Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les dispositions de l'article 3.1 de l'accord de branche du 6 novembre 2015 relatif à la formation professionnelle, concernant les contrats de professionnalisation sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Afin de favoriser ce dispositif, les parties décident :
3.1. De fixer de 6 mois à 24 mois la durée maximale du contrat ou de l'action de professionnalisation :
– pour les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail ;
– lorsque la nature des qualifications professionnelles visées l'exige, notamment pour permettre au bénéficiaire d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, ou une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective de branche.
La durée des actions d'évaluation (heures d'examens), d'accompagnement (ex : réunions salarié, tuteur et organisme de formation ; aide à l'élaboration du projet professionnel ; bilans intermédiaires ; accompagnement à l'emploi etc.) et des enseignements généraux, professionnels et technologiques est comprise entre 15 % et 25 % :
– de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures ;
– ou de l'action de professionnalisation d'un contrat à durée indéterminée. »
Les autres dispositions de l'article 3 (3.2 à 3.7) restent inchangées.
(1) Les stipulations relatives à la durée maximale d'une action ou d'un contrat de professionnalisation pour les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1, sont étendues sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-11 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)
Est rajouté dans le préambule du titre III de la convention collective intitulé « Dialogue social » le texte suivant :
« Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, la branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle doit en particulier définir les garanties qui leur sont applicables dans les matières suivantes (bloc 1) :
1. Les salaires minima hiérarchiques ;
2. Les classifications ;
3. La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
4. La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
5. Les garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, notamment la définition des heures supplémentaires et des niveaux de majorations afférents, l'amplitude et la durée du travail, la définition du travail de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
6. Les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires énoncées aux articles L. 3121-14, L. 3122-16, au premier alinéa de l'article L. 3123-19 et aux autres articles L. 3123-21 et L. 3123-22 du code du travail ;
7. Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminés et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L. 1242-8, L. 1242-13, L. 1244-3, L. 1251-12, L. 1251-35 et L. 1251-36 du présent code ;
8. Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier énoncées aux articles L. 1223-8 du présent code ;
9. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
10. Les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'article L. 1221-21 du code du travail ;
11. Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 ne sont pas réunies.
Dans les 11 matières énumérées ci-dessus, les accords d'entreprises concluent antérieurement ou postérieurement ne peuvent apporter des stipulations différentes de celles de la branche, à moins d'assurer aux salariés des garanties au moins équivalentes.
Conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail, la branche peut également définir les garanties applicables aux salariés dans les matières suivantes (bloc 2) :
1. La prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
2. L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
3. L'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
4. Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Dans les 4 matières énumérées ci-dessus, les accords d'entreprises concluent postérieurement ne peuvent apporter des stipulations différentes de celles de la branche, à moins d'assurer aux salariés des garanties au moins équivalentes.
Tous les autres thèmes, considérés comme un troisième bloc, relèvent des accords d'entreprise seuls, lesquelles entreprises peuvent négocier librement sous réserve du respect des dispositions légales.
Les organisations syndicales et patronales représentatives réunies ce jour définissent l'ordre du jour de l'agenda social du second semestre 2018 et des perspectives pour 2019.
Cet agenda pourra être modifié et/ou mis à jour à tout moment par la commission paritaire permanente de négociation.

Période de négociation
Institution d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
1er semestre 2018
Négociation des salaires
1er semestre 2018
Prime de collection
1er semestre 2018
Négociation en vue d'intégrer des nouvelles branches professionnelles
2e semestre 2018
Actualisation de la convention collective
2e semestre 2018
Prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels
2e semestre 2018
Insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
2e semestre 2018
Effectif délégué syndical et valorisation du parcours syndical
2e semestre 2018
Prime pour travaux dangereux et insalubres
2e semestre 2018
Contrats courts
2e semestre 2018
Négociation des rémunérations minimales

1er semestre 2019
Négociation de la revalorisation de la prime de collection
1er semestre 2019
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Courant 2019
Formation professionnelle
Courant 2019
Mise à jour des classifications
Courant 2019
Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les articles L. 2231-7 et D. 2231-2 du code du travail.
Conformément au titre X de la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l'événement (IDCC 2717) et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, les partenaires sociaux souhaitent mettre en conformité le texte de la convention pour prendre en considération les dispositions des articles L. 2253-1 à 3 du code du travail tels que modifiés par l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017.
