Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Ne pourront travailler le dimanche les jeunes de moins de 18 ans.
Un stagiaire non indemnisé ne pourra pas être présent le dimanche.
Seuls les salariés volontaires pourront travailler le dimanche dans le cadre du présent accord.
En l'absence d'accord d'entreprise ou d'accord de branche, les contreparties au travail du dimanche des salariés sont ainsi définies :
1° L'amplitude de la journée de travail le dimanche est limitée à 9 heures, pauses contractuelles ou conventionnelles comprises sans que la durée effective de travail ne puisse être inférieure à 5 heures (dans la limite des heures d'ouverture de l'établissement).
2° Sauf volontariat, aucun salarié ne pourra être occupé plus de deux dimanches consécutifs par an.
3° Chaque salarié privé du repos du dimanche doit bénéficier d'une majoration de salaire de 100 % des heures travaillées sans que la rémunération de la journée ne puisse être inférieure au trentième de son salaire mensuel ou à la valeur d'une journée de travail si l'intéressé est payé au forfait. Pour les salariés rémunérés à la commission ou au rendement, ils devront être assurés de recevoir, ce jour-là, un salaire au moins égal au double de la rémunération ramenée sur une base horaire moyenne des 12 derniers mois de travail hors travaux exceptionnels. Ces salariés travailleront sur la base du volontariat et seront prévenus au moins 1 mois à l'avance.
4° Chaque salarié privé du repos hebdomadaire doit bénéficier d'un repos compensateur équivalent aux heures travaillées le dimanche et à prendre dans les 15 jours qui précèdent ou qui suivent le dimanche travaillé.
5° Il est interdit d'occuper plus de 6 jours par semaine un même salarié.
6° Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Chacune de ces contreparties ne se cumule pas avec celles ayant le même objet en vigueur par accord de branche ou d'entreprise. Seule la plus favorable s'applique dans ce cas.
L'article 6.7 de la convention collective relatif aux congés pour événements familiaux est modifié comme suit :
Les deux premiers tirets sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes :
– mariage ou Pacs du salarié (moins de 1 an d'ancienneté) : 4 jours ouvrables ;
– mariage ou Pacs du salarié (1 an d'ancienneté et plus) : 6 jours ouvrables. Le salarié peut faire valoir ce droit à congé de 6 jours ouvrables avec un même conjoint seulement sur un seul de ces deux événements sur une période de 12 mois glissants.  (1)
(1) Le deuxième tiret est étendu sous réserve de ne pas restreindre le droit à congé au titre du mariage ou du Pacs à l'exercice précédent du droit à congé pour mariage ou Pacs, en application des dispositions des articles L. 3142-1 à 5 du code du travail.
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
Les organisations signataires conviennent que le présent avenant est à durée indéterminée. Elles conviennent de se réunir annuellement en vue d'assurer le suivi du présent accord.
Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires auprès des services centraux du ministère du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il est convenu que les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-24 du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Le présent accord a pour objet de fixer les salaires minimaux applicables aux salariés des entreprises relevant du champ d'application et de définir les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. Il a aussi pour objet de compléter l'article 6.7 de la convention collective relatif aux congés pour événements familiaux par l'ajout de dispositions sur le pacte civil de solidarité (Pacs).
Le présent accord conclu pour une durée indéterminée s'applique à partir du 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et au plus tôt le 1er mars 2018, date à laquelle il se substitue au précédent accord de salaire conclu le 15 décembre 2015.
Il n'y a pas lieu de prévoir de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Concernant les personnels « Employés », « Techniciens et agents de maîtrise » et « Cadres », le point mensuel est fixé à 8,99 €, à compter du 1er janvier 2018.
Les appointements bruts mensuels minima, base 35 heures par semaine, de ces trois catégories de salariés, sont calculés en multipliant la valeur du point par le coefficient affecté aux emplois occupés par ces salariés.
Concernant le personnel « Ouvriers », rémunéré à l'heure, les salaires minima nationaux professionnels sont fixés ainsi :
(En euros.)

