Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Article 10
Les dispositions figurant à l'article 10 de l'annexe IV « Ingénieurs et cadres » de la convention collective nationale de l'industrie textile sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Afin de faciliter l'accès direct au contrat à durée indéterminée, en permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son contrat, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d'essai dont la durée est comprise pour les ingénieurs et cadres entre 3 et 4 mois maximum.
La période d'essai ci-dessus peut être renouvelée une fois dans des conditions à fixer dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, sans que la durée totale, renouvellement compris, puisse dépasser 7 mois.
La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai prévue par le présent article, la durée du délai de prévenance (ou préavis) pendant la période d'essai est fixée comme suit :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà de la durée maximum de 7 mois prévue ci-dessus.
Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Pendant les délais de prévenance (ou préavis), le salarié bénéficie de 2 heures d'absence par jour pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par l'article 57 de la convention collective nationale.
La partie qui n'observerait pas le délai de prévenance (ou préavis) devrait à l'autre l'indemnité compensatrice prévue par l'article 56 de la convention collective nationale. Toutefois, lorsque la rupture du contrat est imputable à l'employeur, le salarié peut, sur sa demande, ne pas effectuer le délai de prévenance (ou préavis) et est dans ce cas dégagé, comme l'employeur, du versement de toute indemnité.
Il est par ailleurs rappelé qu'en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif d'entreprise prévoyant des stipulations plus favorables. »
Article 47 (O)
Epreuve préliminaire et période d'essai
Les dispositions figurant au 2° « Période d'essai » sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Afin de faciliter l'accès direct au contrat à durée indéterminée, en permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son contrat, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d'essai dont la durée est comprise pour les ouvriers entre 1 et 2 mois maximum.
La période d'essai ci-dessus peut être renouvelée une fois dans des conditions à fixer dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, sans que la durée totale, renouvellement compris, puisse dépasser 3 mois.
La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai prévue par le présent article, la durée du délai de prévenance (ou préavis) pendant la période d'essai est fixée comme suit :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà de la durée maximum de 3 mois prévue ci-dessus.
Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Pendant les délais de prévenance (ou préavis), le salarié bénéficie de 2 heures d'absence par jour pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par l'article 57 de la convention collective nationale.
La partie qui n'observerait pas le délai de prévenance (ou préavis) devrait à l'autre l'indemnité compensatrice prévue par l'article 56 de la convention collective nationale. Toutefois, lorsque la rupture du contrat est imputable à l'employeur, le salarié peut, sur sa demande, ne pas effectuer le délai de prévenance (ou préavis) et est dans ce cas dégagé, comme l'employeur, du versement de toute indemnité.
Il est par ailleurs rappelé qu'en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif d'entreprise prévoyant des stipulations plus favorables. »
Article 48-1 (O)
Indemnisation de la maladie
A. ― Durée de l'indemnisation
Dans le paragraphe 1°, après les termes : «... appréciées date à date : », le premier tiret « ― 2 mois pour une ancienneté de 2 à 6 ans (4) » est supprimé et remplacé par les deux tirets suivants :
« ― 1 mois pour une ancienneté de 1 à 2 ans (4) ;
« ― 2 mois pour une ancienneté de 2 à 6 ans. »
Les autres tirets :
― 2 mois et demi après 6 ans d'ancienneté ;
― 3 mois après 10 ans d'ancienneté ;
― 4 mois après 20 ans d'ancienneté,
restent inchangés.
Dans le renvoi 4, les termes « l'ancienneté minimum de 2 ans est réduite à 6 mois » sont annulés et remplacés par les termes « l'ancienneté minimum de 1 an est réduite à 6 mois ».
C. ― Cas particuliers des accidents du travail et maladies professionnelles
Après les termes : «... mais sans application de la franchise et dans les limites suivantes : », il est ajouté le premier tiret suivant :
« ― 2 mois pour une ancienneté de 1 à 2 ans ; ».
Les autres tirets :
― 4 mois pour une ancienneté de 2 à 6 ans ;
― 5 mois après 6 ans d'ancienneté ;
― 6 mois après 10 ans d'ancienneté ;
― 8 mois après 20 ans d'ancienneté,
restent inchangés.
Les dispositions figurant après les termes « la durée de la période d'essai est précisée dans le contrat de travail » sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Cette période d'essai pourra être renouvelée une fois dans des conditions à fixer dans le contrat de travail sans que sa durée excède, renouvellement compris :
― 3 mois pour les agents ;
― 5 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
― 8 mois pour les cadres.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai prévue par le présent article, la durée du délai de prévenance pendant la période d'essai est fixée comme suit :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des maxima prévus ci-dessus.  (1)
Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Les dispositions qui précèdent ne font pas échec à la fixation de périodes d'essai plus courtes dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Tout salarié nouvellement embauché fera, dans les semaines suivant l'entrée en service, une visite de l'établissement organisée par la direction, afin qu'il puisse situer sa fonction dans le cadre de l'activité dudit établissement. »
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 1221-25 du code du travail, aux termes desquelles le délai de prévenance, en cas de rupture du contrat de travail, ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai, renouvellement inclus, au-delà de la date strictement déterminée par l'addition de la période initiale et du renouvellement.
(Arrêté du 27 juillet 2009, art. 1er)
L'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail, dont les dispositions ont été transposées dans le code du travail par la 
loi du 25 juin 2008
, pose en ce qui concerne les périodes d'essai des problèmes d'articulation avec les dispositions conventionnelles.
C'est pourquoi les parties signataires du présent avenant ont décidé de procéder à la mise à jour technique de l'article 14 de la convention collective nationale précitée.
L'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail, dont les dispositions ont été transposées dans le code du travail par la 
loi du 25 juin 2008, pose des problèmes d'articulation avec les dispositions conventionnelles.
C'est pourquoi les parties signataires du présent accord ont décidé de procéder à la mise à jour technique des articles de la convention collective nationale de l'industrie textile. Cette mise à jour concerne, dans un premier temps, les dispositions relatives aux périodes d'essai et à l'indemnisation de la maladie (1).S'agissant de l'indemnisation de la maladie, les présentes dispositions laissent inchangé le régime d'indemnisation conventionnelle de la maladie pour les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté. Elles étendent le régime d'indemnisation conventionnelle de la maladie aux salariés ayant une ancienneté de 1 à 2 ans. Une réunion paritaire se tiendra avant le 10 février 2009 pour examiner les dispositions à adopter en matière d'indemnisation « Maternité » des salariées ayant une ancienneté de 1 à 2 ans (2).

