Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
– dans la classe 14 : minéraux divers ;
– le groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie ;
– dans la classe 15 : matériaux de construction ;
– le groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions ;
– le groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier ;
– le groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise) ;
– le groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment) ;
– le groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi ;
– le groupe 15.09 : matériaux de construction divers ;
– dans la classe 87 : services divers (marchands) ;
– le groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).
À la suite d'une erreur dans le tableau reprenant les salaires applicables depuis le 1er janvier 2021, vous trouverez ci-dessous les valeurs de références pour les salariés relevant de la convention UNICEM pour la région Centre-Val de Loire.
La modification porte sur le niveau 5 échelon 3 pour une rémunération mensuelle de 2 024 € (au lieu de 1 926 €).
Pour rappel, l'accord 2021 s'applique dans les départements suivants : Cher (18), Eure-et-Loir (28), Indre (36), Indre-et-Loire (37), Loir-et-Cher (41), Loiret (45).
Les salaires mensuels minimaux garantis aux ouvriers et aux ETAM sont ainsi fixés :
Valeurs mensuelles


1 554,62 €

1 571,00 €


1 574,00 €

1 597,00 €

1 646,00 €


1 653,00 €

1 678,00 €

1 729,00 €


1 737,00 €

1 766,00 €

1 829,00 €


1 835,00 €

1 892,00 €

2 024,00 €


2 057,00 €

2 138,00 €

2 309,00 €


2 355,00 €

2 498,00 €

2 721,00 €
Les autres éléments de l'accord demeurent inchangés.
En application de l'article 
I-3 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés, d'une part, par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596) et d'autre part, par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé le montant des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Corse.
Le secteur du bâtiment occupe aujourd'hui un million deux cent mille salariés, employés au sein de trois cent mille entreprises de toute taille, qui déploient leur activité sur l'ensemble du territoire national à travers une grande variété de chantiers, d'ateliers et de bureaux, activité dont la réalisation commune de l'ouvrage sur chantier constitue l'objectif et la résultante.
Fortement exposée à une pénurie de main d'œuvre, notamment sur les postes qualifiés, la profession s'est toujours attachée à renforcer l'attractivité des métiers qui la composent et à favoriser la mobilité professionnelle des salariés tout en assurant une régulation économique et sociale équilibrée entre tous les acteurs du secteur.
Conscients de l'importance d'assurer une concurrence sociale loyale entre les entreprises et des droits adaptés à leurs ouvriers, les partenaires sociaux du bâtiment ont construit un socle de garanties sociales homogènes et ajusté à la réalité économique locale des entreprises, quelles que soit leur taille.
Pour la région Corse, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
Pour les départements de Corse-du-Sud et de Haute-Corse à compter du 1er décembre 2021.
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal (pour 35 heures hebdomadaires)
Taux horaire

