Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Au-delà des missions qui lui sont confiées par la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées, la CPNEFP examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois en tenant compte notamment des travaux qu'elle confie à l'observatoire des métiers de la publicité.
Les résultats de cet examen, les conclusions et les recommandations qu'en tire la CPNEFP en matière de priorités de formation professionnelle, sont mis à la disposition des chefs d'entreprises de la branche, des représentants du personnel et des organismes qu'elle souhaite rendre destinataires.
La CPNEFP a en outre pour mission :
– de développer une politique de formation en alternance ;
– de déterminer les niveaux de prise en charge des formations dispensées au titre des contrats d'apprentissage, des contrats de professionnalisation et de la Pro-A, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur et, le cas échéant, sur recommandation de l'OPCO ;
– de rechercher les moyens d'informer les salariés via l'OPCO sur les dispositifs de formation existants et notamment sur le contenu du présent accord, et d'assurer le suivi des conditions de leur mise en œuvre ;
– d'examiner les conditions dans lesquelles les petites et moyennes entreprises sont informées, et notamment les salariés de celles-ci, de l'ensemble des dispositifs en vigueur au sein de la branche en matière de formation professionnelle ;
– de favoriser le développement du dispositif de la VAE au sein de la branche ;
– de suivre les dispositions visant à assurer la qualité de la fonction tutorale et de proposer des axes d'amélioration à l'OPCO de la branche ;
– d'analyser les travaux de l'observatoire des métiers de la publicité, et d'élaborer, à partir de ses résultats, des recommandations en matière de formation professionnelle, en tenant compte notamment de l'objectif d'égalité entre les femmes et les hommes dans leur accès à la formation professionnelle continue ;
– d'établir le programme d'activité de l'observatoire des métiers de la publicité ;
– de saisir France compétences afin de demander l'inscription de certifications au RNCP et/ou répertoire spécifique ;
– de suivre l'évolution de mise en œuvre du CPF au plan qualitatif et quantitatif ;
– de procéder à toute étude, enquête, évaluation qui lui paraisse nécessaire ainsi qu'à la diffusion et à la promotion des travaux de l'observatoire des métiers de la publicité.
À ces missions s'ajoutent l'élaboration des certificats de qualification professionnelle (CQP) et des certificats de qualification professionnelle interbranche (CQPI), conformément à l'article L. 6314-2 du code du travail, et leur promotion au sein des entreprises de la branche et des organismes de formation.
Doivent être inscrits, dans une partie spécifique du registre du personnel, et dans leur ordre d'arrivée, les noms et prénoms des stagiaires accueillis dans l'entreprise, ainsi que les dates de début et de fin de stage, les noms et prénoms des tuteurs et le lieu de présence des stagiaires. Afin de favoriser l'insertion du stagiaire dans l'entreprise et de lui donner les moyens de réussir, les parties signataires conviennent des modalités d'accueil définies ci-après, aux articles 4.1, 4.2, 4.3 et 4.4.
La prévention des risques psychosociaux est un préalable au développement du bien-être au travail et contribue à la QVT, puisqu'elle permet de prévenir : le stress, provenant du sentiment de ne pas atteindre les exigences ou les attentes demandées ; les violences internes commises par des travailleurs (conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel) ; les violences externes, exercées par des personnes extérieures à l'encontre des salariés ; le syndrome d'épuisement professionnel.
La formation professionnelle permet ainsi de prévenir ces conduites abusives internes et externes, en offrant la possibilité de former les demandeurs d'emploi, les dirigeants et les salariés à tout niveau hiérarchique (management compris) :
– à la sensibilisation et l'identification des comportements et méthodes à risque ;
– à la mise en place de process de travail innovants et de grilles d'analyse partagées ;
– ou à toute autre action de prévention des risques professionnels.
Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2019, les entreprises d'au moins 250 salariés doivent désigner un référent chargé d'informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En plus de ce référent RH, un référent élu du personnel doit aussi être nommé dans les comités sociaux et économiques (CSE) de toutes les entreprises, peu importe leur effectif.
En sus des actions de formation et des obligations légales en matière de risques psychosociaux et de harcèlement, les parties signataires soulignent l'importance pour les entreprises de la branche de se saisir pleinement de ce sujet et de le traiter avec détermination afin que les victimes, témoins et managers se sentent épaulés sans crainte. À cet effet, elles recommandent aux employeurs de veiller à ce que les engagements pris en matière de risques psychosociaux (stress, conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel, agissements sexistes, violences externes, syndrome d'épuisement professionnel…) soient respectés aussi bien au sein de l'entreprise qu'à l'extérieur, lorsque les salariés partent en formation.
