Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En application de l'article L. 2141-5 du code du travail, lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 2 000 salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée du travail fixée dans son contrat de travail, ou à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.
Compte tenu des enjeux importants liés à la reprise de l'activité professionnelle non syndicale totale ou partielle des détenteurs de mandats, tant pour celui-ci que pour l'entreprise, les signataires soulignent l'intérêt de proposer la réalisation du recensement des compétences acquises au cours de l'exercice du mandat aux détenteurs de mandats non concernés par les dispositions législatives précitées.
Tout comme les entretiens professionnels réalisés en cours de mandat, l'entretien de fin de mandat permet d'échanger sur les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Il vise à identifier les perspectives d'évolution professionnelle ainsi que les besoins d'accompagnement et de formation complémentaires. Les actions mises en œuvre tout au long de la vie du mandat, résultant notamment des conclusions des entretiens professionnels précédents, sont prises en compte à cette occasion.
Les entreprises qui ne proposent pas de dispositif propre sont invitées à utiliser le référentiel de compétences créé paritairement au niveau de la branche
. Chaque entreprise peut s'approprier cet outil pour l'adapter à ses spécificités.

L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise à l'intéressé.
(1) Voir annexe II : référentiel de compétences.
Le représentant du personnel a accès aux actions mises en place dans le cadre du plan de développement de compétences de l'entreprise.
Les modalités récemment mises en place par la loi telles que Pro-A et AFEST sont de nature à favoriser la reprise de l'activité professionnelle au sein de l'entreprise.
Par ailleurs, les entreprises sont encouragées à mettre en place des formations à destination des managers et des décideurs sur le rôle joué essentiel par les partenaires sociaux, pour maintien d'un dialogue social de qualité dans l'entreprise.
Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou des sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés peut bénéficier, à sa demande, d'un ou plusieurs congés, dans la limite de 12 jours par an. Cette durée peut aller jusqu'à 18 jours pour les animateurs de stages ou de sessions.
Le salarié qui bénéficie de ce congé a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération.
Différents thèmes de formation sont proposés dans ce cadre en vue d'accompagner la montée en compétences des salariés concernés.
14.1.1. Le stage de formation économique des membres du CSE, élus pour la première fois
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient d'un stage de formation économique d'une durée maximale de 5 jours, dans les conditions légales. Le public bénéficiaire de cette formation peut être élargi aux suppléants du CSE élus pour la première fois, sur décision du CSE.
Le financement de la formation est pris en charge par le CSE.
Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale, sauf disposition plus favorable mise en œuvre dans l'entreprise.
14.1.2. La formation en santé, sécurité et conditions de travail
L'ensemble des membres de la délégation du personnel du CSE (et les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail lorsqu'elle existe, référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes) bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, quel que soit l'effectif de l'entreprise.
Les dépenses relatives à cette formation (formation, frais de déplacement et frais de séjour) sont financées par l'employeur dans les conditions fixées par la réglementation.
Concernant les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail, il est rappelé que la formation est organisée sur une durée minimale de :
– 5 jours dans les entreprises d'au moins 300 salariés ;
– 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés.
Tout au long de l'exercice du mandat, le représentant du personnel, à sa demande ou sur proposition de l'entreprise, bénéficie de mesures d'identification et de développement des compétences destinées à favoriser son évolution professionnelle. Il est rappelé que les obligations de l'employeur en matière de formation professionnelle sont maintenues à l'égard des salariés mis à disposition d'une organisation syndicale, en application de l'article L. 2135-7 du code du travail


