Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Compte tenu du caractère périssable des denrées traitées, les parties contractantes recommandent le respect, en cas de conflit collectif propre à l'entreprise concernant les salaires, le contenu de la convention collective nationale ou de l'accord d'établissement, préalablement à toute grève, de la procédure de conciliation suivante.
Dans le cadre de cette procédure, les demandes de revendications doivent être déposées par écrit au siège de la coopérative ou de la SICA. Le conseil d'administration, ou tout autre organisme mandaté à cet effet, dispose d'un délai de 8 jours francs pour procéder à l'examen et faire connaître son avis.
En l'absence de solution, le litige est déféré par la partie la plus diligente à la commission paritaire nationale de conciliation, qui devra faire connaître son avis dans un délai de 10 jours francs à partir de la date à laquelle elle aura été saisie par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans tous les cas, un procès-verbal établi par un secrétaire désigné par la commission est remis à chacune des parties. Ce procès-verbal doit au moins constater la conciliation ou la non-conciliation et il doit être signé des parties. Le procès-verbal des réunions de la commission paritaire nationale de conciliation est communiqué au ministre de l'agriculture.
Si au niveau de la commission paritaire nationale la tentative de conciliation aboutit, la minute de l'accord dûment signée de tous les membres de la commission est déposée au greffe du tribunal d'instance de Paris compétent.
La commission paritaire nationale de conciliation peut déléguer ses pouvoirs à des commissions régionales ou départementales. Un règlement intérieur précisera le fonctionnement de la commission paritaire nationale.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de la convention et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle adressée aux parties signataires.
Dénonciation
Chacune des organisations signataires pourra dénoncer la présente convention, par lettre recommandée avec avis de réception, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
La convention reste en vigueur jusqu'à ce qu'un nouvel accord soit intervenu.
A compter du 5 mars 2015, les dispositions des articles 19 et 34 de la convention collective des sociétés financières sont les suivantes :
« Article 19
La période d'essai a pour objet de vérifier l'adéquation du salarié et de l'entreprise à leurs attentes respectives en situation de travail effectif. Durant cette période, l'employeur doit veiller à faciliter l'intégration du salarié dans l'entreprise. Un entretien de fin de période d'essai peut être organisé quelle que soit l'issue de celle-ci.
Sous réserve des dispositions du code du travail relatives à la période d'essai applicable aux contrats de travail à durée déterminée et sauf convention particulière intervenue entre les parties, la période d'essai est d'une durée maximum de :
– pour le personnel non cadre, 3 mois de travail effectif ;
– pour le personnel cadre situé aux coefficients 300 et 360 à 700,4 mois de travail effectif ;
– pour le personnel cadre situé aux coefficients 850 et 900,6 mois de travail effectif.
La durée de la période d'essai peut être réduite en cours d'exécution par accord écrit des parties.
La période d'essai n'est pas renouvelable. »
« Article 34
La rupture de la période d'essai, qu'elle soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, doit être notifiée par écrit.
La rupture de la période d'essai s'effectue dans le respect des délais de prévenance légaux en vigueur. »
Consécutivement à la présentation des données socio-économiques de la branche et à la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels, les parties signataires décident de revaloriser les salaires mensuels minima conventionnels tels que résultant de l'accord professionnel du 10 février 2005.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.
A cet effet, elles rappellent tout particulièrement et que conformément au code du travail :
– les employeurs doivent identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– les employeurs s'engagent, pour un poste équivalent et à position identique, à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et arriver, dans un délai de 1 an à la date de l'extension de l'accord, à une égalité de salaire ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.
Les partenaires sociaux de la branche, conscients de leur responsabilité commune de garantir à l'ensemble des entreprises coopératives et SICA bétail et viande et à leurs salariés un texte conventionnel lisible et actualisé, ont convenu de procéder à une actualisation de l'ensemble de la convention collective nationale de travail du 21 mai 1969 concernant les coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole bétail et viande.
La méthodologie adoptée à cet effet a résidé dans une approche technique d'actualisation à droit constant dans le cadre de groupes de travail paritaires.
Les différents aménagements apportés au terme de ces travaux ont donné lieu à un texte conventionnel actualisé, réorganisé, objet du présent avenant de révision.
La réorganisation de la structure de la convention collective a entraîné une modification de la numérotation de celle-ci, les dispositions conventionnelles étant regroupées en différents titres thématiques pour en faciliter la consultation. La même volonté d'accessibilité a animé les partenaires sociaux dans le classement thématique et la numérotation des annexes au texte conventionnel.
Au cours des travaux d'actualisation technique, une liste de points susceptibles d'être révisés ultérieurement sur le fond a été élaborée.
Conformément à la méthodologie adoptée par les partenaires sociaux préalablement à ces travaux, la liste des points de fond précitée donnera lieu à l'ouverture de négociations.
Les parties signataires du présent accord désignent l'AGEFOS-PME en tant qu'OPCA des entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.
Une section paritaire professionnelle dédiée aux activités comprises dans le champ d'application de la convention collective est constituée au sein de l'AGEFOS-PME.
