Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans le cadre de la réflexion initiée par le législateur par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 réformant la formation professionnelle et par la loi n° 2014-788 du 10 juillet 2014 sur les stagiaires, les parties signataires se sont accordées pour regrouper au sein de la branche de la publicité les règles relatives à l'insertion des jeunes, au développement des compétences et au maintien dans l'emploi des salariés de la branche.
Dans ce cadre, les parties signataires du présent accord conviennent que cette démarche s'inscrit dans leur volonté commune de défendre et de promouvoir les métiers de la publicité au niveau national. Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, il est apparu nécessaire de consolider cette réflexion qui s'inscrit dans la réforme des dispositifs de formation professionnelle, qu'elle soit initiale ou continue.
Les parties signataires du présent accord souhaitent s'inscrire dans une démarche de construction d'une réflexion durable sur l'évolution des métiers et du contexte économique des entreprises rattachées à la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées, parfois fortement impactées par la mutation des métiers.
Le présent accord a pour objectif l'amélioration de l'insertion professionnelle et s'inscrit dans un souci constant de maintien dans l'emploi des salariés, notamment les plus fragiles, en soutenant les entreprises dans leur politique d'embauche et d'investissement, y compris s'agissant des nouveaux métiers, d'où une attention particulière à la numérisation de la publicité.
Le présent accord constitue un premier socle à cette réflexion, nécessairement accompagné d'un diagnostic régulier et d'un accompagnement pédagogique des entreprises et des instances représentatives du personnel (IRP), afin de permettre l'émergence d'une politique dynamique d'emploi et de formation professionnelle.
Les signataires du présent accord constatent que, pour le secteur de la publicité, l'actualisation des compétences et la formation tout au long de la vie sont deux éléments clés.
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes les dispositions antérieures applicables dans la branche et relatives aux dispositifs de formation professionnelle, notamment les dispositifs des avenants n° 16 du 29 novembre 2004 et n° 18 du 18 octobre 2005 et des avenants des 14 et 21 décembre 2009 ainsi que de l'avenant du 1er février 2012 à la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées.
Les conventions et accords d'entreprise ne pourront déroger dans un sens moins favorable aux dispositions du présent accord et ne pourront modifier les dispositions relatives à la mutualisation des fonds.
Bagnolet, le 15 mars 2015.

