Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
4.1. Prise d'un congé de longue durée
Le compte épargne-temps a pour vocation de financer exclusivement la rémunération des congés sans solde, notamment le congé parental, le congé pour création d'entreprise et le congé sabbatique prévus respectivement aux articles L. 122-28-1, L. 122-32-12 et L. 122-32-17 du code du travail. Lorsqu'un organisme paritaire n'est pas en mesure de prendre en charge la rémunération d'un CIF demandé par le salarié, le compte épargne-temps peut également financer la rémunération du salarié en formation pendant son autorisation d'absence.
Il convient, en outre, de respecter les conditions prévues aux articles susvisés, et notamment relatives à l'ancienneté et aux modalités de prise de congé.
Le salarié a la possibilité de prendre, en accord avec son employeur, un congé d'une durée supérieure aux droits ouverts au titre du compte épargne-temps, la durée excédentaire ne faisant alors l'objet d'aucune rémunération.
La durée minimale du congé est de 6 mois, sauf si un accord d'entreprise prévoit une durée inférieure.
Le bénéficiaire devra faire sa demande 3 mois avant la date de prise de congé. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître sa réponse.
L'employeur veillera à ce que la prise du congé n'entraîne pas une surcharge de travail excessive pour les autres permanents, en procédant si nécessaire au remplacement du salarié absent.
4.2. Congé de fin de carrière
Le compte épargne-temps peut également servir à prendre une " retraite " par anticipation ou " congé de fin de carrière ", d'une durée, en principe, d'au moins 6 mois ou plus selon le nombre de jours capitalisés : il est accordé sans autre condition.
Lorsqu'un salarié part à la retraite, il doit prendre son congé avant son départ effectif de l'entreprise, même si les droits ouverts sont inférieurs à 6 mois.
Le nombre de réunions est fixé à une par semestre.
En cas de saisine par une des organisations signataires, le président de l'UNIFED et le président du collège des organisations de salariés peuvent décider de la convocation de la commission.
Les convocations sont adressées sous le timbre de la commission paritaire nationale de l'emploi et signées par le président de l'UNIFED et le président du collège des organisations de salariés.
Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un congé défini aux articles 4.1 et 4.2 sont calculées sur la base des éléments contractuels du salaire perçu par l'intéressé au moment de son départ en congé.
Les versements sont effectués mensuellement. Ils sont soumis aux mêmes cotisations qu'un salaire normal et donnent lieu à l'établissement de bulletin de salaire.
Le nombre de jours capitalisés en compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de la prise du congé (voir la définition du salaire journalier à l'article 3.2).
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l'une des parties signataires, obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à la révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires de l'accord.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. Les articles révisés donneront lieu à des avenants qui auront les mêmes effets que l'accord initial.
Les frais de déplacement, d'hébergement et de repas des représentants donneront lieu à une indemnisation forfaitaire pour chaque réunion correspondant à la valeur de 55 points de la convention de 1951 (FEHAP) par organisation syndicale de salariés. Cette indemnité forfaitaire fera l'objet d'un versement annuel par l'UNIFED à chaque organisation syndicale de salariés à la date anniversaire de signature du présent accord.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est un titre attestant, dans les conditions définies ci-après, les qualifications professionnelles obtenues dans un métier du négoce des matériaux de construction.
Les CQP sont créés par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP), ci-après dénommée « commission », seule instance légalement habilitée à représenter la profession dans ce domaine, et sont délivrés sous sa responsabilité exclusive.
Il est entendu qu'il n'existe aucune correspondance entre anciens et nouveaux coefficients, ni entre les anciens et le nouveau système de classification. Néanmoins, la mise en oeuvre du nouveau système de classification ne peut être la cause d'un quelconque déclassement. Exemple : un salarié reconnu comme ayant une qualification et un statut de cadre ne peut se voir, du fait de la mise en place du nouveau système de classification, rétrogradé dans une catégorie inférieure (HM - TS - TAM). La même remarque vaut également pour les autres positions.
Consécutivement à sa mise en application, le nouveau classement n'entraînera aucune remise en cause des différents éléments salariaux et de rémunération qui soit préjudiciable au salarié vis-à-vis de ses acquis antérieurs sur chacun d'eux.
L'application de cette nouvelle grille de classification ne doit pas entraîner de modification substantielle du contrat de travail.
Les problèmes généraux et particuliers d'application des nouvelles classifications et des dispositions qui s'y trouvent liées (salaire, déroulement de carrière, formations, etc.) ainsi que leur évolution seront examinés avec :
- les délégués syndicaux dès l'ouverture des négociations portant sur leur mise en application, puis selon le besoin et à l'occasion des négociations annuelles (art. L. 132.27 du code du travail) ;
- les représentants des institutions représentatives du personnel, selon leurs prérogatives propres (CE, CHSCT, DP).
Dans un délai de 1 an à compter de la date de parution de l'arrêté d'extension de la présente convention collective nationale, l'Union des chambres syndicales des métiers du verre et les organisations syndicales représentatives ouvriront des négociations portant sur un accord-cadre de gestion prévisionnelle des emplois au développement des compétences des salariés de la profession ainsi qu'aux évolutions de leur emploi et de leur carrière.
Cet accord portera sur :
- les emplois ;
- l'égalité professionnelle ;
- les mesures de développement de carrière ;
- l'organisation du travail ;
- la formation professionnelle : apprentissage alternance, congé individuel de formation (CIF), transmission du savoir-faire, tutorat.
A compter de la date de parution de l'arrêté d'extension de la nouvelle convention collective, les bulletins de salaire porteront mention du nouvel intitulé de la nouvelle convention, tout en gardant les coefficients afférents à l'ancienne, en attendant la mise en place de la nouvelle grille de classification.
Les salaires des représentants des organisations syndicales de salariés sont maintenus pour la durée de la réunion de la commission lorsque celle-ci se tient pendant les heures de travail.
De même, le temps passé en trajet pour se rendre à une réunion de la commission, lorsqu'il se situe pendant les heures de travail, ne peut donner lieu à réduction de salaire. En outre, chaque organisation syndicale signataire du présent accord aura droit à un forfait annuel de 6 demi-journées à prendre selon des modalités à définir en accord avec les chefs d'établissements concernés et donnant lieu à maintien de la rémunération des salariés en bénéficiant.
Pour la mise en oeuvre de la présente disposition, chaque organisation syndicale indiquera à l'UNIFED la raison sociale des employeurs de ses représentants et la répartition de ce forfait annuel entre eux. L'UNIFED signifiera cette répartition aux employeurs concernés. La couverture accident du travail des membres de la commission est assurée dans les conditions légales.
A défaut de voiture de service et dans le cas où un employé accepte d'utiliser sa voiture personnelle pour les besoins du service, et après que mission écrite lui en a été donnée par son employeur, il percevra une indemnité kilométrique calculée selon le barème le plus récent établi par l'administration fiscale au sujet de l'évaluation kilométrique forfaitaire des dépenses d'automobile. Les parties s'engagent à adapter annuellement ce barème.
