Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
On entend par ancienneté dans une entreprise, le temps pendant lequel le salarié, lié par un contrat de travail, a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
1° Sont considérés comme temps de présence continue dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
Le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise, sous réserve que la mutation ait eu lieu en accord avec l'employeur ;
Le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention lorsque la mutation a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du deuxième ;
Le temps de mobilisation, et plus généralement les interruptions pour fait de guerre telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945 ;
Les périodes militaires obligatoires ;
Les interruptions pour congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ;
Les interruptions pour maladie, pour longue maladie, dans la limite maximale de trois ans, pour accident ou maternité ;
Les périodes de chômage lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu.
2° Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :
Le service militaire obligatoire, sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise sur sa demande dans les conditions prévues aux deux premiers alinéas de l'article O. 16 (Service national et obligations militaires) ;
Le licenciement ;
Le départ volontaire ;
Les repos facultatifs pour maternité.
Lorsque l'employeur prévoit une diminution d'activité risquant d'entraîner des licenciements, il doit en aviser le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, et les consulter sur les mesures à prendre (utilisation à d'autres travaux du personnel intéressé, réduction de l'horaire de travail, etc.).
Si cependant des licenciements se révélaient nécessaires, ceux-ci ne pourront intervenir tant que l'horaire de travail de l'entreprise, du service ou de l'atelier dépassera quarante heures.
Le règlement intérieur de l'établissement prévoira un ordre de licenciement conformément à l'article L. 321-2 du code du travail.
Le personnel licencié par mesure de compression collective bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant une période d'un an à partir du licenciement. Cette priorité cesse si l'intéressé a refusé, au cours de ce délai, la première offre de réembauchage. Les offres de réembauchage sont adressées aux intéressés en remontant la liste des licenciés à partir du dernier nom.
Cas du personnel logé.
En cas de résiliation du contrat, les employés qui étaient logés par l'entreprise et qui ne se verraient pas offrir un logement par leur nouvel employeur pourront garder dans les mêmes conditions la disposition du logement qu'ils occupaient à titre d'accessoire au contrat de travail jusqu'à expiration d'un délai de six mois, prolongé en cas de besoin jusqu'à la fin de l'année scolaire en cours au moment de la résiliation de leur contrat.
Au-delà de ce délai et pendant six mois, l'entreprise acceptera, sauf dans le cas où elle serait dans la nécessité de loger les membres de son personnel, de laisser ce logement à la disposition de l'intéressé contre le paiement d'une indemnité d'occupation calculée sur la base d'un loyer normal.
Sous réserve des exceptions définies à l'article 7.1.1 ci-dessus, la durée quotidienne du travail effectif de chaque employé ne peut excéder 9 heures.
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, portée à 12 heures consécutives pour les salariés de moins de 18 ans. Feront exception les salariés employés dans des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la sécurité des biens et des personnes, ainsi que les salariés employés dans des activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution de prestations de transport, dont le repos quotidien doit avoir une durée d'au moins 9 heures (1).
La journée de travail ne pourra comporter moins de 3 heures de travail effectif.
Toute période continue de travail effectif d'une durée de 4 heure donnera lieu à une pause de 1/4 d'heure
Son attribution n'entraînera pas de réduction des appointements de ses bénéficiaires lors de la réduction du temps de travail.
Afin de s'assurer de la prise effective de ces pauses, dans l'intérêt de la santé et de la qualité de vie au travail des salariés, les entreprises prendront toutes dispositions adéquates.
Cette pause de 1/4 d'heure s'imputera sur le temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes institué par l'article 6 de la loi du 13 juin 1998 pour tout temps de travail quotidien de 6 heures ou plus
Ce temps de pause ne s'ajoutera pas aux temps de pause qui seraient déjà pratiqués dans l'entreprise.
(1) Phrase étendue sous réserve que, en application de l'article D. 220-7 du code du travail, des périodes au moins équivalentes de repos ou, à défaut, une contrepartie équivalente soient accordées aux salariés concernés (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
Les ayants droit de l'ouvrier décédé soit durant une période d'activité, soit pendant un arrêt pour maladie ou accident de travail, bénéficieront d'une allocation égale à :
- quatre mois et demi de salaire effectif si l'ouvrier décédé était célibataire, veuf ou divorcé sans enfant à charge ;
- neuf mois de salaire effectif si l'ouvrier décédé était marié sans enfant à charge, veuf ou divorcé ayant au moins un enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales,
et plus, deux mois par enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.
Quel que soit le système adopté par l'entreprise, la charge de cette allocation sera supportée par moitié entre l'entreprise et les ouvriers.
Cette allocation ne se cumulera pas avec des garanties répondant au même objet déjà accordées dans les entreprises.
Les dispositions prévues ci-dessus cessent d'avoir effet, tant à l'égard du salarié et de ses ayants droit qu'à l'égard de l'entreprise, à l'expiration du trimestre civil suivant celui au cours duquel le salarié atteint son soixante-cinquième anniversaire.
Les heures de travail effectuées le dimanche et les jours fériés sont majorées de 50 p. 100.
Ce pourcentage s'ajoute à la majoration éventuellement due pour les heures supplémentaires (art. G. 17 des clauses générales).
(1) Les dispositions de l'article O. 32 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 221-5 du code du travail.
a) Mutations.
