Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
a) Critères
Conformément aux orientations stratégiques et l'organisation des services définie par le centre, un aide-soignant accède à l'emploi d'aide-soignant spécialisé s'il remplit les conditions suivantes :
– 5 ans d'expérience professionnelle dans le centre et obtention au minimum du palier 1 de la validation des compétences dans le parcours professionnel ;
– évaluation favorable dans l'emploi d'aide-soignant à l'appui des 3 derniers entretiens annuels d'appréciation. Cette évaluation s'attachera notamment :
–– à l'évaluation des compétences du poste occupé ;
–– à l'étude du parcours de formation ;
–– à l'investissement dans les projets de services et/ou institutionnels du centre ;
– dans son domaine de compétences, exercice et maîtrise progressifs d'au moins 2 nouvelles missions décrites dans la fiche emploi CCN d'aide-soignant spécialisé.
b) Classement
L'emploi d'aide-soignant spécialisé est rattaché au groupe E, position 3.
c) Promotion
La promotion sur cet emploi intervient au 1er janvier suivant l'année à laquelle l'entretien annuel d'évaluation fait référence.
Exemple : si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en novembre de l'année N (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1. Si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en février de l'année N + 1 (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1 avec effet rétroactif.
Le niveau de parcours professionnel acquis dans le groupe D est reconduit dans le groupe E avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
Exemple : un aide-soignant ayant atteint le 1er palier du groupe D (RMAG 1) depuis 5 ans est reclassé au 1er palier du groupe E (RMAG 1) et conserve 5 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du E en tant qu'aide-soignant spécialisé.
d) Disposition transitoire concernant les premières promotions lors de l'entrée en vigueur de l'avenant
L'année d'entrée en vigueur du présent avenant (année 2020), les premières promotions, selon les critères décrits au point a de cet article, devront être réalisées au plus tard le 1er mai 2021 avec effet rétroactif au 1er janvier 2021. Elles pourront s'effectuer à la suite d'une évaluation distincte de l'entretien annuel d'évaluation si celui-ci s'est déjà déroulé.
a) Les aides-soignants font partie intégrante de l'équipe de soins
Dans les centres, les aides-soignants en tant que membres de l'équipe de soins, sont associés aux décisions médicales et participent aux staffs pluridisciplinaires. Ils prennent également part aux groupes de paroles et aux réflexions éthiques.
b) Spécificités de la prise en charge des patients atteints de cancer
Les centres ont une approche globale de la prise en charge des patients. C'est ainsi qu'interviennent les aides-soignants, à savoir :
– tout au long du parcours de soins ;
– en fonction de l'état clinique ;
– et selon les habitudes antérieures à la maladie ou à l'hospitalisation.
Par ailleurs, la spécificité de la cancérologie repose aussi sur la participation des aides-soignants aux soins palliatifs et à l'accompagnement de personnes jeunes (voire très jeunes) en fin de vie et de leur entourage.
Enfin, il est attendu des aides-soignants un certain niveau de contribution aux parcours ambulatoires parfois complexes ou techniques en chimiothérapie, radiothérapie, médecine nucléaire ou encore soins de support.
c) Compétences attendues pour répondre à l'exigence de la cancérologie
Les soins d'hygiène et de confort exigent de la part des aides-soignants :
– une écoute attentive et active, une empathie et une adaptabilité ;
– la connaissance et le respect des règles de radioprotection ainsi que des précautions d'hygiène et d'asepsie spécifiques aux secteurs protégés et aux patients immunodéprimés ;
– des connaissances théoriques et pratiques en cancérologie médicale, chirurgicale, en anesthésie et en réanimation et en soins palliatifs adaptées aux différents services de l'établissement.
Il est à souligner, que les centres, afin de leur permettre de développer et de renforcer ces compétences spécifiques :
– mettent en œuvre pour la plupart des parcours d'intégration à l'attention des nouveaux embauchés ;
– forment les aides-soignants à l'évaluation et à la prise en charge de la douleur et à une approche relationnelle orientée vers l'écoute active des patients et leur entourage ;
– favorisent l'accès aux formations spécifiques à la cancérologie (notamment nutrition, soins palliatifs, douleur) ainsi qu'aux diplômes universitaires (éthique, soins palliatifs…).
Les signataires du présent avenant insistent sur la nécessité pour les centres de travailler sur l'organisation afin de favoriser le travail en équipe auprès des patients et de garantir la compatibilité entre la charge de travail et le temps de travail pour une meilleure qualité de vie au travail (QVT).
Dans le cadre de leur politique de santé au travail, les centres pourront proposer des possibilités de diversifier leurs activités en favorisant la mobilité interservices.
Pour les centres proposant des postes d'aides-soignants dans des services autres que ceux d'hospitalisation complète (hôpital de jour, consultations…), une mobilité pourra être proposée.
Il est aussi recommandé de favoriser les mobilités choisies entre les aides-soignants de jour et de nuit et de prévoir des stages de jour pour développer leurs compétences. Durant ces stages de jour, les indemnités de sujétions liées au travail de nuit et de week-end habituellement perçues par le salarié seront maintenues.
Le délai prévu à l'article 2.4 de l'accord du 30 janvier 2020 relatif à la sécurisation des parcours professionnels des acteurs du dialogue social, permettant de saisir la commission mentionnée à l'article 4.3 de ce même accord, est allongé de 3 mois pour prendre fin au plus tard le 31 décembre 2020.
