Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord fera l'objet d'un suivi annuel dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) prévue à l'article 50 de la convention collective nationale de branche.
Dans le cadre de ces réunions qui feront l'objet d'un point de l'ordre du jour distinct, portant sur les thèmes de la diversité et de l'égalité des chances :
― seront commentés les indicateurs consolidés au niveau de la branche figurant en annexe ci-jointe ;
― seront présentés par les représentants des sociétés des indicateurs qualitatifs, correspondant à des actions menées en entreprise ;
― seront exposées les bonnes pratiques des entreprises de la branche.
Par ailleurs, une commission paritaire de bilan se réunira au plus tard 3 mois avant l'expiration du présent accord.
Cette commission se composera, d'une part de la délégation des organisations syndicales salariées et, d'autre part, de la délégation des employeurs. La délégation des salariés comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord. Le nombre des membres de la délégation des employeurs est au plus égal à celui de la délégation des salariés.
Indicateurs de suivi
1. Structure et évolution des effectifs
a) Effectifs :
― répartition par sexe ;
― nombre et pourcentage des seniors (hommes/femmes) dans la population totale « 45 ans, 45-54 ans, 55-60 ans et 60 ans et plus) ;
― nombre et pourcentage des personnes en situation de handicap dans la population totale.
b) Répartition par catégorie (cadre/maîtrise/exécution) : hommes/femmes, seniors, personnes en situation de handicap.
c) Répartition des salariés à temps partiel par sexe, tranche d'âge, personnes en situation de handicap.
d) Nouveaux entrants :
― répartition par sexe, tranche d'âge, catégorie, personnes en situation de handicap ;
― ratio entre nombre de candidatures reçues de chaque sexe et nombre d'embauches réalisées.
e) Promotion des femmes et des hommes en nombre et en pourcentage, par classe.
2. Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Rémunération annuelle brute au sens de la RAG :
― ensemble du personnel (hommes/femmes) ;
― par catégorie (hommes/femmes).
3. Formation professionnelle
a) Taux d'accès des salariés à la formation professionnelle et durée moyenne (par sexe, tranche d'âge, personnes en situation de handicap).
b) Domaines de formation (par sexe, tranche d'âge, personnes en situation de handicap).
c) Dispositifs de formations :
― tableau général (par sexe, tranche d'âge, personnes en situation de handicap) ;
― dont contrats et périodes de professionnalisation.
1. Nombre de salariés en ayant bénéficié par sexe, tranche d'âge, personne en situation de handicap.
2. Nombre total de contrats et périodes de professionnalisation.
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté que soient développées dans les entreprises de la branche les modalités et actions prévues par l'article 30 de la convention collective de branche signée le 27 juin 2006, à savoir :
― la sensibilisation des responsables hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants aux enjeux économiques et sociaux de l'égalité de traitement entre les salariés ;
― la réalisation d'outils de communication, tant internes qu'externes, adaptés à la taille des entreprises et destinés à promouvoir l'égalité de traitement entre les salariés ;
― les mesures nécessaires pour développer l'égalité de traitement entre les salariés quelle que soit leur origine, leur race, ou leur nation, au titre des stages proposés par les entreprises ou dans le cadre des contrats de professionnalisation ;
― la spécification des critères retenus pour le recrutement, qui doivent être fondés sur les exigences requises pour tenir le poste proposé et la qualification des candidats et exclure toute discrimination en fonction de l'origine, de la race ou de la nation ;
― la mise en place de moyens appropriés pour assurer l'égalité entre les salariés quelle que soit leur origine, leur race, ou leur nation, en matière d'accès à la formation professionnelle ;
― les modalités de mise en place facilitant, pour les salariés, à compétences et contributions égales, un même parcours professionnel, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité, et ce indépendamment de leur origine, leur race ou leur nation.
En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, est proscrite toute discrimination directe ou indirecte fondée sur l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, notamment en matière de protection sociale, de santé, d'avantages sociaux.
Par ailleurs, les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives, tenant à l'origine vraie ou supposée ou l'appartenance ou la non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, ou tenant au patronyme, à l'apparence physique ou au lieu de résidence constituent un frein injustifié à l'embauche ou à l'évolution professionnelle de certaines personnes.
Aussi, les entreprises devront se mobiliser pour identifier ces stéréotypes et les démystifier.
Enfin, au-delà des dispositions déjà prévues par la convention collective nationale de branche, les parties signataires veilleront au respect des principes directeurs et des modalités communes prévues par l'article 2 du présent accord qui vise notamment à promouvoir l'égalité des chances au sein des différentes entreprises de la branche.
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté que soient développés dans les entreprises de la branche les principes et modalités prévus par l'article 31 de la convention collective de branche signée le 27 juin 2006.
Il est entendu que les accords d'entreprise susceptibles d'être conclus à l'avenir devront reprendre le principe et les modalités énoncés ci-après :
Principe :
La volonté partagée de mener une politique active et durable d'insertion, de maintien dans l'entreprise, de progression au sein de celle-ci et d'amélioration des conditions de travail des salariés handicapés.
