Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 5 « Périodes de professionnalisation » du chapitre VIII « Formation professionnelle » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent.
« Article 5
Périodes de professionnalisation
La période de professionnalisation est ouverte aux publics définis par les textes légaux et réglementaires ainsi qu'aux salariés ayant plus de 40 ans ou plus de 15 ans d'activité professionnelle.
La CPNN mandate la CPNEF pour fixer chaque année, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, la durée minimum des formations financées dans le cadre d'une période de professionnalisation ainsi que les formations et diplômes qui pourront être préparés dans le cadre de la période de professionnalisation. Pour cela, la CPNEF pourra s'appuyer, notamment, sur les résultats des travaux de l'observatoire emploi-formation de la branche.
Seules les formations répondant à ces priorités seront financées dans le cadre d'une période de professionnalisation.
La CPNN mandate la CPNEF pour fixer chaque année le forfait horaire de prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en œuvre des périodes de professionnalisation. Il sera communiqué avec la liste des formations prioritaires aux entreprises de la branche au plus tard le 1er octobre de l'année N – 1.
La mise en place et la prise en charge du tutorat ainsi que de la formation de tuteur répondent aux mêmes conditions que celles prévues à l'article 4.8 concernant les contrats de professionnalisation.
La CPNEF demande à l'OPCA de fournir chaque année un bilan quantitatif et qualitatif des actions menées dans ce cadre par les entreprises de la branche. »
Conformément aux principes d'organisation du travail à temps partiel des agents de droit privé, les parties à la présente négociation réitèrent leur volonté de rechercher une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, en adéquation avec les besoins de l'organisation, dans le respect des dispositions de la convention collective nationale de Pôle emploi, notamment de l'article 10 et des dispositions des accords OATT.
Dans un souci de maintenir l'équilibre du dispositif conventionnel de travail à temps partiel, la direction générale de Pôle emploi et les organisations syndicales signataires, représentatives au niveau de la branche, entendent négocier sur les modalités complémentaires d'organisation du temps partiel à Pôle emploi, conformément aux dispositions de l'article 12 de la loi n° 2013-504 relative à la sécurisation de l'emploi.
Compte tenu des possibilités d'aménagement de la durée de travail à temps partiel prévues par l'article 12 de la loi n° 2013-504 par rapport à la durée légale minimale fixée à l'article L. 3123-14-1 du code du travail, les parties signataires conviennent de maintenir les quotités de temps de travail des agents à temps partiel de droit privé à la date de la signature de l'accord, et ainsi de permettre dans le cadre d'un temps partiel choisi par les agents de travailler en temps partiel pour une durée hebdomadaire inférieure à 24 heures.
Il est acté que dans le cadre progressif des renouvellements des demandes de temps partiel les quotités de durée de travail sont fixées à 10 % (3 h 45 min), 20 % (7 h 30 min), 30 % (11 h 15 min), 40 % (15 heures), 50 % (18 h 45 min), 60 % (22 h 30 min), 70 % (26 h 15 min), 80 % (30 heures), 90 % (33 h 45 min) par rapport à la durée conventionnelle de référence définie pour les agents à temps complet (37 h 30 min). La modification des quotités se fera au moment des demandes de renouvellement du temps partiel dans le cadre des quotités décrites ci-dessus.
Le recours à la quotité de temps de travail inférieur à 50 % doit, pour raison de nécessité de service, comme précédemment rester exceptionnel.
Ces quotités s'appliquent à toute nouvelle demande à compter de la date de mise en œuvre de l'accord.
Les présentes dispositions ne sont pas applicables aux cas de temps partiel de plein droit prévus à l'article 10, paragraphe 3, de la convention collective nationale.
Par ailleurs, les personnels d'entretien de surface sous avenant mettant en place des quotités de travail inférieures à 70 % dans le cadre d'horaires de travail contraints – par leur activité – à travailler en dehors de demi-journées (point 3 du présent accord) seront contactés par leur direction régionale pour mettre en place la poursuite de leur contrat dans un cadre dérogatoire à cet accord.
Eu égard à la possibilité d'être tuteur, la pesée de l'emploi repère « Personnel de service » est ainsi modifiée. La pesée des autres emplois repères reste inchangée.
Personnel de service
Positionnement minimum
Positionnement maximum

Niveau choisi


correspondants
Niveau choisi


correspondants
1. Formation requise




2. Complexité de l'emploi




3. Autonomie




4. Responsabilités financières




5. Responsabilités humaines




6. Responsabilités moy./ sécurité




7. Incidence




8. Relationnel
8 a. Nature




8 b. Difficulté
La présente modification de l'accord du 17 avril 2008 est portée par l'employeur à la connaissance de ses salariés ayant conclu une clause de non-concurrence. Cette information se fait par lettre faisant référence au(x) nouveau(x) montant(s) applicable(s) à l'indemnité. Le présent avenant est également porté à la connaissance des représentants du personnel.
