Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Plan d'actions triennal visant la prévention et la réduction de la pénibilité des parcours professionnels dans l'intersecteur papiers-cartons
Conformément aux engagements inscrits dans l'accord du 29 avril 2010 relatif à la santé et à la sécurité les parties signataires décident du présent plan d'actions pour la période 2013-2015. Elles s'assignent un rôle d'appui technique et financier dont l'objet est de favoriser l'émergence, le recensement et la mise en œuvre d'actions concrètes de prévention et/ou d'actions correctives visant la pénibilité de certaines formes de travail.
Le présent plan fait également suite au constat d'échec sur la négociation pénibilité qui s'est ouverte en 2011.
Il n'a pas pour objet de se substituer à cette négociation ni à celle ouverte en parallèle, pour les secteurs production et transformation des papiers-cartons, sur le travail de nuit et le projet de dispositif d'épargne en faveur de l'aménagement temporel des parcours professionnels. Il conforte une dynamique d'actions reposant, premièrement, sur une capacité des entreprises à agir en matière de prévention et de réduction de la pénibilité et, deuxièmement, sur une ambition de capitalisation des expériences terrain et des bonnes pratiques au niveau national. Il importe en effet de tenir compte d'une telle temporalité dans la mesure où il apparaît difficile d'arrêter au niveau national des préconisations applicables à l'ensemble des situations et contextes d'entreprises. Il est d'ailleurs rappelé que la démarche de prévention repose prioritairement sur une phase de diagnostic préalable qui incombe à l'entreprise.
Dans ce cadre, le plan d'actions doit permettre individuellement à chaque entreprise de pouvoir recourir à l'aide financière du fonds national de soutien relatif à la pénibilité visé par la loi du 9 novembre 2010. Il est entendu qu'il ne dispense pas les entreprises de répondre aux conditions posées par la loi en matière de négociation et/ou de concertation sur la pénibilité. La priorité sera donnée aux projets portant sur la réduction des contraintes liées au rythme de travail des salariés postés et/ou de nuit, à la réduction des contraintes physiques marquées source de trouble musculo-squelettiques et d'une mesure générale aux projets portant sur le maintien dans l'emploi des salariés âgés. Les parties signataires appellent à des solutions innovantes et s'engagent à lever tout frein conventionnel et/ou idéologique sur ces sujets.
Les entreprises qui recourront au fonds susvisé s'engagent à transmettre leurs diagnostics, plans d'actions au niveau national à la commission de suivi de l'accord santé-sécurité (maison des industries des papiers-cartons, UNIDIS, 23-25, rue d'Aumale, 75009 Paris).
A ce stade, par la signature du présent avenant les parties signataires s'engagent concrètement dans le programme de travail 2013-2015 développé ci-après.
Il est introduit après l'article 2.6 un article 2.7 rédigé comme suit :
« 2.7. Dispositions particulières visant la prévention de la pénibilité du parcours professionnel
Les dispositions contenues dans le présent accord ont vocation à contribuer à l'amélioration pérenne des conditions de travail des salariés tout au long de leur vie professionnelle afin que ces derniers puissent rester dans l'emploi et continuer à exercer avec motivation leur métier aussi longtemps qu'ils le souhaitent. Elles visent à réduire la pénibilité qui peut être induite par certaines formes de travail, et qui se manifeste comme la conséquence de l'exposition du salarié à certaines caractéristiques du travail et résultant de sollicitations physiques professionnelles qui altèrent de manière durable, identifiable et irréversible ses aptitudes et ses facultés.
La prévention de la pénibilité du parcours professionnel s'inscrit dans le principe de dynamique d'amélioration continue de la prévention des risques professionnels, visés dans le présent titre.
Pour ce faire, les parties signataires s'entendent, dans le cadre d'un plan spécifique d'actions, sur des mesures adaptées et concrètes de prévention de la pénibilité, et d'accompagnement des entreprises. Le plan d'actions est annexé au présent accord.
En tout état de cause, les parties signataires se fixent un rôle d'accompagnement et de suivi dont l'objet est :
– de sensibiliser les acteurs de l'entreprise sur les enjeux d'une prévention intégrant le risque pénibilité ;
– d'identifier les formes de pénibilité qui peuvent être objectivement identifiées et plus particulièrement pour les personnels concernés par les manutentions manuelles de charge, les postures pénibles définies comme position forcée des articulations, le bruit, les rythmes de travail répétitif, de nuit et/ ou en équipe successive alternante, et les températures extrêmes, les vibrations mécaniques, les agents chimiques dangereux ;
– de promouvoir des actions particulières collectives de prévention ;
– de capitaliser les pratiques observées et d'un intérêt pour l'amélioration des conditions de travail et/ ou le maintien de la santé des collaborateurs ;
– enfin, d'apporter un soutien méthodologique dans l'élaboration des plans d'action et/ ou des accords d'entreprise.
