Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent avenant, de même que l'accord du 14 décembre 1994, tel qu'amendé par l'avenant du 6 février 1995, peuvent être révisés selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du code du travail.
Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre.
La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d'un avenant.
Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou règlementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent avenant et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.
Les parties au présent avenant conviennent de modifier l'article 6 « Diplômes, certificats, attestations » de l'avenant du 17 décembre 2007 ainsi qu'il suit :
il est ajouté la mention « titres » à la suite de l'article 6 « Diplômes, certificats, attestations ».
Il est ajouté à la suite du paragraphe unique préexistant :
« Indépendamment des niveaux de formation qui doivent être pris en compte dans la classification, les salariés titulaires à l'embauche de certification de qualification professionnelle (CQP) ou de validation des acquis par l'expérience (VAE) verront ces certificats reconnus dans le classement. »
Le paragraphe suivant :
« Le titulaire d'un titre de vendeur-conseil en bijouterie, joaillerie, horlogerie qui est embauché pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 2, échelon 1, et accède au niveau 2, échelon 3, à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif. »
Au 1er janvier 2011, la grille des salaires mensuels minima conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit :
Le coefficient 120 est augmenté à 1 365 €.
Les coefficients 130 à 160 sont augmentés de 4 € par rapport au coefficient précédent.
Les coefficients 170 et 180 sont augmentés de 5 € par rapport au coefficient précédent.
A partir du coefficient 190, la grille est augmentée de 1,7 %.
Barème des ressources annuelles minimales au 1er janvier 2011 pour un travail à temps complet
(En euros.)
Coefficient
Moins de 1 an
d'ancienneté
Plus de 1 an
d'ancienneté
Expression
mensuelle (*)




























































































(*) Conformément aux dispositions de l'article 29.1 e de la convention collective, toute modification de la RAM est assortie de l'obligation, pour la FNCL, de joindre l'expression mensuelle. Il est souligné que celle-ci n'a qu'un caractère indicatif, seule la grille des minima mensuels ayant un caractère obligatoire au regard du salaire mensuel de base garanti pour chaque coefficient.
La commission élit en son sein un président et un vice-président dont la durée du mandat est fixée à 2 ans. Toutefois, lorsque l'un des postes devient vacant avant cette échéance, il est procédé à une nouvelle désignation.
Le poste de président doit être assuré alternativement par un représentant patronal et un représentant salarié. Le poste de vice-président est automatiquement occupé par un représentant de l'autre collège. Le président et le vice-président ont le même droit de vote que les autres représentants titulaires de la commission.
Le vice-président préside les réunions en cas d'empêchement du président.
9.1. Réunion ordinaire
La commission paritaire de validation se réunit (de 14 heures à 17 heures à titre indicatif) à la même date que la commission paritaire.
La convocation et l'ensemble des dossiers complets doivent être envoyés aux membres de la commission au moins 15 jours calendaires avant la date de la réunion.
Dans l'hypothèse où aucun dossier de demande de validation n'est à inscrire à l'ordre du jour, la réunion prévue est annulée.
Le secrétariat de la commission fait une présentation succincte de chaque dossier de demande de validation.
Les représentants des organisations syndicales de salariés et les représentants des employeurs sont appelés à s'exprimer, sous la direction du président qui organise les débats.
Il est ensuite passé au vote à main levée des membres présents.
9.2. Réunion extraordinaire
Dans le cadre d'une saisine de la commission de validation qui ne pourra pas se prononcer avant l'expiration du délai de 4 (quatre) mois, il sera organisé à la demande du président et du vice-président une réunion extraordinaire de la commission selon les règles énoncées dans le présent accord.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.
(Arrêté du 10 février 2012 - art. 1)
Saisine de la commission
Exemple de fiche à remplir
A retourner au secrétariat de la commission, par lettre recommandée avec avis de réception.
Tout dossier incomplet ne sera pas présenté.
Nom de l'entreprise ou de l'établissement :.................................................................................
Adresse :.....................................................................................................................................
Nom de la personne à contacter :................................................................................................
Téléphone :..................................................... Fax :................................................................
Email :............................................................


