Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Repos nocturne
La phrase suivante complète le paragraphe : « L'amplitude d'une journée de travail est limitée en tout état de cause à 13 heures. »

Autres cadres supérieurs, cadres A et cadres B
Section I Cadres concernés par les conventions de forfait
Le paragraphe 8.1 est modifié comme suit : « forfait de 218 jours travaillés » au lieu de : « 217 jours travaillés ».
Le paragraphe 8.3 est complété par un deuxième alinéa :
« Il est rappelé que l'article L. 3121-46 du code du travail dispose qu'un entretien annuel individuel soit organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
L'alinéa suivant est inséré après le troisième alinéa concernant les conventions individuelles de forfait :
« Ces conventions doivent indiquer les modalités pratiques de décompte, contrôle et suivi mentionnées à l'alinéa précédent, notamment quant à la nature de l'absence (congés payés, RTT, formation, ou autres). Elles doivent préciser, selon le cas, la mise en œuvre de ces modalités par le chef de service du salarié ou par un collaborateur de la direction des ressources humaines ou par un logiciel de calendrier dédié. Les informations ainsi collationnées servent de supports pour l'entretien prévu par l'article L. 3121-46 précité. »
Le paragraphe 8.5 est complété par la phrase suivante : « Le calendrier de la prise des jours considérés doit être organisé de façon à permettre une compensation régulière des périodes travaillées, sauf choix du salarié pour abonder un compte épargne-temps négocié dans le cadre du paragraphe 8.6 ci-dessous. »
(1) Article étendu, sous réserve, d'une part, du respect des dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation et, d'autre part, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2323-29 du code du travail.
(Arrêté du 24 juillet 2013 - art. 1)
a) L'augmentation des salaires minima, tous niveaux et toutes anciennetés confondus, se traduit par l'élaboration d'une nouvelle grille, présentée ci-après.
Grille des minima hors et à l'ancienneté au 1er avril 2011
(En euros.)


ancienneté




Techniciens





























































b) Modification de la grille de salaires annuels minima de branche à l'ancienneté
Il est décidé d'instaurer des minima à 20 ans pour les niveaux F et G et à 15 ans pour les cadres de niveaux H et I.
c) Les annexes VI, VII et VIII relatives aux salaires annuels minima de la convention collective sont actualisées comme suit, à compter du 1er avril 2011.
I. – Salaires minima professionnels des ouvriers, employés et agents de maîtrise à compter du 1er avril 2012
Base 151,67 heures par mois
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel










































Les salaires minima professionnels des ouvriers, employés et agents de maîtrise comprennent :
– le salaire de base ;
– tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l'employeur dont la base de calcul est mensuelle.
Sont expressément exclues desdits avantages et accessoires :
– la prime d'ancienneté ;
– les majorations pour travail du dimanche et des jours fériés dans la limite résultant de la stricte application de la convention collective ;
– les primes dites de « 13e mois », de « vacances » ou similaires ;
– les primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.
II. – Salaires minima professionnels des cadres à compter du 1er avril 2012
(En euros.)
Coefficient
rémunération
annuelle garantie
Rémunération
mensuelle minimale


80 % de la GAR/12

70 % de la GAR/12 (1)










(1) Collaborateur dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (ex. : cadres commerciaux).
Rémunération annuelle minimale garantie
Sommes à prendre en considération dans la comparaison :
Pour la comparaison avec la rémunération annuelle minimale garantie, il sera tenu compte de l'ensemble des sommes perçues soumises à cotisations sociales au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exclusion :
– des sommes qui constituent un remboursement de frais ne supportant pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
– des sommes versées au titre de l'épargne salariale (intéressement, participation, abondements éventuels aux plans d'épargne), ces dernières n'ayant pas le caractère de salaire.
Modalité de comparaison en cas d'absence :
En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de retenir pour la comparaison, la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait perçue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc.
En conséquence, ne seront pas prises en considération pour la comparaison les sommes éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que, notamment, indemnités complémentaires de maladie, de maternité, etc.
III. – Commission de travail
Les parties conviennent qu'une commission de travail paritaire se réunira courant 2012 pour préciser les aménagements conventionnels nécessaires à la suppression du coefficient HC tel que mentionné dans l'accord-cadre national du 30 novembre 1992 sur la classification des salariés du cartonnage.
IV. – Demande d'extension, dépôt à la direction départementale du travail
La demande d'extension ainsi que le dépôt à la DIRECCTE du présent avenant seront effectués à la diligence du syndicat patronal.
Les organisations signataires conviennent de modifier les salaires minima mensuels bruts garantis à compter du 1er mai 2012. Les grilles de salaires s'établissent donc ainsi à compter de cette date :
Salariés employés sous CDI ou CDD de droit commun
(En euros.)

Rappel des minima
au 1ER juillet 2011
Au 1er mai 2012
Barème des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er avril 2012 sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'outre-mer
Base : durée hebdomadaire de travail de 35 heures.
(En euros.)



