Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Il est créé un article 6 bis traitant des dispositifs d'information et d'orientation rédigé comme suit :
« Article 6 bis
Dispositifs d'information et d'orientation
Les signataires soulignent l'importance des dispositifs d'information et d'orientation mis en place par la loi du 24 novembre 2009 qui doivent permettre au salarié d'être acteur du déroulement de sa carrière, favoriser son engagement dans le développement de ses compétences et de ses qualifications et lui donner des outils susceptibles de l'aider dans la construction de son parcours professionnel.
1. Bilan d'étape professionnel
Lors de son embauche, le salarié est informé de la possibilité de réaliser à sa demande un bilan d'étape professionnel, sous réserve d'avoir au moins 2 ans d'ancienneté dans l'agence. Cet entretien est renouvelé tous les 5 ans à la demande du salarié.
Le bilan d'étape professionnel a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.
A l'initiative du salarié, les conclusions de cet entretien sont annexées au passeport orientation et formation s'il existe.
2. Entretien de deuxième partie de carrière
Dans les agences employant au moins 50 salariés, l'employeur organise un entretien professionnel pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit son 45e anniversaire.
Au cours de cet entretien, qui peut être réalisé lors de l'entretien professionnel de l'article 6, il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Passeport orientation et formation
Tout salarié peut se procurer auprès des pouvoirs publics un passeport orientation et formation qui a pour objet de permettre à chaque personne de retracer tout au long de sa vie les acquis de l'expérience et de la formation, en indiquant notamment sa formation initiale, les actions de formation dont il a pu bénéficier et les expériences professionnelles acquises.
Le passeport orientation et formation est la propriété de son titulaire qui le constitue et décide en toute liberté de son usage.
La communication à un tiers d'un ou de plusieurs documents constituant le passeport orientation et formation relève du libre du choix de son titulaire.
L'employeur ne peut exiger du salarié qui répond à une offre d'embauche qu'il lui présente son passeport orientation et formation. Le fait de refuser l'embauche d'un salarié en raison de son refus ou de son impossibilité de présenter son passeport orientation et formation est illicite. »
La première phrase du 4e paragraphe est complétée comme suit :
« Compte tenu de la loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie du 4 mai 2004, de la loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009 et des engagements pris dans le titre XI de la convention collective nationale du 2 juin 2003, les partenaires sociaux de la branche se sont engagés dans la négociation que conclut le présent accord. »
Il est créé un article 5 bis traitant de la préparation opérationnelle à l'emploi rédigé comme suit :
« Article 5 bis
Préparation opérationnelle à l'emploi
Afin de favoriser le recrutement de demandeurs d'emploi dans les agences, les signataires décident de mettre en œuvre la préparation opérationnelle à l'emploi (POE).
La POE permet à ces personnes de bénéficier, avant leur entrée dans l'agence, d'une formation en vue d'acquérir la qualification ou les compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée auprès de Pôle emploi, située dans la zone géographique privilégiée définie par le projet personnalisé d'accès à l'emploi du demandeur d'emploi.
L'employeur, en concertation avec Pôle emploi et l'OPCA Assurance (OPCASSUR), définit les compétences que le demandeur d'emploi acquiert au cours de la formation pour occuper l'emploi proposé.
A l'issue de la formation, qui est dispensée préalablement à l'entrée dans l'agence, le contrat de travail qui peut être conclu par l'employeur et le demandeur d'emploi est un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
L'OPCA Assurance (OPCASSUR) contribue, selon les modalités définies par son conseil d'administration, au cofinancement, avec Pôle emploi et le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), des coûts pédagogiques et des frais annexes des POE mises en œuvre pour occuper un des métiers définis à l'article 19 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003.
Dans le cadre du suivi de ce dispositif, l'OPCA Assurance (OPCASSUR) communique à la CPNEFP le nombre de POE qu'il a cofinancé. Ce suivi prend en compte les données disponibles, fournies par Pôle emploi ou les pouvoirs publics, relatives aux contrats de travail signés, à l'issue d'une POE, dans les agences.
L'observatoire des métiers et des qualifications de la branche pourra être amené à travailler sur les évolutions des compétences rattachées à ces métiers notamment par actualisation du référentiel de compétences mis en place par la profession, ainsi que sur les besoins en recrutement dans les agences générales d'assurances. »
Les parties au présent accord ont entendu actualiser l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie en apportant les modifications nécessaires à sa mise en conformité avec la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie et à sa bonne compréhension.
Ils sont par conséquent convenus d'apporter les modifications suivantes aux dispositions de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 1er décembre 2004.
La première phrase du 4e paragraphe est complétée comme suit :
« Les signataires rappellent que l'apprentissage, dont les modalités de mises en œuvre ont été assouplies par les lois du 4 mai 2004 et du 24 novembre 2009, conserve tout son intérêt comme mode de formation et d'intégration des jeunes au sein de l'agence générale d'assurances.
Ils rappellent que les employeurs peuvent également recourir à d'autres types de contrats spécifiques, destinés à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle de certaines catégories de personnes en difficulté, comme les chômeurs de longue durée et les jeunes non qualifiés. »
Les dispositions de l'article 3 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 3

