Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Entrent dans le champ d'application de la présente convention les universités ou instituts catholiques, établissements privés d'enseignement supérieur, situés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, soit principalement les universités ou instituts catholiques de l'Ouest, Lille, Lyon, Paris, Toulouse, relevant notamment des codes APE 85. 42Z et 85. 59A et B.
Est considéré comme enseignant celui qui, remplissant les conditions d'âge, de diplômes, d'ancienneté, d'aptitudes pédagogiques prévues par la loi et la présente convention, exerce au sein d'un ou de plusieurs établissements supérieurs catholiques, dans le respect du caractère propre de celui-ci, l'une des missions définies à l'article 30.
Les enseignants de la faculté libre de médecine de Lille exerçant des fonctions hospitalières relèvent des statuts particuliers de ces fonctions au sein de l'institut catholique de Lille.
19.1. Evolution des métiers
Les employeurs et les salariés doivent accorder une attention particulière à l'évolution des métiers due, entre autres, aux techniques nouvelles, et s'attacher à ce qu'elle soit prise en compte dans l'élaboration du plan de formation.
Ces évolutions seront présentées chaque année aux comités d'entreprise ou d'établissement.
Dans cette perspective, la commission paritaire nationale, constituée sous forme de commission paritaire nationale de l'emploi, tient, à périodicité régulière, une réunion spécifiquement consacrée à l'emploi et à la formation professionnelle, pour traiter notamment de la définition des métiers et de leur évolution ainsi que des conditions de validation des acquis professionnels et de l'expérience.
19.2. Entretien individuel sur la formation
Afin de sensibiliser chacun à la nécessité de la formation professionnelle et de l'aider à inclure celle-ci dans la gestion des carrières, un bilan individuel des formations suivies et à suivre sera fait pour chaque salarié à l'occasion de l'entretien d'évaluation tel que défini aux articles 37 et 48.
19.3. Formation professionnelle
La formation professionnelle est régie par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Dans le cadre des obligations légales et compte tenu de l'étude prospective des emplois, les employeurs proposent à leurs salariés la formation leur permettant de faire face soit à l'évolution de l'emploi qu'ils occupent, soit l'accès à un poste nouveau ou vacant.
Compte tenu de la nature et des objectifs des établissements employeurs, chacun d'entre eux s'efforce de dépasser les obligations légales.
Une procédure d'évaluation du personnel administratif et technique sera mise en place dans chaque institut ou université, selon des modalités décidées par une instance collégiale locale habilitée à cet effet et présentées pour avis au comité d'entreprise de chaque université et institut catholique. A cette occasion seront aussi définis et présentés le calendrier de mise en œuvre et les mesures d'accompagnement (formation, modalités de préparation de l'entretien, année d'essai...).
Cette appréciation doit avoir pour finalité essentielle d'aider chacun à situer son activité professionnelle et à évoluer au sein des services de l'université ou de l'institut. Elle doit également permettre aux responsables de ces services de mieux participer à la gestion des évolutions nécessaires des ressources humaines, de développer les compétences professionnelles et de tenir compte des souhaits de chacun, dans le cadre des missions confiées. C'est aussi un outil mis au service des employeurs et des salariés pour gérer les promotions individuelles et les plans de formation professionnelle continue.
L'évaluation doit être fondée sur des objectifs fixés d'un commun accord, dans une optique de progrès, à des périodicités régulières. Ces objectifs seront définis au cours d'entretiens individuels avec le responsable hiérarchique direct. Ces entretiens seront également l'occasion pour chaque salarié d'exprimer ses souhaits d'évolution, de mettre en évidence les problèmes rencontrés dans son activité professionnelle et de rechercher, en concertation, les moyens de les résoudre.
