Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Comme prévu par les dispositions de la loi travail n° 2016-1088 du 8 août 2016 instituant des commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation au sein des branches (art. L. 2232-9 du code du travail) et celles du décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016 relatif à la procédure de transmission des conventions et accords d'entreprise aux commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation, les partenaires sociaux souhaitant poursuivre un dialogue social constructif, déterminent les missions de la commission paritaire permanente d'interprétation et de négociation (dénommée ci-après CPPNI) des industries du jouet et de la puériculture.
Ils considèrent indispensable de faire évoluer la présente convention collective (idcc 1607) afin que la teneur de ses dispositions prenne en compte l'évolution du contexte socio-économique de chacun des secteurs concernés, cela en étant pleinement et constamment conscients des intérêts des personnes et des entreprises de la branche, composée essentiellement de TPE et PME.
Les partenaires sociaux estiment que la branche constitue l'espace pertinent de régulation de la concurrence et de détermination d'un socle de garanties sociales pour l'ensemble des salariés des secteurs du jouet et de la puériculture, concernés par la CCN 1607.
Lesdits accords ou conventions comportant des dispositions sur :
– la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfaits, travail à temps partiel, travail intermittent, etc.) ;
– le repos quotidien et les jours fériés ;
– les congés et autres congés ;
– le compte épargne-temps (CET),
doivent être transmis au secrétariat de la CPPNI, par la partie la plus diligente, tel que décidé au sein de l'entreprise : l'employeur, l' (ou les) organisation(s) syndicale(s) signataire(s), les élus ou les salariés mandatés pour la négociation. Cette dernière doit également informer les autres signataires du texte, de cette transmission ; à ce propos, il est rappelé que les noms et prénoms des signataires et des négociateurs doivent être supprimés de l'accord et/ou convention(e) transmis(e) à la CPPNI.
L'adresse à laquelle l'envoi doit être effectué est la suivante :
– adresse postale : CPPNI « Industries du jouet et de la puériculture », FJP, 4, rue de Castellane, 75008 Paris.
– adresse numérique, pour la version électronique : direction-generale@fjp.fr.
Le présent avenant prend effet le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Le présent accord sera, conformément aux dispositions du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives et au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt, puis de l'extension du présent accord.
Paris, le 2 août 2017.
Syndicat SNAP
38, rue des Frères-Flavien
75020 Paris
Monsieur le directeur général,
Par la présente, le SNAP vient vous faire part de sa décision d'adhérer à la convention collective de Pôle emploi ainsi qu'à l'ensemble de ses annexes, avenants et accords particuliers.
Comme il se doit, cette notification est adressée parallèlement, en lettre recommandée avec avis de réception, à l'ensemble des parties signataires de ladite convention collective.
Je vous souhaite bonne réception de la présente, et, je vous prie de recevoir, Monsieur le directeur général, mes salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Suite à la mise en œuvre du régime professionnel de santé, l'extension de l'accord du 2 décembre 2015 par arrêté du 27 décembre 2016 publié le 3 janvier 2017 au Journal officiel a permis au ministère de préciser les modalités d'application du régime professionnel de santé.
Parallèlement, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2016 et son décret d'application du 30 décembre 2015 a introduit le versement santé pour les salariés en contrat à temps partiel dont la durée est inférieure à 15 heures par semaine et en contrat court de moins de 3 mois.
Le présent avenant amende ainsi le régime afin de sécuriser son application pour tous les salariés et toutes les entreprises de la branche.
Le présent avenant modifie ainsi :
–   l'article 3.2 en introduisant le versement santé ;
–   les articles 7, 8.2, 8.3 et 12 afin d'apporter les précisions nécessaires à l'application du régime professionnel pour les entreprises y compris celles hors recommandation en particulier sur la solidarité professionnelle.
Ceci exposé, les parties conviennent des dispositions suivantes :
L'article 7 est désormais rédigé comme suit :
« Le régime professionnel prévoit l'obligation de proposer à tous les salariés qui bénéficient des garanties de la branche professionnelle le bénéfice d'une action sociale par l'organisme assureur, sur présentation de dossiers dûment motivés par des situations difficiles.
