Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les entreprises peuvent ajouter aux cinq critères classants prévus par la branche d'autres critères classants, dès lors qu'elles respectent les 3 principes suivants :
- les critères classants utilisés doivent être tous égaux entre eux pour apprécier le classement des emplois ;
- tout nouveau critère classant est pris en compte pour l'appréciation du classement seulement s'il est applicable à la totalité des emplois présents dans l'entreprise ;
- le choix de nouveau(x) critère(s) classant(s) doit faire l'objet d'une consultation auprès de la commission technique de classification, et d'une information auprès du groupe technique national de classification.
La présente annexe, qui abroge et remplace les dispositions de l'annexe II à la convention collective nationale de l'industrie laitière conclue le 2 mars 1964 et modifiée par les avenants n° 1 du 27 octobre 1972 à 5 du 1er avril 1986, prendra effet le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Fait à Paris, le 29 juin 2006.
Les définitions des six critères et leurs degrés figurant aux pages 11, 12 et 13 de l'annexe III de l'accord de classifications de postes du 19 juin 1991 sont précisées par les parties signataires afin d'en faciliter l'application.
Il y a donc lieu de remplacer les trois pages rappelées ci-dessus par les trois pages ci-jointes, sur lesquelles figurent la même numérotation et est, en outre, indiquée la mention " F.N.I.L. - Étude de postes ".
Ce qui est connu, ce que l'on sait pour l'avoir appris, que ce soit lors d'un cursus scolaire ou par expérience et formation professionnelle.
Technicité :
Caractère de ce qui est technique (ensemble des procédés et des méthodes d'un métier, d'une industrie).
Ce critère évalue les capacités pour tenir normalement le poste ou la fonction. Ces capacités peuvent être acquises par diplôme ou par expérience professionnelle équivalente.

CONNAISSANCES :
Aucune connaissance préalable nécessaire.
Ni même savoir lire et écrire.

CONNAISSANCES :
Savoir lire, écrire, compter.
Connaissance de base indispensable acquise dans l'établissement.

CONNAISSANCES :
Niveau 3e. - C.A.P., B.E.P.
Par assimilation, chauffeur poids lourds.

CONNAISSANCES :
Niveau 2e - 1re. - Brevet de technicien.

CONNAISSANCES :
Niveau baccalauréat.

CONNAISSANCES :
Niveau baccalauréat + 2 (B.T.S. - D.U.T.).

CONNAISSANCES :
Niveau baccalauréat + 3 (licence).
Niveau baccalauréat + 4 (maîtrise).
A l'intérieur de ces groupes, sont fixés des niveaux. Les différents niveaux reflètent l'évolution professionnelle du salarié dans l'exercice de son emploi : la maîtrise plus ou moins grande des compétences requises et nécessaires dans l'entreprise.
Le nombre de niveaux diffère selon les groupes. Cette classification comprend 25 niveaux répartis de la façon suivante :
- dans les groupes 1 à 7 : 3 niveaux par groupe ;
- dans les groupes 8 à 9 : 2 niveaux par groupe.
A ces niveaux, sont rattachés des minima salariaux. Ces minima sont définis par la branche.
Contacts extérieurs :
Entrer en rapport, en relation avec quelqu'un d'extérieur à l'entreprise pendant le temps de travail et pour l'exercice normal de celui-ci.
Circulation d'informations :
Détention d'informations plus ou moins sensibles dont la divulgation pourrait porter tort à l'entreprise ou à des individus.
Ce critère appréhende les obligations de communication avec l'environnement et leurs retombées en terme de confidentialité *.

Nombre de contacts extérieurs (fournisseurs, clients) : Quasi nuls *

Nombre de contacts extérieurs (fournisseurs, clients) :
Occasionnels *

Nombre de contacts extérieurs (fournisseurs, clients) : Moyens

Nombre de contacts extérieurs (fournisseurs, clients) : Quasi permanents

Nombre de contacts extérieurs (fournisseurs, clients) : Permanents *

Risque de divulguer des informations : Quasi nul.

Risque de divulguer des informations : Faible ou rare.

Risque de divulguer des informations : Occasionnel.

Risque de divulguer des informations : Fort occasionnel
ou faible permanent.

Risque de divulguer des informations : Fort et permanent.
* Additionner les deux notes.
F.N.I.L. - Etude de postes
Espace de temps qui s'écoule entre la prise de poste et le moment où l'on estime que la personne est opérationnelle.
N.B. - Ce critère n'a rien à voir avec la période d'essai qui figure dans le contrat de travail.

Délais : Quelques jours à moins d'un mois.

Délais : Un à trois mois.

Délais : Quatre à douze mois.

Délais : Supérieur à un an jusqu'à deux ans.

