Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
A. Seuil de pénibilité en matière d'agents chimiques dangereux (ACD), y compris vapeurs, poussières (dont la farine) et fumées
Deux types d'agents chimiques dangereux sont distingués :
– d'une part, ceux qui sont énumérés par l'article R. 4411-6 du code du travail, ainsi que tout produit qui, n'y figurant pas, pourrait néanmoins présenter un risque pour la santé des salariés « en raison de ses propriétés physico-chimiques, chimiques ou toxicologiques, et des modalités de sa présence sur le lieu de travail ou de son utilisation, y compris tout agent chimique pour lequel des décrets prévoient une valeur limite d'exposition professionnelle » (art. R. 4412-3) ;
– d'autre part, ceux, encore plus dangereux, qui contiennent des substances cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (CMR, art. R. 4412-60).
Le risque chimique sera considéré comme pénible en fonction :
– de la dangerosité du produit (pour laquelle il convient de se reporter à la fiche de données de sécurité, rubrique 2) ;
– des mesures de la VLE (valeur limite d'exposition) – valeur à ne pas dépasser (rubrique 8 de la fiche de données de sécurité).
B. Seuil de pénibilité en matière de températures extrêmes
Le travail en températures extrêmes concerne tant le travail au froid (positif ou négatif) que l'exposition à une forte chaleur.
En l'absence de texte ou de norme permettant d'apprécier objectivement le risque de traces durables, identifiables ou irréversibles sur la santé, il est convenu de définir comme seuil de situation de pénibilité le travail habituel à une température inférieure à 5 °C ou à une température supérieure à 30 °C, pendant au moins 20 heures par semaine.
C. Seuil de pénibilité en matière d'exposition au bruit
Le bruit est un phénomène acoustique produisant une sensation auditive considérée comme désagréable ou gênante. Les risques pour la santé augmentent avec l'intensité et la durée d'exposition. Il existe une réglementation sur le bruit avec des niveaux d'exposition quotidienne à ne pas dépasser afin de ne pas entraîner de lésion irréversible sur la santé. Les valeurs limites d'exposition sont de 87 dB (A) et de 140 dB (C).
Qualifier le bruit de situation pénible susceptible d'entraîner des conséquences durables, identifiables ou irréversibles sur la santé conduit à se référer aux normes en vigueur relatives au niveau d'exposition, et à leur respect.
Au sens du présent accord, est considérée comme seuil de pénibilité une exposition sonore quotidienne supérieure ou égale à 85 dB (A) ou à 137 dB (C), niveaux à compter desquels les dispositifs de protection revêtent un caractère obligatoire compte tenu d'un risque lésionnel.
A. Seuil de pénibilité en matière de travail de nuit
La loi définit le travail de nuit comme étant celui accompli entre 21 heures et 6 heures (sauf accord collectif adaptant ce créneau), et limite sa mise en place ou son extension à de nouvelles catégories de salariés ; elle impose également un certain nombre de mesures (surveillance médicale renforcée, repos compensateur…) lorsque le salarié est qualifié de « travailleurs de nuit », en raison soit du volume d'heures de nuit qu'il accomplit au cours de l'année, soit en raison de la régularité de son travail de nuit.
Conformément à ces dispositions, il est convenu de retenir comme seuil de pénibilité l'accomplissement de plus de 270 heures de travail de nuit sur une même année, ainsi que l'accomplissement par le salarié, dans son horaire régulier, d'au moins 3 heures de nuit au moins deux fois par semaine, pendant au moins 12 semaines sur toute période de 15 semaines consécutives.
B. Seuil de pénibilité en matière de travail en équipes successives alternantes
Ce facteur de pénibilité correspond à l'absence, pour un même salarié, d'un rythme de travail identique, compte tenu dans ce cas de la modification permanente qui en résulte de ses périodes de travail et de repos au cours de la journée ou au cours de la nuit.
Le travail en équipes successives sans alternance, dans lequel les salariés sont toujours, par exemple, de l'équipe du matin ou de l'équipe du soir, n'est pas visé.
Sont considérés comme pénibles les horaires dits de « 2 × 8 » et de « 3 × 8 », lorsqu'ils sont exercés de manière habituelle.
C. Seuil de pénibilité en matière de travail répétitif
Le travail répétitif est constitué par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.
Est considéré comme seuil de pénibilité l'accomplissement habituel d'au moins 20 cycles/minute pendant au moins 4 heures par jour.
L'exacte mesure des situations de pénibilité apparait comme primordiale dans la recherche de moyens d'action pertinents. En effet, en l'état, les données disponibles au sein de la CNAMTS ne présentent pas un degré de détail suffisant pour mettre à disposition de la branche les éléments permettant d'établir une corrélation étroite entre les tâches accomplies par un salarié et les conséquences en résultant sur son organisme, y compris pour les maladies professionnelles. Or, cette connaissance est essentielle pour la définition des mesures de prévention les plus appropriées.
Par conséquent, la FCD, dans le cadre du présent accord, engagera et prendra en charge les travaux pour prolonger le logiciel SPECTRA, afin de lui adjoindre un module permettant aux entreprises de réaliser l'évaluation des risques professionnels et des situations de pénibilité, et d'éditer les fiches individuelles de prévention des expositions à la pénibilité.
Ce logiciel sera mis à disposition des entreprises, en contrepartie de la possibilité pour la FCD de procéder à l'exploitation statistique (non nominative) des données, et d'évaluer de manière concrète l'importance de la pénibilité au sein des entreprises de la branche.
