Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les taux horaires conventionnels et les garanties annuelles de rémunération des personnels ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise ainsi que les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres des entreprises exerçant des activités de prestations logistiques sont revalorisés à compter du 1er janvier 2013 conformément aux tableaux joints en annexe au présent avenant.
Ces différents tableaux seront intégrés dans les annexes I à IV de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.
Dans l'hypothèse d'un éventuel rattrapage des taux horaires des minima conventionnels de certains coefficients des tableaux joints par le taux horaire du Smic, il est rappelé que c'est le taux horaire du Smic qui s'applique et qui figure dans les grilles en lieu et place du taux conventionnel.
Les indemnités spécifiques visées aux articles 7 ter et 7 quater de l'annexe I de la convention, à l'article 5 b de l'annexe II de la convention et à l'article 6 b de l'annexe III de la convention sont revalorisées à compter du 1er janvier 2013, et fixées conformément aux montants indiqués sous les tableaux annexés au présent accord.
Les taux horaires conventionnels et les garanties annuelles de rémunération (GAR) des personnels ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise visés par le présent accord sont revalorisés à compter du 1er janvier 2013 et fixés conformément aux tableaux annexés au présent accord.
Ces différents tableaux seront intégrés dans les annexes I à III de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.
L'article 35 de l'avenant n° 116 du 13 juillet 2011 sur l'indemnité de fin de carrière est annulé et remplacé par :
« Tout membre du personnel faisant valoir ses droits à la retraite, et ayant 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, percevra une indemnité de fin de carrière.
Cette indemnité sera :
– pour une ancienneté comprise entre 5 et 9 ans, de 1/2 mois de salaire ;
– pour une ancienneté comprise entre 10 et 14 ans, de 1 mois de salaire ;
– pour une ancienneté comprise entre 15 et 19 ans, de 1 mois 1/2 de salaire ;
– pour une ancienneté comprise entre 20 et 24 ans, de 2 mois 1/2 de salaire ;
– pour une ancienneté de 25 ans et au-delà, de 4 mois de salaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de fin de carrière est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois de travail effectif précédant la rupture ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
La rémunération visée au présent article s'entend de la rémunération brute.
L'ancienneté sera calculée à partir de la dernière date d'entrée dans l'entreprise.
Ces dispositions seront applicables à partir du 1er janvier 2013. »
L'article 5 « Cotisations » est modifié comme suit :
« Les cotisations du personnel salarié sont portées à :
(En euros.)
Répartition





Maintien de salaire (à la charge exclusive de l'employeur)

(sans changement)




Incapacité





Invalidité











Frais médicaux











Il est précisé que :
– les cotisations destinées à la couverture des dépenses consécutives aux accidents du travail et maladies professionnelles, celles résultant de l'extension à l'agriculture de l'accord de mensualisation et celles destinées au financement des charges patronales dues par les indemnités complémentaires sont à la charge exclusive de l'employeur ;
– dans le cadre de sa quote-part, et sous réserve de ce qui est indiqué ci-dessus en termes de financement de la garantie accidents de travail et maladies professionnelles, le salarié finance intégralement la garantie incapacité de travail. »
Compte tenu de l'arrêté du 21 juin 2012 portant extension de l'avenant n° 116 du 13 juillet 2011, le dernier paragraphe de l'article 4 bis sur les travailleurs saisonniers est annulé et remplacé par :
« 2. Les travailleurs saisonniers qui ne réunissent pas les conditions prévues à l'alinéa 1, du point 1, de ce même article sont exclus de l'application des dispositions des articles 38 bis et 39. »
L'annexe I « Salaires » est modifiée et modulée en fonction des valeurs de point à compter du 1er septembre 2012 ainsi qu'il suit :
« Annexe I

Première valeur de point : 0,0940.
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel



Deuxième valeur de point : 0,072, du coefficient 120 au coefficient 160 inclus soit :
1. Personnel hors encadrement
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel









Troisième valeur de point : 0,0164.
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel



2. Personnel d'encadrement
(En euros.)
Agent de maîtrise
Salaire horaire
Salaire mensuel
Coefficient 225


(En euros.)

Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel
Tout membre du personnel faisant valoir ses droits à la retraite, et ayant 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, percevra une indemnité de fin de carrière.
Cette indemnité sera :
- pour une ancienneté comprise entre 5 et 9 ans, de 1/2 mois de salaire ;
- pour une ancienneté comprise entre 10 et 14 ans, de 1 mois de salaire ;
- pour une ancienneté comprise entre 15 et 19 ans, de 1 mois 1/2 de salaire ;
- pour une ancienneté comprise entre 20 et 24 ans, de 2 mois 1/2 de salaire ;
- pour une ancienneté de 25 ans et au-delà, de 4 mois de salaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de fin de carrière est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
- soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois de travail effectif précédant la rupture ;
- soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
La rémunération visée au présent article s'entend de la rémunération brute.
L'ancienneté sera calculée à partir de la dernière date d'entrée dans l'entreprise.
Ces dispositions seront applicables à partir du 1er janvier 2013.
1. Bénéficient des avantages de la convention collective nationale des conserveries coopératives et SICA, au prorata de l'ancienneté dans l'entreprise, calculée ainsi qu'il est indiqué ci-dessous, les travailleurs dont l'activité professionnelle, menée à terme dans un temps limité en fonction des contraintes inhérentes au rythme des saisons, est appelée à se répéter chaque année, par des campagnes successives, et pour lesquels le ou les contrats successifs atteignent l'ancienneté minimale permettant l'ouverture des droits aux dispositions de la présente convention :
a) Soit 1 050 heures de travail réparties sur au moins 9 mois consécutifs ;
b) Soit 1 050 heures de travail réparties sur une période de moins de 9 mois, pendant chacune des 2 années civiles consécutives.
Cependant, lorsque le nombre d'heures offertes dans l'année par l'employeur est exceptionnellement inférieur à 1 050 heures, les travailleurs ayant précédemment acquis au 1er janvier de l'année considérée une ancienneté au moins égale à 2 ans bénéficieront d'un droit d'ancienneté de 1 mois par tranche de 135 heures de travail.
Compte tenu du motif de recours à ce type de contrat, le contrat du travailleur saisonnier cesse de plein droit à la fin des campagnes sans ouvrir droit à une indemnité de fin de contrat, ni aux dispositions de l'article 31 de la convention collective nationale relatif au préavis.
Il est convenu également que les directions prendront toutes dispositions utiles dans la programmation des campagnes de fabrications pour réduire au maximum les périodes de non-emploi de cette catégorie de personnel.
Les présentes dispositions ne peuvent être la cause d'une réduction des avantages acquis.
2. Les travailleurs saisonniers qui ne réunissent pas les conditions prévues à l'alinéa 1, du point 1, de ce même article sont exclus de l'application des dispositions des articles 38 bis et 39.
Les salariés qui utilisent un aménagement de leur temps de travail comportant des plages fixes et mobiles peuvent avoir des reports d'heures d'une semaine à une autre dont les limites et le cumul sont fixés par accord d'entreprise.
Dans les entreprises dans lesquelles il n'existe pas de sections syndicales d'organisations représentatives, les dispositions de l'article R. 3122-2 du code du travail relatives à la limite et au cumul des reports d'heures sont applicables.
Le report d'heures n'entraîne pas le paiement des majorations pour heures supplémentaires pourvu qu'elles résultent d'un libre choix du salarié.
Les parties signataires désignent l'OPCA PL (organisme paritaire collecteur agréé des professions libérales), dont le siège social est 4, rue du Colonel-Driant, 75046 Paris Cedex 01, comme OPCA de la branche de l'enseignement privé à distance.
A compter du 1er janvier 2013, les entreprises relevant de la branche de l'enseignement privé à distance versent à l'OPCA PL :
– la totalité de la collecte de la professionnalisation ;
– la contribution, au taux en vigueur, à reverser au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ;
– et pour les entreprises de 10 salariés et plus, une part significative des versements au titre du plan de formation, décidée par avenant à la convention collective de la branche,
étant rappelé que pour les entreprises de moins de 10 salariés, le versement intégral est obligatoire.
L'article 10.8 de la convention collective sera modifié en conséquence.
1. Pour accompagner les entreprises dans la définition de leur politique de formation et les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel, les parties signataires du présent accord décident de mettre en place, au niveau national, un observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans la branche professionnelle des grands magasins et des magasins populaires, confié à l'observatoire prospectif du commerce géré par le FORCO.
L'observatoire du FORCO remet à la CPNEFP, au moins une fois par an, un état quantitatif de l'évolution des emplois, des métiers et des formations.
Les travaux de l'observatoire de la branche portent principalement :
– sur les métiers et les qualifications existant dans la branche et sur les formations qui y préparent ;
– sur les données chiffrées du marché de l'emploi, avec la répartition hommes-femmes, dans les métiers auxquels préparent ces différentes formations, ainsi que sur le taux d'insertion professionnelle à l'issue de ces formations ;
– sur les conséquences prospectives des évolutions démographiques, économiques, technologiques et organisationnelles, notamment en termes de consommation ou d'urbanisme, sur ces métiers et ces qualifications.
