Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
A cet effet, la lettre d'engagement ou le contrat de travail remis au salarié dès le début de la période d'essai fixe expressément la durée de la période d'essai et la possibilité de la renouveler.
La durée maximale de la période d'essai est de :
- 2 mois pour les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise ;
- 4 mois pour les cadres.
Les absences du salarié entraînent une prolongation, au plus équivalente, de la période d'essai.
La période d'essai se trouve prolongée notamment du temps des congés pris par le salarié ou de la durée de fermeture annuelle de l'entreprise, des congés éventuels pour événements familiaux, des absences pour maladie ou accident du travail, des congés sans solde.
A l'initiative de l'employeur ou du salarié et avec l'accord écrit de l'autre partie, la période d'essai peut être renouvelée une seule fois.
La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
- 4 mois pour les employés ;
- 6 mois pour les agents de maîtrise ;
- 8 mois pour les cadres.
Lorsque l'employeur met un terme au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, dès lors que celle-ci est au moins égale à 1 semaine, il informe le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en-deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsque le salarié prend l'initiative de mettre un terme au contrat, celui-ci est tenu de respecter un préavis de 48 heures.
Le délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Dans l'hypothèse où l'employeur donne congé pendant la période d'essai renouvelée, le salarié a droit à 2 heures par jour de recherche d'emploi pendant la période de préavis restant à courir.
Aucune clause contractuelle de non-concurrence n'est applicable si la rupture intervient à l'initiative de l'employeur pendant la période d'essai initiale ou renouvelée.
La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié et à celui-ci les conditions de travail et le contenu de sa fonction.
A cet effet, une lettre d'engagement est remise au salarié dès le début de la période d'essai, fixant les principaux éléments des droits et obligations réciproques.
La durée de la période d'essai est de :
– 2 semaines pour les employés du niveau I de la classification de la présente convention collective ;
– 1 mois pour les employés des niveaux II et III ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise ;
– 3 mois pour les cadres.
Au cours de la période d'essai, le salarié peut recevoir ou donner congé à tout moment.
La période d'essai se trouve prolongée du temps des congés pris par le salarié ou de la durée de fermeture annuelle de l'entreprise, des congés éventuels pour événements familiaux, des absences pour maladie ou accident de travail, des jours fériés. La prolongation doit correspondre au nombre de jours de la période d'absence.
A l'initiative de l'employeur ou du salarié et avec l'accord écrit de l'autre partie, la période d'essai peut être renouvelée une seule fois d'une période égale au plus à sa durée initiale. A cet effet, le contrat de travail remis au salarié comporte la mention de la faculté de renouvellement de la période d'essai.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours, ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 et L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.Le congé pouvant être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, la partie du préavis qui excéderait la durée de la période d'essai restant à couvrir donne lieu au versement de l'indemnité compensatrice correspondante, dans le cas où l'employeur est à l'initiative de la rupture.
Dans l'hypothèse où l'employeur donne congé pendant la période d'essai renouvelée, le salarié a droit à 2 heures par jour de recherche d'emploi pendant la période de préavis
prévue aux paragraphes précédents
Aucune clause contractuelle de non-concurrence n'est applicable si la rupture intervient à l'initiative de l'employeur pendant la période d'essai initiale ou renouvelée.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail.
(Arrêté du 20 mars 2009, art. 1er)
Les partenaires sociaux de la branche des commerces de gros en bonneterie, mercerie, chaussure entendent affirmer, dans le cadre du présent accord, leur engagement dans le domaine de l'égalité professionnelle et leur volonté de lutter, par des mesures objectives et adaptées, contre ce qui peut constituer un frein pour l'accès des femmes ou des hommes à l'emploi, ou à des responsabilités, ainsi qu'à la formation professionnelle dans la branche.
Ils veulent ainsi affirmer la nécessité de garantir une égalité des droits pour tous les salariés, quel que soit leur sexe et rappeler également l'importance et la richesse qu'offre la mixité professionnelle pour les entreprises de la branche mais aussi pour les salariés.
A l'aide des éléments disponibles de la branche (bilan emploi formation de l'exercice 2009), il est possible d'identifier les principaux points suivants :
– les femmes sont majoritaires dans la branche (56 % des salariés) ;
– les femmes sont majoritairement occupées sur des postes entrant dans la catégorie « employé(e)s, niveau I-III » de la classification de la convention collective (52 % contre 34 % pour les hommes) ;
– la répartition des sexes est équilibrée pour les catégories « employé(e)s, niveau IV-V » et agents de maîtrise ;
– les hommes sont majoritaires dans la catégorie « cadres » (34 % contre 16 % pour les femmes).
Les signataires du présent accord affirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un des fondements de l'égalité professionnelle et se fixent notamment pour objectif de prendre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, au regard des résultats des enquêtes actuellement connues.
Afin de favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il est pris les mesures qui suivent :
La compagnie des guides de Guyane réalisera et présentera à la commission mixte paritaire de branche un bilan annuel du dispositif des CQP institué par le présent accord, notamment en termes d'évolution des emplois. Pour ce faire, elle s'associera les compétences du CARIF OREF.
Elle pourra proposer à cette occasion des adaptations en fonction des évolutions économiques et technologiques, et plus largement, en fonction de l'évolution du secteur du tourisme.
Pour répondre aux exclusions de l'arrêté d'extension du 25 février 2008, les articles et alinéas d'articles suivants sont ainsi rédigés :
Article 3.1, alinéa 1 :
« La durée de temps de travail effectif individuel des salariés est fixée à 1 600 heures normales pour l'année civile ; le temps de travail, hors cas de modulation/ annualisation et forfaits en heures ou en jours, est décompté sur 2,3 ou 4 semaines selon les besoins d'organisation des entreprises. »
Article 3.1, alinéa 2 :
« Des aménagements peuvent être introduits par voie contractuelle selon les catégories de salariés.
