Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Liste des communes de l'Ain
classées en zone de montagne
(Arrêtés des 26 juin 1961, 3 août 1962,
20 février 1974 et 28 avril 1976)
130 communes
Abergement-de-Varey (L')








Bellegarde-sur-Valserine

Belleydoux

Belmont-Luthézieu


Boyeux-Saint-Jerôme



Burbanche (La)



Challes-la-Montagne
Champagne-en-Valromey

Champfromier


Châtillon-en-Michaille

Cheignieu-la-Balme

Chevillard
Chézery-Forens



Condamine-la-Doye





Cormaranche-en-Bugey

Divonne-les-Bains (section Divonne)





Géovreisset
Géovreissiat


Grand-Abergement (Le)

Hauteville-Lompnes


Injoux-Génissiat





Lalleyriat












Matafelon-Granges





Neyrolles (Les)
Nivollet-Montgriffon
Nurieux-Volognat





Petit-Abergement (Le)


Poizat (Le)


Prémillieu


Saint-Alban
Saint-Bois
Saint-Germain-de-Joux
Saint-Germain-les-Paroisses
Saint-Jean-de-Gonville
Saint-Martin-du-Frêne
Saint-Rambert-en-Bugey

Seillonnaz

Serrières-sur-Ain

Sonthonnax-la-Montagne




Thézillieu




Vieu-d'Izenave

Virieu-le-Grand
Virieu-le-Petit
1. Le 2e alinéa de l'article 49. 18 est supprimé et remplacé par la disposition suivante :
« Ces remboursements s'inscrivent dans le cadre du dispositif législatif et réglementaire relatif aux contrats dits responsables, institué par l'article 57 de la loi n° 2004-810 du 13 août 2004 et défini en l'état actuel de la réglementation et de ses évolutions futures. »
2. Le dernier alinéa de l'article 49. 18 relatif aux cas d'exclusion de la garantie santé est supprimé.
Salarié mono-employeur :
Le DIF est utilisé dans les conditions prévues par le
code du travail

- sa mise en œuvre relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur sur le choix de l'action envisagée. La demande est formulée par écrit ;
- l'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse. Le choix de l'action est arrêté par accord écrit entre les parties. L'absence de réponse de l'employeur dans le délai requis vaut acceptation de la demande du salarié.
Garde partagée :
L'utilisation du DIF obéit aux mêmes conditions que celles définies pour le salarié mono-employeur. Toutefois, elle doit être précédée d'un commun accord entre les 2 employeurs sur le choix de la formation.
Statut du salarié
La rémunération de la totalité des heures de formation coïncidant avec les horaires habituels de travail est assurée conformément au taux horaire de travail prévu dans le cadre du contrat conclu avec l'employeur ou dans le cadre de la garde partagée.
Les heures réalisées en dehors des horaires habituels de travail donnent lieu au versement de l'allocation de formation, calculée, conformément aux dispositions du
code du travail
(1), sur la base des salaires versés par l'employeur.
(1) Article L. 933-3 du
code du travail
Secteur fortement créateur d'emplois (1), la branche des salariés du particulier employeur doit répondre à des enjeux majeurs :
- attirer et fidéliser les salariés par la mise en place de parcours favorisant leur évolution professionnelle ;
- professionnaliser les salariés et leur permettre l'accès à une qualification professionnelle reconnue ;
- faire face à une demande croissante de services tout en garantissant des prestations de qualité.
Considérant la formation professionnelle continue comme un outil majeur pour relever les défis auxquels la branche est confrontée, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté d'une politique de formation dynamique et décident, dans cet objectif, de renforcer le dispositif de formation mis en place par l'accord de branche du 24 novembre 1999 relatif à la formation continue et dont l'efficacité est avérée.
Aussi, les parties signataires conviennent, dans ce cadre et dans le prolongement de la loi du 4 mai 2004, d'optimiser la formation professionnelle tout au long de la vie des salariés du particulier employeur, avec pour objectifs de :
- mettre en œuvre un DIF adapté aux spécificités de la branche (salariés majoritairement multi-employeurs, avec de faibles volumes d'heures de travail par employeur) et articulé avec le dispositif issu de l'accord du 24 novembre 1999 ;
- favoriser la construction de parcours professionnels et l'accès à la qualification, notamment par la formation ouverte et/ou à distance (FOAD) et le développement de la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Les parties signataires conviennent également de faciliter le maintien dans l'emploi, en particulier des personnes fragilisées du fait notamment de leur état de santé ou de leur situation sociale.
Champ d'application et portée
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 (arrêté d'extension du 2 mars 2000).
Le présent accord annule et remplace l'accord du 24 novembre 1999 relatif à la formation continue, figurant en annexe V de la convention collective susvisée.
(1) La croissance des effectifs est évaluée à 5 % par an. Actuellement, 40 % des salariés ont au moins 50 ans.
Seuls 6 % sont titulaires du baccalauréat ou d'un diplôme de niveau supérieur (source : rapport CAS/Dares « Les métiers en 2015 »).
Le salaire minimum garanti, pour chacun des niveaux et échelons des catégories ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise de la classification des emplois, est constitué des 2 éléments suivants :
― un salaire de base minimum mensuel uniforme fixé en valeur nominale ;
― un complément hiérarchisé qui s'ajoute au salaire de base minimum mensuel uniforme et qui correspond au produit de la valeur unique du point d'indice par le nombre de points.
Le salaire minimum garanti, pour chaque position de la catégorie cadres de la classification des emplois, est fixé en valeur nominale.
A compter du 1er mars 2008 :
1. Le salaire de base minimum mensuel uniforme, base 151,66 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, est fixée à 1 205,75 € ;
2. La valeur unique du point d'indice, base 151,66 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, est fixée à 3,00 €.
Salaires minima au 1er mars 2008

(En euros.)


