Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Cadre général
Le présent accord se substitue et remplace, à compter de son entrée en vigueur, l'accord de branche du 9 février 2015 relatif à la formation professionnelle, à l'emploi et aux compétences, étendu par arrêté ministériel du 18 juin 2015.
Le présent accord opère également une révision de l'article 1er de l'avenant n° 103 du 15 novembre 2012 relatif à la création de l'observatoire des métiers au sein d'AGEFOS-PME étendu par arrêté ministériel du 23 avril 2013.
Cet accord comporte des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Fortes de leur expérience passée s'agissant de l'exécution de ce précédent accord de branche du 9 février 2015, les parties signataires entendent, par la présente, clarifier la politique de développement de la formation professionnelle continue mise en œuvre dans la branche, en précisant notamment les moyens financiers qui lui sont alloués au travers de la contribution conventionnelle supplémentaire au développement de la formation professionnelle continue, les affectations des fonds correspondants, les instances impliquées dans la définition, la mise en œuvre et le contrôle de cette politique de formation, ainsi que le rôle dévolu à chacune d'elles.
Politique de développement de la formation professionnelle continue de la branche
La politique de développement de la formation professionnelle continue de la branche est principalement définie par la négociation collective.
Elle est notamment complétée par :
– les orientations définies par la commission paritaire nationale pour l'emploi et pour la formation professionnelle (CPNE-FP), en prenant en compte notamment les productions des groupes de travail paritaires de la branche et les travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications


– les études conduites dans ce domaine le cas échéant, notamment par l'association paritaire de la branche, à la demande des partenaires sociaux.
Les parties signataires rappellent que la politique de développement de la formation professionnelle continue de la branche comprend :
– d'une part, le développement et le financement des actions de formation qui entrent dans le champ de la formation professionnelle continue, telle que définie par la sixième partie du code du travail ;
– d'autre part, le développement et le financement d'actions qui ne constituent pas des actions de formation, mais visent le développement de la formation professionnelle continue.
Pour financer la mise en œuvre de la politique de développement de la formation professionnelle continue de la branche, les parties signataires conviennent de s'appuyer sur les fonds provenant de la contribution conventionnelle supplémentaire au développement de la formation professionnelle continue, dont le taux et les modalités sont définis au présent accord, et dont la gestion est confiée à l'OPCA de la branche, dans les conditions également définies par les présentes.
(1) Observatoire des métiers créé par l'avenant n° 103 du 15 novembre 2012 étendu par arrêté du 23 avril 2013.
Afin de financer la politique de développement de la formation professionnelle continue mise en place au sein de la branche, les parties signataires conviennent de reconduire la contribution conventionnelle supplémentaire au développement de la formation professionnelle continue, mise en place par l'accord de branche du 9 février 2015.
Cette contribution est obligatoirement versée à l'OPCA désigné par la branche, et elle est fixée comme suit :
– pour les entreprises de moins de 20 salariés, cette contribution conventionnelle supplémentaire est fixée à 0,15 % de la masse salariale ;
– pour les entreprises dont l'effectif est compris entre 20 et moins de 50 salariés, cette contribution conventionnelle supplémentaire est fixée à 0,60 % de la masse salariale ;
– pour les entreprises de 50 salariés et plus, cette contribution conventionnelle supplémentaire est fixée à 0,70 % de la masse salariale.
Cette contribution a pour seul objet de financer la politique de développement de la formation professionnelle continue de la branche, comprenant des actions de formation professionnelle continue, d'une part, et les actions ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue, d'autre part.
Les différentes affectations de cette contribution au développement de la formation professionnelle continue sont déterminées par le présent accord, ainsi que par la CPNE-FP.
Cette contribution est mutualisée dans une section comptable à part au sein de l'OPCA de la branche, fait l'objet d'un suivi comptable distinct, et relève de la compétence exclusive des partenaires sociaux.
L'utilisation de ces fonds fait l'objet de contrôles, dans les conditions définies au titre V.
Les parties signataires rappellent que la contribution conventionnelle supplémentaire au développement de la formation professionnelle continue peut également être exposée pour financer des actions ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.
Ainsi, il est rappelé que peuvent notamment être financées, sur cette contribution conventionnelle supplémentaire, les actions suivantes :
– les frais pédagogiques des formations permettant au tuteur d'un salarié en contrat ou en période de professionnalisation d'exercer les missions d'accompagnement qui lui sont dévolues de manière optimale.
Les partenaires sociaux rappellent en effet que ces derniers doivent bénéficier d'une action de formation de 42 heures au moins, lorsque la période de professionnalisation, ou le contrat de professionnalisation a pour objet l'acquisition d'un CQP de branche


