Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Sont considérées comme personnel d'encadrement, et entrent dans le champ d'application de l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983, ainsi que du présent accord, les catégories de personnel suivantes :
1. Les cadres relevant de la convention collective nationale du 6 décembre 1956 modifiée (niveaux 8 à 10 des classifications professionnelles).
2. Les personnels relevant de la convention collective nationale des ETAM du 12 juillet 1955 modifiée dont le positionnement dans les classifications professionnelles est au moins égal au niveau 5 et qui exercent une responsabilité de commandement.
3. Les autres personnels relevant de la convention collective nationale des ETAM précitée dont le positionnement dans les classifications professionnelles est au moins égal au niveau 6.
Article 11
Pouvoirs du conseil d'administration
Le conseil d'administration représente l'institution dont il exerce tous les droits.
Il est investi des pouvoirs les plus étendus en ce qui concerne le fonctionnement de l'institution.
Les décisions sont prises selon les modalités prévues à l'article 10.2.
Dans le cadre de ses attributions, le conseil d'administration :
- établit chaque année un rapport qu'il présente à la commission paritaire et dans lequel il rend compte des opérations de délégation de gestion selon les modalités fixées par décret ;
- met en oeuvre les décisions prises par la commission paritaire ;
- prend toutes décisions afin que l'institution soit en mesure de remplir ses engagements et dispose de la marge de solvabilité réglementaire ;
- peut décider d'adhérer à un organisme sans but lucratif, doté de la personnalité morale dont l'objet est de gérer en commun le personnel, le matériel et tous les moyens nécessaires à la gestion de l'institution et des autres membres adhérents ;
- nomme et révoque, en dehors de ses membres, le directeur général de l'institution ;
- fixe les éléments du contrat de travail et lui délègue les pouvoirs nécessaires à la gestion de l'institution ;
- peut déléguer à un ou plusieurs de ses membres, et notamment au président, au directeur général ou à toute autre personne dûment mandatée, les pouvoirs qu'il juge convenables pour l'exécution de ses décisions et l'expédition des affaires courantes ;
- doit préciser la nature, l'étendue et la durée des délégations ainsi consenties et limitées en tout état de cause à la durée du mandat. Elles peuvent cependant être reconduites ;
- détermine les orientations relatives aux activités de l'institution ainsi qu'en matière de placements ;
- acquiert ou aliène les biens immobiliers pour le compte de l'institution ;
- arrête les comptes et le rapport de gestion. Il vote le budget de l'exercice suivant ;
- établit le rapport de solvabilité ;
- présente à la commission paritaire les comptes annuels ;
- statue sur les demandes d'adhésion des entreprises dans les conditions définies à l'article 7 ;
- donne son autorisation préalable aux conventions réglementées visées au paragraphe 3 de la sous-section 1 de la section B du chapitre Ier du titre III du livre IX du code de la sécurité sociale ;
- définit les principes directeurs en matière de réassurance ;
- autorise les cautions avales et garanties données par l'IPRIAC dans les conditions définies par la réglementation en vigueur ;
- peut nommer en son sein toutes commissions qu'il juge nécessaires au bon fonctionnement de l'institution ;
- élabore les projets de fusion ou de scission ;
- peut constituer des réserve libres de tout engagement qu'il juge nécessaires.
L'institution, chargée de gérer le régime de prévoyance résultant du protocole d'accord du 24 septembre 1980 complété par son avenant du 25 juin 1993, a pour objet d'assurer la couverture du risque d'inaptitude et portant atteinte à l'intégrité physique de la personne.
L'IPRIAC est agréée pour les branches d'activité suivantes :
1. Accident ;
2. Maladie.
L'institution peut également accepter en réassurance les risques et engagement mentionnés au b du second alinéa de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale.
L'institution peut adhérer à une ou plusieurs unions d'institutions de prévoyance.
L'institution peut mettre en oeuvre au profit des membres participants, bénéficiaires et ayants droit qu'elle garantit une action sociale.
L'institution peut souscrire tout contrat ou convention auprès d'une autre institution de prévoyance ou union d'institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, d'une mutuelle régie par le code de la mutualité ou d'une entreprise régie par le code des assurances dont l'objet est d'assurer au profit de ses membres participants, la couverture des risques ou la constitution des avantages mentionnés au second alinéa de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale. Dans ce cas, l'institution n'est pas responsable de l'assurance des risques ou de la constitution des avantages relatifs à ces opérations.
Elle peut céder tout ou partie des risques qu'elle couvre ou des avantages qu'elle constitue à 1 ou plusieurs organismes pratiquant la réassurance.
L'institution peut également accepter en réassurance les risques et engagements mentionnés au b du second alinéa de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale.
L'institution est habilitée à procéder à la délégation totale ou partielle de tout ou partie de ses contrats collectifs, dès lors que les délégations de gestion respectent les principes arrêtés en commission paritaire.
Constitution
Il est créé une institution de prévoyance dénommée IPRIAC, institution de prévoyance d'inaptitude à la conduite, pour assurer la gestion d'un régime " inaptitude à la conduite ".
Cette institution est régie par les dispositions du titre III du livre IX du code de la sécurité sociale.
Cette institution jouit de la personnalité civile dans les conditions prévues à l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale.
Les statuts et le règlement intérieur sont soumis à l'agrément préalable du ministre chargé de la sécurité sociale.
L'institution est membre du groupement paritaire de prévoyance Prisme Prévoyance.
Si la législation ou la réglementation sur la réduction du temps de travail, telle que définie dans la loi du 13 juin 1998, venait à être remise en cause ou à être modifiée par de nouveaux textes, en contradiction avec les dispositions de l'accord, ceci conduirait les partenaires sociaux du présent accord à ouvrir de nouvelles négociations en vue de tirer les conséquences d'une telle situation, et éventuellement procéder aux adaptations de l'accord rendues nécessaires.
Dans ce cas, les partenaires sociaux conviennent expressément de se réunir dans les délais les plus brefs, au plus tard dans le mois qui suit la publication des textes, à l'initiative de la partie la plus diligente par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée à l'organisation patronale qui convoquera l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Les parties signataires soulignent l'intérêt du dispositif de l'allocation de remplacement pour l'emploi (ARPE) favorisant la cessation anticipée d'activité et l'embauche de jeunes salariés.
Elles s'enganent à demander à leur confédération respective de procéder au renouvellement de l'ARPE.
Fait à Paris, le 28 avril 1999.
Suivent les signatures des organisations ci-après :
Les personnels qui bénéficient d'une large autonomie dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir la mission qui leur a été confiée ne sont pas soumis à un horaire de travail précis et à une présence permanente dans l'entreprise et peuvent se voir appliquer des modalités particulières mieux adaptées en matière de rémunération et de temps de travail.
Font partie de cette catégorie de personnels : les cadres supérieurs et les chefs de service, les responsables de dépôt ou d'établissement, le personnel ayant une fonction commerciale itinérante.
Il leur sera accord, au titre de l'application du présent accord, 24 demi-journées de repos supplémentaires par an qui ne peuvent pas se cumuler avec d'éventuels congés d'ancienneté.
Ces temps de repos seront pris à raison de 6 demi-journées par trimestre, non accolées ni reportables sauf accord de l'employeur. Les dates seront arrêtées, avec un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés avant le début de chaque trimestre civil d'un commun accord entre le salarié et l'employeur, compte tenu des nécessités de bon fonctionnement de l'entreprise. A défaut d'accord, les périodes de repos seront arrêtées pour moitié par le salarié et pour moitié par l'employeur.
Ces salariés bénéficieront d'une rémunération forfaitaire mensuelle qui sera au moins égale au salaire minimum de leur catégorie professionnelle majoré de 15 %.