Une contribution conventionnelle complémentaire de 0,30 % de la masse salariale, telle que définie à l'article 26 du présent accord, est due par les entreprises de plus de 11 salariés.
Cette contribution conventionnelle est éventuellement consolidable en cas de conclusion d'une convention d'adhésion d'un groupe de sociétés avec l'OPCO dans les conditions prévues à l'article 28.4 du présent accord.
Ces versements sont exclusivement réservés au financement d'actions bénéficiant aux entreprises visées par cet article et à leurs salariés, et restent entièrement acquis à la branche.
Il est précisé que les entreprises ou groupes qui ont déjà conclu une convention d'adhésion avec l'OPCO au titre de l'année 2019 n'auront pas à effectuer de versement complémentaire sur le plan de développement des compétences au cours de l'année n.
Les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent, s'acquitter d'une contribution dédiée au financement du CPF égale à 1 % du montant des salaires versés aux salariés sous contrats à durée déterminée retenus pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale (exclusion des contrats de travail à durée déterminée des salariés occupant un emploi saisonnier et des contrats déterminés par décret).
L'action de formation est entendue comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel », qui peut être organisé selon différentes modalités de formation permettant d'acquérir des compétences. Ainsi, le parcours peut être réalisé « en tout ou partie à distance » et peut également « être réalisé en situation de travail » en plus de la traditionnelle formation en présentiel.
La formation professionnelle se déroule en principe pendant le temps de travail. Lorsqu'elle a lieu hors temps de travail, les modalités spécifiques sont décrites dans les dispositifs concernés (plan de développement des compétences ; Pro-A ; CPF ; CPF de transition professionnelle, bilan de compétences ; VAE).
Par ailleurs, les parties signataires souhaitent que soit portée une attention toute particulière à l'égalité femmes-hommes et à l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle en ce qui concerne les temps de formation. Elles recommandent, par exemple, que les journées de formation professionnelle ne soient pas, dans la mesure du possible, programmées les mercredis ou les vendredis afin de prendre en compte la réalité des temps de travail des salariés à temps partiel.
Les parties signataires préconisent, dans le cadre d'un projet de réorganisation de l'entreprise donnant lieu à un plan de sauvegarde de l'emploi ou un accord de performance collective, que les éventuelles actions de formation puissent se dérouler prioritairement pendant le temps de travail, sauf hypothèse de dispense d'activité du salarié.
En outre, elles encouragent les entreprises à mettre en place des formations mixtes, alliant des formations traditionnelles, des actions de formation en situation de travail et des formations en e-learning telles que les formations ouvertes et à distance (FOAD), les massive online open courses (MOOC) et les small private online courses (SPOC), outils de plus en plus utilisés et s'inscrivant dans une démarche de modernisation des métiers. Dans le cadre de ces types de formations, les parties signataires restent vigilantes sur la qualité des formations.
L'entrée des jeunes dans la vie professionnelle est grandement favorisée par une formation initiale de qualité et adaptée aux évolutions technologiques, culturelles et sociétales.
Les parties signataires entendent, en fonction des opportunités qui sont les leurs, développer les contacts avec le monde de l'enseignement, pour proposer les modifications qu'elles souhaitent voir apporter au contenu des enseignements orientés vers les métiers de la publicité, et tout spécialement pour les métiers en développement, en ralentissement et en tension.
Pour ce faire, elles s'attachent, avec l'appui de l'opérateur de compétences, à faire connaître aux pouvoirs publics et aux autorités en charge de l'enseignement, au vu des travaux réalisés par l'observatoire des métiers de la publicité, les caractéristiques et les évolutions des métiers de la publicité ainsi que les compétences qu'ils requièrent.
Par ailleurs, la CPNEFP de la branche est informée des travaux portant sur les certifications professionnelles conduisant aux métiers de la publicité.
Lors de l'accueil du stagiaire, l'entreprise peut mettre à sa disposition une information sur l'entreprise comportant notamment :
– le nom des personnes de référence (tuteur, chef d'établissement et/ou responsable ressources humaines, etc.) ;
– l'organigramme de l'entreprise et/ou du service ;
– une information sur les produits et les services que l'entreprise propose à ses clients ;
– les principales données économiques et sociales.
En vertu des dispositions légales en vigueur, les entreprises occupant 11 salariés et plus doivent consacrer au financement de la formation une participation minimale d'1 % de leur masse salariale (exclusion des rémunérations exonérées de la taxe sur les salaires), dédiée au financement :
– de l'alternance ;
– du CEP pour les actifs occupés du secteur privé ;
– du développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés ;
– de la formation des demandeurs d'emploi ;
Dans le cadre de la démarche de QVT, les partenaires sociaux soulignent l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
L'objectif est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, et éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail.