Modalités :
Le principe énoncé ci-dessus se traduit notamment par les actions suivantes dans les entreprises :
― la réalisation d'études ergonomiques relatives à des postes présentant un potentiel d'embauche de personnes handicapées ;
― la mise en place de procédures de recrutement et d'intégration adaptées aux différents handicaps ;
― la transmission des offres d'emploi à des structures spécialisées dans l'emploi des salariés handicapés ;
― la mise en oeuvre d'actions de sensibilisation et de formation destinées aux responsables hiérarchiques susceptibles d'accueillir des salariés handicapés ;
― l'élaboration de mesures concrètes destinées à faciliter la vie au travail des salariés handicapés, comme, par exemple, l'aménagement des locaux, des postes et situations de travail ;
― la prise en compte des demandes de salariés handicapés relatives à des aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi ;
― la facilitation de la reconnaissance Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (anciennement Cotorep) par l'assistance des entreprises aux démarches administratives des salariés concernés ;
― la mise en oeuvre d'actions de formation-reconversion en faveur des salariés atteints d'un handicap au cours de leur vie professionnelle ne leur permettant plus de tenir leur poste ;
― l'association à ces différentes démarches des médecins du travail, pour les actions les concernant ;
― la coopération avec des acteurs institutionnels et des organismes et associations de handicapés ou spécialisés.
De façon plus générale, les travailleurs handicapés doivent pouvoir bénéficier d'une évolution de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et à leurs aptitudes. Ils doivent également avoir accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.
Par ailleurs, les entreprises de la branche veilleront à respecter, tant au regard de la lettre que dans l'esprit, les dispositions législatives en vigueur qui prévoient que lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail, consécutives à une maladie ou à un accident non professionnel, à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur propose au salarié une solution de reclassement la plus comparable possible avec l'emploi précédemment occupé.
Vu l'accord du 22 décembre 1994 portant création d'OPCASSUR ;
Vu la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 12 avril 1994 ;
Vu l'adhésion des sociétés d'assistance à OPCASSUR du 15 décembre 1995 ;
Vu l'accord de branche du 20 juillet 2005 relatif à la réforme de la formation professionnelle dans les sociétés d'assistance, modifié par avenant du 6 juillet 2006 ;
Vu l'accord national interprofessionnel et ses avenants du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels ;
Vu la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie,
il a été convenu ce qui suit :
Pour l'année 2010 (années salaires 2009), les parties signataires décident d'imputer les sommes visées à l'article 1er du présent accord à hauteur de :
― 60 % au titre de la participation des entreprises au financement de la professionnalisation ;
― 40 % au titre de la participation des entreprises au financement du plan de formation.
Cette imputation se traduit de la façon suivante :
Pour les entreprises de moins de 10 salariés :
― une somme égale à 0,0429 % (0,55 × 60 % × 13 %) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCASSUR au titre de la professionnalisation ;
― une somme égale à 0,0286 % (0,55 × 40 % × 13 %) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCASSUR au titre du plan de formation.
Pour les entreprises de 10 à 19 salariés :
― une somme égale à 0,0819 % (1,05 × 60 % × 13 %) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCASSUR au titre de la professionnalisation ;
― une somme égale à 0,0546 % (1,05 × 40 % × 13 %) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCASSUR au titre du plan de formation.
Pour les entreprises de 20 salariés et plus :
― une somme égale à 0,1092 % (1,4 × 60 % × 13 %) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCASSUR au titre de la professionnalisation ;
― une somme égale à 0,0728 % (1,4 × 40 % × 13 %) de la masse salariale de l'entreprise au titre du plan de formation. Le versement à OPCASSUR au titre du plan de formation n'étant pas obligatoire pour les entreprises de 10 salariés et plus, le montant correspondant, appelé dans le cadre de la collecte, sera versé à OPCASSUR avant le 28 février 2010.
En application de l'article L. 6332-19, 1° et 2°, du code du travail, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est alimenté notamment par les sommes correspondant à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de la participation des employeurs au titre du plan de formation et de la professionnalisation calculée dans les conditions définies par les articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.
Pour l'année 2010, ce pourcentage est fixé à 13 %.
Les sommes dues à ce titre par les sociétés d'assistance relevant du champ du présent accord sont versées à OPCASSUR.
Paris, le 18 décembre 2008.
L'association des producteurs de cinéma (APC), 37, rue Etienne-Marcel, 75001 Paris, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Objet : dépôt de la déclaration d'adhésion de l'APC à l'accord national professionnel du 30 décembre 1991 relatif à la retraite complémentaire des intermittents techniques, cadres et non-cadres des entreprises participant à la production d'oeuvres cinématographiques et audiovisuelles.
Madame, Monsieur,
Je vous prie de trouver ci-joint copie de la déclaration d'adhésion de notre organisation à l'accord collectif cité en objet, en vue de son dépôt conformément aux articles D. 2231-7 et D. 2231-8 du code du travail.
Cette déclaration a été notifiée à tous les signataires de l'accord précité, comme le prévoit l'article L. 2261-3 du code du travail.
Je vous remercie de bien vouloir nous adresser un récépissé de notre dépôt, effectué également par voie électronique.
