Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les signataires du présent accord souhaitent que la première collecte dédiée au financement du dialogue social intervienne en février 2012.
Le présent accord a un caractère impératif.
Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.
Le présent accord est déposé au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent accord au ministre en charge du travail aux fins de procéder à la collecte des contributions dans les meilleurs délais.
Le montant de la contribution annuelle de chaque entreprise est égal à 0,07 % de la masse salariale annuelle telle que figurant sur la déclaration annuelle des données sociales (DADS) de l'année précédente sans que ce montant puisse être inférieur à 100 €.
L'organisme paritaire collecteur agrée, désigné par la branche pour recevoir les contributions dues au titre du financement de la formation professionnelle par les entreprises relevant du champ d'application du présent accord recouvre, pour le compte de l'association paritaire de gestion du financement du dialogue social définie à l'article 7, la contribution visée à l'alinéa précédent à la même date que celle prévue pour la réception des contributions dues au titre du financement de la formation professionnelle.
Une convention conclue entre les organisations signataires du présent accord et l'OPCA mentionné à l'alinéa précédent précise les modalités du recouvrement de la collecte et de la remise des fonds à l'association paritaire de gestion. Les signataires du présent accord souhaitent que cette remise des fonds de la collecte intervienne dans le délai le plus rapproché possible de son recouvrement.
(1) L'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6332-1-1 du code du travail et sous condition que la collecte des contributions relatives au financement du paritarisme fasse l'objet de comptes distincts au sein de l'OPCA.
(Arrêté du 5 mars 2013 - art. 1)
Aucun délai maximum n'est fixé pour la prise d'un congé épargné.
Le plafond de dépôt sur le CET individuel est celui prévu par la loi.
Le congé pris dans le cadre d'un CET se compte en journées pleines et doit représenter un minimum de 1 journée continue, pris à des dates convenues d'un commun accord entre l'entreprise et l'intéressé.
Convertis en unités monétaires, les droits inscrits au CET ne peuvent excéder le plafond prévu par la loi et les décrets, soit 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions du régime d'assurance chômage. Les droits inscrits au compte individuel d'un salarié et qui viendraient à dépasser ce plafond feront l'objet d'un versement immédiat, sauf si l'entreprise a souscrit au contrat d'assurance défini à l'article 10.
Les sommes nécessaires au paiement des dépenses collectives de la branche sont notamment les frais destinés :
– à la collecte de la contribution ;
– au fonctionnement des instances paritaires de la branche ;
– à la gestion de l'association de gestion ;
– aux remboursements des frais de tenue des instances paritaires : déplacements, remboursements et dédommagements des négociateurs ;
– aux rapports, études et enquêtes prévus paritairement ;
– à l'assistance et conseil à la négociation ;
– à la formation des négociateurs ;
– aux actions des organismes paritaires propres à la branche ainsi que celles visant au renforcement de sa visibilité et de sa pérennité ;
– aux actions d'information et communication sur le dialogue social de la branche ;
– le cas échéant à la constitution d'une réserve de stabilité.
Ces sommes sont gérées par l'association paritaire de gestion créée à cet effet (cf. art. 7) selon les règles définies par son conseil d'administration.
La part de cette contribution est destinée à permettre aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs de financer notamment :
– l'ensemble des travaux préparatoires liés aux négociations ainsi que les moyens qui y sont affectés ;
– les actions de sensibilisation des salariés et des employeurs sur les clauses conventionnelles ;
– les actions d'animation, de communication, d'information sur les accords négociés dans la branche ;
– le suivi et le développement du dialogue social de la branche.
Cette part est répartie en deux fractions ventilées comme suit :
– 50 % répartis à part égale entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche. Cette modalité de répartition sera revue par les partenaires sociaux à compter de la date de publication de l'arrêté du ministre chargé du travail fixant la liste des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ;
– 50 % répartis entre les organisations professionnelles d'employeurs représentant les entreprises relevant du champ d'application du présent accord au prorata des montants collectés auprès des entreprises relevant de leurs secteurs professionnels.
Tous les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite (simple lettre, courriel, …) d'ouverture de compte auprès du chef d'entreprise mentionnant précisément quels sont les droits qu'ils entendent affecter au CET.
Le choix des éléments affectés au CET est fixé par le salarié pour la période écoulée.
Il est tenu un « compte individuel d'épargne-temps », dont un relevé est communiqué au salarié une fois par an.
Le CET est géré en temps, à savoir en jours, et valorisé ainsi que prévu à l'article 7 ci-dessous. En cas d'alimentation en heures, celles-ci sont converties en équivalent jours sur la base d'une journée de 7 heures. La fraction de jours obtenue est retenue dans la limite de 4 chiffres après la virgule et arrondie au 10 millième le plus proche.
