Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le régime du compte épargne-temps a été modifié par la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise. Son mode d'alimentation et ses règles d'utilisation ont été assouplies.
Le présent accord vise à permettre la mise en application de ces nouvelles dispositions au sein des entreprises relevant de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes qui le souhaitent. Il est appelé à régir tous les comptes épargne-temps mis en place à compter de sa signature sous réserve de la parution des décrets d'application.
Il s'inscrit dans le prolongement de l'accord de branche du 29 juillet 1998 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, de ses avenants, et dans le cadre de l'accord de branche du 4 mars 2005 sur la négociation collective.
L'énumération des emplois donnée à l'article 3 constitue une nomenclature type définissant le cadre à l'intérieur duquel chaque entreprise, après consultation des délégués du personnel, arrête la hiérarchie correspondant à l'effectif de son personnel, à sa structure particulière, aux conditions de son activité, aux modalités d'organisation et de fonctionnement des différents secteurs de cette activité.
Chaque employé devra recevoir notification officielle et précise de la référence catégorielle de son emploi dans la hiérarchie arrêtée par l'entreprise conformément à l'alinéa ci-dessus.
Le classement du personnel de l'entreprise dans la hiérarchie arrêtée aux conditions ci-dessus s'effectue d'après les fonctions effectivement remplies, sans que, toutefois, il puisse en résulter pour l'intéressé une diminution de rémunération par rapport à celle dont il bénéficiait lors de l'entrée en vigueur de la présente convention.
Avenant n° 11 du 19 février 1997 art. 2 : Les articles 3 et 4 de la convention collective sont constitués par l'accord relatif à la classification des emplois du personnel sédentaire du 23 juillet 1996, annexé à la convention collective.
Bagnolet, le 6 décembre 2004.
Le syndicat de la fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.

Nous avons le plaisir de vous faire savoir qu'après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Hôtellerie de tourisme 3, 4 et 4 étoiles de luxe de la région parisienne " n° 3231.
Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Les membres du personnel étant libres d'adhérer à toute organisation syndicale légalement constituée, la direction de l'entreprise ne peut prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale pour arrêter une décision quelle qu'elle soit, à l'égard d'un membre de son personnel.
Le droit syndical s'exerce dans les conditions définies par le livre III du code du travail.
Afin de faciliter l'exercice des fonctions de ceux des membres du personnel qui sont membres des bureaux des organisations syndicales les plus représentatives dans l'entreprise, ces derniers seront autorisés à s'absenter pour effectuer les déplacements que peut imposer leur fonction. Leurs absences pour ce motif ne sont pas imputées sur leur congé annuel dans la limite d'un total de quinze jours par an, non compris les cas de convocation par l'entreprise ou de réunions paritaires décidées entre organisations d'employeurs et de salariés. Dans la même limite, ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.
Il est institué une commission paritaire de conciliation composée de :
- un membre titulaire et un membre suppléant par organisation salariale,

- autant de membres du syndicat général de l'industrie hôtelière.
Tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants, doivent être obligatoirement soumis à la commission de conciliation.
Le secrétariat de la commission est assuré par les services du syndicat général de l'industrie hôtelière.
La commission de conciliation est saisie, par écrit, par la partie la plus diligente qui doit exposer succintement le différend.
La commission prévoit elle-même les conditions de son fonctionnement.
La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties. Si les propositions sont acceptées par les parties et par les membres de la commission, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par les parties et par les membres de la commission. Cet accord produit un effet obligatoire et prend force exécutoire. Le procès-verbal sera déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes.
Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il sera établi un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les membres de la commission.
La présente convention prend effet à compter du 1er juillet 1982.
Les dispositions nouvelles signalées dans le texte de la convention par une accolade entrent en vigueur à compter du 1er mai 1985.
Elle sera déposée au greffe du conseil des prud'hommes de la Seine dès sa signature et établie en nombre suffisant pour la remise d'un exemplaire à chacune des parties contractantes.
Les avantages prévus par la présente convention ne pourront en aucun cas être une cause de restriction des avantages acquis antérieurement à la date de la signature de la présente convention par le salarié, dans l'établissement qui l'emploie.
Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés de contrats individuels ou d'établissements, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables au travailleur que celles de la convention.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà acquis pour le même objet dans certaines entreprises.
Tout employé peut faire l'objet d'une désignation entraînant un changement de résidence. Avant qu'une décision devienne définitive, l'intéressé a la possibilité d'exposer à la direction, qui statuera, les motifs d'ordre personnel qu'il aurait à invoquer pour refuser une affectation nouvelle.
Le refus de changement de résidence, dans la mesure où il est justifié pour un motif reconnu valable par la direction et, le cas échéant, après avis du médecin de l'entreprise, ne peut donner lieu à sanction ni priver l'intéressé de ses droits.
En cas de suppression d'emploi, l'employé, quel que soit son rang, peut être placé dans l'obligation d'accepter une nouvelle affectation. Son refus autorise à le licencier dans les conditions des articles 20, 22, 22 bis et 23. Si l'emploi est rétabli, l'employé qui en était titulaire sera avisé et, à sa demande, réintégré par priorité.
Lorsque le changement de résidence a lieu par décision de la direction de l'entreprise pour nécessité de service, le déplacement est à la charge de celle-ci dans des conditions qui seront, le cas échéant, précisées par accord particulier dans le cadre de l'entreprise. Celle-ci tiendra compte de la situation de famille de l'intéressé en vue notamment de faciliter son relogement.
Le régime de retraite complémentaire des salariés prévoit une cotisation de 6 p. 100 :
-cotisation patronale 3 p. 100 ;
-cotisation ouvrière 3 p. 100.
Sur salaire déplafonné et affiliation des cadres au premier franc jusqu'au plafond de la sécurité sociale.
Toute augmentation décidée par voie réglementaire s'imputera à due concurrence de cette augmentation.
Dans l'industrie hôtelière, les entreprises adhérant au S.G.I.H. ont la possibilité de cotiser auprès de la C.G.I.S. (1).
Les parties signataires s'engagent à rechercher avec la caisse de retraite des modalités permettant d'admettre les extra à un régime de retraite comportant (1) des formalités minima d'adhésion et la certitude d'une reconstitution de carrière totale.
Retraite et prévoyance des cadres
Le personnel cadre bénéficie du régime de retraite découlant de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres au 14 mars 1947.
Le taux minimum obligatoire de cotisation est de 8 p. 100, dont :
-6 p. 100 à la charge de l'employeur,

