Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le CPPO est constitué des organisations syndicales et patronales représentatives au plan national dans la branche professionnelle.
Il est composé paritairement en nombre égal d'un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative au plan national dans la branche professionnelle et d'un nombre équivalent de représentants désignés par les organisations patronales représentatives au plan national dans la branche.
Le CPPO se réunira deux fois par an, sous les mêmes conditions que la CPNEFP, à la demande de l'un de ses membres.
Une convention conclue entre la branche et l'OPCA viendra préciser les moyens techniques, humains, logistiques mis à la disposition du CPPO par l'OPCA.
Le CPPO rend compte de ses travaux à la CPNEFP.
Il est rappelé que tous les accords conclus au niveau de la branche depuis le 27 avril 1998 ont été dénoncés.
Le présent accord se substitue à l'ensemble des accords et avenants visés dans la lettre du 19 novembre 2013.
En conséquence, les signataires confirment que seules les dispositions du présent chapitre ont vocation à s'appliquer en ce qui concerne le rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
La période de professionnalisation a pour objectif de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi des salariés déjà en poste, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Dans ce cadre, la période de professionnalisation a pour objectif l'acquisition :
– d'une formation qualifiante telle que mentionnée à l'article L. 6314-1 du code du travail ;
– du socle de connaissances et de compétences visé aux articles D. 6113-1 et suivants du code du travail ;
– d'une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).
Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié, dans les conditions définies par la CPNEFP.
Le plan de formation de l'entreprise comprend l'ensemble des actions de formation décidé par l'employeur pour développer la compétitivité de son entreprise et répondre à ses obligations de formation.
Il peut tenir compte des objectifs et des priorités définis au niveau de la branche dans le cadre du présent accord.
Lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan de formation pour l'année à venir, le chef d'entreprise précise dans un document d'information la nature des actions de formation proposées en distinguant :
– celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail ainsi que celles qui participent à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi (catégorie 1) ;
– celles qui correspondent à des actions qui participent au développement des compétences des salariés (catégorie 2).
Compte tenu de la diversité des situations rencontrées dans les entreprises du secteur, il appartient à chacune d'elles de définir, au regard de la situation du salarié, le rattachement de l'action à l'une ou l'autre de ces catégories.
Ainsi, une même action, en fonction du public et de l'objectif visé, peut relever de différentes catégories.
Afin de favoriser l'accès des salariés aux différents dispositifs instaurés par les nouvelles dispositions légales issues de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, les parties signataires encouragent les entreprises à s'engager dans l'articulation des différents dispositifs de formation professionnelle existants.
Outre les mécanismes de professionnalisation, les entreprises sont en particulier invitées à articuler le plan de formation, qui est à leur initiative et relève de son pouvoir de gestion, et le compte personnel de formation du salarié qui peut être abondé conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
L'objectif visé est d'aboutir à la mise en œuvre d'une politique de formation professionnelle individuelle et collective proactive, en accord avec les objectifs stratégiques de l'entreprise et les besoins de formation des salariés.
Si le contrat est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat peut être portée à une durée supérieure à 12 mois dans la limite de 24 mois.
Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il peut également, par exception, être conclu pour une durée supérieure à 12 mois dans la limite de 24 mois.
La durée de professionnalisation peut être supérieure à 12 mois si le bénéficiaire du contrat relève de l'un des publics prioritaires suivants :
– les jeunes et demandeurs d'emploi n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les demandeurs d'emploi ayant 20 ans d'activité professionnelle sans expérience significative acquise au sein d'une entreprise relevant de la même activité ;
– les demandeurs d'emploi de plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne leur permet plus d'accéder à un emploi et sans expérience significative acquise au sein d'une entreprise relevant de la même activité ;
– les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leurs conjoint ou ascendants en situation de dépendance ;
– les bénéficiaires de l'obligation d'emploi telle que prévue à l'article L. 5212-1 du code du travail, dont les travailleurs en situation de handicap.
La durée de la professionnalisation peut également être supérieure à 12 mois lorsque la nature de la formation l'exige (diplôme ou titre inscrit au RNCP).
Les actions de formation doivent durer de 15 % à 25 % de la durée du contrat de professionnalisation avec un minimum de 150 heures.
La CPNEFP pourra décider d'augmenter la durée des actions de formation dans des proportions supérieures, en fonction de la qualification visée et du public concerné.
Tel peut notamment être le cas :
– d'une formation visant un diplôme ou un titre inscrit au RNCP ;
– des bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– des bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CDD-CDI) ;
– des jeunes de moins de 26 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel…
Les taux globaux de contribution visés dans l'article 3 sont répartis, à titre expérimental et provisoire, comme suit :
(En pourcentage.)
Entreprises de 1 à 9 salariés
Entreprises
de 10 à 49 salariés
Entreprises
de 50 à 299 salariés
Entreprises
de 300 salariés

