Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
S'agissant d'appointements annuels minimaux, la vérification du compte d'un ingénieur ou cadre interviendra en fin d'année ou, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, à la fin de son contrat de travail.
Les valeurs prévues par les barèmes ci-dessus seront applicables pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année d'un changement de classement, d'une suspension du contrat de travail, d'un départ de l'entreprise, ainsi qu'en cas de remplacement provisoire dans les conditions de l'article 25 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.
Pour l'application de l'article 21 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, la valeur du point d'indice est déterminée exclusivement en divisant, par l'indice 100, la valeur des appointements minimaux annuels prévue pour ledit indice par le barème applicable à l'ingénieur ou cadre considéré.
Conformément au code du travail, le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de la Drôme et de l'Ardèche et remis aux secrétariats-greffes des conseils de prud'hommes de Valence, Romans et Montélimar pour la Drôme, et d'Annonay et Aubenas pour l'Ardèche.
Pour les départements de la Drôme et de l'Ardèche, les parties signataires du présent accord ont fixé en application de l'article 8.18 des conventions collectives nationales précitées le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme suit :
― indemnité de repas, transport et trajet comme dans le tableau ci-après :
(En euros.)

(en kilomètres)



1 A (0 à 5 km)



1 B (5 à 10 km)



2 (10 à 20 km)



3 (20 à 30 km)



4 (30 à 40 km)



