Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. L'employeur fournira au personnel travaillant en milieu humide des tabliers ou vêtements et bottes de caoutchouc, et au personnel exposé au froid des peaux de moutons ou vêtements identiques.
2. Il mettra, en outre, à la disposition des salariés travaillant exceptionnellement dehors par temps de pluie des vêtements imperméables.
3. Tous ces vêtements restent la propriété de l'entreprise et, sauf dérogation exceptionnelle, ne doivent pas quitter les lieux de travail.
4. Lorsque le port de chaussures de sécurité a été rendu obligatoire, elles seront fournies par l'entreprise.
En application de l'article 6.6 des dispositions générales communes, l'indemnité de licenciement sera calculée, pour le personnel ayant une ancienneté minimale de 2 ans, sur la base de :
- 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
- majoration de 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Les membres du personnel d'encadrement sont réputés avoir acquis le droit à un repos compensateur forfaitaire sur les bases suivantes compte tenu de l'horaire maximum légal de 208 heures :
Horaire moyen mensuel : 182 à 186 heures.
Repos compensateur : 1 jour par an.
Horaire moyen mensuel : 186 à 190 heures.
Repos compensateur : 1 jour par semestre.
Horaire moyen mensuel : 190 à 208 heures.
Repos compensateur : 1 jour par trimestre.
Le repos compensateur doit être pris par journée entière. Il peut être accolé au second jour de repos hebdomadaire mais ne peut pas être accolé aux congés annuels payés.
Certaines fonctions ne permettent pas à leurs titulaires d'observer strictement les horaires normaux affichés ; il en est ainsi notamment du personnel d'encadrement forfaité fonctionnel et commercial.
Pour la mise en oeuvre de la diminution effective du temps de travail, il sera accordé au personnel d'encadrement entrant dans la définition ci-dessus un repos compensateur équivalent à 1 demi-journée de travail par mois dans le cadre de la durée hebdomadaire de 39 heures.
Les modalités d'application de ce repos compensateur devront être arrêtées dans chaque établissement ou chaque entreprise en même temps que la liste précise des personnels concernés, après consultation des représentants du personnel.
Personnel de nettoyage.
Personnel exclusivement affecté à des travaux courants de nettoyage et de propreté.
Coefficient : 110
Veilleur de nuit.
Personnel de gardiennage qui assure la nuit la garde des locaux (effectue des rondes).
Coefficient : 120

Agent chargé de la surveillance des entrées et sorties de l'établissement.
Coefficient : 120
Concierge.
Personnel logé assurant, de jour et de nuit, la surveillance des locaux, des entrées et sorties du personnel, du public, la réception du courrier et le nettoyage coutumier des accès et parties communes de l'établissement.
Coefficient : 130
Ouvrier spécialisé d'entretien.
Ouvrier spécialisé affecté à des travaux d'entretien courant.
Coefficient : 150
Ouvrier professionnel d'entretien 1er échelon.
Ouvrier qualifié débutant des professions : mécaniciens, électriciens, électro-mécaniciens, bâtiments (niveau CAP).
Coefficient : 160
Ouvrier professionnel d'entretien 2e échelon.
Ouvrier qualifié des professions citées ci-dessus (niveau B.E.P. + 1 an d'expérience professionnelle obligatoire).
Coefficient : 170
Ouvrier professionnel d'entretien 3e échelon.
Ouvrier qualifié des professions citées ci-dessus (avec une grande expérience professionnelle).
Coefficient : 180
Ouvrier d'entretien hautement qualifié.
Ouvrier hautement qualifié des professions citées ci-dessus, capable d'effectuer toute opération d'entretien sur les équipements et installations de l'entreprise.
Coefficient : 190
Contremaître d'entretien 1er échelon.
Agent responsable d'une équipe de moins de 5 ouvriers d'entretien qualifiés de différentes professions.
Coefficient : 240
Contremaître d'entretien 2e échelon.
Agent responsable d'une équipe de plus de 5 ouvriers d'entretien qualifiés de différentes professions.
Coefficient : 270
Chef d'atelier d'entretien.
Agent chargé d'assurer la bonne marche de son atelier d'après les directives générales qui lui sont données (connaissances professionnelles approfondies).
Coefficient : 300
Chef de service entretien - chef de garage.
Cadre responsable de l'entretien sous l'autorité du chef d'établissement.
Coefficient : 350
Adjoint directeur technique.
Cadre technicien ayant les connaissances nécessaires pour assister le directeur technique dans ses fonctions et au besoin le suppléer.
Coefficient : 450
Directeur technique.
Cadre technique prenant toutes initiatives nécessaires au bon fonctionnement des services qui lui sont confiées et le cas échéant de l'entreprise.
Coefficient : 500
Preneur d'ordre par téléphone.
Employé qui prend note des commandes des clients par téléphone.
Coefficient : 140
Preneur d'ordre itinérant.
Employé qui enregistre les commandes en visitant, aux jours et heures prévus, la clientèle existante.
Coefficient : 150
Vendeur au téléphone 1er échelon.
Employé qui prend note des commandes des clients par téléphone. Il a connaissance des stocks. Il fait part des promotions de l'entreprise et des articles de remplacement.
Coefficient : 160
Vendeur au téléphone 2e échelon.
Au-delà de la prise de commande par téléphone, il entretient un contact commercial suivi par la clientèle.
Coefficient : 170
Vendeur livreur (- 3,5 tonnes).
Vendeur livrant dans une clientèle préétablie, sans commande préalable ; il encaisse les ventes et les consignations, il établit ses factures et organise ses tournées.
