Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'accord expressément prévu par la loi pour l'obtention de l'allègement des cotisations sociales doit faire l'objet d'une négociation avec :
15.1. Dans un SIMT dont l'effectif est supérieur ou égal à 50 salariés :
- soit un ou des délégués syndicaux dont les organisations syndicales représentatives dans le SIMT ont recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ; si l'organisation ou les organisations signataires n'ont pas recueilli la majorité des suffrages exprimés comme indiqué ci-dessus, une consultation des salariés du SIMT doit être organisée, à leur demande ;
- soit, en l'absence de délégués syndicaux, un ou des salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national, selon les modalités fixées par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail ; dans ce cas, l'accord doit être approuvé par les salariés du SIMT, à la majorité des suffrages exprimés.
15.2. Dans un SIMT dont l'effectif est inférieur à 50 salariés :
- soit un ou des délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux ;
- soit, en l'absence de délégués syndicaux, un ou des salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national, selon les modalités fixées par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail ; dans ce cas, l'accord signé par le ou les salariés mandatés doit être approuvé par les salariés du SIMT, à la majorité des suffrages exprimés ;
- soit, en l'absence de salariés mandatés, le ou les délégués du personnel ; dans ce cas, l'accord doit être approuvé par les salariés du SIMT, à la majorité des suffrages exprimés, et validé par la commission paritaire nationale prévue à l'article 17 du présent accord-cadre, dans les 3 mois suivant cette approbation.
11.1. Cadres (hors médecins du travail)
Les cadres autres que médecins du travail sont classés, en fonction notamment du degré d'autonomie, d'initiative et de responsabilité dont ils disposent, dans l'une des 3 catégories prévues par la loi :
- catégorie I : article L. 212-15-1 du code du travail ;
- catégorie II : article L. 212-15-2 du code du travail ;
- catégorie III : article L. 212-15-3 du code du travail.
Ce classement est décidé d'un commun accord entre le président du SIMT (ou son représentant) et chaque cadre concerné.
11.2. Médecins du travail
Les médecins du travail n'appartiennent pas, sauf exception, à la catégorie I (cadres dirigeants). Si le classement en catégorie II semble être la solution la plus adaptée à la situation de nombreux SIMT, le classement en catégorie III est également possible, conformément aux dispositions légales en vigueur.
En tout état de cause, le classement en catégorie II ou en catégorie III, qui relève de chaque SIMT, en fonction de son organisation et de son fonctionnement propres, requiert une consultation préalable du conseil d'administration et de la commission de contrôle.
Le classement en catégorie III est, quant à lui, subordonné à la conclusion d'un accord au niveau du SIMT, qui doit :
- d'une part, respecter l'ensemble des modalités de mise en oeuvre prévues par la loi, qu'il s'agisse d'un forfait en heures ou d'un forfait en jours sur une base annuelle, à savoir :
- déterminer tout particulièrement :
- les médecins du travail concernés (les médecins du travail nouvellement embauchés ne l'étant qu'à l'issue de leur période d'essai) ;
- les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait (forfait en heures sur une base annuelle) ;
- la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi (forfait en heures sur une base annuelle) ;
- le nombre de jours travaillés, qui ne peut dépasser le plafond de 217 jours (forfait en jours sur une base annuelle) ;
- les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos (forfait en jours sur une base annuelle) ;
- les conditions de contrôle de l'application de la convention de forfait ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte (forfait en jours sur une base annuelle) ;
- les modalités concrètes d'application des dispositions du code du travail et des dispositions conventionnelles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire fixées ou rappelées aux articles 3.3 et 3.4 ci-dessus (forfait en jours sur une base annuelle) ;
- se traduire par la conclusion de conventions individuelles de forfait renouvelées chaque année, éventuellement par tacite reconduction ;
- d'autre part, être en conformité avec les dispositions réglementaires et déontologiques applicables en médecine du travail, notamment en termes d'effectifs de salariés confiés aux médecins du travail.
La réduction du temps de travail effectif peut être organisée en tout ou partie sous forme de jours de repos, conformément à l'article L. 212-9 du code du travail.
Le SIMT qui opte pour cette modalité de réduction du temps de travail effectif doit en particulier fixer les délais maxima dans lesquels ces jours de repos sont pris, dans la limite de l'année, et préciser les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction de leur calendrier.
Le nombre de journées ou de demi-journées de repos correspondant à tout ou partie de la réduction du temps de travail effectif sur l'année est déterminée au niveau de chaque SIMT dans les conditions prévues à l'article 4 du présent accord-cadre.
