Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les actions de formation prioritaires au titre du DIF sont :
– les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances professionnelles : communication, langues étrangères, conseil et vente à la clientèle, management et gestion ;
– les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'une qualification professionnelle établie par la branche ou d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la coiffure ;
– le temps de préparation à la VAE.
Les frais de formation et d'accompagnement, les éventuels frais de transport, de repas ainsi que le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits ouverts au titre du DIF visée à l'article 2.2 du présent accord sont finançables par l'OPCA dont relève la branche, conformément aux dispositions légales et réglementaires. A défaut de fonds disponibles, ces frais sont à la charge de l'employeur et imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
Le cumul des droits ouverts au titre du DIF est de 126 heures sur 6 ans, sauf accord d'entreprise prévoyant un cumul supérieur. Ce plafond de 126 heures s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis.
Les heures de formation liées au DIF s'exercent en dehors du temps de travail, sauf accord formalisé entre le salarié et l'employeur pour qu'elles s'exercent en tout ou partie pendant le temps de travail. Dans ce cas, le salarié bénéficie d'un maintien de sa rémunération.
Les heures de formation exercées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié, déterminée selon les modalités définies par décret. Cette allocation de formation est versée en complément de la rémunération mensuelle de l'intéressé.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le choix de l'action de formation et ses modalités de réalisation sont arrêtés par accord écrit du salarié et de l'employeur, en tenant compte notamment des conclusions de l'entretien professionnel réalisé par l'employeur et des priorités définies par le présent accord, éventuellement complété par accord d'entreprise.
L'accord doit comporter les mentions suivantes : intitulé de l'action, modalités de déroulement de l'action (dont le lieu), dates de début et de fin de l'action.
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse, qui devra être motivée en cas de refus. Le défaut de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de l'action de formation au titre du DIF.
Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.
Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 6323-13 et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 6332-14 du code du travail.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à élaborer chaque année un programme annuel, voire pluriannuel, de formation qui tient compte des objectifs et priorités du présent accord, avec ajustement si nécessaire chaque année. Une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent, est organisée dans le trimestre précédant l'expiration du programme concerné. Les instances représentatives du personnel doivent être informées de la réalisation de ce plan.
Soucieux de permettre aux demandeurs d'emploi de se former aux métiers de la coiffure et d'acquérir les qualifications dont le secteur a besoin pour se développer, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité de créer les conditions de la mise en place de la préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC) dans la coiffure. Ils précisent que sa mise en œuvre se fait à l'initiative de la branche uniquement.
La POEC s'adresse à tous les demandeurs d'emploi, indemnisés ou non. Elle leur permet de bénéficier d'une formation de 400 heures maximum nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par la branche ou par le conseil d'administration de l'OPCA de branche. Durant l'action de formation, le bénéficiaire a le statut de stagiaire de la formation professionnelle. La formation est financée par l'OPCA de branche.
A l'issue de la POEC, le contrat de travail qui peut être conclu est :
– un contrat à durée indéterminée ;
– un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois ;
– un contrat d'apprentissage ;
– un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
Pôle emploi contribue à la présentation des demandeurs d'emploi dont le projet professionnel correspond aux besoins identifiés par la branche, puis finance la rémunération des stagiaires retenus.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux conviennent de missionner l'OPCA de branche pour :
– réaliser, en s'appuyant sur les travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications de la branche, un diagnostic des besoins en compétences des entreprises de coiffure et des territoires ;
– construire des parcours de formation adaptés aux besoins identifiés.
Compte tenu du rôle de l'OPCA de branche et de Pôle emploi en matière de POEC, les partenaires sociaux décident d'initier un travail de coordination avec ces deux acteurs de l'emploi et de la formation. Ce travail de coordination pourra, le cas échéant, être formalisé dans une convention tripartite entre la CPNEFP, l'OPCA de branche et Pôle emploi.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord employant 20 salariés et plus consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle conduites dans le cadre des dispositions du présent avenant un pourcentage minimal du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours.
