Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Etant entendu que :
- l'AFDAS, fonds d'assurance formation des activités spectacle, cinéma et audiovisuel, publicité et loisirs, est agréée par décrets du 22 mars 1995 :
- en tant qu'organisme paritaire collecteur agréé sur le champ d'application « entreprises relevant du spectacle vivant, loisirs, cinéma, audiovisuel et publicité » ;
- en tant qu'OPACIF sur le même champ d'application ;
- l'accord national professionnel du 18 juin 1977, étendu par arrêté ministériel du 30 janvier 1981, et son avenant du 16 février 1993, étendu par arrêté ministériel du 2 juillet 1993, ont organisé, au sein de l'AFDAS, la gestion de la formation professionnelle continue des salariés que les employeurs, du fait de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de leur emploi, embauchent sous contrats à durée déterminée d'usage ;
- l'article L. 954 du code du travail stipule que « une convention ou un accord professionnel national étendu peut prévoir pour ce ou ces salariés intermittents une participation unique au développement de la formation professionnelle, quel que soit le nombre de salariés occupés. Cette contribution est due à compter du premier salarié intermittent » ;
- l'ordonnance n° 2003-1059 du 6 novembre 2003 relative aux mesures de simplification pour les emplois du spectacle étend le champ du guichet unique aux personnes physiques ou morales, publiques ou privées, qui n'ont pour activité principale ou pour objet ni l'exploitation de lieux de spectacles, de parcs de loisirs ou d'attractions, ni la production ou la diffusion de spectacles, désormais codifiée à l'article L. 620-9 du code du travail.
Les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés représentatifs des branches concernées par le présent accord, prenant en compte :
- d'une part, les nouvelles dispositions de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;
- d'autre part, leur souci de répondre aux besoins de polyvalence désormais exigés par l'évolution des modes d'organisation du travail, d'anticiper et accompagner la recomposition des métiers induite par l'émergence des nouvelles techniques, et de favoriser la mobilité et l'employabilité de ces catégories de personnel en leur permettant d'acquérir de nouvelles compétences et de consolider une intégration professionnelle durable,
décident que les droits à formation des intermittents du spectacle sont gérés par l'AFDAS dans les conditions définies ci-après :
Si l'entreprise constate une diminution des heures de travail telle qu'elle ne sera pas compensée dans le cadre de la modulation, elle mettra en oeuvre la procédure de chômage partiel dans les conditions prévues par la législation en vigueur, après accord avec les délégués syndicaux ou, à défaut, l'avis des instances représentatives sera soumis à l'inspection du travail.
La loi du 13 juin 1998 prévoit deux possibilités ouvrant droit à allégement des cotisations sociales à la charge de l'employeur :
- soit une réduction d'au moins 10 % de la durée initiale de travail, pour au moins 6 % d'embauche ;
- soit une réduction d'au moins 15 % de la durée initiale de travail, pour au moins 9 % d'embauche,
sauf application de l'article 3-V de la loi du 13 juin 1998.
Les embauches devront, dans la mesure du possible, intervenir sous forme de contrats de travail à durée indéterminée. Elles devront être réalisées dans un délai de un an maximum suivant la date de signature de la convention avec l'Etat.
L'employeur devra maintenir l'effectif atteint à la fin de la période d'embauche pendant 2 ans, étant entendu que ce minimum légal peut être dépassé par accord d'entreprise.
En cas de dépassement de l'horaire moyen de trente-neuf heures, la régularisation de la rémunération se fera sur la durée effective de travail, et dans le cas contraire la régularisation ne pourra se faire que sur la durée légale du travail.
En cas de départ du salarié de la coopérative, la régularisation par rapport aux heures travaillées par le salarié depuis le début de la période, sur la base de l'horaire légal ou l'horaire hebdomadaire moyen de l'entreprise si ce dernier est inférieur à l'horaire légal, interviendra obligatoirement, en accord avec le chef d'entreprise :
- soit la coopérative paiera la rémunération et le repos compensateur auquel le salarié a droit si le décompte du salarié est créditeur, conformément aux dispositions de la convention collective ;
- soit sous forme d'heures travaillées en plus par rapport à son unité de travail durant la période de préavis, si le décompte du salarié est débiteur envers la coopérative et si la rupture du contrat de travail est à l'initiative du salarié.
Le présent accord-cadre traduit la volonté des parties signataires de participer au développement de l'emploi et de lutter contre le chômage.
Les parties signataires considèrent que la réduction du temps de travail, accompagnée d'un aménagement de celui-ci, peut contribuer à réduire le chômage.
Au niveau de la filière, les parties signataires décident d'adopter une démarche volontaire afin de maintenir et de créer des emplois supplémentaires, durables et plus particulièrement des emplois permettant d'embaucher des jeunes.
En parallèle, les parties signataires confirment leur souci de ne pas grever les charges des entreprises afin de préserver leur compétitivité dans un marché ouvert à la concurrence tant au niveau national, européen que mondial.
A cet effet, les parties signataires déclarent mettre en oeuvre, corrélativement à la réduction du temps de travail, une meilleure organisation du travail fondée sur l'annualisation afin, d'une part, de permettre aux salariés de bénéficier de repos supplémentaires et, d'autre part, de permettre aux entreprises de mieux répondre aux fluctuations du marché et à une meilleure utilisation des installations.
