Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La commission paritaire de la branche assure le suivi de l'accord.
Pour ce faire, les entreprises de moins de 50 salariés qui concluent une convention avec l'Etat sur la base de la deuxième partie de cet accord doivent en adresser copie à :
- fédération nationale des distributeurs loueurs et réparateurs de matériels de bâtiment, de travaux publics et de manutention (DLR), 28, rue Chapsal, 94340 Joinville-le-Pont, pour les entreprises relevant du secteur d'activité de cette fédération ;
- fédération nationale des artisans et petites entreprises en milieu rural (FNAR), 31, cité d'Antin, 75009 Paris, pour les entreprises relevant du secteur d'activité de cette fédération ;
- syndicat national des entreprises de service et de distribution location du machinisme agricole (SEDIMA), 6, boulevard Jourdan, 75014 Paris, pour les entreprises relevant du secteur d'activité de cette fédération ;
- union nationale des spécialistes en matériels de parcs et jardin (SMJ), 31, cité d'Antin, 75009 Paris, pour les entreprises relevant du secteur d'activité de cette fédération.
Un bilan de la deuxième partie de l'accord sera effectué en commission paritaire dans les 12 mois suivant son arrêté d'extension.
Sous réserve d'avoir été reconnu apte à l'emploi de chauffeur ou conducteur et d'être titulaire du permis C (1) et/ou du permis E (C) (2), tout salarié occupant un emploi de chauffeur ou de conducteur de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC doit avoir satisfait à une période de formation initiale minimale obligatoire.
(Le terme conducteur sera utilisé dans le présent avenant pour plus de clarté mais il recouvre bien entendu les différents cas de figure visés ci-dessus.)
(1) Permis C : véhicule isolé de plus de 3,5 tonnes.
(2) Permis E (C) : ensemble de véhicule tracteur de plus de 3,5 tonnes plus remorque.
Dans les conditions prévues par le calendrier d'application fixé par l'article 6 sont soumis aux obligations du présent titre :
- les salariés embauchés dans les entreprises entrant dans le champ d'application de l'avenant pour y occuper pour la première fois, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente, à compter du 1er juillet 2000, un emploi de conducteur tel que défini à l'article 1er ;
- les salariés de ces mêmes entreprises exerçant pour la première fois après le 1er juillet 2000 un emploi de conducteur tel que défini à l'article 1er.
La commission paritaire de la branche assure le suivi de l'accord.
Pour ce faire, les entreprises de moins de 50 salariés qui concluent une convention avec l'Etat sur la base de la deuxième partie de cet accord doivent en adresser copie à :
- fédération nationale des distributeurs loueurs et réparateurs de matériels de bâtiment, de travaux publics et de manutention (DLR), 28, rue Chapsal, 94340 Joinville-le-Pont, pour les entreprises relevant du secteur d'activité de cette fédération ;
- fédération nationale des artisans et petites entreprises en milieu rural (FNAR), 11, rue d'Uzès, 75002 Paris, pour les entreprises relevant du secteur d'activité de cette fédération ;
- syndicat national des entreprises de service et de distribution location du machinisme agricole (SEDIMA), 6, boulevard Jourdan, 75014 Paris, pour les entreprises relevant du secteur d'activité de cette fédération ;
- union nationale des spécialistes en matériels de parcs et jardin (SMJ), 11, rue d'Uzès, 75002 Paris, pour les entreprises relevant du secteur d'activité de cette fédération.
Un bilan de la deuxième partie de l'accord sera effectué en commission paritaire dans les 12 mois suivant son arrêté d'extension.
Sont considérés avoir satisfait à la FIMO :
- les salariés ayant reçu préalablement à leur embauche ou à leur nouvelle affectation les formations initiales diplomantes ci-dessous :
- CAP de conduite routière (anciennement de conducteur routier) ;
- BEP de conduite et service dans les transports routiers ;
- CFP de conducteur routier ;
- les salariés ayant suivi avec succès, dans le cadre de contrat d'insertion par alternance (contrat d'apprentissage, d'adaptation, contrat de qualification), les actions de formations visées à l'article 4 ;
- les salariés titulaires d'un CACES n° 10 (porte-char) selon la recommandation R. 372.
Cette obligation de formation n'est pas applicable :
- aux salariés exerçant le métier de conducteur, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente, de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC en poste avant le 1er juillet 2000 ;
- aux salariés ayant exercé le métier de chauffeur, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente, d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes de PTAC dans une entreprise assurant le transport de marchandises ou produits, pour compte propre ou compte d'autrui ou en tant que conducteur travailleur indépendant, pendant au moins 3 ans et reprenant, postérieurement au 1er juillet 2000, une activité identique, sous réserve de ne pas l'avoir interrompue pendant une durée supérieure à 2 ans ;
- aux salariés déjà titulaires d'une FIMO de droit commun avant de prendre leur fonction de chauffeur dans l'entreprise : ils doivent en justifier par la présentation d'une attestation délivrée conformément aux dispositions conventionnelles ou réglementaires ;
*- aux salariés sous contrat à durée déterminée exerçant la fonction de chauffeur ou de conducteur.* (1)
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 13 mars  2000.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 13 mars  2000.
