Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Chaque salarié peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience dont la durée ne peut excéder, par action de VAE, 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.
La demande d'autorisation d'absence pour bénéficier de ce congé doit être formulée par écrit auprès de l'employeur, au plus tard 60 jours avant la date de l'action de validation, la désignation et la durée de cette action, ainsi que le ou les organismes intervenant dans la validation des acquis de l'expérience du salarié.
Dans le mois suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons motivant le report de l'autorisation d'absence.
Pour des raisons motivées de service, la satisfaction donnée à une demande peut être reportée, sans que ce report puisse excéder 4 mois.
Les entreprises veilleront en outre à accorder les facilités nécessaires aux démarches administratives s'imposant aux bénéficiaires d'un congé de VAE.
2.1. Salariés sous contrat à durée déterminée
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience, y compris après le terme de son contrat à durée déterminée, s'il justifie :
– de 12 mois d'activité continue ou non au cours des 4 dernières années ;
– dont 4 mois consécutifs ou non sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 24 derniers mois, dans une entreprise entrant dans le champ du présent accord ;
– ou, à défaut, suivant les dispositions légales.
Dans ce cas, le congé de validation est financé au titre du congé individuel de formation des contrats à durée déterminée, dans la limite des fonds disponibles et à la condition que les personnes concernées n'aient pas bénéficié, depuis moins de 2 ans, d'un congé de validation par l'organisme collecteur agréé.
2.2. Salariés sous contrat de travail à durée indéterminée
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence continue dans l'entreprise qui l'emploie, d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience. Pour ces salariés, la possibilité de report, prévue à l'article 2, est réduite à un maximum de 2 mois.
La GPEC implique de nombreux acteurs et se décline différemment selon les niveaux d'intervention, lesquels doivent être, dans la mesure du possible, articulés et coordonnés entre eux, dans un souci d'efficacité : le niveau interprofessionnel, le niveau de la branche, les filières, les pôles de compétitivité, les bassins d'emploi, les entreprises, les métiers.
La GPEC constitue une démarche globale qui a pour objet, au regard de la stratégie des entreprises, et à partir des prévisions sur les mutations technologiques, économiques, commerciales et démographiques :
– d'anticiper les évolutions prévisibles, des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications, imposées par l'économie et donc prises en compte dans les stratégies industrielles aux niveaux national et territorial ;
– d'identifier et de recenser les compétences et les qualifications des salariés, ainsi que leurs aspirations professionnelles ;
– d'évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre ces évolutions et ces compétences et qualifications ;
– d'élaborer des plans d'action et de mobiliser les moyens appropriés, en tenant compte de la structure des effectifs et notamment de la pyramide des âges, pour réduire ces écarts et maintenir les salariés dans l'emploi.
La GPEC vise à rendre cohérent l'ensemble des opérations mentionnées ci-dessus, le plus en amont possible.
Pour les entreprises, la GPEC permet, en anticipant les évolutions – dans les technologies, l'environnement, les réglementations et les normes techniques, ainsi que dans les produits et/ou les métiers – de disposer, en temps voulu et sans à-coups techniques ou sociaux, du personnel qualifié dont elles ont besoin pour maintenir et développer leur compétitivité et leurs emplois.
Pour les salariés et les demandeurs d'emploi, la GPEC doit permettre d'accéder aux informations, aux accompagnements et aux outils pertinents, afin de s'orienter vers les formations et les métiers requis par l'industrie, et de sécuriser leur parcours professionnel.
Les signataires conviennent de préciser, à ce niveau, le rôle des CPREFP, afin d'améliorer la visibilité des entreprises et des salariés sur les évolutions prévisibles, aux niveaux régional et territorial, en matière d'emploi et de compétences.
6.2.1. Recueil des informations par les CPREFP
Pour remplir leurs missions en matière d'emploi et de formation, telles que mentionnées à l'article 2.1 de l'accord national du 12 juin 1987 modifié sur les problèmes généraux de l'emploi, les CPREFP recueillent les informations et études disponibles sur les besoins locaux, en emplois, compétences et qualifications, ainsi que sur les tendances prévisibles fournies par les différents acteurs régionaux et territoriaux chargés de l'emploi et de la formation.
Les CPREFP, avec le concours des chambres syndicales territoriales de la métallurgie, recueillent les informations et études disponibles, auprès des autres branches professionnelles, notamment celles de l'industrie.
Les données recueillies doivent permettre une information réciproque des membres des CPREFP ou, dans l'attente de la mise en place de ces dernières, des membres des CPTE, sur les besoins locaux, en emplois, compétences et qualifications.
Elles sont prises en compte pour la création, la rénovation ou la suppression des qualifications professionnelles de la métallurgie (CQPM et CQPI), ainsi que pour l'organisation de la formation, initiale et continue, intéressant la branche.
6.2.2. Intervention auprès des acteurs régionaux et territoriaux
Ces données peuvent servir de base, dans les échanges avec les acteurs publics et privés chargés de l'emploi et de la formation, notamment pour établir des plans d'action contractuels et pour conclure des conventions.