5 (40 à 50 km)
En application du chapitre Ier du titre VIII des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, étendues par arrêtés ministériels du 8 février 1991 et du 12 février 1991, concernant, d'une part, les ouvriers du bâtiment, employés dans les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant plus de 10 salariés) et, d'autre part, les ouvriers du bâtiment employés dans les entreprises visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant jusqu'à 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment des départements de la Drôme et de l'Ardèche.
Tout syndicat professionnel ou organisation d'employeurs non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement, cette adhésion doit être totale pour emporter les mêmes droits que la signature.
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion auprès du ministère chargé du travail et des conventions collectives et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
En tout état de cause aucun adhérent à cet accord ne pourra prétendre à la rétroactivité des droits.
Le syndicat ou l'organisation professionnelle d'employeurs qui aura décidé d'adhérer au présent accord est tenu d'en informer les parties déjà contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les parties signataires mandatent l'AS GNP, sise au 33 de l'avenue de la République, Paris 11e, comme organisme collecteur pour recouvrer cette cotisation auprès des entreprises relevant de la branche professionnelle de la librairie.
Une association paritaire est créée par le présent accord dans les conditions définies à l'article 6 de cet accord, afin de gérer les sommes collectées.
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle, à la charge des entreprises relevant du champ d'application visé à l'article 1er du présent accord.
Le taux de cette cotisation est fixé à 0,05 % du montant des salaires entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale payés par chaque entreprise concernée au 31 décembre sur la base de la DADS de l'année pour laquelle la cotisation est collectée.
Une association de gestion des fonds collectés sera mise en place dans les 3 mois suivant la signature du présent accord par les organisations d'employeurs et les organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes à cet accord.
Elle sera appelée association de gestion du paritarisme de la librairie.
Cette association établira ses statuts conformément aux dispositions de la loi du 27 juillet 1901 sur les associations et son règlement intérieur.
Cette association sera composée d'un collège de représentants d'organisations d'employeurs et d'un collège de représentants de syndicats de salariés parties au présent accord, chaque collège devant comporter un nombre égal de représentants, titulaires et suppléants.
Son bureau comprendra un président et un vice-président, un trésorier et un trésorier adjoint.
Les parties décident que les fonctions de secrétariat seront assurées par un représentant du collège issu des organisations d'employeurs.
Le président et le vice-président, le trésorier et le trésorier adjoint seront élus pour 2 ans.
Pendant le mandat de 2 ans, le président et le trésorier adjoint appartiendront au même collège et seront élus par leur collège d'origine, le vice-président et le trésorier appartiendront à l'autre collège et seront élus par leur collège d'origine.
Tous les 2 ans, les fonctions d'un collège au sein de l'association seront permutées au profit de l'autre collège.
Les parties décident que lors de la création de l'association, le poste de président et le poste de trésorier adjoint seront attribués pour 2 ans aux organisations d'employeurs parties au présent accord ; les postes de vice-président et de trésorier seront attribués aux organisations syndicales de salariés parties au présent accord pour les 2 premières années.
L'association sera chargée dès sa constitution :
― de fixer des règles de financement des activités ;
― de déterminer un budget prévisionnel ;
― de définir la part mise à disposition des partenaires sociaux.
Elle sera chargée annuellement :
― de vérifier la conformité de l'utilisation des fonds aux règles définies pour le financement des activités ;
― de tenir une comptabilité et d'établir un budget en début d'année et un bilan en fin d'année ;
― de proposer à la commission paritaire nationale de la négociation collective, des schémas de répartition des fonds de la part A en vue d'arbitrer entre les demandes des différentes commissions.
Un règlement intérieur définira les modalités de prise en compte des différentes dépenses liées à l'application du présent accord et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
Les parties contractantes conviennent que les dispositions du présent chapitre, y compris le taux de cotisation, pourront être modifiées en fonction de l'examen des statistiques portant sur l'utilisation des fonds.
Les négociations d'une convention collective de branche propre à l'activité de la librairie ont été engagées en fin d'année 2004, à la suite du constat effectué par les organisations d'employeurs de la nécessité de voir reconnaître les particularités de cette profession.
Ces particularités tiennent notamment :
― à la pluralité de cette activité qui relève à la fois du commerce de détail et de la promotion et la diffusion de biens culturels ;
― à son environnement légal ;
― au nombre important d'entreprises petites et moyennes qui l'exercent.
Les parties négociatrices de la convention collective de la librairie, conscientes de la nécessaire prise en compte de ces particularités, du court délai qu'il leur est donné pour mettre en place une convention collective de substitution à celle des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie, et attachées au dialogue social, sont convenues de mettre en oeuvre les moyens nécessaires pour parvenir à cet objectif, et plus généralement développer une politique conventionnelle spécifique au sein de la branche de la librairie.
Ces différents éléments impliquent la mise en oeuvre de financement et de moyens appropriés qui doivent être mutualisés sur la totalité des entreprises ressortissant au champ d'application de la convention collective.
C'est en tenant compte de ces considérations que les parties signataires entendent instituer un fonds de fonctionnement et de développement du dialogue social au sein de la branche professionnelle de la librairie.
Il est défini entre les parties que le champ d'application du présent accord couvre les entreprises dont l'activité principale, en terme de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole et d'outre-mer.
Ce champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion.
Sont visés :
― les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 52.4R, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse.
― les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 52.5Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
Cet accord se substitue à tout accord portant sur le même objet conclu avant le 1er décembre 2005 au niveau de la branche professionnelle des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie et en particulier l'accord sur la prise en charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective et des instances paritaires du 1er septembre 1994 (étendu par arrêté du 27 janvier 1995).
Si une disposition législative, réglementaire ou un accord interprofessionnel instituait une cotisation pour le financement du paritarisme et du dialogue social, le montant de la nouvelle cotisation s'imputerait sur le montant de la cotisation prévue au présent accord de façon à ce que le montant total de la cotisation annuelle dédiée au financement du dialogue social et du paritarisme à la charge des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la librairie n'excède pas 0,05 % de la masse salariale de celles-ci. Dans le cas où la cotisation mis à la charge des entreprises concernées par un texte législatif, réglementaire ou par un accord interprofessionnel excéderait 0,05 % de la masse salariale, les parties signataires se réuniraient dans les meilleurs délais pour adapter le présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les groupements d'employeurs signataires notifieront cet accord à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent accord.
Le montant des cotisations recueillies par l'association paritaire, déduction faite des frais de collecte et de gestion perçus par l'organisme collecteur sera consacré à l'exercice du dialogue social et à assurer le fonctionnement et le développement du syndicalisme au sein de la branche professionnelle de la librairie selon les modalités suivantes :
― part A = 1/3 affecté au financement d'actions communes du dialogue social au sein de la branche librairie, d'information sur la convention collective de branche, la prévoyance, la formation professionnelle ;
― part B = 1/3 affecté au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des salariés, réparti à parts égales entre les 5 organisations syndicales représentatives au niveau national (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO) ;
― part C = 1/3 affecté au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des employeurs réparti entre les organisations d'employeurs signataires et adhérentes du présent accord.
En tout état de cause, pour les 2 premières années au moins, la répartition de la collecte sera égale entre les 3 parts A, B et C. Si, au terme de la 2e année de collecte, celle-ci n'atteint pas 120 000 , les parties conviennent de négocier un nouvel accord.
En cas d'échec de la négociation, la collecte sera maintenue et sa répartition suivra la règle suivante :
- 40 % pour la part A ;
- 30 % pour la part B ;
- 30 % pour la part C.
Les entreprises formalisent par un écrit, à partir du niveau F, les délégations de pouvoirs données aux ETAM indiquant de manière précise :
- les fonctions effectivement occupées ;
- les pouvoirs transférés au délégataire et dans quels domaines ;
- les procédures ordinaires ou urgentes par lesquelles le délégataire rend compte de sa délégation ;
- les moyens matériels, humains et financiers dont dispose le délégataire pour assurer ses responsabilités ;
- le pouvoir de sanction dont il dispose ;
- la durée de la délégation qui doit être en rapport avec la mission à effectuer et sa durée ;
- le cas échéant, les formations permettant au délégataire d' avoir les compétences requises.
Les ETAM précités ne peuvent recevoir de délégation de pouvoirs d' un autre ETAM.
Les dispositions de l'article 26 « Congés exceptionnels » des dispositions générales de la convention collective nationale du 3 décembre 1997 sont modifiées et complétées comme suit :
« Indépendamment des congés non rémunérés accordés pour soigner un conjoint malade, un ascendant ou un descendant, prévus à l'article 16, les salariés auront droit sur justification à des congés exceptionnels décomptés en jours ouvrés pour événements familiaux dans les conditions prévues ci-après :