SALAIRE MINIMUM




























(En euros.)


SALAIRE MINIMUM



























Techniciens
(En euros.)


SALAIRE MINIMUM






Agents de maîtrise
(En euros.)


SALAIRE MINIMUM
















Ingénieurs et cadres
(En euros.)


SALAIRE MINIMUM
Un DIF d'une durée de 20 heures par an, cumulables sur 6 ans, est ouvert à tout salarié en contrat à durée indéterminée à temps complet justifiant d'une ancienneté d'au moins 1 an auprès de l'employeur. Le volume des droits ainsi acquis est limité à 120 heures.
Toute période de suspension du contrat de travail (maladie, congés...) est prise en compte pour le calcul du DIF, dans les conditions prévues par le
code du travail

La date d'acquisition du quota d'heures est la suivante :
Salariés travaillant chez l'employeur avant le 8 mai 2004 : le 7 mai de chaque année.
Salariés embauchés à compter du 8 mai 2004 : date anniversaire du contrat de travail.
Le salarié est informé par l'employeur des droits disponibles au titre du DIF, selon le cas, chaque année au mois de mai ou à la date anniversaire de son contrat de travail.
Les salariés en contrat à durée déterminée bénéficient du DIF dans les conditions définies par le
code du travail

Salariés à temps partiel :
Prenant acte de la pratique largement répandue dans la branche, du travail à temps partiel - souvent pour de courtes durées hebdomadaires -, les signataires du présent accord, soucieux d'assurer l'efficience du DIF, décident ce qui suit :
- le DIF s'acquiert par contrat de travail. Un salarié employé par plusieurs particuliers employeurs acquiert donc un DIF au titre de chacun des contrats de travail ;
- les droits sont acquis selon le barème suivant, dans la limite de 120 heures :
DURÉE DU TRAVAIL HEBDOMADAIRE
DROITS ACQUIS PAR AN
(en heures)
Moins de 7 heures

De 7 heures à moins de 15 heures

De 15 heures à moins de 21 heures

De 21 heures à moins de 27 heures

De 27 heures à moins de 33 heures

33 heures et plus

Garde partagée :

avenant du 10 octobre 2002

arrêté d'extension du 16 mai 2003

Journal officiel
), les partenaires sociaux ont organisé la garde partagée, laquelle se définit par le caractère indissociable des 2 contrats de travail qui la fondent (1).
Dans ce cadre, il est décidé que le DIF est acquis par emploi de garde partagée, et non par contrat de travail :
- à raison de 20 heures par an pendant 6 ans, pour une durée de travail à temps complet ;

pro rata temporis
Le volume des droits acquis ne peut pas excéder 120 heures par emploi partagé.
(1) Il est ainsi prévu :
- chacun des 2 contrats de travail comporte une clause faisant le lien avec l'autre famille ;
- la rupture de l'un des contrats entraîne une modification substantielle de l'autre ;
- en matière de congés payés, la date est fixée par les 2 employeurs d'un commun accord, « de telle sorte que le salarié bénéficie d'un congé légal réel ».
Enfin, la garde partagée est reconnue dans la classification de la convention collective comme un emploi à part entière.
Le plan de formation est constitué des formations dont l'objectif est l'acquisition ou l'approfondissement des techniques professionnelles ainsi que le développement des compétences liées au métier exercé.
Ces actions sont organisées à l'initiative de l'employeur. Elles peuvent également être réalisées à la demande du salarié qui mobilise les droits acquis au titre du DIF défini aux articles 2.1 et 2.2 du présent accord.
Sont définis comme prioritaires au titre du DIF :
- les actions visant une qualification reconnue par la CPNEFP ;
- les actions de préparation à la VAE ;
- les modules organisés dans le cadre des parcours complémentaires à la VAE, définis pour l'accès aux certifications reconnues par la CPNEFP ;
- les actions de préprofessionnalisation définies par la CPNEFP ;
- les formations aux savoirs de base.
Le DIF est mis en œuvre pour les actions prioritaires visées à l'article 2.3.
Le DIF peut être mis en œuvre pour les actions prévues au chapitre Ier « Plan de formation » du présent accord. Lorsqu'il est mobilisé pour des actions relevant du plan de formation, le DIF est mis en œuvre dans les conditions prévues aux articles 1.3 et 1.4 du présent accord. Sous réserve de
l'acceptation de l'employeur et de la validation de l'OPCA, l'action demandée peut être prise en charge même si le nombre d'heures acquises au titre du DIF est insuffisant

