7.1. Congé individuel de formation
Le congé individuel de formation permet au salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, à l'exception des actions de formation prévues dans le plan de formation.
Les actions de formation suivies dans le cadre du CIF ont essentiellement pour objet de permettre au salarié de changer d'activité ou de profession, de s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale, de préparer et/ou de passer un examen.
Le congé peut se réaliser en tout ou partie pendant le temps de travail, sous réserve d'avoir obtenu préalablement l'autorisation d'absence de l'employeur.
Il peut être réalisé entièrement hors temps de travail si sa durée est d'au moins 120 heures.
La formation suivie hors temps de travail dans le cadre du CIF n'ouvre droit à aucune rémunération ni allocation de formation.
7.2. Congé pour bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à tout salarié dans le cadre de dispositions légales et réglementaires, au cours de sa vie professionnelle, d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Si le salarié en prend l'initiative, il peut bénéficier, sous certaines conditions, d'un congé pour bilan de compétences.
7.3. Droit individuel à la formation
Lorsqu'ils remplissent la condition d'ancienneté prévue par la loi, les salariés bénéficient d'un droit à hauteur de 20 heures par an, cumulable sur 6 ans, et ce depuis le 1er janvier 2005, sous réserve des dispositions ci-après. Au terme de ces 6 ans, le droit reste plafonné à 120 heures au maximum. S'agissant des salariés à temps partiel, des salariés en contrat à durée déterminée, ce crédit sera proratisé en fonction du temps de présence dans l'entreprise.
Les salariés sous CDD acquièrent un droit individuel à la formation dès lors qu'ils justifient d'au moins 4 mois d'activité consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois.
Au regard de la nature saisonnière de l'activité des entreprises de la branche des espaces de loisirs, d'attractions et culturels, les salariés bénéficiaires à ce titre d'un contrat à durée déterminée à temps plein d'une durée consécutive ou non au cours des 12 derniers mois :
– de 4 mois à moins de 6 mois bénéficient d'un crédit annuel de 10 heures au titre du DIF ;
– de 6 mois à moins de 8 mois bénéficient d'un crédit annuel de 14 heures au titre du DIF ;
– supérieure ou égale à 8 mois bénéficient d'un crédit annuel de 20 heures au titre du DIF.
Ces limites annuelles constituent des maxima quelle que soit la nature du contrat.
Les salariés en contrat à durée déterminée saisonniers à temps partiel bénéficieront de ces crédits calculés pro rata temporis.
Chaque année, l'employeur informe chaque salarié du nombre d'heures acquises au titre du DIF au titre de l'année précédente, et ce au plus tard le 28 février.
Sont jugées prioritaires les actions de formation visant à l'amélioration ou au maintien de l'employabilité des salariés, le développement de leur polycompétence et leur perfectionnement. Ces actions sont plus précisément répertoriées dans la liste établie annuellement par la CPNEF.
Au regard du caractère saisonnier de l'activité des entreprises de la branche (en référence à la notion de saison telle que définie au titre VII, article 3, de la convention collective nationale), un intérêt particulier est porté aux demandes qui sont faites en dehors du temps de travail.
Pendant les périodes de forte activité, l'utilisation du DIF est limitée, eu égard aux besoins en termes d'effectifs pour éviter une pénibilité trop forte pour les salariés et une baisse corrélative de la productivité des entreprises.
Toutefois, les actions jugées prioritaires peuvent être dispensées en tout ou partie pendant le temps de travail.
Ces actions, lorsqu'elles sont dispensées en dehors du temps de travail, donnent lieu au versement d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette du salarié dans les conditions et limites définies par voie réglementaire, étant précisé que l'allocation de formation est imputable sur la participation de l'employeur au développement de la formation continue. Il est convenu que l'OPCA prenne en charge les frais liés à l'action de formation (coûts pédagogiques, transport, défraiement) dans la limite des plafonds arrêtés chaque année par son conseil d'administration.
Pendant la durée de sa formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles. L'allocation qui lui est versée par l'employeur pendant sa formation n'est pas considérée comme une rémunération.
Le salarié doit faire part de sa demande au moins 2 mois avant la date présumée pour le début de la formation. Le choix de l'action de formation envisagée fait l'objet d'un écrit du salarié qui doit être approuvé par l'employeur qui dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse (la demande n'étant considérée comme valable qu'à réception du dossier complet). A défaut de réponse de l'employeur dans le délai de 1 mois, l'accord est réputé acquis.
