Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les droits des participants aux fonds sont exprimés en parts et millièmes de parts, chaque part représentant une même fraction des avoirs compris dans le fonds.
Chaque participant est propriétaire du nombre de parts et millièmes de parts souscrit au moyen des versements faits à son nom. Le nombre de parts s'accroît normalement au fur et à mesure des souscriptions nouvelles et diminue du fait des rachats (remboursements) de parts antérieurement souscrites, notamment à l'issue du délai d'indisponibilité de 5 ans ou lors d'un des événements décrits à l'article 5 ci-après.
La valeur de la part évolue en fonction de la valeur du fonds qui est déterminée chaque semaine. On l'obtient en divisant la valeur totale du fonds par le nombre de parts existantes.
Les parts détenues par chaque participant sont enregistrées sur un compte individuel tenu par un teneur de comptes conservateur de parts.
Le teneur de comptes conservateur de parts est FEDERIS épargne salariale, société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital de 10 865 240 €, dont le siège social est au 45, rue des Acacias, Paris 17e, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 439 278 276.
Tous les salariés des entreprises appliquant la convention collective de l'import-export ayant une ancienneté d'au moins 3 mois dans leur entreprise peuvent adhérer au PERCOI dès lors que leur entreprise y a adhéré.
Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) exécutés au cours de l'année de l'adhésion et de l'année précédente.
La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.
Les dirigeants, leur conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé) et les mandataires sociaux des entreprises comprenant au moins 1 salarié et au plus 250 salariés, pendant 6 mois consécutifs ou non au cours de l'exercice considéré, peuvent bénéficier du PERCOI dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.
La condition d'emploi doit être satisfaite au titre de chaque année de fonctionnement du plan. Dans le cas où elle ne le serait plus les dirigeants, leur conjoint collaborateur ou associé, et les mandataires sociaux ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements au plan mais l'épargne constituée demeure investie dans le plan.
Les anciens participants partis en retraite ou préretraite peuvent continuer à effectuer des versements sur le PERCOI dès lors que des versements ont été réalisés dans ce plan avant la date du départ en retraite ou préretraite. Ces versements ne peuvent plus être abondés.
Les anciens participants ayant quitté l'entreprise pour un autre motif qu'un départ en retraite ou préretraite et ne bénéficiant pas d'un PERCO-PERCOI dans leur nouvelle entreprise peuvent continuer à effectuer des versements. Ces versements ne peuvent bénéficier de l'abondement et les frais afférents à la gestion du compte sont à la charge exclusive de l'ancien participant.
Si l'ancien participant bénéficie d'un PERCO-PERCOI dans sa nouvelle entreprise il peut maintenir ses avoirs dans le présent PERCOI mais ne peut continuer à effectuer des versements, ou en demander le transfert sur le PERCO-PERCOI de son nouvel employeur.
Lorsque le versement de l'intéressement et/ou de la participation au titre de la dernière période d'activité du collaborateur intervient après son départ, l'ancien collaborateur peut affecter cet intéressement et/ou cette participation au PERCOI.
Ce versement pourra bénéficier de l'abondement de l'entreprise.
L'adhésion au PERCOI est facultative. L'adhésion d'un participant au PERCOI est automatique dès lors qu'il effectue un versement.
Tout participant quittant son entreprise sans faire valoir ses droits à déblocage ou avant que celle-ci ait été en mesure de liquider à la date de son départ la totalité des droits dont il est titulaire :
― doit recevoir un état récapitulatif, qu'il devra insérer dans son livret d'épargne salariale, indiquant la nature et le montant de ses avoirs, la ou les dates à partir desquelles ceux-ci deviendront exigibles, ainsi que toute information concernant la liquidation des sommes épargnées ou leur transfert vers le plan d'épargne du nouvel employeur ;
― doit préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis éventuellement afférents à ces droits. En cas de changement de cette adresse, il appartient au participant d'en aviser l'entreprise et le teneur de comptes en temps utile.
Lorsque le participant ne peut être joint à la dernière adresse indiquée, ses parts sont conservées par le teneur de comptes conservateur de parts auprès de qui l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme de la prescription (30 ans).
1. Information des bénéficiaires sur la mise en place du plan d'épargne interentreprises.
Les bénéficiaires sont informés du présent PEI de branche par tout moyen à la convenance de l'employeur (affichage, insertion sur l'intranet de l'entreprise...).
2. Information des participants sur l'évolution de leurs droits.
Le participant reçoit, au moins une fois par an, un relevé patrimonial précisant le nombre de parts acquises au cours de l'année, la valorisation de ses parts, ainsi que le solde global de son compte. Le relevé rappelle les modalités de rachat des parts et les cas légaux de déblocage anticipé.
Lorsque le participant modifie l'affectation de son épargne, le teneur de comptes lui confirme l'opération réalisée par avis d'opéré (nombre de parts souscrites ou rachetées et leur valeur liquidative).