Le tiers au moins de la prise de journées ou de demi-journées de repos se fait au choix du salarié.
Les délais de prévenance de ces congés sont déterminés au niveau de chaque SIMT.
En tout état de cause, toute modification des dates fixées pour la mise de ces journées ou demi-journées doit respecter un délai de prévenance de 7 jours au moins.
6.1. Volume du contingent annuel
6.1.1. Médecins du travail
Pour tenir compte du déficit en temps médical et en fonction de l'évolution de la réglementation relative au calcul du temps médical, le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu au 2e alinéa de l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à :
- 180 heures en 2002 ;
- 170 heures en 2003 ;
- et au contingent légal, présent ou à venir, à partir de 2004.
6.1.2. Autres personnels
Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu au 2e alinéa de l'article L. 212-6 du code du travail est fixé au niveau du contingent légal, présent ou à venir.
Les échéances indiquées ci-dessus (6.1.1. et 6.1.2) sont décalées de 1 année pour les SIMT de 20 salariés ou moins.
C'est par souci de cohérence et pour permettre le maintien des équipes existantes qu'il a été prévu d'abaisser progressivement ce contingent au niveau du contingent légal pour toutes les catégories de personnels, sous réserve, bien évidemment, que de nouvelles dispositions réglementaires relatives au calcul du temps médical ne s'y opposent pas.
La commission paritaire nationale de suivi prévue à l'article 17 du présent accord-cadre sera tenue informée régulièrement de ces évolutions éventuelles dans le cadre de ses travaux.
6.2. Mise en oeuvre du contingent annuel
Sauf annualisation (cf. art. 12.6 ci-dessous), les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail effectif (1).
Elles peuvent être effectuées après information de l'inspecteur du travail et, s'il existe, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 19 avril 2000 Multipress c/Boutillier) (arrêté du 23 avril 2002, art. 1er).
Les réductions d'horaires qui interviennent dans le cadre de l'adaptation de l'horaire effectif de travail à la réglementation de la durée légale du travail effectif telle que rappelée ci-dessus et à l'horaire hebdomadaire conventionnel de référence prévu à l'article 14 de la convention collective nationale modifié, peuvent être appliquées, quel que soit le mode de décompte de l'horaire, en réduisant l'horaire hebdomadaire de travail effectif, en réduisant le nombre de jours travaillés dans l'année ou en adoptant toute autre modalité prévue par la loi, ces formes de réduction d'horaires pouvant, le cas échéant, être combinées entre elles.
Dans les SIMT où existent des délégués syndicaux ou des salariés mandatés, les modalités de réduction d'horaires sont négociées en application de l'article L. 132-27 du code du travail.
La négociation porte notamment sur l'importance et la forme de la réduction d'horaires, l'organisation du temps de travail (dans un cadre hebdomadaire, dans le cadre d'un cycle de travail, dans un cadre annuel ..) et les conditions de rémunération.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, quand ils existent, sont consultés ; le CHSCT fait également l'objet d'une consultation.
En l'absence d'accord d'entreprise ou s'il n'existe pas de délégués syndicaux ou de salariés mandatés, le SIMT décide, dans le cadre du présent accord, des modalités éventuelles de réduction d'horaires, après avoir consulté le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ; le CHSCT fait également l'objet d'une consultation.
9.1. Définition
La définition des salariés à temps partiel est celle donnée par l'article L. 212-4-2 du code du travail.
9.2. Champ d'application
Les dispositions du présent article s'appliquent à l'ensemble des salariés à temps partiel, employés et cadres, y compris les médecins du travail.
9.3. Régime des salariés à temps partiel dans le cadre de la réduction du temps de travail
Alors que le passage de la durée légale du travail effectif de 39 heures à 35 heures par semaine, à compter du 1er janvier 2000 ou du 1er janvier 2002 selon les effectifs du SIMT, ne modifie pas par lui-même la durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel définis à l'article L. 212-4-2 du code du travail, le présent accord-cadre étend à ces derniers le bénéfice de la RTT par attribution :
- soit d'une majoration de salaire ;
- soit d'une réduction de la durée effective de travail, dans un cadre hebdomadaire ou mensuel ;
- soit de jours de RTT au prorata du temps de travail,
ou par adoption de toute autre modalité prévue par la loi, les formes de réduction d'horaires énoncées ci-dessus pouvant, le cas échéant, être combinées entre elles.
Dans tous les cas, les conditions et limites applicables sont celles posées à l'article 10 ci-après.
9.4. Heures complémentaires
Les heures complémentaires prévues contractuellement peuvent être demandées aux salariés à temps partiel dans la limite de 30 % de leur durée contractuelle de travail, sans que la durée totale de travail effectif puisse atteindre la durée de travail effectif d'un salarié à temps plein.