Cela étant exposé, les parties signataires conviennent de ce qui suit :
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale du 18 septembre 1985.
Le présent accord-cadre dont les modalités sont exposées ci-après constitue un dispositif incitatif et optionnel. Sa mise en oeuvre implique une négociation d'entreprise et un accord collectif de travail.
Dans le cadre des négociations mises en oeuvre au niveau des entreprises, les dispositions de réduction et d'aménagement du temps de travail pourront concerner l'ensemble du personnel.
12.1. Moyenne annuelle respectée :
Si la moyenne annuelle de trente-neuf heures de travail effectif est respectée et s'il n'y a pas dépassement de cette moyenne, aucune régularisation n'est opérée.
12.2. Moyenne annuelle dépassée :
Le régime des heures de dépassement de la moyenne de trente-neuf heures est fixé à l'article 10 ci-dessus.
Dans le cadre d'une réduction de 10 % :
Les salariés présents dans l'entreprise à la date de la signature du présent accord et qui seront concernés par la réduction d'horaire bénéficieront du maintien de leur salaire mensuel de base (équivalent 39 heures).
Les nouveaux embauchés bénéficieront du nouvel horaire collectif et seront rémunérés sur les mêmes bases que les salariés concernés par la réduction d'horaire, et ce à coefficient hiérarchique équivalent.
A titre indicatif, la structure du salaire pourra comprendre :
- soit un salaire de base correspondant à 35 h/39 (35/39), et une prime différentielle intitulée " complément ARTT " dont l'évolution devra être précisée par l'accord d'entreprise ;
- soit un salaire de base correspondant à l'équivalent 39 heures mais sans création de prime différentielle.
Qu'il y ait ou non création de prime différentielle (ARTT), il pourra y avoir, par accord d'entreprise, adaptation, ou moindre évolution ou gel des augmentations générales des salaires.
Une commission paritaire de validation est créée au sein de la branche.
Elle est composée de deux membres par organisation syndicale représentative dans la branche, et d'un nombre au plus égal pour la délégation patronale.
Cette commission est chargée, après examen, de valider les accords collectifs de travail négociés dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux dans les conditions prévues par la loi du 12 novembre 1996 et par l'article 3 du présent accord.
L'accord de la commission de validation a pour conséquence de donner la qualité juridique d'accord collectif au texte ainsi adopté qui pourra entrer en application après dépôt auprès de l'autorité administrative dans les conditions posées par l'article L. 132-10 du code du travail, accompagné du procès-verbal de délibération de la commission paritaire de validation.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale.
Le présent accord-cadre dont les modalités sont exposées ci-après constitue un dispositif incitatif et optionnel. Sa mise en oeuvre implique une négociation d'entreprise et un accord collectif de travail.
Dans le cadre des négociations mises en oeuvre au niveau des entreprises, les dispositions de réduction et d'aménagement du temps de travail pourront concerner tout ou partie du personnel.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par lettre recommandée avec accusé de réception à tout moment par les parties signataires, moyennant un préavis de six mois. La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail. Les accords en cours dans les entreprises iront à leur terme.
Il pourra être révisé à la demande de l'un des signataires, à condition que celle-ci soit formulée par écrit et dûment motivée.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Il entrera en vigueur à compter du jour de sa signature
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
(1) Cet alinéa est exclu de l'extension (arrêté du 15 juin 1995 , art. 1er).
La mise en oeuvre d'un accord sur le temps partiel annualisé est un moyen pour les entreprises de répondre tant aux nécessités économiques qu'à la demande de salariés qui, volontairement, souhaitent travailler à temps partiel annualisé.
Il convient donc de rechercher la meilleure adéquation possible entre les aspirations des salariés et la gestion de l'entreprise, étant précisé que ce type de travail ne doit pas constituer un obstacle à l'accès au travail à temps plein.
Les parties signataires du présent accord considèrent que le développement du travail à temps partiel répond à 3 objectifs :
- le choix des conditions de travail par les salariés ;
- l'organisation du travail dans les entreprises ;
- le développement, le maintien ou la stabilité de l'emploi.
Le travail à temps partiel ne doit pas être imposé par l'employeur, le salarié doit pouvoir refuser sans en subir de quelconques préjudices.
Champ d'application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des coopératives agricoles, unions de coopératives et SICA de fleurs, fruits et légumes et de pommes de terre.
1. Toute candidature d'un salarié travaillant à temps complet à un emploi à temps partiel et toute candidature d'un salarié à temps partiel à un emploi à temps complet devront être précédées d'une demande écrite :
- la demande de travail à temps partiel des salariés doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. La formalité prévue à l'alinéa qui précède sera applicable aux salariés travaillant à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ;
- l'employeur formulera sa réponse aux demandes des salariés par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge dans un délai maximum de 6 semaines à compter de la demande du salarié. Sans réponse de l'employeur dans le délai de 6 semaines, cela équivaut à l'acceptation de la demande.
2. Lorsque l'entreprise propose à un salarié à temps complet de travailler à temps partiel, dans le cadre d'une restructuration entraînant suppression ou modification de poste, la procédure suivante doit être respectée :
- à partir de la notification de la proposition écrite de modification de son contrat, le salarié dispose d'un délai de 6 semaines pour l'accepter ou la refuser par écrit ; sans réponse du salarié dans ce délai, cela équivaut à l'acceptation de la demande ;
- une information est communiquée au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel, dans le cadre de l'information annuelle ou dans le cadre du Plan social ou de restructuration.
