Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
7. 1. Conditions d'ouverture des droits
Les droits prévus par chaque option du présent règlement sont ouverts à tout participant qui, à la date du fait générateur :
– dispose de droits ouverts au titre du régime national de prévoyance des ouvriers, tel que défini au titre Ier ;
– est affilié à cette option par une entreprise adhérente.
7.2. Fait générateur
Les dispositions définies à l'article 5.2 du titre Ier''Régime national de prévoyance des ouvriers''sont applicables au présent règlement pour chacune des garanties correspondantes.
En complément, est retenue comme date du fait générateur :
- la date de naissance ou d'adoption pour le forfait naissance ;
- la date du décès pour la garantie obsèques famille ;
- la date de notification par la sécurité sociale du classement en invalidité 3e catégorie (ou d'octroi de la majoration pour tierce personne de l'incapacité permanente), pour le versement anticipé du capital défini à l'article 9.3 ;
- la date de l'accident en cas d'invalidité accidentelle ou la date de reconnaissance de la maladie professionnelle par la sécurité sociale, pour les prestations prévues à l'article 15.2 au titre de la garantie décès-invalidité accidentels.
7. 3. Niveau de garantie applicable
En cas de réalisation du risque, le niveau de la garantie servie est fonction des dispositions réglementaires applicables à la date du fait générateur définie ci-dessus pour l'option choisie par l'entreprise adhérente.
Toutefois, pour les participants bénéficiant de maintien de garanties sans contrepartie de cotisations, c'est l'option en vigueur à la date de la rupture du contrat de travail, de la suspension du contrat de travail ou de la radiation de l'entreprise qui est retenue.
8.3.2. Décès du bénéficiaire postérieurement à la liquidation de la pension
La rente des anciens salariés s'entend d'une rente réversible à 70 %. La pension de réversion est donc égale à 70 % du montant de la dernière pension de retraite supplémentaire perçue par le retraité avant son décès, selon les modalités décrites ci-après.
La pension de réversion est versée au plus tôt lorsque les ayants droit ont liquidé les pensions de réversion au titre du régime de retraite complémentaire ARRCO.
Le bénéfice de cette prestation est étendu aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) et aux concubins notoires, en l'absence de conjoint divorcé survivant non remarié.
8.3.3. Généralités sur les prestations versées en cas de décès
Conformément à l'article L. 912-4 du code de la sécurité sociale, les conjoints séparés de corps ou divorcés non remariés, quelle que soit la cause de séparation de corps ou du divorce, auront droit à une fraction de la pension.
En cas d'attribution d'une pension de réversion au conjoint survivant et aux conjoints séparés de corps ou divorcés non remariés, les droits de chacun d'eux ne pourront être inférieurs à la part qui lui reviendrait si celle-ci était calculée au prorata de la durée respective de chaque mariage.
La rente de réversion cesse d'être versée en cas de remariage du conjoint et/ou de l'ex-conjoint bénéficiaire.
Conformément aux dispositions des articles 8.3.1 et 8.3.2, le bénéfice d'une rente de réversion est étendu aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) et aux concubins notoires, en l'absence de conjoint divorcé survivant non remarié.
8.3.1. Décès du bénéficiaire avant la liquidation de la pension
En cas de décès du bénéficiaire avant la liquidation de sa retraite au titre du présent règlement, les droits sont maintenus au profit des conjoints.
La prestation est alors égale à 70 % du montant de la rente déterminée selon les modalités organisées à l'article 8.2 du présent accord.
La pension de réversion est versée au plus tôt lorsque les ayants droit ont liquidé les pensions de réversion au titre du régime de retraite complémentaire ARRCO.
Cette prestation est versée sous forme de rente viagère aux conjoints survivants tels que définis par l'article 8.3.3 du présent accord et dans les mêmes conditions.
Le bénéfice de cette prestation est étendu aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) et aux concubins notoires, en l'absence de conjoint divorcé survivant non remarié.
L'article 38 de la convention collective est modifié comme suit :
« La durée du préavis est fixée dans les conditions suivantes :
– en cas de démission :
– pour tout membre du personnel relevant de la qualification “ technicien ” : 1 mois ;
– pour tout membre du personnel relevant de la qualification “ cadre ” : 3 mois ;
– en cas de licenciement :
– pour tout membre du personnel relevant de la qualification “ technicien ”, et sauf en cas de faute grave :
– 1 mois si l'ancienneté est inférieure à 2 ans ;
– 2 mois après 2 ans d'ancienneté ;
– pour tout membre du personnel relevant de la qualification “ cadre ”, et sauf en cas de faute grave : 3 mois.
La partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir. »
Les signataires du présent accord souhaitent assurer aux dispositions de la convention collective des sociétés financières relatives à la classification une meilleure adaptation aux nouvelles réalités des métiers effectivement exercés au sein de la profession. A cette fin, ils ont apporté un certain nombre d'aménagements au système actuel, mis en place il y a près de 50 ans, avec la préoccupation de ne pas en bouleverser pour autant l'économie générale.
Dans cette perspective, ces aménagements ont un double objet :
– d'une part, tout en conservant pour l'essentiel les niveaux de qualification en vigueur, il s'agit de faire en sorte d'en ajuster les libellés ;
– d'autre part, il apparaît utile d'apporter parallèlement les modifications techniques nécessaires afin de permettre une gestion plus rationnelle des rémunérations minimales garanties tenant compte de cette nouvelle classification.
Si cette réforme concerne pour l'essentiel les dispositions conventionnelles relatives à la classification des qualifications, les modifications, ajouts et suppressions adoptés à cette occasion peuvent avoir des conséquences, le plus souvent sur le seul plan formel, par de simples amendements de coordination, sur d'autres composantes du dispositif conventionnel. Le présent accord prend donc en compte l'ensemble de ces aménagements, par référence au texte conventionnel en vigueur qui est celui de l'édition mise à jour au 1er juin 2014.
Il est créé une nouvelleannexe IV à la convention collective, ainsi rédigée :
« Annexe IV
(annexe à l'article 15, livre Ier)
Rémunérations minimales garanties
Au 1er janvier 2016, la valeur du point est de 53,050 € ; celle de la somme fixe est de 6 023,37 €. En conséquence, à la même date, les montants annuels des rémunérations minimales garanties sont les suivants :
(En euros.)
Coefficient 230

