Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La rémunération du salarié comprend, outre le salaire de base, les primes, majorations et indemnités, dont la périodicité est propre à chacune d'elles.
La rémunération est en principe contractuelle. Des primes complémentaires ou accessoires peuvent, par ailleurs, résulter le cas échéant d'accords collectifs ou d'usages.
Le salaire de base mensuel est notamment lié à la classification personnelle du salarié.
La rémunération tient compte de la compétence et des qualités professionnelles, de l'expérience acquise, en particulier par l'ancienneté, des contraintes de l'emploi ainsi que des autres critères pouvant être définis par l'entreprise. Elle peut ainsi ne pas être identique dans toutes les situations pour tous les salariés.
La rémunération est versée mensuellement pour un horaire de travail effectif déterminé et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. En cas de besoin, le salarié peut demander un acompte sur sa rémunération mensuelle.
Un changement opéré, en application d'un accord collectif, dans la structure des rémunérations ne constitue pas une modification du contrat de travail à condition que la rémunération brute soit maintenue au même niveau.
Les salaires font l'objet, dans l'entreprise, d'une négociation annuelle conformément aux dispositions du code du travail.
Le salarié peut obtenir la remise d'une photocopie ou d'un duplicata d'un de ses bulletins de paye, sauf impossibilité matérielle.
À la demande de l'employeur, et dans le cadre des dispositions et limites légales et conventionnelles, le salarié est tenu d'effectuer les heures supplémentaires. Ces heures sont affectées des majorations légales, étant précisé que, pour le personnel relevant du régime légal des équivalences, et par dérogation au principe général, le salaire est établi sur la base de l'horaire d'équivalence, les majorations pour heures supplémentaires commençant à courir au-delà.
En ce qui concerne les salariés travaillant à temps partiel, les heures effectuées à la demande de l'employeur au-delà de leur horaire normal sont des heures complémentaires. Le régime de ces heures est celui fixé par l'accord national de la Métallurgie du 7 mai 1996 modifié, pour toutes les entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la présente Convention Collective. Elles sont payées au taux normal dans la limite d'un quota fixé à 10 % de l'horaire de base du salarié et majorées de 25 % au-delà dans la limite d'un quota maximum de 20 % de l'horaire de base du salarié. En tout état de cause, ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale ou de l'horaire pratiqué dans l'entreprise. Le refus pour un salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées dans le contrat de travail ne constitue pas une faute.
La rémunération annuelle garantie est le salaire minimum annuel, fixé pour chaque coefficient, garanti au salarié ayant plus de dix-huit ans, d'aptitude normale et comptant au moins un an de présence dans l'entreprise.
Le montant des BAG fait l'objet d'un examen annuel avec les partenaires sociaux. Il est déterminé à annexe II à la présente Convention Collective.
Les BAG figurant en annexe au présent avenant sont déterminés pour une durée annuelle correspondant à un horaire de travail mensuel de 152 heures (soit 35 heures par semaine).
Leurs montants doivent être adaptés en fonction de l'horaire de travail effectivement pratiqué par le salarié. Les BAG ne s'appliquent pas aux travailleurs à domicile.
Pour effectuer la comparaison du salaire réel aux BAG, il est tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaire figurant sur le bulletin de paye, quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception des éléments ci-dessous :
- la prime d'ancienneté ;
- les majorations pour heures supplémentaires ;
- les majorations pour travail posté ou répondant à des conditions particulières de travail ;
- les heures exceptionnelles pour travaux de nuit, du dimanche et de jours fériés ;
- les primes ou gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
- les sommes versées dans le cadre des dispositions légales relatives à la participation ou à l'intéressement ;
- les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations sociales.
Le montant des BAG doit être adapté proportionnellement à l'horaire de travail effectif et calculé  prorata temporis en cas :
- d'arrivée ou de départ en cours d'année ;
- d'absence, quelle qu'en soit la cause ;
- de changement de coefficient.
La comparaison de la rémunération effectivement versée avec le BAG se fera annuellement au mois de janvier suivant la période annuelle prévue par le barème ou, en cas de départ de l'entreprise au cours de l'année, à l'expiration du contrat de travail. S'il y a lieu, le salarié recevra avec la paye du mois de janvier, un complément égal à la différence entre la rémunération qu'il a perçue et la rémunération minimale annuelle garantie.
La compensation de l'ensemble des contraintes attachées au régime horaire en continu pratiquant un horaire de 33 heures 36 tel que prévu à l'article 1er de l'accord GESIM du 30 mai 1983, fait l'objet de majorations de salaire définies dans l'entreprise ou l'établissement. Ces majorations sont attribuées soit par le moyen d'une majoration uniforme, soit sous forme de majorations des heures effectuées notamment les jours fériés, les dimanches, la nuit ou toute autre plage particulière de temps ou encore de majorations de contrainte. Ces majorations peuvent être lissées.
L'ensemble de ces majorations ne doit pas être inférieur à 11 % du salaire brut mensuel de base correspondant à toutes les heures effectuées en horaire continu.
Un dérangement en dehors du régime d'astreinte donne droit à une indemnisation égale à une heure de travail calculée sur le salaire de base majoré de la prime d'ancienneté.
Cette indemnité est due pour un dérangement répondant à l'ensemble des éléments suivants :
-  la demande doit avoir été faite par une personne habilitée ;
-  le dérangement doit être justifié par une situation d'urgence ou ayant un caractère inopiné ;
-  le rappel implique un retour sur le lieu de travail, après que ce dernier ait été quitté.
Les conditions de l'indemnisation du déplacement pour retourner sur le lieu de travail sont les mêmes que celles prévues dans le régime de l'astreinte.
Conformément à l'article L.212-4 bis du code du travail, la période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un travail effectif.
Dans l'hypothèse où un régime d'astreinte en place dans une entreprise ou un établissement est conforme aux recommandations de la présente convention, celui-ci continuera à s'appliquer.
En cas d'instauration d'un régime d'astreinte, la direction de l'entreprise ou de l'établissement s'efforce de rechercher par la négociation un accord avec les organisations syndicales concernées, pour définir les modalités d'organisation et d'indemnisation, comprenant notamment les éléments suivants :
-  les périodes et les fréquences décidées par la hiérarchie ;
-  le délai de prévenance qui ne peut être inférieur à quinze jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles permettant de le ramener à un jour franc ;
-  les modalités d'information du salarié en cas de modification du planning ;