Délais : Supérieur à deux ans.
N.B. - Les critères 1 et 2 sont souvent exclusifs l'un de l'autre. Des connaissances élevées impliquent généralement une durée d'apprentissage faible et inversement. Toutefois, des postes peuvent nécessiter des niveaux faibles ou élevés dans les deux critères à la fois.
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis réciproque sera dans tous les cas, sauf faute grave, de :
- 1 mois pour les agents de maîtrise et techniciens au-dessous du coefficient 210. Toutefois, lorsque l'intéressé a au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le préavis dû est de 2 mois en cas de licenciement ;
- 2 mois pour les autres agents de maîtrise et techniciens ;
- 3 mois pour les cadres et ingénieurs.
Les chauffeurs-livreurs et les chauffeurs-livreurs encaisseurs appelés soit à compléter les commandes préalablement passées, soit à assurer l'approvisionnement de clients dont la liste leur a été préalablement fournie, ont la qualification de " chauffeurs-livreurs vendeurs ", sont classés au coefficient correspondant au PTAC du véhicule qu'ils conduisent et bénéficient d'une majoration de rémunération correspondant à vingt points.
Extrait du procès-verbal des réunions de la commission paritaire
ayant déterminé les exemples de postes
Au cours de ces réunions, les parties signataires ont notamment précisé le sens et la portée de certaines des dispositions relatives aux exemples de postes de " conducteurs de véhicules ".
Ces précisions sont les suivantes :
Le sigle PTAC signifie poids total autorisé en charge ; cette référence a remplacé la référence à la charge utile (CU) précédemment utilisée et que mentionnent la plupart des classifications antérieures des professions intéressées.
Dans les branches utilisant des camions spécialement équipés pour le transport sous froid, les tonnages de PTAC mentionnés dans la liste de postes s'entendent compte non tenu du poids de l'équipement frigorifique assurant la production et la conservation du froid.
Il est rappelé qu'est considéré comme " chauffeur grand routier " celui dont le service porte sur au moins 225 kilomètres dans un sens et qui est appelé à prendre son repos quotidien hors du domicile au moins deux fois par semaine en moyenne.
Compte tenu de la prise en considération du travail d'encaissement dans certains des coefficients attribués, les problèmes éventuellement posés par l'existence de " primes de sacoche " seront résolus selon les principes habituels de respect des avantages acquis, sans cumul entre avantages donnés pour le même objet.
A propos des " chauffeurs-livreurs vendeurs " : se reporter, en ce qui concerne les agents de maîtrise des services de transport et de livraison, au paragraphe correspondant du procès-verbal relatif aux techniciens et agents de maîtrise.
A. - Polyvalence verticale
On entend par " polyvalence verticale " le fait, pour un ouvrier ou un employé, d'être appelé personnellement à occuper de façon " habituelle " des postes relevant de coefficients distincts. (Cette situation est déjà visée par l'article 47 des dispositions communes de la convention collective nationale, sous le titre " Travaux multiples ").
Dans cette hypothèse, le coefficient personnel de l'intéressé sera celui du poste relevant du coefficient le plus élevé, à condition qu'il occupe cet emploi en moyenne au moins deux heures par jour, cette moyenne étant calculée sur la semaine.
Les parties estiment que, pour qu'il y ait application de la règle de la " polyvalence verticale ", il faut qu'il y ait une régularité certaine dans l'alternance de l'occupation des postes, c'est-à-dire qu'elle s'étende sur la plus grande partie de l'année et qu'elle soit raisonnablement prévisible. Dès lors, il n'y a pas lieu de calculer, semaine par semaine, la moyenne minimale des deux heures par jour et ce calcul peut être fait sur un certain nombre de semaines à déterminer selon les fonctions occupées par le titulaire.
B. - Polyvalence horizontale
On entend par " polyvalence horizontale " le fait pour un ouvrier ou un employé d'être appelé à occuper de façon " habituelle " des postes demandant des compétences différentes et relevant d'un même coefficient.
A moins que cette caractéristique n'ait été prise en compte dans la cotation du poste, le salarié bénéficiera, à titre personnel, d'une majoration de rémunération correspondant à dix points.
4. Connaissances de base. Technicité
4.1. Quelles sont les connaissances sociales et professionnelles qui vous paraissent nécessaires pour remplir normalement votre poste ? (Ne pas tenir compte du temps d'expérience, objet du point 5).
4.2. Pourquoi faut-il ces connaissances ?
4.3. Faut-il d'autres connaissances particulières ? (Exemple : permis de conduite, langues...).
4.4. Pourquoi faut-il ces connaissances particulières ?
Le permis poids lourd est indispensable, il faut bien maîtriser son camion car les routes sont petites et les manoeuvres dans certaines fermes difficiles.
Il faut savoir convertir une hauteur en litrages, donc maîtriser la multiplication. Le micro, lui, ne demande pas de connaissances particulières.
4.5. Avec les connaissances et l'expérience voulue, n'y a-t-il pas de problème pour exécuter votre travail. Ou y a-t-il au contrôle des cas où il est nécessaire de trouver des solutions nouvelles ?
C'est un poste qui nécessite de la rigueur, car il ne faut pas oublier des opérations, se tromper dans l'étiquetage du prélèvement, etc.
4.6. Dans quelle mesure avez-vous à rechercher des idées nouvelles (pour améliorer le travail, le produit ?) Exemples ?
En fait, la tournée dure trois jours et je n'ai pas le choix :
il me faut voir tous les producteurs de ma zone ! Par contre, j'organise ma tournée comme je veux : par exemple, je peux juger d'aller chez un tel avant de passer chez tel autre car ça m'évitera une manoeuvre difficile ou dangereuse avec mon camion. A part ça sinon, c'est toujours identique.
