Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
A. ― Garantie de ressources
Les temps d'indemnisation sont augmentés de 10 jours par période de 5 ans d'ancienneté au-delà de la période initiale de 1 an, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.
Tous les salariés, y compris les apprentis bénéficient de ces dispositions.
ANCIENNETÉ
MAINTIEN DU SALAIRE
(sous déduction des prestations de sécurité sociale)
De 1 à 6 ans
30 jours à 90 %
30 jours à 66, 66 %
De 6 à 11 ans
40 jours à 90 %
40 jours à 66, 66 %
De 11 à 16 ans
50 jours à 90 %
50 jours à 66, 66 %
De 16 à 21 ans
60 jours à 90 %
60 jours à 66, 66 %
De 21 à 26 ans
70 jours à 90 %
70 jours à 66, 66 %
De 26 à 31 ans
80 jours à 90 %
80 jours à 66, 66 %
Plus de 31 ans
90 jours à 90 %
90 jours à 66, 66 %
De plus, une nouvelle garantie est instituée.
L'indemnité de licenciement nette versée par l'employeur est remboursée à hauteur de 50 % par l'organisme de prévoyance sous la double condition suivante :
― le salarié est reconnu inapte par la médecine du travail à compter du 1er janvier 2009 ;
― l'entreprise ne peut procéder à son reclassement.
La cotisation s'élève à 0, 47 % de la masse salariale à la charge de l'employeur à compter du 1er janvier 2009.
Les parties décident de faire le point annuel sur cette garantie au cours de la réunion prévue par la présente convention collective au mois de janvier de chaque année.
B. ― Garantie décès
La garantie décès s'applique à l'ensemble du personnel y compris les apprentis, à l'exclusion des cadres et des salariés en contrat à durée déterminée inférieure à 3 mois
C. ― Garantie invalidité absolue et définitive
Condition d'ancienneté exigée : 1 an dans l'entreprise.
Les garanties d'indemnités journalières et de rente d'invalidité assurent un taux de remplacement de S, tel que défini à l'article 10.
Afin que l'intéressé ne perçoive pas une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle, les différents taux de remplacement exprimés dans les règlements et dans l'annexe des garanties n'excèdent pas un pourcentage maximal de S.
Ce pourcentage maximal est fixé :
– à 85 % de S pour les arrêts de travail suite à maladie ou accident de droit commun ;
– à 85 % de S pour les rentes d'invalidité servies suite à maladie ou accident de droit commun.
Ce pourcentage maximal de S sert également pour plafonner :
– les indemnités journalières ou rentes servies par BTP-Prévoyance en complément de la sécurité sociale suite à maladie ou accident de droit commun ;
– le cumul des sommes servies par BTP-Prévoyance, par la sécurité sociale ou par tout autre organisme de substitution, ainsi que dans le cadre d'un éventuel salaire d'activité partielle.
En cas de dépassement de cette limite, le montant des indemnités servies par BTP-Prévoyance est réduit à due proportion.
5. 1. Conditions d'ouverture des droits
A l'exception de l'indemnité de départ à la retraite qui fait l'objet de conditions spécifiques, les droits prévus par le présent régime sont ouverts à tout participant qui, à la date du fait générateur du risque couvert, est présent dans une entreprise adhérente, ou en période indemnisée par la caisse de congés payés du BTP, à la condition qu'au jour du fait générateur il ait acquis :
- soit 3 mois d'ancienneté dans une ou plusieurs entreprises adhérentes à BTP-Prévoyance au cours des 12 derniers mois de travail ;
- soit 5 ans d'ancienneté dans une ou plusieurs entreprises entrant dans le champ d'application du régime, et une affiliation à BTP-Prévoyance au cours de la dernière année civile.
Ces conditions d'ancienneté ne sont pas exigées lorsque le fait générateur est couvert par la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles.
5. 2. Fait générateur
Est définie comme date du fait générateur :
– la date de l'arrêt de travail au sens de la sécurité sociale pour les garanties d'indemnités journalières et de rente d'invalidité ;
– la date du décès pour les garanties de capital-décès, de rente au conjoint survivant et de rente d'éducation ;
– la date de naissance pour l'allocation maternité des ouvrières ;
– la date de la liquidation des droits à retraite ARRCO pour la garantie d'indemnité de départ à la retraite.
5. 3. Niveau de garantie applicable
En cas de réalisation du risque, le niveau de la garantie servie est fonction des dispositions réglementaires applicables à la date du fait générateur.
7. 1. Prescription du droit à prestation
Toute demande de prestation doit être présentée à l'institution :
– pour les demandes de rentes d'invalidité, dans un délai de 2 ans à compter de la date de notification du classement en invalidité par la sécurité sociale ;
– pour les autres prestations, dans un délai de 2 ans à compter de la date du fait générateur qui y donne naissance.
Le délai de prescription est porté à :
– 5 ans en ce qui concerne les demandes de prestations couvrant le risque incapacité de travail et l'allocation maternité des ouvrières ;
– 10 ans en ce qui concerne les demandes de prestations couvrant le risque décès.
Les mêmes délais s'appliquent pour la déclaration de tout élément donnant droit à majoration du montant de la prestation.
Toute déclaration à BTP-Prévoyance du décès d'un participant est assimilée à demande de toutes les prestations découlant de ce décès (capital-décès, rentes en cas de décès).
7. 2. Déclarations tardives. - Paiement rétroactif
Pour les prestations d'indemnités journalières ou de rentes en cas de décès (rentes au conjoint survivant, rentes d'éducation), est considérée comme tardive la déclaration faite à BTP-Prévoyance après un délai de 2 années suivant la date du fait générateur. Pour les rentes liées à l'invalidité, la déclaration tardive intervient après un délai de 2 ans à compter du classement en invalidité par la sécurité sociale.
En cas de déclaration tardive, le service des prestations d'indemnités journalières ou de rentes sera assuré par BTP-Prévoyance pour le futur, mais l'institution ne paiera les prestations théoriquement dues pour le passé que dans la limite de 2 années précédant la date effective de déclaration du sinistre.
7. 3. Prescription des actions en justice
Toutes les actions en justice dérivant des opérations relatives aux droits et obligations nés du présent régime sont prescrites par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance.
Toutefois, ce délai ne court :
- en cas de réticence, omission, déclaration fausse ou inexacte sur le risque couru, que du jour où l'institution en a eu connaissance ;
- en cas de réalisation du risque, que du jour où les bénéficiaires en ont eu connaissance, s'ils prouvent qu'ils l'ont ignorée jusque-là.
Le délai de prescription est porté à :
- 5 ans en ce qui concerne les droits à prestation couvrant le risque incapacité de travail ;
- 10 ans en ce qui concerne les droits à prestation couvrant le risque décès.
Le délai de prescription est automatiquement interrompu au jour où l'institution, l'entreprise ou le participant engage une action en justice ; dans ce cas, l'interruption de la prescription ne porte que sur l'objet de l'action en justice.
8. 1. Notion de conjoint du participant
A la date du fait générateur, est défini comme conjoint :
– la personne ayant un lien matrimonial en cours avec le participant ;
– à défaut, la personne liée au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs), si elle ne bénéficie pas d'avantages de même nature de la part d'un régime de prévoyance au titre d'une autre personne que le participant ;
– à défaut, le concubin si les conditions suivantes sont remplies :
– le concubinage est notoire et est justifié d'un domicile commun ;
– il n'existe aucun lien matrimonial ou de Pacs de part et d'autre ;
– le participant et son concubin ont domicilié leurs déclarations annuelles de revenus auprès de l'administration fiscale à la même adresse au cours de l'exercice précédent, ou bien ils ont un ou plusieurs enfants en commun (enfants nés de leur union ou adoptés, ou enfant à naître de leur union lorsque le lien de filiation avec le participant décédé est reconnu par l'état civil) ;
– le concubin ne bénéficie pas d'avantages de même nature au titre d'une autre personne que le participant.
Sont considérés comme à charge les enfants nés du participant, ou adoptés par le participant :
– âgés de moins de 18 ans ;
– âgés de moins de 25 ans, célibataires, s'ils sont dans l'une des situations suivantes :
– apprentis ;
– scolarisés dans un établissement du second degré ou étudiants (y compris dans un autre pays de l'Espace économique européen), sans être rémunéré au titre de leur activité principale ;
– en contrat de professionnalisation ou en formation en alternance ;
– demandeurs d'emploi inscrits au Pôle emploi et non indemnisés par le régime d'assurance chômage, célibataires, n'exerçant pas d'activité régulière rémunérée ;
– sans limite d'âge, s'ils sont reconnus atteints, avant 21 ans et sans discontinuité depuis cet âge, d'une invalidité au taux de 80 % ou plus au sens de la législation sociale. Dans ce cas, l'enfant doit être à charge fiscale du participant.
Sont également considérés comme enfants à charge du participant :
– les enfants du conjoint, répondant aux critères ci-avant et à la charge fiscale du participant ;
– les enfants du participant nés viables, moins de 300 jours après le décès de ce dernier.
Les prestations d'indemnités journalières, de rente d'invalidité, de rente au conjoint survivant et de rente d'éducation sont revalorisées chaque année au 1er juillet.
La première revalorisation intervient au 1er juillet de l'exercice suivant celui au cours duquel ces prestations ont pris effet.
Les coefficients de revalorisation sont décidés annuellement par le conseil d'administration dans le respect de l'équilibre des régimes. Lors de son examen annuel, le conseil d'administration tient notamment compte :
– pour la rente viagère issue de la rente au conjoint survivant, de l'évolution de la dernière valeur du point de retraite fixée et utilisée par l'ARRCO ;
– pour les autres prestations, de l'inflation et de l'évolution du salaire moyen des participants aux régimes de BTP-Prévoyance.
Conformément au premier alinéa de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, dans l'hypothèse où, par avenant à l'accord collectif national du 31 juillet 1968, les parties signataires décideraient d'une modification des conditions d'adhésion des entreprises relevant de son champ d'application, telles que prévues à l'article 4 dudit accord, les régimes de prévoyance institués par cet accord continuant, pour leurs autres dispositions, de produire leurs effets, la revalorisation des rentes en cours de service ne pourra être inférieure à celle définie en application des dispositions des alinéas précédents. Dans l'hypothèse où les modifications qui seraient apportées par avenant à l'accord collectif national du 31 juillet 1968 ne permettraient plus l'application des dispositions des alinéas précédents, il appartiendra à l'avenant susvisé de définir de nouvelles modalités de poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service.
Dans tous les cas, la charge représentée par le financement des revalorisations postérieures à la date d'effet de la modification des conditions d'adhésion des entreprises à BTP-Prévoyance sera supportée intégralement par chaque organisme assureur auprès duquel les entreprises concernées auront adhéré ou souscrit un contrat.
Les dispositions concernant l'assiette des cotisations, le versement et le recouvrement des cotisations sont détaillées dans le règlement joint en annexe III au présent accord.
A compter du 1er janvier 2010, la répartition des taux de cotisation entre l'employeur et l'ouvrier, ainsi que par nature de garantie, est la suivante.
Régime de prévoyance de base obligatoire
(En pourcentage.)





