Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la branche des mareyeurs-expéditeurs ont fait le bilan de l'application du régime de prévoyance prévu au chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs.
Estimant que le régime de prévoyance, tant au niveau des garanties conventionnelles existantes qu'au niveau des modalités d'organisation de sa mutualisation par le GNP-INPC et l'OCIRP, était satisfaisant, les partenaires sociaux ont décidé de la reconduction du choix du GNP-INPC, union d'institutions de prévoyance dont le siège social est à Paris, 66, avenue du Maine (14e), en tant qu'organisme assureur de la garantie rente éducation.
Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la branche des mareyeurs-expéditeurs ont également souhaité profiter de la modification envisagée pour mettre à jour le chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs, notamment au regard des obligations résultant de la loi du 8 août 1994.
En conséquence, le présent avenant à la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs vise à modifier l'article 7.7 et à compléter le chapitre VII de la convention collective nationale.
L'article 15 de l'accord de prévoyance du 3 juillet 1992 est complété par le texte suivant :
« … En cas de dénonciation de la désignation ou en cas de résiliation, les prestations incapacité, invalidité et rente éducation en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement.
« Les prestations décès bénéficient d'une prescription décennale. Elles seront sollicitées auprès de l'organisme assureur compétent à la date de survenance du décès. »
Par dérogation à l'article 2 de la convention collective nationale du 27 mai 1992, les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1° de l'article 1er ci-dessus aux salariés des sociétés d'assurances travaillant dans les DOM et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.
Les modifications suivantes sont apportées au « Règlement d'adhésion à BTP-Prévoyance au titre de la prévoyance des cabinets d'économistes de la construction (régime des non-cadres) » :
I. Le texte du sous-article 4.1 « Assiette » est intégralement modifié comme suit :
« 4.1. Assiette
De manière générale, les cotisations dues par l'entreprise au titre du présent règlement sont calculées à partir des mêmes éléments de rémunération brute que ceux qui entrent dans l'assiette des cotisations du régime de retraite AGIRC-ARRCO.
Toutefois, n'entre pas dans l'assiette de ces cotisations la fraction de la contribution de l'employeur au financement de prestations complémentaires de prévoyance qui excède les plafonds d'exclusion de l'assiette des cotisations de sécurité sociale.
L'entreprise est tenue d'inclure dans l'assiette de cotisations le montant total des indemnités versées aux salariés placés en position d'activité partielle (indemnités légales d'activité partielle et, le cas échéant, indemnités complémentaires versées par l'employeur en application d'une décision unilatérale ou d'un accord collectif). »
II. Le texte du sous-article 4.2. « Période de cotisation » est intégralement modifié comme suit :
« 4.2. Période de cotisation
Pour tout salarié affilié, les cotisations sont dues par l'entreprise aussi longtemps qu'il y a versement du salaire ou d'indemnités entrant dans l'assiette des cotisations définie à l'article 4.1, et tant que le contrat de travail n'est pas rompu, y compris en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident.
En cas de suspension du contrat de travail pour cause d'activité partielle entre le 12 mars et le 31 mai 2020 inclus, les garanties sont maintenues sans contrepartie de cotisation. »
Les modifications suivantes sont apportées au règlement des compléments collectifs « Renfort dépassements d'honoraires » :
I. Le texte du sous-article 11.3 « Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail » est intégralement modifié comme suit :
« 11.3. Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail
En cas de suspension du contrat de travail avec maintien de salaire (total ou partiel) ou perception d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'entreprise adhérente, les garanties sont maintenues pendant toute la période de la suspension, leur financement étant assuré aux mêmes conditions que celles qui s'appliquent aux salariés affiliés de la catégorie correspondante dans l'entreprise.
Il en est de même en cas de congé lié à une maternité, à une paternité ou à une adoption.
En cas de suspension du contrat de travail sans maintien de salaire, les garanties sont interrompues (à l'exception des situations d'activité partielle où les garanties sont maintenues en contrepartie du versement des cotisations prélevées sur l'indemnité d'activité partielle).