1° L'application des nouvelles classifications ne peut entraîner de modification systématique du salaire ni en aucun cas réduction du coefficient et du salaire antérieurement acquis par le titulaire du poste à titre personnel, quelle que soit l'origine de la situation (cf. art. 2 de l'accord du 19 juin 1991).
2° Le passage d'un titulaire d'un poste à un autre poste dont le coefficient est supérieur implique que le salarié concerné possède les connaissance techniques et pratiques correspondant à celles du poste laissé vacant, ou créé, auquel il postule.
La direction étudiera, dans le cadre du plan de formation, les actions de formation adaptées ou de perfectionnement professionnel qui seront nécessaires au salarié afin de pouvoir occuper ce poste et d'en acquérir la pleine maîtrise. A ce titre, la formation représente un investissement fondamental permettant de développer les compétences nécessaires.
L'attribution au salarié du coefficient correspondant au nouveau poste occupé pourra être subordonnée, le cas échéant, à la réalisation jugée satisfaisante d'une période d'adaptation à ce poste. La durée de celle-ci devra faire l'objet d'une entente entre les parties, en fonction des caractéristiques du poste et des compétences individuelles du salarié, et ne pourra en aucun cas être supérieure à la période d'adaptation indiquée dans l'analyse du poste.
Ce personnel est classé sous cette dénomination, dans la classification en vigueur depuis le 1er août 1964 (catégorie ouvrier) aux coefficients 150 et 170. Toutefois, certaines entreprises, sous la même dénomination, l'ont classé dans la catégorie maîtrise. Les parties précisent, pour éviter toute ambiguïté, que :
- le salarié dénommé chef de quai et dont l'activité consiste a réceptionner le lait quantitativement ou qualitativement à son entrée au quai, doit être classé sous l'appellation " réceptionnaire de lait au quai " coef. 145 (ex. de postes communs) ;
- le salarié dénommé chef de quai et exerçant des fonctions identiques à celles-ci, chargé en outre d'animer une petite équipe d'ouvriers de niveau 1 dont le nombre n'excède pas 5 et au travail de laquelle il participe, doit être classé sous une appellation à rechercher au coefficient 155, si au surplus un tel salarié ne dispose pas de délégation d'autorité, s'il transmet les directives qu'il reçoit, si en cas de difficultés avec les membres de l'équipe il ne tranche pas mais en réfère à son supérieur hiérarchique (cf. accord cadre) ;
- le salarié dénommé chef de quai qui exerce effectivement une fonction conforme aux définitions de l'AM prévues par l'accord-cadre, doit être classé dans la catégorie AM à un coefficient qui sera déterminé plus loin.
1. Une indemnité de licenciement distincte du préavis est allouée aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens licenciés, sauf faute grave de leur part, et à la condition qu'ils comptent au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise en qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien, et soient âgés de moins de 65 ans au jour du licenciement.
2. Cette indemnité est ainsi calculée :
- 1/30 du salaire annuel par année d'ancienneté dans l'entreprise en qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien avec un maximum de 30/30.
En cas d'années incomplètes, le calcul sera fait pro rata temporis.
3. Le salaire annuel retenu sera le meilleur des 3 dernières années comprenant les primes, gratifications, à l'exclusion des indemnités ayant incontestablement un caractère bénévole ou exceptionnel. Les sommes versées au titre de l'intéressement ou de la participation, résultant des ordonnances de 1959 et de 1967, sont exclues de ce calcul.
4. Pour les cadres, ingénieurs, agents de maîtrise ou techniciens âgés de 50 ans révolus à la date effective de leur départ de l'entreprise, le montant de cette indemnités est majoré comme suit :
- de 50 ans révolus à 55 ans : 50 % ;
- de 55 ans révolus à 60 ans : 35 % ;
- de 60 ans révolus à 65 ans : 20 %.
Le montant total de cette indemnité de licenciement ne peut excéder 45/30 du salaire annuel.
5. L'indemnité de licenciement pourra être versée en une ou plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois à dater du départ de l'entreprise. Ce délai sera porté à 6 mois en cas d'une indemnité égale ou supérieure à 15/30 du salaire annuel.
6. Pour le calcul de cette indemnité, l'ancienneté s'entend de celle qui a été acquise en qualité d'agent de maîtrise, technicien, cadre ou ingénieur à partir de la dernière date d'entrée dans l'entreprise.
7. A cette indemnité, s'ajoutera éventuellement l'indemnité à laquelle l'intéressé pourrait prétendre au titre des années passées dans l'entreprise dans la catégorie " ouvriers employés " antérieurement à sa promotion en qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien. Celle-ci sera calculée dans les conditions prévues par l'article 15.5 des dispositions communes.
Toutefois, par dérogation au § 5 de l'article précité, le salaire à prendre en considération sera le 1/12 de la moyenne pondérée de la ressource annuelle minimale (RAM) afférente au coefficient hiérarchique attribué à l'intéressé avant sa promotion, mais en vigueur pour l'année au cours de laquelle intervient le licenciement.
Les majorations prévues au § 3 de l'article 15.5 des dispositions communes s'entendent, en ce cas, pour l'âge atteint par l'intéressé au moment de sa promotion en qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien.
8. Dans tous les cas, l'indemnité de licenciement sera au moins égale à celle qu'il aurait perçue pour son ancienneté totale depuis sa dernière date d'entrée dans l'entreprise, en application de l'article 15.5 des dispositions communes.
Les activités permettant le classement dans la grille des métiers de la branche et des emplois de l'entreprise sont appréciées à partir de cinq critères classants ayant chacun la même importance.