Coefficient
au 1er janvier 2018
Taux horaire
Salaire brut mensualisé
















Les salaires bruts mensualisés ont été calculés sur une base de 151,67 heures pour 35 heures hebdomadaires effectivement travaillées.
L'avenant n° 35-2017 du 25 avril 2017 relatif à la revalorisation de la valeur du point a fait l'objet d'un refus d'agrément par arrêté ministériel du 13 octobre 2017, publié au Journal officiel du 20 octobre 2017, à la suite de la décision de refus d'agrément du 6 octobre 2017.
Cet avenant prévoyait une augmentation de 0,44 % de la valeur du point au 1er octobre 2017. Cette hausse s'inscrivait dans le strict respect de l'enveloppe budgétaire accordée par le ministère, lors de la conférence salariale de la DGCS du 3 février 2017.
L'intégralité du reliquat (0,11 %) du taux d'évolution de la masse salariale de l'année 2017, soit 0,44 % au 1er octobre 2017, a été consacrée à la revalorisation de la valeur du point.
À la suite de ce refus d'agrément, les partenaires sociaux signataires de cet avenant ont exercé le 16 novembre 2017 un recours gracieux à l'encontre de la décision de refus d'agrément du 6 octobre 2017, auprès de la ministre des solidarités et de la santé.
Ce refus porte préjudice à la branche à plusieurs titres :
– la situation des salariés de la branche se dégrade du fait de l'absence d'évolution salariale. Depuis maintenant plusieurs années, les premiers niveaux de notre grille conventionnelle sont sous le Smic.
– les associations peinent de plus en plus à recruter des salariés du fait du manque d'attractivité de notre secteur.
En conséquence et en l'absence de réponse de la ministre, les partenaires sociaux signataires décident d'affecter l'enveloppe non consommée en 2017 sous la forme d'une prime exceptionnelle versée aux salariés.
Les parties signataires du présent accord décident des dispositions suivantes :
L'enveloppe financière non consommée 2017, soit 0,11 % de la masse salariale annuelle brute, est versée sous la forme d'une prime exceptionnelle à l'ensemble des salariés.
Chaque salarié de la branche en poste au 31 décembre 2017, perçoit une prime exceptionnelle sur la base de 0,11 % de son salaire annuel brut 2017.
Le présent avenant a pour objet, d'une part, d'acter du principe de la mise en œuvre au plus tôt d'une discussion visant à modifier l'article 36 de l'accord collectif national des maisons d'alimentation à succursales, supermarchés, hypermarchés « gérants mandataires non-salariés » du 18 juillet 1963, modifié, afin de prévoir les mesures particulières d'adaptation de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 à la représentation des gérants mandataires non-salariés, et, d'autre part, dans l'attente des résultats de cette négociation, d'encourager les entreprises entrant dans le champ d'application dudit accord à négocier la prorogation des mandats des comités gérants mandataires non-salariés et des délégués gérants mandataires non-salariés.
Il est expressément entendu qu'à l'occasion de la modification apportée aux grilles initiales de garanties conclues le 25 septembre 2015, un renvoi relatif à la garantie « Honoraires non conventionnels » n'avait pas été modifié conformément aux évolutions paritairement actées de la grille des garanties au titre de l'avenant du 13 novembre 2017.
Par conséquent, les grilles annexées ci-après annulent et remplacent les grilles jointes à l'avenant du 13 novembre 2017.
Il est entendu que ces grilles modifiées sont celles effectivement en vigueur depuis le 1er janvier 2018.
Bien que l'extension du présent avenant soit indépendante de son entrée en vigueur, il est précisé que les parties la demanderont auprès des ministères compétents à l'expiration du délai légal d'opposition dans le respect de l'article L. 2231-6 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Les signataires de l'avenant du 13 novembre 2017 portant révision du régime de frais de santé initialement conclu dans la branche le 25 septembre 2015 ont constaté, après avoir signé et déposé l'avenant susvisé, qu'une erreur matérielle s'était introduite au niveau des grilles de garanties qui lui étaient annexées.
Cette erreur matérielle a été identifiée par l'assureur recommandé et le gestionnaire. Elle a été confirmée par l'actuaire de la branche.
En conséquence et pour assurer une parfaite validité et conformité de la chose négociée, les signataires de l'avenant du 13 novembre 2017 ont entendu signer la présente rectification matérielle et la transmettre sans délai à l'administration actuellement en train d'étudier ce texte en vue de son extension.
Le présent avenant rectificatif pourra faire l'objet d'une révision, conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail, à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve qu'une demande motivée soit transmise à chacune d'elles.
Cet avenant pourra être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect des conditions prévues dans l'article 5.2 de l'accord du 15 mai 2017 auquel il s'incorpore.
(1) Article étendu sous réserve, d'une part, du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et d'autre part, sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003 n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)
Le salaire minimum est établi sur la base de la valeur qui est fixée 1 641,82 € pour une durée de 151,67 heures de travail mensuel correspondant au coefficient 135.
(En euros.)
Employé/Ouvrier
Agent de maîtrise

Coefficient

Coefficient

Coefficient











































Le présent avenant est applicable à partir du 1er janvier 2018 et fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues par le code du travail.
Au regard des arrêtés ministériels susvisés, l'annuaire des organisations représentatives dans la branche à date de signature du présent avenant est le suivant :
Annuaire des organisations représentatives
Organisations patronales
Organisations syndicales

31, rue d'Alleray, 75015 Paris

47, avenue Simon-Bolivar, 75019 Paris

55, place Nelson-Mandela, 92000 Nanterre
CFE-CGC FNECS
9, rue de Rocroy, 75010 Paris

75, avenue Parmentier, 75011 Paris

34, quai de la Loire, 75019 Paris

144, boulevard Pereire, 75017 Paris

263, rue de Paris, case 421,93514 Montreuil

171 bis, avenue Charles-de-Gaulle, 92200 Neuilly-sur-Seine
FEC FO services
54, rue d'Hauteville, 75010 Paris