Ainsi, il peut être conclu, dans le respect des dispositions des articles L. 3121-42, L. 3121-43 et suivants du code du travail :
a) Des contrats de travail à forfait en heures pour les salariés du niveau II qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;
b) Des contrats de travail à forfait en jours pour les salariés des niveaux III et IV dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. »
Article 3.6 :
« Les heures supplémentaires sont majorées selon les dispositions réglementaires en vigueur. »
Article 3.13, dernier alinéa du paragraphe 4 :
« En fin de période de modulation, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de référence ouvrent droit à majoration ou à repos compensateur. »
Les articles 5.6 et 5.7 sont remplacés par un article 5.6 nouveau qui stipule :
« Les indemnités de congés payés sont calculées selon les dispositions réglementaires en vigueur. »
L'article 6.1.3 est désormais rédigé ainsi :
« Après une absence justifiée pour maladie ou accident non professionnel dépassant 3 mois, le salarié doit prévenir le chef d'entreprise ou son représentant de la date prévue pour son retour, il est rappelé qu'il a l'obligation de se rendre à une visite auprès du médecin du travail. »
L'article 6.2.1 est désormais rédigé ainsi :
« En cas d'indisponibilité pour accident ou maladie, professionnel ou non, les salariés sont indemnisés dans les conditions fixées ci-dessous, s'ils justifient au moment de l'arrêt de travail de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise. »
Il est constitué en Guyane un jury composé :
– d'un nombre égal de représentants employeurs (2 au minimum) et de représentants salariés (2 au minimum), désignés localement par leurs instances ;
– d'un formateur extérieur à l'action de formation, désigné localement par les partenaires sociaux.
Les représentants employeurs et salariés doivent être des représentants qualifiés de la profession.
Le jury ainsi composé a qualité pour valider les connaissances, aptitudes et compétences acquises par les salariés dans le cadre d'actions de formation et/ou de la validation des acquis de l'expérience.
A la demande du jury, un formateur ayant participé à l'action de formation pourra être appelé à titre consultatif.
Composition du jury de la première session (composition exceptionnelle)
Six personnalités faisant autorité dans la connaissance et l'exploration du milieu amazonien :
– un guide chevronné choisi parmi les anciens ;
– un guide d'expérience choisi parmi les jeunes ;
– un guide de haute montagne d'expérience ;
– une référence en matière de connaissance du milieu amazonien ;
– une référence en matière de connaissance de la Guyane ;
– une référence en matière de communication, gestion des relations humaines.
Ces 6 personnalités se répartiront entre employeurs et salariés en nombre égal.
S'y ajoutera un formateur extérieur à l'action de formation, désigné localement par les partenaires sociaux.
Composition du jury (deuxième session et suivantes)
Au minimum 4 personnalités faisant autorité dans la connaissance et l'exploration du milieu amazonien, dont obligatoirement :
– le président de la compagnie des guides de Guyane, ou son représentant ;
– un guide certifié ;
– un spécialiste du milieu naturel amazonien ;
– un représentant du développement du tourisme en Guyane.
Et, en tant que besoin, avec un rôle consultatif :
– un représentant des autorités coutumières de Guyane ;
– un observateur ou plusieurs observateurs invités.
Chaque CQP définit les compétences, aptitudes et connaissances requises pour exercer le métier. Chacun des trois métiers considérés participe de la filière du guidage, suivant un certain niveau de responsabilité et des prérogatives particulières.
Le CQP de guide animateur en milieu amazonien correspond au premier niveau d'entrée dans la profession.
Le CQP de guide accompagnateur en milieu amazonien entraîne la reconnaissance d'un niveau intermédiaire. Il est destiné aux salariés des entreprises de guidage assumant la responsabilité d'accompagner des groupes de personnes en randonnée de plusieurs jours, en terrain connu et reconnu.
Le CQP de guide d'expédition en milieu amazonien atteste de l'expertise en conduite de raid/expédition en milieu non reconnu. Le guide d'expédition est soit salarié, soit chef d'entreprise, soit intervenant free lance.
Le contenu professionnel de chaque CQP est décrit dans un « référentiel », document de référence déposé auprès de la CNCP, et comprend :
– un référentiel d'activités ;
– un référentiel de compétences ;
– le dispositif d'évaluation en VAE ;
– une fiche indiquant le public visé, les prérequis, les modalités d'inscription à la certification ;
– une feuille récapitulative des résultats (date et durée des épreuves, barème et composition du jury).
Les actions de formation peuvent être dispensées sur le mode de l'alternance par un des organismes de formation habilités, déclarés conformément aux dispositions du code du travail, dans le respect du référentiel de formation établi au vu des référentiels de compétences.
Les habilitations seront délivrées par la commission mixte paritaire de branche, sur réponses à appels d'offres diligentés par la compagnie des guides de Guyane. La CGG, par l'intermédiaire de ses guides d'expédition certifiés, mettra en place les séquences d'immersion en situation de travail utiles à l'évaluation des candidats à la VAE, et éventuellement les modules de formation centrés sur les savoir-faire spécifiques au métier.
Les dispositions du présent accord concernent les entreprises définies par l'article 2 de la convention collective régionale du travail des guides d'expédition, guides accompagnateurs, guides animateurs en milieu amazonien.
La durée de validité du présent accord est de 5 ans. Un nouvel accord collectif définira les conditions de renouvellement en fonction de l'évolution des métiers, sans remettre en cause la validité des titres acquis alors.
Est abrogé le 3e tiret de l'article 5.2.2 de l'avenant n° 42 du 3 juin 2004, à savoir : « En matière d'emploi : (…) – de créer des certificats de qualification professionnelle qui correspondent aux besoins des entreprises et aux compétences des salariés en fonction des demandes exprimées par les associations, des compétences nécessaires répertoriées dans un référentiel d'emploi ainsi que de la validation par les partenaires sociaux de la branche ; ».
Vu la convention collective nationale de l'HPA du 2 juin 1993 étendue ;
Vu l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 21 mai 2000 étendu ;
Vu l'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de l'HPA du 30 juin 2010 ;
les partenaires sociaux, réunis en commission mixte paritaire en date du 14 décembre 2010, sont convenus des dispositions suivantes :
Pour 2011, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, des positions de la classification des ETAM des travaux publics sont les suivantes :
(En euros.)

