Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En matière d'emploi, la CPREFPB a notamment pour mission, au niveau régional :
– de permettre l'information réciproque des membres de la commission sur la situation de l'emploi dans le ressort professionnel et territorial ;
– d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible, et d'établir un rapport annuel sur l'emploi ;
– de susciter, ou de proposer, à l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications de la métallurgie, des études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi au niveau régional, en veillant à ne pas faire double emploi avec les études déjà menées ;
– d'examiner les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement, de réadaptation et de formation mis en place par les entreprises ;
– d'examiner les moyens susceptibles d'accompagner les mobilités professionnelles et géographiques liées aux besoins des entreprises ;
– d'assurer une veille économique et d'emploi, et d'être une force d'anticipation et d'innovation en matière d'emploi.
La CPREFPB est destinataire des projets de licenciement pour motif économique de 10 salariés et plus envisagés par les entreprises.
En matière de formation professionnelle, la CPREFPB a notamment pour mission, au niveau régional :
– de suivre l'application, dans son ressort, des dispositions conventionnelles de branche relatives à la formation professionnelle ;
– plus particulièrement, de faire le bilan de l'application, dans son ressort, des dispositions relatives aux contrats d'apprentissage et aux contrats de professionnalisation ;
– de définir les orientations à donner aux actions de formation à promouvoir dans son ressort ;
– de contribuer à la préparation et au suivi des contrats d'objectifs territoriaux et des contrats d'objectifs et de moyens visant au développement de l'apprentissage ;
– de formuler toutes observations et toutes propositions utiles au développement de la formation, au regard, notamment, des besoins en recrutement identifiés dans son ressort ;
– de suivre la mise en œuvre, dans son ressort, des actions concourant à la qualification ou à la requalification des salariés ou des demandeurs d'emploi, cofinancée par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, et qui donneront lieu à contractualisation dans la branche ;
– de donner un avis à la destination des fonds non affectés de la taxe d'apprentissage dans le cadre de la collecte régionale réalisée par l'UIMM Bretagne.
Conformément à l'accord national du 26 avril 2010 sur les voies et moyens du dialogue social dans la branche, le maintien de salaire et le remboursement des frais de déplacement des salariés appelés à siéger seront pris en charge par leurs employeurs respectifs dans les conditions prévues par les conventions collectives applicables dans les établissements dans lesquels ces salariés sont employés ou, à défaut, conformément aux dispositions des articles L. 3142-3 et suivants du code du travail.
La CPREFPB tient au moins 2 réunions par an, ainsi que des réunions extraordinaires en cas de besoin.
La CPREFPB se réunit, sans périodicité précise, soit à l'initiative du secrétariat de la commission, soit à la demande de la moitié au moins des membres titulaires des organisations syndicales représentant les salariés, ou de la moitié au moins des représentants des employeurs. Les demandeurs doivent indiquer la question qu'ils souhaitent porter à l'ordre du jour.
Les décisions seront adoptées à la majorité des 2/3 des membres présents, siégeant en qualité de titulaire ou suppléant, étant rappelé que, conformément à l'article 6, ces membres présents pourront bénéficier de pouvoir(s) uniquement en cas d'absence (ou d'empêchement) d'un membre titulaire et de son suppléant.
Compte tenu de l'évolution de la législation en la matière, les règles d'attribution du capital versé en cas de décès d'un salarié non cadre (art. 2 de l'avenant n° 41 du 20 octobre 2003) ou cadre (art. 9 de l'avenant n° 41 du 20 octobre 2003) sont désormais rédigées comme suit.
Article 2 de l'avenant n° 41 du 20 octobre 2003 : les deux premiers paragraphes sont annulés et remplacés par :
« En cas de décès du salarié assuré, quelle que soit la cause, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital égal à 100 % des salaires bruts versés au cours des 12 derniers mois d'activité. En cas d'embauche ou de maladie en cours de période le salaire de référence est reconstitué pro rata temporis.
Les bénéficiaires du capital versé en cas de décès sont :
– le conjoint survivant ou le partenaire Pacsé ;