33, rue Galilée, 75116 Paris
SUD solidaire
25-27, rue des Envierges, 75020 Paris

75, avenue Parmentier, 75011 Paris
L'accord du 15 mai 2017 est modifié en conséquence.
Il est rappelé que l'accord du 15 mai 2017 a créé une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Cette dernière est chargée, conformément à l'article L. 2232-5-2 du code du travail, de négocier et de conclure les conventions et accords de branche susceptibles de donner lieu à une extension ministérielle.
Les partenaires sociaux conviennent de se revoir dans les 6 mois de la signature du présent avenant en vue, notamment et en cas de besoin, de formaliser une nouvelle annexe méthodologique de négociation d'accords d'entreprise ou d'établissement dans les TPE et PME.
Les partenaires sociaux se sont réunis afin de mettre à jour les conditions de couverture prévues par l'avenant n° 328 du 1er septembre 2014, modifié par l'avenant n° 334 du 29 avril 2015 et l'avenant n° 338 du 3 juin 2016. Conformément à l'article 3.4, 1, de l'avenant n° 328, le régime de complémentaire santé conventionnel suit l'évolution de la définition des contrats responsables (L.871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale).
Le présent avenant a pour objet :
1. L'évolution de la garantie concernant les prothèses dentaires remboursées, en introduisant un forfait annuel par bénéficiaire en lieu et place d'une limite à 3 prothèses par an ;
2. Le passage du contrat d'accès aux soins (CAS) à l'OPTAM/OPTAM CO (Option pratique tarifaire maîtrisée/Option pratique tarifaire maîtrisée – Chirurgie obstétrique) conformément aux dispositions de la dernière convention médicale du 25 août 2016. L'ensemble de ces dispositifs sont visés au cahier des charges du contrat responsable défini aux articles L. 871-1 et R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale sous le terme commun de « dispositifs de pratiques tarifaires maîtrisée ».
L'article 3.2 « Rente handicap » est entièrement remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 3.2
Rente handicap
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (IAD) de l'assuré cadre ou non cadre, il est versé une rente handicap pour chacun de ses enfants handicapés bénéficiaires.
Il est constitué au profit des bénéficiaires une rente viagère dont le montant mensuel est de :
– 580 € à compter du 1er janvier 2015.
Le montant de la prestation de base sera revalorisé en fonction de l'indice de revalorisation OCIRP décidé par le conseil d'administration de l'OCIRP.
Le bénéficiaire est le ou les enfant(s) handicapé(s) du participant à la date du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du participant, dont l'état de handicap est reconnu selon les modalités prévues ci-dessous :
Reconnaissance de l'état de handicap
Pour justifier du handicap du ou des bénéficiaire(s) doit être obligatoirement joint à la demande de liquidation des prestations, sous enveloppe cachetée destinée au médecin-conseil, un certificat médical attestant, à la date du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du participant, de l'état de handicap du bénéficiaire potentiel, limitant son activité ou restreignant sa participation à la vie en société, subie dans son environnement en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.
En outre, l'OCIRP se réserve le droit de demander toutes autres pièces complémentaires qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier de liquidation, et attestant du caractère substantiel, durable ou définitif du handicap et notamment toute décision administrative rendue par une commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées.
Le versement des rentes Handicap par anticipation en cas d'IAD ou d'invalidité permanente partielle (IPP) d'un taux égal ou supérieur à 80 % met fin à la présente garantie.
Ainsi le décès de l'assuré consécutif à une IAD ou à une IPP d'un taux égal ou supérieur à 80 % ne peut donner lieu au versement d'une nouvelle rente handicap. En tout état de cause, le versement de la rente handicap ayant débuté à la date de reconnaissance de l'IAD ou de l'IPP d'un taux égal ou supérieur à 80 % se poursuit en cas de décès de l'assuré. »
Date d'effet
Le présent avenant est applicable à compter du 1er janvier 2018 sous réserve de son agrément, conformément à l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Après avoir pris connaissance du rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué UNETEL-RST, dans le cadre de la présente négociation, les partenaires sociaux observent l'égalité des moyennes de rémunérations par bande entre les femmes et les hommes de la branche pour les salariés non cadres et un écart limité pour les bandes cadres.
Ils observent également les limites d'appréciation des écarts, au niveau de la branche, du fait du calcul d'une moyenne de moyennes de rémunération d'entreprises.
Ils constatent enfin que les femmes restent moins présentes dans les fonctions techniques du fait de leur formation initiale, et dans les niveaux de qualification supérieurs.
Les signataires du présent accord engagent les entreprises de la branche à continuer de mettre en place des mesures susceptibles :
– de faciliter l'intégration des femmes dans les métiers traditionnellement masculins, notamment par le recours à l'alternance et à une communication appropriée dans leurs recrutements ;
– de lutter contre les décalages pouvant exister dans les progressions de carrières, en accompagnant les femmes dans l'évolution de leur parcours ;
– de promouvoir pour l'ensemble des salariés la recherche de modes d'organisation du temps de travail permettant de mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle, et sensibiliser les managers à ces dispositifs.
Ils rappellent en outre que la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises de télécommunications est et demeure une priorité des partenaires sociaux de la branche, quelle que soit la taille des entreprises, et souhaitent que les progrès engagés soient poursuivis.