Chaque année dans les 4 mois suivant la clôture de l'exercice des fonds, la société de gestion établit un rapport de gestion sur les opérations effectuées par les fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée. Ce rapport est adressé à l'entreprise ; il est également soumis au conseil de surveillance de chacun des FCPE. Il est tenu à la disposition de chaque porteur de parts, notamment sur le site internet du teneur de comptes.
3. Livret d'épargne salariale.
Tous les nouveaux collaborateurs reçoivent lors de la conclusion de leur contrat de travail un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble des dispositifs.
En cas de modification de la situation juridique de l'entreprise adhérente, notamment par fusion, cession, absorption ou scission, rendant impossible la poursuite de son PERCOI, les sommes qui y sont affectées peuvent être transférées vers le plan d'épargne (PERCO-PERCOI) de la nouvelle entreprise après information des représentants du personnel. En l'absence d'un PERCO-PERCOI dans la nouvelle entreprise, les sommes sont maintenues dans le plan d'origine.
Lorsqu'un participant quitte l'entreprise sans faire valoir ses droits à la retraite, l'employeur est tenu :
― de lui remettre un état récapitulatif indiquant la nature et le montant de ses droits ainsi que toute information concernant le transfert des sommes épargnées vers le PERCO-PERCOI du nouvel employeur ;
― de lui faire préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis afférents à ces droits. En cas de changement de cette adresse, il appartient au participant d'en aviser l'entreprise et le teneur de comptes en temps utile.
Lorsque le participant ne peut être joint à la dernière adresse indiquée, ses droits sont conservés par le teneur de comptes conservateur de parts auprès de qui l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme de la prescription (30 ans).
Les frais de tenue des comptes individuels des participants sont pris en charge par l'entreprise. Ils sont facturés à l'entreprise par le teneur de comptes.
Ils sont fixés à :
― 8 € par compte dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
― 7 € par compte dans les entreprises de 50 à 300 salariés ;
― 6 € par compte dans les entreprises de plus de 300 salariés.
En cas de disparition de l'entreprise (liquidation judiciaire, dissolution anticipée), les frais de tenue des comptes dus postérieurement à la disparition de l'entreprise sont mis à la charge des participants et prélevés annuellement sur leurs avoirs (8 € TTC par participant).
De même, lorsqu'un participant quitte l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite, et à compter de la notification de son départ par l'entreprise au teneur de comptes conservateur de parts, les frais sont à sa charge et prélevés annuellement sur ses avoirs (8 € TTC).
Cette disposition est applicable à compter de l'année suivant l'année de départ du participant.
Les transferts individuels du PEI vers un autre PEE-PEI-PERCO-PERCOI sont facturés au participant (50 € TTC) par prélèvement sur les avoirs transférés.
Les transferts individuels du PEI vers un autre PEE-PEI-PERCO-PERCOI gérés par le même teneur de compte sont facturés au participant (20 € TTC) par prélèvement sur les avoirs transférés.
Les frais de tenue de comptes à la charge de l'entreprise et/ou à la charge des participants sont revalorisés chaque année au 1er décembre en fonction de l'indice INSEE des services. Les frais indiqués ci-dessus sont les tarifs en vigueur lors de la signature du présent accord.
La revalorisation des frais n'interviendra pour la première fois qu'à l'issue de l'exercice de l'année 2011.
Les frais de tenue des comptes individuels des participants sont pris en charge par l'entreprise. Ils sont facturés à l'entreprise par le teneur de comptes.
Ils sont fixés à :
― 8 € par compte dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
― 7 € par compte dans les entreprises de 50 à 300 salariés ;
― 6 € par compte dans les entreprises de plus de 300 salariés.
En cas de disparition de l'entreprise (liquidation judiciaire, dissolution anticipée) les frais de tenue des comptes, dus postérieurement à la disparition de l'entreprise, sont mis à la charge des participants et prélevés annuellement sur leurs avoirs (8 € TTC par participant).
De même, lorsqu'un participant quitte l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite, et à compter de la notification de son départ par l'entreprise au teneur de comptes conservateur de parts, les frais sont à la charge du participant et prélevés annuellement sur ses avoirs (8 € TTC).
Cette disposition est applicable à compter de l'année suivant l'année de départ du participant.
Les transferts individuels du PERCOI vers un autre PERCO-PERCOI sont facturés au participant (50 € TTC) par prélèvement sur les avoirs transférés.
Les transferts individuels du PERCOI vers un autre PERCO-PERCOI gérés par le même teneur de compte sont facturés au participant (20 € TTC) par prélèvement sur les avoirs transférés.
Les frais de tenue de comptes à la charge de l'entreprise et/ou à la charge des participants sont revalorisés chaque année au 1er décembre en fonction de l'indice INSEE des services. Les frais indiqués ci-dessus sont les tarifs en vigueur lors de la signature du présent accord.
La revalorisation des frais n'interviendra pour la première fois qu'à l'issue de l'exercice de l'année 2011.
1. Information des bénéficiaires sur la mise en place du plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises.
Les bénéficiaires sont informés du présent PERCOI de branche par tout moyen à la convenance de l'employeur (affichage, insertion sur l'intranet de l'entreprise...).
