Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Non-paiement des cotisations patronales et salariales lorsque l'adhésion résulte, à titre obligatoire, du présent avenant :
En application de l'article L. 221-8-III du code de la mutualité, la mutuelle peut appliquer, à défaut du paiement de la cotisation dans les 10 jours de son échéance, les majorations de retard à la charge exclusive de l'employeur ou poursuivre en justice l'exécution du contrat afin d'obtenir, éventuellement, des dommages et intérêts.
En tout état de cause, les salariés de l'entreprise ou l'établissement considéré restent affiliés au régime et continuent à bénéficier des garanties, lesquelles sont financées par l'ensemble des entreprises cotisantes.
Non-paiement des cotisations du conjoint assuré social non ayant droit du salarié au sens de la sécurité sociale ou de l'adhérent au régime d'accueil :
A défaut de paiement d'une cotisation ou fraction de cotisation due dans les 10 jours de son échéance, et indépendamment du droit pour la mutuelle ou l'union de poursuivre l'exécution de l'engagement contractuel en justice, la garantie ne peut être suspendue que 30 jours après la mise en demeure du membre participant. Au cas où la cotisation annuelle a été fractionnée, la suspension de la garantie, intervenue en cas de non-paiement d'une des fractions de cotisation produit ses effets jusqu'à l'expiration de la période annuelle considérée.
La mutuelle a le droit de résilier ses garanties 10 jours après l'expiration du délai de 30 jours prévu à l'alinéa précédent.
Lors de la mise en demeure, le membre participant est informé qu'à l'expiration du délai prévu à l'alinéa précédent le défaut de paiement de la cotisation est susceptible d'entraîner la résiliation des garanties.
Cotisations patronales et salariales :
Les cotisations sont, par principe, appelées à terme échu auprès de l'entreprise de coiffure ou de l'établissement par la mutuelle coassureur dont elle relève.
Cotisations du conjoint assuré social non ayant droit du salarié au sens de la sécurité sociale ou de l'adhérent au régime d'accueil :
Les cotisations sont prélevées mensuellement à terme d'avance sur le compte bancaire ou postal de l'assuré.
17.1. Prise d'effet, durée, entrée en vigueur
et dénonciation du régime
Le présent régime faisant l'objet de l'avenant n° 4 à la convention collective nationale de la coiffure est conclu pour une durée indéterminée et a pris effet le 1er janvier 2006.
Le présent avenant entre en vigueur 1 jour franc après la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, date à laquelle il annulera et remplacera l'avenant n° 7 du 13 décembre 2005 à la convention collective nationale de la coiffure du 18 mars 2005.
Ce régime peut être modifié selon le dispositif prévu à l'article L. 132-7 du code du travail.
Sa dénonciation par l'une des parties est régie par l'article L. 132-8 du code du travail. La date d'effet de cette dénonciation est fixée au 1er janvier de l'année suivant celle de sa signification qui, en tout état de cause, doit être effectuée, au plus tard, le 30 septembre de chaque année.
En cas de dénonciation, une négociation sera organisée, sans délai, afin de déterminer, le cas échéant, les nouvelles mesures de protection sociale permettant de promouvoir la santé des salariés.
Les partenaires sociaux décident que les accords conclus à un niveau inférieur ou couvrant un champ d'application territorial ou professionnel moins large ne pourront déroger aux dispositions du présent avenant que par des dispositions plus favorables aux salariés.
17.2. Dépôt
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction des relations du travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
17.3. Adhésion
Toute organisation syndicale représentative, sur le plan national, non signataire du présent avenant pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
Fait à Paris, le 10 juillet 2006.
Les cotisations sont exprimées en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS).
1. Pour les salariés des entreprises de coiffure (hors apprentis et contrats de professionnalisation) :
La cotisation familiale annuelle, au sens de la sécurité sociale, est fixée à 1,38 % du PASS. Elle est répartie comme suit :
a) Employeur : 60 % ;
b) Salarié : 40 %.
2. Pour les conjoints d'un salarié bénéficiaire du régime au titre d'actif ou au titre du régime d'accueil, eux-mêmes assurés sociaux et n'apparaissant pas comme ayant droit (au regard de la sécurité sociale) du salarié, la cotisation annuelle (par personne) est fixée à 0,98 % du PASS.
3. Pour les salariés sous contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation :
La cotisation familiale annuelle, au sens de la sécurité sociale, est fixée à 1 % du PASS. Elle est répartie comme suit :
a) Employeur : 60 % ;
b) Salarié : 40 %.
4. Pour les bénéficiaires du régime d'accueil :
a) Pour les anciens salariés du secteur de la coiffure licenciés et percevant des prestations ASSEDIC, les bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité dont le contrat de travail est rompu, ayant dans les 2 cas cotisé au titre d'actif, ainsi que les ayants droit des salariés décédés et les personnes dont le contrat de travail est suspendu, la cotisation annuelle familiale est fixée à 1,76 % du PASS.
b) Pour les anciens salariés de la profession, retraités ou préretraités et leur conjoint, ayant cotisé soit à titre d'actif, soit au titre du régime d'accueil, la cotisation par adulte est fixée à 1,88 % du PASS. Leurs éventuels enfants à charge seront assurés sans contrepartie de cotisation.
