Les partenaires sociaux se sont réunis afin de travailler sur la rédaction du présent accord, dans le cadre des négociations obligatoires de branche relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en s'appuyant sur les dispositions législatives et réglementaires relatives, notamment :
– la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux de la branche affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique ;
– la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ;
– la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 portant sur l'égalité réelle entre les femmes et hommes.
Persuadées que la prise en compte de la mixité passe par la mise en œuvre de politiques en faveur de l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, les parties signataires rappellent la nécessité :
– de former les dirigeant(e)s et leurs collaborateurs/ collaboratrices impliqué(e)s dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité ;
– de communiquer auprès de l'ensemble des salarié(e s leur engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité ;
– d'être attentif aux principes de non-discrimination et de respect de la diversité dans toutes les instances paritaires au sein de la branche ;
– d'inscrire cette démarche dans un cadre général de lutte contre les discriminations quelles qu'elles soient et de chercher à refléter la diversité de la société française.
Les parties signataires rappellent en particulier :
– qu'aucun(e) salarié(e) ne peut être écarté(e) d'une procédure de recrutement ni de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise pour un motif prohibé par la législation en vigueur ;
– qu'aucun(e) salarié(e) ne peut être sanctionné(e), licencié(e) ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour un motif prohibé par la législation en vigueur.
Dans ce but, un travail d'observation et d'analyse statistique a été mené en prenant appui sur le rapport de branche 2018 réalisé sur les données 2016 par le Groupe Audiens, pour le compte des partenaires sociaux.
Par ailleurs, il a été demandé au Groupe Audiens une collecte statistique spécifique sur l'emploi dans notre secteur avec la présence du critère de genre, afin d'affiner l'observation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les données présentées par le rapport spécifique et analysées par le Groupe Audiens, du point de vue du genre, permettent une connaissance assez précise de la branche sur cette question.
Il importera au fil des années d'affiner cette approche au fur et à mesure de l'avancée des réflexions, afin de parfaire les conditions et les objectifs de l'observation.
Les partenaires ont choisi et listé en annexe 1 une série d'indicateurs permettant le suivi de l'évolution de la situation, parmi lesquels :
– la répartition des effectifs, avec la déclinaison par type de contrat, par durée du travail (temps partiel et temps plein), par catégorie professionnelle et par tranches d'âge ;
– la répartition des actions de formation (y compris le type d'action) et de l'alternance (contrat de professionnalisation, période de professionnalisation, apprentissage …) ;
– les rémunérations par genre et catégorie professionnelle.
Ces indicateurs doivent être ventilés par genre, ancienneté, catégorie professionnelle, niveau de classification et filières d'emploi.
Des indicateurs supplémentaires pourront faire l'objet d'une demande d'observation complémentaire au Groupe Audiens afin d'améliorer les éditions futures du rapport de branche. Ce rapport devra, dans la mesure du possible, intégrer à l'avenir les éléments d'observation propres à ce suivi.
La liste de ces indicateurs, établie à la date du présent accord, est précisée en annexe 1. Les partenaires sociaux se réservent la possibilité de faire évoluer cette liste en fonction de l'évolution des situations.
Enfin, la branche n'ayant pas la possibilité de récolter toutes les données nécessaires au suivi de cet accord, les partenaires sociaux encouragent les entreprises à suivre également leurs propres indicateurs (suggestions d'indicateurs en annexe 2).
Il est rappelé que l'article L. 2242-1 du code du travail prévoit pour les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales représentatives l'obligation de négocier a minima tous les 4 ans la rémunération et l'égalité professionnelle. Les entreprises qui se soustrairaient à l'obligation de négocier les salaires effectifs, tels que mentionnés à l'article L. 2242-1 se verraient soumises à une pénalité selon les conditions définies à l'article L. 2242-7. L'absence de négociation quant à l'égalité professionnelle pour les entreprises de plus de 50 salariés ouvre voie à pénalité selon les conditions définies à l'article L. 2242-8.
Suite à l'analyse du rapport de branche 2018 sur les données 2016, quelques points attirent l'attention des partenaires sociaux.
Pour le champ du spectacle vivant :
Données relatives au personnel permanent :
– persistance d'un écart de rémunération entre les femmes cadres et les hommes cadres de 20 %, et d'un écart de 9 % entre les femmes non cadres et les hommes non cadres, au détriment des femmes dans les deux cas ;
– persistance d'un écart de rémunération entre les femmes et les hommes toutes catégories professionnelles confondues de 16,3 %, avec des salaires moyens bruts annuels respectifs de 34 327 € et 41 020 € ;
– écart important quant au temps partiel, puisque 4 % des hommes sont concernés contre 20 % des femmes.
Données relatives au personnel intermittent :
– les femmes représentent 10,5 % des salariés intermittents du secteur, et ne concentrent que 7 % de la masse salariale globale.
Pour le champ de l'audiovisuel :
Données relatives au personnel permanent :
– avec des salaires moyens bruts annuels respectifs de 39 968 € pour les femmes et 46 191 € pour les hommes, l'écart de rémunération toutes catégories professionnelles confondues est de 13,5 % ;
– quant au temps partiel, l'écart reste important (et stable sur ces dernières années), 4 % des hommes étant concernés contre 11 % des femmes.
Données relatives au personnel intermittent :
– les femmes représentent 28 % des salariés intermittents du secteur (dans les professions artistiques, les femmes représentent néanmoins 42 % des salariés intermittents), et ne concentrent que 23 % de la masse salariale globale.
Ces quelques données apportent un éclairage sur des pistes de progrès à explorer, et montrent la nécessité de travailler sur tous les facteurs (structure de l'emploi, égalité formelle des rémunérations, durée et organisation du travail, accompagnement social, formation).
Les partenaires sociaux de la branche conviennent par le présent accord, conclu conformément aux articles L. 2241-3 et L. 2241-9 du code du travail et sans préjudice des articles L. 2242-2, L. 2242-5 à L. 2242-8 du même code, de définir les principes et de mettre en œuvre les dispositions visant à améliorer l'égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle ainsi que d'inciter les entreprises à engager vraiment des politiques actives en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux rappellent à l'occasion de cet accord que les violences sexistes au travail doivent faire l'objet d'une politique de prévention particulière de la part des employeurs, lesquels doivent informer, prévenir, mettre un terme et sanctionner de tels actes (art. L. 1153-5 du code du travail et 222-33 et 222-33-2 du code pénal).
Les violences sexistes peuvent prendre plusieurs formes (harcèlement moral, sexuel, injures, propos à caractère sexistes, allusions déplacées répétées, agressions sexuelles, etc.) et sont passibles de peines pouvant aller jusqu'à 5 ans d'emprisonnement et 75 000 € d'amende, voire plus en cas de circonstances aggravantes comme par exemple lorsque l'auteur a une autorité de droit ou de fait sur la victime (art. 222-27 et 222-28 du code pénal).
La branche informera les entreprises du secteur de leurs obligations légales en matière de prévention et de lutte contre les violences sexistes et sexuelles (règlement intérieur, guide pratique renvoyant vers les associations spécialisées, etc.). Une campagne d'information sera également menée à destination des salarié(e)s du secteur.