Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux rappellent que l'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs. Le déroulement de carrière doit par conséquent correspondre aux compétences professionnelles mises en œuvre ainsi qu'à l'expérience professionnelle acquise et, le cas échéant, validée.
À compétences égales, tous les salariés de l'entreprise doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en matière d'accès aux postes à responsabilités.
Les partenaires sociaux rappellent que l'évolution de carrière des salariés en situation de handicap doit se faire dans les mêmes conditions que les autres salariés, en prenant en compte leurs compétences et aptitudes.
À ce titre, les salariés en situation de handicap, éventuellement assistés du référent handicap ou d'un représentant du personnel, peuvent saisir leur responsable hiérarchique ou le service en charge des ressources humaines afin que soient examinés leur parcours professionnel et les postes sur lesquels leur évolution peut être envisagée.
Les partenaires sociaux rappellent que des aides peuvent être sollicitées auprès des organismes compétents en matière de handicap afin de faciliter l'évolution de carrière et les changements de poste des salariés en situation de handicap, en permettant notamment de compenser tout ou partie des dépenses mises en œuvre par l'employeur afin de l'adapter. À ce titre, une fois par an, le CSE obtiendra un état des lieux des sommes investies.
Saint-Ouen-l'Aumône, le 13 février 2018.
CAPEB Île-de-France (Essonne, Val-d'Oise), 43, rue d'Epluches, 95310 Saint-Ouen-l'Aumône.

