Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Compte tenu de l'évolution de notre environnement très rapide notamment au travers de l'essor des moyens d'information et de communication digitaux et des nouvelles méthodes de travail mises en œuvre pour permettre la poursuite du dialogue social en période de crise sanitaire depuis 1 an, les parties s'accordent pour indiquer qu'un des enjeux du dialogue social de branche est de s'adapter et d'organiser des réunions à distance afin de maintenir un dialogue social dans le cadre de situations particulières comme les crises sanitaires, les aléas climatiques – catastrophes naturelles, les grèves de transport.
Les parties rappellent la nécessité, même à distance, de garantir la confidentialité des échanges et l'identité des négociateurs.
Ainsi, les parties s'entendent sur la nécessité de privilégier les réunions en présentiel et lorsqu'elles se tiendront sous forme de visio-conférence, avec branchement de la caméra.
Dans des cas exceptionnels, et sous réserve de l'accord de l'ensemble des participants à la réunion, les membres invités pourront participer à la réunion par audioconférence.
Les réunions concernées par cette organisation à distance sont celles de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), ainsi que les réunions préparatoires des commissions paritaires.
Les réunions seront organisées à distance sur proposition du secrétariat de la branche en concertation avec l'ensemble des représentants du collège salarié mandatés pour signer, chaque fois que cela est nécessaire lorsque le contexte sanitaire, climatique ou social (exemple : grèves nationales limitant les déplacements pour la tenue des réunions) ne permet pas de se réunir en présentiel, sans fixer de limite annuelle.
Afin de pouvoir assurer la signature de l'ensemble des parties exprimant leur volonté de signer des accords de branche et procéder dans les plus brefs délais aux formalités de dépôt, le secrétariat de la branche se réserve la possibilité de proposer la signature électronique des accords lorsque les réunions de négociation ne sont pas en présentiel, ou en cas d'empêchement d'un des signataires.
Les partenaires sociaux reconnaissant le rôle majeur de l' ADPSP – association pour le développement du paritarisme dans le secteur de la poissonnerie – créée par l'avenant n° 30 du 18 octobre 2001 relatif au développement du paritarisme et l'utilité de ses actions au service des salariés et des entreprises de la poissonnerie, décident qu'il convient d'élargir l'objet social afin d'accroître ses possibilités d'actions.
Les rémunérations horaires brutes applicables à compter du 1er novembre 2021 sont déterminées dans le respect des salaires minimums suivants :
(En euros.)