Dans cet objectif, les CPREFP ou, dans l'attente de la mise en place de ces dernières, les CPTE, recherchent, par tous les moyens, notamment par le biais de rencontres, les échanges avec les services compétents des régions et de l'Etat sur les informations recueillies relatives aux besoins locaux en emplois et compétences de la branche.
A la demande des COPIRE, les CPREFP transmettent, en application de l'article 5.1 de l'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008 sur la GPEC, les informations utiles susceptibles d'éclairer les partenaires sociaux au niveau régional, les entreprises et les salariés, sur l'évolution des emplois et des compétences.
Elle est composée de deux collèges :
– pour le collège des salariés et pour chacune des branches de la transformation laitière, d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative au sein de chaque branche ;
– pour le collège des employeurs, représentant la FNCL et la FNIL, d'un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.
Lors de sa première réunion, la CPNEFP établira son règlement intérieur.
Le montant global de l'intéressement des caisses est réparti entre elles selon les règles qui suivent.
En considération de l'effort commun des organismes pour l'obtention des résultats ayant permis la constitution de la masse totale d'intéressement, celle-ci comporte une part commune uniforme de 40 % pour l'année 2010, de 35 % pour l'année 2011 et de 30 % pour l'année 2012.
Cette part commune est répartie entre les organismes au strict prorata du nombre de postes prévus au budget consolidé des organismes pour l'exercice considéré.
Le solde de la masse d'intéressement est appelé intéressement spécifique et réparti selon les modalités qui suivent. Pour sa répartition, chaque caisse constitue une unité.
La répartition est opérée en fonction des performances atteintes par chacune d'elles au titre des indicateurs de répartition qui mesurent son apport aux résultats du régime.
Les caisses sont classées en fonction du résultat atteint au cours de l'année examinée sur chacun des indicateurs applicables. Pour les indicateurs a à g le calcul de chaque indicateur prend en compte, pour 60 %, le taux atteint par la caisse par rapport aux autres caisses et, pour 40 %, la progression obtenue par la caisse en comparaison avec le résultat constaté l'année précédente.
Sont pris en compte, à parts égales :
1. Indicateurs applicables aux caisses de base hors caisses des professions libérales :
a) Recouvrement des recours contre tiers (IIR n° 9).
b) Taux de participation des caisses régionales au bilan de prévention (au titre de 2010) et taux de participation des caisses régionales au programme RSI diabète (au titre de 2011 et 2012) (IIR n° 6).
c) Taux de convocations au service du contrôle médical pour arrêt de travail (IIR n° 5).
d) Taux de rattachement de la population couverte (IIR n° 1).
e) Délai de traitement des dossiers CMU complémentaire (IIR n° 2).
f) Taux de restes à recouvrer hors taxation d'office (IIR n° 10).
g) Taux de respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite (IIR n° 3).
2. Indicateurs applicables aux caisses RSI des professions libérales :
a) Recouvrement des recours contre tiers (IIRD n° 9).
b) Taux de participation des caisses régionales au bilan de prévention (au titre de 2010) et taux de participation des caisses régionales au programme RSI diabète (au titre de 2011 et 2012) (IIR n° 6 / IIR n° 7).
d) Taux de rattachement de la population couverte (assurés et ayants droit) (IIR n° 1).
e) Délai de traitement des dossiers CMU complémentaire (IIR n° 2).
h) Nombre de vacations de contrôle tarification à l'activité (T2A) (IIR n° 8).
3. Indicateurs applicables à la caisse nationale :
i) Amélioration de la continuité de service des principales applications du système d'information (IIR n° 4).
j) Déploiement des sessions de formation de l'offre nationale (CNFDC) (IIR n° 11).
k) Réduction des déplacements du personnel (IIR n° 12).
l) Réduction des achats de consommables (IIR n° 13).
m) Réduction du taux de la contribution versée à l'AGEFIPH par la caisse, à réglementation constante, établissement central Dionys et sites rattachés (IIR n° 14).
Le montant global de l'intéressement comprend l'ensemble des sommes à verser aux salariés visés par le présent accord au titre d'une année donnée. Il est fonction de l'atteinte des objectifs sur les indicateurs visés à l'article précédent.
Le maximum de l'intéressement est fixé à 2,5 % de la masse salariale brute des organismes du régime social des indépendants de l'année considérée.
Le montant effectif de l'intéressement est obtenu en appliquant au montant maximum visé ci-dessus un coefficient national de performance, fonction des résultats obtenus sur les indicateurs applicables.
Pour chaque indicateur, il est calculé un coefficient de performance, proportionnellement au progrès constaté entre la valeur de référence de l'année et l'objectif de cette même année.
Le coefficient national de performance applicable résulte de la consolidation des coefficients de performance constatés pour chaque indicateur. Chaque indicateur ayant le même poids, il est égal à la somme des coefficients de performance de chaque indicateur, divisé par le nombre de ces indicateurs, et varie donc entre 0 et 1.