La garantie est suspendue de plein droit dès lors que le contrat de travail est lui-même suspendu pour une période supérieure à 1 mois, et ce dans les cas suivants :
― congé sabbatique visé à l'article L. 122-32-17 et suivants du code du travail ;
― congé pour création d'entreprise visé à l'article L. 122-32-12 et suivants du code du travail ;
― congé parental d'éducation visé à l'article L. 122-28-1 du code du travail.
Les frais médico-chirurgicaux dont la date des soins se situe durant cette période de suspension ne peuvent donner lieu à prise en charge au titre du présent accord.
La suspension intervient à la date de cessation de l'activité professionnelle et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, dont l'employeur informe la mutuelle, dans les 3 mois suivant la reprise. A défaut d'information dans ce délai, la garantie est due par la mutuelle dans la mesure où l'affiliation, résultant du présent avenant, est de plein droit. En revanche, une action en paiement des cotisations sera menée par la mutuelle.
Les salariés visés par le présent article peuvent bénéficier du régime d'accueil.
Les taux de cotisations visées à l'article 7 seront maintenus jusqu'au 31 décembre 2008.
Au-delà de cette date et dans l'hypothèse où l'évolution de l'indice CMT (consommation médicale totale) ne serait pas comparable à l'évolution du PASS, le taux pourra être majoré dans la limite de 30 % de la valeur initiale de la cotisation, cette augmentation automatique étant alors établie proportionnellement au ratio CMT/PASS constaté sur l'exercice précédent.
En dehors du cas visé à l'alinéa précédent, toute modification du taux de cotisation proposée par les mutuelles devra faire l'objet d'une révision du présent avenant.
En application de l'article L. 221-6 du code de la mutualité, ces modifications feront l'objet d'une notice d'information établie par la mutuelle et remise par l'employeur aux salariés. Pour les adhésions volontaires, cette notice est remise directement par la mutuelle aux membres participants, en application des articles L. 221-4 et L. 221-5 du code de la mutualité.
Les mutuelles procèdent au versement des prestations, au vu des décomptes originaux des prestations en nature, ou le plus souvent grâce à la télétransmission établie avec les caisses primaires d'assurance maladie, ou encore sur pièces justificatives des dépenses réelles.
Les prestations garanties sont versées soit directement aux assurés, soit aux professionnels de santé par tiers payant.
L'organisation régionale des formations visées, dans le cadre du programme régional de développement de la formation professionnelle des jeunes (PRDFPJ) ;
La promotion de l'accueil en entreprise des élèves, dans la limite de la capacité d'accueil de celles-ci, l'organisation des jurys d'examens et l'évaluation des périodes de formation en entreprise ;
La participation à l'enseignement professionnel intégré ;
Le perfectionnement technique et pédagogique des enseignants ;
L'accueil d'enseignants dans les entreprises ;
Le volet régional d'expérimentations pédagogiques nationales ;
Des dispositions financières relatives à la participation ponctuelle de l'ANFA à l'équipement des sections préparant aux métiers de la branche.
Vu l'ensemble des textes légaux et réglementaires relatifs à la décentralisation dans le domaine de la formation professionnelle, et notamment la loi du 7 janvier 1983 ;
Vu le décret du 14 janvier 1993, et particulièrement ses articles 1er, 2 et 3 ;
Vu l'accord national professionnel paritaire du 20 octobre 1992 ;
Vu l'ensemble des contrats d'objectifs professionnels régionaux conclus à ce jour en application de l'accord visé ci-dessus ;
Considérant l'accroissement des responsabilités accordées par la loi et la réglementation aux conseils régionaux, aux rectorats, ainsi qu'aux services déconcentrés de l'Etat ;
Considérant les besoins de formation professionnelle générés par l'évolution technologique ainsi que par les mutations de la distribution dans la branche ;
Considérant l'expérience issue du dialogue régional diligenté par l'ANFA, sur la base de son mandat paritaire, et particulièrement dans le cadre des contrats d'objectifs conclus à ce jour,
il a été convenu des dispositions suivantes :
Les organisations signataires rappellent qu'elles considèrent l'apprentissage comme l'instrument principal d'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises de la branche et qu'elles souhaitent privilégier l'apprentissage effectué en centre de formation d'apprentis.
Dans ce cadre, les contrats d'objectifs peuvent comporter des clauses relatives aux domaines suivants :
― le perfectionnement technique et pédagogique des enseignants de CFA ;
― le perfectionnement des maîtres d'apprentissage ;
― le développement de la qualité des formations ;
― l'élaboration du PRDFPJ et l'organisation des filières de formation régionales ;
― le financement des dépenses de fonctionnement ou d'investissement des CFA.
Les organisations signataires rappellent dans ce domaine tout l'intérêt qu'elles portent aux établissements composant le réseau des centres de formation d'apprentis organisé par l'ANFA.
L'information des jeunes et des familles ;
Les recherches relatives aux conséquences régionales de l'évolution des métiers ;
L'examen des besoins des entreprises ;
Les besoins des opérateurs de formation ;
Les actions européennes ;
Le financement des actions visées à la présente section.
Les organisations signataires réaffirment leur attachement à la mise en cohérence, sur un plan régional, des différents dispositifs de formations initiales afin de faciliter une meilleure insertion professionnelle des jeunes, et afin, également, d'éviter que les outils de formation concernés ne soient surdimensionnés par rapport aux flux.
