Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord national concerne les entreprises définies ci-dessous en application des textes relatifs aux contrats de génération.
Il s'applique sur le territoire métropolitain et dans les départements d'outre-mer.
En application de l'article L. 5121-8 du code du travail, il permet aux entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, de bénéficier de l'aide de l'Etat mentionnée à l'article L. 5121-17 du même code.
Les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés peuvent bénéficier d'une aide de l'Etat dès lors qu'elles remplissent les conditions fixées à l'article L. 5121-17 du code du travail.
Enfin, en application de l'article L. 5121-9 du code du travail, les entreprises dont l'effectif est au moins égal à 300 salariés, ou qui appartiennent à un groupe, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, dont l'effectif est au moins égal à 300 salariés, ont l'obligation d'être couvertes, avant le 30 septembre 2013, par un accord collectif d'entreprise ou de groupe, ou, en cas d'échec de la négociation de l'accord collectif, d'élaborer un plan d'actions dans les conditions prévues aux articles L. 5121-11 et suivants du code du travail.
Les actions et mesures prévues par le présent accord doivent servir de référence aux accords collectifs et aux plans d'actions mis en œuvre, quel que soit l'effectif de l'entreprise concernée.
NB. – Si l'entreprise de moins de 300 salariés applique un accord de branche et si elle souhaite bénéficier de l'aide prévue par la loi, il est précisé que, avant d'adresser sa demande à Pôle emploi, elle doit effectuer un diagnostic préalable et le transmettre à la DIRECCTE.
Les parties conviennent que l'entreprise concernée pourra alors s'appuyer sur le rapport annuel de branche entreprises sociales pour l'habitat et sur son propre « DIS RH » établi par la fédération, qui comporte les pyramides d'âges et tous les éléments statistiques la concernant.
Il s'agit de « re-sensibiliser » les entreprises et les salariés à l'intérêt de maintenir les seniors dans l'emploi (gestion de la seconde partie de carrière).
Il s'agit également de faciliter la transition entre activité professionnelle et retraite, notamment dans le cadre de dispositifs d'aménagement du temps de travail au bénéfice des salariés en fin de carrière.
Actions mises en œuvre
Durant l'année 2014, les entreprises devront mettre en œuvre des actions pertinentes dans les domaines suivants :
– recrutement de salariés âgés dans l'entreprise, le groupe ou la branche ;
– anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ;
– organisation de la coopération intergénérationnelle ;
– développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
– aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite (aménagement des conditions de travail, aménagement du temps de travail, dispositif du compte épargne-temps, etc.).
Les engagements en faveur de l'emploi des jeunes et des seniors inclus dans le présent accord portent sur ces cinq domaines d'actions.
Des fiches de bonnes pratiques seront réalisées sur chacun de ces thèmes.
En 2009, les salariés âgés de 55 ans et plus représentaient 15 % des effectifs des entreprises de la branche. Ils sont 16,4 % en 2011.
Dans le cadre du présent accord, l'objectif est porté à 17 %, soit 5 270 salariés ETP sur la base de 31 000 salariés.

L'accord du 3 juillet 2009 avait pour objet de faciliter les procédures de recrutement des seniors.
Pendant la durée du présent accord, les entreprises sociales pour l'habitat s'engagent à réserver 5 % des recrutements annuels, soit 150 embauches ETP, au profit des seniors (salariés âgés de 50 ans et plus) sous toutes formes de contrats.
Il s'agit de créer des moyens permettant au salarié de diversifier son activité lors de sa seconde partie de carrière, voire d'envisager des mobilités professionnelles.
L'accord du 3 juillet 2009 place l'entretien professionnel de seconde partie de carrière au cœur de cette anticipation.
Les formations entreprises sociales pour l'habitat relatives à l'entretien de seconde partie de carrière créées par cet accord ont été largement utilisées par les entreprises.
Actions mises en œuvre
Relancer et valoriser la participation des entreprises aux formations organisées par la fédération des entreprises sociales pour l'habitat sur les entretiens de seconde partie de carrière.
Atteindre l'objectif d'une couverture à 100 % de la population éligible aux entretiens de seconde partie de carrière.
Il s'agit d'inciter les entreprises à renforcer ou mettre en œuvre une politique visant à prévenir les risques professionnels, à améliorer la qualité de vie au travail, et plus particulièrement supprimer ou réduire la pénibilité physique ou les risques psychosociaux.
Actions mises en œuvre
En application de l'accord national de 2009, les diagnostics individuels de pénibilité prévus dans l'accord de 2011 seront poursuivis et accrus.
Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2014.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail et porté à la connaissance des notaires et des salariés au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les compétences clés sont les compétences dont la préservation est stratégique.
Il peut s'agir de métiers en tension, de compétences et métiers constituant le cœur d'activité des entreprises ou bien de compétences rares ou nécessaires pour des métiers soumis à des transformations à venir.
Actions mises en œuvre
La mise en place de référents pourra se traduire par la possibilité donnée aux entreprises de mettre en place sur la base du volontariat des binômes de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes recrutés.