Salaire minimum (*)




































Agents de maîtrise








Echelon unique













Echelon unique

(*) Salaires minima mensuels, y compris les primes, à l'exception des primes d'ancienneté, de fin d'année et de transport.
(**) Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, les employés de niveau I, échelon 1 passent automatiquement au niveau I, échelon 2.
La FNDF et les syndicats souhaitent préciser les modalités d'application de l'accord intervenu le 10 décembre 2001 afin de tenir compte de l'évolution de la législation, de son interprétation par la jurisprudence et des pratiques professionnelles, notamment du fait de l'utilisation d'outils permettant un travail déporté en dehors des locaux de l'entreprise.
A cette fin, le présent accord amende les dispositions de l'accord précité concernant les salariés en situation de forfait en jours.
Les signataires du protocole, réunis le 20 mars 2012, se sont mis d'accord pour que le montant des primes de collection prévues à l'article 7 de l'annexe I de la convention collective de la couture parisienne soit au moins égal, à compter de la saison printemps-été 2012, aux chiffres indiqués ci-dessous :
– 202 € pour les couturières positionnées en groupe 3 ;
– 120 € pour les couturières positionnées en groupe 2 et pour les apprentis.
Le présent accord supprime et remplace l'accord n° 62 du 16 décembre 2005 portant création de certificats de qualification professionnelle et l'avenant n° 71 du 8 avril 2008.
Ainsi, les dispositions du présent accord se substituent à l'ensemble des dispositions relatives aux CQP contenues dans les accords antérieurs de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Entreprises de transport de déménagement
Rémunérations conventionnelles
Personnel ouvrier
Taux horaires à compter du 1er avril 2012
(En euros.)
Coefficient
à l'embauche








En application de l'avenant n° 3, les tableaux ci-dessus sont majorés, le cas échéant, de :
– 1,50 % pour les personnels C1 titulaires du permis de conduire C ;
– 2,00 % pour les personnels C2 titulaires du permis de conduire EC.
En application de la CCNA-1, les tableaux ci-dessus sont majorés le cas échéant (travail un jour férié ou dimanche – art. 7 ou 7 quater) de : 10,01 € ou 23,33 €.
Heure de dépassement d'amplitude (accord du 22 septembre 2005) : 6,44 €.
Personnel employé
Taux horaires à compter du 1er avril 2012
(En euros.)
Coefficient
à l'embauche
105,110,115











Personnel technicien et agent de maîtrise
Taux horaires à compter du 1er avril 2012
(En euros.)

Coefficient
à l'embauche
























Personnel ingénieur et cadre
Rémunérations annuelles minimales professionnelles garanties à compter du 1er avril 2012
(En euros.)

