Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
4.1. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
4.2. Suivi et révision
La branche des IEG mettra en place un comité de suivi des accords d'entreprise intervenus dans le cadre du présent accord de branche.
A tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande des groupements d'employeurs, des fédérations syndicales, signataires du présent accord ou ayant adhéré à celui-ci postérieurement à sa signature.
La révision de l'accord interviendra conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail.
4.3. Dénonciation
La dénonciation du présent accord par l'un de ses signataires peut intervenir à tout moment, au terme d'un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail.
4.4. Dépôt et publicité
Le présent accord fera l'objet, à la diligence des groupements d'employeurs, des formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues aux articles L. 132-10 et L. 135-7 du code du travail.
4.5. Extension
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord aux ministres chargés de l'énergie et du travail, dans les conditions prévues à l'article R. 713-1 du code du travail.
En vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées, la loi n 2004-626 du 30 juin 2004 impose une « journée de solidarité » prenant la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour tous les salariés. Pour les employeurs, la loi institue une nouvelle contribution mise à leur charge, au taux de 0,3 % des rémunérations.
La loi prévoit que la date de la journée de solidarité est déterminée par un accord collectif de branche ou d'entreprise. En l'absence d'accord, cette date est fixée par la loi.
La première journée de solidarité doit intervenir entre le 1

Le présent accord définit les modalités de fixation de cette journée de solidarité.
Un salaire minimum conventionnel est garanti à l'ensemble des personnels relevant de la convention collective nationale du 31 octobre 1951. Ce salaire minimum conventionnel est déterminé en prenant en considération l'ensemble des éléments de rémunération perçus par le salarié en contrepartie ou à l'occasion du travail au sens des dispositions légales et jurisprudentielles.
Le salaire minimum conventionnel déterminé comme indiqué ci-dessus ne peut être inférieur au SMIC, étant précisé que la prime d'ancienneté n'est pas prise en compte dans cette appréciation.
La détermination de ce salaire minimum conventionnel ainsi que son incidence sur les différents éléments de rémunération sont précisées en annexe au présent avenant.
Salaire minimum brut annuel, salaire minimum brut mensuel, salaire global brut annuel contractuel, salaire global brut annuel contractuel.
37-1 RT. Le salaire minimum brut annuel est déterminé pour chacun des niveaux des grilles de classification. Il est fixé dans une annexe au présent avenant.
37-2 RT. Le salaire minimum brut mensuel correspond à 1 / 13e du salaire minimum brut annuel.
37-3 RT. Le salaire global brut mensuel correspond au salaire réel perçu par le salarié et convenu entre les parties.
37-4 RT. Le salarié sera réputé être rempli de ses droits au regard du salaire minimum brut annuel correspondant à son niveau dès lors que son salaire global brut annuel contractuel atteindra au moins ce montant.
Ne seront toutefois pas pris en compte pour déterminer si le salaire minimum brut annuel est atteint :
-les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation ;
-les sommes versées par les entreprises aux plans d'épargne salariale ;
-les versements relatifs :
-à toute prime exceptionnelle ;
-aux majorations pour heures supplémentaires ;
-aux primes et gratifications à caractère bénévole ou aléatoire ;
-la prime d'ancienneté ;
-les primes ne correspondant pas à la contrepartie d'un travail fourni ;
-les remboursements de frais, la prime de transport ;
-la compensation financière en contrepartie d'une astreinte ;
-et d'une façon générale toute somme que la loi, l'administration ou la jurisprudence excluent du salaire pris en compte pour apprécier si le SMIC est atteint ou non atteint.
37-5 RT. La période pendant laquelle les salariés bénéficient du maintien de leur salaire est considérée comme du temps de présence.
37-6 RT. Le salaire minimum brut annuel peut être révisé par avenants successifs. A cet effet, les parties se réunissent chaque fois qu'au moins 2 des organisations signataires en font la demande et dans le mois qui suit la réception de cette demande. En tout état de cause, une réunion doit se tenir au moins chaque année sur présentation par la partie patronale du rapport prévu par l'article L. 132-12 du code du travail.
La négociation annuelle de branche sur les salaires porte sur la revalorisation des minima conventionnels de tous les niveaux. Pour maintenir une hiérarchie entre les niveaux, cette revalorisation peut résulter d'un pourcentage d'augmentation différent pour chacun d'eux.
Des majorations de salaire peuvent être consenties, une année donnée, dans le cadre de la réduction du temps de travail ou de la révision des salaires, au niveau de l'entreprise. Dans ce cas, ces augmentations sont à valoir sur toute revalorisation conventionnelle décidée par la branche, au titre de la même année.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2253-4 du code du travail.
(Arrêté du 4 décembre 2008, art. 1er)
Les congés principaux doivent être pris dans les périodes de moindre activité hippique de la région.
L'indemnité de congés est calculée et réglée suivant les conditions et modalités des textes législatifs et réglementaires, les primes des gagnants n'étant pas incluses dans la rémunération servant de base.
