Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Placés au cœur d'un marché globalisé, les entreprises industrielles et leurs salariés doivent en permanence, à la fois maintenir le niveau de leurs compétences et de savoir-faire et innover sans cesse pour se préparer aux évolutions technologiques et démographiques, ainsi qu'aux évolutions de leur environnement.
Les signataires marquent, par le présent accord, leur résolution commune de définir, dans la branche, une action volontariste pour répondre aux enjeux de renouvellement des compétences des entreprises industrielles et souhaitent se mobiliser pour la préservation et le développement de l'emploi industriel.
Ils entendent ainsi définir les bases d'une politique favorable à l'emploi, notamment dans son aspect intergénérationnel.
Malgré un contexte particulièrement difficile et alors que le chômage, en particulier des jeunes, atteint des niveaux records, les signataires souhaitent permettre aux entreprises industrielles de préparer l'avenir et de relever les défis de demain.
A cette fin, ils partagent la nécessité de rajeunir la population salariée de la branche, en facilitant l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, sans pour autant se priver des compétences et savoir-faire des salariés les plus âgés.
Le dispositif du « contrat de génération » constitue une opportunité pour mieux anticiper les besoins en compétences des entreprises et des salariés, et pour mettre en œuvre des mesures concrètes en matière de gestion des âges, en particulier à destination des PME et des TPE.
Dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012, et en fonction du diagnostic de branche préalablement établi, le présent accord national répond au triple objectif, pour la métallurgie, d'améliorer l'accès des jeunes à un emploi durable en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), de maintenir et développer l'emploi des salariés âgés et, enfin, d'assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.
Il s'inscrit dans la continuité des actions, d'ores et déjà menées dans la branche, de l'amélioration des conditions de travail et de la lutte contre toute forme de discrimination illicite, notamment en raison de l'âge, de l'origine, du sexe, ou encore en raison de l'état de santé ou de handicap des salariés. Il prend en compte plus particulièrement les objectifs développés dans l'accord national du 19 juin 2007 modifié, relatif à l'égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des accords interprofessionnels et professionnels relatifs à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), à l'égalité et à la mixité professionnelle, à la formation professionnelle et à l'emploi.
Il prend la suite de l'accord national du 4 décembre 2009 relatif à l'emploi des salariés âgés dans la métallurgie.
Les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés de la branche de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM insistent sur la nécessité de promouvoir la santé au travail. Cette problématique concerne tant les questions de sécurité matérielle et physique (prévention des accidents du travail, des maladies professionnelles...) que la question, plus large, du bien-être psychologique des salariés et leur santé mentale.
Le présent accord a pour objectif de définir les orientations et les mesures nécessaires en vue d'assurer la prévention des risques psychosociaux, dont le stress au travail, dans les organismes de la branche de la CCN des personnels PACT et ARIM. Il fait suite à l'accord du 31 juillet 2010 de l'économie sociale en matière de prévention des risques psychosociaux dont le stress au travail.
Par cet accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de :
– prendre des mesures de prévention et de protection au niveau collectif visant à assurer la sécurité et à protéger la santé physique et mentale des travailleurs, conformément à l'article L. 4121-1 du code du travail ;
– reconnaître la spécificité de la relation de travail et des conditions de travail des salariés de la branche de la CCN des personnels PACT et ARIM ;
– apporter une valeur ajoutée aux dispositions légales et réglementaires en ce domaine ;
– comprendre les situations particulières de santé des salariés ;
– améliorer l'organisation du travail pour en diminuer les contraintes ;
– veiller à l'environnement physique des conditions de travail ;
– agir pour améliorer l'environnement économique susceptible de peser sur l'évolution et l'organisation du travail ;
– favoriser la communication sur les risques professionnels spécifiques à la branche de la CCN des personnels PACT et ARIM ;
– promouvoir les méthodes de prévention collectives des risques psychosociaux et du stress au travail.
A travers cet accord, les parties signataires souhaitent également réaffirmer leur engagement dans l'amélioration durable des conditions de travail et d'emploi dans leurs entreprises.
Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes.
Actions à privilégier dans le cadre de l'application du présent accord
Les parties signataires attirent l'attention des organismes sur 3 dispositifs mentionnés dans le présent accord et particulièrement importants en matière de prévention des risques psychosociaux :
1. L'application de la réglementation relative au document unique d'évaluation des risques professionnels (art. 3.3 du présent accord).
Ce document s'impose à toutes les entreprises quelle que soit leur taille. Il doit être révisé chaque année. Il comprend un volet relatif aux risques psychosociaux.
La fédération des PACT tient à la disposition de ses adhérents un dossier d'appui.
2. L'utilisation par les organismes à petit effectif d'un outil conçu spécialement pour eux (art. 3.4 du présent accord).
Le site internet www.travailler-mieux.gouv.fr propose aux petites entreprises un outil en ligne pour « faire le point » et d'analyse des « situations-problème » afin d'élaborer un plan de prévention.