Conformément à la loi du 4 mai 2004, un tuteur peut être désigné par l'employeur pour accueillir et guider le salarié dans l'agence générale d'assurances.
Le tuteur devra être choisi parmi des salariés volontaires d'un niveau de qualification au moins égal à celui requis pour le poste occupé par le nouvel embauché et justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans ou pourra être l'agent général lui-même.
Le rôle du tuteur consiste notamment à :
– accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation ;
– veiller au respect de son emploi du temps ;
– organiser avec le salarié concerné son activité dans l'agence et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– assurer la liaison avec le ou les organismes extérieurs chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement du bénéficiaire ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Pour l'aider à remplir ces missions, l'employeur peut faire bénéficier le tuteur d'une formation spécifique. Il doit lui laisser le temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission.
Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale et les coûts de formation du tuteur peuvent être pris en charge selon les règles en vigueur dans la limite d'un plafond et d'une durée maximale fixés par décret.
Le plafond est majoré de 50 % lorsque la personne chargée de l'exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne une personne mentionnée aux 2 et 3 de l'article 4.2 du présent accord.
En tout état de cause, l'employeur doit faire régulièrement le point avec le salarié sur son intégration au sein de l'agence générale d'assurances, sur le déroulement de sa formation, sur le respect de son emploi du temps, en liaison avec l'organisme de formation.
Au-delà de l'accueil des nouveaux embauchés, les signataires de l'accord considèrent comme essentiel le développement d'une culture de partage et de transfert des connaissances et des compétences, la situation de travail étant une situation d'apprentissage privilégiée. Une telle culture doit être favorisée et entretenue au profit de tout nouvel embauché mais aussi par et pour l'ensemble des collaborateurs, à ce titre, la fonction tutorale exercée pourra être prise en compte dans le cadre de l'entretien professionnel. Elle doit permettre de renforcer la qualité d'accueil et de service au client, la communication, la progression et la fidélisation des collaborateurs au sein de l'agence générale d'assurances. »
Pour assurer ses missions, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), mentionné à l'article L. 6332-18 du code du travail, dispose notamment des ressources suivantes :
1° Les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, de la participation légale des employeurs de moins de 10 salariés au financement de la formation professionnelle au titre de la professionnalisation et au titre du plan de formation, calculées dans les conditions définies par l'article L. 6331-2 ;
2° Les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, de la participation légale des employeurs de 10 salariés et plus au financement de la formation professionnelle au titre de la professionnalisation et au titre du plan de formation, calculées dans les conditions définies par l'article L. 6331-9.
Ce pourcentage est fixé annuellement par arrêté ministériel, sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.
Dans la branche des agents généraux d'assurance, les sommes visées aux 1° et 2° sont versées par l'intermédiaire de l'OPCA de l'assurance (OPCASSUR).
Les syndicats d'employeurs non signataires de l'accord du 31 mars 1987, qui sont considérés comme représentatifs dans les secteurs d'activités spectacles et loisirs, cinéma et audiovisuel, publicité, ont la faculté d'adhérer à l'accord précité.
Dans ce cas, l'accord s'applique aux entreprises adhérentes au syndicat d'employeurs adhérent à la date de l'adhésion.
Considérant que :
a) L'accord du 31 mars 1987 a été déposé :
- initialement le 8 décembre 1987 :
- à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, qui l'a enregistré sous le numéro 570/87 ;
- au conseil des prud'hommes, qui l'a enregistré sous le numéro 748/87 ;
- et à nouveau, compte tenu de la signature de nouvelles organisations professionnelles :
- à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, qui l'a enregistré sous le numéro 608/88, le 21 novembre 1988 ;
- au conseil des prud'hommes, qui l'a enregistré sous le numéro 740/88, le 16 novembre 1988 ;
b) L'accord du 31 mars 1987 s'applique aux entreprises adhérentes aux organisations signataires, à compter de la date du dépôt de l'accord précité ;
c) L'objet de l'accord précité est de gérer les formations en alternance dans le cadre de la solidarité à établir entre toutes les entreprises dont l'activité principale s'exerce dans les secteurs définis par les syndicats d'employeurs signataires ;
d) L'extension de l'accord du 31 mars 1987 requiert que soit précisé le champ d'application,
les organisations signataires du présent avenant décident :
10.1. - Conditions
Dispositions sans objet
10.2. Réaffectation de l'alimentation du fonds
La cotisation de 0,10 % du salaire mensuel brut est affectée aux risques prévoyance et ventilée dans les mêmes proportions.
L'abondement de 5 % de la provision d'égalisation est supprimé.
10.3. - Consolidation du fonds
Dispositions sans objet
La Fédération nationale de la publicité regroupe les chambres syndicales suivantes :
- Association des agences conseils en publicité ;
- Syndicat national des régies de publicité presse ;
- Union des chambres syndicales françaises d'affichage et de publicité extérieure ;
- Syndicat national de la publicité cinématographique, radiophonique et télévisée ;
- Annuaire, télématique, communication ;
- Syndicat national de la promotion et de la publicité sur le lieu de vente ;
- Fédération nationale de l'information médicale.
D. - Cotisations du régime et répartition
La cotisation du régime de prévoyance est fixée en pourcentage du salaire brut limité à la tranche A et à la tranche B et actuellement fixé à 2 %.
Le financement du régime est à la charge exclusive de l'entreprise adhérente.
(En pourcentage.)