Contribution légale















Actions de
professionnalisation




Plan de formation




Contribution conventionnelle
Les parties signataires considèrent que le contrat d'apprentissage peut être une voie appropriée pour accéder à certains métiers de la branche.
Il est convenu que la branche engagera des discussions relatives à l'apprentissage afin d'apprécier l'opportunité de conclure un accord spécifique sur ce sujet en recommandant, le cas échéant, l'OPCA comme OCTA.
Il est rappelé que le CPF est un dispositif de formation contribuant pleinement à la formation professionnelle continue des salariés.
Compte tenu des règles de droit commun applicables en matière de financement du CPF, les parties signataires ont entendu rappeler que les entreprises peuvent abonder les formations éligibles au CPF.
Dans ce cadre, les entreprises et les salariés de la branche sont incitées à s'engager dans une cogestion active du CPF se caractérisant notamment par :
– une articulation logique et cohérente entre, d'une part, le projet pédagogique de l'entreprise au travers de son plan de formation notamment et, d'autre part, le projet pédagogique et professionnel individuel du salarié ;
– un principe fondamental d'accord exprès du salarié pour toute formation mobilisant tout ou partie de son CPF, en particulier lorsque l'entreprise est à l'initiative de la proposition de formation ;
– une participation, sous forme d'abondement, de l'entreprise aux formations éligibles au CPF dès lors qu'elle est à l'initiative de la proposition de formation acceptée par le salarié.
La CPNEFP fera un suivi annuel du CPF, tant dans le recours à ce dispositif qu'en ce qui concerne les budgets qui lui sont alloués. L'OPCA s'engage à lui fournir toute information utile dans ce cadre.
Le compte personnel de formation, institué depuis le 1er janvier 2015, est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans, qu'elle soit en emploi ou à la recherche d'un emploi.
Il peut être ouvert dès l'âge de 15 ans pour un jeune qui signe un contrat d'apprentissage dans les conditions légales et réglementaires applicables.
Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
La branche connaît d'importants besoins de professionnalisation pour répondre aux exigences des clients et sécuriser les parcours professionnels des demandeurs d'emploi.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux confirment leur volonté de favoriser la mise en œuvre de préparations opérationnelles à l'emploi individuelles et collectives (POEIC).
Les entreprises sont ainsi invitées à étudier, avant toute embauche, l'opportunité de mettre en place en amont une préparation opérationnelle à l'emploi (POE), sous réserve du maintien du financement par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) et de Pôle emploi pour la POEI.
La branche souhaite également développer le recours à la préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC) pour les emplois dont les difficultés de recrutement de personnels compétents sont les plus importantes.
La POEC permet à plusieurs demandeurs d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par un accord de branche.
Le contrat de travail qui peut être conclu à l'issue de la POEC est un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois, un contrat d'apprentissage ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
Dans ce cadre, l'OPCA se tiendra à la disposition des entreprises pour leur apporter toute information, tout conseil et toute assistance utiles.
Conformément à l'article L. 6323-23 du code du travail, le solde des droits acquis au titre du DIF au 31 décembre 2014 est utilisable sur le régime du compte personnel de formation à compter du 1er janvier 2015 et jusqu'au 31 décembre 2020.
Ce solde peut se cumuler avec le CPF, dans la limite d'un plafond total de 150 heures et dans des conditions prévues par la loi et les décrets applicables.
Il est rappelé que pour permettre l'utilisation du solde DIF par les salariés les employeurs avaient l'obligation d'informer les salariés avant le 31 janvier 2015 du solde des droits acquis au titre du DIF et non utilisés au 31 décembre 2014.
Les salariés doivent reporter le solde de leurs droits sur le site internet du CPF et conserver le justificatif fourni par l'entreprise.
Le CPF est comptabilisé en heures et est mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée ou demandeuse d'emploi, pour suivre une action de formation à son initiative.
Il est expressément rappelé que le CPF ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire.
Lorsque l'entreprise est à l'initiative d'une proposition de formation qui peut, en tout ou partie, mobiliser le CPF, le salarié peut s'y opposer.
Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.
Les heures inscrites au CPF permettent à son titulaire de financer une formation éligible.
La mobilisation du CPF sur le temps de travail est soumise à l'accord de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation.
La demande du salarié doit être formulée auprès de l'employeur :
– 60 jours avant le départ en formation pour une formation de moins de 6 mois ;
– 120 jours avant pour une formation de plus de 6 mois.
L'absence de réponse de l'employeur dans le délai de 30 jours vaut acceptation de la demande.
La mobilisation du CPF en dehors du temps de travail n'est pas soumise à l'accord de l'employeur et ne donne pas lieu au versement d'une allocation de formation.
L'alimentation du CPF se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Le suivi des heures acquises pour chaque salarié sera fait par la Caisse des dépôts et consignations, sur la base des déclarations sociales des entreprises, notamment.
La CPNEFP pourra déterminer, avec la SPP, une politique de branche d'abondement du CPF, tendant à favoriser le développement du CPF.
Conformément à la législation en vigueur, la CPNEFP pourra ainsi déterminer annuellement les publics et les certifications éligibles au CPF que la branche souhaite, le cas échéant, financer au-delà des heures inscrites sur le CPF ainsi que le nombre d'heures abondées.
La SPP détermine le budget afférent avec le soutien de l'OPCA.
Cette politique d'abondement de la branche ne saurait en aucun cas se substituer au principe de cogestion ou à l'abondement de l'employeur dans l'entreprise dans les conditions susvisées.
La mobilité professionnelle est à considérer par les entreprises comme un outil favorisant l'évolution professionnelle. Elle désigne une opération par laquelle un salarié change d'emploi ou de fonction au sein de l'entreprise.
À ce titre, la branche incite les entreprises à favoriser le volontariat des salariés. En outre, elle envisagera la mise en place d'une « Bourse de l'emploi » au niveau national, par le biais notamment des sites des organisations syndicales patronales.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent que, à l'occasion de changement, le salarié peut, en accord avec son employeur, bénéficier d'une période probatoire lors de la prise de cet autre emploi ou de cette autre fonction.
Un avenant au contrat de travail du salarié concerné doit être signé par les parties et prévoir éventuellement les conditions de la période probatoire (durée, objet…).
