Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le CASCIE se réunit en séance plénière quatre fois chaque année, sauf réunion exceptionnelle supplémentaire demandée par la majorité des membres titulaires.
En application des articles R. 2312-48 et L. 2315-68 du code du travail l'une de ces quatre réunions plénières est intégralement consacrée à l'approbation des comptes. Elle se tient le même jour que la première plénière de l'année.
Le secrétaire arrête la date et l'ordre du jour des réunions en accord avec le président.
Le secrétaire établit les procès-verbaux des réunions à partir des minutes qui sont la base de référence. Le secrétaire dispose de la liberté d'appréciation dans la rédaction, il n'est pas tenu de reporter in extenso les interventions des membres du CASCIE. Les intervenants peuvent demander que leurs textes figurent en annexe et sous leur responsabilité, au procès-verbal, à condition que ces textes soient courts et synthétiques et correspondent aux minutes.
Le secrétaire devra, dans la mesure du possible, rédiger le procès-verbal et le diffuser 1 mois avant la réunion suivante.
Le comité des activités sociales et culturelles interentreprises assure l'organisation et la gestion des activités sociales et culturelles communes aux comités sociaux et économiques d'entreprise ou d'établissement (ci-après désignés « CSE ») adhérents et cotisants au CASCIE et au bénéfice exclusif des salariés des entreprises concernées. Il est composé de tous les CSE adhérents et cotisants.
En outre, il est en mesure de recevoir l'adhésion des CSE d'entités n'appartenant pas à la branche BP mais appartenant au groupe BPCE et acceptant les conditions d'adhésion prévues à la convention visée aux articles R. 2312-43, L. 2316-23 et D. 2316-7 du code du travail.
Le CASCIE est constitué de la façon suivante :
– 1 représentant de BPCE SA en sa qualité de groupement patronal, qui préside de droit ce comité, assisté d'une personne de son choix ayant voix consultative ;
– 15 membres représentant le personnel des entreprises dont le CSE est adhérent au CASCIE désignés selon les modalités précisées à l'article 6 du présent accord.
Un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche au jour de la signature du présent accord (ci-après « organisation syndicale ») et désigné selon les modalités précisées à l'article 7 du présent accord, peut assister aux réunions.
Les parties conviennent que la perte de représentativité au niveau de la branche d'une organisation syndicale durant l'application du présent accord est sans incidence sur les mandats de membres CASCIE et de représentant syndical au CASCIE, qui se poursuivent donc jusqu'à leur terme. Il en est de même s'agissant des nouvelles désignations pouvant le cas échéant intervenir en cas de fin de mandat anticipée, dans le respect des modalités prévues aux articles qui suivent.
Ce principe s'applique également aux membres des commissions.
Présidées par un membre titulaire du CASCIE, elles comprennent un maximum de onze participants, dont éventuellement les représentants syndicaux au CASCIE. À l'exception des représentants syndicaux au CASCIE, tous doivent avoir la qualité de membre titulaire ou suppléant d'un CSE adhérent au CASCIE ou de représentant syndical d'un CSE adhérent au CASCIE. Par principe, chaque membre titulaire du CASCIE a vocation à siéger dans au moins une commission. La commission dédiée à l'activité d'audit et de maîtrise des risques et celle dédiée à l'activité vacances comprennent chacune, parmi leurs participants, un participant de chaque organisation syndicale.
Des remplaçants éventuels peuvent être désignés en même temps et dans les mêmes conditions que les membres titulaires, auxquels ils peuvent se substituer, en cas d'indisponibilité temporaire ou de défaillance définitive.
La défaillance définitive des membres titulaires ou remplaçants d'une des commissions du CASCIE est constituée par la perte du mandat électif ou désignatif de premier niveau, pour quelle que raison que ce soit ou par le retrait du mandat de représentant syndical au CASCIE confié par l'organisation syndicale.
L'activité d'audit et de maîtrise des risques et l'activité vacances font l'objet de commissions dédiées.
En application des articles R. 2312-48 et L. 2315-44-1 du code du travail, une commission des marchés est mise en place. Elle a pour missions de proposer au CASCIE les critères retenus pour le choix des fournisseurs et des prestataires du CASCIE et la procédure des achats de fournitures, de services et de travaux.
En outre, le CASCIE a la possibilité de créer, dans les conditions prévues à l'article 11.5 ci-dessous, des commissions ayant vocation à intervenir dans ses domaines de compétence tels que visés à l'article 2 du présent accord.
Lorsque, suite à une fusion-absorption entre des entreprises du champ d'intervention du CASCIE, un membre titulaire du CASCIE perd son mandat d'élu au CSE, l'organisation syndicale l'ayant désigné peut maintenir son mandat CASCIE jusqu'à la proclamation du résultat des élections professionnelles de sa nouvelle entreprise, et dans une limite maximale de 6 mois. L'organisation syndicale communique sa décision de maintien ou de non-maintien du mandat au secrétariat du CASCIE, à BPCE SA et à l'employeur de l'intéressé dans un délai de 1 mois. Le silence gardé plus de 1 mois confirme la perte du mandat de membre titulaire du CASCIE.
Le délai maximal de 6 mois et le délai de 1 mois prévus ci-dessus ont pour point de départ le jour de la perte du mandat de premier niveau.