salaire Minimum annuel
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, sous réserve de l'absence d'opposition en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant est soumis à la procédure de dépôt et d'extension selon les modalités et les formalités légales en vigueur.
Les dispositions du présent avenant prendront effet aux dates indiquées à l'article 1er ci-dessus.
Pour 2011, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics, comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum annuel
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
La valeur du point demeure fixée à 4,65 €.
Le salaire minimum brut de base du coefficient 100 est revalorisé, en deux temps, dans les conditions suivantes :
– à compter du 1er avril 2011, il est fixé à 1 394,74 € pour 151,67 heures par mois ;
– à compter du 1er octobre 2011, il est porté à 1 400,32 € pour 151,67 heures par mois.
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à rapprocher, de manière progressive, la date d'application des révisions salariales, du mois de janvier de chaque année.
Les salaires mensuels minimaux conventionnels bruts base 151,67 heures (35 heures hebdomadaires) de chaque coefficient de la grille de classification des emplois de la branche sont calculés selon la formule suivante :
Salaire indice 100 + ([CH – 100] × VP).
CH : coefficient hiérarchique.
VP : valeur du point.
Ils sont applicables sous réserve du respect du Smic en vigueur.
Conscients des enjeux de la formation professionnelle pour la branche, les partenaires sociaux affirment leur volonté de développer des formations débouchant sur des qualifications sanctionnées par une certification.
Cet accord fixe les conditions de mise en œuvre des certificats de qualification professionnelle (CQP) dans la branche du tourisme social et familial.
Il est applicable aux entreprises et établissements relevant de la convention collective nationale du tourisme social et familial.
Les signataires du présent accord encouragent la branche à lancer une campagne d'information auprès des entreprises, par tout moyen à sa disposition, sur la situation d'emploi des femmes et des hommes dans la branche et des actions à mettre en œuvre en faveur de l'égalité professionnelle.
Cette information portera, de manière non exhaustive, sur les éléments suivants :
– rappel du principe égalité femmes/hommes « à travail égal, salaire égal » ;
– exigence d'un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, sur la base de critères objectifs liés au niveau de compétences et de connaissances requises ;
– respect de l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'exercice de l'activité ;
– protection de la santé de la salariée enceinte au regard de ses conditions de travail ;
– efforts pour une meilleure conciliation du temps de travail avec la vie familiale,
Cette information pourra être complétée par des actions de formation portant spécifiquement sur le thème de l'égalité professionnelle, en vue de favoriser une prise de conscience par tous les employeurs de la branche et leurs collaborateurs et engager des changements décisifs dans les mentalités et les comportements.
Les entreprises de la branche dans lesquelles des institutions de représentation du personnel ont été ou sont mises en place devront transmettre le présent accord aux représentants des salariés. Elles devront les informer et les consulter sur la situation comparée de l'emploi des femmes et des hommes qu'elles emploient et/ou recrutent.
Les parties signataires considèrent que les activités de guide en milieu amazonien forment des métiers à part entière qui nécessitent l'acquisition d'un savoir-faire pour mettre en œuvre des compétences et des moyens spécifiques performants et complexes.
Les parties signataires entendent affirmer la nécessité d'engager une démarche de professionnalisation pour objectiver ces compétences et permettre une reconnaissance et une valorisation de ces différents métiers.
Pour ce faire, les partenaires sociaux sont convenus de la création, pour la filière des métiers du guidage, de certificats de qualification professionnelle (CQP).
Les parties signataires ont pour objectif d'assurer :
– l'adaptation des certificats de qualification professionnelle aux besoins réels des entreprises ;
– l'intégration des futurs guides vers des emplois stables et durables ;
– l'évolution professionnelle des guides au cours de leur carrière.
Les parties signataires s'engagent à demander l'inscription des CQP au répertoire national des certifications professionnelles.
Le présent accord fera l'objet d'un suivi au travers de la commission paritaire de la branche.
La commission paritaire se réunira au moins une fois par an, sur la question de l'égalité des femmes et des hommes dans la branche et le suivi du présent accord.
Elle devra en particulier :
– diligenter toute enquête ou étude sur l'égalité professionnelle ;
– analyser les résultats des enquêtes qui sont ou seront menées sur la situation de l'emploi et des rémunérations des femmes et des hommes dans les entreprises de la branche ;
– et mettre en place, par voie d'accord collectif ou avenant, toute amélioration des dispositions du présent accord, qui s'avéreraient nécessaires.
A compter de son extension, la grille de salaires applicable pour 35 heures de travail par semaine est la suivante :
Période concernée : du 1