2. La fonction de comité paritaire de pilotage de l'observatoire de la branche est assurée par la CPNEFP dans les mêmes conditions de fonctionnement.
Il se compose des membres titulaires et des membres suppléants de la CPNEFP, en nombre égal pour les représentants des organisations syndicales et pour ceux de l'UCV. Il se réunit de façon ad hoc, au moins une fois par an. Le secrétariat du comité de pilotage est effectué dans les mêmes conditions que celui de la CPNEFP, conformément à l'accord de branche relatif à la CPNEFP du 21 novembre 2001.
Le comité paritaire de pilotage définit le programme de travail annuel de l'observatoire et les moyens qui lui sont alloués. Il rend un avis sur les résultats des travaux.
3. En tant que de besoin, le comité paritaire de pilotage peut établir des partenariats avec les observatoires d'autres branches professionnelles, en particulier celles du secteur du commerce et de la distribution, et commander des travaux à des organismes publics ou privés, notamment des organismes paritaires, compétents dans le domaine de l'emploi et de la formation.
Les travaux de l'observatoire sont financés dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles et réglementaires en vigueur.
En tenant compte des travaux réalisés dans le cadre de l'observatoire de la branche, la CPNEFP examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de son champ professionnel.
Elle précise les axes prioritaires de développement de la formation professionnelle de la branche visés à l'article 2 du présent accord et la liste des diplômes, titres, certificats de qualification professionnels et formations dont l'objectif de professionnalisation est reconnu dans la branche.
Les signataires du présent accord associent la présente désignation au souhait de la création d'une section paritaire professionnelle (SPP) ou de l'intégration dans une section paritaire professionnelle existante, au sein d'OPCA PL, permettant le développement et le financement de la politique de formation menée par la branche de l'enseignement privé à distance et déterminée par ses instances paritaires compétentes.
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2013.
Le présent accord annule et remplace l'accord relatif à l'accès des salariés des grands magasins et des magasins populaires à la formation tout au long de la vie professionnelle du 12 janvier 2005.
A l'issue d'un délai de 3 ans après son entrée en vigueur, un bilan d'application des dispositions du présent accord sera établi au sein de la CPNEFP afin de préparer la négociation périodique dans la branche.
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger à l'ensemble des dispositions du présent accord, sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément aux dispositions prévues par le code du travail.
A l'expiration du délai d'opposition, il sera déposé à la direction générale du travail conformément aux dispositions législatives en vigueur. Un exemplaire sera communiqué au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord conformément aux dispositions prévues par le code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent accord auprès du ministre chargé du travail, conformément aux dispositions du code du travail, l'UCV étant chargée des formalités à accomplir.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et établissements, sis dans le territoire métropolitain et les DOM, qui exercent l'activité de grand magasin ou de magasin populaire, définie sous le code NAF 52.1H et 52.1E. Les codes NAF attribués par l'INSEE aux employeurs constituent une présomption de classement.
Sont également compris dans le champ de cet accord l'ensemble des établissements des sociétés de grands magasins ou de magasins populaires qui n'exercent pas une activité nettement différenciée de celle de grand magasin ou de magasin populaire et qui ont opté ou opteront pour l'application de la convention collective des grands magasins et magasins populaires, et notamment :
– les magasins de ces sociétés n'ayant pas une activité commerciale spécialisée ;
– leurs sièges sociaux et autres établissements administratifs ;
– les centrales d'achat des sociétés de grands magasins ou de magasins populaires (NAF 51.1P et 51.1U) ;
– les entrepôts rattachés à la date du 1er mars 1998 aux conventions collectives des grands magasins ou des magasins populaires.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et peut être dénoncé ou révisé dans les conditions légales, relatives à la dénonciation ou à la révision des accords de branche.
Le présent accord a un caractère normatif. Il fera l'objet d'une demande d'extension mais il est d'ores et déjà applicable aux adhérents de la CHANED.
Les partenaires sociaux de la branche de l'enseignement privé à distance prennent acte :
– de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation tout au long de la vie ;
– de la modification, par décret du 22 septembre 2010 pris en application de la loi du 24 novembre 2009, du seuil de collecte nécessaire pour qu'un organisme collecteur paritaire agréé puisse obtenir l'agrément des pouvoirs publics ;
– de la disparition fin 2011 de l'OPCA EFP, du fait du relèvement du seuil de collecte.
En application des dispositions législatives et réglementaires susvisées, les parties se sont réunies afin de désigner un OPCA pour la branche de l'enseignement privé à distance.
Les parties à cet accord rappellent que la présente désignation doit permettre :
– le développement de la politique de formation définie et déjà menée par la branche de l'enseignement privé à distance et déterminée par ses instances paritaires compétentes ;
– le financement optimal de cette politique et l'accès à des ressources complémentaires ;
– l'association effective du secteur dans les projets globaux ou intersectoriels menés par l'OPCA qui sera rejoint.