(1) Voir également l'article 15.2 de l'accord de branche du 7 novembre 2017 relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurances.
Grâce à son compte personnel de formation, le représentant du personnel peut suivre une formation visant une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou au répertoire spécifique. Il peut également suivre les autres actions éligibles définies à l'article L. 6323-6 du code du travail (VAE, bilan de compétences, permis de conduire, création ou reprise d'entreprise, engagement citoyen).
L'accord visé à l'article L. 2141-5 du code du travail, prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.
Afin de prendre en compte les compétences acquises à cette occasion, et en articulation avec d'autres dispositifs tels que l'entretien professionnel, l'entreprise peut proposer une démarche interne, telle que l'auto-appréciation assortie d'un rendez-vous avec le responsable ressources humaines ou encore une démarche dite « regards croisés (syndicat/direction) »… Le référentiel de compétences figurant en annexe II du présent accord est une base de référence proposée aux entreprises qui souhaitent mettre en place de telles démarches.
(1) Voir annexe I : glossaire, point 8.
Le présent avenant a pour objet :
La mise en conformité des garanties du régime de l'article 5.1 de l'accord du 6 octobre 2015 relatif à la complémentaire santé intitulé « Prestations », (qui renvoie aux tableaux de garanties figurant dans l'annexe dénommée : garanties collectives « complémentaire santé obligatoire ») avec la nouvelle réglementation en vigueur, à savoir, le nouveau cahier des charges du contrat responsable (art. R. 871-2 modifié par décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019, art. 1er) dans le cadre de la réforme dite du 100 % santé.
Les dispositions du présent avenant prendront effet le 1er janvier 2020.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
La validation de cet accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, aux élections prises en compte pour la mesure de l'audience prévue au 3° de l'article L. 2122-5 ou, le cas échéant aux élections visées à l'article L. 2122-6 (pour les TPE), au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives à ce niveau, quel que soit le nombre de votants, et à l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des mêmes organisations à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.
L'opposition est exprimée dans un délai de 15 jours à compter de la date de notification de cet accord ou de cette convention, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-8.
Sous réserve de l'application de l'article L. 2236-6 susmentionné, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code la sécurité sociale.
Le présent accord sera, conformément aux dispositions du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives et, au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt puis de l'extension du présent accord.
Sur ce dernier point, les partenaires sociaux rappellent que le présent accord ayant vocation à définir les cotisations de prévoyance applicables dans le cadre du régime collectif à adhésion obligatoire de la branche, il doit s'appliquer à l'ensemble des salariés relevant de la convention collective, celui-ci ne prévoit aucune disposition spécifique en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de 50 salariés.
Conformément à l'article 2261-22 du code du travail et à la loi du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre hommes et femme. Au vu des données sociales étudiées et en particulier des indices de parité observés et qui concernent les rémunérations brutes, il n'est pas constaté de différence notable entre homme et femme.
Le présent accord est ouvert à la signature jusqu'au 15 février 2020.
Les partenaires sociaux de la branche réunis au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ont souhaité prendre les mesures nécessaires à la préservation de l'équilibre du régime de prévoyance mis en place dans la branche des CAUE par accord du 24 mai 2007.
Ils ont décidé de revoir les cotisations de prévoyance telles que modifiées en dernier lieu par l'avenant n° 10 du 17 janvier 2012.
L'augmentation de la valeur du point et des minima salariaux de la branche pour la durée légale hebdomadaire du travail est fixée à :
– 5,65 soit 1,2 % d'augmentation par rapport à la dernière valeur pour les niveaux de I à III ;
– 5,53 soit 1,2 % d'augmentation par rapport à la dernière valeur pour les niveaux IV ;
– 5,46 soit 1,2 % d'augmentation par rapport à la dernière valeur pour les niveaux V.
Le présent accord de branche a été négocié par les partenaires sociaux en commission mixte paritaire de la radiodiffusion élargie aux syndicats de journalistes.
Il est applicable dans le champ de la convention collective de la radiodiffusion (brochure n° 3285, idcc 1922) tel qu'il a été défini en son article 1.1 (rédaction issue des accords du 5 décembre 2008 étendus par arrêté du 10 juillet 2009) à l'ensemble des personnels, y compris les journalistes professionnels.
Il est préalablement exposé :
En vertu de l'article L. 3123-14-1 du code du travail, créé par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2.
