Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 18. 1 « Bénéficiaires » du chapitre XVIII intitulé « Prévoyance. ― Frais de santé » est modifié comme suit :
« Le régime de prévoyance frais de santé s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.
Pour être admis à l'assurance, le salarié doit :
― appartenir au groupe assuré ;
― être affilié à la sécurité sociale ;
― être sous contrat de travail (toutefois n'est pas admis à l'assurance le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d'une durée supérieure à 1 mois, notamment pour congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde).
Chaque salarié d'une association gestionnaire de foyers et services aux jeunes travailleurs sera inscrit à compter du premier jour du mois suivant le 61e jour d'activité dans l'association à un régime de prévoyance frais de santé dans les conditions stipulées dans les articles suivants.
Toutefois, à sa demande expresse, le salarié sera inscrit à ce régime dès sa prise de fonctions, la cotisation étant alors à sa charge exclusive pendant les 60 premiers jours d'activité.
Les bénéficiaires du présent régime ont droit à un remboursement complémentaire à celui de la sécurité sociale pour les actes précisés aux articles 18. 2. 1, 18. 2. 2, 18. 2. 3, 18. 2. 4 et 18. 2. 5 de la convention collective nationale. »
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article 87 de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009 insérant les articles L. 138-24 à L. 138-28 dans le code de la sécurité sociale et des décrets n° 2009-560 et n 2009-564 du 20 mai 2009 créant les articles R. 138-25 à R. 138-31 et D. 138-25 dans le code de la sécurité sociale.
Les parties signataires insistent sur le fait que l'emploi des seniors ne peut être dissocié d'une politique sociale visant l'ensemble des salariés ; les seniors ne devant en aucun cas être considérés et traités comme une population à part.
Les parties signataires s'engagent sur les dispositions suivantes et mettent l'accent sur un certain nombre de bonnes pratiques favorisant le recrutement et le maintien dans l'emploi de salariés âgés dans la branche de l'horlogerie.
A l'exclusion des domaines précis où un âge est précisé dans le présent accord, les partenaires sociaux entendent par seniors les collaborateurs salariés âgés de 45 ans et plus.
Le salarié âgé de plus de 60 ans et totalisant au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, s'il le souhaite et 6 mois avant son départ à la retraite, d'une réduction de son horaire de travail légale à 2 heures par semaine, sans diminution de salaire. Pour le salarié travaillant à temps partiel, ce droit sera accordé pro rata temporis. Ces heures peuvent être cumulées et prises sous la forme de journée entière.
Les parties signataires du présent accord se réunissent au minimum une fois par an pour apprécier son application dans les entreprises, établir un bilan annuel et apporter d'éventuelles adaptations aux mesures contenues dans l'accord professionnel.
Les partenaires sociaux confient à l'observatoire prospectif de la branche une mission spécifique concernant, d'une part, le recensement et l'analyse des données relatives au recrutement de salariés seniors et, d'autre part, l'analyse des cessations d'activité. L'ensemble des indicateurs de suivi, mentionnés dans le présent accord, seront repris annuellement dans le rapport de branche. Ce dernier sera également complété des données relatives suivantes :
― le nombre d'entrées et de sorties et motifs par tranche d'âge (45-49, 50-54, 55-60 et plus de 60 ans) ;
― l'âge moyen de départ à la retraite (hommes-femmes) ;
― l'éventuel recours au cumul emploi-retraite ou au CDD senior ;
― pyramide des âges par métier et par tranche d'âge.
Le présent avenant ajoute un nouvel article 17. 17 intitulé « Maintien de l'assurance décès en cas de congés spéciaux » du chapitre XVII « Prévoyance. ― Risque décès et arrêt de travail ».
« Lorsque le contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d'une durée supérieure à 1 mois (notamment pour congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde), les garanties arrêt de travail sont suspendues. Cette suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré. Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.
Les garanties décès sont maintenues, sans cotisations, à tout salarié dont le contrat de travail est suspendu. »
En 2008, selon l'enquête réalisée par l'observatoire prospectif du commerce, pour le compte de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de l'horlogerie, les salariés de plus de 55 ans représentaient 9,5 % des salariés de la branche.
Les parties à l'accord s'accordent sur l'importance d'élever le taux d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus dans la branche. Elles se fixent pour objectif chiffré de faire progresser ce taux et de le maintenir dans une fourchette se situant entre 9 % et 10 % au terme du présent accord.
La population des salariés de 45 ans et plus fera l'objet d'une étude spécifique détaillée dans le rapport de branche (art. 3.1.3).
Le présent accord s'applique aux entreprises de la branche employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés.
Le décompte des effectifs des entreprises ou des groupes se fait selon les modalités précisées à l'article D. 138-25 du code de la sécurité sociale.
Toute entreprise de moins de 50 salariés peut de façon volontaire décider d'appliquer le présent accord.
