Dans les entreprises concernées, les négociations annuelles sur les salaires doivent prévoir une analyse spécifique des différences de traitement entre les femmes et les hommes et doivent être l'occasion d'élaborer un plan de réduction des écarts salariaux constatés. A défaut, c'est le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes, présenté aux partenaires sociaux, qui doit le faire lorsque l'entreprise en a l'obligation.
Les parties signataires invitent les partenaires sociaux au sein des entreprises à définir les critères de mesure et les catégories professionnelles permettant une analyse de la situation comparée des conditions générales de recrutement, d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans chaque entreprise ou organisation concernée.
Nonobstant les indicateurs obligatoires prévus par l'article D. 2323-12 du code du travail qui sont rappelés obligatoirement à l'article suivant, les parties signataires invitent les partenaires sociaux dans les entreprises à définir des indicateurs pertinents pour analyser la situation comparée des femmes et des hommes. A titre d'exemple, certains des indicateurs suivants peuvent servir de base à cette analyse, sous réserve de leur pertinence au contexte de l'entreprise et de leur disponibilité :
Recrutement et promotion :
– la répartition des candidatures de femmes et d'hommes reçues sur une période de 1 an par catégorie professionnelle ;
– la comparaison entre la répartition en pourcentage des candidatures femmes-hommes reçues sur une période de 1 an et la répartition en pourcentage femmes-hommes d'embauches réalisées sur la même période ;
– la comparaison entre la répartition en pourcentage femmes-hommes d'embauches de cadres réalisées sur une période de 1 an et la répartition en pourcentage femmes-hommes des promotions des principales écoles formant des diplômé (e) s recruté (e) s par l'entreprise ;
– la répartition des promotions en pourcentage femmes-hommes accordées par catégorie et en identifiant les salariés à temps partiel.
Durée et organisation du travail :
– données chiffrées par sexe :
– la répartition des femmes-hommes par grands secteurs d'activité de l'entreprise ;
– l'ancienneté moyenne par coefficient et par sexe ;
– la répartition du nombre de femmes et d'hommes par tranches d'ancienneté et par position et coefficient conventionnels ;
– la répartition en pourcentage femmes-hommes en termes de risques professionnels, pénibilité du travail et caractère répétitif des tâches.
Rémunérations :
– la comparaison du salaire médian toutes primes comprises des femmes et des hommes à coefficient égal par grands secteurs d'activité de l'entreprise et écart de la médiane ;
– la répartition des augmentations individuelles en pourcentage femmes-hommes accordées par catégorie, en identifiant les salariés à temps partiel ;
– le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
Formation :
– les éléments d'analyse de la proportion de la participation femmes-hommes aux actions de formation selon les différents types d'actions et le nombre d'heures de formation.
Conditions de travail :
– la répartition en pourcentage femmes-hommes des congés parentaux ;
– le suivi de la répartition en pourcentage femmes-hommes des départs et analyse des causes si l'une des catégories est atypique.