Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le régime de prévoyance couvre le risque d'inaptitude à la conduite pour raisons médicales ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite consécutive au retrait du permis de conduire pour une durée indéterminée ou à la déclaration d'inaptitude à la conduite par le médecin du travail sans que le salarié ait fait pour autant l'objet d'une décision de retrait du permis de conduire ou de certificat spécial de capacité à la conduite.
Son exclus des risques couverts les cas résultant :
- de l'éthylisme ;
- de la mutilation volontaire ;
- de causes médicales déjà présentes de façon indiscutable, lors du dernier renouvellement du permis effectué avant l'âge d'admission en tant que bénéficiaire du régime et qui faisaient partie d'affections incompatibles avec la délivrance ou le maintien du permis C, EC, D, telles que fixées par l'arrêté du 7 mai 1997 du ministre chargé des transports et ceux qui veindraient le réactualiser.
La demande de prise en charge est présentée par le salarié ou l'entreprise.
Toute fausse déclaration entraînera :
- le refus du dossier ;
- l'annulation du paiement des prestations.
Un médecin expert, choisi par l'institution de prévoyance, sur la liste des médecins agréés auprès des tribunaux, est seul habilité à statuer sur la prise en charge des salariés considérés comme définitivement inaptes à la conduite.
En cas de désaccord entre le salarié et le médecin expert choisi par l'institution de prévoyance, les deux parties désignent un médecin arbitre dont la décision sera définitive.
A l'issue de la démarche de classement telle que définie dans le présent accord, l'employeur notifie, par écrit, à chaque salarié sa classification (dénomination de l'emploi, niveau, échelon). Celui-ci dispose d'un délai de 6 semaines pour transmettre à l'employeur, en recommandé ou contre décharge, ses observations écrites.
Si le salarié est en congés payés, le délai est prorogé de la durée du congé.
En cas de suspension du contrat de travail, la notification est effectuée par lettre recommandée adressée au domicile du salarié. Celui-ci bénéficie d'un délai de 2 mois pour transmettre à l'employeur, sous la même forme, ses observations.
En cas de contestation par le salarié de la classification opérée, tout litige sera examiné dans les conditions prévues à l'article 3 du présent accord.
Un bilan trimestriel des mises à la retraite effectuées ainsi que des contreparties mises en oeuvre sera présenté au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel lorsqu'ils existent.
Les informations ci-dessus devront être communiquées au secrétariat de la commission sociale de la branche y compris en l'absence d'institutions représentatives du personnel.
Dans le cas où le présent accord national de classification susciterait des difficultés d'application dans une entreprise ou un établissement et si les procédures prévues à l'article 3 du présent accord n'ont pas abouti, les parties se réservent la possibilité, à l'initiative de la plus diligente d'entre elles, de recourir à la procédure de conciliation prévue à l'article 9 de la convention collective des coopératives et SICA bétail et viandes (commission paritaire nationale de conciliation).
Sont admis en tant que bénéficiaires du régime, les salariés des entreprises adhérentes qui, à la date d'inaptitude à la conduite, justifient d'une ancienneté minimale dans un emploi de conduite au sein d'une entreprise adhérente au présent régime :
- de 15 ans s'ils sont âgés d'au moins 50 ans ;
- de 16 ans s'ils sont âgés d'au moins 49 ans ;
- de 17 ans s'ils sont âgés d'au moins 48 ans.
Dans le souci d'un consensus sur la terminologie de classification employée, les parties ont élaboré en commun un glossaire définissant les termes les plus usités dans le présent accord. Ce glossaire figure en annexe I.
Les principes généraux de la présente classification s'appuient sur un dispositif de critères classants, les uns déterminant des niveaux par catégorie professionnelle, les autres déterminant des échelons à l'intérieur de chaque niveau.
Après répartition des emplois en 3 catégories :
- ouvriers-employés ;
- agents et techniciens de maîtrise ;