Décès de base
Invalidité absolue et définitive
Décès accidentel


Incapacité de travail
(y compris maintien de salaire en application des dispositions de l'article L. 1226-1 du code du travail à hauteur de 0,55 % pour la TA et 0,55 % pour la TB à la charte de l'entreprise)


Invalidité
C. - L'IPGM constitue un comité de gestion comprenant, d'une part, les représentants des participants et des adhérents en nombre égal et, d'autre part, ceux de l'IPGM. Son fonctionnement est déterminé par un règlement intérieur particulier. Il reçoit de l'IPGM tous renseignements statistiques compatibles avec une saine gestion. Il est habilité à prendre les dispositions nécessaires à la constitution d'un fonds social.
Les entreprises employant des salariés non cadres relevant de la convention collective sont tenues d'adhérer à l'IPGM groupe Mornay et d'y affilier la totalité de leurs salariés non cadres régulièrement affiliés au régime général de sécurité sociale. Ces adhésions ont un caractère obligatoire à compter de la date d'entrée en application du présent accord de branche, sous réserve des dispositions prévues au point B de la présente annexe.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, l'organisme assureur fera l'objet d'un réexamen au plus tard tous les 5 ans.
Les partenaires sociaux devront réexaminer le choix de l'organisme assureur désigné et se réuniront à cette fin au plus tard 6 mois avant l'échéance qui précédera le délai susvisé de 5 ans en vue de procéder à une analyse comparative.
Il est convenu qu'un ou plusieurs organismes gestionnaires pourront être sollicités pour la gestion de tout ou partie des régimes conventionnels.
La commission paritaire de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers entendra annuellement le rapport du comité de gestion des régimes de prévoyance des salariés non cadres et cadres auprès de l'institution de prévoyance groupe Mornay (IPGM), gestionnaire en place des régimes de prévoyance des salariés non cadres et cadres. Ce rapport détaille et regroupe les comptes de résultat de l'organisme désigné ainsi que les mécanismes de la mutualisation sur la période écoulée et les perspectives d'évolution du régime. A l'issue de cet examen, le régime mis en œuvre pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.
En référence à l'avenant du 30 janvier 2008 concernant le régime de prévoyance, la commission paritaire décide de prolonger la désignation de l'IPGM, gestionnaire en place du régime de prévoyance des salariés non cadres jusqu'au 31 décembre 2012.
A. - Le régime obligatoire de prévoyance est conclu dans le cadre de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et 83-1° quater du code général des impôts ; il est généralisé à tout le personnel non cadre des entreprises visées au champ d'application de la convention collective (quelle que soit la nature du contrat, et même si le contrat de travail est suspendu : tout salarié non cadre inscrit à l'effectif de l'entreprise étant concerné).
L'adhésion des entreprises au régime professionnel et l'affiliation des salariés ont un caractère obligatoire et résultent du présent avenant.
1. Désignation de l'organisme assureur
Afin d'assurer la mutualisation des risques, les parties au présent accord ont choisi, en qualité d'organisme assureur désigné, l'IPGM groupe Mornay.
2. Garanties du régime de prévoyance complémentaire
Au titre du présent accord, les salariés bénéficiaires, tels que définis à l'article 9 du contrat d'assurance, bénéficient dans les conditions définies au contrat cadre d'assurance des garanties de prévoyance complémentaire figurant au tableau synthétique ci-après sous réserve des clauses et conditions de garantie figurant dans le contrat cadre d'assurance souscrit avec l'organisme désigné. Celui-ci est joint en annexe I aux fins d'information des salariés et des entreprises sur ses conditions.
Garanties de prévoyance complémentaire

Niveau des prestations
(en % du traitement annuel de base)

Décès de base. - Invalidité absolue et définitive
En cas de décès du participant, versement d'un capital en fonction de la charge de famille.
En cas d'invalidité totale et permanente du participant, le capital est versé par anticipation à l'assuré.
Célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge
130 % TA et TB

150 % TA et TB
Célibataire, veuf ou divorcé avec personne à charge
150 % TA et TB
Majoration supplémentaire par personne à charge (1)
50 % TA et TB
Décès accidentel
Si le décès n'est pas immédiat, le capital n'est dû qu'à la condition que le décès intervienne dans les 12 mois suivant l'accident et provienne exclusivement de celui-ci.
Capital supplémentaire égal au capital décès de base
Incapacité de travail
Les prestations sont versées après un délai de franchise d'arrêt continu et total de travail de 7 jours.
En cas d'arrêt de travail résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les prestations sont versées dès le 1er jour d'arrêt de travail.
40 % TA et 90 % TB
Invalidité
Une franchise est appliquée dans les conditions stipulées ci-dessus, lorsque l'invalidité ne fait pas suite à un état d'incapacité de travail indemnisé au titre de la présente convention.
40 % TA et 90 % TB (2)