Le législateur a donné la capacité aux organisations liées par une convention de branche de négocier sur les modalités d'organisation du temps partiel, et notamment sur la durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d'interruption d'activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires.
En vertu de l'article L. 3123-14-3 du code du travail, une convention ou un accord de branche étendu ne peut fixer une durée de travail inférieure à la durée mentionnée à l'article L. 3123-14-1 que s'il comporte des garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article.
Les organisations professionnelles du champ de la convention collective de branche de la radiodiffusion (n° 3285) se sont rapprochées pour négocier les modalités d'application de ces dispositions législatives.
Les partenaires sociaux ont estimé qu'il fallait éviter que les nouvelles dispositions relatives au temps partiel affectent l'activité et l'emploi dans les entreprises éditrices de stations de radio et assimilées. En effet, certains salariés sont employés pour des activités dont par nature la durée de travail est inférieure à 24 heures hebdomadaires, cela concernant notamment certains intervenants du contenu éditorial de l'antenne, les intervenants des émissions hebdomadaires, notamment les fins de semaine. En outre, les nombreuses TPE de la branche ont recours à des personnels pour des emplois qu'elles ne sauraient pourvoir sur une durée de 24 heures hebdomadaires, par absence de nécessité ou de possibilité.
Les partenaires sociaux se sont attachés à définir des modalités permettant, d'une part, de maintenir et de développer l'emploi en répondant aux besoins spécifiques des entreprises et, d'autre part, d'assortir le recours au temps partiel sur des durées inférieures à 24 heures hebdomadaires de garanties pour les salariés, conformément à la loi.
A l'issue de leurs travaux, les organisations signataires ont convenu du présent accord, qu'elles ont entendu soumettre à l'extension.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la convention collective de la radiodiffusion est compétente pour traiter des questions soulevées par l'application du présent accord. Elle se réunira au moins une fois par an, à compter du premier anniversaire de l'extension du présent accord, pour examiner les questions soulevées par l'application du présent accord. Elle pourra transmettre tout avis de conciliation et d'interprétation, ou tout avis plus général qu'elle formulerait, à la commission mixte paritaire de la branche de la radiodiffusion.
Les organisations de salariés et les organisations d'employeurs s'engagent à procéder à une évaluation de l'emploi à temps partiel dans la branche dans le prochain rapport de branche ainsi qu'à mesurer les effets du présent accord et son impact sur l'emploi et sur les conditions d'emploi dans la branche, au plus tard au cours de la troisième année suivant son entrée en application.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Il entre en vigueur dès le 1er janvier 2020 pour les entreprises adhérentes à l'une des organisations professionnelles représentatives de la branche signataires. Pour les autres entreprises entrant dans son champ d'application, il entre en vigueur à partir du jour de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française.
Les partenaires sociaux effectueront un bilan d'application dudit accord le :
– 1er semestre 2022 ;
– 1er semestre 2024.
Dans le cadre d'une éventuelle révision de l'accord, l'ensemble des syndicats et organisations représentatives de la branche radiodiffusion (IDCC 1922) seront conviées aux discussions.
L'accord pourra être révisé, à la demande de l'une ou l'autre des parties, selon les règles prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail
et dénoncé selon les règles prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-13 du même code.
L'accord dénoncé continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.
(1) Au 8e alinéa de l'article 6, les mots : « et dénoncé selon les règles prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-13 du même code » ainsi que le 9e alinéa du même article sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Pour toutes entreprises de la branche donc de tout type, les pronostiqueurs, les artistes interprètes et musiciens, les voix antenne et speakers de messages publicitaires, les humoristes, les astrologues, critiques, experts, les commentateurs sportifs non journalistes, les intervenants des émissions et opérations spéciales pourront être employés pour répondre aux demandes particulières des émissions, sans que des durées minimales de temps de travail ne puissent être imposées à l'occasion de la réalisation de ces prestations, sous réserve du caractère exceptionnel des prestations réalisées et du respect des dispositions de l'article 4 du présent accord.
Les journalistes pigistes pourront également être employés aux conditions de ce statut spécifique lié à la demande par l'employeur d'une prestation éditoriale qui ne saurait entrer dans le champ d'une durée minimale de travail.
Le présent accord fixe les conditions auxquelles il est possible de déroger, pour les entreprises de son champ, à la durée hebdomadaire minimale de 24 heures pour les contrats de travail à temps partiel.
