Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les annexes VI, VII et VIII relatives aux salaires annuels minima de la convention collective sont actualisés comme suit, à compter du 1er janvier 2006.


Rémunération
Grille de salaires annuels minima de branche
hors ancienneté au 1er janvier 2006
Pour une durée du travail correspondant à la durée légale du travail

SALAIRE EN EUROS (1)
SALAIRE EN POINTS
bancaires (2)
Techniciens


































(1) 1 euro = 6,55957 francs.
(2) Valeur du point bancaire = 2,14 €.
ANNEXE VII
Grille des salaires annuels minima de branche
à l'ancienneté au 1er janvier 2006
Pour une durée du travail correspondant à la durée légale du travail


en euros (1)

en euros (1)

en euros (1)

en euros (1)
Techniciens











































(1) 1 euro = 6,55957 francs.
ANNEXE VIII
Grille de référence pour l'application de la garantie salariale
individuelle (art. 41) à l'ancienneté au 1er janvier 2006
Pour une durée du travail correspondant à la durée légale du travail


en euros (1)

en euros (1)

en euros (1)

en euros (1)
Techniciens











































(1) 1 euro = 6,55957 francs.
Lorsque le conseil d'administration d'un établissement envisage de licencier un cadre hors classification, pour quelque cause que ce soit, celui-ci pourra avoir recours à la commission nationale prévue à l'article 3 ci-dessus, qui disposera d'un délai de 1 mois pour émettre un avis.
Lorsque le conseil d'administration invoque la faute lourde, la faute grave ou une condamnation entachant l'honneur, il peut suspendre immédiatement l'intéressé de ses fonctions.
Au cas où un cadre hors classification viendrait à quitter l'établissement, et après agrément en ce qui concerne les directeurs de caisses régionales, pour toute autre cause que le licenciement économique, il s'engage pour une durée de 1 année, à compter du jour de son départ, à n'exercer au service de sociétés particulières, établissements, organismes ou entreprises quelconques effectuant des opérations bancaires au sens de la loi bancaire de 1984 aucune activité professionnelle dans les départements d'intervention de l'établissement.
Au cas où le cadre hors classification ne respecterait pas cet engagement, l'établissement employeur de Crédit maritime mutuel serait en droit de lui réclamer, à titre de dommages et intérêts forfaitairement évalués et à compter de la notification qui lui serait faite d'avoir à cesser l'activité en cause, une somme correspondant par jour de retard à un trentième du dernier salaire mensuel net perçu.
En contrepartie de cette interdiction, le cadre hors classification bénéficiera pendant toute la durée de l'interdiction d'une contrepartie financière correspondant à 50 % de son salaire mensuel de base en cas de licenciement autre qu'économique et de 30 % en cas de démission.
L'établissement employeur aura toutefois la possibilité de le libérer de cette interdiction. Dans cette hypothèse, il devra le faire au plus tard dans les 30 jours suivant la notification de la rupture du contrat de travail.
Lorsque l'établissement de Crédit maritime mutuel affecte, dans un immeuble dont il est propriétaire ou locataire, un logement à titre gratuit à un cadre hors classification, cette affectation révocable est la conséquence des fonctions qui lui ont été confiées et constitue un avantage accessoire du contrat de travail ne pouvant donner droit, après rupture de celui-ci, au maintien dans les lieux.
Cette occupation prendra fin dans un délai de 3 mois à compter de la cessation, pour une cause quelconque, des fonctions ou de l'avis de reprise du logement par l'établissement pour l'installation de ses services ou tout autre motif.
En conséquence, le cadre hors classification s'engage formellement à :
― libérer son logement dans les cas et délai prévus à l'alinéa ci-dessus sans mise en demeure préalable et sans qu'il puisse prétendre à des dommages et intérêts ;
― n'utiliser les locaux dont la jouissance lui est accordée que pour son habitation personnelle et celle de son conjoint et de ses ascendants ou descendants vivant avec lui ;
― n'y admettre aucun pensionnaire ;
― ne faire aucune transformation et à n'élever aucune construction dans les cours et jardins sans l'assentiment exprès du conseil d'administration de l'établissement de Crédit maritime mutuel.
Les partenaires sociaux ont négocié le 23 juin 2005 un accord conclu dans le cadre de la 
convention collective nationale du Crédit maritime mutuel du 18 janvier 2002
, suite à l'adossement technique et fonctionnel des caisses régionales de Crédit maritime mutuel avec les Banques populaires régionales.
Les dispositions de cet accord, dont l'objet est de garantir les salariés du Crédit maritime des éventuelles conséquences sociales de l'adossement Banque populaire qui pourraient découler de cet accord, sont confirmées dans leur intégralité.
