Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les dispositions de la convention collective nationale portuaire unifiée ports et manutention s'appliquent aux entreprises, établissements ou toute autre structure, quelle que soit l'activité principale de l'entreprise dont dépend cet établissement ou cette structure, situés en France métropolitaine, et dont l'activité déployée à titre principal est l'une des activités énumérées ci-après :
1.L'administration et / ou l'exploitation, l'entretien et la police de ports maritimes de commerce et / ou de pêche, qu'ils soient gestionnaires directs (notamment grands ports maritimes) ou délégués (notamment concessionnaires dans les ports décentralisés) ;
2. La manutention portuaire dans les ports maritimes de commerce ;
3.L'exploitation et / ou la maintenance d'outillages de quai pour la manutention de vracs solides ou marchandises diverses et l'exploitation et / ou la maintenance d'outillages d'engins de radoub des ports maritimes ;
4.L'exploitation et / ou la maintenance des installations de chargement et déchargement de vracs liquides lorsqu'elles sont exercées par une filiale des entreprises visées au 1 quand bien même la participation détenue deviendrait minoritaire.
5.L'exploitation et / ou la maintenance des engins de dragage et ouvrages portuaires (ponts, écluses...) lorsqu'elles sont exercées par un grand port maritime, une de ses filiales ou une société dans laquelle il détient une participation, ou par un concessionnaire.
Les dispositions de la convention collective nationale portuaire unifiée ports et manutention s'appliquent également dans les conditions visées au premier alinéa :
― aux entreprises, établissements ou toute autre structure situés dans les départements d'outre-mer dont l'activité est l'administration et / ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et / ou de pêche ;
― aux entreprises, établissements ou toute autre structure situés dans le département de La Réunion dont l'activité est la manutention portuaire dans les ports maritimes de commerce.
A titre indicatif, les activités concernées par le champ d'application de la présente convention collective relèvent des codes NAF 52. 22Z et NAF 52. 24A.
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
C'est pourquoi les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de :
― promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale ;
― désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité (et les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental) ;
― demander aux entreprises un égal accès des femmes et des hommes :
― aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;
― aux contrats et périodes de professionnalisation.
De façon générale, les entreprises sont garantes que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Les signataires rappellent qu'en vertu de l'accord du 17 mars 2008, le droit individuel à la formation s'exerce, par principe, hors du temps de travail. Il peut s'exercer en tout ou partie pendant le temps de travail sous réserve d' un accord écrit entre l'employeur et le salarié.
Les signataires rappellent enfin que pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.
Les parties signataires conviennent qu'il sera procédé à un état des lieux de la situation dans la branche cordonnerie et multiservice en matière de salaires en vue d'aboutir à des dispositions permettant de parvenir à une véritable égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans la profession, égalité qui suppose la suppression des écarts de salaire liés à une discrimination. A cet effet, les partenaires sociaux se sont rencontrés pour une première réunion le 1er septembre 2009.
Les salaires minima bruts mensuels sont fixés pour une durée mensuelle de travail de 151,666 heures pour 35 heures hebdomadaires effectivementtravaillées.
(En euros.)


