Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
11. Séquencement des thématiques
Les négociations portant sur l'intégration du personnel des caisses déléguées pour la protection sociale des travailleurs indépendants au sein des organismes du régime général de sécurité sociale s'échelonneront selon le calendrier prévisionnel suivant :
1re étape : négociation d'un accord d'accompagnement des salariés dans le cadre de la transformation du RSI
L'accord d'accompagnement traitera des garanties apportées aux salariés concernés par le transfert de leur contrat de travail, quelle que soit la convention collective dont ils relèvent, et quelle que soit leur situation professionnelle, à l'occasion de leur processus d'affectation, ainsi que des mesures nécessaires pour les accompagner lors de leur prise de fonctions au sein des organismes du régime général. Une attention particulière devra être portée à la situation des salariés qui, du fait de leur transfert, perdront leurs mandats.
L'objectif fixé est de conclure cette négociation, dans la mesure du possible, dans un délai de 4 mois suivant l'agrément du présent accord de méthode.
En amont de cette 1re étape, une phase préparatoire permettra aux participants de procéder à l'échange des informations utiles à la négociation.
2e étape : négociation de trois accords de transition
Afin d'organiser le passage des salariés d'une convention collective à une autre, trois accords de transition, correspondant chacun à l'une des conventions collectives existantes (employés et cadres, personnel de direction et praticiens conseils) seront conclus.
L'objectif est de finaliser, dans la mesure du possible, ces accords dans un délai de 6 mois suivant la conclusion de l'accord d'accompagnement.
12. Rythme des négociations
Afin de tenir ces délais, les séances de négociation se tiendront, en principe, au rythme de 1 demi-journée toutes les 2 semaines.
Le calendrier propre à chacun des thèmes de négociation, sera fixé lors de la première séance de négociation. Il pourra être modifié à la demande des parties à la négociation pour tenir compte de contraintes particulières, ainsi que de l'avancement des travaux.
I. - Ouvrier manoeuvre (O.M.)
Personnel de simple exécution, sans responsabilité, effectuant des tâches auxiliaires ou des manutentions ne nécessitant pas de spécialisation ni d'adaptation préalable.
II. - Ouvrier spécialisé
Personnel effectuant des travaux simples nécessitant une spécialisation ou une adaptation préalable, sans initiative particulière ni formation professionnelle.
- 1er échelon (O.S. I) :
- ouvrier effectuant des travaux d'adaptation rapide et facile ne nécessitant qu'une mise au courant sommaire.
- 2e échelon (O.S. II) :
- ouvrier effectuant des travaux nécessitant une spécialisation dans son emploi ou assistant un ouvrier qualifié.
- 3e échelon (O.S. III) :
- ouvrier effectuant des travaux nécessitant une plus large spécialisation que celle de l'échelon précédent ou une initiation professionnelle.
III. - Ouvrier qualifié
Personnel effectuant des travaux pouvant appeler des initiatives et nécessitant des connaissances acquises par formation professionnelle ou pratique équivalente.
- 1er échelon (O.Q. I) :
- ouvrier effectuant, selon des directives, les travaux simples de sa catégorie, pouvant prendre les initiatives nécessaires à leur exécution.
- 2e échelon (O.Q. II) :
- ouvrier possédant une technique déterminée, effectuant, selon des directives, des travaux courants avec initiatives.
- 3e échelon (O.Q. III) :
- ouvrier possédant de bonnes connaissances professionnelles, et effectuant, suivant les instructions reçues, les travaux de sa spécialité.
IV. - Ouvrier hautement qualifié (O.H.Q.)
Ouvrier qualifié, possédant par formation et expérience une parfaite maîtrise de son métier, effectuant les travaux les plus délicats dans sa spécialité.
Les ouvriers débutant dans la profession, titulaires d'un diplôme, seront classés à leur entrée dans l'entreprise de la façon suivante :
- certificat d'éducation professionnelle ou diplôme équivalent, en O.S. III ;
- certificat d'aptitude professionnelle, examen de fin d'apprentissage artisanal, diplôme de fin de stage F.P.A. (formation professionnelle des adultes) ou diplôme équivalent, en O.Q. I ;
- brevet d'études professionnelles ou diplôme équivalent, en O.Q. II.
Dans les six mois au plus tard de leur embauchage, ils seront confirmés dans leur échelon ou classés dans la hiérarchie à un échelon supérieur en fonction de leurs aptitudes professionnelles.
Les coefficients hiérarchiques correspondant aux catégories et échelons tels qu'ils sont définis à l'article 2 ci-dessus sont les suivants :
- ouvrier manoeuvre : 120;
- ouvrier spécialisé 1er échelon : 130;
- ouvrier spécialisé 2e échelon : 140;
- ouvrier spécialisé 3e échelon : 150;
- ouvrier qualifié 1er échelon : 160;
- ouvrier qualifié 2e échelon : 170;
- ouvrier qualifié 3e échelon : 185;
- ouvrier hautement qualifié : 200.
Tableau des catégories d'engins de la filière : Industrie routière
Nota. - Dans les catégories ci-dessous énoncées, la référence à la puissance de l'engin ou du matériel n'a qu'un caractère purement indicatif.
Cette référence pourra être modifiée ultérieurement suivant l'évolution des techniques et des engins et matériels utilisés.
Catégorie A :
- gravillonneur sur camion, etc.
Catégorie B :
- petite répandeuse tractée à liants ;
- malaxeur à froid ;
- générateur à vapeur ;
- fondoir-dégourdisseur ;
- cuve de stockage de liants ;
- répandeuse de liants sur camion ;
- sécheur, etc.
Catégorie C :
- petit finisseur pour répandage simple de matériaux enrobés ;
- engin de stabilisation de sol à petite production ;
- centrale d'enrobage ou de malaxage à froid ;
- compacteur automoteur sur pneus ou autres types inférieurs à 25 tonnes, etc.
Catégorie D :
- petit finisseur pour répandage complexe de matériaux enrobés ;
- finisseur de moyenne production pour répandage de matériaux enrobés ;
- camion répandeur de liant ;
- centrale d'enrobage à chaud, d'une production inférieure ou égale à 60 tonnes/heure ;
- appareillage de répandage et réglage sur finisseur à moyenne production ;
- compacteur automoteur sur pneus ou autres types de 25 tonnes et plus, etc.
Catégorie E :
- finisseur à grande production pour répandage de matériaux enrobés ;
- engin de stabilisation de sol à grande production ;
- slip-form ;
- centrale d'enrobage à chaud, d'une production supérieure à 60 tonnes/heure sans réglage électronique ;
