Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
(Article 36 de la CCN)
En cas de licenciement d'un salarié qui ne peut prétendre à la retraite à taux plein et ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, une indemnité de licenciement, sauf si le licenciement est dû à une faute grave ou lourde, est versée.
La base de calcul de cette indemnité est fixée comme suit, en fonction de la durée de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise :
– pour la tranche jusqu'à 10 ans d'ancienneté : 1/4 de mois par année d'ancienneté ;
– pour la tranche de 11 à 20 ans d'ancienneté : 1/3 de mois par année d'ancienneté ;
– pour la tranche au-delà de 20 ans d'ancienneté : 4/10 de mois par année d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le 1/12 de la rémunération brute perçue au cours des 12 mois (pris en compte dans des conditions normales de travail) ayant précédé le licenciement (ou 36 mois en cas de déclassement ayant entraîné une réduction de salaire).
L'indemnité de licenciement appliquée à 1 année incomplète est proratisée. Au cas où une formule légale de calcul s'avérerait plus favorable, elle serait appliquée.
En ce qui concerne le salarié âgé d'au moins 50 ans et de moins de 57 ans, le montant de l'indemnité de licenciement prévue au présent article sera majoré de 20 %.
En cas de licenciement d'un salarié de 65 ans ou plus, l'indemnité légale de licenciement sera versée, à l'exclusion de toute autre.
Lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise à l'époque en considération sera déduite de celle à retenir pour le calcul de l'indemnité de licenciement due à l'intéressé.
La demande de la CFDT (7.1) a été intégrée.
L'article 7.7 et l'article 7.9 ont été mis à jour de la LFSS pour 2021 (événements familiaux et congé paternité).
Les demandes concernant les congés supplémentaires d'ancienneté et de rajout d'un cas d'événement (hospitalisation d'un enfant du salarié ou du conjoint du salarié : 1 jour) rémunéré sont renvoyés en CPPNI.
(Article 34 de la CCN)
La durée du délai congé réciproque est, à l'issue de la période d'essai et hormis le cas de faute grave ou lourde :
– ouvriers, employés : 1 mois ;
– techniciens, agents de maîtrise : 2 mois ;
– cadres : 3 mois.
En cas de licenciement d'un salarié non-cadre ayant deux ans d'ancienneté, le délai congé sera de 2 mois.
En cas de licenciement pour motif économique d'un technicien ou d'un agent de maîtrise ou d'un cadre âgé de plus de cinquante ans et ne bénéficiant pas d'une mesure particulière du plan de sauvegarde de l'emploi ou de rupture conventionnelle collective, le délai de préavis prévu à l'alinéa 1 du présent article sera allongé de 1 mois.
En cas de licenciement, le salarié qui justifierait de l'obligation d'occuper un nouvel emploi, avant la fin du préavis, pourra quitter l'entreprise sans avoir à verser d'indemnité pour inobservation du préavis et, dans ce cas, il ne percevra son salaire que pour la période de travail effectuée.
(Article 35 de la CCN)
Pendant la période de préavis, que la rupture du contrat de travail soit imputable à l'employeur ou au salarié, ce dernier, s'il a une ancienneté d'au moins 6 mois appréciée au début du préavis, est autorisé, jusqu'à ce qu'il ait trouvé un nouvel emploi, à s'absenter 2 heures par jour pour rechercher ce nouvel emploi dans la limite :
– d'un crédit de 24 heures par mois de préavis en cas de démission ;
– d'un crédit de 39 heures par mois de préavis effectué en cas de licenciement.
Ces heures pourront être prises alternativement 1 jour à la convenance de l'entreprise et 1 jour à la convenance du salarié, ou suivant d'autres modalités à définir d'un commun accord entre l'employeur et le salarié (notamment par journée entière).
Sauf départ volontaire ou faute grave, ces heures seront rémunérées. Ces dispositions ne s'appliquent qu'au personnel sous contrat à durée indéterminée.
(Article 4 de la CCN)
La présente convention ne peut en aucun cas entraîner des restrictions aux avantages particuliers de quelque nature qu'ils soient, acquis antérieurement à sa date de signature sur le plan d'une entreprise, que ce soit individuellement, par équipe où pour l'ensemble du personnel. Les conditions d'application et de durée de ces avantages dans l'entreprise restent ce qu'ils étaient avant la signature de la présente convention.
En aucun cas les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent être ajoutés à ceux qui auraient été accordés pour le même objet dans l'une ou l'autre des entreprises relevant de la convention.
(Article 31 de la CCN)
Conformément aux dispositions légales, les employeurs devront faire connaître leurs besoins de personnel à Pôle emploi. Une information sur les postes disponibles sera faite selon les modalités convenues dans l'entreprise aux représentants élus ou mandatés du personnel.