En tant que de besoin, le mode de calcul ainsi que la définition des termes utilisés sont précisés en annexe.
Sous réserve des règles figurant au présent article, l'intéressement est versé uniformément entre les bénéficiaires d'une même unité.
Toutefois, le montant individuel est proratisé en fonction d'un coefficient de présence pour les bénéficiaires salariés à temps partiel et pour ceux qui justifient d'une présence au travail partielle durant l'exercice du fait d'une entrée, d'un départ, ou d'absences non assimilées à du temps de travail au sens de la convention collective applicable.
Compte tenu des effectifs budgétaires des organismes, l'écart maximal entre les primes individuelles d'intéressement versées aux bénéficiaires des caisses ne peut excéder une différence de 1 à 3, avant toute proratisation liée au temps de présence.
Il est institué une commission spécialisée dite commission de l'intéressement, composée paritairement à raison de 2 représentants de chaque organisation syndicale représentative et d'un nombre égal de représentants de la caisse nationale.
Elle reçoit régulièrement de la direction de la caisse nationale toutes les informations relatives aux résultats et aux divers éléments de nature à exercer une incidence sur le système d'intéressement retenu. Elle est compétente pour le règlement des différends dans les termes fixés à l'article 10 du présent accord.
La commission se réunit au moins une fois par an, à l'occasion de la publication des résultats. Elle établit un rapport sur le fonctionnement du dispositif de l'intéressement et sur le montant distribué, rapport dont un résumé doit être diffusé à l'ensemble du personnel.
L'intéressement du personnel du régime social des indépendants est fondé sur les performances obtenues sur les objectifs que se fixe le régime, ainsi définis :
− la qualité du service apporté au travailleur indépendant et l'offre globale de service du régime ;
− le développement de la prévention du risque maladie et la maîtrise des dépenses de santé ;
− la garantie des ressources du régime et la lutte contre la fraude ;
− la responsabilité sociale du régime et la promotion du développement durable.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, allant du 1er janvier 2010 au 31 décembre 2012. Toutefois, il n'entrera en application que sous réserve de l'agrément prévu aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
Les dispositions du présent accord peuvent être révisées par avenant dans le cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient pas conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou en cas de modifications importantes de l'environnement des organismes du régime social des indépendants.
Cet avenant sera négocié dans les mêmes délais, conditions et selon la même procédure que le présent accord. Il sera également soumis à l'agrément visé au premier alinéa.
Afin de vérifier la bonne adéquation des objectifs fixés par le présent accord aux conditions de son application, la commission de l'intéressement se réunira au cours du 4e trimestre de l'année 2010. Le cas échéant la commission proposera à la commission paritaire de négociation les modifications qui lui paraîtraient souhaitables.
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants seront examinés aux fins de règlement par la commission de l'intéressement prévue au présent accord.
Si, au cours de la réunion de la commission, aucune solution n'est apportée au différend, les parties signataires du présent accord désigneront deux tiers qualifiés choisis l'un par la délégation employeur, l'autre par les organisations syndicales. Les deux personnes désignées, tenues au secret professionnel, se réuniront et, après étude, présenteront un rapport à la commission de l'intéressement sur la solution arrêtée par elles.
Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il contient.
A défaut de règlement amiable, les tribunaux compétents pourront être saisis.
Les objectifs nationaux définis à l'article précédent sont mesurés par des indicateurs nationaux suivis sous la responsabilité de la caisse nationale et précisés ci-après.
L'objectif particulier fixé pour chaque année au titre de ces indicateurs est fixé ci-dessous. Cet objectif ne peut toutefois être inférieur au résultat obtenu sur cet indicateur l'année précédente, qui constitue la valeur de référence.
Pour l'année 2010, la valeur de référence est spécifiquement mentionnée.
La valeur de référence de l'année 2011 est égale à la valeur atteinte à la fin de l'année 2010, sans pouvoir être inférieure à la valeur de référence de 2010.
La valeur de référence de l'année 2012 est égale à la fin de l'année 2011, sans pouvoir être inférieure à la valeur de référence de 2011.
a) Recouvrement des recours contre tiers hors invalidité et arrérages après décès (IID n° 7).
b) Emission et taux de récupération d'indus (IID n° 8).
c) Taux de rattachement santé de la population couverte (assurés et ayants droit) (IID n° 1).
d) Taux de convocation au service du contrôle médical pour arrêt de travail (IID n° 6).
e) Délai de traitement des dossiers CMU complémentaire (IID n° 2).
f) Taux de respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite (IID n° 3).
g) Amélioration de la continuité de service des principales applications du système d'information (IID n° 4).
h) Déploiement des sessions de formation de l'offre nationale (CNFDC), (IID n° 5).