Dans la mesure où il contribue à la transmission des savoir-faire, l'exercice d'une mission de tuteur ou de formateur confiée au salarié senior sera pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels. En effet, pour promouvoir la transmission des savoirs entre générations, les parties signataires conviennent de l'intérêt réciproque, pour le tuteur et son « élève », d'actions de tutorat. La mise en oeuvre d'actions de tutorat répond à deux finalités :
― valoriser l'expérience professionnelle des collaborateurs seniors ;
― organiser le partage des savoirs et bonnes pratiques acquises par les tuteurs.
Les actions de tutorat pourront également s'inscrire dans la perspective de maintenir la « mémoire » de l'entreprise en termes de connaissance des produits, de leurs outils de gestion notamment. Il s'agira dans ce cadre de définir les modalités de mise en oeuvre des actions adaptées pour que puisse être préservée cette connaissance (description des process et des procédures...).
Le tutorat est fondé sur le volontariat. En ce qui concerne le tutorat exercé par un salarié senior, il convient de se reporter à l'article 3.6, titre II, de l'avenant n° 114 du 6 février 2006 portant accord sur la formation professionnelle dans la coopération bétail et viande.
En ce qui concerne les périodes de professionnalisation, les partenaires sociaux incitent les entreprises à recourir au tutorat des salariés seniors.
Les entreprises devront veiller à laisser aux tuteurs le temps nécessaire à l'exercice de cette fonction et, le cas échéant, valoriser cette mission par une majoration de salaire ou une prime.
Le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) est informé chaque année du nombre de tuteurs seniors formés et du nombre d'actions de tutorat réalisées par des seniors.
3.1. Non-discrimination
Les partenaires sociaux de la branche affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, de mobilité, d'accès à la formation professionnelle, de positionnement dans la classification des emplois et dans la grille des salaires, notamment pour ce qui concerne l'échelon « expert », de promotion professionnelle et de rémunération.
3.2. Recrutement
Les employeurs s'engagent à ce qu'aucune mention indiquant un critère d'âge n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe.
En leur assurant une qualification, le contrat de professionnalisation est un dispositif adapté à la réinsertion des salariés de 45 ans et plus privés d'emploi. Dans le cadre de la négociation triennale sur la formation, les partenaires sociaux de la branche se devront d'examiner les moyens de favoriser l'accès des seniors aux contrats de professionnalisation.
3.3. Promotion
Les partenaires sociaux de la branche rappellent que les salariés de tout âge peuvent avoir accès à tous les emplois quel que soit le niveau de leurs responsabilités, y compris les plus hautes.
4.1. Les salariés sous contrat à durée indéterminée entrant dans la tranche d'âge 45 à 54 ans représentent 32 % des effectifs travaillant dans la branche. Afin de permettre aux salariés appartenant à cette tranche d'âge d'anticiper la seconde partie de leur vie professionnelle, l'employeur doit organiser pour chaque salarié, à partir de 45 ans, un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise sur ses compétences, ses besoins en formation, son état de santé, la pénibilité du poste occupé et son évolution professionnelle. Cet entretien peut avoir lieu au même moment que l'entretien annuel prévu par le point 2.1.1 de l'annexe II de la convention collective.
Au cours de cet entretien, sont examinés :
― les moyens d'accès à la formation professionnelle ainsi que les conditions de réalisation de cette formation, notamment l'utilisation du DIF à l'initiative du salarié ;
― les objectifs de professionnalisation du salarié ;
― la possibilité de réaliser un bilan de compétences ;
― les souhaits éventuels de mobilité ;
― la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire ;
― le projet professionnel du salarié en tenant compte de l'expérience professionnelle acquise ;
― l'éventuel aménagement des conditions liés à l'emploi.
Par la suite, tous les 5 ans, le salarié bénéficie d'un nouvel entretien de deuxième partie de carrière.
La réalisation d'un bilan de compétences demandé par le salarié intervient dans un délai maximum de 6 mois, sous réserve de l'acceptation de la prise en charge par l'OPCA et à condition qu'il n'en ait pas déjà bénéficié dans les 5 années précédentes. Les résultats de ce bilan feront l'objet d'une synthèse écrite qui sera remise au salarié. Le salarié pourra communiquer à l'entreprise les conclusions de ce bilan. A la lecture des conclusions, le salarié pourra solliciter auprès de sa hiérarchie un nouvel entretien professionnel.
4.2. L'employeur s'engage à retenir la période de professionnalisation comme prioritaire pour la formation professionnelle des salariés en deuxième partie de carrière.
6.1. Le senior volontaire et justifiant des prérequis exigés par la fonction tutorale prévus par l'article 42 de l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la coopération agricole du 25 mars 2005 ou celle de formateur bénéficiera d'une priorité d'accès à certaines formations, en particulier celles prévues pour le tutorat et la formation de formateurs.
6.2. Pour promouvoir la transmission des savoirs entre générations, l'employeur favorisera les actions de tutorat. La mise en oeuvre d'actions de tutorat répond à trois finalités :
― valoriser l'expérience professionnelle des collaborateurs seniors ;
― organiser le partage des savoirs et des bonnes pratiques acquises par les tuteurs ;
― maintenir la « mémoire » de l'entreprise. Dans ce cadre, des actions seront mises en oeuvre pour que cette connaissance puisse être préservée.
