Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Clause de non-concurrence - Sont contraires à la présente convention toutes conditions particulières prévoyant l'interdiction pour un collaborateur commercial ou technique de se replacer dans un autre cabinet d'expertise, sauf dans le cas où cette interdiction serait limitée à une durée maximum d'un an, dans l'espace ou le secteur géographique dans lequel il exerçait effectivement son activité au cours de l'année précédant la rupture du contrat, et ce sous les réserves suivantes :
Pendant tout le temps où l'activité du collaborateur commercial ou technique serait limitée par l'interdiction ci-dessus, il percevra une indemnité compensatrice qui ne pourra être inférieure :
a) Pour ceux ayant moins de cinq ans d'ancienneté, au quart de la moyenne mensuelle des rémunérations que le collaborateur commercial ou technique aura perçues au cours des deux dernières années de présence dans l'entreprise ;
b) Pour ceux ayant cinq ans ou plus d'ancienneté, au tiers de la moyenne mensuelle des rémunérations que le collaborateur commercial ou technique aura perçues au cours des deux dernières années de présence dans l'entreprise.
Une clause de non-concurrence, pour être valable, doit faire l'objet d'une mention expresse dans le contrat de travail. L'employeur qui entendrait ne pas s'en prévaloir devrait le signifier par écrit au plus tard trois semaines avant l'expiration de la période de préavis.
ECHELON 1 :
COEFFICIENT 115
Concierge ;
Personnel d'entretien : employé exécutant des travaux de nettoyage ;
Coursier : employé chargé d'assurer la liaison entre les différent services et de faire des courses ;
ECHELON 2 :
COEFFICIENT 120
Polycopieur, adressographe : employé utilisant une machine à adresser, un polycopieur d'usage facile ;
Archiviste : employé responsable du classement et éventuellement de la collation des dossiers ;
Téléphoniste : employé chargé de recevoir et de distribuer des communications téléphoniques sur poste d'un maniement simple et à possibilité réduite de trafic ;
Dactylo débutante : employée ayant moins de trois mois de pratique de la machine à écrire ;
ECHELON 3 :
COEFFICIENT 130
Dactylo premier degré : employée ayant plus de trois mois de pratique professionnelle, mais ne remplissant pas les conditions exigées des dactylos deuxième degré ;
Sténodactylographe débutante : employée ayant moins de trois mois de pratique de sténodactylographie ;
Employé aux écritures : employé occupé à tout ou partie des travaux d'ordre ci-après : copies manuelles, transcriptions, ouverture, enregistrement et expédition du courrier, classement, immatriculation et numérotage, envoi d'accusés de réception, tenue à jour de contrôle, confection et tenue à jour de documents tels que répertoires, fiches signalétiques, fiches de règlement, fiches d'intermédiaires, travaux simples de bureau (annexes à la mécanographie) ;
Employé au service des bordereaux : employé chargé de la confection des bordereaux avec calculs de pourcentage simple ;
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans commençant à courir à compter de son entrée en vigueur.
Dans la mesure où les dispositions légales le permettront à cette date, les parties se rencontreront dans les 6 mois précédant l'échéance de cet accord pour examiner la possibilité de conclure un nouvel accord ayant le même objet.
A son échéance, le présent accord cessera de produire tout effet sans prorogation possible.
Pour être valablement conclus, les accords devront être ratifiés soit par la majorité des délégués du personnel présents dans l'entreprise, soit par le comité d'entreprise votant à la majorité de ses membres, le président s'abstenant.
Les accords conclus par les délégués du personnel ou les membres du comité d'entreprise ne seront considérés comme accords collectifs qu'après leur validation par une commission paritaire prévue à l'article 6 du présent accord.
Cette validation sera préalable au dépôt auprès de la DDTEFP.
Il est institué une commission mixte paritaire nationale de conciliation composée :
Pour les salariés :
D'un délégué titulaire assisté d'un suppléant, désignés par chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention.
Le délégué titulaire et le délégué suppléant sont des salariés appartenant à la profession.
Le suppléant assiste aux réunions sans prendre part aux débats ni aux votes sauf en cas d'absence du titulaire, dont il prend alors la voix et les prérogatives.
Pour les employeurs :
De représentants de l'organisation syndicale signataire sans toutefois que le nombre de ces délégués puisse être inférieur ou supérieur au nombre des délégués salariés.
Chacune des parties signataires peut se faire assister d'un conseil extérieur à la profession avec voix consultative.
La commission a pour mission de rechercher amiablement la solution des litiges collectifs qui, n'ayant pu être réglés au sein de l'entreprise, lui seront soumis.
Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente, dans les trois semaines qui suivront la demande de convocation, et ses avis devront être pris dans les quinze jours suivants, à la majorité simple.
La commission établit un procès-verbal qui sera communiqué aux parties et, en cas d'accord de celles-ci sur les propositions de la commission, signé par elle.
En cas d'impossibilité de réaliser cet accord, un constat de désaccord est établi par le secrétariat de la commission et communiqué aux parties.
Il est parallèlement institué une commission mixte nationale paritaire d'interprétation de la convention collective.
Elle est composée de la même façon que la commission de conciliation, mais peuvent y siéger en qualité de membres titulaires ou suppléants des représentants désignés par les organisations syndicales d'employeurs ou de salariés n'appartenant pas à la profession.
La commission a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les cabinets par l'interprétation différente qui peut être donnée de tel ou tel article, voire de l'ensemble de la convention.
