Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein des entreprises de la branche, les partenaires sociaux soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle.

– les offres d'emploi doivent être libellées et gérées de manière non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et l'emploi proposé. Aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne doit figurer dans les offres diffusées ;
– à compétences professionnelles, qualifications et potentiel d'évolution comparables, les candidatures féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement. Notamment, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée aux candidats ou aux candidates. Si le recrutement est effectué avec le concours d'un jury, il appartient à l'entreprise de veiller à la mixité de celui-ci ;
– les conditions d'occupation des emplois, la classification et la rémunération à l'embauche ne doivent pas tenir compte du sexe de la personne retenue lors du recrutement.
A partir du bilan social et de la carte d'identité du secteur, les parties signataires demandent aux organismes mutualistes de tendre à équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes pour tous les emplois et toutes les catégories professionnelles. Les organismes mutualistes devront ainsi veiller à augmenter progressivement le nombre d'embauches de femmes dans les emplois et catégories à plus forte présence masculine et le nombre d'embauches d'hommes dans les emplois et catégories à plus forte présence féminine.
L'UGEM veille pour sa part à intégrer dans les actions de communication et de promotion menées auprès des établissements d'enseignement, secondaire comme supérieur, l'information des jeunes et des enseignants sur la dimension de mixité des emplois en mutualité dans le souci de lutter contre les stéréotypes.
4.1. Principe général
Les absences résultant d'un congé lié à la parentalité ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle et salariale.
4.2. Affectation provisoire dans la période de grossesse
précédant le congé de maternité
Lorsque, sur prescription du médecin du travail, un changement provisoire d'affectation s'avère nécessaire dans la période précédant le congé de maternité, la classification antérieure est maintenue, ainsi que les droits qui y sont attachés, jusqu'au retour dans l'emploi initial.
4.3. Droits acquis pendant les congés liés à la parentalité
En application des dispositions légales et des dispositions de la convention collective (art. 8.3.1), les absences au titre des congés de maternité, de paternité, d'adoption sont assimilées à du travail effectif au regard de l'acquisition des droits à ancienneté.
4.4. Retour des salariés dans l'emploi
S'agissant des congés de maternité et d'adoption ainsi que des congés parentaux d'éducation à temps complet, les organismes mutualistes veillent à faciliter le retour des salariés dans l'emploi, notamment par les dispositions suivantes :
- envoi ou mise à disposition des informations diffusées à l'ensemble des salariés de manière à permettre le maintien du lien professionnel entre le (la) salarié(e) absent(e) et l'entreprise pendant le congé ;
- si le (la) salarié(e) en fait la demande, obligation d'un entretien de reprise d'activité. Au cours de cet entretien sont abordés les besoins en formation, et plus particulièrement le bénéfice d'une période de professionnalisation au titre de public prioritaire.
2.1. Formation
Les femmes et les hommes bénéficient d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l'objectif de favoriser l'évolution des salariés sans discrimination, notamment vers des postes à responsabilité.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent que les salariés reprenant leur activité après une interruption liée à un congé maternité, un congé d'adoption ou un congé parental font partie des publics prioritaires des périodes de professionnalisation et qu'ils doivent également faire l'objet d'une attention particulière de la part des entreprises lors de l'élaboration des politiques de formation. Ils rappellent également que ces périodes d'absence sont prises en compte pour le calcul des droits à DIF.
Les entreprises veillent :
– à ce que l'organisation des actions de formation, décidées à leur initiative, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale, notamment en cas de nécessité de déplacement géographique ;
– à mettre en place un mécanisme de compensation lorsque ces formations se déroulent en dehors des horaires habituels de travail et génèrent des frais supplémentaires de garde d'enfant.
2.2. Mobilité et parcours professionnel
Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les intitulés et les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.
La branche engage les organismes mutualistes à suivre et améliorer la représentation des femmes dans les postes d'encadrement.
Les femmes et les hommes ont les mêmes possibilités d'évolution de carrière et doivent pouvoir bénéficier d'affectations sans discrimination, tous les emplois leur étant également ouverts quel que soit le niveau de responsabilités, y compris les plus hautes. Dans ce cadre, l'organisation du travail doit permettre aux femmes d'occuper tout type d'emploi et l'exercice d'un emploi à temps partiel ne doit pas être un facteur de pénalisation.
