Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En application de l'article 13.1 du titre III de la convention collective régionale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 19 novembre 2007 et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Ile-de-France (hors Seine-et-Marne).
En application de l'article 4.8 du titre Ier de la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par l'article 1er des clauses générales, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les revalorisations des salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région parisienne (hors Seine-et-Marne).
Les parties signataires du présent accord ont arrêté, à compter du 1er février 2009 :
― la valeur du point (VP) à 7,30 € ;
― la partie fixe (PF) à :
― 240 € pour le coefficient 150 ;
― 109 € pour le coefficient 170 ;
― 134,50 € pour le coefficient 185 ;
― 107 € pour le coefficient 210 ;
― 41 € pour le coefficient 230 ;
― 10 € pour le coefficient 250 ;
― 19 € pour le coefficient 270.
Ce qui fixe le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)
CATÉGORIE PROFESSIONNELLE
COEFFICIENT
MINIMUM MENSUEL
(pour 35 h hebdo.)
TAUX HORAIRE


Ouvriers d'exécution :
― position 1



― position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
― position 1



― position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
― position 1



― position 2
Paris, le 28 janvier 2009.
L'union nationale des économistes de la construction, 8, avenue Percier, 75008 Paris, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Nous vous informons que nous dénonçons par la présente les dispositions intégrées à la convention collective nationale des collaborateurs salariés des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs par l'avenant n° 6 du 3 octobre 2001.
Cette dénonciation prendra effet passé un délai de préavis de 3 mois.
Nous vous proposons le texte suivant en remplacement :
« Il est renvoyé aux dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives au temps de travail, à la formation professionnelle et à l'égalité professionnelle. »
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
Les mesures liées à la parentalité s'appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité ou d'adoption. Elles accompagnent de la sorte l'évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.
Ainsi, un salarié peut demander à bénéficier d'un congé de paternité conformément à l'article L. 1225-35 du code du travail.
Le congé de paternité ouvre droit à une allocation minimum versée par la sécurité sociale.
Les entreprises conviennent de verser au salarié, sous réserve que ce dernier remplisse les conditions posées à l'article R. 313-1 du code de la sécurité sociale, et justifie d'une ancienneté de 3 ans, une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre :
― le salaire de base, augmenté s'il y a lieu de la prime d'ancienneté ;
― et les prestations journalières versées par la sécurité sociale,
et ce dans la limite de deux fois le plafond mensuel de sécurité sociale.
Par ailleurs, si l'ancienneté de 3 ans est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité, il recevra à partir du moment où l'ancienneté sera atteinte l'allocation fixée par le présent article pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir.
Enfin, le cumul de l'allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30 du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.
L'article s'applique aux congés déclarés à compter de la date d'application du présent accord.
Enfin, les parties conviennent que le congé de paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour :
― la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
― l'ouverture des droits à congés payés ;
― la répartition de l'intéressement/participation.
Tout d'abord, les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur le fait que l'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée ne saurait être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
Par ailleurs, la salariée en état de grossesse peut bénéficier d'un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée.
Enfin, il est rappelé que le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.
Avant le départ en congé de maternité, il est laissé la possibilité aux entreprises d'organiser un entretien afin notamment d'organiser l'absence du salarié et ses perspectives de retour.
Il est précisé qu'à partir du 5e mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin 1/4 d'heure après et à sortir le soir 1/4 d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée.
Les parties signataires souhaitent rappeler aux entreprises l'existence de dispositifs permettant aux salariés d'aménager leurs carrières professionnelles et de s'absenter de l'entreprise afin de gérer des situations familiales difficiles.
Congé de présence parentale (art. L. 1225-62 du code du travail) : le salarié peut bénéficier du congé de présence parentale pour s'occuper d'un enfant à charge gravement malade, handicapé ou accidenté.
Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés.
Congé de soutien familial (art. L. 3142-22 du code du travail) : il est destiné à s'occuper d'un parent (descendant, ascendant, conjoint...) dépendant, âgé ou handicapé. Ce congé non rémunéré est d'une durée de 3 mois, renouvelable dans la limite de 1 an sur l'ensemble de la carrière.
Congé de solidarité familiale (art. L. 3142-16 du code du travail) : permet à tout salarié de s'absenter pour assister un proche (descendant, ascendant) souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Le congé de solidarité familiale est d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.
Il est précisé qu'à l'issue des congés ci-dessus visés, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Article 3.6.1
Temps partiel choisi
Afin de respecter l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les entreprises s'engagent à limiter le recours au temps partiel subi et à favoriser le temps partiel choisi en répondant favorablement aux demandes écrites des salariés, tout en tenant compte de la taille de l'entreprise, du poste occupé et des responsabilités exercées par l'intéressé.
Article 3.6.2
Égalité de traitement
Les parties rappellent que les salariés occupant un emploi à temps partiel doivent être traités comme les salariés à temps complet en matière de formation, d'évolution de carrière et salariale.