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'expression de ma considération distinguée.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er janvier 2010.
Cet accord sera notifié, conformément aux dispositions du code de travail, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
A l'issue du délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application du code du travail et son extension sera demandée conformément à l'article L. 2261-15 du même code.
La portabilité des droits est acquise, pour chaque salarié, dès la date d'effet de la cessation de son contrat de travail, et pour une durée égale à celle de son dernier contrat de travail, prise en compte en mois entier, sans pouvoir excéder 9 mois.
Elle est subordonnée à la prise en charge du participant par le régime d'assurance chômage.
Le salarié devra donc faire parvenir à l'entreprise adhérente tout justificatif de cette prise en charge dans les meilleurs délais suivant la cessation de son contrat de travail.
Faute de recevoir le justificatif de prise en charge par l'assurance chômage la portabilité cessera.
En tout état de cause, la portabilité des droits cesse dès que le participant n'est plus pris en charge par le régime d'assurance chômage.
En conséquence, le bénéficiaire du maintien des garanties doit informer son ancien employeur en cas de cessation du versement des allocations d'assurance chômage lorsqu'elle intervient pendant la période de maintien des droits.
Le maintien des garanties cesse :
― dès la reprise d'une nouvelle activité rémunérée du participant, que celle-ci donne droit ou non à des garanties de prévoyance, dès lors qu'elle met fin au droit à indemnisation du régime d'assurance chômage ;
― en cas de cessation de paiement des prestations du régime d'assurance chômage ;
― en cas de manquement à son obligation de fournir tout justificatif de prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Conformément à la réglementation cet accord est à durée déterminée pour une durée de 3 ans.
Chaque entreprise ayant mis en place l'accord en adressera les résultats annuels, pour chacun des indicateurs retenus, à l'organisme désigné à cet effet dans le cadre de la réalisation du rapport de branche 2011. Ces résultats seront détaillés dans un chapitre spécifique du rapport de branche 2011, de façon à permettre aux partenaires sociaux d'en faire l'analyse et d'en tirer les enseignements utiles.
Bénéficient du maintien des garanties de prévoyance complémentaire en vigueur dans l'entreprise les salariés :
― dont le contrat de travail est rompu, sauf licenciement pour faute lourde ;
― qui bénéficient d'une prise en charge par le régime de l'assurance chômage ;
― qui n'ont pas refusé le bénéfice de ce maintien dans le délai de 10 jours maximum suivant la cessation de leur contrat de travail.
Le bénéfice du maintien est conditionné à l'affiliation du salarié au contrat de prévoyance complémentaire souscrit par l'employeur, au titre duquel ses droits doivent avoir été ouverts, ainsi qu'à la justification auprès de l'ancien employeur de la prise en charge par l'assurance chômage.
La portabilité des droits est financée exclusivement par les cotisations payées par l'employeur et les salariés au titre du régime de prévoyance complémentaire.
Ce financement sera assuré dans le cadre de la mutualisation des risques de la branche, sans augmentation de cotisation au titre des exercices 2010 et 2011.
Lors de la présentation annuelle des comptes de la branche pour 2010, et si les prestations découlant de la portabilité des droits le justifient, l'assureur se réserve le droit de proposer aux partenaires sociaux une augmentation de cotisation du régime à compter du 1er janvier 2012, nécessaire uniquement à la poursuite de cette prise en charge afin de maintenir la pérennité du régime.
Sont maintenues au titre de la portabilité l'ensemble des garanties dont le participant a bénéficié en tant que salarié.
Les garanties maintenues sont identiques à celles définies au contrat d'adhésion et dans les notices d'information remises aux salariés par l'employeur. Ces garanties maintenues suivent l'évolution du contrat.
En aucun cas, le total des prestations versées en cas d'incapacité temporaire de travail au titre des régimes de base de la sécurité sociale et du présent accord ne peut excéder le montant de l'allocation chômage que le bénéficiaire aurait perçue au titre de la même période.
En outre, le versement des prestations correspondant à l'obligation de maintien de salaire incombant à l'employeur au titre de son obligation légale ou conventionnelle de mensualisation n'entre pas dans le champ d'application de la portabilité des droits.
L'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et son avenant du 18 mai 2009 créent une nouvelle obligation à la charge de l'employeur en matière de prévoyance complémentaire. En effet, cet article prévoit un mécanisme de portabilité des droits de prévoyance complémentaire au profit des salariés dont le contrat de travail est rompu et qui bénéficient à ce titre d'indemnisation au titre de l'assurance chômage.
Aussi, afin de tenir compte de cette nouvelle obligation qui incombe à l'employeur, les partenaires sociaux négociateurs de l'accord de prévoyance signé le 11 juin 2009 décident par le présent avenant de compléter le régime de prévoyance conventionnel.
Rémunérations brutes minimales hors congés payés
(mannequins adultes)
Publicité et défilé
(En euros.)
TAUX HORAIRE MAJORÉ









Journée (5 à 8 heures) : taux horaire majoré × 5.
Hebdo 5 jours : tarif journée × 5 ― 10 %.
Hebdo 6 jours : tarif journée × 6 ― 15 %.