Les heures complémentaires effectuées entre 10 % et 30 % de la durée contractuelle de travail sont majorées de 25 %.
9.5. Période minimale de travail continue
La période minimale de travail continue est fixée à 3 heures pour l'ensemble des personnels, sauf exception dûment justifiée et avec l'accord des salariés concernés ; c'est notamment le cas des employés chargés de l'entretien, dont le travail, généralement effectué en dehors des heures d'ouverture des locaux au public, en début et en fin de journée, varie en fonction de l'importance des centres médicaux et de l'organisation propre aux SIMT ; il appartient donc à ces derniers de fixer, chacun pour ce qui le concerne, la période de travail minimale applicable à ces personnels.
9.6. Interruption d'activité en cours de journée
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures, sauf exception dûment justifiée et avec l'accord des salariés concernés.
9.7. Égalité des droits et protection
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps partiel. Ce principe de l'égalité des droits concerne notamment la classification et la qualification, l'ancienneté, la formation professionnelle, la représentation du personnel et les droits syndicaux, la protection sociale, la promotion professionnelle, l'évolution de carrière, le repos hebdomadaire et les congés payés.
La possibilité de remplacer, à partir de la 40e heure, tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent doit être décidée dans les conditions suivantes :
- avec le (ou les) délégués syndicaux, s'ils existent ;
- à défaut de délégué syndical, avec l'avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel ;
- en l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, après information des salariés.
En tout état de cause, le remplacement du paiement de ces heures supplémentaires par un repos nécessite l'accord écrit du salarié.
L'accord-cadre peut être dénoncé à tout moment avec un préavis de 3 mois. Toute dénonciation, par l'une des parties signataires, est obligatoirement notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires.
Dans le cas d'une dénonciation, l'accord-cadre demeure en vigueur jusqu'à la date d'application de nouvelles dispositions, dans la limite de 1 an à partir de la date d'expiration du préavis.
Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les organisations signataires, dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation ouvre une période qui sera mise à profit pour négocier les termes d'un nouvel accord éventuel.
Champ d'application
Les dispositions du présent accord concernent les services interentreprises de santé au travail (SIST) visés par l'article 1er de la CCN, étendue par arrêté du 18 octobre 1976.
Le présent accord s'applique au bénéfice de l'ensemble des salariés des SIST définis ci-dessus, quelle que soit la nature du contrat de travail.
Orientations générales
La convention collective nationale du personnel des services interentreprises de médecine du travail dispose dans son article 26 que " la cessation du contrat de travail à partir de 65 ans, ou à partir de 60 ans lorsque l'intéressé peut bénéficier d'une liquidation de retraite à taux normal, ne constitue ni un licenciement, ni une démission (...) ".
La loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites prévoit que la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne peut intervenir que si le salarié est âgé d'au moins 65 ans. Elle précise toutefois que, dans le cadre d'une convention ou d'un accord collectif de branche étendu fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle, un âge inférieur peut être fixé, entre 60 et 65 ans, dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.
Afin de mettre en conformité le dispositif conventionnel avec les obligations nées de la loi du 21 août 2003, les parties signataires sont convenues du présent accord.
Le CISME et les organisations syndicales signataires du présent texte rappellent que toutes les rémunérations versées aux médecins du travail salariés des services interentreprises de santé au travail, quels qu'en soient la forme et le montant, doivent, conformément aux termes mêmes du préambule de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail du 20 juillet 1976, respecter les dispositions déontologiques qui leur sont propres et tout particulièrement celles de l'article 97 du code de déontologie (art. R. 4127-97 du code de la santé publique) relatif à l'interdiction des normes de productivité qui dispose :
" Un médecin salarié ne peut, en aucun cas, accepter une rémunération fondée sur des normes de productivité, de rendement horaire ou toute autre disposition qui auraient pour conséquence une limitation ou un abandon de son indépendance ou une atteinte à la qualité des soins. "
Fait à Paris, le 1er février 2005.
Chaque organisation signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
La rémunération minimale mensuelle au coefficient 1, telle que définie à l'article 3 de l'accord du 1er décembre 1986, s'établissant à 3 529,04 Euros au 1er janvier 2003, la grille définitive des rémunérations minimales mensuelles correspondantes, coefficient par coefficient, est la suivante :

