Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le chargé aux relations sociales intervient dans toutes les entreprises employant les ouvriers dockers :
Dans les entreprises dotées d'un comité d'entreprise, le chargé aux relations sociales constitue une force de proposition.
Les comités d'entreprise pourront confier au chargé aux relations sociales une ou des missions précises et formulées par écrit.
Il est bien entendu que le chargé aux relations sociales ne peut se substituer aux membres du comité d'entreprise dans l'exercice des fonctions qui leur incombent légalement ou réglementairement.
Dans le cas d'une entreprise ne disposant pas de comité d'entreprise, le chargé aux relations sociales aide à promouvoir l'amélioration des conditions de travail.
Le chargé aux relations sociales assiste avec voix consultative aux réunions des comités d'entreprise et du CIEP.
Dans les entreprises ayant un comité d'entreprise, le chargé aux relations sociales aura accès à tout moment au dossier du personnel en le demandant au comité d'entreprise ou à son président, ou à l'un de ses représentants.
Dans les autres entreprises ne disposant pas de comité d'entreprise, le chargé aux relations sociales aura accès au dossier du personnel en le demandant au chef d'entreprise.
Sans se substituer aux hiérarchies d'entreprises, il peut conseiller toutes mesures sociales au comité d'entreprise ou à son président, ou à l'un de ses représentants.
Dans tous les cas, le chargé aux relations sociales travaille en étroite collaboration avec le comité d'entreprise, le CIEP et le chef d'entreprise.
Les entreprises s'engagent à faciliter l'action du chargé aux relations sociales.
Le chargé aux relations sociales s'abstiendra de toute ingérence dans la gestion des entreprises.
Il est tenu au secret professionnel pour tout ce qu'il pourrait être amené à connaître dans le cadre de ses fonctions concernant les entreprises.
Sa mission s'exerçant pour le compte de toutes les entreprises, il devra répartir ses tâches afin que toutes puissent en bénéficier.
Il exercera ses missions en toute indépendance de jugement et impartialité, au service de la collectivité de la manutention portuaire.
Il rend compte de ses missions aux entreprises et au CIEP, et répond devant lui des manquements à ses missions.
Le chargé aux relations sociales est affecté au service du CIEP et du comité d'entreprise des entreprises et des entreprises ne disposant pas de comité d'entreprise.
Afin de lui assurer la stabilité permettant d'exercer le mieux possible sa fonction, le chargé de sécurité sera titulaire d'un contrat à durée indéterminée conclu avec l'une des entreprises de manutention et sera détaché pour une durée indéterminée dans le GIEIP.
Pour l'application du présent accord, il est créé un poste de chargé aux relations sociales tenu par M. ....
Afin de le seconder ou en son absence, M. ... , responsable à la formation terre/bord, est désigné comme adjoint de M. ... aux relations sociales.
Dans le cadre de la réforme portuaire débouchant sur la création d'une nouvelle convention collective de la manutention portuaire du Port de Fort-de-France, les entreprises du périmètre extérieur du port soussignées feront appel en cas de besoin, dans la limite des accords ou usages antérieurs avec les ouvriers dockers pour les travaux de manutention de navires ou assimilés, au personnel du vivier géré par l'entreprise de travail gestionnaire du vivier désignée à cet effet. Dans ce cas, seules les conventions collectives et les règlements intérieurs des sociétés utilisatrices de cette main-d'oeuvre intérimaire seront appliqués.
Le chargé à la sécurité ouvrier exerce ses fonctions concomitamment avec le médecin du travail.
Afin de lui assurer la stabilité permettant d'exercer le mieux possible sa fonction, le chargé de sécurité sera titulaire d'un contrat à durée indéterminée conclu avec l'une des entreprises de manutention et sera détaché pour une durée indéterminée dans le GIEIP.
Le chargé à la formation est affecté au service du CIEP et du comité d'entreprise des entreprises et des entreprises ne disposant pas de comité d'entreprise.
Afin de lui assurer la stabilité permettant d'exercer le mieux possible sa fonction, le chargé de sécurité sera titulaire d'un contrat à durée indéterminée conclu avec l'une des entreprises de manutention et sera détaché pour une durée indéterminée dans le GIEIP.
Le chargé de sécurité ouvrier assiste avec voix consultative aux réunions ordinaires et extraordinaires des CHSCT, et avec voix délibérative à celles du CHSP.
Sur les sites gérés exclusivement par une entreprise ayant un CHSCT, le chargé de sécurité ouvrier y aura accès de plein droit et à tout moment en informant concomitamment le chef d'entreprise ou l'un de ses représentants.
Sur les autres lieux où sont réalisées des opérations de manutention portuaire, il y aura accès de plein droit et à tout moment sans avoir à prévenir la ou les entreprises.
Sans se substituer aux hiérarchies d'entreprises, il peut conseiller et préconiser les mesures appropriées pour assurer les opérations dans de bonnes conditions de sécurité dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, et des décisions complémentaires, consignes et spécifications particulières prises par les directions d'entreprises, par les CHSCT et par le CHSP, et par les autorités chargées de l'application du droit du travail et du droit maritime.
Sur tous les sites, et en cas de danger grave et imminent pour la santé et la sécurité des personnels, le chargé de sécurité ouvrier, en commun avec le chargé de sécurité employeur, doivent informer immédiatement la direction de l'entreprise en cause ainsi que l'inspecteur du travail, par tout moyen approprié.
Il est expressément convenu entre les signataires que l'intégralité des dispositions du présent article 4.4.1 fera l'objet d'un bilan au terme d'une période de 1 an.
Le chargé de sécurité ouvrier peut saisir l'inspection du travail de tout problème relatif aux questions de la santé et de la sécurité au travail, et d'amélioration des conditions de travail ou pouvant avoir une incidence sur elles, ainsi que ceux relatifs à l'exécution du présent accord.
Les entreprises s'engagent à faciliter l'action du chargé de sécurité ouvrier.
Le chargé de sécurité ouvrier s'abstiendra de toute ingérence dans la gestion des entreprises.
Il est tenu au secret professionnel pour tout ce qu'il pourrait être amené à connaître dans le cadre de ses fonctions concernant les entreprises.
Sa mission s'exerçant pour le compte de toutes les entreprises, il devra répartir ses tâches afin que toutes puissent en bénéficier.