Elle est mise en œuvre et financée par l'organisme en charge de l'assurance du régime de l'entreprise.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et au décret n° 2014-1498 du 11 décembre 2014, un degré élevé de solidarité, spécifique au régime professionnel, est également mis en œuvre financé par un prélèvement correspondant à 2 % des cotisations de la “ base obligatoire ” définies au point 1 de l'article 6.1.
La solidarité mise en œuvre par le régime professionnel prévoit :
–   le financement de la cotisation des salariés en congés maternité ou paternité et en congés parentaux à temps plein tel que défini par l'article 3.4 ;
–   le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique notamment des campagnes nationales d'information ou de programme de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés.
Les actions de prévention peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité, et comportements en termes de consommation médicale ;
–   la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment :
-–   à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés, et ayants droit ;
-–   à titre collectif : des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit, ou des aidants familiaux. »
Tenant compte des conditions de travail des salariés concernés, aboutissant à une obligation de protection de la santé et de la sécurité de la part de l'employeur, les partenaires sociaux décident que les dispositions des articles 3,4,5,6,7,8 et 9 sont impératives, tant pour les accords existants que pour ceux à venir.
Pour les études dépourvues d'accord, ou celles dépourvues de délégué syndical et de représentant du personnel et ceci en l'absence d'accord, l'ensemble des dispositions du présent avenant sont d'application directe.
Dépôt. – Entrée en vigueur
Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente dans le cadre des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant prendra effet au premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté ministériel d'extension de l'avenant au Journal officiel.

L'extension de l'avenant sera sollicitée conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient au principe de primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche en matière de forfait en jours, conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2018 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité d'entreprise est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CHSCT et seront consolidées dans la base de données économiques et sociales unique.
L'article 16 de la convention collective relatif à la durée du travail stipule que :
« Sans préjudice des accords particuliers relatifs à la réduction du temps de travail, la durée légale hebdomadaire du travail est de 35 heures. La répartition hebdomadaire du travail est faite, en principe, sur 5 jours. »
Dans le prolongement de l'avenant relatif à l'adaptation de la grille de classification pour intégrer le statut de mandataire et d'administrateur judiciaire salarié, les partenaires sociaux ont souhaité prolonger cette adaptation sur le terrain de l'aménagement du temps de travail, conformément aux dispositions des articles L. 3121-43 à L. 3121-48 du code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jour sur l'année.
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le (la) salarié(e) et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du (de la) salarié(e), la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le (la) salariée et son (sa) responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Il est ajouté à l'article 5.6 de la convention collective :
« Les membres représentant les organisations syndicales dans les différentes commissions paritaires instituées par la présente convention collective bénéficient, pendant toute la période de leur mandat, de la protection prévue à l'article L. 2421-1 du code du travail. Cette protection persiste pendant 12 mois après la fin du mandat sous conditions que l'ancien membre ait exercé leur fonction durant au moins 1 an. »
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au (à la) salarié(e) de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le (la) salarié(e) tiendra informé(e) son (sa) responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L'outil de suivi mentionné à l'article 8.1 permet de déclencher l'alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du (de la) salarié(e), le (la) salarié(e) a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son (sa) représentant(e) qui recevra le (la) salarié(e) dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
L'employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 217 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Forfait annuel : 365 jours dans l'année – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés [selon les années] – 104 week-ends [selon les années] = 228 jours.
228 jours – forfait jours (217 jours) = 8 à 11 JRTT selon les années.
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante, par exemple :
– forfait annuel : 217 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : nombre de jours à travailler = 217 × nombre de semaines travaillées/47.
Cette règle de proratisation sera la même en cas d'absence, assimilée ou non à du temps de travail effectif ; dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
(1) Article étendu sous réserve, d'une part, qu'une absence assimilée à du temps de travail effectif soit sans impact sur le nombre de jours de repos du salarié, et d'autre part, qu'un accord d'entreprise précise l'impact, sur la rémunération du salarié, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence, comme le prévoit le 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail. A ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire journalier du salarié, ou encore des modalités de régularisation de la rémunération du salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence alors qu'il n'a pas bénéficié de l'ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre ou, au contraire, qu'il a bénéficié d'un nombre de jours plus élevé que celui auquel il pouvait prétendre.