Le CASCIE élit parmi ses membres titulaires un secrétaire, un secrétaire adjoint, un trésorier et un trésorier adjoint, qui constituent, avec un autre membre titulaire du CASCIE, le bureau du comité.
Les parties signataires expriment le souhait que la composition du bureau assure ainsi la représentation de chaque organisation syndicale.
Le bureau a la possibilité de se réunir deux fois par trimestre, le temps passé par ses membres en réunion étant payé comme temps de travail.
Un représentant de chaque organisation syndicale, appartenant à une entreprise dont le CSE est adhérent et cotisant au CASCIE, peut assister aux réunions. Il n'a pas nécessairement la qualité de membre d'un CSE ni celle de représentant syndical CSE.
La désignation de ce représentant est adressée, selon les cas, par le délégué syndical de branche, la confédération, la fédération ou le syndicat national au secrétariat du CASCIE, à l'employeur ainsi qu'à BPCE SA.
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche au jour de la signature du présent accord (ci-après « Organisations syndicales »), désignent les représentants du personnel pour 4 ans, parmi les membres élus titulaires ou suppléants des CSE adhérents et cotisants au CASCIE.
Les sièges sont répartis, entre les organisations syndicales, sur la base des résultats en voix tous collèges confondus du premier tour des dernières élections des CSE adhérents au CASCIE arrêtés au 6 décembre 2019. Il est fait application du système de la représentation proportionnelle au plus fort reste. En cas d'égalité des restes, le ou les sièges en balance sont attribués à l'organisation syndicale ayant obtenu le plus de voix.
Des remplaçants éventuels peuvent être désignés en même temps et dans les mêmes conditions que les membres titulaires auxquels ils peuvent se substituer en cas d'indisponibilité temporaire ou de défaillance définitive. La défaillance définitive des membres titulaires ou remplaçants du CASCIE est constituée par la perte du mandat électif de premier niveau, quelle qu'en soit la cause, ou par le retrait du mandat CASCIE confié par l'organisation syndicale.
Lorsque la perte de mandat de premier niveau concerne un membre du bureau ou un président de commission, ces derniers conservent leur crédit d'heures jusqu'à la prochaine plénière, à laquelle ils sont invités afin de présenter leur rapport d'activité.
En cas de vacance d'un poste de remplaçant, l'organisation syndicale concernée procède à une nouvelle désignation par courrier adressé au CASCIE avec une copie adressée à BPCE SA et à l'entreprise du remplaçant désigné dans un délai minimal de 3 semaines qui précède la réunion suivante. Cette désignation prend effet à compter de la réunion suivant la notification de la désignation et pour la durée du mandat restant à courir.
Il est convenu que, dans la situation exceptionnelle, où une organisation syndicale n'ayant qu'un seul poste au sein de cette instance ne pourrait être représentée, ni par le titulaire, ni par le remplaçant, l'organisation syndicale pourra désigner, pour la ou les réunions concernées, un salarié remplissant les conditions requises pour occuper ce poste. Pour mettre en œuvre cette possibilité, l'organisation syndicale devra se rapprocher de BPCE SA en justifiant de l'indisponibilité des collaborateurs précédemment mandatés.
Un crédit de 330 heures annuel est mis à la disposition du bureau du CASCIE qui décide de son attribution.
Les bénéficiaires éligibles à l'attribution de ce crédit d'heures partagé sont les membres titulaires du CASCIE, les représentants syndicaux du CASCIE et les membres titulaires des commissions.
Afin de prendre en compte l'organisation de l'entreprise, les parties conviennent que l'attribution de ce crédit donne lieu à une information préalable de l'employeur et de BPCE SA au minimum 8 jours calendaires à l'avance.
L'attribution de ce crédit d'heures est limitée à :
– 8 heures par mois et par bénéficiaire lorsqu'il est attribué à un membre titulaire du CASCIE ou à un représentant syndical du CASCIE ;
– 16 heures par mois et par bénéficiaire, lorsqu'il est attribué à un membre titulaire d'une commission du CASCIE ne disposant pas d'un mandat de membre titulaire du CASCIE ou de représentant syndical du CASCIE.
Ce crédit d'heures partagé est indépendant des dispositions prévues à l'article 12.1.
Le secrétaire du comité bénéficie d'un crédit d'heures qui lui permet d'exercer une activité à temps plein auprès du CASCIE. Son statut et les modalités d'exercice de son mandat font l'objet d'un protocole, signé entre l'intéressé et son employeur et ratifié par la confédération, la fédération ou le syndicat national concerné et BPCE SA.
Dans l'hypothèse d'un cumul de mandats visés ci-dessous, les crédits d'heures correspondants ne se cumulent pas, seul le crédit d'heures le plus élevé étant alors attribué :
– le secrétaire adjoint : 330 heures ;
– le trésorier : 440 heures ;
– le trésorier adjoint : 330 heures ;
– autre membre du bureau : 220 heures ;
– le président de la commission vacances : 330 heures ;
– le président de la commission audit et maîtrise des risques : 330 heures ;
– le président de la commission financière : 330 heures.
Afin de prendre en compte l'organisation de l'entreprise, les parties conviennent que toute prise de crédits supérieure à 20 heures par mois donne lieu à une information préalable de l'employeur au minimum 30 jours calendaires à l'avance :
