Premier domaine d'action : anticipation de l'évolution des carrières professionnelles.
Action : mise en place systématique, pour les salariés âgés de 45 ans et plus, des entretiens professionnels de seconde partie de carrière.
L'entretien de seconde partie de carrière devra être organisé à l'occasion de l'entretien professionnel suivant le 45e anniversaire du salarié, puis tous les 5 ans (1). Au cours de cet entretien, l'employeur informera le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de formation ou de professionnalisation. Il permettra à celui-ci de faire le point avec son responsable hiérarchique ou son responsable des ressources humaines en fonction de la taille ou de l'organisation de l'entreprise, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle. Le salarié recevra une information sur les formations possibles au regard des besoins exprimés.
L'entretien est destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière, ainsi qu'à permettre au salarié d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle.
Cet entretien, qui a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant, donne lieu, à son issue, à l'établissement d'un document relatant les suites qu'ils ont convenu de donner à l'entretien (notamment accès à des certifications professionnelles par des parcours individualisés de type VAE). Une copie du document sera remise au salarié.
L'entretien pourra, sur proposition de l'entreprise ou sur demande du salarié, inclure, lorsque celui-ci aura atteint 59 ans, un bilan permettant à ce dernier de disposer des informations nécessaires pour faire, en toute connaissance de cause, son choix entre poursuite et arrêt d'activité.
Indicateur : nombre d'entretiens de seconde partie de carrière réalisés dans les entreprises concernées de la branche (2) (avec mention de l'âge du salarié, de sa qualification, des bilans de compétences mis en oeuvre...).
Objectif chiffré : avoir proposé l'entretien de deuxième partie de carrière à tous les salariés de 45 ans et plus, dans les entreprises concernées de la branche, à l'issue de la période de 3 ans.
Deuxième domaine d'action : développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Action : augmentation de la part affectée aux formations des salariés âgés de 45 ans et plus dans le cadre du plan de formation.
La profession, par le biais du FORTHAC, développe une information sur l'ensemble des dispositifs existants (période de professionnalisation, bilan de compétences, appuis à la définition de parcours individualisé dans la perspective de l'obtention d'une certification professionnelle, DIF...) et met en oeuvre une politique active de formation en faveur des salariés âgés. Les parties signataires rappellent que l'accord-cadre national pour l'emploi et les compétences des salariés du textile du 5 février 2009 a notamment pour finalité de développer l'employabilité des salariés les plus fragilisés au regard des évolutions de l'emploi, dont les salariés de 45 ans et plus, en favorisant l'accès à des certifications professionnelles par des parcours individualisés. Le présent accord complète ces dispositions, en prévoyant une action concernant l'augmentation de la part affectée aux formations des 45 ans et plus, dans le cadre du plan de formation.
Il est en outre précisé que, dans le cadre des obligations légales annuelles d'information du comité d'entreprise sur la formation, des éléments chiffrés devront être donnés par les entreprises sur la formation des salariés âgés de 45 ans et plus.
Indicateur : nombre de stages de formation des salariés de 45 ans et plus dans les entreprises concernées de la branche, constaté dans l'enquête à mener par l'observatoire des métiers du FORTHAC (cette enquête donnera les éléments sur l'année 2009 par qualification et par tranche d'âge).
Objectif chiffré : augmentation (dans les entreprises concernées de la branche) de 5 % (chiffre consolidé) par rapport à 2009 de la part des stages de formation des salariés de 45 ans et plus dans le cadre du plan de formation à l'issue de la période de 3 ans. Un bilan sera effectué chaque année pour avoir une réelle possibilité de suivi.
Troisième domaine d'action : amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité.
L'amélioration des conditions de travail est tout à la fois un facteur de qualité de vie professionnelle pour les salariés et de progrès pour les entreprises. Cette amélioration est la première condition de la réduction de la pénibilité.
La branche participe à cet effort, notamment par le biais de la signature de conventions nationales d'objectifs en matière de prévention dans l'industrie textile (dernière en date, celle signée le 30 janvier 2006 et prenant fin en décembre 2009).L'union des industries textiles, par le présent accord, marque sa volonté de renouveler cette convention nationale avec la CNAM.