Les cadres bénéficient de jours de congés supplémentaires selon l'ancienneté dans la fonction suivant le barème ci-dessous :
- 2 jours par an après 3 ans ;
- 3 jours par an après 5 ans ;
- 4 jours par an après 8 ans ;
- 5 jours par an après 10 ans ;
- 6 jours par an après 12 ans.
- 10 jours par an après 18 ans.
Les organismes accorderont à leur personnel ayant au moins 6 mois d'ancienneté une gratification de fin d'année ou de fin d'exercice.
On entend par gratification toute somme versée à fréquence semestrielle ou annuelle, quelle que soit son appellation (gratification ou prime de fin d'année ou 13e mois...).
Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération de base brute mensuelle moyenne du salarié, cette moyenne étant calculée sur les 12 mois précédant le versement de la prime. Pour les salariés ayant entre 6 mois et 12 mois d'ancienneté, elle est proratisée et calculée sur le salaire moyen du temps de présence.
L'ancienneté et le temps de présence effective s'apprécient conformément aux dispositions de l'article 16. 1 de la convention collective.
Ces dispositions ne peuvent se traduire par une diminution des avantages antérieurs acquis par les salariés. Elles sont applicables à compter du 1er janvier 2010.
Une contribution à destination du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est instaurée par l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 et le projet de loi relatif à l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie.
Cette contribution est calculée par les entreprises sur la base de leur obligation légale de formation, en appliquant un pourcentage compris entre 5 % et 13 %. Ce pourcentage est fixé chaque année par arrêté ministériel, sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.
Les sommes s'imputent sur la participation des employeurs due au titre du congé individuel de formation, du plan de formation et de la professionnalisation.
Au titre du plan de formation et de la professionnalisation, elles sont déterminées par un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel. A défaut d'accord, elles sont calculées en appliquant le pourcentage mentionné à l'alinéa précédent de manière identique à chacune de ces participations. Les pourcentages appliqués respectivement au titre du plan de formation et de la professionnalisation peuvent être encadrés par voie réglementaire.
Le présent accord, dont le champ d'application est précisé en annexe, est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.
Il prendra effet dès sa signature et son extension sera demandée au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.
Les partenaires sociaux se rencontreront dans les 6 mois qui suivent sa date d'expiration.
La section des entreprises de moins de 10 salariés est exonérée du poids de cette contribution afin de conserver les moyens nécessaires à l'accomplissement des missions prioritaires envers les PME qui sont définies dans l'ANI du 7 janvier 2009 et le projet de loi relatif à l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie.
La contribution des entreprises sur la participation à la formation professionnelle continue (hors versement aux FONGECIF), tel qu'il est indiqué au préambule, sera imputée respectivement à hauteur de :
– 50 % au titre de la section plan de formation des entreprises de plus de 10 salariés ;
– 50 % au titre de la section professionnalisation.
Champ d'application des conventions collectives nationales des branches signataires de l'accord (codes NAF)
Alliance 7 : codes NAF 10.39A, 10.61B, 10.62Z, 10.72Z, 10.83Z, 10.86Z, 10.89Z.
Association des entreprises de produits alimentaires élaborés (Adepale) : codes NAF 10.13A, 10.20Z, 10.31Z, 10.39A, 10.39B, 10.73Z, 10.85Z, 10.89Z.
Association des brasseurs de France : code NAF 11.05Z.
Chambre syndicale des eaux minérales : code NAF 11.07A.
Fédération nationale des eaux conditionnées et embouteillées : code NAF 11.07A.
Syndicat national des eaux de sources : code NAF 11.07A.
Fédération nationale des boissons (FNB) : code NAF 46.34Z.
Syndicat national des boissons rafraîchissantes : code NAF 11.07B.
Chambre syndicale française de la levure (CSFL) : code NAF 10.89Z.
Chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF) : code NAF 10.81Z.
Syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) : code NAF 10.81Z.
Comité français du café (CFC) : code NAF 10.83Z.
Syndicat français du café (SFC) : code NAF 10.83Z.
Confédération nationale de la triperie française : code NAF 46.32A.
FEDALIM pour le compte :
– du syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ;
– des fédérations des industries condimentaires de France (FICF) ;
– du syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ;
– du syndicat du thé et des plantes à infusion (STEPI) ;
– du syndicat de la chicorée de France (SCF),
codes NAF 10.84Z, 10.85Z, 10.89Z.
Fédération française des industriels charcutiers, traiteurs, transformateurs de viandes (FICT) : codes NAF 10.13A, 10.85Z, 46.32B.
Fédération nationale des industries laitières (FNIL) : codes NAF 10.51A, 10.51B, 10.51C, 10.51D, 10.86Z.
Fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services : code NAF 15.1A ou 51.3C.
Fédération des entreprises de boulangerie et pâtisserie françaises (FEBPF) : code NAF 10.71A.
Groupement indépendant des terminaux de cuisson (GITE) : code NAF 10.71B.
Union syndicale nationale des exploitations frigorifiques : code NAF 52.10A.
Syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets, crèmes glacées (SFIG) : code NAF 10.52Z.
Syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France (SIFPAF) : code NAF 10.73Z.
Pour les départements de la Drôme et de l'Ardèche, les parties signataires du présent accord ont fixé, en application de l'article 8. 8 de la convention
collective nationale précitée, le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers des travaux publics comme suit :
– l'indemnité de repas est portée à 9, 15 € ;
– les indemnités de transport et de trajet ont été fixées au 1er janvier 2010 par accord du 19 novembre 2007 étendu par arrêté ministériel du 6 juin 2008 publié au Journal officiel du 14 juin 2008 et sont rappelées dans le tableau ci-après.
(En euros.)
Indemnité de frais de transport





10 à 20 km

20 à 30 km

30 à 40 km

40 à 50 km






Indemnité de trajet





10 à 20 km

20 à 30 km

30 à 40 km

40 à 50 km
Les salaires minima tels qu'ils résultent de l'avenant du 22 avril 2008sont modifiés comme suit :
A compter du 1er janvier 2010 :
– le salaire minimum du niveau I, coefficient 115, est de 1 364 € ;
– le salaire minimum du niveau II, coefficient 125, est de 1 369 € ;
– le salaire minimum du niveau III, coefficient 160, est de 1 395 € ;
– le salaire minimum du niveau IV, coefficient 200, est de 1 547 € ;
– le salaire minimum du niveau V (5), coefficient 300, est de 1 980 € ;
– le salaire minimum du niveau VI (5), coefficient 550, est de 2 994 € ;
– le salaire minimum du niveau VII (5), coefficient 800, est de 4 072 €.
Le premier paragraphe de l'article 11. 4 de la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l'exploitation d'équipements thermiques et de génie climatique n'est pas modifié et reste rédigé comme suit :
« La période d'essai ne peut excéder les durées suivantes en fonction du niveau de l'emploi :
– niveaux I et II : 1 mois ;
– niveaux III et IV : 2 mois ;
– niveaux V à IX : 3 mois. »
Les signataires du présent accord entendent rappeler les principes relatifs à l'égalité entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération et conviennent d'entamer à compter du second semestre 2010 une réflexion au sein de la branche visant à déterminer les facteurs pouvant conduire à des écarts et à établir des pistes de travail permettant de les supprimer.
Le présent accord sera déposé à la direction générale du travail, à Paris conformément au décret du 17 mai 2006, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Valence.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, direction générale du travail à Paris.
Le présent accord sera transmis pour information à la direction départementale du travail et de l'emploi de la Drôme et de l'Ardèche et remis aux secrétariats-greffes des conseils des prud'hommes de Valence, Romans et Montélimar pour la Drôme et d'Annonay et Aubenas pour l'Ardèche.
Le présent avenant est applicable à compter du 1

Journal officiel
Le présent avenant sera déposé à la direction des relations de travail et au greffe du conseil de prud'hommes. Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.
L'association des fédérations en fruits et légumes, épicerie, crèmerie (AFFLEC) est chargée de ces formalités.
À l'issue de son congé parental d'éducation, le ou la salarié (e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le congé parental d'éducation entre dans l'ancienneté pour moitié de sa durée pour la détermination des droits qui y sont attachés.
Toutefois, les 3 premières années prises dans la branche entreront dans l'ancienneté pour la totalité de leur durée pour la détermination des droits qui y sont attachés.
Pendant son congé parental d'éducation, le ou la salarié (e) a droit de suivre, à son initiative, une action de formation professionnelle continue. Dans ce cas, il ou elle n'est pas rémunéré (e) et bénéficie de la législation de sécurité sociale relative à la protection en matière d'accident du travail et de maladie professionnelle prévue pour les stagiaires de la formation professionnelle.
Le ou la salarié (e) qui reprend son activité à l'issue d'un congé parental a droit, dans le mois de sa reprise, à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle. Les parties signataires encouragent à rendre cet entretien systématique.
Afin de maintenir son employabilité, le ou la salarié (e) bénéficie, à sa demande, d'un bilan de compétences et une action de formation professionnelle pourra lui être proposée.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 4.3 « Congé parental d'éducation » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail.
(Arrêté du 28 juillet 2010, art. 1er)
(2)  La dernière phrase du dernier alinéa de l'article 4.3 « Congé parental d'éducation » est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-59 du code du travail.
(Arrêté du 28 juillet 2010, art. 1er)
Dans un contexte de transformation du marché du travail, des organisations et de l'environnement économique, il devient primordial d'être en mesure d'éclairer les parcours professionnels possibles des salariés tout en anticipant les besoins en compétences et en renouvellement de main-d'œuvre.
Prévoir les évolutions des emplois et anticiper les besoins de qualification est un préalable indispensable pour préparer les mobilités, offrir des perspectives professionnelles aux salariés et maintenir leur employabilité.