Les employeurs peuvent également recourir à l'embauchage direct, sous réserve des dispositions légales en vigueur et de l'article 3.13 de la présente convention.
Les offres d'embauchage pourront également être faites par voie de presse, dans les conditions légales.
Toute embauche doit faire l'objet d'un contrat écrit stipulant la fonction, la classification, le coefficient, la date d'engagement, la durée et le lieu de travail, le montant de la rémunération brute, la durée de la période d'essai, la convention collective et les accords d'entreprise applicables.
Ce contrat sera effectif, sous réserve que le salarié soit reconnu apte après la visite médicale prévue par les dispositions légales en vigueur (art. R. 4626-22 et suivants du code du travail).
(Article 32 de la CCN)
Le contrat de travail à durée indéterminée est confirmé à l'issue d'une période d'essai.
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Durant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sans motif.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.
À titre exceptionnel, et après accord des parties, la période d'essai peut être renouvelée une fois dans la limite des durées ci-après.
La durée maximale de la période d'essai et de son renouvellement, est fixée comme suit :
1°   Pour les ouvriers et les employés, de 2 mois ; aucun renouvellement n'est possible ;
2°   Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de 2 mois ; avec un renouvellement dans une limite de 2 mois ;
3°   Pour les cadres, de 4 mois ; avec un renouvellement dans une limite de 2 mois.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai du salarié en contrat à durée indéterminée et que le contrat prévoit une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié doit être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;
– quarante-huit heures entre 8 jours et un mois de présence ;
– deux semaines après un mois de présence ;
– un mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à 24 heures si le salarié compte moins de 8 jours de présence dans l'entreprise.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai.
(Article 33 de la CCN)
À poste et emploi égaux, les employeurs s'engagent à ne pratiquer aucune discrimination dans les rémunérations entre les hommes et les femmes et entre les salariés français et étrangers.
À cet égard, dans les entreprises, les différents éléments composant le salaire doivent être établis selon des normes identiques.
En outre, les critères de classification, de promotion professionnelle et d'évaluation de postes doivent être communs pour les salariés des deux sexes et pour les salariés français et étrangers.
(Article 41 de la CCN)
Afin d'éviter la désorganisation du travail, tout salarié absent doit avertir immédiatement son employeur des motifs de son absence et de la durée probable de cette absence, et lui adresser les justificatifs dans un délai maximum de 2 jours ouvrés, sauf cas de force majeure.
Les absences pour cause de maladie ou d'accident doivent être confirmées dans les mêmes conditions et justifiées par communication d'un certificat médical et peuvent faire l'objet d'une contre-visite.
En cas de désaccord entre l'avis du médecin traitant et l'avis du médecin mandaté par l'entreprise, le salarié pourra demander une visite complémentaire à un médecin choisi d'un commun accord entre le salarié et l'employeur et payé par ce dernier.
Toute prolongation de l'arrêt de travail devra être signifiée dans les mêmes conditions.
L'incidence des absences pour maladie et accident sur le contrat de travail est analysée dans l'article 3.12, ci-après.
Les absences pour période militaire de réserve et le congé parental d'éducation constituent une simple suspension du contrat de travail non rémunérée.
En ce qui concerne les mandats électifs, tels que parlementaires, conseillers généraux, régionaux ou municipaux, l'employeur est tenu de laisser au salarié le temps non rémunéré nécessaire pour participer aux séances ou commissions qui en dépendent dans les conditions fixées par la loi (art. L. 2123-1 du code général des collectivités territoriales).
(Article 2 de la CCN).
La présente convention collective nationale règle, sur l'ensemble du territoire national y compris les départements d'outre-mer, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont les activités principales relèvent des codes NAF révisés.
1.   Industrie des eaux minérales et autres eaux embouteillées et des boissons rafraîchissantes (11.07)
11. 07A Industrie des eaux de table (ce qui comprend la production d'eaux minérales naturelles et autres eaux embouteillées).
11. 07B Production de boissons rafraîchissantes (ce qui comprend la production de boissons rafraîchissantes non alcoolisées, édulcorées et/ ou aromatisées telles que citronnade, orangeade, cola, boissons au thé, boissons énergétiques, boissons à base de fruits, tonic, etc. : la production de sirops de fruits ; la production de boissons sans alcool diverses : la production d'« apéritifs sans alcool » ; la production de laits aromatisés).
2.   Fabrication de bières (11.05)
11. 05Z Fabrication de bières (ce qui comprend la fabrication de bière par fermentation à partir d'eau, de malt et de houblon ; la fabrication de panachés et de bières sans alcool ou faiblement alcoolisées).
Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises de la branche des commerces de détail non alimentaires (CDNA) ont signé le 4 février 2020 un accord relatif à la mise en œuvre du dispositif de la « Pro-A » dans la branche. Cet accord a été étendu par arrêté du 25 août 2020 (JORF du 5 septembre 2020).
Les raisons pour lesquelles les partenaires sociaux ont mis en place ce dispositif en 2020 et qui justifient de le compléter avec de nouvelles certifications se sont renforcées : le commerce de détail non alimentaire est un secteur qui doit fortement s'adapter aux nouvelles demandes des consommateurs et la crise sanitaire a accéléré ce processus. Les commerces physiques ne cessent d'évoluer pour devenir des points de vente hybrides, digitaux et physiques.
L'élévation du niveau de compétences et de qualification des salariés de la branche est donc une nécessité afin de répondre aux défis du commerce de demain. Les emplois actuels sont en effet confrontés au risque d'obsolescence des compétences dans de nombreux métiers.
Les partenaires sociaux rappellent que la loi du 5 septembre 2018 a créé un nouveau dispositif afin de redynamiser les modalités de formation ouvertes aux salariés : la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A). Le dispositif « Pro-A » permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail, de favoriser leur évolution ou leur promotion professionnelle et leur maintien dans l'emploi.
Dans l'accord signé le 4 février 2020, les partenaires sociaux ont déterminé, pour la branche, les bénéficiaires, l'objet et la forme du dispositif, les modalités de sa mise en œuvre, ainsi que les formations et certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A ». Cet accord traite aussi des thèmes du tutorat et du financement de la formation.
La branche du CDNA a constitué sa liste de certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » à partir de 4 familles de métiers stratégiques pour lesquels le renforcement et l'acquisition de compétences nouvelles étaient nécessaires :
– la vente : employé de commerce/ vendeur, conseiller vente/ manager d'un point de vente, responsable de magasin/ animateur de réseau ;
– la logistique : agent logistique, préparateur de commandes, réceptionnaire/ responsable d'équipe logistique/ responsable d'exploitation logistique ;
– le merchandising : responsable merchandiser/ visuel merchandiser/ merchandiser ;
– la data : UX designer/ Data Analyst, Data Miner.
La liste des formations et certifications éligibles a été élaborée dans le cadre de la commission professionnelle nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) du CDNA et a été annexée à l'accord du 4 février 2020.
Conformément à ce que les parties signataires avaient envisagé dans l'accord du 4 février 2020, les partenaires sociaux ont décidé d'actualiser la liste des formations éligibles à la « Pro-A » à la suite des travaux menés par la CPNEFP au cours des réunions du 12 mars, du 23 avril, du 26 mai et du 10 juin 2021.
Les parties signataires ont donc décidé ce qui suit :
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Les parties signataires conviennent que les employeurs qui feront une application de cet accord d'intéressement par décision unilatérale ou par accord d'entreprise devront transmettre une copie de la décision ou de l'accord au secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche professionnelle du CDNA (adresse : contact@cdna.pro).
Un bilan des décisions unilatérales et des accords d'entreprise conclus sur la base de cet accord sera effectué une fois par an en CPPNI. Ceci permettra aux partenaires sociaux de suivre la mise en œuvre de cet accord dans la branche et de formuler d'éventuelles propositions d'adaptation du présent accord.
L'intéressement est un dispositif d'épargne salariale qui consiste à associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise.
Les partenaires sociaux de la branche des commerces de détail non alimentaires (CDNA) ont engagé une négociation sur ce thème dans l'objectif de conclure un accord de branche qui facilite et sécurise la mise en place d'un tel dispositif.
L'accord d'intéressement annexé au présent accord de branche (annexe 1) pourra ainsi être mis en place par décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés (annexe 2), ou par accord d'entreprise dans celles de 50 salariés et plus, après appropriation de la formule de calcul adaptée à la structure et aux projets de l'entreprise parmi les options proposées.
Il n'emporte pas d'obligation de mise en place pour les entreprises, qui conservent la possibilité de conclure un accord d'intéressement dans les conditions prévues par la loi si elles n'adoptent pas l'accord en annexe.
Le versement d'un intéressement ne peut avoir d'effet sur la politique salariale et le déroulement de carrière des salariés.
Les parties signataires ont convenu ce qui suit :
Le barème fixé par le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel, y compris au sein des DROM, et sous réserve que celui-ci ne comporte pas d'exclusion remettant en cause les montants des minima conventionnels hiérarchiques fixés. Si tel devait être le cas, les partenaires sociaux se réuniraient pour examiner la situation et rechercher les solutions à apporter. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, sans que ceci ne remette en cause la périodicité annuelle de la négociation relative aux minima conventionnels.