En conséquence, l'article 2.4 de l'accord du 30 janvier 2020 relatif à la sécurisation des parcours professionnels des acteurs du dialogue social est ainsi modifié :
Au 1er paragraphe, les mots « dans les 9 mois » sont remplacés par les mots « dans les 12 mois ».
À la fin du 1er paragraphe, sont ajoutés les mots « et au plus tard le 31 décembre 2020 ».
En application de l'article 1.3 de la convention collective du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (occupant jusqu'à 10 salariés).
Les organisations professionnelles représentatives des employeurs et des salariés se sont réunies et ont déterminé les indemnités relatives aux petits déplacements des ouvriers du bâtiment en région Centre-Val de Loire, à compter du 1er juin 2019.
Le présent avenant peut être dénoncé, partiellement ou en totalité, par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés après un préavis de 6 mois. Ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception, sous peine de nullité.
La partie qui dénoncera l'avenant, pourra accompagner sa notification d'un nouveau projet. La dénonciation totale ou partielle du présent avenant n'emporte pas dénonciation de la convention collective nationale.
(1) Les dispositions de l'article 4 sont exclues
de l'extension
en ce qu'elles sont contraires à l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Le contexte économique extrêmement difficile dû à la pandémie « Covid-19 », aux restrictions d'ouverture et d'activité des entreprises du secteur du négoce de l'ameublement sur l'année 2020, a retardé le processus de négociation relatif aux salaires conventionnels.
Les parties au présent accord ont toutefois souhaité afficher leur volonté à faire évoluer les salaires minima avant la fin de l'année 2020 considérant qu'il était aussi urgent de donner un premier signe immédiat en faveur des salariés, dans une période où la relance économique est devenue une priorité.
Elles rappellent l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et plus particulièrement, à celui d'égalité des rémunérations.
Cette grille de salaires annule et remplace la grille issue de l'accord du 24 avril 2019. Elle s'applique à compter du 1er octobre 2020 pour les adhérents à la FNAEM et à compter de son extension à intervenir dans les meilleurs délais pour les entreprises non adhérentes entrant dans le champ d'application de la convention collective du négoce de l'ameublement.
L' article 1er de l'avenant du 17 septembre 2015 à l'accord du 5 juillet 2007 relatif au régime frais de santé est modifié comme suit :
« Les remboursements interviennent en complément des remboursements de la sécurité sociale française, dès lors qu'elle intervient. Sauf pour les garanties exprimées en pourcentage des frais réels (FR) qui s'entendent y compris les remboursements de la sécurité sociale et sauf pour les forfaits verres et monture qui s'entendent y compris le remboursement de la sécurité sociale.
1.1. Tableau de garanties des salariés du régime général
Les remboursements interviennent y compris le remboursement de la sécurité sociale, dès lors qu'elle intervient.
Frais couverts à compter du 1er janvier 2020.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200042_0000_0002.pdf/BOCC
1.2. Tableau de garanties des salariés relevant du régime Alsace-Moselle
Les remboursements interviennent y compris le remboursement de la sécurité sociale, dès lors qu'elle intervient.
Frais couverts à compter du 1er janvier 2020.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200042_0000_0002.pdf/BOCC
1.3. Grilles optiques
1.3.1. Régime général (hors Alsace-Moselle)
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200042_0000_0002.pdf/BOCC
1.3.2. Régime local (Alsace-Moselle)
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200042_0000_0002.pdf/BOCC
(1) Les tableaux de garanties sont étendus sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant d'une part, l'application des honoraires limites de facturation et des prix limites de vente et, d'autre part, les périodicités de prise en charge des équipements tel que précisé par l'arrêté du 14 novembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge des aides auditives et prestations associées au chapitre 3 du titre II de la liste des produits et prestations prévue à l'article L. 165-1 du code de la sécurité sociale et par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche réunis au sein de la commission paritaire de gestion du paritarisme ont souhaité faire évoluer les garanties du régime frais de santé mis en place dans la branche par l'avenant du 17 septembre 2015 à l'accord du 5 juillet 2007 afin de prendre en compte l'évolution des textes applicables en matière de contrats responsables.
En effet, les modifications apportées par l'article 51 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 et par le décret du 11 janvier 2019 nécessitent de modifier les garanties proposées par le régime professionnel afin de le mettre en conformité au 1er janvier 2020.
Ces modifications intégrant les dispositions obligatoires du « 100 % santé » permettront au régime de continuer à bénéficier des avantages sociaux et fiscaux réservés aux contrats responsables.
Les garanties sont modifiées conformément au tableau figurant à l'article 1er qui remplace le précédent tableau de garantie.
En application des articles 1-4 et 12-8 de la convention collective du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (occupant jusqu'à 10 salariés).
Les organisations professionnelles représentatives des employeurs et des salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minima pour des ouvriers du bâtiment en région Centre-Val de Loire, à compter du 1er juin 2019.
Grilles des salaires (au 1er juin 2019)
Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
– la partie fixe (PF) à 700,40 € ;
– la partie variable (PV) à 5,02 €.
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal (en euros)
Salaire horaire minimal (en euros)
Ouvrier d'exécution, position 1



