Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La limite supérieure de modulation est fixée à quarante-huit heures de travail effectif par semaine pendant vingt semaines maximum à l'année sans qu'une période ne puisse dépasser dix semaines consécutives.
La limite inférieure de modulation est fixée à trente heures.
Par dérogation et pour certains secteurs d'activité, la limite inférieure pourra être diminuée par accord d'entreprise avec les délégués syndicaux et en leur absence après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel et information de l'inspection du travail et des lois sociales en agriculture.
Les entreprises ne disposant d'aucune représentation du personnel ne pourront user de ladite dérogation.
Les femmes ne peuvent être employées à aucun travail entre vingt-deux heures et cinq heures ; toutefois, en fonction notamment du caractère périssable des produits traités, et après accord d'entreprise ou d'établissement, la période d'interdiction d'emploi de sept heures consécutives pourra se situer entre vingt-deux heures et sept heures du matin.
Les jeunes ouvriers ou apprentis âgés de moins de dix-huit ans ne peuvent être employés à aucun travail entre vingt-deux heures et six heures.
La modulation s'étend sur une période de douze mois dont le point de départ sera fixé par accord d'entreprise avec les délégués syndicaux.
En leur absence, ce point de départ sera fixé par l'employeur après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
A défaut d'accord d'entreprise ou en l'absence des représentants du personnel ce point de départ correspondra au premier jour de la campagne.
Dans tous les cas une information sera effectuée auprès de l'inspection du travail.
Les employeurs s'engagent à respecter toutes les dispositions légales et réglementaires relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Nul ne peut, sous réserve des dispositions du code du travail et sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi :
a) mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
b) refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;
c) prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
En raison de la grande variété des produits traités dans les entreprises, la période normale des congés payés s'étendra du 1er avril au 30 novembre. (Avenant n° 10 du 27 septembre 1988.) " Sous réserve de l'accord du salarié, il ne pourra être pris plus de douze jours ouvrables consécutifs de congés payés à l'intérieur de cette période. "
En aucun cas, le bénéfice du congé ne pourra être revendiqué pendant la période de grands travaux. La période de grands travaux sera définie par accord au niveau des entreprises.
Les parties signataires demandent l'extension de la présente convention. Celle-ci s'appliquera entre les parties signataires dès le lendemain de son dépôt au service départemental du travail et de la protection sociale agricole et dans toutes les entreprises visées à l'article 1er dès la publication de l'arrêté d'extension.
Il est précisé, toutefois, que les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans les entreprises visées par la présente convention, à la suite d'usages ou de conventions.
Voir les salaires
- Manoeuvre
- Personnel 1er échelon
Coefficient : 100
- Manutentionnaire
- Personnel 2e échelon
Coefficient : 105
- Manutentionnaire cariste : 1er niveau
- Chauffeur de véhicules utilitaires légers
- Vendeur au détail
- Employé de bureau : 1er niveau
- Informatique : 1er niveau
Coefficient : 110
- Manutentionnaire cariste : 2e niveau
- Surveillant
- Personnel entretien
- Expéditionnaire : 1er niveau
Coefficient : 125
- Chauffeur poids lourd
- Expéditionnaire 2e niveau

- Employé bureau : 2e niveau
- Aide comptable : 1er niveau
- Informatique : 2e niveau
Coefficient : 135
- Aide-comptable : 2e niveau
- Secrétaire sténodactylo
Coefficient : 145
- Secrétaire ou assistant de direction
- Chef d'équipe
- Personnel de maintenance
- Réceptionnaire agréeur
Coefficient : 160
- Chauffeur longue distance
- Contremaître
- Comptable
- Agent technique (personnel administratif)
Coefficient : 190
- Agent technique (personnel de maîtrise)
- Vendeur/acheteur
- Chef de station
Coefficient : 220
- Technicien d'entretien et d'installation
- Attaché de direction
Coefficient : 250

- Chef de centre (unité importante)
Coefficient : 305
- Chef de service
Coefficient : 420
Tous les jours fériés légaux et chômés sont payés. Toutefois, si un jour férié légal est chômé, il ne saurait faire l'objet d'une récupération. Les heures ainsi non effectuées ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée hebdomadaire.
Si le jour férié légal n'est pas chômé, le salarié bénéficie du paiement de ses heures travaillées et de l'indemnité spéciale prévue au premier alinéa de cet article.
Ces dispositions ne s'appliquent que pour les salariés ayant plus d'un an de services continus dans l'entreprise.
Toute absence irrégulière et non motivée à l'occasion de la dernière journée de travail du salarié précédant le jour férié ou de la journée de travail suivant immédiatement ce jour entraînera la perte de l'indemnité spéciale.
Pour le chômage des jours fériés légaux tombant un jour habituellement travaillé le salaire est maintenu, sous forme d'une indemnité spéciale correspondant à cette journée de travail, mentionnée sur la feuille de paye.
Si un jour férié légal est chômé, il ne saurait faire l'objet d'une récupération. Les heures ainsi non effectuées ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée hebdomadaire.
Si le jour férié légal n'est pas chômé, le salarié bénéficie du paiement de ses heures travaillées et de l'indemnité spéciale prévue au premier alinéa de cet article.
