Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d'évolution.
Ce bilan contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel et, le cas échéant, d'un projet de formation, y compris dans une perspective de réorientation professionnelle.
Après 20 ans d'activité professionnelle, et en tout état de cause à partir de 45 ans, un salarié peut bénéficier, sous réserve de 1 an d'activité dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences. La prise en charge financière de cette action est assurée, suivant le cas, dans le cadre du plan de développement des compétences.
En outre, les salariés menacés dans leur emploi en raison d'une inaptitude physique bénéficieront, à leur demande, d'un bilan de compétences. L'accès au bilan de compétences est à l'initiative du salarié ; néanmoins, l'employeur peut, lorsqu'il l'estime nécessaire, proposer à tout salarié de suivre un bilan de compétences.
Le passeport d'orientation, de formation et de compétences permet à tout salarié de recenser l'ensemble des formations suivies, des diplômes, savoirs et savoir-faire acquis tout au long de son parcours professionnel ou extraprofessionnel (activités associatives, bénévoles …), afin notamment de :
– préparer un bilan de compétences, une validation des acquis de l'expérience (VAE), un projet de formation ou de mobilité ;
– sécuriser les parcours professionnels.
Le passeport d'orientation, de formation et de compétences est accessible par son titulaire sur le site le site  https :// www. moncompteformation. gouv. fr/ espace-prive/ html/ #/.
Les entreprises accompagneront le salarié en lui fournissant toutes les informations relatives aux formations, aux qualifications ou habilitations éventuellement obtenues et suivies durant sa carrière au sein de la structure pour lui permettre d'alimenter ce passeport.
Il est enfin rappelé que le passeport d'orientation, de formation et de compétences est un document personnel et, sans pour autant le rendre obligatoire, les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport orientation et formation qui reste sa propriété et dont il a la responsabilité d'utilisation.
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle (CEP), dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Le conseil en évolution professionnelle peut accompagner le salarié dans le cadre de son projet de transition professionnelle.
Il constitue un processus d'appui à tout actif pour faire le point sur sa situation professionnelle, et, le cas échéant, élaborer, formaliser et mettre en œuvre une stratégie visant à définir son projet professionnel.
Ce service est gratuit, à l'initiative personnelle de chaque individu, et accessible à tout salarié indépendamment de son âge, de son secteur d'activité et de sa qualification.
Les entreprises doivent maintenir un effort particulier en matière de formation des travailleurs en situation de handicap ou en situation d'inaptitude partielle et/ou temporaire, lesquels doivent pouvoir bénéficier de toute action de formation leur permettant de demeurer à leur poste et d'évoluer dans leur emploi sans contrainte liée à leur handicap.
Les salariés travaillant selon des horaires décalés doivent avoir un droit égal d'accès à la formation. Pour ce faire, les entreprises doivent rechercher, notamment par un aménagement temporaire de leur activité, les solutions le permettant.
Enfin, tout doit être mis en œuvre pour faciliter le maintien dans l'emploi des salariés âgés, dont le rôle en matière de transmission des connaissances doit être valorisé, notamment au moyen du tutorat.
La formation est un vecteur essentiel de développement de l'égalité entre les femmes et les hommes ; à ce titre, les entreprises doivent définir les moyens propres à assurer leur égal accès à la formation professionnelle.
Les entreprises doivent mettre en œuvre les moyens les plus appropriés pour faciliter le retour dans l'entreprise :
– des femmes ayant momentanément quitté leur poste de travail au titre d'un congé de maternité ;
– des hommes et des femmes dans la même situation au titre d'un congé parental d'éducation ou d'adoption.
Les salariés concernés peuvent à cette occasion bénéficier d'une action de formation ayant pour objectif de leur permettre de retrouver l'emploi qu'ils occupaient précédemment, notamment en réalisant un bilan de compétences ou une validation des acquis de l'expérience.
Sur la base des indicateurs relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes, définis par l'accord de branche diversité et égalité des chances, la CPNE pourra, en tant que de besoin, émettre des recommandations aux partenaires sociaux de la branche en vue de favoriser une égalité d'accès effective des femmes et des hommes aux actions de formation.
Une section paritaire professionnelle est instituée par l'accord constitutif de l'OPCO de branche.
