Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. La médecine du travail a pour objectif la prévention des risques d'altération de la santé des agents du fait de leur travail, par la surveillance médicale des intéressés et des conditions d'hygiène au travail. Dans ce but, un examen médical annuel est obligatoirement proposé à chacun des agents de Pôle emploi. Les établissements recherchent les moyens les plus appropriés pour assurer leurs obligations en la matière.
2. Un bilan annuel de santé est proposé aux agents âgés de 40 ans et plus volontaires, aux frais de l'établissement, sur le temps de travail, sous réserve des prestations qui pourraient être obtenues du régime de prévoyance auquel sont affiliés les intéressés.
3. Les locaux et les matériels mis à disposition font l'objet d'une désinfection mensuelle. Chaque année, et en cas d'épidémie, il est procédé à une désinfection approfondie. Les opérations de désinfection sont réalisées dans des conditions et avec des produits ne présentant pas de risques pour la santé des agents.
4. Un lieu de repos équipé et dimensionné en fonction de l'effectif est mis à la disposition du personnel sur chaque lieu de travail.
5. Les conditions d'accueil du public garantissent la sécurité des agents notamment par l'aménagement des locaux et la formation des personnels à la sécurité. Cet aménagement prend en compte les normes françaises et européennes en vigueur relatives à l'aménagement des espaces professionnels et des recommandations de l'Institut national de recherche et de sécurité. Des mesures préventives de sécurité sont mises en place prévoyant notamment la présence de deux agents au minimum, par implantation, dont un encadrant, en dehors des heures d'ouverture au public. Pendant les heures d'ouverture des services au public, des agents en nombre suffisant sont affectés à l'accueil du public.
En cas d'incident affectant la sécurité des personnels, un dispositif de soutien est proposé aux agents qui en font la demande, par l'activation d'une cellule d'assistance psychologique et de prise en charge. Le secrétaire du CHSCT en est informé immédiatement par la direction de l'établissement.
La mise en œuvre des dispositions du présent article fait l'objet d'une information et d'une consultation des CHSCT, notamment au travers du document unique.
Pour tenir compte du caractère particulier des conditions d'exercice des missions de Pôle emploi dans les départements, territoires et collectivités d'outre-mer, les modalités d'application de la présente convention collective nationale aux agents de Pôle emploi de ces départements, territoires et collectivités sont adaptées, en tant que de besoin, après négociation avec les organisations syndicales représentatives dans les établissements concernés.
1. L'agent licencié bénéficie, sauf en cas de licenciement pour faute lourde ou pour faute grave, d'une indemnité de licenciement comportant 3 fractions, en fonction de son ancienneté à la date du licenciement.
1re fraction. – L'indemnité de licenciement conventionnelle de base :
– de la 1re année révolue à la 18e année d'ancienneté, cette première fraction est égale à autant de 24e de la rémunération annuelle brute calculée sur les 12 mois précédents, que l'agent compte d'années entières d'ancienneté auxquelles s'ajoutent pro rata temporis les mois de services accomplis au-delà des années pleines et ce, jusqu'à la 18e année comprise, sans toutefois qu'une même période puisse être prise en compte plus d'une fois en cas d'attributions successives de plusieurs indemnités. Le montant de cette indemnité conventionnelle de base ne peut dépasser la valeur de 9/12 de la rémunération annuelle brute qu'à partir de 19 ans d'ancienneté.
2e fraction. – L'indemnité complémentaire de licenciement, entre 19 et 39 ans d'ancienneté :
La 1re fraction de l'indemnité prévue ci-dessus est complétée par une 2e fraction versée à l'agent licencié détenant une ancienneté comprise entre 19 et 39 années sans toutefois qu'une même période puisse être prise en compte plus d'une fois en cas d'attributions successives de plusieurs indemnités.
Cette 2e fraction est égale à autant de fois 13,33 % de 1/12 de la rémunération annuelle brute calculée sur les 12 derniers mois, que l'agent totalise d'ancienneté en années complètes entre la 19e et la 39e année auxquelles s'ajoutent prorata temporis les mois de services accomplis au-delà des années pleines.
3e fraction. – L'indemnité supplémentaire de licenciement, à partir de 40 ans d'ancienneté :
Une 3e fraction vient compléter les 2 précédentes, versée à l'agent qui totalise 40 ans d'ancienneté ou plus sans toutefois qu'une même période puisse être prise en compte plus d'une fois en cas d'attributions successives de plusieurs indemnités.
Cette 3e fraction est égale à autant de fois 25 % de 1/12 de la rémunération annuelle brute calculée sur les 12 derniers mois, que l'agent totalise d'années d'ancienneté à partir de 40 ans.
2. Les dispositions du présent paragraphe ne peuvent conduire au versement d'une indemnité de licenciement d'un montant inférieur à celui prévu par le code du travail.
3. Pour les agents ayant été occupés successivement à temps complet et à temps partiel durant la période de l'ancienneté prise en compte, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités dans la période de référence.
1. Les agents de Pôle emploi recrutés à compter du premier jour du mois de la signature de la présente convention collective sont affiliés à l'institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l'Etat et des collectivités publiques (Ircantec).
2. Les agents régis par le décret n° 2003-1370 modifié du 31 décembre 2003 et par les dispositions du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 qui optent pour la présente convention collective demeurent affiliés à l'institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l'état et des collectivités publiques (Ircantec).
3. Pendant une période transitoire de 1 an à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective, les agents de droit privé demeurent affiliés au régime Agirc-Arrco.
Leur régime de retraite sera fixé après négociation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national dans ce délai. Il garantit les droits acquis de ces agents.
4 . Afin d'assurer l'information complète des organisations syndicales et des personnels concernés, la direction générale de Pôle emploi met à disposition des organisations syndicales représentatives au niveau national et/ou signataires de la présente convention collective les moyens financiers de s'attacher les services d'experts actuaires indépendants.
1. La mise à la retraite intervient dans le respect des conditions légales. Cependant, l'agent, dès lors qu'il peut bénéficier d'une retraite à taux plein, peut faire valoir sa volonté claire et sans équivoque de départ à la retraite.
