Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les entreprises, établissements ou parties d'établissement visés par l'accord sont ceux où les personnels navigants sont affectés de façon exclusive à la réalisation d'opérations par hélicoptère entrant dans le champ d'application de l'annexe II à la convention collective nationale du personnel naviguant technique. Sont ici visés les marchés non saisonniers attribués par appel d'offres public pour une durée d'exécution continue minimum de 1 an.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur pour l'ensemble des entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale du personnel navigant technique des exploitants d'hélicoptères, et conformément aux dispositions légales applicables et consécutives à l'extension telle que prévue à l'article 6 ci-après :
― à compter du 1er janvier 2008 pour tous les articles, excepté l'article 3 bis du présent avenant ;
― l'article 3 bis du présent avenant prendra effet en remplacement de l'article 3 à compter du 1er mars 2008.
Les entreprises informeront leurs salariés de la date du terme du marché.
Lorsque le retrait du marché public a été confirmé et que les entreprises (cédantes et cessionnaires) ainsi que le personnel navigant concerné se sont entendus sur le principe de ce transfert, la proposition de transfert ainsi que ses modalités seront spécifiées et notifiées simultanément par l'employeur cédant et l'employeur cessionnaire par lettre recommandée avec avis de réception envoyée au domicile du salarié.
A compter de cette notification, le salarié devra transmettre sa réponse aux deux entreprises dans les 15 jours calendaires ou au plus tard à la date de prise d'effet du marché.
Une fois que l'employeur cessionnaire aura eu connaissance de l'acceptation du transfert, il devra faire signer au salarié concerné un avenant au contrat de travail (dit « nouveau contrat de travail »).
Le transfert aura un effet automatique sur le contrat de travail, ce qui signifie que l'indemnité compensatrice de congés payés sera versée par l'employeur cédant au salarié transféré, ainsi que toutes sommes dues à caractère salarial selon les termes du contrat de travail.
Après le transfert, l'employeur cessionnaire s'engage à prendre en compte pour la détermination du salaire l'expérience professionnelle continue acquise par le salarié dans le métier de pilote hélicoptère entrant dans le champ d'application précisé ci-dessus préalablement audit transfert, sans que le cumul des anciennetés reconnues puissent porter le taux de majoration du salaire de base au-delà de 15 %.
Cette prise en compte devra être accompagnée de tout justificatif nécessaire.
Il est entendu entre les parties que l'expérience professionnelle sera reconnue exclusivement pour la détermination du taux de majoration du salaire au titre de l'ancienneté.
A la date du transfert, le salarié bénéficiera exclusivement des avantages individuels et collectifs, applicables dans l'entreprise d'accueil, comme notamment les salaires, régimes de retraite et de prévoyance.
En cas de refus de l'une des parties de ce transfert, l'employeur cédant recherchera, dans son entreprise, un poste de reclassement correspondant aux qualifications du pilote.
En cas de refus du poste de reclassement, ou si aucun poste de reclassement n'a pu être trouvé :
― les dispositions légales et conventionnelles, notamment celles prévues dans la convention collective nationale du personnel navigant technique des exploitants d'hélicoptères, devront s'appliquer ;
― la commission paritaire nationale de l'emploi du personnel navigant (art. 24 de la CCN PNT) sera immédiatement informée et étudiera le dossier lors de la première réunion qui suivra.
Les parties sont convenues de fixer les valeurs figurant à l'article 14.B de l'annexe I de la convention collective nationale, comme indiqué ci-après.
(En euros.)
ANCIENNETÉ
dans l'entreprise



Salaire de base sans ancienneté
2   755, 88
3   361, 44
4   298, 89
Salaire de base avec application de la clause d'ancienneté définie dans la convention pour :