Le titre Ier du présent avenant vise à intégrer les blocs de compétences de la branche dans la convention collective et à rappeler l'articulation des dispositions des accords de branche et d'entreprises.
À cet égard, la branche se fixe comme objectif la mise en place d'un accord de méthode comprenant un calendrier de négociation des thèmes restant à discuter.
Le titre II du présent avenant vise à réviser certaines dispositions de la convention collective dans sa rédaction telle qu'issue de ses avenants successifs.
En conséquence, les parties signataires ont décidé de ce qui suit :
1° Indemnité de licenciement
Dans l'article 4.1.3 intitulé « Rupture du contrat de travail à durée indéterminée », la condition d'ancienneté pour bénéficier de l'indemnité de licenciement, auparavant de 2 ans, est abaissée à 8 mois, conformément à l'article L. 1234-9 du code du travail.
2° Événements familiaux
Il est rajouté à l'article 6.4 du titre VI de la convention collective, dans le tableau des congés pour événements familiaux, le droit à 2 jours de congés pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant, conformément à l'article L. 3142-1 du code du travail.
3° Don de jours de repos
Il est inséré dans le titre VI de la convention collective relatif aux congés et absence un article 6.6 intitulé « Don de jours de repos » et rédigé comme suit :
« 6.6. Don de jours de repos
Conformément à l'article L. 3142-25-1 du code du travail, tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris (congés payés, RTT, jours de récupération, etc.), qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise considéré comme un « proche aidant » ou assumant la charge d'un enfant gravement malade.
Cependant, s'agissant de jours de congés payés annuels, le salarié ne pourra renoncer qu'à ses jours de congés au-delà du 24e jour ouvrable.
Est considéré « proche aidant » un salarié qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour ce salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16.
Est ici considéré comme gravement malade un enfant âgé de moins de 20 ans et atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (art. L. 1225-65-1).
Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. »
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2019, à l'exception des dispositions de l'article 4.2.4 relatives à l'indemnité de licenciement, au calcul de l'ancienneté et du salaire de référence qui prendront effet à compter du 1er janvier 2020, et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2021.
Six mois avant la date d'échéance, les signataires établiront un bilan de l'application de l'accord afin de décider de la prorogation dudit accord. Le cas échéant, les signataires pourront proposer des amendements aux dispositions en vigueur.
En cas de non-prorogation, l'intégralité des dispositions de la précédente annexe IV (signée le 25 septembre 2006) reprendront leurs pleins effets pour une durée indéterminée.
Dans le cadre des ordonnances publiées le 22 septembre 2017, relative à la pénibilité et à la sécurisation des relations de travail, article 9, JO du 23 septembre 2017, le contrat de génération a été supprimé.
Par conséquent, le présent avenant signé le 2 décembre 2009 et entré en vigueur le 1er janvier 2010 pour une durée déterminée de 3 ans, se trouve abrogé.
Dépôt et publicité de l'accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur et à l'issue du délai d'opposition, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, le premier signé en version papier, le second non signé en version électronique auprès de la direction générale du travail. Un exemplaire du présent avenant sera également déposé au greffe du conseil des prud'hommes.
Cet avenant entrera en vigueur dès son dépôt. Il fera l'objet d'une demande d'extension.
En application de l'article L. 2135-8 du code du travail, un salarié peut être mis à disposition d'une organisation syndicale ou d'une association d'employeurs.
La mise à disposition du salarié au profit d'une organisation syndicale ou d'une association d'employeurs doit faire l'objet d'une convention tripartite conclue entre le salarié, l'employeur et l'organisation syndicale.
Les fédérations syndicales habilitées à signer les conventions tripartites sont les fédérations représentant les organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale relative aux conditions de travail du personnel des industries céramiques de France par arrêté en cours de validité.
Cette mise à disposition peut être conclue pour un temps partiel pour une durée ne pouvant être inférieure à 1 jour par mois ou à un temps plein.
La demande de cette mise à disposition doit émaner de l'organisation syndicale ou de l'association d'employeurs avec l'accord exprès par écrit du salarié.
La convention tripartite précise :
– les modalités d'organisation du travail ;
– le maintien du salaire ainsi que des avantages divers par l'employeur ;
– les modalités de prise en charge et de financement des salaires entre l'employeur et l'organisation syndicale ou association d'employeurs ;
– les obligations des parties ;
– le terme de la convention.