La commission se réunit à la demande de la partie la plus diligente, dans les trois semaines qui suivent la demande de convocation, et ses décisions sont prises dans les quinze jours suivants.
La commission établit alors un procès-verbal qui est communiqué aux parties et dont le texte sera annexé à la convention collective.
Sauf faute grave ou cas de force majeure, il sera alloué aux salariés, avant l'âge normal de la retraite et après deux ans d'ancienneté, une indemnité distincte du préavis et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.
A partir de deux ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement se calcule par tranches successives et cumulées à raison de :
- un dixième de mois de salaire par année de présence de la première à la cinquième année ;
- deux dixièmes de mois de salaire par année de présence de la cinquième à la quinzième année ;
- trois dixièmes de mois de salaire par année de présence au-delà de la quinzième année.
sans que l'ancienneté prise en considération puisse excéder vingt-cinq ans.
Le salaire mensuel de base est calculé sur la moyenne des salaires des douze derniers mois.
Départ en retraite
(1) Les dispositions de l'article 67 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
L'âge normal de la retraite prévu par les différents régimes de retraite étant soixante-cinq ans (sauf dispositions légales plus favorables), il en résulte que le départ volontaire d'un salarié âgé de soixante-cinq ans ou plus ne constitue pas une démission.
De même, le départ en retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié âgé de soixante-cinq ans ou plus ne constitue pas un licenciement.
Dans les deux cas, un délai de prévenance égal à la durée du préavis devra être respecté.
Le cas échéant, un accord particulier pourra définir de nouvelles conditions de collaboration.
(1) Les dispositions des articles 68 et 69 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, telles que visées à l'article 2 ci-dessous, où l'une ou l'autre partie en présence a manifesté son souhait d'engager une négociation collective pouvant aboutir à la conclusion d'un accord collectif, celui-ci pourra être réalisé entre :
- l'employeur et un ou plusieurs salariés titulaires d'un mandat de négociation délivré par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives,

- l'employeur et le ou les délégués du personnel ou le comité d'entreprise.
Les parties sont conscientes que les entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention collective ont, pour la grande majorité d'entre elles, un effectif inférieur à 50 salariés ou ne disposent pas d'une représentation syndicale leur ouvrant les voies de la négociation collective d'entreprise.
Par ailleurs, les parties signataires constatent que l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995 relatif à la politique contractuelle ainsi que la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996 relative au développement de la négociation collective créent les conditions juridiques nécessaires à la conclusion d'accords de branche qui auront pour effet de permettre la négociation et la conclusion d'accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, et ce en dérogation aux articles L. 132-2, L. 132-19 et L. 132-20 du code du travail.
La conclusion du présent accord, résultant des réunions des 21 septembre et 19 octobre 1998, témoigne de la volonté des parties de favoriser le développement de la négociation collective dans les entreprises adhérentes aux branches professionnelles signataires et, de façon générale, de renforcer le dialogue social permanent aux différents niveaux où il peut exister.
Les parties reconnaissent le rôle prééminent des organisations syndicales représentatives dans le domaine de la négociation collective dans les entreprises adhérentes aux branches professionnelles signataires et/ou comprises dans le champ d'application de la présente convention collective.
Ce rôle s'exercera non seulement dans la négociation du présent accord mais également dans sa gestion.
Elles conviennent d'utiliser le nouveau cadre juridique ainsi créé dans le but de promouvoir la conclusion des accords collectifs au niveau de l'entreprise dans le respect des conditions suivantes.
Le congé de paternité, créé par l'article 55 de la loi du 21 décembre 2001 de financement de la sécurité sociale pour 2002 et qui est entré en vigueur le 1er janvier 2002, a un impact sur 3 articles de la convention collective nationale des missions locales et PAIO :
- l'article 5.4.2 relatif aux périodes de travail effectif ;
- l'article 5.6.2 relatif aux congés pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;
- l'article 5.11 relatif au congé de maternité ou d'adoption et congé parental.
En conséquence, la commission paritaire nationale du 18 septembre 2002 a décidé de modifier la convention collective nationale des missions locales et PAIO de la manière suivante :
Travail temporaire - Pour remplacer du personnel dont l'absence est prévue par certaines dispositions de la convention collective, ou pour répondre à un surcroît de travail, l'employeur peut être amené à faire appel à des employés temporaires, soit en s'adressant à une entreprise extérieure, soit en engageant directement des personnes de l'extérieur.
Dans le premier cas, l'emploi de ce personnel temporaire est soumis aux prescriptions des articles L. 124-1 et suivants et des articles R. 124-1 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions légales, les salariés exécutant un contrat de travail temporaire sont régis, en ce qui concerne les conditions d'exécution du travail pendant la durée de leur mission, par les mesures législatives réglementaires ou conventionnelles qui sont applicables au lieu de travail.
Dans le deuxième cas, le salarié temporaire est avisé par écrit de la nature particulière et de la durée de son engagement qui, sauf circonstance exceptionnelle, ne doit pas excéder six mois.
Une période d'essai maximum de deux mois peut être exigée, au cours de laquelle chacune des parties a la possibilité de mettre fin sans préavis à l'engagement.
Les clauses de la convention collective ne lui sont pas applicables à l'exception du barème des salaires minimum.
