Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Sont considérés avoir satisfait à la FIMO :
- les salariés ayant reçu préalablement à leur embauche ou à leur nouvelle affectation les formations initiales diplômantes ci-dessous :
- CAP de conduite routière (anciennement de conducteur routier) ;
- BEP de conduite et service dans les transports routiers ;
- CFP de conducteur routier ;
- les salariés ayant suivi avec succès, dans le cadre de contrat d'insertion par alternance (contrat d'apprentissage, d'adaptation, contrat de qualification), les actions de formation visées à l'article 4 ;
- les salariés titulaires d'un CACES n° 10 (porte-char) selon la recommandation R. 372.
Cette obligation de formation n'est pas applicable :
- aux salariés exerçant le métier de conducteur, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente, de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC en poste avant le 1er juillet 2001 ;
- aux salariés ayant exercé le métier de chauffeur, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente, d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes de PTAC dans une entreprise assurant le transport de marchandises ou produits, pour compte propre ou compte d'autrui ou en tant que conducteur travailleur indépendant, pendant au moins 3 ans et reprenant, postérieurement au 1er juillet 2001, une activité identique, sous réserve de ne pas l'avoir interrompue pendant une durée supérieure à 2 ans ;
- aux salariés déjà titulaires d'une FIMO de droit commun avant de prendre leur fonction de chauffeur dans l'entreprise : ils doivent en justifier par la présentation d'une attestation délivrée conformément aux dispositions conventionnelles ou réglementaires.
Il sera remis aux salariés exclus de l'obligation de FIMO :
- soit une attestation de présence en qualité de conducteur routier au 1er juillet 2001 valant attestation FIMO ;
- soit une attestation de dispense d'obligation de FIMO.
Ces documents, dont un modèle figure en annexe, devront être présentés par les chauffeurs ou conducteurs lors d'éventuels contrôles sur routes.
Pour faire suite à la publication de la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi, les partenaires sociaux se sont rencontrés et ont souhaité utiliser les nouveaux espaces de négociations figurant dans cette loi pour :
- mettre à jour l'accord du 22 janvier 1999 modifié ;
- tenir compte des difficultés de mise en œuvre de cet accord dans les entreprises qui pour l'essentiel sont composées de petites unités de travail.
Ces difficultés résultent notamment de :
- la pénurie de main-d'œuvre qualifiée à l'atelier et au magasin qui n'a cessé de croître ;
- la planification du travail qui s'avère de plus en plus difficile à gérer du fait des rythmes de travail des clients et dont les entreprises de la branche sont tributaires.
La nouvelle durée légale du travail étant désormais applicable à l'ensemble des entreprises de la branche, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un nouveau barème des salaires minima base 151,67 heures par mois en tenant compte des dispositions prévues à l'article 1er de la loi du 17 janvier 2003.
Les partenaires sociaux n'entendent pas remettre en cause les 35 heures, mais ont décidé d'adapter certaines mesures pour les rendre plus faciles d'accès aux entreprises, tout en veillant à leur équilibre économique. Il s'agit principalement de :
- redéfinir le dispositif des heures supplémentaires compte tenu des difficultés énoncées ci-dessus ;
- simplifier les dispositifs d'aménagement du temps de travail pour les rendre plus facilement applicables du fait des dispositions figurant dans la loi du 17 janvier 2003.
4.1. Durée
La formation continue obligatoire de sécurité visée à l'article 1er du présent titre est de 14 heures, eu égard aux spécificités exposées à l'article 4, alinéas 3 et 4, du titre Ier.
4.2. Périodicité
Cette formation doit être renouvelée tous les 5 ans.
4.3. Contenu
Le tableau suivant présente le programme de formation.

VOLUME HORAIRE
Accueil .....................................................................................

Bilan des connaissances :
- réglementation et sécurité routière ...........................................
- techniques et comportement en conduite ..................................



Perfectionnement aux techniques de conduite en situation normale
comme en situation difficile (dont 1 heure en conduite individuelle
sur route) ...............................................................................

Actualisation des connaissances des réglementations de la
circulation, connaissance et utilisation des dispositifs
de contrôle ............................................................................

Sensibilisation à la sécurité routière et respect des autres usagers

Test final d'évaluation des compétences acquises, correction
et synthèse du stage .............................................................