Plusieurs types d'entretiens pourront être définis en fonction des postes et des salariés concernés.
De plus, pour mieux maîtriser la technique de l'entretien, favoriser l'expression des salariés et permettre un dialogue constructif, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront faire appel à l'assistance d'une tierce personne de leur choix pour la préparation de l'entretien.
A l'issue de l'entretien, le document ayant servi de base et de fil conducteur et/ou, éventuellement, un document de synthèse seront signés par les deux parties. En cas de refus de signature de l'une ou l'autre des parties, une voie de médiation, définie localement, sera mise en œuvre.
Les conclusions de l'entretien individuel ainsi réalisé seront prises en compte parmi les critères d'attribution des augmentations promotionnelles. Le budget affecté à ces augmentations sera défini dans le cadre de la négociation annuelle sur les conditions de travail et des salaires.
Le bilan de cette négociation et de ses effets sera présenté chaque année au comité d'entreprise et à la commission paritaire nationale.
Une procédure d'évaluation des enseignants chercheurs et des enseignants sera mise en place dans chaque institut ou université, à l'initiative de l'autorité académique compétente, et selon des modalités décidées par une instance collégiale locale habilitée à cet effet et présentées pour avis au comité d'entreprise de chaque université et institut catholique. A cette occasion seront aussi définis et présentés le calendrier de mise en œuvre et les mesures d'accompagnement (formation, modalités de préparation à l'entretien, année d'essai…).
Cette appréciation doit avoir pour finalité essentielle d'aider chacun à situer son activité professionnelle et à évoluer au sein de son unité pédagogique. Elle doit également permettre aux responsables de ces unités de mieux participer à la gestion des évolutions nécessaires des ressources humaines, de développer les compétences professionnelles et de tenir compte des souhaits de chacun, dans le cadre des missions confiées. C'est aussi un outil mis au service des employeurs et des salariés pour gérer les promotions individuelles et les plans de formation professionnelle continue.
L'évaluation doit être fondée sur des objectifs fixés, d'un commun accord, dans une optique de progrès, à des périodicités régulières. Ces objectifs seront définis au cours d'entretiens individuels avec, selon les cas, le doyen, le directeur ou toute autre personne dûment mandatée à cet effet. Ces entretiens seront également l'occasion pour chaque enseignant d'exprimer ses souhaits d'évolution, de mettre en évidence les problèmes rencontrés dans son activité d'enseignement ou de recherche et de trouver, en concertation, les moyens de les résoudre.
De plus, pour mieux maîtriser la technique de l'entretien, favoriser l'expression des salariés et permettre un dialogue constructif, l'enseignant ou le responsable hiérarchique pourront faire appel à l'assistance d'une tierce personne de leur choix pour la préparation de l'entretien.
A l'issue de l'entretien, le dossier de synthèse, établi à partir des documents ayant servi de base et de fil conducteur, est soumis à la signature des deux parties. En cas de refus de signature de l'une ou l'autre des parties, une voie de médiation, définie localement, sera mise en œuvre.
Les conclusions de l'entretien individuel ainsi réalisé seront prises en compte parmi les critères d'attribution des augmentations promotionnelles. Le budget affecté à ces augmentations sera défini dans le cadre de la négociation annuelle sur les conditions de travail et des salaires.
Le bilan de cette négociation et de ses effets sera présenté chaque année au comité d'entreprise et à la commission paritaire nationale.
Les enseignants et les enseignants chercheurs bénéficient d'une prime d'ancienneté dont le montant brut annuel sera calculé en appliquant au salaire minimum garanti, tel que défini à l'article 35.1 et dans les grilles jointes en annexes, les pourcentages suivants :