Convention collective

Cochez le signataire de l'accord :
 membre (s) du CE
 membre (s) de la DUP

Liste des documents à transmettre :
– une copie de l'information préalable, prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche au niveau national, sur sa décision d'engager des négociations collectives ;
– un document indiquant, à la date de signature de l'accord, l'effectif de l'entreprise calculé selon les règles fixées à l'article L. 111-2 du code du travail ;
– un exemplaire de l'original de l'accord soumis à validation, en version papier et un exemplaire en version numérique ;
– le double du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord ;
– le nom et adresse de l'entreprise, la nature de l'instance représentative au sein de laquelle l'accord a été signé ainsi que le nom des élus de cette instance ayant signé l'accord (s'ils ne figurent pas dans le texte de l'accord) ;
– le règlement forfaitaire du coût engendré par cette saisine demandé par les organisations professionnelles.
Les organisations signataires considèrent que les syndicats représentatifs sont les interlocuteurs naturels des employeurs ou de leurs représentants, pour la négociation d'accords collectifs, au niveau de l'entreprise ou de la branche.
Toutefois, en application de la loi, les entreprises de moins de deux cents salariés dépourvues de délégué syndical ont la faculté, après en avoir informé les organisations syndicales représentatives dans la branche, de négocier et de conclure des accords collectifs, avec les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à la délégation unique du personnel, ou, à défaut, avec les délégués du personnel.
L'information de la décision d'ouvrir une négociation dans ce cadre doit être communiquée, par l'employeur à chaque organisation syndicale représentative.
Cette information, prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail, est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique avec demande d'avis de réception.
Les coordonnées des organisations syndicales représentatives de salariés de la branche figurent dans l'annexe I du présent accord.
Les accords collectifs conclus dans le cadre de l'article L. 2232-21 précité du code du travail ne peuvent prévoir que des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Toutefois, les mesures mentionnées à l'article L. 1233-21 du code du travail ne peuvent pas être mises en œuvre par ces accords collectifs.
La validité des accords collectifs, d'entreprise ou d'établissement, conclus avec les élus du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à la délégation unique du personnel, ou, à défaut, avec les délégués du personnel, est subordonnée à leur validation par une commission paritaire de branche.
Les accords collectifs validés par la commission paritaire de branche ne peuvent entrer en application qu'après leur dépôt auprès de l'autorité administrative dans les conditions prévues par voie réglementaire, accompagnés de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission paritaire de validation de la branche.
Le présent accord fixe les conditions de fonctionnement de la commission paritaire de validation.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions prévues au troisième alinéa de l'article L. 2232-21 du code du travail, relatives à la saisine de la commission paritaire de branche pour la validation d'un accord collectif conclu dans le cadre de l'article L. 2231-1 du code du travail.
(Arrêté du 10 février 2012 - art. 1)
Le siège de la commission est situé par alternance tous les deux ans au siège des organisations professionnelles signataires (La fédération de l'industrie bois construction [FIBC] et l'union des fabricants de menuiseries extérieures [UFME]).
Ces organisations professionnelles sont situées ce jour aux adresses suivantes :
– fédération de l'industrie bois construction (FIBC), 6, avenue de Saint-Mandé, 75012 Paris, tél : 01-43-45-53-43, fax : 01-43-45-52-42, email : fibc@magic.fr ;
– union des fabricants de menuiseries extérieures (UFME), 39-41, rue Louis-Blanc, 92400 Courbevoie, 92038 Paris la Défense Cedex, tél. : 01-47-17-69-37, fax : 01-47-17-69-39, email : m.dangio@ufme.fr.
La FIBC assurera le premier siège de la commission paritaire de validation à compter de la date de signature de l'accord et jusqu'au 31 décembre 2012. L'alternance se fera ensuite tous les 2 ans (2013-2014 : UFME ; 2015-2016 : FIBC… etc.).
Le secrétariat de la commission est assuré par le collège des employeurs (FIBC et UFME).
Au titre de ce service, la FIBC et l'UFME sont habilitées à facturer des frais de dossiers évalués sur une base forfaitaire.
Le secrétariat est chargé de la réception des demandes de validation et de la vérification du contenu du dossier.
Le secrétariat assure la convocation aux différentes réunions. Cette convocation indique la date, l'heure et le lieu de la réunion, ainsi que la liste des accords qui seront examinés, lors de cette réunion, en vue de leur validation.
Le secrétariat rédige le procès-verbal des réunions de la commission.
Le secrétariat notifie les décisions de la commission.
Les salariés désignés par leur organisation syndicale représentative dans la branche pour siéger à la commission paritaire de validation bénéficient, sur justification et sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins 8 jours calendaires, d'une autorisation d'absence, sans perte de rémunération, pour participer aux réunions de cette commission. L'indemnisation des frais de déplacement est celle prévue par la convention collective nationale des menuiseries charpentes et constructions industrialisées et des portes planes.
