, ou de licenciement pour faute grave ou lourde du salarié bénéficiaire de la formation, dans les vingt-quatre mois de la fin de celle-ci, il devait verser au centre une somme correspondant au montant des frais de formation non amortis par le centre au moment de son départ, soit :
- départ dans les douze mois : remboursement de 75 p. 100 de ces sommes ;
- départ dans les dix-huit mois : remboursement de 50 p. 100 de ces sommes ;
- départ avant les vingt-quatre mois : remboursement de 25 p. 100 de ces sommes.
Les remboursements ainsi obtenus sont affectés au budget de formation professionnelle du centre.
Conformément à l'article 28 de la convention collective des centres de gestion agréés, la commission d'interprétation s'est réunie le vendredi 5 septembre 1997, à la demande du SPNAPCGAA, pour examiner différents points consécutifs à la révision de la convention collective à effet du 1er octobre 1996.
La commission d'interprétation était composée de :
La fédération des centres de gestion agréés ;
Le SPNAPCGAA.
La commission a examiné le point suivant :

Classification
Une salariée était classée dans l'ancienne grille " Secrétaire confirmée au coefficient 290 ".
Cette appellation n'existant plus dans la classification actuelle, quel doit être le classement de cette personne au sein de la nouvelle grille ?
La question a été traitée par la commission d'interprétation du 28 novembre 1996.
Il a été précisé :
" Les salariés classés à un certain coefficient avant la mise en application de l'avenant n° 6 conservent le bénéfice de ce coefficient à titre d'avantage acquis. "
" La grille de la classification résultant de cet avenant s'applique pour les nouveaux collaborateurs ou pour tenir compte de l'évolution des collaborateurs déjà en place. "
Après échange de vues, la décision suivante a été adoptée à l'unanimité :
L'intéressé conserve son coefficient et l'intitulé de sa classification jusqu'à ce que son activité lui permette de prétendre à une nouvelle classification.
Dans tous les centres seront organisées de deux à trois réunions par an permettant l'expression directe et collective des salariés sur le contenu et l'organisation du travail, ainsi que sur la définition et la mise en oeuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Les réunions seront présidées conjointement par le président du conseil d'administration et le directeur du centre ou le responsable du centre.
Le temps passé à ces réunions sera rémunéré comme temps de travail.
Les réponses de l'employeur et suggestions des salariés feront l'objet d'un affichage dans un délai d'un mois après la date de la réunion.
Le présent accord, qui complète l'accord de branche du 28 février 2003, forme un tout avec celui-ci : les dispositions de l'article 13 concernant la durée de l'accord, de l'article 14 concernant son interprétation, de l'article 15 concernant le suivi de l'accord et de l'article 16 concernant l'extension lui sont entièrement applicables.
L'accord a été présenté par la fédération pour validation. Les syndicats CGC et SNAPCGAA ont considéré que le deuxième paragraphe de l'article relatif aux congés conventionnels supplémentaires, à défaut d'explications supplémentaires, était contraire aux dispositions légales sur les jours de fractionnement.
La commission souhaite que soit adressé le procès-verbal des élections justifiant le mandat des deux délégués du personnel.
Il est donc décidé à l'unanimité : la commission paritaire de validation valide le présent accord à l'exception du paragraphe n° 2 de l'article : " Les congés conventionnels supplémentaires " de la page 3.
Conformément à l'article 28 de la convention collective des centres de gestions agréés, la commission d'interprétation s'est réunie le vendredi 10 mars 2000, à la demande du SPNAPCGAA pour examiner l'article 16 de la convention collective.
La commission d'interprétation était composée de :
La fédération des centres de gestion agréés ;
La SPNAPCGAA ;
Le FIECI-CGC.
La commission a examiné le point suivant :
L'article 16 prévoit que, au-delà de 3 arrêts par période de 12 mois, les indemnités de 90 % ou 66,66 % ne sont dues qu'au-delà du 4e jour d'arrêt (délai de carence).
Dans le cas de longue maladie, la sécurité sociale n'applique pas de délai de carence sauf au premier arrêt.
Cette même règle doit-elle s'appliquer lorsque le CGA demande la subrogation et indemnise les 3 premiers jours à 90 % ou 66,66 %, ou doit-on faire application de la règle du délai de carence et ne reverser les indemnités de maladie perçues qu'au franc le franc pour les 3 premiers jours d'arrêt, et à 90 % ou 66,66 % à partir du 4e jour ?
