Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour souligner l'importance que revêt cette évolution, les parties conviennent d'être ambitieuses et de retenir, à titre indicatif, comme terme de la négociation, la fin de l'année 2019.
Six mois après le début des travaux, sera effectué un premier bilan de l'état d'avancement des négociations relatives, d'une part, à la philosophie du futur dispositif conventionnel et aux principes le structurant, ainsi qu'à la gouvernance de la négociation collective de branche et, d'autre part, à la classification.
Les parties se fixeront entre elles, de gré à gré, régulièrement, des échéances pour évaluer la progression des travaux.
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les parties précisent qu'aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés tant au regard de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (85 % d'entreprises de moins de 11 salariés selon le dernier rapport de branche) que de la thématique de l'avenant (salaires minima).
Le nombre de délégués syndicaux est fixé, par entreprise, selon deux critères, à savoir, les effectifs et le nombre des succursales et bureaux.
Selon les effectifs :
– de 50 à 500 = 1 délégué ;
– de 501 à 1 000 = 2 délégués ;
– de 1 001 à 1 500 = 3 délégués ;
– de 1 501 à 2 000 = 4 délégués ;
– de 2 001 à 2 500 = 5 délégués ;
– de 2 501 à 3 000 = 6 délégués ;
– de 3 001 à 3 500 = 7 délégués ;
– de 3 501 à 4 000 = 8 délégués ;
– de 4 001 à 4 500 = 9 délégués ;
– de 4 501 à 5 000 = 10 délégués ;

Et selon le nombre de succursales et bureaux :
– de 150 à 250 = 1 délégué ;
– de 251 à 400 = 2 délégués ;
– au-delà de 400 = 3 délégués.
(1) Article étendu sous réserve que le caractère impératif ne s'applique qu'aux accords d'entreprise conclus postérieurement au 15 décembre 2018 (accord du 26 novembre 2018) et à la condition que ces derniers assurent des garanties au moins équivalentes, conformément aux dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Classification. – Fonctions repères maîtrise et techniciens, en application du titre IV de la présente convention

de maîtrise
Définitions

Fonctions repères
Les fonctions de niveau 6 impliquent l'élaboration des programmes de travail et le choix des méthodes et procédés à partir d'objectifs et de moyens définis


Manageuse de

Dans le cadre de la politique de la société, est responsable de l'atteinte des objectifs de chiffre d'affaires et de résultats de gestion de son rayon et dispose d'une certaine autonomie sur assortiment et/ ou les achats et/ ou la fixation des prix de vente et/ ou la gestion humaine et sociale de son équipe.
Responsable de magasin 2
Responsable de la bonne marche d'un magasin, de concept maxi-discompte ou supérette, au-delà de 800 m2 de surface de vente, et de l'atteinte des résultats fixés, dans le cadre des politiques et règles fixées par la société. Supervise et anime le personnel de l'établissement, en assurant l'encadrement d'autres agents de maîtrise.
Responsable
d'équipe support
Anime, coordonne et supervise l'activité d'une équipe chargée de travaux diversifiés, garantit la fiabilité des informations traitées dans les délais convenus et la qualité des travaux exécutés en prenant les initiatives nécessaires. Conseiller de la hiérarchie dans son domaine de compétence.
Fonctions repères
Les fonctions de niveau 5 impliquent la participation à la définition des programmes de travail et à la réalisation des objectifs de l'établissement



de rayon 1
Responsable de l'approvisionnement, de la tenue et de l'animation de son rayon ; de l'organisation et de l'animation de son équipe ; dans le respect de la politique et des instructions établies par la société dans tous les domaines (commercial, gestion, social …). Peut être amené dans le cadre d'instructions données, à réaliser des achats.
Responsable de magasin
Assure la bonne marche d'un magasin maxi-discompte ou d'une supérette et l'atteinte des résultats fixés, dans le cadre des politiques et règles fixées par la société. Supervise et anime le personnel de l'établissement.
Adjoint(e)
responsable de

Dans un magasin maxi-discompte ou une supérette, aide le ou la responsable de magasin et le ou la supplée dans toutes ses attributions en cas d'absence.
A vocation à devenir responsable de magasin.
Responsable de
secteur logistique
Dans le secteur dont il ou elle est chargé(e) (réception, zone de préparation, expédition …), en assure le bon fonctionnement quotidien, organise et contrôle le travail du personnel et garantit la qualité technique et administrative du service assuré par ce secteur.
Approvisionneur/
Approvisionneuse
À partir des directives et des règles fixées pour élaborer et suivre des commandes, assure en quantité, en délai et en coût, l'approvisionnement d'un ensemble d'établissements en produits dont il ou elle est chargé(e).
Secrétaire
de direction
Assiste un directeur général ou une directrice générale de région, d'établissement … dans les aspects administratifs, de secrétariat et d'organisation, nécessitant des relations multiples et diverses, à l'interne comme à l'externe.
Classification. – Fonctions repères cadres, en application du titre IV de la présente convention