– autre membre titulaire du CASCIE : 220 heures ;
– représentant syndical au CASCIE : 220 heures.
Dans les 2 derniers cas ci-dessus, le crédit est pris dans la limite de 20 heures par mois.
Les modalités d'organisation des commissions du CASCIE sont arrêtées chaque année, lors de la dernière réunion plénière du CASCIE précédant l'année concernée.
Lors de cette réunion, les membres de la plénière délibèrent, pour l'année suivante, sur :
– le nombre de commissions, leur dénomination et leurs missions exactes ;
– dans la limite globale de 200 jours ouvrés par année civile, la répartition des temps de réunion entre chaque commission et divisible par le nombre de membres.
Dans le mois suivant la réunion plénière, le secrétaire du CASCIE communique aux employeurs des membres des commissions ainsi qu'à BPCE SA, le calendrier annuel des réunions des différentes commissions ainsi constituées.
En cas de vacance d'un poste de remplaçant, l'organisation syndicale concernée procède à une nouvelle désignation par courrier adressé au CASCIE avec une copie adressée à BPCE SA et à l'entreprise du remplaçant désigné dans un délai minimal de 3 semaines qui précède la réunion suivante. Le calendrier des réunions est joint au courrier adressé à l'employeur. Cette désignation prend effet à compter de la réunion suivante de la commission concernée.
Pour l'année 2020, et à titre exceptionnel, les modalités d'organisation des commissions seront arrêtées lors de la première plénière du CASCIE.
Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par BPCE SA en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par BPCE SA au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord sera également publié selon les modalités prévues à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.
BPCE SA met à la disposition du CASCIE, pour son secrétariat administratif, les moyens suivants :
– au minimum 2 et au maximum 4 salariés de BPCE SA, à temps plein en situation de détachement ;
– locaux adaptés ;
– matériel nécessaire.
Dans l'hypothèse, notamment, où un salarié détaché quittant ses fonctions auprès du CASCIE n'aurait pu être remplacé par un nouveau salarié détaché, un échange sera organisé entre BPCE SA et le bureau afin d'examiner les solutions envisageables. Au cours de cet échange, l'option du versement d'une dotation compensatrice sera nécessairement étudiée.
Les parties signataires s'engagent à se réunir dans la première moitié du semestre qui précède l'échéance du présent accord, afin d'effectuer le bilan de son application qui intègre l'examen des conditions dans lesquelles un éventuel nouvel accord consacré au CASCIE pourrait être conclu.
Les conclusions de ce bilan seront portées à la connaissance des membres de la CPBP au moins 3 mois avant l'échéance du présent accord.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou interprofessionnelles des règles impactant significativement les termes du présent accord.
En outre, les parties signataires pourront se réunir pour examiner et résoudre les éventuelles difficultés concernant ses modalités d'application.
La révision du présent accord intervient dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier électronique aux parties habilitées à participer aux négociations de l'avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard, dans un délai de 2 mois, à compter de la réception de la demande de révision.
Les représentants du personnel de province qui participent aux activités du CASCIE seront indemnisés des frais de transport et des frais de séjour par le CASCIE, selon les règles définies par le CASCIE.
Les représentants du personnel d'Île-de-France attestant qu'ils ne bénéficient pas d'une prise en charge par leur employeur d'un abonnement à un service de transport public couvrant la zone du lieu de réunion, seront indemnisés des frais de transports selon les règles définies par le CASCIE.
Dans tous les cas, les moyens de transport privilégiés sont le train et les transports en commun.
Rémunérations minimales garanties au 1er janvier 2000 selon l'accord ARTT du 11 juin 1999 (hausse de 3,43 % sur le barème de janvier 1999)
Grille reprenant les coefficients des classifications et définitions des emplois de la CCN du 7 janvier 1992
(étendue par arrêté du 28 juillet 1992, JO du 29 juillet 1992)
Coefficients (k)
RMG horaire
RMG mensuelle (pour 151 h 67)
Vu les dispositions de l'accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la Transformation laitière, réitéré par l'avenant n° 64 du 3 juin 2016 à la convention collective nationale des coopératives laitières agricoles (étendu par arrêté du 27 février 2017, publié au Journal officiel du 9 mars 2017) et l'avenant n° 36 du 3 juin 2016 à la convention collective nationale de l'industrie laitière (étendu par arrêté du 19 juin 2017, publié au Journal officiel du 4 juillet 2017).
Il a été convenu ce qui suit :
Champ d'application de l'accord
Le champ d'application du présent accord concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des coopératives laitières agricoles ou de la convention collective nationale de l'industrie laitière.
Avenant n° 50 à l'annexe I de la convention collective nationale de l'industrie laitière
Salaires minima mensuels conventionnels
Les salaires minima mensuels tels que prévus par l'article 6.2 des dispositions communes de la convention collective nationale sont ainsi déterminés, au 1er juillet 2020, pour un travail à temps complet :
(En euros.)


