Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de sa signature.

Elle peut faire l'objet d'une demande de révision au sens de l'article L. 2261-7 du code du travail d'un ou de plusieurs articles, annexes et avenants émanant de toute organisation syndicale représentative signataire ; l'organisation à l'origine de cette demande la notifie à l'ensemble des organisations représentatives de la convention collective par lettre recommandée avec avis de réception.
La partie qui présente une demande de révision doit accompagner celle-ci d'un projet de remplacement du ou des articles sujets à révision.
Les parties sont alors tenues de se réunir dans un délai maximal de 3 mois. A défaut d'accord dans un délai maximal de 6 mois à compter de cette première réunion, la demande de révision est réputée caduque.
Le droit d'opposition pourra s'exercer en application de l'article L. 2232-12 du code du travail, tel que défini à la date de signature de la convention collective.
Dénonciation
La convention peut être dénoncée dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9, L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail.

Tout avenant ultérieur à la présente convention devra préciser son champ d'application professionnel et territorial.
Les divergences d'interprétation de la présente convention collective et de ses avenants et annexes ultérieurs sont soumises à une commission d'interprétation.
Cette commission est composée paritairement des représentants des parties signataires.
Elle se réunit, après saisine motivée et notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception d'une organisation patronale représentative au niveau de la branche ou de l'une des organisations syndicales représentatives de salariés au niveau de la branche, au plus tard dans les 3 mois de cette saisine.
Le motif de la saisine est également notifié dans les mêmes conditions aux autres signataires de la présente convention.
La commission peut :
- soit émettre un avis sur l'interprétation d'une clause litigieuse ; cet avis est annexé à la convention collective ;
- soit, constatant la nécessité de modifier la clause litigieuse, renvoyer à la procédure de révision prévue dans la présente convention.
Un règlement intérieur détermine les règles de fonctionnement de cette commission.
Les difficultés d'application des clauses de la présente convention collective peuvent être soumises à une commission de conciliation chargée :
- d'examiner les différends d'ordre individuel résultant de l'application de la présente convention collective qui n'auraient pas trouvé de solution dans l'entreprise ;
- de rechercher une solution aux conflits collectifs.
Cette commission est constituée d'un représentant par organisation syndicale signataire de la présente convention et d'un nombre égal de représentants de l'employeur, les mandats de représentation étant limités à deux par personne.
Elle se réunit, après saisine motivée et notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, d'une organisation patronale représentative au niveau de la branche ou de l'une des organisations syndicales représentatives de salariés au niveau de la branche, dans les 15 jours qui suivent cette saisine.
Pendant ce délai, les parties au litige s'engagent à ne pas prendre d'initiative perturbant la bonne marche de l'entreprise ou risquant de faire échec à la tentative de conciliation.
La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties concernées.
Lorsqu'une conciliation intervient devant la commission, le procès-verbal en est dressé sur-le-champ.
En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal est dressé sans précision des propositions avancées par les parties à la conciliation ; celles-ci recouvrent alors leur liberté d'utiliser toutes les voies de droit qui leur sont ouvertes.
Le procès-verbal est dans les deux hypothèses immédiatement notifié aux parties présentes.
Le personnel licencié, hormis pour une faute lourde ou grave, perçoit une indemnité distincte du préavis à condition d'avoir exercé ses fonctions pendant au moins 1 année dans l'entreprise.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté plus 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
En cas de licenciement pour cause économique, les indemnités perçues sont les indemnités légales en vigueur pour ce type de licenciement.
Le salaire à prendre en considération doit être la moyenne de la rémunération brute des 12 derniers mois ou celle des 3 derniers mois, la plus avantageuse pour le salarié étant retenue.
Départ volontaire du salarié
Tout membre du personnel quittant volontairement l'entreprise, à la date à laquelle il peut faire liquider sa retraite de sécurité sociale au taux plein, perçoit lors de la cessation de son activité une indemnité conventionnelle de départ à la retraite fixée selon son ancienneté à :
- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 1,5 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté,
pour l'ensemble du personnel.
Le salaire à prendre en considération doit être la moyenne de la rémunération brute des 12 derniers mois ou celle des 3 derniers mois, la plus avantageuse pour le salarié étant retenue.
Mise à la retraite par l'employeur
La mise à la retraite d'un salarié intervient selon les conditions prévues à l'article L. 1237-5 du code du travail.
Lors de la cessation de son activité, le salarié percevra l'indemnité légale de licenciement, si cette dernière est supérieure à l'indemnité calculée selon le barème prévu pour le départ volontaire à la retraite.
Conformément à la réglementation en vigueur, les salariés des entreprises de portage devront être convoqués à la visite médicale obligatoire.
Dans le cas où cette visite ne pourrait pas se dérouler pendant le temps de travail, le temps nécessaire à la visite médicale sera rémunéré au taux horaire du salarié.
Les salariés ayant un autre employeur pourront satisfaire à l'obligation de visite médicale en fournissant un certificat d'aptitude, pour l'activité exercée dans l'entreprise de portage, établi par un médecin du travail sous condition de respect des conditions légales et réglementaires en vigueur (art. R 4624-14, R. 4624-16 et R. 4624-17 du code du travail).
