Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Des panneaux d'affichage différents sont réservés, d'une part, aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise et, d'autre part, aux communications des organisations syndicales représentatives.
Ces panneaux sont placés à l'intérieur des établissements dans des endroits permettant une information effective du personnel : ils mesurent au moins 1 m x 1,20 m ; ils peuvent être grillagés et fermés à clé.
Les panneaux réservés aux communications syndicales portent une indication permettant d'identifier les organisations syndicales auxquelles ils sont affectés ainsi que le nom du ou des délégués syndicaux désignés.
Chaque organisation syndicale représentative dispose d'un panneau dans les établissements dont l'effectif n'est pas supérieur à 100 salariés. Dans les établissements de plus de 100 salariés, le nombre de ces panneaux devra être de deux au moins par organisation syndicale représentative, un accord entre la direction et le délégué syndical pouvant, en cas de besoin, fixer à un nombre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux.
Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont apposées sur un panneau dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 10 et 100 salariés, sur deux panneaux au moins dans les entreprises dont l'effectif est supérieur à 100 salariés, un accord entre la direction et les délégués du personnel et le comité d'entreprise pouvant, en cas de besoin, fixer à un chiffre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux.
Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont conformes aux dispositions légales les concernant respectivement.
Les communications des délégués syndicaux sont conformes aux dispositions prévues à cet effet par l'article 8 de la présente convention.
Les différends relatifs à l'application des dispositions du présent article seront soumis à la procédure de conciliation prévue à l'article 51 ci-après.
Les organisations syndicales les plus représentatives seront invitées par le chef d'entreprise à procéder à l'établissement des listes de candidats pour les postes de délégués du personnel un mois avant l'expiration du mandat des délégués en fonctions.
La date et les heures de commencement et de fin de scrutin seront déterminées par le protocole d'accord établi entre la direction et les délégués syndicaux pour l'organisation desdites élections.
Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et ne donnera pas lieu à perte de salaire. Le vote par correspondance sera admis selon des modalités précisées par le protocole d'accord afin de permettre notamment aux malades, au personnel itinérant et au personnel des dépôts de participer au scrutin.
La date du scrutin sera placée dans le mois qui précède l'expiration du mandat des délégués ; elle sera annoncée, au moins quinze jours pleins à l'avance, par un avis affiché dans l'entreprise, accompagné de la liste des électeurs.
Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés dans les trois jours suivant l'affichage.
Les listes des candidats seront dressées par les organisations syndicales intéressées, conformément à la loi du 16 avril 1946, modifiée par la loi du 7 juillet 1947 ; la date limite de leur dépôt à la direction sera précisée par le protocole d'accord.
Les listes pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir.
Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales les plus représentatives. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il sera procédé dans un délai de quinze jours à un second tour de scrutin, pour lequel les électeurs pourront voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Des emplacements spéciaux, en nombre suffisant, seront réservés, pendant la période prévue pour les opérations électorales, pour l'affichage des communications concernant celles-ci, à savoir :
a) Avis de scrutin ;
b) Listes électorales par collège ;
c) Textes concernant le nombre de délégués, les conditions d'électorat et d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles ;
d) Liste des candidats ;
e) Procès-verbaux des opérations électorales.
NOTA : le présent article à été dénoncé par le conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, par lettre en date du 3 juillet 1995 (BO conventions collectives 95-30).
NOTA : le présent article à été dénoncé par le conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, par lettre en date du 3 juillet 1995 (BO conventions collectives 95-30).
L'article L. 900-2 du code du travail énumère les différents types d'actions de formation qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue.
Parmi toutes ces actions, ont une vocation naturelle à figurer dans les plans de formation des entreprises celles ayant pour objet :
- de concourir à l'entretien et au perfectionnement des connaissances professionnelles ;
- de préparer ou d'accompagner une mutation, une promotion ou une reconversion.
D'autre part, le caractère essentiellement mouvant de l'économie et de la société contemporaines, de plus en plus marquées par le développement des technologies, exige de chacun un effort permanent d'assimilation de techniques et de méthodes nouvelles, de prise en compte de l'environnement (goûts, modes de consommation, etc.) et, de façon plus générale, de développement d'une attitude de disponibilité au changement.
Dès lors, les plans de formation mettront l'accent, dans le respect des dispositions législatives relatives à l'amélioration de l'égalité des chances entre hommes et femmes, sur les formations tendant à faciliter :
- l'entretien, la mise à jour et le développement des connaissances professionnelles ;
- la modification des attitudes et des comportements, en fonction des exigences de l'emploi occupé.