Elles demandent à l'ANFA de concourir à la complémentarité entre établissements, pour la mise en oeuvre de filières régionales par famille de métiers.
Vu l'ensemble des textes légaux et réglementaires relatifs à la décentralisation dans le domaine de la formation professionnelle,
Vu l'article 1.22 b de la convention collective, relatif à l'association nationale pour la formation automobile (ANFA) ;
Vu les statuts de l'ANFA ;
Vu les accords nationaux professionnels paritaires du 20 octobre 1992 et du 27 juin 2000 relatifs aux contrats d'objectifs professionnels régionaux (COPR) ;
Vu les 16 COPR conclus par l'ANFA avec les conseils régionaux, au nom de la branche professionnelle des services de l'automobile ;
Considérant les importantes responsabilités confiées par la loi et la réglementation en vigueur aux conseils régionaux, aux rectorats, ainsi qu'aux services déconcentrés de l'Etat ;
Considérant la démarche générale de promotion de la formation dans la branche, axée sur le renouvellement des personnels et l'adaptation des salariés ;
Considérant la nécessité de maintenir une étroite coopération entre la branche, représentée par l'ANFA et les pouvoirs publics régionaux décentralisés et déconcentrés ;
Considérant la qualité et l'efficacité du dialogue et de la coopération entre les partenaires de ce dispositif depuis 17 ans,
il est convenu de ce qui suit :
La conclusion et le renouvellement du plus grand nombre possible de contrats d'objectifs est souhaitable, sans que cela constitue pour autant une obligation de résultat pour l'ANFA, dès lors que leur signature au nom de la branche est conditionnée par la prise en compte par les instances régionales des dispositions adoptées paritairement au plan national.
En l'absence de contrat d'objectifs, l'ANFA, et elle seule, est mandatée pour l'application régionale de la politique de formation de la branche.
Les organisations signataires rappellent leur volonté de déterminer les objectifs stratégiques de la branche professionnelle sur un plan national et paritaire, dans le cadre des responsabilités qui leur sont confiées par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
La mise en oeuvre de cette démarche :
― sera déclinée et adaptée régionalement ;
― s'effectuera en partenariat avec les divers acteurs de la formation professionnelle, et particulièrement les conseils régionaux, les rectorats, ainsi que les services déconcentrés de l'Etat ;
― couvrira l'ensemble des champs de la formation professionnelle, initiale et continue.
Dans ces perspectives, elles soulignent leur intérêt pour les contrats d'objectifs professionnels régionaux, ainsi que leur ferme volonté de maintenir et de développer la démarche initiée par l'accord professionnel paritaire du 20 octobre 1992.
L'association nationale pour la formation automobile (ANFA) est le fonds d'assurance-formation des services de l'automobile visé par l'article 1-22 b de la convention collective et l'OPCA de la branche professionnelle ; le champ professionnel couvert par l'ANFA est celui de la convention collective nationale des services de l'automobile, tel que rappelé en annexe au présent accord.
Le mandat paritaire accordé à l'ANFA pour conclure les contrats d'objectifs professionnels régionaux est renouvelé.
L'ANFA constitue l'unique interlocuteur habilité par les organisations signataires pour le dialogue avec les acteurs régionaux de la formation. A ce titre, les délégués régionaux de l'ANFA :
― prennent contact avec les instances régionales concernées ;
― présentent la politique de formation de la branche ;
― diligentent toute démarche prévue par le présent accord visant à la conclusion, à la mise en oeuvre ainsi qu'au suivi des contrats.
L'ANFA rend compte du mandat qui lui est renouvelé par le présent accord dans son rapport d'activité annuel communiqué à la CPNEFP ou par tout autre information spécifique.
L'ANFA saisira ladite commission dans le cas où des difficultés importantes seraient rencontrées dans l'application du présent accord.
La durée d'un contrat d'objectifs ne doit pas excéder 5 années.
L'échéance du présent accord est fixée au 31 décembre 2006.
L'ANFA proposera à la CPNEFP toute modification ou tout complément au présent accord que les évolutions législatives ou réglementaires rendraient nécessaires.
Les signataires confient à la CPNE le soin :
― d'examiner chaque année l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles en tenant compte notamment des travaux réalisés dans le cadre de la démarche d'observation prospective des métiers et des qualifications ;
― de réfléchir aux moyens d'actions pour accompagner ou anticiper ces évolutions, notamment en matière de formation :
― diagnostic des besoins en qualification et en compétences notamment pour les publics cibles ;
― inventaire de l'existant en matière de formation et d'outils pédagogiques ;
― construction de dispositifs innovants ;
― définition de l'organisation et du suivi des dispositifs ;
― construction d'un plan de communication sur les travaux conduits.
Les conclusions de ces travaux seront intégrées dans le rapport de branche.
Les parties signataires s'accordent sur la nécessité pour les entreprises de prendre en considération la diversité sous ses différentes formes tout au long de la vie au travail, sans aucune discrimination, telle que définie par l'article L. 122-45 du code du travail.
