Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. Dénomination de la qualification :
Secrétaire confirmé.
2. Secteurs d'activité :
37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 50-5Z / 52-4W / 52-7H / 63-2A / 71-1Z / 71-2A / 74-3A / 74-7Z / 80-4A / 80-4C.
3. Objet de la qualification :
Le secrétaire confirmé réalise les opérations administratives et/ou commerciales spécifiques à une partie ou à l'ensemble des secteurs d'activité de l'entreprise.
4. Contenu de la qualification :
― accueil de la clientèle, des fournisseurs ;
― réalisation d'activités de secrétariat :
― tenue de planning, prise de rendez-vous ;
― frappe de documents, de courriers, enregistrement de données ;
― classement, archivage ;
― vente de prestations, de produits et accessoires ;
― facturation, encaissement ;
― gestion et suivi d'une partie ou de l'ensemble des dossiers spécifiques aux secteurs d'activité de l'entreprise : après-vente, vente, marketing... ;
― application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise ;
― enregistrement et traitement d'opérations comptables.
5. Extensions possibles dans la qualification :
― établissement des déclarations sociales et fiscales, des fiches de paie ;
― appui aux collaborateurs du service, tutorat de jeunes en formation alternée.
6. Classement :
― échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 9 ;
― échelons majorés accessibles : 10 et 11 :
― en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;
― en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02c de la convention collective).
7. Modes d'accès (1) à la qualification :
― soit par obtention d'un des diplômes ou titres suivants, dans le domaine du secrétariat ou de la comptabilité :
- bac professionnel secrétariat (2) ;
- bac professionnel comptabilité (2) ;
- ou titre de niveau équivalent (2) ;
― soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).
8. Possibilités d'évolution professionnelle :
Verticale :
Vers la qualification de :
― assistant de direction, chef de groupe administratif (fiche M.20.1).
Transversale :
Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collective.
(2) Préparé en alternance sous contrat de travail ou formation continue.
1. Dénomination de la qualification :
Agent d'exploitation de stationnement.
2. Secteurs d'activité :

3. Objet de la qualification :
Le titulaire de la qualification participe à l'exploitation des activités de stationnement sur site et/ou ponctuellement à distance.
4. Contenu de la qualification :
A. - Activités commerciales :
― accueil, information et assistance à la clientèle ;
― participation à la réalisation d'abonnements et encaissements ;
― participation aux actions de promotion commerciale ;
― réalisation de services liés au stationnement et ponctuellement d'opérations de lavage de véhicule.
B. - Activités relatives à l'exploitation du stationnement :
― surveillance de l'ouvrage ;
― contrôle du bon fonctionnement des équipements d'exploitation, de sécurité, d'encaissement ou/et de collecte :
― approvisionnement des équipements ;
― réalisation d'activités de maintenance d'un premier niveau de complexité ;
― réalisation d'activités d'entretien et de nettoyage ;
― réalisation de la collecte sous la responsabilité de sa hiérarchie ;
― établissement de tous documents administratifs utiles ;
― application des règles, des consignes, des procédures de sécurité et de qualité en vigueur dans l'entreprise.
5. Extensions possibles dans la qualification :
Prestation de services spécifiques.
Participation à des missions complémentaires commerciales, administratives ou techniques sous la direction du responsable hiérarchique.
6. Classement :
― échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 3 ;
― échelons majorés accessibles : 4 et 5 :
― en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;
― en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02c de la convention collective).
7. Modes d'accès (1) à la qualification :
― soit par obtention du CQP suivant :
- CQP agent d'exploitation de stationnement, en cours de création (2009) ;
― soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).
8. Possibilités d'évolution professionnelle :
Verticale :
Vers la qualification de :
― opérateur de stationnement ;
― assistant d'exploitation de stationnement, adjoint au responsable d'exploitation de stationnement (fiche L. 17.1) ;
― responsable d'exploitation de stationnement (fiche L. 20.1).
Transversale :
Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collective.
1. Dénomination de la qualification :
Employé de comptabilité.
2. Secteurs d'activité :
37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 50-5Z / 52-4W / 52-7H / 63-2A / 71-1Z / 71-2A / 74-3A / 74-7Z / 80-4A / 80-4C.
3. Objet de la qualification :
L'employé de comptabilité réalise les opérations comptables de base.
4. Contenu de la qualification :
― tenue de comptes clients, fournisseurs ;
― rapprochements bancaires et comptables, remises en banque ;
― facturation, encaissements, relances clients selon procédures préétablies ;
― passation d'écritures élaborées par les comptables ;
― application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.
5. Extensions possibles dans la qualification :
Secrétariat (accueil clientèle et fournisseurs, frappe de courriers...).
6. Classement :
― échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 3 ;
― échelons majorés accessibles : 4 et 5 :
― en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;
― en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02c de la convention collective).
7. Modes d'accès (1) à la qualification :
― soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la comptabilité ou du secrétariat :
- BEP métiers de la comptabilité ;
- BEP métiers du secrétariat ;
- ou titre de niveau équivalent ;
― soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).
8. Possibilités d'évolution professionnelle :
Verticale :
Vers qualifications de :
― comptable (fiche N.6.1) ;
― comptable confirmé (fiche N.9.1).