Le titulaire du CQP qui aura acquis 6 mois d'ancienneté dans le métier et au poste correspondant au CQP doit accéder au niveau de classification dudit CQP. Ce délai de 6 mois court à compter de la date de délivrance du CQP par la CPNEFP. Ce délai est fixé à 3 mois d'ancienneté dans la même entreprise pour le CQP « Employé de vente du commerce alimentaire de détail ». Le candidat ayant obtenu le CQP par la voie de la VAE accède au niveau de classification correspondant dès la date de délivrance du certificat, sous réserve qu'il occupe le poste correspondant.
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences, qualifications et aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles. Dans cette perspective, les signataires préconisent à chaque salarié de recourir, à sa seule initiative, au passeport orientation formation dématérialisé disponible sur le site du CPF géré par la Caisse des dépôts et consignations, qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Ce passeport formation recense notamment :
– les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenues dans le cadre de la formation continue ou de la VAE ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
– le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences, qualifications et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois ;
– dans des documents annexés et en accord entre l'employeur et le salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences dont ce dernier a bénéficié.
La CPNEFP peut être saisie, par le candidat, d'un recours contre l'une de ses décisions de refus d'attribution dans un délai de 6 mois suivant la date de la CPNEFP ayant statué sur l'attribution ou non du CQP. La CPNE procède au réexamen du dossier du candidat. La CPNEFP reste souveraine dans sa décision.
Les CQP sont accessibles par la VAE lorsqu'il peut être justifié d'une expérience professionnelle, salariée, non salariée ou bénévole d'au moins 3 ans au cours de laquelle ont été mises en œuvre des compétences en lien avec le CQP visé.
Les signataires du présent accord confient à l'AFFLEC l'instruction des dossiers de VAE.
Dans le cadre d'une démarche d'accès à un CQP de la branche professionnelle, le candidat à la VAE doit se présenter aux épreuves de certification prévues, pour cette modalité, par l'avenant créant le CQP.
Pour la VAE, le dispositif d'accès à un CQP de la branche comprend :
– un stage « démarche VAE » de 7 heures réalisé par un organisme habilité à cet effet par la CPNEFP ;
– un accompagnement de 35 heures réalisé par l'organisme habilité à cet effet par la CPNEFP ;
– un complément de formation d'une durée maximale de 150 heures pourra être proposé et sera dispensé par les organismes habilités par la CPNEFP. Il peut être mis en œuvre pendant la période d'accompagnement et peut être renouvelé en cas de validation partielle du dossier de VAE par la commission d'évaluation ;
– une évaluation.
Sous-section 5
3.1. Planification du travail
Les salariés à temps partiel occupés selon ces dérogations conventionnelles bénéficient d'horaires de travail réguliers, planifiés obligatoirement en journées complètes ou en demi-journées.
La journée de travail ne pourra comporter plus d'une interruption d'activité et celle-ci ne pourra être supérieure à 2 heures.
La programmation du planning sera préalablement communiquée au salarié et établie dans le respect des durées maximales de travail et de temps de repos minimaux fixés par la loi et les dispositions conventionnelles.
Les horaires et la durée de travail des salariés pourront être modifiés à l'initiative de l'employeur dans l'un des cas suivants :
– l'activité de l'établissement est supérieure à la programmation prévisionnelle ;
– la nécessité de pallier l'absence inopinée d'un ou de plusieurs salariés ;
– la nécessité de réaliser une mission urgente et non planifiée ;
– le départ en formation décalé ou annulé.
Toute modification de planning de travail sera notifiée à chaque salarié par écrit sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Le salarié opposant un refus à cette planification, justifié par l'incompatibilité avec son (ou ses) autre(s) emploi(s), ne peut pas faire l'objet d'une sanction disciplinaire. Il en est de même, sur justificatif, d'une obligation avérée rendant impossible la modification de son planning.
3.2. Garanties apportées aux salariés à temps partiel
Conscients que de faibles durées du travail peuvent avoir des répercussions à long terme, les entreprises relevant du présent accord s'engagent :
– sur la formation professionnelle, à inscrire dans la stratégie de leurs plans de formation, pour les salariés travaillant dans le cadre d'une durée dérogatoire, les accès prioritaires pour accéder à d'autres postes, d'autres métiers ou à une durée de travail supérieure à travers le développement de la polyvalence ;
– sur la mise en œuvre de la priorité légale d'accès à un temps plein, à fournir la liste des emplois disponibles avant que ceux-ci ne soient ouverts à candidature externe ;
– sur les droits sociaux, à négocier dans le cadre des NAO, sur la hauteur de prise en charge par l'employeur de la cotisation retraite, prévoyance et contrat santé.
Afin de répondre au mieux à des contraintes d'activité exceptionnelles rencontrées par les mutuelles visées au présent accord, et de permettre à certains salariés qui le souhaitent de compléter leur activité, les employeurs recueilleront, le cas échéant au cours de l'entretien annuel d'évaluation, la volonté ou le refus des salariés d'effectuer des compléments d'heures par avenant temporaire. Les salariés peuvent à tout moment par écrit exprimer leur volonté de réaliser ces compléments d'heures. Des avenants de complément d'heures peuvent leur être proposés.
Le refus du salarié, qui se verrait ainsi proposer une augmentation temporaire de sa durée contractuelle de travail, n'est pas considéré comme une faute et ne peut entraîner aucune sanction disciplinaire.