2. Information des participants sur l'évolution de leurs droits.
Le participant reçoit, au moins une fois par an, un relevé patrimonial précisant le nombre de parts acquises au cours de l'année, la valorisation de ses parts, ainsi que le solde global de son compte. Le relevé rappelle les modalités de rachat des parts et les cas légaux de déblocage anticipé.
Lorsque le participant modifie l'affectation de son épargne, le teneur de comptes lui confirme l'opération réalisée par avis d'opéré (nombre de parts souscrites ou rachetées et leur valeur liquidative).
Chaque année dans les 4 mois suivant la clôture de l'exercice des fonds, la société de gestion établit un rapport de gestion sur les opérations effectuées par les fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée. Ce rapport est adressé à l'entreprise ; il est également soumis au conseil de surveillance de chacun des FCPE. Il est tenu à la disposition de chaque porteur de parts, notamment sur le site internet du teneur de comptes conservateur de parts.
3. Livret d'épargne salariale.
Tous les nouveaux collaborateurs reçoivent lors de la conclusion de leur contrat de travail un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble des dispositifs.
La délivrance des sommes inscrites aux comptes des participants s'effectue, en principe, sous la forme d'une rente viagère acquise à titre onéreux. Toutefois, le présent accord prévoit aussi la possibilité pour le participant d'opter pour une sortie en capital de ses avoirs constitués au titre du PERCOI.
La liquidation du PERCOI est de droit à partir de la date à laquelle le participant a fait liquider sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse. Le participant adresse sa demande de liquidation du PERCOI directement au teneur de compte.
Paris, le 7 juillet 2009.
Le syndicat national des professions de l'architecture et de l'urbanisme (SYNATPAU) CFDT, 3, rue du Château-d'Eau, bureau 314, 75010 Paris, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur général,
Par la présente, le SYNATPAU CFDT, agissant par délégation de la fédération nationale de la construction et du bois CFDT, vous informe que celle-ci en son conseil fédéral du mois d'avril 2009 a voté l'adhésion de la fédération nationale de la construction et du bois CFDT à la convention collective nationale des collaborateurs salariés des cabinets d'économistes de la construction et des métreurs-vérificateurs.
Conformément au code du travail, nous informons ce jour les organisations syndicales professionnelles intéressées par notre décision d'adhésion à ladite convention collective nationale ci-dessus citée.
Nous vous prions de croire, Monsieur le directeur général, à l'expression de nos salutations distinguées.
Le présent accord est conclu en application de l'article 9 de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié et portant diverses dispositions d'ordre économique et social, et plus globalement des articles L. 3322-2 et suivants du code du travail. Cet accord marque ainsi la volonté des signataires de faciliter la mise en oeuvre la plus large possible du dispositif de la participation, et son développement, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés, et plus globalement d'encourager l'accès aux différents dispositifs d'épargne salariale.
Il est rappelé que les sommes versées au titre de la participation ne peuvent se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur dans l'entreprise et que l'absence de bénéfices, l'année ou les années précédentes, ne dispense pas les entreprises de 50 salariés et plus d'être couvertes par un accord de participation.
L'épargne salariale couvre un ensemble de dispositifs qui permettent d'associer les intérêts des salariés et ceux des entreprises.
La participation permet au salarié de recevoir une partie du bénéfice de son entreprise et devient de ce fait plus sensible à la réussite de celle-ci.
L'intéressement a un objectif différent de la participation. Il ne s'agit pas nécessairement de répartir des bénéfices acquis mais également d'associer le salarié au développement de son entreprise. Ce système souple permet de fixer des paramètres propres à chaque entreprise avec en correspondance une prime d'intéressement liée à la progression de ces indicateurs d'un exercice sur l'autre.
Ces deux mécanismes sont les fondements de l'épargne salariale. Ils alimentent des fonds collectifs. Les gestionnaires de ces fonds doivent mettre à la disposition des épargnants une gamme de produits qui permettent, d'une part, de mettre les ressources de ces fonds à disposition des entreprises et, d'autre part, de gérer au mieux les intérêts de ces épargnants. Ils ont également un devoir d'information régulière et transparente des détenteurs de parts et de leurs représentants.
L'articulation et la définition des sources d'alimentation et de gestion de l'épargne salariale est l'objet de cet accord.
Vu l'article L. 2222-1 du code du travail relatif à la détermination du champ d'application des conventions et accords collectifs de travail ;
Vu le décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 portant approbation des nomenclatures d'activités et de produits françaises,
les parties soussignées ont décidé de réécrire le champ d'application de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
L'article 1er « Champ d'application » des dispositions générales de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers est abrogé et remplacé par l'article 1er « Champ d'application » ci-après :
« Article 1er
Champ d'application
La présente convention collective nationale et ses annexes (code NAF 86. 90B par référence à la nomenclature d'activités française entrée en vigueur le 1er janvier 2008) règle sur le territoire national, départements d'outre-mer, Saint-Barthélémy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon compris, au sein des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel salarié. »
Le présent avenant entrera en vigueur à partir du premier jour suivant la date de son dépôt effectué conformément aux dispositions légales.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
1.1. Cadre juridique
L'article L. 2241-4 du code du travail commande aux partenaires sociaux de se réunir pour négocier sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l'emploi des salariés âgés, peu important la taille des entreprises qui les emploient.