Coefficient : 170
Promoteur des ventes.
Employé qui enregistre les commandes en visitant la clientèle existante. Il fait part des promotions de l'entreprise, des articles de remplacement et signale tous événements pouvant se produire dans la clientèle.
Coefficient : 180
Vendeur livreur (+ 3,5 tonnes).
Vendeur livrant dans une clientèle préétablie sans commande préalable ; il encaisse les ventes et les consignations, établit ses factures et organise ses tournées.
Coefficient : 180
Vendeur prospecteur.
Agent chargé de suivre et d'augmenter une clientèle déterminée et de promouvoir les produits qui lui sont désignés dans tout ou partie de la zone de vente de l'entreprise.
Coefficient : 225
Animateur commercial 1er échelon.
Outre le rôle de vendeur-prospecteur, il étudie les dossiers et prestations clients, participe à la conclusion des contrats d'exclusivités et en suit l'exécution, et peut suggérer toute révision ou aménagement des tarifs. Il agit dans le cadre de directives à l'élaboration desquelles il participe et rend compte régulièrement de son activité.
Coefficient : 270
Animateur commercial 2e échelon.
Idem animateur commercial 1er échelon et expérience professionnelle en plus.
Coefficient : 300
Chef des ventes 1er échelon.
Cadre qui exerce sous la responsabilité de l'employeur des fonctions de commandement et de direction du personnel commercial, prend des initiatives dans les limites qui lui ont été fixées.
Coefficient : 350
Chef des ventes 2e échelon.
Idem chef des ventes 1er échelon et expérience professionnelle en plus.
Coefficient : 400
Adjoint au directeur commercial.
Cadre commercial ayant les connaissances nécessaires pour assister le directeur commercial dans ses fonctions et au besoin le suppléer.
Coefficient : 450
Directeur commercial.
Cadre commercial prenant toutes initiatives nécessaires au bon fonctionnement des services qui lui sont confiés et, le cas échéant, de l'entreprise.
Coefficient : 450
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du notariat du 17 novembre 1989, les dispositions de :
1. L'accord du 26 novembre 1999 (Réduction du temps de travail) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée :
Le dernier alinéa de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-1 bis du code du travail, issu de la loi  n° 98-461 du 13 juin 1998, et de l'article L. 212-1 du code du travail, issu de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ;
Le troisième alinéa de l'article 5.2.2 est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, et ce conformément à l'article 9-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ;
Le troisième alinéa de l'article 5.3 est étendu sous réserve de l'application des l'articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail ;
Le premier alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application de l'article 3-IV de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 ;
Le troisième alinéa de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application de l'article 32-I de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ;
Le quatrième alinéa de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application de l'article 32-I, de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ;
Le second alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application de l'article 32-II, alinéa 3, de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ;
Le premier alinéa de l'article 10 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ;
2. L'avenant du 9 décembre 1999 à l'accord du 26 novembre 1999 (Réduction du temps de travail) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée :
L'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 11 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ;
Le troisième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-1 du code du travail.
En application de l'article 6.6 des dispositions générales communes, une indemnité de licenciement distincte du préavis est allouée au personnel cadre, sauf en cas de faute grave et à condition qu'il compte au moins 1 an de présence continue dans l'entreprise au moment du licenciement. Cette indemnité est calculée comme suit.
ANCIENNETE minimum requise : 1 an.
BASE DE CALCUL au prorata du nombre total des années de présence : 4/20 de mois par année.
MAXIMUM DE L'INDEMNITE : 12/20 de salaire de référence.
ANCIENNETE minimum requise : 3 ans.
BASE DE CALCUL au prorata du nombre total des années de présence : 5/20 de mois par année.
MAXIMUM DE L'INDEMNITE : 25/20 de salaire de référence.
ANCIENNETE minimum requise : 5 ans.
BASE DE CALCUL au prorata du nombre total des années de présence : 6/20 de mois par année.
MAXIMUM DE L'INDEMNITE : 60/20 de salaire de référence.
ANCIENNETE minimum requise : 10 ans.
BASE DE CALCUL au prorata du nombre total des années de présence : 7/20 de mois par année.
MAXIMUM DE L'INDEMNITE : 105/20 de salaire de référence.
ANCIENNETE minimum requise : 15 ans.
BASE DE CALCUL au prorata du nombre total des années de présence : 8/20 de mois par année.
MAXIMUM DE L'INDEMNITE : 180/20 de salaire de référence.
Maximum de l'indemnité : neuf fois le salaire de référence.
Le salaire de référence pour le calcul de cette indemnité est égal au 11/12 du salaire brut moyen calculé sur les 12 mois précédant le licenciement, ou des trois mois précédant celui-ci, si le calcul est plus favorable au salarié, étant entendu que, dans ce dernier cas, les primes de périodicité annuelle ne sont prises en considération que pour 1/4 de leur montant.
En cas de licenciement, dans un délai de 3 mois, suivant un changement d'emploi faisant perdre à l'intéressé sa qualification initiale, il bénéficie d'une indemnité de licenciement égale à celle qui lui avait été acquise au moment de son déclassement.
Sur demande exceptionnelle de l'employeur, le personnel d'encadrement pourra être amené à travailler les dimanches et jours fériés.
Le travail du dimanche et des jours fériés concernera exclusivement les foires d'expositions, les salons hôteliers, les banquets professionnels et la clôture du bilan. Il ne pourra excéder 10 jours par an.