Selon les dispositions de l'article 4 de l'accord relatif à la création de la SPP de la branche du 9 octobre 2019, les principales missions de la SPP sont notamment :
– piloter, gérer et suivre la mise en des dispositifs de la branche ;
– proposer les critères de prise en charge au conseil d'administration ;
– élaborer des plans d'action en lien avec la stratégie de la CPNE (sur l'ensemble des dispositifs gérés par l'OPCO) et les évaluer ;
– piloter les ingénieries conçues et déployées pour le secteur en lien avec les spécificités de la branche et favoriser les bonnes pratiques au sein des autres branches professionnelles adhérentes, en lien avec les commissions paritaires ;
– faire le lien avec les commissions paritaires, notamment en favorisant la diffusion de leurs travaux au sein de la SPP ;
– suivre les activités régionales sectorielles.
Les propositions définies par la SPP sont transmises au conseil d'administration pour décision.
Conformément à l'article 39 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, il est créé un opérateur de compétences par un accord collectif permettant de répondre aux besoins de l'ensemble du secteur professionnel.
Dans ce cadre, les parties signataires rappellent que les organisations syndicales de salariés de la branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers et l'ASFA ont apposé leurs signatures sur l'accord professionnel du 14 mars 2019 portant création de l'OPCO des entreprises et des salariés des services à forte intensité de main-d'œuvre (AKTO).
L'accord de constitution détermine :
– son champ d'intervention professionnel ou interprofessionnel ;
– les conditions de sa gestion.
L'accord fixe également l'étendue des pouvoirs du conseil d'administration ainsi que les modalités de prise en compte par celui-ci des orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation proposées par les sections paritaires professionnelles ou les commissions paritaires.
L'OPCO dispose des ressources financières suivantes :
– les fonds versés par France compétences conformément aux dispositions légales en vigueur ;
– les contributions conventionnelles des entreprises confiées par la branche professionnelle dans le respect de son champ d'intervention ;
– les versements volontaires versés librement par les entreprises dans son champ d'intervention dans le cadre des services rendus pour le développement des compétences et pour le développement de la formation professionnelle de leurs salariés ;
– les contributions des travailleurs indépendants dans le cadre de la désignation mentionnée à l'article L. 6332-11-1 du code du travail ;
– les aides publiques ou parapubliques ;
– toutes autres ressources autorisées par la loi et compatibles avec l'objet de l'association titulaire de l'agrément.
L'entretien professionnel doit permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle. À son embauche le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel distinct de l'entretien annuel d'évaluation.
L'entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (changement de poste, promotion …) et à identifier ses besoins de formation.
Il permet également d'informer le salarié sur la VAE, l'activation de son CPF, les abondements éventuels de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et le CEP.
L'entretien professionnel doit être proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à :
– un congé de maternité ;
– un congé parental à temps plein ou partiel ;
– un congé d'adoption ;
– un congé de proche aidant ;
– un congé sabbatique ;
– une période de mobilité volontaire sécurisée ;
– un arrêt maladie de plus de 6 mois ;
– un mandat syndical.
Il peut également avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel prend la forme d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Ce dispositif permet de faire reconnaître son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales, afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
La VAE est avant tout une démarche personnelle du salarié et demande un investissement important ; elle relève de l'initiative du salarié exclusivement. Toutefois, les entreprises s'engagent à accompagner (orienter, conseiller …) tout salarié qui souhaiterait s'engager dans cette démarche.
Le plan de développement des compétences est le support de la politique de formation de l'entreprise ; il doit avoir pour objectif de permettre aux salariés d'occuper le plus efficacement possible les emplois qui leur sont confiés.
Les parties signataires recommandent aux entreprises de prendre en compte les objectifs et priorités définis au titre Ier, sous-thèmes 1 et 2, du présent accord lors de l'élaboration de leur plan de développement des compétences.
Les actions concourant au développement des compétences sont :
– les actions de formation ;
– les bilans de compétences ;
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
– les actions de formation par apprentissage.
Les parties signataires rappellent que l'action de formation est un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel.
Les modalités pédagogiques qui peuvent être déployées dans ce cadre sont notamment les suivantes :
– les formations dispensées en salle ;
– les formations en ligne ;
– le tutorat en situation de travail.
Sont abrogées, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, les stipulations de l'accord régional (Ile-de-France hors Seine-et-Marne) du 9 décembre 2020 relatif aux salaires minimaux, conclus dans le cadre de la convention collective susvisée.
(Arrêté du 24 novembre 2021 JORF 22 décembre 2021, art. 1)
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques dans le cadre du dispositif « Pro-A » sont d'une durée minimale comprise entre 15 % sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat, pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif.