La prime d'intéressement sera payée au plus tard avant la fin du quatrième mois de l'exercice suivant. Le versement sera accompagné d'une fiche distincte du bulletin de paie qui comportera :
a) Les règles essentielles de calcul et de répartition ;
b) Le montant de la masse distribuable au niveau du régime et au niveau de la caisse ;
c) Le décompte de la part revenant au salarié et de la part faisant l'objet de prélèvements obligatoires.
Formule de calcul de l'intéressement. – Part spécifique
Les caisses de base, hors caisses des professions libérales, sont classées selon 7 indicateurs, dont 3 spécifiques, les autres étant communs avec les caisses des professions libérales.
Les caisses des professions libérales sont classées selon 5 indicateurs, dont un spécifique, les autres communs avec les autres caisses de base.
La caisse nationale voit l'atteinte de ses objectifs mesurée par 5 indicateurs, tous spécifiques.
Chaque caisse RSI fait l'objet d'une notation de 1 à 6 (6 = niveau le plus élevé) pour chacun des indicateurs de sa catégorie (caisses régionales hors professions libérales, caisses des professions libérales, caisse nationale).
Pour chaque caisse, le total des notes obtenues est ramené en base 1 (total des notes /6 × nombre d'indicateurs pour la catégorie), les indicateurs ont en effet la même pondération.
La valeur ainsi obtenue pour chaque caisse est dénommée ci-après coefficient de résultat (valeur comprise entre 0,0 et 1,0).
La masse à distribuer par caisse est calculée selon la formule suivante :
M = [(masse globale × taux d'intéressement × coefficient national de performance × % d'intéressement spécifique) × ((coef. résultat caisse A × effectif ETP caisse A/Somme (coef. résultat caisse N × effectif ETP caisse n))] /1100.
Ce calcul est exprimé par le tableau suivant.


Masse salariale globale

Taux intéressement

Coefficient national de performance

Masse à distribuer
M2 = M1 × 2,5 % × Cn
Effectif global ETP

Part spécifique (de 60 % pour 2010 à 70 % pour 2012)
P = 70 % × M2
Coefficient de résultat (de 0,0 à 1,0)

Effectif caisse ETP


Coefficient résultats pondéré par effectif caisse
Y = X × E2
Z =Σ (Y1 à Yn)
Part caisse dans somme des coefficients pondérés


Masse à distribuer par caisse
M3 = P × Y %
Le présent accord ainsi que ses avenants seront remis à chaque salarié et figureront à l'affichage dans les locaux des organismes du régime social des indépendants pour information du personnel.
Un extrait du rapport annuel de la commission de l'intéressement sera remis à chaque salarié.
Lors du versement de la prime d'intéressement, chaque bénéficiaire recevra une fiche mentionnant succinctement les modalités de calcul et de répartition de l'intéressement, son montant global et la part qui lui revient, ainsi que les prélèvements appliqués au titre de la contribution sociale généralisée et la contribution pour le remboursement de la dette sociale.
Les mêmes éléments seront soumis dans chaque caisse au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Le présent accord prend effet au 1er juillet
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le dispositif d'intéressement vise l'ensemble du personnel des organismes du régime social des indépendants dès lors que ce personnel remplit les conditions fixées par le présent accord. Aucun organisme du régime n'est exclu de son champ d'application.
Bénéficient de l'intéressement les membres du personnel comptant au moins 3 mois d'ancienneté, cette condition s'appréciant au sens de l'article L. 3342-1 du code du travail.
L'intéressement n'a pas le caractère de salaire. Il est en conséquence expressément rappelé qu'il ne peut se substituer à aucun des éléments du salaire, entendu au sens du code de la sécurité sociale, en vigueur ou qui deviendraient obligatoires en vertu d'obligations légales ou contractuelles.
Nul ne peut prétendre percevoir un intéressement différent de celui découlant du mode de calcul annoncé et conforme à l'application de l'accord.
L'intéressement ne dépend pas d'une décision des parties signataires et résulte uniquement des mécanismes de calcul définis par le présent accord. En conséquence, il est par nature variable et peut être nul. Les parties signataires s'engagent à accepter le résultat tel qu'il ressort des calculs et ne considèrent pas l'intéressement versé à chaque intéressé comme un avantage acquis.
Le barème des salaires mensuels et annuels minimaux est applicable pour une durée mensuelle du travail de 151,67 heures ou sa durée annuelle équivalente.
Salaires minimaux 2010
(En euros.)


Minimum mensuel
(applicable à compter du 1er avril 2010)
Salaire annuel minimUM
(applicable pour l'année 2010)


























































































Les niveaux I à IV correspondent à la catégorie « employés-ouvriers ».
Les niveaux V à VI correspondent à la catégorie « agents de maîtrise ».
Les niveaux VII à IX correspondent à la catégorie « cadres ».
