Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'industrie pharmaceutique fait face à plusieurs phénomènes sociaux-économiques concomitants qui mettent en lumière la nécessité de renforcer l'attractivité des entreprises du secteur auprès des jeunes, en particulier ceux de moins de 30 ans. Les entreprises du médicament doivent ainsi relever plusieurs défis, comme :
– un vieillissement de la pyramide des âges continu depuis plusieurs années, qui générera des besoins en recrutement accrus dans les prochains mois et les prochaines années ;
– des recrutements concentrés sur des profils disposant d'un niveau de qualification élevé, voire déjà expérimentés, qui rendent difficile un rajeunissement des effectifs ;
– une attractivité des métiers de l'industrie pharmaceutique qui reste limitée en comparaison avec d'autres secteurs professionnels, notamment pour améliorer l'image de l'industrie en France ;
– un fort développement de l'alternance au cours des dernières années, qu'il convient désormais de pérenniser dans les pratiques et de consolider pour l'avenir.
Par ailleurs, la crise liée à la pandémie de la « Covid-19 » a mis en lumière la vulnérabilité des jeunes, et en particulier des jeunes les plus fragiles notamment ceux issus des quartiers prioritaires de la ville et des zones de revitalisation rurale, ceux en situation de handicap.
Elle a également permis de révéler la capacité d'agilité de notre industrie et de ses salariés pour apporter des solutions tant sur la distribution des médicaments en tension que sur l'élaboration de nouveaux traitements.
Tous ces constats partagés amènent les partenaires sociaux de la branche de l'industrie pharmaceutique à se mobiliser pour favoriser l'emploi des jeunes dans le secteur, à court, moyen et long terme. Ils partagent la volonté de renforcer la place des jeunes dans les entreprises du médicament par des objectifs significatifs, et ainsi prendre leur part de l'effort national de relance et de soutien à l'emploi des jeunes.
Dans cet objectif, les partenaires sociaux s'engagent par le présent accord en faveur d'une amélioration de l'attractivité du secteur auprès des jeunes, sur un effort accru d'intégration et de formation des jeunes en milieu professionnel et sur leur intégration durable dans la filière des industries de santé.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent l'existence d'un dispositif de suspension d'un contrat de travail à durée indéterminée par accord entre l'employeur et le salarié pour réaliser une période d'apprentissage conformément aux modalités définies par l'article L. 6222-13 du code du travail, pour les publics éligibles au contrat d'apprentissage.
Pour favoriser le recours à ce dispositif au sein des entreprises de la branche, l'employeur devra garantir le maintien de son salaire au salarié qui accepterait la suspension de son CDI pour se former par la voie d'un contrat en alternance au sein de la même entreprise. Pendant toute la durée du contrat d'apprentissage, le salarié continue d'acquérir de l'ancienneté qui devra être reprise au titre de son contrat en CDI. Le salarié continuera à bénéficier, sans interruption, des couvertures santé et prévoyance en vigueur dans l'entreprise.
La durée de suspension du contrat de travail à durée indéterminée est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle visée. À la fin du contrat d'apprentissage, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Lorsque la période d'apprentissage prend fin et que le salarié concerné retrouve son contrat en CDI, un entretien de retour sera organisé par l'employeur afin de faire le point sur le développement des compétences du salarié et sur ses attentes et pourra donner lieu à un écrit.
Par cet accord, les partenaires sociaux de la branche s'accordent sur la nécessité de promouvoir aussi largement que possible les métiers de l'industrie pharmaceutique auprès des jeunes, de leur entourage (parents, responsables légaux) et des différents acteurs de l'orientation sur l'ensemble du territoire. Pour assurer son avenir à long terme sur le territoire français, l'industrie du médicament doit accentuer l'intégration de jeunes au sein des entreprises.
La connaissance de nos métiers par les jeunes est un prérequis indispensable pour les attirer vers les formations initiales qui y mènent. La politique d'attractivité des métiers de l'industrie pharmaceutique doit donc être inscrite comme une priorité dans les actions de la branche, à la fois à court, à moyen et à long terme.
Les partenaires sociaux s'accordent sur le fait que le développement des recrutements de jeunes par la voie de l'alternance souhaité dans la branche ne doit pas s'effectuer au détriment de la pratique professionnelle dans le cadre de stages.
La branche renouvelle son engagement et celui des entreprises à contribuer à la formation des jeunes en particulier de ceux qui se forment aux métiers spécifiques de l'industrie pharmaceutique.
Dans un objectif de favoriser l'attractivité des métiers et des entreprises de la branche auprès des jeunes, et de contribuer à les former aux compétences essentielles à l'exercice d'une activité professionnelle au sein de l'industrie du médicament, les partenaires sociaux de la branche s'accordent sur la nécessité de s'investir dans l'effort de formation de ces jeunes. Les signataires du présent accord s'engagent collectivement à poursuivre les efforts en faveur de la formation des jeunes et de leur insertion dans l'emploi au sein des entreprises du médicament.
La crise sanitaire que traverse la France depuis 2020 impacte fortement l'intégration des jeunes sur le marché de l'emploi. C'est pourquoi l'investissement des entreprises dans la formation des jeunes est indispensable pour leur permettre d'acquérir les différents savoirs nécessaires à une intégration durable dans la filière des industries de santé.
Le présent chapitre a pour objectif de détailler les engagements des partenaires sociaux pour favoriser la formation et l'intégration des jeunes au sein des entreprises du médicament.
En parallèle des actions d'information réalisées par les professionnels de l'orientation, les partenaires sociaux de la branche s'engagent à agir directement pour la promotion de ses métiers auprès des jeunes et de leur entourage afin d'attirer sur le long terme les jeunes dans les filières de formation initiale à nos métiers. Ils pourront en particulier s'investir sur les métiers en tension au recrutement, qui offrent davantage de débouchés en emploi pour les jeunes en fin de formation initiale. Ils mobiliseront notamment les ressources dédiées à la promotion des métiers disponibles auprès de l'opérateur de compétences OPCO2i, éventuellement complétées par d'autres sources : régions, acteurs de l'orientation, financements directs d'entreprises, d'organismes de formation, etc.
Cet engagement pourra se concrétiser sous plusieurs formes, notamment :
– la participation ou l'organisation d'événements physiques ou virtuels, par exemple :
–– l'organisation de stands collectifs sur certains salons de l'orientation stratégique à l'échelle nationale et/ou territoriale ;
–– l'intervention directe des acteurs de la branche dans des actions de promotion de l'industrie pharmaceutique dans les salons des carrières d'universités, d'écoles, ou d'établissements de formation initiale ;
–– la collaboration avec des associations engagées pour la promotion des métiers et des filières de formation, afin qu'elles jouent un rôle de prescripteur des métiers de l'industrie pharmaceutique auprès des jeunes et de leur entourage ;
– l'organisation de journées de découverte des métiers au sein des entreprises ou des établissements de formation ;
– la création et l'actualisation des supports d'information sur les métiers et les filières de formation initiale et tout au long de la vie permettant d'y accéder, par exemple :
–– la cartographie des métiers de la branche ;
–– le site d'information IMFIS (imfis.fr) ;
–– l'outil de présentation des parcours professionnels au sein de l'industrie pharmaceutique macarrieredanslapharma.org ;