3. Toute modification au contrat de travail initial fera l'objet d'un avenant à durée déterminée ou indéterminée par accord entre les parties.
La classification conventionnelle est applicable aux salariés à temps partiel.
Le salaire correspondant au coefficient du poste est calculé au prorata du temps de travail effectué.
La rémunération est payée mensuellement à raison de fractions de la rémunération annuelle correspondant à la durée annuelle minimale du contrat de travail.
Ces fractions peuvent être soit lissées sur l'année, soit regroupées sur les périodes de travail.
L'employeur s'engage à faire respecter les 200 heures travaillées dans l'année afin de maintenir la couverture sociale dans le cas des embauches sous contrat à durée indéterminée.
Le départ du salarié oblige à une régularisation immédiate.
Le présent accord-cadre traduit la volonté des parties signataires de participer au développement de l'emploi et de lutter contre le chômage.
Les parties signataires considèrent que la réduction du temps de travail, accompagnée d'un aménagement de celui-ci, peut contribuer à réduire le chômage.
Au niveau de la filière, les parties signataires décident d'adopter une démarche volontaire afin de maintenir et de créer des emplois supplémentaires, durables et plus particulièrement des emplois permettant d'embaucher des jeunes et des chômeurs de longue durée.
En parallèle, les parties signataires confirment leur souci de ne pas grever les charges des entreprises afin de préserver leur compétitivité dans un marché ouvert à la concurrence tant au niveau national, européen que mondial.
A cet effet, les parties signataires déclarent mettre en oeuvre, corrélativement à la réduction du temps de travail, une meilleure organisation du travail fondée sur l'annualisation afin, d'une part, de permettre aux salariés de bénéficier de repos supplémentaires et, d'autre part, de permettre aux entreprises de mieux répondre aux fluctuations du marché et à une meilleure utilisation des installations.
Ceci étant exposé, les parties signataires conviennent de ce qui suit :
Le contrat de travail des salariés à temps partiel annualisé est un contrat écrit à durée indéterminée ou à durée déterminée dans les cas prévus par la loi.
Il comporte, outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein, notamment :
- la qualification du salarié ;
- les éléments, les modalités de calcul et de versement de la rémunération mensualisée ;
- le contrat de travail mentionne exclusivement la durée annuelle minimale de travail du salarié, les périodes travaillées et non travaillées, la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ainsi que les conditions d'une modification éventuelle de cette répartition à l'intérieur des périodes travaillées moyennant le respect d'un préavis minimum de 5 jours ouvrés.
Sauf circonstances exceptionnelles, les entreprises sont invitées à respecter un préavis de 2 jours
- les modalités de recours aux heures complémentaires.
Toute modification éventuelle des périodes travaillées dans l'année sera proposée au salarié avec un préavis minimum de 7 jours.
Dans la mesure où la nature des activités du secteur ne permet pas de fixer dans l'année avec précision les périodes travaillées et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, le contrat de travail fixe les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pourra faire appel au salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Le salarié concerné peut refuser la période de travail ou la répartition des horaires proposés dans la limite de 2 fois si elle est incluse dans la durée annuelle fixée au contrat et de 4 fois si elle constitue un dépassement de cette durée ;
- par ailleurs, lors de son embauche ou de la transformation de son contrat de travail temps complet à temps partiel, le salarié devra préciser s'il est libre de tout engagement ou s'il est lié par d'autre(s) contrat(s) de travail à temps partiel. De même, il devra informer l'employeur de toute modification ultérieure ;
- conformément aux articles L. 324-2 et L. 324-4 du code du travail, un salarié ne peut cumuler 2 emplois que dans les limites horaires maximales de 48 heures par semaine et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ;
- toutes autres mentions prévues par la réglementation.
(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 4 mai 1998.
1. Lorsqu'il est demandé à un salarié de travailler pendant une période non précisément définie au contrat, l'entreprise devra, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles, respecter un délai de prévenance de 7 jours.
Dans ce cas, le salarié conserve la faculté d'accepter ou de refuser cette période de travail sans que son refus éventuel puisse constituer une faute ou un motif de licenciement.
2. Les salariés qui souhaitent occuper un emploi à temps plein ou à temps partiel annualisé dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficieront d'une priorité pour obtenir un emploi de même caractéristique.
3. La formation des salariés pourra être dispensée et rémunérée dans les périodes non travaillées, sauf dans le cas où le salarié justifie d'une autre activité chez un autre employeur.
Cette disposition est également applicable dans le cas où le salarié exerce son droit au congé individuel de formation.
Les heures complémentaires ne peuvent être imposées par l'entreprise : les salariés peuvent donc en refuser le principe lors de la négociation de leur contrat de travail.
Lorsqu'elles sont prévues au contrat, les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 25 % de la durée annuelle du travail mentionnée audit contrat.
Les heures complémentaires ainsi que, le cas échéant, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que dans les périodes travaillées prévues par le contrat de travail.
Les intermittents du spectacle peuvent bénéficier de droits à formation similaires à ceux des salariés occupés sous contrats de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée de droit commun, qu'ils soient :
- sous contrat dans une entreprise ;
- en situation de demandeur d'emploi.