Elles notent également qu'au-delà des réflexions et actions déjà engagées sur les diverses possibilités visant à améliorer la qualité du travail, notamment en termes d'organisation ou de gestion des parcours professionnels, les entreprises ont souvent mis en place, sur la base ou non des conventions collectives, des compensations financières prenant la forme de prime ou d'avantages pécuniaires. Elles rappellent à ce sujet que ces compensations ne peuvent exonérer les acteurs de l'entreprise de leur responsabilité en matière de prévention de la pénibilité et tout particulièrement les obligations générales visées à l'article 1.1. Elles appellent à ce que les mesures correctives portant sur les contraintes physiques marquées, des environnements physiques et agressifs et/ ou sur certains rythmes de travail, prennent dorénavant le pas sur les mesures de compensation financière. »
Prenant acte des récentes dispositions législatives visant la prévention des risques professionnels et soucieux de répondre aux engagements inscrits dans l'accord du 29 avril 2010, les parties signataires décident du présent avenant.
Ce texte est la marque de l'attachement des parties signataires à une politique de prévention des risques professionnels intégrant le risque pénibilité tel que défini par le code du travail.
Il constitue une opportunité nouvelle pour dynamiser la logique d'accompagnement des entreprises et des salariés au niveau intersecteur papiers-cartons.
Cet avenant introduit des ajouts de cohérence dans l'accord initial ainsi qu'une annexe intitulée « plan d'actions triennal » dont la durée est limitée.
Le présent avenant obéit aux mêmes conditions de publicité que l'accord initial.
Les articles 1 à 4 épousent sa condition de durée indéterminée, l'article 7 visant la nouvelle annexe I étant, lui, soumis à une durée déterminée.
Une version consolidée de l'accord modifié du 29 avril 2010 intégrant sa nouvelle annexe I est reproduite en annexe du présent avenant.
Il est ajouté un quatrième alinéa à l'article 7 de la convention collective, rédigé comme suit :
« Par ailleurs, les salariés mandatés par les fédérations nationales signataires pour participer aux commissions paritaires de la branche bénéficient, outre le temps de participation auxdites réunions, d'un crédit d'heures de 4 heures, par réunion de la commission paritaire, à la charge des employeurs des salariés mandatés, aux fins de préparer ladite réunion et en restituer les débats. »
L'article 16 s'appliquera à compter du premier jour du mois qui suit celui du dépôt du présent avenant.
Chambéry, le 18 juillet 2013.
La fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique (FAGIHT), 221, avenue de Lyon, BP 448,73004 Chambéry Cedex, au ministère du travail, de la formation professionnelle et du dialogue social, direction générale du travail, bureau RT 2,39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
En application de l'article L. 2261-3 du code du travail, nous vous informons de l'adhésion de la FAGIHT à l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 et à l'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatifs à l'aménagement du temps de travail, de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.
Vous trouverez ci-joint copie des courriers et accusés de réception informant les représentants des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la branche (CPIH, GNC, SNRTC, SYNHORCAT, UMIH, CFDT, CFTC, CGC, CGT et FO) de cette adhésion.
Nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, nos salutations distinguées.
Le président.
Dans un contexte économique de plus en plus difficile, face à l'évolution du marché et des métiers de la branche, les entreprises ont souhaité réviser certaines dispositions conventionnelles.
Les nombreux échanges avec les partenaires sociaux pendant plusieurs mois ont permis d'aboutir aux modifications suivantes à la convention collective des exploitations frigorifiques.
Les dispositions ci-dessous annulent et remplacent les rédactions et dispositions antérieures.
Au sein de l'annexe II « Ouvriers et employés », il est créé un article 13 ainsi rédigé :
« Article 13
Prime de froid
Une prime dite “ de froid ” est versée au personnel ouvriers, employés, réalisant des travaux au froid, dans les conditions exposées ci-après.
1. Travail habituel au froid
Le personnel ouvrier/ employé travaillant au froid au moins 3,5 heures par jour et ce, au moins 8 jours par mois, ces conditions étant cumulatives, bénéficie d'une prime de froid fixée comme suit :
– tout travail réalisé dans une atmosphère dont la température artificielle ambiante est habituellement comprise entre – 5° C et + 2° C ouvre droit à une prime forfaitaire d'un montant de 35 € ;
– tout travail réalisé dans une atmosphère dont la température artificielle ambiante est habituellement inférieure à – 5° C ouvre droit à une prime forfaitaire d'un montant de 75 €.
2. Travail occasionnel au froid
Le personnel ouvrier travaillant au froid au moins 3 heures et demie par jour et moins de 8 jours par mois bénéficie d'une prime de froid fixée comme suit :
– tout travail réalisé dans une atmosphère dont la température artificielle ambiante est habituellement inférieure à – 5° C ouvre droit à une prime forfaitaire d'un montant de 3,46 € par jour travaillé au froid.
3. Dispositions communes
Cette prime de froid ne peut se cumuler avec tout autre avantage versé au sein de l'entreprise dès lors que ce dernier a le même objet. »
L'article 13 s'appliquera à compter du premier jour du mois qui suit celui du dépôt du présent avenant.
Le présent accord a pour objet de déterminer les conditions et modalités de prises en charge par l'OPCA de la maroquinerie OPCALIA.