– à défaut, les enfants légitimes reconnus ou adoptés ;
– à défaut, les petits-enfants ;
– à défaut, les parents ou grands-parents survivants ;
– à défaut, toute personne désignée comme bénéficiaire ;
– à défaut de tous les susnommés, le capital revient à la succession pour suivre la dévolution légale.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou du partenaire Pacsé, non remarié, d'un salarié décédé avant l'âge de 60 ans, laissant un ou plusieurs enfants à charge et qui étaient à la charge du salarié lors de son décès, il est versé aux intéressés un capital égal à 100 % de celui versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux. »
Article 9 de l'avenant n° 41 du 20 octobre 2003 : les deux premiers paragraphes sont annulés et remplacés par :
« En cas de décès du salarié assuré, quelle que soit la cause, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital égal à 200 % des salaires bruts versés au cours des 12 derniers mois d'activité. En cas d'embauche ou de maladie en cours de période le salaire de référence est reconstitué pro rata temporis.
Les bénéficiaires du capital versé en cas de décès sont :
– le conjoint survivant ou le partenaire Pacsé ;
– à défaut, les enfants légitimes reconnus ou adoptés ;
– à défaut, les petits-enfants ;
– à défaut, les parents ou grands-parents survivants ;
– à défaut, toute personne désignée comme bénéficiaire ;
– à défaut de tous les susnommés, le capital revient à la succession pour suivre la dévolution légale.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou du partenaire Pacsé, non remarié, d'un salarié décédé avant l'âge de 60 ans, laissant un ou plusieurs enfants à charge et qui étaient à la charge du salarié lors de son décès, il est versé aux intéressés un capital égal à 100 % de celui versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux. »
Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et son avenant n° 3 du 18 mai 2009, les anciens salariés pris en charge par le régime d'assurance chômage bénéficient d'un maintien de leurs garanties.
Les garanties ainsi visées sont celles prévues par l'avenant n° 41 du 20 octobre 2003 relatif à la prévoyance de branche, l'avenant n° 48 du 7 juillet 2005 relatif à la dépendance dans la branche ainsi que l'avenant n° 62 du 22 novembre 2007 relatif à la garantie frais de santé.
Le prélèvement au titre du financement du fonds de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) fait l'objet d'un reversement par l'OPCA PL qui se calcule selon les modalités suivantes :
Le prélèvement annuel au titre du FPSPP s'effectue selon le taux fixé annuellement par arrêté ministériel.
Ce prélèvement compris entre 5 % et 13 % de l'obligation légale des entreprises au titre du financement de la formation professionnelle est ainsi réparti :
– au titre de l'obligation légale de versement des entreprises de moins de 10 salariés : le prélèvement total est réparti à hauteur de 50 % sur la collecte légale due au titre de la professionnalisation, le solde sur la collecte légale due au titre du plan de formation
– au titre de l'obligation légale de versement des entreprises de plus de 10 salariés et de plus de 50 salariés.
Le solde du prélèvement FPSPP, après déduction de la part assise sur les contributions dues au titre du financement du congé individuel formation, est réparti à hauteur de 50 % sur la collecte légale due au titre de la professionnalisation, le solde sur la collecte légale due au titre du plan de formation.
Dispositions particulières :
Quel que soit l'effectif des entreprises, le prélèvement se calcule sur la cotisation légale nette après prélèvement de la TVA.
Les signataires du présent avenant décident de conférer une valeur impérative à l'ensemble des dispositions dudit avenant qui s'applique à l'ensemble des cabinets d'économistes de la construction.
En conséquence, les accords d'entreprise relevant du champ du présent avenant, qui seront signés postérieurement à celui-ci, ne pourront pas comporter de dispositions y dérogeant en tout ou partie, en application de l'article L. 2252-1 (accords de branche) et de l'article L. 2253-3 du code du travail (accords d'entreprise).
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à la collecte de l'année N sur la masse salariale de l'année N–1 et, pour la première fois, à la collecte 2011, sur la masse salariale 2010.
L'article 6 de l'accord de prévoyance en date du 30 juin 2007 intitulé « Taux des cotisations » est modifié comme suit :
Les taux de cotisation des garanties de prévoyance, exprimés en pourcentage du salaire brut, sont fixés à :
(En pourcentage.)