Cette contribution à la transmission des savoir-faire sera prise en compte dans l'appréciation des entretiens individuels.
Après avoir établi un état des lieux, tenant compte de la répartition des emplois entre horaire de jour ou horaire de nuit, les entreprises s'efforceront de proposer aux seniors qui en feraient la demande des horaires n'intégrant plus d'heures de nuit.
Les seniors de 55 ans et plus pourront, à leur demande, bénéficier d'un passage à temps partiel.
L'employeur ne pourra refuser ce passage à temps partiel qu'en justifiant par écrit au salarié de perturbations causées au fonctionnement de l'entreprise.
Dans le cadre de ce passage à temps partiel des salariés seniors âgés de 55 ans et plus, les cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront, afin de garantir leurs droits en matière de retraite, calculées sur la base du salaire à temps plein, l'employeur prenant en charge le surplus des cotisations patronales et salariales.
A titre d'exemple, le travail à temps partiel pourra s'effectuer selon les modalités ci-après :
― travail journalier à horaire réduit ;
― réduction à 4 jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine ;
― réduction à 3 semaines au moins du nombre de semaines travaillées dans le mois.
Dans le but d'atténuer l'impact de cette mesure sur la rémunération du salarié, les entreprises mettront en oeuvre les dispositions suivantes :
Les salariés ayant au minimum 10 ans d'ancienneté bénéficieront :
― pendant 4 mois : de 75 % du différentiel existant entre la rémunération antérieure et la nouvelle rémunération correspondant à son nouvel horaire, à l'exclusion des éléments inhérents aux contraintes du poste ;
― les 4 mois suivants : de 50 % du différentiel tel que défini ci-dessus ;
― les 4 mois suivants : de 25 % du différentiel tel que défini ci-dessus.
Ces garanties ne s'appliquent pas en cas de cumul d'emplois.
Le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) est informé chaque année du nombre de seniors ayant bénéficié des mesures d'aménagement définies ci-dessus.
Pour favoriser le maintien dans l'emploi ou l'évolution vers un autre emploi ou un autre poste, l'employeur prend les mesures nécessaires pour améliorer les conditions de travail des seniors.
5.1. Pour chaque poste occupé par un senior, l'employeur :
― identifie les facteurs de pénibilité physique et/ou psychique du poste, plus particulièrement l'accomplissement d'efforts physiques, l'environnement du travail (notamment bruit, odeur, éclairage, humidité, travail en hauteur, travail en équipe ou isolé), le rythme de travail (travail debout, travail posté, travail en cadence, travail soumis à une répétition des tâches, travail relevant d'une saisonnalité, travail de nuit) ;
― complète la fiche établie dans le cadre de l'entretien annuel. Il associe et consulte les services de santé au travail, le conseiller prévention de la MSA, le CHSCT, les représentants du personnel, comité d'entreprise ou à défaut le(s) délégué(s) du personnel pour rechercher les solutions visant à améliorer les conditions de travail ;
― propose des solutions pour, d'une part, prévenir la pénibilité et, d'autre part, adapter, le cas échéant, le poste concerné afin de supprimer ou réduire l'incidence des facteurs de pénibilité.
5.2. Le salarié âgé de 55 ans et plus affecté à un poste reconnu comme pénible bénéficiera, s'il le souhaite, d'une priorité d'affectation à un poste de qualification équivalente. Le salarié bénéficiera en tant que de besoin de la formation nécessaire pour occuper de manière satisfaisante sa nouvelle affectation, sous réserve d'une validation des aptitudes requises pendant une période probatoire de 6 mois maximum.
Dans le cadre d'un reclassement sur un poste aménagé ou sur un autre poste à qualification équivalente, le salarié bénéficie du maintien de sa qualification et de sa rémunération (à l'exclusion des éléments de rémunération inhérents aux contraintes du poste antérieurement occupé).
En cas de reclassement à un niveau inférieur, accepté par écrit par le salarié, ce dernier bénéficie du maintien de son salaire pendant 6 mois.
5.3. L'employeur propose au senior qui en fait la demande, et dans la mesure du possible, un aménagement de son temps de travail lorsque ce dernier travaille en équipe ou de nuit.
5.4. Les partenaires sociaux de la branche demandent que la prévention des risques professionnels (accidents du travail et maladies professionnelles) soit facilitée par la signature, par les employeurs, de contrats de prévention dans le cadre de la convention nationale d'objectifs de prévention signée entre la CCMSA, les organisations syndicales de salariés et la CCVF le 17 avril 2008.
Sont concernées par le présent accord les caves coopératives et leurs unions visées à l'article 1er de la convention collective nationale de travail du 22 avril 1986.
Le présent accord concerne les salariés seniors âgés de 55 ans et plus. Il intègre également, pour certaines dispositions, les salariés en deuxième partie de carrière, c'est-à-dire les salariés âgés de 45 ans et plus.
Le présent accord a pour objet de prolonger l'activité professionnelle des salariés qualifiés de seniors et de préparer ceux qui entrent en deuxième partie de carrière à l'évolution de leur carrière professionnelle.
