Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le document unilatéral élaboré par l'employeur détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou l'entreprise.
La réduction de l'horaire de travail au titre de l'APLD ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale du travail, sauf cas exceptionnels et sur décision de l'autorité administrative, où elle peut aller jusqu'à 50 % de la durée légale. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif, étant précisé que cette notion de durée d'application diffère de celle de période de référence.
Un point entre les parties sera fait tous les 6 mois sur l'application de cette réduction.
L'entreprise étudiera la possibilité de lisser l'indemnisation des salariés en cas de baisse d'activité variable au cours de la période sollicitée. Toutefois le lissage de la rémunération s'impose à l'employeur lorsque la baisse d'activité dépasse en moyenne 40 % pendant une période de 6 mois.
En cas de suspension temporaire d'activité, la durée maximale de celle-ci ne pourra excéder 2 mois consécutifs.
À son retour, le salarié bénéficiera, à sa demande, d'un entretien avec la direction de l'entreprise ou son supérieur hiérarchique, en vue de faciliter sa reprise d'activité.
Les partenaires sociaux de la branche invitent les entreprises à faire preuve d'équité dans la répartition de cette réduction entre les différents salariés concernés, afin que chaque salarié dispose du même temps travaillé et du même temps chômé.
Ainsi, dans une même équipe à poste équivalent et compétences égales, l'entreprise s'organisera dans la mesure du possible pour que la charge de travail soit répartie afin d'assurer une rotation du niveau d'activité partielle, de façon à limiter la baisse de salaire.
Cette équité de rotation entre les salariés disposant des mêmes compétences sera examinée lors des réunions du CSE de l'entreprise.
Les entreprises veilleront à ce que la charge de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés, soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l'APLD.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des deuxième et troisième alinéas de l'article L. 5122-1 du code du travail et du VIII de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.
(Arrêté du 9 février 2021 - art. 1)
(2) Article étendu sous réserve qu'une régularisation de l'indemnité versée au salarié intervienne au terme de la période de référence si nécessaire en application des dispositions du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.
(Arrêté du 9 février 2021 - art. 1)
Afin de limiter le recours à l'activité partielle quand elles disposent des compétences requises en interne, les entreprises s'engagent à examiner, le cas échéant, chaque situation permettant le prêt de main d'œuvre entre chaque service, établissement et société du groupe auquel elles appartiennent, dans le respect des obligations légales en la matière.
Le cas échéant, l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice formalisent le prêt de main d'œuvre via une convention.
Le prêt de main d'œuvre requiert au préalable, l'accord exprès du salarié concerné, matérialisé par un avenant à son contrat de travail. S'il refuse, le salarié ne peut pas être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire.
Les salariés concernés et volontaires verront leurs salaires maintenus. Les frais de déplacements supplémentaires éventuels seront pris en charge par l'entreprise d'accueil. Les éléments de rémunération resteront ceux de la structure d'origine, sauf accord particulier.
Les salariés concernés par le dispositif d'APLD qui souhaitent bénéficier d'un maintien de leur rémunération peuvent à leur demande, et après accord de leur hiérarchie, décider de substituer des congés acquis ainsi que des jours de repos acquis antérieurement au placement en APLD.
Un salarié placé en APLD qui souhaite réaliser une ou plusieurs formations au cours de cette période, a également la possibilité, à son initiative, de mobiliser son compte personnel de formation.
Dès lors qu'un salarié décide de mobiliser son CPF pour suivre une formation au cours de cette période, et que les droits acquis à ce titre ne permettent pas la prise en charge du coût intégral de la formation, une dotation directement sur son CPF ou un abondement du projet visé par le salarié, peut être envisagé par l'employeur.
L'accord collectif national étendu du 6 juillet 2020 susvisé est modifié comme suit :
– le 4e alinéa du préambule est remplacé par un alinéa ainsi rédigé :
« À compter du 1er juin 2020 et jusqu'à la date fixée à l'article 3 du décret n° 2020-73 du 31 janvier susvisé, le versement d'indemnités complémentaires aux indemnités journalières versées par l'assurance maladie pour les salariés faisant l'objet d'une mesure d'isolement en tant que contact à risque de contamination au sens de l'article 1er de ce même décret. » ;
– le 2e alinéa de l'article 2.2 « Indemnisation des arrêts de travail non justifiés par une incapacité due à la maladie ou l'accident » est remplacé par un alinéa ainsi rédigé :
« Cette mesure, qui concerne les salariés faisant l'objet d'une mesure d'isolement en tant que contact à risque de contamination au sens de l'article 1er du décret n° 2020-73 du 31 janvier, s'applique jusqu'à la date fixée à l'article 3 de ce même décret. ».