21, rue Jules-Ferry
93177 Bagnolet Cedex

Par la présente, nous vous informons que notre organisation adhère à l'avenant n° 88 relatif aux salaires minimaux de branche applicable à partir du 1er janvier 2015.
Nous en informons les autres organisations syndicales intéressées :
La CFE-CGC Agro, 34, rue Salvador-Allende 92000 Nanterre ;
La fédération nationale agroalimentaire et forestière CGT, 263, rue de Paris, case 428,93514 Montreuil Cedex ;
La CSFV CFTC, 34, quai de la Loire, 75019 Paris ;
La FGTA FO, 7, passage Tenaille, 75014 Paris ;
La fédération services CFDT, tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex.
Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
Le champ d'application du présent accord est national et comprend les départements d'outre-mer (DOM), c'est-à-dire la Guadeloupe, la Martinique, la Guyane, La Réunion, Mayotte, etc., en application des articles L. 2222-1 et L. 2222-2 du code du travail.
Il est constitué de l'ensemble des entreprises qui relèvent des secteurs d'activités visés à l'article 1er du chapitre Ier « Dispositions communes » de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées, identifiés généralement dans la nomenclature d'activités française en vigueur depuis le 1er janvier 2008 sous les codes APE/NAF suivants :
– 73.11Z. – Activités des agences de publicité ;
– 73.12Z. – Régie publicitaire de médias,
ainsi que les entreprises dont l'activité principale est assimilée à la publicité, à la communication commerciale, événementielle, etc. et qui ne relèvent pas d'un autre accord de branche relatif à la formation professionnelle continue.
Peuvent adhérer au présent accord, suivant les conditions législatives et réglementaires en vigueur et en particulier les articles L. 2261-3, L. 2261-4, L. 2261-5 et L. 2261-6 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sens de l'article L. 2231-1 du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs ou des employeurs pris individuellement dans le champ d'application du présent accord.
L'adhésion est signifiée aux signataires du présent accord et, en outre, fait l'objet du dépôt prévu à l'article D. 2231-2 du code du travail, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Le présent accord annule et remplace les accords ainsi que leurs avenants relatifs à la formation professionnelle et tout particulièrement :
– les avenants n° 16 du 29 novembre 2004 et n° 18 du 18 octobre 2005 à la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées ;
– les avenants du 14 décembre 2009 relatifs, pour l'un, au financement du FPSPP et, pour l'autre, aux taux applicables aux entreprises occupant plus de 10 salariés à moins de 20 salariés ainsi qu'aux entreprises atteignant ou franchissant le seuil de 20 salariés ;
– l'accord collectif de la branche du 21 décembre 2009 portant modification de l'avenant n° 16 du 29 novembre 2004 relatif à la collecte d'une contribution pour le financement de l'observatoire et du paritarisme ;
– l'avenant du 1er février 2012 à la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées.
Les accords relatifs à la création et à la reconnaissance de CQP demeurent en vigueur.
Les parties signataires souhaitent se doter d'un diagnostic complémentaire, préalable à l'ouverture d'une négociation « contrat de génération » et « pacte de responsabilité », qui sera présenté aux partenaires sociaux de la branche et réalisé à partir des données notamment de l'observatoire des métiers de la publicité ainsi que de l'enquête de branche sur l'emploi réalisée sur les 3 dernières années.
Le diagnostic établi annuellement via l'enquête de branche et les enquêtes de l'observatoire des métiers comprendra les éléments suivants :
– la pyramide des âges ;
– les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et l'évolution de leur place respective dans la branche sur les 3 dernières années disponibles ;
– les prévisions de départs à la retraite ;
– les perspectives de recrutement ;
– les compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour la branche, dites « compétences clés » ;
– les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d'hommes est déséquilibrée ;
– le nombre d'alternants ;
– le nombre de contrats de professionnalisation ;
– le nombre de périodes de professionnalisation ;
– le nombre d'heures de compte personnel de formation (CPF) utilisées ;
– le nombre de formations de tuteur ;
– le nombre de validations des acquis de l'expérience (VAE) ;
– le nombre de congés individuels de formation (CIF) ;
– le nombre de préparations opérationnelles à l'emploi individuelles (POEI) ;
– le nombre de stagiaires.
Toutes ces données seront « genrées ».
La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 institue une obligation de versement à l'AFDAS pour l'ensemble des régimes obligatoires. En vertu de l'article L. 6331-1 du code du travail, le financement de la formation professionnelle est assuré par le versement des entreprises d'une contribution unique à l'OPCA désigné par la branche, en l'occurrence pour la branche de la publicité à l'AFDAS, qui devient collecteur unique.
