Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
a) Licenciement en raison de la réalisation de l'opération
Le licenciement qui intervient en raison de la fin de l'opération chantier ou de la réalisation de l'opération repose sur une cause réelle et sérieuse.
Ce licenciement n'est pas soumis aux dispositions législatives et réglementaires applicables aux licenciements pour motif économique.
Le licenciement qui intervient en raison de la réalisation de l'opération ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement de 5 % de la rémunération brute versée tout au long du contrat.
Cette indemnité spéciale ne se cumule pas avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Le salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage en contrat à durée indéterminée pendant 6 mois sous réserve qu'il en fasse la demande pendant ce délai par tout moyen permettant de conférer une date certaine.
b) Licenciement en cas de non-réalisation ou de cessation anticipée de l'opération
Hors faute grave ou lourde, le licenciement intervenant dans les conditions prévues aux présentes dispositions ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement égale à 10 % de la rémunération brute versée au titre du contrat.
Cette indemnité spéciale ne se cumule pas avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Les négociations sur cette thématique sont prévues d'avril 2021 à août 2021.
Le présent chapitre contient des dispositions unifiées relatives à la rupture du contrat à durée indéterminée d'opération (CDI'O) et du contrat à durée déterminée d'usage (CDD'U).
À l'exception de ces stipulations, et dans l'attente de l'harmonisation des dispositions conventionnelles et pour la stricte application des dispositions de l'article L. 2261-22, II, 7° les organisations représentatives s'en réfèrent à la loi et aux dispositions conventionnelles et statutaires particulières qui pourraient s'appliquer.
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale de la relation de travail.
Par exception, compte tenu des spécificités de l'activité d'enseignement ou de formation, d'autres formules contractuelles sont rendues possibles par la volonté des signataires du présent accord selon les conditions qu'ils ont fixées.
Dans tous les cas, le contrat de travail est établi en double exemplaire. Il est écrit, daté et signé des deux parties. Un exemplaire est remis au salarié par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine.
Une commission paritaire régionale (CPR EPNL) siège au sein de chaque région définie dans le cadre de l'organisation territoriale de la République.
Instance compétente pour animer un dialogue social territorial, elle est chargée des fonctions suivantes :
– se constituer en CPR de conciliation ;
– solliciter une interprétation des dispositions conventionnelles à la CPPNI EPNL ;
– alerter la CPPNI EPNL sur tout problème d'application des présentes ;
– proposer à la CPPNI EPNL des correctifs à la présente convention collective.
Chaque CPR EPNL (désignée CPR EPNL « nom de la région ») est composée de deux collèges :
– le collège des salariés regroupant les organisations syndicales de salariés représentatives ;
– le collège des employeurs composé de représentants de la CEPNL.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative dispose de 3 sièges.
Le collège des employeurs dispose d'un nombre de sièges égal au nombre total des sièges dont disposent les organisations syndicales composant le collège des salariés.
Le règlement intérieur applicable est le règlement intérieur élaboré par la CPPNI EPNL.
Chaque CPR EPNL se réunit au moins une fois par an hors conciliation.
Le secrétariat de chaque CPR EPNL adresse au secrétariat technique et administratif de la CPPNI EPNL, l'ordre du jour de chaque réunion, les comptes rendus, un état des lieux régulier de son activité et tout autre élément permettant sa parfaite information.
Une fois synthétisées, ces informations sont présentées chaque année en CPPNI EPNL.
Le traitement annuel, pour la partie conditionnée par la seule ancienneté, est calculé en multipliant la valeur du point d'indice de l'article 21 par l'indice de la grille suivante.
Un formateur assurant une responsabilité de dispositif, de conseil, de projet, de centre, est rémunéré pour la totalité de ses activités dans le centre de formation selon la grille correspondant à sa responsabilité.
Il en va de même pour tous les maîtres professionnels dans les écoles de production.



Responsable



Dispositif
Projet/MPRA [2]

































































































































































































































































































































[1] Maître-professionnel (école de producton).
[2] Maître-professionnel responsable d'atelier (école de production).
À égalité de diplômes, de titres et de conditions d'emploi, les maîtres sont classés dans les échelles de traitement applicables aux maîtres contractuels et agréés.
L'avancement des maîtres hors contrat se déroule conformément au tableau ci-après :
Instituteur hors contrat

Ancienneté











1 an 6 mois


1 an 6 mois


1 an 6 mois





3 ans 3 mois








Jusqu'à la fin

* Cette grille prend effet au 1er septembre 2018.
Le classement et l'avancement des maîtres suppléants hors contrat s'opèrent dans les mêmes conditions que pour les maîtres suppléants des classes sous contrat simple. La durée d'un mandat syndical compte pour l'ancienneté.
Les emplois s'inscrivent dans des champs professionnels.
Sont définis en annexe : les champs professionnels, avec leurs fonctions et les capacités requises les emplois de :
– formateur ;
– formateur expert ;
– formateur conseil ;
– formateur responsable de dispositif ;
– formateur responsable de projet ;
– formateur responsable de centre ;
– maître-professionnel (école de production) ;
– maître-professionnel responsable d'atelier (école de production).
Les personnels occupant, totalement ou partiellement, un de ces emplois sont considérés comme cadres à l'exception du maître-professionnel.
La rémunération est attachée à l'emploi occupé et la grille ci-dessous est un minimum. La rémunération se compose uniquement d'un brut annuel pour l'année civile exprimé en euros pour un temps complet, brut calculé à partir de la valeur du point définie par la présente convention et d'un indice
. Le brut annuel est automatiquement revalorisé par la seule nouvelle valeur de ce point et à compter de la date d'effet de la revalorisation.