Considérant l'article 17 de l'accord sur la formation professionnelle en maroquinerie du 22 décembre 2011 ;
Considérant les dispositions de la loi du 4 mai 2004, modifiant l'article L. 6332-16 du code du travail, et de l'article R. 6332-78 du code du travail ;
Considérant la nécessité d'assurer aux centres de formation d'apprentis de la profession les moyens propres à répondre à cet objectif ;
les parties signataires décident :
I. – De poursuivre l'effort de développement de l'apprentissage dans les industries de la maroquinerie.
II. – D'affecter aux centres de formation d'apprentis suivants :
– école Grégoire-Ferrandi, 28, rue de l'Abbé-Grégoire, 75006 Paris, un montant de 400 000 € ;
– CFA Académique, 25, avenue du Commandant-Marceau, BP 1635, 25010 Besançon, un montant de 45 000 € ;
– CFA EN 49 de Narcé, Route de Narcé, CS 50015, 49605 Brain-sur-l'Authion, un montant de 49 500 € ;
– CFA Le Vigean, 2, rue du Collège-Technique, CS 6006, 33327 Eysines Cedex, un montant de 7 500 € ;
– CFA du Tarn, 46, boulevard Magenta, BP 70182, 81104 Castres, un montant de 39 577 €.
Ces montants seront prélevés sur la collecte de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises des secteurs de la maroquinerie, cette collecte étant effectuée au 28 février 2013 sur la base de la masse salariale 2012.
Cette affectation correspond au respect de la limite de 30 % du fonds de professionnalisation.
III. – Que les centres de formation d'apprentis, destinataires des fonds, présenteront au conseil d'administration d'OPCALIA, ou de l'instance paritaire chargée par ledit conseil d'examiner cette question, les justificatifs suivants :
– objectifs poursuivis ;
– effectifs concernés par niveau et par diplôme ;
– montant des frais de fonctionnement ;
– état des ressources de financement ;
– délibération du conseil d'administration paritaire du CFA pour les demandes supérieures à 50 K€.
La section professionnelle paritaire de la maroquinerie-OPCALIA sera chargée du suivi des présentes dispositions et de leur exécution.
IV. – De conclure le présent accord pour une durée déterminée de 1 an.
L'article 72 de la convention collective est rédigé comme suit :
« Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue de salaire sont accordées dans les conditions suivantes, aux salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :
– 5 jours pour le mariage du salarié ou la conclusion par le salarié d'un pacte civil de solidarité.
Le salarié ayant bénéficié dans l'entreprise des jours de congé accordés au titre de la conclusion d'un pacte civil de solidarité ne peut pas en bénéficier de nouveau s'il se marie avec le partenaire avec lequel avait été conclu le pacte civil de solidarité ;
– 1 jour pour le mariage d'un enfant du salarié ou la conclusion par un enfant du salarié d'un pacte civil de solidarité.
Le salarié ayant bénéficié dans l'entreprise des jours de congé accordés au titre de la conclusion d'un pacte civil de solidarité par un de ses enfants ne pourra pas en bénéficier de nouveau si ce dernier se marie avec le partenaire avec lequel avait été conclu le pacte civil de solidarité ;
– 5 jours pour le décès du conjoint du salarié ou du partenaire avec lequel le salarié a conclu un pacte civil de solidarité ;
– 5 jours pour le décès d'un enfant du salarié ;
– 3 jours pour le décès d'un ascendant au premier degré du salarié ;
– 1 jour pour le décès d'un frère ou d'une sœur du salarié ;
– 1 jour pour le décès d'un ascendant par alliance au premier degré du salarié ;
– 3 jours pour l'adoption d'un enfant. »
L'article 14 s'appliquera à compter du premier jour du mois qui suit celui du dépôt du présent avenant.
Il est créé un article 6 bis dans la convention collective rédigé comme suit :
« Conformément aux dispositions de l'article L. 2142-1-1 du code du travail, chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement d'au moins 50 salariés peut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, désigner un représentant de section syndicale, pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement.
Le représentant de section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier les accords collectifs. »
L'article 15 s'appliquera à compter du premier jour du mois qui suit celui du dépôt du présent avenant.
La phase 3 « estimer les risques » est précisée comme suit concernant la fin de son premier alinéa : « dont notamment ceux liés à la pénibilité du parcours professionnel ».
L'alinéa 5 de la phase 4 est précisé comme suit : il est ajouté après le premier mot « fiche » les mots suivants : « de prévention des expositions à la pénibilité ».
Les signataires du présent accord, prenant acte des propositions de la commission nationale paritaire réunie le 3 juillet 2013 à Paris, décident de fixer les valeurs de salaires minimaux par niveau selon le tableau ci-après :
(En euros.)

Salaire minimaL mensuel

Salaire minimal mensuel
région Ile-de-France
































Le présent accord est applicable à compter du 1er juillet 2013 et pourra être révisé à la demande de l'une des parties en fonction de l'évolution des salaires, et au minimum deux fois par an.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-22 du code du travail et à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée entre hommes et femmes.
Les parties signataires s'engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre hommes et femmes.
Une liste de cabinets et/ou des conseillers prompts à accompagner les entreprises dans les phases de diagnostic et de plan d'actions sera référencée au niveau national. Dans tous les cas, le référencement sera accompagné d'une obligation de remontée d'expérience et de capitalisation au niveau national des bonnes pratiques portant tout particulièrement sur les dispositifs d'allégement ou de compensation de la charge de travail des collaborateurs occupés à des travaux considérés comme pénibles.
L'alinéa 1 du préambule est complété par la phrase suivante :
« L'enjeu est de permettre aux salariés de poursuivre leur activité tout en préservant leur santé tout au long de leur vie professionnelle. »
L'alinéa 3 « Les parties signataires soulignent (…) du progrès économique et social. » devient par cohérence de lecture l'alinéa 2.