Conformément à la loi, le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
D'autre part, les entreprises de portage de presse relèvent de l'activité visée à l'article R. 3132-5 du code du travail et, à ce titre, ont la possibilité de donner le repos hebdomadaire par roulement.
Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement chez le même employeur durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours
Le droit est ouvert proportionnellement à la durée effective de travail pendant la période de référence.
L'acquisition des droits à congés payés et le décompte des jours de congés pris se font en jours ouvrables. Un décompte en jours ouvrés est admis lorsque celui-ci est au moins équivalent au décompte en jours ouvrables.
La période pendant laquelle les congés payés peuvent être pris est établie par l'employeur et soumise au CE ou, à défaut, aux représentants du personnel. L'ordre et les dates de départ sont fixés par l'employeur, en concertation avec les salariés concernés et communiqués aux représentants du personnel.
Chaque salarié sera informé de ses dates de prise de congés payés au moins 2 mois à l'avance.
Les conjoints et les partenaires liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les salariés qui prendront 4 semaines de congés consécutives bénéficieront d'un jour de congé supplémentaire.
Rémunération des congés payés
Le montant de l'indemnité de congés payés est calculé selon les dispositions légales. Les congés payés doivent être effectivement pris.
(1) L'alinéa 1 de l'article 15 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail.
(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)
Journée du 1er Mai
Le 1er Mai est un jour chômé. Le chômage du 1er Mai n'entraîne, pour les salariés travaillant habituellement ce jour de la semaine, aucune réduction de leur rémunération.
Une disposition spécifique aux porteurs de presse est définie dans l'annexe « Porteurs » de la présente convention collective.
Autres jours fériés
On entend par jour férié, les jours tels que définis à l'article L. 3133-1 du code du travail auxquels s'ajoutent le vendredi saint et le 26 décembre pour l'Alsace et la Moselle.
Les jours fériés travaillés donnent lieu au versement, en sus de la rémunération perçue ce jour-là, d'une majoration pour jour férié égale à 50 %.
Cette majoration ne se cumule pas avec d'autres majorations conventionnelles déjà existantes.
Ces dispositions s'appliquent aux porteurs de presse.
Une autorisation exceptionnelle d'absence rémunérée pour événement familial est accordée, sur justification, dans les cas suivants :
-mariage du salarié : 5 jours ouvrables ;
-conclusion d'un Pacs par le salarié : 5 jours ouvrables ;
-mariage de l'enfant : 2 jours ouvrables ;
-naissance, adoption : 3 jours ouvrables ;
-décès conjoint, ou partenaire lié par un Pacs, enfant : 3 jours ouvrables ;
-décès père, mère : 2 jours ouvrables ;
-décès frère, sœur, beau-père, belle-mère : 1 jour ouvrable
, à partir de 3 mois d'ancienneté
Ces congés exceptionnels, à prendre au moment de l'événement, feront l'objet d'un maintien de la rémunération.
(1) Les termes « , à partir de 3 mois d'ancienneté » figurant à l'article 16 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à l'article L. 3142-1 du code du travail.
(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)
Les parties contractantes sont conscientes des efforts de perfectionnement et de formation professionnelle que les salariés doivent réaliser en permanence, au cours de leur carrière.
Il appartient à chaque employeur, au vue de la spécificité du service que doit assurer son entreprise, d'organiser au mieux, et en fonction des besoins et des possibilités du service et de la nature de ses activités, la formation professionnelle de ses salariés.
Ces actions de formation sont réalisées après consultation des représentants du personnel ; elles doivent correspondre aux activités professionnelles des salariés intéressés et avoir pour objet d'actualiser les connaissances de ceux-ci.
Congé de formation
Indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, le salarié peut bénéficier d'actions de formation dans le cadre d'un congé individuel de formation.
Les parties s'engagent, dès signature de la présente convention collective, à négocier un accord de formation professionnelle dans le cadre de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014.
Sous réserve de la justification de leur incapacité par un certificat médical adressé à l'employeur dans les 48 heures et de l'indemnisation par la sécurité sociale, les salariés rattachés à la présente convention collective bénéficient du régime indemnitaire suivant :
- après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise en cas d'incapacité due à la maladie ou à la maternité ;
- sans délai d'ancienneté dans l'entreprise en cas d'accident du travail.
A compter du 8e jour d'arrêt, l'employeur assurera un complément, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, de manière à maintenir pour le salarié :
- pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute du salarié ;
- pendant les 30 jours suivants, 75 % de la rémunération brute du salarié.
Ces temps d'indemnisation sont augmentés de 10 jours par tranche de 5 années d'ancienneté au-delà de la première année d'activité dans l'entreprise.
La base de calcul de la rémunération sera égale à la moyenne des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.
Le complément de rémunération versé par l'employeur peut être assuré en tout ou partie par un régime complémentaire de prévoyance.
L'employeur a la faculté de mandater un médecin pour effectuer une contre-visite au domicile du salarié.
En aucun cas, le cumul des sommes perçues par le salarié au titre du maintien de sa rémunération ne devra excéder les limites de l'indemnisation prévue ci-dessus.
