1. Élaboration d'un document unilatéral par l'employeur
Les entreprises souhaitant bénéficier du dispositif d'activité partielle en application des présentes dispositions conventionnelles élaborent obligatoirement un document intitulé « document unilatéral de l'employeur » qui sera soumis à homologation de l'administration et qui devra comporter :
– un diagnostic sur la situation économique et financière de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe et ses perspectives d'activité permettant de justifier la nécessité de réduire, de manière durable, son activité pour assurer la pérennité de l'établissement, l'entreprise ou du groupe ;
– les activités et les catégories de salariés concernés par ce dispositif ;
– la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
– l'indemnisation des salariés ;
– les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
– les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur la mise en œuvre de l'activité réduite. En l'absence de CSE, le chef d'entreprise communiquera cette information à l'ensemble du personnel ;
– les modalités et délais d'information des salariés concernés par la mise en œuvre de l'activité réduite.
Avant l'échéance de chaque période d'autorisation, l'employeur adresse la demande d'homologation du document élaboré par l'employeur à l'autorité administrative (DIRECCTE) où est implanté l'établissement concerné par le document.
La DIRECCTE a 21 jours suivant sa réception pour valider le document unilatéral, son silence valant acceptation dans les deux cas.
Lorsque le périmètre du document porte sur des établissements implantés dans plusieurs départements, la DIRECCTE compétente est celle, parmi ceux de ces départements, auquel l'employeur adresse sa demande de validation ou d'homologation. Dans ce cas, le contrôle de la régularité des conditions de placement des salariés en activité partielle spécifique est confié, pour chaque établissement, à la DIRECCTE du département où est implanté l'établissement concerné.
Le document élaboré par l'employeur doit être joint à la demande. La demande d'homologation est également accompagnée d'un extrait de procès-verbal du CSE s'il existe.
À l'instar d'une demande d'activité partielle « classique », la demande est adressée par voie dématérialisée.
La décision d'homologation est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur. Elle est également notifiée, au comité social et économique, lorsqu'il existe, par tout moyen permettant d'avoir une date certaine de la bonne réception de l'information à l'ensemble des membres du CSE et dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la notification par l'employeur.
La décision d'homologation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan.
L'employeur ne peut pas, sur une même période pour un même établissement et pour une même catégorie de personnel, recourir à l'activité partielle spécifique et à l'activité partielle de droit commun, sauf si celle-ci n'est pas liée à un motif économique (exemple : sinistre ou intempéries à caractère exceptionnel, ruptures d'approvisionnement, fermeture administrative du fait d'une mesure de confinement).
À défaut de document respectant les exigences du présent accord, les entreprises concernées devront négocier et conclure leur propre accord collectif dans le respect des dispositions légales du dispositif APLD et des règles sur la négociation des accords collectifs d'entreprise, d'établissement ou de groupe.
2. Précisions sur le contenu du document
Le document unilatéral de l'employeur mentionne la décision, prise par l'employeur, au regard de la faculté que l'établissement ou l'entreprise a de décider, ou non, d'appliquer aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif d'activité réduite. En cas d'efforts appliqués, le document unilatéral mentionne ces efforts.
Diagnostic sur la situation économique
Préalable obligatoire, l'établissement, l'entreprise ou le groupe doit indiquer dans le document unilatéral, les motifs pour lesquelles il est nécessaire de recourir à un dispositif d'activité partielle plus long que celui de droit commun visé à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Ce diagnostic peut être réalisé, notamment, à partir des informations contenues dans la base de données économiques et sociales.
Ce diagnostic est présenté en amont des négociations, au CSE, s'il existe.
Salariés et activités éligibles
L'ensemble des salariés ont vocation à bénéficier du régime d'indemnisation du présent dispositif d'activité partielle quelle que soit la nature de leur contrat (CDI y compris les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, CDD y compris les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).
Dans le même sens, l'ensemble des activités de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe sont éligibles au dispositif d'activité partielle. Le document unilatéral de l'employeur doit préciser le périmètre de mise en place du dispositif d'activité partielle de longue durée (entreprise, établissement, département, service, etc.).
