Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Ces entreprises doivent verser à l'OPCA, avant le 1er mars de chaque année, 1 % auquel s'ajoute 0,20 % des rémunérations versées l'année précédente, soit une obligation globale de 1,20 %.
Ces contributions additionnelles sont versées au titre du plan de formation et pour une durée de 2 années, à l'issue desquelles un bilan dudit accord sera effectué, comme prévu par les dispositions de l'article 8 ci-après.
Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions financières (art. 7.1, 7.2 et 7.3) seront définies par la SPP de la branche, qui les proposera au conseil d'administration de l'OPCA.
Lesdites dispositions (art. 7.1, 7.2 et 7.3) entreront en vigueur en février 2016, date de la collecte effectuée sur l'assiette constituée par les rémunérations versées en 2015.
Les formations 3, 4 et 5 figurent sur une liste élaborée par les partenaires sociaux :
1. Liste élaborée par la CPNEFP de la branche, pour les salariés de la branche, cela à partir des priorités définies en matière de formation ;
2. Liste nationale interprofessionnelle élaborée par le COPANEF ;
3. Liste élaborée par le COPAREF de la région où travaille le salarié (et non pas du lieu de résidence ou du lieu du siège social).
Les listes n° 1 et n° 2 recensent les qualifications utiles à l'évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et des compétences recherchés (notamment les formations facilitant l'évolution professionnelle des salariés exposés à des facteurs de risques professionnels et susceptibles de mobiliser leur compte personnel de prévention de la pénibilité).
Sont éligibles au CPF :
1. L'accompagnement des candidats à la validation des acquis de l'expérience ;
2. Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
3. Les formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le RNCP ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
4. Les formations sanctionnées par un CQP ou CQPI ;
5. Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire CNCP.
Les partenaires sociaux signataires souhaitent donner une véritable portée aux dispositions relatives à la validation des acquis des salariés, cela aussi bien dans le cadre du suivi de modules de formation certifiants définis par la branche J/P que dans celui du dispositif de la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Ils soulignent l'importance d'organiser une information des entreprises dans l'objectif du développement de la validation des acquis.
La VAE peut être organisée dans le cadre du plan de formation.
a) Hors temps de travail : utilisation libre du compte.
b) Pendant le temps de travail : le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur, en respectant les délais de prévenance fixés dans le code du travail.
Les frais pédagogiques et annexes sont pris en charge par l'OPCA, selon les modalités définies par la section paritaire professionnelle et par l'OPCA.
Les parties signataires rappellent que tout salarié sur son initiative peut identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles grâce à ce moyen. Cela lui permet de faire répertorier ses diplômes, formations et autres expériences qu'il juge utile d'y voir figurer.
Ce document reste la propriété du salarié, qui en garde la responsabilité de constitution, d'utilisation et d'actualisation. Il peut ainsi mieux faire valoir ses compétences et mieux gérer l'évolution de son projet professionnel.
Ce document peut être géré par le salarié au plan européen, le salarié devant s'inscrire auprès d'Europass.
L'entretien professionnel s'adresse à tous les salariés, quelle que soit la taille de l'entreprise ; il doit se dérouler tous les 2 ans.
Toutefois, il doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à :
– un congé de maternité ;
– un congé parental à temps plein ou à temps partiel ;
– un congé d'adoption ;
– un congé de soutien familial ;
– un congé sabbatique ;
– une période de mobilité volontaire sécurisée ;
– un arrêt maladie de plus de 6 mois ;
– un mandat syndical.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.
Il permet également de s'assurer que, au cours de ces 6 dernières années, le salarié a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel...) par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Un compte rendu de l'état des lieux est alors rédigé durant cet entretien et une copie est remise au salarié.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, dans les entreprises de plus de 50 salariés, tout salarié qui n'aura pas bénéficié d'un entretien professionnel tous les 2 ans et d'au moins deux des trois actions suivantes : une formation, des éléments de certification par la formation ou la VAE, une progression professionnelle ou salariale, aura droit à un abondement correctif.
En outre, l'employeur devra verser à l'OPCA une pénalité sous forme de somme forfaitaire.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 22 mai 2015.
Il sera déposé à la direction générale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe des prud'hommes et fera l'objet d'une demande d'arrêté d'extension, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le CPF a vocation à s'articuler avec tous les dispositifs de formation en vigueur (plan de formation, période de professionnalisation, CIF, à l'exception du contrat de professionnalisation et du contrat d'apprentissage).
Lorsque la durée de la formation initiée au titre du CPF est supérieure au nombre d'heures inscrit sur le compte, celle-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'un abondement en heures complémentaires au titre de la période de professionnalisation, pour assurer le financement de cette formation.
Le financement du CPF est assuré par la contribution spécifique de 0,2 % prévue à cet effet et versée à l'OPCA dans le cadre du 1 %. En cas de gestion interne du CPF prévue par accord d'entreprise, il appartient à l'entreprise de financer le CPF de ses salariés en application dudit accord.
Les frais de formation (coûts pédagogiques et frais annexes) et les rémunérations (CPF sur le temps de travail, dans la limite des coûts pédagogiques et frais annexes pris en charge par l'OPCA) sont pris en charge par l'OPCA, dans la limite des heures inscrites sur le compte CPF du bénéficiaire et selon les modalités définies par les instances paritaires.
Le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) participe au financement lorsque le salarié mobilise son CPF dans le cadre d'un congé individuel de formation (CIF).
Eventuellement, le salarié peut participer en cas de « reste à charge » et sous réserve de recueillir son accord exprès.
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de poursuivre une politique de branche en matière de formation professionnelle dynamique, performante et en capacité de répondre aux attentes des salariés et des entreprises.
Pour ce faire, ils considèrent que la formation tout au long de la vie contribue à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des entreprises dans un contexte économique en évolution constante et constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels des salariés, leur permettant de s'adapter aux mutations incontournables de certains métiers.
Le présent accord confirme que la formation reste le moyen privilégié pour entretenir et développer les qualifications du personnel, permettant de renforcer et de valoriser les compétences, avec pour objectifs le maintien, voire le développement, de l'emploi et l'accroissement de la compétitivité des entreprises. Pour ce faire, les partenaires sociaux rappellent l'importance du déploiement d'une démarche prospective métiers et s'appuient pour cela sur les travaux de l'observatoire des métiers ainsi que sur ceux de la CPNEFP.
En effet, la réalisation des objectifs du présent accord passe par une démarche d'évaluation des besoins, afin de pouvoir mettre en adéquation les compétences du personnel avec l'évolution des métiers et des emplois nécessaires au sein des entreprises.
Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et s'inscrit dans le chapitre II de la convention collective des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes (idcc 1607), qui traite dans son article II-2 de la formation.
Il annule et remplace les dispositions des avenants nos 23,24,25,29,36,41,47,52,53,55,57 et 63.
Les modalités de fonctionnement de ladite instance paritaire sont définies dans la convention tripartite signée le 1er février 2012. Cette instance paritaire est composée de deux collèges, respectivement l'organisation professionnelle et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche et signataires de l'accord de branche et de ladite convention ; l'article 1.3 de la convention tripartite – la composition d'une SPP – précise le nombre de représentants, les modalités de désignation, y compris pour la présidence et la vice-présidence.