Dispositions particulières
1. L'indemnisation est pratiquée à compter du premier jour d'absence en cas d'accident du travail et de maladie professionnelle.
2. L'entreprise prend à sa charge le délai de carence légal de 7 jours si l'arrêt de travail atteint au moins 30 jours.
Porteurs de presse
Des dispositions spécifiques aux porteurs de presse, définies à l'annexe " Porteurs " de la présente convention collective, s'ajoutent à celles définies ci-dessus.
Utilisation des outils d'information et de communication
Par principe, l'utilisation professionnelle des outils d'information et de communication mis à la disposition des salariés par l'employeur s'effectue sur le temps de travail.
Le salarié n'est d'ordinaire pas soumis à une obligation de connexion hors temps de travail aux serveurs de l'entreprise.
Dans le seul cas de situations particulières (astreintes, urgences, dangers...), l'employeur peut recourir hors temps de travail aux fonctionnalités de communication habituelles.
a) On appelle travailleur posté tout salarié travaillant d'une seule traite, isolément ou en équipe, en dehors du cadre de l'horaire normal de jour de l'établissement.
b) On appelle travailleurs postés en continu ceux qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant en permanence par rotation de 24 heures sur 24, sans interruption la nuit, le dimanche et les jours fériés, qu'il y ait ou non arrêt pendant les congés payés.
Ces salariés percevront une prime d'un montant égal à 18 % de leur salaire hors primes.
c) On appelle travailleurs postés en semi-continu ceux qui appartiennent à des équipes fonctionnant dans les mêmes conditions qu'au paragraphe b ci-dessus, mais avec une interruption hebdomadaire, en particulier les dimanches et jours fériés.
Ces salariés percevront une prime d'un montant égal à 13 % de leur salaire hors primes.
d) On appelle travailleurs postés en équipes successives ceux qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant par rotation dans les conditions suivantes :
1. Deux équipes par jour sans interruption les dimanches et jours fériés.
Les salariés travaillant selon ce système percevront une prime d'un montant égal à 13 % de leur salaire hors primes.
2. Deux équipes par jour avec interruption, en particulier les dimanches et jours fériés.
Les salariés travaillant selon ce système percevront une prime d'un montant égal à 8 % de leur salaire hors primes.
e) Les travailleurs postés qui suivent un horaire habituel de travail encadrant minuit, à l'exception des veilleurs de nuit, percevront une prime de poste d'un montant égal à 8 % de leur salaire hors primes.
f) Les primes de quart et de poste sont attribuées pour chaque heure de travail effectif. Elles sont exclusives de toute majoration pour heures supplémentaires.
g) Le montant de la prime de quart des salariés visés au paragraphe b du présent article ne pourra être inférieur à 18 % du salaire minimum global (majoration conventionnelle incluse) afférent au coefficient 250.
h) Les ingénieurs et cadres travaillant de façon constante en service continu ou en équipes successives bénéficient de la prime de quart ou de poste correspondant à leur régime de travail.
i) Le montant de la prime de quart des salariés visés au paragraphe c du présent article ne pourra être inférieur à 13 % du salaire minimum global (majoration conventionnelle incluse) afférent au coefficient 250.
j) Le montant de la prime de quart des salariés visés au paragraphe d. 1 du présent article ne pourra être inférieur à 13 % du salaire minimum global (majoration conventionnelle incluse) afférent au coefficient 250.
Le montant de la prime de quart des salariés visés au paragraphe d. 2 du présent article ne pourra être inférieur à 8 % du salaire minimum global (majoration conventionnelle incluse) afférent au coefficient 250.
L'ensemble des contributions versées par les entreprises sera collecté par AGEFOS PME, l'OPCA désigné par la branche par accord collectif du 8 juillet 2014, dont le siège est situé à Paris, selon les conditions qui auront été définies dans ce cadre par la convention signée entre les partenaires sociaux et les représentants habilités d'AGEFOS PME, qui devra prévoir une comptabilité distincte pour les fonds du paritarisme.
Dans le cadre du présent accord, le fonds d'aide au paritarisme sera financé par le versement d'une contribution des entreprises d'un montant égal à 0,03 % de la masse salariale brute au 31 décembre sur la base de la DADS de l'année considérée.
Le montant minimal de cette contribution est fixé à 23 € par an.
Le montant maximal de cette contribution ne peut excéder 1 525 € par an.
Sont exclus du paiement de cette contribution les entreprises sans salarié.
Le paiement de la contribution due par les entreprises aura lieu au plus tard à la date indiquée sur le bordereau d'appel envoyé par le collecteur désigné.
En outre, l'ensemble des frais générés par les rappels, les procédures précontentieuses et contentieuses seront à la charge des débiteurs.
Tout paiement effectué après la date d'échéance entraînera des pénalités de retard fixées à 1,5 % par mois.
(1) Le dernier alinéa de l'article 2 est exclu de l'extension comme étant contraire au principe de légalité des peines tel qu'énoncé par l'article 8 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen.