JANVIER 2003
(en euros)
Catégorie 1
- pendant les 6 premiers mois


- après 6 mois de présence dans le service


Catégorie 2
- à partir de l'embauchage ou de l'entrée
en catégorie 2


- après 5 ans de présence dans le service


- après 10 ans de présence dans le service


- après 15 ans de présence dans le service


Garanties de salaires minimales mensuelles (en euros) par coefficient (grille définitive applicable à compter du 1er janvier 2003)
En application de l'accord de salaires (art. 1 et 3) annexé à l'accord-cadre sur l'organisation et la durée du travail effectif (art. 10.2 et 10.3) du 24 janvier 2002 :

JANVIER 2003
(en euros)
Catégorie 1
- pendant les 6 premiers mois


- après 6 mois de présence dans le service


Catégorie 2
- à partir de l'embauchage ou de l'entrée
en catégorie 2


- après 5 ans de présence dans le service


- après 10 ans de présence dans le service


- après 15 ans de présence dans le service
À l'échelon national :
Une commission paritaire nationale de suivi du présent accord-cadre, composée de représentants du CISME et des organisations syndicales parties à la négociation, est instituée. Chargée notamment d'une mission d'interprétation et de conciliation, elle émet un avis sur les éventuels litiges qui pourraient survenir en relation avec l'application des dispositions de l'accord-cadre.
Un règlement intérieur est négocié pour fixer les conditions d'exercice et de suivi.
À l'échelon local :
Le suivi et la mise en oeuvre des dispositions du présent accord-cadre au niveau du SIMT est assuré par le conseil d'administration et la commission de contrôle.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel en sont également tenus informés régulièrement dans le cadre de leurs réunions périodiques.
Toute demande de révision formulée par l'une des parties signataires doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.
Cette demande doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l'accord-cadre.
Au plus tard dans le délai de 3 mois suivant la notification de la demande, les parties doivent se rencontrer en vue de se mettre d'accord sur une nouvelle rédaction du texte dont la révision est demandée.
L'ancien texte reste en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord-cadre, constatée par un avenant ; le nouvel accord-cadre se substitue alors au précédent.
À défaut d'accord dans le délai de 6 mois suivant la demande de révision, le texte antérieur continue de s'appliquer.
La rémunération minimale mensuelle au coefficient 1, telle que définie à l'article 3 de l'accord du 1er décembre 1986, s'établissant à 3 608,44 Euros au 1er janvier 2004, la grille correspondante est la suivante :
(En euros.)

JANVIER 2004
Catégorie 1
Pendant les 6 premiers mois


Après 6 mois de présence
dans le service


Catégorie 2
A partir de l'embauchage
ou de l'entrée en catégorie 2


Après 5 ans de présence
dans le service


Après 10 ans de présence
dans le service


Après 15 ans de présence
dans le service


Garanties de salaires minimales mensuelles (en euros)
par coefficient (à compter du 1er janvier 2004)
En application de l'accord de salaires (art. 1er et 3) annexé à l'accord-cadre sur l'organisation et la durée du travail effectif (art. 10.2 et 10.3) du 24 janvier 2002 :
(En euros.)

JANVIER 2004
Catégorie 1
Pendant les 6 premiers mois


Après 6 mois de présence
dans le service


Catégorie 2
A partir de l'embauchage
ou de l'entrée en catégorie 2


Après 5 ans de présence
dans le service


Après 10 ans de présence
dans le service


Après 15 ans de présence
dans le service
La formation professionnelle représente un outil indispensable pour atteindre les objectifs opérationnels des services de santé au travail.
Pour identifier les besoins de formation et permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle, des moyens sont mis en place et seront développés progressivement. Ils sont décrits et présentés ci-après et pourront faire l'objet d'adaptation.
Priorités plan de formation
Sont considérées comme prioritaires au titre du plan de formation, en termes de prise en charge financière, les actions suivantes, telles que prévues par l'article L. 900-2 du code du travail :
- les actions d'adaptation, de maintien dans l'emploi et de développement des compétences des salariés ;
- les actions de promotion, notamment celles qui ont pour objet de permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;
- les actions de prévention ;
- les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
- les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ;
- les actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience.
Il en va de même des actions permettant aux salariés d'acquérir une qualification inscrite dans la convention collective applicable dans les services interentreprises de santé au travail ou d'obtenir un titre à finalité professionnelle ou un diplôme.
Dans cette perspective, les organisations signataires jugent notamment essentielles les actions de formation suivantes :
- connaissance de l'entreprise (organisation) et action en milieu de travail ;
- pluridisciplinarité ;
- prévention en santé au travail ;
- organisation et management d'un SIST ;
- communication ;
- réglementation en santé au travail ;
- bureautique et NTIC (nouvelles technologies de l'information et de la communication) ;
Article 1.1.1 (1)

Tout salarié ayant au moins 2 années d'ancienneté dans le SIST qui l'emploie, bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par le SIST.
Article 1.1.2

La finalité de cet entretien est de permettre au salarié d'élaborer son projet professionnel au regard notamment des perspectives de développement du SIST.
Article 1.1.3