Dans le prolongement de l'accord sur la diversité dans l'entreprise, signé au niveau interprofessionnel le 12 octobre 2006, elles conviennent de l'importance de promouvoir, au sein des industries chimiques, cette diversité qui implique le respect de l'égalité de traitement et de l'égalité des chances entre tous les salariés. Les parties signataires entendent ainsi manifester leur attachement à ces principes. Elles affirment que la diversité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles sont un facteur d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Les évolutions démographiques dans les industries chimiques peuvent constituer pour les entreprises, en termes d'emploi et d'évolution de carrière, une opportunité pour développer la diversité.
Les entreprises de la profession devront recourir à toutes les compétences disponibles sur le marché du travail et traiter indistinctement toutes les personnes concernées en matière de formation, de rémunération, d'affectation et d'évolution de carrière, sans préjudice des dispositions légales applicables à certaines d'entre elles.
Suite à une erreur de retranscription, l'article 1er de l'avenant n° 20 est annulé et remplacé par le présent article :
« Le salaire minimum national professionnel est fixé à 5,431 € pour le coefficient 100 auquel il faut ajouter 0,666 € pour le coefficient 140,0,444 € pour le coefficient 145 et 0,222 € pour le coefficient 150. Le barème des minima est en conséquence fixé comme suit. »
Considérant que le développement de l'apprentissage :
― est une priorité de la profession ;
― s'inscrit pleinement dans les objectifs de cet accord ;
― nécessite des moyens importants en personnel, en équipement et en matériel pour s'adapter à l'évolution des techniques et des marchés,
les signataires confirment leur volonté :
― d'assurer la cohérence de la politique emploi-formation ;
― de développer l'apprentissage et les premières formations technologiques et professionnelles ;
― de renforcer les dispositifs en faveur de l'emploi et de la formation des jeunes pour développer les compétences du secteur et conduire une politique efficace de l'emploi ;
― de poursuivre la dynamique d'insertion des jeunes pour préparer l'avenir et renforcer la compétitivité du secteur.
En outre, pour tenir compte des modifications déjà intervenues dans l'organisation sectorielle de l'apprentissage et de celles qui pourraient résulter de la réforme législative, les partenaires sociaux s'engagent à se retrouver dans les meilleurs délais afin de mettre au point :
― l'examen de la faisabilité d'une mutualisation de la taxe d'apprentissage ;
― le suivi de la répartition de la taxe d'apprentissage ;
― la coordination des initiatives nationales et régionales en matière d'apprentissage.
Une fois par an, la CPNE définit les orientations annuelles en faveur du développement de l'alternance et de l'apprentissage et veille à l'exécution de leur mise en oeuvre au moyen d'actions telles que :
― sensibilisation des jeunes, de leur famille, des entreprises ;
― formation des maîtres d'apprentissage et des tuteurs ;
― création d'outils pédagogiques innovants.
Elle peut par ailleurs décider, sur proposition éventuelle des organismes gestionnaires des CFA du secteur :
― des ouvertures ou des fermetures de sections ;
― des conditions générales d'admission des apprentis ;
― de l'organisation et du déroulement des formations.
De manière générale, elle est informée des questions relatives à l'organisation et au fonctionnement des CFA ; pour ce faire, elle est notamment destinataire du procès-verbal de toutes les réunions des conseils de perfectionnement de chacun des CFA concernés ; elle a notamment connaissance des budgets prévisionnels et réalisés tels que transmis aux services régionaux compétents.
La valeur du point mensuel est fixée à 5,572 € à laquelle il faut ajouter :
― 0,64 € pour le coefficient 140 ;
― 0,45 € pour le coefficient 145 ;
― 0,23 € pour le coefficient 150.
Les parties signataires ont décidé d'abandonner toute référence au coefficient 100.
A compter du 1er juillet 2007, le barème des minima est en conséquence fixé comme suit :
Les salaires minima bruts mensuels sont fixés pour une durée mensuelle de travail de 151,666 heures pour 35 heures hebdomadaires effectivement travaillées.
(En euros.)
Le salaire brut mensuel prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels, des salaires bruts, qu'elles qu'en soient la nature et la périodicité.


COEFFICIENT
TAUX HORAIRE
SALAIRE BRUT

Employés. ― Ouvriers























Employés. ― Techniciens. ― Agents de maîtrise


































Ces salaires sont des bases nationales et les salaires réels peuvent se déterminer au niveau de chaque entreprise.
La commission nationale se réunira une fois par an, à la demande de la partie la plus diligente, pour examiner le salaire de base national professionnel.
Les membres de la CPNEFP, lors de la séance du 20 juin 2007, ont validé la création du certificat de qualification professionnelle de « Responsable de centre de profit » de la branche du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés.
Chaque CQP est créé pour une période probatoire de 3 ans.
Au terme de cette période, le CQP est :
― soit reconduit annuellement tacitement ;
― soit supprimé par la CPNEFP, après dénonciation de l'une des parties par lettre recommandée ;
― soit reconduit après d'éventuelles modifications décidées par la CPNEFP pour une durée de 3 ans probatoires et renouvelables.
En application du champ de la convention collective nationale du négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés du 17 décembre 1996 et de son accord portant sur les classifications professionnelles, les parties signataires ont convenu de renforcer leur démarche contractuelle sur la reconnaissance des CQP (certificats de qualification professionnelle).