En cas de suspension du contrat de travail pour cause d'activité partielle entre le 12 mars et le 31 mai 2020 inclus, les garanties sont maintenues sans contrepartie de cotisation. »
Les modifications suivantes sont apportées au règlement des « Régimes de frais médicaux collectifs » :
I. Le texte suivant du sous-article 6.4. Autres dispositions relatives aux cotisations :
« – les cotisations sont dues aussi longtemps qu'un salarié affilié perçoit un salaire et tant que le contrat de travail n'est pas rompu y compris en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident. »,
est remplacé par :
« – les cotisations sont dues par l'entreprise aussi longtemps qu'un salarié affilié perçoit un salaire ou des indemnités entrant dans l'assiette des cotisations définie à l'article 6.1, et tant que le contrat de travail n'est pas rompu y compris en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident. »
II. Le texte du sous-article 11.3 « Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail » est intégralement modifié comme suit :
« 11.3. Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail
En cas de suspension du contrat de travail avec maintien de salaire (total ou partiel), ou perception d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'entreprise adhérente, les garanties sont maintenues pendant toute la période de la suspension, leur financement étant assuré aux mêmes conditions que celles qui s'appliquent aux salariés affiliés de la catégorie correspondante dans l'entreprise.
Il en est de même en cas de congé lié à une maternité, à une paternité ou à une adoption.
En cas de suspension du contrat de travail sans maintien de salaire, les garanties sont maintenues sans contrepartie de cotisation (à l'exception des situations d'activité partielle), pendant les 30 premiers jours de la suspension (dans la limite de 90 jours par exercice civil, toutes périodes de suspension confondues). Au-delà, les garanties sont interrompues.
En cas de suspension du contrat de travail pour cause d'activité partielle entre le 12 mars et le 31 mai 2020 inclus, les garanties sont maintenues sans contrepartie de cotisation au-delà de 30 jours.
En cas de suspension du contrat de travail et lorsque le salarié affilié bénéficie d'une rente d'invalidité complémentaire au titre du régime conventionnel de prévoyance du BTP dont il relève, les garanties sont maintenues sans contrepartie de cotisation, pendant la période où il perçoit cette rente. »
Le barème prévu par le 1.2 de l'accord n° 112 du 28 février 2020 relatif aux salaires minima est erroné. Les rémunérations annuelles minimales des coefficients 535 à 595 du niveau IX ainsi que celles prévues pour l'ensemble des coefficients du niveau X ne correspondent pas à celles proposées à l'issue de la négociation du 28 février 2020.
En conséquence, le présent avenant remplace dans ce barème les rémunérations annuelles des coefficients 535 à 700 par les montants prévus dans la 3e colonne du tableau suivant :
1° Dans le cadre de l'article 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2020, conformément au tableau joint au présent accord.
2° Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la convention collective nationale du 27 mai 1992.
3° Les dispositions ci-dessus ne concernent pas le personnel qui n'est plus en fonction dans les entreprises à la date de signature du présent accord.
IV.1. Mention relative aux entreprises de moins de 50 salariés
Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord ne justifient pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
IV.2. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
À l'issue de cette période, l'ASFA conviera les organisations syndicales à une renégociation du présent accord.
IV.3. Extension
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord, à la diligence de l'ASFA.
IV.4. Adhésion
Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement, non signataires du présent accord, pourront adhérer à cet accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
IV.5. Dépôt
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'ASFA, auprès des services centraux du ministère du travail, ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
IV.6. Suivi de l'accord
Le présent accord fera l'objet d'un suivi annuel dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi.
Il est convenu entre les partenaires sociaux de définir trois régimes de prestations :
– le régime de base ou « socle minimal de prestations santé », obligatoire ; ce régime peut être complété par des garanties optionnelles facultatives (annexe I) ;