L'entretien professionnel concerne la formation professionnelle et le parcours professionnel du salarié.
Cet entretien se déroule pendant le temps de travail et est rémunéré comme tel.
Il peut, le cas échéant, succéder à l'entretien d'évaluation, avec lequel il ne se confond pas.
Article 1.1.4
Mise en oeuvre
L'entretien se déroule avec un représentant de l'encadrement du SIST, dûment habilité par l'employeur.
Afin d'apporter pleine efficacité aux entretiens prévus par le présent article, le salarié doit être prévenu de la date de l'entretien au moins 2 semaines à l'avance afin de lui permettre de s'y préparer ; il est, à cette fin, informé notamment sur l'objet, le contenu de l'entretien et ses modalités de suivi.
Au cours de cet entretien, sont abordés, par exemple, les points suivants :
- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à la formation et à l'orientation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
- l'identification des évolutions professionnelles qui pourraient être définies au bénéfice du salarié et du SIST dans lequel il est employé, pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
- les initiatives du salarié pour l'utilisation de son DIF ;
- les propositions en matière d'actions de formation professionnelle.
L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document rappelant les principaux points évoqués, les actions de formation proposées pour permettre la réalisation des objectifs identifiés lors de l'entretien et les commentaires du salarié. Ce document est signé par l'encadrement et le salarié.
Les organisations signataires remettent à la CPNEFP le soin d'établir un modèle dudit document sans que celui-ci ait valeur impérative.
Ces entretiens peuvent être réalisés à une période permettant leur prise en compte dans la définition de la politique de formation et des actions de formation de l'entreprise.
Les propositions d'actions de formation qui sont faites au salarié, lors - ou à l'issue - de cet entretien professionnel, peuvent, à son initiative, être portées dans une annexe séparée de son passeport formation tel que défini au chapitre II du présent accord.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-26-4, L. 122-28-7, dernier alinéa, et L. 225-26 du code du travail (arrêté du 18 juillet 2007, art. 1er).
Entre les soussignés,
il a été décidé ce qui suit :
1° La valeur du point qui était de 40,70 F depuis l'accord de salaire du 3 décembre 1991 reste fixée à 40,70 F au 1er janvier 1993 ;
2° Au 1er avril 1993, la valeur du point sera portée à 41,06 F et, au 1er octobre 1993, à 41,80 F ;
3° Les appointements minimaux garantis du personnel cadre, fixés par l'accord de salaire du 3 décembre 1991, seront majorés dans les mêmes proportions, le 1er avril et le 1er octobre 1993 et s'établissent conformément au tableau ci-annexé ;
4° Le salaire minimum professionnel garanti, prévu à l'article 21 de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail du 20 juillet 1976, est fixé à 76 500 F, hors la prime d'ancienneté stipulée à l'article 23 de la convention collective précitée et, ce, à compter du 1er janvier 1993, pour une année entière de présence ou, à défaut, pro rata temporis sur la base de 169 heures par mois.
Cette garantie comprend les éléments permanents de la rémunération et la majoration de 8,50 p. 100, prévue au troisième alinéa de l'article 22 de ladite convention collective.
APPOINTEMENTS MINIMA DU PERSONNEL CADRE
AU 1er JANVIER 1993
Position I







