Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les entreprises sont tenues d'assurer des permanences.
Elles peuvent remplir cette obligation soit en demandant à leurs salariés de passer le temps de permanence en entreprise, soit en recourant au dispositif d'astreinte.
La programmation individuelle des permanences par présence dans l'entreprise ou par astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles, et sous réserve que le salarié en soit alors averti au moins 1 jour franc à l'avance.
Chaque salarié concerné reçoit en fin de mois un document récapitulant le nombre de permanences effectuées au cours du mois écoulé, par présence dans l'entreprise ou par astreinte.
Temps de permanence en entreprise
Le temps de permanence passé par le salarié en entreprise est un temps de travail effectif pondéré par un coefficient de 80 %.
La permanence en entreprise est en outre assortie d'une indemnisation unitaire du salarié de 80 € bruts pour un ambulancier DEA, et de 70 € bruts pour un auxiliaire ambulancier, versée avec la paie mensuelle.
L'entreprise doit prévoir des aménagements de confort pour les salariés appelés à passer le temps de permanence dans ses locaux.
Permanence par astreinte
L'obligation pour un salarié de demeurer à son domicile ou à proximité en vue de répondre à un appel de son employeur pour effectuer un travail au service de l'entreprise constitue une astreinte et non du travail effectif.
Les interventions ponctuelles effectuées pendant le temps d'astreinte sont constitutives de temps de travail effectif et rémunérées comme tel, dès que le salarié quitte son domicile, et jusqu'à ce qu'il le rejoigne.
L'astreinte demandée au salarié ne peut dépasser un nombre mensuel maximum de 15. Elle donne alors lieu au versement au salarié, avec la paie mensuelle, d'une indemnité fixée forfaitairement à 250 € bruts par mois pour un ambulancier titulaire du DEA et 230 € pour un auxiliaire ambulancier.
Le travail du dimanche et des jours fériés peut être pratiqué dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en la matière.
Il doit être organisé en alternance équitable entre les salariés, avec un délai de prévenance de 8 jours.
Il est assorti soit d'un repos compensateur de durée équivalente pris le lendemain, soit d'une rémunération additionnelle fixée pour l'année 2011 à 19,23 € bruts, et révisable annuellement.
Aux fins d'établir les éléments d'information mentionnés aux articles 13.7 et 13.8 ci-dessus, il sera constitué par la partie employeurs un observatoire de branche dont les missions seront :
– de recueillir et analyser les informations sur les entreprises, l'emploi, la formation de la branche ;
– d'identifier les facteurs impactant les métiers ;
– d'opérer une analyse prospective des évolutions ;
– de repérer les métiers « sensibles » pour une priorité d'actions ;
– de préconiser les solutions à mettre en œuvre ;
– de communiquer auprès des entreprises et de leurs institutions représentatives du personnel IRP.
De même, pour éclairer et faciliter les négociations en entreprises, il est expressément rappelé que les entreprises à section(s) syndicale(s) doivent négocier tous les ans sur :
– les salaires effectifs ;
– la durée effective et l'organisation du temps de travail (dont le temps partiel à la demande du salarié) ;
– un régime de prévoyance maladie si les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou d'entreprise ;
– un accord d'intéressement, de participation, de plans d'épargne salariale si les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou d'entreprise ;
– les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sur les moyens de les atteindre : conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion, aux conditions de travail et d'emploi (dont temps partiel, et articulation vie professionnelle/responsabilités familiales) ; suppression des écarts de rémunération, sur base d'un diagnostic ;
– les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés : conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion, aux conditions de travail et d'emploi ; actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel.
La négociation annuelle obligatoire est l'occasion d'un examen dans l'entreprise, sur la base de rapports établis et présentés par celle-ci, de l'évolution de l'emploi et des prévisions annuelles ou pluriannuelles en la matière ; du nombre de CDD et de missions de travail temporaire, et du nombre de jours afférents ; de la formation professionnelle ; de la réduction du temps de travail.
Pour faciliter le dialogue social dans la branche, et lui donner les moyens d'une expression périodique régulière, il est rappelé que, conformément aux dispositions du code du travail, les parties devront se rencontrer :
1. Chaque année, pour une négociation sur les salaires.
2. Tous les 3 ans, pour une négociation sur :
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– l'insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– la stratégie globale de la branche et les effets prévisibles sur l'emploi et les salaires ; la GPEC et ses mesures d'accompagnement, notamment en matière de formation professionnelle ; la facilitation de la validation des acquis de l'expérience (VAE) ; la facilitation des bilans de compétences (BDC) ; l'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ; la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques et technologiques.
3. Tous les 5 ans, pour une négociation sur :
– la révision des classifications ;
– les plans d'épargne interentreprises ou pour la retraite collectifs interentreprises.
Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels. L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent :
– à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales, mutualistes ou civiques ;
– à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale, raciale ou nationale, du sexe, des mœurs, de la situation de famille pour arrêter leur décision, notamment en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement de discipline ou de licenciement.
Elles s'engagent également à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat.
Le personnel s'engage de son côté à ne pas prendre en considération dans le travail :
– les opinions des salariés ;
– leur adhésion à tel ou tel syndicat ;
– le fait de n'appartenir à aucun syndicat.
Les parties contractantes s'engagent à veiller à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à s'employer auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect intégral.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de licenciement d'un salarié comme ayant été effectué en violation des dispositions ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
La constitution de sections syndicales et la désignation des délégués syndicaux sont réglées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
De même, dans les conditions légales en vigueur, les salariés peuvent participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale et syndicale.
Les entreprises sont encouragées par la profession à conclure des accords d'intéressement des salariés à leurs résultats, conformément aux dispositions du code du travail.
L'objectif à poursuivre est de faire participer les salariés aux performances de l'entreprise, et de partager les gains qui pourront être réalisés compte tenu à la fois d'une efficacité accrue des salariés et de modes d'organisation plus performants.
Les critères d'attribution de l'intéressement ne reposeront pas forcément sur des résultats financiers, mais pourront inclure d'autres items, relatifs par exemple à la qualité, à la sécurité au travail, à l'innovation, etc.
Pour faciliter la négociation des accords d'entreprise afférents, le seuil de représentation du personnel est abaissé tel que l'article 7.5 ci-dessus le mentionne.
Il est également rappelé que la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail encourage particulièrement les accords d'intéressement.
Pour faciliter la présence des salariés aux instances statutaires de leur organisation syndicale, des autorisations d'absence seront accordées sur présentation d'une convocation écrite nominative de leur organisation syndicale, produite auprès du chef d'entreprise. Ces autorisations d'absence, non rémunérées mais non imputables sur les congés payés, seront accordées pour autant qu'elles ne dépasseront pas au total 10 jours par an et qu'elles n'apporteront pas de gène sensible à la marche de l'entreprise, motivée par écrit.
Toute proposition de modification du contrat devra être notifiée par écrit recommandé avec avis de réception, ou remis en main propre contre décharge.
Le salarié bénéficiera d'un délai de réflexion de 1 mois, à défaut d'autre délai plus long fixé par des dispositions législatives ou réglementaires.
Ce délai est porté à 3 mois en cas de demande de mobilité géographique au salarié.
En cas de refus du salarié, et si l'employeur décide de procéder à son licenciement, ce dernier devra en justifier le motif réel et sérieux, étant ici rappelé que le refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail ne constitue pas une faute de sa part.
Sauf accord entre les parties prévoyant une durée inférieure, la durée de la période d'essai est de 2 mois.
En toute hypothèse, elle est renouvelable une fois pour une durée identique, avec un délai de prévenance minimal de 8 jours calendaires.
En cas de rupture de la période d'essai par l'employeur, la durée de préavis est de :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Pendant la période de préavis, le salarié pourra s'absenter pour recherche d'emploi dans les conditions fixées au titre IX ci-après.
En cas de rupture de la période d'essai par le salarié, la durée de préavis est de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, et de 48 heures à partir de 8 jours de présence.
Les employeurs ne peuvent pas occuper temporairement ou de quelque façon que ce soit un salarié qui bénéficie par ailleurs à la même époque d'un emploi effectif à temps plein dans des conditions amenant l'intéressé à enfreindre les dispositions des articles L. 3121-10 et L. 3121-34 du code du travail.
De même, un salarié ne peut assurer un travail effectif rémunéré dans quelque entreprise que ce soit pendant la durée de son congé payé.
Conformément à la législation en vigueur, pour une même qualification et un même travail ou pour un travail de valeur égale, la rémunération doit être égale entre les hommes et les femmes.
Les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les mesures de rattrapage destinées à remédier aux inégalités constatées font partie de la négociation prévue aux articles L. 2241-1, L. 2241-2 et L. 2241-7 du code du travail.
(1) Les articles 1.4 et 1.5, qui ne prévoient pas, au niveau de la branche, les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont étendus, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 27 avril 2015 - art. 1)
Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement sexuel ou moral tels qu'ils sont définis par la législation en vigueur, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Tout employeur constatant ou étant informé de faits de harcèlement doit mettre en œuvre toutes mesures permettant d'y mettre fin.