Dans le cadre de l'opération de restructuration des branches engagée en application de la loi du 5 mars 2014 et conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, nous vous notifions par le présent courrier la dénonciation du :
protocole d'accord Seine-et-marnais du 31 mai 1995 réactualisant et se substituant à la convention collective de Seine-et-Marne des ouvriers du bâtiment de 1956 et l'ensemble de ses avenants.
Cette dénonciation fait courir un préavis de 6 mois.
En conséquence, la CAPEB grande couronne Île-de-France donne mandat à la confédération de l'artisanat et des petites entreprises du bâtiment (CAPEB), 2, rue Béranger, 75140 Paris Cedex 03, pour procéder à la négociation des textes de substitution aux textes ci-dessus dénoncés, en application de l'article L. 2261-10 du code du travail.
Les accords de salaire, indemnités de petits déplacements et indemnités pour les maîtres d'apprentissage confirmés restent en vigueur. Une fois les nouvelles conventions collectives nationales conclues, ces accords feront l'objet d'avenants à ces conventions collectives nationales. Ils demeureront négociés au niveau local, à l'exclusion du premier avenant correspondant.
La présente dénonciation fera l'objet d'un dépôt, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, auprès de l'administration.
Je vous prie de croire, Monsieur, à l'assurance de mes sentiments les meilleurs.
Le président.
Le développement de l'emploi des salariés en situation de handicap doit s'accompagner de l'adaptation des conditions d'accueil en entreprise de ces derniers.
Afin de faciliter l'insertion des salariés en situation de handicap dans leur équipe, les entreprises de la branche s'engagent à préparer leur arrivée avec la personne intéressée, les acteurs concernés dans l'entreprise, les représentants du personnel et, si nécessaire, en lien avec le médecin du travail et toute personne compétente en interne comme en externe.
Les éventuels aménagements et adaptation des postes de travail du salarié en situation de handicap doivent être identifiés en amont de son arrivée dans l'entreprise, en lien avec le médecin du travail, les représentants du personnel, le CSSCT quand il y en a un, et le référent handicap le cas échéant.
Lors de son arrivée dans l'entreprise, un accompagnement spécifique peut être proposé au salarié en situation de handicap. Si ce dernier ne souhaite pas bénéficier de cet accompagnement, son accueil dans l'entreprise se fera selon le parcours d'intégration habituel.
Le contenu de cet accompagnement est construit en accord avec le salarié, en fonction du handicap. L'accompagnant du salarié est choisi sur la base du volontariat, et est informé et sensibilisé à la problématique de l'accueil des salariés en situation de handicap. Il participe à l'accueil du salarié, veille à sa bonne intégration, s'assure du bon déroulement de la prise de fonctions et alerte le responsable hiérarchique en cas de difficultés. L'accompagnant doit disposer du temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission, et ce en concertation avec l'employeur.
Par ailleurs, le ou les responsables hiérarchiques et les équipes concernées seront particulièrement sensibilisés à l'accueil du salarié en situation de handicap, sauf si celui-ci exprime le souhait que sa situation ne soit pas connue. Une formation minimum de 4 heures est ainsi obligatoirement dispensée au référent handicap, à l'accompagnant et au responsable hiérarchique, et demeure accessible sur la base du volontariat aux proches collaborateurs du salarié en situation de handicap qui le souhaitent.
L'article 4.2 « Délais de carence » de l'accord du 22 septembre 2003 modifié par avenant du 11 décembre 2014 puis par avenant du 26 janvier 2017, est modifié comme suit.
« Lors de chaque arrêt de travail d'un salarié justifiant de plus d'1 an d'ancienneté dans l'entreprise, en cas de maladie, d'accident, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'indemnisation commencera à courir au lendemain d'une franchise de 30 jours continus.
Pour les salariés justifiant de moins de 1 an d'ancienneté au sein de l'entreprise, la franchise est inchangée à 180 jours continus. »
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article D. 1226-3 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2022 - art. 1)
La branche professionnelle de la conchyliculture regroupe 4 643 exploitants qui emploient 18 000 salariés et comptent à 97,4 % moins de 50 salariés (source : contrat d'étude prospective du secteur de la conchyliculture – oct. 2013).
L'ensemble des dispositions de la présente convention collective répond aux dispositions combinées des articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 sans qu'il soit utile de préciser des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Paris, le 8 février 2018.
CAPEB Île-de-France, 2, rue du Béranger, 75140 Paris Cedex 03.
Monsieur le président,
Dans le cadre de l'opération de restructuration des branches engagée en application de la loi du 5 mars 2014 et conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, nous vous notifions par le présent courrier la dénonciation de la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment de la région parisienne du 28 juin 1993 et l'ensemble de ses avenants.
Cette dénonciation fait courir un préavis de 6 mois.