Pourront faire application des dispositions de l'article 1er du présent accord, les entreprises ayant un effectif inférieur à 400 salariés (apprécié selon les règles applicables aux élections des représentants du personnel), et se trouvant dans l'une des configurations suivantes :
- entreprise ayant un effectif inférieur à 10 salariés ;
- entreprise ayant un effectif supérieur à 10 salariés mais ne disposant pas de délégués du personnel élus ou de comité d'entreprise ;
- entreprise ayant des délégués du personnel élus mais dont aucun n'a été désigné comme délégué syndical ;
- entreprise ayant plus de 50 salariés, mais n'ayant aucun délégué syndical désigné.
ECHELON 1 :
COEFFICIENT 170
Aide-comptable deuxième degré : employé chargé de la tenue de livres auxiliaires de comptabilité et de travaux annexes, avec balances et arrêtés de comptes, chargé éventuellement des opérations de caisse et de l'établissement des états réglementaires.
ECHELON 2 :
COEFFICIENT 185
Secrétaire de direction : collaborateur immédiat du chef d'entreprise, d'un membre de la direction ou d'un directeur régional ;
<Comptable : employé chargé des travaux de comptabilité générale, inhérents à la centralisation des écritures, qui peut également se voir confier la responsabilité des opérations de caisse.
ECHELON 3 :
COEFFICIENT 240
Chef de groupe : employé chargé de coordonner le travail de plusieurs employés.
A compter du 1er janvier 1992, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles, concernant le personnel figurant aux annexes II et III de la convention collective, est fixée comme suit :
- pour le salaire de base coefficient 200 : 30,78 F ;
- pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 20,80 F.
La grille des salaires s'établit comme suit :
Coefficient 200 = 6 157 F
Coefficient 240 = 6 989 F
Coefficient 330 = 8 861 F
Coefficient 400 = 10 317 F
Coefficient 430 = 10 941 F
A compter du 1er janvier 1989, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant à l'annexe I de la convention collective est fixée comme suit :
- pour le salaire de base coefficient 100 : 41,27 F ;
- pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 19,18 F.
La grille des salaires s'établit comme suit :
Coefficient 115 = 4 415 F
Coefficient 120 = 4 511 F
Coefficient 130 = 4 702 F
Coefficient 140 = 4 894 F
Coefficient 150 = 5 086 F
Coefficient 155 = 5 182 F
Coefficient 160 = 5 278 F
Coefficient 170 = 5 470 F
Coefficient 185 = 5 757 F
Coefficient 240 = 6 812 F
sur la base de trente-neuf heures par semaine.
Par ailleurs, le salaire mensuel minimum (prime d'ancienneté non comprise) ne pourra être inférieur à 5 175 F pour trente-neuf heures de travail.
Fait à Levallois, le 5 juillet 1989.
Les sujets pouvant faire l'objet d'un accord négocié avec les représentants élus du personnel sont ceux qui entrent dans le domaine des accords dérogatoires, les accords concernant la durée du travail, l'aménagement du temps de travail.
Dès lors que l'accord sera négocié avec un ou plusieurs salariés mandatés, l'objet de la négociation ne sera pas limité aux sujets ci-dessus prévus et tous les domaines pouvant donner lieu à conclusion d'un accord d'entreprise pourront être abordés.
Si l'employeur est dans la nécessité absolue de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent pour maladie ou accident, la notification du remplacement sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Il ne pourra cependant pas être procédé à cette notification tant que le collaborateur n'aura pas épuisé ses droits aux indemnités de maladie prévues à l'article 45.
L'employeur qui aura pris acte de la rupture du contrat par nécessité de remplacement devra verser à l'intéressé les indemnités de préavis et de lincenciement prévues aux articles 62, 63 et 67.
Lorsque le contrat sera rompu dans les conditions précitées, l'intéressé bénéficiera d'un droit de préférence au réengagement.
(1) Les dispositions du deuxième alinéa de l'article 48 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivant du code du travail.
Il énumère toutes les dispositions prises en vue du maintien de l'ordre et de la discipline générale, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le règlement intérieur peut laisser le soin de fixer les détails d'application à des notes de service dont un double est remis avant leur diffusion aux délégués du personnel ; leurs dispositions sont portées, par la direction, à la connaissance du personnel.
Le règlement intérieur fait l'objet de la publicité prévue par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les salariés engagés par un employeur sont admis tout d'abord à titre d'essai dont la durée est de :
- 3 mois pour les cadres et collaborateurs commerciaux et techniques ;
- 2 mois pour les agents de maîtrise ;
- 1 mois pour les employés.
La durée de la période d'essai peut toujours être réduite.
Si l'essai n'a pas été satisfaisant, l'employeur pourra faire effectuer une nouvelle et dernière période d'essai, de même durée. Dans ce cas, le renouvellement devra faire l'objet d'un accord écrit entre les parties.
A l'expiration de la période d'essai, le salarié, s'il est maintenu dans l'entreprise, est titularisé.
Au cours de la période d'essai, l'engagement pourra être rompu sous réserve des préavis suivants :
- premier mois : aucun préavis ;
- 1 à 2 mois : 8 jours ;
- 2 à 3 mois : 15 jours ;
- après 3 mois : 1 mois.
Tout embauchage est constaté par écrit en double exemplaire dont l'un est remis au salarié. Il ne devient définitif qu'après examen médical subi par l'intéressé devant le médecin du travail attaché à l'établissement.
Il est soumis aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur en tenant compte des dispositions de la présente convention.
Un exemplaire de celle-ci sera tenu à la disposition de l'intéressé.
