Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les objectifs généraux sont :
– en matière d'égalité professionnelle sont fixés notamment par la directive européenne du 9 février 1976, transposée en droit interne par la loi du 13 juillet 1983 complétée par la loi du 9 mai 2001 ;
– en matière d'égalité salariale sont fixés par la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006.
Ces textes cherchent à réaliser les conditions d'une véritable mixité dans tous les secteurs et à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Les rapports remis dans les entreprises d'au moins 300 salariés devront être, dans la mesure du possible, consolidés afin que soient délivrés, lors de la présentation annuelle, des éléments d'informations aux partenaires sociaux.
Aussi, l'égalité professionnelle doit se manifester en particulier dans des domaines tels que :
– les offres d'emploi ;
– le recrutement ;
– la qualification et la classification ;
– les promotions ;
– l'accès à la formation professionnelle ;
– les mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle ;
– la représentation du personnel.
Ces principes ne font pas obstacle, toutefois, aux dispositions particulières qui ont pour objet la protection de la grossesse ou de la maternité.
En outre, des mesures spécifiques temporaires peuvent être prises au bénéfice des femmes dans le but d'établir de façon effective l'égalité professionnelle.
Dans le cadre de ces objectifs généraux, l'entreprise veillera tout particulièrement à :
– assurer l'équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes ;
– favoriser des parcours professionnels identiques avec les mêmes possibilités d'évolution.
Les entreprises de PQD mettront en œuvre les moyens adaptés :
– à maintenir dans l'emploi les salarié(e)s handicapé(e)s ;
– à faciliter les conditions de vie dans l'entreprise de ses salariés handicapés.
Ces mesures peuvent concerner l'adaptation aux outils de travail, l'aménagement de postes de travail, l'accès aux lieux professionnels, l'accompagnement et les équipements individuels nécessaires au travailleur handicapé.
Les aménagements de postes permettent une (ré)insertion réussie pour un(e) salarié(e) handicapé(e).
Ces aménagements reposent sur un partenariat étroit avec les services de santé au travail (médecins du travail, CHSCT...).
L'employeur pourra également faire appel à un ergonome pour étudier les éventuels aménagements des postes de travail dans le but d'éviter toute aggravation du handicap.
L'employeur peut mettre en place un référent handicap pour accompagner la personne en situation de handicap avec son accord.
En cas de licenciement économique prévu dans l'entreprise, les salariés handicapés pourraient bénéficier d'un soutien adapté afin de faciliter le reclassement et la recherche d'un poste en adéquation avec leurs qualifications et aptitudes professionnelles.
Il est possible d'accompagner une recherche de reclassement externe en diffusant le CV dans les entreprises.
La durée de préavis est doublée « sans que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au delà de 3 mois la durée de ce préavis ».
Le délai peut être raccourci sur simple demande du salarié.
La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 définit la notion de travail-leur (euse) handicapé (e) comme étant une personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques.
Les personnes considérées comme handicapées bénéficiant de l'obligation d'emploi prévu par l'article L. 5212-2 sont définies par l'article L. 5212-3 (cf. annexe I).
Afin de permettre une nécessaire conciliation des impératifs de la vie professionnelle et de la vie familiale, les entreprises veilleront à ce que les différents congés (maternité, paternité, d'adoption…) ne constituent pas un handicap dans le parcours professionnel des salarié(e)s.
Les entreprises chercheront à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle.
Le présent accord est signé pour une durée de trois ans à compter de la date de signature.
Au niveau de la branche selon l'article L. 2241-5 du code du travail, les organisations syndicales signataires doivent se réunir, tous les 3 ans, sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Cette négociation triennale se déroule « à partir d'un rapport établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ».
Afin de garantir le principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs(euses) handicapé(e)s, l'employeur doit prendre les mesures appropriées pour qu'une formation adaptée à leur besoin leur soit dispensée.
Toutes les dispositions seront prises pour lui permettre de suivre cette formation (accessibilité aux cours, moyens de communication, pédagogie adaptée).