Transversale :
Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collective.
1. Dénomination de la qualification (au choix) :
Assistant d'exploitation de stationnement.
Adjoint au responsable d'exploitation de stationnement.
2. Secteurs d'activité :

3. Objet de la qualification :
Le titulaire de la qualification contribue à l'exploitation des activités de stationnement et assiste le responsable de l'exploitation sur tout ou partie de son activité.
4. Contenu de la qualification :
L'assistant contribue à l'exploitation d'un site de stationnement en remplissant des tâches d'agent et en effectuant par délégation les tâches que le responsable du site lui confie sous son contrôle direct. A ce dernier titre, il exerce une autorité hiérarchique sur un ou plusieurs employés positionnés sur les échelons 1 ou 2.
A. - Activités commerciales :
― accueil, information et assistance à la clientèle ;
― contribution à la mise en oeuvre d'actions commerciales :
― réalisation des encaissements ;
― réalisation des abonnements et forfaits ;
― traitement des réclamations (dans le cadre de directives reçues).
B. - Activités relatives à l'exploitation du stationnement :
― organisation, contrôle et participation à l'ensemble des activités nécessaires à l'exploitation ;
― appui technique aux collaborateurs, tutorat de jeunes en formation ;
― responsabilité de l'organisation de la collecte ;
― suivi de maintenance des équipements, établissement des plannings des travaux d'entretien et de nettoyage ;
― établissement des tableaux de bord relatifs à l'activité ;
― réalisation et/ou coordination de l'ensemble des activités administratives et comptables ;
― établissement, transmission et classement de tous documents à caractère administratif et commercial ;
― application des règles, des procédures de sécurité et de qualité en vigueur dans l'entreprise.
5. Extensions possibles dans la qualification :
― par délégation, réalisation de missions complémentaires confiées par le responsable d'exploitation ;
― coordination et contrôle de salariés 3, 4 et 5.
6. Classement :
― échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 17 ;
― échelons majorés accessibles : 18 et 19 :
― en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;
― en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3B.02c de la convention collective).
7. Modes d'accès (1) à la qualification :
― soit par obtention des CQP suivants :
- CQP assistant d'exploitation de stationnement, en cours de création (2009) ;
- CQP adjoint au responsable d'exploitation de stationnement, en cours de création (2009) ;
― soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).
8. Possibilités d'évolution professionnelle :
Verticale :
Vers la qualification de :
― responsable d'exploitation de stationnement (fiche L.20.1).
Transversale :
Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collective.
1. Dénomination de la qualification (selon le cas)
Enseignant de la conduite deux-roues.
Enseignant de la conduite groupe lourd.
2. Secteurs d'activité :

3. Objet de la qualification :
Enseignant de la conduite deux-roues :
Le titulaire de la qualification enseigne les formations à la conduite sur véhicules de catégorie B et/ou sur véhicules deux-roues.
Enseignant de la conduite groupe lourd :
Le titulaire de la qualification enseigne les formations à la conduite sur véhicules de catégorie B et/ou sur véhicules poids lourds.
Dans les deux cas, les enseignants assurent également une mission d'éducation à la sécurité routière.
4. Contenu de la qualification :
A. - Activités pédagogiques :
Réalisation d'actions de formation des conducteurs en relation avec le programme national de formation (PNF), comportant notamment les activités suivantes :
― évaluation amont des candidats ;
― réalisation de la formation, sur les plans théorique et pratique, dans un cadre individuel ou collectif ;
― encadrement des candidats aux examens du permis de conduire.
B. - Activités de gestion et d'organisation :
― planification des rendez-vous de formation ;
― planification des convocations aux examens ;
― établissement, transmission et classement de tous documents utiles ;
― maintenance des véhicules : contrôle visuel, suivi de l'entretien courant ;
― actualisation et classement de la documentation pédagogique et technique... ;
― application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.
La réalisation de l'activité suppose la capacité, en cas d'accident, à prendre toutes dispositions visant à assurer la sécurité des biens et des personnes.
5. Extensions possibles dans la qualification :
― animation à la sécurité routière (dans le cadre scolaire, périscolaire, en entreprise...) ;
― appui pédagogique aux enseignants débutants, tutorat de stagiaires ;
― participation à la formation technique et pratique de BEPECASER.
Enseignant de la conduite groupe lourd :
― animation d'actions de formation professionnelle dans le domaine du transport.
6. Classement :
― échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 6 ;
― échelons majorés accessibles : 7 et 8 :
― en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;
― en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).
7. Modes d'accès (1) à la qualification :
― par obtention d'un des diplômes suivants :
- enseignant de la conduite deux-roues : BEPECASER avec mention « deux roues », ou diplôme équivalent, et autorisation d'enseigner ;
- enseignant de la conduite groupe lourd : BEPECASER avec mention « groupe lourd », ou diplôme équivalent, et autorisation d'enseigner.
8. Possibilités d'évolution professionnelle :
Verticale :
Vers les qualifications de :
― formateur d'enseignants (fiche K.20.1) ;
― coordinateur d'enseignements deux-roues ou groupe lourd (selon le cas) (fiche K.9.2).
