Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le régime “ remboursement complémentaire de frais de soins de santé ” est applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.
Ce régime collectif de frais de soins de santé comporte nécessairement les éléments suivants :
–   une couverture minimale de frais de soins santé à adhésion obligatoire pour le salarié seul destinée à compléter en tout ou partie les prestations de la sécurité sociale en matière de frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, composée :
-–   d'un niveau de garantie dénommé “ base obligatoire ” ;
-–   de 3 niveaux de garantie améliorée dénommés “ option 1 ”, “ option 2 ”, “ option 3 ”, qui devront être souscrites par l'employeur soit dans le cadre d'une adhésion facultative dans la mesure où les partenaires sociaux sont sensibles à la possibilité pour le salarié d'améliorer sa couverture collective obligatoire s'il le souhaite et dans ce cas la cotisation de l'option choisie sera à sa charge exclusive, soit l'une d'entre elles sera souscrite par l'employeur dans le cadre d'une adhésion obligatoire et la (les) option(s) restante(s) supérieure(s) le sera (seront) dans un cadre facultatif ;
-–   et d'une couverture collective à adhésion facultative organisant la possibilité pour les salariés couverts à titre collectif, à leur charge exclusive, de faire bénéficier leurs ayants droit du même niveau de garantie qu'eux-mêmes ;
–   le maintien temporaire des garanties collectives dans les conditions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, dispositif dénommé “ portabilité santé ” et selon les modalités fixées à l'article 4 bis du présent avenant ;
–   le maintien à titre gratuit des garanties collectives pour les salariés relevant de la législation “ accident du travail/ maladies professionnels ” dans les conditions de l'article 5 du présent avenant ;
–   le maintien à titre gratuit des garanties collectives au profit des ayants droit du salarié décédé dans les conditions de l'article 10.1 du présent avenant ;
–   le maintien à l'identique des garanties collectives dans le cadre d'une solidarité intergénérationnelle anciens salariés/ salariés actifs dans les conditions de l'article 10.2 du présent avenant ;
–   le maintien des garanties collectives en cas de suspension du contrat de travail selon les modalités fixées à l'article 11 du présent avenant.
En application du principe de faveur, chaque entreprise reste libre de mettre en place un régime plus favorable que celui institué par le présent avenant selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Par ailleurs, lorsqu'un régime de frais de soins de santé est déjà mis en place dans l'entreprise, les stipulations de ce dernier devront être adaptées en conséquence conformément aux dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail et dans le respect des dispositions de l'alinéa 1er de l'article L. 2253-3 du code du travail.
Les prestations du niveau de garantie dénommé “ base obligatoire ” détaillées ci-après doivent bénéficier a minima, acte par acte, à chaque salarié bénéficiaire.
Au-delà des prestations garanties de la base obligatoire couvrant le seul salarié, les entreprises doivent proposer l'amélioration des prestations garanties de la base obligatoire en souscrivant les trois niveaux de garantie supérieurs dénommés “ option 1 ”, “ option 2 ” et “ option 3 ”.
Les prestations garanties des trois différentes options sont détaillées dans l'annexe du présent avenant.
Les entreprises devront souscrire :
–   soit aux trois options dans le cadre d'une adhésion collective facultative ; dans ce cas, la cotisation se rapportant à l'option choisie par le salarié est à sa charge exclusive ;
–   soit à l'une des options dans le cadre d'une adhésion collective obligatoire et la (les) option (s) restante (s) supérieure (s) dans le cadre d'une adhésion collective facultative ; Dans ce cas, l'entreprise devra satisfaire aux conditions pour bénéficier de l'exonération sociale plafonnée sur le financement patronal du régime collectif et obligatoire et notamment formaliser l'existence d'un acte juridique instituant le régime selon l'un des modes visés à L. 911-1 du code de la sécurité sociale (décision unilatérale de l'employeur écrite remise contre récépissé aux salariés bénéficiaires ou référendum ou accord collectif d'entreprise).
Les salariés garantis collectivement au titre de la couverture “ base obligatoire ” et, le cas échéant, au titre des couvertures “ option ” souscrites dans un cadre collectif obligatoire et/ ou dans un cadre collectif facultatif, bénéficient du maintien à titre gratuit – c'est-à-dire sans contrepartie de cotisation – de ces couvertures en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les conditions fixées à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale notamment :
1.   Le maintien de la (des) couverture (s) est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2.   Le bénéfice du maintien de la (des) couverture (s) est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3.   Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4.   L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
5.   L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail
6.   La cessation de la couverture (des) couvertures intervient (interviennent) le dernier jour du mois au cours duquel le bénéficiaire cesse d'être couvert.