Total ...................................................................................
dont conduite .......................................................................
Le présent accord, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.
Cet accord vise à définir un programme de formation adapté aux réalités et risques spécifiques du métier de chauffeur dans la branche.
Deux catégories de salariés sont concernées :
- ceux qui exercent l'activité de conducteur à titre principal ;
- ceux qui exercent leur activité de conducteur dans le cadre d'une activité polyvalente.
Quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent, les distances parcourues compte tenu de la localisation de la clientèle, et les temps de conduite en continu sont généralement courts.
Aussi, les risques spécifiques encourus par ces salariés eu égard à l'activité des entreprises de la branche se situent essentiellement lors des opérations d'arrimage et de levage des matériels transportés.
C'est pourquoi, les partenaires sociaux ont souhaité que l'ensemble de ces salariés bénéficient d'une FIMO quel que soit leur temps de conduite, mais en prévoyant un programme de formation adapté au nombre d'heures moyen de conduite des véhicules visés à l'article 1er du présent titre selon qu'ils effectuent :
- plus de 400 heures effectives de conduite en moyenne dans l'année ;
- 400 heures effectives et moins de conduite en moyenne dans l'année.
Activité de chauffeur ou de conducteur routier effectuant
plus de 400 heures effectives de conduite en moyenne dans l'année
:-------------------:--------------:

VOLUME HORAIRE
Perfectionnement
à la conduite
rationnelle axée
sur les règles de




- pratique

Prévention des
accidents du
travail en
circulation comme


Application de
l'ensemble des
réglementations
transport,
circulation et


Comportement au
poste de travail

Respect des

chargement,
d'arrimage et de
levage des
marchandises

Formation à
l'utilisation des
extincteurs

Test final
d'évaluation des
compétences

correction et
synthèse du stage

Total formation

Mise en pratique
dans l'entreprise

TOTAL FIMO

Activité de chauffeur ou de conducteur routier effectuant
400 heures et moins de conduite effective en moyenne dans l'année

VOLUME HORAIRE
Rappel des
règles du transport
, de la circulation
et du travail et
des comportements
de sécurité

Prévention des
accidents du
travail en
circulation comme à

Perfectionnement
à la conduite
rationnelle axée
sur les règles de



Respect des règles
de chargement,
d'arrimage et de
levage des
marchandises et des
règles de conduite



