Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En application de l'article 12.8 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés) du 8 octobre 1990, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies en date du 26 janvier 2021 à Nancy pour déterminer les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Grand Est, nouvelle grande région issue le 1er janvier 2016 de la fusion administrative de l'Alsace, Champagne-Ardenne et Lorraine.
Pour garantir une rémunération conventionnelle effective et hiérarchisée aux ouvriers des entreprises du bâtiment occupant jusqu'à 10 salariés dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine sur la région Grand Est, les parties signataires du présent avenant ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après en prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Salaire mensuel minimal pour 35 heures
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Ensemble de la région Grand Est

Ouvriers d'exécution
Position 1

1 555,58 €
Position 2

1 597,22 €

Ouvriers professionnels

1 634,00 €
Niveau III
Compagnon professionnel
Position 1

1 814,74 €
Position 2

1 954,49 €

Maître ouvrier ou chef d'équipe
Position 1

2 099,51 €
Position 2

2 263,43 €
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation telle que prévue par l'article 4-2 d) de la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électroménager et de l'équipement ménager a été saisie par une organisation syndicale de salariés représentative par lettre en date du 2 octobre 2020 à l'effet que la commission se prononce sur l'interprétation de l'article 27-1 de la convention collective relatif aux congés pour événements familiaux.
Plus, particulièrement, dans le cadre de cet article il était demandé s'agissant de l'autorisation d'absence complémentaire de 1 jour en cas de décès listés à l'article 27-1 a) nécessitant un déplacement de plus de 300 km du domicile du salarié, si cette autorisation d'absence devait être rémunérée ou pas.
Après présentation des arguments par l'organisation syndicale à l'origine de la saisine pour justifier du paiement de cette autorisation d'absence complémentaire, les membres de la commission ont émis, à l'unanimité, l'avis suivant :
L'absence complémentaire en cas de décès listés à l'article 27-1 a) nécessitant un déplacement de plus de 300 kilomètres du domicile des salariés, doit être interprétée comme une absence devant être rémunérée.
Conformément aux dispositions de l'article 4-2 d) précité, le présent avis d'interprétation fera l'objet de la publicité légale et sera annexé à la convention collective.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord précisent que le contenu de celui-ci ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques, pour les entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille ou le volume de leurs effectifs.
La commission paritaire examinera deux fois par an les conséquences de l'application du présent accord sur les TPE et PME de la branche. Cette commission formulera des avis et recommandations quant à la mise en œuvre des mesures spécifiques aux cabinets et entreprises de moins de 50 salariés.
En application de l'article 12.8 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés) du 8 octobre 1990, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies en date du 26 janvier 2021 à Nancy pour déterminer les indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Grand Est, nouvelle grande région issue le 1er janvier 2016 de la fusion administrative de l'Alsace, Champagne-Ardenne et Lorraine.
Les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après.
(En euros.)

Indemnité de transport


Champagne-Ardenne
1A (0 à 5 km)



1B (5 à 10 km)



2 (10 à 20 km)



3 (20 à 30 km)



4 (30 à 40 km)



5 (40 à 50 km)



(En euros.)

Indemnité de trajet


Champagne-Ardenne
1A (0 à 5 km)



1B (5 à 10 km)



2 (10 à 20 km)



3 (20 à 30 km)



4 (30 à 40 km)



5 (40 à 50 km)