Ce maintien temporaire visé ci-avant est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement, dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture frais de santé à la date de la cessation du contrat de travail.
En cas de changement d'organisme assureur, les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.
L'article 63 (« Congés exceptionnels pour événements de famille ») de la convention collective nationale des industries charcutières est remplacé par les dispositions suivantes :
« Des autorisations d'absence, sur justification, ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés :
– mariage du salarié (y compris en cas de Pacs) :
-– 4 jours ;
-– 1 semaine après 1 an de présence ;
– mariage d'un enfant :
-– 1 jour ;
– congé de naissance ou d'adoption :
-– 3 jours ;
– décès du père, de la mère, d'un beau parent (beau-père, belle-mère) :
-– 3 jours ;
– décès du conjoint :
-– 5 jours (y compris du partenaire lié à un Pacs ou du concubin) ;
– décès d'un enfant :
-– 5 jours ;
– décès d'un frère, d'une sœur :
-– 3 jours ;
– décès d'un grand-parent, d'un beau-frère, d'une belle-sœur :
-– 1 jour après 1 an de présence ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant :
-– 2 jours.
Ces congés exceptionnels sont assimilés à temps de travail effectif pour la détermination du congé payé annuel. »
Un rapport de branche sur la situation comparée des femmes et des hommes sera demandé à Audiens et sera mis à jour annuellement. Il sera l'instrument de mesure des évolutions au sein de la branche.
Il retient les indicateurs suivants :
Effectifs :
– répartition des effectifs par sexe, catégorie professionnelle et type de contrat (CDD/CDI) ;
– répartition des effectifs par sexe, catégorie professionnelle et par tranche d'ancienneté ;
– pyramide par tranche d'âges, par sexe et par catégorie professionnelle.
Parcours professionnel :
– répartition des embauches par sexe, catégorie professionnelle et par type de contrat ;
– répartition des départs par sexe, par catégorie professionnelle et par motifs.
Formation :
– répartition du nombre de salariés en formation par sexe et catégorie professionnelle ;
– répartition des heures de formation par sexe et catégorie professionnelle ;
– répartition des salariés par type d'action.
Afin de s'adapter aux évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis la signature de l'accord de 2015, les parties signataires ont décidé de modifier comme suit l'article 17 de l'accord.
Les partenaires sociaux décident que pour ces modifications il n'y a pas lieu d'opérer des distinctions selon les tailles d'entreprise, les modifications apportées concernant de la même manière l'ensemble des entreprises de la branche.
Lorsque dans la convention collective, ses annexes et avenants ou accords de branche, un terme générique désigne comme ayant droit à une garantie une personne de l'un ou l'autre des deux sexes, la disposition s'applique également pour les personnes de l'autre sexe que celui cité, à l'exception des garanties liées à la maternité.
Les principes qui suivent doivent être considérés comme des points d'appui pour veiller au renforcement de la dynamique en matière d'égalité professionnelle. Ils seront intégrés dans les négociations à mener par les entreprises de la branche professionnelle et dans les actions qu'elles retiendront.
Toute organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999 et non signataire du présent avenant pourra y adhérer par simple déclaration déposée en deux exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
L'adhésion devra également être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires du présent avenant.
Les partenaires sociaux des industries charcutières se sont réunis le 30 janvier 2018 afin de mettre en harmonie la convention collective nationale des industries charcutières avec les dispositions de l'article L. 3142-4 du code du travail (modifié par la loi du 8 août 2016) et de compléter éventuellement la durée de ces congés exceptionnels.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
Le présent avenant peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision est accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective. Les discussions portant sur la révision devront s'engager dans les 3 mois suivant la date de réception de la demande. Le présent avenant restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant.
La dénonciation du présent avenant par une ou plusieurs des parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de 3 mois pendant lequel le texte continuera de s'appliquer. À l'issue du délai de préavis, le texte continuera de produire ses effets pendant 1 an.
Les parties conviennent de remplacer le syntagme « Commission médicale élue » par « commission médicale d'établissement » aux articles actuels 1.2.2.1,1.2.2.3,1.2.2.4,2.2.1.1,2.2.1.2 et 2.10.2 de la CCN des CLCC du 1er janvier 1999.