Total formation

Mise en pratique
dans l'entreprise

TOTAL FIMO

La mise en pratique dans l'entreprise telle que déterminée ci-dessus est réalisée sous l'autorité de la direction.
Elle peut être différée par rapport au reste de la formation, à condition de débuter dans les 30 jours suivant la fin de la formation réalisée par l'organisme de formation.
A l'issue de l'intégralité de la formation, le stagiaire reçoit une attestation établie par l'organisme de formation.
Compte tenu de l'activité de la branche, les entreprises dont l'effectif est constitué :
- d'au moins 60 % d'« ouvriers » ;
- et d'au moins 70 % des salariés dont les gains et rémunérations mensuels sont inférieurs ou égaux à 169 fois le salaire minimum de croissance majoré de 50 %,
bénéficient de la majoration spécifique de l'aide définie au troisième alinéa du VI de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.
Pour l'application de l'alinéa précédent, sont considérés comme public « ouvriers » les salariés définis sous la rubrique « personnel horaire » de la classification professionnelle antérieurement en vigueur avant la prise d'effet de l'avenant n° 22 du 1er octobre 1980 relatif à la classification professionnelle et étendu par l'arrêté ministériel du 5 juin 1981 paru au Journal officiel du 16 juin 1981.
Cette référence n'a pas pour objet ou effet de modifier l'actuel système de classification prévu par l'avenant n° 22 précité qui s'applique aux relations collectives et individuelles de travail.
Sont réputés avoir satisfait à l'obligation de FCOS :
- les titulaires de l'attestation de formation FCOS et/ou FIMO de droit commun ou conventionnel et/ou titulaires du CACES n° 10 e/ou titulaires du recyclage CACES n° 10 (selon recommandation R 372) délivré depuis moins de 5 ans par les organismes habilités ;
- les titulaires de l'un des diplômes, titres ou attestations de formation mentionnés à l'article 3 du titre Ier, datant de moins de 5 ans ;
- les salariés en poste avant le 1er juillet 2001, pour une durée de 5 ans à compter de cette date.
Dans le cadre du volet offensif, l'entreprise doit s'engager à respecter le pourcentage d'embauches défini à l'article 3, paragraphe IV, de la loi du 13 juin 1998 selon les modalités fixées à l'article 3 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 en ayant recours en priorité au contrat à durée indéterminée.
Compte tenu de la pénurie de main-d'oeuvre qualifiée aux métiers de la branche sur le marché de l'emploi, les embauches peuvent s'effectuer sous contrat d'alternance ou par des contrats liés à la politique de l'emploi.
Compte tenu de la taille particulièrement petite des entreprises de la branche, est considérée comme une embauche l'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel. Dans ce cas, l'employeur doit adresser une proposition écrite au salarié qui dispose d'un délai de 15 jours pour donner sa réponse. Le refus éventuel du salarié ne peut entraîner la rupture de son contrat de travail.
Les entreprises connaissant des difficultés économiques susceptibles de les conduire à une ou plusieurs suppressions d'emplois peuvent également bénéficier des aides de l'Etat si elles s'engagent à maintenir les effectifs actuels pendant une période minimale de 2 années à compter de la date de réduction du temps de travail dans l'entreprise.
L'horaire réduit à 35 heures ou l'horaire inférieur peut être mis en place par service, par unité de travail ou par catégorie professionnelle, sur la base des différentes modalités définies aux articles 6, 7, 8 et 9 de la première partie (1).
Toutefois, si la réduction d'horaire s'opère par l'attribution de jours de repos, seulement 50 % de ces jours peuvent être affectés à la demande du salarié au compte épargne-temps. Ces jours doivent alors être pris par le salarié dans les 4 ans suivant la date de leur affectation.
Compte tenu des métiers exercés dans la branche et plus particulièrement en période de gros travaux ou en cas de commandes exceptionnelles, des dépassements d'horaire résultant de l'activité des clients peuvent être effectués par le personnel de l'atelier et du magasin car il n'existe pas de main-d'œuvre qualifiée, temporaire, immédiatement opérationnelle sur le marché de l'emploi capable de répondre sans délai au surcroît de travail.
Ces dépassements d'horaire sont exceptionnels et font l'objet de récupération. Ils peuvent être indemnisés à la demande écrite du salarié et sous réserve d'acceptation de l'employeur (2).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 2 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).
Sont réputés avoir satisfait à l'obligation de FCOS :
- les titulaires de l'attestation de formation FCOS et/ou FIMO de droit commun ou conventionnel et/ou CACES et/ou recyclage CACES, délivrée depuis moins de 5 ans, par les organismes habilités ;
- les titulaires de l'un des diplômes, titres ou attestations de formation mentionnés à l'article 3 du titre Ier, datant de moins de 5 ans ;
- les salariés en poste avant le 1er juillet 2000, pour une durée de 5 ans à compter de cette date (cf. article 6, alinéa 2).
Les entreprises qui réduiront d'au moins 10 % le ou les horaires collectifs de travail pour le ou les porter à 35 heures ou moins peuvent bénéficier de l'incitation financière définie à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 sous réserve de remplir les conditions fixées par le décret n° 98-494 du 22 juin 1998.
