Guide des bonnes pratiques en matière de santé au travail
Les parties signataires ont souhaité annexer à cet accord une liste de bonnes pratiques afin que les entreprises de la branche puissent s'en inspirer dans le cadre de la mise en place de leurs propres outils de gestion de la santé au travail.
Ce document n'a qu'une valeur indicative et reprend de manière anonyme et non exhaustive divers outils mis en place dans des entreprises de différentes tailles.
I. – Les bonnes pratiques de méthodologie
Les entreprises peuvent mettre en place un guide de travail en 6 étapes (selon les tailles des entreprises) et avec le schéma suivant :
1. Pré-diagnostic ;
2. Constitution d'un groupe projet ;
3. Diagnostic approfondi ;
4. Restitution des résultats ;
5. Elaboration et mise en œuvre d'un plan d'actions ;
6. Evaluation des actions et suivi.
A titre d'exemple pour certaines de ces étapes :
Mise en œuvre d'un pré-diagnostic
Cette étape intervient en amont d'une démarche de prévention et contribue à la rendre possible. Au cours de cette phase, une ou plusieurs personnes internes à l'entreprise, désignées par le CHSCT ou les partenaires sociaux, collectent des données disponibles dans l'entreprise (bilan social, rapports du CHSCT ou du médecin du travail…) et les synthétisent sous forme d'indicateurs de dépistage.
Mise en œuvre de diagnostic approfondi
Etat des lieux des risques dans l'entreprise. Il est en effet plus facile d'agir lorsque le risque est connu. Pour cela, l'employeur doit écouter attentivement les collaborateurs et intégrer leur vécu dans le cadre des actions de prévention des risques.
Les entreprises s'efforceront de :
– renforcer la formation des membres du CHSCT sur les sujets de santé au travail ;
– permettre aux membres du CHSCT de bénéficier d'heures de délégation supplémentaires en adéquation avec les programmes de prévention conclus dans l'entreprise ;
– anticiper le vieillissement dans la GPEC ;
– favoriser l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière ;
– favoriser l'accès au bilan de compétences, à la formation, au tutorat ;
– abonder les comptes épargne-temps pour permettre des cessations d'activité progressives ;
– considérer l'accumulation de pénibilité chez certains salariés.
Les entreprises peuvent également recourir à des prestataires extérieurs pour la réalisation de ce diagnostic approfondi.
Par ailleurs, les entreprises peuvent soumettre à leurs salariés, une fois par an, un questionnaire à remplir et dans lequel ils pourront faire part de leurs avis ou suggestions sur la prévention des risques.
Il est à souligner l'importance d'un curriculum laboris (ou passeport santé).
Y sont consignés tous les risques auxquels le salarié a été soumis durant sa carrière professionnelle. Ce document doit être tenu par le médecin du travail dans un souci de confidentialité des informations consignées. Ce curriculum laboris (ou passeport santé) sera en permanence accessible au salarié et lui sera remis en cas de changement d'entreprise. Ce document sera aussi précieux pour les salariés en contrats à durée déterminée.
Ce curriculum laboris (ou passeport santé) devra prendre en considération les exigences réglementaires actuelles [exposition aux rayonnements ionisants (données conservées pendant 50 ans), aux CMR (liste des personnes exposées déclarées par les employeurs)],
CMR : produits chimiques cancérogènes, mutagènes, toxiques pour la reproduction (cancérogènes, mutagènes, reprotoxiques).
Constitution d'un groupe de projet
Une fois que la direction de l'entreprise a pris la décision de s'engager dans une démarche de prévention collective du stress, il est recommandé de constituer un groupe projet spécifique. La composition du groupe projet est variable selon la taille et la structure de l'entreprise, mais il doit être représentatif de l'ensemble des salariés concernés.
Ce groupe de projet doit impliquer les représentants du personnel.
