Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
― toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
― le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
― les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut d'accord dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision, seront maintenues ;
― sous réverve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Le présent avenant modifie les dispositions de l'article 2.3 de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social.
En modifiant le montant de la participation obligatoire consacrée au congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS), les parties signataires ont souhaité encourager l'accès à ce type de formation.
Le montant de la participation obligatoire pour le CFESS passe ainsi de 0,08 pour mille à 0,16 pour mille du montant des salaires payés.
Le paragraphe de l'article 2. 3 portant montant de la participation obligatoire est ainsi modifié :
« Pour permettre l'indemnisation des bénéficiaires de ce congé dans les entreprises de plus de 10 salariés, une participation obligatoire de 0,16 pour mille du montant des salaires payés pendant l'année en cours est mutualisée par l'OPCA du secteur professionnel, Habitat Formation.A cet effet, un compte « congé de formation économique, sociale et syndicale » géré par Habitat Formation, est suivi par la commission paritaire nationale conformément aux règles de gestion définies par les instances paritaires de l'OPCA. »
Le présent avenant fait l'objet d'une demande d'extension.
Chambéry, le 9 mai 2007.
La fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique (FAGIHT),221, avenue de Lyon,73004 Chambéry, à la direction générale du travail, ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, bureau RT 2,39-43, quai André-Citroën,75902 Paris Cedex 15.

En application de l'article L. 132-9 du code du travail, nous vous informons de l'adhésion de la FAGIHT à l'avenant n° 2 bis à la conventioncollective nationale des hôtels, cafés, restaurants : grille de salaires du 5 février 2007.
Vous trouverez ci-joint copie des courriers et accusés de réception informant les représentants des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la branche (CPIH, UMIH, GNC, SYNHORCAT, CGT, CFDT, CFTC, FO et CGC) de cette adhésion.
Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos sentiments distingués.
Le président.
Les cabinets occupant de 10 à moins de 20 salariés ainsi que les cabinets qui en raison de l'accroissement de leur effectif atteignent ou dépassent au titre d'une année pour la première fois l'effectif de 20 salariés bénéficient d'une diminution de la contribution minimale de 1,6 % dans les conditions fixées par les articles L. 951-1-II et L. 951-1-III 2.
Les dispositions applicables aux cabinets qui atteignent ou dépassent l'effectif de 20 salariés pendant la période durant laquelle ils bénéficient des dispositions spécifiques aux cabinets atteignant l'effectif de 10 salariés ainsi que les dispositions applicables aux cabinets qui atteignent ou dépassent la même année le seuil de 10 et celui de 20 salariés sont celles prévues par l'article L. 951-1, III-4 du code du travail.
En cas de licenciement du salarié, permettant l'exercice du DIF, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas été utilisées est calculé dans les conditions définies par la loi.
Les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, lorsqu'elle a été demandée par le salarié avant la fin du délai-congé.
A défaut d'une telle demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur. Dans la lettre de notification du licenciement, l'employeur est tenu, le cas échéant, d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de DIF, notamment de la possibilité de demander pendant le délai-congé à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
En cas de démission, le salarié peut, en accord avec l'employeur, bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du délai-congé.
En cas d'exercice du DIF pendant le préavis à l'occasion de la rupture du contrat de travail, l'action de formation correspondante se déroule pendant le temps de travail.
Les cabinets employant au minimum 10 salariés doivent consacrer chaque année au financement des actions de formation professionnelle continue une contribution minimale équivalant à 1,6 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.
Dans le cadre de cette contribution minimale, les cabinets doivent :
1. Effectuer un versement correspondant à 0,20 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au FONGECIF dont elles relèvent.
2. Effectuer un versement de 0,50 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence à l'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1 au sein de la SPP dédiée. Ces sommes sont mutualisées dès leur réception.
3. Verser à la SPP dédiée au sein de l'OPCA le solde légal du plan de formation non utilisé à l'échéance légale, pour abonder les fonds mutualisés du plan.
Sont considérées comme prioritaires pour l'ensemble du personnel les actions d'entretien des connaissances ou de développement des compétences des salariés dans les domaines suivants :
― la filière diplômante expertise comptable et commissaire aux comptes ;
― les spécialisations techniques et sectorielles ;
― les formations permettant d'améliorer le fonctionnement interne du cabinet, notamment les formations au management ;
― les systèmes d'information et de communication.
Cette liste pourra faire l'objet d'un nouvel examen dans le cadre de la CPNE.
Cet examen portera également sur la répartition de la collecte entre le DIF, la professionnalisation et l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément à l'article L. 132-8 du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.
La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes.
Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des signataires (et adhérents) employeurs ou la totalité des signataires (et adhérents) salariés, la dénonciation entraîne l'obligation pour tous les signataires et adhérents de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
L'accord continue de produire effet au plus pendant 12 mois à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.
Si un nouvel accord est signé dans ce délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.
Les frais liés aux actions de formation (frais pédagogiques) pris en charge par l'OPCA le sont sur la base du barème défini par les textes en vigueur, le cas échéant modulé sur proposition de la CPNE.
En cas d'absence d'intervention de l'OPCA ou en cas de prise en charge par l'OPCA inférieure aux frais susceptibles d'être engagés, l'employeur, le cas échéant par accord avec la représentation du personnel ou syndicale, pourra définir un plafond à sa prise en charge des frais non couverts par l'OPCA.
Les frais de déplacement, de restauration et d'hébergement sont pris en charge selon les pratiques du cabinet en matière de frais professionnels.

Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail, qui prévoient que les frais de formation correspondant aux droits ouverts au titre du droit individuel à la formation sont à la charge de l'employeur.
(Arrêté du 5 octobre 2007, art. 1er)
La contribution est fixée à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Ces sommes son mutualisées dès leur réception, et affectées :
― à concurrence de 0,15 % de ces rémunérations au financement des actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation et au DIF selon les conditions et priorités définies aux articles 2 et 4 du présent accord. La CPNE est habilitée, en tant que de besoin, à proposer la révision de la quote-part de contribution affectée aux actions ci-dessus au vu des éléments communiqués par l'OPCA, désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1, sur l'utilisation des fonds par les cabinets de moins de 10 salariés ;
― le solde du montant des versements, soit 0,4 %, est affecté au financement ;
― des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation du cabinet ou dans celui du DIF ;
― de l'allocation de formation versée au salarié lorsque les actions de formation sont réalisées en dehors du temps de travail ;
― et plus généralement, aux actions de formation imputables.
Dans le cadre d'une démarche individuelle, la validation des acquis de l'expérience (VAE) permet au salarié de faire reconnaître l'expérience qu'il a acquise en vue d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle.
Les parties signataires s'accordent à reconnaître l'importance de cette démarche dans un dispositif de valorisation des personnes et confirment leur volonté de développer, pour les salariés qui le souhaitent, les actions d'information et les aides spécifiques à la constitution de leur dossier pour autant que cette démarche s'inscrive dans un véritable projet professionnel.
Etant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur, tout salarié peut demander le bénéfice de la validation des acquis de son expérience dès lors qu'il justifie d'une expérience minimale d'activité de 3 ans, en rapport avec la certification recherchée.
Conformément à l'article L. 951-1-III 1 du code du travail, les cabinets qui en raison de l'accroissement de leur effectif atteignent ou dépassent au titre d'une année, pour la première fois, l'effectif de 10 salariés restent soumis, pour ladite année et les 2 années suivantes, à la cotisation de 0,55 % mentionnée au 6.2.1.
Pour les quatrième et cinquième années, il sera également fait application des dispositions issues de l'article L. 951-1-III 1 du code du travail.
Conformément à l'article L. 992-8 du code du travail, les employeurs des salariés membres de jurys de validation des acquis de l'expérience sont tenus de leur accorder le temps nécessaire pour y participer. A ce titre, les salariés voient leur rémunération maintenue par leur employeur. L'employeur avance les éventuels frais de déplacement et de séjour, selon les modalités fixées par la section professionnelle paritaire (SPP).
L'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1 rembourse à l'employeur le salaire et les éventuels frais de déplacement et de séjour, selon la procédure et les modalités fixées par la SPP.
Les frais exposés par les représentants des employeurs leur sont remboursés par l'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1. pour les éventuels frais de déplacement et de séjour, et pour les indemnités de perte de ressources, si elles existent selon les procédures et les modalités fixées par la SPP.
réunis en commission nationale paritaire le 17 avril 2007, il a été convenu de creer un nouvel article 33 bis relatif à la journée de solidarité.
« Sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-16 du code du travail et en application des dispositions légales, les signataires conviennent de fixer la date de la journée de solidarité au lundi de Pentecôte. Sa durée est de 7 heures, les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires. Néanmoins, toute entreprise relevant de la branche est libre de déterminer le jour supplémentaire travaillé par un accord entre l'employeur et chacun de ses salariés :
― soit un jour férié précédemment chômé autre que le 1er Mai ;
― soit un jour de RTT, lorsque la réduction du temps de travail est organisée sur l'année ;
― soit tout autre jour précédemment non travaillé, en application des modalités d'organisation de l'entreprise ;
― ou de fractionner les 7 heures sur l'année.
Dans le cas particulier où le lundi de Pentecôte était déjà travaillé dans l'entreprise avant l'entrée en vigueur de la loi, les modalités de fixation de la journée de solidarité sont définies par l'employeur, après accord avec les salariés concernés ».
Les salariés ayant changé d'employeur et se trouvant dans le cas où il leur est demandé d'effectuer à nouveau une journée de solidarité peuvent, au choix, refuser de travailler durant cette journée sans que cela puisse constituer une faute ou un motif de licenciement, ou travailler durant cette nouvelle journée de solidarité et être rémunérés.
Le travail de la journée de solidarité ne constitue pas une modification du contrat de travail.
réunis en commission nationale paritaire le 13 mars 2007, sont convenus d'une nouvelle rédaction de l'article 6 relatif à la garantie rente temporaire de conjoint de l'annexe IV de l'accord de prévoyance :

