Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La durée de la période d'essai est fixée à :
– 2 mois pour les employés dont les niveaux sont de 1 à 3 ;
– 3 mois pour les TAM dont les niveaux sont de 4 à 6.
Elle peut être renouvelée, avec l'accord exprès du salarié, pour une durée maximale de :
– 2 mois pour les employés dont les niveaux sont de 1 à 3 ;
– 3 mois pour les TAM dont les niveaux sont de 4 à 6.
Le renouvellement doit faire l'objet d'une notification écrite avant l'expiration de la période initiale.
La résiliation de la période d'essai peut s'opérer librement, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, en respectant un délai de prévenance.
Si la rupture est à l'initiative du salarié, le délai de prévenance est de :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures dans les autres cas.
Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance est de :
– 1 jour ouvré en deçà de 8 jours de présence ;
– 2 jours ouvrés entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Pendant la période d'essai, les parties se séparent sans indemnité d'aucune sorte.
Après un an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accidents dûment justifiés, les ETAM percevront à dater de l'événement dans les conditions ci-dessous fixées en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise, telle que cette ancienneté est définie à l'article 2-18 ci-dessus, les appointements qu'ils auraient perçus s'ils avaient travaillé.
CATÉGORIES D'EMPLOYES : niveaux de 1 à 3 :
Ancienneté dans l'entreprise :
– inférieure à 5 ans : 1 mois ;
– égale/ supérieure à 5 ans : 2 mois ;
CATÉGORIES DE TAM : niveaux 4 et 5 :
Ancienneté dans l'entreprise :
– inférieure à 5 ans : 2 mois ;
– égale/ supérieure à 5 ans : 3 mois :
CATÉGORIES DE TAM : niveau 6 :
Ancienneté dans l'entreprise :
– inférieure à 5 ans : 2 mois et demi ;
– égale/ supérieure à 5 ans : 3 mois et demi :
– égale/ supérieure à 10 ans : 4 mois.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même période de douze mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation de l'ETAM intéressé ne pourra dépasser, au cours de cette même période de douze mois consécutifs, les chiffres fixés dans le tableau ci-dessus.
Les appointements à payer pendant les absences susvisées s'entendent sous déduction de toutes les prestations nées de l'existence de son contrat avec l'entreprise que l'intéressé pourrait percevoir au titre de cette absence pour maladie ou accident.
Les prestations susvisées devront faire l'objet d'une déclaration de la part de l'ETAM.
L'application des dispositions du présent article ne peut, en aucun cas, conduire au paiement d'une rémunération supérieure aux appointements auxquels l'ETAM intéressé a droit.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord de l'annexe) (arrêté du 29 octobre 1990, art. 1er).
En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, il sera alloué aux ETAM, dans les conditions ci-après fixées, une indemnité de congédiement distincte du préavis.
Pour y avoir droit, l'ETAM congédié doit remplir les conditions suivantes :
1.   Avoir été lié par un contrat de travail à durée indéterminée ;
2.   Ne pas avoir commis de faute grave ;
3.   Compter, au jour de son congédiement, 1 année d'ancienneté dans l'entreprise, telle que définie à l'article 2.18 ci-dessus.
Le montant de l'indemnité est déterminé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :
a) pour les catégories employés dont les niveaux sont de 1 à 3 et les TAM de niveau 4 : le montant de l'indemnité est égal à 1/5 de mois auxquels s'ajoutent 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le montant de l'indemnité qui résulte de l'application des dispositions ci-dessus est majoré de 20 % lorsque l'ETAM intéressé est âgé de 50 ans révolus au jour de la rupture effective du contrat de travail. Le montant total de l'indemnité, majoration comprise, ne peut pas être supérieur à 6 mois de salaire.
b) pour les catégories TAM dont les niveaux sont 5 et 6 :
– 2/10 de mois si l'intéressé a moins de 5 ans d'ancienneté ;
– 3/10 de mois si l'intéressé a 5 ans d'ancienneté et plus, sans pouvoir être inférieur au montant de l'indemnité légale.
Le montant de l'indemnité est majoré :
– de 25 % lorsque le TAM intéressé est âgé de 50 ans, le montant total de l'indemnité ne pouvant pas être supérieur à 7,5 mois de salaire ;
– de 30 % lorsqu'il est âgé de 55 ans, le montant de l'indemnité ne pouvant pas être supérieur à 7,8 mois de salaire.
Les appointements servant de base au calcul de l'indemnité sont les appointements moyens des 3 derniers mois, étant entendu que les compléments annuels éventuels rentrent pour 1/12 dans les appointements moyens à prendre en considération.
(1) L'article 4.12 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 7 novembre 2013 - art. 1)
1°   Tout engagement sera confirmé par lettre stipulant obligatoirement :
– la durée et les conditions de la période d'essai ;
– l'emploi occupé et le ou les lieux où il s'exercera ;
– le niveau et l'échelon correspondant dans l'emploi occupé ;
– les appointements sur la base de 39 heures par semaine, c'est-à-dire 169 heures par mois et, le cas échéant, les autres éléments de la rémunération ;
– la référence à la convention collective et à la présente annexe.
Les dispositions qui précèdent n'excluent pas la possibilité d'inclure dans les contrats individuels d'autres dispositions à la condition expresse qu'aucune des conditions du contrat individuel ne soit désavantageuse par rapport à la convention ou en opposition avec elle.
2°   Toute modification de caractère individuel fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite et l'intéressé disposera d'un délai maximum de quinze jours pour donner sa réponse.
Dans le cas où le refus d'une telle modification entraînerait une rupture du contrat de travail, celle-ci serait considérée comme étant du fait de l'employeur.
Dans tous les cas, la classification de l'ETAM doit être conforme au nouvel emploi qui lui est confié.
1.   Les ETAM sont appointés exclusivement au mois.
2.   Les appointements minima sont attribués en fonction de leur classement dans les niveaux et échelons définis dans la classification figurant dans l'annexe I.
Les appointements minima des ETAM sont fixés dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail.
3.   Les appointements minima sont les montants au-dessous desquels aucun ETAM adulte, c'est-à-dire âgé de 18 ans révolus ne pourra être rémunéré.
Ils sont établis pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.
4.   Pour la comparaison des appointements effectifs avec minima, il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
5.   L'établissement des rémunérations respectant les dispositions des paragraphes 2,3 et 4 ci-dessus peut se faire selon l'une ou l'autre des manières suivantes qui doivent être précisées par écrit :
– traitement mensuel qui tient compte de l'horaire de l'entreprise ou du service en partant d'un traitement mensuel correspondant à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois et subissant les majorations légales pour heures supplémentaires, lesquelles doivent alors obligatoirement figurer sur le bulletin de paie conformément aux dispositions du code du travail ;
– traitement mensuel forfaitaire comprenant les majorations pour heures supplémentaires en cas de mensualisation des heures supplémentaires, pour les entreprises dont la durée collective est supérieure à 35 heures par semaine.
6.   L'emploi, le niveau et l'échelon correspondant doivent figurer sur les bulletins de paie.
Taux de cotisation
Tranche A/ Tranche B


