Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée déterminée ou lorsqu'il s'agit d'un contrat de professionnalisation intérimaire, ce contrat est conclu pour une durée de 6 à 12 mois.
Ces dispositions régissent également le recrutement d'un salarié dans le cadre d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée dont l'action de professionnalisation de 6 et 12 mois se situe obligatoirement au début du contrat.
a) Publics concernés
Comme énoncé à l'article L. 6325-1 du code du travail, un contrat de professionnalisation peut être proposé lors de l'embauche :
– aux jeunes de moins de 26 ans avec une qualification insuffisante ou qui veulent compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du RSA, de l'ASS ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 (CUI) ;
– dans les DOM, aux bénéficiaires du RMI et de l'allocation parent isolé.
Ce contrat peut être mis en œuvre pour tout type de validation.
b) Durée des actions de formation
Les actions de formation prévues au contrat de professionnalisation sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat sans pouvoir être inférieures à 150 heures.
Toutefois, conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, ces actions de formation peuvent être portées jusqu'à 50 % de la durée totale du contrat, lorsque l'action de formation est destinée :
– à l'obtention d'un diplôme ou un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles ;
– aux demandeurs d'emploi :
– ayant 20 ans d'activité professionnelle ;
– ou plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne leur permet plus d'accéder à un emploi ;
– ou titulaires d'un titre ou d'un diplôme qui n'offre pas de débouchés sur le bassin d'emploi.
L'OPCA de branche réalisera un bilan annuel du présent accord présenté à la CPNE de la branche. Ce bilan comportera des éléments statistiques et des éléments qualitatifs portant notamment sur l'insertion professionnelle des bénéficiaires de ces contrats. Au vu de ce bilan, la CPNE pourra proposer aux partenaires sociaux de la branche les aménagements nécessaires.
L'OPCA pourra, en tant que de besoin, faire réaliser des enquêtes auprès des salariés intérimaires bénéficiaires.
L'observatoire des métiers et de l'emploi est régi dans le cadre d'une association loi 1901.
La CPNE de la branche du travail temporaire se réunit au moins 2 fois par an en tant que comité de pilotage de l'observatoire des métiers et de l'emploi. Le comité paritaire de pilotage est chargé de valider le programme de travail, les thèmes et les modalités de réalisation des recherches de l'observatoire. Les travaux de l'observatoire sont présentés au comité de pilotage avant publication.
Les travaux réalisés par le comité de pilotage paritaire de l'observatoire sont distincts de ceux de la CPNE.
Chaque année, l'observatoire présente à la CPNE, réunie en formation de comité de pilotage, sur la base d'un programme de travail annuel un état détaillé de ses besoins de financement pour fonctionner qu'il fait connaître à l'OPCA de branche. En tout état de cause les frais de fonctionnement non utilisés sont reportés l'année suivante et intégrés au besoin de financement de l'année suivante.
Les frais de fonctionnement de l'observatoire sont financés conformément aux dispositions légales en vigueur. Le montant des frais de fonctionnement est déterminé sur proposition de la CPNE par le conseil d'administration de l'OPCA.
L'observatoire recherchera par ailleurs des financements complémentaires notamment auprès des services du ministère de l'emploi, du FPSPP, des régions et au niveau européen.
Des partenariats avec d'autres observatoires de branche nationaux ou régionaux pourront être développés.
Les avis et les recommandations du comité de pilotage paritaire de l'observatoire sont adoptés conformément au fonctionnement habituel de la CPNE. Ces avis et recommandations peuvent être adressés à l'OPCA de branche et aux entreprises.
L'observatoire des métiers et de l'emploi apporte, par ses travaux d'analyse, son concours à l'identification des changements qui affectent ou qui sont susceptibles d'affecter les métiers et les qualifications et par voie de conséquence les besoins de formation des salariés des entreprises de travail temporaire.
L'observatoire concourt :
En ce qui concerne les salariés permanents de la branche :
– à avoir une meilleure connaissance des métiers et des qualifications des salariés de la branche ;
– à assurer un suivi de leur évolution ;
– et à travailler sur les prévisions et les besoins à court, moyen ou long terme.
En ce qui concerne les salariés mis à disposition :
– à avoir une meilleure connaissance des évolutions des métiers et des qualifications dans les branches les plus significatives où ils sont mis à disposition ;
– à assurer un suivi de l'évolution des métiers et pratiques, selon les secteurs, les territoires… ;
– et à travailler sur les prévisions et les besoins à court, moyen ou long terme.
En ce qui concerne les missions générales :
– à avoir une meilleure connaissance des évolutions des métiers et activités de la branche par rapport et dans les autres branches (évolution du volume des emplois, évolution des typologies d'emploi… ;
– à avoir une meilleure connaissance des attentes et perceptions des entreprises et salariés vis-à-vis des activités du travail temporaire (suivi d'une cohorte d'intérimaires…).