Modification de l'article 4.3.1 « Préambule ».
Le 3e alinéa de l'article 4.3.1 « Préambule » est désormais rédigé comme suit :
« Ainsi, la FNCLCC entend travailler avec les organisations syndicales de salariés représentatives d'une part dans le cadre légal :
– commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ;
– commission nationale de qualification, de classification et de classement (CNQCC) ;
et dans des instances dépassant le cadre légal :
– comité social de concertation (CSC) ;
– comité national de la formation professionnelle (CNFP). »
Le 2e alinéa de l'article 4.3.5.3 « Fonctionnement » est désormais rédigé comme suit :
« Un bureau composé d'un représentant par organisation syndicale représentative signataire ou adhérente et les membres permanents de la fédération patronale se réunit préalablement à toute convocation afin d'étudier l'ordre du jour et préparer la réunion. »
Le reste de l'article demeure inchangé.
L'article 17.1 est modifié comme suit :
« La période de professionnalisation a pour objet, en accord avec l'entreprise, de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée d'insertion ou indéterminée. Elle doit permettre d'acquérir une qualification, de suivre un parcours ou de suivre une action de formation nécessaire à l'adaptation de son poste ou à l'évolution de son emploi.
Pour être éligibles à un financement sur les fonds de professionnalisation, les périodes de professionnalisation doivent permettre à un salarié de finaliser un objectif de qualification ou de certification en complément ou non de la mobilisation de son CPF aux objectifs généraux du dispositif. Elles peuvent également être utilisées pour une action de formation ou pour une pluralité d'actions contribuant à l'objectif visé.
17.1. Nature des actions de formation
Les dispositions de cet article sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
Sont éligibles aux périodes de professionnalisation l'ensemble des formations réglementairement accessibles et notamment :
– les formations qualifiantes inscrites au RNCP ;
– les CQP de branche ou interbranches ;
– les actions permettant l'accès au socle de connaissances et compétences ;
– les actions permettant l'accès à une certification correspondant à des compétences transversales telles que définies par la commission nationale de certification professionnelle.
Les priorités, les critères et l'échéancier au regard desquels l'OPCA de la branche examine les demandes de financement des actions de formation présentées par les entreprises au titre de la période de professionnalisation sont définis par la CPNE ».
L'article 17.2 reste inchangé.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation collective de branche. Il concerne la mise en œuvre des dispositions de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 renforcée par la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et des hommes, la loi n° 2009-526 du 12 mai 2009, la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et complétée par les ordonnances travail du 22 septembre 2017.
Le présent accord précise et complète l'accord de 2012 quant aux grands principes retenus au niveau de la branche de la distribution de films pour favoriser une réelle dynamique en matière d'égalité professionnelle.
Il définit des orientations pour améliorer et garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche professionnelle de la distribution de films.
Cet accord témoigne de l'engagement des signataires pour adopter une politique volontariste en matière d'égalité professionnelle au sein des entreprises de la branche professionnelle.
Les partenaires sociaux de la branche reconnaissent dans la mixité professionnelle, un facteur de complémentarité, de cohésion, de progrès social ainsi que d'efficacité économique.
Les parties signataires sont conscientes que cet accord de branche n'aura d'efficacité que si tous les acteurs sont prêts à s'impliquer dans ce domaine.
L'ensemble des entreprises de la branche s'engage à respecter les principes et les orientations retenus dans le présent accord.
Congés de maternité ou d'adoption
Ils ne doivent en aucun cas constituer un handicap dans le déroulement de carrière. Il en est de même pour les congés parentaux, qu'ils soient à temps plein ou partiel, tant pour les hommes que les femmes.
À l'issue des congés de maternité ou d'adoption, les salariés retrouveront leur précédent emploi, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Les périodes d'absence pour congés de maternité ou d'adoption sont sans incidence sur les droits à évolution de la rémunération des salariés et à leur déroulement de carrière.
La durée des congés de maternité ou d'adoption est prise en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.
Le congé de maternité ou d'adoption ne doit pas nuire aux perspectives d'évolution dans l'entreprise.
Congés parentaux
Dans le cadre de congés parentaux longue durée, le maintien d'un lien avec l'entreprise sera privilégié afin de faciliter le retour au travail tant pour les hommes que les femmes, par exemple : information sur les évolutions d'organisation, remise à niveau si nécessaire à l'issue du congé, accueil spécifique lors du retour.
