Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Paragraphe 1er
En cas de décès d'un salarié, survenu avant la rupture de son contrat de travail, un capital, égal à deux fois le salaire de référence défini à l'article 3 du titre Ier du présent contrat, est versé en une seule fois aux ayants droit définis au paragraphe 2 ci-après.
La garantie décès est maintenue au salarié qui bénéficie des prestations prévues à l'article 2 du présent titre.
Le capital est versé au salarié reconnu en état d'invalidité avant l'âge de la retraite et classé en 3e catégorie par la sécurité sociale ; la garantie décès est de ce fait éteinte.
Paragraphe 2
Le capital est attribué comme suit dans l'ordre de préférence, à défaut de désignation expresse d'un bénéficiaire ou dans le cas où le bénéficiaire désigné est décédé :
- conjoint non séparé de corps ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
- enfants vivants, à charge au sens fiscal, par parts égales entre eux ;
- petits enfants vivants, à charge au sens fiscal, par parts égales entre eux ;
- ascendants, à charge au sens fiscal, par parts égales entre eux ;
- héritiers du participant, par parts égales entre eux.
1. Ensemble du personnel
Les institutions visées par la présente convention doivent affilier à une institution relevant de l'ARRCO
-l'ensemble de leur personnel : sur la base du taux contractuel de 8 % (7 % à la charge de l'institution,1 % à la charge de l'intéressé) appliqué à la tranche des rémunérations limitée au plafond de la sécurité sociale ;
-le personnel ne relevant pas du régime de retraite des cadres :
sur la base du taux contractuel de 16 % à la charge de l'institution,6 % à la charge de l'intéressé) sur la tranche des rémunérations au-delà de ce plafond.
2. Cadres et agents de maîtrise
Les institutions doivent affilier leurs cadres et agents de maîtrise (c'est-à-dire à partir de la classe 3 niveau D) à une institution relevant de l'AGIRC sur la base du système de cotisations prévu par la convention collective nationale de retraite des cadres du 14 mars 1947.
Après avoir procédé au calcul des sommes dues comme indiqué à l'article 19, l'OAD informe l'employeur et le salarié du montant du capital de fin de carrière, ainsi que du montant de la somme restant à devoir au titre de l'indemnité légale.
Lorsque le capital de fin de carrière fait suite à un départ volontaire à la retraite ou à une rupture d'un commun accord du contrat de travail, la lettre adressée à l'entreprise et au salarié indique que l'employeur doit déterminer, sous sa responsabilité, le montant des cotisations sociales éventuellement dues sur la somme reçue, avant d'effectuer le reversement à l'intéressé.
L'indemnité légale de départ à la retraite n'est remboursée à l'employeur que lorsque le salarié a au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession au terme du préavis de départ. Ce remboursement, effectué sur présentation de la justification du paiement effectif de la somme considérée, est limité en tout état de cause à 100 % du plafond de la sécurité sociale ; la partie éventuellement excédentaire demeure à la charge de l'entreprise.
Sont remboursables les indemnités légales de départ à la retraite visées à l'article 2-14 b, à l'exclusion de toute indemnité de licenciement.
La reprise par le nouvel employeur du personnel de statut employé prévue dans l'avenant n° 3 s'effectue dans tous les cas, à l'exception des deux situations suivantes appréciées au moment de la passation du marché :
- le remplacement d'un système de production sur place par la livraison des repas à partir d'une unité de production. Cette expérience ne concerne que le personnel suivant :
- légumier, aide de cuisine, commis pâtissier, commis cuisinier (débutant) ;
- 1er commis (ou cuisinier), pâtissier ;
- chef de partie, second de cuisine (sous-chef de cuisine) ;
- chef de cuisine, chef pâtissier ;
- le transfert du lieu d'exploitation entraînant une modification substantielle aux contrats de travail des salariés de cette exploitation.
Si la mobilité géographique proposée par le repreneur est acceptée par le salarié, son contrat de travail se poursuit aux conditions de l'avenant n° 3.
Dans les deux exceptions prévues ci-dessus le cédant demeure l'employeur des salariés de l'exploitation concernée.
NOTA : cet article est modifié par l'avenant n° 21 du 21 février 1997 (BO CC 97-17) étendu par arrêté du 25 juillet 1997 JORF 2 août 1997.
Tout salarié peut être appelé, dans l'intérêt du service, à travailler dans un établissement différent de son lieu d'affectation habituel pour une période de courte durée dans la même fonction.
La décision de détachement temporaire fera l'objet d'un document écrit remis au salarié.
A l'issue de cette période, le salarié réintégrera son lieu d'affectation antérieur.
Le maximum de la période de détachement est fixé à 6 jours ouvrables. Toute prolongation ne peut avoir lieu qu'avec l'accord de l'intéressé.
Le nombre de périodes distinctes de détachement temporaire ne peut excéder 3 par mois ou 7 par trimestre et 30 jours ouvrables dans ce trimestre. Tout salarié détaché temporairement sera remboursé de ses frais supplémentaires éventuels de transport sur une base convenue à l'avance. En outre, il recevra une prime journalière exceptionnelle de détachement temporaire fixée dans l'entreprise et due dès le premier jour de détachement. Elle sera d'un montant minimal de 1,53 €.
Pendant son détachement temporaire, le salarié continuera à être considéré comme employé à son lieu d'affectation habituel en matière de représentation du personnel (détermination de l'effectif, électorat et éligibilité).
Les dispositions du présent article ne concernent pas les détachements temporaires liés à la fermeture provisoire (totale ou partielle) d'une exploitation notamment pour cause de congé ou chômage partiel de l'entreprise cliente, ni le personnel dont le contrat de travail a inclus l'obligation permanente de déplacement (tournant).