Les jeunes pourront dans ce cadre assurer du tutorat auprès des seniors, notamment sur les TIC. A cet égard, il s'agit de développer des binômes d'échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes sur la base du volontariat.
Ce type de dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien dans l'entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.
L'idée du « tutorat inversé » est de « missionner », sur la base du volontariat, les collaborateurs dits « jeunes » pour accompagner les collaborateurs dits « âgés » dans l'usage des nouveaux systèmes d'information. Cela repose sur le fait que chacun a quelque chose à apprendre de l'autre.
Au-delà de l'acquisition de nouvelles compétences pour les collaborateurs dits « âgés », l'objectif est de renforcer les liens entre les deux publics et de créer des clés de compréhension en termes de fonctionnement, de centres d'intérêt, de mode de communication, de rapport à l'entreprise.
Depuis plusieurs années, la branche des entreprises sociales pour l'habitat définit une politique ambitieuse d'insertion professionnelle auprès des jeunes à travers les contrats en alternance, c'est ainsi que l'on comptait 234 contrats d'insertion en alternance signés en 2011 ; les entreprises sociales pour l'habitat poursuivront dans ce sens.
Ces contrats constituent pour nos entreprises une réponse adaptée à leurs besoins en compétences et en qualifications et, pour les jeunes, un moyen adapté d'accès à un premier emploi.
Actions mises en œuvre
Poursuivre et amplifier les opérations visant au développement des contrats de professionnalisation et des emplois d'avenir avec l'OPCA (information sur les dispositifs et outils accessibles aux entreprises, etc.).
Développement de référents pour les stagiaires (au titre des conditions de recours aux stages).
La combinaison des mesures issues de l'accord formation de 2003 et de l'accord 2009 a permis de faire progresser significativement le nombre des salariés de plus 45 ans bénéficiaires de formations financées par l'OPCA dans le cadre du DIF prioritaire notamment.
Il s'agit de maintenir cette priorité au profit des salariés de cette tranche d'âge dans la branche.
Actions mises en œuvre
Maintien des proportions atteintes en 2012 pour les salariés seniors accédant aux dispositifs de formation financés par l'OPCA.
Poursuite de l'objectif de 50 % de la population éligible à bénéficier d'un DIF ou d'une période de professionnalisation.
Afin d'équilibrer la pyramide des âges dans la branche et d'atteindre l'objectif de recrutement fixé à l'article 4.1, il s'agit de renforcer l'attractivité des métiers auprès des jeunes et d'accompagner les entreprises, notamment les PME, dans les procédures d'insertion et de recrutement des jeunes.
Actions mises en œuvre
Communiquer sur les métiers et emplois de branche (création d'une école de la proximité autour d'un organisme en lien avec la branche ayant un fonctionnement paritaire) en faisant évoluer les dispositifs fédéraux existants sur la formation et la reconversion au métier de gardien d'immeuble.
Favoriser l'intégration des jeunes en termes d'accès à l'emploi, de mobilité, de restauration, de logement, etc.
Mettre en œuvre un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son tuteur et, le cas échéant, son parrain.
Pour ce faire, il y a lieu de promouvoir la fonction tutorale et celle de parrain.
Le développement du tutorat, notamment au profit des collaborateurs en fin de carrière, constitue un élément majeur de la reconnaissance de leurs compétences. Les parties s'accordent à penser que l'exercice de cette mission de tuteur nécessite que le collaborateur suive une formation spécifique au tutorat, formation prise en charge par l'OPCA de la branche. L'implication que demande cette mission nécessitera d'examiner son impact en termes de charge de travail.
Réussir l'intégration d'un nouveau collaborateur, c'est lui faire partager la culture de l'entreprise, lui donner les moyens d'être rapidement opérationnel dans son emploi et de le sécuriser. Pour cela, les entreprises sociales pour l'habitat mettront en œuvre le principe d'un accueil individualisé qui s'appuiera notamment sur les concepts de parrain et/ou de tuteur.
On peut concevoir ces missions de la façon suivante :
Le tuteur (référent métier) accompagne et forme le nouvel embauché aux procédures et aux outils professionnels liés au métier. Des points d'échanges à mi-parcours entre le tuteur (référent métier) et le manager mais aussi la direction des ressources humaines sont organisés afin de mesurer la progression.
Un parrain (référent culturel et organisationnel) est nommé, sans lien avec la direction de rattachement du filleul. Son rôle est de présenter l'organisation de l'entreprise, son histoire, sa culture et ses valeurs, son environnement et ses orientations stratégiques. Il assure le rôle de facilitateur et doit s'assurer que le nouvel arrivant s'imprègne peu à peu des processus clés et du fonctionnement interne.
Actions à la charge de la fédération
A cet effet, la fédération mettra en place dès 2014 une formation tuteur - méthodologie et comportement du tuteur à laquelle toutes les personnes concernées des entreprises sociales pour l'habitat pourront participer.
Structuration d'un réseau entreprises sociales pour l'habitat des tuteurs.
Création de fiches pratiques d'informations (exemple : accès au logement, etc.).
