Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le jury sera chargé :
– de veiller au bon déroulement des épreuves finales : respect des conditions de validation, conformité du cadre méthodologique de préparation du CQP ;
– d'apprécier les réponses et comportements des candidats, au cours des épreuves, conformément aux critères qui lui seront indiqués ;
– d'émettre un avis sur l'octroi du CQP au candidat en fonction des informations contenues dans le livret de suivi et des résultats obtenus lors de l'épreuve finale.
Dans l'hypothèse où le jury se trouverait dans l'impossibilité de délivrer le CQP à un candidat, il précisera les domaines de compétences nécessitant un approfondissement, afin de le guider dans sa préparation, pour pouvoir lui permettre de se présenter à une session d'examen ultérieure.
Pour chaque épreuve, l'organisme habilité à délivrer le CQP retranscrira à l'usage du jury :
– les réponses et/ou comportements attendus ;
– un guide méthodologique des critères d'appréciation à utiliser.
A titre liminaire, il est indiqué que l'organisme de formation doit informer les membres de la CPNE, de la soutenance finale au moins 2 mois avant la date de celle-ci.
Le jury est composé :
– de 2 représentants des organisations d'employeurs désignés par le collège correspondant de la CPNE ;
– de 2 représentants des organisations de salariés désignés par le collège correspondant de la CPNE.
Le représentant de l'entreprise et le représentant de l'organisme de formation assistent aux délibérations, sans pouvoir prendre part au vote.
Le jury délibère sous l'autorité d'un président qui sera alternativement, à chaque session, un représentant du collège employeurs puis un représentant salariés. En cas de partage des voix, celle du président est prépondérante.
La première session, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, se déroulera sous la présidence du collège employeurs.
La composition du jury doit être identique sur l'intégralité de la session, sauf circonstances exceptionnelles. Chaque collège désigne un suppléant qui s'engage à se tenir disponible sur toute la durée de la session en cas d'indisponibilité soudaine d'un des membres du jury.
Les frais inhérents à la tenue du jury (le cas échéant, frais de transport, d'hébergement et de restauration) sont pris en charge par l'organisme de formation.
La rémunération des 2 représentants du collège salariés est maintenue par leur entreprise d'origine pour les heures consacrées à la tenue du jury (comprenant auditions, délibérations et temps de déplacement).
Les parties décident de substituer à la rédaction de certains articles de la convention collective la rédaction suivante :
« Préambule
La présente convention collective nationale a été négociée et conclue conformément aux articles L. 2231-1 et L. 2231-3 du code du travail. »
Article 2, alinéa 2
« Il est créé une commission nationale mixte, ci-après désignée commission, composée conformément aux articles L. 2261-19 et L. 2261-20 du code du travail. »
Article 9, alinéa 2
« Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2323-86 du code du travail, le montant global de la contribution versée chaque année par l'employeur pour le financement des activités sociales et culturelles, dont le comité d'entreprise a la charge, est au moins égal à 0,50 % du montant global des salaires payés au cours de l'année précédente. »

Article 11, A,2
« 2. Il y a manquement à la discipline :
– en cas d'infraction aux dispositions législatives ou réglementaires ou d'inobservation des règlements intérieurs ;
– définis par l'article L. 3142-76 du code du travail ou à défaut des usages de la profession. »
Article 17, B, alinéa 2
« La période prévue par les articles L. 1225-8, L. 1225-17 à L. 1225-26, L. 1225-37, L. 1225-38, L. 1225-40, L. 1225-44 et R. 1225-9 du code du travail est normalement prise en charge par la sécurité sociale. »
Article 22, B,2
« Ces dispositions s'appliquent sans préjudice des dispositions des articles L. 1226-10 à L. 1226-12 et R. 1226-9 du code du travail. »
Article 27
« Les parties à la présente convention sont convenues conformément aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, de demander l'extension de la convention au ministre du travail et des affaires sociales. »

Article 2, G
« Un temps de repos qui comprend notamment le temps correspondant au repos hebdomadaire tel que prévu aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 du code du travail et tout ou partie du ou des repos compensateurs prévus par la loi. »
Article 5, alinéa 1
« Quelle que soit l'organisation du travail retenue, la durée hebdomadaire de temps de service de 44 heures équivaut à 35 heures de travail effectif au sens des articles L. 3121-1 à L. 3121-4 et L. 3121-9 du code du travail. »
Par le biais du présent avenant, les partenaires sociaux de la branche d'activité du golf ont souhaité mettre en place un régime national de protection sociale complémentaire.
Les partenaires sociaux de la branche d'activité concernée entendent ainsi :
– mutualiser les risques au niveau professionnel, ce qui, d'une part, permet de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises de la profession, généralement de petites tailles, lors de la mise en place d'une protection sociale complémentaire et, d'autre part, garantir l'accès aux garanties collectives, sans considération, notamment, de l'âge ou de l'état de santé ;
– permettre à l'ensemble des salariés du secteur de bénéficier d'une couverture santé offrant un bon niveau de garanties en contrepartie d'un coût raisonnable ;
– favoriser la fidélisation des salariés et renforcer l'attractivité de la branche ;
– conserver la maîtrise du régime au niveau national.
Les parties décident de toiletter la rédaction de certains articles de la convention collective de la façon suivante :
Article 1er
Champ d'application
Ajout d'un second paragraphe : « Elle s'applique de droit aux entreprises dont l'activité relève notamment de l'un des codes NAF suivants : 51.10 et 51.21. »


Ajout à la fin du second paragraphe : « et présidée par un représentant du ministre chargé des transports ».