Le contrat de travail comporte les mentions suivantes :
– la dénomination sociale ou les nom et prénom de l'employeur ;
– l'adresse de l'employeur et, éventuellement, de l'établissement auquel sera rattaché le salarié ;
– le numéro de code NAF et le numéro SIRET de l'employeur ;
– les nom, prénom et adresse du salarié ;
– la nationalité du salarié et, s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;
– le numéro national d'identification du salarié ou, à défaut, la date et le lieu de sa naissance ;
– la date et l'heure de l'embauche ;
– l'emploi, la qualification, la classification du salarié ;
– le lieu habituel d'embauche ;
– compte tenu des particularités de la Guyane amenant les salariés à travailler sur l'ensemble du département quel que soit le lieu habituel d'embauche, l'acceptation de mobilité du salarié et les conditions matérielles et financières détaillées offertes en contrepartie par l'employeur ;
– la convention collective du travail applicable ;
– la durée de la période d'essai, dans les limites de l'article 2.3 ;
– le montant du salaire mensuel du salarié correspondant soit à un horaire hebdomadaire de travail, soit à une convention de forfait en heures ou en jours ;
– l'engagement du salarié, pendant la durée du contrat, de ne pas avoir d'activité professionnelle susceptible de concurrencer celle de son employeur ou contraire, le cas échéant, aux dispositions de l'article L. 8261-1 du code du travail (1) ;
– le cas échéant, les avantages en nature et les conditions particulières ;
– la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;
– le nom des caisses de prévoyance et de retraite complémentaire où sont versées les cotisations.
Ce document doit être accepté et signé par les deux parties.
(1) « Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, telle qu'elle ressort des dispositions légales de sa profession. »
L'emploi de personnel temporaire et/ou l'emploi de personnel sous contrat à durée déterminée ne doit intervenir que pour l'exécution d'une tâche précise et non durable, et ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Une indemnité de fin de contrat est due aux salariés embauchés en contrat à durée déterminée conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les entreprises s'engagent à respecter strictement les principes d'égalité professionnelle, de traitement et de non-discrimination, et notamment à appliquer les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006 relatif à la diversité dans l'entreprise.
Sans préjudice de l'application des dispositions du code du travail, les employeurs veilleront à assurer l'égalité de traitement, en l'absence de toute discrimination, entre les salariés français et étrangers, notamment en matière d'emploi et, de manière générale, de conditions de travail et de rémunération.
Outre le recours aux autorités compétentes, toute personne intéressée par un acte contraire à cet engagement pourra saisir la commission d'interprétation et de conciliation instituée par la présente convention.
L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés handicapés font partie intégrante de la politique de l'emploi des entreprises d'ambulances.
Sous réserve de l'aptitude au poste de travail délivrée par le médecin du travail, les entreprises veilleront à assurer l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle des personnes handicapées conformément à la législation en vigueur.
Dans ce cadre, elles prendront notamment en compte les conditions de travail et d'emploi des intéressés et pourront mener des actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise.
Les salariés ont droit à un congé payé dont la durée est de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail ou par périodes assimilées à 1 mois de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 du code du travail, sans que la durée totale du congé puisse excéder 30 jours ouvrables, hors jours de congés accordés par le présent titre ou par la législation au titre du fractionnement.
La période de référence pour l'acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er avril au 31 mars. La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 30 avril.
A défaut d'accord, la cinquième semaine de congés est prise en une seule fois pendant la période du 1er novembre au 30 avril.
Les jours de congés dus en sus des 24 jours ouvrables, même s'ils sont pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, n'ouvrent pas droit aux jours de fractionnement prévus par les articles L. 3141-17 à L. 3141-20 du code du travail.
L'indemnité de congés payés est calculée sur les éléments permanents du salaire et sur ceux versés inhérents à la nature du travail, y compris les éléments pris en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté (cf. art. 3.2.6 ci-dessus).
L'équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. A cette fin, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Les définitions de postes doivent être non discriminantes à l'égard du sexe.
Les entreprises se donnent pour objectif dans les recrutements que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l'équilibre de la mixité des emplois.
Les entreprises définissent les moyens propres à assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes.
La mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilités.
(1) Les articles 1.4 et 1.5, qui ne prévoient pas, au niveau de la branche, les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont étendus, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 27 avril 2015 - art. 1)
Sont considérées à titre indicatif comme entreprises d'ambulances au sens de l'article précédent celles qui relèvent de la nomenclature 2008 NAF, rév. 2, 86.90A.
Cette sous-classe comprend : le transport par ambulance de patients par tout mode de transport, y compris l'avion. Ces services sont souvent fournis à l'occasion d'une urgence médicale.
Cette sous-classe comprend aussi : l'activité des ambulances de réanimation, ainsi que le transport assis de patients en véhicule sanitaire léger.
Cette sous-classe ne comprend pas : le transfert de patients, sans équipement d'intervention, ni personnel médical ; l'activité des blocs opératoires mobiles.