Il exercera ses missions en toute indépendance de jugement et impartialité, au service de la collectivité de la manutention portuaire.
Il rend compte de ses missions aux entreprises et au CHSP, et répond devant lui des manquements à ses missions.
Les missions du chargé à la formation s'exerceront sous le contrôle des entreprises signataires sur le domaine portuaire du port de Fort-de-France, sans distinguer les entreprises dotées d'un comité d'entreprise ou non, et ce dans le cadre de l'activité de la manutention portuaire, et plus spécialement des activités auxquelles participent les ouvriers dockers mensualisés ou non, tant à terre qu'à bord des navires, dans les limites du droit maritime pour ces derniers.
Le chargé à la formation intervient dans toutes les entreprises employant les ouvriers dockers, il veille :
― à assister aux opérations de manutention d'un strict point de vue de la formation ;
― à proposer ou conseiller toute méthode, formation ou moyens ou matériels propres à améliorer le travail ;
― à participer ou réaliser pour le compte des entreprises, de leur comité d'entreprise, toute étude de nature à améliorer les conditions de travail ;
― à être l'expert auprès du comité d'entreprise des entreprises ;
― à aider dans chaque entreprise à la mise en ceuvre du plan de formation approuvé par le comité d'entreprise ;
― à veiller à l'application de la formation définie par le comité d'entreprise.
Dans les entreprises dotées d'un comité d'entreprise, le chargé à la formation constitue une force de proposition.
Les comités d'entreprise pourront confier au chargé à la formation une ou des missions précises et formulées par écrit.
Il est bien entendu que le chargé à la formation ne peut se substituer aux membres du comité d'entreprise dans l'exercice des fonctions qui leur incombent légalement ou réglementairement.
Dans le cas d'une entreprise ne disposant pas de comité d'entreprise, le chargé à la formation aide à promouvoir l'amélioration des conditions de travail par le biais de la formation professionnelle.
Le chargé à la formation assiste avec voix consultative aux réunions des comités d'entreprise et du CIEP.
Dans les entreprises ayant un comité d'entreprise, le chargé à la formation aura accès à tout moment au dossier formation de l'entreprise en le demandant au comité d'entreprise ou à son président, ou à l'un de ses représentants.
Dans les autres entreprises ne disposant pas de comité d'entreprise, le chargé à la formation aura accès au dossier formation en le demandant au chef d'entreprise.
Sans se substituer aux hiérarchies d'entreprises, il peut conseiller et préconiser les mesures de formation appropriées pour assurer les opérations dans de bonnes conditions au comité d'entreprise ou à son président, ou à l'un de ses représentants.
Dans tous les cas, le chargé à la formation travaille en étroite collaboration avec le comité d'entreprise et le CIEP.
Les entreprises s'engagent à faciliter l'action du chargé à la formation.
Le chargé à la formation s'abstiendra de toute ingérence dans la gestion des entreprises.
Il est tenu au secret professionnel pour tout ce qu'il pourrait être amené à connaître dans le cadre de ses fonctions concernant les entreprises.
Sa mission s'exerçant pour le compte de toutes les entreprises, il devra répartir ses tâches afin que toutes puissent en bénéficier.
Il exercera ses missions en toute indépendance de jugement et impartialité, au service de la collectivité de la manutention portuaire.
Il rend compte des ses missions aux entreprises et au CIEP, et répond devant lui des manquements à ses missions.
Sous réserve des dispositions conventionnelles particulières, le calcul de la durée des congés payés est réglé conformément à la loi.
Chaque salarié bénéficie d'un congé annuel payé dont la durée est fixée à deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif. Conformément aux dispositions du code du travail, sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à quatre semaines ou 24 jours de travail effectif, sans que la durée totale du congé puisse excéder trente jours ouvrables. En cas d'année incomplète, chaque période de deux semaines donnera droit à un jour un quart ouvrable.
Pour le calcul de la durée des congés, sont ajoutés aux périodes d'absences assimilées à du travail effectif par la loi :
- les périodes pendant lesquelles le salarié absent pour maladie ou accident aura perçu les indemnités prévues à l'article 7 du présent avenant, dans la limite de soixante jours calendaires ;
-les congés pour événements familiaux, les congés d'ancienneté et de responsabilité, ainsi que le congé de paternité ;
- les absences, autorisées dans le cadre de la présente convention, pour participer aux réunions paritaires du secteur de la Sidérurgie, aux réunions des instances syndicales et aux activités de représentation syndicale dans des organismes officiels ;
- les absences pour participer aux séances des jurys d'assise.
Lorsque les droits à congé du salarié sont, en cas de fermeture de l'établissement pour congés payés, inférieurs à la durée de fermeture dudit établissement, l'entreprise s'efforcera d'occuper le salarié, dans la mesure de ses possibilités (formation, travaux de substitution, etc.). En tout état de cause le salarié devra au préalable utiliser, en complément de ses droits à congé, les droits à absence payée qu'il a pu acquérir antérieurement.
En cas de changement d'employeur, le nouvel embauché qui n'aurait pas acquis la totalité de ses droits à congés payés chez son nouvel employeur et qui a perçu, lors de la résiliation de son précédent contrat de travail pour motif économique, une indemnité compensatrice de congés payés, pourra bénéficier d'un complément de congé non payé, dans la limite des droits qu'il aurait acquis s'il avait travaillé une année complète chez le nouvel employeur.
Les entreprises ont, si elles le souhaitent, la possibilité de décompter les jours de congés ouvrables en jours de congés ouvrés. En tout état de cause, le calcul en jours ouvrés ne doit pas avoir pour conséquence l'attribution d'un nombre de jours de congés payés inférieur à celui qui aurait été obtenu si le calcul avait été effectué en jours ouvrables. En cas de fractionnement dans la prise des congés, celui-ci ne peut pas conduire à un nombre de jours d'absence dont la durée totale comprendrait une proportion de jours ouvrés et de repos différente de celle existant dans un congé non fractionné, attribué en jours ouvrables. La comparaison doit s'effectuer globalement, sur l'ensemble de la durée totale du congé, et non pas sur chacune des périodes de congés payés fractionnées.
Barème unique à compter du 1er avril 2007