Une attention particulière sera apportée par l'employeur lors de l'entretien annuel sur les volets objectifs et formations à mettre en œuvre notamment dans le cas d'une mobilité professionnelle ou d'un changement des conditions de travail.
La loi de 2005 a par ailleurs maintenu la possibilité de négocier un accord de groupe ou d'entreprise prévoyant un programme en faveur des personnes handicapées permettant de s'acquitter de l'obligation d'emploi, sous réserve d'agrément par arrêté du préfet pour la durée de validité de l'accord.
Les entreprises peuvent s'acquitter partiellement de cette obligation par d'autres modalités que l'embauche directe.
Pour cela, les employeurs peuvent :
– verser une contribution pour chaque emploi non pourvu au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés ;
– passer des contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de service avec des entreprises adaptées ;
– supporter, directement et sans qu'aucune disposition ne l'y oblige, des dépenses destinées à l'insertion des handicapés ;
– accueillir des personnes handicapées effectuant un stage agrée au titre de la formation professionnelle (L. 5212-7).
D'après la loi du 1er décembre 2008 portant sur le RSA, les employeurs peuvent aussi accueillir des stagiaires, un SIFE (stage d'insertion et de formation à l'emploi), des personnes ayant une formation reclassement (AFR) ce qui leur permet de s'acquitter de l'obligation d'emploi.
Dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et visant à supprimer les écarts de rémunération à poste identique entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, les partenaires sociaux s'engagent à décliner, si nécessaire, le principe de mixité et d'égalité professionnelle dans les accords collectifs qu'ils sont amenés à négocier aussi bien au niveau de la branche que de l'entreprise.
En effet, les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Il est donc de leur responsabilité de garantir la mixité et l'égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d'évolution professionnelle, de rémunération …
Dans le volet III de l'accord pour l'anticipation de l'évolution sociale et organisationnelle des entreprises de presse quotidienne départementale du 25 juillet 2005, les partenaires sociaux s'étaient engagés à évaluer dans un premier temps la situation dans les entreprises ; les éléments de ces analyses devant servir de base à la négociation.
Dans le respect de cet accord, des analyses ont été présentées lors des rencontres paritaires relatives aux négociations annuelles depuis 2002, le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle, pour qu'à compétences et capacités professionnelles égales, chacun ait les mêmes possibilités et les mêmes droits.
Les entreprises de PQD se sont engagées depuis de nombreuses années à rétablir une parité satisfaisante dans certains emplois, ce qui a abouti aujourd'hui à un quasi équilibre global entre hommes et femmes dans les différents secteurs de l'entreprise.
Toutefois, un certain nombre de progrès est encore à réaliser notamment dans le domaine industriel.
En PQD, les partenaires sociaux réaffirment le principe que l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle n'est pas conditionné à l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.
Les partenaires signataires du présent accord conviennent qu'un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peut pas déroger dans un sens moins favorable aux dispositions du présent accord.
En conséquence, il est convenu ce qui suit.
Les salarié(e)s handicapé(e)s comptent pour une unité s'ils ont été présents 6 mois au moins au cours des 12 derniers mois, quelle que soit la nature du contrat et sa durée.
Mais certaines modalités de calcul du nombre de travailleurs(euses) handicapé(e)s ont été modifiées par la loi sur le RSA dans les conditions suivantes :
– les salarié(e)s dont la durée de travail est supérieure ou égale à la moitié de la durée légale seront décomptés dans la limite d'une unité comme s'ils étaient à temps plein ;
– les personnes dont la période est inférieure à la moitié de la durée légale sont décomptés comme une demi unité.
Pour les stagiaires handicapés, la loi précise qu'ils sont pris en compte dans la limite de 2 % de l'effectif total.
Tous les postes de la PQD pourront être ouverts au recrutement de personnes handicapées lorsque la nature du handicap reste compatible avec l'emploi considéré et les exigences imposées par le poste tels que les ECAP (emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières).
Le recours au secteur protégé et adapté peut créer des opportunités d'embauches.
La politique de recrutement de la PQD n'est pas fondée sur l'existence d'emplois réservés de quelque nature que se soit mais sur les compétences.
Toutes les formes de recrutement seront examinées afin de favoriser l'insertion des personnes handicapées au sein des entreprises de PQD :
