6.1. Principes généraux
La loi du 4 août 2014 instaure une protection du parent salarié après la naissance de l'enfant. Cette protection est ainsi étendue aux pères. En effet, l'article L. 1125-4-1 du code du travail interdit à l'employeur de rompre le contrat de travail du salarié devenu parent pendant la période de 4 semaines qui suit la naissance de l'enfant, sauf en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.
Par ailleurs, les périodes d'absence pour congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation sont intégralement prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation (CPF).
En outre, afin de permettre un maintien du lien professionnel entre les salariés bénéficiaires de ces congés (de maternité, d'adoption, de présence parentale ou congé parental d'éducation) et l'entreprise, celle-ci devra proposer de leur adresser les informations générales communiquées à l'ensemble des salariés. Les entreprises devront rechercher les modalités pratiques les plus adaptées.
Enfin, pour faciliter la reprise du travail des salariés après une absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour congé parental d'éducation, les entreprises doivent :
– développer la pratique des entretiens professionnels, soit préalablement à la reprise d'activité, soit au plus tard dans les 2 mois qui suivent la reprise effective, afin de préciser l'orientation professionnelle de ces salariés (analyse des besoins, proposition de formations) ;
– favoriser la mise en œuvre de périodes de professionnalisation en application des dispositions conventionnelles en vigueur relative à la formation professionnelle.
Les institutions représentatives du personnel en seront tenues informées.
Les parties signataire incitent également les entreprises à améliorer les conditions de prise de congé (pour les femmes et les hommes) en cas de maladie des enfants.
Il peut également être prévu des aménagements d'horaires de travail lors de la rentrée des classes.
Par ailleurs, afin de préserver la vie privée de leurs salariés, les entreprises devront s'attacher à être attentive aux heures de réunion en évitant les réunions tardives ou trop matinales.
6.2. Mesures relatives aux congés de maternité ou d'adoption
Il est rappelé aux entreprises qu'en vertu des dispositions législatives en vigueur au jour de la signature de l'accord :
– les salariées ayant eu un congé de maternité ou d'adoption :
– doivent bénéficier, à l'issue de celui-ci, des augmentations générales de salaire ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ce congé aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l'entreprise ;
– ont droit, à l'issue de celui-ci, à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise même si la période de congés fixée dans l'entreprise est expirée.
6.3. Autorisation d'absence et aménagement pendant la grossesse
Conformément aux dispositions légales en vigueur (art. L. 1225-16 du code du travail), l'employeur rappellera à la salariée qu'elle bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
En outre, les entreprises doivent rechercher les possibilités d'aménagement d'horaires en fonction de leur spécificité et de leurs besoins.
6.4. Changement temporaire d'affectation pendant la grossesse
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que si l'état de santé médicalement constaté de la salariée enceinte l'exige, celle-ci peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, notamment en cas de risques sanitaires.
Il peut s'agir, selon les cas, soit d'une affectation temporaire dans un autre emploi mieux adapté, soit d'un aménagement de l'emploi ou du poste de travail prenant en compte les conditions physiques de la salariée enceinte. A cet égard, aucune discrimination ne doit exister dans la mise en place du télétravail dans les entreprises qui y ont recours.
Compte tenu de ces dispositions, la femme enceinte sera reçue par le médecin du travail ou le service de la santé au travail.
A cet égard, les parties signataires rappellent qu'en vertu de l'article L. 1225-7 du code du travail :
– la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige ;
– en cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ;
– l'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée ;
– l'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial ;
– le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération.
6.5. Congé de paternité
Les mesures liées à la parentalité s'appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité ou d'adoption. Elles accompagnent de la sorte l'évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.
Ainsi, un salarié peut demander à bénéficier d'un congé de paternité conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dans ce cadre, les parties signataires conviennent que le salarié bénéficiera d'un maintien de salaire, sous déduction des prestations de la sécurité sociale, pendant toute la durée légale de son congé de paternité.
6.6. Congé parental d'éducation
En vertu de la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, le congé parental d'éducation est réformé pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er octobre 2014.
Il est rappelé que ce congé parental vise les salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
La durée de la prestation partagée d'éducation de l'enfant versée au salarié pourra être allongée si le deuxième parent prend au moins 6 mois de congé. Pour un premier enfant, 6 mois supplémentaires s'ajouteront aux 6 premiers mois de prestation si c'est le père qui prend le congé parental.
Pour les enfants suivants, 2 ans et demi seront alloués au premier parent, les 6 mois supplémentaires n'étant versés que si c'est l'autre parent qui bénéficie du congé parental.
Les durées et les montants des aides sont précisés par décret.
Au retour du congé parental d'éducation, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire à rémunération égale. Le salarié peut demander un entretien sur ses perspectives d'évolution professionnelle. Cet entretien donnera lieu à la rédaction d'un document facilitant le retour à l'emploi du salarié.
1) Troisième alinéa du paragraphe 6.6 relatif au congé parental étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 531-13 du code de la sécurité sociale.

(Arrêté du 4 octobre 2016-art. 1)
(2) Quatrième alinéa du paragraphe 6.6 étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
6.7. Autorisation d'absence et congés exceptionnels
En vertu de l'article L. 1225-16 du code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle a la possibilité de bénéficier d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération.
Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
S'agissant des congés exceptionnels, le premier tiret de l'article 33.1 de la convention collective nationale relatif à l'absence de 5 jours pour le mariage du salarié est étendu dans les mêmes conditions à la conclusion d'un Pacs.