Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le taux horaire de la prime de salissure et de décrassage est fixé à compter du 1er juillet 2008, sous réserve de la date de parution de l'arrêté d'extension du présent avenant (cf. art. 10 Application) à :
― 1re catégorie : 0,28 € ;
― 2e catégorie : 0,25 € ;
― 3e catégorie : 0,24 €.
Le taux horaire de la prime supplémentaire de salissure allouée aux nettoyeurs de dessous de locomotives, tracteurs et autorails est fixé à 0,15 € à compter du 1er juillet 2008, sous réserve de la date de parution de l'arrêté d'extension du présent avenant (cf. art. 10 Application).
A l'article 8 « Salaires » des dispositions générales de la convention collective nationale susvisée, est inséré l'avant-dernier alinéa suivant :
« Les préparateurs effectuant de façon significative et régulière des préparations des deux disciplines, allopathie et homéopathie, percevront une majoration de rémunération d'un montant égal à 25 fois la valeur du point conventionnel de salaire, cette majoration de rémunération n'entraînant aucune augmentation du coefficient. »
Salaires applicables au 30 janvier 2008 en pharmacie d'officine
Le tableau visé à l'article 6 de l'avenant du 30 janvier 2008 portant révision de la convention collective nationale étendue de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997 est fixé comme suit :
Valeur du point : 3,907 €.
(En euros.)
COEFFICIENT
RÉMUNÉRATION HORAIRE
RÉMUNÉRATION MENSUELLE
minimale (151,67 heures)



































































































(*) Coefficient 330 : assimilés aux cadres pour la retraite et la prévoyance.
Les parties signataires conviennent de se réunir à l'expiration d'un délai de 1 an à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant et, en toute hypothèse, au moins 1 fois tous les 5 ans, afin de procéder au bilan de son application et d'en assurer le suivi. Les parties signataires procéderont, le cas échéant, aux ajustements conventionnels qu'elles estimeront nécessaires.
L'alinéa premier de l'introduction du régime de prévoyance des cadres de l'annexe IV de la convention collective susvisée est remplacé par les dispositions suivantes :
« Le régime de prévoyance des cadres et assimilés de la profession pharmaceutique (ci-après dénommé " régime ”) est un ensemble de garanties destinées aux cadres et assimilés des entreprises adhérentes et à leur famille, tels que définis à l'article 1er des dispositions particulières applicables aux cadres de la convention collective nationale de la pharmacie d'officine. »
La classification des métiers de la pharmacie d'officine instituée par l'article 4 du présent avenant s'applique uniformément à l'ensemble du personnel des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale étendue de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997, sous réserve du respect des procédures d'information des salariés et, le cas échéant, de modification des contrats individuels de travail.
Sa mise en oeuvre ne saurait entraîner une diminution des traitements et salaires acquis à titre individuel ou par application d'un accord collectifantérieur.
De plus, quelles que soient les incidences de l'application de la nouvelle grille de classification sur le classement de l'emploi du salarié, son statut lui demeurera acquis à titre individuel concernant la retraite et la prévoyance. Les salariés bénéficiant d'un coefficient hiérarchique compris entre le coefficient 300 inclus et le coefficient 330 exclu et à ce titre assimilés cadres, conformément aux dispositions de la classification des métiers de la pharmacie d'officine dans sa rédaction antérieure au présent avenant, se verront donc attribuer le coefficient 330 au jour de la prise d'effet des présentes dispositions.
A l'article 16 « Absence pour maladie ou accident » des dispositions générales de la convention collective nationale susvisée ainsi qu'à l'article 1er « Bénéficiaires » et à l'article 9 « Contrat de prévoyance » des dispositions particulières applicables aux cadres de la convention collective nationale susvisée, la référence au coefficient 300 est remplacée par la référence au coefficient 330.
Les parties signataires conviennent d'annexer au présent avenant le tableau mentionné à l'article 4 aux fins de déterminer, conformément aux dispositions du 3 de l'article 8 « Salaires » des dispositions générales de la convention collective nationale de la pharmacie d'officine, les salaires minima correspondant aux coefficients hiérarchiques au jour de la signature du présent avenant.
(Ces dispositions de l'avenant 91 font suite, en ce qui concerne l'annexe IV à l'avenant n° 87 du 19 mars 2007.)
Les grilles de salaires « Cadres et agents de maîtrise » telles qu'elles résultent de la revalorisation définie à l'article 1er ci-dessus figurent en annexe IV du présent avenant.
Salaires garantis. ― Article 12 de l'annexe I de la convention collective nationale « Ouvriers »
Conformément aux articles 1er et 1.1 de l'avenant n° 91 du 10 mars 2008 la grille des salaires « Ouvriers » est à la date d'application de l'accord la suivante :


