Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Sous réserve des dispositions conventionnelles particulières, le calcul de la durée des congés payés est réglé conformément à la loi.
Chaque salarié bénéficie d'un congé annuel payé dont la durée est fixée à deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif. Conformément aux dispositions du code du travail, sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à quatre semaines ou 24 jours de travail effectif, sans que la durée totale du congé puisse excéder trente jours ouvrables. En cas d'année incomplète, chaque période de deux semaines donnera droit à un jour un quart ouvrable.
– les périodes pendant lesquelles le salarié absent pour maladie ou accident aura perçu les indemnités prévues à l'article 7 du présent avenant, dans la limite de 60 jours calendaires ;
– Les congés pour événements familiaux, les congés d'ancienneté et de responsabilité, ainsi que les congés de paternité et d'accueil de l'enfant ;
– les absences, autorisées dans le cadre de la présente convention, pour participer aux réunions paritaires du secteur de la sidérurgie, aux réunions des instances syndicales et aux activités de représentation syndicale dans des organismes officiels ;
– les absences pour participer aux séances des jurys d'assise ;
–  les périodes d'activité partielle.
Lorsque les droits à congé du salarié sont, en cas de fermeture de l'établissement pour congés payés, inférieurs à la durée de fermeture dudit établissement, l'entreprise s'efforcera d'occuper le salarié, dans la mesure de ses possibilités (formation, travaux de substitution, etc.). En tout état de cause le salarié devra au préalable utiliser, en complément de ses droits à congé, les droits à absence payée qu'il a pu acquérir antérieurement.
En cas de changement d'employeur, le nouvel embauché qui n'aurait pas acquis la totalité de ses droits à congés payés chez son nouvel employeur et qui a perçu, lors de la résiliation de son précédent contrat de travail pour motif économique, une indemnité compensatrice de congés payés, pourra bénéficier d'un complément de congé non payé, dans la limite des droits qu'il aurait acquis s'il avait travaillé une année complète chez le nouvel employeur.
Les entreprises ont, si elles le souhaitent, la possibilité de décompter les jours de congés ouvrables en jours de congés ouvrés. En tout état de cause, le calcul en jours ouvrés ne doit pas avoir pour conséquence l'attribution d'un nombre de jours de congés payés inférieur à celui qui aurait été obtenu si le calcul avait été effectué en jours ouvrables. En cas de fractionnement dans la prise des congés, celui-ci ne peut pas conduire à un nombre de jours d'absence dont la durée totale comprendrait une proportion de jours ouvrés et de repos différente de celle existant dans un congé non fractionné, attribué en jours ouvrables. La comparaison doit s'effectuer globalement, sur l'ensemble de la durée totale du congé, et non pas sur chacune des périodes de congés payés fractionnées.
Le salarié travaillant en horaires postés ou exceptionnellement en horaires postés et contraint de se restaurer sur son lieu de travail en raison de ses horaires perçoit pour chacun des postes effectivement travaillés une indemnité de repas compensant les frais supplémentaires de nourriture engagés.
A cet effet, il convient de considérer que le salarié est « contraint de se restaurer sur son lieu de travail en raison de ses horaires » chaque fois que le temps de pause, réservé au repas, se situe en dehors de la plage horaire fixée pour les autres salariés de l'entreprise ou ne lui permet pas de rentrer chez lui, ni d'avoir accès, le cas échéant, au restaurant de l'entreprise.
Cette indemnité correspondant à un remboursement forfaitaire de frais de restauration sera versée dans son intégralité pour chaque poste de travail de 3 heures minimum.
L'indemnité de restauration sur le lieu de travail n'est versée qu'au titre des jours où le salarié se trouve dans la situation visée au second alinéa du présent article. Elle n'est pas versée au titre des jours non travaillés, qu'ils soient ou non indemnisés (congés payés, absence résultant d'une maladie ou d'un accident, etc.), ni au titre des jours travaillés où le salarié ne se trouve pas dans la situation considérée.
L'évolution de l'indemnité de repas fera l'objet d'un examen annuel avec les partenaires sociaux. Son montant évoluera en tenant compte notamment de l'environnement économique et de la variation du plafond d'exonération des frais professionnels relatif au remboursement des frais de repas d'un salarié non cadre, sans pour autant être automatique.
Le montant de l'indemnité unique de remboursement de frais est défini à l'annexe II à la présente convention collective.
Convention collective de la sidérurgie
(Valeurs en vigueur à la date de la signature de la convention collective)
Frais de transport » (art. 38 du chapitre IX).
Indemnité d'éloignement par transport SNCF.