Pour rappel, le présent dispositif d'activité partielle ne peut pas être mis en œuvre de manière individualisée dans les conditions prévues à l'article 10 ter de l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle. Le document ne peut donc comporter une clause autorisant l'individualisation du placement en activité partielle. En outre, il ne peut pas être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Date de début et durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée
La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d'activité partielle au titre d'un document unilatéral ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise à l'autorité administrative.
Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
La durée d'application du document unilatéral de l'employeur est de 1 an à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord de branche.
La durée d'application du document peut être réduite par rapport à ses stipulations initiales en cas de modification dans la situation économique ou financière de l'entreprise.
Les salariés sont informés dans un délai de 15 jours, par courrier avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge et copie au salarié ou par courriel recommandé avec avis de réception : des modalités d'application de la mise en place du dispositif d'APLD et des modifications éventuellement apportées au document initial.
Les modifications de plannings doivent être communiquées sous un délai minimum de prévenance de 7 jours ouvrables dans les mêmes conditions visées que pour la mise en place du dispositif.
Réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale
La réduction de l'horaire de travail ne peut excéder 40 % de la durée légale. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le document unilatéral. La réduction d'horaire peut donc conduire à la suspension temporaire de l'activité mais uniquement pendant une durée maximale de 2 mois consécutifs. Ainsi la suspension totale de l'horaire de l'activité du salarié sera d'une durée maximale de 2 mois consécutifs.
Exemples d'application possibles :
Exemple 1 : pour une demande de placement en activité partielle de 6 mois, concernant des salariés à 35 heures, l'activité du salarié peut être réduite de 14 heures par semaine pendant 6 mois, soit un temps de travail de 21 heures (7 heures minimum sur 3 jours sauf amplitude horaire imposée par le bailleur, le partenaire qui met les locaux à disposition de l'entreprise dans cette situation, 5 heures minimum).
Exemple 2 : pour une demande de placement en activité partielle d'un an, pour des salariés à 35 heures, l'activité du salarié peut être suspendue pendant 2 mois et revenir à un temps plein pendant 3 mois puis 7 mois à temps partiel, de telle façon que sur 1 an le salarié travaille au moins 964 heures (1 607 heures 60 %).
Toutefois, il sera possible de réduire davantage l'horaire de travail dans des cas exceptionnels envisagés à l'article 4 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 et résultant de la situation particulière de l'entreprise, sur décision de l'autorité administrative, et dans les conditions prévues par le document unilatéral.
Dans ce cas, la réduction de l'horaire de travail ne pourra pas être supérieure à 50 % de la durée légale. Auquel cas, l'employeur devra compenser la différence entre 40 % et 50 % en assurant le maintien de salaire habituel du salarié pour les heures correspondantes.
En cas de versement par l'employeur d'une indemnité complémentaire venant s'ajouter à l'indemnité légale précitée, l'Urssaf précise par ailleurs que : « l'indemnité légale d'activité partielle et de l'indemnité complémentaire versée par l'employeur en application d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale est supérieure à 3,15 fois la valeur horaire du salaire minimum de croissance, la part de l'indemnité complémentaire versée au-delà de ce montant est assujettie aux contributions et cotisations sociales applicables aux revenus d'activité dans les conditions de droit commun ».
Indemnisation des salariés placés en activité partielle de longue durée
En l'état de la réglementation et sous réserve d'évolution, l'indemnité versée par l'employeur représente 70 % de la rémunération brute servant de base de calcul pour l'indemnité de congés payés, ramenée à un taux horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle de travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour calculer cette indemnité est plafonnée à 4,5 fois le taux horaire du Smic.
La rémunération minimale plancher est celle du Smic en vigueur.
La majoration de l'indemnité d'activité partielle à 100 % de la rémunération nette antérieure (art. L. 5122-2 du code du travail) prévue en cas d'action de formation professionnelle pendant une période d'activité partielle « en temps normal » ne s'applique pas.