1) S'agissant des dispositions sur les indemnités conventionnelles de licenciement et de mise à la retraite, les parties signataires rappellent que lorsque le montant des indemnités conventionnelles est inférieur au montant de l'indemnité légale fixée par l'article R. 1234-2 du code du travail, c'est ce dernier montant qui doit être versé au salarié.
(2) A cette occasion, et corrélativement, il sera proposé une mise à jour de l'article 6 II B de la convention collective nationale.
Article 14
Les deux premiers paragraphes de cet article commençant par les termes : « En outre des dispositions »... et finissant par les termes... « chacune de ces périodes de 3 mois sera augmentée de 1 mois par 5 années de présence, mais ne pourra dépasser 6 mois » sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes :
« En outre des dispositions prévues à l'article 48 de la convention nationale, le cadre dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident après 1 an d'ancienneté (2) continuera à percevoir son traitement à plein tarif pendant 1 mois et à 75 % le mois suivant.
Le cadre dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie, d'accident ou de maternité, après 2 ans d'ancienneté, continuera à percevoir son traitement à plein tarif pendant les 3 premiers mois et à 75 % pendant les 3 mois suivants.
Chacune de ces périodes de 3 mois sera augmentée de 1 mois par 5 années de présence mais ne pourra dépasser 6 mois. »
Dans le renvoi (2), les termes « l'ancienneté minimum de 2 ans est réduite à 6 mois » sont annulés et remplacés par les termes : « l'ancienneté minimum de 1 an est réduite à 6 mois ».
Article 14
Dans le premier paragraphe, après les termes «... et, d'autre part, les durées suivantes appréciées date à date : », les termes « après 2 ans d'ancienneté (2) : 2 mois » sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes :
― après 1 an d'ancienneté (2) : 1 mois ;
― 2 ans d'ancienneté : 2 mois. »
Les autres dispositions relatives à la durée d'indemnisation :
― après 6 ans d'ancienneté : 2 mois 1 / 2 ;
― après 10 ans d'ancienneté : 3 mois ;
― après 20 ans d'ancienneté : 4 mois,
restent inchangées.
Dans le renvoi (2), les termes « l'ancienneté minimum de 2 ans est réduite à 6 mois » sont annulés et remplacés par les termes « l'ancienneté minimum de 1 an est réduite à 6 mois ».
Après les termes suivants figurant à l'article 14 « Si un seul congé de maladie (maladie continue) dépassant la durée ci-dessus est accordé au cours d'une période annuelle, il est donné en supplément : », les termes « ― 2 mois d'indemnisation à 75 % jusqu'à 6 ans d'ancienneté » sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes :
« ― 1 mois d'indemnisation à 75 % jusqu'à 2 ans d'ancienneté ;
« ― 2 mois d'indemnisation à 75 % jusqu'à 6 ans d'ancienneté. »
Les autres tirets :
― 2 mois 1 / 2 d'indemnisation à 75 % jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
― 3 mois d'indemnisation à 75 % jusqu'à 20 ans d'ancienneté ;
― 4 mois d'indemnisation à 75 % après 20 ans d'ancienneté,
restent inchangés.
Cas particulier des accidents du travail et maladies professionnelles :
Après les termes : «... sur la base de 100 % du salaire effectif déterminé dans les conditions précisées ci-dessus et dans les limites suivantes », il est inséré le premier tiret ci-dessous :
« ― 2 mois pour une ancienneté de 1 à 2 ans. »
Les autres tirets :
― 4 mois d'ancienneté pour une ancienneté de 2 à 6 ans ;
― 5 mois après 6 ans d'ancienneté ;
― 6 mois après 10 ans d'ancienneté ;