Coefficient
Ancienneté
dans le groupe (1)
Rémunération
annuelle garantie

mensuel minimum


Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans


(1) Article 5, alinéa 4.
A l'article 3 « Revalorisation des rémunérations conventionnelles », le point 1 et le point 2 sont remplacés par :
« 1. Taux horaires
Les taux horaires conventionnels des personnels ouvriers, employés et techniciens et agents de maîtrise sont revalorisés à compter du 1er avril 2012, conformément aux tableaux joints au présent avenant.
2. Rémunérations annuelles garanties
Les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres sont revalorisées à compter du 1er avril 2012, conformément aux tableaux joints au présent avenant. »
Le CQP est un titre attestant, dans les conditions ci-après, d'une qualification professionnelle dans un emploi de la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes ou d'une branche des industries alimentaires signataire de l'accord CQP IA du 20 juin 2007.
Les CQP reconnaissent un ensemble de connaissances (qualité, sécurité, hygiène, flux produits, outils installation, communication) et de savoir-faire professionnels nécessaires à l'exercice d'un emploi.
L'entreprise peut mettre en œuvre une démarche CQP aussi bien pour les nouveaux entrants (notamment dans le cadre de contrats de professionnalisation), que pour des salariés déjà en place pour lesquels une formation est éventuellement nécessaire afin d'atteindre les compétences requises.
La préparation d'un CQP peut être demandée par le salarié sans aucune condition d'ancienneté dès lors qu'il souhaite valider et/ou développer ses compétences. Leur préparation nécessite un accompagnement pédagogique approprié conformément aux référentiels des CQP.
En amont de la mise en œuvre d'une démarche CQP, l'organisation professionnelle de rattachement reçoit de l'entreprise directement ou indirectement (par l'organisme de formation ou l'OPCA), un dossier dûment complété qui comprend une présentation de l'entreprise, ses motivations, des éléments sur le profil des candidats et le parcours de formation le cas échéant, le PV de consultation des IRP sur la démarche et leur avis. Le modèle de ce « dossier support de présentation de la démarche à la CPNEFP » fait l'objet de l'annexe I.
L'organisation professionnelle de rattachement présente ce dossier aux membres de la CPNEFP et le collège « salariés » désigne un membre du jury. L'organisme de formation ou l'OPCA se rapproche de l'organisation professionnelle de rattachement pour connaître les membres du jury afin d'organiser l'évaluation finale.
Lorsqu'une entreprise n'est affiliée à aucune organisation professionnelle, le secrétariat de la CPNEFP est chargé d'assurer le suivi du dossier de l'entreprise.
Les partenaires sociaux ont doté la branche professionnelle, dès 2005, de certificats de qualification professionnelle (CQP). Pour mieux répondre aux besoins des entreprises et de leurs salariés, la branche a souhaité renforcer sa politique de sécurisation des parcours professionnels, d'une part en actualisant les référentiels de compétences propres à ses métiers pour les inscrire dans une logique d'évolution et de reconnaissance professionnelles et, d'autre part, en adhérant aux CQP dits « harmonisés » pour permettre la validation des compétences acquises dans un emploi commun aux branches de l'agroalimentaire.
Les travaux de la branche permettent ainsi de mettre à disposition des entreprises et de leurs salariés un outil de gestion des emplois et des compétences adapté à leurs besoins respectifs, aux fins de :
– professionnaliser un salarié après une intégration réussie ;
– accompagner l'évolution professionnelle en validant les acquis de l'expérience ;
– développer des compétences nécessaires au maintien de la compétitivité des entreprises par des formations adaptées à l'évolution des métiers ;
– valoriser les métiers des viandes et reconnaître les compétences par la qualification et le positionnement dans la classification des emplois de la branche.
Par le présent accord, la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes reconnaît et couvre 19 emplois par des certificats de qualification professionnelle. Parmi ces emplois, 6 sont spécifiques au secteur de la transformation des viandes et 13 sont communs aux branches de l'agroalimentaire.
Les entreprises et leurs salariés disposent de 6 certificats de qualification professionnelle spécifiques aux métiers de la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes :
– opérateur en 1re transformation des viandes ;
– opérateur en 2e transformation des viandes ;
– opérateur en 3e transformation des viandes ;
– opérateur en stabulation des animaux de boucherie ;
– opérateur en traitement des cuirs et peaux ;
– opérateur en préparation de commandes.
La branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes adopte, reconnaît et positionne également dans sa classification, les 13 certificats de qualification professionnelle communs aux industries alimentaires :
– gestionnaire de l'administration du personnel et de la paie ;
– agent de maintenance ;
– agent logistique ;
– attaché commercial ;
– conducteur de ligne ;
– conducteur de machines ;
– ouvrier qualifié du nettoyage industriel ;
– préparateur ;
– responsable d'équipe ;
– responsable de secteur/d'atelier ;
– responsable d'équipe logistique ;
– technicien de maintenance ;
– télévendeur.
La branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes se dote ainsi de 19 CQP.
Après l'acquisition du CQP, l'entreprise s'engage à ce que les compétences acquises soient mises en œuvre et reconnues dans le cadre de l'évolution professionnelle de l'intéressé.
Le salarié, ayant obtenu un CQP et occupant l'emploi correspondant, est admis à la classification suivante de la convention collective nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes :

Certificat de qualification professionnelle
des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes

Opérateur en 1re transformation des viandes
Opérateur en 2e transformation des viandes
Opérateur en 3e transformation des viandes
Opérateur en stabulation des animaux de boucherie
Opérateur en traitement des cuirs et peaux
Opérateur en préparation de commandes