Les entreprises pourront recourir à des contrats de travail assortis de temps de travail inférieurs à 24 heures hebdomadaires dans les conditions prévues par la loi, ainsi que par dérogation aux dispositions légales dans les limites et conditions stipulées au présent accord.
Il est tout d'abord rappelé qu'en application de l'article L. 3123-4 du code du travail le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Il est également rappelé qu'en application de l'article L. 3123-7 du code du travail une durée de travail inférieure à 24 heures hebdomadaires peut être fixée :
– à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article, cette demande devant être écrite et motivée ;
– aux contrats de travail d'une durée au plus égale à 7 jours ;
– aux contrats de travail conclu au titre du 1° de l'article L. 1241-2 du code du travail ;
– aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l'article L. 1251-6 du code du travail pour le remplacement d'un salarié absent ;
– à la demande du salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études
Les cotisations servant à financer les garanties énumérées à l'article 10 sont fixées par accord entre les employeurs et l'organisme assureur couvrant les salariés.
Les cotisations servant à financer les garanties seront obligatoirement exprimées sous forme de forfait mensuel pour chaque salarié bénéficiaire. Ce forfait n'est pas réduit pro rata temporis.
La cotisation est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié.
Toutefois, jusqu'au 31 décembre 2021, les cotisations servant à financer les garanties prévues par le présent accord seront :
– cotisations salariales au plus :
–– pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale : 14 € ;
–– pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle : 10 € ;
– cotisations des employeurs a minima :
–– pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale : 14 € ;
–– pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle : 10 €.
Pour les salariés ayant plusieurs employeurs et dans le cas où lesdits employeurs ont adhéré au même contrat d'assurance, la cotisation est repartie au prorata du temps de travail entre les différents employeurs. Afin de mettre en œuvre cette modalité de versement de la cotisation, le salarié a l'obligation d'informer ses différents employeurs de sa situation de pluriactivité au sein de la branche et, en cas de rupture d'un de ses contrats de travail, d'informer le ou les autres employeurs qui devront alors modifier la part de cotisation qu'ils acquittent de façon à ce que la totalité des cotisations soit toujours perçue par l'assureur.
Le salarié et les employeurs peuvent bénéficier de la proratisation de la cotisation, à condition que le salarié communique aux employeurs le nombre total d'heures travaillées dans le mois et leur répartition.
Pour les salariés à temps partiel, la totalité de la cotisation est due, hors cas de dispense d'affiliation bénéficiant aux salariés à temps partiel qui, s'ils étaient affiliés au régime conventionnel obligatoire, devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération.
Les certifications professionnelles de la branche sont validées par la CPNEFP de la métallurgie.
Les modalités de création, de révision, ou de suppression, ainsi que les modalités d'attribution des certifications professionnelles de la branche sont définies et précisées, dans le respect des dispositions prévues par le présent accord, au sein d'un document intitulé « Dispositif des certifications professionnelles ».
Le « Dispositif des certifications professionnelles » est élaboré par le groupe technique paritaire « Certifications » et approuvé par la CPNEFP. Sont mentionnées la date et la version du document, lequel est publié sur le site internet commun des groupes techniques paritaires « Observations » et « Certifications ».
En vue de satisfaire aux formalités administratives de dépôt des certifications auprès de France compétences et de la Caisse des dépôts et consignations, ainsi que de leur enregistrement dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et le répertoire spécifique (RS), la CPNEFP délègue à l'UIMM les droits et obligations associés. Conformément à l'article 111 du présent accord, la CPNEFP assure le suivi de l'application de la présente disposition.
Le certificat de qualification paritaire de la métallurgie (CQPM) atteste de l'acquisition de compétences professionnelles nécessaires à l'exercice d'un emploi ou de plusieurs activités professionnelles d'un emploi spécifique à la branche de la métallurgie.
Sous l'autorité de la CPNEFP, le groupe technique paritaire « Certifications » décide de la création, de la révision ou de la suppression des CQPM sur la base d'un rapport d'opportunité, et de leurs référentiels.
Le CQPM comprend un référentiel d'activités, un référentiel de compétences et un référentiel d'évaluations.
Le référentiel d'activités décrit la (les) mission(s) et les activités visées par la certification professionnelle, l'environnement de travail et les interactions au sein de celui-ci.