(en kilomètres)

journalier
(en francs)

(en kilomètres)

journalier
(en francs)




















































































































Les valeurs représentent 1/5 de la carte d'abonnement hebdomadaire du pass métrolor seconde classe (abonnement pour les voyageurs circulant en Lorraine)
La reconnaissance des compétences implique l'égalité de classification et de rémunération entre tous les salariés, à compétences égales pour un travail égal.
Dans le cadre et les limites des articles L. 2242-1 à L. 2242-5 du code du travail, les entreprises sont tenues d'engager chaque année une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
Par ailleurs, et en application du code du travail, les entreprises veillent, sous réserve des dispositions particulières des articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail et sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante d'un emploi ou d'une activité professionnelle, à ce que le principe d'égalité de traitement entre tous les travailleurs soit appliqué, en matière de recrutement, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, d'affectation ou de mutation, de formation quel que soit l'horaire ou le métier pratiqué.
La rémunération du salarié comprend, outre le salaire de base, les primes, majorations et indemnités, dont la périodicité est propre à chacune d'elles.
La rémunération est en principe contractuelle. Des primes complémentaires ou accessoires peuvent, par ailleurs, résulter le cas échéant d'accords collectifs ou d'usages.
Le salaire de base mensuel est notamment lié à la classification personnelle du salarié.
La rémunération tient compte de la compétence et des qualités professionnelles, de l'expérience acquise, en particulier par l'ancienneté, des contraintes de l'emploi ainsi que des autres critères pouvant être définis par l'entreprise. Elle peut ainsi ne pas être identique dans toutes les situations pour tous les salariés.
La rémunération est versée mensuellement pour un horaire de travail effectif déterminé et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. En cas de besoin, le salarié peut demander un acompte sur sa rémunération mensuelle.
Un changement opéré, en application d'un accord collectif, dans la structure des rémunérations ne constitue pas une modification du contrat de travail à condition que la rémunération brute soit maintenue au même niveau.
Les salaires font l'objet, dans l'entreprise, d'une négociation annuelle conformément aux dispositions du code du travail.
Le salarié peut obtenir la remise d'une photocopie ou d'un duplicata d'un de ses bulletins de paye, sauf impossibilité matérielle.
À la demande de l'employeur, et dans le cadre des dispositions et limites légales et conventionnelles, le salarié est tenu d'effectuer les heures supplémentaires. Ces heures sont affectées des majorations légales, étant précisé que, pour le personnel relevant du régime légal des équivalences, et par dérogation au principe général, le salaire est établi sur la base de l'horaire d'équivalence, les majorations pour heures supplémentaires commençant à courir au-delà.
En ce qui concerne les salariés travaillant à temps partiel, les heures effectuées à la demande de l'employeur au-delà de leur horaire normal sont des heures complémentaires. Le régime de ces heures est celui fixé par la réglementation en vigueur et par l'accord national de la métallurgie du 7 mai 1996 modifié, pour toutes les entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention collective. A titre indicatif, à la date du présent avenant, elles sont majorées de 10 % dans la limite d'un quota fixé à 10 % de l'horaire de base du salarié et majorées de 25 % au-delà dans la limite d'un quota maximum de 20 % de l'horaire de base du salarié. En tout état de cause, ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale ou de l'horaire pratiqué dans l'entreprise. Le refus pour un salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées dans le contrat de travail ne constitue pas une faute.
L'apprenti bénéficie d'une rémunération correspondant à l'ensemble de son activité de formation à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise. Cette rémunération comprend les mêmes éléments que ceux dont bénéficient les autres catégories de salariés entrant dans le champ d'application de la présente convention, à l'exception de ceux qui sont propres à son statut.
La classification et la rémunération minimale garantie de l'apprenti sont déterminées conformément aux dispositions de l'accord national de la métallurgie du 13 novembre 2014 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, annexé.
La durée du travail de l'apprenti est celle en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement ; elle est conforme aux dispositions spécifiques, concernant la partie formation en centre d'apprentissage, à l'accord national de la métallurgie du 13 novembre 2014.
L'apprenti bénéficie des mêmes garanties sociales que les autres salariés en matière de prévoyance et de retraite. II est affilié, pour la retraite complémentaire, au régime de l'ARRCO.
L'apprenti est électeur aux élections professionnelles dans les conditions prévues par la loi.
Les entreprises ou établissements qui accueillent des apprentis mettent en œuvre les actions de formation technique et pédagogique des maîtres d'apprentissage, en application des dispositions de l'accord national de la métallurgie du 13 novembre 2014.
Le classement de l'ensemble des salariés relevant du présent avenant est effectué d'après l'accord national de la Métallurgie sur les classifications du 21 juillet 1975 modifié, figurant en annexe à la présente Convention Collective, l'accord national de la Métallurgie du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications et l'accord A Cap 2000 du 17 décembre 1990.
Les apprentis relèvent, pour leur classification, de l'accord national de la métallurgie du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Des salariés peuvent rencontrer des difficultés dans leur vie professionnelle en raison d'événements divers dont la cause peut être liée à des problèmes personnels ou familiaux inhérents aux capacités d'adaptation et d'évolution de l'intéressé ou tout simplement aux fonctions tenues.