Gestionnaire de l'administration du personnel et de la paie

Agent de maintenance
Agent logistique

Attaché commercial

Conducteur de ligne

Conducteur de machines
Ouvrier qualifié du nettoyage industriel
Préparateur

Responsable d'équipe

Responsable de secteur/d'atelier

Responsable d'équipe logistique

Technicien de maintenance
Télévendeur
Dans un souci d'amélioration du suivi de la démarche de passage d'un CQP, les entreprises devront informer les IRP du nombre de salariés qui ont sollicité le passage d'un CQP.
Au niveau de la branche, la CPNEFP réalisera un bilan annuel des CQP mis en œuvre afin de rendre compte à la commission paritaire nationale de la branche. La CPNEFP est chargée du suivi du présent accord et informera la commission paritaire nationale des éventuelles difficultés rencontrées lors de sa mise en œuvre.
Le recrutement correspond à un moment privilégié pour corriger les ruptures d'égalité. Les entreprises s'engagent à ce que leur processus de recrutement, qu'il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, soit organisé dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes, dans le respect du principe général de non-discrimination, posé par l'article L. 1132-1 du code du travail.
Ainsi, afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les entreprises devront :
– formuler les offres d'emploi de manière non sexuée et notamment en vérifiant la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et en recourant systématiquement à la mention hommes-femmes ;
– appliquer des critères objectifs de recrutement, tels que l'expérience, la formation et les compétences professionnelles, techniques et comportementales en termes de savoir et savoir-faire ;
– ne pas interroger les salarié(e)s sur la composition de leur famille sur leur orientation sexuelle et, pour les femmes, sur leur souhaits ou projets de maternité, lors des entretiens de recrutement ;
– dans le cas où le recrutement s'effectue par un jury, surveiller la mixité de ses membres ;
– former, à chaque fois que possible, les managers aux processus de recrutement en intégrant dans le module de formation la non-discrimination entre les hommes et les femmes et rappeler ces règles aux recruteurs ;
– sensibiliser les cabinets de recrutement ;
– féminiser, dans les documents internes, tous les intitulés de postes occupés également par des femmes ;
– supprimer, dans les offres d'emploi internes et externes, les mentions qui soulignent une exigence de « disponibilité » ;
– dans les filières majoritairement masculines de l'entreprise, retenir, autant que possible, lors des recrutements, à compétence égale, un taux de candidatures féminines.
Toute organisation signataire du présent accord peut à tout moment en demander la révision par lettre recommandée adressée aux autres organisations signataires en indiquant la ou les dispositions dont la révision est demandée et en formulant une proposition de rédaction.
Dans cette hypothèse, les parties signataires se réunissent au plus tard dans le délai de 1 mois suivant la date de réception de la lettre de notification.
Les parties signataires rappellent que des dispositions spécifiques sur l'autorisation d'absence pour soigner un enfant malade sont prévues aux articles 44, alinéa 10, des dispositions générales ; article 27, alinéa 4, annexe I, cadres, et article 27, annexe V, AM de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France.
Les entreprises pourront prendre des contacts utiles auprès de l'organisme de prévoyance pour rechercher les conditions relatives à la prise en charge des prestations d'aides à domicile lors des absences pour enfant malade et/ ou le paiement de congés familiaux.
Les parties signataires estiment que la suppression progressive des écarts constatés dans la rémunération entre les hommes et les femmes doit être une priorité.
Elles rappellent le principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération. Ce principe vaut bien entendu pour la rémunération de base mais aussi pour l'ensemble de ses composantes.
Les parties signataires soulignent, en particulier, les obligations issues de cette loi, relatives aux salarié(e)s de retour de congé de maternité ou d'adoption et notamment les modalités de calcul des augmentations afférentes à ces périodes de suspension : à l'issue du congé, le (la) salarié(e) doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le (la) salarié(e) qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'éducation pourra bénéficier, à son initiative ou à celle de l'employeur, d'un entretien avec son employeur sur les conditions de son retour (horaires, poste occupé, souhaits de formation…) et en vue de son projet professionnel.
Afin d'assurer les meilleures conditions possibles de retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption ou parental d'éducation, les entreprises détermineront avec les salarié(e)s qui en feront la demande des moyens d'information pendant la période d'absence afin que le (la) salarié(e) se tienne au courant de l'actualité de l'entreprise.
Les parties signataires conviennent que la formation est un élément essentiel de la construction des parcours professionnels et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s'engagent à promouvoir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
La formation professionnelle correspond au second domaine ouvrant des perspectives d'évolution. Aussi, les parties signataires préconisent aux entreprises de :
– recenser (et, dans la mesure du possible, apporter des actions correctrices) les formations professionnelles proposées dans les catégories professionnelles ou dans les filières dans lesquelles les femmes sont en déficit de formations et diffuser ces informations auprès des responsables et/ou des salariés, selon l'organisation de l'entreprise ;
– dans les filières d'emploi dans lesquelles les femmes ou les hommes ont reçu moins de formation que le sexe opposé, recenser les freins éventuels.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche est chargée d'examiner périodiquement la situation comparée des femmes et des hommes en matière de formation professionnelle.
2.1. Le présent accord prend effet au 1er janvier 2012. Il est applicable aux cessions des émissions régies par les conventions visées à l'article 1er ci-dessus, dès lors que les rémunérations n'ont pas déjà été versées aux bénéficiaires à la date d'effet des présentes.
2.2. Les dispositions du présent accord sont applicables jusqu'à la signature des nouveaux accords résultant de l'arrêt de la diffusion analogique terrestre, étant précisé que les parties feront leurs meilleurs efforts pour négocier lesdits nouveaux accords avant le 31 décembre 2012.
La grille des rémunérations minimales conventionnelles correspondant à chaque niveau d'emploi est modifiée ainsi qu'il suit à compter du 1er mai 2012 :
(En euros.)
Niveau d'emploi
écart conventionnel
MINIMUM GARANTI