Garantie rente temporaire de conjoint
En cas de décès du vétérinaire salarié en activité, quelle qu'en soit la cause et au plus tard avant son départ en retraite, il est versé au profit du conjoint survivant (époux ou épouse du salarié non divorcé (e) par un jugement définitif) une rente temporaire annuelle égale à 10 % du salaire annuel brut de référence.
Cette prestation est versée jusqu'à l'âge normal prévu pour le paiement de la pension de réversion à taux plein du ou des régimes de retraite complémentaire (ARRCO et / ou AGIRC).
En cas de modification législative et réglementaire des dispositions concernant les pensions de réversion, les modalités d'allocation de cette rente temporaire seront adaptées en conséquence.
En tout état de cause, cette rente sera supprimée en cas de remariage ou de décès du conjoint bénéficiaire.
Cette rente sera versée par trimestrialité à terme d'avance.
réunis en commission nationale paritaire le 17 avril 2007, il a été convenu de créer un nouvel article 33 bis relatif au congé de paternité rédigé comme suit :
« Après la naissance de son enfant ou de l'adoption d'un enfant, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours en cas de naissances multiples, entraînant la suspension du contrat de travail, sans rémunération par l'employeur. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé et la date de la fin de ce congé ».
Considérant l'obligation légale imposant aux organisations liées par une convention collective de branche de se réunir au moins une fois par an pour négocier sur les salaires (art. L. 132-12 du code du travail) ;
Considérant l'article 15 de l'avenant n° 32 du 15 juin 2006, relatif à la fixation de nouvelles modalités de détermination des salaires minima et de leur revalorisation, modifiant l'article 37 de la convention collective nationale de l'immobilier (brochure n° 3090) et fixant les règles conventionnelles relatives au salaire minimum brut annuel,
Les partenaires sociaux conviennent :
Pantin, le 22 mai 2007.
La fédération des services CFDT, domiciliée tour Essor,14, rue Scandicci,93508 Pantin Cedex, à la direction départementale de l'emploi et de la formation professionnelle,109, rue Montmartre,75002 Paris.
Madame, Monsieur,
La fédération des services CFDT déclare avoir adhéré à l'avenant n° 16 du 28 septembre 2006 portant sur la mise en place d'un régime de prévoyance et à l'avenant du 20 décembre 2006 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (n° 3305).
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, nos salutations distinguées.
P.J. : Courrier adressé aux signataires de l'avenant n° 16 du 28 septembre 2006 
et de l'avenant du 20 décembre 2006 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (n° 3305).
A l'issue des négociations, les organisations syndicales présentes se sont exprimées et ont souhaité que la branche ouvre des négociations sur plusieurs thèmes jugés importants, et figurant en annexe II.
En outre, l'utilité d'une enquête statistique approfondie sur les salaires « cadres » réellement pratiqués dans la profession est apparue au cours de la discussion.
Cette enquête sera diligentée.
Il a donc été décidé qu'une réunion paritaire technique restreinte aura lieu le 6 juin 2007 à 14 heures, au siège de la chambre syndicale, en vue de lister les chantiers à ouvrir et de déterminer un programme de travail, notamment planifier les sujets à traiter en fonction de leur urgence et de leur importance. Par ailleurs, cette réunion comportera prioritairement à son ordre du jour, et pour répondre à la demande de l'ensemble des syndicats, l'examen d'une proposition patronale de la mise en place d'une CPNE (commission paritaire nationale de l'emploi de l'industrie de la chaux).
Salaires conventionnels en vigueur au 1er juin 2007
Ouvriers et employés
(En euros.)


CLASSIFICATION
SALAIRE BRUT





Employé d'entretien


Chauffeur-livreur

Employé administratif

Chauffeur-livreur encaisseur







Secrétaire aide-comptable

Boucher préparateur


Charcutier traiteur

Vendeur qualifié

Tripier préparateur


Caissier aide-comptable


Boucher préparateur qualifié

Charcutier traiteur qualifié

Boucher préparateur vendeur qualifié



Boucher traiteur qualifié

Ouvrier tripier


Boucher charcutier traiteur qualifié




Boucher hautement qualifié



Boucher traiteur hautement qualifié

Charcutier traiteur hautement qualifié

Tripier responsable cuisson


Boucher charcutier traiteur hautement qualifié

Agents de maîtrise et cadres
(En euros.)


