Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter de sa date de signature.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois à réception d'une lettre recommandée avec avis de réception.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, par l'envoi d'une lettre recommandée avec avis de réception.
En cas de difficultés d'application du compte épargne-temps, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter.
Les entreprises s'engagent à tout mettre en oeuvre pour assurer à chaque salarié une adaptation à son poste de travail, de ses compétences et de ses qualifications et un parcours professionnel qui corresponde à ses aspirations et aux besoins de l'entreprise.
Pour ce faire, les entreprises s'engagent à utiliser le moyen de la formation et du suivi de l'évolution des emplois aux salariés dans l'esprit de l'accord du 19 janvier 2006 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les promotions s'effectueront au sein d'une même filière ou dans des filières différentes, notamment dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Une attention toute particulière est portée à l'évolution professionnelle des salariés se trouvant dans un emploi existant sur un seul niveau. Leur évolution professionnelle peut passer par l'acquisition de nouvelles compétences leur permettant d'occuper un emploi dans une autre filière.
A l'intérieur de chaque niveau, des échelons ont été créés. Ils définissent les caractéristiques nécessaires pour occuper un emploi à un niveau. Chaque échelon au sein du niveau est déterminé en fonction de critères homogènes et évolutifs. Enfin, chaque emploi peut être situé sur un ou plusieurs niveaux et sur un ou plusieurs échelons.
Chaque salarié évolue dans son emploi selon trois grandes phases :
― débutant ;
― confirmé ;
― expérimenté.
Pour exemple : l'emploi de préparateur de commandes se répartit sur les niveaux 1 et 2 et sur 4 échelons.
Le salarié sera :
― débutant niveau 1, échelon 1 (coefficient 135) et évoluera vers l'échelon 2 (coefficient 145) ;
― confirmé niveau 2, échelon 3 (coefficient 155) ;
― expérimenté niveau 2, échelon 4 (coefficient 165).
Les échelons répertorient également les critères requis par grandes catégories socioprofessionnelles pour progresser dans son emploi ou dans un autre emploi. Ces critères feront l'objet d'une pondération définie par l'entreprise.
Ces critères sont notamment :
Pour les niveaux 1 à 3 (employés) :
― l'ancienneté ;
― la qualité et la technicité ;
― la formation ;
― la polyvalence ;
― l'expérience.
Pour le niveau 4 (techniciens) :
― la qualité et la technicité ;
― la formation ;
― la polyvalence ;
― l'expérience ;
― la spécialisation.
Pour les niveaux 5 et 6 (techniciens supérieurs, agents de maîtrise) :
― l'expérience ;
― la spécialisation ;
― la formation ;
― l'expertise technique et/ou managériale ;
― l'initiative et l'autonomie.
Pour les niveaux 7 à 9 (cadres) :
― l'expérience
― l'expertise technique et/ou managériale
― la formation ;
― l'initiative et l'autonomie ;
― l'étendue du pouvoir de décision ;
L'évolution du régime spécial de retraite des industries électriques et gazières a donné lieu à des travaux qui ont été menés en plusieurs étapes au sein de la branche professionnelle par les groupements d'employeurs et les fédérations syndicales. Ces travaux ont concerné à la fois les évolutions réglementaires et les dispositifs à mettre en place par la voie de la négociation collective.
C'est dans ce cadre que les partenaires sociaux sont convenus d'engager des négociations qui doivent conduire à conclure un accord ayant pour objet le développement de l'épargne retraite au sein des entreprises de la branche des industries électriques et gazières accessible à toutes les entreprises de la branche.
L'objectif du PERCO-I est de donner aux salariés qui le souhaitent une possibilité d'épargne longue en vue de compléter leur revenu lors de la retraite.
Il s'agit d'une épargne volontaire du salarié qui peut être complétée par un abondement de l'entreprise.
Les signataires du présent accord reconnaissent l'importance de l'abondement sur l'attractivité de ce dispositif. Ils recommandent donc vivement les entreprises à mettre en place un abondement dans toute la mesure du possible.
A chaque échelon correspond un coefficient qui définit une rémunération.
Ces coefficients, qui vont de 135 à 800, sont ceux qui ressortissent à la grille actuellement en application et jointe en annexe II.
Les coefficients se répartissent par catégories socioprofessionnelles, donc par niveaux, comme suit :




















