Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les organisations syndicales représentatives de salariés et d'employeurs se sont réunies pour négocier les modalités de la contribution des entreprises de 10 salariés et plus au financement pour 2013 du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), en application de l'article 24.2 de l'accord national professionnel du 27 mars 2012 relatif à la formation professionnelle.
La contribution des entreprises de moins de 10 salariés a été fixée par l'article 24.1 de l'accord du 27 mars 2012.
Les signataires sont attachés aux principes suivants qu'ils souhaitent inscrire dans la durée :
1. Disposer d'une capacité financière permettant de répondre aux enjeux de formation du transport et du travail aérien.
2. Tenir compte des possibilités offertes aux entreprises du secteur aérien de financer les actions prioritaires sur les fonds mutualisés au niveau interprofessionnel (OPCALIA et FPSPP).
Paris, le 19 décembre 2012.
FEETS CGT-FO
46, rue des Petites-Ecuries
75010 Paris
Monsieur le président,
Par la présente, nous vous informons que la fédération Force ouvrière de l'équipement, de l'environnement, des transports et des services (FEETS FO), sise 46, rue des Petites-Ecuries, 75010 Paris, conformément aux disposition de l'article L. 2261-3 du code du travail, adhère à l'accord du 10 décembre 2012 relatif aux modalités de financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels pour les entreprises du secteur aérien pour 2013.
Veuillez croire, Monsieur le président, en nos sincères salutations.
Le secrétaire général.
Depuis plus de 25 ans les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire ont construit une politique de formation professionnelle qui a permis aux salariés intérimaires et permanents de bénéficier de dispositifs de formation professionnelle innovants.
A la faveur de l'adoption de la loi du 24 novembre 2009, le PRISME et les organisations syndicales de salariés ont entrepris d'ouvrir un nouveau cycle de réflexion. En effet, si l'accord national interprofessionnel (ANI) du 5 octobre 2009, qui a présidé à l'adoption de la loi de 2009, prévoyait un soutien aux publics les plus fragiles, notamment à ceux (salariés et demandeurs d'emploi) qui alternent fréquemment des périodes de travail et des périodes de chômage, la loi de 2009 repose sur un principe d'universalité, d'égal accès à la formation qui ne permet pas la prise en compte de la spécificité de certains publics tels que les salariés de la branche du travail temporaire.
Aussi, dans le cadre d'un dialogue social permanent, le PRISME et les organisations syndicales de salariés se sont attachés, par la refonte dans un accord unique de l'ensemble des accords de branche relatifs à la formation, à rendre plus accessible la connaissance de l'ensemble des dispositifs légaux et conventionnels de formation professionnelle tout au long de la vie afin de favoriser les conditions d'une sécurisation des parcours et contribuer au renforcement de la compétitivité des entreprises.
Les parties signataires du présent accord se sont donc entendues sur les objectifs suivants :
– développer la professionnalisation pour l'insertion professionnelle sur le marché du travail par l'adaptation des dispositifs de droit commun, la création des dispositifs spécifiques, et la mobilisation des dispositifs déployés pour les publics spécifiques que sont les demandeurs d'emploi, les personnes en situation de handicap et celles en situation d'illettrisme ;
– favoriser l'évolution et le maintien dans l'emploi par la qualification et la requalification des salariés tout au long de leur vie professionnelle, notamment par l'organisation d'un mécanisme de portabilité conventionnelle du droit individuel à la formation des salariés intérimaires et la valorisation de la démarche d'acquisition de certificats de qualification professionnelle interbranches (CQPI) ;
– permettre l'accès à l'information et à l'orientation tout au long de la vie professionnelle, garantes d'une juste appréciation par le salarié de ses perspectives d'évolution ;
– accompagner la branche par une mobilisation efficiente des dispositifs et une veille prospective qui passe par une confiance accrue dans la gouvernance paritaire : consolidation du rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), renouvellement de la confiance accordée à l'OPCA de branche, le FAF-TT, et affirmation d'une gestion paritaire de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
L'OPCA de branche est le FAF-TT créé par l'accord du 22 juin 2011 qui annule et remplace les dispositions prévues par la convention du 9 juin 1983 et ses avenants.
Le FAF-TT est investi des missions suivantes :
– développer une politique incitative d'insertion et de réinsertion professionnelle par les contrats et les périodes de professionnalisation ;
– informer et conseiller les entreprises et les salariés de la branche, et notamment les PME sur la formation professionnelle tout au long de la vie. A ce titre, il répond aux demandes présentées conjointement par le chef d'entreprise et le comité d'entreprise ;
– informer les salariés sur les dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience et de bilan de compétences, leur proposer un appui à l'élaboration de leur projet et un accompagnement dans le choix de leur orientation professionnelle ;
– procéder aux évaluations, bilans, études et recherches sur la formation professionnelle, nécessaires à la réalisation de ses missions, notamment en vue d'adapter et de développer les moyens de formation aux besoins des salariés des entreprises de travail temporaire ;
– promouvoir des initiatives en vue de développer la formation des salariés les plus fragiles et des demandeurs d'emploi et des dispositions réglementaires ;
– concourir à la réalisation d'interventions expérimentales ou exemplaires intéressant l'emploi et la formation, notamment au niveau des bassins d'emploi et auprès des PME de la branche ;
– collecter les fonds des entreprises ;
– proposer des services de proximité aux entreprises et aux salariés adaptés aux spécificités de la branche et en recherchant une synergie avec les autres institutions de la branche ;
– développer des actions innovantes pour aider les entreprises à optimiser leurs budgets formation ;
– assurer une présence auprès des instances territoriales et nationales en charge des questions relatives à la formation professionnelle et à l'apprentissage ;
– optimiser les fonds de la formation de la branche, notamment par la recherche de partenariats financiers.