2. Lors du départ à la retraite, quelle qu'en soit l'origine, l'agent perçoit une indemnité de départ égale au minimum à 3/12 de la rémunération annuelle brute calculée sur les 12 mois précédents. Cette indemnité est majorée de 1/24 de la rémunération annuelle brute par année de présence, au-delà de la première année. Elle ne peut dépasser 9/12 de la rémunération annuelle brute.
3. Par dérogation, compte tenu des droits acquis au titre des régimes surcomplémentaire et supplémentaire de retraite durant les années d'exercice sous contrat de droit public, les agents optant pour la présente convention collective bénéficient d'une indemnité à hauteur de 3/12 de la rémunération annuelle brute calculée sur les 12 mois précédents, dès l'exercice du droit d'option. Ils peuvent prétendre à la majoration prévue à l'alinéa précédent au-delà de la première année d'ancienneté suivant la date d'exercice du droit d'option.
4. Dans le cas d'une mise à la retraite à l'initiative de Pôle emploi, l'indemnité de départ à la retraite peut être calculée selon les modalités de l'indemnité de licenciement légale si celle-ci est plus favorable à l'agent.
5. Les périodes d'activité à temps partiel sont prises en compte pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite au prorata de la quotité de temps de travail selon les modalités prévues pour l'indemnité de licenciement de la présente convention collective.
6. En cas de poursuite de l'activité après l'âge de 60 ans, la durée de travail est réduite à partir de cet âge de 1 heure par jour avec maintien du salaire. La charge de travail est diminuée en conséquence. Selon les besoins cette réduction horaire journalière, qui ne peut être compensée, peut être cumulée pour constituer une réduction hebdomadaire ou mensuelle.
1. Pôle emploi est tenu de protéger les agents contre les menaces, violences, voies de fait, injures, discriminations, diffamations ou outrages dont ils pourraient être victimes à raison de leurs fonctions ou de leur appartenance à Pôle emploi, et de réparer, le cas échéant, le préjudice déterminé en justice qui en est résulté. Cette protection intervient également en cas de mise en cause devant une juridiction pour faute de service.
2. En cas de mise en cause devant les juridictions, la protection fonctionnelle assure l'entier soutien de l'agent victime, notamment par la prise en charge des moyens de défense de l'agent auprès des juridictions, par le paiement, en lieu et place de l'auteur de l'infraction, des dommages et intérêts alloués et par la prise en charge des condamnations civiles prononcées éventuellement contre lui par jugement.
3. Pour bénéficier de ces dispositions, l'agent doit en faire la demande par la voie hiérarchique auprès de la direction de son établissement. Son responsable hiérarchique lui propose le bénéfice de ces dispositions dès lors qu'il a connaissance de faits susceptibles de justifier la mise en œuvre de la protection fonctionnelle.
4. Pôle emploi est subrogé aux droits de la victime pour obtenir, des auteurs des menaces ou attaques, la restitution des sommes versées à ses agents.
5. Pôle emploi dispose en outre aux mêmes fins d'une action directe qu'il peut exercer au besoin par voie de constitution de partie civile devant la juridiction pénale.
Les parties à négociation conviennent d'engager des négociations, dès l'agrément de la présente convention, en vue de la conclusion d'accords sur les thèmes suivants :
– égalité professionnelle hommes/femmes ;
– organisation et aménagement du temps de travail et sur la mise en place d'un compte épargne-temps ;
– classification des emplois (la négociation afférente est engagée dans le mois qui suit la date d'agrément de la convention collective) ;
– modalités et conditions de mise en œuvre de la partie variable de la rémunération ;
– formation professionnelle continue ;
– avenant cadres dirigeants ;
– emplois des salariés handicapés ;
– gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– commission nationale de gestion des activités sociales et cultu- relles ;
– accord spécifique pour un régime unifié de prévoyance et de maladie.
Par ailleurs, les parties conviennent de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la continuité dans le service des prestations sociales aux agents de Pôle emploi dans le cadre des dispositions de l'article 44 de la présente convention collective.
En outre, la direction générale organisera une rencontre avec les organisations syndicales représentatives dans les établissements des départements et territoires d'outre-mer, avant la fin du premier trimestre 2010 au siège de Pôle emploi, dans le cadre de l'article 50 de la présente convention collective.
1. Sous réserve des nécessités de service, il est accordé des autorisations d'absence pour les principales fêtes religieuses des différentes confessions autres que les jours fériés légaux dans les mêmes conditions que celles définies pour les agents de droit public.
2. Les agents de Pôle emploi appelés à siéger en jury de cour d'assise, à effectuer des périodes de réserve obligatoires ou volontaires, ou à effectuer des missions de pompier volontaire bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée durant la période concernée, sous déduction des indemnités ou allocations perçues à ce titre.
1. Les différends individuels ou collectifs de toute nature peuvent être soumis, à l'initiative des agents, à une commission nationale paritaire de conciliation, composée de 3 membres par organisation syndicale représentative au niveau national et/ou organisation syndicale signataire de la présente convention collective et de représentants de la direction, disposant d'un nombre de voix égal à celui de la délégation du personnel.
Le recours auprès de cette commission n'exclut pas la possibilité pour l'agent d'engager en parallèle une procédure juridictionnelle.
2. Les modalités de fonctionnement de cette commission sont définies par son règlement intérieur adopté par la commission lors de sa première réunion. Le secrétariat de la commission est assuré à la diligence de Pôle emploi.
3. L'information des membres de la commission sur les différends qui lui sont soumis est réalisée par écrit. Celle-ci peut subordonner l'examen du différend à un complément d'information. Elle peut faire procéder à des enquêtes, réclamer tout document susceptible de l'éclairer. La direction est tenue de le lui communiquer. L'agent est entendu à sa demande sur le différend individuel qu'il porte devant la commission ou, à la demande de l'une des parités de la commission avec l'accord de l'agent. Il peut se faire assister par un membre du personnel de son choix ou par un représentant d'une organisation syndicale de Pôle emploi. Les frais de déplacement afférents sont pris en charge par Pôle emploi.