Ces dispositions ne s'appliquent que pour les salariés ayant plus d'un an de services continus dans l'entreprise.
Toute absence irrégulière et non motivée à l'occasion de la dernière journée de travail du salarié précédant le jour férié ou de la journée de travail suivant immédiatement ce jour entraînera la perte de cette prise en charge.
Pendant la période de préavis, le salarié licencié bénéficie d'une demi-journée payée par semaine de préavis pour rechercher un nouvel emploi.
Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé, en tenant compte, dans la mesure du possible, des heures d'ouverture des bureaux de placement. En cas de désaccord, elles sont prises une semaine au gré de l'employeur, une semaine au gré du salarié.
Ces absences peuvent en cas de besoin et à la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service, être bloquées en une ou plusieurs fois.
Le salarié licencié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.
Indépendamment du certificat de travail, obligatoirement remis au salarié à l'expiration de son contrat, l'employeur lui délivre, sur sa demande, dès l'ouverture du préavis, une attestation indiquant sa qualification et la date de cessation de son contrat.
La direction décide de l'embauchage, celui-ci fait l'objet d'un contrat de travail établi en double exemplaire, signé par les deux parties et déterminant les conditions d'emploi et de rémunération, l'un des exemplaires est remis au salarié.
Tout salarié doit se soumettre à une période d'essai, dont les modalités sont fixées à l'article suivant.
Les modalités selon lesquelles les salariés pourront prendre connaissance de la présente convention collective leur seront précisées lors de leur embauchage.
La direction décide de l'embauchage, celui-ci fait l'objet d'une lettre d'engagement établie en double exemplaire, signée par les deux parties et déterminant les conditions d'emploi et de rémunération, l'un des exemplaires est remis au salarié.
Tout salarié doit se soumettre à une période d'essai, dont les modalités sont fixées à l'article suivant.
Les modalités selon lesquelles les salariés pourront prendre connaissance de la présente convention collective leur seront précisées lors de leur embauchage.
Tout salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié, alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimum, calculée comme suit :
- 1/10 de mois, par année de service, pour le personnel rémunéré au mois ;
- plus 1/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, le tiers des 3 derniers mois étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'entreprise garantit, pour les salariés pouvant justifier de 1 an de services continus ou discontinus sur une période de 3 ans dans l'entreprise, le complément du salaire de référence pendant une durée maximum de 90 jours calendaires.
Pour le calcul des indemnités, dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident de la vie professionnelle ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'alinéa précédent.
En tout état de cause, une même maladie professionnelle ou un accident du travail ne peut donner lieu à une indemnisation de plus de 90 jours.
Arrêté du 29 janvier 2004 art. 1 : les articles 32 (Maladie et accident de la vie privée), 33 (Maladie et accident de la vie professionnelle) et 34 (Salaire de référence) de la convention, tels qu'ils résultent de l'avenant susmentionné, sont étendus sous réserve de l'application de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation rendu applicable en agriculture par l'article 49-1 de la loi n° 88-1202 du 30 décembre 1988 relative à l'adaptation de l'exploitation agricole à son environnement économique et social.
Pendant la période de préavis, le salarié licencié bénéficie d'une journée payée par semaine de préavis pour rechercher un nouvel emploi.
Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé, en tenant compte, dans la mesure du possible, des heures d'ouverture des bureaux de placement. En cas de désaccord, elles sont prises une semaine au gré de l'employeur, une semaine au gré du salarié.
Ces absences peuvent en cas de besoin et à la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service, être bloquées en une ou plusieurs fois.
Le salarié licencié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.
Indépendamment du certificat de travail, obligatoirement remis au salarié à l'expiration de son contrat, l'employeur lui délivre, sur sa demande, dès l'ouverture du préavis, une attestation indiquant sa qualification et la date de cessation de son contrat.
Le salaire de référence visé aux articles 32 et 33 s'entend du salaire mensuel net du salarié de l'entreprise, hors primes, indemnités ou majorations liées à l'activité.
Arrêté du 29 janvier 2004 art. 1 : les articles 32 (Maladie et accident de la vie privée), 33 (Maladie et accident de la vie professionnelle) et 34 (Salaire de référence) de la convention, tels qu'ils résultent de l'avenant susmentionné, sont étendus sous réserve de l'application de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation rendu applicable en agriculture par l'article 49-1 de la loi n° 88-1202 du 30 décembre 1988 relative à l'adaptation de l'exploitation agricole à son environnement économique et social.
1. Un plan de salaire pour l'année 2003 est défini à hauteur de 1,5 % dont 0,1 % au titre de l'ajustement de l'accord de salaire de l'année 2002.
2. L'augmentation globale de salaire de 1,5 % ainsi définie se répartit sur les paliers suivants :
- 1 % au 1er avril 2003 dont 0,1 % au titre de l'ajustement du plan salarial 2002 ;
- 0,3 % au 1er août 2003 ;
- 0,2 % au 1er octobre 2003.