La rémunération du salarié ne travaillant pas un temps complet est calculée au prorata. La rémunération est versée mensuellement.
(1) La valeur du point CFA-CFC est fixée à 76,41 € au 1er septembre 2019.
Pour les enseignements à caractère technique et professionnel dispensés dans les universités ou instituts, des accords d'entreprise devront préciser les spécificités attachées à ces catégories d'enseignants, en définissant :
– le contenu de la mission ;
– les volumes d'heures de face-à-face correspondant au temps plein d'enseignement ;
– les qualifications académiques nécessaires pour accéder aux titres universitaires ;
– les coefficients hiérarchiques de base.
Diplôme délivré par titre
Facultés profanes et enseignements ne relevant pas de l'article 27, explicité par l'article 17, des normes communes de Sapientia Christiana
Facultés canoniques et enseignements relevant de l'article 27.1 et de l'article 17 des normes communes de Sapientia Christiana
Attaché d'enseignement
Ancienne licence en 4 ans
Licence canonique
Maîtrise, master 1
CAPES, CAPET, CAER certifié, CAFEP
Ingénieur-maître

DES, DEA, DESS, master 2
Licence canonique + expérience de travaux dirigés dans l'enseignement supérieur
Capacité doctorale (~ DEA)
Ingénieur (diplôme reconnu par la CTI)

CAER agrégé et, plus généralement, tous diplômes donnant accès au grade de mastaire dans la discipline enseignée
Maître de conférences
Ancien doctorat de 3e cycle + expérience qualifiée de l'enseignement supérieur
Doctorat canonique + expérience qualifiée de l'enseignement supérieur + publications
Diplôme français ou étranger reconnu équivalent au doctorat
Doctorat nouveau régime
Doctorat d'État
Professeur
Titre accessible par nomination d'un maître de conférences titulaire :
Titre accessible par nomination d'un maître de conférences en fonction de la qualité de ses publications, de ses travaux, de sa valeur pédagogique et des postes disponibles
– d'un doctorat d'État ;
– d'un doctorat loi de 1984 + habilitation à diriger des recherches ;
– d'un doctorat de 3e cycle + habilitation à diriger des recherches, en fonction de la qualité de ses publications, de ses travaux, de sa valeur pédagogique et des postes disponibles.
Peut être déclaré chef de travaux de l'enseignement technique privé, tout enseignant qui, justifie d'une expérience professionnelle d'au moins 5 ans dans l'enseignement ou la formation et dont les compétences sont reconnues.
Le chef de travaux qui n'assure que les rôles définis et rémunérés par l'État (circulaire 2011-215 du 1er décembre 2011, BO n° 46 du 15 décembre 2011) ne relève pas de la présente convention collective.
Le chef de travaux rémunéré en tant que tel par l'État pour au moins un mi-temps et assurant les responsabilités spécifiques supplémentaires aux rôles définis dans la circulaire n° 2011-215 et définies ci-après, relève de la présente convention collective pour les responsabilités spécifiques dans lesquelles il est un cadre autonome.
La base minimale de l'indemnité de responsabilités spécifiques en points d'indice majoré (fonction publique) est déterminée par l'ensemble des éléments suivants :
1. Part fixe : 60 points.
2. Part variable :
Calcul des effectifs pondérés :
– un élève compte pour 1 unité ;
– 1 000 heures/année de stagiaire comptent pour 1 unité ;
– 350 heures/année d'apprenti comptent pour 1 unité.
Effectifs pondérés

Avant validation de la formation par la CPN
Après validation de la formation par la CPN




400 – 1 000







La part variable est modifiée lorsque l'évolution des effectifs pondérés sur plusieurs années consécutives l'impose.
Le passage d'une tranche à l'autre en fonction de l'évolution des effectifs est déterminé par le tableau suivant :
Durée continue totale
Moyenne des effectifs pondérés sur la durée
Tranche d'origine
Passage en tranche
Avant validation de la formation
par la CPN
Après validation de la formation
par la CPN






