L'alinéa suivant (ex-alinéa 2, devenu 3) est complété d'une phrase rédigé comme suit :
« Cet objectif inclut également la poursuite des actions visant l'amélioration des conditions de travail. Il impose en tout état de cause d'identifier les formes de pénibilité que peuvent revêtir certains métiers de l'intersecteur papiers-cartons et de leur apporter des réponses concrètes dans le cadre de la démarche générale de prévention des risques professionnels. »
L'alinéa suivant est complété dans son énumération d'un dernier tiret, rédigé comme suit :
« – favoriser, au niveau national professionnel, le partage des bonnes pratiques et la capitalisation des expériences terrain. ».
L'alinéa 5 est complété de la manière suivante, après le mot « entreprises » il est ajouté « de toutes tailles ».
L'alinéa 7 est complété par les mots suivants : « dont notamment ceux liés à la pénibilité du travail ».
L'alinéa 9 est complété par les mots suivants : « à l'absentéisme et/ ou à certaines formes de démotivation ».
Le dernier alinéa est complété de la manière suivante : il est ajouté après le mot « redynamiser » les mots suivants : « dans le cadre des objectifs de performance globale ».
Il est rappelé que toutes les entreprises de l'intersecteur papiers-cartons doivent réaliser avant le 31 décembre 2013 une cartographie des postes considérés comme pénibles au regard des définitions retenues par le code du travail.
L'UNIDIS s'engage à rassembler les informations sur les populations, les risques, la sinistralité des secteurs professionnels, pour mieux circonscrire le sujet, mieux identifier les cibles et mieux énumérer les situations de travail particulièrement exposées au risque pénibilité. Cet engagement ne pourra être réalisé sans le concours des entreprises. Celles-ci doivent s'engager, dans leur propre plan d'actions, à remonter leurs bonnes pratiques au niveau national, à la maison des industries des papiers-cartons, UNIDIS, commission santé-sécurité, 23-25, rue d'Aumale, 75009 Paris. Le but est ici de permettre l'émergence de principes, de cultures, de démarches et de méthodes communes à l'ensemble des professions de l'intersecteur papiers-cartons favorisant des pratiques de travail préservant la santé des salariés.
Le processus d'identification des facteurs de risques et contraintes de travail caractéristiques à l'intersecteur papiers-cartons alimentera un site internet public dédié avec une clef d'entrée par type de pénibilité au regard de facteurs qu'il conviendra de préciser paritairement. Y sera également répertorié l'ensemble des bonnes pratiques et actions, avec un référencement de préconisations si possible par métier ou famille de métiers.
Les partenaires sociaux solliciteront le fonds national de soutien relatif à la pénibilité afin d'aider à la réalisation d'une plate-forme internet interactive d'échange et de capitalisation des bonnes pratiques centrée sur les métiers de l'intersecteur papiers-cartons.
La durée de la période d'essai est fixée à :
- 2 mois pour les ETAM dont le coefficient est inférieur à 200 ;
- 3 mois pour les ETAM dont le coefficient est égal ou supérieur à 200.
Elle peut être renouvelée, avec l'accord exprès du salarié, pour une durée maximale de :
- 2 mois pour les ETAM dont le coefficient est inférieur à 200 ;
- 3 mois pour les ETAM dont le coefficient est égal ou supérieur à 200.
Le renouvellement doit faire l'objet d'une notification écrite avant l'expiration de la période initiale.
La résiliation de la période d'essai peut s'opérer librement, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, en respectant un délai de prévenance.
Si la rupture est à l'initiative du salarié, le délai de prévenance est de :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures dans les autres cas.
Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance est de :
- 1 jour ouvré en deçà de 8 jours de présence ;
- 2 jours ouvrés entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Pendant la période d'essai, les parties se séparent sans indemnité d'aucune sorte.
Ces entreprises sont tenues de verser à l'OPCA désigné par la branche leur contribution au titre de la professionnalisation qui s'élève à 0,15 % de la masse salariale brute annuelle.
En outre, elles sont tenues d'affecter au titre du financement du plan de formation 0,9 % de la masse salariale brute annuelle.
Ces entreprises sont tenues de verser 90 % de ces 0,9 % de la masse salariale brute affecté au plan de formation à l'OPCA désigné par la branche.
Les 10 % des 0,9 % de la masse salariale brute affecté au plan de formation restant peuvent être gérés par l'entreprise ou versés à un OPCA interprofessionnel.
A ces contributions s'ajoute le versement au FONGECIF de la contribution de 1 % due au titre de certains CDD conformément aux articles L. 6322-37 et suivants du code du travail.
En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, il sera alloué aux ETAM, dans les conditions ci-après fixées, une indemnité de congédiement distincte du préavis.
Pour y avoir droit, l'ETAM congédié doit remplir les conditions suivantes :
1. Avoir été lié par un contrat de travail à durée indéterminée ;
2. Ne pas avoir commis de faute grave ;
3. Compter, au jour de son congédiement, 1 année d'ancienneté dans l'entreprise, telle que définie à l'article 2.18 ci-dessus.