– contrat à durée déterminée ;
– contrat à durée indéterminée ;
– contrats de professionnalisation ;
– contrats d'apprentissage ;
– stages conventionnés.
Afin de préserver les périodes de suspension d'activité liées au congé maternité, adoption, congé parental d'éducation, de toute conséquence sur l'évolution de la rémunération, les garanties suivantes sont arrêtées :
– maintien de la rémunération pendant les congés de maternité ou d'adoption. Les titres de PQD garantissent à leurs salariées en congé maternité ou d'adoption la totalité de la rémunération pendant le congé ;
– garantie de progression de la rémunération pendant le congé de maternité et d'adoption ;
– la loi de 2006 met en place un mécanisme de garantie salariale. Celui-ci assure au retour du congé que le salaire doit être augmenté d'un pourcentage égal au cumul des mesures générales et individuelles intervenues pendant le congé.
Dans les entreprises de PQD, l'orientation professionnelle de chaque salarié fait l'objet d'un examen attentif lorsque le salarié revient de son congé. Cet examen est fait de la même manière pour les salariés ayant été absents au titre de la maternité ou adoption afin de veiller à ce que ces congés n'aient pas d'impact négatif sur l'évolution de leur rémunération.
La majoration de salaire des salariés en congé de maternité ou d'adoption ne peut pas être inférieure à la progression de la rémunération des salariées continûment présentes.
Récapitulatif de la répartition par catégorie et par sexe des demandes et bénéfices de formation dans les entreprises de PQD en 2007
Echantillon de 14 entreprises PQD sur 24.
Point statistique au 19 janvier 2009.
Nota. – Graphique consultable sur le site :  www.journal-officiel.gouv.fr/bocc
La déclaration annuelle relative au respect de l'obligation d'emploi des personnes handicapées qui est portée à la connaissance du CE ou, à défaut, les DP ne doit pas comprendre la liste nominative des travailleurs handicapés par souci de non discrimination.
Aucun(e) salarié(e) n'est obligé(e) de révéler son état de santé à l'employeur lors de l'embauche, ces informations ne peuvent être confiées qu'au médecin du travail.
Il en va de même pour le salarié en fonction ; ceci traduit le respect de la vie privée.
Néanmoins, compte tenu du critère objectif lié à la tenue du poste, l'employeur pourra informer la médecine du travail de la spécificité de ce poste notamment à l'embauche.
Tout ceci afin :
– d'être assuré contre tout risque pour les autres salariés et pour le salarié handicapé ;
– de ne pas ajouter des risques dont l'employeur pourrait être tenu responsable.
Il s'apprécie au 31 décembre de l'année. L'effectif de l'établissement comprend les salariés :
– en CDI à temps plein ou à temps partiel et travailleurs à domicile présents dans l'effectif au 31 décembre de l'année en question.
– en CDD, les saisonniers, les intermittents, les intérimaires, les salarié(e)s mis à disposition de l'entreprise sont également comptabilisés même s'ils ne font plus partie de l'effectif au 31 décembre.
Les remplaçants en CDD, intérim… les stagiaires de formation en alternance, les apprentis, les CAE, CIE… ne sont pas comptés dans l'effectif.
L'employeur fait une présentation des résultats annuels sur l'application de cet accord auprès des instances représentatives du personnel (CE ou à défaut DP).
Les entreprises de PQD favoriseront l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. L'accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
Il ressort des derniers éléments statistiques PQD de l'année 2008, que la plupart des demandes de formations émanant aussi bien des hommes que des femmes, ont pu être réalisées toutes catégories confondues.
Les entreprises veilleront à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Par la formation, les entreprises veilleront à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes à tous les emplois.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée à dater de son entrée en vigueur.
Il peut être dénoncé par l'une quelconque des parties sous réserve de respecter un préavis de 6 mois. Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception et adressée à tous les organisations syndicales signataires.
Le présent avenant est révisable à tout moment suite à la demande de l'une quelconque des parties signataires et par accord entre elles.
Le présent avenant a pour objet de revaloriser la grille salariale prévue à l'article 14.4 de la convention collective des magasins prestataires de services de cuisine à usage domestique « Salaires minima conventionnels au regard de la classification des catégories de salariés », comme suit.
Pour 151,67 heures par mois, en date de juin 2010 (base Smic horaire : 8,86 €).
Valeur du point : 6,83 €.
(En euros.)