(Arrêté du 2 juillet 2018 - art. 1)
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
La convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer, notamment :
– le nombre de jours travaillés dans l'année ;
– la rémunération correspondante ;
– la faculté de rachat des jours de repos ;
– le nombre d'entretiens.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Les cadres visés par ce type de convention sont :
– les mandataires et administrateurs judiciaires salariés.
Les salariés concernés bénéficient de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle relevant de la catégorie des mandataires et administrateurs judiciaires salariés.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 4 du présent avenant ou dans l'accord d'entreprise. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 217 jours.
Ce suivi est établi par le (la) salarié(e) sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 217 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 10 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et 15 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail qui prévoit que l'avenant n'est valable que pour l'année en cours et ne peut être tacitement reconduit.
(Arrêté du 2 juillet 2018 - art. 1)
Le chapitre V « Dispositions générales » du régime de prévoyance de l'accord du 5 février 2009 est complété de la disposition suivante.
« Depuis le 1er janvier 2016, la loi n° 2014-617 du 13 juin 2014 impose à l'organisme assureur la revalorisation post mortem des capitaux à compter du décès du participant assuré. Son décret d'application n° 2015-1092 du 28 août 2015 est venu notamment préciser le taux minimal de revalorisation post mortem applicable.
En conséquence et afin de répondre à ces exigences réglementaires, le contrat d'assurance couvrant le présent régime de prévoyance devra aménager les obligations de l'organisme assureur auprès duquel le contrat est souscrit, aux conditions de couverture du régime. »
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 inscrit dans le code du travail les missions dévolues aux branches professionnelles (C. trav., art. L. 2232-5-1) et, parmi elles, celle de définir l'ordre public conventionnel.
La branche a pour mission « de définir, par la négociation, les thèmes sur lesquels les conventions et accords d'entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche, à l'exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de la convention ou de l'accord d'entreprise » (C. trav., art. L. 2232-5-1-2°).
Cette disposition vise à renforcer les branches professionnelles en leur permettant de définir les matières sur lesquelles, dans leur branche, les accords d'entreprise ne pourront être moins favorables que les accords de branche, en dehors des cas dans lesquels la loi prévoit la primauté des accords d'entreprise.
C'est dans ce cadre que les organisations patronales et salariées ont rédigé le présent accord.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre deuxième de la partie II). Il est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé en deux exemplaires, dont un support électronique.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
Le présent avenant est applicable aux études entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires.
Les dispositions du présent avenant prennent effet dès les formulations de dépôts accomplies.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Ses stipulations se substituent intégralement aux dispositions du texte révisé.
Le présent accord entre en vigueur dès les formalités de dépôt accomplies.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires. Le présent avenant sera, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives et au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue de son dépôt. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail à l'initiative de la partie la plus diligente.
La commission est constituée par un nombre égal de représentants employeurs/chefs d'entreprise et de représentants salariés désignés par les signataires de la convention.
Chaque organisation syndicale représentative a la possibilité de désigner un représentant titulaire et un représentant suppléant pour siéger à la commission, soit deux représentants par organisation syndicale. Le collège employeur sera composé d'un nombre de représentants égal au nombre de représentants désignés par le collège salarial.
Pour rappel, la CPNEFP pourra se faire assister d'experts pour tous les aspects de sa mission et le nombre de ses experts sera fixé d'un commun accord entre les parties.
Chaque membre dispose d'une voix délibérative. Les membres absents lors de la réunion de la commission ont la possibilité de désigner la personne, qui votera à sa place. Cette procuration doit faire l'objet d'un écrit qui devra être présenté sur toute demande.
La présidence et la vice-présidence sont assurées de façon alternée au maximum tous les 2 ans par le collège salarial et le collège patronal. Chaque collège désigne en son sein son représentant.
