Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Chapitre IX
Mise à jour et avenants
Forfaits annuels
Le présent avenant annule et remplace les dispositions de l'avenant n° 19 du 7 décembre 2000, constituant le paragraphe premier, dont l'intitulé devient : « Dispositif relatif au personnel non cadre et cadre », pour l'alinéa 3 « Salariés concernés par un forfait horaire annuel », et l'alinéa 4 « Salariés concernés par un forfait annuel en jours. »
Les partenaires sociaux soulignent les spécificités économiques de ce secteur économique, notamment la saisonnalité qui caractérise le rythme de son activité, et estiment nécessaire de prévoir la possibilité de recourir aux forfaits annuels établis sur une base horaire ou en jours.
Il définit les modalités de mise en œuvre des conventions correspondantes à ces deux catégories de forfaits annuels.
Les dispositions du présent avenant sont d'application directe ; le présent accord ne remet pas en cause les dispositions des accords collectifs conclus antérieurement dans les entreprises.
Les partenaires sociaux ont souhaité retenir les établissements qui dispensent aux salariés affectés à la conduite d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes, les formations initiale, continue et complémentaires instituées par la directive n° 2003/59/CE du Parlement européen du 15 juillet 2003, du décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007 et de l'avenant n° 29 du 11 mai 2000 relatif aux programmes de formation initiale et continue des conducteurs affectés à la conduite d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC.
Le présent accord, qui annule et remplace l'avenant n° 30 du 23 juin 2009, a pour objet de définir les modalités de sélection de ces établissements.
La présente convention a pour effet :
– de mettre au point le statut des salariés de la métallurgie des départements de la Gironde et des Landes, à l'exception du canton de Saint-Martin-de-Seignanx ;
– de réaliser, conformément à l'accord national modifié du 10 juillet 1970 sur la mensualisation, l'unification des statuts du personnel ouvrier et du personnel mensuel dans les établissements se trouvant dans son champ d'application ;
– de prendre en compte les lois, règlements et accords nationaux en vigueur.
A l'intérieur du statut unique pourront subsister des différences dues à la nature des fonctions exercées et des responsabilités assumées.
Le chef d'établissement est tenu, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, de mettre un local aménagé, comprenant notamment table, sièges et rangements à disposition, à la disposition des délégués du personnel pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.
Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent accompagner les délégués titulaires aux réunions avec les employeurs. Le temps passé par les délégués titulaires et suppléants à ces réunions sera payé comme temps de travail effectif et ne s'impute donc pas sur le crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements contraires aux dispositions définies aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois. A ce titre, les délégués du personnel, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, pourront, dans des cas qui relèvent de leurs fonctions et nécessitant une démarche à l'extérieur, s'absenter de l'établissement.
Afin d'assurer la bonne organisation de l'entreprise et pourvoir au remplacement du délégué du personnel qui quitte son poste de travail pour exercer ses fonctions, un délai suffisant de prévenance sera convenu entre les intéressés et l'employeur permettant à ce dernier, par l'intermédiaire d'un bon de délégation, de faire face à l'absence du délégué du personnel.
Après tout déplacement dans l'établissement ou hors de celui-ci, lorsque l'employeur le jugera nécessaire et sans y apporter un caractère systématique susceptible d'entraver l'exercice du mandat, il pourra demander des précisions quant à l'utilisation du temps passé en délégation.
En tout état de cause et dans les limites de la durée fixée ci-dessus, ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail ; il doit donc être payé à l'échéance normale. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait du temps ainsi alloué, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
Conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, les partenaires sociaux encouragent les entreprises à mettre en œuvre toutes mesures favorisant la mixité professionnelle, notamment dans le cadre d'un dialogue social régulier.
Ce dialogue a pour objet de promouvoir la mixité professionnelle, notamment en permettant l'accès des femmes aux métiers techniques dans les industries de la métallurgie.
Cet objectif concerne également la formation professionnelle continue et l'apprentissage.
Par ailleurs, l'objectif de mixité professionnelle doit s'exercer dans le respect de l'égalité hommes et femmes en matière de rémunération – visée à l'article 35 des clauses générales de la présente convention collective – et de carrière.
L'intégralité des clauses de la présente convention collective présente, pour leur application dans les entreprises et établissements relevant de son champ d'application professionnel et territorial, un caractère impératif  (1).
Ces clauses ne constituent qu'un minimum et n'ont pas pour effet de modifier les dispositions plus favorables pour les salariés en vigueur dans les entreprises.
Elles s'appliquent aux rapports nés du contrat de travail, sauf si les clauses de ce contrat sont plus favorables pour le salarié que celles de la présente convention collective.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du titre II relatif au temps de travail de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.
(Arrêté du 1er mars 2012, art. 1er)
Le vote est organisé conformément aux dispositions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
L'élection a lieu pendant le temps de travail et le temps du vote est rémunéré sur cette base.
Lorsque la situation du travail le nécessite, notamment en cas de travail continu, un accord peut déterminer les catégories de salariés votant en dehors de leur temps de travail ou par correspondance et prévoir, le cas échéant, dans le protocole préélectoral, toutes modalités pratiques à cet effet