L'article 6 dudit accord prévoyant la création d'une commission de suivi, il est décidé et convenu ce qui suit :
Délai de préavis
Licenciement :
Le conseil d'administration notifiera la décision définitive de licenciement à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.
A partir de la date de signature de l'accusé de réception de la lettre recommandée, il est accordé un préavis de 6 mois, sauf cas de faute grave ou lourde ou condamnation entachant l'honneur.
Démission :
Les cadres hors classification ne peuvent, sauf accord préalable du conseil d'administration de leur établissement de Crédit maritime mutuel, quitter leurs fonctions après démission sans observer un préavis d'une durée égale à celle qui est précisée ci-dessus.
Indemnité de licenciement
Le licenciement prononcé pour un motif autre que la faute lourde, la faute grave ou la condamnation entachant l'honneur ouvre droit au versement de l'indemnité de licenciement.
L'indemnité de licenciement est calculée sur les bases suivantes :
― 1/12 du traitement annuel par année de service au Crédit maritime mutuel (ou assimilé), quel que soit l'emploi occupé depuis l'origine de la carrière.
En outre, 1/12 supplémentaire dudit traitement annuel par année de service dans un emploi de cadre hors classification, s'entendant depuis la nomination dans le poste.
Toute année commencée est considérée comme complète ;
Dans tous les cas, l'indemnité de licenciement est limitée à 30/12 du traitement annuel ;
Dispositions communes aux indemnités de préavis et de licenciement :
Les indemnités sont calculées en fonction du traitement annuel brut ayant fait l'objet de la dernière déclaration fiscale sur les traitements et salaires, y compris l'évaluation des avantages en nature, à l'exception des primes d'ancienneté ;
Elles sont toujours versées dans les 8 jours qui suivent la cessation des fonctions sauf convention contraire des parties ;
Les années de service à prendre en considération pour le calcul des indemnités, qu'il s'agisse de celles passées dans un emploi de directeur ou dans tout autre emploi, concernent l'ensemble de la carrière au Crédit maritime, pour autant que celle-ci ait été ininterrompue.
L'indemnité ne sera en aucun cas inférieure à 12/12 en cas de fusion d'établissements de Crédit maritime.
Le présent règlement intérieur, constituant une annexe à l'accord de branche du 23 juin 2005
, fera l'objet, conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail, d'un dépôt auprès de la DDTE de La Roche-sur-Yon, ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil desprud'hommes des Sables-d'Olonne.
Mode de saisine, procédure et notification de l'avis lorsque la commission agit en matière de conciliation.
Mode de saisine et procédure
La commission nationale sera saisie à la requête de la partie la plus diligente par lettre recommandée avec avis de réception adressée à son président, précisant les griefs évoqués.
Celui-ci avisera alors aussitôt l'autre partie qui, dans les 8 jours suivants, devra préciser par écrit ses arguments en défense, en adressant son dossier à la fédération nationale du Crédit maritime mutuel.
La commission nationale disposera pour formuler son avis, d'un délai de 1 mois, calculé à compter du jour de réception de la demande dont elle a été saisie.
Chaque partie pourra s'exprimer en personne, l'établissement du Crédit maritime mutuel employeur étant représenté de droit par le président du conseil d'administration.
En cas d'empêchement du président, il sera suppléé par l'un des vice-présidents du conseil d'administration.
La commission nationale pourra procéder à toute enquête à l'intérieur de l'établissement de Crédit maritime, mais avec l'accord exprès du président dudit établissement.
Rédaction et notification de l'avis
Le secrétaire de la commission rédigera en 3 exemplaires le texte de l'avis exprimé par la commission nationale et le fera signer par le président de celle-ci, un exemplaire étant remis à chaque partie, dans les 8 jours de la réunion de la commission nationale, et le 3e demeurant dans les archives de la commission.
Commission nationale d'interprétation et de conciliation
Composition
Nombre de membres : 6.
Modalités de désignation :
― 3 membres représentant la fédération nationale du Crédit maritime. Composent de droit cette délégation le président de la fédération ainsi que le président de la société centrale de Crédit maritime, et le directeur général de la société centrale ;
― 3 membres désignés par le syndicat national des cadres hors classification.
Fonctionnement : un président et un secrétaire seront désignés par les membres, l'un représentant le syndicat national des cadres hors classification, l'autre la fédération nationale du Crédit maritime mutuel, avec une alternance tous les 2 ans.

