Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
En application des articles XII.8 et XII.9 de la onvention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées et non visées par le décret du 1er mars 1962, les parties ci-dessus désignées se sont réunies et ont déterminé le salaire mensuel minimal des ouvriers du bâtiment de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur (des entreprises visées et non visées par le décret du 1er mars 1962) applicable à compter du 1er septembre 2007 pour les montants résultant des articles 2 et 3.
Salaires minimaux hebdomadaires garantis des techniciens de la
production cinématographique applicables à compter du 1er juillet 2007
(En euros.)
Ce barème est applicable, pour chaque catégorie, aux techniciens qui occupent pour la première fois un poste de cette catégorie.
SEMAINE DE 39 HEURES
(35 heures + 4 heures X 10 %)
Habilleuse

Tapissière

Secrétaire de production




Maquilleur
2e assistant réalisateur
Monteur adjoint
Régisseur adjoint

Administrateur adjoint (comptable)
2e assistant opérateur
Photographe

Accessoiriste
Assistant du son


2e assistant décorateur
Décorateur exécutant


Chef costumier
Régisseur d'extérieurs
Coiffeur perruquier
Chef maquilleur

1er assistant opérateur

Administrateur
1er assistant décorateur

Ensemblier
Régisseur général

1er assistant réalisateur
Chef monteur



Chef opérateur du son

Créateur de costumes

Directeur de production

Chef décorateur
Directeur de la photographie

Dans l'attente d'un accord professionnel sur l'aménagement du temps de travail, il est expressément convenu que les dispositions des accords collectifs actuellement en vigueur restent applicables sur la base d'une durée normale de travail de 39 heures.
Pour les entreprises dont l'effectif en moyenne annuelle tel que défini par la loi est supérieur à 20 salariés, les salaires de base 39 heures doivent être calculés en majorant les heures de la 35 à la 39e incluse de 25 % au lieu de 10 %.
Rémunération des heures supplémentaires
En application de la loi du 19 janvier 2000, les heures supplémentaires sont calculées à la semaine et rémunérées ainsi qu'il suit :
― de la 40e à la 43e incluse, majoration + 25 % ;
― au-delà de la 43e heure, majoration + 50 %.
Rémunération des heures de transport
L'indemnité de transport, prévue à l'article 5, titre II, chapitre Ier du protocole du 20 mars 1973, est fixée à 21,84 €.
Pour 1 heure de transport pour les techniciens dont le salaire est inférieur à 1 157,75 €.
Pour 39 heures de travail.
Engagement en extra
Tout technicien engagé à la journée perçoit une rémunération égale au quart du salaire réel prévu pour une durée de travail hebdomadaire de 39 heures.
Indemnité de repas et de casse-croûte
L'indemnité de repas est fixée à 15,83 €.
L'indemnité de casse-croûte est fixée à 6,43 €.
Grille des taux horaires minimaux des personnels des cabinets dentaires
applicables au 1er juillet 2007 (augmentation du SMIC : + 2,1 %)
Rappel : horaire mensuel légal et conventionnel : 151,67 heures
(En euros.)
1. Personnel d'entretien : 8,44 €.
2. Réceptionniste ou hôtesse d'accueil : 8,44 €.
3. Aide dentaire : 8,54 €.
4. Assistant dentaire (1) : 9,35 €.
5. Prothésistes dentaires de laboratoire :
5.1. Niveau I: 8,80 €.
5.2. Niveau II : 11,10 €.
5.3. Niveau III : 13,63 €.
5.4. Niveau IV : 14,82 €.
6. Personnel en formation :
6.1. Contrat de professionnalisation (embauche à partir du 1er octobre 2004) :
6.1.2. Aide dentaire : moins de 26 ans, 90 % SMIC : 7,60 €.
6.1.3. Aide dentaire : plus de 26 ans, 100 % SMIC : 8,44 €.
6.1.4. Assistant dentaire : moins de 26 ans, 90 % SMIC : 7,60 €.
6.1.5. Assistant dentaire : plus de 26 ans, 100 % SMIC : 8,44 €.
6.1.6. Brevet professionnel de prothésiste dentaire : moins de 26 ans, 90 % SMIC : 7,60 €.
6.1.7. Brevet professionnel de prothésiste dentaire : plus de 26 ans, 100 % SMIC : 8,44 €.
Contrat à durée indéterminée (entrée en formation avant le 1er octobre 2004) :
6.2. Aides dentaires stagiaires (triplement) : 8,44 €.
6.3. Assistants dentaires stagiaires (triplement) : 8,44 €.
Prime de secrétariat :
10 % du salaire mensuel minimal de base de l'assistant dentaire qualifiée (proratisée pour les temps partiels) : 142,00 €.
(1) Depuis le 19 novembre 2005, la grille salariale comporte un seul poste d'assistante dentaire en application de l'accord salarial du 8 juillet 2005, étendu le 9 novembre 2005 (JO du 18 novembre 2005).