Se référant à l'accord national du 10 juillet 2008 portant révision des classifications professionnelles au sein des conventions collectives des industries de carrières et matériaux de construction, et plus particulièrement à son article 3.4, il a été convenu ce qui suit.

A l'issue de la réunion de la commission paritaire nationale de l'emploi réunie le 17 mai 2013, les partenaires sociaux ont décidé, à partir d'éléments d'appréciation qui leur ont été fournis par le conseil de perfectionnement de la formation continue, de formaliser par un accord collectif les modifications et aménagements qui leurs ont été soumis s'agissant de CQP créés postérieurement à l'accord du 10 juillet 2008 portant révision des classifications professionnelles.
La commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail préconise des actions concrètes au niveau de la branche, sur la base de l'examen des statistiques d'accidents du travail et maladies professionnelles des salariés permanents et intérimaires fournies par la caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAM-TS), et de l'examen des risques auxquels sont exposés les salariés permanents et intérimaires.
A cette fin, elle confie à l'observatoire paritaire de la branche du travail temporaire les missions suivantes :
- la réalisation d'études sur les risques nouveaux et émergents ;
- la réalisation d'études relatives à l'hygiène et à la sécurité ;
- l'élaboration d'un tableau de bord de suivi des accidents du travail ;
- l'information des salariés intérimaires et permanents relatif à la santé et à la sécurité au travail ;
- l'élaboration d'un bilan annuel d'activité diffusé aux entreprises de travail temporaire.
Sur la base de ces travaux, elle pourra :
- saisir la commission paritaire santé/ sécurité d'une branche dans laquelle a été identifiée une situation à risque afin d'avoir connaissance des mesures de prévention mises en œuvre par cette branche et proposer le cas échéant des solutions adaptées au travail temporaire ;
- consulter les organisations syndicales de salariés sur la convention nationale d'objectifs conclue par la branche de la CNAM ;
- suivre l'application du présent accord ;
- suivre et mettre en œuvre le programme triennal de prévention tel que défini au chapitre III du présent accord ;
- définir les programmes triennaux ultérieurs.
La mission d'observatoire paritaire de la négociation collective est assurée au sein de l'observatoire paritaire de la branche du travail temporaire dont le rôle est d'assurer le suivi des accords signés dans le cadre du présent accord et d'en faire un bilan.
A cet effet, les entreprises de la branche transmettent à l'observatoire paritaire de la branche du travail temporaire les accords d'entreprise ou d'établissement et leurs avenants modificatifs, conclus dans le cadre du présent accord ; ainsi que le bilan de leur application à chaque date anniversaire de leur signature.
Six mois avant qu'un cadre atteigne l'âge normal de la retraite, fixé actuellement à 65 ans, l'employeur doit informer l'intéressé de son intention à son égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où sera atteint l'âge normal de la retraite, soit au contraire, que soit prolongé ce contrat. Dans ce dernier cas, l'employeur doit prévenir l'intéressé six mois avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat.
De même, lorsque le cadre désire prendre sa retraite, il prévient son employeur au moins six mois avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat.
Le cadre prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à 65 ans recevra une allocation de fin de carrière de cadre, fonction de son ancienneté dans l'entreprise, de (1) :
-  un mois après cinq ans ;
-  trois mois après dix ans ;
-  quatre mois après quinze ans ;
-  cinq mois après vingt ans ;
-  six mois après vingt-cinq ans et plus.
(1) Dernier alinéa étendu sous réserve de l’application des articles L.122-9 et R.122-1 du code du travail (arrêté du 3 novembre 1976, art. 1er)
La part A destinée aux représentants des employeurs est utilisée pour la prise en charge des frais engagés par ceux-ci et l'organisation professionnelle représentative ayant participé à la négociation de la convention collective nationale des assistants maternels, lors des réunions des commissions mixtes ou paritaires convoquées en vue de la négociation d'une convention ou d'un accord paritaire dans le champ d'application du présent accord national.
Le nombre de représentants des employeurs susceptibles d'être pris en charge ne peut pas excéder 15 pour une même réunion paritaire nationale.
À l'issue de chaque réunion, l'organisation professionnelle d'employeurs transmet à l'association paritaire un état des présences des participants aux réunions émargé par les intéressés.
L'organisation professionnelle d'employeurs détermine elle-même les règles de prise en charge des frais exposés par ses représentants.
Si, à la fin de l'exercice, le montant de la part A destiné aux employeurs n'est pas épuisé, les sommes restantes complètent la part B de l'organisation concernée (art. 3.6 ci-après).
De nombreux textes légaux ou conventionnels visent, depuis plusieurs années, à élargir la reconnaissance du droit syndical à tout salarié. Les organisations syndicales représentatives au plan national des employeurs et des salariés de la branche ayant négocié la présente convention collective nationale constatent que, en raison des conditions d'exercice des emplois de la branche professionnelle, de telles dispositions sont actuellement difficilement applicables.
