2.1. Objectifs généraux de la formation professionnelle au sein de la branche
Au-delà de l'article L. 6311-1 du code du travail, les parties signataires rappellent l'importance de la formation professionnelle tant pour les entreprises que pour les salarié(e)s qui les composent. Elle doit concourir, en effet, à maintenir et développer les compétences des salariés en :
– permettant de maintenir les compétences des salarié(e)s face aux évolutions économiques, technologiques et d'organisation par une anticipation, un accompagnement et une adaptation face aux changements ;
– enrichissant et garantissant la capacité d'emploi des salarié(e)s tout au long de leur vie professionnelle par un développement des compétences et des qualifications.
Compte tenu de ce rôle essentiel, les parties signataires se sont attachées à définir les objectifs de formation suivants au niveau de la branche.
Renforcer les connaissances des salarié(e)s
Promouvoir la connaissance des salarié(e)s sur les produits, les procédés, les outils, l'organisation du travail ainsi que sur l'économie spécifique des entreprises et du secteur.
Assurer les formations permettant de maîtriser les évolutions technologiques (y compris dans des contextes de travail à distance nécessitant la maîtrise des outils de visioconférence, téléconférence et les nouveaux modes de communication associés, et impliquant de nouvelles conditions de travail) et d'organisation du travail, la réglementation spécifique du secteur ainsi que l'internationalisation des échanges (notamment au travers de la langue anglaise).
Acquérir le socle de connaissances et de compétences indispensable à la tenue du poste du travail et à la compréhension de l'environnement du poste.
Augmenter la qualification du (de la) salarié(e) tout au long de sa vie professionnelle
Favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en vue notamment de développer la mixité dans les emplois.
Développer la formation professionnelle dans les TPE-PME, avec l'objectif de réduire par des mesures appropriées les différences constatées d'accès à la formation pour les salarié(e)s des petites et moyennes entreprises.
Promouvoir le développement des compétences et des connaissances des salarié(e)s, notamment les compétences transférables d'une entreprise à une autre dans le même secteur d'activité ou vers un autre secteur et le développement de leurs compétences pour la création ou la reprise d'entreprise.
Développer les aptitudes managériales et les fonctions tutorales.
Accompagner les salarié(e)s dans la sécurisation de leurs parcours professionnels
Créer les conditions favorables à cette sécurisation ; connaissance, des passerelles emplois (cf. art. 2.2 et 3.6), accompagnement des projets de développement.
Favoriser la mobilité professionnelle (changement d'emploi et/ou de métier) et/ou la promotion dans l'entreprise ; ces promotions peuvent se traduire par un changement de classification conformément à l'application de la méthodologie de la branche.
Contribuer à la mise en place pérenne de la RSE au sein des entreprises
Permettre la mise en place dans les entreprises d'une véritable politique de responsabilité sociétale (RSE), en particulier :
– en désignant un référent RSE (salarié en CDI autant que possible) dans l'entreprise ;
– en réalisant un audit interne ;
– en définissant une stratégie qui sera présentée au CSE ;
– en élaborant un plan d'action basé sur la stratégie validée.
Favoriser la transition professionnelle en considérant les problématiques de mutation comme la transition énergétique.
2.2. Axes prioritaires pour l'accès à la formation
Tenant compte des objectifs précités, la formation a pour axes prioritaires :
– le développement des connaissances nécessaires à la tenue du poste, et également la compréhension des interfaces avec les autres postes, ou les autres métiers. Ces connaissances doivent pouvoir être élargies afin de renforcer l'autonomie des salarié(e)s au sein de l'entreprise, c'est-à-dire donner les moyens de comprendre l'ensemble du ou des processus sur lequel ils/elles interviennent.
