Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1° Dès lors qu'il remplit les conditions légales de départ à la retraite, tout salarié peut quitter l'entreprise afin de bénéficier du droit à une pension de vieillesse, en faisant liquider sa retraite du régime général de la sécurité sociale, après notification écrite de sa décision à son employeur.
La durée du préavis à respecter est déterminée en principe et au minimum comme il est précisé à l'article 32-2°, sous réserve des dispositions légales plus favorables en matière de départ à la retraite.
2° Sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables, une indemnité de départ est attribuée à tout salarié prenant sa retraite et ayant au moins 3 années d'ancienneté dans l'entreprise.L'ancienneté des salariés est alors déterminée comme il est indiqué à l'article 23 ci-dessus.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ est celui prévu à l'article 33-2° ci-dessus.
Le montant de l'indemnité de départ à partir de 3 ans d'ancienneté est égal à 3 / 10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
En aucun cas, le montant total de l'indemnité de départ ne pourra excéder 9 mois de salaire de l'intéressé.
Conformément à ses obligations légales, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des salariés et prévenir les risques professionnels. Par conséquent, l'employeur doit être en mesure pour l'ensemble des salariés dont les fonctions exigent la détention du permis de conduire d'en vérifier la validité.
Ainsi, au minimum une fois par an, le salarié dont les fonctions exigent la détention du permis de conduire devra attester de la validité de son permis de conduire, selon les modalités définies par l'entreprise.
Le salarié doit également informer son employeur, dès qu'il en a connaissance, de tout retrait ou suspension du permis de conduire ou de retrait de point entraînant le retrait du permis de conduire dont il ferait l'objet.
En fonction de la durée de la suspension du permis de conduire ou de retrait du permis de conduire, l'employeur recherchera des solutions alternatives à la rupture du contrat de travail.
Il appartient à l'employeur de sanctionner le comportement du salarié qui poursuivrait son activité à l'aide d'un véhicule alors que son permis de conduire n'est plus valable.
Dès que le salarié a informé son employeur de la perte de points du permis de conduire, l'employeur pourra accorder une autorisation d'absence pour suivre un stage de sensibilisation à la sécurité routière visé à l'article L. 223-6 du code de la route et obtenir une récupération de points.
Pour 2010, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, des positions de la classification des ETAM des travaux publics sont les suivantes :
― A : 17, 375 € ;
― B : 18, 142 € ;
― C : 19, 645 € ;
― D : 21, 532 € ;
― E : 23, 742 € ;
― F : 27, 162 € ;
― G : 29, 685 € ;
― H : 30, 785 €.
Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) en vigueur.
En application du chapitre VIII. 1 de la 
convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992
, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers de travaux publics de la région Ile-de-France applicables à partir du 1er janvier 2010 sont fixés comme suit :
Le montant de l'indemnité de repas est fixé à 10, 50 € au 1er janvier 2010 pour tous les départements de l'Ile-de-France.
Le montant de l'indemnité pour frais de transport, déterminé par zones, est fixé à compter du 1er janvier 2010 à :
― zone 1 (0 à 10 km) : 1, 81 € ;
― zone 2 (10 à 20 km) : 3, 15 € ;
― zone 3 (20 à 30 km) : 4, 96 € ;
― zone 4 (30 à 40 km) : 5, 84 € ;
― zone 5 (40 à 50 km) : 6, 96 € ;
― zone 6 (¹ 50 km) (1) : 8, 36 €,
pour tous les départements de l'Ile-de-France.
Le montant de l'indemnité de trajet, déterminé par zones, est fixé à compter du 1er janvier 2010 à :
― zone 1 (0 à 10 km) : 2, 03 € ;
― zone 2 (10 à 20 km) : 3, 00 € ;
― zone 3 (20 à 30 km) : 4, 67 € ;
― zone 4 (30 à 40 km) : 5, 62 € ;
― zone 5 (40 à 50 km) : 6, 91 € ;
― zone 6 (¹ 50 km) (1) : 7, 92 €,
pour tous les départements de l'Ile-de-France.
Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII. 2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
(1) Sauf cas de grands déplacements.
Pour 2010, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics, comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, sont les suivantes :
(En euros.)
Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) en vigueur.


COEFFICIENT
SALAIRE MINIMUM ANNUEL
En application du chapitre VIII.1 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des travaux publics de la région Midi-Pyrénées, applicables à partir du 1er janvier 2010, sont fixés comme suit :
Prime de panier : 10 €.
Indemnités de petits déplacements
(En euros.)





















Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII.2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
Pour 2010, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, figurant en annexe VI de la 
convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006
, des positions de la classification des ETAM des travaux publics sont les suivantes :
(En euros.)


















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) en vigueur.
Pour 2010, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics, comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la 
convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992
, sont les suivantes :
(En euros.)