ANCIENNETÉ
COEFFICIENT




&lt; 3 ans


3 ans et &lt; 6 ans


6 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 15 ans





Ouvrier spécialisé



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Ouvrier qualifié



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Ouvrier d'encadrement



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Manutention

ANCIENNETÉ
COEFFICIENT







1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Ouvrier spécialisé



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Ouvrier qualifié



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Ouvrier d'encadrement



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans
Les parties signataires conviennent d'une nouvelle rédaction de l'article 15 quater des dispositions communes de la convention collective nationale. Elle remplace l'ancienne rédaction.
« Article 15 quater
Conditions de transfert du personnel entre entreprises
Sur demande écrite par courrier en recommandé avec accusé de réception de l'entreprise entrante, l'entreprise sortante communique, sous 15 jours calendaires, au minimum les documents suivants :
― la liste du personnel affecté sur le marché attribué contenant au minimum : nom et prénom du salarié, numéro de sécurité sociale, adresse, horaire mensuel sur le chantier, coefficient, ancienneté au sens de l'article 15 bis de la convention collective nationale, date de naissance, lieu de naissance, mandat ou protection particulière ;
― les 6 dernières fiches de paye de chaque salarié ;
― la dernière fiche d'aptitude médicale de chaque salarié ;
― la copie des contrats de travail et avenants au contrat de travail ;
― la copie des titres autorisant le travail sur le territoire fiançais s'il y a lieu ;
― la copie des accords d'entreprise, d'établissement ou de site applicables au marché attribué, le nombre d'heures disponibles au titre du droit individuel à la formation.
Le statut collectif de l'entreprise entrante se substituera de plein droit à celui de l'entreprise sortante dès le premier jour de la reprise du marché.
L'entreprise entrante fera la demande des documents dès qu'elle aura officiellement connaissance de l'attribution du marché.
L'absence de transmission par l'entreprise sortante des documents précités peut donner lieu à un recours de l'entreprise entrante, mais ne peut altérer le droit des salariés au bénéfice de la continuité de leur contrat de travail.
Pour les employeurs adhérents à une caisse de congés payés, l'entreprise sortante remettra à l'entreprise entrante un bulletin justifiant leur droit aux congés payés acquis. »
(Ces dispositions de l'avenant 91 font suite, en ce qui concerne l'annexe II, à l'avenant n° 87 du 19 mars 2007.)
Les grilles de salaires « Ouvriers ― RATP » telles qu'elles résultent de la revalorisation définie à l'article 1er ci-dessus figurent en annexe II du présent avenant.
Le présent avenant sera déposé par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité dans les conditions fixées par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par l'article L. 133-8 et suivants du même code.
Les taux horaires des grilles de salaires sont revalorisés de 2,90 % à compter du 1er juillet 2008, sous réserve de la parution en temps utile de l'arrêté d'extension du présent avenant (cf. art. 7 Application).
Dans le cas où la valeur du SMIC au 1er juillet 2008 serait supérieure à la valeur du coefficient 156 (annexes I et II) ou du coefficient 123 (annexe III), les parties conviennent de se réunir à la demande de la partie la plus diligente.
Cet article abroge et remplace l'article 62 de la CCN ainsi que toute autre référence à la prime d'ancienneté.
Une prime d'ancienneté est versée après 3 ans d'ancienneté.
La prime est calculée en appliquant, au barème afférent aux niveau et échelon de classification de l'intéressé (e), un taux de 3 % après 3 ans d'ancienneté, augmenté de 1 % par année d'ancienneté supplémentaire dans la limite de 10 %.
La base de calcul de la prime d'ancienneté mentionnée dans le barème ci-dessous s'applique, dès la mise en oeuvre effective de la classification des emplois par niveau et échelon.
(En euros.)




Ouvriers-employés










































Le montant de la prime d'ancienneté sera calculé sur la grille de rémunération de base conventionnelle dans 4 ans à compter de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord.
Les taux applicables pour le calcul de la prime d'ancienneté sont les suivants :