Cette thématique, issue pour partie de l'accord national interprofessionnel susvisé, est circonscrite, dans les nouvelles dispositions législatives du code de la sécurité sociale, au seul point de l'emploi des salariés âgés dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Enfin, il est rappelé pour mémoire que les dispositions du 2° de l'article 16 de l'avenant n° 74 du 29 juin 2004 relatif à l'indemnité du départ à la retraite qui prévoient que l'employeur peut, sous certaines conditions, avoir l'initiative du départ à la retraite d'un salarié âgé de 60 à moins de 65 ans cessent de produire effet le 31 décembre 2009.
1.2. Cadre démographique
Les partenaires sociaux disposent d'un certain nombre de données démographiques fournies par le régime de prévoyance de la branche ou les rapports annuels de branche préparés par les organisations professionnelles.
Ces données intéressent :
― l'âge moyen des salariés invariant depuis décembre 2000, soit 38 ans pour les hommes et 39 ans pour les femmes, rappel fait que les premiers représentent 80 % de la population salariée de la branche ;
― au 31 décembre 2007, les salariés masculins et féminins de moins de 45 ans représentent respectivement 71,9 % et 70,2 % de la population totale salariée contre 28,1 % et 29,8 % pour les salariés masculins et féminins de plus de 45 ans ;
― enfin, à la même date, les salariés masculins et féminins âgés de plus de 55 ans représentent respectivement 7,3 % et 7,4 % de la population salariée de la branche.
La part des salariés de 55 ans et plus dans la branche est en diminution constante depuis 2004, soit 9 % en 2004 et 7,3 % en 2007 (source : rapports AG2R), notamment du fait de l'entrée en vigueur du décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003 relatif à l'abaissement de l'âge de la retraite pour les salariés ayant commencé à travailler jeunes et ayant eu une longue carrière.
1.3. Cadre socio-économique
Le maillage des secteurs d'activité est constitué pour l'essentiel par des entreprises de moins de 50 salariés. La branche ne compte que très peu de groupes ou d'entreprises de plus de 1 000 salariés.
Enfin, cette première négociation sur les salariés âgés se déroule dans une conjoncture économique incertaine.
Vu l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 modifié par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 qui prévoit entre autres dispositions un maintien des garanties de prévoyance au profit des salariés en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage

Vu l'avenant n° 40 modifié du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque maladie accident dans la branche,
les organisations signataires du présent avenant ont convenu des dispositions suivantes :
(1) Sont exclues du dispositif les ruptures consécutives à la faute lourde.
La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er juillet 2009.
Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent avenant est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective, modifié par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986.
Le présent avenant, établi en application des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail.
L'article 7 « Cotisation » de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 est complété comme suit :
« Le maintien du bénéfice des garanties pour la durée intégrale de leur couverture, sans contreparties de cotisation, est assuré à tous salariés entrés dans le dispositif au plus tard jusqu'au 31 décembre 2010 et ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Dès la première année de mise en oeuvre de cette disposition, l'AG2R présentera aux partenaires sociaux à l'occasion de la présentation des comptes, un bilan détaillé de l'utilisation du dispositif et de son coût. En fonction de celui-ci, les partenaires sociaux définiront les modalités d'un cofinancement du dispositif ou de la reconduction du principe de mutualisation. »
La présente partie se comprend comme la concrétisation et l'illustration de la première partie de l'accord relative aux orientations de la négociation générale triennale sur les salariés âgés. Elle en est le corollaire circonscrit aux entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés.
Elle précise pour celles-ci un certain nombre de directions définies dans la première partie de l'accord appelées à être approfondies lors de discussions ultérieures.
A cet égard, ce II, limité dans le temps et dans son champ d'application, n'entend pas se limiter à 3 des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale mais souhaite explorer le plus grand nombre de ceux-ci.
En effet, la variété des entreprises des secteurs d'activité de la branche, leur différence de situation au regard de la crise économique en cours commandent que les entreprises et établissements de la branche expérimentent chacun des domaines d'action mentionnés au 5 du présent II, les réalisent chacune selon ses capacités, rappel fait que les résultats de la mise en oeuvre de ces domaines d'action sont appréciés au niveau de la branche.
Les signataires de la seconde partie de l'accord, dont est exclue, par construction, la fédération nationale des artisans ruraux (FNAR) qui représente des entreprises de moins de 50 salariés, entendent l'emploi des salariés âgés comme l'amélioration, tant quantitative que qualitative, de l'emploi de ceux-ci et conviennent des dispositions suivantes.
Le présent accord s'applique aux entreprises et groupes relevant de la convention collective susvisée dont l'effectif comprend entre 50 et moins de 300 salariés qui, à la date du 31 décembre 2009, n'ont pas conclu d'accord ou établi un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés ou ont reçu une réponse défavorable de la part de l'autorité administrative compétente quant à leurs demandes tendant à lui faire apprécier l'application à leur situation de la section 1 du chapitre VIII ter du titre III du livre Ier du code de la sécurité sociale relative aux accords en faveur de l'emploi des salariés âgés.
