Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
ANNEXE IV : Définition des emplois repères nouveaux
Postes dont la définition figurait dans la nomenclature des emplois et des classifications de janvier 2004
Boucher, boulanger-pâtissier, charcutier-traiteur et poissonnier :
― Position « qualifié(e) » : assure les tâches relatives à leur métier sous les directives de leur supérieur hiérarchique. Titulaire d'un CAP, d'un BEP ou d'une expérience similaire.
― Position « hautement qualifié(e) » : assure les tâches relatives à leur métier sous les directives de leur supérieur hiérarchique et la responsabilité du rayon. Assure le remplacement de celui-ci en son absence. Titulaire d'un bac professionnel ou d'un brevet professionnel ou d'une expérience similaire.
Postes dont la définition ne figurait pas dans la nomenclature des emplois et des classifications de janvier 2004
Adjoint au chef de magasin supérette et discompte
Chef de magasin supérette et discompte de
Adjoint chef de magasin supermarché et discompte niveau 1 : dans un magasin correspondant aux critères de chiffre d'affaires, de nombre de salariés ou/et de superficie définis au plan régional, assiste et seconde le chef de magasin dans ses tâches. Assure le remplacement de celui-ci en son absence.
Chef de magasin supermarché et discompte niveau 1
Adjoint chef de magasin supermarché et discompte niveau 2
Chef de magasin supermarché et discompte niveau 2
I. - Description du système de classification
Pour permettre leur classement, les principaux emplois répertoriés dans les sociétés coopératives de consommateurs ont fait l'objet d'une définition concise, incluse dans l'accord du 22 janvier 2004.
Aux emplois les plus caractéristiques et les plus fréquemment rencontrés dans les sociétés coopératives régionales et répertoriés par cet accord, a été ajoutée une liste complémentaire de 14 emplois dont la définition figurant en annexe IV du présent accord constituera un avenant à l'accord du 22 janvier 2004.
Cet inventaire a permis de recenser et de décrire le contenu de 109 emplois repères émanant des 4 filières professionnelles existantes dans les coopératives régionales de consommateurs : la logistique, les services généraux, administratifs, comptables et informatiques, la fabrication et les services techniques et, enfin, la filière commerciale, publicité, décoration et vente.
Le contenu de chaque emploi a été alors évalué à partir des critères suivants : l'autonomie, la responsabilité, les connaissances et les échanges/relations.
II. - Méthode de classification des emplois
1. Définition des critères classants
L'autonomie est la faculté pour le salarié d'effectuer des choix dans la réalisation de son travail en tenant compte des consignes, instructions et directives réunies dans le cadre de l'organisation du travail.
La responsabilité est le niveau d'implication personnelle dans l'exercice de la fonction, apprécié par rapport au déroulement du travail au regard de la qualité du travail et des procédures de mise en oeuvre ou de la responsabilité au regard d'autrui (sécurité, animation...) ou à l'égard des matériels et des biens. Ce critère s'apprécie notamment par la contribution du salarié à la finalité du poste et/ou à la performance de la coopérative.
Les connaissances représentent l'ensemble des savoirs éducatifs, scolaires et professionnels ou des savoir-faire nécessaires permettant au salarié l'exercice de sa fonction dans l'entreprise. Ces moyens sont acquis par la formation initiale, la formation professionnelle continue ou l'expérience.
Le critère échanges/relations est fonction de la nature, de la diversité et de l'importance des échanges professionnels ou commerciaux dans les relations internes ou externes à l'entreprise. L'évaluation portera sur la nécessité à communiquer avec des interlocuteurs variés.
2. Classement des emplois dans les filières professionnelles
Les emplois repères font l'objet d'un classement dans 4 filières regroupant les secteurs professionnels de la branche.
1. Filière logistique (entrepôts et transport).
Elle recense les principaux métiers de l'approvisionnement, du stockage, de la préparation et de la livraison.
2. Filière services généraux, administratifs, comptables et informatiques.
Elle recense les principaux métiers des services généraux, du secrétariat, de la comptabilité, de l'informatique et de la restauration collective de l'entreprise.
3. Filière fabrication et services techniques.
Elle recense les principaux métiers de la fabrication, de la réparation, de l'entretien et de l'après-vente.
4. Filière commerciale, publicité, décoration et vente.
Elle recense les principaux emplois de l'achat, de l'accueil, de la promotion, de la vente et de la coordination commerciale ainsi que les typologies des surfaces de vente de la branche.
3. Evaluation des emplois
Les signataires ont défini 4 critères classants : l'autonomie, la responsabilité, les connaissances et les échanges-relations (cf. annexe I) permettant le classement des emplois, dénommés emplois repères.
Chaque emploi repère fait ensuite l'objet d'un classement dans un des 9 groupes (cf. annexe III) en fonction des unités de classement établies paritairement (cf. annexe II).
ANNEXE III : Hiérarchisation des postes après évaluation
Groupe 1 : moins de 175 unités de classement.
Groupe 2 : de 175 à moins de 250 unités de classement.
Groupe 3 : de 250 à moins de 325 unités de classement.
Groupe 4 : de 325 à moins de 400 unités de classement.
Groupe 5 : de 400 à moins de 475 unités de classement.
Groupe 6 : de 475 à moins de 550 unités de classement.
Groupe 7 : de 550 à moins de 625 unités de classement.
Groupe 8 : de 625 à moins de 725 unités de classement.
