1. L'employeur
Conformément aux dispositions de l'article L. 1153-5 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Plus largement, au terme de son obligation générale en matière de santé et de sécurité (art. L. 4121-1 du code du travail), l'employeur doit veiller à protéger l'ensemble de ses salariés contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ainsi, quelle que soit la taille de l'entreprise, l'employeur doit prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Exemples d'actions de prévention que peut mettre en œuvre l'employeur :
– sensibiliser l'ensemble des salariés sur le sujet de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail (réunion d'équipe ; notes de service ; information sur le site intranet ou le livret d'accueil de l'entreprise ; mails, etc.) ;
– éviter de laisser la place à un climat sexiste en entreprise (remarques et blagues sexistes) ;
– établir et diffuser le schéma de signalement applicable au sein de l'entreprise auquel les victimes et/ou les témoins pourront se référer (modèle en annexe) ;
– lors de l'embauche, aborder le sujet du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ;
– lors des entretiens annuels, aborder le sujet du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ;
– lors de l'élaboration du document unique des risques professionnels, prendre en compte les risques de harcèlement sexuel et d'agissement sexiste ;
– mettre en place des formations adaptées qui ont pour objectif de permettre de maîtriser la cadre juridique du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, de prévenir les situations de harcèlement sexuel et d'agissement sexiste, de réagir à une situation de harcèlement sexuel et d'agissement sexiste ;
– mettre en place une boîte mail dédiée au signalement de faits de harcèlement sexuel et/ou d'agissement sexiste ;
– mettre à disposition une cellule d'écoute externe à l'entreprise proposant une assistance juridique et/ou un psychologue ;
– afficher le présent accord dans les locaux de l'entreprise ;

Dans les entreprises de moins de 11 salariés (ou bien dans les entreprises qui ne disposent pas de CSE – PV de carence), les chefs d'entreprise peuvent nommer un salarié (qui doit obligatoirement être volontaire et accepter cette nomination) comme référent (qui sera formé en conséquence) et qui sera habilité à réceptionner les plaintes des salariés dénonçant des faits de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes ainsi que de les accompagner. Les parties au présent accord souhaitent insister sur le fait que le salarié doit se porter volontaire pour assurer la mission confiée. Si plusieurs salariés se portent volontaires, le choix du référent revient au chef d'entreprise (sauf opposition d'un ou plusieurs salariés sur la personne envisagée pour cette nomination sous 8 jours).
À défaut de référent nommé au sein de l'entreprise par le chef d'entreprise, 1 salarié de cette entreprise peut se porter volontaire au poste de référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. Dans cette situation, le chef d'entreprise ne peut s'opposer à la mise en place de ce référent (sauf opposition d'un ou plusieurs salariés sur la personne volontaire sous 8 jours).
À défaut de salarié volontaire, les partenaires sociaux renvoient ces entreprises et ces salariés au modèle de procédure interne de traitement des alertes relatives au harcèlement sexuel ainsi qu'à l'agissement sexiste (annexe 1 du présent accord).
Le temps consacré à la réception des plaintes et de l'accompagnement de la personne salariée dénonçant des faits de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes sera imputé sur le temps de travail de ce dernier.