Ouvrier d'exécution, position 2



Ouvrier professionnel



Compagnon professionnel, position 1



Compagnon professionnel, position 2



Maître ouvrier ou chef d'équipe, position 1



Maître ouvrier ou chef d'équipe, position 2



* Le coefficient 150 est déconnecté de la grille et fixé à la valeur indiquée.
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les stipulations qui font l'objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent avenant.
Il est d'abord rappelé que le barème des rémunérations annuelles garanties (RAG) de branche
repose sur les principes suivants :

– il respecte un étagement croissant et cohérent des RAG attachées à chacune des 16 classes d'emplois prévues par la convention collective nationale de branche ;
– sans remettre en cause les politiques salariales des entreprises de la branche, il constitue un socle de base pour les entreprises qui pourraient se créer ou développer une activité dans la branche.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, elles rappellent qu'en vertu des dispositions de l'article 3 de l'accord relatif à la diversité et à l'égalité des chances du 19 avril 2018, lorsqu'il est constaté un écart de situation de rémunération entre les femmes et les hommes, les entreprises de la branche doivent vérifier les raisons de ces écarts avec l'objectif de les supprimer.
En effet, chaque entreprise doit se préoccuper d'aboutir concrètement à une égalité de traitement d'où sont exclus les éléments discriminants.
Enfin, les parties signataires rappellent que le présent accord a été signé en tenant compte du fort impact de la crise sanitaire liée à la « Covid-19 » sur le trafic autoroutier et l'activité de notre secteur.
Les parties signataires rappellent que les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération doivent être exempts de toute forme de discrimination.
À l'issue de la commission paritaire qui s'est tenue le 2 septembre 2020,
il a été convenu ce qui suit :
(1) Cf. accords successifs des 18 décembre 2007, 26 novembre 2008, 28 octobre 2009, 21 septembre 2011, 12 décembre 2012, 17 octobre 2013, 22 septembre 2014, 1er juillet 2015, 19 mai 2016, 29 mai 2017, 5 juin 2018 et 13 juin 2019.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'avenant a vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche quelle que soit leur taille.
Le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la direction générale du travail.
Les parties signataires demanderont son extension dans les conditions prévues aux articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.
Il fera l'objet, à la diligence de chaque employeur ayant décidé d'appliquer l'accord d'intéressement de branche, d'une information à tous les salariés de l'entreprise, en version papier ou par voie électronique.
La loi du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques (dite loi Macron), complétée par les décrets du 25 novembre 2015 et 7 décembre 2015 portant sur l'épargne salariale, ouvre la négociation pour les branches sur l'intéressement.
Dans ce contexte, la branche encourage les entreprises à conclure un accord d'intéressement.
L'initiative de l'accord revient au dirigeant de l'entreprise.
Vecteur de progrès, l'intéressement peut être considéré comme un outil de management qui s'inscrit dans le champ de la responsabilité sociétale des entreprises.
La définition d'objectifs de progrès au plus près du terrain permet de concevoir un plan d'action pour améliorer la qualité, la sécurité et l'efficacité concourant ainsi à la performance de l'entreprise.
Au préalable, il est préconisé d'établir un diagnostic et de définir comment les salariés, informés et formés, peuvent participer, à leur niveau et de façon collective, à l'amélioration de la compétitivité de l'entreprise.
À cette fin, et pour faciliter la mise en œuvre du principe de l'intéressement, la branche met à la disposition des entreprises les exemples d'accord ci-dessous.
Trois trames type d'accord d'intéressement sont proposées selon que :
– l'accord est conclu avec les organisations syndicales représentées par leur délégué syndical (annexe 1) ;
– l'accord est conclu par le comité social et économique (annexe 2) ;
– l'accord est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel à la demande des représentants du personnel ou à la majorité des deux tiers du personnel, en l'absence de comité social et économique et d'organisation syndicale (annexe 3).
Compte tenu de la thématique de cet accord, les partenaires sociaux ne sont pas en mesure de définir, au niveau de la branche, une ou plusieurs formules d'intéressement directement applicables au sein des entreprises de moins de 50 salariés. En conséquence, la branche renvoie ces entreprises vers les exemples d'accord proposés afin de leur faciliter l'accès à un dispositif d'intéressement, via notamment la ratification à la majorité des deux tiers du personnel si elles ne disposent pas de représentants du personnel élus ou désignés.
Le 5e alinéa de l'article 2.12.1.3 « Prise en charge du congé maladie » est modifié comme suit :
« – durant les 3 premiers mois d'indemnisation et jusqu'à concurrence de 90 jours par année (en année glissante), l'allocation versée par l'employeur en complément du régime général complète à concurrence de 100 % de son salaire net mensuel et sans préjudice de la loi sur la mensualisation, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et d'autres régimes de prévoyance complémentaire souscrits par ailleurs. »
Le reste de l'article demeure inchangé.
Un article 2.12.1.4 « Subrogation » est créé et rédigé comme suit :
