Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
« Article 40
Absence, maladie et accident. ― Indemnisation
Tout employé ne pouvant se rendre à son travail doit en avertir le chef d'entreprise : il devra justifier son absence dans les 2 jours ouvrables par un certificat, sauf en cas de force majeure.
En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté, les salariés bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :
― d'avoir justifié dans les 2 jours ouvrables de cette incapacité ;
― d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
― d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'espace économique européen.
Les garanties d'indemnisation ci-dessous s'entendent déduction faite de l'allocation que l'intéressé perçoit des caisses de la sécurité sociale ou de caisses complémentaires, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements patronaux.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessous, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence, dans l'établissement ou partie d'établissement, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
Le crédit total d'indemnisation institué par les dispositions ci-dessous est renouvelé chaque 1er janvier ; toutefois, la survenance d'une année civile durant une maladie en cours n'a pas pour effet d'allonger les périodes d'indemnisation à 90 % ou aux 2 / 3 de la rémunération brute.
L'indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessous interviendra aux dates habituelles de la paie dans l'entreprise sous réserve que le salarié ait fourni à son employeur, en temps utile, les justificatifs d'indemnisation des différents organismes sociaux.
Indemnisation de la maladie, avec ou sans hospitalisation
(En jours.)
ANCIENNETÉ
NOMBRE DE JOURS INDEMNISÉS
Délai de franchise
90 % du salaire brut

de la rémunération

Au moins 1 an



A partir de 6 ans



A partir de 8 ans



A partir de 11 ans



A partir de 13 ans



A partir de 16 ans



A partir de 18 ans



A partir de 21 ans



A partir de 23 ans



A partir de 28 ans



A partir de 31 ans



A partir de 33 ans



Indemnisation de l'accident du travail ou du trajet,
sans, pendant ou après l'hospitalisation
(En jours.)
ANCIENNETÉ
NOMBRE DE JOURS INDEMNISÉS
Délai de franchise
90 % du salaire brut