Peuvent être admis à l'ordre des tuteurs des travaux publics les candidats remplissant chacune des conditions suivantes :
1.  Avoir reçu une formation de tuteur de 3 jours ; il peut s'agir :
- soit d'une formation conforme à un programme validé par le conseil de l'ordre des tuteurs et dispensée dans un centre de formation continue agréé par le conseil de l'ordre des tuteurs ;
- soit d'une formation dispensée dans le cadre d'un programme spécifique à une entreprise des travaux publics dont le référentiel a été agréé par l'ordre des tuteurs des travaux publics ;
- soit d'une formation interentreprises dont le référentiel a été agréé par l'ordre des tuteurs des travaux publics sur proposition d'une FRTP ou d'une FRSCOP BTP et après avis de la CPREF compétente ;
2. Et exercer effectivement la fonction tutorale.
En outre, les employeurs qui demandent l'inscription de leur salarié à l'ordre des tuteurs des travaux publics versent à ce salarié, au moment où il intègre l'ordre, une prime de 650 € bruts.
Lorsque l'adhésion à l'ordre est demandée simultanément pour un nombre significatif de salariés d'une même entreprise ou de plusieurs entreprises d'une même région, une cérémonie peut être organisée par la FRTP ou la FRSCOP BTP concernée en liaison avec l'ordre des tuteurs.
L'employeur peut demander l'inscription à l'ordre des tuteurs d'un salarié ayant obtenu le titre de maître d'apprentissage confirmé et suivi une formation appropriée et s'il exerce effectivement la fonction tutorale. Cette demande est accompagnée d'une copie du titre de maître d'apprentissage confirmée ainsi que de l'attestation de stage. L'employeur verse également à ce salarié, au moment où il intègre l'ordre, une prime de 650 € bruts.
L'article 13.18 de la convention collective nationale n° 3305 du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, dans son titre XIII intitulé « Régime de prévoyance des salariés non cadres », est modifié comme suit :
13.18.1. Bénéficiaires et garanties maintenues
A l'article 13.18.1, après la première phrase, il est inséré un deuxième alinéa selon lequel :
« Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur avant la date de cessation du contrat de travail. »
Par ailleurs, la date figurant au dernier alinéa du même article est remplacée par la suivante : « 1er juin 2015 ».
13.18.3. Durée et limites de la portabilité
A l'article 13.18.3, le premier alinéa est désormais rédigé de la façon suivante :
« Le maintien des garanties prend effet dès la date de cessation du contrat de travail. »
A la suite du premier alinéa sont insérés les deux nouveaux alinéas suivants :
« L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
L'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, qu'il remplit les conditions requises pour en bénéficier. »
Le quatrième alinéa (antérieurement deuxième alinéa) est désormais rédigé de la façon suivante :
« Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois le cas échéant, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois. »
Au cinquième alinéa (antérieurement troisième alinéa), après la mention :
« − lorsqu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi   indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage »,
et avant la mention :
« − en cas de décès du salarié »,
est inséré le cas de cessation de garantie suivant :
« − à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ».
13.18.6. Révision du dispositif de portabilité
L'article 13.18.6 relatif à la révision du dispositif de portabilité est supprimé.
La saisine de la commission paritaire nationale de validation s'effectue auprès de la fédération patronale de l'entreprise concernée :
– auprès de la FHP pour les entreprises du secteur sanitaire ;
– auprès du SYNERPA pour les entreprises du secteur médico-social.
La saisine s'effectue dans les conditions suivantes : envoi par lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat de la commission d'une demande de validation avec l'accord d'entreprise signé par l'employeur, les représentants élus du personnel, accompagnée des documents suivants :
– une fiche signalétique dûment complétée et signée par l'employeur et les représentants élus du personnel signataire de l'accord, comportant les informations suivantes : identification de l'entreprise, effectif de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord (cf. annexe) ;
– une copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles ;
– une copie du compte rendu d'approbation de l'accord par les élus ;
– une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation ;
– un rappel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur lequel l'accord se fonde.
Si le secrétariat de la CPNV constate que le dossier est incomplet, il demande par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires de l'accord de compléter le dossier.
Lorsque le dossier est complet (c'est-à-dire s'il comporte l'ensemble des documents énumérés ci-dessus), cette saisine fait courir le point de départ du délai de 4 mois tel que prévu par l'article L. 2232-21 du code du travail.
Chaque saisine de la CPNV donnera lieu à la création d'un dossier comportant les pièces du demandeur. Ce dossier est numéroté et inscrit par ordre chronologique sur un registre.
Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de 0,6 % à compter du 1er juillet 2015.
Par ailleurs, les parties s'engagent sur une clause de revoyure si l'inflation connaissait un dérapage d'ici à novembre 2015.
Par ailleurs, les parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Dans le cadre de la mise en conformité de l'accord national professionnel du 9 mars 2004 relatif à la mise en place d'un régime de prévoyance complémentaire à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, les représentants des organisations professionnelles et syndicales représentatives de salariés, réunis en commission mixte paritaire, ont décidé de modifier le dispositif de maintien de couverture, dit de portabilité, au profit des anciens salariés relevant du champ d'application de l'article 1.1 de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air en date du 2 juin 1993.
En conséquence, l'accord précité du 9 mars 2004est modifié comme suit.
Les parties signataires conviennent de revaloriser les minima conventionnels garantis tels que résultant de l'avenant n° 41 du 30 avril 2014.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou à l'autre sexe ;
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
Le compte personnel de formation est géré par la Caisse des dépôts et consignations.
Le titulaire doit aller sur le site suivant : http://www.moncompteformation.gouv.fr/, et créer son compte à partir de son nom, son numéro de sécurité sociale et son identifiant/mot de passe.
Aucune date limite pour activer son CPF n'a été fixée. Le titulaire du compte doit toutefois inscrire ses heures de DIF au plus tard lors du premier projet de formation.
Le titulaire du compte accède à son espace personnel sécurisé qui lui permet de saisir ses heures de DIF, d'avoir des informations sur les formations éligibles au CPF, de faire une demande de formation, etc.
Le CPF est un droit attaché à la personne et non à son statut et est intégralement transférable en cas de perte d'emploi, et ce quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail ou en cas de période de chômage. En effet, le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée ou à la recherche d'un emploi, afin de suivre, à son initiative, une formation.
Le principe de garantie d'un salaire mensuel conventionnel ne permet pas de tenir compte des pratiques salariales souvent retenues pour les salariés cadres qui perçoivent un fixe mensuel auquel s'ajoute une part variable dont la périodicité de versement est autre que mensuelle.
Afin de préserver cette spécificité tout en appliquant un principe de garantie conventionnelle de salaire, ces salariés ont la garantie de percevoir annuellement, comme tous les salariés, au minimum 12 fois le salaire mensuel minimal garanti correspondant à leur coefficient.
Mensuellement, ces salariés sont assurés de percevoir un salaire égal au minimum à 90 % du salaire mensuel conventionnel correspondant à leur coefficient. Cette disposition spécifique ne peut en aucun cas remettre en cause les accords et avantages existant au sein des entreprises, et notamment la prime dite de treizième mois.
Il est prévu que les salariés cadres confirmés, positionnés au coefficient 1350 de la grille, perçoivent, en plus de la garantie mensuelle de 3 170 €, un minimum annuel garanti de 38 040 € brut toutes primes comprises.
1. La grille des salaires mensuels minima conventionnels est revalorisée comme suit :
(En euros.)
Coefficient
Salaire mensuel
minimal conventionnel au 1er juin 2015




