– des outils favorisant la mise en relation des recruteurs et des candidats, quel que soit leur niveau et le type de contrat recherché : stage, alternance, conventions industrielles de formation par la recherche (CIFRE), volontariat international en entreprise (VIE), CDD ou CDI, etc. ;
– la participation et l'alimentation des outils d'autres acteurs (organismes de formation, Universités, CFA, associations d'étudiants, de parents, etc.) :
–– par exemple des plateformes d'orientation, des applications destinées aux jeunes, création de tests d'appétences pour les métiers des industries de santé, guides des métiers, etc.
La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » confie des prérogatives en matière d'orientation des jeunes à de nouveaux acteurs, pour permettre davantage de complémentarité entre l'État et les régions.
L'État définit au niveau national la politique d'orientation et d'affectation des élèves et étudiants. En effet, ces deux responsabilités relèvent de ses missions de service public. Les Régions voient leurs responsabilités renforcées sur l'organisation de l'information auprès des élèves, des étudiants et des alternants sur les métiers et les formations, notamment dans les établissements scolaires et universitaires.
Il est donc essentiel pour les partenaires sociaux de la branche de tenir compte de cette nouvelle mission partagée entre l'État et les régions. La branche mettra à leur disposition des informations adaptées sur l'évolution des métiers et sur les compétences attendues des métiers de l'industrie pharmaceutique, ainsi que sur les filières de formation privilégiées pour les acquérir.
Compte tenu de la diversité des métiers et des filières de formation, ces acteurs ont besoin des professionnels de l'industrie pharmaceutique pour disposer d'informations fines sur les métiers des industries de santé et sur les filières de formation qui y mènent.
Par cet accord, les partenaires sociaux de la branche actent leur volonté partagée de créer et de mettre régulièrement à jour des supports d'information diffusables directement auprès des professionnels de l'orientation, des élèves, étudiants et alternants, ainsi que des parents et de l'entourage de ces jeunes.
Ces supports, quelle que soit leur forme (plaquettes imprimées ou dématérialisées, vidéos, communications par les réseaux sociaux, évènements, interventions dans des établissements, des Universités, etc.) pourront cibler les jeunes dès le collège et jusqu'à leur entrée sur le marché de l'emploi. Ceux-ci permettront de leur donner des perspectives sur les débouchés qu'ils pourront trouver dans les entreprises du médicament.
La commission paritaire nationale pour l'emploi des industries de santé (CPNEIS) pilotera cette politique en s'appuyant sur les ressources dédiées à ces actions par l'opérateur de compétences OPCO2i. Ces actions pourront à la fois être spécifiques aux métiers de l'industrie pharmaceutique, ou plus largement s'intégrer dans une politique de filière industries de santé, voire s'insérer dans une action interindustrielle de promotion des métiers.
La branche s'efforcera de s'inscrire dans des partenariats durables pour relayer une information fiable à ces acteurs sur les besoins en compétences des entreprises, à court, moyen et plus long terme.
Ces partenariats pourront prendre diverses formes, notamment :
– la contribution à l'élaboration des cartes des formations initiales au regard du tissu économique de l'industrie pharmaceutique dans le territoire ;
– la participation à des événements d'orientation nationaux ou territoriaux ;
– un relai d'information sur les événements des acteurs de l'orientation auprès des employeurs de la branche ;
– porter à la connaissance des acteurs de l'orientation des événements organisés par la branche professionnelle en matière de promotion des métiers ;
– aider à l'identification « d'ambassadeur des métiers » pour assurer des interventions de présentation des métiers auprès des jeunes dans les établissements scolaires ou universitaires. Les signataires du présent accord soulignent que l'expérience d'encadrement de jeunes en entreprise, par exemple des tuteurs ou des maîtres d'apprentissage, est un avantage pour cette communication. Ce rôle peut toutefois être joué par tous les salariés volontaires avec l'accord de leur employeur.
Ces partenariats et collaborations avec les acteurs de l'orientation à l'échelle de la branche sont complémentaires des actions qui peuvent être menées directement par les entreprises tant au plan national que local.
Les partenaires sociaux partagent le constat d'un niveau relativement limité des recrutements de jeunes dont le niveau de diplôme le plus élevé est inférieur ou égal au niveau 6 du cadre national des certification professionnelle instauré par le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019.