COEFFICIENT
SALAIRE MINIMUM ANNUEL
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) en vigueur.
Il est institué une contribution relative à la prise en charge des frais supportés par les fédérations et syndicats d'employeurs et de salariés, pour la négociation et l'application de la convention collective.
Cette contribution, fixée à 0,10 %, est assise sur la masse salariale brute des entreprises et est entièrement à la charge des employeurs.
Il sera recherché des cofinancements ponctuels en fonction des objectifs déterminés par le conseil d'administration, y compris auprès des pouvoirs publics, notamment l'ANSP (Agence nationale des services à la personne), le FSE (Fonds social européen)...
L'article 10. 6 est modifié comme suit :
« Article 10. 6
Maintien de salaire du personnel non indemnisé par la sécurité sociale
Les bénéficiaires sont les personnels non indemnisés par la sécurité sociale car ne remplissant pas les conditions d'ouverture de droits en termes de cotisation ou d'heures cotisées, mais bénéficiant d'une garantie de maintien de salaire prévue par la convention collective (maladie et maternité).
A compter du 4e jour d'arrêt continu, il sera versé à l'employeur une indemnité égale à 50 % du salaire de référence, pendant la durée normale d'indemnisation.
La prestation cesse :
― lors de la reprise du travail ;
― après 87 jours d'indemnisation pour la maladie ; 112 jours pour la maternité ;
― à la liquidation de la pension vieillesse.
Pour les arrêts maladie il sera tenu compte des jours indemnisés au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, de telle sorte que la durée totale indemnisée ne dépasse pas celle citée ci-dessus.
La 
loi du 24 novembre 2009
, reprenant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009, met à la charge des entreprises une nouvelle contribution destinée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
Ce fonds a notamment pour vocation de contribuer au financement d'actions de formation au bénéfice de publics spécifiques, salariés et demandeurs d'emploi, déterminés par accord-cadre entre l'Etat et le FPSPP.
La contribution au FPSPP ne s'ajoute pas à la participation légale des employeurs au financement de la formation professionnelle mais elle s'impute sur cette participation.
La contribution assise sur les participations dues au titre du plan et de la professionnalisation est versée par l'intermédiaire des organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA).