3. Si au 31 octobre 2003 l'écart entre l'indice INSEE tous ménages hors tabac et les augmentations cumulées de salaires intervenues depuis le 1er janvier 2003 est égal ou supérieur à 0,2 %, un ajustement est prévu :
- en cas de dépassement des prix, en créant un palier au 1er décembre 2003 à due concurrence de cet écart ;
- en cas d'avance des salaires, en considérant à due concurrence l'écart constaté pour le plan salarial de 2004.
4. Les parties se rencontreront au mois de janvier 2004 pour faire le bilan du présent accord.
Fait à Paris, le 17 avril 2003.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'entreprise garantit le complément du salaire de référence pendant une durée maximum de 90 jours par année civile. En tout état de cause, une même maladie professionnelle ou un accident du travail ne peut donner lieu à une indemnisation de plus de 90 jours.
NOTA : Arrêté du 8 juin 1999 art. 2 : - à l'article 33 de la convention, le montant de la garantie de rémunération en cas de maladie ou d'accident est étendu sous réserve de l'article 49-I de la loi n° 8-1202 du 30 décembre 1988 relative à l'adaptation de l'exploitation agricole à son environnement économique et social, en ce qu'il a rendu applicable en agriculture l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, et notamment son article 7
NOTA : Arrêté du 8 juin 1999 art. 2 : - à l'article 33 de la convention, le montant de la garantie de rémunération en cas de maladie ou d'accident est étendu sous réserve de l'article 49-I de la loi n° 8-1202 du 30 décembre 1988 relative à l'adaptation de l'exploitation agricole à son environnement économique et social, en ce qu'il a rendu applicable en agriculture l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, et notamment son article 7
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'entreprise garantit le complément du salaire de référence pendant une durée maximum de quatre-vingt-dix jours par année civile pour les salariés pouvant justifier d'un an de services continus dans l'entreprise. En tout état de cause, une même maladie professionnelle ou un accident de travail ne peut donner lieu à une indemnisation de plus de quatre-vingt-dix jours.
1. Au-delà d'un délai de franchise de 10 jours appliqué à chaque arrêt en cas de maladie et ou d'accident de la vie privée, et sous réserve de percevoir les indemnités journalières de la MSA, l'entreprise assurera pendant une durée maximum de 40 jours le complément correspondant au salaire de référence pour les salariés pouvant justifier d'un an de services continus dans l'entreprise.
En tout état de cause, une même maladie ou un même accident de la vie privée ne peut donner lieu à une indemnisation de plus de 40 jours.
2. Au-delà de 3 ans de services continus, l'entreprise assurera pendant une durée de 20 jours supplémentaires un complément correspondant aux 2/3 de ce salaire de référence.
Cette indemnisation sera augmentée de 10 jours par période supplémentaire d'un an d'ancienneté dans la limite totale de 90 jours.
En tout état de cause, une même maladie ou un même accident de la vie privée ne peut donner lieu à une indemnisation de plus de 90 jours.
3. Pour le calcul des indemnités visées aux premier et deuxième alinéas ci-dessus, et dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident de la vie privée ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.
4. Lorsque les indemnités de la MSA sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.
5. Il est expressément prévu qu'au cas où l'application de ces dispositions entraînerait une augmentation anormale de l'absentéisme, les parties signataires se rencontreraient pour adopter toutes mesures appropriées.
Lorsqu'il connaît la date de sa libération du service national actif et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au service national, doit en avertir son ancien employeur.
Le travailleur qui a manifesté son intention de reprendre son emploi, comme il est dit à l'alinéa précédent, est réintégré dans l'entreprise, à moins que l'emploi occupé par lui ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien ait été supprimé.
Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise doit avoir lieu dans le mois suivant la date à laquelle l'employeur a été avisé par le salarié de l'intention de celui-ci de reprendre son emploi.
Le travailleur réintégré bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Un droit de priorité à l'embauchage valable durant une année à dater de sa libération, est réservé à tout salarié qui n'aura pu être réemployé à l'expiration de la durée légale du service national actif dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ.
Les dispositions du présent article sont applicables, lors de leur renvoi dans leur foyer, aux jeunes gens qui, ayant accompli leur service actif, ont été maintenus sous les drapeaux.
Le contrat de travail d'un salarié ou d'un apprenti, appelé au service national en application du livre II du code du service national, est suspendu pendant toute la durée du service national actif.
Lorsqu'il connaît la date de sa libération du service national actif et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au service national, doit en avertir son ancien employeur. La réintégration dans l'entreprise est de droit.
Le travailleur réintégré bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Les dispositions du présent article sont applicables, lors de leur renvoi dans leur foyer, aux jeunes gens qui, ayant accompli leur service actif, ont été maintenus sous les drapeaux.
1. Au-delà d'un délai de franchise de 7 jours calendaires appliqué à chaque arrêt en cas de maladie et accident de la vie privée, et sous réserve de percevoir les indemnités journalières de la MSA, l'entreprise assurera pendant une durée maximum de quarante jours le complément correspondant au salaire de référence pour les salariés pouvant justifier d'un an de services continus dans l'entreprise.
En tout état de cause, une même maladie ou un même accident de la vie privée ne peut donner lieu à une indemnisation de plus de 40 jours.