Article 3.6.3
Priorité d'accès à des emplois à temps plein
Les salariés à temps partiel ont priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent, dont la liste des emplois disponibles leur sera communiquée préalablement à toute demande de recrutement.
Article 3.6.4
Horaires de travail
Les parties signataires demandent aux entreprises d'analyser afin d'organiser la charge de travail et d'assigner aux salariés des objectifs réalisables avec les horaires pratiqués.
Les entreprises devront favoriser la répartition des horaires permettant ainsi aux salariés à temps partiel soit de cumuler un autre emploi à temps partiel soit de gérer au mieux leur temps disponible pour le consacrer à leur vie familiale et personnelle.
Enfin, les parties signataires rappellent qu'aucune journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures, sauf accord du salarié. En outre, il ne peut pas y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur d'une même journée, cette interruption d'activité ne peut pas être supérieure à 2 heures.
Les parties signataires rappellent que toute modification de la répartition de la durée du travail, entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, doit être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date de mise en application.
Les entreprises s'engagent à ce que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
C'est pourquoi, les entreprises devront sensibiliser leurs gestionnaires des ressources humaines sur le nécessaire respect du principe de non-discrimination et ce afin de :
― garantir la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout dans celles où les hommes ou les femmes sont sous-représentés ;
― porter à la connaissance de l'ensemble des salariés les postes à pourvoir en interne, notamment les postes de management ou à responsabilités ;
― mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d'un même potentiel afin de mesurer leur accès aux postes à responsabilité ;
― favoriser, lors de tout processus d'évaluation, l'accession des femmes ou des hommes à des postes traduisant une réelle évolution professionnelle pour elles ou eux.
Enfin, les partenaires sociaux rappellent que l'exercice d'une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doivent en aucun cas constituer des freins à l'évolution des carrières.
Les parties signataires affirment, de manière générale, que l'accès à la formation professionnelle doit être ouvert indistinctement à tous les salariés, et ce quels que soient, leur sexe, âge, origine, handicap, catégorie professionnelle...
C'est pourquoi les entreprises doivent :
― porter une attention toute particulière à ces catégories lors de l'élaboration du plan de formation ;
― désigner les publics prioritaires aux actions de formation. Il est rappelé que les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou d'adoption ou parental (ou les hommes après un congé d'adoption ou parental) sont une priorité dans le cadre de la période de professionnalisation ;
― organiser des entretiens à la reprise du travail, à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption ou parental ;
― assurer la promotion des actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes à destination des salariés qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés ;
― organiser les formations en prenant en compte les contraintes de la vie familiale (recours à la formation à distance, délais de prévenance suffisant, éviter l'éloignement géographique, les formations en fin de journée...).
Les signataires rappellent que les périodes d'absence résultant du congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou du congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
Les entreprises veilleront à former toutes les personnes habilitées au recrutement. La CPNEFP pourra décider une prise en charge prioritaire de ces formations.
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail aux termes desquelles la période d'absence pour un congé de soutien familial est également intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.
(Arrêté du 10 juillet 2009, art. 1er)
Les actions en faveur des personnes handicapées doivent s'inscrire dans la politique de ressources humaines de chaque entreprise.
La négociation d'un accord d'entreprise est l'occasion d'améliorer les relations sociales dans l'entreprise, d'ouvrir le dialogue avec les partenaires sociaux mais également d'offrir de bonnes conditions de travail pour le salarié handicapé.
C'est pourquoi, les parties signataires encouragent chaque entreprise à négocier des accords prévoyant la mise en place d'un programme annuel ou pluriannuel permettant de :
― favoriser le recrutement de personnels handicapés et/ou mettre en oeuvre tous les moyens nécessaires pour maintenir les salariés handicapés dans leur emploi, au besoin par une adaptation de ces salariés aux évolutions de leur métier et de leur poste de travail ;
― faciliter le reclassement des salariés déclarés inaptes ;
― faciliter l'accueil et l'insertion des salariés handicapés ;
― garantir la mise en conformité avec la législation sur l'accessibilité des locaux, l'équipement sanitaire, accueil, circulation, stationnement... ;
― faire appel à des prestataires de services spécialisés et extérieurs à leur coeur de métier, cela en vue de bénéficier de manière occasionnelle ou régulière de prestations spécifiques et identifiées (ex. : aménagement d'espaces verts, fourniture de matériels de bureau, mise sous pli, etc.).
Il est précisé aux entreprises qu'elles peuvent solliciter les services de l'AGEFIPH afin de bénéficier d'un diagnostic gratuit et de subventions afin de réaliser toute action nécessaire au développement de l'emploi et de l'intégration des personnes handicapées.
Enfin, une information sera effectuée annuellement sur le nombre de salariés handicapés recrutés au cours de l'année considérée, ainsi que sur leur évolution, auprès des délégués syndicaux (de groupe ou d'entreprise), s'ils existent, au comité de groupe ou d'entreprise, s'il existe, ou à défaut aux délégués du personnel.
Les parties signataires s'accordent sur le fait qu'il est indispensable de sensibiliser l'ensemble des acteurs sur le thème de l'égalité professionnelle et la diversité sociale.
