Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national professionnel interbranche du 29 septembre 2004 conclu dans les secteurs du spectacle vivant, de la musique, du cinéma et de l'audiovisuel, les dispositions de l'accord national professionnel interbranche du 29 septembre 2004, relatif à l'organisation de la formation professionnelle continue des intermittents du spectacle (salariés sous contrat à durée déterminée d'usage), conclu dans les secteurs du spectacle vivant, de la musique, du cinéma et de l'audiovisuel.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/48 disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
A partir du 1er avril 1997 les salaires horaires sont augmentés de 0,8 % :

SALAIRE HORAIRE

























Augmentation des salaires au 1er juillet 1997
A partir du 1er juillet 1997 les salaires horaires sont augmentés de 0,6 % :

SALAIRE HORAIRE

























Augmentation des salaires au 1er octobre 1997
A partir du 1er octobre 1997 les salaires horaires sont augmentés de 0,6 % :

SALAIRE HORAIRE
Dans le cas où le salarié est appelé à assurer de façon habituelle des emplois différents comportant des coefficients différents, le coefficient de l'intéressé sera le plus élevé de ceux-ci, à condition qu'il soit occupé dans cet emploi au moins deux heures par jour, cette moyenne étant calculée sur la semaine.
Voir l'avenant du 20 janvier 2006 relatif au procès-verbal de la commission d'interprétation.
Voir l'avenant du 20 janvier 2006 relatif au procès-verbal de la commission d'interprétation.
Un contingent annuel d'heures supplémentaires peut être effectué sans qu'il y ait lieu à autorisation de l'inspection du travail ; ce contingent est de quatre-vingt heures pour les entreprises ayant recours à la modulation de l'horaire hebdomadaire et de cent heures pour celles qui n'ont pas recours à cette modulation.
Il est précisé que ce contingent a pour objet, en particulier, de faire face aux impératifs auxquels sont soumises les entreprises ; de ce fait, il ne peut avoir pour résultat une extension systématique ou généralisée des heures supplémentaires.
De même, il ne saurait être admis que ce contingent soit utilisé pour compenser la diminution d'effectif due à un licenciement collectif.
La mise en oeuvre de ce contingent doit faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et d'une information de l'inspection du travail.
Aux heures supplémentaires prévues ci-dessus peuvent s'ajouter celles éventuellement et exceptionnellement soumises à autorisation de l'inspection du travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Dans le cas où une incapacité momentanée, médicalement constatée, aurait empêché le malade ou accidenté de reprendre son travail dans les délais de garantie prévus ci-dessus, il bénéficie pendant une durée de six mois à compter de la fin de son indisponibilité d'un droit de priorité pour occuper dans l'établissement un autre emploi à la messure de ses capacités.
Pour bénéficier de ce droit de priorité l'intéressé doit notifier à la direction, dans les quinze jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.
Pour répondre à des surcroîts de travail à caractère périodique au niveau de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier, tout en favorisant l'emploi permanent, la durée hebdomadaire du travail peut faire l'objet d'une modulation.
L'amplitude de cette modulation est fixée par accord entre l'employeur et les représentants des organisations syndicales sans qu'elle puisse aboutir à porter la durée hebdomadaire du travail à plus de 44 heures par semaine, étant entendu que, sous réserve de l'application de l'article 28, la durée moyenne du travail, appréciée sur l'année, ne peut excéder 39 heures par semaine.
A défaut d'accord à ce sujet, les entreprises peuvent moduler la durée hebdomadaire du travail dans la limite de plus de 3 heures et de moins de 5 heures par semaine. En tout état de cause, les heures effectuées au-delà de 42 heures ouvrent droit au repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1 (1er alinéa) du code du travail.
La modulation est appliquée dans le cadre d'une programmation indicative annuelle qui doit obligatoirement faire l'objet d'une délibération préalable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, les délégués syndicaux étant informés. Cette programmation indicative annuelle pourra être révisée après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel et la modification étant portée à la connaissance des salariés intéressés au moins une semaine à l'avance.
La régularité des ressources mensuelles des salariés est assurée sur la base de l'horaire normal moyen hebdomadaire.
Un compte de compensation est instauré pour chaque salarié :
- il porte en positif les heures effectuées au-delà de l'horaire moyen et pour lesquelles seuls les suppléments résultant des majorations, légales ou conventionnelles, s'ajoutent au salaire ;
- il enregistre en négatif les heures payées mais non travaillées lorsque la durée du travail est inférieure à l'horaire normal moyen.
Ce compte doit être apuré annuellement.
La régularisation intervient obligatoirement en cas de départ du salarié. Dans ce dernier cas doivent être également régularisés, sous forme d'indemnité équivalente, les repos compensateurs acquis au titre de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Toute heure de dépassement au-delà de la durée hebdomadaire programmée et éventuellement révisée dans le cadre de la modulation précitée s'impute sur le contingent d'heures supplémentaires conventionnel visé ci-après.