de la rémunération

Au moins 1 an


A partir de 3 ans
Indemnisation à partir


A partir de 8 ans
du jour de la prise


A partir de 13 ans
en charge par la


A partir de 18 ans
sécurité sociale, le


A partir de 23 ans
premier jour restant


A partir de 28 ans
à la charge de


A partir de 33 ans
l'employeur
Conformément à la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 modifiant l'article L. 1226-1 du code du travail et au décret n° 2008-716 du 18 juillet 2008 modifiant les articles D. 1226-2 et D. 1226-3 du code du travail, les partenaires sociaux de la convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants et artisans de la confiserie, chocolaterie et biscuiterie, réunis en commission paritaire, modifient les conditions d'ancienneté de la garantie maintien de la rémunération en cas de maladie et d'accident ainsi que les durées d'indemnisation et de franchise.
Le présent accord conclu pour une durée indeterminée sera, conformément aux dispositions des articles L.132-10 et R.132-1 du code du travail, établi en un nombre d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et pour dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi des Hauts-de-Seine (Nanterre), au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
Ces congés ne peuvent pas être accolés au congé principal de 4 semaines, sauf accord de l'employeur. Ces jours peuvent être pris éventuellement de façon fractionnée dans une période qui est l'année civile ou toute autre période fixée dans l'entreprise par la direction après consultation du comité d'entreprise, à des dates fixées par l'employeur, en fonction des souhaits de l'intéressé et des besoins du service.
Lors de la première acquisition des droits, les jours sont normalement pris dans les 12 mois qui suivent leur acquisition.
Ils n'ouvrent pas droit au congé supplémentaire pour fractionnement.
L'indemnisation versée à l'occasion de ces congés est la même que celle calculée pour les congés légaux.
Les salariés des établissements relevant des anciennes conventions collectives de la sidérurgie de Moselle et de Meurthe-et-Moselle qui, à la date du 28 mai 1982, bénéficiaient d'une majoration hiérarchique de congé d'un jour, en application des dispositions de l'article 2 du protocole d'accord du 28 mai 1982 relatif aux congés spéciaux et aux congés supplémentaires, continueront, à titre personnel, d'en bénéficier tant qu'ils relèveront d'un coefficient hiérarchique au moins égal à 190 et inférieur à 255.
Cette journée s'ajoute aux congés d'ancienneté prévus par l'accord national de la métallurgie du 23 février 1982.
Les salariés relevant de l'avenant mensuels de la convention collective de la sidérurgie du 20 novembre 2001 dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 255, et justifiant d'un an de présence dans l'entreprise, bénéficieront, chaque année, de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires au congé payé légal.
La définition de l'année de présence dans l'entreprise est la même que celle prévue à l'article 5 de la convention collective de la sidérurgie. Elle s'apprécie à la date anniversaire de l'entrée dnas l'entreprise. Le droit est acquis à compter du jour de la promotion au coefficient 255.
Organisme de prévoyance
Les partenaires sociaux soussignés, membres de la commission paritaire de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils, conviennent de confier la gestion du régime de prévoyance de la branche à Médéric Prévoyance et l'URRPIMMEC (institutions de prévoyance du groupe Malakoff Médéric), aux conditions suivantes :
1. Les entreprises relevant de la convention collective nationale sont tenues d'adhérer aux conditions décrites à l'article 2 du présent avenant au choix à l'une ou à l'autre des institutions de prévoyance ci-dessus dénommées sans distinction de territorialité.
Elles disposent d'un délai de 6 mois après extension, et au plus tard à la date d'échéance de leur contrat en cours, pour se mettre en conformité.
2. Par exception, les entreprises qui ont conclu un contrat de prévoyance avant extension conservent leur liberté d'adhésion au régime antérieur.
En cas de renégociation, et à condition que les garanties et les cotisations salariales soient équivalentes à celles précisées à l'article 2, les entreprises ont la possibilité de contracter avec tout organisme de leur choix ; elles pourront en faire bénéficier leurs filiales aux mêmes conditions.
3. De même les entreprises en création disposent d'un délai de 6 mois pour satisfaire aux garanties prévues par l'accord "Prévoyance" du 27 mars 1997, et ce auprès de tout organisme de leur choix.
4. Les taux des cotisations définis au paragraphe 2 de l'article 2 du présent avenant seront maintenus pendant 5 ans par les institutions de prévoyance ci-dessus dénommées, et ce à partir de la date d'extension.
5. Les institutions de prévoyance ci-dessus dénommées sont adhérentes à l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) qui assure la rente éducation.
6. Au-delà d'une période de 5 ans à compter de la date d'extension, les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet de modifications, révisions ou dénonciations à la demande d'une ou de plusieurs organisations représentatives contractantes indépendamment de l'accord "Prévoyance" lui-même.
