Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour la mise en œuvre des dispositions du présent accord relatives au régime frais de santé, les ayants droit des salariés sont définis de la manière suivante :

Est considéré comme conjoint :
– le conjoint du salarié marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;
– le concubin du salarié vivant maritalement sous le même toit, sous réserve que le concubin et le salarié soient tous les deux célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement, que le concubinage ait été établi de façon notoire depuis plus de 1 an et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même. La condition de durée de 1 an est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle ;
– le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (Pacs).
Enfants à charge
Sont réputés à charge du salarié les enfants reconnus ou adoptés ainsi que ceux de son conjoint, à condition que le salarié ou son conjoint ait l'enfant en résidence ou, s'il s'agit d'enfants du salarié, que celui-ci participe effectivement à leur entretien par le service d'une pension alimentaire.
Les enfants ainsi définis doivent être :
– âgés de moins de 18 ans ;
– âgés de plus de 18 ans et de moins de 26 ans :
– s'ils poursuivent leurs études et sont inscrits à ce titre au régime de sécurité sociale des étudiants ;
– ou sont à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre à Pôle emploi ;
– ou sont sous contrat d'apprentissage ;
– ou s'ils se livrent à une activité rémunérée leur procurant un revenu inférieur au RSA mensuel.
Quel que soit leur âge, s'ils sont infirmes et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article 173 du code de la famille et de l'aide sociale, à condition que l'état d'invalidité soit survenu avant leur 18e anniversaire.
Les enfants nés ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du salarié sont considérés comme à charge.
Par dérogation à l'article 3.3, les salariés suivants ont la faculté de refuser l'adhésion au régime frais de santé institué par le présent accord :
– les salariés qui, à la date d'entrée en vigueur du présent régime ou de leur embauche si elle est postérieure, sont déjà couverts par une assurance individuelle remboursement de frais de santé, et ce pour la durée restant à courir jusqu'à la prochaine date d'échéance du contrat individuel, sous réserve de produire tout document attestant de l'existence du contrat individuel et de sa date d'échéance ;
– les salariés qui, à la date d'entrée en vigueur du présent régime ou de leur embauche si elle est postérieure, sont bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale ou de la couverture maladie universelle complémentaire prévue à l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale, sous réserve de produire, d'une part, la décision administrative d'attribution de l'une desdites aides et, d'autre part, tout document attestant de la souscription d'un contrat individuel et de sa date d'échéance.
Cas des bénéficiaires de la CMU ou de la CMUC : ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès de leur employeur leur dispense d'adhésion au régime de remboursement de frais de santé et produire les justificatifs requis. A défaut d'écrit et de justificatif adressé à l'employeur, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
5.1. Assiette de la cotisation
L'assiette de la cotisation au régime de prévoyance est constituée du salaire brut servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale dans la limite de la tranche B (à savoir quatre fois le plafond de la sécurité sociale).
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail, la cotisation est assise sur la moyenne du salaire brut des 12 derniers mois au cours desquels une activité a été exercée.
Les indemnités versées au salarié lors de son départ de l'entreprise ou ultérieurement (indemnité de licenciement, de départ à la retraite …) sont exclues de l'assiette des cotisations.
5.2. Taux de cotisation et répartition
(En pourcentage.)


Décès ou invalidité permanente absolue (y compris double effet)


Rente d'éducation


Frais d'obsèques


Incapacité temporaire


Invalidité permanente


Cotisation prévoyance


Ces taux incluent la reprise des risques en cours pour les entreprises rejoignant le régime conventionnel en application de l'article 7.2 du présent accord ainsi que la mutualisation du financement de la portabilité.
Ces cotisations sont prises en charge par l'employeur et par le salarié dans les proportions suivantes :
– 50 % à la charge de l'employeur ;
– 50 % à la charge du salarié.
5.3. Évolution des cotisations
Les taux de cotisation prévus à l'article 5.2 sont maintenus pour 3 ans à compter de la date d'effet de l'accord.
Toute modification du taux de cotisation proposée par l'organisme assureur recommandé devra faire l'objet d'une révision du présent accord.
La commission paritaire nationale de suivi des régimes d'assurance prévoyance et santé peut décider de l'application d'un taux d'appel inférieur ou supérieur aux taux mentionnés à l'article 5.2 pour une durée maximale de 1 an, dans les conditions prévues par son règlement intérieur.
(1) L'article 5.2 de l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions étendues et élargies de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
(Arrêté du 17 février 2015 - art. 1)
Le présent accord a pour objet l'organisation au niveau national, au bénéfice du personnel tel que défini à l'article 3 :
– d'un régime de prévoyance obligatoire couvrant les risques incapacité temporaire de travail, invalidité, décès ou invalidité permanente et absolue ;
– d'un régime frais de santé permettant le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation, en complément du régime de base de la sécurité sociale.
