Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément à l'article 8 du décret du 28 juillet 2020, le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail
, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Si les conditions économiques et financières de l'entreprise ou de l'établissement le permettent, l'employeur examine la possibilité d'une meilleure indemnisation des salariés concernés par le dispositif d'activité réduite pour le maintien dans l'emploi. Dans ce cas, l'employeur en informera le CSE, lorsqu'il existe et ces dispositions seront intégrées dans le document unilatéral.
(1) Article L. 3141-24 du code du travail :
I.   Le congé annuel ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :
1°   De l'indemnité de congé de l'année précédente ;
2°   Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;
3°   Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement.
Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.
II.   Toutefois, l'indemnité prévue au I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.
Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction :
1°   Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ;
2°   De la durée du travail effectif de l'établissement.
Le document unilatéral détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise.
Conformément à l'article 4 du décret du 28 juillet 2020, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale.
Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le document unilatéral. L'employeur devra ainsi et en conséquence, adapter la charge de travail.
Il sera possible pour l'employeur d'alterner des périodes de faible réduction d'activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l'activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée d'application du dispositif.
En application des dispositions légales et réglementaires, il est possible de déroger à cette limite dans des cas exceptionnels résultant de difficultés particulières de l'entreprise, pouvant être liées notamment à l'ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d'activité, ou encore à l'impact d'éléments extérieurs (liquidation judiciaire d'un client important entraînant une chute du carnet de commandes …).
Dans cette hypothèse, sur décision de l'autorité administrative et dans les conditions prévues par le document unilatéral, la réduction de l'horaire de travail pourra être supérieure à 40 % dans la limite toutefois de 50 % de la durée légale.
En l'absence de CSE, les salariés sont informés par tout moyen du contenu du document unilatéral. L'employeur doit également décider d'informer les salariés, par écrit, dans ce cas, il devra respecter un délai d'au moins 7 jours calendaires préalablement à leur entrée dans le dispositif d'APLD.
Le comité social et économique de l'établissement ou de l'entreprise, s'il existe, est informé, à l'occasion de chaque réunion, sur la mise en œuvre du dispositif d'activité réduite.
Avant l'échéance du délai de 6 mois prévus à l'article 2 du décret du 28 juillet 2020, l'employeur doit établir un document portant sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ainsi que des modalités d'information du comité social et économique sur la mise en œuvre du document unilatéral.
L'employeur joint au bilan le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre du dispositif d'activité réduite pour le maintien dans l'emploi, ainsi que le diagnostic de la situation économique et perspectives d'activité dans l'établissement ou l'entreprise.
Le dispositif APLD vise à assurer le maintien dans l'emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.
Le document unilatéral doit déterminer les engagements en matière d'emploi. Ces engagements sur le maintien en emploi s'appuient sur le diagnostic économique partagé avec le CSE, s'il existe.
Le maintien dans l'emploi s'entend comme l'engagement pour l'employeur de ne pas procéder au licenciement pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3 du code du travail.
Ces engagements en matière d'emploi ne portent que sur les salariés bénéficiant du dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi dans l'entreprise ou l'établissement.
Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de pas recourir aux accords de rupture conventionnelle collective ou de performance collective sur le périmètre concerné par l'APLD pendant la durée effective de l'APLD.
Les engagements définis devront également s'appliquer pendant une durée égale à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement prévue par le document unilatéral ainsi que pendant une durée maximale de 3 mois courant à compter de la fin du dispositif d'APLD tel que défini par l'entreprise.
En cas de licenciement de salariés concernés par ce dispositif, pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail, l'administration peut interrompre le versement de l'allocation et demander à l'employeur le remboursement des sommes déjà perçues.
Lorsque la rupture du contrat de travail pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail concerne un salarié qui n'était pas placé en activité partielle spécifique mais que l'employeur s'était engagé à maintenir dans l'emploi l'ensemble des salariés de l'établissement ou de l'entreprise, l'administration pourra faire application de l'alinéa 3 de l'article 2 du décret du 28 juillet 2020