ANCIENNETÉ

ANCIENNETÉ















10 ans et au-delà
Le montant de la prime d'ancienneté est fonction du temps de travail effectif de l'intéressé (e) et s'ajoute au salaire réel avec mention à part sur le bulletin de paie.
Les entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes vivent des mutations dans leurs organisations, dans leurs métiers et dans leurs outils de production. Les partenaires sociaux ont estimé nécessaire de faire évoluer la classification des emplois de la branche en mettant en place une nouvelle grille assortie d'une nouvelle méthode de classification.
En effet, depuis le 1er décembre 1994, date de la précédente classification, les entreprises de la branche professionnelle ont toutes connu des évolutions technologiques et organisationnelles et ont fait évoluer leurs emplois. D'autre part, les contraintes nouvelles résultant des dispositifs législatifs et réglementaires relatifs à la sécurité des aliments, à la prévention des risques professionnels pour les salariés et au renforcement des règles d'hygiène nécessitent d'introduire ces éléments dans la méthode de classification des emplois.
Les objectifs de la nouvelle classification sont les suivants :
― adaptation aux évolutions des métiers et des organisations ;
― adéquation avec la mise en place des certificats de qualification professionnelle de la branche professionnelle ;
― adéquation avec le contenu réel des emplois ;
― prise en compte des spécificités de nos entreprises tout en permettant de prendre en compte les acquis de l'expérience professionnelle.
Pour y parvenir, les organisations signataires se sont efforcées d'élaborer un dispositif de classification des emplois facilement applicable dans toutes les entreprises de la profession. Le contenu de chaque emploi sera analysé à l'aide de 5 critères généraux et permettra de positionner chaque emploi sur le niveau de qualification correspondant.
Chaque entreprise complétera cette classification par niveau à l'aide de 3 échelons définis selon ses critères propres. Une liste de critères utilisables a été élaborée avec les partenaires sociaux et des exemples d'emplois représentatifs sont présentés en annexe.
Le présent accord a pour but de mettre en oeuvre une classification nouvelle, sans correspondance avec la grille établie par l'accord du 1er décembre 1994.
Cet article abroge et remplace l'article 63 de la CCN ainsi que toute autre référence à la gratification annuelle.
Une prime de fin d'année est versée aux salariés titulaires d'une ancienneté au moins égale à 1 an.
Le montant de cette prime est au moins égal à la rémunération mensuelle de base conventionnelle afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressé.
Dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature que la prime de fin d'année, par exemple un 13e mois, et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent, l'obligation de versement au titre de la prime de fin d'année est remplie.
La prime de fin d'année est due en totalité dans les 3 cas suivants :
― chômage partiel ;
― suspension du contrat de travail, pendant une partie de l'année civile, résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou de la maternité ;
― suspension du contrat de travail, dans la limite d'une durée totale continue ou discontinue de 2 mois au cours de l'année civile, résultant de toute autre cause que l'accident du travail, la maladie professionnelle ou la maternité.
La prime de fin d'année est calculée pro rata temporis dans les 3 cas suivants :
― contrat de travail à temps partiel ;
― suspension du contrat de travail pendant une durée totale continue ou discontinue supérieure à 2 mois au cours de l'année civile, à l'exception des cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité ;
― départ de l'entreprise.
La prime de fin d'année n'est pas due lorsque le contrat de travail est suspendu durant toute l'année civile.
Le barème de la prime de fin d'année est le minimum à respecter par l'ensemble des entreprises de la branche professionnelle sous réserve des dispositions qui précèdent.
La prime de fin d'année est versée au plus tard en fin d'année civile.
Le montant de la prime de fin d'année, ou de toute prime de même nature, versé en une ou plusieurs fois doit être identifié en tant que tel sur le bulletin de paie.
Le présent barème des indemnités de petits déplacements entrera en application à compter du 1er mars 2008.
Indemnité de repas : 8,95 € dans toutes les zones.
Indemnité de transport :
― zone IA : 2,73 € ;
― zone IB : 3,48 € ;
― zone II : 6,90 € ;
― zone III : 10,91 € ;
― zone IV : 15,22 € ;
― zone V : 19,29 €.
Indemnité de trajet :
― zone IA : 0,81 € ;
― zone IB : 1,41 € ;
― zone II : 2,70 € ;
― zone III : 3,95 € ;
― zone IV : 5,19 € ;
― zone V : 6,35 €.
Aucune correspondance n'est établie entre l'ancienne classification des emplois et la nouvelle.
La mise en place de cette classification entraîne l'attribution d'un niveau et d'un échelon ainsi que le salaire correspondant dans le respect du principe d'égalité professionnelle.
Si le salaire résultant de la nouvelle classification est inférieur au salaire antérieurement perçu par le salarié, le salaire antérieur (salaire de base plus prime d'ancienneté) doit être maintenu.
Si le salaire résultant de la nouvelle classification est supérieur au salaire antérieurement perçu, le salaire de l'intéressé est réajusté en fonction du nouveau minimum conventionnel ou, si elle existe, en fonction de la grille de salaire applicable dans l'entreprise.
En aucun cas le salaire effectif du salarié ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel correspondant au niveau nouvellement appliqué, majoré du pourcentage d'augmentation afférent à son échelon.
La rémunération mensuelle de base conventionnelle abroge et remplace la rémunération annuelle garantie. Cet article abroge et remplace toute référence à la rémunération annuelle garantie.
Le barème déterminé ci-après s'applique dès la mise en oeuvre effective de la classification des emplois par niveau et échelon.
(En euros.)