La présente convention collective régit en Guyane les relations de travail entre, d'une part, les employeurs dont l'activité relève d'une des activités énumérées à l'article 1.2 ci-dessous et, d'autre part, les salariés qu'ils emploient.
Elle engage toutes les organisations syndicales d'employeurs et de salariés adhérentes aux instances régionales l'ayant signée ou qui ultérieurement y adhéreraient, ainsi que tous leurs adhérents exerçant leur activité sur le territoire de la Guyane, que les uns comme les autres y soient établis ou qu'ils viennent y travailler.
Le présent avenant, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant.
Le salarié qui effectue à la demande et pour le compte de l'entreprise des déplacements de courte durée est remboursé, sur justification, de ses frais de voyage, de séjour et de représentation. L'importance des frais dépendant du lieu où s'effectuent les déplacements, ils ne sauraient être fixés d'une façon uniforme. Ils sont remboursés de manière à assurer au salarié des repas et le cas échéant une chambre répondant au standard normal de confort, selon les règles en vigueur dans l'entreprise.
Lors des déplacements de courte durée, le remboursement des frais de séjour peut être également un forfait et fait l'objet d'un accord préalable entre l'entreprise et le salarié.
Le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale ou d'un régime assimilé, et qui résilie lui-même son contrat de travail pour prendre effectivement sa retraite, perçoit l'indemnité de départ exprimée en mois de salaire.
Le montant de l'indemnité de départ est calculé selon le barème réglementaire en vigueur.
Pour l'application du présent article, l'ancienneté et la base de calcul sont celles définies aux articles 9.9 et 9.5 de la présente convention.
Le salarié partant à la retraite à son initiative et justifiant d'une longue carrière, c'est-à-dire remplissant les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein à partir d'un des âges prévus par l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale, percevra, à la condition qu'il demande la liquidation effective de sa retraite, l'indemnité prévue à l'article 9.6 ci-dessus.
Le salarié engagé plusieurs fois de suite dans la même entreprise a droit, lors d'un licenciement non motivé par une faute grave ou lourde, lors de sa mise ou de son départ à la retraite, à l'indemnité correspondant à son ancienneté décomptée selon les dispositions de l'article 9.9, sauf dans le cas où les licenciements antérieurs ont été pratiqués par des entreprises qui, à l'époque, n'appartenaient pas au groupe dont fait partie l'entreprise qui licencie en dernier lieu.
Après un premier versement d'indemnité, les licenciements ultérieurs, la mise ou le départ à la retraite donnent lieu à versement d'indemnités complémentaires de caractère différentiel, c'est-à-dire compte tenu du nombre de nouvelles années donnant droit à indemnité et calculées sur la base de la rémunération pratiquée au moment du licenciement.
On entend par ancienneté du salarié le temps pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois dans l'entreprise ou dans le groupe, lorsqu'il existe un comité de groupe, y compris le temps correspondant à un emploi dans un établissement de l'entreprise situé hors Guyane ou dans tout établissement d'une autre entreprise où il aurait été affecté sur instructions de son entreprise et avec accord de la nouvelle entreprise, quels qu'aient été ses emplois successifs, déduction faite toutefois, en cas d'engagements successifs, de la durée des contrats dont la rupture lui est imputable et quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de l'entreprise.
Est également prise en compte la durée des interruptions pour :
– maladies, accidents ou maternités ;
– congés payés annuels ou congés exceptionnels de courte durée, résultant d'un accord entre les parties.
Les fractions d'année d'ancienneté sont prises en compte et arrondies au 1/12 le plus proche.
Si un salarié passe, sur instruction de son entreprise, définitivement ou pour un temps limité, dans une autre entreprise, il n'y aura pas discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents, que le salarié reste définitivement dans la seconde entreprise ou reprenne sa place dans la première. Toutefois, s'il reste définitivement dans la seconde entreprise, celle-ci prend en charge l'ancienneté acquise dans la première. Ces instructions doivent être confirmées à l'intéressé par les deux entreprises.
Critères classants
Ambulancier
Aide ambulancier
Secrétaire
Connaissances
Expérience
Formation générale, technologique ou professionnelle.
Formation générale, technologique ou professionnelle.
Formation générale, technologique ou professionnelle.
Niveau IV.
Niveau V ou Vb.
Niveau V ou Vb.
Titulaire du diplôme d'Etat d'ambulancier.
Formation spécifique de 70 heures.
Au niveau III (secrétaire assistante de direction), niveau IV ou équivalent.
Titulaire du permis B.
Titulaire du permis B.
Tous niveaux : formation à l'AFPS.
Maîtrise du logiciel télétransmission.
Maîtrise du logiciel télétransmission.
Maîtrise du logiciel télétransmission.
Technicité
Complexité
L'emploi nécessite la maîtrise complète de la spécialité validée par le DEA.