Cette démarche suppose que soit offerte à chaque salarié la possibilité, par une meilleure information, de préparer son futur professionnel, de développer ses compétences par la formation, pour qu'il soit en mesure d'envisager sereinement une éventuelle mobilité fonctionnelle et/ou géographique.
Objectifs : proposition d'un entretien sur les perspectives profession- nelles à 100 % des salariés concernés ayant au moins 2 ans d'ancienneté.
Indicateurs : les entreprises tiendront un tableau de bord du nombre d'entretiens réalisés et du nombre de travailleurs concernés.
Conformément à l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, les salariés âgés de 55 ans et plus qui le souhaitent bénéficieront, en accord avec leur employeur, dans le cadre des dispositions régissant le contrat de travail et des règles liées aux procédures d'information-consultation des institutions représentatives du personnel, d'aménagements de leurs horaires de travail, y compris sous forme de temps partiels organisés sur la semaine, le mois ou l'année. Les entreprises s'efforceront de limiter l'impact de ces aménagements d'horaires sur les droits à retraite à taux plein des intéressés (1) (2).
Travail à temps partiel :
Par ailleurs, dans l'hypothèse où l'aménagement du temps de travail conduirait, à l'initiative de l'employeur avec l'accord du salarié, à un passage à temps partiel ne pouvant être inférieur à 50 % de la durée légale du travail, sous réserve que le salarié bénéficie de 2 ans d'ancienneté au moment du passage à temps partiel, la rémunération des seniors sera
progressivement adaptée sur une période de 6 mois par le versement d'un complément de rémunération égal à :
– 75 % de la différence entre le dernier salaire mensuel brut de base et le nouveau salaire mensuel brut de base pendant les 3 premiers mois ;
– 50 % du différentiel les 2 mois suivants ;
– 25 % du différentiel le dernier mois.
Afin de garantir les droits en matière de retraite des seniors bénéficiant d'un aménagement du temps de travail en fin de carrière, les cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront calculées sur la base d'un salaire à temps plein. La part salariale des cotisations résultant du maintien d'assiette reste à la charge du salarié.
Les employeurs prendront en charge le surplus des cotisations patro-nales.
Ces conditions ne seront applicables qu'aux salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté au moment de la mise en œuvre de telles dispositions.
Objectifs : 100 % des entretiens de seconde partie de carrière aborderont les aménagements du temps de travail.
Indicateurs : les entreprises tiendront un tableau de bord du nombre d'entretiens réalisés et du nombre de bénéficiaires des aménagements du temps de travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve que, conformément aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3123-6 du code du travail, à défaut d'accord collectif, la demande du salarié de travailler à temps partiel ne puisse être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve que l'entreprise ou l'établissement ou, à défaut, la branche ait négocié un accord mettant en place le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année dans les conditions posées à l'article L. 3122-2 du code du travail (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er).
Les entreprises du secteur des prestataires de services sont confrontées à une économie globalisée marquée par la compétitivité, la rapidité des changements techniques et des organisations.
Par ailleurs, la nature de certains métiers propres au secteur des prestataires de services invite à prendre conscience que les trajectoires professionnelles seront à l'avenir marquées par une plus grande mobilité.
Les parties signataires constatent que certaines entreprises sont par ailleurs confrontées au vieillissement de leur population salariée et qu'elles ont, en outre, à faire face pour des métiers et des territoires ciblés à des difficultés de recrutement, voire à une pénurie de main-d'œuvre qualifiée.
Aussi demandent-elles à toutes les entreprises de mener une réflexion globale sur le thème de la gestion anticipée des âges et des parcours professionnels afin de maintenir les savoir-faire, la motivation et la performance des salariés, préserver l'attractivité des emplois et, ce faisant, développer la compétitivité.
Le succès de cette démarche d'anticipation des évolutions et des mutations repose sur la mobilisation de tous les acteurs du secteur des prestataires de services afin que les ajustements qualitatifs et quantitatifs en termes d'emploi et que les mobilités professionnelles dans ou hors de l'entreprise ne soient pas sources de démotivation et de frustration ou synonymes d'insécurité professionnelle et/ou de précarité sociale.
La situation des salariés à temps partiel fera partie intégrante des négociations triennales sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
Les salariés occupant un emploi à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'ancienneté, de formation ou de promotion professionnelle. L'exercice d'une activité à temps partiel ne peut constituer en soi un obstacle à l'accès à la promotion professionnelle, aux postes à responsabilité ou au changement de catégorie professionnelle.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou dans l'entreprise.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel ont priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent, dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise. L'employeur devra, par tout moyen à sa convenance, porter la liste des emplois disponibles correspondant à la connaissance des candidats.
Le maintien et la pérennisation de l'équilibre humain dans l'entreprise ne peuvent se limiter à la prévention de l'usure physique et/ou psychique au travail. Garantir au salarié le maintien d'une activité professionnelle inscrite dans la durée impose également de réfléchir aux conditions des mobilités fonctionnelles et professionnelles dans ou en dehors de l'entreprise.