En cas de changement momentané d'emploi, l'ouvrier conserve le salaire de sa catégorie habituelle, à moins que la catégorie dans laquelle entre son nouvel emploi bénéficie d'un salaire supérieur, et, dans ce cas, ce nouveau salaire doit lui être attribué pendant le temps où il occupe l'emploi.
La durée de l'essai pour accéder à un poste supérieur est de deux quatorzaines au cours desquelles l'intéressé doit toucher le salaire minimum horaire du poste pour lequel l'essai est effectué.
Tout ouvrier occupé de façon courante à des travaux relevant de plusieurs catégories professionnelles bénéficiera des salaires et des avantages prévus pour la catégorie la plus élevée, lorsque son activité principale relève de cette dernière catégorie.
b) Avancement du personnel et vacance d'emploi.
Les employeurs s'efforceront, dans toute la mesure du possible, d'attribuer les postes qui deviendraient vacants ou qui seraient créés, ainsi que ceux de chef d'équipe ou de contremaître, aux ouvriers aptes à remplir ces fonctions.
D'une façon générale, la priorité de candidature des postes à pourvoir est réservée aux ouvriers de l'entreprise qui sont susceptibles de remplir le poste, compte tenu de leur valeur professionnelle et de leur ancienneté.
La mise à la retraite à soixante-cinq ans, âge normal actuellement prévu par la sécurité sociale, n'est pas considérée comme un licenciement ; en conséquence, l'indemnité de congédiement n'est pas exigible.
Six mois avant qu'un salarié atteigne l'âge normal de la retraite, l'employeur devra informer l'intéressé de son intention de mettre fin au contrat de travail au moment où sera atteint l'âge normal de la retraite ou, au contraire, de prolonger ce contrat.
Lorsqu'il entendra ultérieurement y mettre fin, il devra également l'en avertir six mois à l'avance. En tout état de cause, après soixante-cinq ans, aucune indemnité de congédiement ne sera exigible.
Réciproquement, le salarié désireux de prendre sa retraite, même anticipée ou différée, devra en aviser son employeur six mois à l'avance, ce délai pouvant être réduit pour des cas exceptionnels par accord avec l'employeur.
Un salarié mis à la retraite par l'employeur à partir de soixante-cinq ans recevra une indemnité de mise à la retraite, calculée d'après son dernier traitement, au moins égale à (1) :
- un mois après cinq ans d'ancienneté ;
- deux mois après dix ans d'ancienneté ;
- trois mois après vingt ans d'ancienneté ;
- quatre mois après trente ans d'ancienneté ;
- cinq mois après quarante ans d'ancienneté,
étant bien entendu que, sur le plan des entreprises, des conditions plus avantageuses pourront être maintenues ou instaurées.
Un salarié qui demandera sa mise à la retraite à partir de soixante ans et sans limitation d'âge supérieure bénéficiera de l'indemnité de mise à la retraite ci-dessus, mais bien entendu aucune indemnité de congédiement ne sera exigible.
L'indemnité de mise à la retraite ne sera due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite complémentaire par répartition et s'il quitte l'entreprise par application soit des dispositions de l'article G. 10, soit de l'accord national interprofessionnel du 13 juin 1977 portant extension du régime de garantie de ressources.
(1) Les dispositions du cinquième alinéa de l'article E. 12 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
(1) Les dispositions du cinquième alinéa de l'article E. 12 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Les dispositions suivantes doivent être respectées en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié ayant effectué l'intégralité de sa période d'essai, si cette rupture intervient à l'initiative de l'une ou de l'autre des deux parties.
La durée de préavis sera de :
En cas de démission : un mois ;
En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave :
- un mois, si le salarié justifie d'une ancienneté inférieure à deux ans ;
- deux mois, si le salarié justifie d'une ancienneté de deux ans, dont douze mois, consécutifs ou non, de travail effectif.
Le délai de préavis part de la date de notification faite à l'intéressé par lettre recommandée.
Dans le cas d'inobservation du préavis non provoqué par une faute grave du salarié, la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Cette indemnité ne se confond ni avec l'indemnité de licenciement ni avec celles éventuellement dues pour non-respect de la législation ou pour rupture abusive.
Conformément aux dispositions de l'article L. 122-8, livre Ier, titre II, du code du travail, cette inobservation du délai-congé n'a pas pour conséquence, sauf faute grave du salarié, d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin et la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait continué à travailler (y compris l'indemnité compensatrice de congés payés).
Pendant la période de préavis et tant qu'il n'aura pas trouvé un nouvel emploi, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures au maximum pour chercher un emploi. Ces heures seront fixées après entente avec la direction, de façon telle que la marche régulière du service auquel appartient le salarié n'en soit pas troublée ; elles pourront être groupées dans des conditions à établir avec le chef d'entreprise.
Dans le cas où l'initiative de la rupture du contrat incombe à l'employeur, la rémunération du salarié ne subira aucune réduction de ce fait.
Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des présentes dispositions à partir du moment où il a trouvé cet emploi.