-  les modalités de la disponibilité du salarié pendant la période d'astreinte ;
-  les modalités d'intervention durant l'astreinte (intervention à distance, déplacement sur site, etc.) ;
-  les modalités de l'indemnisation de l'astreinte, en distinguant les périodes de week-end et jours fériés des périodes de semaine ; l'indemnisation est fonction de la durée de la disponibilité et tient compte du caractère imprévu des dérangements éventuels ;
-  les modalités de déplacement, leur indemnisation et la prise en compte de la durée du déplacement.
Si un régime d'astreinte en place dans une entreprise ou un établissement ne comporte pas les précisions énumérées ci-dessus, la direction présentera une analyse de la situation aux organisations syndicales concernées, dans un délai d'un an maximum à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente Convention Collective, afin d'engager une négociation sur les thèmes ci-dessus non retenus.
En cas de nécessité de changement d'emploi consécutif soit à une mutation interne effectuée pour des raisons d'ordre technique ou économique, soit à une déficience physique définitive attestée par le médecin du travail, l'entreprise s'efforce de rechercher au salarié une nouvelle affectation lui permettant de maintenir sa rémunération antérieure, de mettre en oeuvre ses compétences validées ou d'acquérir de nouvelles compétences.
En tout état de cause, l'intéressé conserve sa classification antérieure.
Lorsque ce changement d'emploi a pour conséquence de priver, totalement ou partiellement, l'intéressé ayant au moins cinq ans d'ancienneté dans son poste ou son régime d'horaire de travail, du versement de primes ou de majorations de rémunération liées à l'emploi ou aux conditions d'emploi qu'il occupait précédemment, ces dernières lui sont maintenues sous forme d'indemnité temporaire :
- à 100 % pendant les douze premiers mois ;
- à 75 % pendant les douze autres mois suivants.
Lorsque le salarié bénéficiaire de l'indemnité temporaire précédente a au moins trente ans d'ancienneté professionnelle, l'indemnité temporaire au taux de 75 % est versée durant autant de mois que le nombre d'années d'ancienneté dans le poste ou le régime d'horaire de travail, comme ci-dessus précisé. Ce nombre de mois est au minimum égal à douze. Le versement de cette indemnité cesse avec la fin du contrat de travail.
Cette indemnité est déterminée en prenant pour assiette la moyenne des primes, versées au cours des douze mois précédents, liées à l'emploi et aux conditions d'emploi telles que les majorations versées en contrepartie des horaires de travail particuliers.
En tout état de cause, le montant de cette indemnité temporaire ne doit pas avoir pour effet de porter le total de la nouvelle rémunération mensuelle, indemnité temporaire comprise, à un niveau supérieur à celui de l'ancienne rémunération mensuelle, primes et majorations comprises.
Cette indemnité ne donne pas lieu à revalorisation dans le cadre des politiques salariales des entreprises.
Le montant de l'indemnité restant due peut, à la demande du salarié, être capitalisé et versé en une seule fois au cours de la deuxième moitié de la période de versement.
En cas de transformation du contrat de travail à temps plein en un contrat de travail à temps partiel, l'indemnité temporaire est calculée au prorata du nouveau temps de travail, au moment de cette transformation.
Si, au moment du changement d'emploi ou à l'époque où cette indemnité lui est encore versée, le salarié se trouve être dans une période de cinq années précédant son départ à la retraite, l'indemnité lui sera définitivement acquise à l'issue de la période définie à l'alinéa 4 du présent article, à hauteur de 50 %.
Si au cours des durées ci-dessus définies, un nouveau changement intervenait dans les conditions d'emploi du salarié, modifiant le montant des primes perçues ou de majorations de rémunération liées à l'emploi ou aux conditions d'emploi, au titre de l'emploi, le montant de l'indemnité temporaire serait ajusté en conséquence, en plus ou en moins, sans que cela modifie la durée de l'indemnisation.
L'apprenti bénéficie d'une rémunération correspondant à l'ensemble de son activité de formation à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise. Cette rémunération comprend les mêmes éléments que ceux dont bénéficient les autres catégories de salariés entrant dans le champ d'application de la présente convention, à l'exception de ceux qui sont propres à son statut.
La classification et la rémunération minimale garantie de l'apprenti sont déterminées conformément aux dispositions de l'accord national de la Métallurgie du 15 mars 2001, annexé.
La durée du travail de l'apprenti est celle en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement ; elle est conforme aux dispositions spécifiques, concernant la partie formation en centre d'apprentissage, à l'accord national de la Métallurgie du 15 mars 2001.
L'apprenti bénéficie des mêmes garanties sociales que les autres salariés en matière de prévoyance et de retraite. II est affilié, pour la retraite complémentaire, au régime de l'ARRCO.
L'apprenti est électeur aux élections professionnelles dans les conditions prévues par la loi.
Les entreprises ou établissements qui accueillent des apprentis mettent en oeuvre les actions de formation technique et pédagogique des maîtres d'apprentissage, en application des dispositions de l'accord national de la Métallurgie du 31 mars 1993.
1. Promotion
D'une manière générale, l'évolution professionnelle du salarié s'effectue dans le cadre des dispositions de l'accord sur la conduite de l'activité professionnelle du 17 décembre 1990.
Toute promotion individuelle, faisant passer un salarié d'un coefficient de la classification à un échelon plus élevé, doit s'accompagner d'un relèvement de son salaire de base. Ce dernier devra au moins être égal à 2 % du salaire de base de l'intéressé.
2. Exament de la situation individuelle
Dans le cadre des politiques en place de progressions individuelles de salaire, tout salarié ayant exercé de façon continue la même fonction pendant trois ans, dans le même coefficient, sans progression individuelle de salaire pendant cette même période, bénéficie d'un examen de sa situation, pour mettre au point en commun les moyens d'une progression réelle.
La mobilité, qu'elle soit géographique ou non, expression d'une volonté partagée entre le salarié et l'employeur, constitue un moyen de dynamiser son évolution professionnelle.
Les frais de déplacement et de déménagement du salarié, de son conjoint et de ses enfants à charge sont pris en charge par l'employeur en cas de changement de résidence nécessité par un changement de lieu de travail à l'occasion d'une mobilité :
- soit au sein ou vers un autre établissement ;
- soit vers une entreprise d'un même groupe de sociétés ;
- soit dans le cadre d'une « mutation concertée » au sens de l'article 5 alinéa 2 ci-dessus.
Préalablement à toute décision, les nouvelles conditions d'emploi et de travail ainsi que les mesures d'accompagnement de la mobilité sont définies avec le salarié au cours d'un entretien. En tout état de cause, les conditions dans lesquelles est effectuée la mobilité (délai, période probatoire) ainsi que les modalités financières l'accompagnant (frais de déplacement, déménagement du mobilier, frais de transport, indemnités diverses) doivent faire l'objet d'une confirmation écrite au moins 30 jours avant le transfert, remise au salarié par son entreprise ou son établissement de départ.