L'application de ce dernier tableau sur le montant de l'indemnité de responsabilités spécifiques versée par l'établissement n'est pas une modification du contrat de travail, mais est obligatoirement consignée dans un avenant au contrat.
1. Maîtres diplômés – qualifiés – de carrière
a) Maîtres diplômés
Est dit maître diplômé :
1. Après son entrée en fonction dans l'enseignement catholique et la signature du contrat individuel de travail, le maître titulaire :
– d'un des diplômes universitaires exigés par la réglementation en vigueur ;
– du diplôme d'instituteur ou du diplôme d'études supérieures d'instituteur obtenu dans l'un des centres de formation pédagogique privés habilités dans l'enseignement catholique.
2. Le maître recruté au plus tard à la rentrée de 1983 et qui a obtenu un agrément définitif après succès aux épreuves du CAP ou de l'examen professionnel.
b) Maîtres qualifiés
Est dit maître qualifié, le maître qui répond aux conditions suivantes :
– avoir enseigné comme maître diplômé pendant 2 ans au minimum ;
– avoir suivi pendant ces 2 ans une formation pédagogique donnée dans l'esprit de l'article 3 ;
– avoir reçu, sur sa demande, la qualification par décision de l'autorité diocésaine après avis de la commission de qualification.
Le maître qualifié a toujours droit de priorité par rapport aux maîtres non qualifiés dans l'attribution des emplois vacants.
Les mots : emplois vacants s'entendent ici au sens d'emplois disponibles.
Maîtres de carrière
Est dit maître de carrière, sur sa demande adressée au directeur diocésain sous pli recommandé avec avis de réception, le maître qualifié justifiant d'une ancienneté de 5 ans après la date d'effet de sa qualification.
2. Maîtres suppléants
Pour assurer les intérims nécessités par les besoins du service, il est fait appel à des maîtres suppléants titulaires de l'un des diplômes requis pour enseigner par la réglementation en vigueur.
Sont aussi considérés comme maîtres suppléants les maîtres admis au concours interne. L'obtention du diplôme d'instituteur leur permet d'accéder à la catégorie des maîtres diplômés G.
3. Maîtres en agrément provisoire
Est dit maître en agrément provisoire, le maître qui possède les diplômes requis pour enseigner, mais qui n'a pas encore satisfait aux épreuves de l'examen professionnel.
4. Maîtres d'enseignement spéciaux
L'enseignement de certaines disciplines peut être confié à des maîtres d'enseignement spéciaux qui peuvent entrer dans une des catégories énumérées ci-dessus.
5. Maîtres hors contrat
Les maîtres hors contrat accèdent aux catégories de maîtres énumérées ci-dessus s'ils répondent aux conditions prévues.
Toutefois, les maîtres en fonction dans les classes hors contrat à la date de la rentrée scolaire précédant la signature de la présente convention, bénéficient des avantages reconnus aux maîtres diplômés : ils peuvent accéder à la qualification et au titre de maître de carrière dans les conditions prévues ci-dessus.
Les contrats à durée déterminée (CDD) ne peuvent être conclus que dans les conditions et les cas énumérés par la loi


Dans les situations où le recours au CDD pourrait être envisagé (hors remplacement et hors CDD'U) les partenaires sociaux promeuvent :
– l'avenant temporaire pour complément d'heures


– le CDI'O (cf. l'article 3.2.4).
Les CDD doivent comporter les mentions légales obligatoires ainsi que celles les concernant définies à l'article 3.2.2 lorsqu'elles ne viennent pas en contradiction avec les dispositions spécifiques du CDD et spécialement du CDD'U (cf. article 3.3.7).
Le CDD est daté et signé des deux parties. Un exemplaire est remis au salarié par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.
Le (ou la) salarié (e) employé (e) en CDD bénéficie de l'ensemble des droits légaux et conventionnels (classification, ancienneté, congés, maladie, protection sociale complémentaire, formation professionnelle, etc.).
La durée de la période d'essai des salariés en CDD est calculée conformément aux dispositions légales.
Les CDD pour accroissement temporaire d'activité :
– ne peuvent être renouvelés plus de deux fois ;
– ne peuvent être conclus pour une durée supérieure à 24 mois, renouvellement inclus.
À l'expiration d'un tel contrat, il peut être recouru immédiatement à un autre contrat pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin.
(1) Code du travail, articles L. 1242-1 et suivants.
(2) Créé par l'accord n° 2019-01 du 11 février 2019 relatif à l'organisation du temps partiel dans la branche EPNL.
La durée de la période d'essai du contrat à durée indéterminée est conformément aux dispositions de l'article L. 1221-19 du code du travail


– 2 mois pour les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise ;
– 4 mois pour l'ensemble des cadres.
Pour sécuriser les parcours, la période d'essai peut être renouvelée :
– pendant 1 mois pour les employés ;
– pendant 2 mois pour les agents de maîtrise ;
– pendant 4 mois pour les cadres.
Un entretien est organisé à cet effet dans le respect du délai de prévenance défini ci-dessous.
Toute suspension qui se produirait pendant la période d'essai (maladie, congés …) prolongerait d'autant la durée de cette période qui doit correspondre à un travail effectif.
Durant cette période d'essai, chacune des parties pourra mettre fin au contrat à tout moment, sans indemnité d'aucune sorte.
En cas de rupture au cours de la période d'essai, conformément aux dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail, il sera appliqué un délai de prévenance déterminé en fonction de la durée de présence du salarié :
Présence effective du salarié dans l'entreprise
Délai de prévenance de l'employeur
Délai de prévenance du salarié
7 jours maximum


Entre 8 jours et 1 mois


Après 1 mois
2 semaines

Après 3 mois


La date de la rupture de la période d'essai d'un directeur délégué aux formations professionnelles et technologiques
doit intervenir en temps opportun afin qu'il puisse participer au mouvement de l'emploi des maîtres sous contrat.