ANCIENNETÉ
0 à 3 mois
Plus de 3 mois
Jours payés
Jours payés
Mariage du salarié


Mariage d'un enfant


Mariage d'une soeur, d'un frère

Décès du conjoint, du partenaire d'un PACS


Décès du père, de la mère


Décès des grands-parents, du frère, de la soeur


Décès d'un enfant


Décès du beau-père, de la belle-mère


Appel de préparation à la défense


Congé naissance ou adoption


Ces dispositions annulent et remplacent les dispositions de l'article 26 de la convention collective précitée.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 515-1 et suivants du code civil relatifs au pacte civil de solidarité et L. 122-45 du code du travail en vertu desquelles il ne peut y avoir de discrimination fondée sur la situation familiale (arrêté du 16 janvier 2007, art. 1er).
Vu le code du travail, notamment ses articles L. 122-20-1 et L. 226-1 ;
Vu la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité et notamment son article 8 ;
Vu la convention collective nationale de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997 étendue par arrêté du 13 août 1998 ;
Considérant que les salariés ayant contracté un pacte civil de solidarité peuvent bénéficier de certains droits identiques à ceux reconnus aux salariés unis par le mariage civil notamment à l'occasion du décès du conjoint, les parties signataires sont convenues, dans le cadre du présent avenant, du point suivant :
L'article 51, titre VII, de la convention collective est modifié comme suit concernant la définition des postes cadres :
III. ― Cadres


Cadre responsable de magasin

Encadre un minimum de 10 salariés permanents et ayant la responsabilité de l'exploitation.
Directeur de petite structure

Encadre au maximum 3 salariés permanents.
Cadre administratif,
financier, commercial, technique

Assure dans une structure importante, sous l'autorité de l'employeur ou d'un directeur, la coordination du travail d'un certain nombre d'employés, ou une mission administrative, financière, commerciale ou technique.
Directeur administratif, financier,
commercial, technique,
directeur de structure employant
plus de 3 salariés permanents

Directeur de la fonction. Doit avoir une fonction large d'encadrement du personnel. Responsable d'une fonction qui, par délégation permanente de l'employeur, a la charge de diriger, coordonner, contrôler le travail d'un certain nombre d'employés de différents niveaux placés sous son autorité.
Directeur adjoint ou sous-directeur
d'une structure importante

Assiste le directeur et le supplée en cas d'absence.
Cadre hors classification
Cadre de structure importante bénéficiant d'une large délégation de pouvoirs de son employeur dans tous les domaines de l'entreprise et disposant d'une grande autonomie, de l'expérience et de l'autorité sur l'ensemble du personnel.
La grille des salaires minima figurant à l'annexe I et applicable au1er janvier 2006 est définie comme suit :

Grille des salaires minima applicable au 1er janvier 2006
(En euros.)



Ouvriers employés















Agents de maîtrise






A (moins de 3 ans dans la fonction)

B (plus de 3 ans dans la fonction)


A (moins de 3 ans dans la fonction)

B (plus de 3 ans dans la fonction)
L'article 50 du titre VII de la convention collective est modifié comme suit, en ce qui concerne la classification des cadres :




Cadre technique occupé selon l'horaire collectif du service ou de l'équipe auquel il est intégré.
Cadre commercial disposant d'une liberté reconnue dans l'organisation de son emploi du temps.
Directeur de petite structure encadrant au maximum 3 salariés permanents.

Cadre responsable de l'ensemble d'un service technique, administratif ou commercial, jouissant d'une réelle autonomie. Responsable du personnel de son service et agissant sous l'autorité d'un cadre de niveau supérieur ou du chef d'entreprise.

Directeur d'un service technique, administratif ou commercial bénéficiant d'une délégation permanente de l'employeur.
Directeur de structure encadrant plus de 3 salariés permanents.

Directeur adjoint ou sous-directeur d'une structure importante.
Cadres hors classification
Cadre supérieur, directeur des structures complexes ou importantes, bénéficiant d'une délégation de pouvoirs (hors classification).
Il est inséré un nouvel article dans la convention collective au titre III « Durée du travail » ainsi libellé :
24. 7. Agents de maîtrise
Les agents de maîtrise de niveau V qui, dans le cadre de leurs fonctions ont un horaire de travail non prédéterminable et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, peuvent conclure une convention de forfait jours dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou par un avenant à celui-ci.
Dans cette hypothèse, les conditions d'emploi et de rémunération seront définies selon les mêmes modalités que celles visées aux paragraphes 2 et 3 du 24. 6 b.
1. Il est accordé aux agents désignés par les organisations syndicales, indépendamment des congés annuels, des congés de courte durée, rémunérés ou non, pour l'accomplissement de leurs fonctions syndicales. Ces congés n'entraînent aucune réduction des primes annuelles.
2. Chaque fois que des salariés des entreprises soumises à la convention collective des réseaux de transports urbains, non détachés et non permanents, sont appelés à participer en tant que représentants d' organisations syndicales représentatives dans la branche à des réunions de la CPN, CPNE et commission nationale paritaire de suivi des problèmes de sécurité, des autorisations d' absence leur sont accordées pour y participer.
Ces absences sont prises en charge par l' entreprise dans la limite de 2 représentants pour chaque organisation syndicale représentative dans la branche dans les conditions suivantes :
- la journée de réunion ;
- la durée nécessaire au transport ;
- les frais de transport et de repas tels que définis dans l' avenant n° 5 du 19 avril 1991 ;
- les frais d' hébergement, dans la mesure où la distance à parcourir et l' horaire de la réunion le justifient ;
- la journée de préparation précédant immédiatement la réunion ou une autre journée de préparation hors remboursement des frais de transport.
Afin que les frais du paritarisme de branche soient partagés entre toutes les entreprises de la branche, les sommes prises en charge par l' entreprise seront remboursées sur justificatifs par l' association de gestion du fonds du dialogue social de branche mise en place par l' accord de branche du 3 décembre 2007.
Accueil / Intégration
Favoriser l'intégration du salarié dans l'entreprise
Accueillir le nouveau salarié (l'employeur pourra être présent avec le tuteur)
Donner une bonne image de l'entreprise (la première impression reste toujours très forte)
Se présenter et définir son rôle en qualité de tuteur
Créer le plus rapidement possible un sentiment d'appartenance
Présenter l'entreprise et en faire une visite
Présenter les collègues de travail directs et leur rôle
Aider le salarié à se présenter
Situer l'activité du salarié au sein de l'entreprise
Présenter concrètement le poste de travail
Présenter les règles de vie de l'entreprise et les principales règles dans l'organisation du travail (horaires, pause...)
Présenter les consignes de sécurité ainsi que les éventuels gestes et postures à appliquer
Vérifier les aspects matériels de l'accueil (vêtements, vestiaires, coin repas...)
Faire un premier bilan dès la fin de la 1re journée
Présenter au salarié les moyens d'information et de communication existant dans l'entreprise