Rente éducation

Incapacité de travail

2de période de maintien de salaire (*)

Invalidité

Total prévoyance

(*) Cotisation à charge exclusive de l'employeur.
La cotisation prévoyance est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié. Ces cotisations sont prélevées sur la masse salariale brute des salariés concernés par le présent régime et travaillant au sein de chaque entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord.
Consécutivement, l'indice de valorisation servant au calcul des RMM pour 2019 est augmenté dans les mêmes conditions que le IV de RAM et porté au 1er janvier 2019 :
– pour les niveaux 1 à 3 de 9,3708 € à 9,5394 € ;
– pour les niveaux 4 et suivants de 9,3064 € à 9,4734 €.
L'indice de valorisation (IV) moyen pondéré servant au calcul des RAM pour 2019 est porté :
– pour les niveaux 1 à 3 de 121,81 € à 124 €, soit une hausse en masse annuelle de 1,8 %, par effet d'une augmentation de 1,8 % de l'indice de valorisation au 1er janvier 2019, soit un IV de 124 € ;
– pour les niveaux 4 et suivants de 120,98 € à 123,16 €, soit une hausse en masse annuelle de 1,8 %, par effet d'une augmentation de 1,8 % de l'indice de valorisation au 1er janvier 2019, soit un IV de 123,16 €.
Exposé des motifs
Les rémunérations conventionnelles annuelles minimales (RAM) et mensuelles minimales (RMM), définies à l' article 65 de la convention collective nationale du 15 avril 2008 , sont fixées à l'annexe 2D de cette dernière.
La fixation de leurs valeurs, calculées en fonction d'un indice de valorisation (IV) multiplié par un indice de salaire pour chaque niveau de qualification, est de la compétence de la commission mixte nationale, conformément à l' article 8 de la convention collective nationale du 15 avril 2008 .
Le présent accord salarial a pour objet une valorisation de la grille hiérarchique de RAM et de RMM au titre de l'année 2019.
L'annexe I de la convention collective est modifiée comme suit à compter du 1er avril 2019 :
« Annexe 1

Personnel hors encadrement
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel


















Agent de maîtrise
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel


1 879,19 €
Personnel d'encadrement
(En euros.)

Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel



1 945,93 €



2 082,43 €



2 218,93 €



2 355,44 €
Le présent accord concerne les entreprises, établissements, magasins et plus globalement toutes surfaces de vente ayant pour activité le commerce de détail de l'ameublement, de l'équipement de la maison et d'articles de décoration.
D'une manière générale, le présent accord concerne tous les commerces de détail compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement du 31 mai 1995 étendue par arrêté du 15 juillet 2002, sur l'ensemble du département de l'Ain.
Suite à l'achèvement de la démarche de restructuration menée au niveau national, les organisations d'employeurs et les organisations de salariés de la région Grand Est, se sont de nouveau réunies en date du 17 janvier 2019 à Nancy pour déterminer les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Grand Est, nouvelle grande région issue le 1er janvier 2016 de la fusion administrative de l'Alsace, Champagne-Ardenne et Lorraine, conformément à l' article 1-3 de la convention collective nationale du 7 mars 2008 des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment du Grand Est visées par le décret du 1er mars 1962, c'est-à-dire occupant jusqu'à de 10 salariés.
Pour garantir une rémunération conventionnelle effective et hiérarchisée aux ouvriers des entreprises du bâtiment occupant jusqu'à 10 salariés dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine sur la région Grand Est, les parties signataires du présent avenant ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après selon les modalités définies dans le cadre de l'accord de convergence du 28 novembre 2017 portant sur les salaires minimaux des ouvriers du bâtiment des entreprises du Grand Est occupant jusqu'à 10 salariés et en prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
(En euros.)

professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal pour 35 heures


Champagne-Ardenne

Ouvriers d'exécution :
– position 1




– position 2





Ouvriers professionnels




Niveau III
Compagnon professionnel :
– position 1




– position 2





Maître ouvrier ou chef d'équipe :
– position 1




– position 2




(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'accord national du 12 février 2002.
(Arrêté du 3 avril 2020 - art. 1 et par arrêté du 29 juillet 2020 - art. 1)
Les bénéficiaires de forfaits en jours ne peuvent effectuer des jours de travail excédentaires par rapport à leur forfait jours contractuel (dans le contrat de travail ou l'avenant individuel), qu'après information, autorisation de leur responsable hiérarchique, et accord écrit de celui-ci.
En aucun cas le nombre maximal de jours travaillés à l'année n'ira au-delà de 235 jours, ce dans le cadre des dispositions sur le rachat des jours de repos prévu par l'article L. 3121-59 du code du travail.
L'effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s'engagent-elles sur l'existence d'un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d'astreinte : chaque salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l'ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n'a pas l'obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.
Par ce droit à la déconnexion numérique, les parties mettent en place un dispositif de régulation de l'utilisation des outils numériques (sensibilisation des cadres, procédures…), en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006 étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment étendu par arrêté ministériel du 20 février 2008, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies à Nancy en date du 17 janvier 2019 et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Grand Est, nouvelle grande Région issue le 1er janvier 2016 de la fusion administrative de l'Alsace, Champagne-Ardenne et Lorraine.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Grand Est est fixé comme indiqué dans le tableau ci-après selon les modalités définies dans le cadre de l'accord de convergence du 16 janvier 2018 portant sur les salaires minimaux des ETAM du bâtiment des entreprises du Grand Est :
(En euros.)
Niveau salaire
minimal mensuel
Salaire minimal mensuel