Presse rédactionnelle
(En euros.)
TAUX HORAIRE MAJORÉ















Journée (5 à 8 heures) : taux horaire majoré × 5.
Rémunérations brutes horaires minimales hors congés payés (conformément à l'article 12) :
1 heure (taux horaire majoré) : 59,30 €.
Journée (5 à 8 heures) : taux horaire majoré × 5.
Conformément aux dispositions de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties signataires ont ouvert les négociations visant à assurer au niveau de la branche l'effectivité du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, en prenant les mesures nécessaires en vue de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, après les avoir identifiés.
Le présent accord a pour objet de favoriser la poursuite de l'activité ou la reconversion professionnelle des salariés qualifiés de seniors.
Il est rappelé que les objectifs de maintien dans l'emploi posés par la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009 concernent les salariés âgés de 55 ans et plus.
Pour les entreprises et les groupes qui entrent dans le champ d'application du présent accord, la branche du commerce de détail dans l'horlogerie-bijouterie a opté pour des mesures en faveur de l'emploi des seniors dans les domaines d'action ci-après
Conformément au décret n° 2009-560 du 20 mai 2009, les entreprises devront améliorer quantitativement et qualitativement l'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. Cet objectif de progrès de l'emploi des seniors est mené, dans une optique de gestion efficace des âges, notamment grâce aux informations fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, notamment sur la pyramide des âges, l'ancienneté, les formations suivies.
Les objectifs de l'entreprise, et les méthodes mises en oeuvre, seront examinés lors des réunions des instances de représentation du personnel, lorsqu'il en existe.
La gestion des fins de carrière pour les seniors rend nécessaire la mise en place dans les entreprises d'entretiens spécifiques, différents de l'entretien annuel, dits « de deuxième partie de carrière » à partir de 45 ans.
Cet entretien, qui se renouvelle ensuite tous les ans, se tient avec le responsable hiérarchique de l'intéressé. Il est destiné à faire le point :
― sur les compétences mises en oeuvre ;
― les besoins de formation ;
― l'évolution professionnelle ;
― et la transmission des savoirs et des compétences,
au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise.
Les conclusions de l'entretien feront l'objet d'un écrit signé par les deux parties.
Pour le premier entretien, une grille d'entretien sera remise au salarié dans un délai raisonnable avant l'entretien (environ 15 jours). Pour information, la branche fournira un modèle.
La branche se fixe comme objectif d'augmenter de 20 % le nombre d'entretiens professionnels annuels des salariés âgés de 45 ans et plus et fixe comme indicateurs de suivi le pourcentage d'augmentation du nombre d'entretiens annuels des salariés âgés de 45 ans et plus.
Les instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sont informées des modalités de mise en oeuvre des entretiens de deuxième partie de carrière.
Les signataires demandent aux entreprises de prévoir une couverture de 100 % de la population éligible au terme des 3 ans de l'accord.
La transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l'entreprise est une question susceptible d'être abordée lors des entretiens de deuxième partie de carrière, au cours desquels le salarié et son interlocuteur sont invités à évoquer la pratique du tutorat, du parrainage ou toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire. La transmission des savoirs et des savoir-faire doit être conçue et réalisée sur la base du volontariat, de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.
Des actions de formation spécifiques seront organisées pour faciliter la transmission des savoirs et l'accompagnement tutoral. Ces formations seront proposées à l'ensemble des entreprises de la branche afin de les ouvrir à 100 % des collaborateurs concernés au terme des 3 ans.
Les salariés les plus expérimentés seront sollicités pour participer à des jurys d'examen en vue de l'obtention d'un diplôme professionnel ou dans le cadre de démarches du type VAE.
La branche élaborera un tableau de bord permettant de déterminer auprès des entreprises concernées, à l'issue des 3 années de validité de l'accord :
― le nombre de salariés de plus de 45 ans chargés d'une mission de tutorat ;
― le nombre de salariés de plus de 45 ans ayant participé à des jurys d'examen en vue de l'obtention d'un diplôme professionnel ou dans le cadre de démarches du type VAE ;
― le nombre de salariés de plus de 45 ans concernés par la formation de tuteur.
1. Conditions d'emploi
Les conditions d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus doivent tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes particulières liées au vieillissement. Tous aménagements des organisations du travail, des horaires ou des conditions de travail peuvent être envisagés à cet effet, notamment à l'occasion des entretiens de deuxième partie de carrière dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du poste.
Les salariés âgés de 55 ans et plus, dont le certificat d'aptitude délivré par le médecin du travail comporte des restrictions, sont prioritaires pour accéder aux postes à pourvoir par mobilité interne à condition qu'ils aient les compétences requises ou qu'ils puissent les acquérir dans le cadre d'une formation. Un bilan de compétences sera proposé aux salariés qui le souhaitent.
Les entreprises de la branche devront s'appuyer sur toutes les ressources internes ou externes (CHSCT, médecin du travail, CRAM, ARACT...) pour identifier les risques d'usures professionnelles et mettre en oeuvre les solutions concrètes pour préserver et améliorer la santé au travail et réduire les facteurs de pénibilité au travail.
