Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé par le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail.
La durée du congé annuel est majorée d'un jour ouvrable par
période de quatre années de présence dans la profession d'huissier de justice avec un maximum de trente-quatre jours ouvrables.
La période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Les congés de courte durée prévus aux articles 1.2.2, 1.2.3 et 1.7.3 s'ajoutent aux congés conventionnels prévus à l'alinéa ci-dessus.
La période normale des congés annuels est fixée du 1er juin au 30 septembre de chaque année. Toutefois, les salariés ont la possibilité de prendre leurs congés à toute autre époque avec l'accord de l'employeur.
Une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire (art. L. 223-8 du code du travail). Celle-ci ne peut être imposée par l'employeur sans l'agrément du salarié. Toutefois, si sur l'initiative de l'employeur, et après accord écrit du salarié, la totalité des congés annuels est accordée en dehors de la période du 1er juin au 30 septembre, la durée de ces congés est obligatoirement prolongée de trois jours ouvrables.
Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er juin au 30 septembre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué deux jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à six, et un jour lorsqu'il est compris entre trois et cinq jours.
La cinquième semaine doit être prise en dehors de cette période et n'ouvre aucun droit à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Chaque année, pour le 15 janvier, au vu des propositions formulées par ses salariés, l'employeur dresse un état des congés payés où il est tenu compte :
- de la période normale fixée ci-dessus (1er juin au 30 septembre) ;
- des nécessités du service ;
- du roulement des années précédentes ;
- des préférences personnelles avec priorité en faveur des plus anciens salariés et, à égalité d'ancienneté, en faveur des parents d'enfants d'âge scolaire.
Les salariés mariés prendront leurs vacances dans la mesure du possible en même temps que leur conjoint. Ceux du même office, groupement et organisme professionnel d'huissiers de justice ont droit de prendre leur congé en même temps.
Dans le cadre de la formation professionnelle continue tout salarié peut s'absenter de l'office ou groupement pour suivre un cours de perfectionnement de l'ENPEPP dispensé un jour ouvré.
La rémunération du salarié est maintenue sans que ses droits à congés en soient affectés.
Pour ne pas perturber le fonctionnement des offices ou groupements, le nombre des salariés inscrits à ce cours peut être limité de la manière suivante :
- moins de 5 salariés : 1 formation ;
- moins de 10 salariés : 2 formations ;
- au-delà de 10 salariés : 3 formations.
Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés désignés par leur organisation syndicale pour participer aux réunions paritaires de la profession, ainsi qu'à toutes activités liées à leur mandat dans les institutions de la profession.
Les heures correspondantes, temps de trajet compris, sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme telles ; elles ne peuvent être décomptées sur les congés payés.
Des congés exceptionnels, d'une durée maximum de 3 jours ouvrables par année, sont accordés pour l'exercice d'un mandat syndical ou la participation aux réunions corporatives.
La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.
Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés désignés par leur organisation syndicale pour participer aux réunions paritaires de la profession.
Les heures correspondantes, temps de trajet compris, sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme telles ; elles ne peuvent être décomptées sur les congés payés.
Des congés exceptionnels, d'une durée maximum de trois jours ouvrables par année, sont accordés pour l'exercice d'un mandat syndical ou la participation aux réunions corporatives. Ceux-ci ne peuvent intervenir qu'en sus du temps légal (art. L. 412-20).
La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.
Les contributions des entreprises sont inscrites au compte de chacune d'entre elles, déduction faite :
- des frais de gestion fixés, chaque année, par le conseil d'administration dans la limite de 6 % des fonds collectés ;
- d'un prélèvement de 1 % destiné à financer des études relatives aux intérimaires. Les études sont décidées par le conseil d'administration, elles peuvent être proposées par un des administrateurs.
Les entreprises peuvent obtenir le remboursement des actions entrant dans le cadre de l'objet défini à l'article 1er ci-dessus, dans la limite des sommes inscrites à leur compte.
Les fonds non utilisés par les entreprises après une période de 1 an sont mutualisés et affectés à la réalisation d'actions individuelles ou collectives répondant à l'objet du FPE-TT.
La gestion administrative du FPE-TT est déléguée au FAF-TT selon des modalités précisées par convention entre les 2 organismes.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les salariés d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.
L'employeur ne peut prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement (art. L. 412-2).
Il est interdit d'écarter d'une procédure de recrutement ou de sanctionner ou licencier un salarié en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses options politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap (art. L. 122-45).
Des autorisations d'absences sont accordées aux salariés désignés par leur organisation syndicale pour participer aux réunions paritaires de la profession.
Les heures correspondantes, temps de trajet compris, sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme telles ; elles ne peuvent être décomptées sur les congés payés.
Des congés exceptionnels, d'une durée maximum de trois jours ouvrables par année, sont accordés pour l'exercice d'un mandat syndical ou la participation aux réunions corporatives.(1)
La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 412-20 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 412-20 du code du travail.