COEFFICIENT
TAUX HORAIRE
SALAIRE BRUT

Ouvriers. ― Employés























Employés. ― Techniciens. ― Agents de maîtrise


































Les salaires minima bruts mensuels prennent en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts, quelles qu'en soient la nature et la périodicité.
Ces salaires sont des bases nationales et les salaires réels peuvent se déterminer au niveau de chaque entreprise.
La commission nationale se réunira une fois par an pour examiner et appliquer le salaire de base national professionnel.
Outre les clauses prévues à l'article 7.2.1, le contrat de travail à durée déterminée doit comporter les clauses prévues à l'article L. 122-3-1 du code du travail, sous réserve des clauses instituées ultérieurement par les dispositions légales ou réglementaires, à savoir :
– le motif temporaire du recours tel que prévu par la loi ;
– le nom et la qualification du salarié remplacé (le cas échéant) ;
– la date d'échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
– la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
– la désignation du poste de travail ;
– l'intitulé de la convention collective applicable ;
– la durée de la période d'essai prévue, le cas échéant ;
– le montant de la rémunération, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire ;
– le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire, ainsi que ceux de l'organisme de prévoyance.
Les dispositions de l'article 29« Durée du travail pendant les vendanges » sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 29
Durée du travail pendant les vendanges
Pendant la période des vendanges, la durée maximale hebdomadaire de travail des personnels permanents et saisonniers affectés à l'ensemble des opérations de production et de maintenance peut atteindre 66 heures sur 3 semaines ou 60 heures sur 5 semaines.
Pendant cette période, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine ouvrent droit aux majorations suivantes :
― de la 36e heure à la 43e heure : 25 % ;
― de la 44e heure à la 60e heure : 50 % ;
― de la 61e heure à la 66e heure : 60 %.
Avant la prise de poste, l'employeur devra dispenser aux saisonniers des vendanges la formation nécessaire concernant le poste occupé, les risques encourus et les consignes de sécurité à respecter. Le contrat de travail devra prévoir cette formation.
Lors de la présentation du bilan des données économiques et sociales, la commission paritaire nationale fera, chaque année, le point sur l'utilisation par les caves coopératives de la dérogation à la durée maximale du travail pendant la période des vendanges ».
Le taux d'emploi des seniors (55-64 ans) en France est de 38 %. Les freins socioculturels à l'emploi des seniors sont patents : résistance des organisations et des salariés pour travailler plus longtemps et image négative du senior au travail.
Sous l'impulsion des partenaires sociaux qui ont signé un accord dès 2005, le législateur a renforcé le cadre légal pour motiver une politique plus ambitieuse d'emploi des salariés âgés.
L'objectif essentiel est de s'accorder sur le constat et d'engager des actions transversales afin d'accompagner les salariés, particulièrement ceux à destination des petites et moyennes entreprises de 50 à 300 salariés et des entreprises appartenant à un groupe de 50 à moins de 300 salariés, et d'acter des domaines d'actions prioritaires (présentés en détail dans les articles 2 à 5).
Pour répondre à l'obligation légale, il est explicitement convenu que la signature et la validation administrative de l'accord permettent de couvrir la pénalité financière aux entreprises susvisées à l'alinéa précédent non dotées d'un accord ou d'un plan d'action à cette date. Les entreprises ayant plus de 300 salariés doivent définir leur propre norme afin de mieux répondre aux réalités spécifiques et opérationnelles qui les caractérisent.
Par ailleurs, se dessine actuellement un mouvement inspiré par les partenaires sociaux visant à une meilleure sécurisation des parcours professionnels en facilitant notamment des mobilités professionnelles et intersectorielles nouvelles.
Compte tenu des spécificités des activités de la propreté relatives à l'environnement de travail parce qu'elles s'exercent directement chez le client et parce que la faible évolution technologique permet difficilement une évolution mécanisée de certaines activités comme l'entretien courant de locaux à titre d'exemple, les partenaires sociaux seront attentifs aux perspectives offertes aux salariés, dans le cadre de leur deuxième partie de carrière, en termes de mobilités professionnelles au sein des entreprises, du secteur ou intersectorielles.
En outre, il est convenu par les parties que les indicateurs et l'évolution des résultats figurent dans le rapport annuel de branche.
La valeur de la compensation minimale de l'astreinte stipulée à l'article 2 de l'avenant n° 4 de la convention collective est revalorisée de 2 % et est désormais fixée à 9, 76 € par période de 24 heures.
Les parties procéderont d'ici à la fin de l'année 2009 à un examen des niveaux de compensation de l'astreinte en vigueur dans les différentes sociétés de la FP2E et de leur positionnement par rapport au montant fixé au précédent alinéa, afin de juger de la nécessité éventuelle d'un réajustement de celui-ci.
Paris, le 22 septembre 2009.
L'union des entreprises de sécurité privée (USP), 24, rue Firmin-Gillot, 75015 Paris, au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le Ministre,
Nous avons l'honneur de vous demander de bien vouloir enregistrer l'adhésion de notre organisation à l'accord collectif du 5 mars 2002, accord relatif à la reprise du personnel, étendu par arrêté du 10 décembre 2002.
Conformément aux dispositions de l'article 2. 02 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, et de l'article L. 2261-3 du code du travail, nous avons notifié notre adhésion à cet accord auprès de chacune des organisations signataires.
Nous vous prions de croire, Monsieur le Ministre, en l'expression de notre considération distinguée.
Etant exposé :
A l'issue de la présentation par la FP2E du rapport sur l'activité économique de la branche, et après avoir entendu les propositions des organisations syndicales représentatives, les parties sont convenues, compte tenu de la progression de l'inflation sur 12 mois de date à date en décembre 2008, soit + 1 %.
Les groupes I à VIII inclus sont revalorisés de + 2 %.
Le tableau méthodologique a été complété et se présente désormais comme suit :
ÉVOLUTION DES PRIX
à la consommation (hors tabac)
ÉVOLUTION DES MINIMA
de salaires
DIFFÉRENTIEL


















