L'horaire de travail d'un agent à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures.
Pour toute quotité de travail inférieure à 70 %, la durée du travail à temps partiel devra être répartie sur des journées entières ou des demi-journées (matin ou après-midi), y compris dès que l'agent a opté pour la mensualisation et l'annualisation.
Conformément aux dispositions conventionnelles relatives à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail à Pôle emploi, il est rappelé que la répartition quotidienne du temps de travail se réalise sur la durée journalière de référence de 7 h 30 min et la demi-journée de 3 h 45 min, la réalisation de l'horaire normal de travail donnant lieu à l'attribution de JRTT pro rata temporis dans les conditions de l'accord national OATT.
3.1. Salaires minima mensuels au 1er janvier 2014
Le barème des salaires minima mensuels au 1er janvier 2014 sera le suivant.
(En euros.)
Coefficient
Valeur mensuelle






























3.2. Assiette de comparaison
Le barème des salaires minima est établi sur une base de 151,67 heures au sens de l'article L. 3121-10 du code du travail ou sur la base du forfait jour applicable (dans la limite du plafond annuel prévu par l'accord collectif de référence, fixé en conformité avec l'article L. 3121-44), ainsi sont inclus dans le salaire minimal le complément différentiel lié à la réduction du temps de travail appliqué, s'il existe, dans l'entreprise ou l'établissement lors de la mise en place des 35 heures, de même que tous les éléments qui entrent dans la composition du Smic selon la réglementation en vigueur et la jurisprudence.
A titre d'indication, sont exclus des minima à la date de signature de l'accord, quand ils existent :
– la majoration relative à la durée du travail : heures supplémentaires, exceptionnelles, etc. ;
– la prime d'ancienneté ;
– le 13e mois ;
– les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
– les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel ;
– les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;
– les primes générales (vacances, Noël …) quelle que soit leur appellation, qu'elles soient fonction ou non de la production ou de la productivité globale de l'entreprise ou de ses bénéfices.
En ce qui concerne les heures qui ne seraient pas considérées comme du temps de travail effectif, elles seront régies par la législation en vigueur, la jurisprudence et la convention collective nationale de la plasturgie.
Les parties conviennent d'engager la prochaine négociation sur les salaires minima à partir de juillet 2014. La première réunion sera consacrée à l'étude des données économiques et sociales de la branche ainsi qu'à l'expression des revendications des syndicats salariés. A l'occasion de la réunion de septembre, la fédération formulera ses propositions.
Il est entendu qu'en cas d'augmentation du Smic entraînant l'application des dispositions prévues au premier alinéa de l'article L. 2241-2-1 du code du travail les parties inscriront la question des salaires à l'ordre du jour de la première commission plénière suivant cette augmentation.
Au cours de la première CMP de 2014, les parties conviennent de réserver un point à l'ordre du jour à la question de la prime d'ancienneté de l'article 14 de l'avenant « Collaborateurs ».
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Bretagne.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Bretagne est fixé comme suit du 1er janvier 2014 au 31 décembre 2014 :
(En euros.)


















(1) Le deuxième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 relatif à la classification, à la convention collective nationale susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à trente-cinq heures par semaine ou à trente-cinq heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 18 mars 2014 - art. 1)
1. Cas de recours au CDD
Le recours au contrat à durée déterminée n'est possible que dans les cas prévus par le code du travail.
Cas particulier du CDD à caractère saisonnier :
Ont un caractère saisonnier les tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et ne correspondant pas à une activité normale et régulière de l'établissement.
Dans les établissements équestres sont notamment considérés comme saisonniers les emplois limités à la durée des périodes de vacances scolaires liés aux activités spécifiques de ces périodes.
2. Durée du contrat
En ce qui concerne la durée du contrat à durée déterminée, il convient de se référer aux dispositions du code du travail.
3. Indemnité de fin de contrat : conditions d'attribution, montant et versement
A l'échéance du terme, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat, sauf dans les cas prévus par la loi.
Le montant de l'indemnité de fin de contrat est égal à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.
Cette indemnité sera versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figurera sur le bulletin de paie.
Cette indemnité est réduite à 6 % si le salarié a bénéficié d'une formation professionnelle en dehors du temps de travail effectif, telle qu'une action de développement des compétences (exemple : obtention d'un diplôme d'Etat ou d'un titre reconnu par la présente convention collective ou par la CPNE-EE), ou d'un bilan de compétences.
Pour que cette réduction soit applicable, l'employeur doit proposer de manière individuelle au salarié concerné un accès à la formation professionnelle.