En cas de maternité d'un participant, survenant au moins 280 jours après son entrée dans la profession, il lui est versé des indemnités journalières pendant toute la durée du congé légal de maternité.
90 % TB (traitement de base excédant
le plafond de la sécurité sociale)
(1) Cette majoration s'ajoute au capital correspondant à la situation de famille « marié » ou bien « célibataire », « veuf ou divorcé avec personne à charge »
(2) Pour l'invalidité 1re catégorie, la rente versée est réduite d'un quart.
E. - Suspension des garanties. - Cessation des garanties. - Contrôle médical
Les garanties sont suspendues de plein droit dans les conditions définies au contrat cadre d'assurance soit pour les salariés qui ne perçoivent aucune rémunération ou aucune indemnité journalière complémentaire financée au moins pour partie par l'entreprise, soit par exemple pour les salariés qui sont dans les cas suivants :
- congé sabbatique visé aux articles L. 3142-92 et suivants du code du travail ;
- congé parental d'éducation total visé aux articles L. 1225-47 et suivants du code du travail ;
- congé pour création d'entreprise visé aux articles L. 3142-78 et suivants du code du travail ;
- ou pour tout autre motif de suspension du contrat de travail non rémunéré ou indemnisé.
La suspension des garanties intervient à la date de la cessation effective du travail dans l'entreprise. Elle s'achève dès sa reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'institution soit informée dans un délai de 3 mois suivant la reprise.
Les garanties cessent dans les conditions fixées à l'article 15.B du contrat cadre d'assurance.
A titre d'exemples, les garanties cessent :
- en cas de cessation d'appartenance du salarié à la catégorie de personnel assuré ;
- en cas de radiation du salarié des effectifs de l'entreprise ou de rupture du contrat de travail quelle qu'en soit la cause sauf si celle-ci intervient dans le cadre faisant jouer une clause de maintien des garanties, tel que défini au titre IV du contrat d'assurance ;
- en cas de décès du salarié.
L'entreprise ou l'organisme assureur disposent de la possibilité de faire procéder aux visites médicales et contrôles qu'ils jugeraient utiles pour se prononcer sur l'ouverture ou la poursuite du service des prestations. Le salarié est tenu de se soumettre à la contre-visite, sauf si le médecin du travail lui délivre un avis d'inaptitude. En cas d'impossibilité d'effectuer le contrôle du fait du salarié, le salarié perdra le bénéfice des prestations correspondantes pour la période postérieure à la visite.
Se reporter à l'accord collectif annexé à la présente convention intitulé''Accord relatif aux régimes de prévoyance et de remboursement de frais de santé''.
NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation des contrats de professionnalisation visées à l'article 3 sont financées par AUVICOM sur la base d'un forfait horaire de 9,15 €.
Ce forfait peut être modulé par la CPNE, dans la limite de 20 % en fonction des coûts moyens observés.
Forfait de remboursement des périodes de professionnalisation
Les actions de formation des périodes de professionnalisation visées à l'article 4 sont financées par AUVICOM sur la base d'un forfait horaire de 20 € par stagiaire.
Ce forfait peut être modulé par la CPNE, dans la limite de 20 %, en fonction des coûts moyens observés.
Forfait de remboursement de la formation des tuteurs
Les actions de formation des tuteurs visées à l'article 5 sont financées par AUVICOM sur la base d'un forfait horaire de 15 €, dans la limite de 40 heures.
La CPNE peut moduler les forfaits en fonction des dispositifs mais aussi des publics (avenant du 7 octobre 2010).
Tout salarié relevant de la branche des télécoms peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences ou d'une validation des acquis de l'expérience (VAE) mis en œuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
Soucieux de pouvoir reconnaître une valeur objective aux acquis de l'expérience, notamment professionnelle, les signataires du présent accord entendent faire connaître les démarches de validation des acquis de l'expérience. Ils incitent les entreprises à accompagner leurs salariés dans cette démarche.
Après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sur son initiative, et sous réserve d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une VAE.
La prise en charge financière du bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du CIF ou par celui du DIF.
Ces actions de bilan ou de validation des acquis contribuent à l'élaboration par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.
Afin de favoriser la mise en place de parcours professionnels ou optimiser les dispositifs de formation qu'elles mettent en place, les entreprises de télécommunications peuvent également proposer, avec l'accord du salarié concerné, la réalisation d'un bilan de compétences ou une action de VAE, notamment dans le cadre des périodes de professionnalisation.
Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié bénéficie, de préférence annuellement, et au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise. L'article 6.2.1 de la convention collective est modifié en conséquence.
L'entretien doit se dérouler dans des conditions matérielles appropriées à son objet.
Au cours de l'entretien, l'employeur et le salarié s'attacheront à identifier les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner en vue d'une meilleure maîtrise de son emploi ou d'une évolution professionnelle future, ainsi que les possibilités de formation et, notamment, les modalités d'utilisation du DIF. Les propositions émises lors de l'entretien professionnel sont formalisées par écrit sur un support dont une copie est remise au salarié.
Lors de cet entretien, lorsqu'il intervient au cours ou après son 45e anniversaire, le salarié est informé sur ses droits en matière d'accès à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation (avenant du 7 octobre 2010).
Les entreprises sont invitées à favoriser la formation de l'encadrement à la conduite des entretiens professionnels, notamment en ce qui concerne les techniques d'entretien, la connaissance des dispositifs de formation et la détection des besoins de formation.
La CPNE engagera une réflexion sur l'élaboration d'un guide de l'entretien professionnel à destination des entreprises, notamment pour favoriser la progression du salarié d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle (avenant du 7 octobre 2010).
Du fait de leurs effectifs et des caractéristiques de leur organisation, les TPE et les PME peuvent rencontrer des difficultés à mettre en œuvre des actions de formation, notamment quand elles se traduisent par l'indisponibilité de certains salariés.
La branche professionnelle des télécommunications entend poursuivre son soutien en faveur des plus petites entreprises et les accompagner dans la mise en œuvre du présent accord.
Afin de les inciter et les aider à développer les actions de formation de leurs salariés, les signataires du présent accord conviennent de demander à AUVICOM :
