Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans un souci de lisibilité, l'ensemble de la partie allant de « Evaluation. – Classification des postes » jusqu'à la fin dudit accord est remplacée par l'ensemble des dispositions figurant en annexe. Cette dernière fait partie intégrante du présent accord.
Dans les dispositions non modifiées de l'accord du 18 novembre 1992 la référence « aux entreprises des secteurs couverts par le champ d'application de la convention collective des industries de la conserve » de l'article 1er fait désormais référence – en application de l'accord n° 64 du 21 novembre 2002 relatif au changement de dénomination de la convention collective nationale pour les industries de la conserve – aux entreprises des secteurs couverts par le champ d'application de la convention collective pour les industries de produits alimentaires élaborés. Le champ d'application de celle-ci est défini par son article 1er.
De la même manière, les références aux articles 2 et 7 aux « industries de la conserve » renvoient désormais aux industries de produits alimentaires élaborés.
L'action conjointe des employeurs et des salariés et de leurs représentants est nécessaire pour améliorer les conditions de travail dans les entreprises. Afin de favoriser cette action, il est créé une commission nationale paritaire pour l'amélioration des conditions de travail dans les industries du bois et l'importation des bois.
2.1. Rôle de la commission nationale paritaire pour l'amélioration des conditions de travail dans les industries du bois et l'importation des bois
Cette commission a pour missions :
– de faire le suivi et l'évaluation de l'application du présent accord ;
– de suggérer aux services de prévention et aux services de santé au travail des travaux, études ou actions pouvant contribuer à l'amélioration des conditions de travail et de la santé au travail à l'information, connaissances des employeurs et des salariés sur ces questions ;
– d'examiner, à partir des éléments transmis par les CHSCT et par les services de prévention, les réalisations et actions positives en matière d'amélioration des conditions de travail ;
– d'étudier les moyens de sensibiliser, d'informer, d'inciter les employeurs et les salariés à agir et reproduire les réalisations et actions qu'ils auront retenues comme pertinentes, « modélisables » et répondant à des situations et/ou organisations existantes dans de nombreuses entreprises d'un secteur ou plusieurs secteurs, notamment pour aider la CPNE à décider des orientations pour la conduite d'actions spécifiques en ce domaine ;
2.2. Composition de la commission nationale paritaire pour l'amélioration des conditions de travail dans les industries du bois et l'importation des bois
Cette commission est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataire et d'un nombre équivalent de représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires. Elle pourra associer à ses travaux tous experts dont elle aura besoin.
2.3. Fonctionnement de la commission nationale paritaire pour l'amélioration des conditions de travail dans les industries du bois et l'importation des bois
La commission se réunit au moins une fois par an. Elle élit un président et un vice-président. Le président et le vice-président sont désignés par alternance dans chacun des collèges tous les 3 ans. Un secrétariat administratif chargé d'assurer le fonctionnement est mis en place. Il est confié à la FNB.
Le présent accord s'applique aux entreprises, non couvertes par un accord d'entreprise ou un plan d'action à la date de signature du présent accord, dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés et dont 50 % de salariés sont exposés aux facteurs de risques professionnels définis à l'article D. 4121-5 du code du travail, des activités suivantes :


Importation de bois pour les entreprises ou établissements dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation, ou sur les marchés internationaux ; lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux de bois et dérivés du bois
5907/51.5 E
Scieries relevant du régime de travail du ministère du travail
4801/20.1A

4803/20.1A
Moulures, baguettes
4803/20.3Z
Bois de placages, placages tranchés et déroulés
4804/20.2Z
Production de charbon de bois

Panneaux de fibragglos
4804/26.6J
Poteaux, traverses, bois injectés
4804/20.1A
Application de traitement des bois
4804/20.1B
Emballage en bois (caisses, tonnellerie, emballeurs)
4805/20.4Z
Emballages légers en bois, boîtes à fromage
4805/20.4Z

4805/20.4Z

4805/20.4Z
Objets divers en bois (matériel industriel, agricole et ménager en bois, bois multiplis multiformes)
4807/20.5A
Fibres de bois
4807/20.1A
Farine de bois
4807/20.1A
Articles de sport à l'exclusion des ballons, matériels divers pour sports nautiques, matériels de camping
5402/36.4Z
Articles de pêche (pour les cannes et lignes)
5402/36.4Z
Fabrication d'articles en liège
5408/20.5C
Commerce de gros de liège et articles en liège
5907/51.5E
Commerce de détail de liège et articles en liège
6422/51.4S
A l'exception des entreprises dont l'activité principale est consacrée au pin maritime dans les zones de la forêt de Gascogne.
Les partenaires sociaux reconnaissent l'importance de la formation professionnelle continue mais également initiale dans l'amélioration des conditions de travail et la prévention des risques.
