1. 1. Améliorer les conditions d'accueil des travailleurs handicapés
L'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées constitue l'un des thèmes de négociation annuelle visés par le code du travail. Le taux d'emploi des personnes handicapées constaté dans le cadre de la branche (voir annexe) traduit à la fois la gêne et les craintes persistantes de certaines entreprises face à l'emploi de personnes handicapées, et une très forte disparité dans les pratiques, selon les tailles des entreprises.
Afin de favoriser l'insertion professionnelle des personnes handicapées, chaque employeur s'efforce de sensibiliser l'ensemble du personnel sur le handicap. En relation avec les instances représentatives du personnel, quand elles existent, il met en place des actions visant à :
― lever les idées reçues sur le handicap ;
― favoriser l'accueil et l'intégration dans l'entreprise par des outils de communication ;
― favoriser les démarches volontaires des salariés à faire reconnaître leurs handicaps.
La négociation au niveau de l'entreprise doit se dérouler sur la base d'un rapport établi par l'employeur présentant la situation de l'entreprise au regard de son obligation légale d'emploi de travailleurs handicapés (art.L. 5212-4 du code du travail) (1). Au-delà d'un simple constat, ce rapport :
― constitue un diagnostic permettant non seulement de faire un état des lieux mais aussi de dégager certaines pistes d'actions que l'entreprise pourra suivre pour mettre en place une politique d'insertion et d'emploi réussie (la trame d'un diagnostic est proposée en annexe) ;
― permet à l'entreprise d'identifier les enjeux que l'emploi de personnes handicapées peut présenter aussi bien en termes économiques qu'en termes de gestion de compétences, d'image sociale...
Sur le plan qualitatif, l'exemplarité d'initiatives mises en place par des entreprises (livret d'accueil, tableaux de bord, implication de l'encadrement, support de communication...) constitue un levier intéressant dans le cadre d'une mutualisation des bonnes pratiques au niveau national.
L'AGEFIPH met à la disposition des entreprises une démarche intitulée « diagnostic-conseil » apportant méthodes et cofinancement. Elle permet d'obtenir une vision claire de la population de travailleurs handicapés dans l'entreprise et faciliter la prise de décision relative aux actions à mener. Une telle démarche constitue un aspect de la politique ressources humaines de l'entreprise.
1. 2. Etre en relation avec des établissements adaptés
et des services d'aide par le travail
Si l'embauche directe doit être naturellement privilégiée, pour autant le recours à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services avec :
― des entreprises adaptées ;
― des établissements et services d'aide par le travail autorisés (ESAT),
constitue une solution pour l'emploi des personnes handicapées et peut favoriser le passage d'un établissement du « secteur protégé » vers le milieu ordinaire de travail. De plus, les entreprises peuvent accueillir des personnes handicapées « détachées » de ce secteur, afin d'en apprécier les capacités professionnelles, ou prévoir de les embaucher directement. Un soutien financier par l'AGEFIPH à la sortie du milieu protégé a été créé sous certaines conditions.
L'intérêt de ce recours, dont la prise en compte ne peut excéder plus de 50 % de l'obligation légale d'emploi de salariés handicapés, doit être souligné.
(1) Les partenaires sociaux rappellent l'obligation légale applicable, à la date de conclusion du présent accord, aux entreprises de plus de 20 salariés : « tout employeur emploie, dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés,... mentionnés à l'article L. 5212-13 ».