Garde partagée :
La mise en œuvre du DIF est subordonnée à l'accord commun des 2 employeurs sur le choix de la formation.
Pour effectuer des heures supplémentaires, pour travailler les fins de semaine (week-end) ou pour travailler exceptionnellement de nuit, il sera fait appel par priorité aux salariés volontaires.
Dès lors que les salariés volontaires ne seraient pas suffisants pour assurer le service, l'employeur pourra alors, compte tenu des nécessités de service, organiser la répartition du travail avec les salariés de l'ensemble de l'effectif de l'entreprise.
Les thèmes relatifs à l'entrée en vigueur, la durée, la dénonciation, la révision et l'interprétation du présent accord sont traités au titre X de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement.
Néanmoins, lorsque la commission d'interprétation, de conciliation et de suivi se réunit pour exercer sa mission d'interprétation et de conciliation dans le cadre du présent accord, sa composition tient compte des seuls signataires du présent accord.
Est considéré comme travailleur régulier de nuit tout salarié qui :
― soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon un horaire habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien durant la plage 22 heures-5 heures ;
― soit accomplit au minimum 315 heures de travail de nuit pendant une période de 10 mois consécutifs.
La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit est de 8 heures consécutives. Par exception, cette durée maximale quotidienne peut être portée à 12 heures pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.
La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Néanmoins, cette durée peut être portée jusqu'à 44 heures dès lors que l'organisation du travail l'impose.
Les salariés travaillant
intégralement
Tout salarié reconnu travailleur de nuit bénéficie, au titre du repos compensateur, d'un repos complémentaire équivalent à 1, 5 % du total des heures de nuit.
Avant son affectation sur un poste de nuit, le travailleur de nuit est soumis à un examen médical spécifique. Il bénéficie, par la suite, d'une surveillance médicale semestrielle.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander de transférer son poste de nuit sur un poste de jour.
La considération du sexe ne peut être retenue :
― pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
― pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
― pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
L'organisation des temps de pause sera déterminée au niveau de chaque entreprise recourant au travail de nuit.
Ces dispositions ne font pas échec à l'application, aux seuls salariés présents dans l'effectif à la date du 17 mars 1999, des dispositions de la convention antérieure.
(1) L'article 3. 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3122-33 et L. 3122-40 du code du travail selon lesquels la mise en place du travail de nuit ou son extension à de nouvelles catégories de salariés dans l'entreprise est subordonné à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'entreprise comprenant l'ensemble des clauses obligatoires définies à l'article L. 3122-40 du code du travail.
(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)
(2) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3122-31 du code du travail.
(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)
A l'exception du 1er Mai, les salariés sous CDI ou CDD de droit commun travaillant un jour férié bénéficient d'un repos payé décalé à prendre dans une période de 21 jours précédant ou suivant le jour férié travaillé.
Les salariés employés sous CDD d'usage travaillant un jour férié bénéficient d'une majoration de 25 %.
Les salariés travaillant le 1er Mai, quelle que soit leur nature de contrat, bénéficient d'une majoration de 100 %.
Les dispositions qui suivent se substituent à celles prévues à l'article 5. 11 de la convention précitée à l'article 1er.
L'organisation du travail dans le secteur des laboratoires photochimiques répond à des impératifs horaires particuliers. Le recours aux horaires de nuit pour certaines catégories de salariés en lien direct avec la prestation est donc inhérent à l'activité des entreprises du secteur et destiné à assurer la continuité des prestations techniques.
3. 1. Majorations pour dépassements horaires
des salariés sous CDD d'usage
Pour les contrats sous CDD d'usage d'une durée inférieure à 5 jours sur une même semaine civile, les dépassements horaires sont payées sous la forme d'un complément journalier de salaire, assorti des majorations suivantes :
― 10 % les 9e et 10e heures ;
― 25 % les 11e et 12e heures.
3. 2. Majorations pour situations exceptionnelles
Dans les situations visées à l'article 5. 5. 1 de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement, quelle que soit la nature du contrat de travail, chaque heure décomptée dans une même journée de travail au-delà de la 12e heure donne lieu à paiement ou récupération majorés de 75 %.
Ces majorations spécifiques, en relais des majorations pour dépassements horaires des salariés sous CDD d'usage et non cumulatives avec les majorations pour heures supplémentaires des salariés permanents, se cumulent avec les majorations pour travail du dimanche (art. 4. 1 du présent accord), pour travail du jour férié (art. 5. 1 du présent accord) et pour travail de nuit (art. 5. 11. 1 de la convention).
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la notion de travail de nuit s'entend de tout travail effectué durant la plage horaire 22 heures-5 heures.
Le salaire des heures de travail de nuit bénéficie d'une majoration de 25 %. Cette majoration se cumule avec les autres majorations définies dans la présente convention (jour férié, travail du dimanche, heures supplémentaires). Cette majoration est portée à 35 % pour les salariés travaillant exceptionnellement en horaire de nuit (délai de prévenance inférieur à 48 heures).
Par ailleurs, pour les salariés travaillant exceptionnellement en horaire de nuit et dans un cadre annualisé du temps de travail, chaque heure effectuée donnera lieu, en lieu et place de la majoration, à un décompte de temps de travail d'une heure et quart pour le calcul de la moyenne annuelle du temps de travail.
(1) L'article 3. 1 est étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal salaire égal » résultant des dispositions du 10° de l'article L. 2261-22, du 8° de l'article L. 2271-1 et de l'article L. 3221-2 du code du travail.
(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)
De la commission paritaire des affaires sociales il ressort que le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Languedoc-Roussillon sera comme indiqué dans les tableaux figurant en annexe :
Au 1er mars 2008 :
― le montant de la partie fixe base 35 heures est fixé à 230,00 € ;
― la valeur de point base 35 heures est fixée à 6,39 €.
Au 1er septembre 2008 :
― le montant de la partie fixe base 35 heures est fixé à 230,00 € ;
― la valeur de point base 35 heures est fixée à 6,54 €.
A compter du 1er mars 2008, le montant des indemnités définies par l'accord régional du 14 février 1978 est fixé comme suit :
― indemnité de repas (art. 2 de l'accord du 14 février 1978) : son montant est porté à 8 € ;
― indemnité kilométrique (art. 4 de l'accord du 14 février 1978) : son montant est porté à 0,23 €.
Grille de salaires minimaux du bâtiment
de la région Languedoc-Roussillon
(En euros.)