Les heures de travail réalisées dans le cadre de ce complément d'heures sont majorées au taux de 10 %. Les heures complémentaires éventuellement réalisées au-delà de la durée déterminée dans le cadre de cet avenant sont rémunérées, quel que soit leur rang, à 25 %.
Le nombre maximum d'avenants « complément d'heures » par an et par salarié est fixé à trois, hors cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, pour lequel le nombre d'avenants n'est pas limité.
Les employeurs s'engagent à mettre en place les moyens et outils d'information visant à répertorier les offres et demandes internes de compléments d'heures.
Dans l'hypothèse où plusieurs salariés seraient demandeurs de compléments d'heures, l'employeur propose les avenants selon les critères objectifs suivants :
– l'ancienneté dans l'entreprise ;
– à ancienneté égale, priorité est donnée au salarié occupé selon le temps de travail dérogatoire contractuel le plus faible.
5.1. Suivi et bilan de l'accord au niveau local
Conformément aux dispositions légales, un bilan du travail à temps partiel sera communiqué, une fois par an, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Ce bilan porte notamment sur :
– le nombre de salariés recrutés selon un horaire de travail inférieur à 24 heures par semaine, leur sexe et leur qualification, dont le nombre de salariés ayant demandé une durée de travail dérogatoire ;
– les horaires de travail à temps partiel pratiqués par les salariés à temps partiel par tranche ;
– le nombre d'heures complémentaires qu'ils ont accompli ;
– le nombre d'avenants conclu par salarié et leur durée ;
– l'évolution de la rémunération des salariés concernés ;
– la (ou les) formation(s) dont ils ont bénéficié ;
– le nombre de temps partiel ayant obtenu un temps plein ;
– le nombre de temps partiel ayant augmenté le temps de travail.
Outre ce bilan, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés au cours des réunions mensuelles, des avenants « compléments d'heures » et des heures complémentaires.
5.2. Bilan de l'accord au niveau national
Un premier bilan de l'application de l'accord sera réalisé 12 mois après son entrée en vigueur. Le bilan contiendra les indicateurs suivants :
– pourcentage des salariés à temps partiel dans la branche ;
– pourcentage des salariés ayant une durée de travail inférieure à 24 heures ;
– pourcentage des salariés rattachés à l'accord dérogatoire ayant une durée de travail entre 7 heures et 24 heures ;
– représentation du personnel féminin dans la branche – au sein des métiers concernés – en fonction des durées de travail ;
– nombre de salariés rattachés à l'accord dérogatoire ayant bénéficié d'une action de formation.
L'article L. 3123-14-1 du code du travail fixe la durée minimale du travail des salariés à temps partiel à 24 heures hebdomadaires ou à son équivalent mensuel ou calculé sur une période d'aménagement du temps de travail prévue par un accord collectif.
Pour les contrats de travail en cours à cette date, et jusqu'au 1er janvier 2016, cette durée minimale est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.
Dès lors qu'est constatée une impossibilité manifeste de procéder autrement ou de mutualiser différents emplois de manière à permettre aux salariés d'atteindre au moins 24 heures par semaine, par exemple sur d'autres lieux de travail du même employeur, dérogation est accordée, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, pour pourvoir les postes dans le respect des durées minimales suivantes :
– 7 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel ou calculé sur la période d'aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour les personnels suivants :
– masseurs-kinésithérapeutes, psychomotriciens, pédicures-podologues, ergothérapeutes, orthophonistes, orthoptistes, manipulateurs radio, prothésistes-orthésistes, diététiciens, musicothérapeutes ;
– psychologues, neuropsychologues ;
– personnels de cuisine ;
– agents d'entretien ;
– 14 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel ou calculé sur la période d'aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour les personnels suivants :
– infirmières, infirmières puéricultrices, aides-soignantes, aides médico-psychologiques (AMP), auxiliaires de vie ;
– éducateurs spécialisés ;
– auxiliaires de puériculture, auxiliaires petite enfance, animateurs, éducateurs de jeunes enfants.
Ces possibilités de dérogations conventionnelles ne font pas obstacle aux dérogations légales prévues à l'article L. 3123-14-2 (demande expresse du salarié pour faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs emplois) et à l'article L. 3123-14-5 (salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études) du code du travail.
De même, elles ne remettent pas en cause la durée du temps de travail des salariés dont le temps de travail actuel est supérieur.
Les dispositions du présent accord sont applicables aux activités financées par des fonds publics au sein d'entreprises de moins de 50 salariés ou d'établissements (1) de moins de 50 salariés, des entreprises comportant plus de 50 salariés et, au sein de ces activités, aux salariés dont le contrat de travail est régi par la convention collective de la mutualité.
Sont exclues les activités des secteurs : dentaire, optique, audioprothèse et pharmacie.
(1) On entend par « établissement » le centre d'activité caractérisé par un numéro SIRET qui lui est propre.
Dans le cadre des actions préparatoires à un CQP de la branche professionnelle, les signataires rendent obligatoire la désignation d'un tuteur et recommandent sa formation et son accompagnement. La formation et l'accompagnement des tuteurs sont réalisés par les organismes de formation habilités à cet effet par la CPNEFP. La formation est adaptée aux différents niveaux des CQP de la branche.