― pour les entreprises qui versent la totalité de leur participation à un OPCA, celui-ci prélève directement le montant de la contribution sur les sommes versées ;
― par contre, les entreprises employant 10 salariés et plus qui ne confient pas la totalité de leur obligation au titre du plan à un OPCA sont donc amenées à verser à ce dernier le montant de cette nouvelle contribution au titre du plan ou, le cas échéant, à compléter leur versement à l'OPCA.
Cette contribution au FPSPP est égale à un pourcentage de la participation légale, pourcentage compris entre 5 % et 13 % et fixé chaque année par arrêté ministériel. Ce pourcentage s'applique de manière identique à la participation au titre du plan et à la participation au titre de la professionnalisation. Il est toutefois possible de fixer une répartition différente par accord de branche en vigueur au 1er janvier de l'année de collecte. Tel est l'objet de cet accord.
Les signataires du présent accord souhaitent ne pas pénaliser les formations mises en oeuvre par les entreprises et notamment les fragiles dynamiques de formation existant dans les plus petites d'entre elles. Ils considèrent par ailleurs que la section professionnalisation peut être utilisée de manière complémentaire avec d'autres systèmes de formation et en lien avec les priorités du FPSPP.
Ils souhaitent ainsi appliquer une répartition particulière de la contribution au FPSPP.
Ces fonds ont notamment pour objectif commun de :
― prendre en charge les frais occasionnés par les réunions préparatoires des diverses commissions des instances paritaires (commission paritaire nationale, commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle...) ;
― renforcer la présence des salariés et des employeurs dans les négociations de branche qui visent notamment à fixer les conditions d'emploi et de travail des salariés et leurs garanties sociales et à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
― développer l'information et la sensibilisation des salariés et des entreprises sur les dispositions conventionnelles ;
― constituer des structures de réflexion, d'anticipation, de conception des dispositions conventionnelles ;
― financer l'établissement de rapports, documents ou actions, permettant une meilleure connaissance du secteur ;
― s'adjoindre les services d'experts pour mieux préparer les négociations ;
― financer le développement du dialogue social.
Il est créé, dans le cadre du présent accord, une association de gestion paritaire, dont les statuts et règlement intérieur sont soumis à l'approbation des parties, concomitamment à la signature du présent accord.
4.1. Association pour la gestion
Les fédérations et syndicats d'employeurs signataires ou adhérents de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne et les syndicats représentant les salariés, représentatifs au niveau national et parties au présent accord, constituent une association régie par la loi 1901, aux fins d'assurer indirectement le recouvrement de la contribution à la charge des entreprises et la gestion des fonds collectés (respect des affectations budgétaires, remboursement des charges engagées dans le cadre de l'objet social).
4.2. Organisme de recouvrement
La contribution définie à l'article 2 du présent accord est recouvrée par l'OPCA, au plus tard avant le 1er mars de chaque année, selon des modalités déterminées par voie d'avenant, signé entre l'OPCA et ladite association de gestion. Cet avenant définira les frais de collecte et les obligations des parties.
Pour la collecte 2010 portant sur la masse salariale annuelle brute 2009, elle sera opérée 2 mois après la date d'extension du présent accord.
(1) L'article 4-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6332-1-1 du code du travail définissant les missions d'un OPCA. A cet effet, l'OPCA doit tenir une comptabilité distincte pour les sommes affectées, en l'occurrence, au financement du paritarisme de celles affectées aux missions de formation professionnelle, et imputer sur les seuls fonds du paritarisme les frais induits par leur collecte.
(Arrêté du 20 avril 2010, art. 1er)
Le présent accord a pour objet le développement de la participation, de l'épargne salariale et de l'actionnariat salarié dans la branche des entreprises de services d'eau et d'assainissement.
Dans la lignée de la volonté exprimée par le législateur d'étendre l'épargne salariale, les signataires du présent accord conviennent de mettre en place un régime de participation d'application facultative et supplétive dans les entreprises de la branche qui, en raison de leur effectif, ne sont pas soumises au régime obligatoire de la participation à la date de l'adhésion audit dispositif de participation, ou dans celles ne disposant ni de délégués syndicaux ni de comité d'entreprise et incitent les entreprises de la branche qui n'en disposent pas à le mettre en place.
A l'occasion de la mise en oeuvre de ce régime, ils conviennent également de constituer un plan d'épargne interentreprises (PEI), d'application facultative et supplétive, accessible à toutes les entreprises de la branche.
6.1. Révision de l'accord et négociation