2   810, 99
3   428, 66
4   384, 85

2   838, 56
3   462, 65
4   427, 84

2   866, 12
3   495, 90
4   470, 84

2   893, 74
3   529, 50
4   513, 83

2   921, 24
3   563, 12
4   556, 82

2   948, 79
3   596, 74
4   599, 79

2   976, 35
3   630, 35
4   642, 80

3   003, 91
3   663, 97
4   685, 78

3   031, 48
3   697, 58
4   728, 77

3   059, 03
3   731, 19
4   771, 76

3   086, 59
3   764, 80
4   814, 95

3   114, 15
3   798, 43
4   857, 74

3   141, 70
3   832, 04
4   900, 74

3   169, 26
3   865, 64
4   943, 71
Pour les pilotes agricoles :
― pour 330 heures de vol par an : 2 173, 13 € ;
― prime horaire de vol entre 330 et 500 heures de vol : 54, 53 €.
Abattement de 20 % et d'une durée maximale de 18 mois pour les pilotes ayant moins de 1 200 heures de vol (dont 50 % faites sur hélicoptère).
Les parties signataires reconnaissent l'utilité, à terme, de voir figurer dans les appels d'offres une rubrique donnant la possibilité aux entreprises candidates de se positionner sur la reprise des personnels en place.
Dans l'immédiat, en vue de renforcer la garantie d'emploi offerte aux personnels navigants entrant dans le champ d'application du présent avenant, affectés à un marché public faisant l'objet d'un changement de prestataire, les parties conviennent par le présent accord de contribuer à la continuité du contrat de travail des salariés attachés au marché concerné dans les conditions stipulées par le présent texte.
Dans cet accord :
― est dénommée employeur cessionnaire l'entreprise d'accueil ;
― est dénommée employeur cédant l'entreprise qui perd le marché public.
L'accord du 19 mars 2003 relatif à la mise en place d'un régime de prévoyance collectif se réfère dans son champ d'application (art. 1er) à 2 collèges de salariés : le personnel cadre et le personnel non cadre.
A compter de l'entrée en vigueur de l'accord du 12 octobre 2006 relatif aux classifications professionnelles, et conformément à l'intention des parties signataires de l'accord du 19 mars 2003, cette distinction doit être précisée de la manière suivante :
Il convient d'entendre, au sens de l'accord de prévoyance, par « non-cadres » les salariés relevant des catégories employés 1 à 8 et par « cadres » les salariés relevant du personnel d'encadrement qui comprend les catégories agents de maîtrise A1, A2 et B ainsi que les catégories cadres C et D.
Cette assimilation des agents de maîtrise aux « cadres » au sens du régime de prévoyance est sans incidence sur les règles concernant l'affiliation de ces salariés à la retraite complémentaire des cadres (convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947).
Pour rappel :
― les salariés agents de maîtrise des catégories A1 et A2 ne sont pas affiliés à titre obligatoire au régime de retraite des cadres, mais leur extension au titre de l'article 36, annexe I, peut être demandée par l'employeur ;
― les salariés agents de maîtrise de catégorie B doivent être affiliés au régime de retraite des cadres au titre de l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947 ;
― les salariés cadres des catégories C et D doivent être affiliés au régime de retraite des cadres au titre de l'article 4 de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Il est précisé que toute autre interprétation ne peut être considérée comme l'avis de la commission paritaire nationale d'interprétation.
Le présent avis sera déposé au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il résulte de l'application de l'annexe II du 18 juillet 2003 à la convention collective nationale du personnel navigant technique des exploitants d'hélicoptères, étendue par l'arrêté du 26 décembre 2003, que les aspects de la rémunération mentionnés à l'article 14 de cette annexe, et mis à jour au 1er janvier 2008 par l'article 3 ci-dessus, seront modifiés comme suit. Cette modification entrera en vigueur tel que précisé à l'article 4 ci-après.
Une prime brute mensuelle (au prorata de la période d'emploi correspondant aux activités) en contrepartie des spécificités et contraintes qui résultent de cette annexe II, notamment les services de nuit, est établie :
― dans le cas des activités définies aux articles 3. 1 et 3. 2 de l'annexe II, à un montant mensuel de 400 € ;
― dans le cas des activités définies aux articles 3. 3 de l'annexe II, à un montant mensuel de 440 €.
Il résulte de l'application de l'annexe II du 18 juillet 2003 à la convention collective nationale du personnel navigant technique des exploitants d'hélicoptères, étendue par l'arrêté du 26 décembre 2003, que les aspects de la rémunération mentionnés à l'article 14 de cette annexe sont modifiés comme suit :
Une prime brute mensuelle (au prorata de la période d'emploi correspondant aux activités) en contrepartie des spécificités et contraintes qui résultent de cette annexe II, notamment les services de nuit, est établie :
― dans le cas des activités définies aux articles 3. 1 et 3. 2 de l'annexe II, à un montant mensuel de 218, 61 € ;
― dans le cas des activités définies à l'article 3. 3 de l'annexe II, à un montant mensuel de 273, 24 €.
A la demande des groupements d'employeurs ou d'une ou plusieurs fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle, signataires ou adhérentes au présent accord, une négociation de révision de ce dernier pourra être engagée à tout moment, dans les conditions prévues par le code du travail.
Nota. ― Les annexes I et II au présent accord ne sont pas reproduites mais consultables sur le site : journal-officiel.gouv.fr, rubrique : BO Conventions collectives.
Le présent accord a pour objet de définir les principes selon lesquels une couverture obligatoire de prévoyance complémentaire sera mise en place au niveau de la branche professionnelle à partir du 1

Cette couverture de prévoyance complémentaire sera mise en place par voie d'accord collectif de branche, conclu après la désignation de l'organisme assureur auprès duquel sera assurée la couverture des garanties pour l'ensemble des agents statutaires de la branche des industries électriques et gazières. La désignation de l'organisme assureur interviendra à l'issue d'une consultation, dont le cahier des charges est élaboré sur la base des principes figurant dans le présent accord.
Le chapitre Ier du titre Ier de la convention collective des espaces de loisirs, d'attractions et culturels est modifié comme suit :