Sauf dispositions contraires convenues avec le nouvel employeur, l'entreprise ou l'établissement de départ est seul, vis-à-vis du salarié, tenu au payement des modalités financières prévues ci-dessus.
Dans tous les cas, le salarié bénéficie de la reprise de son ancienneté antérieure.
À l'occasion de son déménagement, le salarié a droit à trois jours d'absence pour déménager. Ce temps est payé comme temps de travail effectif, hors indemnités représentatives de frais et hors quota d'heures supplémentaires.
Lorsque le salarié ne peut procéder immédiatement au transfert de sa famille, pour des raisons tenant à des impératifs familiaux (scolarité, santé, profession du conjoint...) il est considéré comme étant en déplacement. La durée de cette période à convenir au préalable entre la société de départ et l'intéressé ne peut excéder neuf mois. Le salarié bénéficie, à ce titre, des dispositions prévues à l'article 39 du présent avenant.
4.1. Ancienneté requise
Sous réserve qu'ils bénéficientde 3 années de présence continue ou cumulée au cours des 5 dernières années dans l'entreprise, à temps complet ou à temps partiel, les salariés sous contrat de travail à la naissance du risque, en cas de maladie ou d'accident, auront droit à des indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime de base dont ils bénéficient.
4.2. Délai de carence
Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du 1er jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à l'exclusion des accidents du trajet, et à compter du 11e jour d'absence dans tous les autres cas.
4.3.Montant de la garantie
Le montant de la garantie est égal à 90 % de la rémunération mensuelle pendant la 1ère année d'arrêt et 80 % pendant les 2 années suivantes.
Pour déterminer la rémunération servant d'assiette des prestations, il est tenu compte des éléments déclarés par le souscripteur pour le calcul des cotisations.
Elle s'entend déduction faite des prestations en espèces que l'assuré perçoit de la sécurité sociale, ou de la Mutualité sociale agricole ou de l'Enim.
Le montant total des prestations vesées en cas d'arrêt de travail ne pourra excéder, après déduction des charges sociales incombant à l'assuré, son salaire net.
L'ancienneté pris en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au 1er jour de l'absence.
4.4. Durée de la garantie
Pour une même maladie ou un même accident, la garantie s'applique jusqu'au 1 095e jour de l'arrêt de travail y compris, le cas échéant, le délai de carence prévu à l'article 4.2.
4.5. Cotisations
La cotisation afférente à la garantie conventionnelle prévue à l'article de la convention collective est à la charge exclusive de l'employeur, soit 0,2 % des salaires bruts totaux des salariés.
La cotisation afférente à la maladie et l'accident de la vie privée au-delà de la garantie légale est répartie ainsi :
-part patronale : 60 % ;
- part salariale : 40 %,
pour un total de 0,31 % des salaires bruts totaux des salariés.
Pour l'application des avantages résultant de la présente convention, l'ancienneté s'apprécie à compter de la date de conclusion du contrat de travail, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat lorsque et pendant la période où elles donnent lieu à indemnisation par l'employeur. Pour les membres du « noyau dur » qui seront ultérieurement embauchés en contrat à durée indéterminée par les opérateurs, l'ancienneté sera calculée sur le nombre d'heures effectuées sur le port de Fort-de-France (1 an d'ancienneté est égal à 1 600 heures de travail).
Toutefois, pour les ouvriers dockers professionnels ou occasionnels titulaires d'une carte au 31 juillet 2003 et mensualisés à compter du 1er août 2003, l'ancienneté pour le bénéfice des avantages prévus par la présente convention collective sera calculée à compter de la date de délivrance de leur première carte professionnelle ou occasionnelle dans le système ancien de l'intermittence.
Le calcul de la prime d'ancienneté est défini à l'article 8.8 de la présente convention.
Les salariés mensualisés sont payés une fois par mois, leur rémunération étant indépendante, pour un horaire déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération réelle mensuelle est établie sur la base de 151,67 heures par mois pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.
La rémunération mensuelle est adaptée à l'horaire réel de travail.
En conséquence, elle est réduite à due concurrence lorsque, au cours du mois considéré, le salarié a effectué un nombre d'heures inférieur à celui qui correspond à la durée légale du travail pour l'un des motifs suivants :
― absence ou suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, sous réserve, le cas échéant, des indemnités destinées à se substituer aux salaires perdus institués par la loi ou par les conventions et accords collectifs en vigueur (congés payés, maladie, maternité, etc.) ;
― contrat de travail ayant pris effet ou pris fin en cours de mois ;
― fixation par le contrat de travail d'une durée de travail inférieure à la durée légale du travail (temps partiel) ;
Conformément à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978, un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande, correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.
(Voir annexe I : grille des salaires)
Il est institué un salaire de base minimal.
Ces salaires de base minimaux sont fixés par un barème qui sera négocié en commission paritaire tel que défini en annexe I et établi pour la durée légale du travail en vigueur au jour de son application, soit 151,67 heures par mois pour un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
Le salaire de base minimal détermine, sauf garantie légale ou conventionnelle de salaire de base plus favorable, le salaire mensuel brut de base en dessous duquel aucun salarié mensualisé, de l'un ou l'autre sexe travaillant normalement, ne pourra être rémunéré pour l`horaire et le classement considérés.
Les salaires de base minimaux étant fixés pour la durée légale du travail, leurs montants doivent être adaptés à l'horaire de travail effectif et supporter de ce fait les majorations légales et/ou conventionnelles pour heures supplémentaires.
Pour l'application des salaires de base minimaux ainsi adaptés, il ne sera tenu compte que du salaire de base dû au salarié, à l'exclusion de tout complément de rémunération.
Seront également exclues du salaire de base minimal :
― les participations découlant de la législation sur l'intéressement et n'ayant pas le caractère de salaire ;
― les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale en vigueur.
En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit, à l'exception des périodes d'absence résultant de l'exercice régulier d'un mandat électif ou syndical dans l'entreprise, les garanties prévues au présent article seront réduites au prorata du temps de travail accompli par le salarié.
Le présent article ne s'applique pas aux 132 ouvriers dockers professionnels ou occasionnels mensualisés au 1er août 2003.