La commission paritaire de validation est composée de deux collèges :
– le collège des salariés, composé d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– le collège des employeurs, composé d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.
Lorsqu'ils ne remplacent pas un titulaire les représentants suppléants peuvent siéger à la commission mais ils n'ont pas voix délibérative.
Lorsqu'un des membres de la commission fait partie de l'entreprise dans laquelle l'accord collectif soumis à validation a été conclu, ce membre ne peut pas siéger à la réunion de la commission lors de l'examen de cet accord.
Les organisations patronales et syndicales représentatives au niveau national signataires du présent accord rappellent que ce dernier s'applique à toutes les entreprises répondant aux activités suivantes classées sous 16.23 Z (anciennement 20.3 Z) en application des accords paritaires des 3 décembre 1991, 21 décembre 1994, 27 octobre 1995, 20 novembre 1996 et 28 juin 2002 :
– charpentes et structures industrialisées en bois dont fermettes, lamellé-collé, poutres, poutrelles, panneaux-caissons, coffrages, écrans ;
– charpentes traditionnelles industrialisées en bois ;
– bâtiments industrialisés dont maisons ossature bois, bâtiments préfabriqués légers ou éléments de ces bâtiments, en bois ;
– éléments d'agencement intérieur en bois ;
– menuiseries industrialisées ;
– portes planes et blocs portes.
La commission paritaire de validation de la branche des menuiseries charpentes et constructions industrialisées et des portes planes est compétente pour examiner les accords conclus avec les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel, par les entreprises de moins de 200 salariés ou les établissements appartenant à des entreprises de moins de 200 salariés, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, situées dans le champ d'application de la convention collective nationale des menuiseries charpentes et constructions industrialisées et des portes planes rappelé à l'article 1er du présent accord.
La décision explicite (de validation, d'irrecevabilité, de rejet ou d'impossibilité de se prononcer) de la commission est notifiée par son secrétariat, sous forme d'un procès verbal, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à la partie signataire qui a saisi la commission, dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de la réunion au cours de laquelle la décision a été prise.
La notification s'effectue à l'adresse qui a été communiquée à la commission lors de sa saisine.
Coordonnées des organisations représentatives des salariés de la fabrication des menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et des portes planes
Fédération générale Force ouvrière des travailleurs du bâtiment, des travaux publics, du bois, des carrières, des matériaux de construction, du papier-carton, de la céramique, de l'exploitation thermique, 170, avenue Parmentier, CS 20006, 75479 Paris Cedex 10, tél : 01-42-01-30-00, adresse de messagerie : fjourdin@wanadoo.fr.
FNCB CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19, tél : 01-56-41-55-60, adresse de messagerie : fncb@cfdt.fr.
FIBOPA CFE-CGC, 53-63, rue du Rocher, 75008 Paris, tél : 01-55-30-13-33.
BATIMAT-TP CFTC, 251, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris, tél : 01-44-85-73-46, adresse de messagerie : fede.batimattpcftc@noos.fr.
FNSCBA CGT, 263, rue de Paris, 93514 Montreuil, tél : 01-48-18-81-61, adresse de messagerie : outking59@hotmail.com.
Ces coordonnées étant susceptibles d'être modifiées les entreprises devront s'assurer de leur validité avant d'envoyer leur demande de validation.
A l'occasion de chaque décision, le collège des employeurs et celui des salariés doivent disposer d'un nombre égal de voix. Pour égaliser les voix de chaque collège, la règle suivante est appliquée :
– chaque collège dispose au total d'un nombre de voix égal au résultat de l'opération : (nombre de titulaires présents du collège employeurs) × (nombre de titulaires présents du collège salariés) ;
– chaque membre dispose ainsi d'un nombre de voix égal au nombre de membres présents du collège auquel il n'appartient pas.
Pour chaque accord qui lui est soumis, la commission paritaire de validation rend, conformément aux dispositions légales :
– soit une décision d'irrecevabilité ;
– soit une décision de validation ;
– soit une décision de rejet.
Elle peut aussi faire le constat qu'elle n'a pas pu se prononcer en cas d'égalité de voix.
La commission rend une décision d'irrecevabilité, en cas de saisine suite à un doute du secrétariat, si l'accord n'entre pas, compte tenu de l'activité principale de l'entreprise ou de l'établissement signataire de l'accord, dans le champ de compétence professionnelle de la commission.
La commission rend une décision de validation, dans l'hypothèse où l'accord est conforme aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La commission rend une décision de rejet, dans l'hypothèse où l'accord ne respecte pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. La commission indique alors les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables qui justifient le rejet.
Conformément aux règles posées par l'article L. 2232-22 du code du travail, le contrôle de la commission ne peut pas porter sur l'opportunité de l'accord.
La validation par la commission paritaire est considérée comme acquise, dès lors qu'une majorité en nombre de suffrages exprimés s'est dégagée au sein de la commission.
Le résultat du vote, ainsi que la décision de la commission et ses motifs sont consignés dans un procès-verbal. Un procès-verbal est établi par le secrétariat pour chaque accord à l'issue de chaque réunion.