Liste des travaux confiés à la CPNE et à l'OPCA de branche

Contrat d'apprentissage :
– examen des modalités d'accès au contrat d'apprentissage pour les publics rencontrant des difficultés de maîtrise des savoirs de base ;
– engagement en 2013 d'une réflexion en vue d'organiser le rôle et la place des tuteurs « intérimaires » visés par l'accord de branche du 13 juin 2012 dans le cadre de la mise en œuvre de l'apprentissage par les entreprises de travail temporaire ;
Plan de formation des salariés intérimaires :
– formalisation d'un document type sur les conditions de déroulement de l'action de développement des compétences ;
– élaboration d'un modèle type de clause de partenariat formation.
Périodes de professionnalisation des salariés intérimaires :
– examen annuel des actions menées et des modalités de mise en place au bénéfice des intérimaires de la branche ;
DIF des salariés intérimaires :
– établissement chaque année d'un bilan quantitatif et qualitatif des actions d'information menées par les entreprises de travail temporaire ;
Entretien professionnel :
– établissement d'un bilan qualitatif et quantitatif sur les conditions de mise en œuvre de l'entretien professionnel dans la branche.
OPCA de branche
Contrat de développement professionnel intérimaire (CDPI) :
– présentation d'éléments statistiques et qualitatifs sur l'insertion professionnelle des bénéficiaires de ces contrats lors du bilan annuel de l'accord ;
DIF des salariés intérimaires :
– mise en place de modalités d'information des salariés intérimaires et des entreprises de travail temporaire sur les droits acquis disponibles ;
VAE des salariés permanents et intérimaires :
– mise en place d'actions nécessaires au développement et à l'accompagnement de la VAE ;
Bilan de compétences des salariés permanents et intérimaires :
– diffusion d'information sur le dispositif ;
Passeport formation :
– promotion du dispositif en lien avec le FPSPP.
Pour accompagner les entreprises de travail temporaire dans la définition de leurs politiques de formation ainsi que les salariés permanents et les salariés intérimaires dans l'élaboration de leurs projets professionnels, les parties signataires du présent accord décident de confier la mission d'observatoire prospectif des métiers et des qualifications à un observatoire paritaire de la branche du travail temporaire.
Aussi, conviennent-elles de se réunir afin de négocier dans le cadre d'un accord spécifique, les modalités de mise en place de l'observatoire susvisé. Durant la période transitoire nécessaire au bon déroulement du dialogue social, les dispositions ci-après s'appliquent.
Aux termes des dispositions de l'ANI du 5 octobre 2009, les certifications professionnelles ont pour objectif de valider une maîtrise professionnelle à la suite d'un processus de vérification de cette maîtrise. Elles constituent des indicateurs de qualification et participent à la sécurisation des parcours professionnels. Ainsi les parties signataires de cet ANI ont-elles demandé aux branches professionnelles et à leurs CPNE de préciser les modalités d'élaboration et de validation des certificats de qualification professionnelle et, le cas échéant, des autres certifications professionnelles, ainsi que les conditions propres à favoriser l'accès des salariés, dans un cadre collectif ou individuel, incluant la validation des acquis de l'expérience, à ces certifications professionnelles.
Dès le début des années 2000, la branche du travail temporaire a œuvré en collaboration avec les branches professionnelles partenaires de la profession afin de permettre aux salariés intérimaires d'accéder à leurs certificats de qualification professionnelle :
– un accord paritaire du 21 décembre 2000 autorise la délivrance des CQP dans la métallurgie (dénommés CQPM) ;
– un accord paritaire du 16 décembre 2003 autorise la délivrance de CQP du BTP ;
– un accord relatif à l'obtention des CQP est signé le 8 juillet 2004 avec diverses branches de l'industrie agroalimentaire.
Ce processus s'est accentué par l'association de la branche du travail temporaire à la démarche d'élaboration de certificats de qualification professionnelle interbranches (CQPI) mise en place par deux ou plusieurs branches professionnelles : certification professionnelle qui valide des capacités ou compétences professionnelles mises en œuvre dans l'entreprise et qui sont communes à deux ou plusieurs branches professionnelles.
Cette reconnaissance peut permettre aux salariés intérimaires de développer des voies d'accès à des missions dans plusieurs secteurs d'activité sans systématiquement devoir valider un nouveau CQP : un premier accord est signé le 17 septembre 2008 avec l'industrie du textile, et le dernier accord en date est signé le 15 février 2012 avec l'intersecteur papiers-cartons.