Tout élément non exprimé en jours (élément monétaire et élément d'épargne salariale) et affecté au CET est immédiatement converti en jours selon la formule suivante :
Pour les cadres autonomes au forfait annuel en jours :
Nombre de jours = Somme en euros (brut) / Salaire journalier lors de l'alimentation (brut)
Pour les cadres intégrés :
Nombre de jours = Somme en euros (brut) / (7 × salaire horaire lors de l'alimentation [brut])
La gestion du compte pourra être externalisée comme précisé à l'article 10.
Les parties signataires décident de créer une association paritaire, dans sa composition et dans son fonctionnement, de gestion du financement du dialogue social de la branche et fixent ses statuts.
L'association a pour mission d'assurer la gestion de la contribution et la prise en charge des dépenses liées au développement et au renforcement du dialogue social telles que prévues à l'article 3 du présent accord.
Sont membres de cette association :
– les organisations syndicales signataires du présent accord aussi longtemps qu'elles sont représentatives dans la branche, selon les dispositions légales en vigueur ;
– les organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent accord, sous les mêmes conditions.
L'association a pour objet notamment :
– d'organiser la collecte de la contribution ;
– de s'assurer que la répartition des contributions est effectuée en conformité avec les dispositions prévues à l'article 5 du présent accord ;
– de mettre les ressources visées à l'article 5.2 à la disposition des organisations syndicales et professionnelles ;
– d'assister les organisations syndicales et professionnelles dans la définition et la réalisation de leurs actions concertées, notamment les enquêtes, études et éditions intéressant les entreprises et les salariés de la branche.
Chacune des organisations syndicales et professionnelles informent, sous une même forme succincte, le conseil d'administration de l'association de l'utilisation qu'elle a faite des fonds du dialogue social.
Aux fins de garantir la bonne gestion et utilisation des fonds, les signataires du présent accord mandatent le conseil d'administration de l'association pour désigner un expert comptable et un commissaire aux comptes.
5.1. Congés divers et éléments monétaires
L'alimentation du compte se fait de façon totalement volontaire et chaque salarié peut alimenter son compte avec la totalité ou seulement certains éléments, tels que :
– la 5e semaine de congés payés, si en fin de période de prise il est constaté qu'elle n'a pas été utilisée en raison de l'activité ou de circonstances indépendantes du salarié ;
– les autres congés (pour ancienneté, de fractionnement…) ;
– les éventuels reliquats de congés payés, d'un commun accord, dans le cas où le salarié n'aurait pu les prendre sur la période légale de prise de congés, pour des raisons indépendantes de sa volonté (maladie, accident du travail, maternité…) ;
– les heures de repos compensateur ;
– les journées dépassant le forfait jours et les journées de RTT non prises ;
– les heures excédentaires des forfaits en heures ;
– les heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle du travail dans la branche ;
– toute autre prime ou abondement éventuel ou gratification à l'exception des éléments contractuels (prime équivalent à un 13e mois de salaire…).
5.2. Plafond
Convertis en unités monétaires, les droits inscrits au CET ne peuvent excéder le plafond prévu par la loi et les décrets, soit 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions du régime d'assurance chômage. Les droits inscrits au compte individuel d'un salarié et qui viendraient à dépasser ce plafond feront l'objet d'un versement immédiat, sauf si l'entreprise a souscrit au contrat d'assurance défini à l'article 10.
Compte tenu des fluctuations des activités de la branche pouvant avoir une certaine incidence sur le montant de la collecte, il est créé une réserve de stabilité.
Cette réserve de stabilité est alimentée sur la part des dépenses collectives :
– par les excédents constatés à la fin de chaque exercice ;
– et, le cas échéant, par une affectation spéciale décidée par le conseil d'administration.
Vu le code du travail notamment ses articles L. 1111-2 et L. 1111-3 ;
Vu le code du travail notamment ses articles L. 2122-5, L. 2122-7, L. 2122-9 et L. 2122-10 ;
Vu la convention collective nationale des entreprises de commerce, de location et de réparation de tracteurs, machines et matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention, de matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts, du 30 octobre 1969, étendue par l'arrêté du 11 octobre 1971, notamment l'article 3 du chapitre Ier ;
Vu l'accord sur le dialogue social dans les entreprise artisanales de la branche du 17 juin 2010 ;
Considérant qu'au cours de ces dernières années le champ de la négociation collective n'a cessé de s'accroître et de se complexifier (temps de travail, emploi, formation professionnelle, prévoyance...) ;
Considérant que dans le même temps, la loi et les récents accords nationaux interprofessionnels ont attribué de nouvelles missions aux branches professionnelles (commission de validation des accords d'entreprise, observatoires des métiers et des qualifications, observatoires des accords d'entreprises...) visant à accompagner le dialogue social des entreprises de la branche et à adapter les règles sociales à leurs spécificités et à leur contexte économique et social,
Les dispositions du présent avenant prendront effet à la date du 1er janvier 2012.