le contenu de chaque emploi doit être analysé à l'aide des 5 critères généraux suivants permettant de déterminer des niveaux (cf. annexe II) :
- connaissances de base et connaissances professionnelles ;
- complexité de l'emploi ;
- autonomie, initiative ;
- animation, conseil technique, formation ;
- encadrement, management.
A l'intérieur de chaque niveau, seront déterminés, pour chaque emploi, 3 échelons : échelon 1, échelon 2, échelon 3.
Ces échelons doivent être attribués par application de critères déterminés, sur chaque emploi, en fonction de l'organisation de l'entreprise, de l'impact de cette organisation sur la dimension des emplois.
Les parties signataires du présent accord ont élaboré une liste de critères de détermination d'échelons qui figurent en annexe III, sachant qu'en aucun cas, les critères utilisés pour le positionnement en niveaux ne doivent être retenus pour la détermination ultérieure des échelons.
Afin de faciliter la mise en oeuvre du présent accord de classification au sein des entreprises, les partenaires sociaux ont déterminé, à titre indicatif, des exemples d'emplois-repères pour les principaux métiers exercés dans la branche, exemples figurant en annexe IV.
Enfin, pour illustrer cette démarche, un guide méthodologique qui précise les différentes étapes de mise en oeuvre a été élaboré. Il figure en annexe V.
La mise à la retraite d'un salarié effectuée dans les conditions prévues aux articles 2 ou 3 du présent accord s'accompagne de la mise en oeuvre par l'employeur, à son choix, de l'une des contreparties " emploi " suivantes :
- évitement d'un licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du travail, sous réserve d'un avis favorable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent ;
- conclusion d'un contrat d'apprentissage ;
- conclusion d'un contrat de professionnalisation ;
- conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée à raison d'une embauche pour une mise à la retraite. Cette embauche compensatrice devra être effectuée sur un volume d'heures au minimum équivalent au volume d'heures initial. Dans le cas où le nouvel embauché quitterait l'entreprise dans les 2 ans suivant son embauche, l'entreprise devra procéder à une nouvelle embauche compensatrice.
Les contrats visés ci-dessus doivent être conclus dans un délai de 1 an maximum avant ou après la date de notification de la mise à la retraite.
L'employeur peut procéder à la mise à la retraite d'un salarié pour lequel l'âge minimum prévu au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale est abaissé dans les conditions visées aux articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale dès lors qu'il peut bénéficier d'une pension de retraite à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires AGIRC et ARRCO, lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des contreparties " emploi " visées à l'article 4 ci-après et de l'application des dispositions qui résulteront de la négociation prévue à l'article 5 ci-après.
Le présent avenant à la convention collective nationale est conclu pour une durée déterminée courant à compter de son extension et expirant le 30 novembre 2007.
Les partenaires sociaux se réuniront au cours du deuxième trimestre 2007 en vue d'examiner son éventuel renouvellement.
Les parties stipulent qu'il ne pourra être dérogé par accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe, aux dispositions relatives aux contreparties ainsi qu'aux montants des indemnités de mise à la retraite telles que fixés par le présent accord de branche sauf dans un sens plus favorable.
Fait à Paris, le 15 mars 2005.
Le présent accord est applicable aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande.
Il abroge et remplace :
- les dispositions de l'avenant n° 65 du 13 octobre 1987 ainsi que les annexes I " Classification ouvriers-employés", II "Classification agents de maîtrise et techniciens supérieurs6", III " Classification des ingénieurs et cadres " de ladite convention collective relatives à la classification ;
- les dispositions des articles 14 " Classification hiérarchique des emplois " et 15 " Détermination du salaire et accessoires du salaire " en son alinéa 1.
Afin d'associer les institutions représentatives du personnel à la mise en oeuvre de la classification des emplois, il est convenu que :
a) Dans les entreprises ou établissements dotés de délégués syndicaux, une commission paritaire comprenant au minimum 2 salariés par organisation syndicale représentative est créée par accord d'entreprise ou d'établissement.
Cet accord d'entreprise ou d'établissement définit :
- la composition et les modalités de fonctionnement de cette commission ;
- les principaux critères retenus pour la détermination des échelons ;
- les modalités pratiques de notification à chaque salarié de la dénomination de son emploi, du niveau et échelon résultant de la classification ;
- les modalités d'examen par la commission paritaire des litiges individuels ou collectifs résultant de la nouvelle classification ;
- les modalités de présentation générale des travaux de classification