(1) Texte applicable à la date du présent avenant.
(2) Au sens de la circulaire n° 2016-137 du 11 octobre 2016.
Le contrat à durée indéterminée doit indiquer, les mentions suivantes :
1. La référence à la présente convention collective et au règlement intérieur lorsque celui-ci est obligatoire ;
2. L'intitulé du poste ou la qualification ;
3. La date de prise de fonctions ;
4. La classification ;
5. La catégorie professionnelle du salarié ;
6. Lorsqu'elle existe, la durée de la période d'essai fixée conformément aux dispositions conventionnelles ;
7. La durée de travail servant de base à la rémunération ;
8. La durée hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou forfaitaire de travail effectif ainsi que sa référence au temps plein conventionnel et au nombre de jours de congés payés appliqué ;
9. Pour les personnels d'enseignement, de recherche et les formateurs, le principe de répartition entre les heures de travail quantifiables et les autres activités ;
10. Le montant brut de la rémunération et ses modalités de calcul ;
11. L'ancienneté reprise (en lien avec les expériences antérieures pour la fixation de la rémunération) ;
12. L'affiliation à une institution de retraite complémentaire ainsi qu'aux régimes de prévoyance et de « complémentaire santé ». Le nom et l'adresse de l'organisme assureur par régime concerné sont mentionnés ;
13. L'existence d'un préavis de rupture et la référence aux dispositions conventionnelles ou légales applicables.
Les délégations reçues font l'objet de dispositions contractuelles spécifiques. S'agissant du directeur délégué aux formations professionnelles et technologiques
le contrat doit mentionner les délégations reçues notamment en matière d'hygiène et de sécurité.

(1) Au sens de la circulaire n° 2016-137 du 11 octobre 2016.
Lors de l'embauche, le salarié remet à son employeur :
1. Une copie de sa pièce d'identité ;
2. L'autorisation de travail pour les personnes de nationalité étrangère ;
3. Un extrait de casier judiciaire (n° 3) datant de moins de 3 mois ;
4. Une copie de « l'attestation de carte Vitale » ;
5. Une copie certifiée conforme de ses diplômes et des attestations sanctionnant les formations suivies. En cas de diplômes étrangers, une traduction officielle avec mention de l'équivalence dans le système européen ;
6. Un curriculum vitae complet ;
7. Ses coordonnées bancaires ;
8. Les certificats justifiant l'expérience professionnelle et/ou l'ancienneté dont il se prévaut ;
9. Pour les activités qui le nécessitent :
– une photocopie du permis de conduire ;
– un bulletin de vaccination à jour ;
– une autorisation d'administrer des médicaments.
Dans la mesure du possible, si le salarié exerce une autre activité salariée, il fournit à l'employeur les éléments permettant de déterminer sa durée cumulée de travail, ses horaires et les rémunérations perçues.
S'il n'exerce pas d'autre activité salariée, il le certifie par une attestation sur l'honneur.
Le salarié informe l'employeur de tout changement de situation et lui adresse toute mise à jour utile sur les éléments cités ci-dessus.
Tout salarié est destinataire :
– d'une notice d'information relative aux textes conventionnels qui lui sont applicables mentionnant leur lieu de consultation. La CPPNI EPNL met à disposition un modèle de notice ;
– des notices d'information rédigées par les organismes assureurs relatives au régime de prévoyance et de la « complémentaire santé » dont il bénéficie ;
– le cas échéant, d'un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs mis en place dans l'établissement : intéressement, participation, plan d'épargne ou plan d'épargne pour la retraite collective ;
– d'une fiche de poste évolutive et non contractuelle ;
– en cas d'application du dispositif de classification à critères classant, de la fiche de classification évolutive et non contractuelle rédigée à partir de la fiche de poste.
Tous ces éléments sont mis à jour par l'employeur en cas de besoin.
Le salarié a le droit d'accéder à son dossier professionnel auprès du service du personnel conformément aux dispositions réglementaires ou jurisprudentielles en vigueur. Il a également un droit de rectification qui lui permet notamment de demander la correction des inexactitudes figurant dans ce dossier.
L'employeur peut mettre en place un espace numérique personnalisé pour un accès facilité à l'information du salarié.
Dans une activité où les habitudes de consommation des clients génèrent deux périodes de forte affluence de 2 heures et parfois moins, principalement au moment des repas, où certains établissements sont même fermés entre les deux services, la coupure est un élément incontournable. Conscientes des difficultés que cela peut engendrer pour les salariés à temps partiel, les parties signataires ont souhaité encadrer les coupures. Elles sont convenues des dispositions suivantes :
– la journée de travail ne peut comporter, outre les temps de pause et notamment la pause repas, rémunérés ou non, qu'une seule interruption, qui ne pourra pas être supérieure à 5 heures, sauf demande expresse du salarié.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article 4.4 de l'avenant n° 24 issu du présent avenant, les contrats inférieurs à 12 heures hebdomadaires ou à 52 heures mensuelles ne peuvent comporter de coupure ;
– le nombre de coupures par semaine est limité à quatre, sauf demande expresse du salarié ;
– les deux séquences de travail au cours de la journée ne pourront être d'une durée inférieure à 2 heures consécutives, sauf demande expresse du salarié ;
– lorsque le salarié effectue un horaire inférieur ou égal à 4 heures de travail effectif au cours d'une même journée, ces heures sont obligatoirement consécutives, sauf demande expresse du salarié ;
– l'amplitude maximale journalière est fixée à 12 heures ;