Article étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).
Pour l'année 2008, les organisations signataires se sont accordées sur la possibilité de 3 dates d'ouverture dominicales collectives :
- le 16 mars 2008 ;
- le 14 septembre 2008 ;
- concernant la troisième date, la demande d'ouverture dominicale est communiquée dans un délai préalable minimum de 30 jours :
- par le concessionnaire au CNPA et aux mairies concernées ;
- par le CNPA à Rennes Métropole.
La troisième date sera transmise par les services de Rennes Métropole aux organismes signataires du protocole.
Chaque concessionnaire s'engage à ne pas dépasser 3 ouvertures dominicales.
Ce critère évalue les capacités qu'il faut posséder pour tenir normalement le poste ou la fonction. Ces capacités peuvent être sanctionnées par un diplôme, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou par une expérience équivalente à l'un de ceux-ci.

CONNAISSANCES REQUISES ET FONCTIONS
NOMBRE DE POINTS
A : Aucune connaissance requise.


B : Formation de base : savoir lire, écrire, compter, complétée, le cas échéant, par une formation adaptée dans l'entreprise.

CQP Préparateur.

CQP Ouvrier qualifié du nettoyage industriel.

Niveau de connaissances CAP.


CQP Conducteur de machines.

CQP Conducteur de ligne.

CQP Agent logistique.

Niveau de connaissances brevet professionnel (BP).
Eventuellement niveau bac d'enseignement général, technologique ou professionnel.


CQP Responsable d'équipe.

CQP Agent de maintenance.

CQP Responsable d'équipe logistique.

CQP Télévendeur-gestionnaire clients.

CQP Conducteur régleur de machines de conditionnement.

Les connaissances de base mises en oeuvre correspondent au niveau bac, complétées par une formation technique approfondie ou une expérience professionnelle équivalente.


CQP Responsable de secteur.

CQP Technicien de maintenance.

CQP Gestionnaire de l'administration du personnel et de la paie.


Met en oeuvre des techniques et connaissances correspondant au niveau BTS, DUT, DEUG, bac + 2.

CQP Attaché commercial.


L'intervention du titulaire requiert de sa part des connaissances approfondies d'un domaine principal et des notions de spécialités connexes pour l'étude, la mise au point ou l'implantation des nouveaux moyens ou procédés. Les connaissances de base mises en oeuvre correspondent au niveau BTS, DUT, complétées par une expérience approfondie.


Les connaissances de base mises en oeuvre sont les mêmes que pour le niveau VI, complétées par des formations dans plusieurs spécialités ou domaines de l'entreprise : programmation, gestion du personnel, administration, gestion économique, etc.


