Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Comme convenu lors de la réunion de la commission mixte paritaire du 9 janvier 2008, les partenaires sociaux et les représentants du SDD se sont rencontrés à trois reprises, respectivement les 23 janvier, 19 février et 19 mars, au cours de réunions techniques, pour étudier la problématique de l'évolution de l'indemnité kilométrique des distributeurs (IK) de la branche de la distribution directe.
Dans le cadre de la commission mixte paritaire du 9 janvier dernier, les partenaires sociaux et le SDD avaient réaffirmé que l'évolution de l'indemnité kilométrique du distributeur devait être plus en rapport avec celles des prix du carburant mais aussi des autres composantes de l'IK (assurance, frais d'entretien...). Les membres de la commission constataient par ailleurs qu'il était important de pouvoir arrêter ensemble les éléments constitutifs de cette indemnité et d'étudier les modalités de son évolution à la hausse ou à la baisse.
Les organisations professionnelles avaient mis l'accent sur le fait qu'il était pour elles important que la périodicité d'évolution de l'IK soit plus fréquente afin que les distributeurs des entreprises ne subissent pas les augmentations fortes et soudaines des prix du pétrole.
Ce souci fut partagé par le SDD qui remit en perspective que l'évolution de l'IK du distributeur avait un coût significatif dans un contexte morose de la publicité.
Afin de pouvoir progresser sur cette problématique, les partenaires sociaux et le SDD décidèrent alors de créer une commission technique chargée de traiter des modalités d'évolution de l'indemnité kilométrique du distributeur. Cette commission rapporterait ses travaux devant la commission mixte paritaire.
Ces travaux ont donc eu pour but :
― d'arrêter une définition commune de l'indemnité kilométrique du distributeur ;
― de proposer des modalités d'évolution de l'IK ;
― de faire un point sur son évolution depuis le 1er juillet 2006, date du dernier accord de branche fixant le montant de l'IK.
Lors des séances de la commission mixte du 2 avril, du 6 mai et du 4 juin, les partenaires sociaux ont échangé sur ces différents points. Le présent accord a pour objectif d'arrêter la définition de l'indemnité kilométrique du distributeur et ses modalités de calcul, de fixer sa valeur et les modalités d'évolution à la date de la mise en oeuvre de l'accord.
Les études menées par la commission technique ont permis d'arrêter le périmètre des frais d'entretien du véhicule qui concerne les pièces suivantes : les pneus, la batterie, les essuie-glaces, la vidange, les amortisseurs, les freins, le réglage du train avant, les bougies, la courroie de distribution, l'embrayage et les rotules de roulement. Les autres pièces ne sont pas constitutives d'un entretien fréquent et ne doivent donc pas être couvertes par l'IK.
La référence de l'évolution des frais d'entretien est l'indice des prix à la consommation de l'INSEE Entretien de véhicules personnels (identifiant 000638815).
Les signataires conviennent que l'évolution de l'indemnité kilométrique du distributeur doit être étudiée tous les semestres à compter du 1er juillet 2008.
Dès que les indices INSEE sont disponibles (généralement 15 jours après la fin du semestre), le syndicat de la distribution directe (SDD) procède au calcul de l'indemnité kilométrique du distributeur selon les modalités arrêtées aux articles 1er et 2.
Le SDD notifie aux organisations professionnelles représentatives de la branche le résultat du calcul. Si la valeur de l'indemnité kilométrique évolue, le SDD rédige un avenant à l'accord de branche, convoque les organisations professionnelles pour sa signature.
En parallèle, et en cas d'évolution de la valeur de l'indemnité kilométrique, le SDD notifie la nouvelle valeur aux entreprises adhérentes afin que celles-ci puissent effectuer une mise en oeuvre au plus tôt.
L'amortissement du véhicule est une valeur calculée à partir du prix d'achat moyen d'un véhicule neuf, du coût moyen de l'emprunt pour son financement, du nombre annuel moyen de kilomètres parcourus.
Il est convenu que l'amortissement s'établit sur une base de 6 ans et de 150 000 kilomètres.
Le poste « amortissement » évolue à partir des variations de l'indice INSEE Voitures particulières neuves (identifiant 000850539).
En additionnant les 4 nouvelles valeurs des composantes carburant, amortissement, frais d'entretien et assurance telles que définies à l'article 2.1, la valeur de l'indemnité applicable au semestre suivant est alors arrêtée sous couvert de l'application des règles d'arrondi décrites ci-dessous.
La somme des variations doit être au moins égale à 0,25 centime d'euro pour avoir un impact sur la valeur de l'IK. Les règles d'arrondi sont les suivantes :
(En euros.)
SOMME DES VARIATIONS
AUGMENTATION/BAISSE
de la valeur de l'IK