« La mise en œuvre de la subrogation s'effectue en application des règles de prise en charge du congé maladie définies à l'article 2.12.1.3.
Après 12 mois de travail effectif dans le ou les centres, la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) verse les IJSS directement au centre, qui est subrogé dans les droits de l'assuré.
Le maintien de salaire par le centre est subordonné à la prise en charge effective du salarié par la sécurité sociale.
En cas de refus d'indemnisation de son arrêt de travail par la sécurité sociale, si le centre a procédé au maintien du salaire pendant l'arrêt maladie, il reprendra les sommes avancées pendant l'arrêt dans la limite de la quotité saisissable.
Le montant total des sommes versées par l'employeur, dans le cadre de la subrogation, ne peut excéder 100 % du salaire net mensuel du salarié tel que défini au 5e alinéa de l'article 2.12.1.3 ».
Un article 2.12.2.3 « Subrogation » est créé et rédigé comme suit :
« La mise en œuvre de la subrogation s'effectue en application des règles de prise en charge du congé maternité définies à l'article 2.12.2.2.
Après 9 mois de travail effectif dans le ou les centres, la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) verse les IJSS directement au centre, qui est subrogé dans les droits de l'assurée.
Le maintien de salaire par le centre est subordonné à la prise en charge effective du salarié par la sécurité sociale.
En cas de refus d'indemnisation de son congé maternité par la sécurité sociale, si le centre a procédé au maintien du salaire pendant le congé maternité, il reprendra les sommes avancées pendant le congé dans la limite de la quotité saisissable.
Le montant total des sommes versées par l'employeur, dans le cadre de la subrogation, ne peut excéder 100 % du salaire net mensuel de la salariée tel que défini au 6e alinéa de l'article 2.12.2.2. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Toutefois, les dispositions relatives au congé de proche aidant (art. 3 et 4) entreront en vigueur à compter du lendemain de la publication du texte réglementaire permettant le versement de l'allocation journalière du proche aidant, sous réserve de l'expiration du délai d'opposition.
Les 4 premiers alinéas de l'article 2.12.2.2 « Indemnité complémentaire » sont modifiés comme suit :
« La salariée, justifiant d'au moins 9 mois de travail effectif dans le centre ou les centres, à la date présumée de l'accouchement, a droit :
– pendant 16 semaines, s'il s'agit d'une première ou deuxième naissance ;
– pendant 26 semaines si la naissance en cause porte le nombre des enfants à trois ou plus de trois ;
– pendant 34 semaines en cas de naissances multiples, pour la naissance de 2 enfants (jumeaux) ;
– pendant 46 semaines en cas de naissances multiples, pour la naissance de 3 enfants ou plus (triplés ou plus),
à des indemnités complémentaires dont le montant est calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières de la sécurité sociale ou de tout autre régime de prévoyance auquel participerait le centre et auxquelles l'intéressée pourrait prétendre, elle perçoive l'équivalent de 100 % de son salaire net mensuel. »
Le reste de l'article demeure inchangé.
Le présent avenant sera soumis à la procédure accélérée d'extension par la partie la plus diligente en application de l'article L. 2261-26 du code du travail.
Dans le cadre de cette demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, les parties signataires indiquent qu'il n'est pas prévu pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié, cet avenant ayant pour but d'éviter toute distorsion économique entre les entreprises du secteur et ce quelle que soit leur taille.
En application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires rappellent pour mémoire que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles L. 3221-1 et suivants du code du travail.
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Le principe de garantie d'un salaire mensuel conventionnel ne permet pas de tenir compte des pratiques salariales souvent retenues pour les salariés cadres qui perçoivent un fixe mensuel auquel s'ajoute une part variable dont la périodicité de versement est autre que mensuelle.
Afin de préserver cette spécificité tout en appliquant un principe de garantie conventionnelle de salaire, ces salariés ont la garantie de percevoir annuellement, comme tous les salariés, au minimum douze fois le salaire mensuel minimal garanti correspondant à leur coefficient.
Mensuellement, ces salariés sont assurés de percevoir un salaire mensuel égal au minimum à 90 % du salaire mensuel conventionnel correspondant à leur coefficient. Cette disposition spécifique ne peut en aucun cas remettre en cause les accords et avantages existant au sein des entreprises, et notamment la prime dite de 13e mois.
Il est prévu que les salariés cadres confirmés, positionnés au coefficient 1 350 de la grille, perçoivent en plus de la garantie mensuelle de 3 395 € d'un minimum annuel garanti de 40 739 € brut toutes primes comprises. Les partenaires sociaux maintiendront leur effort en 2021 afin de tendre vers le plafond mensuel de sécurité sociale.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, l'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent un salaire conventionnel mensuel et annuel (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et qu'ils sont définis comme des montants qui s'imposent, les stipulations conventionnelles ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 26 janvier 2021 - art. 1)
1. La grille des salaires mensuels minima conventionnels est revalorisée comme suit :
Coefficients
Salaires minimum conventionnels applicables au 1er août 2020




