Les entreprises doivent à leur niveau, en interne, communiquer sur ce thème et former les lignes hiérarchiques et équipes de direction aux bonnes pratiques.
Il est rappelé qu'à l'occasion de la négociation, triennale dans les branches et annuelle dans les entreprises soumises à l'obligation de négocier les salaires, les partenaires sociaux s'engagent à dresser un bilan de l'application des mesures, et à réfléchir, le cas échéant, à de nouveaux objectifs en matière de conditions d'emploi et de travail, à l'articulation vie privée-vie professionnelle, au temps partiel...
Par ailleurs, dans les entreprises de 200 salariés et plus, une commission de l'égalité est mise en place au sein du comité d'entreprise, conformément à l'article L. 2325-34 du code du travail.
Enfin, les parties conviennent de solliciter, en tant que de besoin, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, afin de recueillir des données relatives aux pratiques et tendances des entreprises de la branche en matière d'égalité professionnelle et diversité sociale et d'intégrer de nouveaux indicateurs, en fonction des points à examiner.
Les partenaires sociaux décident de se revoir pour examiner, en fonction de l'analyse des résultats, les modifications éventuelles du présent accord.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée, et entre en vigueur à compter de sa signature pour les entreprises adhérentes à l'organisation patronale signataire du présent accord.
Pour les entreprises non adhérentes à l'organisation patronale signataire du présent accord, les dispositions entreront en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les parties signataires s'engagent dans le cadre de l'article L. 2231-6 du code du travail à déposer le texte pour extension.
La diversité sociale et l'égalité professionnelle entre tous les salariés de la branche constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l'entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l'individu.
Dans le prolongement de :
― la  loi du 9 mai 2001  relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
― de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
― la  loi du 23 mars 2006  relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes ;
― la loi pour l'égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005.
Les finalités sont, d'une part, de favoriser l'ouverture de négociations au niveau des entreprises de la branche et, d'autre part, de définir les conditions pratiques de mise en oeuvre au sein de chacune d'elles.
Les parties signataires demandent aux entreprises de garantir à l'ensemble des salariés de la branche le respect des principes de non-discrimination, de non-harcèlement, et d'égalité de traitement en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat et ce en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
En conséquence, et relevant que le taux d'emploi des femmes dans la branche est de 22 % (source rapport de branche 2006), l'objet de cet accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité professionnelle et de diversité, valeurs essentielles pour la branche du négoce des matériaux de construction.
À titre transitoire et temporaire, les partenaires sociaux pourront, le cas échéant, prendre des mesures adaptées visant à corriger des déséquilibres constatés au détriment des femmes ou des hommes.
Pour ce faire, les partenaires sociaux demandent, par le présent accord, aux entreprises d'engager des politiques actives et dynamiques en la matière, et ce quel que soit leur effectif.
Il est rappelé que chaque salarié a le droit de bénéficier d'un congé d'une durée maximum de 3 jours par an non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par un certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
Le congé est porté à 5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
En revanche, les partenaires sociaux décident qu'en cas d'hospitalisation d'un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat d'hospitalisation, le salarié bénéficie de 1 jour d'absence rémunéré par an.
Il est laissé la faculté à chaque entreprise d'octroyer à leur personnel un nombre de jours rémunérés par enfant malade.
Enfin, les entreprises sont incitées, au cas par cas, à accorder des congés sans solde en cas de pathologie lourde.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires.
En cas de modification des dispositions légales relatives à l'égalité professionnelle, salariale et diversité sociale, les parties signataires pourront se réunir pour modifier, si nécessaire, le présent accord.
Paris, le 13 janvier 2009.
L'union nationale des économistes de la construction, 8, avenue Percier, 75008 Paris, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Nous vous informons que nous dénonçons par la présente les dispositions de l'article 2 c de la convention collective nationale des collaborateurs salariés des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs relatives à la dénonciation des dispositions de la convention collective.
Cette dénonciation prendra effet passé un délai de préavis de 3 mois.
Nous vous proposons le texte suivant en remplacement :
« Pour dénoncer en tout ou partie la présente convention, la ou les parties devront le faire par pli recommandé avec avis de réception, sous préavis de 3 mois, signifiée à toutes les autres parties signataires de la convention.
Il est renvoyé aux dispositions légales en vigueur pour ce qui concerne les modalités de remplacement ou de survivance des textes dénoncés. »
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
Le montant des indemnités kilométriques est fixé de la manière suivante à compter du 1er mars 2008 :
-utilisation d'un véhicule automobile : 0, 35 € / km ;
-utilisation d'un deux roues à moteur : 0, 15 € / km ;
-utilisation d'un moyen de transport en commun, indépendamment des dispositions qui s'appliquent en région parisienne issues de la loi n° 82-686 du 8 août 1982, modifiée par la 
loi n° 82-834 du 30 septembre 1982
.
Pour les salariés dont la durée du travail est supérieure ou égale à un mi-temps, la prise en charge se fait sur présentation du titre de transport, dans la limite de 50 % du coût d'un abonnement mensuel valable dans le secteur de travail.
Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée légale du travail, la prise en charge sera proratisée à 50 % d'un temps complet.
En aucun cas, le montant total du remboursement des frais de transport en commun par l'employeur, à quelque titre que ce soit, ne pourra dépasser 50 % du coût du titre de transport.
Pour l'indemnité kilométrique des véhicules à moteur la décomposition du montant est la suivante :
(En euros.)
DÉCOMPOSITION
POURCENTAGE

Amortissement


Erosion prix d'achat


Assurance (trajets et / ou déplacements professionnels)


Garage (entretien)











Garage (local)




Le salarié peut être amené, à la demande de l'employeur, à utiliser son véhicule personnel pour la réalisation de sa mission, notamment pour le transport accompagné, les courses.
Si la couverture de ces missions spécifiques entraîne un surcoût de la prime d'assurance pour le salarié, ce coût supplémentaire est pris en charge par l'employeur sur présentation d'un justificatif.L'employeur peut aussi souscrire une assurance collective pour ces missions.
Les frais d'assurance occasionnés par les trajets et / ou déplacements professionnels sont quant à eux pris en charge dans le montant des indemnités kilométriques conformément aux dispositions des articles des différents accords ou conventions collectives de la branche visés à l'article 3 de l'accord de branche du 29 novembre 2005.
NOTA : Les trois derniers alinéas entrent en vigueur à compter du 1er mars 2008, voir avenant n° 2 du 24 avril 2008 BO 2009/19.
Les salariés bénéficieront des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de maternité, de paternité et d'adoption.
Les salariées, après les 3 premiers mois de leur grossesse jusqu'à leur départ effectif en congé de maternité, bénéficient, selon leur choix, d'un temps de pause journalier ou d'un allégement du temps de travail de 30 minutes à partir de la 24e semaine précédant la date probable de l'accouchement, de 1 heure par jour à partir de la 18e semaine. Ce temps de pause journalier ou allégement du temps de travail est calculé pro rata temporis pour les salariées exécutant leur contrat de travail dans le cadre d'un temps partiel.
La salariée en congé de maternité et les salariés en congé d'adoption perçoivent, dans les limites légales, les indemnités journalières de sécurité sociale (salaire maintenu intégralement jusqu'à concurrence du plafond de la sécurité sociale auquel sont retirées les cotisations sociales, la C.S.G. et la C.R.D.S.).
Pour les salariés dont la rémunération est supérieure audit plafond, l'employeur versera, dans le cadre des limites précitées, une indemnité complémentaire d'un montant égal à 60 % de la différence entre le salaire mensuel brut de l'intéressé et le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale précité. Les salariés ne pourront bénéficier d'une rémunération nette globale supérieure à celle qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.
Les salariés bénéficient des dispositions légales et réglementaires en matière de congé parental d'éducation.
Les employés et cadres ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après :
- naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 4 jours ;
- décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 4 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- décès d'ascendants ou descendants directs du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 3 jours ;
- décès d'un frère ou d'une soeur : 2 jours ;
- décès d'autres ascendants ou descendants : 1 jour ;
- rentrée des classes :
- pour un enfant de moins de 6 ans : 1 jour ;
- pour un enfant de 6 ans à 9 ans inclus : 1 / 2 journée ;
- mariage du salarié : 5 jours ;
- pacte civil de solidarité du salarié : 2 jours ;
- journée d'appel de préparation à la défense : 1 jour ;
- examen professionnel : durée de l'examen après accord préalable du centre ;
- 2 jours ouvrés consécutifs, 2 fois par année civile, sur justificatif d'un certificat médical attestant la nécessité de la présence de l'un des parents pour garder un enfant malade ou hospitalisé, âgé de moins de 8 ans, sous réserve que le conjoint ait une activité salariée et qu'il ne bénéficie pas du même avantage.
Ces jours ouvrables d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événéments en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
En ce qui concerne les jours exceptionnels suite à un décès, ceux-ci peuvent ne pas être obligatoirement consécutifs.
En cas de réalisation du risque, le niveau de la garantie servie est fonction des dispositions réglementaires applicables à la date du fait générateur pour l'option choisie par l'entreprise adhérente :
- pour les garanties liées au décès du participant, l'option applicable est celle en vigueur à la date de ce décès ;
- pour les garanties liées à l'incapacité temporaire ou permanente du participant, l'option applicable est celle en vigueur à la date de l'arrêt de travail ou de la rechute ;
- pour la garantie GDIA, l'option applicable est celle en vigueur à la date de l'accident ou à la date de reconnaissance de la maladie professionnelle par la sécurité sociale.
Toutefois, en cas de maintien des garanties, c'est l'option en vigueur pour la prestation à la date de sortie de l'entreprise qui est retenue.
Pour être recevable, la demande d'adhésion doit impérativement parvenir à l'institution avant la fin de la période de prise en charge du participant au titre du régime collectif, que les garanties de ce dernier régime soient maintenues gratuitement ou non.