Les entreprises veillent à intégrer la mixité dans la construction des parcours professionnels et des schémas de mobilité au travers notamment des différents dispositifs mis en place par l'accord de branche sur la GPEC, sécurisation des parcours et transition professionnelle. Les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l'expérience acquise et de la qualité du projet professionnel.
3.1. Principe général d'égalité de rémunération
Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de rémunération posé par l'article L. 3221-2 du code du travail dans les termes suivants : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
Le dispositif conventionnel de classification et de rémunération est conforme au principe légal et ne peut donc en aucun cas induire de discrimination entre les hommes et les femmes.
Les partenaires sociaux engagent les entreprises à porter une attention particulière sur les niveaux salariaux des catégories employant de manière quasi exclusive soit des femmes, soit des hommes.
3.2. Garantie d'évolution salariale
au retour d'un congé de maternité ou d'adoption
En application de la loi du 23 mars 2006, le ou la salarié(e) de retour de congé de maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Les modalités pratiques de mise en œuvre de cette garantie d'évolution de rémunération sont précisées par la circulaire ministérielle du 19 avril 2007, à laquelle les organismes mutualistes sont invités à se référer.
3.3. Réduction des écarts de rémunération
Dès lors qu'un écart de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, sa réduction constitue une priorité.
La négociation sur les salaires effectifs, que les entreprises sont tenues d'engager chaque année, doit définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010. Les accords d'entreprise devront prévoir un échéancier pour mettre en œuvre méthodologiquement les mesures de rattrapage et préciseront les indicateurs à prendre en compte en favorisant le salaire médian.
L'obligation concerne toutes les entreprises dans lesquelles existe au moins un délégué syndical. Dans les autres entreprises, l'employeur est appelé à prendre unilatéralement, après consultation des représentants du personnel (comité d'entreprise, délégation unique ou délégués du personnel) s'ils existent, les mesures de nature à assurer l'égalité salariale.
3.1. Missions
Les partenaires sociaux, conscients de la nécessité pour la branche de se doter d'un outil permettant, par des travaux d'étude et d'analyse, d'identifier les facteurs sociaux, économiques et technologiques, susceptibles de faire évoluer les emplois, et par conséquent les axes de formation, décident de créer un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des entreprises de la branche de la librairie.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est un outil de veille au service de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche. Il doit donner des éléments d'information relatifs aux métiers et aux qualifications de la branche à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, et apporter aux acteurs de la formation professionnelle des éléments de connaissance quant à l'avenir des métiers et des qualifications de la branche. Il doit également veiller au principe d'égalité professionnelle tel que défini dans l'accord du 4 mai 2010 relatif à l'égalité professionnelle.
Tous les documents issus de l'observatoire seront diffusés aux membres de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
3.2. Financement  (1)
Le financement de l'observatoire sera prélevé sur les fonds mutualisés au titre de la professionnalisation au sein de l'OPCA (2 %) conformément aux dispositions légales et réglementaires et sur la base d'un budget de fonctionnement annuel.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article R. 6332-7 du code du travail, les dépenses de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ne s'imputant pas sur la seule collecte de la professionnalisation mais également sur celle effectuée au titre du plan de formation.
(Arrêté du 7 juin 2011, art. 1er)
Le présent accord a pour objet de définir dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux, les conditions selon lesquelles les membres élus du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel, peuvent négocier et conclure des accords d'entreprise, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français de métropole, Dom, Drom et Com, aux entreprises relevant de la branche librairie :
– les commerces de librairie dont l'activité principale est identifiée sous le code 47.61Z ;
– les commerces de livres d'occasion dont l'activité principale est identifiée sous le code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens de valeur.
En cas de conflit d'application de convention collective, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, le présent accord doit être appliqué.
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
L'égalité professionnelle se développera d'autant mieux que la parentalité et les contraintes familiales seront prises en compte par les entreprises.
5.1. Prise en compte des congés liés à la parentalité
Il est rappelé que le congé de maternité et le congé d'adoption sont considérés pour la totalité de leur durée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
– la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
– la répartition de l'intéressement et de la participation ;
– le calcul des congés payés.
La période d'absence au titre du congé de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Le congé de présence parentale et le congé parental d'éducation sont pris en compte pour la moitié de leur durée pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.
Les absences liées aux congés de maternité, d'adoption, de paternité, de présence parentale ou au congé parental d'éducation ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.