Interprétation : la commission peut être amenée à la demande de l'une ou l'autre des parties à donner un avis sur l'interprétation des dispositions du présent avenant.
Conciliation : voir article 3 du présent accord.
Fonctionnement
Saisine : voir article 14 du présent accord.
Décision : voir article 14 du présent accord.
Tout cadre hors classification percevra au moment de son départ à la retraite ou préretraite une indemnité égale à 2/5 de mois par année de présence au Crédit maritime dans un emploi de cadre hors classification.
Le cas échéant, il sera ajouté à ce calcul 1/5 de mois par année de présence au Crédit maritime pour les années de service dans un emploi ne relevant pas de la catégorie des cadres hors classification.
Toute année commencée est considérée comme complète.
Dans tous les cas, le montant maximum contractuel de la prime de départ à la retraite ne saurait être supérieur à 9/12 du traitement annuel brut ayant fait l'objet de la dernière déclaration fiscale sur les traitements et salaires y compris l'évaluation des avantages en nature.
Cette indemnité sera versée dans le cas d'un départ volontaire à la retraite ou en cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par la loi.
Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature et pour une durée de 3 ans. Toutefois si à cette échéance les adossements n'étaient pas en totalité réalisés une nouvelle période de validité de 3 ans s'appliquerait inconditionnellement à la demande de l'une des parties.
Durant la validité (reconductions éventuelles comprises) de cet accord, aucune des parties ne pourra le dénoncer.
Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent accord de branche sera, à l'initiative de la partie la plus diligente, déposé en 5 exemplaires auprès de la direction départementale du travail de la Roche-sur-Yon et en 1 exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes des Sables-d'Olonne.
Une commission de suivi (dont règlement en annexe) composée des parties signataires sera créée pour recevoir, étudier et tenter de régler tout différend, d'ordre individuel ou collectif, né de l'interprétation et/ou de l'application du présent accord. Elle se réunira à la demande.
Consécutivement les parties se rencontreront, à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant toute demande.
Si nécessaire, une deuxième réunion se tiendra dans un délai de 10 jours de la première réunion. Un procès-verbal devra être établi par la fédération nationale du Crédit maritime mutuel sous un délai de 8 jours et adressé aux différentes parties.
Durant cette période, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet d'une tentative de règlement.
En cas de licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, au sens de l'article 29 de la convention collective du Crédit maritime mutuel, le bénéfice de la mutuellle sera intégralement maintenu, pendant une durée de 1 an, à compter du terme du contrat de travail de chaque salarié concerné, à savoir à compter du terme du préavis, dispensé ou non d'exécution.
La part patronale sera à la charge de l'entreprise et la part salariale, à la charge du salarié.L'année de cotisation sera payée au jour du départ. Elle sera réglée par l'employeur, lequel aura à charge la récupération auprès du salarié licencié par retenue.
Chaque collaborateur aura le choix d'adhérer ou de renoncer à cette disposition.
1. Conditions applicables au personnel
Lorsque le salarié concerné bénéficie d'encours de prêts, les conditions de ceux-ci resteront en vigueur jusqu'à leur terme.
2. Frais de déplacement
Dans l'hypothèse où le salarié, reclassé dans une autre entité Crédit maritime et ne déménageant pas, est contraint d'utiliser son véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail et en revenir, et lorsque le trajet aller-retour est supérieur à 40 kilomètres, une prise en charge, sous forme d'indemnités kilométriques (selon barème en vigueur dans l'entité quittée) sera effectuée par l'ancienne entité pour la partie au-delà de 40 kilomètres et pendant une durée maximum de 1 an.
3. Double résidence provisoire
Dans l'hypothèse où le salarié ne pourrait changer immédiatement de domicile familial, en raison de la scolarité des enfants vivant au foyer, ou d'autres raisons familiales graves, l'ancienne entité devra verser, pendant la période où le transfert de la famille est différé, une indemnité partielle de double résidence non cumulable avec les frais de déplacement définis ci-dessus, pendant une durée limitée à 1 an et à un montant de 200 € par mois ; le montant de cette indemnité étant indexé sur l'indice de référence du prix des loyers.
4. Déménagement. ― Frais d'installation
Les frais de déménagement sont pris en charge par l'ancienne entité Crédit maritime sur justificatifs, après accord de la direction, sur un devis. Elle participera aux frais de recherche de logement, en cas de déménagement, par la prise en charge des frais de déplacement (y compris nuits d'hôtel et repas). Cette participation est plafonnée à 600 €. Pour les cas exceptionnels, les dépassements devront faire l'objet d'étude au cas par cas entre les parties.
5. Aide au logement
Les frais d'agence seront pris en charge après acceptation d'un devis par l'ancienne entité Crédit maritime, et remboursés sur présentation des justificatifs.
La prise en charge en cas de différence entre l'ancien et le nouveau loyer sera supportée par l'ancienne entité Crédit maritime, pendant une durée maximum de 1 an dans la limite de 150 € par mois.
6. Assistance à la recherche d'un emploi pour le conjoint
Lorsque le conjoint exerce une activité professionnelle, le collaborateur recevra pour celui-ci conseil et assistance à la recherche d'un emploi sur son nouveau lieu de travail (orientation vers un cabinet d'outplacement, adresses utiles, contacts privilégiés...).
7. Mode d'intégration
Les parties s'engagent à tout mettre en oeuvre pour assurer la réussite de l'intégration du collaborateur dans son poste.
8. Formation
En cas de reclassement dans une entité Crédit maritime, le salarié bénéficiera d'une formation adaptée aux besoins de sa nouvelle fonction. Le contenu de la formation sera à définir entre les parties en fonction du poste à pourvoir et dans le cadre d'un plan de formation individualisé contractuel.
A la suite du conseil d'administration de la société centrale du 19 octobre 2004 annonçant la décision d'adossement technique et fonctionnel des caisses régionales de Crédit maritime mutuel avec les Banques populaires régionales, les établissements de Crédit maritime mutuel représentés par la fédération nationale du Crédit maritime mutuel et les organisations syndicales ont souhaité signer un accord de branche garantissant à l'ensemble des salariés toutes catégories confondues, y compris les cadres hors classification, des garanties complémentaires relatives au volet social, en raison de l'éventualité de transferts ou de ruptures de contrats de travail que ce rapprochement pourrait entraîner.