La période d'essai sera de :
― 15 jours pour les salariés de catégorie 1, 2 ;
― 1 mois pour les salariés de catégorie 3, 4, 5 et 6.
Ces périodes d'essai pourront, d'un commun accord, soit être réduites, soit être prolongées. En cas de renouvellement, la durée ne pourra pas être supérieure à la durée initiale.
Ce renouvellement sera signifié par écrit.
A l'issue de la période d'essai, si elle est concluante, l'ouvrier sera titularisé docker mensualisé et bénéficiera de l'échelon supérieur de la catégorie concernée.
Toute suspension de contrat de travail pendant cette période la prolongera d'une durée égale.
b) Modalités
La période d'essai pourra cesser à tout instant par la volonté de l'une ou l'autre des parties.
En cas de rupture du fait de l'entreprise pendant cette période d'essai, il devra être respecté un préavis de :
― 1 semaine pour les salariés de catégorie 1, 2 ;
― 2 semaines pour les salariés de catégorie 3, 4, 5 et 6.
Ce préavis pourra être signifié jusqu'au dernier jour de la période d'essai.
Les dispositions de la « convention collective de la manutention portuaire du port de Fort-de-France » s'appliquent aux entreprises relevant par leur activité principale de la manutention portuaire, activité répertoriée au numéro NAF 63. 1A.
Elles s'appliquent à tout établissement distinct où l'activité déployée est une activité de manutention portuaire, quelle que soit l'activité principale de l'entreprise dont dépend cet établissement.
Les parties signataires désireuses, dans un cadre rénové, de faire ce qui est en leur pouvoir pour promouvoir l'amélioration des conditions de travail et assurer une meilleure sécurité et santé du travail sont convenues de créer un comité d'hygiène et de sécurité portuaire (CHSP) dont la composition, les attributions et le fonctionnement sont définis en annexe III du présent accord de place sur le CSU.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes conformément aux dispositions des articles R. 140-1 et suivants du code du travail.
Les difficultés pouvant naître au sujet de l'application du principe de l'égalité de salaire pour un travail de valeur égale seront soumises à la commission paritaire, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.
Les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par ledit accord et bénéficient des mêmes conditions de promotion sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.
Les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent à une politique de formation dynamique dans le domaine des activités de la manutention portuaire, au sein des entreprises.
Les évolutions technologiques, l'automatisation accrue de certaines activités de manutention font apparaître la nécessité de formation d'adaptation ainsi que l'émergence de qualifications nouvelles.
Les parties signataires considèrent que le développement de la formation continue, partie intégrante de la formation tout au long de la vie, est une urgence pour l'avenir de la manutention portuaire et la compétitivité de ses entreprises dont elle constitue un élément de gestion économique et sociale, permettant d'accroître les parts de marché de ces entreprises et de favoriser les conditions d'emploi.
Les entreprises de manutention se déclarent favorables au développement des formations en alternance, tant l'apprentissage que les contrats de qualification ou tout autre type de formation alliant une expérience professionnelle avec des enseignements théoriques, dans la mesure où celles-ci conduisent à l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale, ou d'une qualification reconnue par la présente convention collective.
La formation professionnelle concerne toutes les catégories de personnel.
La formation doit leur permettre de s'adapter à l'évolution des technologies, d'acquérir un savoir-faire élargi vers davantage de qualité et de précision dans le travail, tout en suscitant une attention accrue aux problèmes de sécurité.
Dans cette perspective, les plans de formation auront pour objectifs la recherche constante d'une meilleure qualité de service rendu à la clientèle, l'amélioration de productivité des entreprises, ainsi que la promotion de toute action de nature à renforcer la bonne image des places portuaires. La formation professionnelle doit permettre aux salariés de développer leurs capacités d'adaptation et de favoriser leur évolution professionnelle.
Conscientes du rôle joué par le personnel d'encadrement et de maîtrise, les parties signataires s'engagent à attacher une attention particulière pour les associer à l'élaboration et à la mise en oeuvre des actions de formation professionnelle et les former aux techniques nouvelles d'organisation du travail.
Certaines dispositions relatives à cet article font l'objet d'un accord de place, dénommé « Accord de place sur le collectif social unique du port de Fort-de-France ».
Les parties signataires désireuses d'assurer une évolution cohérente des droits et devoirs des salariés des entreprises de manutention sont convenues d'instaurer une commission paritaire commune dont la composition, les attributions et le fonctionnement sont définis en annexe I du présent accord de place sur le CSU.