Techniciens







Techniciens supérieurs

Agents de maîtrise
Les filières professionnelles correspondent à un type d'activité regroupant une famille d'emplois. Elles définissent un parcours d'évolution professionnelle pour les salariés.
Quatre filières ont été définies :
― la filière fonctions support ;
― la filière administrative/gestion ;
― la filière commerciale/contact client/téléphone ;
― la filière production.
Les emplois au sein d'une même filière peuvent être répartis sur un ou plusieurs niveaux et/ou sur plusieurs échelons.
La filière fonctions support regroupe l'ensemble des fonctions occupées au sein du siège, à savoir les fonctions finance et contrôle de gestion, comptabilité, ressources humaines, marketing, informatique.
La filière administrative/gestion regroupe l'ensemble des emplois à caractère administratif ou de gestion dont les fonctions servent majoritairement au fonctionnement interne de la société ou de l'établissement.
La filière commerciale/contact client/téléphone regroupe l'ensemble des emplois impliquant un contact avec la clientèle, à l'exception de la population des chauffeurs-livreurs.
La filière production : elle est la plus importante en termes d'effectifs. Elle regroupe l'ensemble des emplois permettant de traiter la commande du client, de la préparation à la livraison. Elle comprend également l'ensemble des emplois concourant à la maintenance de l'outil de production.
Les fonctions managériales ainsi que l'emploi de technicien de répartition se situent par nature dans plusieurs filières, en fonction de la nature de l'activité exercée et des spécificités des entreprises.
Les emplois repères au sein des différentes filières, classés par niveau et échelon, se trouvent en annexe I du présent accord.
Le salarié pourra renoncer à utiliser son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps. La base de calcul est le salaire perçu au moment de la liquidation du compte.
Le salarié devra avertir l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.
Le passage d'un niveau à un autre s'effectuera, à l'intérieur d'une filière, uniquement en cas de modification du contenu de l'emploi tenu par le salarié, qui devra correspondre à la définition du niveau supérieur.
A l'intérieur d'un même niveau, le passage d'un échelon à un autre s'effectuera lorsque l'emploi exercé et les compétences requises correspondent à la définition de l'échelon supérieur.
Néanmoins, pour tous les emplois de la catégorie employés, le passage du premier coefficient de l'emploi au coefficient immédiatement supérieur se fera selon le critère de l'ancienneté.
A l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié aux 5 fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle des industries électriques et gazières.
A l'expiration d'un délai de 15 jours suivant cette notification, le présent accord fera l'objet, à la diligence des groupements d'employeurs, des formalités de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par le code du travail.
5. 1. Nature des congés pouvant être pris
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
― d'un congé sans solde (congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise ou congé pour convenance personnelle) d'une durée minimale de 1 mois ;
― des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un congé pour enfant gravement malade, d'un temps partiel choisi ;
― des temps de formation effectués en dehors du temps de travail dans le cadre des actions prévues aux articles L. 932-1 et L. 932-2 du code du travail
;
― de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale.
5. 2. Délai d'utilisation du CET
Le congé devra être pris avant l'expiration d'un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de repos équivalent à 2 mois.
Lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration de ce délai ou a un de ses parents dépendant ou âgé de plus de 75 ans, il doit utiliser ses droits à congés dans un délai de 10 ans.
Ces délais ne s'appliquent pas aux salariés de plus de 50 ans qui souhaitent utiliser le compte épargne-temps pour réduire leur activité ou pour anticiper leur départ à la retraite.
5. 3. Procédure
Le congé doit être sollicité 3 mois à l'avance, par lettre recommandée avec avis de réception.L'employeur doit répondre dans les 8 jours qui suivent la réception de la lettre.L'absence de réponse de l'employeur sera considérée comme une acceptation tacite.
En cas de demande d'un congé qui perturberait le fonctionnement de l'entreprise, l'employeur pourrait demander que ce congé soit reporté, dans la limite de 3 mois.
Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé correspondent au maintien du salaire journalier qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé. Le nombre de jours de repos indemnisables qu'il a accumulés dans le compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de son départ. Le versement peut être effectué en une fois ou être échelonné.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales, y compris les primes d'intéressement et les sommes issues de la participation et du PEE qui ont été converties en jours de repos.
Le salarié pourra prendre, avec l'accord du service du personnel, un congé d'une durée supérieure à celle qui est indemnisable.
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.
Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès du service du personnel en remplissant le formulaire intitulé « Demande d'alimentation du compte épargne-temps » et en précisant le mode d'alimentation du compte.
Le compte individuel des droits à congés acquis figure sur le bulletin de salaire.
Les organisations syndicales de salariés veilleront, à l'occasion de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral lors des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, à examiner les voies et moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidature.
De même, les membres élus du comité d'entreprise et des délégués du personnel s'efforceront d'atteindre cette représentation équilibrée lors de la désignation des membres du CHSCT.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera présenté à l'extension auprès du ministre chargé du travail. L'ensemble des dispositions du présent accord s'impose aux accords d'entreprise négociés dans ce cadre et il ne pourra y être dérogé par accord d'entreprise que dans un sens plus favorable aux salariés.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles concernés du code du travail.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt, qui interviendra conformément aux dispositions prévues par le code du travail, et fera l'objet de mesures de publicité prévues audit code.
Le présent accord a pour objet de définir les principes selon lesquels un PERCO-I sera mis en place au niveau de la branche professionnelle.
Ce PERCO-I sera mis en place par voie d'accord collectif de branche, conclu après la désignation du teneur de comptes conservateur de parts et du registre, du ou des gestionnaires financiers des FCPE et de l'organisme assureur gestionnaire de la rente.
La désignation du teneur de comptes conservateur de parts et du registre sera réalisée après discussions de gré à gré.
La désignation du ou des gestionnaires financiers des FCPE et de l'organisme assureur gestionnaire de la rente interviendra à l'issue d'une consultation, dont le cahier des charges est élaboré sur la base des principes figurant dans le présent accord.
Dans le département du Rhône, après discussion, les parties ont arrêté les salaires horaires suivants, à compter du 1er juillet 2008 :
1. Personnel de fabrication
(En euros.)
COEFFICIENT
TAUX HORAIRE
