Les parties signataires entendent souligner leur pleine adhésion à la reconnaissance par les branches professionnelles qui font appel aux salariés intérimaires de la maîtrise professionnelle développée par ces derniers au moyen de la délivrance d'un certificat de qualification professionnelle : CQP ou CQPI.
En outre, dans la continuité du contrat d'études prospective validé en juin 2011, elles confient à la CPNE l'opportunité d'étudier la mise en place d'un CQP sur un socle commun aux salariés, intérimaires ou permanents, de la branche du travail temporaire, en évaluant, au préalable, les effets de la politique de contractualisation mise en œuvre depuis 2000 sur la sécurisation des parcours professionnels.
Le passeport formation est un document personnel et facultatif contenant des déclarations rédigées par son titulaire.
Ce passeport formation peut recenser notamment :
– les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle, y compris celles suivies en période d'inactivité professionnelle ;
– les activités tutorales exercées ;
– le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail, et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois ;
– dans une annexe et avec l'accord du salarié, les décisions en matière de formation qui ont été prises lors ou à l'issue des entretiens professionnels et de bilans de compétences dont il aurait bénéficié ;
– tout ou partie des informations recueillies à l'occasion de l'entretien professionnel, du bilan de compétences, ou encore du bilan d'étape professionnel ;
– les habilitations de personnes.
Les signataires du présent accord favoriseront son utilisation et son développement, notamment afin d'améliorer la lisibilité des parcours professionnels et des compétences transversales acquises par les salariés intérimaires.
L'OPCA de branche mettra en place tout moyen, en lien avec le FPSPP, pour en assurer une large promotion.
Les actions de formation réalisées dans le cadre des dispositifs de branche pourront y être mentionnées en priorité, attestées par les organismes de formation ayant organisé lesdites actions.
Le contrat de professionnalisation intérimaire repose sur les principes suivants :
– une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des séquences de formation professionnelle et l'exercice d'une ou plusieurs missions dont les activités sont en lien avec les objectifs du contrat de professionnalisation et la ou les qualifications visées ;
– pendant les périodes d'emploi dans la ou les entreprises utilisatrices la qualification professionnelle correspondant à l'emploi occupé doit obligatoirement être mentionnée au contrat de mission. Cette qualification peut être différente de la qualification professionnelle pour laquelle le contrat de professionnalisation a été conclu mais doit être en cohérence avec la qualification visée.
Compte tenu de la relation triangulaire existante dans le cas d'un contrat de professionnalisation intérimaire, l'entreprise de travail temporaire doit conclure différents contrats :
– un contrat de professionnalisation avec le salarié intérimaire qui couvre l'intégralité des périodes de formation et des périodes de mission. Ce contrat est conclu dans le cadre de l'article L. 6325-23 du code du travail. Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d'essai pouvant aller jusqu'à 1 mois ;
– un ou des contrats de mise à disposition avec la ou les entreprises utilisatrices dans laquelle ou lesquelles sont réalisées les missions. Pendant ces missions, les cas de recours prévus sont définis aux articles L. 1251-6 et L. 1251-7 du code du travail. Toutes les périodes de mission sont précisées au contrat si elles ne sont pas continues ;
– un ou des contrats de mission avec le salarié intérimaire correspondant au(x) contrat(s) de mise à disposition ;
– un ou des contrats de mission-formation avec le salarié intérimaire correspondant aux périodes de formation.
Pendant la durée du contrat, l'employeur s'engage à fournir une ou des missions au salarié intérimaire en relation avec l'objectif de professionnalisation visé au contrat, conformément aux dispositions de l'article L. 1251-26 du code du travail.
Le salarié intérimaire s'engage à travailler pour le compte de l'entreprise de travail temporaire dans une ou des entreprises utilisatrices, à suivre la formation prévue au contrat et à se présenter aux évaluations et aux épreuves de validation. Ces engagements figurent au contrat de professionnalisation.
Ce contrat peut être proposé à tout demandeur d'emploi éloigné du marché du travail rencontrant des difficultés d'insertion ou de réinsertion, du fait de son âge, son handicap, sa situation professionnelle, sociale ou familiale, notamment :
– les jeunes sortant du système éducatif sans expérience de l'entreprise et les salariés âgés de plus de 45 ans, quel que soit leur niveau de formation ;
– les bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que visés à l'article L. 5212-13 du code du travail, dont les travailleurs handicapés ;
– les personnes reconnues définitivement inaptes par le médecin du travail à occuper un emploi correspondant à leur qualification antérieure ;
– les bénéficiaires de dispositifs spécifiques tels que notamment le RSA ou l'ASS ;
– les demandeurs d'emploi de longue durée ;
– les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance ;
– les publics agréés par Pôle emploi pour être accompagnés dans leur mise à l'emploi par les entreprises de travail temporaire d'insertion ;
– les intérimaires ayant travaillé moins de 210 heures sur les 6 derniers mois.
Avant ou au démarrage du contrat de professionnalisation, un bilan peut, en tant que de besoin, être réalisé par un organisme externe.