Les parties conviennent de se revoir, au plus tard dans le délai de 3 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord, afin de dresser un bilan de son application et d'engager, en tant que de besoin, les négociations utiles à son évolution.
6.2. Dépôt et date d'application
Le présent accord entrera en application à partir du jour qui suit la date de son dépôt effectué conformément aux dispositions des articles L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
6.3. Extension
L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.
Les sommes recueillies seront réparties de la façon prévue par les statuts de l'APNESAP (Association nationale de gestion du paritarisme des entreprises de services à la personne) :
― un pourcentage de la contribution du paritarisme est attribué à l'OPCA au titre des frais de gestion de recouvrement du paritarisme ;
― un pourcentage de la contribution au paritarisme est attribué à l'association APNESAP pour assurer ses frais de gestion notamment frais de tenue de comptabilité, de commissariat aux comptes si nécessaire, organisation des réunions (location de salle, repas...), secrétariat de l'association, études ou honoraires de conseillers extérieurs à l'initiative de la CPN. Ils pourront régler, sur justificatifs, les frais engagés en application de l'article 3 du présent accord, de transport, d'hébergement, repas, salaires, exposés par les participants aux commissions paritaires, par référence aux règles de l'accord temporaire existant, puis avec la future convention collective nationale ;
― un pourcentage de la contribution au paritarisme sera réparti à égalité entre les organisations syndicales et fédérations, salariales et patronales afin de participer aux frais de structure, d'actions et de promotion des organisations membres de l'association ou négociatrices de la branche.
Les taux afférents à ces trois volets seront arrêtés par l'association de gestion du paritarisme.
Un bilan annuel retracera les grandes lignes de l'utilisation de cette contribution.
Ces objectifs, pour les partenaires sociaux, portent sur la modernisation et la professionnalisation et s'articulent autour des axes suivants :
― définir et mettre en place des formations qualifiantes pour les principaux emplois repères (construction systématique de référentiel métier, compétences, formation) ;
― diversifier les modalités d'accès aux formations (en cours d'emploi, formation en alternance, e-learning, FOAD...) et de validation des compétences, afin d'augmenter les effectifs qualifiés (création de passerelles et d'équivalences, en lien avec l'ensemble des pouvoirs publics concernés) ;
― favoriser le développement de la VAE au travers d'une communication et d'un accompagnement adaptés ;
― encourager le développement des compétences dans le cadre de la formation professionnelle continue ;
― favoriser les passerelles entre les différents emplois de la branche ;
― maîtriser le développement des dispositifs de formation par une présence active à l'intérieur des centres de formation agréés et au travers du développement de l'accueil de stagiaires.
Les parties signataires du présent accord, après avoir analysé les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009, et dans le cadre de l'ensemble des dispositions de la 6e partie, livre III, du code du travail et de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour de la modernisation du secteur.
Cet accord traite de la formation des salariés des entreprises de services à la personne et s'inscrit dans le cadre des différents plans de développement afférents.
Convaincus que la formation est un investissement prioritaire, condition du développement durable de réponses adaptées aux besoins des usagers et de l'employabilité, levier pour plus de temps complet, les parties signataires considèrent qu'elle doit bénéficier à toutes les catégories de salariés.
A ce titre, et de façon tout à fait exceptionnelle, les parties conviennent de l'importance de mettre en place le système de collecte de la formation professionnelle continue pour la branche et de la mise en place des différentes structures y afférentes.
Cela ne remet pas en cause les principes du protocole d'accord du 9 octobre 2008, prévoyant la globalisation des thèmes de négociation. Dans cet esprit, il est convenu qu'une négociation sur les dispositifs de la formation professionnelle continue viendra compléter cet accord, notamment au regard de la nouvelle loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
L'ensemble de ces dispositions a vocation à être intégré dans la partie formation de la convention collective nationale étendue.
Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, les parties conviennent également :
― de la désignation d'un OPCA de plein exercice pour la branche ;
― de la création d'une CPNEFP ;
― de la création d'un observatoire sur les emplois et les métiers ;
― d'harmoniser leur contribution au titre de la formation professionnelle ;
― de développer la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.
Salaires annuels minimaux conventionnels
au 1er janvier 2010
Ouvriers et employés
(En euros.)
ANCIENNETÉ DANS L'EMPLOI



















































Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche ou de la nomination.
Techniciens et agents de maîtrise
(En euros.)


ANCIENNETÉ DANS L'EMPLOI





























Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche ou de la nomination.
(En euros.)



SALAIRE ANNUEL
minimum à l'embauche















Techniciens

agents de maîtrise
IV sans CQP


IV avec CQP
Conformément à l'article 2 de l'accord de branche sur le financement du paritarisme, La contribution assise sur la masse salariale brute des entreprises au-delà du taux légal est entièrement dédiée au financement du paritarisme et sera collectée par l'AGEFOS-PME.
(1) L'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6332-1-1 du code du travail définissant les missions d'un OPCA.A cet effet, l'OPCA doit tenir une comptabilité distincte pour les sommes affectées, en l'occurrence, au financement du paritarisme de celles affectées aux missions de formation professionnelle, et imputer sur les seuls fonds du paritarisme les frais induits par leur collecte.
(Arrêté du 20 avril 2010, art. 1er)
7.1. Révision de l'accord et négociation
Les parties conviennent de se revoir, au plus tard dans le délai de 3 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord, afin de dresser un bilan de son application et d'engager, en tant que de besoin, les négociations utiles à son évolution.
7.2. Dépôt et date d'application
Le présent accord entrera en application à partir du jour qui suit la date de son dépôt effectué conformément aux dispositions des articles L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
7.3. Extension
L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.
En vue d'appréhender les évolutions susceptibles d'affecter les emplois et les qualifications de la branche, les parties signataires du présent accord décident de mettre en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
4.1. Missions du comité paritaire de pilotage de l'Observatoire (CPPO)
Les missions d'observation essentielles sont les suivantes :
- une veille permanente sur l'évolution des métiers et des emplois ;
- des études spécifiques concernant les métiers et les emplois présents et à venir dans les entreprises des SAP ;
- la collecte de données quantitatives et qualitatives sur les métiers.
Ces travaux intègrent la situation comparée des femmes et des hommes.
4.2. Le comité paritaire de pilotage de l'Observatoire
4.2.1. Missions du CPPO
Le CPPO dispose notamment des attributions suivantes :
- établir le programme de travail annuel de l'Observatoire ;
- orienter les travaux pour alimenter les réflexions liées à la négociation triennale sur la formation au niveau de la branche ;
- élaborer et suivre le budget de fonctionnement de l'Observatoire ;
- veiller au suivi et à la validation des travaux avant transmission à la CPNEFP ;
- définir les modalités de communication.
4.2.2. Composition du CPPO
Un comité paritaire de pilotage de l'Observatoire (CPPO) est constitué dans la branche.
Le CPPO est composé paritairement en nombre égal d'un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative au plan national dans la branche professionnelle et d'un nombre équivalent de représentants désignés par les organisations professionnelles de la branche.
4.2.3. Fonctionnement du CPPO
Le CPPO se réunira 2 fois par an sous les mêmes conditions que la CPNEFP.
Par voie de convention entre la CPNEFP et l'OPCA, les moyens techniques, humains, logistiques mis à disposition par l'OPCA seront précisés.
Le CPPO rend compte de ses travaux aux membres de la CPNEFP
4.2.4. Financement
Le financement de l'Observatoire sera assuré sur les fonds mutualisés au titre de la professionnalisation au sein de l'OPCA, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur et sur la base d'un budget de fonctionnement annuel.
L'
accord de branche du 16 février 2000 sur le temps de travail modifié par l'avenant du 7 juin 2001 a prévu plusieurs possibilités d'aménagement du temps de travail : annualisation, réduction hebdomadaire, maintien de l'horaire hebdomadaire avec attribution de jours de repos supplémentaires, réduction journalière, réduction mensuelle.
Les modalités de la mise en place de l'annualisation ont été définies au paragraphe 5-B « Annualisation du temps de travail » de l'accord du 16 février 2000.
Par contre, l'annualisation nécessite de conclure un accord d'entreprise alors que les autres modes d'aménagement du temps de travail visés par l'accord de branche du 16 février 2000 peuvent être mis en oeuvre directement par l'entreprise.
Cette nécessité de conclure un accord d'entreprise rend difficile, voire impossible, la mise en place de la modulation dans des PME / TPE alors même que la modulation est une nécessité économique pour les entreprises funéraires, qu'elle permet une planification plus souple aussi bien pour l'entreprise que pour le salarié et que sa mise en place est encadrée par les dispositions de l'accord de branche du 16 février 2000.
En conséquence et afin de permettre aux entreprises d'accéder directement à la modulation, il a été fait et convenu ce qui suit.
Afin d'assurer la politique de formation de la branche et la gestion optimale des ressources des entreprises, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :

Les parties signataires désignent l'AGEFOS PME comme OPCA de la branche pour collecter les contributions dues au titre de la formation professionnelle.
5.2. Financement de la formation professionnelle
Les contributions des employeurs de moins de 10 salariés : 0,55%.
Les employeurs de moins de 10 salariés consacrent chaque année, au financement des actions de formation professionnelle, une contribution minimale équivalent à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Cette contribution doit être versée en totalité à l'AGEFOS PME.
Dans ce cadre, les entreprises effectuent annuellement :
- un versement correspondant à 0,15 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du DIF et de la professionnalisation ;
- un versement de 0,40 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du plan de formation.
Les contributions des employeurs de 10 à 19 salariés : 1,05 %.
Les employeurs de 10 à 19 salariés consacrent chaque année, au financement des actions de formation professionnelle, une contribution minimale équivalent à 1,05 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.
Dans ce cadre, les entreprises effectuent annuellement :
- un versement correspondant à 0,15 % des rémunérations versées pendant l'année de référence à l'AGEFOS PME, au titre du DIF et de la professionnalisation ;
- un versement minimum de 10 % de 0,90 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du plan de formation, à l'AGEFOS PME.
Les contributions des employeurs de 20 salariés et plus : 1,60 %.
Les entreprises employant plus de 20 salariés consacrent chaque année, au financement des actions de formation professionnelle, une contribution minimale équivalent à 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.
Dans ce cadre, les entreprises effectuent annuellement :
- un versement correspondant à 0,20 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du CIF ;
- un versement correspondant à 0,50 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du DIF et de la professionnalisation, à l'AGEFOS PME ;
- un versement minimum de 10 % de 0,90 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du plan de formation, à l'AGEFOS PME.
Ces dispositions sont applicables à compter de la collecte effectuée en 2010 sur la masse salariale annuelle brute de 2009.
Le présent avenant constitue un avenant de révision de la 
convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974
et entrera en vigueur à compter du lendemain de sa date de dépôt.
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 30 de la convention collective nationale des pompes funèbres.
Il sera en outre soumis à la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et fera l'objet d'un dépôt au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du code du travail.
Les parties affirment leur volonté de construire et de développer des relations sociales ouvertes et responsables, dans le souci du développement des entreprises de la branche et de l'emploi. Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés ont convenu qu'un financement était indispensable pour donner aux commissions paritaires les moyens financiers d'assurer le suivi de la convention collective, de son fonctionnement, des actions de promotion de la branche et du développement du dialogue social.
C'est à l'occasion de ce constat que les parties signataires à la convention collective nationale ont entendu :
― inscrire la gestion des fonds collectés dans un cadre paritaire ;
― procéder à la définition des dépenses supportées par les fédérations et syndicats d'employeurs et de salariés et susceptibles d'être remboursées, comme indiqué dans l'article 5 ci-dessous.
A ce titre, et de façon tout à fait exceptionnelle, les parties conviennent de l'importance de mettre en place le système de financement du paritarisme pour la branche.
Cela ne remet pas en cause les principes du protocole d'accord du 9 octobre 2008, prévoyant la globalisation des thèmes de négociation.
L'ensemble de ces dispositions a vocation à être intégré dans la partie traitant du fonds du paritarisme de la convention collective nationale étendue.
Eu égard à ces considérations, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Les barèmes de salaires annuels minimaux conventionnels des ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres, annexés au présent accord, annulent et remplacent, à compter du 1er janvier 2010, les barèmes conventionnels actuellement en vigueur, en application de l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996 sur la classification. Ces salaires minimaux ne comportent plus, depuis l'accord du 18 septembre 2003, de référence au mode de calcul par point.
La comparaison des salaires annuels bruts minimaux conventionnels avec le salaire annuel réel brut du salarié doit s'opérer en prenant en compte tous les éléments de rémunération tels que prévus à l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996.
Le deuxième alinéa du paragraphe 5-A de l'article 5 « Organisation du temps de travail » de l'accord de branche sur le temps de travail du 16 février 2000, modifié par l'avenant du 7 juin 2001, est annulé et remplacé par l'alinéa suivant :
« Si l'un et / ou l'autre des modes d'organisation précédents, stipulés aux 1°, 2, 3°, 4° et 5°, est choisi par l'entreprise, il pourra être mis en oeuvre directement par celle-ci, conformément aux dispositions de la loi, après consultation des institutions représentatives du personnel de l'entreprise si elles existent. »
Le présent accord, constituant un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, sera, en application des articles L. 2231-6 et L. 2231-7 et D. 2231-3 et D. 2231-7 du code du travail, déposé au ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
3.1. Conseil de surveillance du PEI
Conformément aux dispositions du code monétaire et financier, il est institué un conseil de surveillance pour chaque fonds commun de placement désigné à l'article 2.6 ci-dessus.
Le conseil de surveillance est composé conformément aux dispositions légales et aux règlements des FCPE. Il se réunit au moins une fois par an pour l'examen du rapport de gestion sur les opérations et résultats obtenus pendant l'exercice écoulé.
3.2. Suivi de l'accord au niveau de la branche
La commission sociale paritaire de branche sera informée sur la base d'un tableau de bord établi par l'organisme de gestion avec notamment les principaux indicateurs de suivi suivants : encours déposés sur les fonds proposés, nouveaux contrats conclus au cours de la période, montant moyen de versement par salarié, nombre total des rachats, les arbitrages, les commissionnements et les montants facturés.
6.1. Communication de l'accord
Afin de garantir le maximum d'efficacité dans la réalisation du plan d'action, les fédérations signataires du présent accord s'engagent à le communiquer à leurs adhérents en y joignant toute recommandation de nature à favoriser sa mise en oeuvre.
6.2. Suivi
Une commission nationale paritaire du périmètre des branches signataires du présent accord réalisera un bilan à l'issue de chaque année d'application dès que les informations quantitatives seront disponibles.
Ce bilan permettra une communication annuelle :
― des indicateurs associés aux dispositions ;
― de l'évolution des résultats ;
― sur les éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en oeuvre du plan d'action.
Il est proposé aux branches professionnelles signataires du présent accord de présenter dans leurs CPNE respectives, lorsqu'elles existent, ou dans toute instance existante qui permettrait un même échange, de suivre chaque année les résultats globaux présentés en commission nationale paritaire et de les comparer aux résultats de leur propre branche.
Les parties signataires souhaitent que ce même échange puisse avoir lieu dans les entreprises par tout moyen correspondant à leur taille et aux structures représentatives du personnel existantes.
7.1. Entrée en vigueur, durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature et prend effet à compter du 1er janvier 2010.
7.2. Dépôt de l'accord et du plan d'actions
Le présent accord ainsi que le plan d'actions qu'il comprend seront déposés par la partie la plus diligente, et ce de manière concomitante :
― auprès des services de la direction générale du travail aux fins de dépôt et d'extension, ainsi qu'au greffe du conseil des prud'hommes de Paris ;
― auprès des services de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle, aux fins d'une demande d'avis.
Bilan partage interbranches alimentaires
A partir des données recueillies par Observia, nous pouvons constater une forte homogénéité de la population masculine et féminine sur cette caractéristique de l'âge au niveau global de l'observatoire.
Ainsi, nous enregistrons à fin 2008 un âge moyen de :
― population globale : 40 ans ;
― pour les femmes : 39, 8 ans ;
― pour les hommes : 40 ans.