Ces critères classants sont les suivants :
L'autonomie : degré de liberté dont dispose un salarié dans la réalisation et/ou l'organisation de son travail, en tenant compte du type d'instructions reçues de sa hiérarchie.
Les connaissances (formation et expérience) : ensemble de savoirs, de compétences et d'aptitudes requis dans l'exercice des activités, quels que soient leurs modes d'acquisition (formation initiale ou continue, pratique professionnelle), que ceux-ci aient été validés ou non par un diplôme.
La complexité des activités à réaliser : nombre, degré et diversité des difficultés à résoudre dans l'emploi et type d'actions, de réflexions que nécessitent les situations rencontrées pour être traitées.
L'impact : importance et impact des effets produits par les actes et/ou les décisions sur le résultat de la marche du service et/ou de l'entreprise.
L'information et la communication : modes d'échanges d'information et de négociation, écrits ou oraux, internes ou externes, qui sont à mettre en oeuvre dans la tenue de l'emploi.
5. Durée nécessaire pour acquérir la pleine maîtrise de la fonction
5.1. Avec les connaissances de base que vous venez de définir, combien de temps faut-il à un nouveau pour remplir correctement votre poste (que cette expérience soit acquise dans l'entreprise ou dans une autre).
Pour maîtriser sa zone, il faut environ entre trois semaines à un mois.
5.2. Quelles sont les difficultés rencontrées pendant cette période d'initiation ?
La difficulté principale est de localiser les producteurs afin d'optimiser sa tournée. Sinon, le reste vient très vite.
5.3. Faut-il avant de tenir le poste avoir travaillé ailleurs dans l'entreprise ? Si oui, pourquoi ? A quel poste ? Combien de temps ?
Le présent accord est accompagné de deux annexes, savoir :
- annexe I : définitions propres à l'industrie laitière des six critères et leurs degrés (précisions apportées à la méthode annexée à l'accord de classifications du 19 juin 1991) ;
- annexe II : modèle d'entretien d'étude de postes.
Le présent accord conclu pour une durée indéterminée sera déposé à la direction départementale du travail et de la main-d'oeuvre de Paris par la partie la plus diligente. Son extension sera demandée.
1. Les contestations individuelles concernant l'application de la classification pourront être soumises, à la diligence de l'un des intéressés, à une commission comprenant 2 représentants des employeurs et 2 représentants des salariés.
2. Les représentants seront choisis respectivement par chacune des parties intéressées dans un délai maximum de 1 mois, sur une liste qui leur sera adressée par le secrétariat de la commission. Les listes seront établies par la FNIL, d'une part, et les organisations de salariés, d'autre part.
3. La commission appréciera sur pièces, mais pourra entendre les parties si elle le juge utile. Elle donnera un avis motivé.
La présente annexe, conclue en application de la convention collective nationale de l'industrie laitière, signée à Paris, le 20 mai 1955, a pour objet de fixer les règles particulières applicables aux rapports entre les employeurs, d'une part, et les cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens des entreprises de l'industrie laitière, énumérées aux articles 1.2 et 1.3 des dispositions communes, d'autre part.
1. L'âge normal de la retraite étant prévu à soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale), le contrat de travail du cadre, de l'ingénieur, de l'agent de maîtrise ou du technicien peut être, à partir de cet âge, résilié aux fins de retraite, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties, sous un délai de prévenance de six mois, sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un congédiement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.
2. Il est alloué une allocation de fin de carrière au cadre, à l'ingénieur, à l'agent de maîtrise ou au technicien qui prend sa retraite comme prévu à l'alinéa précédent.
Cette allocation est de :
- un mois de salaire pour une ancienneté dans l'entreprise d'au moins dix ans ;
- deux mois de salaire pour une ancienneté dans l'entreprise d'au moins quinze ans ;
- trois mois de salaire pour une ancienneté dans l'entreprise d'au moins vingt ans ;
- quatre mois de salaire pour une ancienneté dans l'entreprise d'au moins vingt-cinq ans.
3. Le salaire retenu sera le douzième de la rémunération des douze mois précédant le départ en retraite.
4. Le salarié qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de soixante ans pour prendre sa retraite, notamment dans le cadre des dispositions des lois du 21 novembre 1973 et du 30 décembre 1975, bénéficie de l'allocation de fin de carrière, calculée comme il est indiqué ci-dessus.
5. Une allocation de même montant est servie au salarié qui use, sans ouverture de droit à la retraite, de la faculté de démission, pour bénéficier des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 13 juin 1977 relatif à la garantie de ressources des travailleurs âgés de plus de soixante ans.
(1) L'article 18 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
(1) L'article 18 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
1. La durée de la période d'essai est fixée à :
-1 mois pour les agents de maîtrise et techniciens classés dans les catégories dont le coefficient est inférieur à 210 ;
-2 mois pour les autres agents de maîtrise et techniciens ;
-3 mois pouvant être exceptionnellement portés à 4,5 ou 6 mois, selon accord écrit entre les parties, pour les cadres et ingénieurs.
2. Pendant la période d'essai, les parties pourront résilier le contrat avec un préavis de 3 jours pour les agents de maîtrise et techniciens, et 1 semaine pour les cadres et ingénieurs, ce dernier préavis étant porté à 15 jours lorsque la période d'essai est supérieure à 3 mois.
En cas de faute grave, il sera mis fin
immédiatement