b) Dans les entreprises ou établissements non dotés de délégués syndicaux mais de représentants du personnel, une commission composée paritairement de représentants de l'employeur et d'au minimum 2 membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'au moins 2 délégués du personnel doit être créée.
Cette commission a les mêmes attributions que la commission paritaire visée au a.
Les réunions de la commission paritaire visée aux a et b ont lieu pendant le temps de travail, sont rémunérées et ne s'imputent pas sur les heures de délégation.
c) Dans les entreprises ou établissements non dotés de représentants du personnel ou en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, après mise en place de la nouvelle classification, tout litige individuel est examiné lors d'un entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister par un autre salarié de l'entreprise.
Aux fins de faciliter la négociation afférente à la mise en place de la nouvelle classification, les parties conviennent que les membres des délégations syndicales participant à la commission paritaire prévue à l'article 3 pourront bénéficier, sur demande, d'une formation spécifique de 2 journées sur le contenu et les modalités d'application du présent accord.
Ces journées de formation seront comptabilisées comme temps de travail effectif sur la base de l'horaire que le salarié aurait effectué dans l'entreprise, avec un minimum de 7 heures par jour, l'entreprise assurant le maintien du salaire à l'exclusion de tout autre type de prise en charge.
En conséquence de la conclusion du présent avenant, les parties signataires conviennent d'effectuer toutes démarches en vue, d'une part, de mettre fin à la qualité de membre de l'institution IPRIAC en ce qui concerne l'organisation d'employeurs FNCBV (fédération nationale de la coopération bétail et viande) et, d'autre part, d'informer les entreprises relevant de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande adhérentes à l'IPRIAC afin que celles-ci, sous réserve des dispositions de l'article 6, procèdent à la dénonciation de leur adhésion dans les formes et délais requis.
Le bulletin de paie doit comporter les mentions légales, notamment :
- le nom ou la raison sociale et l'adresse de l'employeur ;
- le numéro SIRET de l'établissement ;
- son numéro de code NAF ;
- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
- le nom, le prénom et l'adresse de la personne à qui est délivré le bulletin de paie ;
- la date d'embauche ou ancienneté ;
- la qualification professionnelle du salarié et son niveau d'emploi ;
- la période à laquelle se rapporte la rémunération versée ;
- le montant des appointements mensuels de base ainsi que les primes éventuelles ou le montant des appointements forfaitaires correspondant au travail effectué dans la période visée par le bulletin de paie ;
- la durée du travail servant de base de calcul à la rémunération brute de base ;
- pour les distributeurs, le référencement horaire global afférent à l'ensemble des prestations réalisées qui incluent le salaire de base garanti. Une annexe sera jointe au bulletin de paie détaillant les éléments de rémunération pris en compte pour chaque distribution réalisée et leurs référencements horaires ;
- les congés payés et repos compensateurs acquis.
L'employeur peut procéder à la mise à la retraite d'un salarié qui, ayant atteint au moins l'âge prévu au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale (soit actuellement 60 ans), peut bénéficier d'une pension de retraite à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires AGIRC et ARRCO lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des contreparties " emploi " visées à l'article 4 du présent accord et de l'application des dispositions qui résulteront de la négociation prévue à l'article 5 ci-après.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément à l'article L. 132-8 du code du travail.
Le présent avenant à la convention collective nationale porte refonte de la classification hiérarchique des emplois telle qu'elle résulte de l'avenant n° 65 du 13 octobre 1987.
Cette refonte résulte d'un double constat :
La grille de classification actuellement en vigueur, qui date de 1987, nécessite une actualisation du fait de l'évolution des emplois et des métiers compte tenu :
- d'une part, des mutations intervenues dans les techniques et modes d'organisation des entreprises de la branche ;
- d'autre part, des contraintes nouvelles résultant des dispositifs législatifs et réglementaires relatifs à la sécurité alimentaire, à la sécurité des salariés, au renforcement des règles d'hygiène et de sécurité.
La nécessité, par une nouvelle démarche méthodologique, de se doter d'un outil de classification des emplois :
- prenant en compte le fait que sous la même dénomination d'emploi peuvent exister, d'une entreprise à l'autre, des différences sensibles en termes d'attributions et de responsabilités qui peuvent ne pas être prises en compte dans l'actuelle classification ;
- permettant d'intégrer d'éventuelles évolutions dans le contenu des emplois ;
- favorisant, dans chaque niveau, des perspectives d'évolution professionnelle pour chaque salarié.
Les parties signataires ont donc estimé nécessaire une réforme de la classification conventionnelle des emplois tenant compte des spécificités des entreprises de la branche eu égard à la diversité de leur taille, de leurs activités et de leurs modalités d'organisation du travail.
La nouvelle classification entend donc répondre aux objectifs suivants :
- être adaptable à l'évolution des métiers et des organisations ;
- se référer au contenu réel des emplois ;
- permettre une meilleure prise en compte des acquis de l'expérience professionnelle.
L'employeur qui envisage de mettre à la retraite un salarié remplissant les conditions définies au présent accord doit lui notifier son intention 4 mois avant la date de mise à la retraite. Cette mise à la retraite ne peut être finalisée qu'après échange de vues avec le salarié. A la demande de ce dernier, cet échange pourra prendre la forme d'un entretien qui se tiendra dans le mois suivant cette notification. L'employeur prendra sa décision définitive de manière pleinement éclairée au vu de l'ensemble des éléments discutés et notifiera celle-ci 15 jours après l'entretien et au moins 2 mois avant la date de départ effective.
En accord avec l'employeur, le délai total peut être réduit lorsque le salarié peut bénéficier d'une mise à la retraite plus rapide.
Par exception et sous réserve des dispositions de l'article L. 912-1, deuxième alinéa, du code de la sécurité sociale, les entreprises ayant souscrit antérieurement à la date d'effet du présent accord un contrat de prévoyance " inaptitude à la conduite pour raisons médicales " au profit des salariés chauffeurs auprès d'un autre organisme assureur, contrat assurant une garantie à un niveau au moins équivalent à celle prévue par l'article 2 du présent avenant et s'acquittant des cotisations correspondantes, ne seront pas tenues d'adhérer à l'organisme désigné dans le présent avenant, tant que ledit contrat restera en vigueur.
En application de l'article 16 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003, la mise à la retraite d'un salarié par l'employeur n'est possible que si le salarié a atteint l'âge de 65 ans.
Toutefois, ce même article laisse la possibilité aux partenaires sociaux de fixer, par un accord de branche étendu, un âge de mise à la retraite inférieur à l'âge fixé par l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale (actuellement 65 ans) dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.
Par le présent accord, les parties signataires ont souhaité :