Niveau/échelon
Taux horaire















Niveau III






Agent de maîtrise







Il est convenu que la rémunération annuelle brute ne pourra être inférieure à la somme de :
– 30 000 € concernant l'échelon 1 du niveau V de la catégorie « cadres » ;
– 41 136 € concernant l'échelon 2 du niveau V de la catégorie « cadres » ;
– 41 500 € concernant l'échelon 3 du niveau V de la catégorie « cadres ».
La présente grille de salaire de branche entrera en application à la suite de l'extension du présent avenant telle que définie dans son article 4.
Toutefois, il a été convenu que cette grille de salaire de branche s'appliquera à sa date d'effet, soit au 1er novembre 2021, pour les entreprises adhérentes du SNRPO qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998.
Les parties signataires considèrent que tous les salariés de la branche doivent être couverts par cet accord, quelle que soit la taille de leur entreprise.
Aussi, le présent accord s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application défini par l'article 1.1 de la convention collective nationale des activités du déchet, quelle que soit leur taille. Aussi, le présent accord ne comporte pas de disposition spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
L'application de cet accord de salaires doit, dans une même entreprise, donner lieu au respect du principe « à travail égal, salaire égal ».
Conformément à ce principe et aux dispositions du code du travail et de la convention collective, les entreprises veilleront au respect de :
– L'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de qualification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale ;
– L'égalité de traitement entre les salariés, excluant notamment toute différence fondée sur l'un des critères visés à l'article L. 1132-1 du code du travail.
Dans un contexte national de crise sanitaire liée au « Covid-19 », le ministre des solidarités et de la santé a pris la décision de mobiliser des moyens financiers, destinés à revaloriser les personnels médicaux des établissements publics sanitaires. Cette revalorisation s'est traduite par la signature d'un protocole dans le cadre du « Ségur de la santé ».
Les médecins des établissements sanitaires du secteur privé solidaire n'ont, quant à eux, pas bénéficié de cette mesure. Pour autant, ils ont, comme leurs homologues du secteur public, prouvé leur mobilisation, leur efficience et leur capacité d'adaptation.
L'absence de mesures salariales va amplifier les difficultés de recrutement et de fidélisation de ces professionnels, auxquelles sont confrontés depuis de nombreuses années les établissements sanitaires du secteur privé solidaire.
Il est donc essentiel de mettre en place un dispositif visant à réduire les écarts avec les rémunérations liés notamment à la mise en place de primes et indemnités dans la fonction publique hospitalière.
Ce dispositif est réservé exclusivement aux professionnels qui s'engagent à une activité exclusive en établissement sur leur temps de travail contractuel.
Ce dispositif doit également prendre en considération la diversité des situations existantes dans les établissements concernés quant à ces écarts, afin de rapprocher, autant que faire se peut, l'ensemble des médecins, pharmaciens, biologistes et chirurgiens-dentistes, des rémunérations liés notamment à la mise en place de primes et indemnités dans la fonction publique hospitalière.
Ce dispositif s'inscrit également conformément à la loi, dans un objectif de réduction des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
Le présent avenant a pour objet d'apporter une réponse à ces impératifs, à travers la mise en place d'une prime globale, déclinée en une part fixe et une part variable.
La commission se réunit en fin d'année ou en début d'année suivante pour définir paritairement :
– les thèmes de négociation qui seront abordés au cours de l'année à venir, en cohérence avec les obligations inscrites au chapitre Ier du titre IV du livre II de la 2e partie du code du travail ;
– le nombre de réunions consacrées à chaque thème de négociation et l'opportunité de désigner un ou plusieurs groupes de travail ;
– le calendrier prévisionnel des réunions à raison d'au moins six par an. Conformément aux articles 6.13 et 6.14 de la CCNAD, la CPPNI se réunit une fois par an pour échanger paritairement sur les sujets santé-sécurité, prévention des risques professionnels et à l'amélioration efficace et durable des conditions de travail en tant qu'observatoire.
Avant la réunion d'ouverture, le secrétaire du collège salarié adresse au secrétariat du SNAD, les thèmes de négociation que le collège salarié souhaite aborder au cours de l'année à venir.
Dans le même temps, le collège employeur adresse au secrétaire du collège salarié les thèmes de négociation qu'il souhaite aborder au cours de l'année à venir.
Le secrétariat de la CPPNI est assuré par le secrétariat du SNAD.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée de :
– trois sièges par organisation syndicale de salariés représentative pour le collège salarié ;
– un nombre égal de représentants pour le collège employeur désignés par les organisations patronales représentatives dans la branche.
Chaque fédération nationale des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche désigne par lettre recommandée avec avis de réception, les représentants amenés à siéger à la commission paritaire permanente de négociation, et parmi eux, le représentant mandaté pour signer valablement les accords collectifs et les procès-verbaux. La désignation comporte, le nom, l'adresse postale et électronique de chaque représentant, la raison sociale de l'employeur et l'adresse de l'établissement où le représentant est employé. Pour mener à bien leurs missions au sein de la branche, les représentants choisis pour siéger aux réunions de la commission sont sélectionnés, dans la mesure du possible, en fonction de leurs connaissances relatives aux métiers du déchet et aux thèmes de négociation abordés.
Tout changement de désignation est porté à la connaissance du secrétariat du SNAD par lettre recommandée avec avis de réception, émanant de la fédération nationale.
Chaque collège veille à assurer une continuité dans la participation aux réunions de la commission.
Le montant brut global de la prime à répartir entre les professionnels concernés correspond aux crédits accordés à ce titre aux établissements sanitaires.
La totalité des crédits accordés à ce titre est exclusivement réservée à la revalorisation des professionnels concernés.