(1) Dans ce cas, la somme à rembourser est égale, pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des sommes versées à l'employeur au titre de l'allocation d'activité partielle spécifique et le nombre de salariés placés en activité partielle spécifique.
En application de l'article L. 2231-7 du code du travail, le dépôt de l'accord auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en vue de son extension, conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail, ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de la notification, par lettre recommandée avec AR, de l'accord signé aux organisations syndicales.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil de prud'homme.
Conformément à l'article 5 du décret du 28 juillet 2020, la demande d'homologation du document unilatéral élaboré par l'employeur est adressée à l'autorité administrative par voie dématérialisée. La demande d'homologation est accompagnée de l'avis rendu par le comité social et économique, si ce comité existe.
La décision d'homologation est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur. Elle est également notifiée, par tout moyen, au comité social et économique, lorsqu'il existe.
La décision d'homologation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné à l'article 2 du décret du 28 juillet 2020.
Ce bilan porte sur le respect des engagements mentionnés aux 4° et 5° du I de l'article 1er, à savoir les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ainsi que les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'entreprise, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique.
En cas d'acceptation tacite de l'homologation du document unilatéral (absence de réponse de l'administration dans le délai légal 21 jours), l'employeur transmet au CSE une copie de sa demande ainsi que son accusé de réception.
En cas de refus d'homologation du document par l'autorité administrative, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique s'il existe, poursuivre son projet et présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires.
En application de l'article 1er du décret précité du 28 juillet 2020, le document unilatéral élaboré par l'employeur doit contenir les mêmes mentions obligatoires que l'accord de branche étendu et préciser ses conditions de mise en œuvre.
Ce document unilatéral est élaboré conformément aux dispositions prévues à l'article 2 du présent accord.
Les mentions obligatoires sont les suivantes :
– un préambule, comportant un diagnostic sur la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement dans lequel est mis en œuvre le dispositif ; l'employeur pourra s'appuyer sur la base de données économiques et sociales lorsqu'elle existe ;
– la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle ;
– les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif, tels que définis à l'article 3 du présent accord ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale et les modalités d'organisation du travail (roulement …) ;
– les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
– les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord. Cette information a lieu au moins tous les 3 mois.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 1 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 10 mai 2021 - art. 1)
Le préambule de l'accord du 2 décembre 2020 est enrichi des éléments suivants, qui s'insèrent au 3e alinéa :
« Les partenaires sociaux font état des conséquences sociales et économiques de la crise sanitaire liée au “ Covid-19 ” et des risques que cette crise fait peser sur l'évolution des emplois et des activités des structures de liquidations judiciaires et de ventes aux enchères publiques.
En effet, l'activité judiciaire est quasi à l'arrêt car les tribunaux de commerce ne prononcent plus jugement de liquidations judiciaires. Le produit total des ventes judiciaires ayant baissé de 20 % par rapport à l'année 2019, à l'exception de Paris qui a bénéficié d'une importante vente autorisée et réalisée avant le confinement.
De même pour les ventes volontaires on constate une baisse de 25 % environ du notamment à la frilosité des vendeurs et à l'impossibilité pour les acheteurs de se rendre aux expositions des objets. Les ventes live ne permettent pas de revenir au niveau antérieur.
À Paris, cette baisse d'activités impacte la profession de crieurs de salles et de clercs au procès-verbal qui sont dépourvus d'emploi en raison des ventes live.
La profession de crieur risque à terme de disparaître, il serait bon que l'ensemble des partenaires sociaux réfléchissent à proposer un panel de formations permettant leur reconversion.
Il ne fait aucun doute que la crise sanitaire est la conséquence de la baisse durable de l'activité des offices.
Cette baisse générale de l'activité restera majeure sur toute l'année 2021, tant que perdureront toutes les causes et facteurs de réduction identifiée en 2020, en lien avec la crise sanitaire.
Un retour à la normale ne pourra se faire que très progressivement et ne sera concevable qu'à l'issue de cette crise sanitaire. »
L'alinéa 4 du préambule de l'accord du 2 décembre 2020 devient l'alinéa 12.
L'observatoire des métiers et des qualifications du courtage d'assurances et/ou de réassurances est géré par les services de l'OPCO Atlas.
Les enquêtes et les études souhaitées par l'observatoire des métiers et des qualifications du courtage d'assurances et/ou de réassurances sont prises en charge par l'OPCO Atlas après accord de ses instances paritaires compétentes.
Le présent accord est conclu sans limitation de durée. Sous réserve du droit d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail, il prendra effet à la date de signature, dans le respect des dispositions légales.
Il est rappelé que compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
L'employeur a l'obligation de faire passer un entretien professionnel au salarié tous les 2 ans. Cet entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est par ailleurs proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du même code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste et également dans l'hypothèse où le salarié obtient une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou qu'il lui est notifié une inaptitude qui aurait un impact sur sa trajectoire professionnelle.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 du code du travail.
Afin d'accompagner les employeurs et les salariés dans la démarche, l'OPCO Atlas met à leur disposition des fiches explicatives
et trames d'entretiens professionnels.