― 8 mois après 20 ans d'ancienneté,
restent inchangés.
Les parties signataires conviennent de modifier les articles suivants de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Dispositions générales et clauses " ouvriers "
de la convention collective nationale de l'industrie textile
(Voir articles 77 (O), 22 et 23 de l'annexe n° 4, 11 et 12 de l'annexe n° 5 de la convention collective)
L'accord national du 7 mai 1996 fixe les dispositions relatives à l'application dans l'industrie textile de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 concernant le développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité des salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse.
L'accord du 19 décembre 1996 a reconduit le dispositif interprofessionnel.
Prenant en compte à la fois les dispositions issues de cet accord interprofessionnel et les souhaits du personnel d'encadrement de l'industrie textile, qui dans le cadre des précédentes dispositions de l'accord textile précité du 7 mai 1996 ne bénéficiaient pas des garanties accordées aux autres catégories de salariés, les parties signataires adoptent par le présent accord les dispositions suivantes qui modifient et complètent l'accord national du 7 mai 1996 précité.
Les dispositions figurant à l'article 2 de l'accord du 7 mai 1996 sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
...........................................................................................................................................
Le présent accord textile s'appliquera dans le cadre des conditions précisées par l'accord interprofessionnel du 19 décembre 1996. Si celui-ci venait à être modifié, le présent accord serait renégocié en conséquence.
(1) Contrairement aux dispositions prévues dans les autres articles du présent accord, les dispositions de l'article 1er s'appliquent également aux salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés.
Compte tenu des conditions particulières d'exercice de la profession de gérant mandataire, la société versera à ses gérants, à l'occasion du 1er mai, une indemnité forfaitaire égale à 1/300 des commissions perçues par ces derniers au cours de l'année civile précédente.
Une indemnité de 3 / 300 des commissions perçues au cours de l'année civile précédente sera versée en cas de décès d'un enfant ou du conjoint et de 2 / 300 en cas de décès du père ou de la mère du gérant ou du cogérant.
La branche de l'aide à domicile a signé le 29 mars 2002 un accord relatif aux emplois et aux rémunérations. Cet accord agréé et étendu, applicable au 1er juillet 2003, avait notamment pour objectif de sortir les grilles auparavant immergées sous le SMIC. Cinq ans plus tard, les partenaires sociaux constatent que les premiers coefficients des grilles A et B sont à nouveau immergées sous le SMIC.
Dans un contexte de professionnalisation nécessaire, d'objectif affiché des pouvoirs publics de rendre attractifs les métiers de l'aide à domicile et des services à la personne, les partenaires sociaux décident de revaloriser la valeur du point et d'augmenter certains coefficients des grilles A et B.
A compter du 1er juillet 2008, et à titre provisoire dans l'attente de la révision quinquennale des emplois et rémunérations, certains coefficients des grilles A et B sont modifiés.
L' article 8 de l'accord du 29 mars 2002 est modifié comme suit :
« Article 8
Catégorie A
(A compter du 1er juillet 2008)
(En euros.)
L' article 9 de l'accord du 29 mars 2002est modifié comme suit :