Ces heures s'ajoutent à la durée des enseignements généraux, professionnels et technologiques prévus au contrat de professionnalisation. Elles donnent lieu à une prise en charge financière par l'OPCA de branche sur la base d'un forfait horaire et dans les limites définies par l'OPCA sur proposition de la CPNE.
b) Actions de formation pratique en entreprise utilisatrice
L'action de professionnalisation peut comporter une formation pratique en entreprise utilisatrice dans la limite de 70 heures. Cette formation pratique doit permettre l'application des acquis de la formation externe par une mise en situation et favoriser l'acquisition de compétences.
Pour la période de formation pratique, l'entreprise utilisatrice est signataire de la convention passée avec l'organisme de formation externe assurant les enseignements généraux, professionnels et technologiques prévus au contrat de professionnalisation.
Les heures de formation pratique en entreprise utilisatrice, s'ajoutent à la durée de la formation en organisme de formation externe. Elles peuvent donner lieu à une prise en charge financière par l'OPCA de branche sur la base d'un forfait horaire défini par l'OPCA sur proposition de la CPNE.
Le financement de ces deux contrats spécifiques est assuré par l'OPCA de branche sur les fonds collectés au titre de la section professionnalisation.
La CPNE peut proposer à l'OPCA une enveloppe maximale établie en pourcentage de la collecte effectuée au titre de la professionnalisation dédiée au financement de ces contrats.
Sont pris en charge en tout ou partie :
– les actions de bilan mises en œuvre par un organisme extérieur ;
– les coûts pédagogiques, les salaires et les frais annexes du salarié intérimaire pendant les périodes de formation pratique et théorique, dont :
– les actions de formation mises en œuvre par un organisme de formation externe ;
– les actions de formation pratique en entreprise utilisatrice.
Les dépenses de formation non couvertes par ces forfaits sont imputables sur le plan de formation de l'entreprise de travail temporaire dans la limite des règles fiscales en vigueur.
Sur proposition de la CPNE, l'OPCA de la branche déterminera et pourra revoir les montants des forfaits de prise en charge des coûts de formation afférents.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-24 du code du travail.
(Arrêté du 22 juillet 2013 - art. 1)
Le salarié intérimaire suit des enseignements théoriques généraux, professionnels et technologiques dans un organisme de formation externe. Lorsque l'action de formation ne peut se réaliser, en tout ou partie, dans un organisme de formation externe, l'organisme peut réaliser cette action dans les locaux de l'entreprise utilisatrice à condition de respecter un cahier des charges mis au point par l'OPCA de la branche.
La formation doit être sanctionnée par des unités capitalisables, des certificats de compétences professionnelles, un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles ou une reconnaissance de la qualification dans une convention collective de branche ou une qualification figurant sur la liste établie par une CPNE de branche pour les besoins du contrat de professionnalisation.
A l'issue de la formation, il est remis au salarié intérimaire une attestation ou tout autre document validant ladite formation par l'organisme de formation, en deux exemplaires originaux destinés au salarié intérimaire et à son employeur.
Pendant la formation théorique et/ou la formation pratique en entreprise ou en organisme de formation, le salarié intérimaire est titulaire d'un contrat de mission-formation tel que prévu à l'article L. 1251-57 du code du travail. La rémunération est fixée comme pour une action de formation réalisée dans le cadre du plan de formation, ou au moins égale au Smic. L'IFM n'est pas due.
Pendant les périodes de mission, le salarié intérimaire est titulaire d'un contrat de mission tel que prévu à l'article L. 1251-16 du code du travail. La rémunération du salarié est établie conformément aux dispositions de l'article L. 1251-18 du code du travail.
La participation des entreprises employant moins de 10 salariés est égale à 0,55 % de la masse salariale.
Elle est intégralement versée à l'OPCA de branche et se répartit ainsi :
– 0,15 % pour assurer le financement des priorités de branche définies au présent accord, notamment :
– les contrats et les périodes de professionnalisation des salariés permanents et des salariés intérimaires sur la base des forfaits fixés par la CPNE de la branche relatifs à ce thème. Ceux-ci sont destinés à couvrir en tout ou partie les frais pédagogiques, les salaires, les charges sociales et les frais annexes ;
– les contrats spécifiques pour les salariés intérimaires prévus à l'article L. 6325-24 du code du travail sur la base des forfaits fixés par la CPNE de la branche en application de la convention passée avec l'Etat ;
– les actions de formation et d'exercice de la fonction tutorale selon les modalités fixées par la réglementation, et, le cas échéant, conventionnelles d'éligibilité ;
– les frais de formation (frais pédagogiques et, le cas échéant, les frais de transport et d'hébergement) liés à la réalisation d'actions de formation prioritaires pour l'exercice du droit individuel à la formation des salariés de la branche professionnelle sous réserve des dispositions réglementaires et, le cas échéant, conventionnelles d'éligibilité ;
– les frais de formation liés à la réalisation d'actions de formation prioritaires pour l'exercice de la portabilité du droit individuel à la formation des salariés de la branche professionnelle sous réserve des dispositions réglementaires et, le cas échéant, conventionnelles d'éligibilité ;
– le solde des versements (0,4 %) est affecté au financement :
– des actions réalisées au titre du plan de formation ou du DIF ;
– de la prise en charge de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en œuvre d'actions de formation réalisées en dehors du temps de travail ;
– des actions et moyens visés à l'article 2.2 de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 ;

de l'aide financière au remplacement de salariés permanents partis en formation selon des modalités définies par la CPNE ;
– 1 % des salaires versés aux titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée au titre CIF CDD.