Les droits aux congés annuels seront déterminés par la réglementation en vigueur. Tout employé ayant plus de 10 ans de présence dans l'entreprise aura droit à 2 jours de congé supplémentaire étant entendu que cette disposition ne saurait se cumuler avec un accroissement à venir du nombre de jours de congés payés légaux annuels. Des dispositions particulières pourront être prévues dans les entreprises afin de faciliter aux salariés étrangers ou originaires de territoires d'outre-mer la prise de leurs congés, notamment après avis donné à l'inspecteur du travail, les congés de 2 années pourront être bloqués sur la deuxième année.
Travail intermittent dans le secteur scolaire (1)
(1) Voir accord du 14 juin 1993.
Le premier alinéa de l'article 8. 1 du titre VIII « Prévoyance » est modifié comme suit :
« Le présent titre s'applique à tous les salariés quel que soit le nombre d'heures effectuées. Les intermittents du spectacle ne sont pas concernés par le régime de prévoyance. Le personnel cadre est soumis aux dispositions de l'article 7 de la CCN du 14 mars 1947 et doit en tout état de cause bénéficier de garanties au moins équivalentes à celles prévues par le titre VIII. »
L'article 8.2 « Garantie capital décès » du titre VIII « Prévoyance » de la convention collective nationale de l'animation est modifié comme suit :
« En cas de décès du salarié, quelle qu'en soit la cause, survenu avant la liquidation de sa pension de vieillesse du régime de base entraînant la rupture de son contrat de travail, ou à partir de la date à laquelle le salarié est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité permanente et absolue (IPA) 3e catégorie, il est versé en une seule fois, un capital décès égal à 100 % du salaire annuel de référence. »
L'article 4.3 « Période d'essai » de la convention collective est modifié comme suit :
« Article 4.3
Période d'essai
a) Possibilité d'une période d'essai
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai, d'une durée maximale de 3 mois pour les agents de maîtrise, et de 4 mois pour les cadres. Cette période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Si les parties au contrat de travail en conviennent lors de la signature du contrat de travail, la période d'essai peut être renouvelée 1 fois pour une durée au plus égale à la durée initiale.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
b) Fin de la période d'essai
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
1° 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
2° 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
3° 2 semaines après 1 mois de présence ;
4° 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
c) Inscription de la période d'essai dans le contrat de travail
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Un salarié ne peut être considéré en période d'essai que si le contrat de travail visé à l'article 4. 2 le stipule expressément. Dans ce cas, le contrat de travail indiquera la durée et les modalités de l'essai, en conformité avec les dispositions du paragraphe
Vu la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ;
Vu les articles L. 1221-19 et suivants du code du travail ;
Vu la convention collective, notamment ses articles 2.02 et 4.03 ;
Considérant la volonté des organisations soussignées de poursuivre, en ce qui concerne les périodes d'essai, l'objectif de sécurisation des parcours professionnels recherché par l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail ;
Considérant que la sécurisation juridique des périodes d'essai nécessite, tant pour les candidats à un emploi que pour les entreprises, une adaptation de la convention collective aux dispositions de la loi susvisée, l'objectif étant de faciliter une appréciation objective de l'adéquation du salarié à l'emploi offert et de l'adéquation de l'emploi recherché aux souhaits du salarié,
les organisations soussignées conviennent de ce qui suit :
Article 11
Embauche et période d'essai
Le deuxième paragraphe est modifié de la façon suivante :
Après la phrase : « toute embauche est subordonnée à une période d'essai. Cette période est de 3 mois pour les cadres », ajouter « de 2 mois pour les agents de maîtrise, de 1 mois pour les ouvriers et le personnel administratif », puis le paragraphe se poursuit inchangé « périodes pendant lesquelles les parties sont mutuellement libres ».
Article 33
Rupture du contrat de travail, préavis et certificat de travail
Le troisième paragraphe est modifié de la façon suivante :
Après la phrase : « pour les salariés démissionnaires ayant plus de 6 mois de présence, la durée du préavis est », supprimer « 15 jours » et remplacer par « 1 mois, sauf pour les cadres dont la durée de préavis est égale à 3 mois ».
L'article 2.02 « Période d'essai » de la convention collective est modifié comme suit :
« Article 2. 02
Période d'essai
a) Possibilité d'une période d'essai
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai, d'une durée maximale de 2 mois, permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Si les parties au contrat de travail en conviennent lors de la signature du contrat de travail, la période d'essai peut être renouvelée 1 fois pour une durée au plus égale à la durée initiale.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
b) Fin de la période d'essai
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
1° 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
2° 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
3° 2 semaines après 1 mois de présence ;
4° 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
c) Inscription de la période d'essai dans le contrat de travail
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Un salarié ne peut être considéré en période d'essai que si le contrat de travail visé à l'article 2.03 le stipule expressément. Dans ce cas, le contrat de travail indiquera la durée et les modalités de l'essai, en conformité avec les dispositions du paragraphe
Barème des salaires mensuels dans les industries chimiques
au 1er février 2009
(art. 22.3 des clauses communes de la CCNIC)
pour 38 heures par semaine
Valeur du point : 7,39 €.
(En euros.)
COEFFICIENT


