Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La branche ICGV dispose donc de vingt CQP, cités ci-dessus, répondant aux exigences de la loi du 5 mars 2014, à savoir d'être architecturés par bloc de compétences, apportant une souplesse d'acquisition par modules pour les salariés.
La loi du 5 septembre 2018 a introduit l'obligation d'un niveau de qualification pour tout titre professionnel ou diplôme enregistré au RNCP. La branche ICGV a acté, en application de l'arrêté du 8 janvier 2019, l'attribution des niveaux de qualification des CQP spécifiques ICGV déjà enregistrés ou en cours d'enregistrement de la façon suivante :
Certificat de qualification professionnelle des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes
Niveau de qualification (reconnaissance diplôme)
Opérateur en 1re transformation des viandes

Opérateur en 2e transformation des viandes
Opérateur en 3e transformation des viandes
Opérateur en stabulation des animaux de boucherie
Opérateur en traitement des cuirs et peaux
Opérateur en préparation de commandes
Formateur interne en entreprise

En outre, OCAPIAT a œuvré pour définir les niveaux de qualification des CQP harmonisés dont certains de ces niveaux sont en cours d'enregistrement :
Certificat de qualification professionnelle harmonisé accessible aux entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes
Niveau de qualification (reconnaissance diplôme)
Gestionnaire de l'administration du personnel et de la paie
En cours d'enregistrement (VI)
Agent de maintenance

Agent logistique
En cours d'enregistrement (III)
Attaché commercial
En cours d'enregistrement (V)
Conducteur de ligne

Conducteur de machines
En cours d'enregistrement (III)
Ouvrier qualifié du nettoyage industriel
En cours d'enregistrement (III)
Préparateur
En cours d'enregistrement (III)
Responsable d'équipe

Responsable de secteur/d'atelier

Responsable d'équipe logistique
En cours d'enregistrement (V)
Technicien de maintenance