Cette réflexion conduit à considérer que l'exclusion d'une partie de la population active peut être solutionnée notamment par une meilleure orientation, le développement des compétences et la construction de parcours professionnels qualifiants et valorisants tout au long de la vie active.
En effet, dans un environnement de plus en plus exigeant et en continuelle évolution, les compétences individuelles et collectives des salariés ne sont plus des acquis stables et se doivent d'être inscrites dans une dyna- mique soutenue de développement professionnel.
Les parties signataires prennent acte de la responsabilité sociale particulière qui repose sur l'entreprise. Elle impose la recherche d'un juste équilibre entre la logique économique de l'entreprise, celle de son marché et de ses résultats financiers, et l'avenir professionnel et social de ses salariés.
Elles reconnaissent en outre que l'enjeu de la sécurisation des parcours professionnels commande une démarche concertée et une responsabilité partagée entre employeurs et salariés.
Elles rappellent que les principes généraux qui doivent guider les actions de formation professionnelle invitent à l'anticipation, au maintien et au développement des compétences par l'édification de parcours professionnels individualisés inscrits dans la durée.
Elles souhaitent, par le présent article, renforcer la dynamique initiée avec la mise en œuvre de la réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie et œuvrer nouvellement pour renforcer l'accompagnement et la sécurisation des parcours professionnels en complétant les dispositions de l'accord de 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Elles veilleront, par ailleurs, à assurer une cohérence d'ensemble, par le respect des présentes dispositions dans les négociations collectives en cours ou à venir.
En outre, la délégation patronale s'engage à rappeler aux entreprises et à leur direction des ressources humaines que l'impératif social des parcours professionnels inscrits dans la durée invite à :
– initier tôt dans la vie professionnelle un entretien de carrière basé sur les entretiens annuels, voire un bilan de compétences ;
– proposer des formations adaptées permettant, le cas échéant, aux salariés de rebondir vers des métiers connexes ou non ;
– anticiper la réorientation professionnelle des salariés, qui du fait de leur état de santé ne pourront être maintenus à leur poste, pour augmenter les chances de ces derniers d'investir pleinement un nouveau champ professionnel.
Dans ce contexte d'anticipation, les partenaires sociaux ont récemment créé un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au sein du secteur des prestataires de services.
Il participe à la détermination des facteurs clés d'évolution et examine les conséquences de ceux-ci sur le volume des emplois et la nature des compétences.
Outil de veille et d'alerte, l'observatoire doit, à partir d'une analyse de l'ensemble des facteurs ayant un impact sur l'évolution et le contenu des emplois, identifier les changements et proposer des diagnostics partagés.
Cet examen périodique de l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications, croisé avec les observations sur les mutations socio-économiques constatées, permet d'envisager des scénarios contrastés d'évolution et d'adapter les politiques de gestion des ressources humaines.
L'observatoire constitue donc un appui essentiel pour les partenaires sociaux, les entreprises et les salariés du secteur des prestataires de services qui s'inscrivent dans des démarches anticipatives et prospectives.
Cette meilleure appréhension des évolutions de l'emploi, des métiers et des âges doit permettre une gestion efficace des ressources humaines ; la finalité étant de garantir et de pérenniser l'équilibre humain au sein de nos entreprises.
Objectifs : information de 100 % des travailleurs âgés de 50 ans et plus, ayant au moins 2 ans d'ancienneté, sur l'identification des changements et propositions de diagnostics partagés.
Indicateurs : nombre de salariés ayant bénéficié de cette information.
Les parties signataires rappellent que la problématique de l'emploi des seniors et/ou de la gestion des âges au travail est au cœur des démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) introduite, pour certaines entreprises, par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005.
Démarche d'ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à encadrer les politiques et les pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise sur le plan tant quantitatif que qualitatif, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, qui englobe la gestion anticipative des âges et des parcours professionnels, s'inscrit dans le plan stratégique de l'entreprise et relève de la négociation triennale prévue par la loi.
Pour autant, les parties signataires estiment qu'une intervention de la branche se justifie par la nécessité d'établir des informations et des recommandations. Celle-ci a ainsi une mission de promotion de la GPEC auprès des entreprises.
Sur la base notamment des informations et données fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, les partenaires sociaux s'engagent à définir, dans une optique de gestion efficace des âges et des parcours professionnels, un cadre de règles et d'orientations pour aider et accompagner les entreprises au changement. Le présent accord s'inscrit dans cet engagement.
Aussi, conscientes des responsabilités qui incombent au secteur des prestataires de services en matière de promotion des politiques d'anticipation des âges et des parcours professionnels, les parties signataires décident de sensibiliser les administrateurs de l'OPCA de la branche afin que ceux-ci mobilisent les ressources nécessaires à la mise en œuvre d'un dispositif spécifique.
Ainsi, les indicateurs de suivi retenus aux articles 2 à 4, permettant de suivre les objectifs chiffrés retenus dans l'accord de branche, feront l'objet d'une communication annuelle dans le rapport de branche par le biais d'un questionnaire (joint en annexe au présent accord). Les objectifs chiffrés s'entendent au niveau de la branche.