(*) En 2007 : pour les groupes de I à III et + 3,3 % pour les autres groupes.
Il a été convenu ce qui suit :
Le maintien dans l'emploi s'entend au sens où les salariés seniors restent en activité quel que soit le contenu de l'emploi et son lieu d'exercice. Il s'agit de garantir autant que faire se peut une activité salariée au moins de même niveau pour ce public. Ainsi, le maintien dans l'emploi s'envisage aussi sous l'angle de l'évolution professionnelle du salarié.
L'engagement est de maintenir la part de l'effectif des plus de 55 ans.
La contrainte de la crise économique, un marché incertain, ainsi que la spécificité de l'annexe VII de la convention collective nationale de la propreté oblige à une certaine prudence.
Selon la volonté des partenaires sociaux, il est convenu de fixer un axe triennal de maintien dans l'emploi des plus de 55 ans dans le secteur à hauteur de 9 % tous types de salariés confondus.
Pour maintenir ce niveau, trois domaines d'actions sont retenus comme autant d'investissement qualitatif et quantitatif présentés ci-après. La présentation successive des trois domaines ne préjuge pas d'une quelconque priorité entre eux.
Le titre et l'intégralité du contenu de l'article 5. 17 « Contingent d'heures supplémentaires » sont remplacés par les dispositions suivantes :
« Contingent annuel d'heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-11 du code du travail, et à défaut d'accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe traitant de ce sujet, le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein des entreprises de la branche est fixée à un premier niveau de 150 heures par salarié et par année civile réduit à 130 heures en cas d'organisation de la répartition de la durée du travail sur l'année.
Sous réserve de l'absence d'accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe traitant de ce sujet, ce contingent conventionnel d'heures supplémentaires est de plein droit applicable aux entreprises de la branche, à l'année civile en cours à la date d'entrée en vigueur du présent article.
Pour les salariés embauchés en cours d'année, le contingent d'heures supplémentaires est fixé pro rata temporis.
S'imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées, correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.
Ne sont pas imputables sur le contingent les heures supplémentaires donnant lieu à l'octroi d'un repos compensateur équivalent, en application de l'article L. 3121-24 du code du travail.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent conventionnel défini ci-dessus, après information du comité d'entreprise (ou des délégués du personnel). Cette information annuelle indiquera :
― les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible ;
― le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir notamment par référence à l'année civile précédente ;
― les ateliers ou services qui seront a priori concernés par la réalisation d'heures supplémentaires. »
Sans pouvoir être généralisé à tous les salariés, le développement du tutorat constitue un axe essentiel de transmissions des compétences, particulièrement vis-à-vis des nouvelles générations. En cela, les seniors sont par nature des salariés visés par ce type d'activités. Ainsi, les partenaires sociaux incitent les entreprises à démultiplier le tutorat auprès de leurs salariés seniors.
DISPOSITIONS FAVORABLES
OBJECTIFS CHIFFRÉS
INDICATEURS ASSOCIÉS
permettant de suivre
ces objectifs chiffrés
Accorder une priorité d'accès aux salariés de 50 ans et plus aux formations à la mission de tuteur, s'ils justifient des prérequis nécessaires
+ 50 % de salariés de 50 ans et plus ayant suivi ces formations
Pourcentage d'augmentation du nombre des salariés de 50 ans et plus concernés par ces formations
Solliciter les salariés de 50 ans et plus, expérimentés, pour participer à des jurys d'examen aux CQP de branche