Pour mener ses études, l'observatoire s'appuie sur les données disponibles relatives aux métiers et qualifications des salariés intérimaires et des salariés permanents, et mène ses propres études afin d'affiner les données disponibles.
Ses travaux doivent permettre aux entreprises de mettre en place et faire évoluer des outils de gestion prévisionnelle des emplois et des carrières, notamment pour les salariés permanents et d'analyser, dans l'optique de développer les parcours professionnels des salariés intérimaires, l'évolution des métiers.
L'observatoire met ses travaux à la disposition des entreprises et de l'OPCA de branche. Ses travaux peuvent aussi être diffusés à l'extérieur de la branche afin de mieux faire connaître les possibilités d'emploi offertes par les entreprises de travail temporaire dans le cadre des missions en entreprises utilisatrices ainsi que les emplois proposés sur des postes de salariés permanents.
Les primes et indemnités dont la base de calcul est le salaire national de base (SNB) évoluent en même temps que celui-ci et dans les mêmes proportions.
La valeur du SNB applicable à compter du 1er janvier 2013 ayant été portée à 498,71 € par recommandation patronale de l'UFE et de l'UNEMIG en date du 20 novembre 2012, ces primes et indemnités sont majorées en conséquence.
Le montant de certaines primes et indemnités évolue au 1er janvier 2013 en fonction de la variation d'indices INSEE.
S'agissant des frais de restauration, les signataires conviennent, pour le présent accord, d'appliquer une évolution en fonction de la variation de l'indice INSEE entre l'année 2011 et l'année 2012, soit une augmentation de 2,97 % du montant 2012.
Par ailleurs, s'agissant de la prime de panier, et conformément à l'accord relatif aux primes et indemnités au 1er janvier 2010, sa valeur se voit appliquer la même évolution que celle des frais de restauration.
S'agissant de l'indemnité mensuelle pour charge de famille, les signataires conviennent, pour le présent accord, d'appliquer une évolution en fonction de la variation de l'indice INSEE entre l'année 2011 et l'année 2012, soit une augmentation de 1,93 %.
Enfin, s'agissant des frais d'hôtel, leur valeur est augmentée de 6,30 % au 1er janvier 2013 par rapport à sa valeur applicable au 1er janvier 2012 compte tenu de l'évolution de l'indice INSEE « Hôtellerie ».
Les parties signataires conviennent de déterminer la valeur du point mensuel de branche sur une base correspondant à 38 heures hebdomadaires, soit 165,23 heures par mois, et de porter cette valeur à 7,895 € au cours de l'année 2013.
Ce relèvement s'effectuera en deux étapes :
– au 1er février, la valeur du point est portée de 7,77 € à 7,85 € ;
– au 1er août, la valeur du point est portée de 7,85 € à 7,895 €.
Le barème des salaires minima est calculé pour l'avenant n° 1 suivant la formule ci-après :
(VP × K) + ([225 – K] × VP × X)
Les parties signataires proposent aux entreprises dont la situation économique le permet, de faire application, de façon anticipée, du barème des salaires minima résultant du présent accord et/ou de procéder à des augmentations sur les salaires réels allant au-delà des augmentations retenues pour les minima de branche.
Dans la perspective de développer la formation des demandeurs d'emploi et des salariés les moins qualifiés, l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 et la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ont créé le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
Ce fonds est financé par une contribution assise sur les participations obligatoires des employeurs dues au titre du congé individuel de formation, du plan de formation et de la professionnalisation.
Sa répartition au titre du plan de formation et de la professionnalisation peut être définie par un accord de branche.
Les partenaires sociaux se sont donc réunis afin de conclure un tel accord.
3.1. Champ d'application
Le présent accord s'applique, en France métropolitaine, dans les départements d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux entreprises dont le personnel relève du statut national du personnel des industries électriques et gazières.
3.2. Mise en œuvre
A l'issue de la procédure de s Electriques et gazières (industries) : accord du 20 décembre 2012 relatif aux primes et aux indemnités au 1er janvier 2013
ignature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
3.3. Extension
Les parties conviennent de demander l'extension du présent accord aux ministres chargés de l'énergie et du travail, dans les conditions prévues à l'article R. 713-1 du code du travail.
3.4. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 décembre 2013, dans l'attente d'une négociation sur la Pers. 793. Il cessera de produire tout effet de plein droit à cette date.
3.5. Dépôt et affichage
Le présent accord fera l'objet, à l'initiative des groupements d'employeurs de la branche professionnelle des industries électriques et gazières, des formalités de publicité et de dépôt conformément aux dispositions du code du travail.
Barème des salaires minima au 1er février 2013
Base : 38 heures par semaine.
Valeur du point : 7,85 €.
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum
(VP × coefficient)
Complément
de salaire













































