2. La base de calcul pour la prime d'ancienneté visée à l'article 8 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée comme suit à 8,15 €.
3. La valeur de l'indemnité de panier de nuit visée à l'article 5 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée comme suit à 12,21 €.
Le présent avenant a pour objet la mise en œuvre de la subrogation de l'employeur dans le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) en matière de maladie, d'accident et de maternité.
À cette fin, il crée des articles relatifs à la subrogation dans la convention collective nationale (CCN) des centres de lutte contre le cancer (CLCC) du 1er janvier 1999.
Les dispositions du présent accord s'appliquent :
– aux entreprises visées à l'article 1er de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques du 10 juillet 1956.
– aux seules entreprises, parmi celles-ci, qui déposent auprès de la DIRECCTE dont elles dépendent, dans les conditions légales et réglementaires, le contenu des dispositions de l'un des accords d'intéressement d'entreprise annexées au présent accord.
Pour être applicables au sein des entreprises de la branche, les trames d'accords fixées en annexe doivent être transposées dans l'entreprise souhaitant en bénéficier, selon les modalités suivantes :
– soit par accord collectif conclu entre le chef d'entreprise et les représentants d'organisations syndicales, représentatives dans l'entreprise ;
– soit par accord conclu au sein du comité social et économique ;
– soit par accord ratifié à la majorité des deux tiers du personnel à la demande des représentants du personnel ou à la majorité des deux tiers du personnel, en l'absence de comité social et économique et d'organisation syndicale.
L'accord transposé selon l'une de ces modalités devra ensuite faire l'objet des mesures de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3312-5 modifié du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Les signataires du présent accord pourront le faire évoluer par voie d'avenant.
Les modifications instaurées par de tels avenants prendront effet lors de la première transposition de l'une des annexes de l'accord de branche, pour les entreprises qui n'avaient pas encore fait ce choix à la date du dépôt de l'avenant. Pour les entreprises ayant déjà transposé l'une des annexes, l'avenant à l'accord de branche s'appliquera au moment du renouvellement de l'accord d'intéressement.
L'avenant à l'accord de branche est déposé auprès du ministère du travail, dépositaire de l'accord initial.
Le présent accord de branche pourra être dénoncé par l'une des organisations signataires après un préavis minimum de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec avis de réception ainsi qu'à la direction générale du travail.
Le présent accord restera en vigueur pendant une durée de 1 an à partir de l'expiration du délai de préavis indiqué ci-dessus, à moins qu'un nouveau texte l'ait remplacé à cette date.
En cas de dénonciation de l'accord de branche par l'ensemble des parties signataires, ses dispositions continuent de s'appliquer au sein des entreprises ayant adhéré, jusqu'au terme de leur 3e exercice social d'application de l'accord d'entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3312-5 du code du travail tel que modifié par l'article 121 de la loi n° 2020-1525 du 7 décembre 2020 d'accélération de simplification de l'action publique.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Par le présent avenant, dans le contexte de la crise liée à la pandémie du Covid-19, les organisations syndicales représentatives des salariés ainsi que les organisations patronales représentatives au plan national, ont souhaité mettre en place un dispositif à caractère temporaire et d'application immédiate consistant à aligner le délai de carence de la garantie incapacité temporaire de travail, pour l'ensemble des arrêts de travail indemnisés par le régime de base obligatoire dont la date de survenance intervient à compter du 16 mars 2020 jusqu'au 30 avril 2020, sur celui appliqué par le régime de base obligatoire, et à ne pas appliquer pour lesdits arrêts la condition d'ancienneté habituellement requise.
Par ailleurs, il est précisé qu'en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent accord ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, les entreprises de la branche sont majoritairement constituées par des effectifs de moins de 50 salariés. Aussi, les dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises de la branche, y compris les TPE de moins de 50 salariés, et ce afin de ne pas remettre en cause le régime social et fiscal de faveur attaché au présent régime.
Par le présent avenant, dans le contexte de la crise liée à la pandémie du Covid-19, les organisations syndicales représentatives des salariés ainsi que les organisations patronales représentatives au plan national, ont souhaité mettre en place un dispositif à caractère temporaire et d'application immédiate consistant à aligner le délai de carence de la garantie incapacité temporaire de travail, pour l'ensemble des arrêts de travail indemnisés par le régime de base obligatoire dont la date de survenance intervient à compter du 16 mars 2020 jusqu'au 30 avril 2020, sur celui appliqué par le régime de base obligatoire.
Il est précisé qu'en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent accord ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, les entreprises de la branche sont majoritairement constituées par des effectifs de moins de 50 salariés. Aussi, les dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises de la branche, y compris les TPE de moins de 50 salariés, et ce afin de ne pas remettre en cause le régime social et fiscal de faveur attaché au présent régime.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers des ­ travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises des travaux publics de la région Poitou-Charentes, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir du 1er janvier 2020 comme suit.