Au-delà des obligations d'informations et formations à la sécurité inhérentes à chaque poste de travail, ils souhaitent que soient développées les formations spécifiques en matière de prévention, d'hygiène et de sécurité. Ces formations peuvent être financées sur le plan de formation continue, y compris le plan mutualisé, pour permettre au plus grand nombre de salariés d'en bénéficier y compris ceux des très petites entreprises.
Les organisations signataires décident que les formations à la sécurité et à la prévention sont des formations éligibles au droit individuel à la formation, afin de permettre au salarié tout au long de sa vie de pouvoir à son initiative disposer des éléments lui permettant un approfondissement de ces connaissances en la matière et de pouvoir faire éventuellement des suggestions à son employeur.
De façon générale, les partenaires sociaux veilleront auprès des OPCA compétents à ce que les questions de sécurité au travail en rapport avec l'objet d'une action de formation soient obligatoirement abordées pour pouvoir être financées sur les budgets de professionnalisation ou du plan de formation mutualisé.
Tous les salariés des entreprises visées à l'article 1er du présent accord, y compris les personnes titulaires d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, justifiant d'une ancienneté d'au moins 3 mois dans leur entreprise, peuvent adhérer au plan d'épargne interentreprises. Toutefois, les salariés pouvant bénéficier d'un plan d'épargne d'entreprise ou de groupe ne pourront adhérer au plan d'épargne interentreprise que si leur entreprise y a préalablement adhéré.
Dans les entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins 1 et au plus 250 salariés, les chefs d'entreprise ainsi que leur conjoint (s'il a le statut de conjoint collaborateur ou conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce), ou s'il s'agit de personnes morales, les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, sont bénéficiaires du PEI. Cependant ces derniers sont bénéficiaires sous réserve que l'entreprise emploie au minimum 1 salarié pendant 6 mois consécutifs ou non au cours de l'exercice considéré. Pour pouvoir effectuer tout versement dans le PEI, cette condition d'emploi doit être satisfaite pour chaque année de fonctionnement du PEI.
Les retraités ou les préretraités ayant adhéré au plan d'épargne interentreprises avant leur départ ou mise à la retraite et n'ayant pas demandé le déblocage de la totalité de leurs avoirs lors de la cessation du contrat du travail pourront effectuer des versements volontaires sur le plan d'épargne interentreprises, sans pouvoir bénéficier de l'éventuel abondement de l'entreprise.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3342-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)
Il est institué un comité paritaire chargé de suivre le fonctionnement et la gestion du PEI.A ce titre, il reçoit une fois par an de la société de gestion le compte rendu des adhésions au PEI et un compte rendu de gestion administrative et financière.
Ce comité se réunit au moins 1 fois par an et est composé de :
- 2 membres par organisation syndicale de salariés représentatives dans la branche (y compris le ou les permanents syndicaux y participant) ;
- d'un nombre de représentants du LEEM égal au nombre total des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés.
L'adhésion des salariés au plan d'épargne interentreprises est facultative.L'adhésion d'un salarié au plan d'épargne interentreprises est automatique dès qu'il effectue volontairement un versement.
Pour les salariés bénéficiant d'un plan d'épargne entreprise ou de groupe, l'adhésion au plan d'épargne interentreprises s'effectue en transmettant à la société gestionnaire du plan un bulletin d'adhésion par l'intermédiaire de son entreprise après que celle-ci y ait adhéré.
L'entreprise qui souhaite adhérer au plan d'épargne interentreprises transmet à la société gestionnaire du plan un bulletin d'adhésion.
Le plan d'épargne interentreprises peut être alimenté par :
- tout ou partie de la prime d'intéressement en application de l'accord d'intéressement existant dans l'entreprise ;
- les sommes issues de la réserve de participation ;
- les versements volontaires des bénéficiaires ;
- les versements de l'entreprise : abondement ;
- le transfert de parts en provenance d'autres fonds.
A l'issue de la procédure d'appel d'offres, l'épargne constituée dans le plan d'épargne interentreprises est gérée, à compter du 15 juillet 2003, et pour une période de 3 ans par :
- Fongepar Gestion financière, société de gestion, siège social : 10, place de Catalogne,75680 Paris Cedex 14 ;
- Caceis Bank, dépositaire,1-3, place Valhubert,75013 Paris.
Tous les 3 ans, à compter de la désignation, les parties signataires du présent accord procéderont à un réexamen des conditions de gestion.
L'épargne constituée est investie par la société de gestion dans les fonds retenus sur la base de la première valeur liquidative qui suit le crédit au compte du (ou des) fonds concerné (s).
Le versement du bénéficiaire est accompagné d'un bordereau de souscription. La société de gestion informe chaque salarié du nombre de parts lui revenant.
Les sommes versées au plan d'épargne interentreprises sont employées en totalité à l'acquisition de parts des fonds communs de placement d'entreprises suivants, selon le choix du bénéficiaire :
- Fongepar Monefonds ;
- Fongepargne Prudence (labellisé CIES) ;
- Fongepar Convergence ;
- Fongepar 50 Plus ;
- Fongepargne Dynamique (labellisé CIES) ;
- Fongepargne Insertion emplois équilibre solidaire.