Barème des salaires minima au 1er août 2013
Base : 38 heures par semaine.
Valeur du point : 7,895 €.
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum
(VP × coefficient)
Complément
de salaire
Paris, le 7 décembre 2012.
La fédération CFDT communication, conseil, culture, affiliée à l'Union Network International, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19, à la direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

En application des dispositions des articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du code du travail, des dispositions de l'article 6 du chapitre Ier de la convention collective nationale de la distribution directe, nous vous notifions la dénonciation par notre organisation syndicale de l'avenant n° 9 à la convention collective nationale de la distribution directe, signé le 1er juin 2006, étendu par arrêté du 14 décembre 2006 (publié au Journal officiel du 29 décembre 2006).
Nous portons à votre connaissance que nous notifions cette dénonciation à l'ensemble des signataires de l'avenant avec copie à la DIRECCTE territorialement compétente, conformément aux dispositions des articles D. 2231-5 et D. 2231-8 du code du travail.
Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos sentiments distingués.
Le secrétaire général.
A compter de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification au sein de l'entreprise, il est institué de nouveaux minima mensuels conventionnels pour les employés :
(En euros.)


























(1) L'article 1er de cet accord est étendu, sous réserve du respect des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 30 mai 2013 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Si certaines de ses dispositions étaient exclues de l'extension, remettant ainsi en cause son équilibre général, les parties signataires se réuniraient immédiatement, à l'initiative de la plus diligente d'entre elles, en vue de tirer les conséquences de la situation ainsi créée.
Conformément aux dispositions légales en vigueur les parties signataires de la convention collective se réuniront au moins une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de le réviser.
La commission prévue à l'article 16 procédera à partir d'un cahier des charges établi par les partenaires sociaux à un bilan de l'application de l'accord en fin de période de mise en place. Elle pourra en fonction de ce bilan, proposer éventuellement des ajustements conventionnels qu'elle estimerait nécessaires. Ce bilan aura lieu dans l'année d'application qui suit la mise en place du présent accord. A l'issue de ce bilan, la commission sera dissoute.
En outre, les parties signataires du présent accord examineront, au terme d'une période de 4 ans à compter de la date d'extension du présent accord, la bonne application de l'accord en matière de progression de carrière et d'évolution salariale.
Il est entendu qu'il n'y a aucune concordance entre l'ancien et le nouveau système de classification.
Le salaire de base acquis par un salarié, à titre individuel ou par application d'un accord collectif antérieur, ne pourra en aucun cas être réduit par application du présent accord.
Quelles que soient les incidences de l'application de la nouvelle grille de classifications sur le classement de l'emploi du salarié, le montant de sa rémunération ne pourra donc être inférieur à celui qu'il percevait en dernier lieu sous l'empire de l'ancienne classification.
Il est convenu que les salaires minima applicables pour les niveaux VI et VII servent de référence pour le respect des minima des salariés titulaires d'un emploi de ces niveaux.
Les parties signataires conviennent, pour la contribution FPSPP 2012, et uniquement pour celle-ci, conformément à la réglementation en vigueur, de substituer à la répartition selon le même pourcentage entre la professionnalisation et le plan de formation, une répartition équivalente des sommes en montant, ceci sans modifier pour autant le total reversé au FPSPP.
Le présent accord sera déposé au ministère du travail à l'initiative de la partie la plus diligente.
La grille de rémunération des cadres applicable antérieurement au présent accord était établie sur une base mensuelle de 169 heures. Les parties signataires conviennent de revenir à une grille de rémunération établie sur la durée légale du temps de travail applicable à la date de la signature du présent accord.
A compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, il est institué des rémunérations minimales annuelles garanties pour les niveaux VIII à XII de la classification professionnelle. Elles constituent les salaires minimaux conventionnels au-dessous desquels les cadres ne peuvent être rémunérés.
La rémunération annuelle garantie comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis par le salarié dans le cadre d'une année civile, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes versées au titre de l'intéressement des salariés, de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale ;
– des sommes ayant le caractère de remboursements de frais ;
– des rémunérations pour majoration (heures supplémentaires, jour férié, heures de nuit, dimanches) ;
– des primes et gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel, dont les conditions d'attribution et les modalités de calcul ne sont pas prédéterminées ;
– des éventuelles régularisations effectuées au titre de l'année N – 1.
En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, de changement de classification, ainsi qu'en cas d'absence indemnisée ou non, la rémunération annuelle garantie est calculée pro rata temporis de la durée légale du temps de travail. Le même calcul pro rata temporis est effectué pour les salariés à temps partiel.
A la fin de chaque année civile, l'employeur doit vérifier que le montant total de la rémunération annuelle brute du salarié est au moins égal au minimum annuel conventionnel auquel il peut prétendre. La régularisation éventuelle se faisant au plus tard au cours du mois de l'année civile suivante.
Le présent accord a un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions. Il ne peut pas y être dérogé par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, sauf si celui-ci est globalement plus favorable.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation éventuelle puisse s'engager.
Compte tenu de la création du système de promotion sociale par échelons, les parties entendent par la présente supprimer, à compter de la signature des présentes, la prime d'ancienneté telle que prévue à l'alinéa 3 de l'article 42 de la convention de branche, de l'article 2 de l'avenant « Salaires » du 6 mars 1991 et de l'article 3 de l'avenant « Salaires » du 26 juin 1995 pour lesquels le présent article emporte révision.
Toutefois, les salariés bénéficiant de la prime d'ancienneté à la date de la mise en place effective dans l'entreprise de la nouvelle grille de classification se voient garantir le montant de la prime acquise à cette date.
Le montant de cette prime figure sur une ligne différentielle du salaire de base sur la fiche de paie du salarié concerné.
Une commission de suivi constituée des signataires de l'accord aura pour mission de s'assurer de la mise en application de l'accord dans les entreprises, de veiller au respect de la méthode de classification définie par l'accord.
La commission de suivi est composée de deux collèges :
– un collège salariés comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires ;
– un collège employeurs d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants).
Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat du syndicat national du commerce succursaliste de la chaussure.
La commission nationale est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son secrétariat.
A compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, il est institué des rémunérations minimales mensuelles garanties pour les niveaux I à VII compris de la classification professionnelle.
Elles sont définies par niveaux et par échelons le cas échéant.
Ces rémunérations mensuelles garanties constituent les salaires minimaux conventionnels au- dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés.
La rémunération mensuelle garantie comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour majoration (heures supplémentaires, jour férié, heures de nuit, dimanches) ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale ;
– des primes et gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel, dont les conditions d'attribution et les modalités de calcul ne sont pas prédéterminées ;
– des éventuelles régularisations effectuées au titre de l'année N – 1.
En cas de travail à temps partiel, la rémunération mensuelle garantie est calculée proportionnellement à l'horaire de travail.
En cas de contestation individuelle de sa nouvelle classification, le salarié pourra demander à l'employeur un réexamen de sa situation. Sa demande devra être motivée et formulée par écrit dans les 30 jours de la notification de sa classification.
Dans un délai de 1 mois à compter de sa saisine, l'employeur devra faire connaître, par écrit, sa décision motivée, après avoir eu avec le salarié un entretien pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Lors de cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.
Les désaccords et litiges individuels éventuels devront être traités en priorité au sein de l'entreprise, notamment par l'intermédiaire des délégués du personnel ou des représentants des syndicats signataires de l'accord appartenant à l'entreprise. Si le désaccord persiste l'une des parties peut saisir la commission d'interprétation prévue par la convention de branche.
Grille des critères classants
Connaissances
professionnelles