0,25 à 0,49
+ ou ― 0,5
0,5 à 0,74
+ ou ― 0,5


1,01 à 1,24

1,25 à 1,49
+ ou ― 1,5
1,5 à 1,74
+ ou ― 1,5
1,75 à 1,99

et ainsi de suite
Les signataires de l'accord décident que l'évolution de l'indemnité kilométrique du distributeur est analysée à partir des différentes séries INSEE ; la situation de chaque poste de l'IK est analysée :
― en calculant la valeur moyenne semestrielle de chaque composante de l'indemnité ;
― en calculant le pourcentage d'évolution entre deux moyennes semestrielles des composantes carburant, amortissement, frais d'entretien et assurance de l'indemnité ;
― en appliquant ce pourcentage tous les semestres à la valeur du poste de dépense fixée à l'article 1.5.
La référence est l'indice des prix à la consommation de l'INSEE : les deux éléments retenus sont le gazole (identifiant 0442588) et le supercarburant sans plomb octane 95 (identifiant 0849411).
La valeur moyenne des deux carburants étant égale à la somme des 2 indices divisée par 2.
La consommation moyenne de référence est de 9 litres au 100 kilomètres pour tenir compte du chargement des véhicules.
La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire national, y compris les départements d'outre-mer, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale est le commerce de détail de la chaussure et qui exploitent au moins 5 magasins. En principe, les entreprises soumises à cette convention collective se trouvent répertoriées sous le numéro de code NAF de l'INSEE 47.72 A ; le code NAF n'a cependant qu'une valeur indicative et seule compte l'activité principale de l'entreprise.
La présente convention est applicable aux salariés sédentaires des entreprises dont l'activité principale est l'exploitation de navires armés au commerce, ou les services auxiliaires spécifiques au transport maritime listés ci-après, dont l'emploi est exercé en France métropolitaine ou dans un département d'outre-mer.
Sont notamment concernées les entreprises classées dans la nomenclature APE sous les codes :
-50. 1 Transports maritimes et côtiers de passagers (ancienne nomenclature NAF / APE 61-1A) ;
-50. 2 Transports maritimes et côtiers de fret (ancienne nomenclature NAF / APE 61-1B) ;
-52. 22 Services auxiliaires de transports par eau (ancienne nomenclature NAF / APE 63-2C)
Pour les activités suivantes : pilotage, remorquage et lamanage (52. 22. 13) ; renflouage et sauvetage maritime (52. 22. 15) ;
consignataires maritimes (52. 22. 19) et les entreprises dont l'activité principale est agence maritime
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 10 mars 2009, art. 1er)
Ce barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal, soit 35 heures ou 151, 67 heures par mois. Il sera adapté proportionnellement à l'horaire de travail du salarié ou de l'entreprise lorsque celui-ci est inférieur. Les dispositions des articles 3. 4 à 3. 10 de l'avenant n° 91 relatives aux modalités de calcul et de vérification des rémunérations minimales annuelles garanties sont applicables aux minima annuels fixés par le présent avenant.
Il est convenu de réaliser une étude portant sur l'état des lieux des complémentaires santé et rente éducation existant dans les entreprises. Les résultats de celle-ci doivent permettre d'étudier l'opportunité de définir un ou des accords-cadres au niveau de la convention collective, étant entendu que chaque entreprise conservera la liberté de souscrire ou non à de tels accords.
Considérant que les partenaires sociaux ne sont pas parvenus à un accord salarial en 2007 ;
Considérant que les mêmes partenaires ont souhaité ardemment que pareille situation ne se reproduise pas en 2008 ;
Considérant que la négociation des salaires porte sur des rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) ;
Considérant que les entreprises souhaitent conserver des marges de manoeuvre pour une politique de rémunération globale,
il a été convenu ce qui suit :
Barème des rémunérations mensuelles brutes minimales
applicable à compter du 1


(En euros.)

COEFFICIENT
RÉMUNÉRATION MENSUELLE
brute minimale d'embauche























(En euros.)

COEFFICIENT
RÉMUNÉRATION MENSUELLE
brute minimale d'embauche














(En euros.)

COEFFICIENT
RÉMUNÉRATION MENSUELLE
brute minimale d'embauche
L'article 1er de la convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de navigation est rédigé comme suit :
« La présente convention est applicable aux salariés sédentaires des entreprises dont l'activité principale est l'exploitation de navires armés au commerce, ou les services auxiliaires spécifiques au transport maritime listés ci-après, dont l'emploi est exercé en France métropolitaine ou dans un département d'outre-mer.
Sont notamment concernées les entreprises classées dans la nomenclature APE sous les codes :
― 50. 1 Transports maritimes et côtiers de passagers (ancienne nomenclature NAF / APE 61-1A) ;
― 50. 2 Transports maritimes et côtiers de fret (ancienne nomenclature NAF / APE 61-1B) ;
― 52. 22 Services auxiliaires de transports par eau (ancienne nomenclature NAF / APE 63-2C)
Pour les activités suivantes : pilotage, remorquage et lamanage (52. 22. 13) ; renflouage et sauvetage maritime (52. 22. 15) ; consignataires maritimes (52. 22. 19) et les entreprises dont l'activité principale est agence maritime.
Indemnité de panier de nuit. ― Valeur
Les dispositions de l'article G. 19 sont modifiées comme suit :
« Le montant de l'indemnité de panier de nuit est fixé à 5, 25 € à compter du 1er juillet 2008. Ce montant fera l'objet d'un examen périodique, discuté lors de la négociation annuelle de branche. »
L'article 5 de l'annexe I de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 est complété par les dispositions suivantes :
TITRE DU CQP
CLASSIFICATION
conventionnelle
PRÉROGATIVES, LIMITE D'EXERCICE
et durée de validité
Educateur grimpe d'arbres (EGA)