Montant au 1er juillet 2020
Ouvrier/ employé
Le barème des primes d'ancienneté conventionnelles mis à jour (par niveau) par l'avenant n° 36 du 3 juin 2016 à la convention collective nationale de l'industrie laitière, est revalorisé au 1er juillet 2020. Il s'établit selon les valeurs fixées (par niveau) par l'avenant n° 5 – Annexe 1 quater de la convention collective nationale de l'industrie laitière.
Annexe I quater
Avenant n° 5 à l'annexe I quater de la convention collective nationale de l'industrie laitière
Barème des primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles applicable au 1er juillet 2020 pour un travail à temps complet
Ouvrier employé, AM et technicien
(En euros)





15 ans et plus

















































(En euros.)









10 ans et plus
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Au 1er juillet 2020, la grille des rémunérations annuelles minimales transformation laitière applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, est augmentée comme suit :
– au niveau 1, échelon 1 : + 260 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 1, échelon 2 au niveau 2, échelon 2 : + 265 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 2, échelon 3 au niveau 4, échelon 1 : + 270 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 4, échelon 2 au niveau 5, échelon 1 : + 275 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 5, échelon 2 : + 280 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 5, échelon 3 au niveau 6, échelon 1 : + 285 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 6, échelon 2 : + 300 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 6, échelon 3 au niveau 7, échelon 1 : + 315 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 7, échelon 2 : + 330 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 7, échelon 3 au niveau 8, échelon 1 : + 345 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 8, échelon 2 : + 365 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 8, échelon 3 au niveau 9, échelon 1 : + 395 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 9, échelon 2 : + 425 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 10 : + 545 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 11 : + 650 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 12 : + 765 € par rapport à la grille de référence.
En conséquence, la grille des rémunérations annuelles minimales transformation laitière, applicable au 1er juillet 2020, s'établit comme suit :
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM)
(En euros.)



Ouvrier/employé
L'article 2 « Cotisation » est remplacé par le texte suivant :
« Article 2
Cotisation
Tous les employeurs de salariés d'entreprises relevant de la convention collective IDCC 1505 doivent verser une cotisation égale à 0,15 % du montant des salaires entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale.
En cas de non-paiement de la contribution à la date d'échéance, et, après une 1re relance, l'entreprise débitrice sera redevable, en plus du montant de la contribution due, d'une indemnité dont le taux est fixé chaque début d'année par l'ADP. Ce taux sera notifié sur l'appel de cotisation.
Cette cotisation est recouvrée par l'association pour le développement du paritarisme – ADP qui peut en déléguer la réalisation technique à un opérateur dans le cadre d'une convention de gestion qui définira notamment les modalités de recouvrement de cette cotisation auprès des entreprises de la branche. »
Les autres articles de l'accord précité restent inchangés.
Au 1er juillet 2020, la grille des rémunérations annuelles minimales transformation laitière applicable aux membres de l'encadrement (TAM et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours (sur une base de 1 918 heures ou de 216 jours), est augmentée comme suit :
– au niveau 6, échelon 1 : + 315 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 6, échelon 2 : + 330 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 6, échelon 3 au niveau 7, échelon 1 : + 345 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 7, échelon 2 : + 360 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 7, échelon 3 au niveau 8, échelon 1 : + 380 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 8, échelon 2 : + 400 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 8, échelon 3 au niveau 9, échelon 1 : + 430 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 9, échelon 2 : + 460 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 10 : + 590 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 11 : + 720 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 12 : + 850 € par rapport à la grille de référence.
En conséquence, la RAM transformation laitière, applicable aux membres de l'encadrement (TAM et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait annuel exprimé en heures ou jours, au 1er juillet 2020, s'établit comme suit :
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM) spécifique
Encadrement forfaité sur une base 1 918 heures ou 216 jours
(En euros.)
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de demande d'extension par la partie la plus diligente conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-24 du code du travail.
Par référence à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties rappellent que le présent avenant, de par son objet et son contenu, a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille.
Les modalités de publicité du présent avenant, sont soumises aux dispositions de l'article L. 2231-5-1 du code du travail.
Au 1er juillet 2020, la grille des salaires minima mensuels transformation laitière, établie pour un travail à temps complet résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, est augmentée comme suit :
– du niveau 1, échelon 1 au niveau 2, échelon 1 : + 20 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 2, échelon 2 au niveau 6, échelon 1 : + 21 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 6, échelon 2 : + 22 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 6, échelon 3 au niveau 7, échelon 1 : + 23 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 7, échelon 2 : + 24 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 7, échelon 3 au niveau 8, échelon 1 : + 25 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 8, échelon 2 : + 27 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 8, échelon 3 au niveau 9, échelon 1 : + 29 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 9, échelon 2 : + 32 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 10 : + 39 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 11 : + 47 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 12 : + 55 € par rapport à la grille de référence.
En conséquence, la grille des salaires minima mensuels transformation laitière, applicable au 1er juillet 2020, s'établit comme suit :
Grille des salaires minima mensuels (minima)
(En euros.)



