Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Indicateurs du rapport égalité professionnelle


Indicateur annuel (année civile)
(répartition hommes/ femmes)
Accès à l'emploi
Le processus de recrutement des entreprises, qu'il s'agisse de recrutements externes ou de mobilité interne, se déroule dans des conditions identiques pour les femmes et pour les hommes, afin d'assurer aux hommes et aux femmes les mêmes chances d'accès à ces postes.
Répartition des recrutements en CDI et CDD par catégorie professionnelle [1].
Des actions seront menées dans les entreprises en vue d'améliorer l'accès des femmes et des hommes à des emplois où elles/ils sont peu représentés et auxquels elles/ils souhaitent avoir accès, avec un axe prioritaire sur les métiers à forte prédominance masculine ou féminine.
Répartition des recrutements en CDI et CDD sur des métiers à forte prédominance masculine ou féminine :
– préparation de commandes ;
– livraison ;
– accueil téléphonique ;
– postes de direction ;
– maintenance ;
– commercial ;
– magasinier ;
– magasinier – réceptionnaire.
Accès à la formation
Dans le cadre et le respect des axes stratégiques de chaque entreprise, les hommes et les femmes doivent bénéficier du même accès à une formation professionnelle relative à leur emploi, la part des salarié(e)s formés devant refléter la part des hommes et des femmes des métiers ou filières concernées par la formation.
Nombre moyen d'heures de formation par catégorie professionnelle [1].
Part des effectifs de chaque catégorie professionnelle [1] dans les effectifs totaux comparée à leur part dans le nombre de stagiaires formés.
Accès à la promotion
Les entreprises s'engageront à ce que les promotions accordées permettent une véritable mixité des emplois.
Nombre et pourcentage de promotion par catégorie professionnelle [1].
Taux d'accès des femmes à des postes de responsable d'exploitation, de directeur d'établissement et de chef d'équipe.
Diversité dans l'accès aux postes à responsabilité.
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle [1] et par type de contrat (CDI et CDD)
Rémunération
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Rémunération moyenne par catégorie professionnelle [1].
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Suivi de la prise effective du congé paternité et d'accueil de l'enfant.
Nombre de salarié(e)s ayant pris un congé paternité et d'accueil de l'enfant.
Répartition du congé parental d'éducation entre les hommes et les femmes.
Nombre de congés parentaux d'éducation à temps plein et à temps partiel.
Salariés à temps partiel
Suivi du temps partiel et de sa répartition entre les hommes et les femmes.
Répartition des effectifs en CDI et CDD selon la durée du travail.
[1] Les catégories professionnelles correspondent aux catégories suivantes : « Cadre » ; « AM/TS » ; « Technicien » ; « Employé ».
Ces indicateurs pourront évoluer sur décision paritaire des signataires de l'accord, formalisée dans le cadre d'un avenant au présent accord.
Les entreprises assurent, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale perçues, le maintien du salaire net mensuel du (de la) salarié(e) en congé de paternité et d'accueil de l'enfant, dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.
Ce maintien se fera pour toute la durée légale de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant, dans la limite de 25 jours calendaires, portés à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples, et à condition que le (la) salarié(e) perçoive des indemnités journalières de la sécurité sociale pour le congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.
Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
En application de l'article L. 2241-11 du code du travail, les partenaires sociaux ouvrent les négociations sur le sujet.
Ainsi, le présent accord annule et remplace l'accord du 1er juillet 2008 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche.
Les signataires du présent accord se fixent notamment pour objectif de prendre des mesures pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes ainsi que des mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
Ses dispositions prennent en compte les différents types d'entreprises de la branche, et notamment celles de moins de 50 salariés.
Le présent accord s'applique aux salariés et aux entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure (brochure n° 3120).
Le présent accord a pour objet de promouvoir l'égalité professionnelle au sein des entreprises de la branche et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut la réduction des inégalités constatées en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.
Le questionnaire emploi formation, réalisé tous les ans au niveau de la branche, sera l'occasion de suivre l'impact de cet accord dans les entreprises.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions de la convention collective à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5 ; L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-27 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2022 - art. 1)
A.   Principe d'égalité de rémunération
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Par rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 et L. 3221-4 du code du travail, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur.
Pour un poste équivalent, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux salarié (e) s des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salarié (e) s ayant bénéficié d'un congé de maternité, d'un congé paternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.
B.   Suppression des écarts de rémunération
