Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Cet accord s'impose avec effet rétroactif à compter de sa signature pour les entreprises adhérentes au syndicat nationale des employeurs de la conchyliculture et leurs salariés. Lors de son extension, cet accord s'appliquera rétroactivement aux entreprises de la branche conchylicole et leurs salariés.
(1) Article étendu sous réserve du principe de non rétroactivité des actes administratifs.
(Arrêté du 2 mars 2021 - art. 1)
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (JO du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises des travaux publics de la région Alsace, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir du 1er janvier 2020 comme suit :
(En euros.)










(10/20 km)



(20/30 km)



(30/40 km)



(40/50 km)






Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
Cet accord est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Lorraine dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2020 sont les suivants :


Coefficients
Salaires minima hiérarchiques
année 2020 (base 35 heures)
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Cet accord est est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Lorraine dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2019 sont les suivants :

Salaires minima hiérarchiques
année 2020 (base 35 heures)
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Le présent accord (ci-après « l'accord de méthode ») a pour objectif de définir le cadre du processus de négociation des stipulations communes nécessaires au rattachement de la branche professionnelle de la coopération maritime – IDCC 2494 à la branche professionnelle de la conchyliculture – IDCC 7019 (ci-après « convention collective fusionnée »).
L'accord de méthode fait suite à la signature le 14 juin 2019 d'un accord collectif interbranche de fusion dont les dispositions restent applicables ; notamment celles relatives aux conventions collectives applicables durant la période de négociation.
Durant la période de négociation chaque branche professionnelle s'engage à inviter à son assemblée générale annuelle l'organisation patronale de l'autre branche afin que son activité soit portée à la connaissance de l'autre branche en toute transparence.
Le présent avenant sera déposé, par le secrétariat de la commission paritaire, auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction générale du travail.
En cas de défaillance du secrétariat le présent accord pourra être déposé par toute autre organisation représentative signataire du présent accord.
Les parties signataires conviennent de solliciter l'extension du présent avenant, en application des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions du III de l'article 3 du décret n° 2015-918 du 27 juillet 2015 relatif aux conventions et accords collectifs des gens de mer et à la composition et au fonctionnement de la commission nationale de la négociation collective maritime.
(Arrêté du 2 mars 2021 - art. 1)
La branche professionnelle de la conchyliculture regroupe 4 643 exploitants qui emploient 18 000 salariés et qui comptent, à 97,4 %, moins de 50 salariés (source : contrat d'étude prospective du secteur de la conchyliculture – oct. 2013).
L'ensemble des dispositions de la présente convention collective répond aux dispositions combinées des articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 sans qu'il soit utile de préciser des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties à l'accord de fusion de branches conviennent d'ores et déjà que la négociation impliquera une fusion des classifications professionnelles de la convention de la conchyliculture et de la convention rattachée, pour l'ensemble des métiers.
Nonobstant leur intégration dans la classification professionnelle de la convention de la conchyliculture, il est d'ores et déjà précisé que seules les stipulations relatives aux métiers communs aux deux conventions collectives feront l'objet d'une adaptation.
Durant la première période de 5 ans, les métiers spécifiques à la coopération maritime continueront de se voir appliquer la convention rattachée, telles que définis au jour de la signature du présent accord, sous réserve des modifications impératives relevant des négociations annuelles rendues obligatoires par la loi ou la réglementation en vigueur ou d'avenant les concernant soumis à extension.
Les parties à l'accord de fusion de branches conviennent dès à présent que la convention rattachée sera intégrée à la convention de la conchyliculture.
Dans ces conditions, les parties conviennent expressément de renégocier les stipulations de la convention fusionnée nécessaires à l'obtention d'un texte harmonisé dans un délai de 5 ans à compter de la signature du présent accord.
Les parties à l'accord de fusion de branches conviennent qu'il pourra être décidé, tout au long de la première période, par avenant soumis à l'extension, que toute partie de la convention de la conchyliculture pourra être appliquée aux salariés relevant du champ de la convention rattachée.
Dès le jour de la fusion des branches professionnelles, la convention rattachée s'appliquera à tous les salariés des entreprises relevant de son champ d'application tel que défini en son article 1er.
Les dispositions de la convention rattachée ne pourront en aucun cas être appliquées aux salariés d'entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la conchyliculture tel que défini antérieurement à la fusion de branche.
Néanmoins, des accords prévoyant des dispositions communes pourront s'appliquer durant ce premier délai de 5 ans.
À l'issue de cette première période, la convention nouvellement dénommée convention nationale des cultures marines et de la coopération maritime s'appliquera à l'ensemble des salariés relevant des deux conventions collectives fusionnées : conchyliculture et coopération maritime.
