Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
2.1. Définition des salariés
Sont bénéficiaires de la couverture minimum de branche en matière de remboursements complémentaires des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisations et autres soins mis en place par le présent accord, tous les salariés inscrits à l'effectif d'une entreprise entrant dans le champ d'application cité à l'article 1er du présent accord, et ce, sans condition d'ancienneté.
Cette couverture s'étend aux ayants droit tels que définis à l'article 2.2 du présent accord de branche.
L'adhésion au régime de complémentaire santé des salariés et de leurs ayants droit est obligatoire, sauf cas de dispense d'affiliation tels que prévus par l'article 3 du présent accord.
À ce titre, les salariés devront obligatoirement acquitter la cotisation correspondant à leur situation de famille réelle et auront l'obligation d'informer l'entreprise de tout changement intervenu dans leur situation familiale et matrimoniale, dans les meilleurs délais.
2.2. Définition des ayants droit

Est considéré comme ayant droit, le conjoint du salarié, c'est-à-dire non séparé de corps par un jugement définitif passé en force de chose jugée, non divorcé ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs).
En l'absence de conjoint, est considéré comme ayant droit le concubin du salarié : célibataire, divorcé ou veuf. Le concubin s'entend de la personne qui vit en concubinage avec l'assuré. Le concubinage doit être notoire et permanent (production d'une attestation sur l'honneur et des documents justifiant le domicile commun) pendant une durée d'au moins 2 ans. Aucune durée n'est exigée si un enfant, reconnu par l'assuré, est né de cette union.
Tant que le mariage n'est pas dissous, le conjoint légitime de l'assuré principal peut disposer d'un droit au remboursement, excluant de ce fait, et sans recours possible, le concubin de l'accès aux garanties. En cas de divorce de l'assuré, les droits aux prestations d'un concubin prennent effet au lendemain de la date du jugement de dissolution du mariage.
Enfants à charge au sens de la sécurité sociale
Sont considérés comme ayants droit, les enfants de moins de 21 ans, considérés comme ayants droit par la sécurité sociale au titre de l'assuré, du salarié et de son conjoint, ou de son partenaire de Pacs ou de son concubin ou qui exercent une activité professionnelle leur procurant un revenu inférieur à 55 % du Smic.
Cette limite d'âge est prorogée jusqu'à 28 ans pour les enfants qui poursuivent leurs études et bénéficient du régime des étudiants. Sont assimilés à des étudiants les enfants qui poursuivent leurs études dans le cadre d'un contrat en alternance et bénéficient de revenus inférieurs à 55 % du Smic.
Sont également considérés comme ayants droit quel que soit leur âge, les enfants du salarié et ceux de son conjoint, ou de son partenaire de Pacs ou de son concubin, s'ils perçoivent une des allocations pour adultes handicapés (loi du 30 juin 1975), sous réserve que cette allocation leur ait été attribuée avant leur 21e anniversaire.
Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 200 et 1 000 salariés, un local indépendant notamment de celui du comité d'entreprise, convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués, est mis à la disposition de l'ensemble des sections syndicales. Dans les entreprises de moins de 200 salariés, cette mesure dépend des possibilités de chaque entreprise. Ce local comporte les aménagements nécessaires. Les modalités d'utilisation de ce local sont fixées par accord entre la direction et les délégués syndicaux.
Dans les entreprises où il s'avère impossible de mettre à la disposition de l'ensemble des sections syndicales un local indépendant notamment de celui du comité d'entreprise, les modalités d'accès au matériel nécessaire à l'exercice des fonctions des délégués syndicaux sont déterminées par accord entre la direction et les délégués syndicaux.
Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative doit avoir un local indépendant, convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement, selon des modalités qu'un accord collectif d'entreprise peut définir.
Les membres titulaires du comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel titulaires, les membres titulaires de la délégation unique du personnel, le CHSCT, les représentants syndicaux au comité d'entreprise et les délégués syndicaux ont toute liberté dans l'utilisation de leurs crédits d'heures dès lors qu'elle l'est conformément à leurs missions respectives.
Les crédits d'heures sont de plein droit considérés comme du temps de travail effectif et payés à l'échéance normale. Ils peuvent être utilisés pendant ou en dehors des heures de travail si les nécessités du mandat l'exigent.
Ces crédits d'heures bénéficient d'une présomption de bonne utilisation.
Les membres du comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel, les membres de la délégation unique du personnel, le CHSCT, les représentants syndicaux au comité d'entreprise et les délégués syndicaux doivent informer leur hiérarchie de la prise des crédits d'heures préalablement à leur utilisation effective sauf cas d'urgence ou circonstances exceptionnelles. Dans cette dernière hypothèse, l'information de la hiérarchie devra être faite si possible simultanément et en tout état de cause a posteriori.
Les parties signataires rappellent que les heures de délégation se décomptent en heures, quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail appliquées aux représentants élus ou désignés.
Les entreprises examineront les modalités pratiques du décompte des heures de délégation pour les salariés soumis aux conventions de forfaits en jours sur l'année.