Ouvrier/employé
Le montant de la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage (cf. art. 5 de l'avenant n° 64 du 3 juin 2016 à la convention collective nationale du 7 juin 1984 concernant les coopératives laitières agricoles [CCN n° 7004]) est revalorisé et porté à 103 € au 1er juillet 2020.
Le montant de la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage (cf. accord du 27 octobre 2000 sur les rémunérations conventionnelles dans l'industrie laitière [CCN n° 0112]) est revalorisé et porté à 103 € au 1er juillet 2020.
Le présent avenant modifie comme suivent les modalités quant au préavis prévu à l'article III. 5.2.1 de la convention collective nationale : la mention d'un « préavis réciproque de 6 mois » est supprimée et il est désormais prévu à l'alinéa 2 de cet article que :
« Le salarié recevra cette indemnité après un préavis réciproque qui sera fonction de son ancienneté de services continus dans l'entreprise :
– pour une ancienneté de moins de 2 ans, ce préavis sera de 1 mois ;
– pour une ancienneté d'au moins 2 ans, la durée de ce préavis est portée à 2 mois. »
Le présent avenant a le même champ d'application que la convention collective nationale de l'industrie de la fabrication des ciments du 2 octobre 2019, prévu à l'article I.1 de ladite convention.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur en même temps que la convention collective nationale de la branche de l'industrie de la fabrication des ciments, soit au 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
À défaut, le présent avenant entrera en vigueur au lendemain de la publication de son arrêté d'extension.
De par la nature du présent avenant, qui vient corriger quelques passages de la convention collective, aucune clause de rendez-vous n'est à prévoir.
Il est à ce titre rappelé que ladite convention fait l'objet d'un bilan tous les 5 ans, conformément à l'article L. 2222-5-1 du code du travail, nonobstant les différentes négociations menées au sein de la CPPNI de l'Industrie cimentière.
Lors de la CPPNI du 2 octobre 2019 actant de la signature unanime de la nouvelle convention collective de la branche de l'industrie de la fabrication des ciments, les partenaires sociaux ont convenu qu'un avenant de révision à cette convention serait établi selon le principe de réécriture à droit constant décrit à l'accord de méthode du 12 avril 2018. Cet avenant a donc pour finalité la mise à niveau rédactionnelle et réglementaire des points identifiés par les partenaires sociaux.
Le présent avenant modifie comme suit l'alinéa 1 de l'article III. 1.3.2 de la convention collective nationale :
La mention selon laquelle « cette indemnité sera versée en une seule fois dans un délai maximum de 3 mois à compter du départ de l'entreprise » est supprimée.
Il est désormais stipulé que « Cette indemnité sera versée lors de l'établissement du solde de tout compte et de la remise des éléments inhérents à la rupture du contrat de travail ».
Le présent avenant modifie comme suit l'alinéa 2 de l'article II. 3.1 de la convention collective nationale et ce afin de préciser le régime des heures supplémentaires :
« Le régime des heures supplémentaires est celui fixé par les lois et règlements en vigueur. Ainsi, les heures effectuées au-delà de la limite légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente sont considérées comme supplémentaires, dès lors qu'elles répondent à une nécessité de service validée hiérarchiquement ; elles bénéficient d'une majoration salariale conforme aux prescriptions légales ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. »