Le libre choix sur la forme de récupération sera laissé au salarié :
- soit la récupération du ou des jours travaillés ;
- soit le paiement du ou des jours travaillés dans les conditions prévues à l'article 7.3 des dispositions générales de la convention collective nationale.
Manoeuvre à l'embauche.
Personnel de manutention employé à la production (durée maximum 2 mois).
Coefficient : 110
Manoeuvre spécialisé.
Personnel de manutention employé à la production.
Coefficient : 130
Conducteur machine 1er échelon.
Ouvrier chargé de conduire une machine simple.
Coefficient : 150
Conducteur machine 2e échelon.
Ouvrier chargé de conduire un ensemble de machines.
Coefficient : 170
Siropier 1er échelon.
Ouvrier chargé de conduire une installation simple de siroperie.
Coefficient : 170
Siropier 2e échelon ou conducteur d'un ensemble de production.
Ouvrier chargé de conduire un ensemble complexe de production et d'embouteillage.
Coefficient : 200
Chef d'équipe.
Agent qui, placé sous la responsabilité d'un cadre ou d'un A.M. de qualification supérieure, anime une équipe de production.
Coefficient : 225
Contremaître de fabrication.
Outre le rôle d'encadrement, agent responsable de l'organisation et du suivi de la production.
Coefficient : 270
Chef de service production.
Cadre responsable de la production sous l'autorité du chef d'établissement.
Coefficient : 350
Adjoint directeur de production.
Cadre technicien ayant les connaissances nécessaires pour assister le directeur de production dans ses fonctions et au besoin le suppléer.
Coefficient : 450
Directeur de production.
Cadre prenant toutes initiatives nécessaires au bon fonctionnement des services qui lui sont confiés et le cas échéant de l'entreprise.
Coefficient : 500
Nettoyeur tirage pression.
Ouvrier spécialisé en nettoyage tirages en clientèle.
Coefficient : 150
Ouvrier professionnel d'entretien tirage pression, 1er échelon.
Ouvrier qualifié capable d'effectuer des dépannages simples et des poses d'enseignes.
Coefficient : 160
Ouvrier professionnel d'entretien tirage pression, 2e échelon.
Ouvrier qualifié capable de monter et de dépanner des installations courantes.
Coefficient : 170
Ouvrier professionnel d'entretien tirage pression, 3e échelon.
Ouvrier qualifié capable de monter et de dépanner des installations plus complexes.
Coefficient : 180
Ouvrier d'entretien tirage pression H.Q.
Ouvrier hautement qualifié capable de concevoir et de réaliser des installations courantes.
Coefficient : 190
Contremaître d'entretien tirage pression.
Agent chargé d'organiser et de contrôler le travail d'une équipe d'ouvriers.
Coefficient : 240
Adjoint directeur technique.
Cadre technicien ayant les connaissances nécessaires pour assister le directeur technique dans ses fonctions et au besoin le suppléer.
Coefficient : 450
Directeur technique.
Cadre technique prenant toute initiatives nécessaires au bon fonctionnement des services qui lui sont confiés et le cas échéant de l'entreprise.
Tout déplacement nécessité pour des raisons de services et entraînant, pour le collaborateur, des frais supplémentaires donnera lieu à une indemnisation des frais réels sur justificatifs.
Il sera donné au personnel concerné une provision couvrant ces frais sur une période mensuelle.
Le personnel d'encadrement autorisé ou obligé d'utiliser son véhicule personnel pour les besoins du service sera indemnisé sur la base du barème kilométrique admis par l'administration fiscale paraissant au mois de février de chaque année.
Le supplément éventuel de l'assurance correspondant au risque " affaires " sera pris en charge par l'employeur sur présentation de la pièce justificative.
Pour les conducteurs frappés d'une suspension du permis de conduire, lorsque toutes les conditions suivantes sont remplies :
- suspension de courte durée (3 mois) ;
- motivée par des infractions au code de la route relevées en cours de service ;
- non consécutive à un état d'ébriété ou à une faute de conduite lourde et inexcusable ;
- non-récidive.
Le salarié sera affecté à un emploi à l'intérieur de l'entreprise, mais au salaire garanti du livreur et ce, pendant la période où il ne peut pas conduire un véhicule.
Si pendant une période de 2 années suivant une première suspension, il n'y a pas de récidive, la garantie de l'emploi mentionnée, ci-dessus, sera acquise à l'intéressé, la clause de récidive étant suspendue.
En cas de suspension temporaire hors service, si la suspension est de courte durée (3 mois), motivée par une infraction relevée en dehors du service non consécutive à un état d'ébriété ou une faute de conduite lourde et inexcusable ou à récidive, le salarié sera affecté avec son accord à un emploi à l'intérieur de l'entreprise, au salaire de cet emploi et ce suivant la durée de la suspension. Il pourra demander l'épuisement de tous les congés annuels auxquels il a droit pour l'année en cours au salaire qu'il aurait acquis s'il avait conservé son poste.
En cas de refus du salarié, il sera constaté une simple suspension du contrat de travail pendant la durée maximale prévue. Le salarié bénéficiera de nouveau de tous les avantages qu'il avait acquis lors de son départ, à son retour dans l'entreprise, dans l'emploi occupé précédant la suspension.
La durée normale de la période d'essai visée à l'article 5.1 des dispositions générales communes est de 3 mois pour les cadres.
Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment, sans aucun préavis. Pendant la seconde moitié de la période d'essai, et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement le délai de prévenance réciproque est de 4 jours.