La CNAMTS sera également sollicitée afin de déterminer dans quelle mesure celle-ci peut fournir des données statistiques documentées relatives aux causes de maladies professionnelles au sein de la branche et au lien entre les tâches accomplies et les conséquences médicales constatées.
La commission paritaire santé au travail est chargée du suivi du présent accord. Elle prend le nom de « Commission santé au travail et prévention de la pénibilité ».
Elle se réunit au moins trois fois par an.
Outre les missions qui lui sont dévolues par le titre VIII de la convention collective, la commission santé au travail et prévention de la pénibilité peut diligenter des études portant sur la pénibilité et sa prévention. Elle conçoit et diffuse des outils de communication destinés à sensibiliser à la prévention de la pénibilité.
Elle assure également une mission d'observatoire de santé au travail et de la pénibilité, à travers l'analyse des données statistiques tant des accidents du travail et maladies professionnelles que de l'exposition à la pénibilité, en fonction, d'une part, des données disponibles issues de l'exploitation du logiciel SPECTRA et, d'autre part, de ses développements spécifiques à la pénibilité prévus par le présent accord.
Chaque année, elle présente à la commission paritaire nationale le bilan de son activité.
Les entreprises de moins de 300 salariés tenues à la mise en œuvre d'un plan ou d'un accord et n'élaborant pas un plan ou accord spécifique de prévention de la pénibilité retiendront au moins une mesure parmi les trois mesures ci-après :
a) Objectif : disposer de matériels et d'équipements de travail contribuant à réduire la pénibilité et à préserver la santé au travail.
Mesure : engagement de procéder lors d'acquisition ou de renouvellements, aux choix de matériels ou d'équipement conformément aux préconisations de la profession formulées dans le cadre de cahiers des charges, élaborés par la commission santé au travail en concertation avec les fabricants et fournisseurs et le soutien technique des organismes tels que PERIFEM, conformément au titre V du présent accord.
Objectif chiffré à l'issue de l'accord : 100 % des matériels ou équipements acquis ou renouvelés et concernés par ces listes, choisis au sein de celles-ci.
Indicateur : nombre de matériels et équipements conformes aux préconisations.
b) Objectif : compte tenu de l'importance pour la prévention d'en intégrer les impératifs le plus en amont possible, concilier les impératifs commerciaux (attractivité des lieux de vente, etc.) et/ou de coûts d'investissements avec les exigences de préservation de la santé des travailleurs utilisateurs des lieux.
Mesure : engagement de prendre en compte la sécurité au travail et l'amélioration des conditions de travail lors de toute rénovation, de toute création, ou de tout agrandissement de lieux de travail : revêtements de sols, organisation des locaux (salle de pause notamment)…
Objectif chiffré à l'issue de l'accord : 100 % de bénéficiaires de cette mesure parmi les postes de travail exposés à la pénibilité et concernés par une opération de rénovation/création/agrandissement.
Indicateur : proportion de postes de travail en ayant bénéficié.
c) Objectif : développer la polyactivité, la variété des tâches permettant d'alléger la pénibilité en limitant l'exposition à une même contrainte.
Mesure : engagement de réduire la durée d'exposition à des situations de pénibilité, en proposant aux salariés concernés d'autres tâches ou activités disponibles et compatibles avec leurs compétences et qualification acquises, en accordant la priorité aux salariés exposés simultanément à plusieurs facteurs de pénibilité (par exemple, salarié au-delà du seuil de pénibilité relatif aux manutentions manuelles de charge, travaillant à une température inférieure à 5°), qui le demandent.
Dans le cadre de cette mesure, si la qualification requise peut être atteinte par une mobilisation du DIF, l'employeur ne peut en refuser la demande.
Objectif chiffré à l'issue de l'accord : réduction d'au moins 10 % de la proportion d'heures de travail en situation de polyexposition à la pénibilité.
Indicateur chiffré : nombre de salariés dont l'exposition à plusieurs facteurs de pénibilité a été réduite.
Développement d'un partenariat avec les fournisseurs de meubles et d'équipements de travail
Afin de mieux prendre en compte les contraintes de préservation de l'intégrité physique des utilisateurs, la commission santé au travail et prévention de la pénibilité proposera aux fournisseurs de meubles et équipements de travail un travail commun, en partenariat avec un ou des organismes tels que PERIFEM, avec pour objectif l'élaboration, selon le cas, de cahiers des charges et de prototypes intégrant les exigences de prévention de la pénibilité. Ces cahiers des charges et préconisations feront l'objet d'une large diffusion auprès des entreprises de la branche, et en particulier auprès des petites et moyennes entreprises, afin de privilégier le remplacement des mobiliers et équipements existants par ceux conçus dans ce cadre à l'occasion de leur renouvellement ou lors d'une première acquisition.
Action de la branche pour le développement des compétences et qualifications
Afin de favoriser une diffusion la plus large des exigences de prévention de la pénibilité, le référentiel de chacun des certificats de qualification professionnelle (CQP) de branche intégrera, dès que possible compte tenu de leurs calendriers et délais respectifs de rénovation par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, un volet spécifique à la prévention de la pénibilité, adapté au métier concerné.