La convention collective résultant de ce rattachement sera dénommée : convention collective nationale des cultures marines et de la coopération maritime.
(1) La nouvelle convention collective nationale des cultures marines et de la coopération maritime dénommée à l'article 2 de l'accord est étendue sous réserve des dispositions du 2° de l'article L. 911-1 du code rural et de la pêche maritime.
(Arrêté du 24 mars 2021 - art. 1)
Le présent avenant sera déposé, par le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, auprès des services centraux du ministre chargé des gens de mer et du ministre du travail.
En cas de défaillance du secrétariat le présent accord pourra être déposé par toute autre organisation représentative signataire du présent accord.
Les parties signataires conviennent de solliciter l'extension du présent avenant, en application des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
Pour tenir compte de l'évolution de l'activité des entreprises conchylicoles par la voix de la diversification qui, bien que s'inscrivant dans le prolongement de l'acte de production en cultures marines, couvre des secteurs qui amènent à recruter du personnel relevant du régime général de sécurité sociale, le dernier paragraphe de l'article 1er de la convention collective nationale de la conchyliculture est modifié comme suit :
« La présente convention régit les rapports entre employeurs et salariés du personnel des exploitations et entreprises conchylicoles quel que soit le régime d'assurance sociale qui leur est appliqué, à savoir l'ENIM, la mutualité sociale agricole ou l'URSSAF. »
Le présent accord pourra être révisé pour tout ou partie selon les modalités suivantes :
– la demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par courrier précisant son objet ;
– les négociations débuteront dans les meilleurs délais.
Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 24 mars 2021 - art. 1)
Au terme du délai d'opposition de 15 jours suivant sa notification, le présent accord est déposé, conformément aux dispositions légales, auprès des services centraux du ministre chargé des gens de la mer, du ministre en charge du travail
et du ministère de l'agriculture
(1) Les termes « et du ministère de l'agriculture » sont exclus de l'extension.
(Arrêté du 24 mars 2021 - art. 1)
Le présent accord (ci-après « l'accord de fusion des branches ») a pour unique objectif de définir les rapports entre les employeurs et les salariés à la suite de la fusion des branches de la conchyliculture – IDCC 7019 – d'une part, et de la coopération maritime – IDCC 2494 – d'autre part. Le rapprochement de ces deux branches professionnelles est rendu possible par le rattachement de la convention collective de coopération maritime, de ses accords, avenants et annexes applicables – IDCC 2494 – (ci-après « la convention rattachée ») à la convention de la conchyliculture (dite convention de rattachement), en ce inclus ses accords, avenants et annexes applicables.
Le texte issu du rattachement de la convention rattachée à la convention de la conchyliculture constituera la convention collective de la branche de la conchyliculture (ci-après « la convention fusionnée »).
Conscientes des conséquences inhérentes à une telle fusion, désireuses d'en planifier ses effets et eu égard à l'intérêt général attaché à la restructuration des branches professionnelles, les parties à l'accord de fusion de branches conviennent de limiter l'application de chacune des conventions collectives d'origine aux salariés relevant de son champ d'application pendant une durée déterminée.
Ainsi, les parties à l'accord de fusion de branches ont expressément convenu de procéder à la fusion en deux temps :
– une première période durant laquelle les salariés relevant du champ d'application de la convention de la coopération maritime continueront d'être régis par les seules stipulations de la convention de la coopération maritime, à l'exclusion des stipulations de la convention de rattachement, sauf accord contraire.
Pour leur part, les salariés relevant du champ d'application de la convention de la conchyliculture continueront d'être régis par les seules stipulations de ladite convention de la conchyliculture, à l'exclusion des stipulations de la convention rattachée, sauf accord contraire.
Cette première période est fixée à cinq années, au cours de laquelle les parties s'engagent à renégocier les stipulations de la convention rattachée en vue de leur intégration dans le corps de la convention de la conchyliculture ;
– une seconde période durant laquelle la convention fusionnée devra s'appliquer à l'ensemble des salariés relevant du nouveau champ d'application des conventions fusionnées.
Face à l'ampleur du travail à accomplir pour aboutir à une harmonisation des dispositions applicables aux branches professionnelles de la conchyliculture et de la coopération maritime, une méthodologie de travail articulée entre :
– une commission paritaire commune dédiée à la négociation de la convention collective fusionnée ;
– et un groupe de travail technique.
Un calendrier prévisionnel est également établi ci-dessous.
Le présent accord prend effet à compter de sa signature et est conclu pour la durée nécessaire à l'élaboration d'une convention collective fusionnée. Pendant le délai de 5 ans prévu par l'article L. 2261-33 du code du travail les stipulations conventionnelles applicables avant la fusion sont remplacées par les stipulations communes. À défaut d'accord conclu dans ce délai, les stipulations de la convention de rattachement s'appliquent.