Au cas où la période d'essai est renouvelée et que, durant ce renouvellement l'une des parties rompt le contrat de travail, le délai de prévenance réciproque est de 2 mois ; l'engagement n'étant pas définitif à ce moment, il ne sera pas fait application de la procédure de licenciement.
Personnel de camionnage chargé de la manutention.
Coefficient : 130
Aide chauffeur-livreur.
Ripeur capable de suppléer un chauffeur-livreur.
Coefficient : 140
Chauffeur-livreur VI.
Personnel, titulaire du permis B, assurant la livraison et la reprise des emballages sans encaissement des factures.
Coefficient : 150
Chauffeur-livreur encaisseur (- 3,5 tonnes).
Personnel, titulaire du permis B, assurant la livraison, la reprise des emballages, l'encaissement des factures.
Coefficient : 160
Chauffeur-livreur (- 19 tonnes).
Personnel titulaire du permis C, assurant la livraison et la reprise des emballages.
Coefficient : 160
Chauffeur-livreur encaisseur (+ 3,5 tonnes).
Personnel, titulaire du permis C, asurant la livraison, la reprise des emballages, l'encaissement des factures.
Coefficient : 170
Chauffeur-livreur (+ 19 tonnes).
Personnel, titulaire du permis C1, chargé du rentrage et/ou de la livraison des charges palettisées.
Coefficient : 170
Contremaître livraison
Agent responsable d'une équipe de livraison.
Coefficient : 240
Adjoint directeur technique.
Cadre technicien ayant les connaissances nécessaires pour assister le directeur technique dans ses fonctions et au besoin le suppléer.
Coefficient : 450
Directeur technique.
Cadre technique prenant toutes initiatives nécessaires au bon fonctionnement des services qui lui sont confiés et le cas échéant de l'entreprise.
Coefficient : 500
Manoeuvre à l'embauche.
Personnel de manutention et de quai (durée maximum 2 mois).
Coefficient : 100
Manoeuvre spécialisé.
Personnel de manutention et de quai (trieur de bouteilles, manutention de caisses et de fûts...).
Coefficient : 130
Préparateur de commandes.
Ouvrier chargé de composer les commandes sur palettes suivant les directives reçues et de veiller à la bonne tenue des palettes ainsi constituées.
Coefficient : 140
Magasinier.
Ouvrier qualifié chargé de la tenue physique des stocks et emballages dans l'entrepôt.
Coefficient : 150

Conducteur d'engin de manutention auto-porté effectuant des travaux complexes.
Coefficient : 150
Cariste qualifié.
Conducteur d'engin de manutention auto-porté effectuant des travaux complexes.
Coefficient : 160
Contrôleur.
Ouvrier chargé de contrôler la conformité entre les bordereaux de livraison et les chargements des véhicules, et au retour, des emballages vides et des marchandises non livrées.
Coefficient : 160
Agent polyvalent d'entrepôt 1er échelon.
Ouvrier qualifié capable d'exécuter de façon habituelle les tâches d'exploitation courantes. Il peut être également amené à effectuer des livraisons occasionnelles.
Coefficient : 170
Agent d'entrepôt hautement qualifié.
Ouvrier capable d'exécuter l'ensemble des tâches d'exploitation et de livraison. Il peut assister le responsable d'entrepôt y compris dans ses tâches de commandement.
Coefficient : 190
Chef d'équipe d'entrepôt.
Agent qui, placé sous la responsabilité d'un cadre ou d'un A.M. de qualification supérieure, anime une équipe.
Coefficient : 225
Contremaître d'entrepôt 1er échelon.
Agent qui, placé sous la responsabilité d'un cadre ou d'un A.M. de qualification supérieure, anime une équipe et participe à la gestion et à l'organisation de l'entrepôt.
Coefficient : 240
Contremaître d'entrepôt 2e échelon.
Agent qui, outre le rôle de contremaître d'entrepôt 1er échelon, est responsable de la gestion et de l'organisation de l'entrepôt. Coefficient : 270
Assistant d'exploitation.
Cadre débutant ou responsable d'une exploitation (domaine spécialisé).
Coefficient : 325
Chef de service exploitation.
Cadre responsable d'entrepôt sous l'autorité du chef d'établissement.
Coefficient : 350
Adjoint directeur technique.
Cadre technicien ayant les connaissances nécessaires pour assister le directeur technique dans ses fonctions et au besoin le suppléer.
Coefficient : 450
Directeur technique.
Cadre technique prenant toutes initiatives nécessaires au bon fonctionnement des services qui lui sont confiés et le cas échéant de l'entreprise.
Coefficient : 500
Les membres du personnel d'encadrement sont réputés avoir acquis le droit à un repos compensateur forfaitaire sur les bases suivantes compte tenu de l'horaire maximum légal de 208 heures :
Horaire moyen mensuel : 182 à 186 heures.
Repos compensateur : 1 jour par an.
Horaire moyen mensuel : 186 à 190 heures.
Repos compensateur : 1 jour par semestre
Horaire moyen mensuel : 190 à 208 heures.
Repos compensateur : 1 jour par trimestre.
Le repos compensateur doit être pris par journée entière. Il peut être accolé au second jour de repos hebdomadaire mais ne peut pas être accolé aux congés annuels payés.
Certaines fonctions ne permettent pas à leurs titulaires d'observer strictement les horaires normaux affichés ; il en est ainsi notamment du personnel d'encadrement forfaité fonctionnel et commercial.
Pour la mise en oeuvre de la diminution effective du temps de travail, il sera accordé au personnel d'encadrement entrant dans la définition ci-dessus un repos compensateur équivalent à une demi-journée de travail par mois dans le cadre de la durée hebdomadaire de trente-neuf heures.