Capital décès

Rente décès

Indemnités journalières > 90 jours

Rente d'invalidité

Allocation maternité des ouvrières

Sous-total prévoyance



Indemnités journalières < 90 jours (maintien de salaire incombant à l'employeur)



Indemnité de départ à la retraite



Action sociale







Surbase obligatoire du bâtiment surbase obligatoire des travaux publics
(En pourcentage.)





Capital décès



Rente décès



Indemnités journalières > 90 jours



Rente d'invalidité
La date d'ouverture des droits aux prestations, sous réserve des exceptions éventuellement prévues par le règlement joint en annexe III, est fixée :
– à la date d'entrée en application du présent accord ;
– ou, pour les droits aux prestations issus d'un avenant au présent accord, à la date d'entrée en application dudit avenant.
Cet accord est conclu pour une durée de cinq ans, à dater de son entrée en vigueur.
A l'expiration de sa première période de validité, il se renouvellera d'année en année, par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une des parties signataires avant le 30 septembre de chaque année.
Cette dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, et adressée à toutes les autres organisations syndicales signataires ou ayant adhéré au présent accord.
En cas de dénonciation, l'accord reste en vigueur jusqu'au 30 juin de l'année suivant celle au cours de laquelle la dénonciation a été effectuée.
Le présent accord est révisable à tout moment par accord unanime des parties signataires.
Les demandes de révision devront être effectuées dans les formes prévues pour la dénonciation. Elles seront accompagnées d'un projet concernant les points dont la révision est demandée.
20. 1. Conditions de droits propres à la prestation
Dans le cadre d'une interruption de travail totale et continue du participant, due à une maladie ou un accident, chaque participant a droit à une indemnité journalière complémentaire à celle de la sécurité sociale si à la date de l'arrêt de travail :
– il satisfait aux conditions d'ouverture des droits prévues à l'article 5 précédent ;
– il relève de l'une des situations définies aux articles 20. 1a ou 20. 1b ci-dessous.
20. 1a. Indemnités journalières > 90 jours.
L'indemnisation par BTP-Prévoyance est versée à compter du 91e jour de l'interruption de travail.
Toutefois, si le participant ne peut plus prétendre au maintien de la rémunération par l'employeur telle qu'elle est prévue par les conventions et accords collectifs nationaux concernant les ouvriers du bâtiment et des travaux publics, l'indemnité est versée à compter du dernier jour indemnisé par l'employeur.
20. 1b. Indemnités journalières ≤ 90 jours.
Lorsqu'un arrêt de travail, qui court sur deux exercices civils, ouvre droit à indemnisation par BTP-Prévoyance au cours du premier exercice en application du 2e alinéa de l'article 20. 1a, l'institution prend en charge le maintien de la rémunération incombant à l'employeur au cours du second exercice en application des conventions collectives des ouvriers du bâtiment et des travaux publics. La prestation versée par BTP-Prévoyance couvrant l'obligation conventionnelle de l'employeur, cette dernière ne peut en aucun cas s'y ajouter.
20. 2. Montant de l'indemnité journalière
Le montant de l'indemnité journalière est égal à :
– maladie ou accident non professionnel : 75 % de S (y compris les indemnités journalières versées par la sécurité sociale), sans pouvoir être inférieur à S / 2000 ou à SR ;
– maladie ou accident couvert par la législation des accidents du travail ou des maladies professionnelles : S / 4 000 (sans pouvoir être inférieur à SR).
Lorsqu'au cours d'une période d'indemnisation l'incapacité de travail devient partielle pour raison médicale, l'indemnité journalière versée par l'institution est réduite de 50 %.
Une fraction du coût des indemnités journalières versées en cas de maladie ou d'accident non professionnel est imputée à la section financière respectivement de la surbase obligatoire du bâtiment ou de la surbase obligatoire des travaux publics, selon que l'entreprise dont relève l'ouvrier est une entreprise du bâtiment ou une entreprise des travaux publics. Cette fraction correspond au coût de l'indemnisation journalière versée par BTP-Prévoyance minoré de S / 2 000 (sans que cette minoration puisse être inférieure à SR).
14.1. Directeur général d'association ou d'organisme
Dans une association gérant plusieurs établissements ou services.
Par délégation des instances dirigeantes de l'association ou de l'organisme et sous leur contrôle.
Le directeur général est responsable de :
- la bonne exécution des décisions des instances statutaires de l'association ou de l'organisme ;
- la mise en oeuvre de la politique générale de l'association ou de l'organisme, de la vie associative et des relations publiques ;
- l'animation et la coordination d'une équipe de directeurs ;
- la sécurité générale des personnes et des biens.
14.2. Directeur d'établissement ou de service
Pour exercer cette responsabilité, il dispose du pouvoir hiérarchique et de décision. Compte tenu de la spécificité de l'association ou de l'organisme et de l'organisation choisie, il pourra se faire assister de cadres figurant à l'article 2.
Par délégation des instances dirigeantes de l'association ou de l'organisme et sous leur contrôle, le directeur :
- est chargé de la conception et de la mise en oeuvre et du développement des actions éducatives, pédagogiques, techniques ou thérapeutiques pour lesquelles l'établissement ou service est créé et autorisé ;
- dispose du pouvoir disciplinaire conformément aux délégations accordées ;
- est responsable de la sécurité des personnes et des biens qui lui sont confiés ;
- élabore ou participe à l'élaboration du budget de l'établissement ou service et ordonnance les dépenses dans le cadre du budget qui lui est alloué pour l'exploitation dont il est responsable ;
- peut bénéficier en outre d'autres délégations proposées par les instances dirigeantes de l'association.
Pour exercer ses fonctions, il pourra être assisté de cadres figurant à l'article 2.
14.3. Cadre des centres de formation en travail social
De niveau 2 chargé :
- au plan pédagogique, de missions d'enseignement, d'analyse des pratiques, d'accompagnement et d'évaluation des projets de formation individuels et collectifs,
- au plan de l'ingénierie, de missions d'élaboration et de conduite de projets (mise en oeuvre, coordination-évaluation)
- au plan du développement, des compétences de missions d'expertise, d'études et de recherches.
Sous réserve des dispositions de l'article 26 de la convention collective du 15 mars 1966, en cas d'arrêt de travail résultant de maladie, d'accident du travail, les cadres percevront :
- pendant les 6 premiers mois : le salaire net qu'ils auraient perçu normalement sans interruption d'activité,
- pendant les 6 mois suivants : le demi-salaire net correspondant à leur activité normale.
Viendront en déduction du montant ainsi fixé les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les caisses de cadres ou toute autre institution de prévoyance.
A partir du premier jour d'embauche, les cadres seront obligatoirement et de plein droit inscrits à un régime de retraite et de prévoyance, assurés à partir d'une cotisation de :
- 10 % sur la tranche A (à concurrence du plafond de la sécurité sociale);
- 19 % sur la tranche B (au-delà du plafond de la sécurité sociale) et la tranche C, répartie de la façon suivante :
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
du 14 mars 1947
RÉPARTITION