Dispositions finales. Entrée en vigueur, durée, publicité, extension
Le présent accord constitue l'annexe X de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Il entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Afin de garantir, sur la base du bilan de son application, la fixation permanente des mesures les plus adaptées à l'objectif de prévention poursuivi par les signataires, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années à l'issue desquelles il cessera de produire effet. Une négociation s'engagera 6 mois avant son expiration afin de fixer les nouvelles actions en matière de prévention de la pénibilité.
Il sera déposé en un exemplaire original signé des parties à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai son extension, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Outre leurs obligations générales en matière d'évaluation des risques et de mise en œuvre des mesures de prévention adaptées, les entreprises de moins de 50 salariés sont tenues en matière de pénibilité :
– de procéder au diagnostic des situations de travail ;
– de mettre en œuvre, à l'égard de chacun des salariés exposés à une situation de pénibilité, la fiche individuelle de prévention permettant d'assurer une traçabilité des expositions.
Pour cette analyse et pour la détermination des seuils conduisant au renseignement de la fiche individuelle d'exposition, les dispositions du titre II du présent accord sont pleinement applicables à ces entreprises.
Si l'élaboration d'un plan de prévention de la pénibilité n'est pas légalement obligatoire pour les entreprises employant moins de 50 salariés, celles-ci doivent cependant, sur la base de l'évaluation des risques à laquelle elles sont tenues de procéder et sur la base du diagnostic des situations de pénibilité, intégrer les préoccupations en matière de prévention de la pénibilité de manière à réduire les risques associés à ces facteurs. À cet effet, elles sont invitées, en fonction de leurs contraintes et possibilités, à s'inspirer des mesures définies par le présent accord pour les entreprises de plus de 50 et de moins de 300 salariés.
En tout état de cause, les partenaires sociaux, au sein de la commission santé au travail, veilleront à rechercher systématiquement les meilleurs moyens d'intégrer les entreprises de moins de 50 salariés au sein des études et travaux qu'ils réaliseront ou des mesures qu'ils prendront, et de les informer de son action, notamment en matière d'équipements de travail, par des moyens de communication appropriés.
La loi du 9 novembre 2010 et ses textes d'application imposent, pour tout salarié exposé à des facteurs de pénibilité, la rédaction et la tenue d'une fiche individuelle de prévention des expositions. Il convient donc, dans le cadre d'une politique de prévention partagée à l'échelon de la branche, de déterminer les seuils au-delà desquels chaque employeur est tenu d'établir cette fiche. En outre, selon l'effectif de l'entreprise et la proportion de salariés exposés, la loi impose de négocier un accord ou d'élaborer un plan de prévention spécifique à la pénibilité.
Les seuils retenus par le présent accord pour chacun des facteurs fixé par la législation et pouvant correspondre aux activités exercées au sein des entreprises de branche, résultent de l'état des connaissances scientifiques et médicales au moment de son élaboration ; ils ne présentent donc pas nécessairement un caractère figé : l'évolution de ces connaissances et de la compréhension des causes, notamment multifactorielles, de la pénibilité, sera prise en compte lors des évolutions ultérieures des dispositions conventionnelles, en particulier dans le cadre de la négociation triennale relative à la pénibilité prévue par l'article L. 2241-4 du code du travail.
Au regard de chacun des facteurs de pénibilité identifié par le présent accord, chaque entreprise doit procéder à l'évaluation des postes de travail sur la base des seuils ci-après définis, afin de déterminer pour chaque salarié s'il est ou non exposé à une ou plusieurs situations de pénibilité, compte tenu des tâches qu'il accomplit et des conditions de travail qui sont les siennes, et notamment des mesures de prévention déjà mises en œuvre. Cette évaluation doit être menée en cohérence avec le résultat de l'évaluation des risques professionnels concrétisée par le « Document unique d'évaluation des risques » (DUER) prévu par le code du travail. Elle doit également, sur sa demande, être transmise au médecin du travail compétent et donner lieu à consultation des institutions représentatives du personnel (CHSCT ou, à défaut, délégués du personnel, s'il en existe).
Les parties signataires conviennent que les seuils ci-après sont applicables à l'ensemble de la profession du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, en conséquence y compris aux entreprises comptant moins de 50 salariés dans le cadre de l'élaboration et de la tenue des fiches individuelles de prévention des expositions à la pénibilité.
Selon le résultat du diagnostic des situations de pénibilité dans l'entreprise compte tenu des seuils définis au titre II du présent accord, toute entreprise de plus de 50 salariés (le décompte étant effectué conformément aux dispositions légales et réglementaires relatives au décompte de l'effectif) dont plus de 50 % de l'effectif est exposé à la pénibilité doit négocier un accord ou élaborer un plan de prévention de la pénibilité ; selon leur situation et les tâches qui y sont accomplies, les entreprises de moins de 300 salariés peuvent, après consultation des instances représentatives du personnel compétentes, choisir d'appliquer le dispositif de branche prévu par le présent accord, en retenant alors des mesures parmi celles proposées ci-après.