Pour plus de précision sur le site internet :
http://www.travailler-mieux.gouv.fr/2-1-Entreprises-sans-CHSCT.html
3. L'intégration dans les plans de formation de l'action du « catalogue gratuit » d'Uniformation relative à la prévention des RPS (art. 3.5 du présent accord).
Les organismes à jour de leur contribution au titre du plan de formation auprès d'Uniformation (OPCA de référence de la branche PACT) ont accès à un catalogue de formations transversales aux métiers de l'économie sociale. Parmi elles, figure un stage sur les risques professionnels et psychosociaux visant les personnels d'encadrement.
Pour plus de précision sur le catalogue :
http://www.offredeformation-uniformation.fr
Compte tenu du diagnostic ci-dessus, l'action de la branche doit prioritairement cibler le recrutement en CDI des jeunes âgés de moins de 30 ans, et plus particulièrement ceux âgés de moins de 26 ans.
S'agissant des salariés âgés, la priorité de la branche est le recrutement de salariés âgés de 55 ans et plus ainsi que le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 58 ans et plus.
Les parties signataires réunies en commission paritaire le 4 avril 2013 ont convenu de modifier le texte de l'article 58.
« Article 58

Les deux premiers alinéas sont supprimés et remplacés par le texte suivant :
« L'organisation du travail des salariés rémunérés en forfait jours fait l'objet d'un suivi régulier par l'employeur qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par principe par l'employeur ou à titre exceptionnel par le salarié, en accord avec l'employeur.
L'employeur et le salarié signeront chaque mois ce document, qui sera conservé dans l'entreprise et dont un exemplaire signé sera remis au salarié. Il sera tenu à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée de 3 ans.
L'entreprise fournira aux salariés le modèle du document permettant de réaliser ce décompte.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
La situation du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique.
Cet entretien portera sur la charge de travail du cadre et l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
En outre, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié ou de l'employeur et portera sur les conditions visées ci-dessus. »
Pour écarter toute mauvaise interprétation des dispositions du point 1 « L'activité » de l'article 1er de l'accord du 7 juillet 2009, le point 1 dudit article est réécrit comme suit :
« Il s'agit de tout transport exclusivement dédié aux personnes handicapées et/ ou à mobilité réduite pour lequel le conducteur est amené à apporter un accompagnement au voyageur dépassant l'utilisation des équipements du véhicule (élévateur, palette, etc.). Il peut être régulier, occasionnel ou à la demande. Ne sont donc pas concernés par le présent accord tous autres transports même occasionnellement ou partiellement fréquentés par des personnes handicapées ou à mobilité réduite. »
Considérant la volonté commune des partenaires sociaux d'améliorer et de clarifier un certain nombre de dispositions conventionnelles relatives aux salaires, il a été décidé de modifier l'article 60.2 de la convention collective comme suit :
« Article 60.2
Salaire minimum professionnel
Le salaire de base est la rémunération que l'employeur doit au salarié en contrepartie du travail fourni, à l'exclusion de toutes indemnités, primes, compléments et accessoires de salaires divers, quelle qu'en soit la dénomination.
Le salaire de base doit être au moins égal au salaire minimum conventionnel garanti correspondant au classement du salarié. Les salaires minima mensuels correspondant à la durée légale du travail sont indiqués pour chaque coefficient de la classification.
Pour le salarié à temps partiel, le salaire de base doit être au moins égal à la valeur horaire du salaire minimum conventionnel garanti de sa classification multipliée par le nombre d'heures effectuées au cours du mois considéré. »
Mise en application
Les entreprises devront procéder à la régularisation des éventuelles situations individuelles non conformes au présent accord, dans un délai maximum d'une année suivant l'arrêté d'extension du texte.
Les entreprises ne peuvent déroger dans un sens moins défavorable, par accord d'entreprise, aux dispositions du présent accord.
Formalités de dépôt
Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément au code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Il entrera en vigueur le premier jour qui suit la publication de l'arrêté d'extension.
En 2013, les actions finançables au titre des fonds de la professionnalisation vers l'apprentissage concernent le développement du CAP Opérateur des industries du recyclage (OIR), dans les CFA suivants :
– le CFA de l'ADEFA (19 apprentis), 96, rue Nationale, 59000 Lille, tél. : 03.20.21.95.34, télécopie : 03.20.21.95.46, mél. : adefa@adefa.fr ;
– le CFA des maisons familiales et rurales, antenne de Cruseilles (22 apprentis), Les Ebeaux, 152, route de Troinex, 74350 Cruseilles, tél. : 04.50.44.10.58, télécopie : 04.50.44.03.33, mél. : mfr.ebeaux@mfr.asso.fr ;
– le CFA des maisons de la promotion sociale (18 apprentis), 24, avenue de Virecourt, 33370 Artigues-près-Bordeaux, tél. : 05.56.77.33.33, télécopie : 05.56.40.89.96 ;
– le CFA de l'institut régional de formation à l'environnement et au développement durable (10 apprentis), europôle de l'Arbois, avenue Louis-Philibert, 13857 Aix-en-Provence Cedex 3, tél : 01.42.61.17.29, mél. : philippe.lebarbenchon@irfedd.org.