Les partenaires sociaux actent par le présent accord leur volonté d'engager une étude de repérage des métiers sur lesquels l'insertion dans l'emploi de ces profils de jeunes en alternance est le plus favorable pour les employeurs. Cette analyse devra également permettre d'identifier parmi ces métiers lesquels sont les plus adaptés pour l'insertion par la voie de l'alternance pour ces profils de jeunes. L'engagement de cette étude est confié à la CPNE des industries de santé.
Les partenaires sociaux s'accordent sur la nécessité de poursuivre le développement de l'alternance comme voie de formation et d'intégration aux métiers des entreprises de la branche professionnelle. Dans cette optique, les signataires s'accordent sur l'objectif de former 8 000 jeunes par an en alternance à horizon 2024.
Un bilan d'étape sera réalisé chaque année en CPNEIS pour mesurer la progression vers cet objectif, et sera également présenté dans le rapport annuel en CPPNI. En fonction de l'évolution constatée d'ici 2024, cet objectif pourra être revu par les partenaires sociaux de la branche pour s'adapter à la situation de l'emploi.
Tout employeur, qui emploie au moins vingt salariés, a une obligation d'emploi de personnes en situation de handicap à hauteur de 6 % de l'effectif total de ses salariés, conformément aux dispositions légales en vigueur. Au-delà du seul respect des obligations issues du cadre législatif et réglementaire, les partenaires sociaux ont démontré leur fort engagement en faveur de l'emploi avec la signature de 3 accords successifs en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap, le dernier en date du 21 novembre 2019 couvrant notamment :
– une politique de recrutement et de formation professionnelle des personnes en situation de handicap ;
– le maintien et l'insertion des personnes en situation de handicap, notamment des plus jeunes par le biais de stages, de contrats d'alternance ouvrant des perspectives d'embauche, mais aussi des personnes déclarées inaptes en situation de handicap.
Les employeurs de la branche s'efforcent de recourir aux contrats en alternance pour favoriser l'insertion des jeunes en situation de handicap. En effet, ces outils sont appropriés à leur professionnalisation.
Dans cet objectif, les partenaires sociaux confient à la CPNE des industries de santé l'étude de faisabilité d'un dispositif permettant de favoriser l'insertion des jeunes en situation de handicap en alternance au sein des entreprises de l'industrie pharmaceutique.
Les outils de promotion des métiers de l'industrie pharmaceutique évoqués à l'article 3 du présent accord pourront porter une attention particulière à la situation des jeunes en situation de handicap, afin de veiller à les informer sur l'accompagnement dont ils peuvent bénéficier au cours de leurs études et de leur carrière professionnelle au sein de l'industrie pharmaceutique.
Les partenaires sociaux rappellent l'existence de diverses aides mobilisables par les jeunes pour participer au financement des frais liés à la réalisation de leur alternance.
• Les aides au logement, notamment :
– les aides personnelles au logement (APL) mobilisables auprès des caisses des allocations familiales ;
– l'aide mobilisable auprès d'action logement (Mobili-jeunes) permettant de prendre en charge une partie du loyer chaque mois et pendant 1 an à destination des alternants de moins de 30 ans ;
– l'aide mobilisable pour couvrir les frais de dépôt de garantie à la location, mobilisable auprès d'action logement ;
– le financement de frais d'hébergement par l'OPCO2i.
• Les aides à la mobilité, notamment :
– les réductions sur les abonnements de transports publics liés à la carte d'étudiant (pour les apprentis) ou à la carte d'étudiant des métiers (pour les jeunes en contrat de professionnalisation) ;
– l'aide au financement du permis de conduire pour les apprentis : elle est réservée aux apprentis majeurs, en cours de contrat d'apprentissage, et déjà engagé dans un parcours d'obtention du permis B, à solliciter directement auprès du centre de formation des apprentis (CFA) ;
• Le financement de frais de repas en faveur des apprentis par l'OPCO2i.
• L'aide au premier équipement de l'apprenti financée par l'OPCO2i.
Les partenaires sociaux de la branche de l'industrie pharmaceutique encouragent les entreprises à prévoir des dispositions pour favoriser la réussite de l'alternance, par exemple sous forme d'aides au financement du permis de conduire, d'aides à la mobilité, d'aides au logement, etc.
Année d'apprentissage
Avant 18 ans
18 ans à moins de 21 ans
21 ans à moins de 26 ans
26 ans et plus