COEFFICIENT




























































« Article 9
Catégorie B
(A compter du 1er juillet 2008)
(En euros.)

COEFFICIENT
En application des dispositions de l'accord national du 13 juillet 2004 et des dispositions de l'accord régional du 20 avril 2007, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont décidé de porter le montant de l'indemnité pour l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage confirmé dans les entreprises du bâtiment des Pays de la Loire à 210 € par année et par contrat d'apprentissage, quel que soit le nombre d'apprentis formés simultanément.
Les autres dispositions de l'accord du 20 avril 2007 
demeurent inchangées.
Dans le champ d'activité de la branche, le développement des compétences et l'évaluation professionnelle sont des éléments clés de la relation contractuelle entre l'entreprise et ses salariés en raison :
― du caractère le plus souvent intellectuel des prestations assurées ;
― des modalités d'exercice des missions qui requièrent une grande autonomie ;
― du renouvellement fréquent des missions qui nécessite une grande capacité d'adaptation ;
― de la qualité de la relation avec les clients qu'exigent les métiers du service ;
― de son caractère essentiel pour l'employabilité des salariés.
La valeur de ces prestations dépend donc pour une part très importante de paramètres qualitatifs liés aux compétences des salariés.
De ce fait, les salariés de la branche doivent bénéficier d'un entretien professionnel au minimum tous les 2 ans. Cet entretien a lieu soit à l'initiative du salarié et doit se réaliser dans les 3 mois à compter de la date de la demande, lorsque la périodicité de 2 ans est arrivée à terme, soit à l'initiative de l'employeur ou de l'un de ses représentants.
Cet entretien pourra porter notamment sur :
― les objectifs professionnels du salarié, de la période qui vient de s'écouler et de la période à venir ;
― les réalisations du salarié ;
― les compétences du salarié en regard de son métier dans l'entreprise ;
― les compétences du salarié en regard de ses performances ;
― le bilan des actions de formation réalisées depuis le précédent entretien ;
― les possibilités d'évolution à court, moyen et long terme, et leurs modalités de mise en oeuvre ;
― les actions de formation à engager à court, moyen et long terme, et à classer par priorité.
La préparation et la tenue de l'entretien professionnel ont lieu pendant le temps de travail et l'entretien est mis en oeuvre au sein de l'entreprise.
Les personnels, chargés de conduire ces entretiens, doivent être formés à leur mission d'encadrement et notamment à la conduite d'entretien, doivent maîtriser les référentiels emplois compétences des métiers de l'entreprise, s'ils existent, et doivent être informés de la stratégie de formation de leur entreprise et des différents dispositifs de formation.
Les modalités précises de la préparation, de la tenue et de la formalisation du compte-rendu de l'entretien professionnel sont définies au sein de chaque entreprise. En outre, l'entretien doit donner lieu à une conclusion écrite, chaque partie devant pouvoir exprimer sa position. Un document type de conclusions d'entretien, propre à la branche et à ses métiers, a été établi par l'ensemble des partenaires sociaux. Disponible sur le site du FAFIEC, il peut être utilisé par les entreprises qui n'en disposent pas.
Les institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sont informées des éléments quantitatifs et statistiques relatifs à la tenue des entretiens, et notamment les formations définies à l'issue de l'entretien et ayant recueilli l'accord de l'évaluateur et du salarié. Pour les entreprises soumises à l'obligation d'établir un bilan social, ces éléments y figureront.
Les parties signataires ont souhaité faire évoluer les dispositions portant sur la formation professionnelle, telles qu'issues de l'accord du 27 décembre 2004.
Le présent accord annule et remplace l'accord du 27 décembre 2004 sur la formation professionnelle ainsi que tous ses avenants.
Une note de politique de formation sera établie chaque année par la CPNE avant le 15 juillet. Cette note de politique de formation pourra, à titre exceptionnel, faire l'objet d'ajustements en cours d'année sur décision paritaire de la CPNE.
Les actions de formation sont mises en oeuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un service de formation identifié, structuré.
En tout état de cause, le conseil d'administration du FAFIEC pourra refuser le financement des actions de formation lorsque la cohérence du programme ou les moyens pédagogiques seront insuffisants.
Les parties constatent que, pour le secteur des prestations intellectuelles, l'actualisation des compétences et par conséquent la formation tout au long de la vie constituent :
― un élément clé de la compétitivité des entreprises ;
― le fondement du développement de l'employabilité des salariés.
La formation tout au long de la vie revêt de multiples formes :
― la formation initiale, acquise au cours des périodes d'enseignement primaire, secondaire ou supérieur ;
― les stages collectifs de formation professionnelle continue ;
― les stages individuels de formation continue ;
― l'acquisition d'expériences, accompagnée ou non de tutorat ;
― la participation à des conférences ou à des séminaires ;
― l'autoformation ;
― la préparation et la délivrance de séquences d'enseignement ou de formation ;
― ainsi que toute adaptation au poste de travail et toute acquisition de savoirs, savoir-faire et savoir-être ;

Les actions de formation continue peuvent avoir lieu notamment dans le cadre :
― du plan de formation de l'entreprise ;
― du droit individuel à la formation ;
― du congé individuel formation ;
― des contrats et des périodes de professionnalisation ;
― du congé enseignement.
Les situations d'acquisition des connaissances et des compétences peuvent avoir lieu :
― avec présence physique en mode collectif ou individuel ;
― en mode virtuel synchrone ou asynchrone, à distance ou non (EAO).
Dans cette perspective, les parties s'accordent pour :
― reconnaître la nécessité d'élaborer des parcours de formation personnalisés ;
― déclarer que ces parcours de formation personnalisés sont notamment abordés au cours des entretiens professionnels, définis à l'article 1. 1 du présent accord.
En conséquence, pour faciliter le développement de ces parcours individualisés, pourront faire l'objet d'une prise en charge par le FAFIEC, selon des modalités définies par le présent accord :
― les coûts induits par la préparation et l'exercice de la fonction tutorale, ainsi que par la formation des tuteurs et des formateurs ;