Les salariés occupés dans et pour une entreprise définie comme entrant dans le champ d'application de la présente convention, mais liés par leur contrat de travail à une autre entreprise (intérim...) bénéficient des garanties individuelles et collectives, conventionnelles et autres, applicables à l'entreprise à laquelle ils sont liés par leur contrat.
Toutefois, ils ne peuvent, au titre de leur travail dans et pour l'entreprise des métiers du verre ci-dessus, se voir octroyer des avantages et garanties de toute nature inférieurs à ce qu'auraient les salariés de même qualification et ancienneté qui feraient le même travail et qui seraient liés à l'entreprise relevant de la présente convention.
Les références aux diplômes correspondent aux diplômes de la filière concernée et/ou à des compétences validées et mises en oeuvre dans le travail.
Les salariés occupés dans les établissements visés à l'article 1er du titre Ier de la présente convention collective ont le droit de s'absenter pour participer aux réunions des commissions nationales mixtes ou paritaires sur présentation à l'employeur d'une convocation écrite en respectant un délai de prévenance de douze jours et dans la limite d'un salarié par organisation syndicale.
Ces autorisations d'absence donnent lieu au maintien par l'employeur des salaires et accessoires, le temps passé en réunion étant assimilé à un travail effectif. Les réunions coïncidant avec des jours de repos des salariés ouvrent droit à récupération selon les modalités en vigueur dans l'établissement concerné.
Sont remboursés par les organisations d'employeurs les frais de déplacement des salariés susvisés sur la base des tarifs SNCF 2e classe ainsi que les frais de repas sur la base d'un forfait de 120 F par salarié et par jour.
Ces modalités sont applicables pour trois commissions nationales mixtes ou paritaires maximum par an et seront renégociables.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord du 18 décembre 1997, relatif au compte épargne-temps des salariés permanents des entreprises de travail temporaire, les dispositions dudit accord à l'exclusion du quatrième alinéa de l'article 3.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-11 en date du 11 avril 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
A la date de conclusion de la présente convention, les parties signataires ont convenu, compte tenu de la situation des salaires réels pratiqués dans les entreprises et compte tenu de ce qu'étaient les garanties conventionnelles antérieures, du principe de départ établissant une grille salariale selon 3 pentes :
- il est convenu que cette situation de grilles selon 3 pentes constitue une disposition provisoire de reconstruction de la grille, appelée à évoluer pour arriver à une hiérarchisation des salaires garantis à partir des coefficients et d'une valeur de point commun à toutes les catégories, cela du coefficient 100 au coefficient maximum de la grille ;
- les parties considèrent que la grille des salaires conventionnels garantis fera l'objet de négociations annuelles, pour que ceux-ci demeurent hiérarchisés et applicables et constituent un élément fort des politiques salariales pour les entreprises de la profession ;
- elles veilleront notamment dans ces négociations à garantir à ce qu'aucun coefficient hiérarchique ne se retrouve avec un salaire mensuel et horaire garanti inférieur au Smic.
Pour éviter le tassement entre coefficients, la délégation patronale s'engage au niveau des futures négociations de salaires minimaux, à intégrer dans leur réflexion le maintien d'une hiérarchie des salaires nécessaires au bon fonctionnement des entreprises.
La durée du travail est fixée par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
A compter du 1er février 1982 et en application de l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982, elle sera de trente-neuf heures par semaine.
Sauf accord particulier entre le salarié et l'employeur, la semaine de travail de trente-neuf heures sera répartie sur cinq jours.
Les situations particulières feront l'objet d'accords d'établissement ou à défaut seront réglées par des contrats individuels régulièrement passés.
Les jours et heures de présence pour tous les services seront obligatoirement affichés dans chaque établissement.
Le droit syndical s'exercera conformément aux dispositions légales. Il ne sera apporté aucune entrave au droit syndical exercé dans les conditions légales.
Des panneaux d'affichage seront dans chaque entreprise réservés aux communications syndicales. Ces communications ne peuvent revêtir un caractère de polémique et doivent se limiter à un rôle de pure information professionnelle et syndicale. Elles devront être communiquées, pour information, à la direction avant d'être affichées.
Sur la demande écrite de leur organisation syndicale présentée au moins une semaine à l'avance, les syndiqués mandatés pourront obtenir de leur employeur des autorisations d'absence non rémunérées pour assister aux congrès statutaires de ces organisations, sous réserve que ces absences n'apportent pas de gêne dans le service et que les malades n'en souffrent pas.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté aussi bien pour les employeurs que pour les travailleurs de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs ou d'employeurs, ainsi que la liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts dans les limites légales.
Les organisations ainsi constituées doivent présenter un caractère représentatif officiellement reconnu.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir à un syndicat, les opinions ou les croyances religieuses quelles qu'elles soient, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement et d'avancement pour l'application de la présente convention et à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat.
Le personnel s'engage de son côté à respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion des autres salariés.
Les parties signataires veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect intégral.
Dans un cas de force majeure reconnu valable par la direction et les délégués du personnel, un salarié nourri pourra obtenir de droit une modification de son contrat de travail et devenir salarié non nourri sans que cette modification entraîne une rupture du contrat de travail, sauf en ce qui concerne les postes qui impliquent l'obligation d'être nourri dans l'établissement.
Lorsque les ménages seront logés avec leurs enfants, des mesures seront prises pour que les locaux occupés par ces familles soient ceux disponibles hors des bâtiments abritant des malades contagieux.
Dans ce cas, une salle de jeux sera réservée aux enfants. Elle sera claire et aérée et sera aménagée entièrement aux frais de l'employeur. Une partie des cours ou une partie du parc ou de la propriété sera entourée et réservée exclusivement aux enfants du personnel.
Sur les salaires légaux minima garantis de tous les salariés définis par le barème annexé à la présente convention (salaires de début d'emploi) seront appliquées des majorations d'ancienneté dans l'établissement, aux taux ci-après définis :
- jusqu'à 2 ans ...    0
- après 2 ans révolus ...    7 %
- après 5 ans révolus ...   13 %
- après 8 ans révolus ...   19 %
- après 11 ans révolus ...   25 %
- après 14 ans révolus et sans limitation ...   31 %
En ce qui concerne les employés nouvellement engagés, il sera tenu compte de 50 % des années d'ancienneté dans la même fonction exercée antérieurement dans un ou plusieurs établissements.
Article 1er
Augmentation de coefficients
A partir du 1er mai 1998, les coefficients relatifs aux postes suivants sont modifiés comme suit (cf. la grille des salaires applicable aux établissements anciennement à prix de journée préfectoral et ayant basculé dans le champ conventionnel au 1er janvier 1997, aux établissements à prix de journée préfectoral et aux établissements sous budget global) :