- utiliser, dès à présent, cette possibilité offerte par l'article 16 de la loi du 21 août 2003, en offrant le bénéfice, pour les salariés qui auront transmis l'historique de leur carrière à leur employeur, d'une mise à la retraite à partir de 60 ans (sauf pour les salariés relevant de dispositifs spécifiques visés à l'article 3 du présent accord) et avant 65 ans.
- fixer des contreparties, en termes de formation professionnelle et d'emploi, dans la perspective notamment de promouvoir l'insertion professionnelle des jeunes générations et le rééquilibrage de la pyramide des âges, de favoriser la formation des salariés en deuxième partie de carrière.
4.1. Définition et décompte
On entend par ancienneté le temps passé dans l'entreprise, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois quels qu'aient été ses emplois successifs. Déduction est faite, toutefois, de la durée des emplois interrompus par démission de l'intéressé, sauf décision contraire de l'employeur, ou en raison d'une faute grave commise par le salarié ayant entraîné son licenciement (1).
Les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre entrent en compte pour la détermination du temps d'ancienneté. Il en est de même des interruptions pour :
- périodes militaires de réserve obligatoires ;
- maladies, accidents ou maternité, congés de formation ;
- congés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un commun accord entre les parties.
Le congé parental est décompté seulement pour moitié dans le calcul de l'ancienneté.
Les autres interruptions du contrat peuvent ouvrir droit selon les dispositions du code du travail et de la présente convention au maintien de tout ou partie de l'ancienneté.
4.2. Prime d'ancienneté
Les entreprises du secteur versent à leurs salariés une prime d'ancienneté selon les modalités suivantes :
- applicable aux employés (dont les distributeurs) et agents de maîtrise à la date de mise en oeuvre et au plus tard le 1er juillet 2005 ;
- avec reprise de leur ancienneté réelle dans l'entreprise ;
- versée mensuellement ;
- sur la base du salaire minimal conventionnel lié à la classification du salarié, au prorata des heures de son contrat de travail, avec éventuelle régularisation annuelle en cas d'heures complémentaires, hors prestations additionnelles.
Selon le barème suivant :
- 2,33% pour 2 ans d'ancienneté ;
- 3,33% pour 3 ans d'ancienneté ;
- 4,33% pour 4 ans d'ancienneté ;
- 5,33% pour 5 ans d'ancienneté ;
- 6,33% pour 6 ans d'ancienneté ;
- 7,33% pour 7 ans d'ancienneté ;
- 8,33% pour 8 ans d'ancienneté et plus.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, il est rappelé que la durée calendaire du contrat de travail est prise en compte dans sa totalité, sauf causes de suspension du contrat de travail qui sont réglées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-42 du code du travail (arrêté du 16 juillet 2004, art. 1er).
Le droit à prestations est acquis, après décision, du jour de la reconnaissance de l'inaptitude à la conduite par le médecin expert de l'institution, jusqu'au jour où intervient :
- soit l'ouverture des droits à taux plein pour la pension de retraite ;
- soit la prise en charge par le régime UNEDIC dans le cadre de la garantie de ressources ou tout autre régime qui lui serait substitué ;
- soit la reprise d'une activité professionnelle dans un des emplois de conduite visés par l'article 2 ;
- soit enfin la cessation de l'un des motifs à l'article 3 et ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite.
Le présent accord établi en vertu des article L. 132-1 et suivants du code du travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à
chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère de l'agriculture, de l'alimentation, de la pêche et des affaires rurales, en application de l'article L. 133-1 et suivants du code du travail.
Fait à Paris, le 25 novembre 2004.
L'annexe II fixe les rémunérations minimales garanties aux salariés compte tenu de la fonction qu'ils exercent.
Le mode de rémunération des distributeurs fait l'objet de l'annexe III.
La rémunération minimale garantie est définie pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures. Elle est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.
Aux salaires minima conventionnels s'ajoutent :
- les primes à caractère conventionnel ;
- toute prime, gratification ou majoration correspondant à des sujétions supplémentaires pour le salarié, en raison du caractère ou des conditions particulières de son travail (majoration pour travail de nuit, supplément pour travail un jour férié,...) ;
- toute prime, gratification ou majoration liée au rendement, à la production, à la productivité ou à l'assiduité du salarié dès lors qu'elle a, dans son application ou dans son montant, un caractère aléatoire ou imprévisible pour le salarié ;
- les majorations pour heures supplémentaires ;
- les majorations pour prestations additionnelles pour les distributeurs.
Les différentes grilles de rémunération en vigueur à la date de conclusion du contrat et leur référentiel horaire issu de la grille de correspondance sont annexées au contrat de travail, à titre d'information.
Le régime a pour objet la couverture du risque d'inaptitude à la conduite, pour raisons médicales, ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite consécutive, pour les participants définis à l'article 2 ci-après :
- au retrait du permis de conduire pour une durée indéterminée ;
- au retrait du certificat spécial de capacité prononcé par le service de la médecine du travail dûment habilité ;
- à la déclaration d'inaptitude définitive à la conduite par le médecin du travail.
L'indemnité versée au titre du présent régime est égale à 35 % de la dernière rémunération.
L'indemnité définie ci-dessus est calculée sur la base de la moyenne des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels, que l'intéressé a ou aurait perçues au cours des 12 derniers mois précédant la date de reconnaissance de l'inaptitude à la conduite. Elle est revalorisée selon l'évolution du point de retraite complémentaire de l'ARRCO.
L'application du présent régime ne peut conduire à un cumul de ses dispositions avec toute autre disposition résultant d'un accord individuel ou collectif ayant pour objet de couvrir le risque d'inaptitude pour raisons médicales ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite.
Sont participants au présent régime les catégories de personnel occupant de manière effective et permanente un des emplois de conduite cités par la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande et dont la durée de travail est au moins égale à 800 heures par an et affectées à la conduite de véhicules nécessitant la possession du permis C, EC, D.
Les cotisations du régime de prévoyance sont assises sur l'ensemble des rémunérations totales brutes hors frais professionnels, perçues par les catégories de personnel des entreprises adhérentes, visées par l'article 2 du présent accord, et limitées à un plafond égal à 3 fois celui de la sécurité sociale.
Le montant de la cotisation est fixé à 0,25 % de l'ensemble des rémunérations tel que défini à l'alinéa ci-dessus.
La cotisation est répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge des salariés.
Lorsque le salarié inapte à la conduite, bénéficiaire du régime, est reclassé dans l'entreprise, l'indemnité perçue par l'intéressé au titre du présent régime ne peut être supérieure à la différence entre 90 % du montant brut, hors frais professionnels, de la rémunération totale revalorisée (sur la base du taux d'évolution du salaire moyen mensuel de la catégorie professionnelle concernée), perçue au titre de l'ancien emploi de conduite et le montant
brut de la rémunération perçue au titre du nouvel emploi, hors frais professionnels.
Avenant n° 83 du 14 avril 1993
Les dispositions de cet avenant sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance (arrêté du 4 août 1993, art. 1er).