Favoriser les conditions d'apprentissage du métier
Discuter avec le salarié de son projet professionnel. Identifier les objectifs de la formation et le contenu de celle-ci
Etablir un programme de travail pour les périodes passées en entreprise (lieu, durée, activités, objectifs, mode d'évaluation) en respectant une complexité croissante des activités au fur et à mesure de la formation (2)
Etre en cohérence avec le programme d'acquisition de connaissances de l'organisme de formation
Expliquer les critères de performance de l'entreprise, le salarié étant intégré dans le processus de production et étant en situation réelle de travail
Guider le salarié dans la réalisation du travail. Montrer les gestes, les matériels et matériaux utilisés. Vérifier qu'il y a compréhension
Revenir sur la démarche et les techniques employées une fois le travail effectué
Suivre la réalisation en fonction du mode d'accompagnement choisi et connu du salarié
Suivi et accompagnement
Accompagner le salarié dans la découverte de tous les aspects du métier
Faire des points réguliers avec le salarié
Accompagner le salarié dans l'élaboration de son projet professionnel
Développer les aspects du métier sur lesquels le salarié rencontre des difficultés et/ou démontre des aptitudes particulières
Développer la motivation du salarié pour la profession
Développer les perspectives d'évolution professionnelle et personnelle
Analyser régulièrement les problèmes
Evaluation
Mesurer les progrès et les écarts à corriger par rapport aux objectifs fixés
Programmer des rencontres régulières et individuelles avec le salarié selon un calendrier connu de celui-ci (par exemple par périodes successives). Suivre et évaluer ses résultats au regard de la professionnalisation préparée (2)
Effectuer un bilan des acquis
Faire un point régulièrement avec l'organisme de formation
Participer à un bilan final en lien avec l'organisme de formation
(1) Le tuteur cochera la case une fois l'action effectuée ou y indiquera, le cas échéant, les raisons pour lesquelles l'action n'a pas été réalisée.
(2) Voir ci-après les fiches dans l'additif n° 3.
1. Avant chaque mission de tutorat - et dans toute la mesure du possible suffisamment à l'avance pour pouvoir prévoir les actions de préparation ou de formation nécessaires -, le tuteur procède à l'évaluation de ses compétences au cours d'un entretien avec sa hiérarchie ou, au besoin, avec un organisme extérieur.
2. Sont déterminées les éventuelles actions de préparation ou de formation nécessaires.
3. Le présent document est conservé au dossier du salarié.
Nom, prénom du tuteur : Fonction :
COMPÉTENCES REQUISES
ÉVALUATION (1)