Le FPE-TT est une association (loi de 1901) dont les membres sont :
1. Les membres actifs, à savoir :
- le SETT, représentant les ETT et les ETTI ;
- les organisations syndicales de salariés, représentatives au plan national, signataires du présent accord.
2. Les membres adhérents : les entreprises de travail temporaire au sens de l'article L. 124-1 du code du travail et les entreprises de travail temporaire d'insertion au sens de l'article L. 322-4-16-2.
Chaque organisation syndicale de salariés, membre actif du FPE-TT, dispose d'un poste au conseil d'administration, le SETT dispose d'un nombre égal d'administrateurs.
Les modalités de fonctionnement du FPE-TT sont définies dans les statuts de l'association.
- formation aux métiers des industries alimentaires ;
- qualité ;
- hygiène et sécurité sanitaire des aliments ;
- informatique, traitement de l'information et réseaux, informatique industrielle, automatismes ;
- ressources humaines, management et gestion des entreprises ;
- montage et maintenance des équipements ;
- transport, manutention, magasinage, logistique ;
- achat, vente, négociation commerciale, marketing ;
- finances, comptabilité, gestion ;
- secrétariat, bureautique, informatique de gestion ;
- communication et information ;
- prévention des accidents du travail, des maladies professionnelles et conditions du travail ;
- respect de l'environnement et prévention des risques industriels ;
- développement durable ;
- réglementation spécifique à l'activité de l'entreprise ;
- alphabétisation, savoirs de base et développement personnel ;
- développement des compétences linguistiques professionnelles du salarié.
En cas de vacance du délégué titulaire par démission ou autre, il est remplacé par son suppléant appartenant à la même liste de l'organisation syndicale par laquelle le titulaire avait été élu.
S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le candidat présenté par la même organisation et venant sur la liste immédiatement après le dernier candidat élu, soit comme titulaire, soit comme suppléant et, à défaut, par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace.
Les délégués du personnel ont qualité pour présenter au chef d'entreprise les réclamations individuelles ou collectives et sont habilités pour faire respecter l'application des accords de salaires, du code du travail, de la présente convention collective et autres lois concernant la protection de tous les salariés, l'hygiène et la sécurité.
Ils peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'un syndicat de la profession.
Les délégués peuvent également saisir l'inspecteur du travail de toutes réclamations ou observations relatives à l'application dans l'office, groupement et organisme professionnel d'huissiers de justice des prescriptions légales ou réglementaires que l'inspection du travail est chargée de faire appliquer.
L'employeur doit permettre aux délégués d'accompagner l'inspecteur du travail lors de ses visites.
Les délégués titulaires et suppléants sont reçus par l'huissier de justice titulaire de l'office ou par le responsable du groupement, au moins une fois par mois aux heures fixées par celui-ci et affichées six jours ouvrables avant la réception.
En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus sur leur demande s'ils estiment qu'il y a urgence.
Le délégué titulaire est toujours reçu avec son suppléant.
Sauf dans des cas exceptionnels, ces entrevues ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de travail.
Dans chaque office, groupement et organisme professionnel d'huissiers de justice occupant d'une façon permanente plus de dix salariés, la nomination, la durée des fonctions et les attributions des délégués du personnel sont déterminées par la législation en vigueur. (1)
(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 421-2 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 421-2 du code du travail.
Sauf dénonciation dans les conditions prévues par l'article L. 132-8, la présente convention se poursuit d'année en année.
Elle peut, avant le 1er avril de chaque année, être dénoncée, par lettre recommandée avec avis de réception, par l'une des parties contractantes.
Chacune d'elles peut également demander des modifications aux articles de cette convention. Elle doit, dans ce cas, présenter un nouveau texte.
Le fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire (FPE-TT) a été créé en 1996 dans le cadre de l'engagement pour l'emploi signé par la profession du travail temporaire le 1er juillet 1996, compte tenu des allégements de charges sociales patronales.
Afin de doter le FPE-TT des moyens financiers lui permettant de mettre en oeuvre les engagements pris par la profession une contribution spécifique a été créée à la charge des entreprises de travail temporaire.
Le présent accord vise à augmenter les fonds consacrés, par les entreprises de travail temporaire, aux actions de formation qu'elles relèvent ou non du livre IX du code du travail. Ces actions doivent prioritairement permettre de développer l'emploi des intérimaires.
En conséquence, les organisations signataires ont décidé de revoir les dispositions conventionnelles relatives au FPE-TT.
Le présent accord annule et remplace l'accord du 18 juin 1996 relatif au financement du FPE-TT.
En cas de vacance du délégué titulaire par démission ou autre, il est remplacé par son suppléant appartenant à la même liste de l'organisation syndicale par laquelle le titulaire avait été élu.
Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au remplacement de l'institution (art. L. 423-17).(1)
(1) Article 1-3-2 étendu sous réserve des dispositions de l'articl L. 423-17 du code du travail.
(1) Article 1-3-2 étendu sous réserve des dispositions de l'articl L. 423-17 du code du travail.
En cas de suppression ou de réduction de tout ou partie des allégements de charges sociales (notamment les allégements visés aux articles L. 241-13 et L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale) dont bénéficient les ETT, à la signature du présent accord, l'obligation instituée par le présent accord prendra fin automatiquement à partir de la date d'entrée en vigueur de la modification, sauf conclusion et entrée en vigueur d'un avenant modifiant le présent accord.
En cas de modification en cours d'année et après la date d'exigibilité de la contribution annuelle, celle-ci reste due en totalité et est acquise au FPE-TT.
Le fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire a pour objet :
- de renforcer les moyens d'action des entreprises de travail temporaire en faveur de la formation qu'elles relèvent ou non du livre IX du code du travail ;
- de compléter les aides à la formation dans le cadre des formations en alternance des intérimaires ;
- d'aider les entreprises de travail temporaire à proposer des missions aux salariés rencontrant des difficultés d'insertion dans le marché du travail, notamment les travailleurs handicapés et les bénéficiaires du RMI ;
- de développer des partenariats avec des institutions publiques pour la formation de demandeurs d'emploi ;
- de disposer de moyens pour financer des études permettant à la profession de disposer d'informations relatives à l'emploi dans la branche.
Les actions de formation réalisées dans les entreprises utilisatrices, en dehors du cadre prévu par l'accord du 8 juin 2000 relatif à la mise en place d'actions de formation professionnelle dans les entreprises utilisatrices, ne peuvent pas être financées par le FPE-TT.
Tout salarié lors de son engagement est à l'essai pendant une
période de trois mois.
Cette durée peut être réduite par un accord écrit conclu entre les parties.
Pendant ce délai, il peut être congédié ou il peut démissionner à charge, dans l'un et l'autre cas, de respecter un préavis de six jours francs donné par lettre recommandée ou par acte extrajudiciaire, le premier jour du délai étant le lendemain de la présentation de la lettre ou de la signification de l'acte.
Seule l'indemnité de congé annuel lui est due en plus de son salaire ; elle est calculée au prorata de son temps de présence, conformément aux règles énoncées à l'article 1.7.1 de la présente convention.
Passé ce délai, il est admis à titre définitif.
Dans tous les cas, au moment de l'engagement, un écrit reproduisant le présent article et précisant la durée de la période d'essai est établi en deux exemplaires signés par chaque partie. Un exemplaire est remis au salarié sur-le-champ.
Article 3.1
Financement
L'ensemble des coûts des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation dont bénéficient les salariés en contrat ou en période de professionnalisation sont pris en charge par l'OPCA dans la limite du financement disponible. Les coûts pédagogiques seront pris en charge sur les bases définies en annexe II.
Un bilan sera effectué à l'issue d'une période de 3 ans afin d'envisager, si besoin est, une éventuelle modulation de ces forfaits horaires.
Article 4.1

Le présent accord peut être révisé en tout ou partie par avenant, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant. La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.
Les parties conviennent de se rencontrer en cas de modifications législatives ou réglementaires qui auraient des conséquences sur le contenu ou l'application de l'accord susvisé.
Article 4.2
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
Article 4.3
Accords d'entreprises
Le présent accord s'impose aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable.
Article 4.4
Date d'effet
Le présent accord prend effet à compter du 1er octobre 2004. Les parties signataires demandent l'extension du présent accord auprès du ministre du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale.
Fait à Paris, le 6 décembre 2004.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord du 20 octobre 2000 relatif au fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire, les dispositions dudit accord du 20 octobre 2000.
Le premier alinéa de l'article 3 et le dernier alinéa de l'article 4 sont étendus à la condition que le fonds d'assurance formation du travail temporaire mette en place une comptabilité séparée, la collecte des contributions ainsi que la gestion administrative du fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire n'entrant pas dans le cadre des missions imparties par l'article L. 961-12 (deuxième alinéa) du code du travail à un organisme collecteur paritaire agréé.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/51 en date du 18 janvier 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
La décision prise par l'employeur ou le salarié de mettre fin au contrat de travail doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception ou par acte extrajudiciaire.
Elle donne lieu, de part et d'autre, à préavis, sauf si le congédiement ou la démission est motivé par une faute grave.
Le délai de préavis court du jour de la première présentation de la lettre recommandée ou du jour de la signification de l'acte extrajudiciaire.
Aucun congédiement ou démission ne peut être valablement donné pendant les vacances de l'intéressé.
Le délai-congé est d'un mois.
Il est porté à :
- deux mois pour le licenciement d'un salarié ayant au moins deux années de présence dans l'office, groupement et organisme professionnel d'huissiers de justice ;
- trois mois pour celui ayant au moins dix années de présence.
