Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'interruption de travail due à l'état de grossesse médicalement constaté et dont, dans diverses hypothèses, la durée est fixée par la loi, est indemnisée par l'employeur à 90 p. 100 du salaire brut de l'intéressée, déduction faite du montant des indemnités journalières qu'elle reçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur, pour la part correspondant à cette participation (1).
Cette disposition peut être couverte par un régime collectif de prévoyance selon les modalités prévues à l'article 40 ci-dessus pour la maladie et l'accident.
En cas d'état pathologique, attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, la période de suspension du contrat est augmentée de la durée de cet état pathologique dans les limites fixées par la loi.
Dans cette hypothèse, si la salariée remplit les conditions fixées par l'article 40 de la présente convention, elle bénéficie pendant cette durée des indemnités complémentaires prévues par ce texte sans qu'il y ait lieu d'observer le délai de carence éventuellement applicable.
(1) Ce texte doit se conjuguer avec les dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail qui dispose notamment que, lorsque la naissance a lieu avant la date présumée, la salariée peut prolonger la suspension du contrat de travail jusqu'à épuisement du nombre de semaines auxquelles elle a droit et que, lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant la naissance (les six premières semaines suivant cette naissance faisant l'objet d'une interdisation absolue d'emploi), la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.
Il convient, compte tenu de la similitude des situations, d'assimiler - pour ce qui concerne la nature et la durée de la période prise en charge - l'hospitalisation de l'enfant à l'état pathologique de la mère ; par conséquent la durée du congé postnatal peut, dans ce cas, être prolongée avec le même taux d'indemnisation à 90 p. 100 du salaire brut de l'intéressée, de la durée d'hospitalisation de l'enfant dans la limite de quatre semaines prises entre la fin de la période d'interdiction de six semaines et la fin de l'hospitalisation de l'enfant.
Toutefois, il faut tenir compte de la durée du congé prénatal afin d'éviter que cette prolongation exceptionnelle puisse se cumuler soit avec un reliquat de congé prénatal restant à prendre, soit avec un supplément de congé prénatal déjà pris.
En conséquence, lorsque le congé prénatal est inférieur ou supérieur aux six ou huit semaines légales, la différence s'imputera sur la prolongation de congé postnatal prévue ci-dessus.
Cette disposition ne peut jouer que sur justification de l'hospitalisation de l'enfant et de la durée de cette hospitalisation avec production, selon les cas, d'un bulletin d'admission ou du certificat de situation établi par le centre hospitalier dans lequel l'enfant est soigné.
A compter du 1er octobre 2004, le salaire minimum garanti mensuel est porté à :
a) Pour toutes les entreprises ayant conclu un accord de réduction de la durée du travail à 35 heures hebdomadaires ou moins, avant le 1er juillet 2001 :
Point A, 1 190,14 Euros au coefficient 125 : VPC 1 : 1,7363.
Point B, 1 303,00 Euros au coefficient 190 : VPC 2 : 3,9240.
Point C, 1 715,02 Euros au coefficient 295 : VPC 3 : 8,9529.
Point D, 4 982,82 Euros au coefficient 660.
Cela donne les valeurs ci-après :
(En euros)


COEFFICIENT










Aucun salarié



Salarié non
spécialisé moins de




Salarié non
spécialisé moins de




Salarié non
spécialisé




Salarié spécialisé








Salarié qualifié








Salarié hautement









Maître ouvrier




Agent de maîtrise




Technicien
















Technicien




Technicien supérieur




Cadre débutant









Cadre confirmé








Cadre dirigeant


b) Pour toutes les entreprises ayant conclu un accord de réduction de la durée du travail à 35 heures hebdomadaires ou moins, avant le 1er juillet 2001 :
Point A, 1 197,37 Euros au coefficient 125 : VPC 1 : 1,7509.
Point B, 1 311,18 Euros au coefficient 190 : VPC 2 : 3,9486.
Point C, 1 725,78 Euros au coefficient 295 : VPC 3 : 8,9856.
Point D, 5 005,51 Euros au coefficient 660.
Cela donne les valeurs ci-après :
(En euros)


COEFFICIENT










Aucun salarié



Salarié non
spécialisé moins de




Salarié non
spécialisé moins de




Salarié non
spécialisé




Salarié spécialisé








Salarié qualifié








Salarié hautement









Maître ouvrier




Agent de maîtrise




Technicien
















Technicien




Technicien supérieur




Cadre débutant









Cadre confirmé








Cadre dirigeant



Prime d'ancienneté
A titre exceptionnel, le montant de référence pour le calcul de la prime d'ancienneté reste à 2 340 Euros (art. 3.7 de l'annexe II de la convention collective nationale). Il fera l'objet d'une négociation à l'occasion de la première réunion paritaire de l'année 2005.

La valeur de la prime de panier est fixée à 4,59 Euros.

Les parties demandent l'extension des présentes dispositions.