Les actions relatives au comportement et à la communication auront pour objectifs prioritaires :
- l'amélioration de la relation vendeur-client, en mettant l'accent sur les disciplines formant à la négociation commerciale ;
- l'amélioration de la qualité et de l'efficacité des relations humaines dans l'équipe de travail et dans l'entreprise.
Les actions d'entretien, de mise à jour et de développement des connaissances professionnelles pourront porter sur des formations d'adaptation ou sur des formations d'employabilité, et notamment sur :
- la formation de l'acheteur ;
- les techniques de vente (argumentaire de vente, vente visuelle :
marchandisage, étalage) ;
- les procédures d'encaissement ;
- la gestion des stocks et le processus de commande ;
- la connaissance des produits ;
- les techniques comptables ;
- la gestion budgétaire ;
- l'informatique de gestion et la bureautique ;
- la gestion de la qualité (produits, relations avec la clientèle, etc.).
Pour ce qui est des cadres, il conviendra de prendre particulièrement en considération :
- l'entraînement aux relations humaines, l'animation d'une équipe et le commandement ;
- l'organisation du travail (analyse et organisation des tâches, motivation, délégation ..), la gestion du temps et des coûts ;
- le rôle des cadres en matière de formation et de sécurité.
Le bureau électoral de chaque section de vote est composé, pour chaque collège, des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant.
La présidence appartient au plus ancien.
Le bureau est assisté, dans toutes ses opérations, et notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un ou plusieurs employés désignés par la direction.
En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque organisation syndicale présentant une liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote, lesquelles se dérouleront dans un local choisi d'un commun accord.
Lorsque le bureau a une décision à prendre, les employés qui l'assistent n'ont qu'une voix consultative.
NOTA : le présent article à été dénoncé par le conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, par lettre en date du 3 juillet 1995 (BO conventions collectives 95-30).
NOTA : le présent article à été dénoncé par le conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, par lettre en date du 3 juillet 1995 (BO conventions collectives 95-30).
Dans chaque établissement occupant au moins 10 salariés, la représentation du personnel est assurée par des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par la loi et par les articles ci-après :
Il est élu dans chaque établissement :
- un délégué titulaire et un délégué suppléant pour un effectif de 10 à 25 salariés ;
- deux délégués titulaires et deux délégués suppléants pour un effectif de 26 à 50 salariés ;
- trois délégués titulaires et trois délégués suppléants pour un effectif de 51 à 100 salariés ;
- cinq délégués titulaires et cinq délégués suppléants pour un effectif de 101 à 250 salariés ;
- sept délégués titulaires et sept délégués suppléants pour un effectif de 251 à 500 salariés ;
- neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants pour un effectif de 501 à 1 000 salariés ;
- et au-dessus de 1 000 salariés, un délégué titulaire et un délégué suppléant par tranche de 500 salariés.
NOTA : le présent article à été dénoncé par le conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, par lettre en date du 3 juillet 1995 (BO conventions collectives 95-30).
NOTA : le présent article à été dénoncé par le conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, par lettre en date du 3 juillet 1995 (BO conventions collectives 95-30).
En application des dispositions légales, il est constitué un comité d'entreprise dans chaque entreprise occupant habituellement au moins cinquante salariés.
Le comité d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant et comprend une délégation du personnel composée comme suit :
- 50 à 75 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
- 76 à 100 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
- 101 à 500 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
- 501 à 1 000 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
- 1 001 à 2 000 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
- 2 001 à 4 000 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants ;
- 4 001 à 7 000 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants ;
- 7 001 à 10 000 salariés : 10 titulaires et 10 suppléants ;
- plus de 10 000 salariés : 11 titulaires et 11 suppléants.
Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative. Ils seront rémunérés pour le temps passé à ces réunions comme temps de travail effectif.
Le personnel de l'établissement, sauf accord intervenu entre les parties sur le nombre et la composition des collèges électoraux, est réparti entre deux collèges :
- un collège pour les ouvriers et employés ;
- un collège pour les cadres, ingénieurs, techniciens, agents de maîtrise et assimiliés.
Dans ce dernier collège, les cadres ont au moins un délégué titulaire lorsque l'entreprise occupe plus de 500 salariés.
En outre, dans les entreprises où le nombre des cadres est au moins égal à vingt-cinq et représente dans les entreprises occupant plus de 500 salariés au moins 5 p. 100 de l'effectif global des salariés au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, ladite catégorie constitue un collège spécial.
La répartition des sièges entre les collèges électoraux fait l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées.
Dans le cas où cet accord se révélerait impossible, l'inspecteur divisionnaire du travail décidera de cette répartition.