Les FCPE proposés sont gérés par la société de gestion Fongepar Gestion financière, conformément aux règlements desdits fonds et aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le règlement de chacun des FCPE contient les informations sur l'orientation de gestion et le profil de risque du FCPE, sur le conseil de surveillance et sur la tarification (notamment commission de souscription et frais de gestion). Chaque règlement est approuvé par l'autorité des marchés financiers (AMF). La notice d'information de chaque FCPE est annexée au présent plan et diffusée aux bénéficiaires préalablement avant toute souscription.
Lorsqu'il y a plusieurs fonds retenus et que le bénéficiaire n'a pas formulé de choix, les versements sont investis automatiquement dans le fonds le plus sécuritaire (Fongepar Monefonds).L'abondement éventuel de l'entreprise est affecté proportionnellement aux différents fonds en suivant la répartition du versement indiquée par le bénéficiaire sur son bulletin de souscription.
Les salariés ont la possibilité de procéder, dans les conditions fixées par la société de gestion, à des arbitrages d'un fonds à l'autre, sans que la durée d'indisponibilité des avoirs ne soit remise en cause.
Le conseil de surveillance des fonds communs de placement choisis en application de l'article 8 du présent accord est composé de représentants des salariés, porteurs de parts de la société, désignés par les comités d'entreprise et/ ou par les comités centraux d'entreprise ou bien élus directement par les porteurs de parts ou les représentants des organisations syndicales de salariés.
Il comprend, en outre, des représentants de la direction des sociétés adhérentes.
La composition du conseil de surveillance figure dans le règlement du fonds commun de placement.
Le conseil de surveillance est obligatoirement réuni chaque année pour examiner le rapport de la société de gestion sur les opérations du fonds commun de placement et les résultats obtenus pendant l'exercice écoulé.
Il exerce les droits de vote attachés aux titres compris dans le fonds et, à cet effet, désigne un ou plusieurs mandataires pour représenter le fonds aux assemblées générales des sociétés émettrices.
Aucune modification du règlement du fonds ne peut être décidée sans l'accord du conseil de surveillance.
Le règlement et la notice de chaque FCPE contiennent les modalités de gestion et de fonctionnement mises à jour.
L'épargne devenue disponible du fait soit de l'expiration du délai d'indisponibilité, soit de la survenance d'un cas de déblocage anticipé, peut au choix du bénéficiaire ou de ses ayants droit :
- soit être laissée dans le plan d'épargne interentreprises ;
- soit être remboursée en totalité ou en partie par paiement du rachat des parts par le fonds.
Les demandes de remboursement et les justificatifs en cas de déblocage anticipé doivent être adressés par écrit au service du personnel de l'entreprise du bénéficiaire ou directement à la société de gestion avec l'indication précise du nombre de parts dont le paiement est demandé.
L'intégralité des sommes provenant des versements au plan d'épargne interentreprises est disponible à compter du 1er jour du 5e mois de la 5e année suivant la clôture de l'exercice au titre duquel sont nés les droits.
A l'expiration du délai normal d'indisponibilité des droits, le porteur peut demander la délivrance de la totalité ou d'une partie de ses droits en s'adressant directement à la société gestionnaire. Seuls les bénéficiaires, ou leurs ayants droit, peuvent demander le calcul de tout ou partie des parts devenues disponibles dont ils sont détenteurs.
Chaque bénéficiaire peut effectuer volontairement les versements qu'il désire sur le plan d'épargne interentreprises. Il peut décider d'affecter au plan d'épargne interentreprises tout ou partie de l'intéressement et de la participation qui lui sont attribués annuellement en application des accords d'intéressement et de participation qui peuvent exister dans l'entreprise. Lors de chaque répartition de l'intéressement ou de la participation, les bénéficiaires concernés doivent faire connaître au service du personnel, au plus tard 15 jours après avoir reçu le décompte de leur intéressement et/ ou de leur participation, à l'aide d'un bulletin de souscription, la somme qu'ils entendent verser au plan d'épargne interentreprises.
Passé ce délai de 15 jours, aucun versement au titre de l'intéressement ne peut plus être effectué au plan d'épargne interentreprises.
Les versements volontaires doivent être au minimum de 160 € par versement et par salarié sur l'année civile.
Le montant des versements annuels du bénéficiaire ne peut toutefois pas excéder le quart de sa rémunération annuelle brute ou le quart des retraites et pensions perçues pendant l'année pour les retraités.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3332-10 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)
Les entreprises qui le souhaitent peuvent décider de compléter le versement de tout ou partie de la prime d'intéressement, de participation et du versement volontaire effectués au plan d'épargne interentreprises par le bénéficiaire, par un abondement dont les modalités sont définies ci-après.