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2314-22 et L. 2324-20 du code du travail.
(Arrêté du 1er mars 2012, art. 1er)
L'affichage des communications du comité d'entreprise s'effectue conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
La subvention annuelle destinée au financement des institutions sociales du comité d'entreprise est fixée conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. L'employeur, dans toute la mesure du possible et compte tenu des particularités de l'entreprise, s'efforcera d'allouer une subvention annuelle permettant au comité d'entreprise de mettre en œuvre les actions sociales nécessaires.
Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont régis par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans la branche des industries de la métallurgie.
Les partenaires sociaux signataires de la présente convention collective attachent une grande importance au rôle des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en matière de prévention des risques professionnels en vue de la protection de la santé, de la sécurité des salariés et des conditions de travail et ce, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur ainsi qu'au regard des dispositions de l'accord national du 26 février 2003 sur la sécurité et la santé au travail annexé à la présente convention collective.
Il veille à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires prises dans son domaine d'actions.
En l'absence de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel en exercent, à titre supplétif, les attributions. A cet égard, il importe que les membres du CHSCT, et en particulier les délégués du personnel susvisés, reçoivent une information objective et une formation appropriée.
Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés lorsqu'il existe un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, lorsque les délégués du personnel sont investis des missions de ce comité, les représentants du personnel bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans consécutifs ou non. La charge financière de cette formation incombe à l'employeur dans des conditions et limites fixées par voie réglementaire. Les modalités de la formation sont négociées par le chef d'entreprise ou d'établissement et les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
L'exercice du droit syndical s'inscrit dans la volonté que des relations sociales efficaces et constructives pour tous soient des éléments déterminants pour le bon fonctionnement des entreprises.
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties signataires de la présente convention collective reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les salariés d'adhérer librement à un syndicat professionnel de salariés constitué en vertu des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Conformément à la loi, l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat ne sera pas prise en considération par les employeurs pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de licenciement, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux. En application des dispositions législatives et réglementaires, l'exercice d'un mandat syndical ne peut entraîner aucune discrimination.
Conformément à la loi, les employeurs s'engagent à n'employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale.
L'exercice de responsabilités syndicales ne saurait être la cause d'un obstacle au déroulement de carrière des salariés concernés.
Les parties signataires de la présente convention collective s'engagent à appliquer sans réserve les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur portant sur l'exercice du droit syndical, en les complétant par les dispositions ci-dessous :
– dans chaque établissement, l'affichage se fera conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur ;
– tout document affiché le sera sur les panneaux prévus à cet effet ;
– les communications syndicales seront obligatoirement portées à la connaissance de la direction simultanément à leur affichage. Les communications des délégués du personnel, du comité d'entreprise ou d'établissement ainsi qu'éventuellement du CHSCT seront affichées sur des panneaux distincts de ceux réservés à l'exercice du droit syndical.
Assistent aux séances du comité d'entreprise toutes les personnes composant le comité comprenant notamment les membres élus titulaires et suppléants du comité d'entreprise ainsi que le représentant syndical dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le temps passé par les membres titulaires et suppléants aux séances du comité d'entreprise et aux réunions de la commission de la formation telle que prévue par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, est rémunéré comme temps de travail.
Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires.
Sauf autre disposition prévue dans le protocole d'accord préélectoral, chaque bureau électoral est composé dans toute la mesure du possible de deux électeurs les plus anciens dans l'établissement, fraction d'établissement ou collège, et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant cette fonction. La présidence appartiendra au plus ancien.
Les bureaux seront assistés techniquement par un représentant du service du personnel dans toutes leurs opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin. Si les bureaux étaient appelés à prendre une décision, le représentant de la direction, de même qu'un représentant de chaque liste de candidats, appartenant obligatoirement au personnel de l'établissement, auraient seulement voix consultative.
Aussitôt après la clôture du scrutin, le bureau de vote procédera au dépouillement et établira son procès-verbal en nombre suffisant d'exemplaires signés par les membres du bureau.
Pour la région Languedoc-Roussillon, les parties signataires du présent accord ont fixé, en application de l'article 8.18 de la convention collective nationale précitée, le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)