2. Au-delà de 3 ans de services continus, l'entreprise assurera pendant une durée de cinquante jours calendaires supplémentaires un complément correspondant aux deux tiers de ce salaire de référence.
En tout état de cause, une même maladie ou un même accident de la vie privée ne peut donner lieu à une indemnisation de plus de 90 jours.
3. Pour le calcul des indemnités visées aux premier et deuxième alinéas ci-dessus, et dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident de la vie privée ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.
4. Lorsque les indemnités de la MSA sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.
5. Il est expressément prévu qu'au cas où l'application de ces dispositions entraînerait une augmentation anormale de l'absentéisme, les parties signataires se rencontreraient pour adopter toutes mesures appropriées.
Arrêté du 29 janvier 2004 art. 1 : les articles 32 (Maladie et accident de la vie privée), 33 (Maladie et accident de la vie professionnelle) et 34 (Salaire de référence) de la convention, tels qu'ils résultent de l'avenant susmentionné, sont étendus sous réserve de l'application de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation rendu applicable en agriculture par l'article 49-1 de la loi n° 88-1202 du 30 décembre 1988 relative à l'adaptation de l'exploitation agricole à son environnement économique et social.
Tout salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié, alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimum, calculée comme suit :
- vingt heures de salaires, par année de service, pour le personnel rémunéré à l'heure ;
- 1/10 de mois, par année de service, pour le personnel rémunéré au mois.
Le salaire servant de base au calcul des indemnités précitées est le salaire moyen des trois derniers mois (1).
(1) Cet alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions législatives concernant les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement (art. L. 122-9 du code du travail) (arrêté du 10 janvier 1986, art. 2).
(1) Cet alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions législatives concernant les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement (art. L. 122-9 du code du travail) (arrêté du 10 janvier 1986, art. 2).
Dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, les parties signataires du présent accord conviennent de créer une commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE).
Le présent accord a pour objet de compléter les stipulations de l'article 73 de la convention collective nationale de la meunerie relatives au travail de nuit, afin de tenir compte des dispositions des articles L. 213-1 et suivants du code du travail issues de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001.
Les dispositions contenues à l'article 3 du présent accord annulent et remplacent les dispositions de l'article 73 de la convention collective nationale précitée.
Après l'article 68 " Certificat de travail " des dispositions communes de la convention collective, il est créé une nouvelle rubrique entre la rubrique " Résiliation du contrat de travail " et la rubrique " Concentration. - Fusion. - Modernisation ". Cette nouvelle rubrique est intitulée " Départ et mise à la retraite ".
Dans cette nouvelle rubrique, il est créé un nouvel article 68 bis intitulé " Mise à la retraite " et un nouvel article 68 ter intitulé " Autres dispositions ".
Le contenu des nouveaux articles 68 bis et 68 ter est constitué respectivement par les articles 3 et 4 du présent accord.
Par ailleurs certaines dispositions des articles 9, 8 et 11 situés respectivement dans les annexes catégorielles II, III et IV relatives au départ et à la mise à la retraite désormais incompatibles avec les dispositions de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 sont modifiées de la façon définie à l'article 5 du présent avenant (cf. art. 6 du présent accord).
Pour effectuer la comparaison avec la REMM, tous les éléments de rémunération au sens des dispositions de l'alinéa 1er de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versés à chaque intéressé au cours de la période de paie du mois considéré sont pris en compte et ce, quels que soient leur objet ou leur nature.
Par exception, les éléments de rémunération ci-après ne sont pas pris en compte jusqu'à concurrence du montant résultant de la stricte application des dispositions de la loi ou de la convention collective :
- le montant brut de la prime d'ancienneté calculée conformément aux dispositions de l'article 52 de la convention collective de la meunerie, étant rappelé que l'article 14, paragraphe 2, de l'avenant n° 5 du 12 mars 1999 a institué des dispositions spécifiques applicables dans le cadre de la réduction du temps de travail ;
- la majorations pour travail de nuit ;
- les majorations pour travail des jours fériés ;
- les majorations pour travail du jour de repos hebdomadaire ;
- la rémunération des heures supplémentaires ainsi que les majorations et bonifications afférentes calculées conformément aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, à l'exception des seules heures supplémentaires effectuées en cas d'horaire collectif supérieur à 35 heures (pour leur taux horaire non majoré), qui correspondent au dépassement de la durée légale du travail.
Les éléments n'ayant pas le caractère de salaire au sens des dispositions de l'alinéa 1er de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ne sont pas pris en compte pour la détermination de la rémunération à comparer à la REMM. Les éléments exclus à ce titre sont notamment, sans que cette liste soit exhaustive :
- les remboursements de frais professionnels ;
- l'indemnité conventionnelle de panier de nuit calculée conformément aux dispositions de l'article 73 de la convention collective de la meunerie ;
- l'indemnité conventionnelle de licenciement ;
- l'indemnité conventionnelle de mise à la retraite ;
- les sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise prévues par l'ordonnance n° 86-1134 du 21 octobre 1986 modifiée par les lois n° 90-1002 du 7 novembre 1990, n° 94-640 du 25 juillet 1994 et n° 2001-152 du 19 février 2001.