4. La commission fait connaître le résultat de ses délibérations à la direction de l'établissement concernée, par voie de recommandation lorsque le différend est de nature technique portant sur l'application d'une des dispositions de la convention collective et par voie d'avis motivé dans les autres cas et, en particulier, pour la saisine en application de l'article 38 pour laquelle elle ne peut se déclarer incompétente qu'en cas de saisine hors délai.
Les résultats des délibérations de la commission sont notifiés simultanément à la direction de rattachement et à l'intéressé dans les 8 jours ouvrés suivant sa réunion et dans un délai de 24 heures en cas d'intention de licenciement pour motif personnel. Cette notification doit intervenir en tout état de cause avant le terme des 15 jours de mise à pied prévus par l'article 38.
5. La commission, saisie par les agents eux-mêmes, se réunit durant les 15 jours calendaires suivant la date de la saisine pour les cas relevant de l'article 38.
Un rapport de suivi des avis et des recommandations formulés lors des séances précédentes est présenté aux membres de la commission lors de la séance suivante. Un rapport annuel est transmis au CCE portant sur le nombre et la répartition des saisines selon le demandeur (direction ou agent), les établissements concernés, les motifs, les avis et recommandations formulées et les résultats.
1. Le préavis est fixé comme suit, sauf faute grave ou faute lourde :
a) Non-cadres : 2 mois pour le licenciement et 1 mois pour la démission ;
b) Cadres : 3 mois pour le licenciement comme pour la démission.
2. L'agent démissionnaire est dispensé de la réalisation de tout ou partie de son préavis en cas de raison impérieuse ou de reprise d'emploi. Dans ce cas, l'agent ne perçoit pas d'indemnité compensatrice de préavis.
3. En cas de licenciement, l'agent bénéficie d'une réduction de 2 heures de travail par jour, sans réduction de salaire, pour effectuer sa recherche d'emploi. Selon les besoins, cette réduction horaire journalière peut être cumulée pour constituer une réduction hebdomadaire ou mensuelle. Un agent qui a trouvé un emploi pendant la période de préavis peut interrompre celui-ci pour occuper son nouvel emploi, sous un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sans avoir à verser d'indemnité et sans perdre son droit à l'indemnité de licenciement. Dans ce cas, l'agent ne reçoit pas l'indemnité compensatrice de préavis sur la période restant à courir.
Compte tenu de l'adhésion de la branche AFB à OPCABAIA et afin de lui permettre de mettre en œuvre les missions et la politique en matière de formation professionnelle telles que prévues par la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, l'accord interprofessionnel du 5 octobre 2009 et le présent accord professionnel modifié, une section paritaire professionnelle banques (SPP banques) prévue par l'accord constitutif du 4 juillet 2011 modifié par l'avenant du 12 octobre 2011 est créée par décision du conseil d'administration d'OPCABAIA. C'est dans ce cadre qu'est rédigé le présent chapitre VI relatif aux financements mutualisés.
L'association française des banques, représentant les entreprises de la branche agréées en qualité de banques, est adhérente d'OPCABAIA, organisme paritaire dont l'agrément au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation, du droit individuel à la formation et du plan de formation, tels que définis dans la 6e partie du code du travail a été sollicité. Au sein d'OPCABAIA, le pouvoir de gestion des fonds mutualisés, au titre de la professionnalisation ainsi que du plan de formation des entreprises de 50 salariés et plus, est exercé par son conseil d'administration en tenant compte des orientations de la SPP banques.
Le champ d'intervention de la SPP banques couvre l'ensemble des entreprises et organismes de rattachement visés au 1er alinéa de l'article 1er du présent accord, à l'exception des entreprises des départements d'outre-mer, de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon pour les dispositions relevant des financements mutualisés.
Les ressources de l'observatoire se composent :
- d'une subvention annuelle fixée dans le cadre des dispositions inscrites dans la convention d'objectifs et de moyens signée par OPCABAIA, attributaire de la participation des employeurs de la branche au financement de la formation professionnelle continue et l'Etat, dans le cadre des orientations définies par la CPNE ;
- d'une contribution en nature et/ ou en numéraire de l'AFB ;
- d'une contribution éventuelle dans le cadre d'études conjointes avec les réseaux mutualistes ou coopératifs ;
- des intérêts des biens et valeurs lui appartenant ;
- de la facturation éventuelle des prestations fournies par l'association ;
- de subventions éventuelles de personnes publiques, d'associations professionnelles, d'institutions financières, de fonds européens.
Ces ressources sont allouées à l'association en charge du fonctionnement de l'observatoire.
Les banques membres de l'AFB participent au bon fonctionnement de l'observatoire en fournissant les informations nécessaires aux enquêtes, en particulier celles indispensables à la constitution des bases de données ; l'AFB veille à ce que celles-ci soient représentatives des entreprises de taille moyenne ou petite.
Les PME/ TPE et leurs salariés doivent bénéficier d'une attention particulière afin que les différents outils de la formation professionnelle s'y développent à l'égal des grandes entreprises.
Dans ce but, OPCABAIA, en tenant compte des orientations de la SPP banques mène des opérations spécifiques d'information vis-à-vis de ces entreprises dans les domaines relevant de son champ de compétences. De son côté, le centre de formation de la profession bancaire (CFPB) s'attache à développer des outils pédagogiques adaptés. L'observatoire des métiers et des qualifications et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la banque mène, à l'instigation de son comité de pilotage, des enquêtes permettant de vérifier l'égal accès des salariés des PME/ TPE à la formation tout au long de la vie professionnelle.
L'opérateur prend en charge dans le cadre de la délégation de gestion (cf. article 13 du présent accord) les coûts de diagnostic GPEC des TPE/ PME, conformément aux dispositions inscrites dans la convention d'objectifs et de moyens. Les modalités de cette prise en charge sont déterminées par la CPNE, dans le respect des textes réglementaires et conventionnels, et des dispositions en vigueur au sein d'OPCABAIA.
Les contributions dues au titre du plan de formation des entreprises de moins de 50 salariés sont mutualisées et gérées au sein d'OPCABAIA dès réception. La SPP banques fait toutes propositions de nature à éclairer et à adapter, si nécessaire, les décisions du CA d'OPCABAIA aux spécificités de ces entreprises bancaires.