(En euros.)
Indemnité de repas
Ensemble de la région Grand Est
La formation organisée au titre du dispositif « Pro-A » repose sur l'alternance entre des actions de formation théorique (enseignements généraux, professionnels et techniques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, dispensés par l'entreprise) et des actions de formation pratique (savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées).
Le dispositif « Pro-A » s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée peut être portée :
– jusqu'à 24 mois lorsque le contrat a pour objet :
– – l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– – l'obtention d'une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
– – l'obtention d'un diplôme ou d'un titre professionnel
, ou d'une qualification qui est reconnue par la convention collective des entreprises de courtage d'assurances
– – de former des bénéficiaires sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
– jusqu'à 36 mois pour les salariés âgés de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
L'action de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que l'enseignement général, professionnel et technique est d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures et 25 % de la durée totale du contrat.
Cette durée pourra être portée à 50 % de la durée totale de la « Pro-A » pour les qualifications visées par la convention collective nationale, les publics spécifiques, les certificats de qualification professionnelle et les diplômes ou titres inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles.
(1) Les termes « ou d'une qualification qui est reconnue par la convention collective des entreprises de courtage d'assurances » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 29 avril 2021 - art. 1)
La présente charte s'inscrit dans le cadre de l'article 18.3 de l'accord du 25 juin 2020 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Le tuteur s'engage ainsi auprès de l'alternant à :
Avant l'intégration :
– s'informer des objectifs de la formation, des référentiels pédagogiques, des modalités d'évaluation et du type d'alternance ;
– identifier les missions et les activités réalisables : progression, lieu/services, projet de l'examen ;
– s'assurer de la signature du contrat en alternance avec les services RH et/ou du chef d'entreprise ou d'établissement, puis valider la situation administrative et sociale.
Accueillir l'alternant :
– présenter l'entreprise, le service et les différentes personnes, avec lesquelles l'alternant va travailler, ainsi que leurs missions ;
– faire découvrir le site et le fonctionnement de l'entreprise ;
– transmettre la culture de l'entreprise et ses valeurs ;
– expliquer le rôle du tuteur et ses attendus.
Intégrer l'alternant :
– faciliter son intégration en lui donnant des repères et un cadre de travail lui permettant d'apprendre son métier ou d'acquérir une nouvelle qualification dans de bonnes conditions ;
– familiariser l'alternant avec les procédés/procédures (outils et procédures de fonctionnement) ;
– établir un parcours d'intégration en fonction de son profil et prévoir les différents référents en fonction de la nature du savoir-faire à transmettre.
Assurer le suivi dans l'acquisition des compétences :
– assurer sa formation pratique en respectant son programme de formation, en lui confiant des missions opérationnelles en adéquation avec la certification préparée ;
– veiller au suivi de sa formation, notamment en participant aux rencontres organisées par le centre de formation et en complétant les documents de suivi ;
– rencontrer le responsable pédagogique de l'alternant à sa demande afin de faire des bilans et d'évaluer la progression de l'alternant ;
– assurer, si besoin, un rôle d'intermédiaire avec la hiérarchie de l'entreprise et les différents interlocuteurs internes et externes.
Évaluer la progression de l'alternant :
– analyser ses pratiques professionnelles sur les activités demandées ;
– partager l'évaluation avec le tuteur métier, le centre de formation, l'alternant et procéder aux ajustements ;
– accompagner l'alternant dans la réalisation des travaux de fin d'études.
Capitaliser les acquis de la formation en entreprise :
– apprécier les résultats obtenus en relation avec le centre de formation ;
– participer aux soutenances finales.
L'action de reconversion ou de promotion par alternance peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.
Lorsque l'action de la « Pro-A » se déroule pendant le temps de travail, le salarié bénéficie d'un maintien de sa rémunération.
L'employeur désigne, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance, selon les modalités prévues par le code du travail.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la « Pro-A ».
Les salariés concernés par la « Pro-A » sont :
– les salariés en contrat à durée indéterminée ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée ;
– les salariés placés en activité partielle,
n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
Le 3e alinéa de l'article 25-2 « Autres jours fériés » de la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager, est abrogé et remplacé par le paragraphe suivant :
« Lorsque l'un de ces jours fériés chômés coïncide avec le jour habituel de repos du salarié, y compris le repos dominical, il est attribué au salarié un jour de repos en compensation rémunéré comme un jour férié chômé. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au 1er janvier 2021.
Il sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction des relations du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 2 et 3 de ladite convention collective.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » est entrée en vigueur le 1er janvier 2019. Cette loi a profondément réformé les dispositifs existants de la formation professionnelle et a notamment eu pour conséquence de créer le dispositif de reconversion ou de la promotion par alternance, dit « Pro-A ».