L'intervention du titulaire de ce niveau requiert :
- soit l'acquisition d'un savoir-faire spécialisé, nécessitant un apprentissage dans d'autres domaines de l'entreprise (budget ou coût, gestion du personnel, programmation, etc.) ;
- soit les connaissances théoriques d'une discipline (informatique, juridique...) ou une expérience pratique équivalente.
Le niveau de formation équivaut à un diplôme d'études supérieures.
A compter du 1er juillet 2008, les salaires conventionnels seront majorés ainsi qu'il suit :
― de 3,226 % pour les 100 premiers points et de 2,914 % pour les suivants pour les OE et les TAM ;
― de 3,05 % pour le point cadre.
Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :
― les 100 premiers points : 0,08960 € le point ;
― 101e point et suivants : 0,02154 € le point.
Ce qui donne pour :
― les trois premiers coefficients « ouvriers, employés » un salaire horaire :
― coefficient 100 : 8,96 € brut de l'heure, soit 1 358,96 € brut mensuel ;
([100 × 0,08960] + [0 × 0,02154]) ;
― coefficient 108 : 9,13 € brut de l'heure, soit 1 384,75 € brut mensuel ;
([100 × 0,8960] + [8 × 0,02154]) ;
― coefficient 116 : 9,30 € brut de l'heure, soit 1 410,53 € brut mensuel ;
([100 × 0,08960] + [16 × 0,02154]).
Le salaire mensuel est calculé pour une base de 151,67 heures.
Les deux premiers coefficients « techniciens et agents de maîtrise » un salaire horaire :
― coefficient 244 : 12,06 € brut de l'heure, soit 1 829,14 € brut mensuel ;
([100 × 0,08960] + [144 × 0,02154])
― coefficient 300 : 13,27 € brut de l'heure, soit 2 012,66 € brut mensuel ;
([100 × 0,08960] + [200 × 0,02154])
Le salaire mensuel est calculé pour une base de 151,67 heures.
Pour les cadres :
Le point cadre est de 3,04 €.
Ce qui donne :
― Cadres de type 1 :
― échelon 1 au coefficient 630, un salaire mensuel brut de 1 915,20 €  ;
― échelon 2 au coefficient 700, un salaire mensuel brut de 2 128 € ;
― échelon 3 au coefficient 800, un salaire mensuel brut de 2 432 €.
― Cadres de type 2 :
― au coefficient de 900, un salaire mensuel brut de 2 736 €.
Cadres de type 3 :
― au coefficient de 1 200, un salaire mensuel brut de 3 648 €.
Considérant l'évolution, depuis plusieurs décennies, dans le droit international et national de la notion d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Considérant que l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 et la loi du 23 mars 2006 consacrent les principes de mixité et d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
Considérant que la mise en oeuvre dans la branche de ces principes suppose à la fois une connaissance des discriminations pouvant affecter les femmes et les mesures concrètes pour y remédier ;
Considérant que les modalités d'application de ces mesures doivent permettre une plus large mixité des emplois de la branche et une meilleure conciliation de la vie familiale et professionnelle ;
Considérant que l'objectif de mixité dans la branche ne pourra être atteint que par étapes et qu'il appelle non seulement la mobilisation des partenaires sociaux mais aussi celle des acteurs privés ou publics intervenant notamment dans les secteurs de la communication, de l'enseignement, de la formation de la recherche, de l'orientation et du placement professionnel,
les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Bagnolet, le 30 juillet 2008.
L'UNSA spectacle et communication
, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
La fédération UNSA, spectacle et communication, adhérente à la
convention du 12 septembre 1972
portant constitution de l'AFDAS et à son
avenant du 13 décembre 1994
, signataire de l'
avenant du 25 mai 2005
, vous fait part de son adhésion aux textes complémentaires suivants :
- accord relatif à l'organisation de la formation professionnelle des intermittents du spectacle du 29 septembre 2004 ;
- accord interbranche relatif à l'application aux salariés intermittents du spectacle du droit individuel à la formation du 20 janvier 2006 ;
- accord interbranche du 6 juillet 2007 relatif aux modalités d'accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, applicable aux intermittents du spectacle ;
- accord national professionnel relatif à la gestion des congés individuels de formation du 27 mai 2004 ;
- accord-cadre de la branche spectacle vivant du 2 février 2005 ;
- accords des branches exploitation cinématographique du 5 janvier 2005 et distribution de films du 26 janvier 2005 ;
- accord relatif au financement de la formation professionnelle continue pour les entreprises de moins de 10 salariés des secteurs cinéma et audiovisuel du 3 juin 1999 ;

avenant du 20 juin 2006

protocole d'accord du 17 janvier 2005
relatif au financement de la formation professionnelle ;
- protocole d'accord relatif au financement de la formation professionnelle du 17 janvier 2005 ;
- protocole d'accord relatif aux contrats de professionnalisation du 1

- protocole d'accord relatif au droit individuel à la formation du 28 avril 2005 ;
- protocole d'accord relatif à la période de professionnalisation du 11 mars 2005.
Nous vous joignons copie des notifications que nous adressons parallèlement à l'ensemble des partenaires sociaux membres de l'AFDAS.
Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de notre parfaite considération.
L'indemnité journalière de poste visée à l'article 5, alinéa 1, de l'annexe I de la convention collective nationale est fixée forfaitairement à 3, 35 € et l'indemnité dite de panier de nuit prévue à l'article 34, alinéa 2, de la convention collective nationale est fixée à 10, 06 €.
Les salaires minima conventionnels tels que prévus à l'article 26 de la convention collective nationale des professions de la photographie sont modifiés de la façon suivante avec effet rétroactif au 1er mai 2008 :
(En euros.)
COEFFICIENT

(151, 67 h par mois)