Pendant cette mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié sont maintenues.
L'entreprise garantit au salarié mis à disposition l'évolution de carrière dont il aurait bénéficié s'il avait continué à travailler dans l'entreprise d'origine.
La mise à disposition sera suspendue temporairement pour permettre à l'employeur de respecter l'obligation de formation et d'adaptation définies à l'article L. 6321-1 du code du travail. Cette suspension se déduit de la facturation.
Au plus tard 3 mois avant l'expiration de sa mise à disposition, le salarié en accord avec les parties décide soit de renouveler sa convention, soit de réintégrer son entreprise d'origine.
En cas de retour dans son entreprise d'origine, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Par ailleurs, l'employeur devra organiser, au retour du salarié, un entretien visant à faire le point sur :
– le poste de travail retrouvé ;
– les conditions de travail ;
– les souhaits d'évolution ou de réorientation professionnelle ;
– les besoins de formation, et le cas échéant de mise à niveau.
Dans les mêmes conditions, le représentant du personnel qui verrait son/ses mandat(s) prendre fin bénéficie d'un entretien spécifique. Le représentant du personnel ne souhaitant pas renouveler son mandat pourra demander à bénéficier de cet entretien avant même l'expiration du mandat.
Cet entretien permet d'organiser au mieux le retour du salarié à temps complet au sein de son service.
Il a pour objet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat ainsi que des formations suivies et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
L'employeur assure les formations d'adaptation des porteurs de mandat(s) à leur poste de travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa de l'article L. 2141-5 du code du travail.
(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)
Le présent accord permet, en application de l'article L3312-2 du code du travail, et du seul fait de sa mise en application, aux entreprises de moins de 50 salariés de mettre en application un régime d'intéressement des salariés aux résultats de l'entreprise, d'accéder à l'intéressement sans avoir à conclure elles-mêmes un accord d'intéressement qui leur soit propre.
S'agissant d'un dispositif « clef en main », en deçà d'un effectif de 50 salariés, l'employeur peut mettre en place le présent accord d'intéressement par décision unilatérale
Il est ouvert aux entreprises dont l'activité relève du champ d'application du présent accord répertoriées sous le code NAF : 4772A, IDCC 733.
Le présent accord d'intéressement de branche type est institué pour une durée indéterminée. Il prend effet pour la première fois à la date du 1er janvier 2019.
Les modifications affectant l'accord d'intéressement de branche prendront effet selon les conditions suivantes :
– à effet immédiat pour les entreprises dont l'adhésion intervient ultérieurement à l'entrée en vigueur de la modification ;
– à l'issue des trois exercices d'application pour les entreprises dont l'adhésion est antérieure à l'entrée en vigueur de la modification.
Les modifications d'ordre public s'appliqueront conformément aux nouvelles dispositions légales et règlementaires.
En cas de dénonciation de l'accord d'intéressement de branche par l'ensemble des parties signataires, ses dispositions continuent de s'appliquer au sein des entreprises ayant adhéré, jusqu'au terme de leur période triennale d'application respectives.
(1) Alinéa et phrase exclus de l'extension comme contraires aux dispositions des articles L. 2232-10-1, L. 3312-2 et D. 3312-1 nouveau du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
L'adhésion au dispositif PERCOI est facultative, tant pour les entreprises, que pour les salariés. Elle s'adresse notamment aux entreprises qui n'ont pas mis en place un dispositif d'épargne salariale. En raison de l'échéance de disponibilité de l'épargne au jour du départ en retraite, tout PERCO visé à l'article L. 3334-5 du code du travail ne peut être mis en place que si ses bénéficiaires ont la possibilité d'opter pour un placement plus court au sein d'un plan d'épargne entreprise (PEE) ou d'un plan d'épargne interentreprises (PEl).
Les dispositifs d'entreprise ne sont pas remis en cause par la signature du présent accord.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du I de l'article 161 de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Il est interdit de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Les parties contractantes conviennent que le présent article ne remet pas en cause les stipulations de l'article G 14 de la convention collective des industries des céramiques de France dans sa rédaction au jour de l'accord.
Les absences du salarié pour l'exercice de ses mandats ne doivent avoir aucune incidence lors de son entretien professionnel.
Lors de la prise d'un mandat électif ou désignatif, le représentant du personnel, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel spécifique, formalisé par écrit.