La réglementation relative au chômage partiel devra être adaptée au présent dispositif pour tenir compte de la fluctuation des horaires dans le cadre annuel. Cette adaptation peut être prévue par accord d'entreprise ou d'établissement.
Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieur n'entraîne pas promotion. Il ne peut excéder la durée de six mois sauf si le remplacement est motivé par la maladie ou par l'accident du titulaire, auquel cas il ne peut excéder la durée d'un an.
A l'expiration de ce délai, selon le cas, de six mois ou d'un an, si l'intéressé n'est pas réintégré dans ses fonctions antérieures, il est titularisé dans ses nouvelles fonctions.
Lorsque le remplacement est motivé par le congé payé du titulaire, le remplaçant continue à percevoir sa rémunération antérieure pendant toute la durée du remplacement. Cette disposition ne peut jouer que pour un total de cinq semaines par salarié et par an.
Lorsque le remplacement est motivé par toute autre circonstance, le salarié ne continue à percevoir sa rémunération antérieure que pendant un délai fixé par les annexes de catégories. A l'expiration de ce délai et jusqu'à la fin du remplacement, il perçoit le salaire minimum applicable dans l'entreprise au poste qu'il occupe provisoirement lorsque ce salaire est supérieur à son salaire habituel. Si le même salarié assure, au cours d'une période de douze mois, plusieurs remplacements successifs dans le même emploi, le délai susvisé ne lui est opposable qu'une seule fois. Pour qu'il y ait remplacement au sens du présent paragraphe il est nécessaire que l'ensemble des fonctions et des responsabilités du titulaire du poste soit assuré par son remplaçant provisoire.
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction de salaire.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, en 5 exemplaires, et sera remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Conformément au code du travail, les entreprises s'interdisent :
- de refuser l'embauche d'un salarié à raison de son origine ou de son appartenance à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée ;
- de mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
- de prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses origines politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par la médecine du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.
En cas de démission, comme en cas de licenciement, et pendant la durée du préavis, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures.
Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est en principe fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.
Toutefois, ces heures d'absence peuvent être groupées selon des modalités fixées par accord entre l'intéressé et la direction.
Ces heures sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire.
Les délais devant séparer la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative de la notification au salarié sont :
- pour un nombre de licenciements de 10 à 74 : 30 jours ;
- pour un nombre de licenciements de 75 à 149 : 45 jours ;
- pour un nombre de licenciements de 150 et plus : 60 jours.
Dans les entreprises occupant au moins 50 salariés, les délais séparant les deux réunions du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel sont :
- pour un nombre de licenciements de 10 à 74 : 14 jours ;
- pour un nombre de licenciements de 75 à 149 : 21 jours ;
- pour un nombre de licenciements de 150 et plus : 28 jours.
Lorsque, dans le cadre des possibilités ouvertes par la loi, le comité d'entreprise recourt à un expert, les délais du paragraphe ci-dessus pourront être allongés de 7 jours, ou plus en cas d'accord entre le chef d'entreprise et le comité d'entreprise.
Pour tout salarié concerné, un délai de 15 jours doit s'écouler entre l'entretien préalable, lorsque celui-ci est prévu par la loi, et la notification du licenciement.
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses annexes qui sont subordonnées à une certaine ancienneté, on déterminera celle-ci en tenant compte :
I. - De la " présence continue " dans l'établissement, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :
- périodes de maladie ou d'accident ;
- périodes militaires obligatoires ;
- périodes de repos des femmes en couches ;
- congés individuels de formation ;
- congés de formation économique, sociale et syndicale ;
- délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leurs pays d'origine ;
- autres autorisations d'absence prévues par la présente convention.
II. - De la période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise, lorsque l'intéressé avait au moins un an de présence au moment de son départ et qu'il a pu être réintégré après avoir fait connaître à l'employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre immédiatement son emploi.
III. - Du congé sans solde pour élever un enfant obtenu par le père ou la mère de famille dans les conditions prévues par l'article 60, qu'il y ait eu ou non réintégration à l'issue de ce congé.
IV. - Enfin, la durée des contrats antérieurs dans l'établissement, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave.
L'indemnité de licenciement prévue par l'article 20 des dispositions communes est calculée comme suit :
Pour un salarié comptant de une à quatre années d'ancienneté, un dixième de mois par année d'ancienneté.
Pour un salarié comptant cinq années d'ancienneté ou plus, un cinquième de mois par année d'ancienneté, avec un maximum de cinq mois.
Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de pré-retraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée de :
- 25 p. 100 lorsque le salarié est âgé de cinquante à cinquante-sept ans et demi à la date du licenciement ;