Il appartient à la CPNE-FP de déterminer la durée des actions de formation des tuteurs prises en charge, ainsi que les plafonds de prise en charge, et les justificatifs de réalisation dont la production est requise, préalablement au versement des fonds correspondants.
– les frais de participation aux jurys d'examens des salariés de la branche, lors des épreuves visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) de la branche.
Ces frais couvrent les frais de transport, d'hébergement et de restauration ainsi que la rémunération du jury salarié et les cotisations sociales obligatoires qui s'y rattachent.
Ces frais pourront être financés dans la limite du barème établi par la CPNE-FP, et sur la base de justificatifs comprenant la convocation au jury d'examen, les justificatifs des frais demandés en remboursement et l'attestation de présence signée par les membres du jury.
– des prestations d'accompagnement des TPE et PME de la branche, destinées à permettre et favoriser l'accès à la formation professionnelle continue des salariés, lesquelles peuvent notamment comprendre, dans le respect des conditions de prise en charge définies par la CPNE-FP, l'information des salariés sur les dispositifs de formation qui peuvent être sollicités à leur initiative ou le conseil en évolution professionnelle, ainsi que la diffusion des outils nécessaires à la réalisation des entretiens professionnels.
(1) Avenant n° 67 du 7 avril 2005 relatif aux certificats de qualification professionnelle.
Les parties signataires du présent accord rappellent que l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré dans le respect des dispositions du code du travail, qui prévoit notamment les différentes voies d'accès suivantes