Niveau III



Position II





Niveau III








Niveau III








Niveau III



Position III






AU 1er AVRIL 1993
Position I







Niveau III



Position II





Niveau III








Niveau III








Niveau III



Position III






AU 1er OCTOBRE 1993
Position I







Niveau III



Position II





Niveau III








Niveau III








Niveau III



Position III
Entre les soussignés,
Conformément au 7° de l'accord de salaires du 20 décembre 2002, qui prévoyait que les partenaires sociaux se réunissent afin de faire le point sur l'évolution des rémunérations minimales conventionnelles 2003 des employés et cadres autres que médecins du travail, et en vue de répondre à la volonté commune de majorer les rémunérations minimales des employés appartenant aux coefficients les plus bas de la classification des emplois prévue à l'article 20 de la convention collective nationale du personnel des services interentreprises de médecine du travail du 20 juillet 1976,
il a été décidé ce qui suit :
1° Le salaire minimum professionnel garanti, prévu à l'article 21, fixé, par l'accord de salaires du 20 décembre 2002, à 14,100 Euros, hors la prime d'ancienneté stipulée à l'article 23, et ce, à compter du 1er janvier 2003, pour une année entière de présence ou, à défaut, prorata temporis, sur la base de 151,67 heures de travail effectif par mois, est porté à 14 800 Euros pour l'année 2003.
Ce montant comprend les éléments permanents de la rémunération et la majoration de 8,50 % prévue au 3e alinéa de l'article 22.
2° La garantie annuelle des coefficients 155, 160 et 165, comprenant les élements permanents de la rémunération et la majoration de 8,50 % prévue au 3e alinéa de l'article 22 est portée, pour l'année 2003, à :
- 15 300 Euros au coefficient 155 ;
- 15 700 Euros au coefficient 160 ;
- 16 700 Euros au coefficient 165.
Il appartient aux services interentreprises de santé au travail employeurs de s'assurer que chacun des salariés concernés a bien perçu, proportionnellement à son temps de travail effectif, au titre de l'année 2003, une rémunération globale annuelle au moins égale aux garanties ci-dessus et, si tel n'est pas le cas, de compléter, proportionnellement au temps de travail effectif, la rémunération globale annuelle effectivement versée au titre de l'année 2003, pour qu'elle ne soit pas, selon le cas, inférieure à l'un ou l'autre de ces montants.
Fait à Paris, le 18 février 2004.
1° La rémunération mensuelle minimale au coefficient 1, telle que définie par l'article 2 de l'accord du 1er décembre 1986 est fixée à 20 284 F au 1er janvier 1993.
L'échelle correspondante des rémunérations minimales applicables à la date ci-dessus s'établit conformément au tableau annexé au présent procès-verbal.
2° Pour déterminer l'échelle des rémunérations minimales mensuelles applicables en 1994, la valeur moyenne théorique de référence est fixée à 20 284 F, base qui sera rectifiée éventuellement eu égard au montant de la variation définitivement constatée par l'A.G.I.R.C., en 1992 par rapport à 1991.
Le présent procès-verbal sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi.
TABLEAU ANNEXE AU PROCES-VERBAL DE LA COMMISSION PARITAIRE DU 11 DECEMBRE 1992
Echelle et montants des rémunérations minimales applicables aux médecins du travail (art. 2, 3 et 4 de l'accord du 1er décembre 1986 modifié par avenant n° 2 du 3 décembre 1991)
Montants applicables au 1er janvier 1993
CATEGORIE 1
Pendant les six premiers mois :
coefficient .0,9 :  18 256 F
Après six mois de présence dans le service :
coefficient .1,0 :  20 284 F
CATEGORIE 2
A partir de l'embauchage ou de l'entrée en catégorie 2 :
coefficient .1,2 :  24 341 F
Après cinq ans de présence dans le service :
coefficient .1,3 :  26 369 F
Après dix ans de présence dans le service :
coefficient .1,4 :  28 398 F
Après quinze ans de présence dans le service :
coefficient .1,55 :  31 440 F
La période de professionnalisation, ouverte aux salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée, vise à favoriser notamment l'élargissement des compétences, l'acquisition d'une qualification et le maintien dans l'emploi.
Cette période de professionnalisation se déroule, en principe, pendant le temps de travail.
Cependant, dans deux cas, ces périodes peuvent se dérouler, en tout ou partie, en dehors du temps de travail :
- soit à l'initiative de l'employeur, après accord écrit du salarié en application de la réglementation en vigueur ;
- soit à l'initiative du salarié, dans le cadre de l'utilisation du DIF.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sont consultés sur les conditions de mise en oeuvre des périodes de professionnalisation selon les modalités prévues par la réglementation en vigueur.
La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire de participer à une action de formation ou à l'acquisition d'une des qualifications prévues par la réglementation en vigueur :
- un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de branche.
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :
- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
