Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord peut être révisé en tout ou partie par avenant, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.
Dispositions conventionnelles de profession
Section : Coutellerie, équipement du foyer, jouets et puérinatalité, musique
Taux légal : 1,00 % formation continue
Taux conventionnel d'appel : 90 % de la taxe en vigueur (1)
Taux légal : 0,30 % formation en alternance
Taux conventionnel d'appel : 100 % de la taxe en vigueur
Taux légal : 0,10 % taxe d'apprentissage complémentaire
Taux conventionnel d'appel : 100 % de la taxe en vigueur
Taux légal : 0,15 % formation continue
(entreprise de moins de 10 salariés)
(0,15 % du plafond de la Sécurité sociale)
Taux conventionnel d'appel : 100 % de la taxe en vigueur
Taux légal : 0,15 % formation des travailleurs indépendants
Taux conventionnel d'appel : 100 % de la taxe en vigueur
Les taux retenus ci-dessus sont les taux en vigueur au jour de la signature.
Ils pourront faire l'objet de modifications selon :




Ce pourcentage traduit le taux fixe de 0,05 % de la masse salariale quelles que soient les nouvelles dispositions législatives ou réglementaires qui pourraient être prises.
6.1-Agent de travaux de récolte
La conduite de machines
Procéder aux niveaux et vérifications d'usage
Déceler des anomalies et les signaler.
6.2-Agent de propreté des bureaux et/ou locaux sociaux
Il exécute les tâches qui lui sont confiées.
6.3-Agent de Sélection et/ou de Laboratoire et/ou de relation culture
Sous la responsabilité d'un agent ou d'un technicien, il exécute les tâches qui lui sont confiées.
6.4-Assistant de Sélection et/ou de laboratoire
Les tâches confiées à l'agent de sélection et/ou de laboratoire nécessitent : une prise de responsabilités, la mise en œuvre de compétences, l'aptitude à une autonomie encadrée et l'accompagnement de stagiaires et d'assistants de sélection et/ou de laboratoire pour les tâches qui peuvent lui être confiées.
Figurent entre-autre :
•·                Préparation des essais
•·                Traitement
•·                Récolte des essais
•·                Extraction de fibres
6.5-Technicien de Sélection et/ou de laboratoire
•·                Préparation des essais
•·                Traitement
•·                Récolte des essais
•·                Extraction de fibres
•·                Conception des protocoles de sélection et d'analyse
•·                Interprète les résultats et préconises des actions à mettre en œuvre
•·                Peut se voir confier la responsabilité d'une équipe.
6.6-Technicien Relation Culture et Adhérent
•·                Communication Adhérent/Coopérative
•·                Appliquer les orientations techniques de la coopérative
•·                Suivre les résultats au teillage
•·                L'établissement du contrat de culture
•·                Participer à la coordination des chantiers
6.7-Technicien Conseil Cultures
•·                Communication Adhérent/Coopérative
•·                Appliquer les orientations techniques de la coopérative
•·                Suivre les résultats au teillage
•·                L'établissement du contrat de culture
•·                Participer à la coordination des chantiers
•·                Prescription des techniques culturales dans le respect des normes
Rôle d'organisation, notamment de la traçabilité.
5.1-L'agent d'entretien
•·                Graissage matériel de teillage
•·                Niveaux huile carter et réducteur
•·                Tensions chaînes et courroies de transmissions
•·                Contrôle visuel afin de déceler une avarie
•·                Couteaux de turbines à remplacer
•·                Renfort de l'atelier maintenance pour révisions annuelles du matériel de teillage
5.2-Agent de maintenance
•·                Connaissance du teillage et fonctionnement du matériel
•·                Petits dépannages mécaniques
•·                Entretien courant du matériel roulant
•·                (vidange -graissage -niveaux)
•·                Connaissances en mécanique et soudure
•·                Habilitation électrique niveau 1
•·                Préparer et coller les courroies de transports matières
5.3-Mécanicien
Avoir une parfaite connaissance des installations et de leur fonctionnement afin de pouvoir effectuer des dépannages rapides et efficaces.
Avoir des compétences en :
•·                Électricité
•·                Mécanique
•·                Hydraulique
•·                Pneumatique
•·                Soudure
Procéder à l'entretien complet du matériel roulant (complet)
Pouvoir être intégré à un roulement d'astreinte en vue du dépannage en dehors des horaires normaux de travail.
Le Mécanicien ne peut avoir qu'une autorité fonctionnelle sur les salariés amenés, le cas échéant, à travailler avec lui, à l'exclusion de toute autorité hiérarchique.
5.4-Technicien de maintenance
Avoir une parfaite connaissance des installations et de leur fonctionnement afin de pouvoir effectuer des dépannages rapides et efficaces.
Avoir des compétences sérieuses en :
•·                Électricité
•·                Mécanique
•·                Mécanique générale (tournage, soudure, fraisage, ajustage)
•·                Hydraulique
•·                Pneumatique
Gérer son approvisionnement
Gérer un petit groupe d'hommes sur un chantier pendant les révisions
Entretien complet du matériel roulant
Avoir une réflexion sur les possibilités d'améliorer le Matériel
Pouvoir être intégré à un roulement d'astreinte en vue du dépannage en dehors des horaires  normaux de travail
5.5-Electricien
Capacité à concevoir et réaliser toute installation électrique du domaine industriel basse-tension
Pouvoir être intégré à un roulement d'astreinte en vue du dépannage en dehors des horaires  normaux de travail
5.6-Chef  d'atelier
Gérer les achats et le stock de pièces de rechange
Organiser et assurer le suivi des travaux de l'équipe de maintenance
Gérer l'entretien du matériel roulant
Gérer les travaux effectués par les entreprises extérieures (plan de prévention, contrôles)
Participer aux dossiers investissements
Faire des choix techniques pour faire progresser :
-La production
-La qualité du travail
-La sécurité
-Les conditions de travail
-L'hygiène
Avoir une parfaite connaissance des installations et de leur fonctionnement
-électricité
-hydraulique
-pneumatique
-mécanique
Pouvoir être intégré à un roulement d'astreinte en vue du dépannage en dehors des horaires  normaux de travail
4.1. Type 1
L'Animateur d'Unité peut être conduit à :
Coordonner les équipes
Participer aux recrutements
Participer aux choix techniques pour les investissements
Assurer l'intégration des nouveaux embauchés
Contrôler et valider les présences du personnel
Être en relation avec les adhérents
4.2. Type 2
Animateur d'Unité de type 1, qui met en œuvre des connaissances et une expérience professionnelle éprouvée, Il dispose d'une large autonomie.
Cadre administratif, technique, industriel ou commercial débutant, occupant un emploi de ce niveau pendant la période d'intégration d'une durée maximale d'une année.
A l'issue de cette période d'intégration, le salarié cadre sera obligatoirement classifié au minimum en type 1, échelon 2.
Un salarié classifié type 1, échelon 1, ne pourra pas être qualifié de cadre autonome et, à ce titre, sa durée du travail ne pourra pas être régie par une convention de forfait-jours annuel.