Il est établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
Sous réserve de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
7.1. Valorisation des droits
La valorisation des droits inscrits au compte du salarié est effectuée sur la base du salaire lors de l'utilisation du CET par le salarié.
Dans le cadre de la gestion et du suivi du CET, une valorisation de l'ensemble des comptes sera effectuée au moins une fois par an.
L'unité de référence est le nombre de jours ouvrés.
Tout élément non exprimé en jours (élément monétaire) et affecté au CET est immédiatement converti en jours selon les formules définies article 4.
7.2. Majoration en cas d'alimentation par congés payés, repos compensateurs et assimilés
Les congés payés et tout autre repos assimilés sont majorés de 10 %, au moment de leur mise en CET afin de tenir compte du fait que leur prise effective, en tant que congés payés ou en tant que repos compensateur, aurait donné lieu à acquisition de CP sur la même période.
Le principe général veut que les modalités d'utilisation du CET sont décidées par le bénéficiaire du compte.
Le CET peut-être utilisé pour :
– indemniser les congés sans solde tels que définis par le code du travail, la convention collective et/ou les accords d'entreprise applicables, et notamment :
– dans les conditions prévues aux articles L. 1225-47 (congé parental d'éducation), L. 1225-61 (congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge), L. 3142-78 (congé pour création ou reprise d'entreprise), L. 3142-91 (congé sabbatique), L. 3142-32 (congé de solidarité internationale) du code du travail ;
– un congé pour convenance personnelle ;
– indemniser une période de formation en dehors du temps de travail effectuée notamment dans le cadre des actions prévues aux articles L. 6321-2, L. 6321-3 et L. 6321-6 du code du travail ;
– compenser un passage à temps partiel selon l'une des modalités définies aux articles L. 3123-1 et suivants du code du travail ;
– permettre au salarié d'anticiper son départ à la retraite, ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail en fin de carrière, par cessation progressive ou totale d'activité ;
– verser la rémunération correspondant au temps épargné, sur demande du salarié, aux dates de liquidation possibles prévues à l'article 9, étant précisé que les droits versés sur le CET au titre du congé annuel prévu à l'article L. 3141-1 du code du travail (congés payés) ne peuvent faire l'objet de cette forme de rémunération, que pour ceux de ces droits qui correspondent à des jours excédant la durée fixée par l'article L. 3141-3 dudit code (30 jours ouvrables au maximum par an) ;
– racheter des cotisations d'assurance vieillesse en application de l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat de 12 trimestres d'assurance vieillesse de base au maximum) ;
– alimenter éventuellement l'un des plans d'épargne mentionnés aux articles L. 3332-1 (PEE), L. 3333-2 (PEI) et L. 3334-2 (PERCO et PERCOI) du code du travail, ou un dispositif de retraite supplémentaire qui revêt un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (PÈRE, article 83…), sachant que le cas échéant le versement bénéficie des exonérations éventuelles prévues par la loi.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et après examen du bilan établi les partenaires sociaux de la branche professionnelle du tourisme social et familial conviennent de reconduire, pour une nouvelle période de 5 ans maximum, la désignation en tant qu'organismes assureurs du régime de prévoyance de la branche :
– Aprionis Prévoyance (substituée dans les droits de CRI Prévoyance) institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale ;
– l'union nationale de prévoyance de la mutualité française (UNPMF), organisme agréé, relevant du livre II du code de la mutualité ;
– l'OCIRP, union d'institutions de prévoyance, pour les garanties rente éducation prévues dans l'accord de prévoyance.
Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1er « Conditions générales » de la convention collective nationale des entreprises de commerce, de location et réparation de tracteurs, machines et matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiments et de manutention, de matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts du 30 octobre 1969 modifiée.
Toutefois, il est expressément stipulé que les entreprises artisanales inscrites au répertoire des métiers, occupant moins de 10 salariés et plus précisément les artisans mécaniciens ruraux dont l'activité économique est répertoriée sous le code 33. 12Z (ex 29 3C) « réparation de machines et équipements mécaniques » de la nomenclature d'activités française (NAF), indépendamment de leur affiliation à telle organisation professionnelle sont exclues de cet accord, dans la mesure où elles sont déjà couvertes par un accord sur le financement du dialogue social en date du 17 juin 2010.
Afin d'atteindre les objectifs visés à l'article 1er, les parties signataires décident d'instituer une contribution financière spécifique à la charge des entreprises mentionnées à l'article 2 ci-dessus.
