Le socle commun définit les champs d'action fédérateurs autour desquels les entreprises de la branche se rassemblent en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce socle commun comprend six domaines d'égale importance :
– l'égalité salariale ;
– les parcours professionnels et la formation ;
– la mixité des emplois et des recrutements ;
– l'évolution des mentalités ;
– l'équilibre des temps de vie ;
– les conditions de travail et la santé-sécurité au travail.
Les signataires du présent accord rappellent que la lutte contre les stéréotypes constitue un objectif transverse aux domaines précités. Afin d'encourager les entreprises à développer des actions dans ce domaine, ils soulignent que, conformément aux dispositions de la loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014, les actions de sensibilisation et de lutte contre les stéréotypes mises en place par les entreprises pour promouvoir la mixité, relèvent de la catégorie des actions de formation professionnelle.
Par ailleurs, la branche professionnelle des industries électriques et gazières s'engage à ce que ses communications ne relaient aucun stéréotype lié au sexe.
1.1. Egalité salariale
Les entreprises de la branche des IEG s'engagent à respecter le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. A situation comparable (niveau de responsabilités, de compétences et de performance), les écarts injustifiés doivent faire l'objet de mesures de suppression par les entreprises.
La branche met à disposition des entreprises des éléments de méthode pour l'évaluation et la suppression des écarts de salaires.
Suite aux évolutions apportées par la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, les entreprises doivent mesurer non seulement les écarts de salaires, mais aussi de déroulement de carrière en prenant en compte l'âge, la qualification et l'ancienneté pour comparer les rémunérations des femmes et des hommes.
Les entreprises neutralisent les périodes de maternité, d'adoption, de congé de paternité et d'accueil de l'enfant pour déterminer les augmentations individuelles, les rémunérations variables (si celles-ci existent dans la politique de rémunération de l'entreprise) et le déroulement de carrière.
Elles veillent à ce que les salarié(e)s à temps partiel ne soient pas pénalisés en matière d'augmentation salariale ou de déroulement de carrière. Le choix du travail à temps partiel ne doit en aucun cas être considéré comme un moindre engagement vis-à-vis de l'entreprise.
1.2. Parcours professionnels et formation professionnelle
A tous les niveaux de responsabilité, les femmes et les hommes bénéficient d'un égal accès aux emplois correspondant à leurs compétences.
Dans ce cadre, les entreprises veillent à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier de conditions d'accès identiques à la formation et à la promotion professionnelles. Elles recherchent une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les postes à responsabilités, notamment dans les comités de direction et comités exécutifs. Elles mettent en œuvre les obligations législatives relatives à la représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les conseils d'administration.
Pour lutter contre les stéréotypes et les phénomènes de type « plafond de verre » ou « paroi de verre »
, les entreprises mettent en place des dispositifs (par exemple, formation des managers, conseil en matière de parcours professionnel, réseaux de pairs, mentorat) permettant notamment d'informer les femmes de leurs possibilités d'évolution professionnelle, quelle que soit la filière, et de les accompagner dans la mise en œuvre de leur projet.

Les entreprises prennent les dispositions nécessaires pour que l'exercice de la parentalité et le choix du travail à temps partiel ne constituent ni un motif de discrimination, ni un frein au déroulement de la carrière des femmes et des hommes.
Les entreprises s'appuient sur l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail
. Dans ce cadre, elles rappellent l'intérêt d'un « point carrière » permettant de faire un bilan du parcours professionnel et des compétences dans la tranche d'âge 40 à 45 ans, et ainsi de dynamiser le parcours professionnel. Les signataires soulignent, par ailleurs, que l'entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité professionnelle à l'issue d'une absence de longue durée, en particulier en cas de congé de maternité, de congé parental d'éducation, de congé de soutien familial, de congé d'adoption ou d'une période d'activité à temps partiel.

Les entreprises cherchent également à mettre en place des dispositions facilitant l'accès à la formation des salarié(e)s qui peuvent rencontrer des contraintes d'ordre familial (par exemple, pédagogie adaptée, formation à distance, modules de e-learning, périodes en centre de formation plus courtes, rapprochement des lieux de formation du lieu de travail, soutien à la garde d'enfants).
(1) Le « plafond de verre » désigne le fait que, dans une structure hiérarchique, les niveaux supérieurs ne sont pas accessibles à certaines catégories de personnes (en l'occurrence les femmes) en raison de considérations tacites ou implicites les écartant de l'accès aux emplois concernés. Le terme « paroi de verre » désigne le fait que, dans les structures où les femmes parviennent à des postes à responsabilité, elles sont le plus souvent présentes dans les filières considérées comme non stratégiques.
(2) Chaque salarié doit bénéficier tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du salarié.
1.3. Mixité des emplois et recrutements
Le développement de la mixité des emplois est l'une des conditions nécessaires pour faire évoluer les mentalités et faire progresser l'égalité professionnelle.
Les entreprises de la branche des IEG s'engagent à rechercher une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans leurs différents métiers, notamment dans ceux où les écarts de représentation sont les plus caractérisés.
Les entreprises promeuvent une plus grande mixité dans les candidatures aux postes ouverts au recrutement, notamment de femmes dans les métiers de la filière technique et d'hommes dans les métiers des filières commerciale et tertiaire.
Pour faire progresser la mixité, elles accueillent notamment des jeunes de classe de 3e lors de stages de découverte des métiers, en amont de la première orientation scolaire. Elles favorisent la mixité dans l'accueil de stagiaires et le recrutement d'alternants. Elles veillent notamment à une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les tuteurs et maîtres d'apprentissage.
Elles mettent en place des processus et des modalités de recrutement garantissant l'égalité de traitement entre les hommes et femmes et visant à atténuer l'impact des stéréotypes, par exemple, en favorisant la mixité et la formation des jurys de recrutement, en fixant des objectifs de mixité dans les cahiers des charges des prestataires de recrutement, ou en utilisant des méthodes de recrutement permettant de contourner l'obstacle de la formation initiale et de l'expérience professionnelle
. Elles élargissent leurs viviers de candidats, par exemple, en recrutant des personnes issues de la filière universitaire.