Elles s'acquittent de cette participation :
– en versant 0,5 % du montant des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA dont relève la branche au titre :
– des actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
– des actions tutorales ;
– des dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
– des dépenses d'information sur les actions de formation organisées dans le cadre des contrats ou périodes de professionnalisation, ou du tutorat, ainsi que les frais de gestion de l'OPCA dont relève la branche ;
– en effectuant un versement de 0,9 % du montant des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA dont relève la branche au titre :
– des dépenses liées à la mise en œuvre d'actions de formation réalisées par l'entreprise au bénéfice de ses salariés dans le cadre du plan de formation ou du droit individuel à la formation ;
– de la prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en œuvre d'actions de formation réalisées en dehors du temps de travail ;
– en effectuant un versement de 0,2 % du montant des rémunérations de l'année de référence à l'organisme de son choix et habilité à percevoir cette contribution au titre :
– du congé individuel de formation ;
– du congé pour validation des acquis de l'expérience ;
– du congé pour bilan de compétences.
(1) Le troisième tiret du premier point du deuxième alinéa de l'article 15-3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-7 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)
Les obstacles au développement de la formation dans les petites et moyennes entreprises de coiffure tiennent davantage à l'effet de taille qu'à la spécificité de leur activité. On constate ainsi que la dimension réduite des effectifs :
– limite les structures et les moyens propres à la formation ;
– restreint les possibilités de promotion interne et renforce la crainte de voir un salarié partir une fois formé ;
– rend difficile le départ en stage sans remplacement sur le poste de travail.
Plus généralement, ces entreprises ont des difficultés à bien identifier et à définir leurs problèmes en matière de formation et à les anticiper dans une vision prospective de leur développement.
Les signataires considèrent comme essentiel d'encourager et de promouvoir le développement de la formation dans ces entreprises. Cela implique :
– de les accompagner dans leurs projets, par la mise en œuvre d'actions plus spécifiquement axées sur l'aide et le conseil ;
– de porter à leur connaissance et à celle des salariés les dispositifs d'aide à la formation ;
– d'optimiser l'utilisation des fonds de la formation par une mutualisation des contributions versées par les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure ;
– de les amener à élaborer des plans de formation qui traduisent la politique affirmée, construite et stratégique de l'entreprise en matière de production de compétence.
A cet effet, il appartient à la CPNEFP, en application de l'article 4.2 du chapitre II de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, de poursuivre ses actions en faveur de la mise à disposition des entreprises et des salariés des informations nécessaires sur les dispositifs de formation existants, leurs conditions d'accès et leur financement.
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les partenaires sociaux préconisent à chaque salarié d'établir, à son initiative, son passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Ce passeport formation recense notamment :
– les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
– le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois ;
– dans une annexe et avec l'accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences dont il a bénéficié.
Les partenaires sociaux de la branche ont élaboré un canevas figurant en annexe I du présent accord et comprenant les grandes lignes directrices du passeport formation des salariés de la profession.
Conformément à la 
loi du 25 novembre 2009
et comme précisé à l'article 2.6 du présent accord, il est rappelé que dans le cadre de la portabilité des droits acquis au titre du DIF le financement est assuré :
– par l'OPCA dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché lorsque la formation relève des priorités définies par l'accord de branche ou d'entreprise ;
– par l'OPCA dont relève la dernière entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits lorsque ce dernier est demandeur d'emploi.
Les actions de formation sont accessibles aux salariés des deux sexes, sans discrimination.
Les entreprises doivent veiller à permettre un accès équitable des hommes et des femmes à la formation professionnelle.
Les travaux menés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, d'une part, ainsi que les éléments apportés par le rapport de branche, d'autre part, sur la situation comparée des hommes et des femmes en matière d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle sont transmis à la CPNEFP.