Quand un salarié congédié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis, il peut demander l'autorisation de quitter son poste avant la fin de la période restant à courir, sans verser l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis, tout en conservant le bénéfice de l'indemnité de licenciement due à la date à laquelle il quitte effectivement l'entreprise : cette autorisation lui sera accordée sauf dans le cas exceptionnel où son maintien en place est jugé indispensable ; en ce cas, l'intéressé aura droit à une prolongation de deux mois de son préavis à compter de la date de notification du refus.
Si l'initiative de la rupture du contrat incombe au salarié, l'employeur pourra consentir à une réduction du temps de préavis.
Le préavis donné pendant une période de congés payés du salarié commencera à courir à la fin de cette période.
La récupération des heures de travail collectivement perdues est autorisée au-dessous de quarante heures :
a) Soit en conformité des dispositions de l'article 3 du décret du 27 avril 1937 portant application, dans les commerces de gros et demi-gros de marchandises de toute nature, de la loi du 21 juin 1936 sur la semaine de quarante heures ;
b) Soit en application des dispositions du décret du 24 mai 1938.
La récupération ne doit pas avoir pour effet de conduire à la suppression des heures supplémentaires habituellement effectuées. A cet effet, on procédera à un étalement des heures de récupération, lesquelles en conséquence seront effectuées en sus de l'horaire en vigueur dans l'entreprise et payées au tarif des heures normales.
En cas d'arrêt de travail consécutif à une avarie matérielle, l'employeur doit :
a) Soit utiliser le personnel devenu inoccupé à d'autres travaux jusqu'à la fin de sa journée normale ;
b) Soit lui payer une indemnité représentant le solde de la journée commencée.
Pour les ouvriers qui, n'ayant pu être prévenus à temps, se présentent au travail, l'employeur doit :
a) Soit les utiliser à d'autres travaux ;
b) Soit leur payer une indemnité forfaitaire d'un montant égal à quatre fois leur salaire horaire de base, prime de production ou de rendement en sus.
Les indemnités prévues aux deux paragraphes b ci-dessus et versées sans contrepartie de présence ou d'un travail effectif n'entrent pas en ligne de compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Les ouvriers employés sur des chantiers extérieurs à l'entreprise ou à ses dépendances, notamment les ouvriers d'entretien appelés à travailler dans les maisons d'habitation appartenant à l'entreprise, sont remboursés des frais de transport effectivement payés par eux pour se rendre sur le chantier.
De plus, lorsque le travail excède une demi-journée, ils touchent une indemnité quotidienne exceptionnelle d'un montant égal à trois heures de salaire horaire minimum du M. 1, à condition que l'éloignement du chantier les oblige à prendre leur repas hors de chez eux.
Pour un grand déplacement, l'ouvrier sera couvert de tous ses frais réels dans des conditions à déterminer avec l'employeur.
La maternité confère aux membres féminins du personnel qui ont plus d'un an de présence dans l'établissement les avantages suivants :
Autorisation d'absence d'une année.
L'intéressée peut, à l'expiration de la période de huit semaines qui suit la date de son accouchement, obtenir une autorisation d'absence, fixée au maximum à un an sans salaire, pour lui permettre d'élever son enfant (1).
Les avantages obtenus au moment de cette absence lui resteront acquis au moment où elle reprendra son emploi, à condition qu'elle informe par écrit, au moins trois mois à l'avance, l'employeur de son désir de travailler à nouveau.
Temps d'allaitement.
L'intéressée qui, à l'expiration du repos d'accouchement, reprendra son travail sera autorisée à s'absenter pour l'allaitement de son enfant dans les conditions prévues par les articles L. 224-2 et R. 224-1 du code du travail.
Appointements.    L'entreprise paiera à l'intéressée, pendant une période de six semaines avant et huit semaines après la date de l'accouchement, ses appointements, sous déduction des indemnités journalières prévues par la législation sur la sécurité sociale et des avantages pécuniaires que pourraient déjà donner à ce sujet certaines entreprises.
Après la période de huit semaines ci-dessus, l'intéressée qui prouve par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, que son état ne lui permet pas de reprendre le travail peut être admise à bénéficier des congés maladie prévus à l'article 25 de la présente annexe.
(1) Les dispositions du deuxième alinéa de l'article E. 19 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail.
Toute entreprise qui, à la suite de variation d'activité, a été contrainte de procéder à des licenciements, devra, dès qu'elle embauchera à nouveau, faire appel de préférence aux salariés licenciés qui n'auraient pas trouvé, dans l'intervalle, une situation équivalente.
Cette préférence cessera à l'expiration du délai d'une année qui suit le licenciement ou lorsque l'intéressé aura refusé, dans le délai d'un mois, la proposition de rengagement.
1. Reprise de l'emploi.
Les jeunes travaillant dans les entreprises au moment de leur appel sous les drapeaux retrouveront leur emploi dès leur retour du service national actif.
Les intéressés devront, au plus tard dans le mois qui suit leur libération, faire connaître à l'employeur leur intention de reprendre leur emploi, un mois avant la date de reprise du travail.
Le personnel se trouvant astreint aux obligations imposées par le service préparatoire ou par une période d'instruction militaire, bénéficiera du même droit, sans aucun délai pour la reprise du travail, dans la mesure où l'employeur aura été, avant le départ de l'intéressé, informé de la nature et de la durée probable de ces obligations.