L'entretien est réalisé dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la prise de mandat.
L'entretien est réalisé par le responsable hiérarchique avec la possibilité d'un participant tiers appartenant au personnel de l'entreprise pour chaque partie à l'entretien. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail.
Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise ou de la branche au regard de son emploi. Il a pour objectif essentiel de mettre en œuvre l'articulation entre activité professionnelle et fonctions syndicales et électives.
Cet entretien doit impérativement porter sur l'aménagement et sur l'organisation du temps de travail du fait du mandat. Dans la mesure du possible, l'organisation du travail mise en place doit permettre à l'intéressé d'exercer son ou ses mandats pendant le temps de travail.
Lors de cet entretien, le porteur de mandat peut faire valoir ses souhaits en matière de formation liée à son activité de représentation du personnel, tout en bénéficiant a minima des formations de début de mandature prévues par les textes en vigueur.
Les délégués syndicaux peuvent organiser des réunions d'information aux salariés pendant le temps de travail selon les modalités définies ci-dessous.
La faculté d'organiser une réunion d'information est strictement limitée à une information des salariés après la conclusion et signature d'un accord d'entreprise.
L'information des salariés s'effectue lors de réunions organisées, de façon commune, par toutes les sections syndicales et peut se dérouler, semestriellement, suivant les modalités suivantes :
– une unique réunion semestrielle de 2 heures maximum ;
– une réunion par trimestre de 1 heure maximum chacune.
Les heures de réunion qui n'auraient pas été utilisées ne peuvent faire l'objet d'un report.
Cette information peut se faire au niveau de l'entreprise, de l'établissement ou du site.
Un même accord d'entreprise ne peut donner lieu qu'à une seule réunion d'information par niveau.
La date des réunions trimestrielles ou semestrielles est décidée en concertation par les délégués syndicaux. Elle doit être validée par les délégués syndicaux représentant des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles, à défaut la réunion d'information ne peut pas se tenir.
L'employeur est informé au minimum de cette date 15 jours calendaires avant la réunion par tout moyen conférant date certaine.
Ce temps passé en réunion d'information est considéré comme du temps de travail effectif et payé à échéance normale à la stricte condition qu'il soit effectivement pris sur le temps de travail de chacun. En cas de dépassement de l'horaire de travail du salarié, le temps passé en réunion d'information n'est pas rémunéré.
Dans les entreprises d'au moins 11 salariés, l'employeur accompagne les salariés représentants syndicaux et représentants du personnel tout au long de leur parcours professionnel.
Cet article détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes.
Les salariés concernés peuvent bénéficier de formations de certification en application de deux arrêtés publiés le 26 juin 2018 créant la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel, ou d'un mandat syndical, en application de la loi Rebsamen, conformément à l'article 5 de la loi du 17 août 2015.
La création d'un PERCOI est destinée à permettre aux salariés de se constituer, en vue de leur retraite, une épargne investie dans un portefeuille collectif de valeurs mobilières.
Les parties signataires rappellent qu'en application de la législation (article L. 3334-5 du code du travail) un PERCOI ne peut être mis en place qu'à la condition que les participants aient la possibilité pour une épargne plus courte dans le cadre d'un plan d'épargne d'entreprise, de groupe ou interentreprises.
Les parties signataires reconnaissent que l'épargne salariale ainsi mise en place ne saurait en aucune façon se substituer aux mesures salariales qui font l'objet de la négociation annuelle obligatoire ni porter atteinte aux ressources des régimes sociaux qui sont calculées sur les salaires (assurance maladie, vieillesse, etc.).
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du I de l'article 161 de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Le présent accord et ses annexes (annexe 1 « Règlement du PEl », annexe 1.1 « Liste des supports d'investissement du PEl », annexe 2 « Règlement du PERCOI », annexe 2.1 « Liste des supports d'investissement du PERCOI », annexe 2.2 « Grilles d'allocation d'actifs », annexe 3 « Accord d'intéressement de branche ») sont conclus pour une durée indéterminée. Ils pourront être dénoncés et révisés en application des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail et L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-11 et L. 2261-13 à L. 2261-14 du code du travail.
Au 1er alinéa des articles 2.10 a et 4.08 b, le corps de phrase suivant : « les appointements seront maintenus » est remplacé par les termes suivants : « la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler sera maintenue ».