COEFFICIENT

du travail




Niveau I : ouvriers d'exécution
Position 1




Position 2



8,68Niveau II : ouvriers professionnels



9,31Niveau III : compagnons professionnels
Position 1




Position 2



11,21Niveau IV : maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
Position 1




Position 2




(*) Par dérogation, le coefficient 150 est porté en valeur absolue à 1 280,00 €.
(Applicable au 1er septembre 2008)
(En euros.)

COEFFICIENT

du travail




Niveau I : ouvriers d'exécution
Position 1




Position 2



8,85Niveau II : ouvriers professionnels



9,49Niveau III : compagnons professionnels
Position 1




Position 2



11,43Niveau IV : maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
Position 1




Position 2




(*) Par dérogation, le coefficient 150 est porté en valeur absolue à 1 305,60 €.
Pour la région Languedoc-Roussillon, les parties signataires du présent accord ont fixé, en application de l'article VIII. 18 de la convention collective nationale précitée, le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)

(en kilomètres)



de transport


1 A (0 à 5 km)



1 B (5 à 10 km)



2 (10 à 20 km)



3 (20 à 30 km)



4 (30 à 40 km)



5 (40 à 50 km)
Vu l'article 3 de l'accord du 13 juillet 2004 relatif à la formation, la certification, la charte et l'indemnisation des maîtres d'apprentissage dans le BTP, selon lequel l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage ouvre droit :
― soit au versement d'une indemnité spécifique pendant la durée du contrat d'apprentissage de l'apprenti concerné ;
― soit à l'accès au statut spécifique de maître d'apprentissage qui a pu être mis en place dans l'entreprise,
les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 10 janvier 2008 et ont convenu des mesures suivantes pour les maîtres d'apprentissage titulaires du titre de maître d'apprentissage confirmé.
En application de l'article XII.8 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 10 janvier 2008.
En application du titre VIII, chapitre Ier, des conventions collectives nationales du 8 octobre 1990 (étendues par arrêtés ministériels des 8 et 12 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Languedoc-Roussillon.
Après 1 an de présence continue dans l'entreprise, il est alloué à chaque collaborateur une gratification, étant entendu que seules les périodes de temps de travail effectif (ou assimilé) donnent droit au bénéfice de cette gratification.
La gratification est versée annuellement sous la forme de 1 mois de salaire brut de base, déduction faite des absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Un accord d'entreprise peut prévoir un versement mensuel sous la forme de 1/12 de mois de salaire brut de base, déduction faite des absences non assimilées à du temps de travail.
Les absences n'excédant pas 6 mois pour cause d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet), de maladie professionnelle contractée dans l'entreprise ou les absences dues au congé légal de maternité n'entraînent aucune diminution du montant de la gratification.
Les collaborateurs qui ont été absents plus de 6 mois pour les mêmes causes bénéficieront de la gratification au prorata du nombre de mois de présence, les 6 premiers mois d'absence étant comptés comme mois de présence.
En cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde), de démission ou d'absences en cours d'année du collaborateur, le montant de la gratification sera calculé au prorata du nombre de mois de présence.
En conséquence, le 2e alinéa du paragraphe 2 « CQP  “Technicien boucher” » de l'article 29 intitulé « Qualification professionnelle » est ainsi modifié :
« Il se prépare en priorité dans le cadre d'un contrat de professionnalisation d'une année civile à raison de 400 heures de formation en centre agréé par la CPNEFP et de 140 heures de formation en entreprise. Afin de favoriser une plus grande efficacité de la formation en entreprise, la CPNEFP préconise de consacrer au minimum 210 heures en centre, sans dépasser 245 heures, en début de contrat et d'étaler les heures restantes en alternance avec le temps en entreprise. »
Les dispositions qui suivent se substituent à celles prévues à l'article 6. 3 de la convention précitée à l'article 1er.
Le chômage des jours fériés n'entraîne, pour les salariés concernés, aucune réduction de leur rémunération mensuelle sous réserve que ceux-ci aient été présents le jour précédant et le jour suivant le jour de fête légale sauf si leur horaire de travail exclut qu'ils devaient travailler ces jours-là ou autorisation d'absence préalablement accordée.
Les employés dont la journée, ou 1 / 2 journée de repos habituelle, coïncide avec 1 jour férié fixe dans la semaine (lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, jeudi de l'Ascension) chômé dans l'entreprise en application de l'alinéa précédent bénéficieront, en compensation de cette coïncidence jour férié fixe / repos habituel, de 1 journée ou de 1 / 2 journée de repos décalée déterminée en accord avec leur supérieur hiérarchique.
Les salariés qui devront travailler durant un jour férié qui est normalement chômé bénéficieront d'un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié, à prendre dans une période de 21 jours précédant ou suivant le jour férié travaillé.
Les dispositions qui suivent se substituent à celles prévues à l'article 4. 1. 3 pour le paragraphe intitulé « Indemnité de licenciement » de la convention précitée à l'article 1er.
Les salariés des entreprises relevant du champ du présent accord bénéficieront des dispositions suivantes :
Il sera alloué aux salariés licenciés, sauf faute grave ou lourde de leur part, une indemnité distincte du préavis.
En cas de licenciement collectif, l'employeur pourra procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements échelonnés sur une période de 6 mois au maximum suivant le versement du solde de tout compte.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte qu'au prorata du temps de travail.
L'indemnité de licenciement est accordée aux salariés licenciés dans les conditions suivantes :
― 3 / 10 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
― 5 / 10 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
En cas de licenciement, le salarié âgé de plus de 50 ans aura droit à une majoration égale à 3 / 10 de mois par année d'ancienneté en vertu des paragraphes précédents. Cette majoration sera plafonnée en tout état de cause à 3 mois de salaire. Ne peut toutefois prétendre à cette majoration :
― le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
― le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite (FNE ; accord d'entreprise) ;
― le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
Dans tous les cas, l'indemnité versée aux salariés ne pourra excéder 10 mois de salaires majoration comprise.
L'indemnité de repas, qui a pour objet d'indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle de l'ouvrier, est fixée à :
― 9,18 € à compter du 1er avril 2008, quelle que soit la zone dans laquelle se situe le chantier.
Cette indemnité n'est toutefois pas due dans les cas prévus par les textes référencés à l'article 2 ci-dessus.
De convention expresse entre les parties, et compte tenu des possibilités d'adaptation prévues par les textes référencés à l'article 2 ci-dessus, la première zone (de 0 à 10 km ) est divisé en deux dans le département de l'Ain :
― zone I A : de 0 à 4 kilomètres ;
― zone I B : de 4 à 10 kilomètres.
En application du chapitre Ier du titre VIII des conventions collectives nationales du 8 octobre 1990 (étendues par arrêtés ministériels des 8 et 12 février 1991) concernant, d'une part, les ouvriers du bâtiment employés dans les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant plus de 10 salariés) et, d'autre part, les ouvriers du bâtiment employés dans les entreprises visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant jusqu'à 10 salariés), les montants des 3 indemnités professionnelles, journalières et forfaitaires, qui constituent le régime d'indemnisation des petits déplacements, sont fixés comme suit à compter du 1er avril 2008 pour le département de l'Ain.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par l'arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minima des ETAM du bâtiment de la région de Languedoc-Roussillon.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minima des ETAM du bâtiment de la région Languedoc-Roussillon est fixé comme suit
(En euros.)