2. La base de calcul pour la prime d'ancienneté visée à l'article 8 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée comme suit : 7,68 € à compter du 1er juin 2015.
3. La valeur de l'indemnité de panier de nuit visée à l'article 5 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée comme suit : 11,52 € à compter du 1er juin 2015.
Les partenaires sociaux signataires soulignent l'importance des travaux réalisés par ledit observatoire, travaux diligentés et dont les résultats sont examinés par la CPNEFP, afin que cette instance puisse décider des suites à donner.
Ces travaux répondent à différents objectifs comme :
– la réalisation d'études prospectives ;
– la réalisation d'une cartographie des métiers par domaines et fiches métiers et de l'analyse des activités et des compétences ;
– la réalisation d'un panorama de la branche permettant de dresser un « portrait » statistique quantitatif et qualitatif : effectifs par secteurs, par métiers et répartition géographique.
Son champ d'intervention est national et, le cas échéant, des actions pourraient être menées en commun avec des observatoires nationaux, locaux, voire européens.
Le budget de fonctionnement de l'observatoire est fixé par la CPNEFP en corrélation avec la SPP ; son financement est assuré par l'OPCA, dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
Le présent accord a pour objet, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux, d'une part, de définir les conditions selon lesquelles les membres élus du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure des accords d'entreprise et, d'autre part, de définir les modalités de validation desdits accords par la commission créée à cet effet.
Champ d'application
Les dispositions du présent accord national concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement), les établissements d'hébergement pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements d'outre-mer, et notamment ceux visés par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
– 86.10 : services hospitaliers ;
– 86.10Z : activités hospitalières ;
– 87.10A : hébergement médicalisé pour personnes âgées ;
– 87.10B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87.10C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;
– 87.30A : hébergement social pour personnes âgées ;
– 88.10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées.
Fiche d'envoi d'un dossier à soumettre à la CPNV
A compléter par l'établissement et à retourner au secrétariat de la CPNV en version écrite et informatique à la FHP, 106, rue d'Amsterdam, 75009 Paris, ou au SYNERPA, 164, boulevard du Montparnasse, 75014 Paris.
Nom de l'établissement :