Dépôt de l'accord
Le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et aux organisations syndicales concernées.
Fait à Paris, le 14 octobre 2004.
NOTA : Voir avenant n° 4 du 8 février 2005 :
Modification de la prime d'ancienneté au 1er février 2005.
NOTA : Voir avenant n° 4 du 8 février 2005 :
Modification de la prime d'ancienneté au 1er février 2005.
Une prime d'ancienneté est attribuée aux ouvriers et employés. Cette prime est calculée en appliquant au salaire minimum de la catégorie de l'intéressé, tel qu'il est prévu par l'art. 63 des clauses communes, un taux déterminé comme suit en fonction de son ancienneté (1).
3 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;
6 p. 100 après six ans d'ancienneté ;
9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;
12 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;
15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.
Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et supporte, de ce fait, les majorations pour heures supplémentaires. La prime d'ancienneté doit figurer à part sur une feuille de paie.
(1) Le salaire minimum garanti est celui qui résulte du barème mensuel figurant à l'annexe 4.
S'il existe dans un établissement, outre le barème ci-dessus, un accord portant sur les salaires minima garantis, que cet accord soit régional, local, d'entreprise ou d'établissement, c'est celui-ci qui doit être retenu pour le calcul de la prime d'ancienneté et de la prime annuelle s'il est plus avantageux.
Dans tous les cas où les jeunes travailleurs de seize à dix-huit ans effectuent d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ils sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.
Les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ont la garantie du salaire minimum de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge et à leur temps de pratique dans l'établissement.
Ces établissements sont les suivants :
- moins de dix-sept ans : 20 p. 100 ;
- de dix-sept à dix-huit ans : 10 p. 100.
Ces abattements disparaissent après trois mois de service dans l'établissement.
En tout état de cause, ces abattements ne doivent pas entraîner une rémunération inférieure au minimum légal.
Une prime uniforme de froid ou de chaleur, égale à 6 p. 100 du salaire minimum professionnel au coefficient 130, est attribuée aux ouvriers effectuant leur travail dans une atmosphère dont la température artificielle ambiante est inférieure à + 5°C ou supérieure à 36°C.
Pour les ouvriers effectuant leur travail dans ces conditions au moins 2 heures par jour, cette prime est calculée sur la base de l'horaire d'une demi-journée et, pour ceux effectuant au moins 4 heures par jour dans ces conditions, cette prime est calculée sur la base de l'horaire d'une journée.
Compte tenu du caractère d'industrie alimentaire des activités visées par la présente convention, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle et à suivre scrupuleusement les prescriptions légales sur l'hygiène de la fabrication des produits alimentaires.
Les règlements intérieurs des établissements prévoient toutes dispositions à cet égard.
Il est mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des W.-C. en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.
Chaque fois que la situations des locaux le permet, et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles ou d'ateliers détachés, il est prévu des installations de douches appropriées.
Les salariés ayant à effectuer des travaux de manipulation de charbon ou de nettoyage intérieur de chaudière, ainsi que ceux qui sont affectés à des travaux particulièrement salissants, doivent pouvoir bénéficier de ces douches quotidiennement un quart d'heure avant la fin du temps de travail.
Les établissements fournissent des vêtements spéciaux de travail au personnel suivant des modalités à définir dans le cadre de chaque établissement intéressé.
Dans le cadre des réalisations sociales, l'employeur doit mettre à la disposition du personnel :
a) un appareil permettant de réchauffer ou cuire rapidement les aliments ;
b) des assiettes, des couverts et des verres ;
c) lorsque la disposition des lieux le permet et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles mais, en tout état de cause, lorsque le nombre de personnes intéressées atteint au moins vingt-cinq, un local clair, propre, aéré et chauffé est mis à la disposition du personnel pour lui permettre de prendre ses repas. Une installation d'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle y est prévue.
a) Est considéré comme travail à la chaîne au sens du présent article, le travail d'un ouvrier qui effectue, selon une cadence déterminée, un travail répétitif sur un produit qui, soit se déplace devant lui, soit lui est transmis par son voisin, sans que soit prévue entre eux l'existence de stocks-tampons.
b) Lorsque la durée journalière de travail est organisée en deux périodes autour d'un arrêt pour le repas de midi, le personnel travaillant sur une chaîne dont le mouvement est ininterrompu et maintenu au même rythme pendant la durée de chaque période, bénéficie, à l'intérieur de la période de travail qui ne sera pas de ce fait allongée, d'une ou de plusieurs pauses dont la durée est, au total pour la journée, égale à 1/4 d'heure. Ce temps de pause est payé.
Dans le cas où ces pauses étant prises par roulement, les salariés au repos ne sont pas, pour la durée de la pause, remplacés à leur poste par d'autres salariés, le temps de ces pauses est considéré comme temps de travail effectif en ce qui concerne la rémunération, et, par conséquent, la majoration pour heures supplémentaires, s'il y a lieu.
Les dispositions du présent article ainsi que celles de l'article 23 modifient et complètent l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986 sur l'emploi, modifié par l'avenant du 22 février 1988, qui demeure par ailleurs applicable dans toutes ses autres dispositions.