En lien avec cette reconnaissance, les parties signataires réaffirment la nécessité de mettre en oeuvre une politique d'accueil de nouveaux salariés et de valorisation des acquis et de l'expérience des salariés.
A cet effet, elles réaffirment leur engagement de mise en oeuvre des CQP.
Cet engagement sera poursuivi par un dispositif contractuel visant à finaliser la reconnaissance de la nécessité d'une formation obligatoire des tuteurs qui accompagnent les salariés en situation de formation dans le cadre de CQP.
En conséquence cette formation sera mise en oeuvre pour consolider le processus de CQP.
Les tuteurs feront l'objet d'une reconnaissance conformément à l'article 4 de l'accord de branche du 25 octobre 2006 portant sur la fonction tutorale ainsi qu'à l'article 7 de l'accord de branche du 29 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les parties signataires affirment que tout salarié s'inscrivant ou bénéficiant d'une formation au titre du dispositif de CQP, résultant des principes de l'accord-cadre professionnel du 22 décembre 2005, ne pourra être classé en deçà du coefficient correspondant à sa qualification, conformément à l'accord national du 17 décembre 1996 relatif aux classifications.
Le texte fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues aux articles L. 132-10 et suivants du code du travail.
La fédération française du négoce de bois s'engage à notifier, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre décharge, le texte du présent accord signé à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au plan national, à l'issue de la procédure de signature.
Les organisations syndicales représentatives au plan national non signataires peuvent, dans le respect des règles prévues à l'article L. 132.2-2 du code du travail, faire opposition dans un délai de 15 jours à compter de la notification.
Ainsi en application de l'article 1. 2 de l'accord-cadre du 22 décembre 2005
, tout CQP élaboré par la CPNEFP sera articulé avec la grille de classifications professionnelles du 17 décembre 1996 relative aux classifications professionnelles du négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés.
Tout salarié entrant dans un processus de formation en CQP sera en conséquence classé à un coefficient d'un échelon d'un niveau de la classification professionnelle.
En toute hypothèse, le salarié ne peut se voir imposer une rétrogradation de son niveau ou de son coefficient pour bénéficier d'une entrée dans le processus de formation d'un CQP.
Au terme de sa formation et dans la mesure où il aura réussi son examen, conformément au dispositif prévu par l'accord cadre du 22 décembre 2005, le salarié sera sanctionné par une classification supérieure.
Si le CQP fait l'objet d'une option par le recours à une formation complémentaire en lien avec la définition validée par la CPNEFP, le salarié bénéficiera d'une classification professionnelle d'un niveau plus élevé.
Reconnaissance du CQP de « responsable de centre de profit » :
A l'entrée dans le processus de formation d'un CQP de « responsable de centre de profit » le salarié est classé au coefficient 230, AM II échelon I.
A l'issue de son processus de formation s'inscrivant dans le CQP de « responsable de centre de profit » et dans la mesure où il aura réussi son examen, le salarié est classé au minimum au niveau cadre CIII coefficient 420.
Les partenaires sociaux décident que le présent accord est impératif en la matière.
Les accords territoriaux, d'entreprise, d'établissement et de groupe du négoce de bois et de produits dérivés, relatifs à la reconnaissance des CQP, ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions résultant du présent accord et ses avenants, sauf dispositions plus favorables pour les salariés.
Face aux difficultés pour les organismes de formation de proposer des sessions de FIMO-FCOS en conformité avec les articles 4.1 et 4.2 du chapitre IV « Organisation de la formation » de l'accord de branche du 11 janvier 2001 relatif à la FIMO-FCOS du transport en compte propre dans le négoce de bois d'œuvre et produits dérivés, les entreprises se retrouvent dans l'impossibilité de former leurs chauffeurs et peuvent être, le cas échéant, amenés à ne pas embaucher de futurs conducteurs.
Par conséquent, pour remédier à cette situation, les partenaires sociaux ont décidé d'un commun accord de compléter les articles 4.1 et 4.2 du chapitre IV de l'accord de branche susvisé comme suit :
Le présent avenant s'applique, sur l'ensemble du territoire national, y compris les DOM, à la profession dont l'activité exclusive ou principale est le commerce de gros des bois, panneaux et produits dérivés et dont le champ d'application professionnel, défini en termes d'activité économique, est le suivant :
« Commerce de gros de bois et dérivés (négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés), généralement référencé sous le code NAF 51.5 E, à l'exclusion :
1. Du commerce de gros de liège et produits en liège.
2. Des importateurs de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation ou sur les marchés internationaux, lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux en bois et dérivés du bois.
3. Des entreprises dont l'activité principale est la commercialisation en gros de bois (sous toutes ses formes) destinés à la trituration et qui se situe dans le prolongement de l'activité forestière.
Dans le cas d'entreprises à activités multiples (activités de commerces de gros, de prestations de services, de production ou de détail, commercialisant des articles relevant de branches différentes), le présent avenant s'appliquera en fonction de l'activité principale déterminée selon les règles visées à l'article L. 132-5-1 nouveau du code du travail.
Tout CQP élaboré conformément aux accords professionnels des 29 novembre 2004 et 22 décembre 2005 fera l'objet d'un avenant à l'accord de classifications professionnelles du 17 décembre 1996 en vigueur dans le négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés.