35 % du Smic
50 % du Smic
54 % du SMC*
100 % du SMC*

45 % du Smic
60 % du Smic
63 % du SMC*

55 % du Smic
75 % du Smic
80 % du SMC*
(*) Ou du Smic si celui-ci est supérieur au SMC (salaire minima conventionnel).
Les missions du tuteur ou du maître d'apprentissage sont les suivantes :
– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation, d'apprentissage ou d'une « Pro-A » ;
– organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps de formation du bénéficiaire ;
– assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
Participer à l'évaluation du suivi des acquis de la formation et établir un plan d'action correctif si les acquis ne sont pas maîtrisés.
Le tuteur ou le maître d'apprentissage bénéficiera, au titre de la période d'exercice du tutorat, d'une prime prenant en compte la réalisation de sa mission et du temps nécessaire pour son exercice.
Sous réserve des décisions du conseil d'administration de l'OPCO2i, les parties signataires conviennent que l'OPCO2i prend en charge les dépenses afférentes à l'exercice de la fonction tutorale exercée par un salarié de l'entreprise titulaire d'un CDI, dans la limite de 230 € par mois par salarié suivi bénéficiaire d'un contrat d'apprentissage, et pour une durée de 12 mois maximum.
Sous réserve des décisions du conseil d'administration de l'OPCO2i, les parties signataires du présent accord conviennent que l'OPCO2i prend en charge les dépenses afférentes à l'exercice de la fonction tutorale exercée par un salarié de l'entreprise titulaire d'un CDI, dans la limite de 230 € par mois par salarié suivi, bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation ou d'une Pro-A, et dans la limite de 3 salariés suivis par un même tuteur et de 6 mois maximum.
Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, bénéficiaire d'une « Pro-A » ou en contrat d'apprentissage, l'employeur doit choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
La personne directement responsable de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur est dénommée maître d'apprentissage.
Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, le salarié pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur peut assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience, notamment en l'absence d'un salarié répondant à ces exigences ou si celui-ci est déjà tuteur de plus de 3 salariés. Lorsqu'il assure le rôle de tuteur, il ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de deux salariés.
Pour chaque salarié en contrat d'apprentissage, le salarié choisi pour être maître d'apprentissage doit être volontaire et :
– être titulaire d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou titre préparé par l'apprenti, justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée ;
– ou justifier de deux années d'expérience professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.
Le nombre maximal d'apprentis ou d'élèves de classes préparatoires à l'apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux par maître d'apprentissage.
Conformément à l'article D. 6325-9 du code du travail, lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation, d'apprentissage ou d'une « Pro-A ».
Le comité social et économique sera tenu informé du nombre des tuteurs présents dans l'entreprise et des formations suivies par ces derniers.
(1) Les alinéas 1 à 5 sont étendus sous réserve des articles R. 6223-6 et D. 6325-9 du code du travail.
(Arrêté du 28 février 2022 - art. 1)
Les frais pris en charge dans le cadre du dispositif « Pro-A » sont :
– les frais pédagogiques ;
– les frais de transport et d'hébergement ;
– la rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles des salariés lors de leur formation dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance et dans la limite du salaire maintenu.
Pour toute certification éligible à la « Pro-A », la CPNE de la branche chimie fixera le montant des frais de certification comprenant le repérage de compétences et les frais d'évaluation.
L'ensemble des éléments ci-dessus ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus par la CPNE de la branche chimie sur recommandation du conseil d'administration de l'OPCO2i le cas échéant.
Le niveau de prise en charge de la « Pro-A » par l'OPCO2i tient compte du plafond fixé au titre de la péréquation interbranches par arrêté du ministère chargé de la formation professionnelle.