Sont notamment maintenues au bénéfice des salariés placés en APLD, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'ouverture des droits à pension de retraite ;
– les garanties de prévoyance collective.
Les périodes de recours à l'APLD sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté et des droits CPF.
Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés et sera déposé par la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail dans le cadre des dispositions légales et de la procédure d'extension des accords de branche applicable.
L'employeur informe individuellement les salariés sur toutes les mesures d'activité partielle les concernant par tout moyen.
L'employeur informe individuellement les salariés préalablement à leur entrée dans le dispositif d'APLD par écrit (e-mail ou courrier) en respectant au minimum un délai de 5 jours ouvrables.
Ce même délai de prévenance doit également être respecté à la sortie du dispositif.
L'employeur fournit au minimum tous les 2 mois au comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, les informations anonymisées suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre de l'APLD ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre de l'APLD ;
– les activités concernées par la mise en œuvre de l'APLD ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle.
Les employeurs doivent transmettre, dans le cadre des missions dévolues à la CPPNI (art. L. 2232-9 du code du travail), par voie électronique, au secrétariat de la CPPNI (secretariat@ffq-france.org) :
– le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'entreprise et conforme aux stipulations du présent accord de branche ;
– ou l'accord collectif d'entreprise anonymisé conclu en vue de mettre en œuvre l'activité partielle longue durée.
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail, le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application.
Les demandes de révision devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des autres parties signataires ou bien par tout autre moyen permettant de conférer date certaine.
La demande de révision devra obligatoirement être accompagnée des modifications que son ou ses auteur(s) souhaite(nt) voir apporter au présent accord.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 9 février 2021 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche appellent les entreprises mettant en œuvre le dispositif d'APLD, dans un objectif de solidarité avec les salariés concernés, concernant leurs dirigeants salariés de droit français (ayant le statut de mandataires sociaux au sein d'une seule entreprise), à encadrer les conditions de détermination de leurs éléments de rémunération proportionnellement aux efforts consentis par les salariés pendant la période d'application du dispositif.
Les parties signataires confient à la CPPNI de la branche le soin de procéder, tous les 2 mois, au suivi et au bilan de l'exécution de l'accord sur la base des accords d'entreprise ayant le même objet que le présent accord de branche ainsi que des documents élaborés par l'employeur transmis à la CPPNI conformément à l'article 2.11 susvisé.
Au 3e alinéa du préambule ainsi qu'au 4e alinéa de l'article 2.1 « Indemnisation des jours de carence » de l'accord collectif national étendu du 6 juillet 2020 susvisé, les mots « et jusqu'au 10 octobre 2020 inclus pour les arrêts de travail visés à l'article 1er du décret n° 2020-73 du 31 janvier susvisé et non justifiés par une incapacité due à la maladie ou l'accident » sont remplacés par les mots « et jusqu'à la date fixée à l'article 3 du décret n° 2020-73 du 31 janvier susvisé pour les salariés faisant l'objet d'une mesure d'isolement en tant que contact à risque de contamination au sens de l'article 1er de ce même décret ».
Le document unilatéral élaboré par l'employeur détermine le périmètre des emplois concernés, ainsi que la durée des engagements de l'employeur en matière d'emploi.
En application du présent accord, les engagements portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité partielle longue durée. lls s'appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement.
Il doit s'agir au minimum, d'un engagement à ne pas licencier pour motif économique, les salariés placés en APLD pendant la durée de l'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement.
L'employeur, en lien avec le CSE, s'il existe, peut décider d'étendre ces engagements au-delà du strict périmètre des salariés placés en APLD.
Il est rappelé que l'employeur s'expose à rembourser à l'État, les sommes perçues au titre de l'APLD pour chaque salarié subissant une réduction d'activité dans le cadre de l'APLD et dont le contrat de travail serait rompu pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail dans le champ d'application défini au sein du document unilatéral établi par l'employeur, pendant la durée de recours au dispositif.
Le dispositif d'APLD prévu par le présent accord est mis en œuvre dans la branche à compter du 1er jour suivant la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
La date à partir de laquelle l'employeur demande le placement en APLD de ses salariés ne peut pas être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d'homologation est transmise à l'administration.
Le présent avenant prend effet à compter du 15 décembre 2020.
Conclu pour une durée déterminée, il cessera de produire effet à la même date que l'accord qu'il révise.