Le titulaire du CQP « EGA » encadre en toute autonomie un groupe d'au plus 8 participants lors d'actions d'éducation à l'environnement, d'animation et de perfectionnement de « grimpe dans les arbres » auprès de tous les publics, y compris les scolaires.
Il fait découvrir le milieu arboré par le haut, apprend à grimper et se déplacer dans les arbres à l'aide des branches et de techniques de cordes spécifiques.
1.1. Barème des rémunérations mensuelles brutes minimales
Ce barème fixe, pour chaque coefficient les rémunérations mensuelles brutes minimales, base 151,67 heures, qui comprennent l'ensemble des éléments à caractère de salaires, à l'exclusion des sommes relatives aux remboursements de frais et heures supplémentaires payées.
A compter du 1

1.2. Barème des rémunérations annuelles minimales garanties
Une rémunération annuelle minimale garantie (RAMG) est appliquée pour tout salarié en CDD ou CDI d'une entreprise entrant dans les champs d'application de la convention collective nationale des entreprises de vente à distance (VAD), ayant 1 an d'ancienneté et 6 mois de travail effectif au cours de l'exercice considéré.
La RAMG s'applique pour un salarié à temps plein et ayant été présent toute l'année.
Pour son application, il est tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaire quelles qu'en soient la nature (contractuelle ou conventionnelle) et la périodicité, supportant des cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception des éléments suivants :
― les heures supplémentaires ;
― les majorations de salaire prévues par la convention collective ;
― les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;
― les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire telles que l'intéressement et la participation ;
― les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.
En cas d'année incomplète, ou d'horaire incomplet, mais sous réserve de remplir les conditions prévues ci-dessus, le salarié bénéficie de la RAMG proportionnellement au temps de présence effective.
Le montant garanti annuel est proportionnel aux périodes effectivement travaillées auxquelles s'ajoutent, dans la limite de 2 mois maximum (à l'exclusion du délai de carence de la sécurité sociale), les périodes d'absences intégralement indemnisées pour maladie, maternité ou accident. Le salaire pris en compte pendant cette période d'absence indemnisée est reconstitué sur la base du salaire mensuel brut rétabli, indemnités journalières de la sécurité sociale comprises.
Dans le cas où la comparaison entre les sommes effectivement versées au titre de l'année et la garantie instituée par l'accord laisse apparaître qu'un salarié n'a pas perçu l'intégralité de ses droits, celui-ci reçoit, à l'échéance de la paie du salaire la plus proche, le complément de rémunération correspondant.
A compter du 1er juillet 2008, les montants de ce barème pour les catégories ouvriers-employés, techniciens-agents de maîtrise et ingénieurs-cadres sont fixés selon les grilles figurant en annexe II au présent accord.
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) instituées par l'avenant n° 112 du 9 avril 2008 sont fixées pour l'année 2008 par un barème figurant en annexe au présent avenant et constituent, par coefficient hiérarchique, la rémunération annuelle minimale en deçà de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié ayant atteint 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre 2008.
Le 30 juin 2005, les partenaires à la négociation ont signé le texte de la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques.
Différents avenants sont intervenus ultérieurement, et notamment un avenant portant sur l'indice négocié majorable (INM) (avenant n° 1 du 18 mai 2006 et avenant n° 3 du 2 octobre 2007).
Cet avenant a été intégré dans la version consolidée de la convention collective à la date du 13 décembre 2007.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-12, alinéa 1, du code du travail, les partenaires à la négociation ont entendu se réunir aux fins de négocier sur les salaires.
A cet égard, il a été tenu compte de l'ensemble des dispositions prévues par l'article précité (art. L. 132-12 du code du travail).
Par ailleurs, conformément à l'article 5.1 de la convention collective, il est convenu que la valeur du point INM est négociée au moins une fois par an par les partenaires sociaux après examen par la commission paritaire nationale permanente (CPNP), conformément aux dispositions de l'article 3.2.1.5 de la même convention.
A cet égard, et conformément à ce texte, la commission paritaire nationale permanente s'est réunie aux fins de préparer les travaux de ladite négociation.
C'est dans ces conditions que l'accord suivant a été conclu :
La période d'absence d'un salarié pour un congé maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation (DIF).
Les salariés qui reprennent leur activité à l'issue d'un congé maternité ou d'un congé parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès aux périodes de professionnalisation.
Les salariés en congé parental d'éducation peuvent également demander à bénéficier d'une action de formation professionnelle non rémunérée qui rétablira de plein droit la couverture du risque accident du travail et maladie professionnelle des stagiaires de la formation professionnelle, pendant la durée de cette formation.