Les dispositions du présent accord concernent les entreprises visées à l'article 1er de la convention collective de la banque ainsi que leurs organismes de rattachement relevant des classes NAF 94-11Z, 94-12Z, 94-99Zp et 66-19B.
Seules les dispositions relatives aux financements mutualisés ne concernent pas les entreprises des départements d'outre-mer, de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
1. La rémunération peut comporter des compléments variables calculés soit sur l'atteinte de résultats individuels annuels pour les cadres, soit sur l'atteinte des objectifs collectifs annuels de Pôle emploi pour l'ensemble des agents.
2. Les modalités et les critères retenus pour la mise en œuvre de ces compléments variables font l'objet d'un accord négocié au niveau national annexé à la présente convention collective.
1. Une indemnité dite de 13e mois, égale à 1/12 de la rémunération brute perçue entre le 1er décembre de l'année précédente et le 30 novembre de l'année en cours, est attribuée en fin d'année. Elle ne peut être inférieure au montant du salaire normal du dernier mois de l'année.
2. En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, ou de suspension du contrat de travail, cette indemnité est attribuée au prorata du temps passé dans l'établissement au cours de l'année.
3. Les absences visées aux articles 30 et 31 de la présente convention collective ne peuvent entraîner de réduction de cette indemnité.
4. Cette indemnité est payable au plus tard le 15 décembre.
Sauf dispositions plus favorables négociées en application de l'article 50 de la présente convention collective, il est attribué aux agents exerçant dans les départements, territoires et collectivités d'outre-mer, y compris Saint-Pierre-et-Miquelon, une prime dite « de vie chère» égale à 20 % du salaire de base.
Cette disposition est applicable dès la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective ou à la date d'effet du droit d'option.
1. Il est attribué à tout agent une prime d'ancienneté, quelle que soit la nature des contrats (à durée déterminée ou indéterminée) et que ceux-ci soient continus ou discontinus.
Cette prime est calculée sur le salaire de base tel que défini à l'article 12, à raison de :
a) 1,33 % par an, dès la fin de la première année d'ancienneté et jusqu'à la 15e année,
b) 1 % par an, de la 16e à la 20e année,
c) 0,5 % par an, de la 21e à la 25e année.
La prime d'ancienneté ainsi déterminée peut atteindre un maximum de 27,5 % du salaire de base.
La date de départ de la prime est fixée au premier jour du mois de la date anniversaire du jour d'entrée en fonction de l'intéressé.
2. Les dispositions des alinéas a et b prennent tous leurs effets dès l'entrée en vigueur de la présente convention collective et ce, en fonction de l'ancienneté acquise par les agents à cette date.
A compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective, la disposition de l'alinéa c permet de poursuivre la prise en compte de l'ancienneté pour les agents ayant atteint ou dépassé 21 ans d'ancienneté, à raison de 0,5 % attribué chaque année, sans effet rétroactif, dans la limite du plafond indiqué ci-dessus.
3. Les périodes de congé visées aux articles 28.4, 28.5, 28.6, 30 et 31 sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté.
1. La rémunération mensuelle est composée d'un salaire de base (partie fixe + valeur du point × coefficient]), auquel s'ajoute la prime d'ancienneté et éventuellement un complément salarial tel que spécifié à l'article 19.2 de la présente convention collective.
2. La partie fixe et la valeur du point, communes à tous les agents, et, éventuellement, les primes et indemnités qui pourraient s'y ajouter, sont fixées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, au niveau national. Le coefficient est fixé en fonction du positionnement professionnel de l'agent dans la grille de classification visée à l'article 11.
3. Le salaire minimum conventionnel garanti applicable aux agents est fixé au coefficient 160.
1. Une allocation vacances est attribuée à l'occasion des congés annuels payés. Le montant de cette allocation est égal au salaire mensuel de l'intéressé à la date du 1er juin. S'y ajoute une indemnité différentielle de congé payé. Elle est versée pour chaque jour de congés payés, de fractionnement et de congés d'ancienneté.
2. Les absences pour congé sans solde, suspension du contrat de travail pour exercice d'un mandat syndical, congé parental d'éducation et congé pour fonctions électives, n'ouvrent pas droit au bénéfice de l'allocation de vacances.
3. Si, au 1er juin, l'agent a moins de 1 an de présence dans l'établissement, le montant de son allocation est calculé en fonction de son temps de présence à cette date.
4. L'allocation vacances est payable au plus tard le 15 juin.
5. En cas de départ en cours d'année, cette allocation est calculée en fonction du temps de présence depuis le 1er juin et s'ajoute, le cas échéant, au montant de l'indemnité compensatrice de congés payés.
6. Le montant de l'allocation vacances des agents en situation d'activité à temps partiel est calculé au prorata de la durée de travail pendant la période des 12 derniers mois écoulés ou, le cas échéant, sur la période définie aux paraghaphes 3 et 5 ci-dessus.
1. Les emplois sont répertoriés dans l'avenant « Classification » et la grille de classification joints en annexe. Les agents sont positionnés au minimum au coefficient de base de l'emploi générique détenu.
La classification des emplois devra être régulièrement adaptée dans le cadre d'un accord négocié pour tenir compte de l'évolution des métiers et des missions de Pôle emploi.
2. L'évolution de la classification des emplois ne peut conduire à un déclassement du positionnement de l'agent dans la nouvelle grille de classification.
3. Les agents chargés de l'accompagnement et de l'indemnisation des demandeurs d'emplois sont recrutés à l'emploi générique d'agent hautement qualifié au coefficient de base 170 et sont positionnés au coefficient 190 échelon 2 après 6 mois d'ancienneté en continu.
3.1. Durée
La présente convention collective est conclue pour une durée de 1 an, à compter de sa date d'effet. Elle se renouvelle par tacite reconduction d'année en année sauf dénonciation selon les conditions du paragraphe 3.3 du présent article.
3.2. Révision
1. La présente convention collective peut être révisée à la demande de l'une ou plusieurs des parties signataires ou de toute organisation syndicale représentative au niveau national ayant ultérieurement adhéré sans réserve et en totalité aux dispositions de cette convention collective.
2. Les modifications qui pourraient intervenir en ce qui concerne la classification des emplois ou toute autre stipulation de la présente convention collective n'entraîneront pas nécessairement la révision des autres dispositions de celle-ci.