Exercice de l'action syndicale
Suppression, dans les paragraphes 4 B, de la phrase « Ces dispositions ne sont pas applicables du 15 mai au 15 septembre. »
Suppression, dans les paragraphes 4 C, de la phrase « Cette disposition n'est pas applicable du 15 mai au 15 septembre. »

Relations entre organisations syndicales et employeurs
Le premier paragraphe de l'article 5 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
Pour permettre l'examen en commun des questions concernant l'entreprise ou la profession, l'employeur ou son représentant recevra sur leur demande les représentants, salariés de l'entreprise, des organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise. »


Le 8e alinéa du point D est remplacé par : « A la clôture du scrutin, les enveloppes de vote par correspondance sont remises au bureau de vote qui procède à l'émargement puis à l'ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans l'urne. »

Budget des activités sociales et culturelles
Le titre de l'article 9 devient « Budgets du comité d'entreprise ».
Un dernier alinéa est créé et rédigé comme suit :
« Conformément aux dispositions du code du travail, le comité d'entreprise dispose d'un budget de fonctionnement égal à 0,2 % de la masse salariale brute, versée par l'employeur. »
Article 10
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), contrôles médicaux
Avant la première phrase de l'article 10, est inséré le caractère suivant : « a) ».
La phrase « L'organisation de la surveillance médicale, à la charge de l'employeur, est conforme à la législation en vigueur » est supprimée.
A la fin de l'article 10, est ajoutée la disposition suivante :
« b) L'organisation des surveillances médicales, à la charge de l'employeur, est conforme à la législation en vigueur. »
Article 14
Embauchage
Suppression au 3e alinéa de « Dès l'embauchage, le personnel est soumis à la visite médicale du travail obligatoire. », et remplacement par « Le personnel navigant bénéficie d'un examen médical avant son embauche conformément aux dispositions du code du travail. »