Le présent avenant sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente. Il pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
En application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, les parties signataires rappellent que les accords d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles du présent avenant, à moins de garanties au moins équivalentes.
La branche professionnelle de la pharmacie d'officine étant composée à 99,90 % d'officines de pharmacie de moins de 50 salariés, les dispositions du présent avenant ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises (source DARES, fiche statistique de branche 2016). Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de l'arrêté d'extension du présent avenant.
Tous les salariés de la branche ont vocation à bénéficier du dispositif d'APLD, quelle que soit la nature de leur contrat, y compris les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours.
Le document unilatéral élaboré par l'employeur définit les activités, unités, services, équipes, unités de travail…, et la catégorie de salariés de l'entreprise ou de l'établissement auxquels s'applique le dispositif d'APLD.
Le dispositif ainsi mis en œuvre ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévue à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Il est rappelé que conformément à l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, la possibilité de recourir à l'APLD de manière individualisée n'est pas autorisée.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des deuxième et troisième alinéas de l'article L. 5122-1 du code du travail et du VIII de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.
(Arrêté du 9 février 2021 - art. 1)
Les salariés visés à l'article 1er bénéficient d'un complément mensuel dit « Ségur de la santé » égal à 238 € brut pour un temps plein. Ce complément est versé sur 12 mois.
Le montant du complément mensuel est fixé proportionnellement au temps de travail quand le bénéficiaire exerce pour une durée inférieure au temps plein.
Pour les salariés exerçant dans plusieurs structures, le montant dudit complément est calculé au prorata du temps accompli dans l'une des structures mentionnées à l'article 1er.
Cet élément versé tous les mois, est calculé selon les modalités applicables à la rémunération de base.
Le complément mensuel est exclu de l'assiette de calcul des éléments de salaire prévus par la convention collective nationale de travail du 8 février 1957.
La mise en œuvre du complément « Ségur de la santé » se fera dans les conditions suivantes :
– un montant de 117 € en brut à effet du 1er septembre 2020 ;
– un montant de 121 € en brut à effet du 1er décembre 2020.
À ce titre, il est rappelé qu'en application des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, les dispositions d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ayant le même objet et conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent accord, prévalent sur ce dernier.
Dans le cadre du « Ségur de la santé », le ministre des solidarités et de la santé a pris la décision de mobiliser des moyens financiers, destinés à revaloriser les professionnels des établissements de santé et des EHPAD. Cette revalorisation s'est traduite par la signature d'un protocole concernant les sages-femmes et les personnels non médicaux. Cette mesure se traduit dans le secteur public par une revalorisation socle des salaires des sages-femmes et des personnels non médicaux.
Le vecteur juridique de ces mesures est le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2021 ainsi que les supports par lesquels seront versés les financements complémentaires afférents.
Les partenaires sociaux ont demandé une égalité de traitement entre professionnels des établissements de santé publics et privés. Le ministre a assuré que le secteur privé solidaire bénéficierait d'un traitement équitable par rapport au secteur public sous réserve de la conclusion d'un accord collectif transposant les mesures prévues par le protocole. Cette transposition doit reprendre textuellement les mesures prévues dans le public afin que l'ensemble des personnels concernés par ces dernières puissent bénéficier d'une augmentation similaire.
Le présent accord a donc pour objet de transposer cette mesure en instaurant un complément mensuel dit du « Ségur de la santé ».
Le présent accord est conclu au bénéfice des personnels non médicaux des établissements de santé des UGECAM et des EHPAD des UGECAM, à savoir l'ensemble des métiers des filières soignante, éducative, administrative, logistique ainsi que les sages-femmes dès lors qu'ils relèvent de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957.
Sisco, le 4 décembre 2020.
FranceActive-FNEAPL, Marine de Sisco, 20233 Sisco.
Madame, Monsieur,
L'organisation FranceActive-FNEAPL est une organisation patronale dont le but est la promotion et la défense des intérêts collectifs professionnels, matériels, moraux et économiques des personnes morales de droit privé exploitant à titre commercial principal et habituel des activités physiques récréatives et des sociétés exploitant des installations sportives et de loisirs.
FranceActive-FNEAPL est adhérente de la convention collective nationale du sport depuis le 9 avril 2013. Certains de ses administrateurs participent aujourd'hui à la négociation collective dans la branche du sport à travers un accord avec le conseil national des employeurs associatifs, organisation représentative.