Si les outils numériques font actuellement partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise, il est nécessaire de veiller à ce que leur usage :
– respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés ;
– garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect des personnes tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
– ne devienne pas un mode exclusif d'animation managériale et de transmission des consignes ;
– respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
– permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires encouragent les entreprises à mettre en place des actions de formation et de sensibilisation à destination des salariés, en particulier de l'encadrement, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.
La branche recommande également que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences se déroulent, dans la mesure du possible, sur le temps de travail.
L'entreprise doit désigner un tuteur chargé de l'accueil et de l'accompagnement du stagiaire.
Le tuteur est garant du respect des stipulations pédagogiques de la convention. Afin d'assurer l'effectivité du suivi des stagiaires, chaque tuteur ne peut suivre qu'un nombre limité de stagiaires, fixé à 3 conformément à l'article R. 124-13 du code de l'éducation.
Le tuteur de stage a donc pour mission de :
– guider et conseiller le stagiaire ;
– l'informer sur les règles en vigueur dans l'entreprise ;
– favoriser son intégration au sein de l'entreprise et l'accès aux informations nécessaires pendant la durée du stage ;
– l'aider dans l'acquisition des compétences nécessaires ;
– assurer un suivi régulier de ses travaux et de son rapport de stage ou de son mémoire le cas échéant ;
– évaluer la qualité du travail effectué ;
– le conseiller sur son projet professionnel.
Les parties signataires incitent les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés dans leur évolution professionnelle et à tenir compte de l'expérience de tuteur lors des entretiens professionnels et de l'élaboration de leur parcours professionnel.
Le tuteur en charge du suivi du stagiaire doit pouvoir disposer de toutes les qualités pour mener à bien sa mission. C'est pourquoi, les parties signataires recommandent que ces personnes soient destinataires d'informations et de formations pour l'accompagnement des stagiaires, dans le but de garantir l'effectivité d'un suivi qualitatif du stagiaire au sein de l'entreprise.
Les parties signataires souhaitent que soit mis en place un véritable dispositif d'appui-conseil aux entreprises de la branche, afin d'apporter un réel accompagnement pédagogique à l'ensemble des acteurs de la GEPP, qu'ils soient représentants du personnel ou représentants de la direction des entreprises. Ce dispositif est mis en place avec l'appui technique de l'OPCO de la branche.
Selon la volonté des parties signataires, les très petites entreprises et les petites et moyennes entreprises (TPE-PME) sont prioritairement visées par ce dispositif d'accompagnement pédagogique. En effet, un tel appui-conseil est indispensable à ces entreprises qui n'ont pas forcément dans leur effectif des expertises GEPP développées.
Des réunions de sensibilisation sont organisées en lien avec l'observatoire des métiers de la publicité afin d'informer régulièrement l'ensemble des acteurs GEPP des entreprises de la branche. Le nombre de ces réunions est déterminé annuellement.
Chaque signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– une invitation à participer à la négociation doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues ;
– les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
L'accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, conformément à l'article L. 2222-6 du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.
La dénonciation est notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion du présent avenant.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité de signataires salariés, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du texte qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un préavis de 3 mois.
Si la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur du présent accord entre les autres signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'auteur de la dénonciation.
Si le présent accord est dénoncé par la totalité de signataires employeurs ou la totalité des signataires salariés, les dispositions suivantes s'appliquent :
– elle entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations ;
– durant les négociations, l'accord reste applicable sans aucun changement, sous réserve de l'expiration du délai visé à l'article L. 2261-10 du code du travail ;
– si un nouvel accord est signé dans le délai prévu par l'article L. 2261-10 du code du travail, les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à l'accord dénoncé.
Passé le délai susvisé, et à défaut d'accord de substitution, le texte de l'accord cesse de produire ses effets sous réserve de la garantie de rémunération visée à l'article L. 2261-13 du code du travail et pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés.
Les parties signataires, conscientes du fait que les compétences des métiers s'acquièrent notamment par un apprentissage pratique sur le terrain, considèrent que l'accueil des stagiaires en entreprise et les relations avec les écoles doivent être améliorées.
C'est pourquoi, la profession entend développer la capacité des entreprises à bien accueillir, former, et accompagner les jeunes qui effectuent des stages en entreprise, afin de faciliter l'insertion professionnelle des talents de demain.