Taux horaire de base brut minimum conventionnel : 9,14 €.
Salaire de base mensuel brut minimum conventionnel : 1 386,69 €.
(En euros.)


Coefficient
Ancienne RAB
Pourcentage


au 1er janvier 2011
à titre indicatif








pendant 6 mois *




































Agent maîtrise
1er échelon





Agent maîtrise
2e échelon





Cadre débutant





Cadre confirmé





Cadre expert




3 654,40 €
RAB : rémunération annuelle brute.
* Classe 1, catégorie A : le salaire horaire hors toute prime ne peut être inférieur à 9,14 €.
* Classe 1, catégorie B : le salaire horaire hors toute prime ne peut être inférieur à 9,28 €.
Sous réserve, en application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche, le présent accord fera l'objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d'extension conformément aux dispositions légales en vigueur.
Fait Paris, le 15 décembre 2010.
Le barème national des salaires minima garantis est fixé comme défini à la grille ci-après annexée, qui précise les salaires minima mensuels pour un salarié effectuant 35 heures de travail effectif par semaine ou 151,67 heures par mois. Ce salaire minimum inclut le salaire de base et, le cas échéant, le complément différentiel.


– coefficient 120 au Smic ;
– coefficient 125 à 195 : + 1,6 % + 2 € à chaque coefficient ;
– coefficient 200 à 700 : + 1,4 % à chaque coefficient.
Dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, la durée de la période d'essai est de 8 mois.
Pendant la période d'essai, chacune des parties est libre de mettre fin au contrat, sans indemnité, après un délai de prévenance légal.
Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai est définie conformément à la législation en vigueur.
Dans le respect des dispositions de l'article 8 de la présente convention et conformément à l'article L. 1242-2 du code du travail, des contrats à durée déterminée dits « d'usage » peuvent être proposés à des enseignants, notamment dans les cas suivants :
– pour assurer des enseignements nouveaux ;
– pour des opérations de formation et d'animation, dès lors qu'il s'agit d'actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en œuvre dans les activités de formation de l'université ou de l'institut.
Sauf accord d'entreprise spécifique, la période de référence pour le calcul des droits à congés payés est celle prévue par la loi, soit du 1er juin au 31 mai.
Sauf accord particulier entre les parties, les congés payés pris sur la période 1er juillet-30 septembre ne peuvent être inférieurs à 3 semaines consécutives.
Dans le respect de la législation en vigueur, les dates des congés seront validées au plus tard le 15 février pour les périodes d'été et 2 mois avant la date de départ pour les autres périodes. A cet effet, un tableau d'échelonnement des dates de congés sera dressé et un suivi réalisé individuellement.
Grille de qualification et de rémunération minimum. – Enseignant chercheur (Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence)