L'adhésion se matérialise par la signature d'un bulletin d'adhésion. Elle prend effet au lendemain du jour de cessation des garanties du régime collectif, et vaut, tant que sont remplies les conditions d'adhésion visées à l'article 1er, jusqu'au 31 décembre de l'exercice considéré.L'adhésion se renouvelle ensuite par tacite reconduction chaque 1er janvier.
BTP-Prévoyance notifie l'enregistrement de l'adhésion par l'envoi d'un certificat d'adhésion.
Ancien article 34 (dispositions d'avenant n°22 du 18 décembre 2008)
L'adhésion peut être dénoncée par l'entreprise bénéficiaire ou par BTP-Prévoyance.
La démission doit être notifiée à l'autre partie par lettre recommandée avec avis de réception au moins 2 mois avant la fin de l'exercice en cours. Elle entraîne la radiation de l'entreprise au 31 décembre de la même année.
La résiliation du contrat a pour effet de faire cesser toute garantie à la date à laquelle elle prend effet.
La cessation d'activité de l'entreprise, pour quelque cause que ce soit, a les mêmes conséquences que la démission.
En cas de fusion, d'absorption, de prise en gérance libre ou d'une modification quelconque dans la situation juridique de l'entreprise, l'adhésion peut être maintenue si la nouvelle entreprise ainsi créée, inscrit au régime l'ensemble de ses collaborateurs ETAM, y compris ceux issus de l'entreprise précédente ayant fait l'objet de l'une des opérations précitées. Le taux de cotisation est fonction de l'effectif de la nouvelle entreprise ainsi constituée.
Dans le cas contraire, la garantie cesse dans les mêmes conditions que celles prévues en cas de démission ou de cessation d'activité de l'entreprise.
17. 1. Prescription du droit à prestation
Toute demande de prestation doit être présentée à l'institution dans un délai de 2 ans à compter de la date du fait générateur qui y donne naissance.
17. 2. Prescription des actions en justice
Toutes les actions en justice dérivant des opérations relatives aux droits et obligations nés du présent régime sont prescrites par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance.
Toutefois, ce délai ne court :
- en cas de réticence, omission, déclaration fausse ou inexacte sur le risque couru, que du jour où l'institution en a eu connaissance ;
- en cas de réalisation du risque, que du jour où les bénéficiaires en ont eu connaissance, s'ils prouvent qu'ils l'ont ignorée jusque-là.
Le délai de prescription est automatiquement interrompu au jour où l'institution, l'entreprise ou le participant engage une action en justice ; dans ce cas, l'interruption de la prescription ne porte que sur l'objet de l'action en justice.
10. 1. Conditions d'ouverture des droits
Le bénéfice des garanties est ouvert lorsque les conditions suivantes sont réunies :
- à la date du fait générateur, le bénéficiaire est inscrit auprès de BTP-Prévoyance en qualité de participant affilié par l'entreprise ou en qualité d'ayant droit d'un participant (dans les conditions prévues aux articles 3 et 4) ;
- en cas de défaut de paiement des cotisations par l'entreprise, le membre participant peut justifier du précompte des cotisations au régime.
10. 2. Fait générateur
Est définie comme date du fait générateur :
- la date d'exécution pour les actes médicaux ou paramédicaux ;
- la date de délivrance pour les médicaments ou biens médicaux ;
- la date d'entrée en établissement hospitalier pour les garanties liées à l'hospitalisation.
Les personnes pouvant bénéficier de prestations au titre du présent règlement, ci-après désignées les bénéficiaires, sont :
- le participant ;
- ses ayants droit : son conjoint et ses enfants à charge, tels que définis ci-après.
La couverture n'est possible que pour les bénéficiaires relevant d'un régime de base d'assurance maladie en France métropolitaine.
Pour être prise en compte, toute modification dans la liste des bénéficiaires doit être signifiée aux services gestionnaires de BTP-Prévoyance. La modification est prise en compte au premier jour suivant la déclaration ou, lorsque la cotisation dépend de la composition familiale, à compter du premier jour où la modification de couverture du conjoint est prise en compte dans la cotisation déclarée par l'employeur.
Toutefois, lorsque l'extension de la liste des bénéficiaires fait suite à l'un des événements suivants : mariage, naissance, conclusion d'un Pacs, les droits à prestation peuvent être ajustés avec rétroactivité au jour de survenance de cet événement si la déclaration intervient dans les 3 mois qui s'ensuivent et si cette modification n'entraîne pas de modification du montant des cotisations dues.
4. 1. Notion de conjoint du participant
Est défini comme conjoint :
- la personne ayant un lien matrimonial en cours avec le participant ;
- à défaut, la personne liée au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs), si elle ne bénéficie pas d'avantages de même nature de la part d'un régime de prévoyance ou de santé au titre d'une autre personne que le participant ;
- à défaut, le concubin si les conditions suivantes sont remplies :
a) Le concubinage est notoire et est justifié d'un domicile commun ;
b) Il n'existe aucun lien matrimonial ou de Pacs de part et d'autre ;
c) Le participant et son concubin ont domicilié leurs déclarations annuelles de revenus auprès de l'administration fiscale à la même adresse au cours de l'exercice précédent, ou bien ils ont un ou plusieurs enfants en commun (enfants nés de leur union ou adoptés) ;
d) Le concubin ne bénéficie pas d'avantages de même nature au titre d'une autre personne que le participant.