Le secrétariat de la commission est assuré par celui de la CPPNI.
Il est convenu entre les parties de définir une méthodologie de négociation permettant à la négociation de s'accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle des parties.
Un calendrier prévisionnel est établi annuellement pour toutes les instances CPPNI, CPNEFP, SPP, comme défini à l'article 3.3.
Toutes informations utiles au bon déroulement de la négociation doivent être fournies dans un délai de 15 jours avant les réunions, ou, si circonstances exceptionnelles, dans les meilleurs délais.
Chaque négociation est structurée selon 7 étapes :
– envoi des éléments d'information préalables ;
– réunion de présentation et de discussion de ces éléments ;
– envoi des propositions du collège employeur et/ou salariés, et des éventuelles informations complémentaires ;
– réunion de négociations ;
– envoi d'un projet de protocole d'accord ;
– réunion de négociations et de finalisation ;
– signature de l'accord du procès-verbal de désaccord.
Instauration d'un préambule
Chaque accord collectif doit dorénavant contenir un préambule présentant de façon succincte ses objectifs et son contenu.
L'objectif est d'améliorer considérablement la lisibilité et la bonne compréhension des accords mais aussi d'harmoniser les pratiques existantes.
Durée de vie des accords
Chaque accord doit préciser la durée pour laquelle il est conclu.
La loi précise également que lorsque l'accord arrive à expiration, il cesse de produire des effets. Il n'y a donc pas de délai de survie pendant 1 an des dispositions pour les accords à durée déterminée.
Modalités de suivi des accords
Chaque accord devra définir les conditions de son suivi et de son application dans le temps, ainsi que contenir des clauses de rendez-vous. Un comité de suivi pourra par exemple être institué.
Organisation des réunions
Le secrétariat convoque les membres de la commission dans les meilleurs délais et au moins 8 jours calendaires à l'avance, en précisant la date, heure, lieu de la réunion, ordre du jour.
Le président ouvre la séance et demande à chaque participant d'émarger la liste de présence établie par le secrétariat de la commission.
Le secrétariat de la commission fait une présentation succincte de chaque dossier nécessitant information(s) et échange(s).
Les membres de la commission sont appelés à s'exprimer, sous la direction du président qui organise les débats.
L'adoption des décisions se fait selon les principes du paritarisme et du code du travail.
Lorsque tous les dossiers et les autres points à l'ordre du jour ont été examinés, le président qui a ouvert la séance clôt les débats et lève la séance.
Un compte rendu récapitulant les différents points abordés en cours de séance est établi par le secrétariat pour toute CPPNI.
Le régime frais de santé s'applique à l'ensemble des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale du personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise. La condition d'ancienneté de 3 mois prévue à l'article I. 1 « Bénéficiaires du régime frais de santé » nécessaire au bénéfice du régime frais de santé est donc supprimée.
L'article 1.4 « Ayants droit bénéficiaires des prestations du régime frais de santé » de l'accord du 26 février 2015 est complété de la disposition suivante :
« À compter du 1er janvier 2016, à défaut de ne pouvoir remplir les conditions susvisées, peuvent bénéficier de la qualité d'ayant droit du participant et être couverts par les garanties du régime :
–   le conjoint défini comme suit et n'ayant pas de revenu d'activité supérieur au montant du RSA (base “ couple ”, indépendamment du nombre d'enfant (s) à charge) :
–   le conjoint du salarié non divorcé ou non séparé de corps judiciairement ;
–   le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
–   la personne vivant en concubinage avec le participant, sous réserve que le concubin et le participant soient tous les deux libres de tout engagement, que le concubinage ait été établi de façon notoire et que les deux concubins partagent le même domicile (l'adresse déclarée à l'administration fiscale faisant foi) ;
–   les enfants du participant et/ ou de son conjoint, concubin, partenaire de Pacs, jusqu'au 31 décembre qui suit leur 20e anniversaire, à condition :
–   d'être reconnus à charge du salarié par l'administration fiscale et bénéficiant d'une immatriculation en propre en tant qu'assurés du régime de sécurité sociale ;
–   les enfants du participant et/ ou de son conjoint, concubin, partenaire de Pacs reconnus à charge par l'administration fiscale :