Grille salariale
applicable à partir du 1er juillet 2007
Harmonisation de la grille salariale des cabinets dentaires en fonction :
― de l'avenant sur la formation professionnelle du 1er octobre 2004 (Suppression des contrats de qualification et des aides et assistants dentaires 1re année et 2e année),
―et  de la réévaluation du SMIC.
En application de l'article 3 de la convention collective régionale du bâtiment signée le 20 décembre 1993 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées et non visées par le décret du 1er mars 1962, les parties ci-dessous désignées se sont réunies et ont déterminé la prime horaire de pénibilité aux ouvriers du bâtiment de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur.
A compter du 1er septembre 2007 : prime horaire de 1 €.
Conformément au code du travail, le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle des Bouches-du-Rhône et remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Marseille.
Annule et remplace l'avenant n° 3 à l'annexe II du 19 / 11 / 2003
modifiant l'article 2 de l'avenant n° 2 à l'annexe II du 24 / 11 / 1992
concernant le Brevet Technique des Métiers (BTM)
L'article 1er ainsi rédigé est inchangé :
Il est créé dans la grille Fabrication une classe 4 réservée aux titulaires du BTM de chocolatier-confiseur.
L'article 2 portant effet sur les salaires des jeunes apprentis en formation BTM est ainsi modifié :
« Pendant la durée du contrat des jeunes en formation BTM, leur salaire brut mensuel est porté à 75 % du salaire minimum conventionnel la 1re année, et 80 % la 2e année, quel que soit l'âge de l'apprenti. »
L'article 3 positionnant les titulaires du BTM en chocolaterie-confiserie dans la grille Fabrication est inchangé (annexe II, Classifications).
Les parties contractantes demandent l'extension du présent avenant, conformément aux dispositions de la loi du 13 novembre 1982.
A compter du 1er septembre 2007, les indemnités de petits déplacements concernant les ouvriers du bâtiment de la région « Provence-Alpes-Côte d'Azur », employés par les entreprises du bâtiment visées et non visées par le décret du 1er mars 1962, seront fixées comme suit :
I. ― Indemnité de repas : 8,50 €
II. ― Indemnité de frais de transport :
Zone 1 : de 0 à 10 kilomètres 2,60 €.
Zone 2 : de 10 à 20 kilomètres 4,50 €.
Zone 3 : de 20 à 30 kilomètres 6,00 €.
Zone 4 : de 30 à 40 kilomètres 7,85 €.
Zone 5 : de 40 à 50 kilomètres 10,30 €.
III. ― Indemnité de trajet :
Zone 1 : de 0 à 10 kilomètres 1,72 €.
Zone 2 : de 10 à 20 kilomètres 2,80 €.
Zone 3 : de 20 à 30 kilomètres 3,75 €.
Zone 4 : de 30 à 40 kilomètres 5,00 €.
Zone 5 : de 40 à 50 kilomètres 6,00 €.
Conformément à l'accord régional du 13 avril 1995, la zone 1 A est supprimée dans toute la région.
L'indemnité de frais de transport et l'indemnité de frais de trajet sont appliquées de 0 à 10 km.
A partir du 1er juillet 2007, la grille de salaire applicable pour 35 heures de travail par semaine est la suivante.
(En euros.)
PÉRIODE CONCERNÉE : DU 1er JUILLET 2007 AU 30 JUIN 2008
SALAIRE HORAIRE BRUT MINIMUM CONVENTIONNEL : 8,54 €
Salaire mensuel brut minimum conventionnel : 1 295,26 €


Ancienne RAB



A titre indicatif






débutants pdt 6 mois*






























Agent de maîtrise
1er échelon



Agent de maîtrise
2e échelon




1 (débutant)




2 (confirmé)




3 (expert)



NB : RAB = Rémunération annuelle brute.
* : classe 1, cat. A : le salaire horaire ne peut être inférieur à 8,54 €.
Lors de la commission mixte paritaire de la convention collective des laboratoires d`analyses médicales extra-hospitaliers, réunie le 20 juin 2007, il a été décidé une augmentation des salaires de 2 %.
Personnel d'entretien
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
SALAIRE POUR 35 H/SEMAINE
ou 151,67 heures/mois





















Personnel de secrétariat
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
SALAIRE POUR 35 H/SEMAINE
ou 151,67 heures/mois


















Personnel technique
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
SALAIRE POUR 35 H/SEMAINE
ou 151,67 heures/mois
Technicien C



Technicien B















Technicien A










(En euros.)
Rappel du SMIC horaire en vigueur au 1er juillet 2007 : 8,44 €.
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
SALAIRE POUR 35 H/SEMAINE
ou 151,67 heures/mois