Conformément à l'article L. 2242-8 du code du travail, issu de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, la négociation sur l'égalité professionnelle dans l'entreprise doit porter en particulier sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération. En l'absence d'accord sur ces mesures, l'employeur doit établir un plan d'action destiné à assurer cette égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ils conviennent que les entreprises non assujetties à l'obligation de négociation visée ci-dessus qui n'auraient pas déjà au cours des années précédentes :
– réalisé une analyse comparative des rémunérations femmes/ hommes au moins par famille de métiers et par groupe de classification de la convention collective ;
– prévu une enveloppe de rattrapage en cas de constatation d'écarts injustifiés ;
– modifié les modalités de détermination des éléments de rémunération et de gestion de carrière qui seraient discriminatoires, doivent remplir ces obligations en 2018.
Les signataires du présent avenant rappellent qu'a été conclu, le 15 mai 2017, un accord portant création de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche des prestataires de services.
Depuis sa signature, les organisations syndicales et patronales représentatives ont été identifiées au titre d'un nouveau cycle électoral au travers des arrêtés ministériels des 3 et 5 octobre 2017.
Les partenaires sociaux ont ainsi souhaité rectifier l'accord initial concernant la nouvelle représentativité syndicale et patronale de la branche en actualisant en conséquence l'annuaire des organisations représentatives dans la branche.
Les parties signataires sont convenues des modifications suivantes, applicables à compter du 1er janvier 2018 à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes, quelle que soit la durée collective applicable dans les entreprises.
Cet accord s'inscrit dans un objectif pluriannuel d'évolution de l'ensemble de la grille afin d'aérer cette dernière, particulièrement tassée notamment sur les niveaux ouvriers et employés.
Compte tenu des différentes évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis la signature de l'accord de branche du 24 septembre 2004, les partenaires sociaux entendent faire évoluer les dispositions conventionnelles relatives à la rémunération des contrats de professionnalisation dans la branche des télécommunications. Ils souhaitent en effet que les entreprises poursuivent leur politique en faveur de l'alternance, et que les salariés bénéficiaires de ce type de contrats se voient faciliter, dans le cadre de l'exercice d'une activité professionnelle, l'accès à un diplôme et/ou à un emploi qualifié. Ainsi et afin que les différents acteurs de la professionnalisation puissent bénéficier d'un cadre conventionnel adapté, les dispositions du présent avenant modifient les dispositions de l'article 3 de l'accord du 11 décembre 2015 relatif aux contrats de professionnalisation, dans ses paragraphes 8, 9 et 11 :
Les signataires du présent avenant rappellent que le champ d'application de la convention collective des télécommunications concerne l'ensemble des salariés de droit privé des entreprises situées sur le territoire national, dont les départements d'outre-mer.
L'ensemble de la convention collective des télécommunications (IDCC 2148) est donc applicable au département de Mayotte, au même titre que dans tous les autres départements français.
Au sein de l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA), OPCALIA, est créée, conformément à l'article R. 6332-16 du code du travail, et suivant les dispositions de l'article 3 de l'accord de désignation d'un OPCA de branche en date du 30 novembre 2017, une section paritaire professionnelle (SPP).
Une convention sera conclue entre, d'une part, les partenaires sociaux représentatifs sur le champ des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail (idcc 1821) et, d'autre part, OPCALIA, afin de formaliser les modalités de fonctionnement de la SPP en complément des dispositions qui suivent.
Les titulaires de contrats de professionnalisation sont positionnés dans le groupe de classification correspondant à l'emploi occupé au regard des critères classants prévus par la convention collective du 26 avril 2000 (art. 6.1.2).
Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat, une rémunération qui ne peut être inférieure à 82 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective pour le groupe de classification de l'emploi occupé tel que défini ci-dessus, ni inférieure à 80 % du Smic.
Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés de 26 ans et plus perçoivent, pendant la durée du contrat, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic, ni à 87 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective pour le groupe de classification de l'emploi occupé tel que défini ci-dessus.
Aux seules fins de détermination de l'assiette de rémunération des contrats de professionnalisation, la rémunération mensuelle garantie des contrats de professionnalisation exprimée en pourcentage du salaire minimal conventionnel de branche, s'entend du salaire minimal conventionnel annuel de la branche en vigueur divisé par 12.
Les partenaires sociaux de la branche sont en contact direct avec un conseiller branche de l'OPCA qui leur est dédié. Celui-ci anime les SPP, assure à la branche une veille, une information et consultation régulière s'agissant notamment de la construction de projets innovants, en particulier via le FPSPP. Le conseiller branche est en charge de la coordination et de l'animation du réseau des conseillers formation sur le plan local.
Dans ce contexte, les principales missions de l'OPCA, dans le respect des prérogatives de la CPNE FP, sont :
– collecter, c'est-à-dire recevoir les contributions des entreprises relatives à la formation professionnelle et la taxe d'apprentissage ;