Il tient compte de la diversité et des spécificités de la branche où notamment les entreprises ayant un effectif de moins de 10 salariés restent élevées.
Parmi les mesures proposées, il entend privilégier les 4 domaines d'action suivants :
― anticipation de l'évolution des carrières ;
― amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;
― transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat ;
― aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite.
Le présent accord fera l'objet, au même moment que son dépôt dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail, d'une demande d'avis auprès de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP).
En cas d'avis défavorable émis par la DGEFP, les parties conviennent de se réunir afin de procéder à un nouvel examen du présent accord.
En cas d'avis favorable émis par la DGEFP, le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension.
L'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la coopération bétail et viande (avenant n° 114 du 6 février 2006 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande) a prévu en son titre II « Professionnalisation » des dispositions concernant les salariés en deuxième partie de carrière et les seniors.
La période de professionnalisation est retenue comme prioritaire pour la formation professionnelle des salariés en deuxième partie de carrière, ayant 20 ans d'activité professionnelle et disposant d'une ancienneté minimum de 6 mois dans la dernière entreprise qui les emploie.
Il est rappelé par ailleurs qu'en application de l'article 3.4 de l'avenant n° 114 du 6 février 2006 précité, les salariés en deuxième partie de carrière titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent 100 % du salaire minimum conventionnel du poste occupé pendant la durée de l'action de professionnalisation sans que cette rémunération puisse être inférieure au SMIC.
Les demandes d'utilisation du DIF, présentées par des salariés en deuxième partie de carrière pour faciliter leur réorientation professionnelle sur un projet identifié, bénéficieront d'une priorité d'examen et d'accès, sous réserve de prise en charge par l'OPCA. Le refus par l'employeur d'une demande de DIF d'un salarié âgé de 45 ans et plus devra être motivé. Suite à ce refus, le salarié concerné pourra représenter cette même demande au terme d'un délai de 12 mois ; celle-ci devra alors être acceptée par l'employeur sous réserve de remplir les deux conditions suivantes :
― être en lien avec les métiers et/ou les besoins de l'entreprise ou de la profession ;
― donner lieu à une prise en charge par l'OPCA.
Les seniors volontaires et justifiant des prérequis, exigés par la fonction tutorale ou celle de formateur, bénéficieront d'une priorité d'accès aux formations, en particulier celles prévues pour le tutorat et la participation à des jurys de CQP.
Les effectifs de salariés de 45 ans et plus représentent 37 % des effectifs totaux. Les parties conviennent de fixer au niveau de la branche un objectif de taux de formation des salariés en deuxième partie de carrière qui sera au minimum égal au taux moyen pratiqué dans la branche.
Entretien professionnel de deuxième partie de carrière
Pour permettre aux salariés et à l'entreprise d'anticiper la deuxième partie de vie professionnelle, tout salarié bénéficiera, à compter de son 45e anniversaire, puis au moins tous les 5 ans, d'un entretien permettant d'identifier ses perspectives d'emploi au vu de l'évolution de ses compétences, de ses besoins de formation, de son état de santé, de la pénibilité de son poste, de ses attentes et des perspectives offertes par l'entreprise. Cet entretien professionnel, qui est considéré comme temps de travail, permettra le cas échéant, d'élaborer un programme de formation personnalisé adapté à la poursuite de sa carrière et/ou de favoriser la perspective d'évoluer vers un autre emploi.
L'entreprise remettra au salarié une copie du compte rendu de l'entretien. A réception, et en cas de désaccord sur le compte rendu de l'entretien, formulé par écrit, le salarié pourra solliciter un entretien avec le responsable hiérarchique de la personne ayant réalisé le premier.
Les formations à la conduite des entretiens professionnels de deuxième partie de carrière pourront être financées en tout ou partie dans le cadre de la section professionnelle bétail et viande OPCA2.
Bilan de compétences
Afin d'encourager la définition d'un projet professionnel et, en complément de cet entretien, les salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté bénéficieront, à leur demande, à partir de 45 ans, d'un bilan de compétences sous réserve qu'ils n'en aient pas déjà bénéficié dans les 5 années précédentes.
Les financements des bilans de compétences relèvent en priorité de l'OPCA dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) ou dans le cadre de la professionnalisation (périodes, DIF). Toutefois, en tant que de besoin, ces bilans pourront être financés directement par l'entreprise dans le cadre du plan de formation.
Les résultats de ce bilan feront l'objet d'une synthèse écrite qui sera remise au salarié concerné. A la lecture des conclusions, le salarié pourra solliciter auprès de sa hiérarchie un nouvel entretien professionnel.
Suivi de l'objectif
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés chaque année :
― du nombre d'entretiens professionnels réalisés ;
― du nombre de bilans de compétences effectués.
Le présent accord a pour objet de fixer des objectifs chiffrés visant au maintien dans l'emploi des salariés seniors (âgés de 55 ans et plus) et de favoriser la poursuite d'activité professionnelle des salariés en deuxième partie de carrière (âgés de 45 ans et plus), en tenant compte des spécificités du secteur coopératif bétail et viande.