-2 p. 100 à la charge du cadre,
calculé sur la fraction excédant le plafond de la sécurité sociale et dans la limite du plafond fixé par           l'AGIRC Il n'y a pas de période probatoire.
La cotisation obligatoire au régime de l'assurance décès à la charge de l'employeur est de 1,50 p. 100 sur la fraction du salaire correspondant au plafond de la sécurité sociale.
(1) Date d'application : 1er mai 1985.
L'horaire de travail est fixé dans le cadre de l'entreprise selon les dispositions légales et réglementaires, et compte tenu des dispositions des titres III, IV et V de l'accord national professionnel du 23 février 1982 sur les congés payés et la durée du travail des personnels sédentaires des entreprises de navigation libres, annexées à la présente convention.
(1) Voir l'accord professionnel du 23 février 1982 étendu par arrêté du 21 mai 1982.
Les sanctions qui peuvent être appliquées pour faute de discipline ou pour faute professionnelle sont, en fonction de la gravité :
- le blâme avec inscription au dossier, après avertissement ;
- la suspension temporaire, dont la durée ne peut excéder huit jours ;
- la rétrogradation ;
- la révocation dans le cadre des dispositions du code du travail relatives à la rupture du contrat de travail.
Les procédures disciplinaires s'exercent dans le cadre des dispositions du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants et L. 122-40 à L. 122-45 du code du travail.
L'employé ou agent de maîtrise appelé à travailler, dans la mesure rendue nécessaire par les besoins du service, au-delà du nombre d'heures correspondant à la durée légale hebdomadaire du travail a droit, chaque mois, à la rémunération des heures supplémentaires dans les conditions prévues par les dispositions légales ou réglementaires en vigueur.
Le travail effectué en dehors de l'horaire normal de travail, pour les opérations rendues nécessaires par l'arrivée et le départ des navires, donne lieu à application de la réglementation visant à cet égard les entreprises de navigation.
Le salarié qui partira en retraite à soixante ans, à condition qu'il ait obtenu la liquidation de sa retraite de sécurité sociale, éventuellement de la retraite complémentaire, et s'il est cadre, de sa retraite cadre, aura droit à une indemnité de départ calculée en fonction de son ancienneté.
a) Employés :
- 1/8 de mois de salaire après deux ans d'ancienneté ;
- 1/4 de mois de salaire après cinq ans d'ancienneté ;
- 1/2 de mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- 1 mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération est le 1/12 de la rémunération des douze mois précédents ou le 1/3 de la rémunération versée pendant les trois derniers mois.
b) Agents de maîtrise :
1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de trois ans d'ancienneté.
c) Cadres :
Trois jours de salaire par année de présence à partir de cinq ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour les points B et C est le salaire annuel déclaré à l'administration des contributions directes pour l'année précédant le départ du salarié, déduction faite des gratifications bénévoles n'ayant pas le caractère d'élément de salaire.
Mise à la retraite.(1)
La survenance de l'âge de soixante ans, à la condition que le salarié compte 37,5 années de cotisations, tous régimes de base confondus et la survenance de l'âge de soixante-cinq ans quel que soit le nombre d'annuités, constituent un motif réel et sérieux pour mettre fin à l'engagement du salarié.
L'employeur qui décide de mettre à la retraite un salarié atteignant l'âge susvisé devra le faire en respectant la même procédure, et le même délai de préavis que s'il s'agissait d'un licenciement.
Il sera redevable à l'intéressé de l'indemnité légale de licenciement ou de l'indemnité de départ à la retraite si elle est plus avantageuse.
En tout état de cause, à la suite d'un tel départ à la retraite, l'employeur s'engage à maintenir l'effectif global de son entreprise à un niveau équivalent à celui existant avant le départ du salarié à la retraite.
(1) Date d'application : 1er mai 1985.
Pour être admis dans une des catégories d'emploi, il faut (1) :
- avoir satisfait à l'examen médical de l'entreprise ;
- remettre un bulletin de naissance, un extrait du casier judiciaire n° 3 de moins de trois mois de date et produire, s'il y a lieu, le livret de famille, l'autorisation soit du père, de la mère ou du tuteur ;
- satisfaire aux conditions de capacités fixées par la direction de l'entreprise.
Au recrutement, à capacités égales, la préférence est donnée aux enfants des employés décédés, des employés en retraite ou des employés en activité, ainsi qu'aux conjoints des employés décédés.
Les candidatures des personnels qui, ayant perdu leur emploi dans une autre entreprise de navigation, auraient des difficultés à se reclasser en raison de leur spécialité, seront examinées avec le maximum d'attention.
L'employé (2), lors de son embauchage, reçoit obligatoirement communication de la présente convention et de ses annexes, ainsi que du règlement intérieur s'il y a lieu. En outre, la direction de l'entreprise tient constamment ces documents à la disposition des employés pour consultation.