Les dispositions relatives à la formation initiale obligatoire seront applicables à compter du 1er juillet 2000 à tout salarié visé à l'article 2 ci-dessus, sans préjudice de celles intéressant la formation continue obligatoire de sécurité.
Il peut être dérogé, dans la limite d'un délai de 6 mois à la date prévue à l'alinéa précédent pour des motifs justifiés tels que accident, arrêt maladie ou surcroît d'activité de l'entreprise.
5.1. La formation visée à l'article 4 du présent avenant peut être suivie par les personnels concernés :
- soit avant l'embauche effective dans l'entreprise en qualité de demandeur d'emploi ;
- soit dans le cadre d'un contrat de travail particulier (contrat d'apprentissage, contrat de qualification, contrat d'adaptation) ;
- soit dans le cadre d'un contrat de travail : si cette formation intervient pendant la période d'essai, celle-ci se trouve prolongée pour une durée égale à celle desdites actions de formation.
5.2. Cette formation peut être assurée notamment par des organismes
de formation ayant fait l'objet d'une préconisation auprès de la CNPPE
Dans les conditions prévues par le calendrier d'application fixé par l'article 6 sont soumis aux obligations du présent titre :
- les salariés embauchés dans les entreprises entrant dans le champ d'application de l'avenant pour y occuper pour la première fois, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente, à compter du 1er juillet 2001, un emploi de conducteur tel que défini à l'article 1er ;
- les salariés de ces mêmes entreprises exerçant pour la première fois après le 1er juillet 2001 un emploi de conducteur tel que défini à l'article 1er.
Le recours au chômage partiel est prévu dans les conditions suivantes :
Les entreprises qui effectueront des horaires en dessous d'un seuil de trente-deux heures par semaine seront considérées comme sortant du cadre des modulations telles que prévues au chapitre III du présent accord. Elles pourront à ce titre solliciter l'indemnisation au titre du chômage partiel des heures perdues, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Les heures supplémentaires en périodes de pointe sont les heures qui sont au-delà de la limite supérieure hebdomadaire fixée par le présent accord. Elles sont soumises au régime des heures supplémentaires. Elles ouvrent droit au paiement immédiat en heures supplémentaires majorées, à une imputation sur le contingent annuel et au repos compensateur de 20 p. 100.
NOTA : Arrêté du 21 octobre 1996 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 21 octobre 1996 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
L'article 4.2.15 stipulait :
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 3 ans.
A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes désignés sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime.
A l'issue de cet examen, le régime mis en oeuvre pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.
En cas de dénonciation de la désignation, les prestations incapacité, invalidité, rente éducation et de conjoint en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation payée avant la dénonciation.
Conscient de l'utilité sociale consentie par les organismes de prévoyance désignés dans la prise en charge respective de l'ensemble des salariés et des conditions de mise en oeuvre des prestations, les partenaires sociaux considèrent qu'il leur appartiendra d'organiser avec tout nouvel organisme de prévoyance désigné la poursuite des revalorisations des prestations périodiques en cours, ainsi que le maintien des garanties afférentes au décès au profit de tous les bénéficiaires de ces prestations. "
L'article 4.2.15 est remplacé par le texte suivant :
(voir cet article)
L'article 5.2, alinéa 5, stipulait :
Lorsqu'un salarié participe, à la demande de la direction, à des réunions le soir ou travaille pendant les jours fériés, ces heures sont récupérées (dimanche et jour férié, récupération doublée). "
L'article 5.2, alinéa 5, est modifié ainsi que suit :
(voir cet article)
Les entreprises, pour les catégories de personnel concernées par les périodes de pointe définies à l'article 4.1, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, à défaut, des salariés, pourront réduire ou différer - après dérogation préfectorale ou municipale - le repos hebdomadaire auquel ces catégories de personnel ont droit sous réserve qu'un repos de vingt-quatre heures consécutives soit attribué, chaque semaine, l'un quelconque des jours de la semaine, au personnel concerné.
Cette disposition dérogeant temporairement au repos du dimanche, celui-ci ne peut être suspendu plus de six fois au cours de l'année.
L'entreprise dont le personnel d'encadrement sera concerné par les modulations devra étudier les moyens de faire bénéficier cette catégorie de personnel de compensations spécifiques.
La modulation du temps de travail peut difficilement s'appliquer au personnel cadre et agent de maîtrise dont le degré de responsabilité est attesté par l'importance des fonctions et de la rémunération et qui, de fait, est souvent amené à effectuer un horaire supérieur à la durée du travail dans l'entreprise.
La mise en place du dispositif de modulation des horaires de travail doit être l'occasion d'étudier le moyen de faire bénéficier le personnel d'encadrement des services concernés de contreparties spécifiques visant le développement de l'emploi de cette catégorie et adaptées à sa mission en accord avec les représentants du personnel concerné.
