Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La grille de classification des emplois comprend dix niveaux établis en fonction des compétences requises.
Ces dix niveaux de compétences se répartissent de la manière suivante :
– niveaux 1 à 4 : ouvriers, employés ;
– niveaux 5 et 6 : techniciens, agents de maîtrise ;
– positions I à IV : ingénieurs et cadres.
Les niveaux de compétences ont pour objet de permettre le positionnement des emplois et de garantir un positionnement équitable des titulaires d'un même emploi ou d'un emploi de compétences identiques.
Afin de déterminer le positionnement des emplois au sein des niveaux de compétences, des critères classants sont définis pour les niveaux 1 à 6 compris.
Les sept critères classants des emplois non cadres sont les suivants :
1. Connaissances théoriques ;
2. Savoir-faire pratique ;
3. Qualité, hygiène, sécurité, environnement ;
4. Autonomie, initiative ;
5. Système de contrôle ;
6. Technicité, complexité ;
7. Transmission des savoirs et technicité des relations.
A ces critères classants peut s'ajouter un des deux critères spécifiques suivants pour les emplois concernés :
– animation permanente uniquement ;
– ou encadrement permanent (intégrant l'animation).
A partir d'une analyse de son contenu, chaque emploi est positionné sur un niveau de compétences en procédant à son évaluation à partir des critères classants valorisés de 1 à 6 (voir annexes V.1 et V.2). Le niveau est acquis dès la décimale 0,6 du niveau inférieur.
La grille complète des critères classants et le lexique utilisé sont reproduits en annexe au présent accord. La méthodologie et des exemples d'application seront repris dans le guide pratique de mise en place.
A compter de la date de prise d'effet des nouvelles classifications professionnelles, définie dans l'article 3.1, soit au 1er janvier 2016, les dispositions du présent accord relatives aux classifications professionnelles annuleront et remplaceront les dispositions actuelles ayant le même objet, figurant dans la convention collective nationale de l'industrie textile et ses annexes, telles qu'elles résultent :
– de l'accord du 20 février 1963 (ingénieurs et cadres) et, en conséquence, de l'ensemble des accords de branche faisant application dudit accord-cadre ;
– de l'accord national cadre du 12 mars 1970 portant révision de la classification professionnelle des agents de maîtrise et, en conséquence, de l'ensemble des accords de branche faisant application dudit accord-cadre, y compris de l'accord du 5 juin 1973 relatif à la classification des agents de maîtrise des services d'entretien ;
– de l'accord du 31 janvier 1975 relatif à la classification professionnelle des employés ;
– de l'accord du 28 février 1978 relatif à la classification des techniciens ;
– de l'accord-cadre du 30 décembre 1980 relatif à la classification des ouvriers et, en conséquence, de l'ensemble des accords de branche faisant application dudit accord-cadre, y compris de l'accord du 13 janvier 1983 relatif à la classification des ouvriers d'entretien, de transport, de chaufferie et eaux et des ouvriers des services généraux ;
– de l'accord du 25 janvier 2011 relatif aux différentes formes de travail sur plusieurs postes dans l'industrie textile.
Avant cette date de prise d'effet (1er janvier 2016), l'ensemble des dispositions précitées reste en vigueur.
Annexe V.2
Exemples de classement

de l'emploi









Connaissances théoriques
Saisie de la valeur
du critère









Savoir-faire pratique
Saisie de la valeur
du critère









Technicité, complexité
Saisie de la valeur
du critère










Saisie de la valeur
du critère









Autonomie, initiative
Saisie de la valeur
du critère









Système de suivi
Saisie de la valeur
du critère









Transmission des savoirs et technicité des relations
Saisie de la valeur
du critère





















Animation permanente





















Moyenne pondérée
Encadrement permanent





















Moyenne pondérée
Niveau de classification










Tableau de correspondance

Moyenne pondérée

Ouvriers, employés
De 1 à 1,5

De 1,6 à 2,5

De 2,6 à 3,5

De 3,6 à 4,5

Techniciens,
agents de maîtrise
De 4,6 à 5,5
1. Architecture du système : les niveaux

Position / Niveau
Ingénieurs et cadres
Position IV
Position III
Position II
Position I
Techniciens, agents de maîtrise


Ouvriers, employés




Positionnement des emplois selon une grille à critères classants pour les non-cadres
1. Architecture du système : les échelons (non-cadres)
Echelon (*)
Thématique

Tenue minimum de l'emploi

Tenue complète et autonome de l'emploi

Mise en œuvre effective d'autres employabilités ou d'une expertise approfondie
(*) Applicable aux salariés non cadres à partir du niveau II.
2. Architecture du système : les échelons (non-cadres)
Niveau (6)
Echelon (16)
Techniciens, agents de maîtrise