(1) Le premier alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application des articles 774, 776 et 777-2 du code pénal et de l'article 389-3 du code civil.
(2) En l'absence de précisions contraires dans le texte des articles, les titres ou rubriques, le terme "employé" dont, par mesure de simplification de rédaction, il est fait usage dans la convention, n'implique pas de distinction entre les diverses catégories d'agents.
A partir de trois ans d'ancienneté agent de maîtrise, il est alloué à l'agent de maîtrise 2/10 de mois de salaire par année d'ancienneté.
A partir de cinq ans d'ancienneté cadre, il est alloué au cadre licencié, sauf faute grave de sa part, une indemnité de licenciement tenant compte de son ancienneté dans l'établissement et s'établissant comme suit :
a) Pour la période de fonction cadre dans l'établissement comprise entre zéro et dix ans : 3/10 du salaire mensuel brut par année de présence ;
b) Pour la période de fonction cadre dans l'établissement au-dessus de dix ans : 6/10 du salaire mensuel brut par année de présence ;
c) Pour la période que le cadre aurait pu passer dans l'entreprise en qualité de non-cadre : 1/5 du salaire mensuel brut par année de présence non cadre.
L'indemnité de licenciement sera calculée sur la base du salaire net imposable des douze derniers mois précédant le départ, déduction faite des gratifications bénévoles n'ayant pas le caractère d'élément de salaire.
Toutefois, l'indemnité de licenciement résultant du barème ci-dessus ne peut dépasser douze mois de salaire net imposable du cadre licencié.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, actuelle ou future, qu'elle remplace.
L'indemnité de licenciement est payable au départ du cadre de l'entreprise. Toutefois, lorsque le montant excède six mois de salaire net, elle peut être versée en plusieurs fois, dans un délai maximum de trois mois à dater du départ de l'entreprise.
En cas de rupture du contrat de travail, passée la période d'essai prévue à l'article 14, un délai-congé sera dû.
a) Pour le personnel présent depuis moins de six mois
En cas de cessation du contrat de travail, qu'il s'agisse de démission ou de licenciement sauf pour faute grave, ou lourde, un préavis est dû par la partie mettant fin au contrat de travail.
Ce préavis réciproque est fixé à huit jours pour le personnel pour lequel l'usage ne fixe pas de délai-congé.
b) Pour le personnel présent depuis plus de six mois
et moins de deux ans
En cas de cessation du contrat de travail, qu'il s'agisse de démission ou de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, un préavis est dû par la partie mettant fin au contrat de travail.
Ce préavis réciproque est fixé à un mois.
c) Pour le personnel présent depuis plus de deux ans
En cas de cessation du contrat de travail, qu'il s'agisse de démission ou de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, un préavis est dû par la partie mettant fin au contrat de travail.
Ce préavis est fixé à :
- en cas de démission : un mois ;
- en cas de licenciement : deux mois.
Dans tous les cas de non-respect par l'une ou l'autre des parties du préavis, une indemnité compensatrice est due au prorata du temps non effectué.
Si les deux parties sont d'accord par écrit pour ne pas effectuer de préavis, aucune indemnité ne sera due.
En cas de licenciement, il est accordé aux salariés deux heures d'absence par journée de travail, pour recherche d'emploi, pendant une durée limitée à celle du préavis en vigueur au cours des six premiers mois de présence.
Ces deux heures pour recherche d'emploi doivent être prises en accord avec l'employeur et le salarié ou, à défaut, fixées à un jour au gré de l'un, un jour au gré de l'autre. Les parties pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.
Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des présentes dispositions à partir du moment où il a trouvé cet emploi.
Les absences pour recherche d'emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à réduction de salaire.
La durée réciproque du délai-congé est de trois mois pour l'ensemble du personnel cadre, à l'exclusion du directeur de l'hôtel pour lequel la durée du délai-congé est portée à six mois après deux ans de présence.
La durée réciproque est de deux mois pour les agents de maîtrise quelle que soit l'ancienneté.
Les salaires mensuels sont fixés dans le cadre de l'entreprise. Toutefois, aucun employé ne peut recevoir un salaire inférieur au minimum correspondant à la catégorie de l'emploi qu'il occupe.
Accord dénoncé par le CCAF, par lettre du 17 mars 1999 (BO CC 99-46).
Accord dénoncé par le CCAF, par lettre du 17 mars 1999 (BO CC 99-46).
La présente convention, qui prend effet à la date du 1er mars 1951, est conclue pour une durée de deux années et se renouvellera, ensuite, par tacite reconduction, année par année, sauf dénonciation par l'une des parties contractantes.
Celle des parties contractantes, qui prend l'initiative d'une dénonciation partielle ou totale est tenue d'en informer chacune des autres parties par l'envoi d'une lettre recommandée, qui doit parvenir trois mois au moins avant la date à laquelle la dénonciation peut avoir effet et être accompagnée d'un projet de nouvel accord sur les points sujets à révision. Elle procède, par ailleurs, aux formalités de dépôt prévues par la législation en vigueur.