En parallèle et pour faire face à l'épidémie de « Covid-19 » et ses conséquences tant sanitaires qu'économiques, les partenaires sociaux, par accord du 4 décembre 2020 conviennent d'instituer le dispositif d'activité partielle de longue durée, dénommé « APLD », afin qu'il puisse être mobilisé, autant que de besoin, dans l'intérêt commun des salariés et des entreprises de la branche, dès lors que les structures auront une visibilité suffisante sur la reprise des activités sportives compte tenu des restrictions sanitaires applicables. Cet accord est permis par l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, ainsi que de ses décrets d'application, qui permettent le recours à l'activité partielle de longue durée en l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe, par la voie d'un document élaboré par l'employeur au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. Thierry Doll, adhérent du CNEA, président de FranceActive-FNEAPL a participé à cette négociation.
Dès la connaissance de cet accord, les entreprises adhérentes de FranceActive-FNEAPL ont souhaité pouvoir s'en prévaloir, au regard tant de la légitimité des interventions de FranceActive-FNEAPL que de la nécessité pour ces entreprises de pouvoir bénéficier de l'ensemble des outils susceptibles de permettre de lutter contre les effets de l'épidémie « Covid-19 ». Elles ont ainsi sollicité l'organisation FranceActive-FNEAPL en vue d'envisager leur adhésion à cet accord.
En conséquence et après avoir obtenu l'accord de son conseil d'administration lors d'une consultation par courriel en date du 5 décembre 2020, l'organisation FranceActive-FNEAPL, décide par la présente d'adhérer à l'accord du 4 décembre 2020 relatif à l'activité partielle dans la branche sport, au nom et pour le compte de l'ensemble de ses entreprises adhérentes. Vous trouverez ci-joint un extrait de la délibération précité et une version de l'accord signée par notre organisation.
Conformément aux dispositions de l'article L2261-3 du code du travail, la présente adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Restant à votre pleine et entière disposition, je vous prie de croire, Madame, Monsieur, en l'expression de mes meilleurs sentiments.
Le président.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des parties signataires.
Dans un délai de 3 mois à partir de la réception dudit courrier, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'avenant de révision. Les stipulations qui font l'objet de la demande révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant. Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 22 janvier 2021 - art. 1)
En fonction des contraintes d'activité, la réduction maximale de l'horaire de travail, déterminée dans l'établissement ou dans l'entreprise, est applicable à chaque salarié concerné et ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale de travail.
Cette réduction s'apprécie salarié par salarié sur la durée maximum de 6 mois.
Un bilan de l'utilisation de l'activité partielle sera effectué tous les 6 mois, salarié par salarié, et ce dans une recherche d'équité au sein de l'établissement ou de l'entreprise concerné.
L'application de ce dispositif peut conduire à la suspension temporaire de l'activité dans la limite de 40 %.
Les salariés placés en activité partielle de longue durée dans le cadre du présent accord reçoivent une indemnité horaire, versée par l'employeur dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires relatives au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction durable.
À titre d'information, à la date de conclusion du présent accord, cette indemnité horaire versée pour les heures chômées ne peut pas être inférieure à 70 % de la rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail. Il est précisé que la rémunération brute prend en compte dans son calcul la prime d'ancienneté.
Le présent accord prend effet le 1er jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel conformément à la procédure d'extension des accords de branche applicable en vertu du décret n° 2020-441 du 17 avril 2020 relatif aux délais d'extension des accords de branche ayant pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de « Covid-19 ».
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés des entreprises de la branche.
Le document élaboré par l'employeur définit les activités, établissements, services et salariés auxquels s'applique le dispositif d'activité réduite.
Ce dispositif ne peut pas être cumulé sur une même période et pour un même salarié avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.
En revanche, un employeur ayant recours au dispositif d'activité réduite pour une partie de ses salariés peut concomitamment recourir au dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail pour d'autres salariés, pour les motifs prévus à l'article R. 5122-1 du code du travail, à l'exclusion du motif de la conjoncture économique, qui est du ressort de l'activité partielle de longue durée.
Le document élaboré par l'employeur est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du CSE s'il en existe un, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation.
Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, la décision d'homologation vaut autorisation d'activité réduite pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan fourni par les entreprises.
Le présent accord a pour objectif le maintien de l'emploi et la préservation des compétences dans les entreprises de la branche.
Compte tenu des incertitudes liées à l'évolution de l'épidémie et à son impact sur la situation économique des entreprises, les employeurs amenés à faire appel à ce dispositif spécifique définissent eux-mêmes leurs engagements en matière d'emploi en faveur des salariés concernés par ce dispositif.