Ouvriers, employés








3. Critères classants (salariés non cadres)
Connaissances
théoriques
Savoir, connaissances théoriques
Transmission des savoirs et relations
Avec graduation par nature : technicité, fréquence, enjeux, relations
Savoir-faire pratiques
Savoir-faire : produit, process, procédures (PPP)

Qualité, hygiène, sécurité et environnement
Critères optionnels applicables uniquement aux emplois incluant une dimension d'animation ou d'encadrement
Autonomie, initiative
Marge de manœuvre et d'initiative dans l'emploi
Système de contrôle
Nature et fréquence des contrôles réalisés sur le travail du titulaire de l'emploi
Animation permanenteEncadrement permanent
Gestion de projet, animation d'équipe, coordination d'un groupe de travail, remplacement prévu / régulier
Technicité, complexité
Complexité et diversité des situations rencontrées
Critère spécifique pour la fonction hiérarchique
4. Classification des ingénieurs et cadres
La classification des cadres suppose de répondre à un système simple et adapté aux petites et moyennes entreprises.
Le système repose sur quatre positions :
– position I (avec deux niveaux) ;
– position II ;
– position III ;
– position IV.

1. Critères classants non-cadres.
2. Exemples de classement.
3. Lexique critères classants.
4. Classification des emplois ingénieurs et cadres.
5.3.1. Communication de l'accord
Afin de garantir le maximum d'efficacité dans la réalisation du plan d'action, le SNFS s'engage à communiquer le présent accord à ses adhérents en y joignant toute recommandation de nature à favoriser sa mise en œuvre.
5.3.2. Suivi
La COPANIEF réalisera un bilan à l'issue de chaque année d'application dès que les informations quantitatives seront disponibles. Ce bilan permettra une communication annuelle :
– des indicateurs associés aux dispositions ;
– de l'évolution des résultats ;
– sur les éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en œuvre de l'accord.
Le présent accord national a pour objet la révision des classifications professionnelles des ouvriers, des employés, des techniciens et agents de maîtrise, et des ingénieurs et cadres, dans l'industrie textile (1).
Le nouveau système de classification, basé sur des critères classants pour les salariés non cadres et des définitions pour les ingénieurs et cadres, vise à mettre en place un dispositif mieux adapté à la réalité des emplois dans l'industrie textile et à leur évolution en favorisant le développement des compétences, dans le respect du principe d'égalité entre les femmes et les hommes.
(1) Hors les entreprises relevant du champ  d'application de la convention collective nationale des textiles  artificiels et produits assimilés.
Les présentes classifications entreront en vigueur le 1er janvier 2016.
Le délai s'écoulant entre la date de signature du présent accord et l'entrée en vigueur des nouvelles classifications constitue le délai dont disposent les entreprises pour préparer le travail de classement des emplois du personnel ouvrier, ETAM, ingénieur et cadre d'après la nouvelle grille de classification.
5.4.1. Entrée en vigueur, durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature et prend effet à compter du 1er octobre 2013.
5.4.2. Dépôt
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, et ce de manière concomitante, auprès des services de la direction générale du travail aux fins de dépôt et d'extension, ainsi qu'au greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Le niveau 1 ne comporte pas d'échelon.
Pour les niveaux 2 à 6, l'échelon 1 constitue le seuil d'accueil dans le niveau correspondant.
A l'issue d'une période de pratique professionnelle validée dans cet échelon, le salarié est classé à l'échelon 2, qui correspond à une tenue complète et autonome de son emploi. La période de pratique professionnelle visée ci-dessus est différente selon les emplois et les salariés. En tout état de cause, au terme d'un délai maximal de 2 ans suivant le classement à l'échelon 1, le salarié pourra demander à sa hiérarchie, notamment lors de l'entretien annuel individuel, une nouvelle appréciation de sa situation au regard des exigences posées par le présent accord en matière de tenue complète et autonome de l'emploi.
L'échelon 3 est subordonné, en plus de la tenue autonome et complète de l'emploi, à la mise en œuvre effective dans la fonction tenue :
– d'autres employabilités (telles que définies dans le lexique) ;
– ou d'une expertise approfondie.
Les entreprises ou leurs établissements dont l'activité principale n'est pas l'édition de livres au sens de la présente convention et qui appliquent actuellement la convention collective nationale de l'édition continueront à le faire tant que l'application d'une autre convention collective, étendue ou dont le contenu correspondra aux normes requises pour obtenir un arrêté d'extension, n'aura pas été négociée à l'intérieur de l'entreprise ou de l'établissement, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
L'accord du 10 décembre 2009 relatif à la gestion des seniors du RSI prévoyait un dispositif de transmission des savoirs et des compétences.
Les parties signataires réaffirment leur conviction de la nécessité de transmettre les savoirs et les compétences pour contribuer à la performance collective du régime.
L'objectif est de favoriser l'accompagnement du nouvel embauché par un salarié expérimenté et d'assurer la transmission des compétences et des savoirs techniques les plus sensibles.
Dans cet esprit, la direction de l'organisme identifie les compétences clés dans l'organisme. Les compétences clés sont déterminées à partir des métiers considérés comme « en tension » en raison soit de difficultés de recrutement, soit des départs en retraite susceptibles d'intervenir sur les années à venir.
Si le recrutement s'effectue sur un métier exigeant des compétences clés, la direction constitue un binôme composé du nouvel embauché et d'un salarié expérimenté. Celui-ci est choisi pour son expérience significative et/ou ses compétences techniques, ainsi que sa volonté et ses capacités à transmettre la maîtrise de son métier.
Lorsque le nouvel embauché est jeune au sens du présent accord, et dans la mesure du possible, le salarié expérimenté est le référent mentionné à l'article 2.2.
Le salarié expérimenté communique au nouvel embauché sa pratique du métier et son savoir-faire technique. Il lui transmet les règles de travail et les habitudes de communication.
Sa mission s'étend sur une période de 6 mois à compter du recrutement. En cas de besoin, cette période peut être prolongée.
Pour permettre au salarié expérimenté d'exercer son rôle, la direction de l'organisme veille à la conciliation de son activité professionnelle et de l'exercice de sa mission en assurant :
– l'adaptation du poste et de l'organisation du travail ;
– l'adaptation des objectifs pour les salariés exerçant des fonctions soumises à la fixation des objectifs quantitatifs ;
– la réalisation d'une formation adaptée.
Le salarié expérimenté doit bénéficier d'une reconnaissance de cette activité particulière dans ses perspectives d'évolution professionnelle, y compris au travers d'une validation des acquis de l'expérience.
L'exercice de sa mission fait l'objet d'un bilan particulier dans le cadre de l'entretien individuel périodique prévu par la convention collective qui lui est applicable.
Le présent accord de branche régit directement la situation des organismes du régime social des indépendants de moins de 300 salariés. Une négociation d'entreprise sera menée dans le cadre du présent accord de branche, pour les organismes de 300 salariés et plus.
Pour l'application du présent accord :
– les outils développés par le RSI seront mis à la disposition des organismes ;
– la caisse nationale du RSI fournira aux organismes les supports d'information prévus au présent accord.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail et dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail.
Cet accord de branche fera l'objet d'une demande d'extension.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
Il s'appliquera pour une durée de 3 ans.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Appointements mensuels bruts
(En euros.)


