A. – Critères de responsabilité
1. Domaine d'action
C'est la quantification du domaine dans lequel l'emploi a une influence. Il s'agit de caractériser l'importance que le poste peut avoir en termes financiers sur le résultat de l'entreprise. Pour évaluer cette importance, on peut utiliser la masse annuelle d'argent contrôlée par le poste (budget, chiffre d'affaires, etc.). Les 5 niveaux sont ici laissés à l'appréciation de l'entreprise mais pourraient être codifiés sur la table des valeurs (par exemple, niveau I : < 300 000 F ; niveau II : de 300 000 à 1 MF, etc.).
2. Influence sur le domaine d'action
Ce critère est indissociable du précédent. Chaque poste de l'entreprise apporte une contribution plus ou moins directe à la réalisation des objectifs de son domaine d'action, qui peut être caractérisée de la manière suivante.
Niveau I (lointaine) : par exemple, tâches de simple enregistrement ou de services accessoires.
Niveau II (contributive) : assistance à d'autres dans la conduite de leur action.
Niveau III (partagée) : participation avec d'autres (ni subordonnés ni supérieurs).
Niveau IV (primordiale) : maîtrise complète de l'enjeu ou de l'action.
3. Autonomie d'action
C'est la latitude plus ou moins grande dont dispose celui qui tient l'emploi pour réaliser ses objectifs. Par exemple, certains emplois s'exercent selon des consignes strictes et font l'objet d'un contrôle permanent par la hiérarchie ; d'autres s'exercent en fonction d'orientations stratégiques larges et font l'objet d'un contrôle de résultats annuels.
Niveau I (étroite) : emplois assujettis à des consignes très précises et étroitement supervisés.
Niveau II (normalisée) : emplois assujettis à des consignes plus générales de travail mais restant dans un cadre de procédures normalisées et soumis à un contrôle de l'avancement des travaux.
Niveau III : emplois subordonnés à des politiques fonctionnelles ou à la réalisation d'une activité de gestion définie, et soumis à des directives générales.
Niveau IV (orientée) : emplois subordonnés à une large orientation en matière de politique et d'objectifs.
Niveau V (stratégique) : emplois subordonnés à une orientation très générale en raison de leur importance, de leur complexité ou de leur influence sur les résultats de l'entreprise.
B. – Critères de compétences
La compétence exigée pour un emploi donné peut être considérée comme la résultante :
– des connaissances nécessaires pour remplir l'emploi, acquises par les études ou par l'expérience ;
– de l'aptitude aux relations humaines ;
– de l'aptitude à l'encadrement que nécessite le poste.
1. Connaissances requises
Il s'agit des connaissances professionnelles requises nécessaires pour remplir normalement l'emploi, acquises par les études ou l'expérience.
Niveau I (élémentaires).
Niveau II (professionnelles) : bonnes connaissances pratiques de certains procédés ou méthodes pour une activité généralement unique.
Niveau III (techniques) : connaissances suffisantes d'un domaine technique permettant l'assimilation de pratiques et d'usages complexes ou de théories ou de principes scientifiques.
Niveau IV (techniques supérieures) : maîtrise complète de techniques, de pratiques ou de théories, large expérience.
Niveau V (éminentes) : connaissances et autorités exceptionnelles dans une ou plusieurs disciplines.
2. Aptitude aux relations humaines
C'est la capacité réclamée par l'emploi pour, dans l'entreprise et/ou hors de l'entreprise, s'intégrer à une équipe, coopérer avec les autres, les accueillir, motiver, influencer, voire modifier les comportements.
Niveau I (normales) : implique la politesse.
Niveau II (moyennes) : poste nécessitant un bon climat de coopération interne et/ou une bonne qualité d'accueil externe.
Niveau III (importantes) : emploi pour lequel il faut comprendre, former et motiver les collaborateurs.
Niveau IV (très importantes) : capacités requises par le poste d'influencer ses collaborateurs et d'orienter leur comportement.
Niveau V (prépondérantes) : emploi impliquant une excellente capacité à influencer, motiver ou modifier les comportements.
3. Aptitude à l'encadrement ou à la coordination
C'est la capacité à exercer un contrôle, une surveillance et à coordonner des activités qui peuvent être divergentes ou même antagonistes en vue de la réalisation d'objectifs.
Niveau I (non significatives).
Niveau II (moyennes) : implique la surveillance d'une ou de plusieurs activités qui possèdent un contenu très spécifique.
Niveau III (importantes) : surveillance d'activités homogènes par leur contenu et leurs objectifs.
Niveau IV (très importantes) : coordination de fonctions associées.
Niveau V (prépondérantes) : intégration ou coordination d'activités divergentes par leur nature et leurs objectifs dans un domaine important de direction.
C. – Disponibilité ou exigences
1. Exigences de l'emploi
Ce sont uniquement les contraintes que l'emploi exige en matière de disponibilité, de déplacement ou d'astreinte.
Il s'agit d'évaluer ces besoins requis par le poste, de façon plus ou moins permanente (de l'emploi totalement sédentaire à celui qui implique des déplacements très fréquents à toute période de l'année) ou éventuellement les contraintes de pénibilité physique que nécessite le poste. Cinq niveaux sont proposés, laissés à l'appréciation de l'entreprise.
2. Exemples d'évaluation de poste

Responsabilités :
Domaine d'action : très limité : 15 points
Influence : contributive : 55 points
Autonomie : normalisée : 95 points
Compétences :
Connaissances : professionnelles : 45 points
Relations humaines : moyennes : 35 points
Encadrement : moyen : 25 points
Disponibilité : moyenne : 5 points
Total : 275 points
Classement : niveau IV, agent de maîtrise.

Responsabilités :
Domaine d'action : important : 110 points
Influence : partagée : 100 points
Autonomie : dirigée : 180 points
Compétences :
Connaissances : supérieures : 155 points
Relations humaines : très importantes : 75 points
Encadrement : important : 60 points
Disponibilité : prépondérantes : 65 points
Total : 745 points
Classement : niveau IX, agent de maîtrise.