La prime se décompose en deux parts :
– une part fixe et égalitaire, dont le montant brut est : 75 % × montant total/nombre en ETP total des personnels concernés (= montant fixe et égalitaire individuel pour 1 ETP). Le montant individuel est proportionnel à la durée du temps de travail contractuelle ;
– le reste des sommes est à répartir en répondant aux obligations des articles L. 3221-1 et suivants du code du travail et dans une logique de renforcer l'attractivité des carrières dans la branche, selon le critère suivant :
la réduction des écarts avec les rémunérations liées à la mise en place notamment de primes et indemnités dans la fonction publique hospitalière.
Les crédits accordés au titre de la prime et les critères de répartitions font partie intégrante de la négociation sur les rémunérations, telle que prévue par les dispositions légales et réglementaires.
À défaut d'accord, elles font l'objet d'une information/consultation au CSE chaque année.
En l'absence de CSE et dans tous les cas de figure, le montant des crédits accordés et les critères de répartition sont communiqués aux salariés concernés.
La prime est versée mensuellement.
Cette prime est exclue de l'assiette de calcul de toutes les primes et indemnités prévues par la convention collective nationale du 31 octobre 1951.
La prime ne peut en aucun cas se cumuler avec tout autre avantage, notamment prime ou indemnité ayant le même objet, instauré par accord collectif, contractuellement, unilatéralement ou par usage, dont bénéficieraient déjà les personnels visés à l'article 1er du présent avenant, seul le plus favorable étant alors appliqué.
Toute demande d'interprétation d'une disposition de la convention ou d'un accord collectif de branche relève de la compétence de la CPPNI.
La demande d'interprétation est portée à la connaissance du secrétariat du SNAD par lettre recommandée avec avis de réception.
Le secrétariat du SNAD avise l'ensemble des représentants patronaux et syndicaux siégeant à la CPPNI de cette saisine. Le secrétariat du SNAD et le secrétaire du collège salarié examinent conjointement, préalablement à toute saisine de la CPPNI, la recevabilité de la demande d'interprétation, après avoir recueilli l'avis des représentants patronaux et syndicaux de la CPPNI.
Pour être recevable, la demande doit solliciter l'interprétation d'une disposition équivoque de la convention collective ou de ses avenants. Elle ne peut, sous couvert d'interprétation, modifier, ajouter ou conduire à une révision du texte.
La décision de soumettre la demande à la CPPNI est prise conjointement par le secrétaire du SNAD et l'ensemble des représentants du collège salarié mandatés pour signer. En cas de décision conjointe favorable de recevabilité, formalisée par une réponse positive adressée au demandeur dans le délai d'1 mois à compter de sa demande, une réunion de la CPPNI est organisée dans le mois qui suit.
En cas de décision négative conjointe, la CPPNI ne sera pas réunie. La décision de refus de soumettre la demande à la CPPNI devra être motivée.
La décision de refus de soumettre la demande à la CPPNI ne pourra pas faire l'objet de recours et seuls les tribunaux seront compétents pour apprécier la demande.
Les décisions de la CPPNI donnent lieu à l'établissement d'un procès-verbal qui lie le juge en cas de contentieux.
Le procès-verbal, adopté à la majorité telle que prévue par les articles L. 2232-6 et L. 2232-7 du code du travail, vaut avenant interprétatif de la convention collective nationale. L'avenant interprétatif n'ajoute, ni ne retranche à la disposition litigieuse, donc ne la modifie pas. Il s'applique avec effet rétroactif à la date d'entrée en vigueur de la disposition qu'il interprète.
À défaut d'avenant interprétatif, les membres de la CPPNI peuvent émettre un avis interprétatif de la disposition litigieuse. Cet avis est adopté à la majorité simple des voix exprimées par le collège employeurs et par les organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes à la convention ou à l'accord comportant la disposition litigieuse.
À ce titre, chacune de ces organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes dispose d'une voix. Le collège employeurs dispose d'un nombre de voix égal au nombre de voix de l'ensemble de ces organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou adhérentes.
Les parties conviennent de retenir la commune intention des parties et l'esprit du texte comme principe d'interprétation.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
L'ordre du jour de chaque réunion est fixé par le secrétariat de la commission en cohérence avec le calendrier prévisionnel de l'année.
À l'initiative du secrétariat de la CPPNI, des personnes extérieures peuvent participer aux réunions, avec l'accord des représentants du collège salarié mandatés pour signer, afin d'apporter un éclairage sur les sujets en négociation.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, telle que prévue à l'article L. 2232-9 du code du travail, constitue l'instance de négociation des dispositions conventionnelles applicables aux salariés de la branche, et de veille en matière d'emploi, de conditions de travail et d'activité conventionnelle dans les entreprises de la branche. La commission représente la branche, notamment vis-à-vis des pouvoirs publics.
Elle se réunit notamment pour la négociation et de la conclusion d'accords de branche soumis à l'extension sur tous les thèmes entrant dans les missions générales de la branche ou pertinents pour celle-ci (mentionnées à l'article L. 2222-3 du code du travail).
La CPPNI a également un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi.
Sur demande du secrétariat du SNAD et en fonction des sujets intéressant les deux commissions, la CPPNI peut se réunir en commission mixte avec la CPNEFP pour toutes les négociations ayant des impacts en matière de formation. Dans ce cas, les règles applicables, notamment concernant la prise en charge des frais de déplacements des négociateurs seront celles applicables à la CPPNI (et ce, même pour les membres de la CPNEFP).
Les représentants dûment désignés du collège salarié, se réunissent au besoin, en présentiel ou sous forme de visio-conférence la veille de chaque commission à laquelle ils ont été choisis pour siéger.
Lorsque les circonstances ne leur permettent pas de se réunir la veille de la commission, les représentants du collège salarié peuvent avancer la tenue de la réunion préparatoire à un autre jour.