En cas d'accident ou de maladie dûment signalés dans les trois jours francs et constatés par certificat médical pouvant donner lieu à une contre-visite d'un médecin, le salarié continue à percevoir l'intégralité du salaire de base garanti par le contrat de travail, dans les conditions suivantes :
a) En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle sans condition d'ancienneté et jusqu'à quatre ans d'ancienneté (telle que définie à l'article 49 de la présente convention collective), il percevra, à compter du premier jour, un salaire entier jusqu'à concurrence de trois mois d'absence ;
b) En cas d'accident ou de maladie de la vie privée après 1 an d'ancienneté et jusqu'à 4 ans d'ancienneté (telle que définie à l'article 49 de la convention), il percevra à compter du huitième jour un salaire entier jusqu'à concurrence de 3 mois pour accident et de 2 mois pour maladie ;
c) A partir de la cinquième année d'ancienneté, cette indemnité sera majorée d'un mois par tranche de quatre années et plafonnée à six mois.
Plusieurs arrêts successifs peuvent être indemnisés au titre des dispositions qui précèdent, sans toutefois dépasser au cours d'une même année la durée fixée ci-dessus, compte tenu de l'ancienneté du salarié au début de sa maladie.
Les appointements versés en application du présent article seront diminués chaque mois du montant des prestations allouées à l'intéressé au titre des assurances sociales agricoles ou de toute autre caisse de prévoyance ou d'assurances accident à laquelle adhère l'entreprise.
A l'occasion d'une naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peuvent bénéficier d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours en cas de naissances multiples.
Ce congé doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance ou à l'arrivée de l'enfant.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé. Il doit également préciser la date de son retour.
Le contrat de travail est suspendu pendant cette période.
Au terme du congé de paternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Ce congé peut se cumuler avec le congé prévu à l'article 40.2.
I. - Le cheval du salarié est admis dans l'établissement hors cadre d'un avantage en nature.
Compte tenu de la particularité de l'emploi dans les centres équestres, un salarié peut être amené à mettre un cheval en pension dans l'établissement où il travaille.
L'employeur peut accepter la présence du cheval du salarié et y mettre fin dans les conditions habituelles de l'établissement. Un préavis de 1 mois minimum pour mettre fin à l'hébergement du cheval devra alors être respecté.
Dans la mesure où le tarif pratiqué ne correspond pas à une réduction de plus de 30 % du prix public de pension, la pension du cheval ne constitue pas un avantage en nature.
II. - Le cheval du salarié est admis dans l'établissement dans le cadre d'un avantage en nature.
Lorsque les conditions de la prise en pension sont inscrites dans le contrat de travail ou dans un avenant, cette négociation prend le caractère d'un avantage en nature.
1. Valeur mensuelle de la pension de l'équidé dans le cas d'un avantage en nature
L'indemnité d'occupation que l'employeur est autorisé à retenir sur la rémunération du salarié est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Sa valeur minimale correspond à 50 % du prix public HT ou, quand il est plus faible, au prix de revient de l'hébergement pour l'établissement.
2. Usage de l'équidé
L'utilisation du cheval personnel n'est pas autorisée pendant le temps de travail sauf accord particulier de l'employeur. Toute utilisation d'un équidé dans un but lucratif est interdite.
Pour les logements de fonction répondant aux conditions fixées par la législation en vigueur, attribués aux salariés à titre d'accessoire au contrat de travail, la retenue mensuelle est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Sauf accord entre les parties, le barème fixé ci-dessous s'établit en heures de travail, sur la base du taux horaire du SMIC.
Définition
Logement individuel :
- une pièce d'au moins 9 mètres carrés meublée, éclairée, chauffée : 5 heures.
Logement familial :
- logement nu, par pièce de 9 mètres carrés : 3 heures ;
- majoration pour dépendance couverte en dur ou semi-dur de 12 mètres carrés environ : 2 heures ;
- majoration pour jardin d'une surface minimum de 250 mètres carrés attenant ou à proximité immédiate du logement : 2 heures.
L'indemnité d'occupation minimum que les employeurs sont autorisés à retenir sur la rémunération des salariés est fixée dans la grille des salaires.
Le prix de la consommation de l'eau et du courant électrique est à la charge du salarié, sous réserve que celui-ci dispose de compteurs particuliers ou divisionnaires.
Un état des lieux est dressé lors de la prise en charge en double exemplaire sur papier libre. La concession du logement est accessoire au contrat de travail et la durée de mise à disposition est liée à ce dernier. Elle cessera à la rupture du contrat, quelle que soit la cause et de quelque partie qu'elle émane.
Le contrat de travail devra préciser si ce personnel est obligé de loger sur place, dans le logement mis à sa disposition, pour assurer le gardiennage de l'établissement.
Dans le cas où le personnel est obligé de loger sur place, il percevra une indemnité égale à 5 heures au SMIC.