Pour respecter le caractère paritaire, la commission est composée, à nombre égal, de représentants de la fédération nationale du Crédit maritime mutuel, d'une part, et des différentes organisations syndicales de salariés signataires de l'accord, d'autre part.
La commission ne pourra valablement statuer que si au moins 4 membres sont présents (2 représentants des organisations syndicales et 2 représentants des employeurs).
Les membres non présents à la réunion ont la faculté de donner mandat aux autres membres présents.
Gestion des ressources humaines
Métiers repères
La liste des métiers repères de la convention collective est complétée comme suit :
― technicien administratif des opérations bancaires : réalisatrice, rédacteur des crédits ;
― chargé d'accueil et services à la clientèle : chef de guichet, assistant (e) de clientèle ;
― chargé de clientèle des particuliers : chargé de clientèle, chargé (e) clientèle particuliers, conseiller financier, commercial-conseiller interne, conseiller clientèle mixte ;
― responsable d'un point de vente : chef d'agences centrales, adjoint directeur d'agence, responsable de bureau, second d'agence, responsable de site périodique ;
― responsable d'unité ou de service traitant les opérations bancaires : directeur administratif, adjoint directeur de réseau, adjoint directeur engagements-contentieux, responsable engagements, responsable logistique, responsable de cellule, responsable réalisation ;
― analyste des risques : gestionnaire des débiteurs, gestionnaire des risques, contrôleur qualité, gestionnaire des risques spéciaux, adjoint service contentieux, analyste contentieux ;
― chargé de conception, montage, conseil en produits financiers : directeur engagements, conseiller technique ;
― inspecteur, auditeur : directeur inspection-audit, directeur ou responsable du contrôle interne, contrôleur interne ;
― analyste, développeur informatique : responsable informatique, correspondant informatique ;
― juriste, fiscaliste : directeur affaires juridiques, responsable juridique et contentieux ;
― gestionnaire ressources humaines : directeur ressources humaines, responsable ressources humaines, assistant ressources humaines, gestionnaire paie, gestionnaire formation ;
― assistant technique, secrétaire : assistant (e) de direction, secrétaire commerciale, permanent comité d'entreprise, responsable assurance, assistant (e) fichier, responsable moyens d'exploitation et des immeubles, secrétaire portefeuille, gestionnaire successions ;
― spécialiste du marketing : directeur ou responsable de marchés particuliers, professionnels, entreprises, directeur de développement gestion de patrimoine, responsable service action commerciale ;
― contrôleur de gestion : directeur contrôle gestion, affaires financières, assistante contrôle gestion ;
― chargé de communication : directeur général adjoint, directeur de développement.
Depuis la mise en place de la convention collective du Crédit maritime mutuel du 18 janvier 2002, les partenaires sociaux se sont rencontrés à plusieurs reprises afin de préciser ou de faire évoluer les dispositions de ce texte.
Un certain nombre de décisions ont été arrêtées et mises en application par voie de recommandations auprès des entreprises adhérentes à la fédération nationale du Crédit maritime mutuel.
Afin d'en faciliter la lecture et de les intégrer dans la convention collective, il a été décidé de les formuler sous la forme du présent avenant.
La situation des cadres hors classification doit être obligatoirement étudiée tous les 2 ans, en fonction de l'enquête effectuée par la fédération nationale du Crédit maritime mutuel et communiquée à chaque président de caisse régionale.
Si après 5 années consécutives, un cadre hors classification n'a pas vu sa rémunération reconsidérée, il peut demander que son cas soit examiné par la commission prévue à l'article 3 ci-dessus.
S'il n'appartient pas à cette commission, il pourra être entendu de même que son président. S'il appartient à la commission, il sera remplacé par son suppléant (mais pourra être entendu).
Les embauches dans les établissements de Crédit maritime mutuel sont faites dans les conditions prévues par les textes législatifs et réglementaires régissant le Crédit maritime mutuel.
Circulation dans le groupe du Crédit maritime mutuel
En cas d'embauche dans un autre établissement du Crédit maritime mutuel, le cadre hors classification conserve le bénéfice de son ancienneté, l'intégralité de la carrière au Crédit maritime étant alors prise en considération.
Toute nouvelle embauche conserve un caractère volontaire de la part du cadre hors classification.
Les frais de déménagement provoqués par une telle mutation sont à la charge de l'établissement d'accueil.
Pour l'appréciation des droits à congés payés annuels, ceux-ci demeurent entiers nonobstant la mutation, la carrière de l'intéressé étant continue.
L'établissement de départ, au moment où le cadre quitte ses effectifs, doit toutefois prendre en charge, à concurrence de son temps de présence durant la période de référence (1er juin - 31 mai) l'indemnité compensatrice de congés payés. L'établissement d'accueil, durant la période où l'intéressé prend effectivement ses congés annuels, n'est tenu que de maintenir la rémunération correspondant aux droits à congés payés qu'il a acquis effectivement à son service, en fonction de son temps de présence pendant la période de référence (1er juin - 31 mars).
Mobilité des directeurs de caisses régionales
La mobilité des directeurs de caisses régionales au sein des entreprises de Crédit maritime mutuel est jugée hautement souhaitable à l'issue d'une période d'activité comprise entre 5 et 10 ans dans la même entreprise. Dans le respect de la responsabilité des conseils d'administration et des textes légaux et réglementaires, il revient à la société centrale de Crédit maritime mutuel d'organiser cette mobilité.
Cette mobilité s'entend sans diminution de salaire au sens de l'article 7.
Ceci concerne les directeurs de caisses régionales qui changeraient de caisse régionale, ou seraient recrutés par la société centrale comme cadre de direction, par fédération en qualité de directeur, ou par toute filiale du groupe en qualité de directeur. En ce qui concerne la mobilité des cadres de direction de la société centrale de Crédit maritime mutuel vers des postes de direction dans des entreprises de Crédit maritime, mobilité qui est également jugée hautement souhaitable, le bénéfice de statut de directeur est soumis aux textes en vigueur concernant l'agrément.
Compte tenu de la disparité des différentes entreprises du groupe et donc de leur capacité financière, des compensations pourront être recherchées au profit de la structure d'accueil en confiant au personnel concerné des responsabilités nationales qui seraient alors facturées par l'entreprise d'accueil.
Détachement
Le détachement s'entend au niveau des organismes constitués entre caisses régionales à condition qu'ils ne soient pas partie intégrante de l'une d'entre elles.
Un certain nombre d'erreurs matérielles ayant été constatées dans l'édition de la convention collective, il y a lieu de préciser les points suivants :