Les fonds versés aux centres de formation d'apprentis concernés sont dédiés au fonctionnement des formations en apprentissage au titre de l'année 2013.
Les parties signataires décident d'apporter un concours financier aux centres de formation d'apprentis, et de leur affecter pour l'année 2013 la somme totale de 182 000 €, compte tenu des demandes formalisées selon les modalités prévues à l'article 4.
Pour l'année 2013, les modalités de répartition pour l'enveloppe de transfert des fonds de professionnalisation, prennent en considération le nombre d'apprentis accueillis sur l'année civile par chaque CFA.
Chaque CFA se verra doté, en fonction du nombre d'apprentis, d'une enveloppe forfaitaire de 3 000 € par apprenti, plafonnée à 54 000 €.
Cette enveloppe, par CFA, sera limitée en fonction de la requête financière effective par le CFA dans son dossier de demande.
Calcul de l'enveloppe de transfert de fonds de professionnalisation pour 2013
(En euros.)


d'apprentis

du cofinancement accordé





Forfait de 20 000









Le montant dédié à chaque CFA pour l'année 2013 s'élève à :
– 54 000 € pour le CFA ADEFA ;
– 54 000 € pour le CFA MPS ;
– 54 000 € pour le CFA des MFR, antenne de Cruseilles ;
– 20 000 € pour le CFA IRFEDD (forfait).
Les CFA cités à l'article 3 doivent fournir en complément de leur lettre de sollicitation une fiche projet concernant les actions réalisées pour l'année en cours et l'année à venir ainsi qu'un avis de consultation de leur conseil de perfectionnement.
Par ailleurs, ils doivent remplir un dossier de répartition des fonds de la taxe d'apprentissage et des fonds de la professionnalisation.
Afin d'éviter d'éventuelles difficultés d'interprétation, le premier paragraphe de l'article 3 C « L'organisation de l'activité » de l'accord du 7 juillet 2009 est réécrit comme suit :
« Cette activité est régie par la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport (CCNTR) et notamment par les dispositions des accords du 18 avril 2002 et du 24 septembre 2004. Il est rappelé à cet égard que, conformément à l'accord du 18 avril 2002, le temps de travail effectif des conducteurs comprend les temps de conduite, les temps de travaux annexes ainsi que les temps à disposition, et que le salarié doit être informé mensuellement de la situation de son compteur''durée du travail''au moyen d'un document annexé à son bulletin de paie. De même, conformément à la CCNTR, les salariés bénéficient de la garantie d'horaire annuel de 550 heures pour 180 jours de travail, de la garantie d'horaire journalier selon le nombre de vacations … ».
En outre, un paragraphe, rédigé comme suit, est inséré après le troisième paragraphe de l'article 3 C « L'organisation de l'activité » :
« Les frais afférents à l'utilisation et à la circulation du véhicule, notamment de stationnement, de carburant et d'entretien, sont à la charge de l'employeur et non du salarié qui ne doit pas faire l'avance des frais. »
Enfin, un paragraphe, rédigé comme suit, est inséré après l'article 3 C « L'organisation de l'activité » :
« D. – Particularité du conducteur en période scolaire effectuant des services dédiés aux personnes handicapées et/ ou à mobilité réduite
Lorsqu'un conducteur accompagnateur de transport spécialisé de personnes handicapées et/ ou à mobilité réduite ne travaille que pendant les périodes scolaires, en application de l'accord du 24 septembre 2004, il est rappelé que l'ensemble des dispositions de cet accord et notamment du coefficient 137 V, de la garantie d'horaire annuel de 550 heures pour 180 jours de travail, de la garantie d'horaire journalier, selon le nombre de vacations, de l'indemnisation de l'amplitude et des coupures s'appliquent. »
Orly, le 4 juillet 2013.
FNEMA CFE-CGC
Continental Square
3, place de Londres

95727 Roissy CDG Cedex
Madame, Monsieur,
Suite à la révision de l'avenant n° 65, la FNEMA CFE-CGC a décidé d'adhérer à l'avenant n° 65 du 11 juin 2002, afin de pouvoir apposer sa signature sur la nouvelle révision de l'avenant n° 65 du mois de juillet 2013.
Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes sentiments distingués.
Afin de faciliter l'application de l'accord du 7 juillet 2009 sur la définition et les conditions d'exercice de l'activité des conducteurs accompagnateurs de personnes présentant un handicap ou à mobilité réduite, les partenaires sociaux ont souhaité, par le présent avenant, préciser certains points de l'accord susvisé.
Ces précisions permettent notamment de clarifier le statut des conducteurs en périodes scolaires qui effectuent également des prestations de transports dédiés aux personnes présentant un handicap ou à mobilité réduite.
Par conséquent, l'accord du 7 juillet 2009 sur la définition et les conditions d'exercice de l'activité des conducteurs accompagnateurs de personnes présentant un handicap ou à mobilité réduite, modifié par l'avenant n° 1 du 5 juillet 2010, est à nouveau modifié comme suit.