Si la réunion est prévue en présentiel, une salle de réunion est mise à leur disposition par le SNAD, dans la mesure du possible. Dans le cas contraire, une visio-conférence est organisée par le SNAD.
L'article 49 est modifié et complété par ce qui suit :
« Le travail de nuit commence à 20 heures et se termine à 5 heures, sauf pour les personnels des entreprises conchylicoles qui se livrent à une activité de dégustation et pour lesquels, pour cette seule activité de dégustation, le travail de nuit débute à 22 heures et se termine à 7 heures.
Les heures effectuées la nuit ouvrent droit à une majoration de 10 % à compter de 20 heures, sauf pour les activités de dégustation pour lesquelles la majoration de 10 % s'applique à partir de 22 heures. »
Le présent avenant a pour champ d'application celui défini à l'article 1er de la convention collective nationale de la production cinématographique et publicitaire (IDCC 3097).
Les partenaires sociaux conviennent que les dispositions dudit avenant sont pleinement justifiées et applicables à toutes les entreprises relevant de la branche de la production cinématographique.
À ce titre, il est précisé que, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, l'objet du présent avenant ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
L'alinéa 1er est modifié comme suit :
« Le présent accord étant lié aux circonstances particulières de la crise sanitaire lié à la “ Covid-19 ”, il est conclu pour la durée de l'état d'urgence sanitaire et du régime transitoire de sortie de crise, soit jusqu'au 30 septembre 2021, renouvelable par accord entre les parties. »
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée à effet du 15 juin 2021 jusqu'au 31 décembre 2022. Il pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une des parties signataires.
Il sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et auprès de la DGT.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-27 du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
Le présent avenant entre en application dès sa signature.
Il est conclu pour une durée déterminée, visée aux articles 1er et 4.
Chaque partie légalement habilitée à engager la procédure de révision et introduisant une demande devra l'accompagner d'un projet sur les points à réviser. Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision.
L'alinéa 1er est modifié comme suit :
« De façon dérogatoire, et afin de maintenir le dialogue social, les réunions paritaires de toutes les instances de la branche se tiennent automatiquement à distance en cas d'état d'urgence sanitaire déclaré par le gouvernement, de régime transitoire de sortie de crise prévu par la loi n° 2021-689 du 31 mai 2021 ou de confinement. »
L'accord du 13 juin 2018 est reconduit à l'exception des dispositions suivantes :
– Le 3e alinéa de l'article 3.3 « Moyens » dudit accord de méthode, est remplacé par l'alinéa suivant :
« Les représentants des organisations syndicales définis à l'article 3.1 disposeront de 6 journées par an (ou 12 demi-journées) consacrées à des réunions préparatoires pour lesquelles les rémunérations correspondantes seront prises en charge. Les frais de déplacement seront pris en charge pour 4 d'entre elles, selon les mêmes modalités que celles définies par les accords conclus dans chacune des 2 branches. »
– Le montant de la contribution annuelle prévue à l'article 6.2 dudit accord de méthode est remplacé par le montant de 45 € par établissement, à compter de la collecte à intervenir au 1er semestre 2022.
Le présent avenant a pour objet de modifier les circonstances de la mise en place du dialogue social à distance et de prolonger la durée de l'accord relatif au dialogue social à distance signé le 28 avril 2021, dont la durée et la mise en place étaient subordonnées à celle de l'état d'urgence sanitaire.
L'état d'urgence a pris fin le 1er juin 2021 et la loi n° 2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire prévoit un régime transitoire de sortie de crise du 2 juin au 30 septembre 2021 inclus.
Les parties signataires souhaitent modifier les circonstances de mise en place du dialogue social à distance pour prendre en compte le régime transitoire de sortie de crise et prolonger la durée de l'accord relatif au dialogue social à distance signé le 28 avril 2021 jusqu'au 30 septembre 2021.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale du bricolage défini à l'article 1er de ladite convention.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre deuxième de la partie II). Compte tenu de son objet, le présent avenant ne nécessite pas de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Il est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé en deux exemplaires dont un sur support électronique. Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant. Le secrétariat de la commission paritaire est mandaté à cet effet (secrétariat CCPNI bricolage, C/O FMB, 5, rue de Maubeuge, 75009 Paris et adresse mail : cppni@fmbricolage.org).
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Il continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
La partie signataire qui dénonce l'accord doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes et des services centraux du ministère du travail.
Le développement du télétravail s'est accéléré au cours des dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication.
L'année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent, dont les impacts économiques et sociaux commencent à peine à être mesurés. Dans un objectif de continuité de l'activité économique partout où cela était possible, et de protection des salariés, les mesures prises par le gouvernement français ont obligé toutes les entreprises à repenser entièrement leur organisation en urgence et le télétravail a été largement utilisé dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la « Covid-19 ».
Cette situation inédite a donc précipité le recours exceptionnel au télétravail, sans que celui-ci soit forcément bien encadré.
Si dans ce contexte, le recours au télétravail ne nécessitait aucun formalisme particulier, il apparaît néanmoins nécessaire aux partenaires sociaux de la branche de formaliser juridiquement cette pratique au sein de celle-ci afin de la pérenniser en toute sécurité.
Dès lors, il a été décidé d'établir le présent accord de branche, afin d'accompagner au mieux les entreprises qui souhaiteraient mettre en place le télétravail régulier, en rappelant les étapes et les règles qui doivent être respectées, pour y parvenir.
