Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
ECHELON : 1
ECHELLE V : 177
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ECHELLE V : 202
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ECHELON : 11
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ECHELON : 12
ECHELLE V : 232
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ECHELLE XIII : 725
ECHELLE XIV : 800
ECHELLE XV : 869
ECHELLE XV : 1 033
Le présent accord est applicable à tout le personnel des sociétés d'économie mixte concessionnaires d'autoroutes, à l'exception des cadres non soumis à un horaire de travail contrôlé par l'employeur, du fait de leur grande latitude dans l'organisation de leur temps de travail (cadres tout horaire), dont la situation spécifique sera réglée par entreprise pour tenir en compte de la RTT.
Paris, le 21 décembre 2004.
La société Autoroute et Tunnel du Mont-Blanc (ATMB), 100 avenue de Suffren, 75015 Paris, à M. le directeur départemental du travail et de l'emploi de Paris, direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, BP 11, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.
Monsieur le directeur,
La société Autoroute et Tunnel du Mont-Blanc (ATMB) vous informe par la présente de sa décision, en application à l'article L. 132-9 du code du travail, d'adhérer à la convention collective des sociétés d'économie mixte d'autoroutes en date du 1er juin 1979 ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants.
Je vous précise que cette adhésion a été notifiée par ailleurs à l'ensemble des signataires de la convention collective interentreprises susnommée et déclaration en a été faite parallèlement auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Je vous prie d'agréer, monsieur le directeur, l'assurance de ma considération distinguée.
Le directeur général.
Les organisations syndicales SUD, FAT et CNSF ont demandé par courriers respectivement adressés les 9 mai 2005, 10 mai 2005 et 12 mai 2005 que la composition de leurs délégations en commissions et groupes de travail paritaires dans le cadre de la convention collective inter-SEMCA du 1er juin 1979 soit portée de 2 à 3 membres.
Après un large débat intervenu lors de la commission paritaire du 27 mai 2005, les parties signataires du présent avenant ont convenu, dans le souci bien compris de favoriser le dialogue social, de réviser l'article 7-3 de la convention collective des SEMCA, relatif aux commissions et groupes de travail paritaires.
En conséquence, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Le temps de travail des cadres s'apprécie à la journée. A l'exception des cadres tout horaire définis à l'article 1er du présent accord et dans le respect des dispositions conventionnelles, la réduction du temps de travail s'applique aux cadres. Celle-ci se traduira par l'octroi de 15 jours minimum de RTT, leur utilisation (jours de repos, temps épargné, ...) étant à définir en entreprise.
Le plan de formation de l'entreprise relève de la responsabilité de l'employeur. Son élaboration doit tenir compte des orientations et du projet de formation professionnelle de l'entreprise. Il peut prendre en compte également les besoins de formation nés du DIF et des périodes de professionnalisation.
Lors de l'élaboration du plan et en fonction de sa finalité, celui-ci s'efforcera de prendre en compte les demandes exprimées par les salariés et/ou par leurs représentants.
L'employeur ne doit pas fonder son choix sur un critère discriminatoire. Ainsi il est interdit de tenir compte de l'origine du salarié, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation familiale, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.
Les actions de formation peuvent concourir à développer les objectifs et priorités de la formation professionnelle définis ci-dessus par la branche.
Lorsqu'il est constaté un désaccord entre le salarié et l'employeur sur l'action de formation dans le cadre du DIF, pendant 2 exercices civils consécutifs, les dispositions de l'article L. 933-5 du code du travail s'appliquent. L'entreprise veillera à motiver son refus au salarié.
Le salarié bénéficie alors, de la part du FONGECIF dont il relève, d'une priorité d'instruction et de prise en charge de son CIF, sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par le FONGECIF.
Le FONGECIF assure la prise en charge financière de son CIF, l'entreprise ou l'OPCA dont elle relève ou auquel elle verse sa contribution au titre de la formation professionnelle continue est tenu de verser *au salarié, en complément de la prise en charge décidée par le FONGECIF et dans la limite de l'intégralité des frais liés à la mise en oeuvre de son CIF,* (1) le montant de l'allocatio de formation correspondant à ses droits acquis au titre du DIF majoré du coût de la formation correspondant, calculé sur la base forfaitaire du coût de l'heure de formation applicable aux contrats de professionnalisation et telle que fixée à l'article D. 981-5 du code du travail.
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 933-5 du code du travail, aux termes desquelles l'employeur est tenu de verser au FONGECIF le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation, ainsi que les frais de formation calculés sur une base forfaitaire (arrêté du 12 juillet 2006, art. 1er).
