Tout salarié bénéficie d'un congé annuel calculé à raison de deux jours ouvrables et demi par mois de travail effectif dans l'entreprise.
Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du congé (1) :
- les périodes de congés payés ;
- les périodes de repos compensateur pour les heures supplémentaires ;
- les périodes légales de repos des femmes en couches ;
- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail survenu au service de l'établissement, limitées à une période ininterrompue d'un an ;
- les périodes d'absences autorisées visées à l'article 41 ci-après ;
- pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, les périodes de maladie indemnisées au titre de l'article 27 dans la limite d'une durée totale de deux mois ;
- les périodes militaires de réserve obligatoires non provoquées par l'intéressé.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux deux alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables.
Lorsqu'un ou plusieurs jours fériés tombant un jour ouvrable sont inclus dans la période de congés annuels d'un salarié, il est ajouté autant de jours ouvrables supplémentaires à la durée de ceux-ci.
Fractionnement
Le congé principal de vingt-quatre jours doit en principe être pris en une seule fois.
En cas de fractionnement, l'une des périodes doit avoir au moins douze jours continus et être prise pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les conditions d'attribution d'un congé supérieur à douze jours pendant cette période seront discutées avec les représentants élus du personnel.
En cas de fonctionnement imposé par l'employeur en dehors de la période légale, le salarié bénéficiera :
- si le fractionnement est au moins égal à six jours : de deux jours de congé supplémentaire ;
- si le fractionnement est de trois à cinq jours : d'un jour de congé supplémentaire.
Les jours de congé principal dus en sus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Congés supplémentaires pour ancienneté
Lorsque l'intéressé totalise dix, vingt, vingt-cinq ou trente ans d'ancienneté dans l'établissement au 31 mai, il bénéficiera, au choix de l'employeur :
- soit des jours de congé supplémentaire suivants qui peuvent être attribués en dehors de la période légale des congés :
- un jour après dix ans d'ancienneté ;
- deux jours après vingt ans d'ancienneté ;
- trois jours après vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- quatre jours après trente ans d'ancienneté ;
- soit d'une indemnité compensatrice correspondante.
Toutefois, pour le personnel ayant acquis vingt-cinq ou trente ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date du 31 mai 1981, le nombre de jours de congé supplémentaire pour ancienneté (ou le montant de l'indemnité compensatrice correspondante) ne peut être inférieur à :
- quatre jours pour vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- cinq jours pour trente ans d'ancienneté.
Sous réserve des dispositions légales applicables aux apprentis et jeunes travailleurs, les salariés ayant au moins six mois de présence au 1er juin peuvent, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence de la durée normale correspondant à un an de présence.
L'indemnité de congés payés est calculée à raison de un dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, les périodes assimilées à un temps de travail effectif étant considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement ; l'indemnité de congé de l'année précédente est incluse dans la rémunération totale.
D'autre part, l'indemnité de congé payé ne peut être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait continué à travailler pendant la période de congé.
Cette rémunération est calculée, sous réserve de l'observation des dispositions législatives ou réglementaires en vigueur, en considérant :
- le salaire perçu par l'intéressé pendant la période de paye précédant le départ en congé (pour les salariés payés au rendement, la base à retenir est, en principe, celle de la moyenne du mois précédant le départ en congé) ;
- l'horaire normal de travail pratiqué dans l'établissement, soit pendant l'absence de l'intéressé si les congés sont donnés par roulement, soit pendant la période de même durée ayant immédiatement précédé la fermeture de l'établissement ; il ne sera pas tenu compte des heures supplémentaires qui pourraient spécialement être rendues nécessaires, soit par l'absence des salariés en congé, soit par la préparation de la fermeture annuelle de l'établissement, et étant entendu que, dans le cas où une augmentation de salaire prendrait effet pendant le congé payé de l'intéressé, l'indemnité se trouverait majorée à compter de la date d'application de cette augmentation, exactement comme si le salarié avait continué à travailler.
En cas de résiliation du contrat de travail avant que le salarié ait pu prendre la totalité du congé annuel auquel il avait droit, il lui est versé une indemnité compensatrice pour chaque jour de congé dont il n'a pu bénéficier ; dans le cas où cette résiliation interviendrait après le 31 mai (fin de la période de référence), et avant que le salarié ait pu prendre son congé, l'indemnité ainsi versée viendra s'ajouter au salaire servant à déterminer l'indemnité due pour la période postérieure au 31 mai.
En cas de décès du salarié, l'indemnité compensatrice est versée à ses ayants droit.
La durée du préavis n'est prise en considération pour le calcul de cette indemnité que si le salarié a effectivement travaillé au cours de celui-ci.
(1) Sous réserve d'autres cas d'assimilation à un temps de travail effectif prévus par les lois en vigueur.