Les parties signataires étendent cette obligation de versement pour la contribution conventionnelle des entreprises de moins de 10 salariés telle qu'instituée à l'article 29.1.2 du présent accord et pour la contribution complémentaire au titre du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés telle que mentionnée à l'article 29.1.2 du présent accord, à l'exception des situations où les entreprises en question sont rattachées dans le cadre d'une convention d'adhésion d'un groupe d'entreprises rattachées à la même société mère.
Les contributions supplémentaires telles que définies par les articles 29.2.2, 29.3.2 et 29.4.2 du présent accord peuvent faire l'objet d'une convention d'adhésion volontaire. Les parties signataires recommandent aux entreprises de la branche d'étudier les conditions de cette adhésion.
Les entreprises versent obligatoirement à l'AFDAS les contributions dues en application des articles L. 6331-2, ou L. 6331-9 et suivants, ou L. 6322-37 du code du travail au plus tard le 1er mars de l'année suivant l'année de versement des salaires, y compris les contributions conventionnelles prévues à l'article 29.1.2 du présent accord.
L'entrée des jeunes dans la vie professionnelle est grandement favorisée par une formation initiale de qualité et adaptée aux évolutions technologiques, culturelles et sociétales.
Les parties signataires entendent, en fonction des opportunités qui sont les leurs, développer les contacts avec le monde de l'enseignement pour proposer les modifications qu'elles souhaitent voir apporter au contenu des enseignements orientés vers les métiers de la publicité, et tout spécialement pour les métiers en développement, en ralentissement et en tension.
Pour ce faire, elles s'attacheront à faire connaître aux pouvoirs publics et aux autorités en charge de l'enseignement, au vu des travaux réalisés par l'observatoire des métiers de la publicité, les caractéristiques et évolutions des métiers de la publicité ainsi que les compétences qu'ils requièrent.
Par ailleurs, la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche sera informée des travaux portant sur les certifications professionnelles conduisant aux métiers de la publicité.
La loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 porte création des contrats de génération. Les parties signataires s'engagent à ouvrir les négociations sur le pacte de responsabilité, englobant ainsi les problématiques tenant au contrat de génération. Dans ce cadre, l'emploi des jeunes de moins de 26 ans fera l'objet d'une attention particulière.
Selon leurs caractéristiques propres, les entreprises mettent en œuvre, pour les jeunes embauchés, un parcours d'entrée dans l'entreprise comportant des procédures d'accueil adéquates. Ce parcours doit permettre au nouvel embauché de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour s'intégrer et participer à la collectivité de travail.
L'entreprise désignera un salarié (référent) qui accompagnera le jeune et lui fera connaître l'entreprise, son poste et son environnement de travail. Cet accompagnement ne doit pas être confondu avec la mission de tuteur de stage. Cet accompagnement est considéré comme du temps de travail effectif. L'entreprise doit s'assurer que ce référent dispose des outils nécessaires pour accomplir sa mission, en lui garantissant l'accès à une formation adaptée.
La procédure d'accueil du nouvel embauché devra comporter la visite du site, la présentation de ce qui constituera son environnement de travail mais également des éléments très spécifiques comme l'indication de la conduite à tenir en cas d'accident, d'incident ou d'incendie.
Dès leur entrée dans l'entreprise, les jeunes embauchés disposeront, par exemple, des éléments d'information suivants, sous quelque support que ce soit :
– la convention collective applicable dans l'entreprise ;
– une fiche ou plaquette de présentation de l'entreprise ;
– une information sur la politique générale et les objectifs de la société ;
– une information en matière de sécurité et d'environnement ;
– une présentation du site et sensibilisation aux risques ;
– le règlement intérieur ;
– une information sur la vie sociale de l'entreprise (IRP, médecine du travail, mutuelle, accords d'entreprise…).
L'entreprise s'assurera que toutes les informations nécessaires à la connaissance et à la compréhension de son activité ont été apportées à l'intéressé.
L'assiette des contributions est l'ensemble des rémunérations entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévues aux articles L. 242-1 et suivants du code de la sécurité sociale. Toutefois, lorsque les cotisations de sécurité sociale sont calculées de façon forfaitaire, les contributions sont assises sur les rémunérations brutes après déductions forfaitaires pour frais professionnels éventuels.
Les stagiaires doivent avoir accès au restaurant d'entreprise ou aux titres-restaurants, dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise. Ils bénéficient également de la prise en charge des frais de transport.
Les stagiaires bénéficient des congés et autorisations d'absence liés à la maternité, aux congés de paternité et d'accueil de l'enfant et aux congés d'adoption, d'une durée équivalente à celles prévues pour les salariés.
Pour les stages dont la durée est supérieure à 2 mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d'autorisations d'absence au bénéfice du stagiaire au cours du stage.