Définitions

Fonctions repères
Les fonctions de responsabilités majeures sont classées dans le niveau 9. Elles se caractérisent par la participation à la définition de la politique de l'entreprise

Fonctions repères
Les fonctions de niveau 8 exigent la responsabilité du choix des moyens et de la réalisation d'objectifs

Directeur/ Directrice
d'hypermarché
Dirige un hypermarché.
Est responsable des résultats économiques et humains de son magasin. Anime l'équipe d'encadrement, de façon à optimiser les résultats, le fonctionnement, et l'image de son établissement. Est responsable du dialogue social et de la qualité du management.
Directeur/ Directrice
d'entrepôt régional
Dans le cadre de la politique logistique de la société, assume la responsabilité du fonctionnement de l'entrepôt en optimisant les résultats et la qualité des services par rapport aux coûts de fonctionnement. Est responsable du dialogue social et de la qualité du management.
Directeur/ Directrice de fonction support
Assure la direction d'une activité support de l'entreprise.
Fonctions repères
Les fonctions de niveau 7 comportent la participation à l'élaboration des objectifs et la réalisation de ceux-ci dans son unité (établissement, service)

Directeur/ Directrice
de supermarché
Assure la responsabilité de la marche de son supermarché, et l'atteinte des résultats fixés, dans le cadre de l'application des politiques commerciale, de gestion, sociale, établies par sa société. Dirige et anime son équipe. Participe à l'élaboration du budget prévisionnel du magasin.
Manageur/ Manageuse de département
Assure dans son département la mise en œuvre des politiques commerciale, de gestion et sociale définies par la société.
Dirige et anime son équipe.
Acheteur/ Acheteuse
Participe à l'élaboration d'une politique d'achat et de choix de fournisseurs.
Négocie un marché de fourniture, pour toutes les conditions d'achat.
Contrôleur/ Contrôleuse de gestion
En accord avec les responsables opérationnels, valide et coordonne l'établissement des budgets en cohérence avec les objectifs compatibles entre eux. Dans le cadre du suivi budgétaire, identifie les actions correctives à proposer. Élabore les instruments nécessaires au contrôle (tableaux de bord). Assure un suivi permanent de la réalisation du budget de l'unité, la mesure des écarts entre les prévisions et les résultats, ainsi que la mise en œuvre des actions correctives et le pilotage du résultat.
Responsable qualité
Définit pour une gamme de produits un cahier des charges “ qualité ” ; en contrôle le respect.
Manageur(se) d'unité commerciale

Manageur(se) de rayon III
Propose des objectifs de chiffre d'affaires et de résultats dont il ou elle assure la réalisation. Propose les actions préventives et correctives nécessaires pour les atteindre. Dispose au sein de son unité d'une large autonomie dans la gestion humaine et sociale du personnel et/ ou dans la politique commerciale.
Cadre fonction support
Expert(e) ou responsable de service fonctionnel dans les domaines ressources humaines, juridique, comptable, informatique, marketing …
La base de calcul de la prime d'ancienneté annuelle de l'UMV est revalorisée de 5 %.
À partir de la date de conclusion du présent avenant, le calcul du premier niveau se fait à partir du montant de 2 728 €. Ce calcul est effectué selon les dispositions de l'article 3.7 de l'annexe II de la convention collective IDCC 2306.
(En euros.)
Coefficient
a) Formule générale de calcul
Afin de déterminer la valeur d'un coefficient, est calculée la différence entre la valeur de ce coefficient en vigueur dans l'annexe A de la convention collective et celle en vigueur dans la grille de destination définies dans l'accord sur la concordance des coefficients, c'est-à-dire dans la grille du verre à la main. Cette différence donne lieu à un montant. Ce montant, divisé par trois, est additionné à la valeur du coefficient donné de la grille de l'UMV-CSTITV. Le chiffre trois correspond au nombre d'exercice séparant le 1er janvier 2019 et le 1er janvier 2022. En conséquence, ce montant sera divisé par 2 en 2020 et la différence constatée en 2021 sera compensée pour atteindre l'équivalence visée.
Les valeurs de référence dans la grille de l'UMV-CSTITV sont celles définies par accord étendu du 30 octobre 2014 étant souligné que la valeur retenue pour les coefficients 100 à 175 ne peut être inférieure au Smic.
Les valeurs de référence dans la grille du verre à la main sont celles définies par accord, non étendu à ce jour, du 16 mars 2018.