Attributions
Au point 5, il y a lieu de lire : « formule des avis sur renvoi des commissions paritaires de recours interne ».


Dispositions Générales
Modalités de transition
Il y a lieu de lire : « Date de référence à prendre en compte... »
Dispositions relatives à la maternité
Il y a lieu de lire :
― « Date du début du congé prénatal légal antérieure au 1er janvier 2002 » ;
― « Date du début du congé prénatal légal postérieure au 31 décembre 2001 ».


Gestion des ressources humaines
Métiers repères
Il y a lieu de lire : « Responsable de projet informatique et organisationnel ».
Les cotisations correspondant à l'ensemble des garanties prévues au régime de prévoyance visées par le présent accord sont fixées en pourcentage de la rémunération brute.
Ce pourcentage est fixé à :
― 0,50 % de la rémunération brute limitée à 3 fois le plafond de la sécurité sociale pour les salariés non cadres. Cette cotisation est répartie comme suit :
― employeurs : 0,25 % ;
― salariés : 0,25 %.
Cependant, les partenaires sociaux décident que cette cotisation sera appelée à 80 % (soit 0,40 % de la rémunération brute limitée à 3 fois le plafond de la sécurité sociale, dont 0,20 % à la charge de l'employeur et 0,20 % à la charge des salariés) jusqu'au 31 décembre 2006.
Toutefois, si avant l'échéance de cette période l'équilibre des comptes techniques du régime ne permettait plus l'application de ce taux d'appel, les partenaires sociaux conviennent que cette cotisation sera appelée sur la base du taux contractuel défini à l'article 3 de l'avenant n° 2 à la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006 :
― 1,50 % de la rémunération brute limitée au plafond de la sécurité sociale (tranche A), à la charge exclusive de l'employeur, pour les salariés cadres relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Conformément au 4e alinéa de l'article 22 de la convention collective du 18 janvier 2002, les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire, ont décidé, après avoir négocié, de majorer de 1,7 % au 1er janvier 2007 les salaires annuels minima, fixés à l'annexe IV, réévalués précédemment et en dernier lieu par l'avenant du 25 octobre 2005.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2007, la nouvelle grille des salaires minima est la suivante :
(En euros.)