Il est calculé conformément à l'article L. 212-5-1 du code du travail. De plus, dans le cadre de la modulation du type 1, et uniquement dans celui-ci, les heures de travail effectuées au-delà de quarante-deux heures dans une semaine donnent lieu à un repos compensateur calculé conformément aux dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Par dérogation à l'article D. 212-10 du code du travail, le repos compensateur décompté en heures peut être différé et être attribué au cours de l'année durant laquelle le droit a été acquis sous la forme d'un ou plusieurs jours de repos, en dehors des périodes de pointe.
Cette modulation est organisée obligatoirement dans le cadre d'une programmation indicative annuelle établie pour toute l'entreprise, un établissement, ou certaines catégories de personnel, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ou, à défaut, les salariés.
Elle fera l'objet d'un écrit.
L'employeur préviendra le salarié concerné au plus tard huit jours avant la date d'entrée en vigueur de la programmation. En périodes de pointe et de changement d'horaire, ce délai sera ramené à trois jours.
Les heures supplémentaires en périodes de pointe sont les heures qui sont au-delà de la limite supérieure hebdomadaire fixée par le présent accord. Elles sont soumises au régime des heures supplémentaires. Elles ouvrent droit au paiement immédiat en heures supplémentaires majorées, à une imputation sur le contingent annuel et au repos compensateur de 50 %.
Après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, à défaut, des salariés, il pourra être recouru au travail organisé en équipes chevauchantes.
L'adoption de cette organisation ne devra avoir pour effet ni d'allonger l'amplitude de la journée de travail du salarié, ni de remettre en cause les temps de pause.
L'entreprise doit prendre toutes dispositions pour que la composition nominative de chaque équipe soit publiée par affichage, ou tout autre dispositif reconnu équivalent par les textes législatifs ou réglementaires.
La mise en oeuvre du présent accord donnera lieu à une réunion entre l'employeur et les représentants des organisations syndicales ou, à défaut, les délégués du personnel ou, à défaut, dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à onze, les salariés, collectivement. Cette mise en oeuvre pourra faire l'objet d'un accord.
a) Pour les points ouvrant possibilité d'adaptation dans l'entreprise, et notamment l'article du chapitre III Modulation, les discussions se dérouleront entre l'employeur et les représentants des organisations syndicales ou, à défaut, les délégués du personnel ou, à défaut et dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à onze, les salariés collectivement.
b) Pour les points renvoyant au comité d'entreprise, s'agissant de la consultation du comité d'entreprise sur des décisions qui relèvent du chef d'entreprise, à défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel seront consultés ; à défaut et dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à onze, les salariés sont collectivement consultés.
La modulation est établie selon une programmation indicative annuelle après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel ou, à défaut et dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à onze, les salariés.
Cette programmation est révisée en tant que de besoin suivant la même procédure.
L'employeur préviendra le salarié concerné au plus tard huit jours avant la date d'entrée en vigueur de la programmation.
Les salariés sont prévenus individuellement du changement d'horaire au moins trois jours avant sa date d'application ; ce délai peut exceptionnellement être ramené à quarante-huit heures en cas de conditions climatiques particulières.
Afin de favoriser la formation des jeunes et de leur permettre d'accéder à la vie active dans de meilleures conditions, elles s'efforceront de conclure des contrats de " formation alternée " ayant pour objectif, soit l'adaptation à un emploi ou à un type d'emploi défini, soit l'acquisition d'une qualification professionnelle, soit une initiation à la vie professionnelle permettant l'orientation des intéressés.
Dans le même esprit, les entreprises veilleront à favoriser, dans toute la mesure du possible, les formations des jeunes comportant un stage pratique sur les lieux du travail, en particulier en passant des conventions de stage avec les établissements d'enseignement technique dispensant une formation utilisable dans la profession.
Les membres du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront consultés sur les projets d'accueil des jeunes. Une fois par an, un bilan de l'insertion professionnelle des jeunes sera fait lors d'une réunion du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Les jeunes, accueillis dans les entreprises au titre de l'une ou l'autre des formules énoncées à l'alinéa I du présent chapitre, sont, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, suivis par un responsable de celles-ci (tuteur) pendant toute la durée de leur formation, afin d'en assurer le bon déroulement et, en tant que de besoin, d'assurer les liaisons avec la structure ou l'organisme de formation.
Les formations relatives aux contrats de " formation alternée " seront financées, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi de finances pour 1985, sur le 0,1 p. 100 de la taxe d'apprentissage et le 0,2 p. 100 de la formation professionnelle continue, par imputation directe et/ou par l'intermédiaire d'un fonds de mutualisation.
Les parties signataires recommandent le versement de tout ou partie du 0,1 p. 100 de la cotisation complémentaire à la taxe d'apprentissage et du 0,2 p. 100 dû par les entreprises assujetties à la participation à la formation professionnelle continue, à l'A.S.F.O. " A.F.P.I.-Céréales ".
A l'issue de tout stage de formation suivi de façon assidue dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, chaque salarié se verra remettre une attestation de formation précisant le contenu, l'objet et la durée du stage.