Article 12,2, b
Dérogations aux limitations de la présente annexe
Le 2e paragraphe de l'article 12,2, b, est modifié de la façon suivante :
« Toute dérogation doit faire l'objet d'un rapport du commandant de bord à son employeur. Ce rapport doit être tenu à la disposition de toute autorité chargée du contrôle pendant 3 ans après la date à laquelle est survenue cette dérogation. »
En cas de classement du salarié par la sécurité sociale en invalidité de 2e ou de 3e catégorie ou en IPP d'un taux supérieur à 66 %, l'organisme assureur lui verse un complément à la pension d'invalidité brute de la sécurité sociale afin de lui maintenir toutes prestations confondues 75 % du salaire brut de référence.
En cas de classement du salarié par la sécurité sociale en invalidité de 1re catégorie ou en IPP pour un taux compris entre 33 % et 66 %, l'organisme assureur lui verse un complément à la pension d'invalidité brute de la sécurité sociale et à l'éventuel salaire à temps partiel dont le montant ne peut être supérieur à ce qui aurait été attribué à un invalide de 2e catégorie aussi bien au titre du régime de base que le complémentaire.
Le cumul de ces pensions avec l'éventuel salaire à temps partiel ne peut conduire le salarié à percevoir plus que son salaire net d'activité.
En cas de décès du salarié, il est versé au(x) bénéficiaire(s) un capital d'un montant de :
– 75 % du salaire de référence lorsqu'à la date de son décès, le salarié était célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge ;
– 100 % du salaire de référence lorsqu'à la date de son décès, le salarié était marié, pacsé, sans enfant à charge.
Le capital susmentionné est majoré de 25 % du traitement annuel brut par enfant à charge lorsqu'à la date de son décès, le salarié avait des enfants encore à charge.
La désignation est faite par année civile. Elle est renouvelée automatiquement par tacite reconduction. Cette désignation peut faire l'objet d'une dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 4 mois notifié avant le 31 août de l'année en cours.
Les présentes dispositions se substituent à toute autre disposition ayant le même objet.
En cas de dénonciation ou de non reconduction de l'organisme assureur désigné, les prestations en cours de service à la date de dénonciation, résiliation ou non-reconduction, continueront d'être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée.
Les garanties afférentes au décès seront maintenues par l'organisme assureur faisant l'objet de la résiliation ou du non-renouvellement pour les personnes bénéficiaires des prestations incapacité ou invalidité à la date de la dénonciation ou du non-renouvellement tant que se poursuit l'arrêt de travail ou le classement en invalidité.
La revalorisation de ces prestations continuera au moins sur la base déterminée par le présent accord à la date de la dénonciation de la désignation et devra faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs nouvellement désignés.
Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale dans l'une des catégories d'invalides définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, ou lorsque l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente professionnelle (IPP) de 1re, 2e ou de 3e catégorie, il sera versé au salarié une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale.
Pendant la période de suspension de son contrat de travail pour invalidité, les garanties du régime de prévoyance sont maintenues au salarié sans contrepartie de cotisation.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations liées aux garanties incapacité de travail et invalidité est le salaire mensuel brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail hors primes de fin d'année et exceptionnelles.
Le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation décès et IAD correspond au total des salaires bruts perçus au cours des 12 mois précédant le décès ou l'arrêt de travail.
Les bénéficiaires du capital décès sont :
En premier lieu, le(s) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié.
En l'absence de bénéficiaire désigné, dans l'ordre suivant :
– le conjoint non séparé et non divorcé ;
– le concubin qui est assimilé au conjoint sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées par ailleurs avec un tiers, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;
– le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;
– à défaut, aux enfants nés à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;
– à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;
– à défaut, aux héritiers selon les règles successorales.
Les bénéficiaires des garanties instituées par le présent régime de prévoyance sont l'ensemble des salariés des entreprises, entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, ayant au moins 1 an d'ancienneté, et hors ceux relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Les droits garantis au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.
Si l'allocation chômage due à l'assuré n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.
Les prestations sont servies tant que le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale et cessent d'être versées :
– à la date de notification de mise en invalidité par la sécurité sociale ;
– à la date de reprise du travail ;
– à la date de liquidation de la pension de vieillesse ;
– et au plus tard au 1 095e jour d'arrêt de travail.
On entend par invalidité absolue et définitive le classement du salarié par la sécurité sociale dans la 3e catégorie d'invalides définie à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, soit un invalide incapable d'exercer une profession, qui est en outre dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
Lorsque, après le décès du salarié assuré, le conjoint survivant décède à son tour alors qu'il reste un ou plusieurs enfants à charge au sens fiscal, il leur est versé, par parts égales entre eux, un nouveau capital dont le montant est déterminé dans les conditions de l'article 5.1.1 du présent accord soit selon la situation de famille à la date du décès du salarié sauf pour les enfants à charge car seuls ceux encore à charge au moment du décès du conjoint peuvent ouvrir droit aux majorations du capital de base.
A compter de la seconde période de l'obligation de maintien de salaire par l'employeur, le salarié percevra de l'organisme assureur un complément aux indemnités journalières brutes de la sécurité sociale et au maintien de salaire de l'employeur afin de lui garantir toutes prestations confondues 75 % du salaire brut de référence. En aucun cas, le cumul de ces indemnités avec ce maintien de salaire par l'employeur ne peut conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé normalement.
Le dispositif de maintien des garanties s'applique aux ruptures de contrat de travail intervenues à compter du 1er juillet 2009 et répondant aux conditions fixées par l'article 14 de l'ANI. Les garanties prennent effet au lendemain de la date de cessation du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré à l'organisme assureur par l'employeur et à la condition que le salarié n'ait pas expressément renoncé au maintien des garanties dans un délai de 10 jours suivant la date de rupture de son contrat de travail.
Le taux global de la cotisation de prévoyance établie au présent article est réparti entre l'employeur et le salarié à raison de 50 % pour l'employeur, 50 % pour le salarié sachant que la cotisation relative à la garantie incapacité de travail est intégralement à la charge du salarié.
Le taux global se décompose comme suit :
(En pourcentage.)
Ensemble du personnel
hors ceux relevant des articles 4 et 4 bis
de la CCN du 14 mars 1947