Ouvriers d'exécution
Position 1

1 554,58 €

Position 2

1 562,20 €


Ouvriers professionnels

1 607,70 €

Niveau III
Compagnons professionnels
Position 1

1 820,04 €

Position 2

1 889,96 €


Maître ouvriers ou chefs d'équipe
Position 1

2 026,69 €

Position 2

2 167,23 €
En application des articles XII – 8 et XII – 9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596) et non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau nationale, se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Corse.
Après consultation de la commission consultative de suivi retraite et en tenant compte des éléments transmis par l'assureur, les rentes du contrat de retraite supplémentaire à cotisations définies sont revalorisées comme suit (taux de revalorisation moyen pour un taux technique moyen de 0,98 %) :
– rentes viagères différées : 0,87 % à compter du 1er janvier 2021 ;
– rentes viagères immédiates : 0,87 % à compter du 1er janvier 2021.
Par ailleurs, aucune revalorisation n'est attribuée en 2021 aux rentes du contrat de retraite supplémentaire à prestations définies, compte tenu de l'absence d'excédent technico-financier à l'issue de l'année 2020.
Les dispositions du présent accord sont applicables aux cadres autonomes définis par l'article L. 3121-58 du code du travail, qui considère comme cadre autonome tout cadre disposant d'une autonomie dans l'organisation de son travail et dont la nature de ses fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif du service auquel il est affecté. Cela peut concerner les cadres à partir du niveau V de la classification de la convention collective des régies.
Néanmoins, conformément à la loi, le salarié concerné doit impérativement formaliser par écrit son accord exprès soit dans le cadre d'une clause intégrée dans son contrat, soit sous la forme d'une convention individuelle annuelle de forfait dans le cadre d'un avenant à son contrat de travail.
La convention individuelle devra nécessairement mentionner, a minima, le nombre de jours inclus dans le forfait.
Chaque jour travaillé, quel que soit le jour ou les horaires, est considéré comme une journée s'imputant sur le forfait fixé par l'article 3 du présent accord ou par un accord au niveau de la structure si différent.
Le décompte peut être effectué par demi-journées, sous réserve d'une information préalable de la hiérarchie.
Est considérée comme une demi-journée une période de travail d'au maximum 3 heures 30.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les durées de travail journalière et hebdomadaire doivent être compatibles avec la prise des repos minimaux à savoir :
– repos journalier minimal de 11 heures ;
– repos hebdomadaire de 2 jours conformément à la convention collective.
Dans le respect de ces prises de repos, le cadre peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu'il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service et ou la coordination des équipes dont il a la charge.
Cette latitude d'organisation lui impose néanmoins d'avertir son supérieur hiérarchique ou son employeur s'il n'est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, afin notamment de pouvoir rechercher une solution permettant leur respect.
Dans le respect de leur autonomie d'organisation, les salariés concernés doivent fournir un relevé mensuel signé de leur activité faisant apparaître :
– le nombre et la date des jours travaillés sur le mois ;
– le nombre et la date des repos hebdomadaires, congés payés et jours de repos pris au titre de la réduction du temps de travail (définis par l'article 4).
Ce relevé doit permettre de vérifier que l'organisation et la charge de travail permettent au salarié de respecter les durées maximales de travail et les prises de repos. Il doit également indiquer si un repos quotidien a été inférieur à 11 heures et en expliquer les raisons. Ce relevé peut également être l'occasion d'apporter des commentaires sur le temps et la charge de travail.
Ces relevés mensuels d'activité serviront de support lors de l'entretien annuel d'évaluation à l'initiative de l'employeur, et au cours duquel seront abordés sa charge de travail, l'organisation du travail de la régie et ses impacts sur l'articulation entre activité professionnelle et vie familiale ou personnelle. Cet entretien sera également l'occasion de faire un point sur la rémunération.
En cas d'anomalie constatée par l'une ou l'autre des parties, la personne la plus diligente invite à un entretien pour examiner les raisons de cette situation pour trouver les mesures compensatoires ou d'organisation, dès lors que la situation dépasse le cas particulier.
Cela pourrait déboucher sur un nouvel avenant conclu par les deux parties et conduisant à l'abandon du forfait en jour y compris avant la date anniversaire de conclusion de la convention de forfait individuelle.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire par l'identification de difficultés en matière de charge de travail, un bilan sera réalisé 3 mois plus tard afin de s'assurer que les actions correctrices engagées ont produit leur effet.
Les moyens de communication, qui permettent d'être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l'entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le cadre conserve la maîtrise d'utilisation. Les partenaires sociaux, soucieux du respect des temps de repos des cadres, soulignent le droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d'astreinte.
Afin de garantir le droit à la déconnexion des salariés concernés par les conventions de forfait, les partenaires sociaux réaffirment l'importance et décident que :
