Dispositions applicables
Modalités de mise en œuvre
de l'accord de branche
Accord de branche étendu, applicable à compter de l'arrêté d'extension dans les entreprises sociales pour l'habitat de 50 à moins de 300 salariés
Modalités d'attribution de l'aide
Aide versée par Pôle emploi
Constitution de binôme associant un jeune embauché et un senior présent dans l'entreprise (57 ans et plus ou 55 ans et plus si travailleur handicapé) ou embauché (55 ans et plus)
Demande effectuée auprès de Pôle emploi dans les 3 mois qui suivent le début d'exécution du contrat du jeune
Entreprises concernées
par l'accord de branche
1. Entreprise de 50 à moins de 300 salariés : application de l'accord de branche à compter de son extension
2. Entreprise (ou groupe) de plus de 300 salariés : obligation de négociation d'un accord ou plan d'actions au niveau de l'entreprise ou du groupe
Diagnostic au niveau
de la branche (art. 1er)
Les négociations concernant le contrat intergénérationnel se sont basées sur les données issues du rapport de branche 2012 (données 2011). Ledit rapport de branche constitue le diagnostic préalable à la définition des engagements de la branche, complété par l'accord de branche du 3 juillet 2009 relatif à la « non-discrimination et au développement de la gestion des carrières tout au long de la vie dans les entreprises sociales pour l'habitat, à l'égalité hommes-femmes, à l'emploi des seniors et aux mesures d'accompagnement à la gestion des carrières » et par l'accord de branche de décembre 2011 relatif à la prévention de la pénibilité.
Diagnostic au niveau
de l'entreprise (art. 2)
Pour mettre en œuvre au niveau de l'entreprise les dispositions de l'accord de branche, chaque entreprise doit réaliser au préalable un diagnostic. Les éléments de ce diagnostic sont inclus dans le dossier individuel de situation fourni annuellement par la fédération des entreprises sociales pour l'habitat.
Données à fournir :
– pyramide des âges
– caractéristiques des jeunes et salariés âgés et évolution de leur place respective dans l'entreprise sur les 3 dernières années disponibles
– prévisions de départ à la retraite
– perspectives d'embauches
– compétences dont la préservation est considérée comme essentielle dans l'entreprise (« compétences clés »)
– conditions de travail des salariés âgés et situations de pénibilité telles qu'identifiées dans l'accord ou plan d'actions pénibilité
– identification des métiers dans lesquels la proportion des femmes et des hommes est déséquilibrée
Personnes concernées
Jeunes de moins de 26 ans ou moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés
Salariés de plus de 50 ans en termes de recrutement et de plus de 55 ans en termes de maintien dans l'emploi
Données chiffrées de la branche des entreprises sociales pour l'habitat pour 2011 (cf. rapport de branche 2012)
Effectif total de la branche



Effectif moins de 25 ans : 1 054 ETP ; pourcentage moins de 25 ans : 3,4 %
Effectif 55 ans et plus : 5 084 ETP ; pourcentage 55 ans et plus : 16,4 %
Engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes
(moins de 26 ans et moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés)
Recrutements annuels en CDI
5 % des recrutements annuels doivent concerner des jeunes ; soit 150 embauches de jeunes en CDI (ETP)
Modalités de recrutement
Tous types de contrats
Recrutements directs, recrutement à l'issue d'un CDD effectué au sein de l'entreprise (tout type de CDD, y compris contrat aidé)
Effectif des jeunes en CDI
au niveau de la branche
Les jeunes doivent représenter 5 % de l'effectif global des entreprises sociales pour l'habitat, soit 1 550 salariés ETP (sur la base d'un effectif global de 31 000)
Effectif des jeunes en CDI
au niveau des entreprises
concernées par le présent accord
Dans les entreprises concernées par le présent accord, la part des jeunes doit atteindre 5 % des effectifs de l'entreprise ou augmenter de 1,6 % au moins pendant la durée du présent accord (sur la base des données 2012 qui seront identifiées à l'occasion de la réunion de la commission de suivi de novembre 2014).
Modalités de mise en œuvre
Mise en place d'un accueil individualisé qui s'appuiera notamment sur les concepts de parrain et/ou de tuteur
Organisation de points d'échanges à mi-parcours entre le tuteur (référent métier) et le manager mais aussi la direction des ressources humaines
Communication sur les métiers et emplois de la branche
Création d'une école de la proximité
Poursuite des formations proposées par la fédération des entreprises sociales pour l'habitat et adaptation constante des contenus aux besoins des organismes et aux évolutions des métiers
Poursuite des partenariats visant au reclassement de salariés sur le métier de gardien
Développement du tutorat et du parrainage des jeunes
Recrutements en alternance, emplois d'avenir et stagiaires
Développer le recours aux contrats d'apprentissage et de professionnalisation et emplois d'avenir
Développer les référents pour l'accueil et l'accompagnement des stagiaires
Mise en place ou poursuite
d'une politique de gestion
des âges au sein de l'entreprise
Thèmes de travail :
– organisation du travail et conditions de travail
– pratiques managériales
– GPEC : recrutement, mobilité, formation, etc.
Objectifs :
– faciliter la transmission des savoirs et des compétences
– recueillir et diffuser de bonnes pratiques
– développer la coopération intergénérationnelle
Engagements en faveur de l'emploi des seniors (55 ans et plus)
Recrutements annuels en CDI
5 % des recrutements annuels doivent concerner des seniors, soit 150 embauches de seniors en CDI (ETP) (salariés âgés de 50 ans et plus)
Modalités de recrutement
Tous types de contrats
Effectif des seniors en CDI
Les seniors doivent représenter 17 % de l'effectif global des entreprises sociales pour l'habitat, soit 5 270 salariés ETP (sur la base d'un effectif global de 31 000)
Aménagement des fins
de carrière et transition
activité/retraite
Aménagement des conditions de travail
Aménagement du temps de travail
Compte épargne-temps

