3.1. Plan de formation
3.1.1. Initiative en matière de plan de formation
Selon l'article L. 6312-1 code du travail, le plan de formation réunit toutes les actions de formations qui sont de la seule initiative de l'employeur et peut donc choisir les salariés partant en formation et les actions à mettre en œuvre, le moment du départ en formation (sous réserve du respect notamment des règles de non-discrimination, de mise en œuvre des formations obligatoires, consultation des institutions représentatives du personnel …).
Les signataires du présent accord souhaitent privilégier les initiatives des salariés en matière de demande de formation.
Les signataires rappellent l'obligation du salarié de respecter les directives de l'employeur dans le cadre de la garantie d'accès à la formation.
Le départ du salarié en formation, dans le cadre du plan correspond à l'exécution d'une mission professionnelle et donc, à l'exécution normale du contrat de travail. Le salarié bénéficie de sa rémunération et de la protection sociale de l'entreprise. À ce titre, il est tenu d'une obligation d'assiduité et doit respecter les conditions de mise en œuvre de l'action de formation telles que prévues par son employeur.
Pour les actions de formation se déroulant en dehors des horaires de travail et du site habituel du travail, les entreprises transmettent aux salarié (e) s la programmation des formations en respectant un délai de prévenance d'au moins 4 semaines. Ce délai peut être réduit avec l'accord du salarié.
Les signataires demandent aux entreprises de prendre en charge par avance les frais prévisibles des salariés occasionnés par le départ en formation.
Dans le cadre de son plan de formation, conformément aux articles L. 6321-1 et suivants, l'employeur se doit d'identifier les actions de formation visant :
– l'adaptation au poste de travail, notamment dans le cadre d'une prise de fonction ou de mission ;
– l'adaptation au maintien et/ ou à l'évolution de l'emploi, correspondant aux actions qui permettent de réactualiser ses connaissances ou d'acquérir des compétences liées à une évolution prévue ou à une modification des fonctions du salarié dans le cadre de sa mission ;
– le développement des compétences, faisant référence aux actions permettant d'acquérir des compétences dont le salarié aura besoin au regard d'une évolution professionnelle potentielle ultérieure.
Les signataires rappellent que toute formation relevant de l'adaptation au poste de travail ou du maintien et/ ou évolution de l'emploi se réalisent pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération du salarié. Les formations relevant du développement des compétences peuvent quant à elles se dérouler hors temps de travail sous réserve de l'accord du salarié. Les heures se déroulant hors temps de travail dans le cadre du plan de formation, donnent lieu à l'octroi d'une allocation formation au salarié, telle que prévue par la loi.
Les signataires rappellent aux entreprises que l'employeur présente son plan de formation aux institutions représentatives du personnel de manière catégorisée.
Enfin, pour une action de formation donnée, il est possible de co-articuler le plan de formation avec le CPF ou le CIF sous réserve de respecter les conditions de mise en œuvre de chacun des dispositifs mobilisés. Les signataires souhaitent ainsi encourager le co-investissement en matière de formation.
3.1.2. Garantie d'accès à l'évolution professionnelle
La garantie d'accès à l'évolution professionnelle correspond aux engagements compris dans le code du travail et regroupant un ensemble d'obligations à destination de chaque salarié tous les 6 ans d'ancienneté :
– l'entretien professionnel : il vise à échanger sur les perspectives professionnelles des salariés notamment en termes de qualification et d'emploi ;
– l'accès à 2 des 3 critères suivants :
-– une formation : il s'agit d'un dispositif permettant d'acquérir des savoirs et visant un objectif prédéterminé, quelle que soit la méthode pédagogique utilisée dans le respect de la législation en vigueur et plus spécifiquement l'article L. 6353-1 du code du travail ;
-– une certification totale ou partielle acquise par la formation ou la VAE : il s'agit des formations visant l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles ;
-– une progression professionnelle ou salariale :
--– la progression professionnelle s'entend de toute progression dans l'emploi actuel ou dans un autre emploi, identifiée par l'entreprise ;
--– la progression salariale vise les augmentations de salaires.
Tous les 6 ans d'ancienneté, chaque salarié bénéficie d'un état des lieux récapitulatif des actions conduites dans le cadre de cette garantie d'accès. Pour les salariés présents dans l'entreprise avant le 8 mars 2014, le bilan leur sera remis pour la première fois en 2020.
En cas de transfert de salarié avec reprise d'ancienneté, l'ensemble des pièces justificatives apportant la preuve de la réalisation des engagements de la garantie d'accès est transmis par l'entreprise d'origine au repreneur. En cas d'impossibilité de transfert de ces données, il appartient au repreneur de définir les modalités de dédommagement.
3.2. Compte personnel de formation (CPF)
Les signataires conviennent que la mise en œuvre du principe de formation tout au long de la vie professionnelle s'effectue aussi par le développement des compétences dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).
3.2.1. Principe
Les compteurs CPF des salariés s'alimentent en fonction du temps de travail effectif au cours de l'année civile dans la limite d'un plafond de 150 heures selon la réglementation en vigueur.
Les signataires rappellent que toute personne active bénéficie d'un compte personnel de formation.
Le compte personnel de formation vise des actions de formation répertoriées sur l'une des listes d'éligibilité accessible sur le site www. moncompteformation. gouv. fr au moment de la mobilisation du compteur. Ces actions concernent principalement des formations certifiantes (diplôme, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle) ou des formations inscrites à l'inventaire de la commission nationale de certification professionnelle. Le salarié peut également bénéficier d'un accompagnement à la validation des acquis de l'expérience ou d'une certification visant le socle de connaissances et de compétences par l'intermédiaire de son CPF.
Les démarches pour trouver et demander une formation dans le cadre du CPF doivent être effectuées par le salarié sur le site www. moncompteformation. gouv. fr. Les signataires rappellent que le code NAF de la branche est 47. 52B.
Le salarié peut bénéficier d'un accompagnement dans le cadre d'un CEP (conseil en évolution professionnelle) par l'intermédiaire de l'un des opérateurs définis par la loi (Pôle emploi, mission locale, APEC, OPACIF …).
Le salarié pourra trouver sur le site de l'OPCA de la branche les documents nécessaires à sa démarche et notamment les documents à remplir pour établir sa demande de CPF vis-à-vis de son OPCA et de son employeur.
Les signataires rappellent que les actions de formation effectuées dans le cadre du CPF se déroulent en tout ou partie :
– pendant le temps de travail, à l'initiative du salarié avec l'accord de l'employeur ;
– ou hors temps de travail, à l'initiative du salarié.
3.2.2. Priorités au titre du CPF
Afin de faciliter la recherche de formations CPF aux salariés, la CPNEFP a identifié des formations directement en lien avec les métiers du secteur du bricolage dans le cadre de la liste de branche.
3.2.3. Financement du CPF
Le financement des heures abondées par l'employeur est assuré par l'OPCA de branche ou par l'entreprise en cas de gestion interne du budget CPF.
L'acceptation de la prise en charge financière des CPF relève des règles de l'OPCA ou de l'entreprise en cas de gestion interne du budget CPF. Pour une bonne gestion des fonds disponibles au titre du CPF dans l'OPCA, la CPNEFP est habilitée pour définir des règles de priorité et la co-articulation des dispositifs pour le financement des CPF et la SPP pour proposer des règles de prises en charge.
3.2.4. Co-articulation du CPF
D'autres dispositifs de formation (période de professionnalisation, plan de formation, etc.) peuvent être mobilisés pour suivre des actions éligibles au compte personnel de formation (CPF).
3.2.5. Abondements
Les abondements sont prévus dans des cas énumérés par la loi. Les signataires rappellent que la notion d'abondement s'entend du rajout d'un certain nombre d'heures sur le compte personnel de formation d'un salarié. Parmi les différents types d'abondements possibles, l'entreprise peut abonder le CPF si un accord collectif le prévoit : le présent accord a notamment pour objet d'ouvrir par voie conventionnelle l'abondement au bénéfice des salariés de la branche.
À défaut de co-articulation possible avec d'autres dispositifs de formation, l'employeur se réserve le droit d'abonder en heures le CPF des salariés dès lors qu'il existe un intérêt conjoint entre le salarié et l'employeur à la mise en œuvre du projet formation, et sous réserve de l'acceptation par l'OPCA de sa prise en charge sur le budget CPF.
La SPP définit les principes applicables à cet abondement.