Le présent accord s'applique à ceux des entreprises et groupes qui à cette date n'ont pas reçu de réponse de l'autorité administrative du fait du caractère tardif de leurs diligences auprès de celle-ci. En ce cas, les parties à l'accord d'entreprise ou de groupe sont libres d'en appliquer les stipulations aux lieu et place des dispositions du II du présent accord dès lors que l'économie générale des premières est plus favorable à l'emploi des salariés âgés que celle des secondes.
Le présent accord s'applique aussi aux employeurs qui ont établi un plan d'action et qui à cette date n'ont pas reçu de réponse de l'autorité administrative du fait du caractère tardif de leurs diligences auprès de celle-ci. Toutefois, ils sont libres d'appliquer les stipulations de leur plan d'action aux lieu et place des dispositions du II du présent accord dès lors que l'économie générale des premières est plus favorable à l'emploi des salariés âgés que celle des secondes.
Pour l'application du présent accord, les mots ou expressions « entreprises », « groupes », « salariés âgés », « accord », « plan d'action », « autorité administrative », « effectif » s'entendent comme les dispositions législatives et réglementaires visées supra qui les définissent.
La réalisation de l'objectif de l'accord s'opère au travers des indicateurs du régime de prévoyance de la branche fournis par l'AG2R, à savoir :
― les statistiques démographiques ;
― l'âge moyen des salariés et leur répartition par tranche d'âge et par sexe ;
― en ce qu'ils intéressent pour les années 2009, 2010 et éventuellement 2011, les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés.
Lors de la communication du rapport annuel de l'AG2R au comité de gestion du régime de prévoyance de la branche, les résultats définitifs du présent accord seront analysés par les partenaires sociaux dès 2011, et le cas échéant en 2012 et 2013 en cas de reconduction de l'accord.
Pour autant, le DLR, le SEDIMA et le SMJ fourniront, dans leurs rapports annuels de branche portant sur les années 2009, 2010 et éventuellement 2011, la ventilation par tranche d'âge et par service des salariés de plus de 55 ans dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés, de leur secteur respectif d'activité, cette ventilation étant ordonnée selon les classes d'âge mentionnées dans le tableau figurant ci-dessus.
En outre, les rapports annuels de branche présentés par le DLR, le SEDIMA et le SMJ mentionneront le nombre de salariés de 50 ans et plus recrutés dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés. Le nombre de ces embauches est totalisé au terme de l'accord.
Ces résultats nationaux seront portés à la connaissance des délégués syndicaux ou des représentants du personnel (comité d'entreprise et délégués du personnel) et rapportés aux réalités démographiques de l'entreprise.
Le présent accord s'applique au champ d'application défini à l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective.
Les parties I et II de l'accord ont un caractère impératif et ont vocation à figurer en annexe de la convention collective.
Le présent accord national est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives et déposé.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre du travail, des relations sociales de la solidarité, de la famille, et de la ville, et conformément au second alinéa de l'article L. 138-26 du code de la sécurité sociale, sollicitent son avis sur le respect dont témoigne sa partie II envers les conditions prévues à l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale.
Compte tenu des caractéristiques de la structure des âges des salariés de la branche et des incertitudes économiques affectant ses différents secteurs professionnels, l'objectif de maintien dans l'emploi des salariés âgés est privilégié.
Au 31 décembre 2007, il ressort de l'état des lieux fourni par l'AG2R, que le pourcentage de la population salariée masculine de plus de 55 ans employée dans les entreprises de la branche de 50 à moins de 300 salariés est de 7,9 % de la population masculine, celui de la population salariée féminine étant de 5,3 %.
(En pourcentage.)
Les effectifs salariés se répartissant à raison de 79,6 % pour les hommes et 20,4 % pour les femmes, le pourcentage des salariés hommes et femmes de plus de 55 ans est de 7,3 %.
EFFECTIF HOMMES
de plus de 55 ans
EFFECTIF FEMMES
de plus de 55 ans


















Plus de 60 ans





La branche se fixe pour objectif d'augmenter d'un tiers le pourcentage de salariés âgés, soit de le porter de 7,3 % (taux exprimé en moyenne pondérée) à 9,7 % sur 3 ans au plus.
La durée initiale de l'accord est de 1 an à compter du 1er janvier 2010.
Il est renouvelable aussi longtemps que l'objectif chiffré global qu'il s'assigne n'est pas atteint dans la limite de 3 années civiles à compter du 1er janvier 2010. Il cesse en tout cas de produire effet le 31 décembre 2012.
La reconduction de l'accord s'apprécie compte tenu du niveau de réalisation de l'objectif global fixé de maintien dans l'emploi des salariés âgés défini au III, lors de la première quinzaine du mois de décembre de l'an 2011 et en tant que de besoin à la même date de l'an 2012.