Aucune durée minimale n'est applicable aux actions d'acquisition du socle de connaissances et de compétences et de VAE.
La reconversion ou la promotion par alternance concerne les salariés visés à l'article L. 6324-1 du code du travail, à savoir :
– les salariés en contrat à durée indéterminée, y compris ceux ayant conclu une convention de forfait en jours ;
– les salariés, qu'ils soient sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 222-2-3 du code du sport ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée ;
– notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.
Le dispositif « Pro-A » concerne également les salariés placés en position d'activité partielle.
Conformément aux dispositions prévues par les articles L. 6324-2 et D. 6324-1-1 du code du travail, le dispositif « Pro-A » concerne les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
Les parties signataires invitent les entreprises de la branche à favoriser et à engager l'accès à la formation en alternance pour tous les salariés, dont les salariés en situation de handicap.
Le dispositif « Pro-A » permet de construire un parcours et/ou une reconversion professionnelle tout en bénéficiant d'un accompagnement personnalisé et adapté notamment grâce au tutorat.
Tout salarié du secteur qui serait intéressé par une reconversion ou promotion par alternance a la possibilité de se renseigner auprès de l'opérateur de compétences désigné par la branche, l'OPCO OCAPIAT, ou directement auprès de son employeur qui sera chargé le cas échéant de transmettre une demande de prise en charge à OCAPIAT au titre du dispositif « Pro-A ».
Les actions de formation de reconversion ou de promotion par alternance se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu dès lors au maintien de la rémunération du salarié par l'employeur.
Par exception, conformément aux dispositions de l'article L. 6324-7 du code du travail, ces actions de formation peuvent se dérouler tout ou partie en dehors du temps de travail si le salarié en fait la demande à son employeur.
Il est rappelé que lorsque le dispositif « Pro-A » prévoit des actions de formation, ces dernières associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques, dispensés dans des organismes de formation agréés ou par l'entreprise lorsque celle-ci dispose d'un service de formation identifié, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Par application de l'article L. 6324-9 du code du travail, pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Le contrat de travail du salarié bénéficiaire fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Cet avenant est déposé auprès de l'OPCO OCAPIAT et auprès de l'autorité administrative sur le portail de l'alternance.
Les parties signataires conviennent que le suivi du présent accord se fera dans le cadre de la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) de branche.
La liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif « Pro-A » en annexe est susceptible d'évoluer sur propositions des membres de la CPNE de branche qui pourront notamment se baser sur les travaux menés par l'observatoire des métiers ainsi que sur les données qui seront transmises par OCAPIAT, OPCO désigné par la branche.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 27 décembre 2021 - art. 1)
La liste des certifications professionnelles pouvant être validées dans le cadre du dispositif « Pro-A » est définie à l'annexe I du présent accord ; ces certifications répondent à des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
Le dispositif « Pro-A » peut également permettre l'acquisition du socle de connaissances et de compétences professionnelles (certification CléA).
Conformément aux articles D. 6113-29, D. 6113-30 et D. 6113-32 du code du travail, les modules complémentaires suivants peuvent s'ajouter au socle de connaissances et de compétences professionnelles :
– un module complémentaire ayant pour objet l'acquisition des connaissances et des compétences relatives aux usages fondamentaux du numérique au sein d'un environnement de travail (CléA numérique) ;
– des modules complémentaires définis dans le cadre du service public régional de la formation professionnelle pour lutter contre l'illettrisme et favoriser l'accès à la qualification.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Celui-ci entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Cet accord pourra faire l'objet d'une révision de tout ou partie de son contenu dans le respect des dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les formes et délais prévus notamment par les articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Les dispositions du présent accord sont applicables de façon indifférenciée aux entreprises relevant de la branche et concernent donc de façon identique les entreprises de moins de 50 salariés et de 50 salariés et plus, afin de garantir à l'ensemble des salariés de la branche un accès uniforme au dispositif « Pro-A ».
L'employeur désigne, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou de la promotion par alternance. Cette désignation se fait selon les mêmes modalités que pour le contrat de professionnalisation.
Le tuteur est choisi par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Afin de favoriser la transmission des savoirs et des compétences, et de faciliter l'aménagement du temps et des conditions de travail en fin de carrière, les partenaires sociaux de la branche souhaitent que la mission de tuteur soit confiée en priorité aux salariés seniors volontaires dès lors que ces derniers justifient des prérequis exigés par la fonction tutorale.