Les entreprises examineront ces cas en collaboration, selon les circonstances, avec les spécialistes sociaux, le médecin du travail et le salarié concerné. Elles s'efforceront de trouver des solutions positives et adaptées.
Par ailleurs, dans le cadre et les limites des articles L. 2242-13 et L. 2242-14 du code du travail, les entreprises sont tenues d'engager chaque année une négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
La négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, sur les conditions de travail et d'emploi ainsi que sur les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise.
1° Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale bénéficient de congés dans les conditions définies aux articles L. 3142-7 à L. 3142-11, L. 2145-1 et R. 3142-1 du code du travail.
Ces absences pour congé de formation économique, sociale et syndicale peuvent être prises au minimum par demi-journée.
La demande de congé doit être présentée à l'employeur au moins 15 jours à l'avance par l'intéressé et doit préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.
Ces absences ne peuvent être imputées sur les congés payés annuels et sont assimilées à du temps de travail effectif. Elles ne peuvent par ailleurs être cause de réduction des avantages éventuels liés à l'assiduité et à l'ancienneté.
2° Les congés de formation spécifiques, prévus à l'article L. 2325-44du code du travail, des membres des comités d'entreprise ou d'établissement sont ouverts aux membres élus suppléants et aux représentants syndicaux dans les mêmes conditions que pour les membres titulaires.
Toute absence doit être justifiée par un motif légitime ou préalablement autorisée, sauf cas fortuit si la durée et l'objet restent en rapport avec l'événement et que l'employeur a été averti dès que possible.
Les absences occasionnées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas une rupture du contrat de travail. Elles doivent être justifiées par un certificat médical, dans un délai qui ne saurait excéder quarante huit heures (non comprises les heures de fermeture du service), sauf cas fortuit ou de force majeure.
En outre, toute absence qui n'a pas été autorisée au préalable, quelle qu'en soit l'origine, doit être signalée à l'employeur dans un délai qui ne saurait excéder vingt quatre heures, sauf cas fortuit ou de force majeure.
II est rappelé que la force majeure se caractérise par un événement imprévisible et irrésistible qui provient d'une cause extérieure à l'intéressé.
En cas de circonstance de force majeure dûment justifiée (incendie du domicile, décès ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, etc.), l'absence occasionnée par cet événement, et dont la courte durée met le salarié dans l'impossibilité de prévenir son employeur, n'entraîne pas la rupture du contrat de travail. Cette absence, non rémunérée, qui ne saurait excéder quarante-huit heures, n'a pas d'incidence sur l'acquisition de l'ancienneté et des congés payés ; cependant elle n'est pas assimilée à du travail effectif et ne permet pas de capitaliser des heures dans le cadre de la réduction du temps de travail. En accord avec son employeur, le salarié aura la possibilité d'imputer cette absence sur ses congés payés ou tous autres jours de repos quelle qu'en soit l'origine.
Le jeune salarié bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle d'une durée de 1 journée pour participer à la journée défense et citoyenneté. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
En ce qui concerne les salariés exerçant une activité dans la réserve opérationnelle ou ayant souscrit un engagement à servir dans cette réserve, leurs absences sont réglées conformément aux dispositions des articles L.3142-65 et suivants du code du travail.
Dans les conditions déterminées aux articles L. 6323-1 et suivants du code du travail, un compte personnel de formation est ouvert pour toute personne dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'au moment où elle est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite. La mise en œuvre de ce compte personnel de formation relève des dispositions légales et réglementaires et de l'accord national de la métallurgie du 13 novembre 2014.
Le congé individuel de formation est ouvert à tout salarié dans les conditions d'ancienneté, de rémunération et de garantie d'emploi fixées par la réglementation. Il est financé par les fonds pour la gestion du CIF.
L'initiative des élections des délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement incombe au chef d'entreprise qui doit les organiser, en principe, à la même date.
Pour ce faire :
– les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés sont informées, par voie d'affichage, de l'organisation des élections et invitées à négocier le protocole d'accord préélectoral ;
– les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.
Ce protocole réglera les dispositions relatives aux conditions du vote et notamment celles relatives aux votes par correspondance.
La loi n'ayant pas prévu le remplacement des délégués du personnel suppléants ni celui des membres suppléants du comité d'entreprise, devenus titulaires en cours de mandat, le protocole pré-électoral pourra prévoir les modalités de ce remplacement.
Lors de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral, les organisations syndicales intéressées examineront les voies et moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures.
La mise en place dans l'entreprise ou l'établissement d'un nombre de collèges différent de ceux prévus aux articles L. 2314-8 et L. 2324-11 du code du travail est possible, sous réserve de l'accord unanime des parties signataires de l'accord préélectoral, en application des dispositions des articles L. 2314-10 et L. 2324-11.
Dans l'hypothèse où le chef d'entreprise ne peut pas aboutir à la conclusion d'un protocole d'accord électoral en application des dispositions légales, il organise les élections dans les limites et conditions prévues par la législation.
Dans l'organisation des élections, il est tenu compte des dispositions de l'article 4.3 de l'accord de la métallurgie du 26 février 1976 sur les conditions de déplacement.
