I. - Exposé des motifs
La convention collective nationale du 31 octobre 1951 en régissant les relations du travail au sein des établissements et services adhérents de la FEHAP tient une place essentielle dans les rapports entre employeurs et salariés au regard du droit du travail.
Pour être pertinente, c'est-à-dire pour mieux répondre aux besoins des établissements dans leur mission d'intérêt général sans but lucratif, la convention collective nationale du 31 octobre 1951 a donné lieu à de nombreux avenants modificatifs, plus d'une centaine au cours des quinze dernières années.
Ces adaptations successives nécessaires ont en partie stratifié certaines dispositions conventionnelles, d'où la nécessité de recourir à une rénovation d'ensemble permettant une meilleure cohérence globale et un accès simplifié à la convention collective nationale du 31 octobre 1951 facilitant la tâche des adhérents.
En plaçant la rénovation de la convention collective du 31 octobre 1951 dans le cadre de la négociation, la FEHAP a fait le choix du paritarisme.
La voie choisie de la négociation doit permettre à la FEHAP, à la CFDT, la CFTC, la CFE-CGC, la CGT et la CGT-FO d'apporter la démonstration que le paritarisme est capable de rénover en profondeur ce qu'il a lui-même créé, tout en sachant que les branches et syndicats professionnels optent généralement pour la dénonciation du dispositif existant, considérant que la dénonciation est un préalable à tout changement conséquent.
II. - Options retenues
La rénovation constitue un ensemble s'inscrivant dans un souci d'équité et de respect de la cohérence entre les niveaux de qualification, de responsabilité, d'engagement institutionnel et ceux de rémunération.
A cet effet ont été retenues les options suivantes :
1. La nomenclature actuelle de plus de 400 emplois est remplacée par une classification par métiers au nombre d'une centaine environ, puis par des regroupements de métiers, une trentaine, ceux-ci étant répartis dans 5 filières : soignante, médicale, éducative et sociale, administrative et logistique.
2. La réforme du système de rémunération repose sur l'abandon des grilles et leur remplacement par des coefficients définis au niveau de regroupements de métiers dans chaque filière.
3. Sont créés des compléments de rémunération liés à l'exercice de fonction d'encadrement, à la possession de diplôme de spécialisation ou au métier lui-même.
Ce système unique mais adaptable avec l'attribution de ces compléments doit respecter ainsi les écarts entre les métiers, dès lors qu'ils paraissent justifiées.
4. Sont fixés des coefficients de référence, pour chacun des regroupements de métiers.
Pour déterminer ces divers coefficients de référence, il a été procédé de la façon suivante :
- calcul pour chacun des emplois conventionnels actuels de la rémunération globale sur une carrière de 40 ans (tenant compte des bonifications d'ancienneté attachées à certains emplois), incluant l'indemnité de sujétion spéciale sur la base de 8,21 %, quels que soient le secteur, les primes, indemnités et bonifications indiciaires inhérentes à certains emplois et la prime d'assiduité et de ponctualité ;
- de cette rémunération globale a été extraite une rémunération totale fixe par déduction de 5 % affectés à la prime décentralisée (voir point n° 5 ci-dessous), quel que soit le secteur.
Cette même rémunération totale fixe a été répartie sur la nouvelle carrière en retenant le principe d'une évolution au titre de l'ancienneté de 1 % par an pendant 30 ans.
Pour les cadres, a été intégrée, en outre, la majoration spécifique, à raison de 1 % par an pendant 20 ans.
Cette opération a permis de déterminer de nouveaux coefficients ayant fait l'objet d'un arrondi par excès et a servi de base, en tenant compte d'une cohérence interfilière, à la détermination du coefficient de chacun des regroupements de métiers.
5. L'aspect décentralisé de la rémunération est mis en oeuvre par l'intégration dans le coefficient de référence de la prime d'assiduité et de ponctualité et, par voie de conséquence, sa disparition en tant que telle et la création d'une prime décentralisée dont les modalités d'attribution et la périodicité de versement sont déterminées au niveau des établissements ou des entreprises ; redonnant ainsi une consistance à la négociation locale tout en favorisant une meilleure adaptation à la situation de chaque établissement.
6. L'évolution de carrière se fait par application d'un pourcentage d'ancienneté fixe pour tous les salariés de 1 % par an, dans la limite de 30 %, sans que ce nouveau dispositif n'ait d'incidence sur la rémunération totale de carrière ; le choix a donc été fait d'améliorer les débuts de carrière par réduction de l'incidence des effets de l'ancienneté. Pour les cadres a été intégrée, en outre, une majoration spécifique à raison de 1 % par an pendant 20 ans.