De façon à valoriser la fonction tutorale du senior, tout tuteur âgé de 55 ans et plus pourra bénéficier, en accord avec son employeur, d'un aménagement de son temps de travail pour exercer sa mission.
Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou du dispositif « Pro-A ».
L'employeur peut assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience ; toutefois, l'employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de deux salariés.
L'employeur laisse au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.
Pendant toute la durée de mise en œuvre du dispositif « Pro-A », le tuteur a pour missions :
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les bénéficiaires du dispositif « Pro-A » ;
– d'organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– de veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
– d'assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
– de participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Les parties signataires du présent accord rappellent que la formation est un élément essentiel de la construction des parcours professionnels et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Afin de promouvoir l'égalité d'accès à la formation professionnelle, les entreprises sont invitées à favoriser l'accès des femmes et des hommes au dispositif « Pro-A » en particulier lorsque sont visés des métiers où ces derniers sont sous-représentés.
Les partenaires sociaux de la branche réaffirment le principe selon lequel tout employeur doit assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
L'OPCO OCAPIAT désigné par la branche assure le financement du dispositif « Pro-A » sur les fonds destinés au financement de l'alternance.
Dans ce contexte, les parties signataires du présent accord délèguent la détermination des règles et des modalités de prise en charge des actions de formation des salariés dans le cadre du dispositif « Pro-A » au conseil d'administration paritaire d'OCAPIAT.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les frais pouvant être financés sont les suivants, en fonction des fonds disponibles :
– les frais pédagogiques ;
– les frais de transport et d'hébergement ;
– la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles dues par l'employeur au titre du salarié bénéficiaire, sans que le montant total pris en charge au titre de la rémunération puisse toutefois excéder le coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure ;
– les dépenses engagées par l'employeur (coûts pédagogiques) au titre de la formation d'un tuteur.
Afin de s'assurer en amont du niveau de financement et de prise en charge des frais engagés, l'employeur est invité à prendre contact directement auprès de l'OPCO OCAPIAT.
I.   Barème des salaires minima conventionnels
Les minimas conventionnels issus de l'accord du 3 février 2021 sont revalorisés de 2,5 % et sont donc modifiés selon l'annexe 1 ci-après.
La date d'application du nouveau barème est fixée au 1er janvier 2022.
Pour vérifier que le niveau des garanties dudit barème est atteint, les entreprises devront s'assurer du respect de l'article 60-2 de la convention collective des industries et commerce de la récupération, relatif au salaire minimum professionnel.
II.   Égalité salariale entre les hommes et les femmes
Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises sont tenues de respecter le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment sur le sujet de l'égalité salariale.
Selon le dernier panorama de la branche, les femmes représentent 22 % de ­ l'effectif de la branche.
Les partenaires sociaux soulignent que l'industrie reste donc un secteur masculin malgré les efforts déployés par les pouvoirs publics et la branche.
Ils souhaitent par conséquent poursuivre ce travail de fond sur les représentations et sur les mentalités afin de favoriser une meilleure égalité professionnelle à tous les niveaux. Ce travail se fait au niveau de la branche et au niveau interprofessionnel en lien avec l'Opco 2I.
Dans ce cadre, les outils de promotion des métiers mettent en avant régulièrement des profils de femmes sur l'ensemble des métiers : films métiers, site internet dédié, communications externes …
III.   Modalités d'application et impérativité de l'accord
Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, dans les matières énumérées au 1° à 13° (dont les salaires minimas hiérarchiques), les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
IV.   Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés
S'agissant d'un accord de branche relatif à la grille conventionnelle de salaires et afin de garantir l'égalité de traitement entre salariés et entreprises, il n'est pas prévu de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
V.   Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément au code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
La reconversion ou la promotion par alternance (« Pro-A ») a pour objet l'acquisition d'une qualification, sanctionnée par une certification par l'intermédiaire d'actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience (VAE), afin de permettre au salarié remplissant les conditions visées à l'article 3 du présent accord de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.
L'évolution ou la reconnaissance peut se dérouler en interne ou au sein d'une autre entreprise.
À l'issue de la mise en œuvre du dispositif « Pro-A » et lorsque le salarié a obtenu la qualification concernée, l'employeur doit prendre en considération les nouvelles compétences acquises par le salarié au cours de sa formation.
Si le dispositif « Pro-A » permet au salarié de bénéficier d'une promotion par alternance, sa qualification et sa rémunération tiendront compte le cas échéant des nouvelles compétences que ce dernier est amené à exercer au sein de l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail, les certifications professionnelles éligibles au dispositif « Pro-A » sont définies à l'article 8 du présent accord.
