Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La commission paritaire extraordinaire prend les décisions suivantes :
• Décisions se traduisant dans les comptes sociaux de l'institution au 31 décembre 2019 :
– imputation sur la PPAE du « règlement d'adhésion à BTP-Prévoyance au titre du RNPO » de la charge résultant de la décision de porter à 100 %, dans les comptes sociaux de l'institution, le taux de couverture des rentes en cours de service :
–– nées avant le 31 décembre 1989 ;
–– et rattachables à des entreprises disparues avant le 30 mars 2014 (cette date correspondant à la fin d'effet de la désignation de BTP-Prévoyance) ;
– imputation sur les PPAE constituées au titre des sections financières suivantes : « Règlement d'adhésion à BTP-Prévoyance au titre du RNPO », « Régime national de prévoyance des cadres du bâtiment et des travaux publics » et « Régimes de prévoyance supplémentaire » :
–– de la charge résultant d'une baisse du taux technique des provisions mathématiques vie à 1,50 % pour les rentes nées avant le 31 décembre 2011 ;
–– étant précisé que l'imputation de cette charge sur la PPAE du « Règlement d'adhésion à BTP-Prévoyance au titre du RNPO » sera plafonnée au besoin pour que le montant de ladite PPAE soit au minimum maintenu à 50 M€ au 31 décembre 2019.
• Décisions avec prise d'effet en 2020 :
– prélèvement sur les PPAE constituées au titre des sections financières suivantes : « Règlement d'adhésion à BTP-Prévoyance au titre du RNPO », « Règlement d'adhésion à BTP-Prévoyance au titre du RNPE », « Régime national de prévoyance des cadres du bâtiment et des travaux publics » et « Régimes de prévoyance supplémentaire », « Règlement des couvertures individuelles de capital décès » :
–– d'un abondement destiné à compenser les effets de la revalorisation « post-mortem » du capital décès, lorsque le taux réglementaire applicable est négatif.
La branche de la couture parisienne a été très impactée en 2020 par la crise liée à la « Covid-19 » : la consommation a fortement diminué du fait de la fermeture des magasins de vêtements lors des confinements et de la diminution des flux de touristes, premiers consommateurs des articles produits par la branche.
Il est ainsi estimé que le chiffre d'affaires du secteur sera en forte contraction sur l'année 2020. Un rebond important est prévu en 2021 par les économistes, mais sans revenir au niveau d'avant la crise, qui ne sera probablement atteint qu'en 2023.
Les entreprises qui, avant la crise, étaient présentes sur les marchés asiatiques et avaient d'ores et déjà entrepris la digitalisation de leurs activités commerciales ont néanmoins réussi à limiter ses impacts, d'une part grâce au e-commerce, et d'autre part grâce à la reprise rapide de la consommation du marché asiatique dès le 2e trimestre 2020.
S'agissant des entreprises qui exportaient peu ou n'avaient pas parfaitement digitalisé leurs activités, le contexte économique demeure plus difficile, et en découlent de forts besoins en formation afin de pouvoir y parvenir.
Jusqu'à présent, l'augmentation de la demande a été absorbée en améliorant la productivité dans les entreprises. Si la demande continue de croître de façon constante ces prochaines années, les besoins en salariés vont également continuer à augmenter. Une croissance des effectifs de la branche devrait a priori être observée dans les prochaines années.
Face à cette demande croissante des consommateurs pour les produits de luxe et de mode créative, nombre d'entreprises ont mis en place des systèmes de formation en interne. Elles ont ainsi pu recruter des profils provenant d'autres branches et/ou en reconversion professionnelle.
S'agissant par exemple des profils manuels de salariés, ils sont d'abord identifiés grâce à des tests, puis formés sur une durée de 400 heures en apprentissage (en partie financée par l'OPCO) sur des lignes de montage dédiées.
Par ailleurs, suite à la modernisation et à la digitalisation des activités, notamment avec le développement du e-commerce, les salariés devront également être de plus en plus qualifiés et polyvalents dans le futur : utilisation des nouveaux outils numériques dans la création et la production, e-commerce, communication et réseaux sociaux… Ces évolutions de compétences doivent impérativement être accompagnées par des plans de formation adaptés. Si cette tendance a été accélérée durant la crise, on pouvait en réalité d'ores et déjà constater ces besoins croissants en lien avec les outils numériques depuis plusieurs années.
Enfin, les métiers liés à la responsabilité sociale et environnementale sont également à l'origine de nouveaux besoins de la branche en matière d'emploi et de formation.
Ainsi, l'acquisition par les salariés de ces certifications, notamment par le biais du dispositif Pro-A, contribuera à rendre les métiers de la couture plus attractifs. Cette démarche s'inscrit dans le cadre de plusieurs initiatives menées par le secteur afin de pouvoir rendre attractifs ses métiers et pérenniser et transmettre les savoir-faire propres à ces derniers (notamment dans le cadre de la campagne savoir pour faire en lien avec le comité stratégique de filière mode et luxe et l'OPCO 2i, ou encore l'EDEC numérique textiles mode cuirs).