Connaissances théoriques et pratiques

Niveau brevet des collèges
Connaissance de base du métier
Niveaux CAP, BEP
Connaissances complémentaires liées au métier

Connaissance de base de la filière
Niveau bac
Maîtrise des techniques appliquées à la filière
Niveaux BTS, DUT
Maîtrise des techniques appliquées au secteur
Niveau licence
Connaissances
des procédures
Vocabulaire et environnement de l'emploi
Identification et compréhension des différentes étapes de la procédure mise en œuvre
Consultations informatiques et application des procédures liées aux travaux confiés
Travaux incluant des procédures pouvant faire appel à des connaissances complémentaires
Connaissance des procédures internes dans la filière d'emploi
Gestion courante des procédures dans l'organisation d'un service
Maîtrise des procédures dans l'organisation d'un service

Coordination







Animation et coordination

Collaboration ponctuelle
Collaboration régulière
Animation ponctuelle
Animation permanente
Animation et coordination de moins de 3 personnes (équivalent temps complet)
Animation et coordination jusqu'à 4 personnes (équivalent temps complet)
Communication







Relations externes
à l'emploi

Ponctuelles ou indirectes
Régulières
Régulières et techniques
Régulières et techniques auprès d'acteurs variés
Régulières et fonctionnelles dans le cadre des missions confiées
Régulières et fonctionnelles attachées à l'exercice de l'emploi
Relations internes
à l'emploi
Relations limitées à l'unité de travail
Echange ponctuel d'informations limité au service
Echange régulier d'informations limité au service
Echange ponctuel d'informations avec plusieurs services
Relations régulières et fonctionnelles avec plusieurs services (environnement de travail)
Relations régulières et fonctionnelles avec plusieurs services (nécessaire à la prise de décision)
Relations régulières et fonctionnelles au sein de l'entreprise (nécessaire à la prise de décision)












Sur le choix parmi les procédures existantes
Sur les solutions choisies
Sur le suivi
des budgets définis
Sur l'obtention des résultats définis
Environnement
de l'emploi