2. Indemnisation durant les absences.
Service militaire : les jeunes appelés sous les drapeaux pour effectuer leur service national actif toucheront une prime mensuelle d'un minimum de huit heures du salaire horaire minimum de base, au coefficient 100, à condition d'avoir, au moment de leur appel, un an d'ancienneté dans l'entreprise.
Périodes militaires : pendant les périodes militaires de réserve obligatoires, et non provoquées par l'intéressé, les appointements seront dus, défalcation faite de la solde qu'il aura touchée.
Tout ouvrier comptant au moins trois ans d'ancienneté au sens de l'article O. 8 de la convention collective bénéficiera d'une prime d'ancienneté.
Cette prime sera calculée par application des pourcentages ci-dessous :
- pour trois ans d'ancienneté : 3 p. 100 ;
- pour six ans d'ancienneté : 6 p. 100 ;
- pour neuf ans d'ancienneté : 9 p. 100 ;
- pour douze ans d'ancienneté : 12 p. 100 ;
- pour quinze ans d'ancienneté : 15 p. 100.
Ces pourcentages seront calculés sur le salaire minimum conventionnel du poste, en fonction de la durée du travail effectif de l'intéressé, toutes les heures étant comptées au taux normal.
Cette prime d'ancienneté se substituera à tous les avantages et majorations d'une valeur inférieure ou égale accordés antérieurement aux ouvriers en raison de leur ancienneté, quelles qu'en soient la forme et la périodicité ; elle s'imputera sur ces éléments, si ces derniers sont d'une valeur supérieure.
Toutefois, lorsque les avantages et majorations antérieurement accordés aux ouvriers, en raison de leur ancienneté, sont également accordés aux collaborateurs, en sus de leur prime d'ancienneté, la nouvelle prime d'ancienneté ne sera pas imputée desdits éléments.
Le travail peut être organisé par roulement et par relais, selon des horaires individuels ou collectifs (1).
Il peut être fait application, pour le personnel occupé à des opérations de gardiennage, de surveillance et de sécurité incendie, des possibilités dérogatoires prévues par l'article 5 du décret portant application de la loi du 21 juin 1936 dans le commerce de détail considéré (2).
Les modifications de l'organisation du temps de travail, et notamment celles qui permettent et accompagnent la réduction de la durée du travail, doivent être conçues dans l'intérêt de la compétitivité de l'entreprise, de l'emploi et de la qualité de vie au travail des salariés.
Ces modifications doivent être étudiées et appliquées dans le respect des prérogatives du comité d'entreprise ou d'établissement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-1 du code du travail qui précise les modalités de mise en place des horaires individualisés (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa de l'article L. 212-4 et de l'article L. 212-1 du code du travail, le régime d'équivalence de la durée du travail devant être adapté à la durée légale de travail de 35 heures (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel la salarié, lié par un contrat de travail, a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
1° Sont considérés comme temps de présence continue dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :
Le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise, sous réserve que la mutation ait eu lieu en accord avec l'employeur ;
Le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention lorsque la mutation a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du deuxième ;
Le temps de mobilisation et plus généralement les interruptions pour fait de guerre telles qu'elles sont définies au titre premier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre premier de l'ordonnance du 1er mai 1945 ;
Les périodes militaires obligatoires ;
Les interruptions pour congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ;
Les interruptions pour maladie, pour longue maladie, dans la limite maximale de trois ans, pour accident ou maternité ;
Les périodes de chômage lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu.
2° Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :
Le service militaire obligatoire, sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise sur sa demande dans les conditions prévues aux deux premiers alinéas de l'article E. 20 (service national et obligations militaires) ;
Le licenciement ;
Le départ volontaire ;
Les repos facultatifs pour maternité.
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale du travail. Elles constituent pour les entreprises un premier moyen de gérer les variations d'activité auxquelles elles sont confrontées ; le recours à la modulation de la durée du travail doit avoir pour conséquence d'en réduire le nombre.
La rémunération des heures supplémentaires est calculée conformément aux dispositions légales.
Toutefois, la majoration de cette rémunération est portée à 100 % (cette majoration de 100 % incluant la majoration légale) pour les heures supplémentaires effectuées durant la période de nuit définie par l'article L. 213-2 du code du travail, en conformité avec la directive européenne n° 93-104 du 23 novembre 1993, comme la période comprise entre 22 heures et 5 heures.
Les heures supplémentaires donnent lieu aux repos compensateurs prévus par la loi.
Les appointements minima mensuels d'un poste, toutes primes exclues, pour quarante heures de travail par semaine, sont obtenus en appliquant aux appointements minima de base de l'annexe E. 1 le coefficient de la classification du poste occupé par un employé ou une employée âgé(e) de plus de dix-huit ans et d'aptitudes normales.
La valeur des appointements minima mensuels à la date de signature de la présente convention est celle figurant à l'article E. 22.
Les modifications ultérieures de cette valeur feront l'objet d'avenants successifs à l'article E. 22 qui seront numérotés dans une série continue à partir de 01.
Le premier avenant sera donc numéroté E. 22-01.
1. Principe.
Le remplacement temporaire effectué dans un poste de position supérieure ou dans un poste d'agent de maîtrise ou assimilé n'entraîne pas, de ce seul fait, promotion de l'employé remplaçant.
Un remplacement temporaire ne peut, toutefois, dépasser la durée de six mois ; en cas de longue maladie du titulaire du poste, le délai peut être exceptionnellement porté à un an.