Il est supprimé « sont exclues, à titre indicatif, du champ d'application, toutes les entreprises répertoriées sous les codifications :
― NAF 92-3H : les discothèques ; ».
Il est ajouté, à l'article 2 § :
« ― sont comprises dans le champ d'application les entreprises de droit privé, à but lucratif, répertoriées traditionnellement sous la codification NAF 92-3H (harmonisation européenne 55-4C), exerçant leur activité principale dans l'un des domaines suivants :
― discothèques, night-clubs ou assimilés, dancing, soit des établissements équipés d'une piste de danse, animés par un professionnel de la musique enregistrée ou non, et qui vendent des boissons destinées à être consommées sur place. »
Les entreprises définies dans le champ d'application de l'article 1er doivent verser auprès de l'OPCIBA les contributions suivantes destinées au financement des actions définies à l'article 2.
3. 1. Entreprises de 20 salariés et plus
Les entreprises devront effectuer un versement au moins égal à 0, 50 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCIBA au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation définis et du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 933-1 du code du travail .
La contribution de 0, 50 % ci-dessus définie pourra permettre le financement du tutorat ainsi que du fonctionnement et des actions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Sur les 0, 50 % versés à l'OPCIBA, 0, 20 % des rémunérations de l'année de référence sont affectés à la mutualisation du DIF.
Les parties signataires confirment les dispositions de l'accord national du 21 décembre 1994 relatif à la formation professionnelle continue dans les industries du bois pour les entreprises qui emploient 10 salariés ou plus relevant du présent accord.
3. 2. Entreprises de 10 à 19 salariés
Les entreprises devront effectuer un versement au moins égal à 0, 15 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCIBA au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation définis et du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 933-1 du code du travail.
La contribution de 0, 15 % ci-dessus définie pourra permettre le financement du tutorat ainsi que du fonctionnement et des actions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Sur les 0, 15 % versés à l'OPCIBA, 0, 075 % des rémunérations de l'année de référence sont affectés à la mutualisation du DIF.
3. 3. Entreprises de moins de 10 salariés
Les entreprises devront effectuer un versement au moins égal à 0, 15 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCIBA au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation définis et du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 933-1 du code du travail.
La contribution de 0, 15 % ci-dessus définie pourra permettre le financement du tutorat ainsi que du fonctionnement et des actions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Sur les 0, 15 % versés à l'OPCIBA, 0, 075 % des rémunérations de l'année de référence sont affectés à la mutualisation du DIF.
3. 4. Date de versement
Les entreprises seront tenues de verser à l'OPCIBA les contributions visées à l'article ci-dessus avant le 1er mars de chaque année.
Le présent accord prend effet à la date de l'agrément de l'organisme paritaire collecteur. Il sera déposé auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Les dispositions de l'accord nécessitant l'intervention de mesures législatives et réglementaires ne prendront effectivement effet qu'après publication desdites mesures.
Tout secteur professionnel qui, par accord de branche, souhaitera ultérieurement adhérer au présent accord devra en faire la demande à l'OPCA. L'adhésion sera finalisée par un avenant au présent accord et prendra effet au 1er janvier de l'année civile en cours pour ce qui concerne la détermination de l'assiette des contributions collectées par l'OCPA.