L'efficacité de ces deux régimes nationaux est assurée par l'instauration d'un mécanisme de mutualisation des risques. Les partenaires sociaux s'inscrivent dans une démarche globale visant à maîtriser tous les aspects de cette mutualisation, notamment en veillant à une totale transparence des relations avec les organismes assureurs.
Cette mutualisation est organisée à travers la conclusion de contrats de garanties collectives identiques pour tous les bénéficiaires visés à l'article 3. En vue de la souscription desdits contrats d'assurance, les partenaires sociaux de la branche donnent mandat au président de la commission paritaire nationale de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 27 avril 2009 afin de procéder à la signature avec des organismes assureurs recommandés. Le dispositif contractuel est également complété par des protocoles techniques et financiers et des protocoles de gestion administrative, conclus dans les mêmes conditions.
4.1. Mutualisation de la portabilité de la couverture en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage
L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale permet aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien des régimes de prévoyance et de frais de santé dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application.
La durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois de couverture.
Ce maintien de garanties sera financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de prévoyance et du régime frais de santé des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.
Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir, en cas d'incapacité, des indemnités journalières complémentaires d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.
4.2. Maintien de la couverture frais de santé en application de l'article 4 de la loi Évin
En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite « loi Évin », la couverture frais de santé instaurée par le présent accord sera maintenue :
– au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient dans les conditions prévues à l'article 4.1 du présent accord ;
– au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
L'obligation de proposer le maintien de la couverture frais de santé à ces anciens salariés (ou à leurs ayants droit) dans le cadre de l'application de l'article 4 de la loi Évin incombe à l'organisme assureur. Les parties ont néanmoins souhaité invoquer cette obligation dans le présent accord à titre d'information.
3.1. Définition des bénéficiaires
Le régime de prévoyance et le régime frais de santé institués par le présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail relevant de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles.
L'accès au régime de frais de santé est conditionné à la justification d'une ancienneté, appréciée au niveau de chaque employeur, de 2 mois. Aucune condition d'ancienneté ne conditionne l'accès au régime de prévoyance.
Les salariés ne totalisant pas l'ancienneté requise auront toutefois la possibilité d'adhérer dès leur embauche au régime sous réserve d'acquitter l'intégralité de la cotisation (part salariale et part patronale) prévue à l'article 9.3.
3.2. Suspension du contrat de travail
3.2.1. Suspensions rémunérées ou indemnisées
Le bénéfice des régimes de prévoyance et frais de santé est maintenu au profit des salariés dont la suspension du contrat de travail est rémunérée ou indemnisée, par l'employeur directement (en cas de maintien de salaire total ou partiel) ou par la perception d'indemnités journalières complémentaires versées dans le cadre du présent régime (par exemple, arrêt maladie…), ou par la perception d'indemnités journalières de sécurité sociale.
L'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.
3.2.2. Suspensions non rémunérées ou indemnisées
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire ni de perception d'indemnités journalières complémentaires comme, par exemple, les salariés en congés sans solde (par exemple, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé de formation...) ou les salariés en état d'invalidité peuvent également continuer à adhérer au régime sous réserve de s'acquitter de l'intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale).
La cotisation afférente aux garanties précitées est réglée directement par le salarié auprès de l'organisme assureur.
3.3. Caractère obligatoire de l'adhésion
Sous réserve des dispositions de l'article 8 relatif au régime frais de santé, l'adhésion des salariés aux régimes de prévoyance et frais de santé est obligatoire.
Salariés cadres : personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.
Salariés non cadres : personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.
Enfants à charge
Sont considérés comme enfants à charge les enfants de l'assuré ou ceux de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs ou concubin, qu'ils soient légitimes, adoptifs, reconnus ou recueillis, s'ils vivent sous le toit de l'assuré et sont à la date du décès :
– âgés de moins de 18 ans, sans condition ;
– âgés de 18 à 21 ans s'ils ont demandé leur rattachement au foyer fiscal de l'assuré quelle que soit leur activité et s'ils ne perçoivent pas une rémunération supérieure à 100 % du Smic ;
– âgés de 21 à 25 ans s'ils ont demandé leur rattachement au foyer fiscal de l'assuré et à condition qu'ils poursuivent des études et ne perçoivent pas en contrepartie d'une éventuelle activité une rémunération supérieure à 100 % du Smic ;
– atteints d'un handicap, titulaires d'une carte d'invalidité et reconnus invalides avant leur 26e anniversaire ;
– nés dans les 300 jours postérieurement au décès de l'assuré et dont la filiation avec celui-ci est établie.