Les frais de formation et d'accompagnement, ainsi que les éventuels frais de transport et de repas correspondant aux droits ouverts au titre du DIF, sont à la charge de l'entreprise et imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue. (1)
Pendant la durée des actions de formation réalisées en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'entreprise d'une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence et n'est pas soumise aux cotisations légales et conventionnelles dues par l'employeur et le salarié au titre des rémunérations. Le montant de l'allocation de formation versée au salarié est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise.
Pendant la durée de ces formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et des maladies professionnelles.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail qui limite les dépenses imputables sur la participation au développement de la formation professionnelle continue au montant de l'allocation de formation et aux frais de formation correspondant aux droits ouverts (arrêté du 12 juillet 2006, art. 1er).
Les parties signataires incitent par ailleurs les responsables d'entreprise à anticiper les évolutions de l'entreprise, dans le cadre du développement d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, au travers des perspectives et des priorités définies au niveau de la profession et de les formaliser en élaborant un programme pluriannuel de formation.
Ce programme définit les perspectives d'actions de formation et celles de leur mise en oeuvre. Le programme pluriannuel est actualisé chaque année.
Les partenaires sociaux de la branche incitent les entreprises à associer les instances représentatives du personnel en amont de l'élaboration du plan de formation.
Un bilan de la mise en oeuvre de ce programme pluriannuel est présenté pour avis aux instances représentatives du personnel avant la fin du premier semestre suivant la période pluriannuelle.
Le programme pluriannuel pourra s'appuyer sur les outils et préconisations de la CPNE prenant en compte notamment les conclusions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés formulent à leur initiative et examinent à la demande du chef d'entreprise toute proposition de nature à améliorer les conditions de la formation professionnelle des salariés.
Ils interviennent notamment dans les domaines suivants :
- les orientations de la formation professionnelle ;
- les contrats de professionnalisation ;
- l'apprentissage et la formation des jeunes.
La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en liaison avec son entreprise. Le choix de l'action ou des actions de formation suivies dans le cadre du DIF est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte des priorités définies à l'article 4.3.
Les actions de formation pourront être réalisées pendant et/ou en dehors du temps de travail effectif. Les conditions seront définies dans la convention conclue entre le salarié et l'employeur.
Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
La demande du salarié doit être déposée au moins 2 mois avant le début de l'action. Elle doit comporter les mentions suivantes :
- nature de l'action de formation selon la typologie définie à l'article 1er ;
- intitulé de l'action ;
- modalités de déroulement de l'action ;
- durée de l'action ;
- dates de début et de fin de l'action ;
- coût de l'action ;
- lieu de formation.
Lorsque la réponse est positive, l'employeur et le salarié concluent la convention de formation professionnelle continue visée à l'article L. 920-1 du code du travail.
2.1.1. Les actions de formation des entreprises
La formation professionnelle a notamment pour objet :
- de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanents des connaissances des salariés, en particulier dans le cadre de la modernisation des entreprises, de leur évolution technologique et de la modification de leur environnement ;
- de favoriser la promotion individuelle par l'accès aux différents niveaux de qualification professionnelle, particulièrement par des formations portant sur les connaissances générales et techniques des salariés ayant des niveaux de qualification V et inférieurs, afin de faciliter leur insertion professionnelle ou leur requalification ;
- d'une façon plus générale, de développer toutes actions de formation ayant pour objectif d'élever les compétences professionnelles des salariés.
Afin de contribuer efficacement à ces objectifs, les parties signataires considèrent qu'il convient, quel que soit le dispositif dans lequel elles s'inscrivent, de mettre en oeuvre prioritairement les formations :
- diplômantes dans les filières qualité - logistique - administrative et commerciale ;
- qualifiantes : permis de conduire + FIMO ;
- initiées par la branche professionnelle telles que Distech+ et les certificats de qualification professionnelle ;
- d'alphabétisation et de lutte contre l'illettrisme ;
- d'amélioration des conditions de travail et de maintien de la santé et de la sécurité des salariés au travail (prévention des risques, gestes et postures).
2.1.2. Les démarches globales
Afin de tenir compte des évolutions rapides de nos activités et de l'accès plus difficile à la formation des salariés des PME employant moins de 50 salariés, qui constituent l'essentiel du tissu économique et social de notre profession, devront être particulièrement développées des démarches globales de formation, au niveau de l'ensemble de la profession, tendant à rendre accessibles au plus grand nombre de salariés de la branche les formations ayant trait aux techniques professionnelles spécifiques et aux évolutions du secteur. Ces démarches globales devront prendre en compte les difficultés d'accès à la formation des très petites entreprises et de leurs salariés pour lesquels des démarches de formation reposant sur les nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) telles que l'enseignement assisté par ordinateur, le e-learning devront être particulièrement encouragés.
Ces démarches globales devront faciliter la prise de conscience du plus grand nombre d'entreprises sur la nécessité d'investir dans la formation des salariés.