(VP × coeff.)
COMPLÉMENT
de salaire





























































Barème des salaires mensuels dans les industries chimiques
au 1er septembre 2009
(art. 22.3 des clauses communes de la CCNIC)
pour 38 heures par semaine
Valeur du point : 7,43 €.
(En euros.)
COEFFICIENT


(VP × coeff.)
COMPLÉMENT
de salaire
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, 
L. 2262-8, 
D. 2231-2, D. 2231-3, D. 2231-7 et D. 2231-8 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'article L. 2261-5 dudit code.
Réunis dans le cadre de la politique salariale 2009, les partenaires sociaux s'accordent sur une revalorisation de l'ensemble de la grille des salaires minima conventionnels à compter du 1er mai 2009, en prenant en compte le nécessaire renforcement de l'attractivité de la branche dans un contexte défavorable.
Par ailleurs, ces derniers conviennent d'un effort particulier :
― sur les premiers groupes et échelons de la grille des salaires minima conventionnels, compte tenu de l'évolution du SMIC ;
― sur le groupe III A, du fait de l'intégration prochaine de la catégorie de technicien dans la grille de classification.
En outre, l'esprit de cet accord implique que les entreprises, selon leurs capacités, réexaminent positivement les rémunérations de leurs salariés.
Enfin, afin de mesurer l'impact de la politique de revalorisation des salaires minima sur les salaires réels, une enquête sur les salaires effectifs au sein des entreprises sera lancée au cours du premier semestre 2009 sous l'égide de la commission paritaire.
Salaires minima mensuels pour 152,25 heures au 1er mai 2009
(En euros.)
GROUPE ET ÉCHELON























Les organisations signataires demandent l'extension du présent accord.
La valeur du point mensuel, base 165,23 heures, est portée à 7,39 € à compter du 1er février 2009 et à 7,43 € au 1er septembre 2009.
Le barème des salaires minima, au 1er février 2009 et au 1er septembre 2009, est annexé au présent accord.
Il est calculé, pour l'avenant n° 1, suivant la formule ci-après :
(VP × K) + ([225 ― K] × VP × X)
VP : 7,39 € au 1er février 2009 et 7,43 € au 1er septembre 2009.
K : coefficient hiérarchique de l'intéressé.
X : coefficient de calcul.
Vu les textes légaux et réglementaires relatifs à la réforme du baccalauréat professionnel, et disposant de sa préparation en 3 ans ;
Vu l'article 1.18 de la convention collective nationale des services de l'automobile ;
Vu l'accord paritaire national du 27 novembre 2007, article 4, soulignant l'importance de l'apprentissage en CFA, comme dispositif principal et prioritaire de l'accès aux diplômes d'Etat pour l'ensemble des domaines techniques professionnels de la branche des services de l'automobile ;
Vu la précédente délibération n° 12-07 du 20 décembre 2007 relative à la réforme du baccalauréat professionnel en 3 ans, et notamment les principes directeurs qu'elle fixe ;
Considérant la conjoncture économique difficile de la branche professionnelle ;
Considérant par ailleurs l'importance des effectifs des jeunes susceptibles de préparer cette certification dans le cadre de l'apprentissage ;
Considérant que les titulaires du baccalauréat professionnel par l'apprentissage constituent un vivier particulièrement important pour le développement harmonieux des formations professionnelles de l'enseignement supérieur ;
Considérant la ferme volonté des partenaires sociaux de la branche d'éviter toute discrimination entre l'apprentissage et les formations sous statut scolaire ;
Considérant le soutien qu'apportera en 2009 l'ANFA, aussi bien sur le plan financier que sur le plan pédagogique, aux centres de formation d'apprentis pour accompagner leur mise en oeuvre de la réforme,
les organisations signataires décident :
Les contrats d'apprentissage préparant, dans le cadre d'un cycle de 3 ans, au baccalauréat professionnel « Maintenance automobile » et à ses options, et au baccalauréat professionnel « Réparation carrosserie », qui seront conclus entre le 1er mai 2009 et le 30 novembre 2009, font l'objet d'une suspension provisoire de l'application des dispositions de l'article 1.18, alinéa 3, relatives à la rémunération des bénéficiaires.
La rémunération fixée dans les contrats visés ci-dessus ne pourra être inférieure au barème pour 35 heures de l'échelon 3 pendant la première année, de l'échelon 6 pendant la seconde année, et de l'échelon 9 pendant la troisième année, affecté du pourcentage prévu par la réglementation en vigueur, selon la situation du jeune.
Salaires conventionnels en vigueur au 1er février 2009
(Base 151,67 heures)
(En euros.)