Il sera proposé au salarié ou à la salariée un entretien professionnel de retour durant lequel seront déterminés les besoins de formation et de remise à niveau dont il ou elle aurait besoin selon les termes de l'article L. 1225-57 du code du travail (loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes).
Télétravail et grossesse
Pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariées ayant déclaré leur grossesse, peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse, dans les conditions définies dans l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et au sens des articles L. 1222-9 et L. 1222-10 du code du travail modifiés par l'article 21 de l'ordonnance 2017-1387.
Les entreprises examineront avec attention ces demandes et en cas de refus devront motiver leur réponse.
Temps partiel
Les parties signataires rappellent que le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application, pour les salariés concernés, des dispositions du premier alinéa des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
En matière de rémunération
Les signataires s'engagent à faire progresser l'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche.
La négociation annuelle obligatoire sur les salaires dans les entreprises et la branche doit permettre de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à situation égale.
Les entreprises s'attacheront à proposer des actions correctives, afin de réduire les écarts constatés.
En matière de parcours professionnels
La mixité, élément de diversité, est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion, de progrès économique et social ; elle devra être favorisée dans les parcours professionnels, à tous les niveaux.
Une attention particulière sera portée par les entreprises :
À l'identification des types d'emploi ou des filières fortement masculinisés ou fortement féminisés, afin de trouver les causes et de proposer des actions correctives pour permettre l'accès à tous les métiers tant pour les femmes que pour les hommes.
À l'accès des Femmes aux équipes dirigeantes et aux postes à responsabilités.
La formation professionnelle constitue un des leviers importants pour corriger les inégalités.
Aussi, les entreprises sont incitées, lors de l'élaboration de leur politique de formation, à se fixer des objectifs pour réduire les éventuels écarts constatés.
Formations classiques
L'évolution des pratiques de formation, plus courtes et modulaires, doit contribuer à favoriser une participation plus importante des femmes et une meilleure mixité des stagiaires aux actions de formation.
Formation du télétravailleur
Le télétravailleur disposera des mêmes droits d'accès à la formation que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
Formation des recruteurs
Les entreprises veilleront à former leurs équipes de recrutement à la mixité et à l'égalité des femmes et des hommes.
Entreprise de moins de 50 salariés
Les entreprises de moins de 50 salariés ne disposant pas en interne des ressources nécessaires pour accompagner l'évolution de leurs collaborateurs sont invitées à recourir au dispositif conseil de l'AFDAS. Elles appliqueront néanmoins l'intégralité du présent accord.
Le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la mixité d'accès à tous les métiers et emplois, et corriger les écarts.
Il fera l'objet d'une attention particulière, en tenant compte des répartitions femmes-hommes constatés dans les cursus de formation initiale.
Les entreprises inciteront les acteurs internes et externes à intégrer des objectifs d'égalité professionnelle dans le processus du recrutement en vue de favoriser la mixité.
Un rééquilibrage des recrutements sera recherché dans toutes les qualifications et pour tous les niveaux professionnels.
Le présent accord a pour objet le développement de la participation dans la branche du négoce de l'ameublement.
Dans le cadre de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006, modifiée par celle n° 2015-990 du 6 août 2015, les signataires du présent accord conviennent de mettre en place un régime de participation d'application facultative mais directe en cas d'application volontaire des entreprises de la branche qui ne sont pas légalement assujetties à la participation (moins de 50 salariés), ou dans celles qui attendraient le seuil et qui souhaiteraient appliquer le dispositif de branche.
Ce dispositif peut aussi s'appliquer à celles des entreprises qui ont déjà un accord de participation mais qui souhaiteraient le rejoindre.
Les entreprises peuvent aussi opter pour des modalités de calcul et de répartition différentes, sous réserve du respect de la procédure prévue à l'article L. 3322-6 du code du travail et des dispositions de l'article D. 3323-2 du même code, notamment en optant pour une répartition égalitaire plutôt que proportionnelle.
La participation est obligatoire à partir de 50 salariés, et dans ce cas, les entreprises sont tenues de proposer un plan d'épargne à leurs salariés.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3323-2 et L. 3323-3 du code du travail.
(Arrêté du 7 septembre 2018 - art. 1)
En cas de litige concernant l'application de l'accord, le différend sera porté à l'ordre du jour de la plus prochaine réunion de l'instance de représentation du personnel concernée ou à défaut à la commission spécialisée créée par l'employeur, en vue de trouver une solution. À défaut d'accord, le différend sera porté devant les tribunaux de l'ordre judiciaire selon les règles de compétence prévues par le code de procédure civile.