domicile travail
(en kilomètres)

aller et retour
(en kilomètres)

journalier (en euros)














































































































































































Exemple de lecture du barème :
- pour une distance domicile-travail de 20 kilomètres ;
- le trajet aller-retour représentant 40 kilomètres ;
- l'indemnité quotidienne est de 6,66 € à partir du 1er avril 2007.
1. Maladie ou accident survenant avant la date prévue pour le départ en congé et se terminant pendant ceux-ci ou les englobant.
Dans le cas où le salarié, tombé malade avant la date prévue pour son départ en congé, revient alors que la période de prise des congés fixée à l'article 42 ci-dessus n'est pas close, l'employeur est tenu de permettre au salarié de prendre l'intégralité du congé pour lequel le salarié a acquis des droits.
Une nouvelle date sera fixée par l'employeur en tenant compte des souhaits du salarié et des nécessités du service.
Si les nouvelles dates sont situées en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre du fait du report des dates initiales, les règles de fractionnement ne s'appliquent pas.
2. Maladie survenant pendant la prise des congés.
La maladie n'interrompt pas les congés. Le salarié continue à percevoir normalement son indemnité de congés payés et les indemnités journalières de maladie de la Sécurité Sociale, à l'exclusion des indemnités conventionnelles de maladie.
3. Report des congés en cas d'accident de travail, de trajet ou maladie professionnelle.
Lorsqu'un salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels avant la fin de la période de prise des congés fixée à l'article 42 ci-dessus, en raison d'absences liées à un accident du travail, de trajet ou maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de la reprise du travail.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'employeur est tenu de faire connaître au service public de l'emploi les postes vacants à pourvoir dans son entreprise. Ces dispositions ne portent pas atteinte à la possibilité, pour l'entreprise, de procéder directement au recrutement de ses salariés par d'autres voies.
Les emplois à pourvoir dans l'entreprise sont portés à la connaissance des salariés de l'entreprise selon des moyens appropriés, déterminés par l'entreprise ou l'établissement.
Avant de pourvoir un emploi disponible dans l'entreprise, cette dernière doit vérifier qu'elle n'a pas été saisie d'une demande de priorité de réembauchage de la part d'un salarié antérieurement licencié pour motif économique ou bénéficiant d'une priorité d'embauche en application de dispositions légales ou conventionnelles.
Sous réserve des dispositions particulières énoncées à l'article L. 123-1 du code du travail, aucune discrimination ne peut être effectuée à l'embauche en raison du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse, ou de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse tels que l'appartenance syndicale, raciale ou religieuse, les moeurs ou le handicap.
Le nouveau salarié dans l'entreprise doit obligatoirement faire l'objet d'un examen médical avant son embauche et, au plus tard, avant l'expiration de sa période d'essai. En ce qui concerne le salarié soumis à une surveillance particulière, en application de l'article R.241-50 du code du travail, cette visite se déroulera obligatoirement avant son embauche.
L'initiative des élections des délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement incombe au chef d'entreprise qui doit les organiser, en principe, à la même date.
Pour ce faire, les organisations syndicales intéressées sont invitées par ce dernier à négocier un protocole d'accord préélectoral conformément aux dispositions du code du travail. Ce protocole réglera les dispositions relatives aux conditions du vote et notamment celles relatives aux votes par correspondance.
La loi n'ayant pas prévu le remplacement des délégués du personnel suppléants ni celui des membres suppléants du comité d'entreprise, devenus titulaires en cours de mandat, le protocole pré-électoral pourra prévoir les modalités de ce remplacement.
La mise en place dans l'entreprise ou l'établissement d'un nombre de collèges différent de ceux prévus aux articles L. 423-2 et L. 433-2 du code du travail est possible, sous réserve de l'accord unanime des parties signataires de l'accord préélectoral, en application des dispositions des articles L. 423-3 et L. 433-2.
Dans l'hypothèse où le chef d'entreprise ne peut pas aboutir à la conclusion d'un protocole d'accord électoral en application des dispositions légales, il organise les élections dans les limites et conditions prévues par la législation.
Dans l'organisation des élections, il est tenu compte des dispositions de l'article 4.3 de l'accord de la métallurgie du 26 février 1976 sur les conditions de déplacement.
Le temps consacré par les salariés de l'entreprise ou de l'établissement, dans le cadre des dispositions prévues au protocole pré-électoral, au déroulement des opérations de vote et de dépouillement, est rémunéré comme temps de travail effectif.
Le salarié a droit, sans condition d'ancienneté, à l'occasion de l'ensemble des événements familiaux énumérés au présent article, et sur justification, à une autorisation d'absence rémunérée, dans les conditions suivantes :
EVENEMENTS
DUREE DE L'ABSENCE
Mariage du salarié