Conduire un entretien
Se présenter
Présenter le métier ou l'emploi tel qu'il est exercé dans l'entreprise
Fournir les informations indispensables à la vie de l'entreprise et identifier les différents interlocuteurs
Préciser les objectifs, les modalités, les conditions de déroulement de la formation
Présenter le poste de travail
L'accompagnement
Identifier les problèmes que rencontre le salarié
Conseiller et orienter
Participer à la définition d'un projet professionnel adapté
Conduire un entretien de suivi
La formation
Présenter son métier à une personne non initiée
Déterminer des objectifs de formation et un plan d'acquisition des connaissances et compétences
Organiser et animer une séquence de formation en variant les méthodes pédagogiques (explication, démonstration, mise en situation...)
Contrôler le résultat attendu et faire un retour au salarié
Encourager et soutenir la personne face à des difficultés et en rechercher les causes
L'évaluation
Assurer la liaison avec l'organisme ou le service de formation
Conduire un entretien d'évaluation
Connaître les différentes formes d'évaluation
Effectuer un bilan des compétences, savoir-faire et comportements acquis en fin de formation.
(1) Evaluation du degré de maîtrise de chaque item : cocher la case correspondante.
1 : compétence non maîtrisée par le tuteur.
2 : compétence moyennement maîtrisée par le tuteur (connaît les aspects théoriques mais manque de mises en situation pratiques, ou connaissances partielles sur le sujet).
3 : compétence maîtrisée de manière satisfaisante.
4 : compétence totalement maîtrisée et transmissible.
Action(s) de formation nécessaire(s) :
Fait le Signature :
1. Mutualisation et gestion
Au regard des objectifs visés en préambule, les signataires du présent avenant ont décidé d'adhérer aux mutuelles visées à l'annexe II du présent avenant qui organiseront la mutualisation des risques à travers une stricte coassurance avec l'Union nationale de prévoyance de la mutualité française, ci-après dénommée UNPMF.
La coassurance est répartie comme suit :
― 40 % pour l'UNPMF ;
― 60 % pour les mutuelles visées à l'annexe II du présent avenant.
Les mutuelles assurent la gestion administrative du régime et l'UNPMF assure l'apérition du régime « soins de santé » et les représente auprès des partenaires sociaux.
Par conséquent, la mutualisation des risques souhaitée par les signataires du présent avenant s'effectue par le biais :
1. D'une part, de l'adhésion obligatoire des entreprises de coiffure entrant dans le champ d'application de la convention collective auprès de la mutuelle désignée correspondant à l'implantation de leur siège social. Cette adhésion entraîne l'affiliation de la totalité de leurs salariés (régulièrement affiliés au régime général de sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de sécurité sociale) ;
2. Et, d'autre part, par la compensation des flux financiers organisée entre les coassureurs, le régime faisant l'objet d'un compte de résultat global, par l'Union nationale de prévoyance de la mutualité française (UNPMF).
2. Délégation de gestion
Par dérogation, l'entreprise peut affilier son personnel à une autre mutuelle, adhérente à la FNMF, à seule condition que celle-ci ait signé une convention de délégation de gestion avec une mutuelle désignée sur le département concerné, selon des conditions de contrôle et de validation des partenaires sociaux précisées dans le contrat de garanties collectives joint en annexe.
Les entreprises entrant dans le champ d'application tel que défini à l'article 1er du présent avenant doivent rejoindre l'organisme co-désigné tel que défini à l'annexe II, et ce quelles que soient leurs situations antérieures, à la date d'effet correspondant à la date de résiliation de leurs éventuels contrats en cours. »
Les entreprises disposent des options prévues en supplément du régime de base conventionnel pour maintenir un éventuel niveau de garanties antérieur supérieur.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation des risques interviendra au plus tard tous les 3 ans à compter de la date d'effet du présent avenant.
Les partenaires sociaux se réuniront dans les 6 mois précédents et, en tout état de cause, au moins 3 mois avant la date d'échéance pour apprécier les perspectives d'évolution du régime et vérifier que les objectifs professionnels et de mutualisation sont réalisés dans les meilleures conditions pour la profession par les mutuelles désignées.
Les relations entre la profession et les mutuelles sont précisées autant que de besoin dans un « contrat de garanties collectives » figurant en annexe III du présent avenant, qui identifie un interlocuteur unique mandaté par l'ensemble des mutuelles désignées en annexe II.
7.1. En matière d'élections professionnelles, sauf accord particulier pris conformément à la réglementation en vigueur prévoyant des dispositions dérogatoires, les salariés sont répartis de la manière suivante entre les collèges électoraux :
7.1.1. Les salariés classés dans les trois premiers niveaux de la classification sont inscrits dans le premier collège ;
7.1.2. Les salariés classés dans les niveaux 4 et suivants sont inscrits dans le deuxième collège, sous réserve de l'application des dispositions prévues ci-après en cas d'existence d'un troisième collège ;
7.1.3. Lorsqu'il existe un troisième collège, les salariés classés au niveau 7 subdivision B bénéficiant des dispositions de l'article 4 de la CCN du 14 mars 1947 et les salariés classés aux niveaux 8 et suivants y sont inscrits.
Toutefois, dans les établissements ne dépassant pas 25 salariés et n'élisant qu'un délégué titulaire et un délégué suppléant, les délégués du personnel sont élus, conformément aux dispositions légales, par un collège unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.
7.2. La détermination des participants au régime de retraite complémentaire des cadres (AGIRC) sera effectuée dans les conditions suivantes au regard de la convention collective nationale du 14 mars 1947 :
7.2.1. Les salariés classés au niveau 7 devront être affiliés au titre :
- de l' article 4 bis pour la subdivision A ;
- de l' article 4 pour la subdivision B.
7.2.2. Les salariés classés aux niveaux 8 à 12 devront être affiliés au titre de l'article 4 ;
7.2.3. Les salariés classés aux niveaux 4 à 6 pourront être affiliés au titre de l'article 36, annexe I ;
7.2.4. Aucun salarié classé aux niveaux 1 à 3 ne pourra être affilié au titre de l'article 36, annexe I.
Les salariés bénéficiant, au moment de la mise en place de la nouvelle classification, des articles 4, 4