Les missions du CSE
En plus de son rôle d'alerte, conformément aux dispositions de l'article L. 2312-9 du code du travail, le CSE peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention (…) du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Nomination obligatoire de deux référents CSE
Conformément aux dispositions de l'article L. 2314-1 du code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Dans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux décident que deux référents (un homme et une femme) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doivent être désignés par le CSE parmi ses membres.
Les deux référents membres du CSE peuvent être saisis par tout salarié, soit de façon alternative, soit de façon concomitante. Cette saisine est confidentielle.
Si la saisine se fait auprès d'un ou d'autre des référents CSE, celui qui est saisi informera dans les plus brefs délais l'autre référent CSE et ils décideront, d'un commun accord, des suites à donner à cette saisine.
Si la saisine est concomitante, les deux référents CSE se concerteront et ils décideront, d'un commun accord, des suites à donner à cette saisine.
L'employeur de l'entreprise sera informé dans les plus brefs délais de cette saisine. L'employeur pourra prendre les mesures conservatoires si elles s'imposent.
Les deux référents examineront ensemble les faits signalés et formuleront des propositions d'action à l'employeur.
Les partenaires sociaux de la branche invitent fortement les entreprises à ouvrir les négociations sur la prise en charge du temps consacré à l'exercice des missions de référent.
Information du CSE
Lorsque des faits de violences sexuelles et/ou d'agissements sexistes sont signalés, le CSE sera informé lors de la réunion qui suit de cette signalisation et de l'ouverture d'une enquête. L'identité de la personne ayant saisi le/les référents est confidentielle.
3. Le référent harcèlement
Conformément aux dispositions de l'article L. 1153-5-1 du code du travail, dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le rôle du référent harcèlement désigné par la direction est notamment de :
– décliner les mesures de prévention nécessaires à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
– recevoir les signalements des salariés ;
– travailler en collaboration avec les référents désignés par le CSE ;
– accompagner les managers dans la gestion de déclaration de faits de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes ;
– conseiller l'employeur sur les mesures à prendre en cas de signalement de faits de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes.
4. Les autres acteurs essentiels
Les services de santé au travail
Conformément aux dispositions de l'article L. 4622-2 du code du travail, les services de santé au travail ont pour mission exclusive d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail.
À cette fin, ils conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel. Ils conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir le harcèlement sexuel.
Pour rappel, chaque entreprise est tenue d'organiser, quelle que soit la taille de son entreprise, un service de santé au travail. Ce service peut être propre à l'entreprise ou commun avec d'autres entreprises suivant l'importance de l'effectif. Ainsi, le service de santé au travail peut être organisé sous la forme :
– soit d'un service de santé autonome, (service de santé au travail d'entreprise ou d'établissement, service de santé inter-établissements, service de santé de l'unité économique et sociale ou service de santé de groupe) ;
– soit d'un service de santé inter-entreprises commun à plusieurs entreprises.
Les services de l'inspection du travail
Outre leurs missions de contrôle et d'enquête consécutives au signalement d'un fait de harcèlement sexuel dans une entreprise, les services de l'inspection du travail peuvent intervenir par des actions de prévention, de sensibilisation et d'information.
Le défenseur des droits
Le défenseur des droits est compétent notamment pour accompagner les victimes de harcèlement sexuel. Il peut :
– enquêter (demande d'informations par écrit, audition, vérification sur place) ;
– procéder à une médiation, un règlement amiable, une transaction civile ou pénale ;
– faire des recommandations ;
– présenter des observations devant les juridictions saisies.
Le salarié peut le saisir directement de manière confidentielle et gratuite.
Les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI)
Conformément aux dispositions de l'article L. 23-111-1 du code du travail, une CPRI est instituée au niveau régional afin de représenter les salariés et les employeurs d'entreprises de moins de 11 salariés.
L'article L. 23-113-1 dispose :
« Les commissions paritaires régionales interprofessionnelles ont pour compétence :
1° De donner aux salariés et aux employeurs toutes informations ou tous conseils utiles sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables ;
2° D'apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux entreprises de moins de 11 salariés et à leurs salariés, notamment en matière (…) de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, (…). »
Les associations régionales pour l'amélioration des conditions de travail (ARACT)
Les principales missions des ARACT sont les suivantes :
– conseiller les entreprises de la région, en particulier les PME/PMI, dans leur démarche d'amélioration des conditions de travail ;
– favoriser la construction d'un dialogue social constructif autour de ces questions ;
– contribuer à la mise en œuvre de politiques publiques nationales ou régionales ;
– capitaliser les expériences pour mettre en lumière les bonnes pratiques et faire connaître les pratiques innovantes en les diffusant auprès des entreprises et des acteurs relais.
Les ARACT peuvent intervenir à la demande des entreprises sur des problématiques en lien avec le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les associations spécialisées
L'association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT) :  https://www.avft.org/.
Centre national d'information sur les droits des femmes et des familles (CNIDFF) :  https://fncidff.info/ .
Numéro d'appel violences femmes info : 39 19
Écoute, informe et oriente les femmes victimes de violences, ainsi que les témoins de violences faites à des femmes.
Traite les violences physiques, verbales ou psychologiques, à la maison ou au travail, et de toute nature (dont les harcèlements sexuels, les coups et blessures et les viols).
Ne traite pas les situations d'urgence (ce n'est pas un service de police ou de gendarmerie).
Par téléphone : 39.19 (appel gratuit depuis un téléphone fixe ou mobile).

– de 9 heures à 22 heures du lundi au vendredi ;
– et de 9 heures à 18 heures le samedi, le dimanche et les jours fériés.
Appel anonyme.