Article 16
L'analyse par la commission d'interprétation du 12 novembre 1998 est la suivante :
En cas de maladie, les délais d'indemnisation commenceront à courir au premier jour d'absence pour les 3 premiers arrêts intervenus sur une période de 12 mois consécutive et au-delà du 3e jour pour les arrêts de travail intervenant à partir du 4e arrêt.
La subrogation ne modifie pas les règles de la convention collective.
En conséquence, pour les 3 premiers arrêts, le centre doit indemniser le salaire pour les 3 jours de carence appliqués par la sécurité sociale. A partir du 4e arrêt, il appliquera une carence de 3 jours.
Après échange de vues, la décision suivante a été adoptée à l'unanimité :
Les conditions de délégation ne modifient pas les termes de la convention collective pour les indemnités prévues pour le centre en cas de maladie.
Les centres favoriseront les formations de jeunes comportant un stage en entreprise, en particulier en passant des conventions de stage avec les établissements d'enseignement technique dispensant une formation utilisable dans les centres.
En ce qui concerne les jeunes de plus de seize ans et de moins de vingt-six ans qui ont quitté le dispositif d'enseignement de la formation initiale, les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent à la mise en oeuvre dans les centre de gestion des dispositions prévues par l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et les perfectionnements professionnels, relative à l'insertion professionnelle des jeunes, dispositions reprises par la loi du 24 février 1984, les décrets du 30 novembre 1984 et la loi de finances pour 1985.
Elles recommandent aux centres de conclure rapidement, en fonction de leur possibilité, des contrats parmi les trois types prévus, de préférence le contrat de qualification professionnelle ou le contrat d'adaptation à un type d'emploi ou à un emploi.
La direction recueillera l'avis du comité d'entreprise et des délégués syndicaux sur le déroulement des formations concernant des jeunes, qu'ils soient encore scolarisés ou non :
- conditions d'accueil, d'encadrement et de suivi ;
- services d'affectation pendant la formation ;
- progression de la formation ;
- conditions d'appréciation en fin de contrat ;
- perspectives d'emploi dans l'établissement.
Les salariés ayant atteint l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini par la législation de la sécurité sociale pour l'ouverture du droit à pension de vieillesse au taux plein, pourront être mis à la retraite à l'initiative de leur employeur ou demander à partir en retraite.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront cependant respecter le délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 34 de la présente convention.
Pour la fixation de la date de mise à la retraite, l'employeur fera en sorte qu'aucune interruption n'existe entre la cessation de la perception du salaire et l'attribution d'une retraite (en principe le premier jour de chaque trimestre civil).
Le salarié qui partira en retraite, à son initiative ou à celle de l'employeur, à un âge égal ou supérieur à soixante ans, recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.
Le montant de l'indemnité est fixé comme suit.
Départ à la retraite
a) Pour le salarié ayant de dix ans à quinze ans d'ancienneté inclus : un mois et demi de salaire ;
b) Pour le salarié ayant de quinze ans à vingt ans d'ancienneté inclus : deux mois de salaire ;
c) Pour le salarié ayant de vingt ans à trente ans d'ancienneté inclus : deux mois et demi de salaire ;
d) Pour le salarié ayant plus de trente ans d'ancienneté : trois mois de salaire.
Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des douze derniers mois de présence de l'intéressé.
Mise à la retraite à l'initiative du centre de gestion agréé
a) Pour le salarié ayant de dix ans à quinze ans d'ancienneté inclus : deux mois de salaire ;
b) Pour le salarié ayant de quinze ans à vingt ans d'ancienneté inclus : deux mois et demi de salaire ;
c) Pour le salarié ayant de vingt ans à trente ans d'ancienneté inclus : trois mois de salaire ;
d) Pour le salarié ayant plus de trente ans d'ancienneté : quatre mois de salaire.
Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des 12 derniers mois de présence de l'intéressé ; en tout état de cause, elle ne sera pas inférieure aux dispositions légales.
Dans tous les établissements où sont occupés habituellement moins de onze salariés, des élections permettant la mise en place d'un délégué du personnel pourront être organisées à la demande des salariés du centre.
Ce délégué disposera, pour l'exercice de sa mission, d'un crédit d'heures dans les limites de cinq heures par trimestre, pour un centre, où sont occupés habituellement moins de cinq salariés, dix heures par trimestre pour un établissement où sont occupés habituellement de cinq à dix salariés. Si le centre occupe plus de dix salariés, il sera fait application de la loi.
La durée du mandat, son exercice et l'étendue de la mission de ce délégué du personnel sont régis par les obligations légales et réglementaires relatives aux délégués du personnel.