Devra également être recherchée la mise en oeuvre d'outils pédagogiques et d'actions collectives permettant de démultiplier la formation auprès des entreprises, des fonctions ou des salariés qui accèdent plus rarement que d'autres à la formation, notamment les salariés les moins qualifiés des très petites entreprises.
Les parties définissent comme prioritaires dans le cadre du DIF :
- les actions de promotion individuelles ;
- les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
- les actions permettant d'acquérir une qualification :
- soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
- soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de branche ;
- soit figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle.
Dans le cadre de ces actions de formation, l'entreprise dépose auprès de l'OPCA compétent une demande de prise en charge des dépenses de formation afférentes à l'action de formation.
L'organisme informe l'employeur et le salarié de la prise en charge de l'action de formation au titre du DIF du salarié.
Les entreprises relevant de la présente convention versent la contribution obligatoirement affectée au financement du congé individuel de formation des salariés au fonds de gestion du congé individuel de formation régional (FONGECIF) duquel elles relèvent.
Il en est de même pour la contribution complémentaire destinée à financer le congé individuel de formation des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée. Cela concerne notamment les salariés titulaires d'un contrat saisonnier.
Les entreprises à établissements multiples versent cette contribution aux fonds de gestion du congé individuel de formation régionaux dont relèvent leurs différents établissements.
Le dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE) constitue une priorité dans la branche afin de permettre à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition :
- d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
- d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) établi et/ou reconnu par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche. (1)
La CPNE veillera à l'information des entreprises, des salariés, des instances représentatives du personnel et des représentants syndicaux, sur le dispositif de validation des acquis de l'expérience, notamment en vue de l'obtention de certificats de qualification professionnelle et de favoriser l'accès à ce dispositif pour tout salarié qui le souhaite.
Afin de faciliter les démarches individuelles de validation des acquis de l'expérience, les salariés bénéficieront de 4 jours, dont 24 heures rémunérées à prendre par 1/2 journée au minimum suivant l'horaire de travail habituel pratiqué par le salarié dans l'entreprise, dans le cadre de la préparation de leur dossier, de leur entretien ou de leur examen.
Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 900-2 du code du travail, aux termes desquelles les actions de validation des acquis de l'expérience doivent permettre l'acquisition de diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation (arrêté du 12 juillet 2006, art. 1er).
Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 900-2 du code du travail, aux termes desquelles les actions de validation des acquis de l'expérience doivent permettre l'acquisition de diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation (arrêté du 12 juillet 2006, art. 1er).
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié pourra bénéficier, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du CIF ou par celui du DIF.
Le bilan de compétences contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.
4.6.1. Départ de l'entreprise
En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, l'employeur informera le salarié de ses droits en matière de DIF dans la lettre de licenciement. Il indiquera notamment la possibilité pour le salarié de demander, pendant le délai-congé, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
Le salarié devra demander par écrit avant la fin du délai-congé le bénéfice de son DIF.
Son préavis pourra alors être repoussé de la durée de l'action ou substitué avec l'accord des parties.
Dans ce cas, les droits acquis au titre du DIF pourront financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. En cas de financement d'action de formation, il ne sera pas tenu compte des priorités définies à l'article 4.3.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation, sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du délai-congé.
4.6.2. Transférabilité du DIF
Le salarié d'une entreprise muté dans une autre entreprise ou établissement du même groupe garde le bénéfice de son droit acquis au titre du DIF dès lors que celui-ci n'a pas été utilisé.
En cas de licenciement économique, le droit acquis au titre du DIF est transférable dans une autre entreprise de la branche professionnelle. L'employeur fournira au salarié licencié une attestation indiquant le solde des droits acquis au titre du DIF. Le salarié la transmettra immédiatement au nouvel employeur dès son embauche. Cette transférabilité ne sera valable que sur une durée de 9 mois à compter de la sortie des effectifs de la société.
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut également proposer des formations qui participent au développement des compétences. Cependant, le développement de la formation continue doit résulter aussi bien de l'initiative des entreprises, pour lesquelles il est un élément fondamental de gestion, que de l'initiative individuelle qui permet aux salariés de mieux maîtriser leur carrière professionnelle.
L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est ainsi assuré :
- à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation mentionné à l'article L. 951-1 du code du travail ;
- à l'initiative du salarié dans le cadre du congé de formation défini à l'article L. 931-1 du code du travail ;
- à l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur dans le cadre du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 933-1 du code du travail.
5.2.1. Définition
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix, indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en oeuvre au titre du droit individuel à la formation ou des périodes de professionnalisation.
5.2.2. Règles d'utilisation
Le DIF peut s'exercer dans le cadre d'un CIF, lorsque, durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur l'action de formation du DIF. Le FONGECIF compétent et agréé assure par priorité la prise en charge financière de l'action de formation qui a fait l'objet du désaccord, sous réserve que l'action corresponde aux priorités et aux critères définis par ce dernier.