Consignes d'exécution simples
Travaux selon consignes détaillées
Consignes avec choix limités dans les modes opératoires
Consignes avec choix dans les méthodes en partant des objectifs définis
Intervient en partant d'informations diverses
Intervient en partant d'informations complexes
Intervient en fonction des objectifs définis
Initiatives
Initiatives élémentaires
Initiatives techniques limitées
Dans le cadre des modes opératoires existants
Adaptation des modes opératoires en fonction d'objectifs limités
Initiatives dans le cadre des travaux à réaliser
Initiatives dans le cadre des missions confiées
Initiatives dans le cadre des objectifs définis
Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, l'employeur devra assurer l'information et la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur :
– le dispositif d'ensemble et son application dans l'entreprise ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les modalités selon lesquelles les catégories d'emploi existant dans l'entreprise seront positionnées dans la classification ;
– les modalités d'information individuelle des salariés quant à leur nouvelle classification.
Les représentants élus du personnel seront informés et consultés régulièrement tout au long de la phase de mise en place des classifications, et ce au moins tous les 6 mois.
Pesée de l'emploi
Grille conventionnelle de pondération des critères de classement


Connaissances
théoriques
Connaissances
des procédures

et coordination






Initiatives































































Pesée de l'emploi de :



Théoriques

Procédures

Animation et coordination

Relations externes

Relations internes





Initiative



Positionnement dans la grille de classification

Coefficient





Niveau III







Niveau VII
Niveau de l'emploi de :
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail.
Il sera ensuite procédé, dans les meilleurs délais, aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Grille des minima conventionnels mensuels applicable au 1er décembre 2012
(Base 151,67 heures)
(En euros.)
Coefficient
Minimum conventionnel





