Le présent avenant s'applique à tous les apprentis sous contrat, tant en contrat d'apprentissage à la production qu'à la vente, dans les entreprises de boulangerie et boulangerie-pâtisserie artisanale des Bouches-du-Rhône ; régies par le code APE 1071C.
Il est également lié aux articles 38 et 39 de la convention collective nationale.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le premier jour du mois suivant son extension à intervenir dans les meilleurs délais.
Il sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent accord sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux articles 3 et 4 de ladite convention collective du négoce de l'ameublement.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et de l'application combinée des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-1406 0, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 7 septembre 2018 - art. 1)
3.1. Forfait en heures
Le forfait annuel en heures dans la limite duquel la convention individuelle peut être conclue est de 1 827 heures. Afin de définir la rémunération du salarié en forfait en heures sur l'année, les heures qui excèdent 1 607 heures constituent des heures supplémentaires qui devront être majorées de 25 %.
3.2. Forfait en jours
La convention individuelle de forfait en jours conclu entre un salarié et son employeur ne pourra pas dépasser 215 jours sur la période de référence telle que définie à l'article 2. Il doit être tenu compte des jours de congés pour ancienneté dont le salarié peut bénéficier en application de l'article 32 de la convention collective pour les industries de produits alimentaires élaborés pour déterminer le nombre de jours du forfait.
Le salarié qui le souhaite peut toutefois, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Un tel renoncement doit être sans incidence sur le nombre de jours de congés payés auquel le salarié a droit en application des dispositions légales et conventionnelles. Dans une telle hypothèse, le nombre de jours travaillés par un salarié en forfait jours ne pourra pas dépasser 230 jours.
Si le salarié renonce à une partie de ses jours de repos, un avenant à la convention individuelle de forfait détermine le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sans qu'il puisse être inférieur à 10 % jusqu'à 225 jours et 15 % au-delà. Un tel avenant ne vaut que pour la période de référence en cours et ne saurait être tacitement reconduit. Il est rappelé qu'en application de l'article 39 de la convention collective pour les industries de produits alimentaires élaborés, ces jours de repos auxquels le salarié renonce peuvent être affectés sur son compte épargne-temps. Il est précisé que les majorations prévues par le présent article sont comprises dans les éléments pouvant être affectés au compte épargne-temps.
La réserve spéciale de participation (RSP) est répartie entre les salariés, proportionnellement au salaire perçu par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice dans la limite de quatre fois le plafond annuel moyen de la sécurité sociale, conformément aux dispositions de l'article D. 3324-10 du code du travail.
Le montant des droits susceptibles d'être attribué à un même salarié, ne peut, pour un même exercice excéder une somme égale aux 3/4 du plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces plafonds visés aux alinéas précédents doivent être calculés pro rata temporis en cas d'entrée et ou de sortie en cours d'année.
Les sommes qui, en raison du plafonnement de droits individuels, ne pourraient être attribuées à un salarié, sont redistribuées selon les mêmes modalités de répartition aux autres salariés n'ayant pas atteint le plafond, sans que ceci puisse avoir pour effet de dépasser leur propre plafond.
Pour les bénéficiaires non salariés définis à l'article 3, la répartition est calculée proportionnellement à la rémunération annuelle ou au revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente plafonnée au niveau du salaire le plus élevé dans l'entreprise dans la limite des plafonds de répartition individuelle prévue ci-dessus.
Les dispositions du présent article visent les forfaits individuels en jours.
6.1. Évaluation et suivi de la charge de travail
Le salarié en forfait jours est libre de l'organisation de son temps de travail dans le respect du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le code du travail. Il établit mensuellement un document récapitulatif des journées de travail effectuées au cours du mois sur la base d'un modèle défini par l'entreprise. Ce document récapitulatif doit comporter :
– la date de chaque journée travaillée ;
– un déclaratif des éventuels non-respects des temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires.
Le supérieur hiérarchique du salarié au forfait en jours s'assure mensuellement que ce document récapitulatif est effectivement renseigné et du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Le constat du non-respect de la réalisation de ce document récapitulatif, ou des temps de repos quotidiens et hebdomadaires conduit à la tenue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans le courant du mois suivant celui au titre duquel le constat de non-respect a été effectué. Au cours de cet entretien il est effectué un rappel des règles d'organisation des journées de travail et de leur enregistrement. À cette occasion, il pourra être évoqué la charge de travail du salarié, son articulation avec la vie personnelle du salarié, le droit à la déconnexion ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.