Cas des salariés en forfait jours
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article. Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour ces salariés, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
1° Une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
2° Un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
3° Une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Exemple d'application :
Les salariés sont placés en activité partielle 3 demi-journées par semaine :
3 jours × 4 h 40 = 14 heures à indemniser
En outre, sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif d'activité partielle de longue durée selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur :
– l'ouverture des droits à pension de retraite ;
– les garanties collectives santé et prévoyance (L. 911-1 du CSS).
Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle
Ces engagements doivent concerner l'intégralité des emplois de l'établissement ou de l'entreprise.
Par ailleurs, le document unilatéral doit indiquer les engagements pris en faveur de l'emploi et de formation professionnelle ainsi que leur durée en faveur des salariés concernés par ce dispositif.
Ces engagements peuvent prendre plusieurs formes :
Recours à la formation
Les partenaires sociaux sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité partielle pour maintenir et développer les compétences des salariés mais également pour accompagner au mieux la relance de l'activité dans les entreprises. Sont visées, notamment, des actions de formation, des actions de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (VAE) éligibles au plan de développement des compétences, de projets coconstruits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation (CPF) pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail).
Ainsi, tout salarié placé dans le dispositif APLD peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, entretien managérial, etc.).
Si les droits inscrits sur le CPF du salarié sont trop faibles, l'entreprise peut abonder son compte en attribuant une dotation complémentaire qu'il pourra utiliser pour financer une formation via son espace « Mon compte formation ». En tout état de cause, la mobilisation du CPF ne peut se faire qu'avec l'accord du salarié.
Concernant le financement des actions de formation, les signataires informent les entreprises des dispositifs mis en place dans le cadre de la crise du Coronavirus (Covid-19) en cours d'application à la date de signature du présent accord.
L'État a renforcé le dispositif « FNE-Formation » de manière temporaire afin de répondre aux besoins des entreprises en activité partielle par la prise en charge des coûts pédagogiques. Le FNE-Formation est un dispositif dédié à la formation des salariés placés en activité partielle de longue durée. Il consiste en une prise en charge par l'État d'une partie des coûts pédagogiques du projet de formation. L'objectif est de faciliter la continuité de l'activité des salariés face aux transformations liées aux mutations économiques et favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois en cas de changements professionnels dus à l'évolution technique ou à la modification des conditions de production. Il est accessible à toutes les entreprises qui ont des salariés en chômage partiel, par convention signée entre l'entreprise et la DIRECCTE.
À compter du 1er novembre 2020, les frais pédagogiques sont pris en compte à hauteur de 80 %. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés dans la limite de 4,5 Smic. Le contrat de travail est suspendu sur les heures au cours desquelles le salarié n'est pas à la disposition de son employeur.
L'employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le taux horaire Smic.
Au niveau de l'offre de formation, l'entreprise peut prendre une formation avec un organisme de formation référencé sur Click & Form pour demander à bénéficier du tarif appliqué dans Click & Form en effectuant une demande de prise en charge et en suivant le process appliqué dans le cadre du FNE.
Les partenaires sociaux invitent les entreprises à se rapprocher, dans les deux cas, de l'Opcommerce.
Engagement de ne pas recourir à un plan de sauvegarde de l'emploi durant la durée du recours à l'activité partielle de longue durée
Les entreprises qui ont recours au dispositif d'activité partielle de longue durée, s'engagent à ne pas recourir à un plan de sauvegarde de l'emploi durant la durée du recours au dispositif et ce jusqu'à 2 mois après la fin du recours au dispositif d'activité partielle de longue durée.
Lorsque le seul volet du plan de sauvegarde de l'emploi est un plan de départ volontaire, l'interdiction visée au paragraphe précédent ne s'applique pas. Cette interdiction ne s'applique pas non plus aux ruptures conventionnelles collectives.
En outre, durant cette période, l'entreprise s'engage à ne pas recourir :
– à la conclusion de CDD pour motif d'accroissement temporaire d'activité ;
– à l'intérim.
Pour le remplacement de salariés absents et afin de pallier à cette absence, la priorité doit être donnée aux salariés présents dans l'entreprise sous condition que les postes et les qualifications correspondent.