Conjoint et concubin
On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé par un jugement définitif.
Le concubinage notoire et permanent ouvre droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires, veufs ou divorcés et :
– qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union ;
– à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;
– ou qu'il existe entre les deux partenaires un Pacs (pacte civil de solidarité).
Le salaire de référence, servant de base au calcul des prestations, est le salaire brut total ayant servi d'assiette aux cotisations au cours des 12 mois civils précédant l'événement ouvrant droit aux prestations. Ce salaire de référence est limité à la tranche A des rémunérations perçues : partie du salaire annuel brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ce salaire comprend les rémunérations perçues au cours de l'année civile d'assurance, à l'exclusion des primes à périodicité plus longue que l'année (prime de départ à la retraite…).
Dans le cas où la période d'assurance est inférieure à 12 mois, le salaire de référence est reconstitué à partir des éléments de salaire ayant donné lieu à cotisations et versés au salarié entre la date d'effet de la garantie et la date d'arrêt de travail.
Concernant les garanties indemnitaires visant à compenser la perte de salaire, en aucun cas le cumul des prestations brutes de CSG/CRDS de la sécurité sociale, du régime de prévoyance et d'un éventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement ne peut conduire le salarié à percevoir plus que ce qu'il aurait perçu s'il avait été en activité (salaire brut – charges sociales légales et conventionnelles, et prélèvements sociaux).
Dans le cadre de la politique de formation de la branche, les signataires souhaitent voir se développer des formations labellisées répondant au cahier des charges de labellisation établi par la branche (cf. titre III).
En conséquence, les signataires considèrent que les prises en charge de ces formations labellisées (frais pédagogiques, salaires, frais annexes) devront être supérieures aux formations non labellisées.
Les niveaux de prise en charge seront décidés par la CPNEFP.
L'organisme de formation indiquera dans son dossier de labellisation les moyens pédagogiques mis en œuvre, le profil et l'expérience pédagogique des intervenants et les modalités d'évaluation des acquisitions des capacités et des compétences.
L'organisme de formation devra réaliser et éditer des supports et des contenus de formation qui seront remis aux stagiaires.
Les prérequis définissant le public devront permettre la constitution de groupes homogènes à partir d'un référentiel de capacités et de compétences minimum à définir en fonction de la formation.
L'organisme de formation devra indiquer les moyens qu'il emploiera pour tester le public et constituer les groupes homogènes.
L'organisme de formation devra orienter le public en fonction des niveaux de maîtrise (débutant, intermédiaire) de l'activité.
En outre, il devra proposer des solutions de substitution aux stagiaires dont les prérequis ne permettraient pas de les insérer dans le groupe.
Cet article est supprimé et remplacé comme suit :
« Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er janvier 2014 sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales a minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche.
(En euros.)

Salaire mensuel
(151,67 heures par mois)
Taux horaire





















Un euro = 6,55957 francs.
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes (1) :
– pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les « chaînes » de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tous éléments de rémunération soumis à cotisations sociales confondus) ne peut être inférieure à 30 743 € ;
– pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les « chaînes » de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tous éléments de rémunération soumis à cotisations sociales confondus) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires. »
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
(1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait en jours.
L'organisme de formation devra prévoir le bordereau d'inscription du stagiaire permettant une évaluation de la maîtrise des capacités et des compétences du référentiel préalable (prérequis) de l'activité visée lors de la formation.
Cette évaluation servira à l'organisme de formation dans la constitution des groupes de stagiaires homogènes.
L'organisme de formation proposera dans son dossier de labellisation le descriptif précis de la gestion des inscriptions.
La période de négociation issue des délais légaux résultant de la lettre de dénonciation du 2 août 2013 prendra fin le 3 novembre 2014, date à laquelle, sauf accord, la convention collective cessera de produire ses effets, hors avantages individuels acquis. Pendant cette période, un nombre minimal de six réunions sera respecté afin de permettre une renégociation laissant à chaque partie la possibilité de faire valoir ses points de vue.
Chaque partie fera parvenir à l'ensemble des parties prenantes, au minimum 3 jours ouvrés avant la date de réunion, un projet de rédaction sur les points inscrits à l'ordre du jour. Ces textes serviront de base aux discussions.
A l'issue de chaque réunion, il sera établi un relevé de décisions avec la liste des points à aborder lors de la prochaine réunion.
A la fin de chaque période trimestrielle, il sera fait un point sur l'état d'avancement des discussions : accord sur une rédaction, désaccord ou nécessité de suspendre ou prolonger les discussions.
Les partenaires sociaux, tout en conservant leur liberté de signer ou non l'accord de fin de négociation, s'engagent à respecter les décisions prises majoritairement sur le point d'avancement d'un dossier.