- appareillage de répandage et de réglage sur finisseur à grande production ;
- motor-grader ou niveleuse automotrice, etc.
Tableau des catégories d'engins de la filière : Conduite ou fonctionnement d'engins ou de matériels courants de chantier ou d'atelier
Nota. - Dans les catégories ci-dessous énoncées, la référence éventuelle à la puissance de l'engin ou du matériel n'a qu'un caractère purement indicatif.
Cette référence pourra être modifiée ultérieurement suivant l'évolution des techniques et des engins et matériels utilisés.
Catégorie A :
- compresseurs courants de chantier ;
- moto-brouettes, moto-basculeurs ou petits dumpers de manutention inférieurs à 1 000 litres sur chantier ou en atelier ;
- rouleaux vibrants ou compacteurs à guidage manuel ;
- engins de chargement continu ;
- pompes d'épuisement ;
- groupe électrogène simple de petite puissance ;
- treuils simples, etc.
Catégorie B :
- moto-basculeurs ou tombereaux automoteurs de chantier de 1 000 litres à 3 000 litres ;
- tracteurs définis comme agricoles par le code de la route ;
- hydroskips et multibennes jusqu'à 1 500 litres ;
- chariots élévateurs sur chantier ou en atelier ;
- rouleaux vibrants automoteurs jusqu'à trois tonnes ;
- treuils sur sapines ou engins analogues, etc.
Catégorie C :
- engins de chargement discontinu de puissance inférieure à 75 chevaux ;
- avant-trains tracteurs sur chantier ou en atelier ;
- pompe à béton ;
- centrale à béton ordinaire de chantier, etc.
Catégorie D :
- engins de chargement discontinu de 75 à 180 chevaux ;
- pompe à béton automotrice ;
- groupe électrogène, etc.
Catégorie E :
- engins de chargement discontinu de puissance supérieure à 180 chevaux, etc.
Dans les différentes filières ci-jointes, les exemples indiqués ont pour but de faciliter le classement de base des ouvriers.
Les filières sont présentées de la manière suivante :
- un rappel des définitions générales de chaque catégorie et échelon ;
- des exemples précédés d'un tiret : chaque tiret est distinctif. Sous un même tiret, les exemples ne sont pas nécessairement cumulatifs ;
- d'une façon générale, les exemples ne sont pas limitatifs.
Le fait que les exemples des catégories et échelons inférieurs ne soient pas répétés aux catégories et échelons supérieurs n'exclut pas l'exécution temporaire des prestations mentionnées aux catégories et échelons inférieurs.
L'ouvrier qui exécute temporairement des travaux correspondant à une qualification inférieure à la sienne conserve sa qualification et sa rémunération.
Dans un but de promotion, un ouvrier, quels que soient sa catégorie et son échelon, peut, à titre occasionnel, effectuer certaines tâches de la catégorie ou de l'échelon supérieur, sa promotion devant intervenir dès qu'il effectue les tâches de cette catégorie ou de cet échelon supérieur d'une façon habituelle.
Tout ouvrier occupé régulièrement à des travaux relevant de plusieurs catégories ou échelons pofessionnels a droit à la qualification et à la rémunération de la catégorie ou de l'échelon le plus élevé.
Les filières doivent être utilisées en application des définitions générales et en tenant compte que, dans une même entreprise d'une branche professionnelle donnée, les classifications des ouvriers, selon leur spécialité, peuvent relever de différentes filères.
Les définitions générales données à l'article 2 ci-dessous doivent notamment permettre la promotion des ouvriers d'une catégorie à l'autre et d'un échelon à l'autre.
Pour contribuer à cette promotion, des efforts devront être entrepris dans le cadre des textes législatifs, réglementaires ou conventionnels relatifs à la formation permanente, en particulier pour les ouvriers spécialisés, en vue de leur permettre d'accéder à la catégorie des ouvriers qualifiés.
Par ailleurs, pour faciliter le classement des ouvriers, un certains nombre de " filières " sont jointes à la présente annexe. Elles font application des définitions générales, lesquelles sont dans tous les cas l'élément essentiel servant à déterminer la qualification des ouvriers du bâtiment et des travaux publics.
Les chefs d'équipe ont une formation d'ouvrier qualifié ; ils possèdent la maîtrise de leur métier et sont chargés essentiellement de la conduite d'une équipe suivant les directives données par des agents de maîtrise.
Le chef d'équipe 1er échelon (Ch. - Eq. I) possède de bonnes connaissances professionnelles, la maîtrise de son métier et il conduit habituellement une équipe dans la spécialité. Son coefficient hiérarchique est fixé à 210.
Le chef d'équipe 2e échelon (Ch. - Eq. II) possède une parfaite maîtrise de son métier ; il conduit habituellement et régulièrement une équipe dans la spécialité, avec une bonne expérience dans cette fonction. Son coefficient hiérarchique est fixé à 225.
Tableau des catégories d'engins de la filière : Travaux de terrassements mécaniques - Conduite d'engins
Nota. - Dans les catégories ci-dessous énoncées, la référence éventuelle à la puissance de l'engin ou du matériel n'a qu'un caractère purement indicatif.
Cette référence pourra être modifiée ultérieurement suivant l'évolution des techniques et des engins et matériels utilisés.
Catégorie C :
- pelles mécaniques ou hydrauliques de puissance inférieure à 60 chevaux ;
- compacteurs automoteurs sur pneus ou autres types inférieurs à 25 tonnes ;
- camions-dumpers ou tombereaux automoteurs de chantier de puissance inférieure à 200 chevaux ;
- petits scrapers automoteurs de puissance inférieure à 150 chevaux ;
- tracteurs bulldozers à chenilles ou pneus de puissance inférieure à 75 chevaux, etc.
Catégorie D :
- pelles mécaniques ou hydrauliques de 60 à 120 chevaux ;
- camions-dumpers ou tombereaux automoteurs de chantier de 200 chevaux et plus ;
- tracteurs bulldozers à chenilles ou pneus de 75 à 200 chevaux ;
- niveleuse automotrice de moins de 100 chevaux ;
- compacteurs automoteurs sur pneus ou autres types de 25 tonnes et plus ;
- scrapers automoteurs de 150 chevaux et plus, etc.
Catégorie E :
- pelles mécaniques ou hydrauliques de puissance supérieure à 120 chevaux ;
- tracteurs bulldozers à chenilles ou de plus de 200 chevaux ;
- niveleuse automotrice de 100 chevaux et plus, etc.
Tableau des catégories d'engins de la filière : Travaux de voies ferrées
Nota. - Dans les catégories ci-dessous mentionnées, la référence à la puissance de l'engin ou du matériel n'a qu'un caractère purement indicatif.
Cette référence pourra être modifiée ultérieurement suivant l'évolution des techniques et des engins et matériels utilisés.