SALAIRE MINIMUM ANNUEL BRUT
Chaque salarié a le droit de bénéficier d'un congé d'une durée maximum de 3 jours par an non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par un certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. Le congé est porté à 5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
En revanche, les partenaires sociaux décident qu'en cas d'hospitalisation d'un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat médical, le salarié bénéficie de 1 jour d'absence rémunéré.
Il est laissé le soin à chaque entreprise d'octroyer à leur personnel un nombre de jours rémunérés par enfant malade.
Le reclassement des salariés dépendant des grilles de salaire et d'avancement « Autres personnel de service » dans celles des « Aides cuisiniers, ouvriers d'entretien et autres personnels de service » (annexe II du titre IV) se fera à la date d'entrée en vigueur du présent avenant suivant des modalités définies entre les parties par lettre-circulaire.
A compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, l'article 10. 1 de l'accord national est rédigé comme suit :
« La durée annuelle de travail s'apprécie dans le cadre de l'année scolaire définie à l'article 10. 2 ci-après.
La durée annuelle de travail du personnel d'enseignement, d'éducation et d'animation est égale à 1 435 heures auxquelles s'ajoutent 7 heures au titre de la Journée de solidarité. Cette durée de travail s'entend pour une année scolaire complète, un droit intégral à congés payés et déduction faite chaque année d'un nombre de jours fériés et chômés fixés à 5.
La durée annuelle de travail du personnel administratif et de service est égale à 1 547 heures auxquelles s'ajoutent 7 heures au titre de la Journée de solidarité.
Cette durée de travail s'entend pour une année scolaire complète, un droit intégral à congés payés et déduction faite chaque année d'un nombre de jours fériés et chômés forfaitairement fixé à 9.
En cas d'embauche, de rupture de contrat ou de congés payés d'une durée inférieure au droit intégral à congés payés au cours d'une année scolaire, la durée annuelle de travail de référence est réajustée en conséquence.
A compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant :
― les grilles de salaires et d'avancement « Autres personnels de service » (annexe III du titre IV) sont supprimées ;
― les salariés dépendant des grilles « Autres personnels de service » sont reclassés dans les grilles de salaire et d'avancement des « Aides-cuisiniers et ouvriers d'entretien » (annexe II du titre IV) ;
― les grilles des « Aides cuisiniers et ouvriers d'entretien » sont étendues aux « Autres personnels de service » (annexe II du titre IV) ;
― la rémunération afférente aux tâches du « gardien-concierge » prévue à l'annexe IV du titre IV, article 2, dernier alinéa, s'effectue par référence aux grilles de salaire, et d'avancement des « Aides-cuisiniers, ouvriers d'entretien et autres personnels de service » (annexe II du titre IV).
Les entreprises doivent assurer un recrutement équilibré, et que les critères retenus dans le choix du candidat ou de la candidate doivent reposer sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.
Dans cet esprit, les entreprises veilleront à ce que la terminologie utilisée en matière d'offres d'emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante.
Les entreprises s'engagent à améliorer l'accès des femmes ou des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine, et de garantir l'équilibre de la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des hommes et des femmes dans chaque métier considéré.
En matière de recrutement via les contrats en alternance et les stages, les entreprises de la branche dont la taille le permet veilleront à proposer des contrats accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes. Chaque année l'OPCA et/ou la FNMC rendra compte des évolutions en la matière à la CPNEFP.
L'état de grossesse d'une femme ou sa situation familiale ne doivent pas être pris en considération lors de la procédure d'embauche et de la période d'essai.
D'une manière générale, les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement, et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au candidat.
Enfin, les entreprises doivent former et sensibiliser leur personnel dédié au recrutement sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
Les RMAG des salariés des CLCC appartenant aux groupes de rémunération B et C sont modifiées comme suit :
(En euros.)