Un fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) a été mis en place par l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 et par la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 afin d'assurer l'efficacité du système de formation professionnelle et favoriser la qualification et la requalification des salariés les moins qualifiés et des demandeurs d'emploi.
Le financement de ce FPSPP, à la charge des entreprises, repose sur une contribution égale à un pourcentage de la participation obligatoire des entreprises à la formation (plan de formation, professionnalisation et CIF). Ce pourcentage, compris entre 5 % et 13 %, est fixé chaque année par arrêté.
La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie prévoit que la répartition du financement du FPSPP au titre du plan de formation et de la professionnalisation peut être déterminée par un accord collectif de branche.
Aussi, les partenaires sociaux de la branche des industries du bois pour la construction et la fabrication de menuiseries industrielles ont décidé de conclure un accord sur ce thème en ayant comme objectif une optimisation des différentes sources de financement des actions de formation que sont le plan de formation et les fonds de la professionnalisation.
Sur la base d'éléments chiffrés quant à l'utilisation des fonds de la professionnalisation sur l'année 2013 communiqués par l'OPCA 3+, les signataires décident de mesures visant à adapter la formation dans la branche au nouveau contexte législatif et conventionnel quant à la répartition des sommes versées au FPSPP.
Les signataires conviennent que les dispositions contenues dans ce présent accord annulent et remplacent toutes dispositions contenues dans tout accord collectif de branche antérieur ayant le même objet.
L'UIMM et les organisations syndicales représentatives dans la branche au niveau national ont partagé un diagnostic quantitatif sur la situation de l'emploi des travailleurs handicapés dans les entreprises de la métallurgie. Ce diagnostic est issu de l'exploitation, par la DARES, des données disponibles issues de la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) des entreprises de la métallurgie (1).
En conséquence, le diagnostic quantitatif n'est exhaustif que pour les établissements de la métallurgie occupant 20 salariés et plus non couverts par un accord collectif agréé – de groupe, d'entreprise ou d'établissement – prévoyant des mesures en faveur des travailleurs handicapés.
A partir des données disponibles, le diagnostic quantitatif laisse ressortir les caractéristiques suivantes au regard de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés prévue aux articles L. 5212-1 et suivants du code du travail.
(1) Source : DOETH 2010, ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Par accord entre les parties, il est convenu que seules les dispositions remises en cause expressément par l'une ou l'autre des parties ou celles s'imposant du fait du contexte ou d'un changement de réglementation feront l'objet d'une négociation.
Les parties signataires conviennent qu'à la date de signature du présent accord les sujets soumis à négociation sont dans l'ordre de priorité suivant :
– les temps partiels ;
– l'indemnité d'ancienneté ;
– un régime de branche de frais de santé ;
– les propositions des organisations syndicales.
Afin d'orienter les personnes en situation de handicap vers les métiers industriels, il est nécessaire de faire connaître les besoins en recrutement des entreprises industrielles auprès des personnes chargées de leur orientation professionnelle ainsi qu'auprès des établissements de l'enseignement scolaire et de l'enseignement supérieur.
A cet effet, les actions et les conventions conclues par l'UIMM entrant dans le champ de l'information et de l'orientation vers les métiers de l'industrie, visées à l'article 4.2 de l'accord national du 1er juillet 2011, ainsi que les conventions conclues avec l'enseignement scolaire ou supérieur, comprennent un volet favorisant l'insertion des personnes en situation de handicap.
Lorsque l'adaptation de l'environnement de travail ne suffit pas à permettre le maintien du travailleur handicapé à son poste, l'employeur est tenu, dans le cadre des dispositions relatives à l'inaptitude, de proposer un autre emploi approprié à ses capacités.
Au cours de cette recherche de reclassement, les stages et contrats de réadaptation, de rééducation professionnelle et de formation professionnelle, visés à l'article L. 5213-3 du code du travail, constituent des outils adaptés pour permettre au salarié déclaré inapte d'occuper son poste, ou un poste aménagé et adapté, conformément aux préconisations du médecin du travail.
La campagne d'information, de sensibilisation et de communication, visée à l'article 4.1, assure la promotion auprès des entreprises de ces différents dispositifs.
Le groupe technique paritaire « Qualifications » inscrit à son programme de travail les voies et moyens permettant d'adapter les modalités d'évaluation des CQPM de telle sorte que les candidats en situation de handicap puissent y avoir accès dans les mêmes conditions que les autres candidats. Il s'agit d'adapter le « Dispositif des qualifications professionnelles » visé à l'article 7 de l'accord national du 1er juillet 2011, afin notamment de permettre, lors des évaluations de CQPM, l'accès, à la demande des candidats en situation de handicap, aux moyens de compensation du handicap dont ils pourraient bénéficier en situation de travail, ou, par exemple, d'attribuer du temps supplémentaire pour passer certaines épreuves.