Conformément aux articles L. 3312-1 et suivants du code du travail, il est institué un régime d'intéressement du personnel régi :
– par les dispositions susvisées et par les textes ultérieurs les complétant ou les modifiant ;
– par les stipulations du présent accord qui s'applique à l'ensemble des établissements de l'entreprise.
Ayant pour objectif d'associer par un intéressement le personnel de l'entreprise à son développement et à l'amélioration de ses performances, d'où la référence à l'augmentation du chiffre d'affaires, du résultat ou de la marge commerciale et la référence à une répartition proportionnelle au salaire afin de rémunérer la contribution de chaque salarié, cet accord définit les principes et modalités de cet intéressement.
En application de l'article L. 3312-2 du code du travail, les entreprises qui emploient moins de 50 salariés peuvent décider de se soumettre par voie unilatérale au présent accord d'intéressement, « clés en main ».
L'intéressement versé aux salariés n'a pas le caractère de salaire pour l'application de la législation du travail. Il n'a pas le caractère d'une rémunération, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale définissant l'assiette des cotisations de sécurité sociale, et ne peut se substituer à aucun élément de rémunération. Il est cependant assujetti à la CSG et à la CRDS, et, sous réserve de l'article 4.3, à l'impôt sur le revenu.
Eu égard à son caractère par nature aléatoire, l'intéressement est variable et peut être nul.
Les signataires s'engagent à accepter le résultat tel qu'il ressort des calculs. En conséquence, les parties signataires ne considèrent pas l'intéressement versé à chaque intéressé comme un avantage acquis.
L'entreprise atteste par ailleurs qu'elle satisfait aux obligations lui incombant en matière de représentation des salariés.
L'entreprise indique dans un document unilatéral le calcul de l'intéressement qu'elle a retenu parmi les 6 options proposées, après en avoir informé le comité social et économique (CSE), s'il existe, et l'ensemble des salariés.
L'adhésion au présent accord donnera lieu à une simple notification à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente, par dépôt à la diligence de l'entreprise, en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée en PDF), via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » (adresse :  https :// www. teleaccords. travail-emploi. gouv. fr/ Teleprocedures/) pour transmission automatique du dossier à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente.
Conformément aux dispositions de l'article 4.4, le présent accord fera l'objet, à la diligence de l'employeur, d'une communication à tous les salariés de l'entreprise.
L'employeur transmettra une copie de la décision unilatérale au secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche professionnelle du CDNA (adresse : contact @ cdna. pro).
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3345-7 du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
Le présent accord d'intéressement de branche est institué pour une durée indéterminée. Il prend effet à l'issue de la procédure de notification et de dépôt.
À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera ensuite déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.
L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail en respectant un délai de préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation de l'accord d'intéressement de branche, ses dispositions continuent de s'appliquer au sein des entreprises ayant adhéré, jusqu'au terme de leur période triennale d'application respective.
(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions des articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
Le présent accord permet, du seul fait de sa mise en application, aux entreprises de moins de 50 salariés de mettre en application un régime d'intéressement des salariés aux résultats de l'entreprise, d'accéder à l'intéressement sans avoir à conclure elles-mêmes un accord d'intéressement qui leur soit propre.
S'agissant d'un dispositif « clés en main », en deçà d'un effectif de 50 salariés, l'employeur peut mettre en place le présent accord d'intéressement par décision unilatérale (annexe 2). À partir de 50 salariés, un accord d'entreprise est nécessaire.
Conformément à l'article 11 de l'accord du 12 juillet 2021 relatif aux CQP dans la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche désignent l'association du développement du dialogue social (A.D.D.S.) pour la mise en œuvre et la gestion du CQP vendeur-conseil caviste.
Dans ce cadre, l'association du développement du dialogue social (A.D.D.S.) est chargée :
– d'assurer les relations avec les prestataires de formation, les institutions relatives à la formation professionnelle, les candidats au CQP selon les modalités établies par le présent avenant ;
– d'assurer l'organisation des commissions d'évaluation et les relations avec les jurys desdites commissions ;
– de réaliser toute autre action relative à la mise en œuvre du CQP.
En outre, elles s'appuient sur l'association du développement du dialogue social (A.D.D.S.) pour porter à la connaissance des entreprises les dispositions du présent avenant (journaux professionnels, brochures, site internet, etc.).
Compte tenu de la thématique du présent avenant, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. Toutefois, elles précisent que le présent avenant prend en compte les spécificités de ces entreprises s'il y a lieu.