1   321, 84

1   339, 78

1   347, 64

1   356, 74

1   384, 65

1   455, 15

1   533, 81

1   651, 79

1   730, 45

1   809, 11

1   966, 42

2   163, 07

2   517, 02

2   910, 31

3   539, 56
L'article 1er de la convention collective nationale des pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé est donc modifié comme suit :
« Article 1er
Champ d'application
La présente convention règle sur le territoire métropolitain les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises dont l'activité ressortit aux codes suivants de la nomenclature d'activités française :
10. 73Z en ce qui concerne :
― les pâtes alimentaires sèches ;
― le couscous non préparé.
Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l'activité principale.
Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession de la rubrique.
Les travailleurs à domicile ne sont pas compris dans le champ d'application de la présente convention.
Les voyageurs-représentants-placiers sont régis par la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.
Les annexes relatives aux différentes catégories de salariés complètent les dispositions de la présente convention. »
Le décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 portant approbation des nomenclatures d'activités et de produits françaises a modifié l'intitulé des postes de la nomenclature d'activités française (NAF rév. 2).
Il convient donc de remplacer le code NAF 15.8M par le nouveau code NAF 10.73Z.
Le barème de calcul de la prime d'ancienneté, figurant à l'article 10 de l'annexe I « Ouvriers. ― Employés » de la convention collective nationale des pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé est modifié comme suit.
Barème de calcul de la prime d'ancienneté
applicable au 1er juillet 2008
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
Prime d'ancienneté
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur, pour l'ensemble des entreprises de la branche, le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel.
Le présent avenant entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par l'article L. 2232-2 du code du travail pour l'exercice par les organisations syndicales représentatives des salariés du droit d'opposition.
Afin de répondre aux besoins spécifiques de qualifications des personnels de leurs entreprises, les principales branches des industries alimentaires ont chacune créé et développé des certificats de qualification professionnelle dits CQP, sur la base des compétences professionnelles requises dans le métier.
Malgré des variations quant à leurs dénominations, ces différents CQP concernent des métiers similaires et les référentiels descriptifs de ces derniers visent pour l'essentiel des activités et compétences communes.
C'est pourquoi les branches ont décidé de conduire ensemble et paritairement un travail d'identification des éléments transversaux en vue de l'élaboration des référentiels CQP « harmonisés ».
A ce jour, 13 livrets CQP sont harmonisés et font l'objet de l'accord national professionnel étendu du 20 juin 2007 relatif à la reconnaissance des CQP des industries alimentaires concernant diverses branches alimentaires.
En ce qui concerne notre branche, les dispositions de l'article 8 de l'avenant n° 2005-01 du 14 avril 2005 relatif à la création et à la reconnaissance des certificats de qualification professionnelle (CQP) précise que :
« Compte tenu des dispositions de l'accord national du 15 décembre 1992 conclu dans l'industrie des pâtes alimentaires et de ses quatre annexes, intégré dans la convention collective nationale pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé, les parties rappellent que les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par les postes de travail qu'ils occupent effectivement et non en fonction de leur niveau personnel de qualification.
Après l'acquisition du CQP, l'entreprise veillera à ce que les compétences professionnelles acquises soient mises en oeuvre et reconnues dans le cadre de l'évolution professionnelle de l'intéressé. »
Pour intégrer le CQP harmonisé « Conducteur régleur de machines de conditionnement » au même titre que les diplômes reconnus par l'éducation nationale, il convient d'adapter l'annexe II (anciennement annexe VI) de notre convention collective nationale.
Barème national des salaires minima mensuels garantis
applicable à compter du 1er juillet 2008
COEFFICIENT
SALAIRE MINIMUM MENSUEL
base 151,67 h par mois
(en euros)








