Les membres suppléants du comité d'entreprise bénéficient d'un crédit de 5 heures par mois. Dans les entreprises de 1 000 salariés ou plus, qui comportent au moins deux établissements d'au minimum 50 salariés chacun, ce crédit, accordé selon les mêmes conditions, est porté à 10 heures par mois.
Le stage, ayant une finalité pédagogique, fait l'objet d'une concertation entre un enseignant de l'établissement scolaire ou universitaire auquel appartient le stagiaire, un membre de l'entreprise d'accueil et le stagiaire lui-même.
Le projet de stage est obligatoirement formalisé par la signature d'une convention de stage qui précise notamment les engagements et les responsabilités des parties prenantes.
Cette convention comporte les mentions prévues à l'article D. 124-4 du code de l'éducation


(1) Un modèle officiel de convention type élaboré par le ministère de l'Éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de la recherche a été fixé par arrêté (arrêté du 29 décembre 2014 relatif aux conventions de stage dans l'enseignement supérieur, Journal officiel 10 février 2015).
Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient, pour exercer leurs missions, d'un stage de formation économique de 5 jours dans les entreprises d'au moins 300 salariés. La durée est fixée à 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés.
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit du temps alloué aux membres du comité d'entreprise pour l'exercice de leurs fonctions. Il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur.
Les salariés appelés à participer à des stages ou sessions dans le cadre des dispositions légales relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale bénéficient du maintien intégral de leur rémunération.
12.1. Formation lors de la prise de mandat au niveau national
Lors de leur désignation, les salariés amenés à exercer des fonctions liées à des activités syndicales de branche, dans le cadre des instances paritaires mentionnées à l'article 1er, bénéficient d'une formation générale, dont le contenu est validé par le comité paritaire de pilotage de la GPEC, dispensée par le centre de formation et axée sur les caractéristiques historiques et contemporaines de la branche des institutions de retraite complémentaire, sur le paritarisme, ainsi que sur le rappel des enjeux économiques et sociaux auxquels la branche est confrontée.
Une telle formation, qui s'exerce sans préjudice de celle dispensée par les organisations syndicales elles-mêmes à leurs adhérents, permet au salarié nouvellement désigné de disposer des moyens d'analyse nécessaires à la compréhension de l'environnement paritaire et de ses enjeux.
12.2. Accès à la formation
Les conditions d'accès aux actions de formation professionnelle nécessaires à l'adaptation au poste de travail et au maintien des compétences et de la professionnalisation doivent être identiques à celles des autres salariés.
Les dispositions de l'accord de branche sur la formation professionnelle sont applicables aux salariés élus ou mandatés dans les mêmes conditions que celles prévues pour les autres salariés.
Pour les salariés consacrant une partie importante de leur temps à l'exercice d'un mandat, les actions de formation peuvent concerner le métier exercé mais aussi tendre à préparer la reprise d'une activité professionnelle à titre principal.
Par ailleurs, outre les formations en lien avec l'emploi occupé, l'exercice des mandats nécessite des compétences spécifiques du fait de la complexité croissante des problématiques correspondant à leur champ d'intervention.
Les partenaires sociaux reconnaissent l'importance pour les titulaires de mandats syndicaux et/ou électifs de bénéficier de formations assurant un niveau de connaissance nécessaire à l'exercice de leur mission. Les intéressés peuvent donc bénéficier, en cours de mandat et en accord avec l'employeur, d'une action de formation en lien avec le mandat selon les modalités applicables au sein de l'entreprise (plan de formation, CPF…).
Dans ce cadre, les entreprises sont également invitées à faire connaître aux titulaires de mandats syndicaux et/ou électifs la possibilité de suivre une action de formation certifiante et inscrite à l'inventaire en application des dispositions de l'article L. 6112-4 du code du travail.
Lors de la reprise d'activité du salarié élu ou mandaté, et à sa demande, les entreprises prennent toutes mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent de l'expérience acquise dans le cadre de l'exercice d'un mandat syndical.
Cet accompagnement, réalisé par un cabinet extérieur, passe notamment par :
– l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience ;
– l'aide et l'aménagement du temps de travail pour le salarié qui s'engage dans une formation diplômante.
Les entreprises définissent, en lien avec l'observatoire des métiers et des qualifications, des outils permettant la reconnaissance des qualifications acquises au cours du mandat.
Ces mesures se traduisent notamment par une prise en charge financière des frais pédagogiques ainsi que du maintien de salaire durant l'éventuel temps d'absence lié à la réalisation de la VAE en vue de l'acquisition d'une certification.
6.1. La distribution des tracts et des publications syndicales ainsi que leur affichage se font dans l'entreprise conformément à la législation en vigueur.
Les parties signataires conviennent de l'intérêt, pour le développement du dialogue social, de l'accès des organisations syndicales aux nouvelles technologies d'information et de communication.
En conséquence, un dispositif intranet ainsi que les outils numériques de l'entreprise sont mis à disposition des organisations syndicales.
Les entreprises définissent par accord collectif d'entreprise les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.
À défaut d'accord, les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe.
6.2. Les salariés des entreprises de la branche doivent avoir accès aux outils d'informations numériques (internet ou intranet) du comité d'entreprise ou du comité central d'entreprise.
6.3. Les adhérents des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail. Ils disposent de 5 heures par an pour la tenue de ces réunions pendant les heures de travail, suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.