Au salaire réel s'ajoute la prime d'ancienneté dont le montant est calculé sur le salaire minimum de l'emploi occupé par le salarié proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail.
(Suivent les signatures.)
I. ― SALAIRES MINIMA GARANTIS
A dater du 1er juillet 2007, les salaires mensuels minima garantis sont fixés, sur une base de 35 heures par semaine à :
(En euros)
COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL GARANTI
(base 35 h/semaine ou 152,19 h/mois)












































II. ― RÉMUNÉRATION MINIMALE ANNUELLE GARANTIE
La rémunération minimale annuelle garantie (base 35 heures par semaine) est fixée à 14 780 € pour l'année 2006.
III. ― RÉMUNÉRATION GARANTIE ANNUELLE
Les rémunérations garanties annuelles (base 35 heures par semaine) sont fixées pour l'année 2006 à :
― RGA (niveau de responsabilité B) = 14 814 € ;
― RGA (niveau de responsabilité C) = 15 215 € ;
― RGA (niveau de responsabilité D) = 15 735 € ;
― RGA (niveau de responsabilité E) = 16 768 € ;
― RGA (niveau de responsabilité F) = 19 968 € ;
― RGA (niveau de responsabilité G) = 22 212 € ;
― RGA (niveau de responsabilité H) = 26 624 €.
IV. ― INDEMNITÉ JOURNALIÈRE DE PANIER
A compter du 1er juillet 2007, l'indemnité journalière de panier de nuit est fixée à 5,80 €.
Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs,39-43, quai André-Citroën,75902 Paris Cedex 15, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent accord.
Les barèmes figurant au point 1 de l'annexe « Salaires minima » de la convention collective sont modifiés comme suit :
Minima garantis pour 35 heures
Ouvriers/Employés
(En euros.)

MG 35 HEURES





















Selon modalités ci-dessous

Selon modalités ci-dessous

(En euros.)

MG 35 HEURES



















(En euros.)
NIVEAU/DEGRÉ
MG 35 HEURES


























Rémunérations minima garanties des « non-professionnels » :
― salariés classés sur l'échelon 1 : garantie légale du SMIC* avec arrondi à l'euro supérieur ;
― salariés classés sur l'échelon 2 : garantie applicable à l'échelon 1 majorée de 12 €.
(*) SMIC en vigueur à la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension de l'avenant n° 50.
PROTOCOLE D'ACCORD
Dans le cadre des négociations qui président à la révision de la convention collective nationale de la production cinématographique (JO n° 3048), de ses grilles de salaires minima et des diverses majorations de salaire ;
Considérant que les textes de la convention et des accords de salaires minima garantis étaient ratifiés par une seule des organisations syndicales d'employeurs, la chambre syndicale des producteurs de films, actuellement dénommée association des producteurs de cinéma, et que ladite convention, et notamment les salaires, n'ont pas fait l'objet d'extension,
les parties signataires conviennent de :
― rétablir et appliquer, à dater du 1er juillet 2007, les dispositions salariales ouvriers et techniciens, résultant des textes de la convention collective nationale de la production cinématographique (JO n° 3048) ;
― contresigner les grilles de fonctions et de salaires minima garantis et réévaluées telles que résultant des textes conventionnels ci-dessus référencés ;
― appliquer, conformément aux dispositions du texte conventionnel référencé l'ensemble des différentes majorations de salaires précisées, dans le cadre des dispositions légales en vigueur régissant la durée du travail.
Les parties signataires s'engagent à poursuivre les négociations de révision de la convention collective nationale de la production cinématographique, de la compléter par les dispositions manquantes pour la mettre en conformité avec les dispositions du code du travail, notamment les dispositions applicables aux personnels liés à l'activité permanente des services généraux des entreprises de production cinématographique, l'ajout de nouvelles fonctions et des salaires minima correspondants, ainsi que des revalorisations de salaires pour certaines des fonctions et modalités des dérogations aux durées légales du travail ; les points à négocier ne sont pas limitatifs.
Les parties signataires s'engagent à maintenir et garantir les dispositions limitativement visées dans le présent protocole comme dispositions salariales minimales du texte de la convention collective nationale de la production cinématographique révisée.
Les parties signataires s'engagent à se rapprocher pour prendre en compte les films les plus fragiles afin de garantir l'abondance et la diversité de l'offre de films en France.
Conformément au calendrier de négociations proposé par le ministère du travail se concluant le 13 décembre 2007, les organisations syndicales signataires s'engagent à ne pas appeler durant cette période les ouvriers et techniciens à des mouvements de grève sur les tournages de films des entreprises de production membres des organisations de producteurs signataires du présent protocole.
Si à cette date, le 13 décembre 2007, les négociations n'ont pas abouti, le présent protocole est tacitement prorogé jusqu'à la conclusion de celles-ci.
Le présent protocole d'accord fera l'objet des formalités et de dépôt, prévus par l'article L. 132-10 du code du travail.
Les grilles de fonctions et salaires pour les ouvriers et techniciens applicables au 1er juillet 2007 figurent en annexe du présent protocole.
Par dérogation aux valeurs définies ci-dessus, le salaire correspondant au coefficient 150 est fixé au 1er septembre 2007 à 1.300,00 € pour un horaire de 151,67 heures mensuel.
En conséquence, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur s'établit comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)
Il est rappelé qu'aucun salaire ne doit être inférieur au SMIC, correspondant à l'horaire appliqué.