2. Personnel de vente
(En euros.)
COEFFICIENT
TAUX HORAIRE
















3. Personnel de service
(En euros.)
COEFFICIENT
TAUX HORAIRE






Les salaires autres que conventionnels, pour toutes les catégories de personnel de l'entreprise, sont valorisés en fonction de l'augmentation et en pourcentage des salaires de base.
Au 1er juillet, le pourcentage est de 4,5 %.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.
Annexe 42 A de la
convention collectiveBarème des salaires minima mensuels applicables à compter du 1er novembre 2008 sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'outre-mer pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.
Salaires minima mensuels, y compris les primes, à l'exception des primes d'ancienneté, de fin d'année et de transport.
(En euros.)
Les parties signataires conviennent de se retrouver, dès la parution de l'indice général des prix de l'année 2008, afin d'engager des négociations salariales s'il existe un écart avec les salaires minima par catégorie.



SALAIRE MINIMUM




































Agents de maîtrise








échelon unique













échelon unique
Rémunération du congé de maternité ou d'adoption
Conformément aux dispositions du code du travail, les absences résultant d'un congé de maternité ou d'adoption n'ont pas d'incidence sur les évolutions professionnelles et salariales des intéressés.
En outre, lorsqu'un salarié en congé parental est compris dans le champ d'application d'une augmentation générale des rémunérations, cette mesure s'applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés visés par la mesure considérée.
Par ailleurs, les rémunérations des salariés en congé de maternité ou d'adoption doivent évoluer dans la même proportion que celles constatées dans la même catégorie professionnelle ou, si cette dernière n'est pas identifiable, celle des autres salariés de l'entreprise pendant cette période.
Situation du salarié durant le congé de maternité
ou d'adoption et retour dans l'entreprise
Les parties rappellent la nécessité de préserver le lien professionnel avec l'entreprise durant le congé de maternité ou d'adoption. Afin de garantir l'effectivité de ce lien, il est prévu les mesures suivantes :
― afin de faciliter le retour à l'emploi des salariés absents suite à un congé de maternité ou d'adoption, ou pour exercer leur parentalité, l'entreprise recherche les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du salarié avec l'entreprise durant son congé, tel que l'envoi des informations générales adressées à l'ensemble des salariés ;
― les salariés qui reprennent le travail à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, ou d'un congé parental d'éducation à temps complet ont droit à un entretien avec un représentant de l'entreprise en vue de leur orientation professionnelle, visant notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer si besoin un bilan de compétences.
Prise en compte de la vie familiale
Dans le cas où certains salariés (hommes ou femmes) seraient demandeurs d'aménagements d'horaires, les entreprises s'efforceront de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale.
Dans une logique similaire, afin de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité, une attention particulière sera apportée aux heures de début et de fin de réunion, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail. Les salariées en état de grossesse auront la faculté de demander à bénéficier d'un temps partiel jusqu'à leur congé de maternité.
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
En conséquence, les parties signataires décident que les entreprises, dans le cadre de leur plan de formation, seront garantes que tous les salariés puissent bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé.
Les entreprises mettront en oeuvre les dispositifs permettant aux salariés de mieux appréhender la diversité des métiers et, par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle. Les salariés pourront notamment utiliser le dispositif du DIF prévu à l'article 11 de l'accord relatif à la formation professionnelle du 2 décembre 2004. Les signataires rappellent que, pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.
Les entreprises soumises à l'obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et celles qui négocient sur le sujet veilleront à intégrer ces objectifs dans leurs axes de travail.
Les parties signataires s'engagent à prendre en compte ces éléments dans les actions qu'elles mènent respectivement ou conjointement au sein du FORTHAC.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est obligatoirement tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Les disparités de rémunération dans un établissement ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 dans le cadre des négociations sur les salaires.
Les entreprises de la branche veilleront à assurer une garantie d'évolution des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d'une expérience similaire. Les entretiens individuels professionnels permettront une analyse en ce sens.
Les entreprises s'engagent à examiner les critères retenus dans les définitions d'emploi qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. Elles veilleront particulièrement à ce que les aménagements d'horaires, quand ils sont possibles, puissent permettre aux femmes et aux hommes d'évoluer sans obstacle dans leur vie professionnelle tout en leur permettant de concilier leur vie familiale.
Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe fondamental de l'égalité en droit du travail.
Depuis plusieurs décennies, les textes législatifs et réglementaires communautaires et internes ont permis une évolution des mentalités rendant propice une réflexion collective sur les actions concrètes à mettre en oeuvre dans les entreprises pour favoriser l'égalité professionnelle.
Les deux dernières dispositions du droit interne concernant l'égalité professionnelle résultent de :
― la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 ;
― la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s'inscrit dans cette évolution législative et entend contribuer, au sein de la branche, à une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes. Il tient compte également des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, repris par l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et ses avenants. Les orientations et actions définies dans l'accord ont pour objectif de corriger durablement les inégalités éventuellement constatées à partir de bilans quantitatifs et de proposer des pistes de progrès.
Les partenaires sociaux de la branche affirment ainsi que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.