Cette contribution doit notamment permettre à la branche :
– de disposer des moyens tant matériels qu'humains nécessaires au bon fonctionnement de l'ensemble des instances paritaires ;
– la réalisation de toutes les études et analyses demandées par la commission paritaire dans le cadre des négociations ;
– le recours éventuel à des conseillers ou experts dans certains domaines.
Il est également convenu qu'une partie de cette contribution doit permettre aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche d'assurer la participation, la communication, l'information, le suivi et le développement des actions menées paritairement.
Cette contribution ne peut se cumuler avec toute autre contribution obligatoire de même nature, d'origine légale, réglementaire, ou conventionnelle mise en place au niveau interprofessionnel, dont l'objet serait de financer le dialogue social des branches professionnelles.
9.1. Congés
Les périodes de congés prises dans le cadre du compte épargne-temps ne sont pas prises en compte pour le calcul des droits à congés et autres droits assis sur les périodes de travail effectifs et assimilées. Au regard de l'ensemble de ces droits, le contrat de travail est considéré comme suspendu.
Les sommes versées par liquidation monétaire totale ou partielle du compte épargne-temps, sans prise de congés, ne sont pas prises en compte dans l'assiette de calcul des droits et indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail.
9.2. Demande de liquidation en temps
Sous réserve d'un délai de prévenance de :
– 3 mois pour un congé inférieur ou égal à 1 mois ;
– 5 mois pour un congé supérieur à une durée de 1 mois.
La prise de congés par liquidation totale ou partielle du CET s'opère aux dates convenues entre les parties. Pendant cette période d'absence rémunérée via le CET, le contrat de travail du salarié est suspendu.
9.3. Demande de liquidation monétaire
La période de liquidation monétaire partielle ou totale s'étend sur l'ensemble de l'année. Dans ce cas là, le versement des sommes correspondantes est effectué au plus tard le mois suivant celui de la demande.
La 5e semaine de congés payés et les reliquats de congés des 4 premières semaines de congés payés ne peuvent donner lieu à cette forme de liquidation.
9.4. Nature des indemnités
Les indemnités versées en contrepartie des droits inscrits au CET sont soumises aux mêmes charges qu'un salaire pour travail effectif, et donnent lieu à établissement d'un bulletin de paie. Le montant versé est soumis aux mêmes charges, contributions et cotisations sociales que le salaire, ainsi qu'à l'impôt sur le revenu du salarié le cas échéant.
Chaque salarié ayant au moins 2 années d'ancienneté dans le SSTI qui l'emploie, bénéficie tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par le SSTI dans les conditions fixées par l'article 1.1.3 ci-après. Il concerne uniquement la formation professionnelle et le parcours professionnel du salarié.
Toutefois, pour les salariés d'au moins 45 ans, l'employeur organise cet entretien, appelé communément l'entretien de seconde partie de carrière, dans l'année qui suit leur 45e anniversaire.
Priorités DIF
Sont considérées comme prioritaires au titre du DIF, en termes de prise en charge financière, les actions suivantes, telles que prévues par les articles L. 6313-1 et suivants du code du travail :
– les actions de promotion, notamment celles qui ont pour objet de permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;
– les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
– les actions permettant de réaliser un congé de bilan de compétences ;
– les actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience ;
– les actions de développement des compétences.
Il en va de même des actions permettant aux salariés d'acquérir une qualification inscrite dans la convention collective applicable dans les services de santé au travail interentreprises ou d'obtenir un titre à finalité professionnelle ou un diplôme.
Dans cette perspective, les organisations signataires jugent prioritaires les actions de formation suivantes :
– actions de formation permettant la communication et le développement personnel ;
– actions de formation visant le perfectionnement de langues étrangères ;
– actions de formation visant le perfectionnement des outils bureautiques ;
– actions de formation permettant d'approfondir les connaissances sur la prise en charge (médicale ou technique) de métiers appartenant à certaines branches professionnelles exposés à des risques professionnels spécifiques.
La mise en œuvre du principe de formation tout au long de la vie professionnelle s'effectue, entre autres, par le développement des compétences des salariés dans le cadre du droit individuel à la formation, dont tout salarié bénéficie chaque année.
Il est rappelé que le droit individuel à la formation est un dispositif mis en œuvre à l'initiative du salarié, avec l'accord de l'employeur. Il se distingue, en conséquence, du plan de formation.
Le droit individuel à la formation peut être utilisé au titre des actions de formation professionnelle continue, actions de bilan de compétences et actions de validation des acquis de l'expérience.
L'entretien professionnel est destiné à permettre au salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution, de ses compétences, et au regard des perspectives de développement du SSTI.
Lorsque l'entretien de seconde partie de carrière est organisé, l'employeur informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnelle, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Bien que différent de l'entretien d'évaluation, l'entretien professionnel (entretien de seconde partie de carrière compris) peut lui succéder. En conséquence, l'évaluation du salarié ne peut être abordée lors de l'entretien professionnel.