Les dispositions particulières propres aux ouvriers et employés sont modifiées ainsi qu'il suit :
― les dispositions de l'article 18 « Complémentaire frais de santé », B « Les dispenses d'affiliation » sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« L'affiliation à la complémentaire frais de santé est facultative :
― pour les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire ;
― pour les salariés bénéficiant d'une couverture complémentaire obligatoire dans le cadre d'un autre emploi (salariés à employeurs multiples) ;
― à condition que le montant de la cotisation à leur charge représente 10 % ou plus de leur rémunération, pour les salariés à temps très partiel (inférieur à un mi-temps), et pour les salariés en contrat d'apprentissage ;
― pour les salariés couverts par cette garantie à titre d'ayant droit (en tant que conjoint ou enfant travaillant dans la même entreprise qu'un salarié déjà affilié).
Le tableau récapitulatif des cotisations incapacité de travail, invalidité et décès de l'article 20 intitulé « Cotisations » est supprimé et remplacé par le tableau suivant.
Le reste de l'article 20 reste inchangé.

PART PATRONALE
PART OUVRIÈRE
Incapacité



Invalidité



Garantie décès





Assurance des charges
sociales patronales






(*) Dont 0, 29 % au titre des obligations de maintien de salaire à la charge de l'employeur résultant de l'article L. 1226-1 du code du travail.
Pour les salariés ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, les droits garantis au titre de l'invalidité et du décès sont calculés conformément à l'article 6 modifié (Salaire de référence) de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987.
Barème national des salaires minima mensuels garantis
applicable à compter du 1er juillet 2009
COEFFICIENT
SALAIRE MINIMUM MENSUEL
base 151,67 h par mois
(en euros)








































Champ d'application du présent avenant
Le présent accord s'applique au champ d'application défini à l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective.
Dépôt de l'avenant
Le présent accord national est conclu conformément aux dispositions législatives du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives et dépôt.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.
Vu les dispositions législatives et réglementaires du code du travail et de la sécurité sociale relatives aux diverses négociations sur les salariés âgés ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des salariés âgés ;
Vu la convention collective des entreprises de la branche, ses avenants et accords ;
Considérant l'obligation faite aux partenaires sociaux de négocier sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l'emploi des salariés âgés de la branche ;
Considérant, sur ce dernier point, l'articulation prévue par le législateur entre la négociation large ci-dessus mentionnée et l'accord de branche intéressant les salariés âgés employés dans les entreprises ou groupes de 50 à moins de 300 salariés ;
Considérant le court délai laissé par le pouvoir réglementaire aux partenaires sociaux pour parvenir à un tel accord,
les partenaires sociaux signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :

La réforme des retraites, les problèmes de recrutement présents et à venir du fait du vieillissement de la population active amènent les partenaires sociaux à engager une réflexion, appelée à être relayée par des mesures opérationnelles, sur la question du maintien dans l'emploi des salariés âgés de la branche.
Les partenaires sociaux souhaitent promouvoir non seulement le maintien en activité des salariés âgés mais également l'emploi en général des salariés âgés, y compris en incitant à leur recrutement.
Les partenaires sociaux entendent réaffirmer que les salariés âgés disposent d'une expérience, d'un savoir-faire, d'une maturité, d'une connaissance de l'entreprise et du milieu professionnel, ainsi que des relations au travail qui constituent des atouts s'ils sont utilisés.
Enfin, les partenaires sociaux réaffirment le principe de non-discrimination qui s'applique notamment au critère d'âge, tant pour ce qui est du recrutement, de la gestion des carrières, de la formation, de la rémunération, de la valorisation que de la reconnaissance des compétences des salariés âgés.
L'article 3 « Garantie incapacité de travail » de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 est complété comme suit :
« Les droits garantis au salarié ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 ne peuvent excéder le montant des allocations chômage qu'il aurait perçu au titre de la même période. »
L'article 1er « Principe général » de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 est complété comme suit :
« Sont également bénéficiaires du présent avenant les salariés ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 modifié par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009. Ces anciens salariés bénéficient du maintien des garanties pour les durées définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel susvisé sous réserve qu'ils n'aient pas renoncé expressément à ce droit dans les conditions définies audit avenant.
L'ancien salarié doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien de la couverture prévoyance. Il perd alors le bénéfice du régime de prévoyance. »
Les signataires du présent accord, soucieux de s'inscrire dans le cadre de la loi relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes du 23 mars 2006, ont pris en considération les éléments figurant dans le premier rapport de branche établi sur la situation comparée de conditions d'emploi et de formation des femmes et des hommes.