CLASSIFICATION
SALAIRE BRUT


Responsable de laboratoire adjoint

Responsable de point de vente adjoint

Responsable de laboratoire


Responsable de point de vente


Responsable hygiène et sécurité


Assistant chef d'entreprise


Responsable de plusieurs points de vente

Responsable de laboratoire



Responsable de point de vente

Responsable des achats


Responsable d'entreprise
Salaires minima mensuels y compris les primes
anciennement dénommées "fixe" et "additionnelle"

(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRES AU 1er MARS 2007 (+ 1,5 %)
SALAIRES AU 1er JUILLET 2007 (+ 1,2 %)






























Rémunérations annuelles minima, y compris prime "fixe" et "additionnelle ", y compris variable hors gratification et prime de vacances

(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRES AU 1er MARS 2007 (+ 1,5 %)
SALAIRES AU 1er JUILLET 2007 (+ 1,2 %)




























































Rémunérations annuelles minima
y compris variable hors gratification et prime de vacances

(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRES AU 1er MARS 2007 (+ 1,5 %)
SALAIRES AU 1er JUILLET 2007


(à définir)



(à définir)
En cas de départ à l'initiative de l'employeur, celui-ci est tenu d'avoir avec le salarié un entretien préalablement à la notification de mise à la retraite et de respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de licenciement. Le salarié perçoit une indemnité de départ en retraite fixée comme suit, sur la base du salaire global brut mensuel contractuel susvisé :
― 0,11 mois par année de services dans l'entreprise si le salarié a effectué 10 ans de services ou moins ;
― 0,15 mois par année de services dans l'entreprise si le salarié a effectué plus de 10 ans et moins de 20 ans de services ;
― 0,16 mois par année de services dans l'entreprise si le salarié a effectué 20 ans de services et moins de 35 ans ;
― 0,17 mois par année de services dans l'entreprise si le salarié a effectué 35 ans de services ou plus.
Si l'employeur prend l'initiative de mettre le salarié à la retraite avant 65 ans, l'indemnité de départ en retraite sera portée à :
― 0,15 mois par année de services dans l'entreprise si le salarié a effectué 10 ans de services ou moins ;
― 0,19 mois par année de services dans l'entreprise si le salarié a effectué plus de 10 ans et moins de 20 ans de services ;
― 0,20 mois par année de services dans l'entreprise si le salarié a effectué 20 ans de services et moins de 35 ans ;
― 0,21 mois par année de services dans l'entreprise si le salarié a effectué 35 ans de services ou plus.
L'augmentation des salaires minima conventionnels négociée le 22 mars 2007 sera, pour les 3 catégories, ouvriers, ETDAM et cadres, de :
+ 1,5 % au 1er mars 2007 ;
+ 1,2 % au 1er juillet 2007.
Voir en annexe I les grilles salariales correspondantes, calculées au 1er mars et au 1er juillet 2007.
Liste des chantiers à ouvrir
suite à la réunion paritaire du 22 mars 2007
Demandes des partenaires sociaux :

― Etude de la mise en place d'un compte épargne-temps pour les 3_catégories professionnelles ;
― révision des indemnités de départ à la retraite ;
― révision des pourcentages de primes d'ancienneté.

― classifications ;
― jours d'ancienneté ;

― GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).

― mise en place d'une CPNE (Commission paritaire nationale de l'emploi) (en priorité) ;
― révision des primes d'ancienneté ;
― indemnités de licenciement ;
― classifications.
Le régime de petits déplacements défini en application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990, étendue par arrêtés ministériels des  et 12 février 1991, concernant les entreprises visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés) a pour objet d'indemniser forfaitairement les ouvriers travaillant dans les entreprises de bâtiment de Bretagne des frais supplémentaires qu'entraîne pour eux la fréquence des déplacements, inhérente à la mobilité de leur lieu de travail.
Le régime d'indemnisation des petits déplacements comporte les indemnités professionnelles suivantes :
― indemnité de repas ;
― indemnité de frais de transport ;
― indemnité de trajet,
qui sont versées aux ouvriers bénéficiaires.
Ces indemnités de remboursement de frais sont journalières, forfaitaires et fixées en valeur absolue ; leur montant est déterminé à l'échelon de la région.
Le présent accord renvoie, point par point, aux dispositions contenues dans le chapitre VIII.1 des conventions collectives du bâtiment du 8 octobre 1990 susvisé, sous réserve des adjonctions et précisions ci-après :
Zones circulaires concentriques :
Pour tenir compte des particularités propres à la 1re zone, celle-ci est divisée en 2 sous-zones, de 0 à 4 km et de 4 à 10 km.
Indemnité de repas :
L'ouvrier qui travaille dans la 1re sous-zone, de 0 à 4 km et bénéficie, en outre, en milieu de journée, d'un temps de pause au moins égal à 1 h 30, est réputé prendre son repas à sa résidence habituelle, sauf s'il s'avère qu'il en va autrement dans les faits, et cela pour des raisons tenant, notamment, à la localisation du chantier comme aux moyens de transport existants.
Le montant des indemnités découlant des articles 1er et 2 ci-dessus est fixé comme suit du 1er avril 2007 au 31 mars 2008 :
I. ― Indemnité de repas : 8,20 €uros.
II. ― Indemnité frais de transport :
(En euros)


(en kilomètres)

de l'indemnité






De 10 à 20


De 20 à 30


De 30 à 40


De 40 à 50

III. ― Indemnités de trajet :
(En euros)
Ces montants prenant effet au 1er avril 2007, ils resteront en application jusqu'au 31 mars 2008.