Article 1er
Revalorisation de la grille des salaires au 1er mai 1993
A compter du 1er mai 1993, les salaires conventionnels mensuels sont augmentés de 1,3 %.
Les salaires mensuels pour 169 heures du coefficient 130 au coefficient 700 inclus s'établissent comme suit :
- 130 5 883,00
- 140 5 944,39
- 160 6 131,51
- 180 6 426,57
- 200 6 721,66
- 220 7 016,73
- 240 7 311,85
- 240 7 311,85
- 370  9 711,91
- 260 7 681,06
- 280 8 050,30
- 310 8 604,13
- 340 9 157,97
- 370 9 711,91
- 400 10 704,10
- 450 12 476,42
- 500 14 249,95
- 550 16 022,25
- 600 17 794,58
- 650 19 568,09
- 700 21 340,43

Revalorisation de la grille des salaires au 1er octobre 1993
A compter du 1er octobre 1993, les salaires conventionnels mensuels sont augmentés de 1,2 %.
Les salaires mensuels pour 169 heures du coefficient 130 au coefficient 700 inclus s'établissent comme suit :
- 130 5 953,60
- 140 6 015,72
- 160 6 205,09
- 180 6 503,69
- 200 6 802,32
- 220 7 100,93
- 240 7 399,59
- 240 7 399,59
- 260 7 773,23
- 280 8 146,90
- 310 8 707,38
- 340 9 267,87
- 370 9 828,45
- 400 10 832,55
- 450 12 626,14
- 500 14 420,95
- 550 16 214,52
- 600 18 008,11
- 650 19 802,91
- 700 21 596,52

Les parties conviennent que si l'évolution constatée des différents paramètres pris en compte dans la présente négociation aboutissait à une perte de pouvoir d'achat égale ou supérieure à 1 %, la commission sociale mixte serait à nouveau convoquée dans le délai d'un mois à la diligence du secrétariat de la commission.

Par dérogation à l'article 15, paragraphe " Avantages acquis " de la convention collective bétail et viande, aucun salaire réel ne devra être inférieur aux taux horaires résultant de l'application du présent avenant.

Le présent accord annule et remplace tous accords et avenants antérieurs fixant les bases de rémunération.
Dorénavant, la modification de ces bases de rémunération se fera en application des termes de l'article 11 de la convention collective.

Prime annuelle
L'alinéa 1er du paragraphe " Prime annuelle " de l'article 15 de la convention collective est abrogé et remplacé par l'alinéa suivant :
" A compter de l'année civile 1993, la prime annuelle est fixée à 4 500 F ou à 1/24e de la rémunération annuelle lorsque ce calcul est plus favorable au salarié. "
Les dispositions de cet avenant sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance (arrêté du 10 septembre 1992, art. 2).

Article 1er
Revalorisation des coefficients 130 et 140 au 1er mai 1992
Les coefficients 130 et 140 de la grille ouvriers-employés sont revalorisés et s'établissent comme suit au 1er mai 1992 :
- coefficient 130 : 5 750,00 F ;
- coefficient 140 : 5 810,00 F.

Revalorisation de la grille des salaires au 1er mai 1992
A compter du 1er mai 1992, les salaires conventionnels mensuels sont augmentés de 2 % en ce qui concerne les autres coefficients de la grille hiérarchique.
Les salaires mensuels pour 169 heures du coefficient 160 au coefficient 700 inclus s'établissent comme suit :
- 160 5 992,89
- 180 6 281,29
- 200 6 569,70
- 220 6 858,10
- 240 7 146,55
- 240 7 146,55
- 260 7 507,42
- 280 7 868,31
- 310 8 409,61
- 340 8 950,93
- 370 9 492,36
- 370  9 492,36
- 400 10 462,11
- 450 12 194,37
- 500 13 927,80
- 550 15 660,03
- 600 17 392,30
- 650 19 125,71
- 700 20 857,98

Revalorisation de la grille des salaires au 1er octobre 1992
A compter du 1er octobre 1992, les salaires conventionnels mensuels sont augmentés de 1 %.
Les salaires mensuels pour 169 heures du coefficient 130 au coefficient 700 inclus s'établissent comme suit :
- 130 5 807,50
- 140 5 868,10
- 160 6 052,82
- 180 6 344,10
- 200 6 635,40
- 220 6 926,68
- 240 7 218,02
- 260 7 582,49
- 280 7 946,99
- 310 8 493,71
- 340 9 040,44
- 370 9 587,28
- 400 10 566,73
- 450 12 316,31
- 500 14 067,08
- 550 15 816,63
- 600 17 566,22
- 650 19 316,97
- 370  9 587,28
- 700 21 066,56

Par dérogation à l'article 15, paragraphe " Avantages acquis " de la convention collective bétail et viande, aucun salaire réel ne devra être inférieur aux taux horaires résultant de l'application du présent avenant.