Pour permettre à la branche professionnelle de fonctionner, c'est-à-dire aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans le champ de la convention collective nationale des assistants maternels d'exercer leurs missions et afin de favoriser l'actualisation et l'application de ladite convention collective ainsi que de tout accord paritaire, notamment du fait de leur extension, ces organisations décident de constituer un fonds commun d'aide au fonctionnement du paritarisme.
Ce fonds permettra de couvrir les frais relatifs aux réunions et missions paritaires engagés par ces organisations représentatives qu'elles sont amenées à décider en vue de favoriser l'actualisation et l'application harmonieuse de la convention collective, ainsi que de tout accord paritaire, et notamment les frais :
- de secrétariat, d'établissement du rapport de branche conformément à l'article L. 132-12 du code du travail ;
- liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale, à tout accord paritaire et à leur extension ;
- de conseils et de renseignements ;
- de consultation d'experts et réalisation d'études pour aménager les textes actuellement en vigueur ou observer l'évolution des emplois ;
- liés à la CPNEFP.
Le fonds est alimenté par une contribution des employeurs égale à 0,22 % du montant des salaires bruts soumis à cotisation.
La part B destinée aux salariés est affectée à l'organisation de la négociation collective, à l'application de la convention collective nationale et au suivi des accords paritaires, notamment :
- le remboursement des salaires maintenus par les employeurs en application des articles 1.4 et des charges sociales correspondantes ;
- les frais liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale et à son extension ;
- les frais de conseils et de renseignements ;
- les frais de consultation d'experts et réalisation d'études pour aménager les textes actuellement en vigueur.
Elle est répartie budgétairement, en début d'exercice, en 5 parts égales et chaque organisation bénéficie sur sa part d'un droit de tirage sur présentation de justificatifs. Chaque organisation ne peut prétendre à une somme supérieure à celle qui lui est affectée.
Les modalités de la procédure ainsi que la nature des justificatifs à produire sont définies au règlement intérieur de l'association paritaire.
Si, à la fin de l'exercice, une organisation n'a pas épuisé sa part, les sommes restantes sont reportées à son crédit sur l'exercice suivant.
Le montant triennal, total et global des cotisations recueillies par l'association paritaire et de celles à venir est affecté :
- pour une part fixée au règlement intérieur de l'association paritaire pour le financement d'actions communes du dialogue social au sein de la branche comprenant notamment la création du conseil national paritaire du dialogue social, son fonctionnement et ses actions orientées vers les territoires et l'Europe. Cette part ne pourra pas excéder 30 % de la collecte, après déduction de la dotation à la CPNEFP et des frais de gestion ;
- le solde :
- pour moitié au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des salariés ;
- pour moitié au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des employeurs.
Chacune de ces deux parts est elle-même répartie en :
- une part A égale à 2,5 % affectée au financement des frais exposés par les salariés et les employeurs à l'occasion de la négociation collective ;
- une part B égale à 97,5 % destinée au financement des frais exposés par les organisations syndicales et professionnelles participant régulièrement aux réunions paritaires, pour l'organisation et le suivi de la négociation collective.
Le montant des frais liés à la gestion administrative, financière et comptable sera inscrit au budget annuel.
La retraite RRP consolidée est déterminée en multipliant le nombre de points notifié à chaque nouveau retraité par la valeur du point en vigueur à la date de mise en service.
La Crepsa en assure la mise en service, puis le versement, après avoir vérifié que les conditions de cette mise en service prévues ci-après sont remplies.
Les bénéficiaires sont tenus de fournir tous les renseignements qui leur sont demandés par B2V, représentant la Crepsa.
La retraite est viagère, payable mensuellement et d'avance.
L'entrée en jouissance est fixée au premier jour du mois suivant la date où le bénéficiaire, s'il satisfait aux dispositions du présent règlement et en a fait la demande. L'entrée en jouissance ne peut être antérieure au premier jour du mois suivant la date de cessation des fonctions alors exercées chez l'employeur.
La retraite est réversible dans les conditions fixées ci-après (art. 7).
De nombreux textes légaux ou conventionnels visent, depuis plusieurs années, à élargir la reconnaissance du droit syndical à tout salarié. Les organisations syndicales représentatives au plan national des employeurs et des salariés de la branche ayant négocié et signé la CCN des salariés du particulier employeur constatent qu'en raison de la forme particulière des emplois de la branche professionnelle qui s'exercent au domicile privé de l'employeur, de telles dispositions sont actuellement difficilement applicables.
Pour permettre à la branche professionnelle de fonctionner, c'est-à-dire aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans le champ de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur d'exercer leurs missions et afin de favoriser l'actualisation et l'application de ladite convention collective ainsi que de tout accord paritaire, notamment du fait de leur extension, ces organisations décident de constituer un fonds commun d'aide au fonctionnement du paritarisme.
Ce fonds permettra de couvrir les frais relatifs aux réunions et missions paritaires engagés par ces organisations représentatives qu'elles sont amenées à décider en vue de favoriser l'actualisation et l'application harmonieuse de la convention collective ainsi que de tout accord paritaire, et notamment les frais :
- de secrétariat, les frais d'établissement du rapport de branche conformément à l'article L. 132-12 du code du travail ;
- liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale, à tout accord paritaire et à leur extension ;
- de conseils et de renseignements ;
- de consultation d'experts et réalisation d'études pour aménager les textes actuellement en vigueur ou observer l'évolution des emplois ;
- liés à la CPNEFP.