- 20 p. 100 lorsqu'à cette même date il est âgé de plus de cinquante-sept ans et demi.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le quart de son montant.
Lorsque l'intéressé a déjà perçu de l'établissement une indemnité de licenciement à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois correspondant à l'ancienneté totale, diminuée du nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue lors du précédent licenciement.
Lorsque le chef d'établissement est appelé à occuper des salariés que leur aptitude physique met dans une position d'infériorité notoire par rapport aux salariés de la même catégorie, il peut leur appliquer un salaire inférieur au salaire minimum de la catégorie.
Toutefois, cette réduction de salaire ne peut excéder le dixième du salaire minimum de la catégorie, et le nombre de salariés d'une catégorie auxquels s'applique cette réduction ne peut excéder le dixième du nombre de salariés de la catégorie.
Le chef d'établissement s'efforce, dans la mesure des postes disponibles, d'affecter les handicapés physiques à des travaux leur permettant de bénéficier d'un salaire égal à celui des salariés de même catégorie. Cette recherche est effectuée en collaboration avec le médecin du travail et le C.H.S.-C.T.
Les salariés ayant un handicap locomoteur doivent être autorisés à sortir cinq minutes avant la cessation du travail et à rentrer cinq minutes après.
Sauf en cas de faute grave, les durées de préavis sont les suivantes :
En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée d'un ouvrier ou d'un employé, la durée du préavis réciproque est, en principe, d'un mois.
Toutefois, deux exceptions à ce principe :
D'une part, en cas de résiliation à l'initiative d'un ouvrier classé au niveau 1 par référence à l'accord de classification, le préavis dû par celui-ci est réduit à huit jours si la résiliation intervient alors qu'il a moins de six mois de présence continue dans l'entreprise et à quinze jours au-delà. D'autre part, lorsque le salarié a plus de deux ans de présence continue dans l'entreprise, le préavis dû par l'employeur est porté à deux mois.
Sur justification de leur participation effective à une commission de conciliation, les commissaires salariés travaillant dans les établissements relevant de la présente convention doivent bénéficier d'autorisations d'absence pour participer aux travaux des commissions.
Le temps passé aux réunions des commissions leur est payé comme temps de travail effectif. Ils peuvent, par ailleurs, demander le remboursement de leurs frais de déplacement. Ces frais sont réglés par l'organisation syndicale patronale lorsque le commissaire fait partie d'une entreprise adhérente à ladite organisation syndicale et directement à l'intéressé par l'entreprise dont il fait partie, dans le cas contraire.
Les dispositions du présent article sont également applicables aux salariés convoqués par une commission de conciliation.
Aucun arrêt de travail ou lock-out lié à un différend de la compétence de la commission de conciliation telle qu'elle est définie aux articles 75, 76 et 77 ci-dessus ne peut être déclenché avant qu'ait été épuisée cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission compétente ait conclu ses travaux par un procès-verbal de non-conciliation.
En état de cessation de travail toutes dispositions doivent être prises pour que soient assurées la sécurité dans l'établissement, la sauvegarde du matériel, ainsi que la conservation des produits en cours de fabrication ou stockés dans l'établissement.
Tout salarié rappelé pour les besoins du service à titre exceptionnel, en dehors de son horaire normal de travail, après avoir quitté l'établissement reçoit une indemnité de dérangement forfaitairement fixée au 1/169,65 de sa rémunération mensuelle effective pour un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures ; cette indemnité est doublée si le rappel est effectué entre vingt-et-une heures et cinq heures du matin ou un dimanche ou un jour férié et, en tout état de cause, si la durée du travail exceptionnel demandé est inférieure à deux heures.
Les frais de déplacement sont à la charge de l'employeur.
D'autre part, des dispositions doivent être prises dans les établissements pour assurer une indemnisation spéciale aux salariés effectuant une garde à domicile.
La commission nationale est compétente pour tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective, ainsi que pour tous les autres différends, dans les régions où il n'aura pas été créé de commission régionale.
Pour les différends collectifs, et sauf accord entre le secrétariat de la commission et la partie demanderesse pour fixer un délai plus long, la commission se réunit dans les sept jours francs de la réception de la lettre recommandée par laquelle elle est saisie.
Pour les différends d'ordre individuel, la commission fixe dans quels délais elle se réunit pour examiner le cas.
Le personnel des établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie d'un régime de retraite complémentaire par répartition, conformément aux dispositions de l'accord général du 8 décembre 1961 et de l'accord professionnel des industries et commerces de l'alimentation du 15 décembre 1961.
Les parties signataires rappellent qu'en application dudit accord du 15 décembre 1961, toute entreprise nouvellement créée et entrant dans le champ d'application de la présente convention collective est tenue de donner son adhésion à l'institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces s'y rattachant (I.S.I.C.A.).
En ce qui concerne la formation professionnelle, les parties signataires se réfèrent aux accords interprofessionnels relatifs aux objectifs et moyens de la formation et à l'insertion professionnelle des jeunes ainsi qu'à l'accord - cadre de développement de la formation dans les industries agroalimentaires.