Ouvriers-employés










































La grille fera l'objet d'une négociation au premier trimestre de chaque année civile.
Le montant de la part de rémunération tenant à la commercialisation de l'image associée collective des joueurs du club est fixé à 30 % de la rémunération totale du joueur.
La rémunération prise en considération est la rémunération annuelle brute prévue au contrat de travail homologué par la LNH et qui comprend tous les éléments de rémunération, y compris les primes de toute nature.
La qualification de rémunération correspondant à la commercialisation de l'image associée collective des joueurs du club ne s'applique pas à la partie de rémunération inférieure au double du plafond fixé par le décret pris en application de l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, tel qu'il résulte de l'article L. 222-2-II-3° du code du sport.
Dans le cadre de la commission nationale paritaire de conciliation prévue à l'article 65 de la convention collective des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, il est institué une sous-commission composée d'un collège employeurs et d'un collège salariés.
Cette sous-commission peut être saisie par les employeurs et par les salariés, notamment en cas de :
― difficultés d'interprétation et d'application de l'accord national de classification ;
― litiges non résolus dans le cadre de la commission paritaire d'entreprise ou au cours de l'entretien, comme prévu à l'article 6 du présent accord.
En cas de saisine, la sous-commission se réunit une fois par trimestre.
Il est précisé que cet accord a été conclu en prenant en compte :
― la confirmation par la circulaire n° 2005-037 du 18 février 2005 de l'agence centrale des organismes de sécurité sociale (ACOSS) que cette part de rémunération n'est assujettie à aucune cotisation de sécurité sociale ;
― le non-assujettisement de cette part de rémunération à la TVA et à la taxe professionnelle énoncé par l'exposé des motifs de la loi du 15 décembre 2004.
Il est expressément convenu qu'il devra faire l'objet d'une nouvelle négociation dans l'hypothèse où ces règles seraient remises en cause. Dans ce cas, les parties se rencontreront dans les plus brefs délais à l'initiative de la partie la plus diligente.
Il est rappelé que, conformément à l'article L. 222-2 du code du sport, seules les sociétés sportives (EUSRL, SAOS, SASP, SEMSL constituées avant le 29 décembre 1999) peuvent appliquer le présent accord. Par conséquent, les clubs de handball constitués sous forme associative sont expressément exclus de ce dispositif.
Les recettes générées par la commercialisation de l'image associée collective proviennent notamment :
― du parrainage ;
― de la publicité ;
― du marchandisage ;
― de la cession des droits audiovisuels des compétitions.
Les partenaires sociaux souhaitant que le classement des emplois fasse l'objet d'un réexamen périodique conviennent de la mise en place, en entreprise, d'une commission de suivi. Celle-ci devra, tous les 3 ans, examiner l'impact de l'évolution des métiers et de l'organisation du travail sur les emplois et ses éventuelles incidences sur la classification en vigueur. Dans ce cas, il appartiendra à l'entreprise d'engager les travaux de révision ou d'adaptation partielle de sa classification.
Cette commission sera composée de 2 salariés maximum par organisation syndicale représentative, à défaut de membres du comité d'entreprise ou d'établissement, ou de délégués du personnel. Les réunions de la commission de suivi ont lieu pendant le temps de travail, sont rémunérées et ne s'imputent pas sur les heures de délégation.
Un bilan sera effectué tous les 4 ans au niveau de la branche dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail.
4.1. Liberté d'opinion
Toute discrimination en raison de l'origine, des moeurs, de la situation familiale, de l'appartenance à une ethnie, une nation, une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes est prohibée.
Nul ne saurait pour l'un de ces motifs être écarté d'une procédure de recrutement ou être sanctionné disciplinairement de même qu'une telle discrimination ne saurait fonder la décision de rupture ou de non-renouvellement d'un contrat de travail. Tout acte contraire serait, en vertu de l'article L. 122-45 du code du travail, nul de plein droit.
Il est par ailleurs précisé que les clubs entrant dans le champ d'application du présent accord sont déterminés au regard du fait qu'ils prennent part aux compétitions de 1re division, qui sont organisées par la LNH, et que la profession de joueur de handball au sein d'un club professionnel membre de la LNH est exclusivement masculine, compte tenu de la nature même de ce sport qui exclut la mixité lors de sa pratique.
4.2. Liberté syndicale
Le droit d'adhérer à tout syndicat de son choix est reconnu à tous les personnels visés par le présent accord.
L'exercice de ce droit est concrétisé par le respect intégral des dispositions de l'article L. 412-2 du code du travail.
4.3. Absences pour raisons syndicales
a) Autorisations d'absence liées à la négociation du présent accord :
Des autorisations d'absence sont accordées aux joueurs (dans la limite de 2 joueurs maximum par club et 5 joueurs sur l'ensemble des clubs) et entraîneurs mandatés par leur organisation syndicale pour participer aux réunions officielles de négociation de l'accord collectif Handball masculin de 1re division. Pour toute participation à la commission paritaire, les autorisations d'absence sont accordées dans les conditions prévues à l'article 5.2.3 ci-après.
Ces absences doivent être justifiées par la présentation de la convocation précisant les lieux et dates des réunions ; elles ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif.
b) Autres autorisations :
Des autorisations d'absence exceptionnelles peuvent être accordées aux salariés ayant été mandatés par leur organisation syndicale pour participer aux réunions statutaires de celle-ci, et ce dans la limite de 6 réunions par saison sportive, à raison de 2 réunions par trimestre au maximum.
A cet effet, une demande écrite doit être présentée à l'employeur contre décharge ou lui être adressée en recommandé avec accusé de réception 20 jours francs avant la date de réunion. Sans réponse écrite de l'employeur, remise au salarié contre décharge dans un délai de 5 jours pleins ouvrés, l'absence est réputée autorisée.
Les parties signataires mandatent conjointement la LNH pour procéder aux opérations de dépôt requises par la loi auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi, ainsi que, après accord des parties signataires, pour engager les démarches utiles en vue de l'extension du présent accord collectif.
La LNH fera également parvenir aux clubs le texte de l'accord et la copie des certificats de dépôt, accompagnés du texte d'avis destiné à être affiché au sein du club pour informer de l'existence et de l'entrée en vigueur de l'accord.
Cet avis mentionnant les parties signataires, la date et le lieu de son dépôt doit être affiché, dans les mêmes conditions que le règlement intérieur, dans les locaux des clubs et de leur centre de formation. Cet avis est matérialisé par les références au texte initial et aux avenants, annexes et accords de salaires.
Le texte de l'accord, ses avenants et leurs modifications sont déposés au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail. Un exemplaire de ces documents est également remis à chacune des parties signataires et à la ligue nationale de handball qui les tiendra disponibles en son siège social.
Par ailleurs, tout contrat ou avenant conclu entre le club et un joueur ou entraîneur soumis au présent accord fait expressément référence à celui-ci à titre d'information.
Tout accord relatif à la négociation, la conclusion ou la dénonciation du présent accord collectif sera transmis pour information à la fédération française de handball dès sa signature.
Le présent accord est soumis aux modalités de procédure prévues par la loi selon le calendrier ci-dessous :
Le 1er février 2008
Signature de l'accord