Télévendeur
En cours d'enregistrement (IV)
(1) A l'article 6, le tableau relatif aux niveaux de qualification est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 2 du décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 relatif au cadre national des certifications professionnelles.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
En amont de la mise en œuvre d'une démarche CQP, l'organisation professionnelle de rattachement reçoit de l'entreprise directement ou indirectement (par l'organisme de formation ou l'OPCO), un dossier dûment complété qui comprend une présentation de l'entreprise, ses motivations, des éléments sur le profil des candidats et le parcours de formation le cas échéant, le PV de consultation des IRP sur la démarche et leur avis. Le modèle de ce « dossier support de présentation de la démarche à la CPNEFP » fait l'objet de l'annexe 1.
L'organisation professionnelle de rattachement présente ce dossier aux membres de la CPNEFP et le collège « salariés » désigne un membre du jury. L'organisme de formation ou l'OPCO se rapproche de l'organisation professionnelle de rattachement pour connaître les membres du jury afin d'organiser l'évaluation finale.
Lorsqu'une entreprise n'est affiliée à aucune organisation professionnelle, le secrétariat de la CPNEFP est chargé d'assurer le suivi du dossier de l'entreprise.
Le secrétariat de l'AGEPEV, pour le compte de la CPNEFP ICGV, tient à jour et à disposition des organismes de formation, une liste des représentants de salariés et de président de jury (représentant employeur).
La mise en place de postes de travail de nuit doit s'accompagner de mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, à faciliter l'articulation de leur activité professionnelle avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales et à promouvoir l'accès à la formation.
L'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.
Au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à 30 minutes, rémunéré sur la base du taux horaire sans majoration, lui permettant de se détendre ou de se restaurer. Un local aménagé sera mis à disposition à cet effet. Cette pause ne s'ajoute pas aux pauses déjà accordées dans les entreprises ou établissements pour le même objet, quelle que soit leur appellation, ni aux temps de pause prévus aux articles 11 et 13.1 du présent accord. Elle n'est pas assimilée à un temps de travail effectif.
Le chantier ou l'opération se caractérise par un ensemble d'actions menées en vue d'atteindre un résultat préalablement défini. La durée du chantier ou de l'opération est limitée, sans qu'elle ne soit précisément déterminable à son origine. Le chantier ou l'opération prend fin à l'obtention du résultat préalablement défini.
Les missions confiées au salarié titulaire d'un contrat de chantier ou d'opération concourent directement à la réalisation de ce chantier ou de cette opération.
Le contrat à durée indéterminée conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération n'a pas vocation à se substituer au contrat de travail à durée indéterminée de droit commun. Il ne peut donc avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir un emploi durable et permanent dans l'entreprise.
Le contrat de chantier ou d'opération est conclu avec des cadres ou des agents de maîtrise au sens de la classification des emplois de la présente convention collective. Il est exclusivement réservé à un chantier ou une opération comportant des spécificités ou des tâches inhabituelles ou exceptionnelles. Ce chantier ou cette opération doit être précisément défini et temporaire.
La durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures, sauf dérogation prévue par les dispositions législatives en vigueur, dont celles relatives au travail en équipe de suppléance.
La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
7.1. Repos compensateur
Les travailleurs de nuit bénéficient à titre de contrepartie pour chaque semaine au cours de laquelle ils travaillent entre 21 heures et 6 heures d'un repos compensateur d'une durée de 20 minutes par rapport à l'horaire collectif de référence des salariés travaillant en semaine selon un horaire de jour. Ce repos compensateur est majoré de 20 % pour ces travailleurs de nuit, lorsqu'ils sont âgés de 57 ans et plus.
Ce repos compensateur peut être attribué dans le cadre d'une période de 12 mois sous forme d'un repos forfaitaire équivalent à 2 postes de travail, (8 heures par poste) pour les travailleurs de nuit. Salarié et employeur fixent chacun la date d'attribution d'un repos. La journée programmée par l'entreprise ou à l'initiative du salarié devra être fixée au moins à 15 jours à l'avance.
Les travailleurs de nuit occupant un poste de nuit d'une façon continue bénéficient à titre de contrepartie pour chaque semaine au cours de laquelle ils travaillent entre 21 heures et 6 heures d'un repos compensateur d'une durée de 30 minutes par rapport à l'horaire collectif de référence des salariés travaillant en semaine selon un horaire de jour. Ce repos compensateur est majoré de 20 % ces travailleurs de nuit, lorsqu'ils sont âgés de 57 ans et plus.
Ce repos compensateur peut être attribué dans le cadre d'une période de 12 mois sous forme d'un repos forfaitaire équivalent à 3 postes de travail, (8 heures par poste) pour les travailleurs de nuit définis dans l'alinéa précédent. Le salarié fixe une date d'attribution d'un repos et l'employeur en fixe deux.
Les journées programmées par l'entreprise ou à l'initiative du salarié devront être fixées au moins 15 jours à l'avance.
7.2. Contreparties sous forme de rémunération
Pour chaque poste de nuit, les heures de travail réellement effectuées par un travailleur de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit à une majoration égale à 15 % du salaire effectif.
Le travailleur de nuit suivant une formation réglementaire bénéficie du maintien de sa rémunération majorée.
6.1. Licenciement en raison de la fin du chantier ou de la réalisation de l'opération
En application des dispositions prévues à l'article L. 1236-8 du code du travail, le licenciement qui intervient en raison de la fin du chantier ou de la réalisation de l'opération repose sur une cause réelle et sérieuse.