DESIGNATION DES EMPLOIS

Personnel de nettoyage
et de service ou garçon
et fille de salle

manutentionnaire ou

manoeuvre, valet et
femme de chambre
Commis de restaurant
et d'étage, serveur

de réfectoire,

serveur du personnel,

Premier serveur ou

demi-chef de rang


Chef de rang


DESIGNATION DES EMPLOIS

Garçon et fille

de cuisine


Plongeur (vaisselier)



(grosse plonge)

Commis de cuisine
capable d'aider et de

remplacer le cuisinier

ou la cuisinière,
nourri gratuitement

DESIGNATION DES EMPLOIS

Commis jardinier,
homme à tout faire,

manoeuvre employé


Raccommodeuse (lingère

effectuant des travaux



Laveuse-main


Repasseuse-calandreuse

Aide-ouvrier, ouvrier
d'entretien sans

qualification

professionnelle

Conducteur d'automobile

Chauffeur (jusqu'à

3 tonnes de charge

utile inclus)
Lingère effectuant
certains travaux
qualifiés (montage

d'une pièce toute
préparée ou
remplacement
d'une partie


manches, poignets

par exemple, utilisant
un montage et utilisant
occasionnellement la

Mécanicienne lingère
travaillant

exclusivement à la


Chauffeur de chaudière,
chauffeur breveté,
chauffeur assurant

la conduite d'une

chaudière à haute

Conducteur d'automobile

poids lourd et

transport en commun
Laveur-barboteur
-conducteur de machines

à laver de moins de


Jardinier qualifié

(jardinier 4 branches)


DESIGNATION DES EMPLOIS

Laveur-barboteur
-conducteur de machines

à laver de plus de



Garçon de courses

Veilleur de nuit

(personnel non

sanitaire)
Monitrice auxiliaire
d'enfants suivant une
formation en cours
d'emploi de moniteur

-éducateur ou

sélectionnée en vue de
suivre cette formation,
ou titulaire du BEP
sanitaire et social ou
d'un diplôme
équivalent. Elle assure

la surveillance des

enfants hors des cours
pédagogiques, pendant
les jeux et les
promenades, et dans le
dortoirs et réfectoire