Les signataires soulignent l'importance et la nécessité de développer une gestion des parcours professionnels tout au long de la vie, et d'inciter à cet effet les entreprises de la branche, conformément aux dispositions des articles L. 2241-4 et L. 2242-15 du code du travail, à élargir le recours à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Dans cette optique, les démarches engagées par les entreprises pourront être financées en tout ou partie dans le cadre de la section professionnelle bétail et viande OPCA2.
Le taux d'emploi des seniors dans la branche (nombre de salariés de 55 ans et plus par rapport au nombre total de salariés) est de 8,86 %. Les parties signataires conviennent de porter ce taux d'emploi à 10 % au terme du présent accord.
Afin de sensibiliser tous les acteurs des entreprises, les signataires invitent les employeurs, d'une part, à suivre un indicateur identique lors des réunions de comité d'entreprise ou à défaut de délégués du personnel et, d'autre part, à organiser à l'attention de la hiérarchie des réunions de sensibilisation à la non-discrimination par l'âge.
Le nombre de ces réunions constitue un indicateur permettant de suivre les objectifs fixés.
Les entreprises s'assureront de l'absence de discrimination relative à l'âge en matière de recrutement, gestion des carrières, formation, rémunération en privilégiant l'appréciation des compétences, capacités professionnelles et aptitudes requises, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé lié à l'âge.
Lors de l'embauche de salariés d'au moins 50 ans, les entreprises favoriseront le recours aux contrats de professionnalisation prévus à l'article 3 de l'avenant n° 114 du 6 février 2006 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande.
Les signataires proposeront à l'OPCA la mise en oeuvre d'actions incitatives dans le cadre de la section professionnelle bétail et viande OPCA2.
La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la date d'embauche du salarié nouvellement engagé et son engagement définitif. Cette durée est impérativement rappelée par le contrat de travail écrit qui doit prévoir expressément la possibilité et les conditions de son renouvellement.
Elle est prolongée d'un temps égal aux absences du salarié pendant cette période. Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l'article 6.1 de la loi de 1983 modifiée, la période d'essai sera prorogée de la durée égale à celle de formation nécessaire à l'acquisition de l'aptitude professionnelle, et ce dans la limite maximale de 1 mois. Il est ici rappelé que cette formation doit être réalisée avant toute affectation à un poste de travail dans l'entreprise nécessitant l'aptitude professionnelle.
Sa durée ainsi que ses modalités de renouvellement et de rupture pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée sont fixées, pour chaque catégorie de personnel, de la façon suivante :
1. Durée initiale
― agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens : 2 mois maximum ;
― agents de maîtrise : 3 mois maximum ;
― cadres : 4 mois maximum.
2. Renouvellement
Si les conditions n'ont pas permis d'apprécier le travail exécuté, la période d'essai peut être renouvelée une fois, d'un commun accord, pour une durée de :
― 1 mois maximum pour les agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires ;
― 3 mois maximum pour les agents de maîtrise, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;
― 4 mois maximum pour les cadres, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 14 jours calendaires.
3. Rupture de la période d'essai et délai de prévenance
Pour les contrats comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine, un délai de prévenance doit être respecté lorsqu'il est mis fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai.
Lorsque la rupture émane du salarié, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :
― 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;
― 48 heures pour une durée de présence supérieure ou égale à 8 jours.
Lorsque la rupture émane de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :
― 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;
― 48 heures pour une durée de présence supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois ;
― 2 semaines pour une durée de présence supérieure à 1 mois ;
― 1 mois pour une durée de présence supérieure ou égale à 3 mois.
La période d'essai, renouvellements inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le non-respect de ce délai entraîne, au bénéfice du salarié concerné, le versement d'une indemnité compensatrice équivalant au salaire brut correspondant à la durée du délai de prévenance manquante.
Le présent accord a pour objet de définir les nouvelles règles applicables aux périodes d'essai pour les salariés des entreprises de prévention et de sécurité.
Les dispositions prévues par le présent accord se substituent en totalité aux dispositions des articles suivants de la convention collective nationale, lesquels sont par conséquent abrogés et remplacés :
― article 6.02 des clauses générales de la CCN des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 ;
― article 2 de l'annexe IV « Agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens » de la CCN des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 ;
― article 2 de l'annexe V « Agents de maîtrise » de la CCN des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 ;
― article 3 de l'annexe VI « Cadres » de la CCN des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985.
Les dispositions intitulées « Délai de prévenance » prévues par le présent accord se substituent en totalité, pour les salariés en situation de période d'essai, aux dispositions des articles de la convention collective nationale relatifs au délai-congé. Ces articles conservent leur application de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est rompu pour un autre motif que la fin d'une période d'essai. Ces articles sont les suivants :
― pour les agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, l'article 9 de l'annexe IV de la CCN des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 ;
― pour les agents de maîtrise, l'article 8 de l'annexe V de la CCN des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 ;
― pour les cadres, l'article 9 de l'annexe VI de la CCN des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985.
Le présent accord est applicable aux entreprises relevant de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande.