Lorsqu'ils ne sont pas liés par un contrat de travail, les intermittents du spectacle ont la faculté de faire valoir leurs droits auprès de l'AFDAS au titre :
- du droit individuel à la formation (art.L. 931-20-2 du code du travail) ;
- du congé individuel de formation, de la validation des acquis de l'expérience, du congé bilan de compétences (art.L. 931-15, L. 900-1, L. 931-26 du code du travail) ;
- du plan de formation (art.L. 900-2 du code du travail).
Afin d'inciter les entreprises à mettre en oeuvre les dispositions du présent accord-cadre, les parties signataires conviennent de les autoriser à déroger à la disposition de la convention collective nationale qui traite de la prime d'ancienneté.
Cette faculté de dérogation est liée à la conclusion d'un accord d'entreprise concernant la réduction et l'aménagement du temps de travail.
Prime d'ancienneté
Pour les salariés concernés, les primes d'ancienneté conventionnelles ou contractuelles pourront soit être maintenues au niveau atteint à la date d'application de l'accord sur la réduction du temps de travail, soit évoluer en fonction des dispositions de l'accord d'entreprise.
Les salariés concernés ne bénéficiant pas présentement de l'attribution d'une prime d'ancienneté, et ceux qui seront recrutés, pourront ne pas recevoir une telle prime.
Congés de fractionnement
Par application de l'alinéa 4 de l'article L. 223-8, les jours de fractionnement pourront ne pas s'appliquer.
Les stipulations des contrats de travail intermittent conclus dans le cadre de la législation de 1986 et celles des contrats des temps partiels annualisés conclus dans le cadre de la loi quinquennale demeurent en vigueur, et ce, conformément aux dispositions des articles 43-III de la loi quinquennale et 14-II de la loi Aubry du 19 janvier 2000.
Le salarié en contrat de travail intermittent bénéficiera d'une priorité d'affectation aux emplois complets ressortissant à sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.
Au cas où le salarié ferait acte de candidature à un tel emploi, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans le délai maximal de 8 jours suivant sa demande.
a) Sans qu'il résulte, au terme de la loi, de relation obligatoire entre l'annualisation et la réduction du temps de travail, celle-ci a notamment pour vocation naturelle d'être associée à une organisation du temps de travail sur l'année.
Dans ces conditions et afin de mieux gérer les variations d'activité auxquelles sont confrontées les entreprises, ainsi que d'effectuer le moins d'heures supplémentaires possible, ces dernières ont la possibilité de moduler le temps de travail de sorte que, sur une période donnée, les hausses d'activité soient compensées par des baisses d'activité.
Les entreprises qui associeront l'aménagement du temps de travail à sa réduction devront prévoir notamment, dans un accord d'entreprise, les dispositions suivantes :
- répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que sur la période retenue cette durée n'excède pas, en moyenne, par semaine travaillée, 35 heures ;
- la modulation horaire hebdomadaire s'organisera selon un horaire compris entre 0 et 48 heures, sans qu'aucune période ne puisse dépasser 46 heures en moyenne hebdomadaire pendant 9 semaines consécutives ;
- fixation du programme indicatif de cette répartition ;
- délai de prévenance de l'adaptation de l'horaire programmé (7 jours, et 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles) ;
- conditions de recours au chômage partiel.
b) Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, la réduction du temps de travail pourra être organisée sous forme de jours de repos en tout ou partie, par accord d'entreprise. Ces dispositions sont particulièrement adaptées au cas des personnels de maîtrise, techniciens et commerciaux.
Les modalités de prise de ces journées seront définies dans l'accord d'entreprise. Ce dernier pourra favoriser, dans la mesure du possible, la prise de ces congés sous forme de journées entières, et pourra rechercher les opportunités d'attribution du maximum possible de semaines de 4 jours.
L'accord d'entreprise pourra en outre prévoir qu'une partie de ces repos alimente un compte épargne-temps dans les conditions prévues par l'article L. 227-1 du code du travail et précisées par décret.
Un procès-verbal d'interprétation de cet article est annexé à l'avenant n° 44 du 23 juin 2000 (BO CC 2000-30).
Un procès-verbal d'interprétation de cet article est annexé à l'avenant n° 44 du 23 juin 2000 (BO CC 2000-30).
QUI : Nouveau salarié en CDI amené à exercer à titre principal ou occasionnel (+ 300 heures par an) la fonction de conducteur routier, et titulaire de la FIMO ou son équivalence.