L'ensemble des dispositions du présent paragraphe 7.2, sont prises sous réserve de l'accord de l'AGIRC.
7.3. La détermination des participants au régime conventionnel de prévoyance au titre des avenants cadres et non-cadres sera effectuée dans les mêmes conditions que celles prévues au paragraphe 7.2 ci-dessus en matière de retraite complémentaire.
De même, les salariés bénéficiant du régime de prévoyance des cadres, au moment de la mise en place de la nouvelle classification, bénéficieront du maintien de leur situation antérieure en matière de droits et garanties afférents audit régime quel que soit leur niveau de classification au sein de la nouvelle grille en application du présent accord.
Pour l'année 2007, les organisations signataires se sont accordées sur la possibilité de 3 dates d'ouverture dominicales collectives :
- le 11 mars 2007 ;
- le 14 octobre 2007 ;
- la troisième date sera présentée par le concessionnaire au CNPA et devra être communiquée aux mairies concernées et à Rennes Métropole dans un délai préalable minimum de 30 jours. Chaque concessionnaire s'engage à ne pas dépasser 3 ouvertures dominicales.
La troisième date sera transmise par les services de Rennes Métropole aux organismes signataires du protocole.
La durée maximale quotidienne est portée de 8 heures à 12 heures par dérogation à l'article L. 213-3 du code du travail.
En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8 heures, les salariés bénéficieront d'un repos équivalent à la durée du dépassement.
Ce temps de repos s'additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par l'article L. 220-1 du code du travail, soit au repos hebdomadaire.
Des accords collectifs peuvent définir les secteurs où le travail comporte des risques particuliers ou des tensions physiques ou mentales importantes. Dans ce cas, la durée du travail ne peut excéder 8 heures au cours d'une période de 24 heures.
La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 44 heures.
(1) Accord étendu à l'exclusion des entreprises qui appliquent la convention collective des établissements de soins, de cure et de prévention pour enfants du 26 août 1965
(arrêté du 3 février 2004, art. 1er).
(2) Chapitre Ier étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité (arrêté du 3 février 2004, art. 1er).
NOTA : Arrêté du 3 décembre 2003 étendu à l'exception des entreprises qui appliquent la convention collective des établissements de soins, de cure et de prévention pour enfants du 26 août 1965.
NOTA : Arrêté du 3 février 2004 art. 1 : le chapitre 1er est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord d branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
Dans le souci de favoriser l'évolution professionnelle des salariés du secteur de la restauration rapide, les parties signataires au présent avenant ont convenu des modalités permettant à tout salarié n'ayant pas eu accès au niveau II après 2 ans de travail effectif dans l'entreprise d'y accéder moyennant formation réussie.
Ce salarié pourra, à sa demande, accéder à un poste de niveau II, après validation par le responsable d'établissement. Cette promotion sera effective même s'il n'y a pas de vacance d'un poste de niveau II.
La validation devra respecter obligatoirement les thèmes couverts par le présent avenant. Celle-ci donnera lieu à la remise au salarié d'un certificat d'aptitude au niveau II, reconnu par la branche. Le temps consacré à cette validation (tests + entretien) sera considéré comme du temps de travail.
Au 1er septembre 2007, la RAM applicable aux salariés comptant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit :
― le coefficient 120 est porté à 16 641 €, soit une augmentation de + 2,03 % ;
― du coefficient 125 au coefficient 345, la grille est augmentée de + 1,5 % + 50 € ;
― à partir du coefficient 350, la grille est augmentée de +  1,5 % + 100 €.
Paris, le 6 septembre 2007.
La fédération nationale des syndicats des services de santé et services sociaux CFDT, à la direction générale du travail, sous-direction de la négociation collective,39-43, quai André-Citroën,75902 Paris Cedex 15.

Nous vous notifions par la présente l'adhésion de la fédération nationale des syndicats des services de santé et services sociaux CFDT à l'avenant n° 18 portant révision des points attribués à chacun des niveaux des critères prévus à l'avenant n° 14 du 30 mars 2007 de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003.
Vous remerciant de bien vouloir en prendre acte, nous vous prions de croire, Monsieur, à l'expression de nos salutations distinguées.
A compter du 1er juillet 2007, suite à l'avenant n° 88 du 5 juillet 2007, la grille des salaires en boulangerie et boulangerie pâtisserie est :
a) Pour le personnel de fabrication :
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
















b) Pour le personnel de vente :
(En euros.)
c) Pour le personnel de services :
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
















(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
Afin de réévaluer l'ensemble de la grille des ouvriers, employés et cadres, il est proposé les salaires suivants pour le personnel atelier :
Personnel ouvrier
(En euros.)


SALAIRE HORAIRE
SALAIRE MENSUEL
































Personnel employé et ETAM
(En euros.)


SALAIRE MENSUEL

































Personnel cadre
(En euros.)