6.2. Entretiens périodiques
En dehors des cas où un entretien doit être organisé en application de l'article 6.1 le supérieur hiérarchique du salarié au forfait en jours organise semestriellement un entretien au cours duquel est évoqué la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.
Si le salarié au forfait en jours, a le sentiment que la charge de travail qu'il a à accomplir est difficilement conciliable avec le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, le volume de jours de son forfait ou le bon déroulement de sa vie personnelle, il peut prendre l'initiative de proposer la tenue anticipée de l'entretien semestriel.
6.3. Droit à la déconnexion
Le respect des temps de repos quotidiens de 11 heures consécutives et hebdomadaires de 35 heures consécutives ainsi que le respect d'une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle impliquent le droit pour le salarié de déconnexion des outils de communication à distance.
À défaut de dispositions spécifiques relatives à l'exercice du droit à la déconnexion prévues soit dans un accord d'entreprise, soit dans une charte, il est défini dans l'entreprise, les plages horaires pendant lesquelles le salarié n'est pas supposé prendre un appel ou consulter ses e-mails. Pendant ces mêmes plages, le salarié au forfait en jours s'abstiendra de passer tout appel professionnel ou d'envoyer un e-mail professionnel. Ces plages horaires sont précisées dans la convention individuelle de forfait.
1.1. Forfait annuel en heures
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année :
– les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
– les TAM et cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
1.2. Forfait annuel en jours
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
– les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
– les TAM et cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
(1) Article étendu sous réserve que, en application du 1° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail, un accord d'entreprise précise les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en heures ou en jours, en se conformant aux critères posés par les articles L. 3121-56 et L. 3121-58.
(Arrêté du 15 février 2019 - art. 1)
Le présent accord pourra être révisé pour tout ou partie selon les modalités suivantes :

la demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par courrier précisant son objet
– les négociations débuteront au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de demande de révision.
Toute révision éventuelle du présent accord fera l'objet de la conclusion d'un avenant soumis aux mêmes règles de dépôt et publicité que le présent accord.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 15 février 2019 - art. 1)
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective du négoce de l'ameublement du 31 mai 1995.
Les entreprises restent libres d'adopter ou non le dispositif prévu par le présent accord.
De cette manière, les dispositions du présent accord permettent aux employeurs d'appliquer directement le présent régime de participation sans devoir conclure un accord de participation au niveau de leur entreprise. Dans ce cas, ils doivent alors se conformer aux dispositions des articles ci-dessous :
– formule de calcul ;
– modalités de répartition et de gestion ;
– information des bénéficiaires.
Les entreprises et leurs salariés bénéficient alors des mêmes avantages fiscaux et sociaux que dans le cadre du régime obligatoire de la participation y compris pour les entreprises de moins de 50 salariés qui s'y engageraient.
Les droits attribués au titre de la participation à l'ensemble du personnel concerné, seront calculés en référence à la formule légale.
La participation ou réserve spéciale de participation (RSP) se calcule par référence au bénéfice de l'entreprise selon une formule définie à l'article L. 3324-1 du code du travail.
RSP = 1/2 (B – 5 % C) × (S/VA)
B = bénéfice net de l'entreprise
C = capitaux propres de l'entreprise
S = masse des salaires bruts
VA = valeur ajoutée
Les salaires bruts servant au calcul du montant de la RSP sont définis au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Il est rappelé que selon l'article L. 3324-2 du code du travail, il est possible de choisir une formule dérogatoire de calcul de RSP lors de la conclusion de l'accord de participation, dans la mesure où cette autre formule respecte les principes fondamentaux de la participation et assure aux salariés des avantages au moins équivalents. Dans cette hypothèse, un accord devra être négocié dans l'entreprise.
Partant du constat que la majorité des accords soumis à la commission paritaire de validation des accords collectifs concernent l'organisation du travail sous la forme d'un forfait ;
Vu l'attachement des signataires d'une part, à s'assurer que les conventions de forfait garantissent une articulation harmonieuse entre l'activité professionnelle et la vie personnelle des salariés qui choisissent un tel mode d'organisation du travail et d'autre part, à sécuriser juridiquement les entreprises qui proposent ce mode d'organisation du travail à leurs salariés et notamment les entreprises de moins de 50 salariés ;
Vu que les accords collectifs conclus avec les représentants élus du personnel n'ont plus à être soumis à l'approbation de la commission paritaire de validation des accords collectifs depuis l'entrée en vigueur de la  loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
Les parties au présent accord ont décidé de définir le cadre dans lequel les entreprises de la branche peuvent en application directe des dispositions qu'ils définissent proposer à leurs salariés d'organiser leur temps de travail sous la forme d'un forfait en heures ou en jours sur l'année.