En cas de rupture du contrat de travail, le logement doit être évacué dans les délais minimaux fixés ci-dessous, sauf accord particulier entre les parties :
1° Cas du personnel qui quitte volontairement son emploi :
- évacuation des lieux dès la fin du préavis.
2° Cas du personnel licencié pour faute grave :
- personnel vivant seul : évacuation immédiate ;
- personnel chargé de famille : 1 mois après la notification du renvoi.
3° Cas du personnel licencié pour toute autre cause :
- personnel vivant seul : évacuation dès la fin du préavis ;
- personnel chargé de famille : 1 mois supplémentaire.
L'employeur doit remettre au salarié à l'occasion du paiement de sa rémunération une pièce justificative dite " Bulletin de paie " qui porte l'ensemble des mentions prévues par l'article R. 143-2 du code du travail.
Il ne peut être exigé au moment de la paie aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.
L'employeur doit conserver un double des bulletins de paie du salarié pendant 5 ans.
Le droit aux congés payés est ouvert pour tout salarié travaillant dans l'entreprise.
Par dérogation, le salarié lié par un contrat à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail accompli durant ce contrat quelle qu'ait été sa durée, dès lors que le régime de congés payés applicable dans l'entreprise ne lui permet pas une prise effective de ceux-ci.
Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes équivalentes à quatre semaines ou à vingt-quatre jours de travail.
Définition et paiement des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire :
- de 25 % pour chacune des 8 premières heures (de la 36e à la 43e heure incluse) ;
- de 50 % à partir de la 44e heure.
La rémunération des heures supplémentaires, ainsi que leur majoration, peut être remplacée par un repos compensateur.
En cas de modulation, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :
- au-delà de 46 heures de travail par semaine ;
- au-delà de 1 607 heures de travail par an ;
- au-delà des limites fixées par l'accord.
Contingent d'heures supplémentaires :
En cas de modulation sur l'année, le contingent d'heures supplémentaires est celui fixé selon la législation en vigueur (130 heures à la date de la signature de l'accord).
Hors modulation, le contingent d'heures supplémentaires est fixé selon la législation en vigueur (220 heures à la date de la signature de l'accord).
Ce contingent peut toutefois faire l'objet d'un dépassement après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'il en existe. En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur informera l'inspection du travail.
Rémunération des heures supplémentaires :
En cas de modulation, les heures supplémentaires seront réglées en fin de période de modulation selon l'une des deux modalités suivantes :
- paiement avec le dernier bulletin de salaire en fonction de la majoration légale ;
- récupération sous forme de repos compensateur de remplacement égal au volume d'heures supplémentaires majoré selon le coefficient déterminé par la loi (exemple : 1 heure supplémentaire = 1 h 15 mn de repos lorsqu'il s'agit d'une heure rémunérée à 125 %).
Hors cas de modulation, les heures supplémentaires sont payées avec le bulletin de salaire du mois au cours duquel elles ont été effectuées. Si elles sont récupérées, elles doivent être prises au plus tard en même temps que les congés payés de la période y afférente.
Arrêté du 22 avril 2002 art. 1 :
les trois premiers alinéas du paragraphe intitulé " Rémunératio n des heures supplémentaires " de l'article 4 sont étendus sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 713-17 du code rural qui prévoit que les heures supplémentaires accomplies en cours d'année, en dépassement de la limite supérieure de la modulation, sont rémunérées avec le salaire du mois considéré.
Le dernier alinéa du paragraphe intitulé " Rémunération des heures supplémentaires " de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 713-7 du code rural relatif au repos compensateur de remplacement.
Le présent article ne peut pas s'appliquer aux salariés à temps partiel (jurisprudence constante de la Cour de cassation).
Les parties signataires conviennent que, pour les activités suivantes, ce temps de travail effectif correspond à :
- randonnée avec découché : le temps de balade depuis la préparation du cheval avant le départ jusqu'au retour au centre équestre correspond à 9 heures de travail par journée ;
- dans les centres de vacances ou à l'occasion d'activités impliquant l'accueil des enfants à la journée : la journée de travail comprend la surveillance des enfants. Cette journée est évaluée à 7 heures de travail par jour ;
- concours : les parties signataires conviennent que le temps de travail effectif, depuis la préparation jusqu'au rangement lors du retour, correspond à une journée ou une demi-journée de travail. Lorsque le concours se déroule sur une demi-journée, le temps de travail est évalué à 3h30. Lorsque le concours se déroule sur une journée, le temps de travail est évalué à 7 heures.
Pour le personnel des centres équestres, les jours fériés légaux peuvent être travaillés.
Lorsque le 1er Mai est travaillé, il est payé double.
Hors modulation et hors 1er Mai, chaque salarié ayant 6 mois d'ancienneté avant la période de référence a droit à 2 jours de repos supplémentaires qui peuvent être pris en accord avec l'employeur sur des jours fériés ou non.