Tranches B et C









Tranche A 4 %


Tranche B 16 %


Prévoyance
Tranche A 1,5 %

Tranche B 3 %





Tranche A 4 %


Prévoyance
Tranche A 0,5 %

Total 19 %
Aux dates d'application du présent avenant, les dispositions générales et les différentes annexes, spécifiques aux cadres sont intégralement rassemblées dans l'annexe n° 6.
Attention : le reclassement des personnels en place le 30 avril 2001 se fait à l'aide des tableaux de reclassement.
Les présentes dispositions visent les cadres tels qu'ils sont définis dans la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 :
« Salariés qui répondent, à l'exclusion de toute considération basée sur les émoluments, à l'un au moins des trois critères suivants :
- avoir une formation technique ou administrative équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires, et exercer des fonctions requérant la mise en oeuvre des connaissances acquises ;
- exercer des fonctions impliquant initiative et responsabilité, et pouvant être considérées comme ayant délégation de l'autorité de l'employeur ;
- exercer par délégation de l'employeur un commandement notoire sur plusieurs salariés ou catégories de salariés. »
L'employeur devra obligatoirement mentionner sur la lettre d'engagement prévue par l'article 13 des dispositions générales cette qualité de cadre.
Le contrat de travail précisera si le cadre est soumis ou non à l'horaire préalablement établi.
3.1. Cadres de direction non soumis à horaire préalablement établi
Pour remplir la mission qui lui est confiée par délégation, les cadres de direction visés à l'article 2.3 sont responsables de l'organisation générale de leur travail et de l'aménagement de leur temps.
La notion de responsabilité permanente, l'indépendance et la souplesse nécessaires à l'exercice de la fonction excluent donc toute fixation d'horaires.
Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application des dispositions conventionnelles en matière de repos hebdomadaire, de congés et de durée hebdomadaire de travail en vigueur dans l'entreprise.
3.2. Autres cadres non soumis à horaire préalablement établi
Le cadre est responsable de l'aménagement de son temps de travail pour remplir la mission qui lui est confiée lorsque la spécificité de l'emploi l'exige.
L'autonomie et la souplesse nécessaires à l'exercice de la fonction excluent donc toute fixation d'horaires préalablement établis.
Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application des dispositions conventionnelles en matière de repos hebdomadaire, de congés et de durée hebdomadaire de travail en vigueur dans l'entreprise.
3.3. Cadres soumis à horaire préalablement établi
Les dispositions générales de la convention collective leur sont applicables.
3.4. Durée hebdomadaire de travail
Conformément au titre IV, article 20.9 des dispositions générales.
2.1. Cadres techniques et administratifs
- cadre administratif, gestion, informatique, documentation, communication, entretien et sécurité, technico-commercial, cadre des centres de formation en travail social ;
- ingénieur, psychologue, sociologue ;
- conseiller technique, attaché ou assistant de direction ou de recherche.
2.2. Cadres chefs de service ou ayant mission de responsabilité hiérarchique
- chef de service éducatif, pédagogique, animation, social, paramédical, atelier ;
- chef de service technique (personnel, administratif, financier, gestion, informatique...) ;
- chargé de recherche ou de mission ;
- conseiller technique, attaché ou assistant de direction.
2.3. Cadres de direction
Dans une association, un organisme, un établissement, un service ou un centre de formation en travail social :
- directeur général, directeur général adjoint, directeur administratif et /ou financier, secrétaire général, directeur des ressources humaines, directeur, directeur adjoint, directeur technique.
11.1. Pour la classification des cadres, 3 critères sont à prendre en considération :
- le niveau de qualification ;
- le niveau de responsabilité ;
- le degré d'autonomie dans la décision.
Dans les deux derniers critères, la notion de délégation est également prise en compte.
La notion de mission de responsabilité s'entend comme capacité d'initiative, pouvoir de décision dans le cadre de la délégation confiée et /ou pouvoir hiérarchique.
11.2. Niveaux de qualification
Les niveaux de qualification correspondent à ceux définis par la loi relative aux enseignements technologiques du 16 juillet 1971 et les diplômes reconnus par la CPNE.
11.3. Progression à l'ancienneté
Pour l'ensemble des cadres, la progression de carrière est de 28 % en 28 ans selon une progression d'échelon tous les 3 ans, à l'exception du dernier échelon d'une durée de 4 ans (4 %).
11.4. Classification et déroulement de carrière
En fonction des critères définis ci-dessus, on distingue :
- les cadres hors-classe : sont concernés les directeurs généraux et directeurs généraux adjoints d'association ainsi que les directeurs des ressources humaines, les secrétaires généraux et les directeurs administratifs et /ou financiers d'association employant au minimum 800 salariés permanents à temps plein ou partiel y compris les titulaires de contrats aidés, ayant un niveau 2 minimum de qualification, une mission de responsabilité et une autonomie dans la décision par délégation des instances de l'association ;
- les cadres de classe 1 : sont concernés les directeurs d'établissement et de service ainsi que les directeurs des ressources humaines, les secrétaires généraux et les directeurs administratifs et /ou financiers d'association employant moins de 800 salariés permanents à temps plein ou partiel y compris les titulaires de contrats aidés, ayant un niveau II minimum de qualification, une mission de responsabilité et une autonomie dans la décision définie par délégation ;
- les cadres de classe 2 : sont concernés les chefs de service, directeurs adjoints, directeurs techniques etc. ayant une mission de responsabilité et un degré d'autonomie dans la décision. Ils sont classés en trois catégories en fonction de leur niveau de qualification I, II, III.
Les directeurs adjoints doivent posséder un niveau II de qualification ;
- les cadres de classe 3 : sont concernés tous les cadres techniques et administratifs en fonction de leur niveau de qualification 1, 2, 3.
Pour les cadres hors classe, le coefficient de base est ainsi fixé :
QUALIFICATION
DIRECTEUR GÉNÉRAL
DIRECTEUR GÉNÉRAL