mutualiser à l'intérieur de la SPP, dès leur versement, les contributions versées par les entreprises par nature de contributions
– assurer le contact avec toutes les entreprises relevant du champ d'application ;
– gérer et assurer le suivi de façon distincte des contributions collectées ;
– prendre en charge et financer suivant les critères et conditions proposés par la SPP les actions de formation des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord conformément aux orientations et priorités fixées par la CPNE FP ;
– informer et consulter le plus en amont possible la CPNE FP sur les appels à projets du FPSPP et tout partenaire institutionnel financeur proposant des dispositifs mobilisables au bénéfice de la branche ainsi que des entreprises et des salariés ;
– établir des statistiques de la branche ;
– promouvoir la formation professionnelle auprès des salariés et entreprises de la branche ;
– assurer le secrétariat de la section paritaire professionnelle ;
– adresser une copie des comptes rendus du conseil d'administration de l'OPCA aux membres de la SPP.
L'OPCA mène l'ensemble de ces missions dans le cadre d'un dialogue paritaire et transparent, fondé sur le partage des informations et la prise en compte des propositions des partenaires sociaux.
(1) Tiret exclu de l'extension en application de l'article L. 6332-3-2 du code du travail.
(Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 1)
Les dispositions du présent avenant ont une durée déterminée.
Elles s'appliquent aux contrats de professionnalisation conclus entre le 1er février 2018 et le 31 décembre 2018.
NOTA 1 : Les dispositions de l'avenant du 26 janvier 2018 à l'accord du 11 décembre 2015 sur la formation professionnelle dans les télécommunications et relatif aux contrats de professionnalisation sont prorogées jusqu'à l'aboutissement de la négociation de branche sur la formation professionnelle, et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2019. (Article 1er de l'avenant du 23 novembre 2018-BOCC 2019-06)

Les dispositions de l'avenant du 26 janvier 2018 à l'accord du 11 décembre 2015 sur la formation professionnelle dans les télécommunications et relatif aux contrats de professionnalisation sont prorogées jusqu'à l'aboutissement de la négociation de branche sur la formation professionnelle, et au plus tard jusqu'au 30 juin 2020. (Article 1er de l'avenant du 18 décembre 2019-BOCC 2020-06)

Les dispositions de l'avenant du 26 janvier 2018 à l'accord du 11 décembre 2015 sur la formation professionnelle dans les télécommunications et relatif aux contrats de professionnalisation sont prorogées jusqu'à l'aboutissement de la négociation de branche sur la formation professionnelle, et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2020. (Article 1er de l'avenant du 22 juin 2020-BOCC 2020-31)
La branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail a été créée par l'accord de fusion-absorption du 30 juin 2017.
Cet accord prévoit dans son article 2.5, l'ouverture de négociations au second semestre 2017 portant sur la désignation d'un OPCA de branche pour une désignation effective au 1er janvier 2018 et la mise en place d'une section paritaire professionnelle (SPP).
Suivant les dispositions précitées, a été signé à la date du 30 novembre 2017 un accord désignant OPCALIA en tant qu'OPCA commun à l'ensemble des entreprises relevant de la branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail, étant rappelé que dans la situation antérieure à la fusion des quatre branches, celles-ci avaient désigné des OPCA différents. Dans cet accord de désignation, les parties demandent en outre à OPCALIA la création d'une SPP.
En effet, conscients de l'intérêt et des enjeux de la formation professionnelle et de l'apprentissage, ils considèrent nécessaire de demander au conseil d'administration d'OPCALIA de créer cette instance paritaire afin de mettre en œuvre la politique de formation professionnelle continue élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE FP) de la branche et de mutualiser les ressources au mieux des intérêts des salariés et des employeurs de la branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail.
Enfin, les parties conviennent de conclure, au plus tard à l'occasion des futures négociations de branche relatives à la formation professionnelle et à l'apprentissage, un accord distinct qui précisera la composition, le fonctionnement et les missions de la CPNE FP de branche.
En outre, il convient de rappeler que l'AGFPN gère, selon les normes en vigueur, le fonds paritaire chargé d'une mission de service public consistant à financer les missions paritaires et les missions d'intérêt général à la charge des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs, et dont relèvent les SPP.
Dans ce contexte, les parties conviennent des dispositions suivantes qui rappellent les missions de l'OPCA et détaillent la composition, le fonctionnement et les missions de la SPP.
Le champ d'application du présent avenant est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Les dispositions du présent avenant s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ défini à l'alinéa ci-dessus, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.
Dans le cadre de l'article L. 2253-2 nouveau du code du travail, les signataires du présent avenant conviennent que les accords d'entreprise conclus postérieurement audit accord ne peuvent comporter des stipulations différentes de celles qui leur sont applicables en vertu de l'accord du 14 juin 2002 sur les orientations de la branche des télécommunications en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, sauf si les accords d'entreprise assurent des garanties au moins équivalentes pour les salariés.
Les parties signataires du présent accord décident de majorer les salaires minima de 1,2 % : 0,3 % au titre du rattrapage 2017 et 0,9 % au titre de l'anticipation pour l'année 2018.
Elles conviennent en outre de mesures exceptionnelles supplémentaires de :
– 0,8 % pour le groupe A et les seuils 1,1 bis et 2 du groupe B ;
– 0,2 % pour le seuil 3 du groupe B et le seuil 1 du groupe C.
En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des télécommunications (tel que modifié par l'accord du 3 février 2017), arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2018, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :
(En euros.)