Dans ce contexte, la certification des salariés dans le cadre du dispositif Pro-A contribuera assurément à la qualification nécessaire pour pouvoir répondre aux mutations actuelles et futures du secteur, et prévenir les risques d'obsolescence des compétences. Les partenaires sociaux déclarent ainsi que les certifications visées à l'article 5 du présent accord participent de cet objectif.
La commission paritaire extraordinaire de BTP-Prévoyance décide de ratifier :
– l'annexe des tarifs en vigueur du « Règlement d'adhésion à BTP-Prévoyance au titre du RNPO » telle qu'elle figure en annexe 1 du présent avenant ;
– l'annexe des garanties en vigueur du « Règlement d'adhésion à BTP-Prévoyance au titre du RNPO » telle qu'elle figure en annexe 2 du présent avenant ;
– l'annexe barème IFC en vigueur du « Règlement d'adhésion à BTP-Prévoyance au titre du RNPO » telle qu'elle figure en annexe 3 du présent avenant ;
– l'annexe des tarifs en vigueur du « Règlement d'adhésion à BTP-Prévoyance au titre du RNPE » telle qu'elle figure en annexe 4 du présent avenant ;
– l'annexe des garanties en vigueur du « Règlement d'adhésion à BTP-Prévoyance au titre du RNPE » telle qu'elle figure en annexe 5 du présent avenant ;
– l'annexe des tarifs en vigueur du « Règlement d'adhésion à BTP-Prévoyance au titre du RNPC » telle qu'elle figure en annexe 6 du présent avenant ;
– l'annexe des garanties en vigueur du « Règlement d'adhésion à BTP-Prévoyance au titre du RNPC » telle qu'elle figure en annexe 7 du présent avenant ;
– l'annexe des garanties en vigueur du « Régime de prévoyance supplémentaire des Ouvriers » telle qu'elle figure en annexe 8 du présent avenant ;
– l'annexe des tarifs en vigueur du « Régime de prévoyance supplémentaire des ouvriers » telle qu'elle figure en annexe 9 du présent avenant ;
– l'annexe des garanties en vigueur du « Régime de prévoyance supplémentaire des ETAM » telle qu'elle figure en annexe 10 du présent avenant ;
– l'annexe des tarifs en vigueur du « Régime de prévoyance supplémentaire des ETAM » telle qu'elle figure en annexe 11 du présent avenant ;
– l'annexe des garanties en vigueur du « Régime de prévoyance supplémentaire des cadres » telle qu'elle figure en annexe 12 du présent avenant ;
– l'annexe des tarifs en vigueur du « Régime de prévoyance supplémentaire des cadres » telle qu'elle figure en annexe 13 du présent avenant ;
– l'annexe des garanties en vigueur du « Règlement des compléments individuels de prévoyance des ETAM » telle qu'elle figure en annexe 14 du présent avenant ;
– l'annexe des tarifs en vigueur du « Règlement des compléments individuels de prévoyance des ETAM telle qu'elle figure en annexe 15 du présent avenant ;
– l'annexe des garanties en vigueur du « Règlement du régime de GAT » telle qu'elle figure en annexe 16 du présent avenant ;
– l'annexe des tarifs en vigueur du « Règlement du régime de GAT » telle qu'elle figure en annexe 17 du présent avenant ;
– l'annexe des tarifs en vigueur du « Règlement du régime d'OCALD » telle qu'elle figure en annexe 18 du présent avenant ;
– l'annexe des garanties en vigueur du « Règlement des couvertures individuelles de capital décès » telle qu'elle figure en annexe 19 du présent avenant ;
– l'annexe tarifs en vigueur du « Règlement des couvertures individuelles de capital décès » telle qu'elle figure en annexe 20 du présent avenant.
Le dispositif Pro-A est applicable aux salariés suivants, et plus particulièrement lorsque leur qualification est insuffisante compte-tenu de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail :
– ceux en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
– ceux en contrat unique d'insertion conclu à durée indéterminée ;
– ceux qui sont placés en activité partielle tels que mentionnés à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Un avenant au contrat de travail doit être conclu afin de préciser la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance, qui est déposé auprès de l'opérateur de compétences (OPCO 2i).
La qualification recherchée par le salarié peut être de tout niveau par rapport à celle qu'il possède (supérieure, égale voire inférieure).
Liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A
Certifications
Socle de connaissance et de compétences professionnelles CléA
CléA numérique
CAP Arts de la broderie
BMA Broderie
BMA Arts de la dentelle option aiguille
BP Vêtement sur mesure (options couture flou, tailleur dame et tailleur homme)
Bac pro Métiers de la mode
BTS Design de mode textile et environnement
BTS négociation relation client
BTS management des équipes commerciales
BTS Innovation textile
Ingénieur diplômé de l'institut textile et chimique de Lyon (diplôme)
Diplôme ingénieur (spécialité tannerie, mégisserie, chaussure, maroquinerie)
CQP expert métier en sauvegarde de savoir
CQP expert métier en transmission de savoir-faire
CQP formateur interne en entreprise
CQP tuteur en entreprise
CQP Opérateur (trice) de fabrication chaussure
CQPI Opérateur (trice) qualité
CQPI Technicien (ne) de la qualité
Décorateur merchandiser
Responsable visuel Merchandiser
Responsable Retail dans le Luxe