La valeur du K190 dans la grille de l'UMV-CSTITV est de 1 508 € ;
La valeur du K190 dans la grille du verre à la main est de 1 634,69 €.
Valeur du K190 de l'annexe A au 1er janvier 2019 = [(1 634,69 – 1 508) / 3] + 1 508 = 1 550,23 €
b) Cas particuliers
Le K155 n'existant pas dans la grille du verre à la main, la valeur référence de destination est calculée à partir d'une valeur de point complémentaire fixé à 1,405 (valeur du K165 – valeur du K145/20).
Compte tenu des dispositions de l'article 3 j de l'accord de branche portant sur la concordance des coefficients, les valeurs de destinations dans la présente grille du K550 et du K660 sont d'une part la valeur médiane des K550 et K660 du verre à la main et d'autre part la valeur médiane des K770 et K880 du verre à la main.
Les salaires minima garantis (en euros) sont ainsi revalorisés comme définis dans la grille ci-­dessous :
(En euros.)
Coefficients de l'annexe A de la CCN
SMG mensuel
Niveau de référence

1 498,50 (1)
Salariés non spécialisés
105 et 115

Salariés spécialisés




Salariés qualifiés






Salariés hautement qualifiés et chef d'équipe 1er échelon


Salariés hautement qualifiés et chef d'équipe 2e échelon


Ouvriers très hautement qualifiés
Agents de maîtrise
Techniciens






Agent de haute maîtrise
Techniciens supérieurs






Technicien supérieur
assimilé cadre
Cadre débutant




Ingénieur cadre débutant
Assimilé cadre
Ingénieur cadre confirmé




Ingénieurs et cadres






(1) Valeur du Smic connue à la date de signature du présent accord.
a) Délégation patronale
6.1. FCEL et le SNCIA désignent chacun à la CPNC six délégués titulaires, d'une part, et six délégués suppléants habilités à remplacer les délégués titulaires en cas d'indisponibilité, d'autre part.
b) Délégation syndicale
6.2. Les organisations syndicales représentatives dans la branche disposent de douze délégués titulaires à la CPNC, selon la répartition suivante :
– 5 titulaires pour UNSA2A ;
– 5 titulaires pour FGA CFDT ;
– 2 titulaires pour SNI CFE-CGC.
Chacune des organisations syndicales a la faculté, si elle l'estime nécessaire, de se faire assister, lors des réunions de négociation, par un membre permanent appartenant à son organisation syndicale. Les frais engagés par le membre permanent ne sont pas pris en charge.
6.3. Elles désignent au maximum douze délégués suppléants habilités à remplacer les titulaires en cas d'indisponibilité.
6.4. En tout état de cause, la délégation syndicale est composée de douze membres titulaires maximum.
5.1. Pour mener à bien le projet commun de rapprochement des branches professionnelles du contrôle laitier et de la sélection et reproduction animales, les partenaires sociaux décident, par le présent accord, de créer la commission paritaire nationale commune dénommée ci-dessous « CPNC ».
5.2. La CPNC a pour mission de négocier le nouveau socle conventionnel du « conseil et service en élevage » dans le respect des objectifs fixés au présent accord.
5.3. La CPNC est composée :
– de représentants désignés par les organisations patronales représentatives, soit FCEL et SNCIA ;
– de représentants désignés par les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans les deux champs conventionnels, conformément à la réglementation en vigueur.
11.1. Sans préjudice des clauses obligatoires à l'extension d'une CCN prévues à l'article L. 2261-22 du code du travail, pour aboutir à la création d'une nouvelle convention collective nationale du « conseil et service en élevage », il est convenu que les thèmes à négocier sont les suivants :
1. Fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ;
2. Compétences (GPEC et formation) ;
3. Méthode de classification et classification ;
4. Durée et aménagement du temps de travail ;
5. Prévoyance et frais de santé ;
6. Salaires minima ;
7. Relations individuelles de travail ;
8. Santé et conditions de travail ;
9. Droit syndical, dialogue social et droit d'expression des salariés en entreprise ;
10. Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des personnes handicapées ;
11. Égalité hommes/femmes.
11.2. La CPNC respectera l'ordre de priorité des thèmes de négociation ci-dessus présentés.
11.3. Les partenaires sociaux s'engagent à acter un consensus sur un thème de négociation avant toute ouverture d'un nouveau thème.
11.4. L'entrée en vigueur de la nouvelle convention collective sera subordonnée à son extension par arrêté ministériel, de telle sorte que celle-ci comporte les clauses obligatoires prévues à l'article L. 2261-22 du code du travail.
Le présent accord a pour objet :
– de rapprocher la branche professionnelle du contrôle laitier (IDCC 7008) et la branche professionnelle de la sélection et la reproduction animales (IDCC 7021) ;
– de fixer les conditions de la création d'une nouvelle convention collective nationale du « conseil et service en élevage » ;
– de fixer la méthodologie et les modalités de la négociation, ainsi que son calendrier ;
– d'acter la disparition, en cas de conclusion d'une nouvelle convention collective du « conseil et service en élevage », des dispositions conventionnelles de la convention collective nationale du contrôle laitier (IDCC 7008) et de celle de la sélection et la reproduction animales (IDCC 7021).
a) Présidence des réunions et secrétariat
7.1. La présidence des réunions de la CPNC est assurée par la partie patronale. Le président coordonne les débats et organise les travaux de la commission en respectant l'ordre du jour.
7.2. En préalable à chaque séance de négociation, le président soumet aux membres de la CPNC, pour approbation, le projet de procès-verbal de la réunion précédente, après modifications éventuelles.
7.3. Le secrétariat est assuré par la partie patronale.
b) Ordre du jour et convocation
7.4. À la fin de chaque réunion, un projet d'ordre du jour de la réunion suivante sera établi entre les parties.