CLASSIFICATION
SALAIRE BRUT MENSUEL
Ouvriers, employés




Employé d'entretien


Chauffeur-livreur

Employé administratif


Chauffeur-livreur encaisseur







Secrétaire aide-comptable

Boucher préparateur

Charcutier traiteur

Vendeur qualifié

Tripier préparateur


Caissier aide-comptable


Boucher préparateur qualifié


Charcutier traiteur qualifié


Boucher préparateur vendeur qualifié

Boucher traiteur qualifié

Ouvrier tripier


Boucher charcutier traiteur qualifié






Boucher hautement qualifié

Boucher traiteur hautement qualifié

Charcutier traiteur hautement qualifié

Tripier responsable cuisson


Boucher charcutier traiteur hautement qualifié

Agents de maîtrise et cadres

Responsable de laboratoire adjoint

Responsable de point de vente adjoint



Responsable de laboratoire

Responsable de point de vente

Responsable hygiène et sécurité


Assistant chef d'entreprise


Responsable de plusieurs points de vente


Responsable de laboratoire


Responsable de point de vente

Responsable des achats


Responsable d'entreprise
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, 
D. 2231-2, D. 2231-3, D. 2231-7 et D. 2231-8 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'article L. 2261-15 dudit code.
Le III de l'article 5 de l'avenant n° 2 « Dispositions diverses relatives aux visiteurs médicaux » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2009, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de la sécurité sociale prévus au1 des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002 fixés au 1er janvier 2009, les montants des frais de logement et de nourriture figurant au 2 et 3 du paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération. »
Les signataires du présent accord, prenant acte des propositions de la commission nationale paritaire réunie le 21 janvier 2009 à Paris, décident :
Sous réserve du respect du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) applicable au coefficient 200, premier niveau de la grille hiérarchique, la valeur du point pour la région Paris - Ile-de-France comprenant : Paris, Seine-et-Marne, Yvelines, Essonne, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne, Val-d'Oise, est fixée à 6,86 €, avec application de l'article 3 de l'accord national.
Comme pour l'accord national, la présente décision est applicable à partir du 1er janvier 2009.
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l'une des parties en fonction de l'évolution des salaires, et au minimum 2 fois par an.
Conformément aux dispositions de l'article L. 133-5 du code du travail et à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée entre hommes et femmes.
Les parties signataires s'engagent à mettre tout en oeuvre pour réduire toute différence de traitement entre hommes et femmes.
Conformément à l'
article 2 de l'accord collectif du 12 juillet 2004 sur l'égalité professionnelle 
entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre, le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales et demandent aux entreprises de corriger les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes afin de se mettre en conformité avec les dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.
Le paragraphe 2 « Salaires minima professionnels » de l'avenant n° 1 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 2. Salaires minima professionnels
A compter du 1er février 2009, les salaires minima mensuels pour 151, 67 heures sont calculés à partir de la formule suivante : y = a + bx
y : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification ;
a : valeur constante, soit 1 321, 36 € ;
b : nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification ;
x : valeur du point, soit 7, 2835 €.
Salaires minima pour 151, 67 heures au 1er février 2009.
(En euros.)