Les entreprises favoriseront le passage au temps partiel du personnel qui le souhaite.
La branche propose un objectif d'emploi à temps partiel (régi par l'article 50 de la convention collective) de 10 % du personnel éligible et fixe comme indicateur le nombre de salariés à temps partiel par rapport au nombre de salariés éligibles.
2. Transition entre activité et retraite
Lors des entretiens de deuxième partie de carrière, le salarié ou son interlocuteur évoquent la date et les conditions de départ à la retraite.A partir de 55 ans, les employeurs informeront les salariés des mesures législatives favorables à l'emploi des seniors, telles que le cumul emploi-retraite, la retraite progressive ou la surcote, qui peuvent être envisagés en accord avec l'employeur en plus ou à la place des aménagements d'horaires ou de fonctions visés ci-dessus.
Afin de faciliter le passage à la retraite, les salariés pourront passer à temps partiel, 1 mois avant pour 10 ans d'ancienneté, 2 mois avant pour 20 ans d'ancienneté, 3 mois avant pour 30 ans d'ancienneté, avec le maintien de la rémunération à temps plein.
A partir de 55 ans, les salariés qui disposent de droits individuels à la formation non utilisés peuvent utiliser ces derniers pour toute action visant à faciliter la transition vers des activités autres que celles qu'ils exercent dans l'entreprise.
Il est rappelé que les salariés qui disposent d'un compte épargne-temps, conformément à l'article 9 de l'accord du 27 avril 1999 pourront l'utiliser dans les conditions fixées par cet article.
Dans le prolongement de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites, de l'accord national interprofessionnel du 9 mars 2006 relatif à l'emploi des seniors et de la loi du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009, dont l'un des objets est de favoriser la poursuite de l'activité professionnelle des salariés âgés de 50 ans et plus, les parties signataires au présent accord affirment leur souhait partagé de favoriser l'emploi des seniors en contribuant au maintien ou à la reprise de l'activité professionnelle adaptée aux salariés et entreprises de la branche du commerce de détail dans l'horlogerie-bijouterie.
L'emploi des seniors constitue pour la branche du commerce de détail dans l'horlogerie-bijouterie un enjeu majeur à court et moyen termes. Les parties signataires entendent ainsi participer à la réalisation de l'objectif de maintien dans l'emploi des salariés âgés de 50 ans au sein des entreprises et groupes de la branche dont l'effectif est d'au moins 50 salariés et de 300 salariés au plus.
Cet accord a pour objectif de permettre aux entreprises et groupes d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés de bénéficier des dispositions d'un accord sur l'emploi des seniors sous réserve de l'extension du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 138-26 du code de la sécurité sociale.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises et aux groupes qui relèvent de la branche du commerce de détail dans l'horlogerie-bijouterie dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés.
Les entreprises et groupes visés qui ont négocié un accord sur l'emploi des seniors qui leur serait applicable n'entrent pas dans le champ d'application du présent accord, même si l'accord a été signé postérieurement à l'extension du présent accord.
Les accords ne pourront pas être moins favorables que l'accord de branche.
Les salariés âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise accèdent en priorité au dispositif de la période de professionnalisation.
Les actions entreprises dans ce cadre permettent de favoriser le maintien dans l'emploi ou d'actualiser les connaissances ou de favoriser la reconversion professionnelle.
Dans cette même perspective, ces salariés sont invités à utiliser leur droit individuel de formation (DIF) pour suivre les actions de mise à niveau ou de qualification qui leur permettent de développer leurs compétences.
Les deux parties fixent comme objectif de voir 10 % de la population éligible bénéficier d'au moins une action de formation dans ce cadre en 2010, 15 % en 2011 et 20 % en 2012.
Elles fixent comme indicateur le nombre de jours de formation suivis par les plus de 45 ans.
Le budget consacré aux mesures salariales pour 2010, fixé au niveau de la branche des IEG, est de 2,8 % en moyenne (cf. annexe). Il résulte :
― des mesures d'application générales qui comprennent, outre la revalorisation du SNB, délibérément fixée au 1

― un budget minimal en matière d'avancements individuels au choix, même si ce volet est habituellement traité en entreprise.
Pour cette année, à l'intérieur de ce budget, les entreprises de la branche professionnelle des IEG privilégient les mesures d'application générales.
La négociation sur les mesures salariales 2011 sera précédée par une présentation en réunion de concertation et de coordination d'un bilan des mesures salariales 2010 de branche et des perspectives 2011. Cette réunion sera convoquée dès l'indice d'inflation de septembre 2010 connu.
Impact budgétaire moyen
Les mesures salariales de branche dont la date d'effet se situe courant 2010 ont un impact budgétaire moyen de 2,8 % :
Salaire national de base

Ancienneté

Grille (1)

Avancement au choix



Inflation prévisionnelle (source : PLF 2010)

(1) L'accord de branche du 29 janvier 2008 a prévu des retouches de grille en 2008, mais aussi en 2010, 2012, 2014 et 2016.