Coefficient 235

Coefficient 240

Coefficient 245

Coefficient 250

Coefficient 265

Coefficient 280

Coefficient 295

Coefficient 310

Coefficient 325

Coefficient 340

Coefficient 350

Coefficient 360

Coefficient 400

Coefficient 450

Coefficient 550

Coefficient 625

Coefficient 700

Coefficient 850

Coefficient 900
La troisième phrase de l'alinéa 2 du paragraphe 1 de l'article 31 de la convention collective est modifiée comme suit :
« (…) Dans ce cas, le salarié aura droit à une indemnité de licenciement déterminée dans les conditions prévues à l'article 40 du livre Ier pour les membres du personnel relevant de la qualification “ technicien ” et à l'article 7 du livre II pour les membres du personnel relevant de la qualification “ cadre ”. »
4.2.1. Représentant syndical au comité d'entreprise
Conformément à l'article L. 2143-22 du code du travail, le représentant syndical au comité d'entreprise est désigné comme suit :
– dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical ;
– dans les entreprises de plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise peut désigner un représentant syndical au comité d'entreprise.
4.2.2. Heures de délégation des élus suppléants
Les élus suppléants au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel disposent d'un crédit d'heures personnel et mensuel de 5 heures afin de participer aux réunions préparatoires hors de la présence de l'employeur.
Le temps passé par les représentants du personnel suppléants aux réunions avec l'employeur n'est pas déduit du crédit d'heures mensuel et est payé comme du temps de travail.
Selon l'alinéa I de l'article 17 du décret du 8 juin 2011, des autorisations spéciales d'absence sont accordées aux personnels de l'office mandatés par les organisations syndicales pour assister aux congrès syndicaux ou aux réunions des organismes directeurs dont ils sont membres élus, quel que soit le niveau de cet organisme dans la structure du syndicat.
En vertu de l'alinéa II de l'article 17 du décret du 8 juin 2011, les durées maximales d'autorisations spéciales d'absence qui sont accordées aux personnels sont les suivantes :
– 10 jours, lorsqu'il s'agit de participer au congrès des syndicats nationaux, fédérations et confédérations de syndicats ;
– 20 jours lorsqu'il s'agit également de participer soit aux congrès syndicaux internationaux, soit aux réunions des organismes directeurs des organisations syndicales internationales, des syndicats nationaux, des fédérations et des instances départementales, interdépartementales et régionales.
Cette dernière durée n'est pas cumulable avec la précédente. En conséquence, la durée maximale des autorisations spéciales d'absence accordées au titre des alinéas I et II de l'article 17 du décret du 8 juin 2011 est portée de 10 à 20 jours lorsque le personnel de l'OPH est appelé à participer aux événements susvisés.
Les représentants du personnel au CHSCT ou, en l'absence de CHSCT, les représentants des délégués du personnel bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions. Ce droit à la formation appartient individuellement à chaque représentant du personnel au CHSCT dans la limite de 5 jours quelle que soit la taille de l'office. Cette formation et ses frais annexes sont pris en charge par l'employeur.
4.1.1. Crédits d'heures du CHSCT
Les représentants du personnel au CHSCT des offices disposent d'un crédit d'heures pour l'exercice de leurs fonctions détaillé selon le tableau prévu à l'article 4.1.2.
Ce crédit d'heures est considéré comme temps de travail.
N'est pas déduit du crédit d'heures le temps passé aux activités suivantes :
– les réunions du CHSCT ;
– les enquêtes menées après un accident de travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
– la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de son droit d'alerte par un membre du comité.
4.1.2. Heures de délégation
Les représentants du personnel au CHSCT disposent d'un crédit d'heures minimum mensuel, qui varie avec l'effectif de l'entreprise. Le temps passé en heures de délégation est considéré et payé comme du temps de travail.
Tableau des crédits d'heures mensuels par membre du CHSCT selon l'effectif de l'office
Jusqu'à 99 personnes