SALAIRE MINIMUM


1   343, 21


1   357, 78


1   379, 63


1   408, 77


1   488, 89


1   525, 30


1   656, 41


1   714, 67


1   882, 19


1   962, 31


2   180, 82


2   282, 79


2   552, 28


2   654, 25


3   113, 11


3   215, 08


3   761, 34


3   863, 31


4   511, 54


4   919, 42


5   327, 30
A la suite des propositions formulées lors de la commission paritaire plénière du 16 janvier 2009, il a été convenu entre les parties que les rémunérations mensuelles minimales garanties (
art. 6. 1 de l'annexe IV à la convention collective nationale du 9 décembre 1993
) sont augmentées de 1, 5 % au 1er janvier 2009.
Les rémunérations mensuelles minimales garanties 2009 sont les suivantes :
(En euros.)
A compter du 1er janvier 2009, le paragraphe B. 2 « Frais de nourriture » de l'article 5 de l'avenant n° 2 « Dispositions diverses relatives aux visiteurs médicaux » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Tous secteurs :
― 16, 60 € par repas pris hors du domicile.L'employeur devra prendre un accord particulier avec le visiteur médical précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.
Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un visiteur médical exclusif. Pour un visiteur médical non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés. »
A compter du 1er janvier 2009, le a du 2 « autres secteurs » du paragraphe B. 1 « Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors du domicile » de l'article 5 de l'avenant n° 2 « Dispositions diverses relatives aux visiteurs médicaux » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) 44, 20 € par jour passé hors domicile. »
Le paragraphe a « Réunions statutaires » du 5 « Absences liées aux missions syndicales » de l'article 15 « Exercice du droit syndical et des mandats représentatifs du personnel » des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée est supprimé et remplacé par :
« a) Réunions statutaires
Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'activité du service ou de l'atelier, des autorisations d'absences non rémunérées seront accordées, sur préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales ou aux réunions sur présentation de documents écrits émanant de celles-ci.
Toutefois, afin de développer un dialogue social constructif et responsable, des autorisations d'absences payées seront accordées après préavis d'au moins 15 jours aux salariés devant assister à des réunions organisées par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.
Dans ce contexte, chaque organisation syndicale de salariés représentatives dans la branche bénéficie au maximum de 10 jours d'absences payés par an, sachant que ces absences ne peuvent se prendre que par journée entière.
Ces autorisations d'absences sont subordonnées au respect des conditions édictées à l'article 9. 3 a ci-dessus et aux conditions suivantes :
― envoi au LEEM de la copie de la convocation émanant de l'organisation syndicale de salariés avec la liste de leurs destinataires concomitamment à l'envoi des convocations aux salariés concernés ;
― ordre du jour de la réunion se rapportant directement et exclusivement à des thèmes de travaux traités au niveau de la branche ;
― envoi au LEEM, dans un délai de 8 jours après la réunion par l'organisation syndicale de salariés, d'une copie de la feuille de présence signée par chaque participant.
Les salariés ainsi convoqués bénéficient des conditions de remboursement de frais prévues à l'article 9. 4 b ci-dessus. »
Au salaire mensuel conventionnel des personnels des niveaux I à IV s'ajoutent les primes d'ancienneté suivantes :
- 2 % après 2 ans de présence dans l'entreprise ;
- 4 % après 4 ans de présence dans l'entreprise ;
- 6 % après 6 ans de présence dans l'entreprise ;
- 8 % après 8 ans de présence dans l'entreprise ;
- 9 % après 10 ans de présence dans l'entreprise ;
- 10 % après 12 ans de présence dans l'entreprise ;
- 13 % après 14 ans de présence dans l'entreprise ;
- 15 % après 16 ans de présence dans l'entreprise ;
- 16 % après 20 ans de présence dans l'entreprise.
Pour la détermination de l'ancienneté, il est tenu compte de la présence au titre du contrat en cours, ainsi que des périodes de travail en contrat à durée déterminée avant l'embauche en contrat à durée indéterminée, sous réserve que les interruptions entre les contrats n'aient pas excédé 12 mois consécutifs.
Les salariés ont droit, sur justificatif, aux congés rémunérés suivants :
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
- mariage de l'intéressé : 4 jours ;
- pacte civil de solidarité de l'intéressé : 1 jour ;
- décès du conjoint : 3 jours ;
- décès d'un enfant : 3 jours ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- décès du père ou de la mère : 2 jours ;
- décès d'un frère ou d'une soeur : 2 jours ;
- décès d'un beau-parent, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur du salarié : 2 jours ;
- décès de l'un des grands-parents : 1 jour.
Les salariés des offices, groupements et organismes professionnels d'huissiers de justice sont affiliés au régime de retraite complémentaire CARCO aujourd'hui dénommée " caisse de retraite supplémentaire des salariés des huissiers de justice " dès la prise d'effet de leur contrat de travail et jusqu'à son expiration pour quelque cause que ce soit.
Sont comptées comme périodes d'affiliation les périodes donnant lieu à versement effectif des cotisations et contributions prévues aux articles 3 et 4 ci-dessous.
Lorsque le service de la pension du participant prend effet dans les 12 mois qui suivent la liquidation au taux plein de sa retraite du régime général de la sécurité sociale, le montant annuel de la pension de vieillesse est égal au nombre de points inscrits au compte du participant multiplié par la valeur de service du point au jour du service du premier arrérage trimestriel.C'est la pension au taux normal.
Le participant a également la possibilité de percevoir une retraite CARCO si sa retraite du régime général de la sécurité sociale n'a pas été liquidée au taux plein ou si elle n'a pas encore été liquidée mais que l'âge du participant est supérieur ou égal à celui fixé à l'article R. 351-2 du code de la sécurité sociale. Le montant de sa pension est alors égal au montant de la pension au taux normal multiplié par un coefficient d'anticipation qui dépend de l'âge au premier jour de service de la pension.
ÂGE AU 1er JOUR DE SERVICE
de la pension
COEFFICIENT D'ANTICIPATION










65 ans et plus

Si le service de la pension prend effet plus de 12 mois après la liquidation au taux plein de la retraite du régime général de la sécurité sociale, la pension de vieillesse est égale à la pension au taux normal multipliée par un coefficient de report qui dépend de la durée de la période écoulée entre la liquidation de la retraite du régime général et le début du service de la pension.
DURÉE ÉCOULÉE ENTRE LA LIQUIDATION DU RÉGIME GÉNÉRAL
et le début du service de la pension
COEFFICIENT