Cet accord est d'application directe dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés (1).
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, il constitue un accord-cadre qui nécessite, pour l'obtention des aides, la conclusion d'un accord complémentaire d'entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 3 du point IV de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).
Dans le cadre du volet offensif, l'entreprise doit s'engager à respecter le pourcentage d'embauches défini à l'article 3, paragraphe IV, de la loi du 13 juin 1998 selon les modalités fixées à l'article 3 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 en ayant recours en priorité au contrat à durée indéterminée.
Compte tenu de la pénurie de main-d'oeuvre qualifiée aux métiers de la branche sur le marché de l'emploi, les embauches peuvent s'effectuer sous contrat d'alternance ou par des contrats liés à la politique de l'emploi.
Compte tenu de la taille particulièrement petite des entreprises de la branche, est considérée comme une embauche l'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel. Dans ce cas, l'employeur doit adresser une proposition écrite au salarié qui dispose d'un délai de 15 jours pour donner sa réponse. Le refus éventuel du salarié ne peut entraîner la rupture de son contrat de travail.
Dans le cadre du volet défensif, l'entreprise doit s'engager à respecter les dispositions figurant à l'article 4 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998.
Pour les personnels ayant suivi la formation continue obligatoire de sécurité, une attestation est délivrée par les organismes ou centres de formation.
Le renouvellement de la formation visée ci-dessus doit intervenir dans l'année précédant sa fin de validité. La nouvelle attestation prend effet à compter de la date anniversaire de fin de validité.
Cette attestation est valable 5 ans à compter de la date de sa délivrance : cette validité peut être prolongée pour une durée maximale de 24 mois pour les chauffeurs devant partir en retraite dans ce délai.
Pour faire suite à la publication de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, les partenaires sociaux se sont rencontrés et ont souhaité :
- mettre en place dans la branche, les dispositions nouvelles issues de la loi susmentionnée ;
- rendre opérationnels dans la branche des dispositifs d'aménagement du temps de travail adaptés aux cadres et aux salariés itinérants ;
- préciser et clarifier, après une année de mise en oeuvre de l'accord de branche certaines de ses stipulations posant des difficultés d'application.
Les conducteurs titulaires d'une FIMO ou d'un diplôme titre réputé satisfaire à cette obligation devront suivre une FCOS dans un délai de 5 ans maximum à compter de la date de fin de leur FIMO.
Pour les conducteurs dispensés de FIMO, la date normale d'échéance est fixée au plus tard au 1er juillet 2006.
Il peut être dérogé, dans la limite d'un délai de 6 mois, aux échéances prévues aux alinéas précédents pour des motifs justifiés tels que accident, arrêt maladie ou surcroît d'activité de l'entreprise.
La nouvelle date d'échéance de validité de la FCOS est, dans ce cas, maintenue à 5 ans à compter de la date normale d'échéance.
L'application de l'accord est subordonnée à une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Lorsqu'il a été établi, depuis plus d'un an, un procès-verbal de carence d'élection des représentants du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre préalablement l'initiative d'organiser ces élections selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Lorsqu'il a été établi, depuis moins de 1 an, un procès-verbal de carence d'élection des représentants du personnel, ainsi que dans les établissements de moins de 11 salariés, le présent accord ne peut être mis en œuvre qu'après information des salariés concernés.
L'annualisation permet à l'employeur de répartir les horaires de travail sur tout ou partie de l'année dans le respect d'une durée annuelle de référence qui ne devra pas dépasser la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, les périodes de haute et de basse activité devant ainsi se compenser.
Les conditions dans lesquelles cette modalité d'organisation du temps de travail peut être mise en place sont détaillées dans l'annexe n° II au présent accord.
NOTA : (1)
Ce titre annule et remplace aux échéances fixées en fin de préambule :
- le III de l'accord du 1er octobre 1996 et son annexe ;
- et l'avenant n° 57 du 4 mai 1994.
NOTA : (1)
Ce titre annule et remplace aux échéances fixées en fin de préambule :
- le III de l'accord du 1er octobre 1996 et son annexe ;
- et l'avenant n° 57 du 4 mai 1994.
En application de l'article 1er de la loi du 13 juin 1998, la durée légale du travail est fixée :
- pour les entreprises de plus de 20 salariés à 35 heures effectives par semaine à partir du 1er janvier 2000 ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge, sauf si cet effectif est atteint entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001 ;
- pour les entreprises de 20 salariés ou moins, à 35 heures effectives par semaine à partir du 1er janvier 2002.