Dès que la direction d'une entreprise est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, mais aussi sur la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions et l'organisation du travail, des décisions de fusion, de concentration, de modernisation ou d'introduction de nouvelles technologies, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel et, s'il y a lieu, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les consulter et étudier avec eux les conditions de mise en oeuvre de ces projets. Ces représentants du personnel seront consultés sur :
- les actions particulières de formation susceptibles :
- a) de développer la compétence des salariés les moins qualifiés,
- b) de favoriser la polyvalence, la mobilité et l'adaptation des salariés à de nouveaux postes de travail.
- les modalités de mise en oeuvre de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans ces actions de formation, notamment par la conclusion d'un contrat pour l'égalité professionnelle ou d'un contrat pour la mixité des emplois.
D'une façon générale, la direction doit envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raison économique ou à en limiter le nombre, ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne peut être évité.
Le plan social doit tenir compte des possibilités de réduction et d'aménagement du temps de travail, notamment par le développement, dans le cadre des conventions FNE, de la préretraite progressive.
En particulier, la direction doit dégager les moyens permettant la mise en oeuvre des conventions de conversion pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise.
Les salariés licenciés pour raison économique ou ayant accepté une convention de conversion bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de quatre mois à partir de leur départ de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur qualification.
Lorsque l'intéressé totalise au moins vingt, vingt-cinq ou trente ans d'ancienneté dans l'établissement, il bénéficie au choix de l'employeur :
- soit de deux, quatre ou six jours supplémentaires de congés qui peuvent être attribués en dehors de la période légale des congés ;
- soit d'une indemnité compensatrice correspondante.
Les salariés âgés d'au moins cinquante-cinq ans et ayant dans l'entreprise une ancienneté de dix ans minimum bénéficient, chaque année, de congés payés supplémentaires qui peuvent être attribués en dehors de la période légale, dans les conditions ci-après :
- à partir de dix ans d'ancienneté : un jour ;
- à partir de quinze ans d'ancienneté : deux jours ;
- à partir de vingt ans d'ancienneté : trois jours.
Il n'y a cumul ni entre les deux dispositions ci-dessus ni entre elles et celles ayant le même objet pouvant exister dans les entreprises, seule s'applique celle qui est la plus avantageuse pour le salarié.
Sont considérés comme temps de travail effectif pour l'application de l'article 44 :
- les périodes légales de repos des femmes en couches ;
- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail ou d'accident de trajet, survenu au service de l'établissement, limitées à une période d'un an ;
- les périodes de maladie dûment justifiées dans la limite d'une durée totale de :
- deux mois pour les salariés ayant de un à dix ans d'ancienneté ;
- trois mois après dix ans d'ancienneté ;
- les périodes d'absences autorisées visées à l'article 51 ;
- enfin, les périodes assimilées à du travail effectif par le code du travail.
a) Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 15 p. 100 de son taux horaire, pour chaque heure de travail située entre vingt-deux heures et six heures (ou, par dérogation, entre vingt et une heures et cinq heures) à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, du travail habituel de nuit dans la fixation de la rémunération de l'intéressé. Ce point doit être fixé par écrit à l'occasion de chaque embauchage.
b) Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 75 p. 100 de son taux horaire, pour chaque heure de travail située entre vingt-deux heures et six heures (ou, par dérogation, entre vingt et une heures et cinq heures) à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, du travail exceptionnel de nuit dans la fixation de la rémunération de l'intéressé. Ce point doit être fixé par écrit à l'occasion de chaque embauchage.
c) Outre les majorations prévues-ci-dessus, tout salarié effectuant au moins quatre heures de travail entre 22 heures et 6 heures (ou entre 21 heures et 5 heures), bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité forfaitaire d'un montant égal à 1,5 fois l'équivalent horaire du montant fixé au coefficient 120 du barème d'assiette de primes (annexe IV).
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.
a) Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 15 p. 100 de son taux horaire, pour chaque heure de travail située entre vingt-deux heures et six heures (ou, par dérogation, entre vingt et une heures et cinq heures) à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, du travail habituel de nuit dans la fixation de la rémunération de l'intéressé. Ce point doit être fixé par écrit à l'occasion de chaque embauchage.
b) Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 75 p. 100 de son taux horaire, pour chaque heure de travail située entre vingt-deux heures et six heures (ou, par dérogation, entre vingt et une heures et cinq heures) à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, du travail exceptionnel de nuit dans la fixation de la rémunération de l'intéressé. Ce point doit être fixé par écrit à l'occasion de chaque embauchage.
c) Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins quatre heures de travail entre vingt-deux heures et six heures (ou entre vingt et une heures et cinq heures) bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité forfaitaire d'un montant égal à une fois et demie le salaire horaire minimum professionnel garanti prévu pour le coefficient 120.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.
Le plan des départs en vacances est établi par l'employeur après consultation des délégués du personnel et, pour les cas particuliers, des intéressés.
