Les parties signataires rappellent qu'un dispositif d'information des représentants des entreprises et notamment des IRP est mis en place (art. 2 du présent accord) afin d'accompagner la réflexion des acteurs de la GPEC dans l'entreprise.
Le diagnostic GPEC permet de mettre en place un plan d'action afin d'accompagner les métiers en développement, en ralentissement ou en tension dans l'entreprise ou dans la branche. Les acteurs de la GPEC peuvent également s'appuyer sur les travaux de l'observatoire des métiers de la publicité et, notamment, sur la cartographie des métiers.
18.1. Principes
Le plan de formation de l'entreprise relève de la compétence de l'employeur. Il constitue le document de référence de l'entreprise en matière de formation professionnelle.
Il présente, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, la politique de formation en lien avec les orientations générales et les actions de formation que l'entreprise entend mettre en œuvre. Il peut prendre en compte les besoins de formation tels qu'exprimés notamment lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels et doit intégrer les actions d'adaptation au poste de travail des salariés de l'entreprise.
Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer dans toute la mesure du possible un plan de formation tenant compte à la fois des objectifs de la formation professionnelle définis dans le présent accord, des perspectives économiques et de l'évolution des techniques et des modes d'organisation du travail dans l'entreprise.
Les signataires de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 14 décembre 2013, puis le législateur, ont mis en place un nouveau régime de financement de la formation professionnelle favorisant la mutualisation des contributions légales obligatoires. Cependant, les obligations des entreprises, notamment en termes d'adaptation des salariés à leur poste de travail et de maintien dans l'emploi et le développement de leurs compétences, ne peuvent pas uniquement être financées sur le taux de contribution légal au titre du plan de formation.
Les parties signataires incitent, pour ce faire, les entreprises à prendre en compte les conclusions des travaux réalisés par la CPNEFP en matière d'étude prospective et ceux de l'observatoire des métiers de la publicité.
18.2. Caractéristiques du plan de formation
Le plan de formation est structuré en fonction de deux types d'actions de formation, conformes aux dispositions légales (art. L. 6321-1 et suivants du code du travail).
1° Actions consacrées à l'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés
Ces actions de formation sont déterminées par l'entreprise.
Les actions d'adaptation au poste de travail sont celles qui ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences qui sont directement utilisables et nécessaires dans le cadre des fonctions qu'il occupe (entretien, mise à jour et approfondissement des connaissances et compétences nécessaires à la fonction exercée).
Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi ont pour objet d'assurer une formation permettant aux salariés de maîtriser les exigences nouvelles provenant de l'évolution des emplois. Elles visent à apporter aux salariés des compétences directement utilisables dans le cadre de leur emploi et qui correspondent soit à une évolution prévue ou prévisible du contenu des postes de travail, soit à un changement prévu ou prévisible des fonctions et/ou des conditions de travail.
Ces actions de formation constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié, en vertu de l'article L. 6321-2 du code du travail.
Il en résulte que si le temps de formation dépasse la durée de travail légale ou conventionnelle, alors il doit donner lieu au paiement d'heures supplémentaires et, dans certains cas, à l'octroi d'un repos compensateur. Ces heures supplémentaires ne peuvent cependant être effectuées que dans le cadre de la législation les concernant et à condition de respecter leur contingent, en vertu de l'article L. 3121-11 du code du travail.
2° Actions ayant pour objet le développement des qualifications et des compétences des salariés
Il est communément admis que ces actions portent sur des compétences allant au-delà de la qualification professionnelle du salarié. L'objectif de la formation, à terme, est d'ouvrir les portes à une nouvelle qualification, à une évolution professionnelle.
Les engagements du salarié consistent à :
– suivre avec assiduité la formation ;
– participer aux évaluations prévues.
Les engagements de l'entreprise portent sur :
– les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
– les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Depuis la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, en vertu de l'article L. 6321-8 du code du travail, cette obligation pèse sur l'entreprise, peu importe si la formation se déroule pendant ou en dehors du temps de travail.
Pour autant, le salarié ne dispose pas d'un droit d'accéder à un poste, sauf engagement particulier pris par l'entreprise à ce titre, mais d'un droit de priorité d'accès à un poste disponible répondant à sa qualification. L'entreprise examine, le cas échéant, les conditions de rémunération attachées au nouveau poste ainsi que la nécessité ou pas d'une période probatoire qui sera, si elle existe, formalisée par écrit entre les parties en précisant la durée et le fait que, à défaut de confirmation à l'issue de cette période, le salarié retrouve automatiquement ses fonctions antérieures, sur son ancien poste ou un poste équivalent.
Les parties signataires recommandent de formaliser par écrit les modalités de mise en œuvre de l'allocation de formation le cas échéant.
Ces formations peuvent se réaliser en tout ou partie pendant le temps de travail.
Si ces actions se déroulent pendant le temps de travail, elles donnent lieu pour le salarié au maintien de sa rémunération.
Si ces actions se déroulent, en tout ou partie, en dehors du temps de travail, les modalités suivantes sont applicables :
– ces actions sont subordonnées à un accord écrit entre l'employeur et le salarié. Lorsque l'action de formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement, et ce en vertu de l'article L. 6321-7 du code du travail ;
– le temps de formation hors temps de travail s'inscrit, en vertu d'un accord conventionnel de branche, dans la limite de 60 heures par an et par salarié (ou 4,33 % du forfait, arrondi au nombre de jours le plus proche, en cas de durée du temps de travail s'inscrivant dans le cadre d'un forfait annuel tel que visé par l'article L. 3121-38 du code du travail) ;
– les heures hors temps de travail ne donnent pas lieu à rémunération mais au versement d'une allocation de formation, dont le régime et les caractéristiques sont fixés par les dispositions législatives et réglementaires l'instaurant.
Au cours d'une même année, et pour un même salarié, quels que soient le ou les types d'actions engagés au cours de l'année, le nombre total d'heures de formation pouvant être réalisées en dehors du temps de travail est limité à un plafond de 60 heures (ou 4,33 % du forfait, arrondi au nombre de jours le plus proche, en cas de durée de travail s'inscrivant dans le cadre d'un forfait annuel tel que visé par l'article L. 3121-38 du code du travail), suivant les modalités prévues par la loi.
Les parties signataires conviennent qu'en cas de maintien de la rémunération, suivant le type et les modalités de formation concernés tels qu'exposés dans le présent article, ce maintien tient compte de la moyenne des rémunérations brutes variables versées au titre des 12 derniers mois précédant la date de départ en formation pour les salariés dont la rémunération variable est payée sur une base mensuelle.