Le bilan de compétences doit permettre au salarié, après 20 ans d'ancienneté dans la coopérative et en tout état de cause après son 45e anniversaire s'il a au moins 1 an d'ancienneté, d'élaborer un projet professionnel notamment par la réalisation d'actions de formation au titre de la période de professionnalisation.
Le bilan de compétences permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation, y compris dans une perspective de réorientation professionnelle.
En outre, un bilan de compétences pourra être proposé aux salariés qui remplissent cette même condition d'ancienneté dans l'entreprise et sont menacés dans leur emploi en raison d'une inaptitude physique ou d'une procédure pour licenciement économique.
L'accès au bilan de compétences est une démarche individuelle, à l'initiative du salarié.
Néanmoins, l'employeur peut, lorsqu'il l'estime nécessaire, proposer à tout salarié de suivre un bilan de compétences. Dans ce cas, le salarié est libre de refuser la proposition sans que ce refus soit constitutif d'une faute ou d'un motif de licenciement.
Le bilan de compétences peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, d'un congé de bilan de compétences, du droit individuel à la formation ou s'inscrire dans une action de formation notamment dans le cadre d'un parcours individuel de formation.
A l'issue du bilan de compétences, outre les résultats détaillés qui lui ont été communiqués au cours de la troisième phase, le salarié doit se voir remettre par l'organisme prestataire du bilan de compétences un document de synthèse.
Ce document, ainsi que les résultats détaillés, ne peuvent être remis qu'au salarié, sauf si celui-ci autorise leur transmission à un tiers.
Lorsque le projet professionnel du bénéficiaire du bilan de compétences nécessite des actions de formation, celles-ci s'inscrivent dans le cadre de la réglementation générale applicable à la formation professionnelle.
Sans remettre en cause les objectifs et finalités du bilan de compétences, il peut notamment être demandé au salarié, à l'issue de ce dernier et au regard de son projet professionnel, d'imputer les actions de formations nécessaires à ce projet sur son DIF.
Les actions de formation souhaitées ou réalisées à la suite du bilan de compétences, quelle qu'en soit la nature, peuvent figurer dans le passeport formation du salarié.
Tout salarié justifiant d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, d'activité en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'entreprise, peut bénéficier d'un congé de bilan de compétences dont la durée ne peut excéder 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.
Les modalités et conditions d'attribution du congé de bilan de compétences au salarié sont fixées par les dispositions légales et réglementaires.
C. – Sécurisation des parcours
La formation professionnelle continue doit contribuer à favoriser l'évolution des niveaux de qualification professionnelle et contribuer ainsi à la promotion sociale. Elle doit permettre à un salarié, quels que soient les aléas de son parcours (formation initiale insuffisante, période d'interruption de travail…), de progresser dans son parcours et dans son employabilité par des actions adaptées à son profil et à son projet.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté d'inciter les salariés de la branche à construire de véritables parcours par l'actualisation de leurs connaissances et l'acquisition de nouvelles compétences en mobilisant pour ce faire l'ensemble des dispositifs à leur service dont la période de professionnalisation et le DIF.