Si le salarié demande l'organisation de l'entretien, celui-ci doit être organisé dans un délai de 3 mois.
Il est conduit par l'employeur ou par un représentant de l'encadrement dûment mandaté ayant bénéficié d'une formation adéquate.
Afin d'apporter pleine efficacité aux entretiens prévus par le présent chapitre, le salarié doit être prévenu de la date de l'entretien au moins 2 semaines à l'avance afin de lui permettre de s'y préparer ; il est, à cette fin, informé notamment sur l'objet et sur les modalités de son déroulement.
Le temps consacré à cet entretien professionnel est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Au cours de cet entretien, sont notamment abordés les points suivants :
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à la formation et à l'orientation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
– l'identification des évolutions professionnelles qui pourraient être définies au bénéfice du salarié et du SSTI dans lequel il est employé, pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
– les initiatives du salarié pour l'utilisation de son DIF ;
– les propositions en matière d'actions de formation professionnelle.
Pour les salariés âgés de plus de 45 ans, l'employeur les informe notamment de leurs droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Dans tous les cas, l'entretien donne lieu à la rédaction d'un document rappelant les principaux points évoqués, les actions de formation proposées pour permettre la réalisation des objectifs identifiés lors de l'entretien et les commentaires du salarié. Ce document est signé par l'employeur, ou son représentant, et le salarié. Un exemplaire est remis au salarié.
L'employeur ou son représentant s'efforcera de réaliser cet entretien à une période permettant sa prise en compte dans la définition de la politique de formation et des actions de formation de l'entreprise.
Les propositions d'actions de formation qui sont faites au salarié, lors – ou à l'issue – de cet entretien professionnel, peuvent, à son initiative, être portées dans une annexe séparée de son passeport formation tel que défini au chapitre II du présent accord.
L'entretien professionnel est une opportunité dont le salarié peut bénéficier sans qu'il ne puisse lui être imposé. Le refus d'y participer ne peut entraîner aucune sanction.
Tout salarié employé à temps plein ou à temps partiel, sous contrat de travail à durée indéterminée et ayant une ancienneté minimum de 1 an dans le SSTI qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation.
Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée bénéficient également du droit individuel à la formation en dehors du temps de travail, lorsqu'ils justifient de 4 mois sous contrat à durée déterminée, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.
La VAE peut être mise en œuvre :
– à l'initiative du salarié dans le cadre du congé de validation des acquis de l'expérience ou dans le cadre du droit individuel à la formation dans les cas définis aux articles 2.2.1 et suivants du présent accord, compte tenu des priorités définies par la branche ;
– à l'initiative de l'employeur conjointement avec le salarié, le consentement de ce dernier étant requis. Les organisations signataires du présent accord rappellent que le refus d'un salarié de consentir à une action de VAE ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Les SSTI faciliteront le recours à la VAE dans le cadre de l'évolution des compétences et des qualifications.
Chaque salarié peut bénéficier de la validation des acquis de l'expérience (VAE) (1) en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un certificat ou d'un titre éligible à ce dispositif. L'expérience du bénévolat peut être prise en compte.
Les salariés visés doivent avoir exercé pendant au moins 3 années, continues ou non, une activité professionnelle en rapport avec le titre, certificat ou le diplôme recherché.
(1) Abréviation utilisée par la suite.
Le plan de formation est établi chaque année à l'initiative de la direction du SSTI sur la base du projet de service pluriannuel conjugué aux besoins identifiés.
Il tiendra compte des avis éventuellement émis par la commission médico-technique et par la commission de formation lorsqu'elle existe, sur les besoins de formation des personnels des SSTI.
Le plan de formation est présenté, pour avis, par l'employeur au comité d'entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel selon les dispositions réglementaires et législatives en vigueur.
Il comprend les actions que le SSTI peut organiser lui-même (formation interne) et celles qu'il met en place par le biais de conventions avec des organismes de formation (formation externe).
Qu'elle soit organisée en interne ou en externe, l'action de formation doit être réalisée selon un programme préétabli.
Ce programme doit préciser, en fonction des objectifs déterminés, les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement, ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution.
S'agissant des formations internes, les actions de formation (sauf le bilan de compétences) peuvent être organisées par le SSTI lui-même, dans ses locaux ou à l'extérieur.
Pour être imputables, les actions de formation internes sont soumises aux mêmes conditions que les formations externes, c'est-à-dire qu'elles doivent correspondre aux différentes catégories d'actions de formation définies dans le code du travail et comporter :
– un objectif ;
– un programme ;
– des moyens pédagogiques et un encadrement ;
– un dispositif de suivi du programme et d'appréciation des résultats ;
– une liste d'émargement et la copie des factures imputées sur cette formation.