7.5. Le secrétariat assure la convocation des membres titulaires de la CPNC.
7.6. La convocation s'effectue par mail, au plus tard 2 semaines avant la réunion accompagnée de l'ordre du jour et du projet de procès-verbal de la réunion précédente avec un document de suivi des modifications et des propositions. Les projets d'articles, les textes arrêtés et tous autres documents nécessaires à la bonne tenue de la négociation seront adressés aux membres de la CPNC dans les meilleurs délais.
7.7. Les retours des organisations syndicales de salariés se feront, autant que de possible 48 heures avant la réunion de négociation, à la délégation employeurs.
c) Procès-verbal
7.8. À l'issue de chaque réunion de la CPNC, un projet de procès-verbal est élaboré par le secrétariat. Adressé à l'ensemble des parties avec la convocation de la séance suivante, il est ensuite soumis à approbation lors de la séance suivante.
d) Calendrier et durée des réunions
7.9. Le nombre des réunions de négociation est de minimum quatre par an. Ce nombre initial peut être réajusté en fonction de l'état d'avancement des négociations.
7.10. Les dates prévisionnelles de réunion sont fixées, comme suit, pour l'année 2018 :
– 24 octobre 2018 ;
– autre date pour 2018 à convenir.
7.11. Les dates de réunions pour l'année suivante seront fixées lors du dernier trimestre de l'année en cours.
e) Lieux de réunions
7.12. Les réunions se tiennent en principe, soit dans les locaux de la MNE, soit dans ceux de FCEL.
12.1. En application du deuxième alinéa de l'article L. 2261-33 du code du travail, à défaut d'accord conclu dans le délai fixé à l'article 13.1 ci-dessous, les partenaires sociaux conviennent que la convention collective nationale de rattachement serait celle de la branche du contrôle laitier (IDCC 7008) dont les stipulations s'appliqueraient aux entreprises relevant de la branche reproduction et sélection animales (IDCC 7021).
12.2. Dans ce cas, les partenaires sociaux de la branche contrôle laitier s'engagent :
– à modifier, par voie d'avenant, la convention collective du contrôle laitier, le champ d'application professionnel de cette dernière, afin d'y inclure les entreprises relevant du champ professionnel de la convention collective nationale de la sélection et de la reproduction animales, tel que défini en son article 1er ;
– à intégrer, en annexe de la convention collective nationale du contrôle laitier (IDCC 7008), les spécificités de la convention collective de la sélection et de la reproduction animales, à savoir :
–– l'article 42 relatif à la suspension du permis de conduire ;
–– l'article 56 sur les salariés itinérants non-cadres ;
–– le chapitre III sur la classification et rémunération (art. 63 à 70) ;
–– l'annexe 1 sur les estimations forfaitaires en temps de certains actes réalisés par les techniciens d'insémination.
a) Moyens mis à la disposition des organisations syndicales de salariés
8.1. Il est alloué aux membres titulaires de la délégation syndicale les moyens suivants :
– une autorisation d'absence de l'employeur couvrant le temps nécessaire à la préparation de la réunion de négociation, à la réunion de négociation et au temps de déplacement pour se rendre en réunion de négociation ;
– le maintien de leur rémunération totale par l'employeur pour le temps correspondant à la réunion préparatoire de négociation, à la réunion de négociation, les temps de déplacement pour se rendre en réunion de négociation étant inclus.
8.2. Les membres de la délégation syndicale pourront, selon leur convenance, décider d'organiser des réunions préparatoires aux réunions de négociation. Pendant la période transitoire, il est alloué, forfaitairement, chaque année civile et à chacun des membres titulaires de la délégation syndicale, 4 journées de temps de réunion préparatoire. Ces journées de temps de réunion préparatoire donnent lieu, conformément à l'article 8.1 du présent accord, au maintien, par l'employeur, de la rémunération du membre titulaire et incluent les temps de déplacement pour se rendre en réunion préparatoire.
Les organisations syndicales représentatives dans la branche peuvent, si elles le souhaitent, désigner cinq suppléants pouvant participer aux réunions préparatoires, selon la répartition suivante :
– 2 suppléants pour l'organisation syndicale UNSA2A ;
– 2 suppléants pour l'organisation syndicale CFDT ;
– 1 suppléant pour l'organisation syndicale SNI CFE-CGC.
Les suppléants participant aux réunions préparatoires bénéficient, dans les mêmes conditions que les titulaires, du maintien total de leur rémunération incluant les temps de déplacement pour se rendre en réunion préparatoire.
8.3. Les moyens de téléconférence seront privilégiés par les membres de la délégation syndicale pour les réunions préparatoires.
8.4. Pour les titulaires d'un mandat de représentant du personnel ces temps ne seront pas imputables sur les crédits d'heures de délégation dont ils disposent au sein de leur entreprise.
b) Prise en charge des frais
8.5. La prise en charge des frais engagés par les membres de la délégation syndicale s'effectue dans les conditions prévues par la convention collective de rattachement du représentant syndical concerné.
8.6. Les frais de remboursement au titre de l'application du présent article sont supportés par chacune des branches d'origine.
4.1. Les dispositions de la future convention collective nationale créant une nouvelle branche professionnelle du « conseil et service en élevage » se substitueront, de plein droit, aux dispositions des conventions collectives du contrôle laitier (IDCC 7008) et de la sélection et de la reproduction animales (IDCC 7021).
4.2. En cas de conclusion d'une nouvelle convention collective nationale du « conseil et service en élevage », les parties demanderont au ministère de tutelle l'attribution d'un nouvel IDCC, et solliciteront, par ailleurs, la suppression de l'IDCC 7008 et de l'IDCC 7021.