En fonction de l'état des lieux qualitatif visé à l'article 2, les pratiques innovantes recensées pour l'emploi et la formation des personnes en situation de handicap sont diffusées auprès de l'ensemble des centres de formation de la profession (AFPI et CFAI) à l'occasion d'un séminaire dédié à cette thématique.
A cette occasion, sont encouragés les partenariats entre l'UIMM ou les chambres syndicales territoriales, les centres de la profession et les centres de formation dédiés aux personnes en situation de handicap préparant aux métiers industriels, en particulier les centres de rééducation professionnelle (CRP). Ces partenariats peuvent avoir pour objet, par exemple, de favoriser la préparation de CQPM, le partage de moyens pédagogiques individualisés, ou une meilleure connaissance des besoins en emploi des entreprises de la métallurgie.
Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier des possibilités d'évolution de rémunération et de carrière identiques à celles des autres salariés. Ils bénéficient d'un accès à tous les dispositifs de formation professionnelle continue au même titre que les autres salariés.
La campagne visée à l'article 4.1 s'attache particulièrement à sensibiliser et promouvoir la formation des managers à l'encadrement des personnes en situation de handicap.
La campagne d'information, de sensibilisation et de communication, visée à l'article 4.1, a pour objectif, en utilisant les moyens et supports les plus appropriés, de valoriser les actions décrites par le présent accord.
Elle comporte, en particulier, la description des aides dont peut bénéficier l'entreprise et les moyens d'y accéder, notamment afin d'aménager les postes de travail, la présentation de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés et les différentes modalités pour l'entreprise de s'en acquitter autrement que par le versement d'une contribution financière (emploi de personnes en situation de handicap, conclusion d'un accord d'entreprise agréé, recours au secteur protégé et adapté…), ainsi que des éléments visant à lever les idées reçues sur l'intégration dans l'entreprise de personnes en situation de handicap.
En outre, cette campagne pourra comporter un modèle type d'accord d'entreprise relatif aux travailleurs en situation de handicap, en particulier à destination des PME.
Cette campagne présente également l'intérêt, pour les entreprises et les salariés, de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du même code.
En même temps que son dépôt, il fait l'objet d'une demande d'extension auprès de la direction générale du travail.
Afin de faciliter la réalisation des formalités administratives de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, ou leur renouvellement, les salariés susceptibles d'être reconnus travailleurs handicapés bénéficient, sur justification, d'une autorisation d'absence sans perte de rémunération, pour se rendre à la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
En outre, afin d'inciter les entreprises à accorder des autorisations d'absence à leurs salariés reconnus travailleurs handicapés ainsi qu'à ceux ayant à leur charge un enfant, un conjoint ou un ascendant en situation de handicap, les signataires demandent à ce que les efforts des établissements, pour permettre à ces salariés d'accomplir des démarches administratives ou médicales, puissent être valorisés dans la liste des dépenses déductibles au titre de leur obligation d'emploi.
Les signataires rappellent l'importance de la prévention et de la détection des situations de travail susceptibles d'affecter la santé des salariés dans les entreprises de la métallurgie. A cet effet, les actions de prévention des situations de pénibilité, visées à l'article 15 de l'accord national du 12 juillet 2013 relatif au contrat de génération dans la métallurgie, comportent les outils permettant de réaliser les diagnostics adéquats, et de mettre en œuvre les plans d'action adaptés.
Les centres de formation de la profession constituent des outils reconnus d'insertion dans les entreprises de la branche.
Grâce aux îlots de formation techniques individualisés (IFTI), ils peuvent mettre en place des itinéraires d'insertion et de professionnalisation adaptés à différents handicaps, tels que l'adaptation des parcours, l'accueil en discontinu et à temps partiel, des modalités aménagées d'évaluation utilisant les technologies de l'information et de la communication.
L'ouverture des centres de la profession à des publics en situation de handicap peut toutefois nécessiter des aménagements, notamment en termes d'accessibilité, d'organisation et d'ergonomie.
L'UIMM recherche la conclusion d'une convention de partenariat avec l'AGEFIPH, afin de lever les freins à l'accueil des personnes en situation de handicap dans les centres de formation de la branche.
L'état des lieux mentionné à l'article 2 recense les pratiques d'entreprise permettant le maintien dans l'emploi. Il s'attache en particulier à identifier les actions menées en amont de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, notamment lorsque des évolutions tenant à l'âge, à l'état de santé du salarié ou à un handicap ont été identifiées.
Des mesures peuvent être mises en œuvre pour favoriser le retour dans l'emploi d'un salarié en arrêt de travail.
