En cas de restriction d'aptitude, la règle est la recherche de la meilleure solution de maintien dans l'emploi. Le licenciement pour inaptitude n'est étudié qu'en dernier recours.
Les principaux leviers mobilisés sont les suivants :
3.1. L'équipe pluridisciplinaire
Les différentes actions nécessaires au maintien dans l'emploi sont réalisées en collaboration entre le directeur régional adjoint en charge de la performance sociale (DRAPS)/ directeur des ressources humaines (DRH), l'encadrement, le médecin du travail, le correspondant régional handicap, l'assistante sociale et la personne concernée, sur son temps de travail.
Cette équipe pluridisciplinaire, mise en place au sein de chaque établissement, est animée par le directeur régional adjoint en charge de la performance sociale (DRAPS)/ directeur des ressources humaines (DRH) ou le correspondant régional handicap, et peut faire appel à des compétences spécifiques externes, telles qu'ergonomes, psychologues du travail, associations spécialisées, service de maintien dans l'emploi de Cap emploi …
L'agent en situation de handicap est informé de la composition de cette équipe pluridisciplinaire, de l'actualisation de ses membres et dispose des coordonnées de contact.
Si l'agent en situation de handicap est amené à rencontrer l'équipe pluridisciplinaire, il peut être accompagné de la personne de son choix.
3.2. Le rapprochement domicile-travail
Une politique de rapprochement domicile-travail est menée dans le cadre de l'aide au maintien dans l'emploi. La préconisation faite par le médecin du travail de rapprochement de domicile doit être mise en œuvre (cf. chapitre II-2) dans les meilleurs délais. À cette fin, le service ressources humaines (si au sein du même établissement) ou les services ressources humaines (si entre établissements) recherchent et trouvent la solution la plus adaptée pour permettre cette mobilité (travail de proximité, mission …) en accord avec l'intéressé.
3.3. Le changement d'emploi, de poste ou de lieu de travail
Cette possibilité de changement est réalisée en mobilisant si besoin tous les moyens d'accompagnement nécessaires, notamment de formation, de changement de lieu de travail, changement d'emploi ou de toute autre mesure, sur la base d'un avis médical, en concertation avec l'agent et l'équipe pluridisciplinaire.
Dans ce cadre, le correspondant régional handicap est en appui de l'agent pour coordonner les actions.
S'il n'existe pas de solution au niveau du site de travail de l'agent, des solutions de proximité doivent être recherchées au niveau de l'établissement.
Afin de permettre à l'agent de découvrir un autre environnement professionnel, Pôle emploi facilite les périodes d'immersion en veillant notamment aux conditions d'accueil de la personne.
Dans le cas où le changement de poste ne pourrait se faire dans l'établissement d'origine, une solution est recherchée au niveau de Pôle emploi.
Un bilan des mesures au titre de ces dispositifs est présenté lors du point semestriel mis à l'ordre du jour des comités sociaux et économiques concernant les aménagements de poste (cf. chapitre II-2).
Pour les agents de droit public, les règles en matière de changement de poste, emploi, lieu de travail sont détaillées dans le décret n° 2003-1370 du 31 décembre 2003 modifié.
3.4. Le bilan d'orientation
Par ailleurs, si un agent en situation de handicap le souhaite, il peut bénéficier d'un bilan d'orientation incluant le bilan des compétences réalisé par des intervenants externes et la prise en compte des problématiques de handicap, afin de réussir sa reconversion professionnelle. La demande s'effectue auprès du correspondant régional handicap.
Ce bilan s'effectue sur le temps de travail avec prise en charge des frais de déplacement et de repas et sans mobiliser le Compte personnel de formation (CPF).
3.5. Le télétravail
Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication » mises à sa disposition par l'employeur.
Le télétravail est l'une des modalités de maintien dans l'emploi des agents en situation de handicap.
Un agent en situation de handicap, quel que soit son statut, peut bénéficier, à sa demande ou avec son accord, de l'accompagnement du Correspondant régional handicap et/ ou de l'équipe pluridisciplinaire pour la mise en place ou l'exercice de ce télétravail.
Sur préconisation du médecin du travail, un aménagement de poste et/ ou des aides aux conditions de vie sont mis en place sur le lieu de télétravail en appliquant le principe de l'aménagement raisonnable.
Les droits et devoirs de l'agent en situation de handicap en télétravail sont identiques à ceux de tout agent.
Le télétravailleur en situation de handicap utilise les équipements de travail fournis par Pôle emploi. Sous réserve de faisabilité technique, une maintenance et une actualisation du matériel est assurée au domicile par le correspondant informatique de la région quand l'agent ne peut pas se déplacer. Les matériels sont assurés par Pôle emploi.
Pour veiller à une bonne adéquation de la charge de travail à la situation de l'agent et aux aménagements préconisés par le médecin du travail une évaluation régulière de cette charge est effectuée par le manager en lien avec l'agent à la demande de l'une ou l'autre des parties.
L'agent s'assure que le lieu dédié au télétravail bénéficie des conditions matérielles requises (espace de travail adapté à l'activité réalisée et au matériel constitutif du poste aménagé, couverture réseau internet et téléphonique, conformité électrique).