Les entreprises sont invitées à utiliser les documents mis à leur disposition sur le site internet de l'OPCO Atlas


(1)  https://www.opco-atlas.fr/sites/default/files/medias/files/2020/02/entretien-pro-employeurs.pdf.
(2)  https://www.opco-atlas.fr/sites/default/files/medias/files/2020/02/entretien-pro-outils.pdf
Les partenaires sociaux confirment le rôle de l'observatoire des métiers et des qualifications du courtage d'assurances et/ou de réassurances.
Cet observatoire des métiers et des qualifications est chargé notamment de :
– mettre en place et diligenter des enquêtes et des études sur l'état de la formation dans la branche ;
– rassembler les informations nécessaires à garantir un droit à la formation tout au long de la vie ;
– arrêter le cahier des charges destiné aux personnes mandatées pour ces enquêtes et ces études.
L'observatoire exerce ses missions sous le contrôle de la CPNEFP du courtage d'assurances et/ou de réassurances.
Les modalités de fonctionnement et d'intervention de l'observatoire des métiers et des qualifications du courtage d'assurances et/ou de réassurances sont définies dans un règlement intérieur.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle du courtage d'assurances fera, tous les ans, un point sur l'application de l'ensemble des dispositions de l'accord relatif aux dispositifs de la formation professionnelle des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances.
Pour ce faire, elle s'appuiera notamment sur les éléments quantitatifs et qualitatifs communiqués par l'OPCO Atlas dans le cadre de la section professionnelle paritaire du courtage d'assurances.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle du courtage d'assurances pourra également mandater l'observatoire des métiers et des qualifications pour diligenter toute étude ou enquête sur les dispositifs de la formation professionnelle au sein de la branche professionnelle.
Chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Pour cela, le salarié peut, à son initiative, établir son passeport formation qui recensera notamment :
– les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stages ou de formation en entreprise ;
– les certifications à finalités professionnelles délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenues dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
– le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois ;
– dans une annexe, et avec l'accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilan de compétences dont il a bénéficié.
Le passeport formation étant un droit du salarié mis en œuvre à son initiative, l'entreprise ne peut ni l'imposer, ni le systématiser.
Le passeport formation étant la propriété personnelle du salarié et utilisé sous sa seule responsabilité, l'entreprise ne peut en exiger la communication notamment lors d'une opération de recrutement ou d'évaluation des compétences.
En revanche, l'entreprise peut informer les salariés de l'utilité du passeport d'orientation, de formation et de compétences et les encourager à le constituer. Cela peut être fait notamment lors de l'entretien professionnel.
Le passeport d'orientation, de formation et de compétences est accessible via le système d'information dédié au compte personnel de formation.
Le bilan de compétences permet au salarié d'analyser et d'identifier ses compétences professionnelles et personnelles, son potentiel, de définir une orientation professionnelle à court et moyen terme et de construire le cas échéant un parcours de formation adapté. Il peut être mis en place soit à l'initiative de l'employeur, sous réserve de l'accord du salarié, soit à l'initiative du salarié.
Par ailleurs, tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie et totalisant au moins 5 ans (consécutifs ou non) d'activité professionnelle salariée peut faire la demande auprès de son employeur pour réaliser un bilan de compétences.
Le financement du bilan de compétences diffère en fonction qu'il soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur :
– lorsqu'il est à l'initiative du salarié, il est financé par le CPF, sous réserve des règles de prise en charge en vigueur. À défaut, un financement personnel reste possible ;
– lorsqu'il est à l'initiative de l'employeur en accord avec le salarié, il est financé par les fonds dédiés à la formation (plan de développement des compétences) et, le cas échéant, par l'OPCO Atlas, sous réserve des règles de prise en charge en vigueur.
Le bilan de compétences peut être réalisé pendant le temps de travail ou en dehors du temps du travail :
– lorsqu'il est réalisé, en tout ou partie, pendant le temps de travail, l'employeur doit donner son accord selon les conditions fixées par accord d'entreprise ou à défaut conformément aux dispositions légales ;
– lorsqu'il est réalisé en dehors du temps de travail, l'employeur n'a pas à en être informé.
La réalisation du bilan de compétences peut être envisagée dans le cadre du conseil en évolution professionnelle.
Quelles que soient les modalités de réalisation du bilan de compétences, le salarié est le seul destinataire des résultats du bilan de compétences. Cependant, le salarié reste libre de communiquer à son employeur les éléments du bilan de compétences notamment lorsqu'il s'agit de définir en commun un projet professionnel ou un projet de formation.
Le dispositif de promotion ou reconversion par alternance s'applique à l'unique condition qu'un accord de branche ait été conclu puis étendu par le ministère du travail.
Le dispositif « Pro-A » a vocation à permettre au salarié de changer de métier ou de bénéficier d'une promotion professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Les partenaires sociaux de la branche du courtage d'assurances et/ ou de réassurances ont négocié et signé un accord relatif à la « Pro-A » en date du 10 décembre 2020.
Les employeurs et salariés sont invités à consulter cet accord
afin de connaître les modalités pratiques de ce dispositif.