Dans le souci de rendre plus lisible leur convention collective de branche et pour supprimer les dispositions rendues obsolètes notamment par l'évolution de la législation, les parties signataires ont décidé d'apporter les modifications suivantes à la 
convention collective nationale du 5 décembre 2006
, enseignement, écoles supérieures ingénieurs et cadres (FESIC).
Le présent accord comprend deux parties :
― les modifications de différents articles ;
― dispositions diverses.
En application de l'article L.912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux conviennet de désigner :
Capaves prévoyance, institution interprofessionnelle de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale agréée par arrêté du ministère des affaires sociales du 13 février 1992, enregistrée sous le numéro 987, comme organisme assureur du régime de prévoyance mis en place
1. Obligation d'adhérer à l'organisme désigné. Les entreprises relevant du présent avenant qui n'adhèrent pas à l'institution désignée rejoindront cette institution au plus tard à la date d'effet du présent accord telle que prévue à l'article 7 ci-après.
2. Le choix de l'organisme gestionnaire peut être modifié tous les ans au 1er  janvier avec un préavis de 5 mois.
3. Conformément à l'article L.912-1du code de la sécurité sociale, les parties signataires décident de procéder à un réexamen des conditions de la mutualisation des garanties du présent régime tous les 5 ans à partir de la signature du présent avenant.
4. L'institution ci-dessus désignée s'engage à maintenir les taux de cotisation aux niveaux prévus par l'accord pendant une durée de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord telle que prévue par l'article 7 ci-après.
Le présent avenant a pour objet la mise en place des garanties "décès-invalidité absolue et définitive" et "incapacité temporaire de travail et d'invalidité permanente" au profit de l'ensemble des salariés non cadres relevant de la sécurité sociale, ou de la MSA ou du régime de l'Enim employés par les entreprises appartenant champ d'application de la convention collective nationale de la conchyliculture.
Le présent avenant a pour objet de préciser le champ d'application de l'accord de prévoyance et les modalités de la mutualisation.
Conformément à l' article L. 6323-18 du code du travail , les signataires décident d'imputer le financement de la portabilité du DIF dans les conditions suivantes :
― DIF prioritaire : les sommes dues au titre de la portabilité seront prises en charge sur les fonds de la professionnalisation ;
― DIF non prioritaire : les sommes dues au titre de la portabilité seront prises en charge sur le plan de formation.
Conformément à l'article L. 2241-6, 3°, du code du travail, les signataires décident d'imputer le financement de la participation d'un salarié à un jury d'examen ou à un jury de validation des acquis de l'expérience sur les fonds de la professionnalisation dans la mesure où ces jurys sont institués pour la mise en oeuvre des actions de formation prioritaires telles que définies par l'accord de branche.
La participation au jury de validation des acquis de l'expérience hors transport aérien sera traitée en 2010. Les cas particuliers seront soumis à la SPP.
Pour assurer ses missions, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) dispose des ressources suivantes :
― sommes correspondant au pourcentage mentionné à l' article L. 6332-19 du code du travail , compris entre 5 % et 13 %, des obligations légales des employeurs de moins de 10 salariés ;
― sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, des obligations légales des employeurs de 10 salariés et plus.
Ce pourcentage est fixé chaque année par arrêté ministériel sur proposition des organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.
Dans le transport aérien, les sommes visées aux 1° et 2° sont versées par l'intermédiaire d'OPCALIA-ADAGIO.
1. Entreprises de moins de 10 salariés
Les sommes à verser au FPSPP au titre de la participation due par les entreprises de moins de 10 salariés sont imputées sur les fonds collectés par OPCALIA-ADAGIO au titre de la professionnalisation et du plan de formation de façon proportionnelle.
2. Entreprises de plus de 10 salariés
Les sommes à verser au FPSPP au titre de la participation due par les entreprises de plus de 10 salariés sont imputées sur les fonds de la professionnalisation.
Un bilan sera fait à la fin du troisième trimestre 2010 sur l'utilisation des fonds de la professionnalisation du transport aérien.
Pour les années 2011 et ultérieures, la répartition de la contribution au FPSPP sera négociée sur les bases suivantes :
― préserver l'autonomie de gestion des fonds de la professionnalisation par la branche ;
― disposer d'une capacité financière suffisante au niveau de la branche pour pouvoir répondre aux enjeux de formation du transport aérien ;
― tenir compte des possibilités de la branche du transport aérien de financer les actions prioritaires sur les fonds mutualisés au niveau interprofessionnel et de signer des conventions avec l'Etat, les régions et le FPSP, soit directement, soit via OPCALIA.
En cas de décès d'un salarié avant son départ en retraite et au plus tard avant son 65ème anniversaire, il est versé aux bénéficiaires un  capital égal à 100 % du salaire annuel brut.
L'invalidité absolue et définitive à 100 % reconnue par la sécurité sociale, la MSA ou l'Enim avec assistance d'une tierce personne et constatée avant l'âge de 60 ans donne lieu à versement par anticipation du capital fixé ci-dessus.
En cas de décès accidentel le capital fixé ci-dessus est porté à 200 %.