Le 3e alinéa de ces mêmes articles est supprimé.
Sous réserve du respect de la procédure d'opposition prévue par la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail ainsi qu'au greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à la base nationale des accords collectifs.
Les parties signataires conviennent de soumettre le présent accord à la procédure d'extension.
Conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail, les organisations représentatives ont la faculté de modifier le présent accord. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'une ou l'autre de ces organisations, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres organisations. L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
L'avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera. Tant qu'un nouvel accord n'est pas intervenu, le texte en cours d'application demeure en vigueur. Une demande de révision qui n'a pas abouti à un accord dans un délai de 6 mois à compter de sa présentation devient caduque.
Conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, les signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l'un des signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.
L'ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis de 3 mois. L'accord dénoncé par la totalité de la délégation patronale ou la totalité de la délégation salariale continue donc à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet pour les entreprises adhérentes de la fédération des magasins de bricolage et de l'aménagement de la maison à la date suivante : le 1er janvier 2019.
Pour les entreprises non adhérentes à la fédération, il entre en application :
– au 1er janvier suivant l'année de parution de l'arrêté ministériel d'extension si ce dernier est publié avant le 1er octobre ;
– au 1er janvier de la 2e année suivant la parution de l'arrêté ministériel d'extension si ce dernier intervient entre le 1er octobre et le 31 décembre.
Le présent accord institue des garanties minimales qui doivent être respectées sans dérogation risque par risque. Pour le personnel cadre, seul l'article 5 de l'accord est applicable à cette catégorie.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
Le présent accord concerne le personnel non cadre. Les dispositions précédemment conclues pour le personnel cadre sont ici rappelées à titre d'information.
5.1. Bénéficiaires
Les salariés visés aux articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947 bénéficient sans condition d'ancienneté de garanties prévoyance définies et mises en œuvre au niveau de l'entreprise.
5.2. Garanties
L'entreprise demeure libre de négocier avec l'organisme assureur de son choix le montant de la couverture accordée aux salariés cadres.
Celle-ci devra toutefois être de même construction que le régime conventionnel des salariés non cadre à savoir : un régime à option prévoyant des garanties :
– garantie décès toutes causes ;
– garantie rente éducation ;
– garantie frais d'obsèques ;
– garantie incapacité de travail ;
– garantie Invalidité
5.3. Taux de cotisation
Chaque entreprise adhère pour son personnel cadre à un régime de prévoyance pour une cotisation minimale de 1,70 % de la tranche A des rémunérations et 0,32 % sur la tranche B.
5.4. Répartition du taux de cotisation
Sauf dispositions globalement plus favorables pour les salariés prévues au niveau de l'entreprise, la répartition de la cotisation est la suivante :
– sur tranche A : 1,60 % à la charge de l'employeur et 0,10 % à la charge du salarié ;
– sur tranche B : 0,16 % à la charge de l'employeur et 0,16 % à la charge du salarié.
Les cotisations correspondant à la part des salariés feront l'objet d'une retenue mensuelle obligatoire sur les salaires. Le taux de cotisation est identique pour tous les salariés relevant des catégories définies à l'article 5.1.
L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la société. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.
Le texte du 2e alinéa de l'article 1.10 e 1 « Permanences de service » est rédigé comme suit :
« Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. »
La fédération des magasins de bricolage et de l'aménagement de la maison et les organisations syndicales représentatives
au plan national
Les négociations ont abouti aux dispositions du présent accord qui annulent et remplacent toutes les dispositions de l'accord du 17 décembre 2010 et ses annexes. En demandant l'extension de cet accord, les partenaires sociaux ont voulu permettre à chacun d'avoir accès à des garanties en matière de prévoyance.
(1) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
Les mentions « le CHSCT ou à défaut les délégués du personnel » figurant à l'article 1.2 de l'annexe II-18 « Santé-sécurité », ainsi qu'aux articles 3.3.1 et 3.3.2, sont remplacées par une mention au « conseil social et économique », et la dernière phrase du 1er alinéa du même article 1.2 est supprimée.
Le nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale dépend de l'effectif de l'entreprise.
Le nombre des délégués syndicaux est fixé comme suit :
– de 50 à 499 salariés : 1 délégué syndical ;
– de 500 à 999 : 2 délégués syndicaux ;
– de 1 000 à 1 999 : 3 délégués syndicaux ;
– de 2 000 à 3 999 : 4 délégués syndicaux ;
– de 4 000 à 9 999 : 5 délégués syndicaux ;
– au-delà de 9 999 : 6 délégués syndicaux.