Incapacité de travail


Invalidité


Cotisation globale


La mutualisation de la branche s'applique indistinctement à l'ensemble des garanties définies dans le tableau ci-avant.
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie ont mis en place le présent accord de prévoyance qui se substitue aux dispositions de l'article 30 du chapitre III bis de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie.
Cet accord institue des garanties minimum de protection sociale pour les salariés de la branche professionnelle précitée hors ceux relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Cet accord définit et précise entre autres dispositions, les garanties minimales de prévoyance dont doivent obligatoirement bénéficier les salariés susmentionnés, dans les conditions définies ci-après.
Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie devront obligatoirement adhérer à l'organisme désigné par les partenaires sociaux au niveau de la branche, avec lequel est créée une section professionnelle pour gérer les garanties prévues par le présent accord collectif.
L'organisme assureur est le groupement national de prévoyance (GNP), 33, avenue de la République, 75011 Paris, union d'institutions de prévoyance agréée par arrêté ministériel, régie par les dispositions du livre IX du code de la sécurité sociale.
Les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de la signature de la convention collective nationale (17 décembre 1987) pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur à condition de faire bénéficier leurs salariés de garanties supérieures, risque par risque, et pour des cotisations salariales qui ne sont pas supérieures.
Les garanties sont maintenues pour une durée égale à celle du contrat de travail appréciée en mois entiers sans pouvoir excéder 9 mois.
Le maintien des garanties cesse :
– lorsque la durée du maintien des garanties à laquelle le bénéficiaire peut prétendre s'achève ;
– lorsque le bénéficiaire du dispositif reprend un autre emploi ;
– lorsque le bénéficiaire du maintien des garanties ne justifie pas de sa position de demandeur d'emploi indemnisé par le régime de l'assurance chômage ;
– en cas de décès du bénéficiaire.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur la durée du maintien des garanties qui n'est pas prolongée d'autant.
Lors de la mise en place du régime de prévoyance conventionnel de la branche professionnelle du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie le 1er novembre 1988, chaque entreprise relevant du champ d'application de ladite convention collective ne bénéficiant pas de la réserve d'adhésion prévue à l'article L. 912-1, alinéa 2, du code de la sécurité sociale, était tenue d'adhérer à l'organisme assureur désigné au niveau de la branche au 1er novembre 1988 ou dès la date de sa création si celle-ci était postérieure à cette date. Le présent accord ne modifie pas cette obligation qui demeure en vigueur.
Ainsi, l'organisme gestionnaire, en concertation avec le comité de gestion, pourra demander à l'entreprise qui souhaite adhérer à une date postérieure à la date à laquelle elle y était tenue (1er novembre 1988 ou à la date de sa création) et si un ou plusieurs salariés sont éligibles aux prestations du régime, le versement d'une indemnité, qui sera égale, pour l'incapacité-invalidité, à la provision mathématique calculée sur la base des tables légales et taux techniques en vigueur et, pour le décès, au montant des capitaux décès.
Cette indemnité n'est toutefois pas due par les entreprises qui rejoindront l'organisme assureur désigné dans les 6 mois qui suivent leur création.
L'invalidité absolue et définitive est assimilée au décès et peut donner lieu, à la demande du salarié, au versement du capital décès susmentionné par anticipation. Le capital est alors versé directement au salarié.
Le versement du capital décès par anticipation met fin à la garantie décès. Ainsi, la survenance ultérieure du décès de la personne en invalidité permanente et absolue ne donnera pas lieu au versement d'un nouveau capital.
En application de l'article 14 de l'ANI du 11 janvier 2008 et de ses avenants, le financement du maintien des garanties est assuré conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les proportions et dans les conditions applicables aux salariés de l'entreprise. Le refus de paiement des cotisations par le salarié dans les conditions de l'accord entraîne la perte du maintien des garanties. L'employeur collectera la cotisation mensuelle auprès de l'ancien salarié et la reversera à l'organisme assureur.
Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'ANI du 11 janvier 2008 et de ses avenants, les garanties de prévoyance sont maintenues au bénéfice des salariés dont la rupture du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvre droit à une indemnisation par l'assurance chômage dans les conditions définies dans l'annexe au présent accord.
Les droits au maintien des garanties sont appréciés au jour de la cessation du contrat de travail sous les conditions cumulatives suivantes :
– le contrat de travail doit avoir été d'une durée minimale de 1 mois ;
– la rupture du contrat de travail doit être exclusive de toute faute lourde ;
– la rupture du contrat de travail doit être effective et ouvrir droit à une indemnisation par le régime de l'assurance chômage ;
– les droits à garanties doivent avoir été ouverts chez le dernier employeur (par exemple, le salarié a satisfait à la condition d'ancienneté nécessaire au bénéfice des prestations chez son dernier employeur) ;
– le salarié n'a pas usé de son droit au renoncement en application de l'article 14 de l'ANI.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité de réexamen des conditions d'organisation et de gestion de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 5 ans.
A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial de l'organisme désigné sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution futures du régime.
A l'issue de cet examen, le régime mis en œuvre pourra être modifié ou complété dans le respect de la mutualisation qu'il instaure.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. En cas de dénonciation, l'une ou l'autre partie devra préalablement respecter un délai préavis de 3 mois.
Toute demande de révision devra être présentée sous forme de projet motivé. Une réunion sera convoquée au plus tard dans les 3 mois de la demande.
L'accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
A l'issue du délai de 15 jours, l'accord sera déposé à la DRT et son extension sera demandée. Un exemplaire sera également déposé au conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires du présent avenant ont souhaité procéder au toilettage de la convention collective nationale du personnel technique des exploitants d'hélicoptères pour tenir compte notamment des modifications législatives et réglementaires applicables.
Cet avenant est composé de 3 parties :
– la nouvelle codification des articles du code du travail cités dans la convention collective précitée ;
– le toilettage de certains articles de la convention collective précitée ;
– les dispositions relatives à la signature du présent avenant n° 12.
1. 1. Les conducteurs de véhicules routiers de transport de marchandises dont le poids total autorisé en charge excède 3, 5 tonnes exerçant dans les entreprises du bâtiment et des travaux publics entrant dans le champ du présent accord (joint en annexe),  à l'exception des conducteurs exemptés en vertu de  l'article 1er (4°, g) de l'ordonnance  n° 58-1310 du 23 décembre 1958 modifiée, doivent avoir obtenu, préalablement à l'exercice de leur activité de conduite, la qualification initiale par le biais :
a) D'une formation sanctionnée par l'un des diplômes ou titres suivants :
― CAP de conducteur routier de marchandises ;
― BEP de conduite et services dans le transport routier ;
― titre professionnel de conducteur du transport routier de marchandises sur tous véhicules (CTRMV) ;
― titre professionnel de conducteur du transport routier de marchandises sur porteur (TPRMP).
b) Ou d'une formation initiale minimale obligatoire (FIMO) d'une durée de 140 heures au moins, dispensée sur 4 semaines obligatoirement consécutives sauf lorsqu'elle est réalisée dans le cadre d'un contrat de professionnalisation. Cette formation est suivie pendant le temps de travail.