Par ailleurs, afin d'assurer le respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences, les travaux et réflexions paritaires ayant conduit à l'identification des certifications éligibles sont expliqués en partie à l'annexe II du présent accord.
La formation en alternance dans le cadre du dispositif « Pro-A » associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications ­recherchées.
Conformément aux dispositions en vigueur des articles D. 6324-1, L. 6325-11 et L. 6325-12 du code du travail, la durée de l'action de professionnalisation dans le cadre du dispositif « Pro-A » est comprise entre 6 et 12 mois pour l'ensemble des publics éligibles au dispositif.
Cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour des publics spécifiques, notamment pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
La durée peut également être allongée jusqu'à 24 mois pour d'autres types de publics ou lorsque la nature des qualifications prévues l'exige.
Aucune durée minimale n'est applicable aux actions d'acquisition du socle de connaissances et de compétences ainsi qu'aux actions de VAE.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 27 décembre 2021 - art. 1)
Le présent accord de branche a pour objet de fixer le cadre et les conditions de mise en place du dispositif de reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A ») dans la branche des industries et des commerces de gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (IDCC 493).
Le dispositif « Pro-A » vise à faciliter, par l'obtention d'une qualification reconnue, un changement de métier ou de profession, une promotion sociale ou professionnelle
ou encore le maintien dans l'emploi
(1) Les termes « ou encore le maintien dans l'emploi » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 27 décembre 2021 - art. 1)
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme en profondeur la formation professionnelle et l'apprentissage. Dans ce cadre, les périodes de professionnalisation sont supprimées et remplacées depuis le 1er janvier 2019 par le dispositif de la reconversion ou de la promotion par alternance intitulé « Pro-A », prévu aux articles L. 6324-1 et suivants du code du travail.
Les dispositions conventionnelles prévues à l'article VI-2.3. de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle du 12 novembre 2015 et portant sur la période de professionnalisation deviennent donc caduques.
Le dispositif « Pro-A » s'inscrit dans un contexte de fortes mutations du marché du travail qui a notamment conduit les partenaires sociaux de la branche a mené une étude relative à la transformation et à l'attractivité des métiers de la branche par l'intermédiaire de l'observatoire des métiers.
L'objectif de ce dispositif est de permettre aux salariés de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail. Ce dispositif « Pro-A » pourra être mobilisé dans le cadre de projets co-construits par les employeurs et les salariés.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche des industries et des commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses rappellent l'importance de la mobilisation des entreprises et de leurs salariés en vue de la formation tout au long de la vie professionnelle et de la sécurisation des parcours professionnels, du développement des compétences et de la promotion sociale des salariés impactés par le risque d'obsolescence de leurs compétences face aux évolutions technologiques.
Afin de permettre aux entreprises et aux salariés de la branche un accès à l'ensemble des dispositifs de formation, les partenaires sociaux ont souhaité conclure un accord spécifique permettant la mise en œuvre du dispositif « Pro-A », sans attendre la conclusion d'un nouvel accord de branche plus complet portant sur la formation professionnelle.
Les dispositions du présent accord sont applicables quel que soit l'effectif de l'entreprise relevant de la branche et concernent donc de façon identique les entreprises de moins de 50 salariés et de 50 salariés et plus, afin de garantir à l'ensemble des salariés de la branche un accès uniforme au dispositif « Pro-A ».
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord est notifié et déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier ainsi qu'une version sur support électronique, et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi et de l'insertion.
En application de l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord fera l'objet d'une publication sur la base de données nationale en ligne des accords collectifs.
Le champ d'application professionnel et géographique du présent avenant est celui prévu par l'accord du 14 septembre 2011 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises autres qu'artisanales.
Compte tenu de l'objet de l'avenant qui renvoie au contenu de l'accord reposant sur le financement mutualisé de dépenses et de ce que par ailleurs l'accord n'est pas applicable aux entreprises artisanales, les parties considèrent qu'il n'y a pas lieu d'apporter de modalité particulière pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Lors de la première réunion de l'instance susvisée et chaque année, les membres des délégations présentes à la réunion désignent un(e) président(e) et un(e) vice-président(e) pour une durée de 1 an.
Cette présidence sera assurée alternativement par un représentant des employeurs et un représentant des organisations syndicales salariées. Pour le 1er mandat, la présidence sera assurée par un(e) représentant(e) des employeurs et la vice-présidence par un (ou une) représentant(e) des salariés.