Par conséquent, la rupture d'un contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération à l'initiative de l'employeur est soumise à la procédure d'entretien préalable et aux règles de notification de la rupture par lettre recommandée avec avis de réception, telles qu'elles résultent du code du travail.
Sont également applicables les dispositions de droit commun concernant le préavis et les documents sociaux de fin de contrat remis par l'employeur.
Toutefois, et par exception aux dispositions relatives à l'indemnité conventionnelle de licenciement, le licenciement qui intervient en raison de la fin du chantier ou de la réalisation de l'opération ouvre droit, pour le salarié, à l'indemnité conventionnelle spécifique correspondant à l'indemnité légale de licenciement majorée de 5 %.
6.2. Licenciement en cas de non-réalisation ou de cessation anticipée du chantier ou de l'opération
Le licenciement qui intervient dans l'hypothèse où le chantier ou l'opération ne peut se réaliser ou se termine avant la réalisation du résultat attendu repose sur une cause réelle et sérieuse. La cessation du contrat ne peut pas intervenir, dans ce cas, avant le terme de la durée minimale du contrat.
La lettre de licenciement comporte l'indication des causes de la non-réalisation ou de la cessation anticipée du chantier ou de l'opération.
Par exception aux dispositions relatives à l'indemnité conventionnelle de licenciement, le licenciement qui intervient en raison de la non-réalisation ou de la cessation anticipée du chantier ou de l'opération ouvre droit, pour le salarié, à l'indemnité conventionnelle spécifique correspondant à l'indemnité légale de licenciement majorée de 5 %.
6.3 Rupture du contrat de travail pour des motifs étrangers à la fin du chantier ou à la réalisation de l'opération
Le contrat de chantier ou d'opération peut être rompu, y compris pendant la durée minimale du contrat, dans les conditions prévues par les dispositions législatives et conventionnelles relatives à la période d'essai ou dans les conditions prévues par les dispositions législatives et conventionnelles relatives à la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Les dispositions des paragraphes 6.1 et 6.2 ne sont pas applicables lorsque la rupture du contrat de travail intervient dans les conditions visées au présent paragraphe.
Les parties signataires, constatant l'existence de marchés, commandes ou projets au sein des entreprises de la branche, nécessitant une charge de travail supplémentaire pour une durée limitée mais ne pouvant être prédéterminée, souhaitent permettre le recours au contrat de travail à durée indéterminée de chantier ou d'opération issu de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.
Elles affirment ainsi leur volonté de maintenir et développer l'emploi dans la branche pour répondre aux défis de compétitivité et d'emploi, en privilégiant le statut de salarié avec tous les droits qui y sont attachés, face aux formes d'emploi n'entrant pas dans le cadre d'un contrat de travail et n'assurant pas de garanties conventionnelles.
Elles rappellent leur attachement à l'emploi durable au sein des entreprises et, à ce titre, au principe selon lequel le contrat de travail à durée indéterminée doit rester la norme d'emploi dans la branche.
Le présent accord entend ainsi contribuer au développement de l'emploi direct et pérenne dans la branche. Il permet le recours au contrat de travail à durée indéterminée de chantier ou d'opération tout en l'encadrant et en le sécurisant, et en offrant des garanties aux salariés concernés.
13.1 Durée quotidienne de travail des équipes de suppléance
La durée quotidienne du travail des salariés affectés aux équipes de suppléance ne peut être supérieure à 12 heures lorsque la durée de la période de recours à ces équipes n'excède pas 48 heures consécutives.
Lorsque cette durée est supérieure à 48 heures, la journée de travail ne peut excéder 10 heures.
Les salariés travaillant au moins 10 heures au cours d'une journée de travail bénéficieront d'une pause de 40 minutes, rémunérée sur la base du taux horaire sans majoration, pouvant être prise en 2 fois (2 pauses de 20 minutes chacune). Cette pause ne s'ajoute pas aux pauses déjà accordées dans les entreprises ou établissements pour le même objet, quelle que soit leur appellation, ni aux temps de pause prévus aux articles 8 et 11 du présent accord. Elle n'est pas assimilée à un temps de travail effectif.
13.2 Durée hebdomadaire de travail et temps de repos des équipes de suppléance
Les durées légales maximales hebdomadaires du temps de travail ainsi que les temps de repos, quotidien et hebdomadaire, applicables à l'entreprise doivent être respectées, y compris en cas de cumul d'emplois.
Pour rappel, et sauf dérogation prévue par des dispositions légales ou conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement, le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
13.3. Congés payés
La durée des congés payés annuels est calculée conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Lors de la prise de congés payés, les jours pris seront décomptés comme suit, lorsque la durée de recours habituel à l'équipe de suppléance n'excède pas 48 heures consécutives :
– 3 jours ouvrables (ou 2,5 jours ouvrés si le mode d'acquisition est en jours ouvrés) pour un congé pris le samedi ;
– 3 jours ouvrables (ou 2,5 jours ouvrés si le mode d'acquisition est en jours ouvrés) pour un congé pris le dimanche ;
– 6 jours ouvrables (ou 5 jours ouvrés selon le mode d'acquisition en jours ouvrables ou jours ouvrés) pour un congé pris le week-end complet.
Lors de la prise de congés payés, les jours pris seront décomptés comme suit, lorsque la durée de recours habituel à l'équipe de suppléance est supérieure à 48 heures consécutives :
– 2 jours ouvrables (ou 2,5 jours ouvrés si le mode d'acquisition est en jours ouvrés) pour un congé pris le samedi ;
– 2 jours ouvrables (ou 2,5 jours ouvrés si le mode d'acquisition est en jours ouvrés) pour un congé pris le dimanche ;
– 2 jours ouvrables (ou 2,5 jours ouvrés si le mode d'acquisition est en jours ouvrés) pour un congé pris le troisième jour habituel de travail ;