Pourcentage d'augmentation des salariés de 50 ans et plus concernés
Sécuriser les parcours professionnels tout au long de la vie est un objectif qui permet aux salariés de perfectionner, d'adapter ou de développer leurs connaissances et savoir-faire et d'occuper des emplois nouveaux à la fois pour faire face à l'évolution de leurs postes, des technologies et des organisations, mais aussi pour la réalisation de leurs aspirations professionnelles.
Statistiquement les seniors s'engagent moins dans une action de formation que les plus jeunes. Il convient de renforcer la formation dédiée vers les salariés de plus de 45 ans et vers ceux qui ont un minimum de 20 ans d'expérience et de développer des formations adaptées.
L'adaptation, le perfectionnement et le développement des compétences des salariés tout au long de leur vie professionnelle sont des objectifs clefs de maintien dans l'emploi, au sens défini à l'article 2, surtout en période de mutation de l'environnement économique et des métiers.
Pour ce faire sont considérées majeures les dispositions suivantes :
DISPOSITIONS FAVORABLES
OBJECTIFS CHIFFRÉS
INDICATEURS ASSOCIÉS
permettant de suivre
ces objectifs chiffrés
Communiquer annuellement sur l'accès à la formation ventilée par âges
Mise en ligne annuelle sur l'extranet
Pourcentage de salariés âgés de 45 ans ou 50 ans et plus ayant suivi une formation
Accorder une priorité aux salariés âgés de 50 ans et plus pour l'accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de validation des acquis de l'expérience et de lutte contre l'illettrisme
Croissance de 21 % à 25 % de la part des seniors formés
Pourcentage de salariés âgés de 50 ans et plus ayant bénéficié de ces actions
Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification et de dépôt selon les dispositions légales, à la diligence du SNIPO.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant, en application de l'article L. 2261-19 du code du travail, le SNIPO étant chargé d'accomplir les formalités à cette fin.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
Le CISME accomplira les formalités nécessaires afin d'obtenir l'extension du présent accord.
Aux termes de l'article R. 138-26 du code de la sécurité sociale les accords conclus en faveur de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des seniors doivent comporter des actions dans les domaines suivants :
1. Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise.
2. Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles.
3. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité.
4. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation.
5. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
6. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
Les parties au présent accord choisissent de définir des dispositions favorables chiffrées dans les trois domaines 3, 5 et 6.
Les partenaires sociaux conviennent que les SIST se doivent d'être exemplaires en matière d'amélioration des conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité et ont donc retenu le domaine d'action n° 3.
Par ailleurs, les SIST comptant un nombre important de seniors, il est apparu nécessaire de prendre des mesures aménageant les fins de carrière et facilitant la transition entre activité et retraite.
Enfin, les parties au présent accord souhaitent que la transmission des savoirs et le tutorat soient développés par des actions innovantes.
A chacune des dispositions favorables relevant de ces trois domaines sont associés :
― des objectifs chiffrés définis au niveau de la branche ;
― des indicateurs définis au niveau de la branche permettant de mesurer l'atteinte de ces objectifs.
La branche veillera à la mise en oeuvre des dispositions favorables prévues pour ces domaines d'action en incitant les SIST à se rapprocher des objectifs chiffrés définis au niveau de la branche.
Les parties au présent accord proposent également des dispositions favorables non chiffrées relevant des trois autres domaines, à savoir 1, 2 et 4.
Les parties rappellent que, selon l'article R. 138-25 du code de la sécurité sociale, l'objectif global chiffré de maintien dans l'emploi concerne les salariés âgés de 55 ans et plus.
Les parties constatent qu'environ 50 % des médecins du travail des SIST sont âgés de plus de 55 ans, et que la situation générale de la branche est atypique s'agissant de l'emploi des médecins du travail.
Compte tenu de cette situation, sur laquelle les SIST n'ont pas d'action possible, les partenaires se fixent comme objectif qu'au terme de la période triennale visée à l'article 6.1 du présent accord, la proportion de salariés non médecins, âgés de 55 ans et plus, au niveau de la branche ne soit pas inférieure à 12 %.
Sur ces bases, l'objectif global est mathématiquement fixé à 30 % pour l'ensemble des salariés âgés de 55 ans et plus.
Les parties conviennent que, à l'issue d'un délai de 12 mois au plus, cet objectif global pourra être révisé à la hausse ou à la baisse sur la base des résultats du rapport de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail.
Les parties signataires rappellent que l' accord du 11 juillet 2006  relatif à la mise à la retraite avant 65 ans n'est pas applicable à défaut de publication d'arrêté d'extension.
Ainsi, les articles L. 1237-5 et suivants du code du travail insérés par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 portant sur la mise à la retraite des salariés s'appliquent de plein droit à l'ensemble des salariés des SIST.
Les parties rappellent que les dispositions relatives à l'interdiction des discriminations ne font pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée (art.L. 1133-1 et suivants du code du travail).
Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas ainsi une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des salariés, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.
Les parties signataires rappellent que toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanction, mutation, licenciement, formation...) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d'ordre personnel, telles que l'âge (art.L. 1131-1 et suivants du code du travail).
Elles affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge, notamment en matière de recrutement, d'accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.
Parallèlement à la démarche engagée en vue du dépôt du présent accord et conformément aux articles L. 138-26 et R. 138-30 du code de la sécurité sociale, le CISME sollicitera l'avis des services centraux du ministère chargé de l'emploi.
Le ministre chargé de l'emploi dispose d'un délai de 3 mois pour notifier sa réponse.
En cas d'avis défavorable, le présent accord est réputé non écrit.
L'intégralité du contenu de l'article 7. 4 « Indemnité de licenciement » est remplacé par les dispositions suivantes :
« Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié avant l'âge légal d'attribution de la pension de retraite, et alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, lourde ou de force majeure, à une indemnité de licenciement.
Cette indemnité est calculée comme suit :
― moins de 10 ans d'ancienneté : 2 / 10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
― à partir de 10 ans d'ancienneté : 2 / 10 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, plus 1 / 3 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise en considération, à l'occasion d'une nouvelle rupture, sera celle retenue à la date de réembauchage.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité correspond à 1 / 3 des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 3 derniers mois.
Toutefois, si cela est plus favorable au salarié, le salaire à prendre en considération correspond au 1 / 12 des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 12 derniers mois.
Toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant la période de calcul retenue ne doit alors être prise en considération que pro rata temporis. »
Sans que ce soit limitatif, la branche prévoit de favoriser quatre domaines d'action :
― l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
― la transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat ;
― le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation ;
― l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2010 et cessera de produire ces effets à l'issue de ce délai.A cette date, il fera l'objet d'un bilan de sortie entre partenaires sociaux pour s'assurer de l'atteinte des orientations ci-avant définies.
Il est bien entendu que, à l'occasion du rapport annuel de branche, les indicateurs et l'évolution des résultats feront l'objet d'une partie spécifique.
Dans chacune des entreprises concernées de 50 à 300 salariés, il sera étudié l'évolution de l'emploi des seniors par les institutions représentatives du personnel dans le cadre des obligations légales et en fonction des orientations de la branche.
Cet accord n'a pas vocation à traiter la question de la pénibilité de l'emploi dans la branche, sans exclure le fait qu'il puisse y avoir des situations de travail difficile dans le secteur pour des salariés âgés.
Ce sujet doit faire l'objet d'une réflexion nationale dans le cadre du débat sur les retraites et dans le cadre de la négociation interprofessionnelle.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent de fixer dans l'agenda social de la branche la question de la santé au travail.
L'accord fait l'objet des formalités légales de dépôt et entre en vigueur dès sa signature.
Soumis à la procédure idoine d'extension, il est transmis en sus pour avis au secrétariat chargé de l'emploi via les services de la direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle.
Cet accord est joint à la  convention collective nationale de la propreté du 1er juillet 1994 .
Vu la loi de financement de la sécurité sociale de 2009 publiée le 19 décembre 2008 et ses décrets d'application publiés au Journal officiel du 21 mai 2009 relatifs aux accords et plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés ;
Considérant l'article L. 2241-4 du code du travail visant la négociation triennale de branche sur l'emploi des salariés âgés,
entre les parties soussignées, il est priorisé des actions engageantes pour la branche afin de mieux équilibrer la pyramide des âges pour répondre aux besoins nationaux de maintien dans l'emploi des salariés âgés.
Le présent accord vise donc à construire une politique volontariste dans le secteur pour mieux gérer les carrières des seniors et ainsi sécuriser leur maintien dans l'emploi et leur employabilité.
Considérant l' accord de branche du 30 novembre 2007 sur la gestion de l'emploi des seniors  et de la deuxième partie de carrière, qui prévoit notamment que « la branche définira des objectifs de progrès de l'emploi des seniors dans une optique de gestion efficace des âges » en s'appuyant sur une gestion anticipative des emplois et des compétences au moyen notamment :
― des entretiens professionnels de deuxième partie de carrière ;
― du développement de la formation en utilisant les outils existants : le bilan de compétences, la VAE, la période de professionnalisation ;
― de l'organisation de la transmission des savoirs ;
Considérant l'article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 retranscrit notamment aux articles L. 138-24 à L. 138-28 du code de la sécurité sociale et instaurant une pénalité à compter du 1er janvier 2010 pour les entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés,
les partenaires sociaux de la branche ont décidé de négocier un avenant à l'accord de branche précité afin de répondre aux nouvelles dispositions et de permettre aux entreprises dont l'effectif est d'au moins 50 salariés et inférieur à 300, ou appartenant à un groupe de 50 à 300 salariés, de ne pas être soumises à la pénalité prévue à l'article L. 138-24 du code de la sécurité sociale.
Par ailleurs, les partenaires sociaux souhaitent créer les conditions permettant le maintien et le développement de l'activité après 50 ans.
Les résultats de l'enquête quantitative effectuée en 2008 dans le cadre de l'observatoire des métiers et des qualifications sont pris en compte dans la fixation des objectifs et la définition des actions. Cette enquête a révélé que :
― les entreprises ont des difficultés de recrutement sur les postes relevant du commercial, de la logistique-transport et de l'exploitation ;
― la pyramide des âges révèle que les plus de 55 ans représentent 10 % de l'effectif et les 45-54 ans 31 % (sur un total de 17 630 salariés, enquête 2008 de la branche).
Par ailleurs, l'emploi des salariés seniors sera pris en compte dans la négociation triennale de branche sur la GPEC.
Le présent accord de branche est subsidiaire au plan d'action ou à l'accord d'entreprise pour les entreprises d'au moins 50 salariés et dont l'effectif est inférieur à 300.
1.1. L'option principale de la branche est le maintien dans l'emploi des salariés âgés de plus de 55 ans, afin de participer à l'effort national et d'améliorer l'équilibre des régimes de retraite.
Cet objectif vise à passer le taux d'emploi des seniors de plus de 55 ans de 10 % à 11 % sur 3 ans, en utilisant les dispositions décrites ci-après.
1.2. Cet objectif n'exclut pas que les entreprises qui le souhaitent pourront choisir, afin de pallier leurs difficultés de recrutement, de privilégier le recrutement de salariés âgés de 50 ans et plus. Dans ce cas, la branche fixe comme objectif d'augmenter de 10 % le recrutement des seniors, notamment au travers d'une politique favorisant le cumul emploi-retraite.
La grille des emplois repères prévue à l'article 10. 1 de la convention collective nationale du golf est supprimée et remplacée comme suit :
Emplois repères
ENTRETIEN DE TERRAIN
ACCUEIL ET ANIMATION
ADMINISTRATION
services généraux
ENSEIGNEMENT