Afin d'apporter davantage de précisions sur les personnes concernées par la formation prévue par l'accord du 7 juillet 2009, le premier paragraphe du point « Délais à respecter » de l'article 2 B « La formation » est réécrit comme suit :
« Conducteur effectuant, à titre permanent ou occasionnellement, un service spécialisé de transport de personnes handicapées et/ ou à mobilité réduite embauché à partir du 1er août 2010 : formation à suivre dès l'embauche et au plus tard dans les 2 mois qui suivent son entrée en fonction, sauf impossibilité justifiée par une indisponibilité de formation. Cette indisponibilité doit être justifiée par l'attestation d'un centre de formation et une inscription à la session suivante ;
Conducteur en poste avant le 1er août 2010 : formation à suivre avant le 31 décembre 2010. »
L'antépénultième paragraphe de l'article 3 B « Classification » de l'accord du 7 juillet 2009 est réécrit comme suit :
« Ces classifications sont intégrées dans la nomenclature et définition des emplois des ouvriers des transports routiers de voyageurs et le coefficient 136 V est intégré dans les grilles des rémunérations des ouvriers des transports routiers de voyageurs. »
L'avant-dernier paragraphe de l'article 3 B de l'accord est supprimé.
Sont couvertes par le présent accord les activités de transport de personnes à mobilité réduite (TPMR) exercées par une entreprise à titre exclusif ou accessoire.
Le transport de personnes à mobilité réduite (TPMR) se caractérise par 4 conditions cumulatives :
1. L'activité.
Il s'agit de tout transport exclusivement dédié aux personnes handicapées et/ ou à mobilité réduite pour lequel le conducteur est amené à apporter un accompagnement au voyageur dépassant l'utilisation des équipements du véhicule (élévateur, palette, etc.). Il peut être régulier, occasionnel ou à la demande. Ne sont donc pas concernés par le présent accord tous autres transports même occasionnellement ou partiellement fréquentés par des personnes handicapées ou à mobilité réduite.
2. Le client utilisateur.
Le handicap est défini par l'article L. 114 du code de l'action sociale et des familles comme « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
Le client est la personne qui répond à cette définition. Il est identifié par l'autorité organisatrice qui fixe les conditions d'accès au service et de son maintien, et notifié à l'entreprise. Dans le cas particulier où il apparaît qu'un client présente un risque pour lui-même ou pour autrui, le conducteur informe sa hiérarchie. Celle-ci, si elle l'estime nécessaire, prend, avec l'accord de l'autorité organisatrice, les mesures qui s'imposent, le salarié en sera informé.
Il peut y avoir éventuellement aide à la personne handicapée et / ou à mobilité réduite entre le lieu de prise en charge et le véhicule de transport ou entre le véhicule et le lieu de destination.A défaut de demande spécifique des autorités organisatrices, la prise en charge ne peut se faire au-delà de l'entrée du domicile de l'usager.
3. Le matériel de transport.
Il s'agit pour l'essentiel d'un véhicule de moins de 10 places, spécialement équipé ou non, ne nécessitant pas la possession du permis D. Il peut s'agir, dans des cas plus rares, d'un véhicule de plus de 9 places assises y compris celle du conducteur.
4. La prestation de transport.
Elle est définie par le cahier des charges établi par l'autorité organisatrice qui en détermine les modalités, conditions et limites. Les particularités de la prise en charge du client (affections physiques ou psychologiques du client, conditions d'accès au lieu de prise en charge, accompagnement, sécurisation du client) sont, le cas échéant, précisées et indiquées sur la feuille de liaison dont un modèle est joint en annexe.
En vigueur étendu
Modifié par avenant n° 5 du 23 janvier 1998
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet sous réserve d'agrément de l'OPCA, agrément qui sera requis dans les conditions prévues par le décret précité du 28 octobre 1994.
Il pourra être révisé ou dénoncé à tout moment par les organisations signataires, conformément aux articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.
Les partenaires sociaux conviennent de mettre en place des antennes régionales paritaires dont l'organisation et la mise en oeuvre seront réalisées par le conseil d'administration paritaire d e l'OPCA.
6.1. Allongement du taux d'emploi annuel
Les ETT identifient les intérimaires ayant une durée d'emploi de 800 heures dans l'année pour lesquels elles favorisent un allongement de leur taux d'emploi annuel compatible avec les souhaits de l'intérimaire, avec les engagements de ce dernier auprès d'autres employeurs, ainsi que des besoins en compétences du bassin d'emploi.
Pour ces salariés, l'ETT propose un processus d'accompagnement spécifique en lien notamment avec des propositions de formation professionnelle contribuant ainsi à l'augmentation de leur taux d'emploi et au maintien de leur employabilité.
L'objectif est d'accroître les durées d'emploi de 5 % par an dans les 3 ans suivant la mise en place du présent accord. Cet objectif correspond à une augmentation de la durée d'emploi de 40 heures par an pour environ 80 000 intérimaires.