Les membres du comité d'entreprise sont élus pour une période de deux ans et sont rééligibles.
Les dispositions relatives aux opérations électorales sont les mêmes que celles prévues pour les délégués du personnel, notamment par les articles 12 (sauf dernier alinéa), 13, 14, 15 et 16 ci-dessus.
Les attributions d'ordre social et d'ordre économique du comité d'entreprise et les modalités de son fonctionnement sont conformes à la législation en vigueur, et notamment à l'ordonnance du 22 février 1945, au décret du 2 novembre 1945, au décret du 7 janvier 1959 et à la loi du 18 juin 1966 (2).
Les procès-verbaux des réunions du comité d'entreprise devront être affichés sur les panneaux prévus à cet effet.
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application du décret n° 66-697 du 21 septembre 1966 (arrêté du 1er juin 1973, art.

NOTA : le présent article à été dénoncé par le conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, par lettre en date du 3 juillet 1995 (BO conventions collectives 95-30).
Si la cessation du travail intervient après l'âge de soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale), qu'il y ait départ volontaire ou rupture par l'employeur, l'intéressé percevra une allocation dite de " départ en retraite " s'élevant à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée comme prévu à l'article 30 ci-dessus (1).
Le même avantage sera accordé à partir de l'âge de soixante ans au personnel renonçant effectivement à tout emploi salarié par son départ volontaire à la retraite.
Une allocation calculée sur les mêmes bases sera attribuée aux anciens combattants et anciens prisonniers de guerre dont la cessation de travail interviendrait à partir de l'âge de soixante ans conformément aux dispositions de la loi du 21 novembre 1973.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
Dans le cadre du plan de formation, les entreprises de travail temporaire s'attacheront à développer et financer des actions de formation permettant de répondre aux évolutions du marché de l'emploi et de développer l'employabilité des intérimaires.
Pour les formations d'une durée supérieure ou égale à 4 semaines, l'entreprise de travail temporaire peut proposer à l'intérimaire un partenariat-formation dans lequel figurent des engagements réciproques portant :
- en ce qui concerne l'entreprise de travail temporaire : sur la proposition de missions mettant en oeuvre les compétences acquises lors de la formation ;
- en ce qui concerne l'intérimaire : sur la priorité donnée aux missions proposées par l'entreprise de travail temporaire ayant financé la formation.
Ces actions de formation donnent lieu à une validation dans les conditions visées à l'article 3.2 du présent accord.
Au moment où il cesse de faire partie du personnel de l'entreprise, il doit être remis à tout salarié, en main propre, ou à défaut envoyé à son domicile, un certificat de travail indiquant à l'exclusion de toute autre mention :
- les nom et adresse de l'employeur ;
- les dates d'entrée et de sortie du salarié ;
- la nature du ou des emplois successifs occupés par lui ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.
Si la cessation du travail intervient après l'âge de soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale), qu'il y ait départ volontaire ou rupture par l'employeur, l'intéressé percevra une allocation dite de " départ en retraite " s'élevant à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée comme prévu à l'article 30 ci-dessus (1).
Le même avantage sera accordé à partir de l'âge de soixante ans au personnel renonçant effectivement à tout emploi salarié par son départ volontaire à la retraite.
Une allocation calculée sur les mêmes bases sera attribuée :
- aux salariés anciens combattants et anciens prisonniers de guerre dont la cessation de travail interviendrait à partir de l'âge de 60 ans conformément aux dispositions de la loi du 21 novembre 1973 (art. L. 351-3 du code de la sécurité sociale) ;
- aux salariés mis à la retraite et pouvant prétendre à une retraite à taux plein de la sécurité sociale ;
-aux salariés partant en préretraite dans le cadre de l'accord national interprofessionnel modifié du 6 septembre 1995, tant que cet accord demeure en vigueur.
La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement. Conformément aux dispositions légales, l'allocation attribuée en application du deuxième et du troisième tiret ci-dessus obéit au même régime fiscal et social que l'indemnité de licenciement.
NOTA : Arrêté du 7 octobre 1997 art. 1 :
Les premier et deuxième alinéas du sous-paragraphe 1 du paragraphe 1 de l'article 6 modifiant l'article 31 de la convention collective nationale relatif à l'indemnité de départ à la retraite sont étendus, sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 7 octobre 1997 art. 1 :
Les premier et deuxième alinéas du sous-paragraphe 1 du paragraphe 1 de l'article 6 modifiant l'article 31 de la convention collective nationale relatif à l'indemnité de départ à la retraite sont étendus, sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Dans les entreprises où l'application des dispositions prévues par la loi n° 49-1053 du 2 août 1949 assurant des ressources stables aux comités d'entreprise n'apporterait pas au financement des institutions sociales du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 1 p. 100 du montant des rémunérations brutes, telles qu'elles figurent sur l'état officiel de déclaration des traitements et salaires, l'employeur devra porter sa contribution à ce pourcentage.