Les missions tutorales sont confiées à des professionnels volontaires ayant au moins 2 ans d'expérience professionnelle dans une qualification en rapport avec l'objectif de qualification professionnelle visé. Un tuteur ne peut exercer cette fonction qu'à l'égard de deux salariés au maximum s'il est lui-même chef d'entreprise, trois au maximum s'il est salarié.
La prise en charge des coûts liés à la fonction tutorale est proposée par la CPNEFP et validée par la SPP de la branche professionnelle.
Les parties conviennent de se revoir, au plus tard dans le délai de 3 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord, afin de dresser un bilan de son application et d'engager, en tant que de besoin, les négociations utiles à son évolution.
(1) L'article 13 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail telles qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003 n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507)
(arrêté du 18 juin 2015, art. 1er).
Soucieux de pérenniser le développement de la formation professionnelle des salariés de la branche, les partenaires sociaux décident de mettre en place une contribution conventionnelle. Cette contribution est obligatoirement versée à l'OPCA désigné par la branche :
– pour les entreprises de moins de 20 salariés, cette contribution conventionnelle est de 0,15 % de la masse salariale ;
– pour les entreprises de 20 à moins de 50 salariés, cette contribution est de 0,60 % de la masse salariale ;
– pour les entreprises de 50 salariés et plus, cette contribution est de 0,70 % de la masse salariale.
Cette contribution a pour objet le développement de la formation professionnelle continue. Elle est mutualisée dans une section comptable à part au sein de l'OPCA, mais elle relève de la compétence exclusive des partenaires sociaux de la branche? qui décident de son usage et de sa répartition.
Cette contribution sera assise sur les salaires versés par les entreprises à compter du 1er janvier 2015.
Les entreprises doivent verser, chaque année, à l'OPCA désigné par la branche, pour le financement d'actions de formation professionnelle une contribution minimale dans les conditions déterminées par la loi et les textes réglementaires pris en son application :
– pour les entreprises de moins de 10 salariés, cette contribution est de 0,55 % de la masse salariale, sans pouvoir être inférieure à un montant minimal de 80 € (HT) ;
– pour les entreprises occupant au moins 10 salariés, cette contribution est de 1 % de la masse salariale.
La FNSM CFTC des syndicats de la métallurgie
Vincennes, le 23 mars 2015.
39, cours Marigny, BP 37
94301 Vincennes Cedex
Madame, Monsieur,
Nous avons l'honneur de vous informer que suite à son conseil des 18 et 19 février 2015, la fédération nationale CFTC des syndicats de la métallurgie et partie similaire, sise au 39, cours Marigny, 94301 Vincennes et représentée par M …, secrétaire général, a décidé d'adhérer, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail, à l'accord national du 21 octobre 2014 relatif au développement de l'alternance dans la métallurgie.
Au titre des mesures de dépôt, vous trouverez en conséquence en pièce jointes les documents suivants :
– texte de l'accord précité ;
– copie des courriers adressés en lettre recommandée avec avis de réception aux parties signataires.
Ces documents ont été par ailleurs notifiés en version électronique à l'adresse suivante : depot. accord @ travail. gouv. fr.
Nous vous demandons de bien vouloir prendre en compte la présente procédure de dépôt et, le cas échéant, de nous en délivrer bordereau. Bien entendu nous restons à votre disposition en cas de besoin.
En vous remerciant à l'avance pour votre diligence, veuillez croire Madame, Monsieur en l'expression de nos cordiales salutations.
Le secrétaire général.
Les employeurs procèdent, sous leur responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir aux postes vacants ou créés.
Les parties contractantes étant animées du désir de voir favoriser la promotion dans les institutions de retraite complémentaire, les employeurs, en cas de vacance ou de création de postes, doivent pourvoir ceux-ci en faisant appel par priorité aux employés travaillant dans l'institution, que la durée du contrat les liant soit indéterminée ou non.
Tout agent effectuant un remplacement temporaire continu de six mois et plus dans un poste supérieur, à condition qu'il en assume l'ensemble des responsabilités, obtient le coefficient de ce poste à l'expiration de ce délai avec effet rétroactif de trois mois.
Les vacances et créations d'emploi sont portées par voie d'affichage à la connaisance du personnel de l'institution et du groupe d'institutions dont relève cette dernière, avec l'indication de la qualification demandée. Tout postulant est reçu par la hiérarchie. Si le poste n'est pas pourvu dans les quinze jours suivant l'affichage, l'emploi est proposé à la Bourse de l'emploi.
La commission de l'emploi et de la formation prévue à l'annexe II examine les conditions générales de recrutement et de promotion du personnel des institutions. L'offre d'emploi est systématiquement adressée à la bourse de l'emploi dès lors que l'emploi n'a pas été pourvu en interne.
En tout état de cause, l'annexe II-A et l'annexe II-B s'appliquent, dans les exceptions précédentes, à toutes les institutions relevant de l'AGIRC et de l'ARRCO.