La participation des entreprises, comme celle des salariés, à l'amélioration des conditions de travail reste déterminante. Les entreprises doivent poursuivre et accentuer leurs efforts, en concertation avec les représentants de salariés, notamment le CHSCT, et en recourant, le cas échéant, aux experts compétents, afin d'améliorer la situation des salariés au travail pour leur permettre de poursuivre leur carrière jusqu'à son terme dans les meilleures conditions possibles. Cette phase d'analyse peut conduire, en fonction des résultats constatés, à des actions favorisant une meilleure organisation du travail ou un aménagement des postes.
Action : solliciter les organismes compétents (ANACT / CRAM...) pour aider les entreprises à réaliser une étude ou un diagnostic sur les conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité, afin de limiter dans la mesure du possible, par un plan d'actions adapté, les effets de l'usure professionnelle.
Indicateur : nombre d'entreprises ayant fait établir une étude ou un diagnostic ayant pour objet l'amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité, et indications sur la nature des actions mises en oeuvre suite à cette étude.
Objectif chiffré : compte tenu du nombre important des entreprises de 50 à 299 salariés dans l'industrie textile, viser à ce que 25 % des entreprises concernées de la branche aient réalisé ce type d'étude à l'expiration de lapériode de 3 ans. Un bilan sera effectué chaque année pour avoir une réelle possibilité de suivi.
Quatrième domaine d'action : transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
Action : formation de tuteurs âgés de 50 ans et plus.
Pour pérenniser et développer leur activité, les entreprises ont besoin de capitaliser et d'accroître les compétences détenues par leurs salariés. La formation interne peut répondre efficacement à ces attentes. En effet, elle permet aux salariés de bénéficier d'une formation spécifique sur les métiers ou techniques dont l'entreprise a besoin. Pour l'entreprise, c'est aussi un moyen pour organiser le transfert des savoir-faire.
Etant réalisée par des salariés de l'entreprise, elle facilite la transmission de la culture et du fonctionnement de l'entreprise et permet d'optimiser l'intégration des salariés nouvellement recrutés ou affectés à de nouvelles tâches.
En outre, la formation interne peut pallier le manque d'organismes de formation dans certaines régions textiles, délivrant des formations spécifiques aux métiers du textile.
Une part importante des compétences clés des entreprises étant détenue par des salariés âgés de 50 ans et plus, les entreprises leur proposeront en priorité d'être formateur, dans la mesure où ils ont les compétences techniques et pédagogiques pour concevoir et animer une formation, et sont désireux d'être formateur. Afin de les aider ou les préparer à cette mission, ces salariés pourront suivre une formation de formateur.
L'aide apportée par le FORTHAC pour la formation de ces tuteurs, actuellement de 15 € par heure, est portée par le présent accord à 25 € par heure.
Indicateur : nombre de tuteurs âgés de 50 ans et plus formés, notamment avec les aides apportées par le FORTHAC.
Objectif chiffré : augmenter (dans les entreprises concernées de la branche) de 50 % (chiffre consolidé) le nombre de salariés tuteurs formés à l'issue de la période de 3 ans (par rapport à la situation constatée pour les entreprises concernées en 2009 par l'enquête « observatoire des métiers »). Un suivi annuel de cet engagement sera mis en oeuvre.
(1) Cette disposition doit conduire à ce que les salariés atteignant leur 50e anniversaire au cours de la période 2010-2012 bénéficient effectivement des dispositions suivantes.
(2) Par « entreprises concernées de la branche », sont visées par le présent accord celles déterminées à l'article 1er de l'accord « entreprises visées ».
(3) Partie étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6332-15 et D. 6332-90 du code du travail aux termes desquels les fonds mutualisés de la formation professionnelle continue consacrés à la professionnalisation sont destinés au financement de la formation des tuteurs pour les bénéficiaires des contrats de professionnalisation ou des périodes de professionnalisation, dans la limite d'un plafond horaire de 15 euros de l'heure.
(Arrêté du 16 avril 2010, art. 1er)