De 100 à 299 personnes

De 300 à 499 personnes

De 500 à 1 499 personnes

À partir de 1 500 personnes

Conformément à l'article L. 4614-5 du code du travail, les membres du CHSCT peuvent se répartir entre eux les heures de délégation dont ils disposent.
Le cas échéant, la direction générale est informée de la répartition retenue entre les représentants. Cette transmission d'information permet de distinguer les heures entrant dans le contingent du crédit d'heures mensuel de celles en étant exclues.
Les personnels intéressés doivent formuler leur demande d'autorisation spéciale d'absence, appuyée de leur convocation, au moins 3 jours à l'avance. Etant donné qu'elles concernent des activités institutionnelles syndicales de différents niveaux, l'octroi d'autorisation d'absence n'est pas subordonné par la loi, ni par le décret du 8 juin 2011, aux exigences de fournir les statuts par les personnels mandatés ou élus au sein des organisations syndicales. Les personnels doivent avoir été désignés conformément aux statuts de leur organisation syndicale et justifier du mandat dont ils ont été investis.
Cette justification du mandat par le personnel concerné se fait par la simple présentation d'une convocation aux organismes directeurs des organisations syndicales concernées.
Dans le respect des dispositions de l'article L. 2142-9 du code du travail et du décret du 8 juin 2011, les offices sont incités à fixer les modalités d'aménagement et d'utilisation des locaux syndicaux par accord avec l'employeur. Cette recherche d'un accord permettra la nécessaire conciliation de l'autonomie et de la liberté syndicale avec le pouvoir de direction de l'employeur, par exemple en évoquant les horaires d'ouverture des locaux syndicaux, les moyens mis à disposition des organisations syndicales qui utilisent ces locaux.
Il est rappelé que la négociation peut également porter sur le mobilier et les moyens informatiques (ordinateur, reprographie, téléphone…), y compris sur les règles de partage entre les sections syndicales en cas de local commun.
Les évolutions des moyens de communication, en particulier numériques, doivent permettre à la grande majorité des offices publics de l'habitat de proposer aux organisations syndicales, en fonction de la configuration de leur site internet, un accès intranet dans des conditions négociées localement. Toutefois, à l'instar des organisations syndicales, le comité d'entreprise doit pouvoir utiliser l'intranet de l'employeur lorsqu'un accord collectif d'entreprise le permet.
Le présent accord entrera en application après sa signature et dans les conditions de validité prévues par le code du travail.
Conformément à l'article L. 2252-1 du code du travail, le présent accord est conclu de manière à ce que les accords d'entreprise ou d'établissement puissent adapter les stipulations du présent accord uniquement dans un sens plus favorable.
Les signataires du présent accord peuvent demander sa révision conformément aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties.
La lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Les parties devront se rencontrer dans un délai de 3 mois pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.
Dans le respect des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail, les parties signataires du présent accord précisent que le présent accord peut être dénoncé. La dénonciation est assortie d'un délai de 3 mois et doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties.
(1) Les alinéas 3 et 4 de l'article 5.2 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
Le présent accord est déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail selon les modalités de dépôt prévues par le code du travail.
Il sera remis un original à chacune des parties signataires. Il est également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Son extension est demandée par la partie la plus diligente.
(1) L'alinéa 2 de l'article 5.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
La branche professionnelle des OPH comprend des spécificités. Elle se caractérise notamment par la grande diversité de taille et de nature des établissements publics industriels et commerciaux qui la composent mais également par une gestion des ressources humaines impliquant une mixité de statuts. Par ailleurs, une part significative des textes formant le corpus social s'appliquant à l'ensemble des offices est de niveau législatif, réglementaire et conventionnel car relevant à la fois du décret du 8 juin 2011, du statut de la fonction publique territoriale et du code du travail.
Depuis plusieurs années, des modifications importantes sont apparues dans le paysage des offices. L'ordonnance du 1er février 2007 et ses décrets d'application, codifiés dans le code de la construction et de l'habitation, ont notamment modifié le nombre d'acteurs dans le secteur du logement social et introduit le vecteur de la négociation collective de branche pour :
– compléter, dans des conditions souvent plus favorables, les dispositions statutaires ou en déterminer les modalités d'application dans les limites fixées par les articles L. 2233.1 et L. 2233-2 du code du travail et du décret du 8 juin 2011 ;
– arrêter des dispositions se substituant, sous réserve que l'accord soit étendu, à certaines parties du décret du 27 octobre 2008 sur les classifications et les rémunérations dans les OPH.
Ces évolutions légales, réglementaires et conventionnelles ont permis l'émergence d'une régulation commune et partagée par le secteur professionnel.
D'une part, les organisations syndicales et la fédération des offices ont montré leur capacité de s'emparer de la négociation collective pour enrichir les dispositions en vigueur, par l'instauration d'un dialogue social de qualité au sein des instances paritaires de branche.