L'objectif est également de permettre que cette mise en place se fasse dans les meilleures conditions pour les salariés.
Ainsi, il est notamment rappelé que le télétravail, hors circonstances exceptionnelles repose sur la base du double volontariat de l'employeur et du salarié.
Dans la mesure où la présence sur site des salariés reste nécessaire, notamment pour assurer la fluidité de l'échange des informations, les partenaires sociaux posent le principe selon lequel le télétravail ne peut, sauf circonstances exceptionnelles comme une pandémie, être exercé à 100 % du temps de travail des salariés.
Cet accord a fait l'objet de discussions ayant débuté avant la signature de l'ANI du 26 novembre 2020 sur le télétravail et s'inscrit pleinement dans le cadre posé par cet ANI.
Les entreprises s'engagent à ne pas faire de discrimination professionnelle entre hommes et femmes, ou quelque discrimination que ce soit, dans le cadre de la mise en place ou de l'attribution d'un poste en télétravail.
Les frais d'entretien, de réparation ou de remplacement du matériel fourni par l'entreprise, sont à la charge de l'entreprise.
Les frais spécifiques engagés par le télétravailleur pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise seront pris en charge par l'entreprise après validation de l'employeur.
Le choix des modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels sera un sujet de dialogue social au sein de chaque entreprise.
En cas de versement d'une allocation forfaitaire globale, les règles d'exonération de cotisations sociales et de défiscalisation devront être prises en compte.
Le salarié en période de télétravail est astreint à la même organisation de travail et au même encadrement de la durée du travail que s'il était en entreprise.
Ainsi, les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures s'appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.
L'entreprise définit dans l'accord collectif, la charte, le règlement intérieur (s'il existe) ou toute note d'information, les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté afin de combiner son droit à la déconnexion et le respect de ses temps de repos avec les nécessités de communication professionnelle.
Au moins une fois par an, le salarié aura un entretien en présentiel avec son supérieur hiérarchique, afin d'évoquer la charge de travail, l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, le recours aux actions de formation professionnelle, et plus généralement l'organisation du télétravail.
Le CSE, s'il existe, sera informé dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, conditions de travail et l'emploi, des modalités d'application de cette mesure.
Les partenaires sociaux s'engagent à saisir, dans les meilleurs délais, un actuaire et des organismes assureurs pour approfondir la question de l'application de cette mesure salariale à certaines garanties de prévoyance pour les salariés en exercice et en situation d'invalidité.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord s'engagent à mener auprès de leur organisme assureur au titre de la prévoyance les démarches nécessaires afin que cette mesure n'ait pas pour effet de réduire le montant des rentes d'invalidité versées aux salariés en cours d'indemnisation au titre de la prévoyance à la date d'application du présent accord.
Montreuil, le 25 juin 2021.
FNIC CGT, 263, rue de Paris, case 429,93514 Montreuil Cedex.
Monsieur le président de la CPPNI,
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, nous vous informons par la présente que notre organisation syndicale, la fédération nationale des industries chimiques, FNIC CGT, souhaite adhérer à la convention collective nationale des industries et des services nautiques conclu le 13 octobre 2021 entre la fédération des industries nautiques et la CFTC, la CFE-CGC et la CFDT.
En application de l'article L. 2261-7 du code du travail, cette adhésion emporte les mêmes effets qu'une signature initiale, pour les modalités de révision et de dénonciation de l'accord.
Veuillez agréer, Monsieur le président de la CPPNI, l'expression de nos salutations distinguées.
Le secrétaire fédéral.
Le montant de cette mesure salariale s'ajoute aux rémunérations réelles sauf si l'établissement a mis en œuvre un tel dispositif ayant le même objet ou la même finalité dès lors que son montant est au moins égal à celui prévu à l'article 2 ci-dessus.
Si le montant est inférieur, un complément devra être effectué à la date d'effet du présent accord.
La mise en place de cette mesure se fera aux conditions suivantes :
– elle donnera lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire et sa mise en place ne pourra entraîner une baisse de rémunération de quelque nature que ce soit ;
– elle appartient aux minima conventionnels, sans possibilité de dérogation défavorable par accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe. Dès lors, elle fera partie du taux horaire servant au calcul des différentes majorations ou indemnités assises sur le taux horaire du salarié prévues par la convention collective du 18 avril 2002 et du taux horaire servant au calcul des heures supplémentaires et des heures complémentaires ;
– elle ne rentre pas dans le calcul du montant annuel de la RAG, telle que prévue par l'article 74 de la CCU. Cette mention est ajoutée à la fin de l'article 74 de la convention collective du 18 avril 2002 ;
– son montant est exclu des éléments de rémunération à intégrer dans les comparaisons prévues par l'article 75 de la convention collective. Plus précisément, cette mesure salariale est ajoutée à la liste de l'article 75.3 de la convention collective, visant les éléments exclus des comparaisons prévues par les articles 75.1 et 75.2.
Les entreprises ayant recours au dispositif d'APLD devront transmettre leurs documents unilatéraux à la CPPNI de la branche de la production cinématographique et publicitaire à l'adresse suivante :
CPPNI, 37, rue Étienne-Marcel, 75001 Paris,
Courriel : cppni.production.cinema@gmail.com
Les organisations professionnelles et syndicales représentatives conviennent de se réunir un an après l'entrée en vigueur du présent accord afin de faire un bilan de sa mise en œuvre.
Par ailleurs, elles effectueront un nouveau bilan tous les six mois à compter de cette première réunion.
Modèle de document unilatéral de l'entreprise qui sera soumis à l'homologation de la DREETS/DDEETS