Conformément à l'arrêté du 23 mai 2019 applicable au jour de la signature du présent accord, le plafond de prise en charge pour la « Pro-A » donnant droit à la dotation de financement complémentaire au titre de la péréquation est fixé à 3 000 € par contrat.
En vertu de l'article L. 6324-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise :
– la durée de la « Pro-A » ;
– l'objet de la « Pro-A ».
Le dispositif « Pro-A » s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois telle que prévue à l'article L. 6325-11 du code du travail.
Cette durée maximale de 12 mois peut être allongée jusqu'à 24 mois :
– lorsque la qualification est sanctionnée par une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– lorsque la qualification est sanctionnée par une CQP/CQPI des industries chimiques ;
– pour les salariés de 45 ans et plus ;
– pour les salariés ayant plus de 20 ans d'ancienneté ;
– pour les salariés occupant des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques.
Cette durée maximale de 24 mois peut être allongée jusqu'à 36 mois :
– pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un 2d cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Ces durées ne s'appliquent pas aux actions d'acquisition du socle de connaissance et de compétences mentionnées aux articles L. 6121-2 et L. 6323-6 du code du travail et de validation des acquis de l'expérience mentionnées à l'article L. 6313-5 du code du travail.
Le certificat de qualification professionnelle, ou CQP, est une certification créée par la CPNE des industries chimiques et reconnue par toutes les entreprises de ce secteur d'activité, qui valide les savoir-faire acquis tout au long d'un parcours professionnel et qui atteste qu'un salarié possède les compétences pour exercer le métier visé par le CQP.
Dans ce cadre, la priorité est ainsi donnée à la pratique professionnelle.
Le dispositif CQP permet :
– de reconnaître les compétences des salariés par la délivrance d'une certification professionnelle correspondant au métier exercé ;
– d'acquérir de nouvelles compétences grâce à la formation tout au long de la vie ;
– de construire des parcours professionnels ;
– de professionnaliser les nouveaux embauchés.
Les 12 CQP des industries chimiques répondent à des besoins propres à la branche, en relation avec les métiers des industries chimiques.
Dans le prolongement de l'accord du 1er juillet 2015 relatif à la reconnaissance des certificats de qualification professionnelle dans les classifications, les parties signataires entendent aujourd'hui attribuer un coefficient au CQP technico-commercial des industries chimiques.
Le présent accord sera déposé au ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion à l'initiative de la partie la plus diligente et fera l'objet d'une demande d'extension auprès de ce même ministère.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Par le présent accord, les parties signataires entendent prendre en compte, dans les classifications résultant de la CCNIC, le CQP technico-commercial créé par la CPNE des industries chimiques à travers l'attribution d'un coefficient, sous réserve que le titulaire du CQP occupe un emploi correspondant à ce certificat.
Tout salarié titulaire du CQP technico-commercial occupant une fonction ou un emploi correspondant à ce certificat, aura la garantie du coefficient ci-après :

CQP des industries chimiques
Niveau [1]
Niveau [2)
Coefficient
Commerciale
Technico-commercial des IC



[1] Le niveau auquel il est fait référence est celui de la nomenclature des niveaux de formation de 1967.
[2] Le niveau auquel il est fait référence est celui de la nomenclature du cadre national des certifications professionnelles défini à l'article D. 6113-19 du code du travail.
À compter du 1er janvier 2021, les salaires mensuels minimaux de la grille de classification et les salaires mensuels minimaux de l'annexe 4 sont augmentés de 1,2 %.
Les salaires mensuels minimaux de base des vendeurs avec commissions sont augmentés à hauteur de la valeur du Smic actuel.
N.B. : le Smic ayant augmenté en 2021 de 0,99 %, tous les niveaux de classification dont le minima correspond au Smic prennent la valeur du Smic annuel de l'année en cours.
Les valeurs correspondantes aux augmentations précitées sont les suivantes :
(En euros.)