Conformément aux dispositions du code du travail, le dernier alinéa de l'article 3-1-2 de l'accord du 28 février 2003 est complété par la phrase suivante :
(voir cet article)
L'article 3.1.3.2 de l'accord du 28 février 2003 est complété par un deuxième alinéa ainsi rédigé :
(voir cet article)
Conformément à l'article 28 de la convention collective des centres de gestion agréés, la commission d'interprétation s'est réunie le lundi 7 juillet 1997, à la demande du SNAPCGAA pour examiner différents points consécutifs à la révision de la convention collective à effet du 1er octobre 1996.
La commission d'interprétation était composée de :
- la fédération des centres de gestion agréés ;
- le SNAPCGAA.
Les points abordés ont été les suivants :
Article 35
Indemnités de licenciement
Après échange de vues, les décisions suivantes ont été adoptées à l'unanimité :
L'article 35 doit être entendu comme suit :
" En cas de licenciement pour un motif autre que faute grave, faute lourde et événement de force majeure, il sera dû au salarié, après 2 ans d'ancienneté continue, par année ou fraction d'année d'ancienneté, une indemnité calculée comme suit :
- un quart de mois par année entière d'ancienneté jusqu'à 5 ans d'ancienneté ;
- à partir de 5 ans d'ancienneté, un demi-mois par année entière de présence au centre. "
Au 4e paragraphe :
" En cas de licenciement collectif pour motif économique en raison de la fermeture du centre de gestion agréé. " Celui-ci doit résulter du non-renouvellement de l'agrément notifié par l'administration fiscale ou d'une décision législative.
Le présent accord collectif de branche, applicable à compter du 5 septembre 1997, est conclu, à titre expérimental, pour une durée de trois ans.
Un bilan régulier sera effectué par les signataires.
Au plus tard, le 5 septembre 2000, les signataires se rencontreront pour déterminer si, et dans quelles conditions, son application peut être renouvelée avec ou sans modifications, la tacite reconduction étant exclue.
Une commission paritaire de validation est créée au sein de la branche.
Article 4-1
Composition
Elle est composée de 2 membres par organisation syndicale du personnel signataire du présent accord et d'un nombre au plus égal pour la délégation des employeurs.
Article 4-2
Attribution
La commission est chargée d'examiner les accords qui lui sont transmis et de contrôler leur validité au regard des textes législatifs et conventionnels.
Article 4-3

La commission siège à la demande des entreprises concernées, dans un délai de 2 mois après réception des textes, afin de permettre une application sans retard des accords d'entreprise qui lui seront soumis.
Elle peut demander à entendre les parties concernées.
Après délibération, la commission paritaire de validation rend un avis à la majorité des organisations présentes, ses avis défavorables devant être motivés.
L'absence de majorité vaut donc avis défavorable.
Article 4-4
Décisions de la commission
Les parties signataires du présent accord collectif de branche conviennent d'examiner, au-delà des textes soumis à son accord, les modalités de validité de ceux-ci. Elles déterminent, dans le cas d'un avis favorable, la durée de l'accord d'entreprise, selon qu'elles considèrent qu'il s'agit de grands principes à durée indéterminée ou des principes nécessairement évolutifs à durée limitée, les parties signataires de l'accord d'entreprise conservant la possibilité de le dénoncer selon les modalités prévues au code du travail.
L'accord de la commission de validation a pour conséquence de donner la qualité juridique d'accord collectif d'entreprise au texte ainsi adopté, qui pourra entrer en application dès lors qu'il aura été déposé à la DDTE, accompagné du procès-verbal de délibération de la commission paritaire de validation.
En cas de désaccord de la commission de validation, le texte concerné n'a pas qualité d'accord collectif d'entreprise et ne peut en conséquences'appliquer.
Article 4-5
Communication et publicité
L'avis de la commission de validation est communiqué aux représentants signataires de l'accord d'entreprise au plus tard dans les 15 jours suivant la décision. Dans les 15 jours suivants, le dépôt est effectué, à l'initiative de la partie la plus diligente de l'entreprise, auprès de la DDTE.
Dès réception du récépissé de dépôt de la DDTE, les parties seront autorisées à en effectuer la publicité.
Article 4-6
Suivi et évaluation
Les parties signataires conviennent de réunir une fois par an les membres de la commission de validation afin d'effectuer un suivi et une évaluation, tant des accords d'entreprise soumis à celle-ci que des modalités de fonctionnement de la commission.