5.2. Retour à l'emploi à l'issue d'un congé lié à la parentalité
Afin de faciliter le retour à l'emploi des salarié(e)s à l'issue d'un des congés énumérés ci-dessus, les entreprises rechercheront les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel avec l'entreprise durant le congé, tel que l'envoi des informations générales adressées à l'ensemble des salariés.
Les salarié(e)s qui reprennent leur travail à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou d'un congé parental d'éducation ont droit à un entretien professionnel.
Cet entretien est organisé le plus rapidement possible après la reprise de l'activité et au plus tard dans les 3 mois suivant la reprise.
Au cours de cet entretien, auquel est associé un représentant de l'employeur autre que le responsable hiérarchique (RH lorsque la fonction existe), l'adéquation entre les contraintes familiales et professionnelles sera examinée. L'entreprise proposera, dans la mesure où elles sont compatibles avec l'activité, toutes les mesures d'aménagement, notamment en matière de temps de travail, pour favoriser la reprise d'activité.
Lors de cet entretien le (ou la) salarié(e) aura également la possibilité d'évoquer ses souhaits d'évolution professionnelle. En outre, dans le cas d'une absence égale ou supérieure à 2 ans, le (ou la) salarié(e) pourra bénéficier, à sa demande, d'un bilan de compétences.
Lorsque l'employeur envisage de proposer un changement d'affectation au retour d'un des congés énumérés ci-dessus, il doit en avertir l'intéressé(e) avant la fin du congé. Dans ce cas, le (la) salarié(e) qui le souhaite bénéficie de plein droit d'un entretien professionnel préalablement à sa reprise d'activité.
Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises d'informer les salarié(e)s sur les dispositions dont ils (ou elles) pourraient bénéficier en matière de participation aux frais de garde des enfants notamment, soit à travers des mesures prises par les entreprises, soit par l'intermédiaire des activités sociales du CE.
4.1. Promotion
Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus hautes. Les entreprises doivent donc veiller à ce que leurs politiques de promotion soient définies et mises en œuvre sans discrimination de sexe.
Ils recommandent aux entreprises de se fixer des objectifs pour parvenir à un taux minimal de femmes et/ou d'hommes dans les catégories professionnelles les moins équilibrées.
S'agissant de l'accès aux fonctions d'encadrement, les partenaires à la négociation recommandent aux partenaires sociaux en entreprises de veiller à une répartition hommes-femmes dans l'encadrement correspondant au pourcentage des hommes et des femmes dans les catégories professionnelles correspondantes.
4.2. Mobilité
Les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.
Les entreprises, et la branche dans le cadre notamment de la révision des classifications, veilleront à ce que les intitulés des métiers ne conduisent pas à une discrimination sexuée.
Les signataires demandent, afin de favoriser la mobilité et l'évolution professionnelle interne des salarié(e)s déjà présent(e)s dans l'entreprise, de porter à la connaissance du personnel, par les moyens les plus appropriés, les postes disponibles offerts en priorité aux salariés de l'entreprise dès lors qu'ils répondent aux exigences requises par le poste.
En cas de mobilité géographique, il est recommandé aux entreprises :
– de mobiliser toutes leurs ressources pour favoriser la mobilité et la rendre acceptable sur le plan familial par une aide à la recherche d'un logement, un accompagnement dans les démarches administratives ;
– de tenir compte de la situation du (ou de la) salarié(e) sur le plan familial et de faire coïncider, dans la mesure du possible, la date de mobilité géographique avec le calendrier scolaire.
Il est créé, entre les coefficients 100 à 230 inclus, une courbe de raccordement s'établissant comme suit :
– coefficient 100 : 1 350,00 ;
– coefficient 115 : 1 359,18 ;
– coefficient 125 : 1 365,30 ;
– coefficient 130 : 1 368,36 ;
– coefficient 135 : 1 371,42 ;
– coefficient 140 : 1 374,48 ;
– coefficient 145 : 1 377,54 ;
– coefficient 150 : 1 380,60 ;
– coefficient 155 : 1 383,66 ;
– coefficient 160 : 1 386,72 ;
– coefficient 165 : 1 389,77 ;
– coefficient 170 : 1 392,83 ;
– coefficient 175 : 1 395,89 ;
– coefficient 190 : 1 405,07 ;
– coefficient 200 : 1 411,19 ;
– coefficient 220 : 1 423,43 ;
– coefficient 225 : 1 426,49 ;
– coefficient 230 : 1 429,55.
