Référentiel de compétences
Avertissement
Les propositions développées ci-après ne constituent ni une exclusive, ni une priorité.
Il s'agit d'une méthode proposée par les parties prenantes de la branche visant à mettre à disposition des entreprises et des représentants du personnel des entreprises un outil adaptable permettant de valoriser les compétences acquises dans le cadre des mandats de représentation du personnel.
Elle ne s'oppose en rien – voire elle se veut complémentaire – à toute démarche de valorisation externe (VAE, certification…) comme pour les mandats de représentation des salariés exercés hors de l'entreprise (conseiller prud'homal, conseiller du salarié, mandat lié à un organisme paritaire, mandat fédéral ou confédéral…).
1. L'appréciation des compétences : enjeux et objectifs
• En quoi consiste l'appréciation des compétences ?
L'exercice consiste à apprécier le niveau de maîtrise pour chacune des compétences identifiées du porteur de mandat, avec un maximum d'objectivité, en s'appuyant sur le référentiel de compétences éclairé par des constats factuels. En aucun cas, il ne s'agit de juger la personne ou les résultats de son action syndicale.
La traçabilité de ces compétences permet de prendre en compte les acquis des représentants du personnel au cours de l'exercice du mandat. Cet engagement au service des salariés et de l'entreprise constitue une étape à part entière de leur parcours professionnel.
Quel que soit le processus retenu, l'entretien d'appréciation des compétences constitue un moment d'échange privilégié en particulier entre l'employeur et le représentant du personnel.
La méthode s'appuie sur plusieurs principes :
– le volontariat ;
– l'autoévaluation ;
– la double appréciation de l'employeur et de l'organisation syndicale.
• Quels sont les objectifs ?
L'entretien doit permettre de mesurer le degré de maîtrise des compétences associées au mandat et le potentiel de développement.
C'est l'occasion d'élaborer un plan d'actions si nécessaire et d'échanger sur les perspectives d'évolution et/ou d'orientation professionnelle, syndicale ou personnelle.
(Cliché non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0010/boc_20200010_0000_0005.pdf
2. Le choix des appréciateurs
Conçu sur le principe de la double appréciation employeur/organisation syndicale (méthode des « regards croisés »), le choix des appréciateurs se doit de répondre à plusieurs exigences pour légitimer le processus :
– il doit être fonction du mandat « apprécié » ;
– les appréciateurs (employeur, organisations syndicales) doivent être en situation objective pour apprécier les compétences du porteur de mandat (ex : pour un élu CSE, le président du CSE est en situation objective car il participe à l'instance, le manager de l'apprécié ne l'est pas) ;
– dès le lancement du processus d'appréciation des compétences, l'élu ou le mandaté doit avoir connaissance du nom de la personne du côté employeur en charge de l'exercice. Il ne doit pas avoir de lien hiérarchique direct (N, N + 1) avec ce dernier. De même, côté syndical, sachant qu'il appartient à chacun de désigner cette personne en fonction de sa propre organisation.
Dans tous les cas de figure, il est souhaitable d'intégrer une phase d'autoévaluation. Cette phase permet au représentant du personnel d'une part, d'exprimer son niveau de maîtrise pour chacune des compétences et, d'autre part, de pouvoir mesurer (et expliquer) le cas échéant, le différentiel entre son appréciation et celle l'employeur et/ou de la personne de son organisation syndicale chargée de cet exercice. Pour cela, il reçoit un support d'appréciation des compétences (référentiel de compétences et échelle d'appréciation) lui permettant de réaliser cet exercice.
3. Les conditions de réussite
Quel que soit le processus retenu, il doit être simple, lisible, compris et accepté par tous les acteurs.
Il est nécessaire de :
– co-valider le support d'appréciation (référentiel de compétences et échelle d'appréciation) ;
– co-valider le processus d'appréciation retenu et les délais de réalisation de l'exercice (apprécié/organisation syndicale/employeur) ;
– préparer l'entretien :
–– avant l'entretien : se munir du support d'appréciation, compléter le support s'appuyant sur des faits, des exemples concrets, ainsi que sur l'échelle d'appréciation, puis identifier les actions éventuelles à conduire, les prioriser en le précisant dans la case « commentaires » ;
–– pendant l'entretien : instaurer un climat de confiance pour favoriser un échange constructif, rappeler le déroulement et l'objectif de l'entretien, donner la parole à l'apprécié et analyser objectivement la situation à partir d'éléments factuels et observables ;
–– conclusions de l'entretien : étape essentielle car elle permet de constater la bonne mise en œuvre des compétences attendues, d'apporter des commentaires complémentaires et de s'engager mutuellement sur le développement des compétences pour faciliter sa mission.