(Arrêté du 5 mai 2015 - art. 1)
Outre la contribution dérogatoire prévue par les articles L. 6331-57 et suivants du code du travail (0,15 %), il est créé une contribution conventionnelle d'un taux de 0,20 % calculée sur l'assiette définie par l'article L. 6331-58 du code du travail.
Cette contribution supplémentaire est destinée au développement de la formation professionnelle continue au sein de la branche des assistants maternels du particulier employeur, en complément des dispositifs légaux ou dans le cadre d'actions ou de projets identifiés par la branche comme prioritaires. Elle permet notamment de prendre en charge les salaires et charges des assistants maternels, stagiaires de la formation professionnelle.
Les partenaires sociaux de la branche des assistants maternels du particulier employeur décident de désigner AGEFOS PME dans le cadre des missions dédiées à l'OPCA. À ce titre, AGEFOS PME est notamment chargée de :
– mutualiser les ressources issues des contributions, selon les règles en vigueur ;
– contribuer au développement de la formation continue dans la branche, en finançant des actions de formation et de professionnalisation ;
– concourir à la sensibilisation et à l'information des employeurs et des assistants maternels sur les dispositifs de formation, notamment au niveau des bassins d'emplois.
Pour tenir compte de l'incidence de la création d'une CPNEFP propre à la branche de la restauration collective :
–   l'article 8 de l'avenant 47, relatif aux classifications des emplois et salaires de la restauration collective, est annulé ;
–   les termes « CPNE-IH » sont remplacés par « CPNEFP-RC » dans les articles suivants de l'accord relatif à la formation professionnelle dans la branche de la restauration collective :
–   article 3.1 « Mise en œuvre du contrat de professionnalisation pour les jeunes et les demandeurs d'emploi » ;
–   article 3.2 « Mise en œuvre de la période de professionnalisation pour les salariés des entreprises » ;
–   article 6 « Objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle ».
A compter du 1er janvier 2016, au titre de la masse salariale 2015, les trois cotisations (plan, professionnalisation, CIF) disparaissent et sont remplacées par une contribution unique assise sur la masse salariale au taux de :
–   0,55 % pour les entreprises de 1 à 9 salariés ;
–   1 % pour les entreprises de 10 salariés et plus.
Dans cette attente, les cotisations demeurent inchangées, et notamment l'avenant n° 1 du 18 décembre 2013.
Quels que soient leurs effectifs, les entreprises adhérentes de la branche de 10 salariés et plus ayant employé des salariés en CDD restent tenues de s'acquitter de la contribution spécifique de 1 % destinée à financer le congé individuel de formation des salariés en CDD (art. L. 6322-37 du code du travail).
Cette somme sera versée à l'OPCA.
Les titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure à 80 % du Smic.
Pour les personnes âgées de moins de 26 ans titulaires d'un bac professionnel, d'un brevet professionnel, d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle de niveau IV, cette rémunération ne peut être inférieure à 90 % du Smic.
Les titulaires âgés d'au moins 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure à 100 % du Smic, sans que celle-ci soit inférieure à 90 % du salaire minimum conventionnel.
La vocation première et prioritaire du contrat de professionnalisation dans le secteur est d'attirer, d'accueillir et de recruter des jeunes et des demandeurs d'emploi qui souhaitent s'intégrer dans les métiers du transport maritime, et y évoluer, de les former aux métiers, de les professionnaliser et de les conduire à une qualification.
A ce titre, les entreprises affecteront les salariés en contrat de professionnalisation à des tâches en relation avec la qualification visée et donneront chaque fois que possible une priorité d'embauche sur les postes disponibles ou nouvellement créés et correspondant à la qualification acquise aux salariés ayant accompli avec succès dans l'entreprise leur contrat de professionnalisation.
Les partenaires sociaux rappellent que les salariés répondant aux conditions légales peuvent bénéficier, à leur initiative, et à titre individuel, d'un droit à l'absence pour suivre une formation. Il s'agit du congé individuel de formation (CIF) pour notamment :
– accéder à un niveau supérieur de qualification ;
– changer d'activité ou de profession ;
– s'ouvrir plus largement à des activités sociales, associatives et culturelles ;
– préparer un examen pour l'obtention d'un diplôme.
Les partenaires sociaux décident que les organismes collecteurs doivent appliquer les priorités suivantes en cas de demandes simultanées de CIF pour les salariés de la branche :
– formation dans le domaine maritime ;
– formation pour passer un examen ou obtenir un diplôme ;
– bilan de compétences ;
– acquisition d'une qualification professionnelle permettant une évolution statutaire (agent de maîtrise ou cadre).
Dans la mesure des moyens de leur service formation, les entreprises orienteront les salariés demandeurs vers les organismes de formation et les aideront à constituer le dossier administratif.
Les forfaits horaires de prise en charge par l'OPCA des contrats de professionnalisation sont définis sur la base du barème mentionné à l'article 3.7.
L'OPCA prend en charge, en fonction des priorités fixées au présent accord ainsi que de ses capacités de financement :
– les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation ;
– ainsi que les actions de tutorat assurées par les entreprises d'armement maritime.
