Charte des bonnes pratiques en matière d'égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes dans les entreprises (1)

Au-delà de l'impératif démocratique qui doit se traduire par l'application et le respect du droit ;
Au-delà des pressions qui pèsent sur les sociétés cotées en bourse en matière de notation s'appuyant sur des critères sociaux ;
Au-delà des enjeux de responsabilités sociétales qui pèsent sur les entreprises en matière de développement durable, les représentants des entreprises et les organisations syndicales de salariés de la publicité ont souhaité affirmer leur volonté de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche en établissant une charte visant à sensibiliser l'ensemble des acteurs et actrices de l'égalité dans l'entreprise aux bonnes pratiques en ce domaine.
Les acteurs et actrices de l'égalité dans l'entreprise :
― les dirigeants, conseil d'administration, comité de direction, comité exécutif ;
― les directeurs et responsables des ressources humaines ;
― le personnel d'encadrement ;
― les représentants syndicaux et représentant du personnel.
Les enjeux
Prévenir et combattre les discriminations directes et indirectes qui peuvent intervenir tout au long de la relation professionnelle, et notamment :
― dès l'embauche ;
― au retour des congés maternité et parental ;
― dans l'accès à la formation, aux promotions professionnelles.
Assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes placés dans une situation objectivement comparable, notamment pour un même niveau de responsabilité, de compétence et d'ancienneté, sous réserve des conditions d'évaluation objectives mises en oeuvre dans l'entreprise.
Réaliser dans toute la mesure du possible la mixité du recrutement et de l'emploi.
Faciliter l'accès des femmes à la formation professionnelle au retour des congés maternité de même qu'aux hommes et aux femmes au retour des congés parentaux.
Promouvoir l'égalité des chances d'évolution professionnelle.
Prendre en compte le temps de travail et favoriser l'équilibre entre vie professionnelle, vie privée et vie familiale dans le domaine de la parentalité.
Faire évoluer les pratiques et les mentalités par la sensibilisation et l'information de l'ensemble des acteurs et par le dialogue social.
Mesurer les évolutions avec des indicateurs.
Les objectifs
1. Prévenir et combattre les discriminations
A l'embauche :
Les entreprises doivent veiller à créer les conditions de l'égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du recrutement : des offres d'emploi non sexuées, la suppression de questions spécifiques posées uniquement aux femmes...
Les entreprises sont invitées à éliminer les critères qui, dans la définition des postes de travail, seraient objectivement de nature à écarter les hommes ou les femmes de leur accès alors qu'ils disposent de l'ensemble des compétences requises pour y accéder.
Les entreprises doivent se donner pour objectif dans le recrutement que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétence égale, expériences et profils équivalents, l'équilibre de la mixité des emplois.
Au retour de congés maternité et parental :
Les entreprises et les salariés doivent anticiper les retours et prévoir, le cas échéant, des formations, reconversions, parcours d'intégration adaptés.
Les entreprises doivent également répondre favorablement aux demandes des salariés qui sollicitent une formation dans le cadre de leur reprise de travail, s'agissant d'un public prioritaire.
2. Assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence, de résultat et d'ancienneté
L'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des premiers fondements de l'égalité professionnelle.
La branche réaffirme sa volonté de voir s'appliquer quotidiennement le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.
La branche fait une priorité de se donner les moyens d'identifier d'éventuels écarts de rémunération et, le cas échéant, corriger les écarts de rémunération constatés. La réalisation de cet objectif passe par une analyse annuelle des données de l'enquête de branche, l'identification des causes ou des déséquilibres mis en évidence puis par la mise en oeuvre des moyens susceptibles d'améliorer la situation constatée.
3. Réaliser dans toute la mesure du possible la mixité du recrutement et de l'emploi
La proportion des femmes et des hommes au sein des entreprises de la publicité varie selon les métiers.
Si cette situation s'explique par l'exercice de métiers historiquement soit féminin, soit masculin, la branche incite les entreprises à réaliser des outils de communication interne, adaptés à leur spécificité et à leur taille, et à mettre en oeuvre les actions de formation destinées à faire évoluer les mentalités et à vaincre les résistances au changement.
A cet égard, les entreprises sont incitées à prendre en compte l'aménagement du temps de travail et l'organisation du travail.
4. Faciliter l'accès des femmes à la formation professionnelle
au retour des congés maternité et parental
Le taux d'activité des femmes est particulièrement élevé dans la branche de la publicité.
Des disparités existent entre les trajectoires professionnelles des femmes et celles des hommes, notamment en raison des congés de maternité et des congés parentaux encore majoritairement féminins, qui induisent des carrières non linéaires pour les femmes.