La composition de ce groupe, décidée en accord avec le CHSCT, doit comprendre au minimum :
– un membre de la direction ;
– le médecin du travail ;
– les représentants du CHSCT ou les délégués du personnel selon le cas ;
– selon le cas, un ou des représentants de la CRAM (inspecteur, psychologue) ;
– et, éventuellement, des salariés volontaires représentant les différents secteurs de l'entreprise, sachant travailler en équipe, possédant des compétences en communication, et connaissant le fonctionnement de l'entreprise.
Les résultats de ce groupe de travail font l'objet d'une présentation au sein du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Ces résultats peuvent nourrir les échanges et les actions dans la recherche de la réduction du risque.
II. – Les bonnes pratiques de prévention des risques professionnels
Mise en place de plan d'action pour la réduction des risques professionnels :
L'employeur établit, avec la contribution des autres acteurs de santé, le programme annuel de prévention des risques professionnels.
Différents niveaux de prévention :
Prévention à la source (dite « primaire » en santé publique) réduisant ou éliminant les différents facteurs de risques présents dans l'organisation. La priorité sera donnée à la mise en place de cette prévention permettant l'élimination des causes de risques au travail avec un impact sur le long terme.
Prévention corrective (dite « secondaire ») limitant les effets des risques chez des personnes présentant déjà des symptômes avérés.
Prévention « tertiaire » agissant sur le traitement et le processus de retour à l'emploi des salariés « en souffrance ».
L'aménagement des fins de carrière avec possibilité de réduction de temps de travail, reclassement vers des fonctions moins pénibles.
L'établissement d'un chaînage entre reconnaissance de la pénibilité, sa mesure, sa durée d'exposition, les conséquences pour les salariés et les entreprises.
Pour être complète, la démarche doit :
– inclure une évaluation dans le cas d'un plan d'action (notamment par le suivi des indicateurs sélectionnés au moment du pré-diagnostic). Cette évaluation permet de réajuster la démarche si besoin ;
– renforcer la maîtrise des facteurs pouvant engendrer du stress pour les salariés par des programmes de développement personnel (ou gestion individuelle du stress) associant souvent la relaxation et les techniques inspirées de la psychothérapie cognitive et comportementale. Ils visent à réduire l'état de stress d'une personne en modifiant la façon dont cette personne perçoit sa situation de travail.
Les acteurs de la santé au travail sont encouragés à mettre en place des actions de sensibilisation relatives à des risques pouvant avoir une dimension et des répercussions plus larges que les risques professionnels.
III. – Les bonnes pratiques au service des salariés
Favoriser équilibre et bien-être au travail (conseils en matière d'activité physique, de régime alimentaire, relaxation ou mise en place de démonstrations).
Mise en place d'un outil intranet dédié à la santé au travail où le salarié peut trouver des conseils pratiques et des liens vers les sites de l'ARACT et de l'INRS.
Organisation de sessions de formations et/ou animation sur la santé au travail.
Pour favoriser l'efficacité du management de proximité, il est recommandé aux entreprises de :
– développer des échanges informels entre salariés et managers ;
– clairement identifier et formaliser les responsabilités hiérarchiques du personnel d'encadrement ;
– préciser dans la définition de fonction des managers une marge de décision permettant d'optimiser l'efficacité et la cohésion de leurs équipes.
Comme les entreprises ont une mission de formation et de rôle social, elles devront donc :
– pour les managers en place ou entrant dans l'entreprise : investir dans des programmes de formation à la conduite des hommes et des équipes, privilégiant les relations sociales durables, les valeurs éthiques ;
– pour les promotions à des fonctions de manager : associer une formation pertinente aux responsabilités sociales et humaines de manager ;
– sensibiliser l'encadrement aux questions relatives aux conditions de travail ;
– créer un document sur le stress au travail affiché dans les locaux de l'entreprise. Ce document reprend différents conseils en matière de gestion du stress. Il a pour but d'augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail chez tous les acteurs de l'entreprise (employeurs, salariés, représentants du personnel).
Exemple : un mémoire antistress affiché dans les locaux, remis au salarié ou mis sur le site Internet.