SALAIRE MINIMUM
















(1) L'article 1er, alinéa 2, est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année
(Arrêté du 1er juillet 2008, art. 1er)
De convention expresse entre les parties, et compte tenu des possibilités d'adaptation prévues par les textes référencés à l'article 2 ci-dessus, pour les chantiers situés dans des communes de l'Ain - dont la liste figure en annexe au présent accord - classées en zone de montagne en vertu des arrêtés préfectoraux des 26 juin 1961, 3 août 1962, 20 février 1974 et 28 avril 1976, les indemnités de frais de transport et de trajet seront majorées de 25 %.
Liste des communes de l'Ain classées en zone de montagne
(Arrêtés des 26 juin 1961, 3 août 1962, 20 février 1974 et 28 avril 1976)
130 communes
L'Abergement-de-Varey








Bellegarde-sur-Valserine

Belleydoux

Belmont-Luthezieu


Boyeux Saint-Jérôme



Burbanche (La)



Challes-la-Montagne
Champagne-en-Valromey

Champfromier


Châtillon-en-Michaille

Cheignieu-la-Balme

Chevillard
Chézery-Forens



Condamine-la-Doye





Cormaranche-en-Bugey

Divonne-les-Bains (section Divonne)





Géovreisset
Géovreissiat


Grand-Abergement (Le)

Hauteville-Lompnes


Injoux-Génissiat





Lalleyriat












Matafelon-Granges





Neyrolles (Les)
Nivollet-Montgriffon
Nurieux-Volognat





Petit-Abergement (Le)


Poizat (Le)


Prémillieu


Saint-Alban
Saint-Bois
Saint-Germain-de-Joux
Saint-Germain-les-Paroisses
Saint-Jean-de-Gonville
Saint-Martin-du-Frêne
Saint-Rambert-en-Bugey