– 6 jours ouvrables (ou 5 jours ouvrés si le mode d'acquisition est en jours ouvrés) pour un congé pris le week-end complet de 3 jours.
13.4. Repos compensateur du salarié travailleur de nuit
Le salarié en équipe de suppléance ayant le statut de travailleur de nuit bénéficie pour chaque fin de semaine travaillée du repos compensateur défini à l'article 7.1 du présent accord.
Le contrat de chantier ou d'opération est conclu pour une durée indéterminée. Il est obligatoirement établi par écrit.
Sans préjudice des dispositions législatives et conventionnelles applicables à la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée, le contrat de travail comporte les mentions spécifiques suivantes :
– la mention : « contrat de travail à durée indéterminée de chantier » ou « contrat de travail à durée indéterminée d'opération » ;
– la description succincte du chantier ou de l'opération qui fait l'objet du contrat ;
– le résultat objectif attendu déterminant la fin du chantier ou de l'opération qui fait l'objet du contrat ;
– la durée minimale du contrat qui ne peut être inférieure à 6 mois ;
– les modalités de rupture du contrat de travail.
Le salarié titulaire d'un contrat de chantier ou d'opération qui souhaite occuper un emploi en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun dans l'entreprise peut en faire, à tout moment, la demande à son employeur. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié, pendant la durée du chantier ou de l'opération qui fait l'objet du contrat, des emplois disponibles en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun compatibles avec sa qualification, situés dans l'entreprise sur le territoire national. Le contrat de chantier ou d'opération ne relève plus des dispositions du présent article à compter de la date à laquelle il devient un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.
La commission paritaire de suivi et de pilotage a pour objet de contrôler, de piloter et éventuellement faire évoluer le régime professionnel de frais de santé dans la branche manutention ferroviaire et travaux connexes.
Cette commission a notamment pour missions :
– d'étudier les comptes détaillés du régime pour la garantie frais de santé ;
– de contrôler l'application du régime de frais de santé, de décider et gérer l'action sociale et les prestations et actions poursuivant l'objectif de solidarité du régime, et le pilotage du fonds de solidarité manutention ferroviaire (FS-MF) ;
– de délibérer sur les interprétations et litiges survenant dans l'application du régime ;
– d'émettre des propositions d'ajustement du régime et d'organiser les évolutions du régime.
Tableau des garanties des 2 régimes optionnels
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ pdf/ bocc ? id = boc _ 20200037 _ 0000 _ 0009. pdf
(1) Tableau de garanties étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant l'application des périodicités de prise en charge des équipements d'optique tel que précisé par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Tableau des garanties du régime Socle
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ pdf/ bocc ? id = boc _ 20200037 _ 0000 _ 0009. pdf
(1) Tableau de garanties étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant l'application des périodicités de prise en charge des équipements d'optique tel que précisé par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
L'accord peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de 3 mois. Toute dénonciation, par l'une des parties signataires, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.
Dans le cas d'une dénonciation, l'accord demeure en vigueur jusqu'à la date d'application de nouvelles dispositions dans la limite de 1 an à partir de la date d'expiration du préavis.
Si aucun accord ne vient à être conclu avant l'expiration de ce délai, les salariés des entreprises de la branche conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis en application de l'accord à l'expiration du délai.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail, tel que modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Le présent accord sera révisé tous les 3 ans. Toute demande de révision par l'une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs habilitées à cet effet selon les critères et conditions définis par les articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail doivent s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu'à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui, s'ils ont été agréés, sont soumis à l'extension pour qu'ils puissent porter les mêmes effets que l'accord initial.
Un compte personnel de formation est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi, ou à la recherche d'un emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelle, ou accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail. Par dérogation, un compte personnel de formation est ouvert dès l'âge de 15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage.
Le salarié doit procéder à son enregistrement sur le site  https :// www. moncompteformation. gouv. fr/ espace-prive/ html/ #/.
En fin d'année, le compte est crédité de 24 heures par an en cas de contrat à temps plein jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par an dans la limite d'un plafond de 150 heures.
Pour les salariés à temps partiel ou en CDD, le nombre d'heures à créditer est calculé pro rata temporis.
Par exception aux dispositions mentionnées ci-dessus, les salariés en mi-temps thérapeutique pourront bénéficier d'un abondement identique à celui des salariés en contrat à temps complet.
En application de l'article L. 6323-13 du code du travail, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un abondement correctif de 100 heures (130 heures pour les salariés à temps partiel) sera accordé au salarié qui n'a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus et d'au moins deux des trois mesures suivantes : suivi d'au moins une action de formation, acquisition des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience, progression salariale ou professionnelle.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'article L. 6323-13 du code du travail, tel qu'il résulte de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