- aux salariés rencontrant des difficultés d'adaptation dans leur emploi (actions de catégories I et II du plan de formation) ;
- aux salariés comptant 15 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 40 ans et justifiant de 1 an d'ancienneté dans le SIST qui les emploie, notamment ceux qui sont concernés par une mesure entraînant une modification substantielle de leur emploi ;
- aux salariés ayant suspendu tout ou partie de leur activité professionnelle ;
- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ;
- aux hommes et aux femmes après un congé parental.
Chaque salarié remplissant les conditions fixées ci-dessus bénéficie d'une information personnalisée relative à la formule de la période de professionnalisation et aux formations accessibles dans ce cadre.
La durée de la période de professionnalisation est définie d'un commun accord entre le SIST et le salarié ; elle doit être cohérente avec l'objectif de professionnalisation défini.
(1) Abréviation utilisée par la suite.
Article 1.2.1

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles.
Article 1.2.2

Dans cette perspective, les organisations signataires souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport formation, qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Sa modélisation sera élaborée par la CPNEFP, en prenant en compte le CV européen (1), sans que celle-ci ait valeur impérative.
Il reste un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire et recense notamment :
- les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenues dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle, y compris celles suivies en période d'inactivité professionnelle ;
- les activités tutorales exercées ;
- le ou les emplois occupés dans une même entreprise ou dans un même SIST dans le cadre d'un contrat de travail, et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois ;
- dans une annexe, les décisions en matière de formation qui ont été prises lors - ou à l'issue - des entretiens professionnels dont il aurait bénéficié.
(1) Décision n° 2241/2004/CE du Parlement européen et du Conseil du 15 décembre 2004 instaurant un cadre communautaire unique pour la transparence des qualifications et des compétences (Europass), JOUE L. 390/6 du 21 décembre 2004.
Considérant l'avenant n° 3 du 29 novembre 1996 modifiant le 3e alinéa de l'article 4 de l'accord du 1er décembre 1986 et qui a prévu la reconduction jusqu'au 31 décembre 1998 du taux de 90 % visé à l'alinéa 2 ;
Considérant que, lors de la réunion tenue le 19 décembre 1996, les parties signataires ont décidé de fixer la valeur moyenne théorique de référence servant à déterminer l'échelle des rémunérations mensuelles minimales au 1er janvier 1997 à 21 279 F, base à rectifier éventuellement eu égard au montant de la variation définitivement constatée par l'AGIRC du salaire total médian des cadres en 1996 par rapport à 1995 ;
Considérant que, lors de la réunion de la commission technique paritaire du 9 décembre 1997, l'AGIRC a fixé définitivement la variation du salaire total médian des cadres en 1996 à + 0,60 %, qu'en conséquence, et compte tenu de l'article 4 de l'accord du 1er décembre 1986 modifié, l'évolution de la valeur moyenne annuelle de la rémunération minimale mensuelle au coefficient 1 doit être égale à 90 % de cette variation, soit + 0,54 % ;
Considérant que la commission technique paritaire de l'AGIRC avait estimé à 1,60 % la variation du salaire total médian des cadres en 1996 et que, conformément à l'article 4 de l'accord du 1er décembre 1986 modifié, l'évolution de la valeur moyenne annuelle de la rémunération minimale mensuelle au coefficient 1 doit être égale à 90 % de ladite variation, soit + 1,44 % ;
Considérant que la commission technique paritaire de l'AGIRC a estimé à + 1 % la variation du salaire total médian des cadres en 1997 et que, conformément à l'article 4 de l'accord du 1er décembre 1986 modifié, l'évolution de la valeur moyenne annuelle de la rémunération minimale mensuelle au coefficient 1 doit être égale à 90 % de ladite variation, soit + 0,90 %,
Les organisations ci-après, signataires de l'accord du 1er décembre 1986 ou y ayant adhéré, réunies le 19 décembre 1997, conformément aux dispositions prévues par l'article 4 de l'accord du 1er décembre 1986 modifié, afin de déterminer le montant de la valeur moyenne de la rémunération mensuelle minimale du coefficient 1 applicable en 1998, prennent acte que :
1° La rémunération mensuelle minimale au coefficient 1, telle que définie par l'article 2 de l'accord du 1er décembre 1986, s'établit à 21 280 F au 1er janvier 1998.
2° Pour déterminer l'échelle des rémunérations minimales mensuelles applicables en 1999, la valeur moyenne théorique de référence est fixée à 21 280 F, base qui sera rectifiée éventuellement eu égard au montant de la variation définitivement constatée par l'AGIRC en 1997 par rapport à 1996.
Le présent procès-verbal sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi.
COMMISSION PARITAIRE DU 19 DÉCEMBRE 1997
Echelle et montants des rémunérations minimales
applicables aux médecins du travail