Le président de l'instance arrête l'ordre du jour sur proposition du secrétariat. Il anime les débats, organise la prise de parole.
Le secrétariat sera assuré par les fédérations des offices publics de l'habitat et des sociétés coopératives d'HLM. À l'issue de chaque réunion un procès-verbal transposant l'ensemble des débats enregistrés sera adressé aux différents membres au plus tard en même temps que les documents préparatoires de la réunion suivante.
Les partenaires sociaux s'engagent à communiquer les documents préparatoires dans les 7 jours calendaires avant la tenue de la réunion au cours de laquelle ils doivent faire l'objet d'une étude.
Le secrétariat mettra à disposition des délégations un espace numérique partagé pour faciliter la mutualisation des documents, la préparation des séances et le suivi des négociations.
L'instance de négociation commune est chargée :
1. De négocier et de préparer des accords en vue de la convergence des conventions collectives préexistantes à la fusion de la branche des offices publics de l'habitat et de celle des sociétés coopératives d'HLM ;
2. D'assurer le suivi de l'avancée des négociations de convergence.
Les parties s'engagent à ce que le travail effectué par l'instance de négociation commune soit repris dans le cadre de la future CPPNI.
L'instance paritaire de négociation est chargée des négociations de convergence en vue de la conclusion d'une convention collective nouvelle et harmonisée sur le nouveau périmètre des OPH et des COOP HLM.
Il est rappelé que les dispositions des anciens champs des deux conventions collectives préexistantes à l'arrêté de fusion peuvent continuer à vivre sur le plan de la négociation collective conformément à l'article L. 2261-33 du code du travail.
Dans la limite du délai légal de 5 ans courant à compter de l'entrée en vigueur de l'arrêté de fusion du 16 novembre 2018 et jusqu'à la nouvelle mesure de la représentativité des branches prévue en 2021, les parties conviennent que l'instance paritaire de négociation ne se substitue pas aux commissions paritaires et organes préexistants au sein de chaque branche à l'origine de la fusion, qui continuent d'exercer leurs attributions respectives.
Après la parution du nouvel arrêté de représentativité, la nouvelle CPPNI sur le champ de la branche fusionnée, négociée dans les meilleurs délais et dans la limite de trois mois, reprendra toutes les attributions de négociation et d'interprétation des instances de branche. À charge pour cette nouvelle CPPNI de définir ses futures modalités d'organisation en vue de continuer à faire évoluer les dispositifs conventionnels de chacune des conventions collectives.
L'instance paritaire de négociation est composée comme suit :
– d'une délégation d'employeurs composée par chacune des organisations professionnelles reconnues représentatives, conformément à la mesure de l'audience sur le champ des OPH et Coop ;
– d'une délégation syndicale composée par chacune des organisations syndicales reconnues représentatives, conformément à la mesure de l'audience sur le champ des OPH et Coop.
La délégation des employeurs et les délégations syndicales seront composées d'autant de membres.
Chacune des délégations, d'employeurs ou syndicale, pourra désigner un total de 24 membres, répartis en 16 titulaires et 8 suppléants, assurant ainsi une égalité entre les négociateurs conformément aux principes du paritarisme.
Pour la bonne tenue des débats lors des réunions de l'instance paritaire de négociation, les parties se donnent comme règle de limiter la participation à 5 membres par organisation syndicale représentative par réunion.
Dans ce cadre, il est entendu que les désignations des membres des délégations seront faites selon un processus interne et propre à chacune des organisations syndicales représentatives et des organisations patronales représentatives. Il est rappelé que le secrétariat de l'instance écrira à chacune des organisations syndicales représentatives en vue de connaître les personnes qui seront désignées pour siéger dans cette instance.
Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles engagée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et par le décret n° 2016-1399 du 19 octobre 2016, la branche des sociétés coopératives d'HLM a été rattachée à celles des offices publics de l'habitat en vertu d'un arrêté de fusion en date du 16 novembre 2018.
Nonobstant le recours pour excès de pouvoir engagé à l'encontre de l'arrêté ministériel du 16 novembre 2018, portant fusion des champs conventionnels, en cours au moment de la négociation du présent accord, les parties souhaitent tout de même avancer sur le processus de convergence des deux conventions collectives des branches susvisées.