TRANCHE D'ÂGE
OBSERVATIONS
données sociales 2008
45 & lt ; 50 ans
50 & lt ; 55 ans
55 ans et plus
Alliance 7
12, 92 % Tranche
46 / 50 ans
11, 20 % Tranche
51 / 55 ans
6, 92 % Tranche


Eaux / BRSA




SNFS & CSRCSF




Attention tranche 50-55 et a / c 56 ans






46 / 50 ans

51 / 55 ans










Biscotterie, biscuiteries, chocolateries, confiseries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, aliments de l'enfance et de la diététique, préparation des entremets et desserts ménagers, glaces, sorbets et crèmes glacées (CCN n° 3270 du 17 mai 2004). Industries alimentaires diverses (CCN n° 3092 du 27 mars 1969). Sucreries, sucreries-distilleries, raffineries de sucre (CCN n° 3026 du 1er octobre 1986). Eaux (CCN n° 3247 du 24 mai 1993). Boulangerie et pâtisserie françaises (CCN n° 3102 du 13 juillet 1993).
Pour tenir compte des fortes disparités entre les différents secteurs d'activité, notamment démographiques, les partenaires sociaux proposent que les entreprises optent pour l'un des deux objectifs chiffrés globaux suivants.
Ces objectifs sont déterminés en prenant en compte le contexte économique, les besoins de recrutement issus de l'évolution économique et/ou du renouvellement naturel du fait de l'âge actuel des salariés.
Les parties conviennent que les objectifs constituent des objectifs nationaux couvrant le périmètre des fédérations signataires et non un objectif de branche ou d'entreprise. Ces taux ne sauraient inciter ces dernières à réduire leur taux quand celui-ci est égal ou supérieur.
La réalisation de ces objectifs passe par une ouverture la plus large possible aux différents postes aux salariés les plus âgés.
4.1. Objectif de recrutement dans les entreprises
Les partenaires sociaux retiennent le niveau suivant à appliquer dans les entreprises, à l'exclusion des métiers à forte pénibilité.
― 6 % des salariés recrutés dans les entreprises seront âgés de 50 ans et plus dans les branches dans lesquelles cette population représente 20 % et plus des effectifs ;
― 8 % des salariés recrutés dans les entreprises seront âgés de 50 ans et plus dans les branches dans lesquelles cette population représente moins de 20 % des effectifs.
4.2. Objectif de maintien dans l'emploi
L'ensemble des mesures retenues par les entreprises et prévues par le présent accord devra permettre à celles-ci de maintenir l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus.
Chaque entreprise s'engage sur un niveau identique à celui constaté fin 2008 (1).
Afin de permettre au plus grand nombre d'entreprises d'inscrire leur plan d'actions dans le cadre interbranches alimentaires, les signataires du présent accord souhaitent retenir les 6 domaines, à savoir :
― anticipation de l'évolution des carrières professionnelles (domaine n° 1) ;
― développement des compétences et des qualifications et accès à la formation (domaine n° 2) ;
― transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat (domaine n° 3) ;
― aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite (domaine n° 4) ;
― recrutement de salariés âgés (domaine n° 5) ;
― amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité (domaine n° 6).
(1) Chiffres disponibles à la date de signature du présent accord.
3.1. Communiquer sur l'évolution des métiers
et les perspectives de mobilité
Finalité de la mesure : accompagner l'évolution des carrières des salariés les plus âgés par une anticipation de l'évolution des métiers.
Objectif : Observia publie et diffuse une information sur le suivi de l'évolution des métiers et les perspectives de mobilité.
Indicateur de mesure : l'étude est publiée par Observia et diffusée auprès des branches professionnelles.
3.2. Engager une étude sur la pyramide des âges, la gestion des salariés âgés,
et proposer un recueil de bonnes pratiques pour une mutualisation
Finalité de la disposition : il est indiqué dans le préambule une volonté d'inscrire notre démarche dans la durée.
Une des solutions est de donner des éléments concrets de travail pour faire face aux différentes mesures du plan d'action et apporter les corrections éventuellement nécessaires au cours des 3 années couvertes par l'accord.
Objectif : publier et diffuser un guide rappelant les données statistiques en provenance d'Observia, et reprenant les meilleures pratiques observées dans les différentes entreprises pour en faire une source d'inspiration et d'amélioration en continu des pratiques de gestion des salariés les plus âgés.
Indicateur : une étude est publiée et diffusée sur le site internet d'Observia.
3.3. Refus de la discrimination par l'âge
lors du recrutement
Finalité de la disposition : l'amélioration des comportements face à la discrimination par l'âge lors du recrutement nécessite une information complète, dûment argumentée.
Une campagne de communication doit être menée dans les entreprises afin de sensibiliser les acteurs du recrutement à une approche renouvelée des salariés âgés.
Il est donc nécessaire de concevoir un outil de communication pour lutter contre les préjugés et donner les éléments de réflexion nécessaires et suffisants.
Objectif : réalisation d'un outil de communication à destination des DRH et des manageurs afin de sensibiliser les recruteurs et les décideurs.
Indicateur : l'outil est réalisé et disponible pour les branches.
3.4. Des outils d'aide à l'accompagnement et/ou le parrainage
des salariés nouvellement recrutés sont mis à disposition des branches
Finalité de la disposition : aider les salariés âgés de 50 ans et plus, volontaires dans leur mission d'accueil, d'accompagnement et/ou de parrainage, en leur proposant des outils adaptés.
Objectif : des outils d'aide à l'accueil, l'accompagnement et/ou au parrainage sont mis à disposition des branches.
Indicateur : les outils sont disponibles.
Afin de clarifier les objectifs et les plans d'actions, les partenaires sociaux conviennent de préciser les âges qui seront retenus pour les différentes mesures convenues dans le cadre du présent accord :
1. Pour les mesures permettant aux salariés de préparer leur seconde partie de carrière, l'âge minimal retenu est de 45 ans.
2. Pour les mesures permettant d'améliorer le recrutement des salariés âgés, l'âge minimal retenu est de 50 ans.
3. Pour les mesures permettant d'améliorer le maintien des salariés âgés dans leur emploi, l'âge minimal retenu est de 55 ans.
Les parties signataires conviennent de fixer des objectifs à 2 niveaux :