Les institutions placées conformément à l'article 3 de la présente annexe en dehors du champ d'application de la convention collective nationale devront aménager chacun de leurs régimes de retraites et de prévoyance pour qu'ils soient équivalents aux dispositions de l'annexe III. En particulier, elles devront satisfaire aux obligations du dernier alinéa du paragraphe 2 de l'article premier de cette annexe III qui répond à une solidarité interprofessionnelle. Cet alinéa ne concerne pas le régime de l'U. CREPPSA.
1. Titulaires des garanties du régime de prévoyance
Il s'agit de l'ensemble des salariées inscrits à l'effectif, quel que soit le nombre d'heures effectuées.
Sont considérées comme salariés :
- tous les bénéficiaires d'un contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée ou indéterminée, tous les salariés saisonniers, vacataires ou extra, intermittents du spectacle ne relevant pas du GRISS, apprentis, stagiaires rémunérées.
2. Traitement de référence pour le personnel non cadre et cadre
Le traitement de référence pris en compte pour le service des prestations est égal au salaire brut tranches A et B perçu au cours du mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à invalidité totale et définitive hors primes ou gratifications, multiplié par 12, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours des douze mois précédents.
3. Clause de revalorisation
Les prestations seront revalorisées sur la base du pourcentage d'évolution du point conventionnel.
4. Maintien des garanties
Pendant la période au cours de laquelle un assuré perçoit des prestations en incapacité ou en invalidité, les garanties de prévoyance sont maintenues sans paiement de cotisations s'il ne perçoit plus de salaire.
5. Terme des garanties
a ) En cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié du fait de la maladie, si la profession n'a pas dénoncé son contrat de prévoyance, les prestations incapacité, invalidité et décès sont maintenues et revalorisées avec exonération du paiement de la cotisation pour les bénéficiaires.
b) En cas de dénonciation de l'accord ou de disparition de l'entreprise La garantie décès cesse.
La garantie incapacité, invalidité, rente éducation :
Les garanties étant assurées dans le cadre de la gestion en capitaux de couverture, les prestations en cours de paiement sont maintenues jusqu'à extinction du droit, à leur niveau atteint à la date de la résiliation du contrat.
1. Bénéficiaires
Il s'agit de tous les salariés cadres et non cadres inscrits à l'effectif, et entrant dans le champ d'application de la convention collective des parcs de loisirs et attractions.
La notion de salariés s'entend par tous les bénéficiaires d'un contrat de travail, qu'il soit à durée indéteminée ou déterminée et quel que soit le nombre d'heures effectuées.
2. Définition de la garantie
En cas d'arrêt de travail par suite de maladie ou d'accident professionnel ou non, pris en charge ou non (pour insuffisance de droits) par la sécurité sociale, le salaire est maintenu par l'employeur dans les conditions suivantes:
a) Personnel permanent :
- ancienneté dans l'entreprise : 1 an. Aucune ancienneté n'est requise en cas d'accident du travail.
Point de départ de l'indemnisation :
- premier jour en cas d'arrêt de travail pour accident du travail ;
- huitième jour en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident de la vie courante.
b) Personnel saisonnier (1) :
- ancienneté dans l'entreprise : 18 mois ou 330 jours ou 2 574 heures de travail. Aucune ancienneté n'est requise en cas d'accident du travail ;
Point de départ de l'indemnisation :
- premier jour en cas d'arrêt de travail pour accident du travail ;
- douzième jour en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident de la vie courante ;
3. Durée et montant de l'indemnisation (2) :
CAUSE DE L'ARRET
PERIODE DE L'INDEMNISATION
à 100 % du salaire net
(y compris les prestations sécurité sociale *)
PERIODE DE L'INDEMNISATION
à 75 % du salaire net
(y compris les prestations sécurité sociale *)



Accident du travail


(*) Pour les salariés effectuant moins de 200 heures par trimestre civil et
ne bénéficiant pas des prestations de la sécurité sociale pour insuffisance
de droits, celles-ci sont reconstituées de manière théorique, mais l'employeur
ne se substitue pas à la sécurité sociale.
La durée totale d'indemnisation de quatre-vingt-dix jours consécutifs ou non (non compris les délais de carence) :
- s'entend sur une période glissante de douze mois précédant la maladie pour le personnel permanent ;
- est limitée au terme du contrat de travail pour le personnel saisonnier.
Le salaire servant de base au calcul des prestations est celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler pendant la même période (hors primes et gratifications).
(1) Par arrêté du 10 octobre 1994, le point b) du paragraphe 2. de la partie I de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord national interprofessionnel annexé).
(2) Par arrêté du 10 octobre 1994 le paragraphe 3. de la partie I de l'article 1er est étendu, sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord national interprofessionnel annexé).
Les signataires de la convention collective nationale de la coopération maritime se sont réunis afin de négocier la grille des salaires minima applicable en 2014.
Par ailleurs, la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi ayant réformé les règles d'organisation du travail à temps partiel et incité les partenaires sociaux à négocier notamment la durée minimale de travail des salariés à temps partiel, ceux-ci ont décidé ce qui suit :
L'article 2 du chapitre IX « Remboursement des frais forfaitaires aux délégués syndicaux » est modifié comme suit :
« A compter du 1er avril 2015, les taux de remboursement des frais forfaitaires de déplacement et d'hébergement dus à la participation aux commissions paritaires, dans les limites fixées par l'article III-2 de la convention collective, premier paragraphe, sont :
– frais de transport : sur la base du tarif SNCF 2e classe ;
– repas : 6 fois le minimum garanti de l'année en cours ;
– petit déjeuner et chambre : 22 fois le minimum garanti de l'année en cours.