Cadre administratif, technique, industriel ou commercial animant, dirigeant, coordonnant les travaux des salariés ou cadre sans responsabilité hiérarchique occupant un emploi comportant une responsabilité équivalente.

Cadre de type 1, échelon 2, confirmé.

Cadre administratif, technique, industriel ou commercial responsable de la marche optimale du service à la tête duquel il est placé ou cadre sans responsabilité hiérarchique occupant un emploi comportant une responsabilité équivalente.

Cadre administratif, technique, industriel ou commercial chargé de fonctions impliquant la direction de collaborateurs de toute(s) spécialité(s) ou chargé de la coordination de plusieurs services ou fonctions ou cadre sans responsabilité hiérarchique occupant un emploi comportant une responsabilité équivalente.
L'emploi implique de participer à la définition des objectifs de l'entreprise.
1.1-Type 1
Manipulation des Matières.
Conduite d'engins à moteur à l'intérieur du site : chariots élévateurs, tracteurs...
Propreté et entretien espaces verts.
Pesée et/ou accueil et/ou accompagnement d'adhérents
1.2-Type 2
Assistant logistique de type 1
+ conduite d'engins à moteur sur la voie publique
1.3-Type 3 (Magasinage/Stockage/Organisation appro paille)
Gérer les flux de stocks (entrée/sortie) indépendamment de la gestion de production.
Connaissance de la Matière et assemblage.
Présentation de lots.
Manipulation et/ou chargement et coordination.
Utilisation de bureautique.
7.1- Assistants  Administratifs
7.1.1-Type 1
Pesée entrée sortie
Saisie et courrier simples
Standard et accueil
7.1.2-Type 2
Assistant administratif de type 1

Standard et accueil bi-lingue
Courrier et saisie informatique et bureautique
Contrôle factures et rapprochement clients/fournisseurs
Administration du Personnel
7.1.3-Type 3
Assistant administratif de type 2


Veille juridique
Capacité à déléguer et à contrôler
Gestion Adhérent
7.2-Technicien Administratif et comptable
Pesée entrée sortie
Saisie et courrier simples
Standard et accueil
Standard et accueil bi-lingue
Courrier et saisie informatique et bureautique
Contrôle factures et rapprochement clients/fournisseurs
Saisie comptable
Établissement Bilan et CR et Gestion
Déclarations Fiscales
Administration du Personnel