Nom de la personne à contacter :
Téléphone :


Effectif ETP
Convention collective appliquée
Convention collective du 18 avril 2002
Annexe à la convention collective du 18 avril 2002
Demande à la commission paritaire nationale de validation de se prononcer sur l'accord, afin de vérifier qu'il n'est pas contraire aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Cochez les signataires de l'accord :
Les membres du comité d'entreprise.
De la délégation unique du personnel.
Ou les délégués du personnel.
Liste des documents à transmettre à la CPNV
La présente fiche dûment complétée :
– de la copie des procès-verbaux des dernières élections professionnelles ;
– de la copie du compte rendu de l'approbation de l'accord par les élus ;
– de la copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation ;
– du rappel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur lesquelles l'accord se fonde.
Signature de l'employeur :
Signatures des representants du personnel
Document de validation de l'accord
Domaine de validation

Non conforme
Mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif
Les dispositions de l'accord n'enfreignent pas les dispositions législatives
Les dispositions de l'accord n'enfreignent pas les dispositions réglementaires
Les dispositions de l'accord n'enfreignent pas les dispositions conventionnelles
– les salarié(e)s dont l'adaptabilité aux mutations de leur métier devient prégnante ;
– les salarié(e)s n'ayant pas bénéficié d'une action de formation depuis 3 ans ;
– les femmes et en particulier celles qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou un congé parental ;
– les hommes qui reprennent leur activité après un congé parental ;
– les salarié(e)s de 45 ans et plus ainsi que les salarié(e)s seniors ;
– les travailleurs handicapés.
A compter du 1er janvier 2015 et afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.
– anticiper l'évolution des métiers ;
– initier une démarche de certification et de qualification ;
– définir les modalités de financement ;
– la promotion de l'égalité femmes-hommes dans l'accès à la formation, comme prévu par les dispositions de l'article IV-7 de la convention collective des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes (idcc 1607).
Cette instance paritaire assure le comité de pilotage de l'observatoire des métiers et effectue, entre autres, les missions indiquées dans le paragraphe 3.1 ci-dessus ainsi que celles figurant dans l'avenant 64, paragraphe B. Les partenaires sociaux signataires soulignent l'importance du rôle de cette instance paritaire chargée de mettre en œuvre les dispositions du présent accord, en définissant, à partir des éléments communiqués par l'observatoire des métiers, la politique de formation de la branche et en proposant toute orientation à la commission paritaire et/ou à la section paritaire professionnelle.
Les partenaires sociaux signataires entendent poursuivre le déploiement de ce type de contrat, qui permet aux jeunes comme aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus d'acquérir une qualification professionnelle facilitant leur insertion, cela conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L'objectif de ce dispositif est de permettre d'obtenir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un CQP ou un CQPI ; un accord paritaire ultérieur en déterminera les conditions de reconnaissance dans la grille des classifications, pour les CQP ou CQPI inscrits au RNCP.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance à durée déterminée ou à durée indéterminée, avec une action de professionnalisation.
Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 24 mois.
Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu à durée indéterminée, la durée de professionnalisation durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 24 mois.
Dans tous les cas, la durée de formation est comprise entre un minimum de 150 heures, sans pouvoir excéder 1 200 heures.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si :
1. Le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
2. Le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification visée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l'organisme de formation.
Le recours au tutorat est obligatoire pour chaque contrat de professionnalisation, le tuteur étant choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, cela sur la base du volontariat et dès lors qu'il justifie au moins de 2 années dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Les missions du tuteur sont les suivantes :
1. Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;
2. Organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
3. Veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
4. Assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
5. Participer à l'évaluation du suivi de la formation.
L'employeur doit lui permettre de disposer du temps nécessaire à sa mission de tuteur.
L'OPCA prend en charge, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les dépenses liées à l'exercice du tutorat.
Les partenaires sociaux signataires estiment indispensable de tenir compte des contextes socio-économiques hétérogènes, qui constituent la caractéristique de la branche professionnelle, pour définir la politique de formation la plus adéquate aux attentes diversifiées des salariés et des entreprises.
C'est la raison pour laquelle ils ont décidé de décliner ce principe dans la définition de la politique de qualification et de certification de la branche.
Ils soulignent l'importance de la formation initiale sanctionnée par des diplômes de l'enseignement technologique et professionnel, notamment les cursus préparés dans le cadre de l'alternance.
Ils reconnaissent aussi le besoin de disposer d'un enseignement supérieur de qualité, adapté aux spécificités des métiers de la branche, notamment dans les domaines de la création, de la sécurité et de la conformité des produits, du marketing, du commercial et de la communication.
Ils estiment indispensable d'améliorer l'adéquation entre lesdits cursus et les besoins en compétences, permettant de mieux répondre aux évolutions économiques et organisationnelles.
Ils préconisent de mettre en place des référentiels de formation, cela afin d'atteindre le même objectif.
La négociation avec les représentants élus du personnel devra se dérouler conformément aux dispositions de l'article L. 2232-27-1 du code du travail dans le respect des règles suivantes :
1. Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
2. Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
3. Concertation avec les salariés ;
4. Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Le temps passé aux réunions de négociation auxquelles seront conviés les titulaires et suppléants de ces instances ne s'imputera pas sur le crédit d'heures dont bénéficient les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat. En outre, chaque élu titulaire appelé à participer à une négociation bénéficiera du crédit d'heures tel que défini par l'article L. 2232-23 du code du travail.
L'employeur informe préalablement les organisations syndicales représentatives dans la branche par lettre recommandée avec avis de réception de sa décision d'engager des négociations.
Dès lors que l'employeur prendra la décision d'engager une négociation avec la représentation élue du personnel, un accord de méthode conclu à la majorité des membres élus du comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, à la majorité des délégués du personnel définira les moyens particuliers mis à disposition des représentants élus du personnel pour le déroulement loyal de cette négociation (temps consacré aux réunions préparatoires, documents d'information...).
A défaut d'avoir pu conclure un accord de méthode, l'employeur s'engage à fournir à l'instance concernée les informations nécessaires à la négociation au moins 8 jours avant la première réunion de négociation. Lors de la première réunion, l'employeur fixera, en concertation avec la représentation élue du personnel concerné, le calendrier prévisionnel des négociations.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2222-5 du code du travail.
Le présent accord s'appliquera à la date de signature pour les entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires du présent accord et au premier jour du mois suivant son extension pour les autres.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
En cas de disparition ou de modifications profondes de l'existence et/ ou du rôle de la CPNV du fait de dispositions législatives, le présent accord s'en trouverait immédiatement et automatiquement caduc.
La commission se réunit sur convocation adressée par le secrétariat au plus tard 15 jours avant la réunion et dans les 3 mois après la saisine par l'entreprise.
Ces délais commencent à courir dès réception du dossier complet.
Les partenaires sociaux s'engagent à respecter la confidentialité des dossiers préalablement communiqués.
Chaque séance de la commission est présidée alternativement par un membre d'une organisation syndicale de salariés et par un représentant des organisations patronales.
En cas d'absence, un membre de la commission pourra donner pouvoir à un autre membre ; ce pouvoir devra être présenté aux membres présents avant le vote sur la validation de l'accord.
L'accord est validé s'il a obtenu, au sein du collège représentant les employeurs et au sein du collège représentant les salariés, la majorité des voix des membres présents ou représentés.
Si les collèges sont en désaccord (un collège pour la validation, un collège contre la validation), il est procédé à un deuxième vote. Dans cette hypothèse, l'accord est validé s'il obtient la majorité des voix des membres de la commission, présents ou représentés.
Si la commission ne peut se prononcer du fait d'une nouvelle égalité constatée à l'issue de ce deuxième vote, l'accord est validé s'il a obtenu un vote unanime des membres du comité d'entreprise ou des délégués du personnel ayant voix délibérative et ayant participé au vote au sein de cette instance.
La commission paritaire nationale de validation (CPNV) a pour objet de se prononcer sur la validité des accords conclus entre l'employeur, ou son représentant, et les représentants élus au comité d'entreprise ou les membres de la délégation unique du personnel ou les délégués du personnel.
La validation opérée par la CPNV porte exclusivement sur la conformité de l'accord d'entreprise aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.
4.2. Composition
La CPNV est constituée des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au plan national ainsi que des fédérations patronales de la branche de l'hospitalisation privée.
La CPNV est composée de :
– pour le collège salariés : un siège par organisation syndicale représentative au niveau de la branche au plan national. Chaque organisation syndicale représentative a la possibilité de désigner un suppléant ;
– pour le collège patronal : autant de sièges répartis entre la FHP et le SYNERPA. Ces organisations syndicales peuvent également désigner des suppléants.
Le suppléant pourra assister aux réunions de la CPNV. Il ne siégera pas avec voix délibérative, sauf s'il remplace un titulaire.
Si le titulaire et le suppléant d'une organisation syndicale ne peuvent participer à une réunion de la CPNV, cette organisation syndicale pourra donner pouvoir à une autre organisation syndicale.
La CPNV se réunit valablement dès lors que la majorité des représentants de chaque collège est présente (soit, au jour du présent accord, trois représentants de chaque collège).
4.3. Financement
Le financement du fonctionnement de la CPNV est assuré sur les fonds du FONGESMES.
L'accord est validé si les conditions cumulatives suivantes sont remplies :
– les mesures concernées ne peuvent être mises en œuvre que par accord collectif, en application des dispositions légales ;
– elles sont conformes aux dispositions légales ;
– elles sont conformes aux dispositions réglementaires ;
– elles n'enfreignent pas les dispositions conventionnelles.
La commission examine si les conditions ainsi rappelées sont respectées.
L'entreprise est informée de la décision de la CPNV dans les 15 jours qui suivent cette décision par lettre recommandée avec avis de réception.
Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des congés exceptionnels sont accordés dans les cas suivants :
Evénements familiaux :
-mariage de l'intéressé : 1 semaine ;
-mariage d'un enfant : 2 jours ;
-mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;
-naissance du premier enfant : 3 jours ;
-naissance : à partir du second enfant (à condition que l'aîné ait moins de 16 ans et vive au foyer) : 4 jours ;
-décès du conjoint ou d'un enfant : 1 semaine ;
-décès : père, mère, beau-père, belle-mère : 3 jours ;
-décès : frère, sœur, grands-parents, petits-enfants : 2 jours ;
-baptême, communion solennelle ou cérémonies similaires : d'un descendant, d'un frère, d'une sœur, d'un neveu, d'une nièce, d'un (e) filleul (e) : 1 jour.
Ces congés exceptionnels-à prendre au moment de l'événement-sont majorés, le cas échéant, des délais de route pour se rendre au lieu de l'événement, dans la limite du territoire métropolitain, et pour en revenir.
Ces délais sont déterminés en fonction des moyens de transport couramment utilisés.
Déménagement
Il est accordé un congé exceptionnel de 1 jour aux salariés qui déménagent, à condition toutefois qu'il ne s'agisse pas de changement d'hôtel ou de locaux meublés.