Groupe 9 : de 725 à 800 unités de classement.
IV. - Mise en application et transposition de l'accord de branche
1. Date de transfert et d'application
dans les coopératives régionales
Les parties conviennent que le présent accord sera adopté et transposé dans les sociétés coopératives régionales dans un délai maximum de 18 mois à compter de sa signature.
Pendant cette période, les modalités d'application de l'accord de branche feront l'objet, dans chaque entreprise, d'une négociation avec les organisations syndicales de l'entreprise portant sur les modalités de transposition dans les coopératives régionales.
A l'issue d'une période de 12 mois, une réunion paritaire de branche sera organisée pour constater la mise en oeuvre de l'accord de branche de chaque coopérative régionale.
2. Application de l'accord de branche
En cas de difficultés dans la transposition du nouveau dispositif de classification conventionnel, les cas individuels n'ayant pas trouvé une solution locale pourront faire l'objet d'un recours devant une commission paritaire de branche ad hoc.
Cette dernière, composée d'un représentant titulaire par organisation syndicale et d'un nombre égal de représentants des employeurs de la branche, examinera les recours et les demandes d'interprétations formulés dans le cadre des travaux de la CPNE de la branche.
Cette commission paritaire pourra être saisie par une ou plusieurs organisations signataires du présent accord.
3. Effets de la transposition de l'accord de branche
sur les situations individuelles
Le classement définitif des postes de travail sera notifié pour information à chaque salarié par une attestation écrite en conformité de laquelle le bulletin de salaire comportera les nouvelles références de classement.
Il n'existe aucune concordance automatique entre les anciens et les nouveaux emplois recensés pour la grille de classification. Toutefois la mise en oeuvre de la nouvelle classification ne peut entraîner ni diminution du montant de la rémunération ni déclassement catégoriel.
A compter de la signature du présent texte, le dernier alinéa de l'article 1. 5. 3 inséré au chapitre Ier de l'accord portant sur l'organisation de la formation professionnelle continue dans la convention collective nationale de la FNCC est ainsi rédigé :
1. 5. 3. Les périodes de professionnalisation

Les actions de formation mises en oeuvre pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. La durée de formation effectuée dans ce cadre, en dehors du temps de travail, est limitée à 80 heures annuelles, après accord écrit entre le salarié et l'employeur. Elles donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % du salaire net de référence.
VI. - Dépôt et publicité l'accord
L'accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la direction du travail et de l'emploi du siège de la FNCC et auprès du conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité, à compter de l'adoption d'une grille de salaires minima, considérée par les parties signataires comme complémentaire à la présente classification des emplois.
A compter de la signature du présent texte, l'article 2. 1. 4 inséré au chapitre II de l'accord portant sur l'organisation de la formation professionnelle continue dans la convention collective nationale de la FNCC est ainsi rédigé :
2. 1. 4. La durée de la formation
Pour les actions qualifiantes d'évaluation, d'accompagnement et de formation, il sera fait application des conditions suivantes :
Elles sont d'une durée minimale comprise entre 15 % (sans être inférieure à 150 heures) et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation.
Cette durée pourra, sous réserve d'un accord exprès de l'OPCAD-DISTRIFAF relatif à l'existence des financements nécessaires, être supérieure aux 25 % précités pour, d'une part, des jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et / ou non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel et, d'autre part, les salariés préparant un certificat de qualification professionnelle reconnu par la branche.
Pour les formations diplômantes dont la durée peut être supérieure, il sera tenu compte de la durée minimale prévue par le référentiel du diplôme.
Les actions d'évaluation et de formation sont mises en oeuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation propre, par la coopérative du salarié.
Le présent texte met en place une nouvelle méthode de classification qui remplace et annule la précédente classification de la branche fédération nationale des coopératives de consommateurs du 15 janvier 1974 et ses avenants successifs.
Les modalités particulières d'application du présent accord dans les coopératives régionales feront l'objet d'une négociation locale.
En concluant cet accord, les parties signataires confirment leur volonté de moderniser et d'adapter la classification des emplois dans la branche de la FNCC, préalable nécessaire à la mise en oeuvre d'une grille des salaires minima de la branche rattachée à la convention collective nationale de la FNCC.
La présente convention complète et adapte l'accord du 22 janvier 2004 relatif à la nomenclature des emplois en vigueur dans la branche de la FNCC, réaffirme la volonté des partenaires sociaux de mettre en oeuvre les principes généraux de classification des emplois définis à l'article 2 de cet accord et prend acte de la suppression de la filière restauration dans sa version originelle.
Dans ce cadre, il est convenu ce qui suit :
Les alinéas 2 et 3 du paragraphe c de l'article 10 sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes :
« En fonction de la nature et du coût des actions conduites, les montants forfaitaires horaires de prise en charge par l'OPCA Transports, indiqués ci-dessus, peuvent faire l'objet d'une demande de révision par la CPNE.
Pour ce faire, les nouveaux montants forfaitaires horaires proposés par la CPNE sont transmis, pour approbation, au conseil d'administration de l'OPCA Transports via la section professionnelle paritaire technique de la manutention portuaire. »
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Annuellement, il fera l'objet d'un réexamen dans le cadre de la NAO de la branche professionnelle consacrée aux salaires minima applicables aux salariés de la convention collective nationale du personnel des coopératives de consommateurs.