Elles examinent notamment les accords sur le fond et sur la forme et les modalités d'application dans l'entreprise. Elles peuvent faire appel, le cas échéant, à la commission d'interprétation, conformément à la convention collective nationale des centres de gestion agréés.
Conformément à l'article 28 de la convention collective des centres de gestion agréés, la commission d'interprétation s'est réunie le jeudi 28 novembre 1996, à la demande du S.N.A.P.C.G.A.A. pour examiner différents points consécutifs à la révision de la convention collective à effet du 1er octobre 1996.
La commission d'interprétation était composée de :
- la fédération des centres de gestion agréés ;
- le S.N.A.P.C.G.A.A.
Les points abordés ont été les suivants :
Classement des salariés.
Avantages acquis.
Après échange de vues, les décisions suivantes ont été adoptées à l'unanimité :
Les salariés classés à un certain coefficient avant la mise en application de l'avenant n° 6 conservent le bénéfice de ce coefficient à titre d'avantages acquis.
La grille de classification résultant de cet avenant s'applique pour les nouveaux collaborateurs ou pour tenir compte de l'évolution des collaborateurs déjà en place.
La précision suivante est apportée en ce qui concerne les avantages acquis :
Les avantages résultant d'une situation existante au 30 septembre
1996 sont maintenus aux collaborateurs. Il s'agit notamment :
- du coefficient de classement ;
- du montant de la rémunération brute ;
- du montant de la prime d'ancienneté atteint au 30 septembre 1996 ;
- des jours de congés supplémentaires pour ancienneté.
Les avantages consécutifs à un événement ne sont pas des avantages acquis, par exemple :
- les congés pour événements familiaux ;
- les indemnités de mise ou de départ à la retraite ;
- les indemnités de licenciement ;
- les heures de repos et les avantages liés à la maternité ;
- les conditions d'indemnisation de la maladie ou de la prévoyance.
Sauf en cas de faute grave ou lourde, tout salarié licencié bénéficie des indemnités de licenciement selon les modalités suivantes :
- deux ans d'ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année de présence ;
- cinq ans d'ancienneté : 1/2 mois de salaire par année de présence.
Le total de l'indemnité de licenciement calculée selon les modalités ci-dessus ne saurait, en tout état de cause, dépasser un montant total égal à douze mois de salaire.
Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel moyen des douze derniers mois précédant la date de la rupture, préavis - non exécuté, éventuellement - compris, abstraction faite le cas échéant des versements effectués pendant cette période de référence et ne s'y rapportant pas. Toutefois, cette assiette de l'indemnité de licenciement ne saurait être inférieure, en valeur absolue, au salaire moyen des trois derniers mois de salaire. Par trois derniers mois de salaire, au sens du présent article, il faut entendre le salaire de base des trois derniers mois, à l'exclusion de toute prime annuelle ou exceptionnelle versée par le centre au cours des trois derniers mois.
Les parties signataires reconnaissent formellement l'exigence d'une égalité de traitement au sein de l'entreprise entre les hommes et les femmes, notamment en ce qui concerne la formation professionnelle.
Il est ainsi suggéré aux centres de prévoir dans leur plan de formation professionnelle des actions spécifiques en faveur des salariés qui reviendront dans l'entreprise à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé parental.
Les salariés ayant atteint l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini par la législation de la sécurité sociale pour l'ouverture du droit à pension de vieillesse au taux plein, pourront être mis à la retraite à l'initiative de leur employeur ou demander à partir en retraite.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront cependant respecter le délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 34 de la présente convention.
Pour la fixation de la date de mise à la retraite, l'employeur fera en sorte qu'aucune interruption n'existe entre la cessation de la perception du salaire et l'attribution d'une retraite (en principe le premier jour de chaque trimestre civil).
Le salarié qui partira en retraite, à son initiative ou à celle de l'employeur, à un âge égal ou supérieur à soixante ans, recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.
Le montant de l'indemnité est fixé comme suit.
Départ à la retraite
a) Pour le salarié ayant de dix ans à quinze ans d'ancienneté inclus : un mois et demi de salaire ;
b) Pour le salarié ayant de quinze ans à vingt ans d'ancienneté inclus : deux mois de salaire ;
c) Pour le salarié ayant de vingt ans à trente ans d'ancienneté inclus : deux mois et demi de salaire ;
d) Pour le salarié ayant plus de trente ans d'ancienneté : trois mois de salaire.
Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des douze derniers mois de présence de l'intéressé.