Champ d'application du présent avenant
Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent accord est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective, modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986.
Dépôt de l'avenant
Le présent accord national est conclu conformément aux dispositions législatives du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives et dépôt.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.
I. - Les salaires conventionnels sont augmentés :
― de 1,4 % le 1er avril 2008 ;
― de 0,6 % le 1er octobre 2008.
II. - La valeur du point est en conséquence fixée comme suit :
― 10,33 € au 1er avril 2008 ;
― 10,39 € au 1er octobre 2008.
III. - Les parties conviennent de se réunir de nouveau le 15 décembre 2008 à 15 heures, au siège de la CSDEM, 62, rue Blanche, 75009 Paris.
I. - Les salaires conventionnels sont augmentés :
― de 1,4 % le 1er avril 2008 ;
― de 0,6 % le 1er octobre 2008.
II. - La valeur du point est en conséquence fixée comme suit :
― 5,45 € au 1er avril 2008 ;
― 5,48 € au 1er octobre 2008.
III. - Les parties conviennent de se réunir de nouveau le 15 décembre 2008 à 15 heures au siège de la CSDEM, 62, rue Blanche, 75009 Paris.
Paris, le 15 septembre 2008.
Le syndicat national de l'enseignement privé, SYNEP CFE-CGC, 63, rue du Rocher, 75008 Paris, à la direction générale du travail, bureau des relations collectives du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
Par la présente, le syndicat national de l'enseignement privé, SYNEP CFE-CGC vous notifie son adhésion à la nouvelle convention collective nationale de l'enseignement privé hors contrat signée le 27 novembre 2007 et étendue par arrêté du 21 août 2008 (Journal officiel du 28 août 2008).
Veuillez agréer, Monsieur le directeur, l'expression de mes salutations distinguées.
La commission paritaire nationale s'est réunie le 4 juillet 2008 afin d'examiner la valeur du point qui sert de référence à la grille de rémunération ainsi que la révision des bases de rémunération des correcteurs de devoirs à domicile.
Les partenaires sociaux présents à cette réunion ont pris les décisions suivantes :
― la valeur du point qui sert de base à la classification passe de 5,59 € à 5,75 €, soit une augmentation de 2,86 % ;
― les bases de rémunération des correcteurs de devoirs à domicile évoluent, également de 2,86 %, selon les modalités suivantes :
― devoir simple ou très simple : QCM court ou moyen, exercice ne nécessitant pas de long commentaire, etc. dont la durée de correction serait en moyenne de l'ordre de 5 minutes :
― de 0,79 à 1,14 € bruts selon le niveau de la classe, la complexité, etc.
― devoir à durée et complexité moyennes : QCM long, devoir rédigé, exercice nécessitant des annotations, etc. dont la durée de correction serait en moyenne de l'ordre de 10 minutes :
― de 1,58 à 2,28 € bruts selon le niveau de la classe, la complexité, etc.
― devoir plus complexe et/ou plus long à corriger : dissertation, devoir exigeant de nombreuses annotations, etc. dont la durée de correction serait en moyenne de l'ordre de 15 minutes :
― de 2,38 à 3,44 € bruts selon le niveau de la classe, la complexité, etc.
Ces mesures sont applicables à compter du 1er juillet 2008 et elles feront l'objet d'une demande d'extension.
Les partenaires sociaux prennent l'engagement de revoir la classification de la convention collective.
Conformément à l'article R. 2261-1 du code du travail et à la loi du 23 mars 2006 applicable à compter du 24 mars 2007, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre hommes et femmes. En conséquence, les signataires s'engagent à tout mettre en oeuvre pour réduire toute différence de traitement entre hommes et femmes.
Les artistes du spectacle tels que définis à l'article L. 7121-2 du code du travail (L. 762-1 du code du travail ancien) et les fonctions suivantes (la fonction de chef, d'assistant ou d'adjoint peut être appliquée à l'ensemble des emplois de base désignés ci-dessous, qui peuvent également être déclinés au féminin) :
― accessoiriste ;
― administrateur de production ;
― administrateur de tournée ;
― architecte décorateur ;
― armurier ;
― artificier / technicien de pyrotechnie ;
― attaché de production / chargé de production ;
― bottier ;
― chapelier / modiste de spectacles ;
― cintrier ;
― coiffeur / posticheur ;
― collaborateur artistique du metteur en scène / du chorégraphe / du directeur musical ;
― concepteur des éclairages / éclairagiste ;
― concepteur du son / ingénieur du son ;
― conseiller technique ;
― costumier ;
― décorateur ;
― directeur de production ;
― directeur technique ;
― dramaturge ;
― électricien ;
― ensemblier de spectacle ;
― habilleur ;
― lingère / repasseuse / retoucheuse ;
― machiniste / constructeur de décors et structures ;
― maquilleur ;
― menuisier de décors ;
― metteur en piste (cirques) ;
― monteur son ;
― opérateur lumière / pupitreur / technicien CAO-PAO ;
― opérateur son / preneur de son ;
― peintre de décors ;
― peintre décorateur ;
― perruquier ;
― plumassier de spectacles ;
― poursuiteur ;
― prompteur ;
― réalisateur coiffures, perruques ;
― réalisateur costumes ;
― réalisateur lumière ;
― réalisateur maquillages, masque ;
― réalisateur son ;
― régisseur / régisseur de production ;
― régisseur d'orchestre ;
― régisseur de salle et de site (dans le cadre d'un festival exclusivement) ;
― régisseur de scène / régisseur d'équipement scénique ;
― régisseur général ;
― régisseur lumière ;
― régisseur plateau son (retours) ;
― régisseur son ;
― répétiteur / souffleur ;
― rigger (accrocheur) ;
― scénographe ;
― sculpteur de théâtre ;
― serrurier / serrurier métallier de théâtre ;
― staffeur ;
― tailleur / couturier ;
― tapissier de théâtre ;
― technicien console ;
― technicien de maintenance (dans le cadre d'une tournée et d'un festival exclusivement) ;
― technicien de plateau ;
― technicien effets spéciaux ;
― technicien instruments de musique (backline) ;
― technicien lumière ;
― technicien son / technicien HF ;
― technicien de sécurité (cirques) ;
― technicien groupe électrogène (groupman) ;
― teinturier coloriste de spectacles.
Audiovisuel dans les spectacles mixtes et / ou captations à but non commercial :
― cadreur ;
― chef opérateur :
― monteur ;
― opérateur image / pupitreur ;
― opérateur vidéo ;
― projectionniste ;
― régisseur audiovisuel ;
― technicien vidéo.
N.B. ― S'agissant de la convention collective du champ privé, les négociations de la nomenclature des emplois étant toujours en cours en CMP, les employeurs se réservent le droit d'ajuster les intitulés ci-dessous ou d'ajouter des fonctions, et ce selon cette négociation en CMP.
Le recours au contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) est exclusivement réservé aux emplois suivants pour la convention collective du secteur privé :
Filière technique :
― opérateur projectionniste ;
― agent d'entretien ;
― gardien.
Filière administration :
― caissier.
Filière communication/relations publiques :
― responsable contrôle et accueil ;
― attaché à l'information ;
― hôte d'accueil ;
― agent de contrôle et accueil, vendeur produits dérivés, vestiaire ;
― agent de billetterie et accueil ;
Le tableau concernant les groupes 1 à 6 de l'article 9. 2. 1 de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 est modifié pour les groupes 1, 2 et 3 comme suit :