L'employeur effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes susvisés et prendra si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.
Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.
L'employeur corrigera les écarts de salaire non expliqués au moyen de mesures adaptées.
Ces mesures doivent conduire à garantir l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères.
Indicateur de mesure : présentation au CSE, une fois par an du nombre de salarié ayant bénéficié d'une correction des écarts de salaires non expliqués dans l'entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2022 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3221-6 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2022 - art. 1)
A. Concilier vie professionnelle et vie familiale
Afin de trouver une juste articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des femmes et des hommes, l'employeur adaptera l'organisation du travail avec par exemple :
– la facilitation du travail à temps partiel « choisi » sans impact négatif sur l'évolution professionnelle ;
– inciter les équipes d'encadrement à éviter les réunions trop matinales ou trop tardives.
L'employeur aura une attention particulière à ce que les modalités d'organisation de travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination entre les femmes et les hommes.
Indicateur de mesure : présentation au CSE, une fois par an du nombre de salarié ayant bénéficié d'un changement de temps du travail partiel choisi.
B. Temps partiel
Pour faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les entreprises s'efforceront à travers le développement d'une culture managériale favorable de développer des solutions et des aménagements d'horaires individuels et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes qui le souhaitent.
Dans ce cadre les partenaires sociaux rappellent le principe de base de l'égalité des droits entre les salarié(e)s à temps partiel et les salarié(e)s à temps complet.
Favoriser le passage du temps partiel à temps complet :
La réduction des écarts salariaux doit passer notamment par des mesures visant à réduire le temps partiel subi.
Ainsi, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d'un droit préférentiel à l'obtention d'un emploi similaire et vacant.
Dans le cadre de la mise en œuvre de cet engagement, les entreprises s'engagent à communiquer par tous moyens les postes disponibles à tous les salariés de la même catégorie professionnelle.
Indicateur de mesure : présentation au CSE, une fois par an du nombre de salarié ayant bénéficié d'un passage de temps partiel à un temps complet dans l'entreprise.
Soucieuses de préserver le respect de la dignité des salariés, les parties signataires affirment leur attachement au respect des principes énoncés par les articles du code du travail sanctionnant les différentes formes de harcèlement (notamment les articles L. 1152-1 à L. 1152-6 du code du travail et L. 1153-1 à L. 1153-6 dudit code), ainsi que les agissements sexistes tels que définis par l'article L. 1142-2-1 du code du travail.
Les parties signataires rappellent ainsi qu'aucun salarié ne doit subir des faits :
– soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
– soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Le harcèlement sexuel est un délit défini et puni dans les conditions prévues par l'article 222-33 du code pénal.
L'article L. 1142-2-1 du code du travail précise que : « Nul ne doit subir d'agissements sexistes, défini comme tous agissements liés au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
L'employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'agissements sexistes ou de violence sexuelle, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Une sanction spécifique à ces agissements peut être prévue.
Les parties signataires rappellent également les dispositions de l'article L. 2314-1 du code du travail prévoyant la désignation dans les entreprises dotées d'un CSE d'un référent égalité homme femme, parmi les élus du personnel.
A. Principe de non-discrimination
Les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères objectifs retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l'expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le (la) candidat(e). En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peuvent être un critère de sélection.
Les offres d'emploi, internes ou externes, sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. L'employeur doit mettre en place un processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d'accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes, tant dans le cadre d'un recrutement externe, que dans le cadre d'un recrutement en interne.
La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquis et ne tient compte, d'aucune manière, du sexe de la personne recrutée.
Il est rappelé que dans toute entreprise employant au moins 300 salariés, les employé(e)s chargé(e)s des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans, conformément à l'article L. 1131-2 du code du travail.
En outre, les parties signataires invitent les entreprises de la branche, à agir auprès des prestataires extérieurs qui pourraient intervenir dans les processus de recrutement (cabinet de recrutement, entreprise de travail temporaire, etc.) afin qu'ils appliquent les principes définis dans le présent article.
Enfin, il sera porté une attention particulière vis-à-vis des organismes de formation et, éventuellement, des centres de formation d'apprentissage, qui sont les partenaires des entreprises de la branche, afin d'assurer un équilibre des sexes dans l'accueil de stagiaires et de salarié(e)s en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
B. Objectif d'équilibre dans les recrutements des femmes et des hommes