Niveau II minimum


Pour les autres cadres :
QUALIFICATION



Si niveau I exigé par l'employeur







Niveau III


Le statut du directeur ne saurait être accordé au cadre responsable dans une structure de moins de 10 salariés (permanents à temps plein ou partiel, y compris les titulaires de contrats aidés).
Après la période d'essai, le délai-congé est fixé comme suit :
- 2 mois en cas de démission,
- 4 mois en cas de licenciement.
Pour les directeurs généraux, directeurs de centre de formation en travail social et directeurs d'établissement ou de service, et qui comptent plus de 2 années d'ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise, le délai-congé est fixé comme suit :
- 3 mois en cas de démission,
- 6 en cas de licenciement.
Pendant la période de délai-congé, le cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de 50 heures par mois, prises en une ou plusieurs fois, pour la recherche d'un emploi. Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées.
Le cadre licencié qui compte plus de 2 ans d'ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise a droit, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement distincte du préavis et égale à :
- 1/2 mois par année de service en qualité de non-cadre, l'indemnité perçue à ce titre ne pouvant dépasser 6 mois de salaire ;
- 1 mois par année de service en qualité de cadre, l'indemnité perçue à ce titre de non-cadre et de cadre ne pouvant dépasser au total 12 mois de salaire.
Le salaire servant de base à l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois de pleine activité.
Pour les cadres directeurs généraux, directeurs de centre de formation en travail social et directeurs d'établissement ou de service, l'indemnité de licenciement (non-cadre et cadre) ne pourra dépasser un montant égal à 18 mois de salaire.
Par ailleurs, l'application de ces dispositions ne saurait avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge d'obtention de la retraite des régimes général et complémentaires au taux plein.
En contrepartie des contraintes permanentes et de l'obligation de disponibilité en découlant, le directeur, ou le cadre ayant capacité à exercer cette responsabilité, bénéficie d'une indemnité à compenser les astreintes auxquelles il est tenu.
L'indemnité d'astreinte est fixée comme suit :
- 90 points par semaine complète d'astreinte y compris le dimanche,
- 12 points par journée d'astreinte en cas de semaine incomplète y compris le dimanche.
Il ne peut être effectué plus de 26 semaines d'astreintes dans l'année.
Cette indemnité peut, en tout ou partie, être rémunérée sous la forme d'un logement à titre gratuit ainsi que de la gratuité des charges annexes (eau, chauffage et électricité).
Dans les établissements fonctionnant plus de 220 jours par an, le remplaçant permanent du directeur, ou du cadre visé à l'alinéa 1 du présent article, bénéficie des dispositions ci-dessus dans les mêmes conditions.
Les autres cadres logés à titre gratuit en application des dispositions conventionnelles avant la date d'application du présent avenant en conservent le bénéfice à titre individuel.
Le présent article ne peut remettre en cause les avantages acquis à titre individuel, sous réserve de non-cumul avec les dispositions du présent article.
Les dispositions suivantes en matière de congés payés annuels supplémentaires demeurent applicables aux cadres.
En sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l'article 22 de la convention nationale, les cadres ont droit au bénéfice de congés payés supplémentaires, au cours de chacun des 3 trimestres (sauf dispositions particulières aux cadres des centres de formation et instituts de formation) qui ne comprennent pas le congé annuel, pris au mieux des intérêts du service, à l'exception des cadres travaillant dans un établissement de l'annexe n° 10.

