Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le code du travail prévoit que les conventions de branche et les accords professionnels comportent, en faveur des salariés d'entreprises participant aux négociations, de même qu'aux réunions des instances paritaires qu'ils instituent, des dispositions relatives aux modalités d'exercice du droit de s'absenter, à la compensation des pertes de salaires ou au maintien de ceux-ci, ainsi qu'à l'indemnisation des frais de déplacement.
Les partenaires sociaux ont constaté :
– que les dispositions relatives aux modalités d'exercice du droit de s'absenter méritaient d'être révisées à l'aune des textes en vigueur ;
– que les dispositions en vigueur concernant la compensation des pertes de salaires ou le maintien de ceux-ci ainsi que l'indemnisation des frais de déplacement émanaient de sources conventionnelles multiples et étaient différentes d'une instance à l'autre, rendant difficile leur compréhension.
Le présent accord a pour objet d'unifier et de clarifier les sources conventionnelles en vigueur en fixant un dispositif de référence et des règles transverses à toutes les instances paritaires s'agissant de l'indemnisation des négociateurs participant aux instances paritaires de la convention collective.
Il se substitue de plein droit aux dispositions des accords de branche ayant le même objet à savoir :
– l'article 5 de l'accord du 23 avril 1996 portant création d'une CPNEFP ;
– l'accord du 15 juin 1999 relatif à l'indemnisation des délégués ;
– l'article 6 de l'accord du 12 juin 2018 portant création d'une CPPNI et d'un CPNC ;
– l'article 7 du chapitre 1er « Dispositions générales » de la convention collective.
Les dispositions susvisées sont ainsi supprimées et remplacées par celles prévues par l'article 7, chapitre 1er « Dispositions générales » de la convention collective.
Conformément à l'article L. 6324-3 du code du travail, les certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance ainsi que les motifs justifiant du choix desdites certifications sont listées en annexe du présent accord, eu égard à la forte mutation des activités de la branche et au risque d'obsolescence des compétences.
La Pro-A peut également permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences (certificat Cléa).
Les actions éligibles à ce dispositif sont des actions de formation ou des actions de validation des acquis de l'expérience.
Le contrat de travail du salarié concerné fait l'objet d'un avenant précisant la durée et l'objet de la reconversion ou promotion par alternance. Cet avenant est déposé auprès de l'opérateur de compétences (OPCO) de la branche : l'AFDAS.
La Pro-A peut être organisée soit à l'initiative du salarié, soit à l'initiative de l'employeur.
Les actions mises en œuvre pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.
Les actions peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié et dans les limites prévues par les dispositions légales.
Pendant sa formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Les parties signataires rappellent l'importance de l'entretien professionnel, prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail, qui vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion…) et identifier ses besoins de formation. Cet entretien, qui doit avoir lieu tous les 2 ans, constitue un moment opportun pour envisager une Pro-A.
Le présent accord peut être révisé au terme d'un délai de 3 mois suivant sa prise d'effet.
La procédure de révision ne peut être engagée que par l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives de la branche ainsi qu'à chaque organisation signataire ou adhérente et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d'un mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouveau texte ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions du texte portant révision se substituent de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties conviennent que les dispositions du présent accord s'appliquent directement dans les entreprises de moins de 50 salariés et qu'il n'est donc pas nécessaire, au regard notamment de leur objet et de leur applicabilité à toutes les entreprises, de prévoir des dispositions spécifiques pour ces entreprises dans le présent accord.
Toutefois, les acteurs de la branche compétents, notamment pour la formation professionnelle, porteront une attention particulière, dans le cadre de leur mission de conseil, aux TPE et PME qui ne bénéficient pas d'expert en interne.
La reconversion ou promotion par alternance concerne les salariés en contrat à durée indéterminée ou bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée, ainsi que les salariés placés en activité partielle, n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP, correspondant au niveau défini à l'article D. 6324-1-1 du code du travail (inférieur à la licence).
Parmi ces salariés, elle concerne notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.
À ce titre, la Pro-A sera en priorité accessible pour des formations en faveur des salariés occupant des métiers sensibles et/ou permettant l'acquisition de compétences ou de certifications vers des métiers émergents.
Les actions de formation sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la reconversion ou promotion par alternance et elles ne doivent pas être inférieures à 150 heures.