L'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 est venue modifier les conditions d'accès au dispositif « Pro-A » prévu par la loi précitée. Désormais, un accord de branche doit lister les certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » (art. L. 6324-3 du code du travail). L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
Les parties signataires ont pleinement conscience que le secteur du courtage d'assurances et/ou de réassurances fait face à des dynamiques, tant communes à l'économie française que plus spécifiques au secteur, qui modifient largement les métiers de la branche tant dans leur nature que leurs pratiques.
Néanmoins, dans un environnement en forte évolution, le secteur du courtage peut faire figure d'acteur stable, au rôle pédagogique de soutien et de conseil auprès de ses clients.
Il s'agit en revanche d'accompagner les nouvelles trajectoires professionnelles des métiers du courtage en assurance, par des parcours de requalification dans une fonction qui s'est profondément transformée ou d'évolution vers d'autres métiers pour lesquels l'emploi est en croissance.
Dans ce contexte de fortes mutations, les parties signataires ont considéré qu'il était essentiel de conclure un accord spécifique sur le dispositif de « Pro-A », afin de permettre le maintien en emploi des salariés avec des qualifications nouvelles, tenant compte des nombreuses transformations à l'œuvre dans le secteur. Le dispositif « Pro-A » permet, en effet, d'assurer la nécessaire convergence entre la prévention des conséquences induites par les mutations de l'activité des cabinets de courtage et l'accès à une formation qualifiante en vue d'une évolution professionnelle des salariés, ou d'un changement de métier par des actions de formation, ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE).
Les parties signataires ont donc établi une liste de certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A). Ces certifications ont été choisies au regard du respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
Conformément aux dispositions de l'article 2 et de l'article 4 de l'accord du 9 avril 2018 sur la fermeture des magasins d'ameublement et d'équipement de la maison les dimanches et l'organisation des jours fériés chômés dans le département de l'Ille-et-Vilaine, la commission de suivi s'est déroulée le jeudi 29 octobre 2020 dans les locaux de l'unité départementale de l'Ille-et-Vilaine de la DIRECCTE de la Bretagne.
La commission de suivi a été amenée à discuter des dates des trois dimanches et des trois jours fériés chômés à définir avant chaque fin d'année par les professionnels locaux.
Il a été établi pour l'année 2021 que les trois dimanches et les trois jours fériés collectivement définis seront les suivants :
– 3 dimanches : dimanche 10 janvier, dimanche 14 novembre, dimanche 19 décembre ;
– 3 jours fériés : samedi 8 mai, lundi 24 mai, jeudi 11 novembre.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée concomitante à l'année 2021.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives et un exemplaire du présent avenant sera remis à l'unité départementale d'Ille-et-Vilaine de la Bretagne par la chambre régionale du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison de la Bretagne.
Il sera déposé à la direction générale du travail, service dépôt, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, de même qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes, par la chambre régionale du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison de la Bretagne.
Le présent avenant à l'avenant n° 77 du 17 novembre 2020 est déposé par la partie la plus diligente auprès de la direction générale du travail. Ce dépôt est dématérialisé et s'effectuera sur la plate-forme :  https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Ce dépôt permet de répondre à l'obligation de publicité des accords collectifs.
Il sera cependant établi autant copies qu'il y a de parties signataires pour qu'il en soit remis un exemplaire à chacune d'entre elles.
La loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, notamment son article 54, crée un nouveau dispositif spécifique d'activité partielle en cas de baisse durable de l'activité.
Par un avenant n° 77 du 17 novembre 2020, les représentants de la branche des experts en automobile ont conclu un accord portant sur le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée.
Pour parfaire leur accord et se conformer aux observations formulées par la direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle, il est apparu nécessaire aux représentants de la branche de compléter les dispositions conventionnelles ainsi adoptées sur plusieurs points.
Ces compléments sont visés dans le cadre du présent avenant n° 78 qui doit être considéré comme un avenant à l'avenant n° 77, conclu le 17 novembre 2020. L'extension de ces nouvelles dispositions conventionnelles sera également demandée.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006 étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment étendu par arrêté ministériel du 20 février 2008, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies à Nancy en date du 26 janvier 2021 et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Grand Est, nouvelle grande région issue le 1er janvier 2016 de la fusion administrative de l'Alsace, Champagne-Ardenne et Lorraine.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Grand Est est fixé comme indiqué dans le tableau ci-après selon les modalités définies dans le cadre de l'accord de convergence du 16 janvier 2018 portant sur les salaires minimaux des ETAM du bâtiment des entreprises du Grand Est :
(En euros.)