(en kilomètres)

de l'indemnité






De 10 à 20


De 20 à 30


De 30 à 40


De 40 à 50
Le barème des salaires minima applicables du 1er avril 2007 au 31 mars 2008 (base 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 mensuelles), en application des articles XII.8 et XIII.9 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés), et conformément à l'accord du 12 février 2002 sur les barèmes des salaires minima des ouvriers et ETAM du bâtiment, résulte du tableau ci-après.
(En euros.)
Les parties signataires du présent accord ont arrêté :

professionnelle
COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL

TAUX HORAIRE


Ouvriers d'éxecution
― position 1



― position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels
― position 1



― position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
― position 1



― position 2



― la partie fixe (PF) à 275,00 € ;
― la valeur du point (VP) à 5,97 €.
Le barème des salaires minima applicables du 1er avril 2007 au 31 mars 2008 (base 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 mensuelles), en application des articles XII.8 et XI1.9 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés) et conformément à l'accord du 12 février 2002 sur les barèmes des salaires minima des ouvriers et ETAM du bâtiment, résulte du tableau ci-après.
Barèmes des salaires minima pour les entreprises dont l'horaire hebdomadaire est de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles
(applicables au 1er avril 2007)
(En Euros)
Les parties signataires du présent accord ont arrêté :

professionnelle
COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL

TAUX HORAIRE


Ouvriers d'exécution :
― position 1



― position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
― position 1



― position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipes :
― position 1



― position 2



― la partie fixe (PF) à 275,00 Euros ;
― la valeur du point (VP) à 5,97 Euros.
Le régime de petits déplacements défini en application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990, étendue par arrêtés ministériels des 
8 et 12 février 1991
, concernant les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés) a pour objet d'indemniser forfaitairement les ouvriers travaillant dans les entreprises de bâtiment de Bretagne des frais supplémentaires qu'entraîne pour eux la fréquence des déplacements, inhérente à la mobilité de leur lieu de travail.
Le régime d'indemnisation des petits déplacements comporte les indemnités professionnelles suivantes :
― indemnité de repas ;
― indemnité de frais de transports ;
― indemnité de trajet,
qui sont versées aux ouvriers bénéficiaires.
Ces indemnités de remboursement de frais sont journalières, forfaitaires et fixées en valeur absolue ; leur montant est déterminé à l'échelon de la région.
Les barèmes des salaires minima applicables du 1er avril 2007 au 31 mars 2008 (base 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles), conformément aux dispositions de l'avenant n° 14 en date du 25 février 1982, relatif à la convention collective nationale des ETAM du 29 mai 1958, et conformément à l'accord du 12 février 2002 sur les barèmes de salaires minima des ouvriers et ETAM du bâtiment, résultent du tableau ci-après.
Barèmes des salaires minima pour les entreprises
dont l'horaire est de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles
(applicables au 1er avril 2007)
Valeur du point : 2,93 €uros .
Il est rappelé, d'une manière générale, que la seule obligation des entreprises est de s'assurer que, pour chaque catégorie, les salaires réels pratiqués du 1er avril 2007 au 31 mars 2008 :
COEFFICIENT

minimum mensuel

minimum effectif mensuel


















































































































(1) Salaire effectif : SMIC.
― ne sont pas inférieurs aux minima ci-dessus ;
― ni, le cas échéant, au SMIC.
Le présent accord renvoie, point par point, aux dispositions contenues dans le chapitre VIII.1 des conventions collectives du bâtiment du 8 octobre 1990 susvisé, sous réserve des adjonctions et précisions ci-après.
Zones circulaires concentriques :
Pour tenir compte des particularités propres à la première zone, celle-ci est divisée en 2 sous-zones, de 0 à 4 km et de 4 à 10 km.
Indemnité de repas :
L'ouvrier qui travaille dans la première sous-zone, de 0 à 4 km, et bénéficie, en outre, en milieu de journée, d'un temps de pause au moins égal à 1 h 30, est réputé prendre son repas à sa résidence habituelle, sauf s'il s'avère qu'il en va autrement dans les faits, et cela pour des raisons tenant, notamment, à la localisation du chantier comme aux moyens de transport existants.
Les salaires minima effectifs figurant à l'article 1er ci-dessus, et correspondant aux coefficients 400 à 465 inclus, constituent une dérogation prise à titre exceptionnel et qui restera en vigueur jusqu'à la prochaine révision des salaires minima, tels qu'ils résultent de la grille actuelle des salaires, suivant application de la valeur du point ETAM.
En outre, cette dérogation ne saurait en aucune manière être prise en considération comme critère de référence pour une modification de la grille survenant au cours de la période d'application.
Le montant des indemnités découlant des articles 1er et 2 ci-dessus est fixé comme suit du 1er avril 2007 au 31 mars 2008 :
I. - Indemnité de repas : 8,20 €.
II. - Indemnité frais de transport :
III. - Indemnité de trajet :