à l'initiative de l'employeur, le cas échéant, dans le cadre du plan de formation ;
– à l'initiative du salarié notamment dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) ou des actions éligibles au compte personnel de formation (CPF) ;
– dans le cadre des périodes de professionnalisation ;
– dans le cadre des contrats de professionnalisation
Les parties signataires rappellent que les actions de formation éligibles à ces différents dispositifs pourront, le cas échéant, donner lieu à un financement sur les fonds provenant de la contribution conventionnelle supplémentaire au développement de la formation professionnelle continue telle qu'instaurée par le présent accord, dans la limite des fonds disponibles, et dans le respect des principes suivants :
– la CPNE-FP définira, pour chaque dispositif de formation, la liste des actions de formation dont le financement avec les fonds provenant de la contribution conventionnelle supplémentaire au développement de la formation professionnelle continue est considéré comme prioritaire par les partenaires sociaux, et privilégiée ;
– la CPNE-FP définira les plafonds de prise en charge des frais pédagogiques avec les fonds provenant de la contribution conventionnelle supplémentaire au développement de la formation professionnelle continue ;
– un contrôle du bon emploi des fonds provenant de la contribution conventionnelle supplémentaire au développement de la formation professionnelle continue sera effectué, dans le respect des dispositions de l'article 5 du présent accord.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6312-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 2 avril 2019 - art. 1)
Objectifs des actions de formation
Les parties signataires conviennent qu'il est primordial de :
– développer l'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi ;
– développer la formation en alternance, y compris la formation des tuteurs qui en sont les garants ;
– développer les compétences transversales (management, organisation, accompagnement du changement, gestion de projet, transition numérique, etc.) ;
– mettre en place et développer les certificats de qualification professionnelle (CQP) de branche, qui permettent de répondre à des besoins spécifiques de la branche, en termes de compétences et de qualification ;
– prendre les dispositions nécessaires pour permettre aux entreprises de la branche de remplir leurs obligations en matière de formation professionnelle continue.
Définition des publics prioritaires
Les parties signataires décident que les jeunes, les salariés à temps partiel ainsi que les salariés n'ayant pas bénéficié d'une action de formation depuis 4 ans, constituent des publics prioritaires, pour lesquels le financement des actions de formation sur les fonds provenant de la contribution conventionnelle supplémentaire au développement de la formation professionnelle continue sera privilégié.
Définition des priorités de la formation professionnelle dans la branche
Les parties signataires rappellent qu'il appartient à la CPNE-FP de déterminer les priorités de la formation professionnelle dans la branche, au regard notamment des objectifs, et des publics ci-avant identifiés.
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées à l'article L. 2232-6 du code du travail, le présent avenant fera l'objet de la procédure relative au dépôt, à la demande d'extension et à la publicité, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les dispositions du présent avenant prendront effet à compter du 1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Il est ici expressément précisé que l'avenant n° 38 « Salaires » signé le 15 décembre 2017 ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, en raison :
– de la configuration de la branche de l'hôtellerie de plein air, composée quasi exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés (99,7 % – source observatoire AGEFOS PME édition 2018), dont les situations sont nécessairement prises en compte dans la négociation dudit avenant portant sur les salaires minima conventionnels.
L'avenant n° 38 « Salaires » signé le 15 décembre 2017 est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il est également précisé, que l'avenant n° 38 « Salaires » signé le 15 décembre 2017 est applicable en l'état depuis la première revalorisation du salaire minimum brut de base du coefficient 100, fixée par le texte au 1er avril 2018, aux entreprises adhérentes à l'organisation professionnelle signataire, FNHPA. Il sera applicable aux entreprises non adhérentes, à compter du lendemain du jour de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent avenant rectificatif.
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées à l'article L. 2232-6 du code du travail, le présent avenant rectificatif, conclu à durée indéterminée, selon les conditions légales de révision et de dénonciation, fera l'objet de la procédure relative au dépôt, à la demande d'extension et à la publicité, conformément aux dispositions légales en vigueur.
1. Tout salarié a droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour circonstances de famille prévues ci-dessous.
– mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ouvrés ;
– mariage du frère ou de la sœur du salarié : 1 jour ouvré ;
– mariage d'un enfant du conjoint, concubin, ou partenaire de Pacs du salarié : 1 jour ouvré ;
– mariage des descendants du salarié : 1 jour ouvré en cas d'ancienneté du salarié de moins de 6 mois et 2 jours ouvrés au-delà ;
– naissance survenue dans le foyer du salarié : 3 jours ouvrés ;
– arrivée d'un enfant dans le foyer du salarié placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés.
Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.
– décès d'un enfant à charge ou non du salarié : 5 jours ouvrés ;
– décès du conjoint ou du partenaire de Pacs ou concubin du salarié : 3 jours ouvrés ;
– décès du père, de la mère du salarié : 3 jours ouvrés ;
– décès du beau-père, de la belle-mère du salarié : 3 jours ouvrés ;
– décès du frère, de la sœur, du demi-frère ou la demi-sœur du salarié : 3 jours ouvrés ;
– décès du beau-frère, de la belle-sœur du salarié : 1 jour ouvré ;
– décès du beau-fils ou de la belle-fille du salarié : 1 jour ouvré ;
– décès d'un petit-enfant du salarié : 1 jour ouvré ;
– décès d'un grand-parent du salarié, du conjoint, du partenaire de Pacs ou du concubin du salarié : 1 jour ouvré ;
– annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant du salarié : 2 jours ouvrés ;
– journée défense et citoyenneté : 1 jour ouvré ;
Ces absences ne donnent lieu à aucune retenue de salaire.
2. Les jours de congés ainsi raccordés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ils doivent être pris au moment des événements en cause.
Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises incluses dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.
Par ailleurs, constatant que la prime annuelle prévue par la CCN, qui s'ajoute à un salaire mensuel de 5 % supérieur au minimum légal, porte la rémunération annuelle brute d'un salarié au 1er niveau de qualification, à un montant supérieur de plus de 2 500 € au Smic, les partenaires sociaux signataires conviennent de sécuriser cette situation, en prévoyant l'inclusion de cette garantie annuelle de rémunération au sein des salaires minima hiérarchiques prévus par le présent accord.
Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail et dans le cadre des règles prévues par cet article, les stipulations du présent accord prévalent sur les conventions ou accord d'entreprise, sauf garanties au moins
équivalentes
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéas exclus de l'extension dès lors qu'ils identifient la garantie annuelle de rémunération à des « salaires minima hiérarchiques » entrant dans le champ d'application de l'article L. 2253-1 du code du travail, alors qu'elle se rapporte à un salaire annuel minimum garanti comportant des compléments de salaire (majoration de 5 % et prime annuelle). En conséquence, ces stipulations devraient être exclues de l'extension car elles ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 5 juin 2019 - art. 1)
Réunis les 20 avril et 31 mai dans le cadre de la négociation annuelle au titre de 2018 relative aux salaires minima conventionnels hiérarchiques, les partenaires sociaux ont procédé à l'examen des données économiques et sociales relatives à la branche, issues notamment du rapport annuel produit par l'observatoire prospectif du commerce et des travaux de l'Insee.
Cet examen a permis de mettre en évidence un maintien de la tendance constatée en 2017 pour l'emploi salarié : avec près de 620 000 emplois (équivalent temps complet) au 31 décembre 2016, la branche a plus que préservé ses effectifs, dans un contexte concurrentiel particulièrement intense. Depuis 2011, le chiffre d'affaires non alimentaire des hypermarchés a régressé de plus de 10 % en valeur, et la part de marché de la branche dans son ensemble sur ce secteur a diminué de plus de 2 points, à mesure que le commerce électronique s'est développé (+ 160 % entre 2010 et 2017). L'égalité des conditions de concurrence entre le commerce physique et le commerce en ligne reste toutefois une préoccupation majeure, notamment au regard de ses conséquences sur l'emploi, et en particulier de l'intégration des jeunes dans le monde du travail, spécialement pour ceux n'ayant pas acquis une qualification professionnelle dans le cadre du système scolaire.
Les parties signataires ayant analysé l'évolution de l'inflation et désireuses d'apporter aux salariés de la branche la garantie d'une amélioration du pouvoir d'achat du salaire minimum conventionnel, décident des dispositions suivantes.
Les montants annuels s'entendent des 12 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord ; ils incluent la prime annuelle prévue à l'article 3.3 de la CCN, auquel il convient de se reporter pour le calcul de cette prime.
(En euros.)