Les entreprises veilleront à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, tant dans les CDI que dans les CDD. L'employeur s'engage également à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprenti(e)s.
Lorsqu'un déséquilibre entre la proportion de femmes et d'hommes est constaté dans l'entreprise celle-ci fixera des objectifs de mixité et mettra en œuvre des mesures transitoires de progression.
Les entreprises doivent s'appuyer sur le document et les éléments de la situation figurant dans le rapport de la situation comparée entre les hommes et les femmes.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Les signataires du présent accord se sont accordés pour définir les modalités d'exercice par les salariés de la branche de leurs droits à la déconnexion en application de l'article L. 2242-17 du code du travail.
Ils réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que l'équilibre entre vie privée et vie familiale et vie professionnelle.
Les parties rappellent qu'il y a lieu d'entendre par droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
– les outils numériques physiques : ordinateur, tablette, téléphone portable ;
– les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, connexion wifi, intranet, WhatsApp…
Le présent accord a pour objet de revaloriser les salaires minima hiérarchiques et les taux effectifs garantis tels que définis dans les articles 15 et 16 des clauses communes.
Les taux effectifs garantis des coefficients 140 à 240 sont déterminés selon la formule suivante :
TK = T 130 + ([S 255 – T 130] ÷ [255 – 130]) × (K – 130)
Dans laquelle :
TK : taux effectif mensuel garanti du coefficient K
T 130 : taux effectif mensuel garanti du coefficient 130
S 255 : salaire minimum hiérarchique mensuel du coefficient 255
Réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans le cadre de la négociation annuelle des salaires minima conventionnels, les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises de la branche disposent d'un accord collectif revalorisant les salaires minima.
Par ailleurs, conformément à l'accord de branche du 4 février 2010 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales et demandent aux entreprises de corriger les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes afin de se mettre en conformité avec les dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.
La valeur des salaires minima hiérarchiques et des taux effectifs garantis sont modifiés comme suit :
– point mensuel : 6,35 € ;
– salaire minimum hiérarchique au coefficient 255 : 1 619,25 € ;
– taux effectifs garantis :
–– coefficient 130 : 1 555,00 € ;
–– coefficient 140 : 1 560,14 € ;
–– coefficient 150 : 1 565,28 € ;
–– coefficient 160 : 1 570,42 € ;
–– coefficient 170 : 1 575,56 € ;
–– coefficient 180 : 1 580,70 € ;
–– coefficient 190 : 1 585,84 € ;
–– coefficient 215 : 1 598,69 € ;
–– coefficient 225 : 1 603,83 € ;
–– coefficient 240 : 1 611,54 €.
Les valeurs ainsi fixées le sont sur la base de la durée légale du travail.
Les valeurs mensuelles tiennent compte notamment des indemnités différentielles et autres compensations liées à la réduction du temps de travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du même code.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues au code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Considérant que les effets de la crise sanitaire liée à la « Covid-19 » sur l'activité des salariés pouvaient engendrer des difficultés pour ceux dont le placement en activité partielle ne leur permettait pas de réunir les heures de travail effectif requises par l'accord du 28 janvier 2011 pour ouvrir droit au transfert, les partenaires sociaux ont signé deux avenants successifs à durée déterminée permettant d'adapter ce texte sur un certain nombre de points.
Néanmoins, ces mêmes partenaires ont jugé nécessaire d'adopter des dispositions particulières pour les transferts de marchés qui s'opéreraient dans les secteurs concernés par une importante baisse d'activité.
Le présent avenant a donc pour objet de modifier et compléter certaines dispositions de l'accord du 28 janvier 2011 (et son avenant du 3 décembre 2012), en ce qui concerne la reprise du personnel pour les marchés de « sûreté aérienne et aéroportuaire ».
Le présent avenant s'applique aux transferts de marchés de « sûreté aérienne et aéroportuaire » (telle que définie par le 1er alinéa de l'article 1er de l'annexe VIII de la convention collective nationale des entreprises de prévention et sécurité).
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance de la sécurisation des emplois lors des transferts de marché intervenant pendant et postérieurement à la crise sanitaire, indiquent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.
Le présent avenant vient compléter les dispositions de la convention collective nationale du personnel des huissiers de justice.
Les parties au présent avenant rappellent que le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.
« Conformément aux dispositions du code du travail et notamment de l'article L. 6325-12 du code du travail, l'action de professionnalisation d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou qui se situe au début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles au contrat de professionnalisation.
La durée des actions pour certaines catégories de bénéficiaires peut être allongée à 36 mois pour les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1, soit pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, les personnes inscrites sur la liste des demandeurs d'emploi depuis plus d'un an, les bénéficiaires d'un minimum social ou d'un contrat unique d'insertion.