14.1. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant toute la durée de son application.
1. Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu par :
– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ;
– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
2. À l'issue du cycle par :
– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la convention ou de l'accord ;
– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
14.2. La demande est adressée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties (syndicales et patronales) à la négociation. Dans les 3 mois suivant la réception de la demande de révision répondant aux exigences formelles précisées ci-dessus, la partie patronale convoque chaque organisation représentative en vue d'une négociation.
14.3. L'éventuel avenant de révision est négocié et conclu dans les formes prévues par le code du travail.
14.4. Les parties s'engagent à ouvrir une négociation portant révision du présent accord dans l'hypothèse d'une modification du seuil légal visé au paragraphe 1 du point I de l'article L. 2261-32 du code du travail, en recherchant des adaptations de nature à préserver les objectifs énumérés au préambule du présent accord.
2.1. Les signataires du présent accord ont unanimement pris la décision de construire un nouveau socle conventionnel national, commun aux deux branches, adossé au « conseil et service en élevage », par rapprochement de la convention collective nationale du contrôle laitier (IDCC 7008), d'une part, et de la convention collective nationale de la sélection et de la reproduction animales (IDCC 7021), d'autre part.
3.1. En vertu de l'article L. 2261-33 du code du travail, pendant la durée de négociation de la nouvelle convention collective nationale, les partenaires sociaux conviennent que :
– la convention collective nationale du contrôle laitier (IDCC 7008) conserve pleinement son champ d'application professionnel et géographique et demeure applicable, de manière obligatoire, en toutes ses dispositions, à toutes les entreprises entrant dans son champ d'application ;
– la convention collective nationale de la sélection et de la reproduction animales (IDCC 7021) conserve pleinement son champ d'application professionnel et géographique et demeure applicable, de manière obligatoire, en toutes ses dispositions, à toutes les entreprises entrant dans son champ d'application.
3.2. Nonobstant le principe de convergence durant la période transitoire, les partenaires sociaux conviennent de faire vivre le dialogue social au sein de chacune de ces deux conventions collectives (IDCC 7008 et IDCC 7021), lorsqu'ils l'estiment nécessaire. Dès lors, préalablement à l'ouverture de toute négociation limitée à une des deux branches professionnelles, les partenaires sociaux relevant de celle-ci :
– s'assurent, au préalable, que la demande de négociation n'ait pas pour objet ou pour effet de contrarier ou de freiner la réalisation des objectifs du présent accord ;
– informent, par écrit, les partenaires sociaux de l'autre branche, de la demande d'ouverture d'une négociation, en indiquant le thème de celle-ci, sa motivation et ses objectifs.
3.3. En cas de mise en œuvre du paragraphe 3.2 ci-dessus, les partenaires sociaux de la branche professionnelle qui n'est pas à l'origine de la demande de négociation, pourront, par souci de coordination et de convergence des textes, décider d'engager la négociation sur le même thème. S'il s'agit d'un domaine relevant d'un accord collectif national autonome de l'une des deux CCN, les partenaires sociaux privilégient un accord autonome commun.
3.4. Durant la période transitoire, les partenaires sociaux rechercheront les conditions favorables à la conclusion d'accords collectifs nationaux communs aux deux branches professionnelles.
13.1. Le présent accord est conclu à compter du 1er octobre pour une durée déterminée de 5 ans. Cependant, les partenaires sociaux affichent leur ambition de tendre vers la conclusion de la nouvelle convention collective nationale du conseil et service en élevage dans les 3 ans à compter du jour de la signature du présent accord.
13.2. Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette durée. S'ils l'estiment nécessaire, les partenaires sociaux pourront toutefois décider de prolonger cette période, par voie d'avenant au présent accord, qui ne pourra excéder la période transitoire légale.
Le présent accord, établi concomitamment à l'accord de branche portant sur la concordance des coefficients signé le même jour dans le cadre de la branche IDCC 1821, s'applique uniquement aux entreprises relevant de l'annexe A de la convention collective telle que définie par l'accord du 30 juin 2017 relatif à la fusion des branches professionnelles de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte, de l'union des chambres syndicales des métiers du verre, de la verrerie travaillée mécaniquement au chalumeau et de l'industrie du vitrail.
Il porte donc exclusivement sur les salaires applicables dans les entreprises relevant du champ intitulé, avant la fusion, « union des chambres syndicales des métiers du verre. »
Précisions sur les dénominations utilisées dans le présent accord :
–   les salariés couverts, jusqu'au 1er janvier 2022, par les dispositions conventionnelles de l'union des chambres syndicales des métiers du verre (IDCC 2306) et de la verrerie travaillée mécaniquement au chalumeau (IDCC 161) sont désignés dans le présent accord comme « les salariés issus de l'UMV-CSTITV » ;
–   les salariés qui relevaient, jusqu'au 1er janvier 2018, d'entreprises appliquant la convention collective de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte (IDCC 1821), aujourd'hui renommée, sont désignés dans le présent accord comme « les salariés issus du verre à la main » ;