Champagne-Ardenne
































(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des stipulations de l'alinéa 2 de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 relatif à la classification à la convention collective nationale susvisée qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 3 octobre 2019 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une des parties syndicales.
Il pourra être dénoncé à tout moment avec un préavis de 3 mois par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation sera effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception et déposée auprès de la direction générale du travail, service dépôt, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15. Une copie pour information sera adressée à l'unité territoriale de l'Ain de la DIRECCTE Auvergne-Rhône-Alpes.
La lettre de dénonciation fera courir un délai de survie de l'accord de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis pendant lequel l'accord restera en vigueur. Pendant ce délai, une négociation devra s'engager à l'initiative de la partie la plus diligente.
Il convient de préciser que le plafond de 218 jours (journée de solidarité comprise) est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis ou n'ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d'une absence indemnisée.
Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail, congés pour événement familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail viennent en déduction du plafond des 218 jours travaillés.
En cas de départ de la société :
Lorsqu'un collaborateur quittera la société au cours de la période de référence sans avoir disposé de tout ou partie des jours de repos auquel il a droit, à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera versée.
En cas d'entrée dans la société en cours de période de référence :
Il convient de déterminer, pour la période de présence du salarié dans l'entreprise, le plafond réduit qui lui sera appliqué.
(1) Article étendu sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'un nouvel accord de branche précisant les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cour de période, conformément au 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Compte tenu de son autonomie et ou de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours et l'employeur veilleront ensemble, au fur et à mesure qu'il organise son temps de travail, concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à :
– la durée du repos hebdomadaire d'au moins 35 heures consécutives ;
– au nombre maximum de jours de travail dans la semaine qui fait qu'il sera interdit de le faire travailler plus de 6 jours consécutivement par semaine ;
– à la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives.
Le salarié suit lui-même son organisation du travail et l'amplitude de ses journées d'activité.
En cas de difficulté quelconque relative à la mise en œuvre des dispositions ci-dessus, le salarié concerné devra en échanger sans délai avec son supérieur hiérarchique, pour rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées. Le salarié peut alerter à la fois sa hiérarchie et la direction des ressources humaines. Cette dernière organisera alors un à plusieurs entretiens avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés.
Sur simple demande du salarié et/ou du supérieur hiérarchique, un entretien mensuel sera organisé sur l'exécution de la convention forfait jours et notamment sur la charge de travail du salarié.
Quoi qu'il en soit, une fois par an, un entretien aura lieu avec le responsable hiérarchique qui fera le point de ce mode d'organisation du temps de travail et sur les sujets que la loi aura rendu obligatoire d'y aborder, soit en l'état actuel du droit : la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, la rémunération et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Sera également abordée lors de cet entretien annuel la question de l'amplitude de la journée de travail.
Les organisations signataires, représentant l'ensemble de la profession du meuble, s'engagent à faire respecter le calendrier d'ouverture suivant par les magasins qui décideront d'ouvrir :
– les deux premiers dimanches des soldes d'hiver ;
– le premier dimanche des soldes d'été ;
– le dimanche précédant la rentrée des classes ;
– les deux dimanches de décembre qui précédent Noël.
Aucune dérogation particulière ne pourra être sollicitée sur la base d'un autre article du code du travail et à quelque titre que ce soit.
Une commission de suivi paritaire est constituée.
Elle est composée des représentants des organisations signataires du présent accord.
La présidence est assurée par le président de la chambre départementale du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison de l'Ain.
L'unité territoriale de l'Ain de la DIRECCTE Auvergne-Rhône-Alpes est invitée à participer à ces réunions.
La commission se réunit au moins une fois l'an et examine les conditions dans lesquelles les entreprises, d'une part, ont respecté leurs obligations de fermeture dominicale, d'autre part, ont appliqué les clauses de l'accord aux salariés concernés.
À cette occasion, la chambre régionale du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison du Rhône-Alpes, avec le concours de la DIRECCTE, présente aux organisations syndicales un bilan d'application du présent accord.
La commission peut également être amenée à discuter des périodes d'ouverture afin de choisir de nouvelles dates dans le cadre du nombre fixe des dimanches annuels ou de toute évolution de ses autres dispositions initiales dès lors que cette évolution aura été discutée et approuvée par ses membres.
Toute modification donnera lieu à un avenant au présent accord.
Le présent accord sera notifié par la chambre régionale du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison du Rhône-Alpes à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé par la chambre régionale du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison du Rhône-Alpes auprès de :