― les dépenses liées à la préparation des actions de VAE au-delà du congé VAE.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 6332-50 (2°) et R. 6332-51 du code du travail (arrêté du 27 avril 2009, art. 1er).
La branche s'engage à développer la pratique de la VAE comme un outil au service de la gestion individuelle des carrières et la gestion collective des emplois.
La VAE permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l'obtention :
― d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
― d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) de la branche ou d'une autre branche inscrit sur la liste des CQP établie par la CPNE, et enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
― d'un CQP inter-industries enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La branche mettra en oeuvre les dispositions suivantes pour faciliter cette pratique :
― l'information ;
― l'orientation ;
― la mise en oeuvre prioritaire des formations complémentaires en vue d'obtenir les diplômes ;
― la reconnaissance des nouvelles qualifications ;
― le financement par le FAFIEC des démarches et de la constitution du dossier pour le salarié et des jurys de validation dans le respect des dispositions des articles R. 6422-9 et R. 6422-10 du code du travail (art. R. 950-13-4 ancien du code du travail) ;
― en cas de validation partielle des acquis de l'expérience, le FAFIEC prendra en charge les formations complémentaires conformément aux dispositions prévues pour les périodes de professionnalisation.
La CPNE, s'appuyant sur les travaux de l'OPIIEC, notamment sur le référentiel des métiers, définit les parcours types professionnalisant, d'une part, et identifie les certifications permettant la mise en oeuvre de la VAE pour les métiers de la branche, d'autre part.
Au-delà de l'entretien professionnel, chaque salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences afin d'avoir le diagnostic d'un conseiller extérieur à l'entreprise sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Dans le cadre de ce bilan, le salarié peut ensuite construire un projet professionnel à court ou à moyen terme, accompagné ou non d'un projet de formation ou de VAE.
Chaque salarié peut bénéficier d'un congé bilan de compétences (CBC) après 5 ans, consécutifs ou non, d'ancienneté en qualité de salarié, dont 1 an minimal d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie. Cette possibilité est renouvelable tous les 5 ans.
Les salariés prioritaires sont les suivants :
― les salariés les moins qualifiés ;
― les salariés de retour de congé, hors congé de formation, d'une durée supérieure ou égale à 1 an ;
― les salariés de retour d'expatriation ou de mission longue n'ayant pas bénéficié de formation durant cette période, d'une durée supérieure ou égale à 2 ans ;
― les salariés en « inter contrat » de plus de 6 mois.
Par dérogation un bilan de compétences peut être établi à compter de 3 ans d'ancienneté en qualité de salarié dont 1 an dans l'entreprise lorsqu'il est préalable à une période de professionnalisation.
En tout état de cause, après 20 ans d'activité professionnelle ou à compter de son 40e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre selon les dispositions du présent article.
Le bilan de compétences s'effectuera dans le cadre du congé bilan de compétences (CBC), ou dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) si le salarié n'a pas les droits exigibles pour le CBC.
Les parties signataires rappellent que, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le bilan de compétences ne peut être réalisé qu'avec le consentement du salarié. Le refus de ce dernier de consentir à un bilan de compétences ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Le contenu ainsi que les modalités de déroulement du bilan de compétences sont définis par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Pour les entreprises soumises à l'obligation d'établir un bilan social, une rubrique relative au nombre de bilans de compétences effectués dans l'année y sera introduite.
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié peut inventorier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son « passeport formation » qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Dans le respect des évolutions législatives et réglementaires, ce « passeport formation » recense notamment :
― les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
― les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise, de contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation ;
― les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
― la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
― le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois ;
― dans une annexe et avec l'accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences dont il a bénéficié.
Pour la région Picardie, les parties signataires du présent accord ont fixé les barèmes des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)