Pour déterminer le salaire annuel brut servant d'assiette des prestations, il est tenu compte des éléments déclarés par le souscripteur pour le calcul des cotisations.
Si le salarié n'a pas 12 mois d'ancienneté lors du décès, le salaire de référence est calculé
pro rata temporis
Il est précisé que le personnel titulaire d'un contrat de travail depuis plus de 30  jours reste couvert 1 mois après la fin du contrat de travail.
La cotisation afférente aux garanties "décès" est répartie ainsi :
- part patronale : 60 % ;
- part salariale : 40 %,
pour un total de 0,30 % des salaires bruts totaux.
Le présent accord collectif s'applique aux rapports entre employeurs et salariés, sur le territoire national, y compris les DOM-TOM (1), entrant dans le champ d'application défini ci-après.<RL Cet accord s'applique à l'ensemble des associations et organismes employeurs privés à but non lucratif qui, à titre principal, ont pour activité d'assurer aux personnes physiques toutes formes d'aide, de soin, d'accompagnement, de services et d'intervention à domicile ou de proximité. Les associations et organismes entrant dans le champ d'application sont ceux qui apparaissent dans la nomenclature d'activités françaises (NAF) instaurée par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992, correspondant notamment aux codes suivants :
Cet accord s'applique à l'ensemble des associations et organismes employeurs privés à but non lucratif qui, à titre principal, ont pour activité d'assurer aux personnes physiques toutes formes d'aide, de soin, d'accompagnement, de services et d'intervention à domicile ou de proximité. Les associations et organismes entrant dans le champ d'application sont ceux qui apparaissent dans la nomenclature d'activités françaises (NAF) instaurée par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992, correspondant notamment aux codes suivants :
- 85-3 J ;
- 85-3 K ;

à l'exception de ceux qui appliquent à titre obligatoire un autre accord étendu, et à l'exception des SSIAD de la Croix-Rouge française et des associations et organismes employeurs dont l'activité principale est le service de soins infirmiers à domicile adhérents de la FEHAP.
Il est précisé que le code NAF " APE " (activité principale exercée), attribué par l'INSEE à l'employeur, et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paie en vertu de l'article R. 143-2 du code du travail, constitue une présomption d'application du présent accord.
En cas de contestation sur son application, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale qu'il exerce.
Les employeurs adhérents d'une fédération, d'une union ou d'une organisation entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, mais qui n'exercent pas à titre principal les activités relevant de ce champ, pourront, s'ils ne sont pas couverts par un autre texte conventionnel étendu, appliquer à titre volontaire les dispositions du présent accord collectif.
(1) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 132-5 du code du travail selon lesquelles les conventions et accords collectifs dont le champ d'application est national précisent si celui-ci comprend les départements d'outre-mer et Saint-Pierre-et-Miquelon (arrêté du 18 décembre 2006, art. 1er).
(1) Mot exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 132-5 du code du travail selon lesquelles les conventions et accords collectifs dont le champ d'application est national précisent si celui-ci comprend les départements d'outre-mer et Saint-Pierre-et-Miquelon (arrêté du 18 décembre 2006, art. 1er).
En application du chapitre VIII. 1 de la 
convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992
, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des travaux publics de la région Champagne-Ardenne applicables à partir du 1er janvier 2010 sont fixés comme suit :
1. Indemnité de repas : 9, 75 €.
2. Indemnité de frais de transport :
― zone 1 : 2, 46 € ;
― zone 2 : 5, 61 € ;
― zone 3 : 7, 88 € ;
― zone 4 : 10, 36 € ;
― zone 5 : 12, 59 €.
3. Indemnité de trajet :
― zone 1 : 1, 89 € ;
― zone 2 : 3, 61 € ;
― zone 3 : 4, 75 € ;
― zone 4 : 5, 83 € ;
― zone 5 : 8, 46 €.
Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII. 2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.
Les parties signataires s'emploieront à obtenir le plus rapidement possible son extension conformément à la législation en vigueur.
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 6 mois.
La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du nouveau code du travail.
L'ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis.
L'accord dénoncé continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.
2.1. Entreprises concernées
Le présent accord est applicable aux entreprises qui emploient des intermittents du spectacle et qui ont pour activité principale une activité rattachée au spectacle vivant, à l'audiovisuel et à l'édition phonographique.
Sont ainsi notamment désignées les entreprises relevant des champs conventionnels suivants :
― la production audiovisuelle ;
― la production cinématographique ;
― l'édition phonographique ;
― les prestataires techniques au service de la création et de l'événement ;
― la radiodiffusion ;
― le spectacle vivant privé ;
― le spectacle vivant public ;
― la télédiffusion ;
― la production de films d'animation,
caractérisés par les codes de la nomenclature NAF suivants : 59.11A, 59.11B, 59.11C, 59.20Z (à l'exclusion de l'édition musicale), 59.12Z, 60.10Z, 90.01Z, 90.02Z, 90.04Z, 60.20A et 60.20B, ces codes n'étant cités qu'à titre indicatif.
Cet accord sera présenté à l'extension ministérielle afin d'être rendu opposable à l'ensemble des entreprises relevant des branches précitées, puis à l'élargissement pour s'appliquer à toutes les entreprises employant des intermittents du spectacle, quelle que soit la nature de leur activité.