Liftier, groom

Concierge travaillant
seul, concierge

habitant la loge et

assurant un travail


Agent postal


Magasinier

Educateur ou

instituteur stagiaires


Commis d'économat

Gouvernante chargée
de faire exécuter la
préparation des

chambres et de

surveiller  les
services domestiques

DESIGNATION DES EMPLOIS


Biberonnière

Garde-malade (personnel
affecté à la garde des

malades, assure la

surveillance, ne donne
aucun soin médical)
Agent sanitaire préparant

le diplôme d'aide

-soignant 195
Brancardier, homme

spécialisé dans le

transport des malades
Garçon de laboratoire
chargé notamment de la

surveillance des animaux

d'expérimentation
Aide-soignante non

diplômée (cadre

d'extinction)

Aide-kinésithérapeute

Laborantine non diplômée

(cadre d'extinction)

Manipulatrice de radio

non diplômée (cadre

d'extinction)
Auxiliaire-puéricultrice
La dénonciation de la convention collective pourra être totale ou partielle.
Dans tous les cas, elle aura lieu selon les modalités suivantes :
a) Elle sera donnée par lettre recommandée avec avis de réception, signée de la partie signataire désireuse de dénoncer, et adressée à chacune des autres parties signataires ;
b) Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles ou parties d'articles dénoncés ;
c) Elle entraînera l'obligation pour toutes les parties signataires de la convention collective de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception des lettres de dénonciation, en vue de discuter de la révision à convenir ;
d) Durant cette discussion, la convention collective dénoncée restera applicable sans aucun changement ;
e) A l'issue de la discussion, il sera dressé soit un avenant constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant l'absence d'accord ; ces documents devront être signés par les parties en présence ;
f) En cas d'avenant, l'accord intervenu sera intégré ou ajouté aux dispositions de la convention collective existante (révision partielle) ou se substituera auxdites dispositions (révision totale) ; l'avenant prendra effet, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit immédiatement à défaut de convention sur la date d'entrée en vigueur ;
g) En cas de procès-verbal de clôture sans accord, la convention collective dénoncée restera applicable sans changement pendant un an, qui commencera à courir à compter de la date du procès-verbal de clôture ; passé ce délai le ou les articles dénoncés cesseront de plein droit de produire leurs effets, sauf accord nouveau intervenu pendant ledit délai, ou à intervenir ultérieurement.
Le personnel logé jouira de sa liberté individuelle pleine et entière sauf les restrictions imposées par la moralité et la bonne tenue de l'établissement. La réglementation spéciale concernant les conditions du logement dans l'établissement sera communiquée à l'intéressé préalablement à l'embauche.
Le personnel peut sortir de l'établissement après les heures de travail.
Les visites dans les chambres du personnel logé devront faire l'objet d'une autorisation particulière de la direction et n'auront lieu qu'à condition de ne troubler ni l'ordre de la maison ni le repos des malades.
Des repas peuvent être servis au personnel dans les conditions prévues au barème des salaires annexé à la présente convention.
La réglementation spéciale à l'établissement concernant la remise et la consommation des repas sera communiquée à l'intéressé avant l'embauchage. Il sera précisé en même temps le nombre de repas que l'employé prendra journellement à l'établissement et s'il sera nourri ses jours de sortie. Ces conditions pourront être modifiées d'un commun accord. Toutefois, il ne pourra pas y avoir de changement de régime en cours de mois.
Les repas seront servis dans le réfectoire de l'établissement.
Dans la mesure où les logements mis à leur disposition le permettent, les employés logés avec leur famille peuvent organiser leur repas eux-mêmes.
Le personnel jouissant d'un logement non meublé par l'employeur est soumis aux mêmes règles que le personnel bénéficiant d'un logement meublé. Toutefois, dans le cas de rupture du contrat de travail par l'une des deux parties, un délai de trois mois à dater de la notification de la rupture du contrat sera accordé aux ménages logés avec leurs enfants pour effectuer leur déménagement.
Dans tous les cas, l'employeur pourra se dégager de l'obligation de maintenir l'employé dans son logement de fonction en lui offrant, pendant le même délai, un logement équivalent dans la même agglomération.
Le droit au logement et le maintien dans les lieux seront perdus de plein droit en cas de résiliation du contrat pour faute grave imputable à l'employé.
Suite à la dénonciation par le SNESERP en date du 30 juillet 1999 portant sur les articles 26 (majoration d'ancienneté), 69 (jours fériés), 70 (repos compensateurs) et 70 bis (indemnité pour travail des dimanches et jours fériés) de la convention collective du 14 octobre 1970 du SNESERP, et aux propositions formulées par le SNESERP en la matière, les syndicats ci-après désignés :
- syndicat national des établissements de suite et de réadaptation privés, (SNESERP) ;
- fédération nationale des syndicats des services de santé et des services sociaux CFDT,
ont entamé des négociations et se sont réunis les :
- 1er octobre 1999 ;
- 7 décembre 1999 ;
- 26 janvier 2000 ;
- 23 mars 2000 ;
- 20 juin 2000.
Ils constatent qu'il n'y a pas eu d'accord et prennent acte de la clôture des négociations.
Ils notent par ailleurs la volonté des fédérations patronales et salariales d'entamer des négociations en vue d'aboutir à une convention collective unique.
il a été convenu ce qui suit :
Dans le cadre de la dénonciation partielle de la convention collective du 14 octobre 1970, les représentants des organisations syndicales signataires du présent protocole, par ailleurs salariés dans les établissements visés à l'article 1er du titre Ier de la convention collective du 14 octobre 1970, ont le droit de s'absenter pour participer aux réunions des commissions nationales paritaires du travail du SNESERP, sur présentation à l'employeur d'une convocation écrite, en respectant un délai de prévenance de 12 jours et dans la limite d'un salarié par organisation syndicale.
Sont remboursés par les organisations d'employeurs :
- les frais de déplacement des salariés susvisés sur la base :
- du tarif SNCF 2e classe s'ils prennent le train ;
- du tarif classe économique et dans la limite de 1 500 F s'ils prennent l'avion ;
- les frais de repas sur la base d'un forfait de 180 F par salarié et par jour ;
- le maintien de salaire à hauteur d'une journée et demie de travail effectif.
Dans les conditions ci-dessus définies :
- les frais de déplacement et les frais de repas seront remboursés à chaque organisation syndicale, sur présentation des pièces justificatives (billets de train et/ou d'avion) ;