Conformément aux dispositions du code du travail et notamment de l'article L. 6325-14, les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 50 % de la durée totale du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation engagée dans le cadre de contrats à durée indéterminée, pour l'ensemble des bénéficiaires de ces enseignements. »
Les parties signataires conviennent de la modification suivante :
L'article 19.6 intitulé « Déplacements et voyages »
– est abrogé « de la ville dans laquelle est situé le siège social de l'agence » ;
– est ajouté « du domicile du mannequin ».
L'article 19.6 devient ainsi :
« Article 19.6
Déplacements et voyages
Dès lors que la prestation s'effectue à plus de 200 kilomètres du domicile du mannequin, aucune prestation ne pourra être effectuée par l'enfant âgé de moins de 10 ans le jour du déplacement. Les frais d'hébergement et de repas sont à la charge du client utilisateur.
En application des articles L. 2232-10-1 et L. 2261-23-1 du code du travail, il est stipulé que les dispositions du présent avenant – une fois l'extension acquise – seront applicables à l'ensemble des entreprises visées au champ d'application de la convention collective IDCC 2397 quel que soit le nombre de leurs mannequins salariés. »
Les partenaires sociaux réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que la formation tout au long de la vie professionnelle est un facteur de développement des compétences et d'enrichissement personnel et constitue pour les salariés des opportunités de promotion, de reconversion, d'évolutions sociales ou professionnelles. S'inscrivant dans le cadre de la réforme, ils souhaitent favoriser des droits à la formation professionnelle plus simples et plus facilement mobilisables.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la « liberté de choisir son avenir professionnel » supprime le dispositif « période de professionnalisation » et créée une nouvelle voie d'accès à la formation par l'alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l'alternance dite « Pro-A ».
L'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi du 5 septembre 2018 et le décret n° 2020-262 du 16 mars 2020, est venu compléter ce dispositif.
Le présent accord reprend l'ensemble des dispositions sur le contrat de professionnalisation et la reconversion ou la promotion par l'alternance dite « Pro-A ». Les partenaires sociaux s'engagent à poursuivre les négociations afin d'élaborer un accord global relatif à la formation professionnelle.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2023.
Il pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties par lettre recommandée avec avis de réception et indiquer les dispositions à réviser ainsi que le texte proposé pour la modification.
Dans le champ d'application du présent avenant et pour la durée de celui-ci, l'  article 4 « Conditions de transfert des salariés protégés » de l'accord du 28 janvier 2011 est remplacé par les  dispositions suivantes :
– les salariés titulaires d'un mandat de représentation du personnel doivent bénéficier des dispositions légales applicables en matière de protection et de transfert de contrat de travail ;
– l'entreprise sortante joint la copie de l'autorisation de transfert des salariés concernés. Dans l'attente de la décision, les salariés concernés restent salariés de l'entreprise sortante mais peuvent, avec leur accord, être mis à disposition de l'entreprise entrante ;
– le sort des mandats des salariés protégés est régi conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dans le contexte que connaît le secteur du transport aérien à la suite de la pandémie de la « Covid-19 », les partenaires sociaux de la convention collective nationale TA PS ont souhaité faire évoluer la rédaction de l'article 18 relatif au licenciement collectif.
Ainsi après les réunions de la CPPNI qui se sont réunies en janvier et février 2021, les parties signataires ont convenu ce qui suit :
Les dispositions du présent avenant seront applicables aux entreprises adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès de la direction générale du travail.
Elles le seront aux entreprises couvertes par la convention collective nationale TA PS et non adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire 1 jour franc suivant la publication de l'arrêté d'extension du Journal officiel.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que les dispositions du présent avenant sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ICGV.
À cet effet, aucune disposition n'est spécifiquement prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Ce barème fixe, pour chaque catégorie et niveau, les rémunérations mensuelles brutes minimales, base 151,67 heures.
Pour son application, il est tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaire quelles qu'en soient la nature (contractuelle ou conventionnelle) et la périodicité, supportant des cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception des éléments suivants :
– les heures supplémentaires ;
– la prime ou gratification annuelle telle que prévue à l'article 30 des clauses générales ;
de la convention collective du commerce à distance ;
– les majorations de salaire prévues par la convention collective ;
– les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;
– les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire telles que l'intéressement et la participation ;
– les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.
En cas de mois incomplet, ou d'horaire incomplet, le salarié bénéficie de ces minima professionnels proportionnellement au temps de présence effective.
Rémunérations mensuelles brutes minimales (1er avril 2021)
Commerce à distance
(En euros.)
Catégorie A