Directeur adjoint
Chef de service éducatif
Chef de service pédagogique
Conseiller pédagogique
Educateur technique chef
Chef de service animation
Assistant social chef
Psychologue
Chef de service paramédical
6 jours consécutifs non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire.
Eu égard aux servitudes particulières du travail dans les clubs et équipes de prévention pendant la période des grandes vacances scolaires d'été, le personnel (cadre) éducatif bénéficie, en compensation des surcharges de travail inhérentes à cette période, dans la limite maximale de 6 jours consécutifs d'un congé payé supplémentaire par rapport aux conditions du 1er alinéa de l'article 6 de l'annexe n° 3 de la convention collective.
Cadres techniques et
administratifs
3 jours consécutifs non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire.
Directeur d'IRTS
Directeur d'école à formations multiples
Directeur d'école à formation unique
Directeur adjoint d'IRTS
Directeur adjoint d'école à formations multiples
Responsable de centres d'activités
Responsable de projet ou chargé de mission
Chargé de recherche

Attaché de recherche
9 jours consécutifs de congés à Noël et Pâques, non
compris les jours fériés et le repos hebdomadaire.
Les cadres ne bénéficiant pas de l'indemnité de sujétion spéciale mentionnée à l'article 1er bis (8,21 %) de l'annexe n° 1 de la convention collective de 1966 se verront appliquer l'intégralité des dispositions du présent avenant n° 265 au 1er septembre 2000.
Les autres cadres bénéficieront de l'intégralité des dispositions du présent avenant n° 265 au 1er mai 2001.
Cadres hors classe
Les directeurs généraux et directeurs généraux adjoints d'association.
Les directeurs des ressources humaines, les secrétaires généraux et les directeurs administratifs et/ou financiers d'association employant au minimum 800 salariés permanents à temps plein ou partiel y compris les titulaires de contrats aidés, ayant un niveau II minimum de qualification, une mission de responsabilité et une autonomie dans la décision par délégation des instances de l'association.
Périodicité
Directeurs

Directeurs
généraux adjoints



Après 3 ans


Après 6 ans


Après 9 ans


Après 12 ans


Après 15 ans


Après 18 ans


Après 21 ans


Après 24 ans


Après 28 ans


Cadres classe 1
Cadres ayant mission de responsabilité avec délégation
Les directeurs d'établissements et de service.
Les directeurs des ressources humaines, les secrétaires généraux et les directeurs administratifs et/ou financiers d'association employant moins de 800 salariés permanents à temps plein ou partiel y compris les titulaires de contrats aidés, ayant un niveau II minimum de qualification, une mission de responsabilité et une autonomie dans la décision définie par délégation.
Déroulement de carrière
Périodicité
Si niveau I exigé




Après 3 ans


Après 6 ans


Après 9 ans


Après 12 ans


Après 15 ans


Après 18 ans


Après 21 ans


Après 24 ans


Après 28 ans


Cadres classe 2
Cadres ayant mission de responsabilité avec subdélégation
Les chefs de service, directeurs adjoints, directeurs techniques, etc. ayant une mission de responsabilité et un degré d'autonomie dans la décision. Ils sont classés en 3 catégories en fonction de leur niveau de qualification I, II, III.
Les directeurs adjoints doivent posséder un niveau II de qualification.
Déroulement de carrière
Périodicité


Niveau III




Après 3 ans



Après 6 ans



Après 9 ans



Après 12 ans



Après 15 ans



Après 18 ans



Après 21 ans



Après 24 ans



Après 28 ans



Cadres classe 3
Cadres techniciens
Tous les cadres techniques et administratifs en fonction de leur niveau de qualification I, II, III.
Déroulement de carrière
Périodicité