Dans ce cas, l'employeur verse à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation, selon le barème forfaitaire suivant : 10 Euros par heure de formation.
Les parties signataires conviennent de mettre en oeuvre, en collaboration, notamment avec l'organisme de formation de l'organisation professionnelle, les outils de formation nécessaires au développement des compétences des salariés sous contrat saisonnier, dans le cadre du CIF-CDD.
L'objectif des formations proposées sera de faciliter l'intégration définitive de ces salariés, chaque fois qu'un poste sera disponible. A compétence égale, la candidature de salariés saisonniers ayant suivi une formation dans le cadre d'un CIF-CDD devra être étudiée en priorité.
Les coordonnées du FONGECIF régional seront fournies aux salariés sous contrat à durée déterminée avec la remise du bordereau individuel d'accès à la formation (BIAF).
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
- aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle ou qui souhaitent compléter leur formation initiale ;
- aux demandeurs d'emplois de 26 ans et plus, dès lors qu'un parcours de professionnalisation est nécessaire pour favoriser le retour vers l'emploi.
En raison de l'alternance, le contrat de professionnalisation concourt à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle de leurs bénéficiaires, par l'acquisition d'une qualification, mais également par l'occasion de nouer ou renouer un contact avec un environnement professionnel.
Le contrat de professionnalisation permet d'acquérir une des qualifications :
- soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
- soit reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche ;
- soit figurant sur une liste établie par la CPNE de branche.
Le contrat de professionnalisation n'a pas vocation à faire concurrence au contrat d'apprentissage. Le recours systématique au contrat d'apprentissage sera recherché chaque fois que le salarié concerné sera éligible à ce type de contrat et que la formation objet du contrat sera proposée sur le bassin d'emploi concerné.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an, conformément à l'article L. 132-8 du code du travail.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L.132-10 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité, en application des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.
Fait à Paris, le 2 janvier 2006.
A compter du 1er janvier 2006, le taux de cotisation inhérent à la garantie inaptitude à la conduite ou au portage est de 0,40 % du salaire brut réparti à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.
Les partenaires sociaux s'engagent à se réunir courant 2006 pour examiner le compte de résultat du régime. Au vu de ce compte et des résultats déjà constatés, le taux de cotisation de 0,40 % sera soit maintenu, soit augmenté et prend effet le 1er janvier 2007.
Le paiement des cotisations est trimestriel à terme échu.
Les cotisations au régime sont assises sur l'ensemble des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels.
En cas d'emploi à temps partiel, les cotisations et les prestations sont basées sur la rémunération correspondante.
Peuvent bénéficier du régime inaptitude à la conduite ou au portage les catégories de personnel suivantes :
Les salariés affectés à la conduite de véhicules nécessitant la possession du permis C, C 1 ou D.
Les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée appartenant aux classifications suivantes :
- personnel ouvrier, coefficient inférieur à 200, dans toutes les filières :
- entrepôt ;
- livraison ;
- tirages-pression et enseigne ;
- production ;
- et exclusivement l'emploi vendeur-livreur moins de 3,5 tonnes, coefficient 170, dans la filière commerciale.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans son champ d'application les dispositions de :
La convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons aux jus de fruits, de sirops, de jus de fruits, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971 (trois annexes).
L'avenant n° 3 du 25 janvier 1973 à la convention collective nationale susvisée (trois tableaux annexés).
Les dispositions de l'article 13 de la convention sont étendues sous réserve de l'application de l'article R420-1 du code du travail.
Les dispositions des premier et deuxième alinéas de l'article 15 de la convention sont étendues, sous réserve de l'application des articles L420-8 et L420-9 du code du travail.
Les dispositions du deuxième alinéa de l'article 25 de la convention sont étendues, sous réserve de l'application de l'article R433-1 du code du travail.
Les dispositions du quatrième alinéa de l'article 25 de la convention sont étendues, sous réserve de l'application du troisième alinéa de l'article L433-2 du code du travail.
Les dispositions des articles 32 et 33 de la convention sont étendues, sous réserve de l'application de la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 et du décrêt n° 73-808 du 10 août 1973.
Les dispositions de l'article 36 de la convention sont étendues, sous réserve de l'application des articles L221-1 et suivants et R221-1 et suivants du code du travail.
Les dispositions de l'article 41 de la convention sont étendues, sous réserve de l'application de l'article R141-1 du code du travail.
Les dispositions de l'article 42 de la convention sont étendues, sous réserve de l'application de l'article L323-25 et des articles D323-11 et suivants du code du travail.
Les dispositions des paragraphes 6 et 7 de l'article 43 de la convention sont étendues, sous réserve de l'application, respectivement, des articles L122-26 et L122-28 du code du travail.    Les dispositions de l'article 49 de la convention sont étendues, sous réserve de l'application de la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 et du décrêt n° 73-808 du 10 août 1973.