La demande du salarié indiquera obligatoirement, outre la formation choisie (nature et intitulé de l'action de formation), les dates, heures et la durée prévue à concurrence au maximum des droits acquis, ainsi que la dénomination du prestataire de formation pressentie, le coût pédagogique et les frais annexes en indiquant si cette formation s'intègre ou non dans le temps de travail.
Si l'employeur n'est pas d'accord sur le choix de l'action de formation, il refuse le suivi de cette action, étant précisé qu'en cas de refus pendant 2 années consécutives, le salarié peut s'adresser à l'organisme collecteur désigné ci-après à l'article 8 du présent accord pour demander la prise en charge de l'action au titre du CIF. Sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis pour la prise en charge, ledit organisme étudiera cette demande de façon prioritaire.
Lorsque l'OPCA refuse la prise en charge du coût de DIF au motif d'insuffisance de financement, ce dernier peut être reporté sur l'exercice civil suivant pour la même action de formation que celle précédemment demandée.
S'agissant de l'utilisation du DIF en cas de licenciement avec préavis, le salarié peut exercer son droit s'il en fait la demande avant la fin du délai- congé. L'utilisation du crédit aura, dans l'ordre de priorité, pour objet le suivi d'un bilan de compétences, la validation des acquis de l'expérience, ou d'une action de formation.
La lettre de licenciement mentionnera la possibilité de suivre le bilan de compétences ou de faire valider les acquis de son expérience ou de suivre une action de formation dans le cadre du DIF, avec une prise en charge de tout ou partie du coût pédagogique à hauteur du nombre d'heures non utilisées multiplié par le montant forfaitaire visé au 2e alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail (actuellement 9,15 €).
Si l'action est réalisée pendant le préavis, elle se déroule pendant le temps de travail avec maintien du salaire.
En cas de démission, le salarié peut également exercer son DIF, avant la fin de son préavis, afin de suivre dans l'ordre de priorité un bilan de compétences, une validation des acquis de son expérience ou une action de formation. L'action de formation doit obligatoirement être engagée avant la fin du délai-congé.
L'employeur n'est pas tenu de financer cette action.
A défaut d'utilisation dans les conditions définies ci-dessus et pour toutes les ruptures non consécutives à une faute lourde ou d'échéance à terme du contrat qui ouvre droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, le crédit est utilisable dans le cadre de la portabilité prévue à l'article L. 6323-18 du code du travail.
Dans ce cas, sur le certificat de travail, il est mentionné le nombre d'heures de DIF acquises et non utilisées, le montant permettant le financement de l'action (nombre d'heures × montant forfaitaire visé au 2e alinéa de l'article L. 6332-14, actuellement 9,15 €), ainsi que les références de l'OPCA visé à l'article 8 du présent accord.
Il est convenu qu'en cas d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail, le crédit acquis au titre du DIF est transférable dans sa totalité. Ce même principe est applicable en cas de transfert au sein d'entreprises appartenant à un même groupe.
Si le salarié licencié a transmis une demande de DIF pendant son préavis, le nombre d'heures de DIF à porter sur le certificat de travail est de zéro, même si l'action n'a pas débuté pendant le préavis.
En cas de démission, le nombre d'heures de DIF à porter sur le certificat de travail est de zéro, sauf si le salarié démissionnaire justifie qu'il aura droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
7.4. Participation à un jury d'examen ou de VAE
Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de VAE, il demande, par écrit à son employeur, au moins 15 jours calendaires avant le début de la session d'examen ou de validation, l'autorisation de s'absenter en joignant une copie de la convocation qu'il a reçue.
Sous réserve que cette absence ne puisse pas avoir des conséquences préjudiciables à la production ou à la marche de l'entreprise et après avis conforme du comité d'entreprise ou à défaut des déléguées du personnel, l'employeur accorde cette autorisation d'absence.
L'employeur maintient le salaire pendant cette absence et prend en charge, sur présentation des justificatifs et si la situation l'impose du fait de l'éloignement géographique, les frais de transport, d'hébergement et de restauration dans la limite des forfaits grands déplacements admis au titre des frais professionnels par l'URSSAF.