Ancienneté














L'ancienneté sera fonction de la durée d'appartenance aux catégories ouvrant droit à la prime d'ancienneté.
Le personnel administratif et technique bénéficie d'une prime d'ancienneté dont le montant sera calculé en appliquant au salaire minimum garanti, tel que défini à l'article 46, les pourcentages suivants :

Ancienneté














Pour apprécier si le salaire réel versé à l'intéressé est au moins égal au salaire minimum conventionnel, la prime d'ancienneté sera exclue de la comparaison.
Conformément à l'article 6, le temps passé par les enseignants dans l'exercice de fonctions de représentation du personnel (comité d'entreprise, délégué du personnel, CHSCT, commissions) est considéré comme temps de travail rémunéré.
Pour les enseignants chercheurs et les enseignants (à temps plein ou partiel) : les réunions, organisées à l'initiative de l'employeur, ainsi que les crédits d'heures donnent lieu à décharges horaires ou à toute autre forme de compensation à définir au niveau de chaque établissement.
Pour les chargés d'enseignement : les temps de présence aux réunions et les crédits d'heures sont rémunérés sur la base d'un taux horaire défini par accord d'entreprise, sur présentation d'un bon de délégation.
L'accession aux différents titres définis à l'article 33 ci-dessus est, en premier lieu, du ressort de l'instance académique. Après avoir vérifié que les critères relatifs aux diplômes, à l'expérience et aux travaux de recherche sont remplis, cette instance propose la nomination au vote des instances universitaires concernées, en référence aux statuts universitaires ou tout autre texte régissant le fonctionnement des facultés et organismes.
La nomination définitive intervient ensuite par décision rectorale, sur proposition de l'instance académique concernée. L'accession au titre de professeur est, en outre, conditionnée à l'existence d'un poste vacant ou créé.
Les titres d'attaché d'enseignement et d'assistant sont liés automatiquement aux diplômes dans la discipline dis- pensée.
La qualification acquise par d'autres diplômes ou par expérience professionnelle peut faire l'objet d'un examen par la commission des équivalences constituée localement.
Le titre d'assistant doctorant est donné aux enseignants titulaires d'un diplôme niveau DEA ou DESS et en préparation de thèse avec le soutien de l'institut qui les emploie. Ces assistants sont normalement destinés à entrer dans la catégorie des enseignants chercheurs de cet institut ou d'un institut similaire.
Pour un plein temps, le traitement brut annuel s'obtient en multipliant le coefficient hiérarchique par la valeur annuelle du point de référence définie à l'article 12. Pour un temps partiel, la rémunération est calculée sur cette base, pro rata temporis.
Sauf dispositions spécifiques à l'établissement, la rémunération est versée sur 12 mois.
L'évolution de cette rémunération se fera par :
– le biais de l'évolution de la valeur du point de référence ;
– l'attribution de la prime d'ancienneté telle que définie à l'article 47 ;
– la promotion individuelle, déterminée dans le cadre de la procédure d'évaluation définie à l'article 48.
35.1. Enseignants chercheurs et enseignants (article inchangé)
Pour une charge de travail à temps plein, la rémunération minimale annuelle des enseignants chercheurs et des enseignants ne peut pas être inférieure à un montant égal au produit du coefficient hiérarchique de base (défini dans la grille jointe en annexes I et I bis ou précisé par accord d'entreprise spécifique) par la valeur du point de référence tel que défini à l'article 12 de la présente convention.
Cette rémunération minimale annuelle s'entend d'un montant brut, avant déduction des cotisations sociales salariales.
Elle sera versée sur 12 mensualités couvrant l'année universitaire en cours, celle-ci pouvant commencer le 1er septembre, le 1er octobre ou le 1er novembre, en fonction du calendrier universitaire spécifique à chaque université, institut ou organisme.
L'évolution de cette rémunération se fera :
– par le biais de l'évolution du point de référence ;
– par l'attribution de la prime d'ancienneté telle que définie à l'article 36 ;
– par promotion individuelle, déterminée dans le cadre de la procédure d'évaluation définie à l'article 37.
Elle sera, le cas échéant, majorée d'indemnités de fonction relatives au(x) mandat(s) de responsabilité ou de direction, calculées sur la base d'un volume horaire forfaitaire rapporté au coefficient de la fonction correspondante.
Pour apprécier si le salaire réel versé à l'intéressé est au moins égal au salaire minimum conventionnel, la prime d'ancienneté sera exclue de la comparaison.
35.2. Chargés d'enseignement (article inchangé)
Les chargés d'enseignement seront rémunérés sur la base des heures effectives de face-à-face affectées de taux horaires minima incluant l'indemnité de congés payés, définis chaque année par avenant à la convention collective ou par accord d'entreprise plus favorable. Cette rémunération pourra être lissée sur 12 mois ou versée au moment de l'exécution de la prestation.
35.3. Intervenants occasionnels (article inchangé)
Les intervenants occasionnels perçoivent une rémunération calculée sur la base du nombre d'heures d'intervention effectivement réalisé et définie au niveau de chaque institut ou université.
Au titre des 8 semaines de congés payés par année universitaire accordés aux enseignants, 4 semaines consécutives doivent être prises durant l'été, et le solde des congés impérativement pendant les périodes de vacances universitaires, sauf accord exprès de l'employeur ; les jours fériés légaux, qui sont rémunérés, ne sont pas compris dans ces 8 semaines.
L'acquisition des jours de repos au titre des congés payés se fait au prorata du travail effectif et des périodes d'absence assimilées par la loi à du travail effectif.
La liquidation des droits se fait durant la période de prise des congés correspondant à l'année universitaire d'acquisition.
Dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, la période d'essai varie en fonction de la catégorie, employé, agent de maîtrise ou cadre. Elle est égale à :
– 2 mois pour les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise ;
– 4 mois pour les cadres.
La période d'essai est non renouvelable quelle que soit la catégorie.
Diplôme délivré par les facultés profanes et enseignements ne relevant pas de l'article 27, explicite par l'article 17, des normes communes de Sapientia Christiana
Diplôme délivre par les facultés canoniques et enseignements relevant de l'article 27.1 et de l'article 17 des normes communes de Sapientia Christiana

d'enseignement
Ancienne licence en 4 ans
Maîtrise, master 1
CAPES, CAPET, CAER certifié, CAFEP
Ingénieur-maître
Licence canonique

DES, DEA, DESS, master 2
Ingénieur (diplôme reconnu par la CTI)