pour chaque interruption de plus de 2 heures, il est versé au salarié une prime équivalant à 80 % du minimum garanti (MG) sans pouvoir être inférieure à 3,50 €. Cette prime suivra l'évolution du minimum garanti qui sert de base à son calcul.
Les parties signataires conviennent qu'il ne peut être dérogé aux dispositions du présent article par une convention ou un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement que dans un sens plus favorable.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent un élément de salaire (prime de coupure) et qu'il est défini comme un montant minimum qui s'impose, celles-ci ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif.
En effet, les garanties initialement prévues dans le cadre de cet avenant s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type compte tenu du fait que le thème de négociation du présent avenant, à savoir la prévoyance complémentaire, ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Il est convenu que les organisations syndicales et les organisations patronales représentatives de la branche présentent les thèmes de négociations qu'elles souhaitent aborder au cours des années 2020-2021, en indiquant notamment l'ordre de priorité accordé à chacun d'entre eux.
Des dates de début et de fin de négociation sont ensuite conjointement estimées et arrêtées.
Tableau des garanties
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20200045 _ 0000 _ 0022. pdf/ BOCC
(1) Tableau de garanties étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant l'application des honoraires limites de facturation.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Le présent avenant a pour objet d'annuler et de remplacer le chapitre XIV intitulé « complémentaire santé » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial.
Deux annexes complètent cet avenant, dénommées :
– annexe 1 : « Tableau des garanties » ;
– annexe 2 : « Définition des ayants droit » ;
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2021 sous réserve d'une application anticipée volontaire des entreprises.
Il fait l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
3.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
3.2. Notification
Conformément à l'article L 2231-5 du code du travail, l'ANMF notifie le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives de la branche à l'issue de la procédure de signature.
3.3. Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées à l'article L. 2261-7 du code du travail.
3.4. Entrée en vigueur. Publicité
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au jour de sa signature.
À l'issue du délai d'opposition, le présent accord fera l'objet d'un dépôt par l'ANMF, dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-7 du code du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Le présent accord sera déposé auprès du conseil des prud'hommes de Paris.
3.5. Extension
Le présent accord ne fait pas l'objet d'une demande d'extension, les obligations y étant inscrites ne s'imposant qu'aux partenaires sociaux de la branche des métiers de la transformation des grains.
Les dates et périodes arrêtées ci-après sont fixées de façon à donner des orientations à la CPPNIC.
Les partenaires sociaux conviennent qu'il pourrait être fait un aménagement de celles-ci selon, notamment, des nécessités pratiques et/ou juridiques.
Thème de négociations
Date prévisionnelle de négociations
Révision du dispositif de maintien de salaire conventionnel
2d semestre 2020
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2d semestre 2020
Salaires minima conventionnels
1er semestre 2021
Classification
1er semestre 2021
Travail de nuit
2d semestre 2021
Prime d'ancienneté
2d semestre 2021
Financement du paritarisme
2d semestre 2021
Cadre général du télétravail
2d semestre 2021
Le présent avenant régit les règles relatives à la mise en place effective du degré élevé de solidarité du régime de prévoyance conventionnel de la convention collective nationale 66-79 conformément à l'article 7.3.1 de l'avenant n° 347 du 21 septembre 2018.
Il définit notamment les principes de financement et de gestion mutualisée des prestations. Ces principes sont mis en œuvre par un Protocole technique relatif à la mise en œuvre du degré élevé de solidarité au sein de la convention collective nationale 66-79 pour le régime de prévoyance (ci-après « le protocole technique »).
Il crée un article 44 « Fonds de solidarité mutualisé de prévoyance » au titre V de la convention collective en y intégrant les dispositions qui suivent.
Dans le cadre de la négociation annuelle relative aux mesures salariales, les partenaires sociaux ont convenu que l'évolution du taux directeur annoncée lors de la conférence salariale du 27 février 2020 ne permettait pas de prendre en compte les enjeux et les besoins prégnants du secteur, tels que : attractivité des débuts de carrière, égalité femme-homme, prise en compte des métiers émergents et métiers en tension, etc.
Les partenaires sociaux, actant de l'insuffisance de l'enveloppe, ont toutefois convenu de la mobiliser pour éviter que des niveaux de rémunération conventionnels se retrouvent immergés sous le montant du Smic en vigueur à la date du présent avenant, et ce, au moyen d'une mesure catégorielle à destination des salariés non-cadres.
En outre, afin que les besoins du secteur puissent être reconnus et financés par les pouvoirs publics, les partenaires sociaux conviennent de l'ouverture de négociations pour la mise en place d'une nouvelle classification conventionnelle et système de rémunération.