Le présent accord a un caractère impératif.
Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent accord est celui prévu par l'article 1er modifié du chapitre Ier de la convention collective.
La fédération nationale des artisans et petites entreprises en milieu rural (FNAR) représentant les entreprises artisanales inscrites au répertoire des métiers, occupant moins de 10 salariés, et plus précisément les artisans mécaniciens ruraux dont l'activité économique est répertoriée sous le code 33.12Z (ex-293C) « Réparation de machines et équipements mécaniques » de la nomenclature d'activités française (NAF), n'étant pas concernée par le présent accord, n'a pas vocation à siéger à la commission paritaire de validation des accords.
Le présent accord national est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives et déposé.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre du travail, de la solidarité et de la fonction publique.
Compte tenu des délais que prend celle-ci eu égard aux demandes de validation d'accords susceptibles d'êtres présentés dans les prochains mois, la commission prévue par le présent accord est mise en place dès sa signature.
Jusqu'à la date de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord au Journal officiel de la République française, elle connaît des seules demandes de validation présentées par les parties à un accord conclu dans une entreprise adhérente à l'une des organisations professionnelles représentées à la commission.
L'égalité salariale entre les femmes et les hommes est un fondement de l'égalité professionnelle.
Les signataires du présent accord rappellent que la loi du 23 mars 2006 impose de supprimer les écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
En application de cette loi, les entreprises de la branche s'engagent à mettre en œuvre toutes les mesures pour assurer l'équité salariale entre les hommes et les femmes.
Chaque entreprise déclinera les mesures qu'elle estime les plus appropriées à sa spécificité pour parvenir à cet objectif et supprimer, le cas échéant, les écarts salariaux éventuellement observés.
Par ailleurs, comme prévu dans la loi, les périodes de congé de maternité doivent être neutralisées afin de ne pas pénaliser l'évolution salariale.
Les entreprises de la branche mettront en place des outils d'analyse pour effectuer un état des lieux sur la structure des rémunérations, par sexe, qualification, ancienneté, formation d'origine, en commençant par les métiers les plus représentatifs au sein de l'entreprise, c'est-à-dire comportant un nombre suffisant de femmes et d'hommes placés dans une situation identique ou étroitement similaire, appartenant à la même catégorie professionnelle en tenant compte de critères objectifs structurels tels notamment que la nature des postes de travail, l'ancienneté moyenne (expérience), la moyenne d'âge, les absences (durée et motifs), la durée du travail, le niveau moyen d'éducation (formation professionnelle initiale) si les données sont disponibles dans l'entreprise.
Les signataires rappellent à cet effet que :
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des principes identiques pour les femmes et les hommes. Tout écart de rémunération doit être fondé sur des critères objectifs et vérifiables.
Les politiques d'augmentations individuelles doivent s'appuyer sur des critères professionnels objectifs en excluant toute référence au sexe ou à la situation familiale. Aucune discrimination fondée sur le sexe ou la situation familiale ne doit être pratiquée dans l'attribution de ces augmentations.
La rémunération des salarié (e) s à temps partiel tient compte du temps de travail et ne doit pas entraîner de discrimination avec les salarié (e) s à temps plein.
Les indicateurs référencés dans le cadre du rapport annuel (art.L. 2323-57 ou L. 2323-47) seront retenus sauf à ce qu'un accord d'entreprise en définisse de plus appropriés pour l'entreprise concernée.
Les modalités d'organisation du travail des salarié(e)s, notamment l'aménagement des horaires de travail ou les pratiques de management, ne doivent pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination dans leurs évolutions de carrière.
A ce titre, l'entretien professionnel prévu à l'article 5.2 du présent accord prévoira d'évoquer, à cette occasion, les questions liées à la conciliation de la vie familiale et la vie professionnelle, notamment en recherchant des solutions adaptées telles que l'aménagement du temps de travail. Dans ce cadre, une attention particulière sera apportée aux familles mono- parentales.
La commission paritaire de validation de branche a pour rôle de se prononcer sur la validité des accords collectifs de travail qui lui sont transmis.