Ainsi, conscientes des conséquences inhérentes à un tel regroupement, et désireuses d'en planifier ses effets, les parties conviennent de définir dans le présent accord une méthode permettant de faire aboutir le processus de convergence dans les meilleures conditions et de manière maîtrisée.
En effet, la loi fixe un délai de 5 ans aux partenaires sociaux pour négocier et parvenir à un accord de convergence et à la mise en place d'une nouvelle convention collective sur un nouveau périmètre s'appliquant à l'ensemble des personnels relevant de la branche issue de la fusion conformément à l'arrêté du 16 novembre 2018.
Pour autant les signataires du présent accord de méthode reconnaissent que face à l'ampleur du travail d'harmonisation des deux conventions collectives existantes cela pourrait nécessiter de poursuivre des négociations sur des thèmes qui auraient été identifiés mais n'auraient pas été traités dans le délai de 5 ans.
Ce nouvel environnement incite les parties à rechercher les synergies entre branches professionnelles qui sont des acteurs reconnus de l'habitat social et exercent des métiers connexes. Ainsi, les 2 branches professionnelles reconnaissent avoir en commun le développement et l'expertise de leur maîtrise d'ouvrage, tout en concourant au maintien d'un service public de qualité du logement social sur l'ensemble du territoire français.
C'est dans ce contexte que les parties au présent accord se réunissent afin de prévoir ensemble la méthodologie et les moyens à mettre en place pour la négociation d'une convention collective de branche commune au personnel des offices publics de l'habitat et des sociétés coopératives d'HLM, à travers la négociation d'un accord de convergence.
Il est rappelé que la prime annuelle est indexée sur la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon AS1A, laquelle fait l'objet pour l'année 2022 d'une revalorisation prévue par l'avenant n° 21 du 23 juillet 2021 à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications et pour lequel la procédure d'extension auprès de l'administration est demandée. La date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension dudit avenant n° 21 déterminera la nouvelle grille des RMH applicable pour l'année 2022.
En conséquence, en fonction du niveau de la RMH applicable à l'AS1A revalorisé pour 2022, le tableau définissant le montant de la prime annuelle figurant à l'article 3 à l'accord sur la prime annuelle est modifié comme suit (le reste de cet article restant inchangé) :
– Si l'AS1A est revalorisé de 10,56 € à 10,73 € en 2022 :
Années d'expérience
Montant de la prime*
1 an à moins de 20 ans

20 ans et plus

(*) % de rémunération minimale hiérarchique mensuelle correspondant à l'échelon AS1 A.

– Si l'AS1A est revalorisé de 10,56 € à 10,74 € en 2022 :
Années d'expérience
Montant de la prime*
1 an à moins de 20 ans

20 ans et plus

(*) % de rémunération minimale hiérarchique mensuelle correspondant à l'échelon AS1 A.
Il est précisé que seul entrera en vigueur le tableau correspondant au niveau de l'AS1A revalorisé en 2022 en application de l'avenant n° 21 du 23 juillet 2021 à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications.
Le présent avenant :
– est conclu pour une durée indéterminée ;
– fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi ;
– entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel et au plus tôt le 1er janvier 2022.
Compte tenu des enjeux présentés en préambule du présent accord, il apparaît nécessaire aux parties signataires de conclure le présent accord de méthode. Il s'agit de la première étape pour structurer et formaliser cette démarche de rapprochement de branche, en vue d'un futur accord de convergence.
L'objectif des négociations relatives à l'harmonisation des conventions collectives est de parvenir, à terme, à la mise en place d'une convention collective de branche nationale pour l'ensemble des personnels des offices publics de l'habitat et des sociétés coopératives d'HLM.
La convention collective issue de la restructuration des branches doit assurer aux salariés quel que soit leur niveau ou leur fonction, la sécurité matérielle et morale sans laquelle il ne peut être question d'un travail efficace.
Les partenaires sociaux ont la volonté de reconnaître la qualité de l'exercice quotidien du travail des personnels des offices publics de l'habitat et des Coop'HLM, ainsi que la reconnaissance de leurs conditions d'emplois dans le cadre d'un accord gagnant-gagnant.
Le développement du dialogue social doit favoriser la conclusion d'accords permettant de préserver et améliorer la qualité des missions de service public ainsi que les conditions d'exercice de ceux qui le mettent en œuvre.
Conscient que la réussite d'une négociation passe avant tout par l'engagement que chaque partie prend à franchir un pas l'une vers l'autre, les partenaires sociaux s'accordent à aboutir à un accord de méthode.