Il est d'application directe pour les entreprises de 50 à 299 salariés.
Conformément aux dispositions de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 ― loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 ― les entreprises de 300 salariés et plus devront négocier un accord d'entreprise (ou, à défaut d'accord, définir un plan d'action) qui devra au minimum contenir les dispositions ci-après, ou des dispositions plus favorables.
Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas concernées par les dispositions du présent accord.
Toutefois, les signataires incitent ces entreprises à mettre en oeuvre tout ou partie de ces dispositions. Dans ce cas, les entreprises dotées d'institutions représentatives du personnel devront les associer au choix des mesures retenues en faveur des seniors.
Le présent accord concerne les seniors (salariés âgés de 55 ans et plus) et intègre également, pour certaines dispositions, les salariés de la branche âgés de 45 ans et plus en deuxième partie de carrière.
Les parties prennent acte que les conditions de conclusion, de renouvellement et de rupture de la période d'essai ont été modifiées par l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 ainsi que par la loi du 25 juin 2008 portant tous deux sur la modernisation du marché du travail.
En conséquence, elles sont convenues de réviser par le présent accord les dispositions relatives à la période d'essai contenues dans la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté ministériel d'extension.
Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du code du travail, il peut être révisé, en tout ou partie, sur demande d'une ou plusieurs organisations signataires, ou qui y ont adhéré conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties par lettre recommandée avec avis de réception et indiquer les dispositions à réviser ainsi que le texte proposé pour la modification.
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail, toute organisation syndicale signataire du présent accord a la faculté de le dénoncer, en tout ou partie, à tout moment, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois, en informant les autres signataires de cette dénonciation ainsi qu'en procédant aux formalités de dépôt en vigueur. Dans ce cas, l'accord continuera de s'appliquer pendant une période de 1 année courant à compter de la fin du préavis de dénonciation, période qui pourra être mise à profit pour négocier un accord de substitution ou, si la dénonciation émane d'une partie des organisations signataires, en réviser les modalités de mise en oeuvre comme indiqué aux alinéas précédents du présent article  (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du second alinéa de l'article L. 2261-10 du code du travail, aux termes desquelles lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation (arrêté du 10 mars 2010, art. 1er).
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et la formation professionnelle, service des dépôts des conventions et accords collectifs, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10. L'accord sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.
Le présent accord fera également l'objet d'une demande d'avis auprès de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle, mission du fonds national de l'emploi, 7, square Max-Hymans, 75741 Paris Cedex 15.
L'amélioration du taux d'emploi des seniors constitue pour le secteur coopératif bétail et viande un enjeu majeur. Au niveau national, on constate :
― que l'âge moyen de la population ne cesse de s'accroître du fait de l'augmentation de l'espérance de vie ;
― que le nombre de personnes en âge de travailler a commencé à baisser, du fait de la démographie et d'une entrée plus tardive dans la vie active ;
― que le taux de chômage se maintient à un niveau élevé et que les seniors sont particulièrement touchés par le chômage de longue durée.
Le secteur coopératif bétail et viande, confronté aussi à cette situation, estime qu'il est nécessaire de passer le plus rapidement possible à une logique conduisant au maintien ou à la reprise de l'activité professionnelle.
Dans un contexte de profonde évolution des dispositions relatives à la retraite et de ses conséquences immédiates sur l'allongement de la durée de l'activité professionnelle, Coop de France bétail et viande et les organisations syndicales se sont accordées sur la nécessité d'engager des négociations sur la gestion de l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus qualifiés de seniors, ainsi que des salariés âgés de 45 ans et plus qualifiés de « salariés en deuxième partie de carrière », avec pour objectif :
― d'améliorer le taux d'emploi des seniors dans la branche ;
― de maintenir leur motivation ;
― de les accompagner de manière positive et non discriminante jusqu'à l'issue de leur vie professionnelle ;
― de prendre en compte les conditions de maintien et d'évolution dans l'emploi des salariés âgés et plus dans le cadre des mesures d'accompagnement de la deuxième partie de carrière,
par l'adoption de mesures adaptées à la réalité économique et sociale des entreprises bétail et viande, à leurs spécificités, apportant ainsi leur contribution à la mobilisation nationale en faveur de l'emploi des salariés âgés.
Par ailleurs, il a été convenu ce qui suit :
9.1. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
9.2. Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
9.3. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2010.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2241-4 du code du travail, L. 138-24 à L. 138-27 et R. 138-25 à R. 138-31 du code de la sécurité sociale.
L'emploi des seniors dans les caves coopératives et leurs unions représente (1) 13,1 % du nombre total de salariés bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée et 8 % du nombre total de salariés bénéficiant d'un contrat à durée déterminée.
Dans un contexte où :
― l'âge moyen de la population ne cesse de s'accroître du fait de l'augmentation de l'espérance de vie ;
― le nombre de personnes en âge de travailler a commencé à baisser du fait de la démographie et d'une entrée plus tardive dans la vie active ;
― le taux de chômage se maintient à un niveau élevé et les seniors sont particulièrement touchés par le chômage de longue durée ;
― le régime des retraites subit de profondes évolutions avec des conséquences immédiates sur l'allongement de la durée de l'activité professionnelle,
la CCVF et les organisations syndicales de salariés se sont accordées sur la nécessité d'engager une négociation sur la gestion de l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus, qualifiés de seniors.