Maîtrisant
Référent/polyvalent




Temps de passage niveau débutant à niveau maîtrisant 9 mois
Catégorie B

Maîtrisant
Référent/polyvalent




Temps de passage niveau débutant à niveau maîtrisant 9 mois
Catégorie C

Maîtrisant
Référent/polyvalent




Temps de passage niveau débutant à niveau maîtrisant 9 mois
Catégorie D

Maîtrisant





Temps de passage niveau débutant à niveau maîtrisant 12 mois
Catégorie E

Maîtrisant





Temps de passage niveau débutant à niveau maîtrisant 12 mois
Catégorie F

Maîtrisant





Temps de passage niveau débutant à niveau maîtrisant 18 mois
Catégorie H
Maîtrisant




Temps de passage niveau débutant à niveau maîtrisant 18 mois
Catégorie G

Maîtrisant
L'ensemble des minima conventionnels (niveau débutant) des catégories A à G, ainsi que la catégorie H, sont revalorisés de 1 %.
S'agissant des « niveaux : maîtrisant – référent – polyvalent », il sera fait application des modalités de calcul définies par l'article 4 « Évolution professionnelle » de l'accord du 24 juin 2011.
Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'avenant sera publié dans la base de données nationale des accords.
Les parties signataires du présent avenant conviennent que Culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
L'activité partielle ne figure pas au rang des absences considérées par la convention collective nationale comme temps de présence pour le calcul de la prime annuelle conventionnelle ; d'autre part, les arrêts de travail dits « dérogatoires » prévus par la législation dans le cadre de la crise sanitaire « Covid-19 » (garde d'enfants, conjoint vulnérable …) ne sont pas des absences pour maladie du salarié, cas dans lequel la convention collective prévoit certaines assimilations à une période de travail. Ce constat effectué, les partenaires sociaux signataires conviennent des dispositions suivantes, destinées à limiter l'impact des absences entraînées par la crise sanitaire sur la situation des salariés de la branche :
4.1.   Prime annuelle (art. 3.6 de la convention collective nationale) 2021
– les absences des salariés indemnisées au titre de l'activité partielle en raison de la crise sanitaire liée au « Covid-19 » au cours de l'année 2021, y compris celles liées à la situation personnelle ou familiale du salarié, sont considérées comme ayant donné lieu intégralement à rémunération pour la détermination du 12e du salaire brut de base pour le calcul de la prime annuelle ;
– les arrêts de travail dits « dérogatoires » indemnisés par la sécurité sociale sont assimilés à des absences pour maladie visées à l'article 3.6.3 f.
4.2.   Calcul des congés payés (art. 7.1 de la convention collective nationale) acquis en 2021
– les absences des salariés indemnisées au titre de l'activité partielle en raison de la crise sanitaire liée au « Covid-19 » au cours de l'année 2021, y compris celles liées à la situation personnelle ou familiale du salarié, sont considérées comme une période de travail pour l'acquisition des congés et pour l'indemnisation correspondante ;
– les arrêts de travail dits « dérogatoires » indemnisés par la sécurité sociale sont considérés comme « absences pour maladie » pour l'application de l'article 7.1.1 relatif au calcul des congés payés.
À l'article 4.3.1 de la convention collective nationale des activités du déchet relatif au contrat de professionnalisation :
1°   L'alinéa 4 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Toutefois, cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois pour :
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés ou, dans les départements d'outre-mer, les bénéficiaires du revenu minimum d'insertion ou de l'allocation parent isolé ;
– les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– les jeunes de moins de 26 ans ou les demandeurs d'emploi qui sont dépourvus de qualification professionnelle ou qui souhaitent obtenir une qualification professionnelle supérieure à celle qu'ils ont acquise, et dont l'acquisition de la qualification implique que la durée de l'action soit adaptée aux exigences des diplômes et qualifications définis comme prioritaires par la CPNE et recensés en annexe du présent accord.
Lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation est une personne visée à l'article L. 6325-1-1 du code du travail (jeunes de moins 26 ans sortis du système de la formation initiale sans diplôme, demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi depuis plus d'un an, bénéficiaires de minima sociaux ou d'un contrat unique d'insertion), la durée du contrat de professionnalisation peut être allongée jusqu'à 36 mois. »
2°   L'alinéa 6 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Toutefois, la durée de la formation peut être portée jusqu'à 50 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation pour :
– les jeunes ou les demandeurs d'emploi n'ayant pas achevé un 2d cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés, ou, dans les départements d'outre-mer, les bénéficiaires du revenu minimum d'insertion ou de l'allocation parent isolé ;
– les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– les personnes qui souhaitent obtenir une certification ou une qualification professionnelle qui nécessite une durée de formation supérieure à 25 % de la durée de l'action de professionnalisation. »
3°   Les autres dispositions de l'article 4.3.1 demeurent inchangées.
Les parties signataires rappellent que les contrats de professionnalisation doivent pouvoir être contractés au sein de toutes les entreprises de la branche, quelques soit leur taille.
Ainsi, le présent accord s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application défini par l'article 1.1 de la convention collective nationale des activités du déchet, quelques soit leur taille. Aussi, le présent accord ne comporte pas de disposition spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an compte tenu de la journée de solidarité prévue à l'article L. 3133-7 du code du travail, et incluant l'ensemble des éléments de salaire, est fixé comme suit :