Toute adhésion est notifiée à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'à chacune des organisations signataires du présent accord.
Si l'agrément de l'organisme paritaire collecteur est refusé ou retiré, le présent accord devient nul et non avenu dans tous ses termes, sans préjudice des obligations du conseil d'administration quant aux opérations de dissolution de l'OPCA.
(1) Avenant n° 1 du 13 mars 1996 :
Art. 1er - Conformément à l'article 12 de l'accord national professionnel du 6 décembre 1994 portant création de "FORCEMAT", les parties signataires décident d'agréer la demande d'adhésion à l'OPCA "FORCEMAT" de la branche professionnelle de l'industrie cimentière, selon les modalités définies par l'accord national signé par les partenaires sociaux de cette branche professionnelle le 25 octobre 1995, dont un exemplaire est annexé au présent avenant.
Dans les entreprises appliquant un accord de réduction du temps de travail, le salaire minimal conventionnel de niveau (SMCN) du niveau I sera la GMR (garantie mensuelle de rémunération) correspondant à la date de passage aux 35 heures au sein de l'entreprise, sauf disposition plus favorable prévue par ledit accord.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération (arrêté du 9 mars 2004, art. 1er).
Les niveaux V à X sont respectivement majorés de 2 % par rapport aux SMCN des niveaux correspondants de la recommandation patronale du 20 décembre 2002.
SMCN en fonction du passage aux 35 heures
(En euros.)
NIVEAU : I
AVANT LE 30 juin 1999 : 1 136,15
1er juillet 1999 30 juin 2000 : 1 145,54
1er juillet 2000 30 juin 2001 : 1 158,62
1er juillet 2001 30 juin 2002 : 1 168,16
APRES LE 1er juillet 2002 : 1 172,74
NIVEAU : II
AVANT LE 30 juin 1999 : 1 147,51
1er juillet 1999 30 juin 2000 : 1 157,00
1er juillet 2000 30 juin 2001 : 1 170,21
1er juillet 2001 30 juin 2002 : 1 179,84
APRES LE 1er juillet 2002 : 1 184,47
NIVEAU : III
AVANT LE 30 juin 1999 : 1 158,99
1er juillet 1999 30 juin 2000 : 1 168,57
1er juillet 2000 30 juin 2001 : 1 181,91
1er juillet 2001 30 juin 2002 : 1 191,64
APRES LE 1er juillet 2002 : 1 196,31
NIVEAU : IV
AVANT LE 30 juin 1999 : 1 170,58
1er juillet 1999 30 juin 2000 : 1 180,25
1er juillet 2000 30 juin 2001 : 1 193,73
1er juillet 2001 30 juin 2002 : 1 203,56
APRES LE 1er juillet 2002 : 1 208,28
NIVEAU : V
AVANT LE 30 juin 1999 : 1 243,16
1er juillet 1999 30 juin 2000 : 1 243,16
1er juillet 2000 30 juin 2001 : 1 243,16
1er juillet 2001 30 juin 2002 : 1 243,16
APRES LE 1er juillet 2002 : 1 243,16
NIVEAU : VI
AVANT LE 30 juin 1999 : 1 392,28
1er juillet 1999 30 juin 2000 : 1 392,28
1er juillet 2000 30 juin 2001 : 1 392,28
1er juillet 2001 30 juin 2002 : 1 392,28
APRES LE 1er juillet 2002 : 1 392,28
NIVEAU : VII
AVANT LE 30 juin 1999 : 1 559,44
1er juillet 1999 30 juin 2000 : 1 559,44
1er juillet 2000 30 juin 2001 : 1 559,44
1er juillet 2001 30 juin 2002 : 1 559,44
APRES LE 1er juillet 2002 : 1 559,44
NIVEAU : VIII
AVANT LE 30 juin 1999 : 1 793,27
1er juillet 1999 30 juin 2000 : 1 793,27
1er juillet 2000 30 juin 2001 : 1 793,27
1er juillet 2001 30 juin 2002 : 1 793,27
APRES LE 1er juillet 2002 : 1 793,27
NIVEAU : IX
AVANT LE 30 juin 1999 : 2 062,21
1er juillet 1999 30 juin 2000 : 2 062,21
1er juillet 2000 30 juin 2001 : 2 062,21
1er juillet 2001 30 juin 2002 : 2 062,21
APRES LE 1er juillet 2002 : 2 062,21
NIVEAU : X
AVANT LE 30 juin 1999 : 2 577,66
1er juillet 1999 30 juin 2000 : 2 577,66
1er juillet 2000 30 juin 2001 : 2 577,66
1er juillet 2001 30 juin 2002 : 2 577,66
APRES LE 1er juillet 2002 : 2 577,66
Le tableau ci-joint donne la valeur mensuelle de chaque SMC de niveau au 1er juillet 2005.
Taux horaire du SMIC au 1er juillet 2005 : 8,03 €.
(En euros.)
SMCN APPLICABLES AU 1er juillet 2005