7. Est déterminée, le cas échéant, une indemnité de carrière qui a pour objet de garantir, si nécessaire, à chaque salarié - pour la totalité de la carrière lui restant à parcourir - sur la base d'une carrière théorique de 40 ans, une rémunération globale totale égale à celle qui aurait été la sienne sur cette même période dans l'ancien dispositif conventionnel.
Ce mécanisme est élaboré pour compenser, pour les salariés en place au moment du reclassement, les effets d'une répartition différente de la même masse salariale sur la carrière.
8. Est déterminée, le cas échéant, une indemnité différentielle destinée à maintenir, si nécessaire, en euros courants, au moment du reclassement, le niveau de rémunération acquis au dernier mois complet précédant l'application de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 rénovée, dès lors que ce résultat ne serait pas atteint en tenant compte des nouveaux éléments de rémunération et de l'indemnité de carrière.
Cette indemnité est résorbée par les augmentations salariales générales, catégorielles ou par la promotion.
9. Les salariés sous contrats emplois-jeunes sont intégrés dans la convention collective nationale du 31 octobre 1951 afin d'ouvrir aux intéressés le bénéfice de toutes les dispositions conventionnelles.
Les salariés qualifiés embauchés sous contrats emplois-jeunes dans un métier correspondant à leur qualification sont rémunérés sur la base conventionnelle prévue pour ledit métier.
Toutefois, les salariés non qualifiés embauchés sous contrats emplois-jeunes sont rémunérés sur la base du coefficient de référence 291 qui intègre la prime décentralisée de 5 % qui demeure donc pour eux, à titre dérogatoire, fixe, c'est-à-dire non modulable.
10. Les indemnités pour travail de nuit, dimanches et jours fériés, primes d'internat et pour contraintes conventionnelles particulières, ne sont pas visées par le présent avenant et sont donc maintenues en l'état.
11. Le dispositif de reprise de l'ancienneté acquise demeure inchangé.
12. Un aménagement du droit syndical dans une optique de modernisation du dialogue social est mis en place.
13. Le nouveau dispositif conventionnel s'applique à tous les personnels en place au moment de sa mise en oeuvre selon les modalités fixées à l'article 7 du présent avenant et à ceux embauchés ultérieurement.
III. - Système de rémunération
Le nouveau système de rémunération comporte :
1. Un coefficient de référence.
2. Des compléments de rémunération liés à l'exercice de fonction d'encadrement, à la possession de diplôme de spécialisation ou au métier lui-même.
3. Une prime d'ancienneté de 1 % par an, par année de service effectif ou assimilé ou validé, dans la limite de 30 %.
4. Pour les salariés cadres, une majoration spécifique de 1 % par an, par année de service effectif ou assimilé ou validée, dans la limite de 20 %.
5. Le cas échéant, des primes dites fonctionnelles, liées à des conditions particulières d'exercice ou de fonction et définies en annexe.
6. Le cas échéant, pour les salariés reclassés, l'indemnité de carrière.
7. Le cas échéant, pour les salariés reclassés, une indemnité différentielle.
8. Les primes et indemnités liées à l'existence de sujétions spécifiques (nuit, dimanches et jours fériés, prime d'internat, prime pour contraintes conventionnelles particulières) qui demeurent inchangées par rapport aux primes en vigueur avant la rénovation.
9. La prime décentralisée appliquée sur le salaire brut constitué par l'ensemble des éléments visés ci-dessus.
Ce nouveau système de rémunération intégrant l'ensemble de ces éléments se substitue à l'ensemble des éléments de rémunération existant au moment du passage à la convention collective rénovée.
Compte tenu de l'origine conventionnelle de la rémunération, s'il n'y a pas lieu d'établir des avenants aux contrats de travail des salariés, une information écrite et détaillée sera transmise à chaque salarié, permettant d'expliquer leur classement dans la convention rénovée.
Le présent avenant, au regard des intérêts de l'ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que les dispositions conventionnelles applicables à ce jour en matière de rémunération, ce qui entraîne un surcoût lié à l'application dudit avenant. Cette appréciation de la notion du caractère plus avantageux doit être opérée globalement.
Le présent avenant forme un tout indivisible qui ne saurait être agréé de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
IV. - Les modifications conventionnelles résultant des choix ci-dessus sont les suivantes :