Les actions participant à l'évolution de la qualification des salariés et donnant lieu à une reconnaissance par l'entreprise sont mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal, à l'exclusion du dimanche, repos dominical.
Elles peuvent aussi se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié. Cette possibilité est subordonnée à la conclusion d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur. Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
Lorsque la formation a lieu en tout ou partie en dehors du temps de travail, le salarié et l'employeur doivent prendre, avant le départ en formation, des engagements mutuels. Le salarié s'engage à suivre avec assiduité la formation et à satisfaire aux évaluations prévues, tandis que, en contrepartie, l'entreprise s'engage à permettre au salarié d'accéder en priorité, dans un délai de 24 mois à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et à l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Chaque année à la date anniversaire du contrat de travail, l'employeur informe, par écrit, chaque salarié ayant au minimum 1 an d'ancienneté dans l'entreprise du nombre d'heures acquises au titre du DIF.
Egalement à l'issue du contrat de travail, conformément aux dispositions légales en vigueur, l'employeur devra mentionner sur le certificat de travail les droits acquis par le salarié au titre du DIF, la somme correspondant aux heures acquises ainsi que l'OPCA dont relève l'entreprise.
La durée de formation dépend de la qualité du bénéficiaire du contrat de professionnalisation ainsi que de la possession ou non d'une qualification professionnelle en relation directe ou indirecte avec l'emploi disponible au sein de l'entreprise.
Les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques mis en œuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation représenteront :
– 15 % de la durée totale du contrat lorsque celui-ci a pour objet l'acquisition d'une formation qualifiante figurant sur une liste établie par la branche ;    (1)
– 20 % de la durée totale du contrat lorsque celui-ci a pour objet l'obtention d'un diplôme ou d'un titre de niveaux IV et III, ou d'une formation qualifiante dont le prérequis est la possession d'un diplôme à finalité professionnelle de niveau IV reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la coiffure, ou l'acquisition d'une formation figurant sur une liste établie par la CPNEFP quel que soit son niveau.  (2)
Tout contrat de professionnalisation peut donner lieu, à sa conclusion, à une évaluation des compétences du salarié, dans l'objectif de définir les actions d'accompagnement et de formation adaptées à son profil.
(1) Le premier tiret du deuxième alinéa de l'article 5-3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6314-1, L. 6314-2, L. 6325-1 et L. 6325-13 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2013, art. 1er.)
(2) Le deuxième tiret du deuxième alinéa de l'article 5-3 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6314-1, L. 6314-2 et L. 6325-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2013, art. 1er.)
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
La restitution des résultats du bilan de compétences s'effectue par le biais d'un document de synthèse dont le salarié est le seul destinataire. Ce document ne peut être communiqué à un tiers que par le salarié lui-même. Toutefois, lorsque le bilan de compétences est initié par l'employeur pour le développement des compétences du salarié, celui-ci peut avoir communication du document avec l'accord du salarié.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail.
La prise en charge financière des actions de bilan de compétences est assurée sur la demande du salarié par le dispositif du congé individuel de formation.
Enfin, les partenaires sociaux confient à la CPNEFP le soin de réfléchir sur des outils d'information et de promotion qui seront nécessaires et adaptés aux plus petites entreprises, pour promouvoir auprès d'elles l'ensemble des dispositifs prévus par le présent accord.
L'employeur doit informer annuellement les institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sur la réalisation des bilans de compétences dont il a connaissance.
Le présent accord a un caractère impératif, et il ne pourra donc pas y être dérogé sauf accord plus favorable aux salariés.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des partenaires sociaux afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
En cas de portabilité du DIF chez le nouvel employeur, le financement de la formation est assuré par l'OPCA dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché lorsque l'action de formation relève des priorités définies par l'accord de branche ou d'entreprise.
S'il est demandeur d'emploi, l'intéressé peut suivre une action de formation, de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE) en priorité pendant la période de prise en charge de l'intéressé par le régime d'assurance chômage. Dans ce cas, le financement de la formation est assuré par l'OPCA dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis ses droits.