professionnelle
COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL

pour 151,67 heures
(35 h hebdomadaires)
TAUX HORAIRE


Ouvriers d'exécution
Position 1



Position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels
Position 1



Position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
Position 1



Position 2
En application des articles 8. 8 et 8. 9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendues par arrêtés ministériels du 8 février 1991 et du 12 février 1991), concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Picardie.
Les décisions de la CPNE requièrent une majorité dans chacun des deux collèges. Pour le collège patronal, la majorité est une majorité qualifiée des 2/3.
Seules les organisations signataires ou adhérentes du présent accord ont une voix délibérative.
Dans le cas de saisine portant sur l'étude d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique visé à l'article 3, les décisions de la commission font l'objet d'un avis qui sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception à l'entreprise concernée.
Dans le cadre de sa mission, la commission paritaire nationale de l'emploi assure le suivi :
― de l'application des accords de branche conclus dans le cadre de l'obligation triennale de négocier sur la formation ;
― de l'évolution de l'emploi par métiers et qualifications de la branche, notamment consécutive à l'introduction de nouvelles technologies ;
― de la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
― du déroulement des actions en faveur de l'emploi ;
― de tout accord conclu par la branche avec les pouvoirs publics ;
― de la réalisation de la politique de formation de la branche.
L'article 9 est modifié comme suit :
« Le présent accord pourra être révisé à tout moment. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à toutes les parties signataires, avec respect d'un préavis minimal de 3 mois ou d'un délai inférieur avec l'accord de l'ensemble des parties signataires. »
Se référant :
― à la convention collective nationale du 22 avril 1955 relative aux conditions de travail des ouvriers des industries de carrières et matériaux de construction ;
― à l'accord national de salaires du 21 février 1957, notamment à son article 6 qui prévoit l'établissement d'annexes régionales ;
― ainsi qu'à l'accord national du 23 janvier 1992 portant sur les salaires minimaux des ouvriers,
il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour de sa signature.
Par ailleurs, le présent accord sera porté à extension.
Il est susceptible d'être modifié, par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses dispositions.
Les conditions de dénonciation et révision sont respectivement régies par les articles 81 et 82 de la convention collective nationale.
Le présent accord peut être dénoncé partiellement ou en totalité par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés du présent accord après un préavis minimal de 6 mois. Sous peine de nullité, ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par pli recommandé avec avis de réception. La dénonciation partielle ou totale du présent accord n'emporte pas dénonciation de la convention collective nationale.
La partie qui dénoncera l'accord devra accompagner sa notification d'un nouveau projet afin que les négociations puissent commencer sans retard.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément à l'article L. 2231-6 (1) du code du travail et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal.
(1) Ancien article L. 132-10.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2232 du code du travail (art.L. 132-10 ancien du code du travail) et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.
3. 3. 1. Rémunération des apprentis
Pour la préparation de diplômes ou titres d'un niveau inférieur ou égal à bac + 2, les partenaires sociaux conviennent d'encourager la voie de l'apprentissage.
En complément des dispositifs du contrat de professionnalisation, les parties confirment leur volonté de contribuer au développement de l'apprentissage dans les entreprises de la branche, notamment en fixant des rémunérations spécifiques aux salariés en apprentissage qui soient en rapport avec les rémunérations des jeunes de moins de 26 ans sous contrat de professionnalisation.
Le tableau ci-dessous indique la rémunération minimale des apprentis en pourcentage du SMIC ou du SMC (salaire minimum conventionnel) s'il est supérieur.
Il convient alors de donner à l'apprenti la qualification adéquate, en cohérence avec son poste et avec le système de rémunération de l'entreprise.