BAR RESTAURANT
Ouvrier jardinier
Practiceman
Personnel d'accueil
Caddy master

Commissaire de parcours
Femme de ménage


Commis de cuisine

Commis de salle
Ouvrier jardinier
Jardinier de golf
Mécanicien de golf
Fontainier
Personnel d'accueil
Animateur de garderie
Animateur de parcours
Aide-comptable

Commis de cuisine


Chef de partie
Jardinier de golf
Jardinier spécialisé
Mécanicien de golf
Fontainier
Responsable entretien terrain
Personnel d'accueil
Responsable d'accueil
Animateur de garderie
Comptable 1er échelon
Secrétaire comptable
Responsable des services généraux
Enseignant de golf

Responsable boutique
Premier de cuisine
Chef de rang
Chef de partie
Second de cuisine
Jardinier spécialisé
Intendant de terrain d'une micro ou d'une petite structure
Intendant de terrain adjoint d'une structure standard
Responsable d'équipe d'accueil
Comptable 2e échelon
Directeur de golf d'une micro-structure
Adjoint de direction d'une petite structure
Enseignant de golf
Entraîneur de club
Responsable boutique
Gestionnaire boutique
Chef de cuisine
Chef de rang
Responsable de salle
Maître d'hôtel
Intendant de terrain d'une petite structure
Intendant de terrain adjoint d'une structure standard
Intendant de terrain d'une structure standard à délégation strictement limitée
Responsable d'équipe d'accueil et de gestion sportive
Directeur adjoint de golf
Directeur de golf d'une petite structure
Adjoint de direction d'une structure standard
Enseignant de golf
Responsable enseignement
Entraîneur de club
Entraîneur de haut niveau
Gestionnaire boutique
Responsable restauration
Maître d'hôtel
Chef de cuisine
Directeur de restauration
Intendant de terrain d'une structure standard
Surintendant de terrain
Directeur de golf d'une structure standard
Responsable enseignement
Entraîneur de club
Entraîneur de haut niveau
Directeur de restauration
Surintendant de terrain
Directeur de golf
Entraîneur de haut niveau
L'article 4. 4. 4. 1 est complété par l'ajout du paragraphe suivant :
« Selon les dispositions des articles L. 1232-1 et L. 1233-2 modifiés par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, article 4, parue au Journal officiel du 26 juin 2008, tout licenciement pour motif personnel ou pour motif économique doit être motivé individuellement dans les conditions définies par le code du travail et justifié par une cause réelle et sérieuse. »
Cet article est rédigé comme suit :
« 2. 3. 1. Objet du fonds d'aide au développement du paritarisme
Il est institué un fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme destiné à financer notamment :
― les remboursements de frais des représentants composant les délégations des salariés et des employeurs participant aux réunions et travaux relatifs, d'une part, à la convention collective nationale du golf et à son évolution et, d'autre part, au fonctionnement de la convention du golf :
― commission paritaire nationale golf ;
― commission paritaire nationale emploi formation ;
― commission paritaire nationale de prévoyance ;
― commission paritaire nationale d'interprétation ;
― groupes de travail et commissions décidés dans un cadre paritaire ;
― la mise en oeuvre d'études, d'enquêtes sur la branche ou d'actions décidées par les partenaires sociaux dans le cadre de la commission paritaire golf et sur proposition des autres commissions paritaires.
2. 3. 2. Gestion du fonds d'aide pour le développement du paritarisme
Une association de gestion créée par les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en charge des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
Un règlement intérieur sera négocié par les partenaires sociaux afin de préciser les frais qui seront pris en charge par le fonds.
Un mandat de gestion du fonds sera établi par les partenaires sociaux ; il devra notamment mentionner le choix du gestionnaire, les frais de gestion, les modalités de présentation des comptes annuels, le choix des placements financiers, etc.
Un préciput peut être accordé en fin d'année aux organisations syndicales représentant les employeurs et les salariés : les modalités d'évaluation et d'attribution sont fixées dans le règlement intérieur de l'association " Fonds d'aide au développement du paritarisme pour la convention collective nationale du golf ".
2. 3. 3. Financement du fonds d'aide au développement du paritarisme
2. 3. 3. 1. Montant de la cotisation
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle à la charge de toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf. Cette cotisation est assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue.
Le taux de cette cotisation est fixé à 0, 05 % et sera appelé dès le premier euro.
Ce taux sera renégocié annuellement au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs.
2. 3. 3. 2. Collecte de la cotisation
L'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, Uniformation, est chargé du recouvrement de cette cotisation qui se fera en même temps, mais distinctement, que les cotisations de la formation professionnelle et dans les mêmes conditions. »
L'article 4. 2. 2 « Période d'essai » est supprimé et remplacé comme suit :
« 4. 2. 2. 1. Durée de la période d'essai
La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
― pour les employés, ouvriers : 2 mois ;
― pour les techniciens, agents de maîtrise : 3 mois ;
― pour les cadres : 4 mois.
Un mois de la période d'essai est compris comme un mois de date à date, à partir du jour où le salarié commence effectivement ses fonctions.
4. 2. 2. 2. Renouvellement de la période d'essai
La période d'essai est renouvelable une fois ; ce dernier doit être exceptionnel et faire l'objet d'une notification motivée et écrite avec l'accord des parties.
La durée totale de la période d'essai ne peut excéder le double de la durée initiale prévue à l'article 4. 2. 2. 1.
4. 2. 2. 3. Rupture de la période d'essai
a) Obligation de prévenance par l'employeur
En cas de rupture du contrat de travail durant la période d'essai par l'employeur, celui-ci doit respecter les délais suivants :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Ces délais doivent être inclus dans la période d'essai initiale.
b) Obligation de prévenance par le salarié
En cas de rupture du contrat de travail durant la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter les délais suivants :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures à partir de 8 jours de présence.
Ces délais peuvent dépasser la période d'essai initialement prévue.
4. 2. 2. 4. Période d'essai à la suite d'un stage
Lorsqu'un contrat de travail est proposé à l'issue d'un stage, la durée de la période d'essai est diminuée de la durée du stage, sans que la période d'essai ne soit réduite de plus de la moitié. »
La cotisation fixée à l'article 2. 2. 3 pour les frais de fonctionnement de la CPNEF est supprimée. Le financement de la CPNEF est inclus dans la cotisation fixée au nouvel article 2. 3. 3. 1.
Cet article est ainsi modifié :
« Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les modalités de son fonctionnement, notamment :
― la périodicité et le calendrier des réunions ;