D'autre part, l'évolution significative du secteur et de l'organisation des offices qui le constituent a entraîné l'apparition de politiques de ressources humaines spécifiques d'entreprise, voire de groupe, en accompagnement de leur stratégie. La possibilité pour les offices d'être confrontés à des situations différentes est devenue un paramètre et une réalité pris en compte dans les négociations de branche.
Dans ce contexte, les parties au présent accord considèrent qu'il est important de réaffirmer la pertinence du dialogue social de branche visant à la conclusion d'accords collectifs et considèrent qu'il convient de réaffirmer ses objectifs et son positionnement par rapport aux négociations d'entreprise.
Les parties au présent accord réaffirment leur attachement au fait qu'aucun collaborateur exerçant des fonctions au sein des instances représentatives du personnel ou des fonctions syndicales ne puisse voir son évolution professionnelle entravée pour ces raisons.
Afin de prévenir les facteurs de discrimination syndicale et d'assurer les meilleures conditions d'exercice des fonctions des représentants du personnel et des représentants syndicaux, la direction générale s'attache à ce que les services des ressources humaines des offices publics de l'habitat en lien avec l'encadrement organisent des entretiens au début et à la fin de leurs fonctions permettant de définir les adaptations nécessaires du poste et du volume de travail.
Le dynamisme du dialogue social nécessite aussi de reconnaître l'engagement dans des responsabilités syndicales en valorisant les compétences acquises lors des différents types de représentations exercées. Le code du travail comprend plusieurs dispositions allant en ce sens (art. L. 2141-5 et L. 2242-20) et certaines pratiques d'entreprises ont institué des dispositifs de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Depuis la loi du 20 août 2008, la section syndicale est reconnue dans le code du travail (art. L. 2142-1) et elle est définie comme un collectif de salariés adhérant à une même organisation syndicale. Pour la création d'une section syndicale, le code du travail n'impose aucune formalité administrative.
Ainsi, la section syndicale régulièrement constituée est la plus petite unité de représentation connue d'un syndicat au sein d'une entreprise en droit du travail.
Toutefois, les parties en présence à l'accord considèrent que la définition des organismes directeurs des organisations syndicales renvoie à la propre liberté d'autodétermination des organisations syndicales.
Dans le but d'harmoniser les pratiques au sein des offices publics de l'habitat, les parties au présent accord conviennent d'une définition large de la notion d'organismes directeurs des organisations syndicales : celle-ci s'entend comme étant le syndicat régulièrement constitué ou la section syndicale au sein de l'office public de l'habitat.
Les parties au présent accord sont conscientes de la nécessaire conciliation entre la liberté d'autodétermination des organisations syndicales conformément à leurs statuts et l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur.
L'alinéa III prévoit également des autorisations spéciales d'absence complémentaires pour le personnel mandaté par les organisations syndicales pour participer aux congrès et réunions statutaires des organisations syndicales d'un autre niveau que ceux indiqués au premier alinéa. De là se posent deux questions : d'une part, la définition des autres niveaux que les niveaux internationaux, nationaux, régionaux, interdépartementaux et départementaux et, d'autre part, la détermination du contingent global dont ces autorisations spéciales d'absence sont issues.
L'alinéa III de l'article 17 évoque les autorisations spéciales d'absence accordées aux représentants syndicaux mandatés pour participer aux réunions statutaires d'organismes directeurs des organisations syndicales d'un niveau local, par exemple les unions locales (UL) ou encore les syndicats d'entreprise non affiliés à une des centrales syndicales représentatives aux niveaux national et interprofessionnel.
Ces autorisations spéciales d'absence sont délivrées chaque année dans la limite d'un contingent global déterminé par chaque OPH, sur la base de l'indicateur « nombre total d'heures travaillées du bilan social de l'exercice précédent », ou, à défaut de bilan social, à raison de 1 heure d'ASA pour 1 000 heures de travail effectuées par l'ensemble des effectifs des personnels de la fonction publique territoriale et salariés en équivalent temps plein.
La répartition de ce contingent global se fait ensuite selon les résultats obtenus aux élections du comité d'entreprise par chaque organisation syndicale.
Enfin, l'alinéa IV de l'article 17 prévoit qu'à défaut d'accord collectif plus favorable des ASA complémentaires sont accordées pour participer aux instances paritaires nationales où s'exerce le dialogue social national avec la fédération, le ministère du logement et l'USH.
Pour ce qui est des instances nationales paritaires de la branche issues des accords négociés par la fédération des OPH, celles-ci sont parfaitement identifiées.
Il s'agit de la commission paritaire nationale des OPH de la commission paritaire nationale emploi et formation, des observatoires qui y sont associés et des réunions organisées par ces instances dans le respect des dispositions de leurs règlements intérieurs.