Les modalités d'application de ce repos compensateur devront être arrêtées dans chaque établissement ou chaque entreprise en même temps que la liste précise des personnels concernés, après consultation des représentants du personnel.
En application de l'article 9.5 des dispositions générales communes, en cas de maladie ou d'accidents dûment constatés par un certificat et contre-visite, s'il y a lieu, le salaire sera maintenu dans les conditions suivantes :

ANCIENNETÉ minimum requise : 1 an.
du 8e au 80e jour d'absence continue.
MONTANT de l'indemnité : 90 p.100 du salaire
MAXIMUM DE JOURS indemnisés par année civile : 70
ANCIENNETÉ minimum requise : 3 à 10 ans.
du 8e au 120e jour d'absence.
MONTANT de l'indemnité : 100 p.100 du salaire
MAXIMUM DE JOURS indemnisés par année civile : 110
ANCIENNETÉ minimum requise : Après 10 ans.
du 1er au 180e jour d'absence.
MONTANT de l'indemnité : 100 p.100 du salaire
MAXIMUM DE JOURS indemnisés par année civile : 180
En cas d'accident de travail ou maladie professionnelle :
- de 6 mois à 3 ans de présence continue : 3 mois à 90 % à compter du premier jour ;
- de 3 ans à 10 ans de présence continue : 4 mois à 100 % à compter du premier jour ;
- après 10 ans de présence continue : 6 mois à 100 % à compter du premier jour.
La durée normale de la période d'essai visée à l'article 5.1 des dispositions générales communes est de 2 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens.
Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment, sans aucun préavis. Pendant la seconde moitié de la période d'essai, et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, le délai de prévenance réciproque est de 4 jours.
Au cas où la période d'essai est renouvelée et que, durant ce renouvellement l'une des parties rompt le contrat de travail, le délai de prévenance réciproque est de 1 mois. L'engagement n'étant pas définitif à ce moment, il ne sera pas fait application de la procédure de licenciement.
Pour tenir compte des spécificités très caractéristiques des activités de livraison et d'entretien en extérieur, la rémunération des salariés concernés prendra une forme forfaitaire calculée :
- selon l'horaire moyen pratiqué ;
- selon des horaires saisonniers.
La détermination des forfaits et leur amplitude ainsi que leur modification éventuelle requièrent l'accord des organisations syndicales, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
La ou les périodes d'activité saisonnières ne pourront excéder 13 semaines par an ou 3 mois civils consécutifs ou non.
L'amplitude des forfaits sera limitée à 4 heures par semaine.
Le passage à une rémunération forfaitaire ne peut être l'occasion d'une réduction de salaire des intéressés.
Un repos compensateur afférent au forfait est attribué pour l'année dans les conditions suivantes :
- 1 jour à prendre en juin de l'année en cours ;
- 1 jour à prendre en décembre de l'année en cours.
Un repos récupérateur forfaitaire est accordé en fin de saison, groupé avec le repos récupérateur, sur la base de 1 jour pour 13 semaines.
Chaque forfait visé ci-dessous est défini pour 1 année.
FORFAIT HEBDOMADAIRE : 42 - 45
DUREE PAR ANNEE : 13 semaines saison
REMUNERATION DASEE SUR : 44 heures (1)
FORFAIT HEBDOMADAIRE : 40 - 42
DUREE PAR ANNEE : semaines hors saison
REMUNERATION DASEE SUR : 41 heures (1)
FORFAIT HEBDOMADAIRE : 41 - 43
DUREE PAR ANNEE : annuelle
REMUNERATION DASEE SUR : 42 heures (1)
FORFAIT HEBDOMADAIRE : 40 - 42
DUREE PAR ANNEE : annuelle
REMUNERATION DASEE SUR : 41 heures (1)
FORFAIT HEBDOMADAIRE : 39 - 41
DUREE PAR ANNEE : annuelle
REMUNERATION DASEE SUR : 40 heures (1)
FORFAIT HEBDOMADAIRE : 38 - 40
DUREE PAR ANNEE : annuelle
REMUNERATION DASEE SUR : 39 heures
(1)   Le calcul de ces forfaits devra tenir compte des majorations légales pour heure supplémentaire au-delà de la 39e heure.
Sur demande exceptionnelle de l'employeur, le personnel d'encadrement pourra être amené à travailler les dimanches et jours fériés.
Le travail du dimanche et des jours fériés concernera exclusivement les foires d'expositions, les salons hôteliers, les banquets professionnels et la clôture du bilan. Il ne pourra excéder dix jours par an.
Le libre choix sur la forme de récupération sera laissé au salarié :
- soit la récupération du ou des jours travaillés ;
- soit le paiement du ou des jours travaillés dans les conditions prévues à l'article 7.3 des dispositions générales de la convention collective nationale.
1. Durée légale hebdomadaire du travail
La durée légale hebdomadaire de travail est fixée, selon les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, à 35 heures de travail effectif au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge (article L. 212-1 bis du code du travail).
Pour les entreprises de 20 salariés ou moins, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002 (article L. 212-1 bis du code du travail).
Conformément à l'article L. 212-1 bis du code du travail, pour les entreprises ainsi que les unités économiques et sociales qui dépasseront le seuil de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002.
Les entreprises ou établissements pourront réduire le temps de travail :
- dans le cadre hebdomadaire ;
- dans le cadre d'un cycle de travail ;
- dans le cadre de la modulation-annualisation des horaires ;
- par l'octroi de jours de repos ;
- en combinant ces différents systèmes d'organisation des horaires de travail dans le respect des modalités, ci-après.