Minima 2021




















(En euros.)

Minima 2021
1re catégorie
Femme de ménage

Ouvrier spécialisé

Ouvrier qualifié

Ouvrier hautement qualifié

Ouvrier hautement qualifié possédant plusieurs qualifications

Ouvrier hautement qualifié chargé de menus travaux administratifs et de réception de bâtiment

Chef d'équipe

Contremaître

2e catégorie
Veilleur de nuit, gardien, aide gardien

Gardien chef
À compter du 1er septembre 2021 les salaires minima professionnels sont :
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel pour 151,67 heures







































Les salaires minima professionnels des ouvriers, employés et agents de maîtrise comprennent :
– le salaire de base ;
– tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l'employeur dont la base de calcul est mensuelle.
Sont expressément exclus desdits avantages et accessoires :
– la prime d'ancienneté ;
– les majorations pour travail du dimanche et des jours fériés dans la limite résultant de la stricte application de la convention collective ;
– les primes dites de « 13e mois », de « vacances » ou similaires ;
– les primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.
À compter du 1er septembre 2021 les salaires minima professionnels sont :
Coefficient
Garantie annuelle de rémunération
Rémunération mensuelle minimale


80 % de la GAR/12

70 % de la GAR/12[1]










[1] Collaborateur dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (exemple : cadres commerciaux).
Rémunération annuelle minimale garantie
La rémunération annuelle minimale garantie est fixée pour un travail à temps plein sur une année civile, soit 1 607 heures annuelles de travail effectif ou 216 jours de travail à l'année.
Sont donc exclus de la base de calcul le paiement des éventuels temps supplémentaires de travail et des majorations afférentes.
Sommes à prendre en considération dans la comparaison
Pour la comparaison avec la rémunération annuelle minimale garantie, il sera tenu compte de l'ensemble des sommes perçues soumises à cotisations sociales au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, qu'elles qu'en soient la nature et la périodicité à l'exclusion :
– des sommes qui constituent un remboursement de frais ne supportant pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
– les sommes versées au titre de l'épargne salariale (intéressement, participation, abondements éventuels aux plans d'épargne) ces dernières n'ayant pas le caractère de salaire.
Modalité de comparaison en cas d'absence
En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de retenir pour la comparaison, la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait perçue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc…
En conséquence, ne seront pas prises en considération pour la comparaison, les sommes éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que, notamment, indemnités complémentaires de maladie, de maternité etc…
Dans le cadre de la convention collective nationale des commerces de détail non-alimentaires (IDCC 1517), les parties signataires conviennent de fixer la grille des salaires minima mensuels pour 151,67 heures à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française, comme suit :
Classification en vigueur (chapitre XII)
Salaire minima mensuels pour 151,67 heures


















Les parties signataires rappellent que le niveau 1 est principalement un niveau de « débutant » qui ne peut être appliqué au-delà d'une durée de 6 mois de présence dans l'entreprise, sauf pour les employés de nettoyage.
Elles rappellent d'autre part aux entreprises de la branche qu'elles doivent remédier aux inégalités constatées entre les hommes et les femmes en matière d'écarts de rémunération et aux inégalités d'une façon générale en matière de conditions de travail et d'emploi.
Elles rappellent également le principe de l'égalité des femmes et des hommes tant en ce qui concerne l'accès à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle dans des niveaux et catégories supérieurs mieux rémunérés.
L'employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature, doivent être exempts de toute forme de discrimination.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur les minima conventionnels applicables aux salariés de la branche n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise, a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent document unilatéral est adressé par l'entreprise à l'autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions réglementaires en vigueur (art. R. 5122-26 du code du travail).
(À compléter en cas de présence d'un CSE dans l'entreprise) :
Cette demande est accompagnée de l'avis rendu par le comité social et économique (CSE). L'avis a été sollicité à partir d'un document de consultation établi conformément à l'article 3 de l'accord de branche.
L'entreprise transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration au CSE.
L'autorité administrative notifie à l'entreprise sa décision d'homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du présent document. Le silence gardé par l'autorité administrative pendant ce délai vaut décision d'acceptation d'homologation.
La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.
La demande d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu d'un bilan adressé à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation de recours au dispositif spécifique d'activité partielle.
Les modalités de calcul de l'indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur et en conformité avec l'accord de branche du … (75 % de la rémunération brute).
Le dirigeant salarié de l'entreprise mettant en œuvre le dispositif spécifique d'activité partielle s'engage, dans un esprit de solidarité, à ne pas augmenter sa rémunération pendant la durée d'application du dispositif pour tenir compte des efforts consentis par les salariés.
Éventuellement :
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article.
Pour ces salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion définies par voie réglementaire.
Les signataires rappellent que le présent avenant s'applique à toutes les entreprises et qu'aucun salarié ne doit être rémunéré en dessous du salaire minimum correspondant à son niveau et à son échelon.
Ils entendent aussi rappeler que les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d'égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail, une égalité de traitement entre femme et homme, ce principe portant tant sur les objectifs que sur les éléments composant la rémunération qui doivent être établis selon des normes identiques.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une grille salariale comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 14 septembre 2021 - art. 1)
Les minima conventionnels des salariés de la branche sont revalorisés, à compter du 1er mai 2021 pour les entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires, dans les conditions définies ci-après.
Salaires minima conventionnels mensuels des ouvriers, employés et agents de maîtrise
Base mensuelle de 151,67 heures.
(En euros.)













