Transversale :
Voir Panorama.
(1) Selon les modalités prévues par la convention collective.
1. Dénomination :
Magasinier.
2. Secteurs d'activité :
37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 50-5Z / 52-4W / 52-7H.
3. Objet de la qualification :
Le magasinier assure les activités de réception, de stockage et d'expédition des pièces de rechange, accessoires et produits.
4. Contenu de la qualification :
A. - Activités techniques :
Réalisation d'activités de :
― réception des produits ;
― identification, comptage, vérification des marchandises ;
― réalisation des contrôles qualitatifs, signalement des anomalies ;
― stockage des produits ;
― opérations de manutention ;
― enregistrement des références ;
― expédition des produits ;
― préparation et contrôle des commandes ;
― colisage et messagerie.
B. - Activités de gestion et d'organisation :
― repérage des anomalies de stocks ;
― inventaire des produits ;
― établissement de tous documents internes ;
― application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.
5. Extensions possibles dans la qualification :
― participation ponctuelle à la vente de pièces de rechange et accessoires ;
― livraison de pièces de rechange et accessoires.
6. Classement :
― échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 3 ;
― échelons majorés accessibles : 4 et 5 :
― en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;
― en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02c de la convention collective).
7. Modes d'accès (1) à la qualification :
― soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine du magasinage ou de la distribution :
- CAP vendeur-magasinier en PR et équipements automobiles ;
- CQP magasinier ;
― soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).
8. Possibilités d'évolution professionnelle :
Verticale :
Vers les qualifications de :
― magasinier-vendeur PRA, conseiller de vente PRA, vendeur boutique PRA (fiche D.6.1) ;
― magasinier-vendeur confirmé PRA, conseiller de vente confirmé PRA, vendeur boutique confirmé PRA (fiche D.9.1).
Transversale :
Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collective.
1. Dénomination de la qualification :
Coordinateur d'enseignements auto.
2. Secteurs d'activité :

3. Objet de la qualification :
Le titulaire de la qualification coordonne l'activité d'enseignants de la conduite.
Il enseigne les formations à la conduite sur véhicules de catégorie B ; il assure également une mission d'éducation à la sécurité routière.
4. Contenu de la qualification :
A. - Activités pédagogiques :
Réalisation d'actions de formation des conducteurs sur véhicules de catégorie B, en conformité avec le programme national de formation (PNF), comportant notamment les activités suivantes :
― évaluation amont des candidats ;
― réalisation de la formation, sur les plans théorique et pratique, dans un cadre individuel ou collectif ;
― animation d'actions de sensibilisation à la sécurité routière (dans le cadre scolaire, périscolaire, entreprise...) ;
― encadrement des candidats aux examens du permis de conduire ;
― animation d'une ou plusieurs équipes d'enseignants à la conduite :
― appui pédagogique : le coordinateur s'assure de la conformité des méthodes utilisées par les enseignants ;
― appui aux enseignants débutants, tutorat de stagiaires.
B. - Activités de gestion et d'organisation :
― coordination de la planification des rendez-vous de formation ;
― coordination de la planification des convocations aux examens ;
― établissement, transmission et classement de tous documents utiles/mise à jour de données statistiques ;
― actualisation et classement de la documentation pédagogique et technique... ;
― contrôle de l'état et suivi de la maintenance du parc de véhicules ;
― application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.
La réalisation de l'activité suppose la capacité, en cas d'incident, à prendre toutes dispositions visant à assurer la sécurité des biens et des personnes.
Le coordinateur a également pour mission de veiller à l'application de la réglementation professionnelle.
5. Extensions possibles dans la qualification :
― création et/ou actualisation de programmes pédagogiques.
6. Classement :
― échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 6 ;
― échelons majorés accessibles : 7 et 8 :
― en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;
― en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02c de la convention collective).
7. Modes d'accès (1) à la qualification :
― par obtention d'un des diplômes suivants :
- BEPECASER, ou diplôme équivalent, et autorisation d'enseigner.
8. Possibilités d'évolution professionnelle :
Verticale :
Vers les qualifications de :
― coordinateur d'enseignements deux-roues ou groupe lourd (fiche K.9.2) ;
― formateur d'enseignants (fiche K.20.1).
Transversale :
Voir Panorama.
(1) Selon les modalités prévues par la convention collective.
1. Dénomination de la qualification :
Opérateur de stationnement.
2. Secteurs d'activité :

3. Objet de la qualification :
Le titulaire de la qualification contribue à l'exploitation centralisée des activités de stationnement de plusieurs sites exclusivement et en permanence à distance.
4. Contenu de la qualification :
― accueil, information et assistance technique à la clientèle à distance ;
― surveillance des ouvrages à distance ;
― contrôle et suivi à distance du bon fonctionnement des équipements d'exploitation, de sécurité et d'encaissement ;
― analyse de situation et mise en oeuvre d'intervention à distance en cas d'anomalies ou d'urgence dans le cadre de procédures préétablies (dont des procédures d'alerte) ;
― tenue de la main courante et établissement de comptes rendus des événements exceptionnels ;
― établissement de tous documents administratifs utiles ;
― application des règles, des consignes, des procédures de sécurité et de qualité en vigueur dans l'entreprise.