Par ailleurs, ces salariés bénéficient de plein droit d'un bilan de compétences.
Il est recommandé aux entreprises, si un besoin est identifié, de proposer aux salariés de retour de congé de maternité, d'adoption, de congé parental d'éducation, des actions de formation ou de remise à niveau adaptées afin de faciliter la reprise d'activité professionnelle.
Les femmes et les hommes ayant des postes et des expériences similaires doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution, et cela quels que soient la nature et le niveau du poste.
Les entreprises s'engagent à examiner les critères retenus dans les définitions d'emplois qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès.
Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe. A ce titre, la branche veille à ce que les intitulés des métiers repères comme des emplois types ne conduisent pas à une discrimination sexuée.
Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l'organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait. En outre, des dispositifs spécifiques (formation, accompagnement personnalisé...) peuvent être mis en oeuvre afin de favoriser la mixité professionnelle dans l'ensemble des emplois.
Les femmes et les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hautes. A cet effet, les dispositifs de gestion de carrière seront aménagés, notamment en ce qui concerne les périodes de rendez-vous de carrière, de façon à ne pas pénaliser les salariés qui ont des périodes d'absences liées à la maternité ou à l'exercice de la parentalité.
A compter du 1er juillet 2008, les dispositions de l'article 10 de la convention collective nationale intitulées « Salaire horaire minimum professionnel » sont partiellement modifiées.
Les dispositions suivantes :
« Pour chacune des catégories professionnelles, le salaire horaire minimum professionnel est fixé en appliquant la formule suivante :
S = Pn × C + K
Dans laquelle :
S est le salaire horaire minimum professionnel ;
Pn est la valeur monétaire du point retenue pour calculer le salaire horaire minimum professionnel.
Cette valeur monétaire Pn est calculée ainsi qu'il suit :
Pn = SHMP (240) - SHMP (155) / 240 - 155
SHMP (155) est le salaire horaire minimum professionnel décidé paritairement par les parties signataires pour le coefficient 155.
SHMP (240) est le salaire horaire minimum professionnel décidé paritairement par les parties signataires pour le coefficient 240.
C est le coefficient hiérarchique de la catégorie professionnelle concernée.
K est la valeur monétaire d'une constante calculée ainsi qu'il suit :
K = SHMP (240) ― (Pn × 240)
Le salaire horaire minimum professionnel ainsi déterminé est garanti à tout salarié. »
Sont supprimées et remplacées par :
« 1. Pour les coefficients 155 à 180, le salaire horaire minimum professionnel est fixé en appliquant la formule suivante :
S1 = Pn1 × C + K1
Dans laquelle :
S1 est le salaire horaire minimum professionnel ;
Pn1 est la valeur monétaire du point retenue pour calculer le salaire horaire minimum professionnel.
Cette valeur monétaire Pn1 est calculée ainsi qu'il suit :
Pn1  = SHMP (180) - SHMP (155) / 180 - 155
SHMP (155) est le salaire horaire minimum professionnel décidé paritairement par les parties signataires pour le coefficient 155.
SHMP (180) est le salaire horaire minimum professionnel décidé paritairement par les parties signataires pour le coefficient 180.
C est le coefficient hiérarchique de la catégorie professionnelle concernée.
K1 est la valeur monétaire d'une constante calculée ainsi qu'il suit :
K1 = SHMP (180) ― (Pn1 × 180)
Le salaire horaire minimum professionnel ainsi déterminé est garanti à tout salarié.
2. Pour les coefficients 185 à 240, le salaire horaire minimum professionnel est fixé en appliquant la formule suivante :
S2 = Pn2 × C + K2
Dans laquelle :
S2 est le salaire horaire minimum professionnel ;
Pn2 est la valeur monétaire du point retenue pour calculer le salaire horaire minimum professionnel.
Cette valeur monétaire Pn2 est calculée ainsi qu'il suit :
Pn2 = SHMP (240) - SHMP (185) / 240 - 185
SHMP (185) est le salaire horaire minimum professionnel décidé paritairement par les parties signataires pour le coefficient 185.
SHMP (240) est le salaire horaire minimum professionnel décidé paritairement par les parties signataires pour le coefficient 240.
C est le coefficient hiérarchique de la catégorie professionnelle concernée.
K2 est la valeur monétaire d'une constante calculée ainsi qu'il suit :
K2 = SHMP (240) ― (Pn2 × 240)
Le salaire horaire minimum professionnel ainsi déterminé est garanti à tout salarié. »
Le présent accord s'applique aux activités suivantes :
Fabrication d'articles en liège

Commerce de gros de liège et articles en liège

Commerce de détail de liège et articles en liège

Scieries relevant du régime de travail du ministère du travail

Production de charbon de bois
Parquets, moulures, baguettes

Panneaux de fibragglo

Poteaux, traverses, bois injectés

Application de traitement des bois

Emballages légers en bois, y compris les boîtes à fromages



Objets divers en bois (matériel industriel, agricole et ménager en bois, bois multiplis multiformes)