– les salariés concernés par les conventions de forfait ne peuvent être tenus, par aucune contrainte, à répondre aux courriels ou aux appels lors des congés payés, des jours de repos en application de l'article 4 du présent accord, aux congés exceptionnels et durant les repos hebdomadaires ;
– lors de chaque entretien prévu par l'article 7 du présent accord, un point sera consacré au droit à la déconnexion et au respect par le salarié et l'employeur des engagements pris de limiter le travail lors des congés payés, des repos, congés exceptionnels ;
– chaque structure mettant en place cet accord s'engage à prévoir, par une charte, les règles à respecter sur l'utilisation des outils informatiques.
Il est rappelé qu'aucune sanction ne pourra être prononcée contre le salarié dans le cadre de ce droit à la déconnexion.
Afin de se conformer au plafond de jours à travailler par année, rappelé dans l'article 3.1, les salariés concernés bénéficieront d'au minimum 12 jours de repos par an.
Lorsqu'au sein d'une structure, le nombre de jours travaillés est inférieur au plafond fixé par l'article 3.1, le nombre de jours de repos est augmenté.
Le positionnement de ces jours de repos peut être fait par journée entière ou par demi-journée à l'initiative du salarié et après accord de l'employeur.
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos en contrepartie d'une majoration salariale, définie par un avenant entre le salarié et l'employeur, pour ces jours qui ne peut être inférieure à 10 % en application de l'article L. 3121-59 du code du travail.
Les parties reconnaissent qu'un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu'il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n'apparaît pas adapté. En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.
3.1. Pour une année complète allant du 1er janvier au 31 décembre, le salarié concerné sera amené à travailler au maximum 213 jours.
Ce volume de jours à travailler sur l'année ne peut avoir pour effet de faire échec à la prise des jours de congés pour événements familiaux dont pourrait bénéficier le salarié.
La rémunération du cadre concerné doit tenir compte des contraintes liées à cette organisation du temps de travail et des responsabilités qui lui sont confiées par une rémunération forfaitaire adaptée.
En cas de dépassement du forfait annuel en jours, les jours supplémentaires seront récupérés ou rémunérés selon les dispositions légales.
3.2. Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, les jours de travail sont calculés sur la base du nombre de jours travaillés en tenant compte des congés payés non dus et ou non pris.
De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les partenaires sociaux, soucieux de la protection de la santé et de la sécurité des salariés et particulièrement des cadres, souhaitent mettre en place un forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés afin de leur permettre d'adapter leur temps de travail, tout en leur permettant de l'autonomie et une bonne répartition entre le temps travaillé et les temps de repos à disposition de ces salariés.
Les salariés garantis collectivement au titre du régime de complémentaire santé, bénéficient du maintien à titre gratuit – c'est-à-dire sans contrepartie de cotisation – de ces garanties en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les conditions fixées à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale notamment :
– le maintien de la couverture est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ;
– le bénéfice du maintien de la couverture est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
– le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
– l'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
– l'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
Ce maintien temporaire est applicable dans les mêmes conditions aux ayants-droits du salarié qui bénéficient effectivement, dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture frais de santé à la date de la cessation du contrat de travail.
Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés en activité.
Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation à ce titre.
Les modalités d'application de ce dispositif de portabilité des droits sont précisées dans le cadre du protocole de gestion administrative.
3.2.1. Suspensions du contrat de travail rémunérées ou indemnisées
L'adhésion du salarié au régime de prévoyance est maintenue en cas de suspension de son contrat de travail quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'il bénéficie, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par leur employeur.
L'adhésion est également maintenue en cas de suspension du contrat de travail donnant lieu au versement d'un revenu de remplacement par l'employeur. Cette hypothèse vise notamment la situation des salariés placés en activité partielle et activité partielle de longue durée sans limite de durée ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur.
Dans une telle hypothèse, l'entreprise verse une contribution calculée selon les règles applicables à l'ensemble du personnel pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.
Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation, calculée selon les mêmes modalités que celles applicables aux autres salariés.
3.2.2. Autres cas de suspension du contrat de travail
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient pas d'un maintien total ou partiel de salaire, du versement d'indemnités journalières complémentaires ou d'un revenu de remplacement par l'employeur ne bénéficient pas du maintien du régime de prévoyance complémentaire.