Le présent accord annule et remplace tous accords et avenants antérieurs fixant les bases de rémunération.
Dorénavant, la modification de ces bases de rémunération se fera en application des termes de l'article 11 de la convention collective.

Prime annuelle
L'alinéa 1er du paragraphe " Prime annuelle " de l'article 15 de la convention collective est abrogé et remplacé par l'alinéa suivant :
" A compter de l'année civile 1992, la prime annuelle est fixée à 4 000 F ou à 1/24e de la rémunération annuelle lorsque ce calcul est plus favorable au salarié. "
10.1. Déclaration de la maladie ou/et de l'accident
Les absences justifiées par l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident non professionnel dûment constaté par certificat médical, et notifiées ainsi qu'il est dit ci-dessous ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci.
En cas de nécessité de remplacement, le contrat de travail ne peut pas être rompu durant les 8 premiers mois de l'incapacité de travail décomptés à partir de la date du premier arrêt de travail, en cas d'arrêts de travail successifs.
Dès que possible, le salarié doit avertir son employeur de la durée probable de son absence.
Le salarié doit informer l'employeur dans le délai maximal de 48 heures, tel que prévu par la législation de la sécurité sociale, à compter du premier jour de l'indisponibilité, au moyen d'un certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié. Lorsque l'entreprise assure un complément de revenu aux indemnités journalières de la sécurité sociale, l'employeur a la faculté de faire procéder à une contre-visite du salarié par un médecin de son choix. Après 21 jours d'absence pour maladie ou accident, lors du retour du salarié dans l'entreprise, l'employeur doit organiser une visite médicale de reprise du travail par la médecine du travail.
10.2. Allocations conventionnelles pour maladie et accident (non professionnel)
Conditions : le salarié doit avoir 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, et avoir justifié de son incapacité dans les 48 heures.
Indemnités : à compter du sixième jour d'absence, le salarié malade perçoit pendant 30 jours 90 % de sa rémunération brute (moyenne des 3 derniers mois), 80 % de sa rémunération brute (moyenne des 3 derniers mois) pendant les 30 jours suivants et 60 % de cette même rémunération pendant les 30 jours suivants. Ces durées d'indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté.
Le cumul de l'indemnisation de la sécurité sociale et du complément versé par l'entreprise ne peut avoir pour effet de porter la rémunération du salarié au-delà de la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait travaillé le mois considéré.
Dans le cas où plusieurs absences pour maladie ou accident non professionnels interviennent au cours de 12 mois consécutifs, le nombre total de jours indemnisés par l'entreprise ne pourra être supérieur à la durée ci-dessus indiquée.
Cette garantie s'entend déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale et des indemnités éventuellement versées par les régimes complémentaires de prévoyance.
La cure thermale ne donne pas lieu à versement des indemnités conventionnelles de maladie, même prescrite par un médecin et acceptée par la sécurité sociale, sauf si elle s'inscrit dans le cadre d'un traitement thérapeutique d'une affection entraînant une incapacité de travail.
En l'absence de régime de subrogation, le salarié qui, dans un délai de 3 mois, n'a pas remis à son employeur le décompte des indemnités journalières de la sécurité sociale est sans droit pour demander un rappel de salaire, sauf retard non imputable au salarié.
Article 1er
Revalorisation de la grille des salaires au 1er mai 1994
A compter du 1er mai 1994, les salaires conventionnels mensuels sont augmentés de 1 %.
Les salaires mensuels pour 169 heures du coefficient 130 au coefficient 700 inclus s'établissent comme suit :
- 130 6 013,14
- 140 6 075,88
- 160 6 267,14
- 180 6 568,73
- 200 6 870,34
- 220 7 171,94
- 240 7 473,59
- 260 7 850,96
- 280 8 228,37
- 310 8 794,45
- 340 9 360,55
- 370 9 926,73
- 400 10 940,88
- 450 12 752,40
- 500 14 565,16
- 550 16 376,67
- 600 18 188,19
- 650 20 000,94
- 700 21 812,49

Revalorisation de la grille des salaires au 1er octobre 1994
A compter du 1er octobre 1994, les salaires conventionnels mensuels sont augmentés de 1 %.
Les salaires mensuels pour 169 heures du coefficient 130 au coefficient 700 inclus s'établissent comme suit :
- 130 6 073,27
- 140 6 136,64
- 160 6 329,81
- 180 6 634,42
- 200 6 939,04
- 220 7 243,66
- 240 7 548,33
- 260 7 929,47
- 280  8 310,65
- 310  8 882,39
- 340  9 454,16
- 370 10 026,00
- 400 11 050,29
- 450 12 879,92
- 500 14 710,81
- 550 16 540,44
- 600 18 370,07
- 650 20 200,95
- 700 22 030,61

Par dérogation à l'article 15, paragraphe " Avantages acquis " de la convention collective bétail et viande, aucun salaire réel ne devra être inférieur aux taux horaires résultant de l'application du présent avenant.

Le présent accord annule et remplace tous accords et avenants antérieurs fixant les bases de rémunération.
Dorénavant, la modification de ces bases de rémunération se fera en application des termes de l'article 11 de la convention collective.