Depuis 1983, date du premier accord de branche relatif à la formation professionnelle, les partenaires sociaux ont fait évoluer les différents dispositifs existants et en ont créé des spécifiques notamment pour les intérimaires.
L'accès à la formation professionnelle constitue pour les salariés, qu'ils soient permanents ou intérimaires, une opportunité d'évolution professionnelle et d'enrichissement personnel. Trouver un juste équilibre entre les besoins des entreprises et les aspirations professionnelles des salariés est un exercice difficile mais nécessaire pour que les entreprises, toujours plus performantes, puissent développer leur activité et créer des emplois.
Les organisations signataires du présent accord se sont attachées à définir les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans le travail temporaire.
Cet accord permet aux entreprises et aux salariés de disposer d'éléments permettant de bâtir de réels parcours de professionnalisation pour les salariés, notamment, grâce à des actions de formation et de validation de l'expérience professionnelle.
Les organisations signataires ont décidé de réunir les accords antérieurs en un seul et même accord et de faire évoluer les dispositifs existants pour mieux prendre en compte les mutations intervenues dans l'environnement des entreprises de travail temporaire.
Parallèlement à la négociation du présent accord, les partenaires sociaux du travail temporaire ont négocié l'accord du 8 juin 2000 relatif à la mise en place d'actions de formation professionnelle dans les entreprises utilisatrices. Cet accord, qui vise à développer l'acquisition de savoirs transférables, constitue un élément de la politique de la branche en matière de formation professionnelle au même titre que le présent accord.
Titre Ier. - Les finalités de la formation professionnelle.
Titre II. - Les objectifs de la formation professionnelle.
Titre III. - La mise en oeuvre des actions de formation.
Titre IV. - Les instruments de la formation professionnelle.
Titre V. - Les dispositions financières.
Titre VI. - Le rôle des instances représentatives et paritaires.
Titre VII. - Les dispositions finales.
Sont annexés au présent accord les contrats types établis pour les contrats de mission-formation-adaptation et les contrats de mission-formationqualification ainsi que la fiche de renseignements tuteur(s) entreprise(s) utilisatrice(s).
Les employeurs procèdent, sous leur responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir aux postes vacants ou créés.
Les parties contractantes étant animées du désir de voir favoriser la promotion dans l'entreprise, les employeurs, en cas de vacance ou de création de postes, feront appel, dans toute la mesure du possible, de préférence aux salariés travaillant dans l'entreprise, sans discrimination à l'égard du personnel féminin.
Cette promotion doit être commandée par l'intérêt de l'entreprise et elle doit consacrer les qualités professionnelles du salarié, les résultats obtenus par son travail, son aptitude au commandement, sans qu'il soit tenu compte d'aucune autre considération.
Toutefois, la suppléance temporaire dans un emploi, motivée par l'un des cas d'absence prévus par la présente convention, n'implique pas le classement obligatoire dans cet emploi.
Affectation temporaire :
a) Classification inférieure :
Lorsqu'un salarié doit assumer, à la demande de son employeur, pour une période n'excédant pas six mois, un emploi de classification inférieure à celui qu'il occupe, son salaire normal doit lui être maintenu pendant la durée de cette affectation.
Lorsqu'un employeur demande à un salarié d'accepter, pour une période supérieure à six mois, un emploi de classification inférieure à celui qu'il occupe, le salarié peut refuser ce déclassement. Au cas où l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur.
b) Classification supérieure :
Lorsqu'un salarié est désigné pour remplir effectivement pendant une période supérieure à un mois - le cas du congé annuel excepté - les fonctions d'un salarié appartenant à une catégorie ou à un échelon supérieur, il reçoit pendant cette période une indemnité de fonction tenant compte de ce surcroît de travail et de responsabilités.
Cette indemnité ne pourra être inférieure pendant le premier mois à 50 % de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux emplois et, pendant les mois suivants, à 100 %.
La délégation temporaire effectuée dans une catégorie ou un échelon d'emploi supérieur ne pourra dépasser six mois. A l'expiration de ce délai, le salarié sera maintenu à titre définitif ou reclassé dans ses fonctions antérieures. Toutefois, cette limitation de durée à six mois ne s'applique pas lorsque le remplacement est consécutif à des circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, au retour du titulaire du poste, le salarié qui a été délégué dans une catégorie ou un échelon d'emploi supérieur sera replacé dans sa fonction.
Toute modification non prévue au contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite de la part de l'employeur ; si cette notification n'est pas acceptée par l'intéressé et que l'employeur maintienne sa décision, celle-ci équivaut de sa part à un licenciement.
Dans ce cas, le salarié percevra les indemnités prévues par la présente convention.
(1) Les dispositions du 1er alinéa de l'article 28 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants et L. 122-6 du code du travail.
Les tableaux figurant à l'annexe " Classifications " des clauses générales comportent pour chaque catégorie et échelon :
- d'une part, une définition générale qui situe la position de chacun de ces niveaux dans la hiérarchie, par référence à des critères de connaissances acquises, reconnues ou non par des diplômes, de types de tâche, d'initiative et de responsabilité ;
- d'autre part, quelques emplois repères donnant des exemples concrets d'application de la définition générale et destinés à en faciliter l'interprétation. Chaque emploi repère est accompagné d'une définition qui reprend seulement ses caractéristiques principales.
A titre d'exemple, des emplois repères appartenant à une même filière professionnelle ont été retenus à plusieurs niveaux successifs pour mieux en marquer la progression ; cela n'implique pas nécessairement que, dans une organisation donnée, tous les niveaux soient effectivement utilisés.