À ce titre, le document unilatéral réalisé par l'employeur, détermine le périmètre des emplois concernés, ainsi que la durée des engagements de l'employeur en matière d'emploi. Ces engagements s'appuient sur le diagnostic établi et peuvent porter sur un périmètre plus restreint que celui de l'entreprise ou de l'établissement.
Les engagements, énoncés dans le document unilatéral élaboré par l'employeur, portent sur les salariés placés en activité partielle.
Les entreprises feront leur maximum pour éviter des licenciements pour motif économique durant toute la durée de l'utilisation du dispositif d'activité partielle de longue durée.
Le document unilatéral élaboré par l'employeur détermine la date de début et la durée d'application de l'activité réduite dans l'établissement ou l'entreprise.
La date de début ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été transmise à l'autorité administrative compétente.
La durée d'application de l'activité partielle spécifique est fixée dans la limite de 12 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois, consécutifs. Cette durée pourra être prolongée par la conclusion d'un avenant au présent accord.
La formation professionnelle est un outil essentiel permettant aux salariés de maintenir et de développer leurs compétences et leurs qualifications.
Dans ce contexte particulier, les partenaires sociaux réaffirment l'importance de continuer à former les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité, de préserver les emplois et de sécuriser leur parcours professionnel.
À ce titre, le document unilatéral élaboré par l'employeur doit déterminer ses engagements en matière de formation professionnelle.
Les partenaires sociaux rappellent qu'à cet effet, plusieurs dispositifs sont ouverts aux entreprises et aux salariés de la branche, notamment :
– les actions de formation ou de VAE inscrites dans le plan de développement des compétences ;
– les actions de formations certifiantes mises en œuvre dans la cadre de la « Pro A » ;
– la mobilisation du CPF par le salarié, quel que soit le type d'action éligible et les modalités de mise en œuvre.
Lorsqu'un salarié souhaite utiliser son CPF pour s'inscrire dans une démarche de formation, l'employeur accepte de réduire le délai de prévenance dans les conditions suivantes :
La demande du salarié doit être effectuée par écrit au minimum :
–– 30 jours calendaires (au lieu de 60 jours) avant le début de la formation si sa durée est inférieure à 6 mois ;
–– 60 jours calendaires (au lieu de 120 jours) avant le début de la formation si sa durée est égale ou supérieure à 6 mois.
L'employeur dispose alors d'un délai de 15 jours calendaires (au lieu des 30 jours prévus), à compter de la réception de la demande, pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse vaut acceptation de plein droit ;
– le dispositif FNE-Formation.
Les signataires de l'accord conviennent que les périodes de réduction d'activité peuvent constituer une opportunité pour mettre en œuvre des actions de formation, pour maintenir et développer les compétences des salariés.
Au vu du contexte économique, des mesures exceptionnelles pourraient venir abonder les dispositifs existants voire d'autres dispositifs pourraient être mis en place, par l'État ou l'OPCO de branche.
Pour faire suite à la la mobilisation des professionnels du secteur et dans le contexte national de la crise sanitaire liée à la « Covid-19 », le ministre des solidarités et de la santé a mené une concertation avec les acteurs du système de santé dite du « Ségur de la santé » pour renforcer la valorisation des métiers et l'attractivité du secteur. Cette concertation a abouti à un accord le 13 juillet 2020 relatif à la fonction publique hospitalière et aux EHPAD du secteur public et prévoyant notamment une revalorisation de la rémunération de leurs personnels.
Un courrier en date du 26 juillet 2020 des ministres Olivier Véran et Brigitte Bourguignon prévoit une transposition dans les secteurs des EHPAD privés commerciaux sous réserve d'une négociation avec les partenaires sociaux du secteur du secteur et d'une adaptation par le projet de loi de financement de la sécurité sociale des modalités de financement applicable au secteur.
En effet, les mesures prévues par le « Ségur de la santé » ne pourront pas entrer en application avant la promulgation de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 qui doit les rendre juridiquement applicables.
Le présent accord a pour objet de mettre en place une revalorisation salariale mensuelle pour les salariés des EHPAD privés commerciaux dans les conditions prévues par le « Ségur de la santé ».
Cet accord ne se substitue pas aux accords de branche ou d'entreprise portant sur les négociations salariales obligatoires.
Le présent accord de branche sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail et sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.
La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.