Il prendra effet à compter de son dépôt auprès de la direction des relations du travail du ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité et du conseil de prud'hommes compétent.
Toutefois, et à l'exception des dispositions visées à l'alinéa suivant, l'entrée en application effective de la grille visée à l'article 4 du présent accord est liée à la transposition dans les coopératives de consommateurs de l'accord du 25 avril 2007 relatif à la classification des emplois dans la branche des coopératives de consommateurs.
Par dérogation à l'alinéa précédent, sont applicables au 1er janvier 2008 les dispositions suivantes :
― le premier échelon du salaire minimum conventionnel d'embauche des coopératives de consommateurs ne pourra être inférieur au SMIC ;
― aucun salarié classé dans la catégorie des agents de maîtrise ne pourra avoir une rémunération inférieure au niveau G5 de la grille de classification visée à l'article 4 ;
― aucun salarié classé dans la catégorie cadres ne pourra avoir une rémunération inférieure au niveau G8 A de la grille de classification visée à l'article 4.
Les partenaires signataires du présent accord demanderont l'extension du présent accord en même temps que l'extension de l'ensemble de la convention collective nationale du personnel des coopératives de consommateurs, conformément aux dispositions de l'article L. 133-8 du code de travail.
Dans le cadre de cette extension, un accord sur les conditions de mise en oeuvre de l'égalité femmes/hommes et d'un dispositif de financement du paritarisme feront l'objet d'une négociation entre les partenaires sociaux de la branche.
Le présent accord définit, en complément de l'accord national professionnel relatif à la nomenclature des emplois et des classifications professionnelles du 22 janvier 2004 et de l'accord sur la classification des emplois dans la branche des coopératives de consommateurs du 25 avril 2007, les salaires minima (base 151, 67 heures / mois) applicables de manière identique à tous les salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale du personnel des coopératives de consommateurs.
La grille de salaires fixe le salaire minimum applicable aux salariés de la branche employés dans un poste correspondant à la nomenclature des emplois et des qualifications de la branche professionnelle.
Les salaires minima de la branche prennent en compte l'ensemble des rémunérations qui sont la contrepartie du travail.
A ce titre, sont donc intégrées dans le salaire servant de base à l'appréciation du respect des salaires minima les gratifications collectives, les primes de rendement, les primes de fonction, etc.
En revanche, ne sont pas intégrées dans les salaires minima les primes d'ancienneté ou encore de vacances et de fin d'année.
La mise en place des certificats de qualification professionnelle pour objectiver les compétences et permettre une reconnaissance et une valorisation des différents métiers de la profession constitue une des priorités de l'accord du 6 juillet 2005.
Dans le prolongement de cet accord, les partenaires sociaux ont engagé une importante démarche de professionnalisation et sont convenus, dans l'accord du 19 décembre 2006, de créer, pour la filière exploitation portuaire, des certificats de qualification professionnelle.
La démarche de professionnalisation de l'ensemble des salariés de la filière exploitation portuaire doit se faire en utilisant au mieux les ressources mises à la disposition des entreprises par l'OPCA Transports dans le cadre du 0, 5 % « actions prioritaires de branches ».
A ce titre, les partenaires sociaux ont souhaité modifier plusieurs dispositions de l'accord du 6 juillet 2005 pour :
― définir précisément les actions de formation prioritaires au titre du DIF et des périodes de professionnalisation ;
― permettre une plus grande souplesse pour, d'une part, réviser ou compléter ces actions de formation prioritaires et, d'autre part, pour moduler les montants forfaitaires horaires de prise en charge par l'OPCA Transports des actions de formation de la période de professionnalisation et du contrat de professionnalisation.
Les partenaires sociaux de la branche des coopératives de consommateurs ont convenu de doter la convention collective nationale du personnel des coopératives de consommateurs d'une grille de salaires minima en fonction de l'accord relatif à la classification des emplois dans la branche des coopératives de consommateurs.
Cette dernière a, notamment, pour objectifs de :
― mettre en oeuvre dans les coopératives de consommateurs des pratiques salariales homogénéisées sur l'ensemble du champ d'application de la convention collective du personnel des coopératives de consommateurs ;
― permettre aux partenaires sociaux de la branche de disposer d'éléments de négociation standardisés et uniformisés, constituant le socle commun des discussions paritaires sur la fixation des salaires et le contenu des classifications professionnelles ;
― créer les conditions de validité d'une demande d'extension de la convention collective nationale du personnel des coopératives de consommateurs. Cette extension permettrait de donner aux salariés des coopératives de consommateurs, un texte commun de références sociales et de pérenniser l'autonomie de négociation paritaire des partenaires sociaux de la branche dont la volonté est de dynamiser le dialogue social.
Dans ce cadre, il est convenu ce qui suit :
En vue d'examiner, après le premier recours prévu à l'article 3.4 de l'avenant n° 14, les litiges individuels qui subsisteraient entre l'employeur et le salarié sur le classement ou la pesée de l'emploi, les parties signataires décident d'instituer, à titre transitoire, une commission paritaire nationale de suivi de la mise en place de la classification. Sa mission se terminera au plus tard 36 mois après la date d'entrée en vigueur de cette classification.
Cette commission sera composée de représentants des organisations signataires ou adhérentes de la convention collective nationale du 16 juillet 2003, selon la répartition suivante :
― 2 représentants par organisation syndicale de salariés ;
― un nombre égal de représentants d'organisations syndicales d'employeurs.