Ces entreprises sont tenues de retenir une mesure au moins relevant du chapitre Ier, au titre soit de l'adaptation ou de l'aménagement des postes de travail, soit de la réduction des polyexpositions, et deux mesures au moins au sein du chapitre II, relevant de deux catégories différentes parmi les quatre qui y figurent, d'amélioration des conditions de travail, de développement des compétences et des qualifications, d'aménagement des fins de carrière et de maintien en activité.
Conformément aux dispositions légales, ces mesures seront notifiées auprès de l'administration.
Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2013 pour les entreprises membres d'une organisation signataire ainsi que celles déjà adhérentes auprès des organismes assureurs désignés par le présent accord dans le cadre de la couverture des garanties de prévoyance institué par l'accord du 10 décembre 2008 et à la date de publication de son arrêté d'extension pour les autres.
Les présentes décisions seront analysées chaque année par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle et par la section paritaire professionnelle de la branche.
Elles pourront faire l'objet d'une modulation par la section paritaire professionnelle pour tenir compte des équilibres budgétaires de la section comptable « professionnalisation » au sein de l'OPCA désigné par la branche, le FORCO et au regard des orientations définies par la CPNEFP de la branche.
Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature.
Ces mesures d'application directe pour les entreprises de la branche des commerces de détail non alimentaires seront mises en œuvre par l'OPCA de la branche, le FORCO. Un exemplaire du présent avenant signé est transmis au conseil d'administration du FORCO.
A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.
L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
(1) Le premier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 31 décembre 2012 - art. 1)
Les salaires minima garantis prévus par la convention collective nationale de l'édition sont revalorisés suivant les barèmes figurant aux tableaux en annexe au présent accord. Cette revalorisation produira des effets sur les salaires réels uniquement dans le cas où ceux-ci seraient inférieurs aux minima ainsi déterminés. La revalorisation interviendra au 1er septembre 2012.
Les dispositions prévues en annexe de l'accord du 24 juin 2011 concernant les cadres de niveau C3 à C5 demeurent applicables au 1er janvier 2013.
Les actions prioritaires DIF dans les entreprises de la branche des commerces de détail non alimentaires au titre du DIF sont les suivantes :
– langues ;
– bureautique ;
– animation d'équipe ;
– décoration et vitrine ;
– comptabilité ;
– création et reprise d'entreprise ;
– validation des acquis de l'expérience (VAE).
Les signataires décident d'instituer deux plafonds horaires pour les actions retenues au titre du DIF prioritaire :
– pour les actions prioritaires DIF suivantes :
– langues ;
– création et reprise d'entreprise ;
– validation des acquis de l'expérience,
le plafond horaire est fixé à 40 € ;
– pour les autres actions prioritaires DIF :
– bureautique ;
– animation d'équipe ;
– décoration et vitrine ;
– comptabilité,
le plafond horaire est fixé à 25 €.
Seuls les coûts pédagogiques sont financés sur les fonds de la professionnalisation dans la limite de ces plafonds.
Les parties conviennent que la grille, avant 3 mois dans sa configuration actuelle, n'a pas vocation à subsister. Elles s'entendent pour négocier dès septembre 2012 les conditions pour remédier à cette situation et retrouver la cohérence avec les structures des grilles de la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000 et ses avenants à compter de 2013.
Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition).
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remet également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature pour les entreprises ayant donné leur mandat au syndicat national de l'édition pour agir et à compter de la date de son extension, sans effet rétroactif, pour toutes les entreprises de la branche de l'édition.
En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Pour les sessions à venir, le forfait horaire de prise en charge des frais par le FORCO est fixé à 15 € dans le cadre de la formation au titre du certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets ».
Ce forfait horaire permet de couvrir tout ou partie des frais pédagogiques, des frais éventuels de déplacements et d'hébergement des stagiaires au centre de formation. Ces frais seront pris en charge par l'employeur lorsque la distance entre le centre de formation et l'établissement d'affectation sera supérieure à 70 km et nécessitera un hébergement du stagiaire pendant la durée de la formation au centre de formation, à proximité de celui-ci.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve des dispositions de l'article R. 6332-79 du code du travail, qui prévoit que les forfaits de prise en charge des contrats de professionnalisation couvrent non seulement tout ou partie des frais pédagogiques, de déplacement et d'hébergement, mais aussi la rémunération des stagiaires.
(Arrêté du 31 décembre 2012 - art. 1)
Les valeurs chiffrées des salaires minima et leur date d'application présentes au 2 de l'article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe II sont modifiées comme suit, les autres dispositions de cet article demeurant inchangées :
« Article 3
Avant 3 mois d'activité dans l'entreprise, les niveaux de salaires minima ci-après sont applicables :
Au 1er septembre 2012
(En euros.)