Les salariés mineurs ne peuvent pas travailler les jours fériés.
Dans le cadre de la modulation, les jours fériés sont inclus dans les 1 607 heures.
a) Cadres dirigeants : ils sont exclus de la RTT.
b) Cadres organisant leur temps de travail :
1. Convention de forfait de rémunération
Forfait du directeur :
La durée maximale fixée à l'article 8.4 de l'avenant n° 12 du 29 mars 2000 à l'accord national du 23 décembre 1981 concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles est de 1 940 heures de travail effectuées, soit 42,5 heures par semaine (1 940/45,7).
Depuis 2003,151,67 heures au tarif normal plus 32,5 heures majorées de 25 % équivalent à 192,29 heures normales arrondi à 192 heures.
Si un horaire de travail supérieur est maintenu, tout dépassement des 1 940 heures devrait donner lieu à des jours de repos supplémentaires.
Forfait du responsable pédagogique ayant accepté une délégation de pouvoir figurant au contrat de travail :
Le forfait incluant des heures supplémentaires devra être fixé sur une base minimale de :
Depuis 2003 : 35 + 3,75 × 1,25 = 39,69 × 52/12 = 171,99 arrondies à 172 heures.
2. Convention de forfait sur la base d'un nombre annuel
de jours de travail
Le nombre de jours actuellement travaillé est de 218.
La réduction du temps de travail portera ce nombre à 217 jours.
Une demi-journée vaut pour 0,5 jour.
La convention de forfait, comprenant des heures supplémentaires, devra préciser que le salaire antérieur est maintenu et ne peut être inférieur à la rémunération forfaitaire correspondant au forfait annuel sur la base du maximum d'heures applicables (1 940 heures), soit un salaire mensuel lissé sur 192 heures normales à partir de 2003.
La loi précise (art. L. 212-15-3-III, dernier alinéa) :
"Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé par la convention après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés sur un compte épargne-temps et des congés payés reportés, le salarié doit bénéficier, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jour égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris."
Valeur minimale mensuelle du logement :
Logement individuel :
- pièce d'au moins 9 m2 meublée, éclairée, chauffée : 5 heures.
Logement familial :
- logement nu, par pièce de 9 m2 : 3 heures ;
- majoration pour dépendance couverte de 12 m2 : 2 heures ;
- majoration pour jardin de 250 m2 : 2 heures.
Les heures correspondent à la valeur horaire du Smic.
Tout salarié peut obtenir un congé formation pour suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, pendant le temps de travail.
1. Conditions relatives au salarié.
Le salarié doit justifier d'une ancienneté dans la branche professionnelle d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, et d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins six mois consécutifs ou non.
Le salarié ayant bénéficié d'un congé formation ne peut prétendre, dans la même entreprise à un nouveau congé avant un délai de :
- 6 mois si le précédent stage a eu une durée inférieure ou égale à 80 heures ;
- 1 an si le précédent stage a été supérieur à 80 heures, inférieur ou égal à 160 heures ;
- un nombre de mois égal à T/12 si le précédent stage a été supérieur à 160 heures et inférieur ou égal à 1 152 heures (T étant la durée exprimée en heures du stage précédemment suivi) ;
- 8 ans si le précédent stage a été supérieur à 1 152 heures.
2. Conditions liées à l'entreprise.
Dans les établissements de moins de 200 salariés, l'employeur est en droit de différer le départ immédiat du salarié si la demande d'heures de congé de formation dépasse 2 % du total des heures de travail effectuées dans l'année, par l'ensemble du personnel de l'établissement.
3. Demande de congé.
Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur (précisant l'intitulé, les dates et l'organisateur du stage) au plus tard :
- 30 jours avant le début du stage si celui-ci est à temps partiel ou dure moins de 6 mois ;
- 60 jours si celui-ci est à temps plein d'au moins 6 mois.
L'employeur a dix jours pour faire connaître son accord, le report de la demande (neuf mois maximum pour raisons de service) ou son refus (si les conditions liées au salarié
à l'entreprise
4.-Demande de prise en charge à l'organisme paritaire.
Après acceptation du congé par l'employeur, le salarié doit adresser une demande de prise en charge au FAFSEA. Si le FAFSEA refuse la prise en charge, le salarié peut bénéficier de son congé mais sans être rémunéré.
5. Rémunération du congé de formation.
Après accord de l'organisme paritaire, le salarié en congé formation perçoit une rémunération fixée à 80 % du salaire (100 % si le salaire est inférieur à deux fois le SMIC) qu'il aurait perçu s'il était resté à son poste de travail.
Le salaire est versé au salarié en congé de formation par l'employeur, qui en demande ensuite le remboursement à l'organisme paritaire.
A l'issue de son congé de formation, le salarié est réintégré dans son poste ou, si celui-ci n'est plus disponible, à un poste équivalent.