Délai d'exercice du droit d'opposition
[compléter]
― dépôt de l'accord au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris ;
― dépôt de l'accord auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi
Au 1er juillet 2008, étant précisé qu'il pourra être fait application volontaire de l'ensemble du présent accord à compter du jour de signature par les clubs employeur rentrant dans son champ d'application
Entrée en vigueur de l'accord
Il est expressément entendu que le présent accord collectif entrera en vigueur dans tous les cas à la date indiquée ci-dessus, indépendamment des formalités de dépôt susvisées.
3.1. Durée, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, chacune des parties signataires ayant la possibilité, conformément à l'article L. 132-8 du code du travail, de le dénoncer à la fin de chaque année civile moyennant le respect d'un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être globale. L'avis de dénonciation, adressé par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des parties signataires, devra être accompagné d'un projet de texte.
De nouvelles négociations devront s'engager, dans un délai de 3 mois à compter de la réception de l'avis de la dénonciation.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis, dans le cadre et en application des dispositions du code du travail.
Si l'accord dénoncé n'est pas remplacé par un nouvel accord dans les délais susvisés, les salariés conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application du présent accord, à l'expiration de ces délais, conformément à l'article L. 132-8 du code du travail.
3.2. Révision
Le présent accord est révisable à tout moment à la demande de l'une des organisations syndicales signataires, salariale ou patronale représentative au plan national, sans préjudice des négociations obligatoires prévues par l'article L. 132-12 du code du travail : au minimum une fois par an sur les salaires, une fois tous les 3 ans sur l'égalité professionnelle et l'emploi des salariés âgés et au minimum une fois tous les 5 ans sur les classifications.
Toute demande de révision doit être accompagnée d'un projet de texte et fera l'objet d'une négociation dans les 2 mois suivant la notification de cette demande.
Les signataires du présent accord sont :
― du côté des clubs (partie employeur) :
― l'union professionnelle des clubs de handball, dénommée UPCH, regroupant la majorité des clubs professionnels de 1re division masculine.
― du côté des joueurs et des entraîneurs (partie salariés) :
― l'association des joueurs professionnels de handball, dénommée AJPH, affiliée à la FNASS (Fédération nationale des associations et des syndicats de sportifs) dont la représentativité a été, dans le secteur du sport, admise en application des critères définis à l'article L. 133-2 du code du travail, le 5 juillet 2000 par décision du ministre chargé du travail.
― le syndicat des entraîneurs de handball, dénommé 7 Master.
Ci-après désignées les « parties signataires ».
1. 1. Nature de l'accord
Le présent accord collectif a vocation à devenir un accord sectoriel, annexe à la convention collective nationale du sport en application de son chapitre XII, relatif au sport professionnel.
1. 2. Champ d'application
1. 2. 1. Clubs visés
Le présent accord concerne les seuls clubs de handball engagés en 1re division masculine (ci-après désignés les « clubs »).
Dans le présent accord, l'expression « le (s) club (s) » désigne la structure juridique du club chargée de la gestion des activités professionnelles et / ou de la gestion du centre de formation c'est-à-dire la société sportive (quel que soit son statut juridique) ou, à défaut, l'association sportive.
1. 2. 2. Personnels concernés
Le présent accord concerne notamment l'ensemble des conditions de travail, de rémunération, d'emploi, ainsi que les garanties sociales des catégories de personnels ci-après :
― les joueurs sous contrat professionnel exclusif ou professionnel pluriactif avec le club ;
― les jeunes joueurs en formation sous contrat « stagiaire » avec le club liés par une convention de formation conformément aux dispositions légales en vigueur ;
― le ou les entraîneurs principaux et adjoints de l'équipe évoluant en 1re division professionnelle sous contrat avec le club ;
― le ou les entraîneurs sous contrat avec le club en charge du centre de formation agréé.
Le contrat est un contrat de travail de joueur « professionnel exclusif » si le salarié fait de sa profession de joueur sa profession salariée exclusive ; à défaut, si le salarié en fait sa profession principale, le contrat de travail est un contrat de joueur « professionnel pluriactif ».
Les contrats d'entraîneur principal et adjoint ou de joueur professionnel exclusif ou professionnel pluriactif sont conclus par les sociétés sportives des clubs ou, seulement en l'absence d'une telle société, par l'association affiliée à la FFHB.
Les contrats des stagiaires, du ou des entraîneurs en charge du centre de formation sont conclus par la société sportive ou l'association suivant le libre choix effectué par le club de confier à l'une ou l'autre de ces structures la gestion du centre de formation agréé.
Le sport professionnel en général est une activité économique, de surcroît créatrice d'emplois. Les clubs sont donc des entreprises, certes atypiques eu égard à la nature particulière de leur activité et aux conditions de son exercice. Comme tout autre sport, le handball professionnel a une spécificité forte qui accroît encore cette singularité, concrétisée notamment par son histoire, l'organisation de ses compétitions nationales ou internationales et l'organisation du sport en France.
Dès lors, il est important de souligner, au travers de ce préambule, les caractères identitaires de cette activité ayant poussé les parties à mettre en place un accord collectif « Handball masculin de 1re division » en complément du chapitre XII de la convention collective nationale du sport visant à définir les conditions d'emploi, de travail, de rémunération, ainsi que les garanties sociales de ces travailleurs atypiques que sont les joueurs et les entraîneurs. L'économie du présent accord collectif ne peut, en effet, qu'en être fortement imprégnée.
Un club est considéré comme une entreprise de spectacle sportif dont l'objet, à savoir la participation à des compétitions sportives, suppose l'égalité des chances. Cela confère d'autant plus une spécificité à cette activité que le volume des ressources est étroitement lié aux résultats sportifs et que la structure de ces ressources est inhabituelle (sponsoring, subventions publiques, droits de télédiffusion, droits d'entrée et recettes liées aux matches tout spécialement). Concernant les charges, elles sont essentiellement constituées des rémunérations des joueurs et entraîneurs.
Le contenu du contrat de travail du joueur est, quant à lui, largement conditionné par la durée intrinsèquement courte de la carrière d'un joueur ainsi que par l'importance, pour une exécution normale des obligations contractuelles, de l'état physique et mental du joueur ; et cela a un impact aussi bien au plan de la qualité de la prestation de travail que de l'importance de la protection de la santé du salarié.
Il découle de ces spécificités un devoir, moral notamment, des différents dirigeants du handball de favoriser l'épanouissement des joueurs et entraîneurs au sein du club, ainsi que la préparation de la reconversion extrasportive des joueurs et la formation continue des joueurs et également des entraîneurs. Ces spécificités créent également des obligations morales particulières aux joueurs et entraîneurs en matière de contribution aux résultats du club et à son développement.
Accord relatif à la part de rémunération correspondant
à la commercialisation de l'image associée collective
Le présent accord thématique a pour objet de définir, en application de l'article L. 222-2 du code du sport et conformément à l'article 4.1 de l'accord collectif Handball masculin de 1re division :
― la part de rémunération des joueurs correspondant à la commercialisation de l'image collective de l'équipe définit à l'article 7.2 de l'accord collectif Handball masculin de 1re division et dénommée « image associée collective des joueurs du club » ;
― le plancher de salaire en dessous duquel cette part de rémunération ne s'applique pas.
La classification des emplois se présente comme suit :
Les emplois sont répartis en 3 catégories :
― ouvriers-employés ;
― techniciens et agents de maîtrise (TAM) ;