Fibre de bois

Farine de bois

Articles de sport à l'exclusion des ballons, matériels divers pour sports nautiques, matériels de camping

Articles de pêche (pour les cannes et lignes)

Bois de placage, placages tranchés et déroulés

Fabrication de palettes

à l'exclusion des entreprises dont l'activité principale est consacrée au travail du pin maritime dans les zones de la forêt de Gascogne.
Le salaire horaire minimum professionnel défini par l'article 2 du présent avenant est fixé ainsi qu'il suit à partir du 1er juillet 2008 :
1. Pour les coefficients 155 à 180 :
La valeur monétaire du point est fixée à 0,017200 €.
La valeur monétaire de la constante est fixée à 6,074000 €.
2. Pour les coefficients 185 à 240 :
La valeur monétaire du point est fixée à 0,016909 €.
La valeur monétaire de la constante est fixée à 6,141840 €.
(Il est rappelé que le salaire horaire est égal à la valeur monétaire du point multipliée par le coefficient hiérarchique plus la constante monétaire.)
Il résulte des dispositions de l'article 2 du présent avenant que le salaire horaire minimum professionnel est le suivant, à partir du 1er juillet 2008 :
a) Pour le personnel de fabrication :
― coefficient 155 : 8,74 € ;
― coefficient 160 : 8,83 € ;
― coefficient 170 : 9,00 € ;
― coefficient 175 : 9,08 € ;
― coefficient 185 : 9,27 € ;
― coefficient 190 : 9,35 € ;
― coefficient 195 : 9,44 € ;
― coefficient 240 : 10,20 €.
b) Pour le personnel de vente :
― coefficient 155 : 8,74 € ;
― coefficient 160 : 8,83 € ;
― coefficient 165 : 8,91 € ;
― coefficient 170 : 9,00 € ;
― coefficient 175 : 9,08 € ;
― coefficient 180 : 9,17 € ;
― coefficient 185 : 9,27 € ;
― coefficient 190 : 9,35 €.
c) Pour le personnel de services :
― coefficient 155 : 8,74 € ;
― coefficient 160 : 8,83 € ;
― coefficient 170 : 9,00 €.
Le présent avenant est conclu en application de l'article 3 de l'accord sur les salaires minima professionnels garantis signé dans les industries charcutières le 16 avril 2008.
Le barème des salaires mensuels minima garantis, base 35 heures (151, 67 heures), établi au 1er juillet 2008 est modifié comme suit :
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL MINIMUM

1   321, 05

1   323, 00

1   325, 47

1   326, 44

1   327, 70

1   335, 82

1   339, 86
Le reste des coefficients est sans changement.
Cette modification du barème des salaires minima garantis est applicable à compter du 1er juillet 2008.
Les parties conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité l'extension du présent avenant.
Le présent avenant est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant auprès des services du ministre chargé du travail.
La rédaction de l'article 1er de la convention collective nationale des employés des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure est modifiée comme suit :
« Article 1er
La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire national, y compris les départements d'outre-mer, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale est le commerce de détail de la chaussure et qui exploitent au moins 5 magasins. En principe, les entreprises soumises à cette convention collective se trouvent répertoriées sous le numéro de code NAF de l'INSEE 47-72 A ; le code NAF n'a cependant qu'une valeur indicative et seule compte l'activité principale de l'entreprise. »
Dans le cadre de l'obligation triennale de négocier sur l'égalité professionnelle, la CPNEFP pourra être sollicitée afin d'examiner les conditions d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
A cette occasion, la CPNEFP pourra émettre des recommandations.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.
Les entreprises de plus de 50 salariés soumettent annuellement pour avis au comité d'entreprise, si elles en sont dotées, un rapport des conditions générales d'emploi des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Ce rapport doit comporter une analyse chiffrée établie sur la base d'indicateurs pertinents permettant d'apprécier, pour chaque catégorie professionnelle, la situation respective des femmes et des hommes dans l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective.
Ce rapport doit également recenser les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l'évaluation de leur coût.
Ce rapport est communiqué aux organisations syndicales de salariés présentes dans l'entreprise au plus tard le premier semestre de l'année N + 1.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent aux entreprises de plus de 200 salariés la possibilité qu'elles ont de mettre en place au sein du comité d'entreprise une commission de l'égalité professionnelle.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2322-1 du code du travail.
(Arrêté du 15 décembre 2008, art. 1er)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 2325-34 du code du travail, aux termes desquelles les entreprises de 200 salariés et plus ont l'obligation de créer une commission de l'égalité professionnelle au sein du comité d'entreprise.
(Arrêté du 15 décembre 2008, art. 1er)
Les salariés de retour de congé maternité, de congé d'adoption, et de congé parental d'éducation devront bénéficier des mêmes évolutions de carrière et de rémunération que s'ils ne s'étaient pas absentés.
En cas de congé parental, le salarié bénéficie à son retour, et s'il le souhaite, d'un entretien individuel prévu par l'accord sur la formation professionnelle du 19 juillet 2007.
Si un changement provisoire d'affectation lié à l'état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s'avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu'au retour dans l'emploi initial.
Afin de maintenir le lien professionnel du salarié avec l'entreprise, le salarié en congé de maternité, d'adoption ou en congé parental d'éducation peut bénéficier de l'envoi des informations générales adressées à l'ensemble des salariés.
La période d'absence au titre du congé de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Création d'un sous-chapitre « Mentions complémentaires ».
La nouvelle grille des salaires des cabinets dentaires est ainsi présentée :
Grille des taux minimaux des personnels des cabinets dentaires
Horaire mensuel légal et conventionnel de 151,67 heures