Salaire minimum annuel garanti
Au titre des 36 premiers mois en forfait jours dans le niveau
Après 36 mois






Pour les cadres à temps complet dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait annuel en jours, et lorsque le nombre de jours travaillés est inférieur à 216 en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, le salaire minimum mensuel garanti ne peut être inférieur à celui figurant au tableau de l'article 2 ci-dessus pour le niveau correspondant.
Le salaire minimum conventionnel hiérarchique, obéissant aux règles de calcul fixées par la convention collective nationale et notamment ses articles 3.6 et 5.2.1, est ainsi fixé :

Taux horaire
Salaire mensuel (151,67 heures)
Salaire mensuel minimum garanti [1]
Salaire annuel minimum garanti 12 mois [1] [2] [3]

(1 B, après 6 mois)

1 557,65 €
1 635,50 €

(1 A, 6 premiers mois)

1 556,13 €
1 633,91 €


(2 B, après 6 mois)

1 571,30 €
1 649,83 €

(2 A, 6 premiers mois)

1 565,23 €
1 643,46 €


(3 B, après 12 mois)

1 592,54 €
1 672,13 €

(3 A, 12 premiers mois)

1 572,82 €
1 651,42 €


(4 B, après 24 mois)

1 686,57 €
1 770,86 €

(4 A, 24 premiers mois)