Les dispositions de l'article 3 de l'annexe I et de l'article 3 de l'anexe II à la convention sont étendues, sous réserve de l'application de la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973.
Les dispositions de l'avenant n° 3 à la convention sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
ISICA Prévoyance (Institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue Montholon, 75305 Paris Cedex 9, est désignée comme organisme assureur de la garantie visée au présent accord.
La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant à la garantie susvisée sont confiés à ISICA Prévoyance. Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission paritaire nationale au cours d'une réunion, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
La commission se réunit au moins 1 fois par an pour examiner les résultats du régime de prévoyance ainsi que toutes statistiques ou éléments concernant ce régime dont elle pourrait avoir besoin.
Afin de réduire progressivement l'écart constaté entre le coefficient de base du barème conventionnel et le S.M.I.C., les parties en présence ont décidé de procéder à une réévaluation spécifique du barème en trois étapes aux 1er juillet 1990, 1er juillet 1991, 1er juillet 1992.
Pour la première étape, les parties en présence se mettent d'accord sur la valeur de 117 F à appliquer au 1er juillet 1990, ce qui donne le barème ci-joint.
Les parties se retrouveront aux échéances normales prévues pour la négociation salariale de branche pour fixer le montant des tranches successives en fonction de l'évolution de la valeur du S.M.I.C. au cours de la période.
SALAIRE MINIMUM CONVENTIONNEL.
Vous retrouverez ci-dessous, le barème applicable aux entreprises de la profession au 1er juillet 1990.
COEFFICIENT : 110.
SALAIRES au 1er juillet 1990 (en francs) : 5.115
COEFFICIENT : 120.
SALAIRES au 1er juillet 1990 (en francs) : 5.156
COEFFICIENT : 130.
SALAIRES au 1er juillet 1990 (en francs) : 5.197
COEFFICIENT : 140.
SALAIRES au 1er juillet 1990 (en francs) : 5.241
COEFFICIENT : 150.
SALAIRES au 1er juillet 1990 (en francs) : 5.300
COEFFICIENT : 160.
SALAIRES au 1er juillet 1990 (en francs) : 5.359
COEFFICIENT : 170.
SALAIRES au 1er juillet 1990 (en francs) : 5.417
COEFFICIENT : 180.
SALAIRES au 1er juillet 1990 (en francs) : 5.520
COEFFICIENT : 190.
SALAIRES au 1er juillet 1990 (en francs) : 5.623
COEFFICIENT : 200.
SALAIRES au 1er juillet 1990 (en francs) : 5.726
COEFFICIENT : 210.
SALAIRES au 1er juillet 1990 (en francs) : 5.896
COEFFICIENT : 225.
SALAIRES au 1er juillet 1990 (en francs) : 6.300
COEFFICIENT : 240.
SALAIRES au 1er juillet 1990 (en francs) : 6.705
COEFFICIENT : 255.
SALAIRES au 1er juillet 1990 (en francs) : 7.109
COEFFICIENT : 270.
SALAIRES au 1er juillet 1990 (en francs) : 7.514
COEFFICIENT : 285.
SALAIRES au 1er juillet 1990 (en francs) : 7.918
COEFFICIENT : 300.
SALAIRES au 1er juillet 1990 (en francs) : 8.313
COEFFICIENT : 315.
SALAIRES au 1er juillet 1990 (en francs) : 8.728
COEFFICIENT : 325.
SALAIRES au 1er juillet 1990 (en francs) : 8.997
COEFFICIENT : 350.
SALAIRES au 1er juillet 1990 : 9.671
COEFFICIENT : 400.
SALAIRES au 1er juillet 1990 : 11.019
COEFFICIENT : 450.
SALAIRES au 1er juillet 1990 : 12.367
COEFFICIENT : 500.
SALAIRES au 1er juillet 1990 : 13.716
COEFFICIENT : 600.
SALAIRES au 1er juillet 1990 : 16.413
Barème minimum conventionnel mensuel pour un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures (169,6 heures par mois).
La date d'ouverture des droits à prestations est fixée au 1er jour du trimestre civil au cours duquel est effectué le constat d'inaptitude à la conduite ou au portage. Cette date ne pouvant en aucun cas être antérieure à la date d'adhésion de l'entreprise au régime.
Les prestations sont versées tant que le salarié est en situation d'inaptitude à la conduite ou au portage, et au plus tard jusqu'à la date où intervient :
- soit l'ouverture des droits à taux plein de la pension vieillesse du régime général ;
- soit la prise en charge par le régime UNEDIC dans le cadre d'une garantie analogue à la garantie de ressources ;
- soit la reprise d'une activité professionnelle dans un emploi de conduite ou de portage ;
- soit enfin la cessation de la cause d'inaptitude ayant entraîné la perte de l'emploi de la conduite ou de portage.