Le temps consacré par les salariés de l'entreprise ou de l'établissement, dans le cadre des dispositions prévues au protocole pré-électoral, au déroulement des opérations de vote et de dépouillement, est rémunéré comme temps de travail effectif.
Les dispositions du présent accord règlent les rapports entre les entreprises de commerce de détail alimentaire de proximité ou spécialisé et les gérants mandataires non salariés des deux sexes dont le statut est fixé aux articles L. 7322-1 à L. 7322-6 du code du travail  qui assurent le cas échéant, en qualité de gérants mandataires non salariés employeurs lorsqu'ils sont amenés à embaucher, pour une période déterminée ou indéterminée, ou à reprendre des salariés, à leurs frais et sous leur entière responsabilité la gestion et l'exploitation des succursales de commerce alimentaire appartenant à ces entreprises.
L'accord s'applique sur tout le territoire national à toute entreprise de commerce de détail alimentaire de proximité ou spécialisé possédant au moins 2 succursales gérées et exploitées par des gérants mandataires non salariés.
Il n'est toutefois pas applicable aux gérants mandataires non salariés des succursales des sociétés revêtant la forme coopérative ni aux gérants mandataires dont le statut est défini aux articles L. 146-1 et suivants du code de commerce.
La commission paritaire nationale de validation a pour objet de se prononcer sur la validité des accords conclus entre l'employeur, ou son représentant, et les représentants élus au comité d'entreprise, ou les membres de la délégation unique du personnel, ou les délégués du personnel.
La commission paritaire nationale de validation (CPNV) contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Composition
La CPNV est composée de la manière suivante :
– pour le collège salarié : 2 représentants par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche (soit 10 représentants syndicaux au total). Les organisations syndicales de salariés organisées en 2 fédérations devront donc désigner 1 représentant par fédération ;
– pour le collège patronal : il sera représenté par un nombre égal de représentants.
Le représentant d'une organisation (patronale ou syndicale) faisant partie d'une entreprise dont l'accord est examiné par la commission de validation ne peut pas siéger à cette dernière.
Le temps passé pour l'assistance à ces réunions et les frais de déplacement des représentants du collège salariés à la CPNV sont régis par l'article 8 de la convention collective nationale des commerces de gros n° 3044.
La présence des 2/5 des membres dans chaque collège est requise pour la validité des délibérations.
Réunion de la CPNV
La commission se réunit au plus tard dans les 2 mois qui suivent la saisine par l'entreprise, sur convocation adressée par le secrétariat au plus tard 15 jours avant la réunion avec l'ensemble des dossiers. Durant ces 2 mois, les organisations patronales et syndicales de salariés peuvent demander les informations complémentaires nécessaires.
Il est précisé que ces délais commencent à courir dés réception du dossier complet.
Les partenaires sociaux s'engagent à respecter la confidentialité des dossiers.
Les séances de la commission nationale paritaire de validation sont présidées alternativement par un membre d'une des organisations syndicales de salariés et par un représentant d'une des organisations patronales.
En cas d'absence d'une des organisations présentes dans la commission, cette dernière pourra donner pouvoir à une organisation du même collège dans la limite de deux pouvoirs par organisation.
Le pouvoir doit être retourné au secrétariat de la CPNV et présenté aux membres présents.
Toutefois, en cas de force majeure ou de problèmes de transport, le pouvoir pourra être envoyé par e-mail, sms ou mms au secrétariat de la CPNV et devra, pour être pris en compte, être accompagné d'un justificatif.
Les sociétés garantissent à leurs gérants mandataires non salariés une commission mensuelle minimum, tant pour la gérance d'appoint que pour la gérance normale.
A compter du 1er janvier 2015, les minima garantis sont les suivants :
- gérance 1re catégorie : 1 635 € par mois ;
- gérance 2e catégorie : 2 380 € par mois.
Clause de révision : les minima sont révisables une fois par an, sauf circonstances exceptionnelles.
Avenant n° 107 « Accord sur le développement du paritarisme » du 24 mars 2004 modifié par les avenants n° 120 du 7 octobre 2008 et n° 124 du 3 décembre 2009.
Avenant n° 112 du 15 avril 2005 : indemnisation des salariés d'entreprise appelés à participer aux négociations et aux instances paritaires de la convention collective.
Avenant n° 88 du 21 juin 1995 relatif aux horaires spéciaux réduits de fin de semaine.
Avenant n° 92 du 17 décembre 1996. – Accord-cadre « loi Robien ».
Avenants nos 97 et 98 du 19 octobre 1998. – Accords-cadres « loi Aubry ».
Accord du 3 décembre 2009 relatif à la création d'un régime conventionnel de remboursement complémentaire de frais de santé dans la coopération bétail et viande.
Accord collectif national du 15 novembre 2012 relatif à la création d'un régime conventionnel de prévoyance modifié par avenant n° 1 du 3 décembre 2013.
Accord du 3 décembre 2009 relatif à la création d'un régime  conventionnel de remboursement complémentaire de frais de santé dans la  coopération bétail et viande (N0R : AGRS1097121M), publié dans le Bocc n° 2010-16.
La loi du 5 mars 2014 réforme le financement de la formation professionnelle. Cette modification entre en vigueur en 2016 au titre de la collecte assise sur l'année 2015.
Toutes les contributions des entreprises au titre de la formation professionnelle sont  collectées par un collecteur unique, l'OPCA de branche - actuellement l'AGEFOS PME - qui a conclu avec les organisations syndicales de la branche un protocole sur le fonctionnement d'une section paritaire professionnelle au sein de l'OPCA.
La contribution des entreprises de moins de 10 salariés est inchangée, à 0,55 % de la masse salariale.
La contribution des entreprises de 10 salariés et plus est fixée à 1 %, et elle est composée des contributions suivantes :
(En pourcentage.)
Entreprises