Dans le cadre de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les accords peuvent prévoir l'institution de garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité, comprenant à ce titre des prestations à caractère non directement contributif.
À ce titre, l'avenant n° 347 en date du 21 septembre 2018 à la convention collective nationale du 15 mars 1966, instaure un fonds de solidarité au sein de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (ci-après « la convention collective nationale 66-79 »).
Ce fonds a pour objectifs principaux de :
– mettre en place un plan d'action dédié à la diminution de la sinistralité par un engagement commun sur la prévention des risques professionnels et l'amélioration de la qualité de vie au travail ;
– aider, sous la forme la plus appropriée, les salariés de la convention collective nationale 66-79 en situation de fragilité ;
– relayer les campagnes nationales instaurées par les pouvoirs publics et des actions tendant à diminuer les risques auxquels peuvent être exposés les salariés de la convention collective nationale 66-79 ;
– le présent accord définit, entre autres, les orientations des actions financées, les règles de fonctionnement et de gestion du fonds de solidarité.
Conformément à l'avenant n° 335 du 4 décembre 2015 et son article 1er modifiant l'article 7 de l'avenant n° 322 et à l'article 7.3.1 de l'avenant n° 347 du 21 septembre 2018, les partenaires sociaux rappellent que les structures n'ayant pas choisi un des assureurs recommandés pour l'assurance du régime de prévoyance mutualisé sont tenues de consacrer 2 % de la cotisation de prévoyance aux mêmes objectifs que ceux du fonds de solidarité créé au sein du régime mutualisé.
Le présent avenant entend centraliser ces fonds pour développer des actions de prévention et une action sociale pour la convention collective nationale 66-79 accessibles aux entreprises à jour de leur cotisation et leurs salariés entrant dans le champ d'application du régime de prévoyance au-delà de la mutualisation du risque (incapacité, invalidité, décès et rentes associées).
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles, les dispositions du présent avenant entreront en vigueur, sous réserve d'agrément, le 1er février 2020.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité légales conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
À compter du 1er février 2020, l'indemnité de sujétion spéciale prévue par l'article 1er bis du titre Ier de l'annexe 1 est portée à 9,21 %.
À cet effet, le terme « 8,48 % » est remplacé dans toutes les dispositions de la convention collective du 15 mars 1966 et ses annexes par le terme « 9,21 % ».
Définition des ayants droit
Selon l'article 4.1 « structure de la cotisation », les ayants droit s'entendent comme :
– l'époux ou épouse de l'assuré, même séparé de corps, mais non divorcé, à condition de ne pas exercer d'activité ;
– la personne vivant en couple sans être mariée avec l'assuré (union libre ou pacte civil de solidarité [Pacs]) à condition d'être à sa charge effective, totale et permanente (une seule personne peut être désignée ayant droit au titre de ces 2 premières définitions) ;
– les enfants fiscalement à charge du salarié sont rattachés à leurs parents assurés en qualité d'ayant droit sous certaines conditions :
–– un enfant de moins de 16 ans à la charge d'un de ses parents ou des 2 peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des 2 (double rattachement) ;
–– un enfant de 16 à 20 ans peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des 2 s'il remplit au moins une des conditions suivantes :
––– poursuivre des études ;
––– être en apprentissage ;
––– être dans l'incapacité permanente de travailler (infirmité ou maladie chronique) ;
––– vivre avec l'assuré depuis 12 mois au moins et être à sa charge effective, totale et permanente ;
–– un enfant de 20 à 26 ans peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des 2 s'il ne bénéficie pas à titre personnel d'un régime de protection sociale et s'il remplit l'une des conditions suivantes :
––– être inscrit dans un établissement d'enseignement ;
––– recherche d'un 1er emploi ou inscrit à Pôle emploi ;
––– avoir dû interrompre ses études primaires, secondaires ou technologiques pour cause de maladie.
Le rattachement aux parents est possible jusqu'à la fin de l'année scolaire au cours de laquelle le jeune a 26 ans.
3.1. Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
3.2. Durée du présent avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
3.3. Révision et dénonciation
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions fixées par la loi.
3.4. Extension et formalités.
Le présent avenant est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
« Annexe III
Tableau des Garanties de ressource
Ancienneté dans la profession
Indemnisation
Indemnisation
100 % du salaire de référence
75 % du salaire de référence
Ouvrier/ employé
À partir de 8 mois continus et jusqu'à 5 ans inclus
Du 4e (*) au 60e jour
Du 61e au 90e jour
Supérieure à 5 ans et jusqu'à 23 ans inclus
Du 61e au 150e jour
Supérieure à 23 ans
Du 4e (*) au 90e jour
Du 91e au 190e jour
Agent de maîtrise et technicien assimilé
À partir de 8 mois continus et jusqu'à 5 ans inclus
Du 4e (*) au 90e jour
Supérieure à 5 ans et jusqu'à 23 ans inclus
Du 91e au 150e jour
Supérieure à 23 ans
Du 91e au 190e jour