Les accords collectifs de travail sont ceux conclus dans les entreprises relevant du champ professionnel de la convention collective, qui sont dépourvues de délégué syndical, lorsqu'elles comptent moins de 200 salariés ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Du fait de l'absence de délégué syndical, ces accords sont négociés et conclus soit par les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, soit par la délégation unique du personnel, soit, à défaut, par les délégués du personnel.
Les accords collectifs de travail dont est saisie la commission paritaire de branche portent sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un tel accord collectif.
Sont exceptés de ces accords collectifs de travail ceux d'entre eux qui fixent de façon dérogatoire aux dispositions législatives, les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise applicables, lorsque l'employeur envisage de prononcer le licenciement économique de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours.
Figurent, à titre d'exemples non exhaustifs, au nombre des accords collectifs de travail susceptibles d'être négociés et conclus en l'absence de délégué syndical ceux relatifs à la flexibilité du temps de travail, au recours au contrat à durée déterminée et à objet défini ou les accords dits de substitution.
La commission valide, sous les mêmes conditions, que les accords d'entreprise et les accords d'établissement, ainsi que leur révision.
2.1. Critères et processus de recrutement
Les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l'expérience professionnelle) et les qualifications des candidats, et doivent s'inscrire dans le cadre d'une politique générale de non-discrimination à l'embauche.
Il est recommandé aux entreprises de privilégier les recrutements par voie d'annonces plutôt que par la cooptation.
Les entreprises s'engagent à ce qu'aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou externe.
Les processus de recrutement, propres à chaque entreprise, se dérouleront de manière similaire pour les hommes et les femmes, en retenant des critères de sélection identiques.
Les parties signataires tiennent en particulier à rappeler que, lors d'un entretien de recrutement, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé et les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au (à la) candidat(e).
Les entreprises sensibiliseront les cadres qui ont à conduire des actions de recrutement sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les hommes et les femmes. A cette fin, il est recommandé aux entreprises de veiller à intégrer dans les formations managériales la question de l'égalité professionnelle.
2.2. Objectifs de mixité professionnelle
Les objectifs de mixité professionnelle dans le domaine du recrutement feront l'objet d'une évaluation dans les entreprises par les partenaires sociaux sur la base des indicateurs prévus (cf. annexe I),
– soit via le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes ;
– soit, dans les entreprises pour lesquelles ce rapport n'est pas obligatoire, par la fourniture par l'employeur aux élus du personnel, tous les 3 ans, du nombre de recrutements effectués par sexe et par type de contrat.
En cas de déséquilibre important constaté dans l'entreprise en matière de recrutement, soit de façon générale, soit sur un poste en particulier, soit par secteurs d'activité, l'entreprise étudiera, avec les partenaires sociaux, les raisons de ce déséquilibre et fera, le cas échéant, des propositions d'action visant à le réduire. Les représentants du personnel pourront présenter des axes d'amélioration afin de faciliter la diversité et l'égalité professionnelle.
2.3. Rémunération à l'embauche
Les entreprises s'engagent à assurer l'égalité salariale à l'embauche entre les hommes et les femmes. A qualification, fonction, compétences et expérience professionnelle équivalentes, les femmes et les hommes doivent être embauchés au même salaire.
Siègent aux réunions de la commission paritaire de validation de branche les seuls représentants titulaires des organisations syndicales représentatives dans la branche et des organisations professionnelles.
Chaque membre titulaire peut se faire remplacer par son suppléant.
Les membres de la commission paritaire de validation de branche ont mandat de leur organisation respective pour siéger à la commission de validation.
Chaque organisation professionnelle ou syndicale peut donner mandat à une personne nommée d'une autre organisation de la commission pour la représenter lors de la réunion au cours de laquelle est examiné l'accord à valider. Les membres de la commission qui ne sont pas titulaires d'un mandat ne peuvent participer à ses travaux et les sanctionner par un vote.
La commission ne peut valablement siéger que si au moins 2 représentants des organisations syndicales représentatives dans la branche et 2 représentants des organisations professionnelles sont physiquement présents.
Les membres présents à la réunion de la commission choisissent un président de séance parmi eux.
La commission instruit la demande de validation de l'accord en :
– collationnant les documents relatifs à l'accord ;
– s'interrogeant sur sa compétence ;
– rapportant l'économie de l'accord au champ de la négociation autorisé par le législateur ;
– analysant les stipulations de l'accord au regard des dispositions règlementaires et conventionnelles en vigueur.