Valeurs mensuelles
Valeurs annuelles
Les valeurs chiffrées des salaires minima et leur date d'application présentes au 2 de l'article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe I sont modifiées comme suit, les autres dispositions de cet article demeurant inchangées :
« Article 3
Avant 3 mois d'activité dans l'entreprise, les niveaux de salaires minima ci-après sont applicables :
Au 1er septembre 2012
(En euros.)

Valeurs mensuelles
Valeurs annuelles
Doivent obligatoirement appliquer les dispositions du présent accord les entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM

Le champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres : le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application du présent accord.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel elle doit appliquer les dispositions du présent accord.
(1) Au premier alinéa de l'article 2 de l'accord, les termes : « et COM » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions du dernier alinéa de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 22 janvier 2013, art. 1er)
Il est institué par le présent accord, et dans les conditions définies ci-après, un nouveau régime de prévoyance au profit de l'ensemble du personnel des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la librairie et entrant dans le champ d'application du présent accord afin de lui assurer le service :
– de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire de travail ou d'invalidité ;
– de prestations liées au décès (capital décès, rente éducation).
À compter de son entrée en vigueur, cet accord viendra remplacer les précédentes dispositions obligatoires en matière de prévoyance, instituées par l'accord de prévoyance du 10 décembre 2008.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations est revalorisé annuellement en fonction de l'indice d'évolution du point AGIRC pour le personnel relevant des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (personnel cadre) et du point ARRCO pour le personnel ne relevant pas des articles précités.
Concernant la revalorisation des rentes éducations, l'indice de revalorisation est fixé par le conseil d'administration de l'OCIRP.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations « capital décès », « invalidité permanente absolue » et « rente éducation » est égal à 12 fois le salaire brut (hors primes et gratifications) perçu au cours du mois civil précédant le décès ou la date d'arrêt de travail, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours des 12 mois précédents. Pour le personnel relevant des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (personnel cadre), le salaire de référence est limité à la tranche A.
Pour les bénéficiaires du maintien des garanties au titre de la portabilité, le salaire servant de base au calcul du salaire de référence est celui du mois précédant la rupture du contrat de travail à l'exception de toutes sommes versées en raison de la rupture du contrat de travail (indemnités de licenciement, de congés payés, de préavis…) et dans les mêmes conditions que ci-dessus.
Lorsque, à la date du décès du salarié (ou ancien salarié bénéficiaire de la portabilité des droits) ou de sa reconnaissance en invalidité permanente absolue, celui-ci a encore des enfants à charge, il leur est versé une rente éducation d'un montant de :