Agents de maîtrise
Techniciens et assimilés
Les partenaires sociaux de la convention collective nationale du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure n° 3045 se sont accordés, dans un premier temps, pour remettre à niveau la grille des minima conventionnels au 1er décembre 2012.
Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir, en début d'année, des négociations sur le toilettage de la classification et sur les salaires suite à une éventuelle augmentation du Smic au 1er janvier 2013.
Le congé de bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié intérimaire, au cours de sa vie professionnelle, de participer à une action de bilan de compétences, indépendamment de celles réalisées à l'initiative de l'entreprise ou dans le cadre de son droit individuel à la formation.
Tout salarié intérimaire justifiant de 5 ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, qu'elle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, peut demander à bénéficier d'un congé de bilan de compétences dans une entreprise de travail temporaire. Le salarié doit justifier de 1 600 heures travaillées sur les 18 mois précédant le dépôt de sa demande dans la branche, dont 600 heures dans l'entreprise de travail temporaire auprès de laquelle est formulée la demande.
Autorisation d'absence
La demande d'autorisation d'absence doit être formulée au moins 60 jours avant le début de l'action de bilan de compétences. Elle doit indiquer la date, la désignation et la durée de cette action de bilan de compétences ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable.
Un salarié intérimaire dont le contrat a pris fin et réunissant les conditions requises, peut faire valoir ses droits jusqu'à 3 mois après la fin de son dernier contrat de mission. Dans le mois suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons motivant le rejet ou le report de l'autorisation d'absence.
L'entreprise de travail temporaire peut reporter l'autorisation d'absence, pour des raisons tenant à l'exécution de la mission, jusqu'à l'échéance du contrat de mission.
Délai de franchise
Tout salarié intérimaire ayant bénéficié d'une autorisation d'absence pour suivre une action de bilan de compétences financée sur les fonds collectés au titre du CIF, ne peut prétendre au bénéfice d'une autre autorisation d'absence dans le même but avant l'expiration d'un délai de franchise de 3 ans.
L'autorisation d'absence donnée pour suivre une action de bilan de compétences n'intervient pas dans le calcul du délai de franchise applicable au congé individuel de formation.
Prise en charge par l'OPCA de branche
Le salarié intérimaire présente sa demande de prise en charge, des dépenses afférentes à ce congé, à l'OPCA de branche.
La prise en charge de tout ou partie des dépenses afférentes à ce congé de bilan de compétences est accordée dès lors que :
– l'organisme chargé de l'exécution de ce bilan de compétences figure sur une liste établie par l'OPCA de branche. Cette liste est tenue à disposition des salariés et des entreprises ;
– l'ensemble des demandes reçues peuvent être simultanément satisfaites.
L'OPCA établit annuellement des priorités communiquées aux demandeurs et aux entreprises lorsque l'ensemble des demandes reçues simultanément ne peuvent être satisfaites.
La prise en charge financière de l'OPCA de branche porte sur les coûts de réalisation de l'action dans les limites prévues par le code du travail. A défaut de prise en charge totale ou partielle par l'OPCA de la branche, le salarié intérimaire peut utiliser les droits ouverts au titre du DIF ou les jours épargnés dans un compte épargne-temps.
L'entretien professionnel proposé à un salarié intérimaire pourra se dérouler, au choix de l'entreprise de travail temporaire, pendant une mission, ou à l'issue de cette dernière.
Il donnera lieu au maintien de la rémunération lorsqu'il est réalisé durant la mission.
Afin de favoriser l'accès à l'entretien professionnel en dehors de la mission, l'entreprise de travail temporaire versera à l'intérimaire une indemnisation forfaitaire globale égale à 1 heure du salaire de base, calculé sur le salaire de la dernière mission. Cette indemnisation sera soumise aux charges sociales.
L'entretien professionnel aura lieu, au minimum tous les 2 ans, à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant et, si l'employeur le souhaite, avec un concours technique extérieur.
La périodicité de l'entretien professionnel sera réduite à 1 an pour le salarié intérimaire qui s'est porté volontaire pour exercer des fonctions de tuteur, en application de l'accord sur le tutorat intérimaire du 13 juin 2012.
L'entretien professionnel donnera lieu à une restitution écrite.
L'OPCA de branche mettra en place les moyens nécessaires afin de proposer aux entreprises des outils pour en faciliter la mise en œuvre.
La CPNE examinera les conditions de mise en œuvre de l'entretien professionnel dans la branche du travail temporaire au moyen d'un bilan qualitatif et quantitatif.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, un salarié intérimaire peut bénéficier, sous réserve de justifier de 1 600 heures travaillées au cours des 3 dernières années dans l'entreprise de travail temporaire où il dépose sa demande, d'un congé de bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail.
Le salarié intérimaire devra être en mission ou avoir terminé sa mission depuis moins de 3 mois au moment de la demande.
Les conditions d'ancienneté prévues pour le CIF et le congé de bilan de compétences ne s'appliquent pas.
La prise en charge financière du congé de bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié intérimaire, par le dispositif du congé de bilan de compétences prévu à l'article 49.3 ci-dessous ou par celui du droit individuel à la formation prévu à la section 1 du chapitre III du titre II.
S'il est pris en charge dans le cadre du congé de bilan de compétences, il est financé par l'OPCA de branche sous réserve que l'ensemble des congés de bilan de compétences des salariés expérimentés (permanents et intérimaires) n'excède pas 1 % des fonds collectés par l'OPCA de branche au titre des congés individuels de formation.