Coefficient

mensuel brut






































de maîtrise








VI VI VII VIII IX X












Hors grille
Le présent accord est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
En outre, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera adressé, à l'expiration du délai des 15 jours d'opposition, à la direction générale du travail (1 version papier et 1 version électronique), et auprès du conseil de prud'hommes de Paris (1 exemplaire).
Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent accord auprès des services du ministre chargé du travail.
Fait à Paris, le 15 juin 2010
Le barème des salaires minima garantis des employés, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973 est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er septembre 2010.
(En euros.)




















Les parties conviennent de se rencontrer à nouveau concernant la révision de ce barème, dès la publication du prochain Smic.
Le principe est le suivant : tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Il s'agit d'une application particulière du principe « à travail égal, salaire égal ».
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités, et de charge physique et nerveuse.
En vertu de l'article L. 3221-2 du code du travail, pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d'expérience professionnelle, d'aptitudes, de performance et de maitrise de poste, la rémunération doit être identique ou équivalente pour les salariés hommes ou femmes concernés.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement par l'employeur en espèces ou en nature au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Afin d'assurer un suivi dans le temps de l'application du principe de l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 impose aux entreprises une négociation annuelle pour définir et programmer les mesures visant à supprimer les écarts de salaire non justifiés entre hommes et femmes avant le 31 décembre 2010.
Ces négociations sont basées sur le rapport écrit de la situation comparée entre hommes et femmes (art. L. 2323-57 du code du travail).
Pour se conformer à cette obligation, les entreprises de PQD doivent prévoir :
– une méthodologie pour assurer ces écarts ;
– la possibilité pour les salariés s'estimant discriminés de saisir la direction ou les IRP ;
– une enveloppe salariale dédiée au rattrapage ;
– il ne pourra être sollicité aucune rétroactivité des ajustements.
La PQD s'engage à mettre en place diverses mesures tendant à sensibiliser au handicap tant en interne qu'en externe.
Les partenaires sociaux pourront organiser des actions de sensibilisation auprès de l'encadrement et des instances représentatives du personnel de façon régulière et en particulier la première année de l'accord.
La formation du référent est possible pour permettre une intégration réussie du personnel handicapé. En effet, il apparaît essentiel que tous les salariés, amenés à côtoyer des personnes handicapées soient informés, sensibilisés…
Les entreprises de PQD pourront définir des moyens à mettre en œuvre afin de mener à bien différentes actions de communications avec les partenaires sociaux (Pôle emploi, Cotorep).
Personnes considérées comme travailleurs handicapés selon l'article L. 5212-13 du code du travail
Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 :
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4° Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
5° Les conjoints survivants non remariés titulaires d'une pension au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
6° Les orphelins de guerre âgés de moins de 21 ans et les conjoints survivants non remariés ou les parents célibataires, dont respectivement la mère, le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
7° Les conjoints survivants remariés ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces conjoints ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5° ;
8° Les conjoints d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, s'ils bénéficient de l'article L. 124 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
10° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Taux de personnels handicapés par catégories dans les entreprises de PQD en 2007 par rapport à l'effectif global des entreprises de PQD
Echantillon de 11 entreprises de PQD sur 24.
Calcul moyenné : le calcul par unité n'a pu être réalisé.
Point statistique au 19 janvier 2009.
Nota. – Graphique consultable sur le site :  www.journal-officiel.gouv.fr/bocc
Les entreprises s'engagent à ne pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Les indicateurs que comporte le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, présenté lors des différentes rencontres paritaires du 3 février 2009 avec les partenaires sociaux des catégories ouvriers, employés, cadres administratifs et cadres techniques et du 28 avril 2009 avec les partenaires sociaux de la catégorie des journalistes.
3.1. Conditions générales d'emploi