(1) Article étendu sous réserve qu'en application de la décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019 du Conseil constitutionnel, à défaut d'accord conclu pendant le délai de 5 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de la fusion des champs conventionnels, les stipulations de la convention collective de la branche et de la coopération maritime régissant des situations spécifiques continuent de s'appliquer.
(Arrêté du 24 mars 2021 - art. 1)
Il est créé un groupe de travail technique composé des présidents accompagnés de leurs conseils ainsi que des secrétaires généraux des organisations patronales des branches professionnelles.
Il se réunit autant que de besoin à l'initiative des secrétariats généraux. Les échanges de documents devront respecter un délai de 10 jours ouvrés avant chaque réunion.
Les membres du groupe de travail technique peuvent inviter aux réunions tous les experts qu'ils estiment nécessaires à l'avancement des travaux. Des réunions téléphoniques et conférences vidéo pourront être envisagées.
Le groupe de travail technique est chargé de :
– comparer les conventions collectives actuelles ;
– lister les dispositions à harmoniser dans le cadre d'un socle commun et les dispositions propres à chaque secteur professionnel qui ne peuvent être harmonisées ;
– proposer des dispositions communes.
Ses travaux sont ensuite restitués à la CPPNI.
L'employeur communique et favorise, par tout moyen, l'accès à l'information des collaborateurs relative aux dispositifs en faveur :
– des salariés parent d'enfant gravement malade ou hospitalisé (notamment dons de jours de repos conformément à la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 dite loi Mathys, congé de présence parentale, congé paternité en cas d'hospitalisation de l'enfant immédiatement après sa naissance) ;
– de tout salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap, conformément à la législation.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, d'une part, et auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié par la partie la plus diligente des organisations signataires à l'ensemble des organisations représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès du Ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministre chargé de la sécurité sociale et au ministre chargé du budget en application des dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
L'annexe de l'avenant n° 84 du 28 avril 2008 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, est remplacée par les dispositions suivantes :
« Garanties du régime de base
Le détail des garanties en vigueur à compter du 01.01.2020 est repris ci-après.
Les niveaux d'indemnisation définis ci-dessous s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais réellement engagés par les bénéficiaires.
Abréviations :
PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.
FR : frais réels engagés par le bénéficiaire.
BR : base de remboursement retenue par l'assurance maladie obligatoire pour déterminer le montant de son remboursement.
RSS : remboursement sécurité sociale : montant remboursé par l'assurance maladie obligatoire et calculé par application du taux de remboursement légal en vigueur à la base de remboursement.
TM : ticket modérateur soit partie de la base de remboursement non prise en charge par l'assurance maladie obligatoire (TM = BR – RSS).
DPTM (dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée) : OPTAM/ OPTAM-CO.
OPTAM : option pratique tarifaire maîtrisée.
OPTAM-CO : option pratique tarifaire maîtrisée – chirurgie-obstétrique.

PLV : prix limites de vente fixés selon la règlementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.
HLF : honoraires limites de facturation fixés selon la règlementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.
CCAM : classification commune des actes médicaux.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ pdf/ bocc ? id = boc _ 20200009 _ 0000 _ 0010. pdf & isForGlobalBocc = false
Préalable requis à une mise en œuvre réussie des mesures instituées, un suivi annuel de l'accord sera réalisé par la CPPN de la branche, qui pourra éventuellement s'appuyer sur la CPNEFP/l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et/ou s'entourer d'experts afin de solliciter leurs avis techniques et leurs réflexions en tant que de besoin.
Afin de piloter les avancées en la matière, la CPPN s'appuiera notamment sur :
– les indicateurs portant sur la situation comparée femmes/hommes que la CPNEFP de la branche pourra mettre en place, ajouter ou modifier dans le cadre du rapport de branche ;
– les accords signés sur ce thème par les entreprises de la branche des activités du déchet ; Dans le cadre du recensement des accords d'entreprise de la branche par la CPPN, les entreprises de la branche sont invitées à transmettre au secrétariat de la branche via l'adresse suivante : contact@snad.social.
– les bonnes pratiques relatives à l'égalité professionnelle, la diversité, mixité, et les mesures de prévention sur le harcèlement sexuel et la lutte contre les violences sexuelles et actes sexistes remontées par les entreprises de la branche ;
– mais également sur toute autre donnée disponible auprès d'organismes tels que l'opérateur de compétences, organismes de prévoyance…
À cette occasion, elle envisagera toutes les pistes, y compris une éventuelle révision du présent accord, destinées à renforcer davantage l'égalité femmes/hommes.