2. Modalités d'indemnisation.
Aucune indemnité n'est versée à l'employé occupant une position supérieure à la sienne pendant une durée inférieure à un mois, ou remplaçant un agent de maîtrise ou assimilé pendant une période inférieure à deux mois.
Au-delà de cette durée, le remplaçant bénéficiera d'une indemnité qui ne pourra être inférieure à la différence entre le minimum du poste du remplacé et le minimum du poste du remplaçant, étant précisé que la rémunération du remplaçant ne pourra, en tout état de cause, être supérieure à celle du remplacé.
Les primes d'ancienneté ne sont pas comprises dans le calcul de la rémunération, et celle du remplaçant ne subit aucune modification.
Cette indemnité sera supprimée dès la fin du remplacement dès que l'intéressé pourra prétendre exiger son maintien en tant que droit acquis.
Si plusieurs remplacements d'une durée d'au moins trois semaines sont effectués dans le cours de la même année civile, ils se cumuleront et l'intéressé bénéficiera de l'indemnité ci-dessus prévue, si le total de ces diverses périodes atteint un mois, dans le cas du remplacement d'un employé d'une position supérieure, ou si le total de ces diverses périodes atteint deux mois dans le cas de remplacement d'un agent de maîtrise ou assimilé.
Il est enfin précisé que le remplacement d'un agent de maîtrise par un employé ne fait pas bénéficier pour autant ce dernier des avantages afférents à la catégorie Maîtrise.
Des primes spéciales liées aux variations du salaire minimum de la convention sont établies dans chaque établissement pour tenir compte des conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres de certains travaux en fonction des installations matérielles existantes.
Les travaux donnant lieu à l'attribution de ces primes spéciales sont déterminés après avis technique du comité d'hygiène et de sécurité ou, à défaut, des délégués du personnel.
Lorsque des modifications sont apportées aux conditions de travail, qui ont motivé l'attribution d'une prime spéciale, celle-ci doit être révisée ou supprimée en conséquence.
Après six mois, le salaire minimum conventionnel garanti et les primes y afférentes (prime de nuit, par exemple) seront calculés, pour les postes de coefficient inférieur à 108, en fonction de ce dernier coefficient lorsque le salarié aura acquis une ancienneté de six mois dans l'entreprise.
Après un an : le salaire minimum conventionnel garanti et les primes afférentes (primes de nuit, par exemple) seront calculées pour les postes du coefficient inférieur à 112, en fonction de ce dernier coefficient lorsque le salarié aura acquis une ancienneté de un an dans l'entreprise.
Prime d'ancienneté.
Tout ouvrier comptant au moins trois ans d'ancienneté au sens de la convention collective bénéficiera d'une prime d'ancienneté, dont les taux et modalités d'application sont définis à l'article O. 22 (Prime d'ancienneté).
A la fiche métier relative au responsable du secrétariat médical (art. A.1.1) est ajouté un complément de 20 points dans la rubrique "Complément diplôme". Dans le cartouche relatif aux dispositions spécifiques est ajouté un 2e alinéa rédigé comme suit : "Le responsable du secrétariat médical titulaire d'un baccalauréat spécialisé en secrétariat médical ou médico-social, d'un diplôme équivalent ou du certificat de secrétaire médico-social de la Croix-Rouge française bénéficie d'un complément diplôme de 20 points".
Les travailleurs handicapés dont le handicap s'aggrave ou vieillissants bénéficieront - sur leur demande écrite et motivée et après avis favorable du médecin du travail - d'une réduction de leur temps de travail dans la limite de l'horaire minimum hebdomadaire ouvrant droit aux prestations sociales, et ce, dans un délai déterminé pour permettre à l'entreprise de prendre ses dispositions, ceci entraînant une réduction de salaire proportionnelle au temps de travail.
Les travailleurs handicapés, sur avis du médecin du travail, pourront demander à bénéficier de l'aménagement de leurs postes de travail en raison de l'aggravation de leur état de santé.
Dans ce cas, pour bénéficier de ces mesures, le salarié concerné devra être reconnu travailleur handicapé au sens de la loi relative à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
Prévenir le handicap et l'aggravation du handicap, mettre en place des possibilités d'examens médicaux plus fréquents et spécialisés, développer les aides techniques et la protection sociale sont les axes de la politique à développer au sein de chaque établissement et service pour assurer, autant que faire se peut, le maintien des travailleurs handicapés dans l'entreprise.
L'entreprise pourra, à l'initiative ou non de l'intéressé et en tout état de cause avec l'accord du salarié, envisager des mesures préventives pouvant intervenir en amont de la reconnaissance d'inaptitude après avis du médecin du travail, prévoir dans certains cas des aménagements de postes de travail ou bien encore organiser des stages pour permettre la reconversion et le reclassement des personnes concernées. Ces mesures seront prises après consultation des instances représentatives du personnel.
La reconversion professionnelle avec maintien dans l'établissement, dans un établissement de l'association ou dans un autre établissement de la FEHAP est prise en charge par la FEHAP-OETH en partenariat avec PROMOFAF.