Les membres de la commission mixte paritaire de la convention collective nationale des prestataires de services du secteur tertiaire se réuniront annuellement sur ce sujet spécifique des seniors lors de la présentation du rapport de branche.
L'accompagnement des parcours professionnels s'appuie sur la valorisation des compétences et la construction des projets professionnels.
Les parties signataires rappellent que le bilan de compétences, l'entretien professionnel et la reconnaissance de l'expérience professionnelle constituent des outils et des dispositifs qui permettent aux salariés et à l'entreprise de mieux baliser les devenirs professionnels. Ils aident à la construction des projets professionnels dans et en dehors de l'entreprise, facilitent un accompagnement positif des reconversions professionnelles, y compris pour raisons médicales et participent, in fine, à limiter les processus d'exclusion.
Objectifs : 50 % des actions de formation proposées par les entre- prises aux seniors ayant au moins 2 ans d'ancienneté devront répondre aux objectifs ci-dessus visés.
Indicateurs : les entreprises tiendront un tableau de bord du nombre de formations proposées aux seniors et un état de suivi de ces formations.
À l'issue de son congé de maternité ou d'adoption, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
La salariée, de retour d'un congé de maternité ou d'adoption, a droit à ses congés annuels, quelle que soit la période de congé payé retenue par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise.
La période du congé de maternité ou d'adoption sera assimilée à un temps de travail effectif pour l'appréciation des droits liés à l'ancienneté, notamment pour le calcul des droits au titre du droit individuel à la formation (DIF).
La salariée bénéficiera, à la suite de ses congés, d'une majoration correspondant aux augmentations générales ainsi qu'à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ses congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
La salariée qui reprend son activité à l'issue de son congé de maternité a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle. À cette occasion, la salariée pourra exprimer ses souhaits de formation auxquels l'employeur devra apporter une réponse.
Les parties signataires rappellent que chaque salarié doit être en mesure de bénéficier de temps de formation permettant d'affronter positivement les étapes et changements dans les parcours professionnels ainsi que les échéances de la vie professionnelle.
Elles précisent que la mise en place d'une dynamique de formation tout au long de la vie professionnelle en lien avec les mobilités professionnelles et les évolutions de carrière impose de :
– faire connaître les formations accessibles et le contenu de leurs apports ;
– diversifier les systèmes de formation en tenant compte de l'expérience, des conditions de travail, des aspirations personnelles et des contraintes organisationnelles ;
– retenir des aménagements des temps de travail et une organisation du travail compatibles avec l'organisation de sessions de formation professionnelle ;
– penser et concevoir des situations de travail intégrant des temps et des occasions d'apprentissage ;
– favoriser l'accès aux dispositifs de validation des acquis de l'expérience.
Objectifs : 50 % des actions de formation proposées par les entre- prises aux seniors ayant au moins 2 ans d'ancienneté devront répondre aux objectifs ci-dessus visés.
Indicateurs : les entreprises tiendront un tableau de bord du nombre de formations proposées et du nombre de travailleurs concernés.
Les parties signataires au présent accord considèrent que la mobilité géographique constitue un des moyens de l'évolution de carrière des salariés de plus de 50 ans.
Toutefois, elles reconnaissent que cette mobilité devra faire l'objet d'un accompagnement personnalisé.
A cet effet, si la mobilité est souhaitée par le salarié, elle devra donner lieu à la mise en place d'un entretien ayant pour objet de faire le point avec son responsable hiérarchique sur :
– les compétences du salarié et ses souhaits de mobilité professionnelle ;
– l'identification des lieux où cette mobilité pourrait s'envisager, dans le cadre de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient ;
– les mesures d'accompagnement qui seront mises en place afin de favoriser la mobilité du salarié.
En dehors des cas où il existe une clause de mobilité ou si la mobilité est réalisée sur le même bassin d'emploi, la mobilité, sauf si elle est le fait du salarié, ne pourra pas lui être imposée et devra donner lieu à l'établissement d'un avenant à son contrat de travail, nonobstant le fait qu'elle devra être justifiée par les intérêts de l'entreprise et ne pas s'avérer manifestement abusive.
En tout état de cause, la mise en œuvre des clauses de mobilité qui auraient pu être prévues par les contrats de travail ne pourront être mises en œuvre, pour les salariés de plus de 50 ans, qu'après un entretien d'accompagnement avec le salarié.
Conformément aux dispositions légales, le dispositif du compte épargne-temps, lorsqu'il existe au sein de l'entreprise, peut être utilisé par les seniors comme congé de fin de carrière.
En cas d'utilisation du compte épargne-temps comme congé de fin de carrière, les droits du salarié devront être majorés par l'entreprise et uniquement en temps.
En cas de départ du salarié en congé de fin de carrière, au minimum 10 % du compte épargne-temps du salarié sera abondé par l'employeur.
Objectifs : proposition du congé de fin de carrière à 100 % des travailleurs âgés de 50 ans et plus et ayant au moins 2 ans d'ancienneté.