6.4. Les organisations syndicales disposent d'un forfait de 3 heures par an, par organisation syndicale et par site de plus de 150 salariés ou en deçà si l'établissement est pourvu d'un CE ou d'une DUP, pour organiser des réunions d'information à l'attention des salariés qui le souhaitent.
La date, le lieu et l'heure de ces réunions sont fixés en concertation entre les représentants syndicaux et la direction avant la date prévue de la réunion.
Afin de faciliter l'organisation de ces réunions, les organisations syndicales veilleront à contacter en amont, la direction, afin d'étudier les modalités logistiques d'organisation de cette réunion.
Le temps passé par le personnel pour assister à ces réunions est considéré comme du temps de travail. Le temps passé par les représentants des organisations syndicales est imputé sur le crédit d'heures mis à leur disposition.
L'exercice d'un mandat syndical et/ou électif s'intègre dans la vie professionnelle des salariés.
Les entreprises veillent à ce que l'exercice d'un mandat syndical et/ou électif n'entraîne pas de conséquences négatives présentes ou futures sur l'évolution professionnelle et sur l'employabilité des salariés concernés.
Dès lors qu'un salarié informe son employeur de l'exercice d'un mandat au niveau de la branche et/ou au niveau de l'entreprise (prise de mandat ou renouvellement), le salarié mandaté ou élu bénéficie, d'un entretien dans les conditions déterminées par l'entreprise, en lien avec l'organisation du travail et la proratisation de la charge de travail.
L'entretien a pour objet d'examiner les incidences de l'exercice du mandat sur l'activité professionnelle des intéressés, en particulier s'agissant de la recherche de la meilleure conciliation possible entre ladite activité professionnelle (disponibilité, charge de travail, objectifs contractuels) et l'exercice du mandat ainsi que les aménagements nécessaires notamment pour maintenir l'intérêt du travail ainsi que le niveau professionnel.
Au cours de cet entretien, sont rappelées les obligations liées à la confidentialité au regard de l'activité professionnelle.
En tout état de cause et, quel que soit le temps consacré à l'activité syndicale, le salarié conserve les attributs liés à son emploi.
À l'occasion de cet entretien, qui ne se substitue pas à l'entretien professionnel, il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Le contenu de cet entretien est formalisé.
Par ailleurs, les entreprises sont invitées à organiser une information à destination des managers comptant parmi leurs collaborateurs des salariés titulaires d'un mandat syndical et/ou électif qui portera sur la nature du ou des mandats détenus et des prérogatives qui y sont attachées.
Le présent accord national sera déposé auprès de la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, en application des articles L. 2231-2 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.
4.1. La durée du stage est précisée dès les premiers contacts entre le stagiaire, l'établissement scolaire ou universitaire et l'entreprise d'accueil.
La durée du stage qui figure de manière explicite dans la convention de stage ne peut excéder 6 mois par année d'enseignement lorsqu'il est effectué par un même stagiaire dans la même entreprise.
4.2. Sous réserve des dispositions particulières applicables aux mineurs, le stagiaire se voit appliquer les mêmes règles que les salariés de l'entreprise d'accueil s'agissant :
– des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de présence ;
– de la présence de nuit ;
– du repos quotidien et hebdomadaire ainsi que des jours fériés.
L'entreprise d'accueil doit établir, selon tous moyens, un décompte des durées de présence du stagiaire.
4.3. Les règles de l'entreprise en matière de gestion des absences, mais aussi de discipline, doivent être portées à la connaissance du stagiaire. Lorsque l'entreprise est soumise à l'obligation de mettre en place un règlement intérieur, celui-ci doit être porté à la connaissance du stagiaire par tous moyens.
En tout état de cause, en cas d'absence pour motif lié à l'état de santé du stagiaire, celui-ci devra la justifier par le biais d'un certificat médical auprès de l'entreprise d'accueil.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des organisations signataires ou adhérentes après un préavis minimum de 6 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à toutes les autres organisations signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec avis de réception ainsi qu'à la direction générale du travail.
Le présent accord restera en vigueur pendant une durée de 1 an à partir de l'expiration du délai de préavis ci-dessus, à moins qu'un nouveau texte ne l'ait remplacé avant cette date.
Toute modification, révision totale ou partielle ou adaptation des dispositions du présent accord ne peut être effectuée que par des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord. Celles-ci sont invitées à la négociation.
Les demandes de révision sont engagées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, sous réserve du respect du préavis susmentionné et à condition d'être notifiées aux organisations visées à l'article L. 2261-7 précité, accompagnées d'un projet concernant les points dont la révision est demandée.
Le présent avenant comprenant le tableau et le guide de présentation (annexes I et II) sera déposé auprès de la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, en application des articles L. 2231-2 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.
En vue de promouvoir les stages au sein de la branche des travaux publics et de faciliter la recherche des stagiaires par les entreprises demanderesses, la FNTP et la fédération SCOP BTP (section TP) s'engagent à inciter les entreprises à déposer, sur leur site Internet, leurs offres de stage.