Mariage d'un enfant

Mariage d'un frère, sœur, beau-frère, belle-sœur

Naissance ou adoption d'un enfant

Décès du conjoint ou d'une personne liée par un Pacs

Décès d'un enfant

Décès du conjoint d'un enfant

Décès du père ou de la mère

Décès du beau-père ou de la belle-mère

Décès du frère ou sœur, beau-frère ou de la belle-sœur

Décès d'un grand-parent

Décès d'un petit enfant né viable

Remise de la médaille du travail

Déménagement du salarié

Pour l'appréciation des liens de parenté, le beau-frère et la belle-sœur sont les frère et sœur du conjoint et le conjoint du frère ou de la sœur. Les beau-père et belle-mère sont les parents du conjoint.
De même, on entend par enfant l'enfant du salarié ou de son conjoint.

DURÉE DE L'ABSENCE
Décès du concubin

Mariage d'un enfant du concubin

Mariage du frère ou de la soeur du concubin

Décès d'un enfant du concubin

Décès du conjoint d'un enfant du concubin

Décès du père ou de la mère du concubin

Décès du frère ou de la soeur du concubin

Le salarié lié par un Pacs se verra accorder les mêmes droits que le salarié vivant en situation de concubinage reconnu par la sécurité sociale.
Pour l'ensemble de ces cas, ces jours devront être effectivement pris à l'occasion de l'événement pour lequel ils sont accordés dans un délai maximum de 5 jours calendaires entourant ce dernier.
Toutefois, et pour les événements suivants, il sera laissé au salarié le choix de décider si :
- l'événement est le jour de la naissance ou le jour du retour au foyer de la mère de famille, en cas de naissance ;
- l'évènement est le jour de l'accueil au foyer ou un autre jour, dans le délai d'une année à compter du jour d'accueil, en cas d'adoption ;
- l'évènement est le jour du décès ou celui des obsèques.
Dans le cas où les dates du congé de naissance ou du mariage du salarié, fixées comme indiqué ci-dessus, coïncident avec d'autres congés, ces derniers sont reportés d'autant.
Les jours accordés dans le cadre du présent article sont des jours ouvrés, rémunérés selon les mêmes règles que pour les jours de congés légaux.
Les droits définis au présent article ne s'ajouteront pas à tout nouveau droit ayant le même objet et créé ultérieurement par la loi ou le règlement.
Le salarié a droit, sans condition d'ancienneté, à l'occasion de l'ensemble des événements familiaux énumérés au présent article, et sur justification, à une autorisation d'absence rémunérée, dans les conditions suivantes :
EVENEMENTS
DUREE DE L'ABSENCE
Mariage du salarié

Mariage d'un enfant

Mariage d'un frère, sœur, beau-frère, belle-sœur

Naissance ou adoption d'un enfant

Décès du conjoint ou d'une personne liée par un Pacs

Décès d'un enfant

Décès du conjoint d'un enfant

Décès du père ou de la mère

Décès du beau-père ou de la belle-mère

Décès du frère ou sœur, beau-frère ou de la belle-sœur

Décès d'un grand-parent

Décès d'un petit enfant né viable

Remise de la médaille du travail

Déménagement du salarié

Pour l'appréciation des liens de parenté, le beau-frère et la belle-sœur sont les frère et sœur du conjoint et le conjoint du frère ou de la sœur. Les beau-père et belle-mère sont les parents du conjoint.
De même, on entend par enfant, l'enfant du salarié ou de son conjoint ou de la personne avec laquelle il est lié par un Pacs.
Lorsque le salarié vit en situation de concubinage reconnue par la sécurité sociale, il a droit, sans condition d'ancienneté, l'occasion des événements familiaux énumérés ci-dessous, et sur justification, à une autorisation d'absence rémunérée dans les conditions suivantes :
EVENEMENTS
DUREE DE L'ABSENCE
Décès du concubin