Ce rapport daté de septembre 2008, qui résulte d'une enquête effectuée au sein d'entreprises représentant une très large majorité des salariés du secteur d'activité concerné, a permis de recueillir pour les femmes, d'une part, et pour les hommes, d'autre part, un ensemble de données portant entre autres sur les rémunérations annuelles versées en 2007 par niveau ou coefficient hiérarchiques et par nature de contrat de travail ainsi que sur d'autres éléments (formation, promotions) éventuellement susceptibles de concourir à des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Conscients qu'ils ont pour mission de définir et de programmer les mesures permettant de supprimer les inégalités salariales avant le 31 décembre 2010, les signataires du présent accord s'engagent à approfondir l'analyse de situations mises en évidence par ledit rapport, à agir en sorte que les inégalités avérées disparaissent et à en faire le constat formel lors de l'examen du rapport qui sera présenté à l'occasion de la négociation sur les salaires minima de branche en 2010.
En application de l'article 21. 2 de la convention collective, les rémunérations minimales annuelles professionnelles garanties (RMAPG) sont fixées comme suit.
(En euros.)

RMAPG 2009


















Ces rémunérations minimales annuelles professionnelles garanties (RMAPG) ne font obstacle ni à l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (SMIC)
ni à celle des lois relatives à la réduction négociée du temps de travail qui institue au profit des salariés rémunérés au Smic une garantie de rémunération revalorisée au 1

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2001 créant les garanties mensuelles de rémunération n'étant plus applicable depuis l'harmonisation des garanties mensuelles de rémunération au 1er juillet 2005 prévue par la loi Fillon du 17 janvier 2003.
(Arrêté du 27 octobre 2009, art. 1er)
Les signataires du présent accord, soucieux de s'inscrire dans le cadre de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, ont pris en considération les éléments figurant dans le premier rapport de branche établi sur la situation comparée des conditions d'emploi et de formation des femmes et des hommes.
Ce rapport daté de septembre 2008, qui résulte d'une enquête effectuée au sein d'entreprises représentant une très large majorité des salariés du secteur d'activité concerné, a permis de recueillir pour les femmes, d'une part, et pour les hommes, d'autre part, un ensemble de données portant entre autres sur les rémunérations annuelles versées en 2007 par niveau ou coefficient hiérarchique et par nature de contrat de travail ainsi que sur d'autres éléments (formation, promotions) éventuellement susceptibles de concourir à des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Conscients qu'ils ont pour mission de définir et de programmer les mesures permettant de supprimer les inégalités salariales avant le 31 décembre 2010, les signataires du présent accord s'engagent à approfondir l'analyse de situations mises en évidence par ledit rapport, à agir en sorte que les inégalités avérées disparaissent et à en faire le constat formel lors de l'examen du rapport qui sera présenté à l'occasion de la négociation sur les salaires minima de branche en 2010.
Les partenaires sociaux souhaitent, si cela est possible, que dans le cadre de l'observation prospectif des métiers et des qualifications des champs supplémentaires puissent être ajoutés, tels que le nombre d'agressions ayant entraîné un arrêt de travail ainsi que le nombre de dépôts de plainte par la structure pour des faits de violence à l'encontre des salariés de la structure.
Dans ce cadre, un bilan annuel sera effectué par la CPNN afin de proposer des actions d'améliorations.

Le présent accord-cadre prendra effet le premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Modification de l'article 8. 2 de la convention collective nationale des missions locales et PAIO:
« La période d'essai est de :
― 2 mois, renouvelable 1 fois si nécessaire pour les cadres de classe 3 ;
― 3 mois, renouvelable 1 fois si nécessaire pour les cadres de classe 1 et 2. »
Ce nouvel article 3. 2. 2 est rédigé comme suit :
« La période d'essai des cadres est de :
― 2 mois, renouvelable 1 fois si nécessaire pour les cadres de classe 3 ;
― 3 mois, renouvelable 1 fois si nécessaire pour les cadres de classe 1 et 2.
Le renouvellement est possible une fois pour une durée qui ne peut excéder celle de la période initiale.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié celui-ci doit respecter un délai de prévenance de :
― 24 heures si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ;
― 48 heures si la durée est supérieure à 8 jours. »
En cas d'accord négocié localement, les parties veilleront à la mise en place d'une procédure particulière quant au suivi des victimes après l'agression, tant au plan individuel que collectif, qui pourra prendre la forme :
― d'une rencontre avec la direction ou son représentant, dans un délai bref après l'agression ;
― d'une nouvelle rencontre dans un délai raisonnable ;
― si nécessaire, d'une réunion d'équipe ;
― le recours à un expert ou médiateur extérieur...
Si nécessaire, le salarié victime doit faire constater médicalement son état et en informer ou en faire informer son employeur dans les 24 heures.
Dans de telles circonstances, la procédure relative à la déclaration d'accident du travail devra être engagée tant par le salarié que par l'employeur, conformément aux articles L. 441-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
En cas de négociation d'un accord local, il définira les actions susceptibles de favoriser un climat de respect mutuel entre le public reçu et les salariés ayant pour mission de l'accueillir, la mise en place de procédures visant à limiter les risques d'agression et les conditions de prise en charge immédiate des victimes d'agression.