Au cours de leur réunion du 29 novembre 2011, les partenaires sociaux ont fait le choix de l'OPCA PL comme OPCA de la branche de l'enseignement privé à distance. Toutefois dans l'attente de la possibilité effective d'adhésion à l'OPCA PL, les établissements d'enseignement privé à distance ont pu adhérer pour l'année 2012 à un OPCA interprofessionnel.
Dans l'intérêt commun des salariés et des entreprises de la branche, les partenaires sociaux décident de se mobiliser autour d'axes prioritaires de formation. Sont considérées comme prioritaires, notamment au titre des périodes de professionnalisation et de l'exercice du droit individuel à la formation (DIF) :
1. Les formations ayant pour objectif :
– d'entretenir et d'accroître les compétences professionnelles des salariés dans tous les domaines essentiels pour la branche ;
– de favoriser l'évolution des salariés par l'acquisition de connaissances et de compétences professionnelles complémentaires et de faciliter l'accès à un nouvel emploi dans l'entreprise par l'acquisition ou le développement d'une qualification ;
– de développer les aptitudes et les compétences des salariés concernés en matière de tutorat et d'encadrement.
2. Et, en particulier, les formations dont l'objectif de professionnalisation est défini par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche (CPNEFP), en tenant compte de celles, retenues comme des priorités par la convention collective de la branche, dont la liste suit :
a. actions relatives au comportement et à la communication :
– amélioration de la relation vendeur/client, en mettant l'accent sur les disciplines formant à la négociation commerciale ;
– amélioration de la qualité et de l'efficacité des relations humaines dans l'équipe de travail et dans l'entreprise ;
b. actions d'entretien, de mise à jour et de développement des connaissances et compétences professionnelles portant notamment sur :
– la formation de l'acheteur ;
– les techniques de vente (argumentaire de vente, vente visuelle : marchandisage, étalage) ;
– les procédures d'encaissement ;
– la gestion des stocks et le processus de commande ;
– la connaissance des produits ;
– les techniques comptables ;
– la gestion budgétaire ;
– l'informatique de gestion et la bureautique ;
– la gestion de la qualité (produits, relations avec la clientèle, etc.),
et, en outre, pour les fonctions d'encadrement, portant sur :
– l'entraînement aux relations humaines, l'animation d'une équipe et le management ;
– l'organisation du travail (analyse et organisation des tâches, motivation, délégation...), la gestion du temps et des coûts ;
– le rôle en matière de formation et de sécurité.
Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, les parties signataires conviennent d'adhérer à l'accord du 17 novembre 1993, modifié par les accords du 10 novembre 1994 et du 23 septembre 2011, portant création et mise en conformité de l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) des entreprises relevant du secteur du commerce et de la distribution, désigné sous le sigle FORCO.
Les parties signataires s'assurent, dans le cadre de la CPNEFP, du respect par le FORCO des priorités de formation et des règles de financement définies par la branche en cohérence avec les propositions de la section professionnelle paritaire (SPP) des grands magasins et des magasins populaires, créée au sein de l'OPCA par l'accord de branche du 15 mars 2012. Ils veillent à ce que soit assuré un suivi spécifique de branche pour les contributions des entreprises comprises dans le champ d'application du présent accord.
L'avenant n° 20 du 15 novembre 2012à la convention collective nationale du 8 juin 2001 ayant fait l'objet d'une erreur matérielle dans la numérotation des articles qui en altère la lisibilité, le texte de celui-ci est rectifié comme suit :
Les termes « Article 5 » sont remplacés par les termes « Article 3 ».
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2013. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
A compter du 1er janvier 2013, aucun salarié soumis à la convention collective nationale de la mutualité ne devra percevoir une rémunération annuelle brute inférieure à 19 000 €. Cette rémunération s'entend :
– pour une durée du travail hebdomadaire de 35 heures ;
– pour une année complète de travail effectif ou assimilé ;
– hors éléments de rémunération liés à l'ancienneté.
Les parties se sont rencontrées pour examiner la situation de la politique salariale pour l'année 2013 afférente aux mannequins adultes.
Elles sont convenues de l'application d'une augmentation en 2013 de 1,5 % sur la rémunération brute horaire minima des mannequins du T7 au T10, pour les prestations relevant de l'article 12 ainsi que pour les rémunérations correspondant à des prestations en presse rédactionnelle (tarifs A à G).
Cette augmentation est applicable à dater du 1er janvier 2013.
La politique salariale de la branche au titre de l'année 2013 a fait l'objet d'une négociation qui s'est déroulée les 26 octobre et 21 novembre 2012.
Les parties signataires, ayant pris en compte les préoccupations des salariés et le contexte économique des entreprises de la branche, ont conclu le présent accord.
Elles rappellent que, en application des principes posés par la convention collective nationale du 31 janvier 2000, la négociation de branche ne constitue pas le seul facteur d'évolution des rémunérations des salariés des organismes mutualistes.
A ce titre, les décisions prises par la branche doivent inciter au dialogue social et à la négociation au sein des organismes dans le cadre de la gestion d'une politique globale de rémunération intégrant tant les augmentations collectives que les mécanismes de progression individuels.