–   âgés de 21 à 28 ans s'ils sont étudiants, apprentis, intérimaires, à la recherche d'un emploi, sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat d'insertion professionnelle ; ou
–   sans limite d'âge s'ils sont en situation de handicap avec un taux d'incapacité supérieur ou égal à 80 % reconnu par le régime de base d'assurance maladie ;
–   les ascendants et descendants du salarié ou de son conjoint, concubin, partenaire de Pacs reconnu à charge du participant par l'administration fiscale, vivant sous le même toit que le participant. »
L'article I. 2 « Dispense d'affiliation des salariés au régime frais de santé » est complété de la disposition suivante :
« La mise en œuvre par les salariés des dispenses d'affiliation visées au présent article est sans préjudice de l'application des dispenses prévues aux articles D. 911-2, D. 911-3 et L. 911-7-III du code de la sécurité sociale ainsi que de l'application, s'ils se trouvent concernés, des dispositions de l'article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989. »
Lors de la première réunion de la commission, chaque collège désigne son président, à la majorité en nombre des suffrages exprimés au sein du collège concerné avec un quorum de 3 membres présents.
Les présidents sont élus pour une durée de 2 ans. Toutefois, lorsque l'un des postes devient vacant avant cette échéance, il est procédé à une nouvelle désignation.
La commission est coprésidée par le président des représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, et par le président des représentants des organisations professionnelles d'employeurs.
Comme énoncé aux points b et c de l'avenant n° 10 à la convention collective nationale, la CPNEFP possède des attributions en matière d'emploi (permettre l'information réciproque des organisations sur la situation de l'emploi dans la profession, étudier la situation de l'emploi et son évolution, etc.) et en matière de formation professionnelle (étudier les besoins et perspectives de la profession en matière de formation professionnelle, formuler toutes observations et propositions utiles à la mobilisation et au développement des moyens en matière de formation, etc.).
En outre, la CPNEFP mandate la section paritaire professionnelle (SPP) pour plusieurs missions définies dans le cadre du protocole de gestion de la section paritaire professionnelle conclu avec l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA), et notamment :
–   la mise en œuvre de la politique de branche en faveur des entreprises de moins de 10 salariés ;
–   le pilotage et le suivi des fonds de la formation professionnelle (plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés et fonds de la professionnalisation) ;
–   la définition des critères de prise en charge des actions de formation en fonction des priorités définies par la branche.
L'ensemble de ces missions est confié à la SPP qui agit sous contrôle de la CPNEFP.
La commission se réunit en fin d'année pour définir paritairement :
– les thèmes de négociation qui seront abordés au cours de l'année à venir, en cohérence avec les obligations inscrites au chapitre Ier du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail ;
– le calendrier prévisionnel des réunions à raison d'au moins quatre fois par an et autant que de besoin.
Dans un délai de 15 jours avant la réunion d'ouverture, les fédérations adressent au secrétariat de la branche, les thèmes de négociation qu'elles souhaitent aborder au cours de l'année à venir.
Dans le même délai, le collège employeur adresse au secrétaire du collège salarié les thèmes de négociation qu'il souhaite aborder au cours de l'année à venir.
Le présent avenant entre en vigueur dès les formalités accomplies.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires. Le présent avenant sera, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives, et, au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue de son dépôt. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail à l'initiative de la partie la plus diligente.
Organisation des réunions
La CPNEFP se réunit au moins deux fois par an en application du point a de l'avenant n° 10.
Des réunions extraordinaires pourront avoir lieu.
Dans la mesure du possible, les CPNEFP se dérouleront en amont ou à la suite des CPPNI pour limiter les trajets des membres participant à ces deux instances et une seule convocation avec ordre du jour sera envoyée pour ces deux commissions, à l'ensemble des membres (titulaires et suppléants).
Les frais de participation à la CPNEFP pour les salariés mandatés par les organisations syndicales représentatives ainsi que les frais de déplacement sont pris en charge conformément aux dispositions de l'article 1.6 de la convention collective.