Les salariés pourront toutefois demander, à titre individuel, de continuer à bénéficier des seules garanties en cas de décès, pendant la période de suspension de leur contrat de travail sous réserve de s'acquitter de l'intégralité de la cotisation correspondante (part patronale et part salariale).
La cotisation est celle prévue pour le personnel en activité. L'intégralité de la cotisation (patronale et salariale) relative aux garanties décès est à la charge exclusive du salarié. Dans ce cas le traitement servant de base aux cotisations et aux prestations est celui des 12 mois civils précédant celui au cours duquel a eu lieu la suspension du contrat de travail. La demande de maintien doit être effectuée au plus tard dans le premier mois de la suspension du contrat de travail. Le paiement de la cotisation est effectué soit par l'intermédiaire de la coopérative, soit directement auprès de l'organisme assureur. Le non-paiement des cotisations correspondantes par le salarié entraine la cessation du maintien des garanties décès, après application des dispositions réglementaires relatives à la procédure en cas de non-paiement des cotisations.
En cas de suspension du contrat de travail avec maintien de salaire (total ou partiel) ou perception d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire de l'assureur, les garanties sont maintenues pendant toute la période de la suspension. Leur financement est assuré aux mêmes conditions que celles qui s'appliquent aux salariés dans l'entreprise.
En cas de suspension du contrat de travail pour cause d'activité partielle, les garanties sont maintenues pendant toute la période de la suspension, leur financement étant assuré par le versement du montant forfaitaire de la cotisation exprimée en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Dans les autres cas de suspension du contrat de travail avec perception d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (hors situation d'activité partielle), les garanties sont maintenues pendant toute la période de la suspension, leur financement étant assuré par le versement du montant forfaitaire de la cotisation exprimée en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Dans les autres cas de suspension du contrat de travail sans maintien de salaire ou sans perception d'un revenu de remplacement versé par l'entreprise adhérente, les garanties sont maintenues sans contrepartie de cotisation pendant les 30 premiers jours de la suspension (dans la limite de 90 jours par exercice civil, toutes périodes de suspension confondues). Au-delà, les garanties sont interrompues.
Les salariés pourront demander au-delà des périodes ci-dessus (30 et 90 jours) la poursuite du maintien de leurs garanties pendant la période de suspension de leur contrat de travail sous réserve de s'acquitter de la cotisation correspondante en totalité (part patronale et part salariale).
L'organisme assureur devra mettre en place un appel individuel de cotisations auprès du salarié.
Le montant de la cotisation, dans ce cas, est identique à celle prévue pour les salariés actifs. Elle suivra les mêmes évolutions, le cas échéant.
Tout organisme assureur doit maintenir la couverture collective frais de santé dans les modalités et conditions de l'article 4 de la loi « Évin » et rappelées ci-après.
Ce maintien s'effectue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des anciens salariés (bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement) et au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé.
Les garanties maintenues sont celles dont bénéficiaient le salarié et éventuellement ses ayants-droit au moment de la cessation de son contrat de travail ou à la cessation du maintien temporaire des garanties visé au 3.5.
La demande de maintien à l'identique doit être adressée directement par l'ancien salarié à l'organisme assureur choisi dans un délai de six mois suivant la rupture de son contrat de travail ou de la cessation du maintien temporaire des garanties visé ci-avant au 3.5.
En cas de décès du salarié, les ayants droit peuvent bénéficier de cette couverture à l'identique pour une durée maximale d'un an, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le décès et du paiement de la cotisation correspondante.
Sous réserve d'en être informé par l'employeur, lors de la cessation du contrat de travail, ou lors du décès du salarié, l'organisme assureur adresse la proposition de maintien de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de deux mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien temporaire des garanties visé ci-avant au 3.5 ou du décès du salarié.
La cotisation sera, au titre du maintien des garanties de l'article 4 de la loi « Évin », intégralement à la charge de l'ancien salarié ou de l'ayant-droit du salarié décédé.
Le présent accord a pour objet l'organisation, au bénéfice des salariés visés à l'article 3.1, d'un régime de prévoyance complémentaire instituant des garanties en cas de décès, d'incapacité de travail ou d'invalidité, en complément d'un régime de sécurité sociale obligatoire.
Il a également pour objet la suppression de l'article 27 de la convention collective nationale des sociétés coopératives d'HLM, qui porte sur le même objet que le présent accord.
L'objectif est de permettre aux sociétés coopératives d'HLM (Les Coop'HLM), dont la majorité sont des TPE/PME, le bénéfice d'un dispositif attrayant. En effet, en 2020
on recensait 51 % des Coop'HLM avec moins de 11 salariées et 36 % entre 11 et 49 salariées.