CAER agrégé
Et, plus généralement, tous diplômes donnant accès au grade de mastère dans la discipline enseignée.
Licence canonique + expérience de travaux dirigés dans l'enseignement supérieur
Capacité doctorale (≃ DEA)

de conférences
Ancien doctorat de 3e cycle + expérience qualifiée de l'enseignement supérieur
Diplôme français ou étranger reconnu équivalent au doctorat
Doctorat nouveau régime
Doctorat d'Etat
Doctorat canonique + expérience qualifiée de l'enseignement supérieur + publications
Professeur
Titre accessible par nomination d'un maître de conférences titulaire :
– d'un doctorat d'Etat
– d'un doctorat loi de 1984 + habilitation à diriger des recherches
– d'un doctorat de 3e cycle + habilitation à diriger des recherches,
en fonction de la qualité de ses publications, de ses travaux, de sa valeur pédagogique et des postes disponibles.
Titre accessible par nomination d'un maître de conférences en fonction de la qualité de ses publications, de ses travaux, de sa valeur pédagogique et des postes disponibles.
La mise en œuvre de la présente classification implique :
– d'une part, un délai d'application permettant la mise en place des nouvelles classifications au sein des établissements ;
– d'autre part, une période probatoire plus longue durant laquelle les difficultés d'application rencontrées sont examinées par un comité paritaire spécifique.
32.1. Délai d'application
A partir de l'entrée en vigueur du présent accord, les établissements nouvellement adhérents devront dans un délai de 6 mois :
– présenter à chaque enseignant, dans le respect des obligations légales, sa classification telle qu'elle résulte du nouveau système conventionnel ;
– mettre en application les classifications nouvelles au terme des 6 mois, compte tenu le cas échéant, de l'avis du comité paritaire spécifique.
Le classement effectif de l'enseignant sera notifié à celui-ci avec sa date d'entrée en vigueur. Cette notification précisera la catégorie d'emploi, le niveau, le titre, le coefficient et le taux d'ancienneté de l'intéressé. Ces mentions seront reportées sur le bulletin de salaire.
Il est bien entendu qu'il n'existe aucune correspondance entre l'ancien et le nouveau système de grille de qualification.
En tout état de cause le reclassement ne pourra entraîner une diminution quelconque de la rémunération réelle brute perçue par le salarié au moment du changement.
32.2. Période probatoire (article inchangé)
La période probatoire doit permettre un examen accéléré des difficultés d'application et, éventuellement, l'étude d'aménagements jugés nécessaires pour une application de la nouvelle classification.
La durée de la période probatoire est fixée à 12 mois, commençant à courir à compter de la date d'effet de la présente convention. Elle pourra être éventuellement prolongée de 6 mois par le comité paritaire spécifique.
32.3. Comité paritaire spécifique local (article inchangé)
Le comité paritaire spécifique local sera constitué, à parité, d'une délégation employeur et d'une délégation syndicale. Il sera saisi à la demande de l'employeur ou d'un salarié, adressée par lettre recommandée avec avis de réception au président du comité.
En cas de contestation de sa nouvelle classification telle que proposée par l'employeur, chaque salarié sera informé de la possibilité qu'il a de saisir le comité paritaire spécifique et par voie de conséquence des formalités de saisine.
Les décisions prises par le comité paritaire spécifique seront systématiquement transmises à la commission paritaire nationale. En cas de blocage au sein du comité paritaire spécifique, un recours sera possible auprès de la commission paritaire nationale, statuant alors en formation réduite (deux représentants par syndicat).
Conformément à l'article 6, le temps passé par le personnel administratif et technique dans l'exercice de fonctions de représentation du personnel (comité d'entreprise, délégué du personnel, CHSCT, commissions) est considéré comme temps de travail rémunéré.
Si, à l'initiative de l'employeur, une réunion se déroule en dehors de l'horaire normal de travail, ou si, en raison des nécessités du mandat, des heures de délégation sont prises en dehors de cet horaire, les représentants du personnel bénéficient, sur présentation d'un bon de délégation, du paiement des heures et des majorations éventuelles s'y rapportant. Par dérogation et sous réserve de l'extension de la présente convention ou la conclusion d'un accord d'entreprise, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par des repos compensateurs de remplacement et obligatoire.
En cas de démission, le préavis à respecter varie en fonction de la catégorie (statut) du salarié au moment de son départ et est équivalent à :
– 1 mois pour les employés ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise ;
– 3 mois pour les cadres. En cas de licenciement, la durée du préavis est liée à l'ancienneté :
– pour une présence dans l'établissement inférieure à 2 ans, le préavis est d'une durée égale à 1 mois pour les employés, à 2 mois pour les agents de maîtrise et à 3 mois pour les cadres.
– pour une présence dans l'établissement égale ou supérieure à 2 ans, le préavis est porté à 2 mois pour les employés, la durée de celui des agents de maîtrise et des cadres restant fixée respectivement à 2 et 3 mois.
Des contrats de travail à durée indéterminée intermittents pourront être conclus, dans le cadre d'accord d'entreprise, afin de pourvoir à certains emplois administratifs et techniques destinés à faire face, chaque année, à un surcroît habituel et prévisible d'activité et qui donc, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Outre les éléments contractuels stipulés à l'article 8.1, il mentionne également :
– la qualification du salarié ;
– les éléments de la rémunération ;
– la durée annuelle minimale de travail du salarié ;
– les périodes de travail ;
– la répartition, chaque fois que cela est possible, des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne pourront excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.
Chaque année, l'employeur et le salarié sous contrat de travail intermittent établiront un avenant fixant, pour l'année à venir, la durée minimale annuelle de travail, les conditions de rémunération, les périodes travaillées et non travaillées, selon les principes ci-dessus définis.
La durée minimale annuelle de travail pourra être modifiée. Toutefois, une telle modification ne pourra être imposée sans l'accord du salarié.
En cas de refus, l'établissement pourra procéder à la rupture de son contrat de travail. Dans ce cas, il devra respecter la procédure prévue par la loi en cas de licenciement pour motif économique.
Afin d'apprécier la pertinence de l'utilisation de ce type de contrat de travail, un rapport, présenté chaque année au comité d'entreprise ou d'établissement, précisera le nombre de nouveaux contrats conclus et les postes de travail concernés.
Barème des appointements minimaux pour l'année 2011
Partie fixe : 150 €.
Valeur du point : 7,48 €.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel
pour 151,67 heures