(0 à 5 km)




(5 à 10 km)



(10 à 20 km)



(20 à 30 km)



(30 à 40 km)



(40 à 50 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
Cet accord est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Poitou-Charentes dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2020 sont les suivantes :

Salaire minimum hiérarchique année 2020 (base 35 heures)
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Par dérogation à l'article 13 « Incapacité temporaire de travail » de l'accord du 15 juin 2012, et pendant une période temporaire précisée ci-dessous, les dispositions suivantes s'appliquent :
Mesure exceptionnelle et temporaire liée à la pandémie du Covid-19 concernant toutes les entreprises du paysage
Pour l'ensemble des arrêts de travail survenus du 16 mars 2020 au 30 avril 2020, leur prise en charge au titre de la présente garantie incapacité temporaire de travail interviendra simultanément à la prise en charge par le régime de base obligatoire.
Sont concernés par cette mesure à caractère temporaire, sur justificatifs :
• Les arrêts de travail de droit commun (liés à la maladie du Covid-19 ou non).
Par conséquent, la prise en charge desdits arrêts de travail au titre de la garantie incapacité temporaire de travail interviendra :
– pour les arrêts indemnisés par le régime de base obligatoire et survenus du 16 mars au 23 mars 2020 : à compter du 4e jour d'arrêt de travail, soit simultanément à leur prise en charge par le régime de base obligatoire ;
– pour les arrêts indemnisés par le régime de base obligatoire et survenus du 24 mars au 30 avril 2020 : à compter du 1er jour d'arrêt de travail, soit simultanément à leur prise en charge par le régime de base obligatoire.
• L'arrêt de travail dérogatoire lié au Covid-19, mis en place notamment par le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020, c'est-à-dire justifiés par les situations suivantes :
– isolement, éviction, maintien à domicile ;
– parents d'enfant(s) de moins de 16 ans dont l'établissement scolaire est fermé ;
– parents d'enfant(s) en situation de handicap sans limite d'âge ;
– personnes dont l'exposition au virus les rend particulièrement vulnérables et dont la liste est fixée par le haut conseil à la santé publique ;
– personnes vivant avec une personne vulnérable susmentionnée.
Par conséquent, la prise en charge desdits arrêts de travail au titre de la présente garantie incapacité temporaire de travail interviendra :
• Pour les arrêts indemnisés par le régime de base obligatoire et survenus du 16 mars au 30 avril 2020 : à compter du 1er jour d'arrêt de travail, soit simultanément à leur prise en charge par le régime de base obligatoire.
Toutes les autres dispositions relatives à la garantie incapacité temporaire de travail auxquelles il n'est pas dérogé s'appliquent sans changement.
Le coût associé au financement de ce dispositif dérogatoire et temporaire sera, pour l'ensemble des entreprises adhérentes à l'organisme assureur recommandé, supporté par le régime.
Pour financer le compte personnel de formation des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, les entreprises versent obligatoirement une contribution dont le montant est égal à 1 %, calculée, en application de l'article L. 6331-6 du code du travail, sur la masse salariale brute versée aux titulaires d'un contrat à durée déterminée pendant l'année. Lorsque le contrat à durée déterminée s'est poursuivi par un contrat à durée indéterminée, le versement n'est pas dû.
Les employeurs concourent, chaque année, au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage notamment par le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance, composée de la taxe d'apprentissage et de la contribution à la formation professionnelle.
La taxe d'apprentissage est égale à 0,68 % de l'assiette retenue. Elle est composée de deux parts dont la première est recouvrée dans les mêmes conditions que la contribution à la formation professionnelle et la seconde est destinée à des dépenses libératoires effectuées par l'employeur. La part collectée dans les mêmes conditions que la contribution à la formation professionnelle est égale à 0,60 % de l'assiette retenue et le solde destiné aux dépenses libératoires est égal à 0,08 % de la même assiette.
Pour les entreprises de moins de 11 salariés, la contribution à la formation professionnelle est égale à 0,55 % de l'assiette des contributions.
Pour les entreprises d'au moins 11 salariés, la contribution à la formation professionnelle est égale à 1 % de l'assiette des contributions.
L'assiette des contributions est constituée de l'ensemble des rémunérations entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévues aux articles L. 242-1 et suivants du code de la sécurité sociale. Toutefois, lorsque les cotisations de sécurité sociale sont calculées de façon forfaitaire, les contributions sont assises sur les rémunérations brutes après déductions forfaitaires éventuelles pour frais professionnels.
Les entreprises versent obligatoirement à l'AFDAS la contribution légale due en application des articles L. 6331-1 ou L. 6331-3 et suivants du code du travail.
Ce versement devra s'effectuer auprès des Urssaf dès que les dispositions légales entreront en vigueur sur ce point.
Pour renforcer les moyens de la formation professionnelle de la branche, il est créé une contribution conventionnelle que les entreprises de 11 salariés et plus, relevant du champ d'application du présent accord, verseront chaque année pendant la durée de l'accord.
Le montant de cette contribution conventionnelle est fixé de la façon suivante :
– 0,1 % du montant des salaires bruts versé aux salariés en CDI et aux salariés en CDD pour les entreprises de 11 à 49 salariés ;
– 0,4 % du montant des salaires bruts versé aux salariés en CDI et aux salariés en CDD pour les entreprises de 50 salariés et plus.
La contribution conventionnelle est versée à l'AFDAS.
Ces versements sont mutualisés au sein de l'AFDAS et sont gérés dans une section professionnelle spécifique au sein de l'AFDAS, prévue à l'article 12 du présent accord. La mutualisation des fonds intervient entre toutes les entreprises relevant du champ d'application du présent accord, quel que soit le seuil d'effectif.