L'OPCA de la branche, dans le cadre de ses missions de conseil et proximité, diffusera l'information nécessaire au développement de ce dispositif auprès des salariés et des entreprises. Les entreprises sont incitées à présenter ce dispositif, notamment lors de l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière.
Tout salarié intérimaire, justifiant de l'expérience requise, peut faire valider les acquis de son expérience en vue d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification figurant au répertoire national des certifications professionnelles.
Lorsqu'il est prévu une validation en situation de travail, en ce qui concerne les salariés intérimaires, deux situations sont possibles :
– une évaluation en situation de travail réelle, celle-ci est réalisée en entreprise utilisatrice ;
– une évaluation en situation de travail reconstituée dans un organisme ayant la capacité de l'organiser.
La démarche est une démarche volontaire du salarié qui peut s'inscrire dans le cadre du droit individuel à la formation, après accord de l'entreprise de travail temporaire, ou dans le cadre d'un congé de validation de l'expérience.
Les salariés intérimaires ont également la possibilité d'utiliser leur compte épargne-temps selon les règles prévues par l'accord du 27 mars 2000 relatif à l'application de l'aménagement et de la réduction du temps de travail des intérimaires.
Pour faire valider son expérience, le salarié intérimaire doit justifier d'activités exercées de façon continue ou non pendant une durée totale d'au moins 3 ans. Les activités exercées doivent être en rapport avec la certification visée.
L'OPCA de branche proposera les actions nécessaires au développement et à l'accompagnement de la VAE de salariés intérimaires.
Au cours de l'entretien professionnel seront notamment abordés :
– l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences et/ou renforcer sa qualification ;
– l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés ;
– les conditions de réalisation des actions de formation dans l'entreprise
Le congé de bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de participer à une action de bilan de compétences, indépendamment de celles réalisées à l'initiative de l'entreprise ou dans le cadre de son droit individuel à la formation.
Tout salarié permanent titulaire d'un CDI justifiant d'une ancienneté de 5 ans consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise de travail temporaire au sein de laquelle est déposée sa demande, peut demander à bénéficier d'un congé bilan de compétences.
Tout salarié permanent titulaire d'un CDD doit justifier d'une ancienneté professionnelle déterminée conformément aux articles R. 6322-20 et D. 6322-21 du code du travail.
Le salarié permanent titulaire d'un CDI ou d'un CDD présente sa demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé, à l'OPCA de branche.
La prise en charge de tout ou partie des dépenses afférentes à ce congé de bilan de compétences est accordée dès lors que :
– l'organisme chargé de l'exécution de ce bilan de compétences figure sur une liste établie par l'OPCA de branche. Cette liste est tenue à disposition des salariés et des entreprises ;
– l'ensemble des demandes reçues peuvent être simultanément satisfaites.
L'OPCA établit annuellement des priorités communiquées aux demandeurs et aux entreprises, lorsque l'ensemble des demandes reçues simultanément ne peuvent être satisfaites.
La prise en charge financière de l'OPCA de branche porte sur les coûts de réalisation de l'action.
A défaut de prise en charge totale ou partielle par l'OPCA de branche, le salarié permanent peut utiliser les droits ouverts au titre du DIF ou les jours épargnés dans un compte épargne-temps.
Tous les 5 ans au plus, un entretien de deuxième partie de carrière doit être proposé à l'occasion de l'entretien professionnel aux salariés ayant atteint l'âge de 45 ans et justifiant, pour les salariés intérimaires, de 1 600 heures d'ancienneté dans une même entreprise de travail temporaire.
Cette ancienneté s'apprécie toutes missions confondues sur les 24 mois précédant la date de l'entretien. A chaque entretien, le salarié intérimaire doit justifier de cette condition d'ancienneté.
Au cours de cet entretien, seront identifiés les besoins en matière d'actions de formation et d'adaptation personnalisées contribuant à la poursuite de la carrière professionnelle du salarié et favorisant, le cas échéant, la perspective d'évolution vers un autre emploi.
Les dispositions prévues à l'article 45.3 du présent accord s'appliquent.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que l'accord portant mise en œuvre du tutorat intérimaire du 13 juin 2012 prévoit la tenue d'un entretien organisé entre l'entreprise utilisatrice, l'entreprise de travail et le tuteur afin de définir les attentes de chacun et de fixer les objectifs du tutorat, dans les conditions prévues par ledit accord.
Tout salarié ayant 2 ans d'ancienneté ou justifiant d'au moins 3 200 heures dans une même entreprise de travail temporaire peut bénéficier, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise, conformément aux dispositions d'un accord d'entreprise ou, à défaut, dans les conditions définies par le chef d'entreprise.
Pour le salarié intérimaire, l'ancienneté s'apprécie toutes missions confondues sur les 36 mois précédant la date de l'entretien. A chaque entretien, il doit justifier de cette condition d'ancienneté.
L'employeur peut proposer à un salarié permanent, sous réserve de son accord, de bénéficier d'une action de bilan de compétences. Cette action relevant du développement des compétences, se déroule pendant le temps de travail.
Les entreprises de travail temporaire prennent en charge les coûts afférents au bilan de compétences (rémunération, coût du bilan, remboursement de frais) sur leur plan de formation.
L'employeur peut proposer à un salarié intérimaire, sous réserve de son accord, de bénéficier d'un bilan de compétences, ce bilan relevant des actions de développement des compétences se déroule pendant le temps de travail.
Les entreprises de travail temporaire prennent en charge les coûts afférents au bilan de compétences (rémunération, coût du bilan, remboursement de frais) sur leur plan de formation.
Pour 2013, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics, comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient

