Ouvriers d'exécution :
- position 1

1 374,00 (*)
- position 2



Ouvriers professionnels


Niveau III
Compagnons professionnels :
- position 1


- position 2



Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
- position 1


- position 2


(*) Partie fixe de 252 €.
Aucune rémunération ne peut être inférieure au Smic.
Pour la région Bourgogne, les parties signataires du présent accord ont fixé, en application de l'article 8.18 de la convention collective nationale précitée, le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)

Indemnité de frais de transport


1A (0 à 5 km)


1B (5 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)


L'indemnité de repas est fixée à 8,50 €, applicable conformément aux modalités prévues à l'article 8.15 de la convention collective des entreprises de moins de 10 salariés.
En application des articles 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Bourgogne, applicables à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
Pour les coefficients 170 et 185 :
– partie fixe (PF) : 572,074 € ;
– partie variable (VP) : 4,869 €.
Pour les coefficients 210 à 270 :
– partie fixe (PF) : 574,865 € ;
– partie variable (VP) : 4,892 €.
Par dérogation aux articles 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962, les parties signataires du présent accord ont fixé forfaitairement le barème du coefficient 150, pour un horaire mensuel de 151,67 heures, à 1 378,95 €.
Soit une grille qui s'établit ainsi du coefficient 150 au coefficient 270 :
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal



Position 1



Position 2







Niveau III
Position 1



Position 2




Position 1



Position 2
Les valeurs du point et de la partie fixe servant à calculer les appointements minimaux des ouvriers du bâtiment des entreprises occupant plus de 10 salariés des 8 départements de la région Rhône-Alpes sont fixées comme suit, du 1er janvier au 31 décembre 2011 :
– point : 7,48 € ;
– partie fixe : 150 €.
Les barèmes joints en annexe correspondent aux appointements minimaux des ouvriers pour un horaire mensuel de 151,67 heures.
Les valeurs du point et de la partie fixe servant à calculer les appointements minimaux des ouvriers du bâtiment des entreprises occupant jusqu'à 10 salariés des 8 départements de la région Rhône-Alpes sont fixées comme suit, du 1er janvier au 31 décembre 2011 :
– point : 7,48 € ;
– partie fixe : 150 €.
Les barèmes joints en annexe correspondent aux appointements minimaux des ouvriers pour un horaire mensuel de 151,67 heures.
Pour la région Alsace, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après.
(En euros.)




de transport


1 (0 à 10 km)



2 (10 à 20 km)



3 (20 à 30 km)



4 (30 à 40 km)



5 (40 à 50 km)
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies pour déterminer les indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Alsace, dont l'entrée en vigueur est fixée au 1er février 2011.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Bourgogne.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Bourgogne est fixé comme suit
(En euros.)

Salaire minimal
















(1) Le deuxième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 3 mai 2011, art. 1er)
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies pour déterminer les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Alsace, dont l'entrée en vigueur est fixée au 1er février 2011.
Pour la région Alsace, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après.
Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
– la partie fixe à 309,28 € ;
– la valeur du point à 6,24 €.
(En euros.)