Mariage d'un enfant du concubin

Mariage du frère ou de la sœur du concubin

Décès d'un enfant du concubin

Décès du conjoint d'un enfant du concubin

Décès du père ou de la mère du concubin

Décès du frère ou de la sœur du concubin

Pour l'ensemble de ces cas, ces jours devront être effectivement pris à l'occasion de l'événement pour lequel ils sont accordés dans un délai maximum de 5 jours calendaires entourant ce dernier.
Toutefois, et pour les événements suivants, il sera laissé au salarié le choix de décider si :
- l'événement est le jour de la naissance ou le jour du retour au foyer de la mère de famille, en cas de naissance ;
- l'évènement est le jour de l'accueil au foyer ou un autre jour, dans le délai d'une année à compter du jour d'accueil, en cas d'adoption ;
- l'évènement est le jour du décès ou celui des obsèques.
Dans le cas où les dates du congé de naissance ou du mariage du salarié, fixées comme indiqué ci-dessus, coïncident avec d'autres congés, ces derniers sont reportés d'autant.
Les jours accordés dans le cadre du présent article sont des jours ouvrés, rémunérés selon les mêmes règles que pour les jours de congés légaux.
Les droits définis au présent article ne s'ajouteront pas à tout nouveau droit ayant le même objet et créé ultérieurement par la loi ou le règlement.
Les employeurs, les organisations syndicales et les salariés s'engagent, dans le cadre des dispositions légales en vigueur, à ne pas prendre en considération, dans tous les actes de la vie professionnelle y compris la participation à une grève, l'origine, le sexe, l'âge, l'apparence physique, le patronyme, les mœurs, la situation de famille, l'appartenance ou la non appartenance à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités et appartenances syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'état de santé ou le handicap, sous réserve des cas contraires expressément prévus par la loi. Les employeurs, les organisations syndicales et les salariés s'engagent, dans le cadre des dispositions légales en vigueur, à ne pas prendre en considération, dans tous les actes de la vie professionnelle y compris la participation à une grève, l'origine, le sexe, l'âge, l'apparence physique, le patronyme, les moeurs, l'orientation sexuelle, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités et appartenances syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'état de santé ou le handicap.
D'une manière générale, les libertés individuelles ou collectives ne peuvent recevoir des restrictions autres que celles qui sont justifiées par la nature des tâches à accomplir ou proportionnées au but recherché.
Les parties veilleront à l'observation des engagements définis au présent article et s'emploieront auprès de leurs membres pour en assurer le respect.
En application des dispositions relatives à la loi informatique et libertés et dans le cadre de ses dispositions, les salariés pourront demander à être informés des données conservées les concernant.
Les personnes rencontrant des difficultés dans leur vie professionnelle, telles que contraintes personnelles ou familiales qui risquent de leur rendre difficile l'accès à une progression de carrière normale, bénéficieront d'une analyse de leurs problèmes et des moyens adaptés, conformément au chapitre V de l'accord À CAP 2000 du 17 décembre 1990.
Pour l'application des dispositions de la présente convention, l'ancienneté est déterminée en tenant compte de la présence continue dans l'entreprise. Cette présence continue comprend le temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction en vertu du contrat de travail en cours y compris les périodes de suspension de ce contrat quel qu'en soit le motif, ainsi que le congé parental à 100 %. Se rajoute également à ce calcul l'ancienneté dont bénéficiait l'intéressé en cas de mutation concertée entre deux sociétés et lui-même.
La mutation concertée s'entend comme étant la situation dans laquelle deux entreprises (même appliquant des conventions collectives différentes) se mettent d'accord sur le passage d'un salarié de l'une à l'autre et arrêtent ensemble, avec l'accord de ce dernier, les modalités pratiques de son transfert.
Il est également tenu compte, dans les mêmes conditions, des contrats antérieurs dans la même entreprise ou le même groupe, dans la mesure où leur résiliation a pris sa source soit dans un licenciement pour motif économique, soit par l'arrivée normale du terme, sauf exceptions prévues dans les articles 11 et 12 du présent avenant.
Le temps d'apprentissage est pris en compte dans le calcul de l'ancienneté, dans la mesure où un contrat de travail, conclu avec la même entreprise ou une entreprise du même groupe, succède au contrat d'apprentissage dans un délai qui ne saurait excéder une année après l'expiration dudit contrat. Il en est de même en cas de mission d'intérim suivie d'une embauche immédiate dans l'entreprise, dans la limite d'une reprise maximale d'ancienneté de six mois.
La lettre d'engagement ou le contrat de travail fixent la période d'essai dont la durée initiale peut être prolongée d'une nouvelle période égale à 50 % de celle-ci, sans pouvoir excéder quatre semaines, moyennant un délai de prévenance d'une semaine avant la fin de la période initiale et avec l'accord écrit du salarié.
Sa durée est fonction de la classification conventionnelle du salarié. Elle est de :
— 6 semaines pour les salariés classés au Niveau I ;
— 8 semaines pour les salariés classés au Niveau II ;
— 12 semaines pour les salariés classés aux Niveaux III à V.
La période d'essai commence à courir dès le premier jour de la relation contractuelle, même si celle-ci débute par une période de formation.
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut cesser à tout moment par la volonté de l'une ou l'autre des parties, sans préavis ni indemnité. Toutefois, lorsque la rupture intervient pendant la deuxième moitié de la période d'essai, le préavis réciproque est, sauf faute grave ou lourde du salarié, d'une semaine, sans que la durée du préavis ne puisse excéder le terme de la période d'essai.
Lorsque l'initiative de la rupture est le fait de l'employeur et intervient pendant la deuxième moitié de la période d'essai, le salarié concerné peut, pendant la durée du préavis restant à courir, s'absenter chaque jour ouvrable pendant 2 heures pour rechercher un nouvel emploi. À sa demande, ces heures peuvent être regroupées. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne peut se prévaloir des présentes dispositions.