Les délais sont augmentés d'un mois, si le licenciement intervient pendant les trois mois qui précèdent ou les six mois qui suivent le changement de titulaire de l'office, groupement et organisme professionnel d'huissiers de justice malgré les stipulations de l'article 1.1.5 de la présente convention.
Pour l'application du précédent alinéa, sont notamment considérés comme changement de titulaire de l'office, groupement et organisme professionnel d'huissiers de justice, la création d'une société professionnelle de quelque nature juridique qu'elle soit, la nomination ou le départ d'un ou plusieurs associés.
Chacune des parties reste libre de ne pas tenir compte du préavis ; l'employeur qui use de cette faculté doit verser au salarié licencié, avant son départ, le montant du salaire prévu pour le délai de préavis ci-dessus, ainsi que toutes les indemnités auxquelles ce salarié peut prétendre en vertu de la présente convention.
Le salarié démissionnaire qui veut également bénéficier de cette disposition doit verser à son employeur une indemnité de rupture égale au montant du salaire qu'il aurait perçu pendant le temps de préavis qu'il n'accomplit pas.
Si le congé est donné par l'employeur, le salarié, sans être tenu à aucune indemnité, reste libre de quitter son emploi à tout moment, à partir du congé, tout en conservant le bénéfice des indemnités auxquelles il a droit en vertu de la présente convention, à l'exception du préavis pour le temps restant à courir.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail ayant fait l'objet d'une notification du salarié, n'entraînent pas une rupture de contrat de travail mais une simple suspension de durée indéterminée. Aucun licenciement ne peut intervenir de femme en état de grossesse, ou de salarié en cours d'arrêt pour accident du travail, sauf si une faute grave est constatée durant son absence.
En cas de maladie, aucun licenciement ne peut intervenir pendant les six premiers mois d'indisponibilité. Au-delà de cette période, seule l'inaptitude constatée par la médecine du travail peut justifier un licenciement.
Lorsque l'absence impose le remplacement effectif du salarié, le nouvel embauché est informé du caractère provisoire de l'emploi. Le salarié absent pour une durée supérieure à un mois informe son employeur de la date présumée de sa reprise de travail suffisamment à l'avance pour permettre de donner au remplaçant, le cas échéant, le préavis contractuel auquel celui-ci a droit.
Le salarié ayant au moins deux années de présence ininterrompue dans le même office, groupement et organisme professionnel d'huissiers de justice a droit à une indemnité de licenciement au moins égale à un dixième de mois par année de service, plus un quinzième de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans. Le salaire de base servant au calcul de cette indemnité est le salaire moyen des trois derniers mois. (1)
En outre, il est convenu que le licenciement donne droit, en sus des indemnités prévues à l'article 1.8.1 et à l'alinéa ci-dessus, à une indemnité égale à :
- deux mois de salaire pour une présence comprise entre quinze et vingt ans ;
- trois mois de salaire pour une présence au-delà de vingt années.
Enfin, si, malgré les dispositions de l'article 1.1.5, un salarié est licencié pendant les trois mois précédant le changement de titulaire de l'office, tel que défini à l'article précédent, il a droit à une indemnité égale à un mois de salaire s'ajoutant à toutes autres auxquelles il peut éventuellement prétendre en vertu de la présente convention.
Pour l'application de l'alinéa précédent, la notion de changement de titulaire de l'office, groupement et organisme professionnel d'huissiers de justice est étendue aux cas prévus à l'article 1.8.1.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent que si le licenciement n'est pas provoqué par une faute grave.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'article 5 de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'article 5 de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.
Le salarié ayant au moins deux années de présence ininterrompue dans le même office, groupement et organisme professionnel d'huissiers de justice a droit à une indemnité de licenciement.
Le salarié ayant au moins deux années de présence ininterrompue dans le même office, groupement et organisme professionnel d'huissiers de justice a droit à une indemnité de licenciement. Cette indemnité est calculée comme suit :
- moins de dix ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de dix ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté, plus un quinzième de mois par année d'ancienneté ;
- au-delà de dix ans : le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'ancienneté est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
En outre, il est convenu que le licenciement donne droit, en sus des indemnités prévues à l'article 8-1 et à l'alinéa ci-dessus, à une indemnité égale à :
- deux mois de salaire, pour une présence comprise entre quinze et vingt ans ;
- trois mois de salaire, pour une présence au-delà de vingt années.
Enfin si, malgré les dispositions de l'article 1-1-5, un salarié est licencié pendant les trois mois précédant le changement de titulaire de l'office, tel que défini à l'article précédent, il a droit à une indemnité égale à un mois de salaire s'ajoutant à toutes les autres auxquelles il peut éventuellement prétendre en vertu de la présente convention.