Personnel d'entretien

Réceptionnistes ou hôtesses d'accueil

Aide dentaire

Assistant dentaire

Mentions complémentaires *

prothésistes dentaires de laboratoire





Niveau III



Personnel en formation

Contrats de professionnalisation :
(Embauche à partir du 1er octobre 2004)

Aide dentaire : moins de 26 ans


Aide dentaire : plus de 26 ans
100 % SMIC

Assistant dentaire : moins de 26 ans


Assistant dentaire : plus de 26 ans
100 % SMIC

Brevet professionnel de prothésiste dentaire : moins de 26 ans


Brevet professionnel de prothésiste dentaire : plus de 26 ans
100 % SMIC

Brevet technique de métier de prothésiste dentaire : moins de 26 ans


Brevet technique de métier de prothésiste dentaire : plus de 26 ans
100 % SMIC
Contrat à durée indeterminée
(Entrée en formation avant le 1er octobre 2004)

Aides dentaires stagiaires (triplement)

Assistants dentaires stagiaires (triplement)
* Mentions complémentaires : 5 % du salaire de base de l'assistante dentaire, consécutifs à l'obtention d'une attestation de validation de formation complémentaire délivrée par la CPNE-FP des cabinets dentaires telle que décrite à l'article 2.5.1 de l'annexe I de la convention collective nationale des cabinets dentaires (proratisé pour les temps partiels).
Prime de secrétariat : 146 €.
10 % du salaire mensuel minimal de base de l'assistante dentaire (proratisée pour les temps partiels).
L'accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.
L'extension du présent accord sera demandée.
La grille salariale sera applicable le premier jour du mois civil qui suit l'arrêté d'extension.
Modification de l'article 2.5.1.1 de l'annexe I, titre II, de la convention collective nationale des cabinets dentaires relatif aux mentions complémentaires :
Actuellement et sans changement :
« Art. 2.5.1.1
Assistant dentaire " mention complémentaire ODF ”
Il est l'auxiliaire particulièrement désigné pour assister les praticiens pratiquant l'orthopédie dento-faciale.
En complément de ses fonctions habituelles l'assistant " mention complémentaire ODF ” possède les connaissances spécifiques techniques, relationnelles et administratives nécessaires pour assister le praticien en orthopédie dento-faciale, acquises à l'issue d'une formation complémentaire dont le programme et la mise en oeuvre sont confiés à la CPNE-FP des cabinets dentaires.
Ne sont autorisés à entrer en formation en vue de l'obtention de la mention complémentaire ODF que les assistants dentaires titulaires du titre inscrit au RNCP.
Ne sont autorisés à organiser l'enseignement et les épreuves de validation que les organismes répondant au cahier des charges établi par la CPNE-FP des cabinets dentaires et choisis par celle-ci.
La CPNE-FP est seule habilitée à délivrer la mention complémentaire ODF. »
L'article 2.5.1.1 est ainsi complété :
« La CPNE-FP reconnaît l'équivalence aux assistants ayant obtenu antérieurement la qualification d'assistant dentaire qualifiée en ODF, délivrée par les organismes de formation (formation validée antérieurement à la décision de la CPNE-FP du 16 mars 2007 validant le référentiel de formation complémentaire en orthodontie de 100 heures). »
Dans le cadre de la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes, s'il est constaté que des mesures de rattrapage doivent être mises en place au niveau des entreprises de la branche, les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de suivre les pistes suivantes :
― une campagne sur la formation professionnelle continue, s'adressant à un public prioritaire peut être mise en place ;
― les pratiques de recrutement peuvent être réformées. Par ailleurs, les personnes chargées de recrutement dans les entreprises peuvent être sensibilisées aux problématiques de l'égalité professionnelle ;
― une attention particulière peut être portée à l'encontre des salariés à temps partiel, afin de permettre une meilleure articulation entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Les postes à temps plein qui se libèrent doivent être proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui en font la demande et qui ont les compétences et qualifications requises.
Les entreprises prêtent attention à ce que les modalités d'organisation de travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière, et s'efforceront qu'il soit conciliable avec l'organisation de la vie familiale. Dans ce cadre, elles prêteront une attention toute particulière aux familles monoparentales.
Les axes de progrès peuvent, par exemple, concerner certains métiers repères, certaines populations (classes d'âge).
Après avoir rappelé que :
― le régime de retraite supplémentaire des salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques a fait l'objet d'un accord en date du 13 décembre 2007 ;
― suite à l'accord du 19 décembre 2006, le contrat antérieurement souscrit auprès des AGF par les organismes employeurs a été résilié ;
― et en prolongement de la réunion de la commission paritaire du 9 novembre 2007, il a été obtenu des AGF le transfert des provisions mathématiques du contrat en ce qui concerne les droits des salariés actifs,
il a, en conséquence, été convenu ce qui suit :
Les entreprises devront veiller à ce que leur processus de recrutement, qu'il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.
A tous les niveaux hiérarchiques, les critères d'embauche sont fondés sur les compétences requises (y compris l'expérience professionnelle) et la qualification des candidats et non sur l'appartenance à tel sexe.
Les offres d'emploi internes et externes doivent s'adresser sans distinction aux femmes et aux hommes.
Au cours de l'entretien d'embauche, l'entreprise ne peut demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait strictement à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.
Le calcul de l'avantage familial tel que visé à l'article 5.2.4 de la convention collective est basé sur :
― un élément fixe en fonction du nombre d'enfants ;
― un élément proportionnel en pourcentage de l'INM.
Il est convenu que :
Nombre d'enfants à charge :
― un enfant, entraîne le versement d'un avantage familial conventionnel correspondant à :
― élément fixe, base mensuelle en euros : 2,29 ;
― élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 0 % ;
― 2 enfants :
― élément fixe, base mensuelle en euros : 10,67 ;
― élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 3 % ;
― 3 enfants :
― élément fixe, base mensuelle en euros : 15,24 ;
― élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 8 % ;
― par enfant en sus du troisième :
― élément fixe, base mensuelle en euros : 4,57 ;
― élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 6 %.
En tout état de cause, l'INM minimum à prendre en considération pour le calcul est de 449.
En outre, l'INM maximum à prendre en compte pour ce calcul est de 717.
Pour ce qui concerne les conditions de versement, cet avantage familial est versé dans les conditions suivantes : mensuellement.
L'ensemble des autres dispositions de la convention collective demeure inchangé.
La commission paritaire nationale permanente prend acte de la négociation qui a été menée par le cabinet Mercer et entérine le transfert des provisions mathématiques du contrat AGF.
Ce transfert a été effectif à compter du 4 mars 2008.
