A.   Formation professionnelle
Les entreprises de la branche garantiront l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L'accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
Les entreprises de la branche devront utiliser les divers outils juridiques existants, en particulier formaliser les entretiens professionnels et les mener à bien régulièrement, afin de convenir des actions de formation adaptées.
Les employeurs doivent, autant que faire se peut, prendre en compte les contraintes familiales dans les propositions d'actions de formation à leurs salarié (e) s et utiliser, si possible, les périodes de basse activité pour leur faire suivre les actions de formation.
Considérant que la formation professionnelle participe à l'évolution des emplois, chaque entreprise de la branche veillera à ce que les actions de formations dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs femmes et hommes.
B.   Sécuriser les parcours professionnels
1.   Promotion
Les parties signataires entendent rappeler ici le principe d'égalité des droits pour tous les salarié (e) s et celui de non-discrimination.
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité. L'égalité professionnelle dont la mixité est une composante, profite à l'entreprise.
Elles insistent sur le fait que les promotions sont basées sur des critères objectifs, tels que les qualifications, aptitudes et expériences professionnelles de chaque salarié (e). En aucune façon, le sexe du (de la) salarié (e) ne doit entrer en considération dans l'octroi ou non d'une promotion.
Les employeurs de la branche devront vérifier que les salarié (e) s, ayant les connaissances et les compétences requises, peuvent accéder à tout poste à pourvoir ou libéré dans l'entreprise.
Indicateur de mesure : une fois par an, présentation au CSE du nombre de salariés ayant bénéficié d'une promotion.
2.   Prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel
Les entreprises s'engagent à ce que les absences dues à la parentalité soient sans incidence sur le déroulement de carrière.
a) Entretien avant et après les absences dues à la parentalité
Avant une absence liée à la parentalité (congé de maternité, congé parental d'éducation à temps complet ou à temps partiel, congé d'adoption) tout salarié (e) a droit, s'il le souhaite, à un entretien.
Au cours de cet entretien, mené par le (la) responsable hiérarchique ou l'employeur, pourront notamment être abordés les points suivants :
– la date de début du congé de maternité (ou d'adoption) ou du congé parental ;
– la prise des congés payés acquis, des jours RTT, des jours de repos acquis au titre de la modulation du temps de travail, des repos compensateurs, etc. ;
– l'avancement des travaux ou dossiers en cours et leur transmission pour suivi ;
– la date présumée du retour dans l'entreprise ;
– concernant le congé de maternité (ou d'adoption), les souhaits éventuels du (de la) salarié (e) à son retour dans l'entreprise et notamment s'il (elle) envisage de prendre un congé parental d'éducation total ou sous forme d'un travail à temps partiel, cela afin de réfléchir, en amont, à l'organisation du service au retour du congé de maternité :
– – le poste de travail et les conditions de travail, au retour de congé de maternité (ou congé d'adoption) ou à l'issue d'un congé parental ;
– – les besoins en formation, adaptation et professionnalisation du (de la) salarié (e) à son retour.
La possibilité pour le (la) salarié (e) de solliciter un tel entretien fera l'objet d'une information par tout moyen adapté au mode de fonctionnement de l'entreprise.
Indicateur de mesure : une fois par an présentation au CSE du nombre de salariés ayant bénéficié d'un entretien lié à la parentalité.
b) Autorisation d'absence et aménagement de poste pendant la grossesse
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Afin d'optimiser les conditions de travail des salariés en état de grossesse, il est convenu que chaque déclaration de grossesse transmise à la direction de l'entreprise générera la mise en œuvre d'un entretien sur les aménagements éventuels des conditions de travail de la salariée afin d'adapter ces dernières à l'état de l'intéressée.
L'entreprise s'assurera notamment :
– de la présence d'un siège en caisse sur lequel la salariée pourra s'asseoir ;
– de l'aménagement éventuel du poste de travail.
L'ensemble de ces mesures d'adaptation sera défini en cohérence avec les besoins et les contraintes de fonctionnement du magasin ou du service.
À compter du 5e mois de grossesse, la salariée pourra bénéficier d'une réduction d'horaire quotidienne de 15 minutes. Cette réduction d'horaire ne bénéficiera qu'aux salariées ayant travaillé au moins 5 heures dans la journée.
Elle sera prise en concertation avec leur responsable et n'entraînera pas de diminution de leur rémunération.
Indicateur de mesure :
– présentation au CSE une fois par an du nombre d'aménagement de poste de travail pendant la grossesse ;
– présentation au CSE une fois par an du nombre de siège mis à disposition en caisse des salariées en état de grossesse.
c) Changement temporaire d'affectation pendant la grossesse
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée enceinte l'exige, celle-ci peut être affectée temporairement dans un autre emploi.
Il peut s'agir, selon les cas, soit d'un aménagement de l'emploi ou du poste de travail aux conditions physiques de la salariée enceinte, soit d'une affectation temporaire dans un emploi mieux adapté.
En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée.
L'aménagement de l'emploi ou du poste de travail, ou le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.
Compte tenu de ces dispositions, la femme enceinte peut demander à être reçue par le médecin du travail ou le service de santé au travail, à tout moment de sa grossesse, afin que soient envisagés des aménagements nécessaires ou son affectation temporaire sur un autre poste.
Indicateur de mesure : présentation au CSE, une fois par an du nombre de salarié ayant bénéficié d'un changement temporaire d'affectation dans l'entreprise.
d) Droits du (de la) salarié (e)
Les entreprises de la branche contrôleront qu'un (e) salarié (e), de retour d'un congé de maternité ou d'adoption, bénéficie des augmentations de salaires générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant la durée de son absence, aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Appartiennent à la même catégorie professionnelle les salarié (e) s qui relèvent des mêmes niveaux et échelon dans la classification applicable pour le même type d'emploi et selon le métier
L'employeur effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes susvisés et prendra si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.
Indicateur de mesure : présentation au CSE, une fois par an du nombre de salarié ayant bénéficié d'une augmentation de salaires générale et individuelle dans l'entreprise de retour d'un congé de maternité ou d'adoption.
(1) Les deux premiers alinéas du point d) du B. sont étendus sous réserve du respect des dispositions du premier alinéa des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2022 - art. 1)