Pour ce qui est de l'apprentissage, elles se réfèrent à la législation en vigueur.
Chaque commission régionale est compétente pour tous les différends ne constituant pas un prolème d'interprétation de la convention collective dans les établissements en relevant territorialement.
Lorsqu'une commission régionale est saisie d'un différend constituant ou comportant un problème d'interprétation de la convention collective, elle s'en dessaisait et le transmet à la commission nationale.
Lorsqu'une commission régionale ne parvient pas à une conciliation, elle peut décider, à l'unanimité des organisations composant chaque collège, de porter le différend devant la commission nationale. Dans ce cas, un nouveau délai commence à courir à compter de la date à laquelle ladite commission nationale a été saisie.
Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation.
Cette commission est composée de deux collèges :
- un collège " salarié " comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires, étant entendu que les organisations affiliées d'une même confédération ne seront représentées que par deux membres au plus :
- un collège " employeur " d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par le syndicat patronal.
Les commissaires titulaires et suppléants sont désignés par chacune des organisations intéressées, pour une durée d'un an et leur mandat se renouvelle par tacite reconduction.
Lorsqu'un commissaire du collège " salarié " ne peut se rendre à une réunion et que son suppléant ne peut l'y remplacer, le titulaire a la faculté de demander à l'organisation syndicale qui l'a désigné de le faire remplacer à titre exceptionnel par une autre personne ; dans ce cas, l'organisation patronale devra en avoir été avisée avant la réunion.
En cas de vacance d'un poste par suite de décès, révocation, démission, maladie prolongée, celui-ci est pourvu pour la durée restant à courir jusqu'à l'expiration du mandat de l'intéressé.
Un commissaire " salarié " ou " employeur " ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son établissement est partie.
La commission de conciliation est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son secrétariat.
Cette lettre doit exposer succinctement le différend et copie en est jointe à la convocation des commissaires.
La commission peut entendre les parties séparément ou contradictoirement. Elle est tenue de les entendre si un des commissaires le demande. Elle peut en outre prendre tous avis qu'elle juge utiles auprès de techniciens et entendre toute personne qu'elle jugera bon.
Elle peut, le cas échéant, faire effectuer sur place toute enquête nécessaire.
La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties ou de leurs représentants, c'est-à-dire, en ce qui concerne les salariés, des organisations syndicales représentatives du personnel directement intéressé dans l'établissement en cause.
Si les propositions sont acceptées par les parties ou leurs représentants, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par les parties ou leurs représentants et par les membres de la commission. Cet accord produit un effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil des prud'hommes.
Si la commission ne parvient pas à formuler de propositions de conciliation ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les membres de la commission.
Une prime d'ancienneté est attribuée aux ouvriers et employés. Cette prime est calculée en appliquant au montant figurant au barème d'assiette de primes de la catégorie de l'intéressé, tel qu'il est prévu par l'article 63 des clauses communes, un taux déterminé comme suit en fonction de son ancienneté :
-  3 % après 3 ans d'ancienneté ;
-  6 % après 6 ans d'ancienneté ;
-  9 % après 9 ans d'ancienneté ;
- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
- 15 % après 15 ans d'ancienneté.
Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et supporte de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.
La prime d'ancienneté doit figurer à part sur la feuille de paie.
Voir le procès-verbal du 20 janvier 2006 de la commission paritaire d'interprétation.
Voir le procès-verbal du 20 janvier 2006 de la commission paritaire d'interprétation.
Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, l'employeur prend toutes dispositions pour que soit assurée aux salariés nouvellement désignés comme membres du C.H.S.-C.T. la formation leur permettant d'exercer leurs fonctions dans les meilleures conditions, en les faisant participer à tous stages, tant extérieurs qu'intérieurs à l'entreprise, susceptibles de leur apporter ladite formation.
Les entreprises prennent, de même, toutes dispositions pour assurer, en tant que de besoin, le recyclage des membres du C.H.S.-C.T. ayant déjà reçu cette formation. En tout état de cause cette formation doit être renouvelée lorsque les intéressés ont exercé leur mandat pendant quatre ans.
La durée de chacune des formations prévues aux alinéas ci-dessus est d'au moins trois jours. Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.
Dans les établissements occupant 300 salariés et plus, cette formation est assurée conformément au code du travail.
Article 1er
A compter du 1er mars 2006 le salaire minimum garanti mensuel est porté à :
Point A, 1 218,00 Euros au coefficient 125.
Point B, 1 307,20 Euros au coefficient 190.
Point C, 1 790,20 Euros au coefficient 295.
Point D, 5 038,70 Euros au coefficient 660.
VPC 1, 1,3723.
VPC 2, 4,6000.
VPC 3, 8,9000.
Cela donne les valeurs ci-après :
Cela donne les valeurs ci-après :
(En euros)

