Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes. Pour ce faire, les mesures suivantes doivent être prises :
– vérification de la neutralité dans la rédaction des offres d'emploi (rédaction ne devant notamment contenir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l'un ou l'autre sexe de postuler) ;
– diffusion systématique des offres d'emploi conformément à l'article III.3 de la convention collective ;
– nécessité pour l'offre de contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée ainsi qu'aux conditions d'emploi (temps plein/partiel, CDI/CDD, fourchette de rémunération, etc.) ;
– diversification des canaux de recrutement et dépôt des offres, notamment auprès des opérateur(rice)s du service public de l'emploi ;
– mise en place d'équipes de recrutement mixtes, lorsque cela s'avère possible.
Pour écarter certains biais de sélection et mettre en lumière des compétences parfois peu visibles, il est recommandé de promouvoir l'utilisation de certains types de CV.
Aussi, les partenaires sociaux demandent aux structures de recourir au CV normalisé (type Europass…) qui permet de se concentrer sur le fond d'une candidature plutôt que sur sa forme.
Par ailleurs, dans le cadre de recrutements externes ou de promotions internes, les partenaires sociaux recommandent de veiller à ce que le ratio de femmes et d'hommes reçus en entretien corresponde à celui des candidatures déposées. Les critères de recrutement doivent toujours reposer sur les compétences, l'expérience et la qualification.
Les partenaires sociaux promeuvent, la bonne pratique consistant à tenir un état, selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués. Cet outil doit permettre d'identifier d'éventuels biais discriminants lors des recrutements et de mettre en place des actions correctives. Il pourra également servir de base à une réflexion sur les représentations et améliorations éventuelles pour favoriser la mixité professionnelle. Le cas échéant, cet outil pourra être tenu à disposition, lorsqu'ils existent au sein de la structure, des représentant(e)s du personnel, ou des délégué(e)s syndicaux (ales).
En outre, il sera demandé à Pôle emploi ou à tout(e) autre intermédiaire de recrutement chargé(e) de la sélection des candidatures pour le compte d'une structure de la branche, de veiller à une sélection équilibrée des candidatures au regard de la proportion de candidatures femmes-hommes reçues.
Les partenaires sociaux proposent aux employeurs(euses) de remettre par voie électronique ou papier – aux candidat(e)s reçu(e)s en entretien d'embauche un document faisant état des droits et obligations respectives des parties (employeur[euse] et salarié[e]) en matière de recrutement tels qu'énoncés aux articles L. 1221-6 à L. 1221-9 du code du travail.
Les partenaires sociaux recommandent fortement aux recruteur(se)s, dans le cadre de leur pratique, à utiliser des outils existants, tel le guide du recrutement conçu par l'UDES dans l'optique de promouvoir des processus dénués de toute discrimination.
Enfin, les partenaires sociaux rappellent qu'il est interdit de prendre en considération l'état de grossesse d'une candidate pour refuser de l'embaucher ou pour mettre fin à sa période d'essai.