Sous réserve des dispositions conventionnelles particulières, le calcul de la durée des congés payés est réglé conformément à la loi.
Chaque salarié bénéficie d'un congé annuel payé dont la durée est fixée à deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif. Conformément aux dispositions du code du travail, sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à quatre semaines ou 24 jours de travail effectif, sans que la durée totale du congé puisse excéder trente jours ouvrables. En cas d'année incomplète, chaque période de deux semaines donnera droit à un jour un quart ouvrable.
Pour le calcul de la durée des congés, sont ajoutés aux périodes d'absences assimilées à du travail effectif par la loi :
- les périodes pendant lesquelles le salarié absent pour maladie ou accident aura perçu les indemnités prévues à l'article 7 du présent avenant, dans la limite de soixante jours calendaires ;
-les congés pour événements familiaux, les congés d'ancienneté et de responsabilité, ainsi que le congé de paternité ;
- les absences, autorisées dans le cadre de la présente convention, pour participer aux réunions paritaires du secteur de la Sidérurgie, aux réunions des instances syndicales et aux activités de représentation syndicale dans des organismes officiels ;
- les absences pour participer aux séances des jurys d'assise.
La prise en compte des périodes de suspension du contrat de travail pour cause de chômage partiel pour le calcul de la durée des congés sera examinée au niveau des entreprises.
Lorsque les droits à congé du salarié sont, en cas de fermeture de l'établissement pour congés payés, inférieurs à la durée de fermeture dudit établissement, l'entreprise s'efforcera d'occuper le salarié, dans la mesure de ses possibilités (formation, travaux de substitution, etc.). En tout état de cause le salarié devra au préalable utiliser, en complément de ses droits à congé, les droits à absence payée qu'il a pu acquérir antérieurement.
En cas de changement d'employeur, le nouvel embauché qui n'aurait pas acquis la totalité de ses droits à congés payés chez son nouvel employeur et qui a perçu, lors de la résiliation de son précédent contrat de travail pour motif économique, une indemnité compensatrice de congés payés, pourra bénéficier d'un complément de congé non payé, dans la limite des droits qu'il aurait acquis s'il avait travaillé une année complète chez le nouvel employeur.
Les entreprises ont, si elles le souhaitent, la possibilité de décompter les jours de congés ouvrables en jours de congés ouvrés. En tout état de cause, le calcul en jours ouvrés ne doit pas avoir pour conséquence l'attribution d'un nombre de jours de congés payés inférieur à celui qui aurait été obtenu si le calcul avait été effectué en jours ouvrables. En cas de fractionnement dans la prise des congés, celui-ci ne peut pas conduire à un nombre de jours d'absence dont la durée totale comprendrait une proportion de jours ouvrés et de repos différente de celle existant dans un congé non fractionné, attribué en jours ouvrables. La comparaison doit s'effectuer globalement, sur l'ensemble de la durée totale du congé, et non pas sur chacune des périodes de congés payés fractionnées.