Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les délégués salariés doivent être titulaires d'un contrat de travail en cours d'exécution dans une entreprise ou un établissement entrant dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale de la coiffure.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 132-2, L. 132-3 et L. 412-21 du code du travail (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Le paiement des salaires a lieu une fois par mois.
Il est remis au moment du paiement des salaires un bulletin de paie indiquant :
― le nom et l'adresse de l'employeur et, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié ;
― la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et le numéro de la nomenclature des activités économiques (code NAF) ;
― l'intitulé de la présente convention collective nationale ;
― le nom et l'emploi du salarié, ainsi que son coefficient ;
― la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapportent les rémunérations versées en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux de majoration appliqués aux heures correspondantes ;
― le montant de la rémunération brute du salarié intéressé et l'éventuelle prime d'ancienneté ;
― la nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute ;
― la nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale assises sur cette rémunération brute ;
― la nature et le montant des autres déductions éventuelles effectuées sur la rémunération ;
― le montant du salaire net à payer et du salaire net imposable ;
― la date de paiement de ladite somme ;
― les dates du congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;
― le bulletin de paie doit être conservé sans limite de temps.
Les structures relevant du champ d'application de la présente convention auront l'obligation de souscrire un régime de prévoyance pour garantir leurs salariés, cadres et non cadres, contre les risques décès, incapacité, invalidité, maladie.
La coopération maritime applique majoritairement le régime géré par l'APMAR 2000, dont les garanties figurent à titre uniquement indicatif en annexe II.
Les structures qui n'auraient pas à la date d'entrée en vigueur de la présente convention souscrit un tel régime sont invitées à se rapprocher de l'APMAR 2000 pour la mise en place de ces garanties.
Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention peuvent conclure des contrats de travail intermittent pour pourvoir des emplois permanents soumis soit à des variations saisonnières ou de production, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Ces contrats doivent être conclus dans le respect des règles fixées par le présent article.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui doit être conclu par écrit.
Le contrat détermine la durée annuelle minimale de travail convenue. Cette durée est exprimée en heures de travail, non comprises les heures correspondant aux jours de congés légaux ou conventionnels. La durée minimale ne peut être inférieure à 200 heures par an ni supérieure à 1 200 heures par an. Le nombre d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées au cours d'une même année ne peut être supérieur au 1/3 du nombre d'heures prévues au contrat.
Le contrat de travail intermittent prévoit que le salarié est à la disposition de l'employeur pendant toute l'année. Les parties au contrat déterminent d'un commun accord sur la planification prévisionnelle des horaires de travail la procédure d'information relative aux dates du début des périodes de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser une période de travail proposée.
Les dates de départ en congé sont fixées conformément aux dispositions du code du travail.
Le contrat devra préciser les modalités de rémunération avec ou sans lissage.
Le taux horaire du salarié pourra être majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.
Il est constitué une commission paritaire nationale d'interprétation et de concilation dont le siège est fixé au siège de la fédération nationale syndicale des coopératives maritimes, 24, rue du Rocher, 75008 Paris.
La commission paritaire nationale a pour but et rôle d'interpréter la convention collective et de régler les litiges individuels ou collectifs relatifs à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être tranchés sur le plan des entreprises.
Cette commission comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective et un nombre égal de représentants désignés par la fédération nationale syndicale des coopératives maritimes.
Sous réserve des dispositions prévues par l'article L. 132-9 du code du travail, les syndicats de salariés ou d'employeurs qui viendraient à adhérer ultérieurement à la présente convention pourront également être représentés à la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation, dans les conditions fixées à l'alinéa précédent.
La présidence, dont la durée est limitée à 1 an, est assurée alternativement par un représentant de la fédération nationale syndicale des coopératives maritimes et par un représentant des organisations salariées, choisi parmi les membres de la commission. Pour la première année, elle fera l'objet d'un tirage au sort. La commission se réunira tous les ans à l'occasion de la négociation sur les salaires.
Le secrétaire de séance sera désigné d'un commun accord, au début de chaque séance.
Les solutions proposées doivent réunir la majorité des membres présents de la commission.
En aucun cas, la voix du président n'est prépondérante, dans l'hypothèse d'un partage égal des votes.
En cas de demande d'interprétation, la commission est saisie par la partie la plus diligente, au moyen d'une lettre recommandée adressée à son président qui élit domicile au siège de l'organisation qu'il représente.
La commission, convoquée par son président, examine la demande dans un délai de 3 mois.
Les litiges individuels ou collectifs seront déférés par la partie la plus diligente à la commission qui se réunira dans le délai maximum de 1 mois à partir de sa saisine.
Toutes les questions que l'une des partie désirera soumettre à l'examen de la commission paritaire devront être exposés par lettre à l'autre partie 15 jours au moins avant la date de réunion. Il en sera de même pour toutes les pièces utiles au dossier.
Le résultat des délibérations sera consigné dans un procès verbal.
Toutefois, les salariés conservent le droit de s'adresser individuellement aux tribunaux compétents.
a) Dans le cas de résiliation de contrat de travail du fait de l'employeur en dehors de la période d'essai, la durée du préavis, sauf faute grave ou lourde ou force majeure ne doit être inférieure à :
― personnel ouvrier et employé :
― comptant moins de 2 ans d'ancienneté au sein de la structure : 1 mois ;
― comptant plus de 2 ans d'ancienneté au sein de la structure : 2 mois ;
― personnel agent de maîtrise : 2 mois ;
― personnel cadre : 3 mois sauf accords particuliers.