Sauf s'il s'y engage par écrit, l'employeur n'est pas tenu de prendre en compte la qualification ou les connaissances acquises par le salarié au cours du congé de formation.
Le salarié doit remettre à l'employeur une attestation mensuelle d'assiduité à la formation.
Le salarié qui n'a pas présenté sa démission dans les délais avant la fin du congé de formation doit reprendre son travail.
(1) Exclu de l'extension.
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs y compris les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.
Après l'expiration de la période d'essai, la partie qui désire rompre le contrat à durée indéterminée doit respecter le délai de préavis réglementaire, sauf faute grave imputable à l'une ou à l'autre des parties.
En cas de préavis insuffisant, la partie lésée a droit à une indemnité égale au salaire de la période du préavis non observée on non accordée.
La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit signifier le préavis à l'autre par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
La durée des préavis à l'issue de la période d'essai est fixée à :
- 1 mois : pour les catégories non cadres jusqu'à 2 ans d'ancienneté ;
- 2 mois : pour les catégories non cadres après 2 ans d'ancienneté ;
- 3 mois : pour les catégories cadres.
Si le salarié tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.
La valeur des avantages en nature définis aux articles 21 et 22 de la convention collective nationale est fixée comme suit au 1er juillet 1975 :
1. Valeur journalière de la nourriture :
Un repas : 7,80 F ;
Petit déjeuner : 3,90 F ;
Journée : 19,50 F.
2. Valeur mensuelle du logement :
Logement individuel :
Chambre meublée sans eau courante, éclairée, chauffée : 39 F ;
Majoration pour eau courante à l'intérieur : 23,40 F ;
Majoration pour chauffage central : 15,60 F.
Logement familial :
Logement nu, par pièce de 9 mètres carrés : 23,40 F ;
Majoration pour eau courante, WC à l'intérieur, salle d'eau, chaque majoration : 23,40 F ;
Majoration pour dépendance couverte de 12 mètres carrés, jardin de 250 mètres carrés, chaque majoration : 16,50 F ;
Retenue supplémentaire par membre de la famille occupé en dehors de l'établissement : 7,80 F.
La cotisation normalement appelée pour les garanties décès, invalidité absolue et définitive et allocation obsèques est égale à 0,32 % du salaire brut, dont 0,16 % est pris en charge par l'employeur.
Les partenaires sociaux conviennent d'appliquer un taux d'appel de 75 % sur le taux de cotisation de ces garanties. Ainsi, la cotisation appelée auprès des entreprises pour les garanties décès, invalidité absolue et définitive et allocation obsèques est égale à 0,24 % du salaire brut, dont 0,12 % financé par l'employeur.
Le taux d'appel appliqué pourra être modifié ou supprimé sur simple décision des partenaires sociaux matérialisée par un avenant.
Le total des cotisations des garanties rente éducation et rente handicap est égal à 0,16 % du salaire brut (soit 0,13 % pour la rente éducation et 0,03 % pour la rente handicap), dont 0,08 % est pris en charge par l'employeur.
La cotisation " Frais de santé " des salariés est égale à :
- 43 € par mois pour le salarié seul ;
- 79 € par mois pour le salarié et un ayant droit (conjoint ou un enfant à charge) ;
- 109 € par mois pour le salarié et sa famille (conjoint et enfants à charge),
dont 25,80 € sont pris en charge par l'employeur.
Les cotisations évolueront le 1er janvier de chaque année en fonction de l'évolution du plafond annuel de la sécurité sociale.
La cotisation " Frais de santé " pour les anciens salariés et bénéficiaires visés par l'article 10.3 " Disposition particulières concernant le maintien d'une garantie frais de santé " est égale à :
- 64,50 € par mois pour le bénéficiaire seul ;
- 118,50 € par mois pour le salarié et un ayant droit (conjoint ou un enfant à charge) ;
- 163,50 € par mois pour le bénéficiaire et sa famille.
Pour 2013, les SSTI s'engagent à consacrer à la formation professionnelle continue 2,4 % au moins de la masse salariale, dont 1,7 % au titre du plan de formation, 0,5 % au titre de la professionnalisation et du DIF et 0,2 % au titre du CIF. Cette dernière clé de répartition pourra être reconduite pour une nouvelle durée à déterminer d'un commun accord.
Par ailleurs, le CISME réitère son engagement à employer tous moyens de sensibilisation des SSTI, afin que l'ensemble des services maintienne l'effort de formation dans l'esprit de la convention.
Conformément à l'article L. 6332-19 du code du travail, la contribution au titre du fonds de sécurisation des parcours professionnels due au titre du plan de formation de l'entreprise et de la professionnalisation est appelée auprès de chaque entreprise de la manière suivante :
- 46,15 % de la contribution par un prélèvement annuel sur les contributions dues au titre du plan de formation de l'entreprise. Ce prélèvement vient en déduction du versement minimal obligatoire à effectuer à l'OPCA au titre du plan de formation de l'entreprise ;
- 53,85 % de la contribution par un prélèvement annuel sur les contributions dues au titre de la professionnalisation.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, au titre du versement de la collecte 2014, prélevée sur les contributions dues au titre de la masse salariale 2013.