Le salarié ne peut se prévaloir de cette attestation pour exiger de son employeur une majoration de salaire ou de coefficient, ni une modification de son emploi (promotion ou mutation).
En fonction des postes à pourvoir, il sera tenu compte en priorité, lors de l'examen des candidatures, à compétence égale, des connaissances acquises en formation continue. Les entreprises s'efforceront d'informer leurs salariés des postes disponibles.
Compte tenu des contraintes et de la pénibilité qu'il représente, le travail de nuit fait l'objet d'une compensation dans les conditions suivantes :
Compensation en repos :
Il est accordé aux travailleurs de nuit visés à l'article 3 du présent accord un repos compensateur équivalent à 2 % de chaque heure de nuit effectivement travaillée.
Majoration du salaire pour travail de nuit :
Les heures accomplies pendant la période de nuit définie à l'article 2
ci-dessus ouvriront droit à une majoration du taux horaire de base conventionnel de 25 %.
Considérant la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001, et les articles L. 213-1 et suivants du code du travail ;
Considérant l'avenant du 10 juillet 2002 à la convention collective relatif au travail de nuit ;
Considérant l'arrêté d'extension du 4 décembre 2003,
les parties prennent acte de l'extension de l'avenant, à l'exclusion du terme " cumulatives " figurant au 1er tiret de l'article 8.1 comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 213-2 du code du travail.
Elles conviennent :
L'article 10.4, alinéa 1, stipulait :
Les conventions collectives auxquelles adhéraient antérieurement des structures relevant de l'article 1.1 de la présente convention cessent de produire effet sous réserve des dispositions de l'article 1.5, dès l'adhésion de la structure au syndicat employeur ou pour les autres structures comprises dans le champ d'application de la présente convention collective, dès parution de l'arrêté d'extension selon le calendrier mentionné à l'article 10.1 de la présente convention. "
L'article 10.4, alinéa 1, est modifié ainsi que suit :
(voir cet article)
Les parties signataires confirment leur attachement aux dispositions reprises sous le titre IV de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970, modifié, sur la formation et le perfectionnement professionnels.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel doivent délibérer sur les projets de l'entreprise, relatifs à la formation et au perfectionnement des personnels, ils doivent être tenus au courant de la réalisation de ces projets.
A cet effet, il convient de prévoir chaque année :
- la mise à l'ordre du jour de ces questions lors de deux réunions du comité d'entreprise ;
- la communication par le chef d'entreprise d'informations précises sur l'application du plan de formation en cours d'année, et le projet de l'année suivante.
S'agissant des projets de l'entreprise, la délibération doit porter notamment sur les points suivants :
- les différents types de formation et les effectifs concernés répartis par catégorie de personnel ;
- les moyens pédagogiques utilisés en distinguant les formations organisées dans l'entreprise de celles organisées par des centres de formation ou d'institution avec lesquels l'entreprise a conclu ou envisage de conclure une convention et notamment avec l'A.F.P.I., organisme de formation créé par la profession ;
- les conditions de mise en oeuvre des formations assurées su r les lieux de travail ;
- les perspectives budgétaires correspondant à ces projets ;
- les moyens d'information des salariés, notamment en ce qui concerne les stages agréés.
Les projets et programmes et notamment ceux figurant au catalogue de l'A.F.P.I. faisant l'objet de la délibération sont communiqués aux délégués syndicaux, aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Lorsqu'un salarié suit, selon l'accord pris avec son employeur, un cycle, un stage ou une session inscrit dans le plan de formation, l'entreprise prend à sa charge l'intégralité des frais de formation et assure le maintien intégral de la rémunération.
Les départs en formation, ayant fait l'objet d'une autorisation d'absence de l'employeur, mais qui n'entrent pas dans les projets de l'entreprise (congés individuels de formation) font l'objet d'une information auprès des délégués syndicaux, des membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Cet accord est conclu pour une durée d'un an, renouvelable par tacite reconduction. Un bilan sera réalisé par les signataires à la fin d'une période de trois ans.
Chacune des organisations signataires peut le dénoncer, par lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois au moins avant la date de son expiration.
Si tout ou partie des dispositions de l'article 30 de la loi de finances pour 1985 venaient à être modifiées ou abrogées, l'article 4 du présent accord cesserait de plein droit à la date de la modification ou de l'abrogation.
Dans cette hypothèse, les parties signataires conviennent qu'elles se rencontreront afin d'examiner les dispositions à prendre.
La révision du présent accord peut être demandée par chacune des organisations signataires. La dénonciation doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.
Afin de préparer et de former méthodiquement les salariés aux innovations techniques qui pénètrent progressivement, mais inéluctablement tous les stades de la production et de la commercialisation, les types d'actions ci-après sont retenus comme prioritaires :
a) Les formations liées aux activités dont l'évolution nécessite une actualisation des connaissances ou une formation spécifique complémentaire :
- perfectionnement des connaissances de base professionnelles et notamment celles concernant les nécessités des productions agricoles ;
- processus technologiques et adaptation aux techniques nouvelles ;
- sécurité ;
- connaissance de l'environnement économique, connaissance des principes réglementaires régissant l'activité de l'entreprise ;
- pratiques nouvelles de gestion et de vente ;
- recherche de nouveaux marchés ;
- contrôle et amélioration de la qualité des matières première s et des produits livrés.
b) Les formations de prévention et de conversion dans le but de préparer les travailleurs dont l'emploi est menacé à une mutation d'activité soit dans le cadre de l'entreprise, soit en dehors de celle-ci.
c) Les actions ayant pour objet de favoriser l'insertion de jeunes dans les entreprises de la profession.