– la direction générale du travail, service dépôt, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15 ;
– l'unité territoriale de l'Ain de la DIRECCTE Auvergne-Rhône-Alpes ;
– greffe du conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse.
Le décompte des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées s'effectue par mention sur un document électronique établi mensuellement par l'intéressé, sous sa responsabilité et celle de l'employeur. Ce document de contrôle fera notamment apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.
Ce document est mis à jour, sauf exception justifiée, au cours du mois suivant et est validé par le responsable hiérarchique et archivé par le responsable de la paie. Il inclura un récapitulatif mensuel et annuel des jours travaillés.
a) L'année de référence se définit du 1er janvier au 31 décembre.
b) Les jours ou demi-journées travaillés seront à répartir sur l'année.
Notion de demi-journée : une demi-journée (matin) s'achève au plus tard à 13 heures.
Une demi-journée (après-midi) commence au plus tôt à 12 heures.
c) Planning annuel :
– le collaborateur communiquera un projet de planning annuel par écrit dans les délais fixés ci-dessous, et s'efforcera de positionner ses jours de repos en respectant les nécessités opérationnelles et, en tout état de cause, en dehors des jours de grande activité, de production importante de réunions régulières (hebdomadaires, mensuelles…) ;
– ce projet de planning prévisionnel des jours ou demi-journées travaillés et non travaillés est transmis en début de chaque trimestre, pour être validé par le responsable hiérarchique.
Ce planning peut être modifié par le responsable hiérarchique, ceci jusqu'à 2 semaines à l'avance. Chaque collaborateur s'engage en effet à veiller à la bonne adéquation entre son planning prévisionnel et les nécessités opérationnelles du fonctionnement des équipes.
La nécessaire coopération du titulaire du forfait jours avec son responsable hiérarchique dans l'élaboration et le suivi de la planification des jours travaillés, ne contredit absolument pas et ne remet pas en cause l'autonomie détenue par lui, autonomie totale laissée dans l'organisation du travail à l'intérieur de chaque journée de travail elle-même.
Prise des jours de repos :
Les salariés, après accord de leur responsable hiérarchique pourront prendre leur jour de repos ou leur demi-journée de repos de façon isolée ou consécutivement.
Les parties signataires, conscientes des nombreux enjeux qui s'attachent au respect du repos dominical et du repos hebdomadaire.
Considérant que le respect de la règle du repos dominical permet de sauvegarder de nombreux équilibres de la société française liés à :
– des motifs religieux ;
– un héritage culturel et historique ;
– le nécessaire maintien de la cohésion sociale ;
– la sauvegarde de la cellule familiale ;
– la promotion de la vie associative et sportive.
Considérant que le respect du principe du repos dominical constitue à la fois une règle protectrice des salariés et une condition du maintien d'une concurrence loyale.
Considérant, d'autre part, la nécessité de satisfaire les besoins essentiels de la population le dimanche et de maintenir une certaine vie sociale et économique, nécessité consacrée par les dérogations de droit des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail qui peuvent induire et légitimer des traitements différents selon les professions.
Considérant enfin cette dérogation de droit pour le négoce de l'ameublement et de facto, l'absence de nécessité d'obtention de décisions municipales.
Ont estimé nécessaire de conclure le présent accord dans le cadre des dispositions de l'article L. 3132-29 du code du travail.
Le présent chapitre a pour objet d'adapter le mode de décompte et de suivi du temps de travail aux besoins de l'entreprise comme à ceux de ses collaborateurs, au moyen des forfaits en jours.
L'aménagement du temps de travail sur l'année sous la forme de forfait jours a pour objectif :
– d'adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux cadres dont l'organisation de la fonction et l'autonomie rendent inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures ;
– de prendre en compte de façon équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à l'entreprise.
Plus précisément :
Améliorer sans cesse l'efficacité dans l'organisation des services rendus aux clients des entreprises de la branche et permettre l'adaptation permanente des ressources humaines de l'entreprise aux évolutions quantitatives et qualitatives de l'activité, prévisibles ou non.
Dès lors, la direction qui appliquera le forfait jour ne pourra pas imposer de quelconques horaires aux collaborateurs concernés membres de son encadrement.
Elle devra par conséquent :
– laisser une autonomie totale à ces mêmes collaborateurs dans l'organisation du travail ;
– considérer en conséquence la notion de forfait en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les collaborateurs concernés et pour la meilleure organisation.
Après avoir constaté que l'article L. 3132-12 du code du travail complété par l'article R. 3132-5 du code du travail permet aux établissements de commerce de détail de l'ameublement de pouvoir de plein droit déroger à la règle du repos dominical, les parties au présent accord souhaitent que le repos dominical soit respecté 46 dimanches par an, les années comptant 52 dimanches, et 47 dimanches par an, les années comptant 53 dimanches.
La partie la plus diligente saisira Monsieur le préfet de l'Ain, à l'effet de consacrer les dispositions ci-dessus par un arrêté de fermeture pris sur le fondement de l'article L. 3132-29 du code du travail.
Afin de palier l'incapacité qu'ont certaines entreprises dépourvues de délégué syndical à négocier des accords sur le forfait jour et pour que les salariés de ces mêmes entreprises puissent travailler selon un mode d'organisation du temps de travail qui leur convienne, tout en étant pleinement assurés de la protection de leurs droits, les partenaires sociaux ont décidé d'adopter le présent accord.