1 595,57 €
1 675,31 €



1 781,82 €
1 870,87 €



1 884,50 €
1 978,68 €



2 447,50 €
2 569,82 €



3 289,57 €
3 453,97 €


Hors grille
[1] Seuls montants à comparer au salaire réel brut ; pour 35 heures effectives.
[2] Pour les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'accord.
[3] Montant applicable pour un salarié bénéficiant des dispositions de l'article 3.6 de la convention collective nationale ; se reporter aux règles de calcul de cet article.
Le présent avenant a pour objet de préciser d'une part, les publics éligibles à l'allongement de la durée du contrat de professionnalisation au-delà de 12 mois au sens de l'article L. 6325-12 du code du travail et, d'autre part, les publics éligibles à l'allongement de la durée de la formation au-delà de 25 % de la durée de l'action au sens de l'article L. 6325-14 du code du travail.
En effet, il est apparu qu'une erreur matérielle lors de la mise à jour de la convention collective à droit constant effectuée par l'avenant n° 62 du 16 avril 2019 a conduit à la suppression malencontreuse de la disposition existant antérieurement concernant les publics éligibles à l'allongement de la durée du contrat de professionnalisation au-delà de 12 mois au sens de l'article L. 6325-12 du code du travail.
Le présent avenant a pour objet de réparer cette erreur et de maintenir les dispositions conventionnelles de la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000, en tenant compte des évolutions législatives introduites par la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel.
Les parties précisent qu'au regard du sujet traité, aucune mesure spécifique concernant les entreprises de moins de 50 salariés ne sera retenues.
Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les articles L. 2231-7 et D. 2231-2 du code du travail.
Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
Réunis les 14 avril, 20 mai, ainsi que les 18 et 30 juin 2021 en visioconférence, les partenaires sociaux représentatifs des employeurs et des salariés ont procédé, dans le cadre de la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels hiérarchiques au titre de 2021, à l'examen des données sociales issues du rapport annuel de branche 2020 et des données économiques de l'année 2020. Dans un contexte marqué par les bouleversements liés à la crise sanitaire « Covid-19 », dans laquelle la profession dans son ensemble a fait face aux défis d'assurer la continuité de l'approvisionnement de la population, ils déplorent, s'agissant spécifiquement de la négociation de branche, la volonté de l'administration du travail de réduire leurs droits à déterminer les salaires minima hiérarchiques sur la base du mandat qui leur est confié. Dans l'attente de la position du conseil d'État quant aux prérogatives de l'administration en la matière, les partenaires sociaux signataires conviennent de la nécessité de continuer à faire évoluer les salaires minima hiérarchiques de la branche ; ils conviennent en particulier de porter l'écart avec le Smic à plus de 2 600 € bruts annuels pour les premiers niveaux de rémunération, et, conformément aux orientations rappelées dans le cadre de l'avenant n° 80, de redonner plus de perspectives d'évolution au sein des employés et agents de maîtrise.
Il est en conséquence décidé de ce qui suit :
Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.
Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail et dans le cadre des règles prévues par cet article, les dispositions du présent accord en matière de salaire minimum prévalent sur les conventions ou accords d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes.
Il est rappelé que si les salaires minima hiérarchiques fixés à l'article 2 ci-après tiennent compte des dispositions conventionnelles prévues aux articles 3.6 et 5.2.1 de la convention collective nationale, ceci ne peut cependant avoir pour effet d'interdire aux entreprises de déroger à ces articles par voie d'accord collectif, en application des articles L. 2253-1 et L. 2253-3 du code du travail. De tels accords ne peuvent toutefois pas conduire à des montants de salaires réels inférieurs aux minima conventionnels hiérarchiques mensuels et annuels fixés ci-après, sauf garanties au moins équivalentes : la structure de rémunération peut être librement fixée par accord d'entreprise, alors que la rémunération minimale fixée pour chaque niveau de classification par les représentants des entreprises et des salariés, représentatifs à l'échelle de la branche, constitue une garantie collective fondamentale.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent accord a pour objet fixer les salaires minima dans la branche des coopératives de consommateurs au titre de l'année 2021.
Les partenaires sociaux, souhaitent que les dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises de la branche considérant qu'il n'y a pas lieu de prévoir des modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le barème fixé par le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel, y compris au sein des DROM, et sous réserve que celui-ci ne comporte pas d'exclusion remettant en cause les montants des minima conventionnels hiérarchiques fixés. Si tel devait être le cas, les partenaires sociaux se réuniraient pour examiner la situation et rechercher les solutions à apporter. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, sans que ceci ne remette en cause la périodicité annuelle de la négociation relative aux minima conventionnels.
Les appointements mensuels/ annuels des cadres de direction ne peuvent être inférieurs aux salaires minimaux définis dans la grille « emplois administratifs et commerciaux » pour les cadres groupe 1. Ils sont discutés de gré à gré.