– et deux régimes améliorés 1 et 2 (annexes II et III).
Au-delà du régime de base qui constitue le socle minimal obligatoire auquel il ne peut être dérogé, les entreprises ont, par l'une des formes mentionnées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, la possibilité d'opter pour un régime amélioré (I ou II), qui reste facultatif.
Lorsque l'entreprise choisit le régime de base, chaque salarié peut souscrire, pour lui-même et/ou pour ses ayants droit, à une gamme de garanties complémentaires facultatives parmi deux options proposées. L'adhésion, par le choix du salarié, à ces garanties complémentaires est facultative. Son coût, en l'absence de disposition spécifique en entreprise, repose intégralement sur le salarié.
Les prestations (nature et niveau) des trois régimes de couverture complémentaire des frais de santé prévus par le présent accord figurent en annexe.
Le régime respecte les obligations de prise en charge prévues à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale (planchers et plafonds de remboursements de prestations, prise en charge du ticket modérateur et des frais exposés en sus des tarifs de responsabilité, dans la limite des prix fixés par la réglementation pour les équipements des paniers “ 100 % santé ” des équipements optiques, des aides auditives, et des soins prothétiques dentaires).
Pour les salariés relevant du régime local d'assurance maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le niveau des prestations est ajusté afin de garantir un niveau de couverture complète globale – comprenant le régime de base de la sécurité sociale et le régime conventionnel obligatoire choisi – qui soit identique pour tout salarié couvert au titre du régime.
L'organisme assureur procède au versement des prestations :
– au vu des décomptes originaux des prestations en nature ;
– grâce à la télétransmission établie avec les caisses primaires d'assurance maladie ;
– sur pièces justificatives des dépenses réelles.
Les prestations garanties sont versées soit directement aux salariés, soit aux professionnels de santé par tiers payant.
Dans le contexte spécifique de l'état d'urgence sanitaire lié à l'épidémie de Covid-19, et afin d'assurer la continuité du fonctionnement des instances paritaires, les partenaires sociaux ont souhaité préciser les modalités d'organisation de ces instances paritaires. L'objectif des partenaires est en effet de tenir compte des dispositions exceptionnelles et temporaires imposées par le gouvernement, tout en assurant la continuité du dialogue social au sein de la branche professionnelle.
D'un commun accord, il a ainsi été décidé d'adapter les dispositions conventionnelles applicables aux réunions paritaires qui ont lieu en temps normal en présentiel, au sein de la branche professionnelle (ex : CPPNI, CPNEFP, jurys paritaires). Il est en effet apparu nécessaire de définir un mode de fonctionnement propre le temps de la crise sanitaire en prévoyant les modalités de la tenue de réunions, par voie dématérialisée.
Le présent accord vient donc préciser le fonctionnement de ces différentes instances paritaires en adaptant temporairement, et dans la limite temporelle fixée par le présent accord, les règles instituées préalablement par les accords collectifs existants au sein de la branche à la date de prise d'effet du présent accord.
Sont ainsi respectivement visés, pour le secteur des matériaux de construction : l'accord du 6 décembre 2012 relatif à l'organisation et au fonctionnement du paritarisme, l'accord du 5 mars 2015 relatif aux rôles et missions de la CPNEFP, l'accord du 7 décembre 2017 portant création de la commission permanente de négociation et d'interprétation, et, pour le secteur de la fabrication de la chaux : l'accord du 1er décembre 2017 portant création de la commission permanente de négociation et d'interprétation et l'article 4.3 de la convention collective relatif à la CPNEFP.
Le présent accord national est applicable aux entreprises relevant de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie et appartenant au seul secteur d'activité des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs, tels qu'il était défini par l'article 1.1 de la convention collective des centres immatriculées de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs.
Le barème des salaires mensuels et annuels minimaux est applicable pour une durée mensuelle du travail de 151,67 heures ou sa durée annuelle équivalente.
Les niveaux I à IV correspondent à la catégorie « Employés-ouvriers ».
Les niveaux V à VI correspondent à la catégorie « Agents de maîtrise ».
Les niveaux VII à IX correspondent à la catégorie « Cadres ».
Tableau des salaires minima 2020