Les parties signataires invitent à cet égard les employeurs, dans la mise en œuvre de cet accord, à faciliter l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés qui passeront au forfait jour.
La convention individuelle de forfait en jours devra impérativement faire l'objet d'un écrit avec l'accord exprès des salariés concernés.
La durée du travail, en jours, des salariés visés au présent article sera fixée individuellement par cette convention de forfait annuelle selon les formes suivantes :
La convention est établie en nombre de jours, au contrat de travail ou par avenant à celui-ci.
1.2.a. Forfait jour plein
Le nombre de jours servant de base contractuelle est fixé au maximum à 218 travaillés par année civile.
Le nombre de 218 jours travaillés, correspond à l'hypothèse où l'intéressé dispose de droits complets à congés payés et en planifie effectivement 25 jours ouvrés sur l'année civile. En cas de prise de congés payés inférieure (en particulier pour les nouveaux embauchés) ou supérieure à ce nombre, le nombre de jours travaillés sera adapté en conséquence et pourra s'établir jusqu'à 243 jours (218 + 25).
Illustration du calcul : 365 jours calendaires - 104 jours (samedi-dimanche sur l'ensemble de l'année) - 25 jours de congés payés (droit plein) - nombre de jours fériés sur l'année (hors samedi-dimanche) – nombre de jours de repos sur l'année = 218 jours.
Pour les salariés ayant acquis des jours d'ancienneté, les jours d'ancienneté viendront en déduction du nombre de 218 jours.
1.2.b. Forfait jour réduit
En fonction des nécessités propres à certains emplois et de l'accord des parties, le nombre de jours travaillés peut-être dans certains cas inférieur à 218 jours, ce qui peut, par conséquent, conduire à la conclusion d'un forfait jours réduit.
Pour les salariés ayant acquis des jours d'ancienneté, les jours d'ancienneté viendront en déduction du nombre de jours travaillés.
1.1.a. Entreprises comprises dans le champ d'application
Toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale de la blanchisserie – teinturerie et nettoyage (blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie) du 17 novembre 1997 et qui ne disposent pas de délégués syndicaux pour négocier ce type d'accord.
Toutefois, les entreprises ayant des délégués syndicaux ou un conseil d'entreprise pourront décider, par accord collectif d'entreprise ou de groupe, d'appliquer le présent accord de branche, ou rédiger le leur.
1.1.b. Entreprises exclues du champ d'application
Sont exclues du champ d'application de l'accord les entreprises déjà couvertes par un accord sur le forfait jours.
1.1.c. Salariés susceptibles d'être concernés
Les salariés susceptibles d'être concernés sont les cadres (à ce jour classés au coefficient 7-1, 8-1 et 9-1) et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Soit, en l'état actuel des organisations, de façon non exhaustive et à titre d'illustration, les :
– référents métiers cadres ;
– chefs de service (statut cadre).
Les personnes occupant les missions suivantes ne rentrent donc pas dans le champ d'application de l'accord :
– les cadres dirigeants, soit en l'état actuel de l'organisation de l'entreprise et à titre d'illustration : les directeurs de région et les membres du comité de direction. Ces cadres bénéficient d'une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, de responsabilités étendues et peuvent engager l'entreprise ;
– les autres cadres dont la durée du travail peut être prédéterminée ou qui ne disposent pas d'une pleine autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Les partenaires sociaux de la région Grand Est signataires du présent avenant rappellent que, dans le cadre de la démarche de restructuration des branches, les organisations d'employeurs et de salariés du Bâtiment, représentatives au niveau national, ont entrepris un travail portant sur la structure des conventions collectives nationales, en particulier celle concernant les ouvriers employés par les entreprises du Bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant jusqu'à 10 salariés) et des textes conventionnels territoriaux en vigueur sur ces champs.
Les deux conventions collectives nationales des ouvriers du bâtiment du 7 mars 2018 pour les entreprises visées par le décret du 1er mars 1962, c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés et pour les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962, c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés intègrent désormais et généralisent les clauses communes à la plupart des conventions collectives territoriales auxquelles elles sont substituées.
Bénéficie d'un congé annuel pour enfant malade le père ou la mère ou le salarié qui assume la charge effective et permanente de l'enfant au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale dans les conditions suivantes :
– la durée du congé est de 1 jour par année civile, quel que soit le nombre d'enfants, en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 14 ans. Cette durée est portée à 2 jours par année civile, quel que soit le nombre d'enfants, en présence d'un enfant en situation de handicap sans limite d'âge. Ce congé peut être fractionné en demi-journées ;
– la durée du congé est de 2 jours par année civile, quel que soit le nombre d'enfants, en cas d'hospitalisation, y compris d'hospitalisation de jour, d'un enfant de moins de 18 ans. Aucune limite d'âge n'est appliquée pour un enfant en situation de handicap.
Le congé annuel pour enfant malade est rémunéré à partir de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Le salarié doit fournir une attestation médicale précisant que sa présence est nécessaire auprès du malade ou un bulletin d'hospitalisation.
Le congé annuel pour enfant malade ne se cumule pas avec les congés ayant le même objet résultant d'un usage ou d'un accord d'entreprise antérieur ou postérieur à l'entrée en vigueur du présent accord.
En cas de présence dans la même entreprise de deux salariés en charge effective et permanente de l'enfant, le congé annuel pour enfant malade ne pourra pas être exercé par les 2 salariés simultanément mais pourra l'être successivement si nécessaire.