d'exécution




18 À MOINS DE 21 ANS
21 ANS ET PLUS






























Les majorations de salaire prévues en fonction de l'âge s'appliquent le premier jour du mois suivant la date anniversaire de l'apprenti.
Selon les articles R. 6222-15 et R. 6222-18 (art.R. 117-7 ancien du code du travail), lorsque l'apprentissage ne porte que sur la seconde année d'un cycle de formation, les « apprentis sont considérés, notamment en ce qui concerne la rémunération minimale, comme ayant déjà effectué une première année d'apprentissage ». Ce qui signifie, par exemple, qu'un master suivi en apprentissage seulement en deuxième année ouvre droit à une rémunération minimale de deuxième année. La même règle s'applique aux DUT ou aux cycles d'ingénieurs lorsque l'apprentissage n'a lieu que sur la dernière partie du cursus.
En cas de redoublement, la rémunération de l'apprenti est maintenue au même niveau que l'année précédente,
et la majoration pour changement éventuel d'âge n'est pas prise en compte
3. 3. 2. Financement des CFA
Sur décision de la CPNE le FAFIEC pourra contribuer au financement de CFA qui développent des formations préparant à l'exercice des métiers de la branche.
Les modalités de financement seront définies par la CPCCN.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article D. 6222-34 du code du travail (arrêté du 27 avril 2009, art. 1er).
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle continue qui constitue, au même titre que le développement de l'éducation et la lutte contre les discriminations dans les métiers, un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les hommes et les femmes.
Il est de la responsabilité de la branche et des entreprises de définir les moyens propres à assurer cette égalité d'accès à la formation professionnelle.
L'OPIIEC notamment met en oeuvre des études sur l'évolution qualitative et quantitative des emplois et des qualifications pour mieux mettre en lumière les métiers porteurs à moyen terme : les études écarteront toute terminologie discriminante lors de leur publication. Chaque année, l'OPIIEC fournira au dispositif d'orientation des données chiffrées hommes-femmes sur la situation du marché de l'emploi au cours des 5 années précédentes dans les métiers auxquels préparent les différentes filières de formation.
Les données du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, notamment dans les domaines des conditions d'accès à l'emploi, à la formation et la promotion professionnelle, établi en prévision de la négociation triennale de branche sur l'égalité professionnelle, prennent en compte les travaux de l'OPIIEC.
Les résultats de cette négociation triennale sont transmis à la CPNE pour lui permettre d'élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l'accès à la formation professionnelle, notamment par la détermination d'objectifs de progression du taux d'accès des femmes aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de ces objectifs.
Les résultats de cette négociation seront également transmis aux chefs d'entreprise afin qu'ils en tiennent compte dans l'élaboration des priorités de formation et la définition des actions mises en oeuvre.
L'accès des femmes aux dispositifs de formation, de VAE, de bilan de compétences, de période ou de contrat de professionnalisation sera favorisé par un programme ciblé de communication et éventuellement de dispositifs particuliers induits par les résultats des études menées dans le cadre de l'OPIIEC.
La branche s'engage à développer une action forte de communication sur l'image et la représentation sociale des métiers exercés dans les entreprises et à informer largement au plus près du terrain les enseignants, les jeunes ainsi que les organismes de bilans de compétences ou d'orientation professionnelle pour guider les choix d'orientation en formation initiale comme en formation continue.
Le développement de la mixité sera encouragé dans les différents dispositifs d'alternance. A ce titre, les actions de formation prévues dans le cadre d'éventuels plans d'égalité professionnelle seront financées par le FAFIEC.
Dans le cas particulier des salariés à temps partiel à 80 %, le DIF n'est pas réduit pro rata temporis.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de favoriser un accès privilégié à la formation pour les travailleurs handicapés exerçant leur activité dans la branche et pour ceux qui y entrent.
Il est de la responsabilité de la branche et des entreprises de définir les moyens propres à assurer cette priorité d'accès à la formation professionnelle avec comme objectif de définir et de mettre en oeuvre les mesures appropriées pour permettre aux personnes handicapées d'accéder à un emploi, de l'exercer, d'y progresser ou de poursuivre une formation.
La CPNE, l'OPIIEC et le FAFIEC restent sollicités pour réaliser les études permettant de cerner les spécificités de l'emploi des personnes porteuses de handicaps et de rechercher les financements éventuels extérieurs, notamment auprès de l'AGEFIPH.
A partir de ces études, la CPNE sera en charge d'élaborer des propositions d'aménagement des dispositifs conventionnels existants ou à naître, ainsi que la communication vers les entreprises afin qu'elles en tiennent compte dans l'élaboration des priorités de formation et la définition des actions mises en oeuvre notamment dans l'organisation des temps de travail.
L'accès des travailleurs porteurs de handicaps aux dispositifs de formation, de VAE, de bilan de compétences, de période ou de contrat de professionnalisation sera favorisé.
Les partenaires sociaux s'engagent à se réunir au moins tous les 3 ans pour négocier les priorités et les moyens de la formation professionnelle, en portant une attention particulière à la réduction des inégalités constatées d'accès à la formation.
Les négociateurs examineront notamment les points suivants :
― les conditions de mise en oeuvre des entretiens professionnels ;
― pour chacun des publics jeunes et demandeurs d'emploi concernés par le contrat ou la période de professionnalisation, la liste des diplômes ou des titres à finalité professionnelle, des qualifications professionnelles établies par la CPNE ou des qualifications reconnues par la convention collective, dont les actions de formation donnent lieu en priorité à une participation financière du FAFIEC ;
― les publics spécifiques ou les natures de certifications ou de formations particulières pour lesquels la durée du contrat de professionnalisation peut être portée jusqu'à 24 mois ;