Dans ces circonstances, le niveau de la branche professionnelle permet d'engager des négociations portant sur l'ensemble des salariés dans le champ d'application de la branche, plus de 3 000 salariés en 2020
, et ainsi de parvenir à négocier un niveau de garantie et de tarification qui soit plus intéressant que peut l'être la négociation au niveau de chaque entreprise.

Les partenaires sociaux ont souhaité recommander un organisme assureur, choisi au terme d'une procédure transparente de mise en concurrence, pour assurer la couverture des risques précités.
Cette recommandation se traduit par la conclusion d'un contrat de garanties collectives auprès de l'organisme assureur choisi. Le dispositif contractuel est également complété par un protocole technique et financier et un protocole de gestion administrative.
(1) Source : Le rapport d'activité 2020 « Coopér'actives ! ».
Le présent accord s'applique aux employeurs et aux salariés de l'ensemble des entreprises appliquant la convention collective des sociétés coopératives d'HLM conformément à l'article 1er de la convention collective précitée et aux adhérents et sociétés ayant le statut de membres associés de la fédération des Coop'HLM conformément à l'article 1er bis de la convention collective.
Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail étant donné la taille des entreprises concernées par l'accord.
L'adhésion des salariés au régime de complémentaire santé est obligatoire.
Par dérogation au caractère obligatoire, les salariés ne peuvent se prévaloir, sur demande écrite de leur part et après que l'employeur les ait préalablement informés des conséquences de leur choix, que des cas de dispense de droit visés aux articles L. 911-7 III 2e alinéa et D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.
Peuvent ainsi se dispenser, à leur initiative, de l'obligation d'adhésion au présent régime de complémentaire santé :
– s'ils en ont fait la demande au moment de l'embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place des garanties :
–– les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
–– les salariés en contrat à durée déterminée, si la durée de la couverture collective à adhésion obligatoire dont ils bénéficient est inférieure à trois mois et s'ils justifient bénéficier d'une couverture solidaire et responsable ;
– s'ils en ont fait la demande au moment de l'embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place des garanties ou à la date à laquelle prennent effet les couvertures :
–– les salariés bénéficiant de la couverture complémentaire santé solidaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
–– les salariés bénéficiant de prestations servies, au titre d'un autre emploi, y compris en tant qu'ayant droit au titre de l'un des dispositifs suivants :
––– couverture collective et obligatoire ;
––– régime local d'Alsace-Moselle ;
––– régime complémentaire des IEG ;
––– mutuelles de la fonction publique ;
––– Madelin.
En outre, les employeurs pourront définir des dispenses supplémentaires en application de l'article R. 242-1-6 a), b) et c) du code de la sécurité sociale.
Dans ce dernier cas, les employeurs devront satisfaire aux conditions pour bénéficier de l'exonération sociale plafonnée sur le financement patronal et notamment formaliser l'existence d'un acte juridique instituant le régime selon l'un des modes visés à L. 911-1 du code de la sécurité sociale (décision unilatérale de l'employeur écrite remise contre récépissé aux salariés bénéficiaires ou référendum ou accord collectif d'entreprise).
En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser au régime de complémentaire santé dès qu'ils cessent de se trouver dans l'une des situations visées ci-dessus et doivent en informer immédiatement leur employeur. Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.
Par ailleurs, dans les cas où une justification doit être produite chaque année à l'employeur, celle-ci doit lui être adressée avant le 31 décembre. Lorsque l'employeur ne reçoit pas de justificatif, le salarié est affilié à effet du 1er janvier qui suit. Les documents d'affiliation lui sont adressés et la cotisation salariale est alors précomptée sur le bulletin de paye.
Toute évolution des cotisations fixées à l'article 4.2 liée à la sinistralité du régime (en cas de résultats déficitaires ou excédentaires) ou à toute évolution législative, fera l'objet d'une négociation afin de décider notamment des mesures destinées à garantir l'équilibre du régime. Toute modification sera formalisée par avenant au présent accord.
Les prestations du niveau de garantie dénommé « base obligatoire » sont détaillées en annexe au présent accord.
Au-delà des garanties de la base obligatoire couvrant le seul salarié, les employeurs peuvent améliorer les prestations garanties de la base obligatoire en souscrivant à un niveau de garantie supérieur dénommé « option ».
Les prestations garanties de l'option sont détaillées en annexe.
Cette option a été définie par les partenaires sociaux et bénéficie de conditions tarifaires privilégiées dans la mesure où elles ont été négociées avec l'organisme assureur recommandé. Les employeurs pourront y souscrire :
– soit dans le cadre d'une adhésion collective facultative : dans ce cas, la cotisation s'y rapportant est la charge exclusive du salarié ;
– soit dans la cadre d'une adhésion collective obligatoire : dans ce dernier cas, les employeurs devront satisfaire aux conditions pour bénéficier de l'exonération sociale plafonnée sur le financement patronal et notamment formaliser l'existence d'un acte juridique instituant le régime selon l'un des modes visés à L. 911-1 du code de la sécurité sociale (décision unilatérale de l'employeur écrite remise contre récépissé aux salariés bénéficiaires ou référendum ou accord collectif d'entreprise).
Chaque organisation syndicale signataire ou adhérant au présent accord pourra demander à tout moment la révision du présent accord.
