2.1. Éléments de diagnostic
La féminisation de la profession d'expert est fortement corrélée à la progression des effectifs féminins dans l'industrie en général, et le secteur du bâtiment en particulier. Les efforts des entreprises pour recruter davantage de femmes sont limités par leur faible représentation dans les filières de formation correspondant aux besoins de la branche.
Alors que les femmes représentent 47 % des effectifs en terminale S, elles ne constituent que 38,7 % des étudiants dans les filières scientifiques de l'enseignement supérieur, alors que ces filières sont parmi les plus porteuses sur le marché du travail.
Au sein de ces filières scientifiques, les femmes élèves-ingénieures représentent 27 % seulement de l'effectif apprenant. Ce chiffre global masque de fortes disparités selon les domaines : 16,4 % dans la filière informatique, 58,6 % en chimie-sciences de la vie. La représentation des femmes dans la filière bâtiment – la plus concernée par la branche – est parmi les plus faibles : 27,4 %.
Dans le secteur du bâtiment, la proportion des salariées femmes progresse, passant de 8,6 % en 2000 à 12 % en 2016, dont :
– 6,2 % parmi les employés et techniciens ;
– 18,4 % parmi les cadres ;
– 1,5 % parmi les ouvriers.
Si les chiffres évoluent d'une manière positive, il est cependant important de souligner que :
– la progression faiblit depuis 2015, et la tendance est à la stagnation autour de ce taux de 12 % ;
– les femmes restent souvent cantonnées à des tâches administratives et sont encore très peu représentées sur les chantiers. Concernant le niveau d'études, « c'est dans la catégorie des cadres que la proportion des femmes progresse plus rapidement (18 %). De la même façon, en formation initiale, plus le niveau est élevé, plus le nombre de femmes augmente », précise la FFB.
Selon une publication de la DARES de janvier 2017, certains métiers, quasi exclusivement masculins il y a 30 ans, se sont féminisés. C'est notamment le cas des métiers d'ingénieurs et cadres de l'industrie (25 % de femmes), des métiers de cadres du bâtiment et des travaux publics (19 %).
Les mentalités évoluent lentement et la progression des femmes dans ces filières reste encore contrainte par les stéréotypes liés au genre.
Il y a 3 fois plus de femmes de moins de 30 ans, que de femmes de plus de 45 ans. Cela traduit bien l'évolution en cours.
Secteur de l'expertise
La branche des sociétés d'expertises et d'évaluations se caractérise par une forte dualité entre d'une part la filière « Expert », très majoritairement masculine, et d'autre part la filière « Supports experts », très majoritairement féminine.
La proportion de femmes dans la filière « Expert » est de l'ordre de 15 %.
Dans ce contexte les objectifs de mixité fixés par la branche sont :
– d'augmenter la proportion des femmes dans la filière « Expert » : expert terrain, télé-expert, visio-expert ;
– d'augmenter la proportion des hommes dans la filière « Support Expert » ;
– d'avoir une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances de direction opérationnelles de l'entreprise.
Les partenaires sociaux encouragent les entreprises à établir leur propre diagnostic afin d'ajuster leur plan d'action à la réalité de leur situation.
2.2. Domaines d'actions
Les partenaires sociaux affirment que la mixité professionnelle dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques est un facteur important de cohésion sociale et d'efficacité économique ; quant à la parité, elle acte le principe d'égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités et par là même contribue à prévenir les inégalités.
Les domaines d'actions prévus par la loi en termes de mixité professionnelle sont les suivants :
– domaines obligatoires : rémunération effective ; formation ;
– domaines possibles : promotion ; qualification ; classification ; conditions de travail ; sécurité et santé au travail ; embauche ; articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les entreprises doivent sélectionner, selon leur taille, au moins 3 de ces domaines (pour les entreprises de moins de 300 salariés) ou au moins 4 de ces domaines (pour les entreprises de 300 salariés et plus) et fixer des objectifs de progression ainsi que les mesures permettant de les atteindre. Ces objectifs et mesures sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
Compte tenu de la loi et des enjeux spécifiques à la branche, les partenaires sociaux identifient les 3 domaines d'actions suivants en tant que domaines obligatoires. Le choix des autres domaines est laissé à l'appréciation des entreprises :
1. La rémunération effective.
2. La formation.
3. Le recrutement.
(1) Article étendu sous réserve, d'une part, du respect des dispositions de l'article R. 2242-2 du code du travail, et d'autre part, du respect des dispositions des articles L. 1142-8 et L. 1142-9 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)