La branche incite les entreprises à anticiper le retour de congés maternité et parental en invitant les salariés concernés à un entretien préalable à leur retour afin d'étudier avec eux les moyens de leur réintégration :
― la définition d'un parcours de reconnaissance dans l'entreprise (si sa taille le justifie) ;
― la nécessité d'un bilan de compétences, d'une formation ;
― leur affectation sur leur emploi précédent ou à un emploi similaire ;
― et plus généralement les conditions de la reprise de leur activité.
Les salariés concernés sont également acteurs de la réussite de leur retour à la suite d'un congé.
L'exercice d'une activité à temps choisi ne doit pas constituer un frein pour accéder au développement de carrière.
5. Promouvoir l'égalité des chances d'évolution professionnelle
Une représentation équilibrée des femmes aux postes de direction doit être un objectif de la branche.
Une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès à postes à responsabilité.
Les entreprises devront veiller à ce que :
― l'absence pour congé maternité ou l'exercice d'une activité à temps partiel parental ne fasse pas obstacle à l'évolution de carrière, selon les opportunités internes et les compétences de l'intéressé, en utilisant notamment les acquis de l'expérience, voire en ayant recours au dispositif de la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
― la priorité au retour à un temps complet soit garantie.
Elles devront veiller à garantir l'égalité des chances pour ouvrir aux femmes et aux hommesà compétences égales, les mêmes postes et à tout niveau hiérarchique.
6. Favoriser l'équilibre entre vie professionnelle, vie privée
et vie familiale pour l'ensemble des salariés
L'égalité professionnelle dans les entreprises ne pourra progresser que si la dimension de la parentalité est prise en compte par les entreprises.
Les congés pour raisons familiales, prévus par les textes législatifs et conventionnels (congés pour enfant malade, congé parental), sont dans leur très grande majorité pris par les femmes. La branche encourage les entreprises à faciliter la prise de ces congés par les hommes chaque fois qu'ils le sollicitent.
De manière générale, la branche incite les entreprises à respecter les principes ci-après :
― tenir les réunions à des horaires permettant aux salariés de composer avec leur vie familiale et privée : éviter de faire démarrer les réunions avant 9 heures et de les prolonger au-delà de 18 heures ;
― observer un délai de prévenance raisonnable en cas de nécessité de l'élargissement significatif de l'amplitude horaire ;
― veiller à ce que les charges de travail soient compatibles avec la durée et l'organisation du travail.
Les entreprises, en relation avec les comités d'entreprise, chercheront à développer des solutions innovantes dans le domaine des services à la personne, notamment avec les collectivités locales et territoriales, les pôles d'activité (modes de garde d'enfants, soutiens familial et domestique...).
7. Faire évoluer les pratiques et les mentalités par la sensibilisation
et l'information de l'ensemble des acteurs et par le dialogue social
De manière à parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements en faveur de l'égalité professionnelle, la branche incite les entreprises :
― à mener des actions de communication vers l'ensemble du personnel ;
― à inscrire des actions de sensibilisation à cette thématique dans ses cursus de formation au management, coaching, dans tout type de formations « structurantes » ;
― à communiquer sur ce sujet dans son code d'éthique/sa charte d'entreprise ;
― à communiquer sur les dispositifs de congés liés à la parentalité.
8. Mesurer les évolutions avec des indicateurs
Les entreprises dont la taille le justifie disposent d'indicateurs légaux (bilan social, rapport de situation comparée...).
La branche, après avoir réfléchi à la redéfinition de son système de « reporting » sur l'égalité professionnelle, décide que le questionnaire intitulé « Enquête de branche » qu'elle avait pour habitude d'envoyer annuellement aux entreprises est complété par les indicateurs nécessaires au suivi de l'égalité femmes-hommes.
L'enquête constitue ainsi un outil de référence pour le suivi de cette thématique par les entreprises.L'enquête peut servir de source d'information et d'éléments comparatifs et d'analyse aux entreprises. Cette enquête est notamment consultable sur le site de l'observatoire des métiers de la publicité ( www.metiers-publicite.fr).
9. Se poser les bonnes questions pour évaluer les éventuelles causes
des discriminations salariales
Le système de rémunération est-il discriminatoire en fonction du type de contrat (par exemple CDI-CDD, temps plein-temps partiel) ?
Les critères de classification des salariés sur l'échelle salariale sont-ils non sexistes ?
Le système de rémunération permet-il de garantir en pratique l'égalité de rémunération (mêmes avantages en nature, primes et autres suppléments) ?