Les signataires considèrent que tous les acteurs de la branche doivent se mobiliser autour de cet axe de travail et que les principes de l'égalité professionnelle doivent être portés à tous les niveaux de l'entreprise, afin qu'elles engagent des politiques actives dans ce domaine. Ils estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les entreprises, et que son impact social et économique se révélera positif.
Ainsi, la mise en place d'une politique dynamique d'égalité professionnelle doit s'accompagner d'une mise en cohérence des pratiques de management.
L'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction est un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique dans les entreprises de la branche. C'est en effet par leur implication et leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux de l'entreprise.
Ce déploiement passe par une démarche de communication régulière et soutenue des équipes de direction auprès des salariés en association avec les représentants du personnel.
Par ailleurs, le principe de l'égalité professionnelle doit être pris en compte à chaque fois qu'une négociation de branche en présentera l'opportunité.
En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein de la branche, il est rappelé que les critères retenus doivent s'appuyer sur les compétences et les qualifications du candidat. A cet égard, la branche se fixe comme objectif que le recrutement au sein de l'entreprise reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
Dans cet esprit, les offres d'emploi externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.
Les entreprises veillent également à ce que les processus de recrutement interne ou externe se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.
Les signataires du présent accord réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi.
Dans le même esprit, l'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Enfin, afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les signataires s'engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de l'entreprise, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine. Les représentants du personnel doivent pouvoir faire des propositions d'actions visant à réduire, le cas échéant, les déséquilibres constatés.
Les parties s'accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les acteurs, au sein de la branche, au thème de l'égalité professionnelle hommes-femmes est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par le présent accord et déclinés par les entreprises.
En effet, l'égalité professionnelle hommes-femmes s'adosse notamment sur des habitudes sociales et culturelles, et c'est pourquoi des efforts seront effectués en vue de sensibiliser l'encadrement aux problématiques et enjeux de l'égalité professionnelle. Conformément aux objectifs du présent accord, les directions d'entreprise impulseront cette sensibilisation et associeront les représentants du personnel aux démarches liées à cet accord.
La répartition est négociée par accord d'entreprise ou d'établissement compte tenu des particularités ou spécificités des emplois. Mais, à défaut de représentation syndicale (délégués syndicaux), permettant la conclusion d'un accord collectif, ou en cas d'échec de la négociation d'entreprise ou d'établissement, la répartition du temps de travail est précisée par l'employeur après consultation des institutions représentatives du personnel.
En toute hypothèse, la durée du travail des salariés concernés par les annexes susmentionnées comprend :
a) Les heures travaillées auprès des usagers ;
b) Les heures de préparation et la rédaction des rapports et documents administratifs ;
c) Les heures de réunions de synthèse ou de coordination qui ne peuvent être inférieures à 6 % de la durée totale du travail.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, 
D. 2231-2, D. 2231-3, D. 2231-7 et D. 2231-8 du code du travail 
et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'article L. 2261-15 dudit code.
A. ― Garantie de ressources
Les temps d'indemnisation sont augmentés de 10 jours par période de 5 ans d'ancienneté au-delà de la période initiale de 1 an, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.
Tous les salariés, y compris les apprentis bénéficient de ces dispositions.
ANCIENNETÉ
MAINTIEN DU SALAIRE
(sous déduction des prestations de sécurité sociale)
De 1 à 6 ans
30 jours à 90 %
30 jours à 66, 66 %
De 6 à 11 ans
40 jours à 90 %
40 jours à 66, 66 %
De 11 à 16 ans
50 jours à 90 %