Part salarié


Taux de cotisations
Décès-invalidité permanente et totale
Allocation obsèques


0,35 tranches A et B
Incapacité de travail, garantie de ressources


0,50 du salaire brut
Longue maladie
Invalidité 3e catégorie ou incapacité permanente (taux ≥ 66 % avec majoration tierce personne)


0,07 tranches A et B




(1) Dont 0,42 % sont limités aux tranches A et B.
Tranche A : partie du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale.
Tranche B : partie du salaire brut excédant la tranche A, dans la limite de 3 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
La convention collective nationale de la meunerie (CCNM) a instauré de manière mutualisée au profit des salariés, cadres et non cadres, relevant de son champ d'application, un régime complémentaire de prévoyance amélioré par l'accord en date du 30 juin 2007.
Ce régime comprend :
– une garantie décès-invalidité permanente et totale et une allocation obsèques prévues à l'article 4 du présent accord.
– une garantie incapacité de travail définie aux articles 58.2 des dispositions communes de la CCNM, complétées par les dispositions de l'article 5 de l'annexe III et par celles de l'article 8 de l'annexe IV ;
– une garantie longue maladie définie par l'article 58.3 des dispositions communes de la CCNM.
– une garantie invalidité définie par l'article 5 du présent accord.
Par ailleurs, les partenaires sociaux ont décidé de désigner ISICA Prévoyance comme organisme assureur des garanties définies par la convention collective nationale de la meunerie, pour une durée de 3 ans et demi, à compter de la date d'effet de l'accord.
En cours d'application de l'accord de prévoyance en date du 30 juin 2007, les partenaires sociaux ont relevé un intérêt non seulement pour les entreprises, mais aussi pour les salariés, de modifier la répartition de l'ensemble des cotisations sans changement du taux global.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et des articles 8 et 16 de l'avenant n° 41 du 20 octobre 2003 relatif à la prévoyance de branche ainsi que de l'article 2 de l'avenant n° 48 du 7 juillet 2005 relatif à la dépendance dans la branche, les modalités de l'organisation de la mutualisation des risques ont été examinées.
Il résulte de cet examen les dispositions suivantes :
L'APGIS, 12, rue Massue, 94684 Vincennes Cedex, institution de prévoyance, régie par l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, est chargée, pour une période de 5 ans à compter du 1er juillet 2010, de l'organisation de la mutualisation des risques afférents aux salariés non cadres et pour la garantie des indemnités de fin de carrière de l'ensemble des salariés et tels que ces risques sont définis par l'avenant n° 41.
Vauban-Humanis Prévoyance, 18, avenue Léon-Gaumont, 75020 Paris, institution de prévoyance, régie par l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, est chargée, pour une période de 5 ans à compter du 1er juillet 2010, de l'organisation de la mutualisation des risques afférents aux salariés cadres à l'exception de la garantie des indemnités de fin de carrière et tels que ces risques sont définis par l'avenant n° 41.
L'OCIRP, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, union d'institutions de prévoyance régie par l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale, est chargée, pour une période de 5 ans à compter du 1er juillet 2010, de l'organisation de la mutualisation des rentes éducation de l'ensemble des salariés et telles que ces rentes sont définies par l'avenant n° 41, ainsi que du risque de dépendance de l'ensemble du personnel tel que ce risque est défini par l'avenant n° 48.
Dans un délai de 1 mois à compter de la réunion, un compte rendu est rédigé par le secrétariat de la commission sous forme de projet, et adressé à l'ensemble des participants à la réunion. Ils disposent d'un délai de 15 jours pour apporter des observations.
Le compte rendu est définitivement adopté, après observations éventuelles et corrections, lors de la réunion suivante.
Les comptes rendus sont envoyés à la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), qui se réunit deux fois par an et qui dresse un bilan des réunions des commissions régionales ainsi tenues, ainsi qu'aux CPTE bretonnes constituées.
Le compte rendu sera adressé par messagerie électronique à tous les membres titulaires et suppléants de la CPREFPB, conformément à l'article 3 de l'accord national du 25 novembre 2005.
La convention collective de la manutention portuaire du 4 juillet 2003 est modifiée dans les conditions suivantes :
Les articles 2, 3, 4, 7, 8, 9, 10, 18 et 20 sont remplacés par les nouveaux articles 2, 3, 4, 7, 8, 9, 10, 18 et 20 modifiés joints au présent avenant.
Annexe III
3.1. Prime mensuelle de rendement
Une prime mensuelle de rendement brute sera octroyée par paliers à compter de la réalisation de 17 conteneurs par heure (en moyenne portique mensuelle) selon les modalités définies ci-après :
(En euros.)
Cadence mensuelle atteinte
Évolution prime
rendement brute
Prime de rendement brute
Ex-occas. & nouveaux
Ex-professionnels
17 c/ h à 17,49 c/ h