En cas d'embauche du stagiaire dans les 3 mois suivant l'issue du stage dans l'entreprise, la durée du stage est déduite de la période d'essai, dans la limite de la moitié de la période d'essai conventionnelle. La durée du stage est intégralement déduite si l'embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire.
Lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, la durée du stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits à l'ancienneté.
L'accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, conformément à l'article L. 2222-6 du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.
La dénonciation est notifiée par son auteur par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion du présent avenant.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du texte qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un préavis de 3 mois.
Si la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur du présent accord entre les autres signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'auteur de la dénonciation.
Si le présent accord est dénoncé par la totalité de signataires employeurs ou la totalité des signataires salariés, les dispositions suivantes s'appliquent :
– elle entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations ;
– durant les négociations, l'accord reste applicable sans aucun changement, sous réserve de l'expiration du délai visé à l'article L. 2261-10 du code du travail ;
– si un nouvel accord est signé dans le délai prévu par l'article L. 2261-10 du code du travail, les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à l'accord dénoncé.
Passé le délai susvisé, et à défaut d'accord de substitution, le texte de l'accord cesse de produire ses effets sous réserve des avantages acquis à titre individuel et pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés.
(1) Premier tiret du cinquième alinéa de l'article 36 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et suivants du code du travail, et sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
Le conseil de gestion de la publicité de l'AFDAS est tenu d'examiner au moins trimestriellement la mise en place et le suivi du dispositif spécifique des entreprises de moins de 10 salariés (nombre d'entreprises contactées, nombre de stages demandés/engagés…).
La CPNEFP est tenue d'examiner au moins une fois par an le bilan quantitatif et qualitatif de l'ensemble des régimes avec une attention toute particulière portée au régime du CPF.
Les parties signataires confient au conseil paritaire publicité et distribution directe les missions suivantes :
– assurer la gestion du budget du conseil, déduction faite des sommes réservées aux frais de fonctionnement de l'AFDAS, au titre :
– du CIF CDI, dont le congé bilan de compétences (CBC) et le congé de validation des acquis de l'expérience (CVAE) ;
– de la professionnalisation ;
– du CPF, et plus particulièrement du budget des entreprises de moins de 10 salariés établi conventionnellement ;
– du plan de formation de branche des entreprises de moins de 10 salariés ;
– proposer les forfaits horaires de prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation réalisées dans le cadre des dispositifs dont il a la charge, selon les dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires en vigueur et, pour tous les dispositifs dont il a la charge :
– proposer les conditions et modalités de prise en charge des dépenses ;
– suivre les travaux sur la formation professionnelle continue de la CPNEFP et de l'observatoire des métiers de la publicité ;
– développer une politique d'information auprès des salariés et des entreprises de la branche ;
– présenter, chaque année, au conseil d'administration de l'AFDAS un bilan de fonctionnement.
Le conseil paritaire publicité et distribution directe communique chaque année à la CPNEFP l'ensemble des modalités de prise en charge des dépenses des différents dispositifs de formation professionnelle adoptés par le conseil d'administration de l'AFDAS pour la branche.
Les parties signataires s'engagent à s'assurer régulièrement de la cohérence des politiques déterminées par la CPNEFP et de la gestion des ressources dont dispose le conseil paritaire de la publicité pour l'ensemble de ces dispositifs.
(1) Article 9 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs se rencontreront conformément aux dispositions de l'article L. 2241-6 du code du travail pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier et pour négocier, le cas échéant, les adaptations nécessaires.
Les parties signataires conviennent de se revoir dans un délai de 3 ans à compter de l'extension du présent accord pour faire le point sur les incidences des nouvelles dispositions.
(1) Article 34 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass soc, 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006, n° 04-14060 ; 8 juillet 2009, n° 08-41507).
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
L'article 49 de la convention collective est ainsi rédigé :
« A compter du 1er juillet 2015, les salariés non cadres bénéficient d'une couverture de prévoyance financée par une cotisation au moins égale à celle mentionnée à l'article 51 de la présente convention. Cette couverture doit prendre en charge les risques suivants :