QUOI : FIMO thème n° 3
DURÉE : 10 heures
QUAND : A l'embauche
CALENDRIER : A compter du 1er janvier 2002

QUI : Nouveau salarié en CDI amené à exercer à titre principal ou occasionnel (+ 300 heures par an) la fonction de conducteur routier et non titulaire de la FIMO
QUOI : FIMO
DURÉE : 32 heures minimum
QUAND : Dans un délai de 4 mois suivant l'embauche
CALENDRIER : A compter du 1er janvier 2002

QUI : Salarié en CDI exerçant la fonction de conducteur routier
QUOI : FCOS
DURÉE : 16 heures minimum
QUAND : 1 fois tous les 5 ans
CALENDRIER : Avant le 1er janvier 2003 puis tous les 5 ans

QUI : Nouveau salarié en CDI exerçant à titre ponctuel (- 300 heures par an) la fonction de conducteur routier
QUOI : FCOS
DURÉE : 16 heures minimum
QUAND : 1 fois tous les 5 ans
CALENDRIER : Dans un délai de 4 mois suivant l'embauche, à compter du 1er janvier 2002

QUI : Salarié en CDD exerçant la fonction de conducteur routier et titulaire de la FIMO et/ou à jour de la FCOS, et salarié sous contrat temporaire de + 3 mois
QUOI : FCOS
DURÉE : 10 heures en entreprise minimum
QUAND : Avant d'exercer la fonction de conducteur routier dans l'entreprise, sauf pour les titulaires de FCOS de moins de 3 ans
CALENDRIER : A compter du 1er janvier 2002

QUI : Salarié en CDD exerçant la fonction de conducteur routier non titulaire de la FIMO
QUOI : FCOS
DURÉE : 21 heures minimum
QUAND : Avant d'exercer la fonction de conducteur routier dans l'entreprise, sauf pour les titulaires d'une FCOS de moins de 3 ans
CALENDRIER : A compter du 1er janvier 2002
Le salarié percevra une rémunération calculée sur une base horaire brute correspondant à son coefficient hiérarchique à laquelle s'ajouteront, le cas échéant, les majorations légales et conventionnelles pour heures supplémentaires. Il bénéficiera, par ailleurs, du différentiel RTT proratisé si ce dernier a été mis en place par accord RTT dans l'entreprise.
Avec l'accord du salarié, un lissage de la rémunération est possible, cette dernière se calculera sur la base du douzième de la durée minimale prévue au contrat. Le paiement des heures dépassant la durée minimale devra être effectué avec le salaire du mois au cours duquel le dépassement est constaté en tenant compte, le cas échéant, des majorations légales et conventionnelles pour heures supplémentaires.
Il bénéficiera, par ailleurs, du différentiel RTT proratisé si ce dernier a été mis en place par accord RTT dans l'entreprise.
L'entreprise disposera d'un délai de 4 mois à compter de la date d'embauche du salarié pour faire effectuer la FIMO, et délivrera une attestation d'autorisation provisoire de conduite que le salarié devra détenir durant ce délai (voir modèle 7).
En cas de suspension du contrat de travail, quelle qu'en soit l'origine, le délai prévu ci-dessus sera prolongé d'autant.
Les dispositions du présent titre (FIMO) entreront en vigueur le 1er janvier 2005.
Le financement des frais de la formation visée à l'article 3 du présent accord est assuré notamment par :
- les aides spécifiques de l'Etat ou, notamment dans le cadre des contrats d'objectifs de formation professionnelle, celles des collectivités territoriales ;
- une quote-part de taxe parafiscale pour le développement de la formation ;
- les dispositions particulières prévues par les conventions de partenariat en matière de prévention des accidents du travail ;
- la contribution des entreprises de 10 salariés et plus au titre du plan de formation ;
- la contribution mutualisée de moins de 10 salariés au titre de la formation professionnelle ;
- les fonds mutualisés de formation par alternance.
Les parties signataires affirment leur volonté de faire bénéficier le personnel d'encadrement des dispositions de la réduction-aménagement du temps de travail telles que prévues par le présent accord.
Le personnel d'encadrement dont l'horaire de travail est parfaitement déterminé et vérifiable bénéficiera des dispositions relatives à la réduction-aménagement du temps de travail dans les mêmes conditions que les autres salariés telles que prévues et mises en oeuvre par l'accord-cadre conventionnel et l'accord d'entreprise.
En ce qui concerne le personnel d'encadrement dont les contraintes d'emploi ne permettent pas un suivi rigoureux de l'horaire moyen annuel de travail, celui-ci disposera de jours de repos supplémentaires à négocier par accord d'entreprise sans que ce nombre de jours de repos soit inférieur à 23 jours dans le cadre d'une réduction du temps de travail de 10 %.
Les modalités de prise de ces journées seront définies dans l'accord d'entreprise. Ce dernier pourra favoriser, dans la mesure du possible, la prise de ces congés sous forme de journées entières, et pourra rechercher les opportunités d'attribution du maximum possible de semaines de 4 jours.
L'accord d'entreprise pourra en outre prévoir qu'une partie de ces repos alimente un compte épargne-temps dans les conditions prévues par l'article L. 227-1 du code du travail et précisées par décret.
Un procès-verbal d'interprétation de cet article est annexé à l'avenant n° 44 du 23 juin 2000 (BO CC 2000-30).
Un procès-verbal d'interprétation de cet article est annexé à l'avenant n° 44 du 23 juin 2000 (BO CC 2000-30).
1. Les salariés sous contrat de travail intermittent bénéficient de tous les droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation..., et ce compte tenu des dispositions prévues par la convention collective ou les accords d'entreprise.
L'appréciation du droit ou du calcul des avantages ayant ou non le caractère d'un salaire s'effectue selon le cas :
- soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée par les dispositions conventionnelles pour leur attribution ;
- soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence.
2. Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
3. Congés payés :
Les modalités de la prise de congé payé sont définies individuellement au contrat de travail, dans le cadre des dispositions collectives applicables à l'entreprise.
L'indemnité est calculée suivant la règle du dixième de la rémunération perçue au cours de la période de référence.