La branche recensera et diffusera auprès des différentes entreprises de la branche les bonnes pratiques relatives à cette thématique, et leur apportera lorsqu'elles le souhaiteront son appui en matière de mise en œuvre du présent accord.
Les parties soulignent l'importance de prendre des mesures destinées à faciliter l'activité professionnelle des collaborateurs de la branche et à réduire la contrainte physique des métiers liés à la collecte, la valorisation et le traitement des déchets, participant à la mixité des métiers.
L'amélioration des conditions de travail et plus généralement de la qualité de vie au travail, notamment l'adaptation des postes afin de réduire l'exposition des salariés aux risques professionnels, accidents du travail et maladies professionnelles doit être recherchée. Ainsi, les efforts doivent être poursuivis en ce sens.
Toutes les innovations, notamment en matière d'équipements, outils, matériels d'exploitation, d'aménagement du travail, d'organisation, permettant une amélioration de l'activité doivent être étudiées et mises en œuvre dans un double objectif de prévention des risques professionnels et d'accessibilité de l'emploi aux femmes comme aux hommes. Des études de poste et des formations pourront être mises en place pour une meilleure adaptabilité du travail à l'homme et à la femme.
Les entreprises veilleront ainsi à s'assurer :
– de la poursuite de leurs efforts en matière de construction, d'aménagement ou de réfection de locaux d'accueil dédiés aux personnels féminins (vestiaires, douches, toilettes…) en quantités suffisantes ;
– du confort des tenues et équipements de protection individuelle (EPI) affectés aux personnels masculins et féminins (vêtements, chaussures, casque, lunettes…) et de leur adaptation si nécessaire.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent que les entreprises doivent mettre en place des mesures de prévention du harcèlement sexuel et de lutte contre les violences sexuelles et les actes sexistes.
Au sein de toutes les entreprises dotées d'un comité social et économique, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres. Ce référent bénéficiera d'une formation en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.
Les entreprises d'au moins 250 salariés ont également l'obligation de désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Des communications régulières seront faites à destination des managers et des salariés relatives à la nécessité de prendre de façon régulière des congés, tout au long de l'année. Outre le fait de favoriser l'articulation vie professionnelle/vie privée, le repos des salariés participe directement et activement au mieux-être au travail.
Il est rappelé que l'usage des nouvelles technologies de l'information et des communications doit, tout en conservant un usage raisonné des NTIC et en mettant en œuvre le droit à la déconnexion, améliorer la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Les entreprises pourront s'appuyer sur les outils mis à disposition par les organisations patronales de la branche pour globalement améliorer les conditions de travail (étude pénibilité, recommandations en termes d'équipements de protection collectif et individuel, matériel…)
Les dispositions du 4e au 8e alinéa de l'article 5 « Cotisation et répartition » de l'avenant n° 84 du 28 avril 2008 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, sont remplacées par les stipulations suivantes :
« Les cotisations du régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé sont mensuelles et sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour de leur exigibilité.
En conséquence, le montant des cotisations évoluera chaque 1er janvier, selon l'évolution de la valeur du PMSS.
Les taux de cotisation du niveau de garantie dénommé “ base obligatoire ” sont fixées par salarié et par mois :
Au titre du régime général :
– pour l'année 2020, à 1,24 % du PMSS (pour information, soit 42,51 € sur la base d'un PMSS de 3 428 € pour 2020) ;
– à compter de l'année 2021, à 1,29 % du PMSS.
Au titre du régime local d'Alsace-Moselle :
– pour l'année 2020, à 0,78 % du PMSS (pour information, soit 26,74 € sur la base d'un PMSS à 3 428 € pour 2020) ;
– à compter de 2021, à 0,81 % du PMSS.
Chaque année, les taux des cotisations sera réexaminé par les parties signataires, en fonction des résultats du régime, de l'évolution des dépenses de santé et, également, des législations et réglementations fiscales, sociales et de l'assurance maladie.
Le cas échéant, compte tenu des résultats de cet examen, le taux des cotisations sera indexé, outre l'évolution de la valeur du PMSS, au minimum sur le dernier indice connu de l'évolution des dépenses de santé communiqué par les caisses nationales d'assurance maladie.
L'affiliation au régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé des salariés bénéficiaires visés à l'article 3 de l'avenant n° 84 du 28 avril 2008 étant obligatoire, elle s'impose dans les relations individuelles de travail. Sous réserve de l'application des dispositions de l'article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les salariés concernés ne pourront pas s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations au titre du contrat collectif d'assurance souscrit par l'employeur pour la mise en œuvre dudit régime. Ce précompte est expressément mentionné sur le bulletin de salaire du salarié. »
La sensibilisation de l'ensemble des acteurs au niveau de la branche sur le thème de l'égalité professionnelle et la communication sur ce sujet constituent le vecteur indispensable pour traduire concrètement au sein des entreprises de la branche l'application des principes mis en exergue par le présent accord.