– invalidité :
– arrêt de travail (longue maladie).
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations de décès prenant la forme de rente) continueront à être revalorisées. Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat. »
En application de l'article 49 de la convention collective nationale du 10 décembre 2013 portant sur la mise en place d'un régime de prévoyance de branche, la commission paritaire nationale (CPN) s'est réunie à de très nombreuses reprises depuis le 1er janvier 2014.
Elle a déterminé la structure minimale du régime de prévoyance que la CPN souhaite mettre en place pour garantir sans exception les salariés de toutes les entreprises de la branche.
Pour rappel, conformément à l'article 51, cette structure comporte un taux de cotisation minimum de 0,60 % appliqué à l'ensemble des rémunérations soumises à charges sociales, réparti de la façon suivante : 50 % à la charge de l'entreprise, 50 % à la charge du salarié.
La CPN réaffirme son souhait d'une plus large mutualisation et, pour ce faire, entend proposer cet accord à l'extension.
En raison de la parution très tardive des décrets du 11 décembre 2014 et du 8 janvier 2015 définissant respectivement les procédures de recommandation et de mise en concurrence des organismes assureurs, la CPN été contrainte de reporter ses travaux de négociation.
L'avenant du 4 juillet 2014 est réputé caduc. Les dispositions du chapitre VII de la convention collective nationale du 10 décembre 2013 sont donc modifiées dans les conditions qui suivent.
Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement à celui de l'égalité des rémunérations.
L'avenant n° 46, relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, dans son article 6 rappelle que « l'employeur doit assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, et à ancienneté égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ».
De même, l'avenant n° 47, relatif aux classifications des emplois et salaires, affirme dans son préambule la nécessité d'« assurer l'égalité professionnelle au travers de la formation et de la promotion ».
Les bilans et rapports de situation comparée doivent permettre d'identifier les points d'amélioration à apporter pour atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la restauration collective.
Compte tenu principalement des distorsions de rémunération entre le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation induites par l'accord du 7 février 2005, les données sociales du secteur de la restauration collective démontrent que les entreprises de ce secteur privilégient le recours au contrat d'apprentissage.
Afin d'équilibrer cette situation et d'optimiser les sources de financement de ces deux types de contrats en alternance, les parties signataires souhaitent :
– d'une part, réaffirmer leur volonté :
– d'augmenter l'attractivité de la profession pour les jeunes en proposant des parcours qualifiants par la mise en place de CQP à l'entrée de chacune des filières identifiées ;
– de professionnaliser les emplois en encourageant l'acquisition de qualifications ;
– d'autre part, faire évoluer les dispositions de l'article 3.1 de l'accord du 7 février 2005 de la manière suivante :
« Les titulaires d'un contrat de professionnalisation conclu à compter de la date d'application du présent avenant seront rémunérés conformément aux articles L. 6325-8 et L. 6325-9 du code du travail. »
En contrepartie, les parties signataires se fixent pour objectif :
– de faire évoluer, à compter de la date d'application du présent avenant, le nombre de contrats de professionnalisation conclus en 2013 (68) de 100 % la première année d'application, puis de 50 % sur chacune des deux années suivantes ;
– de porter, au terme d'une période de 3 ans, à 15 % la part des titulaires de contrat de professionnalisation en CDI ou bénéficiant d'un CDI à l'issue de leur contrat de professionnalisation ;
– de plus, si lors d'un transfert de marché, un salarié en contrat de professionnalisation se retrouve sans tuteur, le nouvel employeur s'engage à lui trouver un nouveau tuteur pour lui permettre d'aller au terme de son contrat de professionnalisation ou de son action de professionnalisation ;
– les parties signataires demandent à la CPNEFP-RC, dans le cadre de ses attributions en matière d'orientation de la politique générale d'emploi, de formation et de qualification, de faire évoluer, en fonction des besoins identifiés de la branche, les formations prioritaires définies au titre du contrat de professionnalisation.
Les parties signataires conviennent de confier à la CPNEFP-RC le suivi annuel de ces dispositions.
La formation professionnelle se déroule en principe pendant le temps de travail. Lorsqu'elle a lieu hors temps de travail, les modalités spécifiques sont décrites dans les dispositifs concernés (plan de formation de type II développement des compétences, période de professionnalisation, CPF, CIF, CBC, CVAE).
Par ailleurs, les parties signataires souhaitent que soit portée une attention toute particulière à l'égalité femmes-hommes et à l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle en ce qui concerne les temps de formation. Elles recommandent, par exemple, que les journées de formation professionnelle ne soient pas, dans la mesure du possible, programmées les mercredis ou les vendredis afin de prendre en compte la réalité des temps de travail des salariés à temps partiel.
Les parties signataires recommandent, dans le cadre d'un projet de réorganisation de l'entreprise donnant lieu à un plan de sauvegarde de l'emploi, que les éventuelles actions de formation puissent se dérouler prioritairement pendant le temps de travail, sauf hypothèse de dispense d'activité du salarié.
Par ailleurs, les parties signataires du présent accord encouragent les organismes de formation à mettre en place des formations mixtes, alliant des formations traditionnelles et des formations en e-learning telles que les formations ouvertes et à distance (FOAD) et les massive online open courses (MOOC), c'est-à-dire les cours en ligne ouverts et massifs, nouveaux outils de plus en plus utilisés et s'inscrivant dans une démarche de modernisation des métiers. Dans le cadre de ces types de formations, les parties signataires restent vigilantes sur la qualité des formations.
Les parties signataires reconnaissent que l'égalité d'accès à la formation professionnelle et au renforcement des qualifications constitue un facteur majeur de justice et de progrès social pour les femmes et pour les hommes.
Dans cet objectif, les parties signataires considèrent que l'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux salariés une réelle égalité dans leur déroulement de carrière et, par voie de conséquence, dans l'évolution de leur qualification et de leur rémunération.
Les parties signataires reconnaissent l'importance de l'équilibre entre le temps de travail et les occupations personnelles des salariés. La mise en œuvre de la formation professionnelle doit tenir compte des contraintes particulières des femmes et des hommes dans l'ensemble des dispositifs visés au présent accord.
A cet effet, dans la perspective de la négociation triennale de la branche sur l'égalité professionnelle, l'observatoire des métiers de la publicité, défini à l'article 8 du présent accord, assure la première source de données d'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans le domaine de la formation, des métiers et des qualifications, à partir des indicateurs pertinents définis par la branche.
Prenant en compte la dimension transversale de la négociation sur l'égalité professionnelle, les différentes négociations et les études engagées au niveau de la branche pour promouvoir et développer la formation professionnelle doivent intégrer la préoccupation de l'égalité.
Les parties signataires soulignent également l'importance qu'elles attachent aux négociations sur l'égalité professionnelle qui doivent se dérouler dans les entreprises de la branche, visées par les dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail. Elles recommandent, dans le cadre de ces négociations et du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, que le choix des indicateurs retenus permette de constituer un instrument de prévention d'éventuelles discriminations en termes de qualification et d'accès à la formation.
Afin de favoriser l'accès des femmes à des postes à responsabilité, les signataires du présent accord considèrent comme public prioritaire les femmes souhaitant accéder à un emploi à responsabilité en évoluant soit dans leur statut, soit dans leur emploi. Une attention particulière à cette population est demandée aux conseillers en évolution professionnelle. Les signataires du présent accord rappellent que, par ailleurs, les femmes sont un public prioritaire au titre de la professionnalisation.
Les parties signataires s'engagent à mettre en œuvre les actions correctives nécessaires à la suppression des discriminations en matière d'accès à la formation professionnelle lorsqu'elles existent.
Assurance formation des activités du spectacle (organisme paritaire collecteur agréé pour les métiers de la culture, la communication, des médias et des loisirs)