- le maintien de salaire sera remboursé à l'établissement sur présentation d'une copie du bulletin de salaire.
Ces dispositions s'appliquent, dans la limite d'un salarié par organisation syndicale, selon sa présence aux commissions paritaires dont le calendrier prévisionnel a été arrêté comme suit :
- commission paritaire du 1er octobre 1999 ;
- commission paritaire du 7 décembre 1999 ;
- commission paritaire du 20 janvier 2000 ;
- commission paritaire du 23 février 2000.
Les parties signataires prennent l'engagement de respecter et d'appliquer les dispositions du présent protocole dans tous leurs effets, passés, présents et à venir.
Fait en autant d'exemplaires que de parties, plus les exemplaires nécessaires au dépôt légal.
Dans un cas de force majeure reconnu valable par la direction et les délégués du personnel (cas de mariage, décès dans la famille entraînant une modification de l'existence, maladie, etc.), un salarié interne pourra obtenir de droit une modification de son contrat de travail et devenir salarié externe, sans que cette modification entraîne une rupture du contrat de travail, sauf en ce qui concerne les postes qui impliquent l'obligation de résider dans l'établissement.
Il est formellement interdit de loger le personnel salarié dans les couloirs, cuisines, soupentes ou lieux de débarras. Dans tous les établissements où le logement du personnel salarié n'est pas conforme aux règles indispensables et minima d'hygiène, de confort et de sécurité, la direction et les délégués du personnel ou du comité d'entreprise examineront les meilleurs moyens de loger ou de reloger le personnel.
Aux salaires définis aux articles 21, 22 et 23 qui précèdent s'ajoute une prime de service destinée à compenser, pour les salariés du secteur privé, les avantages consentis aux agents de la fonction publique, par l'arrêté du 24 mars 1967 instituant pour ces derniers ladite prime.
Cette prime ne sera attachée qu'au salaire rémunérant le service effectif du salarié dans l'établissement employeur, y compris les congés annuels. Elle ne sera pas versée au personnel temporaire ou intérimaire.
Son règlement sera opéré en fin de semestre, ou d'exercice annuel, au choix de l'établissement, ou en fin de contrat. La prime ne sera pas due en cas de démission de l'employé (sauf s'il bénéficie d'une ancienneté d'au moins un an), ou de licenciement pour faute grave. Le montant de la prime de service est fixé à 5 % des salaires cumulés perçus par l'employé pendant la période sur laquelle joue la prime. En fonction de l'attribution aux salariés de la prime susvisée, les primes particulières et les indemnités ou gratifications de fin d'année antérieurement accordées par les employeurs, et qui ne seraient pas rendues obligatoires par la convention collective du 14 octobre 1970, seront purement et simplement annulées, dans la mesure où leur montant éventuellement cumulé est inférieur ou égal à la prime de service visée au présent article. Dans la mesure où ce montant cumulé serait supérieur à la prime de service, les avantages acquis par l'employé seraient maintenus pour le seul excédent.
Le recrutement du personnel est fait directement par les employeurs, lesquels sont tenus, lors de l'examen des candidatures, de se conformer aux dispositions du troisième alinéa de l'article 6 de la présente convention.
L'embauchage sera confirmé à l'intéressé par une lettre dans laquelle seront indiqués la nature de l'emploi et des fonctions (éventuellement l'assimilation), le coefficient hiérarchique, la durée de la période d'essai, ainsi que la rémunération horaire ou mensuelle, compte tenu, dans ce dernier cas, de la durée du travail.
En outre, dans la lettre d'embauchage, il sera fait référence à la présente convention collective.
Toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments ci-dessus, entraînant ou non une modification du salaire, fera l'objet d'une notification écrite à l'intéressé.
Un exemplaire de la convention collective et des avenants qui viendraient à être conclus sera remis aux délégués du personnel, ainsi qu'aux membres titulaires du comité d'entreprise.
La présente convention collective nationale du travail règle les rapports entre les employeurs et salariés des deux sexes, permanents ou temporaires, des établissements de suite et de réadaptation privés, adhérents au SNESERP et notamment :
- les établissements de réadaptation respiratoire ;
- les établissements de réadaptation cardio-vasculaire ;
- les établissements de réadaptation nutritionnelle ;
- les établissements de rééducation fonctionnelle motrice ;
- les établissements de lutte antituberculeuse ;
- les maisons d'enfants à caractère sanitaire ;
- les établissements à caractère climatique ;
- les établissements de rééducation professionnelle ;
- les établissements groupés ou non en stations, et traitant préventivement ou curativement des maladies subaïgues et chroniques ;
- les autres établissements de suite.
A défaut d'avenant le stipulant expressément, la présente convention collective ne s'applique pas au corps médical, aux dentistes, aux pharmaciens, aux personnes qui effectuent dans les établissements sus-visés des stages de formation ou de fonctionnement ou dont les études sont financées par l'établissement, sauf dispositions légales les incluant.
A titre dérogatoire, les établissements de soins existants, de quelque nature que ce soit, qui créent des lits de suite ou de réadaptation par extension ou reconversion, sur un même site, qui appliquaient antérieurement une autre convention collective que celle du SNESERP et qui adhèrent au syndicat sus-nommé, peuvent continuer à appliquer la convention collective qu'ils suivaient pour l'ensemble de leur activité et ainsi ne pas être soumis à la présente convention.
a) Aux salaires définis aux articles 21 et 22 ci-dessus s'ajoutent :
1° Pour les ouvriers utilisant leurs outils personnels au service de l'établissement, une indemnité égale à 3 % du salaire de base perçu par ces ouvriers ;
2° Pour le concierge assurant le chauffage au charbon de l'établissement, et pendant la période de chauffage, une indemnité égale à 10 % de son salaire.
b) D'autre part, le concierge est logé, chauffé et éclairé gratuitement.
c) L'établissement doit pourvoir à la fourniture et à l'entretien des tenues de travail ou des uniformes dont le port est exigé par la direction.
d) Conformément à la loi, la prime spéciale de transport, lorsqu'elle est attribuée dans la région considérée, s'ajoute au salaire. Cette prime ne supporte aucune charge sociale.
La présente annexe est établie pour une durée indéterminée. Elle pourra faire l'objet d'une dénonciation ou révision, dans les conditions légales et conventionnelles, sans que pour autant la convention collective soit dénoncée en totalité.