Les employés quittant l'entreprise dans les conditions prévues à l'article 13, alinéa 2, de la présente convention reçoivent, sous réserve de dispositions plus favorables prévues par la législation en vigueur, une indemnité de fin de carrière d'un montant égal à :
- un demi-mois de salaire s'ils réunissent au moins dix ans d'ancienneté de services dans l'entreprise ;
- trois mois de salaire s'ils réunissent au moins quinze ans d'ancienneté de services dans l'entreprise ;
- quatre mois de salaire s'ils réunissent au moins vingt ans d'ancienneté de services dans l'entreprise ;
- cinq mois de salaire s'ils réunissent au moins vingt-cinq ans d'ancienneté de services dans l'entreprise ;
- six mois de salaire s'ils réunissent au moins trente ans d'ancienneté de services dans l'entreprise.
La même indemnité est versée, compte tenu de la durée effective des services dans l'entreprise, à tout employé quittant de sa propre initiative l'entreprise à partir de l'âge de soixante ans pour prendre sa retraite.
Cette indemnité n'est pas cumulable avec des avantages de même nature qui seraient accordés dans le cadre de l'entreprise.
Le barème figurant en annexe I du présent accord donne, pour une durée de travail de 40 heures par semaine, les salaires minima mensuels concernant, à partir de l'âge de 18 ans, les employés et agents de maîtrise.
La rémunération mensuelle comprend, en sus du salaire fixé en fonction du barème ci-dessus, une prime d'ancienneté calculée de la manière suivante à défaut de modalités assurant dans l'entreprise des avantages au moins équivalents :
Pourcentage du salaire de début de l'emploi, tel qu'il est établi dans l'entreprise et tenant compte de l'horaire normal du travail dans l'entreprise :
- 2 % 100 après 2 années de services dans l'emploi ;
- 4 % 100 après 4 années de services dans l'emploi ;
- 6 % 100 après 6 années de services dans l'emploi ;
- 8 % 100 après 8 années de services dans l'emploi ;
- 10 % 100 après 10 années de services dans l'emploi ;
- 12 % 100 après 12 années de services dans l'emploi ;
- 14 % 100 après 14 années de services dans l'emploi ;
- 16 % 100 après 16 années de services dans l'emploi ;
- 18 % 100 après 18 années de services dans l'emploi ;
- 20 % 100 après 20 années de services dans l'emploi ;
- 22 % 100 après 22 années de services dans l'emploi ;
- 24 % 100 après 24 années de services dans l'emploi ;
L'ancienneté pour le 1er emploi prend effet à la date d'entrée dans l'entreprise.
L'employé qui fait l'objet d'une promotion à un emploi d'une catégorie reçoit dans son nouvel emploi une rémunération - ancienneté comprise - au moins égale à celle que lui aurait assuré dans son ancien emploi le bénéfice de la majoration d'ancienneté immédiatement supérieure à celle qui lui était acquise.
Accord dénoncé par le CCAF, par lettre du 17 mars 1999 (BO CC 99-46).
Accord dénoncé par le CCAF, par lettre du 17 mars 1999 (BO CC 99-46).
Le barème annexe à l'accord du 20 février 1951 modifié concernant les conditions de rémunération, annexé à la convention collective du 20 février 1951, indique la rémunération mensuelle minima applicable à chacun des 9 niveaux de l'article 3 du présent accord
(1) Article exclu de l'extension
(arrêté du 2 mars 2001, art. 1er ).
Il est créé une commission nationale des classifications.
Cette commission connaît, après tentative de règlement au sein de l'entreprise, les cas de désaccord persistant entre l'employeur et le salarié sur le niveau attribué à l'emploi occupé par ce dernier. Elle est saisie par l'une ou l'autre des parties.
La commission est composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de la convention collective (ou y adhérant antérieurement) et d'un nombre égal de représentants d'employeurs désignés par le CCAF. Elle est présidée à tour de rôle par un représentant patronal et un représentant salarial. Les demandes d'avis lui sont adressées par courrier au siège du CCAF, accompagnées de toutes pièces utiles au traitement du dossier. La commission peut toutefois demander la communication d'informations complémentaires qu'elle jugerait nécessaires. La commission se réunit, en cas de besoin, une fois par trimestre et adresse ses conclusions aux parties concernées dans les 15 jours qui suivent sa date de réunion.
Tout employé présent dans l'entreprise au cours de l'année entière aura la garantie de percevoir, tous éléments inclus à l'exception de la prime d'ancienneté telle que calculée suivant le dispositif prévu à l'article 2 ci-dessus, une rémunération globale brute annuelle qui ne sera pas inférieure à 12.000 F.
Ce montant évoluera en fonction des accords de salaires réels qui interviendront.
L'employé présent dans l'entreprise au cours d'une partie seulement de l'année aura la garantie de percevoir, au titre de cette année, une rémunération globale brute minimale déterminée, sur les bases ci-dessus, au prorata du temps de présence dans l'année.
Accord dénoncé par le CCAF, par lettre du 17 mars 1999 (BO CC 99-46).
Accord dénoncé par le CCAF, par lettre du 17 mars 1999 (BO CC 99-46).