Le minimum garanti pour l'année 2015 est de 3,52 €. La révision du barème s'effectue chaque année au 1er janvier sur la base du minimum garanti. »
Le présent avenant prendra effet à compter du 1er avril 2015.
L'article 17 de la convention est modifié comme suit :
« Article 17
Temps partiel
Les employeurs pourront occuper de façon permanente du personnel travaillant à temps partiel, c'est-à-dire effectuant un horaire de travail inférieur à la durée légale ou conventionnelle du travail.
En application de l'article L. 3123-14-3 du code du travail, pour tenir compte des particularités des structures relevant de la présente convention, il a été convenu de réduire la durée minimale prévue à l'article L. 3123-14-1 du code du travail.
Cette durée minimale peut être fixée à 7 heures par semaine pour les catégories d'emplois suivantes : agent d'entretien et de nettoyage et personnel de vente. Toutefois, à la demande du salarié, cette durée pourra être fixée à un seuil inférieur, sous réserve qu'il atteste occuper d'autres emplois lui permettant d'atteindre un nombre minimum de 7 heures de travail par semaine.
Pour les autres catégories d'emplois non visées au paragraphe qui précède, la durée du travail pourra être inférieure à 24 heures. Le contrat de travail devra prévoir une fixation régulière des horaires de travail sur la semaine ou sur le mois. Les horaires de travail seront regroupés sur des demi-journées ou des journées complètes de travail définies au contrat de travail, afin de permettre au salarié concerné d'occuper un ou plusieurs autres emplois.
Ce personnel bénéficiera d'un contrat écrit à durée indéterminée ou déterminée précisant les horaires de travail et la répartition de la durée du travail, conformément aux dispositions légales.
L'employeur pourra demander au salarié d'exécuter des heures complémentaires dans les limites qui auront été prévues au contrat, en respectant un délai de prévenance de 3 jours, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles.
Le salarié pourra toutefois être dispensé d'exécuter les heures complémentaires s'il justifie, dès qu'il est informé de la demande d'exécution d'heures complémentaires, avoir une autre activité salariée rendant impossible l'exécution de ces heures.
Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, ni avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail ou, le cas échéant, mensuelle au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Les heures complémentaires réalisées seront majorées de 10 %, y compris celles comprises entre 10 % et 1/3 de l'horaire contractuel.
Le refus d'accomplir des heures complémentaires demandées par l'employeur ne constitue pas une faute pour le salarié s'il a été informé de la demande moins de 3 jours à l'avance.
Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des salariés employés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualifications égales, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Les salariés employés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise. »
Les parties signataires rappellent que cette instance paritaire leur permet d'avoir une connaissance du secteur des industries des jeux et jouets et de la puériculture, afin de pouvoir mener des actions en adéquation avec les spécificités de la profession.
Ce nouvel accord a pour objectif de redéfinir les missions de cette instance paritaire, afin de les actualiser, notamment par rapport aux dispositions légales et réglementaires relatives à la formation professionnelle (loi n° 2014-288 du 5 mars 2014).
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes, désignée ci-après sous l'abréviation CPNEFP, a pour vocation de contribuer à améliorer la situation de l'emploi dans la branche et à éviter, dans toute la mesure du possible, que l'évolution technique ou économique n'ait des conséquences dommageables sur l'emploi.
Elle contribue également à la réflexion sur la politique de formation de la branche, afin de permettre d'anticiper les mutations et évolutions socio-économiques. A cet égard, les parties signataires rappellent la véritable importance qu'elles attachent à la valorisation et au renforcement, par la formation, des qualifications et des compétences du personnel, atouts pour l'entreprise, pour le développement de l'emploi et pour l'évolution de carrière du salarié.
Les partenaires sociaux souhaitent que la politique de formation initiée depuis plusieurs années se poursuive, les différents accords paritaires signés depuis la mise en place de la nouvelle convention collective nationale (idcc 1607) en 1991 étant le reflet d'une politique contractuelle dynamique. Ils estiment primordial de définir une politique de formation adaptée en permanence à une économie en constante mouvance.
Cet avenant annule et remplace toutes les dispositions antérieures relatives à ladite instance.
Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er janvier 2015, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des salariés classés des entreprises de la branche de l'immobilier, à l'exclusion de ceux des résidences de tourisme qui bénéficient de leur propre grille salariale.
En conséquence, le salaire minimum brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :
(En euros.)


minimum brut annuel (*)


















(*) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté.
E : employé ; AM : agent de maîtrise ; C : cadre.
Le salarié à temps partiel bénéficie d'une égalité de traitement avec le salarié à temps plein. Il bénéficie des mêmes droits que pour l'ensemble des autres salariés, notamment en termes :
– de promotion de carrière ;
– de formation ;
– de parentalité ;
– de rémunération : la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualifications égales, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise. Pour le calcul de la rémunération, il est tenu compte de la durée du travail et de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ;
– d'avantages liés à l'ancienneté : le salarié à temps partiel bénéficie également des avantages liés à l'ancienneté. L'ancienneté du salarié à temps partiel est décomptée comme s'il avait travaillé à temps plein. Les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
– de congés : le salarié à temps partiel bénéficie de la même durée de congé que le salarié à temps plein.