professionnelle
COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL

(pour 35 heures
hebdomadaires)
TAUX HORAIRE


Ouvriers d'exécution :
- position 1



- position 2




Ouvriers professionnels



NIVEAU III
Compagnons professionnels :
- position 1



- position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
- position 1



- position 2



Le taux horaire du SMIC depuis le 1er juillet 2006 est de 8,27 €.
Dans le cadre des négociations qui président à la révision de la convention collective nationale de la production cinématographique (JO n° 3048), de ses grilles de salaires minima et des diverses majorations de salaire ;
Considérant que les textes de la convention et des accords de salaires minima garantis étaient ratifiés par une seule des organisations syndicales d'employeurs, la chambre syndicale des producteurs de films, actuellement dénommée association des producteurs de cinéma, et que ladite convention, et notamment les salaires, n'ont pas fait l'objet d'extension,
les parties signataires conviennent de :
― rétablir et appliquer, à dater du 1er juillet 2007, les dispositions salariales ouvriers et techniciens, résultant des textes de la convention collective nationale de la production cinématographique (JO n° 3048).
― contresigner les grilles de fonctions et de salaires minima garantis et réévaluées telles que résultant des textes conventionnels ci-dessus référencés.
― appliquer, conformément aux dispositions du texte conventionnel référencé l'ensemble des différentes majorations de salaires précisées, dans le cadre des dispositions légales en vigueur régissant la durée du travail.
Les parties signataires s'engagent à poursuivre les négociations de révision de la convention collective nationale de la production cinématographique, de la compléter par les dispositions manquantes pour la mettre en conformité avec les dispositions du code du travail, notamment les dispositions applicables aux personnels liés à l'activité permanente des services généraux des entreprises de production cinématographique, l'ajout de nouvelles fonctions et des salaires minima correspondants, ainsi que des revalorisations de salaires pour certaines des fonctions et modalités des dérogations aux durées légales du travail ; les points à négocier ne sont pas limitatifs.
Les parties signataires s'engagent à maintenir et garantir les dispositions limitativement visées dans le présent protocole comme dispositions salariales minimales du texte de la convention collective nationale de la production cinématographique révisée.
Les parties signataires s'engagent à se rapprocher pour prendre en compte les films les plus fragiles afin de garantir l'abondance et la diversité de l'offre de films en France.
Conformément au calendrier de négociations proposé par le ministère du travail se concluant le 13 décembre 2007, les organisations syndicales signataires s'engagent à ne pas appeler durant cette période les ouvriers et techniciens à des mouvements de grève sur les tournages de films des entreprises de production membres des organisations de producteurs signataires du présent protocole.
Si à cette date, le 13 décembre 2007, les négociations n'ont pas abouti, le présent protocole est tacitement prorogé jusqu'à la conclusion de celles-ci.
Le présent protocole d'accord fera l'objet des formalités et de dépôt, prévus par l'article L. 132-10 du code du travail.
Les grilles de fonctions et salaires pour les ouvriers et techniciens applicables au 1er juillet 2007 figurent en annexes du présent protocole.
Les parties signataires réaffirment l'importance du rôle du tuteur dans la réussite du contrat et des périodes de professionnalisation.
Le tuteur a pour mission :
― d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation, tout en assurant dans la mesure de ses possibilités un transfert de connaissances et de savoir-faire ;
― d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;
― de contribuer à la connaissance par le salarié du contexte spécifique à l'entreprise et de son environnement de travail ;
― de participer, le cas échéant, à l'évaluation des qualifications acquises.
L'exercice du tutorat se fait sur la base du volontariat. Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés bénéficiaires de contrats ou de périodes de professionnalisation. L'employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de 1 salarié bénéficiaire desdits contrats ou périodes de professionnalisation.
L'employeur veille à laisser le temps nécessaire au tuteur pour lui permettre d'assurer sa mission tout en continuant à exercer son emploi.
Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une formation spécifique. Cette formation est prise en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé dans la limite des fonds disponibles et selon le barème défini en annexe au présent accord.
Les parties signataires entendent valoriser et reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat. Ainsi, le tutorat sera pris en compte dans le cadre de la gestion de carrière des tuteurs.
Les noms des tuteurs chargés d'assurer le suivi des contrats et périodes de professionnalisation sont portés à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Une fois par an, l'entreprise présente au comité d'entreprise ou à la commission formation du comité d'entreprise lorsqu'elle existe, ou à défaut aux délégués du personnel, le bilan des actions qui auront été menées dans le cadre de l'insertion des jeunes et des missions confiées aux tuteurs.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation, et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs.
Il se substitue de plein droit aux dispositions ayant le même objet contenu dans les dispositions générales de la convention ou des accords antérieurs.
De ce fait, les parties réitèrent la désignation de l'OPCA Intergros pour le versement de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue.
Vu le protocole d'accord du 28 décembre 1995 relatif à la mise en oeuvre de l'accord retraite du 2 février 1995 et de son avenant du 7 juillet 1995, et plus spéciallement son annexe II portant règlement applicable au service des prestations de retraite à compter du 1er janvier 1996 ;
Vu les avenants des 18 novembre 1997,22 novembre 2000 et 22 décembre 2003 à l'annexe II à l'accord du 28 décembre 1995 précité,
il est covenu de ce qui suit :
Sont concernés, les salariés du groupe II, au sens de l'article 67 de la présente convention collective et/ou du 1er alinéa de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Ces cadres disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour réaliser la mission ou la responsabilité qui leur est confiée. Leur horaire de travail ne peut être déterminé.
Leur autonomie dans l'organisation du temps de travail peut donner lieu à la conclusion d'une convention de forfait sur la base d'un nombre annuel d'heures de travail ou de jours de travail. La convention de forfait conclue doit prendre en compte la réduction du temps de travail.
Sont concernés les salariés du groupe III au sens de l'article 67 de la présente convention collective et/ou du 1er alinéa de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947. Ils sont occupés selon l'horaire collectif applicable à l'équipe ou à l'activité à laquelle ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.
Leur mission d'encadrement peut conduire ces cadres à être présents avant et après le début du travail de leur équipe. Il peut être utilisé une des différentes modalités d'aménagement du temps de travail prévues dans le présent accord et/ou il peut être conclu avec leur accord écrit une convention de forfait sur une base mensuelle en heures incluant le paiement d'heures supplémentaires correspondant à la durée mensuelle du travail définie, ainsi que les bonifications ou majorations légales.
Les employeurs sont tenus pour leur personnel d'adhérer au régime agricole de médecine du travail.
Tout employeur est tenu de veiller à ce que le salarié se soumette aux examens médicaux prévus par la réglementation (visite d'embauche, visites périodiques, visite de reprise du travail, visites d'aptitude, etc.).
Tout salarié peut demander le bénéfice d'une visite médicale auprès du médecin du travail, à condition d'en informer son employeur, qui ne peut pas s'y opposer.

Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 231-65-I du code du travail, qui prévoient qu'en raison des travaux susceptibles d'exposer les salariés à des agents biologiques pathogènes une surveillance médicale spéciale des salariés affectés à ces tâches est organisée.
(Arrêté du 30 octobre 2007, art. 1er)
L'apprenti a droit à un salaire dès le début de l'apprentissage y compris pour le temps consacré à l'enseignement ; ce salaire est conforme à la réglementation.
Pour les apprentis de moins de 18 ans, il sera fait application des dispositions légales (art. D. 117-1 A du code du travail).
Pour les apprentis de 18 ans et plus, ce salaire sera calculé par application des pourcentages légaux sur le salaire minimal conventionnel correspondant à l'emploi occupé. Dans le cas où le salaire minimal conventionnel est inférieur au SMIC, les pourcentages seront calculés sur le SMIC.
Le passage de la 1re catégorie à la 2e catégorie ci-dessus prend effet à compter du 1er jour du mois civil suivant le 18e anniversaire de l'intéressé. De plus, les années d'apprentissage exécutées dans le cadre du contrat en cours avant que l'apprenti ait atteint l'âge de 18 ans sont prises en compte pour le calcul de ce salaire.
L'horaire de 35 heures peut être modulé en vue d'adapter la durée effective du travail à la nature de l'activité.
L'annualisation de la durée du travail est organisée dans le cadre d'une période de référence au maximum égale à 12 mois consécutifs.
Au cours de cette période, on appelle heures de modulation les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Ces heures de modulation doivent être compensées par des heures de repos appelées heures de compensation.
Le nombre d'heures de modulation susceptibles d'être effectuées durant la période susvisée est limité à 250. Cependant, ce nombre annuel maximal d'heures de modulation peut être majoré, par accord collectif ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par accord avec le ou les délégués du personnel, dans la limite de 100 heures au maximum.
Le nombre d'heures de modulation susceptibles d'être effectuées au cours d'une même semaine n'est limité que par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail.
Le nombre d'heures de modulation susceptibles d'être effectuées au cours d'une même semaine ne peut excéder la limite maximale de modulation prévue par l'accord de 1981.
Le nombre d'heures de compensation susceptibles d'être prises au cours d'une même semaine n'est pas limité et peut donc conduire soit à une réduction de la durée journalière de travail, soit à l'attribution d'un ou plusieurs jours de compensation.
Il est précisé qu'un horaire journalier réduit ne peut être inférieur à la demi-journée, sauf cas particulier concernant notamment des salariés affectés à des travaux d'entretien, de maintenance ou de surveillance, de soins des animaux, et aux travaux de conditionnement ou d'expédition exigeant moins d'une demi-journée de travail par jour, pour lesquels l'horaire de travail réduit ne peut être inférieur à 2 heures.

Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 713-2, alinéa 2, et L. 713-15 du code rural.
(Arrêté du 30 octobre 2007, art. 1er)
Sont concernés les cadres, dont la fonction permanente est de diriger et éventuellement de représenter l'entreprise, selon les directives générales préalablement établies par l'employeur et laissant une large part à l'initiative personnelle.
Sont concernés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement. La qualité de cadre dirigeant doit avoir été acceptée par le salarié dans le contrat de travail ou un avenant ; dans ce dernier cas le refus du cadre ne peut pas être considéré comme constituant un motif de licenciement.
Au-delà du coefficient 400, ils ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail.
Ils perçoivent une rémunération forfaitaire sans référence horaire, qui doit tenir compte des responsabilités confiées.
Lors de l'exécution de travaux dangereux ou insalubres, il incombe à l'employeur de fournir les équipements appropriés de protection et de veiller à ce que les salariés les utilisent. Pour ces travaux, le temps d'habillage et de toilette est considéré comme temps de travail effectif.
Pour les salariés appelés à effectuer des travaux en plongée, l'employeur est tenu d'appliquer les dispositions du décret n° 90-277 du 28 mars 1990 relatif à la protection des travailleurs intervenant en milieu hyperbare (modifié en dernier lieu par D. n° 96-364,30 avril 1996 : JO du 2 mai).
Les dispositions de cet article ne peuvent être proposées qu'aux cadres du groupe III telles que définies à l'article 67 de la présente convention.
Il ne peut être conclu une convention de forfait sur une base annuelle d'heures de travail qu'après acceptation du cadre. La convention de forfait figure dans le contrat de travail ou un avenant  ; dans ce dernier cas, le refus du salarié ne peut être considéré comme constituant un motif de licenciement.
Cette convention de forfait sur une base annuelle d'heures de travail ne peut pas prévoir une durée annuelle de travail supérieure aux durées maximales de travail conformément à l'accord de 1981 pour un salarié ayant des droits complets en matière de congés payés.
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, toutefois cette durée peut être portée à 12 heures pendant une durée maximale annuelle de 10 semaines consécutives ou non.
L'horaire moyen hebdomadaire sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année, sous réserve que soit respecté, sur l'année, l'horaire moyen hebdomadaire sur la base duquel le forfait a été convenu.
Cette convention de forfait donne lieu à la mise en place d'un dispositif de contrôle de la durée réelle du travail. Le document de contrôle fait apparaître la durée journalière et hebdomadaire de travail.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention.
Cette rémunération forfaitaire doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimal conventionnel applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail.
Si un accord national modifiant ces dispositions intervenait, il s'appliquerait dès son entrée en vigueur aux cadres relevant de la présente convention.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, notamment en ce qui concerne :
― les missions et le fonctionnement des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT et des commissions paritaires d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CPHSCT) ;
― l'élaboration et l'actualisation du document unique relatif à l'évaluation des risques en relation avec les salariés et leurs représentants éventuels.
Toutes mesures doivent être prises pour assurer la sécurité des travailleurs.
L'employeur a l'obligation d'assurer les formations à la sécurité de tous les salariés, et notamment des salariés nouvellement embauchés.
Un repos compensateur payé est accordé au salarié qui accomplit plus de 1 900 heures de travail par an. Cette durée s'entend du travail effectué. Les droits à repos compensateur sont acquis comme suit :
― 1 901 à 2 000 heures de travail par an : 1 jour.
Les droits à repos compensateur acquis au cours d'une période annuelle sont pris, au cours de la période annuelle suivante, par journée ou demi-journée, déterminées en accord entre l'employeur et le salarié.
Le contrat de travail précise par ailleurs le nombre d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées par le salarié au cours d'une même semaine ou d'un même mois. Ce nombre ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail prévue dans le contrat. Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine ou de l'équivalent mensuel de cette durée l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Le contrat de travail définit en outre les cas dans lesquels peut intervenir une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail dans la semaine ou dans le mois ainsi que la nature de cette modification. Toute modification doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance peut être réduit jusqu'à un minimum de 3 jours ouvrés, et dans ce cas le salarié a le droit de refuser la modification sans avoir à le justifier dans la limite de 2 fois par an.
Le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changements des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée, qui figurent dans le document devant être transmis au salarié.
Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
En application de l'article L. 713-13 du code rural, la durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures. Cependant, les exploitations et entreprises aquacoles peuvent être autorisées à dépasser le plafond de 48 heures après demande de dérogation adressée par l'employeur à l'inspecteur du travail, chef du service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles (SDITEPSA) et accord de ce dernier.
Lorsque l'entreprise pratique l'annualisation du temps de travail, le régime des heures supplémentaires est prévu par l'article 40 D de la présente convention. Chacune des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute maximale donne lieu à une majoration de 50 % payable en fin de mois.