Les signataires rappellent que le CIF a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, les actions de formation de son choix. Ils précisent que le CIF peut se dérouler sur le temps de travail avec autorisation d'absence de l'employeur ou sur le temps de loisirs du salarié, lorsque celui-ci en effectue la demande directement à l'OPACIF.
Chaque salarié qui souhaite élaborer un projet professionnel individuel peut bénéficier de l'aide de l'OPACIF compétent. À cette fin, l'OPACIF propose au salarié par l'intermédiaire du conseil en évolution professionnelle (CEP), les concours suivants :
– un accompagnement dans le choix de son orientation professionnelle ;
– une information sur les dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience et de bilan de compétences ;
– un appui à l'élaboration de son projet.
3.3.1. CIF-CDI
Selon les règles légales en vigueur au jour de l'entrée en vigueur du présent accord, le salarié justifiant d'une activité antérieure de 2 ans et ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise peut bénéficier d'un CIF.
Ce congé peut également se dérouler en dehors du temps de travail, selon les modalités suivantes :
– la formation visée doit être d'une durée minimum à 120 heures ;
– la demande doit être déposée auprès de l'OPACIF dont relève l'entreprise ;
– aucune autorisation d'absence n'est demandée car la formation sera effectuée hors temps de travail ;
– le salarié n'est pas rémunéré pendant son temps de formation mais bénéficie de la couverture sociale relative aux accidents du travail et maladies professionnelles ;
– l'OPACIF peut prendre en charge tout ou partie des frais de formation.
Pour bénéficier du CIF, la demande doit répondre à la définition légale de l'action de formation professionnelle continue. Les signataires rappellent que chaque OPACIF a ses propres politiques.
3.3.2. CIF-CDD
Afin de faciliter l'accès à l'emploi durable, les personnes qui s'inscrivent comme demandeurs d'emploi suite à une fin de contrat de travail à durée déterminée, peuvent bénéficier d'un congé individuel de formation (CIF-CDD) selon des conditions d'accès particulières fixées par le code du travail.
L'objectif est de permettre aux salariés titulaires ou ayant été titulaires d'un contrat à durée déterminée (CDD) de bénéficier d'un congé de formation pris en charge financièrement par un ­ OPACIF.
Sauf exception précisée sur les sites des OPACIF, le demandeur doit pouvoir justifier d'une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non sous CDD au cours des 12 derniers mois. Conformément au code du travail, certains contrats à durée déterminée ne sont pas pris en compte pour le calcul des 4 mois.
L'action de formation débute au plus tard 12 mois après le terme du contrat. Pendant la durée du CIF CDD, le bénéficiaire a :
– le statut de stagiaire de la formation professionnelle continue ;
– le maintien de la protection sociale qui lui était assurée lorsqu'il était salarié sous CDD en matière de sécurité sociale, d'assurance chômage et de retraite complémentaire ;
– l'ouverture de droit à l'allocation de retour à l'emploi (ARE) ;
– une rémunération calculée sur base de son ancien salaire ;
– une prise en charge de sa formation totale ou partielle ;
– l'éventuelle prise en charge des frais annexes (transports, restauration, hébergement).
Les entreprises s'engagent à informer leurs salariés sous CDD de leur droit à CIF CDD. Cette information se fait par le biais du bordereau individuel d'accès à la formation (BIAF) qui mentionne la procédure à suivre pour bénéficier du CIF, et qui est disponible auprès de l'OPACIF.
Conformément à l'article L. 6322-34 du code du travail en vigueur à date, les règles relatives à la rémunération de la personne en CIF-CDD diffèrent sur un point par rapport à celles du salarié en CIF-CDI. Son montant est égal à un pourcentage du salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois sous CDD.