Ce plan est établi, dans la mesure du possible, compte tenu des désirs exprimés par les intéressés, de leur ancienneté dans l'établissement et de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforce de fixer à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit. Les congés du personnel, dont les enfants fréquentent l'école, sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires.
Lorsque cela s'avère possible, le plan des départs en vacances est porté à la connaissance du personnel par affichage dès le 15 janvier.
Lorsque l'employeur estime n'être pas en mesure de l'afficher dès cette date, il s'efforce, en tout cas, de préciser les dates de départ des membres du personnel ayant fait savoir qu'ils devraient procéder à des locations en vue de leurs vacances.
En tout état de cause, et sauf circonstances exceptionnelles, le plan de départ en vacances devra être affiché au plus tard au 1er avril.
D'autre part, des dispositions spéciales pourront être prises dans le cadre des établissements et d'un commun accord entre l'employeur et les salariés intéressés, pour faciliter la prise de congés des salariés originaires de pays étrangers ou d'outre-mer situés à plus de cinq cents kilomètres de la frontière française et désirant se rendre à cette occasion dans leur pays d'origine.
Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé est rappelé pour les besoins du service, il lui est accordé une congé supplémentaire effectif de deux jours ouvrés. Les frais de voyage et les frais supplémentaires qui sont occasionnés par ce rappel lui sont remboursés sur justification.
1. Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service national obligatoire est réglé selon les dispositions légales.
Le salarié, à l'exclusion des apprentis, qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service national légal, doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci.
Si l'emploi qu'il occupait ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien est supprimé, le salarié bénéficie pendant un délai d'une année à compter de l'expiration de la durée légale de son service national, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes qui deviendrait vacant.
Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible et à condition qu'il ait au moins un an de présence dans l'établissement lors de son départ au service national, une indemnité lui est accordée dont le montant est égal à une semaine du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant d'un jour du même salaire par année de présence au-delà de la première.
2. Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.
3. Le salarié ayant six mois d'ancienneté bénéficie d'un jour d'absence payé à l'occasion de son passage devant le conseil de révision ; de même, il bénéficie d'une indemnité correspondant à une demi-journée de salaire par journée d'absence due à un examen psychotechnique pré-militaire.
En cas d'absences pour les épreuves de présélection militaire, le salarié ayant trois mois d'ancienneté bénéficie d'une autorisation d'absence payée dans la limite de trois jours.
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident, à l'exception de l'accident du travail et de la maladie professionnelle, dont, sauf cas de force majeure, l'employeur est averti dans les quarante-huit heures et dont la justification lui est fournie par l'intéressé dans les trois jours, ne constituent pas une rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà des durées indiquées ci-dessous pour le personnel :
- ayant entre un an et trois ans d'ancienneté : trois mois ;
- ayant entre trois ans et dix ans d'ancienneté : six mois ;
- ayant plus de dix ans d'ancienneté : neuf mois.
Si l'absence se prolonge suivant les cas, au-delà du 80e jour, du 170e jour, ou du 260e jour, l'employeur peut mettre l'intéressé en demeure, par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les dix jours francs suivant l'envoi de ladite lettre. Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai, l'employeur peut prendre acte, par lettre recommandée, de la rupture du contrat de travail qui est alors de plein droit. Toutefois, lorsque le salarié dont le contrat est ainsi rompu a plus de vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie du versement d'une indemnité exceptionnelle égale au montant qu'aurait atteint, pour la même ancienneté et le même âge, l'indemnité de licenciement prévue à l'article 20 de la présente convention.
Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident deux ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue aux paragraphes ci-dessus resterait limitée en tout état de cause à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.
Le salarié malade ou accidenté doit, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre le travail ; celui-ci ne pourra recommancer qu'après la visite médicale de reprise, et, éventuellement, à l'expiration du délai-congé que l'employeur aura à donner au remplaçant provisoire.
Les absences de courte durée dues à un cas fortuit et grave (tel que décès du conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant direct, maladie ou accident grave du conjoint, incendie du domicile) dûment justifié et porté, sauf empêchement de force majeure, dans les quarante-huit heures, à la connaissance de l'employeur, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.
La même disposition s'applique au père ou à la mère de famille en cas de maladie ou d'accident grave de son enfant ou de force majeure dûment justifiée le concernant.
L'exercice des fonctions officielles de conseiller général, de conseiller municipal, de conseiller prud'homme, de juré, de membre du conseil d'administration d'un organisme de sécurité sociale ou de retraite complémentaire, ne constitue pas une rupture du contrat de travail. L'employeur laissera au salarié le temps nécessaire pour participer aux séances plénières de ces conseils et institutions ou des commissions qui en dépendent.