1re catégorie : employés
1 (débutant) (*)







2e catégorie : techniciens, agents de maîtrise








3e catégorie : cadres
1 (débutant) (**)







(*) Pendant 6 mois.
(**) Pendant 1 an.
En l'état de signature du présent accord et sans préjudice de l'issue des futures négociations, l'appointement annuel brut garanti à un salarié, sous réserve de sa présence effective durant 12 mois, correspond à la somme des appointements mensuels bruts minima auxquels il a pu prétendre au cours des 12 derniers mois.
Les dispositions de l'article 1er du présent accord se substituent au I « Salaires minima conventionnels » de l'annexe III de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées. Les autres dispositions demeurent inchangées.
Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs soussignées réunies en commission mixte paritaire se sont accordées sur de nouveaux niveaux de salaires minima conventionnels.
Il est entendu que cet accord est relatif à une analyse commune par les parties de la situation au sein de la branche à la date du 16 décembre 2013.
Les parties signataires conviennent de procéder à une augmentation des salaires minima conventionnels au 1er janvier 2014.
Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 ;
Vu la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 relative à l'égalité des chances ;
Vu la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération ;
Vu le code du travail, notamment les articles L. 5121-6 et suivants ;
Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des organismes du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc : 2797) ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc : 2796) ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc : 2798) ;
Vu l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants ;
Vu l'accord du 10 décembre 2009 relatif à la gestion des seniors du RSI,
il a été conclu le présent accord :