En application de l'article 10 de l'accord de branche du 29 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans le négoce de bois, les parties signataires mettent en oeuvre le présent avenant pour reconnaître les seuils d'accueil respectifs du CQP de « manager d'équipe au sein d'un négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés ».
Vu l'accord national de classifications professionnelles du 17 décembre 1996 ;
Vu l'accord de branche du 29 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, et notamment son article 9 portant sur les CQP, en vigueur dans le négoce de bois ;
Vu l'accord-cadre du 22 décembre 2005 portant sur la création des CQP ;
Vu l'accord de branche du 21 février 2007 portant création du CQP de « manager d'équipe » dans la branche du négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés,
il a été convenu ce qui suit :
8.1. La formation tout au long de la vie professionnelle
La formation a pour objectifs l'acquisition et le développement de compétences tout au long de la vie professionnelle en fonction des besoins des entreprises et des besoins des salariés pour leur adaptation et leur évolution professionnelle.
8.2. L'insertion des jeunes
Les signataires réaffirment que les formations en alternance sont des moyens privilégiés d'insertion des jeunes dans le monde de l'entreprise et s'engagent à mobiliser les acteurs de la profession sur les contrats de professionnalisation et d'apprentissage.
8.3. Le maintien dans l'emploi
Les signataires conviennent de l'importance de favoriser le développement des qualifications et le maintien dans l'emploi, des salariés ayant un faible niveau de qualification ou confrontés à des mutations industrielles ou économiques.
Ils s'engagent à promouvoir les périodes de professionnalisation, combinaison organisée de période de travail et de formation et les dispositions qui ont pour objet :
― de perfectionner ou d'enrichir les compétences professionnelles ;
― de favoriser l'adaptation aux évolutions des métiers et des technologies ou aux mutations d'activité ;
― de permettre l'accès à des formations qualifiantes ou diplômantes ;
― de faciliter l'évolution professionnelle.
Les signataires s'engagent à poursuivre les réflexions et la mise en place d'actions innovantes pour anticiper et accompagner le développement des compétences des salariés et la performance du secteur.
8.4. L'accompagnement des TPE/PME/PMI
et des entreprises artisanales
Les TPE/PME/PMI et les entreprises artisanales pourront bénéficier d'un accompagnement dans la mise en oeuvre de cet accord et dans le développement des actions de formation de leurs salariés.
Les signataires demandent à la CPNE de leur présenter les conclusions de ses réflexions sur les modalités spécifiques d'information pour ces catégories d'entreprises dans l'année qui suit la signature de l'accord.
Dans le prolongement des dispositions du présent accord, afin que le principe d'égalité de traitement entre salariés trouve dans les industries chimiques une traduction concrète, les parties signataires conviennent d'ouvrir, à partir du second semestre 2007, des négociations qui pourraient porter sur les thèmes suivants :
― égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes ;
― emploi et insertion des salariés handicapés ;
― emploi des seniors ;
― emploi des jeunes et stages en entreprise ;
― droit syndical et représentation du personnel.
Les parties signataires sont convenues d'aborder dans ces négociations, entre autres sujets, les questions ayant trait au recrutement, à la formation professionnelle et à l'évolution de carrière.
Elles précisent que chacune de ces négociations sera menée distinctement et pourra donner lieu à accord séparé avec tout ou partie des signataires ou non-signataires du présent accord-cadre.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter de sa signature, sous réserve du droit d'opposition qui pourrait être exercé par les organisations syndicales.
Le texte fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues aux articles L. 132-10 et suivants du code du travail.
La fédération française du négoce de bois s'engage à notifier, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre décharge, le texte du présent accord signé à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au plan national, à l'issue de la procédure de signature.
Les organisations syndicales représentatives au plan national non signataires peuvent, dans le respect des règles prévues à l'article L. 132-2-2 du code du travail, faire opposition dans un délai de 15 jours à compter de la notification.
Tout salarié a droit à un bilan de compétences mis en oeuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
L'accès au congé de bilan de compétences relève d'une démarche individuelle du salarié. La durée du congé de bilan de compétences ne peut excéder par bilan 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.
Afin de permettre à un plus grand nombre de salariés de pouvoir bénéficier de ces dispositifs, tout salarié qui réalise en tout ou partie en dehors du temps de travail un bilan de compétences, bénéficie d'une priorité de prise en charge par l'OPCA, dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par l'instance compétente de l'OPCA.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail.
Ces actions de bilan contribuent à l'élaboration par le salarié concerné d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'action de formation, prises en charge, notamment, dans le cadre de la période de professionnalisation.
Les partenaires sociaux décident que le présent avenant est impératif en la matière.
Les accords territoriaux, d'entreprise, d'établissement et de groupe du négoce de bois et de produits dérivés, relatifs à la reconnaissance des certificats de qualification professionnelle, ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions résultant du présent accord et ses avenants sauf dispositions plus favorables pour les salariés.
Dans les entreprises disposant d'un comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement organisant un dialogue et des échanges sur la diversité, le chef d'entreprise présentera au comité d'entreprise ou d'établissement, 1 fois par an, à l'occasion de l'une des réunions consacrées à son information sur la situation de l'emploi, les éléments permettant de faire le point sur la situation de la diversité dans l'entreprise.