Association pour la gestion, la formation et l'insertion des personnes handicapées

Accord national interprofessionnel

Code caractérisant l'activité principale de l'entreprise par référence à la nomenclature d'activités française (NAF)

Bordereau individuel d'accès à la formation

Base de données économiques et sociales

Congé bilan de compétences

Contrat à durée déterminée

Contrat à durée indéterminée

Comité d'entreprise (terme générique désignant, le cas échéant, le comité d'établissement)

Conseil en évolution professionnelle

Congé individuel de formation

Commission nationale de la certification professionnelle

Conseil paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation

Conseil paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation

Compte personnel de formation

Commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle

Certificat de qualification professionnelle

Certificat de qualification professionnelle interbranche

Congé de validation des acquis de l'expérience

Droit individuel à la formation

Direction régionale du travail ou directeur régional du travail

Délégué du personnel

Etablissements et services d'aide par le travail

Modèle de curriculum vitae spécifiquement conçu pour tous ceux qui souhaitent chercher un travail, un stage ou une formation dans un pays de l'Union européenne

Formation ouverte à distance

Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Institutions représentatives du personnel

Journal officiel

Nomenclature d'activités française

Maison départementale des personnes handicapées

Massive online open course, c'est-à-dire cours en ligne ouvert et massif

Organisme collecteur de taxe d'apprentissage

Organisme paritaire agréé au titre des congés individuels de formation

Organisme paritaire collecteur agréé

Petites et moyennes entreprises

Préparation opérationnelle à l'emploi individuelle

Répertoire national des certifications professionnelles

Salaire minimum interprofessionnel de croissance

Très petites entreprises

Validation des acquis de l'expérience
Les organismes de formation professionnelle doivent faire l'objet d'une déclaration auprès de l'autorité administrative compétente (à la date de signature des présentes, il s'agit du préfet de région via le directeur général du travail [DIRECCTE]) et indiquer clairement leur numéro de déclaration d'activité sur les documents remis à l'entreprise.
Par ailleurs, en vertu des dispositions de l'article L. 6353-8 du code du travail, l'organisme de formation doit remettre les documents ci-dessous au bénéficiaire de la formation et à l'entreprise avant l'inscription définitive et avant tout règlement de frais de formation :
– le programme pédagogique, le public concerné et les objectifs de la formation ;
– la liste des formateurs pour chaque discipline avec mention de leurs titres ou qualités ;
– les horaires et le lieu de la formation ;
– les procédures de VAE ;
– le règlement intérieur applicable aux stagiaires de la formation ;
– ainsi que, dans le cas des contrats conclus en application de l'article L. 6353-3 du code du travail, les tarifs et les modalités de règlement ;
– les conditions financières prévues en cas de cessation anticipée de la formation ou d'abandon en cours de stage ;
– la feuille de présence signée par les personnes formées et le formateur, l'attestation de fin de formation pour chaque personne formée ainsi que l'évaluation de la qualité de la formation dispensée remplie par la personne formée.
Les parties signataires rappellent qu'il revient à l'entreprise, en principe, et le cas échéant à son délégataire, d'effectuer les démarches de demande de prise en charge auprès de l'OPCA de rattachement, les identifiants de l'entreprise relevant de la plus stricte confidentialité. A cet effet, les services de l'AFDAS se tiennent à la disposition des entreprises de la branche pour les accompagner dans la bonne gestion de leur budget de formation et l'accomplissement de toutes les démarches administratives relatives au départ en formation.
Conformément à l'article L. 6353-1 du code du travail, à l'issue d'une action de formation, les salariés qui l'ont suivie reçoivent une attestation délivrée par le centre de formation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action ainsi que, s'il y a lieu, les résultats de l'évaluation des acquis de la formation.
De la même façon, lorsque les actions de formation sont organisées par l'entreprise elle-même, l'employeur délivre au stagiaire, à l'issue de la formation, l'attestation prévue à l'article L. 6353-1 du code du travail.
Les coûts pédagogiques des parcours de formation s'inscrivant soit dans le cadre des contrats de professionnalisation, soit dans les périodes de professionnalisation sont définis par le conseil d'administration de l'AFDAS et, le cas échéant, sur proposition du conseil de section professionnelle de la publicité.
Sur la base des coûts horaires indicatifs suivants tels que définis à la date de signature du présent accord :
– 15 € hors taxes de l'heure pour les formations techniques ;
– 15 € net de l'heure pour les formations s'inscrivant dans le cadre des CQP de branche ;
– 9,15 € hors taxes de l'heure pour les autres formations.
Pour les personnes salariées mentionnées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, la prise en charge des coûts pédagogiques est portée à 15 € hors taxes par heure de formation (bénéficiaires du revenu de solidarité active [RSA] ou de l'allocation aux adultes handicapés).
La conseil d'administration de l'AFDAS pourra étudier la révision de ces montants, en fonction des budgets disponibles sur le régime de la professionnalisation. Les dépenses engagées pour les actions de tutorat sont prises en charge par l'AFDAS sur la base des forfaits qui sont fixés par décret et selon les modalités définies par le conseil d'administration.