Pendant la période probatoire éventuelle, le salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de faits d'insuffisance professionnelle liés au nouveau poste ou à la nouvelle fonction. En revanche, il peut être mis fin à la période probatoire avant le terme de celle-ci par l'une ou l'autre des parties si elle estime que cette période n'est pas satisfaisante. Dans ce cas, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu'il percevait dans son précédent emploi.
Au terme normal de la période probatoire, si aucune des parties n'a demandé qu'il y soit mis fin dans les conditions prévues à l'alinéa ci-dessus, le salarié se trouve de plein droit confirmé dans son nouvel emploi ou dans sa nouvelle fonction.
Cas particulier : entreprises d'au moins 300 salariés
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés des entreprises d'au moins 300 salariés, justifiant d'une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, peuvent bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée (en interne ou en externe), avec l'accord de leur employeur, et sous réserve de la signature d'un avenant au contrat de travail.
Le contrat d'apprentissage constitue la forme de contrat en alternance la plus pertinente au regard de l'activité des différents secteurs de la branche. Il permet d'obtenir une qualification professionnelle adaptée aux besoins, sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle. Il doit s'inscrire dans l'approche globale de la Gpec.
Foyer important de l'employabilité dans la branche, l'apprentissage fait l'objet de mesures spécifiques, dans le cadre de la négociation générale sur la formation professionnelle, en vue de son développement dans les entreprises des secteurs de la branche.
La transmission des savoirs et des compétences participe à la réussite d'une démarche de la GPEC.
Les entreprises sont invitées, notamment dans le cadre de la législation et de l'accord de branche portant sur le contrat de génération, à :
– identifier les savoirs et les compétences requis à moyen terme, devant être transmis aux jeunes salariés, aux salariés nouvellement recrutés et aux salariés bénéficiant d'une transition et d'une mobilité professionnelles ;
– reconnaître les salariés de l'entreprise, notamment les salariés âgés, détenteurs de ces mêmes savoirs et compétences ;
– mettre en place, le cas échéant, un plan de transmission de ces savoirs et compétences, et les conditions de tutorat, binômes jeunes/seniors…
Les entreprises qui le souhaitent pourront mettre en place un livret d'accueil dans l'entreprise dont un modèle est proposé par la branche (en annexe).
Il est rappelé que les entreprises pourront désigner un référent pour accueillir les personnes nouvellement recrutées. Ce référent peut être ou non le responsable direct, et son action est mise en place pour une période à définir par chaque entreprise au regard des caractéristiques du poste et de l'organisation du travail.
Au cours notamment des entretiens professionnels périodiques, les parties peuvent envisager de mettre en œuvre en premier lieu des actions de formation adaptées, mais aussi, s'il y a lieu, certaines mesures permettant une évolution et une mobilité professionnelles des salariés concernés. Parmi ces mesures optionnelles de gestion, il peut être recouru à des périodes de transition professionnelle et à la mobilité professionnelle.
Le présent accord prendra effet le premier jour du mois suivant la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Un bilan du présent accord sera réalisé avant la fin de la période triennale. La CPNEFP assurera un suivi et rendra compte annuellement à la commission mixte paritaire (ou à la commission paritaire).
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées à l'article L. 2232-6 du code du travail, le présent accord fera l'objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d'extension conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les organisations patronales et l'observatoire poursuivront leur politique de valorisation des métiers de la branche auprès des acteurs institutionnels, des branches connexes, et cela en collaboration avec les entreprises du secteur à travers la participation à des forums, à des salons…
En outre, la branche prendra les mesures nécessaires en vue d'informer les entreprises et les salariés sur les objectifs de la Gpec, sans préjudice des actions d'information assurées par les entreprises elles-mêmes à l'égard de leurs propres salariés.
Les signataires du présent accord considèrent que la formation est un élément contribuant à la réussite de la mise en œuvre de la démarche Gpec. Une approche dynamique de la mise en œuvre d'un projet de Gpec conduit chaque salarié à être le principal acteur ; en particulier, l'encadrement a un rôle déterminant à jouer. Il doit non seulement posséder une bonne connaissance de l'outil Gpec, mais il doit aussi s'impliquer activement dans sa mise en œuvre, notamment pour l'entretien professionnel, qui nécessite par ailleurs une formation spécifique et adaptée.
La formation professionnelle continue est un outil du parcours professionnel tout au long de la vie. C'est aussi un moyen offert au salarié et à l'entreprise souhaitant entamer une phase de transition professionnelle, dans le cadre de mobilités internes comme externes.
L'accord collectif de branche sur la formation tout au long de la vie professionnelle actuellement en vigueur est réexaminé par les partenaires sociaux pour prendre en compte, d'une part, les évolutions du contexte législatif et, d'autre part, pour en décliner toutes les adaptations propres à la branche.
Il est ici rappelé que la formation professionnelle tout au long de la vie est un élément essentiel de la Gpec. Elle doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité et d'adapter leurs compétences aux évolutions de leur métier et à l'entreprise, de conserver et d'entretenir les compétences indispensables à son bon développement.
Ainsi, les dispositifs facilitant l'employabilité de chaque salarié seront renforcés au niveau de la branche mais aussi au niveau des entreprises.
Devront être particulièrement encouragées les démarches suivantes :
– les formations d'appropriation à l'outil Gpec destinées notamment à l'encadrement intermédiaire ;
– les formations spécifiques sur la conduite des entretiens professionnels par l'encadrement ;
– les actions communes à plusieurs entreprises, voire à l'ensemble d'un ou de plusieurs secteurs professionnels, permettant des mises en commun d'actions de formation en faveur des salariés des TPE/PME ;
– l'information des salariés sur le conseil en évolution professionnelle ;
– la mise en place d'un référent désigné par l'entreprise (salarié volontaire ou, à défaut, responsable hiérarchique) pourra être mobilisée aussi bien au cours du parcours professionnel du salarié que lors d'une phase de transition professionnelle, ainsi que pour l'accueil de nouveaux salariés…
Dans le cadre de la Gpec, plusieurs mesures d'accompagnement des salariés et de sécurisation de leur parcours professionnel sont envisageables. Il s'agit d'adapter et de développer les compétences des salariés tout au long de leur vie professionnelle, afin de répondre aux évolutions technologiques, économiques et commerciales.
Les moyens mis en place par la branche afin que ces parcours se déroulent le mieux possible sont les suivants.
Salaires garantis « Ouvriers » (annexe I, art. 12)
Conformément aux articles 1er et 1.1 de l'avenant n° 99 du 8 octobre 2015, la grille des salaires « Ouvriers » est, à la date d'application de l'avenant, la suivante :