Salaire mensuel
(151,67 heures)

(5 % de 151,67 h.
soit 7,58 h.)
Salaire mensuel
minimum garanti (1)
Salaire annuel
minimum garanti
12 mois (1) (2) (3)

(1 B – après 6 mois)





(1 A – 6 premiers mois)






(2 B – après 6 mois)





(2 A – 6 premiers mois)






(3 B – après 12 mois)





(3 A – 12 premiers mois)






(4 B – après 24 mois)





(4 A – 24 premiers mois)






























Dirigeants
(1) Seuls montants à comparer au salaire réel brut ; pour 35 heures effectives.
(2) Pour les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'accord.
(3) Montant applicable pour un salarié bénéficiant du paiement intégral de la prime annuelle conformément aux dispositions de l'article 3.6.3 de la CCN ; se reporter aux règles de calcul de cet article.
Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an compte tenu de la journée de solidarité prévue à l'article L. 3133-7 du code du travail, et incluant l'ensemble des éléments de salaire, est fixé comme suit :
(En euros.)

Salaire minimum annuel garanti
Au titre des 36 premiers mois en forfait jours dans le niveau
Après 36 mois






Pour les cadres à temps complet dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait annuel en jours, et lorsque le nombre de jours travaillés est inférieur à 216 en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, le salaire minimum mensuel garanti ne peut être inférieur à celui figurant au tableau de l'article 2 ci-dessus pour le niveau correspondant.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que le salaire mensuel minimum garanti comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'il constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 5 juin 2019 - art. 1)
Les termes ci-dessous annulent et remplacent les dispositions de l'article 3 de l'avenant n° 2017-4 du 8 novembre 2017 :
« Article 3
Les dispositions des annexes catégorielles sont modifiées comme suit.
I. – L'annexe II – Dispositions particulières au personnel ouvrier-employé :
A. – L'article 2.3 du chapitre 2 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Chapitre 2
Dispositions diverses
Article 2.3
Garantie de salaire en cas de maladie ou accident
Conformément à l'article 9.5 des dispositions communes, le paiement des salaires du personnel, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, est maintenu dans les conditions suivantes :
En cas de maladie ou accident de trajet :
Ancienneté



















Plus de 10 ans



En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail :
Ancienneté







6 mois à 3 ans












Plus de 10 ans



II. – L'annexe III – Dispositions particulières aux agents de maîtrise et techniciens :
A. – L'article 2.1 du chapitre 2 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Chapitre 2
Dispositions diverses
Article 2.1
Garantie de salaire en cas de maladie ou accident
Conformément à l'article 9.5 des dispositions communes, le paiement des salaires du personnel, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, est maintenu en totalité ou en partie dans les conditions suivantes :
En cas de maladie ou accident de trajet :
Ancienneté



















Plus de 10 ans



En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail :
Ancienneté







6 mois à 3 ans











B. – L'article 2.2 du chapitre 2 est supprimé car réintégré à l'article 9.8 des dispositions générales de la convention collective.
III. – L'annexe IV – Dispositions particulières aux cadres :
A. – L'article 2.1 du chapitre 2 est modifié pour être ainsi rédigé :
“Chapitre 2
Dispositions diverses
Article 2.1
Garantie de salaire en cas de maladie ou accident
Conformément à l'article 9.5 des dispositions communes, le paiement des salaires du personnel, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, est maintenu en totalité ou en partie dans les conditions suivantes :
En cas de maladie ou accident de trajet :
Ancienneté