Pour l'application de l'alinéa précédent, la notion de changement de titulaire de l'office, groupement et organisme professionnel d'huissiers de justice est étendue aux cas prévus à l'article 1-8-1.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent que si le licenciement n'est pas provoqué par une faute grave.
Cet article modifie l'article 2 de l'avenant n° 8 du 13 juillet 1999 (accord de branche concernant l'adhésion des huissiers de justice au FAF-PL) dans le cadre défini ci-dessous :
La profession d'huissier de justice verse la totalité de ses contributions mutualisées, dans le cadre défini ci-après, au titre de la formation professionnelle continue, à l'exclusion du congé individuel de formation, à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales OPCA-PL, dont le siège social est à Levallois-Perret, 52-56, rue Kléber.
Taux de contribution
Offices et groupements employant moins de 10 salariés
(art. L. 952-1, loi n° 2004-391 du 4 mai 2004)
La contribution est fixée à 0,40 % de la masse annuelle brute des salaires payés, au titre et à partir de l'année 2004, répartie comme suit :
- 0,15 % au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation (DIF) ;
- 0,25 % au titre du plan de formation et de l'allocation de formation.
Cette contribution est portée à 0,55 % au titre et à partir de l'année 2005, répartie comme suit :
- 0,20 % au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation (DIF) ;
- 0,35 % au titre du plan de formation et de l'allocation de formation.
Offices et groupements employant 10 salariés et plus
(art. L. 952-6 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004)
La contribution est fixée à 1,60 % de la masse annuelle brute des salaires payés, au titre et à partir de l'année 2004, répartie comme suit :
- 0,50 % au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation (DIF) ;
*- 0,90 % au titre du plan de formation et de l'allocation de formation ;* (1)
- 0,20 % au titre du FONGECIF (l'OPCA-PL n'est pas habilité à percevoir ces fonds).
*L'ensemble de ces contributions est mutualisé dès leur versement dans une section unique, quel que soit l'effectif des offices et groupements.* (2)
En ce qui concerne les salariés employés en contrat à durée déterminée, l'employeur contribue à hauteur de 1 % du salaire brut auprès de l'OPACIF, dans le ressort duquel est situé l'office ou le groupement.
NOTA : Arrêté du 4 juillet 2005 :
Accord étendu, à l'exclusion :
(1) - du deuxième tiret (offices et groupements employant dix salariés et plus) du troisième alinéa " taux de contribution " de l'article 2.2.8 (Versements des contributions), comme étant contraire aux dispositions du premier alinéa de l'article R. 964-13 du code du travail ;
(2) - de l'avant-dernier alinéa de l'article 2.2.8 susvisé, comme étant contraire aux dispositions des articles L. 952-2 et R. 952-3 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 4 juillet 2005 :
Accord étendu, à l'exclusion :
(1) - du deuxième tiret (offices et groupements employant dix salariés et plus) du troisième alinéa " taux de contribution " de l'article 2.2.8 (Versements des contributions), comme étant contraire aux dispositions du premier alinéa de l'article R. 964-13 du code du travail ;
(2) - de l'avant-dernier alinéa de l'article 2.2.8 susvisé, comme étant contraire aux dispositions des articles L. 952-2 et R. 952-3 du code du travail.
Les branches professionnelles des industries alimentaires ont mis en oeuvre puis développé depuis 1993, une politique visant à élever le niveau de formation des salariés de leurs entreprises ressortissantes en favorisant l'accès de ces salariés à des certificats de qualification professionnelle, dits CQP.
Pour amplifier encore ce dispositif de démarche qualifiante accompagnant les évolutions d'organisations et les mutations technologiques, il importe aujourd'hui de lever les obstacles rencontrés, et notamment d'assurer :
- le financement des actions d'accompagnement ;
- le financement du fonctionnement des jurys délivrant le CQP ;
- une meilleure diffusion de l'information sur la mise en oeuvre des CQP de branche par une communication spécifique auprès des entreprises.
C'est pourquoi, les parties sont convenues de ce qui suit :
Il est créé :
1. Des commissions paritaires du 1er degré à raison d'une par cour d'appel, sauf pour la cour d'appel de Paris qui comprend 2 commissions, dont une pour Paris, et l'autre pour Paris hors Paris.
Les membres employeurs de cette commission sont désignés par la chambre régionale des huissiers de justice et les membres salariés par les organisations syndicales signataires de la présente convention.
Ils doivent tous résider dans le ressort de la cour d'appel ou d'une cour d'appel limitrophe. La durée de leurs fonctions est de 2 années.
2. Une commission paritaire nationale du 2e degré qui a son siège à Paris.
La désignation des salariés se fait dans les mêmes conditions que celles prévues au 1er degré. Celle des huissiers de justice est assurée par la chambre nationale des huissiers de justice.
Il est précisé que les membres de cette commission peuvent être choisis parmi les huissiers de justice et les salariés actifs, retraités ou demandeurs d'emploi de la profession. Ceux-ci ne doivent pas être déjà membres de la commission paritaire du 1er degré.