En cas de réelle impossibilité de maintenir dans l'établissement, dans un établissement de l'association ou dans un autre établissement de la FEHAP le travailleur handicapé faute de poste à pourvoir, une reconversion professionnelle pourra également être envisagée pour favoriser l'insertion du salarié concerné dans une autre structure. Dans ce cas, dès le début de la formation une action sera immédiatement engagée auprès des organismes d'insertion spécialisés oeuvrant dans le cadre du PDITH pour les aider à rechercher un emploi.
Les relations commerciales avec le travail protégé seront développées. Toutefois, s'agissant des contrats de fournitures ou de prestations de services passés avec les CAT, les ateliers protégés et les centres de distribution de travail à domicile, l'exonération est limitée à 1/3 du montant de la contribution due, afin de favoriser en priorité l'emploi des travailleurs handicapés.
Le mode de calcul de l'exonération à partir des contrats de fournitures et de prestations de services est le suivant :
Prix TTC des fournitures et des prestations de services/8 250 F au 1er janvier 2000 x 12
= x unités bénéficiaires
(indexé annuellement sur l'évolution de la valeur du point CC 51
en vigueur du 1er janvier au 1er janvier suivant)
Dans les entreprises et établissements relevant du champ d'application de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 et mettant en oeuvre la réduction du temps de travail dans les conditions définies par l'avenant 2000-02, les dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail sont établies par accord d'entreprise ou d'établissement en s'appuyant sur l'accord de branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif du 1er avril 1999.
La nature des emplois majoritairement réglementés et les dispositions de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 relatives au recrutement, à la fixation des rémunérations et au déroulement de carrière assurent l'égalité professionnelle entre hommes et femmes et permettent donc d'éviter toute discrimination.
Les signataires du présent accord réaffirment leur attachement à ce principe et continueront à veiller à son application.
Les dispositions applicables aux cadres sont celles énoncées à l'article 7 de l'avenant n° 99-1 modifié.
Toutefois, les entreprises ou établissements peuvent par accord collectif établir des modalités particulières pour les cadres, conformes aux dispositions de l'article 11 de la loi n° 200-37 du 19 janvier 2000. Le nombre de jours travaillés par an est fixé à 207 dans la convention de forfait.
Le deuxième engagement est d'inciter les établissements, à assurer 200 000 heures de stages de formation et 200 000 heures de stages de découverte et de sensibilisation durant la période de 5 ans retenue pour l'accord ; la FEHAP-OETH apportera son concours au financement de la formation lorsque son versement sera sollicité conformément à ses plans d'action.
Une politique d'insertion sera développée à partir de mesures relatives à l'aménagement des postes de travail, des locaux, des accès, des transports, voire du logement ; simultanément, tous les personnels seront sensibilisés et préparés à l'accueil de travailleurs handicapés comme collègues de travail avec la formation de tuteurs en partenariat avec l'OPCA de branche particulièrement chargés d'accueillir et d'accompagner les travailleurs handicapés pour faciliter leur insertion. Les directions des établissements, les institutions représentatives du personnel et les médecins du travail conjugueront leurs efforts afin que la gestion prévisionnelle quantitative et qualitative de l'emploi intègre l'emploi des travailleurs handicapés.
Dans la perspective de conforter l'emploi des travailleurs handicapés, seront développées des actions de formation professionnelle - éventuellement en partenariat avec les financeurs habituels - ayant pour objet notamment d'assurer des actions d'adaptation, de promotion sociale, de qualification professionnelle et de perfectionnement. Le comité paritaire de l'accord de branche définira les modalités d'application de ces mesures.
Des formations seront proposées pour permettre au travailleur handicapé de s'adapter au poste de travail et aux éventuels aménagements apportés.
Les établissements et services adhérents de la FEHAP seront des terrains permanents de stages de découverte et de sensibilisation pour les travailleurs handicapés et, notamment :
- pour les personnes handicapées en cours de formation dans les CRP, les IMPRO, les instituts d'éducation et de rééducation et les établissements de travail protégé, pour leur permettre d'acquérir une première expérience en entreprise ;
- pour les travailleurs handicapés en contrat emploi solidarité afin de développer leur capacité à occuper un emploi en mettant en oeuvre des actions de formation adaptées ;
- pour les travailleurs handicapés bénéficiaires d'un autre type de contrat notamment, contrat d'apprentissage et contrat de qualification.
Ces stages bénéficieront du concours d'un tuteur et s'effectueront auprès d'un salarié ou de salariés occupant un poste budgété afin de découvrir les fonctions liées à ce poste.
Le présent avenant prend effet, sous réserve de l'agrément au titre de l'article L. 314-6 modifié du code de l'action sociale et des familles, au 1er juillet 2003.
A défaut d'agrément à cette date, il prend effet le premier jour du mois suivant l'agrément.
S'agissant des dispositions de l'annexe n° II à la convention collective, celles-ci ne prendront effet qu'après accord de l'AGIRC.
Fait à Paris, le 25 mars 2002.
Ce plan marque la volonté d'éviter, autant que faire se peut, la perte d'emploi d'un bénéficiaire de la loi du 10 juillet 1987 par des mesures prises soit dans l'entreprise, soit dans la branche.
En cas de licenciement collectif, l'entreprise maintiendra, s'agissant de l'effectif, un pourcentage au moins égal de travailleurs handicapés.