1.1. Métiers en lien avec la qualification
Vendeur-conseil caviste, vendeur caviste
1.2. Missions principales
Le vendeur-conseil caviste accueille, informe et conseille la clientèle sur la provenance, la conservation et les conditions de dégustation des vins, bières et alcools. Il (elle) assure la tenue de l'espace de vente ou de son rayon et met en valeur les vins, bières et alcools dans le cadre de la politique commerciale de l'entreprise.
Il (elle) assure le respect de la réglementation en vigueur.
1.3. Lieu de travail
Le (la) titulaire du CQP vendeur(euse)-conseil caviste exerce son activité dans un point de vente de commerce de détail spécialisé, de vins, bières et alcools (en magasin, sur les marchés sous halles ou de plein vent).
1.4. Situation hiérarchique
Le vendeur-conseil caviste travaille sous la responsabilité de son (sa) supérieur(e) hiérarchique (chef[fe] d'entreprise, manager d'unité commerciale, responsable de point de vente, responsable de rayon…).
1.5. Classification
Niveau E5 de la grille de classification de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237), selon les modalités définies dans l'accord du 12 juillet 2021 relatif aux certificats de qualification professionnelle dans la branche.
3.1. Référentiel de compétences
Le référentiel de compétences est organisé en quatre blocs de compétences repris en annexe du présent avenant.
3.2. Périodes pratiques en entreprise
Doivent être associées à la formation des périodes pratiques en entreprise permettant de développer les compétences professionnelles d'une durée minimum de 500 heures pour la totalité du CQP.
Le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
Après avoir été notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, il est déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant a pour objet de répondre aux besoins spécifiques des entreprises du commerce de détail alimentaire spécialisé ainsi qu'aux attentes des candidats ayant un projet professionnel dans la branche.
Dans cet esprit, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche ont mis en place un CQP de vendeur-conseil dans l'un des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé :
– CQP vendeur-conseil en crèmerie-fromagerie ;
– CQP vendeur-conseil primeur ;
– CQP vendeur-conseil caviste.
Le vendeur-conseil caviste
Le métier de vendeur-conseil caviste a considérablement évolué, ces dernières années, face aux changements des modes de consommation des clients (découverte de saveurs, de qualités nouvelles, de lieux de production, etc.) pour proposer un service de proximité, de qualité et de conseil. Il s'imprègne d'une longue tradition de fabrication et d'une histoire fortement imprégnée de codes et de valeurs.
Possédant des connaissances sur les différents cépages et terroirs qui lui sont essentielles pour une clientèle souhaitant bénéficier de conseils sur l'alliance des mets et des vins. Il fait découvrir les différents produits à l'occasion de dégustations.
Il sait faire du point de vente un lieu agréable, convivial, de lien social et développe le sens de l'accueil et du contact avec le client.
Ce métier peut s'exercer en magasin indépendant ou franchisé, mais aussi sur les marchés. Le caviste est un métier de passion, de partage, de transmission entre des producteurs locaux et des consommateurs à la recherche de saveurs.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Sous réserve du droit d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail, il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de l'accord du 12 janvier 2021 relatif à la création de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237).
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche assurent, chaque année, le suivi de la mise en œuvre du présent avenant.
À cet effet, un bilan de mise en œuvre du CQP vendeur-conseil caviste est présenté, chaque année, lors des réunions de la CPNEFP. Ce bilan portera notamment sur :
– le suivi des candidats ayant obtenu leur certification ;
– le bilan quantitatif et qualitatif du CQP dans l'année en cours ;
– le bilan des jurys réunis au cours de l'année ;
– le bilan du coût financier ;
– l'habilitation des organismes de formation.
La CPNEFP peut décider de réviser ce CQP.
En outre, dans le cadre de ce suivi, en cas d'évolution des dispositions légales et/ou réglementaires nécessitant des modifications ou des aménagements du présent avenant, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche conviennent de se réunir rapidement, en CPPNI, afin d'examiner toute modification utile, à la mise en conformité du texte.
Les organisations signataires de l'avenant, ou ayant adhéré à l'avenant, peuvent demander à tout moment sa révision, conformément aux dispositions de l'article 5 de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237).
Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 6 de la convention collective et des dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement peuvent adhérer au présent avenant ultérieurement.
Cette adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de la notification de l'adhésion aux signataires du présent avenant et du dépôt à la direction générale du travail, conformément aux dispositions réglementaires prévues par les articles D. 2231-1 et suivants du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du deuxième alinéa de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
7.1. Application de l'accord d'intéressement
Le comité social et économique (CSE) ou, à défaut, une commission ad hoc créée et composée de représentants des salariés spécialement désignés à cet effet, sera informé chaque année des simulations effectuées sur les modalités de calcul et les critères de répartition de l'intéressement pour l'année complète avant distribution de l'intéressement. Il se verra remettre tous les documents utiles à sa compréhension et pourra, le cas échéant, solliciter toute précision. Un procès-verbal de la réunion sera établi à cet effet.