L'abondement est défini par année civile. Il peut être renouvelé par tacite reconduction annuellement. Il peut être modifié ou supprimé chaque année par l'employeur. Celui-ci devra informer la société gestionnaire des fonds de la mise en place d'un abondement ou de sa modification.
L'aide consiste au minimum dans la prise en charge obligatoire par l'entreprise des prestations annuelles de tenue de compte-conservation.
L'abondement lorsqu'il existe est calculé au prorata du versement effectué au plan par le bénéficiaire.
En application du 4e alinéa de l'article L. 3332-13 du code du travail, les sommes versées sur le PEI par l'employeur ne peuvent pas se substituer à des éléments de rémunération, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, en vigueur dans l'entreprise au moment où l'employeur décide de compléter le versement du salarié.
Lorsque l'employeur décide de verser un abondement, il doit retenir pour les bénéficiaires tels que définis à l'article 2 du présent accord et pour l'année considérée, l'une des formules suivantes :
- 5 % du versement du salarié ;
- 10 % du versement du salarié ;
- 15 % du versement du salarié ;
- 20 % du versement du salarié ;
- 40 % du versement du salarié ;
- 60 % du versement du salarié ;
- 80 % du versement du salarié ;
- 100 % du versement du salarié.
En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, l'abondement de l'entreprise est limité à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale par an et par bénéficiaire sans pouvoir excéder le triple du versement volontaire.L'employeur pourra éventuellement fixer un plafond inférieur à celui fixé par l'article L. 3332-11 du code du travail.
En tout état de cause, les frais de tenue des comptes individuels des bénéficiaires sont à la charge de l'entreprise.
Les bénéficiaires ou leurs ayants droit pourront cependant obtenir le déblocage anticipé de leurs droits dans les cas suivants :
1. Mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé.
2. Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge.
3. Divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé.
4. Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.
5. Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité.
6. Cessation du contrat de travail du bénéficiaire, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.
7. Création ou reprise, par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 351-43 du code du travail ou l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou l'acquisition de parts sociales d'une société de coopérative de production.
8. Acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.
9. Situation de surendettement du salarié définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
Tout autre cas de déblocage anticipé institué ultérieurement par voie légale s'applique automatiquement.
En cas de décès du bénéficiaire, il appartient aux ayants droit de demander la liquidation de ses droits.
La demande du salarié doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de cessation du contrat de travail, décès du conjoint ou de la personne mentionnée au 5 « Invalidité et surendettement » où elle peut intervenir à tout moment. La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
Lors de chaque opération (souscription, rachat ou arbitrage), un relevé nominatif indiquant le nombre de parts acquises (ou rachetées) et le prix de souscription (ou la valeur de rachat) est transmis au porteur de parts. Celui-ci reçoit au moins une fois par an, un relevé lui rappelant sa situation, la date de disponibilité des parts dont il est titulaire et les cas dans lesquels ses avoirs deviennent exceptionnellement disponibles.
Selon l'article L. 3341-6 du code du travail, tout salarié d'une entreprise proposant un des dispositifs d'épargne salariale (accord d'intéressement, accord de participation, plan d'épargne d'entreprise, plan d'épargne inter-entreprises et plan d'épargne pour la retraite collectif) reçoit, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble de ces dispositifs.
Conformément à l'article L. 3341-7 du code du travail, tout salarié quittant l'entreprise reçoit un état récapitulatif de l'ensemble de ses avoirs en épargne salariale inséré dans un livret d'épargne salariale.
La notice d'information ainsi que le règlement de chaque fonds seront mis à disposition des bénéficiaires par la société de gestion. En outre, chaque bénéficiaire recevra de la société de gestion une plaquette d'information financière sur les performances des fonds sur 1,3 et 5 années.
Les parties signataires du présent accord constatent qu'il n'existe pas à ce jour, dans le département de l'Aisne, de cadre général fixant le régime et la rémunération des astreintes pour les non-cadres.
Tout en rappelant les principes généraux du fonctionnement de l'astreinte, les parties conviennent de définir une base minimale et des repères pour aider les entreprises de la métallurgie de l'Aisne à se situer et à gérer au mieux ces situations.
Dans tous les cas, l'adaptation aux spécificités de l'entreprise doit prévaloir dans le dialogue et la concertation interne pour la mise en œuvre pratique de l'astreinte.
Cet accord, conclu pour une durée déterminée, fera l'objet d'un bilan et d'une évaluation finale afin d'envisager sa poursuite ou non pour l'avenir.
L'application du présent accord s'effectuera à compter du 1er septembre 2012 et jusqu'au 31 décembre 2015.
Un bilan sera réalisé en fin de période et les parties conviendront de l'opportunité des suites à donner au présent accord.
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui rendrait inapplicable les dispositions du présent accord, des négociations s'ouvriraient à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les possibilités d'adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.
Les salariés concernés par l'astreinte sont tenus informés de leurs périodes d'astreinte par leur hiérarchie et selon des modalités pratiques convenues.