de transport


1 A (0 à 5 km)



1 B (5 à 10 km)



2 (10 à 20 km)



3 (20 à 30 km)



4 (30 à 40 km)



5 (40 à 50 km)
En application du titre VIII, chapitre Ier, des conventions collectives nationales du 8 octobre 1990 (étendues par arrêtés ministériels des 8 et 12 février 1991), concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Languedoc-Roussillon.
Grille de salaires minimaux du bâtiment de la région Languedoc-Roussillon applicable au 1er avril 2011
Base : 151,67 heures.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel
Taux horaire

Ouvriers d'exécution :
- position 1



- position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
- position 1



- position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
- position 1



- position 2



(*) Par dérogation, le coefficient 150 est porté en valeur absolue à 1 372,61 €.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Languedoc-Roussillon.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Languedoc-Roussillon est fixé comme suit au 1er avril 2011.
Décision du 16 février 2011-02-24
(En euros.)

Salaire mensuel

















(1) L'article 1er, alinéa 2, est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 9 août 2011, art. 1er)
En application de l'article 12.8 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 16 février 2011.
De la commission paritaire des affaires sociales, il ressort que le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Languedoc-Roussillon sera comme indiqué dans les tableaux figurant en annexe :
Au 1er avril 2011 :
– le montant de la partie fixe, base 35 heures, est fixé à 230 € ;
– la valeur de point, base 35 heures, est fixée à 6,87 €.
Salaires minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Aquitaine applicables au 1er juillet 2011
Base : 151,67 heures.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel
Taux horaire

Ouvriers d'exécution :
- position 1



- position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
- position 1



- position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
- position 1



- position 2



Il est rappelé qu'aucun salaire réel ne peut être inférieur au Smic correspondant à l'horaire appliqué.
Salaires minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Aquitaine applicables au 1er janvier 2012
Base : 151,67 heures.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel
Taux horaire

Ouvriers d'exécution :
- position 1



- position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
- position 1



- position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
- position 1



- position 2



Il est rappelé qu'aucun salaire réel ne peut être inférieur au Smic correspondant à l'horaire appliqué.
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 24 mars 2011.
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 24 mars 2011.
1. Le barème des rémunérations minimales est supprimé et remplacé.
A compter du 1er janvier 2011 le barème des rémunérations minimales, pour un horaire de 151,66 heures mensuelles (35 heures par semaine), est fixé de la façon suivante :
(En euros.)
Coefficient
Rémunération
















