Les conditions de travail ne sont pas neutres d'un point de vue du genre. Les environnements physiques et psychologiques peuvent être source de discrimination envers les femmes et avoir des conséquences indirectes sur la non-mixité.
Des attitudes et décisions sexistes ont un impact sur le comportement au travail ; les agissements sexistes, pourtant interdits par la loi, créent de la souffrance au travail.
4.1. Temps partiel
Les parties signataires rappellent quelques principes fondamentaux de l'accord relatif au travail à temps partiel de la branche du 24 novembre 2015, notamment :
– priorité au temps partiel choisi ;
– période de travail à temps partiel à titre d'essai ;
– temps partiel à durée déterminée possible ;
– horaires de travail régulier afin de permettre un équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;
– priorité de retour à temps plein sur un emploi équivalent.
Les entreprises doivent favoriser le temps partiel. Elles sont invitées à attribuer en priorité les postes à temps partiel aux salarié(e)s, femmes et hommes, qui en font la demande pour des considérations d'ordre familial.
Néanmoins, le temps partiel doit être compatible en termes d'organisation avec les obligations du poste à pourvoir. À défaut, il peut être proposé une mutation au demandeur qui a la faculté de la refuser ou l'accepter. Cette proposition doit respecter la qualification, rémunération et expérience du (de la) salarié(e).
Pour atteindre ces objectifs, les entreprises doivent :
– envisager pour les salarié(e)s qui le souhaitent d'autres solutions que le temps partiel en matière d'organisation du travail pour faciliter le maintien du travail à temps plein et neutraliser ainsi certains effets du travail à temps partiel (exemple : aménagements d'horaires individuels pour les femmes et les hommes) ;
– faire bénéficier normalement les salarié(e)s à temps partiel des promotions internes et ne pas les léser dans le déroulement de leur carrière au sein d'un service ou plus globalement de l'entreprise ;
– calibrer leurs objectifs individuels en adéquation avec leur temps de travail ;
– calibrer leur charge de travail en adéquation avec leur temps de travail, et en discuter systématiquement lors de l'entretien annuel ou professionnel ;
– afficher les postes à temps plein et à temps partiel à pourvoir ou libérés dans l'entreprise.
Indicateurs de suivi : dans la BDES, diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière de conditions de travail.
Dans les entreprises de moins de 50 salarié(e)s, cet indicateur de suivi sera fourni directement à la délégation du personnel au CSE (ou à défaut aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux dans la mesure où la BDES n'est pas obligatoire.
4.2. Aménagement des horaires de travail
Dans l'intérêt bien compris de l'entreprise et de ses collaborateurs, les employeurs doivent organiser un aménagement des horaires de travail tenant compte, dans la mesure du possible, des contraintes de la vie personnelle. Ces aménagements conciliant responsabilités professionnelles et personnelles ne doivent en aucun cas constituer un obstacle à l'évolution professionnelle. Ils ont vocation à bénéficier tant aux femmes qu'aux hommes.
Pour atteindre ces objectifs, les entreprises doivent :
– aménager autant que possible les postes, les règles d'organisation du travail, et l'organisation du temps de travail ;
– adapter les conditions de travail des femmes enceintes par des aménagements d'horaires, un ajustement de la charge de travail, l'aménagement des postes ;
– prendre en compte les contraintes spécifiques des postes occupés par les femmes ou de s'interroger sur les améliorations à opérer sur les postes à prédominance masculine ou féminine pour les rendre plus attractifs réciproquement pour les femmes ou les hommes, et améliorer ainsi les conditions de travail pour tous les salarié(e)s.
Indicateurs de suivi : dans la BDES, diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière de conditions de travail.
Dans les entreprises de moins de 50 salarié(e)s, cet indicateur de suivi sera fourni directement à la délégation du personnel au CSE (ou à défaut aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux dans la mesure où la BDES n'est pas obligatoire.
4.3. Santé et sécurité au travail
Les entreprises doivent évaluer les risques pour la santé et la sécurité des salariés, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.
Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. Elle doit être suivie de mesures et d'actions de prévention ainsi que de la mise en place des méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. L'employeur doit intégrer ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'entreprise.
Les entreprises portent une attention particulière aux emplois à prédominance féminine dans lesquels il pourrait être constaté une sous-estimation des risques professionnels et/ou une faible reconnaissance des compétences émotionnelles, relationnelles et sociales mises en œuvre par les salarié(e)s.
Pour atteindre ces objectifs, les entreprises doivent :
– réduire les risques identifiés sur les postes et améliorer leur ergonomie ;
– intégrer les violences sexistes et sexuelles dans le document unique d'évaluation des risques professionnels de l'entreprise ;
– sensibiliser l'encadrement, les représentants du personnel et les RH sur ces violences et informer les salarié(e)s sur le droit d'alerte et les voies de recours ouvertes aux potentielles victimes (défenseur des droits, inspection du travail, médecin du travail).
Indicateurs de suivi :
– dans la BDES, diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière de conditions de travail ;
– dans le bilan social, les indicateurs de suivi par sexe des taux d'absentéisme et des mouvements d'effectifs peuvent étayer les analyses réalisées.