) En cas de rupture du contrat de travail du fait du salarié, la durée du préavis quelle que soit l'ancienneté des intéressés est :
― 1 mois pour le personnel ouvrier et employé ;
― 2 mois pour le personnel de maîtrise ;
― 3 mois sauf accords particuliers pour le personnel cadre.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-4 du code du travail, aux termes desquelles les durées stipulées ne sont pas applicables pendant la période d'essai.
(Arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er)
A poste et emploi égaux, les employeurs s'engagent à ne pratiquer aucune discrimination dans les rémunérations entre les hommes et les femmes, et entre les salariés français et étrangers.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.
(Arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er)
La présente convention et ses avenants ne peuvent être en aucun cas l'occasion d'une réduction des avantages individuels acquis à la date de la signature de la présente convention.
Les dispositions de la présente convention collective s'appliquent de manière impérative.
Toutefois, les entreprises pourront si elles le souhaitent la compléter par des accords d'entreprises, lesquels ne pourront comporter des dispositions moins favorables pour les salariés.
Régime de protection sociale des salariés non-cadres
Prestations au 1er janvier 2005

CAPITAL VARIABLE
suivant la situation familiale
(En % du traitement annuel brut TA-TB)
Décès toutes causes, invalidité absolue et définitive
― Célibataire, veuf, divorcé 200 % ;
― Marié 300 % ;
― Par personne supplémentaire 100 %.
Incapacité de travail, invalidité
Versement d'une indemnité quotidienne égale à 80 % du salaire annuel brut, suivie si nécessaire d'une rente invalidité égale à 100 % du salaire net (2e et 3e catégorie).
60 % pour la 1re catégorie.
Ces indemnités sont versées à compter du 90e jour.
Rente de veuve
Rente versée au conjoint :
― viagère égale à : 1 % (65-X) T ;
― temporaire de relais : 0,5 % (X-25) T ;
― d'orphelin : 10 % de T.
Capital versé aux enfants des assurés non mariés : 400 % de T.
Régime de protection sociale des salariés cadres
Prestations au 1er janvier 2005