Les augmentations salariales pour des emplois équivalents sont-elles égales ?
L'évolution professionnelle est-elle accessible à tous, sans distinction fondée sur le sexe ?
L'accès à la formation professionnelle est-il équilibré entre les femmes et les hommes ?
La parentalité ne nuit-elle pas à l'accès à la formation ou à la promotion professionnelle ?
Dans toutes les hypothèses, des raisons objectives peuvent-elles justifier les éventuelles disparités ?
L'affectation de moyens financiers
La branche rappelle aux entreprises que, à la date des présentes, l'Etat peut les accompagner à 4 niveaux :
― l'aide au conseil : cette aide consiste à prendre en charge 70 % du coût de l'intervention d'un conseil extérieur dans la limite de 10 670 € ;
― le contrat d'égalité : l'Etat prend en charge une partie des coûts de mise en oeuvre des actions contenues dans l'accord (de 30 % à 50 % des coûts maximum) ;
― le contrat pour la mixité des emplois : sous certaines conditions, ce dispositif donne lieu au versement d'une aide financière de l'Etat à l'entreprise qui permet à une femme ou à un homme d'accéder à une qualification ou à un métier très minoritairement occupé dans l'entreprise par les salariés du même sexe ;
― l'aide financière s'élève au maximum :
― à 50 % des coûts de formation et de ceux liés aux aménagements matériels ou de locaux ;
― et à 30 % des rémunérations des femmes bénéficiaires des actions de formation ;
― des aides fiscales, le crédit d'impôt famille : depuis le 1er janvier 2004, les entreprises peuvent bénéficier d'un crédit d'impôt qui leur permet de déduire un pourcentage des dépenses engagées pour faciliter la vie des salariés ayant des enfants à charge (ouverture de crèche, actions de formation pour les parents au retour de leur congé parental, compléments de salaires pour les congés maternité, paternité...) ;
― des aides au remplacement des salariés en congé maternité ou d'adoption : les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d'aide au remplacement des salariés en congé de maternité ou d'adoption.
Pour plus de précisions, voir le tableau annexé, intitulé « Les aides financières de l'Etat pouvant être mobilisées pour l'égalité professionnelle ».
Le cadre légal des obligations
Juridiquement les femmes et les hommes ont les mêmes droits. Dans les faits, des inégalités peuvent encore subsister, notamment en termes de salaires, de discriminations à l'embauche, de perspectives d'évolution de carrière, de ségrégation. Le 23 mars 2006 une nouvelle loi relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes est venue préciser et compléter les précédentes datant de 1972, 1983 et, plus récemment, celle du 9 mai 2001.
Une circulaire ministérielle du 19 avril 2007 précise son application dans les branches professionnelles et les entreprises.
Certaines dispositions de la loi créent des obligations, notamment en matière d'embauche, de licenciement et du renforcement des sanctions en matière de discrimination à l'égard des salariées en état de grossesse. Au-delà des seuls salariés, la loi vise également à protéger les candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation dans l'entreprise.
La loi dispose que les entreprises qui comportent au moins 50 salariés sont tenues de négocier chaque année dans le domaine de l'égalité professionnelle, en particulier dans l'objectif de supprimer avant le 31 décembre 2009 les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ces négociations doivent prendre en compte à la fois les éventuelles discriminations salariales et l'ensemble des effets de structure qui concourent aux écarts de rémunération.
La loi ouvre des aides financières en faveur des entreprises où sera négociée l'égalité professionnelle.
Le cadre de la négociation : les thèmes à traiter
L'obligation de négocier porte sur :
― les écarts de rémunération au sens des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4 du code du travail ;
― les conditions d'accès à l'emploi ;
― les conditions d'accès à la formation professionnelle ;
― les conditions d'accès à la promotion professionnelle ;
― les conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel ;
― l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Un autre thème de négociation peut être la question du rattrapage salarial à la suite d'un congé de maternité ou d'adoption.
Le périmètre de la négociation
Le périmètre retenu est celui de l'entreprise. Toutefois, elle peut être engagée par établissement ou par groupe d'établissements si aucune organisation syndicale représentative dans l'établissement ou le groupe d'établissements ne s'y oppose.
Les moyens de la négociation
Le législateur a prévu des moyens pour mener à bien cette négociation.
L'employeur doit remettre chaque année un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise, rapport qui se fonde sur un certain nombre d'indicateurs pertinents (soit ceux définis par décrets, soit ceux négociés dans l'entreprise) ; le but étant de pouvoir disposer de tous les éléments d'analyse nécessaires à la négociation.