En outre, les appointements d'un cadre de direction ne pourront être inférieurs au salaire mensuels/ annuels le plus élevé de l'entreprise majoré de 10 %, à l'exception de celui d'autres cadres du groupe 1 et en dehors de la troupe.
Les cadres de direction bénéficieront du repos hebdomadaire conformément aux dispositions légales.
Lors de l'engagement d'un cadre de direction, le contrat de travail peut prévoir l'application d'une période d'essai qui ne pourra excéder 4 mois.
Cette période d'essai pourra être renouvelée, avant le terme de la période initiale, pour une période d'une durée au plus égale à la durée initiale, d'un commun accord des parties, et pour autant que le contrat de travail prévoit expressément cette faculté de renouvellement.
La rupture anticipée de la période d'essai, sur l'initiative de l'une ou l'autre partie, s'effectue dans les conditions prévues par le code du travail.
Les cadres de direction de la filière « gestion de la structure » défendent les intérêts de l'entreprise et sont notamment en charge de son fonctionnement général administratif, technique et commercial.
Les cadres de direction de la filière « création-production » coordonnent et supervisent la politique artistique de l'entreprise. Ils décident de la programmation des spectacles et de l'engagement des artistes.
En fonction de la taille de l'entreprise, ces fonctions peuvent être remplies par la même personne.
Les rôle et missions du cadre de direction sont complétés par le contrat de travail.
Les cadres de direction peuvent représenter l'entreprise au sein des organisations professionnelles patronales et peuvent être désignés par le représentant légal de l'entreprise pour le représenter en toute circonstance qu'il juge utile.
Les cadres de direction sont tenus au secret professionnel le plus absolu.
Cet avenant a pour objet la définition, la mise en place et l'encadrement du travail de nuit au sein de la branche du mareyage.
Il a valeur d'un avenant de révision à l'avenant du 31 décembre 2003. En conséquence, il se substitue de plein droit aux stipulations de l'avenant du 31 décembre 2003 qui se trouve totalement réécrit par les présentes.
Le présent avenant relatif au travail de nuit se substitue également à toutes stipulations relatives au travail de nuit pouvant se trouver dans la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs et ses accords annexes.
La volonté des parties à cet avenant est de faire de ce texte le seul dispositif conventionnel de la branche relatif au travail de nuit. Il n'a toutefois pas vocation à remplacer les usages locaux existants à la date de signature des présentes.
Les parties considèrent que le recours au travail de nuit est justifié par les contraintes logistiques subies par les entreprises de la branche, l'organisation spécifique de la filière pêche et le traitement des produits frais.
Les parties conviennent également que la mise en œuvre du travail de nuit est exceptionnelle.
Les règles qui l'encadrent doivent assurer la protection des salariés concernés aux heures où l'organisme est le moins résistant contre tout risque supplémentaire pour leur santé et leur sécurité, et leur permettre d'exercer convenablement leurs responsabilités familiales et sociales.
Dans le cadre de ces orientations, il est convenu ce qui suit :
L'employeur fixe les temps de pause dans le cadre de l'horaire collectif en tenant compte des contraintes du service. La pause doit être d'au moins 20 minutes toutes les 6 heures de travail.
Le temps de pause n'est pas considéré comme temps de travail effectif si le salarié :
– n'est pas à la disposition de l'employeur ;
– n'est pas tenu de se conformer à des directives ;
– peut vaquer librement à ses occupations personnelles pendant la durée de celle-ci.
L'employeur doit permettre aux salariés en forfait jours travaillant de nuit, de prendre un temps de pause équivalent à celui des salariés à l'heure.

L'article 3 est exclu de l'extension au regard des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail.

Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1
La branche du mareyage comptait, selon les dernières statistiques publiées par la DARES, 95,6 % d'entreprises employant moins de 50 salariés en 2016. Parmi ces dernières, 59,8 % comptaient moins de 10 salariés. Les petites et moyennes entreprises constituent donc la quasi-totalité des entreprises de la branche.
Il en résulte que les organisations syndicales patronales et salariées signataires ont nécessairement adapté les stipulations du présent avenant à l'environnement et aux contraintes des entreprises de moins de 50 salariés.
En conséquence, il est inutile d'inclure des stipulations supplémentaires relatives aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision totale ou partielle du présent avenant.
Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée ou par voie électronique avec avis de réception, à la connaissance des autres parties signataires. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
L'avenant pourra également être dénoncé avec un préavis de 3 mois selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la dénonciation.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Le présent avenant est à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2021.
La partie la plus diligente procédera donc aux formalités de dépôt du présent avenant de révision auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La partie la plus diligente présentera une demande d'extension de cet avenant de révision auprès des services centraux du ministère chargé du travail.