Prime de transport hors région parisienne.
Une prime de transport sera instituée en faveur des salariés des établissements sis en dehors de la région parisienne et pour lesquels n'est pas versée la prime légale prévue par la loi du 30 juillet 1960.
Les conditions de fixation et d'attribution de cette prime de transport seront arrêtées par des dispositions propres à chaque entreprise ou établissement.
Indemnité de déplacement en France métropolitaine.
Tout déplacement nécessité par des raisons de service et entraînant des frais supplémentaires pour le salarié donnera lieu à indemnisation dans les conditions suivantes :
1° Petits déplacements :
1. Sont considérés comme tels les déplacements qui n'empêchent pas le salarié de regagner chaque jour son domicile.
2. Dans ce cas, il sera tenu compte au salarié de ses frais supplémentaires de transport.
3. Si, du fait de son déplacement, le salarié est dans l'impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions où il le fait habituellement, une indemnité compensatrice représentant la valeur du repas lui sera allouée.
2° Grands déplacements :
1. Sont considérés comme tels les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile.
2. Dans ce cas, les règles suivantes sont appliquées :
a) Frais de voyage : l'employeur prend en charge les frais effectifs de voyage par chemin de fer dans les conditions prévues dans les différentes annexes, ou par tout autre moyen de transport en commun qui s'imposerait, les frais de transport des bagages personnels avec maximum de 30 kg ;
b) Temps de voyage : les heures passées en voyage dans le cadre de l'horaire habituel de travail donneront lieu à rémunération comme si l'intéressé avait travaillé ;
c) Indemnité de séjour (frais de repas et de logement) : sauf en cas de remboursement sur états, les frais de séjour seront fixés à un taux en rapport avec l'importance des fonctions de l'intéressé ;
d) Préavis en cas de déplacement : le salarié appelé à effectuer un déplacement de plus d'une journée sera averti au moins 48 heures à l'avance, sauf en cas d'urgence exceptionnelle.
Les employeurs, en liaison avec le comité d'hygiène et de sécurité, prendront toutes mesures nécessaires pour faire disparaître ou, dans le cas d'impossibilité, pour réduire au maximum les travaux pénibles, dangereux ou insalubres.
1. Dans l'attente d'une solution définitive et satisfaisante, il sera attribué aux agents intéressés des indemnités spéciales pour tenir compte des conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres d'exécution de certains travaux.
2. Ces indemnités seront établies dans le cadre de chaque établissement, compte tenu des installations matérielles existantes.
3. Les travaux donnant lieu à attribution de ces indemnités spéciales sont déterminés par accord de tous les membres du comité d'hygiène et de sécurité, ou, à défaut de comité, par accord entre la direction et les délégués du personnel.
Les taux de ces indemnités seront fixés par accord entre la direction de l'établissement et les organisations syndicales.
4. Lorsque des modifications seront apportées aux conditions de travail, les indemnités seront révisées en conséquence.
5. Travail à chaud. - Les primes ou majorations pour les travaux à chaud seront fixées au niveau de chaque établissement entre la direction et les organisations syndicales.
1. Le salaire est la contrepartie d'un travail. Les agents sont rémunérés au mois quel que soit leur âge.
2. Un acompte mensuel sera versé à la demande des agents ; le paiement sera fait si possible le jour même ou, au plus tard, le jour ouvrable suivant.
Exceptionnellement cet acompte pourra dépasser 75 % des sommes dues au jour de la demande.
3. Les promotions individuelles seront notifiées séparément des augmentations collectives de salaires.
Les emplois des industries de fabrication mécanique du verre sont classés dans les catégories et échelons de la grille figurant dans le tableau ci-après, avec les coefficients hiérarchiques correspondants :
Catégories
Coefficients










































La continuité de la grille témoigne de la volonté des parties signataires de ménager à tous les niveaux les possibilités de promotion en fonction des emplois disponibles et des aptitudes requises.
Si un emploi vacant ou créé est à pourvoir dans l'établissement, la direction fera connaître au personnel cette vacance ou cette création, avant de faire appel à des éléments de l'extérieur. Les salariés pourront alors, sur leur demande, subir une épreuve leur donnant la possibilité d'accéder à ce poste s'il est d'une qualification supérieure à la leur.
Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions suivantes :
1. La garantie de la liberté collective de constitution de syndicats ou de sections syndicales dans l'entreprise à partir des organisations syndicales représentatives à
l'échelon national
2. La protection des délégués syndicaux sera assurée dans les conditions analogues à celle des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise.
3. Les prérogatives de l'organisation syndicale dans l'entreprise et des délégués syndicaux : ses missions sont celles du syndicat dans l'organisation sociale, notamment la discussion et la conclusion d'avenants d'entreprise, la possibilité de déterminer par voie d'accord les règles concernant la structure et le montant des salaires, primes et gratifications.
4. Des moyens d'expression de l'organisation syndicale et des délégués syndicaux :
a) Collecte des cotisations à l'intérieur de l'entreprise pendant le temps de travail ;
b) Liberté de diffusion de la presse syndicale et des tracts syndicaux dans l'entreprise ;
c) Libre affichage des communications syndicales dans des conditions permettant une information effective des travailleurs ;
d) Mise à la disposition des organisations syndicales d'un local, en principe pour chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l'établissement, dans les conditions prévues au paragraphe 1.