Employés. - Lorsque l'emploi exige une connaissance d'une ou plusieurs langues suffisante pour assurer couramment soit la traduction, soit la rédaction d'un texte, l'employé chargé normalement de ce travail reçoit, en plus de sa rémunération attachée à l'emploi, une indemnité mensuelle de " traducteur " ou de " rédacteur " égale par langue utilisée à 7 % du salaire minimum (convention collective) du commis de 1re classe pour le traducteur et 12 % du même salaire pour le rédacteur.
Pour une même langue, les indemnités de " traducteur " et de " rédacteur " ne s'additionnent pas.
Sténodactylographes. - Les sténodactylographes chargées, quelle que soit la catégorie dont elle relèvent, de prendre en sténo des textes dictés en langue étrangère et de les dactylographier dans la même langue reçoivent, en plus de leur rémunération attachée à l'emploi et par langue utilisée, une indemnité mensuelle égale à 10 % du salaire minimum (convention collective) de la sténodactylographe 2e degré.
Lorsque le travail comporte, en outre, la dactylographie en une autre langue étrangère, s'ajoute à cette indemnité, pour chaque langue utilisée, la différence entre la majoration " rédacteur " et la majoration " traducteur " prévue pour les employés.
Dactylographes non sténos. - Les dactylographes non sténos chargées de dactylographier couramment des textes en langue étrangère reçoivent en plus de leur rémunération une indemnité mensuelle égale à 6 % du salaire minimum de la dactylographe non sténo (convention collective).
Accord dénoncé par le CCAF, par lettre du 17 mars 1999 (BO CC 99-46).
Accord dénoncé par le CCAF, par lettre du 17 mars 1999 (BO CC 99-46).
Les salaires minima mensuels des employés âgés de moins de 18 ans sont déterminés conformément à la réglementation en vigueur.
Accord dénoncé par le CCAF, par lettre du 17 mars 1999 (BO CC 99-46).
Accord dénoncé par le CCAF, par lettre du 17 mars 1999 (BO CC 99-46).
Les membres du personnel élisent des délégués du personnel dans les conditions fixées par les dispositions légales ou réglementaires en vigueur. Ces délégués exercent leur activité telle quelle est définie par ces mêmes dispositions.
Tout employé conserve, néanmoins, la faculté de présenter lui-même ses réclamations à son chef direct ou à la direction de l'entreprise.
Cette dernière met à la disposition des délégués du personnel les panneaux et emplacements nécessaires en vue de l'affichage des communications entrant dans le cadre du rôle qui leur est dévolu par les dispositions légales ou réglementaires en vigueur.
Les salaires minima mensuels pour le personnel des cadres sont donnés en annexe II du présent accord.
La promotion d'un agent de maîtrise à un emploi de la catégorie des cadres bénéficie des dispositions du dernier alinéa de l'article 2.
Dans les entreprises ayant institué des avantages d'ancienneté en faveur de leur perosnnel des cadres, celui-ci continue à bénéficier de ces avantages en sus du salaire mensuel fixé en fonction des minima ci-dessus.
Accord dénoncé par le CCAF, par lettre du 17 mars 1999 (BO CC 99-46).
Accord dénoncé par le CCAF, par lettre du 17 mars 1999 (BO CC 99-46).
Indépendamment de l'application des dispositions légales ou réglementaires, des congés supplémentaires avec rémunération (1) jusqu'à concurrence d'un maximum de six jours par an peuvent être accordés dans certains cas particuliers fixés par la direction de l'entreprise, tels que mariage, décès dans la famille ou événements familiaux le justifiant (2).
Il est accordé à tout employé se mariant ou se remariant une autorisation exceptionnelle d'absence de dix jours, sans réduction de la rémunération, qui ne se cumule pas avec l'autorisation exceptionnelle d'absence prévue pour le même événement par la législation en vigueur. Cette absence se situe obligatoirement à l'intérieur d'une période de quinze jours entourant la date du mariage ou du remariage.
Une allocation égale au montant d'un demi-mois de salaire (de commis de 1re classe, prévu par les barèmes de l'accord annexé concernant les conditions de rémunération) est réglée à tout employé se mariant ou se remariant.
En cas de décès d'un employé, il est réglé à son conjoint survivant, ou à défaut à ses enfants ou, si l'employé est célibataire à l'ascendant direct, une indemnité égale à un demi-mois de salaire (de commis de 1re classe, prévu par les barèmes annexés à la convention) à titre de participation aux obsèques.
NOTA : (1) Il s'agit de la rémunération correspondant à l'horaire normal de travail dans l'entreprise.
(2) Le 1er alinéa de l'article 31 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé).
NOTA : (1) Il s'agit de la rémunération correspondant à l'horaire normal de travail dans l'entreprise.
(2) Le 1er alinéa de l'article 31 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé).
Considérant les dispositions de l'article 82.1 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel relatif à la formation, au perfectionnement professionnels, de l'article 74 de la loi quinquennale n° 93-1313 du 20 décembre 1993 relative à l'emploi et à la formation professionnelle et du décret n° 94-936 du 28 octobre 1994 relatif aux organismes collecteurs agréés ;