Salaire minimal mensuel (applicable à partir du 1er janvier 2020)
Salaire annuel minimal (applicable pour l'année 2020)


1 543,00 €
20 059,00 €

1 546,00 €
20 098,00 €

1 551,00 €
20 163,00 €


1 555,00 €
20 215,00 €

1 561,00 €
20 293,00 €

1 570,50 €
20 416,50 €


1 574,50 €
20 468,50 €

1 579,50 €
20 533,50 €

1 588,50 €
20 650,50 €


1 607,50 €
20 897,50 €

1 622,50 €
21 092,50 €

1 638,50 €
21 300,50 €


1 723,27 €
22 402,45 €

1 756,53 €
22 834,87 €

1 789,79 €
23 267,30 €


1 857,39 €
24 146,10 €

1 912,12 €
24 857,51 €

1 967,91 €
25 582,87 €


2 135,30 €
27 758,95 €

2 268,36 €
29 488,65 €

2 401,41 €
31 218,36 €


2 668,59 €
34 691,71 €

2 935,77 €
38 165,07 €

3 325,28 €
43 228,64 €


3 970,16 €
51 612,12 €

4 358,60 €
56 661,74 €

4 857,55 €
63 148,12 €
Il est rappelé qu'en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, de changement d'échelon ou de travail à temps partiel, le salaire annuel minimal est calculé au prorata (ainsi que le salaire minimum mensuel en cas de travail à temps partiel).
Il est rappelé que, les partenaires sociaux signataires ont pris en considération les principes suivants dans le cadre de leur négociation :
– le principe d'égalité de traitement entre les salariés ;
– la configuration des entreprises du secteur d'activité concerné et notamment les attentes et contraintes d'organisation des entreprises de moins de 50 salariés représentant une part importante des entreprises de ce secteur.
En conséquence, compte tenu de l'objet du présent accord, lequel a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises du secteur visées à l'article 1er, quels que soient leurs effectifs, les partenaires sociaux ont convenu qu'il n'y avait pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés et ont négocié une grille de salaire unique.
Il est rappelé que le salaire annuel minimal résultant de la classification comporte tous les éléments de rémunération, quelles que soient leur qualification et leur périodicité, à l'exception :
– des majorations diverses prévues par la loi ou la convention collective en raison de circonstances particulières (heures supplémentaires, heures travaillées un jour férié, un dimanche ou de nuit) ;
– du montant de la prime d'ancienneté ;
– des sommes qui constituent un remboursement de frais et ne supportent pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
– des sommes issues des accords de participation et d'intéressement qui n'ont pas le caractère de salaire.
En fin d'année civile, une comparaison doit être effectuée entre le montant brut de la rémunération effectivement perçue par chaque salarié et le salaire annuel minimal en prenant en compte les éléments définis précédemment.
Si le montant brut perçu est inférieur au salaire annuel minimal afférent au niveau de classification du salarié, le complément brut de rémunération correspondant est versé à l'intéressé à l'occasion de la première paie de l'année suivante.
S'agissant du salaire minimal mensuel, une régularisation sera, le cas échéant, à effectuer pour les mois antérieurs à l'entrée en vigueur du présent accord depuis le 1er janvier 2020.
Cette régularisation devra intervenir sur la paye du mois suivant celui au cours duquel le présent accord sera entré en vigueur.
Les dispositions du présent accord ont ainsi vocation à s'appliquer aux réunions paritaires organisées dans le cadre et sous l'égide de la CPPNI tant au niveau national que régional, de la CPNEFP, des jurys CQP et du CPFC Ceficem, des jurys TPMCI du secteur des industries de carrières et matériaux de construction et de fabrication de la chaux.
Catégories