Conformément à l'article D. 6324-1 du code du travail, la Pro-A a une durée comprise entre 6 et 12 mois.
En application de l'article L. 6325-12 du code du travail, cette durée est allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles à une Pro-A.
Elle peut également être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-11 du code du travail. Il s'agit :
– des jeunes de 16 à 25 ans n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire (diplôme du baccalauréat) et n'étant pas titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique et professionnel (BEP, CAP …) ;
– des jeunes de 16 à 25 ans révolus et des demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, dès lors qu'ils sont inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi tenue par Pôle emploi ;
– des bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), du revenu de solidarité active (RSA) ou de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
– des personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).
Ces durées minimales et maximales ne s'appliquent pas aux actions d'acquisition du socle de connaissances et de compétences et aux actions de validation des acquis de l'expérience.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
Les actions réalisées dans le cadre de la reconversion ou promotion par l'alternance sont financées par l'opérateur de compétences au titre de la section alternance, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. L'OPCO peut également prendre en charge la rémunération du salarié en formation selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Ce financement pourra être cumulé, selon les situations, avec les fonds conventionnels dédiés au financement de la formation professionnelle ou avec le plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés, selon des modalités fixées par l'OPCO.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6332-14 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
Compte-tenu de l'impossibilité matérielle de maintenir le dispositif de certificats de qualification professionnelle existant au sein de la branche, après avis de la CPNEFP de la publicité, les négociateurs sociaux prennent acte de l'arrêt dudit dispositif, tel que mis en place par l'accord de branche du 27 février 2017 et celui du 6 juillet 2010 pour ses dispositions ayant subsistées, ces accords n'ayant ainsi plus vocation à s'appliquer, à compter de la date de signature du présent accord.
La CPNEFP de la publicité est compétente pour déterminer les modalités pratiques de suppression dudit dispositif.
L'employeur désigne parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire du dispositif de la reconversion ou promotion par alternance.
Le tuteur est choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle minimale de 2 ans dans un poste en rapport avec l'objectif de formation poursuivi.
Un tuteur ne peut pas suivre plus de 3 salariés en alternance et 2 s'il est lui-même l'employeur.
Le tuteur a notamment pour missions :
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les personnes qui, dans l'entreprise, participent à des actions de formation, dans le cadre de la Pro-A ;
– d'organiser, en lien avec le responsable hiérarchique, l'activité de ces personnes dans l'entreprise, et de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences, d'aptitudes professionnelles et de savoir-faire professionnels, au travers d'actions formalisées en situation professionnelle ;
– de veiller au respect de leur emploi du temps et aux activités qui leur sont confiées ;
– d'assurer la liaison entre les organismes ou établissements de formation et ces personnes ;
– de participer à l'évaluation des compétences acquises.
Afin de permettre au tuteur d'exercer ses missions dans les conditions optimales, les parties signataires conviennent que le tuteur doit bénéficier d'une préparation à sa fonction, éventuellement en suivant une formation spécifique. Il doit également disposer du temps nécessaire au suivi des contrats de professionnalisation.
Le champ d'application géographique du présent accord est national et comprend les départements d'outre-mer (DOM), c'est-à-dire la Guadeloupe, la Martinique, la Guyane, La Réunion, Mayotte, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon, et Saint-Barthélemy, en application des articles L. 2222-1 et L. 2222-2 du code du travail.
Le champ d'application professionnel du présent accord correspond à l'ensemble des entreprises qui relève des secteurs d'activités visés aux articles 1er et 2 du chapitre Ier « Dispositions communes » de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955, identifiés généralement dans la nomenclature d'activités française en vigueur depuis le 1er janvier 2008, sous les codes NAF/APE suivants :
– 73.11Z Activités des agences de publicité ;
– 73.12Z Régie publicitaire de médias,
ainsi qu'aux entreprises dont l'activité principale est assimilée à la publicité et qui ne relèvent pas d'un autre accord de branche.
Une commission de suivi, constituée de membres de la CPNEFP, est mise en place dans le mois suivant la signature du présent accord de branche. Cette commission a pour mission de suivre l'application du présent accord et d'examiner les conditions de sa mise en œuvre.