Salaire minimal mensuel


Champagne-Ardenne

1 613,82 €
1 623,56 €
1 618,82 €

1 703,00 €
1 705,34 €
1 701,46 €

1 815,19 €
1 816,31 €
1 810,78 €

1 950,55 €
1 956,50 €
1 949,50 €

2 130,35 €
2 178,34 €
2 154,74 €

2 429,34 €
2 428,19 €
2 423,29 €

2 728,16 €
2 738,99 €
2 734,06 €

2 910,88 €
2 949,19 €
2 939,90 €
(1) Article étendu sous réserve des stipulations du 2e alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 relatif à la classification, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35h par semaine ou à 35h en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 19 mai 2021 - art. 1)
En application de l'article 12.8 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés) du 8 octobre 1990, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies en date du 26 janvier 2021 à Nancy pour déterminer les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Grand Est, nouvelle grande région issue le 1er janvier 2016 de la fusion administrative de l'Alsace, Champagne-Ardenne et Lorraine.
Pour garantir une rémunération conventionnelle effective et hiérarchisée aux ouvriers des entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine sur la région Grand Est, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après en prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
(En euros.)
Salaire mensuel minimal pour 35 heures
Catégorie professionnelle
Coefficient
Ensemble de la région Grand Est

Ouvriers d'exécution
Position 1

1 555,58 €
Position 2

1 597,22 €

Ouvriers professionnels

1 634,00 €
Niveau III
Compagnon professionnel
Position 1

1 814,74 €
Position 2

1 954,49 €

Maître ouvrier ou chef d'équipe
Position 1

2 099,51 €
Position 2

2 263,43 €
L'égalité professionnelle implique qu'à compétences égales, les femmes et les hommes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes disponibles, à responsabilités ou non. Ces postes sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes qui correspondent au profil recherché.
Le personnel de la branche est féminisé à environ 75 % et toutes les familles de métiers sont largement féminisées :
Cf. annexe 2.
À l'exception du groupe 2 qui témoigne d'une parité quasi-atteinte, les femmes restent significativement majoritaires dans l'ensemble des groupes conventionnels.
Cependant, on observe sur les populations cadres (groupe 6 à 8) une modération de cette tendance :
Cf. annexe 3.
La mixité dans les métiers est cependant assez faible et il existe des écarts assez notables dans la répartition par sexe dans les différents métiers. À titre d'exemple pour 2017 :
Cf. annexe 4.
Les partenaires sociaux attirent ainsi l'attention des entreprises et de leurs salarié(e)s sur le phénomène dit du « plafond de verre » qui désigne les freins invisibles à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques et à leur accession à des responsabilités.
Pour lutter contre cette tendance, il est notamment rappelé que :
– les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l'expérience et des qualités professionnelles ;
– le congé de maternité, le congé parental d'éducation et le congé d'adoption ne doivent pas avoir d'incidences sur l'évolution de carrière des salarié(e)s ;
– les salarié(e)s, femmes ou hommes, doivent être dûment informé(e)s en toute équité, des postes disponibles et possibilités d'évolution.
Les entreprises sont aussi invitées à mettre en place des procédures et des indicateurs permettant de suivre l'évolution professionnelle des femmes et des hommes au sein de la structure.
Les partenaires sociaux de la branche attirent l'attention des employeurs et des salarié(e)s de l'existence du fonds de garantie à l'initiative des femmes, le FGIF. Son objectif est de faciliter l'accès au crédit bancaire des femmes pour financer la création, la reprise ou le développement de leur entreprise. Il peut être attribué à toutes les femmes qui veulent créer, développer ou reprendre une entreprise, quels que soient le statut de la créatrice (salariée, sans emploi…), la forme juridique de l'entreprise, son secteur d'activité.
La responsabilité de l'entreprise doit être assumée en titre et en fait par une femme. L'entreprise bénéficiaire doit avoir été créée ou reprise depuis moins de 5 ans.
Des informations sur l'entreprenariat féminin sont disponibles à cette adresse : https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionnelle/entrepreneuriat-des-femmes__trashed/fgif/.
Au regard de la composition de la branche de l'exploitation cinématographique, dont 98 % des entreprises comptent moins de 50 salariés, et en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne nécessite pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Les entreprises doivent organiser leur processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous. Ainsi, les employeurs porteront une attention particulière à la rédaction des offres d'emploi afin que celles-ci soient suffisamment claires et détaillées pour ne pas être discriminantes.