Le procès-verbal est signé par le président et le vice président de la commission.
Lorsque la commission saisie n'a pas pris sa décision dans un délai de 4 mois à compter de la réception de la demande de validation, l'accord est réputé validé.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un préavis de 3 mois et sauf conclusion d'un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après le délai de 1 an à compter de la fin du préavis.
(1) L'article 16 devrait être étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du code du travail, relatives aux conditions de dénonciation des accords collectifs.
(Arrêté du 10 février 2012 - art. 1)
Le salarié qui doit interrompre son activité pour cause de maladie ou d'accident reçoit, à partir du 91e jour d'arrêt de travail, des indemnités complémentaires de celles dues par la sécurité sociale et destinées à lui garantir un minimum de ressources tant que l'incapacité subsite.
La rupture du contrat de travail n'interrompt pas le paiement des indemnités qui continuent d'être versées à l'intéressé jusqu'à l'expiration des droits ouverts avant ladite rupture.
Ces indemnités ont pour objet de compléter les versements effectués par la sécurité sociale, soit au titre des indemnités journalières, soit au titre d'une pension d'invalidité, pour permettre à l'intéressé de recevoir :
a) Pendant la période qui s'écoule entre le 1er jour du 4e mois et le 1er jour du 16e mois suivant l'arrêt de travail et pour chaque jour indemnisé, 90 % de la 30e partie du salaire de référence défini à l'article 3 du titre Ier du présent contrat ;
b) A partir du 1er jour du 16e mois et tant que l'incapacité subsiste, 66 % de la 30e partie du salaire de référence, pourcentage porté à 75 p. 100 pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés, ou les couples ne disposant que d'un seul revenu ou ayant une personne invalide à charge.
Situation particulière : reprise de travail à temps partiel :
En cas de reprise d'activité à temps partiel, il est tenu compte, pour la détermination des versements dûs au salarié au titre du présent article, non seulement des indemnités versées par la sécurité sociale ou le régime de prévoyance, mais également du salaire perçu ou de toute autre ressource de substitution.
Les employés licenciés après deux ans de présence reçoivent au moment de leur licenciement, sauf faute grave ou faute lourde, une indemnité de licenciement égale à 35 % des appointements mensuels (égaux eux-mêmes au douzième des appointements annuels) par année de présence. Ce taux est porté à 40 p. 100 pour les années de présence au-delà de la douzième.
L'indemnité est majorée de 30 % après l'âge de quarante-cinq ans et de 50 % après l'âge de cinquante-cinq ans.
Le montant de l'indemnité de licenciement ne peut excéder dix-huit mois d'appointements.
Le salarié qui exerce une activité à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive au sein de la même entreprise que celle qui l'employait à la veille du passage dans ce dispositif bénéficie d'une indemnité de licenciement calculée sur la base des appointements reconstitués pour correspondre à ceux qu'il aurait perçus pour un même travail à temps plein.
En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, à partir de l'âge visé à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale, l'indemnité de licenciement est remplacée par l'allocation de départ en retraite, à moins qu'elle ne soit supérieure à cette dernière.
La durée des services à prendre en considération doit s'entendre selon les dispositions de l'article 5, à l'exclusion de ceux ayant donné lieu à versement d'une indemnité de licenciement.
Sous réserve de prévenir l'employeur pour la prise de fonction et au plus tard dans les 24 heures, il sera accordé au salarié(e) ayant l'autorité parentale une autorisation d'absence pour soigner leur enfant de moins de 16 ans. Cette autorisation de 5 jours ouvrables maximum par salarié(e) et par année civile, quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer, sera éventuellement fractionnée en demi-journées.
Cette absence devra être justifiée par la présentation d'une attestation signée par le médecin, indiquant la présence nécessaire du parent au chevet de l'enfant placé sous l'autorité de celui-ci.
Au choix du salarié, ces jours d'absence pourront être :
- soit rattrapés ;
- soit pris sans solde ;
- soit éventuellement pris sur les droits à congés payés.
Dans le cas de rattrapage, les modalités de ce dernier seront arrêtées au retour de l'intéressé. Cette récupération devra obligatoirement s'effectuer dans les 2 mois suivant l'absence du salarié.
En cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 12 ans, et sur présentation d'un justificatif (bulletin d'hospitalisation), une absence autorisée à hauteur d'un maximum de 2 jours ouvrables par année civile, sera accordée et payée au salarié(e) ayant l'autorité parentale.
7.3.1 - Suspension du contrat de travail - Règles générales
Le congé maternité est de 16 semaines (6 semaines avant, 10 semaines après). Dans le cas de naissance d'un troisième enfant ou d'un enfant de rang supérieur (4e, 5e, etc.), la période pendant laquelle la femme a le droit de suspendre son contrat de travail est portée de 16 semaines à 26 semaines (8 semaines avant, 18 après).
En cas de naissance multiple, le congé de maternité est prolongé de 2 semaines.
Les salariées peuvent faire varier de 8 à 10 semaines la durée du congé prénatal, la période postérieure étant alors réduite d'autant.
Les salariées peuvent donc suspendre leur contrat de travail conformément à leur situation définie dans le tableau ci-après :
