Quand cela est possible, un calendrier prévisionnel peut être défini.
Un salarié empêché (maladie ou autre) d'assurer sa période d'astreinte doit en informer au plus tôt sa hiérarchie selon des modalités convenues.
Les représentants du personnel sont informés des modalités de mise en œuvre, de fonctionnement et de suivi de l'astreinte.
S'il n'y a pas d'intervention :
Le temps d'astreinte est normalement décompté dans les durées minimales de repos quotidiennes ou hebdomadaires.
Si le salarié d'astreinte intervient :
La réglementation relative au repos quotidien et hebdomadaire s'applique.
Cependant en cas d'intervention pour effectuer des travaux urgents pour le sauvetage ou la prévention ou la réparation des accidents, le repos quotidien et/ou hebdomadaire peut être suspendu. Il faudra alors donner, dès que possible, un repos compensateur d'une durée équivalente au repos supprimé.
Dans ces cas exceptionnels, l'information des représentants du personnel et de l'inspection du travail sera effectuée dès que possible.
Les différentes réunions paritaires de ces dernières années constatent très régulièrement les difficultés de mobilité au sein des bassins d'emplois locaux du département de l'Aisne. Par ailleurs, les coûts de carburants et parfois les difficultés d'utiliser les transports en commun peuvent être un frein aux déplacements.
Face à ce constat et afin d'encourager une certaine mobilité, les parties au présent accord décident d'aider financièrement les salariés lors de rapprochement du domicile vers leur emploi.
Une prime de déménagement de 300 € bruts est attribuée par l'employeur pour tout salarié en faisant la demande et effectuant un changement de domicile afin de se rapprocher de son emploi.
Ce déménagement doit s'effectuer sur une distance minimale de 25 km entre l'ancien et le nouveau domicile. Les distances kilométriques sont appréciées selon les indications du guide ou du site internet « Michelin » en vigueur.
La prime est versée sur justificatif lors du déménagement et selon des modalités pratiques définies par l'entreprise.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la santé, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
L'astreinte est ainsi définie par la loi et à la date du présent accord : « la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif ».
« Article 1er
Champ d'application
1. La présente convention collective régionale règle les rapports entre employeurs et travailleurs des deux sexes de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique.
Elle s'étend aux départements de la région parisienne.
Elle est applicable à l'ensemble du personnel, sauf exceptions visées dans le texte des articles, des entreprises, établissements ou toute autre structure – quelle que soit l'activité principale de l'entreprise dont dépend cet établissement ou cette structure –, dont l'activité déployée à titre principal est l'un des travaux visés ci-après :
– travaux de chargement et de déchargement de marchandises ;
– travaux de manutention du matériel ;
– nettoyage des cours et des aires d'arrivée et de départ des avions ;
– nettoyage, lavage et polissage des avions ;
– portage des bagages.
2. Des conventions annexes à la convention collective régionale précisent en tant que de besoin les dispositions particulières applicables à chacune des catégories ouvriers et agents de maîtrise et cadres. »
Chaque salarié concerné par l'astreinte doit être informé du planning prévisionnel des périodes d'astreinte avec un délai prévisionnel de 15 jours pouvant être réduit et ramené à 1 jour franc au minimum en cas de circonstances exceptionnelles.
La période et les rythmes d'astreinte sont définis selon les impératifs de l'entreprise, en concertation avec les représentants du personnel s'ils sont présents et avec les salariés intéressés.
La période d'astreinte maximale et continue pour un salarié est de 2 semaines consécutives.
Pendant ces périodes d'astreinte le salarié doit pouvoir être contacté rapidement et il doit pouvoir intervenir au plus tôt, selon un délai et des modalités pratiques à convenir avec son employeur (véhicule, téléphone notamment) et le type de situation rencontrée.
Un période d'astreinte est impérativement suivie d'une période de non-astreinte d'une durée minimale équivalente.
Une compensation doit être prévue et mentionnée par écrit (courriel, note de service). Elle peut être financière ou sous forme de repos.
La compensation financière minimale est fixée à 10 € brut par jour ouvré et à 15 € brut en période de fin de semaine, de week-end ou jour férié.
Chaque salarié doit recevoir pour chaque mois une fiche distincte du bulletin de paie indiquant le nombre d'heures d'astreinte effectuées et la compensation correspondante. Ces fiches sont tenues à la disposition de l'inspection du travail et conservées au minimum pendant 1 an.
Au niveau de l'article 3, premier paragraphe de l'accord de 2006, les 2 premières phrases sont remplacées par le texte suivant :
« A compter du 1er septembre 2012, l'employeur consacrera à ce régime, pour chaque salarié concerné, au minimum un taux de cotisation égal, pour une année complète de travail, à 0,23 % du montant de la rémunération réelle brute du mensuel. »
Suite aux débats des partenaires sociaux de la branche lors de la table ronde du 16 décembre 2011, en réunion de la commission paritaire du 17 avril 2012, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes afin de préciser et garantir la mise en œuvre des dispositions relatives au champ d'application de la convention collective régionale manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne tel qu'il était défini initialement et repris lors de la rédaction de la convention collective régionale manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne et étendu par arrêté du 16 juin 1986 (JORF du 24 juin 1986).