Le référentiel de compétences identifie les blocs de compétences ainsi que les compétences et connaissances associées. Pour garantir une meilleure visibilité et lisibilité des parcours professionnels, il identifie également les certifications professionnelles pour lesquelles un bloc de compétences est commun.
Le référentiel d'évaluation définit, pour chacune des compétences, les conditions de réalisation, les critères mesurables et/ou observables et les résultats attendus, ainsi que les modalités d'évaluation des acquis.
Sous l'autorité de la CPNEFP, le groupe technique paritaire « Certifications » établit et actualise la liste des CQPM ainsi que les référentiels associés, dans le respect des conditions prévues par le présent accord et précisées par le « dispositif des certifications professionnelles ».
La liste des CQPM ainsi que les référentiels associés sont transmis à France compétences, en vue de leur enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et à la Caisse des dépôts et consignations.
À compter de l'entrée en vigueur du présent accord, l'ensemble des CQPM créés ou révisés sont constitués d'un ou plusieurs blocs de compétences. Le bloc de compétences, partie intégrante d'un ou de plusieurs CQPM, atteste de l'acquisition de compétences professionnelles nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle de l'emploi visé par le(s) CQPM associé(s) et pouvant être évaluées et validées. Il s'apparente ainsi à une activité ou à un domaine d'activité au sein d'une certification professionnelle. Il peut être commun à plusieurs certifications professionnelles ou spécifique à une certification particulière.
Enfin, dans un souci de lisibilité et de simplification, le groupe technique paritaire « Certifications » veille à limiter le nombre de CQPM, en tenant compte des besoins des salariés et des entreprises, identifiés notamment grâce aux travaux du groupe technique paritaire « Observations ».
Le salarié titulaire du contrat de chantier ou d'opération bénéficie, dans les mêmes conditions que les autres salariés, des actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise.
Article 7.1
Formation à la sécurité
Conformément aux articles L. 4141-1 et suivants du code du travail, les entreprises organisent une formation pratique et appropriée, en matière de sécurité, au bénéfice des salariés titulaires d'un contrat de chantier ou d'opération qu'elles embauchent. Cette formation est adaptée à la nature des risques et aux types d'emplois occupés. Elle est actualisée régulièrement en fonction de l'expérience et de l'évolution des technologies.
Dans le cadre de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail, toutes les précautions utiles doivent être prises par l'employeur en cas d'exposition ou d'utilisation de produits chimiques dangereux.
Article 7.2
Abondement du compte personnel de formation
En application du 4e alinéa de l'article L. 6323-11 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de chantier ou d'opération bénéficie d'une alimentation de son compte personnel de formation plus favorable.
L'abondement est de 25 € par mois de travail effectif, quelle que soit la durée du travail du salarié, dans la limite des plafonds définis en application du 1er alinéa de l'article L. 6323-11 et de l'article L. 6323-11-1 du code du travail. Tout mois commencé compte pour un mois entier. Le cas échéant, les heures d'abondement du compte personnel de formation acquises au titre de la période courant jusqu'au 31 décembre 2018 sont converties en euros à raison de 25 € par heure.
L'employeur effectue, pour le salarié concerné, à la fin de chaque année civile, le calcul des droits venant abonder son compte personnel de formation. Toutefois, lorsque le contrat de chantier ou d'opération devient un contrat à durée indéterminée de droit commun ou lorsqu'il est rompu, le calcul des droits s'effectue au plus tard à la fin du mois suivant la date de l'événement.
L'employeur verse à la Caisse des dépôts et consignations (CDC), au plus tard à la fin du mois suivant le calcul des droits, une somme d'un montant égal à celui de l'abondement. Le compte du salarié concerné est alimenté de l'abondement correspondant dès réception de cette somme.
Par dérogation à l'alinéa précédent, pour l'année 2019, l'employeur adresse au plus tard au 31 décembre 2019, à l'opérateur de compétences interindustriel (OPCO 2i), la liste des salariés bénéficiaires, ainsi que les données permettant leur identification et l'abondement attribué à chacun d'eux, en vue d'assurer le suivi des comptes par la CDC. L'employeur verse à l'OPCO 2i les sommes correspondant à l'abondement. Celui-ci en assure un suivi comptable distinct, au sein de la section financière provisoire consacrée au financement du compte personnel de formation.
Le contrat de chantier ou d'opération est conclu pour une durée indéterminée. Il est obligatoirement établi par écrit. Sans préjudice des dispositions législatives et conventionnelles applicables à la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée, le contrat de travail comporte les mentions spécifiques suivantes :
1° La mention : « contrat de travail à durée indéterminée de chantier » ou « contrat de travail à durée indéterminée d'opération » ;
2° La description succincte du chantier ou de l'opération qui fait l'objet du contrat ;
