I.1. Analyse des données statistiques disponibles sur l'emploi féminin dans les services de l'automobile
En 2009, 97 000 femmes (23 % du total) travaillent dans les services de l'automobile, ce qui représente :
– autour de 20 % des effectifs, dans les activités qui emploient la plupart des ouvriers : commerce et réparation automobile, deux roues motorisés et cycles, démonteurs et recycleurs de véhicules, soit plus de 80 % des salariés de la branche ;
– autour de 40 % des effectifs dans les activités de location d'automobiles et de stations-service ;
– 50 % dans les écoles de conduite.
La part de l'effectif féminin est en augmentation du fait d'un taux d'embauche de femmes supérieur à 30 %. La féminisation des embauches est plus forte dans les métiers de service (50 % à 60 % dans les stations-service, le contrôle technique, les écoles de conduite) que dans le commerce et la réparation (20 % à 30 %), le taux de sorties d'entreprises restant stable par ailleurs, sans différence significative selon le sexe.
Une première analyse des données issues des rapports de branche 2007 et 2008 au regard des négociations sur l'égalité professionnelle a permis d'identifier quelques éléments de différenciation – entre les femmes et les hommes –, face aux métiers des services de l'automobile, tels que l'orientation des femmes et leur accès aux fonctions de responsabilité, ou l'image masculine des métiers et de leur environnement.
Les femmes représentaient 18 % de la masse salariale en 2008. Le décalage par rapport à la proportion des effectifs qu'elles représentent (23 %) doit tenir compte de l'importance du temps partiel administratif dans les TPE. En effet les écarts entre hommes et femmes sont plutôt moins marqués dans les activités de service à dominante « employés », comme stations-service, location de courte durée, parcs de stationnement.
L'écart moyen entre les rémunérations masculines et féminines est plus marqué chez les cadres (13 %) que dans la maîtrise (8,5 %) et chez les ouvriers-employés (9,1 %). Un rattrapage plus important est constaté dans le commerce (+ 7 % en 2008 contre + 1,5 %) et la réparation automobile (+ 6 % contre + 2 %).
I.2. Analyse des comportements professionnels
Au plan interprofessionnel, les emplois féminins sont souvent concentrés dans certains domaines, notamment les services administratifs, les services aux personnes et aux entreprises, ce qui peut s'expliquer en partie par l'orientation scolaire des jeunes femmes. En effet cette orientation est différente de celle des jeunes hommes, indépendamment du diplôme, des souhaits et des capacités, en raison des attitudes et des représentations des familles et du système éducatif.
La proportion de femmes dans les emplois spécifiques, notamment de l'après-vente automobile qui comportent des contraintes physiques particulières, est très faible, ce qui rend difficiles les comparaisons poste par poste. D'autre part les femmes ont souvent tenu des emplois parmi les moins techniques et/ou les moins qualifiés dans la branche. Elles sont, de ce fait, moins nombreuses dans les emplois les plus qualifiés qui sont, par nature, mieux rémunérés. Cet écart implique, arithmétiquement, que le salaire moyen des femmes est inférieur à celui des hommes. Si l'on peut penser que cette disparité dans les emplois occupés tend à diminuer, elle est encore présente et constitue l'une des causes de l'écart des salaires moyens, notamment au niveau de l'encadrement.
Le repérage des écarts de rémunération concerne donc essentiellement les métiers dans lesquels la proportion d'hommes et de femmes est équilibrée. Dans ces derniers, mentionnés au I.1 (location, stations-service, écoles de conduite), les seuls écarts significatifs de rémunération repérables en l'état des statistiques disponibles concernent les cadres et, dans une moindre mesure, la maîtrise.
I.3. Approfondissement des analyses
Faisant suite à l'interdiction légale de toute discrimination liée au sexe, l'objectif principal du présent accord est de conduire les entreprises à supprimer les écarts de rémunération lorsqu'ils sont constatés. Ceux-ci doivent donc être mieux mesurés, pour distinguer les différences d'ordre sociologique ou comportemental des discriminations proprement dites. Dans un premier temps, l'observatoire de la branche des services de l'automobile (OBSA) sera donc mobilisé pour faire un état des lieux approfondi et cibler ces différences.
Les partenaires sociaux sont convaincus que les différences liées au parcours scolaire, à la nature des responsabilités confiées ou revendiquées, ou aux contraintes de la vie familiale, ne pourront s'estomper que progressivement. Une évolution réelle de la situation dans le sens souhaité par le législateur dépendra pour beaucoup de la perception qu'ont les employeurs, les familles, les éducateurs, et les salariées elles-mêmes du rôle des femmes dans l'entreprise.
Toutefois l'action des entreprises dans un sens positif doit pouvoir accélérer cette évolution. Les partenaires sociaux conviennent donc dès à présent de réexaminer la situation, dans les conditions fixées au point IV.2, en vue de tirer les conséquences des analyses visées au point I.4 et de préconiser consécutivement des objectifs chiffrés et datés.
I.4. Orientation des travaux de l'OBSA dès 2011
I.4.1. Identification des comportements professionnels sexués :
– images historiques des métiers et des rôles respectifs des femmes et des hommes, et incidence de ces images sur les décisions individuelles ou collectives dans la carrière professionnelle ;
– éléments objectifs pouvant constituer un attrait ou un frein, respectivement, pour l'accès des femmes et des hommes à certains emplois ou à certaines responsabilités ;
– facteurs objectifs et subjectifs pouvant amener les hommes ou les femmes chargés de recrutement, à choisir, entre deux personnes répondant aux exigences de l'emploi, tel ou tel sexe en fonction de la nature et du contexte du poste à pourvoir ;
– différences entre les contraintes respectives des hommes et des femmes, quant à leurs objectifs de carrière et à leur réussite professionnelle, et incidence de ces différences sur leurs choix respectifs en matière de formation professionnelle, de mobilité ou de promotion ;
– écarts du taux de féminisation selon les qualifications professionnelles, et origines possibles de ces écarts.
I.4.2. Identification des facteurs d'écarts de rémunération moyenne dans les emplois mixtes :
– étude des rémunérations effectives pratiquées dans les entreprises, associées à des critères objectifs ;
– analyse de l'incidence de ces facteurs sur les écarts de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes ; sur la base d'un échantillon anonyme et comportant des déterminants objectifs suffisamment homogènes pour être fiables et identiques d'une entreprise à l'autre, l'OBSA isolera les critères ayant le plus de poids dans la détermination des rémunérations en général, et identifiera ceux qui engendrent d'éventuels écarts entre les femmes et les hommes ;
– les données par sexe recueillies pour chacun des échelons et niveaux de référence porteront sur l'âge (courbe : âge/diplôme/carrière/formation), l'ancienneté dans l'entreprise, le salaire mensuel de base pour une durée du travail donnée, les compléments de salaire s'ajoutant au salaire de base, le salaire annuel, le mode de rémunération (base horaire ou forfait).
Ces diverses analyses diligentées par l'OBSA seront croisées avec les informations recueillies par l'observatoire de la négociation collective visé à l'article 12 de l'accord paritaire national du 23 juin 2010 relatif au développement du dialogue social. Les diagnostics des écarts éventuels de rémunération, réalisés conformément à la loi, seront ainsi alimentés par les données issues des rapports de situation comparée réalisés dans les entreprises d'au moins 300 salariés.