Cette commission aura notamment en charge la négociation et l'interprétation des accords de place ainsi que la négociation annuelle obligatoire.
Comité interentreprises pour la gestion
des oeuvres sociales et culturelles du port
I. - Objet
Gestion des oeuvres sociales et culturelles pour les ouvriers dockers mensualisés.
Ne se substitue pas au comité d'entreprise de chaque société sauf pour la gestion des oeuvres sociales et culturelles.
II. - Membres délégation ouvrière
― 1 membre élu par chaque comité d'entreprise pour la durée du mandat des membres (2 ans) renouvelable, à choisir parmi les membres titulaires de chaque comité d'entreprise ;
― 4 ouvriers dockers mensualisés détachés dans le GIEIP pour une durée indéterminée ;
― 1 représentant syndical.
III. - Membres délégation patronale
― 1 représentant MANUMAR ;
― 1 représentant GMMSP,
désignés pour 2 ans, renouvelables.
IV. - Bureau du comité
1 président employeur, 1 vice-président employeur (présidence tournante tous les 2 ans).
Parmi la délégation ouvrière, 1 trésorier, 1 secrétaire.
Le bureau est renouvelé tous les 2 ans, les membres sont renouvelables.
V. - Rôle de chacun
Président : assure la présidence, convoque les réunions.
Vice-président : remplace le président en cas d'absence ou d'empêchement.
Trésorier : établit le compte rendu budgétaire annuel, tient la comptabilité, signe les chèques avec le président, établit le rapport annuel d'activité.
Secrétaire : établit les comptes rendus de réunion, tient les archives du comité.
VI. - Moyens de fonctionnement
Les membres titulaires élus bénéficient d'un crédit d'heures annuel de 30 heures, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées.
Possibilité de créer des commissions spéciales (commission sportive...).
A un compte bancaire spécifique fonctionnant sous la signature du trésorier et du président.
Bénéficie de la personnalité juridique.
VII. - Périodicité des réunions
Trimestrielle et à la diligence de l'une ou l'autre des parties.
VIII. - Budget des oeuvres sociales et culturelles
33 539 € (220 000 F).
IX. - Champ d'application
Opérateurs intervenant sur le port de Fort-de-France.
Commission paritaire commune
I. - Objet
La commission paritaire commune aura comme attributions la négociation des accords de place, leur interprétation ainsi que la tenue des négociations annuelles obligatoires.
Elle pourra également être saisie de tout conflit, différent ou litige nés des difficultés d'application et d'interprétation de la convention collective, de ses annexes et de tout accord de place.
II. - Composition
5 représentants employeurs.
4 ouvriers dockers mensualisés détachés dans le GIEIP pour une durée indéterminée.
1 représentant syndical.
Présidence assurée par un employeur.
Durée du mandat : 2 ans.
III. - Moyens de fonctionnement
Secrétariat assuré par la délégation patronale.
Conservation des archives par la délégation patronale.
Temps passé aux réunions de négociation considéré comme du temps de travail effectif pour les ouvriers dockers.
IV. - Champ d'application
Entreprises de manutention opérant sur le port de Fort-de-France, y compris toute nouvelle entreprise de manutention.
V. - Convocation
Assurée par la délégation patronale, au moins 3 jours à l'avance, sauf urgence.
VI. ― Périodicité des réunions
Au moins une fois par mois au cours de la première année d'application pour le suivi de la convention collective, de ses annexes et des accords de place.
Au moins 1 fois par an pour les NAO.
Sur demande d'une des parties en cas de besoin.
VII. - Saisine et fonctionnement
en cas de difficulté d'interprétation, litige ou conflit
VII-1. ― Saisine
La commission paritaire commune sera saisie en cas de difficulté d'interprétation, litige ou conflit, soit par un représentant du personnel soit par un des employeurs, en faisant état par écrit de la nature du problème et en précisant les points à traiter à l'ordre du jour.
Le courrier de saisine sera adressé par télécopie ou remis contre décharge au président de la commission paritaire commune, ou à son représentant, qui se chargera dans un délai de 2 jours ouvrables suivant sa saisine de fixer les dates et lieux de la réunion et de convoquer tous les membres de la commission.
VII-2. ― Fonctionnement
L'avis majoritaire de la commission paritaire commune s'imposera à toutes les parties tant patronale que salariée.
En cas de désaccord, hors NAO, sera réunie la commission de conciliation et d'interprétation, prévue à l'article 19 de la convention collective.
Grille de salaires des ouvriers dockers
1. Les dockers mensualisés ex-occasionnels bénéficient d'une garantie mensuelle nette de 17 528,00 F (2 672,13 €) sur 12 mois, incluant toutes les composantes du salaire, à l'exclusion de la prime de polyvalence.
2. Les dockers mensualisés ex-professionnels bénéficient d'une garantie mensuelle brute égale au 1/12 des rémunérations brutes perçues durant l'année 2002, déduction faite de la prime de fin d'année.
Cette garantie comprend tous les éléments de rémunération, à l'exclusion des primes de polyvalence, de rendement, d'ancienneté, de passage de chantier, et des majorations pour le travail des jours fériés, le travail de nuit et du dimanche.