Accord étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 16 avril 2013, art. 1
Rémunérations horaires brutes minimales des mannequins adultes (hors congés payés)
Publicité et défilé
(En euros.)
Taux horaire majoré









Journée (5 à 8 heures) : taux horaire majoré × 5.
Hebdo 5 jours : tarif journée × 5 – 10 %.
Hebdo 6 jours : tarif journée × 6 – 15 %.
Presse rédactionnelle
(En euros.)
Taux horaire majoré















Journée (5 à 8 heures) : taux horaire majoré × 5.
Rémunérations brutes horaires minimales des mannequins adultes (hors congés payés) conformément à l'article 12
1 heure (taux horaire majoré) : 60,80 €.
Journée (5 à 8 heures) : taux horaire majoré × 5.
Les parties se sont rencontrées pour examiner la situation de la politique salariale pour l'année 2013 afférente aux mannequins mineurs de moins de 16 ans.
Elles sont convenues de l'application d'une augmentation en 2013 de 1 % sur la rémunération brute horaire minimale des mannequins mineurs de moins de 16 ans pour l'ensemble de leurs rémunérations.
Ces augmentations sont applicables à dater du 1er janvier 2013.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent le rôle essentiel des institutions représentatives du personnel en matière de formation professionnelle, notamment celui des commissions de formation.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, émet chaque année un avis sur l'exécution du plan de formation de l'année précédente et sur le projet de plan de formation de l'année à venir, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
1. Deux réunions spécifiques du comité d'entreprise doivent être prévues.
Au plus tard 3 semaines avant chacune des réunions, des informations et des documents, dont la liste est fixée par les dispositions conventionnelles et réglementaires en vigueur, doivent être adressés aux membres du comité d'entreprise ou d'établissement, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation, pour leur permettre de participer à l'élaboration du plan et de préparer les délibérations.
2. Au cours de la première réunion, qui a lieu avant le 1er octobre, le comité d'entreprise :
– examine le bilan des actions réalisées et en cours de réalisation ;
– est consulté sur les orientations générales en matière de formation dans l'entreprise et sur les projets pour l'année à venir, en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise.
3. Au cours de la deuxième réunion, qui a lieu avant le 31 décembre, le comité d'entreprise délibère :
– sur le projet de plan de formation de l'entreprise ;
– sur le procès-verbal de consultation qui accompagne la déclaration par l'employeur du montant de sa participation.
Il délibère également sur les conditions de mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation et la mise en œuvre du DIF.
Les signataires rappellent que le présent accord s'applique à toutes les entreprises et qu'aucun salarié ne doit être rémunéré en dessous du salaire minimum correspondant à son groupe et à son échelon.
En outre, le présent accord paritaire s'inscrit dans la perspective d'une nouvelle la grille de classification et des nouveaux emplois repères qui y seront associés.
Les partenaires sociaux se réuniront dans le courant du troisième trimestre 2013 pour finaliser la politique salariale 2013.
(En euros.)

et échelon
Salaire minimum mensuel
au 1er juin 2013
(base 152,25 heures)






