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou professionnelle continue, ou du fait de ses expériences professionnelles. Le passeport orientation et formation est un document personnel qui a pour objet de contenir et de recenser toutes ces informations.
Le passeport orientation et formation a pour objectif d'offrir au salarié un outil de traçabilité de ses formations et de ses compétences.
Priorités plan de formation
Sont considérées comme prioritaires au titre du plan de formation, en termes de prise en charge financière, les actions suivantes, telles que prévues par les articles L. 6313-1 et suivants du code du travail :
– les actions d'adaptation, de maintien dans l'emploi et de développement des compétences des salariés ;
– les actions de promotion, notamment celles qui ont pour objet de permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;
– les actions de prévention ;
– les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
– les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ;
– les actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience.
Il en va de même des actions permettant aux salariés d'acquérir une qualification inscrite dans la convention collective applicable dans les services de santé au travail interentreprises ou d'obtenir un titre à finalité professionnelle ou un diplôme.
Dans cette perspective, les organisations signataires fixent les priorités comme suit :
– actions de formation permettant le développement de la pluridisciplinarité : accès au métier d'assistant santé travail et à la spécialisation d'infirmier en santé au travail ;
– actions de formation permettant l'acquisition de connaissances et de qualifications dans le domaine de l'encadrement d'équipe, de gestion de projet, de management et de gestion des ressources humaines ;
– actions de formation permettant la coopération entre les professionnels de santé et favorisant le travail en équipe ;
– actions de formation permettant l'acquisition de connaissances sur la règlementation et ses évolutions en matière de santé au travail ;
– actions de formation permettant à des salariés âgés de plus de 45 ans de transmettre, partager, diffuser leurs connaissances et compétences auprès des autres salariés, et, notamment, des plus jeunes ;
– actions de formation permettant de mieux appréhender les risques professionnels visés par le plan national santé travail et/ou par le plan régional santé travail, tels que le risque chimique, le risque psychosocial en entreprise ;
– actions de formation permettant d'accompagner l'utilisation de nouveaux systèmes de communication.
La prise en charge financière des dépenses liées à la validation des acquis de l'expérience est assurée par :
– le dispositif du congé VAE, en cas de démarche initiée par le salarié ;
– et, le cas échéant, par l'OPCA ou le SSTI en cas de démarche accompagnée formellement par le SSTI, au titre du plan de formation, dans les conditions prévues aux articles 2.1.1 et suivants du présent accord ;
– en cas d'utilisation des droits acquis au titre du DIF, dans les conditions de prise en charge prévues aux articles 2.2.1 et suivants du présent accord, selon que l'action se déroule pendant ou en dehors du temps de travail.
Il est précisé que la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de VAE, lorsque ce jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au RNCP, entre dans le champ de la formation professionnelle continue. En conséquence, pendant l'absence du salarié, l'employeur maintient intégralement sa rémunération. De même, l'employeur prend en charge les frais de transport, d'hébergement et de restauration.
Dans cette perspective, tout salarié qui le souhaite établit son passeport orientation et formation, qui reste sa propriété, et dont il garde la responsabilité d'utilisation et qu'il peut communiquer à l'employeur.
L'employeur transmet au salarié, tous les 2 ans, lors de l'entretien professionnel, un document ou sa mise à jour retraçant les formations réalisées et les expériences professionnelles acquises au sein du SSTI.
La modélisation du passeport est élaborée par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) : http://www.passeportformation.eu
Les modalités de mise en œuvre du passeport orientation et formation sont conformes aux dispositions légales et réglementaires.
Il reste un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire et recense notamment :
Formation initiale :
– les diplômes et les titres obtenus, ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises susceptibles d'aider à l'orientation ;
Formation professionnelle continue :
– les informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les qualifications obtenues ;
– les actions de formation prescrites par Pôle emploi ;
– les actions de formation mises en œuvre par l'employeur dans le cadre du plan de formation ou relevant de l'initiative individuelle dans le cadre du DIF, de la période de professionnalisation ou du CIF ;
– les activités tutorales exercées ;
– le ou les emplois occupés dans une même entreprise ou dans un même SSTI dans le cadre d'un contrat de travail et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités ;
– dans une annexe, les décisions en matière de formation qui ont été prises lors – ou à l'issue – des entretiens professionnels dont il aurait bénéficié.
Salarié dont le contrat de travail est rompu
Tout salarié dont le contrat de travail est rompu ou est arrivé à son terme peut notamment demander, pendant son préavis, à bénéficier des heures acquises au titre du DIF et non utilisées pour suivre une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.