À ce titre, les parties ont voulu que la méthode et le calendrier des négociations soient partagés entre les organisations syndicales représentatives et organisations d'employeurs représentatives au niveau de la branche issue de la fusion. Dans le cadre de cette démarche, les parties conviennent de rechercher le meilleur équilibre entre les dispositions des conventions collectives préexistantes à la fusion de manière à concilier au mieux les intérêts du personnel et des employeurs.
1°   Les articles 1er et 2 restent inchangés ;
2°   L'article 3 « Montant de l'indemnité mensuelle au 1er juillet 2002 », l'article 4 « Montant de l'indemnité mensuelle au 1er janvier 2007 » et l'article 5 « Montant de l'indemnité mensuelle au 1er janvier 2014 » sont supprimés ;


a)   Devient l'article 3 ;
b)   Dans le titre les mots « en 2018 » sont remplacés par « à compter de 2022 »
c)   Au premier alinéa, les mots « cinq et demi (5,5) » sont remplacés par les mots « six (6) »
Les autres dispositions de cet article restent inchangées ;
4°   L'article 7 « Principe de non-cumul » devient l'article 4, son contenu reste inchangé ;
5°   L'article 8 « Application » est supprimé ;
6°   Il est inséré un nouvel article 5 intitulé « Révision » ainsi rédigé :
« Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
La demande est adressée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier. Son opportunité est discutée dès la réunion paritaire de négociation suivant la demande pour peu que, à la date de réception de la convocation, toutes les organisations habilitées à négocier en aient reçu communication.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail ».
7°   Il est inséré un nouvel article 6 intitulé « Dénonciation » ainsi rédigé :
« Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Il continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
Si l'accord dénoncé n'est pas remplacé par un nouvel accord à l'expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent du fait de la convention dénoncée une rémunération définie suivant les dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.
La partie signataire qui dénonce l'accord doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes et des services centraux du ministère du travail. »
(1) L'article 6 de l'avenant du 23 janvier 2002, tel que modifié par le 3° de l'article 1 du présent accord, est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3261-2 et R. 3261-1 du code du travail qui prévoient l'obligation pour l'employeur de prendre en charge 50 % du coût des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Jusqu'à la prochaine mesure de la représentativité effectuée au niveau de la branche issue de la fusion, les organisations syndicales représentatives se verront appliquer les règles de leur convention collective d'appartenance, en ce qui concerne les moyens accordés aux organisations syndicales.
Après la publication de la nouvelle mesure de représentativité, dans les meilleurs délais dans la limite de 3 mois, les parties signataires s'engagent à renégocier, à l'initiative de la partie la plus diligente, les moyens accordés aux différentes organisations syndicales dans le cadre de la future CPPNI.
En tout état de cause, que ce soit avant ou après la mesure de représentativité, une convocation en bonne et due forme comprenant un ordre du jour, sera adressée aux membres de l'instance paritaire de négociation.
Le secrétariat de l'instance paritaire de négociation transmettra les documents afférents aux points à l'ordre du jour, ainsi que les conventions collectives et leurs avenants respectifs.
Avant chaque séance de l'instance paritaire de négociation, il sera prévu des réunions des 2 délégations pour permettre de préparer les sujets à l'ordre du jour. Une salle de réunion ou un lien informatique pour une réunion en visio-conférence seront mis à disposition des membres de la délégation syndicale et de la délégation des employeurs pour échanger entre eux.
Par ailleurs, en cas d'identification par les 2 délégations de besoins d'informations supplémentaires pour les thèmes abordés dans le cadre de la négociation de convergence, la commande d'études ponctuelles et le budget afférent feront l'objet d'une discussion sur son opportunité et d'une décision de l'instance paritaire de négociation. La prise en charge des études pourra être effectuée par les fédérations.
Calendrier de négociation prévisionnel
Compte tenu des thèmes prévus à l'article 6, le calendrier prévisionnel suivant est défini :
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210036_0000_0015.pdf/BOCC
Conformément au code du travail, le présent document sera déposé en 2 exemplaires, une version papier, l'autre sur support électronique à la direction générale du travail et au greffe du conseil de prud'hommes du siège de chaque fédération. Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque organisation syndicale et patronale.
Après avoir lu et paraphé les pages précédentes, les représentants mentionnés ci-après approuvent et signent l'accord au nom de leur organisation.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, étendue par un arrêté ministériel du 20 février 2008, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Bourgogne-Franche-Comté.