Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En accord avec l'employeur, le salarié en forfait en jours sur l'année peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire sous réserve qu'il conserve l'intégralité de ses congés payés acquis.
Cette décision repose sur le volontariat et l'accord entre le salarié et l'employeur doit être établi par écrit sur la base d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année ou pour la période de référence de 12 mois, et renouvelable.
L'avenant fixe le taux de la majoration de salaire à 25 % pour les salariés au forfait en jours de 218 jours. La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant le dernier salaire mensuel de base par 21,66.
Le nombre maximum de jours auxquels le salarié peut renoncer est fixé à 10. Par voie de conséquence, le nombre maximal de jours pouvant être travaillés est fixé à 228 jours.
Ce nombre maximal doit tenir compte :
– du repos quotidien, tout salarié bénéficiant d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
– du repos hebdomadaire de 24 heures minimum auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives ;
– des jours fériés chômés dans l'entreprise, soit les jours chômés en vertu de dispositions conventionnelles ou d'un usage ;
– des congés payés, chaque mois de travail effectif chez un même employeur ouvrant droit à un congé de 2,08 jours ouvrés, sans que la durée totale du congé puisse excéder 25 jours ouvrés.
Le présent accord peut être révisé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
La demande de révision devra être adressée par l'une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement à l'ensemble des signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception. Les négociations devront être ouverte dans les 4 mois suivant la saisine.
Les parties s'engagent à faire un bilan de l'accord au mois de juin 2017.
Afin de pouvoir procéder à ce bilan, les éléments suivants seront présentés :
– nombre de caves ayant eu recours direct à l'accord aux forfaits annuels en jours ;
– nombre de cadres au forfait ;
– catégorie de cadres (commerciaux…).
Nature du forfait :
– nombre de jours : 218 jours et moins ;
– positionnement dans la grille, rémunération brute de base au 31 décembre 2016 et rémunération brute annuelle 2016 (majoration de 10 % seule, + de 10 %, avec des primes).
Ils seront présentés en tenant compte de la répartition hommes-femmes.
L'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié assure un suivi régulier et précis de la charge de travail et de l'activité du salarié relevant d'une convention de forfait en jours.
Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié ainsi que sur l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l'intéressé.
Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire trimestriel mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier.
Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos sont proposées par le salarié 7 jours au moins avant la date envisagée, l'employeur s'engageant à communiquer sa réponse sous 48 heures et l'absence de réponse de sa part valant acceptation. L'organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos peut varier selon les nécessités d'organisation de l'activité. Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et de repos sera établi, par écrit, de façon contradictoire et signé par le salarié et l'employeur ou son supérieur hiérarchique. La demi-journée correspond à un cycle de travail allant jusqu'à 13 heures de l'après-midi ou débutant à 13 heures de l'après-midi.
Lorsqu'il existe, le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont consultés chaque année sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ainsi que sur le suivi des modalités d'application des conventions de forfait. Sont examinés, notamment, l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Lorsqu'il existe, le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés, au moins une fois par an, dans le cadre de l'article L. 4614-7 du code du travail.
Compte tenu des résultats déficitaires des garanties prévoyance de votre entreprise et afin de permettre un retour à une gestion équilibrée, il est convenu d'appliquer les taux de cotisation suivants à effet du 1er juillet 2012.
Date d'effet : 1er juillet 2012.
Catégorie 010 – salarié non cadre :
(En euros.)

Cotisation
Part employeur
Part salarié

Maintien de salaire



Prévoyance
Incapacité



Invalidité











Garanties : le niveau des garanties est inchangé.
Compte tenu des résultats déficitaires des garanties prévoyance de votre entreprise et afin de permettre un retour à une gestion équilibrée, il est convenu d'appliquer les taux de cotisation suivants à effet du 1er juillet 2013.
Date d'effet : 1er juillet 2013.
Catégorie 010 – salarié non cadre :
(En euros.)