Concernant la participation aux frais de transport et d'hébergement, la participation de l'OPCA est définie comme suit :
– pour tout déplacement, aller et retour, supérieur à 50 km, une participation forfaitaire de 50 € par jour ;
– et pour tout déplacement au-delà de 100 km, une participation forfaitaire de 140 € par jour.
Ces montants de prise en charge pourront être révisés par la CPNE.
Les droits acquis par le salarié au titre du DIF jusqu'au 31 décembre 2014 sont mobilisables jusqu'au 1er janvier 2021 selon les règles applicables au CPF.
A compter du 1er janvier 2015, ces heures pourront être mobilisées dans le cadre du CPF dans la limite d'un plafond global de 150 heures.
Ces droits peuvent être utilisés dans les mêmes conditions que les heures acquises au titre du CPF.
Avant le 31 janvier 2015, chaque entreprise fournit aux salariés un récapitulatif des heures de DIF acquises au 31 décembre 2014.
Les partenaires sociaux rappellent la nécessité d'assurer une réelle égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement des carrières et dans l'évolution des qualifications.
L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à l'accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et dans l'évolution des qualifications.
Les parties signataires souhaitent également favoriser l'accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel. Ils conviennent ainsi que le calcul des droits au CPF pour les salariés à temps partiel fait l'objet d'une majoration de 15 % au moment de l'exercice du droit. Le montant des droits acquis au titre du CPF ne peut dépasser 150 heures.
La durée du contrat de professionnalisation est fixée par l'employeur et le bénéficiaire en cohérence avec la durée de l'action de professionnalisation nécessaire à l'acquisition de la qualification professionnelle visée.
La durée du contrat de professionnalisation est au minimum de 6 mois et peut être portée à un maximum de 24 mois pour les bénéficiaires qui préparent un diplôme, un titre enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ou une qualification validée par la CPNE.
Le contrat peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu atteindre la qualification envisagée pour l'une des raisons suivantes : maternité, maladie, accident du travail, échec aux épreuves d'évaluation ou défaillance de l'organisme de formation.
Après examen des capacités de financement de l'OPCA, il est convenu que la durée des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans le cadre du contrat peuvent être portés à une durée égale à 50 % de la durée du contrat. En tout état de cause, les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat devront être au minimum de 15 % de la durée du contrat, sans pouvoir être inférieures à 150 heures.
Conscientes que le niveau de formation des personnes handicapées est statistiquement insuffisant pour leur insertion professionnelle, les parties signataires entendent favoriser leur accès à la formation et le développement de leurs compétences. Par ailleurs, le handicap survenant souvent en cours de carrière professionnelle, les parties signataires rappellent l'importance de la construction en amont de parcours professionnel de reconversion pour les salariés dont le handicap impose à terme un changement d'emploi.
A cette fin, les personnes reconnues handicapées par la CDAPH bénéficieront d'une majoration de 10 % sur le nombre d'heures de CPF au moment de l'exercice du droit. Cette majoration pourra être cumulée avec la majoration spécifique de 15 % attribuée aux salariés à temps partiel.
Les parties signataires incitent enfin les entreprises à recourir à la période de professionnalisation comme un instrument majeur d'accompagnement de l'adaptation à l'emploi des salariés handicapés.
Le compte est alimenté à hauteur de 24 heures par année de travail à temps plein pendant 5 ans (120 heures). Il est ensuite alimenté par un crédit de 12 heures par année de travail à temps plein pendant 3 ans pour atteindre le plafond de 150 heures. Ces dispositions sont sans préjudice de l'article 2.3 sur l'entretien professionnel.
Les droits des salariés à temps partiel ou employés une partie de l'année sont réduits pro rata temporis.
Les périodes d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail sont intégralement prises en compte pour le calcul de ces heures.
Lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte, l'employeur a la faculté, dans le cadre de sa politique de formation, de prévoir un abondement supplémentaire du CPF de ses salariés. L'abondement, qui n'est pas pris en compte pour le calcul du plafond de 150 heures, ne saurait financer la totalité de la formation suivie par le salarié.
Il est créé une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration collective désignée CPNEFP-RC. Elle a pour objet, conformément à l'ANI du 10 février 1969, tel que modifié :
– de permettre aux salariés de suivre une formation professionnelle, voire d'acquérir une qualification ou une certification professionnelle ;
– de définir, d'orienter et de promouvoir une politique générale de l'emploi et de la formation professionnelle dans la branche ;
– de mettre en œuvre toutes initiatives et de rassembler tous moyens nécessaires à l'application de cette politique et, en général, de conduire toute action susceptible d'anticiper et de résoudre les problèmes relatifs à l'emploi et à la formation professionnelle.
Sont prioritaires pour un contrat de professionnalisation les formations permettant :
– la préparation aux métiers du transport maritime de marchandises, notamment en matière de logistique, sécurité maritime, commerce international, matière dangereuse, réglementation douanière, langues étrangères ;
– la préparation aux métiers du transport maritime de passagers, notamment en matière de logistique, sécurité maritime, langues étrangères, accueil des touristes, marketing et commercial ;
– la reconversion de salariés ayant une expérience de navigant ;
– la préparation aux métiers transverses (RH, comptabilité, commercial, informatique, juridique, etc.).