Les parents ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer bénéficient, à leur demande, et à l'occasion de la rentrée scolaire, de 1 demi-journée d'absence.
Congé sans solde
Les salariés peuvent bénéficier, sur leur demande justifiée, d'un congé sans solde au cas où la santé de leur conjoint ou descendant à charge le nécessiterait.
Ce congé, toutefois, ne saurait dépasser une durée de 1 mois.
Au bout de cette période, si l'absence de l'intéressé se prolonge et met ainsi l'employeur dans l'obligation d'embaucher un remplaçant, ledit employeur, après une mise en demeure de reprise de travail, sous préavis de 8 jours, adressée par lettre recommandée avec avis de réception et restée sans effet,
peut se prévaloir de la rupture du contrat
Même dans ce cas, une priorité de réemploi est toujours donnée au salarié, et ce pendant une période de 3 mois.
(1) Les articles 22, 41 et 60 de la convention sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2017-art. 1)
(2) Les articles 22 , 41 et 60 de la convention sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1225-61 du code du travail, L. 1225-62 à L. 1225-65 du code du travail, 3142-6 à L. 3142-15 du code du travail, L. 3142-16 à L. 3142-27 du code du travail et L. 1225-70 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2017-art. 1)
(3) Les mots : « peut se prévaloir de la rupture du contrat » contenus aux articles 22, 41 et 60 de la convention sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à la jurisprudence de la Cour de cassation (cass. soc. n° 98-44743 du 4 octobre 2000 et cass. soc. n° 98-43.283 du 22 novembre 2000).
(Arrêté du 9 janvier 2017 - art. 1)
Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des congés exceptionnels sont accordés dans les cas suivants :
Evénements familiaux :
-mariage de l'intéressé : 1 semaine ;
-mariage d'un enfant : 2 jours ;
-mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;
-naissance du premier enfant : 3 jours ;
-naissance : à partir du second enfant (à condition que l'aîné ait moins de 16 ans et vive au foyer) : 4 jours ;
-décès du conjoint ou d'un enfant : 1 semaine ;
-décès : père, mère, beau-père, belle-mère : 3 jours ;
-décès : frère, sœur, grands-parents, petits-enfants : 2 jours ;
-baptême, communion solennelle ou cérémonies similaires : d'un descendant, d'un frère, d'une sœur, d'un neveu, d'une nièce, d'un (e) filleul (e) : 1 jour.
Ces congés exceptionnels-à prendre au moment de l'événement-sont majorés, le cas échéant, des délais de route pour se rendre au lieu de l'événement, dans la limite du territoire métropolitain, et pour en revenir.
Ces délais sont déterminés en fonction des moyens de transport couramment utilisés.
Déménagement
Il est accordé un congé exceptionnel de 1 jour aux salariés qui déménagent, à condition toutefois qu'il ne s'agisse pas de changement d'hôtel ou de locaux meublés.