La FNTP et la fédération SCOP BTP (section TP) s'engagent également à promouvoir, dans cette même rubrique, l'espace dédié au dépôt de curriculum vitae des stagiaires afin que les entreprises des travaux publics adhérentes puissent les contacter en cas d'offre de stage.
Dans le cadre de la préparation aux métiers des travaux publics, la FNTP et la fédération des SCOP BTP (section TP) tiennent à la disposition des entreprises à la recherche de stagiaires la liste des écoles qu'elles pourraient contacter.
7.1. À l'issue du stage, une évaluation est réalisée par l'enseignant référent de l'établissement scolaire ou universitaire assurant le suivi du stagiaire, en collaboration avec son tuteur dans l'entreprise.
À cet effet, chaque établissement décide de la valeur qu'il accorde aux stages prévus dans le cursus pédagogique.
Les modalités concrètes d'évaluation sont mentionnées dans la convention de stage et l'évaluation est portée dans une « fiche d'évaluation » qui, avec la convention, constitue le « dossier de stage », conservé par l'établissement scolaire ou universitaire.
La qualité du stage en lui-même fait également l'objet d'une appréciation par l'ensemble des signataires de la convention de stage.
7.2. L'entreprise d'accueil délivre également au stagiaire une attestation de stage mentionnant la durée effective totale du stage ainsi que le montant total de la gratification qui lui a été versée


(1) Un modèle officiel d'attestation élaboré par le ministère de l'Éducation nationale, de l'Enseignement supérieur et de la recherche a été fixé par arrêté (arrêté du 28 décembre 2014 relatif aux conventions de stage dans l'enseignement supérieur, Journal officiel 10 février 2015).
Pour tout stage d'une durée supérieure à 2 mois, consécutifs ou non, au cours de la même année scolaire ou universitaire, le stagiaire doit percevoir une gratification.
Le montant de cette gratification est fixé à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale tel que fixé au 1er janvier de chaque année. La revalorisation du plafond horaire de la sécurité sociale, en cours de stage, entraîne automatiquement celle de la gratification versée au stagiaire.
Cette gratification est due pour chaque heure de présence à compter du 1er jour du 1er mois de stage pour toute la durée du stage. Elle est versée mensuellement, indépendamment du remboursement des frais engagés par le stagiaire pour effectuer le stage ou des avantages en matière de restauration, d'hébergement et de transport.
En deçà de cette durée de 2 mois, l'employeur a la possibilité de verser une gratification.
Il est prévu que les cadres niveau A ayant une ancienneté dans la profession (1) avant le 31 décembre 2017 :
– de 36 mois passent en position B1 ;
– entre 24 et moins de 36 mois passent en B et ne peuvent rester plus de 1 an dans cette position ;
– de moins de 24 mois se voient appliquer le régime mis en place par le présent avenant.
(1) On entend par « Profession » toutes les entreprises appliquant la convention collective nationale des cadres de travaux publics.
Le stagiaire conserve sa protection sociale dans le cadre de l'assurance maladie dont il est bénéficiaire comme étudiant, à titre personnel ou comme ayant droit.
Il bénéficie de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles en application des articles L. 412-8 et D. 412-3 du code de la sécurité sociale.
Lorsque le stagiaire reçoit une gratification supérieure au seuil d'exonération (actuellement 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale), il bénéficie de garanties de prévoyance complémentaire. L'ensemble de ces garanties, applicables depuis le 1er janvier 2011, correspond à celles des régimes nationaux de prévoyance prévues par les conventions collectives nationales des ouvriers, ETAM et cadres de travaux publics en vigueur, à l'exception des garanties qui portent spécifiquement sur l'invalidité ou l'arrêt de travail des salariés.
Lorsque la gratification du stagiaire est égale ou inférieure au seuil d'exonération prévu par la réglementation, les formalités d'affiliation et le versement des cotisations dues au titre de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles sont effectuées par l'établissement d'enseignement et permettent le rattachement du stagiaire au régime général pour ces risques.
Les lois du 6 janvier 1978 (relative à l'emploi des jeunes et à certaines catégories de femmes), du 31 mars 2006 (pour l'égalité des chances) et du 10 juillet 2014 (relative au développement, à l'encadrement des stages et à l'amélioration du statut des stagiaires) ont permis de faire évoluer la situation et le statut des stagiaires.
Le stage facilite le passage du monde scolaire à celui de l'entreprise et permet de compléter une formation théorique par une expérience pratique en entreprise.
Il permet au stagiaire d'acquérir une expérience du monde de l'entreprise et de ses métiers. Il a une finalité pédagogique et ne peut s'effectuer hors d'un tel parcours.
Pour cela, il repose sur une concertation entre l'établissement scolaire ou universitaire du stagiaire et l'entreprise d'accueil, afin que sa finalité pédagogique soit respectée.
Des enquêtes réalisées au sein de la FNTP sur 1 250 entreprises de travaux publics ont révélé que 13 500 et 12 800 stagiaires ont été respectivement accueillis en 2011 et 2012. Ce nombre s'élevait à 18 400 en 2006 (sur 1 142 entreprises interrogées).
Le stage constitue un vecteur important dans la préparation du jeune à son entrée dans la vie active.