Les organisations signataires demandent l'extension du présent accord.
Le plan de formation élaboré chaque année par l'entreprise, en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, détermine la politique de formation de l'entreprise. Il tient compte, le cas échéant, du programme pluriannuel établi par l'entreprise et des orientations définies au niveau de la branche.
1. Les actions du plan de formation sont mises en œuvre dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, qui distinguent :
– les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise qui constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération ;
– les actions de développement des compétences des salariés qui peuvent, en application d'un accord formalisé entre le salarié et l'employeur, notamment lors de l'entretien professionnel, se dérouler en dehors du temps de travail dans la limite, par année civile et par salarié, de 80 heures ou de 5 % du forfait en jours ou en heures et bénéficier du versement par l'entreprise d'une allocation de formation qui correspond à 50 % de sa rémunération nette.
Dans ce cas, elles donnent lieu à un engagement de l'entreprise sur les conditions de reconnaissance des connaissances acquises par le salarié et de l'évolution de sa qualification.
2. Les frais de formation, de transport, d'hébergement et de repas engagés lors d'actions de formation conduites dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, ainsi que les salaires, charges sociales et allocations de formation qui s'y rapportent, sont à la charge de l'entreprise et imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
Les partenaires sociaux de la branche s'accordent à reconnaître le rôle primordial des tuteurs pour assurer, dans les entreprises, l'accueil et l'encadrement des jeunes, des demandeurs d'emploi et des salariés, en stages ou périodes de formation, contrats et périodes de professionnalisation, apprentissage.
Ils recommandent aux entreprises de la branche de donner à ces derniers les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission.
1. La fonction tutorale a pour objet :
- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel,
- d'aider, d'informer et de guider le salarié de l'entreprise qui participe à une action de formation dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation ;
- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
2. Le tuteur est choisi par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, en tenant compte de son emploi et de son niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Afin de pouvoir assurer ses missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi du salarié titulaire du contrat ou de la période de professionnalisation.
Pour les contrats de professionnalisation et d'apprentissage, le tuteur suit les activités de deux salariés au plus.
Les parties signataires demandent aux entreprises de veiller à mobiliser dans le cadre du tutorat l'expérience et les compétences professionnelles des salariés seniors, dans la mesure où ces derniers auront le profil requis pour exercer cette mission et qu'ils seront volontaires et formés.
3. Le tuteur bénéficie, préalablement à l'exercice de sa mission, d'une préparation adaptée, destinée notamment à développer la qualité de l'accueil et de l'accompagnement du tutorat et, si nécessaire, d'une formation spécifique à cette fonction.
Les parties signataires du présent accord conviennent de charger la CPNEFP de fixer, dans le respect des dispositions conventionnelles et réglementaires en vigueur, en cohérence avec les propositions de la SPP de la branche, les conditions de prise en charge par l'OPCA des actions de préparation et de formation ainsi que celles des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent également le rôle indispensable du personnel d'encadrement dans la détection des besoins de formation individuels et collectifs, dans l'information sur les dispositifs de formation, dans l'accompagnement et l'élaboration des parcours professionnels et dans la formation des salariés dont il a la responsabilité.
Pour lui permettre d'assumer ces missions, les entreprises doivent notamment :
– lui assurer l'accompagnement nécessaire à la conduite des entretiens professionnels ;
– l'informer sur les principaux dispositifs de formation ;
– mettre à sa disposition les moyens matériels pour les mener à bien (guide, brochure, note et information en ligne…).
Les partenaires sociaux de la branche rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle continue.
1. Ils incitent les entreprises à assurer cette égalité lors de l'élaboration des priorités de formation et de la définition des actions à mettre en œuvre, en tenant notamment compte des contraintes liées à l'exercice de la parentalité.
A cet effet, ils chargent la CPNEFP d'examiner les conditions dans lesquelles l'OPCA pourrait, le cas échéant, être autorisé à majorer le remboursement des heures de formation.
2. Les parties signataires rappellent l'importance de faciliter le retour de congé parental, en particulier par la réalisation d'une action de bilan de compétence, de validation des acquis de l'expérience (VAE) et de remise à niveau si cela s'avère nécessaire, dans le cadre du DIF pour les salariés qui en feraient la demande ou de la période de professionnalisation, notamment pour ceux qui ont les plus faibles niveaux de qualification.
3. Les parties signataires recommandent aux entreprises de la branche de faciliter l'évolution des femmes qui le souhaitent, en utilisant la diversité des dispositifs de formation professionnelle, en particulier la VAE.