Les fonds collectés sont, dès le premier euro de la collecte réalisée, exclusivement réservés au financement d'actions bénéficiant aux entreprises et aux salariés entrant dans le champ d'application du présent accord, et restent entièrement acquis à la branche sans limitation de durée, les fonds non consommés sont reportables d'année en année.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit pour les années 2020, 2021 et 2022.
Il prend effet dès sa conclusion et à compter du 1er janvier 2020 pour l'article 8 relatif aux contributions dues par les entreprises avant le 1er mars 2021 et calculées sur les salaires versés en 2020.
Le présent accord peut être dénoncé par chaque signataire dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail.
Une commission paritaire propre à la branche est constituée. La commission est composée paritairement de dix membres : cinq représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, et un nombre égal de représentants des employeurs entrant dans le champ de l'accord.
Chaque collège dispose, en sus, d'un nombre égal de suppléants qui n'ont voix délibérative qu'à l'occasion de leur suppléance.
Lesdits suppléants n'ont vocation à siéger au sein de la commission qu'à l'occasion de leur suppléance, sauf à ce que la commission paritaire de gestion souhaite leur présence sans voix délibérative.
La commission est chargée, sous le contrôle du conseil d'administration de L'AFDAS, de la mise en œuvre et du suivi de l'application du présent accord.
Elle a notamment pour missions :
– de définir les critères de prise en charge des actions éligibles à la contribution conventionnelle mutualisée en tenant compte des catégories de métiers citées en préambule ;
– d'assurer, à partir des états qui lui sont régulièrement communiqués par L'AFDAS, le suivi, le pilotage budgétaire et la validation de la conformité des actions éligibles au financement ou au cofinancement sur les fonds issus de la contribution conventionnelle.
La commission pourra, au vu notamment de la consommation des fonds issus de la contribution conventionnelle, ajuster les critères d'utilisation de cette contribution.
Le salarié, selon les textes en vigueur au jour de la signature, est informé à son embauche qu'il bénéficie tous les 2 ans, d'un entretien professionnel qui doit lui permettre d'envisager les perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d'emploi. Il est distinct de l'entretien d'évaluation et donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Cet entretien doit être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité, conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 dudit code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, ou au terme d'un mandat syndical.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un bilan faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, conformément à l'article L. 6315-1. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Ce bilan qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus à l'article L. 6315-1 du code du travail, et d'apprécier si le salarié a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.
La contribution conventionnelle mutualisée doit contribuer au développement de la formation professionnelle continue dans les entreprises de la branche, à la sécurisation des parcours professionnels, et au développement des compétences.
Elle peut être utilisée notamment pour financer ou cofinancer :
– des actions de formation réalisées, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise au bénéfice de salariés occupant des métiers émergents (nouveaux métiers faisant appel à des compétences nouvelles et ciblées), ou des métiers sensibles (métiers pour lesquels les évolutions technologiques, organisationnelles ou économiques pourraient entraîner une diminution des effectifs et/ou une évolution importante des compétences requises) ou des évolutions de fonctions contribuant à l'employabilité ;
– des actions de formation de longue durée en vue de reconversions professionnelles internes ou externes ;
– des actions de formations réalisées dans le cadre de la promotion ou reconversion par l'alternance et plus généralement des actions de formation réalisées en alternance ;
– des formations réalisées dans le cadre du compte personnel de formation ;
– des formations, dispensées par des organismes de formation, de tuteurs qui accompagnent les salariés en reconversion et mobilité professionnelle ;
– des actions de tutorat dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'une promotion ou reconversion par alternance ou les actions de maître d'apprentissage ;
– des actions réalisées en interne, organisées par l'entreprise au bénéfice exclusif de ses salariés et dispensées par un ou plusieurs de ses salariés sur la base d'un programme pédagogique, d'un calendrier, d'un budget prévisionnel, impliquant un processus d'évaluation et la délivrance d'une attestation. Dans ce cadre, la contribution conventionnelle peut être utilisée pour prendre en charge le salaire et les éventuels coûts annexes engagés par l'entreprise pour le/les salariés formateurs ;
– des tests de positionnement ou évaluations intervenant en amont d'actions de formation, ainsi que des évaluations réalisées postérieurement à des actions de formation ;
– des actions de formation individuelle résultant des besoins détectés lors des entretiens professionnels ;
– des actions d'appui-conseil pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les missions, réalisées par des prestataires spécialisés, comprenant 4 phases : lancement et prédiagnostic, diagnostic, définition et construction d'un plan d'actions, mise en œuvre et suivi du plan d'actions. La durée de ces missions est de 6 jours au plus, pour une prise en charge maximum de 1 250 € par jour ;
– des actions de formation se déroulant en tout ou partie à distance, les demandes de prise en charge et de règlement devant alors mentionner le programme de la formation, les modalités d'assistance pédagogique des stagiaires, les modalités d'évaluation, les compétences et qualifications des encadrants pédagogiques, les attestations d'assiduité signées par les formateurs ;
– les formations réalisées dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi ne sont pas éligibles à la contribution conventionnelle.
Cet accord est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Poitou-Charentes dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2020 sont les suivantes :