Manager – développeur (euse) produit de la mode et de l'habillement
Manager de proximité
Manager de la communication digitale et data science
Licence professionnelle – Logistique spécialités : 1/3 organisation des transports, 2/3 gestion des flux et des stocks, 3/3 gestion des entrepôts
Titre professionnel : « Modéliste international du vêtement CMAO »
(1) Certifications exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail
(Arrêté du 27 décembre 2021 - art. 1)
Extrait du panorama 2020 de la branche professionnelle de la couture parisienne réalisé par l'OPCO 2i et le cabinet Kyu
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.) :
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20210044_0000_0007.pdf
Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du Ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article D. 2231-2 du code du travail.
Il fera également l'objet d'une procédure d'extension conformément aux dispositions des articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
La prise en charge du dispositif se fera selon les critères déterminés par la CPNE de la branche de la couture parisienne, sous réserve de la conformité de ces derniers avec les décisions prises par le conseil d'administration de l'OPCO 2i.
La branche souligne que les éventuels restes à charge dans le cadre d'un parcours « Pro-A » devront faire l'objet d'une recherche par l'OPCO 2i de toute piste de financement complémentaire.
Conformément à la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord (art. L. 6324-5-1 du code du travail), la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par alternance peut être prise en charge par l'OPCO 2i dans les conditions déterminées par décret.
Il est rappelé que les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie :
– pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
– en tout ou partie en dehors de celui-ci, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, avec l'accord écrit du salarié. La durée des formations réalisées hors temps de travail est limitée à 30 heures par an et par salarié ou à 2 % du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.
En application des articles D. 6324-1 et L. 6235-11 du code du travail, le dispositif Pro-A a une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Sa durée peut être allongée
jusqu'à 24 mois en application de l'article L. 6325-12 du code du travail et
La durée des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques doit être comprise entre 15 et 25 % de la durée du dispositif sans être inférieure à 150 heures et supérieure à 450 heures, sauf pour le dispositif CléA et en cas de recours à la VAE.
La durée de chaque certification/ diplôme sera déterminée par la CPNEFP, en fonction des exigences des référentiels de formation.
(1) Les termes « jusqu'à 24 mois en application de l'article L. 6325-12 du Code du travail et » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 27 décembre 2021 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales et réglementaires (notamment l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019), et compte tenu des besoins propres au secteur, les partenaires sociaux conviennent que les certifications listées en annexe 2 sont éligibles au dispositif « Pro-A ».
Les partenaires sociaux réexamineront la liste citée ci-dessus dès lors que des ajustements s'avéreront nécessaires au regard des modifications des dispositions légales et réglementaires, mais également en fonction de l'évolution des enjeux face aux mutations de l'activité et aux risques de l'obsolescence des compétences dans la branche.
En outre, les partenaires sociaux conviennent que les éventuels CQP créés postérieurement à la signature du présent accord s'intégreront automatiquement à cette liste, dès lors que leur création aurait lieu avant le terme du présent accord.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 27 décembre 2021 - art. 1)
(2) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 27 décembre 2021 - art. 1)
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé le dispositif de reconversion ou promotion par alternance (dit Pro-A).
Le dispositif Pro-A, qui remplace depuis le 1er janvier 2019 les périodes de professionnalisation, vise à permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
L'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a notamment confié aux branches professionnelles la détermination d'une liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance. Ces certifications doivent respecter les critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
Les partenaires sociaux étant soucieux de permettre aux entreprises de la branche de la couture parisienne de répondre au mieux à leurs besoins en compétences et d'anticiper les risques d'obsolescence qu'elles peuvent rencontrer en raison des fortes mutations de leurs activités, ils réaffirment par le présent accord leur volonté commune de développer la formation professionnelle par la mise en place du dispositif Pro-A.
Le présent accord a donc pour objet de préciser les certifications professionnelles accessibles dans le cadre du dispositif Pro-A et d'expliciter les conditions de sa mise en œuvre pour les entreprises et salariés de la branche de la couture parisienne.