Le fonds est alimenté par une contribution des employeurs égale à 0,22 % du montant des salaires bruts.
La part A destinée aux représentants des employeurs est utilisée pour la prise en charge des frais engagés par ceux-ci et l'organisation professionnelle représentative ayant participé à la négociation de la CCN des salariés du particulier employeur, lors des réunions des commissions mixtes ou paritaires convoquées en vue de la négociation d'une convention ou d'un accord paritaire dans le champ d'application du présent accord national.
Le nombre de représentants des employeurs susceptibles d'être pris en charge ne peut pas excéder 12 pour une même réunion paritaire nationale.
A l'issue de chaque réunion, l'organisation professionnelle d'employeurs transmet à l'association paritaire un état des présences des participants aux réunions émargé par les intéressés.
L'organisation professionnelle d'employeurs détermine elle-même les règles de prise en charge des frais exposés par ses représentants.
Si, à la fin de l'exercice, le montant de la part A destiné aux employeurs n'est pas épuisé, les sommes restantes complètent la part B de l'organisation concernée (art. 3.6 ci-après).
Le montant triennal total et global des cotisations recueillies par l'association paritaire et de celles à venir est affecté :
Pour une part fixée au règlement intérieur de l'association paritaire pour le financement d'actions communes du dialogue social au sein de la branche comprenant notamment la création du conseil national paritaire du dialogue social, son fonctionnement et ses actions orientées vers les territoires et l'Europe. Cette part ne pourra pas excéder 30 % de la collecte après déduction de la dotation à la CPNEFP et des frais de gestion.
Le solde :
- pour moitié au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des salariés ;
- pour moitié au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des employeurs.
Chacune de ces deux parts est elle-même répartie en :
- une part A égale à 2,5 % affectée au financement des frais exposés par les salariés et les employeurs à l'occasion de la négociation collective ;
- une part B égale à 97,5 %, correspondant au solde, destinée au financement des frais exposés par les organisations syndicales et professionnelles participant régulièrement aux réunions paritaires, pour l'organisation et le suivi de la négociation collective.
Le montant des frais liés à la gestion administrative, financière et comptable sera inscrit au budget annuel.
La part B destinée aux employeurs est affectée à l'organisation de la négociation collective et à la mise en application de la CCN et des accords paritaires, notamment :
- les frais de secrétariat, les frais d'établissement du rapport de branche conformément à l'article L. 132-12 du code du travail ;
- les frais liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale et à son extension ;
- les frais de conseils et de renseignements ;
- les frais de consultation d'experts et réalisation d'études pour aménager les textes actuellement en vigueur... ;

Si à la fin de l'exercice une organisation n'a pas épuisé sa part, les sommes restantes sont reportées à son crédit sur l'exercice suivant.
La part B destinée aux salariés est affectée à l'organisation de la négociation collective, à l'application de la CCN et au suivi des accords paritaires, notamment :
- le remboursement des salaires maintenus par les employeurs en application de l'article 1.4 et des charges sociales correspondantes ;
- les frais liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale et à son extension ;
- les frais de conseils et de renseignements ;
- les frais de consultation d'experts et réalisation d'études pour aménager les textes actuellement en vigueur... ;

Elle sera répartie budgétairement, en début d'exercice, en 4 parts égales et chaque organisation bénéficiera sur sa part d'un droit de tirage sur présentation de justificatifs.
Chaque organisation ne pourra prétendre à une somme supérieure à celle qui lui est affectée.
Les modalités de la procédure ainsi que la nature des justificatifs à produire seront définies au règlement intérieur de l'association paritaire.
Si, à la fin de l'exercice, une organisation n'a pas épuisé sa part, les sommes restantes sont reportées à son crédit sur l'exercice suivant.
La part B destinée aux employeurs est affectée à l'organisation de la négociation collective et à la mise en application de la convention collective nationale et des accords paritaires, notamment :
- les frais de secrétariat, les frais d'établissement du rapport de branche conformément à l'article L. 132-12 du code du travail ;
- les frais liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale et à son extension ;
- les frais de conseils et de renseignements ;
- les frais de consultation d'experts et réalisation d'études pour aménager les textes actuellement en vigueur.
Si à la fin de l'exercice une organisation n'a pas épuisé sa part, les sommes restantes sont reportées à son crédit sur l'exercice suivant.
Le présent titre se substitue à l'annexe « Administrateurs » de la convention collective nationale des théâtres privés signée le 27 novembre 1980.
Il concerne les fonctions administratives classifiées en cadre groupe 1 définies à l'article VI. 2 des dispositions communes de la présente convention collective, à savoir le directeur général, le directeur, le directeur délégué, l'administrateur général, le secrétaire général, le directeur administratif et financier (filière « gestion de la structure ») et le directeur artistique (« filière création-production »).