L'emploi nécessite la mise en œuvre d'opérations courantes d'une spécialité selon les consignes correspondantes à la formation spécifique.
L'emploi nécessite la mise en œuvre de consignes expliquées par voies démonstratives, orales ou écrites dans un mode opératoire simple aux niveaux I et II.
Bonne technicité.
Se tient à jour dans sa spécialité.
Initiative

L'emploi implique le choix des méthodes appropriées et des moyens nécessaires assurant la réalisation des opérations.
Reçoit des instructions définies.
L'emploi implique l'utilisation de modes opératoires, de consignes simples et détaillées accompagnés d'informations orales et écrites.
Applique les règles et les méthodes.
La prise de décision se situe au niveau de la résolution de problèmes complexes nécessitant une analyse préalable et une action adaptée.
Peut être amené à prendre une part d'initiatives et de responsabilités relatives à la mission en cours.
La prise de décisions se situe au niveau du maintien du bon déroulement du processus de travail.
Détient un pouvoir de décision concernant les modes opératoires, les moyens et méthodes à utiliser.
Responsabilité
L'emploi comporte une responsabilité hiérarchique permanente sur un groupe de personnes de même activité professionnelle.
Est responsable de la qualité du travail fourni et du respect des échéances, en intégrant la notion de sécurité du patient, sous l'autorité de sa hiérarchie.
Est responsable de la qualité du travail fourni et du respect des échéances sous l'autorité de sa hiérarchie.
Veille à faire respecter l'application des règles de sécurité.
Encadrement
L'emploi requiert l'animation de salariés dont l'emploi nécessite la maîtrise d'une spécialité.
L'emploi de comporte pas de responsabilité hiérarchique.
L'emploi de comporte pas de responsabilité hiérarchique.
Exerce un commandement sur les salariés placés sous son autorité.
Communication
L'emploi nécessite l'identification, le traitement et l'explication d'informations disponibles à transmettre à son environnement de travail.
L'emploi nécessite la transmission et/ou la réception de plusieurs informations et leur traitement immédiat avant application au poste de travail.
L'emploi nécessite la transmission et/ou la réception de plusieurs informations et leur traitement immédiat avant application au poste de travail.
L'alinéa 1 de l'article 1er de l'avenant n° 1 du 20 octobre 2006 est modifié et remplacé par l'alinéa suivant :
« Les organisations signataires de l'accord collectif national du 13 juin 2000 sur le financement du paritarisme et celles ayant adhéré ultérieurement, représentatives au sens du code du travail, s'entendent pour donner les moyens financiers indispensables :
1. Aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives de la branche au sens du code du travail afin de pouvoir mener à bien leur mission, et en particulier, réaliser un travail de qualité et un contrôle accru du suivi de la convention collective et des accords qui y sont liés au profit des entreprises concernées et de leurs salariés, notamment en assurant le développement et la promotion du paritarisme au sein de la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers ;
2. Aux représentants de salariés, dûment mandatés et habilités à négocier les dispositions de la convention collective nationale étendue des fleuristes, vente et services des animaux familiers et tous avenants et accords collectifs qui y sont liés, par les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche au sens du code du travail, signataires ou adhérentes de l'ensemble ou pour partie des conventions, accords, avenants de la branche ;
3. Aux représentants des employeurs, dûment mandatés et habilités à négocier les dispositions de la convention collective nationale étendue des fleuristes, vente et services des animaux familiers et tous avenants et accords collectifs qui y sont liés, par les organisations syndicales patronales représentatives de la branche au sens du code du travail et conformément au moratoire conclu entre ces organisations, signataires ou adhérentes de l'ensemble ou pour partie des conventions, accords, avenants de la branche ;
4. A toute commission ou groupe de travail paritaire qui serait mis en place par les partenaires sociaux dans le cadre d'un accord collectif national de branche ou, sur décision de la commission paritaire de négociation ou la commission mixte paritaire de la branche, constitué spécialement en vue d'étudier des sujets techniques précis.
Dans ces conditions, il est prévu que le financement du fonctionnement de ces divers groupes de travail ou commissions paritaires sera assuré au moyen d'une contribution conventionnelle et obligatoire, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des fleuristes, vente et services des animaux familiers, et calculée selon les modalités définies à l'article 3 ci-dessous. »
Vu l'accord du 13 juin 2000 relatif à la création d'un fonds de financement du paritarisme étendu et ses divers avenants étendus (avenant n° 1 du 20 octobre 2006, avenant n° 2 du 17 mars 2007) ;
Vu la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
Vu l'avenant n° 11 à la convention collective nationale fleuristes, vente et services des animaux familiers relatif à la mise en conformité du champ d'application en date du 8 décembre 2011 étendu,
les partenaires sociaux de la branche, réunis en commission mixte paritaire le 8 novembre 2012, entendent, par le présent avenant, apporter des précisions et modifications à l'accord national du 13 juin 2000 étendu relatif à la création d'un fonds de financement du paritarisme dans la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers, ainsi qu'à son avenant n° 1 en date du 20 octobre 2006 étendu.