Seillonnaz

Serrières-sur-Ain

Sonthonnax-la-Montagne




Thézillieu




Vieu-d'Izenave

Virieu-le-Grand
Virieu-le-Petit
Le montant journalier de l'indemnité de frais de transport, indemnisant les frais d'un voyage aller et retour du point de départ des petits déplacements au milieu de la zone concentrique dans laquelle se situe le chantier, est fixé de la façon suivante à compter du 1er avril 2008 :
Zone I A : de 0 à 4 kilomètres   0,66 €
Zone I B : de 4 à 10 kilomètres   2,30 €
Zone II : de 10 à 20 kilomètres   4,84 €
Zone III : de 20 à 30 kilomètres   8,10 €
Zone IV : de 30 à 40 kilomètres   11,38 €
Zone V : de 40 à 50 kilomètres   14,64 €
L'indemnité de trajet, indemnisant la sujétion que représente pour l'ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d'en revenir, évaluée en fonction de la distance entre le point de départ des petits déplacements et la circonférence supérieure de la zone où se situe le chantier, est fixée de la façon suivante à compter du 1er avril 2008 :
Zone I A : de 0 à 4 kilomètres   0,46 €
Zone I B : de 4 à 10 kilomètres   1,10 €
Zone II : de 10 à 20 kilomètres   2,18 €
Zone III : de 20 à 30 kilomètres   3,29 €
Zone IV : de 30 à 40 kilomètres   4,36 €
Zone V : de 40 à 50 kilomètres   5,59 €
Il est convenu de se référer aux dispositions de l'article 8. 22 du chapitre II du titre VIII des conventions collectives référencées à l'article 2 ci-dessus, à savoir :
« L'indemnité de grand déplacement correspond aux dépenses journalières normales qu'engage le déplacé en sus des dépenses habituelles qu'il engagerait s'il n'était pas déplacé. Le montant de ces dépenses journalières, qui comprennent :
a) Le coût d'un second logement pour l'intéressé ;
b) Les dépenses supplémentaires de nourriture, qu'il vive à l'hôtel, chez des particuliers ou dans tout autre type de logement proposé par l'employeur ;
c) Les autres dépenses supplémentaires qu'entraîne pour lui l'éloignement de son foyer,
est remboursé par une allocation forfaitaire égale aux coûts normaux du logement et de la nourriture (petit-déjeuner, déjeuner, dîner) qu'il supporte.
Dans le cas où le déplacé, prévenu préalablement que son hébergement sera organisé par l'entreprise, déciderait de se loger ou de se nourrir (ou de se loger et de se nourrir) en dehors de celui-ci, une indemnité égale à celle versée aux ouvriers utilisant les moyens d'hébergement mis à leur disposition lui sera attribuée. »
A l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord.
A l'issue d'un délai de 15 jours suivant cette notification, le présent accord fera l'objet, à la diligence des groupements d'employeurs, des formalités de notification, de dépôt et de publicité prévues aux articles L. 132-10 et L. 135-7 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.
Le présent avenant s'applique au personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des activités de production des eaux embouteillées, des boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière dans les conditions prévues par celle-ci et par l'accord du 12 juillet 1989.
Il constitue la 23e actualisation de la grille des salaires négociés le 24 mai 1988.
Dans le cadre de la réforme du régime spécial de retraite des industries électriques et gazières, les groupements d'employeurs et les fédérations syndicales de la branche professionnelle des industries électriques et gazières conviennent de la mise en place d'un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies afin d'améliorer le montant de la retraite versée aux agents (1) statutaires.
Le présent accord, conclu conformément aux dispositions de l'article L. 713-1 du code du travail, a pour objet :
― de définir les principes communs relatifs à la mise en place d'un régime de retraite à cotisations définies à adhésion obligatoire pour les agents en activité des entreprises des industries électriques et gazières, conformément aux dispositions du livre IX du code de la sécurité sociale ;
― de déterminer le niveau de financement de cette couverture par les employeurs de la branche ;
― de fixer le calendrier de négociation des accords d'entreprise et de mise en place de la couverture.
(1) Dans le corps du texte le terme « agent » renvoie directement à la notion d'agent statutaire.
A tout moment, une révision du présent accord pourra être ouverte à la demande d'un ou plusieurs signataires du présent accord, dans les conditions prévues du code de travail, notamment dans ses articles L. 132-2-2 et L. 132-7.
Le présent accord pourra être dénoncé par tout ou partie de ses signataires dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code de travail.
Les salaires minima conventionnels seront augmentés de 1,5 % au 1er mars 2008 et de 0,5 % au 1er mai 2008 selon la grille ci-dessous :
(En euros.)


SALAIRE MINIMUM CCN
au 1er novembre 2007
SALAIRE MINIMUM CCN
au 1er mars 2008

SALAIRE MINIMUM CCN
au 1er mai 2008





































































































Les parties conviennent de se rencontrer en juillet pour établir un constat de la situation. Une réunion a été préalablement fixée au 8 juillet 2008, selon les termes de l'article 2 de l'accord relatif au rétablissement de l'écart hiérarchique de la grille des salaires minima conventionnels du 7 juin 2006.
Aux fins de financer un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies et adhésion obligatoire, les employeurs de la branche des industries électriques et gazières s'engagent a minima, chacun dans leur entreprise, à consacrer annuellement une contribution globale correspondant à 1 % des rémunérations principales annuelles versées par les entreprises à leurs agents. Par rémunérations principales, il doit être entendu l'ensemble des rémunérations soumises à cotisation vieillesse pour le régime spécial de retraite des industries électriques et gazières.
Il appartient notamment à la négociation collective qui s'engagera au sein de chacune des entreprises de :
― déterminer la contribution globale patronale et sa répartition ;
― décider de compléter la cotisation versée par l'employeur par une cotisation salariale ;
― décider de la prise en charge partielle ou totale par l'employeur des frais sur cotisations obligatoires à ce régime.
Les parties conviennent qu'une négociation collective s'engagera au sein de chacune des entreprises de la branche des industries électriques et gazières afin de parvenir à la mise en place d'un régime de retraite supplémentaire bénéficiant aux agents à compter du 1