Les travailleurs handicapés concernés par un licenciement collectif ou économique collectif ou individuel visé à l'article L. 321-1 du code du travail verront leur période de préavis doublée.
En cas de suppression de postes de travail, l'entreprise développera un plan social et des actions complémentaires favorisant la reconversion et le reclassement des travailleurs handicapés.
Une incitation à l'embauche de ces travailleurs handicapés sera créée ; ainsi l'établissement adhérent de la FEHAP qui embauchera un travailleur handicapé licencié pour motif économique par un autre établissement adhérent verra son décompte d'unités bénéficiaires majoré d'une unité supplémentaire et ce, pour une durée de 2 ans.
Les personnels en place à la date d'application du présent avenant sont reclassés dans les conditions fixées en annexe au présent avenant, ledit reclassement étant effectué sur la base de la situation réelle des salariés à la date d'application de l'avenant fixée à l'article 16.
Toutefois, ce reclassement s'effectue suivant les modalités ci-dessous :
Au 1er juillet 2003, chaque salarié est reclassé avec un coefficient provisoire d'une durée d'un an, auquel s'ajoutent, s'il y a lieu, les compléments encadrement, diplôme et métier, la prime d'ancienneté, la majoration spécifique, l'indemnité de carrière pour moitié. Ce reclassement provisoire assure à chaque salarié une rémunération au moins égale à la moyenne de la somme de la rémunération actuelle et de la rémunération de reclassement.
Cependant, les salariés bénéficient au 1er juillet 2003 d'une indemnité différentielle sont reclassés définitivement à cette même date.
Au 1er juillet 2004, chaque salarié bénéficiant d'un coefficient provisoire est reclassé définitivement au coefficient de son regroupement de métier avec le cas échéant les compléments encadrement, diplôme et métier, auxquels s'ajoutent s'il y a lieu la prime d'ancienneté, la majoration spécifique, l'indemnité de carrière en totalité.
S'agissant des médecins, pharmaciens et biologistes, le montant de la prime décentralisée est égal à 2,5 % à compter du 1er juillet 2003 et à 5 % à compter du 1er juillet 2004.
Des tableaux de ce reclassement sont annexés au présent avenant permettant le reclassement de chaque salarié quelle que soit sa position salariale dans la convention collective nationale du 31 octobre 1951 actuelle.
Lorsque les salariés sont maintenus provisoirement dans un échelon au titre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail, alors qu'ils auraient dû être classés à l'échelon supérieur, leur reclassement s'effectue après les avoir positionnés à l'échelon supérieur qui aurait dû être le leur s'ils n'avaient pas été maintenus provisoirement dans un échelon inférieur.
Pour les salariés cadres bénéficiant de points au titre de l'ancienneté et/ou de la technicité, conformément aux règles de promotion prévues à l'article 08.02.2 ancien, il est procédé à une conversion de ces points (ancienneté et technicité) en pourcentage d'ancienneté et/ou de majoration spécifique, en divisant lesdits points par le coefficient des salariés avant reclassement.
Comme l'ensemble des salariés, les travailleurs handicapés salariés de l'entreprise bénéficient des formations organisées afin de répondre à l'adaptation aux mutations technologiques dans l'entreprise et à l'évolution des projets de soins, de prise en charge, d'accompagnement et d'accueil.
Ces formations porteront notamment sur l'acquisition de compétences nouvelles, la formation complémentaire pour l'adaptation à un nouveau poste de travail, le développement, l'évolution et l'usage des technologies nouvelles au sein de l'entreprise.
Les formations seront, si nécessaire, adaptées aux travailleurs handicapés (matériel, durée du stage de formation, intervenants spécialisés etc.).
Le plan de mutation technologique intégrera les besoins particuliers du ou des travailleurs handicapés et la notion de mutation technologique devra être entendue largement comme conséquence de l'évolution des projets d'établissements et de services.
Les organisations signataires du présent accord estiment qu'il y a lieu d'aider les établissements n'ayant pas signé d'accord d'anticipation de la réduction du temps de travail, sur les bases de l'avenant n° 99-1 modifié à la convention collective nationale du 31 octobre 1951 et/ou de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, à signer un accord de réduction du temps de travail sur les bases du présent avenant et de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail. Elles rappellent que les entreprises de 20 salariés et moins, du fait qu'elle ne sont visées par la réduction de la durée légale du travail qu'à compter du 1er janvier 2002, continuent de pouvoir négocier des accords sur la base de l'avenant n° 99-1 modifié.
Pour l'essentiel, le présent avenant reprend, dans un souci de cohérence et chaque fois que c'est possible, les dispositions de l'avenant n° 99-1 modifié.
Les organisations signataires affirment leur volonté de préserver la qualité des soins et des services dans les établissements et services relevant du champ d'application de la convention collective nationale du 31 octobre 1951.
L'application du présent accord tient compte des diverses situations des établissements et services, notamment au regard de la durée réelle de travail constatée, de leur évolution prévisible dans le cadre de la politique sanitaire, sociale et médico-sociale, et de la mise en oeuvre de l'aménagement du temps de travail, dans le cadre de l'accord de branche du 1er avril 1999. Les créations ou préservations d'emplois seront déterminées en fonction de la totalité des ressources définies au présent accord et du budget de l'établissement.