Salaire annuel 2018



Seuil 1 bis








Seuil 1 bis








Seuil 1 bis








Seuil 1 bis








Seuil 1 bis
Conformément aux dispositions conventionnelles de la branche « L'assiette des salaires minima annuels est constituée de l'ensemble des éléments bruts du salaire à caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d'une période de 12 mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée au sein de chaque entreprise, à l'exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires et des remboursements de frais.
Toutefois, à la moitié de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d'un salarié percevant une part variable, devra le cas échéant donner lieu à régularisation afin d'être au moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de mensualités prévues par l'entreprise dans l'année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée au prorata de la durée prévue au contrat de travail. »
Les signataires du présent accord rappellent en outre que conformément à l'accord du 19 mars 2015, aucun salarié ne peut percevoir, mensuellement au pro rata temporis, une rémunération inférieure au Smic, hors parts variables.
Les parties signataires prévoient :
– le financement (part salariale comprise) des actions de dépistage concernant les risques de santé visés à l'article 12.2 du présent accord (“ dépistage des pathologies lourdes ” à l'exclusion de la “ prévention des risques santé ” prévue à l'article 12.1).
– le financement d'actions de prévention et l'éducation à la santé, ou visant plus généralement à favoriser le bien-être physique et moral des bénéficiaires du régime complémentaire santé.
Les parties signataires ont également entendu conférer un « degré élevé de solidarité » au régime complémentaire de branche en demandant que le régime de branche participe au financement d'un programme de prestations d'action sociale spécifiques au secteur :
– le programme de prestations d'action sociale comportant des types d'interventions adaptés aux besoins des salariés du secteur est défini par la commission paritaire de suivi et de pilotage complémentaire santé de la branche.
La commission paritaire de suivi et de pilotage a pour objet de contrôler, de piloter et éventuellement faire évoluer le régime professionnel de frais de santé dans la branche Manutention ferroviaire et travaux connexes. Cette commission a notamment pour missions :
– d'étudier les comptes détaillés du régime fournis et présentés par l'organisme assureur recommandé et l'organisme gestionnaire, – de contrôler l'application du régime de frais de santé, de décider et gérer l'action sociale et les prestations et actions poursuivant l'objectif de solidarité du régime, et le pilotage du fonds de solidarité manutention ferroviaire (FS-MF) ;
– de délibérer sur les interprétations et litiges survenant dans l'application du régime ;
– d'émettre des propositions d'ajustement du régime et d'organiser les évolutions du régime.
a) Avantages acquis
La présente convention s'applique, nonobstant, les conventions collectives territoriales, les usages ou coutumes locaux et toutes stipulations contenues dans les contrats de travail ou accords collectifs de travail lorsque ces conventions collectives territoriales, usages, coutumes ou accords collectifs sont moins favorables aux salariés.
La présente convention ne peut être, en aucun cas, une cause de restriction des avantages acquis antérieurement à la date de sa signature, par le salarié dans l'établissement qui l'emploie.
Les clauses de la présente convention collective remplaceront celles de tous les contrats existants, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés ou équivalentes.
Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des usages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises par suite d'usage ou de convention.
S'il existe un plan régional ou départemental des conventions collectives de travail, les parties concernées se rencontreront au niveau approprié pour procéder aux adaptations qui s'avéreraient nécessaires.
b) Hiérarchie des normes
Les partenaires sociaux rappellent que la branche reste garante de certains droits des salariés et des entreprises. C'est ainsi qu'ils affirment que, l'ensemble de la convention collective, y compris les avenants et accords présents et futurs, est d'ordre impératif à l'exception des matières visées par la loi du 9   août   2016 à sa date de promulgation pour lesquelles est prévue la primauté des accords d'entreprise.
(1) L'article 2. a « Avantages acquis » est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1 et L. 2253-3 du code du travail
(Arrêté du 2 juillet 2018-art. 1)
(2) L'article 2.b « hiérarchie des normes » est étendu sous réserve des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2018 - art. 1)
1.1.1. Définition
La présente convention collective s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur ;
– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état,

– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code APE 96.01 A.
En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :
– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;
– le ramonage.
1.1.2. Avantages acquis
La présente convention ne peut être la cause de réduction d'avantages acquis individuellement antérieurement à la date de son entrée en vigueur.
Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre ces avantages acquis et des avantages similaires résultant de la présente convention.
De même, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet à la suite d'usages ou d'accords d'entreprise. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable sera maintenu.
La présente convention peut être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
Si la convention dénoncée n'est pas remplacée par une nouvelle convention à l'expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent du fait de la convention dénoncée une rémunération définie suivant les dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.
La partie signataire qui dénonce la convention doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes et des services centraux du ministère du Travail.
Le remboursement est effectué sur la base de la 2e classe ou de la 1re classe. Les parties s'accordent à anticiper, dans la mesure du possible, la commande du billet pour en optimiser le prix.
Le remboursement est subordonné à la production du titre nominatif de transport émis par la SNCF et utilisé pour le déplacement avec indication du prix et date des trajets.
Lorsque l'utilisation du véhicule personnel s'impose pour l'aller et le retour du domicile à la gare de départ, le remboursement s'effectue sur la base de la distance parcourue au tarif en vigueur retenu par l'administration fiscale et pour un véhicule n'excédant pas 8 CV.
Le remboursement des dépenses annexes éventuelles (parking, péages) est effectué sur remise du justificatif original.
Transports en commun
Lorsque les représentants sont domiciliés dans la région du lieu de déplacement, ou pour les trajets depuis leur gare d'arrivée jusqu'au lieu de réunion ou d'hébergement, l'utilisation des transports en commun (métro, RER, TER, autobus, tramway) est remboursée sur la base des dépenses réellement engagées selon les tarifs en vigueur au moment du déplacement et sur justificatif original du titre.
Véhicule personnel
L'utilisation du véhicule personnel est autorisée dans la limite de 150 km aller-retour si celle-ci entraîne une économie ou gain de temps appréciable ou dans les cas d'absence permanente ou occasionnelle de transport en commun.
Pour les distances au-delà de 150 km aller-retour, un accord formel de la FCSIV est nécessaire pour les situations particulières.
En tout état de cause, le remboursement des frais kilométriques sera limité à 400 km aller-retour.
Le remboursement s'effectue sur la base de la distance parcourue et de l'indemnité kilométrique du barème de l'administration fiscale en vigueur (véhicule n'excédant pas 8 CV). Une copie de la carte grise du véhicule utilisé est demandée.
Il est rappelé que l'usage des voitures de société n'est pas pris en charge.
Les frais de repas et d'hébergement occasionnés aux membres des délégations syndicales par leur participation aux réunions définies à l'article 1 de l'accord du 31 janvier 2011, sont pris en charge selon un montant fixé conformément au barème suivant :

Les frais de restauration sont pris en charge à hauteur d'un forfait de 27 € par repas, sous réserve de la présentation de l'original du ticket de caisse.
Le repas du soir est remboursé dès lors qu'il est accolé à une nuit d'hôtel ou en cas de retour sur le lieu de résidence après 20 h 30.
Hôtel + petit déjeuner
Les frais d'hébergement (chambre d'hôtel + petit déjeuner) sont pris en charge à hauteur d'un forfait de 110 €. Il est demandé l'original de la facture d'hôtel.
Ces montants (repas et hébergement) seront revalorisés automatiquement le 1er janvier de chaque année selon le taux de l'inflation (indice INSEE hors tabac). Une note indiquant les nouveaux montants sera transmise par la FCSIV.
Décision n

du Conseil d’État statuant au contentieux.
ECLI:FR:CECHR:2016:366345.20161207
L’article 15 de l’arrêté du ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social du 19 décembre 2012 portant extension d’accords et d’avenants examinés en sous-commission des conventions et accords du 6 décembre 2012 (NOR : ETST1242934A) est annulé. Cette annulation prendra effet le 1