Parmi ces actions de formation, certaines pourront se dérouler dans le cadre de l'entreprise (stages intra-entreprises), d'autres sont organisées à l'extérieur de l'entreprise (stages inter-entreprises).
Les demandes individuelles de formation qui ne pourront être retenues dans le cadre de ces priorités seront orientées vers le congé individuel de formation, dont le financement est assuré par les 0,2 p. 100 de la masse salariale brute versée par les entreprises aux structures paritaires agréées (O.P.A.C.I.F.).
Les parties signataires confirment leur attachement aux dispositions reprises sous le titre IV de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970, modifié, sur la formation et le perfectionnement professionnels.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel doivent délibérer sur les projets de l'entreprise relatifs à la formation et au perfectionnement des personnels ; ils doivent être tenus au courant de la réalisation de ces projets.
A cet effet, il convient de prévoir chaque année :
- la mise à l'ordre du jour de ces questions lors de deux réunions du comité d'entreprise ;
- la communication par le chef d'entreprise d'informations précises sur l'application du plan de formation en cours d'année, et le projet de l'année suivante.
S'agissant des projets de l'entreprise, la délibération doit porter notamment sur les points suivants :
- les différents types de formation et les effectifs concernés répartis par catégorie de personnel ;
- les moyens pédagogiques utilisés en distinguant les formations organisées dans l'entreprise et celles organisées par les centres de formation ou institutions avec lesquels l'entreprise a conclu ou envisage de conclure une convention, et notamment avec l'A.CO.FO.PE., organisme de formation créé par la profession ;
- les conditions de mise en oeuvre des formations assurées sur les lieux de travail ;
- les perspectives budgétaires correspondant à ces projets ;
- les moyens d'information des salariés, notamment en ce qui concerne les stages agréés.
Les projets et programmes, et notamment ceux figurant au catalogue de l'A.CO.FO.PE., faisant l'objet de la délibération sont communiqués aux délégués syndicaux, aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Lorsqu'un salarié suit - selon l'accord pris avec son employeur - un cycle, un stage ou une session inscrit dans le plan de formation, l'entreprise prend à sa charge l'intégralité des frais de formation et assure le maintien intégral de la rémunération.
Les départs en formation ayant fait l'objet d'une autorisation d'absence de l'employeur, mais qui n'entrent pas dans les projets de l'entreprise (congés individuels de formation), font l'objet d'une information auprès des délégués syndicaux, des membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
6.1. L'entreprise s'assurera lors de son affectation au poste de nuit, que le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.
6.2. Pour le personnel travaillant de nuit, l'entreprise devra s'assurer, qu'il dispose, en cas de difficulté, d'un moyen de communication (biper, téléphone ou poste téléphonique accessible ..).
6.3. Les travailleurs de nuit bénéficient comme les autres salariés des actions de formation inscrites dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au congé individuel de formation, et à la validation des acquis professionnels (VAE).
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires engagent les entreprises à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité d'entreprise au cours de l'une des réunions prévues à l'article L. 993-3 du code du travail.
Tout salarié de nuit accomplissant une action de formation professionnelle ou syndicale disposera de la possibilité d'occuper un poste de jour le temps de sa formation. Dans ce cas, son coefficient et sa rémunération lui seront maintenus durant cette période.
6.4. Tout travailleur de nuit bénéficie d'une priorité d'affectation sur un poste de jour ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalente s'il justifie d'obligations familiales impérieuses : garde d'un enfant ou prise en charge d'une personne dépendante. Les délégués syndicaux, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel seront tenus informés des emplois disponibles.
En ce qui concerne les femmes en état de grossesse ou ayant accouché, il sera fait application des dispositions légales prévues à l'article L. 122-25-11 du code du travail.
Le passage au statut de travailleur de nuit, au sens de l'article 3 du présent accord, d'un salarié travaillant uniquement de jour, est soumis à son accord express, sauf si le travail de nuit est prévu dans son contrat de travail. Le refus de ce dernier de la modification de son statut ne peut constituer un motif de licenciement.
6.5. La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ;
- pour muter un(e) salarié(e) d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière.
6.6. Pour les salariés ayant des mandats syndicaux ou de représentation du personnel, et travaillant de nuit, des dispositions particulières leur seront proposées, afin qu'ils puissent accomplir leurs mandats sans entraves ni contraintes.
7.1. Les travailleurs de nuit bénéficieront d'une surveillance médicale particulière, avant leur affectation au poste et au moins une fois tous les 6 mois par la suite. Pour les travailleurs de nuit déjà en place, cette surveillance interviendra dans les 6 mois de la mise en application du présent accord.