CAPITAL VARIABLE
suivant la situation familiale
(En % du traitement annuel brut TA-TB)
Décès toutes causes, invalidité absolue et définitive
― Célibataire, veuf, divorcé 200 % ;
― Marié 300 % ;
― Par personne supplémentaire 100 %.
Rente éducation
Rente annuelle par enfant :
― 0 à 10 ans 5 % ;
― 11 à 17 ans 10 % ;
― 18 à 25 ans 15 %.
Frais d'obsèques
Garantie familiale : 100 % du plafond de la sécurité sociale.
Incapacité de travail, invalidité
Versement d'une indemnité quotidienne égale à 90 % du salaire annuel brut, suivie si nécessaire d'une rente invalidité égale à 100 % du salaire net (2e et 3e catégorie).
60 % pour la 1re catégorie.
Ces indemnités sont versées à compter du 90e jour.
Rente de veuve
Rente versée au conjoint :
― viagère égale à : 1 % (65-X) T ;
― temporaire de relais : 0,5 % (X-25) T ;
― d'orphelin : 10 % de T.
Capital versé aux enfants des assurés non mariés : 400 % de T.
Excepté les cas de faute grave, lourde ou de force majeure, une indemnité de licenciement est accordée à toute personne licenciée ayant 2 ans d'ancienneté dans la structure.
Sauf accord particulier, cette indemnité se calcule de la façon suivante :
― 2 / 10 de mois de salaire brut par année d'ancienneté pour chacune des 10 premières années ;
― 3 / 10 de mois de salaire brut par année d'ancienneté pour les années suivantes.
L'indemnité de licenciement allouée aux agents de maîtrise est calculée comme ci-dessus mais avec une majoration de 10 %, et celle des cadres de 25 %.
De même, tout salarié licencié âgé d'au moins 50 ans à l'expiration de son préavis et justifiant d'au moins 10 ans d'ancienneté bénéficiera d'une majoration de son indemnité de licenciement de 10 %.
Les indemnités de licenciement telles que définies ci-dessus sont plafonnées à 12 mois.
Elles sont calculées sur la moyenne des 12 derniers mois complets d'activité.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977, annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, qui prévoient que la moyenne du salaire brut mensuel est calculée sur la base des douze ou des trois derniers mois de rémunération, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
(Arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er)
La présente convention collective, conclue conformément aux dispositions de l'article L. 133-1 du code du travail, règle pour l'ensemble du territoire national métropolitain les rapports entre les salariés et les employeurs relevant des activités suivantes :
― les coopératives maritimes régies par la loi du 20 juillet 1983 et exerçant une activité d'avitaillement, d'armement, de gestion, de mareyage, de cultures marines, de conserverie, de mécanique et plus généralement aux coopératives exerçant une activité dans le domaine maritime ;
― les organisations de production de pêche et cultures marines ;
― les sociétés quelle que soit leur forme juridique dont le capital est détenu majoritairement par une ou plusieurs coopératives maritimes, et exerçant une activité liée directement ou indirectement à la mer ;
― les structures juridiques suivantes et leurs filiales dont l'activité est exclusivement liée à celle des coopératives maritimes :
― les associations régionales de développement économique des coopératives maritimes (ARDECOM) ;
― la confédération de la coopération, de la mutualité et du crédit maritime (CCMCM) ;
― le centre de gestion de la pêche artisanale (CGPA) ;
― l'association pour l'investissement et le développement de la pêche artisanale (ASSIDEPA) ;
― CECOMER ;
― l'association de prévoyance maritime (APMAR) ;
― le centre d'études et de formation de la pêche artisanale (CEFPA).
Elle s'applique à l'ensemble des salariés non navigants, cadres et non cadres.
En cas de licenciement pour motifs économiques, l'employeur détermine l'effectif devant être licencié dans chaque catégorie de personnel après consultation des représentants du personnel, s'ils existent.
Dans chaque catégorie de personnel, la direction tient compte, pour déterminer l'ordre des licenciements, des critères énoncés à l'article L. 321-1-1 du code du travail.
La présente convention collective pourra être dénoncée à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois qui devra être donné aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, ainsi qu'à la direction départementale du travail et de l'emploi.
La dénonciation pourra porter sur l'ensemble de la convention ou sur certaines de ces dispositions seulement. Dans cette dernière hypothèse, la partie qui serait à l'origine de la dénonciation devra indiquer précisément les dispositions qu'elle entend dénoncer.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-8, alinéa 3, du code du travail, la convention dénoncée continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui sera substituée, ou à défaut pendant une durée de 1 année à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
La présente convention pourra également faire l'objet de demandes de révision.
La partie à l'origine de la demande de révision devra aviser chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le projet de modification devra être joint à la dénonciation.
Les négociations commenceront au plus tard dans les 2 mois suivant la lettre de demande de modification.
En cas de demande de révision, les dispositions de la présente convention resteront en vigueur jusqu'à l'accord des parties.
Si la procédure de révision aboutit, la convention collective révisée sera applicable dans sa nouvelle rédaction à dater du jour de son dépôt, sous forme d'avenant, conformément à la loi.
Ouvriers, employés


Emploi se caractérisant par l'exécution de travaux élémentaires comparables à ceux de la vie courante et qui ne nécessitent pas d'utilisation de techniques ou d'équipements professionnels spécifiques.

Emploi se caractérisant par l'exécution de tâches simples ne nécessitant pas une adaptation longue selon des directives précises.


Emploi comportant la réalisation de tâches de difficulté moyenne, réalisées dans le cadre de modes opératoires connus et avec l'assistance d'un responsable technique.

Emploi comportant la réalisation de tâches nécessitant une compétence technique dans le cadre de modes opératoires connus et sous le contrôle d'un responsable technique.


Emploi nécessitant une parfaite technique dans la spécialité et une connaissance des techniques voisines. Organise son travail de façon autonome pour atteindre les objectifs fixés.

Emploi correspondant à la définition ci-dessus et chargé d'encadrer un ou plusieurs salariés de niveau inférieur.
Agents de maîtrise

Poste nécessitant une très large compétence dans sa spécialité et les techniques voisines le rendant apte à l'exécution de tâches complexes. Il peut avoir la responsabilité technique d'encadrement d'un personnnel de qualification moindre dont il organise et contrôle l'activité.

Emploi nécessitant une compétence permettant la résolution de problèmes présentant des aspects à la fois techniques, commerciaux et administratifs avec appréciation du coût des solutions. Autonomie importante dans la responsabilité de l'organisation du travail, souvent caractérisée par l'encadrement technique d'ouvriers et d'employés directement ou par l'intermédiaire d'un agent de maîtrise niveau IV. Il est placé sous les ordres d'un cadre ou du chef d'entreprise.


Cadre technique occupé selon l'horaire collectif du service ou de l'équipement auquel il est intégré.
Cadre commercial disposant d'une liberté reconnue dans l'organisation de son emploi du temps.

Cadre responsable de l'ensemble d'un service technique, administratif ou commercial, jouissant d'une réelle autonomie. Responsable du personnel de son service et agissant sous l'autorité d'un cadre de niveau VIII ou du chef d'entreprise.