Elle se réunit une fois par an, lors du rendez-vous annuel prévu ci-dessus. Elle peut également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations syndicales de salariés ou d'une des organisations professionnelles d'employeurs représentatives signataires de la présente convention ou de la fédération de la publicité.
Enfin, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent accord, les parties se réunissent dans un délai maximal de 2 mois à compter de la promulgation du nouveau texte, pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
Le présent accord est déposé par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale. Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le développement des métiers de la publicité et la professionnalisation des activités qui en découlent imposent le déploiement et le suivi d'une formation professionnelle adaptée.
La formation professionnelle constitue un facteur d'accompagnement de la compétitivité des entreprises et d'employabilité des salariés. Elle permet de maintenir les salariés dans leur emploi et de faire face à l'obsolescence des compétences liée à l'évolution des métiers, des modes de consommation et de communication ainsi que de l'organisation du travail. Elle vise également à faire face à la discontinuité croissante des trajectoires professionnelles et à l'accélération des mutations économiques. Enfin, elle permet d'appréhender au mieux les opportunités professionnelles offertes par le marché.
L'article 28 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel modifie les articles L. 6324-1 à L. 6324-6 du code du travail, en créant le dispositif de reconversion ou promotion par alternance (dit « Pro-A »), remplaçant le dispositif de période de professionnalisation.
En prenant en considération les attentes croisées des entreprises et des salariés, qui diffèrent selon l'organisation et la structure des emplois de chaque entreprise, il est convenu entre les parties de la conclusion d'un accord spécifique dédié au dispositif de reconversion ou de promotion par alternance (Pro-A), afin de permettre aux entreprises, aux salariés de la branche de répondre à leurs besoins en compétences.
Ce dispositif doit permettre aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail, de favoriser tant leur évolution ou promotion professionnelle que leur maintien dans l'emploi. La Pro-A vise à faciliter un changement de métier ou une promotion professionnelle, via l'obtention d'une qualification reconnue. Ces salariés constituent une part importante des publics recrutés par les entreprises de la branche. À ce titre, la branche s'appuie sur l'ensemble des dispositifs d'apprentissage prévus par l'accord-cadre national interprofessionnel sur la formation du 14 octobre 2021 pour tenir compte de la diversité des apprenants.
Il s'agit également de mener une politique active de formation en alternance par l'accroissement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation et l'affirmation du rôle majeur des tuteurs. Enfin, elle permettra aux salariés de préparer leur reconversion professionnelle, soit à leur demande, soit en cas de difficultés économiques de l'entreprise.
Dans le cadre d'une démarche d'actualisation permanente des besoins et outils de formation au sein de la branche et constatant la nécessité de mettre à jour certains dispositifs, les partenaires sociaux ont souhaité prendre acte de l'arrêt des certificats de qualification professionnelle de la publicité.
Compte tenu de la portée de cet accord, les négociateurs sociaux accorderont une attention particulière sur sa communication auprès des plus petites entreprises, majoritaires dans la branche, ainsi qu'aux salariés du secteur.
Les parties signataires conviennent de se revoir pendant l'application du présent accord de branche, dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision.
Dans ce cas, l'accord est révisé conformément aux dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail et de l'article 5.2 du présent accord.
Le rendez-vous relatif au bilan du présent accord a lieu une fois par an, en CPNEFP.
À l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières.
À l'expiration d'un délai de quinze jours suivant cette notification, le présent accord fera l'objet, à la diligence des organisations d'employeurs signataires, des formalités de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord de branche est conclu en application de la loi n° 2016-1088 modifiée du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Cette dernière permet à un accord de branche de prévoir des stipulations dédiées aux entreprises de moins de 50 salariés.
L'accord sur le dialogue social de branche prévoit d'expérimenter le recours à de nouveaux types d'accords de branche notamment les accords type afin de faciliter la mise en place d'accords d'entreprise dans les TPE / PME.
Dans ce cadre, les employeurs de la branche des IEG et les fédérations syndicales ont décidé de se saisir, au travers du présent accord, de cette nouvelle possibilité pour les entreprises du secteur employant moins de 50 salariés, afin qu'elles modifient la durée des mandats des membres des commissions secondaires du personnel. C'est l'objet du présent accord.