Coefficient
Salaire mensuel
minimal pour 35 heures
Taux horaire

Ouvriers d'exécution :
– position 1



– position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1



– position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1



– position 2



(*) Les coefficients 150 et 170 sont déconnectés de la grille et fixés aux valeurs indiquées.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Alsace.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Alsace est fixé comme suit à compter du 1er février 2011
(En euros.)

Salaire minimal mensuel
















(1) Le deuxième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 2 mai 2011, art. 1er)
En application des articles 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Bourgogne, applicables à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
Pour les coefficients 170 et 185 :
– partie fixe (PF) : 572,074 € ;
– partie variable (VP) : 4,869 €.
Pour les coefficients 210 à 270 :
– partie fixe (PF) : 574,865 € ;
– partie variable (VP) : 4,892 €.
Par dérogation aux articles 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises visées par le décret du 1er mars 1962, les parties signataires du présent accord ont fixé forfaitairement le barème du coefficient 150, pour un horaire mensuel de 151,67 heures, à 1 378,95 €.
Soit une grille qui s'établit ainsi du coefficient 150 au coefficient 270 :
(En euros.)
Catégorie professionnelle
coefficient
Salaire mensuel minimaL



Position 1



Position 2







Niveau III
Position 1



Position 2




Position 1



Position 2
Le présent accord sera adressé à la direction générale du travail (DGT), conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L. 2262-8 et D. 2231-2 à D. 2231-8 du code du travail et au décret du 17 mai 2006, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002.
Il est conclu pour une durée de 2 ans.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail. Ces formalités seront exécutées par la CSCA.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
En application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990, étendue par arrêté ministériel du 12 février 1991, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Bourgogne, applicables à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Pour la région Bourgogne, les parties signataires du présent accord ont fixé, en application de l'article 8.18 de la convention collective nationale précitée, le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)

Indemnité de frais de transport


1A (0 à 5 km)


1B (5 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)


L'indemnité de repas est fixée à 8,50 €, applicable conformément aux modalités prévues à l'article 8.15 de la convention collective des entreprises de plus de 10 salariés.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies les 20 décembre 2010 et 17 janvier 2011 et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Rhône-Alpes.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Rhône-Alpes est fixé comme suit à compter du 1er janvier 2011
(En euros.)