2. Durée quotidienne du travail
En application de l'article L. 212-1 du code du travail, la durée quotidienne maximale du travail effectif, par salarié, ne peut excéder 10 heures. Néanmoins, par dérogation à l'alinéa précédent, la durée maximale quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures consécutives, pendant les périodes saisonnières, dépassements exceptionnels récupérables immédiatement.
1. Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Les journées de travail d'une durée d'au moins 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. En ce cas, la durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à 20 minutes.
Les temps de pause non pris au poste de travail, qu'ils soient payés ou non, ne sont pas pris en compte dans le temps de travail effectif, sauf disposition plus favorable fixée par accord d'entreprise.
Si, pendant la durée de cette ou de ces pauses, le personnel demeure à disposition de l'employeur au poste de travail pendant son casse-croûte, le temps de pause sera assimilé à un temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel.
2. Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures consécutives dont le dimanche, sauf en cas de modulation haute ou d'alternance entre deux périodes de cycle où cette durée minimale peut être réduite à 36 heures consécutives.
NOTA : Arrêté du 4 juin 1999 art. 1 : Le dernier alinéa du paragraphe 1 (Repos quotidien) de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 du code du travail.
En application de l'article 6.6 des dispositions générales communes, sauf en cas de faute grave et à condition qu'il compte au moins 1
an de présence continue dans l'entreprise au moment du licenciement. Cette indemnité est calculée comme suit.
ANCIENNETE minimum requise : 1 an
BASE DE CALCUL au prorata du total des années de présence : 3/20 par année.
MAXIMUM DE L'INDEMNITE : 9/20 de salaire de référence.
ANCIENNETE minimum requise : 3 ans
BASE DE CALCUL au prorata du total des années de présence : 4/20 par année.
MAXIMUM DE L'INDEMNITE : 20/20 de salaire de référence.
ANCIENNETE minimum requise : 5 ans
BASE DE CALCUL au prorata du total des années de présence : 5/20 par année.
MAXIMUM DE L'INDEMNITE : 50/20 de salaire de référence.
ANCIENNETE minimum requise : 10 ans
BASE DE CALCUL au prorata du total des années de présence : 6/20 par année.
MAXIMUM DE L'INDEMNITE : 120/20 de salaire de référence.
Maximum de l'indemnité : six fois le salaire de référence.
Le salaire de référence pour le calcul de cette indemnité est égal aux 11/12 du salaire brut moyen calculé sur les 12 mois précédant le licenciement, ou des 3 mois précédant celui-ci, si ce calcul est plus favorable au salarié, étant entendu que, dans ce dernier cas, les primes de périodicité annuelle ne sont prises en considération que pour le quart de leur montant.
En cas de licenciement, dans un délai de 3 mois, suivant un changement d'emploi faisant perdre à l'intéressé sa qualification initiale, il bénéficie d'une indemnité de licenciement égale à celle qui lui avait été acquise au moment de son déclassement.
A l'occasion de chaque paie, un bulletin de paie devra être établi et remis au salarié dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur.
Rappel des mentions obligatoires :
- nom ou raison sociale et adresse de l'employeur ;
- le code APE et l'intitulé de la convention collective de branche applicable ;
- référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;
- nom et prénom du salarié, emploi et coefficient du poste occupé par lui ;
- la période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au tarif normal et, pour celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ;
- la nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;
- le montant de la rémunération brute ;
- le montant et la nature des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;
- la nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle (2) ;
- le montant de la rémunération nette ;
- la date du paiement de la rémunération.
- l'intitulé de la convention collective de branche soit : "Convention collective nationale des entrepositaires - grossistes en boissons" (2) ;
- les sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises à cotisations, lorsque la périodicité de versement de ces sommes est la même que celle du salaire (2) ;
- les périodes de congés payés et le crédit de repos compensateur (2).
Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Un accompte sera versé à ceux qui en feront la demande au prorata du temps de travail effectué.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail (arrêté du 2 novembre 1989, art. 1er).
(2) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail (arreté du 26 octobre 1990, art. 1er).
Les salaires minima des jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans ne peuvent subir par rapport aux salaires minima correspondants des salariés adultes des abattements supérieurs à :
- 20 % de 16 ans à 17ans ;
- 10 % de 17ans à 18 ans.
Toutefois, les salaires des jeunes travailleurs employés depuis plus de 6 mois dans la même branche d'activité ne subiront pas d'abattement. Dans tous les cas où ces jeunes travailleurs effectuent d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ils sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.
Les conditions particulières de travail et la surveillance médicale des jeunes travailleurs sont réglées conformément aux dispositons légales en vigueur.
Il est alloué à l'ensemble des catégories de personnel une gratification annuelle versée en une ou plusieurs fois. Cette gratification est égale à 1/12 du total des rémunérations mensuelles brutes des 11 premiers mois de l'année civile.
En cas de versements fractionnés, le montant versé par avance ne s'ajoute pas au montant des rémunérations brutes des 11 premiers mois destiné au calcul de cette gratification sans pour autant pouvoir être inférieur au salaire minimum mensuel de la catégorie pour les salariés ayant travaillé à temps plein sur la totalité de l'exercice.
Au titre de l'article 14 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, la valeur du point est fixée à 10,91 Euros pour 35 heures.

La tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
CATEGORIE : Employés.
NIVEAU : E 1.
COEFFICIENT : 100.