Le montant de l'indemnité est déterminé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :
a) Pour les catégories ETAM dont le coefficient est inférieur à 200 : le montant de l'indemnité est égal à 1/5 de mois auxquels s'ajoutent 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le montant de l'indemnité qui résulte de l'application des dispositions ci-dessus est majoré de 20 % lorsque l'ETAM intéressé est âgé de 50 ans révolus au jour de la rupture effective du contrat de travail. Le montant total de l'indemnité, majoration comprise, ne peut pas être supérieur à 6 mois de salaire.
b) Pour les catégories ETAM dont le coefficient est égal ou supérieur à 200 :
- 2/10 de mois si l'intéressé a moins de 5 ans d'ancienneté ;
- 3/10 de mois si l'intéressé a 5 ans d'ancienneté et plus, sans pouvoir être inférieur au montant de l'indemnité légale.
Le montant de l'indemnité est majoré :
- de 25 % lorsque l'ETAM intéressé est âgé de 50 ans, le montant total de l'indemnité ne pouvant pas être supérieur à 7,5 mois de salaire ;
- de 30 % lorsqu'il est âgé de 55 ans, le montant de l'indemnité ne pouvant pas être supérieur à 7,8 mois de salaire.
Les appointements servant de base au calcul de l'indemnité sont les appointements moyens des 3 derniers mois, étant entendu que les compléments annuels éventuels rentrent pour 1/12 dans les appointements moyens à prendre en considération.
(1) L'article 4.12 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 7 novembre 2013 - art. 1)
La dénonciation du contrat intervenant soit à l'initiative du salarié, soit à l'initiative de l'entreprise, alors que le salarié a atteint l'âge légal pour faire valoir ses droits à la retraite, ne constitue au regard de la présente convention ni un licenciement, dans la mesure où l'intéressé peut bénéficier par ailleurs d'une pension de vieillesse à taux plein, ni une démission.
Si cette dénonciation est faite à l'initiative du salarié, celui-ci devra respecter le délai-congé prévu à l'article 3.3.
Si elle est le fait de l'entreprise, celle-ci devra respecter la procédure prévue à l'article L. 1237-5 du code du travail.
Lors de la cessation d'activité intervenant dans les circonstances ci-dessus, le salarié recevra une indemnité de départ en retraite en fonction de son ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 2.18 selon le barème suivant :
- après 10 ans d'ancienneté : 1 mois ;
- après 15 ans d'ancienneté : 1 mois 1/2 ;
- après 20 ans d'ancienneté : 2 mois ;
- après 25 ans d'ancienneté : 2 mois 1/2 ;
- après 30 ans d'ancienneté : 3 mois,
étant précisé toutefois que :
- si la dénonciation du contrat a été faite à l'initiative du salarié, cette indemnité ne sera due que si l'intéressé a demandé la liquidation de ses retraites ;
- si la dénonciation a été le fait de l'entreprise, le montant de l'indemnité ne pourra pas être inférieur au montant de l'indemnité résultant de l'application des dispositions de l'article L. 1237-7 du code du travail.
Sous ces réserves, le montant de l'indemnité est déterminé selon les mêmes bases que celles prévues par l'article R. 1234-4 du code du travail pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
4.1. Contrats de professionnalisation de qualifications non prioritaires
Les contrats de professionnalisation non prioritaires sont financés par l'OPCA désigné par la branche sur la base d'un forfait horaire fixé par la CPNEFP au regard du bilan fourni par l'OPCA.
Ce forfait horaire ne saurait être inférieur au minimum légal.
Conformément au décret d'application n° 2010-60 du 18 janvier 2010 de la loi du 24 novembre 2009, ce taux ne saurait être inférieur au minimum légal ou réglementaire par heure lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation :
- est âgé de 16 à 25 ans et n'est pas titulaire d'un baccalauréat ou d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
- touche le revenu de solidarité active (RSA), l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
- a conclu un contrat unique d'insertion (CUI) ;
- touche le revenu minimum d'insertion (RMI) et l'allocation de parent isolé (API) dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélémy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
4.2. Contrats de professionnalisation de qualifications prioritaires
Les contrats de professionnalisation prioritaires sont financés par l'OPCA désigné par la branche sur la base d'un forfait horaire fixé par la CPNEFP au regard du bilan fourni par l'OPCA.
Ce forfait horaire ne saurait être inférieur au minimum légal.
Conformément au décret d'application n° 2010-60 du 18 janvier 2010 de la loi du 24 novembre 2009, ce taux ne saurait être inférieur au minimum légal ou réglementaire par heure lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation :
- est âgé de 16 à 25 ans et n'est pas titulaire d'un baccalauréat ou d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
- touche le revenu de solidarité active (RSA), l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
- a conclu un contrat unique d'insertion (CUI) ;
- touche le revenu minimum d'insertion (RMI) et l'allocation de parent isolé (API) dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
La durée normale de la période d'essai est fixée à 4 mois. Elle peut être renouvelée, avec l'accord exprès du salarié, pour une durée maximale de 2 mois.
Le renouvellement doit faire l'objet d'une notification écrite avant l'expiration de la période initiale.
La résiliation de la période d'essai peut s'opérer librement, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, en respectant un délai de prévenance.
Si la rupture est à l'initiative du salarié, le délai de prévenance est de :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures dans les autres cas.
Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance est de :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsque l'initiative de la rupture sera le fait de l'employeur, le cadre licencié au cours de la période d'essai pourra, pendant la durée du préavis, s'absenter chaque jour 2 heures pour rechercher un nouvel emploi.