Ainsi, le terme d'heures « commandées » est supprimé et le fait que ces heures supplémentaires doivent « répondre à une nécessité de service validée hiérarchiquement » est ajouté.
Le présent avenant vient supprimer la mention suivante, se trouvant au-dessus du titre du sommaire de la convention collective nationale de branche de l'industrie et de la fabrication des ciments, et que nous rappelons ci-dessous :
« TEXTE UNIFIE REECRITURE À DROIT CONSTANT EN VUE D'UN ACCORD ETENDU
(En bleu : modifications par rapport aux textes actuellement en vigueur) »
Les partenaires sociaux ont constaté ces dernières années à la fois un renforcement et un accroissement des obligations des entreprises et des missions confiées aux branches professionnelles (formation professionnelle, temps de travail, égalité femmes-hommes, etc.). Ils ont pleinement intégré le rôle essentiel dans la création de règles collectives issues du dialogue social. Les partenaires sociaux de la branche commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers sont d'autant plus engagés dans cette mission que la branche est constituée d'une très grande majorité de TPE, lesquelles requièrent un accompagnement soutenu à cet égard.
Ce constat implique que les partenaires sociaux soient en mesure d'exercer au mieux leur rôle pour construire et développer une négociation collective et des relations sociales ouvertes et responsables, dans le souci du développement des entreprises et de l'emploi.
En conséquence, les partenaires sociaux ont défini, par l'accord du 13 septembre 2000, les modalités de financement du dialogue social.
Par l'article 1er de cet accord, ils ont ainsi créé une association paritaire de gestion, dénommée ADP (association de développement du paritarisme).
Celle-ci a pour objet de :
– permettre la réalisation d'études et d'actions communes ;
– faciliter le développement de la négociation collective par la formation des négociateurs et l'organisation de leurs rencontres ;
– développer et promouvoir le dialogue social.
Cette association a également un rôle administratif et financier. Elle veille à la répartition de la collecte, assure l'information et le suivi financier de l'utilisation des fonds auprès de la CPPNI.
À l'article 2 de cet accord, il est instauré une cotisation à la charge des entreprises égale à 0,15 % du montant des salaires entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale.
Cet article désigne en outre explicitement le nom de l'organisme collecteur, ce qui n'apparaît plus adapté eu égard au contexte légal et réglementaire actuel.
Les partenaires sociaux souhaitent donc actualiser la rédaction de cet article.
Compte tenu de la nature du présent avenant, ce dernier ne comporte pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Les partenaires sociaux ont décidé des améliorations suivantes sur le régime de base :
– augmentation des remboursements sur les consultations, visites, actes techniques médicaux, honoraires en cas d'hospitalisation ;
– amélioration de la garantie optique sur tous les types de verres, simples, complexes et très complexes ;
– aménagement significatif du poste dentaire avec augmentation des remboursements et prise en charge des prothèses et de l'orthodontie non prises en charge par la sécurité sociale ;
– mise en conformité dès le 1er janvier 2020 du poste aides auditives ;
– amélioration du remboursement médecine nouvelle.
Les partenaires sociaux ont donc décidé de fixer les garanties du régime de base comme suit :