RMAG d'entrée


















Les dispositions salariales ci-avant s'appliquent dans le respect des accords locaux signés et agréés dans les CLCC en matière de réduction de temps de travail et de création d'emplois pour le personnel non médical.
Les parties signataires s'accordent sur le fait qu'il est indispensable de sensibiliser l'ensemble des acteurs sur le thème de l'égalité professionnelle.
Les entreprises doivent à leur niveau, en interne, communiquer sur ce thème et former les lignes hiérarchiques et équipes de direction aux bonnes pratiques.
Il est rappelé qu'à l'occasion de la négociation, triennale dans les branches et annuelle dans les entreprises soumises à l'obligation de négocier les salaires, les partenaires sociaux s'engagent à dresser un bilan de l'application des mesures, et à réfléchir, le cas échéant, à de nouveaux objectifs en matière de conditions d'emploi et de travail, à l'articulation vie privée, vie professionnelle, au temps partiel...
Enfin, les parties conviennent de solliciter, autant que de besoin, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, afin de recueillir des données relatives aux pratiques et tendances des entreprises de la branche en matière d'égalité professionnelle et diversité sociale et d'intégrer de nouveaux indicateurs, en fonction des points à examiner.
Article 3.5.1
Temps partiel choisi
Afin de respecter l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les entreprises s'engagent à limiter le recours au temps partiel subi et à favoriser le temps partiel choisi en répondant favorablement aux demandes écrites des salariés, tout en tenant compte de la taille de l'entreprise, du poste occupé et des responsabilités exercées par l'intéressé.
Article 3.5.2
Egalité de traitement
Les parties rappellent que les salariés occupant un emploi à temps partiel doivent être traités comme les salariés à temps complet en matière de formation, d'évolution de carrière et salariale.
Article 3.5.3
Priorité d'accès à des emplois à temps plein
Les salariés à temps partiel ont priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ressortissant de leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent, dont la liste des emplois disponibles leur sera communiquée préalablement à toute demande de recrutement.
Article 3.5.4
Horaires de travail
Les parties signataires demandent aux entreprises d'organiser la charge de travail et d'assigner aux salariés des objectifs réalisables avec les horaires pratiqués.
Par ailleurs, les entreprises devront favoriser la répartition des horaires permettant ainsi aux salariés à temps partiel soit de cumuler un autre emploi à temps partiel, soit de gérer au mieux leur temps disponible pour le consacrer à leur vie familiale et personnelle.
Les parties signataires rappellent que toute modification de la répartition de la durée du travail, entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, doit être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date de mise en application.
Les actions en faveur des personnes handicapées doivent s'inscrire dans la politique de ressources humaines de chaque entreprise.
La négociation d'un accord d'entreprise est l'occasion d'améliorer les relations sociales dans l'entreprise, d'ouvrir le dialogue avec les partenaires sociaux mais également d'offrir de bonnes conditions de travail pour le  salarié handicapé ; cela signifie de bonnes conditions de travail pour tous.
C'est pourquoi, les parties signataires encouragent chaque entreprise à négocier des accords prévoyant la mise en place d'un programme annuel ou pluriannuel permettant de :
― favoriser le recrutement de personnels handicapés et/ou mettre en oeuvre tous les moyens nécessaires pour maintenir les salariés handicapés dans leur emploi, au besoin par une adaptation de ces salariés aux évolutions de leur métier et de leur poste de travail ;
― faciliter le reclassement des salariés déclarés inaptes ;
― faciliter l'accueil et l'insertion des salariés handicapés ;
― garantir la mise en conformité avec la législation sur l'accessibilité des locaux, l'équipement sanitaire, accueil, circulation, stationnement... ;
― faire appel à des prestataires de services spécialisés et extérieurs à leur coeur de métier, ceci en vue de bénéficier de manière occasionnelle ou régulière de prestations spécifiques et identifiées (ex. : aménagement d'espaces verts, fourniture de matériels de bureau, mise sous pli, etc.).
Il est précisé aux entreprises qu'elles peuvent solliciter les services de l'AGEFIPH afin de bénéficier d'un diagnostic gratuit et de subventions afin de réaliser toute action nécessaire au développement de l'emploi et de l'intégration des personnes handicapées.
Enfin, une information sera effectuée annuellement sur le nombre de salariés handicapés recrutés au cours de l'année considérée, ainsi que sur leur évolution, auprès des délégués syndicaux (de groupe ou d'entreprise), s'ils existent, au comité de groupe ou d'entreprise, s'il existe, ou à défaut aux délégués du personnel.
La diversité sociale et l'égalité professionnelle entre tous constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l'entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l'individu.
Dans le prolongement de :
― la 
loi du 9 mai 2001 
relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
― de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
― la 
loi du 23 mars 2006 
relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes ;
― la loi pour l'égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005.
Les finalités sont, d'une part, de favoriser l'ouverture des négociations au niveau des entreprises de la branche et, d'autre part, de définir les conditions pratiques de mise en oeuvre au sein de chacune d'elles.
Les parties signataires souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir à l'ensemble des salariés de la branche, le respect des principes de non-discrimination et d'égalité de traitement en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat et ce en raison notamment de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
En conséquence, l'objet de cet accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité professionnelle et de diversité, valeurs essentielles pour la branche du négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés.
Pour ce faire, les partenaires sociaux demandent, par le présent accord, aux entreprises d'engager des politiques actives et dynamiques en la matière, et ce quel que soit leur effectif.
Les parties signataires souhaitent rappeler aux entreprises l'existence de dispositifs permettant aux salariés d'aménager leur carrière professionnelle et de s'absenter de l'entreprise afin de gérer des situations familiales difficiles.
Congé de présence parentale (art. L. 1225-62 du code du travail) : le  salarié peut bénéficier du congé de présence parentale pour s'occuper d'un enfant à charge gravement malade, handicapé ou accidenté.
Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés.
Congé de soutien familial (art. L. 3142-22 du code du travail) : il est destiné à s'occuper d'un parent (descendant, ascendant, conjoint...) dépendant, âgé ou handicapé. Ce congé non rémunéré est d'une durée de 3 mois, renouvelable dans la limite de 1 an sur l'ensemble de la carrière.
Congé de solidarité familiale (art. L. 3142-16 du code du travail) : permet à tout salarié de s'absenter pour assister un proche (descendant, ascendant) souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Le congé de solidarité familiale est d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable 1 fois.
Il est précisé qu'à l'issue des congés ci-dessus le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Les entreprises doivent assurer un recrutement équilibré, et que les critères retenus dans le choix du candidat ou de la candidate doivent reposer sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.