Niveau III




Après 3 ans



Après 6 ans



Après 9 ans



Après 12 ans



Après 15 ans



Après 18 ans



Après 21 ans



Après 24 ans



Après 28 ans
Chaque section financière définie à l'article 24 dispose de ressources distinctes et assume ses charges propres.
25. 1. Ressources de chaque section financière
Elles s'entendent :
a) Des cotisations acquises des adhérents (selon les différents taux de cotisations définis à l'article 5 de l'accord collectif du 31 juillet 1968).
b) Des majorations et des pénalités de retard correspondantes.
c) De la part, le cas échéant, des prestations et des commissions de gestion à la charge des réassureurs.
d) Des produits nets des placements de la section financière.
25. 2. Charges de chaque section financière
Elles comprennent :
a) Les charges de prestations versées et provisionnées au titre de la section financière.
b) Le cas échéant, la part des cotisations cédées aux réassureurs.
c) Un prélèvement sur les cotisations pour l'alimentation d'un compte de gestion, selon un taux fixé par le conseil d'administration dans la limite de 5 % des cotisations acquises des adhérents.
d) Toute dotation pour le financement de prestations sociales en faveur des participants.
e) Le cas échéant, toute dotation à une provision d'égalisation destinée à faire face aux fluctuations de sinistralité.
25. 3. Compte de gestion
Le compte de gestion est destiné à prendre en charge les dépenses de gestion engagées par l'institution dans le cadre du présent règlement.
A cette fin, il est alimenté chaque année par un prélèvement sur les cotisations dans les conditions définies à l'article 25. 2.
Il appartient à la commission paritaire, après avis de la commission prévoyance et action sociale et sur proposition du conseil d'administration, d'affecter le résultat annuel du compte de gestion issu des opérations du présent règlement.
2. 1. Les ressources du fonds d'action sociale comprennent :
a) La cotisation d'action sociale telle que définie dans l'accord du 31 juillet 1968.
b) Les produits des placements de la présente section financière.
c) Les dotations de toute sorte.
2. 2. Les charges du fonds d'action sociale comprennent :
a) Les prestations individuelles et collectives prévues à l'article 1er précédent.
b) Le versement, au bénéfice de la section financière des anciens participants retraités ou de leurs ayants droit du régime individuel frais médicaux, de la fraction de la cotisation d'action sociale affectée à cette section financière.
3. Le résultat du fonds d'action sociale est affecté chaque année au fonds d'action sociale, après décision du conseil d'administration de doter une réserve d'investissement destinée à financer les investissements décidés par celui-ci.
En outre, le fonds d'action sociale est alimenté, sur décision du conseil d'administration, par tout ou partie du reliquat du compte de gestion des régimes de prévoyance de la C.N.P.O. pour l'exercice précédent.
17. 1. Décès du participant quelle qu'en soit la cause
En cas de décès d'un participant, il est versé un capital dans les conditions suivantes :
-lorsque le participant avait un conjoint : 3 500 SR ;
-à défaut, si le participant était célibataire, veuf ou divorcé : 750 SR.
Ce capital est majoré de :
-1 000 SR pour 1 ou 2 enfants du participant à charge ;
-2 000 SR pour 3 enfants du participant ou plus à charge.
En cas de décès simultanés du participant et de son conjoint (c'est-à-dire lorsque les deux décès interviennent le même jour), le capital de base versé au (x) bénéficiaire (s) correspond à celui défini pour le participant avec conjoint.
En cas de pluralité de bénéficiaires de même rang au sens de l'article 9, le capital est réparti entre eux par parts égales.
17. 2. Décès simultané ou postérieur du conjoint du participant
En cas de décès du conjoint du participant, il est versé un capital décès à chaque enfant du participant qui est orphelin de père et mère si toutes les conditions suivantes sont simultanément remplies :
-le décès du conjoint est survenu simultanément ou postérieurement au décès du participant ;
-le décès du conjoint est intervenu avant l'âge de 60 ans du participant  ;
-le conjoint du participant ne s'est pas remarié et n'a pas conclu un Pacs postérieurement au décès du participant ;
-le conjoint laisse un ou plusieurs enfants à charge tels que définis à l'article 8. 2, enfants qui étaient déjà à charge du participant à la date son décès.
Ce capital décès est égal à 250 SR.
En cas de décès du participant, provoqué par ou faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, il est versé, au bénéficiaire défini à l'article 9. 1, un capital-décès complémentaire à celui accordé au titre de l'article 17. 1. Ce capital est équivalent au salaire annuel soumis à cotisations perçu au titre des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail, et incluant les indemnités de congés payés et la prime de vacances.
En cas de pluralité de bénéficiaires de même rang au sens de l'article 9. 1, le capital est réparti entre eux par parts égales.
Le coût de ce capital-décès est imputé à la section financière respectivement de la  “    surbase obligatoire du bâtiment ” ou de la “ surbase obligatoire des travaux publics ”, selon que la dernière entreprise dont relevait l'ouvrier était une “ entreprise du bâtiment ” ou une “ entreprise des travaux publics ”.
En cas de naissance, une allocation est versée aux femmes ouvrières qui sont en congé de maternité au sein d'une entreprise adhérente.
Son montant est fixé à 3, 2 % du plafond annuel de la sécurité sociale de l'année au cours de laquelle intervient la naissance.
L'allocation est également versée en cas de naissance sans vie, lorsque celle-ci se traduit par une inscription au registre d'état civil et sur le livret de famille.
Les parties entendent préciser que cette allocation relève de l'article L. 913-1 du code de la sécurité sociale et a pour objet de compenser le préjudice professionnel résultant de l'éloignement de l'ouvrière de son travail du fait du congé maternité.