Cotisation
Part employeur
Part salarié

Maintien de salaire



Prévoyance
Incapacité



Invalidité











Garanties : le niveau des garanties est inchangé.
Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.
De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisés ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
Le présent accord annule et remplace l'accord du 14 juin 2012 relatif aux stagiaires dans les entreprises de télécommunications, compte tenu des dispositions contenues dans la loi n° 2014-788 du 10 juillet 2014 tendant au développement, à l'encadrement des stages et à l'amélioration du statut des stagiaires.
Les partenaires sociaux de la branche des télécommunications signataires du présent accord réaffirment que le développement des stages en entreprise est un des éléments fondamentaux de l'orientation et de l'insertion professionnelles des jeunes. Il permet la mise en œuvre de connaissances théoriques dans un cadre professionnel et donne à l'étudiant une expérience du monde de l'entreprise et de ses métiers.
Les stages correspondent à des périodes temporaires de mise en situation en milieu professionnel au cours desquelles l'élève ou l'étudiant acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d'obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son insertion professionnelle. Il ne s'agit pas d'un contrat de travail.
Le stage ne doit pas être assimilé à un emploi. Il ne peut avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise d'accueil, l'occupation d'un emploi saisonnier ou le remplacement d'un salarié en cas d'absence ou de suspension de son contrat de travail.
Ne sont pas visés les visites d'information ou séquences d'observation organisées par les enseignants de l'enseignement général pendant la scolarité obligatoire, ni les stages d'initiation, d'application ou les périodes de formation en milieu professionnel accomplis dans le cadre d'un enseignement alterné ou d'un enseignement professionnel durant les 2 dernières années de leur scolarité obligatoire.
Le stage doit s'inscrire dans le cadre d'un projet pédagogique.
Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d'enseignement et approuvées par l'entreprise d'accueil.
Conformément à l'article L. 3221-2 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce principe demeure une priorité des partenaires sociaux de la branche.
Il ressort du rapport annuel sur l'emploi et les rémunérations dans les télécommunications et de la situation comparative des femmes et des hommes que si les salaires moyens par genres de salariés non cadres ne présentent plus d'écarts de rémunération, des écarts moyens de 4,6 % à 6,5 % par groupes de classification subsistaient en 2014 pour les cadres, pouvant atteindre 10 % pour les femmes de niveau G dans la filière commercial/marketing.
Il apparaît également que les femmes sont moins présentes dans les niveaux de qualification supérieurs. Certains facteurs peuvent intervenir, tels que la répartition des emplois selon les sexes et les fonctions occupées par les hommes et par les femmes en raison de leurs filières de formation et de leurs parcours professionnels.
Les signataires du présent accord encouragent les entreprises de la branche à mettre en place des mesures susceptibles :
– de faciliter l'intégration des femmes dans les métiers à l'image « traditionnellement masculine », notamment par le recours à l'alternance et à une communication appropriée dans leur recrutement ;
– de lutter contre les décalages pouvant exister dans les progressions de carrières, en aidant les femmes à évoluer sur le plan professionnel ;
– de promouvoir la recherche de modes d'organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l'activité professionnelle et les obligations familiales et de sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales.
Ils rappellent en outre que, conformément à l'article L. 2242-5-1 du code du travail, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La rémunération effective constitue désormais un domaine d'action obligatoire dans le cadre de ces négociations, permettant ainsi la suppression des écarts injustifiés.
Ils conviennent que les entreprises de moins de 50 salariés devront, au cours de l'année 2015 :
– réaliser une analyse comparative des rémunérations femmes/hommes au moins par familles de métiers et par groupes de classification de la convention collective ;
– prévoir une enveloppe de rattrapage si des écarts injustifiés sont constatés ;
– modifier les modalités de détermination des éléments de rémunération et de gestion de carrière qui seraient discriminatoires.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec un préavis de 3 mois.
Les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Toute demande de révision présentée par l'un deux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible au plus tard dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2261-8 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
Le stagiaire n'est pas lié à l'entreprise qui l'accueille par un contrat de travail et n'a pas le statut de salarié. Une convention de stage doit être conclue, signée par l'établissement d'enseignement, l'entreprise d'accueil, le stagiaire ou son représentant légal, l'enseignant référent et le tuteur de stage.
Elle comporte au minimum les mentions suivantes, prévues à l'article D. 1214-4 nouveau du code de l'éducation :
– l'intitulé complet du cursus ou de la formation du stagiaire et son volume horaire par année d'enseignement ou par semestre d'enseignement, selon les cas ;
– le nom de l'enseignant référent de l'établissement d'enseignement et le nom du tuteur dans l'entreprise d'accueil, étant précisé qu'un même enseignant référent ne peut pas suivre plus de 16 stagiaires simultanément ;
– les compétences à acquérir ou à développer au cours du stage ;
– les activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation et des compétences à acquérir et validées par l'entreprise d'accueil ;
– les dates du début et de la fin du stage ainsi que la durée totale prévue ;
– la durée hebdomadaire de présence effective du stagiaire dans l'entreprise d'accueil et sa présence, le cas échéant, la nuit, le dimanche ou les jours fériés ;