Dans le présent accord, les parties s'accordent sur le fait que sur présentation de leur convocation les personnels des OPH mandatés par leurs organisations syndicales pour siéger dans les organismes nationaux membres de l'USH tels que, par exemple, l'AFPOLS, l'OPCA de branche ou non membres de l'USH mais en lien avec la défense des intérêts des personnels des offices publics de l'habitat tels que l'IRCANTEC, l'AGIRC-ARRCO, la CNRACL bénéficieront d'autorisations spéciales d'absence complémentaires dont la prise en charge des frais de déplacement et d'hébergement pour l'exercice de leurs mandats se fait selon les règles respectives de chacun de ces organismes.
La liste prévue à l'alinéa ci-dessus est considérée comme non exhaustive.
4.1. Les paragraphes 1 et 2 de l'article 15 de la convention collective sont modifiés comme suit :
« 1. Une rémunération minimale brute est garantie à chaque salarié relevant de la présente convention collective, compte tenu du coefficient hiérarchique de l'intéressé. Cette rémunération est exprimée en termes annualisés sur la base de la durée effective de travail hebdomadaire fixée dans l'entreprise. Elle est calculée au prorata de la durée de travail effectif du salarié et des périodes assimilées, telles que celles-ci sont définies à l'article 28, paragraphe 2, du livre Ier de la présente convention.
2. Les rémunérations minimales garanties sont déterminées en multipliant le coefficient hiérarchique du salarié par la valeur unitaire du point et en ajoutant au montant ainsi obtenu une somme fixe. La valeur du point ainsi que celle de la somme fixe figurent en annexe IV à la présente convention. Elles font l'objet d'une négociation annuelle dans le cadre de la commission nationale paritaire. »
4.2. Le paragraphe 5 de ce même article 15 est modifié comme suit :
« 5. S'agissant des rapports entre rémunérations minimales garanties et salaires réellement perçus, et au regard des niveaux de qualification figurant dans le tableau de l'annexe III à la présente convention, établis sur la base des dispositions de l'article 14 ci-dessus, le minimum d'un niveau ne constitue pas le maximum des niveaux inférieurs. Les salaires réellement perçus par les intéressés peuvent donc s'échelonner, à partir du minimum, sans limitation supérieure. »
4.3. L'actuel paragraphe 5 de ce même article 15 devient le paragraphe 6, sans modification du texte.
18.1. L'article 7, section IV, chapitre II, livre II, de la convention collective devient l'article 4, section II, chapitre II, livre II.
18.2. L'alinéa 1 du nouvel article 4, section II, chapitre II, livre II, de la convention collective est modifié comme suit :
« Sous réserve de dispositions plus favorables résultant de conventions particulières, d'accords d'entreprise ou de contrats individuels, en cas de licenciement, tout membre du personnel relevant de la qualification “ cadre ” ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'établissement a droit, indépendamment du délai de préavis, et sauf faute grave caractérisée de sa part, à une indemnité. »
L'alinéa 1 de l'article 46 de la convention collective est modifié comme suit :
« Les parties signataires ont conscience que l'évolution économique et technique rend nécessaire le perfectionnement des salariés et demandent aux entreprises d'étudier et de mettre en œuvre, après consultation des représentants du personnel, les moyens permettant à l'ensemble du personnel “ techniciens et cadres ” d'élargir ses connaissances générales et de tenir à jour et d'accroître les connaissances techniques nécessaires à l'accomplissement normal de ses fonctions dans l'entreprise. »
L'alinéa 1 de l'article 47 de la convention collective est modifié comme suit :
« Sans préjuger d'éventuelles mesures de promotion qui pourraient être prises en leur faveur s'ils sont aptes, les intéressés recevront en une seule fois, à l'obtention de leur diplôme, une prime dont le montant est déterminé sur la base d'une unité de référence égale à 1/13 de la valeur du point telle que prévue au paragraphe 2 de l'article 15, livre Ier, de la présente convention, multipliée par un nombre d'unités de référence suivant le tableau ci-après : [le reste sans changement]. »
L'alinéa 1 de l'article 41 de la convention collective est modifié comme suit :
« En cas de licenciement pour motif économique et sous réserve des dispositions de l'alinéa 3 ci-dessous, tout membre du personnel, quelle que soit sa qualification (“ technicien ” ou “ cadre ”), âgé de plus de 55 ans, est assuré de disposer, compte tenu de l'indemnité ou, le cas échéant, des indemnités de licenciement perçues et des sommes versées par l'Etat et les ASSEDIC au titre des 6 mois suivant la rupture effective du contrat de travail, de ressources d'un montant équivalant à 6 mois de salaire, au sens où celui-ci est retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement aux articles 40, livre Ier, pour le personnel relevant de la qualification “ technicien ” et 7, livre II, pour le personnel relevant de la qualification “ cadre ”. »
Les alinéas 1 et 3 de l'article 40 de la convention collective ainsi que la note en bas de page sont modifiés comme suit :
« En cas de licenciement et sous réserve de dispositions plus favorables résultant de conventions particulières – accords d'entreprise ou contrats individuels –, tout membre du personnel relevant de la qualification “ technicien ” ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'établissement a droit, indépendamment du délai de préavis et sauf faute grave caractérisée de sa part, à une indemnité.
Le montant de cette indemnité est déterminé ainsi qu'il suit pour tout membre du personnel relevant de la qualification “ technicien ” (*) : [le reste sans changement].
(*) Pour les membres du personnel relevant de la qualification “ cadre ”, se reporter à l'article 7 du livre II de la présente convention collective. »
Paris, le 23 septembre 2015.