La demande de révision doit être notifiée aux autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.
La commission paritaire se réunira pour étudier les propositions de modifications dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois à compter de la réception de la demande de révision.
En tout état de cause, les modifications devront donner lieu à des avenants, conclus conformément aux dispositions légales, qui se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'ils modifient.
La dénonciation du présent accord peut intervenir à tout moment sous réserve d'un préavis de trois mois. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions du code du travail.
La commission paritaire se réunira alors dans le délai de 3 mois suivant la notification de la dénonciation afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.
Les salariés garantis collectivement au titre du régime de prévoyance, bénéficient du maintien à titre gratuit – c'est-à-dire sans contrepartie de cotisation – de ces garanties en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les conditions fixées à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale notamment :
– le maintien de la couverture est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ;
– le bénéfice du maintien de la couverture est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
– le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
– l'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
– l'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés en activité.
Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation à ce titre.
Les modalités d'application de ce dispositif de portabilité des droits sont précisées dans le cadre du protocole de gestion administrative.
Les partenaires sociaux ont choisi de recommander aux sociétés entrant dans le champ d'application du présent accord, pour assurer la couverture des garanties de complémentaire santé ;
• Prodigéo assurances, entreprise régie par le code des assurances, dont le siège social est situé 7, rue du Regard, 75006 Paris.
Les modalités d'organisation de la recommandation et notamment le choix de l'organisme recommandé sont réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 4 ans à compter de la date d'effet du présent accord. À cette fin, les parties signataires se réuniront à minima 6 mois avant l'échéance.
Les parties décident d'affecter 2 % de la cotisation du régime de complémentaire santé au financement de prestations d'action sociale.
Dans ce cadre, il est instauré un fonds de solidarité piloté par la commission paritaire, destiné à financer des prestations à caractère non directement contributif prenant la forme de prestations d'action sociale et/ou d'actions de prévention individuelles et/ou collectives présentant un degré élevé de solidarité, dans les conditions définies par l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale.
Ces actions de prévention et ces prestations d'action sociale sont gérées de manière mutualisée par l'organisme assureur, via le fonds de solidarité dont le fonctionnement est défini par un règlement établi entre l'organisme assureur recommandé et la commission paritaire.
Les cotisations servant au financement du régime de complémentaire santé et destinées à couvrir le seul salarié sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de sécurité sociale.
Pour information, le plafond mensuel de la sécurité sociale est fixé, pour l'année 2021, à 3 428 €. Il est modifié chaque année par voie réglementaire.
Cette commission a notamment pour missions :
– d'étudier, chaque année, les documents, rapports financiers et analyses commentées, établis et communiqués par l'organisme assureur recommandé ;
– de veiller au bon équilibre du régime de frais de santé complémentaire ;
– d'émettre des propositions d'ajustement du régime en cas de résultats déficitaires ou excédentaires, ou en cas de hausse de la cotisation totale suite par exemple à un changement de législation et de proposer toutes mesures, préventives ou correctrices, pour améliorer les résultats du contrat de garanties collectives et enrayer tout risque de déficit structurel ;
– de proposer et étudier toutes modifications corrélatives au présent accord et au contrat de garanties collectives.
Les conditions de suivi technique du régime sont précisées par les dispositions du protocole technique et financier.
Les prestations garanties prévues dans le cadre du contrat souscrit avec l'organisme assureur recommandé sont définies en annexe.
Le régime de complémentaire santé est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats dits responsables par référence à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale et aux dispositions des décrets pris pour son application.
Toute modification législative ou réglementaire en la matière sera automatiquement répercutée par voie d'avenant au présent accord, de telle sorte que le régime de complémentaire santé reste conforme aux règles fixées par l'article L. 871-1 précité et les textes pris en application de ces dispositions.
Les sociétés non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé devront, en tout état de cause, mettre en place un régime de complémentaire santé à hauteur des garanties minimales instituées par le présent accord.
Le taux de cotisation du régime de complémentaire santé est réparti à 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié.
En application du principe de faveur, chaque employeur reste libre de déterminer une prise en charge patronale plus élevée dans le respect des dispositions du code de la sécurité sociale et notamment de ses articles L. 242-1 et L. 911-1 et suivants.
Les cotisations TTC servant au financement du régime complémentaire santé obligatoire couvrant le seul salarié sont fixées comme suit :
Régime général
Salarié seul