Le reste est sans changement.
2. L'extension du présent accord est demandée.
1. Les classifications sont actualisées à compter du 1er janvier 2011.
Eu égard à l'évolution des techniques et à la nature des fonctions du personnel administratif et commercial au sein des sociétés, il a été décidé d'adapter la classification actuelle afin de situer effectivement les salariés au niveau de qualification et de rémunération requis pour les tâches exercées.
Dans ces conditions, les salariés seront repositionnés, sans que ledit repositionnement ne puisse entraîner de remise en cause des droits contractuels à rémunération de base acquis, dans les conditions suivantes :
Suppression de la classification « Dactylographe – coefficient 125 ».
1° Agent administratif et commercial 1er niveau – coefficient 135 : personnel chargé d'exécuter des travaux administratifs variés à partir de consignes précises, détaillées, permanentes ne nécessitant aucune initiative personnelle dans des conditions de fiabilité et de rapidité satisfaisantes.
Poste nécessitant une bonne maîtrise des outils informatiques.
2° Agent administratif et commercial 2e niveau – coefficient 150 : personnel chargé d'exécuter des travaux nécessitant une expérience professionnelle confirmée et la capacité de s'autocontrôler.
Emploi nécessitant une spécialisation dans un domaine administratif ou commercial et/ ou nécessitant la maîtrise d'une ou deux langues étrangères.
3° Agent administratif et commercial expérimenté et employé polyvalent – coefficient 175 : poste comportant l'exécution et la supervision de certains travaux administratifs et commerciaux, une connaissance des caractéristiques du métier.
Le poste exige la coordination des travaux, le respect des temps et la discipline du personnel pouvant être placé sous son autorité ainsi que des initiatives pour proposer à la hiérarchie des améliorations des méthodes de travail.
4° Aide-comptable – coefficient 160 : poste comportant l'exécution de certains travaux comptables sous la responsabilité d'un comptable ou d'un cabinet comptable.
5° Comptable-assistant ressources humaines – coefficient 220 : personnel chargé d'exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d'initiative professionnelle dans le traitement de dossiers techniques courant.
Le titulaire doit disposer d'une autonomie dans le choix du travail à déléguer, mais assume la responsabilité de l'ensemble des opérations (notamment, pour un comptable, l'ensemble des travaux comptables jusqu'à l'élaboration du bilan y compris).
6° Agent technico-commercial 1er niveau – coefficient 160 : poste exigeant une connaissance des caractéristiques de la profession ainsi que la capacité d'appliquer les directives données par la direction en matière commerciale.
Bonne maîtrise des techniques de vente et de démarchage.
Suppression de la classification agent technico-commercial – coefficient 200.
7° Agent technico-commercial confirmé – coefficient 220 : poste exigeant une connaissance approfondie des caractéristiques de la profession ainsi que la capacité d'appliquer les directives données par la direction en matière commerciale.
Le reste est sans changement.
2. L'extension du présent accord est demandée.
I. – Sont supprimés les alinéas 4,5,8,10 et 11 du préambule.
II. – Le quatrième alinéa (anciennement alinéa 6) est désormais rédigé comme suit :
« Le présent titre transpose dans la branche la directive européenne du 23 novembre 1993 relative à certains aménagements du temps de travail. »
III. – Le sixième alinéa (anciennement alinéa 9) est désormais rédigé comme suit :
« Il intègre également les lois n° 98-461 du 18 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail et du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, qui conduisent à mener une réflexion approfondie sur l'aménagement – réduction du temps de travail – au sein des entreprises en respectant les objectifs suivants : ».
La rédaction des trois tirets du sixième alinéa n'est pas modifiée.
IV. – Le septième alinéa (anciennement alinéa 12) devient l'avant-dernier alinéa du préambule.
V. – Le huitième alinéa (anciennement alinéa 13) est désormais rédigé comme suit :
« Le présent titre est applicable dans les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord collectif portant sur tout ou partie des dispositions qu'il comporte, après consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel conformément aux dispositions légales. »