Les stages en entreprise, ne relevant ni des dispositions des articles L. 4153-1 et L. 4153-3 du code du travail, ni de la formation professionnelle continue, sont intégrés à un cursus pédagogique, selon les dispositions de l'article D. 124-1 du code de l'éducation.
Les stages correspondent à des périodes de mise en situation en milieu professionnel au cours desquelles le stagiaire acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d'obtenir un diplôme ou une certification, et de favoriser son insertion professionnelle.
Récapitulatif du financement
Dispositifs/effectifs
< 11 salariés
11 salariés et plus
Contribution légale à la formation professionnelle


Contribution complémentaire conventionnelle au plan de développement des compétences


Total des contributions légales et conventionnelles sur la formation professionnelle


Taxe d'apprentissage (1)





Total des contributions et taxes


(1) Cette taxe ne fait pas état d'une éventuelle contribution supplémentaire à l'apprentissage.
Les parties signataires se sont dotées d'un diagnostic complémentaire, réalisé à partir des données notamment de l'observatoire des métiers de la publicité, ainsi que de l'enquête de branche sur la situation économique et sociale, réalisée sur les 3 dernières années.
Le diagnostic, établi annuellement via l'enquête de branche et les études de l'observatoire des métiers, comprend en particulier les éléments suivants :
– la pyramide des âges ;
– les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et l'évolution de leur place respective dans la branche sur les 3 dernières années disponibles ;
– les prévisions de départ à la retraite ;
– les perspectives de recrutement ;
– les compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour la branche, dites « compétences clés » ;
– les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d'hommes est déséquilibrée ;
– le nombre de contrats en alternance ;
– le nombre de reconversion ou promotion par l'alternance ;
– le crédit du compte personnel de formation (CPF) utilisé ;
– le nombre de formations de tuteur ;
– le nombre de validations des acquis de l'expérience (VAE) ;
– le nombre de projets de transition professionnelle (PTP) ;
– le nombre de préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI) ;
– le nombre de stagiaires ;
– la responsabilité sociale des entreprises (RSE) et les conditions de travail.
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 15 mars 2019.

Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature. Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions légales en vigueur à la date de dénonciation.

Les organisations signataires s'engagent à demander l'extension du présent accord.
Vu l'accord paritaire du 13 décembre 2018 portant désignation de l'OPCO (opérateur de compétences) « Économie de proximité et secteurs associés » ;
Vu l'avis relatif à l'extension dudit accord, avis publié au Journal officiel du 12 février 2019 ;
Vu le courrier de la DGEFP du 4 février 2019 qui avait pour objet de préciser les recommandations de l'État en termes de désignation de l'opérateur de compétences pour la sérigraphie et procédés d'impression numériques connexes ;
Vu l'accord du 27 février 2019 portant création de l'OPCO des entreprises de proximité,
Les parties signataires du présent avenant paritaire s'accordent pour réaffirmer l'importance qu'elles attachent à une politique de formation et de développement des compétences maîtrisée par la branche dans un contexte de mutations technologiques.
Elles constatent, en outre, que le nouveau cadre juridique fixé par la loi et complété désormais par le nouveau cadre statutaire offert par l'accord du 27 février 2019 nécessite des adaptations objet du présent avenant qui ne remet pas en cause les orientations contenues dans l'accord paritaire modifié par le présent texte.
Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2019.

Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.

Les partenaires sociaux décident de se revoir avant la fin du premier semestre 2019 afin d'évoquer l'agrément de l'OPCO qui sera réalisé pour notre secteur et d'en mesurer l'impact auprès des entreprises et des salariés.