En % du PMSS
Régime local d'Alsace-Moselle
Salarié seul

En % du PMSS
Les sociétés non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé devront au minimum financer leur régime à hauteur de 50 %.
Le présent accord a pour objet l'organisation, au bénéfice des salariés visés à l'article 3.1, d'un régime de frais de santé, en complément d'un régime de sécurité sociale obligatoire.
L'objectif est de permettre aux sociétés coopératives d'HLM (les Coop'HLM), dont la majorité sont des TPE/PME, de bénéficier d'un dispositif attrayant. En effet, en 2020
on recensait 51 % des Coop'HLM avec moins de 11 salariées et 36 % entre 11 et 49 salariées.

Dans ces circonstances, le niveau de la branche professionnelle permet d'engager des négociations portant sur l'ensemble des salariés dans le champ d'application de la branche, plus de 3000 salariés en 2020
, et ainsi de parvenir à négocier un niveau de garantie et de tarification qui soit plus intéressant que peut l'être la négociation au niveau de chaque entreprise.

Les partenaires sociaux ont souhaité recommander un organisme assureur, choisi au terme d'une procédure transparente de mise en concurrence, pour assurer la couverture des risques précités.
Cette recommandation se traduit par la conclusion d'un contrat de garanties collectives auprès de l'organisme assureur choisi. Le dispositif contractuel est également complété par un protocole technique et financier et un protocole de gestion administrative.
(1) Source : le rapport d'activité 2020 « Coopér'actives ! ».
Le présent accord s'applique aux employeurs et aux salariés de l'ensemble des entreprises appliquant la convention collective des sociétés coopératives d'HLM conformément à l'article 1er de la convention collective précitée et aux adhérents et sociétés ayant le statut de membres associés de la Fédération des Coop'HLM conformément à l'article 1er bis de la convention collective.
Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail étant donné la taille des entreprises concernées par l'accord.
Le salaire minimum conventionnel des salariés dont la catégorie professionnelle est « Responsable de secteur » est de 2 400 € brut, mensuel pour 35 heures.
Les parties signataires conviennent que le présent accord s'applique à l'ensemble des laboratoires de prothèse dentaire le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
L'extension du présent accord sera fait à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les parties signataires du présent accord considèrent qu'il n'y a pas de spécificités d'application dudit accord aux entreprises en fonction de leur taille.
Pour cette raison, aucune stipulation particulière n'a été prise pour les entreprises de moins de cinquante salariés, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Dans l'accord 2021-1 NAO du 18 mars 2021, les organisations représentatives se sont accordées sur le principe d'un versement d'une prime de 200 € exonérée de charge et d'impôt sur le revenu.
Ils renvoyaient à un accord de branche le soin de fixer les conditions de versement de cette prime exceptionnelle à publication du texte prévoyant son exonération de charges et d'impôt sur le revenu pour l'année 2021.
La loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021 a été publiée le 20 juillet au Journal officiel.
Elle prévoit dans son article 4 la reconduction du dispositif « exonération PEPA » sous condition pour les versements opérés à compter du 1er juin 2021.
Les organisations représentatives signataires fixent donc par le présent accord les conditions de versement de la prime « PEPA NAO 2021 » et corrigent une erreur matérielle de calcul commise dans l'accord NAO relative au plafond de rémunération brute horaire de référence des bénéficiaires.
L'adhésion des salariés au régime de remboursement de frais de santé est obligatoire.
Les partenaires sociaux souhaitent toutefois laisser la possibilité aux salariés de la branche, de refuser leur adhésion au dispositif mis en place au niveau de la branche ou de l'entreprise, sous réserve qu'ils produisent les pièces justificatives requises dans les cas suivants :
1.   Les salariés ou apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit, en produisant tous documents, d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
2.   Les salariés ou apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
3.   Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au régime les conduirait à s'acquitter, au titre de l'ensemble des garanties de protection sociale complémentaire, de cotisations au moins égales à 10 % de leur rémunération brute. Une prise en charge totale ou partielle de la cotisation de ces salariés pourra être envisagée dans le cadre des actions de solidarité prévues à l'article 6.2 ;
4.   Les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale, sous réserve de produire les justificatifs requis. La dispense peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ;
5.   Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. Dans ce cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
6.   Les salariés bénéficiant, en qualité d'ayants droit ou dans le cadre d'un autre emploi, d'une couverture collective de remboursement de frais de santé remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Il est précisé que pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, cette dispense ne joue que si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire.
Ces salariés devront solliciter par écrit, auprès de leur employeur, leur dispense d'adhésion au régime de remboursement de frais de santé et produire les justificatifs requis. Ces justificatifs de couverture devront être produits tous les ans. À défaut d'écrit et de justificatif adressé à l'employeur, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, y compris celles non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé, devront mettre en œuvre ces cas de dispenses d'adhésion.
Les dispositions de l'article 12 « Cotisations » de l'accord du 5 juin 1987, modifié en dernier lieu par avenant n° 7 du 27 octobre 2016, sont remplacées par celles ci-après :
« La cotisation du régime conventionnel de prévoyance est fixée à 1,56 % TA