Prime annuelle
L'alinéa 1er du paragraphe " Prime annuelle " figurant à l'article 15 de la convention collective est abrogé et remplacé par l'alinéa suivant : " A compter de l'année civile 1994, la prime annuelle est fixée à 4 750 F ou à 1/24e de la rémunération annuelle lorsque ce calcul est plus favorable au salarié. "
Avenant n° 87 du 25 avril 1995
Les dispositions de cet avenant sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance (arrêté du 21 septembre 1995, art. 1er).

Article 1er
Revalorisation de la grille des salaires au 1er mai 1995
A compter du 1er mai 1995, les salaires conventionnels mensuels sont augmentés de 1,5 % aux coefficients 130 et 140 et de 1 % du coefficient 160 au coefficient 700 inclus.
Les salaires mensuels pour 169 heures du coefficient 130 au coefficient 700 inclus s'établissent comme suit :
- 130 6 164,37
- 140 6 228,69
- 160 6 393,11
- 180 6 700,76
- 200 7 008,43
- 220 7 316,10
- 240  7 623,81
- 240 7 623,81
- 260  8 008,76
- 280  8 393,76
- 310  8 971,21
- 340  9 548,70
- 370 10 126,26
- 400 11 160,79
- 450 13 008,72
- 500 14 857,92
- 550 16 705,84
- 600 18 553,77
- 650 20 402,96
- 700 22 250,92

Par dérogation à l'article 15, paragraphe " Avantages acquis " de la convention collective bétail et viande, aucun salaire réel ne devra être inférieur aux taux horaires résultant de l'application du présent avenant.

Les parties conviennent d'une nouvelle réunion sur les salaires minima conventionnels en septembre 1995.

Le présent accord annule et remplace tous accords et avenants antérieurs fixant les bases de rémunération.
Dorénavant, la modification de ces bases de rémunération se fera en application des termes de l'article 11 de la convention collective.

Prime annuelle
L'alinéa 1er du paragraphe " Prime annuelle " figurant à l'article 15 de la convention collective est abrogé et remplacé par l'alinéa suivant : " A compter de l'année civile 1995, la prime annuelle est fixée à 5 000 F ou à 1/24e de la rémunération annuelle lorsque ce calcul est plus favorable au salarié. "
Article 1er
Revalorisation de la grille des salaires au 1er avril 2003
Les salaires conventionnels mensuels du coefficient 130 au coefficient 180 inclus sont augmentés de 1,5 %.
Les salaires conventionnels mensuels du coefficient 200 au coefficient 700 inclus sont augmentés de 1 % sur la base des montants mensuels de la grille des salaires pour 169 heures en vigueur depuis le 1er avril 2002 (avenant n° 104 du 4 avril 2002).
En conséquence, au 1er avril 2003, la grille des salaires conventionnels mensuels pour 151,67 heures s'établit comme suit :
COEFFICIENT

(en euros)






































A compter du 1er septembre 2003, les salaires conventionnels mensuels sont augmentés de 1 %.
En conséquence, la grille des salaires conventionnels mensuels pour 151,67 heures s'établit comme suit :
COEFFICIENT

(en euros)







































Par dérogation à l'article 15 de la convention collective nationale bétail et viande, aucun salaire réel mensuel ne devra être inférieur aux montants minima résultant de l'application du présent avenant. Article 3
Le présent accord annule et remplace tous accords et avenants antérieurs fixant les bases de rémunération. Dorénavant, la modification de ces bases de rémunération se fera en application des termes de l'article 11 de la convention collective. Article 4
Le paragraphe " prime annuelle " de l'article 15 de la convention collective est abrogé et remplacé par le paragraphe suivant :
" A compter de l'année civile 2003, la prime annuelle est égale, du coefficient 130 au coefficient 700 inclus, au montant du salaire conventionnel mensuel de la grille des salaires conventionnels en vigueur.
Les modalités de versement seront fixées dans chaque entreprise au prorata du temps de présence effective, étant considéré comme tel les périodes de congé de maternité, et pour accident du travail et maladies professionnelles.
Cette prime s'acquiert mois par mois après 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise. Elle ne se cumule pas avec les primes ayant même nature telles que prime de bilan, de fin d'année, de vacances, de treizième mois. " Article 5
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant, lequel recevra sa pleine application au premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Fait à Paris, le 15 avril 2003.
Article 1er
Les dispositions ci-annexées de l'avenant n° 17 du 7 juillet 1975 à la convention collective nationale de travail du 21 mai 1969 concernant les coopératives et S.I.C.A. bétail et viande, sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