moins de 18 mois
d'ancienneté continue

dockers mensualisés
Salaire de base
mensuel brut
Salaire de base
horaire brut
Salaire de base
mensuel brut
Salaire de base
horaire brut

1 296,45 €

2 614,63 €

8 504,14 F

17 150,84 F


1 310,60 €

2 630,35 €

8 596,96 F

17 253,98 F


1 339,31 €

2 662,26 €

8 785,33 F

17 463,28 F


1 352,84 €

2 677,29 €

8 874,06 F

17 561,87 F


1 503,16 €

2 839,14 €

9 860,07 F

18 623,56 F


1 564,20 €

2 877,06 €

10 260,48 F

18 872,30 F
Les conditions propres à concrétiser le droit au travail de toute personne handicapée en état d'exercer une profession sont régies par les dispositions légales et réglementaires suivantes :
― article L. 323-9 et suivants du code du travail ;
― article R. 323-24 et suivants du code du travail ;
― article D. 323-3-1 et suivants du code du travail.
Vu la convention collective de la manutention portuaire du port de Fort-de-France et notamment les dispositions des articles 11-D, 11-E2, 11-F, 12, 18 et 19 ;
Considérant l'existence de deux employeurs dans l'enceinte portuaire ;
Considérant la co-activité permanente de ces deux entreprises ;
Considérant la nécessité d'assurer des conditions de travail et de sécurité satisfaisantes ;
Considérant la volonté des parties de promouvoir le dialogue social ;
Considérant la nécessité d'adapter le personnel aux nouvelles techniques et d'encourager la promotion sociale,
il est convenu et arrêté ce qui suit :
Cette commission est une structure d'appel suite à un désaccord dans la commission paritaire commune.
19.1. Composition
La commission de conciliation et d'interprétation est composée :
― des membres de la commission paritaire ;
― du directeur du port, ou son représentant ;
― d'une personne qualifiée ayant accompagné la négociation de la convention collective (Monsieur Marsault, membre de la commission mixte nationale et président de la caisse de congés payés du Havre) ;
― du directeur du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, ou son représentant, qui en assure la présidence.
19.2. Saisine
En cas de désaccord persistant dans le cadre de la commission partitaire commune, à l'exclusion de la NAO, la commission pourra être saisie par l'une ou l'autre des parties. Cette commission sera réunie à l'initiative du président après saisine par écrit de la partie demanderesse.
Les membres de la commission seront convoqués par le président dans un délai de 7 jours ouvrés.
19.3. Fonctionnement
L'avis majoritaire de la commission de conciliation et d'interprétation s'imposera à toutes les parties tant patronales qu'ouvrières.
Un procès-verbal de la réunion de la commission sera aussitôt établi et adressé aux participants. La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
Plages horaires de travail
Chaque docker est affecté hebdomadairement à l'une des plages de travail suivantes :
― 7 h - 14 h ;
― 14 h - 21 h.
Pour le travail de nuit tel que défini à l'article 8.3, la plage de travail est 21 h - 4 h.
Pour le parc, 3 plages horaires sont utilisables :
― 7 h - 14 h ;
― 11 h - 18 h ;
― 14 h - 21 h.
Le travail commence à l'heure de début de chacune des plages.
La plage horaire de 7 heures pourra être augmentée dans la limite de 1 h 30 pour la finition d'un chantier.
Les parties signataires,
Vu le code du travail ;
Vu la convention collective de la manutention portuaire du 31 décembre 1993 ;
Considérant qu'une adaptation du régime de la manutention portuaire, dont le cadre a été fixé en métropole par la loi du 9 juin 1992, sera favorable à l'emploi et au développement économique de la Martinique en accroissant sensiblement la productivité des entreprises de manutention ;
Considérant que la réforme de la manutention portuaire, associée à la création d'un terminal de conteneurs moderne sur la Pointe des Grives, renforcera la fiabilité du port de Fort-de-France et sa compétitivité dans la zone Caraïbe ;
Rappelant que l'introduction de la mensualisation des ouvriers dockers créera les conditions d'une organisation plus efficace du travail dans les entreprises et concourra à la stabilité de l'emploi et à la promotion du progrès social, en garantissant notamment à l'ensemble des dockers une harmonisation des conditions d'emploi et de rémunération ;
Considérant la volonté des parties de favoriser l'évolution professionnelle des ouvriers dockers mensualisés par une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans le cadre de la promotion sociale ;
Considérant que la signature d'un accord local permettra de disposer d'un document conventionnel de référence adapté aux spécificités de la Martinique et de l'activité de manutention sur le site portuaire de Fort-de-France,
sont convenues, au terme d'une négociation paritaire menée dans le souci constant des intérêts supérieurs de la Martinique et du dialogue social, des dispositions suivantes qui fixent les principes fondamentaux de l'organisation future des entreprises de manutention sur le port de Fort-de-France :
― liberté d'organisation du travail par les entreprises de manutention sur l'ensemble des chantiers ;
― polyvalence dans les fonctions des salariés ayant acquis une pluricompétence ;