50 jours à 66, 66 %
De 16 à 21 ans
60 jours à 90 %
60 jours à 66, 66 %
De 21 à 26 ans
70 jours à 90 %
70 jours à 66, 66 %
De 26 à 31 ans
80 jours à 90 %
80 jours à 66, 66 %
Plus de 31 ans
90 jours à 90 %
90 jours à 66, 66 %
De plus, une nouvelle garantie est instituée.
L'indemnité de licenciement nette versée par l'employeur est remboursée par l'organisme de prévoyance sous la double condition suivante :
― le salarié est reconnu inapte par la médecine du travail à compter du 1er janvier 2009 ;
― l'entreprise ne peut procéder à son reclassement.
La cotisation s'élève à 0, 47 % de la masse salariale à la charge de l'employeur à compter du 1er janvier 2009.
B. ― Garantie décès
La garantie décès s'applique à l'ensemble du personnel y compris les apprentis,
à l'exclusion des cadres et des salariés en contrat à durée déterminée inférieure à 3 mois.
C. ― Garantie invalidité absolue et définitive
Condition d'ancienneté exigée : 1 an dans l'entreprise.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 1242-14 du code du travail qui prévoit que les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles qui résultent des usages, applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, s'appliquent également aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée à l'exclusion des dispositions concernant la rupture du contrat de travail.
(Arrêté du 10 juillet 2009, art. 1er)
Les parties signataires instituent une commission nationale paritaire de conciliation et d'interprétation composée des représentants des organisations signataires de la convention collective. Elle sera saisie de tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, qui n'auront pas été directement réglés au plan de l'entreprise.
Les différends de toute autre nature, et notamment les conflits collectifs, pourront être soumis, après accord entre les parties, à la commission nationale, à charge pour elle de se déclarer compétente pour en connaître, ou d'inviter les parties à se pourvoir devant la juridiction compétente, ou de les inviter à soumettre leur différend devant les commissions de conciliation éventuellement instituées localement ou par branche dans le cadre d'avenants professionnels.
Si la commission nationale se déclare compétente, il sera fait application de la procédure ci-après :
Composition de la commission
La commission nationale est composée de deux collèges :
― un collège salariés comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires ;
― un collège employeurs d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants).
Un commissaire salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise ou groupe est partie. Il doit obligatoirement se faire remplacer.
Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat du syndicat national du commerce succursaliste de la chaussure.
Mise en oeuvre de la procédure
La commission nationale est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec avis de réception adressée à son secrétariat.
Cette lettre doit exposer succinctement le différend et copie en sera jointe à la convocation des commissaires. Sauf accord entre le secrétariat et la partie demanderesse, pour envisager un délai plus long, la commission se réunit dans les 15 jours francs suivant la réception de la lettre recommandée.
La commission entend les parties séparément ou contradictoirement. Elle peut, en outre, prendre tout avis qu'elle juge utile auprès de techniciens et entendre toute personne qu'elle jugera bon.
La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet immédiatement à l'agrément des parties.
Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par les parties et les membres de la commission.
Cet accord produit effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt.
Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties, ou l'une d'entre elles, refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi séance tenante un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les parties et les membres de la commission.
Les signataires incitent les entreprises à se tourner vers les institutions compétentes pour le recrutement et l'intégration des personnes handicapées afin d'établir avec celles-ci un vrai partenariat : AGEFIPH (1), ANPE, réseau Cap Emploi, associations régionales... L'AGEFIPH est l'un des acteurs de la mise en oeuvre de la politique de l'emploi des personnes handicapées conçue et conduite par l'Etat en lien avec les partenaires sociaux. Elle peut financer des projets. Les Cap Emploi sont aussi des partenaires privilégiés de la recherche d'emploi et de placement.
