4.1. Objectifs chiffrés en matière d'embauche et/ou de maintien dans l'emploi des salariés âgés
Au vu de la pyramide des âges, de la hausse de la durée de cotisation nécessaire pour bénéficier d'une retraite à taux plein et de l'évolution de l'âge légal de départ à la retraite ainsi que de l'effet des mesures adoptées par les entreprises dans le cadre de leurs accords sur l'emploi des salariés âgés, le pourcentage des salariés âgés de 57 ans et plus s'établit à environ 5,9 % et devrait continuer à s'accroître.
En conséquence, les parties au présent accord ont pour perspective un objectif de recrutement et/ou de maintien dans l'emploi de salariés de 55 ans et plus. Cet objectif est d'une augmentation de 5 % des effectifs de la population des salariés âgés de 55 ans et plus jusqu'au 31 décembre 2018.
Cet objectif fera l'objet d'un suivi annuel par les signataires du présent accord, tel que précisé à l'article 6.
4.2. Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité
Afin de maintenir dans l'emploi leurs salariés seniors et d'améliorer la qualité de vie au travail, il est demandé aux entreprises de faire leur possible pour renforcer leurs actions relatives à la prévention des risques professionnels au regard du diagnostic pénibilité et du document d'évaluation des risques qu'elles auront préalablement établis. Pour ce faire, des actions de formation et de sensibilisation aux gestes et postures ainsi que des actions de formation en matière d'hygiène et de sécurité pourront être utilement développées au sein des entreprises.
La prévention de la pénibilité au travail fait désormais partie des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. Elle s'inscrit dans les principes généraux de prévention des risques professionnels.
Adaptation et aménagement du poste de travail
Lors de l'acquisition ou du renouvellement de matériels, lors de la création, de l'agrandissement ou de la rénovation des lieux de travail, les entreprises porteront leur choix sur des machines, outillages ou équipements, aménagements de postes de travail en prenant en compte les avancées réalisées en terme de conditions de travail (ergonomie, bruit, vibrations…).
Il est rappelé aux entreprises différentes formes d'aménagement de fin de carrière pouvant être proposées à leurs seniors de 55 ans et plus si le salarié le souhaite :
– passage à temps partiel réalisé dans les 12 mois précédant le départ à la retraite ;
– aménagement des horaires pour le travail posté et de nuit dans la mesure des disponibilités existant dans l'entreprise ;
– exercice possible du tutorat.
4.3. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Selon les données d'OPCA 3+, les salariés de 57 ans et plus sont bénéficiaires de 4,7 % des formations au titre du plan dans les entreprises de plus de 10 salariés et de 5,7 % des formations au titre du plan dans les entreprises de moins de 10 salariés, de 1,1 % des formations au titre du contrat de professionnalisation, de 5,5 % des formations au titre de la période de professionnalisation et de 4,4 % des formations au titre du DIF.
Afin d'adapter les compétences des salariés âgés à l'évolution de leurs emplois, il est nécessaire d'anticiper leurs formations. Les entreprises doivent veiller à ce que les salariés de plus de 45 ans, au même titre que les autres salariés, bénéficient d'un accès aux actions qu'elles mettent en œuvre.
La part du plan de formation réservée aux salariés de plus de 57 ans est déterminée chaque année par l'employeur en concertation avec les instances représentatives du personnel (comité d'entreprise et, à défaut, délégués du personnel) quand elles existent. Elle tient compte de l'objectif d'assurer à l'ensemble des salariés un accès aux formations mises en œuvre par l'entreprise selon ses priorités. De plus, une vigilance toute particulière doit être portée aux salariés n'ayant pas suivi de formation depuis au moins 6 ans.
Enfin, afin de développer la volonté des salariés de se former, de les aider à être acteurs de leur évolution professionnelle et de permettre aux entreprises d'identifier et de capitaliser l'ensemble des connaissances et compétences de leurs salariés, le modèle de passeport formation élaboré dans le cadre de l'accord du 28 novembre 2012 relatif au bilan de compétences et au passeport orientation et formation dans les industries du bois pour la construction et la fabrication de menuiseries industrielles sera diffusé aux entreprises adhérentes aux organisations professionnelles signataires couvertes par le présent accord.
Ce passeport permettra à chaque salarié qui le souhaite et sur son initiative, de répertorier ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises au cours de sa formation initiale et continue ou dans le cadre de ses expériences professionnelles.
Objectif chiffré : diffusion du passeport formation à 60 % des entreprises couvertes par le présent accord.
Indicateur : part des entreprises couvertes par le présent accord ayant reçu le passeport formation.
4.4. Organisation de la coopération intergénérationnelle
4.4.1. Objectif retenu par la branche
Les parties signataires encouragent les entreprises à mettre en place des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle et notamment les incitent à recourir au dispositif de transmission des savoir-faire issus de l'expérience (TSE) ci-dessous visé à l'article 5.2, afin de faciliter la transmission des savoirs et des compétences clés identifiés comme tels au sein de chaque entreprise et spécifiques à un secteur d'activité donné.
4.4.2. Indicateur de suivi au niveau de la branche
Les parties signataires proposent de suivre annuellement, au niveau de la branche professionnelle, le nombre d'actions TSE mises en place sur la période 2015-2017 ainsi que le nombre d'actions de tutorat et de tuteurs identifiés.