Toutefois, les avenants régionaux, locaux ou d'entreprise à la présente convention pourront décider que tout ou partie de cette contribution sera versée à des organismes sociaux, régionaux, locaux ou interentreprises.
Si l'entreprise finance déjà de sa propre initiative un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales qui lui sont propres, ceux-ci pourront être mis par l'employeur à la disposition du comité d'entreprise, avec le budget correspondant.
Dans le cas de refus par le comité de prise en charge des avantages sociaux ou réalisations sociales propres à l'entreprise, l'employeur pourra maintenir ces avantages ou réalisations dans leur intégralité et imputer le coût de ces avantages ou réalisations sur le montant de la contribution prévue au premier paragraphe du présent article.
Si l'entreprise finance déjà, sur le plan régional ou local, un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales ayant un caractère collectif, les organisations de salariés et patronales intéressées ouvriront des négociations en vue de rechercher des solutions propres à éviter les cumuls et à sauvegarder les intérêts en cause.
En l'absence de comité d'entreprise ou de comité interentreprises, l'employeur devra justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution sous forme d'avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel.
Pour l'organisation de la formation professionnelle continue, il sera fait application des dispositions du livre IX du code du travail ainsi que des accords interprofessionnels.
L'organisation de la formation professionnelle continue devra assurer l'égalité d'accès à ladite formation entre hommes et femmes, ainsi qu'entre travailleurs handicapés et autres salariés.
Les entreprises faciliteront aux salariés l'assistance aux cours de formation professionnelle continue ainsi que la passation des examens.
Les coûts pédagogiques des formations proposées par l'entreprise dans son plan de formation seront supportés par l'entreprise (à charge pour elle d'en demander le remboursement, le cas échéant, à l'organisme paritaire collecteur agréé auquel elle est affiliée), de même que les frais éventuels de déplacement et d'hébergement imposés par la participation de ses salariés à ses stages de formation.
Toute action de formation ayant pour objet l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi sera considérée comme constituant pour le salarié un temps de travail effectif et le temps passé par le salarié à suivre cette action sera payé comme tel.
Le temps consacré à suivre des actions de formation inscrites au plan de formation de l'entreprise et participant au développement des compétences ne peut avoir pour effet une modification de la rémunération du salarié : en conséquence, lorsqu'il sera pris sur l'horaire de travail, ce temps sera pris en compte pour la détermination de la durée du travail effectif et payé comme tel.
Le contrat d'orientation est un contrat de travail à durée déterminée qui a pour objet de permettre l'insertion dans la vie professionnelle de jeunes rencontrant des difficultés d'accès à l'emploi en favorisant leur orientation professionnelle par une première expérience en entreprise et par l'élaboration d'un projet professionnel.
Le contrat d'orientation est ouvert :
1. Aux jeunes de moins de 22 ans ayant au plus achevé un second cycle de l'enseignement secondaire général, technologique ou professionnel sans obtenir le diplôme préparé et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
2. Aux jeunes de moins de 25 ans titulaires d'un diplôme sanctionnant la fin du second cycle de l'enseignement secondaire général ou technologique mais non titulaires d'un diplôme de l'enseignement professionnel et ayant abandonné leurs études avant d'avoir obtenu un diplôme de premier cycle de l'enseignement supérieur général.
Ce contrat est un contrat à durée déterminée d'une durée, non renouvelable, de 9 mois maximum pour le premier public susmentionné, de 6 mois maximum pour le second public susmentionné.
A la fin du contrat, si le jeune ne reste pas dans l'entreprise, l'employeur, en liaison avec le tuteur, lui remet une attestation écrite précisant les compétences et les aptitudes acquises, qui reste la propriété exclusive du jeune.
Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de dix-huit ans accomplis à la date du scrutin, ayant travaillé d'une façon continue depuis six mois au moins dans l'entreprise, à la date des élections, et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles 15 et 16 du décret du 2 février 1852, modifiés par la loi n° 55-328 du 30 mars 1955.
Sont éligibles, à l'exception des conjoints, ascendants, descendants, frères, soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de dix-huit ans accomplis à la date du scrutin, sachant lire et écrire en français et ayant travaillé dans l'entreprise, sans interruption, depuis douze mois au moins (1).
L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations syndicales intéressées, autoriser des négociations aux conditions prévues au présent article, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif le nombre des salariés remplissant ces conditions.