Les dispositions du présent accord concernent les établissements privés médicalisés pour personnes âgées à caractère commercial sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements, régions et collectivités d'outre-mer et tels que nommés ci après dans la nomenclature des activités économiques :
– 87.10A : hébergement médicalisé pour personnes âgées ;
– 88.10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées.
Si la liste des champs d'activité, figurant dans le champ d'application de la convention collective, concernés par l'accord du « Ségur de la santé » devait être élargie, ces derniers seraient réintégrés dans le champ d'application de l'accord selon les modalités déterminées par les pouvoirs publics.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions visées aux articles L. 2261-7, L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Le présent accord prend effet à la date du versement effectif des financements publics prévu par la disposition législative ou réglementaire de la mesure de revalorisation salariale « Ségur », dans les conditions qu'elle prévoira, incluant la rétroactivité à compter du 1er septembre 2020 pour l'ensemble de ses dispositions, à l'exception de la revalorisation salariale « Ségur » devant s'appliquer au plus tard sur les rémunérations de mars 2021, conformément à l'article 2 du présent accord.
L'accord s'appliquera en tout état de cause au plus tard le 1er janvier 2021.
La revalorisation mensuelle « Ségur » s'élève à 206 € bruts par mois pour un salarié à temps complet répartis comme suit :
– 103 € bruts mensuels versés à compter du 1er janvier 2021 et rétroactivement à compter du 1er septembre 2020 ;
– 103 € bruts mensuels supplémentaires versés au plus tard sur les rémunérations de mars 2021.
Cette revalorisation mensuelle s'ajoute aux rémunérations réelles des bénéficiaires. Elle donnera lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire dénommée « Revalorisation salariale Ségur ».
Elle concerne l'ensemble du personnel quel que soit leur statut (CDD, CDI) et leur durée de travail (temps plein, temps partiel) à l'exception des médecins, pharmaciens, apprentis et salariés sous contrats aidés, catégories de professionnels exclus de la transposition stricte du « Ségur de la santé ». Si la liste des professionnels exclus venait à être révisée, ils seraient réintégrés dans le dispositif selon les modalités définies par les pouvoirs publics.
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la revalorisation mensuelle « Ségur » sera calculé pro rata temporis selon l'horaire contractuel, hors heures complémentaires, constaté lors de chacun des mois couverts par la période de versement de la revalorisation salariale « Ségur ».
Elle s'ajoute à la rémunération effective du salarié, cette dernière correspondant a minima à un montant égal au Smic.
La revalorisation salariale « Ségur » s'ajoute aux minima conventionnels sans possibilité de dérogation défavorable par accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe.
Elle ne pourra pas entrainer une baisse de rémunération de quelque nature que ce soit.
La revalorisation mensuelle « Ségur » fera partie du taux horaire servant au calcul des différentes majorations ou indemnités assises sur le taux horaire du salarié prévues par l'annexe de la convention collective du 18 avril 2002 (notamment travail de nuit et astreintes) et du taux horaire servant au calcul des heures supplémentaires et des heures complémentaires.
Les partenaires sociaux s'engagent à mener au niveau de la branche, comme les entreprises au niveau des organismes assureurs, les démarches nécessaires au titre de la prévoyance afin que le montant de la revalorisation « Ségur » n'ait pas pour effet de réduire le montant des rentes d'invalidité versées aux salariés en cours d'indemnisation au titre de la prévoyance.
Les versements de ces revalorisations aux salariés sont conditionnés à leur financement par les pouvoirs publics et ne pourront donc intervenir qu'une fois ces financements attribués aux établissements concernés.
Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir de nouvelles négociations si le montant des financements octroyés par les pouvoirs publics venait à être augmenté ou si les cotisations salariales de sécurité sociale devaient évoluer.
Le SYNERPA s'engage également à ouvrir après 18 mois d'application de la mesure socle des négociations pour travailler l'intégration de la revalorisation salariale « Ségur » dans les grilles de classification.
Ce document élaboré par l'employeur est présenté pour information et consultation au CSE, s'il existe.