Lors de la diffusion des offres d'emploi par voie interne ou par voie externe, aucune mention relative au sexe et/ou à la situation familiale ne doit apparaître.
Les entreprises indiqueront la dénomination tant masculine que féminine du poste proposé lorsque cela est possible (par exemple : couturier/couturière, vendeur/vendeuse).
Lorsque la dénomination de l'emploi n'existe que dans un genre (ex. : cadre), elles préciseront que l'offre d'emploi s'adresse tant aux hommes qu'aux femmes (par exemple : toiliste collection H-F ou gestionnaire d'achats H-F) ou utiliseront une formule neutre (ex. personne chargée de…).
Sur la base des principes validés paritairement et présentés à l'article 2 du présent avenant, les partenaires sociaux conviennent de revaloriser, à compter du 1er février 2021, les salaires du barème national de la manière suivante :
– dans un premier temps, de revaloriser les salaires des coefficients hiérarchiques suivants :
–– 1,08 € pour le coefficient hiérarchique 184 ;
–– 2,16 € pour le coefficient hiérarchique 189 ;
–– 4,32 € pour le coefficient hiérarchique 194.
– puis, dans un second temps, de revaloriser de 15,16 € l'ensemble des minima conventionnels.
Le barème des salaires minima correspondant à ces revalorisations est joint au présent avenant.
Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps complet et celles et ceux travaillant à temps partiel.
Aux termes de l'enquête précitée, il apparaît que le temps partiel, en dessous de 24 heures, semble très peu répandu dans la branche. Le temps partiel égal ou supérieur à 24 heures par semaine est davantage constaté et concerne quasi exclusivement les femmes.
Les entreprises de la branche veilleront donc à ce que le travail à temps partiel ne puisse en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes, dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations, du développement de carrière et de la formation professionnelle.
Le rapport de branche de mars 2020, complété du diagnostic approfondi de situation comparée entre les femmes et les hommes, fait apparaître des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu'une répartition genrée des métiers au sein de la branche de l'exploitation cinématographique.
Conscients de la nécessité d'agir en vue de remédier aux inégalités constatées, les partenaires sociaux ont institué un groupe de travail paritaire pour définir des actions concrètes à mener au niveau de la branche en matière d'égalité professionnelle sur la base des résultats du diagnostic de situation comparée. Les travaux menés dans le cadre de ce groupe de travail ont abouti à l'établissement d'un guide pratique relatif à l'égalité professionnelle et d'un livret relatif à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale. Au 1er trimestre 2021, ces deux outils seront portés paritairement, auprès des employeurs et des salariés de la branche afin d'accompagner les entreprises dans la résorption de ces écarts, de dégenrer les métiers et favoriser un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes et d'améliorer l'effectivité des dispositifs légaux et conventionnels favorisant la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale. Parallèlement, l'ensemble des actions définies dans le cadre de ce groupe de travail alimenteront l'accord de branche relatif à l'égalité professionnelle que les partenaires sociaux entendent conclure dans les meilleurs délais.
En toute hypothèse, les partenaires sociaux souhaitent rappeler, dans le cadre du présent avenant, que les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs et vérifiables. Les entreprises doivent donc s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale et à ancienneté et expériences égales. Les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés.
L'employeur doit communiquer aux personnes ayant accès aux lieux de travail ainsi qu'aux candidats à l'embauche, le contenu des textes en matière d'égalité professionnelle (art. L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail). Cette communication peut se faire par tout moyen, affichage ou autre modalité.
Les informations demandées lors de l'entretien d'embauche ont pour seule finalité l'appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidat(e)s. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.
Toute personne non retenue pourra solliciter des explications claires et détaillées.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent le principe d'égalité de rémunération, entre les femmes et les hommes, pour un travail et un parcours professionnel de même valeur tel que défini aux articles L. 3221-1 et suivants du code du travail. Il s'agit, au-delà des historiques et des différences de situation, d'établir la réalité du principe « à travail égal, salaire égal ».