La CPPNIC est compétente pour débattre de tout différend à caractère individuel ou collectif né de l'application de la convention collective nationale de branche (après avis le cas échéant de la CPPNI dans sa compétence Interprétation) et qui n'aurait pu être réglé au niveau de l'entreprise.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.
La commission est saisie par l'une quelconque des parties signataires et se réunit dans les 3 mois suivant la date de saisine.
Les frais occasionnés par la participation des salariés désignés par les organisations syndicales (dans la limite de deux salariés par syndicat) sont indemnisés suivant le barème annexé au règlement intérieur de la CPPNI.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
La CPPNI a pour principales missions de :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– négocier au niveau de la branche les accords notamment dans les conditions visées au chapitre Ier du titre IV du code du travail ;
– établir son calendrier de négociations ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 ; ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées
– rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. Cette demande d'avis peut également émaner, à titre individuel ou collectif, d'un salarié ou d'une entreprise relevant du champ d'application de la branche. Les modalités de saisine et d'instruction des demandes d'avis de la CPPNI pour sa compétence « interprétation » sont précisées dans le règlement intérieur prévu à l'article 6 du présent accord.
La CPPNI assure également la mission de conciliation en cas de différend né de l'application de la convention collective du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers que ce soit à titre collectif ou individuel.
Enfin, elle exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective et est destinataire, à ce titre, des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.
La CPPNI se réunit a minima huit fois par an. Elle établit lors d'une réunion plénière du dernier trimestre précédant l'année A son calendrier de réunions en planifiant les négociations obligatoires et les thèmes identifiés comme devant faire l'objet d'une négociation ou discussion. Cette planification constitue le socle de l'agenda social de la Branche.
(1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Dans le cadre de la négociation salariale annuelle 2019 et dans la continuité des engagements pris dans l'accord de méthode relatif à la négociation collective du 10 décembre 2018, les partenaires sociaux de la branche des foyers et services pour jeunes travailleurs ont échangé et négocié en matière de salaires, de définition et du calcul de l'indemnité annuelle prévue par les dispositions actuelles de la convention collective nationale et enfin de la notion de salaires minima hiérarchiques, prévue notamment dans les sujets relevant de la primauté de l'accord de branche conformément aux ordonnances « Travail » de septembre 2017.
Au travers de ces échanges, les négociateurs ont été convaincus de la nécessité d'entamer prochainement la négociation salariale annuelle 2020, afin de permettre aux structures de la branche de sécuriser leur budget prévisionnel.
C'est en tenant compte de plusieurs éléments contextuels que les partenaires sociaux de la branche ont négocié via un dialogue social riche et constructif, et ont abouti à la conclusion du présent avenant.
La CPPNI se compose de représentants désignés par les organisations professionnelles patronales représentatives dans la Branche et les organisations syndicales représentatives de salariés de la Branche qui forment ainsi le collège patronal et le collège salarié. Le nombre maximum de représentants pour chaque organisation est fixé à deux. En cas d'absence de ses représentants, une organisation peut remettre son pouvoir à une autre organisation du même collège.
Les parties rappellent que les représentants mandatés par leur organisation syndicale de salariés au sein de la CPPNI et des sous-commissions paritaires créées par la branche bénéficient de la protection prévue par les dispositions légales applicables en cas de licenciement.
Le présent avenant, conclu à durée indéterminée, entre en vigueur à compter du 1er mars 2019.
Les parties signataires s'engagent dans le cadre de l'article L. 2231-6 du code du travail à déposer le texte pour extension.
L'absence de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés se justifie par l'équilibre global et général des présentes grilles de minima qui s'appliquent aux entreprises et aux salariés de la branche, quelle que soit leur taille.
Le présent article annule l'article 1er du titre III de l'avenant n° 47 du 29 mars 2018.
À compter du 1er avril 2019 :
– la valeur de point socle (VSo) est fixée à 1,12 € ;
– la valeur de point tranche supérieure (VTrS) est fixée à 1,10 €.
La branche du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, forte d'un dialogue social riche et constructif mené depuis 30 ans, entend poursuivre ce dialogue paritaire au travers la mise en place de la nouvelle instance de négociation et d'interprétation prévue par la loi de modernisation du dialogue social. Aussi, vu les dispositions de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et du décret n° 2016-1556, les partenaires sociaux décident de créer par le présent accord une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). Par voie de conséquence cet accord annule et remplace toutes les dispositions de la convention collective de la branche (3244 - IDCC 1505) relatives aux instances paritaires et notamment les articles 1.8,1.9 et 1.10.
Cet accord prend notamment en compte les nouvelles dispositions applicables en termes de représentativité dans la branche.
Compte tenu de la nature de cet accord, ce dernier ne comporte pas de disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le repos quotidien de 11 heures peut être ramené à une durée minimale de 9 heures. Cette dérogation hebdomadaire est autorisée, dans la limite de dix fois par an, dans le cadre des situations suivantes :