À ce titre, les parties signataires souhaitent, par le présent accord :
– rappeler le rôle primordial des stages dans la mise en œuvre des connaissances théoriques dans un cadre professionnel ;
– améliorer la situation des stagiaires dans la profession ;
– fixer la gratification minimale des stagiaires œuvrant dans les entreprises de travaux publics.
Le présent accord ne s'applique notamment pas :
– aux jeunes en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation ;
– aux jeunes embauchés durant les vacances scolaires en CDD (« job d'été ») ;
– aux élèves mineurs de moins de 16 ans effectuant des visites d'information, des stages découverte ou d'initiation afin de mieux connaître le monde de l'entreprise et de découvrir les différents métiers.
Les parties souhaitent rappeler que l'usage du terme masculin « stagiaire », employé par souci de lisibilité de l'accord, vise également les stagiaires de sexe féminin.
Conformément à leur engagement lors de la négociation des minima des cadres pour 2017 et en application de l'article L. 2241-7 du code du travail, les partenaires sociaux ont ouvert une négociation ayant pour objectifs de créer un échelon intermédiaire entre les positions A2 et B1 dans la classification des cadres et des règles adaptées à cette nouvelle situation, avant la prochaine négociation sur les minima cadres pour 2018.
Une position « B » est créée afin de remplir un triple objectif : ne pas modifier le niveau A spécifique d'entrée pour les jeunes diplômés, permettre un échelon intermédiaire pour les ETAM promus cadres et favoriser l'évolution du niveau B1.
Le présent avenant sera déposé auprès de la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, en application des articles L. 2231-2 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.
Les salariés exerçant un mandat syndical et/ou électif ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice du mandat, de conséquences négatives en termes d'évolution de leur rémunération.
L'entreprise vérifiera à l'issue du mandat que ces salariés n'ont pas fait l'objet d'une discrimination dans l'évolution de leur salaire du fait de l'exercice de leurs mandats.
Ainsi, à l'issue du mandat au sens de l'échéance électorale, l'entreprise s'assure que ces derniers bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la même classe dans le même emploi.
En cas de nombre insuffisant de salariés avec lesquels porte cette comparaison, celle-ci est effectuée par rapport aux salariés de la même classe.
Des autorisations d'absence peuvent être accordées sans retenue de salaire pour le temps de travail pris pour assister aux réunions statutaires de l'organisation syndicale, de sa fédération ou du syndicat représentant la branche des IRC au plus trois fois par an, et dans la limite de :
– 1 représentant pour les entreprises jusqu'à 499 salariés ;
– 2 représentants entre 500 et 999 salariés ;
– 3 représentants entre 1 000 et 1 999 salariés ;
– 4 représentants entre 2 000 et 2 999 salariés ;
– 5 représentants entre 3 000 et 3 999 salariés.
À partir de 4 000 salariés, 1 représentant supplémentaire par tranche de 1 000 salariés.
Ces absences sont accordées sur justification et sous réserve que les demandes soient formulées au moins 30 jours avant l'échéance.
Les parties signataires du présent accord fixent le cadre général dans lequel s'exercent les missions et les attributions des organisations syndicales et des représentants élus du personnel.
Conscientes que certains outils et moyens liés à l'exercice du droit syndical et des institutions représentatives du personnel ne peuvent être définis qu'au niveau de l'entreprise, les parties signataires incitent les entreprises à décliner et/ou compléter par accord les dispositions ci-après, afin de prendre en compte les spécificités liées aux entreprises multi-établissements et aux difficultés éventuellement causées par l'éloignement géographique.
À l'issue du mandat, ou en cas de réduction significative du temps consacré à l'exercice de ses mandats, le salarié bénéficie d'un entretien spécifique au cours duquel un bilan de sa situation professionnelle est effectué, intégrant les compétences acquises au titre de son activité élective ou syndicale et précisant les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Celui-ci peut avoir lieu à la demande du salarié avec un interlocuteur des ressources humaines.
Il peut être conduit sur demande du salarié dans les 6 mois qui précèdent l'échéance du nouveau cycle électoral.
Une période d'adaptation au poste peut être décidée d'un commun accord entre les ressources humaines, le manager et le salarié afin de créer les conditions nécessaires à une reprise réussie.
Un plan d'accompagnement individuel identifie les étapes de cette période, et notamment les points intermédiaires, les objectifs, les missions ainsi que les compétences à acquérir et les moyens associés.
À la suite de son entretien de fin de mandat, le salarié dont l'exercice de ses mandats dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'entreprise ou l'établissement peut, à son initiative, bénéficier d'un bilan de compétences dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Dans tous les cas, et afin de porter une attention particulière au parcours professionnel du titulaire d'un mandat syndical et/ou électif, un projet d'évolution professionnelle est formalisé avec l'employeur précisant :
– les compétences validées et/ou certifiées du fait et à l'occasion du ou des mandats ;
– les actions de formation à mettre en œuvre, les salariés concernés s'engageant à suivre les actions prévues.
Si ce projet d'évolution professionnelle conduit à la mise en œuvre d'une mobilité professionnelle, les entreprises mettent en place des mesures d'accompagnement.
Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix, sans que cela ne lui occasionne de préjudice.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut ni favoriser ni pénaliser l'évolution professionnelle des salariés, cette dernière se trouvant régie par les règles de non-discrimination et d'égalité de traitement.