47-49, avenue Simon-Bolivar
75950 Paris Cedex 19
Madame, Monsieur,
Conformément aux dispositions légales en vigueur, nous vous notifions la dénonciation de l'accord national du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière ainsi que son annexe I.
Nous vous prions de recevoir, Madame, Monsieur, nos sincères salutations.
Le secrétaire national.
Le paragraphe 2 de l'article 38.1 de la convention collective nationale du notariat est remplacé par les dispositions suivantes :
« 2) Un régime collectif et obligatoire de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, mis en place au sein de chaque office, en application des dispositions de l'accord du 9 septembre 2015 relatif au régime collectif et obligatoire de complémentaire frais de santé dans le notariat. »
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2016.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, un exemplaire imprimé devant être émargé par tous les membres du personnel et conservé par l'employeur. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le présent accord a pour objet de préciser les règles de fonctionnement du fonds social de la branche organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs (FSJT), créé par l'avenant n° 39 du 3 juillet 2014 à la convention collective nationale, ainsi que de mettre à jour certaines dispositions conventionnelles relatives à la prévoyance « risque décès et arrêt de travail » et aux « frais de santé ».
Le dialogue social de la branche des OPH recouvre la négociation des accords professionnels visés dans le code du travail et à l'article L. 421-24 du code de la construction et de l'habitation.
Il est rappelé que la commission paritaire nationale des offices publics de l'habitat, instance de négociation collective, peut se saisir de toutes les questions auxquelles les parties s'accordent à reconnaître un caractère d'intérêt commun pour le personnel et les offices publics de l'habitat.
La négociation du présent accord a été l'occasion, au-delà d'un retour d'expérience, d'échanger sur les enjeux et les perspectives du dialogue social au sein de la branche professionnelle et de traduire, dans cet accord, les ambitions et orientations partagées par les parties en présence.
Seuls les bénéficiaires des assureurs recommandés aux articles 17.14 et 18.8 de la convention collective nationale bénéficient du fonds social mis en place par la branche.
Les bénéficiaires sont :
Pour le régime frais de santé :
– les salariés des entreprises adhérentes et leurs ayants droit ;
– les anciens salariés et leurs ayants droit assurés au titre de l'article 4 de la « loi Evin » ;
– les anciens salariés et leurs ayant droits bénéficiant du régime de la portabilité ;
– les personnes garanties du chef de l'assuré décédé affiliées auprès des assureurs au titre d'une ou de plusieurs garanties.
Pour le régime prévoyance :
– les salariés des entreprises adhérentes et leurs ayants droit ;
– les anciens salariés et leurs ayants droit bénéficiant du régime de la portabilité ;
– les anciens salariés affiliés auprès des assureurs au titre d'une ou de plusieurs garanties et les bénéficiaires d'une rente OCIRP au titre d'une rente éducation.
Le fonds social est destiné à la mise en œuvre des actions sociales de solidarité et de prévention visant à préserver ou à améliorer collectivement ou individuellement la situation des salariés qui connaissent ou sont susceptibles de connaître des difficultés, et ce quelle qu'en soit l'origine.
Ainsi, ce fonds a pour finalité d'octroyer des aides à titre exceptionnel, au profit des membres participants du régime de prévoyance, tels que définis à l'article 2 du présent chapitre, dont la situation matérielle, financière, physique ou psychologique est particulièrement digne d'intérêt.
Le fonds peut également intervenir dans la mise en place d'actions collectives ayant pour objectifs de mettre à la disposition des membres participants des outils ou des structures leur permettant de trouver des compléments d'informations ou soutiens tant sur le plan matériel que sur le plan psychologique.
L'action sociale intervient :
– soit en complément à celle d'autres organismes prioritaires pour intervenir (sécurité sociale, maisons départementales du handicap, organismes assureurs) ;
– soit de manière unique.
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle des FSJT délèguent aux assureurs de la branche, sur la base des orientations politiques retenues, la gestion administrative et financière du fonds social.
Les assureurs instruisent tous les dossiers reçus, les présentent en commission paritaire nationale de gestion de la prévoyance, qui se réunit tous les 3 mois, et mettent en œuvre les décisions prises par les partenaires sociaux.
La délégation consentie aux assureurs peut prendre fin par décision de la commission paritaire nationale de gestion de la prévoyance, sous respect d'un délai de prévenance de 3 mois à compter de ladite décision.
Lorsqu'un salarié de la branche FSJT est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur doit lui accorder une autorisation d'absence pour participer à ce jury, sous condition de respect du délai de prévenance précisé ci-dessous.
Le salarié désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience adresse à l'employeur, dans un délai qui ne peut pas être inférieur à 15 jours calendaires avant le début de la session d'examen ou de validation, une demande écrite d'autorisation d'absence indiquant les dates et le lieu de la session. Il joint à sa demande une copie de la convocation à participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience.
L'autorisation d'absence ne peut être refusée par l'employeur que s'il estime, après avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise.
Le refus de cette autorisation d'absence par l'employeur est motivé par écrit adressé au salarié.
En cas de différend, l'inspecteur du travail peut être saisi par l'une des parties et pris pour arbitre.
La participation d'un salarié aux instances et aux jurys n'entraîne aucune diminution de sa rémunération.