Le présent accord de branche s'inscrit dans le cadre de la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 et du décret n° 2013-222 du 15 mars 2013. Il prend en compte les éléments relevés au niveau de la branche du RSI, constituant diagnostic de la situation existant dans le régime, qui figure en annexe du présent accord.
Il s'inscrit notamment dans une démarche globale de responsabilité sociale des organismes poursuivie par le protocole d'accord de branche du 5 décembre 2011 sur l'égalité hommes-femmes au régime social des indépendants (RSI), et par les négociations en cours portant, d'une part, sur la non-discrimination et, d'autre part, sur la santé au travail des collaborateurs du RSI.
Il prend également en compte les enseignements de l'accord du 10 décembre 2009 relatif à la gestion des seniors du RSI, dont les dispositions sont arrivées à expiration.
Pour les organismes dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, qui souhaitent pouvoir bénéficier de l'aide attachée à la conclusion d'un contrat de génération, le présent accord s'applique sans obligation pour ces organismes d'engager une négociation ayant le même objet, dès lors qu'ils ont élaboré à leur niveau un diagnostic sur l'emploi des jeunes et des seniors à transmettre à la DIRECCTE.
Les parties signataires constatent l'intérêt réciproque des jeunes et des employeurs d'accueillir chaque année des jeunes en stage dans le cadre de leur cursus pédagogique.
Chaque recours à un stage devra donner lieu à une convention de stage formalisée entre l'organisme, l'établissement d'enseignement et le jeune ou son représentant légal. Le stage effectué ne peut, en aucun cas, conduire à occuper un emploi de l'organisme.
La direction de l'organisme veillera à ce que pour chaque stagiaire soit désigné un responsable de stage. Celui-ci a pour mission de guider le stagiaire dans ses travaux en entreprise, mais aussi de s'assurer de la bonne intégration de celui-ci dans l'équipe qui l'accueille.
La valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant aux annexes II et III de la convention collective est fixée comme suit :
A compter du 1er janvier 2013 :
– pour le salaire de base coefficient 200 : 6,54 € ;
– pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 4,16 €.
La grille des salaires s'établit comme suit :
(En euros.)
Coefficient
Grille de salaire
indexée (*)
Salaire minimum
hors prime d'ancienneté
(au 1er janvier 2013)















Les parties signataires s'accordent pour demander l'extension du présent accord.
19.1. Dépôt
A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail. Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.
19.2. Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature.
19.3. Extension
L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
Les institutions représentatives du personnel (IRP) doivent être consultées selon les termes prévus par le code du travail, notamment les articles L. 2323-34 et suivants.
Les parties signataires rappellent que le comité d'entreprise est obligatoirement consulté tous les ans sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise.
A la suite de cette consultation, deux réunions spécifiques au moins ont lieu sur le thème de la formation :
– la première réunion, qui intervient avant le 1er octobre de chaque année, porte sur la présentation et la discussion des documents prévus à l'article D. 2323-5 du code du travail. Cette première réunion prend notamment en compte le résultat de la consultation sur les orientations de la formation professionnelle en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise ;
– la seconde réunion, qui intervient avant le 31 décembre de chaque année, concerne le plan de formation de l'entreprise, les conditions de mise en œuvre du DIF et des périodes et des contrats de professionnalisation pour l'année à venir.
Dans le cas où il n'existe pas de comité d'entreprise en raison d'un procès-verbal de carence, les délégués du personnel sont consultés sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et sur le plan de formation.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des mêmes missions dévolues aux membres du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.
Champ d'application professionnel (art. 2 de la convention collective nationale) : entreprises d'expertises en matière d'évaluations industrielles et commerciales de toute nature et celles dont les activités s'y rattachent, quelle que soit leur forme juridique, ainsi que leurs filiales de la profession.

Pour faire face à la technicité croissante des activités des entreprises de la branche, les partenaires sociaux signataires du présent accord décident de mettre en œuvre une politique de formation professionnelle continue favorisant le développement permanent des compétences et des qualifications des salariés, leur adaptation aux évolutions de l'emploi et l'insertion professionnelle par la formation en alternance.
Dans cette perspective, les signataires du présent accord :
– créent une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) en tant qu'organe d'orientation de la politique de la branche en matière d'emploi et de formation ;
– créent un observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
– définissent les modalités de mise en œuvre des dispositifs de formation et des outils de gestion des compétences ;
– demandent au conseil d'administration d'AGEFOS PME la création d'une section paritaire professionnelle (SPP) dédiée à la branche professionnelle ;
– demandent au conseil d'administration d'AGEFOS PME de répartir les ressources destinées à assurer le fonctionnement paritaire de la SPP en direction des organisations patronales et syndicales siégeant en SPP.
Les dispositions suivantes visent en particulier à organiser l'accès des salariés à la formation professionnelle continue dans le cadre des périodes de professionnalisation du plan de formation, la gestion des plans de formation étant laissée à la libre appréciation de l'entreprise.
Les employeurs s'efforceront d'articuler tous les dispositifs de la formation pour permettre aux salariés d'être acteurs de leur formation tout au long de leur vie professionnelle, notamment par le bilan de compétences, la validation des acquis de l'expérience (VAE), l'entretien professionnel, le passeport orientation formation.
La valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant à l'annexe I de la convention collective est fixée comme suit :
A compter du 1er janvier 2013 :
– pour le salaire de base coefficient 100 : 11 € ;
– pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 4,83 €.
La grille des salaires s'établit comme suit sur la base de la durée légale du travail en vigueur.
(En euros.)
Coefficient

de salaires indexée (*)
Salaire minimum
hors prime d'ancienneté
(au 1er janvier 2013)






