Priorité d'accès aux emplois à temps plein ou d'une durée hebdomadaire supérieure
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou accroître leur temps de travail dans le même établissement, voire dans l'entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi de niveau équivalent. L'employeur permettra aux salariés qui en font la demande de connaître la liste des postes éventuellement disponibles dans la ou les régions souhaitées.
Il en est de même pour les salariés à temps complet qui souhaitent obtenir un emploi à temps partiel. Les salariés concernés doivent en faire la demande par écrit à l'employeur. L'employeur y répondra par écrit dans un délai de 30 jours. En cas de réponse positive, il précisera dans son courrier les caractéristiques du contrat proposé (nature juridique, durée, salaire et lieu[x] de travail).
En cas de refus de l'employeur, celui-ci doit expliquer les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.
Les parties signataires souhaitent permettre aux salariés à temps partiel de réaliser des compléments d'heures par avenants, notamment en cas de surcroîts d'activité.
Les entreprises de la branche auront la possibilité, avec l'accord du salarié, de conclure un avenant au contrat de travail augmentant temporairement la durée du travail hebdomadaire prévue par le contrat.
Nombre d'avenants, hors remplacements, pouvant être conclus annuellement :
– le nombre d'avenants compléments d'heures ne peut dépasser 6 par salarié et par an, sauf remplacement d'un salarié absent.
Majoration des compléments d'heures par avenants :
– les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire contractuel dans le cadre d'un avenant donneront lieu à une majoration du taux horaire de 15 %. Les heures complémentaires effectuées au-delà du complément d'heures sont majorées de 25 %.
Contenu de l'avenant relatif au complément d'heures
L'avenant temporaire au contrat de travail relatif au complément d'heures devra préciser :
– le motif du recours au complément d'heures ;
– sa durée ;
– le nombre d'heures hebdomadaires compris dans ce complément ;
– le taux de majoration.
Le recours aux heures complémentaires est limité à 1/3 de la durée prévue dans le contrat de travail initial.
L'accomplissement d'heures complémentaires régulières pendant 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, au cours desquelles le salarié dépasse de 2 heures au moins l'heure prévue au contrat de travail donne lieu à une modification de ce dernier, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.
Majoration :
La majoration du taux horaire des heures complémentaires est fixée à 25 %.
Dénonciation
La dénonciation du présent accord s'effectue selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Dépôt. – Extension
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail en un exemplaire original sur support papier et en un exemplaire sur support électronique.
Les parties signataires conviennent de procéder à la demande d'extension du présent accord.
En application de l'article 6 du protocole d'accord du 11 mars 1991, compte tenu de l'évolution constatée des indices INSEE « Carburant » et « Entretien de véhicules personnels », les montants des indemnités kilométriques sont portés, à compter du 1er janvier 2015, à :
Nombre de kilomètres
parcourus dans l'année civile
Véhicule automobile
de 5 cv fiscaux et moins
Véhicule automobile
de 6 et 7 cv fiscaux
Véhicule automobile
de 8 et 9 cv fiscaux et plus
Jusqu'à 10 000 km
0,56 € par km
0,67 € par km
0,75 € par km
Au-delà de 10 000 km
0,40 € par km
0,57 € par km
0,59 € par km
En application de l'article 7 du protocole d'accord du 11 mars 1991, compte tenu de l'évolution constatée des indices INSEE « Carburant » et « Entretien de véhicules personnels », les montants des indemnités kilométriques sont portés, à compter du 1er janvier 2015, à :
Motocyclette
(cylindrée supérieure à 125 cm3)
Vélomoteur
(cylindrée de 50 à 125 cm3)
Cyclomoteur
(cylindrée inférieure à 50 cm3)
0,23 € par km
0,18 € par km
0,15 € par km
a) Durée hebdomadaire du travail à temps partiel
Durée hebdomadaire minimum :
La durée hebdomadaire minimum du travail à temps partiel pour les salariés visés est de 7 heures ou l'équivalent mensuel ou l'équivalent calculé sur une période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail.
b) Organisation de la journée de travail des salariés à temps partiel
Les entreprises de la branche s'engagent à ce que :
– les horaires de travail des salariés à temps partiel ne comportent qu'une période d'interruption au cours de la même journée, cette interruption étant limitée 2 heures ;
– la répartition, la durée et les plages horaires des périodes travaillées sur la semaine devront permettre à un salarié souhaitant compléter son activité chez un autre employeur de s'organiser et devront être inscrites dans le contrat de travail ;
– le délai de prévenance préalable à la modification des horaires devra être de 7 jours calendaires.
Conformément à l'article L. 3123-24 du code du travail, le refus de modification de ces horaires hebdomadaires ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les périodes travaillées devront être organisées de façon à regrouper les horaires en journées ou en demi-journées régulières ou complètes, avec une durée minimale quotidienne de travail de 1 heure par demi-journée et de 2 heures par journée complète.