Il a pour objet de préciser, dans le respect des stipulations du présent accord de branche, les conditions de recours à l'activité réduite à la situation propre de l'établissement ou de l'entreprise. Il est précisé que la mise en œuvre du dispositif, en application du présent accord par un document unilatéral homologué, ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Le document devra donc comporter les mentions suivantes :
– un diagnostic sur la situation économique et financière de l'établissement ou de l'entreprise et ses perspectives d'activité permettant de justifier la nécessité de réduire, de manière durable, son activité pour assurer la pérennité de l'entreprise ;
– la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle ;
– les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
– les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
– les modalités d'information des institutions représentatives du personnel, si elles existent, sur la mise en œuvre de l'activité réduite ;
– les modalités et délais d'information des salariés concernés par la mise en œuvre de l'activité réduite ;
– la décision, prise par l'employeur, au regard de la faculté que l'entreprise ou l'établissement a de décider, ou non, d'appliquer aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif d'activité réduite. En cas d'efforts appliqués (modération/plafonnement/interdiction des dividendes et/ou gel des salaires des dirigeants), la décision mentionne ces efforts.
Ce document est transmis à la préfecture, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique (CSE), s'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation (voir article 1.3 « Procédure d'homologation »).
Le présent accord de branche pourra être révisé sur proposition d'une organisation patronale ou salariale indiquant les points à modifier ou à compléter ou à préciser. Toute demande de révision qui ne fera pas l'objet d'un accord dans les 6 mois à compter de sa présentation sera réputée caduque.
La dénonciation du présent accord avant son terme suppose un accord de l'ensemble de ses signataires.
Le présent accord a pour objet d'encadrer les documents unilatéraux pris en application de celui-ci.
En effet, à défaut d'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, le présent accord de branche permet le recours au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi à la condition que l'employeur élabore un document au niveau de l'entreprise ou de l'établissement qu'il devra faire valider par l'administration.
Le document est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du CSE lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation.
À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le CSE, s'il existe, sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative.
L'autorité administrative notifie à l'employeur la décision d'homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du document élaboré par l'employeur.
La décision peut être :
– explicite : l'autorité administrative adresse une notification écrite à l'employeur par voie dématérialisée sur le portail internet dédié ;
– implicite : le silence gardé par l'autorité administrative pendant le délai précité vaut décision d'homologation.
Il peut aussi s'agir d'un refus d'homologation.
Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, la décision d'homologation vaut autorisation d'activité réduite pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné à l'article 1.2.
La procédure d'homologation s'applique en cas de reconduction du document lorsque la durée pour laquelle il a été initialement conclu arrive à échéance, ainsi que, en cas d'adaptation du document lorsque l'employeur envisage d'en modifier le contenu.
Le CSE, s'il existe, est alors informé et consulté.
Lorsque le document fait l'objet d'une homologation expresse ou implicite par l'autorité administrative, l'employeur en informe le CSE, s'il existe.
En l'hypothèse d'une homologation implicite, I'employeur transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par I'administration, au CSE, s'il existe.
En cas de refus d'homologation du document par l'autorité administrative, l'employeur peut, s'il souhaite reprendre son projet, présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et informé et consulté le CSE, s'il existe. La décision d'homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Pour certaines catégories de salariés, la revalorisation spécifique complémentaire sera mise en place par l'octroi d'un complément de rémunération s'ajoutant à celle prévue par le présent accord.
Ce complément de rémunération et les salariés concernés seront définis dans le cadre d'un avenant dès lors que les modalités de financement de cette revalorisation auront été précisées dans le prolongement de la mesure 2 de l'accord du 13 juillet 2020. Elle a pour but de reconnaitre certaines spécificités professionnelles notamment en ce qui concerne les métiers d'aide-soignant et d'infirmier.
Dès que ces précisions seront connues, et dans le mois suivant, une négociation sera ouverte au niveau de la branche pour définir les modalités de transposition de la revalorisation des métiers concernés.
Les partenaires sociaux conscients de l'importance essentielle de continuer à former massivement les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité souhaitent s'impliquer dans le soutien des TPE dans la formation de leurs salariés et développer les départs en formation avec l'appui de l'OPCO.
Ils décident donc, pour ce faire, d'engager une négociation sur la formation dès le mois de novembre 2020 dont les axes de réflexions seront, notamment les suivants : mise en place de certifications positionnées dans la grille des classifications professionnelles et valorisation de la transmission des savoirs, travaux sur de nouvelles modalités de formation.
Les partenaires sociaux souhaitent néanmoins, sans attendre les résultats de cette négociation, apporter un soutien immédiat aux salariés.
Au regard du diagnostic sur la situation économique et sociale de la branche du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles (IDCC 1483) tel qu'exposé dans le préambule du présent accord de branche, les partenaires sociaux décident de mettre en œuvre, auprès de l'OPCO des entreprises de proximité, l'article L. 6332-1-3 du code du travail qui dispose que : « Si un accord de branche le prévoit, l'OPCO prend en charge pendant une durée maximale de 2 ans, les coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés économiques et conjoncturelles. ».