L'objectif des contrats de professionnalisation est d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1, c'est-à-dire qui soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, ou reconnue dans les classifications de la convention collective de branche, ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de la branche ou interbranche, et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.
Les contrats de professionnalisation s'adressent :
– aux jeunes de moins de 26 ans :
– – en vue de favoriser l'acquisition d'une première qualification professionnelle ;
– – en vue de compléter leur formation initiale quel qu'en soit le niveau pour pouvoir accéder au métier souhaité ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1.
Les actions éligibles au CPF sont :
a) Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par l'article D. 6113-2 du code du travail ;
b) Les formations prévues par les articles L. 6323-16 et L. 6323-21 du code du travail ;
c) L'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience mentionnée à l'article L. 6313-11.
(1) L'article V-2 est étendu sous réserve de l'article L. 6323-16, tel qu'il résulte de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Lorsque les formations financées dans le cadre du CPF sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois, et 120 jours dans les autres cas.
L'employeur répond dans un délai de 30 jours calendaires ; l'absence de réponse dans le délai vaut acceptation. L'accord préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est pas requis pour les formations visées à l'article V. 2 a et V. 2 c du présent accord, pour les formations financées au titre des heures créditées dans le cadre de l'abondement correctif, ainsi que dans les cas prévus par accord de branche, d'entreprise ou de groupe.
Les heures de formation effectuées en tout ou partie pendant le temps de travail sont considérées comme du travail effectif et rémunérées comme tel.
L'employeur répond dans un délai de 30 jours calendaires ; l'absence de réponse dans le délai vaut acceptation.
Les heures de formation effectuées dans ce cadre sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.
Lorsque la durée de la formation dépasse le nombre d'heures inscrites sur le compte, ce dernier peut faire l'objet d'abondements en heures complémentaires à l'initiative de l'intéressé pour assurer le financement de la formation. Le financement des heures peut être le fait de l'entreprise, du titulaire du compte, de l'OPCA auquel l'employeur verse sa contribution.
(1) Alinéas étendus sous réserve de l'article D. 6323-4 du code du travail, tel qu'il résulte du décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Ce guide peut servir de modèle aux établissements en vue de la mise en œuvre de l'entretien professionnel instauré par le présent accord. La CPNE-FP pourra concevoir des outils pour évaluer la formation et servir aussi de trame d'entretien.
L'entretien professionnel doit permettre au salarié et à son responsable de faire le point sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.
L'objectif de la présente annexe est de poser des repères en vue de l'organisation et du déroulement de l'entretien professionnel. Elle ne se conçoit cependant pas comme un modèle rigide, chaque établissement doit se l'approprier, et la mettre en œuvre selon la réalité de son environnement.
Organisation de l'entretien
L'entretien, qui concerne les salariés justifiant de 2 années d'ancienneté dans l'entreprise, est organisé une fois tous les deux ans.
Pour renforcer la pertinence de cet entretien, les parties au présent accord soulignent l'intérêt d'organiser une formation spécifique des responsables à la conduite d'entretien, sur les techniques de conduite d'un entretien.
L'entretien doit permettre au responsable de détecter les besoins de formation du salarié. Le salarié devra connaître les principaux dispositifs de formation et les procédures mises en place, pour accéder à ceux-ci, dans l'entreprise.
Les propositions formulées à l'occasion de cet entretien seront formalisées par écrit, dont une copie sera remise au salarié. La procédure de traitement des propositions ainsi recueillies pourra être à la charge des responsables RH ou services du personnel et/ ou formation des établissements, pour être disponible lors de l'établissement du plan de formation.
Thèmes de l'entretien
Bilan sur les compétences relatives à la qualification occupée.
Souhaits et/ou besoins de formation en rapport avec cette qualification.
Projets du salarié sur son parcours professionnel.
Propositions en matière d'actions de formation professionnelle.
Dans le cas de la mise en place d'un des régimes pour les salariés, le (s) régime (s) complémentaires (s) socle ou optionnel pourra (ont) être étendu (s) facultativement au profit :
– du conjoint :
– le conjoint non séparé judiciairement ;
– le partenaire, dans le cadre d'un Pacs ;
– le concubin ;
– et des enfants à charge au sens de la sécurité sociale.
Sont également considérés comme étant à charge les enfants :
– jusqu'à la date à laquelle ils atteignent leur 18e anniversaire ;
– et par dérogation, jusqu'à leur 26e anniversaire s'ils sont étudiants dans l'enseignement supérieur.
II est créé une commission paritaire de suivi et de pilotage (CPSP) du régime de protection sociale complémentaire frais de santé dans la branche manutention ferroviaire et travaux connexes.
La commission paritaire de suivi et de pilotage (CPSP) détermine le contenu de son règlement intérieur qui fixe notamment sa composition et ses attributions. Elle se réunit autant que de besoin, et au moins une fois par an pour examiner et suivre le régime.
Le niveau des prestations instauré par le régime de branche frais de santé obligatoire respecte :
– les contraintes du “ contrat responsable ” définies par les articles L. 871-1 et R. 871-1 et 2 du code de la sécurité sociale ;
– ainsi que les niveaux de garanties minimums “ panier de soins ANI ” fixés par l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Le tableau des prestations applicable à la date d'application du présent accord est présenté en annexe I au présent document.