(En euros.)

Ancienneté
Coefficient





≥ 3 et < 6 ans


≥ 6 et < 9 ans


≥ 9 et < 12 ans


≥ 12 et < 15 ans





Ouvrier spécialisé



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier qualifié



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier d'encadrement



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Manutention
(En euros.)

Ancienneté
Coefficient





≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier spécialisé



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier qualifié



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier d'encadrement



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans
Les taux mensuel et journalier de la prime partielle de vêtements de travail sont fixés à compter de la date d'application du présent avenant (cf. art. 9 « Application »), à :
(En euros.)

Prime partielle de vêtements de travail
Journalier



Puis au 1er septembre 2016 à :
(En euros.)

Prime partielle de vêtements de travail
Journalier



Les taux mensuel et journalier de la prime de vêtements de travail sont fixés à compter de la date d'application du présent avenant (cf. art. 9 « Application »), à :
(En euros.)

Prime de vêtements de travail
Journalier



Puis au 1er septembre 2016 à :
(En euros.)

Prime partielle de vêtements de travail
Le taux horaire de la prime de salissure et de décrassage est fixé, à compter de la date d'application du présent avenant (cf. art. 9 « Application »), à :
(En euros par heure.)

Prime de salissure et de décrassage






Puis au 1er septembre 2016 à :
(En euros par heure.)

Prime de salissure et de décrassage


Le taux horaire de la prime supplémentaire de salissure allouée aux nettoyeurs de dessous de locomotives, tracteurs et autorails est fixé, à compter de la date d'application du présent avenant (cf. art. 9 « Application »), à 0,17 €.
Salaires garantis « Ouvriers des entreprises travaillant pour le compte de la RATP » (annexe II, art. 12)
Conformément aux articles 1er et 1.2 de l'avenant n° 99 du 8 octobre 2015, la grille des salaires « Ouvriers des entreprises travaillant pour le compte de la RATP » est, à la date d'application de l'avenant, la suivante :

(En euros.)