3. La partie qui demande la révision de la convention collective doit accompagner sa demande d'un projet de texte de révision. Les propositions de révision sont soumises, dans un délai de 3 mois, à la commission paritaire nationale de négociation instituée par la présente convention collective.
3.3. Dénonciation
1. La présente convention collective peut être dénoncée par l'une ou plusieurs des parties signataires 3 mois au moins avant son expiration. Il est entendu qu'elle restera en vigueur jusqu'à ce qu'un nouvel accord intervienne.
2. Le projet de modification accompagnant toute dénonciation devra faire l'objet d'une négociation dans un délai de 3 mois. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la dénonciation sera réputée caduque.
3. Les parties signataires conviennent dans un délai de 3 ans de réexaminer les dispositions du présent article dans les conditions de l'article 3.2 et du premier alinéa du présent article.
4. La révision ou la dénonciation des dispositions de la présente convention collective ne peut conduire à la remise en cause des avantages individuels acquis antérieurement.
3.4. Commission paritaire nationale de négociation
Il est institué une commission paritaire nationale de négociation chargée de négocier tout accord collectif relatif à la présente collective. Outre la direction, elle est constituée de quatre représentants par organisation syndicale représentative au niveau national compétente pour négocier.
1. Une bourse de l'emploi (BDE) nationale est instituée au sein de Pôle emploi. Elle permet l'information des agents sur l'ensemble des postes à pourvoir, sur les souhaits de permutation ainsi que l'expression des candidatures individuelles. Toute création ou vacance de poste permanent, quel qu'en soit le motif, est intégrée dans la bourse de l'emploi.
La bourse de l'emploi est alimentée :
– par toute création ou vacance de poste sur le territoire national ;
– en ce qui concerne les demandes de changement de poste, par les agents sous forme de candidatures volontaires et spontanées.
2. Chaque ouverture de poste et chaque demande de changement de poste sont établies dans un document standardisé préalablement concerté avec les organisations syndicales représentatives au niveau national et/ou signataires de la présente convention collective. Les agents et les représentants du personnel ont connaissance des postes disponibles dans la bourse de l'emploi à laquelle ils peuvent librement accéder. Pôle emploi s'assure, avant leur diffusion dans la bourse de l'emploi, de la conformité des offres proposées avec les stipulations de la présente convention collective nationale. Pour chaque offre sont mentionnés le descriptif du poste, les conditions d'accès, la qualification, la classification, la localisation et le niveau d'emplois dans la classification des emplois des agents publics.
3. La direction de Pôle emploi rapproche tous les postes ouverts avec les demandes de changement de poste dont elle a connaissance, en tenant compte des souhaits des candidats.
4. Nonobstant les autres dispositions du présent article, Pôle emploi, dans la limite de 10 % de son effectif total, ne pourra refuser le recrutement de personnes demandant à bénéficier d'un reclassement professionnel par suite de maladie ou accident, blessure de guerre ou au titre de veuves de guerre.
1.1. Champ d'application
1. La présente convention collective règle les rapports entre l'institution nationale publique mentionnée à l'article L. 5312-1 du code du travail, dénommée Pôle emploi, et le personnel de droit privé qu'elle emploie en France métropolitaine, dans les départements territoires et collectivités d'outre-mer, y compris Saint-Pierre-et-Miquelon.
2. Font exception à cette règle les clauses relatives au droit syndical et aux instances représentatives du personnel (art. 40 à 43) qui s'appliquent à l'ensemble des personnels de Pôle emploi indépendamment de leur statut. Par ailleurs, les dispositions de la présente convention collective nationale et des accords annexés concernant la formation professionnelle (art. 22, à l'exception des alinéas 5 et 6) et les activités sociales et culturelles s'appliquent également dans les mêmes conditions à l'ensemble des personnels dès la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective.
1.2. Cadres dirigeants
Sous réserve des dispositions qui leur sont propres, stipulées dans un accord distinct les concernant, les agents de droit privé qui ont la qualité de cadres dirigeants sont soumis à la présente convention collective. La notion de cadre dirigeant recouvre le périmètre suivant : les directeurs d'établissement, les directeurs généraux adjoints, les adjoints aux directeurs généraux adjoints, les secrétaires généraux et directeurs au siège, les directeurs régionaux adjoints et délégués. Les anciens cadres dirigeants demeurent régis par cet accord spécifique.
1.3. Adhésion à la convention collective nationale
Toute organisation syndicale reconnue représentative au niveau national peut adhérer à la convention collective.
1. La durée de la période d'essai liée au contrat de travail est fixée à 2 mois pour le personnel employé et technicien, à 3 mois pour le personnel agent de maîtrise, à 4 mois pour le personnel cadre.
La période d'essai peut être renouvelée une fois avec accord des deux parties par décision écrite et motivée à l'issue d'un entretien au cours duquel l'agent peut se faire accompagner par un membre du personnel de son choix ou par un représentant d'une organisation syndicale de Pôle emploi. Ce renouvellement est d'une durée au plus égale à la durée de la période d'essai initiale.
2. Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai est fixée conformément aux dispositions légales et réglementaires.
3. Pendant la période d'essai, le contrat peut être rompu à tout moment par l'une ou l'autre des parties en respectant le préavis fixé conformément aux dispositions du code du travail.
19.1. Augmentations individuelles
Les augmentations individuelles de salaire ont lieu au choix, sans limitation, soit par relèvement de traitement dans le même coefficient, soit par promotion à un échelon plus élevé du niveau de qualification, soit au coefficient de base d'un niveau de qualification supérieur.
19.2. Relèvements de traitement
1. Les relèvements de traitement ne peuvent être inférieurs à 3 % du salaire antérieur.
2. Ils sont accordés lors de l'examen des situations individuelles des agents au cours duquel il est tenu compte de la qualité du travail, selon des critères objectifs en vue de garantir l'égalité de traitement et la non-discrimination entre les différentes catégories de personnel. Les critères retenus sont présentés au CCE et aux CE lors de la consultation sur la mise en œuvre de l'entretien professionnel annuel.