7.2. Différends et litiges
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par la direction et la représentation des salariés définie ci-dessus.
Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées. À défaut de règlement amiable dans un délai de 1 mois, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.
L'adhésion au présent accord est valable pour une durée totale de 3 ans ou de trois exercices, le premier de ces exercices étant celui désigné au sein du bulletin d'adhésion au présent accord de branche.
En tout état de cause, l'adhésion doit avoir lieu au plus tard le dernier jour du 6e mois qui suit l'ouverture du premier exercice concerné. En cas de dépôt hors délai, les exonérations s'appliquent pour les exercices ouverts postérieurement à l'adhésion.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3312-5 modifié du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux bénéficiaires suivants ayant au minimum 2 mois d'ancienneté dans l'entreprise (art. L. 3342-1 du code du travail) :
– les salariés de l'entreprise quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD…) ;
– les chefs d'entreprise et les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, des entreprises ;
– le conjoint ou le partenaire du chef d'entreprise lié par un pacte civil de solidarité, s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
– les dirigeants d'entreprise et mandataires sociaux d'entreprises, s'ils sont titulaires d'un contrat de travail écrit, cotisent aux Assedic, exercent une fonction qui les place en état de subordination à l'égard de l'entreprise et reçoivent à ce titre une rémunération distincte.
Les stagiaires sont exclus du bénéfice de l'intéressement. En cas d'embauche d'un stagiaire à l'issue d'un stage en entreprise de plus de 2 mois, la durée de ce dernier est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté et pour bénéficier des dispositifs d'épargne salariale. Cette disposition concerne exclusivement les stages en entreprise effectués par des étudiants et ne s'applique ni aux stagiaires de la formation professionnelle continue, ni aux stages des jeunes de moins de 16 ans.
Les titulaires d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation bénéficient de l'intéressement.
Pour la détermination de l'ancienneté éventuellement requise sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent. Les périodes de simple suspension du contrat de travail ne sont pas déduites pour le calcul de l'ancienneté.
Selon l'article L. 3341-7 du code du travail, lorsqu'un épargnant quitte l'entreprise, l'épargnant reçoit un état récapitulatif de l'ensemble de ses avoirs comportant les informations et mentions suivantes :
– l'identification du bénéficiaire ;
– la description de ses avoirs acquis ou transférés dans le plan d'épargne ;
– les dates de disponibilité des avoirs en compte ;
– la mention sur tout élément utile à l'épargnant pour en obtenir la liquidation ou le transfert ;
– l'identité et adresse des teneurs de compte auprès desquels le bénéficiaire a un compte d'épargne salariale ;
– la mention selon laquelle les frais de tenue de compte sont à la charge, soit de l'épargnant, soit de l'entreprise.
L'état récapitulatif, qui s'insère dans le livret d'épargne salariale, doit être remis à l'épargnant par l'entreprise qu'il quitte ou le cas échéant par l'intermédiaire du teneur de compte sur demande expresse de l'entreprise.
Selon la réglementation en vigueur, le bénéficiaire qui quitte l'entreprise a la possibilité de :
– conserver l'épargne au sein du plan d'épargne de son ancienne entreprise ;
– demander la liquidation totale ou partielle de ses avoirs ;
– obtenir le transfert de ses avoirs sur le plan d'épargne auquel il a accès le cas échéant au titre de son nouvel emploi.
En cas de changement d'adresse, il appartient à l'adhérent d'en aviser le teneur de compte conservateur de parts.
Lorsqu'un salarié susceptible de bénéficier de l'intéressement quitte l'entreprise avant que celle-ci ait été en mesure de calculer les droits dont il est titulaire, l'entreprise prend note de l'adresse à laquelle il pourra être informé de ses droits et lui demande de l'avertir de ses changements d'adresse éventuels.
En l'absence de plan d'épargne entreprise et conformément à l'article D. 3313-11 du code du travail, lorsque le salarié ne peut pas être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les sommes auxquelles il peut prétendre sont tenues à sa disposition par l'entreprise pendant une durée d'un an courant à compter de la date limite de versement de l'intéressement, telle que définie à l'article L. 3314-9 du code du travail.
Passé ce délai, les sommes sont remises à la Caisse des dépôts et consignations, où l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme des délais prévus au III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier.
peut être saisie, par le candidat, d'un recours contre l'une de ses décisions de refus d'attribution dans un délai de 6 mois suivant la date de la réunion au cours de laquelle la CPNEFP a statué sur l'attribution ou non du CQP.