Salaire minimal
















(1) Le deuxième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 2 mai 2011, art. 1er)
La saisine de la commission est caractérisée par la transmission de l'accord collectif par l'entreprise. L'accord doit être adressé en lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat de la commission accompagné des copies des pièces suivantes :
– procès-verbal d'organisation des dernières élections de représentants du personnel ;
– courrier informant les organisations syndicales de l'ouverture de négociations aux fins de conclusion d'un accord dans le cadre de l'article L. 2231-21 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
3.1. Composition
La commission comprend un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs. Le représentant suppléant ne peut voter que si le représentant titulaire est empêché.
Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs doivent faire connaître par écrit au secrétariat de la commission le nom de leurs représentants.
Tout membre empêché de participer à une réunion de la commission peut se faire représenter par un membre désigné par son organisation syndicale auquel il donne pouvoir à cet effet.
3.2. Présidence
Les réunions de la commission sont présidées par le président de la commission paritaire de branche.
Le président assure la préparation et la tenue des réunions.
3.3. Secrétariat
La commission est domiciliée au siège de la CSCA, 91, rue Saint-Lazare, 75009 Paris, qui en assure le secrétariat.
Les missions du secrétariat consistent à :
– assurer la transmission et la réception de tous documents entrant dans son champ d'intervention et de compétence ;
– présenter aux membres de la commission une note d'analyse juridique des accords transmis ;
– établir les procès-verbaux de validation ou de non-validation des accords transmis ;
– d'une manière générale, assurer le bon fonctionnement administratif de la commission dans le cadre du présent accord et des décisions et orientations fixées par la commission elle-même.
Dans le cadre des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, la commission a pour mission de valider les accords collectifs conclus avec les représentants élus au comité d'entreprise ou les délégués du personnel, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical.
Ces accords conclus avec les élus du personnel ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
La commission contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. La commission n'exerce pas de contrôle d'opportunité des accords qui lui sont soumis.
4.1. Réunions de la commission
La commission se réunit dès qu'elle a les pièces visées à l'article 2 et au plus tard dans les 2 mois suivant la transmission d'un accord collectif pour validation.
4.2. Décisions de la commission
Les décisions de la commission sont adoptées à la majorité des voix des membres titulaires présents ou représentés.
La commission émet un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis. Ce n'est qu'en cas de non-validation de l'accord collectif transmis que le procès-verbal sera motivé.
La commission doit se prononcer sur la validité de l'accord dans les 4 mois suivant sa saisine. A défaut et conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail, l'accord est réputé avoir été validé.
Si la commission décide de ne pas valider l'accord, il est réputé non écrit.
Les entreprises de 20 salariés et moins n'ayant pas anticipé le passage aux 35 heures avant le 31 décembre 2001 ainsi que les entreprises de plus de 20 salariés et de moins de 50 salariés pourront, si elles le souhaitent, solliciter les allégements de charges patronales prévus par la loi du 19 janvier 2000, en respectant les dispositions légales en vigueur et en appliquant directement l'accord de branche étendu signé le 13 juin 2000 ainsi que ses avenants actuels et ultérieurs.
Nonobstant les allégements de charges, l'accord de branche sur l'ARTT est applicable aux entreprises, quelle que soit leur date de passage effectif aux 35 heures, qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers.
Elles pourront également négocier et signer un accord collectif d'entreprise selon les dispositions spécifiées par la loi et l'accord national du 13 juin 2000.
Les entreprises de 50 salariés et plus doivent négocier et signer un accord collectif d'entreprise selon les dispositions spécifiées par la loi et l'accord national du 13 juin 2000.
Pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif
Nouveau dispositif d'allégement de cotisations sociales
de la loi Aubry II sur les 35 heures
Les entreprises bénéficiant des aides incitatives de la loi du 13 juin 1998 pourront aussi bénéficier sous certaines conditions du nouveau dispositif d'allégement de cotisations sociales mis en place par la loi du 19 janvier 2000. De même, les entreprises qui ne bénéficient pas des aides incitatives de la loi du 13 juin 1998 pourront bénéficier des allégements de charges ainsi prévus, sous réserve de respecter un certain nombre de conditions (application d'un accord collectif dans les conditions fixées par la loi du 19 janvier 2000, fixant la durée du travail à 35 heures par semaine ou 1 600 heures par an). Le bénéfice de cet allégement sera toutefois conditionné à un engagement général de création ou de prévention d'emplois.
A compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'immobilier ainsi que celles qui y ont adhéré ont l'obligation d'adhérer aux contrats de base obligatoire de prévoyance et de frais de santé.
Les entreprises sont tenues de régulariser administrativement leur adhésion auprès de l'organisme assureur désigné, en retournant le bulletin d'adhésion visé à l'article R. 932-1-3 du code de la sécurité sociale dûment rempli.
Par exception, les entreprises ayant souscrit, antérieurement au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, un contrat de prévoyance et/ ou de remboursement de frais de santé effectif au profit de tout ou partie de son personnel, couvrant les mêmes risques à un niveau strictement supérieur à ceux définis ci-dessous devront :
-soit faire bénéficier de leur régime de prévoyance et/ ou frais de santé les catégories de personnel mentionnées à l'article 3, non couvertes et leur garantir à un niveau strictement supérieur les risques visés au présent accord ;
-soit adhérer pour la totalité du personnel visé à l'article 3 au (x) contrat (s) collectif (s) de branche.
Par exception, les entreprises ayant souscrit, antérieurement au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, un contrat de prévoyance et/ ou de remboursement de frais de santé effectif au profit de l'ensemble de leur personnel, couvrant les mêmes risques à un niveau strictement supérieur à ceux définis précédemment pourront ne pas rejoindre l'organisme assureur désigné à l'article 17.