Le présent accord est conclu en application des dispositions des accords nationaux interprofessionnels du 5 décembre 2003 et du 20 janvier 2009 et des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, notamment les lois du 4 mai 2004 et du 24 novembre 2009 relatives à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle des grands magasins et des magasins populaires considèrent qu'il est de l'intérêt commun des salariés et des entreprises de renouveler les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue et de développer une politique d'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle.
Cette politique doit permettre à chaque salarié de devenir acteur de son parcours professionnel, en élargissant, complétant ou renouvelant sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles.
Elle doit également permettre à chaque entreprise de maintenir et d'améliorer sa compétitivité, en particulier par la qualité du service rendu à la clientèle, en s'adaptant aux mutations économiques, technologiques et organisationnelles des marchés, notamment en termes de consommation et d'urbanisme.
Pour atteindre ces objectifs, les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions ci-après qui se substituent aux dispositions ayant le même objet dans la convention collective de la branche.
En application de l'article 1.31 de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment, en date du 8 octobre 1990, les montants des petits déplacements, pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, applicables dans la région Limousin, sont modifiés ainsi qu'il suit :
1. Indemnité de repas au 1er janvier 2013 : sous-zone 1A, 1B et autres zones : 10,44 €.
Il est rappelé que l'indemnité de repas n'est pas due par l'employeur lorsque :
– l'ouvrier prend effectivement son repas à sa résidence habituelle ;
– un restaurant d'entreprise existe sur le chantier et le repas est fourni avec une participation financière de l'entreprise égale au montant de l'indemnité de repas ;
– le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière de l'entreprise égale au montant de l'indemnité de repas.
2. Indemnité de transport au 1er janvier 2013 :
– sous-zone 1A : 0,71 € ;
– sous-zone 1B : 1,57 € ;
– zone 2 : 4,79 € ;
– zone 3 : 7,95 € ;
– zone 4 : 11,15 € ;
– zone 5 : 14,33 €.
3. Indemnité de trajet au 1er janvier 2013 :
– sous-zone 1A : 0,71 € ;
– sous-zone 1B : 1,59 € ;
– zone 2 : 3,28 € ;
– zone 3 : 4,68 € ;
– zone 4 : 6,08 € ;
– zone 5 : 7,51 €.
L'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 et la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ont instauré une contribution au profit du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), calculée sur la base des obligations légales de financement de la formation professionnelle continue des entreprises prévues aux articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.
Le taux de cette contribution, égal à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de ces obligations légales, est fixé chaque année par arrêté ministériel sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.
Conformément aux dispositions du nouvel article L. 6332-19 du code du travail, un accord de branche peut répartir le montant du pourcentage appliqué au titre du plan de formation et de la professionnalisation pour le versement des sommes affectées au FPSPP.
Le présent accord a pour objet de préciser la répartition de la contribution versée au FPSPP, au titre du plan de formation et de la professionnalisation, dans le cadre du taux fixé chaque année par arrêté ministériel, pour les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises relevant de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie cadeau.
Lors de la réunion de négociation annuelle sur la revalorisation des rémunérations qui s'est tenue le 4 juillet 2012, les partenaires sociaux présents à cette réunion ont pris les décisions suivantes :
La valeur du point qui sert de base à la classification passe de 5,90 € à 6,03 €, soit une augmentation de 2,2 % par rapport à avril 2011, étant précisé que pour les deux premiers coefficients 233 et 236 de la classification, c'est le Smic (soit, au 1er juillet 2012, 1 425,67 € bruts par mois pour 151,67 heures de travail) qui s'appliquera.
Les bases de rémunération des correcteurs de devoirs à domicile évoluent également de 2,2 % selon les modalités suivantes :
– devoir simple ou très simple (QCM court ou moyen, exercice ne nécessitant pas de long commentaire, etc. dont la durée de correction serait en moyenne de l'ordre de 5 minutes) : de 0,83 € à 1,20 € bruts selon le niveau de la classe, la complexité, etc. ;
– devoir à durée et complexité moyennes (QCM long, devoir rédigé, exercice nécessitant des annotations, etc. dont la durée de correction serait en moyenne de l'ordre de 10 minutes) : de 1,66 € à 2,39 € bruts selon le niveau de la classe, la complexité, etc. ;
– devoir plus complexe et/ou plus long à corriger (dissertation, devoir exigeant de nombreuses annotations, etc. dont la durée de correction serait en moyenne de l'ordre de 15 minutes) : de 2,49 à 3,61 € bruts selon le niveau de la classe, la complexité, etc.
Ces mesures sont applicables à compter du 1er juillet 2012 et feront l'objet d'une demande d'extension.
Les partenaires sociaux présents conviennent également :
– de poursuivre la révision de la grille des classifications, l'objectif étant une nouvelle grille applicable au 1er janvier 2013 ;
– d'engager une négociation sur la prévoyance pour une mise en application au plus tard en septembre 2013.
Les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des salaires minima des ouvriers du bâtiment de la région Limousin, base 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)

professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel
au 1er janvier 2013
(base 151,67 heures)
Salaire horaire
au 1er janvier 2013

Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2







Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2
Vu les articles L. 6325-11, L. 6325-13 et L. 6325-14-1 du code du travail ;
Vu l'article 7.1 de l'accord n° 29 du 8 avril 2005, étendu par arrêté du 7 octobre 2005 publié au Journal officiel du 19 octobre 2005,
les entreprises des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager contribuent à la formation des jeunes et des demandeurs d'emploi en favorisant l'insertion professionnelle, notamment des personnes de faible niveau de qualification et les plus éloignées de l'emploi.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre aux titulaires de compléter leur formation initiale, de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des publics les plus éloignés du marché du travail et de suivre une des formations diplômantes et certifiantes (titres à finalité professionnelle ou certificats de qualification professionnelle), correspondant aux besoins des entreprises du secteur, reconnues par la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager ou qui seraient enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles, ultérieurement à la conclusion du présent avenant.
Afin de permettre aux bénéficiaires de contrats de professionnalisation d'accéder à leur premier emploi et à de réelles perspectives d'évolution professionnelle, les signataires du présent avenant entendent poursuivre leurs actions à l'attention des jeunes âgés de 16 à 25 ans et des demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, en s'attachant à la qualité de leur accueil et de leur professionnalisation, au service de leur insertion.
Ils rappellent que les contrats de professionnalisation peuvent être également conclus pour :
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) ;
– les bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
– les bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– et les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
C'est dans cette perspective que les signataires du présent avenant conviennent de définir les modalités de poursuite et de financement des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements dans le cadre d'un contrat de professionnalisation.
Le montant de la contribution au FPSPP est réparti de façon égale entre la contribution des entreprises au financement du plan de formation et la contribution au financement de la professionnalisation, soit :
– 50 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation ;
– 50 % du montant de la contribution des entreprises au financement du FPSPP au titre du plan de formation.
En cas de modification du taux de contribution au FPSPP (fixé annuellement par arrêté ministériel), celui-ci serait appliqué selon les mêmes modalités de répartition.
A partir de 2013, les entreprises employant 20 salariés et plus seront redevables, au travers d'AGEFOS PME, d'une contribution au FPSPP égale au pourcentage de leur participation retenu chaque année par les pouvoirs publics.
Cette contribution au FPSPP se divisera en deux parts de montant égal sur les contributions « professionnalisation » et « plan de formation ». La part de contribution FPSPP prélevée sur la partie « plan de formation » est incluse dans le versement de 0,50 % effectué auprès d'AGEFOS PME.
Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par le code du travail. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt et il fera l'objet des formalités d'extension prévues par le code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les signataires du présent accord conviennent de faire un bilan avant la fin de l'année civile précédant la collecte suivante et de réexaminer, le cas échéant, la répartition de la contribution au FPSPP.
A partir de 2013, les entreprises employant 10 à moins de 20 salariés seront redevables, au travers d'AGEFOS PME, d'une contribution au FPSPP égale au pourcentage de leur participation retenu chaque année par les pouvoirs publics.
Cette contribution au FPSPP se divisera en 2 parts de montant égal sur les contributions « professionnalisation » et « plan de formation ». La part de contribution FPSPP prélevée sur la partie « plan de formation » est incluse dans le versement de 0,50 % effectué auprès d'AGEFOS PME.
Les parties signataires du présent accord ont fixé, pour les entreprises dont l'horaire collectif est de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Limousin comme indiqué dans le tableau ci-après.
Barème applicable à compter du 1er janvier 2013
(En euros.)


minimum mensuel
















(1) L'article 2 est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007, relatif à la classification, à la convention collective nationale susvisée qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 10 avril 2013 - art. 1)
A partir de 2013, les entreprises employant moins de 10 salariés seront redevables, au travers d'AGEFOS PME, d'une contribution au FPSPP égale au pourcentage de leur participation retenu chaque année par les pouvoirs publics.
Cette contribution au FPSPP se divisera en deux parts de montant égal sur les contributions « professionnalisation » et « plan de formation ».
Les garanties prennent effet lorsque le salarié a atteint l'ancienneté requise pour bénéficier du régime, soit au terme de 1 mois civil entier d'emploi dans une même entreprise relevant du champ d'application du présent accord. Il bénéficie alors des garanties du régime conventionnel obligatoire, de façon rétroactive, à compter de la date de son embauche, à l'exception des garanties optique et dentaire.
Le salarié ne peut bénéficier des garanties optiques et dentaires qu'à compter du premier jour du mois civil suivant le premier appel de cotisations le concernant, soit à compter du premier jour du mois qui suit le premier mois civil entier d'emploi dans l'entreprise. Toutefois, cette carence ne s'applique pas lorsque le salarié justifie d'avoir déjà été affilié au présent régime conventionnel de frais de santé au cours des 9 mois civils précédant le mois de l'embauche.
Exemples de situations des salariés au regard du régime conventionnel obligatoire :
a) Cas d'un salarié embauché le 27 avril et quittant l'entreprise le 15 mai
Aucune cotisation n'est appelée, le salarié ne bénéficie pas des garanties du régime obligatoire.
b) Cas d'un salarié embauché le 27 avril et quittant l'entreprise le 31 mai
La première cotisation au régime est appelée le 31 mai. Le salarié bénéficie à cette date du régime obligatoire, de façon rétroactive, pour les soins ou frais engagés à compter de sa date d'embauche (dans ce cas le 27 avril) jusqu'au terme de son contrat de travail (dans ce cas le 31 mai), à l'exception des prestations optique et dentaire.
c) Cas d'un salarié embauché le 27 avril et quittant l'entreprise le 15 juin
La première cotisation au régime est appelée le 31 mai, le salarié bénéficie à cette date du régime obligatoire, de façon rétroactive, pour les soins engagés à compter de sa date d'embauche (dans ce cas le 27 avril), à l'exception des prestations optique et dentaire.
A partir du 1er juin, le salarié bénéficie de la garantie complète c'est-à-dire y compris des prestations optique et dentaire, pour l'avenir (pas de rétroactivité pour les soins ou frais engagés avant le premier jour suivant l'appel de cotisation pour les prestations optique et dentaire), jusqu'à la date de rupture de son contrat de travail (dans ce cas, le 15 juin).