7.2.1. Démission
Le salarié adresse son courrier de démission en recommandé avec avis de réception au siège de la structure associative ou le remet à l'employeur contre décharge.
7.2.2. Rupture conventionnelle
Les présentes dispositions ont valeur informative. Elles visent à rappeler les dispositions légales en vigueur en la matière.
La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Ce mode de rupture ne concerne que les contrats de travail à durée indéterminée et ne peut être imposé par l'une ou l'autre des parties.
Les parties conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou de plusieurs entretiens.
Au cours de ce(s) entretien(s), le salarié souhaitant se faire assister doit en avertir l'employeur au préalable. Il peut se faire assister :
– soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ;
– soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans la structure associative, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative (consultable auprès des DIRECCTE et dans chaque mairie : DIRECCTE du ressort de l'établissement, mairie du lieu de domicile du salarié si le salarié habite dans le même département que le siège de sa structure associative, mairie du lieu de la structure associative s'il habite dans un département différent du siège de la structure associative).
L'employeur, quant à lui, peut se faire assister par une personne de son choix dès lors que le salarié l'est également et qu'il en est averti auparavant. Il peut alors se faire assister par son organisation syndicale d'employeurs ou tout employeur de la branche.
Chaque partie pourra solliciter un report de l'entretien lorsque :
– le salarié n'a pas été correctement informé de ses droits à être assisté (principe et modalités) ;
– l'employeur n'a pas été correctement informé du choix fait par le salarié d'être lui-même assisté.
A l'issue du dernier entretien, l'accord se matérialise par la signature d'une convention. Cette convention, établie en 3 exemplaires (à destination de l'employeur, du salarié et de l'autorité administrative), définit les conditions de la rupture et notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle (ne pouvant être inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement) ainsi que la date de rupture du contrat de travail (intervenant au plus tôt le lendemain de l'homologation).
Les parties disposent d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires dès le lendemain de la signature de la convention. La partie souhaitant se rétracter devra informer l'autre partie par l'envoi d'une lettre en recommandé, afin d'attester la date de réception par l'autre partie.
A l'issue du délai de rétractation, la demande d'homologation (document Cerfa), accompagnée de la convention signée par les deux parties, est envoyée par la partie diligente.
L'autorité administrative (DIRECCTE ou inspection du travail pour les salariés protégés) dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour instruire l'homologation.
Tant que l'homologation n'est pas accordée par l'autorité administrative, le contrat de travail continue de s'exercer normalement.
En cas de silence de cette dernière à l'issue du délai d'instruction, la convention est réputée homologuée. La rupture du contrat prend alors effet au plus tôt le lendemain de ladite homologation.
Tout litige relève de la compétence exclusive du conseil des prud'hommes (à l'exclusion de l'autorisation de la rupture conventionnelle des salariés protégés pouvant faire l'objet d'un recours contentieux ou administratif). Le recours doit être formé avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation.
Les parties rappellent que la procédure de rupture conventionnelle concernant des salariés bénéficiant d'une protection contre le licenciement fait l'objet d'une procédure particulière distincte de celle visée ci-dessus, aux termes de l'article L. 1237-15 du code du travail.
7.2.3. Licenciement
La procédure de licenciement est réglementée par le code du travail.
L'indemnité versée en cas de licenciement, si le salarié a au moins 1 an d'ancienneté, sauf pour faute grave ou lourde, est égale à 1/4 de mois par année d'ancienneté, plus 2/15 de mois au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Cette indemnité est également versée en cas de rupture conventionnelle.
Il y a lieu de tenir compte des années complètes de service au sein de la structure associative qui procède à la rupture mais également des années incomplètes pro rata temporis. Si le salaire s'est trouvé diminué pendant la période de référence en raison de la maladie, d'un accident ou de la mise en chômage partiel du salarié, il convient de prendre en compte le salaire perçu avant la maladie, l'accident ou la mise en chômage partiel.