5. Extensions possibles dans la qualification :
Participation à des missions complémentaires, notamment commerciales ou administratives, sous la direction du responsable hiérarchique.
6. Classement :
― échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 6 ;
― échelons majorés accessibles : 7 et 8 :
― en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;
― en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02c de la convention collective).
7. Modes d'accès (1) à la qualification :
― soit par obtention du CQP suivant :
- CQP opérateur de stationnement, en cours de création (2009) ;
― soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).
8. Possibilités d'évolution professionnelle :
Verticale :
Vers la qualification de :
― assistant d'exploitation de stationnement, adjoint au responsable d'exploitation de stationnement (fiche L.17.1) ;
― responsable d'exploitation de stationnement (fiche L.20.1).
Transversale :
Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collective.
1. Dénomination de la qualification (selon le cas) :
Assistant de direction.
Chef de groupe administratif.
2. Secteurs d'activité :
37-1Z / 50-1Z / 50-2Z / 50-3B / 50-4Z / 50-5Z / 52-4W / 52-7H / 63-2A / 71-1Z / 71-2A / 74-3A / 74-7Z / 80-4A / 80-4C.
3. Objet de la qualification :
L'assistant de direction organise et coordonne, pour un supérieur hiérarchique, la transmission et la rédaction des informations du service. Il assure également l'ensemble des activités d'un secrétariat.
Le chef de groupe administratif coordonne l'activité d'une équipe secrétariat.
4. Contenu de la qualification :
A. - Particularités : assistant de direction :
― tenue d'un secrétariat de direction ;
― accueil de la clientèle, des fournisseurs ;
― réception du courrier, d'appels téléphoniques, filtrage et diffusion ;
― tenue de planning, prise de rendez-vous, organisation de déplacements, de réunions, etc. ;
― rédaction et frappe de documents, de courriers, de notes à caractère éventuellement confidentiel ;
― réception, exploitation, transmission d'informations à l'attention d'un hiérarchique, d'un ou plusieurs services, de collaborateurs... ;
― classement, archivage de documents ;
― appui aux collaborateurs du service, tutorat de jeunes en formation alternée ;
― application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.
B. - Particularités du chef de groupe :
En relais du responsable hiérarchique, le chef de groupe administratif réalise les activités suivantes :
― affectation, suivi et contrôle des activités confiées aux collaborateurs ;
― participation au recrutement, à l'élaboration et au suivi du plan de formation des collaborateurs.
5. Extensions possibles dans la qualification :
Participation à la gestion du personnel (congés, absences...).
6. Classement :
― maîtrise, échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 20 ;
― échelons majorés accessibles : 21 et 22 :
― en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;
― en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3B.02 c de la convention collective).
7. Modes d'accès (1) à la qualification :
― soit par obtention d'un des diplômes ou titres suivants, dans le domaine des sciences et techniques tertiaires :
- BTS assistant de manager ;
- BTS assistant gestion de PME-PMI ;
- DUT gestion des entreprises et des administrations ;
- ou titre ou diplôme de niveau équivalent ;
― soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).
8. Possibilités d'évolution professionnelle :
Verticale :
Vers qualifications de :
― gestionnaire (fiche Z.23.1), sous appellation d'emploi spécifique à l'entreprise.
Transversale :
Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collective.
Les entreprises doivent se mobiliser pour identifier et démystifier les stéréotypes grâce, notamment, aux moyens suivants :
― l'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction ;
― la communication régulière auprès des salariés ;
― la mise en cohérence des pratiques de management ;
― la sensibilisation de la hiérarchie, de l'encadrement, en menant au besoin une action de formation adéquate aux enjeux économiques et sociaux de la diversité, ainsi qu'à ses atouts pour l'entreprise, pour la branche, pour le monde du travail comme pour la nation ;
― la prise en compte par la hiérarchie et l'encadrement de l'exigence de diversité dans leurs décisions, qu'elles soient exceptionnelles ou quotidiennes ;
― la mobilisation de la hiérarchie en cas de difficultés entre salariés ou avec leurs supérieurs liées à l'introduction de la mixité dans l'entreprise ;
― la vérification et, le cas échéant, la mise en conformité dans le respect des procédures adéquates, des dispositions du règlement intérieur, des pratiques et usages de l'entreprise.
Les moyens prévus à l'article 4.1 ci-dessus seront complétés, lorsque la taille et le mode d'organisation de l'entreprise le permettent, par les moyens ci-après :
― l'affectation de moyens en termes de formation, notamment au profit de la hiérarchie, visant à les préparer à l'écoute, à mieux accepter et intégrer les différences, à prévenir les situations de discrimination. Une formation adéquate des personnes en charge du recrutement est particulièrement nécessaire ;
― l'affectation de moyens en termes de communication, par exemple par le biais de documents ou de réunions d'information, le développement d'échanges et de dialogues au sein de l'entreprise ;
― la recherche et la mise en oeuvre de modes d'analyse adaptés à l'entreprise, tels le testing interne, les études d'opinion ou encore les expérimentations sur la base des 7 premiers chiffres du numéro de sécurité sociale.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le chef d'entreprise peut désigner, après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, un correspondant « égalité des chances » chargé de suivre la mise en oeuvre de cette politique. Le correspondant « égalité des chances » doit être doté de la compétence nécessaire. Il bénéficie, au besoin, d'une formation adaptée. Il doit bénéficier, dans l'entreprise, de l'indépendance et des moyens nécessaires pour accomplir sa mission. Le comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel sont informés de toute mesure affectant la situation du correspondant et, notamment, de la fin de sa mission, de la rupture de son contrat de travail, de toute sanction ou mesure affectant son emploi ou sa rémunération.