― l'élection d'un (e) président (e) et d'un (e) secrétaire, dans le respect de l'alternance liée au paritarisme. »
L'article 4. 4. 3 « La retraite » est supprimé et remplacé comme suit :
« 4. 4. 3. 1. Le départ à la retraite
Le départ volontaire en retraite est à l'initiative du salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse (à taux plein ou, à défaut, à taux réduit).
Le salarié devra observer un préavis égal à celui prévu en cas de licenciement.
Le salarié a droit à une indemnité égale à l'indemnité de licenciement conventionnelle plafonnée à 3 fois le salaire mensuel brut.
L'indemnité de départ volontaire à la retraite est assujettie en totalité aux charges sociales et à la CSG-CRDS. Elle peut être imposable selon son montant et la situation fiscale du salarié.
4. 4. 3. 2. La mise à la retraite
La mise à la retraite est définie comme la rupture, à l'initiative de l'employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint un âge déterminé fixé par le code de la sécurité sociale (exemple en 2009 : 65 ans).
4. 4. 3. 2. 1. Procédure
L'employeur doit interroger le salarié par écrit, 3 mois avant qu'il n'atteigne l'âge fixé par le code de la sécurité sociale, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Le salarié a 1 mois pour répondre.
En cas de réponse négative, ou si l'employeur n'a pas satisfait à son obligation d'interroger le salarié, aucune mise à la retraite ne peut être prononcée pendant 1 année. La même procédure s'applique ensuite chaque année jusqu'aux 70 ans de l'intéressé. Ainsi, dans ce cas de figure, l'employeur ne pourra prononcer de mise à la retraite d'office qu'à compter des 70 ans du salarié.
Le salarié a droit à une indemnité égale à l'indemnité de licenciement conventionnelle.
L'indemnité de mise à la retraite est exonérée des charges sociales et de la CSG-CRDS. Elle n'est pas imposable. »
L'article 5. 1. 2. « Heures supplémentaires » est modifié comme suit :
La partie de phrase suivante du 2e paragraphe : « et, dans ce cas, cette décision devra être déposée par l'employeur auprès de l'inspection du travail dont dépend son entreprise » est supprimée.
La dernière phrase du 3e paragraphe : « De plus, cette décision devra être déposée par l'employeur auprès de l'inspection du travail dont dépend l'entreprise » est supprimée.
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux se sont réunis en commission paritaire prévoyance de la branche du golf le 1er juillet 2009 pour examiner les conditions de la mutualisation du régime de prévoyance mis en place par l'accord n° 4 du 1er octobre 1999, étendu par arrêté du 5 avril 2000.
A l'issue de cette réunion, les partenaires sociaux décident de reconduire la désignation du GNP en tant qu'organisme assureur des garanties incapacité de travail, invalidité, décès, pour une durée de 6 mois, soit jusqu'au 31 décembre 2009.
Article unique
Le présent avenant prend effet le 1er juillet 2009 pour l'ensemble des entreprises.
L'article 4. 5. 2 est supprimé et remplacé comme suit :
« 4. 5. 2. Le reçu pour solde de tout compte
L'employeur doit délivrer à son ancien salarié un reçu pour solde de tout compte dans les conditions définies par la loi. Comme le stipule l'article L. 122-17 du code du travail ce document peut être dénoncé par l'ancien salarié dans un délai de 6 mois à compter de sa signature.A compter de ce délai il devient libératoire pour l'employeur. »
L'article 7. 1. 2 est supprimé et remplacé comme suit :
« 7. 1. 2. La durée minimale du travail
Tout salarié en CDI qui justifie au cours de la période de référence avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps de travail effectif de 10 jours a acquis 2 jours et demi ouvrables de congé par mois de travail.
Tout salarié en CDD bénéfice des droits à congés payés dès le premier jour de travail. »
L'article 4. 4. 4. 4 « L'indemnité de licenciement » est supprimé et remplacé comme suit :
« La rupture du contrat de travail du fait du licenciement pour motif autre que la faute grave ou lourde donne lieu au versement d'une indemnité fixée comme suit :
― pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise : 1 / 5 du salaire mensuel par année d'ancienneté lorsque celle-ci est supérieure à 1 an, augmentée de 2 / 15 du salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de la 10e année.
― pour les cadres : 1 / 5 du salaire mensuel par année d'ancienneté lorsque celle-ci est supérieure à 1 an, augmentée de 1 / 5 du salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de la 10e année.S'y ajoute un complément forfaitaire d'un demi-salaire mensuel après 5 ans ou d'un salaire mensuel après 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1 / 12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 de la rémunération brute des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
L'indemnité conventionnelle de licenciement est exonérée de charges sociales et de CSG-CRDS. Elle n'est pas imposable dans les limites légales. »
La clause 2 de l'avenant n° 36 de la convention collective nationale du golf relatif à la durée du temps de travail signé le 20 novembre 2007 est modifiée comme suit :
« Article 2
Clause de révision
Les partenaires sociaux souhaitent prolonger de 12 mois supplémentaires la période d'examen des dispositions négociées dans l'avenant n° 36. »
Une actualisation de l'article 15« Période d'essai » de la convention collective nationale des prothésistes dentaires et laboratoires de prothèse dentaire interviendra à la date de parution de l'arrêté ministériel d'extension au Journal officiel.
« Article 15
Période d'essai et conclusion du contrat de travail
La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois :
― 3 mois pour les agents de maîtrise ;
― 4 mois pour les cadres.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
La période d'essai n'est pas renouvelable.
L'employeur doit faire passer la visite médicale d'embauche au plus tard avant l'expiration de la période d'essai. Pendant la période d'essai, le salarié sera rémunéré au minimum sur les bases du taux de la catégorie pour laquelle il a été engagé.
A l'expiration de la période d'essai, l'engagement du salarié est confirmé obligatoirement par écrit en précisant sa qualification professionnelle, son salaire de base, la durée du travail et, le cas échéant, les autres éléments de la rémunération.
En outre, un exemplaire de la présente convention collective nationale est tenu à la disposition du personnel pour consultation. Un avis est affiché à ce sujet.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du code du travail, le délai de prévenance ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin, par le salarié, à la période d'essai, le délai de prévenance est de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. »
L'
article 7 de l'accord collectif du 25 septembre 2008 
en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap est modifié.
Il est inséré un nouvel alinéa entre le premier et le deuxième alinéa rédigé ainsi :
« Les contrats passés avec le milieu adapté ou le milieu protégé, y compris les mises à disposition considérées comme des contrats de service, ne peuvent être imputés sur le budget du présent accord. »
Les 

