Le développement du travail à temps convenu, sous toutes formes qu'il peut revêtir, peut, dans certaines conditions et lorsqu'il n'a pu être fait appel aux autres modes d'organisation, constituer un facteur non négligeable d'accroissement ou de maintien de l'emploi sans comporter les éléments de précarité liés aux contrats à durée déterminée. Il doit d'ailleurs permettre de réduire le nombre de ces derniers emplois. Il peut, en outre, répondre à des demandes individuelles des salariés.
La mise en place d'horaire à temps convenu ne doit pas apporter de surcroît de travail ni pour les titulaires de tels contrats ni pour les personnes de leur service.
Les salariés employés à temps convenu bénéficient des droits reconnus aux autres salariés à temps complet par la loi, les conventions collectives ou les accords d'entreprise ou d'établissement sauf modalités spécifiques prévues par lesdits textes et le présent article.
Les primes et indemnités sont versées dans les conditions habituelles, proportionnellement au temps de travail. L'application de cette proportionnalité devra cependant tenir compte de l'objet et de la logique qui déterminent le versement de cette prime.
A. - Travail à temps partiel
Les contrats de travail à temps partiel sont régis par les articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail et par les dispositions ci-après :
1. La durée du travail des salariés occupés à temps partiel peut faire, dans les limites fixées par la loi, l'objet d'une modulation dans les conditions prévues par l'article 61 bis ci-dessus.
2. Le contrat de travail à temps partiel peut stipuler un partage par deux salariés à temps partiel d'un poste à plein temps (travail en tandem) ; dans ce cas chaque salarié pourra tenir à tour de rôle le poste à plein temps durant la période de congés payés de l'autre salarié, sans que les heures ainsi effectuées s'analysent en heures complémentaires telles que définies par l'article L. 212-4-3 du code du travail.
3. Sous réserve des dispositions dérogatoires prévues au paragraphe 2 ci-dessus, le régime des heures complémentaires demeure celui qui est prévu par la législation en vigueur.
B. - Travail intermittent
Afin de résoudre les problèmes d'organisation du travail, les entreprises pourront avoir recours pour toutes les catégories de personnel à des contrats de travail intermittent institués par la loi n° 86-948 du 11 août 1986 remplissant les conditions suivantes :
1. Le contrat de travail qui doit être écrit et conclu pour une durée indéterminée, mentionne notamment :
- la qualification du salarié ;
- la durée annuelle minimale de travail qui ne pourra être inférieure à 50 p. 100 de l'horaire légal ou de l'horaire pratiqué dans l'entreprise ;
- les ressources mensuelles du salarié qui seront :
- soit calculées à raison d'un douzième de la rémunération annuelle correspondant au volume d'heures prévues dans le contrat, cette rémunération étant calculée chaque mois en fonction de l'évolution des salaires dans l'entreprise ;
- soit payées tous les mois en fonction du nombre d'heures de travail effectuées dans le mois considéré.
Ce choix est effectué, soit à la signature du contrat, soit au début de chaque année.
Les périodes de disponibilité où le salarié devra répondre à une sollicitation de l'employeur moyennant un délai de prévenance de sept jours au moins.
Ces périodes prévues de façon indicative en début d'année ne pourront être supérieures à 25 p. 100 du volume contractuel de travail assuré à l'intéressé par l'entreprise :
- pendant les périodes de disponibilité le salarié disposera de quatre refus possibles (un refus étant valable pour une semaine) ;
- le volume contractuel de travail sera réalisé par semaines complètes ;
- les périodes de non-travail pendant lesquelles le salarié peut prendre ses congés ou toute autre récupération.
2. Le bilan annuel du temps de travail intermittent, avec décompte mensuel, ainsi que le nombre de salariés à temps convenu par service dans l'entreprise ou l'établissement, sera communiqué au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel quel que soit l'effectif de cet établissement.
C. - Les travailleurs visés aux A et B ci-dessus bénéficient des priorités prévues par l'article L. 212-4-5 du code du travail. En outre, l'employeur devra assurer aux intéressés la formation correspondante lorsque le salarié, usant de la priorité, se verra offrir ou demandera l'affectation à un autre poste.
L'employeur examinera également avec les délégués syndicaux ou à défaut les délégués du personnel les possibilités d'une autre répartition ou organisation du travail qui, à l'occasion d'une demande de retour à un travail à temps plein, pourrait prendre également en compte les demandes de travail à temps partiel d'autres salariés, même de services différents.