relevant des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la CCN de retraite et de prévoyance des cadres
du 14 mars 1947 (soit le personnel cadre)

ne relevant pas des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la CCN de retraite et de prévoyance des cadres
du 14 mars 1947 (soit le personnel non cadre)
12 % du salaire de référence
5 % du salaire de référence
Indépendamment de la législation fiscale, est considéré comme à charge du salarié (ou ancien salarié bénéficiaire de la portabilité des droits) l'enfant légitime, naturel, ou adoptif :
– jusqu'à son 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à son 25e anniversaire, sous condition, soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance ;
– d'être atteint d'un handicap l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, titulaire d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et rattaché au foyer fiscal du salarié (ou ancien salarié).
Barèmes des salaires minima mensuels au 1er septembre 2012 avec minima d'ancienneté
(En euros.)


après 3 mois
et avant 1 an
d'ancienneté

après 1 an
d'ancienneté

après 5 ans
d'ancienneté
+ 3 % sur les
minima après 1 an

après 10 ans
d'ancienneté
+ 5,5 % sur les
minima après 1 an

après 15 ans
d'ancienneté
+ 8 % sur les
minima après 1 an


























































































































































Nota 2 (art. 2 des annexes I et II). – Un salarié ne peut avoir gagné au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période, multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls agents justifiant d'au moins 3 mois d'activité dans cette entreprise.
Barèmes des salaires minima annuels au 1er septembre 2012 avec minima d'ancienneté
(En euros.)


après 3 mois
et avant 1 an
d'ancienneté

après 1 an
d'ancienneté

après 5 ans
d'ancienneté
+ 3 % sur les
minima après 1 an

après 10 ans
d'ancienneté
+ 5,5 % sur les
minima après 1 an

après 15 ans
d'ancienneté
+ 8 % sur les
minima après 1 an


























































































































































Nota 1 (art. 2 des annexes I et II). – Le salaire brut réel comparé au barème est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :
– des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
– des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, et qui cessent d'être payées lorsque des conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder 3 mois ;
– des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
– des majorations de salaire pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
– des remboursements de frais ;
– des primes de transport ;
– de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.
Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel ou annuel. Des valeurs sont réduites pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
En cas de changement d'organisme(s) assureur(s) désigné(s) décidé par les partenaires sociaux, les rentes en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation ou de non-reconduction du ou des organismes désignés.
Le changement d'organisme(s) assureur(s) ou la dénonciation du présent accord par les parties signataires ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d'incapacité, d'invalidité ou de rente éducation en cours de service à la date d'effet du changement d'organisme ou de la dénonciation du présent accord.
Les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, organiseront, avec tout nouvel assureur ou tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestations, la poursuite des revalorisations sur la base, au minimum, des valeurs énoncées à l'article 7 du présent accord.
Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de la garantie décès lorsque, à la date d'effet du changement d'organisme assureur ou de la dénonciation du présent accord, le salarié perçoit des prestations liées à une incapacité de travail ou à une invalidité versées par l'organisme assureur quitté. Dans ce cas, la garantie décès est maintenue audit salarié jusqu'au terme de sa période d'incapacité ou d'invalidité.
(En pourcentage.)
Garanties assurées par le GNP
Salariés ne relevant pas des articles 4,
4 bis et 36 de l'annexe I de la CCN
de retraite et de prévoyance
des cadres du 14 mars 1947
(soit le personnel non cadre)
Salariés relevant des articles 4, 4 bis
et 36 de l'annexe I de la CCN
de retraite et de prévoyance
des cadres du 14 mars 1947
(soit le personnel cadre)




Incapacité de travail




Invalidité




Capital décès




Garantie assurée par l'OCIRP




Rente éducation



Cotisation totale (GNP + OCIRP)




Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent accord sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Cependant, la cotisation afférente à la tranche A des salaires, relative à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel relevant des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (cadre), est, conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge de l'employeur à hauteur de 1,50 %. Le différentiel sera réparti entre l'employeur et le salarié à hauteur de 50 %.
Le maintien des garanties de prévoyance au titre de la portabilité des droits pour les salariés dont le contrat de travail est rompu est financé par les cotisations des salariés en activité ainsi que par les cotisations patronales relatives au financement du présent régime.
Salaires garantis « Ouvriers des entreprises travaillant pour le compte de la RATP » (annexe II, art. 12)
Conformément aux articles 1er et 1.2 de l'avenant n° 96 du 27 septembre 2012, la grille de salaires « Ouvriers des entreprises travaillant pour le compte de la RATP » est, à la date d'application de l'avenant, la suivante :

(En euros.)

Ancienneté
Coefficient





≥ 3 et < 6 ans


≥ 6 et < 9 ans


≥ 9 et < 12 ans


≥ 12 et < 15 ans





Ouvrier spécialisé



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier qualifié



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier d'encadrement



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Manutention
(En euros.)