Sans préjudice de l'application des autres dispositions prévues dans le présent accord et dans les accords d'entreprise ou d'établissement dont ils bénéficient, les partenaires sociaux décident la mise en place d'une période de professionnalisation dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée.
(1) L'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2013, art. 1er.)
Les partenaires sociaux rappellent que pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle tout salarié ayant au minimum 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.
Les partenaires sociaux conviennent d'engager une négociation sur les mesures qu'il y aura lieu éventuellement de prendre pour la mise en œuvre des dispositions contenues dans l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de signature, sous réserve du respect des dispositions légales, date à laquelle il annulera et remplacera l'accord du 20 avril 2010 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie (1).
Les partenaires sociaux décident que les accords conclus à un niveau inférieur ou couvrant un champ d'application territorial ou professionnel moins large ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que par des dispositions plus favorables aux salariés.
(1) Lire 21 avril 2010.
Les partenaires sociaux réaffirment que le développement de la validation des acquis de l'expérience (VAE) constitue l'une des priorités de la branche en matière de formation continue et de sécurisation des parcours professionnels.
La VAE doit en effet permettre aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et/ ou figurant dans la grille de classification des emplois de la branche.  (1)
La démarche de la VAE ne peut être réalisée qu'à l'initiative du salarié. Le refus d'un salarié de débuter cette démarche ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Sur demande adressée à l'employeur, le salarié a droit à un congé au titre de l'accompagnement à la préparation de la VAE et de la participation aux épreuves de validation. La durée maximale de ce congé est de 24 heures, consécutives ou non.
Conscients de la nécessité de favoriser le développement de la VAE dans la branche, les partenaires sociaux souhaitent renforcer la communication de ce dispositif auprès des salariés et des employeurs, ainsi qu'améliorer les conditions d'accompagnement des candidats à la VAE. Ils conviennent donc de définir avec l'OPCA de branche un plan d'action répondant à ce double objectif. En effet, compte tenu des spécificités techniques de la coiffure et du faible taux de réussite à la VAE, un plan d'action pourra notamment inclure :
– un plan de financement en matière d'accompagnement et de préparation à la VAE ;
– des actions de sensibilisation à destination des entreprises de la branche ;
– des actions de promotion de la VAE à destination des salariés de la branche ;
– le déploiement de dispositifs de communication sur la VAE tant au niveau national que dans les régions.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 10 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2013, art. 1er.)
La période de professionnalisation est ouverte :
– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations, conformément aux priorités qui pourront être définies par accord de branche ;
– aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou sont âgés de 45 ans, et justifiant d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui les emploie ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– aux femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
– aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi prévue à l'article L. 5212-13 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.
Par accord formalisé entre le salarié et l'employeur, les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF, dans la limite de 80 heures sur un même exercice civil. Dans ce cas, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 24 mois à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.
Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié pendant sa période de professionnalisation.
Les formations suivies prioritairement dans le cadre des périodes de professionnalisation seront les suivantes :
– formations relatives aux techniques de coiffure ;
– formations relatives à l'accueil, aux services, au diagnostic, à la vente et au conseil de la clientèle ;
– formations en gestion et management.
La période de professionnalisation se déroule en principe durant le temps de travail. Toutefois, elle peut se dérouler en dehors du temps de travail à l'initiative :
– du salarié, dans le cadre du DIF (cf. art. 2 du présent avenant) ;
– de l'employeur, dans le cadre du plan de formation, après accord écrit du salarié (cf. art. 3 du présent avenant).
Tout salarié des publics définis ci-dessus peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de professionnalisation.
Grille des taux minimaux des personnels des cabinets dentaires libéraux applicable au 1er janvier 2013
(Réévaluation du Smic au 1er janvier 2013)
Horaire mensuel légal et conventionnel de 151,67 heures
(En euros.)