Considérant que l'accord du 28 décembre 1994 portant création de l'OPCA Transports, qui figure en annexe, pose le principe de son fonctionnement par sections professionnelles paritaires distinctes, ouvertes par adhésion aux branches professionnelles des activités du transport ou auxiliaires du transport,
il a été convenu ce qui suit :
Indépendamment de l'application des dispositions légales ou réglementaires, des congés supplémentaires avec rémunération (1) jusqu'à concurrence d'un maximum de six jours par an peuvent être accordés dans certains cas particuliers fixés par la direction de l'entreprise, tels que mariage, décès dans la famille ou événements familiaux le justifiant.
Il est accordé à tout employé se mariant ou se remariant une autorisation exceptionnelle d'absence de dix jours, sans réduction de la rémunération, qui ne se cumule pas avec l'autorisation exceptionnelle d'absence prévue pour le même événement par la législation en vigueur. Cette absence se situe obligatoirement à l'intérieur d'une période de quinze jours entourant la date du mariage ou du remariage.
Une allocation égale au montant de 1/2 mois du salaire du niveau III du barème de l'accord annexé concernant les conditions de rémunération est réglé à tout employé se mariant ou se remariant.
En cas de décès d'un employé, à titre de participation aux obsèques, il est réglé à son conjoint survivant, ou à défaut à ses enfants, ou, si l'employé est célibataire, à l'ascendant direct, une indemnité égale à 1/2 mois du salaire du niveau III du barème de l'accord annexé concernant les conditions de rémunération.
(1) Il s'agit de la rémunération correspondant à l'horaire normal de travail dans l'entreprise.
En cas d'inaptitude physique définitive, résultant soit d'un accident, soit d'une maladie, à poursuivre l'exercice des fonctions afférentes à son emploi, l'employé peut être radié des cadres de l'entreprise s'il n'est pas possible de l'affecter, avec son accord, à un autre emploi dans l'entreprise.
La radiation telle que prévue ci-dessus intervient soit à l'initiative de l'entreprise, soit à celle de l'intéressé.
Dans le cas où l'inaptitude physique donnera lieu à attribution d'une pension de retraite anticipée sans abattement d'âge, la radiation intervenue dans les conditions visées ci-dessus ne donnera pas lieu au versement de l'indemnité visée aux deux derniers alinéas de l'article 20. Par contre, l'indemnité de fin de carrière prévue à l'article 44 bis sera versée compte tenu de l'ancienneté acquise au moment de la radiation.
Dans tous les autres cas, la radiation entraînera le versement des indemnités prévues à l'article 20, sans qu'il puisse y avoir cumul entre cette indemnité et les prestations qui seraient assurées, dans cette circonstance, par l'intermédiaire de l'entreprise, au-delà des obligations prévues par la présente convention (2).
Peuvent être rayés des effectifs, avec la même indemnité telle que prévue ci-dessus, les employés comptant pour maladie plus de neuf mois discontinus d'absence dans les vingt-quatre mois précédents ou plus de douze mois discontinus dans les trente-six mois précédents (3).
En aucune circonstance, la radiation des effectifs ne peut donner lieu au versement de l'indemnité de préavis prévue au cinquième alinéa de l'article 20.
Les dispositions des alinéas qui précèdent s'appliquent sans préjudice, d'une part des dispositions du code du travail relatives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, d'autre part des dispositions de la législation en vigueur relatives à la rupture du contrat de travail.
(1) Les 1er, 3e et 4e alinéas de l'article 28 bis sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.
(2) Ce paragraphe doit s'interpréter à la lumière des précisions suivantes : d'une part, les "prestations" qui seraient assurées par l'intermédiaire de l'entreprise visent les avantages de toute nature, quelles qu'en soient la forme ou les modalités (capital-décès, complément de revenus, etc.) qui pourraient être assurés, au-delà des obligations prévues par la convention collective ; d'autre part, l'expression "par l'intermédiaire de l'entreprise" recouvre toutes les situations dans lesquelles des prestations seraient servies par des organismes extérieurs à l'entreprise, mais mises en place par l'intermédiaire de l'entreprise et pour lesquelles celle-ci participe au financement, mai par contre exclut l'hypothèse de garanties pour lesquelles l'entreprise n'aurait joué qu'un rôle d'intermédiaire sans participation financière.
(3) Le 5e alinéa de l'article 28 bis est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail ainsi que la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
Les emplois sédentaires des entreprises relevant du présent accord sont classés en fonction du contenu de l'emploi. A chaque emploi de l'entreprise est attribué un coefficient déterminé selon les modalités décrites à l'article 4. Selon la valeur de son coefficient, l'emploi est classé dans une échelle unique, constituée de 9 niveaux. Cette échelle est commune à tous les emplois de l'entreprise, quel que soit le pôle d'activité où ces emplois s'exercent.
Aux catégories professionnelles correspondent les niveaux suivants :
Catégorie professionnelle