Les parties se réunissent selon les besoins, et en tout cas, conformément aux dispositions légales au moins tous les 5 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente annexe, afin d'examiner s'il y a nécessité ou non d'y apporter des modifications.
Le personnel comprend deux catégories : le personnel permanent et le personnel temporaire.
a) Sont considérés comme membres du personnel permanent les salariés titulaires d'un emploi permanent de l'établissement.
Le personnel permanent peut être occupé à temps complet ou à temps partiel.
Les agents permanents occupés à temps partiel bénéficient des avantages inclus dans la présente convention.
b) Les membres du personnel temporaire sont embauchés pour un travail déterminé ayant un caractère temporaire, notamment pour remplacer le titulaire absent d'un emploi permanent, ou pour exécuter des travaux de caractère exceptionnel.
Les agents temporaires ne doivent pas être affectés à un poste permanent effectivement vacant, sauf cas de force majeure.
A l'embauchage, ils sont toujours prévenus par écrit du caractère provisoire de leur emploi.
Tout postulant sera prévenu qu'il sera soumis, avant l'embauchage ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage, à une visite médicale complète et à un examen radiologique, à la diligence de l'établissement.
Si le postulant est reconnu inapte au service de l'établissement, son entrée ou son maintien en service lui sera refusé.
En ce cas, l'intéressé sera prévenu par la direction que le refus d'embauchage ou de maintien est dû à son inaptitude physique, pour qu'il puisse, le cas échéant, prendre toutes dispositions utiles nécessitées par son état de santé.
Dans le cas où un salarié quitte son emploi pour exercer une fonction syndicale, il jouira d'une priorité d'engagement dans cet emploi ou dans un emploi équivalent pendant l'année qui suivra l'expiration de son mandat, dans la limite, toutefois, de trois ans à partir du moment où il a quitté l'établissement.
La demande doit être présentée au plus tard dans les dix mois qui suivent l'expiration du mandat de l'intéressé.
En cas de réintégration, l'intéressé conservera l'ancienneté acquise au moment de son départ.
A la demande de l'employeur, tout nouvel embauché devra fournir :
1° Un bulletin de naissance ;
2° Un extrait de casier judiciaire ;
3° Eventuellement un certificat de travail attestant sa pratique professionnelle. Il ne sera tenu compte pour le classement des intéressés que de la pratique attestée par des certificats de travail en bonne et due forme présentés à l'embauchage.
Le personnel technique qualifié est recruté soit sur présentation de diplômes ou certificats justifiant l'apprentissage ou la connaissance approfondie de la profession, soit par voie d'examen.
Les employeurs se conformeront aux dispositions légales en ce qui concerne l'apprentissage et la formation professionnelle.
Ils s'efforceront avec les représentants élus du personnel (comité d'entreprise ou délégués du personnel) et la direction de l'action sanitaire et sociale de leur département d'organiser la formation professionnelle et le perfectionnement des employés.
Suivant les circonstances et les emplois, les cours pourront être organisés au plan local, départemental ou régional.
Tout employé embauché à titre temporaire qui, satisfaisant aux conditions prévues aux articles 13 et 14 ci-dessus, passera à la fin de son contrat provisoire dans l'effectif permanent de l'établissement sera exempt de la période d'essai ou d'une fraction de cette période d'une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l'établissement.
Son ancienneté prendra effet du jour de son embauchage provisoire.
Dans le cas où il y a eu plusieurs contrats provisoires, il sera tenu compte pour l'ancienneté, lors de la transformation du dernier contrat provisoire en contrat définitif, de la totalité des services temporaires antérieurs dans l'établissement, dans les conditions fixées ci-après (art. 26).
a) Les appointements et salaires du personnel font l'objet d'un barème annexé à la présente convention.
Lorsqu'un agent effectuera régulièrement, pendant plus de la moitié de son horaire, des travaux relevant d'un emploi affecté d'un coefficient supérieur à celui de l'emploi dont il est titulaire, il bénéficiera du coefficient de cet emploi supérieur.
Si, dans ces mêmes conditions, un agent est appelé à effectuer des travaux relevant d'un emploi dont le coefficient est inférieur, en aucun cas cette affectation ne saurait entraîner une réduction de salaire.
Les dispositions de la convention collective ne font pas obstacle à l'octroi d'indemnités exceptionnelles justifiées par des sujétions ou des difficultés particulières inhérentes au service ou à l'implantation de l'établissement.
La révision du barème entraînera automatiquement celle du taux de remboursement de la nourriture et du logement.
A la demande de la partie la plus diligente, les parties signataires se réuniront en vue de la révision du barème, dans le cas où les circonstances le justifieraient et notamment dans celui où le relèvement des salaires serait préconisé par les pouvoirs publics.
b) Personnel féminin.
Le salaire du personnel féminin ne subit aucun abattement par rapport à celui du personnel masculin.
c) Jeunes travailleurs.
A durée de travail égale, les salaires des jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans ne subissent aucun abattement par rapport aux salaires de base des salariés adultes de la même catégorie (avenant n° 22 du 18 octobre 1980).
d) Travailleurs handicapés.
Les salaires des employés que leurs aptitudes physiques mettent dans une condition d'infériorité notoire et qui auront été reconnus travailleurs handicapés de catégorie B ou de catégorie C par la commission départementale d'orientation subiront un abattement qui ne pourra excéder :
1° Pour les travailleurs classés en catégorie B :
- 10 % du salaire normalement alloué aux travailleurs valides accomplissant la même tâche ;
2° Pour les travailleurs classés en catégorie C :
- 20 % du salaire normalement alloué aux travailleurs valides accomplissant la même tâche.
Les employés quittant l'établissement pour entreprendre des études en vue d'obtenir un diplôme permettant l'accès à un emploi existant dans l'établissement ou pour acquérir une qualification utile à l'établissement bénéficieront, à l'issue de leur scolarité, d'une priorité de réembauchage dans leur ancien emploi ou, s'il ne s'agit pas d'un emploi de cadre ou d'agent de maîtrise, d'une priorité d'embauchage dans l'emploi auquel ils pourront éventuellement prétendre.
La demande d'embauche ou de réembauchage doit être présentée dans le mois suivant la fin ou l'interruption de la scolarité.