Les partenaires sociaux de la branche réunis en commission paritaire, à l'unanimité, ont décidé de placer la gestion du risque santé au cœur de leur priorité en accentuant, notamment, les actions et démarches liées à la prévention initiées à la création du régime.
En effet, les expériences menées ont démontré l'interdépendance entre la prévention et les garanties frais de soins de santé, ainsi que la nécessité d'une approche multidisciplinaire pour une correcte gestion du risque santé pour la branche.
L'approche ainsi retenue permet de renforcer la nécessaire solidarité entre l'ensemble des salariés du secteur en les accompagnant tout au long de leur parcours professionnel.
La présente décision sera analysée régulièrement par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle et par la section paritaire professionnelle de la branche.
Elle pourra faire l'objet d'une modulation par la section paritaire professionnelle pour tenir compte des équilibres budgétaires de la section comptable « professionnalisation » au sein de l'OPCA désigné par la branche, le FORCO, et au regard des orientations définies par la CPNEFP de la branche.
Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2013.
Ces mesures d'application directe pour les entreprises de la branche des commerces de détail non alimentaires seront mises en œuvre par l'OPCA de la branche, le FORCO. Un exemplaire du présent avenant signé est transmis au conseil d'administration du FORCO.
A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaires au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.
L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2013 - art. 1)
L'article 1.1 de l'accord du 13 juin 2000 intitulé « Entreprises concernées » est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« Sont concernés les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale tel que défini à l'article 1.1 de ladite convention modifié par l'avenant n° 11 du 8 décembre 2011 étendu portant création de trois secteurs d'activité au sein de la branche.
Sont ainsi visés les entreprises ou établissements exerçant les activités des trois secteurs économiques suivants :
Secteur 1. – Fleuristes. Entreprises ou établissements (généralement référencés aux codes NAF 47. 76Z et NAFA 47. 76Z. P Commerce de détail de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux en magasin spécialisé et NAF 47. 89Z Autres commerces de détail sur éventaires et marchés) dont l'activité principale se caractérise par la vente des produits référencés par la codification des produits française : CPF 47.00.77 Commerce de détail de fleurs, plantes et graines.
Secteur 2. – Vente au détail d'animaux, d'aliments et produits pour animaux de compagnie. Entreprises ou établissements (généralement référencés aux codes NAF 47. 76Z Commerces de détail de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux en magasin spécialisé et NAF 47. 89Z Autres commerces de détail sur éventaires et marchés) dont l'activité principale se caractérise par la vente de produits référencés par la codification des produits française : CPF 47.00.79 Commerce de détail d'animaux de compagnie et d'aliments pour animaux de compagnie.
Secteur 3. – Services aux animaux de compagnie. Entreprises ou établissements spécialisés (référencés NAFA 96. 09Z. P Entreprises artisanales de toilettage de chiens et chats et les entreprises ou établissements référencés NAF 96. 09Z Services aux animaux de compagnie) dont l'activité principale se caractérise par l'exercice des activités économiques référencées par la codification des produits française : CPF 96.09.11 Services aux animaux de compagnie. »
Le présent avenant, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant.
Entreprises de moins de 50 salariés
Les actions prioritaires DIF dans les entreprises de la branche des commerces de détail non alimentaires au titre du DIF sont les suivantes :
– création et reprise d'entreprise ;
– validation des acquis de l'expérience (VAE).
Le plafond horaire est fixé à 40 € par heure :
– animation d'équipe ;
– bureautique informatique ;
– comptabilité ;
– décoration, vitrine ;
– langues.
Le plafond horaire est fixé à 25 € par heure pour ces formations.
Les entreprises de moins de 50 salariés sont invitées à recourir en priorité aux actions collectives transversales pour l'ensemble des thèmes de formation, et notamment les langues.
Entreprises de plus de 50 salariés
Les actions prioritaires DIF dans les entreprises de la branche des commerces de détail non alimentaires au titre du DIF sont les suivantes :
– création et reprise d'entreprise ;
– validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– langues.
Le plafond horaire est fixé à 40 € par heure :
– animation d'équipe ;
– bureautique informatique ;
– comptabilité ;
– décoration, vitrine.
Le plafond horaire est fixé à 25 € par heure pour ces formations.
L'article 1.2 de l'avenant n° 1 du 20 octobre 2006 intitulé « Redevables et montant de la contribution» est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« Toute entreprise relevant du champ d'application du présent accord, et ayant au moins un salarié dans l'année sous contrat de travail de droit commun ou de type particulier, est redevable de la contribution au titre de l'année considérée.