C'est en ce sens que la formation concoure à la qualité de vie des salarié(e)s au travail dans la mesure où, sous condition du support du management et de l'organisation du travail, elle participe à la mise en situation du (de la) salarié(e) d'exercer des responsabilités, de percevoir le sens de son travail, de participer aux divers processus de changement. Dans ce contexte, la formation est un des outils du développement du (de la) salarié(e) et de l'évolution de sa qualification (cf. accord classification de la branche en vigueur) ;
– les actions conduisant à l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle de branche et interbranches, ou d'un diplôme ;
– les actions relatives au numérique et à l'intelligence artificielle tant cette matière sont essentielles dans la majorité des emplois, et excluantes quand elles ne sont pas maîtrisées ;
– les actions accompagnant l'évolution professionnelle des salarié(e)s au sein de l'entreprise ;
– la formation managériale afin de développer les compétences des salarié(e)s ayant des fonctions d'encadrement d'équipe et qui doivent, à ce titre, identifier les besoins de compétences des salarié(e)s, apporter un soutien au développement des compétences de chacun et participer à l'accompagnement des évolutions de leur métier ;
– la non-discrimination dans le processus de recrutement tel que le prévoit l'accord de branche relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 13 novembre 2018 ;
– les formations linguistiques.
Pour atteindre ces objectifs, les entreprises doivent :
– veiller à supprimer les freins à la formation que peuvent représenter les horaires, les déplacements, la fréquence des sessions de formation tout en respectant les dispositions légales ou propres à l'entreprise relatives à la durée du travail ;
– faciliter l'accès à la formation pour tous, par exemple en favorisant les formations sur site, les formations à distance et le tutorat. Les formations à distance (ou e-learning) doivent être organisées dans des conditions permettant au (à la) salarié(e) de les réaliser de manière efficace ; temps de formation prévu et intégré à l'agenda, équipement de formation et environnement adaptés ;
– prévoir un délai de prévenance raisonnable obligatoire avant toute formation nécessitant plusieurs jours d'absence pour permettre aux salarié(e)s de s'organiser ;
– intégrer les formations nécessaires au passage d'un emploi à un autre lorsque des passerelles ont été créées au sein de l'entreprise, notamment dans les emplois ayant une forte présence de femmes ou d'hommes (cf. art. 3.6).
2.3. Publics prioritaires pour l'accès à la formation
Les publics prioritaires sont :
• Les salarié(e)s fragilisé(e)s, définis comme suit :
– les salarié(e)s rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi du fait des évolutions technologiques, digitales, scientifiques ou organisationnelles majeures ;
– les salarié(e)s déclaré(e)s inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;
• Les salarié(e)s en risque de fragilisation, définis comme suit :
– les salarié(e)s les moins qualifié(e)s au regard du poste occupé ou sans qualification reconnue par un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle (CQP/CQPI) ;
– les salarié(e)s de retour après une période d'absence prolongée due à un congé parental d'éducation, congé de maternité, arrêt maladie supérieur à 6 mois, accident du travail-maladie professionnelle ;
– les salarié(e)s dont l'emploi est visé par une situation conjoncturelle difficile ;
– les salarié(e)s dont l'emploi pourrait être menacé ;
– les salarié(e)s en situation de handicap (visible ou invisible) visés à l'article L. 5212-13 du code du travail : les parties signataires rappellent leur attachement aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives à l'accès à la formation professionnelle des salarié(e)s reconnus en situation de handicap.
• Les jeunes sans qualification ou à faible qualification débutant dans la vie professionnelle.
• Les salarié(e)s devant aborder des changements, définis comme suit :
– les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans ; compte tenu de l'allongement de la durée des carrières, les entreprises doivent veiller à maintenir ces salarié(e)s dans l'emploi ;
– les salarié(e)s concerné(e)s par un changement d'emploi ou dont l'emploi devrait connaître une profonde mutation. Par profonde mutation, il est entendu des évolutions cognitives, technologiques, digitales, scientifiques nécessitant de nouveaux apprentissages de la part du (de la) salarié(e).