FONGECIF (*)

Temps de formation
Pendant le temps
de travail
Temps personnel
Pendant le temps
de travail
Temps personnel

Coûts pédagogiques
X en totalité ou partie

X si accord de prise en charge du reliquat (non obligatoire)
X si accord de prise en charge du reliquat (non obligatoire)
Frais annexes
X en totalité ou partie

X si accord de prise en charge du reliquat (non obligatoire)
X si accord de prise en charge du reliquat (non obligatoire)
Rémunération
X (**) sur justificatif
de présence

X à hauteur minimum de la prise en charge du FONGECIF et sur justificatif de présence

(*) Selon décisions et taux de prise en charge décidés par le conseil d'administration de l'instance et budgets disponibles.
(**) Selon la durée de la formation, le montant du salaire de référence et le caractère prioritaire ou non de l'action.
(***) Nécessite que l'entreprise soit informée du projet CIF sur le temps personnel du salarié.
3.3.3. Congé salarié étudiant
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler pour information que la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques a prévu un nouveau congé accordé aux salariés étudiants : un congé non rémunéré est accordé pour préparer les examens. Il doit être pris dans le mois précédant les examens.
Pour pouvoir bénéficier de ce congé, les étudiants doivent justifier d'une inscription valide et en cours au sein d'un établissement préparant à l'obtention d'un diplôme d'enseignement supérieur.
Ce congé s'ajoute aux congés payés.