Plus de 1 an et moins de 2 ans

Plus de 2 ans et moins de 3 ans

Plus de 3 ans et moins de 4 ans

Plus de 4 ans et moins de 5 ans

Plus de 5 ans

Lorsque le nombre de points multiplié par le coefficient d'anticipation ou de report est inférieur à 1 200, le service de la pension est remplacé par le versement d'un capital. Ce capital est déterminé en fonction de l'âge du participant au premier jour de service de la pension par application au montant annuel de la pension d'un coefficient déterminé selon le barème ci-dessus.
ÂGE AU 1er JOUR DE SERVICE
de la pension
COEFFICIENT APPLICABLE
à la pension annuelle
Pour toutes les entreprises relevant du présent accord, l'obligation de versement au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation est majorée conventionnellement :
- de 0, 05 % pour les entreprises relevant des dispositions du 1° de l'article R. 6331-2 du code du travail (entreprises de moins de 10 salariés) et est ainsi portée de 0, 15 % à 0, 20 % ;
- de 0, 10 % pour les entreprises relevant des dispositions du 2° de l'article R. 6331-9 du code du travail (entreprises de 10 salariés et plus) et est ainsi portée de 0, 50 % à 0, 60 %.
Si les taux légaux venaient à être relevés, leur augmentation viendrait en diminution de l'obligation conventionnelle complémentaire dans la limite, respectivement, de 0, 05 % et de 0, 10 % ; s'ils venaient à dépasser respectivement 0, 05 % ou 0, 10 %, les dispositions du présent accord deviendraient caduques pour les entreprises concernées.
L'obligation conventionnelle complémentaire s'applique à compter du 1er janvier 2009 ; elle est calculée sur la même assiette que les obligations légales et versée à OPCA2 chaque année avant le 1er mars dans les mêmes conditions que les obligations légales.
Conformément aux dispositions de l'article 19 du présent accord, cette contribution conventionnelle complémentaire est versée à OPCA2 ; elle est intégralement mutualisée et gérée, selon les règles qui s'appliquent aux obligations légales relatives à la professionnalisation et au droit individuel à la formation, par le conseil de gestion de la section professionnelle " Contrôle laitier " mis en place par le conseil d'administration d'OPCA2.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée venant à échéance le 31 décembre 2009.
Les partenaires s'accordent pour mettre l'année 2009 à profit pour évaluer cet accord, le réviser en tant que de besoin et décider d'éventuelles actions à conduire.
La CPNEF est chargée de l'évaluation de sa mise en oeuvre dans les OCL, à l'occasion de la présentation du bilan annuel de branche établi par FCL sur la base des informations fournies par les OCL et par les représentants des organisations syndicales.
Article 1-23 c
de la convention collective
Les qualifications professionnelles transversales reconnues par la branche des services de l'automobile sont celles qui concernent des emplois non spécifiques aux entreprises de la branche, que l'on peut trouver dans toutes les entreprises relevant de la présente convention collective, notamment dans les domaines du secrétariat, de la comptabilité et de la gestion. La dénomination par l'employeur de tout emploi correspondant à une qualification transversale peut être assortie d'une appellation appropriée, pour mieux identifier l'emploi considéré chaque fois qu'il l'estime nécessaire.
Secrétariat

Employé(e) administratif(ve) M-1
Secrétaire M-2
Secrétaire confirmé(e) M-3
Assistant(e) de direction/chef de groupe administratif M-4
Comptabilité

Employé(e) de comptabilité N-1
Comptable N-2
Comptable confirmé(e) N-3
Chef de groupe de comptabilité N-4
Gestionnaire de comptabilité N-5
Chef de comptabilité N-6
Article 1-23 d
de la convention collective
Les qualifications professionnelles génériques utilisables dans la branche des services de l'automobile sont celles qui, à raison d'une fiche par échelon ou par degré, correspondent soit à des emplois nouveaux non encore répertoriés, soit à des emplois spécifiques à d'autres branches que celle des services de l'automobile. La dénomination par l'employeur de tout emploi correspondant à une qualification générique est obligatoirement assortie d'une appellation d'emploi appropriée permettant d'identifier précisément l'activité du salarié.
Avertissement
Ces fiches sont à utiliser dans le seul cas où l'emploi proposé par l'entreprise ne correspond pas à l'une des fiches qualifications spécifiques ou transversales de ce répertoire.

Opérateur Z-1
Opérateur spécialiste Z-2
Opérateur confirmé Z-3
Technicien expert Z-4
Coordinateur Z-5
Chef de groupe ou chef d'équipe Z-6
Gestionnaire Z-7
Cadre technique Z-8
Cadre expert/adjoint au chef de service Z-9
Chef de service Z-10
Cadre dirigeant Z-11
Article 1.23 b de la convention collective
Les qualifications professionnelles spécifiques reconnues par la branche des services de l'automobile sont celles qui concernent les emplois propres aux entreprises entrant dans le champ professionnel de la présente convention collective.
La qualification de branche attribuée à un salarié déterminé, ne peut être assortie d'une appellation d'emploi appropriée que pour préciser l'activité particulière du salarié, ou bien pour correspondre à un vocabulaire habituel dans l'entreprise ; cette éventuelle appellation d'emploi ne doit pas pouvoir être confondue avec l'intitulé d'une autre qualification de branche.
Maintenance

Mécanicien maintenance automobile/mécanicien maintenance motocycle A-1
Opérateur service rapide A-2
Mécanicien cycles A-3
Mécanicien automobile spécialiste/mécanicien motocycle spécialiste A-3
Mécanicien automobile spécialiste/mécanicien motocycle A-4
Opérateur spécialiste service rapide A-5
Technicien-électricien-électronicien automobile/technicien confirmé motocycle A-6
Conseiller technique cycle A-7
Technicien expert après-vente automobile A-8 Réceptionnaire après-vente/chef d'équipe atelier A-9 Gestionnaire d'atelier/contremaître d'atelier A-10 Chef après-vente A-11
Carrosserie. - Peinture

Mécanicien collision B-1
Tôlier ferreur B-2
Tôlier spécialiste B-3
Tôlier confirmé B-4
Peintre préparateur B-5
Peintre spécialiste B-6
Peintre confirmé B-7
Carrossier peintre B-8
Vente de véhicules