Définition
Coefficient plancher
Enseignant chercheur
Professeur
Docteur habilité à diriger des recherches, responsable de cours de 2e cycle et de séminaires de 3e cycle ; assure par ailleurs des responsabilités d'encadrement de doctorants, des directions de départements ou de facultés. Il partage son temps entre l'enseignement et la recherche.
3e échelon : 590
2e échelon : 570
1er échelon : 550
Maître de conférences
Titulaire d'un doctorat, assurant des cours magistraux, en 1er et 2e cycles, des responsabilités d'encadrement ou de direction de départements. A une activité de recherche et peut bénéficier d'une décharge d'enseignement pour préparer une habilitation.
3e échelon : 500
2e échelon : 470
1er échelon : 450
Enseignant
Assistant doctorant
Titulaire d'un diplôme niveau DEA, DESS ou master 2, chargé d'enseignement (TD, TP). Les assistants doctorants bénéficient d'une décharge d'enseignement pour préparer leur doctorat.
24.1. Démission (article inchangé)
La démission devra être notifiée au plus tard le 30 juin. Sauf accord de l'employeur, la démission ne pourra produire effet avant le terme de l'année universitaire en cours au moment de sa notification et, au plus tôt, 3 mois après cette dernière.
24.2. Licenciement (article inchangé)
Sauf cas de faute grave ou lourde, le licenciement ne pourra prendre effet qu'à l'issue de l'année universitaire en cours, moyennant un préavis de 3 mois.
Cinq commissions paritaires régionales correspondant chacune au ressort universitaire de l'une des 5 universités catholiques (Angers, Lille, Lyon, Paris, Toulouse) seront créées.
La commission paritaire régionale est chargée de négocier et de signer les accords d'entreprise ou de groupe d'établissements ; le cas échéant, elle peut se constituer sous forme de commission de conciliation.
La commission paritaire régionale est composée de 3 représentants de chacune des organisations syndicales représentatives des salariés signataires ou adhérentes de la présente convention et d'un nombre au plus égal de représentants des employeurs. Elle est présidée pour 1 an alternativement par un délégué des employeurs et un délégué des salariés.
Elle se réunit toutes les fois qu'une question de sa compétence lui est soumise, sur convocation du président, dans les 21 jours de sa saisine.
Les salariés des établissements appelés à participer aux commissions paritaires régionales bénéficient du maintien de leur salaire pendant la durée de leur absence qui comprend :
– le temps passé à la réunion ;
– un temps de préparation de cette réunion, qui ne peut excéder la durée prévue pour la réunion proprement dite.
Constituée en commission de conciliation, elle examine les litiges individuels ou collectifs résultant de l'application du contrat de travail, de la présente convention ou d'accord d'entreprise. Elle doit être saisie par la partie la plus diligente dans un délai de 1 mois à partir du constat du litige, par lettre recommandée adressée au président, qui doit alors réunir la commission dans un délai de 15 jours. Ce délai sera néanmoins susceptible d'être prolongé pour fixer la date la plus proche en dehors des périodes de vacances universitaires.
En cas d'échec de la conciliation, le litige peut, sans que cela constitue une obligation, être porté par l'une ou l'autre des parties devant la commission paritaire nationale. Le président de cette dernière doit alors réunir la commission dans un délai de 1 mois.
La fonction d'enseignement recouvre principalement :
– la réalisation d'heures dites de « face-à-face » (cours magistraux, travaux dirigés ou pratiques, séminaire, conférences). Ces heures sont à la fois quantifiables, contrôlables et sont déclarées périodiquement ;
– la réalisation de tâches connexes directement liées à l'enseignement (préparation des cours, conception et correction des épreuves, participation aux présidences et jurys d'examen). La durée du travail correspondant à ces tâches n'est pas contrôlable dans la mesure où elle n'implique pas une présence effective de l'enseignant sur son lieu de travail. Il est donc convenu, d'un commun accord, de prendre en compte ces activités en affectant les heures de face-à-face d'un coefficient variable suivant la nature de l'enseignement dispensé et défini par catégorie d'enseignants ;
– selon les cas, les activités de recherche, d'études et de publications, participation à des colloques. Ces activités ne sont pas quantifiables par nature mais s'exercent dans une durée forfaitaire exprimée en pourcentage de la durée du travail. Dans le cadre de la mission confiée, leur mise en œuvre dépend de chaque enseignant, celui-ci disposant d'une totale autonomie et liberté d'organisation, sous la seule réserve de la bonne exécution de sa mission.
Dans ce cadre, la charge de travail est définie par catégorie d'enseignants, conformément aux dispositions de l'article 30.
Annexe I bis
Grille de qualification et de rémunération minimum. – Enseignant (Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence)


Définition *
Coefficient plancher
Enseignant
Maître de conférences
Titulaire d'un doctorat, assurant des cours, des responsabilités d'encadrement ou de direction de département. Peut bénéficier d'une décharge d'enseignement pour des activités de recherche pédagogique.
3e échelon : 500
2e échelon : 470
1er échelon : 450
Maître assistant
Titulaire d'un diplôme niveau DEA, d'un DESS ou d'un master 2, assurant de cours, TD, TP, justifiant d'une expérience d'enseignement significative dans son domaine et pouvant bénéficier d'une décharge d'enseignement pour des travaux de recherche pédagogique.
3e échelon : 450
2e échelon : 430
1er échelon : 410