Mise à la retraite à l'initiative du centre de gestion agréé
a) Pour le salarié ayant de dix ans à quinze ans d'ancienneté inclus : deux mois de salaire ;
b) Pour le salarié ayant de quinze ans à vingt ans d'ancienneté inclus : deux mois et demi de salaire ;
c) Pour le salarié ayant de vingt ans à trente ans d'ancienneté inclus : trois mois de salaire ;
d) Pour le salarié ayant plus de trente ans d'ancienneté : quatre mois de salaire.
Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des douze derniers mois de présence de l'intéressé.
Hormis le cas de faute grave, et en cas de licenciement ou de démission, les employés et cadres sont autorisés, pendant la période de délai-congé réciproque, à s'absenter dans la limite de quarante heures au total, portée à cinquante heures pour les salariés ayant un préavis de deux mois et à soixante heures pour les cadres - deux heures par journée compléte de travail - pour rechercher un nouvel emploi.
Les modalités d'utilisation de ce droit font l'objet d'un accord entre la direction du centre et l'intéressé, cet accord pouvant notamment permettre le cumul de ces heures. En cas d'impossibilité de concrétisation d'un tel cas, ces deux heures sont prises un jour à la convenance de l'employeur et, le jour suivant, à la convenance de l'employé ou cadre.
Le personnel travaillant à temps partiel dispose du même droit, la durée du temps disponible étant évaluée proportionnellement au temps contractuel de travail par rapport à la durée légale hebdomadaire de travail.
Ces heures seront rémunérées en cas de licenciement, quelle que soit l'ancienneté, ou en cas de démission après deux années de présence.
La négociation collective sur la durée effective et l'organisation des temps de travail, tout spécialement la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 132-27 à 29 du code du travail, se développe dans le cadre de la commission paritaire prévue à l'article L. 132-20 ; les délégués syndicaux, prévus aux articles L. 412-11 à 21, sont les signataires de ces accords.
A défaut de délégués syndicaux et quelle qu'en soit la raison, ces accords collectifs du centre peuvent être négociés soit au sein du comité d'entreprise, le président ne prenant pas part au vote, soit, en l'absence de comité d'entreprise, avec les délégués du personnel, l'accord étant alors conclu avec la majorité des délégués titulaires.
Ces textes n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail au sens de l'article L. 132-2 qu'après leur validation par la commission compétente créée à cet effet et définie à l'article 4 ci-après.
Ces textes doivent être précédés d'un exposé des motifs précisant les données économiques et sociales justifiant l'accord, ainsi que les éléments substantiels du compromis ayant permis sa conclusion.
Les accords de ce type ne peuvent être négociés et conclus que dans les centres ayant un effectif au moins égal à 11 salariés et inférieur à 200 salariés, sauf mise en place de délégués du personnel bien que le seuil de 11 salariés ne soit pas atteint.
L'évolution incessante des rapports entre les Etats membres de la Communauté économique européenne va dans le sens d'une harmonisation quasi complète des rapports économiques et sociaux.
Afin que les salariés soient opérationnels sur le marché européen par rapport à leurs homologues des autres pays d'Europe, il est nécessaire de prendre en compte les impératifs de la construction européenne, au regard des besoins des centres pour l'établissement du plan de formation (législation, langue, ...).
Le présent protocole d'accord est conclu pour une durée déterminée d'un an, renouvelable par tacite reconduction, par période annuelle, sauf dénonciation ou demande de révision par l'une ou l'autre des parties, trois mois avant le terme de chaque période annuelle.
Dans chaque centre, il pourra être négocié des accords d'entreprise précis et des modalités d'application du présent accord.
Dans les centres où il n'existe pas d'organisation syndicale, la concertation s'instaurera lors de la construction du plan de formation.
Ont également la qualification d'accords collectifs de travail, au sens de l'article L. 132-2, les textes négociés et signés - en l'absence de délégués syndicaux et dans les centres dont l'effectif est inférieur à 50 salariés dépourvus de délégués du personnel faisant fonction de délégué syndical - par un salarié ayant une ancienneté minimale de 12 mois et mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires du présent accord. Ce salarié est désigné sous l'intitulé de mandataire ad hoc.
Les accords collectifs de ce type ne peuvent être négociés et conclus que dans les centres dont l'effectif est inférieur à 50 salariés.
Article 3-1
Ce mandataire ad hoc est désigné, pour une négociation déterminée, lorsque le président du centre, ou la personne qu'il aura désignée, fait connaître au personnel son intention de négocier un accord collectif sur la durée effective et l'organisation des temps de travail. La désignation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre récépissé. Elle est communiquée au personnel par voie d'affichage ou par notification individuelle. Le mandataire ah hoc informe les salariés, dans les conditions qu'il jugera utiles, de l'évolution des négociations et du projet d'accord avant que celui-ci ne soit signé. Le temps consacré aux réunions de négociations est considérée comme temps de travail effectif et le mandataire dispose d'un crédit de 10 heures par négociation pour sa préparation.