Les sommes versées par les entreprises employant moins de 10 salariés à l'OPCA de branche sont mutualisées dès leur réception. L'OPCA de branche met en place une section particulière au sein de laquelle sont assurées la mutualisation et la gestion de ces contributions.
(1) Tiret exclu de l'extension en application de l'article R. 6332-50 du code du travail.
(Arrêté du 22 juillet 2013 - art. 1)
Le contrat de professionnalisation permanent prend la forme d'un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d'un contrat à durée déterminée (CDD).
Le contrat de professionnalisation intérimaire se compose d'un ou des contrats de mission formation pour les périodes de formation et d'un ou plusieurs contrats de mission pour les périodes d'emploi, en application de l'article 2.2 du présent accord.
Le contrat de professionnalisation peut être renouvelé si le bénéficiaire ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire, ou n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause :
– d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie ;
– ou de maternité ;
– ou de maladie ;
– ou d'accident du travail ou maladie professionnelle ;
– ou de défaillance de l'organisme de formation.
Le contrat de développement professionnel intérimaire (CDPI) doit permettre à un salarié intérimaire, peu ou pas qualifié, d'accéder à un premier niveau de qualification ou à une qualification différente, voire complémentaire, permettant de développer ses opportunités d'emploi.
Le CDPI a un objectif de qualification et d'insertion dans l'emploi similaire au contrat de professionnalisation, adapté aux spécificités du contrat de travail temporaire.
Le contrat de mission-formation est conclu pour la durée d'une action de formation comprise entre 175 et 910 heures.
La formation peut être réalisée en continu ou en discontinu. L'OPCA pourra définir, sur proposition de la CPNE, des durées maximales de prise en charge des actions de formation.
L'entreprise de travail temporaire qui a conclu un CDPI s'engage à proposer au salarié intérimaire, dans les 3 mois qui suivent la fin de la formation, une ou plusieurs missions de travail temporaire, pour une durée totale au minimum égale à 1/3 de la durée de la formation, et permettant de mettre en pratique les acquis de cette formation.
Le salarié intérimaire s'engage à suivre la formation prévue au contrat et à accepter les missions qui lui seront proposées à l'issue du contrat permettant de mettre en pratique les acquis de cette formation.
L'OPCA de branche peut rencontrer, à sa demande, l'organisme de formation, les stagiaires ainsi que l'entreprise de travail temporaire pour réaliser un bilan qualitatif de l'action de formation et un bilan des situations professionnelles des salariés intérimaires à la suite du contrat.
Le contrat est conclu pour une durée comprise entre 210 heures et 420 heures.
Pour un contrat de 210 heures, 70 heures sont consacrées à la formation théorique dans un organisme de formation, 35 heures à la formation pratique réalisées dans une ou des entreprises utilisatrices et encadrées par l'organisme de formation, et 105 heures en mission dans une ou des entreprises utilisatrices.
Pour les contrats d'une durée supérieure à 210 heures, la formation théorique en organisme de formation est d'une durée comprise entre 70 heures et 1/3 de la durée du contrat, et la formation pratique dans l'entreprise utilisatrice ne peut être supérieure à 35 heures. Le différentiel correspond aux missions dans une ou des entreprises utilisatrices.
Les différentes périodes peuvent s'organiser successivement selon des schémas variables en fonction du contexte dans lequel l'action se déroule.
En tout état de cause, la formation théorique doit se dérouler en dehors des locaux de l'entreprise utilisatrice.
Pendant les périodes de formation pratique, l'entreprise utilisatrice est partie prenante à la convention passée avec l'organisme externe assurant la formation théorique.
A l'issue de la formation, il est remis au salarié intérimaire une attestation ou tout autre document validant ladite formation.
L'OPCA de branche peut rencontrer, à sa demande, l'organisme de formation, les stagiaires ainsi que l'entreprise de travail temporaire pour réaliser un bilan qualitatif de l'action de formation et un bilan des situations professionnelles des salariés intérimaires à la suite du contrat.
Le contrat de professionnalisation se compose :
– d'actions de professionnalisation.
Comme énoncé dans l'article L. 6325-13 du code du travail, les actions de professionnalisation se composent d'actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement. Ces actions sont réalisées par un organisme de formation externe ou par l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service de formation interne répondant aux critères fixés par l'OPCA de branche.
Les actions de professionnalisation intérimaires comportent seulement des actions de formation réalisées uniquement par un organisme de formation externe à l'entreprise ;
– d'actions d'application en entreprise appelées « périodes d'emploi ».