Formations plan
Lors de la section paritaire professionnelle du 19 novembre 2014 il a été indiqué que :
Avec les nouvelles cotisations, les entreprises de moins de 300 salariés verront une partie de leurs cotisations 1 % affectée au plan (0,1 % ou 0,2 % selon les effectifs). Cela ne signifie pas que leur obligation plan se limite à cela, mais uniquement qu'une partie de la cotisation 1 % est nécessairement mutualisée. Par conséquent, il était nécessaire de fixer trois formations prioritaires qui seront financées par l'OPCA sur la base de 30 € de l'heure plafonnées à 1 000 €. Les formations qui seront éligibles sont :
– SST – formations initiales ou recyclage ;
– santé/sécurité/secourisme (on y trouve les Med 1 à 3, les CAEERS, parcours sécurité, sûreté, etc.) ;
– droit et réglementation (il s'agit des formations liées à l'évolution de la réglementation).
Cette dernière pourrait être remplacée par les formations liées à la gestion du stress et la gestion des conflits, si cette dernière est plus importante en volume.
Cette liste est évolutive et donnée pour information. Elle relève d'une décision de l'OPCA.
Les entreprises de la branche des transports et services maritimes utilisent de longue date le contrat de professionnalisation, notamment pour la formation des élèves officiers. La branche souhaite rappeler ici son attachement à la formation en alternance (apprentissage et professionnalisation) pour les métiers maritimes. Seule une formation pratique associée à une formation théorique permet d'acquérir les connaissances et compétences nécessaires à l'exercice du métier de marin.
Aussi, et dans la mesure du réalisable compte tenu des spécificités de la branche, les partenaires sociaux pourront se réunir ultérieurement pour détailler les règles et mécanismes applicables pour mettre en place un mécanisme de financement global de la formation en alternance.
Il sera nécessaire, dans cette optique, d'étudier avec l'OPCA la meilleure répartition possible entre les fonds de l'apprentissage et de la professionnalisation.
Afin de tenir compte des spécificités propres à chaque type d'emploi, il existe une CPNE des personnels sédentaires et une CPNE des personnels navigants. Les membres de ces commissions sont respectivement ceux des commissions paritaires des personnels sédentaires et navigants. La présidence des CPNE est assurée dans les mêmes conditions que celles des commissions paritaires. Elles se réunissent au moins une fois par an.
La CPNE est composée paritairement de la manière suivante et sous réserve de dispositions particulières dans l'accord relatif au défraiement des organisations syndicales :
– un représentant par organisation syndicale représentative (1) ; et
– un nombre égal de représentants patronaux.
Les CPNE examinent pour chaque catégorie de personnel les concernant les éléments statistiques et d'information relatifs à l'emploi et à la formation professionnelle dans la branche, en tenant compte des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers.
Les CPNE procèdent à l'évaluation des besoins en formation, notamment en rapport avec l'évolution technologique des navires et l'apparition de nouvelles formations et de nouveau moyens de formation. Elles examinent tous les aspects et moyens mis en œuvre de la formation professionnelle dans les entreprises. Elles formulent à cet effet toutes observations et propositions qu'elles jugent utiles au développement de la formation.
Les CPNE sont compétentes pour fixer la liste des formations éligibles au compte personnel de formation.
(1) Sous réserve des dispositions mentionnées dans les accords relatifs au défraiement des organisations syndicales.
Le présent accord prend effet au jour de la signature, pour une durée de 5 ans renouvelable par tacite reconduction.
Il peut faire l'objet d'une demande de modification ou de résiliation, formulée par une ou plusieurs organisations syndicales signataires, sous réserve d'un préavis de 6 mois, à compter de la notification à toutes les parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception de la demande de modification ou de résiliation.
Le présent accord concerne les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du personnel sédentaire des entreprises de navigation.
Le présent accord a la nature d'avenant de révision de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle des personnels sédentaires du 30 juin 2011 et de ses avenants. Il a pour objet d'apporter les modifications induites par les nouvelles dispositions légales.
Lors de son entrée en vigueur, sauf mention contraire, le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions prévues dans les accords cités ci-dessus pour le personnel sédentaire. Il est précisé que le personnel navigant fait l'objet d'un accord distinct.
Considérant la réforme des règles générales en matière de formation professionnelle par l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 et la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, les partenaires sociaux entendent compléter et adapter les règles de la formation professionnelle aux spécificités des métiers sédentaires des entreprises de navigation.
En complément des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables, le présent accord détermine les priorités en matière de formation et les aménagements que les partenaires sociaux souhaitent apporter aux outils de la formation professionnelle continue.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail, moyennant un préavis de 3 mois. Ce délai court à compter du jour suivant la date de dépôt de la dénonciation auprès des services de l'administration du travail.
Elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois. Au vu de l'état d'avancement des négociations, les partenaires sociaux pourront unanimement convenir de prolonger le délai de survie de l'accord de branche.
L'auteur de la dénonciation devra la notifier à l'ensemble des organisations signataires de la convention dans le respect de la réglementation applicable.
La dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des titres, chapitres, articles, annexes et/ou avenants du présent accord.