Catégorie C :
- portiques de pose ;
- draisine légère et tracteur de moins de 200 chevaux, etc.
Catégorie D :
- tracteur lourd (de plus de 200 chevaux) sur voie normale ;
- dresseuse ;
- dégarnisseuse C 3 - C 4, etc.
Catégorie E :
- bourreuse lourde auto-niveleuse ;
- dégarnisseuse à moyen rendement C 2 ;
- réentailleuse de traverses (en voie ou en atelier) ;
- regarnisseuse-profileuse, etc.
Catégorie supérieure :
- machine lourde à dégarnir et épurer le ballast (machine à grand rendement C 1) ;
- bourreuse auto-niveleuse-dresseuse lourde (machine à grand rendement B 1 ou B 2), etc.
Tableau des catégories d'engins de la filière : Travaux souterrains - Fouilles profondes - Reprises en sous-oeuvre
Nota. - Dans les catégories ci-dessous mentionnées, la référence à la puissance de l'engin ou du matériel n'a qu'un caractère purement indicatif.
Cette référence pourra être modifiée ultérieurement suivant l'évolution des techniques, des engins et des matériels utilisés.
Catégorie B :
- wagon-drill ;
- locotracteur de moins de 40 chevaux, etc.
Catégorie C :
- pompe à injection ;
- locotracteur jusqu'à 200 chevaux ;
- engins de perforation manuelle ;
- engins de marinage ;
- pelles mécaniques ou hydrauliques de puissance inférieure à 60 chevaux ;
- tracteurs bulldozers à chenilles ou pneus de puissance inférieure à 75 chevaux, etc.
Catégorie D :
- pelles mécaniques ou hydrauliques de 60 à 120 chevaux ;
- tracteurs bulldozers à chenilles ou pneus de 75 à 200 chevaux, etc.
Catégorie E :
- machine à attaque ponctuelle ;
- pelles mécaniques ou hydrauliques de puissance supérieure à 120 chevaux ;
- tracteurs bulldozers à chenilles ou pneus de plus de 200 chevaux, etc.
En application des Définitions générales, la présente filière est donnée à titre d'exemple pour faciliter le classement des ouvriers.
Chaque tiret est distinctif. Les exemples suivant un même tiret ne sont pas nécessairement cumulatifs.
OUVRIER QUALIFIÉ
Personnel effectuant des travaux pouvant appeler des initiatives et nécessitant des connaissances acquises par formation professionnelle ou pratique équivalente.
Ouvrier qualifié 1er échelon (O.Q. I)
Ouvrier effectuant, selon des directives, les travaux simples de sa catégorie, pouvant prendre les initiatives à leur exécution, tels que :
- conduite ou fonctionnement d'engin de la spécialité, d'utilisation simple, tel que ceux de la catégorie C, avec vérification et complément éventuel des niveaux de fluide, entretien courant tel que nettoyage de son engin et éventuellement graissage et vidange ..., aide aux réparations, comptes rendus de journée et éventuellement tenue du livre de bord, etc.
Ouvrier qualifié 2e échelon (O.Q. II)
Ouvrier possédant une technique déterminée, effectuant, selon des directives, des travaux courants avec initiatives, tels que :
- conduite ou fonctionnement d'engin de la spécialité, d'utilisation courante, tel que ceux de la catégorie D ;
- ou conduite ou fonctionnement d'engins de la spécialité de la catégorie C, pour travaux de technicité courante, avec vérification et complément éventuel des niveaux de fluide, entretien courant tel que nettoyage de son engin et éventuellement graissage et vidange..., dépannages élémentaires et aide aux réparations, comptes rendus de journée et éventuellement tenue du livre de bord, etc.
Ouvrier qualifié 3e échelon (O.Q. III)
Ouvrier possédant de bonnes connaissances professionnelles et effectuant, suivant les instructions reçues, les travaux de sa spécialité, tels que :
- conduite ou fonctionnement d'engin de la spécialité, d'utilisation complexe, tel que ceux de la catégorie E ;
- ou conduite ou fonctionnement d'engin de la spécialité des catégories C et D, avec habileté, pour travaux de bonne technicité, avec vérification et complément éventuel des niveaux de fluide, entretien courant tel que nettoyage de son engin et éventuellement graissage et vidange ..., dépannages élémentaires et aide aux réparations, comptes rendus de journée et éventuellement tenue du livre de bord, etc.
OUVRIER HAUTEMENT QUALIFIÉ (O.H.Q.)
Ouvrier qualifié, possédant par formation et expérience une parfaite maîtrise de son métier, effectuant les travaux les plus délicats dans sa spécialité.
3e CATÉGORIE
1er échelon (O.S. 1)
(Ayant moins de six mois dans la profession)
Aide affecté aux équipes de dégarnissage mécanique, de dépose et pose mécanique des voies, de bourrage et dressage mécaniques, de libération des L.R.S. de soufflage et fichage.
Manutentionnaire de matériel de voie (rails, traverses, etc.).
Sableur-gravillonneur de piste, régaleur de matériaux.
Terrassier de la voie pour tous déblais ou dégarnissage manuel, pour déchargement, mise en oeuvre et emploi du ballast.
2e échelon (O.S. 2)
(Ayant plus de six mois dans la profession)
Aide affecté aux équipes de dégarnissage mécanique, de dépose et pose mécanique des voies, de bourrage et dressage mécaniques, de libération des L.R.S. de soufflage et fichage.
Manutentionnaire de matériel de voie (rails, traverses, etc.).
Sableur-gravillonneur de pistes, régaleur de matériaux.
Terrassier de la voie pour tous déblais ou dégarnissage manuel, pour déchargement, mise en oeuvre et emploi du ballast.
Aide-mécanicien (chantier ou atelier).
Aide-soudeur aluminothermique, aide-meuleur.
4e CATÉGORIE
1er échelon (O.Q. 1)
Poseur de voie normale (1).
Conducteur de portique de pose.
Conducteur de grue de chantier ou de parc, sur pneus ou sur chenilles, de moins de 40 chevaux et affectée aux travaux de voies ferrées.
Conducteur de draisine légère et de tracteur de moins de 200 chevaux.
2e échelon (O.Q. 2)
Saboteur à main de traverses, raccord queue de billard, platelages et longrines de P.N., passages à chariots, etc.
Conducteur de tracteur lourd (de plus de 200 chevaux) sur voie normale.
Soudeur aluminothermique, agréé par la S.N.C.F.
Soudeur de connexions de rail à rail, agréé par la S.N.C.F.
Chalumiste (soudeur ou découpeur).
Mécanicien d'atelier ou de chantier (chargé du petit entretien).
Forgeron d'atelier ou de chantier.
Aide-conducteur de machine lourde à dégarnir, déposer et poser, bourrer et dresser les voies.
Conducteur de dresseuse.
Conducteur de dégarnisseuse C 3, C 4.
Conducteur de pelle mécanique, sur pneus ou sur chenilles, affectées aux travaux de voies ferrées.
3e échelon (O.Q. 3)
Conducteur de bourreuses lourde auto-niveleuse.
Conducteur de dégarnisseuse à moyen rendement, C 2.
Conducteur de réentailleuse de traverse (en voie ou en atelier).
Conducteur de regarnisseuse-profileuse.