Indicateurs : nombre de salariés ayant eu accès à ce congé de formation.
Afin de favoriser sa mobilité professionnelle, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue ou du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les parties signataires souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir un passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation. Le modèle réalisé par la branche (passeport avenir) sera mis à disposition de toute personne qui en fera la demande.
Le passeport formation recense notamment :
– les diplômes et titres obtenus dans le cadre de la formation initiale ;
– les expériences professionnelles consécutives à des stages en entreprise ;
– les certifications à finalité professionnelle acquises en formation continue et par la validation des acquis de l'expérience ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies dans le cadre de la formation continue, le ou les emplois tenus dans une même entreprise avec les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles qu'ils impliquent ;
– les formations réalisées dans le cadre des mandats de la représentation du personnel ;
– les conclusions de l'entretien professionnel de carrière et éventuellement le compte rendu du bilan de compétences pourront être inscrits dans une annexe séparée au passeport formation.
Objectifs : réalisation et diffusion du passeport formation auprès de 100 % des travailleurs âgés de 50 ans et plus ayant au moins 2 ans d'ancienneté.
Indicateurs : nombre de passeports formation diffusés.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, étendue le 2 février 1984 (Journal officiel du 17 février 1984) tel que modifié par l'avenant n° 16 du 7 février 1996, étendu le 25 juin 1997 (Journal officiel du 5 juillet 1997).
Les parties signataires invitent les employeurs à favoriser une organisation du temps de travail permettant une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment en limitant l'amplitude de travail, en réduisant si possible les coupures et les modifications d'horaires.
Les entreprises sont invitées à rechercher toute solution pour accompagner les salarié(e)s dans la garde de leurs enfants.
Concernant les cadres, les entreprises sont invitées à rechercher toute solution pour adapter la charge de travail des salariés qui souhaiteraient réduire leur temps de travail.
Conformément à l'article 7 du titre II de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi, le salarié de 50 ans et plus peut abonder de plein droit, au moyen de ses droits au DIF, à une action de formation professionnelle déterminée en accord avec son employeur, et ce prioritairement, lors de l'entretien de carrière, afin de lui permettre d'être pleinement acteur de son parcours professionnel.
Cette disposition nouvelle ne déroge pas aux conditions d'exercice et de mise en œuvre du droit individuel à la formation prévues par l'accord de 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie. Toutefois, il est prévu que tout salarié puisse bénéficier après 45 ans d'une priorité d'accès au DIF pour engager une action de formation visant à consolider sa carrière.
Soucieuses de mieux promouvoir ce type de dispositif pour la population ciblée, les parties signataires décident d'engager une réflexion paritaire relative aux taux d'intervention et aux priorités de prise en charge par l'OPCA de la branche. Une lettre paritaire sera rédigée en ce sens à destination des administrateurs de l'OPCA de la branche.
Objectifs : 100 % des entretiens de seconde partie de carrière, pour les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté, aborderont les droits au DIF et ses modalités d'utilisation.
Indicateurs : les entreprises tiendront un tableau de bord du nombre d'entretiens réalisés et du nombre de travailleurs concernés.
Il est prévu qu'a compter de son 45e anniversaire, puis au moins tous les 5 ans, chaque salarié puisse bénéficier d'un entretien spécifique de carrière destiné à identifier ses perspectives d'emploi, au vu de l'évolution de ses compétences, de son état de santé, des contraintes organisationnelles affectant son poste de travail, de ses attentes et des perspectives offertes par l'entreprise.
Cet entretien professionnel pourra éventuellement être anticipé à la demande du salarié pour des raisons professionnelles légitimes motivant un changement de poste ou d'activité professionnelle.
Lors de l'entretien, le salarié doit pouvoir exprimer et expliciter ses attentes. Cet entretien est aussi destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans l'évolution de sa carrière, mais aussi à permettre d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle, et enfin à examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié, en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise.
Dans la perspective d'une meilleure transmission des savoirs et des savoir-faire, sur proposition et avec l'accord du salarié, une partie de son entretien peut se dérouler avec la participation d'un ou d'autres salariés : membres de son équipe, tutorés…
Véritable acteur de son évolution professionnelle, il doit pouvoir élaborer avec sa hiérarchie, et ce en cohérence avec la stratégie de l'entreprise, un programme de formation et d'adaptation personnalisé, contribuant à la poursuite de son activité professionnelle et favorisant, le cas échéant, les perspectives d'évolution vers d'autres emplois.
Conformément à l'article 5 de l'accord interprofessionnel du 13 octobre 2005, les employeurs informeront les instances représentatives du personnel des modalités pratiques de mise en œuvre de l'entretien professionnel de carrière, ainsi que des thématiques qui y sont abordées selon le paragraphe ci-dessus.
Les conclusions de cet entretien feront l'objet d'une synthèse écrite, remise au salarié. En cas de divergence sur les conclusions, le salarié pourra solliciter un nouvel entretien auprès du responsable hiérarchique ou de la personne l'ayant réalisé.