Afin de faire un point sur la mise en oeuvre du présent accord, les parties signataires conviennent de se revoir à l'issue d'un délai de 3 ans.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un préavis de 3 mois et, à défaut de la conclusion d'un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après le délai de 1 an à compter de la fin du préavis.
Le personnel travaillant habituellement ou occasionnellement de nuit et le personnel travaillant habituellement en équipes alternantes de 3 x 8 bénéficie d'un repos payé correspondant à 1/50e d'heure de repos par heure de travail effectif ; ce repos est pris en principe par journée entière, dont la date est fixée d'un commun accord et en fonction des nécessités de la production.
Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de se grouper en syndicats, et la pleine liberté pour ces syndicats d'exercer leur action en vue de la défense des intérêts professionnels respectifs de leurs mandants.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales et raciales des salariés pour arrêter leur décision en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la classification ou la rémunération, l'avancement, les mesures de discipline ou de congédiement.
Cet article est étendu sous réserve de l'application des dispositions législatives relatives à la liberté syndicale (arrêté du 7 janvier 1972, art. 2).
Les organisations syndicales de salariés signataires de l'accord du 20 décembre 1994 portant acte constitutif de l'OPCA de l'industrie hôtelière et des activités connexes - FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière - représentant le collège salariés prennent acte des dispositions arrêtées paritairement dans l'accord du 20 décembre 1994 précité.
Ils décident des modalités d'application suivantes, en référence aux articles II, III et V de l'accord du 18 juin 1997 :
- la somme allouée au collège salariés en rémunération des missions et services accomplis en vue d'assurer la gestion paritaire des fonds de la formation professionnelle continue et visée à l'article III de l'accord du 20 décembre 1994 est répartie en parts égales entre les cinq organisations syndicales de salariés composant le collège salariés au FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière ;
- chaque syndicat de salariés signataire s'engage à produire au FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière les justificatifs correspondant aux dépenses qu'il a effectuées au titre des articles III et V de l'accord visé à l'alinéa précédent.
Dans le cadre d'actions de formation ayant pour objectif le perfectionnement des connaissances et entraînant une qualification supérieure, tout salarié pourra préalablement demander à l'employeur si cette formation est susceptible d'avoir une influence sur l'évolution de sa carrière.
Afin de mieux faire valoir les formations dont les salariés auront bénéficié au cours de leur carrière, l'entreprise délivrera des attestations de participation pour les formations organisées par elle et fera en sorte que les organismes de formation extérieurs remettent directement aux stagiaires, en fin de stage, une attestation de participation.
Ces attestations préciseront l'intitulé, le contenu, la durée et les objectifs du stage, certifieront qu'il a été suivi avec assiduité et que le salarié a satisfait aux épreuves éventuellement prévues.
Les salariés ne pourront pas se prévaloir de ces attestations pour exiger de leur employeur une majoration de salaire ou de coefficient, ni une modification de leur emploi.
Toutefois, du fait de la qualification supérieure ainsi acquise et reconnue, et s'il existe un poste correspondant dans l'entreprise, la candidature dudit salarié sera examinée en priorité.
Lorsque l'entreprise a décidé de promouvoir l'un de ses salariés dans un poste disponible à un échelon de classification supérieur, elle peut être conduite à faire suivre au préalable à l'intéressé une formation professionnelle lui permettant d'acquérir un complément de qualification nécessaire à la tenue de ce nouveau poste ou de sa nouvelle responsabilité. Dans ce cas de formation promotionnelle, l'entreprise s'engage, sous réserve, en cas de formation longue et continue, que le poste correspondant n'ait pas disparu entre-temps pour des motifs imprévisibles au moment du départ en formation, à promouvoir le salarié dans le poste prévu.
Les entreprises s'efforceront de porter à la connaissance de leurs salariés les postes disponibles, par voie d'affiche.
Les types d'action de formation pouvant être mis en oeuvre dans les coopératives bétail et viande, les coopératives d'abattage et S.I.C.A. sont les suivants :
- Actions de préformation ;
- Actions de préparation à la vie professionnelle de l'entreprise ;
- Actions préparant à l'introduction des nouvelles technologies ;
- Actions de formation spécifique à l'hygiène et à la qualité des produits ;
- Actions d'adaptation ;
- Actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
- Actions pour le développement à la pluri-aptitude.
Dans la branche bétail et viande, la priorité actuelle est donnée aux actions visant à l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement des connaissances. Toutefois, dans les cas exceptionnels relatifs aux besoins de l'entreprise et des salariés, d'autres priorités seront admises, notamment celles qui permettent aux salariés de conserver leur emploi (action de prévention et de conversion).
Les projets individuels de formation n'entrent pas dans le cadre du présent accord de branche, dans la mesure où il existe pour cela une structure ad hoc : le congé individuel de formation dont le financement est assuré par les 0,1 p. 100 de la masse salariale brute versée par les entreprises aux structures paritaires ; les F.A.F.C.A., F.A.F.C.A.S.O., F.A.F.C.A.S.E. (1) ont été désignés pour recevoir ces fonds.
(1) Ces trois fonds d'assurance formation ont été remplacés par l'organisme paritaire collecteur agréé des organismes professionnels et des coopératives agricoles (OPCA2).