(1) Alinéa exclu de l'extension, les dispositions du code du travail relatives aux durées d'ancienneté liées au congé de bilan de compétence ayant été abrogées par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
(2)  https :// www. planetecsca. fr/ content/ uploads/ sites/3/2021/01/20201211 _ Accord-collectif-Pro-A _ CPPNI-VS. pdf.
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Le conseil est gratuit et est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation mentionné à l'article L. 6111-3 du code du travail. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.
Sous réserve de l'article L. 6111-6-1 du code du travail, le conseil en évolution professionnelle est assuré par :
– Pôle emploi ;
– Association pour l'emploi des cadres (APEC) ;
– Mission locale ;
– Cap emploi (pour les personnes en situation de handicap).
Un salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, se rapprocher d'un CEP en prenant rendez-vous de préférence avec un conseiller de l'APEC s'il est cadre, ou d'une commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) dans les autres cas.
Le CEP accompagne les salariés dans le cadre de leurs projets de transition professionnelle prévus à l'article L. 6323-17-1 du code du travail.
L'offre de service du CEP est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre chargé de la formation professionnelle.
L'OPCO Atlas met à disposition des employeurs un guide pratique
portant sur le projet de transition professionnelle.

1.1. Définition et bénéficiaires
Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.
Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs. L'ancienneté s'apprécie à la date de départ en formation du salarié.
Par dérogation, des modalités particulières d'ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition à l'issue de leur CDD.
La condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :
– les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;
– les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
1.2. Financement
Les frais pédagogiques et la validation de la certification sont pris en charge par les associations de transition professionnelle uniquement si les droits CPF du salarié ne sont pas suffisants, et ce, dans la limite d'un plafond.
Dès lors que le dossier du salarié a obtenu l'accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), le salarié peut bénéficier d'une rémunération conditionnée à l'assiduité à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée.
(1)  https://www.opco-atlas.fr/sites/default/files/medias/files/2020/02/20-cpf-transition.pdf.
Après l'acquisition du CQP, l'entreprise s'engage à ce que les compétences acquises soient mises en œuvre et reconnues dans le cadre de l'évolution professionnelle de l'intéressé.
Le salarié, ayant obtenu un CQP et occupant l'emploi correspondant, est admis à la classification suivante de la convention collective nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes :
Certificat de qualification professionnelle des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes
Niveau de classification minimal à l'issue de la certification
Opérateur en 1re transformation des viandes

Opérateur en 2e transformation des viandes
Opérateur en 3e transformation des viandes
Opérateur en stabulation des animaux de boucherie
Opérateur en traitement des cuirs et peaux
Opérateur en préparation de commandes
Formateur interne en entreprise