En cas de licenciement, l'employeur est tenu d'informer, par écrit dans la lettre de licenciement, le salarié de ses droits acquis au titre du DIF et de la possibilité de les utiliser pendant son préavis et pendant son temps de travail. La demande du salarié pour en bénéficier doit intervenir avant la fin du préavis.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, sous réserve que l'action de bilan de compétences, de formation ou de validation des acquis de l'expérience, soit demandée et engagée avant la fin du préavis.
L'ensemble du dispositif n'est ni applicable en cas de rupture du contrat de travail pour faute lourde, ni en cas de mise ou de départ à la retraite.
Le salarié qui n'utilise pas ses droits à formation ne peut prétendre à aucune compensation salariale.
Salarié nouvellement embauché par le SSTI
Le salarié dispose d'un délai de 2 ans à compter de sa nouvelle embauche pour utiliser son reliquat de DIF (heures de DIF non utilisées chez son ancien employeur).
Il peut alors utiliser son DIF dans les conditions suivantes :
– après accord du nouvel employeur, pour financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation ;
– à défaut d'accord du nouvel employeur, pour financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation relevant de priorités de branche. Dans ce cas, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation de formation n'est pas due par l'employeur.
L'employeur et le salarié peuvent décider d'un commun accord que la somme (correspondant au reliquat de DIF) peut être mobilisée pour financer une partie d'une action d'adaptation au poste de travail.
L'OPCA compétent pour financer le DIF est celui dont relève le nouvel employeur.
Lorsque, durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation qui sera suivie en application du DIF dont la mise en œuvre a été sollicitée par le salarié, ce dernier bénéficie, de la part du FONGECIF dont il relève, d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière de son CIF, sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par le FONGECIF.
Dans ce cas, lorsque le salarié bénéficie d'une prise en charge financière de son CIF, l'employeur, ou l'OPCA dont il relève ou auquel il adhère, est tenu de verser au salarié, en complément de la prise en charge décidée par le FONGECIF et dans la limite de l'intégralité des frais liés à la mise en œuvre de son CIF, le montant de l'allocation de formation correspondant à ses droits acquis au titre du DIF, majoré du coût de la formation correspondant, calculé sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation.
(1) La deuxième phrase de l'article 2.2.8 est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-12 du code du travail.
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)
Les SSTI s'engagent à consacrer à la formation professionnelle continue 2,2 % au moins de la masse salariale, dont 1,5 % au titre du plan de formation, 0,5 % au titre de la professionnalisation et du DIF et 0,2 % au titre du CIF, au cours de l'année 2010.
Pour 2011, les SSTI s'engagent à consacrer à la formation professionnelle continue 2,4 % au moins de la masse salariale, dont 1,7 % au titre du plan de formation, 0,5 % au titre de la professionnalisation et du DIF et 0,2 % au titre du CIF.
Cette dernière clé de répartition pourra être reconduite pour une nouvelle durée à déterminer d'un commun accord.
Par ailleurs, les partenaires sociaux décident d'imputer et de répartir les sommes attribuées légalement au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) comme suit :
– les sommes versées au FPSPP sont versées au titre du congé individuel de formation en appliquant le pourcentage prévu légalement (qui est compris entre 5 % et 13 % (1)) ;
– le solde est prélevé à hauteur de 80 % sur les sommes dues par les SSTI au titre de la contribution professionnalisation et DIF et à hauteur de 20 % sur les sommes dues par les SSTI au titre du plan de formation.
Conformément aux dispositions du préambule du présent accord concernant le développement professionnel continu, un financement adapté fera l'objet d'une négociation de branche, lorsque les dispositions réglementaires seront connues.
Les partenaires sociaux invitent les SSTI à se rapprocher des organismes locaux compétents auxquels sont versées les contributions, afin, notamment, de connaître les modalités de financement des dispositifs existants.
A titre indicatif, les partenaires sociaux précisent qu'au vu du rapport de branche 2009, l'effort moyen de formation des SSTI s'élève à 4 % de leur masse salariale.
(1) Le montant de cette contribution est fixé annuellement par arrêté ministériel.
La demande d'utilisation des droits ouverts au titre du DIF relève de l'initiative du salarié. Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte éventuellement des conclusions de l'entretien professionnel.
Le salarié formule sa demande par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, 3 mois avant la date de début de la formation.
Toutefois, il peut être fixé des modalités différentes de formulation de la demande, par accord d'entreprise ou, à défaut de représentation syndicale, par décision unilatérale prise après consultation des délégués du personnel ou, à défaut, de l'ensemble des salariés.
L'employeur adresse par écrit une réponse dans le délai de 1 mois, le point de départ du délai étant la date de remise ou de première présentation du courrier au SSTI.
L'absence de réponse par l'employeur dans les mêmes formes, pendant le délai de 1 mois suivant la demande du salarié, vaut acceptation.
Chaque salarié est informé annuellement de l'état de ses droits, selon les modalités déterminées par le SSTI.