L'indicateur de suivi sera l'évolution du taux annuel d'emploi (nombre d'heures travaillées) des intérimaires ayant 800 heures dans l'année et ayant accepté d'entrer dans le dispositif d'accompagnement. Les ETT présenteront, au moment de l'élaboration du bilan social, un rapport sur l'évolution de cet indicateur.
En lien avec les actions du fonds de sécurisation des parcours des intérimaires, des actions spécifiques de formation seront dédiées aux intérimaires ayant une faible intensité d'emploi, soit 400 heures par an sur une période de 2 ans d'activité avec l'ETT, selon des modalités définies en CPNE.
6.2. Identification des métiers en tension
Afin de cibler les besoins de compétences des entreprises utilisatrices et de pouvoir y répondre, soit en proposant une mise à disposition d'intérimaires disposant des compétences recherchées, soit en formant les intérimaires en vue de l'acquisition de ces compétences, les ETT identifient des métiers en tension pour chacun des bassins d'emploi.
Les métiers en tension, par bassin d'emploi, font l'objet d'un suivi statistique par l'observatoire des métiers et de l'emploi sur la base des informations transmises par les ETT et d'une évaluation annuelle par cet observatoire permettant de mesurer la progression du taux d'emploi dans ces métiers.
La mise en place du CDI proposé aux intérimaires nécessite un accompagnement spécifique des salariés permanents des ETT.
Les salariés permanents en charge du suivi et de la gestion des CDI bénéficieront d'un plan d'accompagnement et d'une formation financée sur le plan de formation de l'entreprise.
Ce plan d'accompagnement et de formation sera présenté aux instances représentatives du personnel.
Par ailleurs, lors de la transposition de la classification des salariés permanents, et au regard de l'organisation spécifique qu'elles auront déterminée, les ETT prendront en compte, dans les activités principales de la filière recrutement, le fait que le salarié participe à la mise en place du CDI au sein de son agence et participe au déploiement des processus de recrutement et de suivi des intérimaires en CDI.
Pour le personnel dont l'emploi consistera à recruter, à gérer et à suivre les intérimaires en CDI, il sera créé une qualification spécifique qui fera l'objet d'un avenant à l'accord national du 15 février 2013 relatif à la mise en œuvre de la classification des emplois des salariés permanents des entreprises de travail temporaire et portant modernisation du cadre conventionnel, après extension dudit accord.
Les entretiens professionnels prendront en compte cette évolution de l'activité, en particulier, afin de pouvoir proposer au salarié un parcours de formation spécifique.
L'article 8.1 intitulé « Organismes gestionnaires » est intégralement supprimé et remplacé par l'article suivant.
« Article 8.1
Organismes assureurs
Les organismes retenus pour l'assurance et la gestion du présent régime de prévoyance mis en place dans le cadre de la convention collective nationale du tourisme social et familial sont :
Pour les garanties incapacité, invalidité et décès :
Humanis, institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, siège social, 7, rue de Magdebourg, 75016 Paris Cedex.
Mutex, entreprise régie par le code des assurances, siège social, 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex.
Mutex délègue la gestion à la mutuelle Chorum, 56-60, rue Nationale, 75013 Paris.
Pour les garanties rente éducation, rente handicap (ou rente de conjoint substitutive à la rente éducation) :
L'OCIRP (organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris).
L'OCIRP délègue la gestion aux organismes gestionnaires des garanties décès.
Pour les garanties frais de santé :
Humanis, institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, siège social, 7, rue de Magdebourg, 75016 Paris Cedex.
Les mutuelles :
– Adrea, 104, rue Maréchal-de-Saxe, 69003 Lyon ;
– Apreva, 2, place Léon-Gontier, 80000 Amiens ;
– EOVI Mutuelle, 5, rue Belle-Image, BP 1026,26028 Valence Cedex ;
– Harmonie mutuelle, 143, rue Blomet, 75015 Paris ;
– Ociane, 8, terrasse du Front-du-Médoc, 33054 Bordeaux Cedex.
Ces mutuelles confient la coordination du dispositif et l'interlocution à Mutex, entreprise régie par le code des assurances, siège social, 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex.
Les modalités de la mutualisation entre organismes assureurs feront l'objet d'un protocole technique et financier.
Les modalités de fonctionnement administratif ainsi que les exclusions réglementaires feront l'objet d'un contrat de garanties collectives conclu entre les signataires du présent avenant et les organismes assureurs. »
(1) L'article 5 relatif à la désignation des organismes assureurs est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.
(ARRÊTÉ du 13 novembre 2014 - art. 1)
Il est créé au sein du fonds professionnel pour l'emploi FPE-TT, organisme à gestion paritaire, un fonds de sécurisation des parcours des intérimaires.
Ce fonds sera alimenté :
– par le versement de 10 % des salaires versés aux intérimaires en CDI pendant les périodes de mission. Ces sommes seront notamment utilisées afin de financer la rémunération des périodes d'intermission et les formations proposées en intermission à l'intérimaire en CDI ;
– par le versement d'une cotisation de 0,5 % de la masse salariale de l'ensemble des intérimaires, en contrat de travail temporaire et en CDI, avec application d'une franchise de 1 500 € par entreprise.