(en kilomètres)

de l'indemnité







de 10 à 20


de 20 à 30


de 30 à 40


de 40 à 50



(en kilomètres)

de l'indemnité







de 10 à 20


de 20 à 30


de 30 à 40


de 40 à 50

Ces montants prenant effet au 1er avril 2007, ils resteront en application jusqu'au 31 mars 2008.
A compter du 1er janvier 2004, les employeurs occupant 10 salariés et plus doivent consacrer au financement de l'ensemble des actions de formation une participation au minimum égale à 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours.
Avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation et dans le cadre de la participation minimale de 1,60 % définie ci-dessus, les employeurs doivent effectuer :
― un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence à un organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation ;
― un versement au moins égal à 0,50 % des rémunérations de l'année de référence au FAF Pêche et cultures marines au titre des actions de professionnalisation et au titre du droit individuel à formation.
Le reste de la participation minimale de 1,60 % doit être utilisée selon les modalités définies par l'article L. 951-1 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6331-14 du code du travail.
(Arrêté du 1er octobre 2008, art. 1er)
(1) Avenant étendu étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 4 septembre 2007, art. 1er)
A compter du 1er août 2006 les salaires minima garantis sont les suivants :
(En euros.)

SALAIRE HORAIRE MINIMUM
conventionnel
Le contrat emploi-formation agricole vise à permettre aux salariés saisonniers d'accéder à des formations pendant les périodes de faible activité. Le contrat emploi formation est un contrat à durée déterminée (C. trav., art. L. 122-2, 2°). Il doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion et peut être renouvelé 1 fois. En outre, les dispositions des articles L. 122-1-2, L. 122-3-4 et L. 122-3-11 du code du travail (relatives, notamment, aux durées maximales des CDD, à l'indemnité de fin de contrat ainsi qu'au délai de carence compris entre 2 embauches en CDD sur un même poste) ne lui sont pas applicables.
La durée du contrat emploi-formation est au minimum de 4 mois et au maximum de 18 mois, renouvellements inclus. La durée de la formation est au maximum de 25 % de la durée du contrat.
Les coûts relatifs aux périodes de formation sont pris en charge au titre du congé individuel de formation des salariés sous contrat à durée déterminée (CIF-CDD). Les coûts de formation ne seront pas pris en charge par le FAF Pêche mais par l'OPACIF dont relève l'entreprise conchylicole.
Les parties signataires rappellent leur attachement à poursuivre le rôle actif joué par la branche dans le cadre des instances consultatives nationales et régionales existant, notamment au sein du ministère de l'éducation nationale.
Elles soulignent également leur volonté de voir la branche s'investir dans le cadre des travaux et réflexions menées par les instances territoriales et régionales en matière de formation professionnelle, en étroite collaboration avec les sections régionales conchylicoles.
A compter du 1er janvier 2005, les employeurs occupant moins de 10 salariés doivent consacrer au financement des actions de formation une participation au minimum égale à 0,55 % du montant de rémunérations versées pendant l'année en cours.
Ils doivent effectuer ce versement avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation et dans le cadre de la participation minimale de 0,55 % définie ci-dessus.
A compter du 1er janvier 2005, sur les 0,55 % versés au FAF Pêche et cultures marines, le pourcentage de 0,15 % des rémunérations versées pendant l'année est affecté à :
― la mutualisation du droit individuel à la formation prioritaire ;
― aux actions de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation ;
― aux actions de préparation et d'exercice de la formation tutorale ;
Le solde de la participation minimale de 0,55 % versé au FAF Pêche et cultures marines doit être utilisé selon les modalités définies par l'article L. 952-1 du code du travail.
Quel que soit le niveau de la participation effectivement due, un montant minimum annuel est fixé à :
- 25 € au titre du plan de formation ;
- 10 € au titre de la professionnalisation et du DIF.
Date d'effet de l'accord
Le présent accord prend effet à compter de la date de sa signature.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dépôt, publicité et extension
Le présent accord est remis à chacune des organisations signataires. Il fera l'objet d'une demande d'extension par la partie la plus diligente.
Il sera remis :
― en 1 exemplaire, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, 84-86, boulevard de Sébastopol, 75 139 Paris Cedex 03 ;
― en 2 exemplaires, dont 1 version papier et une version sur support électronique, signés des parties, au service pluri-départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de l'Ile-de-France, 231, rue de la Convention, 75015 Paris ;
― en 2 exemplaires, dont 1 version papier et une version sur support électronique, signés des parties, à la direction des affaires maritimes et des gens de mer du ministère de l'équipement, des transports et du logement, 3, place Fontenoy, 75700 Paris 07 SP.
Vu les accords professionnels « retraite » des 2 février 1995 (art. 7. 6), 28 décembre 1995 (art. 4 et annexe III) et 17 juillet 1996 (art. 7 et annexe III) ;