5.1. Délégué syndical
Dans chaque entreprise ou établissement, quel qu'en soit l'effectif, et dans le respect des dispositions législatives en vigueur, il peut être désigné un délégué syndical par organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement.
Ce délégué syndical bénéficie d'un crédit de 24 heures par mois pour l'exercice de sa mission.
Dans les entreprises qui comportent au moins deux établissements au sens de l'article L. 2143-3 du code du travail à la date de signature de l'accord d'au minimum 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical central d'entreprise.
Sur décision de l'organisation syndicale qui procède à la désignation suivant la réglementation en vigueur, le délégué syndical central n'est pas obligatoirement désigné parmi les délégués syndicaux d'établissement.
Un délégué syndical central est désigné par entreprise et reconnu par celle-ci comme chef de file.
Cette désignation est complétée d'autant de délégués syndicaux centraux adjoints, dont le nombre est déterminé en fonction de la taille de l'entreprise, à savoir :
– 1 délégué syndical central adjoint jusqu'à 1 499 salariés ;
– 2 délégués syndicaux centraux adjoints entre 1 500 et 2 999 salariés ;
– 3 délégués syndicaux centraux adjoints entre 3 000 et 4 999 salariés ;
– 4 délégués syndicaux centraux adjoints à partir de 5 000.
Le délégué syndical central bénéficie d'un crédit d'heures de 50 heures et le délégué syndical adjoint bénéficie d'un crédit d'heures de 30 heures, pour l'exercice de leurs missions.
5.2. Représentant de section syndicale
Un représentant de la section syndicale peut être désigné par tout syndicat non représentatif ayant créé une section syndicale au sein d'une entreprise ou d'un établissement quel qu'en soit l'effectif.
Conformément à l'article L. 2142-1-1 du code du travail, il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.
Le représentant de la section syndicale bénéficie d'un crédit de 10 heures par mois.
5.3. Représentant syndical au comité d'entreprise
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise peut nommer un représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement au sens de la législation en vigueur concernant le périmètre de désignation.
Quelle que soit la taille de l'entreprise ou de l'établissement, le représentant syndical n'est pas obligatoirement désigné parmi les délégués syndicaux d'établissement. La décision est du ressort de l'organisation syndicale qui procède à la désignation.
Le représentant syndical assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise.
Les droits des représentants syndicaux au comité d'entreprise ou d'établissement sont étendus au représentant syndical désigné au comité central d'entreprise.
Le représentant syndical bénéficie d'un crédit de 20 heures par mois.
L'introduction de nouvelles dispositions issues des lois du 17 août 2015 et du 8 août 2016 rend nécessaire l'adaptation du chapitre II de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 afin d'assurer sa pleine efficacité au dialogue social dans la branche et dans les entreprises.
La qualité du dialogue social contribue au bon fonctionnement de l'entreprise et à sa performance.
L'environnement de la branche et la complexité des problématiques auxquels sont confrontés leurs représentants engagent les partenaires sociaux à définir les moyens permettant aux titulaires de mandat syndical ou représentatif du personnel d'exercer leurs missions dans des conditions satisfaisantes, tant au niveau national qu'au niveau des entreprises.
Le présent accord traduit la volonté partagée des partenaires sociaux de la branche des IRC et des IP de poursuivre un dialogue social de qualité et de s'engager mutuellement afin de :
– concilier les exigences d'une activité professionnelle avec l'exercice de mandats électifs et/ ou syndicaux ;
– reconnaître l'engagement dans l'activité syndicale ou de représentation du personnel au bénéfice du collectif ;
– accompagner les salariés représentants du personnel tout au long de leur parcours professionnel ;
– faciliter la prise en compte pour chaque salarié de ses compétences professionnelles et des compétences développées dans le cadre de son/ ses mandats (s) au sein de la branche et/ ou de l'entreprise pour la construction du parcours professionnel.
Les dispositions du présent accord constituent le socle commun des règles applicables dans les entreprises de la branche.
Toutefois, certains outils et moyens liés à l'exercice du droit syndical et des institutions représentatives du personnel ne peuvent être définis qu'au niveau de l'entreprise, les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à décliner et/ ou compléter par accord les principes définis ci-après, afin de prendre en compte toutes les spécificités d'entreprise et les dispositifs déjà existants.
C'est dans ce cadre que le présent accord remplace les dispositions de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 visées dans le chapitre II « Droit syndical ».
Le chapitre II intitulé « Droit syndical » est désormais libellé comme suit :
3.1. Crédit temps syndical
Un dispositif de crédit temps syndical est créé à compter du 1er janvier 2018.
Ce dispositif doit permettre aux organisations syndicales de mobiliser les moyens humains nécessaires à un dialogue social de qualité en assurant à des salariés de la branche des autorisations d'absence rémunérées.
Le crédit temps syndical est utilisé pour financer des temps de travail consacrés au dialogue social de branche et, plus généralement, pour participer à la vie et au fonctionnement de l'organisation syndicale.
Chaque organisation syndicale bénéficie de 275 jours (550 ½ journées) de crédit temps syndical.