Le présent accord s'applique en France métropolitaine, dans les départements et régions d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, dans l'ensemble des entreprises ou organismes de moins de 50 salariés de la branche des IEG dont le personnel relève du statut national du personnel des industries électriques et gazières.
Le présent accord est conclu en application de l'article L. 2232-10-1 du code du travail et comporte, sous forme d'une stipulation type, pour les entreprises de moins de 50 salariés, la référence en matière de durée des mandats des membres des commissions secondaires du personnel, alignée sur celle des mandats des CSE dans l'entreprise ou organisme concerné à compter des prochaines élections professionnelles.
La stipulation type en matière de durée des mandats des membres des commissions secondaires du personnel est la suivante :
Les membres des commissions sont désignés à l'issue de chaque élection professionnelle par les organisations syndicales, par courrier adressé à la direction concernée avec copie aux autres organisations syndicales représentatives sur le périmètre concerné.
La durée des mandats des membres des commissions est fixée à 4 ans.
Les personnels d'encadrement jouent un rôle majeur en matière de formation professionnelle dans les domaines de l'information, de l'accompagnement et de la formation des salariés dans l'entreprise. Ils doivent être accompagnés par leurs directions dans la réalisation de leurs missions.
Outre la transmission des savoirs et des connaissances qu'il peut effectuer auprès des autres salariés, le personnel d'encadrement doit veiller à faciliter l'accès à la formation professionnelle de tous, notamment au regard de l'évolution de leur emploi. Ils doivent également veiller au respect du plan de développement des compétences et de la bonne application des différentes mesures de formation auxquelles les salariés ont droit plus particulièrement ceux qui exercent leur activité dans des conditions particulières (temps partiel, travail de nuit…).Il s'assure également du respect de l'égalité de tous dans l'accès à la formation professionnelle.
Les organisations syndicales et patronales représentatives réunies ce jour définissent l'ordre du jour de l'agenda social prévisionnel pour 2023.

Période prévisionnelle de négociation
Poursuite négociations temps partiel/travail en continu et/ou en journée/logement
1er semestre
Rémunération 2024 (RMH, prime annuelle...)
1er semestre
Prévoyance non-cadre
1er semestre
Prévention des risques professionnels – handicap
2d semestre
GT paritaire « emplois repères » dans le cadre des classifications
Les partenaires sociaux souhaitent poursuivre leur démarche de valorisation et de professionnalisation des métiers. À cet effet, ils conviennent de renforcer leur politique de certification professionnelle notamment par la voie du certificat de qualification professionnelle (CQP) et CQPI.
Véritables repères de la qualification, les CQP / CQPI sont créés ou adaptés par la CPNE de la branche ou par d'autres branches doivent s'inscrire dans une démarche de filière permettant d'améliorer l'employabilité des salariés de la branche.
Les partenaires sociaux souhaitent privilégier lorsque que c'est possible et compatible avec les enjeux de la branche les CQP interbranches.
Les partenaires sociaux demanderont à leur OPCO l'accompagnement nécessaire à l'établissement des référentiels d'activité et de validation de ces CQP.
Les négociations sur la GPEC devront s'appuyer sur les travaux de l'observatoire prospectif des emplois et des qualifications.
La GPEC doit contribuer à anticiper les évolutions de l'emploi et des compétences, et notamment par l'adaptation et l'élévation du niveau de compétences et de qualification, contribuer au maintien et à l'amélioration de l'employabilité des salariés de la branche.
C'est au niveau de l'entreprise que cette démarche prend tout son sens et doit être menée.
Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins cent cinquante salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article L. 2323-10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :
1°   La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;
2°   Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;
3°   Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
4°   Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
5°   Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
6°   Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord.
Le salarié peut demander un congé pour validation des acquis de l'expérience en vue :
1° De participer aux épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles ;
2° De bénéficier d'un accompagnement à la préparation de cette validation.
La demande d'autorisation d'absence au titre du congé pour validation des acquis de l'expérience précise :
1° Le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé ;
2° Les dates, la nature et la durée des actions permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience ;
3° La dénomination de l'autorité ou de l'organisme qui délivre la certification.
La demande d'autorisation d'absence est transmise à l'employeur au plus tard soixante jours avant le début des actions de validation des acquis de l'expérience.
Dans les trente jours suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence, l'employeur fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence.
