15.1. Les priorités de la branche en matière de droit individuel
à la formation
Les parties signataires considèrent que chaque salarié doit être en mesure de développer ses compétences en utilisant son droit individuel à la formation (DIF).
Elles invitent les entreprises à favoriser l'utilisation de ce nouveau droit par le salarié et à développer une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment en permettant de mettre en adéquation le droit individuel à la formation et les actions inscrites dans le plan de formation de l'entreprise.
Chaque année, un bilan de l'exercice du droit individuel à la formation dans l'entreprise sera communiqué aux membres des commissions " formation professionnelle " du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués élus du personnel. Compte tenu des enjeux auxquels sont confrontées les entreprises et des objectifs poursuivis par le droit individuel à la formation, les parties signataires considèrent comme prioritaires au titre du droit individuel à la formation les actions de formation définies à l'article 1er du présent accord.
Le développement des plans de formation pluriannuels, sur lesquels le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, doivent être consultés et informés, assorti d'une large information relayée par l'encadrement, est à même de contribuer à la réalisation de cet objectif.
15.2. L'acquisition du droit individuel à la formation
Tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.
Les salariés ayant une ancienneté d'au moins 1 an bénéficieront d'un droit individuel à la formation de 14 heures au 1er janvier 2005.
Pour les salariés à temps partiel remplissant les conditions d'ouverture du droit au DIF, à l'exception des salariés en pré retraite progressive dont le DIF est calculé pro rata temporis, le droit individuel à la formation est déterminé comme suit :
- les salariés dont la durée hebdomadaire de travail contractuelle est inférieure à la moitié de la durée hebdomadaire moyenne de travail telle que fixée dans la branche bénéficient chaque année d'un DIF d'une durée de 10 heures ;
- les salariés dont la durée hebdomadaire de travail contractuelle est égale ou supérieure à la moitié de la durée hebdomadaire moyenne de travail telle que fixée dans la branche bénéficient chaque année d'un DIF d'une durée de 20 heures.
Les salariés à temps partiel ayant une ancienneté d'au moins 1 an, à l'exception des salariés en préretraite progressive dont le DIF est calculé pro rata temporis, bénéficieront au 1er janvier 2005 d'un droit individuel à la formation de :
- 7 heures pour ceux dont la durée hebdomadaire de travail contractuelle est inférieure à la moitié de la durée hebdomadaire moyenne de travail telle que fixée dans la branche ;
- 14 heures pour ceux dont la durée hebdomadaire de travail contractuelle est égale ou supérieure à la moitié de la durée hebdomadaire moyenne de travail telle que fixée dans la branche.
Pour les salariés de plus de 45 ans ayant au moins 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, les modalités d'acquisition du DIF pourront, après bilan de sa mise en place et avis de la CPNE, faire l'objet d'adaptation lors d'une renégociation du présent accord.
Les heures qui ne sont pas utilisées, en tout ou partie, au cours de l'année, par les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée sont capitalisées. Le nombre d'heures auquel s'élève le droit individuel à la formation est plafonné à 120 heures au bout de 6 ans.
Ce plafond de 120 heures s'applique également aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base du nombre annuel d'heures acquises en vertu des dispositions du 3e alinéa du présent article.
Conformément à l'article L. 933-2 du code du travail, tous les salariés sont informés annuellement par écrit du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation. Cette information se fera selon des modalités définies par les entreprises. A défaut, elle sera fournie sur un bulletin de salaire ou un document annexé.
15.3. L'exercice du droit individuel à la formation
La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur, dans le cadre des dispositions de l'article L. 933-3 du code du travail.
Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte éventuellement des conclusions de l'entretien professionnel et des priorités définies par le présent accord, ou par accord d'entreprise.
En application du dernier alinéa de l'article L. 933-3 du code du travail, un accord d'entreprise peut prévoir que le DIF s'exerce en partie pendant le temps de travail. A défaut d'un tel accord, les actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié. Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur de l'allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
La demande d'exercice du DIF doit être déposée par écrit par le salarié au moins 4 mois avant le début de l'action. L'employeur a 1 mois pour y répondre. A défaut de réponse dans ce délai, la demande est acceptée.
Le refus de l'employeur doit être motivé.
Conformément à l'article L. 933-5 du code du travail, lorsque, durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définies par ledit organisme.
Dans ce cas, conformément à l'article L. 933-5 du code du travail, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation.
15.4. Liquidation et transférabilité des droits individuels à la formation
15.4.1. Cas général : liquidation des droits.
Le DIF est transférable, au sens de l'article L. 933-6 du code du travail, en cas de licenciement du salarié, sauf faute grave ou faute lourde.
Dans ce cas, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas été utilisées est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise. Les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, lorsqu'elle a été demandée par le salarié avant la fin du délai-congé. A défaut d'une telle demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur.
Dans la lettre de licenciement, l'employeur est tenu, le cas échéant, d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de DIF, notamment de la possibilité de demander pendant le délai-congé à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du délai-congé.
En cas de départ à la retraite, le DIF n'est pas transférable.
15.4.2. Cas particulier : transférabilité des droits vers une autre entreprise de la branche.
Dans le cas particulier où les droits à DIF n'auraient pas été consommés au titre de l'article 15-4-1 du présent accord, la transférabilité totale du DIF d'une entreprise soumise à la CCNTU vers une autre entreprise de la branche est prévue dans les conditions suivantes :
- le transfert des droits s'appliquera à la situation d'un salarié en contrat à durée indéterminée quittant une entreprise soumise à la CCNTU à la suite d'une démission et retrouvant consécutivement un emploi en contrat à durée indéterminée dans une autre entreprise soumise à la CCNTU dans les 3 mois suivant le départ de son entreprise d'origine.
La transférabilité s'applique dans les mêmes conditions en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou lourde.
- l'entreprise d'origine délivrera au salarié une attestation mentionnant le nombre d'heures restant acquises au titre du DIF et la date de la fin de son contrat de travail.
- la transférabilité ne pourra s'imposer à l'entreprise d'accueil que dans la mesure où le salarié aura informé son nouvel employeur des droits à DIF dont il dispose au titre de sa précédente entreprise, par écrit, préalablement à la signature du contrat de travail, accompagné de l'attestation remise par l'entreprise d'origine. A défaut, les droits à DIF acquis dans l'entreprise d'origine seront perdus.
- le DIF transféré est à la charge de l'entreprise d'accueil, sauf dispositions différentes d'un accord de groupe dont relèveraient les 2 entreprises concernées.
La transférabilité des droits individuels à la formation, au sens de cet article, sera mise en place pour une période expérimentale de 3 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.
A l'issue de ces 3 ans, un bilan sera établi afin d'étudier l'opportunité de reconduire le dispositif par accord collectif de branche. Cette reconduction devra être expresse. A défaut, toutes les dispositions du présent article tomberont de plein droit et cesseront de produire leurs effets.