Le salarié qui ne répondrait pas favorablement à une offre de l'établissement dans le délai de deux semaines perdrait son droit de priorité, qui, en tout état de cause, prendra fin trois mois après la cessation des études.
En cas de réembauchage, l'ancienneté acquise à la date du départ sera maintenue.
Le temps pendant lequel les employés affectés au service de radiologie seront soumis à l'action des radiations du fait de la manipulation des appareils ne devra pas dépasser trente-six heures par semaine avec un maximum de six heures par jour, étant entendu que pendant le reste de la durée hebdomadaire légale du travail ces employés pourront être occupés dans le service à des travaux où ils n'auront pas à subir les radiations.
Les employés affectés au service de radiologie et qui seraient exposés aux radiations pendant une durée moyenne hebdomadaire, calculée sur une période d'un an, égale ou supérieure à vingt heures bénéficieront d'un congé supplémentaire de huit jours de date à date, qui ne pourra être pris qu'en dehors de la période des congés annuels, telle qu'elle est fixée à l'article 63.
I. - Rôle de la délégation régionale dans sa région :
- représente, auprès des collectivités territoriales et des services administratifs ayant attribution en matière d'emploi et de formation professionnelle dans la région, les intérêts de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif ;
- participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels et recherche avec les pouvoirs publics des moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement ;
- assure la concertation et la coordination entre les deux OPCA (Promofaf et Uniformation) pour tout ce qui a trait à la mise en oeuvre des dispositions arrêtées par la CPNE ;
- informe la CPNE des évolutions des activités des entreprises, de l'emploi et de la formation dans sa région et rédige un rapport annuel pour la CPNE ;
- rend compte régulièrement à la CPNE des rencontres politiques et des engagements envisagés ;
- assure des délégations spécifiques décidées par la CPNE.
II. - Composition de la délégation :
- 5 représentants salariés à raison d'un titulaire par organisation syndicale qui peut, en cas d'empêchement, se faire remplacer par un suppléant ;
- 5 représentants de l'UNIFED.
III. - Désignation
Chaque organisation signataire désigne ses représentants auprès du secrétariat de la CPNE qui assure la mise en place de la délégation et informe les autorités politiques et administratives de la région.
IV. - Fonctionnement
La délégation régionale de la CPNE arrête paritairement l'ordre du jour, fixe la date et le lieu de la réunion.
La convocation est adressée au délégué par le secrétariat régional de l'UNIFED.
Les entreprises employant les délégués des organisations syndicales de salariés accorderont à ces derniers les autorisations d'absence pour assister à des commissions paritaires dans les conditions prévues par la convention collective appliquée par l'entreprise.
Prise de décision : les décisions sont prises dans les conditions prévues à l'article 3 du protocole d'accord relatif au fonctionnement de la CPNE.
V. - Durée de la délégation. - Révocation
La CPNE délègue les pouvoirs définis à l'article 1er du présent protocole à une délégation pour une durée de 2 ans.
Au terme de cette période un bilan d'exercice est dressé conjointement entre la CPNE et sa délégation.
La CPNE décide souverainement du renouvellement de la délégation. Elle peut également retirer la délégation.
La mise en oeuvre des présentes dispositions dans l'entreprise devra faire l'objet d'une procédure de concertation à tous niveaux. Toutes les entreprises pourvues d'organisations syndicales de salariés représentatives devront négocier la mise en place des nouvelles classifications après consultation des institutions représentatives du personnel.
A défaut d'organisations syndicales dans l'entreprise, l'employeur consultera les institutions représentatives du personnel, lesquelles donneront leur avis selon, entre autres, les remarques recueillies auprès des salariés concernés.
En l'absence d'organisations syndicales et d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, la mise en oeuvre des nouvelles classifications se fera dans le cadre d'une démarche d'information et de concertation avec les personnels.
En tout état de cause, les modalités pratiques de mise en oeuvre des nouvelles classifications devront respecter le canevas suivant :
1. Dans tous les cas, l'employeur devra faire une information générale du système. La présente annexe étant à cette fin affichée ou faisant l'objet d'une note de service indiquant où elle peut être consultée librement.
2. L'employeur, en lien avec la hiérarchie, mais également en fonction des éléments et remarques apportés par les délégués syndicaux et/ou du personnel, et/ou par les intéressés eux-mêmes, établira un premier positionnement (coefficient hiérarchique) à chacun(e) des salariés en s'appuyant sur les critères retenus dans la grille de classification des niveaux de qualification que le salarié a capacité de mettre en oeuvre dans son travail.
3. Ce positionnement et les éléments ayant servi à sa détermination seront communiqués aux intéressés par une information personnalisée.
4. Dans les 15 jours, les salariés pourront soit directement, soit par l'intermédiaire de leurs représentants syndicaux ou du personnel, transmettre leurs remarques ou revendications relatives aux éléments qui leur auront été transmis. Une réunion de concertation, négociation et validation se tiendra alors à l'issue de ce délai, soit pour entériner les nouvelles classifications pour lesquelles il n'y aurait pas eu de contestation ou remarque, soit pour formuler de nouvelles réponses en rapport aux demandes formulées.
5. Communication sera faite en retour dans le mois suivant aux intéressés de la décision de classement en résultant. S'il subsistait des difficultés individuelles ou collectives de classement, les salariés disposent d'un délai de 1 mois pour faire connaître leur position relative à leur nouveau classement, toute mesure devant être mise en oeuvre pour en trouver le règlement par les discussions et la négociation au sein de l'entreprise.
6. Si néanmoins, malgré cela, celles-ci ne pouvaient trouver solution à l'entreprise, elles pourront donner lieu, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à la recherche d'un règlement par la saisine de la commission de conciliation ou d'interprétation prévue par la convention collective ou par tout autre moyen de recours, notamment auprès des tribunaux et conseils compétents.
il a été convenu qu'à dater du 1er janvier 1997 :
- le salaire horaire K 130 est fixé à 38,28 F ;
- la valeur du point complémentaire est fixée à 47,55 F, pour toutes les positions.
Grille des salaires
(Applicable au 1er janvier 1997)