– les conditions dans lesquelles l'enseignant référent de l'établissement d'enseignement et le tuteur dans l'entreprise d'accueil assurent l'encadrement et le suivi du stagiaire ;
– le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement, le cas échéant ;
– le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, y compris la protection en cas d'accident du travail, ainsi que, le cas échéant, l'obligation faite au stagiaire de justifier d'une assurance couvrant sa responsabilité civile ;
– les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s'absenter, notamment dans le cadre d'obligations attestées par l'établissement d'enseignement et des congés et autorisations d'absence mentionnés à l'article L. 124-13 du code de l'éducation ;
– les modalités de suspension et de résiliation de la convention de stage ;
– les modalités de validation du stage en cas d'interruption ;
– la liste des avantages offerts par l'entreprise d'accueil au stagiaire, notamment l'accès au restaurant d'entreprise ou aux titres-restaurant et la prise en charge des frais de transport ainsi que l'accès aux activités sociales et culturelles lorsque l'entreprise d'accueil dispose d'un comité d'entreprise ;
– les clauses du règlement intérieur de l'entreprise d'accueil qui sont applicables au stagiaire ;
– les conditions de délivrance de l'attestation de stage.
La convention de stage peut faire l'objet d'avenants, notamment en cas de report ou de suspension du stage.
Pour chaque stagiaire, l'entreprise d'accueil doit faire figurer les mentions suivantes dans une partie spécifique de son registre unique du personnel (décret du 27 novembre 2014) :
– les nom et prénoms du stagiaire ;
– les dates de début et de fin du stage ;
– les nom et prénoms du tuteur ;
– le lieu de présence du stagiaire.
Ces mentions doivent figurer dans l'ordre d'arrivée des stagiaires.
Un même stagiaire ne peut pas effectuer dans la même entreprise un ou plusieurs stages dont la durée excède 6 mois par année d'enseignement.
La durée du ou des stages est appréciée en tenant compte de la présence effective du stagiaire dans l'entreprise d'accueil. Ne sont donc pas prises en compte les éventuelles périodes passées dans l'établissement d'enseignement ou les périodes de congés ou d'absences autorisées visées aux articles 7 et 8 du présent accord.
En cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans pouvoir réduire celle-ci de plus de la moitié.
Par ailleurs, lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant aux activités confiées au stagiaire pendant son stage, la durée de ce stage est intégralement déduite de la période d'essai.
Enfin, lorsque le salarié est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Le stagiaire a accès au restaurant d'entreprise ou aux titres-restaurant dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise d'accueil.
Il bénéficie également de la prise en charge des frais de transports publics dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise d'accueil.
En outre, les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles mises en place par le comité d'entreprise dans les mêmes conditions que les salariés.
Sans préjudice de l'article 1er du présent accord, l'accueil successif de stagiaires, au titre de conventions de stages différentes, pour effectuer des stages à un même poste n'est possible qu'à l'expiration d'un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent (art. L. 124-11 du code de l'éducation).
Cette disposition n'est pas applicable lorsque ce stage précédent a été interrompu avant son terme à l'initiative du stagiaire.
En cas de grossesse, de paternité ou d'adoption, le stagiaire bénéficie de congés et d'autorisations d'absence pour des durées équivalentes à celles des salariés de l'entreprise d'accueil.
En cas d'interruption du stage pour un motif lié à la maladie, à un accident, à la grossesse, à la paternité ou à l'adoption, l'établissement d'enseignement valide le stage, même s'il n'a pas atteint la durée prévue dans le cursus, ou propose au stagiaire une modalité alternative de validation de sa formation.
Un report de la fin de la période de stage, en tout ou partie, est également possible, en cas d'accord des signataires de la convention.
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'employeur doit, chaque trimestre, informer le comité d'entreprise du nombre de stagiaires accueillis dans l'entreprise, des conditions de leur accueil et des tâches qui leur sont confiées.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur doit informer le comité d'entreprise une fois par an, via le rapport sur la situation économique de l'entreprise, du nombre et des conditions d'accueil des stagiaires.
Les délégués du personnel ont accès aux mentions relatives aux stagiaires dans le registre unique du personnel, telles que mentionnées à l'article 3 du présent accord.
Le nombre de stagiaires figure dans le bilan social des entreprises assujetties.
Lorsque la convention de stage est d'une durée au moins égale à 4 semaines, le stagiaire bénéficie d'une gratification mensuelle minimale dès le premier jour du premier mois de stage.
Les remboursements des frais engagés ainsi que les avantages attribués par l'entreprise d'accueil pour la restauration, l'hébergement et le transport ne s'imputent pas sur le montant de la gratification de stage.
Cette gratification minimale est au moins égale au montant admis en franchise de cotisation sociale par la réglementation en vigueur lors de l'exécution du stage (à la date de signature du présent accord, ce montant est de 13,75 % du plafond horaire de la sécurité sociale par heure de stage, et ce montant sera relevé à 15 % à compter du 1er septembre 2015).
Les parties conviennent de se revoir en cas de modification substantielle du dispositif d'exonération de charges sociales.
En outre, la gratification ci-dessus définie est majorée de :
– 10 % au moins pour les étudiants en 3e année d'études après le bac ;
– 20 % au moins pour les étudiants en 4e année d'études après le bac ;
– 30 % au moins à partir de la 5e année d'études après le bac.
La gratification telle que définie ci-dessus est fixe quel que soit le nombre de jours ouvrés dans le mois, le stagiaire bénéficiant ainsi de la même somme chaque mois au titre de sa gratification.