Passé ce délai, le temps de présence d'un salarié dans un emploi identique, dans la même branche d'activité, mais dans une entreprise qui n'est pas assujettie à la présente convention est pris en compte à 50 %.
Lorsque le salarié est issu d'une entreprise assujettie à la présente convention collective le temps de présence dans l'emploi est pris en compte à 100 %.
Les dispositions du présent avenant fixant les nouvelles valeurs des appointements minimaux conventionnels entreront en vigueur au 1er janvier 2006 pour l'ensemble des entreprises de la branche adhérentes à une organisation patronale.
Pour les sociétés non adhérentes à une organisation patronale, le présent avenant sera appliqué rétroactivement au 1er janvier 2006 dès la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel, dans le cadre du champ d'application transitoire de la convention collective nationale tel que défini par l'accord du 21 novembre 1995 (JO du 21 février 1996).
Les dispositions du présent avenant fixant les nouvelles valeurs des appointements minimaux conventionnels, entreront en vigueur au 1er janvier 2006 pour l'ensemble des entreprises de la branche adhérentes à une organisation patronale.
Pour les sociétés non adhérentes à une organisation patronale, le présent avenant sera appliqué rétroactivement au 1er janvier 2006 dès la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel, dans le cadre du champ d'application transitoire de la convention collective nationale tel que défini par l'accord du 21 novembre 1995 (JO du 21 février 1996).
Les parties en présence maintiennent les avantages acquis par les accords précédents en apportant, toutefois, quelques modifications en ce qui concerne notamment :
Visites médicales :
Il est alloué une indemnité aux ouvriers devant se rendre à la visite médicale, que ce soit pour les examens médicaux obligatoires ou pour les examens complémentaires.
Cette indemnité est équivalente à 1 heure de salaire de base du coefficient de sa catégorie.
Indemnité de chou blanc :
500 F plus frais de déplacement (base : tarif transport en commun) + frais d'huissier.
Indemnité pour frais professionnels spéciaux (1) :
L'indemnité journalière sera payée à l'ouvrier boulanger sur la base du salaire de sa qualification soit 1 heure du salaire sur la base de sa qualification.
Cette indemnité n'est due qu'à l'ouvrier commençant avant 5 heures du matin et effectuant au moins 36 heures par semaine.
Cette indemnité n'est pas due à l'ouvrier nourri et logé. Elle ne supporte pas les charges sociales et fiscales et n'entre pas en ligne de compte pour le calcul des suppléments dus au titre des jours fériés, de la prime d'ancienneté, des congés exceptionnels et de l'indemnité de congés payés.
Supplément horaire pour travail de nuit (22 heures-5 heures) (2) :
Jours fériés payés :
1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, lundi de Pentecôte, Ascension, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.
Si un de ces jours fériés complémentaires est travaillé, le salaire perçu par le salarié pour cette journée sera doublé.
L'indemnité est due si le jour férié tombe un jour de repos ou pendant la durée des congés payés. L'indemnité est égale à 8 heures de travail à son coefficient. Même si celle-ci comporte exceptionnellement 7 jours de travail (non compris l'indemnité pour frais professionnels spéciaux).
A l'exception de la journée du 1er Mai qui donnera droit dans tous les cas à l'indemnité susvisée, elle ne sera pas due :
a) Si le salarié a refusé de travailler ;
b) S'il est en arrêt de travail, pour cause de maladie ou d'accident.
Prime d'ancienneté :
L'ouvrier boulanger bénéficiera d'une prime d'ancienneté égale à la valeur d'une journée de travail calculée suivant les mêmes modalités que les jours fériés, par 5 années de présence continue dans le même établissement.
Congés exceptionnels (3) :
L'ouvrier boulanger
comptant au moins 1 année de présence
Mariage du salarié : 6 jours ;
Naissance d'un enfant du salarié : 3 jours ;
Décès du conjoint ou d'un enfant : 2 jours ;
Mariage d'un enfant : 1 jour ;
Décès du père, de la mère, de la belle-mère, du beau-père, de la soeur, du frère, d'un grand-parent : 1 jour ;
Ce congé sera rémunéré sur les mêmes bases que les jours fériés et la prime d'ancienneté.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article 24 de la convention collective nationale susvisée.
(2) Point exclu de l'extension (arrêté du 16 février 1994, art.1er).
(3) Point étendu sous réserve de l'application de l'article 31 de la convention collective nationale susvisée.
(4) Mots exclus de l'extension (arrêté du 16 février 1994, art.1er)..
Il est institué une commission paritaire de conciliation composée de :
- 4 membres patronaux ;
- 4 membres salariés,
adhérant aux organisations syndicales signataires du présent accord.
Les parties signataires conviennent, dès la signature de la présente, de son extension afin de la rendre applicable sur toutes les boulangeries du département de la Somme (code APE 158 C).
Le dispositif d'épargne salariale s'applique à l'ensemble des entreprises de coiffure relevant du champ d'application de la convention collective nationale du 18 mars 2005 et de celle du 10 juillet 2006 qui annulera celle du 18 mars 2005 1 jour franc après la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et employant au moins 1 salarié. Sont visés les salariés ayant au moins 3 mois d'ancienneté et les mandataires sociaux (chefs d'entreprise ainsi que leur conjoint dès lors qu'ils ont le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé) pour les entreprises de 1 à moins de 100 salariés.