10 s après



12 s après


10 s après



22 s après


22 s après


18 s après



22 s après


22 s après


20 s après


18 s après



22 s après


22 s après


22 s après


22 s après


18 s après



22 s après


22 s après


20 s après


20 s après


20 s après


18 s après

s = semaines.
En cas de grossesse pathologique dûment constatée par certificat médical, la femme pourra anticiper son départ en congé de 2 semaines au maximum et/ou prolonger ce congé de 4 semaines au plus.
En cas d'accouchement avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail peut être prolongée jusqu'à l'accomplissement du nombre total de semaines auxquelles la salariée a droit.
7.3.2 - Protection
A partir du cinquième mois de grossesse dûment constatée par certificat médical, les salariées à temps complet pourront bénéficier d'une réduction d'horaire de 2 heures rémunérées par semaine à répartir d'un commun accord avec l'employeur. Pour les salariées à temps partiel cette réduction d'horaire se fera au prorata du temps de travail hebdomadaire contractuel.
1. Définition
Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par le code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié.
La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.
2. Délai de prévenance
En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :
- 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
- 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.
3. Indemnité de mise à la retraite
La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite.
En application du code du travail, l'indemnité de mise à la retraite est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement calculée conformément au code du travail.
En tout état de cause, l'indemnité de mise à la retraite ne sera pas inférieure au barème ci-après :
- 0,5 mois après 2 ans ;
- 1 mois après 5 ans ;
- 2 mois après 10 ans ;
- 3 mois après 20 ans ;
- 4 mois après 30 ans ;
- 5 mois après 35 ans ;
- 6 mois après 40 ans.
Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de mise à la retraite est le même que celui servant au calcul de l'indemnité de licenciement. L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.
Par dérogation à l'article 4, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de mise à la retraite. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :
- conformément à la législation en vigueur, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme de ce contrat ;
- conformément à la législation en vigueur, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme du dernier de ces contrats ;
- conformément à la législation en vigueur, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
- conformément à la législation en vigueur, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.
4. Portée de l'article 29 bis
Les dispositions du présent article ont un caractère impératif au sens du code du travail.
1. Définition
Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.
2. Délai de prévenance
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d'une durée de :
- 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
- 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.
3. Indemnité de départ à la retraite
Le départ volontaire à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ à la retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
- 0,5 mois après 2 ans ;
- 1 mois après 5 ans ;
- 2 mois après 10 ans ;
- 3 mois après 20 ans ;
- 4 mois après 30 ans ;
- 5 mois après 35 ans ;
- 6 mois après 40 ans.
Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite est le même que celui servant au calcul de l'indemnité de licenciement. L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.
Par dérogation à l'article 4, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :
- conformément à la législation en vigueur, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme de ce contrat ;
- conformément à la législation en vigueur, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme du dernier de ces contrats ;
- conformément à la législation en vigueur, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
- conformément à la législation en vigueur, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.
4. Portée de l'article 29
Les dispositions du présent article ont un caractère impératif au sens du code du travail.
En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, dans les conditions prévues par la loi, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par le code du travail n'est pas inférieure à l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article 28. Elle est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement calculée conformément à la loi.
Lorsque le contrat de travail à durée indéterminée faisant l'objet de la rupture conventionnelle contient une clause de non-concurrence, l'employeur ne peut se décharger de l'indemnité de non-concurrence, en libérant le salarié de l'interdiction de concurrence, que par une mention expresse figurant dans la convention de rupture.
Les dispositions du présent article ont un caractère impératif au sens du code du travail.
Critère concerné
Type de formation
Valorisation
Critère lié à la personne (uniquement pour la strate I)
Formation d'adaptation au poste ou à la fonction.
Prise en compte uniquement pour la strate I.
Valorisation de 15 points par formation suivie.
La  formation devra être effectuée dans l'année qui suit l'arrivée du salarié ou en  cas de changement de poste.