1. Séances qui n'entrent pas dans la programmation normale et habituelle de la salle ;
2. Intervention exceptionnelle contrainte par l'absence d'un salarié dans l'établissement ou par la survenance d'un incident technique ;
3. Formation des équipes et/ou réunion nécessitant la présence de tous les membres du personnel.
Le recours à la dérogation dans le cadre des situations visées en 1 et 2° est limité au personnel dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 224. La situation prévue au point 3 permet le recours à la dérogation pour l'ensemble du personnel.
Le recours à la dérogation conventionnelle au repos quotidien n'est possible qu'après recueil de l'accord écrit du salarié, renouvelé chaque année, dans le cadre du formulaire spécifique annexé au présent avenant.
Cette dérogation ne peut intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai peut être réduit en cas d'urgence liée à l'absence d'un salarié ou en cas d'incident technique.
En aucun cas, le refus du salarié de s'inscrire dans le cadre de la présente dérogation ne pourra être considéré comme une faute.
(1) Le 3 est exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions des articles L. 3131-2 et D. 3131-4 du code du travail.
(Arrêté du 19 mars 2020 - art. 1)
Le salarié pour lequel il aura été fait application des dérogations précitées, devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par l'article L. 3131-1 du code du travail et ce dans un délai de 10 jours. Ce temps de repos sera accolé au temps de repos nocturne.
Conformément aux articles L. 3131-1 et suivants du code du travail, le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles.
Le temps de repos entre deux journées de travail pourra être exceptionnellement réduit sans pouvoir être inférieur à 9 heures, dans les conditions précisées par le présent avenant. Il est par ailleurs rappelé, qu'en aucun cas, l'application de la dérogation conventionnelle au repos quotidien ne pourra amener à dépasser les durées maximales de travail, conformément aux dispositions légales d'ordre public, ainsi que l'amplitude maximale de 12 heures, telle que prévue à l'article 27 de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique.
Le présent avenant conclu pour une durée indéterminée entre en application dès sa signature sous réserve de l'exercice éventuel du droit d'opposition dans les conditions définies par les dispositions législatives.
À compter de cette date, l'avenant interprétatif 26 ter est supprimé d'un commun accord des signataires du présent avenant. Il en est de même des dispositions conventionnelles sur le certificat de qualification professionnelle spécifique aux parcs acrobatiques en hauteur convenues dans l'accord du 29 septembre 2006.
Le présent avenant s'inscrit dans le cadre des articles L. 3131-2 et D. 3131-4 du code du travail, relatifs à la dérogation conventionnelle au repos quotidien.
L'organisation particulière des établissements cinématographiques, notamment le fonctionnement ou l'ouverture rendu nécessaire par les contraintes de l'activité et les besoins du public, est reconnue par les articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail. Ainsi, les partenaires sociaux sont convenus de la nécessité de prévoir des dispositions dérogatoires au repos quotidien initialement détaillées dans l'avenant n° 36.
Par le présent avenant, les partenaires sociaux souhaitent donc rappeler ces modalités de dérogation conventionnelle au repos quotidien et les encadrer, notamment au regard des nouvelles classifications conventionnelles mises en œuvre par l'avenant n° 60 à la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique.
Ainsi, l'objet du présent avenant est de préciser et d'actualiser les conditions d'application de la dérogation conventionnelle au repos quotidien mise en œuvre par l'avenant n° 36 relatif au repos quotidien signé le 5 janvier 2005.
L'article 1.1 de la convention collective nationale comporte une liste des activités qui ne relèvent pas de la convention collective.
Cette liste est complétée par la référence aux parcs acrobatiques en hauteur.
En conséquence, à l'article 1.1, après « les zoos et parcs animaliers exerçant cette activité à titre principal », la liste des activités exclues est complétée par « les structures exerçant à titre principal une activité de parcs acrobatiques en hauteur ».
Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir la négociation salariale annuelle 2020 dès la prochaine commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), fixée en avril 2019. L'objectif, en cas de consensus, est d'aboutir à la conclusion d'un avenant, au plus tard pour septembre 2019, pour une application au 1er janvier 2020.
Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou y ayant adhéré dans les conditions prévues par le code du travail.
Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail.
Les partenaires sociaux ont modifié les articles suivants.
« Article 2.2
Minima conventionnels
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2019
Ouvriers et employés - Techniciens - Agents de maîtrise
Coefficient 165 :
Pf =   959 €.
Coefficient 170 :
Pf =   948 € ;
Vp =   3,444 €.
Autres coefficients :
Pf =   926 €.
(En euros.)

Coefficient

minimaux conventionnels































Article 2.3
Prime d'ancienneté
Le barème de la prime d'ancienneté applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2019 demeure inchangé.
Ouvriers et employés - Techniciens - Agents de maîtrise
(En euros.)

coefficient





































































































Article 3.2.5
Minima conventionnels
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2019
VPA =   79,80 €.
(En euros.)
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche des foyers et services pour jeunes travailleurs. Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent avenant ne nécessite pas la mise en place d'un accord type proposé par la branche ni d'adaptation spécifique pour sa mise en œuvre.