Le présent accord considère qu'il convient de promouvoir la poursuite d'une activité professionnelle motivante, dans le même poste ou dans une autre fonction, reconnaissant la place des seniors dans l'entreprise et optimisant la mise en oeuvre des compétences acquises.
Le présent accord pose en premier lieu le principe de non-discrimination par l'âge, aussi bien en ce qui concerne l'embauche que le déroulement des carrières ou la formation.
En second lieu, compte tenu du taux de population des seniors dans les caves coopératives et leurs unions, il est nécessaire de prendre dès maintenant un certain nombre de mesures actives spécifiques concernant cette population afin de promouvoir son maintien et son évolution dans l'emploi tout en prenant en considération les souhaits des salariés.
Le passage à cette logique implique en conséquence les mesures qui suivent.
Il a été convenu ce qui suit :
(1) Voir tableau en annexe I.
Répartition des salariés par tranche d'âge dans la coopération vinicole
Caves coopératives, unions et SICA : répartition des emplois selon le type de contrat, le sexe et l'âge pour l'année 2007
CONTRATS À DURÉE INDÉTERMINÉE
CONTRATS À DURÉE DÉTERMINÉE




Total : 4 821
Total : 2 758
Total : 8 979
Total : 2 798

45 et 54 ans


45 et 54 ans


45 et 54 ans


45 et 54 ans

























CONTRATS À DURÉE INDÉTERMINÉE
CONTRATS À DURÉE DÉTERMINÉE
Total hommes et femmes : 7 579
Total hommes et femmes : 11 777




45 et 54 ans

45 et 54 ans
7. 1. Les seniors de 57 ans et plus travaillant à temps complet pourront, à leur demande et avec l'accord de l'employeur, bénéficier d'un aménagement de leur temps de travail. Celui-ci pourra conduire à l'accomplissement d'un temps de travail qui ne pourra être, en tout état de cause, inférieur à 50 % de la durée légale du travail. Les demandes faites par les salariés occupant un emploi considéré comme pénible au sens de l'article 5. 1 du présent accord seront examinées en priorité. En cas de refus de l'employeur, ce dernier devra motiver par écrit sa réponse et justifier, le cas échéant, des perturbations que le passage à temps partiel occasionnerait dans l'organisation du temps de travail dans l'entreprise. Un avenant au contrat de travail sera établi lors du passage à temps partiel.
Lors du passage à temps partiel, la rémunération des seniors sera progressivement adaptée sur 12 mois par le versement d'un complément de rémunération égal à :
― 75 % du différentiel entre le dernier salaire mensuel brut de base et le nouveau salaire mensuel brut de base pendant les 4 premiers mois ;
― 50 % du différentiel entre le dernier salaire mensuel brut de base et le nouveau salaire mensuel brut de base pendant les 4 mois suivants ;
― 25 % du différentiel entre le dernier salaire mensuel brut de base et le nouveau salaire mensuel brut de base pendant les 4 derniers mois.
Afin de garantir les droits en matière de retraite des seniors bénéficiant d'un aménagement du temps de travail en fin de carrière, les cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront calculées sur la base du salaire correspondant à la durée du travail précédemment réalisée par le salarié avant son aménagement de fin de carrière.L'employeur prendra à sa charge le surplus de cotisations patronales, sauf si le salarié fait connaître par écrit son refus à la mise en place du dispositif. Cette prise en charge cessera au départ du salarié et en tout état de cause dès lors que ce dernier pourra prétendre à une retraite à taux plein.
7. 2. Lors du départ en retraite intervenant à la demande du salarié, l'indemnité de fin de carrière prévue à l'article 27. 1 de la convention collective nationale de travail du 22 avril 1986 est majorée comme suit :
― départ à 61 ans : + 5 % ;
― départ à 62 ans : + 10 % ;
― départ à 63 ans : + 15 % ;
― départ à 64 ans : + 20 % ;
― départ à 65 ans : + 25 %.
La branche se fixe comme objectif le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus au niveau constaté en annexe I du présent accord, soit 13 %. Cet engagement vise les emplois en contrat à durée indéterminée.
Pour chacun des 3 domaines d'actions figurant dans le présent accord, les parties signataires fixent un objectif chiffré assorti d'un indicateur qui permettra de suivre celui-ci. L'ensemble de ces éléments figurera dans le rapport annuel de branche.
1. Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
Objectif : chaque année, 100 % des salariés âgés de 45 ans et plus bénéficient d'un entretien de deuxième partie de carrière.
Indicateur : nombre de salariés de 45 ans et plus et nombre de ceux ayant bénéficié d'un entretien de deuxième partie de carrière.
2. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
Objectif : pendant la 1re année d'application de l'accord, 100 % des entreprises de la branche recensent les postes reconnus comme pénibles.