Coefficient









Agents de maîtrise











Cet accord ne concerne pas les cadres dirigeants.
En cas de grossesse médicalement constatée, l'employée ayant au moins un an de présence dans l'entreprise bénéficie, sous déduction des indemnités journalières auxquelles elle peut prétendre au titre de la sécurité sociale, du maintien de sa rémunération (1) pendant quatorze semaines au cours de la période de suspension du contrat de travail définie à l'article L. 122-26 du code du travail.
A l'expiration de cette période de suspension du contrat de travail, l'employée qui, pour un motif quelconque ne peut bénéficier d'un congé légal parental d'éducation, bénéficie, si elle le demande, d'un congé d'allaitement ou de premiers soins d'un an au maximum sans rémunération.
Deux mois avant l'expiration du congé ci-dessus, l'employée doit en aviser par écrit la direction de l'entreprise en vue de sa réintégration, à défaut de quoi elle est considérée comme démissionnaire, sauf cas particulier sur décision de la direction de l'entreprise (2).
La situation des employées ne comptant pas un an de présence dans l'entreprise est celle découlant des dispositions légales ou réglementaires en vigueur (2).
A partir du sixième mois de grossesse, toute employée aura la faculté de prendre, le matin, le travail une demi-heure après le début de l'horaire normal et de le quitter, le soir, une demi-heure avant la fin de cet horaire.
(1) Il s'agit de la rémunération correspondant à l'horaire normal de travail dans l'entreprise.
(2) Les 2e et 3e alinéas de l'article 29 sont étendus sans préjudice de l'application des articles L. 122-28 et L. 122-28-1 du code du travail
L'exécution du service militaire ne constitue, en aucun cas, une rupture du contrat de travail.
L'employé convoqué pour accomplir son service militaire doit en aviser la direction de l'entreprise dès qu'il est en mesure de le faire. Lorsqu'il connaît la date présumée de sa libération, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, il doit adresser à cette même direction une demande de réintégration par lettre recommandée avec accusé de réception.
Il est considéré comme placé, pendant le temps de son service, en congé non payé à partir du premier jour du mois suivant son appel sous les drapeaux. Sa réintégration s'effectue dans les conditions fixées par les dispositions légales ou réglementaires en vigueur.
(1) Voir l'accord professionnel du 23 février 1982, étendu par arrêté du 21 mai 1982.
Le présent accord porte adhésion à l'OPCA Transports sous réserve de l'accord de son conseil paritaire d'administration. Cette adhésion porte création d'une section professionnelle paritaire distincte dans le champ de compétence de l'OPCA Transports.
Cette section professionnelle paritaire distincte est constituée pour les entreprises relevant des codes APE suivants :
- 7101. Transports maritimes autres que de produits pétroliers ;
- 7102. Transports maritimes de produits pétroliers ;
- 7103. Navigation côtière et d'estuaire ;
- 7309. Remorquage et pilotage ;
- 7406. Activités spécifiques auxiliaires des transports maritimes.
Cette section prend le nom de section Transports maritimes.
Un exemplaire de l'accord portant création de l'OPCA Transports est annexé au présent accord.
La durée du congé annuel est fixée, pour chaque membre du personnel, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L'ensemble du personnel a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, à un nombre de jours de congé payé annuel égal à trente jours ouvrables pour une année de référence entière. La durée totale du congé pris en une seule fois ne peut toutefois excéder trente et un jours de calendrier.
Les dispositions de l'alinéa précédent ne portent cependant pas atteinte aux situations existantes dans le cadre des entreprises qui comportent le bénéfice constant d'un nombre total de jours de congés payés dans l'année déjà supérieur à trente jours ouvrables.
Pour la détermination du congé annuel, les périodes d'arrêt de travail pour maladie sont assimilées à des périodes de travail effectif dans la limite d'un mois par année de référence.
Les dates auxquelles les membres du personnel sont autorisés à prendre leur congé annuel sont fixées en tenant compte :
1° Des nécessités de service ;
2° De l'ancienneté dans l'entreprise ;
3° De la situation de famille.
La période correspondant aux vacances scolaires est réservée de préférence aux pères et mères de famille ayant des enfants fréquentant l'école.
Sur l'initiative de l'entreprise et avec l'accord de l'employé, le congé annuel peut être accordé pour partie en dehors de la période normale s'étendant du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Il est alors attribué un congé supplémentaire en cas de fractionnement à l'intérieur des quatre premières semaine du congé annuel, les jours de congé acquis au-delà de vingt-quatre jours ouvrables n'étant pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Ce congé supplémentaire est de :
- un jour ouvrable lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période normale est compris entre trois et cinq jours ;
- deux jours ouvrables lorsque ce nombre est au moins égal à six jours.
Dans la mesure compatible avec l'organisation et les nécessités du service, l'employé ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise peut obtenir le fractionnement de son congé annuel en deux fois au maximum. Dans ce cas, si une fraction du congé est prise en dehors de la période normale, cette fraction donne lieu au congé supplémentaire prévu à l'alinéa précédent.
Dans le cas exceptionnel où un employé est rappelé en cours de congé pour les besoins du service, il bénéficie de deux jours de congés supplémentaires et les frais de voyage éventuels occasionnés par ce déplacement lui sont remboursés.
(1) Voir l'accord professionnel du 23 février 1982, étendu par arrêté du 21 mai 1982.
L'employé appelé à un mandat électif, politique ou syndical, lorsque ses fonctions le mettent dans l'impossibilité dûment constatée de remplir son emploi, est placé en congé sans rémunération pour toute la durée dudit mandat.
A sa demande présentée au plus tard à l'expiration de son mandat, il est réintégré, dès que des vacances dans l'entreprise le permettent, soit dans l'emploi qu'il occupait, soit dans un emploi équivalent correspondant à ses capacités.
Les dispositions des alinéas précédents ne s'appliquent, notamment en ce qui concerne les employés membres de l'Assemblée nationale ou du Sénat, que dans la mesure où la législation en vigueur ne prévoit pas de dispositions plus favorables.
(1) L'article 32 est étendu sans préjudice de l'application de l'article L. 122-24-2 du code du travail.
(2) Voir l'accord professionnel du 23 février 1982, étendu par arrêté du 21 mai 1982.
Dans le cadre de l'OPCA Transports, la section Transports maritimes fonctionne sous l'égide d'un conseil de section constitué paritairement par un représentant, titulaire ou suppléant, de chacune des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord et d'un nombre égal de représentants, titulaires ou suppléants, du comité central des armateurs de France.
Le conseil de section, composé au plus de 6 membres par collège, élit un président et un vice-président alternativement parmi les membres de chacun des collèges représentant les employeurs et les salariés. Le vice-président appartient nécessairement au collège auquel n'appartient pas le président.
12 emplois définis à l'annexe II du présent accord, choisis parmi les 3 pôles d'activité, flotte, commercial et administratif, servent de repères aux entreprises lors du classement de leurs propres emplois dans l'échelle des coefficients. Ces emplois sont appelés " emplois repères ". Ils sont positionnés sur l'échelle des coefficients comme suit :