Les partenaires sociaux s'engagent dès maintenant à se réunir au cours du premier trimestre 2014 afin d'étudier l'opportunité de modifier le taux de répartition pour l'année 2014.
L'action de professionnalisation est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
Elle peut être portée à 24 mois, lorsque les besoins de la formation et la nature des diplômes et des qualifications visés le nécessiteront :
– pour les personnes qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme technologique ou professionnel ;
– ou pour les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés et aux anciens bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion ;
– ou lorsque l'action de formation vise à préparer les qualifications considérées comme prioritaires telles que définies à l'article 7.1.4 du présent accord.
La durée du parcours de formation est au minimum de 15 % de la durée du contrat sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
La durée du parcours peut être portée à 40 % de la durée du contrat pour permettre l'embauche et la professionnalisation des personnes préparant les qualifications prioritaires telles que définies à l'article 7.1.4 du présent accord.
Le parcours de formation comprend des actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, de tutorat et de formation.
La durée maximale de prise en charge des actions de formation sera définie par la section paritaire du transport et travail aérien (SPP) en fonction, notamment, des orientations fixées par la CPNE compétente.
Selon les conditions de l'article L. 6325-7 du code du travail, le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si :
– le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
– le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification visée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l'organisme de formation.
Afin de favoriser l'insertion dans l'emploi des salariés au terme d'un contrat en alternance, les parties signataires confient aux commissions paritaires nationales pour l'emploi (CPNE) la mission de proposer un dispositif de suivi des salariés en contrat en alternance au terme de leur contrat.
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 a généralisé un dispositif de " portabilité ", permettant aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien des régimes de prévoyance (frais de santé et incapacité-invalidité-décès) dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail (à l'exception du licenciement pour faute lourde) ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par la loi :
- le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
- le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
- les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
- le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
- l'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
- la structure signalera le maintien de ces garanties, qui est gratuit pour le bénéficiaire, dans le certificat de travail et informera l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
La portabilité des droits est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties à la date de la cessation du contrat de travail.
(1) Ce dispositif entrera en vigueur le 1er juin 2015. Les cotisations finançant la portabilité seront arrêtées par la commission paritaire en accord avec l'organisme assureur et seront réparties, le moment venu, dans les mêmes conditions que la cotisation définie au présen accord. Tout décalage éventuel dans la mise en oeuvre de cette réforme entraînera un report de son application conventionnelle.
Conformément à la loi du 25 novembre 2009 et comme précisé à l'article 2.6 du présent accord, il est rappelé que dans le cadre de la portabilité des droits acquis au titre du DIF le financement est assuré :
– par l'OPCA dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché lorsque la formation relève des priorités définies par l'accord de branche ou d'entreprise ;
– par l'OPCA dont relève la dernière entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits lorsque ce dernier est demandeur d'emploi.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord employant 20 salariés et plus consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle conduites dans le cadre des dispositions du présent avenant un pourcentage minimal du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours.
Elles s'acquittent de cette participation :
En versant 0,50 % du montant des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA dont relève la branche au titre :
- des actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
- des actions tutorales ;
- des dépenses d'information sur les actions de formation organisées dans le cadre des contrats ou périodes de professionnalisation, ou du tutorat, ainsi que les frais de gestion de l'OPCA dont relève la branche.
En effectuant un versement de 0,80 % du montant des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA dont relève la branche au titre :
- des dépenses liées à la mise en œuvre d'actions de formation réalisées par l'entreprise au bénéfice de ses salariés dans le cadre du plan de formation ou du droit individuel à la formation ;
- de la prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en œuvre d'actions de formation réalisées en dehors du temps de travail.
En effectuant un versement de 0,20 % du montant des rémunérations de l'année de référence à l'organisme de son choix et habilité à percevoir cette contribution au titre :
- du congé individuel de formation ;
- du congé pour validation des acquis de l'expérience ;
- du congé pour bilan de compétences.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord employant moins de 10 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle conduites dans le cadre des dispositions du présent avenant, un pourcentage minimal du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours.
Elles s'acquittent de cette participation :
En versant au minimum 0,25 % du montant des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA dont relève la branche au titre :
- des actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
- des actions tutorales ;
- des dépenses d'information sur les actions de formation organisées dans le cadre des contrats ou périodes de professionnalisation, ou du tutorat, ainsi que les frais de gestion de l'OPCA dont relève la branche.