- de développer auprès des responsables de ces TPE/PME et des instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, l'information sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier leurs salariés ;
- d'informer en tant que de besoin les TPE/PME de l'aide financière apportée, dans certaines conditions par l'état, en compensation du salaire des salariés qu'elle recrute ou qui lui sont mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d'employeurs pour assurer le remplacement des salariés en formation ;
- de développer la mise en œuvre d'opérations collectives de formation pouvant leur être proposées ;
- de les aider à monter des dossiers avec des financements régionaux ou européens.
Afin d'aider les salariés à valoriser les formations suivies dans ou hors de l'entreprise, et favoriser la mobilité tant interne qu'externe, les signataires du présent accord conviennent que :
- toute formation professionnelle non sanctionnée par un diplôme, un titre homologué, un certificat de compétences professionnelles ou un certificat de qualification professionnelle, peut donner lieu, à la demande du salarié, à la délivrance d'une attestation précisant notamment les objectifs et les dates de formation ;
- chaque salarié pourra établir, à son initiative, un « passeport formation » lui permettant notamment d'identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation, soit du fait de ses expériences professionnelles et dont il gardera la propriété et la responsabilité d'utilisation.
Les signataires du présent accord conviennent de favoriser l'utilisation du passeport élaboré par le CPNFP dont l'information et la diffusion doivent être assurées nationalement par le fonds visé à l'article L. 961-13 du code du travail.
Pour permettre au plus grand nombre de salariés de la branche de disposer de ce passeport, ils incitent également les entreprises à les informer et à mettre à leur disposition, sous forme électronique, ledit passeport.
Un modèle de passeport formation a été établi par la CPNE des télécommunications, et mis à la disposition des salariés de la branche sur le site Internet d'AUVICOM pour leur permettre de recenser leurs diplômes, titres, certifications, aptitudes, connaissances et compétences acquises tout au long de leur vie tant au titre de la formation initiale que dans le cadre de la formation continue ou dans celui d'activité bénévole. Les salariés peuvent le compléter de tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel ou encore des actions de formation prescrites par le service public de l'emploi pour constituer leur passeport orientation et formation.
Ce passeport orientation et formation reste la propriété du salarié qui en conserve la responsabilité d'utilisation. L'employeur ne peut en exiger la communication (avenant du 7 octobre 2010).
Le régime et les cotisations seront maintenus dans les mêmes conditions que celles de la catégorie de personnel dont relève le salarié :
- en cas de congé maladie, accident du travail, accident de trajet, maladies professionnelles, maternité, adoption et congé de paternité ;
- en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
En cas de suspension du contrat de travail, sans maintien de salaire ou sans versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, la couverture pourra être maintenue à la demande du salarié sous réserve du paiement par ce dernier de la totalité de la cotisation.
Le présent avenant institue un régime ''remboursement complémentaire de frais de soins de santé ''obligatoire au profit de l'ensemble des salariés relevant des entreprises visées à l'article 1er du présent avenant, ayant 6 mois d'ancienneté dans une même entreprise.
Peuvent, à leur initiative, se dispenser d'affiliation au présent régime ''remboursement frais de soins de santé'' conformément aux dispositions légales, en fournissant régulièrement les justificatifs correspondant :
- les travailleurs saisonniers ;
- les salariés bénéficiant d'une couverture complémentaire obligatoire dans le cadre d'un autre emploi (salarié à employeurs multiples) ;
- les salariés pour la durée de leur prise en charge au titre de la couverture maladie universelle complémentaire (CMUC) ;
- les salariés bénéficiant lors de la mise en place du présent régime de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale et cela jusqu'à échéance du contrat individuel si l'intéressé ne peut pas le résilier par anticipation ;
- les salariés à temps très partiel (contrat de travail inférieur à un mi-temps) qui devraient acquitter une cotisation au présent régime au moins égale à 10 % de leur rémunération.
En aucun cas, une telle dispense d'affiliation ne peut être imposée par l'employeur.
Les entreprises ayant négocié un compte épargne-temps (CET) par accord d'entreprise peuvent modifier leur accord et intégrer les dispositions de l'article 2.66 de l'accord national interprofessionnel pour permettre à leurs salariés d'utiliser, à leur initiative, tout ou partie des droits accumulés dans le CET pour :
- compléter, à concurrence de leur rémunération de référence, le montant de la rémunération pris en charge par le FONGECIF dans le cadre de leur CIF ;
- indemniser en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de leur départ, un congé non rémunéré destiné à leur permettre de suivre une action de formation de leur choix.
Les accords peuvent également porter à 10 ans la période d'utilisation des droits à congés lorsque le salarié prévoit d'utiliser son CET pour financer des temps de formation, voire ne plus limiter la durée d'utilisation pour les salariés de 45 ans et plus.
NOTA : Arrêté du 27 février 2005 :
(1) Accord étendu, à l'exclusion du dernier alinéa de l'article 7 (Le compte épargne-temps), contraire aux alinéas 2 et 10 de l'article L. 227-1 du code du travail.
Contrats d'apprentissage
Rémunération des apprentis
La référence pour la rémunération des apprentis est constituée de la plus favorable entre le Smic et le minimum conventionnel de branche du groupe d'emploi considéré.
Aux seules fins de détermination de l'assiette de rémunération des contrats d'apprentissage, la rémunération mensuelle garantie des contrats d'apprentissage, exprimée en pourcentage du salaire minimal conventionnel de branche, s'entend du salaire minimal conventionnel annuel de la branche en vigueur divisé par 12.
Positionnement des apprentis
La grille unique de classification des emplois dans la branche des télécommunications permet de positionner les emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entreprise sans avoir pour objectif de mesurer les compétences individuelles des salariés. Elle constitue également un support aux rémunérations minimales de la branche.
A titre d'exception pour les contrats d'apprentissage, les signataires du présent accord décident d'une garantie de positionnement des emplois occupés dans la grille de classification en fonction du niveau de la certification préparée.
Niveau du titre ou diplôme préparé
Positionnement minimal
Inférieur ou égal Bac + 1