A compter de la date de la désignation à l'employeur, ce mandataire ad hoc bénéficie de la même protection contre le licenciement que celle prévue pour les délégués syndicaux par l'article L. 412-18 du code du travail. La protection joue pendant toute la durée de la négociation ainsi que durant un délai de 12 mois suivant la date de signature de l'accord ou du procès-verbal de désaccord.
Article 3-2
Le salarié désigné par la (ou les) organisation(s) syndicale(s) est son mandataire. Les conditions de son mandat sont définies par celle(s)-ci. Il doit l'informer du déroulement des négociations et, avant de signer, obtenir l'accord de celle(s)-ci. L'organisation peut mettre un terme au mandat à tout moment, notamment en cas de manquement du mandataire à ses obligations.
Le retrait du mandat par la ou les organisations syndicales fait l'objet d'une information simultanée de l'employeur.
Pour que le mandataire puisse remplir correctement son mandat, l'organisation syndicale doit lui fournir les informations et formations appropriées.
En cas de licenciement pour un motif autre que faute grave, faute lourde, événement de force majeure, il sera dû au salarié, après deux ans d'ancienneté continue, par année ou fraction d'année d'ancienneté, une indemnité calculée comme suit :
- un quart de mois par année entière d'ancienneté jusqu'à cinq ans d'ancienneté ;
- un demi mois par année entière d'ancienneté au-delà de cinq ans d'ancienneté.
Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des douze derniers mois d'activité ou le salaire moyen des trois derniers mois d'activité précédant le mois au cours duquel le licenciement a été notifié.
En aucun cas, l'indemnité de licenciement ne pourra excéder douze mois de salaire.
En cas de licenciements collectifs pour motif économique en raison de la fermeture du centre de gestion agréé par décision législative ou en raison du non-renouvellement de l'agrément, le montant des indemnités sera calculé comme suit :
- un tiers de mois par année entière d'ancienneté jusqu'à cinq ans d'ancienneté ;
- trois quart de mois par année d'ancienneté au-delà de cinq ans d'ancienneté.
En aucun cas, l'indemnité de licenciement ne pourra excéder quatorze mois de salaire.
NOTA. Voir avis d'interprétation du 7 juillet 1997.
NOTA. Voir avis d'interprétation du 7 juillet 1997.
Les salariés ayant atteint l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini par la législation de la sécurité sociale pour l'ouverture du droit à la pension de vieillesse au taux plein, pourront être mis à la retraite.
Ils bénéficieront alors d'une indemnité de fin de carrière, dont le montant est égal à deux mois de salaire, après dix ans d'ancienneté, plus un mois de salaire par tranche de cinq ans au-delà des dix premières années avec un maximum de six mois.
Le salaire à prendre en considération pour la détermination de ce droit est le salaire mensuel moyen des douze derniers mois précédant la date de la rupture, abstraction faite, le cas échéant, des versements effectués pendant cette période de référence et ne s'y rapportant pas.
Toutefois, cette assiette de l'indemnité ne saurait être inférieure, en valeur absolue, au salaire moyen des trois derniers mois de salaire. Par trois derniers mois de salaire, au sens du présent article, il faut entendre le salaire de base des trois derniers mois, à l'exclusion de toute prime annuelle ou exceptionnelle versée par le centre au cours de ces trois derniers mois.
Les commissions paritaires se composent d'un collège salarié et d'un collège employeur.
Le collège salarié se compose de deux employeurs (un titulaire et un suppléant) de chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par deux membres.
Le collège employeur est composé d'un nombre de représentants - titulaire(s) et suppléant(s) - égal en nombre à la représentation salariée.
Chaque signataire de l'accord signifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires l'identité de ses représentants à chaque commission. Cette information sera communiquée dans un délai d'un mois à compter de l'entrée en vigueur de la présente disposition. Toute modification survenant dans la représentation d'un des collèges sera communiquée à l'autre, dans les mêmes formes.
Les salariés des " centres de gestion agréés ", appelés par une organisation syndicale à sièger dans l'une des commissions de conciliation ou d'interprétation prévues aux articles 27 et 28 se verront maintenir, pour la durée nécessaire et justifiée de leur absence, leur rémunération par leur employeur.