Formalités
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel transforme les OPCA en opérateurs de compétences. En application de ce texte, les branches professionnelles doivent désigner l'opérateur de compétences qui sera rattaché à la filière dans laquelle chaque branche souhaite être rattachée. Ceci étant un préalable à tout accord futur constitutif d'un OPCO et ce avant le 31 décembre 2018 :
Compte tenu de la cohérence économique et de clientèle ;
Compte tenu des enjeux forts de services de proximité ;
Compte tenu d'une forte pratique de l'alternance, en particulier dans les petites entreprises ;
Compte tenu des difficultés de recrutement et des métiers en tension ;
Compte tenu de la capacité de nos entreprises d'inclusion par l'emploi, avec le recrutement de jeunes, de personnes peu qualifiées et la possibilité d'ascension sociale ;
Compte tenu des principes de cohérence des métiers et d'activités professionnelles et de l'existence d'enjeux communs de compétences, de formation et de mobilité qui devraient être les fondements premiers d'un secteur professionnel, les partenaires sociaux de la branche des entreprises de services à la personne reconnaissent la pertinence d'un « bloc sectoriel des métiers des services aux personnes et à la famille de la naissance au grand âge » identifiable dans la filière des services de proximité. Bloc dans lequel peuvent légitimement se reconnaître les branches professionnelles des branches des services à la personne ;
Compte tenu que la désignation d'une filière sectorielle est un prérequis n'excluant pas la possibilité de synergie avec d'autres OPCO, les parties signataires conviennent de maintenir leur attachement à la filière services de proximité et de procéder à la désignation de l'opérateur de compétences qui en sera agréé ;
Compte tenu de son objet, le présent avenant ne nécessite pas de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
C'est pour ces raisons que les parties signataires, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, conviennent des dispositions suivantes :
Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
Vu le rapport de la mission confiée à Jean-Marie Marx et René Bagorski par la ministre du travail et publié le 6 septembre 2018 relatif aux opérateurs de compétences : « Transformer la formation professionnelle pour répondre aux enjeux de compétences »,
Les organisations signataires du présent accord désignent en tant qu'opérateur de compétences (OPCO) agréé à compter du 1er janvier 2019, OPCO 2I constitué par un accord en date du 19 décembre 2018.
Cette désignation est effectuée sous réserve :
– de son agrément définitif au 1er avril 2019 ;
– de la création d'une SPP dédiée exclusivement ou pour partie aux activités verrières permettant de poursuivre les actions menées au profit des salariés et des entreprises de la branche, et garantissant la visibilité des métiers du verre.
Les partenaires sociaux de la branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail prennent acte de la transformation des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, notamment l'article 39 concernant les opérateurs de compétences (OPCO) au 1er janvier 2019.
Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail, tout accord de branche ayant vocation à être étendu, doit comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises comptant moins de 50 salariés ou à défaut des justifications permettant d'expliquer l'absence de dispositions spécifiques à ces entreprises.
Or, pour la branche sérigraphie et procédés d'impression numériques connexes une part importante relève de cette catégorie et toutes les entreprises relevant d'une branche en application de l'article L. 6332-1-1 du code de travail ne peuvent relever que d'un seul opérateur de compétences quels que soit leurs effectifs.
Pour ces deux raisons il n'y a donc pas lieu de prévoir dans le présent accord de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord a pour objet de désigner l'opérateur de compétence rattaché à la filière des services de proximité « secteur 10 » du rapport Marx-Bagorski comme l'opérateur de compétences de la branche des entreprises privées de services à la personne au titre de sa contribution légale de participation à la formation professionnelle et à l'alternance et de sa contribution conventionnelle.
Conformément à l'article L. 6332-11-1 du code du travail issu de la loi n° 2018-771, le présent accord prévoit que la part de la collecte non affectée au financement du compte personnel de formation des travailleurs indépendants et du conseil en évolution professionnelle est gérée au sein d'une section particulière de l'opérateur de compétences désigné par cet accord.
Le présent accord annule et remplace les accords ainsi que leurs avenants relatifs à la formation professionnelle et tout particulièrement :
– les avenants n° 16 du 29 novembre 2004 et n° 18 du 18 octobre 2005 à la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées ;
– les avenants du 14 décembre 2009 relatifs pour l'un au financement du FPSPP et pour l'autre aux taux applicables aux entreprises occupant plus de 10 salariés à moins de 20 salariés ainsi qu'aux entreprises atteignant ou franchissant le seuil de 20 salariés ;
– l'accord collectif de la branche portant modification de l'avenant n° 16 du 29 novembre 2004 relatif à la collecte d'une contribution pour le financement de l'observatoire et du paritarisme du 21 décembre 2009 ;
– l'avenant du 1er février 2012 à la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées ;
– l'accord de branche relatif à l'emploi et à la formation professionnelle du 11 février 2015.
Les accords relatifs à la création et à la reconnaissance de CQP demeurent en vigueur.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée à compter de l'année 2018.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents. Il sera soumis à la procédure d'extension par la partie la plus diligente.
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Fédération de la plasturgie et des composites
125, rue Aristide-Briand
92300 Levallois-Perret
Levallois-Perret, le 5 avril 2019.

Comme nous vous l'avons indiqué et conformément aux dispositions légales, articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, et à l'article 6 de l'avenant du 25 octobre 2018, nous vous notifions par la présente, la dénonciation de cet accord collectif à durée indéterminée.