Le salarié en arrêt de travail, en cas de maladie ou d'accident ouvrant droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale au titre de l'assurance maladie ou au titre de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, bénéficie d'une indemnité journalière brute égale à :
– 80 % du traitement de base limité à la TA, sous déduction des indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale et des prestations brutes versées en application du titre XII des clauses communes de la présente convention collective, sans que le cumul desdites prestations nettes ne puisse excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
2.2.1. Franchise
La garantie intervient à l'issue d'une franchise de 30 jours continus d'arrêt de travail.
2.2.2. Durée
La garantie cesse à la reprise du travail, à la date de notification du classement en invalidité ou à la liquidation de la pension vieillesse et au plus tard au 1 095e jour d'arrêt de travail.
Le salarié reconnu en situation d'invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie et indemnisé par la sécurité sociale conformément aux articles L. 341-1 et suivants du code de la sécurité sociale, ainsi que le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et indemnisé au titre de l'article L. 434-2 du code de la sécurité sociale, bénéficie d'une rente brute complémentaire, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale et de celles versées en application du titre XII de la convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant, égale à :
- 1re catégorie ou taux d'incapacité permanente déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 60 % du traitement de base limité à la tranche A.
Dans tous les cas, le cumul des prestations brutes et de tout éventuel salaire perçus par le salarié ne pourra excéder le salaire net qu'il aurait perçu s'il était en activité.
La garantie cesse au jour où la pension vieillesse est liquidée.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties confirment qu'elles confient la gestion du régime couvrant les risques incapacité temporaire, invalidité, incapacité permanente de travail et frais de soins de santé à l'institution de prévoyance Audiens Prévoyance.
La désignation de cet organisme assureur pourra être réexaminée périodiquement et, en tout état de cause, au plus tard au cours de la 5e année d'application du présent titre, conformément à l'article L. 912-1 précité.
Il est toutefois expressément prévu que si les partenaires sociaux devaient décider de remettre en cause la désignation de l'organisme assureur, cette modification ne pourrait prendre effet qu'au 1er janvier de l'année civile suivant celle au cours de laquelle la remise en cause est intervenue, sous réserve du respect d'un préavis de 2 mois.
Enfin, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les entreprises pouvant justifier qu'elles assurent déjà à leurs salariés, et ce depuis une date antérieure au 1er octobre 2003, date d'entrée en vigueur de l'accord ayant mis en place le régime et désigné IPICAS comme organisme assureur, une couverture de niveau au moinséquivalent ou supérieur auprès d'un autre organisme assureur pourront la conserver. En revanche, en cas de changement d'organisme assureur, ces entreprises seront tenues de rejoindre l'organisme désigné.
Afin d'éviter toute interprétation extensive ou restrictive du texte relatif aux conditions d'adaptation de l'emploi et aux garanties sociales des salariés, les parties signataires tiennent à préciser :
1. Article 8 : « le plus tôt possible et au moins 3 jours avant la réunion »
signifie bien qu'il s'agit d'un délai minimum.
2. Les dispositions prévues à l'article 22, dernier alinéa , s'appliquent également aux licenciements pour fin de chantier prévus à l'article 21 de l'accord collectif national du 29 octobre 1986.
Les cotisations''participant seul''s'élèvent, hors taxes, à :
- 1,09 % du plafond de la sécurité sociale ;
- 0,25 % du salaire limité à la tranche A.
A titre informatif, ces cotisations sont, au 1er janvier 2012, toutes taxes comprises, de 1,24 % du plafond de la sécurité sociale et 0,28 % du salaire limité à la tranche A.
Le présent titre a pour objet d'énoncer les modalités de mise en œuvre de garanties en cas d'incapacité temporaire de travail, d'invalidité, d'incapacité permanente de travail et de frais de soins de santé complétant celles instituées au niveau de la branche, conformément aux dispositions de l'article 12.2 des clauses communes de la présente convention collective.
Il redéfinit les régimes de prévoyance au profit de l'ensemble des salariés permanents tels qu'ils sont visés à l'article 2 du IV.1 du présent titre, des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente annexe, tel qu'il est défini au titre I de la présente annexe intitulé « Périmètre de l'annexe ».
Le présent titre concerne :
– Pour les garanties''incapacité temporaire de travail, invalidité, incapacité permanente de travail''prévues au IV. 2, l'ensemble des salariés permanents des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente annexe ;
–  Pour les garanties''Frais de soins de santé''prévues au IV. 3 du présent titre, l'ensemble des salariés permanents de ces mêmes entreprises, dont la durée de présence dans l'entreprise est égale ou supérieure à 6 mois.
Définition : on entend par salariés permanents les salariés employés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée non éligibles au bénéfice du régime propre aux intermittents du spectacle (annexes VIII et X du régime d'assurance chômage) issu de l'accord interprofessionnel du 18 décembre 2006.