Ces sommes sont destinées à l'augmentation des durées d'emploi visées à l'article 6.1 du présent accord.
La CPNE déterminera les indicateurs permettant de mesurer le nombre d'intérimaires identifiés par les ETT, le nombre d'intérimaires ayant accepté l'accompagnement proposé, ainsi que l'évolution du taux d'emploi de ces intérimaires.
Ces informations seront communiquées par l'ETT au moment de la présentation du bilan social.
Cette cotisation supplémentaire des ETT, fixée à ce taux pour une durée déterminée de 3 ans, justifie que les règles prévues à l'article 4 a de l'ANI du 11 janvier 2013 ne soient pas applicables aux contrats de travail temporaire.
En tout état de cause, un bilan sera réalisé au terme des 3 années.
Toute modification de l'article 4 a de l'ANI du 11 janvier 2013 donnera lieu à l'ouverture d'une négociation pour réexaminer le montant de cette cotisation.
Les dispositions de l'article 4.2 de l'accord relatif au FPE-TT du 24 novembre 2004 ne sont pas applicables au FSPI. Ainsi, les fonds non utilisés par les entreprises dans les 2 ans de leur versement ne seront pas mutualisés.
Les dispositions du présent avenant prendront effet au 1er juillet 2013.
Il est établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
Sous réserve de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
1.1. Définition
Le travail temporaire, qui a pour objet la mise à disposition temporaire d'un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission, peut donner lieu :
– à la conclusion d'un contrat de travail temporaire, dit « contrat de mission » entre un salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire, pour la réalisation d'une mission conformément aux dispositions de l'actuel article L. 1251-1 du code du travail. Ce salarié temporaire est appelé « intérimaire en contrat de mission » ;
– à la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée entre un salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de missions successives.
1.2. Textes conventionnels applicables
En application de l'article 1.1 du présent accord, il n'est pas créé de champ conventionnel nouveau, les salariés intérimaires en CDI ne constituant pas une 3e catégorie de salariés des entreprises de travail temporaire.
Les intérimaires bénéficiaires d'un CDI sont, au même titre que les intérimaires sous contrat de travail temporaire, mis à disposition d'entreprises utilisatrices. Ils sont donc soumis aux textes conventionnels applicables aux intérimaires. Si nécessaire, ces derniers seront aménagés en conséquence.
Les partenaires sociaux de la branche du tourisme social et familial ont, en commission paritaire de gestion de la prévoyance et en commission mixte paritaire, renégocié l'accord national de prévoyance complémentaire du 5 juin 2006.
Ils ont convenu ensemble d'apporter diverses modifications aux clauses et conditions de cet accord national. Les modifications ont pour objet d'améliorer les garanties décès et d'étendre le périmètre des bénéficiaires.
4.1. Application du principe d'égalité de traitement
Les partenaires sociaux signataires du présent accord décident de ne pas déroger au principe d'égalité de traitement pendant les missions.
Ainsi, la rémunération versée à l'intérimaire en CDI réalisant une mission dans une entreprise utilisatrice ne peut être inférieure à celle que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail. C'est le principe d'égalité de traitement avec les salariés de l'entreprise utilisatrice.
Ce principe est fixé par application des dispositions prévues à l'article L. 1251-18 du code du travail.
4.2. Garantie minimale mensuelle de rémunération
Le temps de travail effectif de l'intérimaire en CDI est celui fixé pour chacune des missions.
Pour autant, les signataires du présent accord s'entendent pour accorder à l'intérimaire en CDI une garantie minimale mensuelle de rémunération déterminée par rapport à un « temps d'emploi » fixé dans le contrat de travail englobant à la fois les temps de travail effectif des missions et les périodes non travaillées des intermissions.
En effet, sans déroger au principe selon lequel le salaire est versé en contrepartie d'un travail, les parties signataires du présent accord entendent assurer un revenu aux intérimaires en intermission.
La garantie minimale mensuelle de rémunération afférente aux périodes de mission et d'intermission est fixée par accord entre les parties au moment de la conclusion du CDI de missions sans pouvoir être inférieure au montant du Smic horaire multiplié par 151,67 heures correspondant à un emploi à temps plein. Pour déterminer le montant de la garantie minimale mensuelle de rémunération versée à l'intérimaire il n'est pas tenu compte de la rémunération des heures supplémentaires versées pendant les périodes de mission, ni des primes exceptionnelles et de celles qui sont liées au poste de travail ni des sommes versées à titre de remboursement de frais.
Pour les intérimaires agents de maîtrise et les techniciens, eu égard à leur qualification, leur autonomie et la responsabilité inhérentes à leurs fonctions, la garantie minimale mensuelle de rémunération ne peut être inférieure au montant du Smic horaire défini ci-dessus majoré de 15 %.
Pour les intérimaires cadres, eu égard à leur qualification, leur autonomie et la responsabilité inhérentes à leurs fonctions, la garantie minimale mensuelle de rémunération ne peut être inférieure au montant du Smic horaire défini ci-dessus majoré de 25 %.