Pour l'application du présent article :
-en matière de prévoyance, la notion de risques s'entend : du décès, de l'incapacité et de l'invalidité ;
-le régime de base frais de santé constitue globalement un risque ;
-il convient de prendre en compte, de façon distincte, le régime de base de prévoyance et le régime de base de frais de santé ;
-la comparaison des contrats souscrits pour la mise en œuvre du présent accord et des éventuels contrats préexistants ne tient pas compte des modalités de mise en œuvre de la portabilité.
Les sociétés rentrant dans le champ d'application professionnel du présent accord et soumises aux dispositions de l'ordonnance n° 2005-649 du 6 juin 2005 relative aux marchés passés par certaines personnes publiques ou privées non soumises au code des marchés publics et ses décrets d'application conservent, du fait des obligations de transparence et de mise en concurrence auxquelles elles sont soumises, la liberté de souscrire tout contrat de prévoyance et/ ou de remboursement de frais de santé respectant les niveaux de garanties définis au présent accord. En outre, ces sociétés disposent, compte tenu des obligations qui sont les leurs en matière d'appel d'offres, d'un délai de plus de 12 mois pour organiser la garantie des risques mentionnés au présent accord à un niveau strictement supérieur.
Le règlement intérieur de la commission paritaire de suivi (CPS) est ainsi remplacé :
« Règlement intérieur de la commission paritaire de suivi (CPS)
Préambule. – Objet
Le présent règlement intérieur a pour objet de fixer la composition, les règles de fonctionnement et les missions de la commission paritaire de surveillance telle que visée à l'article 24 de l'accord relatif aux régimes de prévoyance et de remboursement de frais de santé du 23 novembre 2010 (avenant n° 48) à la convention collective nationale de l'immobilier (brochure n° 3090). Le présent règlement intérieur remplace celui annexé à l'avenant n° 48 précité.
Toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale sont tenues, non seulement, d'apporter, au minimum poste par poste, à leur personnel les garanties collectives prévues par le régime de base défini à l'article 8.2 du présent avenant, mais encore d'adhérer, pour l'assurance et la gestion de ces garanties, à l'APGIS afin que soit assurée la mutualisation des risques permettant de réaliser la solidarité souhaitée.
Cette affiliation, à caractère obligatoire, s'applique, pour l'ensemble du régime, à compter de la date d'effet du présent avenant.
Les entreprises disposant déjà d'un contrat de même nature conclu auprès d'autres organismes assureurs, à la date de signature du présent avenant, devront adapter les contrats conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Dans tous les cas, l'APGIS s'engage à étudier des régimes différentiels afin de garantir des prestations à un niveau identique moyennant le versement d'une cotisation adaptée pour permettre que les entreprises puissent comparer les dispositifs en vigueur lorsque ceux-ci s'avèrent supérieurs au dispositif conventionnel.
Les entreprises qui désirent améliorer le régime de base défini à l'article 8.2 du présent avenant peuvent opter soit pour le régime Plus 1, soit pour le régime Plus 2 tels qu'ils sont définis par le contrat d'assurance annexé au présent accord.
Les entreprises peuvent également choisir de mettre en place un contrat spécifique (en dehors des deux options proposées) auprès de l'APGIS à condition que celui-ci s'ajoute aux dispositions du régime de base.
En tout état de cause, ces suppléments de garanties spécifiques, souscrits au choix des entreprises, n'entreront pas dans la mutualisation professionnelle mise en place par le présent avenant. »
La demande d'extension ainsi que le dépôt à la direction départementale du travail de Paris du présent avenant seront effectués à la diligence du syndicat patronal.
Les parties signataires mettent en place une commission paritaire de validation (CPV) dont le rôle est de valider les accords collectifs conclus en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.
Elle doit vérifier que les accords collectifs d'entreprise présentés ne sont pas contraires aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Il s'agit d'un contrôle de conformité et en aucun cas elle ne peut exercer de contrôle d'opportunité.
L'article 3 « Bénéficiaires » de l'avenant n° 15 du 3 septembre 2008 est rédigé comme suit afin d'intégrer l'ouverture d'une dispense d'affiliation pour les salariés à temps très partiel.
« Article 3
Bénéficiaires
Le présent avenant institue un régime de “ remboursement complémentaire de frais de soins de santé ” obligatoire au profit de l'ensemble des salariés relevant des entreprises visées à l'article 1er du présent avenant, ayant 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Peuvent, à leur initiative, se dispenser d'affiliation au présent régime “ remboursement frais de soins de santé ” conformément aux dispositions légales, en fournissant régulièrement les justificatifs correspondants :
3.1. Les salariés bénéficiant déjà d'une couverture complémentaire frais de soins de santé à affiliation obligatoire dans le cadre d'un autre emploi (salariés à employeurs multiples) à la date d'effet du présent avenant, à la condition de fournir à leur employeur une attestation annuelle justifiant de leur couverture. Cette dispense d'affiliation demeure valable tant que les salariés justifient de la couverture dont ils bénéficient dans le cadre d'un autre emploi. Si cette couverture cesse, les salariés devront obligatoirement rejoindre le présent régime à compter de la date à laquelle ils ne sont plus garantis.
3.2. Les salariés bénéficiant de la couverture maladie universelle complémentaire (CMUC), pour la durée de leur prise en charge au titre de ce régime, à la condition de fournir à leur employeur une attestation annuelle justifiant de leur couverture. Les salariés devront obligatoirement rejoindre le présent régime à compter de la date à laquelle ils ne bénéficient plus du régime de la CMUC.
3.3. Les salariés bénéficiant lors de la mise en place du présent régime dans les entreprises de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale et cela jusqu'à échéance du contrat individuel si l'intéressé ne peut pas le résilier par anticipation.
3.4. Les salariés à temps très partiel (contrat de travail inférieur à un mi-temps) qui devraient acquitter une cotisation au présent régime au moins égale à 10 % de leur rémunération.
En aucune manière, les dispenses d'affiliation prévues ci-dessus ne peuvent être imposées par l'employeur.
A la demande de l'organisme assureur désigné, l'employeur devra fournir une copie des documents justifiant la dispense d'affiliation. »