I. – Le dernier alinéa de l'article 5.4 « Pauses » devient l'avant-dernier alinéa.
II. – Le dernier alinéa (anciennement avant-dernier alinéa) de l'article 5.4 est désormais rédigé comme suit :
« Le système de pauses prévu ci-dessus n'est pas applicable aux chauffeurs-livreurs qui relèvent du règlement CE 561/2006 du 15 mars 2006 qui prévoit que tout conducteur doit observer, après 4 h 30 de conduite, une interruption d'au moins 45 minutes avant de conduire à nouveau. Cette interruption peut être remplacée par deux périodes de pause : une première d'un minimum de 15 minutes et une deuxième d'un minimum de 30 minutes qui sera prise au plus tard à l'issue de la période de 4 h 30 de conduite.
Les pauses seront donc prises au cours des périodes d'interruption du temps de conduite et rémunérées dans les limites prévues ci-dessus. »
Le présent avenant actualise les dispositions du titre V « Durée et organisation du temps de travail » de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Il apporte également, dans ses articles 19 à 23, des correctifs liés à l'avenant n° 33 du 21 avril 2010.
Les modifications apportées sont présentées dans l'ordre chronologique des articles existants.
I. – A la premiere phrase du deuxième tiret du premier alinéa de l'article 5.8, sont supprimésles mots «, et d'une information de l'inspecteur du travail ».
II. – Au deuxième alinéa de l'article 5.8, les mots « qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail » sont remplacés par les mots suivants : « qu'après information de l'inspecteur du travail ».
L'article 5.9 est désormais rédigé comme suit :
« Les heures supplémentaires prévues à l'article 5.8 ci-dessus sont rémunérées conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le régime des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel est fixé par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les modalités de l'éventuel dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d'entreprise, s'il en existe.
5.9.1. Repos compensateur équivalent
Les heures supplémentaires, ainsi que les majorations s'y rapportant, pourront être intégralement compensées en temps de repos suivant des règles propres à chaque entreprise ou établissement.
Les heures supplémentaires et leurs majorations, ayant donné lieu intégralement à un repos compensateur équivalent à leur paiement, ne sont pas imputables sur le contingent annuel.
Les entreprises s'efforceront d'organiser la prise des repos compensateurs équivalents de manière à concilier la bonne organisation des services, les attentes des salariés et la consolidation des emplois existants.
5.9.2. Contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent d'heures supplémentaires fixé à l'article 5.8 ci-dessus donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos.
La contrepartie obligatoire en repos est fixée à l'article L. 3121-11-IV du code du travail.
Le délai de prise du repos compensateur est déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement.
Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des cas de report définis aux articles D. 3121-9, D. 3121-12 et D. 3121-13 du code du travail.
Il peut être dérogé aux règles de prise de repos fixées par les articles. L. 3121-26 et D. 3121-7 à D. 3121-13 du code du travail afin de les adapter au fonctionnement de l'entreprise.
Le repos compensateur ne peut être pris que par journées ou demi-journées. »
I. – Le deuxième tiret du premier alinéa de l'article 5.12 est désormais rédigé comme suit :
« – nécessité de préparer les marchandises, notamment alimentaires et le magasin en général avant l'ouverture au public ; horaires d'ouverture adaptés à l'accueil du public dans des conditions optimales, ».
II. – Au cinquième alinéa de l'article 5.12, la référence aux « articles L. 213-1 et suivants du code du travail » est remplacée par la référence aux « articles L. 3122-32 et suivants du code du travail ».
III. – A la dernière phrase du huitième alinéa de l'article 5.12.6 « Garanties dont bénéficient les travailleurs de nuit », la référence aux « articles L. 122-25-1-1 et suivants du code du travail » est remplacée par la référence aux « articles L. 1225-9 et suivants du code du travail ».
Les mots « L. 334-1 et suivants du code de la sécurité sociale » sont remplacés par les mots : « L. 333-1 et suivants du code de la sécurité sociale ».
I. – Il est institué un nouvel article 5.13.1 intitulé « Règles générales » composé des cinq premiers alinéas de l'article 5.13.