Les effectifs précités doivent être atteints pendant 12 mois consécutifs.
Chaque délégué syndical dispose, en fonction de la taille de l'entreprise, d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et payé à échéance normale.
Le crédit d'heures du délégué syndical est égal par mois à :
– 4 heures pour un effectif de 11 à 49 salariés ;
– 12 heures pour un effectif de 50 à 150 salariés ;
– 18 heures pour un effectif de 151 à 300 salariés ;
– 20 heures pour un effectif de 301 à 499 salariés ;
– 24 heures pour un effectif d'au-delà de 500 salariés.
Chaque section syndicale bénéficie aussi, pour son ou ses délégués syndicaux et les salariés de l'entreprise appelés à négocier une convention ou un accord d'entreprise, d'un crédit d'heures global supplémentaire, en vue de la préparation de cette négociation, dans la limite d'une durée qui ne peut excéder :
1. 2 heures par an dans les entreprises de 11 à 49 salariés ;
2. 3 heures par an dans les entreprises de 50 à 249 salariés ;
3. 4 heures par an dans les entreprises de 250 à 499 salariés.
Il convient aux membres de la délégation syndicale de déterminer comment ils entendent se répartir ce crédit d'heures.
Dans les entreprises multisites, si une négociation nécessite un déplacement de l'un des membres de la délégation syndicale sur un site de l'entreprise différent de son lieu de travail habituel, les frais de transport, de repas et éventuellement d'hébergement sont à la charge de l'employeur selon les modalités applicables dans l'entreprise.
La réunion de négociation doit être fixée dans les horaires de travail appliqués majoritairement dans l'entreprise.
Si un des membres de la délégation a une organisation du travail différente, horaire de nuit, du dimanche ou jours fériés, un aménagement doit être mis en place par l'employeur afin de permettre à ce salarié de se rendre en réunion (exemple passage en horaire journalier pour la date de la réunion) sans incidence sur sa rémunération.
Les parties au présent accord conviennent, en application de l'article L. 2253-2 du code du travail, d'une clause d'impérativité des stipulations relatives à l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical.
Dans ces matières les accords collectifs de groupe, d'entreprise ou d'établissement, postérieurs à l'avenant ne peuvent comporter de stipulations différentes du présent accord, sauf garanties au moins équivalentes ou plus favorables.
En créant un PEI, les parties signataires entendent favoriser, pour les salariés de la branche la convention collective nationale des détaillants en chaussures, notamment ceux appartenant à des PME-TPE, la constitution d'une épargne individuelle et mettre à la disposition des entreprises un régime géré par un organisme reconnu pour la qualité de sa gestion et prenant en compte pour le calcul de ses frais de gestion et de tenue de compte la taille et le nombre d'entreprises concernées.
Les parties signataires reconnaissent que l'épargne salariale ainsi mise en place ne saurait en aucune façon se substituer aux mesures salariales qui font l'objet de la négociation annuelle obligatoire ni porter atteinte aux ressources des régimes sociaux qui sont calculées sur les salaires (assurance maladie, vieillesse, etc.).
Le présent accord permet, en application des articles L. 3323-6 et L. 3323-7 du code du travail, et du seul fait de sa mise en application, aux entreprises non tenues de mettre en application un régime de participation des salariés aux résultats de l'entreprise, d'accéder à la participation sans avoir à conclure elles-mêmes un accord de participation qui leur soit propre. Le règlement du PEl annexé au présent accord intègre à cet effet les clauses obligatoires relatives à la participation prévue aux articles L. 3324-5 à L. 3324-8 du code du travail et L. 3323-1 à L. 3323-3, L. 3324-11 et L. 3324-12 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de signature.
Il fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, dans les conditions légales et réglementaires.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.
Les partenaires sociaux de la branche des industries céramiques de France considèrent que la négociation et le paritarisme sont des principes fondamentaux pour la construction d'un socle social conventionnel.
Cet accord doit permettre de renforcer le dialogue social dans les entreprises et en particulier dans les TPE et PME.