La contribution désignée ci-dessus est déterminée par la commission paritaire de négociation de la branche, mixte à la date de signature du présent avenant, et est composée actuellement :
– d'une contribution forfaitaire de 48 € par entreprise ou établissement (par numéro SIRET), quel que soit le nombre de salariés sur l'année eu égard à l'alinéa 1 du présent article (proratisée par trimestre entier, tout trimestre entamé valant trimestre entier) ;
– d'une contribution calculée sur la base de 0,10 % de la masse salariale brute de l'entreprise ou de l'établissement (par numéro SIRET) de l'année civile.
Le montant global de la contribution et sa répartition feront l'objet d'un réexamen chaque année par la commission paritaire de négociation ou la commission mixte paritaire de la branche, en fonction du bilan de la collecte et de l'utilisation des fonds et des perspectives. »
L'article 3 de l'avenant n° 1 du 20 octobre 2006 remplaçant le premier paragraphe de l'article 3 de l'accord du 13 juin 2000 est maintenu en l'état du texte.
Le deuxième paragraphe de l'article 3 de l'accord du 13 juin 2000 est remplacé par les dispositions suivantes du présent avenant :
« L'association est composée paritairement de deux collèges :
– un collège de représentants ou de délégués, titulaires et suppléants, dûment mandatés et habilités par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au sens du code du travail, signataires ou adhérentes à l'accord du 13 juin 2000 et ses avenants, dès lors que leur volonté d'adhérer à l'association paritaire aura été expressément déclarée ;
– un collège de représentants ou de délégués, titulaires et suppléants, dûment mandatés et habilités par les organisations syndicales d'employeurs, représentatives dans la branche au sens du code du travail, signataires ou adhérentes à l'accord du 13 juin 2000 et ses avenants, dès lors que leur volonté d'adhérer à l'association paritaire aura été expressément déclarée.
Pour assurer une composition paritaire au sein de chaque organe de l'association, le collège des employeurs doit comporter au total autant de représentants ou de délégués des organisations syndicales d'employeurs représentatives dans la branche, au sens du code du travail, que le collège des salariés.
Le nombre de représentants ou de délégués par collège est déterminé par les statuts de l'association, selon la nature de l'organe visé. »
Le troisième paragraphe de l'article 3 de l'accord du 13 juin 2000 est maintenu en l'état actuel du texte.
Vu l'accord du 9 mai 2012 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires ;
Vu la décision de la section paritaire professionnelle du 4 septembre 2012 d'arrêter les engagements de DIF jusqu'au 31 décembre 2012,
Prenant en considération l'équilibre financier des fonds de la formation, et l'alternative que constituent les actions collectives transversales, ainsi que les autres dispositifs de l'OPCA de branche (FORCO), les signataires du présent avenant décident de redéfinir les actions prioritaires DIF :
Dans le cadre de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517), les parties signataires conviennent de fixer la grille des salaires minima mensuels pour 151,67 heures, à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française, comme suit :
(En euros.)
Classification
(accord du 5 juin 2008)
Salaire minimum mensuel


















Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans le courant du mois de juin 2013 afin de définir la nouvelle grille de salaires applicable à compter du 1er janvier 2014.
Les parties signataires rappellent aux entreprises de la branche qu'elles doivent remédier aux inégalités constatées entre les hommes et les femmes en matière d'écarts de rémunération et aux inégalités d'une façon générale en matière de conditions de travail et d'emploi.
Elles rappellent également le principe de l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne l'accès tant à la formation professionnelle qu'à la promotion professionnelle dans des niveaux et catégories supérieurs mieux rémunérés.
L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature, doivent être exempts de toute forme de discrimination.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
I. – Incapacité définitive à la conduite
En cas d'incapacité définitive à la conduite entraînant le retrait du permis de conduire de la catégorie attachée à son emploi pour inaptitude physique constatée par une commission médicale départementale, à l'exclusion d'une inaptitude ayant pour origine la consommation de produits stupéfiants ou l'éthylisme, tout conducteur justifiant d'au moins 3 ans d'exercice du métier de conducteur dans l'entreprise bénéficie des dispositions suivantes :
1. L'employeur doit s'efforcer de reclasser le conducteur parmi le personnel de l'entreprise ou, le cas échéant, faciliter sa réintégration dans la profession. Toute proposition de reclassement dans un nouvel emploi de l'entreprise, compatible avec l'aptitude physique de l'intéressé, doit faire l'objet d'une notification écrite. Si le nouvel emploi nécessite la participation à un stage de formation (adaptation ou reconversion), le conducteur ne peut s'y refuser ; les frais correspondants sont à la charge de l'entreprise.