Il est également notifié la présente dénonciation aux autres organisations syndicales signataires.
Restant à votre disposition,
Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
À l'annexe I, les premier et deuxième alinéas du point 3 « Modalités de répartition de la dotation dévolue au collège fédération patronale » sont annulés et remplacés par les stipulations suivantes :
« La dotation dévolue au collège fédération patronale est attribuée aux organisations patronales reconnues représentatives par l'arrêté fixant la liste des organisations représentatives pris en application des articles L. 2151-1 et suivants du code du travail.
La répartition de la dotation se fera entre organisations patronales représentatives au prorata du poids de chaque organisation tel que déterminé par l'arrêté mentionné au précédent alinéa. Elle sera calculée conformément aux dispositions précitées à partir de la date de publication de l'arrêté au Journal officiel. »
Les autres stipulations du point 3 ne sont pas modifiées.
À l'article 5 de l'accord, après « Le montant des contributions recueillies est réparti annuellement entre : », les stipulations du troisième tiret sont annulées et remplacées par :
« – une part affectée aux organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives par l'arrêté fixant la liste des organisations représentatives pris en application des articles L. 2151-1 et suivants du code du travail ».
Les autres stipulations de l'article 5 ne sont pas modifiées.
Les articles 2 et 4 de l'accord Seine et Seine-et-Oise sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes :
« Article 2
Indemnité de licenciement
L'indemnité de licenciement est déterminée conformément aux dispositions de l'article 16 de l'avenant « Ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise. »
« Article 4
Indemnité de licenciement
Il sera alloué aux collaborateurs licenciés et à partir de 8 mois d'ancienneté, une indemnité distincte du délai-congé et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.
L'indemnité de licenciement se calcule de la manière suivante :
Coefficient
Ancienneté
Calcul de l'indemnité

De 8 mois à 5 ans
1/4 de mois par année d'ancienneté
Au-delà de 5 ans
3/10 de mois par années d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise
Au-delà de 10 ans
3/10 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et, au-delà 1/3 de mois par année d'ancienneté
L'ancienneté est déterminée selon les modalités prévues à l'article 16 de l'avenant « Ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise.
L'indemnité est calculée sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement ;
– la moyenne des salaires des 3 derniers mois civils précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
– le salaire du dernier mois entier précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Par salaire, il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.
L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave du collaborateur. »
Les parties signataires se sont accordées pour regrouper au sein de la branche de la publicité les règles relatives à l'insertion des jeunes, au développement des compétences et au maintien dans l'emploi des salariés de la branche.
Dans le cadre de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté commune de défendre et de promouvoir les métiers de la publicité au niveau national. Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, il est apparu nécessaire de continuer cette réflexion qui s'inscrit dans la réforme des dispositifs de formation professionnelle, qu'elle soit initiale ou continue.
Les parties signataires souhaitent s'inscrire dans une démarche de construction d'une réflexion durable sur l'évolution des métiers et du contexte économique des entreprises rattachées à la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées, parfois fortement impactées par la mutation des métiers.
Le présent accord a pour objectif l'amélioration de l'insertion professionnelle et s'inscrit dans un souci constant de maintien dans l'emploi des salariés, notamment les plus fragiles, en soutenant les entreprises dans leur politique d'embauche et d'investissement, y compris s'agissant des nouveaux métiers, d'où une attention particulière à la numérisation de la publicité.
Le présent accord constitue un premier socle à cette réflexion, nécessairement accompagné d'un diagnostic régulier et d'un accompagnement pédagogique des entreprises et des représentants du personnel afin de permettre l'émergence d'une politique dynamique d'emploi et de formation professionnelle.
Les parties signataires constatent que, pour le secteur de la publicité, l'actualisation des compétences et la formation tout au long de la vie constituent toujours deux éléments clés.
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes les dispositions antérieures applicables dans la branche et relatives aux dispositifs de formation professionnelle, notamment celles de l'accord de branche relatif à l'emploi et à la formation professionnelle du 11 février 2015.
Le champ d'application du présent accord est national et comprend les départements et régions d'outre-mer (DROM), en application des articles L. 2222-1 et L. 2222-2 du code du travail.
Il est constitué de l'ensemble des entreprises qui relèvent des secteurs d'activité visés à l'article 1er du chapitre Ier « Dispositions communes » de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées, identifiés généralement dans la nomenclature d'activités française en vigueur depuis le 1er janvier 2008, sous les codes APE/NAF suivants :
– 73.11 Z : activités des agences de publicité ;
– 73.12 Z : régie publicitaire de médias,
ainsi que les entreprises dont l'activité principale est assimilée à la publicité, à la communication commerciale, évènementielle etc. et qui ne relèvent pas d'un autre accord de branche relatif à la formation professionnelle continue.