En conséquence, notre fédération donne mandat à la fédération française du bâtiment, 33, avenue Kléber, 75784 Paris Cedex 16 pour procéder à la négociation des textes de substitution aux textes ci-dessus dénoncés, en application de l'article L. 2261-10 du code du travail.
Les accords de salaire, indemnités de petits déplacements et indemnités pour les maîtres d'apprentissage confirmés restent en vigueur. Une fois les nouvelles conventions collectives nationales conclues, ces accords feront l'objet d'avenants à ces conventions collectives nationales. Ils demeureront négociés au niveau local, à l'exclusion du premier avenant correspondant.
La présente dénonciation fera l'objet d'un dépôt, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, auprès de l'administration.
Je vous prie de croire, monsieur le président, à l'assurance de mes sentiments les meilleurs.
Le président.
Paris, le 8 février 2018.
URPS CFTC, 128, avenue Jean-Jaurès, 93697 Pantin Cedex.
Monsieur le secrétaire général,
Dans le cadre de l'opération de restructuration des branches engagée en application de la loi du 5 mars 2014 et conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, nous vous notifions par le présent courrier la dénonciation de la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment de la région parisienne du 28 juin 1993 et l'ensemble de ses avenants.
Cette dénonciation fait courir un préavis de 6 mois.
En conséquence, notre fédération donne mandat à la fédération française du bâtiment, 33, avenue Kléber, 75784 Paris Cedex 16 pour procéder à la négociation des textes de substitution aux textes ci-dessus dénoncés, en application de l'article L. 2261-10 du code du travail.
Les accords de salaire, indemnités de petits déplacements et indemnités pour les maîtres d'apprentissage confirmés restent en vigueur. Une fois les nouvelles conventions collectives nationales conclues, ces accords feront l'objet d'avenants à ces conventions collectives nationales. Ils demeureront négociés au niveau local, à l'exclusion du premier avenant correspondant.
La présente dénonciation fera l'objet d'un dépôt, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, auprès de l'administration.
Je vous prie de croire, monsieur le secrétaire général, à l'assurance de mes sentiments les meilleurs.
Le président.
Paris, le 8 février 2018.
FFB Île-de-France Est, BP 93, 45, rue Nouvelle, 77190 Dammarie-les-Lys.
Monsieur le président,
Dans le cadre de l'opération de restructuration des branches engagée en application de la loi du 5 mars 2014 et conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, nous vous notifions par le présent courrier la dénonciation de la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment de la région parisienne du 28 juin 1993 et l'ensemble de ses avenants.
Cette dénonciation fait courir un préavis de 6 mois.
En conséquence, notre fédération donne mandat à la fédération française du bâtiment, 33, avenue Kléber, 75784 Paris Cedex 16 pour procéder à la négociation des textes de substitution aux textes ci-dessus dénoncés, en application de l'article L. 2261-10 du code du travail.
Les accords de salaire, indemnités de petits déplacements et indemnités pour les maîtres d'apprentissage confirmés restent en vigueur. Une fois les nouvelles conventions collectives nationales conclues, ces accords feront l'objet d'avenants à ces conventions collectives nationales. Ils demeureront négociés au niveau local, à l'exclusion du premier avenant correspondant.
La présente dénonciation fera l'objet d'un dépôt, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, auprès de l'administration.
Je vous prie de croire, monsieur le président, à l'assurance de mes sentiments les meilleurs.
Le président.
Paris, le 8 février 2018.
Fédération SCOP BTP (Île-de-France, Haute-Normandie, Centre), 13, rue du Abel, 75012 Paris.
Monsieur le président,
Dans le cadre de l'opération de restructuration des branches engagée en application de la loi du 5 mars 2014 et conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, nous vous notifions par le présent courrier la dénonciation de la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment de la région parisienne du 28 juin 1993 et l'ensemble de ses avenants.
Cette dénonciation fait courir un préavis de 6 mois.
En conséquence, notre fédération donne mandat à la fédération française du bâtiment, 33, avenue Kléber, 75784 Paris Cedex 16 pour procéder à la négociation des textes de substitution aux textes ci-dessus dénoncés, en application de l'article L. 2261-10 du code du travail.
Les accords de salaire, indemnités de petits déplacements et indemnités pour les maîtres d'apprentissage confirmés restent en vigueur. Une fois les nouvelles conventions collectives nationales conclues, ces accords feront l'objet d'avenants à ces conventions collectives nationales. Ils demeureront négociés au niveau local, à l'exclusion du premier avenant correspondant.
La présente dénonciation fera l'objet d'un dépôt, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, auprès de l'administration.
Je vous prie de croire, monsieur le président, à l'assurance de mes sentiments les meilleurs.
Le président.
Paris, le 8 février 2018.
FFB Île-de-France (Yvelines, Essonne, Val d'Oise), 23 rue du Général-de-Gaulle, 78560 Le Port-Marly.
Monsieur le président,