Gestionnaire de l'administration du personnel et de la paie

Agent de maintenance

Agent logistique
Attaché commercial

Conducteur de ligne

Conducteur de machines

Ouvrier qualifié du nettoyage industriel
Préparateur
Responsable d'équipe

Responsable de secteur/d'atelier

Responsable d'équipe logistique

Technicien de maintenance

Télévendeur
Dans un souci d'amélioration du suivi de la démarche de passage d'un CQP, les entreprises devront informer leurs instances représentatives du personnel du nombre de salariés qui ont sollicité le passage d'un CQP.
Au niveau de la branche, la CPNEFP réalisera un bilan annuel des CQP mis en œuvre afin de rendre compte à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche. La CPNEFP est chargée du suivi du présent accord et informera la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des éventuelles difficultés rencontrées lors de sa mise en œuvre.
Les partenaires sociaux souhaitent que soit mise en place, au sein de chaque entreprise, une commission paritaire de suivi des classifications.
Cette commission est chargée de :
– évaluer l'impact du présent accord sur les pesées d'emplois des entreprises ;
– proposer et valider les évolutions de pesées nécessaires ;
– fixer les modalités d'information des salariés quant à la nouvelle classification et à son éventuel impact sur les classifications individuelles ;
– examiner, à échéances régulières, l'impact de l'évolution des métiers et de l'organisation du travail sur les emplois et leurs éventuelles incidences sur la classification en vigueur ;
– procéder aux travaux de révision ou d'adaptation de la classification des emplois de l'entreprise.
Cette commission sera composée de représentants de l'employeur et de 2 salariés maximum par organisation syndicale représentative, ou à défaut, de membres des instances représentatives du personnel. Les réunions de la commission de suivi ont lieu pendant le temps de travail, sont rémunérées et ne s'imputent pas sur les heures de délégation.
La commission se réunira dès l'entrée en vigueur du présent accord, puis à intervalles réguliers, a minima tous les ans.
En cas de désaccord entre les parties sur l'interprétation du présent accord, la commission de suivi pourra saisir la CPPNI.
Les membres des délégations syndicales participant à la commission paritaire pourront bénéficier, sur demande, d'une formation spécifique de 2 journées maximum sur le contenu et les modalités du présent accord. Ces journées de formation seront comptabilisées comme temps de travail effectif sur la base de l'horaire que le salarié aurait effectué dans l'entreprise, avec un minimum de 7 heures par jour, l'entreprise assurant le maintien de salaire ainsi que la prise en charge des frais de déplacement, repas et hébergement, dans la limite du barème prévu, à l'exclusion de toute autre prise en charge.
Les partenaires sociaux ont doté la branche professionnelle, dès 2005, de certificats de qualification professionnelle (CQP). Pour mieux répondre aux besoins des entreprises et de leurs salariés, la branche a soutenu sa politique de sécurisation des parcours professionnels, d'une part en actualisant les référentiels de compétences propres à ses métiers pour les inscrire dans une logique d'évolution et de reconnaissance professionnelles, et d'autre part, en adhérant aux CQP dits « harmonisés » pour permettre la validation des compétences acquises dans un emploi commun aux branches de l'agroalimentaire.
Les travaux de la branche permettent ainsi de mettre à disposition des entreprises et de leurs salariés un outil de gestion des emplois et des compétences adaptés à leurs besoins respectifs, aux fins de :
– professionnaliser un salarié après une intégration réussie ;
– accompagner l'évolution professionnelle en validant les acquis de l'expérience ;
– développer des compétences nécessaires au maintien de la compétitivité des entreprises par des formations adaptées à l'évolution des métiers ;
– valoriser les métiers des viandes et reconnaître les compétences par la qualification et le positionnement dans la classification des emplois de la branche.
Par le présent accord, la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes reconnaît et couvre 20 emplois par des certificats de qualification professionnelle. Parmi ces emplois, 7 sont spécifiques au secteur de la transformation des viandes et 13 sont communs aux branches de l'agroalimentaire.
Enfin, cet accord s'inscrit dans la continuité de la démarche initiée par les partenaires sociaux, via l'accord relatif aux parcours professionnels individualisés du 2 décembre 2020, de placer les parcours professionnels au cœur de la stratégie sociale des entreprises.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-7 du code du travail, la CPPNI ICGV examinera, tous les 5 ans, l'opportunité de réviser le système de classification des emplois.
Dans l'intervalle, comme le prévoit la convention collective des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, un groupe de suivi du présent accord pourra se réunir.
Ce groupe aura pour objet :
– d'examiner et apporter des solutions aux éventuelles difficultés d'interprétation et d'application de l'accord national de classification dans les entreprises ;
– de résoudre les éventuels litiges relatifs à la classification, non résolus dans le cadre de la commission paritaire d'entreprise ;
– conduire tous types de travaux permettant à la CPPNI d'apprécier l'adaptation du système de classification à la réalité de l'emploi dans les entreprises ;
– proposer à la CPPNI les évolutions à apporter au système de classification.
Le groupe de suivi se réunira sur demande, et pourra être saisi par :