Directeur-adjoint dans une structure importante ou directeur d'une petite structure.
Cadres hors classification
Cadre supérieur, directeur des structures complexes ou importantes, bénéficiant d'une délégation de pouvoirs (hors classification).
Le contrat de travail sera écrit et mentionnera la durée, le motif pour lequel il est conclu, ainsi que les mentions légales obligatoires.
a) Contrats saisonniers
Les coopératives sont pour la plupart d'entre elles soumises à des fortes variations d'activité liées à la saison.
Elles ont régulièrement recours au contrat à durée déterminée pour faire face à ces surcroîts saisonniers d'activité.
b) Autres contrats
Par ailleurs, les employeurs pourront utiliser du personnel pour une durée déterminée, d'une manière générale, pour tous les cas prévus par la réglementation en vigueur.
Les employeurs pourront occuper de façon permanente du personnel travaillant à temps partiel, c'est-à-dire effectuant un horaire de travail inférieur à la durée légale ou conventionnelle du travail.
Ce personnel bénéficiera d'un contrat écrit à durée indéterminée ou déterminée précisant les horaires de travail et la répartition de la durée du travail, conformément aux dispositions légales.
Le recours au contrat de travail à temps partiel n'est pas soumis à un nombre d'heures minimal. Il est cependant rappelé que le régime général de la sécurité sociale subordonne l'octroi de ses prestations à l'exécution d'un minimum d'heures de travail.
L'employeur pourra demander au salarié d'exécuter des heures complémentaires dans les limites qui auront été prévues au contrat en respectant un délai de prévenance de 7 jours,
sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles
Le salarié pourra toutefois être dispensé d'exécuter les heures complémentaires s'il justifie, dès qu'il est informé de la demande d'exécution d'heures complémentaires, avoir une autre activité salariée rendant impossible l'exécution de ces heures.
Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, ni avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail, ou le cas échéant mensuelle, au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des salariés employés à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Les salariés employés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise.
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions des articles L. 212-4-4 et L. 212-4-5 du code du travail.
(Arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du sixième alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail.
(Arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er)
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, les parties signataires se rencontreront au moins une fois par an pour négocier sur les salaires, au moins une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications, et au moins une fois tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Sauf accord particulier, toute embauche comporte une période d'essai dont la durée est fixée comme suit :
― 1 mois pour les ouvriers et employés ;
― 2 mois pour les agents de maîtrise ;
― 3 mois pour les cadres.
Ladite période d'essai peut être reconduite une fois au plus pour la même durée, après accord écrit des parties.
La durée de la période d'essai s'entend du temps de travail effectif. En conséquence, toute période de suspension du contrat prolonge d'autant la période d'essai.
Pendant la période d'essai, l'employeur et le salarié peuvent sans préavis ni indemnité d'aucune sorte mettre fin à la relation contractuelle.
Les structures dont l'activité le nécessite (distribution de glace, gasoil, marée, cultures marines, écorage...) pourront avoir recours au travail de nuit.
Est considéré comme travail de nuit le travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin.
Est considéré travailleur de nuit tout salarié qui :
― soit accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail entre 21 heures et 6 heures ;
― soit accomplit sur une période de référence de 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail entre 21 heures et 6_heures.
Les travailleurs de nuit tels que définis ci-dessus bénéficieront, pour les heures effectuées pendant la période nocturne, d'un repos compensateur de 15 % des heures effectuées de nuit, ainsi que d'une majoration du taux horaire de ces heures de 5_%.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 et L. 213-4 du code du travail selon lesquelles la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies aux articles L. 213-1 et L. 213-4 du code du travail. La présente convention ne contenant pas l'ensemble de ces clauses, l'article 41 n'est d'application directe que dans les entreprises ayant déjà recours au travail de nuit.
(Arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er)
Il est institué une prime d'ancienneté. Elle est calculée sur le salaire de base de la manière suivante :
― 3 % pour 3 ans d'ancienneté ;
― 4 % pour 4 ans d'ancienneté ;
― 5 % pour 5 ans d'ancienneté, etc.,
― jusqu'à 15 % pour 15 ans et plus d'ancienneté.
Elle apparaîtra distinctement sur le bulletin de paie.
Pour les embauches ultérieures à la date d'adoption de la présente convention, la majoration interviendra dès que les conditions d'ancienneté seront remplies, à savoir :
― le 1er du mois, si l'embauche a eu lieu le 1er du mois ;
― le 1er du mois suivant, si l'embauche a eu lieu au cours du mois.
Pour l'application du présent article, il convient de distinguer selon qu'à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, l'employeur applique ou non un système de prime d'ancienneté.

La structure n'applique aucune prime d'ancienneté : dans ce cas, elle devra appliquer cette prime en calculant l'ancienneté des salariés à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention et versera, au terme des 3 ans, 3 % au salarié concerné.

La structure applique déjà un système de prime d'ancienneté, dont le calcul est moins favorable que celui résultant du présent article : dans ce cas, elle doit, à partir de l'application de la convention, majorer la prime d'ancienneté allouée de 1 % du salaire par année et dans la limite de 15 % définie ci-dessus.

Prime d'ancienneté plafonnée à 10 % ;
Salariés ayant 15 ans d'ancienneté en 2003 ;
Prime d'ancienneté majorée de 1 % par an jusqu'en 2008, soit un total de 15 %.