Vu la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes (Journal officiel du 24 mars 2006), les partenaires sociaux de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers entendent garantir, dans le cadre du présent accord, le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, ils décident de mettre en place des mesures objectives et adaptées, en vue de favoriser l'accès des femmes ou des hommes à certains emplois et certaines responsabilités, ainsi que la mixité professionnelle bénéfique tant pour les entreprises de la branche que pour les salariés.
Les rapports de situation comparée des femmes et des hommes des secteurs de la branche font apparaître que :
– la branche dans son ensemble est fortement féminisée puisque les femmes représentent 69,5 % des effectifs (73 % pour le secteur des fleuristes et 66 % pour le secteur de la vente et services des animaux familiers) ;
– les femmes occupent souvent les emplois les moins qualifiés (coefficients 100, 105, 115 et 120) ;
– elles sont fréquemment sur des postes à temps partiel ;
– dans les premiers coefficients où les femmes sont majoritaires, les écarts de salaire entre les hommes et femmes sont peu significatifs.
L'écart se creuse en défaveur des femmes à compter du coefficient 400 (cadres position 2) de la grille de classifications issue de l'accord collectif du 8 avril 1994, où elles sont peu présentes.
Les signataires du présent accord affirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un des fondements de l'égalité professionnelle et se fixent, notamment, pour objectif de prendre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, avant le 31 décembre 2010, au sein de chaque entreprise.
Les signataires du présent accord s'engagent à lancer une campagne d'information auprès des entreprises de la branche par tout moyen (articles de presse, sites internet, etc.) sur la situation d'emploi des femmes et des hommes dans la branche et des actions à mettre en œuvre en faveur de l'égalité professionnelle.
Cette information portera, de manière non exhaustive, sur les thèmes suivants :
– la reprise ou la création d'entreprise ;
– le respect d'un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, sur la base de critères objectifs liés au niveau de compétences et de connaissances requises ;
– le respect de l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'exercice de l'activité ;
– le respect du principe de non-discrimination entre les sexes, le respect des comportements non sexistes dans l'entreprise ;
– la conciliation de la vie familiale par l'aménagement du temps de travail ;
– l'information des salarié(e)s sur les congés parentaux d'éducation ;
– la protection renforcée de la santé et des conditions de travail de la salariée enceinte.
L'information portera également sur les aides accordées par l'État en faveur des entreprises agissant sur l'égalité professionnelle (aide au conseil, contrat d'égalité, contrat pour la mixité des emplois, etc.).
Les entreprises de la branche dans lesquelles des institutions de représentation du personnel ont été mises en place devront transmettre le présent accord aux représentants des salariés, ainsi qu'aux délégués syndicaux éventuellement désignés. Elles devront, notamment, les informer et les consulter sur la situation comparée de l'emploi des femmes et des hommes qu'elles emploient et/ou recrutent.
Le présent accord fera l'objet d'un suivi par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP).
La CPNE-FP se réunira au moins une fois par an, et plus si nécessaire, sur demande de l'un de ses membres avec à l'ordre du jour l'égalité professionnelle.
Dans ce cadre, la CPNE-FP peut :
– analyser les résultats des enquêtes qui sont ou seront menées sur la situation de l'emploi et des rémunérations des femmes et des hommes dans les entreprises de la branche ;
– rendre compte, à la commission mixte paritaire, de l'état d'avancement des actions menées dans le cadre du présent accord, au vu des informations et rapports en sa possession ;
– proposer à la commission mixte paritaire toute enquête ou étude sur l'égalité professionnelle, ainsi que toute amélioration des dispositions du présent accord qui s'avéreraient nécessaires.
A. – Recrutement
Les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques, entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères objectifs retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l'expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le (la) candidat(e). En aucun cas le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps du travail du poste à pourvoir.
De la même manière, le sexe du candidat ne doit être en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise, à l'autonomie attendue ainsi qu'au type de responsabilités confiées, elle ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée.
Les parties signataires entendent rappeler ici leur attachement au contrat à durée indéterminée à temps plein comme mode principal d'embauche, proposé à l'un ou l'autre sexe.
B. – Utilisation de libellés d'emploi masculin-féminin
Les parties rappellent que les libellés des emplois à pourvoir doivent comporter la forme masculine et féminine à chaque fois que l'intitulé le permet (ex. : vendeur, vendeuse…) ou, dans le cas contraire, la référence femme-homme (ex. : fleuriste femme-homme).
Par ailleurs, les définitions de poste rédigées pour les offres d'emploi ne doivent contenir aucune mention discriminante à l'égard de l'un ou l'autre sexe.
Les parties signataires décident de ratifier :
– les annexes des garanties et les annexes tarifaires du « Règlement des régimes de prévoyance » de la partie « Règlement des régimes de BTP-Prévoyance, catégorie ETAM » telles que figurant en annexe I (1) du présent avenant ;
– les annexes des garanties, les annexes tarifaires et les annexes de co-assurance du « Règlement des régimes de frais médicaux » de la partie « Règlement des régimes de BTP-Prévoyance, catégorie ETAM » telles que figurant en annexe II (1) du présent avenant ;
– les annexes des garanties et les annexes tarifaires du « Règlement du régime de mensualisation » de la partie « Règlements des régimes de BTP-Prévoyance, catégorie ETAM » telles que figurant en annexe III (1) du présent avenant.
(1) Les annexes ne sont pas reproduites dans cette parution mais consultables sur le site journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO conventions collectives, à la suite du présent texte.
Concernant le personnel ouvriers rémunéré à l'heure, les salaires minima nationaux professionnels sont fixés ainsi :
Au 1er janvier 2010
(En euros.)