Les bons sont délivrés par le secrétariat des commissions paritaires, à parts égales entre les organisations syndicales représentatives de la branche et en totalité au début de l'année civile.
Ils sont exprimés en demi-journées et peuvent être utilisés en journées ou demi-journées.
L'organisation syndicale les remet au(x) salarié(s) concerné(s).
Une liste des bénéficiaires récurrents de ces bons peut être communiquée en amont, chaque année, aux employeurs par l'organisation syndicale.
L'employeur et le secrétariat des commissions paritaires sont informés au moins 8 jours calendaires précédant l'absence, sauf circonstances exceptionnelles, par transmission électronique des bons attribués par l'organisation syndicale au(x) salarié(s) concerné(s).
Ces bons valent autorisation d'absence rémunérée. Le crédit temps syndical est de plein droit considéré comme du temps de travail effectif et payé à l'échéance normale.
Un point d'étape sur l'utilisation de ces bons est fait par le secrétariat des commissions paritaires et transmis aux organisations syndicales chaque semestre.
Un bilan complet est effectué au 31 janvier de l'année N + 1.
3.2. Dotation de fonctionnement
Une dotation de fonctionnement d'un montant de 30 000 € est versée à chaque organisation syndicale représentative.
Son versement s'effectue pour moitié au 31 janvier de l'année N, le second versement intervenant au plus tard le 15 mars de l'année N + 1.
Le montant de cette dotation sera indexé sur l'évolution annuelle de l'indice des prix à la consommation hors tabac.
Une organisation syndicale peut faire le choix de transformer en tout ou partie cette dotation en crédit temps syndical. Dans le cas où l'utilisation de la dotation est totale, elle bénéficiera de 145 jours. Elle devra faire part de son choix auprès du secrétariat des commissions paritaires avant le 31 janvier de l'année N.
Les groupes de travail paritaires instaurés à la demande de la CPPNI ont pour objet :
– d'alimenter les négociations ;
– d'approfondir un sujet, une problématique en amont d'une négociation.
Ils ne disposent d'aucun pouvoir de négociation ou de décision.
Ils sont composés de 2 membres par organisation syndicale représentative, s'agissant de la délégation des salariés, et d'autant de membres s'agissant de la délégation « employeurs ».
S'agissant de la délégation des salariés, un des représentants devra être obligatoirement membre de la CPPNI, l'autre pouvant être choisi parmi les salariés des entreprises de la branche, en fonction des compétences nécessaires aux travaux.
Lorsque le représentant de l'organisation syndicale est salarié d'une entreprise, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour participer aux groupes de travail, sans perte de rémunération.
L'organisation syndicale informe le secrétariat des commissions paritaires de la composition de la délégation en indiquant le nom, le prénom, l'adresse électronique des représentants désignés, au moins 8 jours avant la date fixée pour la réunion.
Un relevé de décision résumant les positions de la délégation des salariés et de la délégation « employeurs » est adressé avec la convocation et l'ordre du jour de la commission paritaire portant sur le thème pour lesquels les travaux ont été sollicités.
3.1. Dans le cadre de sa finalité pédagogique, le stage est doublement encadré :
– d'une part par un enseignant référent, désigné parmi les équipes pédagogiques de l'établissement scolaire ou universitaire ;
– d'autre part par un tuteur membre de l'entreprise, qui accompagne le stagiaire et auprès duquel ce dernier peut s'adresser afin de faciliter son intégration au sein de l'entreprise.
3.2. L'enseignant référent est responsable du suivi pédagogique du stage. Il est également le garant de l'articulation entre les finalités du cursus de formation et celles du stage.
3.3. Le tuteur est le garant du respect des stipulations pédagogiques de la convention de stage. Il doit notamment veiller à ce que le stagiaire soit correctement accueilli au sein de l'entreprise dans laquelle il effectue le stage et fait en sorte qu'il puisse disposer des informations indispensables à la connaissance de l'entreprise et à l'exécution des tâches qui lui sont confiées.
Il est en priorité choisi parmi les salariés membres de l'ordre des tuteurs des travaux publics. Le tuteur désigné dans ce cadre, bénéficie de la formation à la fonction tutorale prévue par l'accord collectif national du 8 décembre 2009 relatif à l'ordre des tuteurs des travaux publics qui comporte un item obligatoire et essentiel relatif à la santé et à la sécurité au travail mis en place par l'avenant n° 3 audit accord. Dans la continuité de cette formation, le tuteur portera une attention particulière aux problématiques de santé et de sécurité au travail dans le cadre de sa mission auprès du stagiaire.
Il ne peut suivre plus de 3 stagiaires simultanément.
La mission du tuteur qui accompagne le stagiaire est notamment de :
– le guider et le conseiller ;
– l'informer sur les règles, les codes et la culture de l'entreprise ;
– lui permettre d'accéder aux informations nécessaires ;
– l'aider dans l'acquisition des compétences nécessaires ;
– assurer un suivi régulier de ses travaux ;
– évaluer la qualité du travail effectué ;
– le conseiller sur son projet professionnel.
Il sera en relation avec l'enseignant référent de l'établissement scolaire ou universitaire en charge de suivre le stagiaire.