–   la grille des coefficients communs applicables au 1er janvier 2022 est désignée sous le terme « nouvelle grille » dans le présent accord ;
–   la grille des coefficients applicables aux salariés issus du verre à la main est désignée sous le terme « grille du verre à la main » dans le présent accord ;
–   la grille des coefficients applicables aux salariés issus de l'UMV-CSTITV est désignée sous le terme « grille de l'UMV-CSTITV » dans le présent accord.
Consécutivement à la présentation des données socio-économique de la branche et à la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels, les parties signataires décident de revaloriser les salaires mensuels minima conventionnels tels que résultant de l'accord professionnel du 10 février 2005.
Conformément à l'accord relatif à l'égalité entre hommes et femmes dans le secteur des industries de la sérigraphie et des procédés numériques connexes, daté du 8 décembre 2011, elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.
À cet effet, elles rappellent tout particulièrement et que conformément au code du travail :
– les employeurs doivent identifier les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes ;
– les employeurs s'engagent, pour un poste équivalent et à position identique, à réduire les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes et arriver dans un délai de 1 an à la date de l'extension de l'accord à une égalité de salaire ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.
Il a été exposé ce qui suit en préambule.
Conformément à l'obligation fixée par les articles L. 2241-1 et L. 2241-15 du code du travail, les organisations syndicales et patronale se sont réunies pour examiner la nécessité de réviser les classifications avec prise en compte des objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois.
Après divers échanges, il est convenu ce qui suit dans le cadre d'une révision de l'avenant n° 9 qui actualise les exemples cités pour illustrer les niveaux décrits dans l'avenant, certains emplois ayant disparu ou évolué.
Par ailleurs, le présent avenant se propose d'utiliser des appellations neutres du point de vue du genre féminin masculin.
L'avenant n° 9 ne comporte pas d'exemples d'emplois pour les niveaux de cadres.
Au vu de la diversité des tailles des entreprises de promotion immobilière et des organisations d'entreprise, les listes proposées contiennent un nombre important d'exemples d'emplois repères.
Le classement s'effectue selon la définition des différents niveaux de cadres prévues à l'avenant n° 9 du 4 janvier 1999 et selon l'organisation de l'entreprise.
Exemples d'emplois niveau 4 :
– responsable/directeur(trice) programmes
– responsable/directeur(trice) développement
– aménageur lotisseur
– responsable/directeur(trice) technique
– responsable SAV/directeur(trice) relation client
– chef des ventes
– animateur prescripteurs – animateur réseau
– responsable/directeur(trice) commercial
– juriste immobilier
– responsable/directeur(trice) comptable
– responsable/directeur(trice) administratif et financier
– responsable/directeur(trice) ressources humaines
– responsable/directeur(trice) communication
– responsable/directeur(trice) marketing
– responsable/directeur(trice) des systèmes d'information
– responsable/directeur(trice) digital
Exemples d'emplois niveau 5 :
– directeur(trice) programmes
– directeur(trice) développement
– directeur(trice) technique
– directeur(trice) relation client
– directeur(trice) commercial
– directeur(trice) comptable
– directeur(trice) administratif et financier
– directeur(trice) ressources humaines
– directeur(trice) communication
– directeur(trice) marketing
– directeur(trice) des systèmes d'information
– directeur(trice) digital
Compte tenu de l'objet de l'accord qui repose sur la mutualisation il n'y a pas lieu de prévoir de disposition spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, le présent avenant entre en vigueur au 1er janvier 2019.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le secrétariat de la commission paritaire est chargé de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes. Le secrétariat de la commission paritaire est par ailleurs mandaté pour en demander l'extension.
Compte tenu de l'objet de l'avenant, il n'y a pas lieu de prévoir de disposition spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est communiqué à l'ensemble des organisations syndicales de salariés pour exercice éventuel du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi. Sous réserve de l'exercice de ce droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, il entre en application dès signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être révisé et dénoncé dans les conditions définies par la loi et la convention collective.
Il est déposé au ministère du travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris. Le secrétariat de la commission paritaire est mandaté pour demander au ministère du travail l'extension du présent avenant. Il sera également transmis pour publication à la base nationale des accords collectifs.
Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code de travail, tout accord de branche ayant vocation à être étendu, doit comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises comptants moins de 50 salariés ou à défaut des justifications permettant d'expliquer l'absence de dispositions spécifiques à ces entreprises.
Pour la branche des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes, 98 % des établissements comptent moins de 50 salariés. (Données 2016 – Rapport annuel Regard sur les marchés de la communication graphique – AGEFOS PME CGM) Il n'y a donc pas lieu de prévoir dans le présent accord de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (JO du 28 juin 2007). Il est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Bretagne dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2019 sont les suivantes :
(En euros.)