Ses dispositions prennent en compte les différents types d'entreprises de la branche, et notamment celles de moins de 50 salariés.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Décision n° 433245 du 13 décembre 2021 du Conseil d’Etat : ECLI:FR:CECHS:2021:433245.20211213
L’arrêté de la ministre du travail du 29 mai 2019 portant extension d’un accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie (n° 650) (NOR : MTRT1915681A) est annulé en tant qu'il étend sous réserve le troisième alinéa de l’article 2 (I) de l’accord du 13 juillet 2018 sur les barèmes des appointements minimaux garantis pour l’année 2018.
Les modifications suivantes sont apportées au « règlement du régime de prévoyance individuelle des cadres » :
I. Le deuxième alinéa de l'article 3 « Cotisations » est modifié comme suit :
« Si le salaire est incomplet, il est reconstitué selon les conditions de l'article 10 du règlement du régime national de prévoyance des cadres du bâtiment et des travaux publics. »
II. Le texte de l'article 9 « Section financière et réserve » est intégralement modifié comme suit :
« Le suivi des opérations nées du présent titre est mis en œuvre dans le cadre des dispositions des articles 20 à 22 du règlement du régime de prévoyance supplémentaire cadres de BTP-Prévoyance. »
Les modifications suivantes sont apportées au « Règlement du régime de prévoyance individuelle des ETAM » :
I. Le deuxième paragraphe de l'article 1er « Conditions d'adhésion » est modifié comme suit :
« Pour être prise en compte, la demande d'adhésion doit parvenir à l'institution dans les six mois qui suivent l'arrêt des garanties (que ce soit au terme de l'adhésion de l'entreprise, ou au terme de la période de maintiens de garanties prévue aux articles 8.1 et 8.2 de l'accord précité). »
II. L'article 7 « Base de calcul des prestations » est intégralement modifié comme suit :
« Le salaire de base servant au calcul annuel des prestations est celui défini en a) assiette de l'article 3 “Cotisations”, ci-avant. Il est donc identique au salaire de base servant, sur une base annuelle, à l'appel des cotisations. »
III. L'article 9 « Section financière et réserve » est intégralement modifié comme suit :
« Le suivi des opérations nées du présent titre est mis en œuvre dans le cadre des dispositions des articles 20 à 22 du règlement du régime de prévoyance supplémentaire des ETAM. »
Les membres du fonds se réunissent dans le cadre de l'association mentionnée à l'article 2 au moins deux fois par an sur convocation du président.  Ils peuvent participer à distance aux réunions organisées à cet effet, selon les modalités fixées par l'association mentionnée à l'article 2.
Le calendrier annuel prévisionnel des réunions de l'année suivante est fixé au cours de la dernière réunion de l'année.
Une ou plusieurs réunions extraordinaires peuvent se tenir à la demande de l'un ou de l'autre des deux collèges.
(ancien article 11)
Le fonds est composé paritairement, d'une part, de 15 représentants des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la branche professionnelle de la pharmacie d'officine, à raison de 3 représentants par organisation syndicale et, d'autre part, de 15 représentants des organisations syndicales d'employeurs reconnues représentatives dans la branche professionnelle de la pharmacie d'officine, à raison de 10 représentants pour la FSPF et de 5 représentants pour l'USPO.
Il exerce ses missions par l'intermédiaire de l'association mentionnée à l'article 2.
(ancien article 7)
Décision n°s 433013, 433242, 433273 du 13 décembre 2021 du Conseil d’Etat : ECLI:FR:CECHS:2021:433013.20211213
L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion du 29 mai 2019 portant extension d’un accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s’y rattachent (n° 567) (NOR : MTRT1915674A) est annulé en tant qu'il exclut de l'extension l’article VI de cet accord en tant que ce dernier stipule qu’un accord d’entreprise ne peut déroger à son l’article II relatif aux salaires minimaux conventionnels.
Guide du tuteur et du maître d'apprentissage
Document non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives,
pages 150 à 171
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210021_0000_0008.pdf/BOCC
• Guide du tutorat
• Annexes :
Annexe 1 :
– Fiche Définir les situations professionnelles d'apprentissage
Annexe 2 :
– Fiche Point d'étape
Annexe 3 :
– Fiche Suivi des périodes en entreprise et des périodes de formation en établissement de formation
Annexe 4 :
– Fiche Evaluation des compétences acquises
Annexe 5-1 :
– Fiche Bilan final
Annexe 5-2
Les parties signataires entendent par le présent accord prendre en compte dans les classifications résultant de la convention collective nationale des industries chimiques, les certifications de qualification professionnelle, créés par la CPNE de branche en 2011, à travers l'attribution d'un coefficient minimal.
Tout salarié titulaire de l'un des CQP et occupant une fonction ou un emploi correspondant à ce certificat aura la garantie du coefficient défini dans le tableau ci-dessous :