À partir de 10 ans



En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail :
Ancienneté







6 mois à 3 ans
L'organisation professionnelle représentative des employeurs et les organisations syndicales représentatives des salariés des entreprises de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD) décident par le présent acte d'opérer une
modification destinée à corriger une coquille rédactionnelle (1)
Cet avenant s'applique à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er de l'avenant n° 2017-4 du 8 novembre 2017.
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que des thèmes visés par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
(1) Nota : Cet avenant rectifie une erreur rédactionnelle dans le second tableau (En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail) de l'article 2.1 du chapitre 2 de l'annexe IV.
Conformément aux articles L. 2241-8 et L. 2241-2-1 du code du travail, les parties se sont réunies pour négocier les salaires.
En effet, la dernière grille, signée le 11 avril 2017, applicable rétroactivement depuis le 1er janvier 2017, a été rattrapée par l'augmentation du Smic au 1er janvier 2018 sur l'échelon 1 du niveau 1.
Dès lors, un nouveau tableau des salaires minima conventionnels est établi comme suit (cf. annexe), venant remplacer la précédente grille, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Cet avenant entre en vigueur au 1er mai 2018.
En application de l'article L. 2253-1 du code du travail, les stipulations de branche en matière de salaire minima hiérarchique prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
(1) Le 5e alinéa de l'article 1er qui identifie les salaires mensuels conventionnels à des « salaires minima hiérarchiques » entrant dans le champ d'application de l'article L. 2253-1 du code du travail, alors qu'ils se rapportent à des salaires mensuels comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire est exclu de l'extension car il ne peut avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 26 juillet 2019 - art. 1)
Décision n°s 433577, 435158, 435163 du 13 décembre 2021 du Conseil d’Etat : ECLI:FR:CECHS:2021:433577.20211213
L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion du 26 juillet 2019 portant extension d’avenants à la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (n
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre deuxième de la partie II). Il est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé en deux exemplaires dont un sur support électronique. Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter de la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 26 juillet 2019 - art. 1)
Il a été décidé dans le cadre de l'avenant n° 62 relatif aux minima conventionnels pour 2017, de mesures visant à supprimer des biais constatés dans les indicateurs permettant la comparaison des salaires réels entre les femmes et les hommes ; la mise en œuvre du RGPD n'a pas permis d'exploiter les déclarations de salaires des entreprises (DSN) ; par conséquent, les parties signataires décident d'une enquête spécifique consacrée aux salaires auprès des entreprises de la branche, sous l'égide de la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche. Sur cette base, les partenaires sociaux procéderont à une analyse spécifique de la situation comparée entre les salariés des 2 sexes, en lien avec les dispositions de la loi actuellement en cours de discussion au parlement.
Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne les justifie, l'entreprise met en œuvre un plan de suppression de ceux-ci, le cas échéant dans le cadre d'un échéancier. Ce plan pourra, par exemple, définir une enveloppe dédiée à la suppression des écarts constatés.
Il a été convenu de revaloriser l'ensemble des rémunérations minimales conventionnelles des emplois de la filière technique de la coiffure, de la filière de l'esthétique-cosmétique, de la filière des emplois non-techniques et de la filière administrative de la coiffure.
Aussi, le présent avenant annule et remplace l'avenant n° 40 du 21 mars 2017 relatif aux rémunérations minimales et à la prime d'ancienneté à la convention collective nationale (CCN) de la coiffure et des activités connexes du 10 juillet 2006.
Les salaires minima conventionnels des salariés relevant des emplois de la filière technique de la coiffure sont définis comme suit :
(En euros.)
Classification
Salaire minimal
(pour 151,67 heures)
Niveau 1 – échelon 1
Coiffeur(se) débutant(e)

Niveau 1 – échelon 2
coiffeur(se)

Niveau 1 – échelon 3
Coiffeur(se) confirmé(e)

Niveau 2 – échelon 1
Coiffeur(se) qualifié(e)
ou technicien


Niveau 2 – échelon 2
Coiffeur(se) hautement qualifié(e)
ou technicien(ne) qualifié(e)

Niveau 2 – échelon 3
Coiffeur(se) très hautement qualifié(e)
ou assistant manager
ou technicien(ne) hautement qualifié(e)