Il en sera de même des salariés désignés par leur organisation syndicale pour participer aux travaux de la commission paritaire de négociation de la convention collective.
Toutefois, le nombre de ces salariés des " centres de gestion agréés " dont la rémunération est maintenue n'excédera pas deux par organisation syndicale.
Les salariés participant à la commission et dont la rémunération sera maintenue doivent avoir deux années de présence dans le " centre de gestion agréé ".
Les membres des commissions précitées sont tenus d'informer leur employeur de leur absence pour assister aux réunions dans un délai compatible avec la bonne exécution de leur travail.
Ces dispositions sont applicables à la commission de négociation de la convention collective, la commission de conciliation et la commission d'interprétation.
Toute absence, quelle qu'en soit la durée, doit faire l'objet d'une autorisation préalable du centre. Lorsqu'elle est due à un cas imprévisible, ou lorsqu'elle est due à un dispositif prévu par un texte légal, réglementaire ou professionnel, l'employé ou le cadre doit prévenir ou faire prévenir le centre dans les meilleurs délais, et justifier de son absence dans un délai de quarante-huit heures hormis les cas de force majeure.
De même, si la cause de l'absence est une maladie ou un accident, ouvrant droit ou non aux indemnités journalières de sécurité sociale, la justification ci-dessus s'applique et s'entend d'un certificat médical indiquant la durée probable du repos, la même procédure étant à renouveler en cas de prolongation de l'arrêt de travail pour quelque cause que ce soit.
Si aucune justification n'est effectuée dans les délais évoqués ci-dessus, la direction du centre se réserve la possibilité de prendre les mesures qui s'imposent. Ces mesures peuvent aller jusqu'à la rupture du contrat de travail.
Toute absence, quelle qu'en soit la durée, doit faire l'objet d'une autorisation préalable du centre. Lorsqu'elle est due à un cas imprévisible, ou lorsqu'elle est due à un dispositif prévu par un texte légal, réglementaire ou professionnel, l'employé ou le cadre doit prévenir ou faire prévenir le centre dans les meilleurs délais, et justifier de son absence dans un délai qui ne saurait excéder trois jours calendaires.
De même, si la cause de l'absence est une maladie ou un accident, ouvrant droit ou non aux indemnités journalières de sécurité sociale, la justification ci-dessus s'applique et s'entend d'un certificat médical indiquant la durée probable du repos, la même procédure étant à renouveler en cas de prolongation de l'arrêt de travail pour quelque cause que ce soit.
Si aucune justification n'est effectuée dans les délais évoqués ci-dessus, la direction du centre se réserve la possibilité de prendre les mesures qui s'imposent. Ces mesures peuvent aller jusqu'à la rupture du contrat de travail.
Les salariés des " centres de gestion agréés ", appelés par une organisation syndicale à sièger dans l'une des commissions de conciliation ou d'interprétation prévues aux articles 27 et 28 se verront maintenir, pour la durée nécessaire et justifiée de leur absence, leur rémunération par leur employeur.
Il en sera de même des salariés désignés par leur organisation syndicale pour participer aux travaux de la commission paritaire de négociation de la convention collective.
Toutefois, le nombre de ces salariés des " centres de gestion agréés " dont la rémunération est maintenue n'excédera pas deux par organisation syndicale.
Les salariés participant à la commission et dont la rémunération sera maintenue doivent avoir deux années de présence dans le " centre de gestion agréé ".
Les membres des commissions précitées sont tenus d'informer leur employeur de leur absence pour assister aux réunions dans un délai compatible avec la bonne exécution de leur travail.
Les représentants des syndicats définis aux trois articles ci-dessus, dont la rémunération est maintenue par le " centre de gestion agréé ", se verront rembourser par leur employeur leurs frais de transport sur la base du tarif S.N.C.F., 2e classe, augmenté éventuellement du billet correspondant au prix de la couchette, ainsi que les frais de nourriture à raison de quatre fois le minimum garanti par jour et par repas pris hors de chez eux, ou 16 fois pour la journée complète (2 repas et logement d'une nuit).
Les salariés bénéficieront des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de maternité et d'adoption.
Les salariées, après les trois premiers mois de leur grossesse jusqu'à leur départ effectif en congé de maternité, bénéficient, selon leur choix, d'un temps de pause journalier ou d'un allégement du temps de travail de trente minutes à partir de la vingt-quatrième semaine précédant la date problable de l'accouchement, d'une heure par jour à partir de la dix-huitième semaine.