Hôtesse d'accueil/chargé d'accueil C-1
Assistant(e) de vente automobile/vendeur(se) motocycles C-2
Vendeur(se) C-3
Conseiller(ère) en financement C-4
Attaché(e) commercial(e) C-5
Conseiller(ère) des ventes C-6
Adjoint chef des ventes C-7
Chef des ventes (VP/VU/VI) C-8


Magasinier D-1
Magasinier-vendeur PRA/conseiller de vente/vendeur boutique D-2
Magasinier-vendeur confirmé PRA/conseiller de vente confirmé/vendeur boutique confirmé D-3
Vendeur itinérant PRA D-4
Chef d'équipe ventes PRA/chef de vente itinérante PRA D-5
Gestionnaire PRA D-6
Chef des ventes PRA D-7
Préparation. - Rénovation des véhicules

Opérateur préparation véhicules E-1
Rénovateur VO E-2
Chef d'équipe préparation livraison E-3
Dépannage-remorquage

Dépanneur-remorqueur VL F-1 Dépanneur - remorqueur P.L F-2
Contrôle technique

Contrôleur technique G-1
Contrôleur technique confirmé G-2
Chef de centre de contrôle technique G-3


Démonteur automobile H-1
Démonteur automobile spécialiste H-2
Démonteur automobile confirmé H-3
Agent de sécurité qualité en démontage automobile H-4
Station-service

Opérateur station-service I-1
Chef de station I-2
Location de véhicules

Agent d'opérations location J-1
Chef d'agence de location J-2
Auto-écoles

Enseignant de la conduite automobile K-1
Enseignant de la conduite deux roues/groupe lourd K-2
Coordinateur d'enseignements auto K-3
Coordinateur d'enseignements moto/groupe lourd K-4
Formateur d'enseignants K-5
Directeur pédagogique K-6


Agent d'exploitation de stationnement L-1
Agent responsable de stationnement L-2
La représentation du personnel, au titre des délégués du personnel, est organisée selon la législation en vigueur, laquelle prévoit une élection de délégués du personnel dans chaque établissement distinct de plus de 10 salariés. Cette limite de plus de 10 salariés est abaissée à plus de 5 salariés afin d'assurer la représentation du personnel au sein même des restaurants dans le plus grand nombre d'entre eux.
Toutefois, dans ces établissements (occupant de 6 à 10 salariés) les élections ne sont pas organisées à l'initiative de l'employeur.
Pour les restaurants n'atteignant pas 10 salariés, un regroupement entre eux pourra être recherché sur une base géographique restreinte correspondant à l'organisation de chaque entreprise.
En cas de regroupement, une heure de délégation supplémentaire sera accordée au délégué du personnel.
Nombre de salariés représentés
par le délégué du personnel
Nombre d'heures de délégation
Sans regroupement
Avec regroupement