Supérieur ou = Bac + 4
Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au dispositif du CIF qui permet à chaque salarié souhaitant élaborer un projet individuel de bénéficier de l'aide du FONGECIF dont il relève.
La CPNE fait connaître aux FONGECIF les particularités de la branche et les priorités qu'elle souhaite voir prises en compte pour les CIF des salariés de la branche visant un perfectionnement professionnel ou l'accession à un niveau supérieur de qualification.
Les demandes de congés sont satisfaites par l'employeur dans les conditions légales.
Sous réserve qu'ils bénéficient d'une présence continue dans l'entreprise, à temps complet ou à temps partiel, les salariés sous contrat de travail à la naissance du risque, mis en invalidité par suite d'une décision de la sécurité sociale, de la MSA ou de l'ENIM bénéficie d'une rente qui est fonction de la catégorie dans laquelle se trouve le salarié.
1re catégorie :
Le montant de la rente annuelle versée est égal à 45 % du traitement de référence annuel brut.
2e catégorie :
Le montant de la rente annuelle versée est égal à 75 % du traitement de référence annuel brut.
3e catégorie :
Le montant de la rente annuelle versée est égal à 75 % du traitement de référence annuel brut.
Les montants ci-dessus s'entendent rente de sécurité sociale, MSA ou ENIM comprise jusqu'à l'âge du départ en retraite de l'intéressé.
La rémunération annuelle brute de référence est calculée dans les mêmes conditions que pour la garantie incapacité.
Cette rente est versée jusqu'à la date de liquidation des prestations retraite du régime d'assurance vieillesse. Elle est revalorisée sur la base des augmentations du point ARCCO.
La cotisation afférente aux garanties « rente d'invalidité » est répartie ainsi :
- part patronale : 60 % ;
- part salariale : 40 %,
pour un total de 0,20 % des salaires bruts totaux.
Tableau des garanties. – Régime optionnel