Catégorie 1
- pendant les
6 premiers mois


- après 6 mois
de présence dans
le service


Catégorie 2
- à partir de
l'embauchage ou de
l'entrée en
catégorie 2


- après 5 ans
de présence dans
le service


- après 10 ans
de présence dans
le service


- après 15 ans
de présence dans
le service
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des services interentreprises de médecine du travail du 20 juillet 1976 les dispositions de l'accord du 16 juin 1977 à ladite convention collective, à l'exclusion du mot " signataires " figurant au 4°.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de la convention collective nationale du personnel des services interentreprises de médecine du travail du 20 juillet 1976, composée des textes suivants :
- les dispositions générales, à l'exclusion du mot " signataires " figurant au premier alinéa de l'article 21 ;
- l'annexe Classification des emplois ;
- l'annexe réglant les dispositions particulières aux cadres (un tableau des classifications joint) ;
- la convention collective annexe Médecins du travail, à l'exclusion du deuxième alinéa de l'article 22 ;
- l'accord de salaires du personnel non cadres, à l'exclusion du mot " signataires " figurant au 3° ;
- l'accord de salaires du personnel cadres, à l'exclusion du mot " signataires " figurant au 3°.
Le deuxième alinéa de l'article 5 des dispositions générales est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2° du code du travail.
L'article 25 des dispositions générales est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
L'article 26 des dispositions générales est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
L'article 5 de l'annexe réglant les dispositions particulières aux cadres est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
L'article 19 de l'annexe Médecins du travail est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
L'article 20 de l'annexe Médecins du travail est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Article 1.3.1. Public
Indépendamment du congé de bilan de compétences réalisé à l'initiative du salarié dans le cadre d'une démarche individuelle et géré par les FONGECIF, le SIST peut proposer à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de bénéficier d'un bilan de compétences.
Article 1.3.2. Objet
Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ont pour objet de permettre à tout salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations.
Ces actions de bilan contribuent à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation ou à l'émergence d'un besoin de formation.
Article 1.3.3. Mise en oeuvre
Le SIST prend en charge les coûts afférents au bilan de compétences (rémunération, coût du bilan, frais de déplacement) au titre du plan de formation.
Le bilan relevant des actions de développement des compétences peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.
Une convention tripartite passée entre le salarié, le SIST et le prestataire prévoit notamment les conditions de réalisation du bilan de compétences ainsi que les modalités de la transmission de ses résultats, cette dernière étant laissée à l'appréciation du salarié, réglementairement destinataire du bilan.
Le salarié a 10 jours pour accepter ce bilan de compétences en restituant la convention dûment signée, l'absence de réponse dans ce délai valant refus de sa part.
Compte tenu du contexte de la branche, les organisations signataires du présent accord s'engagent à mener toute réflexion permettant l'analyse des métiers et des qualifications.
À ce titre, il est confié à la CPNEFP le soin de réfléchir à la création d'un observatoire des métiers, à la mise en place d'un engagement de développement de l'emploi et des compétences (EDEC) ou à toute autre mesure facilitant cette analyse.
Les organisations signataires rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, qui constitue un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les hommes et les femmes.
Les organisations signataires rappellent également leur volonté de favoriser l'accès à la formation professionnelle continue de personnes appartenant à toutes les catégories socio-professionnelles.
Les organisations signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.
Ils rappellent que le tuteur est désigné par le SIST, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés du SIST, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.
Le tuteur assure la liaison entre l'organisme de formation et le salarié du SIST dans les conditions prévues par le contrat de professionnalisation ou la période de professionnalisation.
Le tuteur a pour mission :
- d'accueillir et d'accompagner le salarié dans le SIST ;
- de contribuer à l'acquisition de connaissances, compétences et aptitudes professionnelles ;
- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
Les organisations signataires conviennent que le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans en rapport avec la qualification pour exercer cette mission.
Pour pouvoir remplir ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans le SIST, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi du titulaire du contrat ou de la période de professionnalisation. À cet effet, les organisations signataires conviennent de limiter à 3 le nombre de jeunes suivis et encadrés par le tuteur.
Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique.
23.11.3.1 Fin normale du contrat de travail :
Les dispositions de l'article 09.03.1. relatives à la fin normale du contrat de travail sont applicables aux médecins assistants.
23.11.3.2. Fin anticipée du contrat de travail :
Sauf accord des parties ou résolution judiciaire, le contrat de travail des médecins assistants ne peut être rompu  avant l'échéance du terme qu'en cas :
- de force majeure ;
- de faute administrative grave ;
- de faute médicale reconnue par la juridiction disciplinaire de l'ordre ;
- d'incapacité physique couverte par le régime de prévoyance défini à l'article 23.07 ou reconnue par un expert, sauf quand cette incapacité résulte d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle survenu alors que l'intéressé était employé dans l'établissement.
23.11.3.3. Délairs de prévenance de terme du contrat :
L'employeur doit, avant l'expiration du contrat, respecter un délai de prévenance de deux mois pour les contrats d'une durée au plus égale à deux ans et de quatre mois au-delà.
Les indemnités complémentaires prévues par les articles 13.01.1, 13.02 et 14.01 en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident du travail sont calculées de façon à assurer au cadre l'équivalent de son traitement entier pendant les six premiers mois de l'arrêt de travail et l'équivalent de son demi-traitement pendant les six mois suivants.
Lorsqu'un cadre aura bénéficié durant un an de cette disposition, une reprise effective de travail d'un an sera nécessaire pour qu'il puisse à nouveau en bénéficier.
(1) Les références aux articles 13.01.1, 13.02 et 14.01 ne sont plus en concordance avec les titres XIII et XIV. Il y a lieu de se référer aux articles 13.01.2.2 a, 13.01.2.3, 13.01.2.4 et 14.01.
(1) Les références aux articles 13.01.1, 13.02 et 14.01 ne sont plus en concordance avec les titres XIII et XIV. Il y a lieu de se référer aux articles 13.01.2.2 a, 13.01.2.3, 13.01.2.4 et 14.01.
Les agents appartenant à l'effectif aussi bien permanent que temporaire et âgés de moins de soixante-cinq ans doivent être affiliés dès le premier jour à une institution de retraite complémentaire autorisée par le ministre du travail et de la sécurité sociale.
Le montant global de la contribution, dont les cinq neuvièmes au minimum seront à la charge de l'employeur, sera au moins égal à 8,00 p. 100 (1) de la rémunération totale des intéressés, dans  la limite d'un plafond égal à trois fois celui de la sécurité sociale.
(1) Avenant n° 91-14 du 20 novembre 1991 art. 1 :
- à compter du 1er janvier 1993, le taux minimum, 6,70 p. 100, prévu à l'article 21-03 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951, est porté à 7,35 p. 100 ;
- à compter du 1er janvier 1994, le taux minimum, 7,35 p. 100, prévu à l'article 21-03 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951, est porté à 8,00 p. 100 ;
(1) Avenant n° 91-14 du 20 novembre 1991 art. 1 :
- à compter du 1er janvier 1993, le taux minimum, 6,70 p. 100, prévu à l'article 21-03 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951, est porté à 7,35 p. 100 ;
- à compter du 1er janvier 1994, le taux minimum, 7,35 p. 100, prévu à l'article 21-03 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951, est porté à 8,00 p. 100 ;
Sauf dispositions légales plus favorables, les salariés visés aux articles 21.01.1 et 21.01.2 ci-dessus bénéficient d'une allocation de départ à la retraite dès lors qu'ils comptent - lors de leur départ à la retraite - dix années au moins de services effectifs (au sens de l'article 06.02.2 et, s'il y a lieu, de l'article 15.03.3.2 de la présente convention) dans l'établissement ou dans les établissements dépendant du même employeur.
(+) Nota. : pour les salariés comptant moins de dix ans d'ancienneté, il convient de se référer aux dispositions légales.
(+) Nota. : pour les salariés comptant moins de dix ans d'ancienneté, il convient de se référer aux dispositions légales.