Coefficients
Salaires minima
Ouvriers et employés


1 553,15 €

1 576,45 €


1 600,10 €

1 624,10 €

1 648,47 €


1 694,61 €

1 742,07 €

1 790,85 €
Techniciens et agents de maîtrise


1 844,57 €

1 927,58 €

2 014,33 €


2 104,96 €

2 199,68 €

2 298,67 €


2 402,12 €

2 510,21 €



2 635,71 €

2 899,30 €


3 334,19 €

3 834,32 €


4 409,47 €

5 070,87 €
Règlement intérieur des réunions organisées en visio ou audio conférence en application des principes définis par l'accord national du 8 juin 2020
1. Organisation d'une réunion à distance
Les dispositions du présent règlement intérieur sont applicables aux instances paritaires visées à l'article 2 de l'accord du 8 juin 2020.
Les membres de chacune de ces instances doivent être précisément informés des modalités techniques leur permettant de participer à la réunion organisée par voie dématérialisée.
Pour procéder à une réunion à distance, le président de séance ou l'organisateur doit transmettre préalablement à la réunion, un lien URL. À l'heure prévue de la réunion, les participants sont invités à suivre ce lien pour pouvoir se connecter à une plate-forme en ligne et rejoindre la réunion.
Les règles de discrétion professionnelle et de secret professionnel s'appliquent aux membres de ces instances, y compris lorsqu'elles sont réunies à distance.
2. Identification des membres participant à la réunion
La validité des réunions organisées, selon la ou les modalités de réunion à distance, est subordonnée à la mise en œuvre d'un dispositif permettant l'identification des participants.
Pour les conférences téléphoniques et audiovisuelles, il est donc recommandé que le président de la séance ou l'organisateur de la réunion, puisse s'assurer de la présence des seules personnes habilitées à l'être.
Aussi, en début de réunion, le président de séance ou l'organisateur de la réunion procède à l'appel des participants.
Afin de faciliter les échanges et la qualité de la connexion, il sera demandé à chaque participant de couper la caméra et de n'activer le micro que pour les prises de paroles.
3. Prise de parole
Le système proposé doit permettre au président de séance ou à l'organisateur de la réunion de reconnaître les signes d'un membre demandant la parole (micro activé). Il doit aussi s'assurer de la diffusion simultanée, à chacune des personnes participant ou assistant à la réunion, des propos tenus par l'une d'entre elles.
Il est recommandé, pour que chaque participant puisse prendre la parole et soit audible, de s'identifier en demandant préalablement au président de séance ou à l'organisateur de la réunion, un droit de prise de parole.
4. Limitation des regroupements physiques en un même lieu
En raison des modes de transmission, de propagation du virus Covid-19 et de la nécessité du respect des règles de distanciation physique et des gestes barrières définis par voie légale et réglementaire, les représentants syndicaux et/ou patronaux sont incités à éviter tout regroupement en un même lieu pour participer à une réunion paritaire, ou à une réunion préparatoire dématérialisée et, en tout état de cause, respecteront le principe de proximité énoncé à l'article 3.5 de l'accord.
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Classe 14. Minéraux divers
Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.
Classe 15. Matériaux de construction
Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.08 : produits en béton.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Classe 87. Services divers (marchands)
Groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des industries des producteurs de chaux tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités françaises (décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992) :
Le code 23.52Z : fabrication de chaux (à l'exclusion de la fabrication du plâtre).
Dans la mesure où la crise sanitaire liée à l'épidémie du coronavirus Covid-19 impose des mesures de protection spécifiques vis-à-vis des personnes et notamment des règles de distanciation physique, les partenaires sociaux conviennent que les réunions paritaires doivent, pour un temps donné, être organisées par audio ou visio conférence, dans le respect du principe de loyauté de la négociation collective.
Ces réunions pourront également être organisées en même temps et lorsque cela est possible, en présentiel et en distanciel, notamment pour les personnes vulnérables compte tenu de la réglementation en vigueur en application du décret du 5 mai 2020.
Les parties à l'avenant conviennent de revaloriser la grille des salaires minima de branche de 1,1 %. Les rémunérations minimales annuelles brutes sont ainsi augmentées comme suit :