La durée de leur fonction est également de 2 années.
A chaque renouvellement ou en cas de changement, chacune des organisations signataires de la présente convention s'adresse mutuellement la liste des membres titulaires et des membres suppléants des commissions paritaires du 2e degré.
Lorsqu'un conflit intéresse un des membres titulaires de l'une des commissions, il est procédé à son remplacement par l'un des membres suppléants.
De même, si l'un des membres titulaires ne peut assister à la réunion de la commission paritaire, il est fait appel à l'un des membres suppléants choisi sur la liste par le titulaire empêché, de manière qu'il y ait toujours 10 membres présents à raison de 1 représentant pour chacune des 5 organisations syndicales signataires ou adhérentes à la présente convention et autant de membres du collège employeur.
Les commissions paritaires ne sont pas permanentes, elles ne se réunissent que lorsqu'elles sont saisies d'un litige.
Les commissions paritaires choisisent pour 1 an un président et un secrétaire, pris alternativement l'un parmi les employeurs, l'autre parmi les salariés.
Fait à Paris, le 8 juillet 2004.
Il est créé, entre les signataires, un comité de prévoyance.
Le comité de prévoyance paritaire est constitué par les membres désignés par la chambre nationale des huissiers de justice et les organisations syndicales signataires de la convention collective. Il est chargé d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application du régime de prévoyance et de veiller à son fonctionnement dans les meilleures conditions.
Le comité de prévoyance paritaire est composé de six membres titulaires :
- trois représentant les employeurs désignés par la chambre nationale des huissiers de justice ;
- trois représentant les organisations syndicales de salariés signataires de la convention collective.
Sont désignés dans les mêmes conditions six membres suppléants qui remplacent, le cas échéant, les titulaires qui sont dans l'impossibilité de se rendre aux réunions.
Le comité de prévoyance se réunit autant de fois qu'il est nécessaire mais au moins une fois par an. Il prend connaissance du bilan annuel établi par la Carco et fait toutes propositions utiles à l'organisme assureur. La périodicité de réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques ne peut excéder cinq ans, conformément aux dispositions prévues à l'article L. 912-1 du code de sécurité sociale.
Les membres du comité de prévoyance ne sont pas rémunérés. Toutefois, leurs frais de déplacement leur sont remboursés par la chambre nationale des huissiers de justice.
Le salarié ayant au moins 2 années de présence ininterrompue dans le même office, groupement et organisme professionnel d'huissiers de justice a droit à une indemnité de licenciement. Cette indemnité est calculée comme suit :
- moins de 10 ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté ;
- au-delà de 10 ans : un dixième de mois par année d'ancienneté, plus un quinzième de mois par année d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'ancienneté est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
En outre, il est convenu que le licenciement donne droit, en sus des indemnités prévues à l'article 1.8.1 et à l'alinéa ci-dessus, à une indemnité égale à :
- 1 mois de salaire, pour une présence entre 10 et 15 ans ;
- 2 mois de salaire, pour une présence comprise entre 15 et 20 ans ;
- 3 mois de salaire, pour une présence au-delà de 20 années.
Enfin si, malgré les dispositions de l'article 1.1.5, un salarié est licencié pendant les 3 mois précédant le changement de titulaire de l'office, tel que défini à l'article précédent, il a droit à une indemnité égale à un mois de salaire s'ajoutant à toutes autres auxquelles il peut éventuellement prétendre en vertu de la présente convention.
Pour l'application de l'alinéa précédent, la notion de changement de titulaire de l'office, groupement et organisme professionnel d'huissiers de justice est étendue aux cas prévus à l'article 1.8.1.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent que si le licenciement n'est pas provoqué par une faute grave.
Tous les litiges nés à l'occasion de l'application de la présente convention et qui n'ont pas été réglés directement sur le plan de l'office, groupement et organisme professionnel d'huissiers de justice peuvent être portés par la partie la plus diligente devant les commissions paritaires constituées ainsi qu'il est prévu au chapitre suivant.
Les mêmes commissions ont également à connaître tous les autres litiges nés à l'occasion de l'application du contrat de travail qui leur sont soumis par les parties.
Elles sont dans ce cas compétentes pour évaluer éventuellement tous dommages-intérêts pouvant être dus.