C'est pourquoi les parties s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes/hommes par toute action de communication (via les organisations patronales de la branche, syndicats de salariés représentatifs dans la branche, RH des entreprises, IRP…).
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, et auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er jour du trimestre suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel et au plus tôt le 1er janvier 2020, à l'exclusion de son article 3 relatif aux tableaux de garanties du régime frais de santé qui entrera en vigueur le 1er janvier 2020.
Il sera donc déposé aux services du ministère en vue de son extension.
Il pourra être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions du code du travail.
Les partenaires sociaux considèrent que la formation tout au long de la vie professionnelle est un facteur essentiel d'égalité professionnelle dans le sens où elle participe à l'évolution des qualifications et de l'égalité de traitement dans le déroulement de la carrière.
Aussi, les entreprises sont incitées, lors de l'élaboration de leur politique de formation, à intégrer des objectifs visant à réduire les écarts éventuels qu'elles auraient constatés dans ce domaine.
Les parties évoquent l'importance que revêt la prise en compte au niveau des entreprises de la branche des contraintes particulières auxquelles peuvent se trouver confrontées les femmes et les hommes en matière de formation. La prise en compte de ces contraintes doit permettre de dépasser les obstacles qui peuvent freiner l'accès à la formation professionnelle.
Dans la programmation des actions, les entreprises veilleront à proposer une offre accessible à toutes les catégories (temps plein/temps partiel, CDI, CDD…), et, dans la mesure du possible, dans le respect des contraintes, notamment, de nature géographique (en raison de l'éloignement de certains lieux de formation) ou encore de compatibilité avec la vie personnelle et familiale.
Pour ce faire, les parties s'engagent :
– à mettre l'accent au sein de la branche sur le développement de l'enseignement à distance, par le biais notamment des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC), dont le bénéfice doit être ouvert indistinctement à tous ;
– à privilégier l'organisation des formations sur un lieu proche des lieux de travail et inclus dans la durée du travail ;
– à communiquer, le plus tôt possible, au salarié, avant le début de la formation, les dates et horaires des formations ;
– à privilégier les formations courtes et modulaires.
Les entreprises de la branche sont invitées à accentuer leur politique en matière de recrutement d'alternants.
Les parties réaffirment la nécessité d'une égalité de traitement en matière d'évolution de carrière.
Ce principe implique que l'appréciation individuelle du salarié ne peut être basée que sur le travail accompli, la maîtrise du poste et l'expérience et ne doit pas être influencée par d'autres facteurs tels l'exercice d'un temps partiel ou la prise d'un congé lié à la parentalité.
Enfin, les partenaires incitent les entreprises à développer l'utilisation de l'entretien professionnel et à porter une attention particulière aux souhaits d'évolution exprimés par les salariés aux cours des entretiens professionnels.
La nécessité de garantir une égalité d'évolution professionnelle entre les femmes et les hommes est encore plus prégnante dans les fonctions d'encadrement où les femmes sont encore insuffisamment représentées.
Dès lors :
– d'une part, et les parties signataires tiennent à rappeler que les entretiens professionnels peuvent permettre de susciter des candidatures en limitant les éventuels phénomènes d'autocensure de salarié(e)s vers tout type de postes ;
– d'autre part, elles invitent les entreprises de la branche à promouvoir la parité notamment, dans les instances de direction afin de pallier les situations de blocage.
Les partenaires sociaux rappellent que le respect du principe d'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail équivalent entre les femmes et les hommes est essentiel.
Les entreprises de la branche s'engagent à respecter ce principe à toutes les étapes clés d'évolution professionnelle du collaborateur/de la collaboratrice au sein de l'entreprise.
Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises, conformément aux dispositions en vigueur, doivent publier chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de salaire entre les hommes et les femmes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, et que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs dans les entreprises doit traiter, chaque année, la question de la suppression des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes.
Conformément à la législation en vigueur, les entreprises, où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, sont tenues d'engager une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
À défaut d'accord d'entreprise prévoyant des dispositions spécifiques, les entreprises présenteront lors des négociations annuelles obligatoires un état global par catégorie de la situation professionnelle comparée des hommes et des femmes.
Ainsi, les décisions relatives aux augmentations générales ou individuelles de salaire devront tenir compte de ces obligations.
Les entreprises d'au moins 50 salariés publieront également, selon les dispositions en vigueur, chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Connaissance prise des éléments d'ores et déjà connus à ce jour, les parties signataires décident de retenir les orientations et encouragements ci-après dans le but de guider les négociations d'entreprises et d'accompagner durablement la mixité dans ces dernières.