Ancienneté
Coefficient





≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier spécialisé



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier qualifié



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier d'encadrement



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans
Modification de l'article 5.5 « Affectation des sommes versées ».
Le paragraphe sur la gestion pilotée est modifié comme suit :
« La gestion pilotée
En gestion pilotée, toutes les sommes versées seront automatiquement investies dans les FCPE mentionnés ci-dessus et selon une grille déterminée figurant en annexe I, qui doit être remise par l'entreprise aux bénéficiaires. Le choix d'investissement est déterminé en fonction du nombre d'années restant à courir entre l'âge du bénéficiaire lors de ses versements et l'âge théorique de départ en retraite.
L'épargne déjà investie est désensibilisée progressivement pour être investie, selon la grille, dans un fonds présentant un profil d'investissement à faible risque jusqu'au moment du départ en retraite.
Tous les 6 mois, le teneur de compte conservateur de parts procédera aux arbitrages nécessaires pour être en conformité avec la répartition indiquée dans ladite grille.
Choix et changement de mode de gestion
Le bénéficiaire peut à tout moment changer de mode de gestion sur simple demande écrite auprès du teneur de compte conservateur de parts. Dans ce cas, des arbitrages préalables devront éventuellement être réalisés par le salarié pour passer de la gestion libre à la gestion pilotée. »
Les autres dispositions de cet article ne sont pas modifiées.
Modification de l'article V. 4 « Versement au PERCOI ».
Le 3e alinéa du paragraphe « Abondement de l'entreprise » de l'article V. 4 est complété comme suit :
« Les jours de congés non pris investis dans le PERCOI sont assimilés à des versements volontaires et bénéficient le cas échéant de l'abondement prévu pour ce type de versement. »
Les autres dispositions de cet article ne sont pas modifiées.
Salaires garantis « Ouvriers » (annexe I, art. 12)
Conformément aux articles 1er et 1.1 de l'avenant n° 96 du 27 septembre 2012, la grille des salaires « Ouvriers » est, à la date d'application de l'avenant, la suivante :

(En euros.)

Ancienneté
Coefficient





≥ 3 et < 6 ans


≥ 6 et < 9 ans


≥ 9 et < 12 ans


≥ 12 et < 15 ans





Ouvrier spécialisé



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier qualifié



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier d'encadrement



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Manutention
(En euros.)

Ancienneté
Coefficient





≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier spécialisé



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier qualifié



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier d'encadrement



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans
Modification de l'article 5.9 « Délai d'indisponibilité et modalité de versement ».
Les alinéas 4 et 5 sont remplacés par les alinéas suivants :
« Chaque épargnant exprimera son choix 1 mois avant la date de déblocage des sommes selon les modalités suivantes : l'épargnant doit adresser au teneur de compte conservateur de part une demande de déblocage de ses avoirs, en fournissant à l'appui de sa demande les justificatifs attestant de son départ à la retraite. Dans le même courrier, l'épargnant indique s'il souhaite que ses avoirs soient liquidés sous forme de capital ou de rente viagère à titre onéreux. Dans ce dernier cas, la rente est servie par MUTAVIE SE.
A défaut d'option, la délivrance s'effectue sous forme de rente viagère acquise à titre onéreux servie par MUTAVIE SE. »
Les autres dispositions de cet article ne sont pas modifiées.
Les autres dispositions de l'accord du 27 janvier 2010 demeurent inchangées et continuent de s'appliquer dans leur rédaction initiale.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Il sera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues par le code du travail.
Le présent avenant est prévu pour une durée indéterminée.
Les taux horaires des grilles de salaires sont revalorisés de 2,10 % à la date d'application du présent avenant (cf. art. 9 « Application »).
Dans le cas où la valeur du Smic au cours de l'année 2013 serait supérieure à la valeur du coefficient 156 (annexes I et II) ou du coefficient 123 (annexe III), les parties conviennent de se réunir à la demande de la partie la plus diligente.
Le présent avenant, établi en application de l'article 1er de l'accord du 16 avril 2011 de cessation anticipée d'activité dans les métiers portuaires, précise les conditions d'application de ce dispositif aux ports de pêche, à l'exception des entreprises et établissements exerçant leur activité dans le secteur de la pêche, qui emploient des dockers professionnels et sont organisées sous forme d'entreprises dédiées à la manutention, qui relèvent directement des dispositions de l'accord du 16 avril 2011.
Les dispositions particulières concernant les cadres, visées à l'article 4 « Classification des emplois », sont modifiées et complétées par l'ajout de la classification C précédant les classifications C1 à C5, comme suit :
« Critères de la classification