Les parties signataires rappellent par ailleurs l'existence du dispositif du CIF, régi par l'accord national professionnel relatif à la gestion des congés individuels de formation du 27 mai 2004 applicable aux entreprises relevant du présent accord.
A ce titre, les parties signataires insistent sur le rôle moteur qu'elles remplissent en étant partie prenante du conseil de gestion qui, au sein de l'AFDAS, définit les règles générales de prise en charge des dispositifs du CIF ainsi qu'à la commission paritaire d'études de dossiers, ces deux instances étant instituées au sein de l'AFDAS.
En application de l'accord du 27 mai 2004 et de la réglementation en vigueur, le CIF est le droit pour tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, une action de formation indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité. Le CIF permet de se perfectionner professionnellement, de changer d'activité ou de secteur professionnel, d'acquérir une nouvelle qualification ou une qualification supérieure.
Le dispositif du CIF est ouvert à tous les salariés quels que soient l'effectif de l'entreprise et la nature du contrat de travail, sous réserve d'une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l'entreprise pour le salarié en CDI.
Il existe un CIF pour les salariés en CDD qui peut être mis en œuvre à l'issue du contrat.
Le salarié doit formuler sa demande auprès de l'OPACIF de rattachement de son entreprise (l'Afdas pour les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective), selon les conditions définies par ce dernier.
Le congé peut se réaliser en tout ou partie pendant le temps de travail, sous réserve de l'autorisation d'absence de l'employeur, conformément aux dispositions des articles L. 6322-7 et suivants du code du travail. Le CIF peut être réalisé entièrement hors temps de travail si sa durée est d'au moins 120 heures.
Si le congé se déroule en totalité en dehors du temps travail, l'employeur n'est pas obligatoirement informé du départ en formation. La formation suivie hors temps de travail dans le cadre du CIF n'ouvre droit à aucune rémunération ni allocation de formation.
La préparation opérationnelle à l'emploi individuelle permet à un demandeur d'emploi, à un salarié en contrat unique d'insertion ou en CDD conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail avec un employeur relevant de l'article L. 5132-4 du code du travail, de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise à Pôle emploi.
A l'issue de sa formation, dispensée préalablement à l'entrée dans une entreprise, le contrat de travail qui peut être conclu entre le demandeur d'emploi et l'entreprise est un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois, un contrat d'apprentissage ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
La formation est financée par Pôle emploi. Le FPSPP et l'AFDAS peuvent contribuer au financement du coût pédagogique et des frais annexes de la formation. L'entreprise, en concertation avec l'AFDAS et Pôle emploi, définit les compétences que le demandeur d'emploi acquiert au cours de sa formation pour occuper l'emploi proposé.
Pour assurer l'accueil des publics concernés et leur suivi dans les entreprises, les parties signataires s'accordent pour mettre l'accent sur le rôle primordial des tuteurs. Même si la désignation d'un tuteur n'est pas obligatoire pour accompagner les salariés bénéficiaires d'une période de professionnalisation, elle est parfois utile et nécessaire.
Le tuteur doit être volontaire, reconnu dans l'entreprise pour ses compétences et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans et d'une qualification ou une fonction en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Il ne peut assurer simultanément sa fonction tutorale sur plus de deux contrats et/ou périodes de professionnalisation.
La mission du tuteur consiste notamment à :
– accueillir et aider, informer et à guider les salariés pour lesquels il exerce son tutorat ;
– organiser avec les salariés concernés leur activité et contribuer l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
– assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Les parties signataires recommandent que les salariés exerçant cette fonction tutorale bénéficient, au préalable, d'une préparation si nécessaire, voire d'une formation spécifique. Elles recommandent aux entreprises de donner à ces derniers les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission, notamment en termes de charge et de temps de travail.
Les actions de formation et les frais inhérents à la fonction tutorale sont, selon les dispositions fixées par décret, pris en charge par l'AFDAS sur les fonds mutualisés destinés au financement des contrats et périodes de professionnalisation.
La CPNEFP suit les dispositifs visant à assurer la qualité de l'exercice de la fonction tutorale et propose des axes d'amélioration à l'AFDAS.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de favoriser l'emploi et la formation des personnes en situation de handicap.
Les partenaires sociaux se mobilisent ainsi pour renforcer l'accompagnement à la mise en place des dispositifs de formation professionnelle et de valorisation de l'emploi dans la branche. Ainsi, les entreprises qui le souhaitent peuvent solliciter l'aide de l'AFDAS, des établissements et services d'aide par le travail (ESAT) et de l'association pour la gestion, la formation et l'insertion des personnes handicapées (Agefiph) sur ces problématiques.