3. Pour les cadres, il est, en outre, tenu compte de leur esprit d'initiative et d'organisation, du fonctionnement du service dont ils ont la responsabilité et du contexte d'exercice des fonctions.
19.3. Promotions
1. La promotion d'un employé, d'un technicien ou d'un agent de maîtrise d'un coefficient au coefficient immédiatement supérieur comporte une augmentation de traitement au moins égale à 3,5 % du salaire de base antérieur.
2. Pour les cadres, compte tenu des écarts existants entre les coefficients attribués à cette catégorie dans la grille de classification, et du fait que l'accès au coefficient immédiatement supérieur soit plus long que pour un non-cadre, l'augmentation de traitement est au moins égale à 5 % du salaire de base antérieur.
3. Un bilan statistique détaillé et sexué des augmentations individuelles intervenues dans l'établissement dans l'année est présenté annuellement aux institutions représentatives du personnel compétentes.
1. Un entretien professionnel annuel de l'ensemble des agents régis par la présente convention collective est mis en place.
Il permet à chacun de faire le point sur son activité. La nature de l'entretien est adaptée à la catégorie professionnelle de l'agent. A cette occasion sont fixés des objectifs professionnels individuels pour les cadres.
2. Tout agent, quelle que soit la nature de son contrat de travail et de son secteur d'activité, peut bénéficier de cet entretien professionnel annuel avec son supérieur hiérarchique (agent de maîtrise ou cadre), au cours duquel un bilan est effectué, portant sur :
– le contenu de l'emploi occupé et les tâches effectuées ;
– l'adéquation entre la charge de travail confiée et les moyens mis à disposition de l'agent ;
– la contribution aux résultats collectifs ;
– l'adéquation de la formation dispensée avec les besoins et les objectifs de cet emploi ;
– les souhaits des agents en matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière ;
– les évolutions prévisibles de l'emploi et la qualification requise en vue d'une adaptation à ces évolutions ;
– l'examen des perspectives de changement de poste dans l'optique d'un déroulement de carrière ;
– les moyens mis à disposition.
3. Cet entretien se situe à une période de l'année permettant la mise en œuvre ultérieure des actions de formation déterminées comme étant nécessaires, et en amont de la préparation des décisions d'évolution de carrière. Un délai de prévenance de 5 jours ouvrés est laissé à l'agent avant la tenue de l'entretien.
4. L'entretien porte exclusivement sur le domaine des activités professionnelles et ne peut aborder les questions concernant la vie privée, les opinions religieuses, politiques ou syndicales.
L'évaluation doit se garder de toute subjectivité. L'évaluation réalisée au cours de l'entretien ne porte que sur des éléments objectifs présentant un lien direct et nécessaire avec les fonctions occupées.
5. Une procédure commune d'entretien professionnel annuel est mise en place. Celle-ci fait l'objet, après concertation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national, d'une note présentée, avec le support d'entretien, pour information et consultation du comité central d'entreprise.
6. En aucun cas le support d'entretien individuel ne peut constituer un avenant au contrat de travail des agents, la signature éventuelle par l'agent n'a d'autre signification que la prise d'acte de la réalisation de l'entretien. L'agent reçoit copie des conclusions de l'entretien.
7. En cas de différend consécutif à la conclusion de l'entretien professionnel, les délégués du personnel sont saisis pour examiner la situation de l'agent qui en fait la demande.
1. Les présentes dispositions ont pour objet de compléter et d'améliorer les dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives au bilan de compétences telles qu'elles figurent à la VIe partie du code du travail.
2. Lorsqu'un agent demande à bénéficier d'un congé de bilan de compétences, l'établissement d'appartenance facilite, si l'agent le souhaite, les différentes démarches nécessaires : contacts avec l'organisme paritaire pour la prise en charge financière, choix de l'organisme prestataire au sein d'une liste agréée.
3. Les résultats du bilan de compétences peuvent, à la demande exclusive de l'agent, donner lieu à un entretien avec la personne habilitée de l'établissement, désignée par la direction. Est notamment examinée, au cours de cet entretien, la possibilité d'inscrire les perspectives d'évolution envisagées par le bilan dans la gestion du parcours professionnel de l'agent au sein de l'établissement.
Il peut être donné une suite au bilan pour :
– examiner avec l'agent les possibilités d'inscrire ses perspectives d'évolution dans la gestion de son parcours professionnel, y compris si le souhait de l'agent vise à un parcours externe à Pôle emploi ;
– aider l'agent à confronter les perspectives d'évolution envisagées par le bilan ;
– accompagner cette confrontation par des actions appropriées.
4. Le congé de bilan de compétences accepté par l'établissement et par l'agent doit s'intégrer dans le plan de formation de l'établissement.
5. Le choix des organismes prestataires doit faire l'objet d'une attention particulière.
6. Un congé de bilan de compétences est accordé de droit tous les 5 ans à tout agent qui en fait la demande. Les frais afférents sont pris en charge par Pôle emploi.
L'agent qui obtient la médaille d'honneur du travail bénéficie d'une gratification de 1/24 de salaire brut annuel pour la médaille d'argent, de 1/16 de salaire brut annuel pour la médaille de vermeil, de 1/12 de salaire brut annuel pour la médaille d'or et de 1/8 de salaire brut annuel pour la grande médaille d'or.
Les coûts de la médaille d'honneur du travail sont pris en charge par les établissements.
1. Dans un délai minimum de 1 mois précédant l'utilisation des bulletins de paie sur lesquels figurera l'intitulé des classifications résultant du présent avenant, chaque salarié se verra remettre un courrier permettant de présenter sa situation individuelle, comprenant :
– l'existence du présent avenant et sa date d'entrée en application ;
– la situation nouvelle du salarié au regard :
– du niveau ;
– de la fonction ;
– du salaire de base mensuel ;
– du statut ;
– un support de présentation des nouvelles classifications ;
– la mention relative à la possibilité de consultation du nouveau texte.
2. Aucune réduction de rémunération ne pourra résulter de la seule mise en application des nouvelles classifications. De même, le salarié ne pourra se voir attribuer un statut de niveau inférieur.
3. En cas de désaccord sur leur situation, les salariés concernés pourront faire part de ce dernier à leur hiérarchie accompagnés, le cas échéant, d'une personne de leur choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Avant entrée
en vigueur
Après entrée
en vigueur
Signature de l'avenant