Ainsi, pour que l'entreprise puisse maintenir l'équivalent du salaire net déduction faite de l'indemnité d'activité réduite pendant une action de formation engagée par l'employeur et suivie par le salarié pendant des heures chômées au titre de l'activité réduite et ceci à compter de l'extension par arrêté ministériel du présent accord de branche, les partenaires sociaux demandent à l'OPCO de tenir compte de ce coût supplémentaire. Un protocole devra être conclu à cet effet avant l'extension du présent accord entre l'OPCO des entreprises de proximité et les organisations représentatives de la branche pour en définir les modalités et la durée d'application.
Enfin, les partenaires sociaux, soucieux de l'avenir du secteur souhaitent également favoriser le recours à l'apprentissage et se fixe, d'ores et déjà, un objectif chiffré à hauteur du double du nombre de contrats actuels (soit environ 3 000). Dans le cadre de la négociation à venir sur la formation, ils souhaitent réfléchir au renforcement de la formation des maitres d'apprentissage.
Le présent accord concerne toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 révisé par avenant du 17 juin 2004 et s'applique aux établissements et entreprises qui ont recours au dispositif d'activité réduite par la voie d'un document homologué, en l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe.
Le présent accord a vocation à s'appliquer dans toutes les entreprises le souhaitant quel que soit leur effectif.
Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les partenaires sociaux instaurent une commission de suivi du présent accord composée de l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche.
Cette commission se réunira tous les 3 mois pour apprécier l'impact de ce dispositif sur les entreprises de la branche.
À cet effet, les entreprises ayant utilisé le dispositif du présent accord par sa déclinaison dans le cadre du document unilatéral prévu par l'article 1er devront adresser au secrétariat de la CPPNI le document après homologation par l'administration ainsi que les renouvellements (secrétariat de la CPPNI, 9, rue des Petits-Hotels, 75010 Paris, cppni@federation-habillement.fr).
La même procédure devra être respectée s'agissant des accords d'entreprise.
Une synthèse des documents reçus sera effectuée par le secrétariat de la CPPNI lors des réunions de la commission de suivi.
Le document unilatéral précise les conditions de recours à l'activité réduite au niveau de l'établissement ou de l'entreprise, permettant de justifier la nécessité de réduire, de manière durable, son activité pour assurer la pérennité de l'entreprise.
Il comporte un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise et ses perspectives d'activité en mentionnant :
1. Les activités et les salariés auxquels s'applique l'activité réduite ;
2. La réduction maximale de l'horaire de travail appréciée salarié par salarié pendant la durée d'application de l'activité réduite ;
3. Les modalités d'indemnisation des salariés en activité réduite ;
4. Les engagements en matière d'emploi ;
5. Les engagements en matière de formation professionnelle ;
6. La date de début et la durée d'application de l'activité réduite qui peut être reconduite, dans la durée maximale fixée à l'article 7.
7. Les modalités d'informations des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite.
Ce document et l'avis du comité social et économique (CSE) s'il existe, seront joints à la demande d'homologation.
Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif d'activité partielle de longue durée sont informés individuellement par tout moyen (courrier, e-mail…) de toutes les mesures d'activité partielle les concernant : organisation du temps de travail, indemnisation par l'entreprise…
(S'il existe un CSE dans l'entreprise, préciser.)
Le comité social et économique (CSE) reçoit au moins tous les 2 mois les informations suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée ;
– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés par le DSAP ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre de l'APLD ;
– les activités concernées par la mise en œuvre de l'APDL ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité de l'entreprise.
En outre, un bilan portant sur le respect de ces engagements et de ceux mentionnés à l'article 3 est également transmis au CSE puis à l'autorité administrative au moins tous les 6 mois et avant toute demande de renouvellement de l'activité partielle.
Enfin, le présent document unilatéral est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information (e-mail…) ou affiché sur les lieux de travail.
Cette communication ou cet affichage fait état de la décision d'homologation par l'administration du présent document ou, à défaut, de la demande de validation accompagnée des documents justificatifs.
Au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur, sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif d'activité partielle de longue durée :
– l'ensemble des droits liés à l'ancienneté ;
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'acquisition de points de retraite complémentaire ;
– les garanties de santé et prévoyance complémentaire ;
– (éventuellement) la totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé dans le dispositif d'APLD.
Les périodes d'APLD sont prises en compte pour l'ouverture de droits à l'allocation chômage et pour le calcul de l'ancienneté du salarié.