SALAIRE MENSUEL



Les salaires mensuels ont été calculés sur une base de 151,67 heures pour 35 heures hebdomadaires effectivement travaillées.
Le personnel à domicile subira, quant à lui, la hausse de 2,10 % sur l'ensemble de ses tarifs aux pièces.
Il est par ailleurs rappelé que le présent avenant ne détermine que des barèmes de salaires minima, la fixation des salaires réels fait l'objet d'accords d'entreprise.
Le présent avenant vise les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la ganterie (CCN 3139).
Ces entreprises sont répertoriées sous la nomenclature NAF 182 J.
Le présent avenant est applicable à compter du 1er juillet 2007.
Le salaire horaire minimum professionnel défini par l'article 10 de la convention collective est fixé ainsi qu'il suit à partir du 1er juillet 2007.
La valeur monétaire du point est fixée à : 0,016353 €.
La valeur monétaire de la constante est fixée à : 5,955280 € (il est rappelé que : salaire horaire = valeur monétaire du point x coefficient hiérarchique + constante monétaire).
Il résulte des dispositions de l'article 1er du présent avenant que le salaire horaire minimum professionnel est à partir du 1er juillet 2007 :
a) Pour le personnel de fabrication :
(En euros.)
b) Pour le personnel de vente :
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
















(En euros.)
c) Pour le personnel de services :
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
















(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
Le présent avenant établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité l'extension du présent avenant.
La grille des salaires minima conventionnels vaut pour 151,67 heures mensuelles.
La grille des salaires minima conventionnels sert de base de calcul pour la prime d'ancienneté.
Les salaires minima conventionnels, exprimés en euros, sont augmentés de 2 % à compter du 1er juillet 2007.
En conséquence les salaires minima conventionnels deviennent les suivants à compter du 1er juillet 2007 :
Salaires minima conventionnels pour 151,67 heures mensuelles
(Tableau non reproduit - voir
L'alinéa 3 de l'article 58. 4 est modifié par les dispositions suivantes :
« Enfin, sauf renonciation individuelle ou renonciation par accord d'entreprise ou d'établissement, les congés annuels accordés en dehors de la période normale de prise sont prolongés de la manière suivante :
― congés pris en dehors de la période normale entre 3 et 5 jours : attribution d'un jour ouvrable supplémentaire ;
― congés pris en dehors de la période normale de 6 jours : attribution de 2 jours ouvrables ;
― congés pris en dehors de la période normale de prise et supérieure à 6 jours : outre les 2 jours ci-dessus, attribution d'un jour ouvrable supplémentaire pour chacune des périodes de 6 jours suivantes.
Néanmoins, la 5e semaine de congés payés n'ouvrira aucun droit à congé supplémentaire de fractionnement. »
1. 1. Définition
Le plan de formation est constitué par l'ensemble des formations, décidées par l'employeur ou proposées par un ou plusieurs salariés, dans l'intérêt de l'entreprise.
Le plan de formation distingue 3 catégories d'actions de formation :
― 1. Les actions d'adaptation au poste de travail : ce sont toutes les actions de formation indispensables au salarié pour remplir les missions et les tâches liées à son poste de travail. Les actions de formation de type 1 s'effectuent obligatoirement sur le temps de travail ;
― 2. Les actions de formation liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi : ce sont toutes les actions qui permettent au salarié d'évoluer vers d'autres postes relevant de son champ de compétences ou d'apporter la formation nécessaire au maintien dans son emploi ;
― 3. Les actions de formation liées au développement des compétences : ce sont toutes les actions qui doivent permettre au salarié d'acquérir de nouvelles compétences en vue d'une qualification supérieure.
Les actions de formation de type

1. 2. Bénéficiaires
Le choix des salariés appelés à suivre les actions figurant dans le plan de formation appartient à l'employeur, dans le respect des dispositions légales et après consultation des instances représentatives du personnel. Tous les salariés sont susceptibles d'être concernés. Les personnes pressenties peuvent toutefois faire état d'un motif de refus légitime.
1. 3. Conditions de mise en oeuvre
Les actions de formation inscrites au plan de formation de l'entreprise pourront se faire pendant ou hors temps de travail, suivant leur classement dans l'une des 3 catégories d'actions de formation citées en 1. 1 et conformément aux dispositions légales en vigueur. Elles peuvent être réalisées en interne ou en externe.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 1° de l'article L. 930-1 du code du travail, aux termes desquelles les actions de formation organisées dans le cadre du plan de formation le sont à l'initiative de l'employeur.
(Arrêté du 21 février 2008, art. 1er)
(2) Termes exclus de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 932-1-II du code du travail, aux termes desquelles les actions de formation liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi sont mises en œuvre pendant le temps de travail.
(Arrêté du 21 février 2008, art. 1er)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur pour les adhérents des fédérations patronales signataires à compter du 1er juillet 2007, et au 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension pour les établissements non adhérents relevant du champ de la convention collective.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Barèmes applicables au 1er septembre 2007
Mesures transitoires
Ce début de grille constitue une mesure temporaire jusqu'au 1er septembre 2008. A partir du 5e échelon, on se réfère à la grille avec CAP.
TABLEAU D'AVANCEMENT
AVEC DIPLÔME HOMOLOGUÉ
de niveau II