A la demande de l'intéressé, ces heures d'absence pourront être groupées sur certains jours déterminés compte tenu des nécessités du service.
Les heures pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à une déduction d'appointements. Dans le cas où elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité ne sera due de ce fait.
La dénonciation du contrat intervenant soit à l'initiative du cadre, soit à l'initiative de l'entreprise, alors que le cadre a atteint l'âge légal pour faire valoir ses droits à la retraite, ne constitue au regard de la présente convention ni un licenciement, dans la mesure où l'intéressé peut bénéficier par ailleurs d'une pension de vieillesse à taux plein, ni une démission.
Si la dénonciation du contrat intervient à l'initiative de l'entreprise, un délai de prévenance de 3 mois devra être respecté.
Si la dénonciation du contrat intervient à l'initiative du salarié, il devra observer un préavis :
- de 1 mois, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;
- de 2 mois, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans.
Lors de sa cessation d'activité, il bénéficiera de l'indemnité de départ en retraite due pour son ancienneté dans l'entreprise, telle que calculée selon les dispositions du 4e alinéa de l'article 5.12.
Cette indemnité est égale à :
- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 4 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
- 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
- 6 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté.
Les appointements servant de base au calcul de l'indemnité sont les appointements moyens des 3 derniers mois, étant entendu que les compléments annuels rentrent pour 1/12 dans les appointements moyens à prendre en considération.
Il est précisé toutefois que :
- si la dénonciation du contrat a été faite à l'initiative du cadre, cette indemnité ne sera due que si l'intéressé a demandé la liquidation de ses retraites ;
- si la dénonciation a été le fait de l'entreprise, le montant de l'indemnité ne pourra pas être inférieur au montant de l'indemnité résultant de l'application des dispositions de l'article L. 1237-7 du code du travail.
Cette indemnité est payable le jour du départ de l'intéressé.
Les entreprises de 20 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCA désigné par la branche leur contribution au titre de la professionnalisation, soit 0,5 % de la masse salariale brute annuelle.
En outre, elles sont tenues d'affecter au titre du financement du plan de formation 0,9 % de la masse salariale brute annuelle.
Ces entreprises sont tenues de verser 50 % de ces 0,9 % de la masse salariale brute affecté au plan de formation à l'OPCA désigné par la branche.
Les 50 % des 0,9 % de la masse salariale brute affecté au plan de formation restant peuvent être gérés par l'entreprise ou versés à un OPCA interprofessionnel.
Enfin, elles versent au FONGECIF 0,2 % de la masse salariale brute annuelle au titre du CIF ainsi que, le cas échéant, la contribution de 1 % due au titre de certains CDD conformément aux articles L. 6322-37 et suivants du code du travail.
Pour les entreprises dont l'effectif atteint ou dépasse les seuils de 10 ou 20 salariés, des mesures de lissage sont mises en place selon les modalités définies aux articles L. 6331-15 et L. 6331-16 du code du travail.
La dénonciation du contrat intervenant soit à l'initiative de l'ETAM, soit à l'initiative de l'entreprise, alors que l'ETAM a atteint l'âge légal pour faire valoir ses droits à la retraite, ne constitue au regard de la présente convention ni un licenciement, dans la mesure où l'intéressé peut bénéficier par ailleurs d'une pension de vieillesse à taux plein, ni une démission.
Si cette dénonciation est faite à l'initiative de l'ETAM, celui-ci devra respecter le délai-congé prévu à l'article 4.5.
Si elle est le fait de l'entreprise, la procédure prévue à l'article L. 1237-5 du code du travail devra être respectée.
Lors de la cessation d'activité intervenant dans les circonstances ci-dessus, l'ETAM percevra une indemnité de départ en retraite en fonction de son ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 2.18 ci-dessus selon le barème suivant :
a) Pour les ETAM dont le coefficient est inférieur à 200 :
- après 10 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire ;
- après 15 ans d'ancienneté : 1 mois 1/2 de salaire ;
- après 20 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire ;
- après 25 ans d'ancienneté : 2 mois 1/2 de salaire ;
- après 30 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire.
b) Pour les ETAM dont le coefficient est égal ou supérieur à 200 :
- après 5 ans d'ancienneté : 1/2 mois de salaire ;
- après 10 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire ;
- après 15 ans d'ancienneté : 1 mois 1/2 de salaire ;
- après 20 ans d'ancienneté : 2 mois 1/2 de salaire ;
- après 25 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire ;
- après 30 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire ;
- après 35 ans d'ancienneté : 5 mois de salaire.
Etant toutefois précisé que :
- si la dénonciation du contrat a été faite à l'initiative de l'ETAM, cette indemnité ne sera due que si l'intéressé a demandé la liquidation de ses retraites ;
- si la dénonciation a été le fait de l'entreprise, le montant de l'indemnité ne pourra pas être inférieur au montant de l'indemnité résultant de l'application des dispositions de l'article L. 1237-7 du code du travail.
Les appointements servant de base au calcul de l'indemnité sont les appointements moyens des 3 derniers mois, étant entendu que les compléments annuels rentrent pour le 1/12 dans les appointements moyens à prendre en considération.
1. Les ETAM sont appointés exclusivement au mois.
2. Les appointements minima sont attribués en fonction de leur classement dans les catégories, échelons ou postes définis dans la classification figurant dans l'annexe.