S'agissant d'une rémunération, les sommes versées pendant les périodes de mission et d'intermission sont soumises à cotisations sociales.
L'article 3.1.1 de l'accord national prévoyance du 5 juin 2006, intitulé « Non-cadres bénéficiaires du régime », est intégralement supprimé et remplacé par l'article suivant :
« Article 3.1.1
Non-cadres bénéficiaires du régime
La catégorie de personnel non cadre bénéficiant des garanties prévues au régime, est définie comme suit :
– pour les garanties frais de santé : personnel non cadre justifiant de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, appréciés sur une période de 24 mois consécutifs ;
– pour les garanties décès, incapacité temporaire totale de travail, invalidité et incapacité permanente : personnel non cadre justifiant de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise, appréciés sur une période de 24 mois consécutifs.
Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il y a lieu de comptabiliser les périodes de travail effectives et les congés et absences mentionnés à l'article 38 de la convention collective nationale du tourisme social et familial. »
Le présent avenant s'applique aux entreprises visées à l'article 1er de la convention collective nationale des entreprises du tourisme social et familial
et à celles qui appliquent volontairement et à titre intégral ladite convention collective
(1) Les mots : « et à celles qui appliquent volontairement et à titre intégral ladite convention collective » figurant à l'article 1er sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 13 novembre 2014 - art. 1)
Le présent accord s'applique au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Son champ d'application est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les entreprises de la branche des télécommunications connaissent de profondes mutations économiques, technologiques et réglementaires dans un contexte rythmé par les évolutions technologiques et les pressions concurrentielles.
En outre, depuis quelques années, l'utilisation croissante de la norme IP a occasionné un phénomène de convergence technologique entre le secteur des télécommunications et d'autres secteurs connexes (audiovisuel, informatique, métallurgie...) qui se traduit par une transformation rapide de la configuration industrielle des télécoms au sein du secteur de l'économie numérique et renforce la pression concurrentielle.
Elle peut s'appréhender au sein d'un écosystème dans lequel ces différents secteurs, ou domaines d'activité, sont amenés à interagir entre eux, en amont et en aval, et impacter les entreprises de la branche des télécoms, le cas échéant, de façon différenciée sur les territoires.
En effet, les activités de producteurs d'éléments de réseaux et de terminaux, d'opérateurs de réseaux, de fournisseurs de services et plateforme d'intermédiation sur internet ou de contenus audiovisuels, clairement séparées à l'origine, interagissent de plus en plus ; les différents acteurs n'hésitant pas à se développer sur d'autres positions de la chaîne de valeur. Au sein de cet écosystème, les opérateurs de télécommunications cherchent donc à se différencier en proposant à leurs clients des offres de services enrichies tout en préservant leur stratégie fondamentale pour maintenir le contact avec le client final.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux de la branche, en application de l'article L. 2241-4 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, entendent s'appuyer sur les outils déjà mis en place dans la branche des télécommunications et renforcer leur rôle pour appréhender et anticiper l'évolution des emplois et des compétences afin d'insuffler une nouvelle dynamique à cette démarche en termes d'information, d'incitation et d'appuis aux entreprises, quelle que soit leur taille.
En effet, la branche a un rôle de levier et d'accompagnement des entreprises dans la mise en œuvre des politiques de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en :
– mutualisant et mettant à disposition des entreprises, des salariés et de leurs représentants, des informations sur les évolutions technologiques, l'évolution des politiques industrielles et la détermination des besoins en compétences ;
– optimisant le rôle des acteurs de branche : observatoire paritaire des métiers, commission paritaire nationale pour l'emploi, OPCA... ;
– mettant à disposition, notamment des TPE-PME, des outils simples, pratiques et adaptés à leur taille.
En partant d'une compréhension partagée de la situation socio-économique et des principaux vecteurs d'évolution dans les télécommunications, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans la branche permet aux partenaires sociaux d'identifier les perspectives d'évolution du secteur, les activités et/ou emplois émergents, ou à développer les besoins en ressources humaines ou compétences.
Les partenaires sociaux veulent en faire un outil facilitateur d'un dialogue social au service de l'emploi et de la pérennité des entreprises de la branche.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans la branche des télécommunications doit constituer un outil d'anticipation des besoins en compétences pour favoriser le développement des entreprises de télécommunications tout en permettant aux salariés d'aborder de façon maîtrisée les évolutions de l'emploi et de sécuriser leurs parcours professionnels, se distinguant en cela des procédures de plan de sauvegarde de l'emploi.
L'article 4.1.6 intitulé « Définition des enfants à charge » est intégralement supprimé et remplacé par l'article suivant :
« Article 4.1.6
Définition des enfants à charge pour la garantie rente éducation
Sont considérés à charge du participant, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré et de son conjoint (ou concubin ou partenaire lié par un Pacs), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus ou recueillis :
– jusqu'à leur 21e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au centre national d'enseignement à distance (CNED) ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail (ESAT) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.