CQP des industries chimiques
Niveau (1)
Niveau (2)
Coefficient
Fabrication
Opérateur(trice) de fabrication des industries chimiques


Conducteur(trice) d'équipement de fabrication des industries chimiques


Pilote d'installation de fabrication H/F des industries chimiques


Animateur(trice) d'équipe de fabrication des industries chimiques


Conditionnement
Conducteur(trice) de ligne de conditionnement des industries chimiques


Pilote de ligne de conditionnement H/F des industries chimiques


Animateur(trice) d'équipe de conditionnement des industries chimiques


Logistique
Agent logistique H/F des industries chimiques


Animateur(trice) d'équipe de logistique des industries chimiques


Maintenance
Opérateur(trice) de maintenance industrielle des industries chimiques


Technicien(ne) de maintenance industrielle des industries chimiques


Animateur(trice) d'équipe de maintenance des industries chimiques


Commerciale
Technico-commercial des IC



[1] Le niveau auquel il est fait référence est celui de la nomenclature des niveaux de formation de 1967.
[2] Le niveau auquel il est fait référence est celui de la nomenclature du cadre national des certifications professionnelles défini à l'article D. 6113-19 du code du travail.
Les négociations obligatoires sont définies par le code du travail. Si une ou des organisations syndicales représentatives de salariés émettent des demandes relatives à un ou des thèmes de négociation non-obligatoire, l'entreprise invite, le cas échéant, les organisations syndicales à une réunion de négociation.
Il est rappelé que les négociations collectives dans les entreprises ou les établissements doivent respecter le principe de loyauté. Dans ce cadre, il peut s'avérer opportun de conclure en amont un accord de méthode. En l'absence d'accord de méthode, l'employeur doit donner toutes informations utiles, au moyen de la base de données économiques et sociales (BDES) lorsqu'elle existe.
Conformément aux dispositions du code du travail et notamment l'article L. 2231-5-1, après la conclusion d'un accord collectif, l'employeur verse le texte dans la base de données nationale prévue à cet effet et remplit les obligations de dépôt prévues par la loi, notamment auprès du conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion.
Les dispositions relatives à la représentation des salariés dans l'entreprise et au comité social et économique sont régies par le code du travail.
Les parties font de la lutte contre le harcèlement moral et sexuel une priorité.
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitués par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Aucun salarié ne doit subir des faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
L'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et moral, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dès la connaissance des faits, il s'engage à déclencher une enquête contradictoire lui permettant d'entendre toutes les parties prenantes pour retracer la chronologie des faits et s'assurer de leur objectivité. Dans le cadre de cette enquête, il entendra également l'encadrement, les représentants du personnel, le médecin du travail et les référents harcèlement de l'entreprise. À l'issue de cette enquête, l'employeur s'engage à prendre les mesures adaptées pour sanctionner tout comportement déviant s'il est avéré ou toute accusation infondée si cela est le cas.
Les employeurs s'engagent à sensibiliser les salariés et les managers à lutter contre le harcèlement sexuel et moral par le biais, notamment, de formations régulières.
D'une manière plus générale, il est rappelé que tout comportement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant doit être prohibé.
Pour les salariés de la presse quotidienne participant aux activités d'impression, le temps de travail est organisé par service. Un service correspond à l'exécution de la production prévue quotidiennement. À défaut d'accord d'entreprise, la production du service est considérée comme atteinte lorsque le travail habituel est terminé dans les conditions convenues et tout travail commencé et interrompu pour une raison autre que le fait du salarié est dû intégralement.
Toute heure de travail accomplie au-delà de la durée hebdomadaire légale est une heure supplémentaire.
Les employeurs ne recourent aux heures supplémentaires qu'en cas de situation temporaire ou imprévue. Ce recours ne peut se répéter de façon régulière pour absorber une charge de travail pérenne et récurrente.
Les modalités de compensation des heures supplémentaires sont fixées par accord d'entreprise ou conformément aux dispositions légales en vigueur pour les entreprises de la presse hebdomadaire régionale. À défaut d'accord d'entreprise et d'application des dispositions légales pour les entreprises de la presse hebdomadaire régionale, lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures, calculée le cas échéant sur la période de référence en cas d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le salarié touche, pour les heures supplémentaires ainsi effectuées, un salaire majoré de :
– 33 % du salaire horaire normal pour la période allant de la 36e heure à la 37e heure incluse ;
– 50 % du salaire horaire normal à compter de la 38e heure à la 39e heure incluse ;
– 100 % au-delà.
Toutefois, dans les conditions prévues par la législation du travail, il est possible de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de durée équivalente, à savoir :
– 1 h 15 pour chacune des 2 premières heures supplémentaires ;
– 1 h 30 pour chacune des 2 heures suivantes ;
– 1 h 45 pour les heures au-delà.
Le repos compensateur est pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit. L'absence de demande de prise du repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, passé un délai de 4 mois, l'employeur lui impose la prise du congé dans les 2 mois qui suivent.
En cas de rupture du contrat de travail avant la prise complète de ce repos compensateur, il est alloué au salarié une indemnité équivalente au solde d'heures restant dû.
Partageant l'objectif de construire et de développer des relations sociales ouvertes et responsables, les parties signataires de la présente convention collective s'accordent pour définir et mettre en place un dispositif de soutien au paritarisme de la branche.
Le financement du paritarisme est assuré par une contribution annuelle globale versée, une fois par an, par les entreprises de la branche visées à l'article 1.1 de la présente convention collective, quel que soit leur effectif.
Cette contribution annuelle globale est fixée à 0,07 % de la masse salariale brute fiscale de l'ensemble du personnel de l'entreprise relevant de la présente convention collective au titre de l'année civile précédente, appelée année de référence.
Dans tous les cas, la contribution annuelle globale due par l'entreprise ne peut pas être inférieure à 100 euros (montant minimum) et supérieure à 5 000 euros (montant maximum) par entreprise.
Cette contribution annuelle globale est obligatoire. La collecte ainsi perçue est répartie à 40 % pour la partie patronale et à 60 % pour les organisations syndicales représentatives au prorata de leur pourcentage de représentativité au niveau de la branche.
Les parties s'accordent pour que les modalités d'application du présent article et notamment les modalités d'appel de cotisation, de répartition et de gestion des fonds ainsi que d'établissement du bilan du mécanisme 1 an après sa mise en œuvre soient définies par avenant à la présente convention collective dans un délai de 6 mois suivant sa signature.
Afin de résoudre les conflits collectifs survenant dans une entreprise, une commission de conciliation peut être réunie d'un commun accord des parties au conflit.
En cas de conflit collectif, la commission peut être saisie par une organisation syndicale de salariés ou par une organisation professionnelle d'employeurs signataires ou adhérents de la présente convention collective dès lors que les parties en sont d'accord.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent pas les voies de recours auprès des juridictions compétentes.
La commission est paritaire. Elle est composée de deux représentants désignés par les organisations syndicales de salariés signataires et adhérentes de la présente convention et de deux représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs signataires et adhérentes.
Les modalités de saisine, de fonctionnement et de financement de la commission sont fixées paritairement par voie de règlement intérieur. Les parties conviennent de négocier et de signer le règlement intérieur de la commission dans les 12 mois qui suivent l'entrée en vigueur de la présente convention collective. Le règlement est alors annexé à la présente convention. Le règlement intérieur peut être modifié, à la demande de l'une des parties signataires de la présente convention, par la commission d'interprétation selon les modalités prévues à l'article 3.1 de la présente convention.
Les frais engagés par les conciliateurs leur sont remboursés sur justificatif dans les limites fixées à l'article 3.1 de la présente convention.
La formation professionnelle fait l'objet d'une négociation triennale de branche qui en précise les objectifs et les moyens. Ainsi les parties rappellent avoir conclu un accord du 4 mars 2019 portant reconduction et adaptation de l'accord du 20 novembre 2015 relatif à la formation professionnelle et au développement des compétences en presse quotidienne régionale, en presse quotidienne départementale et en presse périodique régionale.
Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation (CPF) pour financer une action de formation susceptible de répondre aux besoins de l'entreprise, les modalités d'abondamment du CPF du salarié par l'entreprise sont organisées dans les conditions prévues par l'avenant du 4 mars 2019 à l'accord du 20 novembre 2015 précité.
Article 1.1
Classifications et salaires minima
(En euros.)
Salaire mensuel de base