Dans le cadre de l'opération de restructuration des branches engagée en application de la loi du 5 mars 2014 et conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, nous vous notifions par le présent courrier la dénonciation de la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment de la région parisienne du 28 juin 1993 et l'ensemble de ses avenants.
Cette dénonciation fait courir un préavis de 6 mois.
En conséquence, notre fédération donne mandat à la fédération française du bâtiment, 33, avenue Kléber, 75784 Paris Cedex 16 pour procéder à la négociation des textes de substitution aux textes ci-dessus dénoncés, en application de l'article L. 2261-10 du code du travail.
Les accords de salaire, indemnités de petits déplacements et indemnités pour les maîtres d'apprentissage confirmés restent en vigueur. Une fois les nouvelles conventions collectives nationales conclues, ces accords feront l'objet d'avenants à ces conventions collectives nationales. Ils demeureront négociés au niveau local, à l'exclusion du premier avenant correspondant.
La présente dénonciation fera l'objet d'un dépôt, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, auprès de l'administration.
Je vous prie de croire, monsieur le président, à l'assurance de mes sentiments les meilleurs.
Le président.
Paris, le 8 février 2018.
FFB Grand Paris, 10 rue du Débarcadère, 75852 Paris Cedex 17.
Monsieur le secrétaire général,
Dans le cadre de l'opération de restructuration des branches engagée en application de la loi du 5 mars 2014 et conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, nous vous notifions par le présent courrier la dénonciation de la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment de la région parisienne du 28 juin 1993 et l'ensemble de ses avenants.
Cette dénonciation fait courir un préavis de 6 mois.
En conséquence, notre fédération donne mandat à la fédération française du bâtiment, 33, avenue Kléber, 75784 Paris Cedex 16 pour procéder à la négociation des textes de substitution aux textes ci-dessus dénoncés, en application de l'article L. 2261-10 du code du travail.
Les accords de salaire, indemnités de petits déplacements et indemnités pour les maîtres d'apprentissage confirmés restent en vigueur. Une fois les nouvelles conventions collectives nationales conclues, ces accords feront l'objet d'avenants à ces conventions collectives nationales. Ils demeureront négociés au niveau local, à l'exclusion du premier avenant correspondant.
La présente dénonciation fera l'objet d'un dépôt, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, auprès de l'administration.
Je vous prie de croire, monsieur le secrétaire général, à l'assurance de mes sentiments les meilleurs.
Le président.
Le Port-Marly, le 12 février 2018.
FFB Île-de-France Est, 45 rue Nouvelle, 77190 Dammarie-les-Lys.
Monsieur le président,
Dans le cadre de l'opération de restructuration des branches engagée en application de la loi du 5 mars 2014 et conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, nous vous notifions par le présent courrier la dénonciation de :
la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment de la région parisienne du 28 juin 1993 et l'ensemble de ses avenants.
Cette dénonciation fait courir un préavis de 6 mois.
En conséquence, notre fédération donne mandat à la fédération française du bâtiment, 33, avenue Kléber, 75784 Paris Cedex 16, pour procéder à la négociation des textes de substitution aux textes ci-dessus dénoncés, en application de l'article L. 2261-10 du code du travail.
Les accords de salaire, indemnités de petits déplacements et indemnités pour les maîtres d'apprentissage confirmés restent en vigueur. Une fois les nouvelles conventions collectives nationales conclues, ces accords feront l'objet d'avenants à ces conventions collectives nationales. Ils demeureront négociés au niveau local, à l'exclusion du premier avenant correspondant.
La présente dénonciation fera l'objet d'un dépôt, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, auprès de l'administration.
Je vous prie d'agréer, monsieur le président, l'expression de mes salutations distinguées.
Le président.
Les salaires mensuels minima conventionnels visés par l'accord sur les classifications professionnelles du 13 juin 2003 sont revalorisés comme suit, à compter du 1er juin 2021 :
Position A
1 554,58 €
Position B
1 590,00 €
Position C
1 672,16 €
Position D
1 827,05 €
Position E
2 017,76 €
Position F
2 246,19 €
Position G
2 465,98 €
Position H
2 928,67 €
Position I
3 496,54 €
Le 2 du a « Maintien des garanties du régime de prévoyance après la rupture du contrat de travail » de l'article 8.1.2.2 est remplacé par les dispositions ci-dessous :
« 2. Conditions de maintien ou “ portabilité ”
En cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, les salariés ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, continuent à bénéficier des garanties prévues au titre VIII de la convention collective conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
La portabilité de ces droits ne saurait être remise en cause dans le cas de délais de carence avant de percevoir des allocations-chômage
. Dans ce cas, les garanties prévues au titre VIII de la présente convention collective continuent à s'appliquer au jour de la rupture du contrat de travail.

Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles prévues au titre VIII de la convention collective ou celles en vigueur dans l'entreprise lorsque ces dernières sont plus favorables.
L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa. »
Le 5 du a « Maintien des garanties du régime de prévoyance après la rupture du contrat de travail » de l'article 8.1.2.2 est remplacé par les dispositions ci-dessous :
« 5. Date d'effet et durée du maintien
Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
Le bénéficiaire de ce maintien doit informer l'assureur lorsqu'il n'ouvre plus droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, lorsque cette modification intervient au cours de la période de maintien des garanties de prévoyance. »
(1) Comme dans le cas d'un arrêt de travail au jour ou consécutif à la rupture du contrat de travail ou dans le cas d'indemnités de licenciement supra légales ou supra conventionnelles.
(a) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 2253-1 du code du travail, relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles.
(Arrêté du 23 novembre 2021 - art. 1)
Le présent avenant vise à maintenir la couverture de protection sociale complémentaire, pour les risques d'incapacité de travail, d'invalidité et de décès, des salariés placés en activité partielle (en vertu des articles L. 5122-1, R. 5122-1 et suivants du code du travail) ou en activité partielle de longue durée (relevant de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020) du fait d'une réduction de l'activité.
Il prévoit les modalités de calcul des prestations et des cotisations pour ces salariés.
Il modifie également l'article 8.1.2.2 de la convention collective qui reprenait les dispositions de portabilité des droits issues de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 pour y substituer les dispositions issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi (ayant transposé l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013).
Ses dispositions prennent effet au 1er janvier 2021 indépendamment de la date de son extension. De par son objet, cet avenant ne comporte pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, ses dispositions devant s'appliquer à l'ensemble des salariés du champ.
Les indices INSEE concernant l'assurance du véhicule, les frais d'entretien et l'amortissement du véhicule servant au calcul de l'indemnité kilométrique tels que référencés dans l'avenant n° 12 de la convention collective sous les numéros 000638815 pour l'entretien, n° 000850539 pour l'amortissement du véhicule, et n° 000639125 pour l'assurance n'étaient plus suivies par l'INSEE.
Les nouveaux indices concernant ces typologies de coût portent maintenant les références n° 1764109 pour les coûts d'entretien, n° 010535348 pour l'amortissement du véhicule et n° 1764272 pour l'assurance.
Les partenaires sociaux conviennent donc de suivre maintenant ces nouveaux indices pour suivre l'évolution de cette typologie de coût et mettre à jour le barème d'indemnité kilométrique selon les modalités définies dans l'avenant n° 12 de la convention collective à l'article 1er.
Par ailleurs les partenaires sociaux et le SDD conviennent de revoir la périodicité des modalités d'indexation. En effet, dans l'avenant n° 12 de la convention collective il était prévu une modalité d'indexation semestrielle avec une clause de sauvegarde trimestrielle.
Les partenaires sociaux conviennent de simplifier ce dispositif en passant à une périodicité trimestrielle de l'indexation et donc par conséquent suppriment la clause de sauvegarde trimestrielle qui n'a plus lieu d'être.
Enfin, les signataires actent le fait que dans l'hypothèse où la valeur de l'indemnité kilométrique indexée repassait sous la valeur de 0,38 €, une nouvelle négociation serait alors ouverte au niveau de la CPPNI, dans un délai maximal de 3 mois.
Données clés du diagnostic de la CSHC sur l'emploi des personnes en situation de handicap dans la branche de la couture parisienne (données 2019 – réponses de 21 sociétés) :
– 28,57 % des sociétés déclaraient avoir mis en place une ou plusieurs actions permettant le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– 52,38 % des sociétés indiquaient avoir mené une ou plusieurs actions de sensibilisation au handicap ;
– 33,33 % des sociétés déclaraient avoir un ou plusieurs partenariats avec le secteur adapté et protégé (ESAT et EA) ;
– 19,04 % des sociétés indiquaient avoir un ou plusieurs référents handicap.
Données clés du diagnostic de l'AGEFIPH sur l'emploi des personnes en situation de handicap au sein de la branche de la couture parisienne en 2019 :
1. Indicateurs relatifs aux établissements assujettis
Nombre d'établissements assujettis à l'OETH