Il est rappelé qu'en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, de changement d'échelon ou de travail à temps partiel, le salaire annuel minimal est calculé au prorata (ainsi que le salaire minimum mensuel en cas de travail à temps partiel).
Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1, L. 611-1, L. 611-4 et L. 611-7 ;
Vu le code de la santé publique ;
Vu le code du travail, notamment la troisième partie, livre III, et les articles L. 2241-1, L. 2231-6 et D. 2231-2 ;
Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007, idcc 2797 ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008, idcc 2796 ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008, idcc 2798,

Les parties signataires affirment leur volonté commune de mettre en place un dispositif d'intéressement du personnel du régime social des indépendants permettant à celui-ci de bénéficier de l'amélioration des performances et du service aux travailleurs indépendants assurés par les organismes du régime social des indépendants.
Attachées aux principes de solidarité du groupe, d'une part, et de reconnaissance des efforts particuliers effectués par chaque organisme, d'autre part, elles fixent par le présent accord des objectifs nationaux, déterminant le montant global de l'intéressement obtenu pour l'ensemble des organismes du régime, et les règles de répartition entre les organismes, en vue de reconnaître leur apport particulier aux progrès du groupe.
Les parties signataires conviennent que la négociation d'un avenant serait ouverte en cas d'évolution de la législation.
L'article 31 « Retraite » est rédigé comme suit :
« Article 31
Départ volontaire à la retraite
1. Définition
Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.
2. Délai de prévenance
En cas de départ volontaire à la retraite, l'ingénieur ou cadre respecte un délai de prévenance d'une durée de :
– 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
– 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.
3. Indemnité de départ à la retraite
Le départ volontaire à la retraite ouvre droit, pour l'ingénieur ou cadre, à une indemnité de départ à la retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
– 0,5 mois après 2 ans ;
– 1 mois après 5 ans ;
– 2 mois après 10 ans ;
– 3 mois après 20 ans ;
– 4 mois après 30 ans ;
– 5 mois après 35 ans ;
– 6 mois après 40 ans.
L'indemnité de départ à la retraite est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels, dont l'ingénieur ou cadre a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement avant la notification de son départ volontaire à la retraite.L'ancienneté de l'ingénieur ou cadre est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.
Par dérogation à l'article 10, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :
– en application de l'article L. 1243-11, alinéa 2, du code du travail, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme de ce contrat ;
– en application de l'article L. 1244-2, alinéa 3, du code du travail, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme du dernier de ces contrats ;
– en application de l'article L. 1251-38, alinéa 1, du code du travail, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
– en application de l'article L. 1251-39, alinéa 2, du code du travail, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.
4. Portée de l'article 31
Les dispositions du présent article 31 ont un caractère impératif au sens des articles L. 2252-1, alinéa 1, et L. 2253-3, alinéa 2, du code du travail. »
La durée de la période d'essai est de 2 mois. La lettre  d'engagement ou le contrat de travail peut prévoir le renouvellement de  la période d'essai pour une durée de 1 mois. Dans ce cas, la durée de la  période d'essai, renouvellement compris, ne pourra excéder 3 mois.
En cas de rupture du contrat de travail en cours ou au  terme de la période d'essai, les délais suivants devront être respectés :
–   24 heures en deçà de 8  jours de présence ;
–   48 heures entre 8 jours et 1  mois de présence ;
–   2 semaines après 1 mois de  présence ;
–   1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin par le salarié à la période d'essai,  les délais suivants devront être respectés :
–   24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
–   48 heures au-delà de 8 jours de présence.
La période d'essai des contrats à durée déterminée, renouvellement éventuel compris, est de 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines pour les contrats dont la durée est inférieure à 6 mois et un maximum de 1 mois pour les contrats dont la durée est supérieure à 6 mois.
Il sera alloué aux ingénieurs et cadres congédiés par l'employeur, sauf pour faute grave ou dont le contrat est conventionnellement rompu, une indemnité distincte du préavis tenant compte du temps de présence continue dans l'entreprise (telle que définie à l'article 3 des dispositions générales) qui ne peut être inférieure à l'indemnité s'établissant comme suit :
- pour la tranche de 5 à 10 ans, 3/10 de mois par année au-delà de 5 ans ;
- pour la tranche de 10 à 20 ans, 4/10 de mois par année au-delà de 10 ans ;
- pour la tranche au-delà de 20 ans, 5/10 de mois par année.
Lorsque le salarié a fait l'objet d'un déclassement, il sera tenu compte des dispositions de l'article 5.
L'indemnité est due au cadre à son départ de l'entreprise ; toutefois, elle pourra être versée soit en une seule fois, soit en autant de mensualités que le montant de cette indemnité représente de mois de traitement.
En cas de licenciement provoqué par des difficultés particulières de l'entreprise, la question de l'indemnité de licenciement pourra être soumise à la commission nationale de conciliation prévue à l'article 37 des dispositions générales.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)
Pour pourvoir un emploi vacant ou nouvellement créé, le chef d'entreprise fera appel de préférence aux cadres occupant dans l'entreprise une fonction similaire ou inférieure et qu'il reconnaîtrait aptes à occuper le poste vacant ou créé. Le cadre ainsi promu en reçoit notification écrite.