Coefficient
Taux horaire
Salaire brut
mensualisé
















Au 1er juillet 2010
(En euros.)

Coefficient
Taux horaire
Salaire brut
mensualisé
















Les salaires bruts mensualisés ont été calculés sur une base de 151,67 heures pour 35 heures hebdomadaires effectivement travaillées.
Concernant les personnels employés, techniciens et agents de maîtrise et cadres, le point mensuel est fixé à 8,02 € à compter du 1er janvier 2010 et à 8,06 € à compter du 1er juillet 2010.
Les appointements bruts mensuels minima, base 35 heures par semaine, de ces trois catégories de salariés sont calculés en multipliant la valeur du point par le coefficient affecté aux emplois occupés par ces salariés.
Tenant compte de la convergence en cours de finalisation des garanties et tarifs des règlements des régimes de frais médicaux individuels retraités ETAM vers le nouveau régime « Règlement de frais médicaux individuels. – Retraités » des « Règlements des régimes de BTP-Prévoyance. – Tous collèges » résultant de l'accord collectif du 1er octobre 2001 instituant BTP-Prévoyance, le titre III « Règlement de frais médicaux individuels des retraités ETAM » de la deuxième partie « Règlement des régimes de frais médicaux » de l'annexe III à l'accord collectif national du 13 décembre 1990 est supprimé. Il est précisé que ce régime supprimé est remplacé à effet du 1er janvier 2010 par le « Règlement de frais médicaux individuels. – Retraités » des « Règlements des régimes de BTP-Prévoyance. – Tous collèges » résultant de l'accord collectif du 1er octobre 2001 instituant BTP-Prévoyance.
L'annexe tarifaire 2010 des anciennes options relevant de ce régime supprimé sera rattachée au « Règlement de frais médicaux individuels. – Retraités » des « Règlements des régimes de BTP-Prévoyance. – Tous collèges » résultant de l'accord collectif du 1er octobre 2001 instituant BTP-Prévoyance.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension et au plus tôt au 1er avril 2010.
En tout état de cause, le présent avenant s'appliquera dès le 1er avril 2010 aux établissements adhérents du Synerpa.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.