Ce titre annule et remplace, aux échéances fixées en fin de préambule, le titre Ier de l'accord du 1er octobre 1996.

Ce titre annule et remplace, aux échéances fixées en fin de préambule, le titre Ier de l'accord du 1er octobre 1996.
En application de l'article 1er de la loi du 13 juin 1998, la durée légale du travail est fixée :
- pour les entreprises de plus de 20 salariés à 35 heures effectives par semaine à partir du 1er janvier 2000 ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge, sauf si cet effectif est atteint entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001 ;
- pour les entreprises de 20 salariés ou moins, à 35 heures effectives par semaine à partir du 1er janvier 2002.
Le temps de travail effectif s'entend de la définition donnée à l'article L. 212-4 du code du travail (1).
Pour les salariés dont le port d'une tenue de travail est imposé par l'employeur, les temps nécessaires aux opérations d'habillage et de déshabillage dans l'entreprise ou sur le lieu de travail sont exclus du temps de travail effectif. Dans ce cas, les salariés concernés bénéficient d'une indemnité due pour chaque jour travaillé ou d'une autre contrepartie équivalente. Le choix de l'employeur s'opère après consultation des représentants élus du personnel s'ils existent ou, à défaut, après information des salariés concernés.
Toutefois, si l'entreprise assimile les temps visés à l'alinéa précédent à du temps de travail effectif l'indemnité ou la contrepartie n'est pas due.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 3 de l'article L. 212-4 du code du travail aux termes duquel le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit financières, devant être déterminées par convention ou accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail (arrêté du 18 juillet 2001, art. 1er).
Les parties signataires s'inscrivent dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 et des réflexions menées depuis pour inclure les fonctions d'encadrement dans le bénéfice de la réduction du temps de travail.
D'ores et déjà, elles conviennent que les personnels ci-dessous définis bénéficient immédiatement d'une réduction du temps de travail prévue à l'article 15.4.
15.1. Salariés visés
Ne peuvent bénéficier du forfait sans référence horaire que les cadres dirigeants au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou ses établissements.
Un cadre dirigeant doit être classé au minimum au niveau VI, échelon 3, coefficient 500.
15.2. Définition
Le contrat de travail ou son avenant prévoyant une telle convention de forfait doit définir la mission ou la fonction qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction ou mission.
15.3. Rémunération
La rémunération forfaitaire est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié et le plus souvent déterminée annuellement pour ce type de mission ou de fonction.
En tout état de cause, la rémunération forfaitaire doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa mission ou de sa fonction.
La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure, sur l'année, au salaire mensuel minimum conventionnel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale de travail multiplié par 12, majoré de 35 %. Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année.
La rémunération du salarié ne peut être atteinte par une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
15.4. Repos
Les salariés au forfait de mission ou à la nature des fonctions bénéficient de 6 jours ouvrés annuels de repos liés à la réduction du temps de travail.
Le salarié pourra affecter en tout ou partie ce repos au compte épargne-temps.
Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer avant le 30 avril 1999 pour examiner la question des salariés itinérants du fait de la spécificité de leur activité ; question qui n'a pas trouvé de solution dans le cadre du présent accord.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).
12.1. Déplacements effectués à l'intérieur de l'horaire de travail (1)
Lorsque le personnel d'intervention est contraint de dépasser son horaire journalier du fait des temps de déplacement effectués pour se rendre d'un client à un autre, ces derniers sont du temps de travail effectif. Ils sont rémunérés mais ne sont pris en compte, pour déterminer la durée maximale quotidienne du travail, qu'après une franchise maximale de 1 heure par jour.
12.2. Horaire journalier temps de déplacement compris
Il est précisé que l'horaire de travail, temps de déplacement compris, ne peut excéder 12 heures par jour. S'il s'avère que la nature de l'intervention peut conduire au dépassement de cette durée, l'employeur doit organiser les conditions dans lesquelles ce dépassement peut être évité en prévoyant que le salarié loge sur place.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).
Les entreprises et les salariés des secteurs d'activité intéressés par le présent accord connaissent trois types de forfait : le forfait avec référence à un horaire mensuel, [*le forfait avec référence à un horaire annuel*] (1) et le forfait sans référence horaire.
Les forfaits obéissent aux règles et principes suivants :
- les salariés actuellement au forfait avec référence horaire bénéficient, à due proportion, d'une réduction de leur temps de travail à l'identique de celle des autres salariés ;
- l'existence d'une convention de forfait ne peut résulter que d'un accord non équivoque entre l'employeur et le salarié. Cet accord fait l'objet d'une clause ou d'un avenant au contrat de travail ;
- le mode de rémunération convenu par les parties à la convention de forfait est licite pour autant qu'il ne défavorise pas le salarié par rapport au système de rémunération légale, étant rappelé que l'existence d'une convention de forfait avec référence horaire n'interdit pas au salarié de prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies en sus du forfait convenu ;
- eu égard à son caractère novateur, les parties à l'accord conviennent que le principe de convention de forfait sans référence horaire sera examiné, en tant que de besoin, au regard des dispositions de la seconde loi à venir sur la réduction du temps de travail. Jusqu'à sa survenance, les parties à l'accord préconisent que ce type de convention de forfait respecte les enseignements de la jurisprudence et ne soit en aucune façon défavorable au salarié.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 14 avril 1999.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 14 avril 1999.
La mise en place de la réduction de l'horaire légal de travail de 39 à 35 heures peut être organisée en tout ou partie sous forme de jours de repos, dans la limite de la durée annuelle légale de travail de 1 600 heures.
Cette modalité est particulièrement adaptée au personnel d'encadrement et aux cadres.
Les conditions dans lesquelles cette modalité d'organisation du temps de travail peut être mise en place sont détaillées dans l'annexe  I au présent accord.