Ne sont pas éligibles les salariés qui ont été déchus de leur fonction syndicale, en vertu des ordonnances des 27 juillet et 28 septembre 1944.
Les délégués du personnel sont élus pour une période d'un an et sont rééligibles.
Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de seize ans accomplis à la date du scrutin, ayant travaillé d'une façon continue depuis six mois au moins dans l'entreprise, à la date des élections, et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles 15 et 16 du décret du 2 février 1852, modifiés par la loi n° 55-328 du 30 mars 1955.
Sont éligibles, à l'exception des conjoints, ascendants, descendants, frères, soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de dix-neuf ans accomplis à la date du scrutin, sachant lire et écrire en français et ayant travaillé dans l'entreprise, sans interruption, depuis douze mois au moins.
L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations syndicales intéressées, autoriser des dérogations aux conditions prévues au présent article, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif le nombre des salariés remplissant ces conditions.
Ne sont pas éligibles les salariés qui ont été déchus de leur fonction syndicale, en vertu des ordonnances des 27 juillet et 28 septembre 1944.
Les délégués du personnel sont élus pour une période d'un an et sont rééligibles.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article 3 de la loi n° 72-517 du 27 juin 1972.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article 3 de la loi n° 72-517 du 27 juin 1972.
NOTA : le présent article à été dénoncé par le conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, par lettre en date du 3 juillet 1995 (BO conventions collectives 95-30).
Le personnel de l'établissement, sauf accord intervenu entre les parties sur le nombre et la composition des collèges électoraux, est réparti en deux collèges.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories feront l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées.
Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail décidera de cette répartition.
NOTA : le présent article à été dénoncé par le conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, par lettre en date du 3 juillet 1995 (BO conventions collectives 95-30).
NOTA : le présent article à été dénoncé par le conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, par lettre en date du 3 juillet 1995 (BO conventions collectives 95-30).
Tout licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, envisagé par la direction devra être obligatoirement soumis à l'assentiment du comité d'entreprise.
En cas de désaccord, le licenciement ne pourra intervenir que sur la décision de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement.
Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, la question sera directement soumise à l'inspecteur du travail, avec l'avis des délégués du personnel.
La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués du personnel pendant six mois, à dater de l'expiration de leur mandat et des candidats à ces fonctions, présentés au premier tour par les organisations syndicales dès la publication des candidatures et pendant une durée de trois mois.
En cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé, jusqu'à décision définitive.
NOTA : le présent article à été dénoncé par le conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, par lettre en date du 3 juillet 1995 (BO conventions collectives 95-30).
NOTA : le présent article à été dénoncé par le conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, par lettre en date du 3 juillet 1995 (BO conventions collectives 95-30).
Une indemnité distincte du préavis sera attribuée aux ouvriers et employés liés par un contrat de travail à durée indéterminée et qui sont licenciés, sauf pour faute grave, avant l'âge de soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale), alors qu'ils comptent deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.
Cette indemnité est calculée comme suit :
- pour les années d'ancienneté en-dessous de dix ans :
- trois trentièmes de mois par année entière d'ancienneté ;
- pour les années d'ancienneté à partir de dix ans et jusqu'à quinze ans d'ancienneté :
- cinq trentièmes de mois par année entière d'ancienneté ;
- pour les années d'ancienneté au-delà de quinze ans :
- six trentièmes de mois par année entière d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

En tout état de cause, le montant de l'indemnité de licenciement évalué conformément aux dispositions du présent article ne peut être inférieur à celui résultant de l'application de l'article R. 122-2 du code du travail, notamment lorsque le licenciement est fondé sur un motif économique.
Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués titulaires du personnel (ou aux délégués suppléants) le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne pourra excéder, collectivement, quinze heures par mois.
Ce temps leur est payé comme temps de travail.
Le chef d'établissement est, d'autre part, tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel le local meublé nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.
Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi, il disposera, après en avoir avisé préalablement son chef direct, du temps qui lui est laissé pour l'exercice de son mandat.
L'exercice normal de la fonction de délégué du personnel ne saurait être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération ni être la cause de sanction ou de licenciement.
NOTA : le présent article à été dénoncé par le conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, par lettre en date du 3 juillet 1995 (BO conventions collectives 95-30).
NOTA : le présent article à été dénoncé par le conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, par lettre en date du 3 juillet 1995 (BO conventions collectives 95-30).
Les employeurs feront connaître à la direction de la main-d'oeuvre les emplois disponibles dans leur entreprise.
Ils peuvent recourir à l'embauchage direct.