L'ensemble des encours individuels a été affecté sur les comptes ouverts auprès d'Arial Assurance.
Ce transfert porte sur les provisions mathématiques afférentes aux prestations non liquidées.
Restent donc couverts par le contrat AGF :
― les salariés dont les rentes ont été liquidées avant la date du transfert ;
― les salariés bénéficiant de la garantie exonération en raison de leur état de santé.
La commission paritaire nationale permanente a pris connaissance des conditions de ce transfert et les approuve.
Cet avenant aura la même durée que l'accord qu'il modifie et auquel il s'incorpore. Il sera déposé, à l'initiative du SNCF, dans les conditions prévues par la loi.
Il fera l'objet des mesures de publicité légale.
Chaque salarié concerné par le transfert et bénéficiaire du contrat Arial Assurance recevra, conformément à la loi, une notice d'information détaillée, précisant notamment les garanties et leurs modalités d'application.
Les impératifs relatifs à l'égalité professionnelle sont pris en compte dans l'ensemble des négociations de branche, et en particulier concernant les salaires, l'emploi et la formation professionnelle.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche peut établir à la demande des partenaires sociaux un rapport sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Cet observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche a pour mission d'examiner les filières qui comportent un déséquilibre important entre les sexes.
Ces observations permettront à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de faire des propositions en termes de sensibilisation pour rééquilibrer la part respective des femmes et des hommes.
Le présent avenant est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera adressé, dans les 15 jours qui suivent la signature de l'accord, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris (une version papier et une version électronique) et auprès du conseil de prud'hommes de Paris (1 exemplaire).
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité l'extension du présent accord.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.
Les partenaires sociaux, conformément aux dispositions des articles L. 2261-22 et L. 2241-9 du code du travail ont convenu de conclure un accord afin d'assurer l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Il est de leur responsabilité de garantir l'égalité professionnelle et salariale et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d'évolution professionnelle et de rémunération.
Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en matière d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, la branche engagera une analyse et une réflexion permettant de définir les actions nécessaires à l'égalité professionnelle et salariale. Elle veillera particulièrement à :
― garantir des niveaux de salaire équivalents entre les femmes et les hommes (à travail égal, salaire égal) ;
― garantir des parcours professionnels identiques avec les mêmes possibilités d'évolution et de formation.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Les partenaires sociaux de la branche rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération, telle que définie au deuxième alinéa de l'article L. 3221-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et salariale des emplois.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, doivent être communs aux salariés des deux sexes.
L'entreprise et la branche effectueront chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes susvisés et prendra, si nécessaire, les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.
Le financement du fonds d'aide au paritarisme est assuré par une cotisation annuelle à la charge des entreprises relevant du champ d'application défini à l'article 2 du présent accord.
Cette cotisation entièrement à la charge de l'employeur est égale à 0,05 % de la masse salariale brute servant d'assiette aux cotisations sociales.
La collecte est réalisée par un organisme habilité choisi par les organisations signataires. Les modalités de la collecte seront définies dans la convention signée entre cet organisme et l'association paritaire des laboratoires de prothèses dentaires.
Le montant total et global des contributions recueillies par l'association paritaire de gestion chargée de la gestion des fonds pour la branche couverte par la convention collective nationale des prothésistes dentaires et personnels des laboratoires de prothèses dentaires du 18 décembre 1978 sera affecté à 100 % au fonds dédié aux frais de fonctionnement du paritarisme selon la répartition suivante :
― 30 % pour le financement de l'association de gestion paritaire ;
― 70 % répartis à parts égales entre les organisations représentatives professionnelles d'employeurs et les organisations représentatives syndicales de salariés.
L'association paritaire rendra compte, annuellement, à la commission paritaire nationale de la manière dont seront utilisés les fonds ainsi collectés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé, par avenant et par chaque partie signataire ou ayant adhéré en totalité ultérieurement, selon les modalités suivantes :
― toute demande de révision sera adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires et adhérentes, et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que les propositions de remplacement ;
― à réception de la lettre, les parties susvisées devront ouvrir, dans un délai de 3 mois maximum, une négociation pour rédiger un avenant ou un nouvel accord ;
― les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension faisant suite à la conclusion d'un avenant ou d'un nouvel accord.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord collectif se substitue de plein droits aux stipulations de l'accord qu'il modifie et est opposable, dans les conditions fixées aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, L. 2261-1 et L. 2262-8 du code du travail, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord collectif du travail.
L'accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions des articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.
Les organisations signataires du présent accord s'entendent pour créer une association pour le financement du paritarisme sur la convention collective nationale des prothésistes dentaires et personnels des laboratoires de prothèses dentaires, dénommée association paritaire des laboratoires de prothèses dentaires, dont le siège social est situé 80, rue de la Roquette, 75011 Paris.
L'association paritaire recueille et répartit les cotisations qui lui sont destinées dans les conditions fixées par l'article 5 du présent accord.
Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, L. 2261-1 et L. 2262-8 du code du travail.
L'extension du présent accord sera demandée en application des articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
L'examen des dispositions du statut national du personnel des industries électriques et gazières et de ses textes d'application en matière d'invalidité et de décès, engagé à l'occasion de la modification du régime spécial de retraite des IEG, a mis en évidence la nécessité d'améliorer la couverture sociale des agents des IEG.
A compter du 1