La numérotation des sous-articles suivants est adaptée en conséquence.
II. – Le premier alinéa de l'article 5.13.1 est désormais rédigé comme suit :
« Chaque salarié bénéficiera, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine en cas de dérogation prévue notamment aux articles. L. 3132-20, L. 3132-23 et L. 3132-29 du code du travail), de 1 journée ou de 2 journées et demie supplémentaires par roulement. »
III. – L'ancien article 5.13.1 devient l'article 5.13.2 ; il est rédigé comme suit :
« Les salariés travaillant le dimanche dans le cadre de l'article L. 3132-13 du code du travail bénéficient chaque semaine de 1 journée entière et de 1/2 journée de repos en principe consécutives. Est notamment considéré comme consécutif le repos du dimanche après-midi et du lundi qui suit.
Ils doivent bénéficier d'un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 8 semaines. »
I. – En raison du décalage chronologique de l'article 5.10 « Permanences et astreintes », la numérotation des sous-articles est adaptée en conséquence.
II. – Au deuxième alinéa de l'article 5.10.2.1, la référence à l'article L. 212-4 bis du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 3121-7 du code du travail.
I. – Au deuxième alinéa de l'article 5-17 « Compte épargne-temps », après les mots « comité d'entreprise » est ajouté le mot suivant : « ou ».
Après les mots « délégués du personnel », sont ajoutés les mots suivants : « lorsqu'ils existent ».
II. – Au troisième tiret du cinquième alinéa de l'article 5.17, sont ajoutés après les mots « dispositions légales » les mots suivants : « et conventionnelles en vigueur ».
III. – Après le premier tiret du premier alinéa de l'article 5.17.1 « Alimentation du compte », il est inséré le tiret suivant :
« – les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, qu'il s'agissent de la contrepartie obligatoire en repos éventuellement due au-delà du contingent conventionnel annuel ou du repos compensateur équivalent ; ».
IV. – Après le cinquième tiret du premier alinéa de l'article 5.17.1, il est ajouté le tiret suivant :
« – les jours de repos accordés aux cadres et aux agents de maîtrise autonomes soumis à un forfait annuel en jours ou en heures de travail effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait ; ».
V. – Le deuxième alinéa de l'article 5.17.1 est supprimé.
I. – Il est institué un nouvel article 5.14.1 intitulé « Règles générales » reprenant les quatre premiers alinéas de l'article 5.14. La numérotation des sous-articles suivants est adaptée en conséquence.
II. – Le nouvel article 5.14.1 est modifié comme suit :
« En fonction de dérogations de plein droit ou temporaires instituées par la loi, les salariés peuvent être amenés à travailler régulièrement ou occasionnellement le dimanche.
Le travail accompli dans le cadre d'une dérogation de plein droit au repos hebdomadaire ou dominical (notamment dans le cadre des articles L. 3132-11, L. 3132-13, L. 3132-14 et L. 3132-29 du code du travail) est considéré comme régulier.
Le travail accompli dans le cadre des articles L. 3132-20 et L. 3132-26 du code du travail (dérogation temporaire) est considéré comme occasionnel.
Les salariés amenés à travailler régulièrement ou occasionnellement le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire lorsque celui-ci est fixé un autre jour que le dimanche bénéficient des dispositions qui suivent : »
III. – L'article 5.14.3 (anciennement article 5.14.2) est désormais rédigé comme suit :
« Les salariés travaillant habituellement le dimanche dans le cadre de l'article L. 3132-13 du code du travail et ne bénéficiant pas d'un jour et demi de repos consécutifs dans la semaine auront droit à une majoration de leur salaire horaire de base de 20 % pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là (est notamment considéré comme consécutif le repos du dimanche après-midi et du lundi qui le suit). »
Afin de faciliter la lecture et la compréhension de l'avenant n° 37 du 28 janvier 2011 portant actualisation du titre V « Durée et organisation du travail » de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, les partenaires sociaux ont souhaité que figurent dans une annexe à l'avenant n° 37 les textes des articles L. 3122-7, L. 3122-9 et L. 3122-10 du code du travail dans leur version antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 cités dans les dispositions conventionnelles.
Cette annexe sera insérée à la fin du titre V de la convention collective nationale.