3° Le résultat objectif attendu déterminant la fin du chantier ou de l'opération qui fait l'objet du contrat ;
4° La durée minimale du contrat, qui ne peut être inférieure à 6 mois ;
5° Le cas échéant, la durée de la période d'essai, fixée conformément à l'article 5 ;
6° Les modalités de rupture du contrat de travail, prévues aux articles 8 à 10 du présent accord.
À tout moment, l'employeur et le salarié peuvent convenir que le contrat de chantier ou d'opération devient un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun, par avenant au contrat de travail.
En outre, le salarié titulaire d'un contrat de chantier ou d'opération qui souhaite occuper un emploi en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun dans l'entreprise peut en faire, à tout moment, la demande à son employeur. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié, pendant la durée du chantier ou de l'opération qui fait l'objet du contrat, des emplois disponibles en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun compatibles avec sa qualification, situés dans l'entreprise sur le territoire national. Si le salarié postule à l'un de ces emplois, sa candidature est étudiée en priorité par l'employeur.
Le contrat de chantier ou d'opération ne relève plus des dispositions du présent accord à compter de la date à laquelle il devient un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.
Considérant l'article 51 de la loi n° 2018-1317 de financement de la sécurité sociale pour 2019 qui met en place le panier de soins « 100 % santé » ;
Considérant le nouveau cahier des charges des contrats responsables prévu aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale tels que modifiés par le décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 ;
Considérant le décret n° 2019-65 du 31 janvier 2019, qui adapte le panier de soins minimal requis dans le cadre de la généralisation de la complémentaire santé en entreprise à effet du 1er janvier 2020 aux dispositions liées aux paniers « 100 % santé » ;
Considérant la nécessaire mise en conformité avant le 1er janvier 2020 des accords de branche mettant en place un régime conventionnel de frais de santé au titre de la couverture minimale obligatoire et collective prévue à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale aux conditions prévues par l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale,
Les partenaires sociaux souhaitent par cet avenant mettre à jour les dispositions de l'accord national professionnel du 5 mars 1991 relatif à la « protection santé » dans les entreprises de transport de fonds et valeurs au regard des évolutions légales et réglementaires en la matière et conviennent de ce qui suit :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0025/ boc _ 20200025 _ 0000 _ 0016. pdf
(1) Le mot « Klésia » mentionné en en-tête du tableau de garanties présenté en annexe à l'avenant devrait être exclu de l'extension, en application de la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Considérant l'article 51 de la loi n° 2018-1317 de financement de la sécurité sociale pour 2019 qui met en place le panier de soins « 100 % santé » ;
Considérant le nouveau cahier des charges des contrats responsables prévu aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale tels que modifiés par le décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 ;
Considérant le décret n° 2019-65 du 31 janvier 2019 qui adapte le panier de soins minimal requis dans le cadre de la généralisation de la complémentaire santé en entreprise à effet du 1er janvier 2020 aux dispositions liées aux paniers « 100 % santé » ;
Considérant la nécessaire mise en conformité avant le 1er janvier 2020 des accords de branche mettant en place un régime conventionnel de frais de santé au titre de la couverture minimale obligatoire et collective prévue à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale aux conditions prévues par l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux souhaitent, par cet avenant, mettre à jour les dispositions de l'accord du 1er octobre 2012 portant création d'une obligation conventionnelle de souscrire un socle minimal de « protection santé » dans les entreprises du transport routier de marchandises et des activités auxiliaires du transport modifié, au regard des évolutions légales et réglementaires en la matière et conviennent de ce qui suit :
Le 5e alinéa de l'article 2 est complété comme suit :
« Le régime respecte les obligations de prise en charge prévues à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale (planchers et plafonds de remboursements de prestations, prise en charge du ticket modérateur et des frais exposés en sus des tarifs de responsabilité, dans la limite des prix fixés par la réglementation pour les équipements des paniers “ 100 % santé ” des équipements optiques, des aides auditives, et des soins prothétiques dentaires). »
Considérant l'article 51 de la loi n° 2018-1317 de financement de la sécurité sociale pour 2019 qui met en place le panier de soins « 100 % santé » ;
Considérant le nouveau cahier des charges des contrats responsables prévu aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale tels que modifiés par le décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 ;