Ancienneté
Coefficient





≥ 3 et < 6 ans


≥ 6 et < 9 ans


≥ 9 et < 12 ans


≥ 12 et < 15 ans





Ouvrier spécialisé



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier qualifié



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier d'encadrement



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Manutention
(En euros.)

Ancienneté
Coefficient





≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier spécialisé



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier qualifié



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier d'encadrement



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans
Annexe III
Salaires garantis « Employés de chantier » (annexe III, art. 12)
Conformément aux articles 1er et 1.3 de l'avenant n° 99 du 8 octobre 2015, la grille des salaires « Employés de chantier » est, à la date d'application de l'avenant, la suivante :
(En euros.)

Coefficient

mensuel brut
Les organisations patronales et syndicales représentatives au niveau national signataires du présent accord rappellent que ce dernier s'applique à toutes les entreprises répondant aux activités suivantes classées sous 16.23Z :
– charpentes et structures industrialisées en bois dont fermettes, lamellé-collé, poutres, poutrelles, panneaux-caissons, coffrages, écrans ;
– charpentes traditionnelles industrialisées en bois ;
– bâtiments industrialisés dont maisons ossature bois, bâtiments préfabriqués légers ou éléments de ces bâtiments en bois ;
– éléments d'agencement intérieur en bois ;
– menuiseries industrialisées ;
– portes planes et blocs-portes.
Annexe VII
Salaires garantis « Employés de chantier » (annexe III, art. 12)
Conformément aux articles 1er et 1.3 de l'avenant n° 99 du 8 octobre 2015, la grille des salaires « Employés de chantier » est, au 1er septembre 2016, la suivante :
(En euros.)

Coefficient

mensuel brut
Annexe VIII
Salaires garantis « Cadres et agents de maîtrise » (annexe IV, art. 15)
Conformément aux articles 1er et 1.4 de l'avenant n° 99 du 8 octobre 2015, la grille des salaires « Cadres et agents de maîtrise » est, au 1er septembre 2016, la suivante :
Cadres et agents de maîtrise

Majoration
d'ancienneté
Coefficient

mensuel brut
Contremaître
De 0 mois à 6 mois

1 743,00 €
De 6 mois à 1 an

1 820,28 €
De 1 an à 3 ans


1 874,89 €
De 3 ans à 6 ans


1 929,50 €
De 6 ans à 9 ans


1 984,11 €
De 9 ans à 12 ans


2 038,72 €
De 12 ans à 15 ans


2 093,33 €
Plus de 15 ans


2 147,94 €
Chef de bordée
De 6 mois à 1 an

1 963,80 €
De 1 an à 3 ans


2 022,71 €
De 3 ans à 6 ans


2 081,62 €
De 6 ans à 9 ans


2 140,53 €
De 9 ans à 12 ans


2 199,44 €
De 12 ans à 15 ans


2 258,37 €
Plus de 15 ans


2 317,28 €
Chef de chantier
De 6 mois à 1 an

2 155,13 €
De 1 an à 3 ans


2 219,78 €
De 3 ans à 6 ans


2 284,44 €
De 6 ans à 9 ans


2 349,09 €
De 9 ans à 12 ans


2 413,76 €
De 12 ans à 15 ans


2 478,40 €
Plus de 15 ans


2 543,05 €
Chef de service
De 6 mois à 1 an

2 416,39 €
De 1 an à 3 ans


2 488,89 €
De 3 ans à 6 ans


2 561,38 €
De 6 ans à 9 ans


2 633,87 €
De 9 ans à 12 ans


2 706,36 €
De 12 ans à 15 ans


2 778,85 €
Plus de 15 ans


2 851,34 €
Salaires garantis « Cadres et agents de maîtrise » (annexe IV, art. 15)
Conformément aux articles 1er et 1.4 de l'avenant n° 99 du 8 octobre 2015, la grille des salaires « Cadres et agents de maîtrise » est, à la date d'application de l'avenant, la suivante :
Cadres et agents de maîtrise

