Au sein du secteur bancaire et métiers connexes, la branche Banque populaire est un acteur dynamique du marché de l'emploi avec 5 800 recrutements en 2019 soit près de 14 % des recrutements du secteur bancaire.
Malgré une baisse tendancielle des effectifs, les études menées par les OPMQC* (observatoire prospectif des métiers des qualifications et des compétences) du secteur bancaire confirment que les besoins en recrutement restent importants avec toutefois une évolution dans les profils recherchés. Elles montrent sur un plan qualitatif que le digital, la blockchain
, l'intelligence artificielle, l'automatisation des processus et les changements réglementaires vont fortement impacter les métiers bancaires d'ici 2025. Elles mettent également en exergue qu'une attention particulière doit être apportée aux nouvelles attentes des salariés et aux transformations des modes de travail.

La montée en expertise d'un certain nombre de métiers doit se poursuivre (montée en compétences sur la vente, les supports et le management, métiers de la data, gestion de projet…) tout en maintenant une excellente maîtrise des compétences techniques nécessaires à l'exercice des professions bancaires. De plus, les compétences relationnelles et transversales deviennent indispensables pour renforcer l'employabilité des salariés, leur positionnement sur le marché de l'emploi interne et fluidifier la mobilité.
Les ambitions des entreprises de la branche sont basées sur la conviction de la valeur ajoutée d'une offre de formation commune concourant au maintien et au développement des compétences des salariés et nouveaux embauchés notamment dans :
– les nouvelles formes de relation avec la clientèle (via le digital, l'intelligence artificielle…) ;
– l'évolution des outils, des systèmes d'information et des formats d'organisation du travail ;
– les nouveaux cadres techniques et réglementaires régissant nos métiers ;
– la connaissance des produits ;
– la nécessaire évolution de nos expertises ;
– l'enrichissement de la dimension managériale ;
– l'offre de formation qualifiante ou diplômante ;
– le développement de formation par l'alternance, en mobilisant les financements spécifiques à ces dispositifs et en développant les actions de communication ciblées.
Parallèlement, la législation sur la formation professionnelle depuis plus de 10 ans n'a cessé de renforcer progressivement l'autonomie des salariés en matière de formation. La création du droit individuel à la formation (DIF*), remplacé en 2014 par le compte personnel de formation (CPF*) constitue l'outil au service du salarié l'encourageant à être davantage acteur de son évolution professionnelle, du développement de ses compétences et de la sécurisation de son parcours professionnel.
Par ailleurs, la loi a favorisé les démarches de co-construction de parcours de formation et de co-investissement pour des formations conciliant les besoins de l'entreprise et les attentes du salarié (utilisation du CPF, formation en tout ou partie hors du temps de travail).
Ainsi, la formation professionnelle continue des salariés dans la branche comprend :
– des formations organisées à l'initiative de l'entreprise dans le cadre de leur plan de développement des compétences ou du dispositif de « Pro A »* (promotion ou reconversion par l'alternance) réalisées :
–– sur le temps de travail, en fonction des enjeux et évolution des métiers de l'entreprise, et formations obligatoires (au sens de l'article L. 6321-2 du code du travail) ;
–– en tout ou partie hors temps de travail, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur ;
– des formations initiées par le salarié, acteur de son développement :
–– en utilisant leur droit au projet de transition professionnelle (PTP*), ou leur CPF* mis en œuvre en dehors du temps de travail ;
–– des formations organisées, à l'initiative des salariés en accord avec leur employeur qui, le cas échéant, peut décider d'un accompagnement dans le cadre du CPF* ou de la « Pro A »*.
Par ailleurs, convaincues de la nécessité de poursuivre la mise en œuvre d'une offre de formation partagée et harmonisée dans les entreprises de la branche, les parties signataires :
– réaffirment le principe de prise en compte de la diversité des profils et situations des salariés, de façon à concerner l'ensemble des salariés, en leur proposant l'accès à des actions de formation conduites tout au long de leur vie professionnelle, tout en personnalisant les approches pédagogiques ;
– souhaitent à la fois faciliter l'intégration des nouveaux entrants, notamment des jeunes, renforcer la compétence des salariés expérimentés, dynamiser les parcours professionnels et favoriser la mobilité et/ou promotion professionnelle ;
– soulignent la nécessaire pluralité des modalités pédagogiques proposées, conjuguant à la fois le caractère participatif des formations présentielles, la grande souplesse de mise en œuvre et les possibilités de personnalisation des formations à distance, l'apport d'accompagnements individualisés (monitorat ou tutorat) ainsi que l'ancrage des apprentissages au travers de nouveaux dispositifs tels que l'AFEST* (action de formation en situation de travail).
Les entreprises de la branche seront attentives à prendre en compte les publics prioritaires tels que :
– les nouveaux entrants, notamment en vue de l'acquisition d'une nouvelle qualification ;
– les salariés au retour d'une absence prolongée supérieure à 6 mois ou ayant occupé un mandat permanent de représentant du personnel ;
– les seniors dans le cadre de l'allongement des carrières ;
– les salariés dont la qualification doit être renforcée pour faire face à l'évolution du métier ;
– les salariés identifiés lors de l'entretien de bilan (cf. article 8) n'ayant pas suivi de formation non obligatoire sur la période ;
– les salariés exerçant un métier sensible et/ou en tension, dû notamment à l'impact des nouvelles technologies, identifié par l'observatoire de la branche ou l'observatoire de groupe, mis en place par l'accord GPEC* du groupe BPCE ;
– les managers.
Elles réaffirment par ailleurs que l'action de la branche doit prioritairement cibler, d'une part, les actions en faveur du recrutement, en particulier par la voie de la formation par l'alternance pour préparer le renouvellement des générations dans les entreprises, et, d'autre part, les actions visant à maintenir et développer les compétences des salariés. Dans cet objectif, lors de la négociation au niveau du groupe sur la GEPP* courant 2021, elles veilleront à la détermination d'une politique de formation par l'alternance et à la formalisation d'indicateur(s) répondant à leur ambition.
Pour renforcer l'intégration des nouveaux salariés, les partenaires sociaux réaffirment l'importance de disposer d'un parcours nouvel entrant modulable en fonction des besoins du salarié et valorisé par une certification. Il s'agit d'un véritable dispositif d'accompagnement et de formation destiné à faciliter l'intégration, fidéliser et accompagner la professionnalisation des emplois. Lorsque le projet sera suffisamment abouti, il sera présenté lors d'une prochaine CPNE.
(1) Technologie de stockage et de transmission d'informations, transparente, sécurisée, et fonctionnant sans organe central de contrôle.