La commission sera présidée par un membre de la commission avec une alternance annuelle entre les collèges d'appartenance.
Cette commission pourra saisir la commission paritaire nationale d'interprétation (CPNI) sur des points des avenants n°s 14 et 18 demandant une interprétation de portée générale, quand cela lui apparaîtra nécessaire pour se prononcer sur certaines requêtes qui lui sont soumises.
Les requêtes individuelles sur le classement d'un poste sont introduites auprès de la commission par une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs. Cette requête, écrite, ne peut s'exercer que si un désaccord subsiste après le recours prévu à l'article 3.4 de l'avenant n° 14 ou en cas de carence de la commission locale de la transposition. La commission se prononce dans les 3 mois qui suivent la réception de la requête. Ce délai peut être porté à 5 mois si la CNPI a été saisie à sa demande.
Les avis et décisions de la commission sont pris selon les règles en vigueur à la CPNI. Ses réponses sont données en une seule fois et en dernier ressort dans la branche. Dès l'issue de ses débats, un relevé de décisions est établi et transmis aux parties.
L'ANFA s'efforce, dans chaque région, de promouvoir une filière de formation complète par l'apprentissage, dans les conditions ci-après :
― au niveau local (de préférence départemental), sur les niveaux V à IV, sous réserve de l'existence d'établissements ayant une réelle capacité à intervenir sur le niveau IV ;
― au niveau régional, pour le niveau III (au moins 1 offre).
L'ANFA apprécie toutefois les ouvertures au regard de la densité économique de la profession sur le territoire considéré, et au regard des besoins réels des entreprises ; l'observatoire visé au préambule étudie à cet effet les données régionales nécessaires.
Le cas échéant, de tels dispositifs régionaux de l'apprentissage peuvent être complétés par le dispositif du contrat de professionnalisation CQP.
a) L'ANFA continue d'impulser et de développer les activités suivantes :
― la formation des enseignants (qualification et perfectionnement) ;
― la formation des maîtres d'apprentissage ;
― la formation et l'insertion de développeurs de l'apprentissage.
b) L'ANFA s'associe aux autres démarches suivantes :
― l'individualisation de la formation (publics hétérogènes, nouveaux outils...) ;
― la gestion de l'alternance centre-entreprise ;
― l'accès des formateurs à des périodes en entreprise ;
― l'intégration des technologies de l'information et de la communication dans la formation.
Vu la convention nationale de coopération du 27 mai 2005 liant le ministère de l'éducation nationale et, sur mandat des partenaires sociaux, l'ANFA ;
Vu l'article 1. 22 b de la convention collective nationale des services de l'automobile, définissant les missions de l'ANFA ;
Vu l'accord paritaire national du 27 juin 2000, relatif aux contrats d'objectifs professionnels régionaux, et son avenant n° 1 du 25 septembre 2007 ;
Vu l'accord paritaire national du 27 juin 2000 relatif à la formation professionnelle des jeunes ;
Vu la délibération paritaire n° 8-07 relative à l'enseignement supérieur dans les services de l'automobile ;
Vu les contrats d'objectifs conclus à ce jour entre les conseils régionaux, les services déconcentrés de l'Etat, les rectorats et l'ANFA ;
Considérant que le renouvellement régulier de la population professionnelle constitue un enjeu particulièrement important pour la branche ;
Considérant les évolutions démographiques, juridiques, socio-économiques et technologiques du secteur d'activité, telles qu'analysées, notamment, par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
Considérant que la qualité de la formation va de pair avec la satisfaction des objectifs quantitatifs ;
Considérant la volonté de la branche d'inscrire son action dans un esprit de partenariat avec les pouvoirs publics ;
Considérant enfin l'opportunité et la nécessité de définir, pour les prochaines années, dans ce contexte, les principes directeurs de l'action de la branche, ainsi que d'identifier un certain nombre de mesures de mise en oeuvre,
il a été convenu ce qui suit :
Dans le cadre des lycées des métiers, les délégations régionales de l'ANFA se prononcent sur l'ouverture de sections en apprentissage, en contrat de qualification ou en formation continue, au regard de l'offre de formation déjà existante en CFA, du besoin exprimé par les professionnels et de la carte démographique des jeunes en formation. Elles interviennent notamment auprès des conseils régionaux concernés pour faire valoir leurs décisions.
Dans l'esprit et dans le cadre de la convention de coopération visée dans l'exposé des motifs, et selon la qualité du partenariat avec l'établissement, l'ANFA apporte son appui aux démarches visant l'amélioration de la qualité de la formation des jeunes, et tout particulièrement dans les actions à destination des sections visant le public de niveau V.
Les partenaires sociaux rappellent que les ouvertures et les fermetures de sections sous statut scolaire, comme le précise la convention de coopération, ne doivent s'effectuer qu'en fonction des besoins socio-économiques régionaux identifiés par la branche professionnelle. Ils demandent donc aux pouvoirs publics que les délégations régionales de l'ANFA soient systématiquement consultées et que leur avis soit effectivement pris en compte.
a) Le contrat de professionnalisation prépare prioritairement, dans les domaines techniques et tertiaires, aux CQP de la branche professionnelle.
Il est rappelé que les objectifs des CQP sont les suivants :
― professionnaliser les jeunes dont la formation initiale ne permet pas une adaptation directe à l'emploi ;
― proposer une certification de branche sur un domaine déterminé, technique ou tertiaire en l'absence ou en complément de diplômes d'Etat ;
― accélérer l'insertion professionnelle, notamment des jeunes titulaires d'un diplôme d'Etat.