Sous réserve de modifications des textes législatifs et/ou réglementaires qui régissent les organismes paritaires collecteurs agréés et la gestion paritaire des fonds de la formation professionnelle continue, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être dénoncé par lettre recommandée avec accusé de réception par les parties signataires, sous respect d'un préavis de trois mois dans les conditions définies par l'article L. 132-8 du code du travail.
En application de l'article R. 964-1-14 du code du travail, le FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière rémunère les missions et services accomplis par les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés signataires de l'accord du 20 décembre 1994 en vue d'assurer la gestion paritaire des fonds de la formation professionnelle continue.
A cet effet, le FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière verse aux organisations professionnelles d'employeurs et aux syndicats de salariés mentionnés à l'article 1er une somme égale au plus à 0,75 % du montant des sommes qu'il collecte annuellement au titre des différents dispositifs de formation professionnelle continue qu'il est habilité à gérer.
Cette somme se décompose comme suit :
0,75 % des contributions perçues des entreprises de l'industrie hôtelière entrant dans le champ d'application de l'accord du 20 décembre 1994 au titre :
- des contrats d'insertion en alternance ;
- du capital de temps de formation ;
- du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés ;
- du plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus, pour ce qui est de la fraction minimale obligatoire de versement prévue à l'article XVI de l'accord du 20 décembre 1994.
0,75 % du montant de la trésorerie disponible et constatée au 31 décembre de l'exercice, portant sur la partie libre du plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus.
Il est bien entendu que dans les cas visés dans le précédent article, jusqu'à ce que le différend ait été résolu, l'artiste est tenu de continuer à assurer son emploi envers l'entrepreneur qui doit payer régulièrement la totalité des rémunérations. L'artiste, dans ce cas, aura toujours le droit de signer son reçu avec réserve.
Considérant que le développement de la formation professionnelle continue est une des conditions du progrès économique, social et de l'emploi,
Considérant que la formation professionnelle doit être ouverte, sans restriction autre que les nécessités de service, à tous les salariés,
Considérant que la formation professionnelle doit permettre une bonne adaptation du personnel à son poste de travail et lui permettre d'acquérir une meilleure qualification tout au long de sa carrière,
Considérant le rôle que les partenaires sociaux doivent jouer dans le développement de la formation,
Les parties signataires conviennent, dans le cadre de la négociation prévue par l'article L. 932-2 du code du travail, ce qui suit :
Vu l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 relatif au développpement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse,
Vu l'accord professionnel du 6 décembre 1995 concernant le statut des bénéficiaires de l'accord du 6 septembre 1995 précité au regard des garanties de prévoyance et de retraite existant au niveau professionnel,
Vu l'accord interprofessionnel du 19 décembre 1996 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité des salariés âgés,
Les organisations soussignées conviennent de ce qui suit :
a) Modalités
Il est proposé de tenir informés les membres du comité d'entreprise sur les conditions d'accueil prévues pour les jeunes.
Les entreprises relevant de la convention collective de la coopération bétail et viande s'efforceront de mettre en oeuvre les moyens reconnus par la loi du 24 février 1984 et les circulaires ministérielles, pour favoriser l'accueil et l'insertion professionnelle des jeunes.
Les membres du comité d'entreprise seront amenés à émettre un avis sur les projets d'accueil des jeunes. Un bilan de l'insertion professionnelle des jeunes sera fait lors d'une réunion du comité d'entreprise.
Les points suivants pourront y être évoqués :
- les conditions d'accueil des stagiaires ;
- les stages d'initiation à la vie professionnelle ;
- les contrats d'emploi des jeunes qui ont été réalisés :
- contrat de qualification six mois - deux ans
- contrat d'adaptation d'au moins un an.
Les jeunes accueillis dans les entreprises au titre de l'une ou l'autre des formules énoncées ci-dessus sont, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, suivis par un tuteur, salarié de l'entreprise et désigné par celle-ci. Le tuteur a pour mission de suivre le jeune dans l'entreprise pendant toute la durée de sa formation, d'en assurer le bon déroulement.
Par ailleurs, les tuteurs pourront recevoir une formation appropriée afin de pouvoir accomplir leur mission.
b) Financement
Les parties signataires recommandent le versement de tout ou partie du 0,1 p. 100 de cotisation complémentaire à la taxe d'apprentissage et du 0,2 p. 100 dû par les entreprises assujetties à la participation à la formation professionnelle continue, au F.A.F.C.A. (1) ou à ses délégations régionales.
Les parties conviennent en outre de promouvoir la création d'une commission nationale spécialisée " bétail et viande " au sein du F.A.F.C.A. (1) qui agira notamment en tant qu'instance de concertation pour l'orientation de la formation à l'insertion professionnelle des jeunes et des moyens à mettre en oeuvre. Cette commission s'efforcera de travailler en liaison avec les structures ayant même vocation.
(1) Ce fonds d'assurance formation a été remplacé par l'organisme paritaire collecteur agréé des organismes professionnels et des coopératives agricoles (OPCA2).
Il sera remis aux membres des comités d'entreprise tous les moyens d'information sur la formation nécessaires à la préparation des réunions, ceci conformément à l'article L. 432-3 du Code du travail et les décrets d'application issus des articles L. 932-1 et L. 932-6 stipulant la nature des informations, et les modalités selon lesquelles ces informations doivent être fournies.
Par ailleurs seront fournies :
- des informations sur les actions effectuées :
- programmes
- objectifs