Afin d'anticiper les difficultés pouvant survenir lors de la reprise de travail, les signataires rappellent que le salarié, en arrêt de travail d'une durée de plus de 3 mois, peut demander une visite de préreprise, telle que visée à l'article R. 4624-20 du code du travail, réalisée par le médecin du travail de manière à établir un diagnostic précis sur sa situation et ainsi mieux organiser les conditions de son retour dans l'emploi.
En outre, le salarié, en arrêt de travail, peut demander, en application de l'article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale, à suivre une action de formation professionnelle continue ainsi que des actions d'évaluation, d'accompagnement, d'information et de conseil, sans préjudice de ses droits à l'indemnisation par la sécurité sociale.
Dans certains cas, le retour anticipé au travail peut être souhaité par le salarié en liaison avec son médecin-traitant, le médecin du travail et l'employeur.
Les services d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (SAMETH) ont développé, dans le cadre d'action d'évaluation pendant l'arrêt de travail ou en vue du retour prochain au travail, des prestations, telles que les « essais encadrés », permettant d'envisager un retour dans l'emploi dans les meilleures conditions. Il s'agit d'établir un diagnostic pour permettre au salarié de reprendre son activité, le cas échéant, s'il le souhaite, de manière anticipée, dans le cadre d'une démarche d'analyse des conditions de réalisation du travail en lien avec ses capacités physiques. Le diagnostic, ainsi établi, fait l'objet d'une restitution au salarié, à l'entreprise, au médecin du travail ainsi qu'aux membres du CHSCT.
Par ailleurs, les signataires demandent à la branche « risques professionnels » de la caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS) d'associer le comité technique national dédié aux industries de la métallurgie (CTNA) au suivi de l'expérimentation nationale relative au maintien dans l'emploi des victimes d'accidents graves du travail.
Pour accompagner les entreprises et leurs salariés dans la recherche et la construction de solutions adaptées à chaque situation, ainsi que pour faciliter l'accès aux aides et prestations techniques, humaines et financières attachées à ces démarches, l'UIMM recherche, dans le cadre du partenariat avec l'AGEFIPH visé à l'article 9.1, les moyens de promouvoir les relations entre les SAMETH et les entreprises de la métallurgie.
Selon les données fournies par la DARES, en 2010, 9 045 établissements sont assujettis à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés dans la métallurgie, soit 9 % des établissements assujettis en France. Ces établissements couvrent 13 % de l'effectif salarié assujetti en France, soit près de 1 200 000 salariés.
Cinquante-trois pour cent des établissements assujettis de la métallurgie occupent moins de 50 salariés (60 % pour la France entière).
La campagne d'information, de sensibilisation et de communication, visée à l'article 4.1, comporte un volet, à destination des salariés, sur l'intérêt que peut présenter pour eux le fait d'informer son employeur de la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé. Elle signale, notamment, les mesures d'aménagement existantes et les aides corrélatives (par exemple : répartition des horaires adaptés à la situation de la personne, aménagement du poste de travail, accès au lieu de travail, compensation par des moyens techniques et humains, principe de non-discrimination et d'égalité de traitement dans l'évolution professionnelle, surveillance médicale renforcée).
Ce volet décrit par ailleurs les formalités administratives de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
En 2010, les établissements assujettis de la métallurgie ont répondu à leur obligation d'emploi, de la manière suivante :
– 3 % en faisant application d'un accord, de groupe, d'entreprise ou d'établissement, agréé ;
– 80 % par l'emploi d'au moins une personne en situation de handicap (29 % des établissements s'acquittent entièrement de leur obligation de cette manière) ;
– 64 % par la combinaison de différentes modalités d'acquittement (emploi de travailleurs handicapés, contrats avec le secteur adapté et protégé, contribution à l'AGEFIPH (2)) ;
– 4 % par le seul versement d'une contribution à l'AGEFIPH.
(2) Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées.
Les entreprises adaptées (EA), les centres de distribution de travail à domicile ainsi que les établissements et services d'aide par le travail (ESAT) constituent, pour les personnes en situation de handicap, des environnements privilégiés pour favoriser leur insertion professionnelle vers le milieu ordinaire de travail.
La campagne d'information, de sensibilisation et de communication, visée à l'article 4.1, tend à faire connaître aux entreprises la diversité des prestations proposées par ce secteur. A ce titre, et notamment pour leur permettre de s'acquitter partiellement de leur obligation d'emploi, elle les encourage à conclure avec le secteur protégé et adapté :
– des contrats de sous-traitance ou de prestations de services ;
– des contrats de sous-traitance ou de prestations de services sur sites ;
– des contrats de mise à disposition d'une personne en situation de handicap par une EA ;
– des contrats d'exercice d'une activité professionnelle en milieu ordinaire de travail par un ESAT.