Article L. 3122-7 du code du travail (version antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008)
Constituent des heures supplémentaires auxquelles s'appliquent les dispositions relatives au décompte et au paiement des heures supplémentaires, au contingent annuel d'heures supplémentaires et au repos compensateur obligatoire :
1° Les heures accomplies au-delà de 39 heures par semaine ;
2° Les heures accomplies au-delà de 35 heures en moyenne, calculées sur la période de 4 semaines, déduction faite des heures déjà comptabilisées au titre du 1°.
Article L. 3122-9 du code du travail (version antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008)
Une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur 1 an, cette durée n'excède pas un plafond de 1 607 heures.
La convention ou l'accord peut fixer un plafond inférieur.
La convention ou l'accord précise les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation.
La convention ou l'accord doit respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail définies au chapitre 1er.
Article L. 3122-10 du code du travail (version antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008)
I. – Les heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures dans les limites fixées par la convention ou l'accord ne constituent pas des heures supplémentaires.
Ces heures :
1° N'ouvrent pas droit aux majorations de salaire ou au repos compensateur de remplacement ;
2° Ne donnent pas lieu à l'attribution de repos compensateur obligatoire ;
3° Ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
II. – Constituent des heures supplémentaires auxquelles s'appliquent les dispositions relatives au décompte et au paiement des heures supplémentaires, au contingent annuel d'heures supplémentaires et au repos compensateur obligatoire :
1° Les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par la convention ou l'accord ;
2° Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures ou d'un plafond inférieur fixé par la convention ou l'accord, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du 1°. »
I. – Au troisième alinéa de l'article 5.7.1 « Forfait sans référence horaire », les mots «aux articles L. 212-15-1 et suivants du code du travail » sont remplacés par les mots suivants : « aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail ».
II. – Le premier alinéa de l'article 5.7.2 « Forfait défini en jours » est désormais rédigé comme suit :
« Conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail, le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés. »
III. – A l'article 5.7.2 « Forfait défini en jours » :
– au troisième alinéa, sont ajoutés après les mots « Une fois déduit du nombre total de jours de l'année » les mots suivants : « (365 ou 366 jours selon l'année) » ;
– au neuvième alinéa, sont ajoutés après les mots « Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours » les mots suivants : « ou demi-journées » ;
– le onzième alinéa devient le seizième et avant-dernier alinéa ;
– il est ajouté un dix-septième et dernier alinéa rédigé comme suit :
« En cas de renonciation par le salarié, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire en application de l'article L. 3121-45 du code du travail, les modalités sont fixées par écrit entre les parties. »
IV. – A l'article 5.7.3 « Forfait en heures sur l'année » :
– le deuxième tiret du premier alinéa est désormais rédigé comme suit :
« – des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. »
– au deuxième alinéa, sont supprimés les mots « conformément à l'article L. 212-15-3-II du code du travail ».
– au dix-septième alinéa, les mots « par l'article L. 212-8 du code du travail » sont remplacés par les mots suivants : « les articles L. 3122-9 et suivants du code du travail dans leur version en vigueur avant la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ».
– il est ajouté un dix-huitième et dernier alinéa rédigé comme suit :
« Chaque année, le comité d'entreprise sera consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. »
Tous les salariés, femmes ou hommes, doivent être en mesure, à compétence égale, d'avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
Les entreprises s'assureront que les postes de travail à pourvoir sont portés à la connaissance de l'ensemble du personnel afin que tout salarié, sans distinction de sexe ou de situation familiale, puisse faire éventuellement acte de candidature.
Elles mettront en œuvre des mesures, notamment lors des entretiens périodiques, permettant à l'ensemble des salariés de mieux appréhender la diversité des métiers et d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle.
Les entreprises s'engagent à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité ou de paternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
A ce titre et afin de faciliter la reprise d'activité, tout salarié qui en fera la demande avant son départ se verra communiquer les informations collectives diffusées par l'entreprise aux autres salariés, pendant la durée de son absence liée à l'un des congés mentionnés ci-dessus.
Les organisations syndicales et professionnelles représentatives
au niveau national
(1) L'article 1.4 est étendu à l'exclusion des termes « au niveau national » comme étant contraires au principe d'égalité, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec), ainsi qu'aux dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail.
(Arrêté du 29 décembre 2011, art. 1er)
Les partenaires sociaux des industries des tuiles et briques soulignent que la formation professionnelle est un pilier essentiel pour assurer le déroulement de carrière des femmes et des hommes.
Aussi les entreprises s'engagent-elles à assurer un accès équitable entre les femmes et les hommes aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience, de certification des compétences professionnelles ou de bilan de compétences ainsi qu'aux différents dispositifs de professionnalisation. Elles devront s'assurer que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel des salariés que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Les parties signataires rappellent qu'en application de l'article 4 de l'accord national interbranche relatif au développement de la formation tout au long de la vie professionnelle en date du 21 juin 2004, les femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou un congé parental d'éducation sont prioritaires pour bénéficier de la période de professionnalisation. Le salarié, à l'issue d'un congé parental, est également prioritaire dans les mêmes conditions.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant son extension.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour le dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et au conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail recodifié L. 2231-5, L. 2231-6, L. 2261-1.