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Lorsque le salarié intérimaire participe à une action de formation dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale pendant une période de suspension de son contrat de travail, financée conformément à l'article L. 3142-7 du code du travail, sa rémunération est maintenue dans les limites prévues à cet article.
En dehors d'un contrat de mission les dispositions prévues à l'avant-dernier alinéa de l'article L. 3142-11 du code du travail s'appliquent.
En application de l'article 7.1.9 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007), les valeurs des indemnités de repas et de transport ci-dessus s'appliquent également aux ETAM non sédentaires.
Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités et/ou remboursements de frais de déplacement prévus au chapitre VII-2 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006.
Considérant le 3e alinéa de l'article 10 de l'accord du 22 juin 2011 :
« L'autorisation d'absence des administrateurs salariés pour participer aux délibérations des différentes instances paritaires du FAF-TT est de droit, sous réserve d'une information préalable et motivée de l'entreprise employant lesdits administrateurs, 15 jours avant la tenue de cette réunion. La durée de l'absence peut comprendre le temps nécessaire à la préparation des réunions, dans la limite de 1 journée au-delà du temps de réunion pour les réunions du conseil d'administration et du bureau ; et de 1/2 journée au-delà du temps de réunion en ce qui concerne les réunions des autres instances. »
Considérant le dernier alinéa de l'article 12 des statuts du FAF-TT du 30 juin 2011, annexés à l'accord du 22 juin 2011 :
« Un règlement intérieur est établi par le conseil d'administration. Il précise (…) les conditions d'indemnisation des administrateurs, conformément aux dispositions de l'article R. 6332-43 du code du travail ».
Considérant l'article R. 6332-43 du code du travail :
« Les organismes collecteurs paritaires agréés peuvent rémunérer les missions et services qui sont effectivement accomplis, en vue d'assurer la gestion paritaire des fonds de la formation professionnelle continue, par les organisations signataires des accords portant constitution de ces organismes. Les sommes consacrées à cette rémunération ne peuvent excéder 0,75 % du montant des sommes collectées par ces organismes au titre des agréments qui leur ont été accordés. »
Les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes concernant l'indemnisation des administrateurs du FAF-TT à l'occasion des réunions de l'organisme à gestion paritaire.
Pour 2013, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics, figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, sont les suivantes :
A : 18 627 € ;
B : 19 655 € ;
C : 20 759 € ;
D : 23 298 € ;
E : 25 666 € ;
F : 28 285 € ;
G : 31 896 € ;
H : 33 936 €.
Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
La CPNE a un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi :
– l'examen de la situation de l'emploi et son évolution, en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et des besoins de formation, ceci afin de permettre l'information réciproque des partenaires sociaux ;
– l'étude et l'analyse de l'emploi et des déséquilibres entre l'offre et la demande et des raisons qui concourent à cette situation durable ;
– l'établissement d'un rapport annuel sur la situation de l'emploi.
La CPNE a également un rôle d'aide et de conseil.
En cas de licenciement collectif d'ordre économique portant sur plus de 10 salariés appartenant au même établissement, la commission peut être saisie dans les conditions suivantes :
D'un commun accord entre le chef d'entreprise et le comité d'entreprise, ou comité central d'entreprise s'il y a lieu, si des difficultés surviennent au sein du comité d'entreprise ou comité central d'entreprise au sujet des mesures sociales d'accompagnement d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique, la commission est saisie conjointement par le président et le secrétaire.
La commission reçoit les informations suivantes :
– le nombre de salariés concernés et la nature des emplois supprimés ;
– le calendrier des licenciements ;
– les mesures examinées et décidées pour réduire les conséquences de ces décisions sur l'emploi ;
– le compte rendu ou le procès-verbal de la réunion de comité d'entreprise ayant pris la décision de saisir la commission.
La commission peut concourir à l'établissement du plan social, sans que cette intervention puisse avoir pour effet de prolonger des délais de procédure visés à l'article L. 1233-30 du code du travail.
A cet effet, elle se réunit dans un délai compatible avec le respect de ces exigences et dans tous les cas avant la 3e réunion du comité d'entreprise.
Les avis, propositions ou recommandations de la CPNE dans ce domaine, sont adoptés à la majorité des membres présents ou représentés.
La commission paritaire professionnelle nationale du travail temporaire (CPPN-TT) exerce, pour ce qui concerne la branche d'activité, les fonctions dévolues aux commissions paritaires nationales de l'emploi par les accords interprofessionnels du 10 février 1969 et du 5 octobre 2009.
La commission tient ses réunions ordinaires, à la suite de la CPPN-TT, une fois tous les 2 mois, pour traiter exclusivement des questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle de la branche du travail temporaire.
Conscient du développement des activités et du rôle de la CPNE, les partenaires sociaux du travail temporaire seront vigilants à ne pas limiter ses possibilités en raison d'un temps trop court consacré aux sujets étudiés dans le cadre de cette instance. Les réunions de la CPNE seront, par conséquent susceptibles, en fonction de l'importance de l'ordre du jour, de se dérouler sur une demi-journée.
Lorsque la CPPN-TT se réunit en formation de commission paritaire de l'emploi, les représentants des organisations syndicales de salariés peuvent se faire assister d'un expert des problèmes de formation professionnelle ou de l'emploi. La délégation patronale peut désigner jusqu'à cinq experts.
Les remboursements de frais de transport et des pertes de salaires relatifs à la participation des représentants des organisations syndicales de salariés aux réunions de la CPNE seront effectués sur le budget de fonctionnement de la CPPN-TT, dans les conditions prévues par l'accord du 8 novembre 1984 relatif à l'indemnisation des délégués des syndicats de salariés à l'occasion des réunions de la commission paritaire professionnelle nationale du travail temporaire.
Le secrétariat de la CPNE est assuré par le secrétariat de la CPPN-TT. Le secrétariat adresse les convocations aux membres de la CPNE selon la même procédure que celle mise en place pour la CPPN-TT avec l'ordre du jour de la réunion, tel qu'il aura pu être défini à l'occasion de la réunion précédente.
L'ordre du jour est établi par la CPNE pour la séance suivante. Il est complété de la liste des affaires qui lui ont été soumises en temps utile et qui sont en état d'être examinées.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers de travaux publics de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur applicables à partir du 1er janvier 2013 sont fixés comme suit :
(En euros.)




1 (0 à 10 km)



2 (10 à 20 km)



3 (20 à 30 km)



4 (30 à 40 km)



5 (40 à 50 km)



Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
L'autorisation d'absence relative à la participation d'un salarié aux instances paritaires du FAF-TT mentionnée à l'article 10 de l'accord du 22 juin 2011 n'entraîne aucune diminution de rémunération pour l'administrateur, le salaire étant maintenu par l'employeur. L'employeur est informé par la production d'une attestation de participation effective à la réunion de l'instance.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Marseille.