Information de l'encadrement et des IRP*
Entre Ms et Ms+ 3
Entrée en vigueur de l'avenant

Formation des membres du groupe de travail paritaire (direction + partenaires sociaux**)
Entre Me et Me + 3
Réunion du groupe de travail paritaire

Information des IRP*
Sensibilisation de l'encadrement (selon les modalités propres à chaque entreprise)

Information sur situation individuelle des salariés
Mise en œuvre de l'avenant

Réunion de la commission nationale paritaire de suivi

(*) CCE, à défaut CE, à défaut DP.
(**) DSC, à défaut DS, à défaut DP.
Ms : mois de la signature.
Me : mois de l'extension.
Les parties signataires de l'avenant n° 47 relatif aux classifications des emplois et aux salaires de la restauration collective, ont souhaité d'ores et déjà revaloriser, à compter du 1er janvier 2012 et pour une période transitoire allant jusqu'à la mise en œuvre dudit avenant, les minima correspondant à la grille de classification actuellement en vigueur.
Cet avenant constitue un tout indivisible avec l'avenant n° 47 relatif aux classifications des emplois et aux salaires de la restauration collective ; dès lors que ce dernier avenant serait frappé d'opposition, le présent avenant à durée déterminée serait considéré comme nul et non avenu.
Pour favoriser l'application de ces minima dans un bref délai, l'entrée en vigueur du présent avenant n'est pas subordonnée à son extension même si le ministre du travail, de l'emploi et de la santé sera sollicité à ce titre.
Les parties signataires ont donc convenu ce qui suit :
Les revenus minima annuels (pour une durée de travail de 151,67 heures), garantis aux salariés qui peuvent justifier de 1 an d'ancienneté continue et révolue et tels que définis à l'article 16.3 de la convention collective nationale sont modifiés comme suit à compter du 1er janvier 2012 :
(En euros.)