La CPNEFP procède au réexamen du dossier du candidat.
Elle reste souveraine dans sa décision.
(1) La CPNEFP s'entend des membres qui la composent à savoir les représentants des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dûment mandatés pour y siéger et délibérer.
Les certificats de qualification professionnelle (CQP) sont accessibles par blocs de compétences.
Le contenu de la formation présenté sous la forme de référentiels de formation est de la compétence exclusive de la branche professionnelle.
Le parcours de formation est adapté aux besoins du candidat en fonction du premier repérage des compétences. Il pourra concerner soit tous les domaines de compétences (par exemple, pour les nouveaux entrants), soit seulement une partie des domaines de compétences.
L'individualisation du parcours de formation permet d'adapter la formation aux typologies des entreprises et des salariés de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé.
Ces blocs de compétences ont pour objectifs :
– de répondre aux besoins de qualification ;
– de reconnaître les compétences acquises par les salariés à chaque étape de leur formation, à travers l'obtention d'une certification ;
– d'améliorer l'accessibilité aux CQP par la voie de la VAE.
Ce parcours pourra être dispensé par l'entreprise dans le cadre d'un parcours de formation en situation de travail ou par un prestataire de formation externe habilité par la CPNEFP


La CPNEFP délègue à l'association du développement du dialogue social (A.D.D.S.) la coordination et la mise en application des référentiels de formation dans le cadre du suivi des organismes de formation habilités.
(1) La CPNEFP s'entend des membres qui la composent à savoir les représentants des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dûment mandatés pour y siéger et délibérer.
La commission d'évaluation émet un avis circonstancié, à l'attention de la commission de certification de la CPNEFP
, selon les modalités prévues par l'avenant créant le CQP.

La CPNEFP décide souverainement de l'attribution du CQP aux candidats ayant présenté les épreuves de certification.
Elle peut décider de proposer au candidat de repasser le ou les blocs de compétences non acquis, dans le délai qu'elle fixe suivant la date de la décision qu'elle a rendue.
Les candidats conservent le bénéfice des blocs de compétences de la certification qu'ils ont acquis pendant une durée indéterminée.
Il est institué une mention « Félicitations du jury » qui gratifie les candidats ayant démontré leur excellence, dans la maîtrise des compétences attendues, lors de toutes les épreuves et selon tous les avis intervenant dans la certification. La CPNEFP est souveraine dans l'attribution de cette mention.
Les décisions de la CPNEFP sont communiquées par l'association du développement du dialogue social (A.D.D.S.) à l'organisme de formation ayant présenté les candidats au CQP.
(1) La CPNEFP s'entend des membres qui la composent à savoir les représentants des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dûment mandatés pour y siéger et délibérer.
Les CQP de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé attestent de l'acquisition des compétences nécessaires à l'exercice des métiers de la branche.

est souveraine dans les orientations stratégiques de mise en œuvre et dans la délivrance des CQP.

Les organisations professionnelles proposent à la CPNEFP la création d'un CQP dans le contexte des métiers relevant du champ d'application de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237).
La CPNEFP examine l'opportunité de cette création.
Chaque CQP est créé par un avenant spécifique.
La création du CQP vaut pour une période probatoire de 2 ans qui tient lieu d'expérimentation.
Au terme de cette période, le CQP est :
– soit reconduit tacitement pour une durée de 3 ans renouvelable ;
– soit reconduit, après ajustements validés en CPNEFP pour une durée de 3 ans renouvelable. Les modifications apportées s'appliquent alors aux cycles de formation débutant après la décision de modification prise en CPNEFP ;
– soit supprimé par décision arrêtée en CPNEFP.
La CPNEFP peut décider à tout moment de créer, modifier ou supprimer un CQP, notamment en cas d'inadéquation de l'offre de CQP de la branche professionnelle au regard des évolutions du marché ou des diplômes et titres professionnels existants.
(1) La CPNEFP s'entend des membres qui la composent à savoir les représentants des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dûment mandatés pour y siéger et délibérer.
délègue l'évaluation à une commission d'évaluation (ou jury).

Cette commission d'évaluation est composée au minimum de 3 membres (ou jurés). Ces membres sont désignés selon les modalités établies par les avenants créant les CQP.
La commission d'évaluation évalue les candidats sur la base des référentiels de compétences et de certification propres à chaque CQP.
(1) La CPNEFP s'entend des membres qui la composent à savoir les représentants des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dûment mandatés pour y siéger et délibérer.
Tout CQP créé est enregistré au RNCP.