au 1er décembre 2012
Mise en conformité
au 1er janvier 2013
1 Personnel d'entretien


2. Personnel administratif
2.1. Réceptionniste ou hôtesse d'accueil


2.2. Secrétaire (ST) (1)


3. Personnel technique
3.1. Aide dentaire


3.2. Assistante dentaire


3.2.1. Mention complémentaire (*)


3.3. Prothésiste dentaire de laboratoire
3.3.1. Niveau 1


3.3.2. Niveau 2



3.3.3. Niveau 3



3.3.4. Niveau 4


4. Personnel en formation
Contrat de professionnalisation
4.1. Secrétaire ST
4.2. Aide dentaire
4.3. Assistante dentaire :
– moins de 26 ans
90 % du Smic


– plus de 26 ans
100 % du Smic


4.4. Brevet professionnel de prothésiste dentaire :
– moins de 26 ans
90 % du Smic


– plus de 26 ans
85 % de 12,56 ♦


4.5. Brevet technique de métier de prothésiste dentaire :
– moins de 26 ans
90 % du Smic


– plus de 26 ans
85 % de 15,52 ♦


Prime de secrétariat : 10 % du salaire mensuel minimal de base de l'assistante dentaire (proratisée pour les temps partiels)


(*) Mention complémentaire : 5 % du taux horaire du poste d'assistant(e) dentaire prévu à la grille salariale au point 3.2, consécutifs à l'obtention d'une attestation de validation de formation complémentaire délivrée par la CPNE-FP des cabinets dentaires tel que décrit à l'article 2.5.1 de l'annexe I de la convention collective nationale des cabinets dentaires (proratisés pour les temps partiels).
(1) ST : voir article 4.2 nouveau, annexe I de la convention collective nationale.
La durée de l'année scolaire se définit par référence aux dates fixées par le ministère de l'éducation nationale.
Toutefois :
– les professeurs pourront être appelés, particulièrement au début ou à la fin des vacances d'été, à faire partie de jurys d'examen ;
– les professeurs d'atelier demeurent à leur poste 1 semaine après le départ des élèves pour les grandes vacances et rejoignent leur poste 1 semaine avant la date fixée pour la rentrée, en vue de la remise en état des ateliers. Ces temps sont indicatifs.
En tout état de cause, la période des vacances d'été ne pourra être réduite pour ces professeurs, de plus de 2 semaines au total.
Conformément aux dispositions légales, les parties contractantes reconnaissent pour tous les professeurs le droit d'adhérer ou non à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre Ier de la deuxième partie du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leur décision en ce qui concerne notamment l'engagement, la conduite ou la répartition du travail. Les professeurs, de leur côté, s'engagent à respecter la liberté syndicale de leurs collègues.
En ce qui concerne les instances représentatives du personnel les parties s'en réfèrent à la loi.
Tout licenciement doit intervenir dans le respect des procédures et des garanties définies par la loi.
En cas de licenciement pour motif économique ou d'inaptitude, le chef d'établissement doit étudier les possibilités de reclassement du professeur licencié.
11.1. Faute professionnelle
Le licenciement pour faute professionnelle ne peut intervenir qu'après deux avertissements écrits. Le professeur licencié peut faire appel à la commission paritaire de conciliation prévue à l'article 28.
11.2. Faute grave ou lourde
Une faute grave ou lourde entraîne le licenciement sans préavis. Les institutions représentatives du personnel doivent être informées dans les plus brefs délais.
11.3. Indemnités de licenciement
Il est alloué au professeur licencié, sauf en cas de faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis qui est calculée comme suit :
– 1/5 de mois par année d'ancienneté de 1 à 5 ans d'ancienneté ;
– auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année d'ancienneté à partir de la 6e année d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le traitement mensuel le plus élevé perçu au cours des 3 derniers mois de travail.
Si le salarié a accepté une réduction de durée du travail pour motif économique dans les 24 mois précédant le terme du contrat le salaire de référence est celui qu'il aurait perçu s'il n'y avait pas eu de réduction de durée de travail.
21.1. Contrat à durée indéterminée
Passée la période d'essai, le licenciement ne peut intervenir en cours d'année scolaire sauf accord écrit des parties, ou cas de faute grave ou lourde ou de force majeure. Il doit être notifié par l'une ou l'autre partie, par lettre recommandée avec avis de réception avant le 1er mars.
Dans le cas spécifique de faute grave ou lourde, un avis sera donné aux délégués du personnel dans les plus brefs délais.
Passée la période d'essai, la rupture du contrat par démission ou licenciement ne peut intervenir en cours d'année scolaire sauf accord écrit des parties, ou cas de faute grave ou lourde ou de force majeure. Elle doit être notifiée par l'une ou l'autre partie, par lettre recommandée avec avis de réception avant le 1er mars.
21.2. Faute professionnelle
Le licenciement pour faute professionnelle ne peut intervenir qu'après deux avertissements écrits.
21.3. Indemnité de licenciement
Dans la mesure où le licenciement ne porte que sur les responsabilités spécifiques de droit privé, il est alloué au chef de travaux licencié, sauf en cas de faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis et calculée comme suit :
– jusqu'à 5 ans de responsabilité spécifique dans l'établissement : indemnité légale de licenciement ;
– à partir de 5 ans de responsabilité spécifique dans l'établissement : 1/5 de mois par année de présence dans l'établissement ;
– à partir de 10 ans de responsabilité spécifique dans l'établissement, il sera ajouté au chiffre précédant 2/15 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est 1/12 de la rémunération totale perçue des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le traitement mensuel le plus élevé perçu au cours des 3 derniers mois de travail.
Dans la mesure où le licenciement porterait aussi sur les fonctions rémunérées par l'Etat, il est alloué au chef de travaux cette indemnité en prenant l'ancienneté totale acquise dans l'établissement.
21.4. Contrat à durée déterminée
Sauf accord des parties constaté par écrit, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de faute lourde. A la demande du chef de travaux, le chef d'établissement informe les délégués du personnel dans les plus brefs délais.
12.1. Minima
Les rémunérations minimales ainsi que les conditions d'ancienneté sont établies par la commission paritaire nationale.
La grille ci-dessous est applicable depuis le 1er janvier 2011.