de formation

Professionnalisation

individuel
de formation
des salariés



de sécurisation
des parcours
professionnels
De 10 à 49 salariés





De 50 à 299 salariés





De 300 salariés et plus
A compter du 1er janvier 2015, les taux de cotisation calculés sur les salaires bruts (tranches A et B) sont les suivants :
(En pourcentage.)

Taux de cotisation

Part employeur
Part salarié
Décès-invalidité permanente et totale (3e catégorie)



Double effet



Rente éducation OCIRP



Incapacité temporaire de travail



Invalidité



Inaptitude totale professionnelle ou non professionnelle



Taux global



La cotisation globale de 1,14 % sur les tranches A et B est financée à 50 % par l'employeur et à 50 % par le salarié, soit 0,57 % à la charge du salarié et 0,57 % à la charge de l'employeur, tel que cela figure dans le présent tableau.
Pour les personnels cadres et assimilés définis aux articles 4 et 4 bis de la convention collective du 14 mars 1947, il est rappelé que les dispositions du présent accord ne se substituent pas à l'obligation des employeurs de financer à hauteur de 1,50 % de la tranche A des garanties de prévoyance spécifiques aux cadres couvrant par priorité le risque décès.
A. - Jour de repos hebdomadaire
Lorsque son horaire de travail l'appelle à prendre son repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche, les heures de travail qu'il effectue le dimanche sont majorées de 40 % en sus du salaire mensuel normal, si le cavalier d'entraînement fait son horaire normal de travail.
Lorsque, en raison de circonstances particulières, un cavalier d'entraînement est appelé à travailler exceptionnellement le jour de son repos hebdomadaire, il perçoit, indépendamment de son salaire mensuel normal, le salaire correspondant aux heures effectuées, sur la base des heures normales, majoré de 70 %.
B. - Jours fériés
Lorsque, en raison de circonstances particulières, un cavalier d'entraînement est appelé à travailler exceptionnellement pendant un jour férié qui aurait dû être son jour de repos hebdomadaire, il perçoit, indépendamment de son salaire mensuel normal, le salaire correspondant aux heures effectuées, sur la base des heures normales, majoré de 70 %.
Lorsque ce jour férié tombe un jour autre que celui du repos hebdomadaire, les heures de travail effectuées ce jour-là sont majorées de 50 % en sus du salaire mensuel normal.
Dans les deux cas prévus au paragraphe B, les heures travaillées peuvent, au lieu d'être rémunérées, être compensées par un repos de durée égale au nombre d'heures majorées prévues ci-dessus, à prendre au plus tard dans les 12 jours suivants.
NOTE :  taux applicables dans les établissements situés sur le territoire métropolitain, sauf ceux situés dans les départements de l'Oise, du Val-d'Oise et des Yvelines.
Un exemple : NOM : MARTIN (Jean) PERIODE : 1-1-94 - 31-12-94

HEURES Période basse :32
HEURES payées : 39
ECART de la semaine : -7
ECART cumulé : -7
OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés

HEURES Période basse :32
HEURES payées : 39
ECART de la semaine : -7
ECART cumulé : -14
OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés

HEURES Période basse :32
HEURES payées : 39
ECART de la semaine : -7
ECART cumulé : -21
OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés

HEURES Période basse : 40 h F.P.
HEURES payées : 39
ECART de la semaine : +1
ECART cumulé : -20
OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés

HEURES Période basse : 39 h C.P.
HEURES payées : 39
ECART de la semaine : 0
ECART cumulé : -20
OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés

HEURES Période normale : 39
HEURES payées : 39
ECART de la semaine : 0
ECART cumulé : -20
OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés

HEURES Période normale : 39
HEURES payées : 39
ECART de la semaine : 0
ECART cumulé : -20
OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés

HEURES Période normale : 39
HEURES payées : 39
ECART de la semaine : 0
ECART cumulé : -20
OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés

HEURES Période normale : 39
HEURES payées : 39
ECART de la semaine : 0
ECART cumulé : -20
OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés
semaine 10
HEURES Période normale : 39
HEURES payées : 39
ECART de la semaine : 0
ECART cumulé : -20
OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés
semaine 11
HEURES Période normale : 39
HEURES payées : 39
ECART de la semaine : 0
ECART cumulé : -20
OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés
semaine 12
HEURES Période normale : 39
HEURES payées : 39
ECART de la semaine : 0
ECART cumulé : -20
OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés
semaine 46
HEURES Période normale : 39
HEURES payées : 39
ECART de la semaine : 0
ECART cumulé : -20
OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés
semaine 47
HEURES Période normale : 39
HEURES payées : 39
ECART de la semaine : 0
ECART cumulé : -20
OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés
semaine 48
HEURES Période haute : 46
HEURES payées : 39
ECART de la semaine : +7
ECART cumulé : -13
OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés
semaine 49
HEURES Période haute : Maladie
HEURES payées : 39
ECART de la semaine : 0
ECART cumulé : -13
OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés
semaine 50
HEURES Période haute : 46
HEURES payées : 39
ECART de la semaine : +7
ECART cumulé : -6
OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés
semaine 51
HEURES Période haute : 46
HEURES payées : 39
ECART de la semaine : +7
ECART cumulé : +1
OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés
semaine 52
HEURES Période normale : 39
HEURES payées : 39
ECART de la semaine : 0
ECART cumulé : +1
OBSERVATIONS : Formation professionnelle - Congés payés
L'article 7-1 "Durée du travail - Congés" est modifié comme suit :
"Compte tenu du caractère saisonnier dans cette branche d'activité, de la charge de travail et de la nature des activités des industries rattachées à la présente convention collective, une modulation de l'horaire effectif de travail sur une durée maximale de douze mois consécutifs est nécessaire à certaines entreprises.
L'accord de branche du 28 octobre 1993 fixe les conditions d'une telle modulation.
2.1. Situation générale
A compter du 1er juillet 2011, l'âge d'entrée dans les régimes des congés de fin d'activité est porté de 55 à 57 ans.
2.2. Cas particuliers
Par exception au principe énoncé au 2.1. et afin de prendre en compte des situations particulières, peuvent également entrer dans les régimes des congés de fin d'activité à compter du 1er juillet 2011 :
A. – Les conducteurs ou les convoyeurs dont l'âge est compris entre 55 ans et 57 ans dès lors qu'ils ont atteint l'âge de 55 ans au 1er juillet 2011 et qu'ils ont rempli à cette date la condition des :
– 30 années de conduite exigées par l'accord du 2 avril 1998 pour ce qui concerne les conducteurs routiers « Voyageurs » ;
– 25 années de conduite exigées par l'accord du 28 mars 1997 pour ce qui concerne les conducteurs routiers « Marchandises » ;
– 20 années d'exercice d'un emploi de convoyeur au sein d'un équipage exigées par le protocole d'accord du 22 mai 2000.
B. - Les conducteurs et les convoyeurs âgés de 55 à 57 ans susceptibles de bénéficier des mesures relatives au départ anticipé à la retraite communément appelé " pour carrière longue " dans les conditions fixées par les dispositions réglementaires.
Ils peuvent être pris en charge par les régimes des congés de fin d'activité 5 ans au maximum avant la date à laquelle ils remplissent les conditions pour prétendre à leur pension d'assurance vieillesse à taux plein dans le cadre du dispositif " carrière longue ".
Les conducteurs et convoyeurs concernés par le dispositif susvisé cessent, à la veille de cette date, de percevoir les prestations des congés de fin d'activité versées par le FONGECFA transport et l'AGECFA voyageurs. Cette mesure est d'application automatique.
C. – Les conducteurs « Marchandises » ou les convoyeurs âgés de 55 à 57 ans qui, avant le 30 juin 2011, ont demandé à bénéficier de la dérogation temporaire aux conditions d'ouverture du droit aux congés de fin d'activité dans le respect des dispositions de l'accord du 30 juin 2009 et de son avenant du 28 juin 2010.
NOTE : Suspension de la dérogation « carrières longues »
La dérogation prévue à l'article 2.2, paragraphe B, est suspendue pour les salariés des entreprises de transport routier de marchandises, de déménagement ainsi que de transport de fonds et de valeurs.
(Accord du 11 mars 2014 article 1 BO 2014/20).
a) Définition de la garantie
En cas de décès du conjoint ou assimilé simultanément ou postérieurement à celui du salarié, l'organisme assureur verse aux enfants à charge ou à leur représentant légal un capital dont le montant est fixé au b, réparti par parts égales entre eux.
b) Montant de la prestation
Il est versé aux enfants à charges par parts égales entre eux, un capital d'un montant égal à celui qui serait versé dans le cas d'un décès toute cause.
a) Définition de la garantie
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (IAD 3e catégorie) d'un salarié, reconnue avant la liquidation de sa pension de vieillesse, il sera versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à compter du 1er janvier 2013 à :
- 15 % du salaire de référence par enfant âgé de moins de 12 ans ;
- 20 % du salaire de référence par enfant âgé de 12 ans jusqu'au 18e anniversaire ;
- 25 % du salaire de référence par enfant âgé de 18 ans jusqu'au 26e anniversaire.
b) Notion d'enfant à charge pour le versement de la rente éducation
Sont considérés à charge pour le bénéfice de la rente éducation indépendamment de la position fiscale les enfants à naître, nés viables, recueillis (soit les enfants de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité) du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du participant les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
- jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition :
- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;
- d'être en apprentissage ;
- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes, associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrit auprès du régime d'assurance chômage comme demandeur d'emploi ou stagiaire de la formation professionnelle ;
- d'être employé dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou de 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation.
(En pourcentage.)
Taux de cotisation
Tranches A et B