L'accord ci-dessus référencé institue, en complément de l'accord national interprofessionnel relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle complété par la loi du 4 mai 2004, des dispositions spécifiques au profit de tous les salariés liés par un contrat de travail à une entreprise ou un établissement relevant du champ d'application des conventions collectives nationales (CCN) suivantes :
- biscotterie, biscuiteries, chocolateries, confiseries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, aliments de l'enfance et de la diététique, préparation des entremets et desserts ménagers (CCN du 17 mai 2004) (codes NAF : 15.8 F, 15.8 K, 15.8 T partiel, 15.8 V partiel, 15.6 B partiel, 15.6 D partiel) ;
- industries de produits alimentaires élaborés (CCN du 17 janvier 1952) (codes NAF : 15.1 E, 15.2 Z, 15.3 A, 15.3 E, 15.3 F, 15.8 A, 15.8 M) ;
- industries alimentaires diverses (CCN du 27 mars 1969) (codes NAF : 15.3 E partiel, 15.8 P partiel, 15.8 R partiel, 15.8 V) ;
- industries de produits exotiques (CCN du 1er avril 1969) (codes NAF : 15.8 P partiel et 15.8 R partiel) ;
- sucreries, sucreries-distilleries, raffineries de sucre (CCN du 1er octobre 1986) (code NAF : 15.8 H) ;
- industries charcutières (CCN du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990) (codes NAF : 15.1 E, 51.3 D) ;
- industrie laitière (CCN du 20 mai 1955, modifiée le 1er décembre  1976) (codes NAF : 15.51, 15.5 A, 15.5B, 15.5 C, 15.5 D, 15.8 T) ;
- industries des glaces, sorbets et crèmes glacées (CCN du 15 octobre 1996) (code NAF : 15.5 F) ;
- pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé (CCN du 3 juillet 1997) (code NAF : 15.8 M).
Fait à Paris, le 25 juillet 2005.
Il est créé :
1. Des commissions paritaires du premier degré à raison d'une par cour d'appel, sauf pour la cour d'appel de Paris qui comprend deux commissions dont une pour Paris, et l'autre pour Paris hors Paris.
Les membres employeurs de cette commission sont désignés par la chambre régionale des huissiers de justice et les membres salariés par les organisations syndicales signataires de la présente convention.
Ils doivent tous résider dans le ressort de la cour d'appel ou d'une cour d'appel limitrophe. La durée de leurs fonctions est de deux années.
2. Une commission paritaire nationale du second degré qui a son siège à Paris.
La désignation des salariés se fait dans les mêmes conditions que celles prévues au premier degré. Celle des huissiers de justice est assurée par la chambre nationale des huissiers de justice.
Il est précisé que les membres de cette commission peuvent être choisis parmi les huissiers de justice et les salariés actifs, retraités ou demandeurs d'emploi de la profession. Ceux-ci ne doivent pas être déjà membres de la commission paritaire du premier degré.
La durée de leur fonction est également de deux années.
A chaque renouvellement ou en cas de changement, chacune des organisations signataires de la présente convention s'adresse mutuellement la liste des membres titulaires et des membres suppléants des commissions paritaires du second degré.
Lorsqu'un conflit intéresse un des membres titulaires de l'une des commissions, il est procédé à son remplacement par l'un des membres suppléants.
De même, si l'un des membres titulaires ne peut assister à la réunion de la commission paritaire, il est fait appel à l'un des membres suppléants choisi sur la liste par le titulaire empêché, de manière qu'il y ait toujours six membres présents.
Les commissions paritaires ne sont pas permanentes, elles ne se réunissent que lorsqu'elles sont saisies d'un litige.
Les commissions paritaires choisissent pour un an un président et un secrétaire, pris alternativement l'un parmi les employeurs, l'autre parmi les salariés.
La présente convention est conclue pour une durée de 1 an à dater de sa signature et sera renouvelée par tacite reconduction d'année en année, sauf dénonciation effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception 3 mois avant l'expiration de chaque période annuelle.
Toute demande de révision, totale ou partielle, fera l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires dans les mêmes formes. Elle sera accompagnée des motifs invoqués à l'appui et des propositions de modification. L'ouverture des négociations devra avoir lieu dans un délai de 3 mois maximum à partir de la notification.
En cas de dénonciation et sauf accord sur de nouvelles dispositions, la présente convention et ses annexes continuent de recevoir application de la part des parties intéressées et ce pendant une durée de 3 ans.
Conformément à l'article 37 des dispositions communes, une indemnité de licenciement est accordée au cadre licencié dans les conditions suivantes :
a) Cadre ayant de deux à cinq ans de présence dans l'entreprise au moment du licenciement :
- 1/10 de mois par année de présence, le calcul étant effectué sur le salaire moyen des trois derniers mois.
b) Cadre ayant plus de cinq ans de présence dans l'entreprise au moment du licenciement :
- 3/10 de mois par année de présence dans la tranche de zéro à neuf ans inclus ;
- 4/10 de mois par année de présence dans la tranche de dix à dix-neuf ans inclus ;
- 5/10 de mois par année de présence dans la tranche à partir de vingt ans,
sans pouvoir dépasser un maximum de douze mois, le calcul étant effectué sur la base du salaire mensuel moyen des douze derniers mois.
Lorsque le cadre congédié est âgé de cinquante ans révolus et compte au moins quinze ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement fixée ci-dessus est majorée de :
- 15 p. 100 entre cinquante et cinquante-cinq ans ;
- 20 p. 100 à partir de cinquante-cinq ans révolus.