Enfin, les entreprises peuvent aussi avoir recours aux stages organisés par l'ANPE et les services de l'Etat qui constituent un premier moyen d'intégration dans la vie professionnelle.
(1) Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées.
Le champ d'application des présentes dispositions est celui de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national, selon les modalités prévues par l'accord national du 11 avril 2005.
En cas de modification importante des dispositions légales concernant l'emploi des personnes handicapées, les signataires conviennent qu'ils se rencontreront dans un délai de 3 mois, à la diligence de l'un d'entre eux, afin d'étudier l'opportunité de toute adaptation rendue nécessaire par de nouvelles dispositions ayant le même objet.
Il prendra effet à compter de sa signature et une demande d'extension sera présentée au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.
Un bilan d'étape sur la mise en oeuvre du présent accord dans les entreprises de la profession sera effectué dans un délai de 3 ans afin d'apporter éventuellement des éléments de correction. En outre, le bilan social annuel recueillira des éléments d'information sur ce point.
Le médecin du travail joue un rôle central en raison de sa connaissance des postes de travail de l'entreprise et de leur environnement. Il est associé à la réflexion menée par l'entreprise sur l'ensemble de ces questions.
Aux côtés de l'employeur, il peut être une source de propositions en matière d'adaptation de certains postes pour faciliter l'insertion des personnes handicapées en milieu de travail. En outre, il peut, à travers un entretien avec un salarié, l'aider à identifier son handicap et à entamer la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, tout particulièrement après un grave accident du travail ou une maladie professionnelle.
Les personnes handicapées de faible niveau de qualification constituent pour les signataires un public devant être privilégié dans le cadre des actions de professionnalisation afin de faciliter leur employabilité en tenant compte de leurs particularités.
L'employeur s'efforce à ce que les actions de formation organisées dans le cadre du plan de formation soient adaptées à la situation des salariés handicapés : difficultés de déplacement, durée du stage, matériels, nécessité d'intervenants spécialisés selon les handicaps, information de l'organisme de formation pour que celui-ci s'adapte en amont... Lorsque des obstacles subsistent, des propositions d'aménagements doivent être étudiées. En cas de nécessité, des formations spécifiques seront mises en oeuvre pour les tuteurs de salariés handicapés.
De même, l'entreprise doit assurer par des entretiens réguliers personnalisés le suivi de la progression des parcours professionnels des salariés handicapés et s'engager à promouvoir auprès de ceux-ci les formations débouchant sur la délivrance d'un CQP reconnu par la branche.
Afin d'aider les entreprises dans la réalisation d'un diagnostic, point de départ d'un programme d'actions en vue de l'intégration de personnes handicapées, une trame est proposée en annexe du présent accord.
Les parties signataires encouragent les entreprises, en particulier les petites et moyennes entreprises, à solliciter l'expertise de l'AGEFIPH pour avoir un appui dans la mise en place de leur politique d'emploi de personnes handicapées. Cela peut se concrétiser au travers d'une convention spécifique dans laquelle l'AGEFIPH apporte des soutiens humains et financiers pour aider l'entreprise à atteindre ses objectifs d'emploi. En cas de convention conclue avec celle-ci, les représentants élus du personnel seront tenus informés de la conclusion et du suivi de la convention.
Ces aides financières peuvent viser notamment :
― des aides au tutorat ;
― des aides à l'apprentissage ;
― des aides au contrat de professionnalisation et à la formation professionnelle ;
― des aides à l'insertion et au maintien dans l'emploi, notamment s'agissant des personnes connaissant des difficultés individuelles à exercer certains tâches ;
― et d'une façon générale, à la mise en place d'une politique d'emploi.