Dans le but de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise, en cas de vacance ou création de poste, l'employeur fera appel, par priorité, aux salariés de l'entreprise aptes à occuper ce poste. Afin de susciter éventuellement des candidatures parmi les salariés de l'entreprise, les employeurs sont invités à faire connaître les postes à pourvoir aux délégués du personnel ainsi qu'aux agents de maîtrise et cadres. Lors de l'engagement, les conditions d'emploi et de rémunération seront précisées par écrit.
De même, en cas d'absence du titulaire d'un poste pour maladie, accident ou maternité, l'employeur fera appel par priorité aux salariés de l'entreprise aptes à effectuer ce remplacement.
En cas de réembauchage, il sera fait appel de préférence au personnel licencié précédemment, en fonction de sa compétence et de ses aptitudes, pour l'emploi considéré et ce, pendant un délai de six mois.
A cet effet, un livre d'entrée et de sortie du personnel sera tenu dans chaque entreprise à la disposition des délégués salariés et de l'inspecteur du travail.
A leur libération du service militaire obligatoire dans l'armée française, les anciens salariés de l'établissement pourront bénéficier des dispositions de l'article L. 122-18 du code du travail, à condition de prévenir l'employeur dans le délai d'un mois suivant leur libération de leur intention de s'en prévaloir (1).
Toutefois, ces dispositions ne peuvent faire échec aux dispositions légales relatives à l'emploi des pensionnés de guerre, accidentés du travail et assimilés.
L'embauchage définitif est précédé d'une période d'essai d'un mois pour les ouvriers et employés, éventuellement renouvelable une fois après confirmation écrite avant la fin de la première période.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sans préavis, les dispositions éventuelles de sécurité étant prises.
Une épreuve de qualification professionnelle, dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme, peut avoir lieu pendant la période d'essai.
Si, à l'issue de la période d'essai, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit en même temps que les conditions.
Dans les branches couvertes par la présente convention et ayant une activité saisonnière et selon les nécessités de l'exploitation, il pourra être procédé à l'embauchage d'un personnel complémentaire dans les conditions définies à l'article 32 de la présente convention collective.
Tout salarié fait obligatoirement, en vue de son embauchage, l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Il est interdit d'employer temporairement, ou de quelque façon que ce soit, des salariés qui, à la connaissance de la direction, sont pourvus par ailleurs d'un emploi à temps complet.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-18 à L. 122-20 du code du travail (arrêté du 1er juin 1973, art. 1er).
Les réceptions mensuelles prévues par l'article 14 de la loi du 16 avril 1946 auront lieu à la date fixée par la direction et indiquée au moins une semaine à l'avance.
Les délégués remettront au chef d'établissement, deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande.
De même, lorsque le chef d'établissement a l'intention de porter une question à l'ordre du jour d'une de ces réunions, il remet aux délégués du personnel, deux jours avant la date de ladite réunion, une note écrite exposant sommairement cette question.
En outre, copie de ces notes sera transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel devront être également mentionnées les réponses dans un délai n'excédant pas six jours.
Ce registre devra être tenu, pendant un jour ouvrable par quinzaine, et en dehors des heures de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance. Il doit également être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.
Les délégués suppléants assistent aux réunions avec l'employeur ; ils seront alors rémunérés dans les mêmes conditions que les délégués titulaires.
Par ailleurs, les délégués peuvent demander à être reçus, lorsqu'ils l'estiment nécessaire, en dehors des réceptions mensuelles visées ci-dessus.
NOTA : le présent article à été dénoncé par le conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, par lettre en date du 3 juillet 1995 (BO conventions collectives 95-30).
NOTA : le présent article à été dénoncé par le conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, par lettre en date du 3 juillet 1995 (BO conventions collectives 95-30).
Une indemnité distincte du préavis sera attribuée aux ouvriers et employés liés par un contrat de travail à durée indéterminée et qui sont licenciés, sauf pour faute grave, avant l'âge de soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale), alors qu'ils comptent deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.
Cette indemnité est calculée comme suit :
- pour les années d'ancienneté en-dessous de dix ans :
- trois trentièmes de mois par année entière d'ancienneté ;
- pour les années d'ancienneté à partir de dix ans et jusqu'à quinze ans d'ancienneté :
- cinq trentièmes de mois par année entière d'ancienneté ;
- pour les années d'ancienneté au-delà de quinze ans :
- six trentièmes de mois par année entière d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Toute absence non justifiée dans les quarante-huit heures (ou deux jours ouvrables), sauf cas de force majeure, pourra être considérée comme une rupture du contrat de travail avec toutes les conséquences de droit.