- nombre de participants
- temps consacré
- résultats obtenus par les salariés bénéficiaires d'une formation.
- des informations sur les actions envisagées :
- types de stages en projet.
- Il sera fourni aux délégués syndicaux le résultat des négociations de branche et ses éventuelles modifications.
- Les membres de la commission formation qui, par ailleurs, ne peuvent prétendre à des heures de délégation, disposent ensemble, pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation, d'un crédit d'heures global d'une durée maximale de huit heures par an, dans les établissements occupant au moins 200 salariés, et d'une durée maximale de dix heures dans les établissements de plus de 500 salariés.
Article II
Bénéficiaires
Peuvent bénéficier des dispositions du présent accord, dans les conditions précisées aux articles ci-après, les salariés affiliés au régime d'assurance chômage :
- dont le contrat de travail est en cours ;
- totalisant 160 trimestres et plus validés au titre des régimes obligatoires par l'assurance vieillesse du régime général de la sécurité sociale selon les dispositions des articles L. 351-1 à L. 351-5 du code de la sécurité sociale (périodes d'assurance, périodes équivalentes et périodes assimilées) ;
- justifiant de 12 années d'affiliation au régime d'assurance chômage ;
- justifiant d'une ancienneté minimum d'une année chez leur dernier employeur ;
- ne percevant pas de complément de ressources au titre d'un dispositif, de quelque nature qu'il soit, de cessation anticipée d'activité, à l'exclusion des préretraites progressives ;
- dès le 1