Niveau 3 – échelon 1


Niveau 3 – échelon 2
Manager confirmé(e)
ou animateur de réseau


Niveau 3 – échelon 3
Manager hautement qualifié(e)
ou animateur(trice) de réseau confirmé(e)
À l'article 3 « Revalorisation des rémunérations conventionnelles », le point 1 et le point 2 sont remplacés par :
1. Taux horaires
Les taux horaires conventionnels des personnels ouvriers, employés et techniciens et agents de maîtrise sont revalorisés conformément aux tableaux joints au présent avenant, à compter de la date indiquée dans l'article 3 du présent avenant.
2. Rémunérations annuelles garanties
Les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres sont revalorisées conformément aux tableaux joints au présent avenant, à compter de la date indiquée dans l'article 3 du présent avenant.
Il est précisé que l'emploi « aide déménageur » coefficient 120 D est réservé au personnel sous contrat CDD d'usage en transport de déménagement (saisonnier et/ ou journalier), ainsi qu'au personnel en CDI ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux soulignent qu'ils prennent soin, conformément aux dispositions des articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, de tendre à la suppression des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, et de promouvoir l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
(1) Alinéa étendu sous réserve que la référence aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail soit entendue comme étant la référence aux articles L. 2241-8 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 19 avril 2019 - art. 1)
Aucune correspondance n'est établie et ne peut être revendiquée entre l'ancienne grille de classification des emplois et la nouvelle qui découle du présent accord.
Il est rappelé que l'appellation retenue dans l'entreprise importe peu et que c'est le contenu réel de l'emploi qu'il convient d'étudier pour réaliser le classement.
Si le salaire résultant de la nouvelle classification est inférieur au salaire antérieurement perçu par le salarié, le salaire de base antérieur doit être maintenu.
Si le salaire résultant de la nouvelle classification est supérieur au salaire antérieurement perçu, le salaire de l'intéressé est réajusté en fonction du nouveau salaire minimum conventionnel ou, si elle existe, en fonction de la grille de salaires applicable dans l'entreprise, si elle est plus favorable, dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
En aucun cas le salaire du salarié ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel correspondant au niveau nouvellement appliqué.
Barème des salaires minima conventionnels
Les minima conventionnels issus de l'accord du 9 octobre 2017 sont revalorisés de 0,3 % et sont donc modifiés selon l'annexe I ci-après.
La date d'application du nouveau barème est fixée au 1er juillet 2018.
Pour vérifier que le niveau des garanties dudit barème est atteint, les entreprises devront s'assurer du respect de l'article 60.2 de la convention collective des industries et commerce de la récupération, relatif au salaire minimum professionnel.
I. – Égalité salariale entre les hommes et les femmes
Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises sont tenues de respecter le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment sur le sujet de l'égalité salariale.
Le panorama réalisé par la branche montre un déséquilibre des effectifs entre les hommes et les femmes. Les partenaires sociaux soulignent que l'industrie reste un secteur masculin malgré les efforts déployés par les pouvoirs publics et la branche.
Ils souhaitent par conséquent poursuivre ce travail de fond sur les représentations et sur les mentalités afin de favoriser une meilleure égalité professionnelle à tous les niveaux.
II. – Modalités d'application et impérativité de l'accord
L'ensemble des dispositions du présent accord est impératif. Il ne pourra y être dérogé par accord d'entreprise que dans un sens plus favorable aux salariés.
III. – Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés
S'agissant d'un accord de branche relatif à la grille conventionnelle de salaires et afin de garantir l'égalité de traitement entre salariés et entreprises, il n'est pas prévu de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
IV. – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément au code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
(1) Le paragraphe II de l'accord est étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa de l'article L. 2253-1 nouveau du code du travail qui autorise un accord d'entreprise à déroger aux stipulations de l'accord de branche s'il assure « des garanties au moins équivalentes » pour les salariés.
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, les partenaires sociaux conviennent de réexaminer les présentes grilles de classification tous les 3 ans afin de vérifier leur adaptation à l'évolution du métier tant dans sa technicité, ses formations et ses modes d'organisation.
Le présent accord est un accord de substitution dont les dispositions remplaceront les dispositions relatives aux classifications des métiers du déménagement contenues dans la convention collective nationale.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension, avec une période transitoire permettant aux entreprises et aux salariés des entreprises du transport de déménagement de s'approprier le nouveau dispositif.
En tout état de cause, les dispositions du présent accord devront être appliquées dans les entreprises concernées au plus tard le premier jour du 6e mois suivant la publication de l'arrêté d'extension dudit accord.
Le déménagement et ses activités connexes ont connu des évolutions importantes ces dernières années. De nouvelles méthodes de travail et de nouvelles fonctions sont apparues.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord, estimant nécessaire de faire évoluer la classification de ces emplois, ont mis en place une nouvelle grille assortie d'une nouvelle méthode de classifications afin d'intégrer ces évolutions.
Le nouveau dispositif de classifications retenu par les partenaires sociaux du secteur du transport de déménagement se fonde sur la méthode dite des critères classants, abandonnant le système basé sur la méthode dite Parodi qui figurait jusqu'à présent dans la convention collective.
Les partenaires sociaux tiennent à souligner que la méthode retenue, dite des critères classants, s'appuie sur l'analyse des fonctions à l'intérieur de l'entreprise eu égard au contenu et caractéristiques professionnelles de chacun des emplois. Elle est indépendante de la personnalité du salarié et de toute appellation professionnelle.
Ce nouveau dispositif répond à la volonté des signataires de valoriser les métiers de la profession du déménagement et d'améliorer son image de marque afin notamment d'attirer du personnel qualifié et de retenir les salariés expérimentés en leur offrant une possibilité d'itinéraire professionnel plus lisible et simple.
En parallèle, les partenaires sociaux du secteur du déménagement tiennent à rappeler les prérequis de la profession, à savoir :
– aptitude et comportement visant à créer une relation loyale avec le client ;
– respect des règles et techniques garantissant l'hygiène et la sécurité des autres salariés et des biens du client ;
– respect de l'esprit d'équipe (acceptation, le cas échéant, de participer aux attributions de niveau inférieur à leur classement).
Entreprises de transport de déménagement
Personnel ouvriers
Taux horaires
À compter du 1er jour suivant l'extension, et au plus tard le 1er septembre 2018.
(En euros.)
Coefficient
Taux horaire
à l'embauche