Ces locaux seront normalement équipés à l'usage de bureau.
Un délégué syndical n'appartenant pas à l'entreprise aura accès au local de la section syndicale et aux salles de réunion mises à la disposition de cette section. Il pourra participer aux discussions (
à la discussion
5. Interdiction, en cas d'exercice du droit de grève, de tout abattement sur un élément quelconque de rémunération : prime, gratification ou autre avantage, au-delà du prorata direct du temps d'absence.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 10 mai 1973, art. 1er).
(2) Mots rajoutés par l'accord du 5 décembre 1978 non étendu.
NOTA : (1) Mots rajoutés par l'accord du 5 décembre 1978 non étendu.
Tout salarié fera obligatoirement l'objet d'un examen avant l'embauchage, ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai et aux frais de l'établissement. Cet examen sera effectué dans les conditions prévues à l'article 44 (§ 5).
Toutefois, le chef d'établissement déterminera, en accord avec le comité d'hygiène et de sécurité, ou, à défaut, les délégués du personnel et le médecin du travail, les emplois pour lesquels l'examen médical de l'intéressé sera obligatoirement effectué avant l'embauchage, dans le but d'éviter des risques éventuels de contagion, du fait de conditions particulières de travail.
1. La date et les heures de commencement et de fin du scrutin ainsi que l'organisation des opérations électorales seront déterminées par accord entre la direction de l'établissement et deux membres du personnel mandatés par chaque organisation syndicale présentant une liste de candidats. Dans l'hypothèse où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail serait saisi du litige.
Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail.
2. Le temps passé aux élections ainsi que le temps utilisé par les salariés assurant les différentes opérations du scrutin sera considéré et rémunéré comme temps de travail effectif.
3. La date des élections et la liste mise à jour des électeurs et éligibles seront portées à la connaissance du personnel au moins 1 mois à l'avance par un avis établi et affiché par la direction de l'établissement. En outre, un exemplaire de ce document sera remis à chaque organisation syndicale. Les réclamations et contestations devront être formulées à la direction au moins 6 jours ouvrables avant la date des élections.
4. Les listes des candidats seront présentées au moins 4 jours ouvrables avant la date des élections.
5. Ces listes pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre des sièges à pourvoir.
6. Des emplacements spéciaux, en nombre suffisant, seront réservés, pendant la période prévue pour les opérations électorales, à l'affichage des communications relatives aux élections.
7. Le matériel nécessaire au vote (enveloppes, urnes, etc.) sera fourni par l'employeur.
8. Pourront voter par correspondance les salariés qui, répondant aux conditions d'électorat, sont momentanément détachés de l'établissement ou absents le jour des élections pour maladie, accident ou congé.
Trois jours avant la date des scrutins, la direction de l'établissement adressera aux salariés intéressés, par lettre recommandée, les bulletins de vote et deux enveloppes réglementaires : une pour l'élection des titulaires et une pour l'élection des suppléants.
Des salariés désignés, à raison de un par organisation syndicale ayant présenté une liste, pourront contrôler le contenu et l'expédition de ces enveloppes.
L'électeur intéressé adressera par la poste ses bulletins de vote, sous double enveloppe, au président du bureau de vote. L'électeur ne devra porter sur les enveloppes intérieures ni signes ni inscriptions ; l'enveloppe extérieure, fournie par l'employeur et affranchie par lui, devra porter le nom de l'expéditeur, sa signature et la mention du collège auquel se rapporte le vote. Cet envoi devra parvenir au plus tard à l'heure de clôture du scrutin.
1. Le bureau électoral de chaque section de vote sera composé des deux électeurs les plus anciens dans l'établissement, l'atelier ou le service et des deux plus jeunes présents à l'ouverture et acceptant. La présidence appartiendra au plus ancien.
2. Le bureau sera assisté dans toutes ces opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé chargé de l'établissement des feuilles de paie ou d'un marqueur et, sur la demande et au choix des candidats, d'un membre du personnel représentant chaque liste.
3. Le procès-verbal des élections, rédigé et signé par les membres du bureau électoral, sera établi en nombre d'exemplaires suffisant pour être remis à la direction et à chacun des candidats.
L'engagement définitif sera confirmé par une note signée de l'employeur et du salarié indiquant à ce dernier les conditions de son emploi, en particulier :
- indication de la fonction ;
- lieu d'exercice de la fonction ;
- classification professionnelle et coefficient hiérarchique de catégorie ;
- salaire horaire ou appointements mensuels (base 40 heures) ;
- autres éléments de rémunération et, s'il y a lieu, avantages en nature.
Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain, à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi, avant son départ, un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation.
Pour l'application des clauses de la présente convention, l'ancienneté acquise par l'intéressé hors de la métropole entre en ligne de compte lors de sa réintégration dans les cadres métropolitains de l'entreprise.
Si un salarié est appelé à se déplacer, pour des raisons de service, hors du territoire métropolitain, il conserve, pendant la durée de son déplacement, les garanties individuelles résultant de la présente convention.
1. Sans préjudice de leurs obligations résultant de la réglementation relative au placement des travailleurs et au contrôle de l'emploi, les employeurs informeront en temps utile les organisations syndicales de salariés signataires intéressées des besoins généraux de main-d'oeuvre dans toutes les catégories professionnelles.