Les parents ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer bénéficient, à leur demande, et à l'occasion de la rentrée scolaire, de 1 demi-journée d'absence.
Congé sans solde
Les salariés peuvent bénéficier, sur leur demande justifiée, d'un congé sans solde au cas où la santé de leur conjoint ou descendant à charge le nécessiterait.
Ce congé, toutefois, ne saurait dépasser une durée de 1 mois.
Au bout de cette période, si l'absence de l'intéressé se prolonge et met ainsi l'employeur dans l'obligation d'embaucher un remplaçant, ledit employeur, après une mise en demeure de reprise de travail, sous préavis de 8 jours, adressée par lettre recommandée avec avis de réception et restée sans effet,
peut se prévaloir de la rupture du contrat
Même dans ce cas, une priorité de réemploi est toujours donnée au salarié, et ce pendant une période de 3 mois.
(1) Les articles 22, 41 et 60 de la convention sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2017-art. 1)
(2) Les articles 22, 41 et 60 de la convention sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1225-61 du code du travail, L. 1225-62 à L. 1225-65 du code du travail, 3142-6 à L. 3142-15 du code du travail, L. 3142-16 à L. 3142-27 du code du travail et L. 1225-70 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2017-art. 1)
(3) Les mots : « peut se prévaloir de la rupture du contrat » contenus aux articles 22, 41 et 60 de la convention sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à la jurisprudence de la Cour de cassation (cass. soc. n° 98-44743 du 4 octobre 2000 et cass. soc. n° 98-43.283 du 22 novembre 2000).
(Arrêté du 9 janvier 2017 - art. 1)
Niveau de garantie
(y compris remboursement de la sécurité sociale)
Hospitalisation (secteur conventionné et non conventionné)
Frais de séjour

Honoraires chirurgie d'un praticien signataire du CAS (1)

Honoraires chirurgie d'un praticien non signataire du CAS

Forfait journalier
Frais réel
Frais de transport

Soins de ville
Consultation généraliste (CAS et hors CAS)