(Salaire de l'O.Q. 3 majoré de 10 p. 100)
Mécanicien chef-conducteur de machine lourde à dégarnir et épurer le ballast (machine à grand rendement C 1).
Mécanicien chef-conducteur de bourreuse auto-niveleuse-dresseuse lourde (machine à grand rendement B 1 ou B 2).
Chefs d'équipe de travaux de voies ferrées
A. - Dirigeant jusqu'à 10 ouvriers
- Salaire de la profession (2) majoré de 12,5 p. 100,
B. - Dirigeant de 11 à 20 ouvriers
- Salaire de la profession (2) majoré de 15 p. 100.
C. - Dirigeant plus de 20 ouvriers
- Salaire au moins du chef d'équipe principal voies ferrées.
NB : (1) Ouvrier de métier occupé dans les équipes traditionnelles ou dans les équipes des chantiers mécanisés et apte à tirefonner, scier, percer et éclisser un rail, manuellement ou avec utilisation des machines en usage.
(2) Le salaire de la profession est celui du poseur de voie normale.
L'article 1.1 de la convention collective nationale comporte une liste des activités qui ne relèvent pas de la convention collective.
Cette liste est complétée par la référence aux parcs acrobatiques en hauteur.
En conséquence, à l'article 1.1, après « les zoos et parcs animaliers exerçant cette activité à titre principal », la liste des activités exclues est complétée par « les structures exerçant à titre principal une activité de parcs acrobatiques en hauteur ».
Conformément à l'article R. 2261-1 du code du travail et à la loi du 23 mars 2006 applicable à compter du 24 mars 2007, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre homme et femme.
En conséquence, les signataires s'engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre homme et femme.
Réunis le 17 janvier 2018 à Paris, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord sur l'actualisation de la grille des salaires conventionnels à compter du 1er janvier 2018.
Cet accord est ouvert à la signature à compter du 17 janvier 2018 et pour une durée de 7 jours soit le 23 janvier 2018.
Il s'ensuit les articles ci-après :
Pour le personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des associations de gestion et de comptabilité, les parties conviennent des augmentations suivantes :
– rémunérations minimales portées au plafond annuel de la sécurité sociale, conformément aux dispositions de la convention nationale collective, pour les cadres confirmés et référents des catégories D2 et suivantes, à l'exception des catégories ayant déjà une rémunération minimale supérieure à ce plafond annuel qui bénéficieront de l'augmentation générale définie ci-dessous ;
– catégories A et B : augmentation de 1,24 % ;
– catégories C à F : augmentation de 0,80 %.
La nouvelle grille sera applicable à compter du 1er janvier 2018 pour un temps plein base 35 heures.
Les partenaires sociaux décident de renforcer la valorisation de la compétence et de la professionnalisation en créant une majoration des minima salariaux de 3 et 4 % pour les salariés ayant obtenu une certification professionnelle de la branche des salariés du particulier employeur, inscrite au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles). Les partenaires sociaux décident d'engager une réflexion sur les passerelles entre ces titres et les titres de niveaux équivalents.
Les partenaires sociaux décident de ne plus majorer le salaire horaire minimum en fonction de l'ancienneté du salarié.
Par ailleurs, ils s'engagent à se réunir en commission mixte paritaire, chaque année, afin de renégocier la grille de salaire conventionnelle, ainsi que de valoriser les qualifications des salariés de la branche et de travailler au maintien des écarts de rémunération.
Dans le cadre de cette négociation, les partenaires sociaux s'engagent à ce que le salaire horaire du premier niveau soit au moins égal à 1,01 Smic (ou Smic + 1 %), signe de reconnaissance et de valorisation du secteur des particuliers employeurs.
Les signataires rappellent que le présent accord s'applique à toutes les entreprises et qu'aucun salarié ne doit être rémunéré en dessous du salaire minimum correspondant à son groupe et à son échelon.
Ils entendent aussi rappeler que les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d'égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail, une égalité de traitement entre homme et femme, ce principe portant tant sur les objectifs que sur les éléments composant la rémunération qui doivent être établis selon des normes identiques.
(En euros.)
Groupe et échelon
Salaire minimum mensuel (152 h 25) au 1er juillet 2018






















Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent d'en demander l'extension à l'expiration du délai légal d'opposition.
« Article 23
Barème de la grille nationale des salaires
Il a été convenu entre la confédération nationale de la pâtisserie, confiserie, glacerie et la confédération nationale des glaciers de France et les centrales syndicales ci-dessous représentées, que la valeur du point serait de 0,05862 à partir du coefficient 200 applicable au 1er janvier 2018.
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Nombre d'heures
Salaire mensuel
Personnel de fabrication
























































Personnel de vente
































Personnel des services administratifs





















Personnel d'entretien
Ouvriers d'entretien












Personnel de livraison
Selon les dispositions de l'article 20 « Rémunération », a « Salaires », le montant minimum de chaque prestation en nature est fixé paritairement lors de la négociation sur les salaires.
Les prestations en nature sont déduites du salaire net.
Le coût d'un repas est évalué à : 4,70 €.
Le coût du logement est évalué à : 71,00 €.
Si l'importance du logement le justifie, une évaluation supérieure pourra être prévue au contrat.
Minima conventionnels bruts (avant déduction du montant des charges sociales salariales et des prestations en nature éventuellement fournies)
(En euros.)

Salaire horaire brut
Salaire mensuel brut (174 heures)
Pourcentage de majoration pour certification de branche
Salaire horaire brut avec certifications de branche
Salaire mensuel brut avec certifications de branche (174 heures)
Grille de rémunérations 2018
(En euros.)













Secrétaire



Assistant (filière adhérents-clients)



Assistant (filière services internes)





Technicien




Technicien gestionnaire




Assistant de direction






Conseiller 1




Chargé de dév. (filière adhérents-clients) 1




Contrôleur interne 1




Chargé de dév. (filière services internes) 1






Conseiller 2




Chargé de dév. (filière adhérents-clients) 2




Contrôleur interne 2




Chargé de dév. (filière services internes) 2






Conseil expert




Chargé de mission






Responsable de groupe




Directeur de service
Les salaires minima du niveau 2 et des niveaux supérieurs de la grille de classification, base 151,67 heures, en vigueur au 1er janvier 2018 sont augmentés de 1,25 % avec effet rétroactif au 1er janvier 2018 pour l'ensemble des entreprises de la branche.
Grille de salaires mensuels bruts 35 heures (151,67) au 1er janvier 2018
(En euros.)
Désignation
Coefficient