Dans cette perspective, les signataires ont identifié les domaines d'actions prioritaires suivants :
– embauche ;
– rémunération effective ;
– évolution professionnelle ;
– formation professionnelle ;
– articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle et familiale ;
– conditions de travail, santé-sécurité.
L'élaboration de cet accord de branche doit permettre aux entreprises, soumises à l'obligation de négocier, de les aider dans l'établissement des accords ou plans d'action ou leur actualisation périodique.
Afin de concilier la primauté de l'accord de branche avec l'obligation de négocier des entreprises, où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales et dans lesquelles au moins un délégué syndical est désigné, en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les accords d'entreprise ou plans d'action devront intégrer, sous réserve des dispositions en vigueur au moment de la négociation :
– au moins 3 domaines d'actions, pour les entreprises de moins de 300 salariés ;
– au moins 4 domaines d'actions, pour les entreprises de 300 salariés et plus, comprenant en tout hypothèse la rémunération effective.
Le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a fait l'objet d'un intérêt marqué de la part des pouvoirs publics et des partenaires sociaux au cours des dernières années.
La loi du 9 mai 2001 avait instauré une obligation de négociation sur l'égalité professionnelle au niveau des branches. Cette obligation avait été renforcée par la loi du 10 août 2016 qui avait introduit la primauté des dispositions de branche sur les accords d'entreprise qui ne pouvaient y déroger. L'ordonnance n° 2017-1385 a finalement introduit le thème de l'égalité professionnelle dans le champ de compétence exclusif du domaine de la branche s'imposant aux accords d'entreprise conclus antérieurement ou postérieurement.
Il est rappelé que la branche des activités du déchet a déjà inscrit le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de sa convention collective.
Pour autant, les parties signataires conviennent qu'à ce jour ces dispositions doivent être complétées dans le sens d'un engagement fort de la branche permettant de favoriser cette égalité, véritable atout et facteur d'enrichissement, de complémentarité, de cohésion sociale et d'efficacité économique, au sein des entreprises de la branche et des équipes de travail.
Par le présent accord, elles affirment ainsi leur volonté expresse d'inscrire le principe de mixité et d'égalité professionnelle sous toutes ses formes entre les femmes et les hommes parmi les priorités des entreprises de la branche des activités du déchet.
Le présent accord doit s'entendre comme un outil au service de la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour toutes les entreprises de la branche.
Les objectifs de cet accord sont, en effet, de réaffirmer, poursuivre et intensifier les bonnes pratiques mais aussi donner un cadre permettant d'impulser des dynamiques de plans d'actions et/ou d'accords en entreprise pour initier une large palette de dispositifs correspondant aux besoins des entreprises et visant également à développer la qualité de vie au travail des salariés, dans le respect de l'équilibre vie personnelle, familiale et vie professionnelle.
Les parties signataires considèrent que tous les salariés de la branche doivent être couverts par cet accord, quelle que soit la taille de leur entreprise.
Aussi, le présent accord s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application défini par l'article 1.1 de la convention collective nationale des activités du déchet, quelle que soit leur taille. Aussi, le présent accord ne comporte pas de disposition spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Ceci étant exposé, les parties signataires conviennent ce qui suit :
Pour que l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines (embauche, formation, évolutions professionnelles) soit respectée, les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives qu'ils induisent, une fois identifiés, doivent être démythifiés et combattus au sein des entreprises de la branche.
Les parties signataires rappellent que la mise en œuvre du présent accord sera d'autant plus efficace s'il bénéficie de l'implication de l'ensemble des acteurs concernés. La mise en œuvre de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de la non-discrimination est l'affaire de tous !
1. Engagement des dirigeants
L'engagement des dirigeants est un point clé de la lutte contre les discriminations dans l'entreprise et de la mise en place d'une politique de diversité au sein de l'emploi. C'est grâce à leur implication et à leur détermination qu'une politique d'égalité des chances et de traitement peut se développer à tous les niveaux de l'entreprise, et ainsi mobiliser l'ensemble des acteurs pour une mise en œuvre cohérente des pratiques de management.
2. Sensibilisation de l'ensemble des salariés et des IRP
Une prise de conscience collective des atouts de la diversité constitue un préalable à une démarche pertinente de changement dans l'entreprise.
Il est donc essentiel que les entreprises de la branche adoptent une démarche régulière et soutenue, adaptée aux caractéristiques des entreprises, de communication et de formation auprès de l'ensemble des lignes hiérarchiques et des salariés, afin de promouvoir la diversité et l'égalité des chances et de traitement leurs enjeux économiques et sociaux, et de lutter contre les discriminations.
Les parties encouragent les employeurs de la branche à diffuser toute documentation relative à ces thématiques auprès de leurs salariés, par tout moyen à leur discrétion (affichage, distribution, intranet…).