Rente éducation

Incapacité de travail

2e période de maintien de salaire (1)

Invalidité

Total prévoyance

(1) A la charge exclusive de l'employeur.
La cotisation prévoyance est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié. Ces cotisations sont prélevées sur la masse salariale brute des salariés concernés par le présent régime, travaillant au sein de chaque entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord.
a) Définition de la garantie
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident de la vie courante ou professionnelle, pris en charge par la sécurité sociale, l'organisme assureur versera au salarié des indemnités journalières complémentaires à celles servies par cet organisme en relais des obligations de maintien de salaire par l'employeur telles que prévues à l'article 12 de la convention collective nationale.
b) Point de départ de la garantie
Les indemnités journalières complémentaires sont versées en relais des obligations de maintien de salaire par l'employeur.
c) Montant des prestations
Le montant des indemnités journalières complémentaires garanti correspond à la différence entre 80 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel. En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale, et l'éventuel salaire à temps partiel, ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.
d) Durée du versement des indemnités journalières
Les prestations sont servies tant que le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale et cessent d'être versées :
― à la date de notification de mise en invalidité par la sécurité sociale ;
― à la date de reprise du travail ;
― à la date de liquidation de la pension de vieillesse ;
― et au plus tard au 1 095e jour d'arrêt de travail.
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie ont convenu de la nécessité de mettre en place un régime de prévoyance accordant des garanties minimum de protection sociale aux salariés de la branche professionnelle précitée ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Cet accord définit et précise, entre autres dispositions, les garanties minimales de prévoyance dont doivent obligatoirement bénéficier ces salariés et les conditions pour en bénéficier.
Bénéficie des garanties l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord qui ne relève pas des articles 4 et 4

Bénéficient de la garantie « maintien des garanties de prévoyance après rupture du contrat de travail » les salariés bénéficiaires du régime de prévoyance conventionnel dont le contrat de travail est rompu (sauf si la rupture dudit contrat résulte d'une faute lourde). L'ancienneté retenue pour définir les droits est déterminée à la date de cessation du contrat de travail du salarié.
Pour pouvoir bénéficier de cette garantie, les salariés dont le contrat de travail est rompu, doivent :
- remplir les conditions requises pour bénéficier du régime de prévoyance conventionnel à la date de rupture de leur contrat de travail pour bénéficier du maintien des garanties du régime après la rupture dudit contrat ;
- être pris en charge par l'assurance chômage et percevoir à ce titre des allocations pour perte d'emploi.
- justifier de cette prise en charge auprès de leur dernier employeur en lui adressant le justificatif et la notification du montant des allocations qu'ils perçoivent ;
- ne pas avoir renoncé expressément à cette garantie (en effet, l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008, prévoit la possibilité pour le salarié de renoncer par écrit à la portabilité des garanties de prévoyance accordées dans l'entreprise quittée, par envoi d'un courrier dans les dix jours de la cessation de son contrat de travail à son ex employeur). La renonciation qui est irrévocable vaut pour l'ensemble des garanties du régime conventionnel.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail, tels que définis précédemment, dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009.
Les garanties du régime de prévoyance sont maintenues pour une durée comprise entre 1 et 9 mois selon la durée du contrat de travail de l'intéressé dans l'entreprise quittée. Ces durées sont appréciées en mois entiers comme dans l'exemple ci-dessous, sachant que ce maintien de garanties sera accordé au maximum pour 9 mois même si le contrat de travail de l'intéressé a été d'une durée supérieure.