(En euros.)
Salaire minimum garanti




« Article 44 “Nouveaux embauchés” accord cadre sur la réduction de la durée du temps de travail pour les personnels hors journalistes de la PQD.
…en tout état de cause, la rémunération ne pourra être inférieure durant 3 ans à plus de 10 % du salaire minimum du poste. »
Article 1.2
Indemnisation maladie
Après 6 mois de présence dans l'établissement, en cas de maladie ou d'accident du travail constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les appointements seront payés à 100 % pendant les 3 premiers mois et à 75 % du 4e au 6e mois.
Le règlement des sommes touchées au titre de la sécurité sociale et des sociétés de secours mutuel obligatoire sera effectué au compte des journaux.
Les dispositions relatives à la maternité et à la protection des femmes enceintes sont réglées par l'article 29 du livre Ier du code du travail et de la loi du 17 juillet 1980.
En raison de la prise en compte par l'entreprise des 3 jours de franchise de sécurité sociale, il n'y aura pas de remplacement systématique en cas d'absence(s). La production nécessaire sera assurée en conscience par l'équipe au travail dans le cadre du service normal en vigueur dans l'entreprise.
Article 1.3
Indemnité de départ en retraite
Les ouvriers quittant, volontairement ou non, l'entreprise à partir de 65 ans (60 ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou bénéficiant des dispositions de l'article L. 332 du code de la sécurité sociale ou dans le cadre de l'accord interprofessionnel Assedic permettant le départ volontaire à partir de cet âge) toucheront une indemnité de départ en retraite calculée selon l'ancienneté :
– un demi-mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– un mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– un mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite.
Les ouvriers partant volontairement à partir de 60 ans avec 85 % de leur salaire ou de tout accord équivalent d'entreprise ne peuvent prétendre aux dispositions ci-dessus.
Sous réserve d'accord plus favorable en entreprise ou d'usage plus favorable, compte tenu de la pénibilité de leurs métiers, les ouvriers et les cadres participant aux activités d'impression bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par an lorsqu'ils atteignent l'âge de 50 ans et un jour supplémentaire lorsqu'ils atteignent l'âge de 55 ans. Ces jours de congé s'ajoutent aux congés acquis au titre de la période de référence précédente.
En complément des congés visés à l'alinéa précédent, les ouvriers et les cadres participant aux activités d'impression qui travaillent 100 % de nuit depuis 20 ans, bénéficient d'un jour supplémentaire de congés par an lorsqu'ils atteignent l'âge de 58 ans.
Les jours de congés prévus aux deux premiers alinéas s'ajoutent aux congés payés prévus à l'article 4.10 de la présente convention collective. Ils ne se cumulent pas avec tout autre congé supplémentaire accordé par l'entreprise, notamment les congés liés à la fin de carrière ou à l'ancienneté.
Ces jours de congés supplémentaires prévus aux deux premiers alinéas peuvent être cumulés. Ils peuvent, s'il en existe un dans l'entreprise, être affectés sur le compte épargne temps (CET) du salarié.
Pour le salarié ayant acquis et cumulé la totalité des jours de congés supplémentaires prévus au présent article qui souhaite les utiliser pour anticiper son départ en retraite, l'employeur abonde et double le nombre de jours supplémentaires afin de permettre un départ anticipé en retraite de 2 mois.
Les parties signataires de la présente convention collective soulignent l'importance particulière de la formation professionnelle pour l'avenir de la presse, de ses métiers et de ses salariés, notamment dans le contexte de l'évolution numérique et de la transformation des entreprises de presse vers la publication de contenus multisupports.
La formation professionnelle constitue en effet un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de l'enrichissement des compétences des salariés tout au long de leur vie.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il anticipe les évolutions de besoins en compétences au travers de la généralisation de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
Les parties réaffirment l'égal accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes.
Article 2.1
Classifications et salaires minima
(En euros.)
Coefficient
Profession