Pour satisfaire les besoins de leur clientèle et notamment effectuer des opérations de dépannage et de maintenance des matériels et installations, les entreprises peuvent avoir recours aux astreintes. Leur mise en place s'effectue sur la base du volontariat des salariés.
Le contrat de travail des nouveaux embauchés ou un avenant à celui en cours d'exécution des salariés concernés fixe les modalités d'organisation et d'indemnisation de ces astreintes. Le contrat ou l'avenant précise notamment le nombre maximal d'astreintes que le salarié peut être amené à effectuer dans une année, leur répartition et que le salarié peut vaquer librement à ses occupations pendant qu'il est d'astreinte.
11.1. Organisation
Un calendrier des astreintes doit être communiqué à chaque salarié concerné au moins 1 mois avant la prise d'astreinte, il pourra être modifié moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai peut être ramené à 24 heures en cas d'indisponibilité, de maladie ou d'accident de la personne initialement d'astreinte.
11.2. Périodes d'astreinte
Les salariés concernés peuvent être d'astreinte :
- de jour, soit de 8 heures à 18 heures ;
- de nuit, soit à partir de 18 heures jusqu'à 8 heures le lendemain matin.
11.3. Indemnisation obligatoire des périodes d'astreinte
En contrepartie, ces salariés bénéficient d'une indemnité d'astreinte égale à :
- 3,2 fois le taux du SMIC horaire par jour d'astreinte ;
- 4 fois le taux du SMIC horaire par nuit d'astreinte ;
- 4,8 fois le taux du SMIC horaire par dimanche ou jour férié d'astreinte qu'il s'agisse d'une astreinte de jour ou de nuit.
Pour calculer l'indemnité d'astreinte, il convient de se référer au taux horaire du SMIC en vigueur au 1er juillet de chaque année.
Si la période d'astreinte est inférieure à 7 heures, l'indemnité ci-dessus est proratisée sur la base de la durée réellement effectuée divisée par 7. Toutefois, pour toute période d'astreinte inférieure à 2 heures, il ne pourra y avoir en aucun cas une indemnité d'astreinte inférieure à 2/7.
11.4. Heures d'intervention pendant les temps d'astreinte
Les périodes d'intervention du salarié pendant l'astreinte sont décomptées comme du temps de travail effectif et rémunérées sur la base du salaire réel et supportent le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires.
Les heures d'intervention effectuées les dimanches et jours fériés ouvrent droit à une majoration de salaire de 50 %. Celles effectuées de nuit ouvrent droit à une majoration de salaire de 35 %.
Le paiement des heures d'intervention se cumule avec l'indemnité d'astreinte.
11.5. Repos
Le salarié qui a effectué des heures d'intervention entre deux périodes journalières de travail ou la nuit en dehors du dimanche bénéficie d'un repos journalier minimum de 11 heures, sous réserve des dérogations prévues à l'article 4.1.2 ; l'intervention d'un salarié le dimanche ne peut le priver d'un repos hebdomadaire de 36 heures, sous réserve des dérogations prévues à l'article 4.3.2 (1).
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L. 221-2 du code du travail (arrêté du 14 avril 1999 art. 1er).
Le forfait avec référence à un horaire mensuel s'adresse à tout salarié qui effectue un nombre constant d'heures supplémentaires.
Le nombre d'heures excédant la durée légale du travail, sur lequel est calculé le forfait, est déterminé dans la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires.
L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire de base du salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.
Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail, supérieur à la durée légale du travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
Le forfait mensuel peut également s'appliquer aux salariés cadres visés à l'article L. 212-15-3 du code du travail. Le volume du forfait ainsi que la rémunération sont définis entre le salarié cadre et son employeur et précisés dans un avenant au contrat de travail.
Le forfait avec référence à un horaire mensuel s'adresse à tout salarié qui effectue un nombre constant d'heures supplémentaires.
Le nombre d'heures excédant la durée légale du travail, sur lequel est calculé le forfait, est déterminé dans la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires.
L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à ceui-ci.
La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire de base du salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.
Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail, supérieur à la durée légale du travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
En application de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, la mise en place de la réduction de l'horaire légal de travail de 39 heures à 35 heures peut être organisée en tout ou partie sous forme de jours de repos, à condition que l'horaire hebdomadaire moyen des salariés concernés soit de 35 heures.
Cette modalité est particulièrement adaptée au personnel d'encadrement et aux cadres.
Les conditions dans lesquelles cette modalité d'organisation du temps de travail peut être mise en place sont détaillées dans l'annexe n° I au présent accord.
NOTA : (1)
Ce titre annule et remplace aux échéances fixées en fin de préambule :
- le III de l'accord du 1er octobre 1996 et son annexe ;
- et l'avenant n° 57 du 4 mai 1994.
NOTA : (1)
Ce titre annule et remplace aux échéances fixées en fin de préambule :
- le III de l'accord du 1er octobre 1996 et son annexe ;
- et l'avenant n° 57 du 4 mai 1994.
Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont couverts par l'assurance de garantie des salaires dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail.
L'employeur devra en outre s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires.
1. Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, un état du compte est effectué.
Si le compte a été ouvert dans le cadre d'un congé de fin de carrière, le salarié perd le bénéfice de l'abondement effectué par l'employeur à cet effet, sauf si le départ du salarié est dû à un licenciement pour motif économique.
Suite à la rupture de son contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis, après déduction des charges sociales salariales. Sauf accord particulier, l'indemnité est versée mensuellement, aux échéances normales de paie, jusqu'à épuisement du compte.
Pour calculer l'indemnité de CET, il conviendra de multiplier le nombre d'heures inscrites au CET par le salaire de base du salarié en vigueur au moment de la rupture.
Toutefois, lorsque la rupture du contrat de travail donne droit à préavis, l'employeur peut, sur demande écrite du salarié, convenir que ce dernier puisse, à l'issue du préavis, prendre le congé correspondant aux droits qu'il aura acquis. Le contrat de travail est réputé rompu après apurement du compte.
2. Renonciation à l'utilisation du droit à CET
Le salarié peut renoncer à tout ou partie du CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre de la participation.