Durée du contrat de travail
Durée de la garantie
Durée contrat < à 1 mois
Pas de droit
Durée contrat = 1 mois entier
1 mois de maintien de droits
Un mois < durée contrat < 2 mois
1 mois de maintien de droits
Durée contrat = 2 mois entiers
2 mois de maintien
2 mois < durée contrat < 3 mois
2 mois de maintien
Durée contrat = 3 mois entiers
3 mois de maintien
Ainsi de suite jusqu'à un maximum de 9 mois de maintien de droits.
Le bénéficiaire de cette garantie doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties de prévoyance du régime conventionnel.
En tout état de cause, la présente garantie cesse dès que le chômeur retrouve un emploi ou dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage.
a) Définition de la garantie
Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale dans l'une des catégories d'invalides définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, ou lorsque l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente partielle (IPP) de 1re, de 2e ou de 3e catégorie, il sera versé au salarié une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale.
Pendant la période de suspension de son contrat de travail pour invalidité, les garanties du régime de prévoyance sont maintenues au salarié sans contrepartie de cotisation.
b) Montant des prestations
Lorsque le salarié est classé dans la 1re catégorie d'invalides :
― le montant de la prestation correspond à la différence entre 40 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
Lorsque le salarié est classé dans la 2e catégorie d'invalides :
― le montant de la prestation correspond à la différence entre 80 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
Lorsque le salarié est classé dans la 3e catégorie d'invalides :
― le montant de la prestation correspond à la différence entre 80 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale (hors majorations pour emploi d'une tierce personne).
En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.
c) Durée de la prestation
La prestation complémentaire est versée tant que le salarié perçoit la rente de la sécurité sociale et en tout état de cause cesse d'être versée à la date de liquidation de la pension de vieillesse.
Barème des salaires minima employés
(En euros.)
QUALIFICATION
COEFFICIENT
hiérarchique
de salaire

1er octobre 2004

1er mai 2005

1er décembre 2005
Agent de nettoyage
Agent de sécurité - sûreté




Employé des services généraux




Vérificateur débutant
Manutentionnaire stockiste




Employé de comptabilité
Chauffeur - chauffeur-livreur
Hôte(sse)-standardiste
Vérificateur, niveau I




Aide-comptable
Aide-programmateur
Vérificateur, niveau II




Agent administratif, niveau I
Assistant publicité
Vérificateur-récupérateur, niveau III




Comptable, niveau I
Secrétaire, niveau I
Assistant RH, niveau I
Assistant d'attaché de presse
Assistant marketing, niveau I




Secrétaire, niveau II




Opérateur projectionniste
Se référer aux accords de salaires de l'exploitation
Les majorations pour connaissance de langues étrangères, attribuées dans les conditions définies par la décision du 1er juillet 1947, seront calculées comme suit par mois :
1er octobre 2004
1er mai 2005
1er décembre 2005
Traducteur



Sténographe
L'ensemble des dispositions du présent titre s'appliquera, au plus tard, 1 an après la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective (art. 1.6).
Pendant la période transitoire, les dispositions des articles visés ci-dessus de la convention collective antérieure restent applicables jusqu'à la date de mise en place dans l'entreprise des dispositions du présent titre :
Articles :
- 33 B, C, D ;
- 34 B, C ;
- 35 A, C, E, F ;
- 43 B, C, D, E, F, G, H, I ;


Par ailleurs, s'appliqueront les dispositions transitoires suivantes :
Valeur mensuelle du point (annexe I).
La valeur mensuelle du point visée aux articles 33, 34, 35 et 43 de la convention collective antérieure est fixée à : 6,04 à compter du 1er juillet 2000.
Coefficient hiérarchique (art. 34 C et 43 G).
Le coefficient hiérarchique 188 est relevé à 190 au 1er juillet 2000.
Prime d'ancienneté (art. 34 A et 43 A). (2)

ANNEE D'APPLICATION

































































(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (arrêté du 5 juillet 2001, art. 1er).
(2) Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du SMIC (arrêté du 5 novembre 2002, art. 1er).
Par dérogation aux dispositions de l'annexe VI modifiée et de l'article 1er du présent accord, uniquement pour la durée d'application du présent accord, les salaires minima mensuels conventionnels des coefficients 145 à 175 inclus sont fixés forfaitairement aux montants suivants, aux dates visées :
(En euros.)
COEFFICIENT
forfaitisés
AU 1er JUILLET 2005
(pour mémoire)
AU 1er FÉVRIER 2007
AU 1er JUILLET 2007
1 310,48 € au 1er juillet 2005 (pour mémoire) ;
1 346,80 € à compter du 1er février 2007 ;
1 354,20 € à compter du 1er juillet 2007.
A compter du 1er juillet 2007, lorsque la valeur du point visée à l'article 1er du présent accord sera de 7,32€, le salaire minimum conventionnel de branche correspondant au coefficient 185 sera de nouveau calculé conformément à l'annexe VI modifiée de la convention collective des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, c'est-à-dire selon la formule de calcul " valeur du point multipliée par coefficient ".
Le présent article annule et remplace, pour le seul coefficient 185, les dispositions de l'avenant n° 1 du 13 avril 1995 à l'accord du 7 juillet 1994, ainsi que les avenants et accords postérieurs sur les salaires minima mensuels forfaitisés.
Ainsi, la valeur du point fixée à l'article 1er du présent accord est applicable aux coefficients 185 inclus et supérieurs de la convention collective des réseaux de transports publics urbains de voyageurs.