Les dispositions du présent accord sont supplétives et ne s'appliquent qu'en l'absence d'accord d'entreprise organisant les forfaits en heures ou en jours sur l'année.
Clauses d'une convention individuelle de forfait annuel en heures
En qualité de..... (préciser les fonctions exercées en référence à l'accord collectif – TAM ou Cadre)
et compte tenu du fait que
Option 1 : la nature des fonctions de..... (prénom)..... (nom) ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de (l'atelier ou le service ou l'équipe) auquel il est intégré
Option 2 :..... (prénom)..... (nom) dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps
..... (prénom)..... (nom) sera soumis à un calcul de la durée du travail selon un forfait annuel exprimé en heures dans les conditions prévues par l'accord national n° 108 du 13 décembre 2017 relatif aux conventions de forfait annuel en heures ou en jours.
Par conséquent, la durée annuelle de travail de..... (prénom)..... (nom) est fixée à..... (nombre) heures (durée maximum de 1 867 heures) ; l'année de référence s'entendant du 1er janvier au 31 décembre.
Remarque :
L'accord national n° 108 du 13 décembre 2017 relatif aux conventions de forfait annuel en heures ou en jours fixe un plafond de 1 867 heures pour 1 année complète. En cas d'arrivée en cours d'année, le plafond en heures est proratisé selon la formule suivante : (nombre de jours calendaires compris entre la date d'embauche et le 31 décembre/365) × 1 827.
..... (prénom)..... (nom) gérera son temps de travail sur l'année dans les limites d'une durée quotidienne de travail effectif de 10 heures et hebdomadaire de 48 heures avec un maximum de 46 heures sur 12 semaines consécutives.
En contrepartie de la mission qui lui a été confiée,..... (prénom)..... (nom) percevra une rémunération annuelle brute forfaitaire de..... (montant) € correspondant à l'horaire annuel maximal de travail fixé au présent contrat.
Remarque :
Somme au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise + majorations de 25 % des heures comprises entre 1 607 heures et 1 827 heures.
Cette rémunération sera versée par douzième.
4.1. Absences en cours d'année
4.1.1. Récupération des heures ou des jours perdus
Seules peuvent être récupérées les heures ou les jours perdus par suite d'une interruption collective du travail résultant :
– de causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ;
– d'inventaire ;
– du chômage de 1 jour ou de 2 jours ouvrables compris entre 1 jour férié et 1 jour de repos hebdomadaire ou de 1 jour précédant les congés annuels,
ainsi que les absences non rémunérées ou indemnisées telles que les congés sans solde.
Les autres absences rémunérées en application des dispositions légales ou conventionnelles, ou indemnisées en application de l'article 40 des dispositions de la CCN pour les industries de produits alimentaires élaborés ou en application de l'article 7 de son annexe « Ingénieurs et cadres », ne devront pas faire l'objet de récupération. Ces heures ou jours d'absence seront assimilés à du temps de travail effectif pour apprécier le respect du forfait annuel en heures ou en jours.
4.1.2. Incidence sur les rémunérations
Pour les absences non rémunérées ou non indemnisées la déduction suivante sera appliquée : rémunération mensualisée/22 par jour d'absence.
Pour les absences indemnisées en application de l'article 40 des dispositions de la CCN pour les industries de produits alimentaires élaborés ou en application de l'article 7 de son annexe « Ingénieurs et cadres » l'assiette de l'indemnisation devra correspondre à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler. Elle est définie en retenant la moyenne de la rémunération brute des 12 derniers mois, déduction faite du montant de la prime annuelle.
4.2. Arrivée et départ en cours d'année
En cas de mise en place d'une convention individuelle de forfait en cours de période de référence :
– le plafond du forfait en heures est proratisé selon le cas en fonction des formules suivantes : (nombre de jours calendaires compris entre la date d'embauche et le 31 décembre/365) × 1 827 ou (nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier et la date de départ/365) × 1 827.