Données chiffrées par sexe :
– répartition par rapport à l'effectif global ;
– répartition par catégorie professionnelle ;
– répartition par catégorie professionnelle selon le type de contrat de travail ;
– pyramide des âges par catégorie professionnelle.
Durée et organisation du travail
Données chiffrées par sexe :
– répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel ;
– répartition des effectifs selon la durée du travail et le type de contrat.
Positionnement dans l'entreprise
Données chiffrées par sexe : répartition des effectifs selon les catégories professionnelles définies par les conventions collectives PQD.
3.2. Formation
Données chiffrées par sexe :
– répartition des demandes de formation ;
– répartition des bénéfices de formation ;
– répartition des demandes de formation par catégories professionnelles définies par les conventions collectives PQD ;
– répartition des bénéfices de formation par catégories professionnelles définies par les conventions collectives PQD.
Sur la base de ces indicateurs, le rapport présente une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classifications, de conditions de travail et de rémunération effective. Le rapport recense les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l'évaluation de leur coût.
Ce rapport sera réactualisé et remis aux partenaires sociaux au minimum tous les 3 ans.
Les partenaires sociaux de la branche affirment que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, y compris l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
La profession s'engage à ce qu'aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé).
C'est pourquoi, lors du recrutement la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidats.
Dans le cas où le recrutement s'effectue par un jury, les entreprises veillent à la mixité de ses membres.
Les objectifs de mixité professionnelle dans le domaine du recrutement feront l'objet d'une évaluation par les partenaires sociaux sur la base des indicateurs prévus dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes.
Afin de permettre, lors des prochaines négociations triennales, aux partenaires sociaux de préconiser, le cas échéant, des correctifs qui pourront être mis en place dans le cadre de la négociation de branche, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications examinera, particulièrement dans les petites entreprises, la situation des femmes et des hommes en regard du recrutement.
Dans les entreprises qui ne sont pas soumises à l'obligation de présenter un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes, l'employeur fournit tous les 3 ans aux délégués du personnel le nombre de recrutements effectués par sexe et par type de contrat. En cas de déséquilibre constaté dans les recrutements, les délégués du personnel de l'entreprise étudieront les raisons de ce déséquilibre et pourront faire des propositions d'actions visant à réduire celui-ci.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tel que défini aux articles L. 3221-1 et suivants du code du travail.
Ils rappellent que la définition des différents niveaux de classification de la convention collective est conforme à ce principe et qu'elle ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, avec une attention toute particulière lors du recrutement.
La rémunération, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-3 du code du travail, s'entend comme le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Les signataires constatent que la définition des différents niveaux de classification telle qu'elle figure dans l'accord classification de la convention collective respecte le principe d'égalité salariale dans la mesure où elle ne contient pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les hommes et les femmes mais repose sur des critères liés, d'une part, aux connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et, d'autre part, aux capacités professionnelles découlant de l'expérience acquise et des responsabilités exercées.
Une différence de rémunération entre les salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.
Les objectifs fixés aux salariés ainsi que les montants des éléments variables en découlant seront calculés pro rata temporis de façon que les absences liées au congé de maternité ou d'adoption ou à la parentalité ne créent pas une discrimination à l'encontre des salariés concernés.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou de renouveler son contrat de travail ou mettre fin à la période d'essai. Il lui est interdit en conséquence de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
Les absences liées au congé de maternité, d'adoption ou de paternité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelle et salariale.
Afin de faciliter le retour à l'emploi des salariés absents pour exercer leur parentalité, maternité et paternité, l'entreprise recherche les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du salarié avec l'entreprise durant son congé, tel que l'envoi des informations générales adressées à l'ensemble des salariés.
Dans la limite de 3 ans au cours de la carrière professionnelle du salarié chez le même employeur, l'absence au titre du congé parental d'éducation sera pris en compte en totalité pour le décompte de l'ancienneté. Au-delà, il sera fait application des dispositions légales.