Les délégués du personnel et les délégués syndicaux dans les entreprises qui en sont dotées seront associés à ce point de l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise ou d'établissement qui, à cette occasion, se constituera en « comité élargi de la diversité ».
Dans les entreprises ne disposant pas d'un comité d'entreprise ou d'établissement, les parties signataires souhaitent que le sujet de la diversité soit abordé 1 fois par an avec les délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.
Un correspondant « diversité », chargé de suivre la mise en oeuvre de la politique de promotion de la diversité et du respect de l'égalité de traitement dans l'entreprise, pourra être désigné par le chef d'entreprise. Il sera chargé de faire connaître dans l'entreprise, notamment au sein du comité élargi de la diversité, les données en matière de diversité fournies par l'observatoire de branche et de promouvoir les bonnes pratiques identifiées dans la branche par le comité de pilotage paritaire de la diversité.
Des conventions de partenariat avec des organismes publics, tels la HALDE, l'ANPE..., seront recherchées en vue de promouvoir la diversité et l'égalité de traitement dans les industries chimiques. Elles seront communiquées au comité de pilotage paritaire de la diversité.
Les entreprises de la branche, qui seront tenues informées des conventions conclues par la profession, seront invitées à rechercher de tels partenariats.
Les signataires rappellent :
― que le secteur de la fabrication de prothèses dentaires est confronté à de profondes mutations, industrielles et économiques, et évolue dans un contexte de marché en transformation et fortement concurrentiel ;
― que ces évolutions ont des incidences sur l'organisation des entreprises, les processus de production et sur l'évolution des emplois ;
― que l'adaptation du secteur ne pourra se faire sans une nécessaire évolution de la gestion des ressources humaines, élément déterminant de compétitivité et de performance des laboratoires de prothèses dentaires ;
― que les laboratoires de prothèses dentaires rencontrent des difficultés de recrutement de personnel qualifié ;
― que le secteur de la fabrication des prothèses dentaires souhaite anticiper les mutations et agir en véritable acteur de son devenir au lieu de subir les évolutions et les nouveaux enjeux de la compétition internationale ;
― que le secteur de la fabrication de prothèses dentaires sera très rapidement confronté à un départ massif de compétences lié à la situation démographique.
C'est pourquoi :
― ils considèrent comme important l'évolution professionnelle nécessaire des salariés des laboratoires de prothèses dentaires ;
― ils réaffirment leur volonté d'aborder les problèmes emploi/formation dans leur globalité et de prendre en compte l'évolution des organisations de travail ;
― ils confirment la nécessité d'accompagner l'élévation globale du niveau de compétences individuelles et collectives, la recherche de polyvalence et le développement de la polycompétence ;
― ils entendent renforcer les moyens et dispositions mis en place pour assurer une politique de branche innovante et préparer l'avenir ;
― ils expriment leur volonté de favoriser le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle et le renforcement des compétences dans le cadre d'une démarche emploi/formation cohérente, adaptée aux priorités du secteur, notamment préserver l'emploi.
Et conformément au titre Ier « De la formation professionnelle tout au long de la vie » de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, à l'accord national interprofessionnel (ANI) du 20 septembre 2003 et à l'accord général du 5 décembre 2003 relatif à la formation tout au long de la vie et à leurs avenants,
En tant que de besoin, la CPNE examinera la cohérence des différents accords de branche liés à la formation et leurs éventuelles solutions et transmettra le résultat de ses travaux aux partenaires sociaux.
Les signataires précisent que le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés relevant de la convention collective des prothésistes dentaires et personnels de laboratoires de prothèses dentaires.
1.1. Une branche professionnelle en mutation
Le secteur de la fabrication de prothèses dentaires se caractérise par :
― un large champ d'activités complémentaires et de métiers liés à la conception, la fabrication et la commercialisation de prothèses dentaires ;
― une grande diversité de produits et de matériaux ;
― une atomisation du secteur avec une forte prédominance de TPE, PME/PMI ;
― une forte concurrence des importations.
1.2. Des compétences qui évoluent
De nombreux métiers et qualifications sont en train d'évoluer très rapidement du fait de l'évolution des marchés ou de l'introduction de nouvelles techniques ou technologies.
Les parties signataires sont conscientes que le rappel des principes légaux de non-discrimination, d'égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s'il ne s'accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en oeuvre des actions concrètes.
Cette promotion de la diversité, par des actions de sensibilisation vis-à-vis des entreprises et de toutes leurs composantes sera précédée, pour être efficace, d'un état des lieux de la situation de la branche en la matière. Un suivi de branche permettra de mesurer l'efficacité des actions menées et de faire apparaître que le pluralisme et la diversité peuvent constituer des facteurs de progrès pour l'entreprise.
L'objet du présent accord est de souligner l'engagement de tous dans l'entreprise pour la promotion de l'égalité de traitement et de la diversité. Cet engagement portera sur des éléments aussi variés que l'accès à l'emploi, l'affectation aux différents postes dans l'entreprise, la rémunération, la formation professionnelle ou le déroulement de carrière.
Des actions en matière de communication et de formation peuvent modifier progressivement les comportements et accélérer l'évolution nécessaire des mentalités.