17,5 c/ h à 17,99 c/ h


18 c/ h à 18,49 c/ h


18,5 c/ h à 18,99 c/ h


19 c/ h à 19,49 c/ h



19,5 c/ h à 19,99 c/ h



20 c/ h à 20,49 c/ h



20,5 c/ h à 20,99 c/ h



21 c/ h à 21,49 c/ h



21,5 c/ h à 21,99 c/ h



22 c/ h à 22,49 c/ h



22,5 c/ h à 22,99 c/ h



Supérieure ou égale à 23 c/ h



Ces primes se cumulent comme indiqué dans le deuxième volet du tableau.
Pour les ouvriers dockers mensualisés « ex-professionnels » bénéficiant de la garantie définie à l'article 8.1, le seuil de déclenchement de la prime de rendement est fixé à 19 containers par heure (en moyenne portique mensuelle).A ce niveau de rendement, la prime est de 25,15 € par mois.
Pour les niveaux de rendements supérieurs, elle se calcule conformément au deuxième volet du tableau ci-dessus.
La base de calcul est définie ainsi :
– nombre de conteneurs chargés et déchargés des navires, divisé par le nombre d'heures de portiques facturé par la CCIM découlant des attachements contradictoires établis entre la CCIM et les manutentionnaires.
Les dockers mensualisés à temps partiel touchent la prime de rendement dans les mêmes conditions que les « nouveaux » dockers professionnels, au prorata de leur temps partiel.
3.2. Prime de changement de chantier
La prime individuelle de changement de chantier telle que définie à l'article 8.10 est de 48,50 € brut.
3.3. Prime de polyvalence
Une prime de polyvalence forfaitaire de 45 € bruts par mois est allouée, quel que soit le nombre de polyvalences réalisées au cours du mois, à tout ouvrier docker en contrepartie de la polyvalence obligatoire au sein de sa catégorie ainsi qu'entre les hommes bord spécialisés et les hommes bord.
Une prime de polyvalence de 45 € bruts par shift est allouée à l'ouvrier docker lorsqu'il est amené à effectuer des travaux non prévus à sa catégorie.
3.4. Indemnites de salissure et de panier
L'indemnité de panier s'élève à 8,90 € par shift lorsque la plage horaire comprend la période 12 heures-13 heures ou 20 heures-21 heures.
L'indemnité de salissure s'élève à 2,76 € par shift.
Ces indemnités, ayant un caractère indemnitaire, ne sont pas soumises à cotisations dans les limites réglementaires.
Vu la convention collective de la manutention portuaire du port de Fort-de-France en date du 4 juillet 2003 ;
Vu l'avenant en date du 16 septembre 2006 ;
Vu les décisions et interprétations de la commission d'interprétation et de conciliation,
Considérant le déclin structurel de l'activité auquel se trouve confrontée la manutention portuaire sur le port de Fort-de-France et les difficultés majeures qui en ont résultées pour les entreprises de manutention portuaire,
les parties signataires ont été conduites à réorganiser profondément les conditions d'exercice de cette manutention et à apporter des modifications à un certain nombre de dispositions de la convention collective du 4 juillet 2003.
Dans ces conditions, les parties signataires se sont réunies en commission paritaire le 8 juin 2010 et sont convenues des dispositions suivantes.
Au-delà de la définition du stress au travail donnée par l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 et par l'accord européen du 8 octobre 2004, les parties signataires tiennent à tracer le cadre général de leur réflexion autour de la santé au travail et s'inscrivent dans la cohérence et la logique des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail issus de la 
loi du 31 décembre 1991
.
Elles conviennent que l'action de l'entreprise doit viser à ne pas être à l'origine de troubles psychosociaux dans le domaine des relations collectives du travail et qu'elle peut être amenée à prendre des dispositions spécifiques, lorsque des situations particulières peuvent lui être signalées.
Elles entendent se fixer des objectifs volontaristes liés à la santé au travail, sans que l'entreprise ne puisse en aucune manière s'engager dans la sphère individuelle et la vie personnelle du salarié.
En conséquence, le présent accord tend à développer ou illustrer des bonnes pratiques en ce qui concerne le stress dans sa dimension collective et/ ou liée à l'organisation du travail.
Il vise à augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail par les entreprises, les salariés et leurs représentants afin de prévenir, détecter et remédier aux problèmes de stress professionnels.
Il a pour objectif de préconiser des modes d'organisation, de gestion du personnel et de comportements collectifs visant à supprimer et, à défaut, réduire les facteurs de stress ainsi qu'à mettre en place des procédures adaptées pour accompagner les situations individuelles critiques ou des situations qui marqueraient des dysfonctionnements dans les relations hiérarchiques ou collatérales.
Les institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sont associées à la mise en œuvre de ces mesures.
Les barèmes figurant au point 1 de l'annexe « Salaires minima » de la convention collective sont modifiés comme suit :
Minima garantis pour 35 heures.
Ouvriers. – Employés
(En euros.)

MG 35 heures

























(En euros.)