Durée minimale
Durée maximale























































Les salaires sont obtenus par application à la date considérée de la valeur du point de la fonction publique à l'indice correspondant à l'échelon dans la catégorie du salarié. Les traitements sont annuels et payables par douzième, congés payés inclus.
En cas d'emploi à des niveaux multiples, la proratisation de la rémunération est de règle ; néanmoins, la grille supérieure peut s'appliquer à la totalité de la rémunération.
Le passage anticipé à l'échelon supérieur peut se faire après accord entre le salarié et le chef d'établissement.
12.2. Cas particuliers
Les professeurs qui n'ont exercé que pendant une partie de l'année scolaire reçoivent, au titre des grandes vacances d'été, les 5/18 des traitements qui leur ont été versés pour le service effectif.
Les congés de maladie rémunérés et de maternité sont, pour le décompte des traitements des grandes vacances d'été, considérés comme période d'activité.
Des accords particuliers à chaque établissement règlent, éventuellement, d'une façon forfaitaire, le prix du logement et de la nourriture. S'il est question dans ces accords « d'avantages en nature », sans autre précision, ceux-ci doivent être compris au sens et au taux de la sécurité sociale.
24.1. Evénements familiaux et personnels
Les absences rémunérées pour événements familiaux ou personnels sont les suivantes en jours ouvrables :
– 3 jours en cas de décès du conjoint (marié, pacsé, concubin), des parents, beaux-parents et enfants y compris les enfants d'un conjoint ;
– 4 jours en cas du mariage ou de Pacs du salarié ;
– 3 jours en cas de mariage d'un enfant du salarié y compris les enfants d'un conjoint ;
– 1 jour en cas de décès d'un frère ou d'une sœur ou d'un aïeul ;
Ces absences sont prises au moment des événements en cause, s'y ajoutent éventuellement les délais de route nécessaires.
24.2. Soins à un enfant malade
Les salariés pourront, sur justificatif et avec l'accord du chef d'établissement, bénéficier d'une autorisation d'absence exceptionnelle pour soigner un enfant malade. Le traitement afférent à ces absences ne sera pas retenu dans la limite de 3 jours par année scolaire.
Le salarié peut sur justificatif médical et avec l'accord du chef d'établissement s'absenter 6 autres jours pendant lesquels il recevra un demi-salaire.
24.3. Autres absences
Une autorisation d'absence peut être demandée au chef d'établissement pour une circonstance exceptionnelle ou pour toute fonction reconnue par la loi ou par l'établissement ainsi que pour l'exercice d'un mandat syndical. Il n'est pas fait de retenue de traitement si les heures d'absence ont pu être remplacées par l'intéressé ou si elles résultent d'une obligation légale non rétribuée, ou de sa participation à une commission paritaire prévue par la présente convention, ou si elles résultent de la convocation à un examen ou un concours à caractère universitaire ou professionnel.
Dans toute mesure du possible, les heures de classes doivent être sauvegardées.
Les professeurs ayant 5 ans d'ancienneté dans un établissement relevant de la présente convention peuvent demander au chef d'établissement un congé sans traitement pour convenance personnelle. Ce congé de durée déterminée sera précisé et éventuellement renouvelé par accord bilatéral.
Le professeur en congé pour convenance personnelle pourra obtenir sa réintégration dans l'établissement, à condition de faire connaître son intention au chef d'établissement dans les délais prévus par l'accord susmentionné pour la rentrée scolaire suivante. Le professeur remplaçant sera engagé par contrat à durée déterminée.
Le temps de congé pour convenance personnelle s'il est employé au service de l'enseignement privé ou au perfectionnement professionnel dans des conditions approuvées par les organismes signataires ou pour mandat syndical ou civique comptera pour l'ancienneté.
Les autres absences ou congés sont réglés conformément à la loi ou contractuellement.
20.1. Contrat à durée indéterminée
La période d'essai, si elle est mentionnée dans le contrat du travail, est d'une durée de 4 mois renouvelable une fois.
Il ne peut y avoir de rupture de contrat en période d'essai par le chef d'établissement sans que celui-ci l'ait signifié au chef de travaux par écrit (lettre recommandée avec avis de réception) en temps opportun afin qu'il puisse participer au mouvement de l'emploi des maîtres sous contrat.
20.2. Contrat à durée déterminée
Les parties signataires de la présente convention se réfèrent aux dispositions du code du travail.
20.3. Rupture période d'essai
Pendant la durée de la période d'essai, le contrat peut être rompu en respectant un délai de prévenance selon les dispositions suivantes :
Lorsque la rupture émane de l'employeur :
– 24 heures si la présence du salarié est inférieure à 8 jours ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines au-delà de 1 mois de présence ;
– 1 mois au-delà de 3 mois de présence.
Lorsqu'elle émane du salarié :
– 24 heures si sa durée de présence est inférieure à 8 jours ;
– 48 heures dans les autres cas.