La dénonciation peut être partielle et ne concerner qu'un ou plusieurs titres, chapitres, articles, annexes et/ou avenants du présent accord.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toute demande de révision, totale ou partielle, du présent accord par l'une des parties signataires devra être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception, précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive. Elle devra être accompagnée d'un projet d'avenant des dispositions dont la révision est demandée.
L'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche sera invité à négocier sur les propositions à réviser. Ces négociations devront s'ouvrir au plus tard dans les 3 mois suivant la date de réception de la demande par le dernier récipiendaire.
L'accord portant révision du présent texte peut être conclu par l'intégralité ou une partie des signataires du présent accord conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Procéder ou faire procéder, notamment par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'hôtellerie, de la restauration et des activités de loisirs, à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche, aux niveaux tant national que régional : évolution quantitative et qualificative, qualifications, organisation du travail et structure des effectifs.
Procéder ou faire procéder à toutes études entrant dans le champ de compétences de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Contribuer, à la demande des entreprises, par des propositions, à la sécurisation de l'emploi et au reclassement des personnes touchées par des licenciements économiques.
Les autres dispositifs de la formation professionnelle peuvent être mobilisés en complément du CPF dans les conditions légales et réglementaires.
Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour compléter le financement d'un congé individuel de formation, l'organisme gérant le CIF prend en charge les frais pédagogiques associés au congé individuel de formation, et obtient le financement de ces frais par le FPSPP à due concurrence des heures CPF utilisées, dans la limite des ressources du FPSPP affectées à ce financement dans la convention-cadre qui le lie avec l'Etat, selon les modalités déterminées au 4° de l'article L. 6332-21 du code du travail.
L'utilisation du CPF hors temps de travail n'est pas soumise à l'accord préalable de l'employeur et n'ouvre pas droit à l'allocation formation.
L'utilisation du CPF en tout ou partie pendant le temps de travail est soumise à l'accord préalable de l'employeur. Cet accord porte sur le contenu et le calendrier de la formation. Les demandes de formation de moins de 6 mois doivent être faites avec au moins 60 jours de délai. Au-delà de 6 mois, le délai est de 120 jours. A défaut, la prise en charge sera refusée.
L'accord de l'employeur sur le contenu n'est pas nécessaire lorsque la formation est financée :
– au titre des heures visées à l'article 3.9 du présent accord ;
– au titre des formations relevant du socle de connaissances et de compétences ou de l'accompagnement à la VAE ;
– ainsi que dans les cas prévus par un accord d'entreprise.
L'employeur doit notifier sa réponse par écrit dans un délai de 30 jours calendaires. L'absence de réponse vaut acceptation.
Le salarié est seul juge de l'opportunité d'utiliser son CPF sans avoir à en justifier auprès de son employeur.
A compter du 1er janvier 2015, le dispositif du droit individuel à la formation (DIF) disparaît. Il est remplacé par le compte personnel de formation (CPF).
Le financement du CPF est assuré conformément à l'article 3.10 du présent accord à compter du 1er janvier 2016 (masse salariale 2015).
Les dispositions suivantes sont prises en application des articles L. 6323-1 et suivants du code du travail.
Examiner les besoins généraux de formation et élaborer la politique de formation de la branche.
Définir les formations qu'elle estime prioritaires, notamment en fonction de certaines caractéristiques :
–   objectif de la formation ;
–   public ciblé ;
–   contenu de la formation ;
–   durée de l'action de formation ;
–   niveau de l'action de formation ;
–   sanction de la formation ;
–   organisation collective de l'action de formation.
Établir la liste des formations éligibles au compte personnel formation (CPF), conformément aux  articles L. 6323-16 et suivants de la loi du 5 mars 2014 , et faire évoluer cette liste.
Recenser les formations, facilitant l'évolution professionnelle des salariés exposés à des facteurs de risque, visées aux articles L. 4162-5 et L. 6323-16 du code du travail.
Définir les emplois pouvant donner lieu à la mise en place d'un certificat de qualification professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle interbranches et créer les certificats de qualification professionnelle de la branche. Il est précisé que la CPNEFP-RC continuera à développer et à promouvoir les CQP-IH correspondant aux besoins de la branche de la restauration collective.
Identifier et actualiser les domaines prioritaires pour lesquels une formation en alternance peut être dispensée.
Définir et suivre des actions en faveur de l'emploi dans la branche.
Suivre tout accord conclu par la branche avec les pouvoirs publics,
et toute autre mission qui pourrait être confiée à la CPNEFP-RC par le législateur, un accord national interprofessionnel ou un accord de branche.
La CPNEFP-RC peut, par ailleurs, prendre l'initiative d'établir toutes liaison et coordination nécessaires avec les instances publiques, professionnelles ou privées, ayant des attributions dans les domaines de l'emploi et de la formation.
Le CPF permet de suivre des formations qui doivent nécessairement :
– soit relever du socle de connaissances et de compétences déterminé par décret ;
– soit être sanctionnées par un titre inscrit au registre national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– soit être sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP/CQPI) ;
– soit être sanctionnées par les certifications correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle inscrites à l'inventaire établi par la commission nationale de la certification professionnelle (code de l'éducation) ;
– soit concourir à l'accès à la qualification de personnes à la recherche d'un emploi et financées par les régions, Pôle emploi et l'AGEFIPH ;
– soit être destinées à l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience.