Le CDPI peut être proposé à un salarié intérimaire remplissant les conditions suivantes :
– salarié intérimaire remplissant les deux conditions suivantes :
– ne pas être titulaire d'un titre professionnel ou d'un diplôme d'un niveau supérieur au niveau V. Toutefois, les salariés intérimaires titulaires d'un titre ou d'un diplôme de niveau IV pourront se voir proposer un contrat de développement professionnel intérimaire dans la mesure où ce titre ou ce diplôme n'offre pas de débouchés dans le bassin d'emploi ;
– avoir une pratique de l'entreprise acquise dans le cadre de missions de travail temporaire d'au moins 450 heures travaillées au cours des 12 mois précédant la signature du contrat. Compte tenu du contexte économique actuel, pour une durée déterminée, la pratique de l'entreprise acquise dans le cadre de missions de travail temporaire est appréciée au cours des 18 mois précédant la signature du contrat ;
– tout candidat titulaire d'une reconnaissance de travailleur handicapé ou bénéficiaire d'une obligation d'emploi conformément à l'article L. 5212-13 du code du travail, sans condition d'ancienneté professionnelle dans la branche du travail temporaire, quel que soit les titres professionnels ou diplômes obtenus ;
– salarié intérimaire âgé de plus de 45 ans, quel que soit le titre ou dernier diplôme obtenu, si le CDPI vise à maintenir et/ou insérer dans l'emploi un salarié sur un métier sans lien avec la formation ou expérience précédemment acquise. En fonction des orientations de la politique de formation et des priorités définies dans la branche, la CPNE du travail temporaire pourra proposer à l'OPCA des conditions d'ancienneté professionnelle acquise dans la branche spécifiques pour les salariés de plus de 45 ans ;
– salarié intérimaire pouvant connaître des difficultés de maîtrise des savoirs de base, tels que la langue française, la lecture, l'écriture, les calculs, le respect des règles d'hygiène et sécurité ou de comportement en entreprise, suivant un CDPI spécifique savoirs de base ou FLE (français langue étrangère) associant l'acquisition de ces connaissances et de compétences professionnelles sera mis en œuvre. En fonction des orientations de la politique de formation et des priorités définies dans la branche, la CPNE du travail temporaire pourra proposer à l'OPCA des conditions d'ancienneté professionnelle acquise dans la branche du travail temporaire spécifiques pour les salariés suivant ce dispositif particulier ;
– salarié intérimaire ayant suivi et achevé un CIPI dans les 6 mois suivants la fin du CIPI (fin de la dernière mission).
Aux termes de l'article L. 6226-1 du code du travail, les entreprises de travail temporaire peuvent conclure des contrats d'apprentissage dans les conditions fixées aux articles R. 6226-1 à R. 6226-6 du code du travail.
Ces contrats assurent à l'apprenti une formation professionnelle dispensée pour partie en entreprise dans le cadre des missions de travail temporaire et pour partie en centre de formation d'apprentis (CFA) ou section d'apprentissage.
La durée minimale de chaque mission en apprentissage, alternant enseignements en CFA ou section d'apprentissage et formation en entreprise, est de 6 mois.
La fonction tutorale est assurée par un maître d'apprentissage dans l'entreprise de travail temporaire et par un maître d'apprentissage dans l'entreprise utilisatrice dans les conditions suivantes :
– le maître d'apprentissage désigné au sein de l'entreprise de travail temporaire assure le suivi de l'apprenti tout au long de sa formation et veille à sa progression, en liaison avec le centre de formation des apprentis et les maîtres d'apprentissage nommés dans les entreprises utilisatrices. Il doit justifier d'une expérience professionnelle minimale de 2 années dans ce type d'entreprise ; le nombre maximal d'apprentis pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise de travail temporaire ne peut excéder 5 par maître d'apprentissage ;
– le maître d'apprentissage nommé au sein de l'entreprise utilisatrice contribue à l'acquisition par l'apprenti dans cette entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé, en liaison avec le maître d'apprentissage désigné au sein de l'entreprise de travail temporaire et avec le centre de formation d'apprentis. L'apprenti mis à disposition par une entreprise de travail temporaire est pris en compte dans le calcul du nombre maximal d'apprentis par maître d'apprentissage chez l'entreprise utilisatrice ; soit 2 apprentis maximum.
Un bilan final sera réalisé par l'entreprise de travail temporaire à la fin du contrat d'apprentissage.
La CPNE engagera en 2013 une réflexion en vue d'organiser le rôle et la place des tuteurs « intérimaires » visés par l'accord de branche du 13 juin 2012 dans le cadre de la mise en œuvre de l'apprentissage par les entreprises de travail temporaire.
En outre, les parties signataires lui confient le soin d'examiner les modalités d'accès au contrat d'apprentissage pour des publics rencontrant des difficultés de maîtrise des savoirs de base.
La branche du travail temporaire a développé des services d'accompagnement social vers l'emploi pour les personnes qui font le choix du travail temporaire : apporter des solutions de mobilité, rendre possible l'accès au logement, offrir une couverture des frais de santé ; autant d'actions majeures pour faciliter l'accès et le maintien dans l'emploi dont elle souhaite faire bénéficier les apprentis intérimaires.
Aussi, les parties signataires demandent à ce que les dispositifs conventionnels déployés par le fonds d'action sociale du travail temporaire (FAS-TT) soient rendus accessibles aux apprentis intérimaires.
Pour chaque salarié intérimaire titulaire d'un contrat de professionnalisation, l'entreprise de travail temporaire désigne un tuteur parmi les salariés permanents. Chaque tuteur peut suivre 10 salariés intérimaires au plus.