Le salaire à prendre en considération est égal à 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1/3 des 3 derniers mois (étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis).
7.2.4. Départ à la retraite
Le départ volontaire en retraite n'est possible que si le salarié est en droit de faire liquider sa retraite (c'est-à-dire en droit de bénéficier d'une pension de retraite).
L'indemnité de départ à la retraite est fixée comme suit :
– 0,5 mois de salaire pour les salariés ayant de 5 à 10 ans d'ancienneté ;
– 1,5 mois de salaire pour les salariés ayant de 10 à 20 ans d'ancienneté ;
– 2,5 mois de salaire pour les salariés ayant de 20 à 25 ans d'ancienneté ;
– 3,5 mois de salaire pour les salariés ayant de 25 à 30 ans d'ancienneté ;
– 4 mois de salaire pour les salariés ayant plus de 30 ans d'ancienneté.
L'indemnité est calculée de la même façon que l'indemnité de licenciement.
7.2.5. Mise à la retraite
En l'état de la législation actuelle, l'employeur a la possibilité de mettre à la retraite le salarié ayant atteint l'âge visé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale.
Cependant, entre 65 et 70 ans, la mise à la retraite est subordonnée à l'absence d'opposition du salarié. En effet, en application de l'article L. 1237-5 du code du travail, l'employeur devra interroger le salarié par écrit 3 mois avant qu'il atteigne l'âge de 65 ans sur son intention de quitter volontairement la structure associative pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Le salarié aura 1 mois pour répondre. Il adressera sa réponse par lettre recommandée avec avis de réception au siège de la structure associative ou la remettra à l'employeur contre décharge.
En cas de réponse négative (ou si l'employeur n'a pas satisfait à son obligation d'interroger le salarié), aucune mise à la retraite ne pourra être prononcée pendant une année.
La même procédure s'appliquera les 4 années suivantes, c'est-à-dire que le salarié sera à nouveau interrogé par écrit 3 mois avant sa date d'anniversaire.
L'indemnité de mise à la retraite correspond à l'indemnité de licenciement.
7.2.6. Préavis
Les dispositions ci-après sont applicables au licenciement, sauf faute grave ou lourde, et à la mise à la retraite.
Préavis en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur
La durée du préavis, lorsque l'employeur est à l'origine de la rupture (sauf faute grave ou lourde), est de :
– 2 mois pour les non-cadres ;
– 4 mois pour les cadres.
Préavis en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié
La durée du préavis, lorsque le salarié est à l'origine de la rupture, est de :
– 1 mois pour les non-cadres ;
– 3 mois pour les cadres.
Heures de recherche d'emploi pendant le préavis
Lorsque le salarié est licencié (sauf faute grave ou lourde), il dispose d'un crédit d'heures d'une demi-journée par semaine pour ses recherches d'emploi.
Le cumul de ces heures est possible.
Ces heures sont utilisées par accord écrit entre le salarié et l'employeur.
A défaut, l'employeur décide des demi-journées concernées pour la moitié de ces heures.
Par ailleurs, l'utilisation de ces heures donne lieu à une autorisation d'absence écrite.
Ces heures sont assimilées à du temps de travail effectif.
Dispense de préavis
Lorsque l'employeur est à l'origine de la rupture (sauf faute grave ou lourde) et qu'il dispense, de sa propre initiative, le salarié de préavis, celui-ci reste néanmoins payé.
Lorsque le salarié a effectué la moitié de son préavis, il est dispensé de la seconde moitié de celui-ci sur demande s'il justifie de la nécessité de rejoindre un nouvel emploi. Dans cette hypothèse, le préavis non effectué peut être rémunéré en accord avec les deux parties.
Lorsque le salarié est à l'origine de la rupture et qu'il souhaite être dispensé d'une partie ou de la totalité du préavis, celui-ci peut être rémunéré en accord avec les deux parties.