La réduction de l'horaire des salariés est soit de 10 %, soit de 15 % de la durée initiale sans que le nouvel horaire hebdomadaire de travail soit supérieur à 35 heures. La réduction du temps de travail en application du présent accord interviendra avant le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, et avant le 1er janvier 2002 pour les autres.
Le choix de l'ampleur de la réduction et la date à laquelle elle devra intervenir feront l'objet de l'accord complémentaire d'entreprise ou de la décision de l'employeur prévus à l'article précédent ; la réduction du temps de travail pourra être reprise au cours de la mise en oeuvre de l'accord et avant le 1er janvier 2003 afin d'envisager une deuxième réduction du temps de travail en application de l'article 3-IV de la loi du 13 juin 1998.
La réduction de l'horaire de travail des salariés, afin d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique, s'effectue avec les mêmes pourcentages que ceux indiqués au premier alinéa du présent article.
Le présent accord national s'applique au personnel navigant :
- des entreprises de transport fluvial de marchandises régi par le contrat collectif de la navigation intérieure du 28 octobre 1936 ;
- des entreprises de transport fluvial de passagers régi par la convention collective nationale du personnel des entreprises de transport de passagers en navigation intérieure en date du 23 avril 1997 étendue par arrêté du 9 décembre 1997.
Il est négocié dans les conditions légales prévues aux articles L. 133-1 et suivants du code du travail.
Le nombre de licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique et évités en application du présent accord doit représenter au moins 7 % du personnel concerné par la réduction du temps de travail de 10 %.
Le nombre de licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique et évités en application du présent accord doit représenter au moins 11,5 % du personnel concerné par la réduction du temps de travail de 15 %.
La réduction de l'horaire des salariés est fixée en fonction de la situation de l'entreprise ou de l'établissement concerné au regard de la durée du travail sans que le nouvel horaire hebdomadaire de travail soit supérieur à 35 heures. La réduction du temps de travail en application du présent accord interviendra avant le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, et avant le 1er janvier 2002 pour les autres.
Le choix de l'ampleur de la réduction et la date à laquelle elle devra intervenir feront l'objet de l'accord complémentaire d'entreprise ou de la décision de l'employeur prévus à l'article précédent ; la réduction du temps de travail pourra être reprise au cours de la mise en oeuvre de l'accord et avant le 1er janvier 2003 afin d'envisager une deuxième réduction du temps de travail en application de l'article 3-IV de la loi du 13 juin 1998.
La réduction de l'horaire de travail des salariés, afin d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique, est fixé en fonction de la situation de l'entreprise ou de l'établissement concerné au regard de la durée du travail.
Sous réserve des dispositions ci-dessous, le présent accord peut concerner soit l'entreprise tout entière, soit seulement certains de ses établissements ou certaines de ses unités cohérentes, dans l'organisation du travail au sens de l'article 2 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998.
Il concerne l'ensemble des salariés sous réserve des dispositions suivantes concernant les personnels de nuit et les assistantes maternelles.
Les personnels de nuit :
a) Par accord complémentaire d'entreprise ou d'établissement prévu à l'article 1er, il est possible d'inclure dans la réduction du temps de travail certains personnels de nuit visés à l'article 5-4-2 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 selon les dispositions suivantes : les personnels de nuit visés à l'article 5-4-2 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 dont la totalité du travail contractuel s'effectue exclusivement la nuit - durant un  mois considéré - bénéficient pendant ce mois de travail exclusif de nuit d'une réduction du temps de travail qui porte l'horaire à la quatorzaine pour un temps plein à 63 heures de travail effectif, soit une réduction de 10 % de la durée conventionnelle actuelle égale à 70 heures par quatorzaine.
b) Les personnels de nuit visés à l'article 5-4-2 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 qui ne bénéficient pas des dispositions prévues au a du présent article 3 ou dont la totalité du travail contractuel ne s'effectue pas exclusivement la nuit durant un mois considéré bénéficient pendant ce mois d'un horaire à la quatorzaine égal pour un temps plein à 70 heures.
c) Les personnels de nuit non visés à l'article 5-4-2 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 bénéficient des mêmes dispositions générales de réduction du temps de travail que l'ensemble des personnels.
d) L'ensemble des personnels de nuit - donc visés au a, b et c du présent article - bénéficient des primes de nuit, de dimanche et de jours fériés pour les nuits, dimanches et jours fériés effectués pendant leur horaire de travail effectif, soit pour un temps plein à la quatorzaine de 63 heures ou 70 heures.
Les assistantes maternelles :
Les assistantes maternelles visées à l'annexe X de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 ne sont pas concernées par les dispositions du code du travail et de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 relatives à la durée du travail ; toutefois, afin de les inscrire dans le mouvement général de réduction du temps de travail des personnels des établissements, il est décidé de leur accorder 8 jours de repos annuels supplémentaires. Dans la mesure où les assistantes maternelles continueraient à assurer, pendant un ou plusieurs de ces jours de repos, la garde des enfants, il leur serait fait application de l'article A 10-9 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951. En revanche, les intéressées conservent leur rémunération sans que leur soit appliquée la retenue pour création d'emplois prévue à l'article 9 du présent accord.
Des dispositions spécifiques sont prévues pour le personnel à temps partiel, le personnel d'encadrement, le corps médical.