NOTA : Arrêté du 7 mai 1997 art. 1 : Le point a de l'article 4 de l'avenant 1, est étendu sous réserve des dispositions de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
NOTA : Arrêté du 7 mai 1997 art. 1 : Le point a de l'article 4 de l'avenant 1, est étendu sous réserve des dispositions de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
Conformément à l'article 37 des dispositions communes, une indemnité de licenciement est accordée à l'agent de maîtrise, sauf pour faute grave ou lourde, dans les conditions ci-dessous.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

- 1/10 de mois par année de présence, le calcul étant effectué sur le salaire moyen des 3 derniers mois.

- 2/10 de mois par année de présence dans la tranche de 0 à 9 ans inclus,
- 3/10 de mois par année de présence dans la tranche à partir de 10 ans,
sans pouvoir dépasser un maximum de 6 mois, le calcul étant effectué sur la base du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois.
Lorsque l'agent de maîtrise, licencié par suite de fusion, concentration ou réduction d'emploi résultant de la modernisation, est âgé de 55 ans révolus et compte au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité fixée au paragraphe
Conformément à l'article 37 des dispositions communes, une indemnité de licenciement est accordée au cadre licencié, sauf pour faute grave ou lourde, dans les conditions ci-dessous.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12e de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
a) Cadre ayant de 2 à 5 ans de présence dans l'entreprise au moment du licenciement :
- 1/10e de mois par année de présence, le calcul étant effectué sur le salaire moyen des 3 derniers mois.
b) Cadre ayant plus de 5 ans de présence dans l'entreprise au moment du licenciement :
- 3/10e de mois par année de présence dans la tranche de 0 à 9 ans inclus,
- 4/10e de mois par année de présence dans la tranche de 10 à 19 ans inclus,
- 5/10e de mois par année de présence dans la tranche à partir de 20 ans,
sans pouvoir dépasser un maximum de 12 mois, le calcul étant effectué sur la base du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois.
Lorsque le cadre congédié est âgé de 50 ans révolus et compte au moins 15 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement fixée ci-dessus est majorée de :
- 15 % entre 50 ans et 55 ans ;
- 20 % à partir de 55 ans révolus.
Les dispositions de l'article 41 s'appliquent aux agents de maîtrise, techniciens ou assimilés. Le délai de prévenance est de trois mois.
Ils reçoivent une allocation de départ en retraite calculée comme suit :
- agent de maîtrise ayant de deux à quatre ans inclus de présence dans l'entreprise : 1/20 de mois par année de présence ;
- agent de maîtrise ayant cinq ans et plus de présence dans l'entreprise : 2/20 de mois par années de présence ;
- en outre, l'agent de maîtrise ayant plus de quinze ans de présence dans l'entreprise aura 1/20 de mois supplémentaire pour la tranche après dix ans, sans pouvoir dépasser un maximum de six mois.
L'ancienneté se calcule à compter de la date d'entrée de l'agent de maîtrise dans l'entreprise. Le taux déterminé par son ancienneté sera appliqué sur la totalité des années de présence.
Modalités de retraite :
Les agents de maîtrise seront affiliés à un régime de retraite prévoyant une cotisation globale de 8 p. 100 sur leurs salaires effectifs. Le financement en sera réparti entre l'employeur et le salarié sur la base de 60 p. 100 à la charge de l'employeur et de 40 p. 100 à la charge du salarié.
Cadres techniques : les ingénieurs possédant un diplôme ou une équivalence reconnue, ainsi que les diplômés d'une grande école ou de l'enseignement supérieur, occupant dans l'entreprise un poste où ils mettent en oeuvre les connaissances qu'ils ont acquises.
Cadres de commandement : possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière et exerçant de façon permanente, par délégation de l'employeur, un commandement sur l'ensemble du personnel d'un ou plusieurs services de l'entreprise.
Le présent avenant ne s'applique ni aux voyageurs, représentants et placiers (VRP) ni aux agents de maîtrise et techniciens assimilés aux agents de maîtrise, même s'ils sont affiliés, à quelque titre que ce soit, au régime complémentaire de retraite.
A l'expiration de la période d'essai, l'ingénieur ou cadre dont l'engagement est devenu définitif reçoit sous huit jours, en double exemplaire, une lettre d'engagement précisant :
- la date de son entrée dans l'entreprise ;
- la fonction occupée ;
- l'indication de sa position hiérarchique dans la classification ;
- la rémunération et ses modalités ;
- le ou les établissements dans lesquels l'emploi sera exercé ;
- éventuellement toute clause particulière, notamment la possibilité du changement du lieu de travail.
L'intéressé doit retourner l'un des exemplaires, daté et revêtu de sa signature précédée de la mention manuscrite " lu et approuvé ".