pour un horaire mensuel de 151,67 heures
(35 heures par semaine)
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié ou de l'employeur, la durée du préavis, après la période d'essai sera, sauf en cas de force majeure ou de faute grave, de :
― 2 semaines pour les mensuels dont l'emploi est classé au niveau I ;
― 1 mois pour les mensuels dont l'emploi est classé aux niveaux II et III ;
― 2 mois pour les mensuels dont l'emploi est classé au niveau IV ;
― 3 mois pour les mensuels dont l'emploi est classé au niveau V.
Toutefois, en cas de rupture du fait de l'employeur, la durée du préavis ne pourra être inférieure à 1 mois après 6 mois de présence continue et à 2 mois après 2 ans de présence continue.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le mensuel, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.
En cas de licenciement collectif d'ordre économique, l'intéressé pourra quitter l'entreprise dans les conditions prévues par l'accord collectif national en vigueur sur les problèmes généraux de l'emploi.
Dans les autres cas de licenciement, au cours du préavis, lorsque l'intéressé aura trouvé un nouvel emploi :
― avant que la moitié du préavis ne soit exécutée, il pourra quitter l'entreprise avant le terme de celui-ci, avec l'accord de l'employeur ;
― après que la moitié du préavis aura été exécutée, il pourra quitter l'entreprise avant le terme de celui-ci sous réserve d'en avoir informé son employeur.
Dans ces cas, l'indemnité prévue à l'alinéa 3 ne sera pas due.
Durant la période de préavis, le mensuel licencié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pendant :
― 20 heures au maximum si le préavis est de 2 semaines ;
― 50 heures par mois dans le cas où le préavis est au moins de 1 mois.
Ce temps d'absence est apprécié au prorata du temps de travail pour le salarié à temps partiel.
Ces absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.
L'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.
A défaut d'accord entre l'intéressé et son employeur, les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail fixées alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.
Si le mensuel n'utilise pas, du fait de son employeur, tout ou partie de ses heures, il percevra, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.
Le mensuel qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.
L'employeur consacrera à ce régime, pour chaque salarié visé à l'article 2, au minimum un taux de cotisation égal, pour une année complète de travail, à 0,23 % du montant de la GRE du mensuel classé au coefficient 215. Cette cotisation sera calculée sur la base de la GRE en vigueur au 1er janvier de l'année considérée pour la durée légale du travail. Elle sera réduite pro rata temporis pour les salariés soumis à un horaire de travail effectif inférieur à la durée légale du travail, ainsi que pour les salariés embauchés en cours d'année ou dont le contrat de travail aura pris fin en cours d'année.
Cette cotisation s'imputera sur toute cotisation affectée par l'employeur à un régime de prévoyance, quel qu'il soit, existant dans l'entreprise.
Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, la rémunération sera due, déduction faite de la solde nette touchée qui devra être déclarée par l'intéressé. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant la période militaire, sous réserve que l'absence du salarié appelé à effectuer une période n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
Les salariés convoqués en vue de l'appel de préparation à la défense nationale et présents à leur travail la veille de la présélection bénéficieront, en cas de perte de salaire, d'une indemnité équivalente, sur justification et dans la limite maximum de 2 jours.
Le congé de maternité et le congé parental d'éducation sont réglés conformément aux dispositions légales.
En cas de licenciement économique pendant le congé parental d'éducation, l'employeur devra verser l'indemnité de préavis. En outre, l'intéressé bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant 12 mois dans un emploi équivalent avec maintien des avantages acquis au moment de son départ.
En cas de maladie ou d'accident, les mensuels recevront la différence entre leurs appointements nets et les indemnités journalières dues par les organismes de sécurité sociale et de prévoyance pour la quotité correspondant aux cotisations patronales dans les conditions ci-dessous et sous réserve :
― que la maladie ou l'accident soit dûment constaté par certificat médical et justifié dans les 3 jours, sauf cas de force majeure, et contre-visite s'il y a lieu ;
― d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
― d'être soigné sur le territoire métropolitain ou dans les pays de l'Union européenne.
ANCIENNETÉ
dans l'établissement
APPOINTEMENTS MOINS PRESTATIONS (1)
100 % A ― P
75 % A ― P
Après 1 an de présence
45 jours calendaires
30 jours calendaires
Après 5 ans de présence
60 jours calendaires
40 jours calendaires
Après 10 ans de présence
75 jours calendaires
50 jours calendaires
Après 15 ans de présence
90 jours calendaires
60 jours calendaires
Après 20 ans de présence
105 jours calendaires
70 jours calendaires
Après 25 ans de présence
120 jours calendaires
80 jours calendaires
Après 30 ans de présence
135 jours calendaires
90 jours calendaires
(1) Appointements  : A.
(1) Prestations : P.
(1) A ― P =  différence entre les appointements et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et de prévoyance.
Les appointements à prendre en considération sont ceux correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence dans l'établissement, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
Si plusieurs arrêts maladie sont accordés au mensuel au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.
En ce qui concerne la maladie d'un mensuel étalée sur 2 années, les principes à appliquer sont les suivants :
― la durée de l'indemnisation joue d'abord par maladie ;
― la durée de l'indemnisation est renouvelée chaque 1er janvier.
Ainsi, même à cheval sur 2 années civiles, une même maladie ne peut donner lieu à une indemnisation d'une durée supérieure à celles prévues ci-dessus.
Les salariés en mission dans un pays étranger, hors Union européenne, devront être couverts dans les mêmes conditions que s'ils étaient sur le territoire métropolitain.
Pendant le cours de la maladie, les employeurs s'efforceront de faciliter la reprise du travail à temps partiel des salariés médicalement autorisés.
La présente convention annule et remplace la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, connexes et similaires de l'Aisne signée en date du 23 octobre 1987 et applicable au 1er janvier 1988 ainsi que tous les accords collectifs signés par l'UIMM Aisne et antérieurs au 1er janvier 2005.
La présente convention entrera en vigueur le 1er janvier 2006.
Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, elle sera déposée au secrétariat du conseil des prud'hommes de Saint-Quentin et auprès des services de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de l'Aisne.