― à la conduite rationnelle axée sur les règles de sécurité ;
― au respect des réglementations ;
― à la santé, la sécurité routière et environnementale.
Le 5e alinéa de l'article 7 « Information des TPE et développement de la formation de leurs salariés. » est remplacé par la phrase suivante :
« A titre expérimental jusqu'au 31 décembre 2011, le Fafih prend en charge dans les conditions définies par son conseil d'administration et dans le cadre des dispositions du décret n° 2010-290 du 17 mars 2010, les dépenses correspondant aux rémunérations versées à un salarié recruté par une entreprise employant moins de 10 salariés pour remplacer un salarié absent de l'entreprise pour cause de formation. »
Un point 8.4 « Le Fafih organisme collecteur de la taxe d'apprentissage – OCTA » est inséré à l'article 8 :
« Les parties signataires conviennent de s'engager dans une démarche tendant à doter le Fafih OPCA d'un agrément en qualité d'OCTA, collecteur répartiteur de la taxe d'apprentissage. »
A la suite de l'article 6.2.4 « Financement de l'observatoire », il est inséré un nouvel article 6.2.5 « Rattachement de l'Adefih à l'observatoire » ainsi rédigé :
« 6.2.5. Rattachement de l'Adefih à l'observatoire prospectif des métiers et des qualification de l'hôtellerie et de la restauration
L'Adefih, service rattaché à l'observatoire, est intégré au Fafih.
Par délégation des CPNE-IH et CPNE Casinos, le Fafih est chargé, au moyen de l'Adefih, d'administrer les certificats de qualification professionnelle (CQP) de ces deux CPNE.
A ce titre, le Fafih met en œuvre les actions que ces CPNE décident de conduire, notamment en matière d'élaboration et de reconnaissance des qualifications ; il est également l'organe certificateur des CQP qui relèvent de son champ de compétence. »
Un point 8.3 « Participation à un jury d'examen ou de VAE » est inséré à l'article 8 « Instances paritaires de l'hôtellerie restauration et des activités connexes : la CPNE-IH et le Fafih » :
« Les parties signataires marquent leur volonté de favoriser la participation des salariés, professionnels des métiers relevant des activités entrant dans le champ d'application de l'accord du 15 décembre 2004, aux jurys d'examen ou de VAE.
Elles prennent acte que lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de VAE, une autorisation d'absence lui est accordée par l'employeur sous réserve que la demande soit formulée dans les conditions visées à l'article D. 3142-5 du code du travail.
En application du dernier alinéa de l'article L. 6313-1 du code du travail, les dépenses relatives aux frais de transport, de restauration et, le cas échéant, d'hébergement liées à la participation à un jury d'examen ou de VAE sont prises en charge dans les conditions définies ci-après :
– pour les salariés d'entreprises mandatés par une organisation syndicale ou professionnelle, sur un budget spécifique et imputées sur le plan de formation ;
– pour les salariés permanents d'une organisation syndicale ou professionnelle, sur le “ préciput ” (dotation relative aux frais d'instances paritaires perçue par les organisations professionnelles et syndicales). »
Considérant les orientations de la formation tout au long de la vie professionnelle et convaincus que la formation professionnelle est la clé du développement économique et de l'emploi dès lors qu'elle est coordonnée, ciblée et adaptée au marché du travail ;
Les partenaires sociaux de l'hôtellerie et de la restauration et des activités connexes, réunis au sein du Fafih-OPCA et des CPNE de branches, confrontés au bouleversement du paysage de leurs métiers, à l'évolution des compétences et des qualifications et à l'exigence de compétitivité des entreprises, se mobilisent, dans le prolongement de l'accord du 15 décembre 2004, pour qualifier et requalifier les salariés et les demandeurs d'emploi, fidéliser les salariés du secteur, insérer durablement les nouveaux salariés, favoriser l'accès de tous à la formation professionnelle et sécuriser les parcours professionnels par la formation tout au long de la vie.
Les signataires rappellent que le paritarisme est l'expression d'un dialogue social riche et constructif.
Ils prennent acte que les missions du Fafih évoluent à l'aube de la réforme, avec, notamment, une activité de services aux entreprises redéfinie qui va induire un élargissement du domaine d'intervention du Fafih, ainsi qu'une contractualisation renforcée avec l'Etat et les instances institutionnelles nationales et régionales.
Il est inséré un article 4.2.5 « Validation des acquis en apprentissage et CQP » ainsi rédigé :
« Les parties signataires confirment leur volonté de mettre en œuvre les dispositions de l'article 32 de la loi du 24 novembre 2009, tendant, à titre expérimental jusqu'au 31 décembre 2011, à permettre à tout apprenti dont la formation n'aura pas été sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de bénéficier de la prise en compte de ses acquis en vue de l'obtention d'un CQP IH.
A cet effet, un accord national collectif professionnel a été conclu le 15 avril 2010. »
L'article 4.2.2. b « Bénéficiaires de la période de professionnalisation » est ainsi rédigé :
« En application de l'article L. 6324-2 du code du travail, la période de professionnalisation est accessible :
– aux salariés de l'entreprise dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, notamment ceux pour lesquels une pluricompétence est nécessaire telle que l'utilisation de l'outil informatique, la maîtrise des techniques de commercialisation, les langues étrangères, le management d'équipes … ou toute formation répondant aux objectifs définis par la CPNE-IH ;
– aux salariés de l'entreprise qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou sont âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
– aux salariés de l'entreprise qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– aux salarié (e) s de l'entreprise qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou après un congé parental ;
– aux personnes de l'entreprise reconnues handicapées ;
– aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI).
L'article 4.2.1. c 2 « Contrat de professionnalisation de 12 à 24 mois » est ainsi complété :
« La durée d'un contrat de professionnalisation peut être d'une durée supérieure à 12 mois, avec un maximum de 24 mois :
– pour les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– pour les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés, les bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion ;
– pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