alinéas 5, 6 et 7 de l'article 7 de l'accord collectif du 25 septembre 2008 

sont abrogés.
Ils sont remplacés par les alinéas suivants :
« Seules peuvent être imputées les aides en moyens et en compétences aux EA et ESAT par :
― des aides à la formation : des établissements ou des entreprises peuvent former l'encadrement du secteur protégé à leurs méthodes et techniques, contribuant ainsi à une amélioration qualitative et quantitative de leurs prestations ;
― des aides techniques : la mise à disposition de matériel, des interventions et conseils dans différents domaines (méthodes, études, gestion de production, qualité, ergonomie, comptabilité...) peuvent aider ces structures à se développer, se stabiliser et se positionner sur de nouveaux marchés. »
Paris, le 9 octobre 2009
La fédération nationale de l'action sociale Force ouvrière, 7, passage Tenaille, 75014 Paris, au ministère du travail, direction générale, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le Directeur,
En application de l'article L. 2261-3 du code du travail, nous vous informons de notre demande d'adhésion à l'avenant n° 36 relatif au titre IV de la convention collective nationale des missions locales et PAIO qui a été signé par l'UNML, la CFDT et la CGT.
Conformément au code du travail, nous vous informons transmettre cette information aux autres syndicats représentatifs signataires de la CCNT (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT) ainsi qu'à l'UNML.
Vous en souhaitant bonne réception, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de nos sincères salutations.