Salaire minimum annuel brut

I A (moins de 6 mois)
18 824,36 €
I B (plus de 6 mois)
19 448,19 €

20 006,36 €

20 914,75 €
Agent de maîtrise

22 326,58 €

25 172,13 €

29 549,88 €


32 833,21 €

41 588,73 €

50 344,25 €
S'il y a lieu de voter sur une décision, l'expression des mandats se fait au cours de la réunion et les voix sont décomptées selon les dispositions en vigueur.
Néanmoins, pour en assurer la validité, une confirmation asynchrone est ensuite demandée à chaque organisation par voie électronique, sous la forme d'un courriel transmis par le (la) référent(e) tel que visé(e) à l'article 2 du présent accord. Ce courriel est adressé à l'ensemble des personnes désignées référentes dans un délai de 2 jours ouvrés suivant la tenue de la réunion. Il appartient à la présidence de chaque commission de s'assurer de leur réception.
Si un accord est soumis à signature avant l'expiration de la période de confinement visée en préambule du présent accord, les partenaires sociaux conviennent de suivre les préconisations du ministère du travail.
Elles sont reproduites ci-après :
le dépôt s'effectue par voie électronique à l'adresse depot.accord@travail.gouv.fr en ajoutant aux pièces habituellement requises (version Word anonymisée et justificatifs de notification de l'accord aux organisations syndicales représentatives) une version PDF de l'accord signé (ou une version de l'ensemble des exemplaires signés par chacune des parties s'il n'a pas été possible de faire figurer l'ensemble des signatures sur le même exemplaire). L'accord sera enregistré dès réception des pièces transmises par voie électronique. Le dépôt papier de l'original signé de l'accord pourra être effectué postérieurement au dépôt de la version électronique.
Les conditions de validité de ces votes comme celles des accords soumis à signature répondent aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Pour tenir compte des circonstances particulières et temporaires qui imposent l'organisation de réunions paritaires par voie dématérialisée, il est entendu que chaque délégation syndicale pourra être composée de quatre représentants. Cela étant, chaque délégation syndicale pourra, si elle le souhaite, réduire le nombre de représentants.
La délégation patronale comprendra alors un nombre de représentants équivalent à celui composant la délégation syndicale.
Les modalités de prise de parole de chaque intervenant ainsi que la limitation des regroupements des représentants syndicaux et/ou patronaux en un même lieu pour participer à une réunion dématérialisée, en raison du respect des règles de distanciation physique et des gestes barrières sont fixées par un règlement intérieur figurant en annexe 2 du présent accord.
Un accord relatif aux mesures d'urgence prises en matière d'organisation du travail dans le cadre de la crise sanitaire du Covid-19 a été conclu le 14 avril 2020.
Le champ d'application de cet accord est celui prévu par la convention collective qui dans son article 1.11 indique :
« Sauf mention expresse contraire la présente convention collective nationale ne s'applique pas aux voyageurs représentants et placiers (VRP) qui bénéficient du statut particulier légal… »
Sur la question de l'acquisition et de la prise des congés payés annuels les VRP acquièrent des droits dans les mêmes conditions que les autres catégories de salariés. En conséquence il est apparu conforme à l'objectif poursuivi par l'accord collectif de conclure ce qui suit :
Le présent accord s'applique à compter de sa date de signature jusqu'à la fin des restrictions et limitations liées à la crise sanitaire, y compris celles relatives aux capacités matérielles d'organisation de réunions présentielles dans le respect des règles de distanciation, et au plus tard, jusqu'au 8 septembre 2020 inclus, date de la prochaine CPPNI.
Les partenaires sociaux détermineront d'ici le 27 août, si la réunion du 8 septembre se tiendra ou non par voie dématérialisée.
Lors de la réunion du 8 septembre, les partenaires sociaux décideront de reconduire l'accord ou non en fonction des conditions sanitaires.
Dans la limite temporelle fixée au premier alinéa ci-dessus, le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions des accords de branche visés dans le préambule et portant sur le même objet.
Cet avenant complète la liste du document n° 2 « Liste des accords salariaux conclus depuis le 3 juillet 2007 » de l'avenant du 23 avril 2012 portant révision de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée.
Le présent avenant a un caractère impératif.
Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives afin de permettre le cas échéant l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi.
Le présent avenant est déposé au ministère en charge du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministre en charge du travail.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que la rémunération minimale garantie comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations) et constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 20 novembre 2020 - art. 1)
Le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires. Les négociations concernant une demande de révision auxquelles seront invitées les parties signataires du présent accord ou ayant adhéré, devront s'ouvrir dès réception de la demande de révision.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006, n° 04-14060, 8 juillet 2009, n° 08-41507).
(Arrêté du 23 juillet 2020 - art. 1)
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
En application de l'article L. 2231-7 du code du travail, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition qui court à compter de l'envoi de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
En application de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives et demandera l'extension du présent accord au ministère chargé du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2020. Il pourra être réactivé en situation de confinement édicté par le gouvernement.
Il prend effet à la date de signature. Il fait l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Compte tenu de son objet, le présent avenant ne comporte pas de disposition particulière pour les entreprises de moins de 50 salariés.
La commission paritaire du personnel sédentaire des entreprises de navigation poursuivra en 2020 l'examen de l'accord de branche du 12 octobre 2016 relatif à l'égalité professionnelle.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt sur la base nationale des conventions et accords collectifs, consultable sur www. legifrance. gouv. fr (rubrique « Accords collectifs »).