A cette occasion, il est réaffirmé que la convention collective régionale manutention et nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique de la région parisienne est la seule convention collective étendue à couvrir depuis 1957 (1) le champ professionnel de la « manutention des bagages » et du « nettoyage avion » sur le champ géographique « des aéroports de la région parisienne ouverts au public ». Aux termes des dispositions légales relatives au champ d'application (art. L. 2222-1 du code du travail) et à l'extension des conventions collectives (notamment art. L. 2261-22 et D. 2261-13 du code du travail) ce champ d'application (professionnel et géographique) ne se recoupe avec celui d'aucune autre convention collective.
Afin de renforcer l'effectivité de l'application sur ce champ professionnel et géographique, notamment pour qu'il soit tenu compte de la spécificité des activités concernées et de l'adaptation de la convention collective régionale à ceux-ci (notamment en termes de classification, de formation), sans préjudice des situations existantes au regard des conventions collectives appliquées au niveau des entreprises à la date de signature de l'avenant, les parties signataires ont entendu reprendre conventionnellement par souci de clarté sur le champ d'application, le principe d'application distributive de la convention collective à l'activité effectivement exercée, tel qu'il résulte de la jurisprudence sociale constante.
(1) Confirmé lors de la refonte de la CCR manutention et nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique de la région parisienne selon un texte signé le 1er octobre 1985 et étendu par arrêté du 16 juin 1986 publié au JORF du 24 juin 1986.
La préparation opérationnelle à l'emploi permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise à Pôle emploi. A l'issue de sa formation, dispensée préalablement à l'entrée dans une entreprise, le contrat de travail conclu entre le demandeur d'emploi et l'entreprise un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois, un contrat d'apprentissage ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
La formation est financée par Pôle emploi. Le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) et l'AFDAS peuvent contribuer au financement du coût pédagogique et des frais annexes de la formation. L'entreprise, en concertation avec l'AFDAS et Pôle emploi, définit les compétences que le demandeur d'emploi acquiert au cours de sa formation pour occuper l'emploi proposé.
Pour assurer l'accueil des publics concernés et leur suivi dans les entreprises, les parties signataires s'accordent pour mettre l'accent sur le rôle primordial des tuteurs.
Le tuteur doit être volontaire, reconnu dans l'entreprise pour ses compétences et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans et d'une qualification ou une fonction en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Il ne peut assurer simultanément sa fonction tutorale sur plus de deux contrats et/ou période de professionnalisation.
La mission du tuteur consiste notamment à :
– accueillir et aider, informer et guider les salariés pour lesquels il exerce son tutorat ;
– organiser avec les salariés concernés leur activité et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
– assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Les parties signataires recommandent que les salariés exerçant cette fonction tutorale bénéficient, au préalable, d'une préparation si nécessaire, voire d'une formation spécifique. Elles recommandent aux entreprises de donner à ces derniers les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission, notamment en termes de charge et de temps de travail.
Les actions de formation et les frais inhérents à la fonction tutorale sont, selon les dispositions fixées par décret, pris en charge par l'AFDAS sur les fonds mutualisés destinés au financement des contrats et périodes de professionnalisation, et ce dans les conditions fixées à l'article 5 du présent accord.
La CPNEFP suit les dispositifs visant à assurer la qualité de l'exercice de la fonction tutorale, et propose des axes d'amélioration à l'AFDAS.
Saisine de la commission paritaire nationale de validation
L'entreprise concernée saisit la CPNV d'une demande de validation de l'accord d'entreprise en adressant un dossier au secrétariat de la commission par lettre recommandée avec avis de réception et par courriel.
La demande doit être accompagnée des documents suivants sous peine d'irrecevabilité. Le cas échéant, celle-ci sera notifiée par courrier avec avis de réception :
– l'accord signé faisant l'objet de la demande de validation avec les coordonnées des signataires de ce dernier ;
– une copie du procès-verbal, s'il existe, de la séance de l'instance ayant décidé la signature de l'accord ;
– une fiche de présentation de l'entreprise précisant le nombre de salariés concernés par l'accord soumis à validation ;
– une copie de l'information préalable prévue à l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche sur sa décision d'engager des négociations collectives ;
– une copie des formulaires Cerfa des procès-verbaux des dernières élections professionnelles (CE, DP, DUP) ;
– une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à validation.
Décision de la commission paritaire nationale de validation
La CPNV rend une décision de validation si les conditions cumulatives suivantes sont remplies :
– les mesures concernées ne peuvent être mises en œuvre que par accord collectif en application des dispositions légales ;
– les mesures n'enfreignent pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La commission examine si les conditions ainsi rappelées sont respectées.