Les absences résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dans les 3 jours par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
L'employeur ne pourra engager une procédure de rupture du contrat de travail qu'à l'issue de la période couverte par le paiement des indemnités complémentaires versées par l'employeur pour assurer le salaire à 100 % ou à 75 %. Toutefois, le licenciement ne pourra avoir lieu avant les 6 premiers mois d'absence continue, qui seront portés à 12 mois pour les accidents du travail. Cette rupture ne pourra intervenir que pour un motif étranger à la maladie.
Lorsque le contrat se sera trouvé rompu dans les conditions précitées, l'intéressé bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant une durée de 1 an.
L'emploi du personnel temporaire est soumis aux prescriptions légales et réglementaires en vigueur.
Conformément aux dispositions légales, les salariés exécutant un contrat de travail temporaire sont régis, en ce qui concerne les conditions d'exécution du travail, pendant la durée des missions chez les employeurs liés par la présente convention collective, par celles des mesures législatives, réglementaires ou conventionnelles qui sont applicables au lieu du travail (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 124-4-6 du code du travail, qui fixent la liste limitative des conditions d'exécution de travail applicables au lieu de travail qui s'imposent aux salariés temporaires (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
La démission et le licenciement sont régis par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur ainsi que par les clauses conventionnelles particulières applicables à l'intéressé. Il en est de même en ce qui concerne le préavis, l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ en retraite.
En cas de licenciement collectif d'ordre économique, il sera fait application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur ainsi que des clauses de l'accord collectif national en vigueur, sur les problèmes généraux de l'emploi.
Sous réserve des dispositions conventionnelles particulières, les congés payés sont réglés conformément à la loi.
Sauf durée plus longue prévue dans l'établissement, la période de prise du congé principal s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Cependant, les congés d'ancienneté peuvent être pris en dehors de cette période.
Lorsque l'entreprise ferme pendant la période de prise du congé principal, la date de fermeture doit être portée à la connaissance du personnel au plus tard le 1er mars.
Lorsque le congé est pris par roulement, la période des congés doit être portée à la connaissance du personnel, au plus tard le 1er mars. La date du congé de chaque salarié sera arrêtée au plus tard 1 mois avant la date prévue pour le début de son congé.
La 5e semaine de congés payés ne peut pas être accolée au congé principal, sauf dispositions particulières.
Les conjoints et assimilés travaillant dans une même entreprise ont une priorité à la prise de congés simultanés (1).
Alinéa étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions de l'article L. 223-7 du code du travail, aux termes desquelles les congés simultanés des conjoints travaillant dans la même entreprise sont un droit et non une priorité et, d'autre part, de l'article 8 de la loi n 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité aux termes desquelles ces dispositions s'appliquent également aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
26.1. Dépôt de la convention
La présente convention, établie en vertu de l'article L. 132-1 du code du travail, sera faite en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes.
Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, elle sera déposée au secrétariat du conseil des prud'hommes de Saint-Quentin et auprès des services de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de l'Aisne.
26.2. Application
La présente convention annule et remplace la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, connexes et similaires de l'Aisne signée en date du 23 octobre 1987 et applicable au 1er janvier 1988, ainsi que tous les accords collectifs signés par l'UIMM Aisne et antérieurs au 1er janvier 2005.
La présente convention entrera en vigueur le 1er janvier 2006.
26.3. Adhésion
Tout syndicat professionnel qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par la loi.
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil des prud'hommes où le dépôt de l'accord aura été effectué, après que les syndicats signataires en auront été tenus informés.
La période d'essai s'entend comme temps de travail effectif. Elle sera de :
― 3 mois pour les mensuels occupant un emploi classé au niveau V ;
― 2 mois pour les mensuels occupant un emploi classé au niveau IV ;
― 1 mois pour les mensuels occupant un emploi classé aux niveaux II et III.
Elle sera de 2 semaines pour ceux occupant un emploi classé au niveau I.
Conformément à la réglementation conventionnelle, elle pourra être renouvelée une fois pour une durée équivalente, après accord écrit des parties.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis. Toutefois, lorsque la période d'essai sera d'une durée supérieure à 2 semaines et que la moitié en aura été exécutée, un délai de préavis réciproque devra être respecté, sauf en cas de faute grave ou de force majeure. Sa durée sera de 1 semaine pour les périodes d'essai ; de 1 mois et 2 semaines pour les périodes d'essai d'une durée supérieure à 1 mois.
Lorsque l'initiative de la rupture sera le fait de l'employeur, le mensuel en cours de période d'essai pourra, pendant la durée du préavis, s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures pourront être cumulées en accord entre les parties. Le mensuel ayant trouvé un emploi ne pourra se prévaloir des présentes dispositions. Les heures pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction de la rémunération. Dans le cas où elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité ne sera due de ce fait.
Toutes facilités seront accordées au mensuel en cours de période d'essai avec le préavis ci-dessus, pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
En cas de vacance ou de création de poste, et sous réserve des priorités de reclassement prévues par l'accord national en vigueur sur les problèmes généraux de l'emploi, l'employeur fera appel, de préférence, aux mensuels employés dans l'entreprise. A cet effet, ceux-ci pourront être soumis, lorsqu'il existe, à l'essai professionnel correspondant.
En cas de promotion, le mensuel pourra être soumis à une période probatoire qui ne pourra excéder le temps de la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration de l'intéressé à son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
Les postes vacants et à pourvoir, d'une durée supérieure ou égale à 1 mois, seront affichés par l'employeur.
Tout mensuel ayant présenté sa candidature devra être informé de la suite donnée par l'employeur.
Le présent avenant règle les rapports entre les ouvriers, employés, techniciens, et agents de maîtrise, d'une part, et, d'autre part, leurs employeurs, tels qu'ils sont définis par le champ d'application professionnel et territorial de la présente convention collective.