L'intéressé est tenu de faire connaître à la direction la durée probable et le motif de son absence.
*Avenant n° 2 du 30 septembre 1969
Les absences dues à un cas fortuit et grave dûment constaté et porté par écrit dans un délai de quarante-huit heures à la connaissance de l'employeur, sauf cas de force majeure, tel qu'incendie du domicile, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, n'entraînent pas rupture de contrat de travail.
Par contre, toute absence non justifiée par écrit dans les quarante-huit heures pourra être considérée comme une rupture du contrat de travail avec toutes les conséquences de droit.
Dans tous les cas, l'intéressé est tenu de faire connaître à la direction la durée probable et le motif de son absence* (1).
NOTA : L'avenant du 30 septembre 1969 est exclu de l'extension par arrêté du 29 octobre 1984.
NOTA : L'avenant du 30 septembre 1969 est exclu de l'extension par arrêté du 29 octobre 1984.
1. A l'intention des jeunes embauchés seront instaurées ou développées des procédures d'accueil appropriées.
Deux dispositions du code du travail appelleront de la part des entreprises une attention particulière.
a) Connaissance sera donnée, pendant la période d'insertion, des droits à congé formation reconnus aux salariés n'ayant pas atteint l'âge de 25 ans révolus dans les conditions fixées par l'article L. 931-29 (ne pas être titulaire d'un diplôme professionnel et ne pas être lié par un contrat de travail prévoyant une formation professionnelle qui réponde à des conditions fixées par voie législative ou réglementaire).
b) Dans l'organisation de l'obligatoire formation, en matière de sécurité et en application des dispositions de l'article L. 231-3-1 du code du travail, des salariés nouvellement embauchés, les entreprises rendront cette action " pratique et appropriée ", en tenant compte du fait que les jeunes entrant ou entrés depuis peu dans la vie active sont dépourvus d'expérience professionnelle.
2. L'insertion temporaire des élèves des établissements d'enseignement (collèges techniques, lycées, facultés...) effectuant des stages est facilitée et de conséquences plus positives lorsqu'il existe des liaisons entre les établissements où ils étudient et les entreprises qui les accueillent.
Les entreprises s'attacheront à developper l'information des enseignants sur le commerce, sur ses réalités et sur ses besoins pédagogiques et humains.
Pendant les séquences éducatives, les périodes de stage ou de formation en entreprise, les jeunes, en première fonction technologique ou professionnelle, seront confiés à un responsable de stage ayant pour mission de développer une attitude formatrice en :
- accueillant le jeune en lui présentant l'entreprise, ses activités, ses emplois ;
- organisant les activités professionnelles en fonction des objectifs généraux de la formation initiale suivie par le jeune ;
- organisant le suivi de la période de formation en entreprise et les modalités d'évaluation ;
- assurant la mise en situation de travail du jeune et en organisant sa progression.
Les parties signataires affirment leur attachement au système de formation qu'est l'apprentissage, qui fait l'objet des dispositions du titre Ier du livre Ier du code du travail.
Elles marquent leur intérêt pour le développement des actions et l'affectation de la taxe d'apprentissage dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle.
A cet effet, les versements des entreprises en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage sont affectés directement par l'entreprise à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis, à hauteur du pourcentage du montant des salariés payés pendant l'année de référence dont la loi prévoit l'affectation auxdits centres.
Lorsque l'entreprise n'a pas effectué le versement direct de la totalité de ce pourcentage à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (CFA), elle en verse le solde aux chambres de commerce et d'industrie ou aux autres organismes habilités à collecter la taxe d'apprentissage.
Sous réserve du respect des dispositions réglementaires en vigueur, l'entreprise peut demander l'affectation à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (CFA) de tout ou partie des sommes qu'elle a versées.
Les parties signataires incitent les entreprises à permettre aux jeunes de moins de 26 ans, libérés de l'obligation scolaire, de compléter leur formation initiale en participant à des actions personnalisées d'insertion dans la vie active ou de formation professionnelle dans le cadre d'un contrat d'orientation, d'un contrat de qualification ou d'un contrat d'adaptation.
Dans le cadre des contrats définis ci-dessus, conclus dans les conditions fixées au livre IX du code du travail, les activités des jeunes sont suivies par un tuteur.
Le tuteur est choisi par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise en tenant compte de son niveau de qualification, qui devra être au moins égal à celui du jeune et de l'objectif à atteindre. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans. Le nom du tuteur, son rôle et les conditions d'exercice de sa mission sont mentionnés dans le contrat.
Le tuteur suit les activités de 3 jeunes au plus, tous contrats d'insertion en alternance et apprentissage confondus. Il conserve la responsabilité de l'action pendant toute sa durée et participe à son évaluation.