MG 35 heures



















(En euros.)
Niveau degré
MG 35 heures
Vu l'article L. 2241-1 du code du travail ;
Vu les barèmes de salaires minima annexés à la convention collective, modifiés en dernier lieu par avenant n° 56 du 24 septembre 2009 ;
Vu l'avenant n° 57 à la convention collective, signé ce jour,
Considérant que l'ensemble des échelons de la grille des salaires minima doit être positionné au-dessus du Smic,
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Les acteurs de la prévention sont multiples : employeurs, salariés, services de santé au travail, médecins du travail, assistants sociaux, membres du CHSCT, etc.
Les services de santé au travail ont pour mission de veiller à la préservation de la santé au travail des salariés en prévenant les altérations du fait de leur travail, tout au long de leur parcours professionnel.
Le service de santé au travail est un lieu privilégié d'accueil et d'écoute des salariés. Chaque médecin du travail, dont il est rappelé qu'il est tenu au secret médical, peut mettre en œuvre un suivi pour accompagner les salariés en difficulté dont il a la charge. Le médecin du travail peut solliciter une concertation avec l'entreprise en vue d'examiner les moyens à mettre en œuvre.
Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de l'établissement et de ceux mis à disposition par une entreprise extérieure, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail. A cette fin, il lui appartient de procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés.
Le comité contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer à cet effet des actions de prévention.
Le CHSCT est destinataire du document unique d'évaluation des risques professionnels et de son évolution. Il est informé et consulté dans la priorisation des actions du programme annuel de prévention au même titre que pour toute autre famille de risque.
Des facteurs de stress peuvent être présents tant dans le contenu que dans le contexte de travail, voire dans l'environnement extérieur.
A titre d'illustration et sans caractère exhaustif, au sein des domaines énumérés ci-après, certains facteurs peuvent constituer des signes susceptibles de révéler un état de stress au travail pour des individus, tels que :
1. L'organisation et les processus de travail : dépassements excessifs et systématiques d'horaires, degré d'autonomie, mauvaise adéquation du travail à la capacité et aux moyens mis à la disposition des salariés, charge de travail réelle manifestement excessive, objectifs disproportionnés ou mal définis, mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, manque de reconnaissance du travail effectué, appartenance à un secteur fortement concurrentiel qui peut avoir des conséquences sur la fréquence des réorganisations, etc.
2. Les conditions et l'environnement de travail : exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à l'efficacité, à la chaleur, à des substances dangereuses, contraintes de transport, difficultés de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc.
3. La communication : incertitude quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d'emploi, changement à venir, mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de l'entreprise, communication difficile entre les acteurs, situations de tension ou d'agressivité, etc.
4. Les facteurs subjectifs : pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d'un manque de soutien, etc.
L'existence des facteurs énumérés ci-dessus peut constituer des signes révélant un problème de stress au travail. En conséquence, les entreprises sont invitées à analyser la présence éventuelle de l'un ou l'autre de ces facteurs en liaison avec les CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel.
Dès qu'un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour l'éliminer ou à défaut le réduire.
Conformément aux dispositions des articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du code du travail, « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »
Cette obligation couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité.
Dès qu'un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l'éliminer ou à défaut le réduire.
La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l'employeur.
Tous les salariés ont l'obligation générale de se conformer aux mesures de protection et de prévention déterminées par l'employeur.
Les dispositions prises dans les entreprises et découlant du présent accord sont mises en œuvre sous la responsabilité de l'employeur, après information, et lorsqu'il y a lieu consultation des institutions représentatives du personnel compétentes.
Les parties signataires conviennent de s'approprier la description donnée par l'accord national interprofessionnel :
« Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres capacités pour y faire face. L'individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.
En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations identiques. Le stress n'est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l'efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.