L'engagement personnel du chef d'entreprise et des équipes de direction est un préalable à la réussite de ces actions.
Les entreprises seront tenues informées de cette politique de promotion de la diversité via des supports de communication spécifiques (Internet ou plaquettes d'information). Le présent accord sera porté à la connaissance de l'ensemble des entreprises et pourra être communiqué aux entreprises extérieures intervenant sur leurs sites.
Des outils, tels que des actions de formation, portant sur l'égalité de traitement et la diversité, seront élaborés et mis à disposition des entreprises relevant de la convention collective nationale des industries chimiques. Le concours de la HALDE et de l'ANPE sera sollicité.
Ces outils permettront d'appréhender au mieux les réalités de l'emploi dans les industries chimiques au regard des principes d'égalité de traitement et de respect de la diversité.
Les parties signataires conviennent que la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) procédera, ou fera procéder par l'observatoire de branche, à des études permettant de mieux appréhender ces réalités. Ces études, qui seront portées à la connaissance de la profession et des organisations syndicales de salariés, permettront de suivre l'évolution de la diversité dans les entreprises de la branche.
Enfin, chaque année, à l'occasion d'une réunion spécifique, supplémentaire si nécessaire, de la CPNE, un bilan global en matière de diversité sera présenté prenant en compte les initiatives des entreprises de la profession dont chacun des membres aura pu avoir connaissance.
L'entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et compte tenu des besoins de l'entreprise.
Tout salarié ayant au moins 2 ans d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise sur la nécessité d'actions de formation, soit pour permettre l'adaptation à l'évolution dans l'emploi, soit pour favoriser un changement d'emploi. Cet entretien professionnel a lieu, soit à l'initiative de l'employeur ou de son représentant, soit à l'initiative du salarié, et si l'employeur le souhaite, avec un concours technique extérieur.
L'ancienneté de 2 ans s'apprécie au 1er janvier suivant la signature du présent accord.
Au cours de cet entretien, pourront être abordés les points suivants :
― information sur les dispositifs relatifs à la formation et à l'orientation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
― conditions de formation pendant ou en dehors du temps de travail ;
― identification des objectifs de professionnalisation pour améliorer les compétences du salarié ou renforcer sa qualification en vue d'anticiper l'évolution des technologies et l'organisation propre de l'entreprise ;
― initiative du salarié pour l'utilisation de son droit à la formation (DIF) ;
― conditions de réalisation, en tout ou partie, de la formation en dehors du temps de travail.
Un document de synthèse sera réalisé par l'employeur ou son représentant.
Si au cours de l'entretien professionnel des actions de développement des compétences (plan de formation) sont proposées en dehors du temps de travail, l'employeur s'acquittera des engagements auxquels il est tenu dans ce cas.
En cas de refus du salarié de se présenter à l'entretien professionnel pendant sont temps de travail, l'employeur est considéré comme ayant rempli son obligation.
Un « guide pour l'entretien professionnel » sera annexé au présent accord. Ce guide précisera les modalités d'organisation de l'entretien.
Les entreprises qui le souhaitent pourront bénéficier d'une formation pour la mise en oeuvre des entretiens professionnels. Les modalités de préparation et de déroulement de l'entretien, d'information des représentants du personnel, ainsi que les suites d'un éventuel désaccord sur les conclusions de l'entretien doivent être fixées par accord conclu entre les signataires constitutifs de OPCA.
L'OPCA de la branche (OPCAMS) assure la prise en charge de la formation des salariés chargés d'assurer la mise en oeuvre de ces entretiens professionnels selon les conditions définies à l'article 16. 3.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 6332-78 du code du travail.
(Arrêté du 1er décembre 2008, art. 1er)
Un comité de pilotage paritaire de la diversité, composé de 2 représentants par organisation syndicale représentative au plan national et d'une délégation équivalente de représentants des employeurs, sera constitué au sein de la branche. Son secrétariat sera assuré par l'UIC.
Ce comité se réunira à l'initiative de l'UIC au minimum une fois par an, pour examiner les indicateurs suivis par l'observatoire ainsi que l'évolution des statistiques. Il pourra, par ailleurs, proposer des pistes de réflexion et des actions concrètes en matière de diversité.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sera chargé, par la commission paritaire nationale de l'emploi ou par le comité de pilotage paritaire de la diversité, d'effectuer des études permettant de mieux appréhender les réalités de l'emploi au regard des principes d'égalité de traitement et de respect de la diversité. Ces études porteront notamment sur les formations et le recrutement. Afin de souligner l'attachement des partenaires de la branche au présent accord, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications changera de dénomination pour devenir l'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et de la diversité.
Cet observatoire sera chargé, en outre, d'élaborer une rubrique « Diversité » dans le « Tableau de bord des industries chimiques » dont il proposera des indicateurs au comité de pilotage paritaire de la diversité prévu par l'article 4 ci-après. Les données en résultant seront remises aux membres de la CPNE avant la réunion annuelle où elles leur seront présentées. Elles seront mises à disposition des entreprises et communiquées au comité de pilotage paritaire de la diversité. Elles figureront sur le site de l'observatoire.
Le premier tableau de bord de la diversité, établi par l'observatoire, constituera l'état des lieux de la diversité dans la profession.
Les études menées dans ce cadre seront prises en charge par le budget de l'observatoire.