Le secrétariat de la CPNE est assuré par les organisations du collège employeur.
Le nom des représentants de chaque organisation syndicale doit lui être adressé par chaque organisation.
La CPNE est présidée chaque année alternativement par le collège salarié ou le collège employeur. La première présidence étant assurée par la délégation patronale.
Chaque président est désigné par son collège pour une durée de 1 année civile. Un vice-président est également désigné parmi le collège n'assurant pas la présidence annuelle.
La CPNE se réunit au minimum deux fois par an sans formalisme particulier.
L'ordre du jour de la réunion est arrêté conjointement par le président et le vice-président. Il incombe toutefois à la présidence de le faire parvenir à tous les membres de la commission au moins 2 semaines à l'avance, sauf cas d'urgence.
Les avis ou décisions sont formulés par accord entre le collège employeur et le collège salarié, la position exprimée par chaque collège étant l'expression de la majorité des membres présents ou représentés dudit collège.
Le procès-verbal des séances est établi par le secrétariat de la commission. Il est normalement transmis aux membres de la commission dans le mois qui suit la réunion.
Il est considéré comme adopté en l'absence de remarque des destinataires dans un délai de 15 jours à compter de sa réception.
En cas de remarques, le président et le vice-président en prennent acte et les intègrent au procès-verbal qui est alors considéré comme définitivement adopté. Il est ensuite à disposition des directions des entreprises de la branche et des comités d'entreprise.
Les salaires minimaux professionnels seront désormais définis sur une base mensuelle. En conséquence, les rémunérations annuelles minimales sont supprimées au profit de rémunérations mensuelles minimales (REMM), le présent avenant annulant et se substituant à l'intégralité des dispositions de l'annexe I " Salaires " de la convention collective (modifiée en dernier lieu par l'avenant n° 20 du 18 juin 2004, étendu par arrêté du 9 décembre 2004, JO du 26 décembre 2004).
Aucun salarié travaillant dans une entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective de la meunerie ne pourra être rémunéré en deçà d'une rémunération mensuelle minimale résultant de son niveau et de son coefficient hiérarchique, tels que définis par les dispositions de l'annexe VI " Classifications " de la convention collective.
Par ailleurs, les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de ne pas perturber les équilibres sous-tendant les accords collectifs d'ores et déjà en vigueur. En conséquence et afin de permettre l'application de la modération salariale prévue par les partenaires sociaux dans l'avenant n° 5 du 12 mars 1999, les dispositions du dernier alinéa de l'article 2 de l'avenant " Salaires " n° 10 du 11 juillet 2000 demeurent applicables aux augmentations de salaires résultant du présent avenant. Les entreprises conservent la possibilité de faire application des dispositions de l'article 14 de l'avenant n° 5 du 12 mars 1999 relatives aux salaires, à la prime d'ancienneté et au congé de fractionnement.
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de calcul ainsi que les conditions de versement de nouvelles rémunérations mensuelles minimales.
4.1. Annexe A à l'annexe I " Salaires " : prime de vacances<RL    (Voir salaires).
4.2. Annexe B à l'annexe I "Salaires" : rémunération annuelle minimale (RAM) et rémunération mensuelle minimum (REMM) applicables aux salariés relevant des coefficients inférieurs à 220
(Voir tableau salaires).
4.3. Annexe C à l'annexe I "Salaires minima" : la rémunération annuelle minimale (RAM) applicable aux salariés relevant des coefficients égals ou supérieurs à 220
(Voir salaires).
4.4. Modifications de certaines dispositions de la convention collective
En conséquence de l'uniformisation des RAM pour l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective de la meunerie, il est nécessaire de procéder à des ajustements concernant certaines dispositions de la convention collective, afin d'éviter les distorsions et d'assurer l'unité juridique du texte.
A compter du 1er janvier 2004, sont ainsi modifiés les articles suivants :
4.4.1. Article 3 de l'avenant " Salaires " du 1er janvier 2001, modifié par l'avenant n° 12 du 4 avril 2001.
Ce dernier est modifié et rédigé désormais comme suit :
(Voir cet article).
4.4.2. Article 52 " Prime d'ancienneté ".
Ce dernier est modifié et rédigé désormais comme suit :
(Voir cet article).
4.4.3. Article 53 " Treizième mois ".
Ce dernier est modifié et rédigé désormais comme suit :
(Voir cet article).
Pour les 4 premiers niveaux de la classification conventionnelle (coefficients 120 à 210 inclus), la REMM est définie par un barème annexé au présent avenant.
Au-delà du coefficient 210, la REMM applicable à chaque coefficient hiérachique est déterminée par application de la formule en annexe.
Les salaires minimaux résultant du présent avenant sont établis pour une durée de travail égale à 35 heures. En conséquence, en cas de durée collective de travail inférieure ou supérieure, il y a lieu de les réduire ou de les majorer au prorata de la durée collective de travail en vigueur au sein de l'entreprise.
Les REMM sont applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée ou une durée déterminée.