de l'activité
Exerce des fonctions administratives et/ ou techniques et/ ou commerciales en subordination de la classification C1 ou C2.
Responsabilité
dans l'organisation
du travail
Suit l'organisation fixée et contrôle par délégation (écrite) la coordination d'équipes internes et/ ou externes ainsi que les moyens en fonction des objectifs fixés.
Autonomie,
initiative
Assure les missions, en autonomie, après avoir reçu la validation des actions qu'il propose de mener afin d'atteindre les objectifs fixés. Rend compte régulièrement de son activité et de celles de ses collaborateurs en cas de délégation écrite d'autorité.
Technicité
Connaissance théorique des techniques spécifiques du secteur du paysage et connexes et/ ou expertise dans les domaines liés aux fonctions exercées, qu'elles soient administratives, techniques ou commerciales..
Formation,
expérience
Expérience confirmée au niveau du TAM 4 ou au niveau d'entrée d'un titulaire d'un diplôme de niveau I ou d'un diplôme d'ingénieur.
Liste des métiers pénibles du secteur de la pêche
Compte tenu de la diversité des situations existant d'un port à l'autre et des polyvalences de tâches exercées, les métiers reconnus comme pénibles combinent dans la grande majorité des cas les deux critères suivants :
– le métier relève de l'exploitation ;
– le métier s'exerce avec la contrainte d'horaires décalés, c'est-à-dire irréguliers par rapport à des horaires postés en raison des obligations de traitement des navires, avec des travaux de nuit fréquents.
Liste des postes d'affectation et des tâches pouvant être considérés comme pénibles dès lors qu'ils remplissent le critère des horaires irréguliers et/ou de nuit (2), à l'exception des métiers précédés d'un astérisque, qui peuvent être considérés comme pénibles au titre d'autres critères mentionnés à l'article 1er de l'accord du 15 avril 2011 relatif au dispositif de prise en compte de la pénibilité, annexé à la convention collective nationale unifiée :
1. Exploitation navire :
– chef d'assèchement navire (exclusivement si la personne exerce des fonctions de manutention et/ou de conduite d'engins d'assèchement) ;
– (*) agent manutentionnaire d'assèchement navire ;
– conducteur d'engins d'assèchement.
2. Exploitation quai et halle à marée :
– (*) agent d'exploitation et d'entretien (réception des navires, contrôle des produits présentés à la vente et pointage) ;
– (*) agent d'exploitation et d'entretien (centre de lavage des contenants) ;
– (*) manutentionnaires et caristes (débarque, tri, livraison et ramassage de caisses, allotissement) ;
– opérateur de vente en halle à marée ;
– agent de maîtrise.
3. Maintenance :
– ouvrier de maintenance et maîtrise.
NB. – Les entreprises ou établissement organisés sous forme d'entreprises dédiées à la manutention, exerçant leur activité dans le secteur de la pêche, appliqueront directement le dispositif conventionnel de prise en compte de la pénibilité annexé à la convention collective nationale unifiée (accord du 15 avril 2011, annexe III).
Salaires garantis « Cadres et agents de maîtrise » (annexe IV, art. 15)
Conformément aux articles 1er et 1.4 de l'avenant n° 96 du 27 septembre 2012 la grille des salaires « Cadres et agents de maîtrise » est, à la date d'application de l'avenant, la suivante :
Cadres et agents de maîtrise
(En euros.)

Majoration
d'ancienneté

Coefficient
Salaire mensuel brut
Contremaître
De 0 à 6 mois


De 6 mois à 1 an


De 1 à 3 ans



De 3 à 6 ans



De 6 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



Plus de 15 ans



Chef de bordée
De 6 mois à 1 an



De 1 à 3 ans



De 3 à 6 ans



De 6 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



Plus de 15 ans



Chef de chantier
De 6 mois à 1 an


De 1 à 3 ans



De 3 à 6 ans



De 6 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



Plus de 15 ans



Chef de service
De 6 mois à 1 an


De 1 à 3 ans



De 3 à 6 ans



De 6 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



Plus de 15 ans
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail et de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Le taux horaire de la prime de salissure et de décrassage est fixé à compter de la date d'application du présent avenant (cf. art. 9 « Application ») à :
Prime de salissure et de décrassage
(En euros par heure.)







Le taux horaire de la prime supplémentaire de salissure allouée aux nettoyeurs de dessous de locomotives, tracteurs et autorails est fixé, à compter de la date d'application du présent avenant (cf. art. 9 « Application »), à 0,17 €.
Annexe III
Salaires garantis « Employés de chantiers » (annexe III, art. 12)
Conformément aux articles 1er et 1.3 de l'avenant n° 96 du 27 octobre 2012, la grille des salaires « Employés de chantiers » est, à la date d'application de l'avenant, la suivante :

(En euros.)

Coefficient
Salaire mensuel brut