Ce report ne peut excéder six mois à compter de la demande.
Au terme d'un congé de validation des acquis de l'expérience, le bénéficiaire du congé présente sur demande de l'employeur ou de l'organisme paritaire agréé une attestation de présence fournie par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles et le cas échéant, par l'organisme accompagnateur.
Le salarié ayant bénéficié d'une autorisation d'absence pour accomplir des actions de validation des acquis de l'expérience ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d'une nouvelle autorisation dans le même but avant un an.
La durée du congé est de 24 heures ou de la durée nécessaire aux épreuves de validation si elle est supérieure. Pour les salariés n'ayant aucune certification le congé sera de 30 heures ou de la durée nécessaire aux épreuves de validation si elle est supérieure.
Ce congé peut être couplé avec des actions de formation permettant d'obtenir le socle de compétence professionnel (CléA).
Pendant ce congé la rémunération du salarié est maintenue.
Si le congé de validation s'inscrit dans le cadre d'un bilan de compétence, le coût pédagogique est pris en charge à hauteur de 50 % par l'entreprise, les 50 % restant par le salarié dans le cadre de son CPF.
Les partenaires marquent leur attachement au dispositif de validation des acquis de l'expérience. À ce titre, ils demanderont à leur OPCO de présenter chaque année à la CPNE les actions pour promouvoir et de développer cette voie de certification et les résultats annuels. Il sera demandé à l'OPCO un guide méthodologique VAE.
La validation des acquis de l'expérience doit également servir à valoriser les parcours individuels coopératifs, associatifs ou syndicaux en favorisant la transposition dans la vie professionnelle des compétences et des connaissances acquises lors de ses activités.
Les salariés concernés bénéficieront des autorisations d'absence pour suivre les actions de formation « certifiantes » (ex : certificat de compétence professionnel transférable) avec la prise en charge des frais annexes.
Toute personne dont la candidature a été déclarée recevable pour la validation des acquis de l'expérience, peut bénéficier d'un accompagnement par un organisme agréé dans la préparation de son dossier VAE ou son entretien avec le jury de validation. Les coopératives accompagneront les salariés qui en font la demande dans les démarches à accomplir pour bénéficier de ces possibilités et les inviteront notamment à se rapprocher des conseils en évolution professionnelle.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément modifié les objectifs des différents dispositifs de la formation professionnelle et le rôle des opérateurs intervenants dans ce domaine.
L'objectif du présent accord est d'adapter les dispositions légales aux spécificités des coopératives de consommateurs, en distinguant, autant que de besoin celle s'appliquant aux entreprises de moins de 50 salariés.
Au-delà de cet objectif les coopératives de consommateurs souhaitent par la mise en perspective des différents dispositifs marquer leur attachement à la formation de leurs salariés et à l'évolution des emplois et des compétences dans la branche.
Il est rappelé que l'accès à la formation professionnelle est assuré par la voie de l'alternance (chapitre 1er), à l'initiative de l'employeur (chapitre 2) ou à celle du salarié (chapitre 3).
Les dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises de la branche sans distinction de taille sous réserves des mesures de financement propres aux entreprises de moins de 11.
Les entreprises doivent contribuer au financement des actions de formation professionnelle continue, d'adaptation au poste de travail, de développement des compétences de leurs salariés, et d'une monté d'un niveau de qualification soit via les contributions légales mises à leur charge, soit via le plan de développement des compétences établit annuellement, ou de manière pluri annuelle, après consultation du comité social et économique.
Les partenaires sociaux demandent à leur opérateur de compétences d'accompagner la performance des entreprises en contribuant à l'évolution professionnelle des salariés. Il doit pour cela favoriser l'insertion professionnelle des jeunes grâce aux formations en alternance (apprentissage et professionnalisation) et via ses relations avec les acteurs de l'emploi et de la formation en région.
Les partenaires sociaux attendent d'Opcommerce :
– d'informer et conseiller les entreprises et leurs salariés sur les dispositifs et les outils de la formation professionnelle ;
– d'accompagner et outiller les entreprises, de toute taille, dans la définition et la mise en œuvre de leurs projets de formation ;
– d'optimiser les investissement formation des entreprises en articulant les différents dispositifs et en mobilisant des financements publics (Europe, État, régions) ;
– de faciliter et simplifier l'accès des entreprises et des salariés à une offre de formation diversifiée, innovante et de qualité ;
– d'anticiper et analyser les facteurs d'évolution des métiers et des compétences dans les différents secteurs du commerce.