COEFFICIENT




PROFESSIONNELLE



Aucun salarié


Salarié non
spécialisé moins de



Salarié non
spécialisé moins de



Spécialisé



Salarié spécialisé






Salarié qualifié






Salarié hautement












Maîtrise ouvrier



Agent de maîtrise



Technicien






Technicien



Technicien supérieur



Cadre débutant







Cadre confirmé






Cadres dirigeants


Prime d'ancienneté
La base de calcul de la prime d'ancienneté des salariés est revalorisée de 1,8 %.
A partir de la date de conclusion du présent avenant le calcul du premier niveau se fait à partir du montant de 2 472 Euros.
Cela donne les forfaits ci-après :
(En euros)
COEFFICIENT




























La valeur de la prime de panier est fixée à 4,67 . Article 4
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à l'une quelconque des présentes dispositions.
Les parties demandent l'extension des présentes dispositions.Article 5
Elles conviennent de se retrouver en négociations pour la revalorisation des présentes garanties au mois de septembre 2006, le nouveau montant du SMIC étant alors connu.
Une attention particulière sera portée à l'augmentation des positions du bas de la grille et à la question du montant du SMG des cadres au regard du montant du plafond de la sécurité sociale.

Dépôt de l'accord
Le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, et aux organisations syndicales concernées.
Fait à Paris, le 22 mars 2006.
Avenant étendu, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 20 juillet 2006, art. 1er).
Avenant étendu, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 20 juillet 2006, art. 1er).
Les contrats saisonniers ne peuvent être conclus que pour l'accomplissement de tâches non durables appelées à se répéter chaque année à une époque voisine en fonction du rythme naturel des saisons ou des demandes cycliques des consommateurs.
Les contrats destinés à permettre une opération de lancement ou de promotion d'un produit ne peuvent être qualifiés de contrats saisonniers.
Sauf modification importante de la technique du poste occupé ou modification importante de l'outillage utilisé, la période d'essai n'est renouvelable ni dans les cas de renouvellement du contrat, ni dans le cas où il y a plusieurs engagements au même poste pour plusieurs contrats à durée déterminée et que l'interruption de travail n'a pas dépassé trois ans.
Il est attribué dans chaque établissement, aux salariés comptant un an d'ancienneté, une prime annuelle calculée au prorata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours d'une période de référence déterminée pour l'établissement ; le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée du congé payé.
Cette allocation ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congé payé. A concurrence de son montant, elle ne se cumule pas avec toutes autres primes, participations (à l'exclusion de la participation résultant de la loi) ou allocations, de caractère annuel et non aléatoire, quelle qu'en soit la dénomination, existant sur le plan de l'établissement ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement.
Cette allocation peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'établissement, et notamment la détermination de la période de référence, ainsi que la ou les dates de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel.
En cas de départ en cours d'année quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de cessation d'effet du contrat.
Cette allocation annuelle est égale à 100 % du montant figurant au barème d'assiette de primes (BAP) de la catégorie de l'intéressé prévu par l'article 63 des clauses communes.
Dans un atelier où le travail est ininterrompu et organisé en une ou plusieurs équipes par journée de travail, lorsque le casse-croûte est pris par roulement pendant le temps de travail, les machines continuant à tourner à leur rythme habituel, et lorsque les salariés qui prennent leur casse-croûte ne sont pas, pendant le laps de temps nécessaire, remplacés à leur poste par d'autres salariés, ce temps de la pause casse-croûte est considéré comme temps de travail effectif au regard de la rémunération, et, par conséquent, de la majoration pour heures supplémentaires s'il y a lieu.
Dans les entreprises dans lesquelles la prise de la pause casse-croûte est organisée différemment, le temps de cette pause n'est pas considéré comme temps de travail effectif.
Conformément à la loi, les organisations liées par la présente convention collective se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires. Cette négociation porte sur un barème des salaires minima mensuels, une ressource brute mensuelle garantie et une ressource contractuelle annuelle dont les montants figurent en annexe IV.