Les parties signataires de l'avenant mandatent le secrétariat de la commission paritaire du personnel sédentaire des entreprises de navigation pour demander l'extension du présent avenant.
La rémunération effective du salarié visée dans la présente convention s'entend :
– du salaire de base ;
– des rémunérations variables ;
– des primes et gratifications récurrentes ;
– des primes et gratifications exceptionnelles (contractuelles, bénévoles) ;
– des avantages en nature ;
– des heures supplémentaires et des majorations afférentes ;
– des majorations diverses prévues par la loi en raison de circonstances particulières (heures travaillées en jour férié…).
N'entrent pas dans la composition de la rémunération effective :
– les remboursements de frais professionnels, ne supportant pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
– les sommes issues des accords de participation et d'intéressement, ainsi que des dispositifs d'épargne salariale au sens de la loi du 19 février 2001, qui n'ont pas le caractère de salaire.
La rémunération se détermine par libre discussion entre l'employeur et le salarié.
En fin d'année civile, une comparaison doit être effectuée entre le montant brut de la rémunération perçue par le salarié telle que définie à l'article 32 de la présente convention et le salaire annuel minimum brut correspondant à sa ou ses positions dans la classification au cours de cette période.
Si le montant brut perçu est inférieur à ce salaire annuel minimal brut, le complément brut de rémunération correspondant est versé à l'intéressé à l'occasion de la dernière paye de l'année.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, la comparaison doit être effectuée au pro-rata temporis à la date de cessation du contrat de travail. S'il y a lieu de verser un complément de rémunération, ce versement est fait à l'occasion de la dernière paye.
1°   Le barème des salaires minima annuels bruts, qui est défini par le plus récent accord paritaire de salaires conclu, détermine les salaires minima en dessous desquels ne peuvent être rémunérés les salariés employés selon la durée légale du travail.
2°   Pour apprécier si le salarié perçoit une rémunération au moins égale au salaire minima annuel brut correspondant à sa position dans la classification des emplois, il convient de prendre la rémunération effective définie à l'article 31 de la présente convention, à l'exclusion :
– des primes et gratifications exceptionnelles bénévoles ;
– de la rémunération des heures supplémentaires et des majorations y afférentes ;
– des majorations diverses prévues par la loi en raison de circonstances particulières (heures travaillées en jour férié …).
Lorsque ce salaire minimum s'applique à une période d'une durée inférieure à l'année, son montant se détermine au prorata du nombre de mois effectivement travaillés. Il en va notamment ainsi en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année ou pour les modifications de classification intervenant en cours d'année.
De même, le salaire minimum d'un salarié travaillant à temps partiel se détermine prorata temporis.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, le 1er alinéa de l'article 31 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que la rémunération minimale garantie comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Les rémunérations sont payées mensuellement, conformément à la législation en vigueur. La structure de référence annuelle des rémunérations comporte douze mensualités égales. Cependant, après consultation des instances représentatives du personnel si elles existent, un accord entre l'employeur et la majorité des salariés peut prévoir de modifier cette structure de référence en versant la rémunération annuelle suivant un nombre et des montants de mensualités différents, sous réserve du respect du Smic mensuel.
Conformément à l'article L. 3123-1 du code du travail, sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure :
1° À la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
2° À la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
3° À la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
Ils bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet par la présente convention, conformément à l'article L. 3123-5 du code du travail.
Sans préjudice des mentions obligatoires précisées à l'article 21 de la présente convention, le contrat de travail à temps partiel, doit en outre mentionner
– la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, ou, le cas échéant, entre les semaines du mois ;
– les conditions de la modification éventuelle de cette répartition ;
– Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
– les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.
Le régime applicable aux salariés à temps partiel est précisé dans l'avenant du 12 décembre 2013 à l'accord de branche relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans les agences générales d'assurances du 20 décembre 2000.
(1) L'avant-dernier alinéa de l'article 21 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-6 du code du travail relatives au contenu du contrat de travail à temps partiel.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
1°   Convention de stage
Les stages effectués en agence par tout élève ou étudiant âgé d'au moins 16 ans, ne relevant pas de la formation professionnelle continue, font obligatoirement l'objet de la signature d'une convention entre le stagiaire, l'employeur et l'établissement d'enseignement.
La convention de stage doit obligatoirement comporter les clauses prévues par l'article D. 124-4 du code de l'éducation.
2°   Gratification
Tous les stages d'une durée supérieure à 2 mois consécutifs ou, au cours d'une même année scolaire ou universitaire, à 2 mois consécutifs ou non, doivent obligatoirement faire l'objet d'une gratification. La durée de stage s'apprécie compte tenu de la convention de stage et des éventuels avenants qui ont pour effet de prolonger le stage.
La gratification est due au stagiaire sans préjudice du remboursement des frais éventuellement engagés pour effectuer le stage et des avantages offerts.
Elle est due au stagiaire à compter du premier jour du premier mois de stage et lui est versée mensuellement.
Le montant horaire de la gratification minimale due au stagiaire, exprimé en pourcentage du plafond horaire de la sécurité sociale, est fixé par décret.
En cas de suspension ou de résiliation de la convention de stage, le montant de la gratification due au stagiaire est proratisé en fonction de la durée de stage effectuée.
3°   Prise en compte de la durée du stage dans la période d'essai