2. En cas d'embauchage collectif intéressant la marche générale de l'entreprise ou de modifications dans la structure de l'entreprise entraînant la création de services nouveaux, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, seront obligatoirement consultés.
1. Sauf cas exceptionnels justifiés, les demandes d'autorisation d'absence pour raisons personnelles doivent être formulées au moins 48 heures à l'avance. Les autorisations d'absence suivantes, rémunérées comme si l'intéressé avait effectivement travaillé, seront accordées :
a) 3 jours ouvrables en cas de décès du conjoint ou d'un enfant ;
b) 2 jours ouvrables en cas de décès de la mère, père ou beaux-parents ;
1 jour ouvrable en cas de décès d'un frère ou d'une soeur, beau-frère, belle-soeur, gendre, belle-fille, grand-parent ;
c) 6 jours ouvrables à l'occasion de son mariage au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté.
d) 1 jour ouvrable au salarié ayant 1 an d'ancienneté à l'occasion du mariage d'un enfant ;
e) 1 jour ouvrable au salarié passant le conseil de révision ;
f) 3 jours maximum pour test de présélection militaire.
2. Conformément à la loi du 18 mai 1946, il sera accordé à tout chef de famille un congé de 3 jours à l'occasion de chaque naissance, suivant les dispositions de ladite loi.
3. Ces différentes autorisations d'absence ne viendront pas en déduction de la durée des congés annuels.
4. Pendant les absences pour congés payés, jours fériés ou jours de repos, les absences pour raisons personnelles prévues ci-dessus sont accordées en supplément.
1. Sauf cas exceptionnels justifiés, les demandes d'autorisation d'absence pour raisons personnelles doivent être formulées au moins quarante-huit heures à l'avance. Les autorisations d'absence suivantes, rémunérées comme si l'intéressé avait effectivement travaillé, seront accordées :
a) Trois jours ouvrables en cas de décès du conjoint ou d'un enfant ;
b) Deux jours ouvrables en cas de décès de la mère, père ou beaux-parents ;
Un jour ouvrable en cas de décès d'un frère ou d'une soeur, beau-frère, belle-soeur, gendre, belle-fille, grand-parent ;
c) Six jours ouvrables à l'occasion de son mariage au salarié ayant au moins un an d'ancienneté.
Quatre jours ouvrables à l'occasion du mariage du salarié portés six jours s'il justifie d'au moins quatre mois d'ancienneté
d) Un jour ouvrable au salarié ayant un an d'ancienneté à l'occasion du mariage d'un enfant
(un jour ouvrable à l'occasion du mariage d'un enfant du salarié)
e) Un jour ouvrable au salarié passant le conseil de révision ;
f) Trois jours maximum pour test de présélection militaire.
2. Conformément à la loi du 18 mai 1946, il sera accordé à tout chef de famille un congé de trois jours à l'occasion de chaque naissance, suivant les dispositions de ladite loi.
3. Ces différentes autorisations d'absence ne viendront pas en déduction de la durée des congés annuels.
4. Pendant les absences pour congés payés, jours fériés ou jours de repos, les absences pour raisons personnelles prévues ci-dessus sont accordées en supplément.
NOTA : (1) Phrases rajoutées par l'accord du 5 décembre 1978 non étendu.
1. Les mutations d'emplois ou d'établissements doivent être justifiées par les nécessités de service. Sauf dans les cas prévus aux articles 51 et 53, elles sont constatées par une notification écrite et motivée de la part de l'employeur.
2. Lorsqu'il est demandé à un agent d'accepter sa mutation définitive dans un autre emploi, avec un coefficient hiérarchique et une rémunération inférieurs, l'intéressé dispose d'un délai de réflexion de 15 jours avant de faire connaître son acceptation ou son refus :
a) En cas d'acceptation, l'intéressé reçoit la rémunération de son ancien emploi pendant une période dont la durée est égale au double du préavis qui serait à respecter par l'employeur en cas de licenciement.
L'agent est ensuite rémunéré aux conditions prévues pour le poste dans lequel il a été muté.
Par ailleurs, l'agent reçoit, au moment de son déclassement, une indemnité déterminée en appliquant les taux fixés pour le calcul de son indemnité de congédiement et en prenant comme base de calcul la différence entre les rémunérations anciennes et nouvelles.
b) En cas de refus, le contrat se trouve rompu. Cette rupture est considérée comme étant du fait de l'employeur.
3. Les dispositions du paragraphe 2 ne s'appliquent pas en cas de faute grave de l'agent.
4. Lorsqu'à la suite d'une maladie, d'un accident de travail ou d'une inaptitude physique, médicalement reconnus, un agent se trouvera affecté dans un emploi classé dans une catégorie professionnelle inférieure, sa rémunération de base et, pour les agents qui en sont bénéficiaires, la prime d'ancienneté lui seront maintenues, dès lors que cet agent remplira des conditions d'âge et d'ancienneté telles que le total des 2 chiffres sera égal à 65. Toutefois, l'intéressé devra compter au moins 45 ans pour bénéficier de la mesure ci-dessus.
Les dispositions précédentes ne pourront avoir pour effet d'augmenter la rémunération de l'agent.
5. Si, à la demande de son employeur, un agent est muté dans une autre entreprise de verre mécanique régie par la présente convention collective, il conservera le bénéfice de l'ancienneté acquise dans l'entreprise d'origine.
Dans ce cas si l'intéressé perçoit dans son nouvel emploi des appointements équivalents, il ne pourra pas prétendre au versement des indemnités liées à la résiliation du contrat pour le premier employeur.