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210034_0000_0005.pdf/BOCC
(1) DREETS ou DDEETS (ancienne DIRRECTE) : directions régionales / départementales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités.
Le bénéfice du présent dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs, étant précisé que le décompte est réalisé en mois civils.
Il n'est pas cumulable, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle de droit commun.
La durée de la période d'activité partielle déployée au sein de chaque entreprise souhaitant se fonder sur le présent accord sera déterminée dans un document unilatéral, étant précisé que l'homologation est donnée au plus pour 6 mois renouvelables.
Les entreprises souhaitant bénéficier du régime d'APLD en application du présent accord élaborent un document unilatéral ayant pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre du dispositif à la situation de l'établissement ou de l'entreprise, dans le respect des dispositions du présent accord.
Lorsqu'il existe, le comité social et économique (CSE) est préalablement informé et consulté sur ce document.
Ce document unilatéral élaboré par l'employeur devra en outre préciser :
– le cas échéant, le diagnostic de la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement et leurs perspectives d'activité, qui pourra compléter le diagnostic établi en préambule du présent accord ;
– la date de début et la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement ;
– les activités et des catégories de salariés auxquels s'applique le dispositif, qui doivent appartenir au champ d'application défini à l'article 1.1 ci-dessus, étant précisé que l'APLD est un dispositif collectif qui exclut l'individualisation de son application ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en-deçà de la durée légale, dans les conditions de l'article 2.3 ;
– les engagements spécifiques en matière d'emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés, notamment dans les conditions visées au 2.6 et 2.7 ;
– les modalités d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel et des organisations syndicales présentes dans l'entreprise sur la mise en œuvre de l'APLD.
Le document unilatéral élaboré par l'employeur doit faire l'objet d'une homologation par l'autorité administrative.
La demande d'homologation du document élaboré par l'employeur conformément au présent accord collectif sera adressée à la Direccte où est implantée l'entreprise concernée par voie dématérialisée à l'adresse suivante :  https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/
Si un CSE existe au sein de l'entreprise, son avis préalable devra être joint au document unilatéral.
Celle-ci dispose d'un délai de 21 jours pour prendre sa décision à compter de la réception de la demande complète. À défaut de réponse dans ce délai, le silence gardé par l'autorité administrative vaut décision d'homologation.
La décision d'homologation vaut autorisation d'APLD pour une durée de 6 mois maximum.
La réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée du travail du salarié.
La réduction d'horaire s'apprécie, pour chaque salarié concerné, sur la durée d'application du dispositif prévue par le présent accord (cf. article 2.2). Son application peut conduire à alterner des périodes de faible réduction d'activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l'activité, dès lors que la durée moyenne d'activité reste, sur la période totale d'application du dispositif, de 60 % en moyenne.
Par dérogation à ce qui précède, la réduction d'activité pourra être portée à 50 % si la situation de l'entreprise le justifie. Tel est notamment le cas :
– des entreprises qui ont subi une perte de CA d'au moins 50 %, caractérisée en comparant, le chiffre d'affaires (CA) mensuel moyen de l'année 2019, 2018 ou 2017, au CA mensuel constaté lors de la décision de recourir à l'APLD ou au CA mensuel moyen de l'année au cours de laquelle il est décidé de recourir à l'activité partielle ;
– des entreprises dont au moins un film était en financement et fabrication en 2019 et n'a pas pu sortir en salles en 2020-2021.
La détermination de ce « CA » prend en compte le montant des produits issus de la conception et de la commercialisation des œuvres cinématographiques (production, distribution, exploitation, exportation, diffusion), et les aides publiques perçues pour ces mêmes activités (CNC, régions…).
Le recours à cette dérogation doit être argumenté et expressément figurer au document unilatéral soumis à homologation de l'autorité administrative visé à l'article 3.1 du présent accord.
Les formalités correspondent à celles issues de la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord. Elles sont rappelées ci-dessous pour mémoire.
En cas de modification de la législation en vigueur, la rédaction du présent article ne saurait s'entendre comme la volonté d'imposer une norme dérogatoire. Dès lors, les formalités évolueront afin de rester au plus près des exigences légales et réglementaires.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la préservation des emplois et des compétences au sein de la branche, qui seront un facteur essentiel à la mise en œuvre des meilleures conditions de reprise pleine et entière de l'activité lorsque celle-ci interviendra. Cet objectif implique notamment d'éviter les licenciements pour motif économique.
Les organisations de salariés et les organisations d'employeurs rappellent également que la mise en situation en activité partielle doit reposer exclusivement sur des critères objectifs et sur une réduction de l'activité de l'entreprise, dès lors que les salariés sont susceptibles d'être visés par un licenciement économique du fait même de cette réduction.
Conformément à l'article 244 de la loi n° 2020-1721 de finances pour 2021, les entreprises de plus de 50 salariés qui ont bénéficié des crédits ouverts au titre de l'APLD sont tenues :
– d'établir un bilan simplifié de leurs émissions de gaz à effet de serre ;
– de publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs composant l'index de l'égalité professionnelle sur le site du ministère du travail ;
– de communiquer à leur comité social et économique (CSE) le montant, la nature et l'utilisation des aides dont elles bénéficient au titre des crédits de la mission « Plan de relance », dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise.
Les salariés placés en situation d'activité partielle de longue durée sont informés par l'employeur ou son représentant :
– de leur mise en activité partielle et de sa durée ;
– de leur taux d'activité moyen sur la durée d'application du dispositif, les précisions sur les fluctuations hebdomadaires pouvant résulter de la communication ultérieure d'un calendrier transmis au moins un jour ouvrable avant son application ;
– des dispositifs de formation pouvant être mis en place au profit des salariés placés en APLD afin qu'un échange puisse s'opérer sur ce sujet ;
– de la date de fin d'application du dispositif d'APLD, avec un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrables.
Le salarié placé en activité partielle de longue durée dans le cadre du présent dispositif reçoit, de son employeur, une indemnité horaire, calculée au prorata de la durée de mise en activité partielle, correspondant à un pourcentage rémunération horaire brute habituelle.
Cette indemnité horaire versée par l'employeur correspond à 70 % de la rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail, ramenée à un montant horaire, sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
Elle ne peut pas être inférieure au plancher horaire légal ni dépasser un plafond de 4,5 Smic horaire.
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en heures ou en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation avec un taux, une assiette, un plancher et un plafond analogues à ceux décrits ci-dessus.
Pour les salariés en forfait jours, l'indemnité d'activité partielle est déterminée par journée ou demi-journée non travaillée, selon une équivalence de :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Le comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, est consulté préalablement à la mise en œuvre de l'APLD dans l'entreprise (document unilatéral) ou du renouvellement de la demande d'homologation.
Elles sont, en outre, informées trimestriellement durant le déploiement du dispositif d'APLD au sein de l'entreprise.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la production cinématographique et publicitaire du 19 janvier 2012 (IDCC 3097) et à leurs salariés définis au titre IV de cette convention, y compris les dirigeants titulaires d'un contrat de travail.
Ainsi, tous les salariés attachés à l'activité permanente de ces entreprises, quelle que soit la nature de leur contrat de travail en cours de validité au moment de la mise en place du dispositif d'APLD, ont vocation à pouvoir bénéficier du présent dispositif d'activité partielle de longue durée. S'agissant des salariés en CDD de remplacement, ils pourront bénéficier de l'APLD dès lors que la durée de leur contrat sera au moins égale à 3 mois.
Considérant que la branche de la production cinématographique et publicitaire (IDCC 3097) comporte majoritairement des TPE et PME, les signataires conviennent que le contenu du présent accord prend pleinement en compte les spécificités des entreprises de moins de 50 salariés visées aux articles L. 2232-10-1 et L. 2261-23-1 du code du travail.
La rupture du contrat de travail pour motif économique

Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, en cas de manquement à l'interdiction définie ci-avant, pour chaque rupture, l'employeur s'expose au remboursement d'une somme égale au rapport entre le montant total des sommes versées à l'employeur au titre des allocations d'APLD et le nombre de salariés placés en APLD (équivalent à l'allocation d'APLD moyenne multipliée par le nombre de licenciement pour motif économique).
Par exception, la DIRECCTE peut renoncer à revendiquer tout ou partie de ce remboursement s'il est incompatible avec la situation économique et financière de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe.
Il en va de même si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans le préambule au présent accord ou le document unilatéral de l'employeur présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'entreprise, de l'établissement, du groupe.
L'engagement de maintien de l'emploi ne s'applique pas aux plans de départs volontaires, aux ruptures conventionnelles individuelles ou collectives et aux ruptures ne reposant pas sur un motif économique.
Comme pour l'activité partielle de droit commun, des recrutements pendant la période d'APLD sont autorisés, hormis les cas où ces recrutements auraient pour finalité l'exécution des missions des salariés placés en APLD.
(1) Article L. 1233-3 du code du travail.
L'employeur qui souhaite reconduire la période d'APLD adresse à l'autorité administrative, au moins 21 jours avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'APLD, un bilan portant sur le respect des engagements pris en termes d'emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en termes de suivi de la décision unilatérale et portant sur l'application de la réduction d'activité.
Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD.
La Direccte vérifie le respect des engagements au vu du bilan communiqué et renouvelle éventuellement la période d'APLD en rendant une nouvelle décision d'homologation.
Les rémunérations des barèmes annuels figurant aux articles 2 des annexes I et II de la CCN étendue du 27 avril 2000 et ses avenants successifs sont remplacées à compter de la date d'application visée ci-après, par le barème annuel suivant :