Les parties signataires soulignent l'utilité d'envisager, en collaboration avec l'OPCA de la branche, la réalisation d'un guide de promotion et d'aide à la réalisation des entretiens professionnels à destination des entreprises dépourvues de service de ressources humaines structuré. La délégation patronale étudiera en outre les conditions de faisabilité d'un programme de formation spécifique à destination des entreprises.
Les parties signataires affirment aussi que les entretiens professionnels permettent à chaque salarié d'être reconnu dans ses fonctions et ses compétences au service de la bonne marche et des résultats de l'entreprise, quels que soient son âge et son genre.
Objectifs : proposition de cet entretien à 100 % des travailleurs concernés tous les 3 ans.
Indicateurs : les entreprises tiendront un tableau de bord du nombre d'entretiens réalisés et du nombre de travailleurs concernés.
Le congé de maternité, de paternité ou d'adoption ainsi que la situation familiale ne peuvent en aucun cas constituer un frein à la promotion professionnelle.
Les parties signataires, réaffirmant leur volonté d'assurer la protection des femmes enceintes, conviennent de réduire, dès la 23e semaine de grossesse, la durée hebdomadaire de travail des femmes enceintes en la ramenant à 31 heures.
L'article 15 « Emploi des femmes » est modifié comme suit :
(Voir article consolidé.)
« Article 15
Emploi des femmes
Les employeurs s'engagent à porter une attention particulière au respect de toutes les dispositions légales et conventionnelles qui imposent l'égalité d'accès aux emplois et l'égalité des salaires à poste identique entre les femmes et les hommes.
En outre, les femmes enceintes bénéficieront, à partir de la 23e semaine de grossesse suivant la date de sa constatation médicale, d'une réduction à 31 heures de leur durée hebdomadaire de travail effectif, ou l'équivalent de 2 jours par mois pour les salariées en forfait jours, sans perte de salaire.
Cette réduction du temps de travail devra être répercutée uniformément dans la semaine.
Par ailleurs, afin de prendre en compte la pénibilité journalière du travail des femmes enceintes, et au-delà de l'allégement de la charge de travail, les parties conviennent qu'en tout état de cause la durée quotidienne du travail ne pourra dépasser 7 heures par jour, à compter de la 23e semaine de grossesse, sans pour autant déroger à la règle des 31 heures effectives par semaine.
Dans le cadre de l'article L. 1225-7 du code du travail, les femmes enceintes ne pourront être affectées à un autre établissement qu'avec leur accord, et sous réserve de l'avis du médecin du travail, ou en cas de fermeture de l'établissement auquel elles sont affectées. »
Outre le congé de bilan de compétences prévu par les dispositions légales, tout salarié doit pouvoir bénéficier, à son initiative, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, sous réserve d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences, afin d'encourager la définition d'un projet professionnel pour sa seconde partie de carrière.
Les financements liés à ce bilan seront assurés soit par l'entreprise elle-même, soit par l'OPCA de la branche dans le cadre de la contribution versée au titre du plan de formation, soit par le FONGECIF dans le cadre d'un congé bilan de compétences.
Le bilan pourra éventuellement être anticipé à la demande du salarié, dans le cadre d'une utilisation des droits acquis au titre du DIF, pour des raisons professionnelles légitimes motivant un changement de poste ou d'activité professionnelle.
Les partenaires sociaux étudieront les possibilités de conclusion d'accords de partenariat avec les OPACIF en vue d'une campagne de communication et de sensibilisation sur le bilan de compétences.
Objectifs : proposition d'un bilan de compétences à 100 % des travailleurs concernés tous les ans.
Indicateurs : nombre de salariés de 50 ans et plus ayant eu accès à une démarche de bilan de compétences.
Conformément à l'article 12 de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, dans la perspective de faciliter l'adaptation des seniors aux évolutions de leur métier et de renforcer leurs possibilités de mobilité professionnelle, les entreprises communiqueront dans les documents à adresser aux représentants du personnel, en vue de la délibération annuelle de fin d'année sur le plan de formation de l'entreprise pour l'année à venir, toutes les informations relatives aux effectifs concernés répartis par catégorie professionnelle et par âge.
Objectifs : communication des informations relatives aux effectifs concernés par les plans de formations.
Indicateurs : état de suivi de cette communication.
Le présent accord est conclu dans le champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.
La loi prévoit que seront dispensées de la pénalité les entreprises de moins de 300 salariés, ou appartenant à un groupe de moins de 300 salariés, couvertes par un accord de branche étendu sur l'emploi des salariés âgés, ayant reçu un avis favorable du ministre chargé de l'emploi. Cet accord a donc vocation à s'appliquer aux entreprises ou groupes de moins de 300 salariés qui n'auraient pas respecté leurs obligations légales en matière d'emploi des seniors avant la date d'extension du présent accord.
Les parties encouragent les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et n'appartenant pas à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés, en particulier celles dont l'effectif ou l'effectif du groupe auquel elles appartiennent se rapproche de ce seuil, à faire une application volontaire des dispositions du présent accord.