1er échelon


2e échelon


3e échelon


4e échelon


En tout état de cause, les enseignants rémunérés sur une grille indiciaire plus avantageuse continuent d'en bénéficier.
La commission paritaire nationale s'est réunie le 2 juillet 2007 afin d'examiner la valeur du point qui sert de référence à la grille de rémunération ainsi que la révision des bases de rémunération des correcteurs de devoirs à domicile.
Les partenaires sociaux présents à cette réunion ont pris les décisions suivantes :
― la valeur du point qui sert de base à la classification passe de 5,49 € à 5,59 €, soit une augmentation de 1,82% ;
― les bases de rémunération des correcteurs de devoirs à domicile évoluent, également de 1,82 %, selon les modalités suivantes :
Devoir simple ou très simple : QCM court ou moyen, exercice ne nécessitant pas de long commentaire, etc. dont la durée de correction serait en moyenne de l'ordre de 5 minutes :
― de 0,77 à 1,11 € bruts selon le niveau de la classe, la complexité, etc.
Devoir à durée et complexité moyennes : QCM long, devoir rédigé, exercice nécessitant des annotations, etc. dont la durée de correction serait en moyenne de l'ordre de 10 minutes :
― de 1,54 à 2,22 € bruts selon le niveau de la classe, la complexité, etc.
Devoir plus complexe et/ou plus long à corriger : dissertation, devoir exigeant de nombreuses annotations, etc. dont la durée de correction serait en moyenne de l'ordre de 15 minutes :
― de 2,31 à 3,34 € bruts selon le niveau de la classe, la complexité, etc.
Ces mesures sont applicables à compter du 1er juillet 2007 et elles feront l'objet d'une demande d'extension.
La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle s'est réunie, notamment le 12 janvier 2007, afin de poursuivre ses travaux relatifs à l'accès des salariés à la formation professionnelle dans l'enseignement privé à distance.
Les partenaires sociaux, présents à cette réunion, ont pris les décisions suivantes.

L'accord de branche relatif à l'accès des salariés à la formation professionnelle dans l'enseignement privé à distance, signé le 4 décembre 2006, qui traitait en priorité les modalités d'accès au contrat de professionnalisation, prévoyait, notamment dans son préambule, que les autres dispositifs de la formation professionnelle (plan de formation, droit individuel à la formation, période de professionnalisation, congé individuel de formation, validation des acquis de l'expérience) seraient examinés progressivement à partir de 2007.
Dans ce cadre, le présent avenant traite des dispositifs suivants : plan de formation et droit individuel à la formation.
Lorsqu'une entreprise de manutention est amenée à décharger un navire de vrac en shift de nuit, à Bassens (22 heures ― 6 heures), il est convenu que, lorsque cette opération nécessite le travail d'un engin sur la marchandise en cale (bouteur, chouleur ou pelle mécanique), l'effectif bord sera renforcé d'un homme supplémentaire qui, tour à tour, relayera le chef de palan et le chauffeur bord.
Cet aménagement de l'organisation du travail a pour but d'améliorer la sécurité des personnes en cours d'opération et impose donc la disponibilité permanente durant toute l'opération de ce personnel complémentaire mais aussi des postes qu'il relayera.
Cette organisation, spécifique, du travail ne s'applique exclusivement que pour les navires de vrac travaillés à la benne automatique, les autres courants de trafic ― colis, fardeaux, conteneurs, billes, big-bags, rouleaux, etc. ― ne sont pas concernés.
Le salaire horaire de la région Ile-de-France est fixé ainsi qu'il suit, à partir du 1er août 2007 :
Pour les coefficients allant de 155 à 165, la valeur monétaire du point est fixée à 0,021971 et la valeur monétaire de la constante est fixée à 5,097535.
Pour les coefficients allant de 170 à 320, la valeur monétaire du point est fixée à 0,043636 et la valeur monétaire de la constante est fixée à 1,51993.
Pour la région Picardie, les parties signataires du présent accord ont fixé, en application de l'article VIII-18 des conventions collectives nationales précitées, le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)

(en kilomètres)



de frais de transport


1 (00 à 10 km)



2 (10 à 20 km)



3 (20 à 30 km)



4 (30 à 40 km)



5 (40 à 50 km)
En application de l'article 1er, le salaire horaire minimum de la région Ile-de-France à partir du 1er août 2007 est de :
a) Pour le personnel de fabrication :
― coefficient 155 : 8,50 € ;
― coefficient 160 : 8,61 € ;
― coefficient 170 : 8,94 € ;
― coefficient 175 : 9,16 € ;
― coefficient 185 : 9,59 € ;
― coefficient 190 : 9,81 € ;
― coefficient 195 : 10,03 € ;
― coefficient 240 : 11,99 € ;
― coefficient 320 : 15,48 € ;
b) Pour le personnel de vente :
― coefficient 155 : 8,50 € ;
― coefficient 160 : 8,61 € ;
― coefficient 165 : 8,72 € ;
― coefficient 170 : 8,94 € ;
― coefficient 175 : 9,16 € ;
― coefficient 180 : 9,37 € ;
― coefficient 185 : 9,59 € ;
― coefficient 190 : 9,81 € ;
c) Pour le personnel de service :
― coefficient 155 : 8,50 € ;
― coefficient 160 : 8,61 € ;
― coefficient 170 : 8,94 € ;
― coefficient 320 : 15,48 € ;
Il est créé en Ile-de-France un coefficient supplémentaire, rattaché à la catégorie personnel de service ou à la catégorie personnel de fabrication (si l'intéressé participe directement à la fabrication), dont la définition est la suivante :
Coefficient 320 : directeur d'exploitation qui gère le ou les établissements et supervise le travail de l'ensemble des salarié(e)s de l'entreprise.