SALAIRE MENSUEL
1er avril 2003 : 1 056.
1er mars 2004 : 1 091.
CATEGORIE : Employés.
NIVEAU : E 2.
COEFFICIENT : 108.
SALAIRE MENSUEL
1er avril 2003 : 1 141.
1er mars 2004 : 1 179.
CATEGORIE : Employés.
NIVEAU : E 3.
COEFFICIENT : 117.
SALAIRE MENSUEL
1er avril 2003 : 1 236.
1er mars 2004 : 1 277.
CATEGORIE : Techniciens.
NIVEAU : T 1.
COEFFICIENT : 125.
SALAIRE MENSUEL
1er avril 2003 : 1 320.
1er mars 2004 : 1 384.
CATEGORIE : Techniciens.
NIVEAU : T 2.
COEFFICIENT : 146.
SALAIRE MENSUEL
1er avril 2003 : 1 542.
1er mars 2004 : 1 593.
CATEGORIE : Techniciens.
NIVEAU : T 3.
COEFFICIENT : 195.
SALAIRE MENSUEL
1er avril 2003 : 2 060.
1er mars 2004 : 2 128.
CATEGORIE : Cadres.
NIVEAU : C 1.
COEFFICIENT : 210.
SALAIRE MENSUEL
1er avril 2003 : 2 218.
1er mars 2004 : 2 292.
CATEGORIE : Cadres.
NIVEAU : C 2.
COEFFICIENT : 270.
SALAIRE MENSUEL
1er avril 2003 : 2 852.
1er mars 2004 : 2 946.
CATEGORIE : Cadres.
NIVEAU : C 3.
COEFFICIENT : 340.
SALAIRE MENSUEL
1er avril 2003 : 3 591.
1er mars 2004 : 3 710.
CATEGORIE : Cadres.
NIVEAU : C 4.
COEFFICIENT : 380.
SALAIRE MENSUEL
1er avril 2003 : 4 013.
1er mars 2004 : 4 146.
L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute, lorsqu'elles existent encore, sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC.

Le présent accord prend effet au 1er mars 2004.
Il sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Fait à Paris, le 12 février 2004.
Pour l'application du droit aux congés payés et de ses modalités, le chef d'entreprise se référera à la législation et aux dispositions réglementaires en vigueur.
A la date du 30 avril, les congés payés dont le droit a été ouvert au titre de la période de référence précédente doivent avoir été pris.
Un congé supplémentaire est accordé pour ancienneté dans les conditions figurant en annexe.
Ce congé supplémentaire devra être pris hors saison et hors semaine comportant un jour férié.
Lorsque les congés payés sont pris par roulement, la date de congé de chaque salarié sera arrêtée au plus tard 1 mois avant la date prévue pour le début de son congé.
En raison du caractère saisonnier de la profession, les congés payés au-delà des 2 premières semaines peuvent être attribués en dehors de la (ou des) période(s) de forte activité de l'entreprise.
Après information et consultation des institutions représentatives du personnel cette (ces) période(s) de forte activité est (sont) définie(s) par l'employeur chaque année et le personnel en est informé par affichage, au moins 3 mois avant la date limite de fixation de l'ordre des départs en congés.
Après 1 an de travail effectif dans l'entreprise, les absences pour maladies, en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une durée totale de 2 mois pendant la période de référence pour le calcul des congés payés sont considérées comme temps de travail effectif.
La cinquième semaine de congés payés fait l'objet des dispositions, ci-après :
Elle peut s'exprimer sous forme de 1 semaine calendaire ou 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés.
Ses modalités d'attribution sont les suivantes :
a) Sont exclus de ces 5 semaines, les jours fériés, les jours de fractionnement légaux, les congés personnels pour événements familiaux et les jours acquis par ancienneté.
Les congés prévus conventionnellement ou contractuellement dans les entreprises pour fêtes locales et ponts sont compris dans les congés annuels sauf accord spécifique.
b) Cette semaine devra être prise en dehors de la (ou des) période(s) de forte activité de l'entreprise.
c) Cette semaine ne doit pas être accolée au congé principal, sauf accord particulier, elle ne peut donc être génératrice de jours supplémentaires de fractionnement (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-8 du code du travail (arrêté du 2 novembre 1989, art. 1er).
Au titre de l'article 14 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, la valeur du point est fixée à 11,27 Euros pour 35 heures.

Le tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
SALAIRE MENSUEL
1er mars 2004
1er mars 2005













Techniciens





























L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute, lorsqu'elles existent encore, sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.

Le présent accord prend effet au 1

Il sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
En cas de rupture du contrat de travail sauf cas de force majeure ou faute grave la partie qui prend l'initiative de la rupture doit à l'autre partie un préavis dont la durée est fixée dans les annexes.
Le salarié démissionnaire doit aviser la direction par lettre avec avis de réception. A défaut, la direction établira une note émargée par le salarié et signée par deux témoins. Une copie de cette note sera remise au salarié. Devront figurer obligatoirement sur cette note, la durée du préavis, et la date exacte de fin de contrat.
En cas de licenciement, l'employeur devra observer la procédure légale :
- motif personnel ;
- motif disciplinaire ;
- motif économique.
La rupture étant du fait de l'employeur, celui-ci devra la notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
Le salarié pourra se dégager de son obligation de travail s'il avise son employeur de son départ au moins 24 heures à l'avance, sans avoir à payer d'indemnité compensatrice.