Niveau 2 – échelon 1








Niveau 3 – échelon 1








Niveau 4 – échelon 1








Niveau 5 – échelon 1
Comme suite à la réunion paritaire nationale cuirs et peaux, qui s'est tenue le mardi 16 janvier 2018 au 122, rue de Provence, 75008 Paris, l'organisation patronale fédération française de la tannerie-mégisserie, d'une part, et les organisations syndicales, ci-dessous, signataires, d'autre part, ont convenu ce qui suit :
« Les salaires réels des femmes seront égaux à ceux des hommes, à emploi de valeur égale et dans tes mêmes conditions d'activité et de rendement. »
À cet effet, les entreprises s'assurent que ces hausses des salaires minima sont comparables entre les hommes et les femmes.
À cette occasion, la branche rappelle l'accord sur la mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 6 octobre 2009.
Cet avenant entrera en vigueur rétroactivement, au 1er janvier 2018, dès sa signature.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du principe de non-rétroactivité des actes administratifs.
(Arrêté du 2 juillet 2018 - art. 1)
L'extension de l'accord est sollicitée conformément aux dispositions de la sous-section 3, section 7, chapitre 1er du titre VI du livre II de la deuxième partie du code du travail et en particulier de l'article L. 2261-24 du même code.
L'organisation syndicale la plus diligente demande au secrétariat du paritarisme de mettre en œuvre la procédure d'extension dudit accord.
« La présente convention ne déterminant que des barèmes de salaires minima, la fixation des salaires réels fait l'objet d'accord par entreprise ou par localité. »
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017, qui restreint le champ des salaires minima hiérarchiques et autorise l'entreprise à déroger aux salaires minima hiérarchiques si l'accord d'entreprise prévoit des garanties au moins équivalentes.
(Arrêté du 2 juillet 2018 - art. 1)
L'article X. 3 de la CCN des entreprises artistiques et culturelles est modifié comme suit :
« Article X. 3
Rémunération des emplois figurant dans la filière artistique
À chaque emploi correspond un salaire brut minimum, au-dessous duquel aucun salarié ne peut être rémunéré.
La rémunération mensuelle telle que prévue dans les articles X. 3.1, X. 3.2, X. 3.3, X. 3.4 et les grilles annexées à la convention est garantie non proratisée et non lissée quel que soit le temps de travail effectif réalisé par l'artiste au cours du mois.
Si le premier et/ ou le dernier mois civil est incomplet, le salaire de celui-ci est calculé en multipliant 1/21 du montant du salaire mensuel inscrit au contrat (lequel ne peut être inférieur au minimum mensuel garanti) par le nombre de jours ouvrés figurant au contrat.
À l'exception de la période de création mensualisée prévue pour le titre XIII ; voire XIV, l'engagement au cachet des artistes reste possible pour les contrats d'une durée supérieure à 1 mois.
Le montant de ces salaires minimaux figure à “ l'annexe salaires ” de la convention. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO. »
La CPPNI exerce les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail. À ce titre, elle est destinataire des accords collectifs d'entreprise qui doivent lui être transmis en application de la loi à l'adresse e-mail suivante : apgp@branche-architecture.fr.
Elle établit également un bilan quantitatif et qualitatif de la négociation collective d'entreprise. Ce bilan est réalisé par thème de négociation, par taille d'entreprise et distingue les accords conclus par les délégués syndicaux, les élus du personnel et les salariés mandatés par une organisation syndicale.
Il sera en outre établi un bilan d'application des accords conclus par les élus du personnel et par les salariés mandatés.
Corrélativement à l'augmentation des salaires minima conventionnels des salariés permanents, le barème de base de la prime d'ancienneté est fixé comme suit :
(En euros.)
Niveau de classification
Base prime d'ancienneté










Les partenaires sociaux entendent rappeler en tant que de besoin que les salariés à temps partiel bénéficient de l'ensemble des primes conventionnelles.
Le montant de ces primes est calculé au prorata du temps de travail des salariés à temps partiel.
L'article XV. 1.2 de la CCN est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« Réunions, siège et bureau
La CPPNI se réunit au moins quatre fois par an, dont une pour faire le bilan des négociations territoriales de la valeur du point et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siège de l'association de gestion du paritarisme.
Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.
Présidence
Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement.
La durée des mandats est fixée à 2 ans.
Fonctions du président et du vice-président
Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la CPPNI, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales par tout moyen écrit, dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités et de suppléer le président le cas échéant.
En cas d'absence ou d'empêchement du président ou du vice-président à l'occasion d'une CPPNI, il est procédé à la désignation d'un président ou vice-président de séance au sein du collège concerné.
Les rémunérations contenues dans cette grille correspondent à la durée légale de travail en vigueur. Elles seront réduites proportionnellement pour les durées de travail inférieures. Il en sera de même pour toute suspension du contrat de travail ayant entraîné le non-paiement du salaire.

(En euros.)


Coefficient
Rémunération mensuelle brute garantie





















Agents de maîtrise
(En euros.)


Coefficient
Rémunération mensuelle brute garantie











(En euros.)