À partir de 8 mois continus et jusqu'à 15 ans inclus
Du 4e (*) au 90e jour
Du 91e au 180e jour
Supérieure à 15 ans et jusqu'à 23 ans inclus
Du 4e (*) au 180e jour

Supérieure à 23 ans
Du 181e au 190e jour
(*) Intervention au 1er jour en cas d'accident du travail/ maladie professionnelle
(1) Article étendu sous réserve du respect d'une part, des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, relatifs au maintien de salaire dont le montant est conditionné à l'ancienneté et d'autre part, de l'article L. 2251-1 du même code relatif à la hiérarchie des normes entre dispositions légales et convention ou accord collectif, tel qu'interprété par la Cour de cassation dans son arrêt du 13 juin 2019 (Cass., Soc., 13 juin 2019, n° 17-31.711).
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Le déroulement des négociations au cours des années 2018-2019 a permis d'aboutir à la conclusion des avenants n° 8 à 13 à la convention collective. Diverses thématiques ont été abordées telles que les salaires minima, les forfaits jours des itinérants non-cadres ou le contingent d'heures supplémentaires des chauffeurs livreurs.
En application de l'article 8.3.1 de la convention collective nationale MTG, les partenaires sociaux définissent, chaque année, le calendrier de négociations des sujets abordés en CPPNIC, en précisant son objet et son périmètre.
Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de professionnalisation.
Ainsi, pour accompagner le salarié en contrat de professionnalisation, dans le cadre d'une action de formation par la reconversion ou la promotion par l'alternance, ou en apprentissage, l'employeur doit désigner un tuteur ou un maître d'apprentissage appartenant au personnel de l'entreprise. L'employeur lui-même peut exercer cette mission, à condition de remplir les conditions requises (cf. article 13.2).
Le tuteur ou le maître d'apprentissage, a les missions suivantes :
– accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat ou dans le cadre d'une action de formation par la reconversion ou la promotion par l'alternance, notamment pour faciliter son insertion professionnelle dans l'entreprise ;
– assurer la liaison avec l'organisme de formation et participer à l'évaluation et au suivi de la formation ;
– contribuer au développement des compétences professionnelles du salarié dont il a la responsabilité en tant que tuteur.
Le tuteur ou le maître d'apprentissage est désigné par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise et sur la base du volontariat. Le salarié ne peut être désigné comme tuteur que s'il justifie d'une expérience d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé et s'il est classé dans un niveau supérieur à celui du salarié en professionnalisation. Afin de développer l'apprentissage des jeunes dans les TPE, le maître d'apprentissage peut être le conjoint collaborateur de l'employeur.
Le tuteur ou le maître d'apprentissage ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés bénéficiaires de contrat de professionnalisation, dans le cadre d'une action de formation par la reconversion ou la promotion par l'alternance, ou de contrat d'apprentissage.
En l'absence de formation au tutorat et/ ou d'expérience de tutorat, les signataires conviennent que l'entreprise doit faire suivre une formation spécifique aux tuteurs ou aux maîtres d'apprentissage afin de leur permettre d'accomplir efficacement cette mission.
L'exercice de la mission du tuteur ainsi que le suivi d'une formation spécifique ne doit pas pénaliser le tuteur ou le maître d'apprentissage dans sa rémunération. Son salaire est maintenu en tenant compte de tous les éléments habituels de sa rémunération.
Pour les salariés rémunérés en tout ou partie de variables (notamment commissions, gueltes, primes sur objectif, etc.), il sera tenu compte du salaire brut moyen des 12 derniers mois.
Les partenaires sociaux demandent à la section paritaire professionnelle de la branche d'étudier chaque année, l'opportunité du maintien ou de la suspension des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale pris en charge par l'OPCO dans la limite des plafonds fixés à l'article D. 633293 du code du travail.
Les coûts liés à la formation suivie par le tuteur peuvent être pris en charge par l'OPCO dans la limite du plafond et de la durée fixés par l'article D. 6332-92 du code du travail.
La durée d'un contrat de professionnalisation faisant l'objet d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'une action de professionnalisation se situant en début de contrat de travail à durée indéterminée est comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée est fixée par l'employeur et le bénéficiaire, en cohérence avec la durée de l'action de formation nécessaire à l'acquisition de la qualification professionnelle visée.
Toutefois, dans la branche des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager, la durée du contrat de professionnalisation peut être portée jusqu'à 24 mois et notamment pour les jeunes de moins de 26 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, pour les personnes inscrites depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi définie ainsi que pour permettre l'obtention d'un diplôme de l'Éducation nationale ou d'un titre à finalité professionnelle, d'une qualification reconnue dans la classification de la convention collective, ou d'une qualification professionnelle figurant sur la liste proposée par la CPNEFP.
Dans le cadre du contrat de professionnalisation, la durée des actions d'évaluations, d'accompagnement, ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques est comprise entre 15 et 25 % de la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation débutant le CDI, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
La durée des actions peut être portée au-delà de 25 % et jusqu'à 50 % de la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation, lorsque le référentiel de la formation l'exige, notamment pour les jeunes n'ayant pas achevé un 2d cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou pour les personnes qui visent des formations diplômantes.
Il est rappelé que l'embauche d'un contrat de professionnalisation, à l'instar d'un CDD classique, ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise qui l'emploie.
La durée du CDD peut être allongée jusqu'à 36 mois pour :
– les jeunes âgés de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).
La prolongation est également possible :
– si la seconde qualification visée est supérieure ou complémentaire à la première ; ou
– si le bénéficiaire n'a pu atteindre la qualification préparée pour cause d'échec à l'examen, maternité ou adoption, maladie, accident du travail, défaillance de l'organisme de formation.
Les entreprises contribuent à la formation des jeunes et des demandeurs d'emploi en favorisant l'insertion professionnelle notamment des personnes de faible niveau de qualification et les plus éloignées de l'emploi.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre aux titulaires de compléter leur formation initiale, de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des publics les plus éloignés du marché du travail.
Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications :
– enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; ou
– reconnues dans les classifications de la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager ; ou
– figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
Le contrat de professionnalisation s'adresse :
– aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins 1 jour) pour compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi d'au moins 26 ans ;
– aux bénéficiaires du RSA ;
– aux bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
– aux bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).
Un jeune étranger titulaire de la carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention « étudiant » peut conclure un contrat de professionnalisation.
La CPNEFP de la branche détermine en tant que de besoin les publics prioritaires spécifiques.
L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de la professionnalisation et à lui assurer une formation suivie par un tuteur qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle.
Le titulaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
(1) L'alinéa 5 de l'article 17.2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L.5221-5 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
L'employeur informe le salarié qui en fait la demande, des modalités de mise en œuvre de la VAE.
S'agissant d'une démarche individuelle et volontaire du salarié, la VAE peut être réalisée dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), en accord avec l'employeur.
Le salarié présente sa demande à l'employeur au moins 60 jours avant le début prévu de son absence, en précisant le diplôme, le titre ou le certificat de qualification professionnelle postulé, les dates, la nature et la durée des actions permettant la validation ainsi que l'identité de l'autorité délivrant la certification.
L'employeur informe par écrit le salarié de sa réponse dans le mois suivant la réception de la demande. En cas de report d'autorisation d'absence, celui-ci ne peut pas excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.
Au terme de l'absence pour VAE, le salarié présente à l'employeur une attestation de fréquentation à l'action de validation par l'organisme ayant délivré la certification.
Le titulaire d'un contrat de professionnalisation bénéficie de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'entreprise, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation.
Le titulaire du contrat de professionnalisation pourra bénéficier, à sa demande, d'un congé rémunéré supplémentaire de 2 jours par année civile pour préparer ses examens. Cette demande par le salarié de congé supplémentaire doit être formulée par tout moyen conférant date certaine, au moins 1 mois avant la date des épreuves.
Les titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du contrat de professionnalisation une rémunération définie selon le tableau suivant :
Moins de 21 ans
De 21 ans à moins de 26 ans
26 ans et +