Les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération. Dans le cas où elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité ne serait due de ce fait, sauf si ces heures pour recherche d'emploi n'ont pu être prises, sur demande de l'employeur, en accord avec le salarié.
La partie qui ne respecte pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, si la rupture du contrat de travail intervient du fait de l'employeur, le salarié qui a trouvé un nouvel emploi peut mettre fin immédiatement à son préavis, après avoir prévenu ce dernier, pour occuper immédiatement son nouvel emploi. Dans ce cas, il n'a à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
En cas de suspension du travail pour cause de maladie, d'accident de travail ou de trajet ou encore de congés pour événements familiaux impliquant une interruption de la période d'essai, celle-ci reprend après la guérison ou le retour du salarié et est prolongée d'autant.
Dès le commencement de la période d'essai, le salarié doit obligatoirement recevoir une formation à la sécurité, y compris dans ses composantes environnement et santé, destinée à lui permettre de maîtriser les risques éventuels inhérents à son poste de travail et à lui faire adopter un comportement de travail en sécurité.
Le comportement sécurité du nouvel embauché fait partie du contenu de la période d'essai.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'employeur est tenu de faire connaître au service public de l'emploi les postes vacants à pourvoir dans son entreprise. Ces dispositions ne portent pas atteinte à la possibilité, pour l'entreprise, de procéder directement au recrutement de ses salariés par d'autres voies.
Les emplois à pourvoir dans l'entreprise sont portés à la connaissance des salariés de l'entreprise selon des moyens appropriés, déterminés par l'entreprise ou l'établissement.
Avant de pourvoir un emploi disponible dans l'entreprise, cette dernière doit vérifier qu'elle n'a pas été saisie d'une demande de priorité de réembauchage de la part d'un salarié antérieurement licencié pour motif économique ou bénéficiant d'une priorité d'embauche en application de dispositions légales ou conventionnelles.
Sous réserve des dispositions particulières énoncées  à l'article L.123-1 du code du travail, aucune discrimination ne peut être effectuée à l'embauche en raison du sexe ou de la situation de famille ou de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ou de la grossesse tels que l'appartenance syndicale, raciale ou religieuse, les mœurs ou le handicap.
Le nouveau salarié dans l'entreprise doit obligatoirement faire l'objet d'un examen médical avant son embauche et, au plus tard, avant l'expiration de sa période d'essai. En ce qui concerne le salarié soumis à une surveillance particulière, en application de l'article R.241-50  du code du travail, cette visite se déroulera obligatoirement avant son embauche.
La règle générale est l'engagement par contrat à durée indéterminée.
Il est remis au salarié au moment de son engagement, et au plus tard dans les deux mois suivant son entrée dans l'entreprise, une lettre d'engagement ou un contrat de travail comportant obligatoirement les mentions suivantes :
- l'identité des parties ;
- la date d'entrée dans l'entreprise ;
- la durée du contrat ;
- la mention de la période d'essai et sa durée ;
- la fonction occupée par l'intéressé ;
- la classification et le coefficient hiérarchique ;
- le ou les lieu(x) de travail ;
- les appointements sur la base d'une durée de travail, au moment de l'embauche, qui sera précisée ;
- la convention collective applicable, à titre d'information ;
- la date et le lieu de signature.
Tout changement d'un des éléments ci-dessus doit faire l'objet d'un avenant ou d'une notification écrite.
La convention collective et le règlement intérieur sont remis par l'employeur à chaque salarié nouvellement embauché.
Toute absence doit être justifiée par un motif légitime ou préalablement autorisée, sauf cas fortuit si la durée et l'objet restent en rapport avec l'événement et que l'employeur a été averti dès que possible.
Les absences occasionnées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas une rupture du contrat de travail. Elles doivent être justifiées par un certificat médical, dans un délai qui ne saurait excéder quarante huit heures (non comprises les heures de fermeture du service), sauf cas fortuit ou de force majeure.
En outre, toute absence qui n'a pas été autorisée au préalable, quelle qu'en soit l'origine, doit être signalée à l'employeur dans un délai qui ne saurait excéder vingt quatre heures, sauf cas fortuit ou de force majeure.
II est rappelé que la force majeure se caractérise par un événement imprévisible et irrésistible qui provient d'une cause extérieure à l'intéressé.
En cas de circonstance de force majeure dûment justifiée (incendie du domicile, décès ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, etc.), l'absence occasionnée par cet événement, et dont la courte durée met le salarié dans l'impossibilité de prévenir son employeur, n'entraîne pas la rupture du contrat de travail. Cette absence, non rémunérée, qui ne saurait excéder quarante-huit heures, n'a pas d'incidence sur l'acquisition de l'ancienneté et des congés payés ; cependant elle n'est pas assimilée à du travail effectif et ne permet pas de capitaliser des heures dans le cadre de la réduction du temps de travail. En accord avec son employeur, le salarié aura la possibilité d'imputer cette absence sur ses congés payés ou tous autres jours de repos quelle qu'en soit l'origine
Le jeune salarié bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle d'une durée d'une journée pour participer à l'appel de préparation à la défense nationale. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
En ce qui concerne les salariés exerçant une activité dans la réserve opérationnelle ou ayant souscrit un engagement à servir dans cette réserve, leurs absences sont réglées conformément aux dispositions des articles L.122-24-5 et suivants du code du travail.