Considérant le décret n° 2019-65 du 31 janvier 2019, qui adapte le panier de soins minimal requis dans le cadre de la généralisation de la complémentaire santé en entreprise à effet du 1er janvier 2020 aux dispositions liées aux paniers « 100 % santé » ;
Considérant la nécessaire mise en conformité avant le 1er janvier 2020 des accords de branche mettant en place un régime conventionnel de frais de santé au titre de la couverture minimale obligatoire et collective prévue à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale aux conditions prévues par l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale ;
Les partenaires sociaux souhaitent par cet avenant mettre à jour les dispositions de l'accord du 6 octobre 2015 relatif à l'obligation conventionnelle de souscrire un socle minimal de « protection santé » dans les entreprises exerçant des activités de transport sanitaire, au regard des évolutions légales et réglementaires en la matière et conviennent de ce qui suit :
Sous réserve de l'absence d'opposition, le présent accord entrera en vigueur à compter de son extension.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.
La fédération des détaillants en chaussure de France (FDCF) prendra en charge les formalités nécessaires.
En autant d'exemplaires que de parties, plus les exemplaires nécessaires aux dépôts légaux.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Chaque année, un rapport d'activité est effectué par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Ce rapport comprend notamment :
– un bilan des actions menées par les entreprises de la branche (qualitativement et quantitativement) ;
– la nature et le contenu des formations sur les thèmes de la prévention des agissements sexistes et du harcèlement moral mises en œuvre au sein de la branche ;
– les recommandations pour faire face aux difficultés rencontrées ;
– un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les partenaires signataires du présent accord conviennent de se réunir tous les 4 ans pour analyser le constat des pratiques mises en place.
3.1. Le référent au sein du comité social et économique
Il sera désigné un référent, par le comité social et économique, parmi ses membres sous forme de résolution, prise à la majorité des membres présents pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Ce référent sera notamment chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il bénéficiera d'une formation prise en charge par l'employeur, en matière de santé, sécurité et des conditions de travail.
3.2. Le référent au sein de l'entreprise
Chaque entreprise de 250 salariés et plus, relevant du champ d'application du présent accord devra désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Il sera chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
3.3. Rappel des dispositifs existants notamment pour les salariés des entreprises de moins de 11 salariés
Les salariés victimes de harcèlement sexuels ou agissements sexistes peuvent contacter :
– le médecin du travail / service de santé au travail ;
– l'inspection du travail ;
– le défenseur des droits : 09.69.39.00.00 / défenseur des droits, libre réponse 71120, 75342 Paris Cedex 07 (inutile d'affranchir) ;
– le service d'écoute national de référence pour les femmes victimes de violences (conjugales, sexuelles, psychologiques, mariages forcés, mutilations sexuelles, harcèlement…) : 3919.
Le temps passé par le salarié référent visé aux articles 3.1 et 3.2 est considéré comme temps de travail effectif, et payé comme tel.
Le présent avenant adapte les dispositions relatives aux garanties frais de santé de la convention collective nationale des détaillants en chaussures définies au sein de l'accord du 12 octobre 2015 relatif à l'instauration d'un régime professionnel de santé, aux évolutions légales et réglementaires intervenues depuis la conclusion de l'avenant n° 91 du 17 septembre 2018.
À cet effet, il intègre notamment les dispositions du décret n° 2019-65 du 31 janvier 2019 adaptant les garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale aux dispositions assurant un accès sans reste à charge à certains frais de santé et du décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d'optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires.
Les dispositions de l'article 4.1 de l'accord du 12 octobre 2015 intitulé « La garantie frais de santé du régime professionnel de santé » sont remplacées comme suit à compter du 1er janvier 2020.
« Article 4.1
La garantie frais de santé du régime professionnel de santé
Les prestations du tableau ci-dessous sont exprimées sous déduction des prestations de la sécurité sociale.
Les prestations des options s'entendent sous déduction de celle de la base.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ pdf/ bocc ? id = boc _ 20200025 _ 0000 _ 0002. pdf & isForGlobalBocc = false
L'article 5 de l'avenant n° 81 à l'accord du 6 octobre 2008 relatif au régime de prévoyance est annulé et remplacé. Les taux de cotisations sont modifiés comme suit pour les catégories « personnel affilié à l'AGIRC » et « personnel non affilié à l'AGIRC » :
Personnel affilié à l'AGIRC
Cotisation globale
Garanties obligatoires