En cas d'embauche dans l'agence à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée du stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
Le contrat de travail peut comporter une période d'essai permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d'essai ne se présumant pas, elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.
1°   Contrat à durée indéterminée
A.   Durée de la période d'essai
La durée maximale de la période d'essai initiale est fixée à :
– niveau 1 : 1 mois ;
– niveau 2, niveau 3, niveau 4, niveau 5 : 2 mois ;
– niveau 5 bis et niveau 6 : 4 mois.
B.   Renouvellement de la période d'essai
La possibilité de renouveler la période d'essai doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.
Le renouvellement n'étant pas automatique, celui-ci doit être, avant la fin de la période d'essai, demandé par écrit par l'une ou l'autre des parties et formalisé par un accord signé des deux parties. La période d'essai ne peut être renouvelée qu'une seule fois. La nouvelle et dernière période d'essai doit être d'une durée au plus égale à celle de la période initiale.
C.   Rupture de la période d'essai
Rupture à l'initiative de l'employeur
L'employeur qui met fin à la période d'essai, que celle-ci ait été prolongée ou non, doit respecter un délai de prévenance tel que défini à l'article L. 1221-25 du code du travail, soit au minimum :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Rupture à l'initiative du salarié
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai, prolongée ou non, par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance tel que défini à l'article L. 1221-26 du code du travail, soit :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures à partir de 8 jours de présence.
2°   Contrat à durée déterminée
A.   Durée et renouvellement
Conformément à l'article L. 1242-10 du code du travail, la période d'essai ne peut excéder 1 jour par semaine de contrat dans la limite de :
– 2 semaines si la durée du contrat est au plus égale à 6 mois ;
– 1 mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.
La période d'essai prévue en jours se décompte en jours travaillés. Celle prévue en semaines ou en mois se décompte en semaines civiles ou en mois calendaires.
Il n'est pas possible de renouveler la période d'essai dès lors que cela aurait pour effet de dépasser les durées maximales précisées ci-dessus.
B.   Rupture de la période d'essai
Dès lors que le contrat comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine, la partie qui met fin à cette dernière doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures à partir de 8 jours de présence.
Conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, il ne sera pratiqué aucune discrimination et ce à toute étape de la relation de travail, notamment au niveau de l'embauche, de l'exécution du contrat, du niveau de rémunération, de la promotion professionnelle et de la formation.
Les partenaires sociaux s'engagent notamment :
– à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes énoncée aux articles L. 1142-1 et L. 3221-2 du code du travail ;
– à respecter l'égalité de traitement entre les salariés de nationalité française et étrangère ;
– à favoriser l'emploi des travailleurs handicapés, notamment dans le cadre des dispositions des articles L. 5212-2 et suivants du code du travail concernant les employeurs de plus de 20 salariés.
Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.
Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir une négociation sur l'égalité professionnelle au premier trimestre 2020.
Tout comportement considéré comme fautif par l'employeur peut, en fonction de sa nature et de sa gravité, faire l'objet de l'une ou de l'autre des sanctions énumérées ci-après par ordre d'importance.
1°   Liste des sanctions applicables
Sont susceptibles d'être mises en œuvre dans l'agence, les sanctions suivantes :
– les avertissements écrits ;
– la mise à pied ;
– la rétrogradation ;
– le licenciement pour faute disciplinaire.
2°   Garanties de procédure
Les licenciements sont soumis à la procédure prévue aux articles L. 1232-2 et suivants du code du travail.
Les autres sanctions susceptibles d'avoir une incidence immédiate ou différée sur la présence dans l'agence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, sont soumises à la procédure prévue aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail.
S'agissant de l'avertissement, l'employeur peut choisir de respecter la procédure prévue aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail.
Il est rappelé que les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié, en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Conformément à l'article L. 1225-37 du code du travail, le ou la salarié(e), à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une œuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période de 10 semaines à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé peut précéder de 7 jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.
La durée du congé d'adoption peut être prolongée en fonction du nombre d'enfants adoptés ou du nombre d'enfants composant le foyer, conformément à l'article L. 1225-37 du code du travail.
2°   Indemnisation du congé
Pendant la durée du congé d'adoption, le ou la salarié(e) perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale.
L'intéressé(e), ayant au moins 1 an de présence, reçoit une allocation destinée à compléter ces indemnités, jusqu'à concurrence de son plein salaire net pendant la durée prévue à l'article précédent.
Le plein salaire net à prendre en compte pour calculer le salaire à maintenir est celui que le ou la salarié(e) aurait perçu si il ou elle avait continué à travailler. Le salaire de référence à retenir est la rémunération moyenne mensuelle des 12 mois précédant l'arrêt, telle que définie à l'article 31 de la présente convention.
La durée du congé d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
En application des dispositions des articles L. 1225-47 et suivants du code du travail, le ou la salarié (e) qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée à son foyer d'un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption peut demander un congé parental d'éducation d'une durée initiale de 1 an au plus.
Le salarié peut, à condition d'en informer son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception 1 mois avant le terme initial prévu, prolonger son congé parental. La prolongation est possible deux fois pour prendre fin en tout état de cause au troisième anniversaire de l'enfant, ou s'il s'agit d'une adoption à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant.