Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En cas de perte totale et irréversible d'autonomie, l'assuré peut demander à percevoir lui-même et par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes. Le versement anticipé met fin à la garantie capital décès, aucune somme n'étant due en cas de décès.
La perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA) est caractérisée par l'incapacité définitive d'exercer une activité professionnelle quelconque procurant gain, avec l'obligation de recourir à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie, sous les conditions cumulatives suivantes : être reconnu par la sécurité sociale en invalidité 3e catégorie ou atteint d'une infirmité permanente professionnelle au taux de 100 %, et bénéficier de la majoration pour assistance d'une tierce personne de cet organisme.
En présence d'un contrat antérieur :
Seront garantis à la prise d'effet du contrat souscrit par l'employeur, pour les salariés ou anciens salariés en arrêt de travail ou bénéficiaires de prestations périodiques et déclarés dans « l'état des risques en cours » lors de la demande d'adhésion :
– la revalorisation des prestations périodiques (indemnités journalières, rentes invalidité, incapacité permanente professionnelle, rente éducation) dont le service incombe à l'assureur précédent, que le contrat de travail soit rompu ou non ;
– l'éventuel différentiel de garanties pour le maintien des garanties décès si les garanties de la précédente adhésion étaient inférieures aux dispositions du présent régime de prévoyance, si le contrat de travail n'est pas rompu ;
– la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives au maintien par l'assureur précédent de la couverture du risque décès ;
– le maintien de la garantie décès pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité ou d'invalidité versées ou à verser par un précédent assureur en cas de transfert d'engagement de celui-ci vers les organismes désignés, que le contrat de travail soit rompu ou non. Dans ce cas, le précédent organisme assureur transfère aux organismes désignés les provisions qu'il a constituées au titre de ces garanties.
Les entreprises qui régulariseraient leur adhésion au régime de prévoyance au-delà de l'échéance contractuelle suivant immédiatement la date d'effet du présent accord, ou qui entreraient dans le champ d'application de l'accord postérieurement à sa date d'effet, pourront, après examen des sinistres en cours et afin de financer la prise en charge des prestations et revalorisations, être assujetties au versement d'une prime unique ou d'une surcotisation.
En l'absence d'un contrat antérieur :
Les salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident indemnisés à ce titre par la sécurité sociale, présents dans les effectifs, sont bénéficiaires de l'ensemble des garanties prévues au présent accord, à la date d'effet de l'adhésion de l'entreprise.
Les entreprises qui régulariseraient leur adhésion au régime de prévoyance plus de 3 mois après la date d'effet du présent accord, ou qui entreraient ultérieurement dans le champ d'application de l'accord, pourront, après examen des sinistres en cours et afin de financer la prise en charge des prestations et revalorisations, être assujetties au versement d'une prime unique ou d'une surcotisation.
Dans le cadre du présent régime, il faut entendre par :
– le conjoint : l'époux(se) de l'assuré, non séparé(e) de corps judiciairement, ni divorcé(e) par un jugement définitif ;
– le partenaire lié par un Pacs : la personne, quel que soit son sexe, ayant conclu avec l'assuré un pacte civil de solidarité (art. 515-1 à 515-7 du code civil) ;
– le concubin : la personne, quel que soit son sexe, vivant au même domicile que l'assuré, de façon notoire et permanente depuis au moins 2 ans à la date de l'évènement ouvrant droit à prestations sous réserve que les concubins ne soient, ni l'un ni l'autre, mariés ou liés par un Pacs ; aucune durée n'est exigée si un enfant, reconnu par l'assuré, est né de cette union ;
– les enfants à charge : sont considérés comme enfants à charge à la date de l'événement ouvrant droit à prestations, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire et sous condition soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi : inscrit auprès du Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés ;
– sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.
Sont également considérés comme à charge de l'assuré :
– les enfants nés viables postérieurement au décès de l'assuré et dont la filiation avec celui-ci est établie ;
– les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin, de l'ex-conjoint, qui ont vécu au foyer de l'assuré jusqu'à la date de l'événement ouvrant droit à prestations et répondent aux conditions ci-dessus, sous réserve que leur autre parent ne soit pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant.
La garantie vise à compléter l'indemnisation de la sécurité sociale en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident de la vie privée, accident du travail ou maladie professionnelle, dans les conditions fixées aux deux articles suivants.
Les prestations sont versées sous réserve d'un éventuel contrôle médical de l'état de santé de l'assuré, à l'initiative de l'organisme assureur, lors de la demande de prestations ou ultérieurement pendant le service des prestations.
Les prestations cessent à la date de survenance de l'un des événements suivants :
– cessation du versement des prestations de la sécurité sociale ;
– conditions requises pour le versement des prestations complémentaires cessant d'être remplies ;
– prise d'effet de la pension de retraite de la sécurité sociale (sauf cumul emploi-retraite).
Lorsque la sécurité sociale suspend ou supprime ses prestations, le régime de prévoyance applique la même décision au versement complémentaire ; lorsque la sécurité sociale réduit ses prestations, le régime de prévoyance ne compense pas cette diminution.
Les prestations versées par l'organisme assureur ne peuvent, en s'ajoutant à tout autre revenu (sécurité sociale, salaire en cas de reprise d'activité à temps partiel, autre organisme de prévoyance collective, régime d'assurance chômage), permettre à l'assuré de disposer de ressources supérieures à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Lorsque l'assuré relève du dispositif de portabilité exposé à l'article 3.3, cette règle de cumul est appliquée aux indemnités journalières complémentaires par rapport au montant net des allocations que le régime d'assurance chômage aurait versées pour la même période.
Les partenaires sociaux désignent, en tant qu'assureurs du régime de prévoyance :
− Malakoff Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 21, rue Laffitte, 75009 Paris ;
− l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambécérès, 75008 Paris (pour la garantie rente éducation).
Malakoff Médéric Prévoyance, membre de l'OCIRP, est gestionnaire de l'ensemble des garanties (y compris la rente éducation).
Les modalités d'organisation de la mutualisation et les conditions de gestion du régime de prévoyance font l'objet d'une convention de gestion entre les partenaires sociaux et les organismes assureurs désignés. Le délai de réexamen par les partenaires sociaux est au maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. A cette fin, les parties signataires se réuniront spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.
Il est versé une allocation pour frais d'obsèques en cas de décès du salarié, du conjoint ou partenaire de Pacs ou concubin, ainsi que d'un enfant à charge. Son montant est fixé à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès.
En cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans ou d'une personne sous tutelle, l'allocation ne peut excéder le montant des frais d'obsèques réellement engagés.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 5 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient au principe d'égalité.
(Arrêté du 29 mai 2013 - art. 1)
(En pourcentage.)
Cotisation totale

Part salariale

Part employeur

Capital décès



Frais d'obsèques



Rente éducation



Incapacité temporaire de travail



Invalidité



Reprise des en-cours







La fraction de cotisation finançant la reprise des en-cours sera appelée sur une période de 5 années à compter de la date d'effet du présent accord.
En cas de décès ou de perte totale et irréversible d'autonomie (définition à l'art. 4.2) de l'assuré, il est versé une rente éducation au bénéfice de chaque enfant à charge.
Le montant de la rente annuelle, en pourcentage de la base de calcul des prestations, est fixé à :
– enfant à charge jusqu'au 12e anniversaire : 6 % ;
– enfant à charge du 12e au 18e anniversaire : 8 % ;
– enfant à charge du 18e au 26e anniversaire : 12 %.
La rente est viagère pour les enfants handicapés à charge.
Les parties signataires incitent les entreprises à augmenter leurs efforts pour favoriser l'accession des femmes aux postes d'encadrement supérieur et de direction. Cet engagement peut se traduire en termes de formation et de sensibilisation des équipes dirigeantes, avec un effort particulier de formation des candidates potentielles à de telles fonctions, ainsi qu'en actions de sensibilisation des instances statutaires de direction (conseils d'administration, bureau…), qui doivent elles aussi être aussi respectueuses que possible de la mixité avec l'objectif de la parité.
Le rapport de branche 2011 constatant que « même si les femmes sont encore minoritaires dans les postes de dirigeants en 2009 (41 %), leur proportion a augmenté depuis 2007 (37 %), que « les dirigeants hommes ont des revenus (…) supérieurs à ceux des femmes et cet écart se creuse avec l'âge » et que « le poids du salaire médian (…) des femmes dirigeantes par rapport à celui des hommes baisse entre 2007 et 2009 », six indicateurs issus du rapport de branche seront suivis (voir annexe I).
Les parties signataires veillent à ce que la préoccupation de mixité et l'objectif de parité, exposés sous le titre Ier, s'appliquent dans toutes les filières et à tous les niveaux hiérarchiques. Les entreprises doivent sensibiliser les cadres et responsables d'embauche sur la question de la diversité dans tous les secteurs de l'activité. Les parties signataires s'engagent à être attentives au respect de la mixité et à
l'objectif de parité au sein des formations initiales professionnelles et supérieures, et ce pour toutes les filières.
Le rapport de branche 2011 constatant : « les hommes sont plus présents dans les postes artistiques et techniques que les femmes qui le sont davantage dans les postes administratifs », trois indicateurs issus du rapport de branche seront suivis (voir annexe I).
Il est rappelé qu'aucune embauche ne peut faire l'objet d'une discrimination liée au genre ou à la vie familiale, quel que soit le type de contrat proposé, y compris à travers des dispositifs de contrats aidés.
Et notamment :
– l'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée ne saurait être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle ;
– la rédaction de toutes les offres d'emploi doit être non sexuée et présenter une formulation objective et non discriminante ;
– lors de la diffusion des offres d'emploi interne ou externe, aucune mention relative au sexe et/ou à la situation familiale ne doit apparaître.
Les critères retenus pour le recrutement ainsi que la rémunération proposée (incluant les avantages et accessoires au salaire tels que définis à l'article L. 3221-3 du code du travail) doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les aptitudes professionnelles requises pour tenir l'emploi à pourvoir.
Il est rappelé qu'au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut solliciter que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi à pourvoir, afin d'apprécier les compétences d'une candidate ou d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
Le rapport de branche 2011 constatant : « les femmes ont moins accès au CDI, plus rémunérateur que les CDD », quatre indicateurs issus du rapport de branche seront suivis (voir annexe I).
Les parties signataires rappellent leur attachement au respect d'une articulation positive entre la vie professionnelle et la vie privée. Ce respect doit permettre à chacun(e) de mener sa vie professionnelle sans y subir de conséquences liées à sa situation familiale ou parentale. Le refus de la discrimination implique que les droits reconnus aux salarié(e)s en termes de vie familiale ou parentale ne soient pas différenciés suivant leurs orientations sexuelles.
Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er juillet 2012, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des entreprises de la branche de l'immobilier à l'exclusion des résidences de tourisme. En conséquence, le salaire minimum brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :
(En euros.)


annuel minimum brut (*)


















(*) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté.
E : employé.
AM : agent de maîtrise.
C : cadre.
Six indicateurs :
− répartition par genre du nombre de postes et des salaires de directrices/directeurs en CDI ;
− répartition par genre du nombre de postes et des salaires de directrices adjointes ou déléguées/directeurs adjoints ou délégué en CDI ;
− poids du salaire mensuel médian d'une femme directrice par rapport à celui d'un homme (idem pour « directrice adjointe » ou « déléguée ») ;
− répartition par genre et par âge du nombre de jours travaillés et des salaires des dirigeant(e)s artistiques ;
− poids du salaire journalier médian d'une femme dirigeante artistique par rapport à celui d'un homme.
Les salarié(e)s absent(e)s pour exercer leur parentalité dans le cadre d'un congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'éducation (à temps complet ou à temps partiel) peuvent bénéficier d'un entretien avec le (la) chef d'entreprise ou son (sa) représentant(e), en amont du congé puis à l'issue de celui-ci. Au cours de cet entretien doit être abordée la question de l'articulation entre vie privée et vie professionnelle.
Vingt-six indicateurs :
1. Dans les tableaux d'état des rémunérations :

A1. CDI artistiques :
– pour les CDI artistiques ;
– pour les CDI artistiques par fonction et genre (nouveau croisement) ;
– pour les CDI artistiques par classes d'âge et genre.
A2. CDI autres que les artistes
A2.1. Cadres hors artistes :
– pour les CDI cadres hors artistes par genre ;
– pour les CDI cadres hors artistes par classes d'âge et genre ;
– pour les CDI cadres hors artistes par filière et genre (nouveau croisement).
A2.2. TAM hors artistes :
– pour les TAM par genre ;
– pour les TAM par classes d'âge et genre ;
– pour les TAM par filière et genre (nouveau croisement).
A2.3. Employés-ouvriers :
– pour les EO par genre ;
– pour les EO par classes d'âge et genre ;
– pour les TAM par filière et genre (nouveau croisement).
B. – CDD (dont CDDU)
B1. CDD (dont CDDU) des emplois artistiques :
– CDD emplois artistiques par fonction et genre ;
– CDD emplois artistiques par classes d'âge et genre ;
– CDD emplois artistiques par fonction, tranches d'heures déclarées et genre (nouveau croisement).
B2. CDD autres qu'artistes
B2.1 Cadres :
– CDD cadres par genre ;
– CDD cadres par classes d'âge et par genre ;
– CDD cadres par filière et par genre (nouveau croisement).
C2.2 TAM :
– CDD TAM par genre ;
– CDD TAM par classes d'âge et par genre ;
– CDD TAM par filière et par genre (nouveau croisement).
C2.3. Employés-ouvriers :
– CDD EO par genre ;
– CDD EO par classes d'âge et par genre ;
– CDD EO par filière et par genre (nouveau croisement).
2. Autres indicateurs :
– effectifs en ETP et salaire annuel moyen par ETP en fonction de la catégorie, du type de contrat (CDI ou CDD) et du genre ;
– salaire annuel brut moyen pour un ETP.
Modification des taux de cotisations de frais de soins de santé
L'article 6.3 de l'annexe I relative au régime de prévoyance, intitulé « Montant des cotisations », est complété de la façon suivante :
« Les cotisations sont exprimées hors taxes.
Ces cotisations sont assujetties à diverses taxes légalement à la charge des assurés ou des entreprises adhérentes. En conséquence, le montant des cotisations effectivement versées à l'organisme assureur est majoré de ces dernières.
Le montant toutes taxes comprises, qui est indiqué à titre informatif, comprend :
– la taxe spéciale sur les conventions d'assurance applicable aux contrats d'assurance maladie dits''solidaires et responsables''prévue aux articles 991 et 1001 (2° bis) du code général des impôts ;
– la taxe prévue à l'article L. 862-4 du code de la sécurité sociale dite''taxe CMU''.
Ces taxes qui sont susceptibles d'évolution le sont indépendamment de la volonté des parties signataires.
Par conséquent, toute majoration ou création nouvelle de taxes assises sur les cotisations versées au titre des garanties de frais de santé mise par le législateur à la charge des assurés ou des entreprises adhérentes pourra être appliquée sur les montants de cotisations hors taxes appelés par l'institution, qui en est simple collecteur, dans le cadre des négociations de la branche.
Régime obligatoire du salarié :
Les cotisations “ participant seul ” s'élèvent, hors taxes, à 1,09 % du plafond de la sécurité sociale ;
A titre informatif, ces cotisations sont, au 1er janvier 2012, toutes taxes comprises, de 1,24 % du plafond de la sécurité sociale. »
Les autres dispositions de l'annexe I de la convention collective nationale des entreprises de la branche chanson, variétés, jazz, musiques actuelles demeurent inchangées.
Deux indicateurs :
– masses salariales par type de contrat, taux de temps partiel et genre ;
– répartition des ETP par genre, type de contrat catégorie professionnelle et tranche de temps partiel).
Un indicateur issu du questionnaire :
– « Avez-vous conclu un accord en matière de temps partiel ? » ;
– « Si oui, combien de personnes sont concernées ? » avec réponse par genre.
Les signataires rappellent la nécessité de ne pas faire de discrimination dans les décisions de formation, et l'accès à la formation doit être égalitaire. Une attention particulière doit être portée à l'amélioration de la mixité dans toutes les filières et à tous les niveaux de responsabilité.
Les parties signataires s'engagent à veiller à ce que les formations continues de la branche intègrent l'objectif de parité. Cet objectif peut être approché par l'accès égalitaire entre les femmes et les hommes et par la mise en place de formations spécifiques permettant d'améliorer les situations de déséquilibre constatées dans la profession.
Les signataires rappellent que :
– le congé de maternité ou d'adoption ne doit pas conduire à un gel des droits du (de la) salarié(e) en matière de formation ;
– la période de suspension du contrat de travail au titre d'un congé de maternité ou d'adoption pris, d'un congé de paternité, d'un congé de présence parentale ou de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation (DIF) ;
– les salarié(e)s qui reprennent une activité au terme d'un congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient de plein droit d'un bilan de compétences (dès lors qu'ils justifient de 1 année d'ancienneté dans l'entreprise à la naissance de l'enfant ou à l'arrivée au foyer de l'enfant en vue de son adoption) ; ils bénéficient prioritairement d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Un indicateur issu du rapport de branche et un indicateur demandé à l'AFDAS seront suivis (voir annexe I).
Concernant le personnel ouvriers, rémunéré à l'heure, les salaires minima nationaux professionnels sont fixés ainsi au 1er juillet 2012 :
(En euros.)

Coefficient



brut mensualisé
















Les salaires bruts mensualisés ont été calculés sur une base de 151,67 heures pour 35 heures hebdomadaires effectivement travaillées.
il a été convenu de fixer la grille des salaires minima mensuels pour 151,67 heures à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française, comme suit :
(En euros.)

(accord du 5 juin 2008)

minimum mensuel
(151,67 heures)


















Les parties signataires rappellent aux entreprises de la branche qu'elles doivent remédier aux inégalités constatées entre les hommes et les femmes en matière d'écarts de rémunération et aux inégalités d'une façon générale en matière de conditions de travail et d'emploi.
Elles rappellent également le principe de l'égalité des femmes et des hommes tant en ce qui concerne l'accès à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle dans des niveaux et catégories supérieurs mieux rémunérés.
L'employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature, doivent être exempts de toute forme de discrimination.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2012.
A compter de cette date, l'article 6.3 de l'annexe I de la convention collective nationale des entreprises de la branche chanson, variétés, jazz, musiques actuelles sera donc modifié comme défini ci-dessus.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Concernant les personnels employés, techniciens et agents de maîtrise et cadres, le point mensuel est fixé à 8,52 €, à compter du 1er juillet 2012.
Les appointements bruts mensuels minima, base 35 heures par semaine, de ces trois catégories de salariés, sont calculés en multipliant la valeur du point par le coefficient affecté aux emplois occupés par ces salariés.
L'égalité entre les hommes et les femmes doit être respectée dans le traitement des demandes de congés pour convenances personnelles.
Afin de permettre de concilier au mieux vie privée et vie professionnelle, les parties signataires rappellent que les salarié (e) s bénéficient, conformément à l'article 10.3 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, de jours de congés de courte durée, rémunérés comme du temps de travail, liés à des événements privés (dont 4 jours par an dans le cas de la maladie d'un enfant de moins de 10 ans). Ces droits ne doivent faire l'objet d'aucune discrimination.
Un indicateur issu du rapport de branche sera suivi (voir annexe I).
Les parties signataires s'engagent à lutter contre toute discrimination liée à la situation parentale, en particulier au niveau des rémunérations et de l'évolution de carrière. Les jours d'absence pour cause familiale reconnue (congés de maternité, de paternité, d'adoption et le congé parental d'éducation) doivent être accordés sans discrimination et sans conséquence sur l'évolution de la carrière professionnelle.
Elles rappellent que la durée des congés de maternité et d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée ou le salarié tient de son ancienneté (art. L. 3141-5 du code du travail), et que la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination de ces mêmes droits (art. L. 1225-54 du code du travail).
Conformément à l'article L. 1225-26 du code du travail, en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise L. 1225-26.
Un indicateur issu du rapport de branche sera suivi (voir annexe I).
Les partenaires sociaux de l'industrie des cuirs et peaux rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées exclusivement sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Depuis la conclusion de l'avenant du 9 juillet 2010, plusieurs évolutions législatives ayant notamment des incidences sur le tarif des dispositifs de frais de santé sont intervenues.
Ainsi, l'article 9 de la loi n° 2011-1117 du 19 septembre 2011 de finances rectificative pour 2011 a majoré le taux de la taxe spéciale sur les conventions d'assurance (TSCA) applicable aux contrats d'assurance maladie « solidaires et responsables » de 3,5 % à 7 %.
Afin de prendre en compte les incidences de ces mesures sur le coût des couvertures concernées, les parties signataires de l'annexe I de la convention collective nationale des entreprises de la branche chanson, variétés, jazz, musiques actuelles applicable depuis le 1er octobre 2003 se sont réunies et ont constaté la nécessaire augmentation des cotisations versées au titre du financement des garanties de frais de santé.
Pour les mêmes raisons, les garanties facultatives complémentaires subissent également des augmentations de cotisations au 1er janvier 2012, qui seront communiquées à toutes les entreprises concernées.
Les parties signataires ont décidé de réviser les termes de l'annexe I de la manière suivante :
Il est rappelé que, parallèlement à l'obligation spécifique prévue à l'article L. 2242-7 du code du travail, l'article L. 2242-5 prévoit que « l'employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre … ».
Et lorsqu'un accord comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à 3 ans.
Il est aussi rappelé que l'article L. 2242-5-1 du code du travail prévoit pour les entreprises d'au moins 50 salariés une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle mentionné à l'article L. 2242-5 ou, à défaut d'accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d'action défini dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57.
Les modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des mesures de l'accord et du plan d'action sont fixées par le décret du 7 juillet 2011.
Un indicateur issu du questionnaire pour le rapport de branche (voir annexe I).
Les entreprises doivent exclure toute pratique discriminante entre les hommes et les femmes dans l'organisation du travail et intégrer autant que possible les contraintes familiales ou parentales.
En particulier, elles doivent veiller autant que possible à organiser les réunions collectives sur des plages horaires préservant les équilibres des temps de vie en dehors du travail.
Sur la question du télétravail, les parties signataires incitent les entreprises à examiner, au cas par cas, les demandes de salarié(e)s justifiées par des contraintes familiales, pour les postes où cette organisation est possible. Les signataires rappellent les textes (art. L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail) encadrant ce type d'organisation du travail.
Il est rappelé l'obligation d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un travail et un parcours professionnel de même valeur tel que défini aux articles L. 3321-1 et suivants du code du travail.
Il est également rappelé que doivent être respectées les obligations particulières de négociation concernant la réduction des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes :
– au niveau de la branche : l'article L. 2241-9 du code du travail rappelle que « les négociations annuelle et quinquennale prévues aux articles L. 2241-1 et L. 2241-7 visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » ;
– au niveau des entreprises : l'article L. 2242-7 du code du travail rappelle que « la négociation sur les salaires effectifs que l'employeur est tenu d'engager chaque année, conformément au 1° de l'article L. 2242-8, vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ».
En vue de la négociation annuelle obligatoire prévue à l'article L. 2241-13 du code du travail, la branche établit dans le cadre du rapport de branche un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération et identifie les axes de progrès en matière d'égalité professionnelle et de rémunération.
Au vu de ses constatations, la branche élaborera des préconisations afin de diminuer les différences de traitement entre les femmes et les hommes.
Le rapport de branche 2011 constatant « Le salaire annuel brut moyen d'une femme occupant un équivalent temps plein sur l'année est inférieur à celui d'un homme (26 500 € pour un homme et 21 000 € pour une femme) » et « les femmes en CDDU ont en moyenne un salaire horaire brut moyen (… qui) représente 94 % (du) salaire d'un homme », vingt-six indicateurs issus du rapport de branche seront suivis (voir annexe I).
Les entreprises de la branche doivent veiller à ce que les contraintes physiques ne soient pas un obstacle discriminant à l'embauche, ni au maintien dans le poste, sauf impossibilité. Elles peuvent notamment mettre en place une politique d'adaptation des postes le cas échéant, et informer les salarié(e)s de ces possibilités. Conformément au code du travail, des situations de reclassement pourront être envisagées lorsque le maintien dans le poste est impossible.
En particulier, les postes à contrainte physique importante (notamment dans la filière technique) doivent faire l'objet d'actions spécifiques pour améliorer l'égalité d'accessibilité.
Il est rappelé le principe d'égalité de traitement entre les salariés (femmes et hommes) travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel en termes de qualifications, rémunérations, de développement de carrière et de formation professionnelle. Ce type de contrat ne doit pas non plus faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.
L'article L. 2242-5 du code du travail impose aux entreprises, dans le cadre de leur négociation annuelle obligatoire, d'examiner l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale concernant les emplois exercés à temps partiel, et les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
Le rapport de branche 2011 constatant « les femmes sont plus souvent à temps partiel que les hommes », deux indicateurs issus du rapport de branche et un indicateur issu du questionnaire seront suivis (voir annexe I).
Les signataires rappellent l'attention particulière qui doit être portée à la situation de la salariée pendant la grossesse.
Les salariées en état de grossesse bénéficient de la protection contre les discriminations définies par des dispositions législatives et réglementaires supplémentaires, notamment par les articles L. 1225-1, L. 1125-29 et L. 1225-34 du code du travail, ainsi que par les articles L. 1225-16 à L. 1225-29 sur les principes légaux de protection de la grossesse et de la maternité.
L'article 9.5 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles précise une protection spécifique supplémentaire qu'il convient de respecter : du jour de la déclaration de grossesse au début du congé de maternité, la salariée bénéficie de 1 heure de repos au cours de la journée de travail, déterminée lors de la déclaration de grossesse. Ce même article garantit aussi d'autres dispositions (maintien intégral du salaire et des droits de l'ancienneté, droit à un congé supplémentaire sans solde).
Les employeurs sont invités à informer le médecin du travail à partir du moment où l'employeur reçoit l'attestation de grossesse, afin que celui-ci puisse assurer la surveillance médicale renforcée prévue par la législation. Le médecin du travail est habilité à faire à l'employeur des propositions d'aménagement ou de changement de poste (art. L. 4624-1 du code du travail).
Les signataires attirent l'attention sur l'article L. 1225-7 du code du travail qui prévoit :
« La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige. En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée. L'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération. »
Les signataires rappellent que l'ordre des départs en congé fixé par l'employeur après consultation des institutions représentatives du personnel tient compte des souhaits exprimés par les salariées et les salariés et spécialement de leur situation de famille.
L'article L. 3141-14 précise que, pour fixer l'ordre des départs, l'employeur tient notamment compte de « la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ».
les forfaits horaires pour la prise en charge, par l'OPCA travaux publics, des formations organisées dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation, est fixé à 7 pour les formations non spécifiques du BTP, quelle que soit la nature du contrat ;
- les forfaits horaires des formations à la maintenance et à la conduite d'engins, des formations aux autres spécialités TP et maçonnerie gros oeuvre ainsi que des formations aux spécialités du bâtiment restent inchangés.
(En euros.)
Forfaits OPCA TP
Contrats de
professionnalisation
Formations à la maintenance
et à la conduite d'engins (1)
Formations aux autres spécialités TP et maçonnerie
gros œuvre (2)
Formations aux spécialités
du bâtiment
Autres formations non spécifiques au BTP






Forfaits horaires de prise en charge par l'OPCA TP




Forfaits de l'OPCA Bâtiment
pour les publics visés
à l'article L. 6325-1-1 du code du travail

Plafond de paiement des prestations de l'organisme de formation





Partie réservée à l'entreprise pour le financement des rémunérations, charges, frais de transport, frais annexes, etc.





(1) Certaines formations techniques très coûteuses utilisant des équipements lourds peuvent être prises en charge à hauteur des forfaits fixés pour des formations à la conduite d'engins.
(2) Certaines formations techniques connexes aux spécialités des TP peuvent être prises en charge à hauteur des forfaits fixés pour les formations aux autres spécialités TP.
Le présent accord a un caractère impératif.
L'accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Il pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Par le présent accord, les parties signataires manifestent leur volonté commune de favoriser l'apprentissage au sein de l'industrie cimentière.
A ce titre, elles tiennent d'ailleurs à rappeler qu'aucun apprenti ne devra remplacer un titulaire à un poste laissé vacant à l'occasion d'un départ définitif ou à l'occasion d'une absence ponctuelle.
A cet égard, les bulletins de salaire desdits apprentis devront comporter la mention « Apprenti ».
Cela étant précisé, les parties signataires décident de ce qui suit :
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également en aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
Conformément aux termes de l'article L. 2261-3 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées par l'article D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et sera déposé conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail en vue de son extension.
Cet accord est à durée indéterminée. Ses dispositions entreront en vigueur à compter du 1er septembre 2012.
L'ouvrier qui donne sa démission après avoir obtenu de la CARSAT (caisse d'assurance retraite et de la santé au travail) le bénéfice de l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante peut bénéficier au moment de sa cessation d'activité, par dérogation aux dispositions de l'article 23.1 du règlement du régime national de prévoyance des ouvriers (tel que défini dans le cadre de l'accord collectif national du 31 juillet 1968), du versement anticipé de l'indemnité de fin de carrière, calculée sur la base de l'ancienneté acquise au moment de la rupture du contrat de travail.
Le montant de cette indemnité est celui qui résulte des dispositions des articles 23.2 à 23.3 du règlement susvisé. L'indemnité versée est imputée sur le fonds des indemnités de fin de carrière tel que prévu à l'article 27 du même règlement.
Les certifications visées ci-après permettent d'accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l'échelon de référence 12.
Le titulaire d'une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :
– qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;
– et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 3 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.
Il doit être classé sur un échelon supérieur si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que citée au paragraphe 4 de la fiche ou une activité complémentaire autre.
Certaines certifications inscrites dans une série inférieure à la série 4 permettent également à leur titulaire d'accéder à l'échelon 12 dans les conditions indiquées ci-dessus, si leur obtention a été complétée par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités décrites dans le paragraphe 3 « Contenu de la qualification » de la fiche correspondant à l'emploi occupé. Cette mention figure alors au paragraphe 6 « Modes d'accès à la qualification » de la fiche concernée.
CQP Carrossier-peintre.
CQP Technicien expert après-vente automobile.
CQP Technicien expert après-vente véhicules utilitaires et industriels.
CQP Technicien expert après-vente motocycles.
CQP Spécialiste garantie après-vente.
Les certifications visées ci-après permettent d'accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l'échelon de référence 9.
Le titulaire d'une telle certification est donc classé sur cet échelon dès lors :
– qu'il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation ;
– et qu'il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées au paragraphe 3 de la fiche de cette qualification telle que définie au RNQSA.
Il doit être classé sur un échelon supérieur si l'emploi confié comporte une extension d'activité telle que citée au paragraphe 4 de la fiche ou une activité complémentaire autre.
Certaines certifications inscrites dans une série inférieure à la série 3 permettent également à leur titulaire d'accéder à l'échelon 9 dans les conditions indiquées ci-dessus, si leur obtention a été complétée par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités décrites dans le paragraphe 3 « Contenu de la qualification » de la fiche correspondant à l'emploi occupé. Cette mention figure alors au paragraphe 6 « Modes d'accès à la qualification » de la fiche concernée.
Bac professionnel Maintenance des véhicules automobiles, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue :
– option voitures particulières ;
– option véhicules industriels ;
– option motocycles.
Bac professionnel Réparation des carrosseries, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.
Bac professionnel Vente, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.
Bac professionnel Gestion-administration, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.
Bac professionnel Commerce, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.
Bac professionnel Accueil, relations clients et usagers, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.
Titre de l'EPCRA : Commercial en automobile.
CQP Technicien électronicien électricien automobile.
CQP Technicien confirmé motocycles.
CQP Conseiller technique cycles.
CQP Tôlier confirmé.
CQP Peintre confirmé.
CQP Magasinier vendeur confirmé pièces de rechange et accessoires.
CQP Vendeur itinérant pièces de rechange et accessoires.
CQP Vendeur.
CQP Démonteur automobile confirmé.
CQP Technicien confirmé mécanique automobile.
CQP Contrôleur technique confirmé VL.
CQP Contrôleur technique confirmé PL.
CQP Technicien confirmé mécanique véhicules utilitaires et industriels.
CQP Technicien confirmé véhicules utilitaires et industriels.
CQP Technicien garantie après-vente.
Le présent accord est applicable aux salariés bénéficiaires des dispositions légales mentionnées au préambule, affiliés, lors de leur cessation d'activité, à BTP-Prévoyance, et dont cette cessation d'activité intervient entre le 1er juillet 2012 et le 30 juin 2014.
Les parties signataires conviennent d'examiner, avant cette dernière date, l'opportunité de reconduire, à l'identique ou avec des modifications, le présent accord qui, à défaut d'être reconduit, cessera de plein droit de produire ses effets à compter du 1er juillet 2014.
Le texte du présent accord sera déposé en nombre d'exemplaires suffisants aux services centraux du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris conformément aux dispositions des articles D. 2231- 2 et D. 2231-3 du code du travail.
En cas de décès de l'ancien salarié pendant la période de cessation d'activité, il est assuré à son conjoint et à ses enfants :
– pour les ouvriers : un capital-décès, une rente au conjoint survivant et une rente éducation dans les conditions prévues aux articles 17, 18 et 19 du règlement du régime national de prévoyance des ouvriers du BTP ;
– pour les ETAM : un capital-décès et une rente d'éducation dans les conditions prévues aux articles 13 et 14 du règlement du régime national de prévoyance des ETAM du BTP (tel que défini dans le cadre de l'
accord collectif national du 13 décembre 1990

– pour les cadres : un capital-décès et une rente d'éducation dans les conditions prévues aux articles 14 et 16 du règlement du régime de prévoyance de base des cadres du BTP (tel que défini dans le cadre de l'accord collectif national du 1er octobre 2001).
A titre dérogatoire, les garanties décès prévues au présent article sont accordées aux intéressés sans contrepartie de cotisations. Le conseil d'administration de BTP-Prévoyance décide des modalités de compensation des cotisations correspondantes.
Les titulaires des anciens diplômes et titres ci-après sont classés selon les modalités de la fiche de qualification correspondant à l'emploi occupé, en fonction de la pratique professionnelle qu'ils ont acquise depuis l'obtention de leur certification.
BEP Maintenance des véhicules et des matériels, dominante « véhicules particuliers » ou « véhicules industriels » ou « motocycles ».
BEP Carrosserie.
BEP Vente action marchande.
BEP Métiers du secrétariat.
BEP Métiers de la comptabilité.
Mention complémentaire au BEP : réalisation de circuits oléohydrauliques et pneumatiques.
Mention complémentaire au BEP : maintenance des moteurs diesel et de leurs équipements.
Mention complémentaire au BEP : maintenance des systèmes embarqués de l'automobile.
Bac professionnel Comptabilité, préparé sous statut scolaire.
Bac professionnel Secrétariat, préparé sous statut scolaire.
Titre de l'ANFA : Vendeur automobile.
L'article 41 de la loi n° 98-1194 de financement de la sécurité sociale pour 1999, complété notamment par le décret n° 99-247 du 29 mars 1999 et deux arrêtés du même jour, ainsi que par l'article 36 de la loi n° 99-1140 de financement de la sécurité sociale pour 2000, a institué un dispositif de préretraite pour les salariés ayant contracté une maladie professionnelle liée à l'amiante ou ayant eu une activité les mettant en contact avec elle.
Afin d'améliorer les conditions de départ des salariés cessant leur activité dans le cadre de ce dispositif, les parties signataires décident les dispositions suivantes qui font suite aux accords du 4 juillet 2000, du 20 juin 2002, du 30 juin 2004, du 29 juin 2006, du 25 juin 2008 et du 29 juin 2010.