Dans le cadre du télétravail pour le maintien dans l'emploi, tout agent bénéficie a minima d'un équipement standard tel que prévu à l'annexe 2 de l'accord du 20 juillet 2021 relatif au télétravail et au travail de proximité mis à sa disposition par son établissement.
Le cas échéant, Pôle emploi prend en charge les équipements de télétravail spécifiques liés à la situation de handicap sous réserve qu'ils fassent l'objet d'une préconisation médicale établie par le médecin du travail et qu'ils s'inscrivent dans le cadre du principe d'aménagement raisonnable.
La prise en charge de frais pour l'aménagement du poste et le matériel spécifique à la situation de handicap se limite à un seul lieu (domicile de l'agent ou tiers lieu privé déclaré à Pôle-emploi comme lieu de télétravail).
L'agent en situation de handicap en télétravail bénéficie de l'attribution d'un ticket restaurant pour la journée en télétravail.
3.5.1. Agents de droit public
Il est rappelé que pour les agents de droit public, le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 (modifié par les décret n° 2021-1725 du 21 décembre 2021 et décret n° 2021-1123 du 26 août 2021, notamment l'article 4) autorise le recours au télétravail pour un nombre de jours supérieur à 3 jours par semaine « à la demande des agents dont l'état de santé ou le handicap le justifient et après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail », pour « une durée de 6 mois maximum ». Cette période de télétravail est « renouvelable, après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail ».
Le correspondant régional handicap formalise le passage en télétravail (ou son renouvellement) pour le maintien dans l'emploi de l'agent de droit public dans le système d'information ressources humaines.
Pour ces agents, Pôle emploi prend en charge les coûts découlant de l'exercice du télétravail par le versement du « forfait télétravail », en application du décret n° 2021-1123 du 26 août 2021. Le montant du « forfait télétravail » est fixé à 2,5 euros par journée de télétravail effectuée, dans la limite de 220 euros par an.
Une fiche opérationnelle, disponible sur l'intranet, reprend les textes applicables spécifiquement pour les agents de statut public.
3.5.2. Agents de droit privé
Les modalités spécifiques d'organisation du télétravail lié au handicap sont fixées par le présent accord.
Le passage en télétravail pour une situation de handicap se réalise sur préconisation du médecin du travail, que ce soit pour une demande initiale ou un renouvellement. Il peut, par sa nature, s'effectuer à tout moment de l'année.
3.5.2.1. Conditions d'éligibilité
Dans le cadre du présent accord, le télétravail est ouvert aux agents de droit privé cumulant les conditions suivantes :
– être en CDI, CDD, stagiaires (sous réserve que la situation juridique du stagiaire n'interdise pas le télétravail) ;
– être bénéficiaire de l'obligation d'emploi ou en cours d'obtention de celle-ci ;
– avoir une préconisation du médecin du travail pour une durée maximale de 36 mois, indiquant le nombre de jour (s) de télétravail par semaine nécessaire pour un maintien dans l'emploi. Lorsqu'un matériel spécifique est nécessaire au regard de la nature du handicap de l'agent, celui-ci est indiqué sur la préconisation.
3.5.2.2. Lieu de télétravail
À Pôle emploi, le télétravail est une modalité de travail qui s'effectue au domicile de l'agent ou dans toute autre résidence à usage privé (domicile d'un tiers, résidence secondaire …) déclaré par l'agent.
À sa convenance, l'agent peut aussi décider de télétravailler dans un tiers-lieu (espaces de co-working notamment).
L'exercice du télétravail dans un autre lieu que la résidence principale de l'agent n'est possible que s'il est parfaitement compatible avec la situation de handicap de l'agent.
La prise en charge de frais pour l'aménagement du poste et le matériel spécifique à la situation de handicap se limite à un seul lieu (domicile de l'agent ou tiers lieu privé déclaré à Pôle emploi comme lieu de télétravail).
La déclaration préalable d'un lieu de télétravail est obligatoire au moment du passage en télétravail. En cas de changement de lieu d'exercice du télétravail, l'agent communique au manager l'adresse à laquelle s'exercera le télétravail.
3.5.2.3. Quotité de télétravail
L'alternance de temps de travail sur le lieu d'affectation et le lieu de télétravail de l'agent est la règle, et ce, afin d'éviter l'isolement.
Sur préconisation du médecin du travail, le télétravail à temps complet est possible dans la limite de 6 mois renouvelable ou préconisation spécifique du médecin du travail. L'agent peut toutefois être amené à se rendre ponctuellement sur site dans certains cas (réunion d'équipe, de service, de Direction, intervention technique sur le poste de travail, etc.) dès lors qu'il n'y a pas d'incompatibilité avec sa situation de handicap.
La préconisation du médecin du travail, qui s'impose à l'établissement, ne peut être réduite et indique le nombre de jours de télétravail nécessaire sur la semaine et le cas échéant la répartition sur la semaine. En l'absence de préconisation sur la répartition des jours de télétravail sur la semaine, celle-ci fait l'objet d'une concertation entre l'agent et son manager.