– lorsque le niveau ou les acquis professionnels du bénéficiaire le requièrent ;
– lorsque le référentiel de la qualification visée induit une durée de formation impliquant un contrat pouvant aller jusqu'à 24 mois ;
– lorsque l'objectif du contrat concerne une qualification nécessitant une technicité particulière.
Par accords de branche, les partenaires sociaux peuvent définir des publics et des objectifs de formation spécifiques. »
L'article 4.2.1. b « Bénéficiaires du contrat de professionnalisation » est ainsi complété :
« Par application des dispositions de l'article L. 6325-1 du code du travail, les bénéficiaires du contrat de professionnalisation sont les personnes âgés de 16 à 25 ans révolus, les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés, les bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion. »
L'article 4.2.2. a « Objet de la période de professionnalisation » est ainsi complété :
« La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat indéterminé et de salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminé conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail. »
A l'article 3, il est inséré un article 3.6 relatif au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) :
« 3.6. Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP)
Le Fafih est chargé de collecter le prélèvement obligatoire compris entre 5 % et 13 % de l'obligation légale de financement de la formation professionnelle continue au titre du plan de formation et de la professionnalisation qui s'impose à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord du 20 décembre 1994 portant acte constitutif du Fafih-OPCA.
Le pourcentage de prélèvement est fixé annuellement par arrêté ministériel.
La ventilation sur les dispositifs « plan de formation » et « professionnalisation » est établie annuellement par accord professionnel sectoriel. Relativement à l'année 2010, un premier accord a été conclu le 16 décembre 2009.
Les sommes prélevées sont reversées au FPSPP avant le 30 juin de l'année de collecte. »
A l'article 4.2.2. d « Mise en œuvre de la période de professionnalisation », l'article « L. 982-4 du code du travail » est remplacé par l'article « L. 6324-7 du code du travail », l'article « 933-1 du code du travail » est remplacé par l'article « L. 6323-1 du code du travail » et l'article « L. 932-1 du code du travail » par l'article « L. 6321-6 du code du travail ».
L'article 4.2.1. e 2 « Actions supérieures à 25 % de la durée du contrat » est ainsi complété :
« La durée peut être supérieure à 25 % du contrat, lorsque la personne est :
– un jeune de 16 à 25 ans révolus :
– n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– visant une formation diplômante ou qualifiante (telles que CAP, CQP-IH, bac pro, BP, BTS ou autres …) ;
– si la nature de la qualification visée le requiert.
– bénéficiaire du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés, d'un contrat unique d'insertion ;
– un demandeur d'emploi âgé de plus de 26 ans en situation de réinsertion particulièrement difficile. »
L'article 4.4 intitulé « Développement de partenariats » est ainsi rédigé :
« Les partenariats sont un axe fort de la politique du Fafih. Ayant pour objet de coordonner différents modes d'intervention tout en préservant les prérogatives de chacun, ils contribuent à la sécurisation des parcours professionnels et permettent l'accès du plus grand nombre à la formation.
A la signature du présent avenant, un accord est conclu avec l'ANLCI afin de renforcer la lutte contre l'illettrisme dans le secteur.D'autres partenariats sont en cours de finalisation, notamment avec Pôle emploi, et de nombreux contrats d'objectifs territoriaux sont conclus, au niveau régional, avec les conseils régionaux. »
Il est inséré un article 4.3.9 « Portabilité du DIF » ainsi rédigé :
« 4.3.9. Portabilité du DIF
1. Portabilité du DIF pendant le préavis ou « portabilité immédiate »
En cas de démission ou de rupture conventionnelle, le salarié peut bénéficier de ses heures de DIF acquises et non utilisées dans les conditions du droit commun en ce qui concerne la demande. Le financement de l'action de formation répond aux dispositions décidées par le CA du Fafih.
En cas de licenciement, hors faute lourde, le salarié dispose d'un droit à l'utilisation de son DIF, à la condition qu'il en fasse la demande. Si l'action est réalisée pendant le préavis, elle doit se réaliser durant le temps de travail.
Le financement s'effectue sur la base d'une monétarisation des droits acquis et non utilisés au titre du DIF et dans les conditions visées à l'article L. 6323-7 du code du travail.
2. Portabilité du DIF après la cessation du contrat de travail, ou « portabilité différée »
En cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde, ou d'échéance du terme du contrat de travail à durée déterminée ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, le solde des heures acquises au titre du DIF et non utilisées est monétarisé dans les conditions visées à l'article L. 6323-18 du code du travail.
La mise en œuvre de la portabilité différée se fait dans les conditions décrites ci-après :
– le salarié peut demander à bénéficier de son DIF monétarisé auprès de son nouvel employeur dans les 2 ans de son embauche.
Si l'employeur accueille favorablement la demande de formation du salarié, l'OPCA compétent pour le financement est celui dont relève la nouvelle entreprise. La somme est imputée sur le budget “ professionnalisation ” dans les conditions visées à l'article L. 6323-18 du code du travail.
L'action peut se dérouler pendant le temps de travail ou en dehors. Dans cette dernière hypothèse, le salarié bénéficie d'une allocation de formation.
En cas de refus de l'employeur :
Si l'action de formation est en lien avec les priorités de la branche, l'OPCA compétent pour le financement est celui dont relève le nouvel employeur. La somme est imputée sur le budget “ professionnalisation ”, dans les conditions visées à l'article L. 6323-18 du code du travail.
L'action se déroule hors temps de travail et sans allocation de formation.
Si l'action est sans lien avec les priorités de la branche, elle n'est pas prise en charge.
L'action se déroule hors temps de travail et sans allocation de formation ;
– le salarié peut demander à bénéficier de son DIF monétarisé auprès de Pôle emploi :
Si le salarié dont le contrat de travail a été rompu n'a pas retrouvé d'emploi, il peut demander à bénéficier de son DIF monétarisé pour réaliser une action de formation, de bilan de compétences, de VAE ou de mesures d'accompagnement prescrites par son référent auprès de Pôle emploi.