4. Rappel des droits en matière de chômage :
Les périodes de non-activité ne sont pas assimilables à des périodes pendant lesquelles le salarié est involontairement privé d'emploi au sens de l'article L. 321-1 du code du travail.
Le conseil de gestion a pour missions :
- de développer une politique incitative aux différents dispositifs prévus à l'article 1

- de définir toutes règles de prise en charge, conditions d'accès, catégories d'actions prioritaires.
Dans le cadre des missions citées ci-dessus, le conseil de gestion pourra s'appuyer sur les recommandations des CPNE concernées.
Le conseil de gestion a également pour missions :
- de veiller à la bonne répartition des contributions perçues conformément à ce qui est prévu à l'article 2 ;
- d'établir les budgets prévisionnels ;
- de conclure avec l'Etat et/ou les institutions régionales compétentes, des accords ayant notamment pour objet de déterminer les critères de participation éventuelle au financement des différents dispositifs ;
- de dresser chaque année le bilan de fonctionnement des différents dispositifs ;
- d'établir toutes procédures propres à vérifier ou améliorer la qualité des formations proposées aux intermittents du spectacle (charte qualité, contrôle des organismes, évaluations...).
Le conseil de gestion peut déléguer :
- au conseil de gestion des congés individuels de formation, la gestion des dispositifs prévus par l'accord national professionnel du 27 mai 2004 (congé individuel de formation, validation des acquis de l'expérience, congé bilan de compétences) pour les intermittents du spectacle ;
- à des commissions paritaires constituées à cet effet, les missions telles que prévues à l'article 6 du présent accord.
Article 1er
Le montant de l'indemnisation des frais des salariés des entreprises ayant participé aux négociations, est fixé au montant annuel global et forfaitaire de 2 000 F, par organisation syndicale représentée, et augmenté pour l'année 1998 d'une majoration exceptionnelle de 1 000 F.
NOTA : La procédure d'extension de ce texte a été engagée.
NOTA : La procédure d'extension de ce texte a été engagée.
Le champ d'application est national et comprend les DOM.
Il est constitué de l'ensemble des entreprises qui relèvent :
- des secteurs d'activités compris dans le champ d'application de l'accord national professionnel interbranche du 12 octobre 1998 étendu, relatif aux recours au CDD d'usage et concernant le secteur du spectacle, et de ses avenants étendus ;
- du champ d'application du guichet unique visé à l'article L. 620-9 du code du travail.
Les employeurs non compris dans le champ d'application du présent article restent assujettis, pour les intermittents du spectacle qu'ils emploieraient, aux dispositions de l'article L. 954 du code du travail et sont tenus de verser la contribution à l'AFDAS.
Une commission paritaire de validation est créée au sein de la branche.
Elle est composée de 2 membres par organisation syndicale
signataire du présent accord
Cette commission est chargée, après examen, de valider les accords collectifs de travail négociés dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux dans les conditions prévues par la loi du 12 novembre 1996 et l'article 3 du présent accord.
L'accord de la commission de validation a pour conséquence de donner la qualité juridique d'accord collectif au texte ainsi adopté qui pourra entrer en application après dépôt auprès de l'autorité administrative dans les conditions posées par l'article L. 132-10 du code du travail, accompagné du procès-verbal de délibération de la commission paritaire de validation.
(1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 24 décembre 1998.
Conformément aux dispositions des articles L. 212-4-12 à L. 212-4-15 du code du travail, les entreprises relevant de la convention collective nationale des sociétés coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre, peuvent conclure des contrats de travail intermittent sur la base du présent accord.
Il est ici rappelé que ce type de contrat de travail vise à pourvoir des emplois permanents soumis à des variations saisonnières ou de production, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
QUI : Nouveau salarié en CDI amené à exercer à titre principal ou occasionnel (+ 300 heures par an) la fonction de conducteur routier, et titulaire de la FIMO ou son équivalence.
QUOI : FIMO thème n° 3
DURÉE : 10 heures
QUAND : A l'embauche
CALENDRIER : A compter du 1er janvier 2005

QUI : Nouveau salarié en CDI amené à exercer à titre principal ou occasionnel (+ 300 heures par an) la fonction de conducteur routier et non titulaire de la FIMO
QUOI : FIMO
DURÉE : 32 heures minimum
QUAND : Dans un délai de 4 mois suivant l'embauche
CALENDRIER : A compter du 1er janvier 2005

QUI : Salarié en CDI exerçant la fonction de conducteur routier
QUOI : FCOS
DURÉE : 16 heures minimum
QUAND : 1 fois tous les 5 ans
CALENDRIER : Avant le 1er janvier 2006 puis tous les 5 ans

QUI : Nouveau salarié en CDI exerçant à titre ponctuel (- 300 heures par an) la fonction de conducteur routier
QUOI : FCOS
DURÉE : 16 heures minimum
QUAND : 1 fois tous les 5 ans
CALENDRIER : Dans un délai de 4 mois suivant l'embauche, à compter du 1er janvier 2005

QUI : Salarié en CDD exerçant la fonction de conducteur routier et titulaire de la FIMO et/ou à jour de la FCOS, et salarié sous contrat temporaire de + 3 mois
QUOI : FCOS
DURÉE : 10 heures en entreprise minimum
QUAND : Avant d'exercer la fonction de conducteur routier dans l'entreprise, sauf pour les titulaires de FCOS de moins de 3 ans
CALENDRIER : A compter du 1er janvier 2005

QUI : Salarié en CDD exerçant la fonction de conducteur routier non titulaire de la FIMO
QUOI : FCOS
DURÉE : 21 heures minimum
QUAND : Avant d'exercer la fonction de conducteur routier dans l'entreprise, sauf pour les titulaires d'une FCOS de moins de 3 ans
CALENDRIER : A compter du 1er janvier 2005
1. Prérogatives du commandant de bord
Lorsqu'une opération d'urgence a débuté ou est susceptible de le faire (pré-alerte) avant la fin du temps de permanence, elle peut être achevée sur décision du commandant de bord exceptionnellement au-delà de la durée programmée du temps de permanence, à condition que la fin de l'opération ne prolonge pas de plus de 2 heures le temps de permanence.