La structure applique déjà une prime d'ancienneté dont le calcul est plus favorable que celui résultant du présent article : dans ce cas, elle applique, à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention, le mode de calcul ci-dessus défini, sous réserve de droits acquis individuellement par les salariés.
Toute embauche doit faire l'objet d'un contrat écrit dont un exemplaire est remis à chacune des parties. L'embauche doit se faire sous contrat à durée indéterminée sauf dans les cas visés par la loi prévoyant la possibilité de conclure un contrat à durée déterminée.
Elle ne deviendra toutefois effective qu'après examen passé devant le médecin du travail.
Le contrat stipule notamment :
― la fonction ;
― la classification ;
― la durée du contrat ;
― les éléments du salaire ;
― la durée du travail ;
― la durée de la période d'essai.
Conformément à l'article 3. 6 de la convention collective nationale, modifié par l'article 6 de l'avenant n° 24 du 16 juin 1999, la valeur à prendre en considération pour calculer l'assiette des primes d'ancienneté reste fixée à 4, 94 € (avenant du 1er septembre 2001).
Les dispositions des articles 4 et 5 du présent avenant sont opposables à toutes les entreprises de la branche professionnelle ; en conséquence, aucune entreprise de la branche ne peut déroger à ces dispositions dans un sens moins favorable aux salariés.
Entre les parties soussignées, il a été décidé de remplacer le 1er alinéa du a « Rémunérations des heures supplémentaires » de l'article 12 de la présente convention, rédigé comme suit :
« a) Rémunérations des heures supplémentaires
Rémunération des heures supplémentaires dans les entreprises employant de 1 à 20 salariés :
A compter du 1er octobre 2007, le régime dérogatoire de majoration des heures supplémentaires applicable aux entreprises de 1 à 20 salariés, jusqu'au 31 décembre 2008, est supprimé.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 35e heure jusqu'à la 39e incluse sont rémunérées 25 % de plus que les heures normales. »
Les salaires, primes et indemnités pratiqués dans l'entreprise à l'ensemble du personnel ont été majorés, à compter du 1er janvier 2004, dans les conditions ci-après :
― salaire de base issu de l'accord d'entreprise signé le 21 novembre 2002 et de l'accord de branche du 22 mai 2002 : 4,5 % de majoration ;
― prime de transport forfaitaire établie par l'accord du 16 juillet 1999 : 4 € de majoration par zone ;
― prime d'habillage : 25 € net forfaitaires.
Il a été convenu que l'augmentation du salaire, pour l'année 2005, est fixée au minimum à 5 % du salaire de base en vigueur dans l'entreprise.
A compter du 1er janvier 2006, une augmentation de 0,32 € sera ajoutée au taux horaire de la grille de 2005 afin d'obtenir le nouveau salaire de l'année 2006, applicable à tous les salariés.
La prime de transport relative à la zone de branche sera revalorisée comme suit à compter du 1er janvier 2006 de :
― 0 à 15 km : 57 € net ;
― 15 à 25 km : 61,22 € net ;
― au-delà de 25 km : 65,44 € net.
Grille des salaires 2006
I. - Agent d'exploitation, employé administratif, technicien, conducteur de chien
(En euros.)

COEFFICIENT
TAUX HORAIRE
SALAIRE BRUT (151,67 heures)








Echelon 1, à l'embauche









Echelon 2, ayant 1 an
d'expérience professionnelle









Echelon 3, ayant plus
de 2 ans d'expérience
professionnelle









Echelon 4 : plus de 6 ans
d'expérience professionnelle









Echelon 5 : plus de 6 ans
d'expérience et possédant
le certificat ERP et/ou IGH









II. - Agent cynophile, opérateur PC, télésurveillance, patrouilleur, investigateur
(En euros.)

COEFFICIENT
TAUX HORAIRE
SALAIRE BRUT (151,67 heures)








Echelon 1, à l'embauche









Echelon 2, ayant 1 an
d'expérience professionnelle









Echelon 3, ayant plus
de 2 ans d'expérience
professionnelle









Echelon 4, ayant plus de 2 ans
d'expérience professionnelle
et possédant la qualification
correspondante









Agents de maîtrise et cadres
III. - Chef de poste, chef de site, chef d'exploitation
(En euros.)

COEFFICIENT
TAUX HORAIRE
SALAIRE BRUT (151,67 h)