Titulaire d'un diplôme niveau DEA, DESS ou master 2, assurant des cours, TD, TP
3e échelon : 410
2e échelon : 390
1er échelon : 370
Attaché d'enseignement
Enseignant titulaire d'une ancienne licence, d'une maîtrise ou d'un master 1, chargé d'assurer des cours, TD ou TP
3e échelon : 370
2e échelon : 340
1er échelon : 320
(*) Les diplômes mentionnés ici s'entendent dans la discipline enseignée.
Des contrats de travail à durée indéterminée intermittents pourront être conclus, dans le cadre d'accord d'entreprise, afin de pourvoir aux emplois de chargés d'enseignement et d'enseignant qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées supérieures à 1 mois, hors vacances universitaires.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Outre les éléments contractuels stipulés à l'article 8.1, il mentionne également :
– la qualification du salarié ;
– les éléments de la rémunération ;
– la durée annuelle minimale de travail du salarié, calculée sur la base des heures de face-à-face, le cas échéant coefficientées ;
– les périodes de travail ;
– la répartition, chaque fois que cela est possible, des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
Dans tous les cas, seules seront précisées les périodes de travail correspondant aux heures de face-à-face, l'enseignant déterminant seul les périodes travaillées correspondant aux tâches connexes directement liées à l'enseignement, sous la seule réserve de la bonne exécution de sa mission.
Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne pourront excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.
Chaque année, avant la rentrée universitaire, l'employeur et l'enseignant sous contrat de travail intermittent établiront un avenant fixant, pour l'année universitaire à venir, la durée minimale annuelle de travail, les conditions de rémunération, les périodes travaillées et non travaillées, selon les principes ci-dessus définis.
La durée minimale annuelle de travail pourra être notamment modifiée en fonction du nombre d'étudiants inscrits au (x) cours confié (s) à l'enseignant. Toutefois, une telle modification ne pourra être imposée sans l'accord de ce dernier.
En cas de refus, l'établissement pourra procéder à la rupture de son contrat de travail. Dans ce cas, il devra respecter la procédure prévue par la loi en cas de licenciement pour motif économique.
Afin d'apprécier la pertinence de l'utilisation de ce type de contrat de travail, un rapport, présenté chaque année au comité d'entreprise ou d'établissement, précisera le nombre de nouveaux contrats conclus au titre de l'année universitaire et les postes d'enseignement concernés.
Conformément aux dispositions visées à l'article L. 731-18 du code de l'éducation, des CDII pourront être conclus pour des missions d'enseignement, de formation et de recherche comportant une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
Grille de qualification et de rémunération minimum. – Personnel administratif et technique (Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence)

Niveau UDESCA
Définition
Coefficient plancher



Fonction de direction générale.



Fonction impliquant de larges initiatives et des responsabilités déléguées par la direction nécessitant une compétence étendue, dans un cadre stratégique prédéfini.



Fonction exigeant une responsabilité de gestion ou technique et/ou une coordination de personnes, compte tenu des orientations stratégiques et des objectifs retenus.

Agent de maîtrise

Emploi exigeant une connaissance technique importante avec prise d'initiatives et éventuellement animation d'équipe.



Employé qualifié II
Emploi très qualifié, avec participation au choix des modes opératoires et des moyens de contrôle appropriés.


Employé qualifié I
Emploi demandant un travail qualifié avec un suivi de procédures tenant compte de l'organisation d'un service.