Le professeur empêché d'assurer son service pour maladie ou accident du travail doit en avertir le chef d'établissement. Si l'arrêt dure plus de 48 heures, il doit être constaté par un certificat médical, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Dans ce cas, l'établissement verse au salarié, à l'échéance habituelle, l'équivalent de la fraction de salaire non garantie par les organismes de sécurité sociale en application des dispositions légales en vigueur.
Ce droit à congé rémunéré est ouvert dans la mesure où les droits indiqués ci-dessus n'ont pas été épuisés au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail. Il est limité au reliquat.
Le personnel relevant de la présente convention et justifiant de 1 an de présence dans les établissements d'enseignement technique privés, a droit, en cas de congé de maternité ou d'adoption, au plein traitement, pendant la durée prévue par la sécurité sociale.
Dans tous les cas, pour bénéficier de ces avantages, le professeur aura dû faire valoir ses droits à la sécurité sociale.
A tout professeur en congé de longue maladie, justifiant d'au moins 2 ans de service dans un établissement d'enseignement technique privé, est reconnu un droit de priorité sur l'emploi occupé au moment du début de la maladie et cela pendant une période de 2 ans. Pendant ce temps, l'emploi est pourvu par un remplaçant avec un contrat à durée déterminée dont la date d'expiration est liée à celle de la fin du remplacement.
Les litiges individuels ou collectifs résultant de l'application de la présente convention seront examinés avant toute autre procédure par la commission de conciliation prévue à l'article 28.
La commission est saisie par la partie la plus diligente par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au président de la CPN à l'adresse suivante : FNOGEC, secrétariat des commissions, 277, rue Saint-Jacques, 75240 Paris Cedex 05. Celui-ci devra réunir la commission dans un délai de 30 jours à dater de la réception de la lettre recommandée.
Les parties peuvent se faire assister ou représenter.
La présente convention vaut pour une durée indéterminée.
30.1. Dénonciation
L'une ou l'autre des parties signataires ou la totalité de celles-ci peut dénoncer la présente convention, totalement ou partiellement, en le faisant connaître 6 mois à l'avance par lettre recommandée adressée aux autres parties signataires ainsi qu'au président de la commission paritaire nationale prévue à l'article 28. La dénonciation doit donner lieu aux dépôts prévus par la loi.
Le président de la commission paritaire nationale convoque les partenaires sociaux qui doivent être réunis dans le mois qui suit la lettre de dénonciation.
30.2. Révision
Chacune des parties signataires peut demander la révision de certains articles de la convention collective. La demande, adressée par lettre recommandée aux autres parties signataires ainsi qu'au président de la commission paritaire nationale prévue à l'article 28, doit comporter la désignation des articles à réviser.
Le président de la commission paritaire nationale convoque les parties signataires qui doivent être réunies dans le mois qui suit la demande de révision.
L'adhésion à une caisse de retraite complémentaire est obligatoire pour les établissements relevant de la présente convention.
Les salariés cadres bénéficient des garanties prévues par le régime de prévoyance conformément à l'accord national de prévoyance du collège cadre en vigueur.
Les salariés quittant l'établissement soit en cas de départ à la retraite à partir de l'âge d'ouverture des droits, soit en cas d'inaptitude au travail à partir de 60 ans reconnue par la sécurité sociale, ont droit à une indemnité de départ à la retraite fixée en fonction de leur ancienneté dans l'établissement :
– 1/2 mois pour les salariés ayant atteint 6 ans d'ancienneté ;
– 1 mois pour les salariés ayant atteint 12 ans d'ancienneté ;
– 1 mois 1/2 pour les salariés ayant atteint 18 ans d'ancienneté ;
– 2 mois pour les salariés ayant atteint 24 ans d'ancienneté ;
– 2 mois 1/2 pour les salariés ayant atteint 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, soit 1/3 des 3 derniers mois.
L'indemnité prévue au présent article ne peut se cumuler avec l'indemnité légale de départ à la retraite.
Le contrat doit comporter :
– la référence à la présente convention collective, au règlement intérieur et au projet éducatif de l'établissement, lesquels seront remis au candidat ;
– la date de prise d'effet ;
– la durée de l'engagement ;
– la période d'essai ;
– la prise en compte de son ancienneté ;
– le nombre d'heures hebdomadaires assurées par le professeur, les matières enseignées et les niveaux qui peuvent lui être confiés ;
– la détermination de la rémunération.
La base minimale de l'indemnité de responsabilités spécifiques en points d'indice majoré (fonction publique) est déterminée par l'ensemble des éléments suivants :
1. Part fixe : 60 points.
2. Part variable :
Calcul des effectifs pondérés :
– un élève compte pour 1 unité.
– 1 000 heures/année de stagiaire comptent pour 1 unité ;
– 350 heures/année d'apprenti comptent pour 1 unité.
Effectifs pondérés