Chaque emploi est classé par niveau (voir annexe I). A l'aide des 5 critères suivants, le contenu de chaque emploi est analysé, puis est classé par niveau :
Connaissances de base et connaissances professionnelles :
Ce critère correspond au niveau de connaissances générales et/ou techniques exigés pour l'emploi.
La référence à un diplôme ne doit être prise en compte que si l'emploi occupé requiert ce diplôme ou ce niveau d'études.
Complexité de l'emploi :
Ce critère prend en compte les différents niveaux de difficulté des opérations ou techniques nécessaires à la tenue de l'emploi.
Autonomie, initiative :
Ce critère prend en compte le degré d'autonomie et d'initiative dont dispose le titulaire de l'emploi pour parvenir au but recherché, notamment en matière d'organisation du travail.
Animation, conseil technique, formation :
Ce critère permet d'évaluer si l'emploi exige de donner des conseils, de former d'autres opérateurs et d'avoir des activités d'animation d'équipe.
Encadrement, management :
Ce critère sera utilisé à partir du moment où l'emploi nécessite l'organisation, la distribution du travail d'une équipe ou la responsabilité hiérarchique de collaborateurs d'autres niveaux.
A l'intérieur de chaque niveau, 3 échelons seront déterminés :
― échelon 1 ;
― échelon 2 ;
― échelon 3.
Les critères utilisés pour le positionnement des niveaux devront être différents des critères utilisés pour déterminer les échelons précisés en annexe II. Il s'agit par exemple de :
― intervention multi-espèce ;
― polycompétence sur plusieurs activités faisant appel à des techniques différentes ;
― maintenance de premier niveau ;
― utilisation épisodique de langue(s) étrangère(s).
D'autres critères pourront, le cas échéant, être retenus par l'entreprise, en fonction des spécificités de son activité ou de son organisation, après consultation des partenaires sociaux ou concertation avec la commission d'entreprise ou d'établissement.
Pour faciliter la mise en oeuvre du présent accord au sein des entreprises, les partenaires sociaux ont déterminé, à titre d'exemples, des emplois repères pour les principaux métiers exercés dans la branche professionnelle (voir annexe III).
Indemnités de petits déplacements au 1er mars 2008