https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200037_0000_0005.pdf/BOCC
Les taux de cotisation du régime de base restent fixés à 0,94 % du PMSS (plafond mensuel de la sécurité sociale).
Il est rappelé que la cotisation mensuelle est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Pour les salariés relevant du régime obligatoire local d'Alsace-Lorraine, les prestations versées au titre de la couverture complémentaire sont déterminées après déduction de celles déjà garanties par le régime obligatoire. En conséquence les cotisations à la charge de l'employeur et du salarié seront réduites à hauteur du différentiel de prestations correspondant.

Le tableau de garanties est étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant l'application des honoraires limites de facturation et l'application des périodicités de prise en charge des équipements d'optique tel que précisé par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
En conséquence de l'amélioration des garanties du régime de base, les partenaires sociaux ont décidé d'améliorer pour le régime optionnel des garanties de certains postes et notamment les honoraires en cas d'hospitalisation, le poste dentaire et la médecine nouvelle.
Les partenaires sociaux ont donc décidé de fixer les garanties du régime optionnel comme suit :


https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200037_0000_0005.pdf/BOCC
(1) Le tableau de garanties est étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant l'application des honoraires limites de facturation et l'application des périodicités de prise en charge des équipements d'optique tel que précisé par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Considérant la loi sur la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 qui instaure la généralisation de la couverture complémentaire santé à partir du 1er janvier 2016 ;
Considérant le périmètre de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517), composé essentiellement de très petites entreprises – 95 % des entreprises de la branche ont en effet un effectif inférieur à 10 salariés,
les signataires du présent accord partagent la conviction que ces entreprises doivent être accompagnées pour assurer la mise en place d'une couverture collective minimale des frais de santé (soins médicaux courants, forfait journalier hospitalier, soins dentaires, forfait optique...).
Le présent accord permet de garantir l'exécution d'une couverture santé minimum identique pour tous les salariés, quel que soit leur statut, et donne la priorité aux dépenses de santé les plus courantes.
Les signataires conviennent que sa mise en œuvre par les organismes prestataires choisis est à même, d'une part, de garantir la solidarité entre toutes les entreprises de la branche et, d'autre part, de permettre aux partenaires sociaux de s'engager vers une véritable politique de protection sociale et d'en assurer le suivi.
Les dispositions suivantes présentent les éléments caractéristiques du régime de complémentaire santé qui répond à un objectif de mutualisation des risques au niveau de la branche afin de pallier les difficultés rencontrées par les entreprises, notamment les TPE, pour cette mise en œuvre.
Le régime défini par les signataires consacre une part de son budget à l'action sociale et à la prévention des risques adaptée aux métiers de la branche.
Chaque entreprise pourra solliciter le prestataire de son choix pour souscrire la couverture d'assurance ainsi définie. Elle doit en financer au moins la moitié du coût, quelle que soit sa taille.
Le présent accord instaure un régime frais de santé présentant un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend à ce titre des prestations à caractère non directement contributif.
Conformément aux dispositions réglementaires, au moins 2 % des cotisations sont allouées au financement d'actions de prévention de santé publique et aux prestations d'action sociale des salariés des entreprises de la branche.
Toute assurance souscrite pour la couverture des garanties du régime complémentaire santé de la branche, doit ainsi impérativement prévoir la mise en œuvre d'actions présentant un degré élevé de solidarité, notamment afin d'accompagner les salariés des entreprises de la branche dont la situation professionnelle est précaire ou fragile, et afin de déployer un dispositif de prévention des risques.
Établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est mis à disposition en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, AGÉA étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Les parties au présent avenant ont souhaité modifier le tableau de garanties figurant à l'article 8 de l'accord du 24 juin 2015 portant création d'un régime de frais de santé obligatoire, afin qu'il soit conforme à la réforme « 100 % santé » inscrite dans la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale 2019.
Les partenaires sociaux souhaitent ainsi permettre aux salariés d'accéder à des soins de qualité, notamment dans le domaine de l'optique, de l'audiologie et du dentaire, tout en permettant aux entreprises de la branche de bénéficier ou de ne pas perdre le bénéfice des aides fiscales et sociales attachées à ce dispositif.
Le nouveau dispositif Pro-A, créé par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, offre, dans le contexte d'une évolution rapide des métiers en agence, une réelle opportunité de renforcer l'employabilité des salariés des agences générales d'assurances. Il doit également permettre une meilleure reconnaissance des compétences professionnelles, élément indispensable à la fidélisation des collaborateurs. Ce dispositif doit donc être rapidement mis à la disposition des employeurs et des salariés afin qu'ils l'utilisent.
Conformément à l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les partenaires sociaux ont négocié et signé le présent accord, qui définit la liste des certifications éligibles à la Pro-A et les modalités d'actualisation et de mise en œuvre de cette dernière.
Liste des certifications éligibles à la « Pro-A »
Liste des certifications de la branche AGEA

Le développement commercial dans une agence générale d'assurances

La gestion des risques des professionnels dans une agence générale d'assurances

Habilitation professionnelle assurance IAS niveaux I, II et III
Liste des titres, diplômes, certifications autres branches
Codes RNCP
BTS assurance

BTS management commercial opérationnel

BTS négociation et digitalisation de la relation client

Chargé d'indemnisation en assurance (IFPASS)

Conseiller en assurances (IFPASS)
1522 – 15761 – 30699
CQP conseiller relation client assurance (FFA)

DUT techniques de commercialisation

MBA entrepreneur dirigeant (IFPASS)

Expert en ingénierie patrimoniale (ESA)
19422 – 34238
Licence pro assurance, banque, finance : chargé de clientèle

Manager des risques et des assurances de l'entreprise (ESA)

Souscripteur en assurance et réassurance (IFPASS)
1527 – 15246 – 31190
CQP chargé de clientèle en courtage d'assurances

CQP gestionnaire assurances de personnes en courtage d'assurances (option production ou option sinistre)

CQP gestionnaire incendie accident risques divers en courtage d'assurances (option production ou option sinistre)