Anticipation des évolutions
professionnelles
Objectifs :
– diversifier l'activité des seniors
– envisager des mobilités professionnelles
Modalités de mise en œuvre :
– utilisation de l'entretien de seconde partie de carrière
– possibilité de bénéficier de formation à l'entretien de seconde partie de carrière dispensée par la fédération des entreprises sociales pour l'habitat
100 % des seniors bénéficient d'un entretien de seconde partie de carrière
Développement des compétences et des qualifications
et de l'accès à la formation
Priorité des salariés de plus de 45 ans pour l'accès au DIF prioritaire
50 % des salariés de plus de 45 ans doivent bénéficier d'un DIF prioritaire ou d'une période de professionnalisation
Prévention de la pénibilité
et amélioration des conditions
de travail
Réalisation des diagnostics individuels de pénibilité prévus par l'accord de branche de 2009
Transmission des savoirs et des compétences
Identifier les compétences clés
au niveau de la branche
Définir au niveau de la branche les compétences dont la préservation est stratégique
Mettre en place des binômes de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes recrutés
Favoriser le tutorat inversé : les jeunes assurent la transmission de savoir-faire aux seniors sur les TIC notamment
Accompagner la transmission
des savoirs et compétences clés
Déployer des actions de formation aux outils facilitant la transmission des compétences dans l'entreprise
Recueillir et diffuser de bonnes pratiques en matière de transmission intergénérationnelle
Egalité professionnelle
et mixité des emplois
Ce thème porte sur l'accès à l'emploi et le déroulement de carrière
Modification des indicateurs du dossier individuel de situation RH pour évaluer l'égalité professionnelle
Création d'un indicateur de suivi des entretiens de retour après congé de maternité ou familial
Engagements de la fédération des entreprises sociales pour l'habitat
Communication
Déployer des actions de communication pour valoriser et faire connaître les métiers et emplois de la branche

Poursuivre l'offre de formations dans le cadre du fonds dédié
Veiller à l'adaptation constante des contenus des actions de formation aux besoins des organismes et des salariés
Veiller à proposer des actions de formation en lien avec les projets et enjeux de la branche
Créer une action de formation à destination des salariés « tuteur » et « parrain »
Actions à mettre en œuvre et échanges de bonnes pratiques
Structurer un réseau de tuteurs au sein de la branche
Créer des fiches pratiques thématiques d'informations : accès au logement, recrutement de salariés âgés, anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges, organisation de la coopération intergénérationnelle, développement des compétences et de la formation, aménagement de fins de carrière, aménagement des conditions de travail, aménagement du temps de travail, compte épargne-temps, etc.
Identifier les compétences clés
au niveau de la branche
Définir au niveau de la branche les compétences dont la préservation est stratégique
Modification des indicateurs

Intégration de données supplémentaires dans le DIS RH et évolution des données existantes pour assurer le reporting des engagements prévus
Mettre en place un reporting
spécifique sur la mise en œuvre
du présent accord
Créer un questionnaire spécifique à destination des entreprises sociales pour l'habitat pour assurer le reporting des engagements du présent accord
Travaux et suivi de la CPN
Calendrier des travaux
Réunions CPN à partir de novembre 2013
Ordre du jour :
– méthode, contenu et exploitation statistique
– valider le questionnaire pour assurer le reporting des engagements du présent accord
– définition et contenu du statut de tuteur
– définition du rôle de référent pour les stagiaires

d'une commission de suivi
Membres : membres de la CPN
Réunion annuelle de reporting sur les indicateurs et engagements chiffrés
Calendrier et ordre du jour :
– novembre 2014 : reporting des données 2013
– novembre 2015 : reporting des données 2014
– novembre 2016 : reporting des données 2015
Sur la base des données de reporting, la commission de suivi établit un bilan quantitatif et qualitatif