Effectifs d'assujettissement

Nombre d'établissements théoriquement contribuant (avec et/ou sans accord)

Montant de contribution réellement perçue par l'AGEFIPH (en €)

Nombre d'établissements ayant recours à la sous-traitance

Nombre d'établissements atteignant les 6 %

Taux d'emploi global de l'OETH (avant minoration)

Taux d'emploi direct (en ETP)

2. Indicateurs relatifs aux travailleurs handicapés

Répartition










Nature Contrat
Temps complet


Temps partiel


Dont temps partiel < à 50 %


Type contrat









Mise à dispo


Nombre de TH de















Tranche d'âge
Moins de 25 ans








55 ans et plus


Nombre de TH de


















Durée dans l'établissement
Moins d'un an


De 1 à moins de 2 ans


De 2 à moins de 5 ans


De 5 à moins de 10 ans


10 ans et + d'ancienneté


Type de reconnaissance administrative



Carte invalidité








Pension invalidité


Mutilés de Guerre


Sapeur-pompier
Les partenaires sociaux et les représentants du SDD se sont rencontrés le 3 juillet 2020, le 17 septembre 2020 et le 1er octobre 2020, au cours de réunion de groupe de travail, pour étudier la problématique de l'évolution de l'indemnité kilométrique des distributeurs (IK) de la branche de la distribution directe.
Les partenaires sociaux et le SDD constataient qu'il était nécessaire de pouvoir mettre à jour ensemble les éléments constitutifs de cette indemnité.
Le présent accord a pour objectif l'amélioration de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap au sein des entreprises de la branche de la couture parisienne.
Il s'inscrit dans le cadre de la loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 n° 2018-771.
Les partenaires sociaux de la branche souhaitent rappeler l'importance de l'emploi, de l'intégration et du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap au sein de la branche ainsi que l'égalité de traitement relative à l'insertion, aux salaires, aux promotions et aux formations, ainsi que l'obligation pour les entreprises de mener une négociation annuelle concernant les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés en vertu de l'article L. 2242-17 du code du travail.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux rappellent que conformément aux articles L. 5212-1 et L. 5212-2 du code du travail, tout employeur d'au moins 20 salariés doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total, et encouragent les entreprises de la branche à privilégier l'embauche directe dans la réalisation de cet objectif.
Les dispositions du présent accord prennent en compte les différents types d'entreprises de la branche, et notamment celles de moins de 50 salariés.
Les signataires du présent accord décident, en fonction des définitions arrêtées à l'article 1er, de fixer la valeur de l'indemnité kilométrique du distributeur au 1er novembre 2020 (données disponibles au 20 octobre 2020) :
– à partir d'une valeur moyenne du litre de carburant de 1,297 €, soit 11,62 centimes d'euro au kilomètre ;
– amortissement : 9,44 centimes d'euro au kilomètre ;
– frais d'entretien : 16,21 centimes d'euro au kilomètre ;
– assurance : 3,75 centimes d'euro au kilomètre.
Soit une valeur totale de l'indemnité kilométrique du distributeur de 0,41 €.
La note (5) de l'article 5.1.1 correspondant au tableau des garanties optiques prend la rédaction suivante :
« (5) La prise en charge complémentaire est limitée à 1 équipement (1 monture et deux verres) par période de 24 mois pour les bénéficiaires ayant 16 ans et plus ou à 1 équipement par période de 12 mois pour les enfants de moins de 16 ans. La période s'apprécie à compter de la date d'acquisition de l'équipement.
Pour les bénéficiaires ayant 16 ans et plus, elle peut être réduite à 12 mois en cas d'évolution de la vue selon les conditions prévues par le contrat responsable. Un renouvellement tous les 6 mois est autorisé pour les enfants jusqu'à 6 ans en cas de mauvaise adaptation de la monture à la morphologie du visage de l'enfant entraînant une perte d'efficacité du verre correcteur.
La période d'un an n'est pas opposable, pour les verres, aux enfants de moins de 16 ans en cas d'évolution de la vue objectivée par une nouvelle prescription médicale ophtalmologique, ni à tout bénéficiaire quel que soit l'âge, en cas d'évolution de la réfraction liée à des situations médicales particulières définies réglementairement.
Monture : remboursement limité à 100 € à partir du 1er janvier 2020. »
Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du même code. En même temps que son dépôt, il fait l'objet d'une demande d'extension dans les conditions prévues par l'article L. 2261-15 du code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. Il peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivant dudit code.
La note (5) de l'article 13.2 correspondant au tableau des garanties optiques prend la rédaction suivante :
« (5) La prise en charge complémentaire est limitée à 1 équipement (1 monture et deux verres) par période de 24 mois pour les bénéficiaires ayant 16 ans et plus ou à 1 équipement par période de 12 mois pour les enfants de moins de 16 ans.
La période s'apprécie à compter de la date d'acquisition de l'équipement.
Pour les bénéficiaires ayant 16 ans et plus, elle peut être réduite à 12 mois en cas d'évolution de la vue selon les conditions prévues par le contrat responsable.
Un renouvellement tous les 6 mois est autorisé pour les enfants jusqu'à 6 ans en cas de mauvaise adaptation de la monture à la morphologie du visage de l'enfant entraînant une perte d'efficacité du verre correcteur.
La période d'un an n'est pas opposable, pour les verres, aux enfants de moins de 16 ans en cas d'évolution de la vue objectivée par une nouvelle prescription médicale ophtalmologique, ni à tout bénéficiaire quel que soit l'âge, en cas d'évolution de la réfraction liée à des situations médicales particulières définies réglementairement.
Monture : remboursement limité à 100 € à partir du 1er janvier 2020. »
Le premier alinéa de l'article 6.3.2 « Cas de maintien des garanties du régime professionnel de santé » prend la rédaction suivante :
« Les garanties prévues par le présent régime collectif sont maintenues à titre obligatoire et en contrepartie du paiement de la cotisation, au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu :
– pour arrêt de travail, à la condition qu'il donne lieu à indemnités journalières de sécurité sociale et/ ou à des indemnités complémentaires ou à une rente d'invalidité au titre du régime de prévoyance ;
– pour congé maternité, congé paternité ou congé formation (dont formation économique sociale et syndicale) lorsque le salaire est maintenu totalement ou partiellement ;
– pour activité partielle ou activité partielle de longue durée relevant des dispositions des articles L. 5122-1, R. 5122-1 et suivants du code du travail ou de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020. »
Le reste de l'article demeure inchangé.
L'article 9 « Degré élevé de solidarité du régime professionnel de santé » de l'accord santé est révisé en insérant ces dispositions après le dernier alinéa :
« Une aide financière forfaitaire de 100 € est accordée aux salariés placés en activité partielle entre le 1er septembre 2020 et le 31 décembre 2020 (inclus) et dont la rémunération n'a pas été maintenue à 100 % par l'employeur. Cette aide est accordée aux salariés qui percevaient le mois précédant leur mise en activité partielle une rémunération brute mensuelle inférieure à 2 300 € (pour un salarié à temps plein). Pour les salariés à temps partiel, ce plafond est proratisé en fonction de la quotité travaillée.
Pour les salariés dont l'employeur adhère au régime de branche via l'un des assureurs recommandés, cette action sera financée sur le fonds du degré élevé de solidarité.
Les salariés dont l'employeur n'adhère pas au régime bénéficient également de cette aide en vertu de l'article 12 du présent accord. L'employeur veille au respect du financement de 3 % de la cotisation hors taxe consacrée à la solidarité et au respect de cette action de solidarité spécifique du régime professionnel de santé notamment auprès de son organisme assureur. »