La durée de la période d'essai est de 3 mois. La lettre  d'engagement ou le contrat de travail peut prévoir le renouvellement de  la période d'essai. Dans ce cas, la durée de la période d'essai,  renouvellement compris ne pourra excéder 6 mois.
En  cas de rupture du contrat de travail en cours ou au terme de la période  d'essai, les délais suivants devront être respectés :
–   24 heures en deçà de 8 jours de  présence ;
–   48 heures entre 8 jours et 1 mois de  présence ;
–   2 semaines après 1 mois de présence  ;
–   1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin par le salarié à la période d'essai,  les délais suivants devront être respectés :
–   24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
–   48 heures au-delà de 8 jours de présence.
Sous réserve de dispositions légales concernant certains postes ou certains emplois, l'embauche se fera sans distinction de race, sexe, situation de famille, religion ou nationalité, appartenance syndicale, politique, associative. Dans les mêmes conditions, l'âge d'un candidat ne doit pas, en tant que tel, constituer un critère de choix à l'embauche.
Les entreprises ne doivent pas faire référence aux critères énoncés à l'alinéa 1 dans leurs offres d'emploi.
Le chef d'entreprise communique au salarié une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou dans l'établissement.
Il est recommandé au chef d'entreprise de donner au salarié nouvellement embauché toutes informations utiles sur l'organisation et la marche de l'entreprise et de lui donner connaissance du règlement intérieur.
Il est également recommandé de lui faire visiter les différents ateliers ou services et d'assurer au mieux la prise de contact avec les supérieurs hiérarchiques.
Tout salarié, en vue de son embauchage, fera obligatoirement l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Contrats à durée indéterminée
En  cas de rupture du contrat par l'employeur en cours ou au terme de la  période d'essai les délais suivants devront être respectés :
–   24 heures en deçà de 8 jours de  présence ;
–   48 heures entre 8 jours et 1 mois de  présence ;
–   2 semaines après 1 mois de  présence.
Lorsqu'il est mis fin par le salarié à la  période d'essai, les délais suivants devront être respectés :
–   24 heures en deçà de 8 jours de  présence ;
–   48 heures au-delà de 8 jours de  présence.
Contrats à durée déterminée
La période d'essai des contrats à durée déterminée, renouvellement éventuel compris, est de 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines pour les contrats dont la durée est inférieure à 6 mois et un maximum de 1 mois pour les contrats dont la durée est supérieure à 6 mois.
Tout ingénieur ou cadre, dès lors qu'il remplit les  conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein au titre du  régime général de la sécurité sociale, pourra prendre sa retraite après  préavis de 6 mois.
Il percevra à cette occasion une  indemnité de départ en retraite telle que déterminée dans le tableau  ci-dessous.
Ancienneté
(en années)


















































































L'indemnité est majorée de 1/8 de mois  par année d'ancienneté au-delà de 40 ans.
Après 1  an d'ancienneté, en cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée au  prorata des mois de présence.
Le salaire à prendre  en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est de  1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation  ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, de 1/3 des 3  derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou  gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée  au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de  cette période que pour 1/4 de son montant.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)
a) Indemnité de licenciement
Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur à 1/5  de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année  au-delà de 10 ans d'ancienneté.
b) Indemnité de mise à la retraite
Le montant de cette indemnité est similaire à celui de l'indemnité de  licenciement lorsque la résiliation du contrat de travail, selon les  conditions prévues par le code du travail, intervient  à partir de 65 ans, ou de 60 ans en cas d'inaptitude au travail  reconnue par le médecin du travail.
c) Départ à la retraite
Ancienneté
(en années)


















































































L'indemnité est majorée de 1/10 de mois  par année d'ancienneté au-delà de 40 ans.
Après 1  an d'ancienneté, en cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée au  prorata des mois de présence.
Le salaire à prendre  en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est de  1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation  ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, de 1/3 des 3  derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou  gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée  au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de  cette période que pour 1/4 de son montant.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)
Les partenaires sociaux rappellent que la formation professionnelle continue obligatoire des conducteurs routiers doit être dispensée par un organisme de formation agréé par le préfet de région.
Ils confirment à cet égard l'intérêt qui s'attache à ce que CEFICEM fasse le nécessaire pour obtenir son agrément, compte tenu notamment de sa connaissance particulière et adaptée des moyens à mettre en œuvre pour assurer la formation continue obligatoire des conducteurs routiers du secteur du béton prêt à l'emploi, telle que définie à l'article 4 du présent accord.