Les représentants du personnel, lorsqu'ils existent, sont étroitement associés aux actions de promotion de l'égalité des chances et de traitement mises en oeuvre dans l'entreprise.
Le chef d'entreprise doit présenter au comité d'entreprise au moins une fois par an, à l'occasion de l'une des réunions consacrées à son information sur la situation de l'emploi prévues par l'article L. 2323-51 du nouveau code du travail, les éléments permettant de faire le point sur la situation en matière de diversité, d'égalité des chances et de traitement dans l'entreprise.
Les délégués du personnel ou une représentation de ces derniers lorsque leur nombre est supérieur à celui des membres élus du comité d'entreprise et les délégués syndicaux, dans les entreprises qui en sont dotées, seront associés à ce point de l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise qui, à cette occasion, se constituera en comité élargi de la diversité.
Dans les entreprises qui ne sont pas pourvues d'un comité d'entreprise, le chef d'entreprise veillera à tenir régulièrement informés les délégués du personnel, lorsqu'ils existent, sur les questions liées à la diversité dans l'entreprise.
Le temps passé à ces réunions ne s'impute pas sur le crédit d'heures de délégation des intéressés.
La branche se fixe comme objectif d'introduire la diversité à tous les niveaux hiérarchiques.
A cet effet, l'évolution professionnelle et l'accès aux postes à responsabilités devront être exempts de toute forme de discrimination ou d'inégalité de traitement. Ils devront reposer exclusivement sur des critères objectifs tenant aux compétences et à la performance professionnelle des salariés.
Les entreprises s'assureront que les procédures qu'elles utilisent pour apprécier et évaluer les salariés ne contreviennent pas au principe énoncé à l'alinéa ci-avant.
L'entreprise doit informer préalablement le salarié des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles ainsi que des dispositifs utilisés capables de collecter des informations qui le concernent personnellement. Ces méthodes, techniques ou dispositifs doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie et garantir la confidentialité des résultats obtenus.
Les entreprises devront, après information du comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel, sensibiliser les personnels chargés de cette mission par la remise d'un document d'information ou la tenue d'une réunion d'information, et en menant au besoin une action de formation adéquate.
Les entreprises assurent l'égalité d'accès à la formation professionnelle.
A cet égard, l'élaboration du plan de formation doit être exempte de toute discrimination ou inégalité de traitement.
Lorsque le salarié est à l'origine d'une demande de formation (congé individuel de formation, congé bilan de compétences, droit individuel à la formation...), le refus ou le report doit être motivé.
Seule une politique nouvelle en matière d'embauche peut permettre l'introduction d'une réelle pluralité parmi les salariés de la branche.
Afin de parvenir à cette mixité professionnelle, les critères de recrutement mis en oeuvre par les entreprises de la branche doivent être fondés uniquement sur la possession des compétences et des aptitudes professionnelles requises pour le poste à pourvoir.
Chaque entreprise doit être en mesure d'expliciter ses méthodes ou procédures de recrutement.
Lors de la mise en place ou de la modification de procédures de recrutement, qu'elles soient internes ou réalisées par l'intermédiaire du service public de l'emploi ou de cabinets spécialisés, le chef d'entreprise est tenu d'informer le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur les mesures prises afin que les dispositifs de sélection visent à une diversification des sources de recrutement et qu'ils soient exempts de toute forme de discrimination.
L'entreprise doit informer préalablement le candidat des méthodes et techniques d'aide au recrutement ainsi que des dispositifs utilisés capables de collecter des informations qui le concernent personnellement. Ces méthodes, techniques ou dispositifs doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie et garantir la confidentialité des résultats obtenus.
Le chef d'entreprise doit sensibiliser les personnels chargés de cette mission par la remise d'un document d'information ou la tenue d'une réunion d'information et en menant, au besoin, une action de formation adéquate.
La rédaction des offres d'emploi doit demeurer exempte de toute discrimination directe ou indirecte, notamment en raison de la nationalité ou de l'âge.
L'entreprise doit s'efforcer de motiver ses refus d'embauche auprès des candidats évincés.
Les parties encouragent le traitement des candidatures dans des conditions préservant une égalité des chances pour tous les candidats à l'emploi, notamment en rendant anonymes les candidatures ou en ne faisant figurer ni photo, ni âge, ni situation matrimoniale ou familiale.
Afin de rétablir une véritable égalité des chances, les parties insistent sur le fait que l'expérience et le diplôme, pour l'obtention desquels l'égalité des chances n'est justement pas toujours assurée, ne doivent pas être les seuls critères d'identification des capacités et des compétences d'un candidat à un emploi.