65 % du Smic
75 % du Smic
100 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 85 % du salaire minimum conventionnel

75 % du Smic
80 % du Smic
La durée du travail du salarié, incluant le temps passé en formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l'entreprise ni la durée quotidienne maximale du travail fixée par l'article L. 3121-18 du code du travail.
Il bénéficie du repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.
En cas d'accomplissement d'heures supplémentaires par les salariés concernés, cette rémunération est complétée par le paiement de ces heures conformément aux dispositions légales, ou compensées par un repos majoré, suivant le choix du salarié.
Il est rappelé que les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent effectuer d'heures supplémentaires.
Toute poursuite d'un cycle de formation en alternance visant à obtenir une qualification supérieure ou complémentaire donnant lieu à la conclusion d'un nouveau contrat de professionnalisation ou au renouvellement du contrat initial, dans la même entreprise ou dans une autre entreprise de la branche, doit s'analyser comme la poursuite de la formation et doit donner lieu à une rémunération au moins égale à celle prévue pour la 2de année.
Les bénéficiaires du compte personnel formation tels qu'ils sont définis par l'article L. 6323-2 du code du travail peuvent mobiliser leur CPF qu'ils soient salariés ou à la recherche d'un emploi, afin de suivre à leur initiative, une formation en lien ou non avec l'activité de l'entreprise.
Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire de mobiliser son compte ne constitue ni un motif de sanction, ni un motif de licenciement.
Les heures de formation inscrites sur le CPF demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi.
Le compte est fermé lorsque son titulaire est admis à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.