Il devra dans ce cas notifier par écrit à l'employeur sa demande, en observant un délai de prévenance de 4 mois et joindre à celle-ci un justificatif de sa demande.
Sauf accord particulier, la part ou la totalité de CET à laquelle le salarié a renoncé donne droit à une indemnité calculée et versée selon les modalités définies au paragraphe V-1.
3. Transfert du compte
La transmission du compte est automatique dans le cas de modification de la situation juridique de l'employeur visé à l'alinéa 2 de l'article L. 122-12 du code du travail.
Le CET peut être transféré d'une entreprise à une autre d'un même groupe appliquant la même convention collective. Ce transfert suppose l'accord écrit des trois parties, soit l'ancien employeur, le nouveau et le salarié. Pour la détermination de la notion de groupe, il conviendra de se référer à la définition donnée à l'article L. 439-1 du code du travail relative au comité de groupe.
Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord applicable dans la nouvelle entreprise.
Le champ d'application du présent accord, en attente de l'extension de l'avenant n° 55 du 4 mai 1994, est celui correspondant à l'article 1er, chapitre Ier, modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, ainsi que d'une demande d'extension.
Les salariés ne pourront donc ouvrir un CET qu'après publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord.
L'objet de la présente partie est essentiellement de permettre aux entreprises d'adapter leurs horaires effectifs de travail du fait de la modification de la durée légale du travail, à 35 heures hebdomadaires, en la décomptant :
- sur la semaine ;
- sur l'année.
NOTA : (1)
Ce titre annule et remplace, aux échéances fixées en fin de préambule, le titre Ier de l'accord du 1er octobre 1996.
NOTA : (1)
Ce titre annule et remplace, aux échéances fixées en fin de préambule, le titre Ier de l'accord du 1er octobre 1996.
1. Clause de révision
Le comité paritaire de gestion mis en place dans le cadre de l'article 9 de l'avenant n° 40, est chargé de la surveillance du régime de prévoyance instauré par ce même avenant.
L'AGRR Prévoyance, institution désignée par les partenaires sociaux pour assurer la gestion du régime de prévoyance, a obligation pour tout problème relatif à l'interprétation et au fonctionnement du régime de saisir le comité de gestion.
Par ailleurs, l'AGRR Prévoyance présentera, tous les ans, les résultats financiers du régime, pour examen par le comité de gestion. A l'issue de cet examen, le comité de gestion prendra toutes mesures nécessaires au maintien ou à l'aménagement des conditions de la mutualisation des différentes garanties prévues par les avenants 40, 40 bis, et 63.
Les conditions et modalités de la mutualisation des risques dont la couverture est garantie par les avenants 40, 40 bis et 63 seront réexaminées dans un délai maximum de 5 ans, à compter de la signature du présent avenant ; conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
2. Précisions sur le champ d'application de l'avenant n° 40
Conformément à l'avenant n° 40, sont couverts par le champ d'application du régime de prévoyance, tout le personnel des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective.
Par conséquent, les partenaires sociaux rappellent que les VRP sont bien concernés par les dispositions prévues à l'avenant n° 40.
3.1. Principe
Les durées maximales de travail effectif des salariés concernés, sous réserve des dispositions applicables à l'article 3.2 ci-dessous, ne peuvent excéder les durées maximales légales du travail, soit :
- 10 heures par jour ;
- 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
- 48 heures sur une même semaine.
3.2. Dérogation à la durée maximale journalière de travail
Afin de répondre aux besoins de la clientèle agricole, la durée maximale journalière de travail peut être portée à 12 heures par jour en période de gros travaux agricoles.
L'article 1er de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail fixe la durée légale du travail à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2002 pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif, et à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises dont l'effectif est de plus de 20 salariés.
Ainsi dans la suite de l'accord du 1er octobre 1996 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux ont décidé de conclure un accord permettant aux entreprises réduisant le temps de travail avant les dates fixées par la loi précitée de préparer le passage aux 35 heures et éventuellement au-delà, et d'envisager les possibilités de nouvelles embauches en bénéficiant des aides de l'Etat prévues par la même loi.
Le présent accord postule que la mise en œuvre de la réduction du temps de travail peut avoir des effets bénéfiques sur l'emploi pour autant qu'elle soit adaptée aux réalités des entreprises et qu'elle corresponde à une meilleure organisation des horaires de travail pour adapter leurs services aux besoins de la clientèle.
Les organisations patronales tiennent à rappeler :
- la taille particulièrement petite des entreprises des branches ;
- la nature de leurs activités : vente, location, service et maintenance des matériels distribués ou loués ;
- leur dépendance aux rythmes de travail en même temps que des fortes contraintes économiques qu'elles supportent de par la nature de leurs clients et fournisseurs.
Prenant en compte ces particularités, le présent accord vise, sans nuire à la rentabilité des entreprises, à respecter les équilibres nécessaires entre :
- la défense de l'emploi ;
- une anticipation réaliste d'une réduction significative de la durée du travail par rapport aux échéances légales ;
- l'amélioration des conditions de vie et de travail des salariés.
Le présent accord comporte en conséquence deux parties :
- une première partie définissant la durée du travail et ses modalités d'organisation au vu de la nouvelle durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.
Cette partie :
- constitue le nouveau cadre conventionnel applicable à toutes les entreprises de la branche aux échéances légales de passage à 35 heures ;
- permet également à ces entreprises d'appliquer les 35 heures avant les échéances légales sans recourir aux aides de l'Etat, dès la publication de l'arrêté d'extension de l'accord.
Une deuxième partie consacrée aux dispositions applicables aux entreprises qui anticipent le passage aux 35 heures, notamment avec embauches et aides de l'Etat. Cette deuxième partie vaut accord d'application directe pour les entreprises de moins de 50 salariés et constitue un accord-cadre pour les entreprises de plus de 50 salariés qui devront, pour bénéficier de ces aides financières, avoir conclu un accord d'entreprise complémentaire.
Les entreprises qui n'anticipent pas le passage à 35 heures restent régies par les dispositions de l'accord d'octobre 1996 jusqu'aux échéances légales.
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INTITULÉ DES DOMAINES DE COMPÉTENCES