Emplois comprenant des tâches répétitives, précisées par des consignes. La fonction n'exige pas de qualification particulière.
Le salarié absent doit avertir son employeur au cours de la première journée d'arrêt. Toute absence pour maladie doit être justifiée par un certificat médical adressé à l'employeur dans les 48 heures.
Si les conditions ci-dessus sont remplies après une éventuelle contre-visite médicale, et sous réserve que la sécurité sociale procède au-delà des 3 jours de carence au règlement d'indemnités journalières, l'employeur complète les indemnités versées au salarié mensualisé par :
– la sécurité sociale ;
– les organismes de prévoyance auxquels cotise l'employeur ;
– les responsables d'un accident ou leurs assurances,
à hauteur du salaire net qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler normalement et sans tenir compte de versements liés à des couvertures contractées par l'intéressé et alimentées par ses seuls versements :
– pendant 30 jours calendaires pour les salariés ayant de 1 à 2 ans de présence dans un établissement relevant de la présente convention, au premier jour de la maladie, accident du travail ou temps partiel thérapeutique ;
– pendant 90 jours calendaires pour les salariés ayant de 2 à 5 ans de présence dans un établissement relevant de la présente convention, au premier jour de la maladie, accident du travail ou temps partiel thérapeutique ;
– pendant 180 jours calendaires pour les salariés ayant plus de 5 ans de présence dans un établissement relevant de la présente convention, au premier jour de la maladie, accident du travail ou temps partiel thérapeutique.
Les prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration à l'employeur par le salarié intéressé.
Ce droit à rémunération est ouvert par tranche de 12 mois glissants. En cas d'arrêts multiples dans les 12 mois, le droit à rémunération est limité au reliquat. En cas d'épuisement des droits, leur réouverture est subordonnée à une reprise effective du travail pendant 1 mois, sauf cas de rechute confirmé par la sécurité sociale.
Le droit à couverture tiendra compte des jours couverts par le ou les précédents employeurs signataires de la convention.
Si le salarié est entré dans un établissement à la suite d'une mutation ou de la suppression d'un poste dans un autre établissement relevant de la présente convention, les années de présence qui entrent en ligne de compte sont celles acquises depuis l'entrée dans les établissements précédents.
La subrogation, lorsqu'elle s'applique dans les établissements pour la maladie, accident du travail, temps partiel thérapeutique, n'intervient pas pour les salariés de statut employeur multiple.
15.1. Absences exceptionnelles rémunérées
Des absences sont autorisées à l'occasion d'événements familiaux ou exceptionnels, à raison de :
– 5 jours ouvrables en cas de mariage du salarié ;
– 5 jours ouvrables pour l'ordination ou les vœux perpétuels du salarié ;
– 5 jours ouvrables en cas de décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, des parents et des enfants ;
– 5 jours ouvrables en cas de naissance ou d'adoption d'un enfant du salarié ;
– 3 jours ouvrables en cas de mariage des enfants ;
– 3 jours ouvrables en cas de décès des frères, sœurs et beaux-parents ;
– 2 jours ouvrables en cas d'ordination ou de vœux perpétuels des enfants.
– 1 jour ouvrable en cas de mariage des parents, petits-enfants, frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs ;
– 1 jour ouvrable en cas de décès des beaux-frères, belles-sœurs, ascendants et petits-enfants, oncles et tantes.
Pour des examens relevant du ministère de l'éducation et/ ou des universités, ou encore pour ceux relevant d'universités catholiques ou de droit pontifical (dans la limite de 2 examens par an), la durée de l'absence exceptionnelle est celle de l'examen augmentée, le cas échéant, des délais de route et de 2 jours de préparation par an si l'examen est lié à l'amélioration de la qualification professionnelle.
Ces jours d'absence doivent être pris consécutivement, soit, et dans la mesure du possible, au moment où l'événement se produit, soit dans un délai raisonnable par rapport à celui-ci. Ils sont rémunérés à condition que le salarié soit effectivement présent dans l'établissement à cette date.
Pour un temps plein, une absence rémunérée fractionnable de 16 heures maximum par année civile peut être accordée à l'occasion de la maladie d'enfants ; elle s'impute sur les 3 jours non rémunérés prévus par la loi.
Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur dans les plus brefs délais et fournir les justificatifs correspondants.
15.2. Absences exceptionnelles non rémunérées (article inchangé)
L'attribution d'un congé pour convenance personnelle, d'une durée de 1 an ou moins, est subordonnée à l'autorisation de l'employeur compte tenu de l'intérêt du service et des besoins de l'établissement. Sauf cas de force majeure, la demande doit être présentée à l'employeur avant le 1er mai au titre de l'année universitaire suivante pour les enseignants et, moyennant un préavis de 3 mois, pour le personnel administratif et technique.
Ce congé peut être accordé notamment dans les cas suivants : maladie grave du conjoint ou d'un enfant, accueil d'un enfant en bas âge, situation de famille difficile, mutation du conjoint, etc., à l'exception de l'exercice d'une autre activité salariée. Cette absence n'ouvre droit ni à rémunération ni à congés payés.
Les règles légales concernant l'embauche, les congés et les conditions de licenciement des personnes en état de grossesse s'appliquent à l'ensemble des salariées.
A partir de 1 an d'ancienneté et en cas de grossesse, le personnel féminin bénéficie du maintien de sa rémunération nette pendant la durée d'indemnisation prévue par la sécurité sociale, au titre du congé de maternité. Le même avantage est accordé au salarié en cas d'adoption.
Dans tous les cas, le congé de maternité ou d'adoption est pris en compte dans le calcul de l'ancienneté et du droit à congés payés.
Les pères, après la naissance d'un enfant, ont la possibilité de prendre un congé de paternité dans les conditions fixées par la loi.
Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention ont l'obligation :
– d'adhérer aux caisses de retraite complémentaire pour l'ensemble de leurs personnels, moyennant une cotisation au taux minimal contractuel fixé par la loi, sauf accord plus favorable négocié en commission paritaire nationale ;
– d'adhérer à une institution ou un organisme gérant le régime minimal de prévoyance institué au profit des cadres par la convention collective nationale du 14 mars 1947 ;
– de conclure un accord de prévoyance pour le personnel permanent non cadre, précisant l'assiette et le taux des cotisations, le niveau, le type de garanties (décès, invalidité, incapacité, rente éducation…) et la répartition des cotisations entre employeur et salarié.
6.1. Fonctionnement (article inchangé)
Les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise élus et les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) désignés exercent leurs fonctions conformément à la législation en vigueur.
6.2. Heures de délégation
Les délégués syndicaux, délégués du personnel, membres du comité d'entreprise et les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient des heures de délégation prévues par la législation en vigueur.