4. 2. Notion d'enfant à charge
Sont considérés comme à charge les enfants ayants droit au sens de la législation de la sécurité sociale.
Sont également considérés à charge les enfants nés du participant ou adoptés par le participant :
- âgés de moins de 18 ans ;
- ou apprentis ou personnes en formation en alternance, célibataires ;
- ou âgés de 18 à 25 ans, célibataires, n'exerçant pas d'activité régulière rémunérée, qui sont :
- soit étudiants, affiliés au régime étudiant de la sécurité sociale ;
- soit demandeurs d'emploi inscrits à l'ANPE et non indemnisés par le régime ASSEDIC ;
- ou reconnus atteints, avant l'âge de 21 ans et sans discontinuité depuis cet âge, d'une invalidité au taux de 80 % ou plus au sens de la législation sociale.
Sont également considérés comme enfants à charge les enfants du conjoint s'ils répondent aux critères ci-avant et qu'ils sont à la charge fiscale de l'adhérent
L'acte d'adhésion se formalise par la signature d'un bulletin d'adhésion par l'entreprise. Cette signature emporte acceptation des droits et obligations définies par le présent règlement.
L'adhésion fait suite à un choix de mise en place d'une couverture santé dans l'entreprise, conformément aux dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale :
- suite à un accord collectif ;
- suite à la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise (référendum) ;
- suite à une décision unilatérale de l'employeur.
L'adhésion de l'entreprise est dite obligatoire lorsque les dispositions suivantes sont respectées :
- en cas de mise en place par accord collectif ou par référendum, tout ETAM présent dans l'entreprise est obligatoirement affilié au présent règlement (sauf cas d'exception prévus par la réglementation encadrant les exonérations de cotisations de sécurité sociale) ;
- en cas de décision unilatérale de l'employeur :
- tout ETAM présent dans l'entreprise au jour de l'adhésion se voit proposé d'être couvert, sans être contraint à cotiser contre son gré ;
- tout ETAM embauché ultérieurement est obligatoirement affilié au régime.
L'adhésion de l'entreprise est dite facultative dans les autres cas, ce qui entraîne une majoration automatique de cotisation.
En cas d'adhésion facultative, chaque salarié affilié doit formellement manifester auprès de l'employeur sa volonté de participer à ce régime.
Lors de sa demande d'adhésion, l'entreprise précise notamment à BTP-Prévoyance :
- le niveau des garanties retenues ;
- le mode de détermination des garanties collectives, au sens de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
- ainsi que toutes les informations complémentaires nécessaires à l'affiliation des participants concernés.
BTP-Prévoyance notifie l'enregistrement de l'adhésion par l'envoi à l'entreprise d'un certificat d'adhésion. En cas d'adhésion facultative, l'entreprise est informée des règles sociales et fiscales qui s'y rattachent.
Toute entreprise adhérente est tenue de signaler dans les 8 jours à BTP-Prévoyance toute embauche ou tout départ de son personnel ETAM. En cas de non-respect de cette obligation, l'entreprise peut être tenue responsable des paiements à tort qui viendraient éventuellement à être effectués.
Les dispositions prévues par les conventions collectives nationales des ETAM du bâtiment et des travaux publics fixent les conditions d'attribution et les modalités de calcul des prestations du régime mensualisation. Toute modification des dispositions de ces conventions susceptible d'influencer les engagements de l'institution donnerait immédiatement lieu à l'adaptation tarifaire correspondante.
Le régime de base correspond aux strictes dispositions des conventions collectives. Trois options permettent à l'entreprise de ne couvrir que tout ou partie de ses obligations en choisissant alors de demeurer son propre assureur pour les prestations qui, compte tenu de l'option choisie, ne pourraient être couvertes par BTP-Prévoyance.
Les options font référence à un délai de franchise, qui détermine le point de départ de la prestation par rapport à la date de l'arrêt de travail, et à un taux de garantie, applicable pour chaque jour indemnisable à 1 / 30 de la rémunération mensuelle normale du mois précédent majoré du l / 360 des éléments variables de la rémunération des 12 derniers mois complets d'activité.
En cas de période de référence incomplète les droits sont rétablis pro rata temporis.
Les couvertures proposées sont définies dans l'annexe Garanties mensualisation (1).
La prestation complémentaire au titre du remboursement forfaitaire des charges sociales correspond à 45 % des indemnités servies.
Aucune prestation ne peut être versée au titre des arrêts de travail survenant pendant les 3 premiers mois suivant la date d'effet de l'adhésion de l'entreprise.
Les cotisations peuvent être exprimées en euros par jour de présence, ou en pourcentage de salaire.