Piloter la mission locale


Elaborer des projets de changements, piloter des projets institutionnels


Représenter la structure dans le cadre de ses orientations politiques





Concevoir et piloter des projets


Aider à l'élaboration des orientations


Animer et coordonner la structure


Assurer une veille pour déterminer la stratégie


Piloter les politiques de ressources humaines


Concevoir une politique de communication


Construire, développer un réseau de partenaires extérieurs


Outiller l'activité d'insertion


Conduire des réunions, des entretiens à caractère stratégique


Animer et coordonner une équipe


Informer et aider à l'orientation du public cible


Etre référent dans un domaine spécifique


Accompagner l'élaboration du parcours d'insertion


Conduire un projet


Définir les conditions de la gestion budgétaire et financière


Gérer la structure sur le plan informatique


Etablir un diagnostic individuel sur la situation du public reçu


Représenter la structure en apportant une contribution technique


Coopérer avec des partenaires extérieurs


Assurer une veille sur l'activité d'insertion


Evaluer le personnel


Contribuer à la définition des conditions de la gestion budgétaire et financière


Gérer les domaines juridique et réglementaire


Assurer la mise en oeuvre technique de la communication


Animer des réunions techniques


Recevoir le public en entretien


Transmettre, accompagner


Documenter


Gérer un dispositif ou un service délégué


Participer à l'élaboration de supports de communication


Rédiger des documents administratifs complexes


Planifier, assurer la logistique


Gérer des emplois du temps


Formaliser les outils de gestion de la structure


Accueillir le public


Ecouter et recueillir la demande


Informer et diriger vers


Animer, organiser un espace d'accueil et d'information


Gérer sur les plans comptable et financier


Gérer le personnel sur le plan administratif


Gérer la vie de la structure


Assurer un suivi informatique de l'activité


Effectuer des travaux administratifs


Assurer un suivi administratif
En application de la loi n° 98-69 du 6 février 1998, toute entreprise a l'obligation de faire suivre à tout conducteur de véhicules de plus de 3,5 tonnes de PTAC et de plus de 14 mètres cubes une formation continue obligatoire de sécurité (FCOS) dont la périodicité et le contenu sont adaptés aux spécificités de la branche.
L'article 1er de la loi n° 98-69 du 6 février 1998 offre la possibilité aux accords de branche de répondre aux objectifs de formation professionnelle qu'elle fixe.
Les partenaires sociaux sont d'accord pour considérer qu'un tel accord, eu égard aux risques propres à la branche du commerce, de location et de réparation de tracteurs, machines et matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention, de matériel de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts, est de nature à améliorer les conditions de travail de ses salariés et de renforcer leur sécurité ainsi que celle des tiers.
Ainsi, le présent avenant fixe les modalités de la formation initiale minimale et de la formation continue de sécurité obligatoires pour les conducteurs et chauffeurs des entreprises de la branche.
Est considéré comme chauffeur ou conducteur : tout salarié affecté, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente, à la conduite des véhicules correspondant aux tonnages définis pour chacune des formations ci-après.
Les délais de mise en oeuvre de la FIMO générale s'effectueront conformément aux dispositions figurant dans le décret mentionné à l'article 4.
Par conséquent, les références à la date du 1er juillet 2001 figurant aux articles 2 et 3 modifiés sont remplacées par la date de mise en oeuvre de la FIMO générale prévue à l'article 1er de la loi n° 98-69 du 6 février 1998 qui sera mise en place par décret.
Dès lors que l'arrêté d'extension est publié au Journal officiel de la République, les dispositions du présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquent :
- aux entreprises qui, à compter de cette date, anticipent la réduction du temps de travail ;
- et, en tout état de cause, aux autres entreprises du secteur, à la date de survenance des échéances légales.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.
Le personnel d'encadrement soumis à l'horaire collectif de son service suit le nouvel aménagement d'horaire de travail de son service.
Pour le personnel d'encadrement non soumis à un horaire de travail contrôlable, le présent accord est applicable sous réserve qu'il bénéficie, dans le cadre de la réduction du temps de travail, de 23 jours de repos supplémentaires qui sont attribués selon les modalités définies à l'annexe I au présent accord.
A la demande du salarié, 50 % des jours résultant de la réduction d'horaire peuvent être affectés au compte épargne-temps. Ces jours doivent alors être pris par le salarié dans les 4 ans suivant la date de leur affectation.
(1) Article étendu sous réserve de l'application du I de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).
Sont visés par la réduction du temps de travail tous les salariés soumis à l'horaire collectif et compris dans le champ de la réduction du temps de travail.
Les salariés soumis à un horaire individuel et notamment les salariés à temps partiel peuvent, sur leur demande et après acceptation de l'employeur, bénéficier de la réduction d'horaire, sous réserve que leur horaire individuel soit réduit dans les mêmes proportions que celles définies à l'article 1er ci-dessus. Ils bénéficient alors des mêmes règles en matière de rémunération que celles définies à l'article 9 ci-dessous. L'employeur est tenu d'informer les salariés concernés sur cette disposition.
Sont exclus de ce dispositif les VRP, les gérants majoritaires et les mandataires sociaux.
Les dispositions relatives à la formation initiale obligatoire seront applicables à compter du 1er juillet 2001 à tout salarié visé à l'article 2 ci-dessus, sans préjudice de celles intéressant la formation continue obligatoire de sécurité.
Il peut être dérogé, dans la limite d'un délai de 6 mois à la date prévue à l'alinéa précédent pour des motifs justifiés tels que accident, arrêt maladie ou surcroît d'activité de l'entreprise.