Lorsqu'une opération aérienne d'urgence ayant débuté avant la fin du temps de permanence s'achève en débordant sur le temps de repos quotidien, ce dernier peut être réduit exceptionnellement sur décision du commandant de bord au plus de 2 heures, sans qu'il soit pour autant inférieur à 8 heures pour les permanences de jour et à 10 heures pour les permanences de nuit. Les heures de repos manquantes sont reportées sur un repos suivant.
Les présentes dispositions ne peuvent en aucun cas faire l'objet d'une programmation.
2. Autres dérogations
Il peut être dérogé aux limitations de la présente annexe :
a) Pour prévenir un accident imminent mettant en cause la sécurité de l'équipage et des passagers.
b) Pour exécuter un vol dans l'intérêt de la sûreté ou de la défense nationale ou d'un service public, sur réquisition d'une autorité publique habilitée à cet effet.
Toute dérogation doit faire l'objet d'un rapport du commandant de bord à son employeur. Ce rapport doit être tenu à la disposition de toute autorité chargée du contrôle pendant 3 heures après la date à laquelle est survenue cette dérogation.
Les heures de service résultant de l'application du présent article seront incluses dans le décompte qui fait l'objet de l'article 14.
Pendant l'exécution d'une permanence le personnel navigant bénéficie à proximité du lieu de stationnement de l'aéronef :
- d'une salle de repos appropriée ;
- d'un accès aux sanitaires ;
- pour les permanences de 12 heures et plus ou de nuit, d'une chambre individuelle dotée d'une acoustique permettant le repos, ainsi que d'un dispositif permettant de maintenir à 18 °C au moins la température intérieure et d'éviter les condensations et les températures excessives, équipée d'un téléphone et possédant une salle de bains ou douche et wc.
Le tout doit être maintenu dans un état de propreté et d'hygiène.
Il doit également bénéficier d'un accès à un dispositif de restauration aux heures normales des repas, et s'il est en intervention pendant ces heures il bénéficiera d'une collation à son retour.
Conformément à la loi, tout employeur est tenu de n'exercer à qualification égale aucune discrimination entre le personnel navigant technique féminin et masculin, notamment pour l'embauche et les conditions de travail.
Les seules particularités d'emploi du personnel navigant technique féminin liées à la maternité sont celles prévues au présent article.
Dès que la grossesse est connue, l'intéressée doit en informer le CEMPN qui prononce l'inaptitude temporaire au vol. A son initiative ou à celle de l'employeur, elle peut être affectée, pendant cette période d'inaptitude au vol, à un emploi au sol d'agent qualifié ou de cadre. L'aptitude à cet emploi qui peut en principe être tenu jusqu'à une date avant l'accouchement, telle que prévue par les textes en vigueur de la sécurité sociale, doit être établie par le médecin du travail.
Le régime de rémunération est ainsi déterminé :
A. - En cas d'emploi au sol (1) :
Le personnel navigant affecté temporairement au sol perçoit la rémunération forfaitaire mensuelle.
Les périodes éventuelles d'interruption pour maladie sont rémunérées sur la base du salaire mensuel minimum garanti ou du forfait mensuel.
B. - Dans les autres cas :
Salaire mensuel intégral pendant le mois au cours duquel survient l'inaptitude et les trois mois suivants, 50 % pendant les mois suivant cette première période.
La période prévue par l'article L. 122-26 du code du travail est normalement prise en charge par la sécurité sociale.
Ces périodes sont considérées comme travail effectif au regard de l'ancienneté administrative.
Pendant les périodes d'inaptitude au vol prévues par le précédent article et jusqu'à la fin du congé de maternité, les cotisations à la CRPNPAC sont maintenues.
Sauf demande particulière de sa part conformément à la législation en vigueur, la réintégration de l'intéressée dans son emploi antérieur a lieu à l'issue du congé de maternité. Le réentraînement au vol est assuré dans les conditions prévues à l'article 22 A (cas de perte provisoire de licence).
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-1, alinéa 5, du code du travail (arrêté du 8 septembre 1997, art. 1er).
En fonction de ses besoins, l'entreprise propose aux stages de formation d'instructeur les navigants qu'elle emploie, qui sont volontaires et qu'elle juge les plus aptes, eu égard aux qualités pédagogiques et au type d'expérience aéronautique.
Le stage de formation accompli à la demande de l'employeur sous la responsabilité de l'Etat est à la charge de l'entreprise. La durée dans l'emploi, consécutive à cette formation, est fixée dans les conditions prévues à l'article 4.