Afin de renforcer la qualité de la formation, et dans le droit-fil des précédentes décisions paritaires, l'ANFA développe la formation de tuteurs et l'exercice du tutorat en entreprise.
b) Le contrat de professionnalisation peut être également utilisé, exceptionnellement, pour soutenir une section homogène visant l'obtention d'un diplôme d'Etat. Cette disposition ne peut intervenir qu'après décision de l'ANFA, qui retient pour y souscrire :
― la cohérence avec la carte régionale des formations ;
― la pérennité des besoins des entreprises ;
― les équilibres financiers du projet.
L'ANFA vise :
― pour le niveau V : la consolidation quantitative du niveau visé et le renforcement de l'accompagnement qualitatif ;
― pour le niveau IV : le développement quantitatif et le maintien de la qualité des baccalauréats professionnels, ainsi que la promotion et le développement des CQP. Conformément à l'esprit de la convention signée avec l'éducation nationale, l'ANFA est associée, au niveau national, aux travaux de mise en application qualitative du bac pro 3 ans, notamment en participant à la construction d'un cahier des charges de mise en oeuvre. Par ailleurs, il est rappelé que les délégations régionales sont strictement associées à toute création de bac pro 3 ans au niveau académique ;
― pour le niveau III et plus : le développement des BTS soit pour une insertion directe, soit en tant qu'étape vers d'autres certifications de la branche.
Pour les filières suivantes :
― maintenance des véhicules particuliers ;
― maintenance des véhicules industriels ;
― motocycle ;

― carrosserie et peinture,
l'ANFA décline les principes ci-dessus en fonction des spécificités de chaque filière visée. Cette mission est confiée aux sections paritaires particulières de l'ANFA concernées, qui précisent chaque année, le cas échéant, la position de la branche.
Les organisations signataires constatent que le développement des activités économiques ou touristiques, ainsi que l'harmonisation des réglementations au sein de l'Union européenne vont entraîner une forte évolution des métiers des services de l'automobile, susceptible d'affecter considérablement la future vie professionnelle des jeunes en formation.
Afin de favoriser l'adaptation de ces derniers, l'ANFA contribue à la promotion :
― de l'apprentissage de langues étrangères ;
― des échanges d'élèves, d'apprentis et de stagiaires au sein de l'Union européenne ;
― des visites d'études d'enseignants dans des centres de formation étrangers.
L'annexe I « Salaires » est modifiée ainsi qu'il suit, à compter du 1er janvier 2008 :


1re valeur de point : 0,0844.
(En euros.)
2e valeur de point : 0,005, du coefficient 120 au 160 inclus, soit :
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
SALAIRE MENSUEL



1. Personnel hors encadrement
(En euros.)
3e valeur de point : 0,015.
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
SALAIRE MENSUEL









(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
SALAIRE MENSUEL



2. Personnel d'encadrement
Valeur de point : 0,015.
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
SALAIRE MENSUEL



(En euros.)

COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
SALAIRE MENSUEL
L'article 3 « Participation à la formation professionnelle des entreprises employant moins de 10 salariés » de l'accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et la gestion des fonds de la formation est complété comme suit :
« En tout état de cause, la contribution totale de l'entreprise ne peut être inférieure à un seuil minimum. Ce seuil est égal au produit du salaire minimum du premier coefficient de la grille en vigueur au 1er janvier de chaque année multiplié par 12, puis par le taux global de participation en vigueur au 1er janvier, soit 0,80 % à ce jour.
Cette disposition prendra effet à compter de l'appel des contributions de février 2008 sur la base de la masse salariale de l'année précédente. »
La formation constitue un axe de progression professionnelle et un facteur d'intégration des personnes handicapées que l'entreprise doit privilégier.
4.1. Accueil de stagiaires handicapés
Les signataires souhaitent inciter les entreprises à avoir recours aux stages organisés avec l'ANPE et les services de l'Etat qui constituent un premier moyen d'intégration dans la vie professionnelle.
Afin de faciliter l'accueil de stagiaires de la formation professionnelle (apprentissage, contrat de professionnalisation) présentant un handicap, l'entreprise s'efforcera de mettre en place un suivi particulier :
― durant la période de formation en entreprise, en mettant en place un suivi tutoral ;
― en fin de formation par un entretien professionnel spécifique pouvant déboucher sur une proposition de recrutement, en fonction des postes à pourvoir dans l'entreprise.
4.2. Formation continue des salariés handicapés
L'entreprise s'efforce à ce que les formations organisées dans le cadre de son plan de formation soient adaptées à la situation des salariés handicapés : difficultés de déplacement, nécessité d'intervenants spécialisés, information de l'organisme de formation pour que celui-ci s'adapte en amont...
Les personnes handicapées de faible niveau de qualification constituent pour les signataires un public devant être privilégié dans le cadre des actions de professionnalisation.
L'entreprise doit assurer par des entretiens réguliers le suivi de la progression des parcours professionnels des salariés handicapés.
Les entreprises s'engagent à promouvoir auprès des personnes handicapées les formations débouchant sur la délivrance d'un CQP.
Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent accord est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective, modifié par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986.