38,28 x 169  6 469,32


6 469,32 + (47,55 x 25)


6 469,32 + (47,55 x 45)


6 469,32 + (47,55 x 65)


6 469,32 + (47,55 x 90)


6 469,32 + (47,55 x 130)


6 469,32 + (47,55 x 180)


6 469,32 + (47,55 x 270)


SALAIRE MENSUEL
a) Le régime de retraite institué par la présente convention s'applique obligatoirement à tous les salariés des entreprises définies à l'article 1er, y compris les bénéficiaires de la convention collective nationale du 14 mars 1947, à condition que ces salariés soient âgés d'au moins dix-huit ans.
b) Le régime de retraite, à compter de la date de sa mise en application et suivant les conditions particulières fixées par les statuts de la CIRRIC, prend en charge les anciens salariés des entreprises adhérentes et, éventuellement, leurs veuves, veufs et orphelins.
Le régime de retraite adopté est celui de la caisse interprofessionnelle de retraite par répartition pour l'industrie et le commerce (CIRRIC), dont le siège social est situé 8, boulevard Vauban, à Lille (Nord), et le bureau de Boulogne-Billancourt, 49, rue de Bellevue, qui a donné son accord le 10 février 1958 par l'intermédiaire de son représentant.
En conséquence, les entreprises adhérentes à la chambre syndicale nationale du vitrail, à la date de la signature de la convention collective nationale, se trouvent automatiquement affiliées à la CIRRIC, avec effet du 1er avril 1958.
Les entreprises non adhérentes à la chambre syndicale nationale du vitrail mais auxquelles la convention collective nationale sera rendue applicable par arrêté d'extension seront affiliées à la CIRRIC avec effet du premier jour du trimestre civil suivant la date à laquelle la convention leur deviendra applicable.
A compter du 1er avril 1958, toutes les entreprises adhérentes à la chambre syndicale nationale du vitrail sont tenues au versement de la cotisation obligatoire définie à l'article 4.
Les entreprises qui seront assujetties à la convention collective nationale du vitrail par l'arrêté d'extension devront verser cette cotisation à compter du premier jour du trimestre civil suivant la date d'extension.
Les salariés des entreprises visées aux deux paragraphes précédents remplissant les conditions définies à l'article 3 a, doivent supporter sur leur salaire le précompte de la partie de la cotisation qui est à leur charge.