L'accord est validé s'il a obtenu la majorité des voix des votants présents ou dûment mandatés.
Les avis rendus par la CPNV de branche de la CCN des agences de voyages n° 3061 ne sauraient préjuger de l'interprétation qui en serait faite par les tribunaux
et ne peut engager la responsabilité de la commission et de ses membres
(1) Les termes « et ne peut engager la responsabilité de la commission et de ses membres » figurant au dernier alinéa du paragraphe « Décision de la commission paritaire nationale de validation » de l'article 5 sont exclus de l'extension, en ce qu'ils méconnaissent les principes généraux de la responsabilité civile.
(Arrêté du 5 mars 2013 - art. 1)
Paris, le 2 avril 2012.
La FNICGV, 17, place des Vins-de-France, 75012 Paris, au directeur général du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur général,
La FNICGV vous confirme, par la présente, son adhésion à l'accord constitutif de l'OPCA OPCALIM du 20 juin 2011 et à son annexe I.
Cette adhésion emporte tous les effets juridiques associés dès l'année civile 2012.
Elle a été notifiée à l'ensemble des organisations signataires.
Je vous prie de croire, Monsieur le directeur général, à l'assurance de mes cordiales salutations.
Le président de la commission sociale.
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) instituées par l'avenant n° 91 du 29 octobre 2001 (art. 3.1) sont revalorisées de 2,4 % pour les niveaux I à V inclus et de 2,3 % à partir du niveau VI au titre de l'année 2012 par rapport aux montants en vigueur au titre de l'année 2011.
Le barème correspondant à cette revalorisation figure en annexe au présent avenant. Ces rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) constituent, par coefficient hiérarchique, la rémunération annuelle minimale en deçà de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié ayant atteint 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre 2012.
Le présent avenant a pour objet d'étendre le rôle de la commission paritaire nationale défini aux articles 60 et 61 de la convention collective à la validation des accords conclus dans les entreprises de moins de 200 salariés tel que demandé par la loi du 20 août 2008 et de définir le rôle et les modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale dans le cadre des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail et dénommée dans le présent accord commission paritaire nationale de validation (CPNV).
Ces articles du code du travail précisent, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés, les conditions selon lesquelles les représentants élus du personnel au comité d'entreprise (1) ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
(1) L'accord ne peut être signé que par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (code du travail, art. L. 2232-22).
(2) Le dernier alinéa du préambule est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 5 mars 2013 - art. 1)
Les rémunérations conventionnelles annuelles minimales (RAM) et mensuelles minimales (RMM), définies à l'article 65 de la convention collective nationale du 15 avril 2008, sont fixées à l'annexe II D de cette dernière.
La fixation de leurs valeurs, calculées en fonction d'un indice de valorisation (IV) multiplié par un indice de salaire pour chaque niveau de qualification, est de la compétence de la commission mixte nationale, conformément à l'article 8 de la convention collective nationale du 15 avril 2008.
Le présent accord salarial a pour objet une valorisation de la grille hiérarchique de RAM et de RMM au titre de l'année 2012.
Le temps passé en réunion de la commission, les frais d'hébergement et de déplacement des représentants salariés sont régis par l'article 10 de la CCN des agences de voyages et de tourisme.
Afin d'avoir un temps de préparation des réunions de la commission qui se tiendront en deuxième partie de journée, les représentants des syndicats de salariés bénéficieront d'une prise en charge, par leur entreprise, de la première partie de la journée. Le temps passé, en préparatoire comme en réunion de la commission, est considéré comme du temps de travail effectif.
Ce barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal, soit 35 heures ou 151,67 heures par mois. Il sera adapté proportionnellement à l'horaire de travail du salarié ou de l'entreprise lorsque celui-ci est inférieur. Les dispositions des articles 3.4 et 3.10 de l'avenant no 91 relatives aux modalités de calcul et de vérification des rémunérations minimales annuelles garanties sont applicables aux minima annuels fixés par le présent avenant.
Le secrétariat de la CPNV de la CCN des agences de voyages et de tourisme est assuré par le SNAV qui sera chargé de l'organisation de la commission, de la réception et de la constitution des dossiers.
A cet effet, le secrétariat :
– est destinataire des demandes de validation des accords d'entreprise ;
– adresse aux entreprises les avis d'irrecevabilité, s'il y a lieu ;
– rédige les avis prononcés par la commission ;
– rédige les comptes rendus des réunions, s'il y a lieu, afin d'en extraire les remarques et/ou les recommandations émises par les membres de la commission lors de l'examen des dossiers pour les joindre à l'avis ;
– adresse les décisions de la commission aux entreprises et aux signataires des accords par courrier avec avis de réception ;
– adresse les convocations aux membres de la commission avec les dossiers sous format numérique ;
– adresse aux membres présents les avis rédigés. Sans remarque des membres dans les 8 jours suivant l'envoi, l'avis est adressé à l'entreprise ;
– rend compte aux membres de la commission, avant chaque réunion du nombre de dossiers (complets ou incomplets) qu'il a reçus entre chaque réunion ;
– archive les dossiers et documents originaux établis par la commission.