mensuel minimum
Rémunération
annuelle garantie
Agent exécution 1


Agent exécution 2



Agent qualifié



Agent hautement qualifié



Technicien



Technicien qualifié



Technicien hautement qualifié









Cadre supérieur
Préalablement au présent accord, les parties rappellent que :
Par accord particulier du 2 décembre 2002 modifié par accord du 21 décembre 2004 puis par avenant du 13 décembre 2007 (et ses avenants du 16 décembre 2010 et du 13 juillet 2011), les partenaires sociaux ont fixé la rémunération des artistes-interprètes pour l'utilisation de leurs prestations dans les émissions diffusées par des stations locales françaises de télévision par voie hertzienne terrestre ou par des services de télévision spécialement édités pour être distribués par le câble, le satellite ou par voie numérique terrestre.
Les partenaires sociaux souhaitent, au moins pour une période transitoire, renouveler l'accord précité.
En conséquence de quoi il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Le présent accord particulier remplace tout autre accord antérieur relatif à la rémunération des artistes-interprètes pour l'utilisation de leurs prestations dans les émissions diffusées par des services de télévision édités spécialement pour être :
1. Diffusés localement en France par voie hertzienne terrestre ;
2. Distribués par le câble sur le territoire français ;
3. Diffusés par voie numérique terrestre sur le territoire français ;
4. Distribués par un satellite alimenté à partir du territoire français et dont l'empreinte inclut ce territoire,
ou cumulant plusieurs des modes de diffusion ou de distribution ci-dessus.
Au sens du présent accord, on entend par cession la vente de droits de diffusion auprès de ces chaînes à l'exclusion des préachats de droits de diffusion.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
Les parties conviennent de rappeler à titre de préambule, conformément à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et à l'accord collectif de branche du 26 février 2008 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de l'assainissement et de la maintenance industrielle, qu'après examen des documents portant sur la situation comparée des femmes et des hommes par catégorie et par tranche de salaires, il appartient aux entreprises de la branche de corriger progressivement les éventuels écarts constatés dans le cadre de leurs négociations respectives.
I. – Salaires minima à compter du 1er avril 2012
Les parties signataires décident de porter, à compter du 1er avril 2012 et pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures (soit 35 heures par semaine), la valeur du point à 3,620 € et la partie fixe à 819,281 €.
En conséquence, les salaires minima sont fixés comme suit.
Base : 151,67 heures.
Ouvriers, employés
(En euros.)


Coefficient

minimum mensuel



























Techniciens et agents de maîtrise
(En euros.)


Coefficient

minimum mensuel


















(En euros.)


Coefficient

minimum annuel
















II. – Indemnités d'astreinte et indemnités de repas
1. Indemnités d'astreinte
A compter du 1er avril 2012, les indemnités d'astreintes visées à l'article 5.7, paragraphe B, des clauses générales sont fixées comme suit :
– pendant le repos hebdomadaire (habituellement samedi et dimanche) : 59,21 € ;
– pendant les heures non ouvrées de la semaine civile (7 jours) : 107,71 €.
Cette dernière valeur sera majorée de 15 € bruts si un jour férié tombe un jour de la semaine en dehors du repos hebdomadaire.
2. Indemnités de repas
A compter du 1er avril 2012, les indemnités de repas visées à l'article 4 de l'annexe III sont fixées comme suit :
– indemnité repas : 8,40 € ;
– panier de nuit : 5,17 €.
III. – Dépôt et extension
Le présent accord fera l'objet d'une demande de dépôt ainsi que d'une demande d'extension conformément aux règles en vigueur.
L'article 12.10 est ainsi rédigé :
« Le salaire minimum conventionnel, pour chacun des coefficients et pour la durée conventionnelle de travail effectif en vigueur (35 heures hebdomadaires), est déterminé à partir de l'évolution d'une valeur de point de base et d'une valeur du point hiérarchique.
Grille des salaires applicable au 1er janvier 2012
Administratifs
(En euros.)


Coefficient















































Techniciens
(En euros.)


Coefficient



























Cadres de direction
(En euros.)


Coefficient
Grille des minima conventionnels au 1er janvier 2012

Légumes frais prêts à l'emploi
(En euros.)