Les appointements minima des ETAM sont fixés dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail.
3. Les appointements minima sont les montants au-dessous desquels aucun ETAM adulte, c'est-à-dire âgé de 18 ans révolus ne pourra être rémunéré.
Ils sont établis pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.
4. Pour la comparaison des appointements effectifs avec minima, il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
- des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
- des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
- des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
5. L'établissement des rémunérations respectant les dispositions des paragraphes 2,3 et 4 ci-dessus peut se faire selon l'une ou l'autre des manières suivantes qui doivent être précisées par écrit :
- traitement mensuel qui tient compte de l'horaire de l'entreprise ou du service en partant d'un traitement mensuel correspondant à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois et subissant les majorations légales pour heures supplémentaires, lesquelles doivent alors obligatoirement figurer sur le bulletin de paie conformément aux dispositions du code du travail ;
- traitement mensuel forfaitaire comprenant les majorations pour heures supplémentaires en cas de mensualisation des heures supplémentaires, pour les entreprises dont la durée collective est supérieure à 35 heures par semaine.
6. La classification et le coefficient hiérarchique correspondant doivent figurer sur les bulletins de paie.
Il est attribué à tout le personnel occupé d'une façon continue dans les sociétés coopératives adhérentes à la FNCC comprises dans le champ d'application de la présente convention une indemnité basée sur l'ancienneté dans ces sociétés.
Toutes les périodes assimilées à une période de travail effectif sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté.
L'ancienneté est calculée à partir du premier jour d'embauche dans une société coopérative, soit en vertu d'un contrat de travail, soit en vertu d'un contrat d'apprentissage.
L'indemnité est calculée sur le salaire effectif correspondant à l'horaire contractuel du salarié, à l'exclusion des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées à raison de 3 %, 6 %, 9 %, 12 % et 15 % pour 3 ans, 6 ans, 9 ans, 12 ans et 15 ans d'ancienneté.
L'indemnité d'ancienneté s'applique à toutes les primes ou indemnités constituant un complément de salaire lié à la fonction occupée et attribuées pour des raisons de technicité ou conditions de travail particulières et sous réserve qu'elles répondent aux 3 critères suivants :
- constance ;
- généralité ;
- fixité (c'est-à-dire dont le montant individuel est déterminé selon des règles constantes et objectives donnant la possibilité au salarié de calculer à l'avance sa prime et dont la valeur est liée à un système d'évolution automatique ou prédéterminée).
Par contre ne supportent pas l'indemnité d'ancienneté les primes ou indemnités :
- correspondant à un remboursement de frais ou d'équipement, tel que la prime de salissure ;
- compensant des avantages en nature attribués auparavant ;
- liées à une notion d'efficacité, performance ou aptitude et calculées à titre individuel ;
- celles auxquelles on aura donné un caractère exceptionnel.
Article 17 dénoncé par la fédération nationale des coopératives de consommateurs (FNCC), par lettre du 19 février 2013, bulletin officiel n°2013-25.
La paie se fera suivant l'usage de l'établissement et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il sera délivré à chaque salarié un bulletin de paie conforme aux dispositions des articles L. 3243-1 à L. 3243-5 du code du travail.
Nulle amende ne pourra être infligée pour quelque motif que ce soit, sur les salaires ou autres modes de rémunération, sauf les cas prévus par la loi.
Tout salarié aura droit, sur justifications, aux congés exceptionnels pour événements familiaux ci-après, conformément aux dispositions légales (art. L. 3142-1 et L. 3142-2 du code du travail) et de la présente convention :
- naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
- mariage du salarié : 4 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 2 jours ;
- après la fin de la période d'essai : 4 jours ;
- décès d'un enfant : 2 jours ;
- après la fin de la période d'essai : 3 jours ;
- décès de la mère, du père : 1 jour ;
- après 6 mois d'ancienneté : 2 jours ;
- décès d'un beau-parent : 1 jour ;
- après 6 mois d'ancienneté : 2 jours ;
- décès d'un frère ou d'une sœur : 1 jour.
Ces jours de congés seront payés. L'indemnisation sera calculée en fonction de la perte de salaires résultant du chômage du jour de congé, en tenant compte de l'horaire effectif (y compris éventuellement des heures supplémentaires) qui aurait dû être effectué ledit jour si celui-ci n'avait pas été chômé. »
Le salarié qui se marie pendant les congés aura droit à une indemnité compensatrice correspondant à 4 jours de travail.
Les dispositions ci-dessus s'appliquent pour chacun des événements mentionnés dans la mesure où elles sont plus favorables que celles prévues pour le même événement par le code du travail.
La classification, objet du présent accord, constitue une nouvelle classification. Il n'y a pas de grille de correspondance entre l'ancienne et la nouvelle classification.
Chaque emploi ou type d'emploi doit être décrit pour être intégré dans la classification.
La nouvelle classification doit être l'occasion de reclasser les salariés manifestement sous-évalués ou au contraire surclassifiés. Les salariés mis en position hors classification doivent être réellement des cadres dirigeants.
Le passage de l'ancienne à la nouvelle classification ne peut en aucun cas engendrer de perte de salaire pour le salarié concerné.