– la CPPNI ;
– les employeurs ;
– les salariés.
Il est composé de deux représentants par organisation de salariés et d'employeurs.
Définition d'un emploi
Un emploi est un ensemble d'un ou plusieurs postes de travail mobilisant des opérations et des compétences de même nature suffisamment proches pour pouvoir être exercées par les mêmes personnes.
Définition d'une qualification
La qualification professionnelle est la capacité pour un salarié à exercer un métier ou un emploi déterminé.
Le positionnement d'un salarié sur un emploi octroie de facto à ce salarié la qualification du même intitulé.
Si le salarié occupe plusieurs emplois, l'intitulé de la qualification peut être différent, prenant en compte notamment la notion de polyvalence, y compris si les emplois concernés ont une pesée en niveaux différente.
Une liste, non exhaustive, des principaux emplois et qualifications destinés aux salariés de la branche est présentée en annexe II au présent accord.
Compte tenu du caractère évolutif des organisations, des emplois et des qualifications, cette liste sera révisée par la CPNEFP, qui rendra compte de ses travaux à la CPNNC, au moins une fois par an.
Exemples :
– salarié occupant l'emploi de désosseur : qualification de « Désosseur » ;
– salarié occupant les emplois de désosseur et de pareur : qualification d'« Opérateur polyvalent 2e transformation ».
Par accord du 12 décembre 2007, les partenaires sociaux de la branche des industries et commerces en gros des viandes ont mis en place une nouvelle méthode de classification des emplois, révisée par l'accord du 8 décembre 2017.
Après plusieurs années de fonctionnement, ce système a prouvé sa pertinence et son adaptation aux métiers, aux organisations et aux contextes des entreprises de la branche.
Par cette démarche, les partenaires sociaux souhaitent réactualiser l'accord classifications de 2017 et affirment leur volonté de moderniser, développer et valoriser les compétences des salariés des entreprises de la branche, acquises tout au long de la vie professionnelle.
Cette adaptation répond à plusieurs objectifs :
– conserver le système de positionnement en niveaux à l'aide de 5 critères, et la méthode de pesée des emplois ;
– encadrer et préciser l'utilisation des 3 échelons disponibles pour chaque niveau ;
– mettre en adéquation la classification des emplois avec les parcours d'évolution professionnelle décrits dans l'accord du 2 décembre 2020 relatif aux parcours professionnels individualisés ;
– préciser les notions de qualifications professionnelles ;
– permettre aux salariés de la branche d'avoir une visibilité claire et objective des possibilités d'évolution et de parcours professionnels ;
– valoriser certaines compétences.
Dans un souci de lisibilité, les partenaires sociaux ont convenu lors des échanges en commission paritaire que cette actualisation soit retranscrite sous la forme d'un accord qui viendra remplacer l'intégralité des dispositions de l'accord du 8 décembre 2017 relatif aux classifications.
Le CQP est un titre attestant, dans les conditions ci-après, d'une qualification professionnelle dans un emploi de la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes ou d'une branche des industries alimentaires signataire de l'accord CQP IA du 20 juin 2007.
Les CQP reconnaissent un ensemble de connaissances (qualité, sécurité, hygiène, flux produits, outils installation et communication) et de savoir-faire professionnels nécessaires à l'exercice d'un emploi.
La préparation d'un CQP nécessite un accompagnement pédagogique approprié conformément aux référentiels des CQP.
L'évaluation des compétences est confiée à un tuteur, un formateur et un jury.
Un CQP ne peut être délivré qu'aux candidats qui ont satisfait à l'ensemble des épreuves d'évaluations dans les conditions prévues par les référentiels.
Néanmoins, les blocs de compétences représentent une modalité d'accès modulaire et progressive à la certification, dans le cadre d'un parcours de formation ou d'un processus de VAE, ou de la combinaison de ces deux modalités.
Les blocs de compétences n'ont pas durée de validité et sont acquis à vie.
Chaque salarié des entreprises de la branche doit pouvoir se voir proposer un parcours d'évolution professionnelle en regard avec ses aspirations et les besoins de l'entreprise.
L'organisation de ces parcours est décrite dans l'accord du 2 décembre 2020 relatif aux parcours professionnels individualisés.
À chaque étape du parcours correspond un niveau de classification, permettant ainsi aux salariés de bénéficier d'une évolution en cohérence avec les compétences qu'ils mobilisent.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-15, les partenaires sociaux de la branche prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois, via la détermination des critères classants objectivés.
Lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est constaté, les partenaires sociaux font de sa réduction une priorité.
Ils rappellent, en outre, que les fondements relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tels que décrits dans l'accord du 26 septembre 2019 relatif à la diversité et l'égalité professionnelle doivent guider le positionnement des collaborateurs dans la grille de classification.
Les entreprises et leurs salariés disposent de sept certificats de qualification professionnelle spécifiques aux métiers de la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes :
– opérateur en 1re transformation des viandes ;
– opérateur en 2e transformation des viandes ;
– opérateur en 3e transformation des viandes ;
– opérateur en stabulation des animaux de boucherie ;
– opérateur en traitement des cuirs et peaux ;