Et en tout état de cause, le droit à prestations cesse au 60e anniversaire du salarié.
Le montant de la prestation est fonction de la situation du bénéficiaire après la perte de son emploi, de ses ressources et de son âge.
La prestation est calculée sur la base de la moyenne des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels, que le salarié a ou aurait perçues au cours des 12 derniers mois précédant la date de reconnaissance de l'inaptitude.
Le montant maximum de la prestation dépend de l'âge du bénéficiaire à la date d'ouverture des droits à prestations :
- bénéficiaire âgé de moins 55 ans : 25 % de la base pendant 2 ans, 35 % ensuite ;
- bénéficiaire âgé de 55 ans et plus : 25 % de la base pendant 3 ans, 35 % ensuite.
La prestation est versée directement au bénéficiaire trimestriellement à terme échu.
Lorque le salarié inapte à la conduite ou au portage et bénéficiaire du régime est reclassé dans l'entreprise, ou lorsqu'il perçoit une indemnisation de la sécurité sociale (indemnités journalières ou rente), ou des ASSEDIC et éventuellement d'un contrat de prévoyance collective, le montant de la prestation versée ne peut être supérieur à la différence entre :
- d'une part, 90 % du montant brut, hors frais professionnels, de la rémunération totale revalorisée (sur la base du taux d'évolution du salaire moyen mensuel de la catégorie professionnelle concernée) que l'intéressé aurait perçue au titre de l'ancien emploi de conduite ou de portage ;
- d'autre part, selon le cas, soit le montant brut de la rémunération perçue au titre du nouvel emploi, hors frais professionnels, soit la somme des indemnités de la sécurité sociale ou des ASSEDIC et du contrat de prévoyance collective.
L'application du présent accord ne peut conduire à un cumul de ces dispositions avec toute autre disposition résultant d'un accord individuel ou collectif ayant pour objet de couvrir le risque d'inaptitude pour raisons médicales ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile.
Un médecin expert choisi sur la liste des médecins agréés auprès des tribunaux est seul habilité à statuer sur la prise en charge, dans le cadre du présent régime, des salariés satisfaisant aux 2 conditions de l'article 3, considérés comme définitivement inaptes à la conduite ou au portage.
En cas de désaccord entre l'organisme assureur et le salarié, les 2 parties désignent un médecin arbitre dont la décision est définitive. A défaut d'accord sur la désignation du médecin arbitre, la partie la plus diligente demandera au président du tribunal d'instance de procéder à cette désignation.
Fixer les salaires minima garantis à dater du 1er décembre 1989 et du 1er avril 1990 selon les barèmes ci-après.
Les parties se retrouveront après la saison 1990 pour constater les évolutions indiciaires générales par rapport au barème ci-après.
BAREMES DES SALAIRES MINIMA CONVENTIONNELS.
Base mensuelle 169,60 heures.
COEFFICIENT : 110.
SALAIRES au 1er décembre 1989 : 4.900
SALAIRES au 1er avril 1990 : 4.998
COEFFICIENT : 120.
SALAIRES au 1er décembre 1989 : 4.949
SALAIRES au 1er avril 1990 : 5.039
COEFFICIENT : 130.
SALAIRES au 1er décembre 1989 : 4.980
SALAIRES au 1er avril 1990 : 5.080
COEFFICIENT : 140.
SALAIRES au 1er décembre 1989 : 5.024
SALAIRES au 1er avril 1990 : 5.124
COEFFICIENT : 150.
SALAIRES au 1er décembre 1989 : 5.081
SALAIRES au 1er avril 1990 : 5.183
COEFFICIENT : 160.
SALAIRES au 1er décembre 1989 : 5.139
SALAIRES au 1er avril 1990 : 5.242
COEFFICIENT : 170.
SALAIRES au 1er décembre 1989 : 5.196
SALAIRES au 1er avril 1990 : 5.300
COEFFICIENT : 180.
SALAIRES au 1er décembre 1989 : 5.297
SALAIRES au 1er avril 1990 : 5.403
COEFFICIENT : 190.
SALAIRES au 1er décembre 1989 : 5.398
SALAIRES au 1er décembre 1989 : 5.506
COEFFICIENT : 200.
SALAIRES au 1er décembre 1989 : 5.499
SALAIRES au 1er avril 1990 : 5.609
COEFFICIENT : 210.
SALAIRES au 1er décembre 1989 : 5.666
SALAIRES au 1er avril 1990 : 5.779
COEFFICIENT : 225.
SALAIRES au 1er décembre 1989 : 6.062
SALAIRES au 1er avril 1990 : 6.183
COEFFICIENT : 240.
SALAIRES au 1er décembre 1989 : 6.459
SALAIRES au 1er avril 1990 : 6.588
COEFFICIENT : 255.