Les salariés qui reprennent le travail à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé supplémentaire ou d'un congé parental d'éducation à temps complet ont droit à un entretien avec un représentant de l'entreprise pour faire le point sur leur situation professionnelle ou leur éventuelle orientation professionnelle à leur demande.
Afin de s'assurer de la bonne réintégration des salariés, cet entretien est organisé le plus rapidement possible après la reprise effective d'activité et au plus tard dans les 3 mois suivant cette reprise. Cet entretien pourra être mené conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l'entreprise.
Outre les dispositions légales concernant le congé de maternité, les périodes d'absence pour congé de maternité supplémentaire sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.
La période d'absence au titre du congé de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Lorsque des mutations géographiques liées à l'évolution et/ou à une promotion professionnelle sont envisagées il est tenu compte des contraintes liées à l'exercice de la parentalité.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, dans le cadre défini par la CPNEFP, a pour mission d'examiner prioritairement les filières et métiers qui comportent un déséquilibre important entre les sexes.
Conformément aux articles 9 et 15 de l'accord du 20 décembre 2006 relatif à la formation professionnelle, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications apporte des indicateurs chiffrés, notamment par l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes en matière d'accès à la formation.
Aussi, les entreprises diffusent l'adresse du site internet de l'observatoire au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel afin que ces représentants du personnel puissent accéder à ces données.
Les impératifs relatifs à l'égalité professionnelle seront pris en compte dans l'ensemble des négociations de branche et en particulier concernant les salaires, l'emploi et la formation professionnelle.
A ce titre et dans le cadre de la réalisation du rapport défini à l'article L. 2241-2 du code du travail, les données seront complétées par des indicateurs chiffrés relatifs aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi, permettant aux partenaires sociaux de la branche de se réunir tous les 3 ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
Le rapport contient une liste non exhaustive d'indicateurs dont les rubriques figurent en annexe et susceptible d'évoluer par des recommandations ou propositions de la CPNEFP, validées par avenant.
Ces recommandations auront aussi pour objectif de supprimer les écarts de rémunération.
Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe. A ce titre, la branche veille à ce que les intitulés des métiers repères comme des emplois types ne conduisent pas à une discrimination sexuée.
Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l'organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait. En outre, des dispositifs spécifiques (formation, accompagnement personnalisé…) doivent être mis en œuvre afin de favoriser la mixité professionnelle dans l'ensemble des emplois.
Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus hautes. A cet effet, les dispositifs de gestion de carrière seront aménagés, notamment en ce qui concerne les périodes de rendez-vous de carrière s'ils existent, de façon à ne pas pénaliser les salariés qui ont des périodes d'absences liées à la maternité ou à l'exercice de la parentalité.
Les entreprises veillent à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l'objet d'une promotion reflète la même proportion de femmes et d'hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalents.
Les parties signataires s'accordent à fixer, au niveau de la branche, un objectif d'emploi minimum de 10 % de femmes cadres de l'effectif féminin à l'issue des 3 premières années d'application du présent accord. Cet objectif peut être atteint par recrutement ou promotion interne. En outre, les parties signataires demandent donc à la CPNEFP de prioriser des actions qualifiantes destinées aux femmes.
La présentation en commission paritaire de l'indicateur spécifique du rapport de branche annuel permettra de mesurer l'atteinte de l'objectif.
Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux de la branche affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Les partenaires sociaux conviennent par le présent accord, conclu dans le cadre de l'article L. 2241-3 du code du travail, de définir les principes et de mettre en œuvre les dispositions visant à améliorer l'égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle ainsi que d'inciter les entreprises, notamment par les financements mutualisés de la formation professionnelle continue, à engager vraiment des politiques actives en ce domaine.
Ils considèrent qu'il est de leur responsabilité de veiller à la garantie de la mixité et l'égalité professionnelle et au développement d'une réelle égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d'évolution professionnelle, de promotion et de rémunération.
Les partenaires sociaux se fixent comme objectif, après en avoir effectué l'analyse, de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes d'ici au 31 décembre 2010.
Le présent accord règle sur l'ensemble du territoire national, dont les DOM et les collectivités d'outre-mer de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, les rapports entre les salariés et les employeurs dont l'activité professionnelle exclusive ou principale est référencée sous les codes NAF suivants :
Activité entrant dans le champ d'application de la présente convention