― les conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle, et notamment en cas d'inadéquation du programme de formation des contrats de professionnalisation ;
― les objectifs en matière d'apprentissage en termes de métiers, de niveaux et d'effectifs formés ainsi que les conditions de mise en oeuvre des contrats d'apprentissage ;
― les catégories de salariés pouvant bénéficier en priorité de la période de professionnalisation, ainsi que la nature des actions de formation spécifiques de professionnalisation correspondant à ces publics ;
― le développement de l'information des PME sur les dispositifs de formation et sur les dispositifs de financement par le FAFIEC ;
― la recherche de réponses adaptées aux spécificités des problèmes de formation dans les PME, et notamment celles de moins de 10 salariés ;
― les conditions générales de prise en charge par le FAFIEC des actions de préparation et de formation spécifiques dont peuvent bénéficier les tuteurs ;
― la définition des objectifs et priorités de formation ;
― les efforts de formation qui devraient être réalisés en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés ;
― la prise en compte de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les actions de formation ;
― la définition des priorités de financement par le FAFIEC ;
― la mise en oeuvre des modalités de validation et de certification ;
― les conditions de consultation en matière d'EDDF et des contrats d'objectifs ;
― les modalités de la prise en compte de la dimension européenne de la formation ;
― la définition et les conditions de mise en oeuvre des actions de formation destinées à assurer l'égalité professionnelle, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des handicapés.
Des missions d'intégration ou pédagogiques peuvent être confiées à des salariés qualifiés dans les cadres suivants :
― stages ou périodes de formation en entreprise (maître de stage) ;
― contrat de professionnalisation (tuteur) ;
― période de professionnalisation (tuteur) ;
― apprentissage (maître d'apprentissage).
Les salariés choisis pour exercer ces missions, missions différentes de celles déjà exercées dans l'entreprise par ces salariés, le sont sur la base du volontariat.
Ces salariés doivent posséder au minimum les conditions suivantes :
― qualification supérieure ou égale à la qualification de l'apprenant ;
― 2 ans d'expérience professionnelle dans le métier.
Les personnels qui sont conduits à exercer des missions d'encadrement pédagogique, définies au premier paragraphe, doivent bénéficier des mesures d'accompagnement nécessaires et en tant que de besoin recevoir une formation spécifique.
Ils sont porteurs à la fois du projet de l'entreprise et du projet de l'apprenant. Cette fonction nécessite donc à la fois des compétences techniques maîtrisées et des compétences pédagogiques.
Ces compétences font appel :
― à la mise en place de méthodes de travail ;
― au sens de l'organisation en termes de gestion du temps ;
― à un regard sur ses propres pratiques ;
― à l'application d'une évaluation normative ;
― à la capacité à repérer les compétences acquises, en voie d'acquisition, à acquérir par l'apprenant.
La fonction tutorale a pour objet :
― d'accompagner l'apprenant dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;
― de l'aider, de l'informer et de le guider ;
― de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles au travers des situations professionnelles ;
― de participer à l'évaluation des qualifications des apprenants.
Le nom du tuteur, son rôle et les conditions d'exercice de sa mission sont mentionnés dans le contrat de professionnalisation. Le tuteur suit au maximum les activités de 3 apprenants dans les cadres définis ci-dessus. Il conserve la responsabilité de l'action de formation pendant toute sa durée, sauf événement exceptionnel.
Le tuteur assure dans les conditions prévues par le contrat ou la période de professionnalisation la liaison entre l'organisme de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par l'apprenant de compétences professionnelles ou l'initient à différentes activités professionnelles.
Le tuteur et l'organisme de formation vérifient périodiquement que les séquences de formation et les activités exercées se déroulent conformément aux conditions initialement prévues.
Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi des titulaires du contrat ou de la période.
Les entreprises sont invitées à mettre en oeuvre des modalités particulières de valorisation de la fonction tutorale. Un point sera notamment fait sur cette mission lors de l'entretien professionnel.
N'étant plus applicables, les partenaires sociaux prennent acte de la caducité des accords suivants :
― l'accord du 18 février 1999 relatif à la formation des jeunes en alternance ;
― l'accord du 13 juillet 2001 relatif au capital de temps de formation ;
― l'avenant n° 1 du 12 juillet 2005 modifiant l'accord national du 27 décembre 2004 sur la formation professionnelle, et son avenant modificatif du 20 octobre 2005 ;
― l'accord du 27 décembre 2004 si l'arrêté d'extension ne comporte pas de réserve et d'exclusion remettant en cause l'équilibre du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suit la publication de son arrêté ministériel d'extension au Journal officiel.
Il est susceptible d'être modifié, par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses dispositions.
Les conditions de dénonciation et révision sont respectivement régies par les articles 81 et 82 de la convention collective nationale.
Le présent accord peut être dénoncé partiellement ou en totalité par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés du présent accord après un préavis minimal de 6 mois. Sous peine de nullité, ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par pli recommandé avec avis de réception. La dénonciation partielle ou totale du présent accord n'emporte pas dénonciation de la convention collective nationale.
La partie qui dénoncera l'accord devra accompagner sa notification d'un nouveau projet afin que les négociations puissent commencer sans retard.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément à l'article L. 2231-6 (1) du code du travail et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal.
Les partenaires sociaux conviennent cependant de se revoir tous les 3 ans, conformément au titre VII.
(1) Ancien article L. 132-10.