MAJORATION

SMC (*) majoré de 5 %

SMC (*) majoré de 8 %

SMC (*) majoré de 17, 8 %
(*) Salaire minimum conventionnel.
Le reste du tableau concernant les groupes 4, 5 et 6 reste inchangé.
Les organisations d'employeurs représentatives dans le champ des conventions collectives du spectacle vivant et les organisations syndicales représentatives au plan national conviennent que la part la plus importante possible du volume d'emploi sera affectée à des emplois permanents favorisant ainsi la continuité, la cohérence de l'action, l'efficacité, contribuant ainsi à l'amélioration des conditions de vie et de travail.
Le contrat à durée indéterminée est le contrat de référence. Les particularismes de la branche du spectacle vivant peuvent justifier le recours à d'autres formes de contrat incluant le contrat à durée déterminée dit d'usage selon les modalités prévues par le présent accord.
L'ensemble de ces contrats complémentaires et non exclusifs peut coexister au sein d'une même entreprise, parfois pour des fonctions identiques, selon les modalités prévues par le présent accord.
Le recours au contrat à durée déterminée est possible, notamment dans les cas suivants :
― le remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail ;
― l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
― pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant, dans les secteurs d'activité définis par décret dont celui des spectacles ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, et selon les conditions rappelées à l'article 3.3 du présent accord, de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
Le CDD doit obligatoirement indiquer l'alinéa applicable de l'article L. 1242-2 du code du travail (L. 122-1-1 du code du travail ancien) en fonction du cas de recours au CDD.
Les organisations d'employeurs signataires et les syndicats de salariés représentatifs dans la totalité du champ d'application du présent accord entendent réserver le recours au CDD dit d'usage (alinéa 3 de l'article L. 1242-2 du code du travail [L. 122-1-1 du code du travail ancien]), aux seuls cas où les particularités de l'activité de l'entreprise le justifient.
En l'absence de mention du motif de recours au CDD ou en l'absence de contrat écrit, le contrat est réputé avoir été conclu à durée indéterminée.
Lorsque le contrat de travail est un contrat à durée déterminée, il doit être au préalable transmis signé par la direction au salarié et doit dans tous les cas être signé des deux parties au plus tard dans les 48 heures suivant l'engagement, conformément à l'article L. 1242-13 du code du travail (L. 122-3-1 du code du travail ancien).
Lorsque l'engagement est d'une durée inférieure à 48 heures, le contrat est signé des deux parties et remis au plus tard le premier jour de l'engagement.
Les conditions d'emploi dans les entreprises du secteur du spectacle vivant et les règles d'emploi de certaines catégories de salariés du spectacle peuvent aboutir à la signature de contrats à durée déterminée (art. L. 1242-2, alinéas 1, 2 et 3, du code du travail [L. 122-1-1, alinéas 1, 2 et 3, du code du travail ancien]).
Les dispositions de cet article ne s'appliquent que pour le contrat à durée déterminée visé à l'article L. 1242, 1 et 2 alinéas du code du travail (L. 121-1-1, alinéas 1 et 2, du code du travail ancien).
3.2.1. Conclusion du contrat à durée déterminée de droit commun
Le contrat à durée déterminée de droit commun ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et doit préciser les dates de début et de fin de contrat de façon très nette ou, quand le contrat ne peut comporter un terme précis, la durée minimale conformément à l'article L. 1242-7 du code du travail (L. 122-1-2-III du code du travail ancien), ainsi que l'un des motifs ci-dessus ayant entraîné le choix de ce type de contrat.
Conformément aux dispositions contenues à l'article L. 1243-8, et sous les réserves de l'article L. 1243-10 du code du travail (L. 122-3-4 du code du travail ancien), l'employeur verse au salarié en fin de contrat à durée déterminée l'indemnité de fin de contrat correspondant à 10 % de la rémunération totale brute qui lui est due pendant la durée de son contrat, primes comprises. Cette indemnité est versée avec le dernier salaire et figure sur le bulletin de paie.
3.2.2. Période d'essai
La durée de la période d'essai pour ces contrats est de :
― 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois ;
― 1 mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai doit être calculée par rapport à la durée minimale du contrat, conformément à l'article L. 1242-10 du code du travail (L. 122-3-2 du code du travail ancien).
Sous réserve des dispositions spécifiques à certains emplois prévues dans les conventions collectives du spectacle vivant (ex. : concours pour l'embauche de certains musiciens en CDI), en cas de création d'emploi, afin de favoriser la promotion interne, cette création de poste est portée à la connaissance des membres du personnel de l'établissement qui pourront y postuler.
Si un salarié recruté sous CDD peut se prévaloir de 6 mois de travail effectif dans l'entreprise, il voit l'examen de sa candidature étudié en priorité à condition que le poste corresponde à sa qualification.
Les parties affirment leur attachement au principe d'une politique d'évaluation de l'utilisation des différents types de contrats dans le spectacle vivant.
Elles conviennent d'intégrer dans les rapports de branche de chaque convention collective les éléments permettant de faire un bilan de l'utilisation des différents types de contrats, et notamment de la transformation d'un type de contrat à un autre telle que prévue dans le présent accord.
Un premier bilan se fera 1 an après le 1er janvier suivant l'extension des conventions collectives du spectacle vivant public et privé. Ensuite l'évaluation s'effectuera tous les 2 ans.
Les organisations d'employeurs représentatives dans le champ des conventions collectives du spectacle vivant et les organisations syndicales représentatives au plan national veulent tout mettre en oeuvre pour valoriser le travail et son contenu, et pour ce faire, favoriseront la reconnaissance aux salariés des droits individuels, transférables, garantis collectivement par voie conventionnelle, prenant en compte la carrière dans la branche, la validation des acquis d'expérience, la qualification et la formation professionnelle afin de mettre en oeuvre une véritable sécurisation des parcours professionnels.