Une attention particulière sera portée sur les postes présentant un risque pour la sécurité et/ou la santé des salariés.
7.2. Tout travailleur de nuit déclaré inapte au travail de nuit, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit temporairement ou définitivement, bénéficie prioritairement du droit d'être transféré, à titre temporaire ou définitif, sur un poste de jour disponible dans l'entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
Sous réserve des dispositions légales, l'employeur pourra procéder au licenciement du salarié déclaré inapte définitivement :
- s'il justifie par écrit l'impossibilité de lui proposer un poste de reclassement ;
- ou si le salarié refuse par écrit le poste proposé.
Dans ce cas, et uniquement dans ce cas d'inaptitude du travailleur de nuit au travail de nuit, il est convenu que le salarié licencié bénéficiera des mêmes conditions financières que celles prévues dans le cadre d'un licenciement pour inaptitude faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Le CHSCT, le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel seront consultés et associés à la recherche de solutions de reclassement et au suivi de la démarche de reclassement. L'ANPE ou tout organisme compétent susceptible d'apporter des solutions de reclassement interne ou externe peut être associé à la démarche.
7.3. Le rapport annuel remis au CHSCT devra traiter du travail de nuit. Il présentera les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail et de la protection des travailleurs de nuit.
Les salariés permanents doivent pouvoir développer leur qualification tout au long de leur vie professionnelle.
Pour être adaptée aux besoins des entreprises de travail temporaire, la qualification des salariés permanents doit prendre en compte un certain nombre d'éléments propres aux besoins spécifiques des entreprises de travail temporaire :
- le détachement de salariés dans une autre entreprise n'est pas une activité réductible à une simple prestation de services ;
- des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles encadrent cette activité ;
- la connaissance des entreprises utilisatrices ainsi que des postes de travail est nécessaire pour effectuer la mise à disposition de personnel dans les meilleures conditions, notamment en ce qui concerne la sécurité des intérimaires sur le lieu de travail ;
- la situation des intérimaires est régie par des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles spécifiques ;
- en ce qui concerne les entreprises de travail temporaire d'insertion, les salariés permanents ont besoin d'avoir une compétence permettant le lien entre le secteur social et le monde économique.
4.1. S'agissant de la durée quotidienne du travail.
La durée quotidienne effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.
Elle peut toutefois être portée :
- à 10 heures de travail effectif pour les travailleurs de nuit exerçant l'une des activités visées ci-dessous :
- activités de manutention ou d'exploitation qui concourt à l'exécution des prestations de transport ;
- activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;
- activité caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié (notamment pour les chauffeurs),
et en tout état de cause pour les dérogations prévues par décret.
- à 12 heures par jour, pour les activités mentionnées à l'alinéa précédent, et exclusivement dans les périodes hautes ou de pointes tellesque mentionnées dans le préambule de l'accord du 29 juillet 1998, ou dans le cas spécifique des équipes de suppléances, après autorisation de la direction départementale du travail, faisant suite à une demande de dérogation, lorsqu'elle est nécessaire.
Les salariés pour lesquels il est fait application de ces dérogations doivent bénéficier d'un repos au moins équivalent au nombre d'heures effectuées, en application de ces dérogations, et excédant la durée quotidienne légale maximale pour le travail de nuit.
Lorsque ces dérogations sont utilisées en périodes hautes, de pointes, ou pour terminer une commande en fin de matinée ou en fin de journée, ou encore lorsque pour un salarié il n'est pas possible de savoir a priori qu'il sera qualifié de travailleur de nuit, ce repos ne peut pas objectivement être pris à l'issue de la période travaillée.
Dans ce cas, soit une récupération de ces heures de dérogation est organisée par l'entreprise en dehors des périodes hautes et de pointes, soit des temps de pause réguliers sont aménagés au moment où ces dérogations sont utilisées.
4.2. S'agissant de la durée hebdomadaire de travail.
Compte tenu des caractéristiques énoncées précédemment, la durée hebdomadaire peut être portée à 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.
4.3. S'agissant des temps de pause.
Le travailleur de nuit dont la durée quotidienne de travail est supérieure ou égale à 6 heures consécutives devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes, et de 30 minutes si la durée quotidienne de travail est supérieure à 8 heures. Eu égard au caractère exceptionnel du travail de nuit, les parties conviennent que ce temps de pause sera rémunéré sur le taux horaire du minimum conventionnel, sans toutefois être considéré comme du temps de travail effectif.
Les parties signataires sont convenues d'adopter les mesures suivantes relatives au repos compensateur de remplacement :
Afin d'adapter l'horaire de travail aux fluctuations d'activité et pour laisser aux salariés la possibilité de gérer sur l'année la forme et la répartition d'une partie de leurs repos, les employeurs pourront proposer de mettre en place le repos compensateur de remplacement par accord d'entreprise ou, en l'absence de représentation syndicale, après consultation du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel ou, à défaut dans les entreprises où l'effectif est inférieur à onze, des salariés.