Le règlement, figurant aux chapitres Ier et II du présent accord, fixe les règles applicables lorsqu'une entreprise adhérente du plan d'épargne vient à sortir du champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure.
Le règlement du plan d'épargne est annexé au présent accord. Il comprend deux chapitres autonomes : chapitre Ier relatif au PEI et à l'accord de participation, chapitre II relatif au PERCOI, figurant en annexe de la convention collective nationale de la coiffure.
La gestion des fonds est confiée à AG2R-ISICA Asset Management (Agicam) et Inter Expansion, la tenue de compte des sommes affectées aux PEI et PERCOI étant confiée à Interfi.
La communication et la diffusion du dispositif sont confiées à AG2R.
Les partenaires sociaux conviennent de constituer une commission de suivi composée des parties signataires de l'accord et de représentants des sociétés de gestion désignées dans le présent accord. Elle se réunira 1 fois par an, en principe à l'occasion de la réunion paritaire sur l'évolution des salaires minimaux de la branche, pour faire le point sur l'accord. Les membres de la commission recevront, à cette occasion, différentes informations concernant :
– le reporting d'activité ;
– le reporting financier ;
– la gestion socialement responsable ;
– la gestion du fonds solidaire.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dans le cas où il serait dénoncé par la totalité des organisations d'employeurs ou de salariés signataires, il continuerait de produire ses effets dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail, et une nouvelle négociation s'engagerait dans les 3 mois qui suivent la date de dénonciation.
Si cette négociation n'aboutit pas, la liquidation définitive du plan d'épargne ne pourra intervenir, en tout état de cause, qu'à l'expiration des délais d'indisponibilité visés à l'article 12 du chapitre Ier pour le PEI et à l'article 11 du chapitre II pour le PERCOI du présent accord et ce, pour chacun des participants inscrits au registre du plan d'épargne à la date de cette dénonciation. L'épargne constituée continuera d'être gérée dans les conditions prévues par le règlement, pour l'ensemble des participants ayant un compte ouvert à la date d'expiration du délai légal visé à l'article L. 132-8 du code du travail.
En application de l'article 7.1.9 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (JO du 28 juin 2007), les valeurs des indemnités de repas et de transport ci-dessus s'appliquent également aux ETAM non sédentaires.
Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités et/ou remboursements de frais de déplacement prévus au chapitre VII.2 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006.
a) Pour les CDI, la régularisation sera annuelle. En fin d'année au plus tard, chaque établissement effectuera une comparaison entre le salaire réel annuel de chaque salarié et la rémunération annuelle conventionnelle garantie et procédera, si nécessaire, à une régularisation.
b) Pour les CDD, la régularisation se fera en fin de contrat au prorata de la durée du contrat.
Pour effectuer ces comparaisons, seuls sont exclus :
― les remboursements des frais professionnels ;
― les heures supplémentaires, complémentaires et les astreintes, les bonifications et majorations portant sur ces heures ;
― les contreparties au temps d'habillage ou déshabillage mises en place par les établissements, lorsque ces contreparties s'ajoutent au salaire mensuel ;
― les bonifications pour travail les jours fériés ;
― la prime de précarité ;
― les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;
― les primes et gratifications individuelles exceptionnelles ;
― les sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation ou des PEE, en application des articles L. 3111-1 et suivants du code du travail et les produits financiers du CET.
Pour les salariés ayant une période d'emploi inférieure à l'année, la rémunération annuelle garantie est calculée pro rata temporis.
Pour les salariés à temps partiel, cette rémunération est calculée proportionnellement à leur durée de travail.
Les absences pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité n'entraînent pas de réduction de la RAG.
Les absences pendant lesquelles la rémunération mensuelle n'est pas maintenue ou maintenue partiellement entraînent une réduction proportionnelle de la RAG.
En cas de changement de catégorie en cours d'année, la rémunération annuelle garantie sera calculée pro rata temporis.
Pour la première année d'application du présent avenant, la RAG sera calculée pro rata temporis. Pendant cette période, les primes dont la périodicité de versement n'est pas mensuelle seront également prises en compte en les proratisant pour celles dont la périodicité de versement est supérieure au temps restant à courir entre la date d'effet du présent avenant, soit le 1er octobre 2009, et le 31 décembre 2009.
Il est instauré une rémunération annuelle garantie (RAG) qui correspond pour chaque catégorie d'emploi à un salaire annuel conventionnel qui ne peut être inférieur au cumul annuel des rémunérations mensuelles conventionnelles brutes et augmentée à compter du 1er octobre 2009 d'un montant brut :
(En euros.)
ÉCART CONVENTIONNEL
minimum garanti
SALAIRE MENSUEL