Le temps passé par les représentants du personnel dans l'exercice de leur fonction est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.
Tout contrat, quelle que soit sa nature, est soumis à une période d'essai dont l'existence et la durée doivent être clairement définies dès l'engagement du salarié.
Pour les contrats à durée indéterminée, la durée de la période d'essai varie en fonction du statut et de la catégorie du salarié (cf. art. 23 et 39).
Pendant la période d'essai, chacune des parties est libre de mettre fin au contrat, sans indemnité, après le délai de prévenance tel que défini par la législation en vigueur.
Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai est définie conformément à la législation en vigueur.
14.1. Repos hebdomadaire (article inchangé)
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ont droit à 1 jour de repos hebdomadaire. Ce repos correspond normalement au dimanche, sauf dérogation exceptionnelle justifiée par la participation aux salons, aux journées portes ouvertes et pour certains services particuliers.
14.2. Congés payés annuels (article inchangé)
Les différentes catégories de salariés bénéficient, au minimum, de 6 semaines ou 36 jours ouvrables de congés payés, jours fériés non compris, pris en accord avec le responsable hiérarchique de manière à assurer la bonne marche du service.
Conformément aux dispositions légales, sont considérés comme temps de travail effectif pour l'appréciation du droit aux congés payés :
– les absences pour congé de maternité, paternité et adoption ;
– les absences pour accident du travail et maladie professionnelle, dans la limite de 1 an ;
– les périodes de congés payés ;
– les jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail ;
– les absences pour congés de représentation syndicale ;
– les congés exceptionnels de courte durée fixés à l'article 15.1 ;
– les congés pour formation professionnelle ;
– les périodes militaires de réserve obligatoires ;
– les congés de formation économique, sociale et syndicale.
14.3. Autres congés (article inchangé)
Sauf accord particulier, les parties s'en remettent aux dispositions légales en vigueur pour les conditions d'attribution et les modalités des autres congés.
La gestion des carrières des salariés, en particulier celles des salariés à temps plein, se fait de manière continue tout au long de l'engagement du salarié. Elle se réalise, notamment, sous forme d'entretiens individuels à périodicité régulière qui définissent le cadre de l'évolution future du salarié.
L'évolution de carrière des salariés dépend :
– des propositions de postes publiées en interne par l'employeur ;
– des propositions faites par le salarié à l'employeur lors de l'entretien individuel ;
– des niveaux reconnus de la qualification obtenue par la formation initiale ou continue après l'entrée en fonction ;
– des niveaux reconnus de la qualification obtenue par la validation des acquis professionnels et de l'expérience (VAE).
La gestion prévisionnelle des emplois tiendra compte de ces différents critères.
En cas de vacance d'un poste, l'appel à candidature doit être fait prioritairement aux personnels des établissements signataires de la présente convention.
Les salariés de tous les établissements ont un droit d'expression directe, individuelle ou collective sur le contenu et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'établissement. Les opinions émises dans le cadre de ce droit par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Les établissements où existe au moins un délégué syndical ont l'obligation de négocier les conditions et les modalités d'exercice du droit d'expression dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
La rémunération liée au contrat de travail est calculée en fonction du coefficient hiérarchique affecté au statut, à la fonction exercée et au titre, selon les grilles données en annexe ; le salaire annuel de base minimum est égal au produit de ce coefficient hiérarchique par la valeur du point de référence, tel qu'il a été défini à la signature de la présente convention.
A la date de la signature de la présente convention, la valeur de ce point de référence est la valeur du point de la fonction publique.
Son évolution, indexée par principe sur celle du point de la fonction publique, est négociée annuellement au sein de la commission paritaire nationale. Cependant, à l'occasion de cette négociation, si la situation économique globale des cinq instituts et universités catholiques, explicitée sur des critères précis – tels que, notamment, le niveau de la subvention versée par l'Etat et l'évolution des effectifs étudiants – le justifie, une modulation sera susceptible d'être appliquée par l'ensemble des employeurs.
Cette convention se substitue à la convention collective de travail du personnel des services administratifs, sanitaires, économiques et des bibliothèques des instituts catholiques du 1er janvier 1974, ainsi qu'à la convention collective nationale des enseignants des instituts catholiques du 9 juillet 1980, ces deux conventions ayant été dénoncées par actes du 30 juin 2001 déposés à la direction départementale du travail et de l'emploi le 2 juillet 2001.
Les employeurs s'engagent à prendre toutes les mesures propres à assurer l'égalité professionnelle et à remédier aux inégalités constatées notamment quant à l'accès à l'emploi, à la formation ainsi qu'à la promotion professionnelle et aux conditions de travail, d'emploi et de rémunération. De même, à égalité d'aptitudes et de qualifications, aucune discrimination en matière d'emploi ne pourra être introduite.
Les instituts ou universités catholiques comme toute université sont des communautés de personnes qui étudient diverses branches du savoir humain. Ils se consacrent à la recherche, à l'enseignement et aux différentes formes de service compatibles avec leur mission culturelle.
Ces instituts ou universités catholiques s'inspirent pour la recherche qu'ils effectuent, leur enseignement et toutes leurs activités, des idéaux, des principes et des attitudes catholiques. Ils sont unis à l'Eglise soit par un lien constitutif et statutaire formel, soit en raison d'un engagement pris par leurs responsables (cf. normes générales de Ex Corde Ecclesiae, art. 2). La présente convention s'applique en conformité avec cette identité, cet objectif et ce lien statutaire.
La convention s'ajoute à l'application du droit propre et des règles particulières de l'Eglise catholique en ce qui concerne les facultés canoniques et ecclésiastiques (Constitution Sapientia Christiana, 1979).
Chaque membre de la communauté universitaire met en œuvre à son niveau propre de responsabilité, un esprit de liberté et de charité, une considération réciproque, un dialogue sincère, dans le respect des droits de chacun (id. Ex Corde Ecclesiae, première partie « Identité et mission » d'après le numéro 21). Les instituts ou universités catholiques se doivent d'encourager le développement humain et spirituel de tous leurs membres, enseignants, administratifs, étudiants, et c'est ainsi que les instituts ou universités se rendent capables d'accomplir leur mission de service de l'Eglise et de la société.
La présente convention concerne les personnels qui appartiennent à cette communauté universitaire.
Les recteurs des universités catholiques.