Veille juridique
Capacité à déléguer et à contrôler
Gestion Adhérent
Gestion Adhérent + Organismes de tutelle et de contrôles(ONIOL...)
Gestion Commerciale
Dans le cadre des réalisations sociales, l'employeur doit mettre à la disposition du personnel :
― un appareil permettant de réchauffer ou cuire rapidement les aliments ;
― des assiettes, des couverts et des verres ;
― lorsque la disposition des lieux le permet et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles et, en tout état de cause, lorsque le nombre de personnes intéressées atteint au moins 25, un local clair, propre, aéré et chauffé est mis à la disposition du personnel pour lui permettre de prendre ses repas, après consultation du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel. Une installation d'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle y est prévue.
Tout employeur occupant au moins 20 salariés doit employer, à temps plein ou à temps partiel, des mutilés de guerre et des personnes handicapées, dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés, conformément à la réglementation en vigueur.
A défaut, l'employeur peut s'acquitter de l'obligation légale d'emploi des salariés handicapés par le versement d'une contribution financière annuelle forfaitaire, la sous-traitance de certains travaux, l'application d'un programme en faveur des salariés handicapés conformément à la réglementation en vigueur (1).
Le salaire des salariés handicapés bénéficiaires de l'obligation d'emploi ne peut être inférieur à celui résultant de l'application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.
Toutefois, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, des réductions de salaire peuvent être autorisées lorsque leur rendement professionnel est notoirement diminué : catégorie B ou C : 10 % du salaire normalement alloué au travailleur valide accomplissant la même tâche (2).
Il n'y a pas d'abattement pour la catégorie A (handicap léger).
Lorsque le salaire ainsi réduit est inférieur au SMIC, la décision est prise par le directeur départemental du travail et de l'emploi, si la réduction n'excède pas 10 % du minimum garanti.
Le chef d'établissement s'efforce, dans la mesure des postes disponibles, d'affecter les salariés handicapés à des travaux leur permettant de bénéficier d'un salaire égal à celui des salariés de même catégorie. Cette recherche est effectuée en collaboration avec le médecin du travail et le CHSCT.
Les salariés handicapés sont autorisés à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 5 minutes avant la cessation de celui-ci.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de
l'application des dispositions des articles L. 323-1 et suivants du code du travail, qui prévoient 5 modalités permettant à l'entreprise de répondre à l'obligation d'emploi : l'emploi direct de personnes handicapées
; la conclusion de contrats de sous-traitance, de prestations de services ou de fourniture avec des entreprises adaptées ou des organismes du milieu protégé, dans la limite de 50 % de son obligation d'emploi ; l'accueil de personnes handicapées bénéficiaires d'un stage de la formation professionnelle, dans la limite de 2 % de l'effectif d'assujetissement ; le versement d'une contribution au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées, géré par l'AGEFIPH ; la mise en