L'OPCA compétent est celui dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits. La somme est imputée sur le budget “ professionnalisation ” dans les conditions visées à l'article L. 6323-7 du code du travail. »
L'article 4.5 intitulé « Congé individuel de formation : CIF/ CDI et CIF/ CDD » est remplacé par « Dispositif de sécurisation des parcours professionnels SPSPP » ainsi libellé :
« Les parties signataires confirment leur volonté de pérenniser le dispositif SPP saisonniers mis en place à leur initiative afin de facilité l'accès à la formation des saisonniers du secteur. »
L'article 6.1 « Accord sur les objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle » est modifié et ainsi rédigé :
« Les parties signataires du présent accord-cadre conviennent d'actualiser et de compléter les accords existant sur les objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle.
La négociation est triennale.
Les thèmes de la négociation portent sur :
– les conditions d'accueil et d'insertion des contrats et des périodes de professionnalisation ;
– l'égalité entre les hommes et les femmes (taux d'accès à la formation) ;
– l'égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise ;
– l'accès aux certifications ;
– la mise en œuvre d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
– les conditions d'examen, par la CPNE-IH, de l'évolution quantitative des emplois et des qualifications professionnelles ;
– la définition des objectifs et priorités de formation ainsi que du DIF ;
– la portabilité du DIF ;
– l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés ;
– l'entretien professionnel ;
– le passeport formation ;
– la validation des acquis de l'expérience ;
– le bilan de compétences ;
– le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur, en particulier les conditions de son exercice par des salariés âgés de plus de 55 ans. »
L'article 4.3.3 « Suspension » est modifié :
« La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
En cas d'absence consécutive à un accident du travail, celle-ci est prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF dans la limite d'une année à compter de la prise en charge au titre de l'accident du travail. »
L'article 4.2.3, b « Forfait horaire » est modifié et ainsi rédigé :
« Le montant du forfait horaire est celui fixé à l'article D. 6332-87 du code du travail, soit 9,15 € à la date de signature du présent accord-cadre.
Toutefois, par délégation des parties signataires, le conseil d'administration du Fafih-OPCA a mis en place une modulation de ce montant, en fonction de la qualification recherchée ou de la nature de l'action de formation.
En outre, en application de l'article D. 6332-87 du code du travail, le forfait horaire est porté à 15 € lorsque l'objectif du contrat de professionnalisation est l'obtention d'un CQP et que la personne est titulaire :
– du revenu de solidarité active ;
– de l'allocation de solidarité spécifique ;
– de l'allocation aux adultes handicapés ;
– ou bénéficiaire d'un contrat unique d'insertion. »
La CPREFPB est composée de deux collèges ; elle comprend en nombre égal des membres titulaires et suppléants.
Collège salarié membres titulaires : un représentant par département de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau national.
Collège patronal membres titulaires : un nombre de représentants patronaux égal par département au nombre total des membres désignés par les organisations syndicales de salariés dans chaque département.
Les membres amenés à siéger dans la CPREFPB sont désignés, respectivement, par les fédérations nationales des organisations syndicales de salariés et par les UIMM territoriales composant la CPREFPB.
Les membres suppléants siègent uniquement pour suppléer l'absence des membres titulaires.
En cas d'empêchement, les membres titulaires ou suppléants pourront se faire représenter par un mandataire membre de la CPREFPB muni d'un pouvoir.
L'accord national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l'emploi, modifié par les avenants des 25 janvier 1990,23 janvier 1991,2 juillet 1992 et 15 mars 2001, pris en application de l'article 29 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié, dispose que, dans le cadre d'une ou de plusieurs conventions collectives des industries métallurgiques, il est institué une commission paritaire territoriale de l'emploi (CPTE).
En application de ces règles, les chambres syndicales des départements des Côtes-d'Armor, du Finistère et du territoire réuni de l'Ille-et-Vilaine et du Morbihan ont, chacune, procédé à la mise en place d'une CPTE et définit ses règles de fonctionnement.
Il apparaît en effet que, dans le champ de compétence des CPTE, des sujets sont communs à l'ensemble des départements bretons et nécessitent un rapprochement avec des interlocuteurs publics ou privés structurés régionalement.
Ce constat est partagé par nos représentants nationaux qui ont convenu d'un accord en date du 7 mai 2009 créant une commission paritaire régionale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPREFP) se substituant aux CPTE.
Afin d'assurer le traitement des sujets transversaux qui dépassent le cadre départemental, il est convenu ce qui suit.
Grille de salaires des ouvriers dockers
1. Les dockers mensualisés « ex-professionnels » bénéficient d'une garantie mensuelle brute égale au 12e des rémunérations brutes perçues durant l'année 2002, déduction faite de la prime de fin d'année.
Cette garantie comprend tous les éléments de rémunération, à l'exclusion des primes de polyvalence, de rendement, d'ancienneté, de changement de chantier et des majorations pour prolongation de shift, travail des jours fériés, le travail de nuit, du dimanche et des samedis après-midi au-delà du premier samedi après-midi mensuel obligatoire qui est inclus dans la garantie, ainsi que la prime de fin d'année.
2. Les dockers mensualisés « ex-occasionnels » bénéficient d'une garantie mensuelle brute dépendant de la catégorie à laquelle ils appartiennent, indiquée dans le tableau ci-dessous.
Cette garantie comprend tous les éléments de rémunération à l'exclusion des primes de polyvalence, de rendement, d'ancienneté, de changement de chantier et des majorations pour extension de shift, travail des jours fériés, le travail de nuit, du dimanche et des samedis après-midi au-delà du premier samedi après-midi mensuel obligatoire qui est inclus dans la garantie, ainsi que la prime de fin d'année.
A la date d'application de la présente convention collective révisée, les garanties mensuelles brutes sont les suivantes :
(En euros.)