6. 1. Assiette
Pour les cotisations exprimées en euros, les cotisations dépendent du nombre de jours de présence de chaque ETAM affilié, au cours du trimestre écoulé. Le nombre de jours pris en compte par BTP-Prévoyance ne peut excéder 90 jours par ETAM et par trimestre civil.
Pour les cotisations exprimées en pourcentage de la rémunération, l'assiette des cotisations est la même que celle qui s'applique à l'employeur pour le régime de base obligatoire - régime national de prévoyance des ETAM, pour la partie du salaire limitée à un pourcentage du plafond de la sécurité sociale (× % de la tranche A). En particulier :
- dès lors que l'entreprise relève du mode « direct » (tel que défini à l'article 3. 6 du titre Ier des règlements des régimes de prévoyance, catégorie ETAM), il lui appartient de proratiser l'application du plafond pour tenir compte de la part déclarée par la caisse congés intempéries BTP ;
- dans tous les autres cas, l'entreprise est tenue d'inclure le montant total des indemnités et primes de congés payés dans l'assiette de cotisations. Si l'entreprise n'a pas connaissance des montants servis par la caisse congés intempéries BTP, elle doit majorer forfaitairement de 14 % l'assiette des cotisations.
6. 2. Montant ou taux
Le montant de la cotisation en euros ou le taux de la cotisation dépend du niveau des options modulaires et des éventuels modules additionnels choisis par l'entreprise.
Les différents montants applicables sont précisés dans l'annexe tarifaire.
La répartition des cotisations entre l'employeur et les salariés est déterminée librement dans chaque entreprise. Cette répartition doit toutefois respecter les principes suivants pour que l'adhésion soit acceptée :
- la répartition doit prévoir une contribution effective de l'employeur ;
- la participation de l'employeur doit être uniforme :
- pour l'ensemble des salariés ETAM de l'entreprise ;
- pour tous leurs conjoints, lorsque la formule de cotisation retenue par l'entreprise dépend de la composition familiale.
Quand l'adhésion est facultative, les montants ou taux de cotisations applicables sont ceux qui figurent dans l'annexe tarifaire majorés de 20 %.
Toute actualisation de l'annexe tarifaire relève de la compétence de la commission paritaire, après avis de la commission Santé et sur proposition du conseil d'administration.
6. 3. Autres dispositions
La fraction de la cotisation à charge du salarié est précomptée et versée par l'entreprise, en tant que mandataire responsable du versement des cotisations auprès de BTP-Prévoyance.
En complément, sont applicables au présent règlement les dispositions des articles 3. 2, 3. 4 (à l'exception du premier alinéa), 3. 5 et 3. 6 (à l'exception du premier alinéa) du titre Ier des règlements des régimes de prévoyance, catégorie ETAM.
Le capital visé à l'article 9 et à l'article 13 n'est pas dû lorsque le décès ou l'invalidité du participant résulte de l'une des catastrophes suivantes :
- guerre sur le territoire national, telle que définie par la législation à intervenir en temps de guerre ;
- accidents provenant, directement ou indirectement, de tremblements de terre, d'inondations, de cataclysmes, d'actes de terrorisme ;
- désintégration du noyau atomique, accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telles que par exemple la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques.
Toutefois, aucune exclusion de garanties ne s'applique lorsque la contamination à l'origine du décès ou de l'invalidité est consécutive à une activité professionnelle du participant dans l'enceinte d'un établissement habilité à pratiquer la transmutation de l'atome ou l'accélération artificielle de particules atomiques.
Par ailleurs, la majoration pour décès accidentel n'est accordée que si BTP-Prévoyance a été avisée, 10 jours au moins à l'avance, de tout déplacement collectif aérien remplissant simultanément les conditions suivantes :
- affrètement spécifique non ouvert à d'autres passagers, exclusivement réservé à des salariés et leur famille ou à des personnes invitées par l'entreprise ;
- déplacement d'au moins 20 participants.
- déplacement d'au moins vingt participants.
L'ensemble des dispositions décrites à l'article 13 du titre Ier est applicable.
Les niveaux de garanties prévues pour chaque option et concernant le capital-décès de base et les majorations pour décès accidentel figurent dans l'annexe des garanties. Ces garanties s'appliquent sous réserve des exclusions prévues à l'article 14.
9.1. Double effet
En cas de décès du conjoint du participant, il est versé un capital décès aux enfants orphelins de père et de mère, à parts égales entre eux, si toutes les conditions suivantes sont simultanément remplies :
- le décès du conjoint est survenu simultanément ou postérieurement au décès du participant ;
- le décès du conjoint est intervenu avant qu'il ait atteint l'âge de 60 ans ;
- le conjoint du participant ne s'est pas remarié et n'a pas conclu un Pacs postérieurement au décès du participant ;
- le conjoint laisse un ou plusieurs enfants à charge tels que définis à l'article 8. 2 du titre Ier Régime national de prévoyance des ETAM, enfants qui étaient déjà à charge du participant à la date de son décès.
Le montant de ce capital décès, intitulé capital double effet, est égal à celui versé au décès du participant, déduction faite des compléments pour décès consécutif à une maladie professionnelle ou à un accident.