Le barème des gratifications mensuelles minimales sur la base d'une durée de présence de 35 heures hebdomadaires s'établit comme suit :
Types de stagiaires/écoles
Gratification mensuelle minimale
entre le 1er janvier et le 31 août 2015
à compter du 1er septembre 2015
Formation bac à bac + 2
1re année BTS, DUT, DEUG (L1)
Montant admis en franchise de cotisation sociale :
508,20 €/mois
Montant admis en franchise de cotisation sociale : 554,40 €/mois
2e année BTS, DUT, DEUG (L2)
Montant admis en franchise de cotisation sociale : 508,20 €/mois
Montant admis en franchise de cotisation sociale : 554,40 €/mois
Ecoles d'ingénieurs (*), ESC (*), université
1re année ou licence (L3)
Montant admis en franchise de cotisation sociale + 10 % : 559,02 € par mois
Montant admis en franchise de cotisation sociale + 10 % : 609,84 € par mois
2e année ou maîtrise (M1)
Montant admis en franchise de cotisation sociale + 20 % : 609,84 € par mois
Montant admis en franchise de cotisation sociale + 20 % : 665,28 € par mois
3e année ou 3e cycle, mastère (M2)
Montant admis en franchise de cotisation sociale + 30 % : 660,66 € par mois
Montant admis en franchise de cotisation sociale + 30 % : 720,72 € par mois
(*) Pour les écoles de commerce ou d'ingénieurs dites à « prépa intégrée », la gratification des 2 premières années est celle prévue pour les formations « bac à bac + 2 ».
Lorsque la convention de stage est interrompue avant terme, la gratification est due au prorata de la durée de stage déjà réalisée.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre deuxième de la partie II). Le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Le présent accord entre en application à la date de signature et fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Les conventions de forfait en jours sur l'année constituent une réponse adaptée aux cas des salariés cadres dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun. Dérogatoires au droit commun, ces conventions sont réservées aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur travail et doivent être encadrées afin d'éviter certaines dérives que la jurisprudence n'a pas manqué de constater au cours de ces dernières années.
La volonté des partenaires sociaux signataires du présent accord est d'offrir un cadre adapté :
– d'une part, aux exigences des entreprises et aux spécificités des opérations qu'elles réalisent tant au stade de la production, du conditionnement que de la commercialisation des produits ;
– d'autre part, aux missions et fonctions des salariés concernés qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.
Les parties avaient signé le 11 juillet 2013 un accord à durée déterminée d'une durée de 2 ans, que les partenaires sociaux ont souhaité renouveler par le présent accord.
Les signataires du présent accord conviennent avant la fin de l'année 2015 d'examiner les critères classants retenus par les partenaires sociaux dans la grille de classification de la convention collective nationale pour s'assurer de l'absence d'éléments discriminants entre les femmes et les hommes et, à défaut, procéder aux adaptations nécessaires.
Ils conviennent également de réétudier, notamment, la liste des exemples d'emplois figurant en annexe, en tenant compte de l'évolution des métiers de la branche, telle qu'issue des travaux de l'observatoire des métiers, et de fournir ainsi aux entreprises des repères indicatifs par filières en cohérence avec l'évolution et la diversité des emplois dans la branche.
Les dispositions qui suivent s'appliquent aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.
Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre technique, administratif, commercial ou de direction relevant de la catégorie V « ingénieurs et cadres » de la classification des emplois de la convention collective.
Une convention individuelle écrite, signée du salarié et de l'employeur, est impérative pour tous les forfaits.
Si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait, l'employeur ne peut ni appliquer d'office le forfait ni sanctionner l'intéressé.
Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci formalise ce mode d'organisation du temps de travail ou le passage à une convention de forfait en jours.
Lorsqu'il existe, le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont consultés chaque année sur les recours aux conventions de forfait en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
En application des dispositions conventionnelles propres à la branche concernant les parts variables, les signataires du présent accord rappellent que, à la moitié de la période de référence, « la rémunération brute totale d'un salarié percevant une part variable devra, le cas échéant, donner lieu à régularisation, afin d'être au moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de mensualités prévues par l'entreprise dans l'année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée au prorata de la durée prévue au contrat de travail ».
Ce dispositif ne peut avoir, en aucun cas, pour effet de verser mensuellement des salaires inférieurs au Smic, hors parts variables, au prorata du temps de présence.
La convention de forfait est l'accord passé entre l'employeur et un salarié par lequel les deux parties s'entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération étant forfaitisée, quel que soit le nombre d'heures de travail accomplies.
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n'est pas soumis aux dispositions relatives :
– à la durée légale hebdomadaire ;
– à la durée quotidienne maximale de travail ;
– à la durée hebdomadaire maximale.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s'appliquent pas non plus.
Le salarié en forfait jours annuels bénéficie en revanche :
– du repos quotidien minimum de 11 heures ;
– du repos hebdomadaire de 24 heures sur 8 semaines consécutives et de 48 heures le reste de l'année ;
– des jours fériés et des congés payés.
La convention de forfait est obligatoirement écrite. Un modèle de convention est annexé au présent accord.
La convention doit préciser, outre la référence au présent accord collectif :
– le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences ainsi que les conditions de prise de repos et les possibilités de rachat de repos ;