La rémunération mensuelle perçue par les collaborateurs cadres dirigeants, relevant de l'article L. 212-15-1 du code du travail, placés en dehors du champ de la durée légale du travail et par les cadres, relevant de l'article L. 212-15-3 dudit code, dont le travail est organisé sous la forme d'une convention individuelle de forfait annuelle en jours, doit être supérieure à la REMM correspondant à leur niveau hiérarchique (1).
Les salaires définis par le présent avenant sont des minima conventionnels. En conséquence, leur fixation et leur augmentation n'emportent pas, en tant que telles, de conséquences au niveau des salaires réels versés aux salariés, dans la mesure où ces derniers demeurent supérieurs ou équivalents.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-1 du code du travail, aux termes desquelles les cadres dirigeants sont ceux dont la rémunération se situe dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération du secteur (arrêté du 3 octobre 2005, art. 1er).
Du fait de la décision des partenaires sociaux d'étendre le bénéfice du présent avenant aux salariés des entreprises et/ou établissements relevant du champ d'application de la convention collective de la meunerie dont la durée collective de travail est supérieure à 35 heures, l'annexe I " Salaires minima " de la convention collective de la meunerie issue de l'avenant n° 12 du 4 avril 2001 telle que modifiée par l'avenant n° 18 du 6 décembre 2002 est modifiée ainsi qu'il suit :
3.1. Dans le préambule :
- au 3e paragraphe, après " à compter du 1er janvier 2001 " et avant " sur une base annuelle " il est ajouté ce qui suit :
" et à compter du 1er janvier 2004 pour les autres entreprises " ;
- le 8e paragraphe, allant de " les entreprises maintenant... " jusqu'à " ... desdites entreprises " est supprimé ;
3.2. A l'article 1er " Champ d'application "
- au 1er paragraphe, après les mots " et ayant réduit à la date d'entrée en vigueur du présent avenant, ou réduisant postérieurement à celle-ci leur durée collective de travail au plus à 35 heures " il est ajouté ce qui suit : " et à compter du 1er janvier 2004 pour toutes les entreprises et/ou établissements quelle que soit la durée collective de travail en vigueur en leur sein " ;
- le 3e paragraphe, allant de " Les rémunérations minima... " jusqu'à " ... au sein de l'entreprise " est intégralement supprimé.
Le nouveau mode de calcul des salaires minima est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la meunerie du 23 décembre 1955 (mise à jour par l'accord du 16 juin 1996, étendu par arrêté du 11 décembre 1997, Journal officiel du 20 décembre 1997) et ayant réduit à la date d'entrée en vigueur du présent avenant, ou réduisant postérieurement à celle-ci, leur durée collective de travail au plus à 35 heures et à compter du 1er janvier 2004 pour toutes les entreprises et/ou établissements quelle que soit la durée collective de travail en vigueur en leur sein.
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de ne pas perturber les équilibres sous-tendant les accords d'ores et déjà en vigueur. En conséquence, le présent projet ne remet pas en cause la possibilité ouverte aux entreprises, dans le cadre de la réduction du temps de travail, de faire application des dispositions de l'article 14 de l'avenant n° 5 du 12 mars 1999 relatives aux salaires, à la prime d'ancienneté et au congé de fractionnement.
Les rémunérations minima résultant du présent avenant sont applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée, ou une durée déterminée.
Les salaires définis par le présent avenant sont des minima conventionnels. En conséquence, leur fixation et leur augmentation n'emportent pas, en tant que telles, de conséquences au niveau des salaires réels versés aux salariés, dans la mesure où ces derniers demeurent supérieurs ou équivalents.
Le nouveau mode de calcul des salaires minima est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la meunerie du 23 décembre 1955 (mise à jour par l'accord du 16 juin 1996, étendu par arrêté du 11 décembre 1997, Journal officiel du 20 décembre 1997) et ayant réduit à la date d'entrée en vigueur du présent avenant, ou réduisant postérieurement à celle-ci, leur durée collective de travail au plus à 35 heures.
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de ne pas perturber les équilibres sous-tendant les accords d'ores et déjà en vigueur. En conséquence, le présent projet ne remet pas en cause la possibilité ouverte aux entreprises, dans le cadre de la réduction du temps de travail, de faire application des dispositions de l'article 14 de l'avenant n° 5 du 12 mars 1999 relatives aux salaires, à la prime d'ancienneté et au congé de fractionnement.
Les rémunérations minima résultant du présent avenant sont établies pour une durée de travail égale à 35 heures. En conséquence, en cas de durée collective de travail inférieure, il y a lieu de les réduire au prorata de la durée collective de travail en vigueur au sein de l'entreprise.
Les rémunérations minima résultant du présent avenant sont applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée, ou une durée déterminée.
Les salaires définis par le présent avenant sont des minima conventionnels. En conséquence, leur fixation et leur augmentation n'emportent pas, en tant que telles, de conséquences au niveau des salaires réels versés aux salariés, dans la mesure où ces derniers demeurent supérieurs ou équivalents.
Organisation :
2 jours soit 15 heures réparties comme suit :
- 1 heure pour l'accueil des stagiaires ;
Formation CCM - 2 jours

Bilan et actualisation des connaissances.