Le tuteur de l'entreprise de travail temporaire a notamment pour rôle :
– d'aider, d'informer et de guider le salarié intérimaire pendant toute la durée du contrat ;
– de veiller au respect du planning des formations ;
– de s'assurer que le salarié intérimaire se présente aux épreuves qui permettent la délivrance de la certification prévue au contrat ;
– d'assurer la liaison avec le ou les organismes de formation et le ou les tuteurs de l'entreprise utilisatrice ;
– de veiller à la bonne adéquation entre les fonctions exercées et les objectifs de qualification recherchés.
Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié permanent doit avoir bénéficié au préalable d'une préparation et si nécessaire d'une formation spécifique. L'entreprise prend les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail nécessaires à l'accomplissement de la mission du tuteur.
Les entreprises de travail temporaire sont incitées à proposer, tout particulièrement aux salariés permanents en fin de carrière professionnelle, de mettre à profit leur expérience en exerçant la fonction de tuteur.
La fonction tutorale ne pourra être prise en charge par l'OPCA de branche que dans le cas où la formation du tuteur a été effectuée.
Conformément aux dispositions réglementaires applicables, un tuteur est désigné dans l'entreprise utilisatrice pour chaque salarié intérimaire titulaire d'un contrat de professionnalisation. Il est rappelé que conformément aux dispositions réglementaires en vigueur le tuteur de l'entreprise utilisatrice ne peut suivre que 3 salariés.
En outre, les parties signataires rappellent qu'un accord portant mise en œuvre du tutorat intérimaire daté du 13 juin 2012 autorise la désignation d'un salarié intérimaire en qualité de tuteur dans l'entreprise utilisatrice dans le cadre d'un contrat de professionnalisation.
Tout contrat de professionnalisation doit permettre l'acquisition d'une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail :
– soit un diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
– soit une qualification professionnelle reconnue :
– dans les accords collectifs, relatifs à la classification, de branche
ou d'entreprise
– dans les accords de branche ou conventions collectives de branche,
ou en l'absence, dans un accord ou une convention d'entreprise
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches :
– validé par la commission nationale pour l'emploi de la branche du travail temporaire ;
– et/ ou validé par la commission nationale pour l'emploi de la branche à laquelle appartient la ou les entreprises utilisatrices dans la ou lesquelles sont réalisées les périodes d'emploi ;
– sa finalité étant de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.
(1) Mots exclus de l'extension en application des articles L. 6325-1 et L. 6314-1 du code du travail.
(Arrêté du 22 juillet 2013-art. 1)
(2) Mots exclus de l'extension en application des articles L. 6325-1 et L. 6314-1 du code du travail.
(Arrêté du 22 juillet 2013 - art. 1)
Dans le cas de contrats de professionnalisation intérimaires, les entreprises de travail temporaire peuvent solliciter les instances paritaires de l'OPCA de la branche pour déroger aux règles de durée des contrats et des formations des articles 4 et 5 relatifs aux contrats de professionnalisation des salariés intérimaires, lorsque des règles dérogatoires sont fixées par une branche professionnelle, en accord avec la DGEFP. Néanmoins, les partenaires signataires confient à l'OPCA le soin d'examiner l'opportunité d'aménager la mise en œuvre de ces règles.
Lors de la conclusion du contrat de professionnalisation, l'employeur détermine avec le salarié intérimaire, au cours d'un entretien auquel participe le tuteur de l'entreprise de travail temporaire et en liaison avec l'organisme formation, les objectifs, le programme ainsi que les conditions d'évaluation et de validation de la formation.
Avant l'exécution du contrat, le tuteur de l'entreprise de travail temporaire fait le point sur les acquis préprofessionnels et professionnels du salarié avec le salarié intérimaire et l'organisme de formation.
Le tuteur de l'entreprise de travail temporaire et celui de la ou des entreprises utilisatrices (salarié permanent ou salarié intérimaire dans l'entreprise utilisatrice en vertu de l'accord du 13 juin 2012) ainsi que l'organisme de formation se rencontrent, au démarrage du contrat, pour que chacun ait une vision claire et précise de son rôle, du contenu de la formation et du calendrier de sa réalisation.
Il appartient au tuteur désigné par l'entreprise de travail temporaire et à l'organisme de formation de s'assurer périodiquement que les enseignements reçus et les activités exercées par le salarié intérimaire se déroulent dans les conditions prévues par le contrat de professionnalisation.
Pour les salariés permanents, les règles de rémunération des périodes d'emploi sont identiques à celles des périodes de formation.
Pour les salariés intérimaires, les règles de rémunération doivent respecter les principes suivants :
– en application de l'article L. 1251-18 du code du travail, le salarié perçoit une rémunération afférant à l'emploi occupé et l'indemnité de fin de mission correspondante ;
– sur l'ensemble de la période couverte par le contrat de professionnalisation, le salarié ne peut percevoir, en fonction de son âge et de la durée de son contrat, une rémunération totale inférieure à 70 % du salaire de référence moyen correspondant aux périodes de mission. A la fin du contrat de professionnalisation l'entreprise de travail temporaire doit s'assurer du respect de ces dispositions ;
– en tout état de cause, la rémunération mensuelle allouée au salarié intérimaire ne peut être inférieure aux minima définis pour les périodes de formation.