Majoration
d'ancienneté
Coefficient

mensuel brut
Contremaître
De 0 mois à 6 mois

1 734,33 €
De 6 mois à 1 an

1 811,23 €
De 1 an à 3 ans


1 865,56 €
De 3 ans à 6 ans


1 919,90 €
De 6 ans à 9 ans


1 974,23 €
De 9 ans à 12 ans


2 028,58 €
De 12 ans à 15 ans


2 082,92 €
Plus de 15 ans


2 137,25 €
Chef de bordée
De 6 mois à 1 an


1 954,03 €
De 1 an à 3 ans


2 012,65 €
De 3 ans à 6 ans


2 071,27 €
De 6 ans à 9 ans


2 129,88 €
De 9 ans à 12 ans


2 188,50 €
De 12 ans à 15 ans


2 247,13 €
Plus de 15 ans


2 305,75 €
Chef de chantier
De 6 mois à 1 an

2 144,41 €
De 1 an à 3 ans


2 208,74 €
De 3 ans à 6 ans


2 273,08 €
De 6 ans à 9 ans


2 337,41 €
De 9 ans à 12 ans


2 401,75 €
De 12 ans à 15 ans


2 466,07 €
Plus de 15 ans


2 530,40 €
Chef de service
De 6 mois à 1 an

2 404,37 €
De 1 an à 3 ans


2 476,50 €
De 3 ans à 6 ans


2 548,64 €
De 6 ans à 9 ans


2 620,77 €
De 9 ans à 12 ans


2 692,89 €
De 12 ans à 15 ans


2 765,02 €
Plus de 15 ans


2 837,16 €
Les taux horaires des grilles de salaires sont revalorisés de 0,50 % à la date d'application du présent avenant (cf. art. 9 « Application »), puis de 0,50 % au 1er septembre 2016.
Dans le cas où la valeur du Smic au cours de l'année 2016 serait supérieure à la valeur du coefficient 156 (annexes I et II) ou du coefficient 123 (annexe III), les parties conviennent de se réunir à la demande de la partie la plus diligente.
Salaires garantis « Ouvriers des entreprises travaillant pour le compte de la RATP » annexe II, art. 12)
Conformément aux articles 1er et 1.2 de l'avenant n° 99 du 8 octobre 2015 la grille des salaires « Ouvriers des entreprises travaillant pour le compte de la RATP » est, au 1er septembre 2016, la suivante :

(En euros.)

Ancienneté
Coefficient





≥ 3 et < 6 ans


≥ 6 et < 9 ans


≥ 9 et < 12 ans


≥ 12 et < 15 ans





Ouvrier spécialisé



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier qualifié



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier d'encadrement



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Manutention
(En euros.)

Ancienneté
Coefficient





≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier spécialisé



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier qualifié



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier d'encadrement



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans
Salaires garantis « Ouvriers » (annexe I, art. 12)
Conformément aux articles 1er et 1.1 de l'avenant n° 99 du 8 octobre 2015, la grille des salaires « Ouvriers » est, au 1er septembre 2016, la suivante :

(En euros.)

Ancienneté
Coefficient





≥ 3 et < 6 ans


≥ 6 et < 9 ans


≥ 9 et < 12 ans


≥ 12 et < 15 ans





Ouvrier spécialisé



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier qualifié



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier d'encadrement



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Manutention
(En euros.)