(*) Valeur retenue pour le calcul de la prime d'ancienneté (art. 21 de la convention).
Les parties signataires s'accordent pour demander l'extension du présent accord.
3.1. Objet et définition du plan de formation
Conformément à la loi, l'employeur :
– assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail ;
– veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
– peut proposer des formations qui participent au développement des compétences ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme.
Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues par le plan de formation.
L'accès des salariés à des actions inscrites dans le plan de formation est assuré à l'initiative de l'employeur après information et consultation des instances représentatives du personnel, conformément aux dispositions du code du travail.
3.2. Catégories d'actions de formation
Le plan de formation est présenté en distinguant en deux catégories d'actions :
– catégorie 1: actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi de ces actions de formation sont exclusivement réalisées sur le temps de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif. Elles donnent lieu au maintien de la rémunération ;
– catégorie 2 : actions de développement des compétences. Ces actions se déroulent pendant ou hors le temps de travail. Elles peuvent être réalisées en tout ou partie hors du temps de travail en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur :
– dans la limite de 80 heures par an et par salarié
– ou dans la limite de 5 % de leur forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.
L'accord écrit peut être dénoncé dans les 8 jours qui suivent sa conclusion. L'entreprise doit définir avant le départ du salarié et avec l'intéressé les engagements auxquels elle souscrit dès lors qu'il aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur :
– les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
– les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
L'employeur indemnise le salarié au titre des heures de formation suivies en dehors du temps de travail par une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Cette allocation, exonérée de cotisations sociales, est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise. Pour ces actions, le refus du salarié d'y participer ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord prévu ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
1. Des congés payés, dont la durée varie d'après le temps de travail effectué dans l'année et l'ancienneté du travailleur dans l'entreprise, sont attribués aux salariés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, sauf dispositions plus favorables qui sont précisées dans les avenants propres à chaque catégorie du personnel.
2. Les permissions exceptionnelles de courte durée accordées pendant l'année sont considérées comme temps de travail effectif.
3. Le congé légal supplémentaire des femmes salariées ayant des enfants à charge est accordé même au cas où les enfants à charge susceptibles d'y donner droit ne vivent pas au foyer.
4. Des dispositions particulières concernant la période normale des congés peuvent être prises s'il s'agit de travaux saisonniers ou si l'activité de l'entreprise l'exige.
5. La période normale des congés doit, dans tous les cas, être portée par l'employeur à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant le début de cette période. L'ordre des départs doit être communiqué à chaque ayant droit si possible 2 mois avant l'ouverture de la période normale des congés.
6. Les congés ont lieu soit par fermeture de l'entreprise, soit par roulement. Si le congé est pris par roulement, le bénéficiaire peut, s'il en exprime le désir et après accord de son employeur, prendre son congé en dehors de la période normale.
Les modalités pratiques de prise des congés sont fixées sur le plan de chaque entreprise.
7. En cas de congés par roulement, l'ordre des départs est fixé par l'employeur en fonction des nécessités du service. Mais il est tenu compte, dans la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés et de leur situation de famille.
L'employeur s'efforce de fixer à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit et travaillant dans le même établissement.
Au personnel dont les enfants fréquentent l'école, des congés sont donnés, dans la mesure du possible, au cours des vacances scolaires.
8. Au cas exceptionnel où un salarié en congé serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours. Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement et les frais supplémentaires qui seraient nécessités par ce rappel lui seront remboursés s'ils sont justifiés.
9. En cas de fractionnement du congé imposé par les nécessités du service, l'une des périodes doit avoir au moins la durée minimum prévue par la loi et être donnée – sauf nécessité de service et accord de l'intéressé – pendant la période normale des congés et, autant que possible, pour les chefs de famille, pendant les vacances scolaires.
10. Si tout ou partie du congé doit être pris, sur demande de l'employeur et pour raison de service, en dehors de la période normale, les dispositions relatives au fractionnement s'appliquent.
11. Lorsqu'un travailleur se trouve à la date fixée pour son congé dans l'incapacité physique de le prendre, la période des congés peut être étendue pour lui jusqu'au 31 décembre.
1. On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé de façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications pouvant survenir dans la nature juridique de celle-ci.
2. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
– le temps passé avec l'accord de l'employeur dans les différents établissements de l'entreprise, filiales, sociétés à participation majoritaire, tant en France que hors de France ;
– le temps passé dans une autre entreprise ressortissant à la présente convention lorsque la mutation a eu lieu sur l'ordre du premier employeur et avec l'accord du deuxième ;
– les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre telles qu'elles sont définies par la loi, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par la loi ;
– les périodes d'activité militaire au titre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ou à la suite d'un appel ou d'un rappel des personnes soumises à l'obligation de disponibilité ;
– la maladie n'ayant pas entraîné de rupture du contrat de travail. Ainsi, la maladie doit être considérée comme temps de présence dans l'entreprise jusqu'à la date de rupture du contrat de travail ;
– les accidents ou la maternité ;
– les congés payés annuels ou les congés exceptionnels de courte durée résultant d'un accord entre les parties.
3. Lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :
– le licenciement qui n'a pas été prononcé pour faute grave ou insuffisance professionnelle ou qui n'a pas donné lieu à une indemnité de licenciement (par exemple : maladie ou insuffisance d'ancienneté) ;
– les congés facultatifs de maternité tels que prévus par la loi ;
– les congés non payés à durée limitée pris en accord avec l'employeur,
les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumulent pour déterminer l'ancienneté.
1. La dénonciation ou la demande de révision de la présente convention ou de l'un de ses avenants par l'une des parties contractantes doit être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des autres parties contractantes.
2. La partie dénonçant la convention ou l'un de ses avenants, ou en demandant la révision complète ou partielle, doit accompagner sa lettre de notification d'un projet de texte nouveau à substituer à l'ancien. Les discussions devront commencer dans les 2 mois suivant la lettre de notification.
Dans les mêmes formes, et avant le début des discussions, les autres parties peuvent faire connaître les points qu'elles désirent voir réviser.
3. Aucune demande de révision ne peut être introduite dans les 6 mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.
4. La présente convention et ses avenants resteront en vigueur jusqu'à la signature des nouveaux textes qui auront pu être proposés à la suite d'une dénonciation ou d'une demande de révision.
5. Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions prévues à l'annexe de l'article 15 des clauses communes.
1. Modalités de rémunération
Les salariés peuvent être payés soit au temps, soit au rendement.
Pour le travail au temps, la partie fixe du salaire ne peut être inférieure au salaire minimum hiérarchique et au taux effectif garanti. Le salaire minimum garanti est celui correspondant au poste de travail ou à l'emploi.
Pour les travaux au rendement, les tarifs sont calculés de façon à assurer au salarié travaillant normalement un salaire réel total nettement supérieur au salaire réel total effectivement touché par le salarié au temps exécutant des travaux comparables. Est considéré comme travail normal celui qui est demandé à un salarié apte, qualifié et entraîné pour le poste qu'il occupe et qu'il peut soutenir pendant la durée journalière du travail sans qu'il en résulte dans le temps une altération anormale de la santé. Cet alinéa indique l'esprit avec lequel la rémunération totale doit être établie dans le cas du travail au rendement, mais il ne peut être donné de règle précise concernant les nombreux cas particuliers qui peuvent se présenter dans les entreprises.
Les employeurs restent libres d'appliquer les formules de rémunération qu'ils jugent le mieux s'adapter aux différentes conditions de travail de leur établissement, mais les formules doivent être aussi claires que possible et tenues à la disposition des intéressés, afin de leur permettre de vérifier facilement le salaire obtenu.
2. Avantages en nature
Les avantages en nature tels que nourriture, logement, chauffage, éclairage, etc., qui ne sont pas la contrepartie d'une sujétion, sont considérés comme faisant partie de la rémunération, et leur évaluation peut être faite soit d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, soit d'après les évaluations légales servant à la détermination des cotisations de sécurité sociale.
3. Comparaison des salaires effectifs et des salaires minima garantis (salaires minima hiérarchiques, taux effectifs garantis)
Pour la comparaison des salaires effectifs avec les minima des barèmes (salaires minima hiérarchiques, taux effectifs garantis), il est entendu que l'on tient compte de la rémunération totale perçue par les intéressés, à la seule exception des sommes relatives à la durée du travail : heures supplémentaires exceptionnelles, etc., des primes d'ancienneté, des primes d'assiduité, des primes de productivité dans la mesure où elles peuvent s'annuler
, des gratifications exceptionnelles et bénévoles, des primes dues à des conditions particulières du poste de travail (travaux salissants, pénibles, dangereux, insalubres), des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais (indemnités de déplacement, primes de transport, panier, usure anormale des vêtements, utilisation d'instruments ou ouvrages professionnels personnels), des avantages consentis en contrepartie des clauses de non-concurrence.