Utilisation rationnelle du véhicule et sécurité routière.
= 3 heures
Perfectionnement aux techniques de conduite en situation normale comme en situation difficile.
= 3 heures
Actualisation des connaissances de l'ensemble des réglementations du transport, de la circulation et du travail dans les transports, connaissance et utilisation des dispositifs de contrôle.
= 3 heures
Sensibilisation à la sécurité routière et respect des autres usagers.
Formation spécifique aux matières dangereuses pour les entreprises concernées
= 7 heures
Évaluation des acquis et synthèse du stage.

Total : 14 heures
I. - Public concerné
Conducteur de véhicule de plus de 3,5 t, salariés ou intérimaires du transport en compte propre de marchandises, au cours de toute période consécutive de 5 ans de leur vie professionnelle.
II. - Prérequis
Etre titulaire du permis C ou E (c), et exercer la profession de conducteur routier, chauffeur ou chauffeur-livreur.
III. - Moyens
Véhicules :
- poids réel supérieur ou égal à 7,5 t PTAC ou du PTRA.
- véhicule articulé : PTRA 32 t minimum, souhaité 38 t.
- porteur : PTAC 17 t, équipé d'un ralentisseur électromagnétique ou hydraulique.
Autres moyens :
- multimédia ;
- documentations.
I. - Public concerné
Conducteur débutant dans la profession de conducteur.
Formation pour accéder à une qualification de chauffeur livreur dans le cadre d'une promotion interne.
Sont considérés comme avoir satisfait à l'obligation minimale obligatoire :
Les salariés ayant reçu préalablement à leur embauche ou à leur nouvelle affectation, les formations initiales diplômantes ci-dessous :
- CAP de conduite routière (anciennement " de conducteur routier ") ;
- BEP conduite et service dans les transports routiers ;
- CFP de conducteur routier.
(Les salariés ayant suivi avec succès, dans le cadre de contrats d'insertion par alternance (contrat d'adaptation, contrat de qualification ..) en vue en particulier de l'obtention des diplômes professionnels visés au-dessus) (1).
II. - Prérequis
Etre titulaire du permis C ou E (C), avoir 21 ans.
Avoir satisfait à une évaluation initiale des compétences minimales requises pour l'entrée dans la formation.
III. - Période d'essai
En cas d'embauche, la FIMO ne saurait être considérée comme période d'essai. Cette dernière ne débute qu'après accomplissement complet de la formation initiale minimale obligatoire.
IV. - Moyens
Véhicules :
- poids réel supérieur ou égal à 7,5 tonnes PTAC ou PTRA.
- véhicule articulé : PTRA 32 tonnes minimum, souhaité 38 tonnes.
- porteur : PTAC 17 tonnes, équipé d'un ralentisseur électromagnétique ou hydraulique.
Autres moyens :
- multimédia.
- documentations.
NOTA : (1) Points exclus de l'extension par arrêté du 9 aôut    0 2000.
NOTA : (1) Points exclus de l'extension par arrêté du 9 aôut    0 2000.
Parmi les 4 premiers niveaux de la classification conventionnelle (coefficients 120 à 210 inclus), afin d'éviter des distorsions trop importantes de niveau de salaire au cours de l'année, une rémunération mensuelle minimum (REMM) progressive en fonction de la classification hiérarchique des intéressés est définie parallèlement à la RAM.
Le montant de cette REMM est défini par un barème annexé au présent avenant.
Pour la vérification du respect de la REMM, tous les éléments de rémunération au sens des dispositions de l'alinéa L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versés pour chaque intéressé, au cours du mois considéré, sont pris en compte.
Nonobstant le nouveau mode de calcul annuel et mensuel des rémunérations minimum, tout salarié doit percevoir chaque mois une rémunération égale au salaire minimum de croissance (SMIC), calculée conformément aux dispositions des articles L. 141-1 et suivants du code du travail et ainsi que, le cas échéant, à la garantie mensuelle de rémunération (GMR) conformément aux dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.
L'entrée en vigueur des dispositions résultant du présent projet ne peut entraîner aucune réduction de la rémunération mensuelle de base perçue par l'intéressé, à la date d'entrée en vigueur du présent projet.
La rémunération mensuelle minimum applicable aux salariés dont le contrat est suspendu ou qui entrent et sortent de l'effectif en cours de mois est réduite au prorata de leur temps de présence au cours du mois considéré.
Pour tenir compte de la disparition de la référence à un taux horaire minima conventionnel, le 1er alinéa de l'article 92 de la convention collective fixant le montant de la prime de vacances par rapport au salaire horaire minimum du coefficient 170 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes : " Il est institué une prime de vacances dont le montant est défini par annexe au présent avenant. "
Les autres dispositions de l'article 92 demeurent inchangées.
Organisation
2 semaines soit 72 heures réparties comme suit :
- 2 heures pour l'accueil des stagiaires ;
Formation convention collective Meunerie - 2 semaines


Perfectionnement à la conduite rationnelle axé sur les règles de sécurité :
- conduite ;
- manoeuvre professionnelle ;
- théorie.
Prévention des accidents du travail en circulation comme à l'arrêt.