Commerce de détail de l'ameublement

Commerce de détail des luminaires

Commerce de détail de tapis et moquettes

Commerce de détail des meubles et sièges en vannerie
47.59A et 47.59B
Centrales et groupements d'achats des professions visées par la présente convention

Commerce de gros en ameublement

Intermédiaires du commerce en meubles

Entrepôts d'ameublement

Syndicats professionnels des professions entrant dans le champ d'application de la convention

Location de meubles et sièges
Les entreprises de la branche accordent une attention particulière à la négociation sur les objectifs d'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation se déroule sur la base du rapport prévu selon le cas par l'article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du travail. Cette négociation se déroulera selon les modalités définies par les articles L. 2245-5 et suivants du code du travail.
A l'issue des congés de maternité ou d'adoption, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Conformément aux dispositions des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail, les salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Le rattrapage salarial est dû à compter du retour du salarié dans l'entreprise après son congé de maternité ou d'adoption et doit être appliqué à la suite de ce congé. Lorsque la salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d'éducation (avec suspension totale de l'activité), ce n'est qu'à son retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues dans l'entreprise pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental (avec suspension totale de l'activité).
Les mesures de rattrapage concernent aussi bien le montant global de la rémunération que l'ensemble des éléments structurants de la rémunération. Sont exclus de ces mesures des éléments de rémunérations dont le salarié concerné n'aurait pas en tout état de cause pu bénéficier s'il était resté à son poste de travail pendant la durée du congé de maternité ou d'adoption.
Enfin, les parties souhaitent rappeler que les absences au titre du congé de maternité ou d'adoption doivent être considérées comme temps de présence dans la répartition de l'intéressement ou de la participation, conformément aux dispositions des articles L. 3314-5 et L. 3324-6 du code du travail.
Répartition générale
Au 31 décembre 2008, l'ensemble des salariés se répartit équitablement entre hommes et femmes (hommes : 50 %, soit 45 800 salariés ; femmes : 50 %, soit 46 450 salariées).
Le taux de féminisation se révèle plus important au sein des commerces de luminaires et tapis-moquettes (hommes : 39 % ; femmes : 61 %) qu'au sein des commerces de meubles (hommes : 55 % ; femmes : 45 %).
Répartition selon les catégories professionnelles
La grande majorité des salariés de la profession occupe un poste d'employé en fin d'année 2008 (87 % employés : 80 250 salariés, 3 % agents de maîtrise : 2 800 salariés et 10 % cadres : 9 200 salariés).
Parmi les hommes, 84 % sont employés, 3 % agents de maîtrise et 13 % cadres.
Parmi les femmes, 89 % sont employées, 4 % agents de maîtrise et 7 % cadres.
Répartition selon le type de contrats
Plus de 9 salariés présents au 31 décembre 2008 sur 10 détiennent un CDI.
Parmi les hommes, 93 % sont en CDI et 7 % en CDD.
Parmi les femmes, 92 % sont en CDI et 8 % en CDD.
Répartition des types de contrat selon le sexe et selon chaque catégorie professionnelle
(En pourcentage.)

















Agents de maîtrise

























Répartition selon la durée du travail
En fin d'année 2008, 83 % des salariés travaillent à temps plein, soit 76 550 personnes et 17 % à temps partiel, soit 15 700 personnes.
Parmi les hommes, 93 % sont à temps complet et 7 % à temps partiel.
Parmi les femmes, 73 % sont à temps complet et 27 % à temps partiel.
Répartition de la durée du travail selon le sexe et selon chaque catégorie professionnelle
(En pourcentage.)