d'un accord de branche, d'entreprise ou d'établissement spécifique à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés (arrêté du 20 mars 2007, art. 1er).
(2) Paragraphe étendu sous réserve des dispositions des articles L. 323-6 et R. 323-125 du code du travail, qui prévoient désormais une aide à l'emploi versée par l'AGEFIPH, qui peut être octroyée sur décision de la reconnaissance de la lourdeur du handicap par le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (arrêté du 20 mars 2007, art. 1er).
Les conditions particulières de travail des jeunes salariés sont réglées conformément à la loi et à la présente convention.
Il est expressément rappelé que les jeunes de moins de 18 ans doivent être soumis tous les 3 mois à un examen médical. Ils sont exclus du travail de nuit (1).
Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ont la garantie du salaire minimum de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge et à leur temps de pratique dans l'établissement.
Ces abattements sont les suivants :
― moins de 17 ans 20 % ;
― de 17 à 18 ans 10 %.
Ces abattements disparaissent après 3 mois de service dans l'établissement sans préjudice des dispositions de l'article R. 141-1 du code du travail.
En tout état de cause, ces abattements ne doivent pas entraîner une rémunération inférieure au minimum légal.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme n'étant pas conforme aux dispositions de l'article R. 241-49 du code du travail issues du décret n° 2004-760 du 28 juillet 2004 prévoyant une visite médicale tous les 24 mois et dont l'objectif est de privilégier la mission de prévention de la médecine du travail à celle du contrôle (arrêté du 20 mars 2007, art. 1er).
Le bulletin de paie est établi conformément à la loi.
Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme remise au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.
En cas de contestation à caractère individuel, le salarié a la faculté de demander communication des éléments ayant servi à la détermination du montant de sa paie.
Dans l'année qui suit la mise en œuvre de la classification dans les entreprises et annuellement par la suite, un bilan d'application sera présenté aux instances représentatives du personnel.
Tous les 5 ans suivant la mise en œuvre des classifications au sein de l'entreprise ou de l'établissement, lesdites classifications pourront faire l'objet d'un réexamen compte tenu de l'évolution de l'organisation du travail dans l'entreprise (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de
l'article L. 132-12 du code du travail
, qui prévoient que les partenaires sociaux examinent, au moins tous les 5 ans, la nécessité de réviser les classifications professionnelles de la branche
(arrêté du 20 mars 2007, art. 1er).
Dans le but de favoriser l'emploi, les employeurs sont invités, dans le cadre d'une négociation, à promouvoir la convention de préretraite progressive conclue avec l'Etat en application de l'article L. 422-4-3 du code du travail lorsque la transformation de l'emploi à temps plein de salariés âgés de 55 ans et plus en emploi à temps partiel permet, notamment, le recrutement d'un ou plusieurs demandeurs d'emploi. A défaut de convention conclue avec l' Etat, un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un régime différent.
Lorsqu'il est fait application de ces conventions ou accords, les entreprises prendront, dans la mesure où leur situation le leur permet, les dispositions nécessaires pour que les cotisations patronales et salariales de retraite et de prévoyance, ainsi que l'indemnité de départ en retraite, soient calculées sur la base de la rémunération à temps plein.
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de retraite a droit à l'indemnité de départ en retraite.
La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.
Tout salarié remplissant les conditions fixées par la législation en vigueur, dont la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur, bénéficie de la même indemnité de départ en retraite, distincte du préavis, et, de ce fait, ne peut bénéficier d'une indemnité de licenciement.
L'employeur mettant à la retraite un salarié TAM ou cadre devra respecter un préavis de 6 mois.
L'indemnité de départ ou de mise en retraite est égale à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée comme il est dit à l'article ci-dessus, majoration d'âge non comprise.
En cas de mise à la retraite, ce montant ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement.
Les dispositions ci-dessus sont remplacées jusqu'au 31 décembre 2007 par l'avenant n° 14 à la convention collective nationale de l'industrie des glaces, sorbets et crèmes glacées du 15 octobre 1996, en date du 13 septembre 2004 (en annexe du présent document).
(1) Les dispositions de l'avenant n° 14 du 13 septembre 2004 sont applicables jusqu'au 1er janvier 2008.
(2) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail, tel que modifié par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007, aux termes desquelles les accords conclus et étendus avant la publication de la loi susvisée, qui ont prévu la possibilité de mise à la retraite d'office d'un salarié avant l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, cessent de produire leurs effets (arrêté du 20 mars 2007, art. 1er).
Le personnel des établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie d'un régime de retraite complémentaire par répartition conformément aux dispositions de l'accord général du 8 décembre 1961 modifié et sont adhérentes pour les entreprises créées avant le 1er janvier 2002 à ISICA Retraite (institution de retraite et de prévoyance des salariés du secteur agroalimentaire) pour le personnel non cadre et cadre de la tranche A et à l' UGRC (union générale de retraite des cadres) pour les cadres des tranches B et C, cette dernière caisse appartenant au même groupe, et ce conformément à la rédaction de l'article 70 de la convention collective du 1er juillet 1993, étendue par arrêté du 15 novembre 1993.
Il est par ailleurs convenu qu'en application de l'accord du 10 février 2001 concernant les régimes de retraite complémentaire, ISICA Retraite et l'UGRC sont seules compétentes pour recevoir les adhésions des entreprises nouvellement créées depuis le 1er janvier 2002, le champ d'application de la convention collective n'étant pas modifié par rapport à celui défini dans la convention collective nationale initiale du 1er juillet 1993, étendue par arrêté du 15 novembre 1993.
Les cadres bénéficient des régimes de retraite en vigueur dans l'entreprise pour cette catégorie de personnel, et en particulier du régime de retraite complémentaire des cadres de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
En particulier, il est rappelé que les agents de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 300 doivent obligatoirement être affiliés au régime de retraite complémentaire des cadres conformément aux dispositions de l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Les parties se réfèrent à la réglementation en vigueur concernant le licenciement pour motif économique.
Lorsque la direction de l'entreprise est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, mais aussi de la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions et l'organisation du travail, des décisions de fusion, de concentration, de modernisation ou d'introduction de nouvelles technologies, il doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut, les délégués du personnel et, s'il y a lieu, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les consulter et étudier avec eux les conditions de mise en œuvre de ces projets.
Ces représentants du personnel seront consultés sur les actions particulières de formation susceptibles :
― de développer la compétence des salariés, notamment les moins qualifiés ;
― de favoriser la polyvalence, la mobilité et l'adaptation des salariés à de nouveaux postes de travail.
D'une façon générale, la direction de l'entreprise doit envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raison économique ou en limiter le nombre, ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne peut être évité.
L'entreprise s'efforcera de développer la compétence des salariés les moins qualifiés et de favoriser la polyvalence, la mobilité et l'adaptation des salariés à de nouveaux postes de travail.
Dans l'hypothèse où une entreprise serait amenée à élaborer un plan de sauvegarde pour l'emploi, elle devrait envisager en priorité la mise en œuvre d'une réduction collective du temps de travail de telle sorte que la durée hebdomadaire moyenne ne dépasse pas 35 heures pour le site ou les catégories de personnels concernés.
Compte tenu du caractère d'industrie alimentaire des activités visées par la présente convention, les parties invitent le personnel à observer la plus grande propreté corporelle et à suivre scrupuleusement les prescriptions légales sur l'hygiène de la fabrication des produits alimentaires.
Les règlements intérieurs des établissements prévoient toutes dispositions à cet égard.
Il est mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des w.-c. en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.
Chaque fois que la situation des locaux le permet, et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles ou d'ateliers détachés, il est prévu des installations de douches appropriées.
Les salariés affectés à des travaux particulièrement salissants doivent pouvoir bénéficier de ces douches quotidiennement 15 minutes avant la fin du temps de travail.
Les établissements fournissent des vêtements spéciaux de travail au personnel suivant des modalités à définir dans le cadre de chaque établissement intéressé.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 231-65-1 du code du travail, qui prévoient qu'en raison des travaux susceptibles d'exposer les salariés à des agents biologiques pathogènes une surveillance médicale spéciale des salariés affectés à ces tâches est organisée (arrêté du 20 mars 2007, art. 1er).
Le présent avenant constitue un avenant de révision de la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974.
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 30 de la convention collective nationale des pompes funèbres.
Il sera en outre soumis à la procédure d'extension, conformément aux dispositions de l'article L. 133-8 du code du travail et fera l'objet d'un dépôt au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes, conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.
1. Modification des coefficients suivants de la grille des salaires :
― le coefficient 208 passe à 209, soit 1 377,31 € ;
― le coefficient 212 passe à 213, soit 1 403,67 € ;
― le coefficient 213 passe à 214, soit 1 410,26 € ;
― le coefficient 216 passe à 217, soit 1 430,03 €.
2. Modification des intitulés de la grille.
Grille de classification et salaires minimaux mensuels au 1er septembre 2007
(En euros.)
DÉSIGNATION DES EMPLOIS
COEFFICIENT
VALEUR DU POINT