Soins dentaires
Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale
+ 200 % BR

Prothèses dentaires hors nomenclature




Orthodontie
+ 250 % BR



+ 5 % PMSS


+ 7,5 % PMSS


+ 100 % BR

+ 5 % PMSS

+ 7,5 % PMSS

Lentilles remboursées par la sécurité sociale
+ 5 % PMSS

+ 7,5 % PMSS

Lentilles non remboursées par la sécurité sociale
+ 7 % PMSS

+ 10,5 % PMSS par an
Kératotomie (chirurgie laser)
+ 12 % PMSS

+ 18 % PMSS
Tableau des garanties. – Régime de base

Frais de santé
Prestations incluant le remboursement
de la sécurité sociale (*)
Hospitalisation médicale ou chirurgicale y compris maternité (1)
Honoraires médicaux
130 % BR (ou 100 % BR + 30 % BR
sur dépassements)
Honoraires chirurgicaux
250 % BR (ou 100 % BR + 150 % BR
sur dépassements)
Frais de séjour
130 % BR (ou 100 % BR + 30 % BR
sur dépassements)
Forfait hospitalier, selon tarif légal en vigueur

Chambre particulière
28 € par jour
Lit d'accompagnement, pour un enfant de moins de 10 ans
28 € par jour
Frais de transport remboursés par la sécurité sociale

Maison de repos (limité à 180 jours)

Participation forfaitaire de 18 € pour les actes techniques médicaux lourds (2)


Visites, consultations d'un généraliste

Visites, consultations d'un spécialiste

Actes de spécialités
250 % BR (ou 100 % BR + 150 % BR
sur dépassements)


Radiologie

Auxiliaires médicaux

Ostéopathie, chiropractie, acupuncture
20 € par consultation (limité à 80 € par an)
Cures thermales

Participation forfaitaire de 18 € pour les actes techniques médicaux lourds (2)


Remboursée à 65 %, 35 % et 15 %

Prothèses autres que dentaires
Orthopédie, prothèses non dentaires
1 000 € par an


Soins dentaires

Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale
200 % BR (ou 100 % BR + 100 BR
sur dépassements)
Prothèses dentaires hors nomenclature
120 € par an
Orthodontie
180 % BR (ou 100 % BR + 80 % BR
sur dépassements


100 % BR + 2,5 % PMSS
par verre et par an

100 % BR + 2,5 % PMSS par an
Lentilles remboursées par la sécurité sociale
100 % BR + 2,5 % PMSS par an
Lentilles non remboursées par la sécurité sociale
3,5 % PMSS par an
Kératotomie (chirurgie laser)
6 % PMSS par œil



Pilule et patch contraceptifs non remboursés par la sécurité sociale, patch anti-tabac
1 % PMSS par an
(*) Dans la limite des frais réels engagés et dans le cadre du respect du parcours de soins.
(1) Les frais de chirurgie esthétique sont exclus.
(2) Actes techniques médicaux supérieurs à 91 € ou dont le coefficient est supérieur à 50.
Actes de prévention pris en charge à hauteur de 100 % BR dans le cadre des contrats santé responsable :
– vaccins du calendrier vaccinal remboursés par la sécurité sociale ;
– examen de mesure de la densité osseuse pris en charge par la sécurité sociale.
BR : base de remboursement sécurité sociale.
FR : frais réels.
La cotisation est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Le présent avenant pourra être dénoncé par lettre recommandée avec avis de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires, en respectant un délai de préavis de 6 mois.
En cas de dénonciation, l'avenant continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément au code du travail.
Le présent avenant a pour objet de mettre en place un régime conventionnel relatif à des prestations complémentaires au régime obligatoire de sécurité sociale en cas de frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation.
Ce régime, par la mutualisation des risques frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation au niveau professionnel, répond à l'objectif de permettre l'accès aux mêmes garanties collectives, pour l'ensemble des cabinets vétérinaires et leurs salariés, au meilleur rapport coût/prestation sans considération, notamment, d'âge ou d'état de santé.
Il appartient à la commission de conciliation définie par la convention collective de veiller aux modalités d'application du principe d'égalité professionnelle et procéder au règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet, sans préjudice du recours à des juridictions compétentes. Cette commission, où siègent un représentant de chaque organisation syndicale signataire, se réunira autant que de besoin pour examiner l'application des principes du présent accord, en lien avec l'observatoire des métiers et des qualifications de la branche.
Conformément à l'article 4 du décret n° 90-769 du 30 août 1990, il est établi un compte annuel relatif à l'ensemble des adhésions des entreprises relevant du secteur professionnel de la convention collective.
A cet effet, la commission paritaire se réunit au moins 2 fois par an pour examiner les résultats du régime ainsi que toutes statistiques ou éléments concernant ce régime dont elle pourrait avoir besoin.
L'organisme assureur s'engage à ce titre à présenter un compte de résultats prévisionnel au mois d'octobre de chaque année et un compte définitif au mois de juin devant la commission paritaire.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l'accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre 2010.
Conformément aux avenants signés dans la branche professionnelle le 2 juin 2009, le présent accord a pour objet à l'issue des résultats de l'enquête de branche de considérer la situation comparée entre les femmes et les hommes sous ses différents aspects, et en particulier :
– les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
– les conditions de travail des femmes et des hommes, et notamment des salariés à temps partiel ;
– l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et responsabilités familiales.
Les entreprises de la branche, cabinets, cliniques et centres hospitaliers vétérinaires s'engagent à respecter les mesures et les orientations retenues dans le présent accord.A cet égard, l'engagement personnel du chef d'entreprise est un préalable essentiel à la mise en œuvre et la réussite des principes d'égalité professionnelle.
De même, le principe de l'égalité professionnelle devra être pris en compte à chaque fois qu'une négociation de branche en présentera l'opportunité.