Toutefois, ne sont pas visées les entreprises artisanales inscrites au répertoire des métiers occupant moins de 10 salariés et, plus précisément, en ce qui concerne la branche, exclusivement les artisans ruraux pour la réparation des matériels agricoles et les activités de charronnage codifiées sous les anciens code APE 2202 de la nomenclature INSEE et les entreprises artisanales ayant une activité de maréchalerie.
5.1. Aider les entreprises à réaliser un diagnostic
Les parties signataires encouragent les entreprises à solliciter l'expertise de l'AGEFIPH pour avoir un appui dans la mise en place de leur politique d'emploi de personnes handicapées. Cela peut se concrétiser au travers d'une convention spécifique dans laquelle l'AGEFIPH apporte des soutiens humains et financiers pour aider l'entreprise à atteindre ses objectifs.
En cas de contractualisation avec l'AGEFIPH, les représentants élus du personnel seront tenus informés de la conclusion et du suivi de la convention.
Afin d'aider les entreprises dans la réalisation d'un diagnostic, point de départ d'une démarche d'intégration de personnes handicapées, une trame est proposée dans les annexes du présent accord.
Les parties au présent accord conduiront les démarches nécessaires auprès de l'AGEFIPH afin d'obtenir son soutien pour réaliser un état des lieux de la branche servant de point de repère aux entreprises du secteur.
Sur la base des critères définis dans le cadre de l'état des lieux réalisé avec le soutien de l'AGEFIPH, une demande sera formulée à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications afin qu'il assure dans le temps le suivi de l'évolution de l'emploi des personnes handicapées dans la branche.
5.2. Eléments facilitant la mise en oeuvre dans les entreprises
5.2.1. Mutualisation des bonnes pratiques
A cette fin, la branche sollicitera l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du secteur des industries alimentaires afin d'obtenir une étude spécifique sur les bonnes pratiques des entreprises du secteur en matière d'intégration et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
5.2.2. Accord type d'entreprise
Un modèle d'accord d'entreprise en faveur de l'embauche des personnes handicapées est annexé au présent accord.
Des indicateurs relatifs à la manière dont les entreprises de la branche remplissent leurs obligations en matière d'emploi et d'insertion des personnes handicapées seront intégrés à l'enquête annuelle sur laquelle repose le bilan social de la branche.
La branche communiquera régulièrement auprès des entreprises sur les bonnes pratiques des entreprises en matière de politique de l'emploi des personnes handicapées.
L'ANFA poursuit son effort de communication notamment vis-à-vis des relais d'information des familles et des jeunes, et des entreprises, afin de mettre en valeur les métiers des services de l'automobile, ainsi que les certifications et les filières de formation de la branche.
Pour développer l'aide à l'orientation, la présentation des métiers de l'automobile aux jeunes (DP3 et la DP6) occupe naturellement une place privilégiée.
Il convient également de développer l'information sur la relation qualifications-certifications, ainsi que sur le mode de préparation de ces dernières, dans une perspective de formation tout au long de la vie et de validation des acquis de l'expérience.
Il est rappelé que, pour les organisations signataires, l'apprentissage en CFA constitue le dispositif principal et prioritaire de l'accès aux diplômes d'Etat pour l'ensemble des domaines techniques professionnels de la branche des services de l'automobile.
L'ANFA privilégie donc systématiquement les ouvertures de sections d'apprentissage en CFA, et plus particulièrement au sein de son réseau.
L'ANFA apporte son concours financier aux établissements qui s'inscrivent dans la ligne générale de formation professionnelle de la branche.
Ce concours ne peut naturellement se substituer aux autres ressources financières des établissements, et notamment à l'apport des conseils régionaux.
Les décisions d'affectation des fonds sont prises par le conseil de gestion de l'ANFA, sur proposition de la direction après que les délégations régionales de l'ANFA ont examiné attentivement les participations des autres instances responsables de l'apprentissage.
Afin d'assurer la fluidité des fonds contribuant au financement de la formation initiale des jeunes, et dans le but d'alléger les obligations administratives des entreprises, l'ANFA apporte, dans le cadre de la collecte de la taxe d'apprentissage, un service de traitement informatisé de cette imposition.
Elle propose aux entreprises, outre le calcul du montant de leurs obligations légales, la fourniture des documents administratifs dûment remplis en fonction de leur situation.
Les organisations soussignées s'engagent à promouvoir le versement de cette contribution à l'ANFA, habilitée à cet effet par les pouvoirs publics.
Les modalités de versement de cette indemnité sont déterminées de la manière suivante :
― versement de 250 € à la fin de la première année du contrat d'apprentissage ;
― versement du solde de 250 € à la fin du contrat d'apprentissage.
En cas de rupture anticipée du contrat d'apprentissage, le montant versé au maître d'apprentissage sera déterminé au prorata du temps de présence de l'apprenti durant l'année d'apprentissage.
En cas d'échec à l'examen de l'apprenti, l'indemnité reste due au maître d'apprentissage.
Les salaires minima du niveau II et des niveaux supérieurs de la grille de classification, base 151,67 heures, en vigueur au 1er juillet 2007 sont augmentés de 1,9 % à effet du 1er janvier 2008, dont 0,3 % au titre du rattrapage de l'année 2007.
Grille au 1er janvier 2008
(En euros.)


COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL BRUT
Les modalités de versement de cette indemnité sont déterminées de la manière suivante :
― versement de 200 € au mois de juin de la première année ;
― versement de 200 € au mois de juin de la seconde année.