Le recours au contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) est exclusivement réservé aux emplois suivants pour la convention collective du secteur public :
Filière technique :
― opérateur projectionniste ;
― employé de nettoyage ;
― gardien.
Filière administration :
― caissier.
Filière communication/relations publiques :
― attaché à l'accueil ;
― attaché à l'information ;
― hôte d'accueil ;
― contrôleur ;
― hôte de salle ;
― employé de bar.
L'article 5 de l'annexe I de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 est complété par les dispositions suivantes :
TITRE DU CQP
CLASSIFICATION
conventionnelle
PRÉROGATIVE, LIMITE D'EXERCICE
Assistant moniteur de tennis (AMT)
L'assistant moniteur de tennis est classé au groupe 3.
Lorsque les limites d'exercice horaires ne sont pas respectées, le titulaire du CQP « AMT » est classé au groupe 4.
Le titulaire du CQP d'assistant moniteur de tennis participe exclusivement à l'initiation au tennis sous forme collective des jeunes âgés de 18 ans au maximum.
Il ne peut donner de leçons individuelles.
Il connaît les bases techniques et tactiques pour enseigner au mini-tennis et pour l'initiation des jeunes au tennis ; il maîtrise la démarche de la pédagogie évolutive.
Il est capable d'assurer la sécurité d'un groupe de jeunes lors de séances de mini-tennis ou d'initiation au tennis.
L'horaire d'exercice du titulaire du CQP « AMT » est limité à 300 heures, dont 288 heures de face à face pédagogique et 12 heures de participation à des réunions de coordination.
Son activité s'exerce exclusivement le mercredi et le samedi hors du temps scolaire contraint. Dans le cas où la structure ne dispose pas d'installations permanentes, l'assistant moniteur de tennis pourra intervenir les autres jours de la semaine.
Son activité est suivie par un référent pédagogique qui est un enseignant diplômé d'Etat.
Un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun (CDI) à temps complet doit être proposé à tout collaborateur employé régulièrement sous CDII ayant effectué, auprès d'une même entreprise, un volume moyen annuel de 85 % de la durée légale annuelle du travail (soit environ 1 363 heures à l'heure actuelle) constatés sur trois périodes annuelles de référence du CDII consécutives telles que définies à l'article 2.2.2 du présent accord.
La proposition de CDI à temps complet doit être faite par l'employeur dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le salarié dispose de 15 jours calendaires à compter de la date de première présentation de la proposition pour l'accepter ou la refuser par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L'absence de réponse est assimilée à un refus de la proposition.
Le refus par le salarié de la proposition de l'employeur ne lui permet plus d'exiger l'accès au CDI à temps plein avant la fin de la période annuelle de référence du CDII ayant servi à la détermination de la réalisation des conditions d'accès.
A défaut de proposition de l'employeur dans le délai de 2 mois susvisé, le salarié dispose d'un délai supplémentaire de 4 mois pour solliciter une transformation de son CDII en CDI. L'employeur doit y répondre dans un délai de 15 jours calendaires.
A l'expiration des délais impartis à l'employeur et au salarié, l'accès au CDI n'est plus possible au titre de la période ayant servie à la détermination de la réalisation des conditions d'accès.
Sur la base des contrats exécutés à partir du 1er janvier suivant l'extension des conventions collectives du spectacle vivant public et privé :
Lorsqu'un même salarié employé régulièrement sous CDD dit d'usage sur le même emploi aura effectué auprès d'une même entreprise un volume moyen annuel de 75 % de la durée annuelle de travail (en référence au nombre d'heures équivalent temps plein défini dans chaque convention collective) constaté sur 2 années consécutives l'employeur devra proposer un contrat à durée indéterminée (soit un CDI de droit commun à temps complet) dans les conditions précisées ci-après. Les éventuelles dérogations pour les spectacles exploités sur une longue durée seront traitées dans les conventions collectives ;
Lorsque la succession de CDD sur un même poste pour le même objet, contractée par différents salariés, a pour effet d'atteindre l'équivalent de 100 % sur 24 mois d'un poste équivalent à temps complet, ce poste devra être couvert par un CDI à temps complet.
La proposition d'un CDI de droit commun à temps complet en application du premier alinéa de cet article doit être faite par l'employeur dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le salarié dispose de 1 mois à compter de la date de première présentation de la proposition pour l'accepter ou la refuser par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L'absence de réponse est assimilée à un refus de la proposition.
Le refus par le salarié de la proposition de l'employeur ne lui permet plus d'exiger l'accès au CDI au titre des 2 dernières années consécutives suivant la date du premier contrat.
A défaut de proposition de l'employeur dans le délai de 2 mois susvisé, le salarié dispose d'un délai supplémentaire de 4 mois pour solliciter une transformation de son CDD dit d'usage en CDI. L'employeur doit y répondre dans un délai de 15 jours calendaires.
A l'expiration des délais impartis à l'employeur et au salarié, l'accès au CDI n'est plus possible au titre de la période ayant servie à la détermination de la réalisation des conditions d'accès.
L'employeur, en application du deuxième alinéa de cet article, doit dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées, organiser le recrutement d'un salarié en CDI à temps complet pour couvrir le poste de travail réputé, désormais, être un emploi permanent, en tenant compte des conditions de recrutement précisées dans les conventions collectives. Les salariés ayant le plus été embauchés pour couvrir ce poste auront une priorité d'examen de leur dossier pour se voir proposer un CDI.
L'employeur a la possibilité de proposer une telle transformation même si les conditions précitées ne sont pas réunies, et ce à tout moment.
BARÈME DES RÉMUNÉRATIONS MINIMALES
La classification des emplois détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise (voir art. 5).
(En euros.)