Pour les entreprises qui ne sont pas en situation d'engager une telle négociation collective, les autres voies légales de mise en oeuvre du présent accord seront utilisées.
Le champ d'application professionnel du présent accord est identique à celui défini pour le statut national du personnel des industries électriques et gazières par l'article 47 de la loi n° 46-628 du 8 avril 1946 et l'article 1

Le présent accord s'applique aux agents statutaires rémunérés en France métropolitaine ainsi que dans les départements et territoires d'outre-mer.
L'article 1. 5. 5 incluait deux notions distinctes que la nouvelle présentation prend en compte.
Article 1. 5. 5. a
Heures supplémentaires
L'employeur a la possibilité, avec l'accord du salarié, de faire effectuer des heures supplémentaires en dehors des dimanches et jours fériés.
Ces heures supplémentaires sont rétribuées conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 1. 5. 5. b
Jours fériés
Les jours fériés légaux (art.L. 222-1 du code du travail) sont chômés et rémunérés.
Ils ne peuvent donner lieu à aucune diminution de salaire.
L'article 1. 9. 1 étant supprimé, l'article 1. 9. 2 devient l'article 1. 9. 1 et l'article 1. 9. 3 devient l'article 1. 9. 2.
Chapitre IX
Service militaire
Article 1. 9. 1
Prime de départ et réinsertion à la fin du service militaire

Article 1. 9. 2
Périodes de réserve obligatoires
Devient article 1. 9. 1.
Article 1. 9. 3
Prime d'ancienneté
Devient article 1. 9. 2.
L'article suivant se substitue à l'article 1. 7. 3 modifié par avenants n° 6 du 23 février 1999 et n° 9 du 15 juin 2000.
Article 1. 7. 3
Congés pour événements personnels
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée, à savoir :
― 8 jours ouvrables pour le mariage ;
― 3 jours ouvrables pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;
― 4 jours ouvrables pour le décès du conjoint ;
― 3 jours ouvrables pour le décès d'un ascendant ou d'un descendant, ou celui de son conjoint ;
― 1 jour ouvrable pour le décès d'un frère ou d'une soeur ;
― 2 jours ouvrables pour le mariage d'un ascendant ou d'un descendant ;
― 1 jour ouvrable pour le déménagement d'un employé ayant au moins 2 années d'ancienneté dans l'étude ou le groupement, dans la limite d'une application tous les 5 ans ;
― 3 jours annuels fractionnables par demi-journée en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans.
Des congés exceptionnels résultant d'usages locaux peuvent être donnés après accord des chambres départementales.
Par ailleurs, une journée pour participer à des obsèques, autres que ceux précédemment listés dans ce même article, peut être prise éventuellement sur les congés en cours ou à venir.
Les compétences des femmes et des hommes constituent la première richesse des entreprises de la branche des industries électriques et gazières.
L'allongement de la vie au travail, et notamment la perspective de maintien en activité au-delà de 60 ans conduisent les entreprises de la branche des industries électriques et gazières à promouvoir des actions en faveur du jalonnement des parcours professionnels tout au long de la carrière.
Ces actions s'inspirent en premier lieu du plan national concerté pour l'emploi des seniors 2006-2010, plan qui a pour but d'accroître en France la proportion des seniors sur le marché du travail, en luttant contre les causes de leur exclusion, en favorisant leur employabilité et en sécurisant leurs parcours professionnels.
Ces actions s'inscrivent également dans une perspective plus globale, dans le nécessaire changement de regard entre les différentes générations présentes dans les entreprises, vis-à-vis des plus anciens, avec la préoccupation de mieux reconnaître leurs compétences et leur expérience professionnelle, comme vis-à-vis des plus jeunes pour mieux faciliter leur intégration.
Dans une telle approche intergénérationnelle, prenant en compte les éléments d'ordre démographique et socioculturel et valorisant la diversité des âges, le transfert des connaissances et des compétences d'une génération à l'autre est une question clé au coeur du renouvellement des compétences.
La nature et les modalités d'exercice des métiers, la composition démographique, peuvent être très variables d'une entreprise à l'autre. Il appartiendra aux partenaires sociaux de chaque entreprise de négocier les modalités concrètes, pertinentes et efficaces au regard de son propre contexte.
Compte tenu de l'importance accordée par l'ensemble des partenaires sociaux de la branche à ce sujet, il a été convenu d'établir un cadre commun d'orientations applicable à l'ensemble des entreprises de la branche pour engager cette négociation au niveau de chaque entreprise. Ce cadre s'appuie notamment sur les dispositions de l'accord relatif à la formation professionnelle continue dans la branche des industries électriques et gazières du 16 septembre 2005, en particulier celles relatives à la gouvernance de la formation continue par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation, à l'observatoire de branche des métiers et qualifications et au fonds de professionnalisation mutualisé.
La réussite des actions définies dans cet accord suppose un changement culturel en profondeur. Des dispositions d'accompagnement, de sensibilisation et de communication auprès du management, des salariés et des représentants du personnel feront l'objet de dispositions spécifiques dans chaque entreprise de la branche.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension et au plus tôt au 1er janvier 2008.
En tout état de cause, le présent avenant s'appliquera dès le 1er janvier 2008 et le 1er avril 2008 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
L'article suivant remplace les deux articles 1. 5. 4 figurant dans la dernière édition de la convention collective étendue du personnel des huissiers de justice.
Article 1. 5. 4
Durée du travail
La durée légale mensuelle du travail est fixée à 151, 67 heures, par application de l'article L. 212-1 du code du travail.
La valorisation de la diversité des générations nécessite de pouvoir organiser, tout au long de chaque carrière, des parcours professionnels diversifiés et rythmés par étapes successives dans le temps. Un tel jalonnement doit permettre la mise en cohérence continue et harmonieuse des aspirations et possibilités de chaque salarié avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Dans ce jalonnement, une attention particulière doit être accordée au salarié qui va entrer dans sa seconde partie de carrière. Ainsi, chaque salarié, doit pouvoir bénéficier, au plus tard au moment de l'entretien professionnel qui suit son 45