Pour les salariés participant aux jurys dans les conditions définies par cet article et désignés par les instances nationales paritaires de la branche professionnelle, l'employeur peut demander à l'AGEPA (association de gestion des fonds du paritarisme) le remboursement des salaires liés à l'absence, dans les conditions prévues dans son règlement intérieur.
La VAE permet, sans qu'il soit nécessaire de suivre un parcours de formation, l'obtention de tout ou partie d'une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) sur la base d'une expérience professionnelle. Son objectif est notamment de favoriser l'évolution professionnelle des salariés et la construction d'un projet professionnel.
Au cours de sa vie professionnelle, tout salarié peut faire valider les acquis de son expérience en vue d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le RNCP.
Compte tenu de la diversité des situations et des parcours professionnels des salariés et pour améliorer encore la reconnaissance des expériences acquises, tout salarié, quel que soit son contrat de travail, peut bénéficier de la validation des acquis de l'expérience selon les modalités définies dans le code du travail et le présent article.
Tout salarié peut engager une démarche de validation des acquis de son expérience dès lors qu'il justifie en qualité de salarié ou de non-salarié d'une durée d'activité d'au moins 3 ans en rapport avec la certification recherchée.
Dans ce but, chaque salarié peut demander dans les conditions ci-dessous à bénéficier d'un tel congé.
Le salarié peut demander ce congé pour participer aux épreuves de validation et, éventuellement, pour les périodes d'accompagnement à la préparation de cette validation.
Sa demande d'autorisation d'absence, adressée à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser :
– le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ;
– la dénomination de l'autorité ou de l'organisme qui délivre la certification ;
– les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de son expérience.
L'employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l'autorisation d'absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.
La durée du congé, prise en charge par l'OPCA, est limitée à 24 heures de temps de travail consécutif ou non.
Toutefois, cette durée sera portée à 35 heures pour les salariés sans qualification ou ayant une qualification inférieure au niveau interministériel IV. Le complément d'heures en sus du congé légal est pris en charge par l'employeur dans le cadre des moyens de sa politique de formation.
Par ailleurs, afin de faciliter le parcours dans le cadre de la VAE pour ces salariés, le conseiller en charge de la mission en ingénierie et de communication, tel que défini à l'article 1.4 de l'accord n° 13 relatif à la formation professionnelle de la convention collective nationale, sera à leur disposition pour les accompagner tout au long de leur démarche.
L'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 et la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 qui la transpose modifient profondément notre système de formation professionnelle hérité de la loi du 16 juillet 1971. Au-delà du remaniement des circuits de financement et de la refonte des dispositifs de formation auxquels elle procède, cette réforme vise à faire de la formation un véritable levier de la sécurisation de l'emploi et de la compétitivité des entreprises.
Le présent accord prend acte du nouveau paysage de la formation issu de la loi du 5 mars 2014 et met en place les conditions propres à :
– permettre aux salariés de prendre une part active à la construction de leur parcours professionnel ;
– contribuer à la qualification et à l'évolution des salariés par la reconnaissance des acquis de leur expérience et l'accès au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
– anticiper et accompagner l'évolution des métiers et du secteur par la création de certifications adaptées aux exigences du marché et aux besoins des entreprises.
Les parties signataires rappellent leur attachement aux actions de formation qui concourent à la prévention des risques, à la santé, à la sécurité et à l'amélioration des conditions de travail des salariés. Cet attachement s'inscrit, notamment, dans la démarche de prévention des risques liés à la collecte des déchets en partenariat avec la caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés. A cet égard, les entreprises s'engagent à former leurs collaborateurs au-delà de leur obligation de contribution à la formation professionnelle.
Le présent accord porte révision de la convention collective nationale des activités du déchet.
L'article 4.6 intitulé « Entretien professionnel » devient l'article 4.8 et est ainsi modifié :
Au premier alinéa, après le mot « professionnel » est ajouté le mot « périodique obligatoire ».
Après le premier alinéa est inséré un deuxième alinéa ainsi rédigé :
« Cet entretien, qui ne se confond pas avec une évaluation du salarié, permet de faire le point sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi. »
Au troisième point du deuxième alinéa, le mot « DIF » est remplacé par « compte personnel de formation ».
Le troisième alinéa est remplacé par un alinéa ainsi rédigé : « L'entretien professionnel susvisé est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé de maternité ;
– d'un congé parental d'éducation ;
– d'un congé de soutien familial ;
– d'un congé d'adoption ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail ;
– d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail ;
– d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;
– ou à l'issue d'un mandat syndical. »
Un quatrième et un cinquième alinéa ainsi rédigés sont ajoutés :
« L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document écrit, dont une copie est remise au salarié.
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé au cours de l'entretien professionnel périodique mentionné au premier alinéa. Un bilan rédigé, dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié des entretiens professionnels périodiques et occasionnels et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. »