– la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées et ne pouvant être inférieure à la rémunération brute annuelle perçue par le salarié avant son passage au forfait en jours ;
– le salaire minimum d'embauche ;
– les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l'adéquation entre le salaire et les responsabilités, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale.
Calcul du nombre de jours de repos
Au titre de chaque année civile ou d'une période de 12 mois, il faut tenir compte :
– du nombre de jours dans l'année ou sur la période de 12 mois ;
– du nombre de samedis et de dimanches ;
– du nombre de jours ouvrés de congés payés ;
– du nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.
1. Détermination du nombre de jours ouvrés pour une année civile ou une période de 12 mois :
Total de jours – samedis et dimanches – jours ouvrés de congés payés = nombre de jours ouvrés.
2. Détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés :
Nombre de jours ouvrés – nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi = nombre de jours pouvant être travaillés.
3. Détermination du nombre de jours de repos :
Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés – 218 jours de forfait = nombre de jours de repos.
En matière d'indemnité de licenciement, il est fait application des dispositions légales et réglementaires.
L'indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise, dans le cadre du contrat de travail en cours.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1° Soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
2° Soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Les modifications suivantes sont apportées au « Règlement d'adhésion à BTP-Prévoyance au titre du régime national de prévoyance des ETAM (RNPE) » :
I. – Dans l'article 5.1 a, la référence « n° 1009-98 » est remplacée par « n° 89-1009 ».
II. – Au troisième alinéa de l'article 8.1 :
– les mots « l'entreprise et » sont ajoutés entre les mots « afin que » et « les participants » ;
– le mot « leur » est remplacé par le mot « la ».
III. – A l'article 8.1, les mots « autorité de contrôle et de résolution » sont remplacés par les mots « autorité de contrôle prudentiel et de résolution ».
Les modifications suivantes sont apportées au « Règlement du régime de prévoyance individuelle des cadres » :
I. – Aux premier et deuxième alinéas de l'article 1er, les mots « Régimes de prévoyance collectifs » sont remplacés par les mots « régimes de prévoyance collective ».
II. – A l'article 5 :
– le mot « générales » est inséré entre les mots « dispositions » et « relatives » ;
– les mots « régimes de prévoyance collectifs » sont remplacés par les mots « régimes de prévoyance collective ».
III. – Au premier alinéa de l'article 8 :
– les mots « régimes de prévoyance collectifs » sont remplacés par les mots « régimes de prévoyance collective » ;
– les mots « type de régime » sont remplacés par les mots « type de garantie ».
IV. – A l'article 9 :
– le mot « titre » est remplacé par le mot « règlement » ;
– la référence aux « articles 23 et 24 » est remplacée par une référence aux « articles 26 et 27 » ;
– les mots « régimes de prévoyance collectifs des cadres » sont remplacés par les mots « Régimes de prévoyance collective des cadres ».
Entre le 1er juin 2014 et le 31 mars 2015, les salariés affiliés au « Règlement d'adhésion à BTP-Prévoyance au titre du régime national de prévoyance des ETAM (RNPE) » conserveront le bénéfice de la « garantie chirurgie » telle que définie par l'article 20 de l'annexe III à l'accord collectif national du 13 décembre 1990 dans sa formulation applicable au 1er janvier 2014.
Entre le 1er avril 2015 et le 31 décembre 2015, les salariés affiliés au « Règlement d'adhésion à BTP-Prévoyance au titre du régime national de prévoyance des ETAM (RNPE) » conserveront le bénéfice de la « garantie chirurgie » :
– telle que définie par l'article 20 de l'annexe III à l'accord collectif national du 13 décembre 1990 dans sa formulation applicable au 1er janvier 2014 ;
– à l'exception du remboursement des actes codés ADC, dont la prise en charge sera limitée à :
– 300 % de la base de remboursement de la sécurité sociale (part de la sécurité sociale comprise) pour les médecins signataires du contrat d'accès aux soins ;
– 225 % de la base de remboursement de la sécurité sociale (part de la sécurité sociale comprise) pour les autres médecins.
La fraction de ces remboursements qui excède la « prestation hospitalisation chirurgicale » due aux ETAM en application des dispositions de l'article 20 de l'annexe III à l'accord collectif national du 13 décembre 1990 dans sa formulation applicable au 1er juillet 2014 sera intégralement financée par imputation sur la provision pour participation aux excédents constituée dans les comptes de BTP-Prévoyance au titre du « Règlement d'adhésion à BTP-Prévoyance au titre du régime national de prévoyance des ETAM (RNPE) ».
Ces dispositions se substituent intégralement aux dispositions définies par les partenaires sociaux du BTP le 14 mai 2014 relatives à l'utilisation de la provision pour participation aux excédents du « Règlement d'adhésion à BTP-Prévoyance au titre du régime national de prévoyance des ETAM (RNPE) ».
I. – L'intitulé « Régime de prévoyance supplémentaire des ouvriers de BTP-Prévoyance » est remplacé par l'intitulé suivant : « Règlement du régime de prévoyance supplémentaire des ouvriers de BTP-Prévoyance ».
II. – L'intitulé « Régime de prévoyance supplémentaire des ETAM de BTP-Prévoyance » est remplacé par l'intitulé suivant : « Règlement du régime de prévoyance supplémentaire des ETAM de BTP-Prévoyance ».
III. – L'intitulé « Régime des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs (régime E1) » est remplacé par l'intitulé suivant : « Règlement du régime des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs (régime E1) ».
IV. – L'intitulé « Régimes de prévoyance des cadres » est remplacé par l'intitulé suivant : « Règlement des régimes de prévoyance collective des cadres ».
V. – L'intitulé « Prévoyance individuelle des cadres » est remplacé par l'intitulé suivant : « Règlement du régime de prévoyance individuelle des cadres ».