Garçon de bureau

Manutentionnaire

Magasinier


Employé aux écritures

Dactylographe

Employé sur machines adresses

Téléphoniste-standardiste

Chauffeur de messageries


Sténo-dactylographe


Aide-comptable 1er échelon

Aide-caissier

Mécanographe-comptable


Secrétaire sténo-dactylo

Guichetier

Employé d'exécution


Aide-comptable 2e échelon


Secrétaire à responsabilité

Dessinateur publicitaire





Comptable 1er échelon


Comptable 2e échelon

Secrétaire de direction

Salaire minimum professionnel garanti employé (après 6 mois de présence)

# Protocole d'accord sur le SMPG employé de la PQD du 25 avril 2001.
Ce niveau ne relève pas la valeur du point 100
Art. 4.4 « Nouveaux embauchés » accord-cadre sur la réduction de la durée du temps de travail pour les personnels hors journalistes de la PQD.
...en tout état de cause, la rémunération ne pourra être inférieure durant 3 ans à plus de 10 % du salaire minimum du poste.
Article 2.2
Prime d'ancienneté
Les employés de la presse quotidienne départementale recevront, selon leur temps de présence dans l'entreprise, une prime d'ancienneté qui ne devra pas être inférieure à :
– 3 % après 3 ans de présence ;
– 6 % après 6 ans de présence ;
– 9 % après 9 ans de présence ;
– 12 % après 12 ans de présence ;
– 15 % après 15 ans de présence ;
– 18 % après 18 ans de présence.
Cette augmentation sera calculée sur le salaire minimum de leur catégorie et depuis leur entrée dans l'entreprise.
Article 2.3
Indemnisation maladie
Après 6 mois de présence dans l'établissement, en cas de maladie, de maternité ou d'accident du travail, constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les appointements seront payés à 100 % pendant les 3 premiers mois et à 75 % du 4e au 6e mois.
Le règlement des sommes touchées au titre de la sécurité sociale et des sociétés de secours mutuel obligatoire sera effectué au compte des journaux.
Article 2.4
Indemnité de départ en retraite
Les employés quittant, volontairement ou non, l'entreprise à partir de 65 ans (60 en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou bénéficiant des dispositions de l'article L. 332 du code de la sécurité sociale ou dans le cadre de l'accord interprofessionnel Assedic permettant le départ volontaire à partir de cet âge) toucheront une indemnité de départ en retraite calculée selon l'ancienneté :
– un demi-mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– un mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– un mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite.
4.11.1. Événements familiaux
Les salariés bénéficient, sur justificatif et à leur demande, à l'occasion de certains événements d'une autorisation d'absence exceptionnelle dans les conditions suivantes :
– mariage ou Pacs de l'intéressé : une semaine ou 6 jours ouvrables ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;
– mariage du frère ou de la sœur de l'intéressé : 1 jour ouvrable ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
– décès du conjoint de l'intéressé : 4 jours ouvrables ;
– décès de l'enfant de l'intéressé : 7 jours ouvrables ;
– décès d'un parent : 4 jours ouvrables ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un beau-père ou d'une belle-mère : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un grand-parent : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un petit-enfant : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur, du gendre ou de la bru de l'intéressé : 1 jour ouvrable ;
– journée de défense et citoyenneté : absence d'une journée rémunérée ;
– déménagement : 2 jours ouvrables.
Pour les salariés en forfait jour et ceux en aménagement annuel du temps de travail, ces jours seront décomptés des jours de travail à effectuer.
Sauf accord de l'employeur et du salarié, ces jours d'absence exceptionnelle doivent être pris en une seule fois au moment des événements en cause et ne peuvent se reporter pour s'ajouter aux congés légaux Toutefois, pour les autorisations d'absence pour décès, il est possible que la prise de ces jours se fasse en deux fois toujours autour de l'événement en cause et reporter d'autant de jours le terme de leurs congés légaux.
4.11.2. Absence liée à la maladie de l'enfant du salarié
Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an.
En cas d'hospitalisation d'un enfant à charge de moins de 16 ans, 5 jours d'absence par an sont rémunérés par l'employeur dans la limite de la durée de l'hospitalisation.
Dans les conditions prévues aux articles L. 3142-16 à L. 3142-21 du code du travail et notamment avec la fourniture d'un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, tout salarié dont un ascendant, descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause a le droit de bénéficier d'un congé de solidarité familiale.
Il peut, avec l'accord de l'employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel.