L'article 4.1 intitulé « Contribution supplémentaire au plan de formation de 0,2 % » est abrogé et remplacé par un article 4.1 rédigé comme suit :
« Article 4.1
Actions en faveur de la prévention des risques et de l'amélioration des conditions de travail
Les partenaires sociaux de la branche accordent une attention particulière aux actions de formation qui concourent :
– à l'amélioration des conditions de travail et de sécurité des salariés ;
– à l'acquisition de comportements et de réflexes de nature à prévenir au maximum les dangers que présentent certaines activités ;
– au renforcement des compétences en matière de management de la prévention, de la sécurité et des conditions de travail.
A cet égard, les entreprises de la branche s'engagent à consacrer un budget correspondant à 0,2 % de leur masse salariale aux actions de formation précitées, au-delà de leur contribution unique à la formation.
L'utilisation de ce budget fait l'objet d'une information et d'une consultation du comité d'entreprise dans le cadre des articles L. 2323-33 et R. 4143-2 du code du travail. »
L'article 2.24.2.2 intitulé « Contreparties en matière d'emploi et de formation professionnelle » est ainsi modifié :
– le paragraphe a est abrogé ;
– les mots « b) Contrepartie au niveau de l'entreprise » sont supprimés.
Conformément aux dispositions de l'article 5.5 de l'accord n° 13 relatif à la formation professionnelle, le conseil en évolution professionnelle est une nouvelle mission assurée par Uniformation.
Ce conseil vise notamment à accompagner tout actif à l'élaboration et à l'évolution de son parcours professionnel.
Afin que les salariés de la branche FSJT aient connaissance de cette nouvelle mission et afin qu'elle leur soit le plus bénéfique possible, une plaquette d'information relative au CEP sera élaborée et diffusée au cours du dernier trimestre 2015 par la CPNEF, assistée par le conseiller en ingénierie, en collaboration avec Uniformation, l'OPCA de la branche.
L'article 4.3.2 intitulé « Période de professionnalisation » est abrogé et remplacé par un article 4.3.2 rédigé comme suit.
« Article 4.3.2
Période de professionnalisation
Article 4.3.2.1
Public bénéficiaire
Conformément aux dispositions légales, la période de professionnalisation est ouverte :
– aux salariés en contrat à durée indéterminée ;
– aux salariés en contrat à durée déterminée conclu avec une structure d'insertion visée à l'article L. 5132-4 du code du travail dans le cadre d'un dispositif de politique de l'emploi en application de l'article L. 1242-3 du code du travail ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée déterminée ou indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail.
Article 4.3.2.2
Formations éligibles
Les actions de formation de la période de professionnalisation éligibles sont celles qui :
– soit confèrent une qualification au sens de l'article L. 6314-1 du code du travail ;
– soit permettent l'accès au socle de connaissances et de compétences défini aux articles D. 6113-1 et D. 6113-2 du code du travail ;
– soit permettent l'accès à une certification inscrite à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Article 4.3.2.3
Modalités de prise en charge
Les modalités de prise en charge des actions de formation réalisées dans le cadre d'une période de professionnalisation sont définies par la CPNEFP. A défaut, les modalités de prise en charge sont celles définies par décret.
Article 4.3.2.4
Abondement du socle de connaissances et de compétences professionnelles
Le salarié qui souhaite mettre en œuvre son CPF pour suivre des actions de formation en vue de valider le socle de connaissances et de compétences professionnelles bénéficie, sous réserve des fonds disponibles, d'un abondement au titre de la période de professionnalisation d'une durée minimale de 35 heures, lorsque la durée des actions est supérieure au nombre d'heures inscrites sur son compte. »
L'article 4.3.1 intitulé « Contrat de professionnalisation » est ainsi modifié :
Le quatrième alinéa est ainsi modifié :
Avant le premier point, sont insérés deux points ainsi rédigés :
« – pour les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou pour les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– pour les bénéficiaires du revenu minimum d'insertion et de l'allocation parent isolé, dans les départements d'outre-mer ; ».
Au premier point, avant le mot « lorsque » il est inséré le mot « ou ».
Au sixième alinéa, après le mot « professionnel » sont insérés les mots «, pour les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés, pour les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion, pour les bénéficiaires du revenu minimum d'insertion et de l'allocation parent isolé, dans les départements d'outre-mer, ».
Il est ajouté un huitième alinéa ainsi rédigé :
« En cas de rupture anticipée du contrat de professionnalisation pour un motif économique, l'OPCA poursuit la prise en charge des enseignements et des actions d'évaluation et d'accompagnement, dans les conditions prévues à l'article L. 6325-14-1 du code du travail. »
L'article 4.3.5.1 intitulé « Rémunération » est modifié comme suit :
Au troisième alinéa, après la phrase « Pour les salariés sous contrat de professionnalisation : application des pourcentages fixés par décret : », le tableau est remplacé par le barème suivant :
Moins de 21 ans

De 21 à moins de 26 ans



Non-titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un diplôme à finalité professionnelle de même niveau


85 % du SMC sans être inférieur au Smic
Titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un diplôme à finalité professionnelle de même niveau
Le présent accord prend effet à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée de 18 mois. A l'expiration de ce délai, le présent accord cessera de produire ses effets et ne pourra donc être reconduit tacitement.
Au cours de sa période de validité, l'accord peut être modifié par avenant à la demande de l'une ou l'autre des parties.