Formation en vue du maintien dans l'emploi.
Aucune revalorisation.
Critère lié au poste (critère classant)
Formation en vue du développement de compétences à l'initiative  de l'employeur.
Entraîne la révision des degrés dans la strate voire le passage  à une strate supérieure.
Critère lié à la personne
Formation en vue du développement de compétences à l'initiative  du salarié en lien avec le poste.
Valorisation en points :
25 points quelle que  soit la strate.
Le projet de formation est à prévoir dans le cadre  de L'EAAD.
Pour toutes les strates, une formation valorisée par  période de 5 ans (limité à 3 formations dans chacune des  strates).
La ou les fonctions exercées déterminent la strate de rattachement.
Le poste de travail sera positionné dans l'une des 4 strates suivant  les compétences qu'il requiert.
Strate I : exécution de  tâches ou d'opérations simples répondant à un mode opératoire fourni au salarié.  Fait ce qu'on lui demande, comme on le lui demande. La fonction n'exige pas de  niveau préalable (formation acquise ou reconnue, titres de niveau VI ou V).
Strate II : exécution d'activités complètes et déterminées  nécessitant de mettre en œuvre des savoir-faire ou des savoir-agir préalablement  acquis. Sait comment faire ce qu'on lui demande de faire. La fonction exige une  qualification minimale (formation acquise ou reconnue, titres de niveaux V ou  IV) et/ ou une expérience validée dans une fonction similaire.
Strate III : réalisation d'activités complexes impliquant de combiner  ou de transposer des savoirs, des savoir-faire, des savoir-agir pour répondre  avec pertinence à une situation. Sait définir ce qu'il faut faire en fonction  d'un objectif général ou d'une situation et sait le mettre en œuvre. La fonction  exige un niveau de formation (formation acquise ou reconnue, niveau III, niveau  II) et/ ou une expérience professionnelle.
Strate IV :  fonction stratégique et de mise en œuvre stratégique, impliquant, dans le cadre  des délégations reçues, la capacité à se saisir d'enjeux et à construire sur la  base de ces enjeux des contraintes et des moyens disponibles, les lignes  générales d'actions opérationnelles. La fonction exige un niveau de formation  (niveau II, niveau I) et/ ou une expérience.
En tout état de  cause, le poste de travail ne peut relever que d'une seule strate.
1.2.1. Si toutes les fonctions relèvent de la même strate : le poste  de travail est automatiquement rattaché à celle-ci.
1.2.2. Si  le poste de travail est composé de plusieurs fonctions relevant de strates  différentes :
– la strate de rattachement est celle de la  fonction majoritaire ou des fonctions majoritaires en temps de travail apprécié  sur l'année ;
– en cas de temps de travail égalitaire sur des  strates différentes, la strate de rattachement est celle la plus favorable au  salarié.
Le référentiel de fonctions constitue un outil de gestion des ressources  humaines (GRH) et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences  (GPEC).
Il sert à construire les fiches de poste.
Il répertorie les fonctions les plus communément observées dans les  établissements appliquant la convention collective des PSAEE.
Chaque fonction est rattachée à une des 4 strates de la grille de  classifications.
Il a été construit de telle sorte qu'il  puisse s'appliquer à n'importe quel établissement, quelle que soit sa taille :  par exemple, dans un établissement de petite taille, un poste pourra comprendre  plusieurs fonctions ; à l'inverse, dans un établissement de très grande taille,  une même fonction pourra être partagée entre plusieurs postes.
Le chef d'établissement répartit les fonctions entre les différents  postes.
Ce référentiel liste les fonctions regroupées en deux  ensembles de métiers :
Education et vie scolaire :
– fonctions pédagogiques et connexes ;
– vie scolaire.
Services supports :
– fonctions de gestion administratives et  financières ;
– fonctions d'entretien et de maintenance des  biens et des équipements ;
– restauration ;
– autres fonctions de service ;
– autres fonctions  techniques.
Pour chaque fonction réalisée, le référentiel de  fonctions définit :
– le contour succinct de la fonction ;
– le positionnement hiérarchique ;
– un élément de  classification, c'est-à-dire une référence à 1 des 4 strates.
Chaque année, est attribué un nombre de points au titre de l'ancienneté selon  les règles suivantes :
Strate I : 6 points sur l'ensemble de  la carrière dès la 2e année ;
Strate II : 5 points sur 34 ans  dès la 2e année, soit un maximum de 170 points ;
Strate III :  5 points sur 32 ans dès la 3e année, soit un maximum de 160 points ;
Strate IV : 5 points sur 30 ans dès la 4e année, soit un maximum de  150 points.
L'ancienneté est définie dans l'article 2.21.2 de  la convention collective.
Chaque strate est composée de 5 critères classants, eux-mêmes composés de 3  degrés.
A l'aide du tableau des critères classants (cf.  annexe I. 2), l'attribution du nombre de degrés se fait selon le niveau de  compétences attendu dans la strate de rattachement du poste de travail en  matière de :
– technicité, expertise ;
–  responsabilité ;
– autonomie ;
–  communication ;
– management (pour les strates II à IV).
En cas de recrutement, l'expérience acquise dans le champ de  compétences sera reconnue au titre des critères classants.
Dans le cadre de la reclassification, la  définition des attentes qualitatives liées à un poste de travail et la réponse à  ces attentes se traduisent en termes de classification par la détermination des  degrés sur un ou plusieurs critères classants.
Les formations en vue du développement de  compétences à l'initiative de l'employeur entraînent la révision des degrés dans  la strate voire le passage à une strate supérieure.
Les salariés de strate I bénéficieront dans l'année qui suit leur embauche ou en  cas de changement de poste d'une formation d'adaptation à celui-ci.
Cette formation sera valorisée par l'attribution de 15 points.
Les formations en vue du développement de compétences à  l'initiative du salarié en lien avec le poste sont valorisées par l'attribution  de 25 points.
Cette valorisation est attribuée une fois par  période de 5 ans quel que soit le nombre de formations suivies. En tout état de  cause, cette valorisation est limitée à trois formations dans chaque strate de  rattachement.
Le projet de formation est à prévoir dans le  cadre de l'entretien annuel d'activité et de développement.
Un tableau récapitulatif figure à l'annexe I. 3.
Un poste de travail se décompose très généralement en plusieurs fonctions.
Mais il n'est plurifonctionnel que s'il est composé d'une ou  deux fonctions relevant de strate supérieure. A ce titre, il est valorisé.
Trois situations sont distinguées :

Le poste de travail nécessite au moins 2 fonctions  dans la strate supérieure :
– si le poste en strate I est composé d'au moins 2  fonctions dans la strate supérieure : attribution de la valeur de 3 degrés dans  sa strate de rattachement ;
– si le poste en strate II est  composé d'au moins 2 fonctions dans la strate supérieure : attribution de la  valeur de 2 degrés dans sa strate de rattachement ;
– si le  poste en strate III est composé d'au moins 2 fonctions dans la strate supérieure  : attribution de la valeur d'un degré dans sa strate de rattachement.