Les règles de fonctionnement et d'attribution des prestations d'action sociale spécifiques au secteur, sont déterminées par la commission paritaire de suivi et de pilotage manutention ferroviaire (CPSP-CS MF). Elles sont précisées dans le règlement du “ Fonds de solidarité manutention ferroviaire ” (FS-MF).
La CPSP-CS manutention ferroviaire contrôle la mise en œuvre de ces orientations par les organismes assureurs auprès desquels les entreprises organisent la couverture de leurs salariés.
Les parties signataires décident que 2 % des cotisations finançant le régime santé de branche sont allouées au financement de prestations d'action sociale spécifiques au secteur.
Un fonds nommé “ Fonds de solidarité manutention ferroviaire ” (FS-MF) commun à l'ensemble des entreprises de la branche est chargé de financer les prestations mentionnées à l'article 13 ci-dessus et à percevoir les ressources mutualisées mentionnées au 1er alinéa (“ 2 % Fonds de solidarité ”).
Informations des entreprises de la branche concernant le fonds de solidarité de la manutention ferroviaire (FS-MF)
L'ensemble des informations concernant la création, le fonctionnement, le pilotage et les actions du fonds de solidarité manutention ferroviaire font l'objet d'une information des entreprises et des salariés de la branche selon les canaux suivants :
– par les partenaires sociaux de la branche selon les modalités que ceux-ci retiennent pour communiquer à leurs mandants ;
– par l'organisme gestionnaire retenu pour la gestion du fonds de solidarité qui met à disposition des entreprises de la branche un site internet dédié ;
– par le règlement du fonds de solidarité.
Le présent accord instaure un régime frais de santé obligatoire poursuivant un objectif de solidarité et comprend à ce titre des prestations à caractère non directement contributifs, qui prennent la forme de prestations d'action sociale.
Le régime de branche participe, selon la volonté des parties signataires, au financement d'un programme de prestations d'action sociale spécifiques au secteur.
Le programme de prestations d'action sociale comportant des types d'interventions adaptés aux besoins des salariés du secteur est défini par la commission paritaire de suivi et de pilotage complémentaire santé de la branche.
Il est institué un régime collectif frais de santé au profit des catégories de salariés définies à l'article 3 du présent accord, qui relèvent de la manutention ferroviaire et travaux connexes.
Ce régime s'impose à l'ensemble des entreprises de la branche, et comprend un niveau de garanties minimum, un montant de cotisations, des dispenses d'affiliation, des actions de prévention collective des risques santé (chapitre V) et des prestations et actions poursuivant un objectif de solidarité (chapitre VI).
Les partenaires sociaux ont recherché via la mutualisation les meilleures conditions de gestion du régime instauré au titre du présent accord et dont la caractéristique considérée comme essentielle par eux, réside dans l'établissement d'un régime fondé sur la solidarité professionnelle. La solidarité professionnelle s'exprime plus particulièrement au travers :
– d'une définition unique des garanties et du coût des cotisations permettant à tous les salariés non-cadres, quelles que soient la taille et la situation économique de leur entreprise de bénéficier d'une couverture équivalente au même coût ;
– de la création d'une commission paritaire de suivi du régime.
Les parties signataires du présent accord conviennent de désigner AGEFOS en tant qu'OPCA, organisme collecteur unique des contributions de formation versées par les entreprises de la branche du thermalisme.
Les entreprises de la branche versent à l'organisme collecteur paritaire agréé désigné ci-dessus un pourcentage minimal du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours. Ce montant est défini en fonction de leur taille conformément aux dispositions des articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.
L'OPCA a pour objets de :
– collecter, c'est-à-dire recevoir les contributions des entreprises relatives à la formation professionnelle, telles que définies au paragraphe 8.2 du présent accord ;
– mutualiser, dès leur versement, les contributions légales versées par les entreprises ;
– gérer et suivre les contributions collectées dans le respect des orientations de la branche du thermalisme ;
–  sous respect des attributions du conseil d'administration de l'OPCA résultant de l'article R. 6332-16 du code du travail, prendre en charge et financer, suivant les critères et conditions définis par la section professionnelle paritaire (SPP) les actions de formation des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord, conformément aux priorités fixées par la CPNE à partir des données de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche ;
– optimiser l'utilisation des fonds collectés entre les entreprises de la branche ;
– informer et sensibiliser les entreprises et les salariés sur les services que l'OPCA apporte en matière de formation.
L'OPCA peut également recevoir des versements volontaires non mutualisés de la part des entreprises. Ces contributions doivent faire l'objet d'un suivi comptable distinct.
(1) Alinéas exclus de l'extension en application des dispositions relatives à la désignation de l'opérateur de compétences prévues aux articles L. 6332-1-1 et R. 6332-1 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
3.3.1. Les éléments d'analyse à prendre en compte sont les suivants :
a) Facteurs d'évolution :
- nature des besoins et des objectifs stratégiques ;
- évolutions en résultant dans l'organisation ;
- évolution des métiers et des compétences requises ;
- effet de la réduction du temps de travail sur la productivité.
b) Analyse de la situation actuelle :
- situation de l'emploi et prévision des départs naturels à court et moyen terme liés à la pyramide des âges ;
- analyse des compétences individuelles et collectives associées à ces emplois.
3.3.2. Bilan et consultations internes.
a) Au terme de cette analyse, l'institution fera le bilan des ressources existantes et des besoins prévisibles à court et moyen terme tant en matière d'emploi que de compétences requises.
b) Ce bilan ainsi qu'un programme d'actions pluriannuelles notamment en matière de formation seront examinés conformément aux procédures en vigueur au sein de l'institution, notamment par le comité d'entreprise.
