V.-Parentalité et articulation des responsabilités
familiales et professionnelles
5. 1. Mesures relatives aux absences liées à la parentalité
Il est rappelé aux entreprises qu'aux termes de la loi du 23 mars 2006 :
― les salariés ayant eu un congé de maternité ou d'adoption :
― doivent bénéficier, à l'issue de celui-ci, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l'entreprise ;
― ont droit, à l'issue de celui-ci, à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise ;
― la période d'absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
Par le présent accord, il est convenu que la durée du congé paternité sera également intégralement prise en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
L'attention des entreprises est attirée sur le fait que les disparités de salaires entre hommes et femmes résultent notamment des périodes de congés parentaux.
En conséquence, les entreprises veilleront à mettre en oeuvre des systèmes de repositionnement des rémunérations au retour desdits congés parentaux.
Par ailleurs, afin de permettre un maintien du lien professionnel entre les salariés bénéficiaires de ces congés (maternité, d'adoption, de présence parentale ou congé parental d'éducation) et l'entreprise, celle-ci devra proposer de leur adresser les informations générales communiquées à l'ensemble des salariés. Les entreprises devront rechercher les modalités pratiques les plus adaptées.
Enfin, pour faciliter la reprise du travail des salariés après une absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour congé parental d'éducation, les entreprises doivent :
― développer la pratique des entretiens professionnels, soit préalablement à la reprise d'activité, soit au plus tard dans les 2 mois qui suivent la reprise effective, afin de préciser l'orientation professionnelle de ces salariés ;
― favoriser la mise en oeuvre de périodes de professionnalisation, en application des dispositions de l'accord relatif à la formation professionnelle du 6 janvier 2005.
Les institutions représentatives du personnel en seront tenues informées.
5. 2. Le temps partiel choisi
Les entreprises doivent favoriser le temps partiel choisi. Elles sont invitées à attribuer en priorité les postes à temps partiel aux salariés, hommes ou femmes, qui en font la demande pour des considérations d'ordre familial, dans la mesure où ils ont les compétences et les qualifications requises pour le poste.
Néanmoins, le temps partiel doit être compatible en termes d'organisation avec les obligations du poste à pourvoir.
Les salariés à temps partiel ont vocation à bénéficier normalement des promotions internes. Ils ne doivent pas être lésés dans le déroulement de leur carrière.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois ressortissant de leur catégorie professionnelle.
Les entreprises doivent veiller à ce que ces principes soient respectés de manière identique au sein des services.
5. 3.L'aménagement des horaires de travail
Dans l'intérêt bien compris de l'entreprise et de ses collaborateurs, les employeurs devront organiser un aménagement des horaires de travail tenant compte, dans la mesure du possible, des obligations liées à la parentalité ou, de manière plus générale, aux responsabilités familiales.
Ces aménagements conciliant responsabilités professionnelles et familiales ne devront en aucun cas constituer un obstacle à l'évolution professionnelle.
Ils ont vocation à bénéficier tant aux femmes qu'aux hommes.
(3) L'article 5.1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 6323-3 du code du travail (anciennement L. 933-1).
(Arrêté du 7 juillet 2008, art. 1er)