Ancienneté
Coefficient




≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans



≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans








≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


Ouvrier spécialisé
≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans








≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


Ouvrier qualifié
≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans








≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


Ouvrier d'encadrement
≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans
Trois phases sont nécessaires pour effectuer une transition professionnelle :
a) Phase de diagnostic
Lors de l'entretien professionnel périodique tous les 2 ans entre le salarié et l'employeur ou son représentant sont examinées, si besoin est, des possibilités de pistes de transition et les bases d'un plan d'action de formation.
b) Phase de mise en œuvre
Cette phase recouvre la mise en œuvre des actions concrétisant le plan d'action élaboré au cours du diagnostic : actions de formation, stages internes ou externes, validation des acquis…
Le salarié pourra effectuer des périodes d'observation au sein de l'emploi futur. La durée ainsi que la fréquence de ces détachements seront déterminées par l'entreprise.
Le référent pourra être mobilisé dans cette phase.
c) Phase de bilan
Un bilan doit être réalisé au plus tard 1 an après le changement d'emploi au cours d'un entretien spécifique. Des actions correctives peuvent alors être décidées afin de remédier aux éventuelles difficultés rencontrées.
Dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008 et des dispositions légales en vigueur, les partenaires sociaux de la branche sont convenus de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (Gpec).
Au regard des profondes mutations des secteurs de la branche mises en exergue, notamment par le contrat d'études prospectives, les partenaires sociaux entendent, par le présent accord, approcher de manière dynamique et volontariste la Gpec, considérant que les entreprises ont besoin de mieux maîtriser leur évolution en se dotant d'un instrument de gestion pertinent sur des principes partagés d'anticipation, de concertation et de prévention.
La Gpec est une démarche qui relève de l'initiative de l'entreprise.
La CPNEFP fera le point au moins une fois par an, et chaque fois que nécessaire, sur la situation de l'emploi sur un plan macro-économique par « profil des métiers ».
Elle effectuera, par ailleurs, un suivi du présent accord sur la base d'un tableau d'indicateurs pertinents découlant du recoupement des informations suivantes :
– analyse des tendances et données économiques recueillies par les organisations professionnelles patronales de la branche ;
– étude des niveaux de formation, des actions de formation suivies par les salariés (nombre et nature des actions de formation) transmise par l'Opca compétent et le rapport annuel de branche ;
– étude des informations recensées par le rapport de la branche, ainsi que des indicateurs fournis par le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes ;
– analyse des dossiers transmis dans le cadre de projets de licenciements économiques.
La commission mixte paritaire (ou la commission paritaire), la CPNEFP feront appel à l'observatoire prospectif des métiers constitué au niveau de l'Opca afin de recueillir toutes données sur la cartographie et le répertoire des métiers, la prospective et les évolutions démographiques, technologiques des marchés, l'identification des besoins, qualifications et compétences.
Le présent accord a pour finalités :
– de définir les modalités d'une démarche axée sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (Gpec) en s'appuyant sur le dialogue social de branche, et également, selon l'effectif des entreprises, en associant leurs représentants du personnel ;
– de mieux anticiper et de mieux gérer les évolutions économiques, technologiques et organisationnelles qui peuvent avoir des conséquences sur l'emploi ;
– pour les entreprises, de mettre en place un outil d'anticipation des besoins en emplois et en compétences permettant la préservation de la compétitivité et favorisant leur développement ;
– et pour les salariés, de bénéficier d'un moyen d'aborder de façon maîtrisée et positive les évolutions des métiers et des qualifications tout au long de leur carrière en leur permettant d'acquérir des connaissances transférables sur d'autres postes de travail et de sécuriser leurs parcours professionnels.
C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux souhaitent s'engager dans une démarche de prévention et de progrès et inciter les entreprises au développement de la Gpec, tout en prenant en compte, dans le cadre du présent accord, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la formation professionnelle et les conditions d'emploi, et plus particulièrement celles des jeunes et des salariés âgés.
Conformément à la loi n° 2013-504 relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, les partenaires sociaux ont souhaité instaurer un régime national de couverture complémentaire des frais de santé pour les salariés des entreprises adhérentes de la convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie du 24 juin 2011.
Les partenaires sociaux ont fait le choix de recommander un organisme assurantiel. Pour ce faire, une procédure de mise en concurrence a été mise en œuvre.
L'accord du 7 octobre 2015 définit les garanties minimales de remboursement des frais de santé obligatoires pour les salariés des entreprises adhérentes de la  convention collective nationale du 24 juin 2011 .
Les dispositions du présent texte répondent aux objectifs suivants :
– permettre aux salariés des entreprises adhérentes l'accès à des garanties de protection complémentaire frais de santé ;
– mutualiser, au niveau professionnel, les risques maladie, maternité et accident et les frais qui peuvent en découler afin de faciliter la mise en place de telles garanties au niveau des entreprises adhérentes et ce, sans considération notamment de l'état de santé ou de l'âge de leurs salariés ;
– offrir aux salariés une garantie de prestations présentant un degré élevé de solidarité en ajoutant aux garanties des droits non contributifs, la création d'un fonds social dédié et la mise en place d'actions de prévention.
Cet accord n'ayant pas un caractère contraignant, les entreprises auront le choix de se placer dans le cadre de la recommandation, ou de faire appel à un autre prestataire. Seul le niveau des garanties minimales de couverture des frais de santé telles que définies ci-après ainsi que tous les avantages liés au haut degré de solidarité ci-dessus énumérés s'imposent aux entreprises par cet accord.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permet d'anticiper les évolutions de carrières et des emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l'entreprise, en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques et d'organisation. Elle assure une cohérence entre la stratégie de l'entreprise et la gestion des ressources humaines.
Ayant pour objectif de développer notamment l'employabilité, la Gpec doit assurer à chaque salarié les moyens lui permettant de définir, développer, sécuriser et diversifier son parcours professionnel afin d'évoluer au sein de son secteur professionnel, d'une branche professionnelle à l'autre, par la mise en place d'actions individualisées.