Salaire mensuel
Salaire annuel







































































Du niveau I, échelon 1, au niveau V, échelon 3, la grille des minima conventionnels s'apprécie mensuellement.
Du niveau VI, échelon 1, au niveau XI, échelon 2, la grille des minima conventionnels s'apprécie au 31 décembre en comparant le montant total du salaire brut perçu par le salarié pendant l'année au minimum conventionnel. Ce calcul s'effectue pro rata temporis en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, d'absence non assimilée au temps de travail au sens du code du travail ou de changement de classification dans l'année.
On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé de façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
La prime d'ancienneté est fixée selon le barème suivant :
– après 3 ans d'ancienneté : 36 € ;
– après 6 ans d'ancienneté : 66 € ;
– après 9 ans d'ancienneté : 102 € ;
– après 12 ans d'ancienneté : 133 € ;
– après 15 ans d'ancienneté : 168 €.
Cette prime d'ancienneté est indépendante du salaire brut de base proprement dit et s'ajoute, dans tous les cas, au salaire brut de base. Elle figure sur une ligne distincte du bulletin de paie.
La prime d'ancienneté est versée au prorata du temps de travail effectif pour les salariés à temps partiel.
Le présent accord a pour objet de créer et de fixer les modalités de fonctionnement d'une commission paritaire de validation visée par les articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail.
Les articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi du 20 août 2008, visent à développer la négociation collective en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise, en autorisant les représentants élus du personnel à négocier et à conclure des accords collectifs.
Les parties signataires entendent rappeler que la négociation des accords d'entreprise doit, par principe, être menée avec les organisations syndicales représentatives de salariés de l'entreprise. Ainsi, dès lors qu'au moins un délégué syndical est valablement désigné dans une entreprise ou un établissement, la négociation collective doit se dérouler avec cet interlocuteur. Cette disposition s'applique également lorsque, dans une entreprise dont l'effectif n'atteint pas 50 salariés, un délégué du personnel titulaire a été désigné par son organisation syndicale pour faire fonction de délégué syndical, en application des
dispositions de l'article L. 2143-6 du code du travail.
Au sein des entreprises dont l'effectif est inférieur à 200 salariés, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégués du personnel désigné comme délégué syndical dans l'entreprise de moins de 50 salariés, il peut être procédé à une négociation collective dérogatoire avec le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, étant précisé que la condition d'effectif (moins de 200 salariés) s'apprécie au niveau de l'ensemble de l'entreprise et non pas de l'établissement.  (2)
Néanmoins, un accord conclu dans ce cadre n'aura valeur d'accord collectif que sous réserve de sa validation par la commission paritaire de validation des accords dérogatoires d'entreprise, instituée par le présent accord, et de son dépôt auprès de l'autorité administrative compétente, dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur.
Les accords conclus dans le cadre de la négociation dérogatoire d'entreprise ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords de méthode prévus par les dispositions de l'article L. 1233-21 du code du travail, portant sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus sur 30 jours.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article L. 2232-21 du code du travail.
(Arrêté du 28 février 2013-art. 1)
(2) Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 28 février 2013 - art. 1)
Le présent accord sera déposé par le secrétariat de la commission paritaire auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction générale du travail.
En cas de défaillance du secrétariat, le présent accord pourra être déposé par toute autre organisation représentative signataire du présent accord.
Les parties signataires conviennent de solliciter l'extension du présent accord en application des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail. Les dispositions du présent accord s'appliqueront à compter de l'extension.
Les dispositions du présent avenant concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement) de quelque nature que ce soit, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements d'outre-mer, à l'exception des établissements d'hébergement pour personnes âgées.
Sont donc notamment visées par cet avenant les activités économiques enregistrées sous les rubriques :
– 86.10 : services hospitaliers ;
– 86.10Z : activités hospitalières ;
– 87.10B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87.10C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergement médicalisé ;
– 88.10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés.
Recommandations sur l'usage des contrats pour les chargés d'enseignement-intervenants tels que définis dans le titre III de la convention collective
Sauf cas particuliers, notamment la création de nouveaux cours, la mise en place de cours supplémentaires ou l'utilisation des cours optionnels et au-delà de la seconde année d'enseignement :
1. Les écoles sont invitées à proposer un CDII pour les chargés d'enseignement-intervenants du titre III assurant plus de 110 heures de face à face sur l'année scolaire.
2. Au-delà de 260 heures de face à face sur l'année scolaire, les établissements devraient analyser l'activité exacte du chargé d'enseignement-intervenant et en particulier les missions et responsabilités exercées. Si les conditions du titre II sont remplies, il lui sera proposé en conséquence un CDI à temps partiel, et il prend dès lors les droits et les devoirs du titre II. Sinon, il lui sera proposé un CDII.
3. Le CDII ne devrait pas concerner les salariés exerçant une activité supérieure à 400 heures de face à face sur l'année scolaire et, si l'analyse de l'activité du chargé d'enseignement-intervenant et en particulier de ses missions et responsabilités, le confirme, le CDI (à temps plein ou à temps partiel) devrait s'imposer avec les droits et devoirs du titre II. Sinon, il rentre dans le cadre du titre III de la convention collective.
Observation : les volumes d'heures évoqués ci-dessus (points 1, 2, 3) sont les heures inscrites dans le contrat de travail.
1.1. Négociation annuelle obligatoire de branche
Comme pour les autres salariés, la négociation annuelle de branche portera sur l'évolution de la grille des salaires minima et sur l'évolution des salaires réels.
1.2. Sauf dispositions contraires ou spécifiques, les dispositions générales du titre Ier de la convention collective bénéficient aux chargés d'enseignement-intervenants du titre III de la même convention. Par ailleurs les salariés du titre III participent aux élections professionnelles dans le cadre de la législation en vigueur du code du travail.
1.3. Classification
La classification spécifique des chargés d'enseignement-intervenants du titre III ainsi que la grille de salaires minima qui lui est associée est définie en annexe I au présent accord.
1.3.1. Organisation de la classification
Pour chaque type d'intervention, il est mis en place deux échelons :
– débutant ;
– confirmé.
Le passage d'un échelon à l'autre s'effectue après une ancienneté maximale de 3 ans en qualité de salarié de l'établissement.
1.3.2. Statut cadre
Les dispositions de l'article 21 de la convention collective sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 21