Ce rapport est remis aux délégués syndicaux, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Dans les entreprises comportant plus de 200 salariés, le rapport est également remis à la commission « Egalité professionnelle ».
Ce document est l'occasion d'établir une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes par catégorie professionnelle, de définir qualitativement et quantitativement des actions à mener visant à prévenir et, le cas échéant, à réduire les écarts et distorsions.
Le comité d'entreprise ou la commission « Egalité professionnelle » doit émettre un avis se fondant sur l'analyse du rapport de situation comparée.L'avis du comité d'entreprise est transmis à l'inspection du travail.
Le contenu obligatoire du rapport varie selon la taille de l'entreprise
Entreprises d'au moins 300 salariés :
Le rapport comprend les indicateurs définis par décret qui s'articulent autour de 4 thèmes :
1. Les conditions générales d'emploi.
2. Les rémunérations.
3. La formation.
4. Les conditions de travail (art.L. 2323-57 à L. 2323-59 du code du travail).
Il comprend les données chiffrées par sexe réparties selon les catégories d'emplois occupés au sens des grilles de classification et relatives aux éléments suivants, s'agissant de la rémunération :
1.L'éventail des rémunérations.
2. La rémunération mensuelle moyenne.
3. Le nombre de femmes dans les 10 salaires les plus élevés.
Les indicateurs doivent également permettre de traiter la question de l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, autour de 3 axes :
1. Les congés liés à l'exercice de la parentalité.
2.L'organisation du temps de travail dans l'entreprise.
3. Les services de proximité développés par l'entreprise pour faciliter l'articulation des temps de vie.
Entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 299 salariés :
Le rapport de situation comparée peut être un rapport simplifié conforme aux dispositions des articles R. 2323-8 et R. 2323-9 du code du travail. Toutefois, les enjeux et les obligations de cette négociation justifient la remise d'un rapport de même nature et contenu que celui imposé aux entreprises comportant au moins 300 salariés.
L'employeur doit également communiquer annuellement au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel, un bilan du travail à temps partiel portant sur le nombre, le sexe, la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires à temps partiel pratiqués, les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel. Il doit également fournir des explications sur ses refus de passer des salariés à temps partiel à temps complet et vice versa dans les conditions prévues à l'article L. 3123-8 du code du travail.
Enfin, les entreprises dont l'effectif atteint 200 salariés ont l'obligation de constituer une commission « Egalité professionnelle » chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise, conformément aux dispositions de l'article L. 2325-34 du code du travail.
Les autres apports de la loi du 31 mars 2006
Les articles L. 1142-1 et L. 1132-1 du code du travail réglementent l'embauche, les candidatures de stages ou à une période de formation dans l'entreprise.A ce titre, la protection contre les discriminations est renforcée par un dispositif de sanctions pénales pouvant aller jusqu'à une amende de 45 000 € et 3 ans d'emprisonnement (discrimination à l'encontre de salariées en état de grossesse).
Il existe désormais une obligation de faire bénéficier le salarié, à son retour de congé de maternité ou d'adoption, des augmentations générales de salaire et de la moyenne des augmentations individuelles dont ont bénéficié les autres salariés de l'entreprise, relevant de la même catégorie professionnelle, pendant son congé. La détermination des salariés relevant de la même catégorie s'apprécie à la date de départ en congé du salarié concerné.
La circulaire ministérielle donne une définition des salariés de même catégorie : « Ce sont les salariés relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi. Une subdivision supplémentaire par métier est possible lorsque les coefficients comprennent des emplois au contenu différent. »
Les entreprises de la branche de la publicité se référeront aux niveaux de la grille des classifications de la convention collective.
Qu'entend-on par rémunération ?
Il s'agit du salaire de base, des avantages en nature ou en espèces et de tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement au salarié en raison de l'emploi qu'il occupe.
Sont notamment exclues de la base de calcul :
― les mesures de participation, d'intéressement ou de distribution d'actions gratuites ou d'options sur actions ;
― les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie ;
― les primes liées à une sujétion particulière qui ne concernent pas directement la personne (travail de nuit, travail du dimanche...) ;
― les primes exceptionnelles liées à la personne du salarié (événements familiaux, ancienneté, médaille du travail...).
A noter que les salariés n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations pour effectuer le comparatif.
(1) A annexer à la convention collective de la publicité, en annexe IV.
(1) Les annexes au présent accord sont consultables sur le site : www.journal-officiel.gouv.fr rubrique : BO conventions collectives.