Les organismes agréés pour dispenser la formation des conducteurs routiers devront rendre compte régulièrement à la CPNE des carrières et matériaux de construction, sous la forme d'un bilan quantitatif et qualitatif des effectifs formés.
Elément indispensable d'acquisition de savoirs, la formation professionnelle est un moyen essentiel pour permettre aux salariés de conforter ou développer leurs aptitudes professionnelles. Elle est aussi un moyen privilégié de gestion des compétences en favorisant l'évolution des qualifications des salariés. C'est pourquoi les parties signataires s'engagent à veiller à ce que les conditions d'accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation soient identiques.
Les formations, en particulier les formations qualifiantes, doivent pouvoir bénéficier autant aux femmes qu'aux hommes dans des conditions rendant celles-ci possibles pour les uns et pour les autres.
Afin de servir cet objectif, les parties signataires recommandent que l'organisation des formations prennent en compte la vie privée et familiale, en particulier au regard des contraintes matérielles de garde d'enfants.
Les parties signataires réaffirment leur volonté que les rémunérations et carrières soient traitées sans discrimination. En particulier les niveaux de rémunération ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.
En tant que de besoin, les établissements corrigeront les écarts de rémunération constatés à un même niveau de responsabilité, d'aptitude professionnelle, d'expérience et de diplômes.
Les établissements employant au moins 50 salariés au sens de la législation sur les comités d'entreprise communiqueront 1 fois par an à leur comité d'entreprise les informations suivantes par catégories professionnelles (ouvriers-employés, TAM, cadres) sur la situation respective des hommes et des femmes :
– recrutement ;
– formation professionnelle ;
– promotion professionnelle ;
– classification ;
– conditions de travail, et notamment temps de travail ;
– rémunération effective (mini, moyen, maxi).
Ces informations doivent permettre au comité d'entreprise, d'une part, d'avoir une vision de la situation de l'établissement au 31 décembre de l'année précédente et, d'autre part, de constater les évolutions. L'objectif est d'avoir cette évolution sur les 3 dernières années. Dans la mesure où tous les établissements ne disposent pas de l'historique, il est admis que cet objectif puisse être atteint progressivement. Après consultation de leur comité d'entreprise, les établissements pourront par exception choisir une autre référence que le 31 décembre.
Si l'analyse comparée des situations respectives des hommes et des femmes fait apparaître dans une catégorie un écart de rémunération objectivement constaté (pour des emplois identiques), l'établissement devra faire de sa réduction une priorité.
L'information annuelle précisera également en tant que de besoin les mesures prises depuis 1 an pour assurer l'égalité professionnelle et les objectifs et actions pour l'année à venir.
Une analyse des promotions sera effectuée pour veiller au respect de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Une attention particulière sera portée sur celles qui impliquent des changements de niveau et de catégorie.
Au vu des informations qui leur auront été transmises, les représentants du personnel pourront présenter leurs observations et présenter toute proposition d'action visant à assurer l'égalité professionnelle.
A. – Modification de la rédaction de l'article 19 c, alinéa 5, de la convention collective nationale du personnel ouvrier de l'industrie de la chaux
I. – La rédaction de l'article 19 c, alinéa 5, est supprimée et remplacée par la rédaction suivante :
« Les indemnités visées ci-dessus ne seront pas dues pour la période de carence prévue par la loi pour le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale. »
B. – Modification de la rédaction de l'article 19 c, alinéa 5, de la convention collective nationale du personnel ETDAM de l'industrie de la chaux
I. – La rédaction de l'article 19 c, alinéa 5, est supprimée et remplacée par la rédaction suivante :
« Les indemnités visées ci-dessus ne seront pas dues pour la période de carence prévue par la loi pour le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale. »
C. – Modification de l'article 13 c, alinéa 4, de la convention collective nationale du personnel cadres de l'industrie de la chaux
I. – La rédaction de l'article 13 c, alinéa 4, est supprimée et remplacée par la rédaction suivante :
« En cas de plusieurs arrêts de travail pendant une même période de 12 mois, les indemnités visées ci-dessus ne seront pas dues à partir du deuxième arrêt pour la période de carence prévue par la loi pour le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale. »
D. – Champ d'application
Le champ d'application du présent accord est identique à celui des conventions collectives nationales des industries de la fabrication de la chaux.
E. – Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
F. – Force obligatoire de l'accord
Les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement entrant dans le champ d'application du présent accord ne pourront comporter de clauses dérogeant de manière moins favorable aux salariés.
G. – Adhésion
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par déclaration en recommandé auprès de l'organisme compétent et des signataires de l'accord.
H. – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il pourra également être révisé à la demande de l'un ou de plusieurs des partis signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
I. – Dépôt et extension
Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, en vue de son extension conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Dès que l'état de grossesse déclarée est connue de l'employeur, et jusqu'au congé maternité, les établissements prendront les mesures suivantes en concertation si nécessaire avec le médecin du travail de l'établissement :
– adaptation éventuelle du poste de travail ;
– pas d'exposition aux produits dangereux ;
– adaptation éventuelle des horaires de travail.
Si un changement provisoire d'affectation lié à l'état de grossesse s'avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure.
3.1. Réunion paritaire restreinte
Il a été décidé de convoquer une réunion paritaire restreinte début juin ayant pour objet :
– suivi de l'accord sur l'égalité professionnelle homme-femme ;
– examen du rapport de branche établi avec l'aide de l'observatoire des métiers et des qualifications ;
– examen des modifications éventuelles à apporter à la convention collective des industries de la chaux suite à la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008. Les partenaires sociaux se sont engagés à adresser au syndicat patronal au préalable la liste des points qu'ils souhaitaient examiner et leurs propositions ;
– examen de l'enquête des salaires cadres et examen de la possibilité d'actualiser les salaires minima cadres par coefficient.

Elle sera convoquée et se déroulera le même jour que la réunion paritaire restreinte ci-dessus.
3.3. Modification des articles des conventions collectives ouvriers, ETDAM et cadres relatifs aux jours de carence en cas d'indemnité par accident et maladie
Au cours de la réunion paritaire du 17 mars 2010, le principe de la modification des articles des conventions collectives ouvriers, ETDAM, et cadres relatifs aux jours de carence en cas d'indemnité par accident et maladie : remplacement des délais figurant actuellement, par la durée prévue par la loi a été validé. Nous procédons donc à la modification des articles de référence et proposons à la signature un accord national reprenant ces articles modifiés.
3.4. Entretien des vêtements de travail
Un avis favorable a été formulé pour que des accords sur l'entretien des vêtements de travail soient discutés et mis en place dans chaque établissement.
La prime de vacances prévue par la convention collective nationale de l'industrie de la fabrication de la chaux pour les 3 catégories de personnels ouvriers, ETDAM et cadres est revalorisée de 50 € et se trouve ainsi portée à 1 640 €.
Elle est attribuée pro rata temporis du temps réellement travaillé dans l'entreprise au cours de l'année écoulée.
Afin de gérer au mieux l'impact des périodes d'absences liées aux congés de maternité, d'adoption, congé parental d'éducation, et d'examiner les souhaits éventuels d'évolution, un entretien sera mis en place, si possible, avant le départ.
Les salariés qui reprennent leur travail à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation à plein temps bénéficient d'un entretien systématique avec un représentant de l'employeur. Celui-ci portera notamment sur l'évolution et l'orientation professionnelle, les modalités d'accompagnement à mettre en œuvre pour faciliter la reprise du travail ainsi que sur une formation éventuelle de réadaptation ou de remise à niveau, notamment en cas de changement de techniques ou méthodes de travail survenues pendant la durée de l'absence.
La question de l'aménagement du travail peut être importante pour favoriser l'égalité professionnelle. Une réflexion doit être menée pour permettre la mise en place d'une organisation par l'établissement des journées de travail visant à concilier vie professionnelle et vie familiale. Il convient en particulier de veiller à ce que l'amplitude des interventions sur une journée prenne en compte, autant que possible, la vie familiale.
Le taux global de la cotisation du régime de prévoyance défini ci-dessus, assis sur la tranche A et la tranche B, est fixé pour une durée de 3 ans minimum à 1,25 % des salaires bruts des salariés et partagé de la façon suivante :
– incapacité de travail : 0,39 % du salaire brut TA-TB ;
– invalidité : 0,36 % du salaire brut TA-TB ;
– décès : 0,34 % du salaire brut TA-TB ;
– rente éducation : 0,16 % du salaire brut TA-TB.
Il est rappelé que, conventionnellement, la cotisation est répartie à raison de 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié sous réserve cependant que la contribution de l'employeur au financement du régime ne dépasse pas 0,45 % de la masse salariale globale de l'entreprise concernée.
Par exception au plafond ci-dessus, la nouvelle cotisation sera, pour la période du 1er juillet 2010 au 30 juin 2013, répartie à 50/50.
Au cours de la réunion paritaire du 17 mars 2010, le principe de la modification des articles des conventions collectives ouvriers, ETDAM et cadres relatifs aux jours de carence en cas d'indemnité par accident et maladie : remplacement des délais figurant actuellement par la durée prévue par la loi a été validé (art. 3.3 de l'accord).
Les partenaires se sont mis d'accord sur les 3 modifications suivantes :
Lors du retour de congé parental d'éducation et au plus tard au moment de l'entretien systématique prévu à l'article ci-dessus, il sera proposé aux salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté au moment de la naissance (ou de l'adoption) et ayant été absent au moins 1 an à temps plein :
– une information sur l'évolution de l'établissement pendant la durée de l'absence ;
– un bilan de compétences ;
– une formation si nécessaire.