Du fait de leur implication limitée dans la vie de l'établissement, les chargés d'enseignement-intervenants du titre III n'ont par principe pas le statut de cadre. Cependant, sans que cela ne puisse remettre en cause la distinction de la convention collective entre le titre II et le titre III, qui définit deux catégories distinctes de salariés, le statut de cadre est attribué à un chargé d'enseignement-intervenant du titre III dès lors qu'il satisfait aux quatre critères cumulatifs ci-dessous :
1° La possession nécessaire d'un diplôme ou d'un titre de niveau minimum de type M1 ou expérience professionnelle équivalente pour exercer son enseignement ;
2° Une expérience d'enseignement d'au minimum 3 années scolaires complètes dans l'établissement ;
3° Une charge de travail dans l'établissement correspondant au minimum à 350 heures de face-à-face ;
4° L'initiative et la liberté d'agir et de faire définies par un niveau de compétences reconnu soit en pédagogie, soit dans la matière enseignée, qui lui permette d'avoir la possibilité d'adapter le programme de son enseignement. »
Après examen de chaque accord soumis à validation, la commission de validation rend, dans les 4 mois de la réception de la demande :
– soit une décision d'irrecevabilité de la demande dans l'hypothèse où l'accord n'entre pas dans son champ de compétence ou que les conditions de sa saisine énumérées à l'article 2 ci-dessus ne sont pas satisfaites ;
– soit une décision de validation ;
– soit une décision de rejet.
Les votes ont lieu à main levée.
La représentation n'est admise que par pouvoir remis à un autre membre de la commission faisant partie du même collège. Un membre de la commission ne peut être porteur au maximum que de deux pouvoirs.
L'accord est validé s'il a obtenu au sein de chacun des deux collèges la majorité des voix des membres présents ou dûment représentés. Si les collèges sont en désaccord, il est procédé à un deuxième vote, selon les mêmes modalités, qui, s'il n'aboutit pas à un accord entre les deux collèges, entraînera une décision de rejet.
Toute décision de rejet doit être motivée au regard des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur.
Si la commission ne se prononce pas dans le délai imparti, l'accord est réputé validé.
Si la commission décide de ne pas valider l'accord, ce dernier est réputé non écrit.
Les décisions de la commission sont consignées dans un procès-verbal.
Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective de l'édition).
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remet également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature sur la base du volontariat et à compter de la date de son extension pour toutes les entreprises de la branche de l'édition.
En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Lors de la réunion de la commission paritaire de validation, après échanges, chaque collège exprime sa position motivée quant à la légalité de l'accord et à la conformité de celui-ci aux dispositions conventionnelles de branche au respect desquelles il est tenu en application de l'article L. 2232-22.
Seule l'illégalité du projet, ou son non-respect d'une disposition conventionnelle s'imposant à lui, peuvent entraîner son rejet.
Lorsqu'un projet, sans être directement contraire à une disposition légale expresse, diffère d'interprétations de la Cour de cassation, la commission paritaire de validation peut attirer l'attention des signataires sur cette situation et sur le risque judiciaire qui peut en découler.
S'agissant des accords comportant à la fois des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif et des mesures non subordonnées à cette exigence, la légalité de l'accord est examinée pour les seules mesures exigeant un accord collectif.
Lorsque chacun des collèges conclut à l'illégalité de l'accord qui lui est soumis, celui-ci fait l'objet d'un procès-verbal de rejet, indiquant le motif de cette appréciation et les dispositions que le projet est considéré enfreindre. Dans le cas contraire, un procès-verbal de validation est établi.
Les procès-verbaux de la commission paritaire de validation sont signés par le président de séance et le secrétaire de la commission, et adressés dès que possible à l'entreprise, ainsi qu'au comité d'entreprise lorsque l'accord a été négocié en son sein.
Les décisions de la commission paritaire de validation ne sont pas susceptibles de recours
et ne sauraient engager la responsabilité des organisations qui la composent
(1) Le quatrième alinéa de l'article 7 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.
(Arrêté du 29 novembre 2012, art. 1er)
(2) Les termes : « et ne peut engager la responsabilité de la commission et de ses membres » figurant au dernier alinéa de l'article 7 sont exclus de l'extension en ce qu'ils méconnaissent les principes généraux de la responsabilité civile.
(Arrêté du 29 novembre 2012, art. 1er)
La commission paritaire de validation est constituée d'un titulaire et d'un suppléant par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche, et d'autant de représentants patronaux. Les suppléants participent à la réunion et, en cas d'absence du titulaire, disposent de ses prérogatives.
Les membres de la commission paritaire de validation bénéficient des dispositions de l'article 2.3.2 de la convention collective.