A ce titre, les partenaires sociaux de la branche encouragent, si cela est possible, l'utilisation de la méthode de recrutement par simulation (MRS) de l'ANPE, destinée à identifier les « habiletés » nécessaires au poste et basée sur la mise en situation du candidat par les conseillers de l'ANPE après concertation avec l'entreprise.
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du nouveau code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction des relations du travail en 2 exemplaires : 1 exemplaire original signé des parties et 1 exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du nouveau code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
La branche souhaite favoriser la mixité professionnelle. Elle encourage la lutte contre les stéréotypes, les préjugés et les représentations collectives qui constituent les obstacles quotidiens à la réalisation de la mixité professionnelle. Les parties sont convaincues que la diversité sociale, culturelle et ethnique dans la branche doit être l'un des vecteurs de la paix sociale, la source de nouvelles compétences ainsi qu'un atout valorisant pour les entreprises.
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à intégrer dans chacune de leurs négociations l'impératif de mixité sociale.
Ils entendent associer à leur démarche non seulement les chefs d'entreprise, mais également les équipes de direction, l'encadrement, le management, les salariés eux-mêmes, ainsi que les représentants du personnel élus ou désignés.
Ils appellent ces acteurs sociaux à une prise de conscience notamment quant aux impératifs d'intégration. Le respect des différences et le souci de justice doivent présider à tout jugement de valeur.
Les acteurs de la branche doivent réfuter les stéréotypes et les préjugés, y compris lorsqu'ils sont involontaires. Ils doivent s'efforcer de les présenter comme pénalisants et contre-productifs pour l'entreprise et pour la branche professionnelle.
Ils doivent identifier et s'attacher à combattre toutes les différences de traitement, y compris lorsqu'elles sont indirectes, dans l'emploi ou dans l'accès à l'emploi, fondées sur le patronyme, la couleur de peau, l'apparence physique, ou le lieu de résidence.
Ils s'engagent à ignorer les réticences éventuelles de certains clients et salariés.
Ils intègrent dans leur réflexion et dans leurs démarches l'ensemble de ces impératifs, notamment dans leurs décisions relatives à l'accès à l'emploi et au déroulement de carrière des salariés.
Il est rappelé que le salaire annuel minimum résultant de la classification comporte tous les éléments de rémunération, quelle que soient leur qualification et leur périodicité, à l'exception :
― des majorations diverses prévues par la loi ou la convention collective en raison de circonstances particulières (heures supplémentaires, heures travaillées un jour férié, un dimanche ou de nuit) ;
― du montant de la prime d'ancienneté ;
― des sommes qui constituent un remboursement de frais et ne supportent pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
― des sommes issues des accords de participation et d'intéressement qui n'ont pas le caractère de salaire.
En fin d'année civile, une comparaison doit être effectuée entre le montant brut de la rémunération effectivement perçue par chaque salarié et le salaire annuel minimum en prenant en compte les éléments définis précédemment.
Si le montant brut perçu est inférieur au salaire annuel minimum afférent au niveau de classification du salarié, le complément brut de rémunération correspondant est versé à l'intéressé à l'occasion de la première paie de l'année suivante.
Un premier accord sur les salaires minima pour l'année 2008 a été négocié et conclu au mois d'avril. Cet accord contenait une clause prévoyant qu'un point serait fait en juin 2008 sur le niveau des salaires minima, en fonction notamment de l'évolution retenue pour le SMIC.
Le présent accord fait donc suite à la négociation qui a été engagée, en application de cette clause de revoyure et qui a abouti à l'évolution de la grille des salaires minima telle que prévue à l'article 2.
Le présent accord annule et se substitue donc au précédent accord de salaires minima de 2008 en ce qui concerne la grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er juillet 2008, le salaire annuel minimum applicable pour l'année 2008 demeurant par contre inchangé.
Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des centres immatriculées de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs, tel qu'il est défini par l'article 1. 1 de la convention collective.
Le barème des salaires mensuels et annuels minima est applicable pour une durée mensuelle du travail de 151,67 heures ou sa durée annuelle équivalente.
(En euros.)


SALAIRE MINIMUM MENSUEL
au 1er juillet 2008
arrondi au chiffre entier supérieur
SALAIRE MINIMUM ANNUEL
applicable pour 2008
arrondi au chiffre entier supérieur


























































































Les niveaux I à IV correspondent à la catégorie employés-ouvriers.
Les niveaux V et VI correspondent à la catégorie agents de maîtrise.
Les niveaux VII à IX correspondent à la catégorie cadres.
Il est rappelé qu'en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, de changement d'échelon ou de travail à temps partiel, le salaire annuel minimum est calculé au prorata (ainsi que le salaire minimum mensuel en cas de travail à temps partiel).