Dockers ex-occasionnels
Garantie mensuelle brute










3. Les dockers mensualisés embauchés après le 1er août 2003 ne bénéficient pas de garantie mensuelle.
4. La grille de salaires des ouvriers dockers mensualisés, quelle que soit leur « origine » (ex-professionnels, ex-occasionnels et nouveaux) est la suivante :
(en euros.)


Dockers mensualisés
Salaire de base
mensuel brut
Salaire de base
horaire brut















5. Les dockers en CDD d'usage constant ou autres recours embauchés en cas de besoin bénéficient de la même grille de salaire horaire que les dockers mensualisés.
Plages horaires de travail
1. Chaque docker est affecté hebdomadairement, à titre indicatif (« tendance »), à l'une des plages horaires de travail suivante :
De 7 heures à 14 heures.
De 14 heures à 21 heures.
Mais s'il n'y a pas de travail pour lui durant cette plage horaire il peut être affecté, en tant que de besoin, durant l'autre plage horaire sous réserve des délais de prévenance indiqués à l'article 10 (au plus tard la veille à 17 heures).
2. Pour le shift de nuit tel que défini à l'article 8.3, la plage de travail est de 21 heures à 4 heures.
3. Pour le parc,5 plages horaires sont utilisables :
De 7 heures à 14 heures.
De 8 heures à 15 heures.
De 11 heures à 18 heures.
De 12 heures à 19 heures.
De 14 heures à 21 heures.
Le travail commence à l'heure de début de chacune des plages horaires.
La plage horaire de 7 heures pourra être augmentée dans la limite de 1 h 30 pour la finition d'un chantier.