SALAIRE MINIMUM LÉGAL
(151,67 heures)
I. ― Nettoyage et entretien
1. Nettoyage et entretien et, éventuellement, travaux divers (aides techniques, expédition petit matériel, courses, ramassage)



II. ― Accueil et secrétariat
2. Dactylo, standardiste et/ou accueil réception avec ou sans participation à un travail technique



3. Secrétaire-réceptionniste et notamment accueil, plus standard, plus dactylographie



3a. Si en plus, l'une ou les activités suivantes : participation à un travail technique, pratique de la sténographie, tenue de caisse et des livres de recettes-dépenses



4. Secrétaire médical(e) diplômé(e)



4a. Mêmes fonctions plus comptabilité générale



5. Secrétaire de direction



III. ― Personnel technique
6a. Agent des cabinets utilisant l'imagerie médicale (ACIM)



6b. Manipulateur(trice) radio ayant passé le contrôle des connaissances



6c. Manipulateur(trice) radio diplômé(e)



6d. Responsable de service



6e. Assistant(e) des cabinets de stomatologie



IV. ― Personnel soignant
7. Infirmier(ère)



8. Kinésithérapeute



9. Orthophoniste



10. Orthoptiste



11. Psychologue



V. ― Personnel technique des cabinets d'anatomie et cyto-pathologiques
12a. Technicien(ne) bac F7, F7' ou équivalent (arrêté du 4 novembre 1976 modifié) obligatoire, plus de 2 ans d'ancienneté



12b. Technicien(ne) titulaire du BTS



12c. Technicien(ne) niveau bac + 3 justifiant d'une formation spécifique en technique d'anatomo-cyto-pathologie