- dès le 1

- dès le 1

Les salariés totalisant 172 trimestres et plus validés au sens de l'alinéa ci-dessus, quelle que soit leur date de naissance, peuvent bénéficier des dispositions du présent accord s'ils remplissent l'ensemble des autres conditions exigées.
Chaque organisation syndicale de salariés et professionnelle d'employeurs se charge de gérer directement les sommes qui lui sont allouées, notamment en ce qui concerne les remboursements des frais engagés par ses représentants mandatés.
Outre les justificatifs remis au FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière en contrepartie des sommes allouées, elle adressera au FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière un compte-rendu annuel d'exécution des actions entreprises.
En application de la réglementation, le FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière le joindra à l'état statistique et financier qu'il est tenu de transmettre à son administration de tutelle.
Cet accord est conclu pour une durée d'un an, renouvelable par tacite reconduction. Un bilan sera réalisé par la F.N.C.B.V. à la fin d'une période de trois ans.
Chacune des organisations signataires peut le dénoncer, par lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois au moins avant la date de son expiration.
Si tout ou partie des dispositions de l'article 30 de la loi de finances pour 1985 venaient à être modifiées ou abrogées, l'article 4 du présent accord cesserait de plein droit à la date de la modification ou de l'abrogation.
Dans cette hypothèse, les parties signataires conviennent qu'elles se rencontreront afin d'examiner les dispositions à prendre.
La révision du présent accord peut être demandée par chacune des organisations signataires. La dénonciation doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.
L'entrepreneur aura la faculté de résilier ou de suspendre l'engagement dans les cas suivants :
a) Tous les cas de force majeure.
Il est entendu que si le cas de force majeure ne joue qu'une fraction de la durée de la tournée prévue au contrat, l'engagement ne sera que suspendu et qu'il reprendra effet dès la cessation de la cause ayant provoqué l'arrêt des représentations pour le nombre de représentations restant à donner.
Pendant la période d'interruption, les artistes auront droit au paiement de l'indemnité de déplacement stipulée dans leur engagement, sauf dans le cas où l'entrepreneur ferait rentrer la troupe à son point de départ pendant cette même période d'interruption.
b) En cas de déficience physique ou mentale dûment constatée portant préjudice à la qualité de la représentation, ivresse manifeste, scandale établi, inexactitude réitérée de l'artiste au cours des répétitions ou des représentations, en cas d'infraction prévue à l'article 55 ci-après, sous réserve des indemnités ou des dommages-intérêts qui pourront lui être réclamés.
c) Dans le cas où l'artiste manquerait plus de trois répétitions sans excuse valable et sans autorisation de l'entrepreneur.
Si, en cours de tournée, son contrat se trouve résilié conformément aux dispositions ci-dessus, l'artiste pourra demander son retour au point de départ, ainsi que celui de ses bagages en grande vitesse, aux frais de l'entrepreneur. Si ce voyage était retardé, l'artiste aurait droit à son indemnité de déplacement.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-8 du code du travail (arrêté du 20 octobre 2004, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-8 du code du travail (arrêté du 20 octobre 2004, art. 1er).
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension de ses dispositions en application des articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
A compter de la date d'entrée en vigueur prévue au premier alinéa du présent article, les dispositions de l'article 1er du présent accord national pourront être retenues comme champ d'application professionnel par tout accord national travaux publics postérieur.
A compter de la date d'entrée en vigueur prévue au premier alinéa du présent article, les dispositions de l'article 1er du présent accord national s'appliqueront également pour l'application des accords nationaux en vigueur dans les travaux publics pour leur champ d'application professionnel, sous réserve de délimitations particulières pour tel ou tel d'entre eux.
Sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure (art. L. 122-3-8 du code du travail).
Il peut toutefois, par dérogation aux dispositions du précédent alinéa, être rompu à l'initiative du salarié lorsque celui-ci justifie d'une embauche pour une durée indéterminée. Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter une période de préavis dont la durée est calculée à raison de 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis, et dans les 2 cas, dans une limite maximale de 2 semaines.
L'entrepreneur aura la faculté de résilier ou de suspendre l'engagement dans les cas suivants :
a) Tous les cas de force majeure.
Il est entendu que, si le cas de force majeure ne joue qu'une fraction de la durée de la tournée prévue au contrat, l'engagement ne sera que suspendu et qu'il reprendra effet dès la cessation de la cause ayant provoqué l'arrêt des représentations pour le nombre de représentations restant à donner. Pendant la période d'interruption, les artistes auront droit au paiement de l'indemnité de déplacement stipulée dans leur engagement, sauf dans le cas où l'entrepreneur ferait rentrer la troupe à son point de départ pendant cette même période de l'interruption.
b) En cas de déficience physique ou mentale dûment constatée portant préjudice à la qualité de la représentation, ivresse manifeste, scandale établi, inexactitude reitérée de l'artiste au cours des répétitions ou des représentations, en cas d'infraction prévue à l'article 55 ci-après, sous réserve des indemnités ou des dommages et intérêts qui pourront lui être réclamés.
c) Dans le cas où l'artiste manquerait plus de 3 répétitions sans excuse valable et sans autorisation de l'entrepreneur.
Si, en cours de tournée, son contrat se trouve résilié conformément aux dispositions ci-avant, l'artiste pourra demander son retour au point de départ, ainsi que celui de ses bagages en grande vitesse, aux frais de l'entrepreneur. Si ce voyage était retardé, l'artiste aurait droit à son indemnité de déplacement.
En cas d'accident du travail, une indemnité contractuelle, venant en complément ou en remplacement de l'indemnité journalière de sécurité sociale, sera versée par l'entrepreneur dans la double limite de 70 % du salaire prévu contractuellement et de 200 % du salaire le plus élevé de l'annexe " Salaires ", indemnité journalière de sécurité sociale incluse.
Le montant maximum du versement sera calculé sur la base des seuls cachets et salaires prévus au contrat que l'artiste aurait dû percevoir.
Lorsque l'artiste utilisera un autre moyen de transport que celui proposé par l'entrepreneur, en cas d'accident de trajet la présente clause ne pourra s'appliquer.
De la même manière, les accidents de la vie privée ne seront pas couverts par la présente clause, celle-ci ne visant que les accidents survenant sur le lieu de travail ou au cours des trajets.
Le présent accord prend effet à la date de l'agrément de l'OCPA " FORCEMAT ".
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être dénoncé par l'une des parties signataires, à l'expiration d'une année civile moyennant un préavis de trois mois.
Toutefois, cette dénonciation ne peut être signifiée au plus tôt qu'au cours de la deuxième année civile suivant la date d'agrément de l'organisme paritaire collecteur par les pouvoirs publics, ou au cours de la deuxième année civile suivant la date de son adhésion, s'il s'agit d'une organisation non signataire initialement.
Lorsque toutes les demandes présentées dans le cadre des articles 13 et 14 ci-dessus n'ont pu faire l'objet d'une prise en charge par l'OCPA, les demandes à satisfaire en priorité sont, dans l'ordre, celles qui sont formulées par :
- les salariés dont la demande de départ en formation au titre du capital de temps de formation a déjà fait l'objet d'un rejet de la part de l'entreprise ;
- les salariés n'ayant jamais bénéficié dans l'entreprise d'une action de formation au titre du capital de temps de formation.
Le présent accord collectif national entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté ministériel portant son extension, en application des articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
A compter de la date d'entrée en vigueur prévue au premier alinéa du présent article, les dispositions de l'article 1er du présent accord collectif national pourront être retenues comme champ d'application professionnel par tout accord collectif national du bâtiment postérieur.
A compter de la date d'entrée en vigueur prévue au premier alinéa du présent article, les dispositions de l'article 1er du présent accord collectif national s'appliqueront également pour l'application des conventions et accords collectifs nationaux en vigueur dans le bâtiment pour leur champ d'application professionnel, sans préjudicier aux délimitations particulières de tel ou tel d'entre eux.