Conformément aux dispositions des articles L. 932-6 du code de la sécurité sociale, L. 141-4 du code des assurances et L. 221-6 du code de la mutualité, l'organisme assureur remet à l'entreprise une notice d'information.
La notice d'information est détaillée. Elle définit les garanties prévues par le contrat, leurs conditions d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de sinistre, les clauses édictant des nullités, les déchéances, les exclusions ou les limitations de garantie ainsi que les délais de prescription. La notice d'information décrit également les modalités de financement (taux et assiette des cotisations patronales et salariales) et les sanctions du non-paiement des primes ou des cotisations.
L'organisme assureur ne peut se limiter à la simple remise d'un exemplaire des conditions générales valant notice d'information.
Lorsque des modifications sont apportées aux droits et obligations des assurés, l'organisme assureur remet à l'entreprise, 3 mois au moins avant la date de leur entrée en vigueur, une nouvelle notice d'information.
Les entreprises transmettent un exemplaire de cette notice d'information à chaque salarié assuré et à tout nouvel embauché.
Les salariés sont informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toutes modifications de leurs droits et obligations.
Sont bénéficiaires du présent accord les salariés titulaires d'un contrat de travail quelle qu'en soit la nature, liés par un contrat de travail non suspendu et inscrits à l'effectif de l'entreprise.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu bénéficient du régime dès lors qu'ils bénéficient d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par leur employeur.
En cas de suspension du contrat de travail pour toute autre cause que les congés payés annuels, une maladie, un accident, une maternité ou un congé de paternité, les garanties sont elles-mêmes suspendues pendant la même période.
En sus des droits pendant la période du contrat de travail, il existe un droit dit de « portabilité ». Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par l'article 14 de l'ANI modifié, et devra être mis en œuvre dans les conditions déterminées par les dispositions interprofessionnelles.
Les mandataires sociaux assimilés salariés au sens de la sécurité sociale peuvent bénéficier du régime.
Au-delà du régime obligatoire, les salariés peuvent adhérer individuellement auprès de l'organisme assurantiel à un régime de garantie frais de santé plus favorable.
A cet effet, les partenaires sociaux ont négocié des options permettant ce choix « Option 1 responsable », « Option 2 responsable » et « Option 3 non responsable ».
La cotisation finançant l'amélioration de la couverture des frais de santé du salarié est à la charge exclusive de ce dernier.
En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, le salarié peut demander à l'employeur un examen de sa situation, en le notifiant par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre signature. Dans un délai de 1 mois maximum après réception de cette demande, l'employeur devra faire connaître sa décision argumentée au salarié au cours d'un entretien pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel, lors duquel l'intéressé pourra se faire assister par une personne de son choix, appartenant au personnel de l'entreprise ou à une organisation syndicale représentative au niveau national, qui sera indemnisée dans les mêmes conditions. L'employeur notifiera par écrit sa décision définitive dans un délai maximum de 15 jours calendaires suivant l'entretien.
En cas de désaccord persistant, le salarié pourra faire appel à la commission paritaire d'interprétation, telle que définie ci-dessous :
Les différends individuels non résolus pourront être transmis à une commission d'interprétation de mise en place des classifications paritaire, composée, pour le collège des salariés, d'un représentant par organisation syndicale représentative et d'un nombre égal de représentants patronaux.
Le salarié et l'employeur concernés ont la possibilité de se faire assister par une personne de leur choix, autre que les membres désignés pour le collège.
La commission d'interprétation de mise en place des classifications a pour attribution de proposer une solution aux conflits individuels survenus à l'occasion de l'application de la mise en place des classifications et non résolus dans l'entreprise.
La partie la plus diligente saisit le président de la confédération des industries céramiques de France en lui exposant et en lui transmettant tous les éléments d'appréciation nécessaires à l'appréciation du litige.
Le président régulièrement saisi convoque dans un délai maximal de 1 mois les membres de la commission et transmet copie de la demande.
Les parties doivent obligatoirement comparaître en personne, sauf motif valable, justifié.
La commission d'interprétation de mise en place des classifications entend les parties et tente de les concilier. La commission peut ajourner sa décision, sans que le report dépasse 15 jours.
Si la conciliation est obtenue, la commission établit un procès-verbal, signé par les membres présents, constatant l'accord, les concessions réciproques, les engagements des parties.
Un procès-verbal est établi en cas d'échec de la conciliation.
Les délibérations de la commission ne sont pas publiques.
Cette procédure conventionnelle ne saurait faire échec à la compétence des conseils de prud'hommes et autres juridictions.
Le temps passé en commission et le temps de trajet, compris dans le temps de travail habituel de l'intéressé, seront payés par l'employeur comme temps de travail effectif.
Les éventuels frais de déplacement engagés par le salarié seront remboursés par l'employeur sur présentation de justificatifs, selon les règles habituelles de l'entreprise concernée.
Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « adulte ».
La cotisation finançant l'amélioration de la couverture frais de santé du salarié, et donc allant au-delà du régime de base obligatoire déterminé par le présent accord, est à la charge exclusive de ce dernier, sauf dispositif plus favorable mis en place au niveau des entreprises.
Parallèlement, les salariés ont la possibilité de couvrir leurs ayants droit (enfant(s) et/ou conjoint) tels que définis par le contrat d'assurance national souscrit avec l'assureur recommandé ou par le contrat d'assurance souscrit par l'entreprise, pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du régime.
La cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture facultative des ayants droit, ainsi que ses éventuelles évolutions ultérieures, sont à la charge exclusive du salarié.
En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail (licenciement, rupture conventionnelle ou rupture de la période d'essai, échéance CDD…) au cours d'un mois civil, la totalité de la cotisation du mois au cours duquel l'embauche ou la rupture est intervenue est due.
Il est entendu qu'il n'y a aucune concordance entre l'ancien et le nouveau système de grille de classification.
Toutefois, lors de la mise en application de la nouvelle classification professionnelle, le salaire brut (salaire de base et prime d'ancienneté) et le statut (ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise et cadre) seront garantis au salarié.