4. Les différents processus d'appréciation des compétences
• Procédure simple
1. La procédure peut débuter par une autoévaluation (facultative) de l'apprécié à l'aide du référentiel de compétences.
2. Le représentant du personnel est reçu par l'employeur qui s'est appuyé sur le même support pour apprécier le niveau de maîtrise pour chacune des compétences identifiées.
3. L'entretien est finalisé entre les deux parties qui se mettent d'accord sur l'appréciation.
• Procédure tripartite apprécié-syndicat-employeur
Un processus d'échanges entre les appréciateurs (syndicat et employeur) est mis en œuvre.
1. Chaque appréciateur s'appuie sur le support d'appréciation des compétences (le référentiel de compétences et l'échelle d'appréciation) pour mesurer le niveau de maîtrise de chaque compétence identifiée.
2. L'appréciateur syndical reçoit l'apprécié.
3. L'appréciateur syndical se rapproche de l'appréciateur employeur pour co-construire la synthèse générale.
4. L'appréciateur employeur reçoit le représentant du personnel dans le cadre de l'entretien d'appréciation des compétences dit entretien de clôture pour finaliser l'exercice.
Cet entretien de clôture peut se faire en présence des 3 parties prenantes (apprécié, appréciateurs syndical et employeur) ou pas.
5. Le référentiel de compétences
Chaque entreprise peut compléter ou modifier la grille suivante et s'appuyer sur sa propre échelle d'appréciation.
Le référentiel présenté ci-après comprend 4 niveaux d'appréciation :
1 = non acquis ;
2 = en cours d'acquisition - a déjà été mis en situation et a exécuté quelques actes ;
3 = acquis - pratique et applique l'ensemble des actes dans le respect d'un cadre défini ;
4 = maîtrise - est en mesure de traiter des situations complexes ;
NC = non concerné.
Mandat exercé
Domaines de compétences
Compétences exercées dans le cadre du mandat
Niveau de maîtrise (4 niveaux + NC)
Commentaires
Relationnel/Transversalité
Identifier les réseaux utiles à son activité, animer et déployer son propre réseau
Mettre en œuvre les techniques relationnelles : écoute active, adaptation du questionnement, reformulation…
Gérer l'imprévu, les situations de stress ou de conflits
Mener un entretien, analyser le ou les besoins de ou des interlocuteurs, apporter des réponses claires en faisant preuve de pédagogie
Communication
Mettre en œuvre les techniques et méthodes de communication (écrit, oral, compte rendu…) :
Concevoir des messages et supports adaptés dans un objectif d'efficacité collective
Adapter sa communication au public cible
Exprimer clairement une proposition ou une position, oralement et/ou par écrit
Négociation
Étudier les dossiers collectifs et individuels, élaborer une stratégie de négociation ; formuler, objectiver et argumenter les propositions de son organisation
Prendre des responsabilités et des initiatives dans son champ de compétences
Utiliser les méthodes de négociation et adapter en situation son exposé et ses arguments en favorisant le dialogue
Management/Gestion/Organisation
Manager, organiser et coordonner et animer de manière transversale un ou plusieurs projets et/ou équipes en prenant en compte les échéances, les moyens y compris les ressources humaines, les contraintes et les objectifs (travailler avec méthode, rigueur et dans le respect des délais)
Créer les conditions contribuant au transfert des savoirs et des savoir-faire et identifier les besoins de formation de ses représentants pour assurer dans la durée la présence de son organisation syndicale
Gérer des projets (coordination, contrôle)
Prendre des décisions, agir et les faire appliquer à partir d'une stratégie décidée collectivement
Identifier le degré de complexité d'une situation et, si nécessaire, les ressources et expertises utiles
Technicité/Expertise
Rechercher et analyser les données disponibles, les mettre en perspective et les synthétiser pour élaborer des propositions, concevoir une stratégie et réaliser les supports en fonction de l'objectif à atteindre
Mettre en œuvre ses compétences techniques (économique et financière, juridique, santé, sécurité, conditions de travail…) en tenant compte de l'environnement économique et social et des enjeux de l'entreprise
Mettre en œuvre les techniques comptables et financières et utiliser les outils adaptés dans le cadre de la gestion des IRP
Appliquer les règles, normes et consignes en matière d'hygiène et de sécurité à une situation donnée
Identifier les règles juridiques de gestion du personnel (du droit du travail, de la sécurité sociale, des conventions collectives, accords d'entreprises…) applicables dans le cadre des négociations
Détecter et/ou prévenir les situations liées à la pénibilité au travail, aux troubles musculosquelettiques (TMS) et aux risques psychosociaux (RPS)
Informatique/Outils numériques
Intégrer la digitalisation et les apports des outils numériques dans son activité syndicale
Préserver la confidentialité des données traitées dans le cadre de son activité
Maîtriser les outils numériques dans le cadre du mandat syndical
Concevoir, développer des sites internet et/ou des applications et en assurer le suivi et la mise à jour
Autres compétences