3.3.3. Suivi par la CPNEF.
Une synthèse des éléments d'analyse et des bilans établis au niveau des institutions, conformément aux dispositions ci-dessus, sera réalisée et ensuite examinée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation qui définira les besoins prioritaires de formation à prendre en compte par le centre de formation et des expertises métiers.
3.3.4. Aide à l'adaptation et à l'amélioration des compétences.
Il apparaît d'ores et déjà évident que la création d'un observatoire de l'évolution des métiers exercés au sein des institutions est susceptible d'apporter une contribution efficace à la réalisation des objectifs qui précèdent.
En effet, un tel outil, créé au niveau de la branche, est susceptible d'apporter, par ses travaux d'analyse et ses préconisations, son concours à l'identification des changements qui affectent déjà ou sont susceptibles d'affecter le niveau et la nature des compétences et, par voie de conséquence, les besoins de formations, individuelle et collective.
Dans le cadre d'une négociation spécifique, seront définis les objectifs détaillés et les conditions de fonctionnement et de financement de cet observatoire, en liaison avec le centre de formation et des expertises métiers.
La présente convention conclue dans le cadre du livre II de la 2e partie du code du travail, ses avenants et annexes règlent les rapports entre :
– les structures employeurs ayant pour objet d'assurer la gestion des institutions de retraite complémentaire et des institutions de prévoyance ;
– le personnel salarié de ces structures. Un avenant règle certaines conditions particulières de travail applicables aux cadres et agents de maîtrise.
(1) Y compris les associations de coordination.
(2) Voir avenant réglant certaines conditions particulières de de travail applicables aux cadres et agents de maîtrise du 9 décembre 1993 étendu par arrêté d'extension du 19 septembre 1994 JORF 29 septembre 1994.
La convention collective nationale de travail du personnel des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance s'applique à l'ensemble du personnel, y compris les cadres de direction, sous réserve des dispositions prévues à l'annexe VII.
Toutefois, en application de l'article premier de cette convention collective, certaines conditions particulières de travail sont précisées ci-après pour les cadres et agents de maîtrise.
1. La durée du congé est de vingt-cinq jours ouvrés, *
calculée proportionnellement au temps de travail effectif au cours de la période de référence. Si ce calcul aboutit à un nombre de jours qui n'est pas entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur
2. La période normale de vacances s'étend du 1er mai au 31 octobre.
Tout membre du personnel a droit à son congé annuel dans la période précitée. Il peut toutefois demander à prendre son congé annuel en tout ou partie en dehors de cette période, l'employeur restant libre de l'accorder ou de le refuser suivant les besoins du service.
En cas de fractionnement en dehors de la période normale, accepté par l'employeur et le salarié, la durée du congé annuel est obligatoirement prolongée de deux jours ouvrés.
Les salariés originaires d'un département, d'une région ou d'une collectivité d'outre-mer et désirant s'y rendre, sont autorisés à cumuler leurs droits à congés correspondant au temps de travail effectif des deux dernières périodes de référence, si cela n'apporte pas de gêne sensible au travail.
3. La période de référence, pour la détermination de la durée du travail effectif au cours d'une année est celle du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
En cas d'embauche en cours d'année, le salarié peut prendre le reliquat de ses congés à son propre compte.
Pour le calcul du droit aux congés, sont assimilés à des durées de travail effectif : les congés payés, les jours de repos RTT tels que définis à VII, les congés de maternité, les périodes de réserve obligatoires, les congés de formation économique, sociale et syndical, les absences prévues à l'article 7, les congés exceptionnels ainsi que les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou de maladie.
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).
A titre exceptionnel, l'employeur peut procéder à l'embauche de salariés sous contrat à durée déterminée (CDD), dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives notamment aux conditions de recours à ce type de contrat et à leur durée, le comité d'entreprise étant informé périodiquement.
Le personnel embauché sous contrat à durée déterminée bénéficie d'une priorité d'embauchage sous contrat à durée indéterminée pendant la durée de son contrat ou à l'expiration de celui-ci.
La présente convention lui est applicable.
Pour le recrutement des salariés visés par le présent article, l'institution recourra par priorité à la bourse de l'emploi et au service public de l'emploi.
Pendant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant visé à l'article L. 1225-35 du code du travail, le salarié ayant plus de 1 an de présence à la date de la naissance de l'enfant reçoit une allocation destinée à compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son plein salaire net.
Les employeurs procèdent, sous leur responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir aux postes vacants ou créés.
Les parties contractantes étant animées du désir de voir favoriser la promotion dans les institutions de retraite complémentaire et de prévoyance, les employeurs, en cas de vacance ou de création de postes, doivent pourvoir ceux-ci en faisant appel par priorité aux employés travaillant dans l'institution, que la durée du contrat les liant soit indéterminée ou non.
Tout agent effectuant un remplacement temporaire continu de six mois et plus dans un poste supérieur, à condition qu'il en assume l'ensemble des responsabilités, obtient le coefficient de ce poste à l'expiration de ce délai avec effet rétroactif de trois mois.
Les vacances et créations d'emploi sont portées par voie d'affichage à la connaisance du personnel de l'institution et du groupe d'institutions dont relève cette dernière, avec l'indication de la qualification demandée. Tout postulant est reçu par la hiérarchie. Si le poste n'est pas pourvu dans les quinze jours suivant l'affichage, l'emploi est proposé à la Bourse de l'emploi.