Le poste de travail nécessite une seule fonction  dans la strate supérieure :
– attribution de la valeur d'un degré de plus dans  sa strate de rattachement.

Travail ponctuel ou occasionnel relevant de la  strate supérieure :
– s'il s'agit d'un travail ponctuel ou occasionnel  relevant de la strate supérieure : attribution pro rata temporis de la valeur de  2 degrés dans sa strate de rattachement sous forme d'une bonification.
Cette valorisation s'entend dès lors que le travail est exécuté  pendant plus d'un jour franc. Ce travail est occasionnel dès lors qu'il ne  correspond pas à une fonction déterminée dans la fiche de poste du salarié.
Il est occasionnel dès lors qu'il n'excède pas 20 jours  consécutifs ou non de travail effectif ou 5 % de l'activité sur l'année pour un  contrat de travail inférieur à un mi-temps et pour une fonction non définie dans  sa fiche de poste. Si la situation se reproduit sur la même fonction plus de 2  années de suite, cette situation doit conduire, après discussion dans le cadre  de l'EAAD, à une révision de la fiche de poste.
L'article 42 du règlement du RPP tel qu'annexé au protocole d'accord du 14 décembre 2009 précité est remplacé par les dispositions ci-après :
« Les cotisations à la charge de l'employeur et du personnel sont fixées comme suit.
(En pourcentage.)

Tranche de rémunération
inférieure ou égale au plafond
de la sécurité sociale
Tranche de rémunération
supérieure au plafond
de la sécurité sociale





Incapacité-invalidité
Déplacement professionnel




Remboursement des frais de soins
Paris, le 30 septembre 2010.
La chambre syndicale des courtiers d'assurances, 91, rue Saint-Lazare, 75009 Paris, à la direction départementale du travail et de l'emploi, service des conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, 75010 Paris.
Madame, Monsieur,
Par la présente, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, nous vous demandons de bien vouloir enregistrer la dénonciation par la chambre syndicale des courtiers d'assurances (CSCA) de l'accord sur le financement de la formation du personnel des entreprises de courtage d'assurances et/ ou de réassurances du 14 novembre 2002 (étendu par arrêté du 10 juillet 2003).
Vous trouverez en pièce jointe copie de la dénonciation de cet accord qui est notifiée parallèlement aux organisations syndicales représentatives au plan national dans le courtage d'assurance :
– fédération nationale CGT du personnel des secteurs financiers, assurances-banque, crédit ;
– fédération des services CFDT ;
– fédération des employés et cadres CGT-FO, section des assurances ;
– syndicat national des cadres et agents de maîtrise de courtage et agences d'assurances CFE-CGC assurances ;
– SN2A CFTC.
Cette dénonciation se fait conformément aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
A toutes fins utiles, nous vous rappelons que la CSCA a été créée le 10 janvier 2006 suite à l'union du SFAC et des syndicats de la FCA, tous deux signataires de cet accord.
Nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, à l'expression de nos sentiments distingués.
Le président.
Les organisations professionnelles et syndicales de salariés soussignées,
Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu le décret n° 2010-1116 du 22 septembre 2010 relatif aux organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) des fonds de la formation professionnelle continue ;
Vu les articles du code du travail relatifs aux fonds d'assurance formation (FAF), et notamment l'article L. 6332-7 ;
Vu les articles du code du travail relatifs aux OPCA, et notamment les articles L. 6332-1 et R. 6332-4 ;
Vu la convention collective nationale des services de l'automobile (CCNSA), et particulièrement son article 1.22,


Vu les divers accords paritaires nationaux et délibérations relatifs à la formation professionnelle, et particulièrement l'accord du 26 avril 1994 ;
Considérant les mutations technologiques, économiques, sociales et juridiques de la branche professionnelle des services de l'automobile ;
Considérant, dans ce contexte, la nécessité de faciliter et de développer l'accès des salariés à l'acquisition, au maintien ou au développement des compétences professionnelles dans le cadre de la formation tout au long de la vie ;
Considérant, également, la nécessité pour les entreprises de maintenir ou de développer leur viabilité ou leur compétitivité par la formation de leurs salariés et la gestion prévisionnelle des compétences ;
Considérant la mission générale de l'ANFA de mise en œuvre, dans le champ de la convention collective, de la politique nationale paritaire de formation et de développement des compétences diligentée par les partenaires sociaux,
conviennent, pour rassembler dans un accord unique l'ensemble des missions dévolues à l'ANFA, des dispositions suivantes :
Vu le 
protocole d'accord du 14 décembre 2009
relatif, notamment, au régime professionnel de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances et au règlement de ce régime applicable à com-pter du 1