– le plafond du forfait en jours est proratisé selon le cas en fonction des formules suivantes : (nombre de jours calendaires compris entre la date d'embauche et le 31 décembre/365) × 215 ou (nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier et la date de départ/365) × 215.
L'employeur peut, afin de garantir le respect des plafonds proratisés, imposer la prise de congés acquis depuis la date d'embauche avant le 31 décembre.
En cas de départ en cours de période de référence il est appliqué une déduction ou un complément de salaire au prorata du forfait sur la période de référence.
La convention individuelle de forfait doit faire l'objet d'un écrit. Elle doit comporter :
– la caractérisation selon laquelle le poste occupé par le salarié répond aux conditions permettant de recourir à une convention de forfait telles que définies par l'article 1er ;
– le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait ;
– la période de référence du forfait ;
– la rémunération correspondant au forfait ;
– pour les conventions de forfait en jours :
–– les modalités selon lesquelles le décompte de jours réalisés sera effectué ;
–– un rappel des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
–– les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié et sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
–– le nombre minimum d'entretiens ;
–– les règles du droit à la déconnexion dont plage horaire de déconnexion des outils professionnels de communication à distance.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en heures ou en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Des modèles de conventions individuelles de forfaits sont annexés au présent accord.
Tous les salariés de l'entreprise justifiant 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise dans la période de référence bénéficient de la répartition de la participation.
Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précède.
Les périodes de suspension du contrat pour quelque motif que ce soit (congé de maternité, congé d'adoption, accident du travail, par exemple), ne peuvent être déduites du calcul de l'ancienneté.
Par ailleurs, l'accord de participation s'applique également aux chefs d'entreprise, au conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou au conjoint associé, aux présidents, aux présidents directeurs généraux, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire des entreprises de moins de 50 salariés appliquant volontairement la participation et dans les entreprises jusqu'à 250 salariés ayant mis en place un accord dérogatoire à la formule légale.
Dans cette dernière hypothèse, ces catégories de personnes ne bénéficient de la participation que sur les sommes, supérieures au résultat de la formule légale.
« Annexe III
Les médecines douces
(avenant n° 4 du 4 mai 2017)
Les différentes techniques pouvant être prises en charge au titre des médecines douces et sous réserve de l'inscription du praticien au fichier ADELI pour les techniques concernées par celui-ci :
– l'ostéopathie (orthopraxie, thérapie manuelle) ;
– la chiropractie ;
– l'homéopathie ;
– l'hypnose ;
– la microkinésithérapie ;
– l'acupuncture ;
– l'auriculothérapie ;
– la mésothérapie ;
– la bio-kinergie ;
– la kiné méthode Mézières ;
– TENS (transcutaneous electrical nerve stimulation) ;
– l'étiopathie ;
– la naturopathie ;
– la sophrologie ;
– la kinésiologie ;
– la réflexologie. »
Le présent procès-verbal fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail.
Ce dépôt est opéré en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version support électronique. La partie la plus diligente remet également un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
En application des dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, une négociation annuelle obligatoire s'est engagée au sein de la commission paritaire locale des banques de la Guyane.
Cette négociation annuelle de branche a été ouverte lors de la séance plénière du 29 juin 2017. Les discussions se sont poursuivies au cours des réunions plénières des 27 octobre 2017 et du 1er décembre 2017.
Ont participé aux négociations :
L'association française des banques, représentée par :
– directeur de la SGBA, en qualité de responsable de la délégation patronale ;
– président de la commission paritaire locale des banques Guyane ;
– directeur délégué de BNP Paribas Guyane :
– directeur de groupe d'agences Guyane – Martinique LCL
Et les trois organisations syndicales représentatives dans la profession bancaire suivantes :
– syndicat CFTC ;
– syndicat CGT/FO ;
– syndicat UTG ;
Les documents transmis aux participants sont les suivants :
– rapport emploi Antilles Guyane 2017.
Une unique plate-forme de revendications a été transmise par la CFTC, à la fin de la seconde séance de négociation du 27 octobre 2017.
Les revendications formulées sont les suivantes :
– augmentation générale de 8 % ;
– prime de 800 € ;
– harmonisation par le haut des primes de transport et application du mécanisme ­d'harmonisation ;
– application des horaires continus de vacances selon l'accord de la CPL.
Les parties n'ayant pu se mettre d'accord sur l'ensemble des sujets abordés, il est dressé le présent procès-verbal d'accord partiel.