Salaire minimum hiérarchique
Année 2019
(Base 35 heures)
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (JO du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises des travaux publics de la région Aquitaine, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir du 1er janvier 2019 comme suit :
(En euros.)










(10/20 km)



(20/30 km)



(30/40 km)



(40/50 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
En application de l'article 7.1.9 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (JO du 28 juin 2007), les valeurs des indemnités de repas et de transport ci-dessus s'appliquent également aux ETAM non sédentaires.
Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités et/ ou remboursements de frais de déplacements prévus au chapitre VII. 2 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006 étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (JO du 28 juin 2007). Il est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Aquitaine dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des minima annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2019 sont les suivantes :
(En euros.)

Salaire minimum annuel
Année 2019
(Base 35 heures)
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions de l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendu par arrêté ministériel du 10 avril 2003 (JO du 20 avril 2003).
Il est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Aquitaine dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des minima annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2019 sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum annuel
Année 2019
(base 35 heures)
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
L'article 4.5 « Taux d'appel » est désormais rédigé comme suit :
« Pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2019, les cotisations frais de santé et prévoyance stipulées aux articles 4.1 et 4.2 font l'objet d'un taux d'appel.
Les cotisations sont en conséquence appelées aux taux suivants pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2019 :
Taux de cotisation du régime de prévoyance
Personnel relevant des articles 4 et 4 bis
de la convention collective nationale du 14 mars 1947



Décès/ IAD (*), y compris double effet (**)



Décès/ IAD (*) accidentel



Frais d'obsèques


Rente éducation



Incapacité temporaire de travail



Invalidité







Personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis
de la convention collective nationale du 14 mars 1947


Décès/ IAD (*), y compris double effet (**)