Dans cet esprit, les entreprises veilleront à ce que la terminologie utilisée en matière d'offres d'emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante.
Les entreprises s'engagent à améliorer l'accès des femmes ou des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine, et de garantir l'équilibre de la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des hommes et des femmes dans chaque métier considéré.
En matière de recrutement via les contrats en alternance et les stages, les entreprises de la branche dont la taille le permet veilleront à proposer des contrats accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes. Chaque année l'OPCA rendra compte des évolutions en la matière à la CPNEFP.
L'état de grossesse d'une femme ou sa situation familiale ne doivent pas être pris en considération lors de la procédure d'embauche et de la période d'essai.
D'une manière générale, les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement, et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au candidat.
Par ailleurs, il est demandé aux entreprises de former et sensibiliser leur personnel dédié au recrutement sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
Enfin, les entreprises s'engagent à assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction.
Ces informations seront présentées et commentées dans le rapport Egalité hommes, femmes.
Les entreprises s'engagent à ce que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
C'est pourquoi, les entreprises devront sensibiliser leurs gestionnaires des ressources humaines sur le nécessaire respect du principe de non-discrimination, et ce afin de :
― garantir la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout dans celles où les hommes ou les femmes sont sous-représentés ;
― porter à la connaissance de l'ensemble des salariés les postes à pourvoir en interne, notamment les postes de management ou à responsabilités ;
― mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d'un même potentiel afin de mesurer leur accès aux postes à responsabilité ;
― favoriser, lors de tout processus d'évaluation, l'accession des femmes ou des hommes à des postes traduisant une réelle évolution professionnelle pour elles ou eux.
Enfin, les partenaires sociaux rappellent que l'exercice d'une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doivent en aucun cas constituer des freins à l'évolution des carrières.
Article 2.2.1
Réalisation d'un état des lieux de la situation salariale et professionnelle
entre les hommes et les femmes
Les parties signataires ont convenu de dresser un diagnostic de l'égalité professionnelle et salariale des hommes et des femmes sur la base d'indicateurs pertinents qui figureront dans le rapport de branche présenté annuellement devant les membres de la CPNEFP et qui sera largement diffusé auprès des entreprises de la branche.
Il est convenu que ces nouveaux critères de mesure seront construits conjointement par les partenaires sociaux, en collaboration avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Par ailleurs, il est rappelé aux entreprises de 300 salariés et plus qu'elles doivent élaborer un rapport de situation comparée (RSC) sur les conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes, soumis pour avis au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel.
Pour les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport de situation comparée est un rapport simplifié.
En annexe, les partenaires sociaux rappellent la liste des indicateurs légalement contenus dans le rapport de situation comparée.
De plus, il est recommandé aux entreprises de définir des indicateurs complémentaires, sous réserve de leur pertinence au contexte de l'entreprise, et pour analyser plus finement la situation comparée des femmes et des hommes.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises de moins de 300 salariés, à utiliser dans leur rapport simplifié les indices mentionnés en annexe.
Article 2.2.2
Garantie de l'égalité des rémunérations
Les parties signataires rappellent qu'à l'embauche et pendant la carrière tout employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.
De manière générale, les différents éléments composant la rémunération doivent être exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l'appartenance à l'un ou l'autre des deux sexes.
Les entreprises, soumises à l'obligation annuelle de négocier les salaires, devront garantir la réduction progressive d'éventuels écarts salariaux par métier, par des mesures appropriées, d'ici à 2010.
Elles doivent également porter une attention particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel, celles-ci devant être proportionnelles à celles des salariés qui occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.
Tout d'abord, les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur le fait que l'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée ne saurait être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
Par ailleurs, la salariée en état de grossesse peut bénéficier d'un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée.
Les parties signataires rappellent aux entreprises de la branche que conformément à l'article 54 de la convention collective, à partir du 5e mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin 1/4 d'heure après et à sortir le soir 1/4 d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur d'un aménagement différent de cette 1/2 heure rémunérée. Les parties signataires précisent les modalités de prise de cette 1/2 heure :
― soit 1/2 heure le matin ;
― soit 1/2 heure le midi ;
― soit 1/2 heure à la reprise du travail ;
― soit 1/2 heure le soir.
Enfin, il est rappelé que le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.
Les organisations syndicales et professionnelles représentatives au niveau national (et/ou de l'entreprise) s'engagent, lors de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral et de l'établissement des listes de candidatures, à se donner pour objectif d'atteindre une représentation proportionnelle à la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes sur les listes de candidatures, en fonction des candidats présentés.
Les parties signataires affirment, de manière générale, que l'accès à la formation professionnelle doit être ouvert indistinctement à tous les salariés, et ce quels que soient, leur sexe, âge, origine, handicap, catégorie professionnelle...
C'est pourquoi les entreprises doivent :
― porter une attention toute particulière à ces catégories lors de l'élaboration du plan de formation ;
― désigner les publics prioritaires aux actions de formation. Il est rappelé que les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou d'adoption ou parental (ou les hommes après un congé d'adoption ou parental) sont une priorité dans le cadre de la période de professionnalisation ;
― organiser des entretiens à la reprise du travail, à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption ou parental ;
― organiser les formations en tenant compte des contraintes de la vie familiale (recours à la formation à distance, délais de prévenance suffisant, éviter l'éloignement géographique, les formations en fin de journée).
Les signataires rappellent que la période d'absence résultant du congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou du congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
Les entreprises veilleront à former toutes les personnes habilitées au recrutement. La CPNEFP pourra décider une prise en charge prioritaire de ces formations.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Ile-de-France (hors Seine-et-Marne) est fixé comme suit, à compter du 1er février 2009 :
(En euros.)

SALAIRE MINIMUM