Avant validation
de la formation par la CPN
Après validation
de la formation par la CPN




400 – 1 000







La part variable est modifiée lorsque l'évolution des effectifs pondérés sur plusieurs années consécutives l'impose.
Le passage d'une tranche à l'autre en fonction de l'évolution des effectifs est déterminé par le tableau suivant :

continue totale

des effectifs pondérés sur la durée



en tranche
Avant validation
de la formation
par la CPN
Après validation
de la formation
par la CPN






















L'application de ce dernier tableau sur le montant de l'indemnité de responsabilités spécifiques versée par l'établissement n'est pas une modification du contrat de travail, mais est obligatoirement consignée dans un avenant au contrat.
La grille de salaires dans les entreprises dont l'activité relève de l'esthétique, fixée à l'article 3.1 de l'accord du 19 septembre 2012, est remplacée par la grille suivante.
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum
brut mensuel


















La grille de salaires dans les entreprises dont l'activité se caractérise par l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie, fixée à l'article 3.2 de l'accord du 19 septembre 2012, est remplacée par la grille suivante :
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum brut mensuel
Une commission paritaire nationale est chargée notamment des fonctions suivantes :
1. Adaptation de la présente convention aux dispositions législatives et réglementaires.
2. Interprétation de la présente convention.
3. Constitution en commission de conciliation.
4. En cas de suppression de poste ou de fermeture d'établissements, la commission paritaire est habilitée à rechercher le reclassement des professeurs et à prendre, éventuellement, les contacts nécessaires pour cela avec les autres ordres d'enseignement.
Cette commission est constituée d'un nombre égal de représentants des organismes employeurs et salariés dans la limite de 10 par collège.
Cette commission est présidée alternativement, par période de 2 ans, par un représentant du collège employeur et un représentant du collège salarié.
Elle se réunira au moins deux fois par an dont l'une en septembre et l'autre dans la première moitié du 3e trimestre scolaire.
Pour l'application de l'article L. 2232-21 du code du travail concernant le fonctionnement des commissions paritaires, les parties signataires conviennent de se référer à l'accord national du 31 mars 1998.
Le contrat doit être écrit et doit comporter outre les dispositions légales :
– la référence à la présente convention collective, au règlement intérieur et au projet éducatif de l'établissement, lesquels seront remis au candidat ;
– la date de prise d'effet ;
– la durée de l'engagement ;
– la prise en compte de l'ancienneté ;
– la définition de l'indemnité de responsabilités spécifiques ;
– la délégation écrite du chef d'établissement en matière d'hygiène et sécurité et le cas échéant les autres délégations ou mandats.
Le contrat de travail peut éventuellement comporter une période d'essai dans les conditions prévues à l'article 20.
Le contrat est conclu pour une durée indéterminée. Cependant il pourra être conclu pour une durée déterminée dans les formes prévues par la loi et uniquement pour un remplacement.
Les pièces à fournir sont :
– une preuve d'identité et le cas échéant de carte de travail ;
– les certificats médicaux exigés par la réglementation en vigueur ;
– l'original ou une copie certifiée conforme des diplômes possédés ;
– éventuellement, les certificats justifiant l'ancienneté et la compétence dans la profession ;
– la preuve d'immatriculation à la sécurité sociale ;
– un curriculum vitae complet ;
– le cas échéant un certificat de travail du précédent employeur ;
– une déclaration sur l'honneur par laquelle le candidat atteste qu'il sera libre, à la date prévue pour l'entrée dans l'emploi, de tout engagement professionnel incompatible avec la fonction qu'il doit assumer ;
– un extrait du casier judiciaire n° 2.
L'engagement des professeurs se fait sur références fournies par le candidat. Il est concrétisé par un contrat de travail écrit, établi en double exemplaire, conformément aux dispositions de l'article 7.
Le contrat de travail devra comprendre l'engagement, sous peine de caducité, de fournir, en temps utile, les pièces nécessaires à la constitution du dossier académique prévu par la loi du 25 juillet 1919.
Le contrat ne pourra entrer en vigueur qu'après accord de l'autorité administrative saisie du dossier académique.
Des modifications au contrat en cours peuvent être apportées par accord écrit entre les deux parties.
Tous les professeurs et chefs de travaux bénéficient des dispositions législatives et conventionnelles relatives à la formation professionnelle continue (DIF, plan de formation, CIF, période de professionnalisation…). L'accord applicable est l'accord national interbranches sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue dans l'enseignement sous contrat du 28 juin 2011 et ses avenants.
Le traitement est maintenu et les frais réels justifiés sont à la charge de l'établissement après accord préalable.