12d. Technicien(ne) responsable de service
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3, alinéa 1 (devenu l'article L. 2241-9), qui prévoient que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 18 avril 2008, art. 1er).
Les signataires du présent accord, prenant acte des propositions de la commission nationale paritaire réunie le 16 janvier 2008 à Paris, décident :
Sous réserve du respect du salaire minimal interprofessionnel de croissance (SMIC) applicable au coefficient 200, premier niveau de la grille hiérarchique, la valeur du point pour la région Paris - Ile-de-France comprenant : Paris, la Seine-et-Marne, les Yvelines, l'Essonne, les Hauts-de-Seine, la Seine-Saint-Denis, le Val-de-Marne, le Val-d'Oise, est fixée à 6,74 €, avec application de l'article 3 de l'accord national.
Comme pour l'accord national, la présente décision est applicable à partir du 1er janvier 2008.
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l'une des parties, en fonction de l'évolution des salaires, et au minimum 2 fois par an.
Conformément aux dispositions de l'article L. 133-5 du code du travail et à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée entre hommes et femmes.
Les parties signataires s'engagent à mettre tout en oeuvre pour réduire toute différence de traitement entre hommes et femmes.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes du département de la Marne, lieu des signatures.
1. Indemnité de repas : 9,50 €.
2. Indemnité de frais de transport :
― zone 1 : 2,38 € ;
― zone 2 : 5,41 € ;
― zone 3 : 7,61 € ;
― zone 4 : 10,01 € ;
― zone 5 : 12,16 €.
3. Indemnité de trajet :
― zone 1 : 1,82 € ;
― zone 2 : 3,48 € ;
― zone 3 : 4,58 € ;
― zone 4 : 5,63 € ;
― zone 5 : 8,17 €.
La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 encadrant le travail de nuit et définissant le travailleur de nuit précise les conditions dans lesquelles une entreprise peut recourir au travail de nuit.
Dans un souci de mise en conformité de la convention collective nationale des pompes funèbres avec ladite loi, les parties ont souhaité qu'un accord régisse l'ensemble des dispositions relatives au travail de nuit pour la branche professionnelle des services funéraires, et ce afin de garantir aux salariés ayant le statut de travailleur de nuit des garanties communes.
En raison des contraintes générées par le travail de nuit pour le salarié, les parties rappellent la distinction entre le travail de nuit au sens de ladite loi et l'intervention ponctuelle de nuit.
Les contraintes inhérentes au travail de nuit au sens de la loi du 9 mai 2001 étant différentes des contraintes liées aux interventions ponctuelles de nuit, les parties conviennent que les majorations dues pour travaux de nuit telles que prévues à l'article 315 de la convention collective ne sont pas applicables aux travailleurs de nuit définis par la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001.
En conséquence, il a été fait et convenu ce qui suit :
En l'application des dispositions du chapitre VIII-1 du titre VIII de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, le montant des indemnités professionnelles qui constituent l'indemnisation des petits déplacements est fixé comme suit, à compter du 1er janvier 2008 pour les ouvriers occupés par les entreprises de travaux publics de Champagne-Ardenne.
Le texte de cet accord sera déposé en 2 exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes d'Orléans.
Pour les ETAM des entreprises de travaux publics dont l'horaire collectif de travail est égal à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année, les appointements minima annuels applicables pour l'année 2008 sont fixés comme suit à compter du 1er janvier 2008 :
(En euros.)

MINIMUM ANNUEL
















Aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'annexe VI b, deuxième alinéa, de la convention collective susvisée qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire effectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 24 avril 2008, art. 1er)
(1) Accord étendu sous réserve de
l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3, alinéa 1 (devenu l'article L. 2241-9), qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
avant le 31 décembre 2010.
Pour 2008, les valeurs des minima annuels des positions de la classification des ETAM des travaux publics figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006 sont les suivantes :
(En euros.)

SALAIRE MINIMUM ANNUEL
base 35 heures
Le texte de cet accord sera déposé en 2 exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes d'Orléans.
Pour les ouvriers des entreprises de travaux publics dont l'horaire collectif de travail est égal à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année, les salaires minima annuels applicables pour l'année 2008 sont fixés comme suit à compter du 1er janvier 2008 :
(En euros.)


COEFFICIENT
VALEUR ANNUELLE

SALAIRE MINIMUM
































Rappel : aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 4-7 a, alinéa 2, de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992 tel que modifié par l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire effectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 22 avril 2008, art. 1er)
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 alinéa 1 (devenu l'article L. 2241-9) qui prévoient que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 18 avril 2008, art. 1er).
Les signataires du présent accord, prenant acte des propositions de la commission nationale paritaire réunie le 16 janvier 2008 à Paris, décident :
Appointements minima garantis par coefficient à compter du 1er janvier 2008

Appointements pour une durée de travail effectif de 151, 67 heures par mois en application des dispositions de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail du 20 juillet 1976.
(En euros.)
COEFFICIENT































(1) S'assurer, pour ces coefficients, de la valeur du SMIC applicable, base 35 heures de travail effectif par semaine (ou 151, 67 heures par mois).
Cadres (autres que médecins du travail)
Appointements pour une durée de travail effectif de 151, 67 heures par mois en application des dispositions de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail du 20 juillet 1976.
JANVIER 2008 (en €)
Position I
A :         2 091, 28

- Niveau   I     : 2 242, 10
- Niveau  II     : 2 331, 08
- Niveau III     : 2 420, 25
- Niveau IV         : 2 509, 79
Position II

- Niveau   I         : 2 419, 51
- Niveau  II     : 2 509, 79
- Niveau III     : 2 599, 49
- Niveau IV : 2 917, 95