Revenu minimum annuel
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Toutefois, les minima conventionnels prévus à l'article 14 ne seront applicables qu'au 6e mois civil suivant l'entrée en vigueur du présent avenant.
Le compte épargne-temps permet à tout salarié d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de se constituer une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées. A défaut d'accord collectif applicable dans l'entreprise, négocié et conclu conformément à la législation en vigueur, le compte épargne-temps est alimenté, géré et utilisé comme indiqué en annexe de la présente convention collective.
Les dispositions de l'annexe VI de la convention sont modifiées comme suit :
« ANNEXE VI
Maintien de l'assurance, licenciement indemnisé par les Assedic
L'assurance est maintenue, en relais aux dispositions de l'annexe VIII relative au “ maintien ANI ” :
– aux membres du personnel appartenant au groupe assuré dont le contrat de travail est rompu pour licenciement entraînant une indemnisation des Assedic, y compris pendant le délai de carence appliqué par le régime des Assedic et pendant la période au cours de laquelle, par suite de maladie ou d'accident, l'allocation versée par le régime des Assedic est remplacée temporairement par les prestations en espèces de la sécurité sociale ;
– sous réserve que la demande individuelle d'affiliation soit adressée dans les 3 mois suivant la date de fin des droits du participant au titre du “ maintien ANI ” ; le dépassement de ce délai entraîne forclusion définitive.
1. Date d'effet
La garantie débute le premier jour du mois qui suit la date de demande d'affiliation.
2. Garanties
Les garanties maintenues sont les suivantes :

– rente éducation ;
– rente de conjoint ;
– incapacité temporaire de travail.
S'agissant de la garantie incapacité temporaire de travail, MACIF-Mutualité complète, le cas échéant, les prestations en espèces de la sécurité sociale à l'expiration du délai de carence des Assedic, à concurrence du dernier montant des allocations Assedic perçues (ou qui auraient été perçues en cas de survenance de l'incapacité de travail pendant le délai de carence).
3. Assiette de cotisation et de prestations
L'assiette de cotisation et de prestations, définie aux conditions générales, est celle correspondant aux 12 derniers mois d'activité (à l'exclusion de toute prime liée au départ). Elle est revalorisée, au 1er janvier de chaque année, en fonction de l'évolution de la valeur de l'indice de revalorisation défini aux conditions particulières.
4. Cotisation
La cotisation est celle prévue pour le personnel en activité.
5. Cessation du maintien de l'assurance
Le maintien de l'assurance cesse à la date de fin d'indemnisation par les Assedic et, en tout état de cause, en cas de résiliation de la convention de gestion. »
Grille n° 2011-1 applicable au 1er octobre 2011
Salaires effectifs
Les références aux protocoles, annexes, avenants et rencontres sont décrites en fin de document (de A à M).
Salaire brut mensuel des ouvriers dockers professionnels carte « G » (A)
(En euros.)

Brut mensuel
Brut de base

différentielle
carte « G »

















Salaire brut mensuel des ouvriers dockers professionnels recrutés en CDI depuis le 1er juillet 2002 (B)
Classement CCNM : niveau D, échelon 1.
(En euros.)
Nombre d'années
de présence
Brut mensuel
Brut de base


Moins de 1 an



































9 > 10 ans



10 > 11 ans



11 > 12 ans



12 > 13 ans



13 > 14 ans



14 > 15 ans



15 > 16 ans



16 > 17ans



17 > 18 ans



18 > 19 ans



Salaire brut horaire des ouvriers dockers occasionnels CDD non soumis à modulation (C)
(En euros.)

Brut horaire
Brut de base
Prime d'ajustement









Montants bruts
(En euros.)
Contremaître



Prime chauffeur




Contremaître



Prime de panier de chantier – ODO : 0,97 € (F).
Décommande simple : 19,61 € (G).
Décommande suivie de recommande : 34,31 € (H).
Complément en cas de maladie ou d'AT par jour calendaire : 1,71 € (I).
Absence de vestiaire à Blaye : 34,56 €.
Prime de trajet inhabituel (J) :
– Bassens-Le Verdon ou Le Verdon-Bassens : 56,63 € ;
– Bassens-Blaye : 34,56 € ;
– Bassens-Pauillac : 46,86 €.
Montants exonérés de cotisations
Indemnité de panier chantier : 5,80 € (F) – ODO.
Indemnité de salissure : 3,49 € (K).
Indemnité de déplacement entre sites en cas d'utilisation de véhicule personnel (L) :
– Bassens-Le Verdon A/R : 113,63 € ;
– Bassens-Blaye A/R : 43,95 € ;
– Bassens-Pauillac A/R : 55,74 € ;
– Le Verdon-Bassens A/R : 113,63 € ;
– Le Verdon-Pauillac A/R : 60,03 €.
(A) Article 5 du protocole d'accord du 11 juillet 2000.
(B) Accord de septembre 2011.
(C) Article 5 du protocole d'accord du 11 juillet 2000, article 1er de l'avenant n° 20 du 20 octobre 2005.
(D) Article 2.3.1 de l'accord du 15 novembre 2002.
(E) Prime chauffeur + ancienne prime de polyvalence (art. 2.1.2, accord du 15 novembre 2002).
(F) Articles 1er et 4 de l'avenant no 21 du 21 octobre 2005.
(G) Article 7.7.6 du protocole d'accord du 11 juillet 2000, article 1er de l'avenant no 4 du 14 novembre 2001.
(H) Article 7.7.6 du protocole d'accord du 11 juillet 2000, article 2 de l'avenant no 4 du 14 novembre 2001.
(I) Article 7.8 du protocole d'accord du 11 juillet 2000, article 3 de l'avenant no 3 du 13 juillet 2001.
(J) Articles 2 et 4 de l'avenant no 21 du 21 octobre 2005.
(K) Article 2.3 de l'avenant no 3 du 13 juillet 2001, article 3.2 de l'avenant no 6 du 18 janvier 2002.
(L) Articles 3 et 4 de l'avenant no 21 du 21 octobre 2005.
(M) Différence entre le salaire horaire docker cat. 4 (équivalent niveau AM1 CCNUMP) et le salaire horaire docker cat. 3 multiplié par 8 heures.