Par ailleurs, l'employeur met en place une communication auprès du personnel visant à inciter les salariés concernés par un handicap à entreprendre une démarche auprès de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), afin d'obtenir la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé et favoriser la prise en compte de leurs besoins en termes de mobilité, de formation ou d'aménagement de leur poste de travail. A cet effet, les signataires étudieront, en collaboration avec l'AG2R-ISICA, la réalisation d'une brochure d'information destinée à mieux informer les salariés sur la notion d'handicap.
Les recommandations émises en 2007 par la FNDF concernant les salaires pour cette année-là doivent être appliquées par les entreprises qui ne les ont pas mises en oeuvre.
En conséquence :
― tout salarié doit avoir touché à partir du 1er juin 2007 un salaire au moins égal à son salaire réel au 1er janvier 2007, augmenté de 0,6 % ;
― tout salarié doit avoir touché à partir du 1er décembre 2007 un salaire au moins égal à son salaire réel au 1er juin 2007, augmenté de 0,4 %.
La liste des coefficients de salaires et le barème des salaires minima pour 151,67 heures, annexés à la convention collective des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1973 intervenue entre les organisations signataires du présent accord et modifiée le 31 mai 2006, sont remplacés par la liste des coefficients de salaires et par les barèmes qui fixent les salaires minima au 1er août 2008.
La seule obligation résultant, sur ce point, du présent accord est que la rétribution de chaque salarié, employé ou ouvrier, toutes primes comprises, à l'exception de la prime d'ancienneté et des primes ayant le caractère de remboursement de frais, soit au moins égale au salaire minimum résultant de la qualification du salarié.
Le présent accord intervient en application de l'article 25 de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
Constatant qu'une grande majorité des entreprises du secteur n'ont pas conclu d'accord d'entreprise sur l'emploi des personnes handicapées, les partenaires sociaux des industries charcutières souhaitent adopter des mesures incitatives favorisant l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées dans les entreprises du secteur.
Dans cette perspective, le présent accord privilégie les objectifs suivants :
― encourager les entreprises à réaliser un diagnostic préalablement à la mise en place d'une politique d'emploi des personnes handicapées ;
― favoriser l'insertion de personnes handicapées par un aménagement approprié des postes de travail, cet élément devant être pris en compte dans une démarche GPEC ;
― garantir le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés ou dont le handicap s'aggrave ;
― développer la formation professionnelle des travailleurs handicapés ;
― accueillir les personnes handicapées à travers les différents dispositifs d'insertion et de formation.
Les signataires du présent accord sont attachés au principe d'égalité de traitement. A ce titre, le handicap ne saurait constituer en tant que tel un motif de discrimination.
Le présent avenant est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
En outre, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent avenant sera adressé, dans les 15 jours qui suivent la signature de l'accord, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris (1 version papier et 1 version électronique) et auprès du conseil de prud'hommes de Paris (1 exemplaire).
Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent avenant auprès des services du ministre chargé du travail.
Le présent avenant est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail (L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail ancien), le présent accord collectif sera déposé en 2 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité l'extension du présent accord.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.
Paris, le 12 décembre 2008.
L'association française des marchés financiers (AMAFI), 13, rue Auber, 75009 Paris, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
J'ai l'honneur de vous remettre copie de la lettre recommandée avec avis de réception adressée aux organisations syndicales de notre profession portant dénonciation de la convention collective nationale de la bourse du 26 octobre 1990, ainsi que ses annexes et avenants.
Je vous prie de croire, Madame, Monsieur, en l'expression de ma considération distinguée.
Les rémunérations contenues dans cette grille correspondent à la durée légale de travail en vigueur. Elles seront réduites proportionnellement pour les durées de travail inférieures. Il en sera de même pour toute suspension du contrat de travail ayant entraîné le non-paiement du salaire.