Les entreprises ne pourront déroger à l'ensemble des dispositions de la présente convention que dans un sens plus favorable aux salariés.
Dans les entreprises où des dispositions ne sont pas prévues par les usages internes, notamment en ce qui concerne les pauses pendant le travail et les aménagements d'horaires, les femmes enceintes bénéficieront, à compter du troisième mois de grossesse, d'une disponibilité de temps égale à 30 minutes par journée de travail correspondant à l'horaire collectif de l'entreprise.
Ce temps pourra être utilisé par la salariée comme il lui conviendra, après accord avec son employeur, notamment par application des dispositions qui s'avéreraient nécessaires pour éviter à celle-ci toute bousculade, tant aux vestiaires qu'aux sorties de personnel. Le temps de travail effectif ainsi perdu sera payé au taux du salaire réel.
En cas de modification sur la demande de l'employeur du lieu de travail convenu et nécessitant un changement de résidence, lorsque l'intéressé n'aura pas pu bénéficier d'indemnités de transfert de domicile et de réinstallation, l'employeur devra rembourser les frais assumés par le mensuel pour se rendre à son nouveau lieu de travail. Le remboursement portera sur les frais de déménagement ainsi que sur les frais du déplacement de l'intéressé, de son conjoint et de ses enfants à charge vivant avec lui. Ces frais seront, sauf accord spécial, calculés sur la base du tarif (rail ou route) le moins onéreux.
Le refus par le mensuel pourrait entraîner la rupture du contrat de travail. Cette rupture entraînerait le paiement par l'employeur des indemnités prévues en cas de licenciement individuel avec dispense du préavis (1).
Les conditions de retour du salarié et de sa famille au lieu de sa résidence initiale, en cas de licenciement non provoqué par une faute grave de l'intéressé, devront être précisées lors de sa mutation.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 120-2 du code du travail telles qu'inteprétées par la Cour de cassation dans son arrêt du 12 juillet 2005 (ordre des avocats de Bayonne c/société Fidal) (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
En cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté du mensuel pendant l'exécution du travail (arrêt de courant, attente de pièces ou de matières, arrêt ou accident de machine, etc.), ce temps lui est payé sur la base de la rémunération minimale hiérarchique correspondant à sa classification.
Si la direction juge devoir faire partir les mensuels pendant le temps nécessaire à la remise en route du travail, elle sera habilitée à le faire. Dans ce cas, l'heure commencée sera payée sur la base du salaire réel de l'intéressé. Elle devra, au préalable, s'efforcer de rechercher les possibilités d'emploi dans l'entreprise ou prévoir, dans toute la mesure du possible, la récupération des heures perdues, en liaison avec le comité d'entreprise.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire, d'une part, aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail, aux termes desquelles le temps d'attente constitue du temps de travail effectif qui ne peut conduire en conséquence à une diminution de la rémunération du salarié et, d'autre part, à l'article  1134 du code civil tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a pu décider que l'employeur est tenu de fournir au salarié le travail pour la durée contractuelle convenue, un événement de force majeure pouvant seul être de nature à permettre une suspension du contrat de travail autorisant le non-paiement du salaire (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
Pour l'application des dispositions de la présente convention, l'ancienneté sera déterminée en tenant compte de la présence continue, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat.
Le mensuel conservera l'ancienneté acquise :
― en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, même dans une autre société du groupe ;
― en cas de contrats de travail antérieurs conclus dans la même entreprise, quelle que soit la cause de la rupture.
Tout mensuel assurant intégralement le remplacement temporaire :
― sur un poste de niveau de classification supérieur ;
― et pendant une période continue dépassant 1 mois,
percevra une indemnité mensuelle, à partir du deuxième mois et rétroactivement dès le premier jour de remplacement. Cette indemnité sera égale à la différence entre les 2 garanties de rémunération effective (GRE), sans que cela ne puisse avoir pour effet de lui faire percevoir une rémunération brute supérieure à celle du salarié remplacé.
(1) Article étendu sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 133-5 (4 d) et L. 136-2 (8) du code du travail (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
Le mensuel ayant au moins 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit une prime d'ancienneté s'ajoutant à sa rémunération réelle dans les conditions suivantes.
Cette prime est calculée en appliquant à la rémunération minimale hiérarchique, garantie à l'intéressé par la présente convention, un taux déterminé comme suit en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :
―  3 % après  3 ans d'ancienneté ;
―  4 % après  4 ans d'ancienneté ;
―  5 % après  5 ans d'ancienneté ;
―  6 % après  6 ans d'ancienneté ;
―  7 % après  7 ans d'ancienneté ;
―  8 % après  8 ans d'ancienneté ;
―  9 % après  9 ans d'ancienneté ;
― 10 % après 10 ans d'ancienneté ;
― 11 % après 11 ans d'ancienneté ;
― 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
― 13 % après 13 ans d'ancienneté ;
― 14 % après 14 ans d'ancienneté ;
― 15 % après 15 ans d'ancienneté.
La prime d'ancienneté doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et supporte, de ce fait, les majorations pour heures supplémentaires. Elle prend effet au premier jour du mois suivant celui de la date d'embauche.
Les rémunérations minimales hiérarchiques, les garanties de rémunération effective et la classification, prévues en annexe à la présente convention, tiennent compte des conditions dans lesquelles s'effectuent normalement certains travaux. Il en est de même des salaires fixés par le contrat individuel de travail.
A titre exceptionnel, des primes pourront être attribuées pour tenir compte des conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres dans lesquelles les travaux sont exécutés dans certains postes de travail lorsqu'il n'en est pas tenu compte dans la fixation des salaires de ceux qui les exécutent.
Etant donné les conditions dans lesquelles elles sont susceptibles d'intervenir, les majorations éventuelles dont il s'agit seront fixées par la direction de chaque établissement compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste, après avis du médecin du travail.
Le versement des primes ainsi définies est strictement subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées : elles peuvent donc n'être applicables que de façon intermittente ; toute modification ou amélioration des conditions de travail, après constatation par le médecin du travail, en entraînera la révision ou la suppression.