(1) Les seules primes véritables à la productivité ont ce caractère distinctif qu'elles peuvent s'annuler en tout ou partie par le jeu des éléments de calcul établis dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions légales, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie à la présente convention collective nationale peut y adhérer ultérieurement.
Les syndicats patronaux signataires sont d'accord pour avertir les organisations syndicales signataires de toute nouvelle adhésion dès qu'ils en auront été eux-mêmes avertis.
Cette adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil de prud'hommes où le dépôt de la convention a été effectué. Le nouvel adhérent est lié par la présente convention dans les conditions prévues pour les organisations signataires à l'article 2 en ce qui concerne la durée d'application et à l'article 7 en ce qui concerne la dénonciation et la révision.
1. Les dispositions concernant l'embauche et le licenciement sont soumises à la législation en vigueur.
Tout salarié fera obligatoirement l'objet à l'embauche d'un examen médical conformément aux dispositions légales. Cet examen sera effectué, dans toute la mesure du possible, avant le début de la période d'essai.
Les syndicats patronaux, par l'intermédiaire de la commission paritaire nationale de l'emploi, informent en temps opportun les syndicats de salariés signataires de la présente convention des besoins de main-d'œuvre de la profession, dans toutes les catégories professionnelles.
2. Tant que le volume de la production ou du travail, dans le secteur de production de l'établissement où le salarié exerce son activité, reste constant ou s'accroît, l'employeur doit, avant tout licenciement pour cause de suppression d'emploi, de modification de structure ou de réorganisation de ce secteur, se conformer aux obligations légales d'adaptation et de reclassement.
Au cas où l'entreprise ne pourrait fournir un tel poste à l'intéressé, elle s'adressera à son organisation professionnelle, qui s'efforcera à son tour de reclasser, dans le cadre local ou régional, le salarié licencié.
3. En cas de licenciement collectif, l'ordre dans lequel s'effectuent les licenciements est celui fixé par les textes en vigueur dans le respect des procédures légales.
Au cas où l'entreprise procède dans les 2 ans suivant à des réembauchages, le personnel ainsi licencié a, sur sa demande présentée dans le mois suivant le licenciement, une priorité de réembauchage dans un emploi de même nature.
4. Les conditions d'embauche et de licenciement propres à chaque catégorie de salariés sont traitées dans les avenants correspondants. Un exemplaire de la présente convention est remis gratuitement à chaque intéressé.
La formation professionnelle et l'apprentissage sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les chefs d'établissement sont tenus de laisser à l'apprenti le temps et la liberté nécessaires pour suivre les cours obligatoires.
Ils sont tenus également de s'assurer de leur assiduité aux cours, et notamment avec les contrôles prévus à cet effet.
Les employeurs s'engagent à ce que l'enseignement donné à l'apprenti soit établi sur la base d'une préparation notamment au diplôme, titre, certificat visé.
Conformément aux dispositions légales, les employeurs doivent donner aux apprentis des facilités pour préparer les épreuves qui constituent la sanction de l'apprentissage et se présenter aux examens. Le temps passé à ces épreuves est considéré comme temps de présence et payé comme tel.
Si l'apprenti échoue à ces examens, il pourra, en cas d'accord entre les parties, prolonger son apprentissage conformément aux durées légales.
La surveillance médicale de l'apprenti est exercée conformément aux dispositions légales en vigueur. Le temps passé à cet effet est rémunéré comme temps de travail.
Les employeurs s'engagent à faire bénéficier les apprentis des avantages accordés aux autres salariés de l'entreprise.
L'apprenti bénéficie du salaire prévu par les dispositions légales en vigueur.
Le statut et les pouvoirs des comités d'entreprise sont déterminés par la loi et les clauses du présent article.
I. – Modalités des élections
Les modalités des élections sont identiques à celles des délégués du personnel.
II. – Temps alloué
Le règlement du comité d'entreprise peut allouer le même temps rémunéré aux membres suppléants.
Il est précisé que dans le cas où un membre du comité d'entreprise serait en même temps délégué du personnel, les heures auxquelles il a droit pour l'accomplissement de sa fonction de délégué du personnel ne viennent pas en déduction des heures allouées pour l'exercice de sa fonction de membre du comité d'entreprise.
Si, dans certaines grandes entreprises, le temps alloué au secrétaire est insuffisant pour lui permettre de remplir correctement ses fonctions de secrétaire, le règlement du comité d'entreprise peut prévoir un temps rémunéré supplémentaire.
Ce règlement peut de même préciser quel temps rémunéré est alloué aux membres des commissions, s'il en existe.
III. – Fonctionnement
Le règlement du comité d'entreprise peut adapter la question des procès-verbaux des séances du comité à la vie particulière de chaque entreprise et prévoir notamment que ces procès-verbaux soient communiqués au représentant syndical et qu'un compte rendu résumé, établi par le secrétaire en accord avec le président, soit porté à la connaissance du personnel.
Dispositions de la convention collective nationale du caoutchouc non intégrées au présent accord
Annexe aux clauses communes relative au champ d'application professionnel.
Annexe à l'article 15 des clauses communes, à l'exception du III et du IV.
Accord du 20 avril 1984 relatif au système de classification (annexe I aux avenants « Ouvriers », « Collaborateurs » et « Ingénieurs et cadres »).