Echelon 1, après 4 ans
au moins dans l'entreprise
+ ERP1 ou IGH1 ou CAP









Echelon 2 : plus de 4 ans
dans l'entreprise possédant
ERP2 ou IGH2









Echelon 3 : plus de 6 ans
dans l'entreprise possédant
ERP2 ou IGH3
Avenant n° 02-07 au protocole d'accord collectif n° 11-05 du 10 novembre 2005 instituant un fonds d'aide au paritarisme, modifié par l'avenant n° 03-06 du 30 novembre 2006
Les articles 6. 1 et 6. 2 du protocole d'accord sont modifiés.
Ajouter à la fin du deuxième paragraphe de l'article 6. 1 « Fonds fonctionnement du paritarisme », « ainsi que les dédommagements forfaitaires ».
Modifier la première phrase du premier paragraphe de l'article 6. 2 « Fonds exercice du syndicalisme, développement du dialogue social », en remplaçant la phrase (« Les crédits issus de ce fonds sont répartis de la façon suivante : ») par :
« Les crédits disponibles issus de ce fonds sont répartis de la façon suivante : »
L'avenant entrera en vigueur dès la signature du texte.
Les partenaires sociaux conviennent de déposer le présent avenant auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et d'en demander l'extension dans les conditions fixées par l'article L. 133-8 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 26 septembre 2007.
La convention collective nationale du 4 juin 1983 intègre un accord de branche formation dont les dispositions complètent le chapitre VIII et constituent l'annexe II de la convention collective. Cet accord de branche a été signé le 14 janvier 2005, étendu par arrêté ministériel le 2 août 2005 et publié au Journal officiel le 14 août 2005. Il a été modifié par avenant en date du 2 mars 2006, étendu par arrêté ministériel le 8 décembre 2006 et publié au Journal officiel le 19 décembre 2006.
Conformément aux orientations de la branche souhaitant promouvoir les contrats et les périodes de professionnalisation, des modifications sont apportées aux articles 1er et 2 de l'annexe II.
Cet avenant comporte deux parties.
Il est ajouté un article 83 bis à la convention collective nationale.
Article 83 bis
Heures supplémentaires choisies
Les salariés conchylicoles peuvent accomplir des heures choisies au- delà du contingent d' heures supplémentaires applicable dans l' entreprise.
Cette faculté d' accomplir des heures choisies est subordonnée à deux conditions :
- l' employeur et le salarié doivent être d' accord pour l' accomplissement des heures choisies ; cet accord doit être formulé par écrit et doit notamment préciser le maximum d' heures choisies qu' il est envisagé de réaliser ;
- l' accomplissement des heures choisies ne doit pas entraîner un dépassement des durées maximales hebdomadaires de travail, fixées à 48 heures par semaine, et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En ce qui concerne la rémunération des heures choisies, la majoration de salaire à laquelle elles ouvrent droit est fixée à 25 %.
Les heures choisies n' ouvrent pas droit au repos compensateur obligatoire. Par ailleurs, l' employeur n' a pas à solliciter de l' inspecteur du travail l' autorisation pour l' accomplissement d' heures au- delà du contingent d' heures supplémentaires.
Pour l'année 2008, les rémunérations mensuelles minimales garanties (art. 6. 1 de l'annexe IV à la convention collective nationale du 9 décembre 1993 résultant de l'avenant n° 9 du 18 juillet 2007) sont augmentées de 1, 6 % et en conséquence fixées comme indiqué ci-après.
Montant des RMMG pour l'année 2008
(En euros.)
La garantie individuelle des salaires réels est fixée à 101,3 % de ce qu'ils étaient au 1er octobre 2006.
Pour l'application de cette garantie, ne sont pas prises en considération : les primes d'ancienneté, toutes les primes n'ayant pas le caractère de salaires, ainsi que les promotions individuelles.
Par promotion, on entend un changement de fonction, un changement de catégorie, l'accomplissement de la période probatoire de 3 mois et le passage au principalat.
Dans le cas où un salarié est appelé à remplir une fonction syndicale imposant sa mise en disponibilité temporaire, il jouira, sur sa demande présentée dans le mois suivant l'expiration définitive de son mandat syndical, et ce pendant 1 an, d'une priorité de réintégration dans son ancien emploi ou un emploi similaire avec les avantages s'y rattachant. À sa réintégration, le salarié reprendra l'ancienneté et les droits y afférents qu'il avait au départ de l'entreprise. Il pourra en outre bénéficier d'une formation de remise à niveau.
La présente convention règle les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises et établissements métropolitains ayant une activité de coiffure, c'est-à-dire effectuant tous travaux sur le cheveu naturel et/ou artificiel sur la personne humaine quelles que soient les modalités d'exercice (salons de coiffure, hors salons de coiffure). Sont exclus les entreprises et établissements dont l'activité principale est la fabrication, la vente et l'importation de postiches ou de perruques. Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l'activité principale.
La présente convention est applicable à l'ensemble du territoire métropolitain. Des accords particuliers régleront l'application de la présente convention pour les départements et territoires d'outre-mer. La commission mixte nationale sera tenue informée, le cas échéant, de la signature de ces accords. Des accords particuliers pourront être établis à la demande des organisations représentatives d'une branche ou d'une activité particulière de la profession et communiqués pour information à la commission mixte nationale.
Il sera constitué pour chaque région académique une commission composée, selon une représentation égale en nombre, de deux membres employeurs et de deux membres salariés au minimum ou bien de quatre membres employeurs et de quatre membres salariés au maximum, adhérents des syndicats affiliés aux organisations signataires ou adhérents de la présente convention.
Les commissions régionales se réunissent à la requête de la partie la plus diligente, formulée au moins 1 semaine à l'avance.
Ces commissions auront à connaître, en vue d'un règlement amiable ou pour avis, de tout conflit collectif ou, facultativement, de différends individuels survenant entre employeurs et salariés, à l'occasion de l'application de toutes les clauses de la présente convention et, plus généralement, de tout problème posé par leur mise en pratique. L'avis de la commission doit être motivé et a une valeur consultative entre les parties.
Les avis rendus devront être communiqués à la commission nationale de conciliation pour information.
Les commissions ainsi créées ne constituent pas d'organes de négociation pour la conclusion d'accords spécifiques régionaux.
Il est institué une commission nationale composée au minimum de quatre membres représentants des employeurs et de quatre membres représentants des salariés, appartenant aux organisations signataires ou adhérentes. Chaque collège devra comporter un même nombre de membres.
La commission nationale se réunira à la requête de la partie la plus diligente formulée au moins 1 semaine à l'avance.
La commission aura à examiner entre autres :
― les conflits collectifs ou, facultativement, les litiges individuels qui n'auront pu être réglés au sein des commissions régionales ;
― le règlement des conflits collectifs de travail se situant hors de la compétence des commissions régionales ;
― la formation des commissions régionales et leur fonctionnement régulier conformément à l'article 2.1.1 ci-dessus.
En accord avec la majorité des membres présents, et en cours de réunion, la commission nationale de conciliation peut à tout moment se transformer en commission nationale paritaire d'interprétation lorsque la conciliation demandée vise l'interprétation de la présente convention collective.
Les jours fériés prévus par les dispositions légales et réglementaires sont les suivants :
― 1er janvier ;
― lundi de Pâques ;
― 1er Mai ;
― Ascension ;