(1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-4 du code du travail, aux termes desquelles la période d'essai doit être adaptée au regard des postes de travail envisagés, les éléments justifiant ces allongements exceptionnels n'étant pas communiqués dans le présent avenant.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
(2) Terme exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 122-41 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc.,10 mars 2004, n° 01-44750), aux termes desquelles la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai pour « faute grave » doit respecter les dispositions procédurales relatives au licenciement disciplinaire.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
(3) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-4 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 25 avril 2001, n° 98-43856), qui précisent que si la période probatoire dans une nouvelle qualification n'est pas concluante, le salarié doit retrouver son ancienne qualification sans possibilité de rupture de son contrat de travail.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
Etant donné les mutations et les développements de certains métiers apparus dans le secteur du négoce de l'ameublement, l'évolution des organisations du travail, le présent accord détermine les conditions et modalités d'application de la classification dans la profession. A cette fin, il remplace au plan conventionnel le système de classification établi à partir des définitions d'emplois directement inspirées des arrêtés Parodi par la mise en place d'un outil de classification approprié, en établissant un classement des métiers basé sur les critères classants.
Une prime d'ancienneté, décomptée en dehors du salaire individuel, est accordée aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens. A défaut de dispositions plus favorables en valeur absolue s'y substituant, elle est déterminée suivant le " barème des primes d'ancienneté conventionnelle " qui fait l'objet de l'annexe I ter de la présente convention.
Ce barème est revalorisé suivant les évolutions négociées de la ressource annuelle minimale (RAM).
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée la durée du préavis réciproque sera dans tous les cas, sauf faute grave, de :
- un mois pour les agents de maîtrise et techniciens au-dessous du coefficient 210. Toutefois, lorsque l'intéressé a plus de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, le préavis dû est de deux mois en cas de licenciement ;
- deux mois pour les autres agents de maîtrise et techniciens ;
- trois mois pour les cadres et ingénieurs.
Dans les cas exceptionnels où un cadre, ingénieur de maîtrise ou technicien absent pour congés payés serait rappelé pour des besoins impérieux de service, il lui sera accordé un congé supplémentaire de 2 jours par tranche de rappel de 4 jours, augmenté des délais de route, et les frais occasionnés par ce déplacement lui seront remboursés.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-8 du code du travail, qui prévoient l'agrément du salarié pour pouvoir fractionner son congé principal.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
Une prime d'ancienneté décomptée en dehors du salaire individuel et assise sur le salaire minimum de la catégorie professionnelle prévu à l'annexe n° 1 à la convention collective est instituée dans les conditions suivantes :
1° Pour les agents de maîtrise et techniciens :
La prime d'ancienneté est de :
-  3 p. 100 à partir de trois années d'ancienneté ;
-  6 p. 100 à partir de six années d'ancienneté ;
-  9 p. 100 à partir de neuf années d'ancienneté ;
- 12 p. 100 à partir de douze années d'ancienneté ;
- 15 p. 100 à partir de quinze années d'ancienneté ;
2° Pour les cadres et ingénieurs :
La prime d'ancienneté est de :
- 3 p. 100 pour deux années d'ancienneté ;
- plus 1,50 p. 100 par année de la troisième ;
- avec un maximum de 15 p. 100 après dix ans ;
3° Toutefois, afin de tenir compte du fait qu'en vertu des dispositions applicables jusqu'au 31 décembre 1976 l'ancienneté prise en considération pour le calcul de la prime d'ancienneté des cadres et ingénieurs était celle dans la fonction, il est convenu à titre de mesure transitoire d'appliquer la règle suivante :
Lorsque, à l'occasion d'une promotion en qualité de cadre ou ingénieur intervenue avant le 1er janvier 1977, la nouvelle rémunération de l'intéressé a été calculée en incorporant la prime d'ancienneté dont il était bénéficiaire à d'autres titres, le montant de celle-ci, revalorisée les modalités de calcul prévues à l'article 6 ci-dessus, sera extrait de la rémunération de base, l'intéressé bénéficiant désormais de la prime d'ancienneté déterminée conformément au 2° ci-dessus.
1. La durée de la période d'essai est fixée à :
- un mois pour les agents de maîtrise et techniciens classés dans les catégories dont le coefficient est inférieur à 210 ;
- deux mois pour les autres agents de maîtrise et techniciens ;
- trois mois pouvant être exceptionnellement portés à quatre, cinq ou six mois, selon accord écrit entre les parties, pour les cadres et ingénieurs.
2. Pendant la période d'essai, quel que soit le mode de rémunération, les parties pourront résilier le contrat avec un préavis de trois jours pour les agents de maîtrise et techniciens, et une semaine pour les cadres et ingénieurs, ce dernier préavis étant porté à quinze jours lorsque la période d'essai est supérieure à trois mois.
3. En cas de faute grave, il sera mis fin immédiatement à l'essai.
4. Les modifications du contrat de travail résultant d'une promotion ne deviennent définitives qu'à l'issue d'une période d'essai dont la durée sera celle prévue par le premier alinéa du présent article.
La modification qui concerne le lieu ou le cadre géographique de travail et qui impose un changement de résidence devra être notifiée par écrit.
Un délai de 6 semaines sera accordé au cadre afin de lui permettre d'organiser dans les meilleures conditions sa mutation et son changement d'affectation géographique.
Lorsque le lieu de travail fait, à l'initiative de l'employeur, l'objet d'une modification prévue ou non par le contrat de travail et nécessitant un changement de résidence, les frais justifiés de déménagement ainsi que le voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont remboursés par l'employeur, après accord préalable entre ce dernier et l'intéressé.
Les conditions dans lesquelles s'effectuera ce transfert sont réglées au mieux, de gré à gré (durée de l'absence, participation à des frais de réinstallation indispensables, etc.).
Ces dispositions ne sont pas applicables aux cadres débutants pendant la première année.
Lorsqu'un membre du personnel d'encadrement est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi, avant son départ, un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation.
Pour l'application des clauses de la présente convention, l'ancienneté acquise hors de la métropole entre en ligne de compte lors de la réintégration de l'intéressé dans les membres du personnel d'encadrement métropolitain de l'entreprise.