La décision de la commission est prise à la majorité simple des membres présents et représentés.
Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat de la convention collective.
3.1. Information de la commission paritaire de validation de branche
L'employeur, qui décide d'engager les négociations, en informe le secrétariat de la commission paritaire de validation de branche (1) par tout moyen utile.
Le secrétariat adresse, sans délai, à l'employeur le présent accord, un formulaire de demande de validation rassemblant l'ensemble des informations exigées et les coordonnées des organisations syndicales et professionnelles représentatives dans la branche au plan national.
3.2. Saisine de la commission paritaire de validation de branche
La demande de validation de l'accord et le formulaire prévu au 3.1 dûment rempli sont adressés en même temps et conjointement par l'employeur ou, à défaut, par toute partie à l'accord, aux membres titulaires de la commission et au secrétariat de la commission paritaire. Leurs coordonnées sont mentionnées sur le formulaire.
Tout dossier incomplet sera considéré comme irrecevable par la commission de validation.
Le saisissant peut joindre aux documents visés à l'alinéa précédent toute information intéressant la négociation.
La transmission de la demande est assurée par courrier postal avec avis de réception.
La commission paritaire de validation de branche se prononce sur la validité de l'accord dans les 4 mois qui suivent la transmission du dossier complet aux membres de la commission et au secrétariat. A défaut, l'accord est réputé avoir été validé.
(1) Secrétariat CCN 3131 : SEDIMA, 6, boulevard Jourdan, 75014 Paris.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 décembre 2011 et pourra être révisé dans les conditions prévues par le code du travail sur demande de l'une des parties signataires ou adhérentes. Passé ce terme, il ne pourra éventuellement continuer à produire ses effets que dans le cadre d'un renouvellement d'un commun accord entre les parties.
Les groupements d'employeurs signataires notifieront cet accord à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2011.
Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent accord.
La prolongation de ce délai de survie jusqu'au 31 décembre 2011 ne remet pas en cause la validité de la dénonciation effectuée par courrier du 4 octobre 2004.
La prolongation de ce délai de survie ne vaut pas reconnaissance de l'appartenance des entreprises visées par l'article 1er du présent accord au champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie du 15 décembre 1988.
Le présent accord est applicable aux entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres sur l'ensemble du territoire français de métropole ainsi que dans les DOM, DROM et COM.
Ce champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
Le délai de survie des dispositions de la convention collective nationale dénoncée prévu par son article 1.4 doit être adapté afin de favoriser la négociation de la convention collective de la branche professionnelle librairie.
En conséquence, les dispositions étendues de la convention collective nationale du commerce de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie du 15 décembre 1988, ses avenants et annexes étendus, et en particulier l'accord de prévoyance conclu le 10 décembre 2008 au niveau de la branche de la librairie continueront à produire effet, conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail, jusqu'au 31 décembre 2011.
Jusqu'au 31 décembre 2011, les relations entre, d'une part, les employeurs et, d'autre part, les salariés et représentants du personnel des entreprises comprises dans le champ d'application du présent accord seront régis par :
– les dispositions étendues de la convention collective nationale du commerce de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie du 15 décembre 1988 dans sa version existante à la date du 4 octobre 2004 ;
– ainsi que les dispositions étendues des avenants, annexes et textes complémentaires à cette convention collective nationale, et en particulier l'accord de prévoyance conclu le 10 décembre 2008 au niveau de la branche de la librairie, à l'exception des avenants conclus après le 4 octobre 2004, date de la dénonciation effectuée par le SLF et la FFSL.
La prolongation du délai de survie jusqu'au 31 décembre 2011 n'est applicable qu'aux entreprises comprises dans le champ d'application du présent accord.
Les dispositions nouvelles de la convention collective de la librairie se substitueront aux dispositions précitées de la convention collective nationale du commerce de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie du 15 décembre 1988 à la date d'entrée en vigueur fixée par cette convention.
Le précédent accord de prorogation à durée déterminée signé le 17 septembre 2009 arrivant à son terme, les parties conviennent de proroger les effets de la convention collective nationale du commerce de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie du 15 décembre 1988 ainsi que ses avenants et annexes jusqu'à l'extension des dispositions de la nouvelle convention collective de la librairie et au plus tard le 31 décembre 2011.