Il fera l'objet d'une demande d'extension en urgence auprès du ministère du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
3.2.1. Rappel de dispositions
La protection de la maternité, de la paternité, de l'adoption et de l'éducation des enfants font l'objet de nombreuses dispositions que les parties signataires rappellent :
– les articles L. 1225-1 à L. 1225-34 définissant les règles spécifiques applicables à la grossesse (organisation du temps de travail) et à la maternité (congé de maternité) ;
– les articles L. 1225-37 à L. 1225-46 applicables à l'adoption ;
– les articles L. 1225-35 à L. 1225-36 applicables à la paternité ;
– les articles L. 1225-47 à L. 1225-60 et L. 1225-63 à L. 1225-69 définissant les congés particuliers liés à l'éducation des enfants ;
– l'article L. 1225-61 applicable au congé pour enfant malade ;
– l'article L. 1225-62 applicable au congé de présence parentale.
Le congé de maternité s'adresse à toutes les salariées. Il suffit d'avertir l'employeur de la grossesse et de la période d'absence.
Cependant, la salariée ne pourra bénéficier des indemnités journalières durant ce congé, qu'à la condition d'être assurée sociale depuis au moins 10 mois à la date de l'accouchement.
Dans le cas où la salariée ne serait pas affiliée à la sécurité sociale depuis 10 mois, les entreprises s'engagent à lui verser une indemnité équivalente aux indemnités journalières de sécurité sociale qu'elle aurait perçues si elle avait cotisé sur une durée suffisante.
Cette indemnité est calculée sur le salaire de référence des trois derniers mois de rémunération, conformément au calcul de la sécurité sociale en vigueur.
La période d'absence du ou de la salarié (e) pour les congés de paternité ou de maternité est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
3.2.2. Conditions de travail pendant la grossesse
Outre les dispositions prévues par la convention collective, la salariée en état de grossesse pourra, dans le cas de raison médicalement justifiée, se rapprocher de son employeur pour étudier avec lui les possibilités d'aménagement de son emploi.
(1) L'article 3.2.1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail, qui prévoient que les congés d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou parental d'éducation sont pris en compte pour le calcul du droit individuel à la formation.
(Arrêté du 29 décembre 2011, art. 1er)
Les parties signataires s'accordent sur le fait qu'il est indispensable de sensibiliser l'ensemble des acteurs sur le thème de l'égalité professionnelle. Les entreprises doivent à leur niveau, en interne, communiquer sur ce thème et former les lignes hiérarchiques et équipes de direction aux bonnes pratiques.
Il est rappelé qu'à l'occasion de la négociation, triennale dans les branches, et, annuelle dans les entreprises soumises à l'obligation de négocier les salaires, les partenaires sociaux s'engagent à dresser un bilan de l'application des mesures, et à réfléchir, le cas échéant, à de nouveaux objectifs en matière de conditions d'emploi et de travail, à l'articulation vie privée-vie professionnelle, au temps partiel.
Enfin, les parties conviennent de solliciter, si besoin est, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, afin de recueillir des données relatives aux pratiques et tendances des entreprises de la branche en matière d'égalité professionnelle.
Conformément aux termes de l'accord sur l'égalité professionnelle du 29 avril 2002, la CPNEFP se réunira au premier semestre de chaque année et examinera la réalisation des différents thèmes traités dans le cadre du présent accord.
Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre, dans le secteur des agences de voyages et de tourisme, les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels et la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
A ce titre, il annule et remplace l'accord de branche du 29 novembre 2004 et complète la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences initiée dans la branche.
Il réaffirme le rôle primordial de la formation professionnelle à destination des salariés pour permettre le développement du secteur des agences de voyages et de tourisme, dans un contexte de plus en plus concurrentiel, et techniquement exigeant.
Par ailleurs, il insiste sur la volonté des organisations signataires de favoriser l'employabilité des salariés, en lien avec les savoir-faire spécifiques du secteur des agences de voyages et de tourisme.
Pour répondre à cet objectif majeur, les parties signataires ont orienté les dispositions relatives à la formation professionnelle tout au long de la vie vers :
– une démarche globale permettant au salarié de devenir coacteur du développement de ses compétences professionnelles, de l'évolution de son parcours individuel et de la construction de son projet personnel ;
– l'accès facilité des salariés aux actions de formation organisées au sein et hors de l'entreprise, en élargissant, notamment, les conditions de mise en œuvre des actions de formation professionnelle ;
– la poursuite des efforts pour l'emploi des jeunes, des seniors, des personnes en situation de handicap et des demandeurs d'emploi en renforçant, notamment, les conditions d'accueil et d'intégration de ces publics au sein des agences de voyages et de tourisme.
Le présent accord a enfin pour but de réaffirmer l'engagement des parties signataires sur le pilotage stratégique des orientations de formation et de qualification des salariés de la branche (accès à la formation dans les TPE et les PME, formation à l'initiative des salariés – DIF et CIF –, contrats et périodes de professionnalisation …) à travers la mobilisation des outils mis en place par les instances paritaires (Cpnef, observatoire) et des mesures conventionnelles, permettant aux salariés de la branche de construire et réaliser des projets de formation réalistes et ambitieux, et aux entreprises de contribuer efficacement à l'effort de formation nécessaire au secteur des agences de voyages et de tourisme.
Le présent accord rappelle enfin l'engagement des parties signataires figurant dans l'accord du 23 décembre 1994 (art. 1er) étendu le 15 janvier 1996 qui désigne l'OPCA Transports comme l'OPCA de la branche.