L'articulation de la négociation entre la branche et les entreprises doit être renforcée. C'est dans cette disposition que les organisations syndicales de salariés représentatives et l'organisation professionnelle représentative au sein de la branche des industries céramiques de France ont souhaité renforcer le droit syndical dans la branche et dans les entreprises.
Il traduit également la volonté partagée des partenaires sociaux de développer l'employabilité des délégués syndicaux et de favoriser l'articulation entre le parcours de représentant du personnel et le parcours professionnel en écartant toute forme de discrimination.
Les parties signataires ont décidé, par le présent accord, de mettre en place dans la branche un plan d'épargne interentreprises (PEl), un plan d'épargne retraite collectif interentreprises (PERCOI) et un accord d'intéressement.
Les règlements de ces PEl, PERCOI et de l'accord d'intéressement ainsi que les pièces complémentaires sont annexées au présent accord.
Des congés statutaires pourront être accordés aux salariés devant assister aux réunions statutaires de leurs organisations syndicales professionnelles, sur présentation, dans un délai de 15 jours ouvrés, d'une convocation écrite émanant de celles-ci, pour autant qu'ils ne compromettent pas la bonne marche de l'établissement.
Ces congés statutaires sont limités à 12 jours par an et par salarié.
Les entreprises maintiendront la rémunération du salarié sur présentation d'une convocation statutaire de son organisation et d'une attestation de présence à celle-ci.
L'entreprise pourra se faire rembourser le montant de la rémunération brute chargée correspondant aux congés statutaires en adressant une facture sans TVA à l'organisation syndicale qui a convoqué le salarié.
La période d'astreinte s'applique aux salariés des entreprises impliquées dans l'organisation de la prestation funéraire dont les métiers relèvent de la convention collective des pompes funèbres, notamment du personnel ouvrier, employé, technicien agent de maîtrise et cadre.
Il est rappelé les dispositions du code du travail relatives aux manipulations et ports de charges, stipulées à l'article R. 4541-9.
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain du jour du dépôt auprès de la direction générale du travail. Six mois avant l'échéance du terme de l'accord, les partenaires sociaux se réuniront afin d'examiner les conditions de reconduction de l'accord et les modifications éventuelles à y apporter.
Les entreprises de la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire ne pourront déroger à aucune des dispositions du présent accord, lequel revêt un caractère impératif.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail, les partenaires sociaux ont la faculté de le modifier.
Sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord de branche :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
2° À l'issue de ce cycle :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.
La commission sociale paritaire se réunit alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
Le présent accord est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur concernant les modalités de dénonciation.
En application de l'article L. 2253-2 3°, il est décidé que l'article 5.1 relatif au délégué syndical ainsi que l'article 15 relatif à la valorisation de l'expérience syndicale du « Chapitre II – Droit syndical » de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 s'imposent aux entreprises appliquant la présente convention, qui ne peuvent y déroger que d'une manière plus favorable ou lorsqu'elles assurent des garanties au moins équivalentes.
(1) Article exclu en tant qu'il s'applique au dernier alinéa de l'article 5-1 de la convention collective du personnel des institutions de retraites complémentaires en application des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail.
(Arrêté du 29 mai 2019-art. 1)
L' article 17 de la convention collective est complété par un  article 17 bis intitulé « Mesures destinées à favoriser le recours à la retraite progressive » :
« – les entreprises de la branche acceptent les demandes de passage à temps partiel des salariés souhaitant bénéficier du dispositif de retraite progressive, quels que soient leur âge et le nombre de trimestres vieillesse validés, dans le respect de la législation en vigueur ;
– la répartition du temps de travail est librement négociée entre l'employeur et le salarié, sur la base des souhaits exprimés par le salarié. À ce titre, les entreprises mettent en œuvre tous les aménagements nécessaires, notamment en termes d'adaptation de l'organisation du travail et des postes de travail afin de favoriser la mise en place du temps partiel ;
– le passage à temps partiel peut se faire par réduction du temps de travail hebdomadaire ou par toute nouvelle répartition des horaires de travail. Le temps partiel peut être mis en place de manière progressive et être réduit ou adapté au fur et à mesure de la période de retraite progressive du salarié ;