Les parties souhaitant disposer du temps nécessaire à la réflexion et à la négociation tout en garantissant aux salariés de la branche professionnelle librairie l'application des dispositions conventionnelles existantes, elles sont convenues de conclure le présent accord.
Chaque syndicat signataire ou syndicat adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents de l'accord et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut d'accord dans un délai de 12 mois à compter de l'ouverture de la négociation, seront maintenues ;
Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dans le prolongement des dispositions déjà présentes dans la convention collective nationale de la restauration rapide en faveur du paritarisme, les parties à l'accord ont entendu compléter les dispositions conventionnelles en vigueur et fixer le cadre durable des règles de fonctionnement et de financement du paritarisme.
La mise en œuvre de ces règles concourt à la promotion du dialogue social au sein de la branche de la restauration rapide.
Le présent accord détermine le cadre d'une gestion paritaire des fonds collectés à cet effet et identifie les axes d'utilisation desdits fonds.
Vu les articles L. 2232-21, L. 2232-22, L. 2232-28 et L. 2232-29 du code du travail ;
Considérant la nécessité de mettre en place la commission paritaire de branche prévue par les articles ci-dessus mentionnés,
les signataires du présent accord conviennent des stipulations suivantes.
Le rôle, la composition, le fonctionnement de la commission paritaire de branche appelée à valider les accords collectifs de travail conclus dans les entreprises de la branche dépourvues de délégué syndical ainsi que les principes qui la régissent sont fixés par les stipulations qui suivent.
Ils sont précisés, en tant que de besoin, par un règlement intérieur.
Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville l'extension du présent accord afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988.
Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension et au plus tôt à compter du 1er janvier 2011.
Il est conclu pour une durée indéterminée, les parties s'engageant dans le courant de l'année 2013, en raison notamment de la détermination des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, à faire un bilan de son application et à convenir éventuellement de certaines modifications.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.
Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité et dépôt en vigueur.
Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel du 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, Journal officiel du 16 décembre 1993), modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, Journal officiel du 18 octobre 2001).
(3) L'indicateur relatif à la rémunération moyenne ou médiane mensuelle comprend au moins 2 niveaux de comparaison dont celui mentionné au a en fin d'annexe.
Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi et d'interprétation de l'accord qui se réunira une fois par an et/ou autant que de besoin, sous un délai maximum de 2 mois à la demande motivée de l'une des parties signataires.
Dans l'hypothèse où des modifications législatives et/ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur le texte de l'accord dans le cadre de la commission de suivi et d'interprétation.
Les signataires de l'accord peuvent demander la révision de l'accord conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2222-6 du code du travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande de l'une des parties signataires, dans les 3 mois qui suivent la date de dénonciation.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l'administration compétente et fera l'objet d'un dépôt, en un exemplaire, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
3.1. Association paritaire
Le présent accord prévoit la constitution d'une association loi 1901 qui a vocation à employer les fonds collectés conformément à la destination définie au présent accord. Il fixe les axes de fonctionnement de cette association qui seront précisés dans les statuts.
Peuvent être membres de cette association les organisations patronales et les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de la restauration rapide et signataires ou adhérentes du présent accord.
L'association ainsi créée est administrée par un conseil d'administration paritaire composé de deux collèges :
– le collège salarié est composé d'un titulaire et d'un suppléant de chacune des organisations syndicales représentatives dans la branche signataires ou adhérentes du présent accord ;
– le collège employeur est composé d'un nombre égal de représentants de l'organisation syndicale d'employeurs représentative dans la branche et désignés par celle-ci.
Lors de la première réunion, le conseil d'administration élit, parmi ses membres, pour une période de 2 ans, un président et un vice-président, appartenant chacun à un collège différent et présentés par les représentants des organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord. De même, il élit parmi ses membres, un trésorier et un secrétaire appartenant chacun à un collège différent.
Lors de la constitution et à chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement comme suit entre les deux collèges :
– d'une part, le président et le trésorier ;
– d'autre part, le vice-président et le secrétaire.
Les fonctions sont attribuées à un collège différent à chaque désignation, selon le principe de l'alternance. Les fonctions de président et de trésorier sont assurées la première fois par le collège employeur et les fonctions de vice-président et de secrétaire par le collège salarié.