Coefficient
Salaire minimum hiérarchique année 2020 (base 35 heures)
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Les parties se sont concertées via une conférence téléphonique le 20 décembre 2019 à 10 h 30 pour examiner la situation de la politique salariale pour l'année 2020.
Elles sont convenues de l'application d'une augmentation en 2020 de :
1 % sur l'ensemble des rémunérations brutes minima des mannequins adultes et mannequins enfants âgés de moins de 16 ans.
Ces augmentations sont applicables à dater du 1er janvier 2020.
Année 2020
Rémunérations brutes horaires minima mannequins adultes publicité et défilé
Hors congés payés.




1 heure (Taux horaire majoré)




Journée (5 à 8 heures) = taux horaire majoré × par 5.
Hebdo 5 jours = tarif journée × 5 − 10 %.
Hebdo 6 jours = tarif journée × par 6 − 15 %.
Rémunérations brutes horaires minima mannequins adultes presse rédactionnelle
Hors congés payés.







1 heure (Taux horaire majoré)







Journée (5 à 8 heures) = taux horaire majoré × par 5.
Rémunérations brutes horaires minima mannequins adultes conformément à l'article 12
Hors congés payés.
1 heure (Taux horaire m ajoré)

Journée (5 à 8 heures) = taux horaire majoré × par 5.