(1) Le dernier alinéa de l'article 2.2.6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6323-3 et D. 6323-1 du code du travail.
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)
Les organisations signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.
Elles rappellent que le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés du SSTI, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.
Le tuteur assure la liaison entre l'organisme de formation et le salarié du SSTI dans les conditions prévues par les contrats de professionnalisation ou la période de professionnalisation.
Le tuteur a pour missions :
– d'accueillir et d'accompagner le salarié dans le SSTI ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, compétences et aptitudes professionnelles ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
Les organisations signataires conviennent que le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans en rapport avec la qualification pour exercer cette mission.
Pour pouvoir remplir ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans le SSTI, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi du titulaire du contrat ou de la période de professionnalisation. À cet effet, sa charge de travail doit être adaptée. Cette adaptation est formalisée au cas par cas.
Les organisations signataires conviennent de limiter l'encadrement par le tuteur à 3 personnes.
Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique.
Ces dispositions s'inscrivent dans celles de l'accord de branche du 24 septembre 2009 portant sur l'insertion et le maintien dans l'emploi des seniors.
Ce dispositif doit permettre d'acquérir une qualification :
– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) (1) ;
– soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification.
Les organisations signataires précisent l'importance qu'elles accordent à ce dispositif en ce qu'il permet :
– de sensibiliser les jeunes à la recherche d'un premier emploi et les demandeurs d'emploi en recherche d'une nouvelle orientation, aux carrières de la santé au travail ;
– d'offrir à ces publics des qualifications professionnelles reconnues dans ce secteur.
(1) Abréviation utilisée par la suite.
Les parcours de formation doivent répondre aux besoins réels des bénéficiaires et respecter, notamment, les principes de mise en œuvre suivants :
– une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des séquences d'enseignement théorique et pratique, dans – ou hors de – l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la (les) qualification(s) recherchée(s) ;
– une évaluation ou certification des compétences acquises.
Dans un délai maximum de 2 mois à compter de la date de signature du contrat, le SSTI doit examiner, avec le titulaire du contrat et le tuteur, l'adéquation entre le programme de formation et les acquis du salarié mis en œuvre en situation professionnelle, afin d'y apporter d'éventuels aménagements.
Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, celui-ci peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.
Tout salarié bénéficiant d'un contrat de professionnalisation dispose d'un temps de préparation aux épreuves de validation correspondant à du temps de travail effectif dans la limite de 20 heures.
Dans le cadre de l'insertion ou de la réinsertion professionnelle, le contrat de professionnalisation s'adresse, conformément à la réglementation en vigueur :
– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux qualifications visées ;
– aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.
Dans les SSTI, sont considérés comme publics prioritaires :
– les salariés handicapés ;
– les secrétaires médicaux(ales), le personnel administratif et les infirmier(ère)s.
Le contrat peut prendre la forme d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée.
1. Contrat de professionnalisation de 6 à 12 mois
1.1. Contrat comportant des actions de formation – évaluation et accompagnement d'une durée égale à 15 %
Les actions de formation prévues dans le contrat de professionnalisation sont mises en œuvre par un organisme de formation externe ou par le service formation du SSTI.
Leur durée est égale à 15 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
1.2. Contrat comportant des actions de formation – évaluation et accompagnement d'une durée supérieure à 15 %
Dans le but de renforcer l'action de qualification, la durée des actions de formation peut être supérieure à 15 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir dépasser 25 %, lorsque le bénéficiaire dudit contrat relève de l'un des publics suivants :
– les jeunes demandeurs d'emploi n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire, non titulaires d'un diplôme de l'enseignement secondaire ou non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants, de leur conjoint ou de leurs ascendants en situation de dépendance ;
– les personnes de plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne permet pas d'accéder à un emploi ;
– les bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que prévus à l'article L. 5212-3 du code du travail, à l'instar des travailleurs handicapés ;
– les personnes éloignées de l'emploi bénéficiant de dispositifs tels que notamment le revenu de solidarité active (RSA) ou l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
– les demandeurs d'emploi titulaires d'un titre ou d'un diplôme qui n'offre pas de débouchés sur le bassin d'emploi.
La durée des actions de formation peut également être portée à 25 % de la durée totale du contrat lorsque la formation mène à :
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

– un titre référencé ou une qualification professionnelle reconnue par un diplôme ;
– un titre à finalité professionnelle, enregistré au RNCP ou dans la convention collective nationale.
2. Contrat de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois
La durée du contrat de professionnalisation peut être supérieure à 12 mois, dans la limite de 24 mois, notamment pour :
– les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
– les personnes dont la qualification professionnelle est insuffisante au regard des classifications conventionnelles pour le poste considéré (art. L. 6325-12 et L. 6325-14 du code du travail).