Des indemnités distinctes des précédentes pourront être attribuées exceptionnellement en cas de détérioration anormale de vêtements personnels du fait de certains travaux tels que, par exemple, le travail à l'acide, etc., ainsi que dans les cas de travaux particulièrement salissants.
Les clauses de non-concurrence devront faire l'objet d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié intéressé à défaut de figurer dans le contrat de travail.
Elles doivent être limitées dans le temps et dans l'espace, sans pouvoir excéder 2 ans, et prévoir une contrepartie financière.
L'employeur pourra libérer le salarié de la clause de non-concurrence par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard dans les 15 jours qui suivent la date de sortie des effectifs par le salarié.
La contrepartie financière cesse d'être due en cas de violation de la clause par l'intéressé, sans préjudice des dommages et intérêts qui peuvent lui être demandés.
La contrepartie financière est constituée d'une indemnité mensuelle, spéciale égale à 5/10 de la moyenne mensuelle de la rémunération ainsi que des avantages et gratifications contractuelles dont l'intéressé a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement.
Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité mensuelle est portée à 6/10 de cette moyenne tant que l'intéressé n'a pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence (1).
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 122-42 du code du travail (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
La durée totale du congé payé annuel dont bénéficiera le mensuel sera de 30 jours ouvrables, soit 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. La durée maximale du congé principal est fixée à 24 jours ouvrables.
Pour le calcul de la durée des congés, le temps pendant lequel le mensuel absent pour maladie aura perçu les indemnités prévues à l'article 22 du présent avenant sera assimilé à du temps de travail effectif.
L'indemnité de congé est égale au 1/10 de la rémunération totale de l'intéressé, au cours de la période de référence, les périodes assimilées à du travail effectif étant considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de l'établissement ; l'indemnité de congé de l'année précédente est incluse dans la rémunération totale susvisée.
Toutefois, l'indemnité de congé ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si l'intéressé avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée sur la base de la durée effective de travail de l'établissement.
Les salariés bénéficieront d'un congé supplémentaire de :
― 1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
― 2 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
― 3 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
L'ancienneté s'apprécie au premier jour de la période d'acquisition appliquée par l'entreprise.
Ces jours supplémentaires ne pourront être accolés au congé principal et ne pourront donner lieu à attribution de jours de congé de fractionnement.
Le mensuel absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé, s'il reprend son poste avant le 31 octobre, pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé auquel il aurait pu prétendre, en application des présentes dispositions. La maladie survenant en cours de congés payés ne modifie pas le cours des congés.
Lorsque l'entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les mensuels n'ayant pas 1 an de présence au premier jour de la période d'acquisition appliquée dans l'entreprise pourront bénéficier d'un complément de congé non payé. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congé à plus de 24 jours. La date du congé sera fixée en accord avec l'employeur.
Dans le cas exceptionnel où un mensuel absent pour congé serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours ouvrés et les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 223-8 du code du travail, aux termes desquelles le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables ne peut être fractionné par l'employeur qu'avec l'agrément du salarié, le salarié devant pouvoir bénéficier, en tout état de cause, d'un congé de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
La prime de vacances, telle que définie par l'article 20 de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne du 23 octobre 1987, qui devra être versée au moment du départ en vacances ou lors de la paie des congés payés de l'année 2005, est fixée à 360 .
Les entreprises ayant déjà versé une prime de vacances au titre de l'année 2005 avec un montant inférieur devront régulariser avant le 31 décembre 2005.
Les mensuels inscrits dans l'entreprise au 31 mai, auront droit, pro rata temporis par mois entier, à un complément annuel de rémunération qui devra être versé au moment du départ en vacances ou au moment du paiement des congés payés. Le montant de ce complément est déterminé par avenant à la convention collective.
Le salarié travaillant à temps partiel percevra, au minimum, une prime de vacances calculée au prorata de son temps de travail effectif moyen des 12 derniers mois.
Au cas où il existerait déjà dans l'entreprise des primes qui, sous quelque dénomination que ce soit auraient le même caractère de complément annuel, ces primes viendront en déduction ― ou s'imputeront à due concurrence ― du complément annuel visé aux 2 premiers alinéas.
Pour les salariés qui, dans la période du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, auraient totalisé plus de 30 journées d'absence, le complément annuel subira une réduction proportionnelle à la durée des absences, quels qu'en soient les motifs.
Il ne sera toutefois pas tenu compte des absences n'affectant pas la durée des congés payés, c'est-à-dire :
― les journées de congés payés de la période précédente ;
― le congé de maternité, dans la limite fixée par l'article L. 122-26 du code du travail ;
― les périodes non rémunérées des congés de formation économique, sociale et syndicale, et des stages de formation des cadres d'animateurs pour la jeunesse ;
― la période limitée à une durée ininterrompue d'une année pendant laquelle le contrat de travail a été suspendu pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
― les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux ;
― les absences pour maladie dans la limite du temps pendant lequel sont versées les indemnités complémentaires prévues à l'article 22 du présent avenant ;
― les congés exceptionnels pour événements de famille.
A compter du 1er juillet 2006, l'employeur mettra en place, en faveur des mensuels qui ne bénéficient pas de la cotisation prévue à l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, un régime de prévoyance comportant prioritairement une garantie décès.
Cette garantie décès devra inclure le versement d'un capital, en cas de décès, ou, en anticipation, en cas d'invalidité 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale, et/ou le versement d'une rente éducation aux enfants à charge.