Accord du 7 février 1985 relatif à la formation professionnelle et avenant du 21 novembre 2005.
Accord du 3 octobre 1991 relatif à la formation des membres du CHSCT des établissements de moins de 300 salariés.
Accord du 17 avril 2001 relatif à l'organisation et à la durée du temps de travail.
Accord du 21 juin 2001 relatif à la cessation anticipée d'activité des salariés et son avenant n° 2 du 26 avril 2006.
Accord du 23 février 2004 relatif à la gestion des carrières et de l'emploi et son avenant du 16 décembre 2004.
Accord du 23 juin 2004 relatif à la commission paritaire nationale de l'emploi.
Accord du 16 novembre 2006 portant création d'une section paritaire professionnelle et avenant n° 1 du 2 octobre 2008 à l'accord du 16 novembre 2006 relatif à la section paritaire professionnelle.
Lettre d'adhésion de la FNIC CGT à l'accord du 16 novembre 2006 relatif à la création d'une section paritaire professionnelle. Lettre d'adhésion du 5 décembre 2006.
Accord du 3 décembre 2009 relatif à l'emploi des seniors.
Accord du 19 novembre 2009 relatif à l'emploi et à la formation professionnelle.
Accord du 4 février 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Accord du 2 décembre 2010 relatif aux instances paritaires de fonctionnement.
Accord du 15 juin 2011 relatif aux CQP et au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
Accord du 15 décembre 2011 relatif à la commission de validation des accords collectifs.
En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis, s'il est dû, est fixée dans les avenants propres à chaque catégorie de salariés.
Dans le cas d'inobservation volontaire du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé pendant la durée du préavis restant à courir s'il avait travaillé, et calculée conformément aux dispositions légales.
Toutefois, le salarié ne doit que la somme correspondant aux heures de travail effectif normalement exigibles, et le temps alloué pour recherche de travail vient en déduction des sommes dues.
En cas de licenciement, toutes facilités sont accordées au salarié quittant l'entreprise pour lui permettre d'occuper l'emploi offert par un nouvel employeur, sous réserve qu'il apporte la preuve de ce nouvel emploi à son ex-employeur si ce dernier en fait la demande. Bien entendu, dans ce cas, le salarié n'a à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
Quand un salarié démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si son employeur est d'accord, quitter son poste et son entreprise sans verser l'indemnité de préavis.
1. En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont supportés par l'employeur.
2. Cette clause ne s'applique pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.
3. Le refus motivé de changement de résidence ne constitue pas, sauf cas de force majeure, un motif valable de licenciement.
4. Tout salarié qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de 5 ans au lieu de sa nouvelle résidence a droit, sauf faute grave caractérisée, au remboursement de ses frais de rapatriement et de déménagement, ainsi que de ceux de sa famille, jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son embauche.
En cas de décès au cours de cette période de 5 ans, les frais éventuels de rapatriement, de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps sont à la charge de l'employeur.
5. Les changements de résidence hors de France métropolitaine font l'objet de contrats particuliers.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail et les dispositions conventionnelles.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues au code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur au jour du dépôt de celui-ci.
Les organisations signataires reconnaissent l'intérêt que présente l'amélioration de la productivité, pour autant qu'elle conduise à :
1° Améliorer les quantités et la qualité des produits mis à la disposition des consommateurs ;
2° Améliorer le pouvoir d'achat des salariés ;
3° Améliorer les conditions de travail et à assurer l'utilisation la plus efficace du matériel ;
4° Ne pas provoquer pour les salariés des pertes de travail durables.
Dans le cas où une entreprise étudierait une formule de productivité, cette formule fera l'objet, avant application, d'un examen au sein du comité d'entreprise. L'employeur est tenu de soumettre à l'examen du comité d'entreprise, avant application, toute formule ou nouvelle formule, afin de s'assurer qu'elle respecte l'article 11.
1. Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu ne constituent pas par elles-mêmes une rupture du contrat de travail.
2. Au cas, cependant, où elles se prolongeraient ou se répéteraient, et notamment en cas de longue maladie reconnue par la sécurité sociale, le contrat de travail pourra être rompu si le remplacement effectif de l'intéressé a dû être effectué.
Dans ce cas, l'intéressé a droit à une priorité de réembauchage pendant une période de 1 an suivant la date de consolidation de sa maladie par la sécurité sociale.
La priorité ainsi prévue cesse si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui est faite dans un emploi équivalent ou ne répond pas à celle-ci dans le délai de 1 mois.
Toutefois, si le salarié a reçu notification de son licenciement et se trouve en période de préavis au moment où survient la maladie ou l'accident, le contrat de travail prend fin comme si la maladie ou l'accident n'avait pas eu lieu, c'est-à-dire à l'expiration de ladite période de préavis.
Il en est de même en cas de contrat à durée déterminée.
3. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute cause étrangère à la maladie ou à l'accident, notamment en cas de licenciement collectif.
4. Les absences occasionnées par un accident du travail ou par une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise ne peuvent pas entraîner une rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.