En application de l'avenant n° 3, les taux des tableaux ci-dessus sont majorés le cas échéant de :
– 1,50 % pour les personnels C1 titulaires du permis de conduire C ;
– 2,00 % pour les personnels C2 titulaires du permis de conduire EC.
Les taux des tableaux ci-dessus sont également désormais majorés de 0,75 % pour les personnels dits « DC 0 », recrutés en tant que « déménageurs conducteurs sur VUL ».
Par ailleurs, hormis en cas de simple déplacement d'un véhicule, et dans le respect de la législation en vigueur, toute heure de conduite sur VUL réalisée pour une opération de transport de déménagement à la demande de l'employeur sera rémunérée sur la base du taux horaire du « DC 0 ».
(En euros.)
Coefficient
À l'embauche DC 0
À l'embauche DC 1
À l'embauche DC 2
















Les majorations DC 0, DC 1 et DC 2 ne se cumulent pas.
En application de la CCNA-1, les tableaux ci-dessus sont majorés le cas échéant (travail un jour férié ou dimanche – art. 7 ou 7 quater) de : 10,83 € ou 25,26 €.
Heure de dépassement d'amplitude (accord du 22 septembre 2005) : 6,97 €.
Heure de temps de liaison (accord du 22 septembre 2005) : 6,97 €.
Personnel employés
Taux horaires
À compter du 1er jour suivant l'extension et au plus tard le 1er septembre 2018.
(En euros.)
Coefficients
À l'embauche
105,110 et 115











Personnel techniciens et agents de maîtrise
Taux horaires
À compter du 1er jour suivant l'extension et au plus tard le 1er septembre 2018.
(En euros.)

Coefficient
À l'embauche
























Personnel ingénieurs et cadres
Rémunérations annuelles minimales professionnelles garanties (en euros, pour 169 heures)
À compter du 1er jour suivant l'extension et au plus tard le 1er septembre 2018.
(En euros.)