L'opérateur de la branche l'Opcommerce a été désigné par l'accord du 30 octobre 2018.
Il présente chaque année à la CPNE le bilan des actions menées, et les projets de l'année suivante dans deux réunions différentes.
La formation professionnelle a pour objet de :
1° Permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d'accéder dans les meilleures conditions à un emploi via les dispositifs d'accompagnement publics ;
2° Favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois et contribuer à leur maintien dans l'emploi par le développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée ;
3° Réduire, pour les travailleurs dont l'emploi est menacé, les risques résultant d'une qualification inadaptée à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d'activité soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise ;
4° Favoriser la mobilité professionnelle.
Pour ce faire, elle repose sur des actions telles que :
1° Les actions de formation ;
2° Les bilans de compétences ;
3° La validation des acquis de l'expérience ;
4° L'alternance avec notamment l'apprentissage ou la Pro-A.
À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel.
Cet entretien professionnel prévu par la loi est clairement distinct des entretiens annuels d'évaluation en entreprise et à lieu de manière différenciée.
L'entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion…) et identifier ses besoins de formation.
Il doit informer le salarié sur la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE).
L'entretien doit également comporter des informations sur l'activation du compte personnel de formation (CPF) et des possibilités de financement par l'employeur.
L'entretien professionnel est réalisé à l'initiative de l'employeur ou de son représentant, tous les deux ans.
Le salarié bénéficie d'un temps suffisant pour préparer cet entretien.
Toutefois, l'entretien professionnel doit être systématiquement réalisé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à un des cas suivants :
– congé de maternité ;
– congé parental à temps plein ou partiel ;
– congé d'adoption ;
– congé de proche aidant ;
– congé sabbatique ; période de mobilité volontaire sécurisée ;
– arrêt maladie de plus de 6 mois ;
– mandat syndical.
L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document signé par le salarié dont une copie est remise au salarié.
Tous les six ans, à compter de entrée dans l'entreprise du salarié, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels biennaux et :
1° Suivi au moins une action de formation ; en dehors des actions de formation obligatoires ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé d'un montant forfaitaire de 3 000 €.
Un accord collectif d'entreprise peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation des salariés.
L'entretien peut être l'occasion d'inciter le salarié à vérifier les fonds disponibles au titre du CPF et les possibilités et moyens de les mobiliser.
La CPNE a eu une action de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche. Elle participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle pour les différents niveaux de qualification.
Elle procède périodiquement à l'examen de l'évolution des diplômes et titres, des qualifications professionnelles, des informations sur les activités de la formation professionnelle continue de la branche.
La CPNE examine annuellement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications.
La CPNE assure le pilotage (bilan, programme…) de l'Observatoire en fin d'année, composé par les partenaires sociaux.
Elle est l'instance de création, de délivrance et de suppression des certificats de qualification professionnelle de la branche. Il lui appartiendra également, lors de la création de CQP, de définir pour chacun la durée de formation nécessaire en vue d'ouvrir la possibilité de réalisation dans le cadre des contrats de professionnalisation. Elle agréée les organismes de formation désirant organiser une formation conduisant à un CQP de branche.
Elle procède en concertation avec l'OPCO de la branche, aux modifications nécessaires des types de prise en charge par l'OPCO désigné par la branche concernant les actions de formation, évaluation et accompagnement des contrats de professionnalisation ainsi que de la période de professionnalisation pour les salariés.
La CPNE se réunit en réunion ordinaire au moins une fois par an pour traiter des questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle de la branche, et autant que nécessaire pour remplir ses missions précédemment définies.
Les partenaires sociaux, en lien avec leur OPCO souhaitent se doter d'un outil de suivi d'analyse et de prospective sur les métiers, les formations et l'emploi.
L'objectif de cet observatoire est de présenter des données quantitatives et prospectives pour la branche. Elles sont présentées une fois par an à la CPNE au cours du 1er trimestre ou avant toute négociation sur les salaires.