Une prime d'ancienneté, décomptée en dehors du salaire individuel, est accordée aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens. A défaut de dispositions plus favorables en valeur absolue s'y substituant, elle est déterminée suivant le ''barème des primes d'ancienneté conventionnelles'' qui fait l'objet de l'annexe I ter de la présente convention.
Ce barème est revalorisé suivant les évolutions négociées de la ressource annuelle minimale (RAM).
1. Tout engagement définitif sera confirmé, dans les huit jours, par une notification écrite, stipulant :
- la date d'entrée ;
- l'emploi exercé, le lieu de travail et le coefficient afférent à l'emploi ;
- le salaire minimum et ses modalités ;
- éventuellement, les autres clauses particulières.
2. L'intéressé doit accuser réception de la notification dans un délai maximum d'un mois.
1. A défaut d'être fixées en fonction de la durée réelle du travail, les rémunérations des cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens pourront être établies forfaitairement en tenant compte de l'horaire de travail, de l'établissement ou de l'atelier.
2. Les éléments du forfait seront notifiés à l'intéressé au moment de son engagement ou du changement d'emploi et à chaque modification du taux de la rémunération sur le bulletin de paie ou par tout autre moyen.
1. Les contestations individuelles concernant l'application de la classification pourront être soumises, à la diligence de l'un des intéressés, à une commission comprenant deux représentants patronaux et deux représentants des salariés.
2. Les représentants seront choisis respectivement par chacune des parties intéressées, dans un délai maximum d'un mois, sur une liste qui leur sera adressée par le secrétariat de la commission. Les listes seront établies par la F.N.I.L., d'une part, et les organisations de salariés, d'autre part.
3. La commission appréciera sur pièces, mais pourra entendre les parties si elle le juge utile. Elle donnera un avis motivé.
La présente annexe s'applique aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens dont les fonctions et qualifications se trouvent définies par les dispositions de l'annexe III de la convention collective nationale de l'industrie laitière, non compris les positions supérieures définies par cette dernière annexe, étant entendu que les garanties affectées à ces postes sont au moins égales à celles définies à la présente convention.
Le personnel d'encadrement bénéficie, selon les spécificités qui lui sont propres, notamment en matière d'organisation du travail, d'heures supplémentaires et de rémunération forfaitaire, des dispositions communes de la convention collective relatives à la modulation.
Les modalités pratiques de la mise en oeuvre sont déterminées au niveau de l'établissement ou de l'entreprise avec les représentants du personnel.
Dans les cas exceptionnels où un cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien absent pour congés payés serait appelé pour des besoins impérieux de service, il lui sera accordé un congé supplémentaire de deux jours par tranche de rappel de quatre jours, augmenté des délais de route, et les frais occasionnés par ce déplacement lui seront remboursés.
La présente annexe s'applique aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens dont les fonctions et qualifications se trouvent définies par les dispositions de l'annexe III de la convention collective nationale de l'industrie laitière, non compris les positions supérieures définies par cette dernière annexe, étant entendu que les dispositions applicables à ces postes sont au moins égales à celles définies à la présente convention.
Le principe général est que le personnel d'encadrement doit bénéficier également des dispositions concernant la réduction du temps de travail annuel.
Pour ce personnel qui, de par sa fonction ou son activité, que celle-ci s'exerce à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, ne pourrait se voir appliquer les modalités générales concernant la réduction de la durée du travail, la situation devra faire l'objet d'un examen au niveau de l'établissement avec les intéressés et leurs représentants, sans préjudice des procédures de concertation propres à cette catégorie de personnel.
La solution préconisée consiste dans un repos compensateur qui tiendra compte des conditions spécifiques de chaque emploi et de la durée annuelle du travail de l'intéressé.
La faculté de capitalisation prévue à l'article 12 ci-dessus est également ouverte pour cette catégorie de repos.
La commission nationale paritaire d'interprétation constituée conformément à l'article 10 des dispositions communes de la convention collective nationale de l'industrie laitière s'est réunie le 28 juin 1984 et a décidé à l'unanimité de donner l'interprétation suivante à l'article 17 des dispositions communes (rédaction du 1er décembre 1976) :
1° La commission constate que le texte concernant les congés d'éducation ouvrière (deuxième alinéa de l'article 17 de la convention collective nationale modifiée en 1976) a été inséré dans la convention collective nationale par l'avenant n° 11 du 31 juillet 1969. En conséquence, avant cette date, l'article 13 du texte du 20 mai 1955 ne concernait que les fonctions syndicales exercées par les salariés :
- priorité de réembauchage après résiliation du contrat de travail pour l'exercice de fonctions syndicales ;
- autorisations d'absences accordées aux salariés exerçant des fonctions statutaires dans les organisations syndicales pour assister aux réunions statutaires desdites organisations syndicales.
2° Lors de la refonte de la convention collective du 20 mai 1955 par l'avenant n° 17 aux dispositions communes conclu le 1er décembre 1976, l'article 13 ancien a été scindé en deux articles 16 et 17 (nouveaux) :
- l'article 16 reprend les dispositions relatives à la priorité de réembauchage ;
- l'article 17 concerne les autorisations d'absences. Le premier alinéa vise les autorisations d'absences accordées pour la participation aux réunions statutaires des organisations syndicales ; le deuxième alinéa vise les congés d'éducation ouvrière prévus par la loi du 23 juillet 1957.
Une ambiguïté existe du fait que cet article est intitulé :
" Autorisations d'absences : congés éducation ouvrière ". Or, en se reportant au texte original signé par les parties et déposé au conseil de prud'hommes de la Seine, la commission constate que le point-virgule figurant dans le texte d'origine et qui indiquait bien qu'il s'agit de deux dispositions distinctes a été transformé lors de l'impression en deux points.
Il n'y a donc aucun lien entre les deux catégories d'autorisations d'absences. La limitation à douze jours ouvrables prévue par la loi du 23 juillet 1957 pour les congés d'éducation ouvrière ne s'applique donc pas aux autorisations d'absences pour assister aux réunions statutaires des organisations syndicales.
3° En ce qui concerne les autorisations d'absences visées par le premier alinéa de l'article 17 (nouveau), la commission relève que deux conditions doivent être simultanément remplies :
- le salarié doit exercer des fonctions statutaires dans son organisation syndicale ;
- le type de réunion doit être prévu dans les statuts de l'organisation syndicale.
L'employeur est en droit de demander au salarié toutes pièces justificatives attestant de ces deux conditions.
Compte tenu des conditions particulières dans lesquelles ils exercent leur activité professionnelle, certains membres du personnel d'encadrement sont appelés, en raison de la nature des missions qui leur sont confiées, de leur liberté d'action quant à l'organisation de leur travail et de leurs horaires, d'effectuer des dépassements de l'horaire forfaitaire individuel qui leur est applicable.
Lorsque de tels dépassements ne peuvent trouver une compensation au titre du mécanisme de report inhérent aux horaires individualisés ou de la modulation visée par l'article 61 bis des dispositions communes de la convention collective nationale, il sera attribué à l'intéressé et à titre forfaitaire trois jours ouvrables d'absence rémunérée, à condition qu'il compte trois années de présence dans l'entreprise en qualité d'agent de maîtrise, technicien, ingénieur ou cadre.
Ces jours d'absence rémunérée peuvent, après accord entre l'employeur et l'intéressé, être capitalisés au titre de plusieurs années et, le cas échéant, être reportés en fin de carrière en vue de la préparation à la retraite.
Concernant le personnel d'encadrement, si le nombre de jours de congés légaux et conventionnels d'ancienneté attribués au titre des dispositions antérieures de la convention collective, apprécié au terme de la période 1er juin-31 mai 1981, est supérieur à celui des jours de congé attribués au titre du présent accord, en application de l'article 61 nouveau des dispositions communes de la C.C.N. et, s'il y a lieu, du nouvel article 12 de l'annexe II instituant des jours d'absence rémunérée, c'est le total le plus favorable qui sera retenu sans qu'il puisse y avoir cumul entre les deux régimes.
La présente annexe, conclue en application de la convention collective nationale de l'industrie laitière, signée à Paris le 20 mai 1955, a pour objet de fixer les règles particulières applicables aux rapports entre les employeurs, d'une part, et les cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens des entreprises de l'industrie laitière, énumérées aux articles 2 et 3 des dispositions communes, d'autre part.
Le personnel d'encadrement bénéficie selon les spécificités qui lui sont propres, notamment en matière d'organisation du travail, d'heures supplémentaires et de rémunération forfaitaire, des dispositions communes de la convention collective relatives à la modulation.
Les modalités pratiques de la mise en oeuvre sont déterminées au niveau de l'établissement ou de l'entreprise avec les représentants du personnel.
En raison de l'ambiguïté qui s'attache à cette dénomination qui s'applique dans la classification en vigueur depuis le 1er août 1964 à des ouvriers qualifiés (coef. 170) cette dénomination doit être réservée au salarié n'exerçant pas de commandement. Si ce dernier exerce un commandement, il doit être classé dans la catégorie des agents de maîtrise sous une dénomination ne prêtant pas à confusion.
Le sténographe à qui sont dictés des textes en langues étrangères et qui les dactylographie correctement dans la même langue est classé au coefficient correspondant à son emploi, mais bénéficie d'une majoration de rémunération correspondant à vingt-cinq points par langue utilisée.
S'il lui est en outre demandé de rédiger dans la même langue étrangère en cause, la majoration de rémunération dont il bénéficie correspond à quarante points.
L'utilisation habituelle d'une ou plusieurs langues, suffisamment possédées pour assurer couramment soit la traduction (version) soit la rédaction (thème) d'un texte ne change pas le classement de l'intéressé mais lui donne droit à une majoration de rémunération correspondant à vingt points par langue pour le traducteur et à trente-cinq points par langue pour le rédacteur.
Il n'y a pas cumul, pour une même langue, entre la majoration de rémunération pour traduction et la majoration de rémunération pour rédaction, mais il y a au contraire cumul lorsqu'il s'agit de langues différentes.
En raison de l'ambiguïté qui s'attache à cette dénomination qui s'applique dans la classification en vigueur depuis le 1er août 1964 à des ouvriers qualifiés (coef. 150-170) qui, dans certaines entreprises, est attribuée à des agents de maîtrise ou techniciens, les parties conviennent de réserver l'appellation " fromager professionnel " au personnel relevant de la catégorie ouvrier (coefficient nouveau : 170 s'il est chargé d'un cycle de fabrication, et 190 s'il est chargé de suivre plusieurs cycles complets de fabrication).
Seront, en revanche, classés dans la catégorie AM et techniciens sous une dénomination ne prêtant pas à confusion, les agents dont les fonctions répondent effectivement aux définitions générales de cette catégorie de personnel.
Le présent avenant est conclu en application de l'article 1er de l'accord de classifications de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires en date du 19 juin 1991, qui s'est substitué à l'accord du 20 juin 1974 ayant le même objet ainsi qu'aux textes ultérieurs pris en application, et en particulier, l'annexe III de la convention collective nationale de l'industrie laitière.
Il est applicable aux employeurs et aux salariés des entreprises visées par l'article 2 des dispositions communes de la convention collective nationale de l'industrie laitière.
1. Sténotypiste : le personnel qui utilise le système de la sténotypie pour la prise de correspondance ou de texte (à l'exclusion de procès-verbaux de réunions ou de conférences) est assimilé au personnel qui utilise la sténographie et est classé dans l'emploi de sténodactylographe correspondant à sa qualification.
2. Le personnel de dactylographie et de secrétariat travaillant habituellement sur magnétophone est classé au coefficient correspondant à sa qualification et bénéficie d'une majoration de rémunération correspondant à dix points.
Langues étrangères
L'utilisation habituelle d'une ou plusieurs langues, suffisamment possédées pour assurer couramment soit la traduction (version) soit la rédaction (thème) d'un texte ne change pas le classement de l'intéressé mais lui donne droit à une majoration de rémunération correspondant à vingt points par langue pour le traducteur et à trente-cinq points par langue pour le rédacteur.
Il n'y a pas cumul, pour une même langue, entre la majoration de rémunération pour traduction et la majoration de rémunération pour rédaction, mais il y a au contraire cumul lorsqu'il s'agit de langues différentes.
Le niveau de classification et le coefficient de chaque poste de travail sont déterminés par la direction par application du système d'évaluation des postes annexé à l'accord du 19 juin 1991.
Cette méthode permet de positionner tous les postes de travail allant du coefficient 120 au coefficient 390.
Il est en outre rappelé que c'est le poste qui est classé et non son titulaire.
Action exercée à l'intérieur d'un groupe et visant à faciliter les relations entre ses membres, à les coordonner, à faire vivre un groupe qui partage les mêmes objectifs.
N.B. - Ce critère est exclusif du critère 4 qui, lui, est intrinsèque aux fonctions d'encadrement et de technicien.