Le stress d'origine extérieure au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l'efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l'organisation du travail, l'environnement de travail, une mauvaise communication, etc. »
Les risques psychosociaux, d'origine interne ou extérieure au milieu du travail, peuvent se manifester sous des formes multiples, et parfois conjuguées, comme notamment, le mal-être, la dépression, les troubles du sommeil, etc.
Sont concernés par le dispositif de portabilité des droits les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
– être victime d'une rupture de leur contrat de travail (non consécutive à une faute lourde, conformément au paragraphe 1 de l'article 14 de l'ANI), quelle que soit la nature du contrat de travail conclu précédemment (contrat à durée déterminée, indéterminée, etc.) ;
– avoir droit à la prise en charge par l'assurance chômage du fait de cette rupture ;
– avoir travaillé au moins 1 mois entier chez le dernier employeur ;
– avoir ouvert des droits à couverture complémentaire chez le dernier employeur.
Tous les modes de rupture du contrat de travail sont concernés, à l'exception du licenciement pour faute lourde, dès lors que cette rupture ouvre droit à la prise en charge par le régime d'assurance chômage (fin d'un CDD, la démission légitime ou la rupture conventionnelle).
Cependant, le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que le salarié fournisse à son ancien employeur le justificatif de son indemnisation par l'assurance chômage. De plus, les droits à couverture prévoyance et santé doivent avoir été ouverts chez ce dernier employeur.
Les parties signataires du présent accord conviennent que pour réduire les risques de stress professionnel, il convient d'abord d'agir à la réduction des facteurs de risques en milieu du travail et non uniquement à la gestion de ses conséquences.
Dans ce contexte, il leur paraît indispensable d'intégrer cet enjeu le plus en amont possible.
C'est ainsi qu'ils veulent, entre autres, sensibiliser les universités, écoles de commerce et d'ingénieurs partenaires des télécoms, qui assurent la formation initiale de jeunes qui ont vocation à intégrer les entreprises de la branche, à la nécessité d'investir plus fortement dans la dimension humaine du management et pas uniquement dans les process et les outils de management.
Ils conviennent également de confier à la CPNE l'élaboration d'un module de formation pour les managers de proximité en matière, d'écoute, de dialogue et de gestion dans les rapports de travail. Les parcours de professionnalisation intégrant ce module, ou un module ayant le même objet, bénéficieront d'une priorité de financement dans le cadre des périodes de professionnalisation financées par l'OPCA de la branche.
La durée du maintien des garanties est égale à la durée du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
Ce maintien prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail.
Pour un contrat de travail de :
– moins de 1 mois : pas de portabilité ;
– 1 mois : 1 mois de portabilité ;
– 1 mois et demi : 1 mois de portabilité ;
– 2 mois et 3 semaines : 2 mois de portabilité ;
– 9 mois et plus : 9 mois de portabilité (maximum).
Dans un souci de clarté, les signataires de l'avenant ont convenu d'informer les salariés de leurs droits. Les conditions d'application de la portabilité sont mentionnées dans la notice d'information fournie par l'organisme assureur et remise au salarié par l'employeur.
Néanmoins, le salarié dispose de la faculté de renoncer au maintien des garanties, de façon globale et définitive, par une notification expresse adressée à son ancien employeur dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail (dernier jour du préavis).
Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois.
Les conditions et les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Toute demande de révision présentée par l'un deux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2261-8 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
L'avenant n° 48 du 7 juillet 2005 relatif à la dépendance dans la branche et l'avenant n° 62 relatif à la garantie frais de santé prévoient que tous les salariés de plus de 1 mois d'ancienneté dans l'entreprise sont obligatoirement affiliés à ces régimes.
Considérant l'organisation particulière des entreprises de la branche, le délai de 1 mois est porté à 3 mois.
Vu le code du travail, et notamment les articles L. 1111-2 et L. 1111-3 ;
Vu l'accord du 12 décembre 2001 relatif au développement du dialogue social dans l'artisanat, étendu par l'arrêté du 25 avril 2002 ;
Vu l'accord national multiprofessionnel du 24 avril 2003 relatif au développement du dialogue social dans le secteur artisanal des métiers de service et de production, étendu par l'arrêté du 24 octobre 2008, ;
Vu l'arrêté du 17 mars 2010 du ministère du travail portant extension d'un accord dans le cadre de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes ;
Vu la convention collective nationale des entreprises de commerce, de location et de réparation de tracteurs, machines et matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention, de matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts, du 30 octobre 1969, étendue par l'arrêté du 11 octobre 1971, notamment l'article 3 du chapitre Ier ;