Décès/ IAD (*) accidentel


Frais d'obsèques


Rente éducation


Incapacité temporaire de travail


Invalidité





(*) IAD : invalidité absolue et définitive.
(**) Double effet : il s'agit de la garantie décès versée en cas de décès du conjoint du salarié simultané ou postérieur au décès du salarié.
Les partenaires sociaux rappellent que le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 bénéficie des dispositions de l'article 7 de cette convention, qui prévoit le versement à un organisme assureur d'une cotisation égale à 1,50 % de la tranche A des rémunérations, à la charge de l'employeur.
Cela étant, les signataires prennent acte que la référence à la convention du 14 mars 1947 est appelée à devenir obsolète, du fait de la fusion des régimes de retraite AGIRC et ARRCO à effet du 1er janvier 2019. Toutefois, à la date de signature du présent avenant, force est de constater que le cadre réglementaire dans lequel s'inscrit la définition des bénéficiaires d'un régime collectif obligatoire de prévoyance complémentaire n'est pas encore totalement connu. Ces incertitudes portent, tant sur les dispositions qui pourraient se substituer à la définition du statut de cadre et au bénéfice d'une couverture minimale de prévoyance (1,50 % TA), que sur la réglementation relative aux critères permettant de définir une catégorie objective. Une fois connus les éléments qui permettront une transposition pérenne des intitulés de catégories bénéficiaires, les partenaires sociaux étudieront les modifications éventuelles à apporter à l'accord. »
Taux de cotisation du régime frais de santé
La suite de l'article 4.5, c'est-à-dire l'ensemble des tableaux figurant sous la rubrique « taux de cotisations du régime frais de santé », est inchangé.
Pour illustrer la définition des niveaux 1, 2 et 3, les exemples d'emplois ci-après se substituent aux exemples de tâches de niveau 1, 2 et 3 qui figurent dans l'avenant n° 9.
La liste des exemples d'emplois pour le niveau 1 est désormais la suivante :
– personnel d'entretien
– coursier
– assistant(e) administratif(ve) débutant(e)
– hôte(sse) d'accueil
La liste des exemples d'emplois pour le niveau 2 est désormais la suivante :
– assistant(e) administratif(ve)
– assistant(e) comptable
– hôte(sse) d'accueil confirmé(e)
– comptable
– hôte(sse) de vente
– télévendeur(se)
– vendeur(se) négociateur(trice)
– développeur(se) foncier
– assistant(e) de programme
– assistant(e) commercial(e)
– assistant(e) technique
– assistant(e) financier
– assistant(e) juridique
La liste des exemples d'emplois pour le niveau 3 est désormais la suivante :
– comptable confirmé(e)
– assistant(e) de direction
– assistant(e) technique confirmé(e)
– assistant(e) commercial(e) confirmé(e)
– assistant(e) financier(ère) confirmé(e)
– assistant(e) juridique confirmé(e)
– assistant(e) de programme confirmé(e)
– informaticien
– développeur(se) foncier confirmé(e)
– vendeur(se) négociateur(trice) confirmé(e)
– attaché(e) clientèle
Composition et moyens des délégations syndicales
– dans la branche : de manière plus favorable aux dispositions prévues à l'article 3.4 de la convention collective nationale, les délégations des organisations syndicales participant à la négociation peuvent aller jusqu'à 6 représentants ;
– dans l'entreprise : les délégations des organisations syndicales participant à la négociation peuvent aller jusqu'à 6 représentants.
Afin d'assurer le bon déroulement des négociations, chaque organisation syndicale participant, s'engage pour chaque niveau de négociation à :
– limiter la présence en séance à 4 représentants ;
– garantir la participation de 2 mêmes représentants à toutes les séances.
Le temps de négociation est considéré comme du temps de travail et les frais afférents aux séances de négociation sont pris en charge selon les règles en vigueur pour les déplacements dans le cadre des réunions nationales.
Communication des documents en amont des négociations
La direction de Pôle emploi et les délégations syndicales communiquent à l'ensemble des parties à la négociation les documents utiles aux discussions au moins 3 jours ouvrés avant la tenue de la séance de négociation.
L'article 6.3 de l'accord du 19 octobre 2011 relatif au régime de prévoyance et au régime de frais de santé est désormais rédigé ainsi :
« La cotisation obligatoire “ tarif unique famille ” visée à l'article 4 permet de couvrir les bénéficiaires suivants :
– le participant (salarié ou ancien salarié affilié) ;
– les ayants droit du participant ci-après définis :
–– le conjoint, ou le partenaire lié par un Pacs ou le concubin (définitions à l'article 3.3), qui a conservé son statut d'ayant droit de l'assuré au sens de la sécurité sociale ou qui est en mesure de prouver qu'il n'exerce aucune activité professionnelle et ne perçoit aucun revenu (salaires, traitements ou revenus de remplacement) ;
–– les enfants du participant et s'ils vivent au foyer ceux de son conjoint, qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
––– être âgés de moins de 20 ans,
––– bénéficiant d'un régime de sécurité sociale (du fait de l'affiliation du participant, de son conjoint ou d'une affiliation personnelle) ;
––– être fiscalement à sa charge c'est-à-dire pris en compte pour l'application du quotient familial ou qui perçoivent une pension alimentaire qu'il déduit fiscalement de son revenu global.
Cette limite d'âge est portée à 26 ans pour les enfants qui remplissent l'une des conditions suivantes :
––– s'ils poursuivent leurs études et ne disposent pas de ressources propres provenant d'une activité salariée, sauf emplois occasionnels ou saisonniers durant les études ou emplois rémunérés mensuellement moins de 60 % du Smic ;
––– s'ils suivent une formation en alternance ou se trouvent sous contrat unique d'insertion, d'apprentissage ou de professionnalisation ou tout contrat du même type sous réserve que la rémunération n'excède pas 60 % du Smic ;
––– s'ils sont inscrits à Pôle emploi comme primo demandeurs d'emploi ou effectuent un stage préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré.
La limite d'âge est supprimée pour ses enfants qui bénéficient d'une allocation prévue par la législation sociale en faveur des handicapés ou qui sont titulaires de la carte d'invalidité prévue par l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, sous réserve que l'invalidité ait été reconnue avant leur 21e anniversaire ou leur 26e anniversaire s'ils poursuivaient des études.
–– les ascendants vivant sous le même toit, bénéficiant d'un régime de sécurité sociale et fiscalement à charge du participant, c'est-à-dire pris en compte pour l'application du quotient familial ou qui perçoivent une pension alimentaire qu'il déduit de son revenu global.
Le conjoint, le concubin ou le partenaire de Pacs du participant, non couvert à titre obligatoire comme indiqué ci-dessus (dénommé “ conjoint non à charge ”), peut bénéficier des garanties du régime frais de santé, sur demande du participant, dans les conditions des articles 4.2.1 et 4.3. »
Les salaires mensuels minima conventionnels visés par l'accord sur les classifications professionnelles du 13 juin 2003 sont revalorisés comme suit, à compter du 1er janvier 2019 :
Position A
1 522,00 €
Position B
1 559,79 €
Position C
1 655,77 €
Position D
1 809,14 €
Position E
1 997,98 €
Position F
2 224,17 €
Position G
2 441,81 €
Position H
2 899,96 €
Position I
3 462,26 €
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions de l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendu par arrêté ministériel du 10 avril 2003 (JO du 20 avril 2003).
Il est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Île-de-France, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2019 sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum hiérarchique
Année 2019
(Base 35 heures)
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006 étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (JO du 28 juin 2007). Il est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Languedoc-Roussillon dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2019 sont les suivantes :
(En euros.)

Salaire minimum hiérarchique
Année 2019
(Base 35 heures)
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (JO du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises de travaux publics de la région Bretagne, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir du 1er janvier 2019, comme suit :










(10/20 km)



(20/30 km)



(30/40 km)



(40/50 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.