L'employeur recherchera la possibilité d'aménager cette répartition quotidienne des horaires de travail si le salarié en fait la demande par écrit et de manière motivée, notamment :
– pour faire face à des contraintes personnelles ;
– et/ou pour concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale ;
– et/ou pour cumuler plusieurs activités. Dans ce cadre, l'employeur proposera, si le salarié le souhaite et si l'activité le permet, au salarié concerné un autre poste disponible en entreprise compatible avec sa charge de travail initiale.
L'employeur répondra par écrit et motivera sa décision.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de la loi du 13 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, qui permet de déroger par accord collectif de branche à la durée minimale de 24 heures des contrats de travail à temps partiel.
Cet accord résulte de la volonté des parties de prendre en compte la spécificité de la branche du recyclage concernant les contrats des entreprises avec les collectivités locales dans le cadre de réponses à des appels d'offres et de l'ouverture partielle de sites.
Ces contrats déterminent notamment l'organisation de la collecte, du recyclage et de la valorisation des déchets sur les différents échelons du territoire et imposent des organisations sur des durées de travail contractuelles inférieures à celles prévues par la nouvelle réglementation sur la durée des contrats à temps partiel.
La gestion du temps partiel, au regard des réalités économiques et organisationnelles sus-mentionnées, ne peut être résolue par l'unique application des dispositions légales. Par conséquent, les parties signataires entendent préciser, dans le présent accord, les modalités d'organisation du temps partiel dans la branche.
En application de l'article 2 du protocole d'accord du 11 mars 1991, compte tenu de l'évolution constatée des indices INSEE « Service d'hébergement » et « Restauration et cafés », les montants des indemnités sont portés, à compter du 1er janvier 2015, à :
– déplacement obligeant à prendre un repas à l'extérieur : 23,87 € ;
– déplacement obligeant à prendre deux repas à l'extérieur : 47,74 € ;
– déplacement entraînant un découcher : 47,74 €.
En application de l'article 16, alinéa 20, de la convention collective de travail des praticiens-conseils, compte tenu de l'évolution constatée des indices INSEE « Carburant » et « Entretien de véhicules personnels », les montants des indemnités kilométriques sont portés, à compter du 1er janvier 2015, à :
Nombre de kilomètres
parcourus dans l'année civile
Véhicule automobile
de 5 cv fiscaux et moins
Véhicule automobile
de 6 et 7 cv fiscaux
Véhicule automobile
de 8 et 9 cv fiscaux et plus
Jusqu'à 10 000 km
0,56 € par km
0,67 € par km
0,75 € par km
Au-delà de 10 000 km
0,40 € par km
0,57 € par km
0,59 € par km
En application de l'article 1er de l'avenant du 16 octobre 1958, compte tenu de l'évolution constatée de l'indice INSEE « Achat de véhicules », les montants maximum des prêts sont portés, à compter du 1er janvier 2015, à :
– voiture automobile : 7 846,88 € ;
– motocyclette : 1 888,66 € ;
– vélomoteur : 713,41 € ;
– cyclomoteur : 356,80 €.
Lors du renouvellement éventuel du prêt accordé pour l'acquisition d'un véhicule automobile, le montant maximum de celui-ci, prévu à l'article 2 de l'avenant du 16 octobre 1958, est porté, compte tenu de l'évolution constatée de l'indice INSEE « Achat de véhicules », à compter du 1er janvier 2015, à :
– voiture automobile : 5 171,77 €.
En application de l'article 16, alinéa 9, de la convention collective de travail des praticiens-conseils, compte tenu de l'évolution constatée des indices INSEE « Service d'hébergement » et « Restauration et cafés », les montants des indemnités sont portés, à compter du 1er janvier 2015, à :
– déplacement obligeant à prendre un repas à l'extérieur : 27,20 € ;
– déplacement obligeant à prendre deux repas à l'extérieur : 54,40 € ;
– déplacement entraînant un découcher : 54,40 €.
A. – Organisation des réunions
Il appartient à la CPNEFP de fixer la périodicité de ses réunions, étant précisé qu'elles ne devront pas être inférieures à une réunion par semestre. D'autres réunions peuvent être organisées soit à la demande conjointe du président et du vice-président, soit à la demande d'au moins la moitié de ses membres.
La charge du secrétariat de la commission incombe à l'organisation professionnelle.
Les membres suppléants sont convoqués en même temps que les titulaires et reçoivent les mêmes documents.
En cas d'absence d'un membre titulaire, son suppléant le remplace et bénéficie de droits identiques à ceux du titulaire remplacé.
Les décisions sont prises à la majorité des voix des membres présents ou représentés.
B. – Liens avec la commission nationale paritaire
La CPNEFP est une instance consultative dépendant de la commission nationale paritaire.
La CPNEFP traite exclusivement des questions relatives à l'emploi et à la formation des salariés sous l'impulsion de la commission paritaire nationale.
Les décisions prises par la CPNEFP ne sont effectives qu'après validation par la commission nationale paritaire. Seule cette dernière est habilitée à signer les accords de branche qui constituent les avenants à la convention collective nationale.
C. – Remboursement des frais de déplacement
Ces derniers sont effectués selon les modalités prévues par les dispositions de la présente convention collective nationale (idcc 1607) en son article III-2, paragraphe 1.