Coefficient

Emploi repère


Employé administratif, agent d'exploitation



Agent opérationnel


Agent consignation marchandise


Acheteur, agent consignation coque, engageur de fret
Agents de maîtrise


Responsable escale transbordeur, positionneur


Responsable administratif armement, shipplaneur





Responsable affrètement
Le contenu de chaque emploi est analysé et évalué compte tenu de l'exigence qu'il comporte vis-à-vis des 7 critères suivants :
- 3 critères de responsabilité :
- l'importance du domaine d'action ;
- l'influence sur le domaine d'action ;
- l'autonomie d'action.
- 3 critères de compétence :
- les connaissances requises ;
- l'aptitude au relations humaines ;
- l'aptitude à l'encadrement ;
- un critère d'exigences particulières de l'emploi.
Les définitions des critères, la table des valeurs des critères et son mode d'emploi font l'objet de l'annexe I au présent accord.
L'évaluation du coefficient de l'emploi est réalisée par l'entreprise par pesée pour chacun des critères. La valeur du coefficient résulte de la somme arithmétique des points ainsi acquis.
Dans la mesure où l'article 4.2 de l'accord susvisé prévoit que chaque section professionnelle paritaire distincte adapte les missions générales de l'OPCA Transports en fonction de la spécificité et des orientations de la branche en matière de formation professionnelle, les missions de la section Transports maritimes sont les suivantes.
Pour ce qui concerne les contributions relatives aux formations d'insertion en alternance et les contributions mutualisées au titre du plan de formation pour les entreprises employant au moins 10 salariés et qui résultent soit des sommes non utilisées à la date d'échéance légale, soit d'une contribution globale volontaire, la section Transports maritimes :
- précise les orientations selon lesquelles les contributions des entreprises sont affectées à la prise en charge des actions de formation, y compris la formation des tuteurs lorsque nécessaire ;
- précise les priorités, les critères, les conditions de prise en charge et les modalités de financement des demandes présentées par les entreprises conformément aux principes définis par le conseil paritaire d'administration de l'OPCA Transports ;
- affecte les dépenses d'information dans la limite du plafond fixé par le conseil paritaire d'administration de l'OPCA Transports ;
- détermine les conditions de l'évaluation de la qualité et de la réalisation des actions de formation professionnelle dispensées par les organismes de formation.
Sont exempts du travail en sous-sol les employés pour lesquels le médecin de l'entreprise interdirait une telle affectation en considération de leur état de santé.
Le personnel travaillant en sous-sol bénéficie d'un demi-jour de congé payé supplémentaire par mois entier de travail en sous-sol.
Par ailleurs, le travail des femmes en sous-sol ne peut excéder une durée de deux années sans donner lieu à une interruption qui devra être appréciée suivant les circonstances dans la limite minimum d'une année. Pendant cette interruption, l'employée est affectée à un travail lui maintenant sa rémunération. Le total des périodes de travail en sous-sol ne peut excéder dix années.
Aucun employé âgé de moins de dix-huit ans ne peut être affecté à un travail permanent en sous-sol.
Est dénommé sous-sol, tout local dont le plancher est situé à un niveau inférieur à celui du sol, lorsqu'il n'est pas muni de fenêtres ou autres ouvertures à châssis mobile ouvrant directement sur le dehors et permettant de renouveler l'air en quantité suffisante. Le local en sous-sol ainsi défini doit répondre aux conditions réglementaires exigibles pour pouvoir être affecté au travail.
L'employé titulaire victime d'un accident du travail au service de l'entreprise bénéficie de l'indemnité définie au premier alinéa de l'article 27, jusqu'à la guérison ou la consolidation des blessures.
L'employé qui, après consolidation de ses blessures, ne peut reprendre son ancien emploi, est muté dans un emploi correspondant à sa capacité physique diminuée, sous réserve d'application des dispositions légales ou réglementaires en vigueur.
La situation du personnel en stage est réglée par la direction de l'entreprise.
Toute période militaire volontaire s'impute normalement sur la durée du congé annuel prévu à l'article 30. L'employé doit obtenir l'autorisation de la direction de l'entreprise lorsque la période est accomplie à des dates ne coïncidant pas avec celles auxquelles il aurait été appelé à prendre ce congé dans les conditions prévues à l'alinéa 3 de l'article 30. En tout état de cause, l'employé conserve le bénéfice d'un congé annuel effectif de huit jours.
(1) Voir l'accord professionnel du 23 février 1982, étendu par arrêté du 21 mai 1982.