Le calcul de ce repos compensateur de remplacement repose sur le principe qu'une heure majorée de 25 % est équivalente à un repos d'une durée de 1 h 15, et une heure majorée de 50 % à un repos de 1 h 30.
Les modalités de l'accord sont fixées dans chaque entreprise sur la base de la proposition soumise par l'employeur qui devra préciser :
- si le repos compensateur remplace intégralement les heures supplémentaires. Les heures supplémentaires ainsi compensées ne s'imputent pas sur le contingent libre d'heures supplémentaires ;
- ou si le remplacement est partiel. Dans ce cas, l'accord précisera la partie des heures qui sera rémunérée et celle qui sera compensée, les heures supplémentaires ainsi compensées s'imputent sur le contingent libre d'heures supplémentaires.
Les parties conviennent que la substitution intégrale sera prioritairement appliquée.
L'accord devra en outre préciser :
- les heures concernées par la substitution d'un repos de remplacement au paiement majoré, notamment en cas de substitution partielle ;
- le caractère obligatoire ou facultatif de cette substitution pour les salariés ;
- la forme du repos compensateur, c'est-à-dire s'il est accordé sous forme de jours de congés supplémentaires ou de réduction d'horaires ou une autre forme convenue entre les parties ;
- les périodes pendant lesquelles pourra être pris le repos.
La substitution du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement ne remet pas en cause le repos compensateur légal qui reste dû dans les conditions légales.
L'avenant du 18 septembre 2000 à l'accord de branche du 29 juillet 1998, étendu par un arrêté du 10 mai 2001, prévoit dans son article 9 quater le recours au contrat de travail intermittent.
Considérant les dispositions des articles L. 212-4-12 à L. 212-4-15 du code du travail, les entreprises relevant de la convention collective du négoce des produits du sol, engrais et produits connexes pourront conclure des contrats de travail intermittents dès l'extension du présent accord.
Le présent accord a pour objet de fixer les règles pour la rédaction de ces contrats et d'apporter les précisions complémentaires demandées lors de l'extension de l'avenant du 18 septembre 2000 à l'accord de branche du 29 juillet 1998.
Afin de préparer et de former méthodiquement les salariés aux innovations techniques qui pénètrent progressivement, mais inéluctablement tous les stades de la production et de la commercialisation, les types d'actions ci-après sont retenus comme prioritaires :
a) Les formations liées aux activités dont l'évolution nécessite une actualisation des connaissances ou une formation spécifique complémentaire :
- perfectionnement des connaissances de base professionnelles, et notamment celles concernant les nécessités des productions agricoles ;
- processus technologiques et adaptation aux techniques nouvelles ;
- sécurité ;
- connaissance de l'environnement économique, connaissance des principes réglementaires régissant l'activité de l'entreprise ;
- pratiques nouvelles de gestion et de vente ;
- recherche de nouveaux marchés ;
- contrôle et amélioration de la qualité des matières premières et des produits livrés ;
b) Les formations de prévention et de conversion dans le but de préparer les travailleurs dont l'emploi est menacé à une mutation d'activité soit dans le cadre de l'entreprise, soit en dehors de celle-ci ;
c) Les actions ayant pour objet de favoriser l'insertion de jeunes dans les entreprises de la profession.
Parmi ces actions de formation, certaines pourront se dérouler dans le cadre de l'entreprise (stages intra-entreprises), d'autres sont organisés à l'extérieur de l'entreprise (stages inter-entreprises).
Les demandes individuelles de formation, qui ne pourront être retenues dans le cadre de ces priorités, seront orientées sur le congé individuel de formation, dont le financement est assuré par le 0,1 p. 100 de la masse salariale brute versée par les entreprises aux structures paritaires agréées (F.A.F. ou F.O.N.G.E.C.I.F.).
Gestion des fonds de la formation des moins de dix salariés.
Les entreprises de moins de dix salariés des branches signataires devront verser à l'AGEFOS - PME leur obligation de participation légale.
Ces fonds seront mutualisés et gérés par la section professionnelle, de façon distincte des autres fonds collectés. Leur utilisation fera l'objet d'un contrôle par le conseil de la section céréalière
Gestion des fonds de la formation des plus de dix salariés
Les entreprises de plus de dix salariés des branches signataires devront verser à l'AGEFOS - PME au moins 10 % de leur obligation légale.
Ces fonds seront mutualisés et gérés par la section professionnelle, de façon distincte des autres fonds collectés. Leur utilisation fera l'objet d'un contrôle par le conseil de la section professionnelle.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 18 août 1996.
Est considéré comme travailleur de nuit :
- en application de la définition légale tout salarié qui travaille au moins 2 fois par semaine, et selon son horaire habituel de travail, 3 heures de son temps de travail quotidien dans la période de nuit. On entend par horaire habituel de travail, l'horaire du salarié qui, au cours des
périodes normales - au sens des accords de branche, notamment celui du 29 juillet 1998 modifié par avenant -, travaille selon un horaire qui se répète d'une façon régulière d'une semaine sur l'autre, au moins 2 fois par semaine et 3 heures de son temps de travail quotidien dans la période de nuit,

- tout salarié qui effectue sur une période de 12 mois consécutifs définie dans l'entreprise un volume minimal de 300 heures dans la période de nuit.