8, 9 ou 10


Au-delà de 10


Sous réserve des dispositions de l'article L. 424-1 du code du travail.
Pour les élections au titre des délégués du personnel, à défaut d'accord dans les entreprises, la composition des collèges électoraux se référera au statut des emplois précisé à la présente convention :
- pour le collège 1 : employés ;
- pour le collège 2 : agents de maîtrise ;
- pour le collège 3 : cadres.
NOTA : cet article est modifié par l'avenant n° 21 du 21 février 1997 (BO CC 97-17) étendu par arrêté du 25 juillet 1997 JORF 2 août 1997.
La représentation du personnel, au titre du comité d'entreprise, est organisée dans les conditions fixées par la législation en vigueur.
Cependant, chaque entreprise pourra négocier avec les syndicats représentatifs une structure adaptée à son organisation interne. Chaque entreprise attribuera par an et
pro rata temporis
Chaque organisation syndicale de travailleurs représentative peut désigner dans le cadre des dispositions légales (art. L. 412-17 du code du travail) un représentant au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise.
Pour les élections au CE, à défaut d'accord dans les entreprises, la composition des collèges électoraux se référera au statut des emplois précisé à la présente convention :
- pour le collège 1 : employés ;
- pour le collège 2 : agents de maîtrise ;
- pour le collège 3 : cadres.
NOTA : cet article est modifié par l'avenant n° 21 du 21 février 1997 (BO CC 97-17) étendu par arrêté du 25 juillet 1997 JORF 2 août 1997.
Article 6.1
Portée. Le présent article s'applique dans la limite maximale, sauf circonstances exceptionnelles, de 21 prises en charge par an et par organisation représentative de salariés au niveau national, à raison de 3 délégués par séance (1 pour Paris Ile-de-France et 2 pour la province), pour les réunions plénières tenues à Paris, dont 6 prises en charge maximales au titre des réunions préparatoires des organisations représentatives de salariés au niveau national fixées la veille des réunions plénières. Il est également précisé que les délégations par organisation représentative de salariés au niveau national peuvent être, pour les réunions plénières, composées au maximum de 4 délégués.
Article 6.2
Maintien du salaire.    Le salarié bénéficie du maintien de son salaire qui lui sera payé par son employeur dans les mêmes conditions que s'il avait travaillé dans l'entreprise le jour de la réunion.
Article 6.3
Indemnités.    Sur présentation d'un justificatif, les organisations syndicales pourront prétendre au remboursement :
- pour les salariés habitant l'Ile-de-France :
- d'un repas par séance d'une valeur maximale de 6 MG ;
- d'un forfait transport par séance d'une valeur de 20 F ;
- pour les salariés n'habitant pas l'Ile-de-France :
- soit de leurs frais réels sur la base d'un billet SNCF aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles et :
- un forfait transport par séance d'une valeur de 20 F ;
- deux repas par séance d'une valeur maximale de 6 MG chacun ;
- si nécessaire, frais d'hôtel calculés sur la base de 17 MG ;
- soit de leurs frais réels sur la base d'un billet d'avion aller et retour en classe économique, déduction faite des réductions éventuelles, et :
- frais de navette entre l'aéroport et la ville ;
- d'un repas d'une valeur maximale de 6 MG.
La valeur du minimum garanti (MG) retenue est celle en vigueur à la date de la réunion (le montant total étant arrondi au franc supérieur).
Article 6.4
Modalités.    Les indemnités ne seront acquises que pour les salariés figurant sur la liste de présence.
Les justificatifs et les demandes devront être transmis par l'organisation syndicale représentative qui a mandaté le délégué, dans les 30 jours qui suivent le mois de la réunion. Passé ce délai, il y aura forclusion.
Dans un délai qui ne dépassera pas 30 jours à partir de la présentation des justificatifs, le remboursement sera effectué par les organisations patronales aux organisations syndicales de salariés qui le répercuteront à leurs délégués.
L'entreprise pourra avoir recours aux heures supplémentaires dans la limite de 250 heures par an et par salarié.
Elle informera et consultera le cas échéant les institutions représentatives du personnel avant la mise en place d'heures supplémentaires.
Les salariés qui le souhaitent peuvent en accord avec leur employeur effectuer des heures choisies au-delà du contingent ci-dessus défini ou au-delà de celui contenu dans l'accord d'entreprise éventuellement applicable, dans la limite de 70 heures par an.
Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit aux majorations de salaire légales.
La demande du salarié ainsi que l'accord de l'employeur devront faire l'objet d'un écrit.
Les heures choisies ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail journalière ou hebdomadaire au-delà des limites légales ni faire obstacle à la prise du repos hebdomadaire.
Article 75.1
Régularisation mensuelle
Chaque mois, l'établissement effectuera une comparaison entre le salaire mensuel réel de chaque salarié et le salaire mensuel conventionnel garanti, et procédera si nécessaire à une régularisation.
Article 75.2
Régularisation annuelle
En fin d'année au plus tard, chaque établissement effectuera une comparaison entre le salaire réel annuel de chaque salarié et la rémunération annuelle conventionnelle garantie, et procédera si nécessaire à une régularisation.
Article 75.3
Eléments de la comparaison
Pour effectuer ces comparaisons, seuls sont exclus :
- les remboursements des frais professionnels ;
- les heures supplémentaires, les bonifications et majorations portant sur ces heures ;
- les contreparties au temps d'habillage ou déshabillage mis en place par les établissements ;
- les indemnités pour sujétions spéciales, selon les barèmes définis à l'article 82 ;
- les produits de l'intéressement, de la participation, ou des PEE en application du livre III de la troisième partie du code du travail, et les produits financiers du CET.
Pour les salariés ayant une période d'emploi inférieure à l'année, la rémunération annuelle garantie est calculée au prorata. Pour les salariés à temps partiel, cette rémunération est calculée proportionnellement à leur temps de travail :
- les absences pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité n'entraînent pas de réduction de la RAG ;
- les absences pendant lesquelles la rémunération mensuelle n'est pas maintenue ou maintenue partiellement entra^inent une réduction proportionnelle de la RAG.
En cas de changement de coefficient en cours d'année, la rémunération annuelle garantie sera calculée pro rata temporis.
Pour la première année d'application de la présente convention, la RAG sera calculée pro rata temporis. Pendant cette période, les primes dont la périodicité de versement n'est pas mensuelle seront également prises en compte en les proratisant pour celles dont la périodicité de versement est supérieure au temps restant à courir entre la date d'effet de la présente convention et le 31 décembre.
Une grille de concordance des emplois est établie pour chaque convention collective ou accord collectif, et annexée au présent protocole. Pour tous les emplois classés dans le groupe A dans les tableaux de transposition, l'établissement pourra accorder le coefficient correspondant soit au groupe A, soit au groupe B dans le niveau correspondant, en fonction des règles définies aux articles 92.2 et 90.6 de la convention collective du 18 avril 2002.
Par ailleurs, lors du reclassement des salariés dans la convention collective, les établissements veilleront particulièrement au respect du principe de non-discrimination tel que prévu aux articles L. 1132-1, L. 1132-2, L. 1132-3, L. 1134-1 et L. 1132-4 du code du travail (ainsi que l'article 7 de la convention collective).
Les classements dans les groupes A et B de la convention collective du 18 avril 2002 n'ont pas de correspondance exacte avec les échelons 1, 2, 3 tels que définis par la convention de l'UHP du 22 janvier 1992, notamment vis-à-vis de la technicité.