En cas de durée supérieure ou inférieure du contrat d'apprentissage ou en cas de rupture anticipée, le montant versé au maître d'apprentissage sera déterminé pro rata temporis.
Le Journal officiel n° 170 du 25 juillet 2007 vient de publier le décret n° 2007-1130 du 23 juillet 2007 relatif à l'expérimentation du vote électronique pour les élections prud'homales de 2008 à Paris, ainsi qu'une délibération n° 2006-237 du 9 novembre 2006 de la commission nationale de l'informatique et des libertés portant avis sur les projets de décret en Conseil d'Etat et d'arrêté relatifs à l'expérimentation du vote électronique pour les élections prud'homales de 2008.
L'électeur ayant exercé son droit de vote par voie électronique n'est plus admis à voter ni par correspondance ni à l'urne. Trois semaines au plus tard avant la date d'ouverture du scrutin par voie électronique, le ministre chargé du travail informera les électeurs des modalités d'accès à ce système de vote.
Le vote par voie électronique s'exerce pendant une période définie par arrêté du ministre chargé du travail. Cette période prend fin au moins 5 jours avant l'ouverture du vote à l'urne.
L'électeur apte à voter par voie électronique reçoit la carte électorale, sur laquelle figurent les éléments permettant son identification.
Les entreprises parisiennes s'attacheront à fournir à leurs salariés, dans les meilleurs délais, l'information nécessaire relative au vote électronique. Les salariés seront autorisés à voter à partir de leur poste de travail informatique.
Le scrutin prud'homal aura lieu le 3 décembre 2008 et se déroulera de 8 heures à 18 heures (19 heures à Paris) pendant les heures de travail, sans aucune retenue de salaire.
Le vote par procuration n'est pas permis pour les élections prud'homales, en revanche le vote par correspondance est facilité. Il est rappelé que peuvent voter par correspondance
― les électeurs dont le lieu de travail est à plus de 5 kilomètres du lieu de vote ;
― les électeurs qui travaillent en dehors des heures d'ouverture des bureaux de vote ;
― les électeurs qui ne peuvent se rendre à leur bureau de vote en raison de leurs activités professionnelles (par exemple routier en déplacement, personnel de sécurité) ;
― les électeurs en congé régulier ;
― les électeurs qui ne peuvent pas se déplacer en raison de leur état de santé.
Les entreprises s'attacheront à fournir à leurs salariés, dans les meilleurs délais, l'information nécessaire relative au vote par correspondance en leur transmettant un document rappelant les dispositions présentées en annexe du présent accord.
(1) L'article 4, alinéa 1, est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 1441-104 du code du travail (anciennement article R. 513-55).
(Arrêté du 8 juillet 2008, art. 1er)
(2) Article étendu à l'exclusion des alinéas 2 à 7, comme étant contraire aux dispositions de l'article D. 1441-116 du code du travail (anciennement article D. 513-9). (Arrêté du 8 juillet 2008, art. 1er)
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 alinéa 1 (devenu l'article L. 2241-9) qui prévoient que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 18 avril 2008, art. 1er).
Réunies le mercredi 9 janvier 2008 à Paris, les organisations syndicales sont parvenues à un accord sur l'actualisation de la grille des salaires conventionnels à compter du 1er janvier 2008.
Il s'ensuit les articles ci-après :
L'exercice des fonctions de conseiller prud'homme ne saurait être une cause de rupture par l'employeur du contrat de travail (art.L. 514-2 du code du travail).
L'employeur ne peut justifier un licenciement ni par l'exercice des fonctions en tant que tel, ni par les perturbations que les absences du salarié, du fait de l'exercice de ses fonctions, créent au sein de l'entreprise. Un licenciement peut toutefois être prononcé pour un motif légitime étranger à l'exercice des fonctions de conseiller prud'homme, le licenciement est alors soumis à la procédure spéciale de l'article L. 412-18 du code du travail (art.L. 514-2, alinéa 2, du code du travail).
C'est ainsi que le licenciement en cours de mandat et dans les 6 mois qui suivent ou dans les 3 mois de la candidature à un tel mandat doit être autorisé par l'inspecteur du travail.
(1) L'article 3, dernier alinéa, est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2411-22 du code du travail (anciennement article L. 514-2, alinéa 2) et L. 2412-13 du code du travail (anciennement article L. 514-2, alinéas 3 et 4).
(Arrêté du 8 juillet 2008, art. 1er)
L'employeur est en charge de la déclaration d'inscription sur les listes électorales.
Nul ne peut être inscrit sur plus d'une liste électorale prud'homale communale, plus d'un collège et plus d'une section. En cas d'appartenance aux 2 collèges en raison de la double qualité d'employeur et de salarié, l'inscription est faite dans le collège correspondant à l'activité principale de l'électeur.
Sont inscrits dans la section « encadrement », quel que soit le code NAF / APE de l'établissement :
― les ingénieurs et salariés qui, même s'ils n'exercent pas de commandement, ont une formation équivalente constatée ou non par un diplôme ;
― les salariés ayant acquis une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière et exerçant un commandement par délégation de l'employeur ;
― les agents de maîtrise ayant une délégation écrite de commandement et les voyageurs, représentants et placiers.
Tous les autres salariés relevant de la branche définie à l'article 1er, conformément aux codes NAF / APE concernés, ne peuvent être inscrits que dans la section « activités diverses ».