Les jours de télétravail au titre du présent accord et de l'accord du 20 juillet 2021 sur le télétravail peuvent se cumuler dans le respect d'une limite globale de jours télétravaillés.
Ce cumul des jours de télétravail handicap et du télétravail standard est admis dans la limite du nombre maximal de jours de télétravail fixés par l'accord du 20 juillet 2021 précité (hors spécificités éventuelles liées aux expérimentations), soit :
– 2 jours/ semaine pour les agents qui doivent assurer une relation en présentiel auprès des usagers exercée en agence ;
– 3 jours/ semaine pour les autres agents.
3.5.2.4. Durée et renouvellement de la période de télétravail
Le passage en télétravail se réalise pour une durée maximum de 36 mois sur préconisation du médecin du travail. Au terme de cette durée, le renouvellement est possible sur nouvelle préconisation du médecin du travail.
Les situations suivantes peuvent se présenter :
– le médecin du travail renouvelle, pour une période maximum de 36 mois, le télétravail de l'agent selon les mêmes modalités ;
– le médecin du travail renouvelle, pour une période maximum de 36 mois, le télétravail de l'agent selon des modalités différentes ;
– le médecin du travail préconise l'arrêt du télétravail. Dans ce cas, l'établissement réalise si nécessaire des aménagements de poste et lui permet de formuler une candidature de télétravail sans attendre la période de candidature au titre de l'accord du 20 juillet 2021 sur le télétravail et le travail de proximité.
La réversibilité du télétravail handicap en cours de période n'est possible que sur préconisation du médecin du travail.
3.5.2.5. Formalisation du passage ou renouvellement en télétravail
Le correspondant régional handicap formalise le passage en télétravail (ou son renouvellement) pour le maintien dans l'emploi de l'agent dans le système d'information ressources humaines.
3.5.2.6. Changement de situation géographique ou incident grave
Un réexamen par le médecin du travail si nécessaire, est préconisé afin d'étudier le maintien du télétravail et de ses modalités en cas de changement de situation (changement de site ou d'établissement), ou en cas d'incident grave tel qu'un accident de travail lors de l'exercice du télétravail.
Dans cette attente, les modalités de télétravail de l'agent sont maintenues jusqu'à la nouvelle prescription du médecin du travail.
3.5.2.7. Droits et obligations des parties
Les dispositions des chapitres 2.10, 2.11, 2.13, 2.14 et 2.15 de l'accord du 20 juillet 2021 sur le télétravail et le travail de proximité sont pleinement applicables aux agents en télétravail dans le cadre du maintien dans l'emploi.
3.5.2.8. Prise en charge des frais liés au télétravail handicap
Pôle emploi prend en charge les frais suivants sur justificatifs :
– les frais d'installation d'une ligne téléphonique dédiée au travail ;
– les frais d'installation des équipements et de maintenance du matériel.
En outre, chaque année, l'agent de droit privé peut opter pour l'une des deux formules de remboursement proposées ci-dessous :
– soit un remboursement forfaitaire pour un montant journalier qui n'excède pas 2,50 euros dans la limite de 220 euros par an ;
– soit un remboursement dit au réel d'une quote-part sur justificatifs selon les modalités fixées dans l'accord.
Sur la base de 10 m2 d'espace dédié au télétravail (recommandations AFNOR), au prorata du nombre de jours télétravaillés et du temps de travail de l'agent, une quote-part des coûts suivants :
– – les frais annuels de connexion au réseau (internet et ligne téléphonique professionnelle avec facture détaillée) proratisés à la date de mise en place du télétravail.
La quote-part prise en charge est calculée selon la modalité suivante :
Montant annuel de la facture des frais de connexion (réseau téléphonique, abonnement internet) payée par l'agent x nombre de jours en télétravail/365 ;
– – les frais annuels de chauffage ou de climatisation :
Cette quote-part des frais de chauffage ou de climatisation est déterminée en fonction d'un nombre de jours moyen de chauffage de l'année estimés à 200 jours, au prorata établi par le ratio « surface dédiée au télétravail (10 m2)/ surface totale d'habitation » et au prorata de la date de mise en place du télétravail, selon la modalité de calcul suivante   : montant annuel de la facture de chauffage ou de climatisation payée par l'agent × (nombre de jours en télétravail/ (200) × (surface dédiée au télétravail [10 m2]/ surface totale d'habitation) ;
– – les frais annuels d'électricité :
Cette quote-part des frais d'électricité est déterminée selon la modalité de calcul suivante proratisé à la date de mise en place du télétravail : 1 KWh × (prix du KWh*) × nombre de jours télétravaillés au prorata du temps de travail (* tarif réglementé à revoir chaque année au 1er janvier).
Les agents peuvent être accompagnés si besoin pour accomplir les demandes d'indemnité (y compris sur les outils).
Pour les éventuels jours de télétravail complémentaires, l'agent bénéficie de l'indemnité télétravail prévue par l'accord du 20 juillet 2021 sur le télétravail et le travail de proximité dans les conditions prévues par cet accord.