A la suite du vote de validation ou de non-validation, le secrétariat de la commission procède à la rédaction de l'avis motivé, qui sera immédiatement transmis aux membres de la commission présents.
L'avis de la commission est notifié dans un délai de 15 jours suivant le prononcé de la décision aux parties signataires de l'accord, et une copie est transmise par courrier électronique aux organisations syndicales.
Les articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail stipulent que le commission paritaire nationale se prononce sur :
– la validité d'un accord conclu dans les conditions visées au préambule du présent avenant ;
– la conformité dudit accord aux « dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables ».
A défaut de décision de ladite commission, au terme d'un délai de 4 mois à compter de la transmission du dossier complet à la commission, l'accord est réputé validé.
Paris, le 13 juin 2012.
La FNICGV, 17, place des Vins-de-France, 75012 Paris, au directeur général du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur général,
La FNICGV vous confirme, par la présente, son adhésion à l'accord de branche du 21 mars 2012 portant sur les certificats de qualification professionnelle (CQP).
Cette adhésion emporte tous les effets juridiques associés dès l'année civile 2012.
Elle a été notifiée à l'ensemble des organisations signataires.
Je vous prie de croire, Monsieur le directeur général, à l'assurance de mes cordiales salutations.
Le président de la commission sociale.
La commission paritaire nationale de validation a pour objet de se prononcer sur la validité des accords conclus entre l'employeur, ou son représentant, et les représentants élus au comité d'entreprise, ou les membres de la délégation unique du personnel, ou les délégués du personnel.
La CPNV « contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables » (art. L. 2322-22 du code du travail).
Les valeurs minimales des indemnités de petits déplacements de Basse et de Haute-Normandie sont modifiées à compter du 1er mai 2012 comme suit :
(En euros.)




1 (0 à 10 km)



2 (10 à 20 km)



3 (20 à 30 km)



4 (30 à 40 km)



5 (40 à 50 km)
La CPNV est composée de la manière suivante :
Collège salarié : un titulaire et un suppléant par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche. Seul le titulaire, ou le suppléant en cas d'absence de celui-ci, participe au vote des décisions de la commission.
Collège patronal : sur désignation du SNAV, un même nombre total de représentants et éventuellement suppléants, qui n'ont voix délibérative qu'en l'absence des représentants. Dans les prises de décision, le collège patronal bénéficie du même nombre de voix que le collège salarié présent ou représenté et quel que soit le nombre de ses représentants employeurs présents.
Le représentant faisant partie d'une entreprise dont l'accord est examiné par la commission de validation ne peut pas siéger à cette dernière.
Paris, le 2 avril 2012.
La FNICGV, 17, place des Vins-de-France, 75012 Paris, au directeur général du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur général,
La FNICGV vous confirme, par la présente, son adhésion à l'accord de branche du 13 mai 2009 relatif au paritarisme.
Cette adhésion emporte tous les effets juridiques associés dès l'année civile 2012.
Elle a été notifiée à l'ensemble des organisations signataires.
Je vous prie de croire, Monsieur le directeur général, à l'assurance de mes cordiales salutations.
Le président de la commission sociale.
La CPNV se réunit au plus tard dans les 2 mois qui suivent la saisine par l'entreprise, sur convocation adressée par le secrétariat au plus tard 15 jours avant la réunion avec l'ensemble des dossiers. Durant ces 2 mois, les organisations patronales et syndicales de salariés peuvent, par l'intermédiaire du secrétariat de la commission, demander des informations complémentaires s'il y a lieu.
Il est précisé que ces délais commencent à courir dès réception du dossier complet par le secrétariat de la commission.
Les partenaires sociaux s'engagent à respecter la confidentialité des dossiers.
Les séances de la CPNV sont présidées alternativement par un membre d'une des organisations syndicales de salariés et par un représentant de l'organisation patronale.
En cas d'absence, une organisation syndicale de salariés pourra donner pouvoir à une organisation du même collège, dans la limite de 2 pouvoirs par organisation ; étant précisé que le pouvoir doit être présenté en séance et archivé dans les documents relatifs à la réunion concernée.
En cas de baisse (< à 5) ou de hausse (> à 5) du nombre d'organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, le nombre de pouvoirs par organisation sera revu par avenant.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à l'issue de laquelle il pourra être reconduit par un nouvel avenant.
Durant les 3 années d'application de cet avenant, un bilan sera présenté chaque année afin d'envisager d'éventuelles modifications.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE et en un exemplaire remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les dispositions du présent avenant feront l'objet d'une demande d'extension au ministère du travail, de l'emploi et de la santé.