VI. – L'intitulé « Prévoyance tranche C » est remplacé par l'intitulé suivant : « Règlement du régime de prévoyance des cadres en tranche C ».
VII. – L'intitulé « Règlement du régime de la garantie arrêt de travail et de l'option charges sur arrêts de travail de longue durée (GAT-OCALD) de BTP-Prévoyance » est remplacé par l'intitulé suivant : « Règlement du régime de garantie arrêt de travail et de l'option charges sur arrêts de travail de longue durée (GAT- OCALD) ».
VIII. – L'intitulé « Frais médicaux collectifs des non-cadres (ouvriers et ETAM) » est remplacé par l'intitulé suivant : « Règlement du régime de frais médicaux collectifs des salariés non-cadres (ouvriers et ETAM) ».
IX. – L'intitulé « Frais médicaux collectifs des cadres » est remplacé par l'intitulé suivant : « Règlement du régime de frais médicaux collectifs des cadres ».
X. – L'intitulé « Frais médicaux collectifs des ETAM (groupe fermé) » est remplacé par l'intitulé suivant : « Règlement du régime de frais médicaux collectifs des ETAM (groupe fermé) ».
XI. – L'intitulé « Frais médicaux individuels des actifs » est remplacé par l'intitulé suivant : « Règlement du régime de frais médicaux individuels des actifs ».
XII. – L'intitulé « Frais médicaux individuels des retraités » est remplacé par l'intitulé suivant : « Règlement du régime de frais médicaux individuels des retraités ».
Les modifications suivantes sont apportées au « Règlement d'adhésion à BTP-Prévoyance au titre du régime national de prévoyance des ouvriers (RNPO) » :
I. – Dans l'article 5.1 a, la référence « n° 1009-98 » est remplacée par « n° 89-1009 ».
II. – Au troisième alinéa de l'article 8.1 :
– les mots « l'entreprise et » sont ajoutés entre les mots « afin que » et « les participants » ;
– le mot « leur » est remplacé par le mot « la ».
III. – Au dernier alinéa de l'article 8.1, les mots « autorité de contrôle et de résolution » sont remplacés par « autorité de contrôle prudentiel et de résolution ».
Les modifications suivantes sont apportées au « Règlement du régime de garantie arrêt de travail et de l'option charges sur arrêts de travail de longue durée (GAT-OCALD) » :
I. – Après le titre du sous-article 5.2 « Prestations en cours au terme de l'adhésion », est inséré le sous-sous-article suivant 5.2 a « Dispositions spécifiques aux adhésions à la GAT ». Le texte du sous-article 5.2 est intégralement transféré dans le sous-sous-article 5.2 a.
II. – Dans le sous-article 5.2 « Prestations en cours au terme de l'adhésion », les mots « issues du » sont remplacés par les mots « prévues par le ».
III. – Le sous-article 5.2 « Prestations en cours au terme de l'adhésion » est complété par le texte ainsi rédigé :
« 5.2 b. Dispositions spécifiques aux adhésions à l'OCALD
Les garanties prévues par le présent règlement prennent fin au jour du terme de l'adhésion. A compter du lendemain du terme, il appartient à l'entreprise d'assumer auprès des organismes sociaux l'intégralité des obligations (déclaratives et de paiement) au titre des indemnités journalières de prévoyance de ses ouvriers en arrêt de travail, y compris pour les arrêts de travail nés avant la date d'effet de la résiliation. »
IV. – A l'article 6.2, après les mots « pour l'OCALD, la date d'adhésion de l'entreprise au présent règlement. », est ajoutée la phrase suivante « De ce fait la couverture sur l'intégralité des indemnités journalières servies par BTP-Prévoyance aux ouvriers en arrêt de travail (y compris lorsque l'origine de l'arrêt de travail est antérieure à l'adhésion à la couverture OCALD). »
V. – Au dernier alinéa de l'article 11.1 du présent règlement, les mots « Autorité de contrôle et de résolution » sont remplacés par les mots « Autorité de contrôle prudentiel et de résolution ».
VI. – Au dernier alinéa de l'article 13.3 :
– après les mots « commission paritaire » sont ajoutés les mots « ordinaire définie à l'article 19.1 des statuts de BTP-Prévoyance » ;
– les mots « prévoyance et action sociale » sont rédigés en italique.
Les modifications suivantes sont apportées au « Règlement du régime de prévoyance des cadres en tranche C » :
I. – Au deuxième alinéa de l'article 1er :
– les mots « du titre Ier ci-avant du régime de prévoyance de BTP-Prévoyance » sont remplacés par les mots « du règlement des régimes de prévoyance collective des cadres » ;
– les mots « ou du titre Ier » sont supprimés.
II. – A l'article 3 :
– les mots « du titre Ier du régime de prévoyance de BTP-Prévoyance » sont remplacés par les mots « du règlement des régimes de prévoyance collective des cadres » ;
– les mots « à la désignation du bénéficiaire du capital décès » sont supprimés.
III. – A l'article 4 :
– les mots « article 6 du titre Ier » sont remplacés par les mots « article 7 du règlement des régimes de prévoyance collective des cadres » ;
– les mots « au maintien gratuit de garantie et » sont supprimés.
IV. – A l'article 6, les mots « article 9 du titre Ier du régime de prévoyance » sont remplacés par les mots « article 15 du règlement des régimes de prévoyance collective des cadres ».
V. – Le texte de l'article 9 est intégralement modifié comme suit :
« Le suivi des opérations nées du présent règlement est mis en œuvre dans le cadre de la section financière, de la réserve et de la provision pour participation aux excédents prévues aux articles 26 et 27 du règlement des régimes de prévoyance collective des cadres. »
Les taux horaires conventionnels et les garanties annuelles de rémunération des personnels ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise ainsi que les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres des entreprises exerçant des activités de prestations logistiques sont revalorisés conformément aux tableaux joints en annexe au présent avenant.
Ces différents tableaux seront intégrés dans les annexes I à IV de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.
Dans l'hypothèse d'un éventuel rattrapage des taux horaires des minima conventionnels de certains coefficients des tableaux joints par le taux horaire du Smic, il est rappelé que c'est le taux horaire du Smic qui s'applique et qui figure dans les grilles en lieu et place du taux conventionnel.
Annexe III
Personnels techniciens et agents de maîtrise
Taux horaires applicables à compter du 1er avril 2015
(En euros.)