Applicable aux entreprises dont le siège social, l'agence ou le bureau sont situés sur le territoire de la communauté urbaine de Lyon.
(En euros.)





I (0 à 10 km)




II (10 à 20 km)




III (20 à 30 km)




IV (30 à 40 km)




V (40 à 50 km)





Applicable aux entreprises dont le siège social, l'agence ou le bureau sont situés en dehors du territoire de la communauté urbaine de Lyon.
(En euros.)





IA (0 à 4 km)




IB (4 à 10 km)




II (10 à 20 km)




III (20 à 30 km)




IV (30 à 40 km)




V (40 à 50 km)
Critères de détermination des échelons
Eléments de réflexion :
― la détermination des critères est à prendre en compte en fonction de l'emploi, non du salarié ;
― le choix des critères d'échelon s'effectue en fonction de l'organisation de l'entreprise, de ses spécificités et de ses priorités ;
― l'entreprise dispose ainsi d'une liste de critères qui seront utilisés en fonction des contenus des emplois analysés ;
― en aucun cas les critères retenus pour le positionnement de niveaux ne doivent être retenus pour la détermination ultérieure d'échelons.
A titre indicatif, la liste des critères de détermination des échelons suivants est donnée :
― intervention multi-espèce ;
― intervention sur plusieurs activités de même contenu technique ;
― polycompétence sur plusieurs activités faisant appel à des techniques différentes ;
― habilitations spécifiques ;
― importance des contacts extérieurs ;
― incidence de la tenue de l'emploi sur la qualité du produit ou du service ;
― contraintes particulières ou environnementales liées à l'activité ;
― maintenance de premier niveau ;
― maîtrise totale et parfaite de l'emploi permettant de parrainer de nouveaux embauchés ;
― nature des informations à collecter ou à échanger dans l'organisation ;
― optimisation dans l'utilisation des ressources mises à disposition (rendement matière, gestion du temps, gestion des ressources environnementales...) ;
― périmètre du champ d'intervention ;
― réactivité et anticipation liées au fonctionnement de l'atelier ou du service, utilisation épisodique de langue(s) étrangère(s) ;
En application du titre VIII de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par l'arrêté ministériel du 27 mai 1993, concernant les ouvriers employés dans les entreprises de travaux publics, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers des travaux publics du Rhône.
Par la volonté du législateur, la part de la rémunération correspondant à la commercialisation de l'image associée collective des joueurs du club n'est pas un salaire aux plans tant du droit du travail que du droit fiscal et de la sécurité sociale. Elle ne supporte donc que la CSG et la CRDS. Il en résulte qu'aucune quote-part salariale calculée sur cette rémunération et destinée au financement de la protection sociale ne saurait être retenue par le club sur le bulletin de paye.
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité en application des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.
Afin de tenir compte des évolutions législatives et réglementaires, les partenaires sociaux décident d'annuler et de remplacer la rédaction de l'article 52 par la nouvelle rédaction suivante :
« Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, dont la durée est fonction de son ancienneté.
Ces congés exceptionnels sont accordés dans les conditions suivantes :
Dès l'embauchage :
― mariage du salarié : 4 jours ;
― naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption 3 jours ;
― mariage d'un enfant : 1 jour ;
― décès du conjoint ou de la personne avec qui le salarié était lié par un Pacs ou d'un enfant : 3 jours ;
― décès du père ou de la mère : 1 jour ;
― décès d'un frère, d'une soeur, du beau-père ou de la belle-mère : 1 jour.
Après 1 an d'ancienneté :
― mariage du salarié : 1 semaine civile ;
― mariage d'un enfant : 3 jours ;
― décès du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère : 2 jours ;
― décès d'un beau-frère, d'une belle-soeur ou d'un grand-parent (1) : 1 jour ;
― absence pour convenance personnelle (après autorisation de l'employeur) : 1 jour ou 2 demi-journées par année civile ne pouvant pas être accolés au congé annuel payé.
Ces jours d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération à condition d'être pris au moment des événements en cause. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
(1) Il s'agit des grands-parents du salarié.
Afin de tenir compte des évolutions législatives et réglementaires, les partenaires sociaux décident d'annuler et de remplacer la rédaction de l'article 53 de la CCN par la nouvelle rédaction suivante :
« Tout salarié devant, sur justification médicale, s'absenter pour garder un enfant malade, percevra, pendant 10 jours au maximum par an, la moitié de son salaire normal. »
Activité : ensemble d'opérations effectivement réalisées par la personne concourant à une ou plusieurs fonctions dans l'entreprise, selon des conditions d'exercice identifiées.