RÉMUNÉRATION
annuelle garantie
Agent exécution 1


Agent exécution 2



Agent qualifié



Agent hautement qualifié



Technicien



Technicien qualifié



Technicien hautement qualifié









Cadre sup.
Au titre de l'année 2009, le montant de la RAG sera proratisé sur la période du 1er octobre au 31 décembre, soit 3/12 du montant annuel.
La révision de la RAG sera négociée annuellement.
En application du chapitre VIII.1 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (JO du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des travaux publics de la Savoie à partir du 1er octobre 2009 sont fixés comme suit :
Indemnité de repas : 9,30 €.
Indemnités de transport et de trajet :
(En euros.)


















Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VII.2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
Vu l'article 4 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail ;
Vu l'article 2 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail,
les parties signataires conviennent de ce qui suit :
Le présent accord a pour objet de mettre en conformité les dispositions de la convention collective nationale de négoce et distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers avec les dispositions légales précitées.
Le contenu de l'article 2 « Période d'essai » du chapitre VI « Dispositions particulières aux cadres » est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Tout embauchage définitif est précédé d'une période d'essai dont la durée est de 4 mois pour les cadres.
Toutefois, cette période peut être renouvelée, une fois, pour une durée qui ne peut excéder 2 mois.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. »
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-23 du code du travail qui prévoit que la période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
(Arrêté du 16 avril 2010, art. 1er)
Le contenu de l'article 2 « Période d'essai » du chapitre IV « Dispositions particulières aux techniciens et agents de maîtrise » est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Tout embauchage définitif est précédé d'une période d'essai dont la durée est fixée à 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise (coefficients 210 à 290).
Toutefois, cette période peut être renouvelée, une fois, pour une durée qui ne peut excéder 1 mois.
Toute suspension du contrat de travail, ainsi que les stages de formation obligatoire pendant la période d'essai, a pour effet de prolonger celle-ci d'une durée équivalant à la durée de suspension.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. »
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-23 du code du travail qui prévoit que la période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
(Arrêté du 16 avril 2010, art. 1er)
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la signature.
La notification, qui sera effectuée par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé en séance, déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par la délégation patronale auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de la branche.
Les parties signataires s'engagent, dans le cadre de l'article L. 2261-15 du code du travail, à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Le texte du présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les dispositions du présent accord sont applicables à compter de la date de sa signature et à l'issue des formalités légales de dépôt.
Champ d'application
Les partenaires sociaux de la branche, réunis en commission mixte paritaire le 1er juillet 2009, sont convenus du présent accord à la convention collective nationale sus-désignée portant révision des classifications professionnelles applicables dans la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers.
Les présentes dispositions modifient et remplacent, selon les conditions de mise en oeuvre définies ci-dessous, la grille des emplois et classifications de l' accord national en date du 8 avril 1994 et ses annexes.
Le présent accord s'applique conformément aux dispositions de l'article 1. 1 intitulé « Objet. Champ d'application » de la convention collective nationale modifié par l'avenant n° 9.
L'article 2 de l'annexe IV de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques du 10 juillet 1956, relatif à la catégorie des cadres, est désormais ainsi rédigé :
« La période d'essai ne se présume pas et doit être stipulée dans le contrat de travail ou dans la lettre d'engagement.
La durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée ne peut excéder 3 mois. Elle peut être renouvelée 1 fois avec l'accord des deux parties, sans toutefois qu'elle puisse dépasser un maximum de 6 mois.
Le renouvellement de la période d'essai doit être prévu dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Lorsqu'il y est mis fin par l'employeur pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. »
L'article 43 de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques du 10 juillet 1956 est désormais ainsi rédigé :
« La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. »
Les modalités et la durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée sont définies par les annexes de catégories.
Les durées des périodes d'essai et le délai de prévenance applicables aux contrats à durée déterminée sont ceux prévus par la loi.
L'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, dont les dispositions ont été transposées dans le code du travail par la loi du 25 juin 2008, a modifié notamment les règles relatives à la période d'essai.
Ces modifications pouvant poser des problèmes d'articulation avec les dispositions conventionnelles, les parties signataires du présent accord ont décidé de procéder à la mise à jour des articles de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques relatif à la période d'essai et sont convenues de ce qui suit.
Le présent avenant a pour objet de maintenir les garanties prévues par le régime de prévoyance des salariés de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques n° 3178, en application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.
Suivant les principes arrêtés par les signataires du présent accord, il a été convenu de mettre en application une nouvelle grille de classification.
La nouvelle classification repose sur le principe d'une grille unique regroupant l'ensemble des catégories de salariés : personnels administratifs, personnels d'atelier, de logistique, de vente et de services.
Cette nouvelle grille se décompose en sept niveaux eux-mêmes subdivisés en trois échelons, chaque échelon étant affecté d'un coefficient.
Les définitions de niveaux résultent de la prise en compte de critères communs à tous les métiers, à savoir :
― autonomie ;
― responsabilité ;
― polyaptitude ;
― type d'activité, technicité ;
― niveau de connaissances requis.
La notion de connaissances requises pour chaque niveau se réfère aux niveaux de formation définis par la nomenclature de l'Education nationale, étant entendu que ces connaissances peuvent être acquises par voie scolaire ou formation équivalente ou résulter de l'expérience (VAE) et de la formation professionnelle continue.
Tout salarié peut avoir un déroulement de carrière par un cheminement partant du niveau le plus bas au niveau le plus élevé dépendant de ses capacités, de ses motivations, et de ses connaissances acquises notamment au sein de la branche, dans le cadre de la formation continue ou de la VAE ou d'expériences personnelles en dehors des activités professionnelles.
Les emplois définis ont un caractère exhaustif et limitatif. Ils ont valeur d'emplois repères.
Cette grille de classification devra servir à déterminer les salaires minima conventionnels.
Grille de correspondance des coefficients
Les partenaires sociaux s'engagent à négocier avant l'entrée en vigueur du présent accord sur les salaires applicables aux coefficients créés.