Temps complet
Temps partiel














Agents de maîtrise

























Parmi les hommes à temps partiel, 48 % travaillent moins de 20 heures par semaine, 39 % entre 20 et 30 heures par semaine et 13 % à plus de 30 heures par semaine.
Parmi les femmes à temps partiel, 33 % travaillent moins de 20 heures par semaine, 51 % entre 20 et 30 heures par semaine et 16 % à plus de 30 heures par semaine.
Répartition selon la classification
(En pourcentage.)






























Répartition selon l'âge
L'âge moyen des hommes s'établit à 37,5 ans et celui des femmes à 39 ans.
58 % des hommes et 51 % des femmes ont entre 25 et 44 ans.
Répartition selon l'ancienneté
L'ancienneté moyenne des hommes comme des femmes s'établit à 9 ans.
Formation professionnelle
Plan de formation moins de 10 : les stagiaires sont plutôt des hommes, employés, de moins de 45 ans.
Contrat de professionnalisation : les stagiaires sont plutôt des femmes, employées, de moins de 26 ans.
Période de professionnalisation : les stagiaires sont plutôt des hommes, employés, entre 26 et 34 ans.
Tutorat : les tuteurs sont plutôt des hommes, employés.
DIF : les stagiaires sont plutôt des hommes, employés, entre 26 ans et 34 ans, qui suivent la formation pendant le temps de travail.
Les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Cet objectif fera l'objet d'un suivi paritaire triennal sur la base des données du rapport défini au chapitre II.
Afin de préparer la prochaine négociation triennale de branche, ces informations seront transmises à la CPNEFP pour lui permettre, si nécessaire, d'élaborer des recommandations et des orientations sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation professionnelle, y compris aux contrats ou périodes de professionnalisation, et à l'apprentissage mais aussi pour favoriser l'accès à des formations contribuant à développer des compétences.
En outre, la branche professionnelle veille particulièrement à l'égalité d'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion de femmes et d'hommes accédant aux périodes de professionnalisation prises en charge par l'OPCA tel que désigné par l'article 17 de l'accord de branche sur la formation professionnelle du 20 décembre 2006.
Les entreprises s'assureront que les formations en dehors du temps de travail, qui nécessitent un éloignement prolongé du foyer familial et notamment avec absence la nuit, ne pénalisent pas financièrement les salariés qui seraient contraints (impossibilité de garde par un membre de la famille) d'engager des frais de garde pour leurs enfants ou personne à charge.
Pour l'organisation des stages de formation, les entreprises prennent en compte les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques.
Conscientes de l'importance du rôle du manager et/ou du tuteur qui ont pour mission d'organiser, de coordonner le travail de son (ses) collaborateur(s), ainsi que d'animer et former son équipe, les entreprises veillent à intégrer dans les formations managériales et/ ou tutorales la question de l'égalité professionnelle.
Le congé de maternité ou d'adoption comme le congé parental d'éducation ne doit pas conduire à un gel des droits à formation pour le salarié.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation (DIF).
Les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès aux périodes de professionnalisation.
D'autre part, les salariés qui reprennent le travail à l'issue d'un congé parental d'éducation (complet ou à temps partiel) bénéficient de plein droit d'un bilan de compétences, sous réserve des conditions d'ancienneté prévues par l'article L. 1225-47 du code du travail.
Il est demandé aux entreprises, si un besoin est identifié par l'une ou l'autre des parties, de proposer aux salariés de retour de congé de maternité, d'adoption, de congé parental d'éducation des actions de formation ou de remise à niveau adaptées afin de faciliter la reprise d'activité professionnelle, pendant le temps de travail.
A compter du 1er juillet 2010 :
La première valeur de point, à multiplier par le coefficient 100, s'établit à 13,54 €.
La seconde valeur du point, à multiplier par la différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient 100, s'établit à 3,43 €.
Il en résulte du 1er juillet 2010 au 31 décembre 2010 la nouvelle grille des salaires minima ci-après.
(En euros.)



Salaire mensuel

(coef. 100
par application de la première valeur de point)
Complément de salaire
par application de la 2e valeur de point

(35 heures)

































































La commission paritaire examinera en 2010 la question de l'égalité salariale conformément à l'article L. 2241-9 du code du travail.