Délibération de la CPNEFP
Les décisions de la commission sont prises à la majorité des votants, dans le respect des règles du paritarisme (le collège employeur et le collège salarié ont strictement le même nombre de voix). Un vote à bulletin secret sera organisé sur demande d'un des membres.
Chaque membre de la commission a voix délibérative. La commission statue lorsque le quorum est atteint. Le quorum est égal à la moitié des représentants des organisations présentes plus un.
En cas d'égalité de voix lors du vote, il sera procédé à un second vote. Si l'égalité de voix persiste à l'issue du second vote, la commission n'est pas en mesure de délibérer. Dans ce cas, il sera constaté dans le procès-verbal de réunion qu'aucune position majoritaire n'a pu être dégagée.
Lorsqu'un procès-verbal de la CPNEFP est établi afin de faire appliquer une décision de la CPNEFP il est cosigné par le président et le vice-président puis adressé par le secrétariat à l'ensemble des membres de la CPNEFP.
Il est rappelé que la CPNEFP traite exclusivement des questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle dans le cadre de ses missions, sous l'impulsion et le contrôle de la CPPNI.
Si la CPNEFP a la capacité d'acter ses décisions dans des délibérations, la CPPNI demeure seule compétente pour négocier et signer les accords de branche ou avenants à la convention collective nationale, y compris ceux relevant des domaines de l'emploi ou de la formation professionnelle.
Suite au rapport de la Cour des comptes rendu public en juillet 2013, la loi dite « loi Eckert », a été promulguée le 13 juin 2014 afin d'inciter les organismes d'assurance à plus de responsabilités. La loi Eckert vient renouveler les règles applicables aux contrats d'assurance-vie non réclamés. Elle crée notamment une obligation de dépôt des sommes non réclamés à la Caisse des dépôts et consignations, et renforce les droits des bénéficiaires pour le versement des capitaux décès tout en développant les obligations d'information et de communication à la charge de l'organisme assureur.
Par le présent avenant, les partenaires sociaux entendent rappeler leur attachement à l'application de cette loi au contrat mettant en place le régime de prévoyance prévu par la convention collective du personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires.
Le présent avenant entérine les modifications législatives déjà intervenues et en vigueur.
La commission paritaire de branche comprend deux collèges :
Les fédérations syndicales désigneront deux mandatés, avec une seule voix de vote par organisation syndicale représentative.
Un collège employeur composé d'un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs et comprenant autant de titulaires et suppléants.
En l'occurrence, il s'agit de la délégation patronale désignée par la chambre syndicale nationale des entreprises du froid, d'équipements de cuisines professionnelles et du conditionnement de l'air (SNEFCCA).
Les représentants suppléants peuvent siéger en présence des représentants titulaires, mais n'ont alors qu'une voix consultative et non pas délibérative.
En revanche, lorsque les représentants suppléants remplacent les représentants titulaires, leur voix est délibérative.
Chaque fédération nationale des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche désigne par mail, les représentants amenés à siéger à la commission paritaire permanente de négociation, et parmi eux, le représentant mandaté pour signer valablement les accords collectifs et les procès-verbaux. La désignation comporte, le nom, l'adresse postale et électronique de chaque représentant.
Tout changement de désignation est porté à la connaissance du secrétariat de la branche par mail, émanant de la fédération nationale.
Chaque collège veille à assurer une continuité dans la participation aux réunions de la commission.
Enfin, lorsqu'un des membres de la commission fait partie de l'entreprise dans laquelle l'accord collectif soumis à validation a été conclu, ce membre ne peut pas siéger à la réunion de la commission lors de l'examen de cet accord.
(1) Le dernier alinéa de l'article 3.4 est exclu comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 6 février 2018 - art. 1)
Conformément à l'article 1.6 de la CCN intitulé « Commissions paritaires », les salariés mandatés, dans la limite de deux au plus par organisation syndicale représentative, qui participent à une commission paritaire de chefs d'entreprise et de salariés pour la discussion de la convention collective nationale et de ses annexes recevront, sur justification, leur salaire pour le temps passé comme s'ils avaient travaillé.