(1) Tranche A (TA) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
(2) Tranche B (TB) : partie du salaire brut comprise entre 1 et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Le présent avenant a pour objet de modifier les dispositions relatives aux cotisations du régime de prévoyance de la convention collective nationale des cabinets dentaires.
Considérant la volonté des partenaires sociaux de pérenniser le régime de prévoyance de l'ensemble des salariés non-cadres et constatant la situation déficitaire dudit régime, confirmé par les pièces comptables présentées et analysées par la commission paritaire, les parties décident de procéder à un ajustement du taux de cotisations applicable à compter du 1er janvier 2021 et conviennent des modifications suivantes.
Par accord interbranches du 3 novembre 2015, les partenaires sociaux ont créé la contribution conventionnelle « Capital compétences ».
Les organisations représentatives signataires du présent accord conviennent d'étendre la surface financière de cette contribution afin de permettre le financement :
1. De la politique certification de la branche (création, développement et renouvellement des certifications, mise en œuvre et gestion des moyens de suivi des certifications, suivi et gestion des commissions de certification et jurys) ;
2. D'études et projets pour l'Interbranches ;
3. Mais aussi, à compter du 1er janvier 2022, des actions conduisant à la création d'un parcours formation par voie d'abondement de CPF.
Les organisations signataires décident pour cela :
– de porter Capital compétences de 0,1 % à 0,3 % de la masse salariale pour les établissements ayant majoritairement des classes sous contrat afin de financer l'action 3) désignée ci-dessus ;
– de créer pour les universités catholiques une contribution de 0,2 % afin de financer l'action 3) désignée ci-dessus.
Les organisations signataires confient à la CPNE EEP Formation le soin, dans le cadre de la négociation en cours, de définir précisément les contours de cette contribution ainsi que ses modalités de versement et de gestion.
La contribution conventionnelle serait versée à l'OPCO désigné avant le 1er mars de chaque année. La contribution au CPF pourrait être appelée par un autre opérateur que l'OPCO désigné ou versée directement par la branche à la caisse des dépôts et consignations. Ladite contribution versée à l'OPCO serait alors minorée de toutes ces sommes.
Cette contribution pourrait être mutualisée dans une section comptable à part au sein de l'OPCO désigné.
Les fonds ainsi collectés pourraient être gérés par la CPNE EEP formation dans le cadre de l'enveloppe financière nommée : Capital compétences – EEP formation. Les fonds sont totalement fongibles à l'intérieur de cette ligne budgétaire.
La partie abondement conventionnel « Capital compétences » pourrait être versée sur ordre de la CPN EEP Formation par l'OPCO à la caisse des dépôts et consignation en application d'une convention la liant à elle. La CPN EEP formation veillera à l'adéquation entre le versement annuel et les besoins des salariés.
Dès la publication du texte prévoyant l'exonération de charges et d'impôt sur le revenu d'une prime pour l'année 2021, les organisations représentatives signataires fixeront les conditions de versement d'une prime exceptionnelle dans un accord de branche spécifique.
Cette prime de 200 € proratisée concerne les salariés ayant une rémunération brute horaire inférieure à 12,64 € (23 075 € annuels).
Les établissements scolaires et les universités et instituts catholiques ayant acté d'une prime « Covid » courant 2020 sont exonérés de cette obligation.
Les textes successifs sur la prime « PEPA » laissent une grande autonomie aux entreprises.
Les organisations représentatives signataires invitent les établissements à s'interroger, en fonction de leurs spécificités locales et possibilités économiques, sur l'extension possible de cette prime à d'autres salariés que ceux concernés ou sur une éventuelle augmentation de son montant.