Le a) de l'article 4 de l'accord prend la prend la rédaction suivante :
« a) Les enfants handicapés de salariés (atteints d'une infirmité physique et/ ou mentale qui les empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'ils sont âgés de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal) bénéficient de la prise en charge totale de leur cotisation par la solidarité du régime professionnel de santé (art. 9). »
L'article 8.1.2.1, portant sur les bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance, est modifié pour prendre la rédaction suivante :
« 8.1.2.   Bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance
8.1.2.1.   Il s'agit de l'ensemble des salariés
présents à l'effectif au jour de la mise en place du régime de prévoyance
La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée.
La notion de salarié présent à l'effectif comprend tous les salariés présents au travail ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail donne lieu à un maintien de salaire partiel ou total par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Les salariés placés, depuis le 1er mars 2020, en position d'activité partielle ou d'activité partielle de longue durée conformément aux articles L. 5122-1 et suivants et R. 5122-1 et suivants du code du travail ou de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, font partie des cas de suspension du contrat de travail qui donnent lieu à maintien de la couverture de prévoyance complémentaire à titre collectif et obligatoire, que leur rémunération ait été maintenue ou non à 100 % par l'employeur. »
(1) Les mots « présents à l'effectif au jour de la mise en place du régime de prévoyance » sont exclus de l'extension, en application du principe d'égalité.
(Arrêté du 23 novembre 2021 - art. 1)
L'article 8.1.2.2, il est créé un d « Maintien des garanties du régime de prévoyance en cas de suspension du contrat de travail au titre de l'activité partielle »
« d) Maintien des garanties du régime de prévoyance en cas de suspension du contrat de travail au titre de l'activité partielle
Dans le cas d'une suspension du contrat de travail au titre de l'activité partielle ou de l'activité partielle de longue durée prévue notamment aux articles L. 5122-1 et R. 5122-1 et suivants du code du travail ou à l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, le salarié bénéficie de l'ensemble des garanties du régime de prévoyance prévue à l'article 8.2 de la convention collective.
L'assiette des cotisations est constituée de l'ensemble des rémunérations versées au salarié, indemnités au titre de l'activité partielle comprises.
Le salaire de référence est celui visé à l'article 8.1.3 de la convention collective, les indemnités versées au titre de l'activité partielle sont alors considérées comme s'il s'agissait d'un salaire. Par exception à l'alinéa précédent, et pour la durée des mesures d'exceptions prises par les pouvoirs publics pour faire face à la crise sanitaire du « Covid-19 » (loi n° 2020-290 du 23 mars 2020) et jusqu'au 31 décembre 2020, lorsque l'indemnisation du salarié est inférieure à 100 % du salaire, le salaire de référence est celui visé à l'article 8.1.3 de la convention collective en prenant en compte la rémunération mensuelle moyenne déduction faite des périodes où le salarié a été placé en l'activité partielle. »
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés de la branche du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (IDCC 1505) se sont réunies le 15 mars 2021 dans le cadre de la négociation annuelle des salaires minima conventionnels.
Le présent accord se substitue aux dispositions de la convention collective ayant le même objet, prévues dans l'avenant n° 135 du 4 février 2020.
Les organisations signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision, conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 1-3 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (IDCC 1505) et par les dispositions légales en vigueur.
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés souhaitent réaffirmer l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement au principe d'égalité des rémunérations.
Les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d'égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail ou un travail de valeur égale, une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Les éléments servants à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature, doivent être exempts de toute forme de discrimination.
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés rappellent notamment que les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par la convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale.
En outre, les entreprises de la branche doivent remédier aux inégalités constatées entre les hommes et les femmes en matière d'écarts de rémunération et aux inégalités d'une façon générale en matière de conditions de travail et d'emploi.
Les partenaires sociaux de la branche ont décidé de faire évoluer le régime professionnel de santé du 4 juillet 2017 afin de sécuriser la situation des salariés placés en activité partielle en affirmant qu'ils doivent être couverts à titre collectif et obligatoire au régime santé en vigueur dans l'entreprise.
Par ailleurs, pour les périodes dérogatoires de renouvellement d'équipement en optique, il a été décidé de reprendre, à la lettre, la formulation des textes réglementaires (« jusqu'à 6 ans »).
Les partenaires sociaux ont également souhaité mettre en place une action de solidarité dans le contexte de crise sanitaire que nous traversons pour les salariés de l'ensemble des entreprises du champ d'application de l'accord, y compris celles n'adhérant pas à un assureur recommandé. Ainsi une aide forfaitaire de 100 €, sous condition de ressources, est accordée aux salariés placés en activité partielle entre le 1er septembre et le 31 décembre 2020 dans le cas où leur rémunération n'a pas été maintenue à 100 % par leur employeur.
L'article 4 de l'accord est également révisé pour le mettre en conformité avec la nouvelle réglementation en vigueur donnant définition de l'affiliation (art. 17 de l'ordonnance n° 2005-759 du 4 juillet 2005).
Consécutivement à la présentation des données socio-économiques de la branche et à la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels, les parties signataires décident de revaloriser les salaires mensuels minima conventionnels tels que résultant de l'accord professionnel du 10 février 2005.
Conformément à l'accord relatif à l'égalité entre hommes et femmes dans le secteur des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes, daté du 8 décembre 2011, elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.
À cet effet, elles rappellent tout particulièrement et que conformément au code du travail :
– les employeurs doivent identifier les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes ;
– les employeurs s'engagent, pour un poste équivalent et à position identique, à réduire les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes et arriver dans un délai d'un an à la date de l'extension de l'accord à une égalité de salaire ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.
Le présent avenant s'applique conformément à l'article 1-17 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la convention collective nationale des services de l'automobile étendue.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les organisations soussignées rappellent par ailleurs qu'elles ont notamment pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier dans le cadre du dispositif visé par le présent avenant.
Pour la région Normandie, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment pour un horaire collectif de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année comme suit :
À compter du 1er juillet 2021