L'égalité salariale entre les femmes et les hommes s'étend à l'ensemble du salaire, ses accessoires, notamment les primes et tous avantages.
Doit être affiché sur les lieux du travail et dans les locaux où se fait l'embauche (ou à la porte de ces locaux) le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail (relatifs à l'égalité de rémunération femmes-hommes) ainsi que les textes pris pour application de ces articles (art. R. 3221-1 à R. 3222-3 du code du travail).
Cet affichage peut être remplacé par une communication, aux personnes ayant accès aux lieux de travail ainsi qu'aux candidats à l'embauche, par tout moyen, de ces informations (art. R. 3221-2 du code du travail).
Conformément à l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Le respect du principe d'égalité salariale implique également, pour un travail et un parcours professionnel de même valeur, un positionnement identique dans la grille de classification des emplois de la branche.
Dans l'hypothèse où seraient constatés des écarts de rémunération et de classifications entre deux emplois « identiques » tels que définis à l'article L. 3221-4 du code du travail, il convient de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour les supprimer.
Les entreprises accorderont une attention particulière au respect de l'égalité femmes-hommes aux niveaux hiérarchiques les plus élevés, compte tenu du constat établi à l'article 8 du présent accord.
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales, et dans lesquelles au moins un(e) délégué(e) syndical(e) est désigné(e), une négociation sur l'égalité professionnelle est obligatoire. Lorsque ces conditions sont réunies, cette obligation d'engager une négociation sur l'égalité professionnelle est d'ordre public.
La négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail vise à définir, les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière :
– de suppression des écarts de rémunération ;
– d'accès à l'emploi ;
– de formation professionnelle ;
– de déroulement de carrière ;
– de promotion professionnelle ;
– de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salarié(e)s à temps partiel ;
– de mixité des emplois.
La négociation s'appuie sur les données issues de la BDES. Ces données doivent permettre d'élaborer une analyse et un diagnostic partagé de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle.
La périodicité de la négociation sur l'égalité professionnelle est annuelle sauf si l'accord fixe une autre période, qui, en tout état de cause, ne peut être supérieure à 4 ans.
En cas d'échec des négociations, l'employeur doit établir unilatéralement, chaque année, un plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, qui fixe des objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle et les mesures permettant de les atteindre.
Qu'il s'agisse de l'accord de branche ou du plan d'action, des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sont fixés. Les objectifs et les actions prévues sont chiffrés. Ils portent sur au moins 3 domaines d'action pour les entreprises de moins de 300 salarié(e)s et sur 4 domaines d'action, pour les entreprises de 300 salarié(e)s et plus, parmi les suivants :
– la rémunération (ce domaine doit être obligatoirement retenu) ;
– l'embauche ;
– la formation et la promotion professionnelle ;
– la qualification ;
– la classification ;
– les conditions de travail ;
– la sécurité et la santé au travail ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Lorsque l'employeur a élaboré un plan d'action en matière d'égalité professionnelle, les salarié(e)s sont informé(e)s du contenu du plan d'action par une synthèse.
Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise d'au moins 50 salarié(e)s de demander à l'administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d'accord, de son plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d'un rescrit permet de prémunir l'entreprise contre une éventuelle sanction en l'assurant qu'elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l'instruction DGT du 4 avril 2017.
Les entreprises tendront vers l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, sous réserve des caractéristiques du marché du travail, des candidatures et des critères objectifs recherchés.
À tous les niveaux hiérarchiques, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur la formation initiale, les compétences requises, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s pour exercer l'emploi à pourvoir, et non sur l'appartenance à tel sexe ou situation familiale.
Ceci vaut pour les recrutements effectués en interne ainsi que pour ceux faits par l'intermédiaire de Pôle emploi ou de cabinets spécialisés.
Barème national des salaires minima au 1er février
Personnel des salles de cinéma
(En euros.)