9.2. Capital supplémentaire versé en cas de décès
par suite d'accident du travail ou maladie professionnelle
Pour permettre aux ETAM de bénéficier des mêmes garanties que celles des cadres conformément aux dispositions des conventions collectives nationales des IAC du bâtiment et des travaux publics, il est prévu en cas de décès par accident du travail ou des suites d'une maladie professionnelle le versement d'un capital supplémentaire.
Ce capital complémentaire est déterminé conformément aux dispositions conventionnelles applicables pour les IAC.
3.1  Assiette.
La base de calcul de la cotisation est le salaire défini comme étant la rémunération perçue pendant l'exercice précédant celui au cours duquel intervient la rupture ou la suspension du contrat de travail.
Si le salaire est incomplet, il est reconstitué selon les conditions de l'article 10 du titre Ier du présent règlement.
La base de calcul des cotisations est ensuite revalorisée chaque 1er janvier, en utilisant le coefficient de revalorisation des prestations des régimes individuels fixé par le conseil d'administration au 1er janvier de l'exercice précédent.
Pour les participants en incapacité partielle de travail, la base de calcul de la cotisation est le salaire, proportionnel à la capacité de gain, à partir duquel est calculée la prestation de l'institution.

Les taux de cotisations de chaque régime sont précisés dans les annexes tarifaires jointes au présent règlement.
Ils intègrent le financement des garanties chirurgie-maternité du titre Ier de la deuxième partie "Règlement des régimes de frais médicaux".
3.3 Recouvrement des cotisations.
Les cotisations sont réglées trimestriellement, par prélèvement sur compte à terme d'avance.
Lorsqu'un événement entraîne la résiliation du contrat en cours de trimestre la cotisation réglée pour ce trimestre reste due à l'institution.
En cas d'incapacité de travail indemnisée par l'institution, les cotisations continuent d'être réglées dans les mêmes conditions que celles en vigueur avant l'arrêt de travail.
Ancien article 35 (dispositions d'avenant n°22 du 18 décembre 2008)
Tout ou partie des garanties dont ils disposaient en activité peuvent être conservées, par adhésion individuelle, par les participants :
- ayant bénéficié des maintiens de garanties prévues aux articles 6. 1 et 6. 2 du titre Ier Régime national de prévoyance des ETAM ;
- ou lorsqu'il a été mis un terme à l'adhésion de leur entreprise au présent régime.
Pour être prise en compte, la demande d'adhésion doit parvenir à l'institution dans les 6 mois qui suivent l'arrêt des garanties (que ce soit au terme de l'adhésion de l'entreprise, ou au terme de la période de maintiens de garanties prévue aux articles 6. 1 et 6. 2 du titre Ier Régime national de prévoyance des ETAM).
Les participants se trouvant dans l'une des situations envisagées ci-avant, et ne disposant pas d'un revenu de remplacement ou en préretraite, ne peuvent adhérer pour des garanties maladie-invalidité.
Ancien article 33 (dispositions d'avenant n°22 du 18 décembre 2008)
13. 1. Capital en cas de décès accidentel
ou de maladie professionnelle
En cas de décès d'un participant consécutif à un accident, quelle qu'en soit la cause, ou à une maladie professionnelle reconnue comme telle par la législation, il est versé un capital dont le montant, exprimé en pourcentage du salaire de base, est fonction du niveau de garantie applicable.
Le niveau des garanties figure dans l'annexe des garanties (1).
Pour un même fait générateur, le capital déjà versé au titre de l'invalidité est déductible du capital versé au titre du décès ultérieur du participant.
13. 2. Capital en cas d'invalidité accidentelle
ou de maladie professionnelle
En cas d'invalidité d'un participant consécutive à un accident, quelle qu'en soit la cause, ou à une maladie professionnelle reconnue comme telle par la législation, il est versé un capital au participant dont le montant est fonction de l'option et du niveau de garantie applicables.
Le taux d'invalidité est déterminé à partir du barème figurant dans l'annexe des garanties Barème d'incapacité de la garantie décès, invalidité accidentels. Les conditions d'application du barème figurent sur ce même document.
Le détail des garanties figure dans l'annexe des garanties (1).
En cas de nouvelle invalidité susceptible de donner lieu à indemnisation, la garantie accordée est déterminée sous déduction des invalidités préexistantes et de telle sorte que le total des invalidités reconnues ne puisse excéder 100 %.
13. 3. Dispositions diverses
Il n'est versé aucune indemnité ou capital au titre des accidents vis-à-vis desquels le décès ou la constatation de l'invalidité intervient plus de 24 mois après la date de l'accident proprement dit.
Le capital versé au titre de l'invalidité est toujours réglé au participant victime de l'accident au titre duquel il est accordé.
La rente d'éducation garantie dans le cadre du titre Ier Régime national de prévoyance des ETAM peut être étendue dans le cadre d'options supplémentaires :
- aux décès consécutifs aux accidents du travail et maladies professionnelles ;
- à des compléments de garanties dans les autres cas de décès.
Le détail des garanties applicables pour chaque option supplémentaire figure dans l'annexe des garanties.