Analyse de l'enquête de branche
Les partenaires sociaux constatent au vu du rapport de branche réalisé en 2009 que les entreprises vétérinaires emploient 97 % de femmes pour les postes de salariés non vétérinaires. On observe donc un taux très important de féminisation du personnel travaillant dans les entreprises vétérinaires.
La répartition est équitable entre les femmes et les hommes pour les emplois à temps partiel et à temps plein. Le poids des CDD est plus fort pour les hommes que pour les femmes. Pour le personnel non vétérinaire, les CDD concernent 13 % du personnel masculin, contre 7 % pour le personnel féminin.
L'enquête de branche n'a montré aucun écart de salaire entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail à valeur égale.
Les parties signataires du présent accord sont convenues d'apporter des modifications au texte de l'annexe II définissant les salaires minima conventionnels.

Salaires minima conventionnels et valeur minimale du point
« Le salaire minimum d'embauche pour chaque niveau de qualification est déterminé par une valeur minimale de point appliquée au coefficient de la catégorie.
A chaque échelon de qualification est affecté un coefficient fixé comme suit :
– personnel de nettoyage et entretien des locaux (échelon 1) : coefficient 100 ;
– personnel d'accueil et de secrétariat (échelon 2) : coefficient 105 ;
– auxiliaire vétérinaire 3 (échelon 3) : coefficient 107 ;
– auxiliaire vétérinaire 4 (échelon 4) : coefficient 110 ;
– auxiliaire spécialisé vétérinaire (échelon 5) : coefficient 117.
Avantages en nature
La base forfaitaire des avantages en nature est celle fixée annuellement par les Urssaf.
Valeur minimale du point
La valeur minimale du point est fixée par la commission nationale paritaire, dans le cadre de la réunion de négociation annuelle des salaires, par avenant soumis à extension, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Les heures supplémentaires effectuées de la 36e à la 39e heure sont majorées de 25 %, en rémunération ou en repos, ces heures ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires fixé à 180 heures. »
Réunis en commission nationale paritaire le 25 octobre 2010, dans le cadre de la réunion de négociation annuelle des salaires, les signataires ont décidé de fixer la valeur minimale du point à 13,75 sur la base de 151,67 heures à compter du 1er janvier 2011.
Les heures supplémentaires effectuées de la 36e à la 39e heure sont majorées de 25 %, en rémunération ou en repos, les heures prises en repos ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires fixé à 280 heures.
Les parties signataires du présent accord sont convenues d'apporter des modifications au texte de l'article 25 relatif à l'ancienneté. La nouvelle rédaction de cet article annule et remplace la rédaction initiale.
« Article 25
Ancienneté
La prime d'ancienneté calculée sur le salaire minimum conventionnel de l'intéressé, s'ajoutant à la rémunération mensuelle, est versée aux salariés dans les conditions suivantes :
– à partir de 3 ans d'ancienneté : 5 % ;
– à partir de 6 ans d'ancienneté : 7 % ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté : 10 % ;
– à partir de 15 ans d'ancienneté : 15 % ;
– à partir de 20 ans d'ancienneté : 20 %.
En cas d'embauche d'un salarié ayant travaillé dans un établissement entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, celui-ci bénéficiera d'une reprise partielle de l'ancienneté acquise chez le ou les précédents employeurs dans les conditions qui suivent :
– salariés des échelons 1 à 3 : 25 % de l'ancienneté ;
– salariés des échelons 4 et 5 : 50 % de l'ancienneté. »
Les parties signataires du présent accord sont convenues d'apporter des modifications au texte des articles 20 et 21 relatifs au repos compensateur de remplacement et à la contrepartie obligatoire en repos. La nouvelle rédaction de ces deux articles annule et remplace la rédaction initiale.
« Article 20
Repos compensateur de remplacement
Au lieu du paiement prévu à l'article qui précède et par accord entre l'employeur et les intéressés, les heures supplémentaires en sus de l'horaire habituel pourront être compensées par un repos spécial dit compensateur à prendre dans le délai de 2 mois. Pour calculer la durée de ce repos, il est tenu compte d'une majoration de temps identique à celle prévue pour la rémunération des heures supplémentaires (exemple : 1 heure supplémentaire effectuée correspondant à 1 h 15 de repos compensateur). Le repos compensateur ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée.
Le repos compensateur de remplacement donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Les heures supplémentaires qui font l'objet d'un remplacement en repos ne sont pas comptabilisées au titre du contingent annuel d'heures supplémentaires. »
« Article 21
Contrepartie obligatoire en repos
Quel que soit l'effectif du cabinet, de la clinique ou du centre hospitalier vétérinaires, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 180 heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.
La durée de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel est de 50 % (soit 30 minutes pour 1 heure supplémentaire) pour les entreprises de 20 salariés au plus et de 100 % (soit 1 heure pour 1 heure supplémentaire) pour les entreprises de plus de 20 salariés.
La contrepartie peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. Ces journées peuvent être accolées aux congés payés.
Cette contrepartie peut être prise à tout moment de l'année, avec un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires.
Les modalités d'application de la contrepartie obligatoire en repos sont celles de l'article D. 3121-9 du code du travail. »