Il est également de rechercher, en collaboration avec d'autres branches de rechercher les meilleures réponses possibles pour répondre aux besoins qu'il s'agisse d'évolution, de transformation et de reconversion au sein de la branche.
Les travaux de l'observatoire sont financés, dans le cadre du budget fixé par le conseil d'administration de l'Opcommerce.
L'accès au bilan de compétences est une démarche individuelle, à l'initiative du salarié.
Néanmoins, l'employeur peut, si besoin est, lorsque que cette démarche s'inscrit dans un objectif particulier ou répond à un besoin, proposer à tout salarié de suivre un bilan de compétences qui peut le refuser.
Le bilan de compétences permet au salarié, avec l'appui d'un spécialiste externe à l'entreprise, d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation, y compris dans une perspective de réorientation professionnelle.
Le bilan de compétences peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail, dans le cadre du plan de développement de l'entreprise, d'un congé de bilan de compétences, du compte personnel de formation ou s'inscrire dans une action de formation notamment dans le cadre d'un parcours individuel de formation.
Si le salarié réalise son bilan de compétence en dehors de son temps de travail un aménagement est fortement recommandé. Si le bilan de compétence est mobilisé sur le plan de développement de l'entreprise la prise en charge de l'employeur comprend les frais annexes.
À l'issue du bilan de compétences, outre les résultats détaillés qui lui ont été communiqués au cours de la troisième phase, le salarié doit se voir remettre par l'organisme prestataire du bilan de compétences un document de synthèse.
Ce document, ainsi que les résultats détaillés, ne peuvent être remis qu'au salarié.
Les actions de formation souhaitées ou réalisées à la suite du bilan de compétences, quelle qu'en soit la nature, peuvent figurer dans le passeport formation du salarié.
Tout salarié justifiant des conditions réglementaires en vigueur, peut bénéficier d'un congé de bilan de compétences dont la durée ne peut excéder vingt-quatre heures de temps de travail, consécutives ou non.
Les salariés « senior » (plus de 45 ans) peuvent bénéficier de droit d'un bilan de compétence tous les 5 ans. Le bilan peut être pris en charge dans sa totalité par l'entreprise ou à hauteur de 50 % des droits CPF (co-investissement).
Les modalités et conditions d'attribution du congé de bilan de compétences au salarié sont fixées par les dispositions légales et réglementaires.
Les entreprises concourent, chaque année, au développement de la formation professionnelle continue et de l'apprentissage / alternance par :
1° Le financement direct des actions de formation professionnelle continue de leurs salariés ;
2° Le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance prévue ci-après ;
3° Le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée.
Les entreprises doivent contribuer financièrement au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage par le versement des contributions réglementairement mises à leur charge. Ces contributions sont fixées à la date du présent accord à :
– entreprises de moins de 11 salariés : 0,55 % de la masse salariale ;
– entreprise de 11 à moins de 50 salariés : 1 % de la masse salariale.
La contribution est destinée au financement de l'alternance, du conseil en évolution professionnelle, du développement des compétences, du compte personnel de formation et à la formation des demandeurs d'emplois.
Les actions de formation continue à l'initiative de l'entreprise ont pour objet de :
– favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi. Elle contribue au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail et doit permettre à des salariés d'acquérir une qualification d'un niveau plus élevé ;
– réduire les risques résultant d'une qualification inadaptée à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, et de préparer à une mutation d'activité soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise ;
– favoriser la sécurisation des parcours professionnels du salarié.
L'action de formation continue se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel.
Elle peut être réalisée de préférence en présentiel, et en tout ou partie à distance avec un accompagnement pédagogique et par tous les moyens offerts par les techniques modernes.
Elle peut également être réalisée en situation de travail dans les conditions prévues par la réglementation AFEST.
Il est rappelé que les organismes de formation doivent désormais répondre aux exigences de qualité fixées par les dispositions réglementaires en vigueur.
Toute personne dispose du droit à être informée conseillée et orientée gratuitement en matière d'orientation professionnelle. Les coordonnées et le mail du CEP sont affichés dans l'entreprise.
Le service public de l'orientation toute au long de la vie assure cette fonction. Il est accessible via un site Internet public, des plateformes téléphoniques et des permanences qui permettent de disposer d'une première information, d'un conseil personnalisé ou d'être orienté.