Ils seront tenus d'informer et de transmettre à leurs chefs d'entreprise, chaque début d'année, le calendrier social établi par les partenaires sociaux pour l'année à venir. Ce calendrier social récapitule l'ensemble des dates de réunions planifiées.
Les parties prendront éventuellement toutes mesures complémentaires pour faire face au surcroît d'heures de travail (transport et déplacement) que ces réunions paritaires pourraient provoquer. En outre, elles s'efforceront de trouver des mesures satisfaisantes en ce qui concerne les frais de déplacement qu'elles entraînent.
Les salariés mandatés, dans la limite de deux au plus par organisation syndicale représentative, qui participent à une commission paritaire pour la discussion de la convention collective nationale et de ses annexes, seront remboursés de leurs frais de déplacement à cette occasion de la façon suivante :

Remboursement sur la base du billet SNCF 2e classe de la gare la plus proche du domicile de l'intéressé à Paris aller-retour sur justificatif.
Hébergement (nuitée + petit déjeuner)
Indemnité forfaitaire égale à l'indemnité d'hébergement (base plafond URSSAF) de repas en cas de grand déplacement en métropole en vigueur au 1er janvier de l'année.

Indemnité forfaitaire égale à l'indemnité (base plafond URSSAF) de repas en cas de grand déplacement en métropole en vigueur au 1er janvier de l'année.
Les frais d'hébergement ne seront remboursés que si le transport tel que défini à l'article 1er dépasse 3 heures. Dans ce cas, le remboursement global sera limité à une indemnité forfaitaire de repas pour le dîner ; les salariés mandatés auront le choix entre se déplacer en train et bénéficier d'une nuit d'hébergement et d'un dîner ou se déplacer au cours d'une même journée en avion. Le remboursement sera alors limité au cumul du prix du billet SNCF aller-retour 2e classe de la gare la plus proche du domicile de l'intéressé à Paris (tarif du train arrivant juste avant la commission paritaire), de l'indemnité d'hébergement pour une nuit et de l'indemnité pour un dîner.
Le dialogue social a pour objectif essentiel de favoriser le consensus au sein du monde du travail. Au niveau de la branche, il permet notamment :
–   d'adapter les règles issues du code du travail aux spécificités d'une activité au regard de la conjoncture économique ;
–   de mettre en place des actions permettant la valorisation de la branche et d'accorder des avantages aux salariés tout en préservant la compétitivité des entreprises.
Il a été constaté ces dernières années par les partenaires sociaux la multiplication des obligations et missions qui leur sont confiées au niveau de la branche. L'élargissement du champ de la négociation collective suppose que les partenaires sociaux soient en mesure d'exercer au mieux leur rôle qui s'est étendu et complexifié, au sein d'instances paritaires dédiées et identifiées.
Les organisations paritaires du présent accord souhaitent formaliser et structurer la négociation collective de la branche, notamment, conformément à l'article 24 de la loi travail n° 2016-1088, par la mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Les organisations paritaires réaffirment, par cet accord, leur volonté de construire et développer des relations sociales ouvertes et responsables, dans le souci du développement des entreprises de la branche et de l'emploi.
Le dialogue social de la branche s'effectue notamment dans le cadre de deux instances paritaires spécifiques, aux rôles et mode de fonctionnement distincts. Ces instances paritaires sont composées des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés représentatives signataires de la convention collective nationale des entreprises d'installation, sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage, de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexe.
L'existence de ces différentes instances garantit la qualité et le dynamisme du dialogue social entre les partenaires sociaux.
Conformément à l'article D. 2232-1-1 du code du travail, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) exerce les missions d'intérêt général suivantes :
–   elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
–   elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
–   elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
–   elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
–   elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
La CPPNI se réunit au moins quatre fois par an et autant que de besoin. Un calendrier des négociations (ou agenda social) est défini chaque année.
Les accords d'entreprise – conclus depuis le 10 août 2016 – doivent être transmis pour information à la CPPNI (tout en étant entendu que cette formalité n'est pas un préalable à leur dépôt et à leur entrée en vigueur).