Par assimilation sont considérés comme à charge les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs de l'assuré qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire. »
Comme les contributions légales, elles contribuent à financer, dans la limite des fonds disponibles, et selon les orientations données par la CPNE de la branche, les actions de formation répondant aux objectifs et priorités de la branche.
Elles ne font pas partie de la base de calcul de la contribution destinée au FPSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) et du préciput.
Cet accord actualise la liste du document n° 1 « Liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective » de l'avenant du 23 avril 2012 portant révision de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée par la mention du présent accord qui se substitue aux accords et avenants indiqués au préambule.
Toutes les références aux accords et avenants indiqués au préambule figurant dans l'avenant du 23 avril 2012 portant révision de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée sont supprimées et remplacées par la référence du présent accord.
Le présent accord a un caractère impératif.
Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.
Le présent accord est déposé au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent accord au ministère en charge du travail.
Considérant les textes conclus antérieurement :
– l'accord du 29 juin 2004 (étendu le 22 avril 2005, Journal officiel du 5 mai 2005) ;
– l'avenant du 14 décembre 2011, non étendu par le ministère ;
– l'avenant du 18 septembre 2012, non déposé au ministère ;
– la lettre du 13 décembre 2012 cosignée des partenaires sociaux demandant au ministère du travail de ne pas étendre l'avenant du 14 décembre 2011 ;
Considérant la volonté des organisations syndicales de maintenir la contribution complémentaire créée par l'accord du 29 juin 2004, étendu par arrêté ministériel ;
Considérant les observations ministérielles devant la commission nationale de la négociation collective le 12 juillet 2012 ;
Considérant les versements opérés au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ;
Considérant la règle issue du code du travail selon laquelle il ne peut être imposé aux entreprises de verser la totalité de l'obligation légale de financement au titre du plan à un OPCA ;
Vu l'avenant n° 1 du 31 octobre 2012 à l'accord visant à désigner un organisme collecteur paritaire habilité à recevoir les contributions au titre de la formation continue par lequel les entreprises artisanales de moins de 10 salariés rejoignent le champ d'application de l'accord désignant l'organisme collecteur paritaire désigné par la branche,
il a été décidé ce qui suit dans le cadre d'un accord :
– qui entrera en application à compter de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension ;
– qui, à cette date, se substituera :
– à l'accord du 29 juin 2004 complété par les avenants n° 1 du 11 mai 2005 et n° 2 du 2 octobre 2007 ;
– aux accords du 14 décembre 2011 et du 18 septembre 2012 relatifs à la collecte et au financement de la formation professionnelle.
Les conditions de travail et de sécurité au travail des intérimaires sont directement liées aux conditions d'exécution de leurs missions au sein des entreprises utilisatrices.
Les entreprises de travail temporaire et la branche œuvrent depuis de nombreuses années pour faire diminuer le taux d'accidentabilité au travail des intérimaires.
De son côté, la commission paritaire nationale santé et sécurité au travail (CPNSST) a développé des outils mis à la disposition des entreprises de la branche ; elle suit et analyse la fréquence et la gravité des accidents du travail et porte une attention particulière à l'accidentabilité des intérimaires en CDI.
Les intérimaires en CDI feront l'objet d'un suivi particulier de la part des CHSCT les 3 années suivant la mise en œuvre de l'accord. Le nombre et la fréquence des accidents du travail devront pouvoir être identifiés pour cette catégorie de salariés.
Cependant, force est de constater que le nombre d'accidents du travail dont sont victimes les intérimaires est trop élevé et souvent plus important que celui des salariés de l'entreprise utilisatrice, traduisant ainsi un défaut de vigilance et de prévention des risques professionnels de l'entreprise utilisatrice vis-à-vis des intérimaires.
C'est pourquoi l'engagement pouvant être porté par les ETT pour mieux agir sur la prévention des risques professionnels ou par la branche dans le cadre d'une négociation n'a de sens que si les objectifs poursuivis sont partagés et mis en œuvre dans les entreprises utilisatrices.
L'ETT fournira au CHSCT, une fois par an, le taux de gravité et le taux de fréquence des intérimaires en CDI. Les ETT informeront le CHSCT des accidents graves afin qu'une analyse puisse être réalisée.
Les signataires du présent accord confirment leur engagement d'ouvrir des négociations sur la santé et la sécurité des intérimaires au 4e trimestre 2013.
Le barème des rémunérations minima garanties des employés et du personnel d'encadrement (agents de maîtrise et cadres), objet de l'annexe II de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, modifiée par l'avenant du 17 juin 2004, se trouve revalorisé de la façon suivante et sera applicable à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
I. – Rémunérations minimales de la catégorie « employés » sur la base de 151,67 heures mensuelles

(En euros.)


















II. – Rémunérations minimales du personnel d'encadrement sur la base de 151,67 heures mensuelles
Agents de maîtrise
(En euros.)









(En euros.)






Rémunérations minimales du personnel d'encadrement en fonction de l'ancienneté sur la base de 151,67 heures mensuelles
(En euros.)
Ancienneté