― lundi de Pentecôte ;
― 14 Juillet ;
― 15 août ;
― Toussaint ;
― 11 Novembre ;

A l'occasion de ces jours fériés, le travail sera possible dans les conditions légales.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-17 du code du travail, il est institué une commission nationale paritaire d'interprétation dont le but est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention.
Elle a la même composition que la commission nationale de conciliation instituée à l'article 2.1.2 de la présente convention.
Le secrétariat de la commission paritaire d'interprétation est assuré par le conseil national des entreprises de coiffure (CNEC).
C'est au siège de ce secrétariat que les organisations représentatives sur le plan national doivent saisir la commission des litiges relatifs à l'interprétation qu'il convient de donner aux dispositions de la présente convention, à charge pour le secrétariat de réunir la commission dans un délai de 1 mois.
Les avis délibérés à la majorité des voix par la commission paritaire d'interprétation auront la même force exécutoire que la convention elle-même lorsqu'ils sont incorporés à la convention par voie d'avenant, sur décision de la commission mixte nationale (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 133-1 du code du travail (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
La durée du travail est définie par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La durée hebdomadaire légale de travail est de 35 heures par semaine.
Les entreprises relevant de la présente convention auront la possibilité de définir la durée du travail comme suit :
Modalité 1 : horaire hebdomadaire
L'horaire de travail peut être fixé à 35 heures par semaine réparties sur 4 jours de travail ou plus.
Modalité 2 : travail par cycles
L'horaire de travail peut être organisé sous forme de cycles. La durée maximale de chaque cycle ne saurait excéder 6 semaines. Au cours du cycle, la durée de travail hebdomadaire ne doit pas excéder en moyenne 35 heures. Les heures excédentaires sont des heures supplémentaires qui doivent être traitées comme indiqué à l'article 21 ci-après.
Modalité 3 : modulation de la durée du travail
L'horaire de 35 heures peut être modulé en vue d'adapter la durée effective du travail à la nature de l'activité.
Dans cette hypothèse, les modalités définies à l'article 23 ci-dessous sont applicables.
Modalité 4 : organisation du temps de travail avec attributions de journées de RTT
La durée du travail pourra être organisée par la mise en place de journées de repos sur l'année. Dans cette hypothèse, la combinaison de l'horaire hebdomadaire et des journées de repos devra aboutir à une moyenne de 35 heures.
L'horaire de travail est affiché dans chaque entreprise conformément aux lois et décrets en vigueur.
Le personnel d'encadrement relève des dispositions de l'article 24. 6 ci-après
(1) Paragraphe exclu de l'extension, comme ne comportant pas les clauses obligatoires exigées par l'article L. 212-9 II du code du travail.
(Arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er)
Des comités d'entreprise ou délégations uniques du personnel sont constitués dans toutes les entreprises qui remplissent les conditions d'effectifs prévues par le code du travail.
Les conditions de fonctionnement et les attributions desdits comités sont déterminées par les lois et règlements en vigueur.
L'entreprise participe au financement du budget du comité d'entreprise.
Outre la subvention de fonctionnement administratif d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute prévue par l'article L. 434-8 du code du travail, les ressources du comité d'entreprise sont constituées par une contribution de l'employeur telle que définie à l'article L. 432-9 du code du travail.
L'employeur ne peut prendre en considération le sexe, l'origine, la confession, les opinions politiques ou la nationalité d'un salarié pour arrêter ses décisions, notamment en matière d'embauche, d'avancement, de rémunération, de formation professionnelle, de discipline ou de congédiement, sous réserve des dispositions législatives ou réglementaires concernant les ressortissants étrangers (titre de séjour, titre de travail...).
Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de « 2 jours et demi » ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail.
L'année de référence s'entend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
― les périodes de congés payés ;
― les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail ;
― les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée ininterrompue de 1 an ;
― les congés de formation économique sociale et syndicale ;
― et, d'une manière générale, tous les congés et toutes les absences dont la durée est assimilée à un travail effectif pour la détermination des droits aux congés selon la législation en vigueur.
Seules les heures de travail ordonnées ou autorisées par l'employeur au-delà de l'horaire légal
ou contractuel
Les heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations et repos compensateur prévus par les dispositions légales en vigueur.
L'entreprise pourra, le cas échéant après accord des représentants du personnel s'ils existent ou du salarié dans l'hypothèse inverse, donner un repos compensateur de remplacement à la place du paiement des heures supplémentaires.