Salaires minima conventionnels des cadres
Base mensuelle de 151,67 heures.
(En euros.)
Le présent avenant a pour finalité, à la demande de l'administration du travail, d'élargir le champ d'application de l'accord du 26 janvier 2021 conclu dans la branche des commerces et services de l'audiovisuel, électronique et équipement ménager.
L'accord précité ayant été réservé aux entreprises de moins de 50 salariés, le présent avenant a pour objectif d'en permettre l'application à toutes les entreprises sans distinction d'effectif.
Le contexte sanitaire ayant conduit à la fermeture pour la seconde fois des commerces ou partie de commerces de la branche de l'audiovisuel, électronique et équipement ménager, par décret n° 2020-1310 du 29 octobre 2020, les partenaires sociaux souhaitent conclure un accord-cadre relatif à l'activité partielle pour répondre à la baisse d'activité.
La limitation de l'activité à la vente sur les rayons de produits dits « essentiels » et la limitation au retrait de commandes et livraison clients a réduit la productivité de certaines entreprises de moins de 50 salariés qui ont déjà souffert de l'effet du 1er confinement, rappelant que ces entreprises de moins de 50 salariés représentent la majeure partie des commerces de la profession.
Le commerce à distance a pu préserver une partie du chiffre d'affaires essentiellement pour les entreprises qui avaient déjà mis en place un mode alternatif de vente et ont pu ainsi s'adapter plus rapidement aux décisions de confinement, puis couvre-feu. En revanche, certaines TPE ont beaucoup plus souffert car elles étaient moins préparées à cette évolution des formes de vente pour lesquelles les difficultés d'approvisionnement auprès des fabricants ont été accrues en raison d'un volume d'achat différent de celui des surfaces de vente plus importantes.
La branche continue à œuvrer en matière de formation professionnelle, notamment par les études menées sur l'alternance, la promotion des métiers, en partenariat avec l'Opcommerce, de sorte à permettre aux entreprises de former leurs salariés dans les meilleures conditions possibles.
Il reste néanmoins nécessaire de consolider ces efforts par la mise en œuvre d'un dispositif de recours à l'activité partielle sur une durée plus longue. Les perspectives de reprise restent incertaines et conditionnées aux mesures prises, en France comme sur les marchés cibles, pour limiter l'impact économique sur 2020-2021.
C'est pourquoi, dans le cadre du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié par le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020, les partenaires sociaux souhaitent engager tous les moyens utiles pour affronter la crise économique et ses conséquences sociales, et favoriser le maintien dans l'emploi des salariés de la branche.
À cette occasion, les signataires sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre à profit les périodes de baisse d'activité ou chômées pour maintenir et développer les compétences des salariés. Sont notamment visées, les actions de formation ou de VAE inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiantes CQP dans le cadre de la « Pro-A » et de projets communs construits entre salariés et employeur, dans le cadre de la mobilisation du compte personnel de formation.
Il est rappelé que doit être privilégiée la mise en place de ce dispositif spécifique par la voie de la négociation d'entreprise ou d'établissement, afin que l'accord de branche joue exclusivement son rôle supplétif conformément aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
Il est entendu que la réduction de l'horaire de travail d'un salarié ainsi aménagé ne peut dépasser 40 % de la durée légale sur la totalité de la durée de l'accord, sauf dans les cas exceptionnels prévus à l'article 4 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, résultant de la situation particulière de l'entreprise et dans les conditions prévues par l'accord collectif, sans que la réduction de l'horaire de travail ne puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.
L'employeur informe les salariés collectivement par l'affichage du présent accord, puis individuellement par tout moyen permettant de conférer date certaine (par exemple courriel, courrier, lettre remise en main propre…), au moins 7 jours francs préalablement à leur entrée dans le dispositif d'activité réduite.
Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur une période de 6 mois, renouvelable.
Les partenaires sociaux de la branche invitent les entreprises à faire preuve d'équité dans la répartition de cette réduction entre les différents salariés concernés, afin de tendre à ce que chaque salarié dispose du même temps travaillé et du même temps chômé.