Coefficient (administratif, entretien, maintenance)
Salaire minimum annuel professionnel

G1, EE, OE, EQ, OQ1
21 039,54 €

G2, GQ, AQ, OQ2
22 387,43 €

G3, GHQ, OHQ
24 464,45 €

G4, GS, CE
27 274,00 €


35 352,38 €


36 804,35 €


37 690,84 €


43 169,24 €


60 830,42 €
Les rémunérations des barèmes annuels sont exprimées en euros bruts.
La mobilisation exceptionnelle des professionnels des établissements de santé lors de la crise sanitaire liée à l'épidémie de « Covid-19 » a justifié l'octroi d'une revalorisation salariale des professionnels non médicaux et sages-femmes des secteurs sanitaires publics et privés, dans le cadre du Ségur de la santé, associée à une compensation financière des pouvoirs publics.
Ces mesures de revalorisations salariales n'ont pas concerné les pharmaciens du secteur privé.
Or, précisément, cet accord a pour objet de tenir compte de l'implication de cette catégorie de professionnels pendant cette période, par la mise en œuvre d'une mesure de revalorisation salariale spécifique.
Sont concernés tous les pharmaciens salariés des établissements définis dans le champ d'application, quelles que soient la nature de leur contrat de travail (CDI ou CDD) et leur durée de travail (temps plein ou temps partiel).
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la mesure salariale sera calculé pro rata temporis selon l'horaire contractuel, hors heures complémentaires, constaté lors de chacun des mois couverts par la période de versement de cette mesure salariale.
Les dispositions du présent accord concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement) de quelque nature que ce soit, à caractère commercial sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements, régions et collectivités d'outre-mer, à l'exception des établissements d'hébergement pour personnes âgées et des établissements thermaux.
Sont donc notamment visées par cet accord, les activités économiques enregistrées sous les rubriques :
– 96.10 : services hospitaliers ;
– 86.10 Z : activités hospitalières.
Dans le cadre de l'application du présent protocole, la durée des réunions de la CPPNI lorsqu'elle se réunit en format de négociation, est fixée comme suit :
– une demi-journée lorsqu'une ou plusieurs délégations participent à la réunion selon la modalité 1. Dans ce cas, l'ordre du jour est adapté à la durée de la réunion ;
– une journée complète si la réunion se tient avec l'ensemble des délégations syndicales présentes (modalités 2 et 3).
Les parties conviennent que la durée d'une réunion organisée en tout ou partie à distance pourra être d'une journée à la réouverture des restaurants.
L'ordre du jour de la réunion de CPPNI suivante est discuté lors de la CPPNI précédente.
Les signataires rappellent :
– que le secteur de la fabrication de l'ameublement reste confronté à d'importantes mutations, industrielles et économiques, et évolue dans un contexte de marché en profonde transformation et fortement exposé à la concurrence internationale ;
– que les études menées au sein de la CPNE ont mis en évidence que de nombreux métiers et qualifications sont en train d'évoluer très rapidement du fait de l'évolution des marchés ou de l'introduction de nouvelles techniques ou technologies-métiers liés à la conception, la fabrication, la commercialisation, la diffusion et à la digitalisation ;
– que l'évaluation des impacts des avenants du  24 mai 2016 , du  12 décembre 2017  et du  27 novembre 2019 a mis en évidence une dynamique positive sur le développement de la formation, notamment dans les entreprises petites et moyennes de la branche ;
– qu'un accord relatif l'activité réduite pour le maintien en emploi a été signé le 20 octobre 2020 pour faire face aux conséquences de la situation sanitaire liée à l'épidémie de « Covid-19 » dans lequel les partenaires sociaux de la branche ont pris des engagements en matière de formation professionnelle.
C'est pourquoi, les parties signataires conviennent de reconduire conventionnellement la contribution additionnelle à la formation professionnelle pour une année supplémentaire.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il s'applique à partir de la date fixée par l'article L. 2261-1 du code du travail et n'est valide que pour la durée de son objet, soit jusqu'au 31 décembre 2021.
Il sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.
Les partenaires sociaux de la branche de la métallurgie se sont réunis le 1er décembre 2020 pour partager une analyse de la situation économique et sociale, en vue de leur permettre de négocier, pour 2021, la réévaluation du barème des appointements minimaux des ingénieurs et cadres prévus par l'article 23 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.
Cette analyse a porté tant sur le contexte général de l'année 2020, marquée par la crise sanitaire et la diminution de l'activité économique qu'elle a entraînée, que sur les perspectives pour 2021. Les appointements minimaux prévus ci-dessous tiennent compte de cette analyse.
La branche du mareyage comptait selon les dernières statistiques publiées par l'INSEE au jour des présentes, 95 % d'entreprises employant moins de 50 salariés en 2015. Parmi ces dernières, 63 % comptaient moins de 10 salariés. Les petites et moyennes entreprises constituent donc la quasi-totalité des entreprises de la branche.
Il en résulte que les organisations syndicales patronales et salariées signataires, ont nécessairement adapté les stipulations du présent avenant à l'environnement et aux contraintes des entreprises de moins de 50 salariés.
En conséquence, il est inutile de surajouter des stipulations supplémentaires spécifiques relatives aux entreprises de moins de 50 salariés, étant donné que le présent avenant leur est déjà adapté.