L'ordonnance n° 2017-1387 publiée le 23 septembre 2017 et ses décrets d'application ont revalorisé le montant de l'indemnité légale de licenciement. Le présent avenant vise à permettre une clarification des dispositions conventionnelles de la branche de la Plasturgie concernant l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ et mise en retraite. Il permettra une meilleure compréhension par les salariés et les entreprises des règles applicables en la matière.
Ainsi, cet avenant a pour objet de modifier :
– l'article 16 de l'avenant du 15 mai 1991 relatif aux ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise ;
– l'article 9 de l'accord du 17 décembre 1992 relatif aux cadres ;
– l'article 29 bis des clauses générales de la convention collective nationale de la plasturgie – les articles 2 et 4 de l'avenant Seine et Seine-et-Oise. Sont visés par cet avenant les départements suivants : Yvelines, Essonne, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne, Val-d'Oise et ville de Paris (loi n° 64-707 du 10 juillet 1964 portant réorganisation de la région parisienne, qui a supprimé les départements Seine et Seine-et-Oise).
Le 20 juin 2012, un accord sur le financement et le fonctionnement du paritarisme a été signé dans la branche de la plasturgie ; cet accord a fait l'objet d'un premier avenant le 26 avril 2017.
Il est décidé d'actualiser certaines dispositions conventionnelles pour assurer le bon fonctionnement des modalités de répartition de la contribution au financement du paritarisme dans la branche.
Le préambule annexé ci-après définit les modalités d'application de l'accord qui fera l'objet des avenants n° 68, annexe I, n° 65, annexe II à la convention collective nationale du personnel des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes.
Les parties signataires s'engagent à donner leur accord sur les avenants correspondants dans les délais fixés par le directeur du travail/transports qui réunit ce jour 30 septembre 1991 la commission nationale mixte, qui est seule habilitée à recevoir les accords des partenaires sociaux réunis en commission plénière.
Le compte épargne-temps ne peut être utilisé que pour des périodes égales à 4 semaines ; toutefois, cette disposition n'est pas applicable lorsque le compte est utilisé pour des actions de formation.
Cette période peut être accolée à des congés payés.
La demande de congé doit être formulée 2 mois avant la date de départ effective.
Les règles d'acceptation liées aux nécessités du service sont celles applicables au type de congé demandé. Lorsqu'il s'agit d'un congé pour convenance personnelle, cette règle sera celle du congé sabbatique.
Le nombre de salariés en congé simultanément à ce titre ne peut excéder 10 % des effectifs.
Le salarié peut choisir d'alimenter son compte épargne-temps exclusivement par :
- les majorations pour heures supplémentaires ;
- les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, qu'il s'agissent de la contrepartie obligatoire en repos éventuellement due au-delà du contingent conventionnel annuel ou du repos compensateur équivalent ;
- les majorations de salaire pour travail de nuit ;
- les majorations de salaire pour travail exceptionnel du dimanche ;
- une partie de la 5e semaine de congés payés ;
- les jours de repos accordés aux cadres et aux agents de maîtrise autonomes soumis à un forfait annuel en jours ou en heures de travail effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait ;
- une partie de la réduction de la durée du travail, dans la limite de 35 % des jours de réduction de la durée du travail par année ;
- congés d'ancienneté, dans la limite de ceux prévus à l'article 7.1 ci-après ;
- tout ou partie des primes et indemnités conventionnelles ;
- les sommes issues de l'épargne salariale.
La décision du salarié d'alimenter son compte par l'un ou les éléments figurant ci-dessus vaut pour une année civile. Il peut modifier sa décision pour la ou les années suivantes.
Les dépôts ne peuvent excéder 8 jours ouvrés ou 1/10 de la rémunération mensuelle du salarié par année civile.
Les conditions d'utilisation du compte épargne-temps pour alimenter un plan d'épargne entreprise (PEE) ou un plan d'épargne collectif de retraite obligatoire (PERCO) sont définies par accord d'entreprise ou d'établissement.
À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, les conditions d'utilisation du compte épargne-temps pour alimenter le plan d'épargne interentreprises (PEI) sont définies à l'annexe VI de la convention collective.
Tout élément, en temps ou en argent, affecté au compte est converti, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, en heures de repos sur la base du salaire horaire brut en vigueur à la date de son affectation.