Les entreprises informent également les salarié(e)s des parcours professionnels possibles, notamment ceux permettant aux femmes issues des filières commerciale et tertiaire d'intégrer les métiers de la filière technique, et aux hommes ceux des filières commerciale et tertiaire.
Elles veillent dans leur communication sur les métiers et sur les parcours professionnels à lutter contre les stéréotypes et à valoriser les emplois à prédominance féminine, par exemple en veillant à la présence de représentants des deux sexes lors des forums métiers.
(1) Par exemple, la méthode dite « des habilités manuelles ».
1.4. Evolution des mentalités
Les signataires soulignent leur volonté de faire évoluer les mentalités dans l'entreprise, notamment en ce qui concerne le regard porté sur les rôles respectifs des femmes et des hommes dans le domaine familial (parentalité, aidants familiaux…) et leurs conséquences sur le travail en général.
Ils confirment par le présent accord les dispositions suivantes :
– le maintien intégral du salaire pendant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ; le droit à ce congé doit pouvoir être pleinement exercé, sans incidence sur l'évaluation du salarié ;
– la prise en compte de la durée des congés parentaux, dans la limite de 3 ans, au titre de l'ancienneté ; au-delà, la durée du congé est prise en compte pour moitié


– les dispositions de la note DP 17-39, concernant les autorisations d'absence aux parents d'enfants malades, sont ouvertes à tous les parents.
Les entreprises sensibilisent leurs managers, leurs salarié(e)s et leurs représentants du personnel pour faire évoluer les stéréotypes liés au sexe. En outre, elles portent attention au respect des femmes et des hommes au quotidien par la prévention du sexisme au travail et du sexisme ordinaire au travail.
Le rapport du conseil supérieur de l'égalité professionnelle du 6 mars 2015 relatif au sexisme dans le monde du travail définit le sexisme au travail comme toute croyance qui conduit à considérer les personnes comme inférieures en raison de leur sexe ou réduites essentiellement à leur dimension sexuelle ainsi que tout geste, propos, comportement ou pratique fondée sur une distinction injustifiée entre les personnes en raison de leur sexe et qui entraînent des conséquences préjudiciables en termes d'emploi, de conditions de travail ou de bien-être.
Le sexisme ordinaire au travail se définit quant à lui comme l'ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu'en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer, de les inférioriser, de façon insidieuse, voire bienveillante, et d'entraîner une altération de leur santé physique ou mentale.
Enfin, la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 a introduit un nouvel article L. 1142-2-1 dans le code du travail indiquant que nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
(1) Le terme « congés parentaux » vise les dispositifs suivants : le congé parental d'éducation (art. L. 1225-47 et suivants du code du travail), le congé sans solde pour élever un enfant de moins de 8 ans (art. 20 du statut national du personnel) et le congé de présence parentale visé aux articles L. 1225-62 et suivants du code du travail. La limite de 3 ans s'apprécie « tous congés confondus ».
1.5. Equilibre des temps de vie
Les signataires du présent accord rappellent l'importance de respecter les équilibres de vie des salarié(e)s hommes et femmes et encouragent les entreprises à prendre en compte les événements importants de la vie personnelle qui surviennent au cours de la vie professionnelle.
Sans mettre en cause la performance des équipes de travail, les entreprises facilitent l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, par exemple, en veillant à fixer des horaires de réunion compatibles avec les équilibres de vie et aux temps de déplacement ; en luttant contre la culture du présentéisme ou en développant des outils permettant de travailler à distance.
Les signataires rappellent que les entreprises peuvent également accompagner la parentalité des salarié(e)s via des dispositifs de soutien à la garde des enfants (par exemple, chèque emploi service universel, places de crèches).
1.6. Conditions de travail et santé-sécurité au travail
Les entreprises proposent des conditions d'exercice de l'activité permettant aux femmes comme aux hommes d'accéder à tous les types de postes. Elles adaptent les locaux, les vêtements, les équipements et les outils de travail de façon qu'ils puissent être utilisés par des salarié(e)s des deux sexes. Elles prennent en compte les contraintes spécifiques des femmes enceintes afin de leur permettre de poursuivre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Les études montrent que les femmes et les hommes ne sont pas exposés de la même façon aux différents risques professionnels. Conformément aux dispositions de la loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014, les entreprises prennent en compte la situation respective des hommes et des femmes en matière de repérage, d'évaluation et de prévention des risques professionnels en fonction du sexe. Dans ce cadre, au-delà des dispositions mises en œuvre pour prévenir le harcèlement sexuel et moral, les entreprises veillent à anticiper et prévenir les risques de violences sexistes au travail.