– opérateur en préparation de commandes ;
– formateur interne en entreprise.
Au-delà de la formation initiale, l'entreprise peut mettre en œuvre une démarche CQP, notamment pour valoriser et reconnaître les compétences détenues par les salariés.
Dans ce contexte et au regard de la technicité des métiers, les salariés devront justifier d'au moins 2 ans d'expérience professionnelle dans l'activité concernée, s'agissant des sept CQP spécifiques aux métiers de la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
De la même manière, une démarche CQP peut être mise en œuvre à la demande du salarié, dès lors qu'il justifie de l'expérience professionnelle requise pour l'activité concernée, aux fins de faire reconnaître et valider ses compétences.
La branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes adopte, reconnaît et positionne dans sa classification, les treize certificats de qualification professionnelle communs aux industries alimentaires.
L'entreprise peut mettre en œuvre une démarche CQP, pour les nouveaux entrants, (notamment dans le cadre de contrats en alternance) ou pour des salariés déjà présents dans l'entreprise, pour les treize CQP communs aux industries alimentaires suivants :
– conducteur de machines ;
– ouvrier qualifié en nettoyage industriel ;
– préparateur ;
– attaché commercial ;
– télévendeur ;
– gestionnaire de l'administration, du personnel et de la paie ;
– agent de maintenance ;
– agent logistique ;
– conducteur de ligne ;
– responsable d'équipe ;
– responsable de secteur/d'atelier ;
– responsable d'équipe logistique ;
– technicien de maintenance.
a)   Composition
Le jury est composé :
– d'un représentant des employeurs (dénommé le « professionnel » ou « président de jury » dans la démarche CQP) n'appartenant pas à l'entreprise concernée et désigné par l'organisation professionnelle de rattachement de l'entreprise (ou sélectionné par l'organisme de formation dans la liste de président de jury transmise par l'organisation professionnelle de rattachement) ;
– d'un représentant des salariés n'appartenant pas à l'entreprise concernée et relevant d'une organisation syndicale de salariés signataire du présent accord et désigné en CPNEFP ;
– de l'organisme de formation en charge du pilotage de la démarche CQP et de et de l'accompagnement de l'entreprise ;
– éventuellement d'un représentant de l'organisation professionnelle de rattachement de l'entreprise et relevant d'une organisation professionnelle signataire du présent accord.
Le jury ne peut valablement délibérer en l'absence d'un représentant des employeurs (le « professionnel » ou « président de jury ») ou d'un représentant des salariés et de l'organisme de formation.
b)   Missions
Après les évaluations « tuteur » et « formateur », le jury se déplace sur site, d'une part pour évaluer les candidats (évaluation finale du « professionnel ») et d'autre part, pour délibérer. Le jury délibère en étudiant pour chaque candidat la synthèse des évaluations puis donne un avis favorable ou non aux candidats. Le jury propose à la CPNEFP l'attribution ou non du CQP.
c)   Secrétariat
Le secrétariat du jury est assuré par l'organisme de formation qui a piloté la démarche CQP ou à défaut par un représentant de l'OPCO. Le secrétariat organise et prépare l'évaluation finale et la délibération du jury, reporte les résultats dans les grilles correspondantes – y compris l'évaluation du professionnel – et adresse la grille de synthèse globale à l'organisation professionnelle de rattachement.
d)   Financement des frais de jury
Les partenaires sociaux confirment leur rattachement à l'accord du 21 janvier 2020 relatif à la contribution conventionnelle spécifique dans diverses branches du secteur alimentaire permettant la prise en charge des actions d'accompagnement et du fonctionnement des jurys liés à la mise en œuvre dans les entreprises de certificats de qualification professionnelle des industries alimentaires.
Les frais liés au fonctionnement des jurys sur site sont pris en charge par OCAPIAT sur la base des frais réellement engagés et assurés par la contribution de 0,02 % de la masse salariale brute prélevée sur la participation conventionnelle minimale au financement de la formation professionnelle continue.
Les frais de jurys doivent être intégrés à la convention de formation (ou son avenant) conclue par l'organisme de formation avec l'entreprise mettant en place le CQP.
Les membres du jury se font rembourser de leurs frais par l'organisme de formation ayant assuré le pilotage de la démarche. L'organisme de formation demande ensuite le remboursement à OCAPIAT des frais réglés aux membres du jury CQP.
Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'homme de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises puissent bénéficier de la nouvelle grille de salaires minima par niveau au plus tôt.
En conséquence, le présent avenant entrera en vigueur le 1er février 2021 pour les parties signataires et s'appliquera donc à l'ensemble des entreprises adhérentes aux syndicats signataires et à leurs salariés à compter de cette date.
Le présent accord s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la branche et à leurs salariés, le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les partenaires sociaux demandent donc expressément aux services du ministre chargé du travail, une application de l'accord la plus rapide possible.
À partir du 1er février 2021, les montants bruts de la rémunération mensuelle minimum garantie aux salariés en contrepartie d'une durée de travail effectif de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires) sont fixés comme suit :
(En euros.)