Vu l'accord du 4 février 2009 relatif aux champs d'application de la convention susvisée, étendu par l'arrêté du 24 juillet 2009 ;
Considérant le nombre d'entreprises artisanales de la branche ;
Considérant la nécessité de leur représentation ainsi que celle de leurs salariés dans le cadre de la négociation collective de branche ;
Considérant que la participation des représentants des entreprises artisanales et de leurs salariés au dialogue social de la branche implique un financement, une organisation et des règles de mise en œuvre,
Les parties signataires du présent accord conviennent des clauses suivantes :
Le préambule de l'accord national multiprofessionnel du 24 avril 2003 invite les branches professionnelles relevant de son champ d'application à négocier et conclure des accords relatifs au développement du dialogue social dans leurs entreprises artisanales.
Le présent accord se comprend comme la réponse à cette invitation.A cette fin, il s'inspire de l'économie générale de l'accord du 24 avril 2003 mais tend à l'adapter au milieu artisanal relevant de la convention collective nationale susvisée.
Cette adaptation, commandée par l'objectif de renforcer le dialogue social dans les entreprises artisanales de la branche, prend en compte, dans l'ordre juridique, les termes de l'alinéa 2 de l'arrêté du 17 mars 2010 du ministère du travail portant extension d'un accord dans le cadre de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes.
Aussi, les signataires du présent accord sont convenus de n'exclure aucune organisation syndicale de salariés du bénéfice du financement du dialogue social dans les entreprises artisanales de la branche.
D'autre part, elles sont tombées d'accord pour constater qu'à ce jour, faute d'informations avérées sur l'influence de chaque organisation syndicale de salariés dans le champ de l'accord, aucune différence de traitement entre elles ne peut être instaurée et que, partant, seule une répartition égalitaire de la contribution appelée à financer le développement du dialogue social est envisageable, du moins aussi longtemps que la mesure de cette influence n'a pas été établie.
L'article 3 « Dispositions financières » de l'accord du 14 décembre 2004 est ainsi modifié :
« Les entreprises définies dans le champ d'application de l'article 1er doivent verser auprès de l'OPCIBA les contributions suivantes destinées au financement des actions définies à l'article 2.
3.1. Entreprises de 20 salariés et plus
Les entreprises devront effectuer un versement au moins égal à 0,50 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCIBA au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation définis et du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 6323-1 du nouveau code du travail pour permettre leur prise en charge.
La contribution de 0,50 % ci-dessus définie pourra permettre le financement du tutorat ainsi que du fonctionnement et des actions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les parties signataires confirment les dispositions de l'accord national du 21 décembre 1994 relatif à la formation professionnelle continue dans les industries du bois pour les entreprises qui emploient 10 salariés ou plus relevant du présent accord.
3.2. Entreprises de 10 à 19 salariés
Les entreprises devront effectuer un versement au moins égal à 0,15 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCIBA au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation définis et du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 6323-1 du nouveau code du travail pour permettre leur prise en charge.
La contribution de 0,15 % ci-dessus définie pourra permettre le financement du tutorat ainsi que du fonctionnement et des actions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
3.3. Entreprises de moins de 10 salariés
Les entreprises devront effectuer un versement au moins égal à 0,15 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCIBA au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation définis et du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 6323-1 du nouveau code du travail pour permettre leur prise en charge.
La contribution de 0,15 % ci-dessus définie pourra permettre le financement du tutorat ainsi que du fonctionnement et des actions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
3.4. Date de versement
Les entreprises seront tenues de verser à l'OPCIBA les contributions visées à l'article ci-dessus avant le 1er mars de chaque année. »
Le présent avenant prend effet à compter de la date de sa signature. Il s'appliquera aux contributions dues à compter du 28 février 2009.
Les parties conviennent de faire un bilan, après 3 ans d'application, des dispositions du présent avenant, afin d'examiner ses modalités d'application et convenir, le cas échéant, de sa pérennisation ou d'éventuelles modifications.
Elles conviennent en tout état de cause de se rencontrer en cas de difficulté d'application.
Le présent avenant s'applique aux entreprises des activités suivantes :