Le congé de solidarité familiale a une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. L'employeur prend en charge le complément de salaire dans les mêmes conditions que pour l'arrêt de travail selon le régime en vigueur dans l'entreprise.
Eu égard à la disparité des catégories d'entreprises de presse relevant de la présente convention collective, il est convenu que les règles applicables à l'ancienneté dans les entreprises sont fixées par forme de presse.
Ce mode d'établissement est le plus objectif, le plus pertinent et le plus justifié en raison de l'histoire et des spécificités des activités inhérentes à la presse quotidienne régionale, à la presse quotidienne départementale et à la presse hebdomadaire régionale qui se reflètent dans les contraintes d'activité mais aussi dans la taille et la situation économique et financière des entreprises, les classifications et les salaires minima hiérarchiques.
Sans préjudice d'accord d'entreprise ou d'usages plus favorables, les règles régissant l'ancienneté par forme de presse sont annexées à la présente convention. À défaut, elles sont définies conformément aux dispositions légales en vigueur.
Après 6 mois d'ancienneté et sous réserve de la confirmation de la période d'essai, tout salarié d'une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective, quelle que soit la nature de son contrat, bénéficie d'un complément de salaire dit « Treizième mois » dans les conditions définies par accord d'entreprise ou par les usages d'entreprise.
En l'absence d'accord ou d'usage d'entreprise, le 13e mois est égal au 1/12 du salaire annuel minoré des primes versées de manière ponctuelle ou exceptionnelle, des primes sur objectifs et des avantages en nature.
En cas d'année incomplète du fait de l'embauche ou de la rupture du contrat de travail en cours d'année, le 13e mois est versé au prorata du temps passé dans l'entreprise. Le prorata n'est pas dû pour la période d'essai si celle-ci n'est pas concluante.
Le recrutement des salariés s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur sur le placement des travailleurs et le contrôle de l'emploi.
L'engagement de chaque salarié est confirmé par un écrit lui précisant :
– l'emploi occupé par le salarié ;
– le groupe de qualification de l'emploi occupé dans la classification concernée de la présente convention collective ;
– le lieu ou les secteurs géographiques d'exécution du contrat de travail ;
– la date de début de contrat ;
– la durée de la période d'essai éventuellement prévue et, le cas échéant, la mention de son possible renouvellement ;
– le montant du salaire de base et, le cas échéant, des éventuels autres éléments constitutifs de la rémunération ;
– l'intitulé de la présente convention collective.
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit et contresigné par les parties.
Pour toute vacance ou création d'emploi, les entreprises s'engagent à étudier les candidatures de leurs salariés aptes à remplir l'emploi.
L'employeur doit tenir à la disposition des salariés le texte de la présente convention collective. Il en informe les salariés par voie d'affichage dans les locaux de l'entreprise, ainsi que par une mention dans le contrat de travail. L'employeur doit communiquer à tous les représentants du personnel un exemplaire à jour de la convention collective.
En cas de recours à un contrat à durée déterminée, le caractère temporaire de l'engagement doit toujours être précisé par écrit au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche, quant à sa nature et à sa durée.
Dans les procédures de recrutements, les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective sont invitées à considérer, pour des postes de compétence équivalente, les candidatures de salarié issu de la branche.
Les stipulations de la présente convention ont fait l'objet d'un examen particulier pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Eu égard à la disparité des catégories d'entreprises de presse en raison de l'histoire et des spécificités des activités inhérentes à la presse quotidienne régionale, à la presse quotidienne départementale et à la presse hebdomadaire régionale qui se reflètent dans les contraintes d'activité mais aussi dans la taille et la situation économique et financière des entreprises, des stipulations spécifiques ont été édictées par forme et famille de presse sur certains sujets. Ces spécificités sont annexées à la présente convention.
Dans la même logique quelques stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 70 salariés de la presse hebdomadaire régionale sont prévues par la présente convention collective.
En dehors de ces situations spécifiques pour lesquelles les partenaires sociaux ont décidé d'introduire des stipulations spécifiques, les stipulations de la présente convention s'appliquent à l'ensemble des entreprises quel que soit leur effectif.