Il a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de leur emploi du temps.
Il assure également, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le jeune de compétences professionnelles ou l'initient à différentes activités professionnelles.
Afin de pouvoir assurer ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi des jeunes.
Le tuteur bénéficie d'une préparation à l'exercice du tutorat destinée notamment à développer la qualité de l'accueil et, si nécessaire, d'une formation spécifique relative à cette fonction.
Le recours au travail de nuit défini à l'article 2 ci-dessus est destiné à assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés qu'à la condition qu'il soit justifié :
- soit par la nécessité de traitement rapide de matières premières en vue de l'élaboration de produits conformes aux normes en vigueur ;
- soit par des variations saisonnières d'activité liées d'une part au cycle de la production végétale ou, d'autre part, aux fluctuations du marché découlant de comportements collectifs ou d'habitudes de consommation des produits ;
- soit par la nécessité technique d'allonger le temps d'utilisation des équipements en raison des contraintes découlant des modalités d'élaboration et de livraison des produits ;
- soit par l'impossibilité, pour des raisons relatives à la sécurité des personnes ou des biens et au bon état de fonctionnement des équipements, de faire réaliser des travaux à un autre moment que pendant la plage horaire de nuit.
La mise en place du travail de nuit au sens de l'article 2 ci-dessus, ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, se fera par accord d'entreprise ou d'établissement. En cas d'impossibilité de conclure un accord d'entreprise ou d'établissement en raison soit de l'échec de la négociation, soit de l'absence d'organisations syndicales représentatives au sens du code du travail, la mise en place du travail de nuit pourra néanmoins être réalisée par l'application directe des dispositions de la présente annexe.
Quand ils existent, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail seront consultés sur la mise en place ou l'extension à de nouvelles catégories de salariés du recours au travail de nuit des travailleurs de nuit au sens de l'article 2 ci-dessus.
Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5 p. 100 et s'il compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 12 et pendant les huit mois suivants, une indemnité temporaire dégressive.
Si l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L. 322-4 du code du travail, les allocation temporaires versées au titre de la convention passée avec le Fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.
L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des huit mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 12 pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
Pour les deux premiers mois suivants    80 p. 100
Pour les troisième et quatrième mois suivants    60 p. 100
Pour les cinquième et sixième mois suivants    40 p. 100
Pour les septième et huitième mois suivants    20 p. 100
Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne, base 39 heures, primes incluses, des salaires des trois derniers mois précédant le déclassement.
Si l'employeur d'un établissement offre à un membre de son personnel un emploi autre que celui auquel il était jusqu'alors affecté, ou lui propose un poste différent, l'intéressé doit faire part de sa décision dans un délai maximum de trois semaines à compter de l'offre, étant entendu que cette période de réflexion sera payée sur la base de son contrat en vigueur à la date de la proposition.
Le défaut de réponse dans les délais ci-dessus équivaut à un refus.
Lorsque l'offre de mutation implique un changement inévitable de résidence, les conditions de la prise de poste feront l'objet d'une convention particulière entre les parties.
En cas d'acceptation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre des dispositions de la convention collective nationale et, le cas échéant, de ses avenants ou de la convention éventuellement en vigueur dans l'établissement dans lequel l'intéressé va continuer son activité, étant entendu que l'acceptant ne saurait alors réclamer à son profit le jeu des dispositions concernant le personnel licencié.
En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même entreprise, l'ancienneté dans le nouvel établissement est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le précédent établissement.
Les salariés ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement, dans les conditions prévues à l'article 13, bénéficieront pendant un an d'une priorité de reclassement au cas où un poste de même nature que celui initialement occupé deviendrait vacant.
Dans le cas où la mutation conduit le salarié à occuper un emploi dans un autre établissement de l'entreprise, cette dernière doit, par toutes les démarches utiles, faciliter à l'intéressé l'obtention des allocations de transfert prévues par les articles R. 322-6 et R. 322-6-1 du code du travail relatifs au F.N.E.
Le salarié ne peut être licencié qu'après avoir refusé l'offre de mutation visée au premier alinéa du présent article ; il bénéficie alors des dispositions prévues à cet égard en cas de licenciement.
L'employeur, agissant en liaison avec les intéressés, les représentants du personnel, les services administratifs compétents, les organisations de salariés et d'employeurs et, en tant que de besoin, avec les entreprises de la région, s'efforce de trouver pour les salariés licenciés un emploi équivalent à celui qu'ils doivent quitter, soit dans une autre entreprise de la profession, et en premier lieu dans l'entreprise concentrante, soit hors de la profession.