Décès – PTIA


Décès accidentel


Rente éducation


Rente de conjoint


Incapacité


Invalidité





Personnel non affilié à l'AGIRC
Cotisation globale
Garanties obligatoires


Décès – PTIA


Décès accidentel


Rente éducation


Rente de conjoint


Incapacité


Invalidité





La répartition de la cotisation est la suivante :
Pour le personnel affilié à l'AGIRC : la cotisation tranche A est répartie de la sorte : 1,58 % TA à la charge de l'employeur. Le différentiel (0,08 % TA) est à la charge du salarié. La cotisation en tranche B est répartie à 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié.
Pour le personnel non affilié à l'AGIRC : la cotisation tranche A/ tranche B est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié.
L'employeur pourra librement négocier au sein de son entreprise les conditions d'une couverture de prévoyance complémentaire supérieure aux garanties conventionnelles. Cette couverture devra être constatée dans un acte juridique interne à l'entreprise, relevant de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
(1) Dans l'attente de la modification du cadre réglementaire relatif aux catégories objectives, l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle des détaillants en chaussures ont convenu de la nécessité de mettre en place un régime de prévoyance accordant des garanties minimales de protection sociale aux salariés de la branche. Un régime de prévoyance complémentaire a été organisé au sein de la branche par un accord conclu le 12 octobre 2015 et est entré en vigueur au 1er janvier 2016.
Le présent avenant a pour objet de procéder à l'ajustement des taux de cotisations minimum des garanties de prévoyance afin que ceux-ci correspondent au plus près à la situation financière du régime. Les partenaires sociaux de la branche, réunis en commission paritaire nationale ont, lors de leur réunion du 11 septembre 2019, retenu la proposition d'évolution suivante.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale des détaillants en chaussures.
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime professionnel de santé dont doivent bénéficier l'ensemble des salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.
Modèle de l'information prévue à l'article L. 1153-5 du code du travail
(Modèle non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200025_0000_0001.pdf&isForGlobalBocc=false
Le barème des salaires minima garantis des employés, des agents de maîtrise et des cadres, objet de l'avenant n° 92 du 27 mars 2019, est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la république française.
Barème des salaires minima des employés (pour 151,67 heures mensuelles)

Salaires minima garantis








Barème des salaires minima des agents de maîtrise (pour 151,67 heures mensuelles)

Salaires minima garantis




Barème des salaires minima des cadres (pour 151,67 heures mensuelles)

Salaires minima garantis
Les partenaires sociaux se sont réunis, conformément aux dispositions de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (2018-771), afin de mettre en œuvre, au niveau de la branche, des mesures tendant à prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Est considéré, au regard des dispositions de l'article L. 1142-2-1 du code du travail, comme étant un agissement sexiste « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Les attitudes et comportements sexistes ont des répercussions directes à la fois sur le bien-être au travail et sur le sentiment de compétence, de légitimité, de confiance en soi. En effet, suite à une étude effectuée en 2016 par le conseil supérieur de l'égalité professionnelle, il ressort que 81 % des femmes victimes de sexisme ont déjà adopté une conduite d'évitement, 80 % des femmes salariées considèrent que, dans le monde du travail, elles sont régulièrement confrontées à des attitudes ou des décisions sexistes et 93 % des femmes considèrent que ces attitudes peuvent modifier le comportement des salariées et amoindrir leur sentiment d'efficacité personnelle.
Les partenaires sociaux s'accordent, en effet, sur le fait que les entreprises de la branche doivent faire preuve d'une particulière attention sur la prévention des actes et agissements à caractère sexiste et sur les cas de harcèlement sexuel.
C'est pour ces raisons que les partenaires sociaux ont convenu ce qui suit :
Chaque entreprise relevant du champ du présent accord met en place des actions de prévention relatives aux risques liés au harcèlement sexuel ainsi qu'aux agissements sexistes.
L'entreprise veillera à ce que l'environnement de travail soit non sexiste (suppression d'images portant atteinte à l'intégralité des personnes), existence de sanitaire et de vestiaire garantissant la neutralité.
Compte tenu de la nature des activités des entreprises de la branche, il est rappelé aux entreprises que les risques liés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes peuvent être internes à l'entreprise (risques entre membres de l'entreprise) mais également externe (risque avec les clients de l'entreprise). Ces deux aspects doivent être pris en compte dans l'élaboration de la politique de prévention.
À cet effet, il conviendra de créer des outils aux fins de prévenir, de lutter et de sensibiliser les personnes contre les agissements à caractère sexiste.
Par exemple, il est possible de :
– mettre en place des actions de sensibilisation et de formation contre le sexisme et notamment de former les salariés à savoir réagir à de tels agissements notamment lorsque ceux-ci proviennent d'une personne tierce à l'entreprise comme par exemple un client ;
– en cas d'incident sur le trajet, prendre des mesures appropriées à la situation des victimes ;
– élaborer et définir une politique visant à promouvoir des relations et un environnement de travail exempt de tout agissement à caractère sexiste ;
– impliquer le CSE dans la construction des outils ;
– évaluer régulièrement le climat social de l'entreprise.
Les partenaires sociaux rappellent qu'il existe des formations à cet effet permettant de prendre en compte ces différentes composantes et notamment :
– être en mesure de reconnaître les agissements sexistes et identifier les conduites interdites ;
– prendre conscience des problèmes liés au sexisme pour anticiper et prévenir ;
– savoir comment réagir et lutter contre les agissements sexistes.