Les effets produits antérieurement au 1
NOTA : Conseil d'État, décision n

L'arrêté du ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social du 22 février 2014 portant extension d'un accord relatif à la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires des entreprises de travail temporaire (NOR : ETST1405084A) est annulé.
Sous réserve des actions contentieuses engagées à la date du 28 novembre 2018 contre les actes pris sur ce fondement, les effets produits, antérieurement à cette annulation, par l'arrêté du 22 février 2014 en tant qu'il étend les stipulations de l'article 5 de l'accord du 10 juillet 2013 sont regardés comme définitifs.
Il est d'abord rappelé que le barème des rémunérations annuelles garanties (RAG) de branche, tel qu'il a successivement fait l'objet des accords collectifs du 18 décembre 2007, du 26 novembre 2008, du 28 octobre 2009, du 21 septembre 2011, du 12 décembre 2012, du 17 octobre 2013, du 22 septembre 2014, du 1er juillet 2015, du 9 mai 2016 et du 29 mai 2017, repose sur les principes suivants :
–   il respecte un étagement croissant et cohérent des RAG attachées à chacune des 16 classes d'emplois prévues par la convention collective nationale de branche ;
–   sans remettre en cause les politiques salariales des entreprises de la branche, il constitue un socle de base pour les entreprises qui pourraient se créer ou développer une activité dans la branche.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, elles rappellent qu'en vertu des dispositions de l'article 3 de l'accord relatif à la diversité et à l'égalité des chances du 19 avril 2018, lorsqu'il est constaté un écart de situation de rémunération entre les femmes et les hommes, les entreprises de la branche doivent vérifier les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer.
En effet, chaque entreprise doit se préoccuper d'aboutir concrètement à une égalité de traitement d'où sont exclus les éléments discriminants.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération doivent être exempts de toute forme de discrimination.
À l'issue de la commission paritaire qui s'est tenue le 5 juin 2018,
il a été convenu ce qui suit :
Les organisations signataires, représentant l'ensemble de la profession du meuble, s'engagent à faire respecter le calendrier d'ouverture suivant par les magasins qui décideront d'ouvrir :
– le premier dimanche des soldes d'été ;
– les deux dimanches de décembre qui précèdent Noël.
Aucune dérogation particulière ne pourra être sollicitée sur la base d'un autre article du code du travail et à quelque titre que ce soit.
Les parties signataires, conscientes des nombreux enjeux qui s'attachent au respect du repos dominical et du repos hebdomadaire,
Considérant que le respect de la règle du repos dominical permet de sauvegarder de nombreux équilibres de la société française liés à :
– le nécessaire maintien de la cohésion sociale ;
– la sauvegarde de la cellule familiale ;
– la promotion de la vie associative et sportive ;
– un héritage culturel et historique ;
– des motifs religieux ;
Considérant que le respect du principe du repos dominical constitue à la fois une règle protectrice des salariés et une condition du maintien d'une concurrence loyale ;
Considérant, d'autre part, le souhait des entreprises de satisfaire la clientèle le dimanche et de maintenir une certaine vie sociale et économique, nécessité consacrée par les dérogations de droit des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail qui peuvent induire et légitimer des traitements différents selon les professions.
Les organisations syndicales de salariés rappellent qu'ils ne sont pas favorables à la généralisation du travail dominical. Le repos hebdomadaire est en effet donné le dimanche sous réserve des dispositions légales qui permettent d'y déroger ;
Considérant enfin cette dérogation de droit pour le négoce de l'ameublement et de facto, l'absence de nécessité d'obtention de décisions municipales,
ont estimé nécessaire de conclure le présent accord dans le cadre des dispositions de l'article L. 3132-29 du code du travail.
C'est dans ce contexte que les parties se sont rapprochées aux fins de négocier le présent accord collectif territorial, afin de garantir aux salariés relevant de son champ d'application travaillant le dimanche, le bénéfice de droits spécifiques et de contreparties équilibrées, tout en garantissant le plus strict volontariat.
Les parties signataires réaffirment leur attachement au maintien du principe de repos dominical et la nécessité de préserver la vie sociale et familiale des salariés.
Enfin, elles soulignent leur attachement au volontariat, qui implique que seuls les salariés ayant donné un accord écrit non équivoque puissent être amenés à travailler le dimanche.
Afin de concilier ces différents impératifs, les parties signataires sont convenues d'instaurer les dispositions qui suivent, qui ne se limitent pas à définir des compensations salariales, mais intègrent la question de l'ouverture dominicale dans une réflexion sociale plus large.
Une commission de suivi paritaire et d'interprétation est constituée.
Elle est composée des représentants des organisations signataires du présent accord.
1° Dans le cadre de sa mission de suivi, la commission se réunit à la demande des parties signataires du présent accord et examine les conditions dans lesquelles les entreprises d'une part, ont respecté leurs obligations d'ouverture exceptionnelle, d'autre part, ont appliqué les clauses de l'accord aux salariés concernés.
À cette occasion la chambre départementale du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison du Maine-et-Loire, avec le concours de la DIRECCTE, présente aux organisations syndicales un bilan économique et social du présent accord.
La commission peut également être amenée à discuter des périodes d'ouverture afin de choisir de nouvelles dates dans le cadre du nombre fixe des dimanches annuels, et de les proposer pour révision de l'accord.
Toute modification donnera lieu à un avenant au présent accord.
2° Dans le cadre de sa mission d'interprétation, la commission saisie par toute organisation syndicale ou par la DIRECCTE, par courrier postal ou électronique à la chambre départementale du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison du Maine-et-Loire (59, rue Saint-Lazare, 75009 Paris, secretariat@fnaem.fr) se réunit dans un délai de 2 mois.