Recherche d'emploi :
Pendant la durée du préavis, le salarié démissionnaire ou licencié est autorisé, pour chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter 2 heures par jour. Ces absences sont fixées alternativement 1 jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Ces heures peuvent être regroupées après entente avec le chef de service.
Sauf départ volontaire ou faute grave, ces heures seront payées au taux effectif de la fonction, à l'exclusion de tout remboursement de frais ou compensation de perte de salaire.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux contrats à durée déterminée soumis aux dispositions des articles 5.2 et 5.3.
L'appel à la présélection militaire ouvre droit, sur justificatif, à un congé exceptionnel rémunéré de 3 jours.
A leur libération du service national obligatoire, les anciens salariés de l'établissement bénéficieront des dispositions légales en la matière. Toutefois, ces dispositions ne peuvent faire échec aux dispositions légales relatives à l'emploi des pensionnés de guerre, accidentés du travail et assimilés.
Les absences pour périodes militaires de réserves constituent une simple suspension du contrat de travail.
La durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires des salariés sont fixées, dans chaque entreprise, conformément aux lois et règlements en vigueur.
Il est précisé que les heures de travail effectuées au-delà de la durée de 39 heures par semaine donnent lieu aux majorations légales de 25 % pour les huit premières heures et de 50 % au-delà.
Repos compensateur : les heures effectuées au-delà de 42 heures donnent lieu à repos compensateur.
L'étalement de la durée hebdomadaire de travail s'effectuera sur 5 jours et demi.
Les absences pour maladie ou accident de trajet suspendent le contrat de travail à condition :
- qu'elles soient notifiées dans un délai 2 jours ouvrables sauf en cas de force majeure ;
- qu'elles soient de plus justifiées par un certificat médical ou une déclaration à la sécurité sociale indiquant la période d'arrêt.
Si, à l'expiration de cette période, le salarié ne se présente pas à son travail, il est considéré comme étant en absence injustifiée, telle qu'elle est visée à l'article 6.0.
La durée de suspension du contrat de travail ne sera pas supérieure à :
- 3 mois pour un salarié ayant au moins 1 an de présence ;
- 4 mois pour un salarié ayant de 3 à 10 ans de présence ;
- 6mois au-delà de10 ans de présence.
Si à l'expiration de ce délai, et au plus tard dans les 15 jours qui suivent, le salarié demeure atteint d'une incapacité physique l'empêchant d'occuper son emploi antérieur, l'employeur contraint de pourvoir à son remplacement constate cette impossibilité du salarié de remplir des obligations contractuelles et la rupture du contrat qui en découle. Il doit notifier cette rupture au salarié selon la procédure légale. Dans ce cas, il n'est pas tenu de verser ni l'indemnité de licenciement ni de préavis sous réserve de l'application de l'article L241-10-1 du code du travail relatif à l'inaptitude physique du salarié.
Par ailleurs, les intéressés auront droit de préférence, en cas de réembauchage dans leur emploi, pendant un délai de 1 an qui suivra la notification prévue à l'alinéa précédent, à la condition qu'ils aient manifesté leur désir de bénéficier de cette mesure dans le mois qui suivra la date de ladite notification. Ces dispositions ne sont valables que pour les travailleurs ayant une ancienneté ininterrompue minimum de 3 années consécutives au jour de l'arrêt de travail.
Au moment où il cesse de faire partie du personnel de l'entreprise, il est remis à tout salarié, en main propre, ou à défaut envoyé à son domicile, un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
- le nom et l'adresse de l'employeur ;
- les dates d'entrée et de sortie du salarié ;
- la nature du ou des emplois successifs occupés par lui ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.
Le contrat de travail peut prendre fin à partir de 60 ans et dès que le salarié est en mesure de faire valoir ses droits à la retraite au taux plein et à 65 ans au plus tard, sauf accord particulier.
Départ à la retraite :
Tout salarié peut prendre volontairement sa retraite. Il doit alors respecter le préavis légal prévu en matière de licenciement et il bénéficie d'une indemnité de départ à la retraite telle que prévue dans les dispositions particulières figurant en annexe.
Mise à la retraite :
L'employeur qui prend l'initiative de ce départ doit en informer préalablement le salarié en respectant le préavis légal prévu en matière de licenciement et verser au salarié une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité légale de licenciement ou à l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite si celle-ci est plus favorable au salarié (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, 2e alinéa, du code du travail (arrêté du 2 novembre 1989, art. 1er).
Les accidents du travail et les maladies professionnelles reconnues par la sécurité sociale suspendent le contrat de travail sans limitation de durée.
Pendant la période de suspension, le licenciement du salarié est autorisé dans deux cas :
- faute grave antérieure à la période de suspension ;
- impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident de travail ou à la maladie professionnelle.
Dans les deux cas, le licenciement est soumis aux règles de droit commun.
A l'issue de la période de suspension, le salarié est réintégré dans l'entreprise dans des conditions qui dépendent de son aptitude :
- si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouvera son emploi antérieur ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente ;
- s'il est déclaré inapte à l'emploi occupé précédemment, l'employeur doit lui proposer un autre poste approprié à ses capacités. La rémunération peut ne pas être équivalente.
Si le reclassement est impossible ou refusé par le salarié, la procédure légale de licenciement est engagée par l'employeur. Quelle que soit l'ancienneté du salarié, l'employeur doit respecter la procédure de licenciement et verser :
- l'indemnité compensatrice de préavis et une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'article L. 122-32-6 du code du travail (arrêté du 2 novembre 1989, art. 1er).