Un entretien de jalonnement situé ainsi à mi-carrière permet au salarié d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle en établissant des perspectives professionnelles de moyen ou long terme cohérentes avec les besoins de l'entreprise et motivantes pour le salarié.
Cet entretien permet ainsi au salarié et à son management :
― de faire un point détaillé sur les acquis professionnels à l'issue de la première partie de carrière du salarié ;
― d'envisager les perspectives professionnelles pour la seconde partie de carrière, en tenant compte des compétences du salarié, de ses aspirations, de ses aptitudes, de ses besoins de professionnalisation, de sa situation personnelle et son évolution professionnelle, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi à moyen ou long terme dans l'entreprise ;
― de définir les actions et ressources associées à mettre en oeuvre pour accompagner le projet professionnel.
L'entretien de jalonnement de carrière peut être renouvelé à une périodicité à définir dans chaque entreprise pour jalonner autant que de besoin le parcours professionnel tout au long de la carrière.
L'entretien de jalonnement de carrière peut s'appuyer sur l'entretien professionnel prévu, a minima tous les 2 ans, dans le cadre de l'article 4.3 de l'accord de branche IEG du 16 septembre 2005 relatif à la formation professionnelle continue. Il peut être complété par d'autres éléments, bilan d'étape professionnel, bilan de compétences, projet professionnel, tout autre élément permettant de contribuer à soutenir et à maintenir l'employabilité du salarié tout au long de sa vie professionnelle.
L'entretien de jalonnement de carrière peut également s'appuyer sur une expertise en ressources humaines placée en appui auprès du management, suivant des modalités à préciser par les entreprises.
Les partenaires sociaux conviennent de promouvoir concrètement, notamment lors de la réalisation des entretiens de jalonnement de carrière, l'utilisation des dispositifs existants de formation professionnelle pour accompagner le développement des compétences et le jalonnement des parcours professionnels.
Les périodes de professionnalisation, les dispositifs de validation des acquis de l'expérience et les passeports formation constituent des outils spécifiquement promus et mobilisés
Un bilan de la mise en place dans les entreprises de l'accord collectif de branche sera réalisé en 2009. A l'issue de ce bilan présenté en commission paritaire de branche, les signataires conviendront des modalités du suivi ultérieur du présent accord.
A cette occasion un point sera notamment fait sur les défauts d'accord dus à l'impossibilité découlant de la forme juridique de certaines entreprises de la branche à mettre en place un tel régime. A cet égard les parties mèneront une réflexion pour rechercher une solution.
Un travail entre toutes les parties prenantes doit permettre d'intégrer le plus en amont possible les considérations d'aptitude professionnelle dans les éléments contribuant à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dans une approche préventive et non discriminante.
Un tel travail doit permettre d'établir des conditions favorisant l'employabilité de chaque salarié tout au long de son parcours professionnel, en intégrant dans cette approche préventive les caractéristiques des emplois au regard de considérations personnelles exprimées par le salarié, par exemple en matière de santé.
Ces éléments peuvent nourrir le travail préparatoire aux entretiens de jalonnement de carrière.
Les signataires considèrent que le transfert des connaissances entre générations est une nécessité et un atout pour le maintien d'un haut niveau de compétences dans les métiers de la branche.
La présence simultanée des diverses générations peut et doit ainsi être mise à profit pour favoriser ce transfert de connaissances entre les générations.
Ce transfert peut s'appuyer sur l'accompagnement tutoral, notamment vers les plus jeunes, tutorat que les entreprises s'engagent à promouvoir, en respectant les principes du volontariat, de la formation à l'exercice du tutorat, de la prise en compte du tutorat dans l'évaluation individuelle des salariés et de la reconnaissance de la place de cette activité de tutorat dans leur parcours professionnel.
A l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord.
A l'expiration d'un délai de 15 jours suivant cette notification, le présent accord fera l'objet, à la diligence des groupements d'employeurs, des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L. 132-10 et L. 135-7 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.
Le présent avenant proposé le 27 février 2008 à toutes les organisations syndicales représentatives sera notifié aux non-signataires.
La date de notification fera courir le délai de 15 jours permettant une éventuelle opposition. Passé le délai de 15 jours, l'avenant sera déposé, conformément à la loi, à la DDTEFP de Paris.