Le comité social et économique est un acteur majeur reconnu de l'information sur la formation professionnelle continue. Il est consulté dans le respect des dispositions du code du travail.
Il contribue notamment à informer les salariés sur l'évolution prévisible de l'emploi et des qualifications dans la branche des coopératives des consommateurs.
Il le fait au regard des résultats des travaux menés par l'observatoire prospectif des emplois et des qualifications professionnelles.
Les institutions représentatives du personnel contribuent aussi à informer les salariés des dispositifs de formation existants ainsi que de leurs modalités d'accès, et des possibilités de prise en charge financière.
Afin de leur permettre d'exécuter cette mission dans les meilleures conditions, le chef d'entreprise doit fournir au CSE les informations dont il dispose et mis à disposition dans le bilan social et la BDE et ainsi que celles émanant de l'OPCO de la branche et de la CPNE, et les informer des projets relatifs à la formation professionnelle continue, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le CSE peut aussi tout au long de l'année intervenir sur la mise en œuvre du plan de développement des compétences.
Toute personne peut bénéficier au cours de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle gratuit.
Ce conseil est institué par un opérateur agréé pour accompagner les salariés dans l'évolution et la sécurisation de leur parcours.
Le salarié peut trouver le nom et les modalités pour joindre le conseil en orientation professionnelle dont il dépend auprès de son entreprise. Cette information doit être donnée lors de l'entretien professionnel. Le salarié peut bénéficier une fois tous les 2 ans d'un rendez-vous pris en charge par l'employeur.
Le socle de connaissances et de compétences professionnelles CléA est constitué de l'ensemble des connaissances et compétences utile pour un individu de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle.
Le socle comprend :
1. La communication en français ;
2. L'utilisation des règles de base du calcul et du raisonnement mathématique ;
3. L'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique ;
4. L'aptitude à travailler dans le cadre des règles définies d'un travail en équipe ;
5. L'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;
6. La capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie ;
7. La maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
Ce socle est un élément pour envisager des parcours et prévoir les conditions d'accès à des formations certifiantes et qualifiantes pour les salariés n'ayant aucune certification. Dans ce cas, il bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée et de la prise en charge de ses frais. En dessous du niveau IV co-investissement de l'employeur à hauteur de 50 % pour l'évaluation et les formations complémentaires.
5.1. Le maître d'apprentissage
Le maître d'apprentissage a pour objet de favoriser, l'insertion dans l'entreprise et de s'assurer d'une bonne articulation entre les savoirs enseignés en centre de formation et les pratiques mises en œuvre dans la coopérative. Il est chargé de la relation entre l'entreprise et le CFA.
Le tuteur doit formaliser son accord pour cette mission par un écrit et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification ou une fonction en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Cette mission doit être prise en compte dans son activité professionnelle et intégrée à son emploi du temps.
Le tuteur ne peut accompagner simultanément que deux salariés en apprentissage et /ou contrat de professionnalisation.
Il intervient non seulement dans le suivi du parcours de formation mais aussi dans l'évaluation finale des acquis, conformément aux missions énumérées à l'article D. 6324-3 du code du travail.
Le maître d'apprentissage doit suivre une formation certifiante préalablement à sa mission.
Le tuteur bénéficie d'une prime 150 € par alternant versée dans le mois qui suit la fin de la période d'essai.
5.2. Le tuteur du contrat de professionnalisation
Le tutorat a pour objet de favoriser, l'insertion dans l'entreprise et de s'assurer d'une bonne articulation entre les savoirs enseignés en centre et les pratiques mises en œuvre dans la coopérative.
Le tuteur, doit formaliser son accord pour cette mission par un écrit pour cette mission et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification ou une fonction en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Cette mission doit être prise en compte dans son activité professionnelle et intégré à son emploi du temps.
Le tuteur ne peut accompagner simultanément que deux salariés en apprentissage et/ou contrat de professionnalisation.
Il intervient non seulement dans le suivi du parcours de formation mais aussi dans l'évaluation finale des acquis, conformément aux missions énumérées à l'article D. 6324-3 du code du travail.
Le tutorat est obligatoire et le tuteur doit suivre une formation certifiante préalablement à sa mission.
Le tuteur bénéficie d'une prime150 € par alternant versée dans le mois qui suit la fin de la période d'essai.