La ressource brute mensuelle garantie, s'appliquant au personnel ayant au moins six mois de présence continue dans l'entreprise, comprend le salaire de base et toutes les primes et gratifications existant dans l'entreprise, à l'exception de la prime d'ancienneté aux taux prévus dans les annexes et des sommes constituant un remboursement de frais ou versées en contrepartie directe des conditions particulières de travail en raison desquelles une prime spéciale a été prévue par la présente convention.
Cette ressource mensuelle, garantie pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures, est réduite proportionnellement dans le cas où l'horaire de travail est inférieur à 39 heures.
A cette ressource s'ajoute la rémunération des heures supplémentaires calculée selon les dispositions légales.
La ressource contractuelle annuelle comprend toutes les sommes versées au cours de l'année civile pour une durée moyenne mensuelle de travail de 169,65 heures. Sa définition est la même que celle de la ressource brute mensuelle visée ci-dessus.
Cette ressource contractuelle annuelle est garantie au personnel ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise. La régularisation doit intervenir au 31 décembre de chaque année.
S'il y a lieu, cette régularisation est faite pro rata temporis pour le personnel remplissant cette condition d'ancienneté au sens de l'article 19.
La ressource contractuelle annuelle est égale, pour chaque coefficient hiérarchique tel qu'il ressort de l'accord de classification des emplois, au montant figurant dans le tableau joint en annexe IV.
Les modalités de paiement de l'indemnité de congé sont fixées par accord entre l'employeur et les salariés intéressés. Lorsqu'un salarié part en congé, il peut, avant son départ, demander à percevoir, sous forme d'acompte, une somme correspondant à tout ou partie de son indemnité de congé payé.
En tout état de cause, le montant de l'indemnité de congés payés ou de la fraction d'indemnité, lorsque le congé est fractionné, devra figurer sur la feuille de paie correspondant au moment où le congé ou la fraction de congé est pris.
Tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants, doivent être obligatoirement soumis à la commission de conciliation compétente.
Les différends collectifs ne constituant pas un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention, de ses annexes ou de ses avenants, peuvent être soumis à la commission de conciliation compétente par accord à cet effet entre les parties intéressées.
Les différends d'ordre individuel constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention, de ses annexes ou de ses avenants, peuvent être soumis à la commission si l'une des parties le demande ; les différends d'ordre individuel d'une autre nature peuvent être soumis à la commission par accord à cet effet entre les parties intéressées ; dans l'un ou l'autre cas ces demandes ne sont soumises à la commission que si son secrétariat, après consultation des commissaires, constate leur accord pour que la commission s'en saisisse.
Les différends collectifs ou individuels intéressant exclusivement des agents de maîtrise ou des cadres sont de la compétence d'une commission spéciale de conciliation dont la composition est précisée par les annexes " agents de maîtrise " et " cadres " à la présente convention.
Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés (nombre de jours) :
CONDITION D'ANCIENNETE
Mariage du salarié
Aucune : 4 jours
1 an : 1 semaine
Mariage d'un enfant
Aucune : 1 jour
1 an : 2 jours
Décès du conjoint :
- avec enfant de - de 16 ans au foyer
Aucune : 2 jours
1 an : 5 jours
- sans enfant de - de 16 ans au foyer
Aucune : 2 jours
1 an : 3 jours
Décès d'un enfant :
- vivant au foyer
Aucune : 2 jours
1 an : 3 jours
- ne vivant pas au foyer
Aucune : 2 jours
Décès du père, de la mère
Aucune : 1 jour
1 mois : 2 jours
Décès d'un beau-parent
1 mois : 2 jours
Décès d'un grand-parent ou d'un petit-enfant
1 an : 1 jour
Décès d'un frère, d'une soeur
3 mois : 1 jour
Décès d'un beau-frère, d'une belle-soeur
1 an : 1 jour
Un jour d'absence payé supplémentaire est accordé pour le mariage d'un enfant ou le décès d'un grand-parent, si le lieu de l'événement est situé à plus de deux cents kilomètres.
Ces absences ne sont payées que si elles sont effectivement prises au moment de l'événement et à condition que le salarié ait accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant lesdites absences et la première journée de travail les suivant.
Toutefois, est également considéré comme ayant accompli normalement cette dernière journée de travail précédant ou cette première journée de travail suivant l'absence, le salarié qui en aurait été empêché en raison d'un congé payé normal, d'un congé de maternité, d'une maladie ou d'un accident dûment justifié, d'un cas fortuit et grave ou qui en a été préalablement autorisé par l'employeur.
D'autre part, tout salarié chef de famille bénéficie d'un congé de trois jours à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces trois jours peuvent être consécutifs ou non, après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, mais doivent être inclus dans une période de quinze jours entourant la date de la naissance. La rémunération de ces trois jours est celle qu'aurait perçue le salarié pour une égale période de travail à la même époque.