COEFFICIENT
ANCIEN COEFFICIENT
Niveau I. Personnels sans qualification









Niveau II. Personnels qualifiés niveau V Education nationale (BEP-CAP)









Niveau III. Personnels très qualifiés niveau V Education nationale
(BEP-CAP) + 2 ans d'expériEducation nationalece









Niveau IV. Personnels hautement qualifiés niveau IV Education nationale
(BP-BTM-bac pro-BM fleuriste)









Niveau V. Techniciens supérieurs et agents de maîtrise niveau III
Education nationale (BMS-MOF)









Niveau VI. Cadres niveaux I-II V Education nationale









Niveau VII. Cadres dirigeants niveaux I-II V Education nationale
Dans les entreprises de 50 salariés et plus
Au plus tard le 15 du mois suivant le jour de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord, l'employeur provoquera des réunions spécifiques destinées à informer puis à consulter les représentants élus du personnel (membres du comité d'entreprise ou délégués du personnel) en respectant un délai minimal de 15 jours calendaires entre les deux réunions.
Exemple : jour de parution au Journal officiel le 18 janvier. Date limite de la première réunion : 15 février. Date limite de la deuxième réunion : 3 mars.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés
La même procédure et les mêmes délais que ci-dessus devront être respectés à l'égard des délégués du personnel.
A défaut de délégués du personnel (en cas de PV de carence ou concernant les entreprises d'au plus 10 salariés), l'employeur devra organiser une réunion d'information des salariés de son entreprise, un procès-verbal de réunion devant être établi avec émargement des participants.
Exemple : jour de parution au Journal officiel le 18 janvier. Date limite de la réunion d'information du personnel : 3 mars.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes en un nombre suffisant d'exemplaires.
Les signataires en demandent l'extension, et ce en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Compte tenu des changements importants introduits par le nouveau système de classification et de l'étude préalable de chaque poste de travail qui en résulte, la mise en oeuvre du présent accord comporte une phase obligatoire de consultation et d'information au sein de chaque entreprise, prévue à l'article 5 ci-dessous.
En conséquence, sous réserve de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent accord est soumis à la procédure d'extension selon les dispositions et formalités en vigueur.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant le troisième mois entier après la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Exemple : jour de parution au Journal officiel le 18 janvier. Les 3 mois entiers suivants sont : février, mars, avril. Entrée en vigueur : 1er mai.
A cette date, les dispositions définies au présent accord annuleront et remplaceront celles fixées par l'accord national relatif aux emplois et classification en date du 6 avril 1994 et ses annexes.
Cependant, tout employeur peut anticiper dans son entreprise la mise en application du nouveau dispositif de classifications dans la mesure où il respecte les mêmes formalités de délai, d'information et de consultation que celles prévues à l'article 5 ci-dessous.
L'article 2 de l'annexe III de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques du 10 juillet 1956, relatif à la catégorie des agents de maîtrise et techniciens assimilés, est désormais ainsi rédigé :
« La période d'essai ne se présume pas et doit être stipulée dans le contrat de travail ou dans la lettre d'engagement.
La durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée ne peut excéder 2 mois.
La période d'essai n'est pas renouvelable.
Lorsqu'il y est mis fin par l'employeur pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. »
L'article 1er de l'annexe II de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques du 10 juillet 1956, relatif à la catégorie des ouvriers et employés, est désormais ainsi rédigé :
« La période d'essai ne se présume pas et doit être stipulée dans le contrat de travail ou dans la lettre d'engagement.
La durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée ne peut excéder 1 mois.
La période d'essai n'est pas renouvelable.
Lorsqu'il y est mis fin par l'employeur pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. »
Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire auprès des services centraux du ministère chargé du travail, auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2, D. 2231-3 et D. 2231-4 du code du travail.
En vue de permettre une bonne application de la nouvelle classification, les parties signataires conviennent que :