(En euros.)


COEFFICIENT
RÉMUNÉRATION MENSUELLE
brute garantie





















Agents de maîtrise
(En euros.)


COEFFICIENT
RÉMUNÉRATION MENSUELLE
brute garantie











(En euros.)



RÉMUNERATION MENSUELLE
brute garantie par l'application
d'une garantie mensuelle

RÉMUNÉRATION
Les salariés employés sous CDD de droit commun ont les droits à formation décrits ci-dessous :
― les salariés occupés sous CDD de droit commun peuvent bénéficier des actions de formation mises en oeuvre dans les entreprises où ils travaillent dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;
― les salariés occupés sous CDD de droit commun peuvent bénéficier d'un accès au CIF tel que défini aux articles L. 6322-25 et suivants (ancien art.L. 931-13 et suivants) du code du travail, ainsi que par l'accord national professionnel du 27 mai 2004 relatif à la gestion des congés individuels de formation, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 16 novembre 2004 et étendu par arrêté du 19 mars 2007 ;
― les salariés occupés sous CDD de droit commun peuvent bénéficier d'un accès au DIF tel que défini à l'article L. 6323-3 (ancien art.L. 931-20-2) du code du travail ;
― il convient de rappeler que les salariés en CDD bénéficient, en application de l'avenant n° 20 à la convention collective des espaces de loisirs, d'attractions et culturels, d'un droit individuel à la formation majoré par rapport aux dispositions légales. Ainsi les salariés bénéficiaires à ce titre d'un contrat à durée déterminée à temps plein d'une durée :
― de 4 mois à moins de 6 mois bénéficient d'un crédit annuel de 10 heures au titre du DIF ;
― de 6 à moins de 8 mois bénéficient d'un crédit annuel de 14 heures au titre du DIF ;
― supérieure ou égale à 8 mois bénéficient d'un crédit annuel de 20 heures au titre du DIF.
Ces limites annuelles constituent des maxima quelle que soit la nature du contrat.
Les salariés en contrat à durée déterminée saisonniers à temps partiel bénéficieront de ces crédits calculés pro rata temporis.
Les salariés occupés sous CDD de droit commun peuvent bénéficier d'un accès dérogatoire au CIF dans des conditions définies à l'article 5 de la convention d'assurance chômage du 18 janvier 2006 ainsi qu'à l'article 39 du règlement général annexé à ladite convention.
A l'exclusion des formations retenues par l'employeur au bénéfice de ses salariés sous CDD dans le cadre de son plan de formation, les droits à formation des salariés sous CDD dans le cadre du DIF et du CIF sont intégralement gérés par l'AFDAS dans les conditions énoncées ci-après.
Les salariés embauchés sous :
― contrats d'insertion en alternance : contrats de professionnalisation, contrats d'apprentissage ;
― contrats d'accompagnement dans l'emploi, contrats d'avenir et contrats locaux d'orientation ;
― contrats conclus avec des jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire ;
― contrats conclus pour permettre à un salarié occupant un emploi saisonnier de suivre une formation entre deux saisons ;
― contrats à durée déterminée qui se transforment en contrat à durée indéterminée,
n'acquièrent pas de droit dans le cadre des dispositions du présent accord.
(1) Le dernier alinéa de l'article 3 de l'avenant n° 27 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6323-1 à L. 6323-3 et D. 6322-1 du code du travail.
(Arrêté du 23 avril 2009, art. 1er)