A l'embauche
Après 3 ans
Après 6 ans
Après 9 ans
Après 12 ans
Après 15 ans

Technicien de maintenance d'entrepôt logistique







Chef d'équipe logistique






Gestionnaire de stocks






Correspondant du responsable management de la qualité






Responsable ou superviseur de lignes







Chef de quai logistique







Chef d'exploitation logistique






Responsable maintenance d'entrepôt logistique







Responsable service client logistique






Responsable conditionnement à façon






Garanties annuelles de rémunération applicables à compter du 1er avril 2015 (pour 151,67 heures mensuelles)
(En euros.)


à l'embauche
Après 3 ans
Après 6 ans
Après 9 ans
Après 12 ans
Après 15 ans

Technicien de maintenance d'entrepôt logistique







Chef d'équipe logistique






Gestionnaire de stocks






Correspondant du responsable management de la qualité






Responsable ou superviseur de lignes







Chef de quai logistique








Chef d'exploitation logistique






Responsable maintenance d'entrepôt logistique






Responsable service client logistique






Responsable conditionnement à façon
Personnels employés
Taux horaires applicables à compter du 1er avril 2015
(En euros.)


A l'embauche
Après 6 mois
Après 3 ans
Après 6 ans
Après 9 ans
Après 12 ans
Après 15 ans

Assistant inventaire








Employé d'ordonnancement







Agent administratif logistique







Garanties annuelles de rémunération applicables à compter du 1er avril 2015 (pour 151,67 heures mensuelles)
(En euros.)


A l'embauche
Après 3 ans
Après 6 ans
Après 9 ans
Après 12 ans
Après 15 ans

Assistant inventaire







Employé d'ordonnancement






Agent administratif logistique
Personnels ingénieurs et cadres
Rémunérations annuelles garanties applicables à compter du 1er avril 2015 (pour 151,67 heures mensuelles)
(En euros.)