― les entreprises devront, au plus tard 15 jours calendaires après la consultation des représentants élus du personnel ou la réunion d'information du personnel, notifier individuellement à chaque salarié, par lettre recommandée avec avis de réception, ou document remis en mains propres contre décharge dûment daté et signé : le niveau, l'échelon et le coefficient qui lui auront été affectés selon la nouvelle grille de classification ainsi qu'un exemplaire de l'accord collectif signé ;
― les remarques individuelles et collectives devront être exprimées au plus tard avant la date d'entrée en vigueur de l'accord, soit avant le dernier jour du troisième mois entier suivant le jour de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord.
Exemple : jour de parution au Journal officiel le 18 janvier. Trois mois entiers : février, mars, avril. Entrée en vigueur : 1er mai. Date limite de la réunion de consultation ou de la réunion d'information du personnel : 3 mars. Date des notifications individuelles : 18 mars. Date limite pour exprimer les remarques : 30 avril.
La requalification d'un salarié selon le nouveau système de classification ne peut en aucun cas entraîner une diminution de la rémunération réelle brute (hors prime d'ancienneté) antérieurement perçue par le salarié.
Toutes difficultés d'application ultérieures pourront être transmises à la commission paritaire d'interprétation de la branche, dans les conditions prévues à l'article 10.1 de la convention collective nationale.
Les signataires rappellent que les entreprises peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d'aides financières pour la mise en oeuvre de ces mesures :
― d'un crédit d'impôt famille et formation ;
― d'aides au conseil, contrat pour l'égalité professionnelle, contrat pour la mixité des emplois, aide accordée dans le cadre de l'élaboration d'un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences comprenant notamment des actions de formation destinées à assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois, des actions favorisant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier grâce à des mesures améliorant l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche étudiera les dispositifs d'aides spécifiques et de droit commun mis à la disposition des branches professionnelles.
3.1. Obligation annuelle de négocier
Les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales sont tenues de négocier chaque année sur les salaires effectifs. (Les salaires effectifs s'entendent salaires bruts par catégorie y compris les primes et avantages en nature le cas échéant, lorsque ces primes et avantages résultent de l'application d'une convention ou d'un accord.)
La négociation doit aussi viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010. Les entreprises soumises à cette obligation doivent par ailleurs engager une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation doit notamment porter sur :
― les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et la promotion professionnelle ;
― les conditions de travail et d'emploi, et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
― l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
3.2. Entreprises pourvues d'institutions représentatives du personnel (IRP)
Dans les entreprises pourvues d'institutions représentatives du personnel, l'employeur doit, chaque année, remettre un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans son entreprise ; ce rapport doit permettre d'apprécier leur situation respective en matière notamment de rémunération effective. Cette comparaison est étendue à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le contenu del'article 2 « Période d'essai » du chapitre II « Dispositions particulières aux ouvriers et aux employés » est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Pour les contrats à durée indéterminée, tout embauchage définitif est précédé d'une période d'essai dont la durée est fixée à 2 mois pour les ouvriers, employés (coefficients 120 à 190).
Toutefois, cette période peut être renouvelée, une fois, pour une durée qui ne peut excéder 1 mois.
Toute suspension du contrat de travail, ainsi que les stages de formation obligatoire pendant la période d'essai, a pour effet de prolonger celle-ci d'une durée équivalant à la durée de suspension.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. »
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-23 du code du travail qui prévoit que la période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
(Arrêté du 16 avril 2010, art. 1er)
Le présent accord prend effet à compter du premier jour du mois qui suit l'arrêté d'extension au
Journal officiel
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé et dénoncé dans les conditions fixées par les dispositions du code du travail. Un bilan d'étape sera réalisé dans le courant du premier semestre 2011, conformément à l'article 2.2 du présent accord.