La commission paritaire de validation se réunit dans les 3 mois suivant la transmission du dossier complet par l'entreprise, sur convocation transmise par son secrétariat, avec copie numérique des dossiers soumis à son examen, si possible 2 semaines à l'avance. Dans la mesure du possible, les réunions de la commission paritaire de validation auront lieu à des dates auxquelles la commission paritaire de branche se réunit.
Aucun salarié ni représentant d'une entreprise dont un texte est examiné ne peut siéger en commission paritaire de validation le jour de cet examen.
Le secrétariat de la commission paritaire de validation est assuré par la FCD.
La commission est présidée alternativement par chacun des collèges et, en ce qui concerne le collège des syndicats de salariés, à tour de rôle par chaque organisation. Un vice-président de séance est également désigné par le collège n'assurant pas la présidence. Le président et le vice-président de séance cosignent le procès-verbal de validation ou de rejet de chacun des accords soumis lors de la séance de la commission, ainsi que chaque page de l'accord, dont un exemplaire est retourné à l'entreprise.
La commission siège valablement dès lors que chacun des collèges est représenté.
Chaque organisation syndicale du collège salarié dispose d'une voix ; les décisions sont prises au sein de chaque collège, à la majorité simple.
En cas d'absence, une organisation syndicale peut donner pouvoir à une autre.
Si l'ordre de jour ne peut être épuisé, une réunion supplémentaire est fixée dans les plus brefs délais, et en tout état de cause avant l'expiration du délai de 4 mois entraînant la validation tacite de l'accord, présidence et vice-présidence en étant assurée sans changement de collège ni d'organisation.
Le dialogue social, qui favorise la compréhension et la prise en compte réciproque des attentes et contraintes des différents partenaires de la relation de travail, constitue la voie privilégiée d'élaboration des règles applicables entre employeurs et salariés. Le système français de relations professionnelles s'appuie en premier lieu, pour l'édiction de la norme conventionnelle, sur la négociation entre les employeurs, ou leurs représentants, et les organisations syndicales de salariés ; tout en réaffirmant ce principe lorsque l'entreprise est dotée de délégués syndicaux, la loi ouvre désormais, dans les PME dans lesquelles il n'en n'a pas été désigné, la possibilité d'une négociation collective avec les instances élues du personnel.
Reposant sur le principe d'adoption majoritaire, les accords conclus dans ce cadre présentent toute légitimité à exprimer la politique sociale librement déterminée par leurs signataires. Par contre, du fait de la complexité et de l'instabilité des règles sociales, ces négociateurs peuvent se trouver confrontés à la difficulté d'appréhender celles-ci dans leur ensemble. Il existe donc en l'état une complémentarité de rôles entre les instances paritaires de la branche et les partenaires sociaux de ces entreprises, afin de garantir à ces derniers la conformité des dispositions retenues aux normes sociales légales et conventionnelles. Le présent accord vise à organiser cette complémentarité, dans le respect des rôles de chacun et dans un objectif de développement du dialogue social.
Le rôle de la commission est de contrôler que les accords collectifs dérogatoires conclus en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail qui lui sont soumis n'enfreignent pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, en vue de leur validation.
La commission, dans son rôle de validation, ne peut en aucun cas ni apprécier l'opportunité ni modifier le contenu des accords qui lui sont soumis.
Sont éligibles à la procédure de validation paritaire de branche les accords qui, cumulativement :
– ont été précédés de l'information préalable, effectuée par l'employeur auprès des organisations syndicales représentatives dans la branche, de sa décision d'engager des négociations ;
– ont été négociés avec le comité d'entreprise (ou d'établissement le cas échéant, à condition que le périmètre de l'accord n'excède pas l'établissement) ou, à défaut de comité d'entreprise, avec les délégués du personnel, et dans le respect des règles posées par les articles L. 2232-23 et L. 2232-27-1 du code du travail, relatives en particulier aux moyens accordés aux négociateurs ;
– sont signés des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut de comité, par des délégués du personnel titulaires, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections de l'instance.
Les entreprises ayant conclu un accord dérogatoire doivent en conséquence adresser dans les meilleurs délais au secrétariat de la commission sociale du syndicat national de l'édition, 115, boulevard Saint-Germain, 75006 Paris, ou par mail :
– la grille de présentation de l'entreprise et de synthèse de l'accord déposé (annexe) ;
– un exemplaire version papier et un exemplaire version électronique de l'accord soumis à l'examen de la commission ;
– le procès-verbal de consultation des membres titulaires du comité d'entreprise ou du comité d'établissement, s'il existe ;
– le cas échéant, le constat de carence aux dernières élections du comité d'entreprise ;
– la copie des formulaires Cerfa de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel avec lesquels l'accord a été conclu (pour chaque collège et pour les membres titulaires uniquement).
Il est rappelé que, pour permettre son entrée en vigueur, l'accord collectif dérogatoire qui a été validé par la commission paritaire doit être déposé auprès de l'autorité administrative par l'employeur de l'entreprise concernée, accompagné du procès-verbal de validation de la commission.