1.1. Principes généraux
Les partenaires sociaux soulignent au préalable le fait que le nouveau dispositif bâti distingue l'emploi de la personne qui l'exerce. C'est l'emploi qui est évalué et en aucun cas son titulaire via la grille de classifications.
Il est également essentiel de considérer le caractère permanent de ce qui est évalué dans l'emploi et jamais ce qui peut arriver d'une façon exceptionnelle ou extraordinaire.
Le système multicritère retenu permet d'assurer l'objectivité de l'évaluation.
La mise en place de cette classification entraîne l'application d'un niveau et du salaire correspondant, dans le principe d'égalité de traitement, dont l'égalité professionnelle femme-homme.
Il est souligné par ailleurs que la classification fait partie du socle minimal de garantie conventionnelle : les accords d'entreprise conclus sur ce thème ne peuvent pas être moins favorables.
À l'occasion de l'entretien professionnel, l'employeur expliquera au salarié qui le souhaite son positionnement dans la grille de classification.
1.2. Définition des critères classants retenus
Le nouveau dispositif de classifications dans les entreprises de déménagement repose sur la combinaison de trois critères, ordonnés sur quatre niveaux pour les ouvriers, les employés ainsi que les techniciens et agents de maîtrise et sur trois niveaux pour les ingénieurs et cadres.
Ont été retenus les trois critères suivants :
Technicité/ contenu de l'activité
Cette dimension de l'emploi vise à prendre en compte le niveau de technicité requis pour un emploi et vise à reconnaître la complexité des activités et tâches mises en œuvre.
Ce critère caractérise la nature et le degré de difficulté des travaux à exécuter pour le poste considéré et tient compte du mode d'organisation de l'entreprise.
Formation/ connaissance/ expérience
Cette dimension de l'emploi vise à prendre en compte le niveau de connaissance requis par la mise en œuvre de l'emploi, que ce soit via les niveaux de l'Éducation nationale, une formation professionnelle ou une expérience professionnelle.
Ce critère détermine, à l'intérieur de l'entreprise pour un poste donné, si une formation est exigée et/ ou une expérience dans l'entreprise ou dans le métier est requise.
Autonomie/ responsabilité
Cette dimension de l'emploi vise à préciser la nature des initiatives de chaque emploi et leurs conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ainsi que la contribution de l'emploi dans tout ou partie d'un domaine voire la responsabilité hiérarchique.
Ce critère caractérise le degré de liberté qu'offre le poste dans la réalisation du travail en tenant compte des consignes et directives reçues dans le cadre de l'organisation générale du travail. L'étendue de l'autonomie dont dispose le salarié est en rapport avec la fréquence des contrôles et interventions hiérarchiques.
1.3. Modalités de lecture de la grille
La grille se lit de 2 façons :
– la lecture horizontale donne les critères minima exigés par le poste, critères égalitaires qui se complètent sans priorité ni hiérarchie entre eux ;
– la lecture verticale révèle la graduation des critères entre les différents niveaux.
Dans un souci pédagogique, la graduation est soulignée par un code couleurs.
Il est rappelé que le classement de l'emploi se fait en fonction du poste et des exigences demandées pour ce poste par l'entreprise et non des capacités potentielles du salarié occupant le poste. C'est à l'entreprise de déterminer, en fonction de la description de l'emploi qu'elle a à pourvoir, quel degré correspond le mieux à cet emploi, peu important la dénomination qu'elle donne à cet emploi.
Le contenu de chaque emploi sera donc analysé par l'entreprise à l'aide des 3 critères mentionnés ci-dessus, ce qui lui permettra de positionner chaque emploi au niveau de classification correspondant.
Il en découlera un salaire minimum conventionnel à respecter.
S'il est souligné qu'il est nécessaire de remplir l'ensemble des critères d'un coefficient pour y prétendre et que le salarié ne peut refuser d'effectuer une partie des tâches affichées pour le coefficient supérieur au sien, inversement, un poste pour lequel l'ensemble des critères est exigé conduit obligatoirement à son classement au niveau considéré et l'attribution au salarié occupant cet emploi le salaire minimum conventionnel correspondant à cet emploi.
Les 4 nouvelles grilles sont annexées au présent accord (annexe 1) et en font partie intégrante.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 31 mai 2019 - art. 1)