Cet enregistrement a pour objectifs de permettre :
– une véritable reconnaissance des qualifications des salariés ;
– le développement de l'attractivité des CQP de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé auprès du public ;
– ainsi que l'accès à un panel élargi de financements pour les actions de formation préparant à ces CQP.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est une reconnaissance de qualification professionnelle, créée et délivrée au sein de la branche professionnelle des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP


Le CQP atteste, au plan national, les qualifications professionnelles relatives à un métier propre à la branche. Ils sont créés et délivrés par la CPNEFP dans le cadre du présent accord qui en définit le processus de mise en œuvre, et de ses avenants.
Il peut s'obtenir par le biais des dispositifs suivants :
1. À l'issue d'un parcours de formation individualisé ;
2. À l'issue d'une démarche individuelle de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Il repose sur :
– une définition du métier et des compétences associées ;
– une évaluation des compétences, par rapport à un ensemble commun de référentiels ;
– des modalités et des conditions de mises en œuvre communes.
L'ensemble de ces éléments est défini dans les différents référentiels rédigés lors de la création ou de la rénovation du CQP.
Le présent accord, qui s'incorpore avec ses avenants dans la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237), fixe les moyens et les modalités de création et de délivrance des certificats de qualification professionnelle (CQP) au sein de la branche, dont elle est certificatrice.
Les modalités de mise en œuvre sont décrites dans un cahier des charges établi paritairement en CPNEFP. Celui-ci est disponible auprès de l'autorité délivrant les CQP par délégation de la CPNEFP : l'association du développement du dialogue social (A.D.D.S.).
(1) La CPNEFP s'entend des membres qui la composent à savoir les représentants des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dûment mandatés pour y siéger et délibérer.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche assurent, chaque année, le suivi de la mise en œuvre du présent accord.
À cet effet, un bilan de mise en œuvre des CQP est présenté, chaque année, lors des réunions de la CPNEFP
. Ce bilan portera notamment sur :

– le suivi des candidats ayant obtenu leur certification ;
– le bilan quantitatif et qualitatif des CQP suivis dans l'année en cours ;
– le bilan des jurys réunis au cours de l'année ;
– le bilan du coût financier ;
– l'habilitation des organismes de formation.
La CPNEFP peut décider de réviser les CQP.
En outre, dans le cadre de ce suivi, en cas d'évolution des dispositions légales et/ou réglementaires nécessitant des modifications ou des aménagements du présent accord, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche conviennent de se réunir rapidement, en CPPNI, afin d'examiner toute modification utile, à la mise en conformité du texte.
(1) La CPNEFP s'entend des membres qui la composent à savoir les représentants des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dûment mandatés pour y siéger et délibérer.
Le titulaire du CQP qui a acquis 6 mois d'ancienneté dans le métier et au poste correspondant au CQP, doit accéder au niveau de classification dudit CQP.
Ce délai de 6 mois court à compter de la date de délivrance du CQP par la CPNEFP


Le candidat ayant obtenu le CQP par la voie de la VAE accède au niveau de classification correspondant dès la date de délivrance du certificat, sous réserve qu'il occupe le poste correspondant.
(1) La CPNEFP s'entend des membres qui la composent à savoir les représentants des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dûment mandatés pour y siéger et délibérer.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche réaffirment l'intérêt des CQP au sein des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, dans l'objectif de :
– développer l'attractivité des métiers existants dans la branche ;
– sécuriser les parcours en professionnalisant les salariés et les nouveaux arrivants, au sein de la branche et en développant la reconnaissance métier ;
– offrir des trajectoires professionnelles aux salariés en place dans les entreprises ;
– favoriser et accompagner la création et la reprise d'entreprises des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé ;
– répondre aux attentes du consommateur en développant une offre de service client adaptée ;
– répondre aux évolutions de l'appareil commercial.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche décident de maintenir, développer et rénover si besoin les CQP afin notamment, de :
– répondre au besoin d'actualisation des formations préparant aux CQP de la branche et des certifications, au travers de référentiels adaptés ;
– traduire par lesdits référentiels l'évolution professionnelle au sein des métiers de la branche et accompagner les parcours de formation ;
– garantir la cohérence des formations pour répondre aux besoins des entreprises et aux projets des salariés ;
– préciser le rôle essentiel des tuteurs dans la capitalisation et la transmission des compétences dans les entreprises et la branche.
À cet effet, elles rappellent que les CQP de la branche sont prioritaires dans leur mise en œuvre et dans leur financement, quel que soit le dispositif de prise en charge.
Le CQP est composé :
– d'un référentiel d'activités et de compétences qui permet d'analyser les situations de travail et d'en déduire les compétences et les connaissances nécessaires, qui en découlent ;
– d'un référentiel de certification, qui définit les critères et les modalités d'évaluation des compétences acquises et mises en œuvre.