SALAIRES au 1er décembre 1989 : 6.855
SALAIRES au 1er avril 1990 : 6.992
COEFFICIENT : 270.
SALAIRES au 1er décembre 1989 : 7.252
SALAIRES au 1er avril 1990 : 7.397
COEFFICIENT : 285.
SALAIRES au 1er décembre 1989 : 7.648
SALAIRES au 1er avril 1990 : 7.801
COEFFICIENT : 300.
SALAIRES au 1er décembre 1989 : 8.045
SALAIRES au 1er avril 1990 : 8.206
COEFFICIENT : 315.
SALAIRES au 1er décembre 1989 : 8.442
SALAIRES au 1er avril 1990 : 8.611
COEFFICIENT : 325.
SALAIRES au 1er décembre 1989 : 8.706
SALAIRES au 1er avril 1990 : 8.880
COEFFICIENT : 350.
SALAIRES au 1er décembre 1989 : 9.367
SALAIRES au 1er avril 1990 : 9.554
COEFFICIENT : 400.
SALAIRES au 1er décembre 1989 : 10.688
SALAIRES au 1er avril 1990 : 10.902
COEFFICIENT : 450.
SALAIRES au 1er décembre 1989 : 12.010
SALAIRES au 1er avril 1990 : 12.250
COEFFICIENT : 500.
SALAIRES au 1er décembre 1989 : 13.332
SALAIRES au 1er avril 1990 : 13.599
COEFFICIENT : 600.
SALAIRES au 1er décembre 1989 : 15.976
SALAIRES au 1er avril 1990 : 16.296
Barèmes minima conventionnels mensuels pour un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures (169,6 heures par mois). Le point hiérarchique évolue de 1 p.100 au 1er décembre 1989 et est fixé à 0,157 et de 2 p.100 au 1er avril 1990 et est fixé à 0,160.
Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés des distributeurs conseils hors domicile ont réexaminé le régime de prévoyance prévu par l'accord du 14 juin 2002 et étendu par arrêté du 2 décembre 2002 au profit du personnel cadre et non cadre. Ils sont convenus que le régime tel qu'il existait donnait satisfaction et qu'il devait continuer à être assuré par ISICA Prévoyance.
En conséquence, le présent accord vise à proroger le régime de prévoyance tel qu'il existait jusqu'à maintenant suivant les modalités suivantes :
Il a été convenu de fixer les salaires minima garantis à dater du 1er février 1989 selon le barème, ci-après.
Les parties se retrouveront après la saison 1989 pour constater les évolutions indiciaires générales par rapport au barème, ci-après.
BAREME DES SALAIRES MINIMA CONVENTIONNELS.
Base mensuelle 169,60 heures.
COEFFICIENT : 110.
SALAIRES au 1er février 1989 : 4.803
COEFFICIENT : 120.
SALAIRES au 1er février 1989 : 4.860
COEFFICIENT : 130.
SALAIRES au 1er février 1989 : 4.917
COEFFICIENT : 140.
SALAIRES au 1er février 1989 : 4.974
COEFFICIENT : 150.
SALAIRES au 1er février 1989 : 5.031
COEFFICIENT : 160.
SALAIRES au 1er février 1989 : 5.088
COEFFICIENT : 170.
SALAIRES au 1er février 1989 : 5.145
COEFFICIENT : 180.
SALAIRES au 1er février 1989 : 5.245
COEFFICIENT : 190.
SALAIRES au 1er février 1989 : 5.345
COEFFICIENT : 200.
SALAIRES au 1er février 1989 : 5.445
COEFFICIENT : 210.
SALAIRES au 1er février 1989 : 5.610
COEFFICIENT : 225.
SALAIRES au 1er février 1989 : 6.002
COEFFICIENT : 240.
SALAIRES au 1er février 1989 : 6.395
COEFFICIENT : 255.
SALAIRES au 1er février 1989 : 6.787
COEFFICIENT : 270.
SALAIRES au 1er février 1989 : 7.180
COEFFICIENT : 285.
SALAIRES au 1er février 1989 : 7.572
COEFFICIENT : 300.
SALAIRES au 1er février 1989 : 7.965
COEFFICIENT : 315.
SALAIRES au 1er février 1989 : 8.358
COEFFICIENT : 325.
SALAIRES au 1er février 1989 : 8.620
COEFFICIENT : 350.
SALAIRES au 1er février 1989 : 9.274
COEFFICIENT : 400.
SALAIRES au 1er février 1989 : 10.582
COEFFICIENT : 450.
SALAIRES au 1er février 1989 : 11.891
COEFFICIENT : 500.
SALAIRES au 1er février 1989 : 13.200
COEFFICIENT : 600.