Les articles 4, 5, 6 et 7 du présent accord sont applicables aux travailleurs de nuit tels que définis au présent article.
Considérant la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites ;
Considérant l'article 46 de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes,
Les partenaires sociaux conviennent d'abroger les alinéas 1er et 2 de l'article 46 susvisé relatif au départ en retraite, et de remplacer lesdits alinéas par les dispositions suivantes :
Le présent accord conclu dans le cadre de la convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes a pour objet la prise en compte des orientations et obligations résultant notamment de la loi du 24 février 1984 relative à la formation professionnelle et des accords du 21 septembre 1982 sur la formation et le perfectionnement professionnels et du 26 octobre 1983 relatif à l'insertion professionnelle des jeunes.
Il tend à promouvoir ou à développer les moyens adaptés à l'évolution économique des professions concernées et son environnement et des nouvelles technologies, du perfectionnement des qualifications, ainsi qu'à toute mesure pouvant faciliter les possibilités de reconversion.
Les parties signataires soulignent leur souci de mettre en oeuvre les nouvelles dispositions législatives et réglementaires relatives à la formation professionnelle continue et à l'insertion professionnelle des jeunes, dans le respect de la liberté de chaque salarié.
Elles feront en sorte de favoriser l'exercice de ces droits en assurant toute information souhaitable des agents concernés.
Avantages :
Les salariés sous contrat de travail intermittent bénéficient de tous les droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation, et ce, compte tenu des dispositions prévues par la convention collective ou les accords d'entreprise.
L'appréciation du droit ou du calcul des avantages ayant, ou non, le caractère d'un salaire s'effectue selon le cas :
- soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée par les disposiitions conventionnelles pour leur attribution ;
- soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
Congés payés :
Les modalités de la prise de congés payés sont définies individuellement au contrat de travail, dans le cadre des dispositions collectives applicables à l'entreprise. Ils seront pris en dehors des périodes de travail.
L'indemnité est calculée suivant la règle du 1/10 de la rémunération perçue au cours de la période de référence.
Absences :
Toute absence pendant les périodes travaillées, que celle-ci donne lieu à rémunération ou non, sera comptabilisée pour le nombre d'heures qui auraient été réellement effectuées en fonction du planning.
Arrêté du 28 mars 2003 art. 1 : le deuxième alinéa du paragraphe relatif aux congés payés de l'article 3 (autres dispositions) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 223-11 du code du travail.
Le salarié percevra une rémunération calculée sur la base horaire brute correspondant à son coefficient hiérarchique à laquelle s'ajoutera, le cas échéant, les majorations légales conventionnelles pour heures supplémentaires, dimanches et jours fériés. Il bénéficiera, par ailleurs, du différentiel RTT proratisé si ce dernier a été mis en place par accord RTT dans l'entreprise.
Un lissage de la rémunération est possible. Cette dernière se calculera sur la base du douzième de la durée minimale prévue au contrat. Le paiement des heures dépassant la durée minimale devra être effectué avec le salaire du mois au cours duquel le dépassement est constaté en tenant compte, le cas échéant, des majorations légales ou conventionnelles pour heures supplémentaires dimanches et jours fériés. Il bénéficiera par ailleurs du différentiel RTT proratisé si ce dernier a été mis en place par accord RTT dans l'entreprise.
En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la raison, avant le 31 décembre de chaque année, il sera procédé suivant le cas à un versement complémentaire, soit à une imputation sur les sommes dues de la valeur en salaire de l'écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et des temps de travail réellement effectués.
L'entreprise pourra également adopter le principe de versement d'une rémunération mensuelle brute calculée en fonction du nombre d'heures effectuées sur le mois et du taux horaire fixé au contrat.
Arrêté du 28 mars 2003 art. 1 : le troisième alinéa de l'article 2 (rémunération) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail, qui précisent les conditions et les modalités selon lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la rémunération.
La commission nationale de validation (CNV) telle que définie à l'article 2 du présent accord est compétente pour valider les accords collectifs négociés dans le cadre du présent chapitre et leur donner la qualité juridique d'accord collectif au sens de l'article 2, alinéa 4, du présent accord. Elle est également compétente pour recevoir, à titre d'information, les accords collectifs négociés avec les délégués syndicaux.
Les parties signataires s'engagent, chacune pour ce qui la concerne, à agir auprès de ses adhérents respectifs afin que ces accords soient transmis à la CNV.
Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, ou de délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, où l'une ou l'autre des parties en présence a manifesté la volonté d'entamer une négociation, la conclusion d'accords collectifs d'entreprise pourra être réalisée par un ou plusieurs salariés de l'entreprise expressément mandatés par une organisation syndicale représentative.
Les thèmes ouverts à cette négociation sont : l'organisation, l'aménagement et la réduction du temps de travail dans les entreprises.