- Niveau   I     : 2 599, 49
- Niveau  II     : 2 690, 34
- Niveau III     : 2 808, 31
- Niveau IV         : 2 928, 30

- Niveau   I     : 2 778, 39
- Niveau  II         : 2 871, 44
- Niveau III         : 2 987, 75
- Niveau IV         : 3 107, 18
Position III
A :     3 287, 55
B :     3 585, 51
C :         3 883, 66
Médecins du travail
Rémunérations pour une durée de travail effectif de 35 heures par semaine en application des dispositions de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail du 20 juillet 1976.
Rémunérations pour une durée minimale mensuelle au coefficient 1, telle que définie à l'article 3 de l'accord du 1er décembre 1986, s'établissant à 3 905, 85 € au 1er janvier 2008, la grille correspondante est la suivante :
(En euros.)

COEFFICIENT


-pendant les 6 premiers mois


-après 6 mois de présence dans le service



-à partir de l'embauchage ou de l'entrée en catégorie 2


-après 5 ans de présence dans le service


-après 10 ans de présence dans le service


-après 15 ans de présence dans le service
Pour l'année civile 2008, la valeur des minima annuels des positions de la classification des employés, techniciens et agents de maîtrise, des entreprises de travaux publics des 8 départements de la région Rhône-Alpes, figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM du 12 juillet 2006, est fixée de la façon suivante :
(En euros.)
Aucune rémunération réelle mensuelle ne peut être inférieure au SMIC déterminé conformément aux dispositions du code du travail.

SALAIRE MINIMUM ANNUEL
(base 35 heures)
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, une version papier et une version électronique, auprès de la direction des relations du travail du ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon, conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
(1) Avenant étendu sous réserve de
l'application des
dispositions de l'article L. 132-12-3, alinéa 1, du code du travail
(devenu l'
article L. 2241-9
) qui prévoient que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010

(Arrêté du 18 avril 2008, art. 1er)
La commission paritaire régionale qui s'est réunie les 13 décembre et 19 décembre 2007 pour négocier les barèmes annuels des salaires minima des ETAM et des ouvriers des entreprises de travaux publics de la région Rhône-Alpes a convenu ce qui suit :
A compter du 1er janvier 2008, les valeurs des indemnités de petits déplacements sont revalorisées comme suit :
(En euros.)















10 à 20 km




20 à 30 km




30 à 40 km




40 à 50 km



Conformément à l'article 4 de l'avenant n° 18 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics du 21 juillet 1965, les ETAM non sédentaires percevront les indemnités de transport et de repas, au même titre que les ouvriers.
A compter du 1er janvier 2008, les valeurs des minima annuels, base 35 heures, des positions de la classification des ETAM des travaux publics figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006 s'établissent comme suit :
― A : 16 500 € ;
― B : 17 822 € ;
― C : 19 605 € ;
― D : 20 874 € ;
― E : 23 763 € ;
― F : 26 165 € ;
― G : 28 600 € ;
― H : 30 299 €.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Montpellier.
Les valeurs prévues à l'article 1er ci-dessus sont majorées de 15 % pour les ETAM bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année, soit :
― F : 30 090 € ;
― G : 32 890 € ;
― H : 34 844 €.
Il est rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au montant du SMIC en vigueur.
Les parties signataires constatent que les conventions et accords antérieurs ne sont plus adaptés à une gestion efficace des personnels salariés de la profession du fait de leur dispersion, de contradictions et, sur certains points, de leur obsolescence.
Elles ont décidé en conséquence d'élaborer un texte unique en fusionnant les divers textes en vigueur et en actualisant le nouveau texte en vue de son extension.
La présente convention et ses annexes se substituent intégralement à compter de son extension aux dispositions de la convention collective du 15 octobre 1996 ainsi qu'aux avenants et accords suivants :
― convention collective nationale de l'industrie des glaces, sorbets et crèmes glacées du 15 octobre 1996 et ses annexes ;
― avenant n° 5 à la CCN du 15 octobre 1996 ;
― avenant n° 7 à la CCN du 15 octobre 1996 ;
― avenant n° 9 à la CCN du 15 octobre 1996 ;
― accord du 18 mars 1999 relatif à l'emploi, l'aménagement et la réduction du temps de travail ;
― accord du 18 mars 1999 portant reconduction de certaines dispositions de l'accord du 24 mars 1997 ;
― accord du 8 janvier 2002 relatif au travail intermittent ;
― avenant du 24 septembre 2002 à l'accord du 8 janvier 2002 relatif au travail intermittent ;
― accord relatif au travail de nuit du 2 mai 2002 ;
― avenant n° 16 à la CCN du 15 octobre 1996.
La présente convention se substituera à l'avenant n° 14 à la convention du 15 octobre 1996, à compter du 1er janvier 2008.
Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieur n'entraîne pas promotion. Il ne peut excéder une durée de 6 mois sauf si le remplacement est motivé par la maladie ou par l'accident du titulaire, auquel cas il ne peut excéder une durée de 1 an.
A l'expiration de ce délai, selon le cas, de 6 mois ou de 1 an, si l'intéressé n'est pas réintégré dans ses fonctions antérieures, il est titularisé dans ses nouvelles fonctions.
Lorsque le remplacement est motivé par le congé payé du titulaire, le remplaçant continue à percevoir sa rémunération antérieure pendant toute la durée du remplacement. Cette disposition ne peut jouer que pour un total de 5 semaines par salarié et par an (1).
Lorsque le remplacement est motivé par toute autre circonstance, le salarié ne continue à percevoir sa rémunération antérieure que pendant un délai fixé par le tableau ci-dessous (1).