― mobilité du personnel, c'est-à-dire passage d'un chantier à un autre (sur un même navire ou d'un navire à l'autre, ou tout autre chantier relevant de leur compétence) au cours d'une même période de travail dans une même entreprise ;
― modulation des horaires permettant à l'entreprise de mieux gérer les aléas de son activité, sur la base d'un horaire moyen de 35 heures.
Cette commission, telle que prévue dans l'accord de place dénommé « Accord de place sur le collectif social unique du port de Fort-de-France », assure la négociation des accords de place, la tenue des négociations annuelles obligatoires, le suivi de l'application de la présente convention, de ses annexes et des accords de place sur la base d'un relevé d'éventuelles difficultés d'application ainsi que la prévention de tout conflit, même mineur, tout différent, tout litige par la voie de la négociation et du dialogue.
Les missions et attributions du chargé de sécurité sont prévues à l'article 8 de l'arrêté du 14 avril 1959 et par le décret du 1er août 1947 susvisés.
Les missions du chargé de sécurité ouvrier consistent notamment :
― à assister aux opérations de manutention d'un strict point de vue de la sécurité et de la santé au travail ;
― à proposer ou conseiller toute méthode, moyens ou matériels propres à améliorer la sécurité et la santé au travail ;
― à participer ou réaliser pour le compte des entreprises, de leur CHSCT ou du CHSP, toute étude de nature à améliorer la sécurité, la santé et les conditions de travail ;
― à veiller à l'application des dispositions relatives au travail en commun ;
― à veiller au bon fonctionnement des matériels communs aux entreprises ;
― à être l'expert auprès des CHSCT des entreprises ;
― à aider à effectuer toute enquête, et notamment des enquêtes d'accident du travail en commun avec le chargé de sécurité employeur et les membres du CHSCT de l'entreprise concernée.
Sur les sites qui sont exclusivement gérés par une entreprise dotée d'un CHSCT, le chargé de sécurité constitue une force de proposition.
Les CHSCT pourront confier au chargé de sécurité ouvrier, en commun avec le chargé de sécurité employeur, une ou des missions précises et formulées par écrit.
Il est bien entendu que le chargé de sécurité ouvrier ne peut se substituer aux membres du CHSCT dans l'exercice des missions qui leur incombent légalement ou réglementairement.
Dans le cas où des entreprises extérieures seraient amenées à intervenir sur le port, les missions dévolues au chargé de sécurité ouvrier consistent, outre l'article 3.1 :
- à veiller à l'application des décisions prises par le CHSP ;
- à veiller au respect de la réglementation applicable en matière de prévention des risques professionnels (évaluation des risques professionnels, élaboration du plan de prévention,...) ;
- à promouvoir l'amélioration des conditions de travail.
Les parties signataires, désireuses, dans un cadre rénové, de faire ce qui est en leur pouvoir pour promouvoir l'amélioration des conditions de travail, d'adapter sans cesse la compétitivité du port de Fort-de-France et de mettre en adéquation permanente les moyens humains et techniques, ont décidé de créer deux postes de chargé à la formation dont les fiches de poste sont en annexe IV du présent accord de place sur le CSU.
Périmètre intérieur
Dans le cadre de l'organisation actuelle de la manutention sur le port de Fort-de-France, certaines fonctions sont occupées à la fois par le personnel des entreprises de manutention et les ouvriers dockers.
S'agissant du champ d'intervention futur des dockers sur le port de Fort-de-France, il est convenu ce qui suit :
1. Remplacement des contremaîtres-navires, des contremaîtres-parcs et des chauffeurs
Au fur et à mesure du départ des personnels d'entreprise ou en cas de nécessité de remplacement temporaire, les postes de travail seront attribués aux personnels dockers relevant de la convention collective de la manutention portuaire (date de signature). Ces attributions s'effectueront dans le respect du droit du travail relatif à l'organisation du travail et à la consultation des institutions représentatives du personnel.
2. Moratoire sur le remplacement des personnels des entreprises de manutention occupant les autres postes
A partir d'un bilan effectué au 31 juillet 2006, la situation de ces postes pourra faire l'objet d'une négociation, à l'initiative de l'une des parties.
3. Principe de parité
Concerne les contremaîtres-navires, les chauffeurs et les contremaîtres-parcs au-delà de 6 pour ces derniers.
La répartition des postes entre le personnel actuellement mensualisé en entreprise et le personnel dockers sera faite sur le principe de la parité des effectifs. Les affectations journalières se feront à part égale sauf circonstances exceptionnelles.
Prime mensuelle de rendement
Une prime de rendement brute sera octroyée par paliers à compter de la réalisation de 17 conteneurs par heure (en moyenne portique mensuelle) selon les modalités définies ci-après :
(En euros.)
Ces primes se cumulent.
CADENCE MENSUELLE ATTEINTE
EVOLUTION DE LA PRIME DE RENDEMENT BRUT
17 c/h à 17,49 c/h