Niveau interbranches alimentaires :
― objectifs chiffrés globaux (art. 2) ;
― mesures spécifiques interbranches (art. 3) ;
Il s'agit de l'engagement global consolidé des branches signataires qui pourra être atteint par les résultats individuels des entreprises.
Niveau des entreprises :
― dispositions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des seniors (art. 4) ;
― mesures proposées (art. 5, fiches domaines n°s 1 à 6).
Il s'agit des dispositions et mesures qui entraînent un engagement de la part des entreprises et dont la consolidation permettra l'atteinte des objectifs interbranches.
Les valeurs du point (VP) sont fixées par la commission paritaire régionale à 7,37 € pour les départements de la zone 1 (75, 92, 93, 94) et à 7,27 € pour les départements de la zone 2 (77, 78, 91, 95) à compter du 1er janvier 2010 pour la durée légale hebdomadaire du travail.
Pour tenir compte des fortes disparités entre les différents secteurs d'activité, notamment démographiques, les partenaires sociaux proposent que les entreprises optent pour l'un des deux objectifs chiffrés globaux suivants.
Ces objectifs sont déterminés en prenant en compte le contexte économique, les besoins de recrutement issus de l'évolution économique et/ou du renouvellement naturel du fait de l'âge actuel des salariés.
Ces taux ne sauraient inciter ces dernières à réduire leur taux quand celui-ci est égal ou supérieur.
La réalisation de ces objectifs passe par une ouverture la plus large possible aux différents postes aux salariés les plus âgés.
2.1. Objectif de recrutement
Les partenaires sociaux retiennent le niveau suivant :
― 4 % des salariés recrutés seront âgés de 50 ans et plus dans les branches dans lesquelles cette population représente 20 % et plus des effectifs ;
― 6 % des salariés recrutés seront âgés de 50 ans et plus dans les branches dans lesquelles cette population représente moins de 20 % des effectifs.
2.2. Objectif de maintien dans l'emploi
Les partenaires sociaux retiennent le niveau suivant :
― 70 % des salariés âgés de 55 ans et plus seront maintenus dans l'emploi jusqu'à l'âge auquel ils pourront liquider leur retraite à taux plein.
Toute intervention effectuée entre 22 heures et 7 heures est considérée comme travail de nuit.
Il est interdit de faire travailler de nuit :
- les femmes enceintes ou venant d'accoucher, dès lors qu'elles auront fourni un certificat médical ;
- les salariés de moins de 18 ans ;
- les salariés vivant seuls avec un ou des enfants de moins de 16 ans à charge (sauf sur demande expresse et écrite du salarié).
Les signataires du présent accord conviennent que l'enjeu majeur face à la crise mondiale consiste à préserver l'emploi dans les entreprises de la branche du caoutchouc en optimisant les divers dispositifs existants.
Les signataires considèrent qu'il leur appartient d'orienter dans ce sens les actions et les moyens de la branche du caoutchouc, en recherchant toutes les solutions envisageables.
Ils estiment dès lors que les périodes de sous-activité doivent pouvoir servir à mettre en oeuvre des formations professionnelles qui permettront ainsi de développer les compétences et qualifications des salariés, de telle sorte que les entreprises et les salariés soient prêts à aborder la reprise économique dans les meilleures conditions.
Ainsi, les signataires conviennent de mettre en place les moyens et l'organisation permettant aux entreprises et aux salariés de la branche, d'accéder, dès leur entrée en vigueur, aux mesures sociales d'urgence en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle prises par l'Etat et les partenaires sociaux dans le cadre de la lutte contre la crise.
Dans la perspective de développer la formation des demandeurs d'emploi et des salariés les moins qualifiés, l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 et la 
loi du 24 novembre 2009
relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie prévoient la création d'un fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
Ces textes prévoient de financer ce fonds par une nouvelle contribution assise sur les participations obligatoires des employeurs dues au titre du congé individuel de formation, du plan de formation et de la professionnalisation.
Sa répartition au titre du plan de formation et de la professionnalisation peut être définie par un accord de branche.
Les partenaires sociaux se sont donc réunis afin de conclure un tel accord.
Les signataires reconnaissent l'intérêt de la mise en place du dispositif d'activité partielle dans le cadre d'une convention Etat-Unédic, conclue en application des articles L. 5122-1 à L. 5122-2, D. 5122-30 et D. 5122-32 à D. 5122-51 du code du travail, dont l'objectif est de faciliter le maintien du contrat de travail, de permettre une indemnisation des salariés en chômage partiel à hauteur de 75 % de la rémunération horaire brute et de réduire le coût de ce chômage partiel à la charge de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 5122-46 du code du travail, cette indemnisation à hauteur de 75 % est déterminée sur l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés prévue à l'article L. 3141-22, ramenée à un taux horaire sur la base de l'horaire de travail habituellement pratiqué dans l'établissement.
Ces périodes doivent être, dans la mesure du possible, mises à profit pour engager des actions de formation professionnelle.
En contrepartie des allocations complémentaires de réduction d'activité versées par l'Etat et l'Unédic, l'employeur doit :
Tout d'abord, s'engager à maintenir dans l'emploi les salariés subissant une réduction d'activité pendant une période égale au double de la durée de la convention (par exemple 6 mois si la convention dure 3 mois, art.D. 5122-51 du code du travail).
L'employeur s'engage également à proposer à chaque salarié bénéficiaire de la convention un entretien individuel, en vue notamment d'examiner les actions de formation ou de bilans qui pourrait être engagées dans la période d'activité partielle.
Par ailleurs, l'employeur devra rembourser à l'Etat les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique ou mise à la retraite, ou bien encore en cas de départ volontaire à la retraite dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi.
Enfin, l'Etat devra reverser les sommes recouvrées à l'organisme gestionnaire du régime d'assurance chômage pour les heures indemnisées au-delà de la 50e heure.