La commission de l'emploi et de la formation prévue à l'annexe II examine les conditions générales de recrutement et de promotion du personnel des institutions. L'offre d'emploi est systématiquement adressée à la bourse de l'emploi dès lors que l'emploi n'a pas été pourvu en interne.
12.1. Formation lors de la prise de mandat au niveau national
Lors de leur désignation, les salariés amenés à exercer des fonctions liées à des activités syndicales de branche, dans le cadre des instances paritaires mentionnées à l'article 1er, bénéficient d'une formation générale, dont le contenu est validé par le comité paritaire de pilotage de la GPEC, dispensée par le centre de formation et axée sur les caractéristiques historiques et contemporaines de la branche des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance, sur le paritarisme, ainsi que sur le rappel des enjeux économiques et sociaux auxquels la branche est confrontée.
Une telle formation, qui s'exerce sans préjudice de celle dispensée par les organisations syndicales elles-mêmes à leurs adhérents, permet au salarié nouvellement désigné de disposer des moyens d'analyse nécessaires à la compréhension de l'environnement paritaire et de ses enjeux.
12.2. Accès à la formation
Les conditions d'accès aux actions de formation professionnelle nécessaires à l'adaptation au poste de travail et au maintien des compétences et de la professionnalisation doivent être identiques à celles des autres salariés.
Les dispositions de l'accord de branche sur la formation professionnelle sont applicables aux salariés élus ou mandatés dans les mêmes conditions que celles prévues pour les autres salariés.
Pour les salariés consacrant une partie importante de leur temps à l'exercice d'un mandat, les actions de formation peuvent concerner le métier exercé mais aussi tendre à préparer la reprise d'une activité professionnelle à titre principal.
Par ailleurs, outre les formations en lien avec l'emploi occupé, l'exercice des mandats nécessite des compétences spécifiques du fait de la complexité croissante des problématiques correspondant à leur champ d'intervention.
Les partenaires sociaux reconnaissent l'importance pour les titulaires de mandats syndicaux et/ou électifs de bénéficier de formations assurant un niveau de connaissance nécessaire à l'exercice de leur mission. Les intéressés peuvent donc bénéficier, en cours de mandat et en accord avec l'employeur, d'une action de formation en lien avec le mandat selon les modalités applicables au sein de l'entreprise (plan de formation, CPF…).
Dans ce cadre, les entreprises sont également invitées à faire connaître aux titulaires de mandats syndicaux et/ou électifs la possibilité de suivre une action de formation certifiante et inscrite à l'inventaire en application des dispositions de l'article L. 6112-4 du code du travail.
Des autorisations d'absence peuvent être accordées sans retenue de salaire pour le temps de travail pris pour assister aux réunions statutaires de l'organisation syndicale, de sa fédération ou du syndicat représentant la branche des IRC et des IP – au plus trois fois par an, et dans la limite de :
– 1 représentant pour les entreprises jusqu'à 499 salariés ;
– 2 représentants entre 500 et 999 salariés ;
– 3 représentants entre 1 000 et 1 999 salariés ;
– 4 représentants entre 2 000 et 2 999 salariés ;
– 5 représentants entre 3 000 et 3 999 salariés.
À partir de 4 000 salariés, 1 représentant supplémentaire par tranche de 1 000 salariés.
Ces absences sont accordées sur justification et sous réserve que les demandes soient formulées au moins 30 jours avant l'échéance.
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national français les rapports entre les employeurs et salariés des entreprises de vente au détail d'habillement et articles textiles.
Les partenaires sociaux tirent les conséquences de l'article 26 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et précisent que le champ d'application de la convention collective inclut la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, à Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Les entreprises visées sont celles qui ressortissent aux rubriques :
– 47.51Z – commerce de détail de textiles en magasin spécialisé ;
– 47.71Z – commerce de détail d'habillement en magasin spécialisé, à l'exclusion de la fourrure ;
– partie du 47.53Z – partie du commerce de détail de tapis, moquettes, et revêtement de murs et de sols en magasin spécialisé concernant le commerce de détail des rideaux et de voilages, de la nomenclature des activités françaises (NAF) applicable depuis le 1er janvier 2008 (NAF rév. 2) et qui exploitent moins de cinq fonds de commerce. Le code NAF n'est déterminant que s'il correspond à l'activité réelle de l'entreprise ou de l'établissement.
N'entrent pas dans le champ d'application les entreprises à succursales, c'est-à-dire les entreprises ou groupes d'établissements commerciaux placés sous une direction centrale commune qui exploitent, suivant les mêmes méthodes de gestion commerciales et comptables, au moins cinq fonds de commerce de vente au détail de l'habillement situés dans les lieux divers.
Il est précisé que les entreprises exploitant plus de quatre fonds de commerce, mais qui ne répondent pas à la définition ci-dessus des maisons à succursales, entrent bien dans le champ d'application de la présente convention.
Ne sont pas couvertes par la présente convention les entreprises spécialisées dans le commerce des articles de sport et équipements de loisirs, classées sous le code NAF 47.64Z – par convention, les vêtements de sport s'ajoutent aux articles de sport dans le calcul de la spécialisation.
Certaines clauses s'appliquant uniquement au personnel d'encadrement font l'objet d'un chapitre particulier.
Classes élémentaires
Avec CAP ou diplôme d'instituteur
Sans CAP ni diplôme d'instituteur
Avec diplôme homologué niveau II
Pour un service hebdomadaire de :








1er échelon


2e échelon

3e échelon




4e échelon



5e échelon




6e échelon




7e échelon




8e échelon




9e échelon