Si un accord national modifiant ces modes de rémunération des heures supplémentaires intervenait, il s'appliquerait dès son entrée en vigueur, aux entreprises relevant de la présente convention.
Il est rappelé qu'en cas d'annualisation, les heures supplémentaires sont décomptées et rémunérées comme suit :
― les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute maximale sont décomptées à la semaine et rémunérées au mois ;
― les heures supplémentaires excédant le plafond annuel, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées au cours de l'année, sont rémunérées en fin de période de référence.
La période annuelle commence le 1er juin et se termine le 31 mai de chaque année, sauf décision contraire de l'employeur prise après consultation des salariés.
L'exécution d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail au-delà de l'horaire légal annuel, soit 1 607 heures, auquel s'ajoute le contingent d'heures supplémentaires et d'éventuelles dérogations accordées par l'inspecteur du travail, chef du service de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles (SDITEPSA).
Les jeunes ouvriers et apprentis âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés à aucun travail de nuit, sauf dérogation prévue par le code du travail.
Conformément à la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 dont le présent chapitre prend en compte les dispositions, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et être justifié par « la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique de l'entreprise ».
Les présentes dispositions n'ont pas pour objet d'étendre la pratique du travail de nuit mais d'améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit en encadrant le recours à cette forme particulière d'organisation du travail.
Lorsque la durée du travail est décomptée dans le cadre de la semaine, chacune des 8 premières heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures donne lieu, en application de l'accord de 1981, à une majoration de :
― 25 % du salaire de base, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 43e heure donnant lieu à une majoration de 50 %.
S'il existe des représentants du personnel, les dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail doivent être respectées.
A défaut, après consultation ou accord des salariés concernés, tout ou partie de ces heures peut donner lieu à repos compensateur de remplacement, chaque heure supplémentaire effectuée donnant lieu dans ce cas, non pas à paiement mais droit à 1 heure de repos majorée de 1/4 d'heure par heure pour les 8 premières heures et de 1/2 heure par heure pour les heures effectuées au-delà de la 43e heure.
Si un accord national modifiant ces modes de rémunération des heures supplémentaires intervenait, il s'appliquerait dès son entrée en vigueur aux entreprises relevant de la présente convention.
Les droits à repos compensateur de remplacement se cumulent et doivent être utilisés par demi-journée ou journée entière dans un délai maximal de 6 mois à compter du moment où au moins une demi-journée de droit est acquise.
Tout travail effectué occasionnellement de nuit, entre 21 heures et 6 heures du matin ou toute plage horaire qui lui serait substituée en application de l'article 32 B-4 ci-après, est rémunéré de la manière suivante :
― taux horaire de base du salarié concerné majoré de 15 % ;
― et un repos compensateur équivalent à 10 % du temps de travail ainsi effectué.
Les majorations se cumulent, le cas échéant, avec celles prévues pour les heures supplémentaires en termes de repos et de salaire.
Temps de pause : tout salarié effectuant occasionnellement du travail de nuit durant au moins 6 heures consécutives de travail effectif de nuit bénéficiera d'une pause de 20 minutes consécutives. La pause devra être prise de façon à fractionner équitablement le temps de travail. Cette pause ne sera pas comptabilisée comme temps de travail effectif.
L'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le salarié concerné dispose d'un moyen de transport individuel ou collectif entre son domicile et l'entreprise à l'heure de prise de poste et à l'heure de la fin du poste.
Outre les dispositions spécifiques aux cadres, les employeurs peuvent conclure des conventions de forfait annuel en heures avec ceux de leurs salariés non cadres itinérants dont l'horaire de travail ne pourrait être prédéterminé. Sont concernés les salariés à partir du coefficient 160.
Il ne peut être conclu une convention de forfait sur une base annuelle d'heures de travail qu'après acceptation du salarié itinérant. La convention de forfait figure dans le contrat de travail ou un avenant ; dans ce dernier cas, le refus du salarié ne peut être considéré comme constituant un motif de licenciement.
Cette convention de forfait sur une base annuelle d'heures de travail ne peut pas prévoir une durée annuelle de travail supérieure aux durées maximales du travail fixées par l'accord de 1981.
La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures ; toutefois cette durée peut être portée à 12 heures pendant une durée maximale annuelle de 10 semaines consécutives ou non.
L'horaire moyen hebdomadaire sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année ou de la période de référence, sous réserve que soit respecté, sur cette période, l'horaire moyen hebdomadaire sur la base duquel le forfait a été convenu.
Cette convention de forfait donne lieu à la mise en place d'un dispositif de contrôle de la durée réelle du travail. Le document de contrôle fait apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention.
Cette rémunération forfaitaire doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimal de sa catégorie applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail.
Si un accord national modifiant ces dispositions intervenait, il s'appliquerait dès son entrée en vigueur, aux entreprises relevant de la présente convention.