Les accords d'entreprise à transmettre sont ceux relatifs aux thèmes suivants :
– la durée du travail ;
– le travail à temps partiel ;
– le repos et les jours fériés ;
– aux congés et au compte épargne-temps ;
– à la qualité de vie au travail ;
– et à l'égalité professionnelle.
L'employeur avertit la commission par le biais du secrétariat 15 jours calendaires avant la transmission. Il adresse en même temps au secrétariat les informations suivantes :
– raison sociale de l'entreprise ;
– adresse précise de l'entreprise ;
– code APE de l'entreprise ;
– activité principale de l'entreprise ;
– effectif de l'entreprise ;
– preuve de la convocation des organisations syndicales à la négociation du protocole d'accord préélectoral (si la taille de l'entreprise le justifie) ;
– le PV de résultat des élections (si la taille de l'entreprise le justifie) ;
– l'objet de la négociation qui débute et copie des éventuels documents remis aux institutions représentatives du personnel.
Ces informations et les accords d'entreprise sont envoyés au secrétariat par le biais de l'adresse mail unique suivante : contact@snefcca.com.
Le secrétariat accuse réception du dossier par retour de mail, dans les 15 jours. Dans l'hypothèse où le dossier ne comporte pas tous les éléments précités, le secrétariat demande à l'employeur de compléter son dossier. Dès que le dossier est complet, le secrétariat adresse par mail une copie à l'ensemble des membres de la commission.
Conformément à l'article 24 de la loi travail n° 2016-1088, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est mise en place au sein de la branche professionnelle des entreprises d'installation, sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage, de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexe.
Suite à la création de la « protection maladie universelle (PUMa) », instaurée par la loi n° 2015-1702 du 21 décembre 2015 de financement de la sécurité sociale pour 2016, le statut d'ayant droit d'un assuré social pour les personnes majeures est supprimé progressivement depuis le 1er janvier 2016.
Afin d'anticiper la fin de la reconnaissance par la sécurité sociale du statut d'ayant droit des membres de la famille du salarié, intervenant au plus tard le 31 décembre 2019, aboutissant pour ces derniers à la perte du bénéfice du régime conventionnel frais de santé ; les partenaires sociaux de la convention collective nationale du personnel des administrateurs et mandataires judiciaires ont décidé de modifier la définition des ayants droit prévue à l'article I.4 de l'accord du 26 février 2015 relatif au régime frais de santé.
Par ailleurs, la nouvelle convention médicale du 25 août 2016 publiée au Journal officiel du 23 octobre 2016 vient remplacer le « contrat d'accès aux soins » (CAS) par deux nouveaux dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée : l'option pratique tarifaire maîtrisée (OPTAM) et l'option pratique tarifaire maîtrisée chirurgie et obstétrique (OPTAM-CO). Le dispositif du contrat d'accès aux soins s'achèvera au plus tard au 31 décembre 2019. Jusqu'au 1er janvier 2020, il y aura coexistence des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée CAS-OPTAM/OPTAM-CO ; les partenaires sociaux ont entendu rappeler ces évolutions en lien avec le caractère responsable du contrat, sans impact sur les garanties et cotisations du régime.
Le présent avenant entérine les modifications législatives déjà intervenues et en vigueur.
L'annexe I de l'accord du 26 février 2015 est complétée de la disposition suivante :
« Les plafonds de prise en charge prévus pour les frais engagés auprès de médecins signataires du contrat d'accès aux soins s'appliquent également lorsque les frais sont engagés auprès des médecins adhérents à l'option pratique tarifaire maîtrisée (OPTAM) et l'option pratique tarifaire maîtrisée chirurgie obstétrique (OPTAM-CO).
Les plafonds de prise en charge prévus pour les frais engagés auprès de médecins non signataires du contrat d'accès aux soins s'appliquent également lorsque les frais sont engagés auprès des médecins n'ayant pas adhéré à l'option pratique tarifaire maîtrisée (OPTAM) et l'option pratique tarifaire maîtrisée chirurgie obstétrique (OPTAM-CO). »