Coefficient
Rémunération mensuelle brute garantie par l'application d'une garantie mensuelle de 8 %
Rémunération annuelle
Les parties au présent accord ont examiné les salaires moyens des hommes et des femmes par coefficients, à l'aide du rapport de branche sur les données 2016 établi par l'observatoire de la branche. Les salaires moyens des femmes sont inférieurs à ceux des hommes dans 9 coefficients sur 13 et supérieurs dans 4. Lorsque les salaires moyens des femmes sont inférieurs à ceux des hommes, ils le sont entre 0,22 % et 4,31 %.
Elles entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et plus particulièrement à celui d'égalité des rémunérations.
Il est rappelé que la branche dispose, depuis le 12 mai 2011, d'un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce dernier prévoit que les différences de salaire de base et de rémunérations constatées entre les hommes et les femmes ne sont justifiées que si elles reposent sur des critères objectifs qui ne soient pas contraires aux dispositions de la  loi du 23 mars 2006 . Il est par ailleurs rappelé les obligations des entreprises vis-à-vis des salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption : ils doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Concernant les salariés de retour de congé parental, ils bénéficient, dans les mêmes conditions que les autres salariés, des augmentations générales applicables dans leur entreprise pendant la durée de la suspension.
Par ailleurs, il est prévu que les partenaires sociaux mettent en place dans les entreprises les indicateurs les plus pertinents qui leur permettront de constater les écarts et d'en suivre l'évolution.
Les parties rappellent également aux entreprises soumises à l'obligation annuelle de négocier que les différences de rémunération et de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes, si elles existent, doivent être supprimées, cela conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1-2° du code du travail.
Les articles XV. 1.3, XV. 1.3.1, XV. 1.3.2, XV. 1.3.2.1, XV. 1.3.2.2, XV. 1.3.2.3 de la CCN sont modifiés et remplacés par les dispositions suivantes :
« Article XV. 1.3.1
Procédure d'interprétation de la convention collective nationale
Notamment à la demande d'une organisation syndicale salariale ou patronale saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, la CPPNI rend un avis, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche.
Elle a également pour mission de régler les questions liées à des problématiques non abordées dans la convention collective nationale.
Ces saisines et questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion utile et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de ladite réunion.
Article XV. 1.3.2
Valeurs de points
Article XV. 1.3.2.1
Suivi de la négociation de la valeur du point
La CPPNI siège de préférence courant mars de chaque année, pour analyser les cas de carence des négociations territoriales, à partir d'un récapitulatif établi par le secrétariat national du paritarisme.
Article XV. 1.3.2.2
Négociation en cas de carence ou désaccord des négociations
La CPPNI se réunit dans les 2 mois, à son initiative ou sur saisine de l'organisation syndicale la plus diligente, en cas :
– d'échec de négociation territoriale ;
– de carence de la négociation sur la valeur du point depuis plus de 1 an dans un territoire.
Le président de la CPPNI convoque les membres de la commission nationale paritaire, par tout moyen écrit, et joint le (s) procès-verbal (aux) et, le cas échéant, les comptes rendus de désaccord de la négociation territoriale comportant la composition du collège employeur et du collège salarié.
En cas de désaccord, la CPPNI examine les positions des organisations syndicales. Dans tous les cas, elle procède à l'examen de la situation et prend sa décision par consensus entre les deux collèges employeurs et salariés. La décision de la CPPNI est souveraine.
Article XV. 1.3.2.3
Procédure d'accord de salaire
La décision de la commission prend la forme d'un accord qui est présenté à la signature des organisations syndicales représentées à la commission.
L'accord de salaire est rédigé et signé en deux exemplaires par les organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle des entreprises d'architecture, présentes.
Il doit préciser son champ d'application géographique, sa date d'effet, ainsi que la date de signature et l'identité des représentants signataires et le nom de leur organisation syndicale.
Un exemplaire de l'accord est remis à chaque organisation syndicale représentative dans la branche professionnelle. Une copie de l'accord est également remise aux parties négociatrices au niveau territorial.
L'accord est conclu pour une durée déterminée.
Le président transmet l'accord signé au secrétariat du paritarisme qui procède sans délai à toutes les formalités administratives en vue de l'extension de l'accord, et du dépôt à la direction générale du travail et de l'emploi et au greffe des conseils des prud'hommes géographiquement compétents. »
Les partenaires sociaux conviennent qu'à compter du 1er janvier 2018, les salaires minima annuels et mensuels sont augmentés de 1 % pour tous les salariés relevant des annexes 1,2 et 3 et sont définis comme suit :
1. Salaires minima conventionnels applicables aux salariés permanents
Les salaires minima annuels et mensualisés sont augmentés de 1 % pour les permanents relevant de l'annexe 1 de la convention collective nationale de l'édition phonographique à compter du 1er janvier 2018 et sont fixés comme suit :
(En euros.)


Garantie mensuelle (annuel divisé par 12,5)



