Les navigants sont déprogrammés pour la durée de leur stage et sont alors considérés et rémunérés comme prévu à l'article 14.
La nomination à la fonction d'instructeur est, sous réserve de l'obtention de la qualification, du ressort de l'entreprise. Le renouvellement de cette qualification est du ressort de l'administration.
Le niveau d'instruction que peut délivrer un instructeur ne peut être supérieur aux qualifications (ITT, IPP, IQVI, IPL) détenues par celui-ci.
A. - Préambule
L'activité à temps partiel est mise en oeuvre afin de répondre aux aspirations du personnel navigant technique et de permettre un partage du travail sur une base volontaire ayant pour conséquence la création d'emplois permanents.
L'ensemble des droits, garanties et conditions d'emploi du personnel navigant technique à temps plein sont applicables au personnel navigant technique à temps partiel dans le cadre des dispositions particulières prévues ci-après.
La durée du travail du personnel navigant étant définie au minimum sur une base mensuelle, le bénéfice du temps partiel ne peut se faire que par période d'un ou plusieurs mois entiers d'activité.
B. - Modalités
Un avenant définira les modalités d'application conformément à la législation en vigueur.
L'activité est la position du navigant qui tient effectivement et normalement son emploi. Sont en outre considérés en position d'activité les navigants dans les situations légales, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles qui le prévoient, telles que notamment : congé annuel ou exceptionnel, maladie, accident, inaptitude temporaire, internement, détention ou captivité, visés par les articles L. 423-4 et R. 423-3 du code de l'aviation civile.
L'absence imprévue du personnel navigant technique doit être notifiée dans les meilleurs délais à l'employeur. Au-delà de trois jours d'absence non motivée, l'employeur peut convoquer le personnel navigant technique par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. (1).
Ne sont pas considérés en absence irrégulière les navigants autorisés par l'employeur ou son représentant à s'absenter, ou manifestement empêchés de rejoindre leur poste, soit par le décès, la maladie ou l'accident grave d'un conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, soit en raison d'une situation de force majeure.
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 8 septembre 1997, art. 1er).
A l'occasion du départ à la retraite, une allocation de départ est versée à tout personnel navigant technique cessant toute activité aérienne et remplissant les conditions exigées pour avoir droit à une pension de retraite de la caisse de retraite du personnel navigant professionnel de l'aéronautique civile (CRPNPAC) ou du régime général.
Toutefois, en cas de perte de licence définitive non imputable au service aérien avant la date d'ouverture des droits à la CRPNPAC, cette allocation est accordée au personnel navigant technique s'il n'est pas reclassé au sol chez l'employeur.
Le montant de l'allocation de départ à la retraite est égal à 1/10 de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 7 (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 6 de l'accord annexé) (arrêté du 8 septembre 1997, art. 1er).
A. - Champ d'application
Les dispositions suivantes s'appliquent à tout licenciement d'un ou de plusieurs membres du personnel navigant technique pour motif économique dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
B. - Consultation du comité d'entreprise
(à défaut, des délégués du personnel)
Lorsque le licenciement pour motif économique considéré comme mesure extrême est envisagé, la direction de l'entreprise ou l'employeur doit aussitôt saisir le comité d'entreprise (à défaut, les délégués du personnel) afin d'examiner avec eux les mesures projetées. La direction doit en particulier justifier notamment par des documents chiffrés que le licenciement est inévitable. Un débat doit faire apparaître qu'aucune mesure corrective n'est possible ou ne peut être envisagée.
Dans les entreprises de moins de dix salariés, les salariés peuvent se faire assister par une personne extérieure à l'entreprise.
C. - Ordre des licenciements (1)    Si le caractère inévitable de la mesure de licenciement est établi, ou, si une fois les mesures correctives retenues et appliquées le licenciement s'avère toujours nécessaire, l'ordre des licenciements est établi après consultation des délégués syndicaux ou, à défaut, des délégués du personnel.
D. - Règles applicables à la procédure
Les listes ne sont établies et publiées que lorsque le licenciement est décidé. Chaque personnel navigant dispose de quinze jours après la publication de la liste pour contester l'ordre des licenciements.
Les navigants licenciés ou reclassés dans l'entreprise bénéficient d'une priorité de réintégration dans leur emploi initial ou dans un emploi équivalent avec l'ancienneté acquise le jour d'effet du licenciement ou du reclassement pendant trois ans à compter de cette date.
A cet effet, la direction informe le comité d'entreprise (à défaut, les délégués du personnel) de tout projet d'embauchage de navigants et elle l'associe à la recherche des candidats intéressés remplissant les conditions requises de niveau des brevets et licences pour le poste, ainsi qu'aux modalités de leur réintégration qui s'opère dans l'ordre inverse de celui des licenciements.
E. - Indemnité de licenciement pour motif économique
Il est alloué au navigant licencié l'indemnité de licenciement prévue à l'article 7, la période d'essai étant considérée comme une période de service effectif.
*Cette indemnité, lorsqu'elle excède six mois définis ci-dessus, peut être versée à concurrence de :
- 25 % à la date de cessation d'activité ;
- 25 % à trente jours ;
- 25 % à quatre-vingt-dix jours ;
- 25 % à cent vingt jours.* (2)
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1-1 du code du travail (arrêté du 8 septembre 1997, art. 1er).
(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 8 septembre 1997, art. 1er).