Coefficient hiérarchique AGIRC-ARRCO
Emploi repère
Salaire mensuel (rémunération minimale pour 151,67 heures)






























Responsable maintenance


Adjoint administratif






Adjoint de direction


Responsable technique


Adjoint administratif


Programmateur


Assistant directeur


Assistant directeur


Technicien de cinéma chef d'équipe



Responsable animation


Technicien cinéma hautement qualifié


Programmateur


Assistant administratif


Technicien cinéma qualifié


Assistant directeur


Responsable hall



Technicien de cinéma


Technicien agent de cinéma


Agent administratif



Technicien de cinéma


Agent de cinéma


Agent administratif


Agent d'accueil






Agent de cinéma


Agent administratif


Agent d'accueil





Agent de cinéma



Agent d'accueil


Gardien – petite maintenance


Agent d'accueil



Gardien – petite maintenance


Agent d'entretien du bâtiment

Salaire minimum professionnel pour 151,67 heures
Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, l'ensemble des dispositions du présent accord prévalent sur les accords d'entreprise conclus antérieurement ou postérieurement à la date de son entrée en vigueur.
Seuls les accords de groupe, d'entreprises ou d'établissement qui assurent des garanties au moins équivalentes peuvent prévaloir sur le contenu du présent accord de branche. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salarié(e)s des entreprises relevant de la branche de la couture parisienne, à savoir :
– les entreprises de couture création, haute couture et couture sur mesure pour l'ensemble de leurs établissements et de leurs activités relevant du secteur de la mode, y compris celles exercées par des filiales détenues à plus de 50 p. 100 ;
– les entreprises ayant pour activité la conception et la réalisation de modèles ;
– les ateliers de fabrication, de transformation et de retouches de vêtements sur mesure.
Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent prendre en compte les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et prévoir les mesures nécessaires pour y parvenir.
Bien qu'il existe des obligations plus formelles à la charge des entreprises d'une certaine taille, tel que précisé ci-après à l'article 12, les employeurs des plus petites entreprises, TPE et PME, doivent s'assurer que les principes et objectifs pour l'égalité femmes-hommes rappelés dans le présent accord de branche soient respectés, et, le cas échéant, mettre en place les mesures nécessaires pour ce faire.
En outre, l'article L. 1142-7 du code du travail prévoit une obligation générale pour tout employeur de prendre « en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Pour fluidifier les mécanismes de revalorisations salariales et permettre une plus grande souplesse dans l'application des augmentations de minima conventionnels, le mécanisme de revalorisation reposant sur la multiplication de l'indice de référence par une valeur de point déterminée conventionnellement, prévu à l'article 33 b de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique, est supprimé.
À ce titre, l'indice de référence et la valeur de point conventionnelle disparaissent de la grille des minima conventionnels. Les partenaires sociaux conviennent paritairement d'appliquer les revalorisations salariales négociées au niveau de la branche directement sur le montant des salaires minima conventionnels, comme détaillé à l'article 2-2.
Pour favoriser une évolution plus souple des salaires de la grille et permettre, le cas échéant, des augmentations plus ambitieuses pour les salaires minima des premiers niveaux, tout en conservant les écarts de salaire entre chaque niveau, les partenaires sociaux sont convenus paritairement de prévoir la possibilité d'appliquer une augmentation monétaire forfaitaire directement sur le montant des salaires minima conventionnels.
Ainsi, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les partenaires sociaux pourront négocier l'application d'une revalorisation forfaitaire en valeur absolue sur l'ensemble des minima conventionnels.
De même, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les partenaires sociaux pourront prévoir une revalorisation en pourcentage, commune ou spécifique par niveau ou par coefficient hiérarchique, tout en garantissant une revalorisation monétaire minimale convenue paritairement.
À la suite de la conclusion de l'accord relatif à l'activité partielle de longue durée (APLD) en date du 1er septembre 2020, et pour remédier au tassement des rémunérations des premiers emplois repères de la grille conventionnelle, les partenaires sociaux de la branche de l'exploitation cinématographique ont pris l'engagement de mener des travaux de révision de l'ingénierie de la grille des salaires minima.
À cette fin, un groupe de travail paritaire dédié à la révision de la grille conventionnelle des salaires minima a été institué afin de revoir la structuration de cette grille et fluidifier les mécanismes de revalorisations salariales.
En application des engagements pris dans le cadre de l'accord relatif à l'APLD et de l'avenant n° 66 du 1er septembre 2020 et conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail et à l'accord de méthode du 20 décembre 2017, les partenaires sociaux ont engagé des négociations, sur la base des travaux du groupe de travail paritaire, afin de réviser l'ingénierie de la grille des salaires minima conventionnels dans l'objectif de garantir aux salariés de la branche de l'exploitation cinématographique une évolution graduée et conforme de ces salaires.
Les partenaires sociaux, dans le cadre de la commission mixte paritaire, ayant pris connaissance des discussions de ce groupe de travail, sont arrivés à la conclusion du présent avenant dont l'objet est de réviser la structuration de la grille des salaires minima conventionnels et les modalités de revalorisations salariales afin de mettre en œuvre une grille pérenne et conforme.
Ainsi, le présent avenant prévoit de remplacer le mécanisme de revalorisation applicable jusqu'à présent, reposant sur la multiplication d'un indice de référence par une valeur de point, par un mécanisme de revalorisation plus souple applicable directement sur les minima conventionnels et de mettre en œuvre des mécanismes de revalorisation de nature à préserver les écarts de salaires entre chaque niveau.
La formation professionnelle est un élément déterminant pour une évolution de carrière en relation avec l'évolution des compétences et l'accès à des emplois plus qualifiés.