Aptitudes : qualités d'un salarié d'ordre physique, intellectuel, de personnalité, etc. qui sont nécessaires pour occuper un emploi.
Classification : positionnement des emplois et/ou activités exercées par les salariés dans une grille établie le plus souvent dans le cadre d'une convention collective.
Compétence : capacité à mettre en oeuvre des connaissances, des savoir-faire en situation professionnelle pour réussir une activité.
Connaissance : ensemble d'informations générales ou spécialisées qu'un salarié détient.
Emploi : ensemble des activités effectives d'un salarié.
Mission : responsabilité confiée à un salarié ou à un groupe en vue de produire un résultat attendu.
Opération (1) : c'est la plus petite unité de travail individuel permettant la réalisation d'un but immédiat et relevant d'une activité spécifique.
Polyactivité : rotation sur différentes activités mobilisant des compétences de même nature.
Polycompétence : mobilisation de compétences distinctes permettant l'intervention de l'opérateur sur différentes activités.
Savoir : ensemble d'informations détenues par un salarié. Le savoir peut être compris comme un terme générique. Il se décline en connaissances et savoir-faire en situation professionnelle.
Savoir-faire : maîtrise de l'utilisation d'outils, maîtrise de la mise en oeuvre de techniques ou de méthodes utiles pour la réalisation d'une activité donnée.
(1) La notion d'opération a été retenue plutôt que la notion de tâche qui paraît plus restrictive.
Dans le 6e alinéa de l'article 22 C « Inventaires et arrêtés de comptes » est modifié et rédigé comme suit :
« Les sociétés accorderont à leurs gérants une indemnité forfaitaire annuelle égale à 3 / 600 des commissions perçues par ces derniers au cours de l'année civile précédente, quels que soient le nombre d'inventaires réalisés dans une année et les modalités de réalisation de ceux-ci. »
Le b du C de l'article 37 est désormais rédigé comme suit :
« Les heures de délégation sont accordées dans les conditions fixées par la loi. Elles sont indemnisées forfaitairement sur les bases mensuelles suivantes :
― gérant mandataire non salarié membre du comité d'établissement : 106 € ;
― délégué gérant mandataire non salarié : 79,50 € ;
― délégué syndical gérant mandataire non salarié : 53 €, 79,50 €, 106 €, selon qu'il exerce son mandat dans un « établissement succursales » regroupant habituellement de 50 à 150 gérants, de 151 à 500 gérants ou plus de 500 gérants ;
― représentant syndical gérant mandataire non salarié : 106 €. »
Le 3e alinéa de l'article 26 « Equipement, entretien des magasins » est modifié comme suit :
« Est également visé le matériel permettant d'accepter les nouveaux moyens de paiement du type cartes bancaires. Chaque entreprise déterminera, en fonction des critères économiques et commerciaux qu'elle fixera :
― les magasins à équiper ;
― les conditions de prise en charge des coûts d'installation et de fonctionnement. »
Le 3e alinéa de l'article 36 « Indemnités particulières » est désormais rédigé comme suit :
« Une indemnité de 2 / 300 des commissions perçues au cours de l'année civile précédente sera versée en cas de décès d'un enfant ou du conjoint et de 1 / 300 en cas de décès du père ou de la mère du gérant ou du cogérant. »
Au 1er tiret du a de l'article 40 « Indemnisation des gérants participant aux réunions paritaires », le chiffre « 17 € » par repas principal est remplacé par « 17, 50 € ».
Au 2e tiret du a de l'article 40 « Indemnisation des gérants participant aux réunions paritaires », le chiffre « 35 € » par repas principal est remplacé par « 40 € ».
Le a, C de l'article 37 est rédigé comme suit :
« a) Indemnisation des heures passées en réunion
Chaque gérant investi d'un mandat de représentation percevra, par demi-journée d'absence nécessitée par des réunions légales avec la société ou provoquées par celle-ci, une indemnité forfaitaire fixée à 29, 50 €.
Cette indemnité est portée à 36 € si le magasin est resté ouvert pendant l'absence du gérant.
Les dispositions de ce a entrent en vigueur le 1er janvier 2008. »
En application de l'article 10, paragraphe 1, de la convention collective nationale du personnel des centres de gestion agréés, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations minimales annuelles sera la suivante à compter du 1er janvier 2008 : 78, 63 €.
La valeur du point ci-dessus et le coefficient hiérarchique déterminent un salaire annuel minimum correspondant à un horaire de 39 heures par semaine.
Lorsque, dans un centre, les horaires de travail ont été ramenés à 35 heures, la valeur du point visée à l'article 10 de la convention collective pour un horaire de 39 heures sera ramenée à 35 / 39.
Pour la valeur du point fixée au 1er janvier 2008, elle sera fixée à : 78, 60 × 35 / 39 = 70, 57 €.