Les salariés en désaccord avec leur nouvelle classification pourront saisir leur employeur soit directement, soit par l'intermédiaire des délégués du personnel. La commission nationale paritaire de suivi et de mise en œuvre de l'accord pourra également être saisie dans le cadre de ses attributions définies à l'article 11.
Pour les cotisations sociales, les salariés classés en catégorie E confirmés ou expérimentés (échelons 2 et 3) relèvent du régime des cadres (4 bis de la convention de 1947). Les salariés qui, en application de la nouvelle classification, ne relèveraient plus de ce régime, conserveront cet avantage.
L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un embauchage ferme. Le temps passé à cette épreuve sera payé au salaire minimum garanti de la catégorie.
La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois. Elle peut être renouvelée, avec l'accord exprès du salarié, pour une durée maximale de 2 mois, sauf pour les ouvriers bénéficiant d'une qualification démontrée par des certificats professionnels.
Le renouvellement doit faire l'objet d'une notification écrite avant l'expiration de la période initiale.
La résiliation de la période d'essai peut s'opérer librement, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, en respectant un délai de prévenance.
Si la rupture est à l'initiative du salarié, le délai de prévenance est de :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures dans les autres cas.
Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance est de :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Tout ouvrier licencié percevra sous réserve de remplir les conditions fixées ci-après et sauf le cas de licenciement pour faute grave, une indemnité de licenciement.
Pour y avoir droit, l'ouvrier doit remplir les conditions suivantes :
- avoir été lié par un contrat de travail à durée indéterminée ;
- ne pas avoir commis de faute grave ;
- compter au jour de son congédiement de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, telle que définie à l'article L. 1234-11 du code du travail.
L'indemnité ne peut être inférieure à 1/5 de mois par année de présence auxquels s'ajoutent 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
L'ancienneté est décomptée conformément aux dispositions de l'article 2.18 ci-dessus.
L'indemnité est déterminée conformément aux dispositions des articles R. 1234-1 et suivants du code du travail.
Sauf dispositions spécifiques, le décompte de l'ancienneté, lorsqu'il y est fait référence pour l'acquisition d'un droit, est effectué conformément aux dispositions du code du travail, notamment aux articles L. 1225-54, L. 1225-65, L. 1234-1, L. 1234-8, L. 1234-9, L. 1234-11, L. 1243-11, et en tenant compte par ailleurs qu'en cas de réintégration après le service national obligatoire, lorsque l'intéressé n'aura occupé aucun autre emploi entre sa libération et sa réintégration, le temps passé au service national sera considéré comme temps de travail effectif et sera pris en compte pour des avantages liés à l'ancienneté.
Les dispositions du présent accord concernent les personnels des entreprises de la branche « Brosserie » (code APE 32.91Z) :
32.91Z : Fabrication d'articles de brosserie : fabrication de balais, de pinceaux et de brosses, même constituant des parties de machines, de balais mécaniques pour emploi à la main, de balais à franges et de plumeaux, de brosses et de pinceaux à peindre, de rouleaux et de tampons à peindre, de raclettes en caoutchouc et d'autres brosses, balais, balayettes, etc. ; la fabrication de brosses à habits et à chaussures.
Paris, le 28 juin 2013.
La fédération nationale des transports et de la logistique FO UNCP, 7, passage Tenaille, 75680 Paris Cedex 14, à la direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du bureau fédéral de la fédération des transports et logistique FO UNCP en date du 17 juin 2013, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective nationale des activités du déchet (brochure n° 3156, idcc 2149).
Nous vous précisons que les dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail relatives aux règles de notification ont été respectées.
Nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
6.1. Clause de sauvegarde
Le présent accord ne peut en aucun cas se cumuler avec des dispositions ultérieures de nature législatives, réglementaires ou conventionnelles, ayant une incidence sur le présent accord, postérieures à sa date de signature.
Dans cette hypothèse, les partenaires sociaux signataires du présent texte conviennent de se réunir afin de procéder au réexamen de ces dispositions.
6.2. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
6.3. Adhésion
Toute organisation syndicale peut adhérer ultérieurement au présent accord dans les conditions et selon les modalités prévues à l'article L. 2261-3 du code du travail.
6.4. Dénonciation. – Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales. Il pourra être dénoncé en respectant un préavis de 3 mois et, sauf conclusion d'un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après le délai de 1 an à compter du préavis.
Conformément à l'article 5.1.1 et notamment le 5.1.1.3, les parties, dans le cadre de l'examen annuel des salaires, conviennent de différentes mesures contribuant à l'augmentation des salaires minima :
– la valeur de base demeure appliquée aux 164 premiers points et la valeur hiérarchique s'appliquera au-delà ;
– la valeur de base et la valeur hiérarchique sont fixées comme suit à compter du 1

– valeur de base : 103,25 € bruts ;
– valeur hiérarchique : 64,15 € bruts.
Pour les salariés cadres ayant conclu avec leur employeur une convention annuelle fixant une durée de travail égale à 217 jours, hors dispositif « journée de solidarité », la rémunération annuelle minimale est portée à 32 300 € bruts à compter du 1

Les syndicats signataires mandatent le secrétariat de la commission paritaire nationale pour demander l'extension du présent avenant.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le premier jour du mois suivant son extension.
Il sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction des relations du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective du négoce de l'ameublement, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.
(1) Le quatrième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2232-16 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 26 mars 2002, n° 00-17.231).
(Arrêté du 4 février 2014 - art. 1)