Le conseil d'administration se réunit en tant que de besoin, et au moins une fois par an. Il fixe en tant que de besoin ses règles de fonctionnement, consignées dans un règlement intérieur.
3.2. Organisme collecteur
Les fonds destinés au financement du paritarisme seront collectés par un organisme distinct de l'association.
La désignation de l'organisme collecteur sera opérée, sur recommandation de la commission mixte paritaire, par délibération de l'assemblée générale ordinaire de l'association. L'association conclura avec ledit organisme une convention de gestion des fonds afin que ces derniers soient gérés en « bon père de famille » et au meilleur coût s'agissant des frais de gestion.
a) Durée du contrat, lorsqu'il est à durée déterminée
L'acquisition d'une qualification par les jeunes ou par les demandeurs d'emploi dépourvus de qualification professionnelle, ou souhaitant obtenir une qualification professionnelle supérieure à celle qu'ils ont acquise, implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat et des CQP inscrits au RNC : la durée du contrat de professionnalisation sera donc normalement comprise entre 12 et 24 mois.
Dans les autres cas, cette durée sera comprise entre 6 et 12 mois.
b) Durée de la formation
La formation hors entreprise doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans être inférieure à 150 heures. La durée des actions de formation peut toutefois être supérieure à 25 %, lorsque ces actions ont pour objet de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat ou un CQP. Pour les CQP, cette durée est celle définie par le référentiel correspondant.
L'apprentissage constitue un mode de formation professionnelle initiale particulièrement adapté aux besoins des entreprises de la profession. Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise. Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.
L'embauchage sous contrat de professionnalisation permet, notamment aux jeunes de moins de 26 ans, de compléter leur formation initiale en vue de préparer une certification constituant un mode d'accès aux qualifications figurant au RNQSA. Les conditions du recours à cette formation en alternance sont définies par un accord paritaire national, et les conditions de rémunération sont celles fixées par la réglementation en vigueur.
Lorsqu'un salarié obtient une certification à l'issue d'un contrat de formation en alternance, il lui est versé une prime de réussite d'un montant égal à :
- 50 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue à la fin du contrat lorsque la certification obtenue figure dans la série 1 du répertoire national des certifications ;
- 250 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue à la fin du contrat lorsque la certification obtenue figure dans la série 2, 3, 4 ou 5 du répertoire national des certifications ;
- 300 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue à la fin du contrat lorsque la certification obtenue figure dans la série 6, 7 ou 8 du répertoire national des certifications.
La prime de réussite ci-dessus est versée dès l'obtention de la certification considérée, y compris lorsqu'un nouveau contrat de formation en alternance est conclu dans la même entreprise, à l'issue de celui au terme duquel la certification a été obtenue.
L'indemnisation des absences de toute nature (formation professionnelle, congés payés, événement familial, heures de délégation, dispense de préavis...) est effectuée sur la base du salaire mensuel de référence calculé conformément aux dispositions de l'article 1.16

Pour calculer la retenue sur salaire d'un salarié rémunéré par un fixe et des primes sur ventes, en cas d'absence non indemnisée, les fractions de 1/22 ou 1/30 visées au dernier alinéa de l'article 1.16
Un droit au versement d'une prime d'intégration est ouvert au salarié qui, au terme d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation à l'issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du répertoire national des certifications, est embauché pour une durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera, à la fin du 12e mois de ce contrat à durée indéterminée, d'une prime d'intégration d'un montant égal à 50 % de la rémunération mensuelle brute de base perçue au terme de ce 12e mois.
Si ce contrat à durée indéterminée est rompu à l'initiative de l'employeur pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le départ du salarié avant le délai de 12 mois au terme du préavis effectué ou non, une indemnité compensatrice sera versée pour un montant calculé au prorata de la prime prévue pour cette période de 12 mois.
Le présent article s'applique, d'une part, aux personnels affectés à la vente de véhicules et, d'autre part, aux salariés cadres ou non cadres dont le contrat de travail ou un avenant à celui-ci prévoit que l'activité s'exerce principalement hors des locaux de l'entreprise et qu'elle implique une réelle autonomie dans l'emploi du temps quotidien.
Le présent chapitre est destiné à tenir compte des contraintes particulières qui découlent de cette situation. Toutes les autres dispositions de la convention collective demeurent entièrement applicables aux salariés concernés, sous réserve des dispositions particulières ci-après.