Par ailleurs, afin d'encourager l'emploi en milieu ordinaire d'une personne en situation de handicap, un partenariat avec les représentants des ESAT et des EA est recherché. Il a notamment pour objectif d'encourager les passerelles entre le secteur adapté et protégé et les entreprises de la branche.
En 2010, le nombre de travailleurs handicapés dans les établissements assujettis de la métallurgie (hors accord collectif agréé) s'élève à 39 500 contre 260 900 en France. Les établissements de la métallurgie emploient ainsi 15 % des travailleurs handicapés recensés dans l'ensemble des établissements assujettis en France (hors accord collectif agréé) et 18 % en équivalents temps plein.
Le taux d'emploi dans les établissements assujettis de la métallurgie (hors accord collectif agréé) s'établit, en 2010, à 3,6 % contre 2,8 % pour la France entière.
Les signataires estiment que la problématique de l'emploi des personnes en situation de handicap ne peut être traitée de manière efficace et durable que si elle est ancrée dans chacune des actions menées dans la branche.
A cette fin, la thématique de l'intégration, de la formation professionnelle et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap est traitée dans tous les travaux paritaires menés par la branche au niveau national, et en particulier :
– dans les accords collectifs nationaux ;
– dans les travaux menés par la CPNE ou, par délégation, ses groupes techniques paritaires ;
– dans les supports et outils utilisés par la branche.
La CPNE est garante de l'application du présent article. A cette fin, elle peut formuler toute recommandation utile aux instances paritaires de la branche.
Au niveau régional, les commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation professionnelle (CPREFP) veillent à inscrire cette thématique à l'ordre du jour de leurs travaux.
La campagne d'information, de sensibilisation et de communication, visée à l'article 4.1, promeut le recrutement de personnes en situation de handicap grâce à ces dispositifs. Pour cela, elle rappelle en particulier :
– les adaptations possibles des contrats en alternance pour tenir compte de la situation particulière des personnes en situation de handicap (conditions d'âge, durée du contrat, aménagements pédagogiques…) ;
– l'intérêt de recourir à des groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ) pour accompagner des personnes en situation de handicap vers l'emploi en milieu ordinaire ;
– les aides financières et prises en charge préférentielles associées au recrutement de ces personnes par alternance ou dans le cadre de la POE, notamment individuelle.
La prise en charge, par l'OPCAIM, des actions de POE à destination des personnes en situation de handicap est majorée selon des modalités définies par son conseil d'administration.
Les signataires demandent à l'OPCAIM d'adapter le partenariat existant avec Pôle emploi pour favoriser l'insertion professionnelle de personnes handicapées sur les métiers industriels dans le cadre de la POE.
En outre, à l'article 33.2, relatif aux majorations du financement par l'OPCAIM des contrats de professionnalisation, de l'accord national du 1er juillet 2011, est ajouté un 4 ainsi rédigé :
« 4. Lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation est bénéficiaire de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail. »
Le présent accord a pour objectif d'initier et d'impulser une politique de branche sur l'insertion et l'emploi des salariés en situation de handicap. A ce titre, le rôle de la branche est organisé autour des trois actions principales énumérées ci-après.
1. Sensibiliser les entreprises, quelle que soit leur taille, et leurs salariés, à l'emploi des travailleurs en situation de handicap. Cette sensibilisation prend la forme d'une campagne d'information, de sensibilisation et de communication auprès de toutes les entreprises de la branche et de leurs salariés. En utilisant les moyens les plus adaptés, cette campagne a notamment pour objectif de présenter l'intérêt, pour les entreprises et leur personnel d'encadrement, de recruter ou de maintenir en emploi des personnes en situation de handicap. Elle vise également, dans le respect des libertés individuelles, à présenter l'intérêt de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Cette campagne tient compte de la diversité des handicaps et de leur caractère évolutif.
2. Mettre en place des partenariats ciblés avec les organismes – tels que l'AGEFIPH, les représentants du secteur adapté et du secteur protégé – chargés de l'orientation de l'insertion, de la formation et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, pour mettre en œuvre des actions adaptées. Ces partenariats devront prévoir, autant que faire se peut, une déclinaison régionale afin de prendre en compte au mieux la réalité des situations territoriales.
3. Assurer un suivi de la réalisation de ces actions, dans le but, d'une part, de les ajuster en fonction des difficultés rencontrées ou de nouveaux besoins identifiés et, d'autre part, de favoriser l'essaimage de pratiques innovantes menées par la branche ou par les entreprises qui la composent, telles que, par exemple, les partenariats visant, pour une grande entreprise, à partager avec une PME son expertise en matière de gestion du handicap.