Application de l'ensemble des réglementations du transport pour compte propre, de la circulation, du code du travail, connaissance et utilisation des dispositifs de contrôle.
Comportement au poste de travail.
1re semaine : (35 heures) - Formation générale
Module 2 (1)
Adaptation à l'activité de l'entreprise (temps passé dans l'entreprise).
Respect des règles de chargement et d'arrimage des marchandises (protocole de chargement déchargement).
Comportement général contribuant au développement de la qualité de service.
Test final d'évaluation des compétences acquises, correction et synthèse du stage.
Formation spécifique aux matières dangereuses pour les entreprises concernées.
2e semaine : (35 heures) - Formation spécifique
Total : 70 heures
(1) Module étendu sous réserve de l'application de l'article 51 de l'arrêté du 5 décembre 1996 relatif au transport de marchandises dangereuses par route, modifié par arrêtés du 17 décembre 1998 et du 25 avril 2000 (arrêté du 9 août 2000, art. 1er).
avec la rémunération annuelle minimum (RAM)
Pour effectuer la comparaison avec la RAM, tous les éléments de rémunération au sens des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versés pour chaque intéressé, au cours de la période du 1er janvier au du 31 décembre de l'année considérée, sont pris en compte et ce, quelles que soient leur forme et leur périodicité de versement. Par exception, les éléments de rémunération ci-après ne sont pas pris en compte jusqu'à concurrence du montant résultant de la stricte application des dispositions de la loi ou de la convention collective :
- le montant brut des rémunérations et des majorations diverses attribuées en raison de circonstances particulières de travail (portage, travail de nuit, jour de repos, jour férié, etc.) ;
- le montant brut de la prime d'ancienneté calculée conformément aux dispositions de l'article 52 de la convention collective de la meunerie, étant rappelé que l'article 14, paragraphe 2 de l'avenant n° 5 du 12 mars 1999, a institué des dispositions spécifiques applicables dans le cadre de la réduction du temps de travail.
- la rémunération des heures supplémentaires ainsi que les majorations et bonifications afférentes calculées conformément aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail et/ou de la convention collective ;
- le montant brut des indemnités calculées conformément aux dispositions de l'article 3 de l'annexe II de la convention collective en vigueur relatives aux rappels en dehors de l'horaire normal ;
- la prime de précarité calculée conformément aux dispositions de l'article L. 122-3-4 du code du travail aux salariés employés sous contrats à durée déterminée.
Les éléments n'ayant pas le caractère de salaire au sens des dispositions de l'alinéa 1er de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ne sont pas pris en compte pour la détermination de la rémunération à comparer à la RAM. Les éléments exclus à ce titre sont notamment, sans que cette liste soit exhaustive :
- les remboursements de frais professionnels ;
- l'indemnité conventionnelle de panier de nuit calculée conformément aux dispositions de l'article 73 de la convention collective de la meunerie ;
- l'indemnité conventionnelle de licenciement ;
- l'indemnité conventionnelle de départ ou de mise à la retraite ;
- les sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise prévues par l'ordonnance n° 86-1134 du 21 octobre 1986 modifiée par la loi n° 94-640 du 25 juillet 1994.
Il est précisé que la prime de réduction du temps de travail versée en application des dispositions de l'article 14, paragraphe 1 de l'avenant n° 5 du 12 mars 1999 est prise en compte pour la détermination de la rémunération à comparer à la RAM.
Les charges sociales, patronales et salariales, correspondant aux indemnités d'incapacité complémentaires versées au salarié avant rupture de son contrat de travail, sont calculées et prises en charge par l'institution gestionnaire et versées par elle à l'Urssaf compétente.
Les prélèvements sociaux applicables aux indemnités d'incapacité (versées après rupture du contrat de travail du salarié) et aux rentes d'invalidité sont déduits des garanties définies ci-dessus, conformément à la législation en vigueur, et versés par l'institution à l'Urssaf compétente.
Pour les 4 premiers niveaux de classification conventionnelle (coefficients 120 à 210 inclus), la RAM est définie par un barème annexé au présent avenant.
Au-delà du coefficient 210, la RAM applicable à chaque coefficient hiérarchique est déterminée par application de la formule en annexe.
Le barème de la RAM tient compte, d'une part, du montant de la prime de vacances calculée, conformément aux dispositions de l'article 92 de la convention collective, pour un salarié justifiant de 30 jours ouvrables de congés payés dans les conditions posées par ledit article et, d'autre part, du 13e mois plein versé à un salarié remplissant les conditions de l'article 53 de la convention collective.
Afin de tenir compte des sujétions horaires induites par une organisation du travail spécifique, la rémunération annuelle perçue par les collaborateurs cadres dirigeants, placés en dehors du champ de la durée légale du travail et par les cadres dont le travail est organisé sous la forme d'une convention individuelle de forfait annuelle en jours, doit être supérieure à la RAM correspondant à leur niveau hiérarchique. La fixation du montant de ce supplément de rémunération tient compte de la situation particulière de chaque collaborateur, en fonction, notamment, des sujétions spécifiques inhérentes à son poste, à la nature de ses missions et aux responsabilités qui sont les siennes.