Vu le règlement du régime de retraite professionnel (RRP fermé) en date du 28 décembre 1995, mis à jour au 1er juillet 2009, et compte tenu des avenants modificatifs des 18 novembre 1997,9 juillet 1998,5 janvier 2000,22 novembre 2000,14 janvier 2003,22 décembre 2003,27 novembre 2006,20 octobre 2008 et 23 avril 2009 ;
Vu l'article 14 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ;
Vu l'article 10 de l'accord du 18 mars 2011 relatif aux retraites complémentaires AGIRC, ARRCO, AGFF,
Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail (service du dépôt des accords collectifs), 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie signataire la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
L'article 2 du règlement RRP précité est remplacé par les dispositions ci-après :
« La retraite RRP consolidée est déterminée en multipliant le nombre de points notifié à chaque nouveau retraité par la valeur du point en vigueur à la date de mise en service.
La Crepsa en assure la mise en service, puis le versement, après avoir vérifié que les conditions de cette mise en service prévues ci-après sont remplies.
Les bénéficiaires sont tenus de fournir tous les renseignements qui leur sont demandés par B2V, représentant la Crepsa.
La retraite est viagère, payable mensuellement et d'avance.
L'entrée en jouissance est fixée au premier jour du mois suivant la date où le bénéficiaire, s'il satisfait aux dispositions du présent règlement et en a fait la demande. L'entrée en jouissance ne peut être antérieure au premier jour du mois suivant la date de cessation des fonctions alors exercées chez l'employeur.
La retraite est réversible dans les conditions fixées ci-après (art. 7). »
Les partenaires sociaux signataires de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 ont intégré à cette convention une annexe III relative au développement de la négociation collective.
Cet accord a permis à la branche professionnelle des assistants maternels du particulier employeur de se structurer au plan conventionnel et de se doter d'accords importants tels que, notamment, la formation professionnelle et la prévoyance.
Afin de continuer à développer un dialogue social de qualité, les partenaires sociaux ont décidé de :
– créer le conseil national paritaire du dialogue social des branches des assistants maternels et des salariés du particulier employeur ;
– développer un dialogue social territorial (en métropole et dans les DOM).
En tenant compte notamment des missions confiées au conseil national paritaire du dialogue social et des enjeux liés au développement du dialogue social territorial, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles représentatives et signataires de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur ont décidé ce qui suit.
Les partenaires sociaux de la branche des assistants maternels du particulier employeur, réunis en commission mixte paritaire, ont convenu de compléter l'annexe II – Accord de prévoyance et ses avenants du 20 janvier 2009, du 8 septembre 2009, du 29 octobre 2010 et du 1er octobre 2012 (textes qui seront annulés et remplacés dès l'extension de l'avenant du 3 décembre 2012 qui annule et remplace l'annexe II et ses avenants de la convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur) en créant un fonds d'action sociale prévoyance dédié à la branche des assistants maternels du particulier employeur.
Le règlement du fonds d'action sociale précisera les règles de fonctionnement du fonds et les modalités d'attribution des aides.
Le fonds social ainsi constitué est dénommé « fonds social de la branche des assistants maternels du particulier employeur ».
Le présent avenant s'applique à tous les membres participants du régime de prévoyance des assistants maternels du particulier employeur par référence à l'annexe II – Accord de prévoyance et ses avenants du 20 janvier 2009, du 8 septembre 2009, du 29 octobre 2010 et du 1er octobre 2012 (textes qui seront annulés et remplacés dès l'extension de l'avenant du 3 décembre 2012 qui annule et remplace l'annexe II et ses avenants de la convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur) de la convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur.
Par membre participant on entend tout salarié en activité dans la branche, ou en arrêt de travail, ou en invalidité, ou en période de maintien de garanties dans les conditions fixées à l'article 6.9 de l'avenant du 3 décembre 2012.
Le fonds a pour objet de consentir des aides ou secours à titre exceptionnel et/ou ponctuel, au profit des membres participants du régime de prévoyance dont la situation matérielle, financière, physique ou psychologique est particulièrement digne d'intérêt.
Le fonds peut également intervenir dans des actions collectives ayant pour objectifs de mettre à la disposition des participants des outils ou des structures leur permettant de trouver des compléments d'information ou de soutien sur le plan tant matériel que psychologique.
Elles ont un caractère non contributif.
La mise en œuvre de la gestion du fonds d'action sociale est déléguée, pour la durée de la désignation de l'organisme d'assurance et de gestion de l'accord de prévoyance selon les critères définis par la commission paritaire mixte des assistants maternels du particulier employeur, à l'institution assureur et gestionnaire du régime de prévoyance, IRCEM Prévoyance.
Cette gestion déléguée fait l'objet de comptes rendus réguliers à chaque réunion de la commission de suivi et de pilotage de l'accord de prévoyance.
Le bilan de la gestion du fonds fait l'objet d'une présentation annuelle à la commission paritaire mixte, selon des règles définies dans le règlement du fonds d'action sociale.
La délégation consentie à IRCEM Prévoyance peut prendre fin par décision de la commission paritaire mixte, moyennant un délai de prévenance de 6 mois avant la date anniversaire du renouvellement de l'accord.