Il ne peut être accepté que certaines personnes puissent être traitées de façon moins favorable en raison de l'une quelconque des caractéristiques énumérées à l'article L. 1132-1 du nouveau code du travail. La branche entend faire de la lutte contre les discriminations l'une de ses priorités. Les acteurs de la branche devront s'engager à combattre toutes les formes de discrimination, qu'elles soient conscientes ou inconscientes, directes ou indirectes.
Les parties conviennent de ce qui suit, conformément à l'article L. 2261-22-II (10°) du nouveau code du travail, afin de promouvoir l'égalité des chances et de traitement entre salariés, quelle que soit leur appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race ou une religion, leur origine réelle ou supposée, leurs caractéristiques génétiques, leur apparence physique et notamment la couleur de leur peau, leurs moeurs ou leur mode de vie, la consonance de leur patronyme ou leur lieu de résidence, notamment en matière d'accès à l'emploi, d'affectation, de rémunération ou de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de conditions de travail, de mutation ou de renouvellement de contrat.
Les partenaires sociaux de la branche insistent sur l'effort particulier qui doit être réalisé en matière de politique de recrutement afin que l'égalité des chances soit effectivement assurée.
Ils rappellent que la mixité sociale suppose non seulement la promotion de la diversité, mais également la lutte contre les discriminations, directes ou indirectes, fondées notamment sur l'appartenance syndicale ou mutualiste, les opinions politiques, le sexe, l'âge, l'orientation sexuelle, la situation de famille, l'état de grossesse, l'état de santé ou le handicap.
Afin de favoriser la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences dans le cadre de l'article 38 de l'accord relatif à la formation tout au long de la vie dans les banques du 8 juillet 2005.
Afin de lui permettre d'être pleinement acteur de son parcours professionnel, lorsqu'une action de formation professionnelle est déterminée en accord avec son employeur lors de l'entretien de deuxième partie de carrière, si nécessaire, le salarié de plus de 50 ans peut la compléter, éventuellement par anticipation, au moyen de ses droits au DIF, selon les modalités pratiques définies dans l'entreprise.
La VAE est un dispositif particulièrement adapté à la problématique des seniors. L'entreprise peut apporter une aide matérielle et logistique au salarié engageant une VAE, selon des modalités définies à son niveau.
Afin d'aider les salariés qui souhaitent engager une VAE, les partenaires sociaux ont convenu, à l'article 13 de l'accord relatif à la formation tout au long de la vie dans les banques, de mettre à leur disposition une rubrique d'information sur le site internet de l'observatoire des métiers, des qualifications et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la banque.
L'article 2. 3 de la convention collective nationale de travail de l'avocat salarié du 17 février 1995  est modifié comme suit :
« 1. Le contrat de travail peut prévoir :
― une période d'essai d'une durée maximale de 3 mois et
― son renouvellement possible, une fois, d'une durée maximale de 3 mois, et après accord écrit de l'avocat salarié.
2. Pendant la période d'essai, l'une ou l'autre des parties peut à tout moment dénoncer le contrat :
2. 1. Lorsqu'il y est mis fin par l'employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures, en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures, entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines, après 1 mois de présence ;
― 1 mois, après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
2. 2. Lorsqu'il y est mis fin par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. »
Consciente de la nécessité d'apporter un outil de formation adapté aux enjeux du maintien dans l'emploi des seniors, et après l'avoir déterminé tant dans l'accord relatif à la formation tout au long de la vie dans les banques du 8 juillet 2005 que dans l'accord relatif à la mise à la retraite avant 65 ans du 29 mars 2005, la profession bancaire réaffirme le caractère prioritaire qu'elle accorde aux salariés de plus de 45 ans dans l'accès au dispositif de la période de professionnalisation.
Classement des métiers repères par famille de métiers
au 31 décembre 2006
Force de vente :
― chargé d'accueil et services à la clientèle ;
― chargé de clientèle particuliers ;
― chargé de clientèle professionnels ;
― chargé de clientèle entreprises ;
― conseiller en patrimoine ;
― responsable d'un point de vente.
Banque de financement et d'investissement :
― concepteur et conseiller en opérations et produits financiers ;
― opérateur de marché.
Traitement des opérations :
― techniciens administratifs des opérations bancaires ;
― responsable d'unité ou expert traitant des opérations bancaires ;
― responsable de projet informatique et organisationnel ;
― informaticien.
Supports :
― inspecteur, auditeur, déontologue ;
― analyste risques ;
― juriste, fiscaliste ;
― métiers ressources humaines ;
― assistant technique, secrétaire ;
― spécialiste du marketing ;
― contrôleur de gestion ;
― métiers comptabilité ;
― métiers communication ;
― chargés d'activités non bancaires ;
― responsable d'unité ou expert traitant des activités non bancaires.
L'employeur propose à chaque salarié, à partir de 45 ans, un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.
Par la suite, tous les 5 ans, le salarié qui le souhaite bénéficie d'un nouvel entretien de deuxième partie de carrière.
Les entreprises définissent les modalités de mise en oeuvre de ces entretiens et en informent les instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent.