Les entreprises mettront à la disposition des salariés de l'établissement ou de l'entreprise, des délégués du personnel, des représentants syndicaux et des délégués syndicaux, à des fins de consultation et de vérification, les données relatives à l'inscription sur les listes électorales prud'homales de chacun des salariés pendant 15 jours, pour que les salariés puissent s'assurer que les renseignements sont exacts.
Lorsque l'entreprise comprend plusieurs établissements, l'employeur déclare ses salariés par unité géographiquement individualisée.
(1) L'article 2, alinéa 2, est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 1441-8 du code du travail (anciennement article R. 513-6-III).
(Arrêté du 8 juillet 2008, art. 1er)
Les partenaires sociaux s'engagent à réexaminer les dispositions négociées dans le présent avenant 12 mois après son extension.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel dès la date de publication de l'arrêté d'extension. Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
(1) Accord  étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3, alinéa 1, (devenu l'article L. 2241-9) qui prévoient que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010
(Arrêté du 18 avril 2008, art. 1er).
Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
1. La revalorisation suivante des salaires minima mensuels et des primes d'ancienneté associées, conformément à la grille jointe en annexe :
Les 4 niveaux du groupe 1 « ouvriers et employés » : 2 %.
Les 4 niveaux du groupe 2 « ETAM » : 1,8 %.
Les 4 niveaux du groupe 3 «ingénieurs et cadres» : 1,5 %.
2. Date d'application rétroactive : 1er janvier 2008.
3. Dans le contexte conjoncturel actuel, les parties signataires conviennent de se revoir le 8 juillet 2008 pour une nouvelle étape de négociation salariale.
4. Par ailleurs, considérant que les primes d'ancienneté ne sont pas applicables au groupe 3 et pour éviter une éventuelle baisse de rémunération à l'occasion d'une promotion du niveau 8 groupe 2 au niveau 9 groupe 3, les parties conviennent de la disposition suivante :
« Dans le cas où un salarié est promu du niveau 8 (groupe 2 « ETAM ») au niveau 9 (groupe 3 « ingénieurs et cadres »), sa nouvelle rémunération brute mensuelle doit être au moins égale à sa rémunération antérieure, à savoir : la somme du salaire brut mensuel qu'il percevait additionné de la prime d'ancienneté correspondante. En tout état de cause, la nouvelle rémunération ne peut être inférieure au salaire minimum du niveau 9. »
L'article L. 513-4 du code du travail (alinéa 6) indique que « l'employeur est tenu d'autoriser les salariés à s'absenter afin de leur permettre de participer au scrutin. Cette absence ne peut donner lieu à aucune diminution de rémunération ».
L'employeur a deux obligations qui découlent de cet article :
― autoriser ses salariés à participer au scrutin, c'est-à-dire s'absenter de l'entreprise le temps nécessaire pour se rendre au bureau de vote et exprimer leur suffrage ;
― ne pas diminuer la rémunération de ses salariés et prendre en charge les frais de déplacement.
Il revient aux entreprises de fixer les modalités pratiques de participation des salariés au scrutin de telle sorte que cette participation soit facilitée et la moins pénalisante possible pour le fonctionnement normal des services.
Elles pourront, en particulier, prévoir que les salariés s'absenteront par groupes distincts en faisant en sorte qu'un planning soit organisé.
Les entreprises ou établissements occupant un grand nombre de salariés seront attentifs aux contacts que les autorités administratives compétentes prendront avec eux pour envisager toute solution destinée à favoriser le vote des salariés.
Barème des salaires minimaux au 1er janvier 2008
Avec revalorisation : 2 % G 1 ; 1,8 % G 2 ; 1,5 % G 3


SALAIRE MINIMUM
PRIME D'ANCIENNETÉ
1er septembre 2005
1er juillet 2006
1er janvier 2007
1er janvier 2008




&gt; 15 ans














Pas de prime d'ancienneté au niveau 1*


















































































Pas de prime d'ancienneté pour les cadres
















(*) Un salarié ne peut pas rester au niveau 1 plus de 2 ans dans une même entreprise, la prime d'ancienneté ne s'appliquant qu'à compter de 3 ans de présence.
SMIC : au 1er juillet 2005 : 1 217,91 € ; au 1er juillet 2006 : 1 254,31 € ; au 1er juillet 2007 : 1 280,07 €.
L'employeur est également tenu de laisser aux salariés de son entreprise désignés dans le cadre des élections prud'homales, en tant que mandataires de listes, assesseurs et délégués de listes, le temps nécessaire pour remplir leurs fonctions. Ce temps est assimilé à une durée de travail effectif dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L. 514-1.L'exercice des fonctions de mandataire de liste, d'assesseur, de délégué de liste, de membre d'un bureau de vote, ou de scrutateur, par un salarié, ne saurait être la cause d'une sanction ou d'une rupture du contrat de travail par l'employeur.
Le temps nécessaire à l'une de ses fonctions dans un bureau de vote lors des élections du 3 décembre 2008 donnera donc lieu au maintien de la rémunération.