Consultation spécialiste signataire du CAS

Consultation spécialiste non signataire du CAS

Analyses et auxiliaires médicaux

Radiologie

Prothèses médicales

Actes techniques effectués par un praticien signataire du CAS

Actes techniques effectués par un praticien non signataire du CAS

Pharmaceutique
100 % BR (sauf SMR faible et modéré + homéopathie)
Frais dentaires


Prothèses remboursées par la sécurité sociale

Orthodontie acceptée

Frais d'optique
Montures + verres correction simple
Forfait 150 € par 2 ans, dont 50 € maxi pour monture
(forfait annuel si évolution de la vue)
Montures + verres « mixtes » (1 verre simple + 1 verre complexe)
Forfait 180 € par 2 ans, dont 50 € maxi pour monture
(forfait annuel si évolution de la vue)
Montures + verres complexes
Forfait 200 € par 2 ans, dont 50 € maxi pour monture
(forfait annuel si évolution de la vue)

Forfait 150 € par 2 ans
(forfait annuel si évolution de la vue)
(1) CAS : contrat d'accès aux soins.
Conformément aux dispositions des articles R. 6332-78,4° et R. 6332-81 du code du travail, les parties signataires conviennent de donner la possibilité aux entreprises visées à l'article 1er de compléter le financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation des apprentis (CFA), dans lesquels sont inscrits leurs collaborateurs en contrat d'apprentissage, par l'affectation d'une partie des fonds collectés chaque année par l'organisme paritaire collecteur agréé OPCALIA. A ce titre, la SPP de la branche banque populaire émet une proposition d'affectation des fonds qui pourra donner lieu à une décision du conseil d'administration d'OPCALIA.
Toutefois, les parties signataires décident que cette proposition d'affectation ne peut représenter un montant supérieur à 30 % des fonds collectés chaque année par OPCALIA après déduction des prélèvements obligatoires et ajout des produits divers.
Conformément aux dispositions de l'article R. 6332-81,4°, du code du travail, la décision d'affectation des fonds est réalisée sur la base des éléments transmis par OPCALIA pour le compte de la SPP banque populaire au plus tard le 30 juin de chaque année.
Les parties signataires conviennent qu'à compter de 2012 et pendant la durée de l'accord, les entreprises visées à l'article 1er versent, au titre de l'article R. 6331-9 précité, l'intégralité du montant correspondant à 0,5 % de la masse salariale de l'année N - 1 à l'organisme paritaire collecteur agréé OPCALIA dont la mission est notamment de collecter et d'organiser une gestion mutualisée des fonds.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, OPCALIA dispose de la capacité à créer des sections professionnelles qui déterminent, sous la responsabilité du conseil d'administration d'OPCALIA, les conditions de prise en charge et les priorités des actions de formation organisées au profit d'entreprises des branches professionnelles concernées au titre de la professionnalisation.
En conséquence, les signataires du présent texte sollicitent la création d'une section paritaire professionnelle (SPP) de la branche banque populaire au sein d'OPCALIA.
Les parties signataires s'engagent, à l'occasion de la création de la section paritaire professionnelle de la branche banque populaire au sein d'OPCALIA, à définir les modalités d'organisation de la section en cohérence avec les statuts d'OPCALIA. Elles expriment la demande que le collège salarié de la SPP soit composé de deux membres par organisation syndicale signataire du présent texte.
Conformément à la loi du 24 novembre 2009, l'OPCA a pour missions :
- de contribuer au développement de la formation professionnelle continue ;
- d'informer, de sensibiliser et d'accompagner les entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle ;
- de participer à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise.
Ces missions se déroulent dans le cadre des orientations définies par les partenaires sociaux de la branche et des priorités identifiées annuellement par la CPNE de la branche banque populaire.
Gestion des fonds de la formation des moins de dix salariés.
Les entreprises de moins de dix salariés des branches signataires devront verser à l'AGEFOS - PME leur obligation de participation légale.
Ces fonds seront mutualisés et gérés par la section professionnelle, de façon distincte des autres fonds collectés. Leur utilisation fera l'objet d'un contrôle par le conseil de la section céréalière.
Gestion des fonds de la formation des plus de dix salariés.
NOTE : "Le présent article annule le point V « Gestion des fonds de la formation professionnelle des plus de 10 salariés », paragraphe 2, de l'accord du 22 novembre 1995 sur la formation professionnelle et institue en supplément de la contribution légale une contribution conventionnelle comme suit :
- pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés, une contribution conventionnelle supplémentaire d'un taux de 0,10 % de leur masse salariale brute au titre du plan de formation ;
- pour les entreprises de 50 salariés et plus, une contribution conventionnelle supplémentaire d'un taux de 0,25 % de leur masse salariale brute au titre du plan de formation.
Cette contribution conventionnelle est versée à l'OPCA désigné par la branche professionnelle."
(accord du 11 septembre 2015 article 2 BO 2015/42)