Vu les protocoles d'accord des 5 décembre 1997,11 décembre 2000,24 juin 2002 et 12 novembre 2003 concernant l'action sociale des institutions professionnelles de retraite IRCASA, IRPESA et CREPPSA ;
Vu les rapports concernant les propositions pour l'action sociale de la future institution ARRCO, d'une part, et de la future institution AGIRC, d'autre part, du groupe B2V, adoptés par les conseils d'administration de la CANAREP le 18 octobre 2006, de l'IRPESA et du RESURCA le 20 novembre 2006, de la CIRICA le 11 octobre 2006 et de l'IRCASA le 24 novembre 2006,
il est convenu ce qui suit :
Un CQP se définit comme suit :
― une reconnaissance professionnelle nationale de la qualification par l'ensemble de la profession conchylicole ;
― une définition du métier et des compétences associées ;
― une évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles par rapport à un référentiel commun ;
― un moyen additionnel permettant, grâce à la formation, l'accès à une qualification professionnelle aux salariés dépourvus de qualification et sa reconnaissance.
Définition du métier d'ouvrier conchylicole qualifié
Le CQP d'ouvrier conchylicole qualifié permettra de valider les parcours de formation des ouvriers affectés aux fonctions liées aux activités de production des coquillages marins (reproduction, alimentation, soins, sélection..).
Ces ouvriers assurent l'approvisionnement en jeunes sujets par captage (ou pêche) ou en écloserie-nurserie. Ils sélectionnent les sujets et les installent dans les sites adaptés à leur développement (pleine mer, bassins, parcs...). Ils surveillent les conditions d'élevage (renouvellement de l'eau, maladies, température, oxygénation, nourriture). Ils entretiennent les installations (locaux, matériels, parcs et bassins...). Ils transmettent ou enregistrent les données techniques se rapportant au suivi de l'élevage.
Définition du métier de responsable d'exploitation conchylicole
Le CQP de responsable d'exploitation conchylicole permettra de valider les parcours de formation des salariés affectés aux fonctions de responsable d'exploitation de conchyliculture (ostréiculteur, mytiliculteur...).
Ils dirigent les différents travaux relatifs à la production conchylicole ou mytilicole, et notamment le télécaptage ou captage du naissain, la mise en poche, ou sur bouchot, le détroquage et dédoublage des poches, le tri, le calibrage et la préparation du produit pour la purification et l'expédition.
Ce CQP est ouvert aux candidats qui répondent à l'un des 2 critères suivants :
- posséder une formation initiale relevant de la branche professionnelle équivalant au minimum à un bac et justifier de 3 ans d'expérience en qualité d'ouvrier conchylicole.
- justifier de 5 ans d'expérience dans le métier dont 3 à des fonctions d'encadrement telles que définies par la convention collective sans posséder le niveau minimum de formation initiale.
Les CQP ont pour objet :
― de valider et de reconnaître le professionnalisme des salariés dans leur métier ;
― de renforcer et de développer leurs compétences, grâce à des formations appropriées, pour favoriser leur adaptation aux évolutions techniques et organisationnelles ;
― de favoriser l'intégration des jeunes nouvellement recrutés ;
― de renforcer l'employabilité du personnel, c'est-à-dire favoriser son maintien dans l'emploi et sa capacité à évoluer professionnellement dans l'entreprise et dans la branche ;
― de permettre à des salariés particulièrement qualifiés de reprendre des exploitations conchylicoles.
Sous réserve du droit d'opposition prévu à l'article L. 132-2-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé à la direction générale du travail selon les dispositions du décret n° 2006-568 du 17 mai 2006.
Son extension sera, par ailleurs, demandée en application de l'article L. 133-8 du code du travail.
Les dispositions ci-dessus s'appliqueront pour les années 2007, 2008 et 2009.
La commission paritaire nationale se réunira dès septembre 2009 en vue de procéder à un bilan d'application de ces dispositions et à l'examen des conditions de poursuite de l'action sociale de la CREPPSA au-delà du 31 décembre 2009.
Position du CQP d'ouvrier conchylicole qualifié
Les personnes ayant obtenu le certificat de qualification professionnelle d'ouvrier conchylicole qualifié et, dans la mesure où elles occupent un poste faisant appel aux techniques et compétences liées à ce CQP, ne pourront se voir attribuer, pour ce type de poste, un coefficient hiérarchique inférieur à l'échelon 2.
En cas de changement d'entreprise, les effets liés aux certificats de qualification professionnelle attribués et validés sont transférés, pour autant que le salarié soit affecté sur un poste faisant appel également aux techniques et compétences liées à ce CQP.
Position du CQP de responsable d'exploitation conchylicole
Les personnes ayant obtenu le certificat de qualification professionnelle de responsable d'exploitation conchylicole et, dans la mesure où elles occupent un poste faisant appel aux techniques et compétences liées à ce CQP, ne pourront se voir attribuer, pour ce type de poste, un coefficient hiérarchique inférieur à l'échelon 6.
En cas de changement d'entreprise, les effets liés aux certificats de qualification professionnelle attribués et validés sont transférés, pour autant que le salarié soit affecté sur un poste faisant appel également aux techniques et compétences liées à ce CQP.