Indicateur : nombre de postes dans la branche et nombre de postes reconnus comme pénibles.
3. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
Objectif : pendant la durée d'application du présent accord, dans les entreprises de 20 salariés et plus, 10 % des salariés de 55 ans et plus occupent une fonction tutorale.
Indicateur : nombre de salariés de 55 ans et plus et nombre de tuteurs de 55 ans et plus.
4. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Objectif : pendant la durée d'application du présent accord, 10 % des salariés âgés de 57 ans et plus bénéficient d'un aménagement de leur temps de travail.
Indicateur : nombre de salariés de 57 ans et plus et nombre de salariés ayant demandé et obtenu un passage à temps partiel.
Les entreprises communiqueront au secrétariat de la commission paritaire nationale de la convention collective les mesures prises dans ce sens. Les éléments collectés au titre du présent article seront établis par âge, sexe et en fonction des catégories de la classification des emplois. Le chiffrage sera effectué sur la base des effectifs physiques.
Le contrat de professionnalisation constitue un dispositif prioritaire pour favoriser le retour à l'emploi des salariés de 45 ans et plus, privés d'emploi en leur assurant une qualification.
Ainsi les parties signataires du présent accord ont pour objectif de développer le nombre de contrats de professionnalisation conclu par les salariés de 45 ans et plus dans les entreprises de la branche, par une information régulière des entreprises par l'OPCA de branche.
La POE (préparation opérationnelle à l'emploi), définie dans l'accord national interprofessionnel « Formation » du 7 janvier 2009, article 21, constitue aussi un dispositif à utiliser pour le recrutement des salariés de 50 ans et plus ainsi que le contrat de professionnalisation adulte.
Les partenaires sociaux de la branche, après étude statistique et de faisabilité en commission paritaire, examineront lors de la prochaine négociation relative à la formation les moyens de favoriser l'accès des seniors au contrat de professionnalisation.
Le nombre de contrats de professionnalisation concernant les seniors devra progresser de 10 % au niveau de la branche, l'indicateur retenu étant le nombre de contrats de professionnalisation concernant les seniors.
Pour mesurer cet objectif, la commission paritaire s'appuie sur les données fournies par l'OPCA de branche et l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
5. 1. Passage à temps partiel en fin de carrière
Les salariés âgés de 55 ans et plus désireux de transformer leur emploi à temps complet en emploi à temps partiel seront prioritaires pour l'attribution des emplois disponibles ressortissant à leur catégorie professionnelle.
Par ajout aux dispositions de l'article 3. 4. 9 de la convention collective et dans la mesure du possible, en cas de candidatures multiples, et à compétence et diplômes égaux, les salariés âgés de 55 ans et plus embauchés ou non dans l'entreprise seront prioritaires sur le temps partiel libéré et bénéficieront d'un accompagnement personnalisé.
5. 2. Favoriser le cumul emploi-retraite
Les entreprises de la branche s'engagent à favoriser le cumul emploi-retraite en proposant des postes à temps partiel à leur personnel de plus de 60 ans, qui envisagerait de procéder à la liquidation de l'ensemble de leurs pensions auprès des régimes de retraite obligatoires.
Une procédure de consultation individuelle sera mise en place, après consultation du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel s'ils existent afin que les salariés concernés puissent faire connaître leur souhait sur la poursuite de leur activité au sein de l'entreprise.
D'ici à fin 2012, les parties signataires se donnent pour objectif de faire en sorte que l'ensemble des entreprises et groupes d'entreprises de la branche dont l'effectif se situe entre 50 et moins de 300 salariés appliquant l'accord aient mis en place cette procédure de consultation individuelle.
Les parties signataires considèrent que la transmission des compétences acquises par les seniors, tout au long de leur vie professionnelle, constitue un axe à privilégier, compte tenu de leur expérience, de leur savoir-faire et de leur connaissance de l'entreprise.
Les entreprises de la branche s'engagent à favoriser la transmission des savoirs et des savoir-faire en développant les actions de tutorat. Le tutorat est défini par l'article 10 de l'avenant du 29 mars 2005 relatif à la formation professionnelle de la convention collective nationale.
Au vu des compétences et de l'expérience des salariés âgés de 55 ans et plus, et afin de garantir un transfert de leurs compétences et savoir-faire au profit des salariés ou stagiaires tutorés dans le domaine d'activité considérée, les candidatures des seniors aux fonctions de tuteur seront étudiées prioritairement par l'employeur.
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de la branche de confier en priorité aux salariés âgés de 55 ans et plus des missions d'accueil, d'accompagnement ou de tutorat des salariés nouvellement recrutés. Ces missions d'accueil se font dans un cadre général de valorisation des compétences et performances des salariés âgés.
Les entreprises de la branche suggèrent que 20 % des missions d'accueil, d'accompagnement ou de tutorat des salariés nouvellement recrutés dans les entreprises ou groupes d'entreprises de la branche dont l'effectif se situe entre 50 et moins de 300 salariés appliquant le présent accord soient effectués par des salariés âgés de 55 ans et plus.