Référence NAPE
Importation de bois pour les entreprises ou établissements dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation, ou sur les marchés internationaux ; lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux de bois et dérivés du bois

Fabrication d'articles en liège

Commerce de gros de liège et articles en liège

Commerce de détail de liège et articles en liège

Scieries relevant du régime de travail du ministère du travail

Production de charbon de bois

Parquets, moulures, baguettes

Bois de placage, placages tranchés et déroulés

Panneaux de fibragglos

Poteaux, traverses, bois injectés

Application de traitement des bois

Emballages en bois (caisse, tonnellerie, emballeurs)

Emballages légers en bois, boîtes à fromage





Objets divers en bois (matériel industriel, agricole et ménager en bois, bois multiplis, multiformes)

Fibre de bois

Farine de bois

Articles de sport à l'exclusion des ballons, matériels divers pour sports nautiques, matériels de camping

Articles de pêche (pour les cannes et lignes)

à l'exclusion des entreprises dont l'activité principale est consacrée au pin maritime dans les zones de la forêt de Gascogne.
Le présent avenant annule et remplace toutes dispositions antérieures ayant le même objet.
Le présent avenant ne peut en aucun cas se cumuler avec des dispositions ultérieures de nature législative, réglementaire ou conventionnelles, ayant une incidence sur le présent avenant postérieures à sa date de signature.
Dans cette hypothèse, les partenaires sociaux signataires du présent texte conviennent de se réunir afin de procéder au réexamen de ces dispositions.
Pour représenter dans les commissions paritaires créées d'un commun accord par les parties signataires de la convention collective nationale, des autorisations d'absence rémunérées pour les réunions (déplacements compris) seront accordées sur présentation de convocation précisant les lieux et dates de ces réunions, au personnel des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs dûment mandaté dans la limite de 3 représentants par organisation syndicale représentative au niveau national, sur convocation présentée 1 semaine à l'avance et à raison d'un salarié par établissement.
Les parcours des candidats salariés dans une entreprise de commerce de gros seront pris en charge par l'OPCA de la branche, conformément aux décisions de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, dans le cadre :
– du contrat de professionnalisation ;
– de la période de professionnalisation ;
– du droit individuel à la formation ;
– du plan de formation.
Conformément à l'article 33 de l'accord national interprofessionnel sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels du 7 janvier 2009, les CQP des commerces de gros s'appuient sur un référentiel d'activités, qui permet d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires, et sur un référentiel de certification, qui définit les modalités et les critères d'évaluation des acquis. Ces référentiels figurent en annexe au présent accord. Ils sont complétés d'un ou de plusieurs référentiels de formation prenant en considération, d'une part la diversité des modes d'acquisition d'une certification professionnelle et, d'autre part, la diversité des modalités pédagogiques en vue de favoriser l'individualisation des parcours, en lien avec les recommandations de l'accord national interprofessionnel sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels du 7 janvier 2009.
Les référentiels de compétences des CQP des commerces de gros sont organisés sur la base d'unités de compétences, pour lesquelles sont définis des critères, modalités et outils d'évaluation. Pour chaque CQP, les unités de compétences peuvent être acquises indépendamment les unes des autres. L'évaluation des compétences des candidats s'effectue donc unité de compétences par unité de compétences. Il appartient au jury paritaire final de statuer sur la délivrance des CQP, unité par unité, en fonction des résultats obtenus par les candidats à chaque étape de leur parcours.
Les unités acquises le sont pour une durée de 5 ans. Le CQP est délivré une fois que toutes les unités de compétences sont acquises.
Dans le cas où le jury ne lui délivre que certaines unités de compétences, le candidat peut poursuivre son parcours soit en suivant une formation sur la ou les unités manquantes, soit en complétant son expérience professionnelle en entreprise. Le candidat est alors réévalué en entreprise et en entretien d'évaluation externe sur les seules unités de compétences manquantes s'il effectue une nouvelle demande de CQP dans les 5 années suivant la date de la première décision du jury le concernant.
Les CQP dans le domaine de la vente ont été conçus pour faciliter le passage d'un métier de la vente à un autre. Certaines compétences sont donc communes aux 3 CQP. Une fois un CQP obtenu dans sa totalité, son titulaire conserve le bénéfice de ses unités de compétences et donc de son CQP indéfiniment. Il lui restera donc à obtenir, s'il souhaite accéder à un autre CQP, uniquement les unités manquantes.
Les CQP des commerces de gros feront l'objet d'un dépôt à la commission nationale de la certification professionnelle ou d'une inscription au répertoire national des certifications professionnelles.
Le temps passé par les représentants des organisations syndicales de salariés de la branche aux réunions décidées paritairement est assimilé à du temps de travail effectif (temps de pause inclus), et est rémunéré comme tel et ce quel que soit l'horaire de travail dans l'entreprise (dans la limite de 2 salariés par organisation syndicale représentative au niveau national).
Ce temps de travail est alors calculé selon l'horaire mentionné par la convocation.
Le salarié bénéficie pour chaque réunion d'une commission paritaire nationale d'un droit d'absence pour temps de préparation d'une durée égale à la commission paritaire.
L'absence pour la préparation d'une commission paritaire nationale est autorisée après remise à l'employeur de la convocation établie par l'organisation syndicale du salarié. Cette convocation précise : les lieux, dates et horaires de la réunion, elle est remise à l'employeur 7 jours avant la date de préparation prévue.
Le temps de préparation est assimilé à du travail effectif.
Les signataires de la convention collective du Crédit maritime mutuel du 18 janvier 2002 conviennent de modifier l'annexe V, titre IV, de la convention collective concernant la liste des métiers repères et des emplois types comme suit.
« Annexe V

Positionnement deS métiers repères dans la grille de classification
Le positionnement des métiers repères dans la grille de classification est modifié comme suit.











Technicien administratif des opérations bancaires







Chargé d'accueil et services à la clientèle






Chargé de clientèle particuliers






Chargé de clientèle professionnels






Chargé de clientèle entreprises





Conseiller en patrimoine






Responsable d'un point de vente






Responsable d'unité ou de service traitant les opérations bancaires







Analyste risques







Chargé de conception, montage, conseil en produits financiers




Inspecteur, auditeur






Opérateur de marché





Analyste, développeur informatique





Responsable de projet informatique et organisationnel





Juriste, fiscaliste





Métiers ressources humaines







Assistant technique, secrétaire







Spécialiste du marketing






Contrôleur de gestion






















Chargé de communication








Technicien d'entretien et de maintenance







Métiers de la filière maritime








Chargé d'activités non bancaires








Responsable d'unité ou expert traitant des activités non bancaires
Pour répondre aux besoins des entreprises de la branche, trois objectifs ont été donnés aux CQP des commerces de gros :
– formaliser et mettre en œuvre des parcours d'intégration aux métiers de la vente dans les entreprises de commerces de gros ;
– faciliter la mise en œuvre de parcours de développement des compétences en s'appuyant sur des outils de branche ;
– structurer et accompagner le passage d'un métier à un autre au sein de l'entreprise, notamment entre les différents métiers de la vente.
Les CQP s'adressent donc à trois catégories de publics :
– les nouveaux entrants jeunes ou adultes dans une entreprise de commerce de gros ;
– les salariés présentant des besoins de développement des compétences ;
– les salariés souhaitant suivre un parcours d'évolution professionnelle, voire changer de métier.