Alinéa étendu sous réserve que la référence à l'article L. 713-6 du code rural soit substituée à la référence à l'article L. 212-5 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2007, art. 1er)
Pour répondre à la demande des salariés, et conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-1 du code du travail, les employeurs sont autorisés à pratiquer des horaires individualisés sous réserve que le comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas les délégués du personnel, n'y soit pas opposé et que l'inspecteur du travail, chef du service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles (SDITEPSA), soit préalablement informé. En l'absence de représentation du personnel, la pratique des horaires individualisés est autorisée par l'inspecteur du travail après avoir constaté l'accord du personnel.
Les horaires individualisés peuvent entraîner, dans la limite de 5 heures par semaine, des reports d'heures d'une semaine à une autre, sans que ces heures aient d'effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires. Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 15.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Le contrat détermine également les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié.
L'horaire journalier du salarié à temps partiel ne peut être inférieur à 3 heures de travail, sauf cas particulier concernant notamment des salariés affectés à des travaux d'entretien, de maintenance ou de surveillance, de soins des animaux, et aux travaux de conditionnement ou d'expédition exigeant moins de 3 heures de travail par jour, pour lesquels l'horaire journalier ne peut être inférieur à 1 heure.
L'horaire de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité dont la durée ne peut excéder 2 heures. Cependant, l'interruption d'activité peut être supérieure à 2 heures pour les salariés affectés à des travaux de surveillance d'appareils à fonctionnement continu ou à des soins aux animaux, et aux travaux de conditionnement ou d'expédition. Dans ce cas, chacune des 2 séquences de travail de la journée ne peut être inférieure à 1 heure et le salarié bénéficie, sauf stipulation conventionnelle ou contractuelle plus favorable, d'une indemnisation en fonction du nombre de kilomètres nécessaires pour effectuer le 2e trajet journalier entre le domicile et le lieu de travail. Le montant de cette indemnité kilométrique est déterminé par le barème en vigueur dans l'entreprise.
Les contrats de travail à temps partiel peuvent être conclus conformément aux dispositions des articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail.
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure :
― à la durée légale du travail (ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement) ;
― à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ;
― à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés légaux.
La durée maximale quotidienne de travail effectif, qui est fixée à 10 heures par l'article L. 713-2 du code rural, peut être dépassée dans les cas où un surcroît temporaire d'activité est imposé, notamment pour l'un des motifs suivants :
― travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements antérieurement contractés par celle-ci ;
― travaux saisonniers ;
― travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l'année.
Ce dépassement est alors effectué dans les conditions suivantes :
― il ne peut excéder 2 heures par jour pendant un délai maximal de 6 journées consécutives ;
― il ne peut excéder 30 heures par période de 12 mois consécutifs glissants ;
― l'employeur doit adresser immédiatement à l'inspecteur du travail, chef du service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles (SDITEPSA) une déclaration l'informant de ce dépassement et des circonstances qui le motivent.
Les salariés bénéficiaires du régime de prévoyance, institué par la convention collective nationale applicable aux ingénieurs et cadres d'entreprises agricoles du 2 avril 1952 doivent être affiliés à l'institution qui le met en oeuvre  ; la gestion en est assurée par la caisse de prévoyance des cadres d'exploitations agricoles (CPCEA), 21, rue de la Bienfaisance, 75008 Paris.
Les salariés bénéficiaires des régimes complémentaires de retraite et de prévoyance institués par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres d'entreprises agricoles du 2 avril 1952, doivent être affiliés aux différentes institutions qui les mettent en oeuvre.
Les bénéficiaires de ces régimes au regard de la classification des emplois sont définis en application des critères qui servent à la détermination des participants au régime de retraite des cadres institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Les partenaires sociaux signataires des accords de classification des emplois doivent saisir l'AGIRC et lui transmettre leurs avis quant aux participants relevant du régime de retraite des cadres institué au sein des conventions collectives concernées, en application des règles fixées par la convention collective nationale du 14 mars 1947. La décision sur les seuils d'affiliation prise par l'AGIRC devra figurer en annexe de la présente convention collective.
Un exemplaire original de la présente convention est remis à chacune des organisations nationales représentatives au sens du code du travail et 5 autres exemplaires sont déposés au service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles (SDITEPSA) de Paris et petite couronne à Cachan et un exemplaire est déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
La rémunération mensualisée des salariés concernés par l'annualisation est indépendante de l'horaire réel de travail et est lissée sur la base de 151,67 heures. La déduction est égale, par heure d'absence, à 1/151,67 de la rémunération mensuelle lissée. Lorsque l'absence porte sur plus de 151,67 heures au titre d'un même mois, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.