Conformément à la loi, les organisations syndicales liées par la présente convention collective se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier sur les rémunérations minimales de branches. Cette négociation porte sur un barème de ressources conventionnelles annuelles (RCA), sur un barème de ressources brutes mensuelles garanties hiérarchisées (RMGH) et sur un barème d'assiette de primes (BAP) dont les montants respectifs figurent en annexe IV.
a) La ressource brute conventionnelle annuelle (RCA) est égale, pour chaque coefficient hiérarchique tel qu'il ressort de l'accord de classification des emplois du 30 novembre 1992, au montant figurant dans le tableau joint en annexe IV.
La ressource brute conventionnelle annuelle (RCA) intègre, pour la durée moyenne mensuelle de travail figurant à l'annexe IV, toutes les sommes versées au cours de l'année civile, y compris les primes et gratifications existant dans l'entreprise, à l'exception de la prime d'ancienneté aux taux prévus à l'article 12 de l'annexe I et des sommes constituant un remboursement de frais ou versées en contrepartie directe des conditions particulières de travail en raison desquelles une prime spéciale a été prévue par la présente convention.
Cette ressource brute conventionnelle annuelle est garantie au personnel ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise. La régularisation doit intervenir au 31 décembre de chaque année.
S'il y a lieu, cette régularisation est faite pro rata temporis pour le personnel remplissant cette condition d'ancienneté au sens de l'article 19.
b) La ressource brute mensuelle garantie telle que définie à l'article 63 de la CCN du 15 octobre 1996 est supprimée et remplacée par une ressource brute mensuelle garantie hiérarchisée par coefficient (RMGH).
La ressource brute mensuelle garantie hiérarchisée (RMGH) est égale pour chaque coefficient hiérarchique, tel qu'il ressort de l'accord de classification des emplois du 30 novembre 1992, au montant figurant dans le tableau joint en annexe IV.
La ressource brute mensuelle garantie hiérarchisée intègre toutes les primes et gratifications existant dans l'entreprise, à l'exception de la prime d'ancienneté aux taux prévus à l'article 12 de l'annexe I et des sommes constituant un remboursement de frais ou versées en contrepartie directe des conditions particulières de travail en raison desquelles une prime spéciale a été prévue par la présente convention.
Cette ressource brute mensuelle hiérarchisée s'entend pour la durée figurant au barème à l'annexe IV. Elle est réduite proportionnellement dans le cas d'un horaire de travail inférieur.
A cette ressource s'ajoute la rémunération des heures supplémentaires calculée selon les dispositions légales.
Pour un coefficient donné, la ressource brute mensuelle garantie hiérarchisée pour le personnel relevant des annexes I et II de la CCN est obtenue en déduisant du montant de la RCA correspondante, la valeur de la prime annuelle figurant au barème " Assiettes de primes ", et en divisant le résultat par 12.
c) Le barème d'assiette de primes (BAP) sert de base au calcul des primes prévues par la présente convention.
Il y a travail ininterrompu au sens du présent article lorsque l'activité d'ensemble d'une usine ou d'un atelier se poursuit sans arrêt pendant la durée considérée et que le personnel intéressé n'a pas la faculté de quitter l'établissement pendant le casse-croûte, de telle sorte qu'il y ait paiement de huit heures pour sept heures de travail effectif ou de huit heures trente pour huit heures de travail effectif, etc. Cette pause ne peut être fractionnée, sauf pour certains postes exceptionnels tels que celui de chauffeur de chaudière.
Au contraire, ne bénéficient pas de ces dispositions les personnels dont le travail, quoique organisé, par commodité, à la journée dite " continue ", comporte une interruption de production et un arrêt non payé de travail d'une durée variant, selon les cas, de quarante minutes à une heure.
D'autre part, dans les régions, localités ou entreprises où le personnel travaillant de façon ininterrompue dispose par ailleurs soit de la fourniture d'un casse-croûte, soit d'une indemnité dite de " casse-croûte " ou de " panier ", les modalités de leur attribution pourront être précisées dans les avenants régionaux, locaux, ou d'entreprise correspondants.
Il est attribué dans chaque établissement, aux salariés comptant au moins un an d'ancienneté, une prime annuelle calculée au prorata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours d'une période de référence déterminée pour l'établissement ; le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée du congé payé.