2. Salaires minima conventionnels applicables aux techniciens du spectacle et artistes interprètes
À compter du 1er janvier 2018, les barèmes conventionnels de salaire minimum, applicables aux techniciens du spectacle et aux artistes interprètes relevant des annexes 2 et 3, sont augmentés de 1 % et sont définis dans les annexes I et II du présent accord.
(1) Le 2 « Salaires minima conventionnels applicables aux techniciens du spectacle et artistes interprètes » de l'article 1 est étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal ».
(Arrêté du 17 août 2018 - art. 1)
Une commission de suivi paritaire est constituée.
Elle est composée des représentants des organisations signataires du présent accord.
La présidence est assurée par le représentant local de la fédération française du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison de la Dordogne.
La DIRECCTE de la Dordogne est invitée à participer à ces réunions.
La commission se réunit au moins une fois l'an et examine les conditions dans lesquelles les entreprises, d'une part, ont respecté leurs obligations de fermeture dominicale, d'autre part, ont appliqué les clauses de l'accord aux salariés concernés. À cette occasion, la fédération française du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison, avec le concours de la DIRECCTE, présente aux organisations syndicales un bilan d'application du présent accord.
La commission peut également être amenée à discuter des périodes d'ouverture afin de choisir de nouvelles dates dans le cadre du nombre fixe des dimanches annuels ou de toute évolution de ses autres dispositions initiales dès lors que cette évolution aura été discutée et approuvée par ses membres.
Toute modification donnera lieu à un avenant au présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une des parties syndicales.
Il pourra être dénoncé à tout moment avec un préavis de 3 mois par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation sera effectuée par lettre recommandée avec avis de réception et déposée auprès de la direction générale du travail, service dépôt, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15. Une copie pour information sera adressée à la DIRECCTE de la Dordogne.
La lettre de dénonciation fera courir un délai de survie de l'accord de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis pendant lequel l'accord restera en vigueur. Pendant ce délai, une négociation devra s'engager à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les parties signataires, conscientes des nombreux enjeux qui s'attachent au respect du repos dominical et du repos hebdomadaire,
Considérant que le respect de la règle du repos dominical permet de sauvegarder de nombreux équilibres de la société française liés à :
– des motifs religieux ;
– un héritage culturel et historique ;
– le nécessaire maintien de la cohésion sociale ;
– la sauvegarde de la cellule familiale ;
– la promotion de la vie associative et sportive ;
Considérant que le respect du principe du repos dominical constitue à la fois une règle protectrice des salariés et une condition du maintien d'une concurrence loyale ;
Considérant, d'autre part, la nécessité de satisfaire les besoins essentiels de la population le dimanche et de maintenir une certaine vie sociale et économique, nécessité consacrée par les dérogations de droit des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail qui peuvent induire et légitimer des traitements différents selon les professions ;
Considérant enfin cette dérogation de droit pour le négoce de l'ameublement et de facto, l'absence de nécessité d'obtention de décisions municipales,
ont estimé nécessaire de conclure le présent accord dans le cadre des dispositions de l'article L. 3132-29 du code du travail.
Le présent accord annule et remplace tous les précédents dont celui du 6 juillet 2004.
Le présent accord sera notifié par la fédération française du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé par la fédération française du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison auprès de la direction générale du travail, service dépôt, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15 et au greffe du conseil de prud'hommes de Périgueux.
Le présent accord concerne les entreprises, établissements, magasins et plus globalement toutes surfaces de vente ayant pour activité le commerce de détail de l'ameublement, de l'équipement de la maison et d'articles de décoration.
D'une manière générale, le présent accord concerne tous les commerces de détail compris dans le champ d'application de la CCN du négoce de l'ameublement du 31 mai 1995 étendue par arrêté du 15 juillet 2002, sur l'ensemble du département de la Dordogne.
Après avoir constaté que l'article L. 3132-12 du code du travail complété par l'article R. 3132-5 du code du travail permet aux établissements de commerce de détail de l'ameublement de pouvoir de plein droit déroger à la règle du repos dominical, les parties au présent accord souhaitent que le repos dominical soit respecté 46 dimanches par an, les années comptant 52 dimanches, et 47 dimanches par an, les années comptant 53 dimanches.
La partie la plus diligente saisira Monsieur le préfet de la Dordogne, à l'effet de consacrer les dispositions ci-dessus par un arrêté de fermeture pris sur le fondement de l'article L. 3132-29 du code du travail.
Les organisations signataires, représentant l'ensemble de la profession du meuble, s'engagent à faire respecter le calendrier d'ouverture suivant :
– le premier dimanche des soldes d'hiver ;
– le premier dimanche des soldes d'été ;
– le dimanche précédant la rentrée scolaire ;
– le dernier dimanche du mois de novembre ;
– les deux dimanches de décembre qui précèdent immédiatement Noël.
Aucune dérogation particulière ne pourra être sollicitée sur la base d'un autre article du code du travail et à quelque titre que ce soit.
Selon l'article 36 de l'accord collectif national des maisons d'alimentation à succursales, supermarchés, hypermarchés « gérants mandataires non-salariés » du 18 juillet 1963, modifié, les gérants mandataires non-salariés, dont le statut est fixé aux articles L. 7322-1 à L. 7322-6 du code du travail, sont représentés par des comités gérants mandataires non-salariés et des délégués gérants mandataires non-salariés.
Ces représentants élus des gérants mandataires non-salariés bénéficient des dispositions légales relatives aux institutions représentatives du personnel, sous réserve des aménagements expressément prévus à cet article 36, afin de tenir compte des particularités inhérentes aux fonctions desdits gérants mandataires non-salariés.
L'application de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, en ce qu'elle prévoit principalement la mise en place d'un comité social et économique regroupant les instances représentatives du personnel existantes, nécessite donc, au cas spécifique de la représentation des gérants mandataires non-salariés, des mesures particulières d'adaptation.
Les partenaires sociaux représentatifs à l'accord collectif national des maisons d'alimentation à succursales, supermarchés, hypermarchés « gérants mandataires non-salariés » du 18 juillet 1963, modifié, actent dès lors du principe d'une négociation visant à déterminer ces mesures particulières d'adaptation et à modifier l'article 36.
Ils ont toutefois rapidement fait le constat que leur discussion ne pourra aboutir avant que les entreprises relevant du champ d'application de l'accord collectif national des maisons d'alimentation à succursales, supermarchés, hypermarchés « gérants mandataires non-salariés » du 18 juillet 1963, modifié, ne soient contraintes de renouveler leurs instances représentatives des gérants mandataires non-salariés, en déclenchant les processus électoraux correspondants.
Les partenaires sociaux représentatifs à l'accord collectif national des maisons d'alimentation à succursales, supermarchés, hypermarchés « gérants mandataires non-salariés » du 18 juillet 1963, modifié, ont, au final, considéré qu'il était pertinent que les entreprises relevant du champ d'application dudit accord négocient, en leur sein, la prorogation des mandats des représentants des gérants mandataires non-salariés, afin que le renouvellement desdits mandats se fasse selon les nouvelles dispositions de l'article 36 adaptant l'application de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.