Le développement des compétences est indispensable pour le salarié comme pour l'entreprise. En faisant le lien entre les emplois et les compétences, l'évolution des listes des formations éligibles au CPF, les parties signataires s'inscrivent dans une logique d'adéquation des formations, des compétences et des parcours professionnels.
Afin de favoriser la reconnaissance d'une qualification certifiée, les parties signataires souhaitent mettre à la disposition des salariés tous les moyens nécessaires afin de valoriser les actions de formation dont ils ont bénéficié.
Ainsi, les salariés qui ont suivi une action de formation reçoivent à son issue une attestation délivrée par le centre de formation ou par l'employeur si l'action se déroule au sein de l'entreprise, mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action ainsi que, le cas échéant, les résultats de l'évaluation des acquis de la formation.
Après la formation, à la demande de l'une ou de l'autre des parties, un entretien a lieu entre l'employeur et le salarié afin d'évaluer les résultats et les acquis consécutifs à la participation à la formation et, le cas échéant, au changement de positionnement sur la grille des classifications.
Dans le but de favoriser la promotion individuelle, en cas de vacance ou de création de poste, l'entreprise accorde une priorité d'examen de candidature au salarié ayant bénéficié d'une formation correspondant au niveau de compétence et de qualification requis pour tenir le poste, sous réserve que le salarié ait porté à sa connaissance cette action de formation professionnelle. Les candidats retenus peuvent être soumis à une période probatoire destinée à s'assurer de leurs aptitudes dans le nouveau poste, dans le cadre d'un avenant à leur contrat de travail.
Les salariés, s'ils le souhaitent, peuvent inscrire leurs diplômes et certifications dans le cadre du dispositif de l'Europass ou du passeport orientation formation mis à leur disposition sur le site de l'AFDAS et/ou sur le site www.moncompteformation.gouv.fr nouvellement créé.
La reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation s'inscrit dans le cadre du conseil en évolution professionnelle (CEP), lequel doit permettre à chaque salarié de cerner les compétences et les qualifications à faire connaître, à acquérir ou à développer.
Les frais occasionnés par les réunions paritaires de branche et les réunions préparatoires à celles-ci, et se tenant en ce qui concernent les réunions préparatoires à la commission paritaire nationale de branche dans les conditions définies à l'article 1b, seront remboursés, selon les modalités et limites suivantes :
a) Nombre de réunions préparatoires de 1 journée remboursées, se tenant sur une autre date que la réunion paritaire : au maximum 5 par année civile ;
b) Nombre de réunions préparatoires d'une demi-journée remboursées quand la paritaire se tient l'après-midi du même jour : toutes, selon les indications figurant sur la convocation ;
c) Délégués salariés d'entreprises de la profession concernés : les remboursements de frais sont pris en charge dans la limite de 3 personnes salariées par organisation syndicale représentative ;
d) Frais de repas : le remboursement est pris en charge dans la limite de 5 fois la valeur du minimum garanti en vigueur ;
e) Frais d'hébergement : s'ils s'avèrent nécessaires et justifiés, selon une base forfaitaire égale à 25 fois le minimum garanti en vigueur (petit déjeuner compris) ;
f) Frais de transport : ils sont indemnisés selon les barèmes et règles suivantes :
- train : tarif SNCF, 2e classe, y compris métro, RER ou autobus ;
- avion : pour les déplacements de longue distance, lorsque le trajet normal en train dépasse 4 heures aller, l'intéressé pourra choisir entre la formule voyage en train et hébergement (dans les conditions ci-dessus définies) ou la formule aller-retour dans la journée par avion, sur la base du billet d'avion sur le vol le plus économique ;
- stationnement au parking des gares ou d'aéroports : pris en charge aux frais réels ;
- trajets en transports en commun entre le domicile et la gare ou l'aéroport : selon le barème fiscal en vigueur.
Les indemnisations des frais de déplacement seront versées par l'employeur, sur présentation des justificatifs originaux, dans la limite des valeurs figurant au présent accord.
La participation effective des représentants salariés d'entreprise aux réunions paritaires de branche et aux réunions préparatoires associées ne doit entraîner aucune réduction de rémunération.
Le maintien de salaire des représentants salariés d'entreprise pour le temps passé en réunion sera pris en charge par l'entreprise selon les règles suivantes :
– pour les réunions préparatoires sur une journée pleine (dans la limite de 5 réunions préparatoires par an) : sur la base du temps de réunion indiqué sur la convocation du syndicat, dans la limite de 7 heures, hors l'heure de déjeuner ;
– pour les réunions préparatoires d'une demi-journée : sur la base de 3 heures et demie (3,5 heures) ;
– pour les réunions paritaires : sur la base des horaires indiqués sur la convocation de la partie patronale, hors le déjeuner ;
– pour le temps de déplacement de l'ensemble des réunions (préparatoires et paritaires) : sur la base de 50 % du temps réel de déplacement entre le domicile et le lieu de réunion (déduction faite du temps de trajet habituel domicile-lieu de travail), selon le taux horaire de base du salarié.
Ce temps de trajet indemnisé n'est pas assimilable à du temps de travail effectif et n'est pas susceptible de générer des heures supplémentaires.
Le salarié informera son employeur de son absence, sur présentation des convocations, au minimum 15 jours à l'avance.