à l'Embauche
Après 5 ans
Après 10 ans
Après 15 ans
Rémunération annuelle garantie

mensuel minimum
Rémunération annuelle garantie

mensuel minimum
Rémunération annuelle garantie

mensuel minimum
Rémunération annuelle garantie

mensuel minimum

Responsable management de la qualité









Chef de projet








Responsable sécurité









Directeur d'exploitation logistique








Directeur méthode logistique









Directeur conditionnement à façon








Directeur de site logistique









Directeur de sites logistiques
Personnels ouvriers
Taux horaires applicables à compter du 1er avril 2015
(En euros.)


A l'embauche
Après 6 mois
Après 2 ans
Après 5 ans
Après 10 ans
Après 15 ans

Opérateur/emballeur






Manutentionnaire logistique







Préparateur de commandes






Agent logistique







Contrôleur/flasheur






Agent de maintenance d'entrepôt logistique







Cariste en prestation logistique (1)







Opérateur de ligne






(1) Pour les caristes 1er degré (coefficient 115) et 2e degré (coefficient 120), se reporter aux barèmes des rémunérations conventionnelles des ouvriers du TRM et des AAT.
Garanties annuelles de rémunération applicables à compter du 1er avril 2015 (pour 151,67 heures mensuelles)
(En euros.)


A l'embauche
Après 2 ans
Après 5 ans
Après 10 ans
Après 15 ans

Opérateur/emballeur





Manutentionnaire logistique






Préparateur de commandes





Agent logistique






Contrôleur/flasheur





Agent de maintenance d'entrepôt logistique






Cariste en prestation logistique (1)






Opérateur de ligne





Pour les caristes 1er degré (coefficient 115) et 2e degré (coefficient 120), se reporter aux barèmes des rémunérations conventionnelles des ouvriers du TRM et des AAT.
Les partenaires sociaux ont négocié et signé le 15 décembre 2014 un accord collectif mettant en œuvre une clause de recommandation dans le cadre du régime conventionnel de prévoyance en vigueur depuis le 13 août 1999.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale en vigueur, les partenaires sociaux ont visé, dans l'article 6.4 de l'accord du 15 décembre 2014, qu'ils se réuniraient dès la parution du décret mentionné au I dudit article, en modifiant l'accord en conséquence.
Ce décret, paru au Journal officiel du 13 décembre 2014, est venu préciser les éléments permettant de caractériser, au niveau d'un régime conventionnel de prévoyance assorti d'une clause de recommandation, un degré élevé de solidarité.
C'est dans ce cadre et conformément à leurs engagements que les partenaires sociaux se sont réunis et ont arrêté le présent avenant,
L'ensemble des accords collectifs conclus par le SYNESI et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
« Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non-cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national y compris les DOM. »
1. Il est rajouté à la section 2 un article 8 « Dialogue social au niveau national » portant création d'une commission paritaire nationale de validation dite « CPNV ».
2. Le présent accord a pour objet de définir dans les entreprises de moins de 200 salariés en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés, les conditions selon lesquelles les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
Les engagements quantitatifs correspondant aux engagements qualitatifs et financiers visés ci-dessus sont les suivants :
– 27 000 contrats d'apprentissage pour 2015, 2016 et 2017.
Considérant le taux d'embauche moyen dans les services de l'automobile, tel que figurant dans le rapport de branche, cet engagement correspond à 17 % des recrutements annuels.
Les dispositions de l'article 17.2 du RPO « Calcul de l'ancienneté dans la profession », de l'article 17.3 « Montant du capital de fin de carrière », de l'article 17 bis « Dispositions transitoires » et de l'article 20 « Salariés ayant travaillé à temps partiel » sont applicables aux salariés visés à l'article 1er.
Pour la formation technique et le développement de l'apprentissage, les entreprises sont assujetties à une contribution de nature fiscale (art. 1609 sexvicies du code général des impôts) décidée et gérée par la profession via l'ANFA. Cette contribution s'ajoute à la taxe d'apprentissage et aux transferts issus de la professionnalisation vers l'apprentissage. L'ANFA consacre ainsi chaque année 30 M€ à l'équipement des CFA et des lycées, à l'ingénierie des CQP et à l'accompagnement qualitatif, notamment la formation des formateurs.
Conformément à l'article L. 2232-22 du code du travail, la validité des accords est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et à l'approbation par la commission paritaire de branche.
Les engagements qualitatifs en matière de développement de l'apprentissage, en termes d'individualisation des parcours, de soutien aux projets d'établissement, d'accompagnement des jeunes, de renforcement des relations entre les CFA et les entreprises, et de déploiement d'un réseau de CFA pilotes, sont fixés par l'annexe apprentissage de la convention collective (annexe II. 11) entrée en vigueur le 1er janvier 2015.