– les entreprises acceptent également les demandes de passage à temps partiel des salariés au forfait jours : le contrat de travail fait alors l'objet d'un avenant afin que le temps de travail soit exprimé en heures, conformément à la législation en vigueur. Ce passage d'un temps de travail exprimé en jours à un temps de travail exprimé en heures ne doit pas avoir pour conséquence de diminuer la rémunération du salarié, sur la base du temps plein et avant application du coefficient de temps partiel ;
– le temps de travail des salariés qui bénéficient du dispositif de retraite progressive est organisé, afin de capitaliser sur leurs compétences et de permettre la transmission des connaissances et du savoir-faire aux générations de salariés plus jeunes ;
– dans un objectif de sécurisation du départ à la retraite des salariés bénéficiant du dispositif, les entreprises s'engagent à ce que le salarié qui en fait la demande continue d'acquérir des droits à retraite sur la base d'un salaire reconstitué à temps plein, avec une répartition au moins égale à la législation en vigueur ou aux dispositions prévues au sein de l'entreprise ;
– lors de l'entrée du salarié dans le dispositif de retraite progressive, et dans une perspective de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, une date prévisionnelle de départ à la retraite complète est conjointement établie, dans le cadre de la législation en vigueur ;
– sur demande du salarié dûment justifiée, notamment pour répondre à un projet personnel, l'allocation de départ en retraite prévue à l'article 17 de la présente convention peut être versée de manière anticipée, et ce dans la limite de la moitié du montant qui serait dû à la date prévisionnelle de départ à la retraite complète. »
En application de l'article L. 2253-2 4°, il est décidé que l'article 20 de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 relatif au travail en sous-sol ou en local insalubre s'impose aux entreprises appliquant la présente convention, qui ne peuvent y déroger que d'une manière plus favorable ou lorsqu'elles assurent des garanties au moins équivalentes.
(1) Article exclu comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail.
(Arrêté du 29 mai 2019-art. 1)
En application de l'article L. 2253-2 2°, il est décidé que les dispositions suivantes prévues par la convention collective nationale du 9 décembre 1993 en matière d'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés s'imposent aux entreprises appliquant la présente convention, qui ne peuvent y déroger que d'une manière plus favorable ou lorsqu'elles assurent des garanties au moins équivalentes :
– article 30, alinéas 6,7 et 8 de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 relatif à la durée et horaire du travail ;
– accord du 19 octobre 2015 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances dans les institutions de retraite complémentaire – chapitre II et annexe relative aux indicateurs.
Conscients de la nécessité de promouvoir des fins de carrière aménagées qui répondent à des critères de bien-être au travail, les partenaires sociaux de la branche affirment leur volonté de favoriser le recours au dispositif légal de retraite progressive, afin d'en développer son utilisation par les salariés de la branche.
Aux termes de la législation en vigueur, le dispositif de retraite progressif s'adresse aux salariés qui :
– ont atteint l'âge légal de départ à la retraite diminué de 2 années, sans pouvoir être inférieur à 60 ans ;
– justifient d'une durée d'assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus,
et qui souhaitent exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.
À ce titre, il est rappelé que la convention collective nationale du 9 décembre 1993 prévoit plusieurs dispositifs relatifs à la retraite progressive.
Ainsi l'article 15 prévoit que « Le salarié qui exerce une activité à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive au sein de la même entreprise que celle qui l'employait à la veille du passage dans ce dispositif bénéficie d'une indemnité de licenciement calculée sur la base des appointements reconstitués pour correspondre à ceux qu'il aurait perçus pour un même travail à temps plein ».
De même, l'article 17 prévoit que « les appointements annuels pris en considération pour le calcul de l'allocation de départ en retraite sont reconstitués pour correspondre à ceux qu'il aurait perçus pour un même travail à plein temps ».
Enfin, l'accord du 19 octobre 2015 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances dans les institutions de retraite complémentaire rappelle « qu'il existe actuellement un dispositif de retraite progressive permettant à un salarié de bénéficier d'une partie de sa pension de retraite tout en continuant à travailler à temps partiel et à acquérir des droits à la retraite. Les entreprises de la branche acceptent dans ce cadre les demandes de passage à temps partiel ; le temps partiel peut, le cas échéant, prendre la forme d'alternance de rythmes de travail différents. »
Dans le cadre de ces mesures d'ores et déjà adoptées pour favoriser l'aménagement de fin de carrière et assurer la transition entre vie active et retraite, les partenaires sociaux de la branche des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance conviennent ce qui suit, étant entendu que les entreprises pourront améliorer le dispositif par voie d'accord collectif :