Les signataires avalisent les 4 référentiels du métier de l'ouvrier conchylicole qualifié et de responsable d'exploitation conchylicole (ces référentiels sont disponibles auprès de la branche).
Ces référentiels définissent les conditions dans lesquelles se dérouleront les parcours de formation nécessaires pour l'obtention du CQP :
― référentiel du métier ;
― référentiel des compétences ;
― référentiel des modules de formation ;
― référentiel d'évaluation.
Adaptation des référentiels aux réalités de l'entreprise et du bassin conchylicole :
Les référentiels des CQP doivent être en harmonie avec les réalités de l'entreprise qui mettent en oeuvre le projet de CQP.
Ce cadre de référence, suivant les nécessités et les pratiques de chaque entreprise, sera donc susceptible d'être précisé ou complété sous la responsabilité de celle-ci, après consultation de la CPNE.
Il s'agit d'adapter le référentiel métier de la profession aux situations et conditions d'exercice de l'emploi dans l'entreprise. Pour ce faire, il conviendra d'apporter des précisions aux 5 rubriques décrivant le métier (mission générale, situation hiérarchique, relations fonctionnelles, activités communes et variabilité de la situation professionnelle).
De même, pour référencer des compétences, il s'agira d'adapter les savoirs et les savoir-faire professionnels pour permettre à la fois une appropriation des pratiques professionnelles en conformité avec les attentes de l'entreprise et du mode de production ainsi qu'une évaluation objective des acquisitions des salariés candidats aux CQP.
Le référentiel des modules de formation devra être adapté en fonction des précisions ou compléments apportés aux référentiels métiers et compétences. Un tronc commun de module de formation restera néanmoins obligatoire pour chaque CQP.
Le budget annuel pouvant être affecté par la CREPPSA aux dépenses d'action sociale sera de l'ordre de 3 millions d'euros. Les sommes non engagées au cours d'un exercice seront reportées sur les plafonds de dépenses des exercices suivants.
Ces dépenses s'entendent des charges d'action sociale de toute nature, y compris les frais de gestion afférents.
L'action sociale de la CREPPSA, qui complète celle des futures institutions de retraite du groupe B2V, s'articule autour des 4 axes d'intervention suivants :
1. Soutenir la perte d'autonomie en structures collectives.
La CREPPSA poursuit et développe sa politique de souscription des droits d'accès prioritaires en établissements de retraite (notamment EHPAD, USLD, structures offrant des unités pour la psycho-dépendance, formules d'hébergement alternatif en renfort du soutien au domicile).
Ses réservations actuelles et futures bénéficieront en premier lieu aux allocataires du groupe B2V salariés d'une société d'assurances au moment de la demande de liquidation de leur retraite par l'une ou l'autre des institutions de retraite membres du groupe, puis, à défaut, aux autres allocataires de ces mêmes institutions.
2. Soutenir le handicap en structures collectives.
La CREPPSA poursuit et développe sa politique de souscription de droits d'accès prioritaires dans des structures spécialisées pour personnes handicapées.
Ses réservations actuelles et futures bénéficieront en premier lieu aux ressortissants du groupe B2V salariés d'une société d'assurances, aux allocataires du groupe B2V salariés d'une société d'assurances au moment de la demande de liquidation de leur retraite par l'une ou l'autre des institutions de retraite membres du groupe, puis, à défaut, aux autres ressortissants et allocataires des institutions du groupe.
3. Prendre en charge partiellement la prime due par les allocataires au titre du régime des garanties complémentaires maladie des retraités (RAMA).
Les conditions de la participation du fonds social de la CREPPSA à la prise en charge partielle de la prime du RAMA, résultant du protocole d'accord du 12 novembre 2003, demeurent inchangées.
Toutefois, le montant de cette prise en charge est porté de 150 à 200 .
4. Participer à la mise en place de projets médico-sociaux innovants dans le domaine de l'avancée en âge (exemples : gérontologie, soins palliatifs, programmes de recherche médicale, aides aux aidants).
Les a et b de l'article 38 de la convention collective « congés exceptionnels pour événements familiaux » sont supprimés et remplacés par la rédaction suivante :
a) Sans condition d'ancienneté :
― mariage du salarié ou signature d'un pacte civil de solidarité : 4 jours ;
― naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
― mariage d'un enfant : 1 jour ;
― décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d'un enfant : 5 jours ;
― décès du père ou de la mère : 2 jours ;
― décès d'un autre ascendant ou d'un descendant autre qu'un enfant, décès d'un beau-parent : 1 jour.
― décès d'un frère ou beau-frère, d'une soeur ou belle-soeur : 1 jour.
Lorsque le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kilomètres du domicile du salarié, il lui sera accordé, sur sa demande, une autorisation d'absence complémentaire de 1 jour ;
― entrée d'un enfant en classes maternelles, cours préparatoire et sixième : 2 heures.
b) Après 1 an d'ancienneté :
― mariage du salarié ou signature d'un pacte civil de solidarité : 5 jours ;
― première communion d'un enfant : 1 jour ;
― déménagement : 1 jour non renouvelable pendant 4 ans.