Cette allocation ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congé payé. A concurrence de son montant, elle ne se cumule pas avec toutes autres primes, participations (à l'exclusion de la participation résultant de la loi) ou allocations, de caractère annuel et non aléatoire, quelle qu'en soit la dénomination, existant sur le plan de l'établissement ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement.
Cette allocation peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'établissement et notamment la détermination de la période de référence, ainsi que la ou les dates de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel.
En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de cessation d'effet du contrat.
Cette allocation annuelle est égale à 100 p. 100 du salaire minimum mensuel de la catégorie de l'intéressé prévu par l'article 63 des clauses communes (1).
(1) Voir note article 12.
Une prime uniforme de froid ou de chaleur, égale à 6 % de l'équivalent horaire du montant fixé au coefficient 130 du barème d'assiette de primes, est attribuée aux ouvriers effectuant leur travail dans une atmosphère dont la température artificielle ambiante est inférieure à + 5 °C ou supérieure à 36 °C.
Pour les ouvriers effectuant leur travail dans ces conditions au moins 2 heures par jour, cette prime est calculée sur la base de l'horaire d'une demi-journée et pour ceux effectuant au moins 4 heures par jour dans ces conditions, cette prime est calculée sur la base de l'horaire d'une journée.
Le délai de réflexion visé à l'article 14 des dispositions communes est fixé à deux semaines lorsque la mutation proposée est prévue dans le même établissement, à trois semaines lorsque la mutation proposée est prévue dans un autre établissement et à 4 semaines lorsque la mutation oblige le salarié à changer de résidence. Dans ce dernier cas, en outre, l'employeur autorise le salarié, pendant le délai de réflexion, à se rendre sur place aux frais de l'établissement.
Sans préjudice de l'application de l'article L. 122-28-1 du code du travail relatif au congé parental d'éducation, le père ou la mère de famille ayant une ancienneté dans l'établissement égale ou supérieure à un an avant la naissance peut obtenir, à l'expiration du congé de maternité, un congé sans solde pour élever son enfant jusqu'à l'âge d'un an. A l'issue de ce congé et à condition d'aviser l'employeur un mois à l'avance de son intention de reprendre son travail, l'intéressé sera assuré de retrouver son emploi ou un emploi équivalent, sauf dans le cas où l'employeur ne serait pas en mesure de le réintégrer, soit parce qu'il aurait été dans l'impossibilité d'assurer son remplacement provisoire et aurait dû procéder à un remplacement définitif, et qu'il n'existerait pas d'emploi équivalent, soit dans le cas où il devrait être fait application à l'intéressé des règles relatives au licenciement collectif.
En cas de non-réintégration, les indemnités de préavis et de licenciement sont dues et l'intéressé bénéficie pendant une période de douze mois d'une priorité de réembauchage pour occuper dans l'établissement un emploi correspondant à ses capacités.
Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher, en accord avec le C.H.S.-C.T. ou les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents, et notamment celles concernant le port de matériels de protection individuels.
Pour toute machine dont la mise en route ou le fonctionnement présente des risques particuliers d'accident, une information systématique des salariés sur les risques connus et la formation nécessaire sur les précautions à prendre pour les éviter sont assurées, au poste même de travail. Dans toute la mesure du possible, il est recouru à une signalisation par voie d'affiches, affichettes, plaques...
Les agents de maîtrise sont formés à avoir la préoccupation constante de la sécurité et du personnel dont ils dirigent le travail. Un effort particulier est fait en ce sens en utilisant notamment les moyens résultant de la loi sur la formation continue.
Dans les cas où la suppression ou la réduction d'une nuisance peut être obtenue soit par une protection individuelle contraignante pour le salarié, soit par un équipement protecteur du matériel, le choix devra être fait, sauf impossibilité, en faveur de la seconde hypothèse.
Des effets de protection sont fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale.
L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété.
Les ouvriers travaillant dans les chambres froides sont munis, par les soins de l'établissement, de vêtements appropriés.
Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition.
Les entreprises doivent rappeler dans le cahier des charges, qu'elles établissent à l'occasion d'appels d'offre ou de commandes de matériel, la nécessité où sont les fabricants ou vendeurs de fournir un matériel équipé de toutes les protections exigées par la réglementation française en vigueur.