SALAIRES au 1er février 1989 : 13.818
Le régime de prévoyance couvre les risques d'inaptitude à la conduite ou au portage pour raisons médicales.
L'inaptitude doit avoir entraîné la perte de l'emploi de conduite ou de portage soit par retrait du permis de conduire pour une durée indéterminée, soit par déclaration d'inaptitude à la conduite ou au portage par le médecin du travail sans que le salarié ait fait pour autant l'objet d'une décision de retrait du permis de conduire.
A la date de la reconnaissance de l'inaptitude à la conduite ou au portage par un médecin expert ou par un médecin arbitre, les salariés doivent justifier :
- d'être âgés d'au minimum 50 ans ;
- pour les chauffeurs-livreurs, d'une ancienneté minimale de 15 ans dans un des emplois de conduite définis à l'article 2 dans une ou plusieurs entreprises ;
- pour les autres catégories de salariés visées à l'article 2, d'une ancienneté minimale de 15 ans dans une ou plusieurs entreprises relevant de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile.
Sont exclus les risques d'inaptitude à la conduite ou au portage résultant du fait volontaire du salarié.
La demande de prise en charge est présentée par l'entreprise ou par le salarié lui-même.
Article unique
Les parties signataires conviennent que la grille " Salaires minima conventionnels " ci-annexée prendra effet au 1er octobre 2001.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions prévues par la convention collective nationale.
Barème de salaires au 1er octobre 2001
Horaire hebdomadaire 39 heures
(1)   ANCIENNETÉ





































































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Conformément à l'accord du 21 juin 1990, il a été décidé, dans le cadre du rattrapage progressif du coefficient de base des salaires minima au niveau du S.M.I.C., de pratiquer une augmentation uniforme en valeur absolue sur tous les coefficients de 65 F au 1er juillet 1991. En conséquence, le barème des minima conventionnels est fixé comme suit à cette date.
COEFFICIENT : 110.
Salaires au 1er juillet 1991 (en francs) : 5.419
COEFFICIENT : 120.
Salaires au 1er juillet 1991 (en francs) : 5.462
COEFFICIENT : 130.
Salaires au 1er juillet 1991 (en francs) : 5.504
COEFFICIENT : 140.
Salaires au 1er juillet 1991 (en francs) : 5.549
COEFFICIENT : 150.
Salaires au 1er juillet 1991 (en francs) : 5.610
COEFFICIENT : 160.
Salaires au 1er juillet 1991 (en francs) : 5.671
COEFFICIENT : 170.
Salaires au 1er juillet 1991 (en francs) : 5.731
COEFFICIENT : 180.
Salaires au 1er juillet 1991 (en francs) : 5.838
COEFFICIENT : 190.
Salaires au 1er juillet 1991 (en francs) : 5.945
COEFFICIENT : 200.
Salaires au 1er juillet 1991 (en francs) : 6.054
COEFFICIENT : 210.
Salaires au 1er juillet 1991 (en francs) : 6.227
COEFFICIENT : 225.
Salaires au 1er juillet 1991 (en francs) : 6.645
COEFFICIENT : 240.
Salaires au 1er juillet 1991 (en francs) : 7.064
COEFFICIENT : 255.
Salaires au 1er juillet 1991 (en francs) : 7.483
COEFFICIENT : 270.
Salaires au 1er juillet 1991 (en francs) : 7.902
COEFFICIENT : 285.
Salaires au 1er juillet 1991 (en francs) : 8.319
COEFFICIENT : 300.
Salaires au 1er juillet 1991 (en francs) : 8.728
COEFFICIENT : 315.
Salaires au 1er juillet 1991 (en francs) : 9.157
COEFFICIENT : 325.
Salaires au 1er juillet 1991 (en francs) : 9.436
COEFFICIENT : 350.
Salaires au 1er juillet 1991 (en francs) : 10.133
COEFFICIENT : 400.
Salaires au 1er juillet 1991 (en francs) : 11.528
COEFFICIENT : 450.
Salaires au 1er juillet 1991 (en francs) : 12.923
COEFFICIENT : 500.
Salaires au 1er juillet 1991 (en francs) : 14.319
COEFFICIENT : 600.
Salaires au 1er juillet 1991 (en francs) : 17.110
ISICA Prévoyance (Institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09 est désignée comme organisme assureur des garanties visées au présent avenant à l'exception de la garantie rente éducation prévue pour le personnel non cadre et la garantie rente de conjoint prévue pour le personnel cadre.
La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à ISICA Prévoyance.
La rente éducation et la rente de conjoint sont assurées par l'OCIRP (OCIRP, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris), ISICA Prévoyance recevant délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission paritaire nationale au cours d'une réunion, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.