(1) Les certifications de l'annexe 1 mentionnées ci-dessous sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail :
- le développement commercial dans une agence générale d'assurance 3119 ;
- la gestion des risques des professionnels dans une agence générale d'assurance 3124 ;
- habilitation professionnelle assurance IAS niveaux I, II et III ;
- souscripteur en assurance et réassurance (IFPASS).
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Informations relatives au choix permettant de justifier les certifications professionnelles retenues pour les actions de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).
La branche du personnel des agences générales d'assurances offre de réelles opportunités tant sur les métiers de collaborateurs d'agence que sur ceux d'agent général d'assurances.
Néanmoins, les atouts de ces métiers (polyvalence, pluridisciplinarité, dynamisme) sont encore trop souvent méconnus.
Devant les difficultés de recrutement auxquelles sont confrontés les agents généraux d'assurances, la branche se mobilise pour faire découvrir et promouvoir ces métiers auprès des jeunes, des professionnels, des équipes éducatives et des personnes en recherche de reconversion.
La valorisation des métiers de la branche et l'amélioration des problématiques de recrutement passe nécessairement par la formation professionnelle.
Les partenaires sociaux souhaitent soutenir l'ensemble des certifications de branche (le développement commercial dans une agence générale d'assurances et la gestion des risques des professionnels dans une agence générale d'assurances permettant de répondre à ces besoins de développement de compétences), tout comme l'habilitation professionnelle assurance IAS et les diplômes et titres listés en annexe 1, afin qu'ils soient éligibles à la « Pro-A ».
À l'issue de la procédure de signature, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent avenant sera notifié aux fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle des industries électriques et gazières.
À l'issue d'un délai de 15 jours suivant cette notification, le présent avenant fera l'objet, à l'initiative des groupements d'employeurs des industries électriques et gazières, des formalités de publicité et de dépôt conformément aux dispositions du code du travail.
L'accord du 15 décembre 2017 relatif à l'évolution des droits familiaux dans la branche professionnelle des IEG vise à concilier l'intérêt des salariés et des entreprises en matière de droits familiaux.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux, représentants des salariés et représentants des employeurs, conviennent de faire évoluer deux dispositions de l'accord ayant trait à la conciliation des temps professionnels et personnels :
– la prise en compte des enfants de plus de 20 ans reconnus en situation de handicap permettant l'attribution de jours d'absence rémunérés aux parents qui en ont la charge ;
– l'assouplissement des conditions d'éligibilité aux mesures supplémentaires (2 jours de congé par an ou 20 heures de CESU selon l'option choisie) pour les salariés en situation de familles monoparentales.
L'article 2.3 du chapitre Ier de l'accord, intitulé « Situations particulières » est désormais rédigé comme suit :
« Enfants en situation de handicap bénéficiaires de l'allocation d'éducation d'enfant handicapé (AEEH) ou ayant un taux d'incapacité d'au moins 50 % (si le taux d'incapacité est inférieur à 50 %, l'ouverture de ce droit peut également être examinée en cas de besoin justifié
, en lien direct avec la situation de handicap de l'enfant).

Les parents d'enfant(s) handicapé(s) bénéficient chaque année, en plus des droits précités, d'un “ congé parent – enfant handicapé ” de 8 jours rémunérés, qu'ils aient opté pour le congé parent ou pour le CESU.
Lorsque le salarié perçoit pour son enfant handicapé l'allocation d'éducation d'enfant handicapé (AEEH) ou si l'enfant est atteint d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 50 %, le “ congé parent ” ou le CESU et le “ congé parent – enfant handicapé ” sont ouverts jusqu'aux 20 ans de l'enfant.
À titre d'exemple, un salarié parent d'un enfant handicapé de 10 ans et percevant l'AEEH au titre de celui-ci ou si l'enfant est atteint d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 50 % bénéficie des droits suivants :
– le “ congé parent ” de 4 jours OU le CESU selon le choix qu'il a fait ;
– le congé légal enfant malade dont 4 demi-journées rémunérées par l'employeur.
– le “ congé parent-enfant handicapé ” de 8 jours de congé rémunérés par l'employeur.
Par ailleurs, à compter du 20e anniversaire de l'enfant en situation de handicap reconnu par un titre et ayant un taux d'incapacité d'au moins 50 % (si le taux d'incapacité est inférieur à 50 %, l'ouverture de ce droit peut également être examinée en cas de besoin justifié, en lien direct avec la situation de handicap de l'enfant), et à condition qu'il soit à la charge du salarié et ce sans limite d'âge, un “ congé parent – enfant handicapé ” rémunéré de 8 jours par année est accordé au salarié.
Familles monoparentales
Les parents de familles monoparentales au sens des prestations familiales, c'est-à-dire ne vivant pas en couple et assumant seuls la garde exclusive d'au moins 1 enfant, bénéficient jusqu'au dernier jour du mois du 12e anniversaire de l'enfant, en fonction de l'option choisie entre le congé parent et le CESU : de 2 jours de congé par an portant ainsi le total à 6 jours annuels de congé parent ou d'un montant correspondant à 20 heures supplémentaires de CESU valorisées comme indiqué à l'article 2.1 du chapitre Ier, portant ainsi le volume de CESU à quatre-vingts fois le montant du Smic brut horaire par an.
Sont retenus pour justifier du bénéfice de ce droit : un justificatif de la perception de l'allocation de soutien familial versée par la Caisse d'allocations familiales ou une copie des informations fiscales attestant de la garde exclusive d'au moins un enfant (pas de garde alternée) et de la situation de parent isolé.
Les droits supplémentaires non utilisés ne sont pas reportables d'une année sur l'autre. »
(1) Le justificatif requis est un certificat médical attestant de la présence nécessaire du salarié parent pour accompagner son enfant pour des examens médicaux ou des soins réguliers en semaine.
En raison de la durée indéterminée du présent avenant, les parties à la négociation s'engagent, conformément à l'article L. 2222-5-1 du code du travail, à se donner rendez-vous et à suivre le régime modifié par le présent avenant. Ce rendez-vous et ce suivi devront se faire a minima une fois par an.
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants code du travail.
Il pourra également être dénoncé par tout ou partie des signataires moyennant le respect d'un préavis de 6 mois. Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du code du travail. Une nouvelle négociation pourra intervenir dans les conditions prévues à l'article L. 2261-10 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)