L'extension de l'avenant susvisé est prononcée sous réserve des dispositions légales concernant le salaire minimum de croissance.
Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés en jours ouvrés dans les cas suivants sur justificatif, et doivent être pris en une seule fois à l'occasion de l'événement.
8.1. Congés pour événements familiaux
- mariage de l'intéressé : 5 jours ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- mariage d'un frère, d'une soeur, de petits-enfants : 1 jour  ;
- naissance d'un enfant et adoption : 3 jours ;
- décès du conjoint ou d'un enfant ou du concubin : 5 jours  ;
- décès père, mère, beau-père, belle-mère : 2 jours  ;
- décès frère, soeur, grands-parents, petits-enfants : 1 jour.
Les mêmes droits, ci-dessus énoncés, sont ouverts aux salariés vivant dans le cadre du PACS.
Les salariés bénéficient de 5 jours par an de congés non rémunérés pouvant être pris par fraction de 1 jour, pour la garde d'un enfant malade de moins de 12 ans, et de 2 jours pour déménagement. Ces jours peuvent être imputés sur les droits à congés payés à la demande du salarié et avec l'accord de l'entreprise.
Les parents d'enfants en âge de scolarité et vivant au foyer bénéficient, à leur demande et à l'occasion de la rentrée scolaire, d'une demi-journée d'absence non rémunérée ou récupérable.
Pour les distributeurs, la notion de jours ouvrés s'entend du ou des jours de distribution contractuellement imposés et visés au titre du minimum garanti (point 1.2.1 du chapitre IV). Seuls ces jours de distribution contractuellement imposés sont rémunérés sur une base forfaitaire exceptionnelle d'une journée de distribution correspondant à un référentiel de 7 heures de volumes distribués.
8.2. Congés sans solde
Tout salarié peut demander à bénéficier d'une suspension de son contrat de travail pour les raisons suivantes :
- activité saisonnière d'une durée maximale de 2 mois ;
- formation qualifiante dans un organisme agréé, d'une durée maximale de 3 mois, sans préjudice des dispositions relatives aux différents congés individuels de formation institués par les lois et décrets.
Le salarié doit présenter à l'employeur sa demande par écrit, avec un préavis de 15 jours, en précisant la date de début de son congé sans solde et sa durée dans les limites fixées ci-dessus.
A l'issue de son congé sans solde, le salarié retrouve, dans toute la mesure du possible, les conditions d'emploi prévalant avant la suspension de son contrat de travail. Il retrouve notamment l'ancienneté acquise avant la période de suspension, pour le calcul des avantages et droits prévus par la présente convention.
Les dispositions de cet avenant sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance (arrêté du 15 juillet 1991, art. 1er).

Article 1er
Revalorisation de la grille des salaires au 1er avril 1991
A compter du 1er avril 1991, les salaires conventionnels mensuels sont augmentés de 2 %.
Les salaires mensuels pour 169 heures du coefficient 130 au coefficient 700 inclus s'établissent comme suit :
- 130 5.397,30
- 140 5.537,27
- 160 5.817,21
- 180 6.097,16
- 200 6.377,11
- 220 6.657,06
- 240 6.937,05
- 240 6.937,05
- 260 7.287,35
- 280 7.637,65
- 310 8.163,09
- 340 8.688,53
- 370 9.214,10
- 370 9.214,10
- 400 10.155,42
- 450 11.836,89
- 500 13.519,51
- 550 15.200,96
- 600 16.882,45
- 650 18.565,05
- 700 20.246,53

Revalorisation des coefficients 130 et 140 au 1er avril 1991
Outre la revalorisation générale de 2 % visée à l'article 1er du présent avenant, les coefficients 130 et 140 de la grille ouvriers-employés sont revalorisés et s'établissent comme suit au 1er avril 1991 :
- coefficient 130 : 5 450,00 F ;
- coefficient 140 : 5 570,00 F.

Revalorisation de la grille des salaires au 1er octobre 1991
A compter du 1er octobre 1991, les salaires conventionnels mensuels sont augmentés de 1 %.
Les salaires mensuels pour 169 heures du coefficient 130 au coefficient 700 inclus s'établissent comme suit :
- 130 5.504,50
- 140 5.625,70
- 160 5.875,38
- 180 6.158,13
- 200 6.440,88
- 220 6.723,63
- 240 7.006,42
- 240 7.006,42
- 260 7.360,22
- 280 7.714,03
- 310 8.244,72
- 340 8.775,42
- 370 9.306,24
- 400 10.256,97
- 450 11.955,26
- 500 13.654,71
- 550 15.352,97
- 370 9.306,24
- 600 17.051,27
- 650 18.750,70
- 700 20.449,00

Par dérogation à l'article 15, paragraphe " Avantages acquis " de la convention collective bétail et viande, aucun salaire réel ne devra être inférieur aux taux horaires résultant de l'application du présent avenant.

Le présent accord annule et remplace tous accords et avenants antérieurs fixant les bases de rémunération.
Dorénavant, la modification de ces bases de rémunération se fera en application des termes de l'article 11 de la convention collective.

Prime annuelle
L'alinéa 1er du paragraphe " Prime annuelle " de l'article 15 de la convention collective est abrogé et remplacé par l'alinéa suivant :
" A compter de l'année civile 1991, la prime annuelle est fixée à 3 500 F ou à 1/24e de la rémunération annuelle lorsque ce calcul est plus favorable au salarié. "
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale de travail du 21 mai 1969 concernant les coopératives et S.I.C.A. bétail et viande les dispositions suivantes ci-annexées :
- avenant n° 19 du 15 janvier 1976 à ladite convention à l'exclusion des article 1er, 2 et 4 ;
- avenant n° 20 du 15 janvier 1976 à cette même convention à l'exclusion du mot " normal " figurant au premier alinéa de l'article 2 dudit avenant ;
- avenant n° 22 du 2 juillet 1976 à cette même convention.

L'extension de l'avenant n° 22 est prononcée sous réserve de l'application des dispositions légales et réglementaires concernant le salaire minimum de croissance.
Le présent accord à durée indéterminée peut être révisé, en tout ou partie, par avenant se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, un projet sur le ou les articles concernés.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de la demande de révision, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouveau texte remplaçant la partie révisée.
Les parties conviennent de se rencontrer en cas de modifications législatives ou réglementaires qui auraient des conséquences sur le contenu ou l'application du présent accord.