Ouvriers et employés
2 semaines
Techniciens et agents de maîtrise



A l'expiration de ce délai et jusqu'à la fin du remplacement, il perçoit le salaire minimum applicable dans l'entreprise au poste qu'il occupe provisoirement lorsque ce salaire est supérieur à son salaire habituel. Si le même salarié assure, au cours d'une période de 12 mois, plusieurs remplacements successifs dans le même emploi, le délai susvisé ne lui est opposable qu'une seule fois. Pour qu'il y ait remplacement au sens du présent paragraphe, il est nécessaire que l'ensemble des fonctions et des responsabilités du titulaire du poste soit assuré par son remplaçant provisoire (2).
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction de salaire.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire au principe « A travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 133-5 et
L. 136-2 du code du travail
(arrêté du 20 mars 2007, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de
l'article L. 140-2 du code du travail
, aux termes desquelles le salaire minimum vise le salaire de base mais également tous les autres avantages et accessoires payés par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi occupé (arrêté du 20 mars 2007, art. 1er).
Dans le cadre des articles L. 131 et suivants du code du travail, la présente convention règle sur le territoire métropolitain les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises dont l'activité relève du code suivant de la nomenclature d'activités française (NAF) :
15. 5 F Fabrication de glaces, sorbets et crèmes glacées.
Sont couvertes par la présente convention les entreprises qui ne sont pas immatriculées au répertoire des métiers et réalisent toutes les opérations en vue d'élaborer, de fabriquer, de livrer, de servir à la consommation les différents articles résultant de leur fabrication.
Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l'activité principale.
Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne relèvent pas directement par leur profession de la rubrique.
Les travailleurs à domicile ne sont pas compris dans le champ d'application de la présente convention.
Les voyageurs-représentants-placiers sont régis par la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.
Les travailleurs saisonniers et intermittents bénéficient dès leur entrée dans l'entreprise de l'ensemble des dispositions de la convention collective ainsi que celles de l'article 8. 1 relatives à l'accident du travail. Le bénéfice des autres dispositions de l'article 8. 1, et celles des articles 7. 1. 3, 7. 2. 2 et 6. 4, ainsi que des articles 6. 3. 2 et 6. 3. 3 est acquis lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré soit pendant 1 200 heures réparties sur au moins 6 mois d'une même année civile, soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de 6 mois pendant chacune de 2 années civiles consécutives.
La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties signataires, qui ne peut intervenir dans les 12 mois suivant son extension, doit être portée à la connaissance des autres parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle est signifiée avec un préavis de 3 mois. Lorsque la dénonciation émane du signataire employeur ou de la totalité des signataires salariés, les dispositions concernées de la présente convention continuent de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'avenant qui leur est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis ci-dessus.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres signataires.
Les contrats destinés à permettre une opération de lancement ou de promotion d'un produit ne peuvent être qualifiés de contrats saisonniers.
Les contrats saisonniers ne peuvent être conclus que pour l'accomplissement de tâches non durables appelées à se répéter chaque année à une époque voisine en fonction du rythme naturel des saisons ou des demandes cycliques des consommateurs (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 122-1-1 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation en ce qui concerne la définition de l'emploi saisonnier (Cass. soc, 12 octobre 1999, n° 97-40915) (arrêté du 20 mars 2007, art. 1er).
L'employeur veillera au respect de l'égalité de traitement entre les salariés de nationalité française et étrangère, tant au regard des conditions d'emploi que de rémunération, de formation et de promotion professionnelle.
La considération du sexe ne peut être retenue par l'employeur, notamment :
― pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ;
― pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
― pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Les représentants du personnel seront consultés sur les modalités de mise en œuvre de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment lors de la conclusion d'un contrat pour l'égalité professionnelle. Le plan d'égalité professionnelle doit résulter d'un accord collectif négocié. En l'absence d'accord, un plan peut être mis en œuvre sur décision de l'employeur prise après avoir recueilli l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
La commission de conciliation prévue à l'article 2.1.2 peut être saisie pour tout litige relatif à l'égalité dans l'emploi.