La salariée en congé de maternité et les salariés en congé d'adoption perçoivent, dans les limites légales, les indemnités journalières de sécurité sociale (salaire maintenu intégralement jusqu'à concurrence du plafond de la sécurité sociale auquel sont retirées les cotisations sociales, la C.S.G. et la C.R.D.S.).
Pour les salariés dont la rémunération est supérieure audit plafond, l'employeur versera, dans le cadre des limites précitées, une indemnité complémentaire d'un montant égal à 60 % de la différence entre le salaire mensuel brut de l'intéressé et le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale précité. Les salariés ne pourront bénéficier d'une rémunération nette globale supérieure à celle qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.
La liste des FCPE visée à l'article 4 de l'accord du 28 février 2003 est fixée ainsi qu'il suit :
- FCPE dénommé " FCPE Notariat Monétaire " : fonds monétaire dont la totalité de l'actif est investie en valeurs monétaires de la zone euro ;
- FCPE dénommé " FCPE Notariat Prudent " : fonds investi à hauteur de 80 % à 90 % de son actif en produits de taux de la zone euro, le solde, soit de 10 % à 20 % de l'actif, étant principalement investi en actions ;
- FCPE dénommé " FCPE Notariat Intermédiaire " : fonds investi à hauteur de 65 % à 75 % de son actif en produits de taux de la zone euro, le solde, soit de 25 % à 35 % de l'actif, étant principalement investi en actions ;
- FCPE dénommé " FCPE Notariat Equilibré " : fonds investi à hauteur de 45 % à 55 % de son actif en produits de taux de la zone euro, le solde, soit 45 % à 55 % de l'actif étant principalement investi en actions.
Le premier gestionnaire financier de ces FCPE, révocable à tout moment par le conseil de surveillance, est Crédit agricole Asset Management.
Les critères pris en compte pour l'établissement de cette liste ont été les suivants :
- volonté d'offrir aux adhérents une offre de placement diversifiée correspondant à des horizons de placement allant de très court terme à long terme ;
- souci de concilier sécurité et performance ;
- recherche de frais de gestion peu élevés n'obérant pas les performances nettes ;
- souci de favoriser l'investissement socialement responsable.
Les notices d'information et les règlements des FCPE précités sont annexés au présent accord.
Il est parallèlement institué une commission paritaire nationale d'interprétation et de validation.
La commission a pour rôle, d'une part, de résoudre les difficultés posées dans les centres de gestion agréés par l'interprétation différente qui peut être donnée de tel ou tel article, voire de l'ensemble de la convention collective.
D'autre part, la commission statue également sur la validité des accords de réduction et d'aménagement du temps de travail conclus au sein des centres de gestion agréés avec les délégués du personnel.
La commission se réunit à la demande de la partie la plus diligente, dans les 6 semaines qui suivent la demande de convocation.
La commission prend ses décisions à l'unanimité. A défaut d'unanimité, il est dressé un constat de carence. Ses décisions sont rendues, en toute hypothèse, dans les 15 jours suivants.
Le texte de la délibération interprétative est annexé à la convention collective et est soumis aux mêmes règles de publicité que celle-ci.
Le texte de la délibération de validation est remis à chaque membre de la commission et à chacune des parties de l'accord d'entreprise aux fins de l'annexer audit accord.
Les salariés sont tenus, indépendamment d'une obligation de réserve générale, à la discrétion la plus absolue en ce qui concerne la gestion, le fonctionnement et la situation financière du centre et des entreprises adhérentes.
Cette clause conventionnelle est conforme aux dispositions de l'article 49 de l'instruction fiscale n° 32 du 16 février 1976.
Les documents dont la communication leur sera donnée sont la propriété de l'adhérent ou du centre. Ils ne pourront, sauf instruction ou autorisation, en donner communication à des tiers.
Toute infraction volontaire à cette stricte obligation constitue une faute lourde et justifie le licenciement sans préavis ni indemnité, mais aussi des poursuites en réparation du préjudice causé.
Les fêtes légales sont, à la date de la signature de la convention collective, en plus du 1er mai, les : 1er janvier, lundi de Pâques, Ascension, lundi de Pentecôte, 8 mai, 14 juillet, Assomption, 1er novembre, 11 novembre, Noël.
Les jours de fêtes légales sont chômés et le personnel ne subit aucune réduction de salaire du fait de leur survenance.
Tout salarié chargé d'assumer une permanence un jour férié doit recevoir, en plus de son salaire, une indemnité égale à la rémunération d'une journée sur la base de ses appointements bruts.
Des accords d'entreprise au niveau du centre peuvent déterminer les jours de congé supplémentaires correspondant à des usages locaux.