Aux termes de l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur a d'ailleurs l'obligation d'assurer l'adaptation de ses salarié(e)s à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
L'employeur devra informer les salariés du montant de la prise en charge des frais engagés pour la formation suivie.
En 2018, 1 858 stagiaires de la branche de la couture parisienne ont suivi une formation dont 1 363 femmes. Le taux de féminisation des formations était de 73,4 %, correspondant quasiment au taux de féminisation du personnel de la branche.
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de la branche d'étendre l'accès à la formation à l'ensemble des salarié(e)s qu'il s'agisse des actions de formation liées à l'adaptation aux postes, celles liées à l'évolution et au maintien dans l'emploi, ainsi que celles concernant des formations diplômantes.
Elles doivent bénéficier sans distinction aux femmes et aux hommes.
Les partenaires sociaux veilleront à ce que les formations dispensées dans la branche de la couture parisienne intègrent l'objectif d'accès égalitaire entre les femmes et les hommes quelle que soit la durée de travail des salarié(e)s.
Les entreprises définissent en concertation avec leurs partenaires sociaux les moyens de parvenir à une réelle égalité d'accès à la formation professionnelle.
Pour l'organisation des stages de formation, les entreprises prendront en compte, dans la mesure du possible, les contraintes en termes d'horaires et/ou de déplacements géographiques liées à la charge d'enfant(s).
Les entreprises soumises au présent accord, en concertation avec leurs partenaires sociaux, inscrivent dans leur démarche globale la sensibilisation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise aux principes de non-discrimination et d'égalité entre les femmes et les hommes ainsi qu'à la lutte contre les stéréotypes sexistes.
Les entreprises de la branche s'attachent tout particulièrement à sensibiliser les responsables hiérarchiques aux enjeux de l'égalité entre les femmes et les hommes car la recherche et la promotion d'une plus grande mixité dans les profils et parcours professionnels des salarié(e)s permet de mobiliser davantage de compétences et de potentiels.
Ces actions de sensibilisation s'attachent notamment à identifier les sources de pratiques discriminantes et les enjeux économiques de l'égalité professionnelle.
L'entrée en vigueur du présent accord donne lieu à une présentation aux institutions représentatives du personnel concernées.
Pour faciliter cette sensibilisation, le ministère du travail met à disposition un guide sur le sujet à destination des TPE/PME :  https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/guides/guide-egapro-tpepme.
Compte tenu de la structure des entreprises du bâtiment comportant d'une part, les entreprises occupant jusqu'à 10 salariés (visées par le décret du 1er mars 1962) et d'autre part, les entreprises occupant plus de 10 salariés (non visées par le décret du 1er mars 1962) et de la volonté des parties signataires de maintenir une homogénéité en matière de salaires minimaux au bénéfice de l'ensemble des ouvriers concernés par les conventions collectives susvisées il n'est pas nécessaire de prévoir de stipulation spécifique pour les entreprises employant moins de 50 salariés.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'accord national du 12 février 2002 étendu.
(Arrêté du 5 juillet 2021 - art. 1)
Paris, le 15 décembre 2020.
Fédération des magasins de bricolage et de l'aménagement de la maison, 5, rue de Maubeuge, 75009 Paris.
Madame, Monsieur,
Par la présente, la fédération des magasins de bricolage et de l'aménagement de la maison (FMB) dénonce les accords et avenants suivants relatifs à la formation professionnelle, à la CPNEFP, à la SPP, et au CQP :
– l'accord sur la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle conclu le 9 mai 1995 ;
– l'accord sur la section paritaire professionnelle conclu le 2 juillet 2012 ;
– l'accord du 28 décembre 1994 relatif à la formation professionnelle ;
– l'accord du 15 décembre 1998 portant reconnaissance des certificats de qualification professionnelle ;
– l'avenant du 2 décembre 2004 relatif à l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie dans le secteur du bricolage modifiant l'accord formation du 28 décembre 1994 ;
– les avenants du 26 janvier 2006 portant modification de l'avenant du 2 décembre 2004 à l'accord formation du 28 décembre 1994 ;
– l'accord du 8 septembre 2017 relatif à la formation professionnelle.
La présente dénonciation qui fait débuter le préavis de 3 mois est opérée en considération de la signature de 3 accords collectifs, signés le 6 octobre 2020 portant sur les mêmes thèmes. Cette dénonciation était d'ailleurs prévue au préambule de ces nouveaux accords.
La dénonciation a été communiquée à l'ensemble des organisations salariales représentatives de la branche, par courriers du 10 décembre 2020, réceptionnés entre le 11 et le 14 décembre 2020 (cf. scan des courriers et des accusés de dépôt, de réception et de suivi).
Nous vous serions reconnaissants de bien vouloir nous faire parvenir, par retour, le récépissé de dépôt. La présente est par ailleurs communiquée au conseil de prud'hommes de Paris.
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
Responsable des affaires juridiques et sociales.
En application de l'article 12.8 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés) du 8 octobre 1990, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies en date du 26 janvier 2021 à Nancy pour déterminer les indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Grand Est, nouvelle grande région issue le 1er janvier 2016 de la fusion administrative de l'Alsace, Champagne-Ardenne et Lorraine.
Suite à la commission paritaire du 3 décembre 2020, les organisations syndicales et les représentants de la FRBTPG se sont mis d'accord sur une augmentation des salaires, ouvriers du BTP de la Guadeloupe, à hauteur de 0,5 % basée sur la validation de 2019.
Cet accord est étendu à l'ensemble des entreprises du BTP de la Guadeloupe et dépendances, de moins de 10 et de plus de 10 salariés.
Pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, la grille de rémunération de base pour les ETAM du bâtiment et des travaux publics de la Guadeloupe et dépendances est la suivante :
Les rémunérations annuelles garanties telles que définies dans l'avenant n° 130 du 1er octobre 2020 sont revalorisées par rapport aux montants en vigueur en 2020, à hauteur de 1 % sur l'ensemble de la grille.
La grille de rémunération annuelle garantie au titre de 2021 est la suivante :
(En euros.)
Catégorie socioprofessionnelle (CSP)


RAG 2020 (sur 13 mois)