SALAIRE MINIMUM

Employés et ouvriers










Agents de maîtrise









Les parties signataires conviennent de se rencontrer à nouveau dans le mois qui suit l'extension de l'accord « Classifications » et ses annexes I « Classification des emplois » et II « Barème des rémunérations minimales ».
Les difficultés d'application du présent accord qui n'auraient pas été résolues dans l'entreprise seront soumises à la commission nationale paritaire d'interprétation, instituée par l'article 1.7 des clauses générales de la convention collective.
L'adresse de la correspondance figurant à l'article 1. 7 des clauses générales de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires est modifiée comme suit : « Groupe des 10 » CDNA, Fédération française des détaillants en droguerie, équipement du foyer et bazar, 14, terrasse Bellini, 92807 Puteaux Cedex.
L'égalité entre les hommes et les femmes est un facteur de dynamisme social et de croissance économique.
Les signataires du présent accord rappellent aux entreprises de la branche :
― de veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail ;
― de garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement de carrière, de conditions de travail et de rémunération et par voie de conséquence de droits à la retraite ;
― d'offrir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité aux femmes et aux hommes.
Conformément aux dispositions légales, les signataires s'engagent à établir un diagnostic sur la base de la situation comparée entre les hommes et les femmes dans la branche et à ouvrir dans les meilleurs délais des négociations pour supprimer les écarts salariaux éventuels.
Pour les coefficients hiérarchiques de 135 à 170 inclus, les salaires minima professionnels sont fixés ainsi :
(En euros.)
COEFFICIENT

AU 1er JUILLET 2008
Taux horaire
Salaire mensuel
















Les salaires mensuels ont été calculés sur une base de 151,67 heures pour 35 heures hebdomadaires effectivement travaillées.
Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives pour la branche de l'optique-lunetterie de détail ont adopté la grille salariale ci-dessous pour une base mensuelle de 151,67 heures de travail.
(En euros)
Pour les salariés possédant les diplômes dans leur catégorie professionnelle, les majorations pour diplômes restent les suivantes :
COEFFICIENT
SALAIRE MINIMUM














































(En euros)

MAJORATION












* Non cumulables.
Les salariés relevant des entreprises visées à l'article 2 peuvent épargner dans le cadre du PEI, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté de 3 mois (1) dans l'entreprise concernée à la date du premier versement sur le plan.
Les anciens salariés de l'entreprise qui l'ont quittée pour un motif autre que le départ en inactivité peuvent rester adhérents au plan, mais ne peuvent effectuer de nouveaux versements. Toutefois, lorsque le versement de l'intéressement et/ou de la participation, au titre de la dernière période d'activité des salariés, intervient après leur départ de l'entreprise, ils peuvent affecter cet intéressement et/ou cette participation au plan. Dans ce cas, l'intéressement placé peut bénéficier de l'abondement éventuellement prévu par l'entreprise.
Les anciens salariés retraités peuvent continuer à épargner dans le cadre du PEI, à la condition qu'ils aient déjà versé dans celui-ci avant leur départ en inactivité, et qu'ils n'aient pas clos leur compte. Les versements volontaires ne peuvent cependant plus bénéficier de l'abondement éventuellement prévu par l'entreprise.
Dans les entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins 1 et au plus 100 salariés, les dirigeants visés à l'article L. 3332-2 du code du travail (dans sa numérotation au 1er mai 2008) peuvent également bénéficier du plan.
(1) Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés de façon continue ou discontinue au cours de l'exercice sur lequel sont calculés les droits des salariés et les 12 mois qui le précèdent.
Sous réserve de l'accord des conseils de surveillance, les fonds communs de placement d'entreprise proposés aux bénéficiaires comme support de placement seront les suivants :
― EGEPARGNE 1 ;
― EGEPARGNE 2 ;
― EGEPARGNE Sécurité ;
― EGEPARGNE Croissance.
Les caractéristiques des différents fonds et les notices d'informations réglementaires sont présentées en annexe au présent accord.
Les porteurs de parts d'un fonds commun de placement d'entreprise peuvent demander l'arbitrage de tout ou partie de leurs avoirs vers un autre fonds commun de placement d'entreprise. Cet arbitrage est effectué à la première date de la valeur liquidative qui suit la demande. L'opération ainsi réalisée est sans effet sur la durée de blocage et n'ouvre pas droit à un nouvel abondement.
L'entreprise prend en charge au minimum une modification annuelle de choix de placement, à l'exception de la part variable quand elle existe.
Tous les versements au plan sont inscrits sur le compte individuel plan d'épargne du salarié.
Le teneur de comptes est NATIXIS Interépargne, avenue du Maréchal-Montgomery, 14029 Caen Cedex.
NATIXIS Interépargne est également le teneur de registre du PEI de branche par délégation des entreprises conformément à l'article R. 3332-15 du code du travail dans sa numérotation au 1er mai 2008.