Indicateurs de suivi de l'évolution de la situation comparée des femmes et des hommes au niveau de la branche
Les indicateurs ci-après font l'objet d'une mise à jour annuelle par le comité de branche pour l'égalité professionnelle.
Ils font partie des informations nécessaires à la négociation prévues au dernier paragraphe de l'article L. 2241-3 du code du travail.
Ils sont produits à partir des données collectées auprès des entreprises de la branche d'au moins 50 salarié(e)s. D'autres sources peuvent également être utilisées, en particulier les données produites au niveau de la branche par le SGMC et par l'OPCA en charge de la collecte des fonds de la professionnalisation.
Tous les indicateurs sont sexués.
Données générales :
– répartition des femmes et des hommes en effectif et en pourcentage par collège, en distinguant salarié(e)s statutaires et non statutaires en CDI et en CDD. Répartition des femmes et des hommes en effectif et en pourcentage par tranches d'âge.
Collèges : exécution, maîtrise, cadre, cadres supérieurs et dirigeants.
Pour les CDD, la part des alternants (contrats d'apprentissage et de professionnalisation) sera précisée.
Mixité des emplois :
– répartition des femmes et des hommes en effectif et en pourcentage par collège et par filière métier en distinguant salarié(e)s statutaires et non statutaires en CDI et en CDD. Nombre de recrutements par collège et par filière métier en distinguant salarié(e)s statutaires et non statutaires en CDI et en CDD ;
– nombre de départs par collège et par filière métier (en distinguant les différents motifs de départ définitif).
Filières métiers : technique, commerciale, tertiaire.
Pour les CDD, la part des alternants (contrats d'apprentissage et de professionnalisation) est précisée.
Parcours professionnels :
– répartition des femmes et des hommes en effectif et en pourcentage par collège et par niveau de GF (groupement fonctionnel) ;
– taux de promotion en NR et en GF, en distinguant salarié(e)s à temps plein et à temps partiel ;
– ancienneté moyenne dans le GF actuel et dans le GF précédent, en distinguant salarié(e)s à temps plein et à temps partiel ;
– ancienneté moyenne dans le NR, en distinguant salarié(e)s à temps plein et à temps partiel ;
– répartition des femmes et des hommes en effectif et en pourcentage pour le passage du collège exécution au collège maîtrise et pour le passage du collège maîtrise au collège cadres.
Formation :
– répartition des femmes et des hommes en pourcentage par collège pour le nombre d'actions de formation et le nombre d'heures de formation de catégorie 1 du plan de formation ;
– répartition des femmes et des hommes en pourcentage par collège pour le nombre d'actions et le nombre d'heures de formation de catégorie 2 du plan de formation ;
– répartition des femmes et des hommes en pourcentage pour le nombre de périodes de professionnalisation, de VAE, de CPF et de CIF.
Egalité salariale :
– taux d'écart F/H de la rémunération principale (NR) par niveau de GF, en neutralisant l'ancienneté et la majoration résidentielle ;
– pour les entreprises concernées, part de la rémunération variable par rapport à la rémunération principale (NR-éch-maj résidentielle) par collège et en distinguant temps plein et temps partiel ;
– part des rémunérations complémentaires par rapport à la rémunération principale (NR-éch-maj résidentielle).
Les signataires conviennent d'ajouter un indicateur permettant de mesurer les écarts éventuels en matière de déroulement de carrière des femmes et des hommes, en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté. Cet indicateur sera défini à l'issue des travaux menés par le comité visé à l'article 2.3 du présent accord.
Rémunération principale : rémunération brute sur 13 mois (NR × coefficient d'ancienneté × majoration résidentielle).
Rémunération variable : élément(s) de rémunération versé(s) au salarié selon la politique de rémunération de l'entreprise, en complément de la rémunération principale, généralement fonction des résultats ou de la performance, collective ou individuelle.
Rémunérations complémentaires : tous les éléments de rémunération autres que la rémunération principale et la rémunération variable, qui sont versés au salarié en raison d'une situation particulière (exemple : sursalaire familial), d'un événement particulier (exemple : indemnité de naissance, médaille du travail) ou d'une sujétion liée à son emploi (exemple : astreinte, service continu, indemnité de grand déplacement).
Evolution des mentalités :
– répartition des femmes et des hommes en pourcentage par collège entre temps plein et temps partiel ;
– pourcentage de nouveaux parents ayant pris le congé de paternité et d'accueil de l'enfant par collège ;
– nombre moyen de jours pris pour le congé de paternité et d'accueil de l'enfant par collège ;
– nombre d'hommes et de femmes en congé parental d'éducation ou en congé pour élever un enfant de moins de 8 ans.
Conditions de travail et santé au travail :
Sous réserve de la disponibilité des données auprès du SGMC :
– répartition des femmes et des hommes en pourcentage et par filière (technique, commerciale et tertiaire) pour le taux d'absentéisme calendaire pour les maladies de courte durée, les AT/MP et la longue maladie ;
– répartition des femmes et des hommes en pourcentage et par filière pour le nombre de jours d'absence par agent à l'effectif ;
– répartition des jours d'absence par famille de pathologies et par filière.
Taux d'absentéisme calendaire : [nombre de jours d'arrêt prescrits entre le 1er janvier et le 31 décembre / (effectif × 365 jours)] × 100.
Nombre de jours d'absence par agent à l'effectif : nombre de jours d'absence / effectifs au 31 décembre.