4.1. Temps partiel
Selon les données issues de la dernière enquête sociale de branche, les femmes représentent plus des trois quarts des temps partiels dans les entreprises de la branche. Le fait de favoriser un temps partiel choisi plutôt que subi et de favoriser une organisation du travail permettant de mieux le concilier avec la vie personnelle constitue un levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.
En conséquence, les parties au présent accord rappellent qu'en application des dispositions légales les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Elles demandent aux entreprises de favoriser le temps partiel choisi et les invitent à attribuer en priorité les postes à temps partiel aux salariés, hommes ou femmes, qui en font la demande pour des considérations d'ordre familial, dans la mesure où ceux-ci disposent des compétences et qualifications requises par le poste.
Les entreprises devront privilégier, quand cela est compatible avec l'organisation et les obligations du poste occupé ou à pourvoir, une répartition des horaires des salariés à temps partiel qui entraîne le moins de perte de temps afin de favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle. A cette fin, elles rechercheront une organisation du travail à temps partiel limitant, dans la mesure du possible, la durée des interruptions quotidiennes.
Les parties au présent accord tiennent à rappeler que le temps partiel modulé mis en place par l'article 38 de la convention collective pour les industries de produits alimentaires élaborés introduit une souplesse dans l'organisation du temps partiel et favorise, par une meilleure articulation entre les impératifs de production des entreprises avec les obligations familiales des salariés, l'accès pour tous les salariés à un temps partiel choisi.
Les salariés à temps partiel ont vocation à bénéficier normalement des promotions internes. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière.
4.2. Articulation entre activités professionnelles et vie familiale
Dans l'intérêt commun de l'entreprise et de ses salariés, les employeurs devront organiser un aménagement des horaires de travail tenant compte, dans la mesure du possible, des obligations liées à la qualité de père ou de mère, ou de manière plus générale, liées aux responsabilités familiales. Ces aménagements, qui ont vocation à bénéficier tant aux hommes qu'aux femmes, ne doivent pas constituer un obstacle au déroulement de carrière.
Il est introduit avant le 4.1 de l'article 39 de la convention collective nationale pour les industries de produits alimentaires élaborés un alinéa ainsi rédigé :
« Les employeurs organiseront, dans la mesure du possible, un aménagement des horaires de travail tenant compte des obligations familiales et plus spécifiquement de celles liées à la qualité de père ou de mère. »
Il est introduit au 3 de l'article 36 de la convention collective nationale pour les industries de produits alimentaires élaborés un alinéa ainsi rédigé, après le 2e alinéa :
« Rentrée scolaire.
Quand cela est compatible avec l'organisation du travail dans l'entreprise le parent d'au moins 1 enfant, pourra lors de chaque rentrée scolaire de l'un ou de ses enfants jusqu'en 6e bénéficier d'une autorisation d'absence de 1 heure récupérable. La demande d'une autorisation d'absence doit être formulée à l'employeur au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire.
Pour le parent exerçant seul l'autorité parentale au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, l'autorisation d'absence de 1 heure sera rémunérée. »
Quand cela est compatible avec l'organisation du travail dans l'entreprise, le poste ou les fonctions occupés, l'employeur pourra étudier la mise en place du télétravail avec les salariés qui en font la demande. Cette forme d'organisation et/ ou de réalisation du travail peut constituer une réponse à des objectifs de conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle. Sa mise en place devra respecter les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail.
4.2.1. Congé de maternité ou d'adoption
Il est rappelé qu'en application de la loi du 23 mars 2006 :
– les salariés de retour d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunérations ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ;
– les salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé, retenue, par accord collectif ou par l'employeur pour le personnel de l'entreprise ;
– pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, les périodes d'absence du salarié pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation sont intégralement prises en compte.
Il est rappelé qu'en application de l'article 39 de la convention collective nationale pour les industries de produits alimentaires élaborés, le salarié peut utiliser les droits affectés à son compte épargne-temps (CET) pour prendre, avec l'accord de son employeur, un congé pour convenance personnelle à l'issue de son congé de maternité, d'adoption. Le CET a également pour vocation de financer des congés en principe sans solde tels que le congé de présence parental ou le congé parental d'éducation.
4.2.2. Absences liées à l'exercice d'obligations des parents
Les absences liées aux obligations des pères et des mères, dans la mesure où elles éloignent les salariés de la vie de l'entreprise pendant de longues périodes, sont de nature à perturber sa progression professionnelle et, en l'absence d'une parité familiale, constituent un facteur défavorable à la mixité et l'égalité des hommes et des femmes.
C'est pourquoi il importe de mieux concilier ces absences avec l'organisation de l'entreprise en préparant le départ, en permettant de conserver un lien avec le salarié durant son absence et en organisant son retour.
A cette fin, chaque salarié pourra demander, avant son départ en congé de maternité, d'adoption, en congé parental d'éducation ou de présence parentale, à bénéficier d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique afin d'examiner les conditions de son absence et de son remplacement ainsi que d'anticiper les conditions de son retour au travail.
Afin de permettre le maintien d'un lien professionnel entre le salarié bénéficiaire de ces congés et l'entreprise, celle-ci devra lui adresser les informations générales (institutionnelles ou professionnelles) sur l'entreprise communiquées à l'ensemble des salariés. Les modalités de transmission de ces informations pourront être précisées lors de l'entretien individuel qui précède son départ.
Pour les salariés dont la durée du congé parental d'éducation est supérieure à 12 mois, l'entreprise proposera un entretien annuel afin de les informer des évolutions de l'entreprise et d'évoquer leurs conséquences possibles sur les conditions de leurs retours.
Dans le souci de faciliter la reprise du travail des salariés après une absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou d'éducation, les entreprises recevront le salarié, préalablement à son retour ou dans les 2 mois suivant celui-ci, pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Il est à noter que les salariés qui reprennent leur activité professionnelle suite à de telles absences sont spécifiquement visés comme bénéficiaires des périodes de professionnalisation par l'article 2.2 de l'accord du 6 décembre 2004 relatif à la professionnalisation dans diverses branches des industries alimentaires.
S'agissant des absences de plus courte durée, afin d'éviter qu'elles constituent un facteur défavorable à la mixité et l'égalité entre les hommes et les femmes, les modifications suivantes sont apportées à l'article 36 de la convention collective.
Avant l'alinéa 2 du 3 de l'article 36, il est ajouté un alinéa ainsi rédigé :
« Afin que les revenus du salarié ne soit pas affectés par cette absence et quand cela est compatible avec l'organisation des périodes de congés de l'entreprise, le salarié dispose de la faculté de prendre des jours de congés payés ou, s'il en dispose, des jours de récupération liés à la réduction du temps de travail, pour couvrir la période d'absence liée à la garde d'un enfant malade. »
Au dernier alinéa de l'article 36, « 50 % » est remplacé par « 100 % ».
(1) Le troisième tiret de l'article 4.2.1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail qui prévoit le congé de soutien familial dans la prise en compte du calcul des droits ouverts au titre du DIF.
(Arrêté du 9 juin 2011, art. 1er)