I. - Champ d'application
1. La présente annexe règle les rapports entre les employeurs et les cadres.
2. Pour l'application de la présente annexe, sont considérés comme cadres, les salariés occupant à titre permanent des fonctions qui comportent par délégation l'exercice d'un commandement et/ou de responsabilités fonctionnelles.
Ces fonctions nécessitent soit une formation sanctionnée par un diplôme des niveaux I et II de l'Education nationale soit un diplôme d'ingénieur accordé dans les termes de la loi, soit une compétence reconnue et acquise par l'expérience professionnelle.
Ne sont pas visés les salariés occupant une fonction ressortissant aux catégories ATAM même s'ils bénéficient de la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
II. - Rémunération
1. Les salaires minima garantis des cadres sont déterminés compte tenu des éléments suivants :
a) Coefficient de classification professionnelle de l'intéressé ;
b) Horaire forfaitaire déterminé suivant l'alinéa 3 ci-après.
2. Les salaires minima garantis, afférents au coefficient minimum correspondant à chaque niveau sont déterminés par accord de branche.
3. Les appointements des cadres sont des appointements forfaitaires qui ne varient pas en fonction de leur horaire personnel (1).
Les dépassements d'horaire individuels ne devront pas entraîner d'écarts sensibles avec l'horaire des autres personnels de l'entreprise.
III. - Coefficients minima et définitions générales des niveaux
Pour le classement des différentes fonctions, il est prévu cinq niveaux dont les coefficients minima sont les suivants :
Niveau I : 420
Niveau II : 500
Niveau III : 600
Niveau IV : 700
Niveau V : 800
La répartition des différentes fonctions dans ces niveaux sera effectuée sur le plan de chaque société compte tenu des définitions générales des classes suivantes :
Niveau I :
Cadre exerçant des responsabilités dans l'un des domaines :
technique, scientifique, commercial, administratif, de gestion ou de création.
Il est généralement adjoint à un cadre de niveau plus élevé dont il applique les directives.
Niveau II :
Cadre mettant en oeuvre non seulement des connaissances résultant de son diplôme ou de la formation, mais aussi une expérience confirmée dans sa spécialité.
S'il a des fonctions de commandement, celles-ci s'exercent dans le cadre de la responsabilité d'un ou plusieurs secteurs d'activité. Cette responsabilité est partagée avec un supérieur hiérarchique qui, dans certaines entreprises, peut être l'employeur ou le dirigeant.
Niveau  III :
Cadre mettant en oeuvre des connaissances théoriques approfondies et possédant une expérience étendue qui en fait soit un spécialiste hautement qualifié, soit un généraliste couvrant tous les domaines d'activité d'une petite entreprise. Il jouit d'une grande autonomie.
S'il a des fonctions de commandement, celles-ci, s'exercent dans le cadre d'un établissement ou d'un important secteur d'activité. Il peut avoir sous ses ordres des cadres de niveau I ou II. Il assume seul la responsabilité de son secteur en fonction des objectifs qui lui sont assignés par sa direction.
Niveau IV :
Cadre mettant en oeuvre une compétence de haut niveau renforcée par une expérience telle qu'il puisse assumer des responsabilités exigeant une capacité de jugement et d'initiative.
A ce titre il peut avoir par délégation de l'employeur la responsabilité complète de l'ensemble des secteurs de l'établissement tant de production que commercial, financier ou administratif. Il dispose de ce fait d'une très large autonomie pour réaliser les objectifs qui lui sont assignés par l'employeur et doit prendre toutes les initiatives pour y parvenir. Il peut avoir sous ses ordres l'ensemble du personnel et a autorité sur les cadres de niveau I, II et III.
Niveau V :
Sont classés dans cette position des cadres investis par l'employeur dont ils sont les collaborateurs directs d'une responsabilité de gestion ou de direction. Ils sont souvent amenés à agir en son nom.
Ils jouissent d'un degré particulièrement élevé d'autonomie et peuvent avoir en charge plusieurs établissements.
Ils ont autorité sur les cadres de niveau IV.
IV. - Entretien professionnel
Les fonctions assumées par les cadres ainsi que les particularités de leur travail (horaire et appointements forfaitaires) exigent la mise en oeuvre des dispositions suivantes qui seront adeptées au spécificités de chaque entreprise :
- remise à chaque cadre d'une définition de fonctions ;
- entretien annuel permettant de discuter avec sa hiérarchie des conditions de son activité et des perspectives de son évolution professionnelle.
Il sera vérifié que les particularités du travail des cadres ne conduisent pas à des distorsions sensibles avec les autres salariés notamment en termes d'horaire.
V. - Durée et conditions du préavis
Sauf en cas de faute grave et à moins d'accord particulier ou d'usage, la durée du préavis est de 3 mois.
Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, le cadre licencié qui trouve un emploi avant la fin du préavis pourra, avec l'accord de l'employeur, quitter son poste sans verser l'indemnité prévue au paragraphe précédent.
VI. - Indemnité de licenciement
Sauf faute grave, il est alloué au cadre, licencié après deux ans d'ancienneté, une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise. L'indemnité de licenciement se calcule à raison de :
- 1/5 de mois par année de présence jusqu'à 3 ans ;
- 2/5 de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté comprise entre 3 et 10 ans ;
- 3/5 de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté comprise entre 10 et 20 ans ;
- 4/5 de mois par année de présence au-delà de 20 ans.
Toutefois l'indemnité de licenciement ne pourra dépasser 16 mois d'appointements. L'indemnité se calcule sur la moyenne mensuelle de la rémunération des 12 mois qui ont précédé le licenciement.
VII. - Régime de retraite et de prévoyance
Les cadres bénéficient de droit du régime de retraite et de prévoyance institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947. Ils bénéficieront, en outre, de régimes complémentaires de retraite et de prévoyance institués dans le cadre de chaque société.
VIII. - Gratifications de fin de services
Le départ à la retraite ainsi que la mise à la retraite, tels que définis à l'article 25 de la présente convention (textes généraux communs) donnent droit à une gratification de fin de services.
La gratification de fin de services en cas de départ à la retraite est égale à 50 % de l'indemnité de licenciement, calculée selon les dispositions prévues à l'article 6 ci-dessus.
Cette gratification est majorée de 20 % en cas de mise à la retraite. Cette majoration est plafonnée à 1 mois.
IX. - Secret professionnel
Tout cadre est tenu au secret professionnel en ce qui concerne l'activité de l'entreprise à laquelle il est ou a été attaché.
X. - Clause de non-concurrence
Toute clause de non-concurrence obligatoire ou facultative devra figurer dans le contrat ou la lettre d'engagement.
Cette clause a pour objet de sauvegarder les intérêts légitimes de l'entreprise mais ne peut avoir pour résultat d'interdire au cadre, sans limitation quant au temps ou au lieu, l'exercice de son activité professionnelle spécialisée s'il quitte volontairement son emploi ou est congédié.
Toute clause de non-concurrence qui sera inscrite dans le contrat ou la lettre d'engagement doit prévoir, en faveur du cadre licencié, une indemnisation en rapport avec la limitation d'activité professionnelle qui lui serait imposée.
Les deux parties sont d'accord pour reconnaître qu'il est toujours possible à l'employeur de résilier cette clause à partir du moment où il n'impose plus au cadre intéressé de limitation quant au temps ou au lieu à l'exercice de son activité professionnelle.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).