La commission paritaire de suivi et de pilotage de l'accord de prévoyance des assistants maternels du particulier employeur est chargée de la définition et du suivi des actions individuelles et des actions collectives, dans le cadre des orientations stratégiques définies et validées par la commission mixte paritaire de la branche.
La commission paritaire de suivi et de pilotage de l'accord de prévoyance des assistants maternels du particulier employeur peut conjointement avec celle de l'accord de prévoyance des salariés du particulier employeur mettre en œuvre une ou plusieurs actions communes aux salariés du particulier employeur et aux assistants maternels du particulier employeur dans le cadre des orientations stratégiques définies et validées par les commissions mixtes paritaires des deux branches.
Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail (service du dépôt des accords collectifs), 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie signataire la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant entrera en application à compter du 1er janvier 2014.
L'assureur est tenu de remettre à chaque salarié sous la responsabilité de l'employeur la notice (actualisée) du traité de coassurance ou du contrat d'assurance (1), ainsi que chaque année le relevé des droits constitués au cours de l'année précédente.
(1) Les sociétés d'assurances et  organismes professionnels avaient la possibilité, lors de la mise en  place du régime, de conclure des accords dérogatoires reconnus conformes  au cahier des charges par la commission d'habilitation créée à cet  effet, et leur permettant de faire un autre choix que celui du mécanisme  de coassurance en souscrivant un contrat d'assurance.
Le présent protocole peut être révisé dans les conditions prévues par la loi.
Il peut être dénoncé par toute partie signataire conformément aux articles L. 2261-11 et L. 2261-12 du code du travail.
La dénonciation doit être signifiée par son auteur aux autres signataires au plus tard le 30 septembre de chaque année pour prendre effet au 31 décembre suivant, date à laquelle débute la période de survie de 1 an au maximum prévu par la loi.
La dénonciation du présent protocole a pour effet d'entraîner à la même date la fermeture du fonds de pension. Cette fermeture ne produit d'effet que pour l'avenir ; l'ensemble de l'épargne individuelle constituée à partir des cotisations versées jusqu'à la date d'effet de la fermeture reste acquise pour chaque salarié et continue à être gérée, sauf transfert dans les conditions fixées par le contrat d'assurance ou le traité de réassurance visés à l'article 7 ci-après.
Les organisations signataires se réunissent obligatoirement dans les plus brefs délais suivant toutes modifications législatives ou réglementaires, notamment sociales ou fiscales, de nature à affecter les conditions socio-économiques ou organisationnelles du fonds de pension.
Un comité de surveillance est réuni trimestriellement.
Il exerce pour le compte des entreprises adhérentes des participants actifs et retraités un rôle de veille et de contrôle de fonctionnement du fonds.
Il est composé de représentants des organisations d'employeurs et des organisations syndicales signataires du présent accord.
Le comité est constitué de trois représentants des organisations syndicales signataires par fédération syndicale et d'un nombre égal de représentants d'employeurs.
Les représentants des organisations syndicales de salariés sont désignés par leurs organisations respectives et les représentants des employeurs sont désignés par la FFSA et le GEMA.
Le comité de surveillance a pour missions :
– d'être destinataire de toutes les informations techniques et financières relatives au traité de coassurance ;
– d'émettre, chaque année, un avis sur l'éventuel taux de revalorisation susceptible d'être appliqué aux rentes liquidées ;
– de surveiller les opérations réalisées au titre du traité de coassurance ;
– de proposer aux signataires du présent accord l'habilitation des organismes assureurs pour participer à la coassurance du régime ;
– de faire toute suggestion visant à améliorer le fonctionnement du fonds de pension.
Chaque salarié a la possibilité d'effectuer des versements volontaires complémentaires, soit périodiques, soit exceptionnels, notamment dans le cadre et les limites prévus aux articles L. 3153-3 et, le cas échéant, L. 3334-8 du code du travail.
Chaque entreprise définit, autant que de besoin, les modalités pratiques applicables à ces versements.
Le fonds de pension constitue un régime collectif et obligatoire de retraite supplémentaire à cotisations définies.
La cotisation à la charge des entreprises est fixée à 1 % des salaires bruts des personnels concernés. Les salaires qui servent d'assiette au calcul des cotisations sont les salaires bruts sur la base desquels sont calculées les cotisations au régime général de la sécurité sociale.
Chaque entreprise peut décider de majorer le taux de 1 % par le biais d'un acte juridique institué en application de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. Elle peut répartir la cotisation excédant le taux de 1 % entre l'entreprise et le salarié.
Liste des coassureurs du contrat d'assurances relatif au fonctionnement du fonds de pension organisé et géré au niveau professionnel
Coassureur

ALLIANZ ex-AGF

ALLIANZ ex-Allianz

ALLIANZ ex-PFA assurances



AXA France



GROUPAMA GAN VIE

GENERALI VIE

Groupe PREVOIR

MONDIALE (La)



SWISS LIFE assurances et patrimoine

SWISS LIFE prévoyance et santé