Ce repos devra tenir compte des majorations prévues par le code du travail.
De même, la majoration affectant les 4 premières heures supplémentaires hebdomadaires pourra être donnée, selon les mêmes modalités que celles visées à l'alinéa 3 ci-dessus, sous forme de repos.
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.
(Arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er)
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et des libertés, garantis par la Constitution de la République, en particulier, de la liberté individuelle du travail conformément à l'article L. 412-1 du code du travail.
Les employeurs s'interdisent de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter les décisions en ce qui concerne, notamment, l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
En outre, les employeurs s'engagent à respecter les dispositions légales en vigueur relatives à l'exercice du droit syndical dans l'entreprise.
L'entreprise pourra sans l'autorisation de l'administration avoir recours aux heures supplémentaires dans la limite maximale de 180 heures par an et par salarié, sauf dans l'hypothèse de la mise en oeuvre d'une modulation du temps de travail.
Dans cette dernière hypothèse, le contingent d'heures supplémentaires est réduit dans les conditions définies à l'article 23.
La durée du travail hebdomadaire légale est de 35 heures.
Les structures relevant de la présente convention qui n'auraient pas mis en oeuvre la réduction du temps de travail à 35 heures pourront, si elles le souhaitent, le faire par application directe des dispositions suivantes pour celles occupant moins de 50 salariés, et par accord d'entreprise pour les autres.
Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :
― un report des congés annuels dans la limite de 10 jours ouvrés par an ;
― une partie des journées ou demi-journées de repos attribuées au titre de la réduction de l'horaire effectif de travail utilisable à l'initiative du salarié.
Le total des jours ainsi affectés au compte épargne-temps ne pourra excéder 22 jours par an.
Le salarié indique par écrit à l'employeur le pourcentage de chacun des éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail, aux termes desquelles l'alimentation d'un compte épargne-temps par un report des congés annuels ne peut porter que sur la cinquième semaine de congés payés (tout ou partie du congé excédant la durée de vingt-quatre jours ouvrables).
(Arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er)
Les structures qui le souhaiteront pourront mettre en place un compte épargne-temps.
La mise en oeuvre d'un régime de compte épargne-temps dans une structure ou dans un établissement, pour les salariés qui le désirent, doit être négociée avec les délégués syndicaux dans le cadre de l'article L. 132-27 du code du travail, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de la structure ou de l'établissement.
Toutefois, à l'issue de cette négociation, les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord pourront, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, mettre en place, pour les salariés qui le demandent, des comptes épargne-temps en vue de la prise d'un congé ou d'un passage à temps partiel selon le régime ci-dessous.
En l'absence de délégués syndicaux, le régime ci-dessous peut être mis en place après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront instituer le régime ci-dessous après information des salariés concernés.
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, l'un des congés sans solde prévus par la loi, les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise, ou le contrat de travail. Il peut également être utilisé, dans les mêmes conditions, pour l'un des passages à temps partiel définis aux articles L. 122-28-1 et L. 122-28-9 du code du travail. La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles qui les instituent.
Le compte épargne-temps peut aussi être utilisé pour financer, en accord avec l'employeur, totalement ou partiellement un autre congé.
Dans le cadre de ce congé, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou son passage à temps partiel. L'employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus la date du départ en congé demandée par le salarié.
En cas de prise du congé, la durée de celui-ci ne peut être inférieure à 2 mois et ne peut être supérieure à 2 ans.
En tout état de cause, le congé financé totalement ou partiellement par le compte épargne-temps doit être pris avant l'expiration d'une période de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congé égal à la durée du congé qu'il souhaite prendre.
A titre d'exemple :
― congé demandé : 2 mois ;
― acquisition de 2 mois de congé capitalisés au 1er juin année N ;
― nécessité de prendre ce congé de 2 mois au plus tard le 31 mai N + 5

La limite de 5 ans pour la prise du congé est portée à 10 ans pour le salarié parent d'un enfant âgé de moins de 16 ans, ainsi que pour le salarié dont l'un des parents est dépendant ou âgé de plus de 75 ans.
Ces limites de 5 ans et 10 ans pour la prise du congé ne s'appliquent pas au salarié âgé de plus de 50 ans qui finance avec son compte épargne-temps un congé de fin de carrière.