Salaire minimum à partir du 1er février 2021





















(1) Le salarié atteint automatiquement l'échelon 2 après 8 mois de présence continue sur le poste.
La rémunération mensuelle perçue par les collaborateurs cadres dirigeants, relevant de l'article L. 3111-2 du code du travail, placés en dehors du champ de la durée légale du travail et par les cadres relevant de l'article L. 3121-58 dudit code, dont le travail est organisé sous la forme d'une convention individuelle de forfait annuelle en jours, doit être supérieure à la REMM correspondant à leur niveau.
Lorsque la durée de travail dont relève le salarié est différente de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires), il y a lieu de calculer les minima applicables au prorata de la durée de travail de l'intéressé indépendamment des majorations légales éventuellement dues.
La classification est le dispositif par lequel les partenaires sociaux reconnaissent et valorisent les compétences mobilisées afin de répondre aux missions permanentes et récurrentes des emplois occupés au sein des entreprises de la branche.
Les emplois sont répartis en 3 catégories, disposant chacune de plusieurs niveaux, à l'intérieur desquels 3 échelons sont disponibles :
Ouvrier – Employé

Échelons 1, 2, 3

Échelons 1, 2, 3
Niveau III
Échelons 1, 2, 3

Échelons 1, 2, 3
Technicien et agent de maîtrise

Échelons 1, 2, 3

Échelons 1, 2, 3
Niveau VII
Échelons 1, 2, 3

Niveau VIII
Échelons 1, 2, 3

Échelons 1, 2, 3

Échelons 1, 2, 3