Au-delà du régime spécial, le présent accord vise à poser les principes sur la base desquels sera conclu, après désignation de l'organisme assureur, l'accord de branche mettant en place une couverture de prévoyance complémentaire obligatoire, dans le cadre du livre IX du code de la sécurité sociale.
A la mise en place de la couverture de prévoyance complémentaire, la participation des employeurs au financement de celle-ci est comprise dans la contribution des employeurs, au moins égale à 1 % de la masse des rémunérations principales, consacrée à l'amélioration de la couverture des risques invalidité et décès et aux frais afférents.
Les organisations signataires du présent accord s'entendent pour créer une association dénommée association paritaire des laboratoires de prothèses dentaires, chargée de la gestion des fonds du paritarisme, dont les statuts figurent en annexe du présent accord.
Placée sous l'autorité de la commission paritaire nationale de négociation, elle a pour objet de :
― mandater un organisme gestionnaire pour l'appel et le recouvrement de la contribution, dont le montant est rappelé à l'article 4 du présent accord ;
― gérer les contributions, veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue par l'accord paritaire de branche ;
― et, plus généralement, assurer la communication, l'information, la formation et le suivi financier auprès de la commission paritaire nationale de négociation.
Le présent accord est applicable à tous les laboratoires de prothèses dentaires du territoire national et des départements d'outre-mer identifiés par le NAF rév. 2 sous le code 32-50 A (ancien code NAF 33-1Bb), en tenant compte des textes légaux et réglementaires en vigueur.
Il constitue une annexe à la convention collective nationale du 18 décembre 1978, étendue par arrêté du 28 février 1979.
Par le présent accord, les parties signataires confirment leur volonté de développer une politique de dialogue social et de négociations conventionnelles de qualité.
Afin de favoriser cette demande tout en tenant compte des différentes structures déjà mises en place, les parties signataires entendent définir le cadre du fonctionnement de leurs travaux afin de garantir le droit des salariés et des employeurs, et de mettre en oeuvre les moyens et les financements appropriés aux missions.
En conséquence, il a été convenu :
― de renforcer l'expression de la branche professionnelle ;
― d'anticiper, de coordonner et d'accompagner l'application des dispositifs conventionnels ;
― de faciliter la présence des mandatés au sein des commissions paritaires, par la prise en charge des frais et maintien des rémunérations ;
― de développer l'impact du dialogue social auprès des employeurs et des salariés ;
― de faciliter les actions valorisant les métiers de la branche ;
― d'encourager les politiques d'embauche en sensibilisant les acteurs de la branche professionnelle à l'évolution des emplois, des besoins de fonctionnement et de développement du paritarisme.