La partie dénonciatrice doit motiver cette dénonciation auprès de toutes les parties signataires et la déposer conformément aux dispositions du code du travail.
La transmission des savoirs constitue un enjeu déterminant de la politique des ressources humaines.
A ce titre, les partenaires sociaux rappellent que le dispositif de tutorat présente un intérêt particulier dans la mesure où il permet le maintien au sein de l'entreprise de compétences clefs, pas ou trop peu formalisées, détenues par une minorité de salariés et en particulier les seniors.
Les partenaires sociaux insistent également sur le processus d'accueil et d'accompagnement des nouveaux entrants qui peut parfois être facteur d'exclusion.
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de confier ces missions, dans la mesure du possible, en priorité aux salariés de plus de 45 ans détenant des compétences spécifiques identifiées, disposant d'une légitimité professionnelle reconnue et désireux de s'impliquer dans des relations intergénérationnelles.
Il est important de lier ces missions aux dispositifs de formation en alternance qui associent le suivi d'une formation à l'exercice d'une activité professionnelle tels que le contrat de professionnalisation ou le contrat d'apprentissage.
Le présent accord sera notifié à toutes les parties, conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.
A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.
Pour l'application et la vérification de ces garanties :
a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
― des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
― des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
― des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
b) Le montant de la garantie annuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance, en cours d'année :
― d'un changement de classement ;
― d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.
c) En fin d'année, l'entreprise vérifiera que le montant total des appointements et primes versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie annuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte.
Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées à un salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie annuelle.
Les entreprises présenteront le présent accord aux institutions représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT) et sensibiliseront les managers à ces enjeux.
Les partenaires sociaux conviennent de mobiliser l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche afin de réaliser des diagnostics et des enquêtes prospectives permettant de construire des outils de sensibilisation.
Afin d'encourager les salariés à prolonger leur activité professionnelle, les signataires du présent accord s'engagent à diffuser, via leurs réseaux professionnels de communication, toutes informations utiles aux seniors salariés des entreprises sur les mesures et dispositifs réglementaires destinées à poursuivre leur activité.
Les salariés concernés, grâce à un accès privilégié à l'information, devront être en mesure de réfléchir à leur parcours professionnel et de prendre une décision en toute objectivité et connaissance de cause.
Les employeurs s'engagent à diffuser l'information auprès des personnes en charge du personnel.
Par ailleurs, l'entreprise, selon des modalités qui lui sont propres, met à disposition des salariés de 55 ans et plus des informations sur le groupement d'intérêt public (GIP Info retraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires. Les signataires du présent accord invitent les entreprises à faciliter l'accès aux sites internet du GIP tels que le site  www.info-retraite.fr  et le simulateur de retraite M@rel sur le site  www.marel.fr , ou de sites pouvant s'y substituer.
Le présent accord sera notifié à toutes les parties, conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail nouveau.
A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail nouveau et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la signature.
La notification, qui sera effectuée par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé en séance, déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par la délégation patronale auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de la branche.
Les parties signataires s'engagent, dans le cadre de l'article L. 2261-15 du code du travail, à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Le texte du présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les dispositions du présent accord sont applicables à compter à compter de la date de sa signature et à l'issue des formalités légales de dépôt.