1 607,15 €

1 703,58 €

1 848,21 €

2 041,93 €

2 198,21 €

2 447,21 €

2 732,63 €

3 003,73 €
(1) Les alinéas 2 et 3 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'alinéa 2 de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, étendu par arrêté du 20 août 2008, qui ne réservent pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35h par semaine ou à 35h en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 22 juillet 2021 - art. 1)
Vu l'article 21 de l'avenant n° 55 du 15 juillet 2009, convenant d'un réexamen paritaire des conditions d'ouverture du droit au capital de fin de carrière à l'égard des salariés qui ont eu une carrière longue ;
Vu les accords ayant le même objet conclus le 7 juillet 2010, le 28 avril 2011, le 14 février 2012, le 27 mars 2013, le 10 avril 2014, le 18 mars 2015, le 17 mai 2016, le 22 mars 2017, le 4 juillet 2018 et le 15 mai 2019 complété par l'avenant n° 91 du 10 octobre 2019, le 29 avril 2020,
Les organisations soussignées rappellent que le présent accord est un dispositif de branche, qui n'a pas vocation à faire l'objet d'adaptations au plan territorial ni au niveau des entreprises.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les organisations soussignées décident que le présent accord paritaire national est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord de salaire n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail. En effet, celui-ci doit s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise, a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.
L'ouvrant-droit : c'est le (ou la) salarié(e) qui travaille dans une ou plusieurs entreprises cotisant au fonds. Outre l'ouvrant-droit, bénéficient également des prises en charge ses ayants droit :
– conjoint(e), marié(e) ou non ;
– enfant (s) à charge fiscale de l'ouvrant-droit et/ou de la personne avec laquelle il ou elle vit.
Pour les enfants, certaines prestations pourront être soumises à des conditions d'âge.
Le fonds ne considère qu'un seul ouvrant-droit par foyer. L'ouvrant-droit communiquera les documents attestant de la composition du foyer.
Lorsqu'un changement de situation intervient dans la composition du foyer, l'ouvrant-droit doit produire les documents attestant les modifications qui ont des incidences sur le calcul du quotient familial, des plafonds et des taux de prise en charge : naissance, union, divorce, séparation…
La commission de gestion du fonds social prévue à l'article 1er est seule décisionnaire de la conformité à ses règles des justificatifs transmis par les bénéficiaires.
• Tout comportement d'ayant droit et/ou d'ouvrant-droit portant atteinte aux intérêts du fonds ou de ses membres pourra faire l'objet de suspension ou d'annulation d'accès aux prestations, sur décision de la commission de gestion du fonds social, l'intéressé ayant au préalable été mis en mesure de fournir ses explications.
• Lorsque la commission de gestion du fonds social découvre un document ne correspondant pas aux règles de prise en charge, elle en informera l'ouvrant droit. Celui-ci, devra dans le délai de 1 mois, justifier auprès du fonds de la véracité de la demande de prise en charge. À défaut, le fonds ne procédera à aucune prise en charge.
• Lorsqu'un bénéficiaire est débiteur du fonds, les sommes dues seront déduites des demandes ultérieures de prise en charge de l'ouvrant-droit, sans limitation de durée et ce jusqu'à épuisement de la dette.
• Le fonds se réserve la possibilité de faire valoir ses droits devant toute juridiction et le cas échéant, s'il y a lieu, de saisir les juridictions pénales.
Les dispositions provisoires prévues à l'article 15, I « Retraite anticipée.   Réversibilité de la retraite », 1 et 2, du règlement du régime de retraite professionnel sont reconduites, sans changement, pour une nouvelle période commençant le 1er mai 2021 et s'achevant le 30 avril 2022.
Ces dispositions provisoires continueront donc à s'appliquer respectivement aux retraites RRP dont la mise en service interviendra du 1er mai 2021 au 30 avril 2022 inclus et aux pensions de réversion mises en service pendant cette même période.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunira au cours du premier trimestre de l'année 2022 pour déterminer si ces mesures provisoires pourront être ou non prorogées au-delà du 30 avril 2022.
Vu l'article 1.21 b 1 de la convention collective ;
Vu l'avenant n° 1, en date du 22 février 2017, à l'accord paritaire national du 15 mai 2007 relatif à l'actualisation du RNQSA et du RNCSA, stipulant notamment en ses articles 1er, 2 et 4 que les décisions de création, de modification et de suppression de fiches de qualification sont prises par accord paritaire national négocié et conclu lors de la dernière CPN du semestre ;
Vu la délibération paritaire n° 3-19 du 13 février 2019 relative au processus d'examen paritaire des qualifications professionnelles ;
Considérant l'importance du suivi des dispositifs de qualification pour chacune des filières existantes dans le RNQSA, et par conséquent la nécessité d'organiser une veille permanente dans ce domaine pour anticiper les évolutions qui concernent ces filières, selon un processus normalisé ;
Considérant le souhait des partenaires sociaux de la branche des services de l'automobile au sein de la commission paritaire nationale de :
– développer les capacités d'adaptation des entreprises de la branche et renforcer les actions visant à l'acquisition de nouvelles compétences ;
– déployer des actions de formation nécessaires au développement de l'employabilité des salariés dans la branche ;
– développer la professionnalisation des jeunes souhaitant s'insérer dans la branche ;
– renforcer l'attractivité de la qualification « Réceptionnaire après-vente », inscrite au RNQSA (fiche A. 20.1), ainsi que de la certification associée et ainsi tenir compte des besoins réels et des attentes des entreprises de la branche,
La commission de gestion lors de sa dernière réunion annuelle se constitue en commission de contrôle.
Elle reçoit le compte rendu des travaux et les comptes et bilans de la présidence. Elle statue sur leur approbation et peut désigner un ou plusieurs vérificateurs aux comptes (en son sein ou externalisés) pour contrôler les comptes et le bon usage des fonds.
Au vu de ces documents, ainsi que des interpellations éventuelles, elle délibère sur l'activité de la présidence durant le mandat écoulé. Elle approuve le projet du budget, les orientations et projets d'activité présentés par la présidence.
Elle établit le rapport d'activité qui sera soumis à l'approbation de la CPPNI.