2. Au cas où l'employeur n'est pas en mesure de proposer un nouvel emploi, ou si le conducteur n'accepte pas le nouvel emploi proposé qui ne comporterait pas une rémunération effective au moins égale à celle de son ancien emploi, celui-ci doit verser au conducteur, à l'occasion de la cessation du contrat de travail, une indemnité fixée dans les conditions suivantes.
Cette indemnité, calculée sur la base de la moyenne des 3 dernières rémunérations mensuelles effectives complètes et compte tenu de la durée d'exercice du métier de conducteur dans l'entreprise, est égale à :
– entre 3 ans et moins de 5 ans : 2 mois ;
– entre 5 ans et moins de 10 ans : 3 mois ;
– entre 10 ans et moins de 15 ans : 4 mois ;
– entre 15 ans et moins de 20 ans : 5 mois ;
– au-delà de 20 ans : 6 mois.
II. – Incapacité temporaire à la conduite
Les dispositions du paragraphe I du présent article sont applicables en cas d'incapacité temporaire à la conduite entraînant la suspension du permis de conduire pour raison médicale d'une durée minimale de 6 mois.
Toutefois, en cas de non-reclassement ou si le conducteur n'accepte pas le nouvel emploi proposé, qui ne comporterait pas une rémunération effective au moins égale à celle de son ancien emploi, l'indemnité due est égale à 1 mois de salaire, quelle que soit la durée d'exercice du métier de conducteur dans l'entreprise au-delà de 3 ans.
Les dispositions ci-dessus feront l'objet d'un nouvel examen par les parties signataires dans le délai de 1 an en fonction des données statistiques qui pourront leur être indiquées.
III. – Conditions d'application
En aucun cas les indemnités prévues par le présent article ne pourront se cumuler avec toute autre indemnité susceptible d'être versée, le cas échéant, par l'entreprise à l'occasion de la cessation du contrat de travail.
IV. – Information de l'employeur
Toute décision d'une commission médicale départementale de retrait définitif ou de suspension du permis de conduire doit être notifiée à l'employeur par le conducteur. Le défaut d'information de l'employeur constitue une faute lourde et pourra entraîner les sanctions correspondantes à l'encontre du conducteur.
Les employeurs et leurs organisations s'engagent à poursuivre l'effort de formation engagé depuis des années pour l'obtention par leurs salariés soit du diplôme d'Etat d'ambulancier (DEA), soit, pour les auxiliaires ambulanciers, de l'attestation de formation aux gestes et soins d'urgence (AFGSU).
Par ailleurs, les employeurs sont tenus de respecter les textes réglementaires et conventionnels (ANI) en vigueur relatifs à la formation professionnelle.
Enfin, les parties signataires du présent accord arrêtent les trois grandes orientations générales suivantes :
a) La personnalisation de la formation qui prend en compte l'expérience, les acquis, les attentes ainsi que les projets du salarié, et la professionnalisation qui permet l'acquisition, le maintien et le développement des compétences du salarié dans l'exercice de son métier au regard des besoins et projets de l'entreprise. La personnalisation et la professionnalisation sont au cœur des évolutions et de l'impulsion que les parties signataires veulent donner à la formation continue et à la validation des acquis de l'expérience (VAE) au travers de cet accord.
b) L'adaptation de la formation aux possibilités et aux aspirations des salariés et des demandeurs d'emploi ainsi qu'aux contraintes des entreprises.
c) L'engagement du salarié et de l'employeur basé sur l'entretien professionnel.
Ils définissent également quatre axes de progrès pour la formation initiale et l'apprentissage dans les entreprises :
1. Qualité de l'accueil et de l'orientation des jeunes : permettre aux jeunes de réussir leur formation dans les entreprises, en évitant les échecs dus à leur engagement mal préparé dans une section ou dans un contrat d'apprentissage et en mettant en perspective leur devenir professionnel.
2. Qualité de l'accueil et de la formation des jeunes : créer les bases d'une formation de qualité dans les entreprises, générer une plus grande implication des chefs d'entreprise, responsabiliser plus fortement les salariés maîtres d'apprentissage tout en reconnaissant leur mission et en la promouvant.
3. Qualité de l'accompagnement professionnel en cours de formation : créer des conditions supplémentaires de réussite, d'une part du contrat d'apprentissage, et d'autre part de l'entrée des jeunes dans les entreprises ; cet axe de progrès vise aussi à la socialisation et au développement personnel des jeunes.
4. Qualité de l'intégration professionnelle : la profession s'engage à encourager les jeunes formés aux métiers à rester dans la branche.
Les entreprises s'attacheront également à diffuser et appliquer les bonnes pratiques en matière :
– de contrats et de périodes de professionnalisation ;
– de tutorat ;
– de droit individuel à la formation DIF.