Une attention toute particulière sera apportée à la mise en place de procédures visant à anticiper et, si cela s'avère nécessaire, à gérer la gestion des conflits opposant les salariés et le public reçu et ainsi limiter les risques d'agression.
En cohérence avec la décision de la CPNEF en 2008 de mettre en oeuvre une action nationale de branche sur la prévention et la gestion des violences, les partenaires sociaux rappellent que la formation des salariés est un outil privilégié dans ce domaine.
Les structures prendront en compte cette problématique dans les actions de formation et d'information des nouveaux salariés.
Dans cette optique, des formations à destination des salariés en contact avec le public et à leur encadrement pourront être mises en place afin de gérer les conflits, de déceler en amont les agressions potentielles et de maîtriser au mieux ces situations d'agression.
Si nécessaire, cette formation pourra être organisée pour au moins un référent de la structure pour lui permettre d'apporter un soutien à ses collègues confrontés à ce type de situations.
Localement, il appartiendra aux parties à la négociation de recenser les mesures concrètes susceptibles de limiter les risques d'agression. Il conviendra donc de procéder à une analyse des agressions dont sont victimes les salariés et à une estimation du risque aux postes de travail.
L'évaluation pourra s'effectuer autour des points suivants :
― l'identification des postes concernés par le risque d'agression et le repérage parmi ces postes de ceux comportant un risque aggravé ;
― l'identification des contextes et des organisations du travail dans lesquels les salariés sont en situation de risque, notamment lorsque ces salariés travaillent de façon isolée (antennes ou points d'accueil par exemple...) ;
― l'identification des lieux ou des organisations spatiales favorisant les situations de tensions...
Afin de faciliter ce travail, un recueil des incidents (salarié concerné, poste, nature et circonstances de l'agression...) pourrait être mis en place, dont les modalités concrètes d'écriture et de conservation seront à négocier localement.
Le présent avenant a pour objet d'intégrer les dispositions de l'avenant n° 3 de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2009.
L'article 10 de l'accord du 22 décembre 2008  est modifié comme suit :
« Article 10
Chômage total
La garantie en cas de décès ou de perte totale et irréversible d'autonomie reste acquise à tout ancien salarié remplissant les conditions requises par l'avenant n° 3 de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 pour une durée maximale égale à 9 mois avec un minimum de 6 mois. »
Le premier paragraphe de l'article 11. 4 de la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l'exploitation d'équipements thermiques et de génie climatique n'est pas modifié et reste rédigé comme suit :
« La période d'essai ne peut excéder les durées suivantes en fonction du niveau de l'emploi :
― niveaux I et II : 1 mois ;
― niveaux III et IV : 2 mois ;
― niveaux V à IX : 3 mois. »
Le régime de prévoyance couvre, pendant la durée du contrat de travail et, pour les salariés qui le souhaitent, à l'issue de ce dernier dans les conditions fixées par l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, le risque d'inaptitude à la conduite pour raisons médicales ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite consécutive :
― pour les catégories de personnel définies à l'article 1er a au retrait de permis de conduire pour une durée indéterminée ;
― pour les catégories de personnel définies à l'article 1er b au retrait du certificat spécial de capacité par le service de la médecine du travail dûment habilité ;
― ou à la déclaration d'inaptitude à la conduite par le médecin du travail sans que le salarié ait fait pour autant l'objet d'une décision de retrait du permis de conduire ou du certificat de capacité à la conduite.
Sont exclus des risques couverts les cas résultant :
- de l'éthylisme ;
- de la mutilation volontaire ;
- de causes médicales déjà présentes de façon indiscutable lors du dernier renouvellement du permis effectué avant l'âge d'admission en tant que bénéficiaire du régime conformément aux dispositions de l'article 3 du présent accord, et qui faisaient partie d'affectations incompatibles avec la délivrance ou le maintien du permis C, EC, D, ED, telles que fixées par l'arrêté du 7 mai 1997 du ministre chargé des transports et ceux qui viendraient le réactualiser.
La demande de prise en charge est présentée par le salarié.
En tout état de cause, la commission médicale spéciale visée à l'alinéa ci-dessous est seule habilitée à statuer, conformément aux orientations définies par les partenaires sociaux, sur la prise en charge, dans le cadre du présent régime, des salariés considérés comme définitivement inaptes à la conduite.
La commission médicale spéciale est composée de 3 médecins dont 1 médecin instructeur choisis par le conseil d'administration, pour la partie sur la liste des médecins agréés auprès des tribunaux et pour partie parmi les médecins du travail spécialisés en médecine du travail des transports.
En cas de désaccord entre la commission et le salarié, le demandeur peut s'adresser à la commission d'appel du régime.
Cette commission d'appel est composée de 3 médecins experts indépendants agréés par les tribunaux et choisis par le conseil d'administration de l'institution.
La décision de prise en charge sera communiquée, selon le cas :
- au préfet ayant notifié le retrait du permis de conduire ;
- au médecin du travail ayant déclaré l'inaptitude à la conduite.
Sa décision, qui est définitive, doit être rendue dans les meilleurs délais, et, en tout état de cause, avant l'expiration d'un délai de 3 mois.