Pour les salariés rémunérés selon un forfait sans référence horaire ou selon un forfait défini en jours, les éléments affectés au compte sont convertis en jours de repos sur la base d'une journée de travail, dès lors qu'ils atteignent cette valeur. La rémunération mensuelle est alors divisée par 22 jours.
La valeur de ces heures ou de ces jours suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation, qu'elle soit totale ou partielle, calculée sur la base du salaire perçu au moment du départ.
Le congé est rémunéré mensuellement à l'échéance habituelle de la paie.
Le compte épargne-temps est débité de 1 jour pour chaque jour ouvré d'absence.
Nota : l'annexe IX correspond à l'ancien article 5.17 de la convention collective (voir article 25 de l'avenant n° 71 du 15 janvier 2019).
La mise en oeuvre d'un régime épargne-temps pour les salariés qui le souhaitent doit être faite par un accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
Toutefois, les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord, ou ne disposant pas de délégués syndicaux, pourront après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel lorsqu'ils existent, mettre en place, pour les salariés qui le demandent, un compte épargne-temps selon le régime ci-dessous.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront appliquer le dispositif qui suit après information individuelle des salariés.

Le compte épargne-temps a pour but de permettre au salarié de capitaliser du temps en vue de financer des congés non rémunérés, de financer des prestations de retraite ou d'alimenter un plan d'épargne entreprise ou interentreprises. Ces points sont repris dans la liste ci-après.
Il peut aussi être utilisé pour :
-financer des congés sans solde prévus par la réglementation ;
-financer des congés pour convenance personnelle en vue de permettre l'embauche de remplaçants temporaires ;
-financer des actions de formation décidées à l'initiative du salarié et suivies pour partie en dehors du temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
-indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel ;
-indemniser la cessation anticipée de l'activité d'un salarié âgé de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale ;
-alimenter un plan d'épargne entreprise (PEE) ou interentreprises (PEI), un plan d'épargne retraite collectif d'entreprise (PERCO) ou interentreprises (PERCOI) selon les modalités déterminées par les textes législatifs, réglementaires et l'annexe VII de la convention collective ;
-financer des prestations de retraite à caractère collectif et obligatoire dans le cadre d'un dispositif de retraite supplémentaire d'entreprise ;
-permettre le rachat d'annuités manquantes pour la retraite pour les années d'études supérieures ou pour les années où les cotisations versées n'ont pas permis la validation de 4 trimestres d'assurance.
Il est alimenté par du temps déjà acquis ou par certains éléments de rémunération.
Le système est basé sur le volontariat.
Mise en oeuvre : le compte épargne-temps est ouvert aux salariés volontaires bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée et comptant 1 an d'ancienneté à l'ouverture du compte ou à la date de leur adhésion au compte.
Le montant annuel des contributions recueillies est destiné à financer notamment :
– le fonctionnement des instances paritaires de la branche (frais de déplacement et d'hébergement, frais de fonctionnement, frais de secrétariat, etc.), sauf celles déjà financées par d'autres sources ;
– le temps de préparation et de participation aux instances paritaires de branche mentionnées à l'article 6 ainsi que les journées statutaires ;
– les frais d'études et de rapports de branche ;
– les frais d'information, d'animation et de communication sur le dialogue social de branche ;
– les frais de gestion et de collecte de la contribution ;
– les frais de fonctionnement de l'Association de gestion du paritarisme dans la plasturgie (AGPP) ;
– et tout ce qui pourrait être utile à la promotion de la branche, de ses différents métiers et de son dialogue social aux niveaux national et territorial.
Le montant des contributions recueillies est réparti annuellement entre :
– les frais de collecte et de gestion de la contribution et de l'Association de gestion du paritarisme dans la plasturgie (AGPP) ;
– une part affectée aux travaux et études paritaires ;
– une part affectée aux organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives par l'arrêté fixant la liste des organisations représentatives pris en application des articles L. 2151-1 et suivants du code du travail ;
– une part affectée aux organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la branche plasturgie.
A la date de signature du présent accord, le collège des organisations syndicales de salariés est composé de cinq organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la plasturgie : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO.
Selon les termes de la loi du 20 août 2008, l'audience des organisations syndicales sera mesurée tous les 4 ans et déterminera leur représentativité au niveau de la branche.
Le nombre d'organisations syndicales membres de ce collège pourra donc être modifié à l'issue de la publication du premier arrêté.
Les modalités de répartition sont précisées en annexe I.
Par arrêté ministériel du 9 avril 2019, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale de l'édition phonographique (IDCC 2770) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de l'édition (IDCC 2121), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).