La formation doit, en outre, figurer sur la liste des priorités de formation définies ci-après.
Le salarié peut également se référer aux listes qui seront établies au niveau national par le conseil paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation ou au niveau régional par le conseil paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation de la région où travaille le salarié.
La liste des formations éligibles est établie par la CPNE. Elle devra se réunir au moins une fois par an pour amender, si nécessaire, la liste des formations éligibles au CPF.
La CPNE définit les formations éligibles dans le cadre suivant : les formations prioritaires sont celles qui correspondent aux métiers du transport et de la logistique, des services maritimes et aux métiers supports nécessaires.
Le plan de formation est établi sur la base des orientations de formation établies par chaque entreprise.
Les entreprises tiennent compte pour ce faire des orientations suivantes pour le personnel sédentaire :
– maintien et développement des compétences technique et opérationnelle, compte tenu des évolutions technologiques et organisationnelles ;
– développement de l'employabilité du salarié tout au long de la vie, notamment en favorisant l'acquisition de qualifications ou de compétences nouvelles permettant une évolution professionnelle dans son métier ou vers des métiers en développement dans la branche ;
– accompagnement des jeunes pour leur permettre de compléter leur formation initiale et leur intégration dans l'entreprise.
Afin de favoriser l'accès des salariés aux différentes actions de formation, les entreprises veilleront à informer les salariés sur la politique, les outils et les offres de formation. Elles s'attacheront également à recueillir les besoins des salariés pour leur proposer une évolution professionnelle ou une évolution de leur métier.
Liste CPNE branche des transports et services maritimes. – Personnel sédentaire
Interlocuteur : Armateurs de France.
Date de la décision : 16 décembre 2014.
Sous réserve de leur inscription à l'inventaire.
Inventaire
La majorité de ces formations ont pour base réglementaire le décret suivant :
Décret no 99-439
Ainsi que la convention internationale dite STCW
Convention STCW
Intitulé de la formation
(incluant les éventuelles revalidations)
Base réglementaire

Commentaires
Formation BRM, la formation dite « Bridge Resource Management », ou la formation à la gestion des ressources à la passerelle
Arrêté du 24 avril 2014
Formation ERM, la formation dite « Engine Resource Management », ou la formation à la gestion des ressources à la machine
Arrêté du 24 avril 2014
Attestation de formation à la direction et au travail en équipe ainsi qu'à la gestion des ressources à la passerelle et à la machine
Arrêté du 24 avril 2014
Formation SRM, la formation « System Resource Management », ou la formation relative à la gestion des risques à bord des navires
Arrêté du 24 avril 2014
Certificat d'aptitude aux fonctions d'agent de sûreté du navire
Arrêté du 26 juin 2008
Certificat de sensibilisation à la sûreté
Arrêté du 19 novembre 2012
Certificat de formation spécifique à la sûreté
Arrêté du 19 novembre 2012
Attestation de familiarisation à la sûreté
Arrêté du 19 novembre 2012
Certificat de sûreté compagnie
Arrêté du 5 décembre 2003
Intitulé de la formation


Commentaires
TOEIC/ TOEFL/ BULLATS
Formations reconnues par la profession
L'inventaire devrait avoir trois catégories :
A. – Les formations réglementées
B. – Les formations reconnues par la profession
C. – Une catégorie « voiture balai »
A priori, ces formations pourraient faire partie de la catégorie B. Sauf à considérer que des normes internationales types OMI puissent être intégrées dans la catégorie A.
Sont donc mentionnées ici les formations qui ne reposent pas sur un règlement français mais sur une norme internationale ou une « norme » de marché type formation CEFCM
Auditeur Interne ISM
Exemple de formation
Code ISM, § 12.1, et code ISPS, partie A, § 9.4.8 et 12.2.5
Formations ISO

Certificat de formation maritime hôtelière

ACPM/ DIRM
Le bilan de compétences contribue à l'élaboration par le salarié d'un projet professionnel pouvant donner lieu en particulier à la réalisation d'actions de formation.
Le bilan de compétences est mis en œuvre conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La prise en charge financière du congé de bilan de compétences est assurée dans le cadre du congé individuel de formation. L'organisme compétent fournit au salarié la liste des organismes qu'il a agréés pour la réalisation des congés de bilan de compétences.
Les décisions de la CPNEFP-RC sont prises à la majorité simple des membres présents ou représentés, dûment mandatés.
La CPNEFP-RC peut valablement délibérer dès lors que 1/3 au moins des membres de chacun des collèges est présent ou représenté.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dispose de deux voix ; le collège employeurs dispose d'un nombre égal de voix.
Chaque membre pourra se faire représenter par un autre membre de la commission et de son collège dûment mandaté à cet effet, étant entendu que le nombre de pouvoirs détenus par un membre de la CPNEFP-RC est limité à deux en plus de sa propre voix.