17,5 c/h à 17,99 c/h

18 c/h à 18,49 c/h

18,5 c/h à 18,99 c/h

19 c/h à 19,49 c/h

19,5 c/h à 19,99 c/h

20 c/h à 20,49 c/h

20,5 c/h à 20,99 c/h

21 c/h à 21,49 c/h

21,5 c/h à 21,99 c/h

22 c/h à 22,49 c/h

22,5 c/h à 22,99 c/h

23 c/h à 24 c/h

Pour les ouvriers dockers mensualisés bénéficiant de la garantie définie à l'article 8.1, le seuil de déclenchement de la prime de rendement est fixé à 19 containers par heure (en moyenne portique mensuelle) ; à ce niveau de rendement, la prime est de 25,15 €.
Pour les niveaux de rendements supérieurs, elle se calcule conformément au tableau ci-dessus.
La base de calcul est définie ainsi :
Pour chacun des opérateurs : nombre de conteneurs chargés et déchargés des navires, divisé par le nombre d'heures de portiques facturé par la CCIM découlant des attachements contradictoires établis entre la CCIM et les opérateurs.
Afin de conserver un traitement équitable entre les deux opérateurs, il est instauré une période d'observation de 6 mois durant laquelle les parties signataires examineront mensuellement en commission paritaire commune les éventuels différentiels de productivité et par conséquent de prime de rendement entre les deux employeurs.
En cas de différentiels au terme de la période d'observation de 6 mois, les parties s'engagent à négocier de nouvelles modalités d'ajustement dans le cadre de la commission paritaire commune.
Prime de changement de chantier
La prime individuelle de changement de chantier telle que définie à l'article 8.10 est de 48,50 € brut.
Prime de polyvalence
Une prime de polyvalence de 15 € brut par shift est allouée à l'ouvrier docker lorsqu'il est amené à effectuer des travaux non prévus à sa catégorie.
Indemnités de salissure et de panier
L'indemnité de panier s'élève à 8,90 € par shift lorsque la plage horaire comprend la période 12 h - 13 h ou 20 h - 21 h.
L'indemnité de salissure s'élève à 2,76 € par shift.
Ces indemnités ayant un caractère d'avantage en nature, elles ne sont pas soumises à cotisations.
20.1. Durée
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
20.2. Dénonciation
La présente convention pourra être dénoncée dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail. Cette dénonciation pourra être effectuée à toute époque avec un préavis de 3 mois notifié par pli recommandé avec accusé de réception et adressée à chacune des organisations signataires ou adhérentes.
Afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation, un nouveau projet de convention collective devra être proposé par la partie qui a dénoncé dans un délai de 3 mois.
Si la convention collective est dénoncée, elle continuera à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention destinée à la remplacer ou pendant une durée de 1 an maximum à compter de l'expiration du préavis à défaut de la conclusion d'une nouvelle convention collective.
Chaque accord paritaire s'ajoutant à la présente convention collective pourra être dénoncé selon les modalités prévues par le présent article.
20.3. Révision
Toute demande de révision présentée par l'une des organisations signataires est adressée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations signataires ou adhérentes. Elle doit comporter un projet détaillé portant sur le ou les points dont la révision est demandée.
Au cas où l'une des organisations signataires formulerait une demande de révision partielle de la présente convention, les autres organisations signataires pourront se prévaloir du même droit. Un accord devra intervenir dans un délai de 3 mois à propos des dispositions dont la révision a été demandée. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et, de ce fait, le texte antérieur continuera de s'appliquer.
Les missions du chargé aux relations sociales s'exerceront sous le contrôle des entreprises signataires sur le domaine portuaire du port de Fort-de-France, sans distinguer les entreprises dotées d'un comité d'entreprise ou non, et ce dans le cadre de l'activité de la manutention portuaire, et plus spécialement des activités auxquelles participent les ouvriers dockers mensualisés ou non, tant à terre qu'à bord des navires, dans les limites du droit maritime pour ces derniers.
Les entreprises de manutention portuaire du port de Fort-de-France soussignées, adhérentes à la caisse de congés payés des ouvriers dockers, ci-après désignées les entreprises, représentées par leurs mandataires dûment accrédités, désireuses, dans un cadre rénové, de faire ce qui est en leur pouvoir pour promouvoir l'amélioration des conditions de travail, d'adapter sans cesse la compétitivité du port de Fort-de-France et de mettre en adéquation permanente les moyens humains et techniques, ont décidé de créer deux postes de chargé à la formation.
Les entreprises de manutention portuaire du port de Fort-de-France soussignées, adhérentes à la caisse de congés payés des ouvriers dockers, ci-après désignées les entreprises, représentée par leurs mandataires dûment accrédités, désireuses, dans un cadre rénové, de faire ce qui est en leur pouvoir pour promouvoir l'amélioration des conditions de travail dans le cadre de dispositions de l'article R. 250-10 du code du travail.