3.4. Les règles à respecter en matière de santé et de sécurité ainsi que les documents d'accueil existant dans l'entreprise doivent impérativement être communiqués au stagiaire.
3.5. Parallèlement, l'entreprise d'accueil s'engage à :
– proposer un stage s'inscrivant dans le projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement ;
– accueillir le stagiaire et lui donner les moyens d'accomplir sa mission dans les meilleures conditions ;
– rédiger une attestation de stage décrivant les missions effectuées.
Conformément à l'article D. 1221-23-1 du code du travail en vigueur, l'entreprise d'accueil doit également inscrire, dans une section spécifique du registre unique du personnel, les nom et prénoms des stagiaires, dans l'ordre de leur arrivée, les dates de début et de fin de la période de formation en milieu professionnel ou du stage ainsi que les nom et prénoms du tuteur et le lieu de présence du stagiaire.
Lorsque des salariés participent sur mandat de l'organisation syndicale aux instances et aux réunions paritaires prévues à l'article 1 du présent accord, et dans la limite du nombre composant les différentes instances.
Les crédits d'heures sont de plein droit considérés comme du temps de travail effectif et payés à l'échéance normale. Ils peuvent être utilisés pendant ou en dehors des heures de travail si les nécessités du mandat l'exigent.
Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation à ces réunions.
Concernant le temps de transport supplémentaire lié aux déplacements des mandatés, les entreprises de la branche veillent à l'application de l'article L. 3121-4 du code du travail sans discrimination. En l'absence d'accord ou de décision, la contrepartie s'opère sous forme de repos conformément à l'article 4.7 de l'accord relatif à la qualité de vie au travail.
Afin d'assurer le suivi de cet accord et éventuellement sa modification, les indicateurs suivants feront l'objet d'une attention particulière à l'occasion de la réalisation du rapport de branche annuel :
– nombre de réalisations d'entretiens professionnels par sexe et par statut ;
– communication annuelle par sexe, par classification des promotions accordées en précisant les changements de catégorie professionnelle ; par nature de contrats (CDD-CDI-contrat professionnel, contrat d'apprentissage) et par filières ;
– mobilités par sexe et par classification ;
– nombre de recrutements par sexe, classification et par filière ;
– communication annuelle par sexe, par classification et par entité du nombre d'heures de formation, du nombre d'actions de formation et du nombre de types de formation ;
– suivi par sexe, classification par entité et classification des salarié(e)s n'ayant pas fait l'objet de formation depuis 3 ans ;
– coût moyen des formations suivies par sexe et par statut ;
– nombre de salarié(e)s ayant demandé des temps partiels ;
– nombre de salarié(e)s ayant demandé à revenir à temps plein ;
– suivi de la prise des congés pour événements familiaux par sexe ;
– suivi du nombre de demandes de télétravail, demandé et accepté dans le cadre de la maternité ;
– nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de jours « enfants malades » par sexe ;
– nombre de demandes de jour de rentrée scolaire par sexe ;
– évolution du nombre de congés paternité pris par statut ;
– nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d'un don de jours de repos.
C'est au cours des réunions de la NAO que sera abordé le suivi de l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Un point spécifique sera inscrit à l'ordre du jour de ces réunions et s'appuiera sur le rapport de branche annuel.
Les discussions qui se dérouleront sur ce point porteront sur l'analyse des indicateurs et si nécessaire leurs ajustements en fonction des résultats constatés et des évolutions législatives.
Les partenaires sociaux pourront proposer, s'ils l'estiment nécessaire, des indicateurs supplémentaires.
Cette commission de suivi de la branche sera compétente en termes de suivi et d'interprétation de l'accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à partir de la date de sa signature.
Dans le cadre d'une éventuelle révision de l'accord, l'ensemble des syndicats et organisations représentatives de la branche radiodiffusion (idcc 1922) seront conviées aux discussions.
L'accord pourra être révisé, à la demande de l'une ou l'autre des parties, selon les règles prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail et dénoncé selon les règles prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-13 du même code.
L'accord dénoncé continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)
Il est créé un nouvel article 6 intitulé « Montant de l'indemnité mensuelle en 2018 » rédigé ainsi :
« Pour les salariés concernés effectuant plus de 104 heures par mois le montant de l'indemnité est fixé à cinq et demi (5,5) du minimum garanti (MG).
Pour les salariés concernés effectuant 104 heures et moins par mois, l'indemnité de transport est calculée pro rata temporis de leur temps de travail par rapport à un temps plein.
L'indemnité de transport est revalorisée chaque 1er janvier en fonction du minimum garanti en vigueur à cette date. »
Modification de l'article 3 « Montant de la prime » de l'accord du 3 mars 2015.
L'article 3 « Montant de la prime » est modifié de la façon suivante :
« Article 3
Montant de la prime
La prime annuelle est calculée, dans la limite d'un temps plein, sur la base de la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon de l'AS1 A (cf. tableau).
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime sera calculé au prorata de leur temps de travail inscrit au contrat de travail à la date du versement de la prime (cf. tableau).
(En pourcentage.)
Années d'expérience
Montant de la prime (*)
1 an à moins de 20 ans

20 ans et plus

(*) % de la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon de l'AS1 A.