Vu l'article 21 de la loi n° 2010-1657 du 29 décembre 2010 de finances pour 2011,
L'ANFA apporte son concours financier à l'amélioration de la formation initiale, en impulsant ou en soutenant les démarches s'inscrivant dans la politique générale de la branche.
Conformément aux dispositions de l'accord paritaire national du 27 novembre 2007 relatif à la formation professionnelle des jeunes, elle s'attache au développement qualitatif de l'apprentissage, particulièrement dans le domaine technologique, afin de faciliter l'insertion professionnelle des jeunes et de pourvoir aux besoins identifiés des entreprises en personnels qualifiés pour leurs activités et leurs organisations.
L'action de l'ANFA dans ce domaine s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'accord du 27 novembre 2007 relatif à la formation professionnelle des jeunes, d'une part, et de celles de l'annexe I à l'avenant n° 55 du 15 juillet 2009 relatif à l'insertion professionnelle des jeunes, d'autre part.
L'ANFA accompagne les efforts de formation des entreprises, indépendantes ou intégrées dans un groupe ou un réseau, afin de faciliter l'employabilité des salariés par l'adaptation de leurs compétences, ainsi que dans le but de renforcer la viabilité ou la compétitivité des entreprises.
A cet effet, elle prend en charge en totalité ou en partie les demandes présentées par les entreprises, notamment celles avec lesquelles elle a conclu des conventions de gré à gré prévoyant le versement volontaire de la totalité ou d'une partie du financement de leur plan de formation.
Elle établit les relations nécessaires à son action avec tous acteurs opérant dans les services de l'automobile, notamment les constructeurs de véhicules et les réseaux de maintenance ou de distribution.
Elle peut impulser et financer des actions collectives sur des thèmes ou des publics prioritaires.
Elle concourt au financement des activités visées aux articles 4, 6, 22 et 23 du présent accord.
Elle prend en charge les démarches de validation des acquis de l'expérience (VAE) présentées par les entreprises pour leurs salariés, conformément aux dispositions de l'accord paritaire national du 14 décembre 2004.
L'ANFA fédère et anime un réseau de CFA pilotes, professionnels ou interprofessionnels, dont l'objectif est l'amélioration de l'apprentissage, notamment par la qualité des enseignements et des accompagnements de la relation CFA-entreprise, ainsi que par l'innovation pédagogique et l'information mutuelle sur de bonnes pratiques.
L'aide à ces établissements, particulièrement impliqués dans la démarche générale de la branche, est une priorité de l'action de l'ANFA.
L'ANFA développe, le cas échéant en partenariat avec les pouvoirs publics, et notamment avec le ministère de l'éducation nationale, de nouvelles méthodes et de nouveaux outils pédagogiques.
Ceux-ci sont mis à la disposition des établissements et des enseignants, notamment par l'utilisation du site internet général de l'ANFA ou de sites plus spécifiques ou dédiés.
L'ANFA prend en charge les contrats de professionnalisation qui lui sont présentés par les entreprises, au profit des jeunes ou d'adultes ; une priorité est accordée, le cas échéant, aux contrats préparant à des certifications inscrites dans le RNCSA, et particulièrement aux certificats de qualification professionnelle (CQP) du secteur d'activité.
L'ANFA promeut les périodes de professionnalisation s'inscrivant dans une perspective de perfectionnement ou de certification, afin de favoriser l'adaptation des compétences des salariés aux évolutions techniques et tertiaires de la profession.
L'ANFA contribue au fonctionnement de CFA, dans les conditions prévues par l'article 13 de l'accord paritaire national du 30 juin 2004 relatif aux contrats et aux périodes de professionnalisation.
Elle accompagne le développement du tutorat, dans les conditions prévues par l'article 16 de l'accord susvisé.
Elle concourt à la mobilisation du droit individuel à la formation (DIF) portable, conformément aux dispositions de l'accord paritaire national du 14 décembre 2004.
Elle concourt au déploiement de la GPEC, conformément aux missions qui lui sont imparties par la loi du 24 novembre 2009 et par l'accord paritaire national du 23 juin 2010.
Elle concourt au financement des activités visées aux articles 4, 6, 22 et 23 du présent accord.
L'ANFA aide les établissements de formation, et particulièrement les centres de formation d'apprentis, par des dotations de fonctionnement ou d'investissement, en accompagnement, chaque fois que possible, de projets d'établissement.
L'ANFA finance en partie ou en totalité les dispositifs visés au chapitre III, section 1, ci-après.
Elle peut également intervenir pour financer toute action conforme à la réglementation en vigueur et s'inscrivant dans le cadre de l'article 8.
L'ANFA organise, et notamment pour les entreprises ou les groupes d'entreprises s'engageant dans une démarche globale de recours aux contrats d'apprentissage ou aux formules de professionnalisation :
– des actions de formation ou de perfectionnement au profit des maîtres d'apprentissage ;
– des actions de formation au profit des tuteurs de jeunes ou de salariés, particulièrement dans le cadre de l'accompagnement qualitatif des CQP.
L'ANFA gère l'ensemble du dispositif CQP. Plus particulièrement, elle élabore les référentiels des CQP en s'appuyant sur des groupes techniques paritaires spécialisés, dont les conclusions sont transmises aux partenaires sociaux.
Elle est propriétaire des CQP de la branche des services de l'automobile et de leurs référentiels, par délégation des organisations membres de la commission paritaire nationale.
Elle est chargée de leur inscription au répertoire interprofessionnel national des certifications professionnelles (RNCP).