Coefficient
Ancienneté
dans le groupe (1)
Rémunération
annuelle garantie

mensuel minimum


Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans


(1) Article 5 alinéa 4.
(1) Les grilles de taux horaires conventionnels du personnel ouvriers sont étendues sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 19 avril 2019 - art. 1)
La CPPNIC comprend un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs.
Les organisations syndicales de salariés ainsi que l'organisation professionnelle d'employeurs procèdent, par écrit auprès du secrétariat de la commission, à la désignation de leurs représentants.
Les organisations syndicales ou patronales devront veiller à la mixité de leur représentation.
Cette désignation est valable jusqu'au renouvellement de la publication de la représentativité. Les mandats des représentants peuvent être annulés et remplacés à tout moment par écrit (courrier simple), adressé au secrétariat de la commission.
Seront convoqués pour participer aux réunions les titulaires et les suppléants. Toutefois, seuls les titulaires voteront ; les suppléants ne participeront au vote que dans le cadre du remplacement d'un titulaire absent.
Dans le cas où le différend ne vise que la catégorie des ouvriers et des employés, seules les organisations syndicales représentatives de cette ou de ces catégories peuvent siéger aux réunions de la commission.
Lorsqu'un membre de la commission fait partie de l'entreprise dans laquelle le litige est soulevé, ce membre ne peut pas siéger à la réunion de la commission chargée d'interpréter ou de concilier.
Si plusieurs membres de la commission appartiennent à l'entreprise dans laquelle le litige est soulevé, les organisations syndicales pourront, à titre exceptionnel et uniquement pour la réunion concernée, désigner un remplaçant.
Le secrétariat de la commission est assuré par le responsable des affaires sociales de la confédération des industries céramiques de France (CICF).
Le secrétariat a pour mission :
– d'assurer la réception et la transmission de tout document entrant dans le champ d'intervention et de compétence de la commission ;
– d'assurer le bon fonctionnement administratif de la commission (à savoir organiser la réunion de la commission ; convoquer les membres de la commission ; assurer la préparation du dossier) ;
– d'établir les comptes rendus, procès-verbaux de la réunion conformément aux positions exprimées ;
– adresser, dans les conditions légales, un exemplaire de tout accord de branche signé, à chacune des organisations syndicales représentatives des salariés au niveau de la branche et organisations représentatives des employeurs à ce même niveau, en assurer le dépôt et demande d'extension.
La CPPNIC lorsqu'elle intervient dans son rôle d'interprétation procède, en début de chaque séance, à la désignation en son sein d'un président et d'un vice-président.
Le mandat de président doit être assuré alternativement par un représentant patronal et un représentant salarié. Le mandat de vice-président est automatiquement occupé par un représentant de l'autre collège.
Le président et le vice-président sont désignés par leur collège respectif.
La première présidence sera assurée par un représentant de la délégation d'employeurs.
Le président et le vice-président représentent ensemble la commission dans le cadre de ses activités.
Le secrétariat de la séance sera assuré par le représentant du secrétariat de la commission.
Le présent accord ne remet pas en cause les usages, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe plus favorables aux salariés conclus avant son entrée en vigueur. Les accords d'établissement, d'entreprise, ou de groupe ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
(1) L'article 45 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
La CPPNIC par rapport à la négociation se réunit entre six et dix fois par an.
Chaque fois que les membres de la commission participent aux réunions ainsi qu'aux réunions préparatoires, le temps consacré à ces réunions est considéré comme du temps de travail effectif dans les limites accordées d'un commun accord entre les organisations syndicales de salariés et des employeurs et ne doit conduire à aucune perte de rémunération.
Le président dirige les débats et veille au bon déroulement des réunions.
Le secrétariat rédige les comptes rendus des réunions. Chaque compte rendu est approuvé lors de la réunion suivante.
Il est tenu au siège de la CPPNIC un registre de ces comptes rendus.
Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, ainsi que toute association d'employeurs ou tout employeur pris individuellement non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
(1) L'article 44 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail et des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 dudit code.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
La CPPNIC par rapport à la négociation comprend 4 représentants de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs.
Les organisations syndicales et patronales devront veiller à la mixité de leur représentation.
Les organisations syndicales de salariés ainsi que l'organisation professionnelle d'employeurs feront connaître par écrit (courriel ou courrier), auprès du secrétariat de la commission, les noms de leurs représentants au plus tard 2 jours ouvrés avant la réunion.
Lorsque la réunion porte sur un sujet demandant une technicité particulière, chaque organisation syndicale de salariés et l'organisation professionnelle d'employeurs ont la possibilité de procéder à une désignation exceptionnelle. Cette dernière ne pourra pas conduire à avoir plus de 4 représentants par organisation syndicale de salariés et d'un nombre égal de représentants d'employeurs au sein de la CPPNIC. Elle devra être adressée, par écrit au secrétariat de la commission, 5 jours ouvrés avant la date de la réunion. La désignation cessera de prendre effet lorsque le sujet ne sera plus abordé en réunion.
Lorsque la commission est amenée à représenter la branche vis-à-vis des pouvoirs publics, cette dernière sera composée d'un représentant par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et d'un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs. Les représentants de chaque organisation syndicale de salariés et d'employeurs devront être désignés, par écrit, auprès du secrétariat de la commission.
Les partenaires sociaux décident paritairement d'engager des négociations selon les périodicités suivantes :

Périodicité

1re réunion

Tous les ans

Mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées
Tous les 3 ans

Conditions de travail, GPEC et prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail
Tous les 4 ans

Mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Tous les 4 ans

Priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle des salariés
Tous les 2 ans

Examen de la nécessité de réviser les classifications
Tous les 5 ans

Institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière
Tous les 5 ans

Les parties restent libres d'engager d'un commun accord, pour des raisons d'évolution réglementaire, des négociations sur les thèmes susmentionnés indépendamment du calendrier.
Les périodicités précitées ne font pas obstacle à la négociation de toute autre thématique sur laquelle les organisations syndicales de salariés et la FNCF souhaiteraient engager d'un commun accord des négociations.
Par ailleurs, pendant la durée du présent accord, au moins deux organisations syndicales de salariés représentant au moins 50 % de la représentativité de leur collège peuvent demander l'engagement de négociations relatives à l'un des thèmes précités. Cette demande précise impérativement les raisons justifiant la nécessité d'avancer le sujet de négociation par rapport au calendrier prévu. Si ces conditions sont remplies, le thème est inscrit à l'ordre du jour sans délai.
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre des négociations obligatoires de la branche. Il précise les thèmes des négociations et leur périodicité, dans le respect des dispositions d'ordre public, les modalités selon lesquelles seront déterminés le contenu de chacun de ces thèmes, le calendrier et les lieux de réunions, les informations remises aux négociations ainsi que les modalités de suivi des engagements souscrits.