En effectuant un versement minimal de 0,70 % du montant des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA dont relève la branche au titre :
- des dépenses liées à la mise en œuvre d'actions de formation réalisées par l'entreprise au bénéfice de ses salariés dans le cadre du plan de formation ou du droit individuel à la formation ;
- de la prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en œuvre d'actions de formation réalisées en dehors du temps de travail.
Soucieux de pérenniser les efforts de la branche en matière de formation continue des salariés, les partenaires sociaux décident d'instaurer un montant minimal pour la participation des employeurs au financement de la formation dans le cadre du versement effectué à l'OPCA dont relève la branche au titre :
– des dépenses liées à la mise en œuvre d'actions de formation réalisées par l'entreprise au bénéfice de ses salariés dans le cadre du plan de formation ou du droit individuel à la formation ;
– de la prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en œuvre d'actions de formation réalisées en dehors du temps de travail.
Ce montant minimal est fixé à 150 €.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord employant de 10 à 19 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle conduites dans le cadre des dispositions du présent avenant un pourcentage minimal du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours.
Elles s'acquittent de cette participation :
En versant 0,15 % du montant des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA dont relève la branche au titre :
– des actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
– des actions tutorales ;
– des dépenses d'information sur les actions de formation organisées dans le cadre des contrats ou périodes de professionnalisation, ou du tutorat, ainsi que les frais de gestion de l'OPCA dont relève la branche.
En effectuant un versement de 0,80 % du montant des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA dont relève la branche au titre :
– des dépenses liées à la mise en œuvre d'actions de formation réalisées par l'entreprise au bénéfice de ses salariés dans le cadre du plan de formation ou du droit individuel à la formation ;
– de la prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en œuvre d'actions de formation réalisées en dehors du temps de travail.
En effectuant un versement de 0,20 % du montant des rémunérations de l'année de référence à l'organisme de son choix et habilité à percevoir cette contribution au titre :
– du congé individuel de formation ;
– du congé pour validation des acquis de l'expérience ;
– du congé pour bilan de compétences.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes des départements de l'Aisne, de l'Oise et de la Somme.
18 octobre 2013
Signature de l'accord de méthode et désignation des membres de la commission.
14 novembre 2013
Réunion de la commission
Validation de la trame des emplois repères. Point d'avancement sur la réalisation des emplois repères pour le personnel administratif.
13 décembre 2013
Présentation du travail du 14 novembre 2013 en CPN.
16 janvier 2014
Réunion de la commission
Analyse de la méthode actuelle de classification des emplois enseignants. Validation de la trame des emplois repères pour la population des enseignants.
28 mars 2014
Présentation de l'avancée des travaux à la CPN.
22 mai 2014
Réunion de la commission
Identification pour les emplois enseignants de l'incidence des résultats de l'étude conduite par l'observatoire des métiers.
23 mai 2014
Présentation de l'avancée des travaux en CPN.
Début septembre 2014
Réunion de la commission
Finalisation de la définition des emplois enseignants et administratifs.
Présentation de la méthode de pesée des emplois retenus pour les enseignants.
Fin septembre 2014
Présentation du travail de la commission en CPN, validation des emplois enseignants et administratifs. Présentation de la méthode de pesée des emplois retenus pour les enseignants.
De septembre à décembre 2014
Pesée des emplois et positionnement dans la grille UDESCA.
Décembre 2014
Présentation à la signature d'un avenant à la convention collective nationale des universités et instituts catholiques de France.
Janvier 2015
Ouverture de la négociation relative à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au niveau de la branche professionnelle.
2.1. Composition
Cette commission est composée de représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national. Chaque organisation syndicale de salariés désigne un membre appartenant à la CPN. Le collège employeurs désigne un membre par institut catholique. Les membres de la commission sont désignés jusqu'à la présentation d'un avenant à la convention collective nationale portant sur la classification des emplois.
En cas d'empêchement durable ou d'absence définitive de l'un des représentants désignés, il est pourvu à son remplacement pour la durée du mandat restant à courir par l'organisation professionnelle ou syndicale concernée.
2.2. Compétences, attributions
La commission intervient en amont pour préparer les études et travaux et préparer les décisions qui seront prises en CPN selon le calendrier fixé.
2.3. Secrétariat
Le secrétariat est assuré par la partie employeur. Il assure le secrétariat courant (convocation aux réunions, rédaction et diffusion des comptes rendus).
2.4. Maintien des salaires
Les salariés des établissements amenés à participer aux réunions de la commission bénéficient du maintien de leur salaire pendant leur participation aux travaux de la réunion, qui comprend :
– le temps de trajet ;
– le temps de préparation ;
– le temps de réunion.
Indemnisation des frais de déplacement et d'hébergement :
Sur présentation des justificatifs originaux à l'employeur, les frais sont remboursés à chaque salarié sur les bases suivantes :
– transport sur la base du tarif 2e classe SNCF ;
– frais de repas et d'hébergement sur la base du plafond de remboursement admis par l'URSSAF et l'administration fiscale.