Ce suivi sera assuré, au niveau national, par la CPNE, et au niveau régional, par les CPREFP.
Les travaux préparatoires à la conclusion du présent accord ont mis en évidence que le principal frein à l'accès à l'emploi des personnes en situation de handicap est leur faible niveau de qualification ou l'absence d'une qualification professionnelle adaptée aux métiers industriels. Aussi les dispositifs de formation professionnelle, ainsi que les parcours de professionnalisation individualisés alliant formation professionnelle et mise en situation en entreprise, sont à privilégier.
A cet égard, la pédagogie de l'alternance (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation), ainsi que le dispositif de préparation opérationnelle à l'emploi (POE) constituent des moyens adaptés à l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Le taux d'emploi de personnes en situation de handicap dans les entreprises de la branche recouvre des réalités variées tant du point de vue de la diversité des handicaps, qu'en termes de freins identifiés dans l'insertion ou le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
Aussi, pour compléter le diagnostic quantitatif, les signataires conviennent de réaliser une étude ayant pour objet d'identifier les freins et les leviers à l'emploi et à la formation des personnes en situation de handicap dans la branche, notamment dans les établissements de moins de 50 salariés soumis à l'obligation d'emploi. Cette étude s'attachera également à analyser les différents types de contrats pour le recrutement de personnes en situation de handicap, et en particulier les raisons du recours à l'intérim.
Le cahier des charges de cette étude qualitative, ainsi que son suivi, sera réalisé par l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications de la métallurgie, en lien avec le groupe de travail paritaire visé à l'article 16 du présent accord.
En outre, un état des lieux des actions d'ores et déjà menées, au niveau régional et sectoriel, en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap sera réalisé et présenté à la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE).
Un groupe de travail paritaire, à durée déterminée, est mis en place pour initier les actions spécifiques visées à l'article 5. Ce groupe de travail détermine, en outre, les indicateurs de suivi pertinents de l'accord parmi lesquels le suivi annuel du taux d'emploi des personnes en situation de handicap au sein des entreprises relevant de la métallurgie.
La CPNE est chargée d'examiner les conditions de mise en œuvre du présent accord et d'en assurer le suivi.
Un bilan complet du présent accord est réalisé en vue de la négociation triennale visée à l'article L. 2241-5 du code du travail.
En 2010, les bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la métallurgie constituent une population très largement masculine (79 % contre 64 % pour la France entière), en cohérence avec l'ensemble des effectifs de la branche, et âgée de 50 ans et plus (51 % contre 44 % pour la France entière). Ils ont plus de 10 ans d'ancienneté à 68 % (contre 49 % pour la France entière) et relèvent principalement de la catégorie des ouvriers (75 % contre 53 % pour la France entière).
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) représentent 65 % des bénéficiaires de l'obligation d'emploi (69 % pour la France entière). Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles représentent 24 % des bénéficiaires de l'obligation d'emploi (18 % pour la France entière).
Les caractéristiques des contrats de travail des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la branche font apparaître un fort taux d'emplois en contrat de travail à durée indéterminée (92 % contre 89 % pour la France entière) et à temps plein (88 % contre 76 % pour la France entière).
En 2010, 3 000 nouveaux bénéficiaires ont été recrutés dans les établissements de la métallurgie (hors accord collectif agréé), principalement en intérim (68 % contre 32 % pour la France entière).
Fédération des prestataires de santé à domicile
4, place Louis-Armand, tour de l'Horloge
75603 Paris Cedex 12
Paris, le 20 janvier 2014.

La fédération des prestataires de santé à domicile déclare, par la présente, adhérer à la convention collective nationale de branche des entreprises du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997, étendue par arrêté du 3 mars 1998 (identifiée sous le n° 1982 et parue au Journal officiel sous le n° 3286), ainsi qu'à l'ensemble de ses accords de branche.
Nous en informons également, en lettre recommandée avec avis de réception, les organisations syndicales de salariés signataires de cette convention collective, de même que les organisations d'employeurs :
– le SYNALAM, 4, place Louis-Armand, tour de l'Horloge, 75603 Paris Cedex 12 ;
– le SNADOM, 66, boulevard Saint-Michel, 75006 Paris ;
– l'UNPDM, 13-15, rue de Calais, 75009 Paris ;
– la FNECS CFE-CGC, 9, rue de Rocroy, 75010 Paris ;
– la FNIC CGT, 263, rue de Paris, case 429,93514 Montreuil Cedex ;
– la fédération CFTC santé sociaux, 34, quai de la Loire, 75019 Paris ;
– la fédération commerce FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris ;
– la CFDT, fédération service, tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex ;
– l'UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex.
Je vous prie de croire, Monsieur, en l'assurance de ma meilleure considération.
Le président.