Le contrat de professionnalisation peut comporter une période de suspension, correspondant à une période de fermeture de l'entreprise utilisatrice, sans que celle-ci ait pour conséquence que la durée effective du contrat soit inférieure à 6 mois. Dans ce cas, l'entreprise de travail temporaire s'engage à rechercher une ou des missions qui couvrent la période : le salarié concerné étant prioritaire sur les missions disponibles. Sur sa demande, elle peut verser au salarié intérimaire l'indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux droits acquis par le salarié.
Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée déterminée ou lorsqu'il s'agit d'un contrat de professionnalisation intérimaire, ce contrat peut être conclu pour une durée supérieure à 12 mois dans la limite de 24 mois.
Ces dispositions régissent également le recrutement d'un salarié dans le cadre d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée dont l'action de professionnalisation se situe obligatoirement au début du contrat, d'une durée supérieure de 12 mois dans la limite de 24 mois.
a) Publics concernés
En application de l'article L. 6325-12 du code du travail, la durée du contrat de professionnalisation peut être supérieure à 12 mois dans la limite de 24 mois pour les publics suivants :
– les publics définis aux articles L. 6325-11 et L. 6325-1-1 du code du travail ;
– les demandeurs d'emploi :
– n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– ou titulaires d'un titre ou d'un diplôme qui n'offre pas de débouchés sur le bassin d'emploi ;
– les bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que prévus à l'article L. 5212-13 du code du travail dont les travailleurs handicapés ;
– les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance ;
– les personnes reconnus inaptes, par le médecin du travail, à occuper un emploi correspondant à leur qualification antérieure ;
– les personnes de plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne leur permet plus d'accéder à un emploi.
De plus, lorsque le contrat de professionnalisation est conclu pour le recrutement d'un salarié permanent, il pourra être supérieur à 12 mois dans la limite de 24 mois pour :
– les jeunes de moins de 26 ans avec une qualification insuffisante ou qui veulent compléter leur formation initiale quel que soit le niveau ;
– les demandeurs d'emploi ayant 20 ans d'activité professionnelle.
b) Durée des actions de formation
Les actions de formation prévues au contrat de professionnalisation sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat sans pouvoir être inférieures à 150 heures.
Toutefois, conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, les actions de formation peuvent être portées jusqu'à 50 % de la durée totale de l'action de professionnalisation lorsque l'action de formation professionnalisation mène à une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Le diplôme ou le titre doit alors être en lien direct avec l'emploi visé.
Les parties signataires conviennent de fixer la rémunération des salariés de moins de 21 ans au même niveau que la rémunération des salariés âgés de moins de 26 ans, soit :
– une rémunération égale à 70 % du Smic ;
– ou une rémunération majorée de 10 points, qui ne peut donc être inférieure à 80 % du Smic, lorsque le salarié est titulaire d'un bac professionnel ou titre équivalent.
Les titulaires du contrat de professionnalisation âgés de 26 ans et plus perçoivent pendant l'action de professionnalisation une rémunération au moins égale à 85 % du minimum conventionnel correspondant au niveau de l'emploi visé et sans être inférieure au Smic.
Dès 2004, dans le cadre du renouveau du fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire (FPE-TT), les partenaires sociaux de la branche ont choisi de financer des actions de qualification, individuelles ou collectives, des demandeurs d'emploi sur des besoins de recrutement identifiés par les entreprises de travail temporaire au plus près des bassins d'emploi. Ces actions sont menées principalement dans le cadre de la mobilisation d'un dispositif efficace proposé par Pôle emploi, l'action de formation préalable au recrutement (AFPR), ou de tout autre partenariat de ce type conclu avec les acteurs institutionnels locaux : les entreprises de travail temporaire s'engageant
pour l'AFPR à faire travailler le demandeur d'emploi au moins 6 mois dans les 9 mois qui suivent la fin de la mesure. Les parties signataires entendent rappeler dans le cadre de ce présent accord leur attachement à la poursuite de ces partenariats, se traduisant, le cas échéant, par la formalisation de conventions de partenariat dans le respect des missions et attributions de chacun.
Aussi, les parties signataires conviennent-elles d'amplifier les actions au bénéfice des demandeurs d'emploi dont le déficit de formation fragilise leur entrée sur le marché du travail par la mobilisation, en sus des actions menées par le FPE-TT, des moyens disponibles au sein de l'OPCA de branche.
Les entreprises de travail temporaire contribuent au financement de ces actions par le versement d'une partie des contributions formation au profit du FPSPP, dans le respect du cadre légal et réglementaire en vigueur, et selon un accord de branche spécifique.
Par ailleurs, pour permettre l'accès à la formation de ces publics dans les dispositifs de la branche et favoriser la sécurisation des parcours professionnel, un bilan de positionnement pourra être réalisé en amont des dispositifs. Il aura notamment pour objectif de valider leurs capacités à suivre la formation proposée ainsi que leur projet professionnel. Il sera systématiquement pris en charge par l'OPCA de branche dans les conditions fixées par ses instances paritaires.