Activité : Aucune activité d'animation.

Activité : Exceptionnellement.

Activité : Anime un groupe de façon quasi permanente.

Activité : Coordonne * ou anime ou forme une équipe,
un service ou un secteur *.
Le classement des postes s'effectue à partir d'une analyse détaillée du contenu de chaque poste de travail.
Cette analyse est effectuée sous la responsabilité de la direction de l'entreprise. Elle est réalisée par la hiérarchie avec le concours d'un groupe de travail composé de salariés ayant une bonne connaissance des ateliers de production et des divers services de l'entreprise, et qui pourraient bénéficier, si nécessaire, d'une formation adaptée pour la mise en oeuvre de la classification dans l'entreprise. Ceux-ci seront désignés par la direction de l'entreprise après consultation du comité d'entreprise et des délégués syndicaux lorsqu'ils existent ou, à défaut, des délégués du personnel.
Pour effectuer cette analyse, les intervenants ci-dessus visés s'inspireront du modèle d'entretien d'étude de poste annexé au présent accord.
L'analyse sera portée à la connaissance du titulaire du poste pour avis et remarques. En cas de différend, l'assistance des délégués du personnel peut être requise par l'intéressé.
Le présent avenant a pour objet de fixer les conditions de mise en oeuvre propres à la branche de l'accord visé ci-dessus.
Il est toutefois précisé, conformément à la dérogation ouverte à l'article 1er de l'accord du 19 juin 1991, que cette mise en oeuvre peut être réalisée en totalité ou en partie selon une autre formule :
- dans les entreprises qui ont conclu ou qui concluraient avec leurs délégués syndicaux, un accord basé sur un système d'évaluation de postes ;
- dans les entreprises qui, à défaut de délégués syndicaux, ont mis ou mettraient en place, après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, une classification basée sur un système d'évaluation de postes.
La présente classification est établie sur la base d'une grille unique applicable à tous les métiers de la branche.
Cette grille comprend des groupes de classification qui vont en progressant de 1 à 9. Le groupe est l'ensemble à l'intérieur duquel les activités exercées sont appréciées selon les critères classants. Ainsi, chaque métier est classé dans un, voire plusieurs groupes.
Les définitions générales des catégories d'emplois de l'industrie laitière résultent de l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires du 20 juin 1974.
Cet accord a fait l'objet (dans le cadre de l'article L. 133-12 [6°] du code du travail) d'un arrêté d'extension du 3 novembre 1976, publié, ainsi que le texte même dudit accord, et de ses annexes I et II, au Journal officiel du 23 novembre 1976.
Le procès-verbal de la réunion de la commission paritaire du 11 avril 1974 forme l'annexe II à l'accord d'harmonisation du 20 juin 1974.
Cette annexe II a été étendue en même temps que ledit accord.
Au cours des discussions, les représentants de la délégation des salariés ont fait observer qu'il pouvait exister dans quelques établissements certains postes d'approvisionneur ou de désapprovisionneur demandant une dextérité particulière et des précautions minutieuses liées à la présentation finale du produit.
A défaut de pouvoir parvenir à une définition à la fois précise et généralisable de ces postes, les parties recommandent de rechercher, dans l'esprit de la réglementation et des accords en vigueur, la solution des problèmes relatifs au classement de ces emplois qui pourraient se poser dans ces établissements, avec les délégués syndicaux, les représentants élus du personnel, ou avec ces derniers seulement dans les établissements où il n'existerait pas de délégués syndicaux.
Les travaux pour la mise en oeuvre de la nouvelle classification débuteront le plus tôt possible et, en tout état de cause, avant le 19 juin 1993 lorsqu'il n'y a pas eu d'accord dérogatoire au sens de l'article 2 ci-dessus dans le cadre d'une réunion habituelle de négociations avec les délégués syndicaux lorsqu'ils existent ou, en leur absence, par consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel. Au cours de cette réunion, la direction de l'entreprise est tenue d'informer de la nouvelle méthode de classification et de la nécessité de rendre le personnel de l'entreprise conscient de l'intérêt qu'elle représente.
Cette mise en application devra être réalisée avant le 31 décembre 1994.