Les salariés, à l'exclusion de ceux titulaires des contrats mentionnés au titre 1er du livre 1er et au chapitre 1er du titre VIII du livre IX du code du travail, peuvent bénéficier d'un droit individuel à la formation dont la mise en oeuvre relève de l'accord national de la métallurgie du 20 juillet 2004 relatif à la formation professionnelle.
Le congé individuel de formation est ouvert à tout salarié dans les conditions d'ancienneté, de rémunération et de garantie d'emploi fixées par la réglementation. Il est financé par les fonds pour la gestion du CIF.
Les divergences qui pourraient se manifester dans une entreprise ou un établissement, en ce qui concerne l'interprétation d'une clause de la présente convention, sont portées devant une commission paritaire d'interprétation sur l'initiative des employeurs ou des organisations syndicales adhérant à la présente convention collective.
La saisine de la commission n'est possible que si les 3 conditions suivantes sont réunies :
― le problème doit mettre en jeu une divergence dans l'interprétation d'un texte de la convention collective ;
― la question doit avoir été au préalable soumise à la direction de l'entreprise ou de l'établissement dans le cadre du fonctionnement normal des institutions représentatives du personnel ou, en leur absence, par une organisation syndicale adhérente ;
― la position officielle de chacune des parties doit avoir été exprimée par écrit.
La saisine de la commission est matérialisée par l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception, adressée au GESIM, indiquant les divergences d'interprétation.
Le GESIM envoie en pli recommandé copie de la lettre de saisine aux fédérations syndicales signataires de la présente convention. En outre le dossier du litige est adressé par le GESIM à la commission d'interprétation. Celle-ci est convoquée dans un délai maximum de 2 mois à compter de la date de réception de la requête par le GESIM.. En cas de circonstances exceptionnelles justifiant le dépassement de ce délai, et accepté par la ou les parties ayant saisi la commission, ce dernier peut être prolongé d'un nouveau mois au maximum.
Elle est composée de 3 représentants de chaque organisation de salariés signataire de la présente convention et d'un nombre égal de représentants patronaux.
La commission fixe librement ses modalités de travail et le nombre de réunions par accord entre la partie patronale et la partie syndicale.
La décision de la commission est rendue dans un délai maximum de 2 mois après sa première réunion, sauf décision unanime de ses membres pour allonger ce délai. Elle revêt la forme d'un procès-verbal signé des membres présents, même en cas de désaccord entre ses différents membres.
Si la décision est rendue à l'unanimité, le procès-verbal aura valeur d'interprétation s'imposant aux parties sans pour autant constituer automatiquement avenant à la convention collective.
Un exemplaire du procès-verbal est notifié à chacune des parties intéressées ayant saisi la commission.
Pendant la durée de la saisine de la commission d'interprétation et jusqu'à la date de la notification du procès-verbal de la décision, les parties signataires ou adhérentes de la présente convention collective s'engagent à ne pas mettre en oeuvre une procédure contentieuse.
Le présent accord est remis à chacune des organisations signataires, il est déposé par la partie la plus diligente auprès de :
- en 1 exemplaire, au secrétariat-greffe  du conseil des prud'hommes de Paris, 84-85, boulevard de Sébastopol, 75139 Paris Cedex 03 ;
- en 5 exemplaires, signés des parties, au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricole de l'Ile-de-France, 231 rue de la Convention, 75015 Paris ;
- en 5 exemplaires, signés des parties, à la direction des affaires maritimes et des gens de mer du ministère de l'équipement, des transports et du logement, 3 place Fontenoy, 75700 Paris 07 SP.
Une commission de suivi est mise en place qui aura pour vocation de réunir et d'analyser les statistiques utiles à l'appréciation du risque. Elle se réunira dans toute la mesure du possible en même temps que les réunions de la commission de négociation et sera composée des mêmes membres que cette dernière.
La commission de suivi bénéficiera chaque année d'un rapport annuel transmis par l'institution gestionnaire qui s'engage à remettre les informations suivantes prévues par l'article 3 du décret n° 90-769 du 30 août 1990 pris pour l'application des articles 4, 9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 :
-le montant des cotisations ;
-le montant des prestations payées, brutes de réassurance ;
-le montant des provisions techniques brutes de réassurance le 1er janvier et le 31 décembre de l'exercice considéré ;
-la quote-part :
-des participations aux résultats du régime de prévoyance ;
-du résultat de la réassurance ;
-le nombre de salariés garantis.
L'organisation du temps de travail des salariés exerçant un métier de la promotion est définie par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par l'entreprise dans les conditions légales et réglementaires.
Dans ce contexte, il est rappelé que les salariés bénéficient :
― d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail ;
― d'un repos hebdomadaire d'une durée de 24 heures consécutives auquel s'ajoute les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Les salariés ont droit, sur justification, aux congés payés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous :
― mariage du salarié : 1 semaine ;
― mariage d'un enfant : 1 jour ;
― décès du conjoint ou du partenaire du pacte civil de solidarité (Pacs) : 3 jours ;
― décès du père, de la mère ou d'un enfant : 2 jours ;
― décès du grand-père, de la grand-mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la soeur : 1 jour ;
― pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de l'adoption : 3 jours.
Ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant :
― au titre du congé de maternité en application de l'article L. 1225-17 du code du travail ;
― au titre du congé d'adoption en application de l'article L. 1225-37 du code du travail ;
― et au titre du congé accordé au père en cas de décès de la mère en application de l'
Ces congés exceptionnels doivent nécessairement être pris au moment de l'événement, sauf dispositions particulières plus favorables en usage dans l'entreprise
Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive au service, tout salarié a la possibilité de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant, du conjoint ou d'une personne à charge
En cas de maladie ou d'accident d'un enfant, la durée maximale du congé est fixée par les dispositions du code du travail.
(1) le paragraphe 2 est étendu à l'exclusion de la disposition qui prévoit que les trois jours accordés en cas de naissance ou d'adoption d'un enfant ne sont pas cumulables avec le congé d'adoption ni avec le congé accordé au père en cas de décès de la mère.
(Arrêté du 8 avril 2014-art. 1)
(2) le paragraphe 3 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence qui précise que ces jours n'ont pas à être pris nécessairement le jour de l'événement mais dans une période raisonnable (Cass. soc. n° 96-43323 16 décembre 1998).
(Arrêté du 8 avril 2014-art. 1)
(3) le paragraphe 4 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-16 et L. 3142-22 du code du travail.
(Arrêté du 8 avril 2014 - art. 1)
1° L'employeur doit tenir compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail et veiller à l'application des dispositions légales et réglementaires en ce domaine.
De plus, il appliquera l'ensemble des règles prévues par le code du travail et de la sécurité sociale relatives à la protection de la maternité et de l'adoption.
2° Il est attribué aux salariées ayant 1 année de présence effective dans l'entreprise à la date d'accouchement une prime globale et forfaitaire égale à 40 fois le minimum garanti mentionné à l'article L. 3231-12 du code du travail, à l'occasion de chaque accouchement.
Cette indemnité est imputée sur les sommes qui peuvent être versées à ce titre par les entreprises.
3° En cas d'accouchement d'une salariée ayant 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour du congé de maternité, et si ce congé maternité est pris en charge par la sécurité sociale, l'employeur est tenu de payer à l'intéressée son salaire net mensuel correspondant à durée légale du congé de maternité sous déduction des prestations prévues au paragraphe 3° e de l'article 27 ci-dessus.
4° Le père prenant son congé de paternité dans les conditions fixées aux articles L. 1225-35 et suivants du code du travail et ayant 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour du congé de paternité bénéficie du maintien de son salaire net mensuel par l'employeur pendant la durée du congé, dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.
Le salaire maintenu pendant le congé de paternité est réduit, le cas échéant, des prestations en espèces de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.
1° Il est institué un régime de prévoyance collective obligatoire couvrant les risques décès, incapacité-invalidité, maladie-chirurgie-maternité applicable dans les entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er ci-dessus.
La nature et le niveau des prestations, le taux et la répartition des cotisations constituent un tout indivisible, et leurs modalités sont définies par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance des salariés.
2° Il est créé un comité paritaire de gestion comprenant pour moitié des représentants de l'organisation syndicale d'employeurs et pour l'autre moitié des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective ou y ayant par la suite adhéré en totalité et sans réserve.
Ce comité paritaire de gestion a pour mission la mise en oeuvre du régime de prévoyance définie par l'accord collectif du 22 juin 2007 relatif à la prévoyance des salariés.
Le comité paritaire de gestion veille au bon fonctionnement du régime, étudie les modifications des prestations et des cotisations et gère un fonds de solidarité.
La composition et les règles de fonctionnement du comité paritaire de gestion sont définies en conformité avec les dispositions légales et réglementaires du code de la sécurité sociale.
3° L'accord collectif de prévoyance est conclu entre les parties en application des 1° et 2° du présent article. En conséquence :
― son texte s'inscrit dans le cadre des paragraphes ci-dessus ;
― son éventuelle révision devra, de même, être conforme aux dispositions ci-dessus ;
― sa dénonciation impliquera la conclusion, dans un délai ne pouvant excéder 12 mois à la suite de sa cessation d'effet, d'un nouvel accord conforme aux dispositions ci-dessus.
En cas d'abrogation des 1° et 2° du présent article, ou en cas de dénonciation de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée, l'accord collectif de prévoyance pris pour leur application devient caduc à la même date d'effet.
1° Le salarié itinérant ne peut utiliser qu'une voiture, motocyclette, etc. dont il est propriétaire ou qui lui a été fournie par son employeur.A titre dérogatoire et sous réserve de l'accord écrit de son employeur, il peut utiliser un autre véhicule, à condition que celui-ci soit assuré pour cet usage.
2° Tout salarié itinérant doit, à toute époque, justifier avoir contracté, pour un usage " tous déplacements et clientèle ”, une assurance couvrant la responsabilité civile illimitée résultant des accidents causés par le véhicule utilisé à l'occasion de la prospection qui fait l'objet de ses fonctions.L'employeur ne peut exiger une garantie supplémentaire.
Le salarié itinérant s'engage à demeurer assuré pendant toute la durée de son contrat, à payer régulièrement les primes et à les justifier à toute époque auprès de son employeur. Le paiement préalable et exprès de celles-ci sera nécessaire pour que le salarié itinérant puisse, éventuellement, changer de compagnie d'assurances.
Le salarié itinérant s'engage à prévenir immédiatement son employeur et la compagnie d'assurances de toutes modifications aux caractéristiques de sa voiture, sa moto, etc.
Le contrat avec la compagnie devra stipuler que celle-ci s'engage à notifier à l'employeur, en même temps qu'à l'assuré lui-même, toute mise en demeure ou suspension de garantie.A défaut de quoi, ces mises en demeure ou suspensions seront sans effet à l'égard de l'employeur.
En cas d'accident, le salarié itinérant doit en informer, dans les 48 heures, d'une part, l'employeur et, d'autre part, la compagnie d'assurances, par lettre recommandée, en spécifiant toutes les circonstances dans lesquelles il s'est produit.