Les salariés en cessation anticipée d'activité pourront, à titre exceptionnel et pour les nécessités du service, être rappelés, une seule fois, par l'employeur pour assurer des périodes de travail pour une durée ne pouvant excéder 2 mois continus.
A l'exclusion des 6 premiers mois suivant leur adhésion au dispositif, l'impossibilité pour les salariés de reprendre leur activité n'aura aucune incidence sur leur situation au regard du dispositif de CATS.
Le présent accord se substitue aux dispositions de l'accord du 1er février 1982, exception faite de l'article 1

L'entrée en vigueur du présent accord interviendra après la publication de son arrêté d'extension au
Journal officiel





Toutefois, les dispositions du présent accord pourront valablement s'appliquer aux entreprises de la branche qui souhaiteraient conclure des accords avant les dates ci-dessus évoquées, dès l'extension obtenue.
Le compte épargne-temps est un dispositif qui permet aux salariés qui le désirent d'accumuler des droits en vue de bénéficier d'un congé de longue durée.
L'ouverture d'un compte épargne-temps s'effectue exclusivement sur la base du volontariat.
En outre, l'institution d'un compte épargne-temps doit être examinée comme un élément supplémentaire destiné à favoriser le maintien ou le développement de l'emploi.
Afin de favoriser la négociation au sein des entreprises dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, les parties signataires conviennent que le mandatement s'exercera selon les conditions légales et notamment selon les dispositions de l'article 3.3 de la loi d'incitation et de réduction du temps de travail du 13 juin 1998.
Arrêté du 28 juillet 2000 art. 1 : L'article 14 (mandatement) est étendu sous réserve de l'application de l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
7.1. Les modalités
Lorsque le salarié, bénéficiant d'une cessation anticipée d'activité, aura le nombre de trimestres nécessaires pour la validation de l'assurance vieillesse à taux plein (au sens des articles L. 351-1 à L. 351-5 du code de la sécurité sociale) et sera au moins âgé de 60 ans, l'employeur pourra procéder à sa mise à la retraite et le salarié aura droit à l'indemnité spécifique de mise à la retraite dans le cadre du dispositif CATS définie ci-dessous.
La liquidation d'un avantage vieillesse pendant la durée de la suspension du contrat de travail entraîne l'arrêt immédiat et définitif du versement de l'allocation.
7.2. L'indemnité
A la fin de la période de CATS, le salarié concerné percevra une indemnité de mise à la retraite spécifique qui s'établit comme suit :
- 1 mois d'appointements : à partir de 5 ans d'ancienneté ;
- 2 mois d'appointements : à partir de 10 ans ;
- 2,5 mois d'appointements : à partir de 15 ans ;
- 3,5 mois d'appointements : à partir de 20 ans ;
- 4 mois d'appointements : à partir de 25 ans ;
- 5 mois d'appointements : à partir de 30 ans ;
- 5,5 mois d'appointements : à partir de 35 ans ;
- 6 mois d'appointements : à partir de 40 ans
Les périodes de suspension du contrat de travail au titre du dispositif de CATS seront prises en compte dans le calcul de l'ancienneté.
Les appointements servant de base au calcul de cette indemnité sont les appointements perçus par le salarié au titre du mois précédant son départ de l'entreprise, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées au titre de remboursements de frais.
Ces appointements ne sauraient être inférieurs à la moyenne des appointements des 12 mois précédant le départ de l'entreprise. En cas de rémunération variable, la part variable sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.
C'est donc la disposition la plus favorable qui s'applique.
Les appointements précédant le départ de l'entreprise correspondent à ceux perçus par le salarié avant son entrée dans le dispositif CATS, revalorisés en fonction des augmentations générales intervenues dès lors dans l'entreprise ou l'établissement.
Les modalités de versement de cette indemnité seront négociées dans l'accord d'entreprise.
7.3. Particularité du dispositif
Le dispositif de CATS est un dispositif particulier qui doit s'envisager dans sa globalité.
Les dispositions des articles 7.1 et 7.2 s'appliquent en respectant le principe de faveur, puisque l'accord apparaît comme un tout indissociable, dont le contenu s'apprécie de manière favorable globalement sur l'ensemble du dispositif et collectivement sur l'ensemble des bénéficiaires.
Le bénéfice de l'allocation est indissociablement lié à la mise en oeuvre d'une mise à la retraite lorsque les bénéficiaires du CATS ayant 60 ans ou plus peuvent justifier du nombre de trimestres pour la validation de l'assurance vieillesse à taux plein.
De ce fait, ne peuvent s'appliquer les dispositions des articles 14 et 15 des annexes I et II de la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre, auxquels, dans une telle hypothèse, le dispositif présent du CATS se substitue.
Le compte épargne-temps sera nécessairement mis en place par accord d'entreprise ou d'établissement, lequel doit impérativement préciser :
- les modalités de calcul, de liquidation et de versement des indemnités compensatrices ;
- les conditions de transfert des droits des salariés en cas de mutation d'un établissement à un autre ou d'une filiale du même groupe ;
- les conditions de liquidation du compte si le salarié renonce à son congé.
Compte tenu de l'importance des dispositions prévues dans le présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en oeuvre une commission paritaire nationale de suivi.
Composée de deux membres par organisation syndicale signataire et de deux membres pour la chambre patronale, cette commission se réunira dans un délai d'un an à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un premier bilan de l'évolution de l'application de ce dernier.