Les entreprises visées au présent article seront dénommées ci-après « les employeurs ».
2.2. Salariés bénéficiaires
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés cadres et non cadres, artistiques et techniques, employés à contrat à durée déterminée, dont le métier et/ou l'emploi sont repris soit dans la liste des métiers et/ou emplois pour lesquels le recours au contrat de travail à durée déterminée d'usage est autorisé par la convention collective, soit dans la liste des métiers et/ou emplois des annexes VIII et X au régime d'assurance chômage.
Ils seront dénommés ci-après les « intermittents du spectacle ».
Les organisations signataires conviennent de modifier les salaires minimaux mensuels garantis à compter du 1er janvier 2010. Les grilles de salaires s'établissent donc ainsi à compter de cette date :
Salariés employés sous CDI ou CDD de droit commun
(En euros.)

SALAIRE MENSUEL BRUT GARANTI
(base 35 heures hebdomadaires)
Vu la 
loi du 24 novembre 2009 
relative à l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu la loi de modernisation de l'économie du 4 août 2008 ;
Vu l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 relatif au développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels ;
Vu l'avenant du 5 octobre 2009 à l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 relatif au développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels,
il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord a pour objet d'organiser, sur le plan national, la santé au travail dans les branches du spectacle afin d'assurer, d'une part, le suivi médical professionnel et individuel des intermittents du spectacle et, d'autre part, la mission de conseil auprès de leurs différents employeurs en matière de prévention primaire. Pour ce faire, il organise notamment :
― l'adhésion de toutes les entreprises ayant une activité principale rattachée au spectacle, tel que précisé au 2.1 ci-dessous, et qui emploient des intermittents du spectacle, au service de santé au travail dénommé « centre médical de la Bourse » (CMB) ;
― la représentation paritaire des organisations d'employeurs et de salariés au sein du secteur « intermittents du spectacle » du (CMB) ;
― la mise en oeuvre d'un observatoire de la santé au travail des artistes et techniciens du spectacle (OBSTATS), ci-après dénommé « LOBSTATS ».
En application de l'
article 18 de la loi du 24 novembre 2009
, de l'article 118 de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 et de l'avenant du 5 octobre 2009, la contribution au FPSPP est répartie, à compter de l'année de salaires 2009, de la manière suivante :
Pour l'OPCA Bâtiment :
Pour les entreprises du bâtiment de 10 salariés et plus, le pourcentage fixé annuellement par l'arrêté ministériel prévu à l'article 18 de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie est appliqué de manière identique à la contribution plan de formation et à la contribution due au titre du financement des contrats et périodes de professionnalisation et priorités de branches.
A compter de l'année de salaires 2010, les entreprises du bâtiment de 10 salariés et plus en option B versent à l'OPCA Bâtiment, en sus de leur contribution aux fonds mutualisés du plan, la part de leur contribution au FPSPP imputée sur le plan de formation.
Pour l'OPCA Travaux publics :
Au titre de l'année de salaires 2009 :
― les entreprises de travaux publics de 10 à moins de 20 salariés ainsi que les entreprises franchissant le seuil de 20 salariés imputent la totalité de leur contribution au FPSPP sur le plan de formation ;
― les entreprises de travaux publics de 20 salariés et plus (hors celles en franchissement de seuil) imputent 50 % de leur contribution au FPSPP sur le plan de formation et 50 % de cette contribution sur la contribution légale due au titre du financement des contrats et périodes de professionnalisation et des priorités de branches.
A compter de l'année de salaires 2010, le pourcentage fixé annuellement par l'arrêté ministériel prévu à l'article 18 de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie est appliqué de manière identique à la contribution plan de formation et à la contribution due au titre du financement des contrats et périodes de professionnalisation et priorités de branches.
A compter de l'année de salaires 2010, les entreprises de travaux publics de 10 salariés et plus en option B versent à l'OPCA Travaux publics, en sus de leur contribution aux fonds mutualisés du plan, la part de leur contribution au FPSPP imputée sur le plan de formation.
Pour le FAF SAB :
Les sommes dues auprès du FPSPP, correspondant au pourcentage fixé annuellement par arrêté ministériel appliqué à la participation légale en vigueur au titre de l'année considérée des employeurs de moins de 10 salariés du bâtiment et des travaux publics, s'imputent comme suit :
― 50 % au titre du plan de formation ;
― 50 % au titre de la professionnalisation.
La date d'effet du présent accord est fixée au premier jour qui suit la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension et/ou d'élargissement pour toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application défini à l'article 2.
Les dispositions relatives au conseil de gestion des intermittents du spectacle et à LOBSTATS entreront en vigueur à l'issue de l'assemblée générale du CMB ayant statué sur la modification des statuts entérinant la création de cette instance.
Le présent accord se substitue, à compter de cette date, à l'intégralité des dispositions du protocole d'accord signé le 24 novembre 1994 par les organisations patronales alors existantes qui venait modifier le protocole d'accord du 18 juillet 1969 concernant la médecine du travail des intermittents du spectacle.