Au cours de ces entretiens sont notamment examinés, avec toute personne qualifiée, en gestion des ressources humaines, désignée par l'employeur :
― les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation professionnelle et à la formation, les conditions de réalisation de la formation (notamment au regard des initiatives du salarié pour l'utilisation de son DIF, du temps de travail, et des éventuels engagements réciproques du salarié et de l'employeur) ;
― les objectifs de professionnalisation du salarié ;
― les souhaits de mobilité ;
― le projet professionnel du salarié en prenant en compte l'expérience professionnelle acquise ;
― la participation éventuelle à des actions de tutorat (1) permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire ;
― l'éventuel aménagement des conditions d'emploi lié, notamment, aux obligations de solidarité familiale.
Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, les formations arrêtées au cours d'un entretien de deuxième partie de carrière, visé au premier alinéa du présent article, se déroulent pendant le temps de travail.
(1) L'accord du 8 juillet 2005 relatif à la formation tout au long de la vie dans les banques prévoit le financement de la fonction tutorale et de la formation du tuteur par l'OPCA Banques.
Rapport annuel de branche sur l'emploi des seniors
a) Structure des effectifs par âge et par sexe
1. Pyramide des effectifs par sexe et par classes d'âge de 5 ans.
b) Effectifs par classes d'âge : 45-49 ans, 50-54 ans et plus de 55 ans
1. Structure des effectifs rémunérés par catégories professionnelles.
2. Structure des effectifs rémunérés par famille de métiers (1) et par catégories professionnelles.
c) Temps partiel par classes d'âge : 45-49 ans, 50-54 ans et plus de 55 ans
1. Structure des effectifs à temps partiel par catégories professionnelles (sans durée de travail).
d) Embauches par classes d'âge : 45-49 ans, 50-54 ans et plus de 55 ans
1. Structure des embauches par catégories professionnelles.
2. Structure des embauches par famille de métiers (1) et par catégories professionnelles.
e) Promotions des salariés de 45 ans et plus
1. Evolution dans le temps du taux de promotion.
f) Formation des salariés de 45 ans et plus
1. Nombre de salariés ayant bénéficié d'une période de professionnalisation.
2. Nombre total de périodes de professionnalisation prises en charge par l'OPCA et nombre d'entreprises ayant conclu des périodes.
3. Durées des périodes de professionnalisation prises en charge par l'OPCA par famille de métiers (1).
g) Départs
Structure des départs par famille de métiers  et catégories professionnelles par classes d'âge : 45-49 ans, 50-54 ans et plus de 55 ans.
Ventilation des fins d'activité professionnelle par famille de métiers (1) selon les 3 classes d'âge suivantes : moins de 60 ans, 60-61 ans, 62 ans et plus.
(1) Cf. annexe II.
A l'occasion d'un entretien de deuxième partie de carrière, au vu des informations qui lui sont fournies par les régimes de la sécurité sociale, le salarié de 55 ans et plus, qui le souhaite, peut examiner les modalités d'aménagement de fin de carrière disponibles dans l'entreprise.
Par ailleurs, l'entreprise, selon des modalités qui lui sont propres, met à disposition des salariés de 55 ans et plus des informations sur le groupement d'intérêt public (GIP Info retraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires. Les signataires du présent accord invitent les entreprises à faciliter l'accès aux sites internet du GIP tels que le site  www.info-retraite.fr  et le simulateur de retraite M@rel sur le site  www.marel.fr .
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises visées à l'article 1er de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000 ainsi qu'à leurs organismes professionnels de rattachement relevant des classes NAF 91. 1A, 91. 1C et 91. 1E.
Cet accord présente un caractère normatif vis-à-vis des entreprises relevant de l'accord.L'extension du présent accord sera demandée au ministre chargé du travail.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes.
Consciente des enjeux économiques nationaux liés au maintien dans l'emploi des seniors et des atouts propres à cette catégorie de salariés, la branche professionnelle s'engage à contribuer au développement de l'emploi des seniors et à faire progresser sensiblement l'âge moyen des départs à partir de 55 ans tous motifs confondus, qui se situe en 2007 à 58,9 ans, pour atteindre 60 ans au 31 décembre 2012, soit en moyenne 1 trimestre par an, à partir de 2009.
La branche professionnelle invite les entreprises de plus de 300 salariés à proposer à leurs partenaires sociaux, lors des négociations d'entreprises, deux objectifs chiffrés complémentaires parmi les rubriques telles que recrutement et mobilité, accès à la formation professionnelle continue, promotion et rémunération, gestion anticipative des emplois et des compétences, entretiens professionnels de deuxième partie de carrière, DIF pour les plus de 50 ans, bilan de compétences pour les 45 ans et plus, VAE ou périodes de professionnalisation.
Après 4 années d'application et au plus tard le 31 décembre 2012, les partenaires sociaux conviennent de se revoir pour faire un bilan de l'engagement pris et examiner les conditions de sa poursuite.
Vu les dispositions de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 18 juin 2007 relatif à l'affectation d'une partie des fonds collectés par OPCASSUR à la prise en charge de dépenses de fonctionnement de certains centres de formation d'apprentis, en application des articles L. 6332-16 et R. 6332-78 du code du travail,
il a été convenu ce qui suit :