À ce titre les employeurs assureront notamment la diffusion du présent accord à l'ensemble du personnel de la branche. Ils en assurent la présentation aux instances représentatives du personnel lors de son entrée en vigueur.
Au niveau de l'entreprise, le dialogue social avec les instances représentatives du personnel sur la question de la diversité et de la non-discrimination doit être favorisé et doit permettre d'identifier les pistes d'actions, les obstacles et les moyens de les lever. Lorsqu'il n'existe aucune de ces représentations du personnel, le thème de la diversité pourra faire l'objet d'une communication auprès des salariés.
Les branches professionnelles de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent (IDCC 0567) et de l'horlogerie (IDCC 1044) ont souhaité initié, dès 2017, un dialogue entre leurs représentants patronaux et leurs représentants de salariés en vue d'un rapprochement de leurs dispositifs conventionnels.
Suite à l'arrêté du 27 novembre 2018 portant fusion des champs conventionnels et ouvrant une période de négociation de 5 ans à l'issue de laquelle les parties souhaitent mettre en œuvre un nouveau dispositif conventionnel commun, structuré, harmonisé et respectueux des spécificités métiers de chaque branche.
Les partenaires sociaux ont convenu de réécrire ensemble les dispositions relatives à ce nouvel ensemble conventionnel et, au préalable, de négocier un accord organisant les travaux, l'architecture du futur dispositif conventionnel et les phases de négociation.
Les entreprises veillent à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.
Ainsi sauf cas exceptionnels, les déplacements doivent être planifiés de façon à ne pas empiéter sur des jours normalement non travaillés. Les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées. Les formations et déplacements empiétant sur le temps personnel doivent être planifiés à l'avance.
Chaque fois que cela est possible, les réunions nécessitant un déplacement important en termes de kilomètres ou de temps, sont remplacées par des conférences téléphoniques ou web conférences.
Afin de favoriser une qualité de vie au travail et une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la branche invite les entreprises à mener une réflexion sur les dispositifs de télétravail, conformément aux articles L. 1222-9 et suivants du code du travail compatibles avec l'organisation du travail et les contraintes des métiers.
Dans le cadre de l'attractivité des métiers de la branche, les parties conviennent que :
– il est nécessaire de mettre en place des mesures en vue de faciliter l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et un meilleur équilibrage de la répartition des rôles aussi bien dans l'entreprise que dans la vie familiale ;
– des mesures exceptionnelles doivent être prises pour faire face à des situations particulières et temporaires ;
– ces mesures, sources de motivation et de fidélisation des salariés, étant gages du bien vivre au travail et de performance de l'entreprise.
À ce titre, les parties incitent les entreprises à former et sensibiliser les managers, les services RH, les IRP, les salariés sur le thème de la conciliation des temps de vie.
Une attention particulière sera portée aux familles monoparentales et aux familles ayant un enfant en situation de handicap.
Les partenaires sociaux constatent l'existence d'un déséquilibre structurel des effectifs entre les hommes et les femmes dans le secteur et considèrent que cette situation résulte notamment de la nature même de certaines activités et, plus généralement, de phénomènes culturels et sociaux dépassant le cadre de l'entreprise. Néanmoins, par les évolutions techniques des activités et des matériels utilisés, les entreprises cherchent activement à favoriser la mixité.
C'est dans ce contexte qu'une négociation sur l'égalité entre les hommes et les femmes a été engagée au sein de la branche afin que les dispositions actuelles soient complétées dans le sens d'un engagement fort de la branche permettant de favoriser cette égalité, véritable atout et facteur d'enrichissement, de complémentarité, de cohésion sociale et d'efficacité économique, au sein des entreprises de la branche et des équipes de travail.
Les parties ont ainsi exprimé leur volonté expresse d'inscrire le principe de mixité et d'égalité professionnelle sous toutes ses formes entre les femmes et les hommes parmi les priorités des entreprises de la branche des activités du déchet.
En tout état de cause, les partenaires sociaux rappellent aux entreprises qu'elles sont tenues de respecter le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et plus particulièrement le principe d'égalité salariale.
Les parties rappellent que dans le cadre de cet accord, les parties sont convenues d'accorder deux jours d'absence exceptionnelle rémunérée pour la garde d'enfant malade ou accidenté par année civile et par salarié.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus par l'article L. 2261-10 du code du travail.
Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et accompagnée d'un avis motivé et d'un projet relatif aux points de la convention qu'elle propose de réviser.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de deux mois après la date de réception de la demande de révision.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Les dispositions du 12e au 14e alinéa de l'article 10.2 « Solidarité intergénérationnelle : maintien à l'identique des garanties collectives du régime frais de soins de santé au profit des anciens salariés visés à l'article 4 de la loi “ Évin ” » de l'avenant n° 84 du 28 avril 2008 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, sont remplacées par les stipulations suivantes :
« Afin de garantir une solidarité intergénérationnelle par le biais de la mutualisation des cotisations entre anciens salariés et salariés actifs, la cotisation des anciens salariés est :
– la première année, égale à la cotisation (part patronale et salariale) applicable aux salariés actifs (tarif annuel) ;
– la deuxième année, égale, au plus, à 125 % de la cotisation (part patronale et salariale) applicable aux salariés actifs (tarif annuel) ;
– la troisième année, égale, au plus, à 150 % de la cotisation (part patronale et salariale) applicable aux salariés actifs (tarif annuel) ;
– la quatrième année, égale, au plus, à 190 % de la cotisation (part patronale et salariale) applicable aux salariés actifs (tarif annuel) ;
– à compter de la cinquième année, égale, au plus, à 230 % de la cotisation (part patronale et salariale) applicable aux salariés actifs (tarif viager). »
Les partenaires sociaux entendent mener ces travaux dans le seul but d'harmoniser les dispositions relevant de chacune des deux branches. Elles souhaitent toutefois profiter de cette opportunité pour adapter la rédaction des dispositions à la réglementation en vigueur.
Il est précisé que les travaux ont pour vocation principale de permettre l'harmonisation, la mise en conformité et la clarification des dispositions existantes.
Dans cette optique, les partenaires sociaux ont identifié les thèmes suivants :
– champs d'application ;
– prévoyance ;
– dépendance ;
– frais de santé ;
– dialogue social et son financement ;
– institutions représentatives du personnel et droit syndical ;
– formation professionnelle ;
– formation du contrat de travail ;
– exécution du contrat de travail ;
– rupture du contrat de travail ;
– classifications ;
– rémunérations ;
– participation, intéressement et épargne salariale ;
– épargne retraite ;
– emploi et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– handicap ;
– qualité de vie au travail ;
– entrée en vigueur et période transitoire.
Les partenaires sociaux s'entendent pour que la thématique de l'égalité professionnelle notamment l'égalité femme/homme soit traitée non pas comme un domaine distinct mais au sein de chacun des sujets précités.
Cette liste est définie à titre indicatif et pourra être amendée en cours de travaux selon la volonté des parties sans que la conclusion d'un avenant au présent accord ne soit nécessaire.
Les parties se réservent la possibilité le moment venu de définir des sous-ensembles indivisibles qui pourraient être ouverts à signature.
Conformément à l'article 8 de l'avenant n° 1 du 22 février 2017 modifiant l'article 5 de l'accord paritaire national du 15 mai 2007, le présent accord paritaire national entrera en vigueur le 1er jour du 1er semestre 2020.
Il sera procédé au dépôt du présent accord paritaire national dans les meilleurs délais ainsi qu'à la demande de son extension conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.
Les partenaires sociaux entendent préciser ici le dispositif cible auquel doivent aboutir les négociations.
A. Périmètre
Le présent accord concerne toutes les entreprises relevant ou appliquant les conventions collectives nationales suivantes :
– IDCC 0567 : convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent ;
– IDCC 1044 : convention collective nationale de l'horlogerie.
D'une manière générale, entrent dans le présent champ d'application les entreprises dont l'activité principale exercée correspond à l'une des activités spécifiquement visées dans la nomenclature NAF telle que retenues dans l'article 1er de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent ou dans l'article 1er de la convention collective nationale de l'horlogerie.
De fait, il est précisé que le présent accord n'est pas applicable aux entreprises dont l'activité principale n'est pas spécifiquement visée dans les dispositions ci-dessus et qui doivent rester couvertes par une autre branche.
B. Architecture
Les partenaires sociaux entendent définir le dispositif conventionnel cible de la manière suivante :
1. Un socle commun :
Il comporte l'ensemble des principes généraux et des règles communes stables et identiques qui s'appliquent de manière uniforme à toutes les entreprises de la branche ainsi constituée.
2. Des annexes :
Elles comportent toutes les dispositions spécifiques ne s'appliquant qu'à une catégorie d'entreprises et/ou de salariés et n'étant pas d'ores et déjà traitées dans le socle commun pour couvrir des situations équivalentes.
C. Période transitoire
Les partenaires sociaux s'entendent pour initier ces travaux dans le cadre d'une négociation portant sur la totalité du texte.
Les éléments traités durant la période de négociation feront l'objet d'une mise en réserve et, sauf dans le cas où un accord viendrait expressément préciser une date d'application différente, seront effectifs à l'issue de la procédure d'extension portant sur l'intégralité de la nouvelle convention collective ainsi négociée.