Ainsi, dans une même équipe à poste équivalent et compétences égales, l'entreprise s'organisera pour que la charge de travail soit répartie afin d'assurer une rotation du niveau d'activité partielle, de façon à limiter la baisse de salaire. Cette équité de rotation entre les salariés disposant des mêmes compétences sera examinée lors des réunions du CSE de l'entreprise lorsqu'il existe.
Les entreprises veilleront également à ce que la charge de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l'activité réduite. De même, les entreprises veilleront à éviter un éventuel report de charge de ces derniers sur des salariés qui ne seraient pas soumis, dans le même temps, à l'activité réduite.
Pour les salariés à temps partiel, la réduction du temps de travail sera calculée proportionnellement à celle des salariés à temps complet. Toutefois elle ne pourra pas permettre une diminution de l'horaire de travail de ces salariés à un seuil inférieur à 30 % de leur horaire contractuel et en tout état de cause pas inférieur à 18 heures hebdomadaire.
Quant aux salariés concernés, l'indemnité horaire versée par l'entreprise ne pourra être inférieure à 75 % de la rémunération brute en conformité et dans les limites définies par l'article 8 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié.
Les dirigeants salariés des entreprises mettant en œuvre le dispositif spécifique d'activité partielle s'engagent, dans un esprit de solidarité, à ne pas augmenter leur rémunération pour tenir compte des efforts consentis par les autres salariés.
Conformément aux dispositions légales, l'application du présent accord est conditionnée à son extension et à l'élaboration d'un document par l'employeur, pris après avis du CSE s'il existe, dont le contenu est conforme aux dispositions prévues à l'article 4 du présent accord, sauf accord d'entreprise spécifique dédié à l'APLD.
Une annexe à l'accord présente une trame de décision unilatérale.
Document unilatéral de l'entreprise (de l'établissement)
Le présent document s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020. Il est destiné, conformément à ces textes, à mettre en application l'accord de branche relatif à l'APLD liée à l'épidémie de « Covid-19 » dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Les partenaires sociaux rappellent que l'enjeu de ce dispositif est la préservation des emplois dans le secteur durant le temps de la crise actuelle.
Le document unilatéral élaboré par l'employeur détermine le périmètre et la durée des engagements en matière d'emploi pour les emplois concernés.
En application du présent accord, les engagements en matière d'emploi s'appliquent à tous les salariés. Ils s'appliquent pendant une durée égale à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement, augmentée de 3 mois.
Une commission paritaire de suivi est constituée, composée de l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Dans le cadre de sa mission de suivi, la commission se réunit tous les 2 mois pour apprécier l'impact du dispositif, par une synthèse des demandes homologuées.
Elle sera informée lorsque des entreprises auront, malgré le dispositif de l'APLD, procédé à des licenciements économiques. L'information portera également sur le remboursement des sommes perçues au titre de ce dispositif ou si elles en ont été exonérées.
À cet effet, les entreprises utilisatrices du dispositif de l'APLD prévu au présent accord, adresseront au secrétariat de la CPPNI le document après homologation de l'administration.
Pour bénéficier des dispositions du présent accord, l'employeur établit un document soumis à homologation de l'administration conformément aux dispositions de l'article 53, V de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020. Ce document contiendra les points suivants :
– un diagnostic de la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise et les perspectives d'activité ;
– les activités et salariés concernés, entreprise, établissement, service, catégorie de personnel ;
– la période de mise en œuvre de l'APLD ;
– l'ampleur de la réduction d'horaires dans les limites définies à l'article 2 du présent accord ;
– les engagements en termes de formation professionnelle et de maintien dans l'emploi ;
– les modalités d'information du CSE (nombre de salariés concernés, catégories professionnelles, montant des allocations versées) ; en l'absence de CSE, l'employeur communiquera ces éléments aux salariés de l'entreprise par tous moyens ;
– les efforts consentis sur leur rémunération par les dirigeants salariés conformément à l'article 2 du présent accord.
Ce document et l'avis du CSE lorsqu'il existe, seront joints à la demande d'homologation.
La décision d'homologation vaut autorisation d'activité réduite pour une durée de 6 mois.
L'employeur adresse à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique, un bilan portant sur le respect de ses engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur la mise en œuvre de l'accord.
Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle.
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.