Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour garantir le maintien de l'accès à certains droits liés au contrat de travail, en cas de rupture de celui-ci (1) ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, un mécanisme de portabilité est, dès à présent, mis en place pour éviter une rupture de tout ou partie de leur bénéfice entre le moment où il est mis fin au contrat de travail du salarié et celui où il reprend un autre emploi et acquiert de nouveaux droits.
A cet effet, il est convenu :
― que les intéressés garderont le bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance appliquées dans leur ancienne entreprise pendant leur période de chômage et pour une durée maximum égale à 1/3 de la durée de leur droit à indemnisation, sans pouvoir être inférieure à 3 mois. Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les mêmes proportions qu'antérieurement (2)  ou par un système de mutualisation défini par accord collectif ;
― que, sans préjudice des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatives à l'accès au DIF en cas de rupture du contrat de travail, ils pourront mobiliser le solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF, multiplié par le montant forfaitaire horaire prévu à l'article D. 981-5 du code du travail (soit 9,15 €) (3) . La mise en oeuvre de cette disposition se fait à l'initiative du bénéficiaire :
― en priorité, pendant leur prise en charge par le régime d'assurance chômage, en accord avec le référent chargé de leur accompagnement, au cours de la première moitié de leur période d'indemnisation du chômage, afin d'abonder le financement d'actions de formation, de bilan de compétences ou de VAE, ou de mesures d'accompagnement prescrites par ledit référent ;
― et, en accord avec leur nouvel employeur, pendant les 2 années suivant leur embauche, afin d'abonder le financement d'actions de formation, de bilan de compétences ou de VAE dans le cadre de la formation continue du salarié.
Les organismes paritaires collecteurs agréés financeront cet abondement selon les modalités définies ci-après :
― l'OPCA dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits abondera le financement des actions mises en oeuvre pendant la durée de la prise en charge par le régime d'assurance chômage.
(1) Non consécutive à une faute lourde.
(2) Pour des raisons techniques de mise en oeuvre, cette disposition n'entrera en application que 6 mois après l'entrée en vigueur du présent accord.
(3)  Tel que prévu en l'absence de forfait horaire fixé dans les conditions définies à l'article L. 983-1 du code du travail.
L'extension des garanties aux anciens salariés s'inscrit dans la mise en oeuvre d'une obligation fixée par un accord interprofessionnel dont les effets sur l'équilibre du régime à court et surtout moyen et long terme sont difficiles à mesurer.
Les parties à l'accord ont entendu voir financer le maintien des garanties par le système de mutualisation prévu par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, car il présente l'avantage d'en faciliter la mise en oeuvre pratique.
Toutefois, elles n'entendent pas que ce choix compromette l'équilibre technique du régime, qui est une condition de sa pérennité et de l'aménagement progressif des garanties apportées aux salariés.
Aussi, les parties conviennent que le second semestre 2009 servira de première période d'évaluation de l'impact de cette réforme sur la sinistralité du régime et en cas d'aggravation sensible de celle-ci, seront amenées à se réunir, à l'issue de cette période, puis périodiquement, pour en réexaminer les modalités techniques et financières de mise en oeuvre. Ce système fera l'objet d'un suivi spécifique par la commission de suivi de la prévoyance lors de l'examen annuel des comptes du régime. Il appartiendra, le cas échéant, aux partenaires sociaux de prendre les mesures adaptées, pour sauvegarder l'équilibre et la pérennité du régime.
Les dispositions de l'avenant n° 11 du 17 mars 2006 relatif à la prévoyance des salariés non cadres sont modifiées en conséquence.
Les dispositions de l'article 5 « Organismes assureurs » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 5
Organismes assureurs
Eu égard aux objectifs de solidarité civile et de mutualisation des risques que le présent accord organise, la couverture des garanties définie dans le présent accord est confiée à un ou plusieurs organismes mentionnés à l'article 1er de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, désignés par les parties signataires du présent accord, pour l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de l'industrie pharmaceutique.
Le régime professionnel de prévoyance est assuré, à compter du 1er janvier 2010, et pour une période de 5 ans au plus, par :
― l'APGIS, institution de prévoyance, régie par l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, pour les risques maladie-chirurgie-maternité ;
― AXA France Vie, entreprise régie par le code des assurances, pour les risques décès-incapacité-invalidité.
La gestion des prestations de l'ensemble des risques tant maladie-chirurgie-maternité que décès-incapacité-invalidité est confiée pour la même période de 5 ans, au plus, à l'APGIS.
Le comité paritaire de gestion peut accepter que tout ou partie de la gestion assurée par l'organisme désigné soit déléguée à un tiers, sous réserve que cette délégation n'altère pas la qualité du suivi technique du régime et les informations destinées au comité en application des articles 4 et 7 du présent accord.
Conformément à l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les parties signataires du présent accord décident de procéder à un réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques décès-incapacité-invalidité et maladie-chirurgie-maternité, tous les 5 ans au plus, à compter du 1er janvier 2010.
En s'appuyant sur le rapport technique présenté par le (ou les) actuaire (s) conseil (s) auquel le comité paritaire de gestion fait appel pour l'assister, les parties signataires déterminent les conditions dans lesquelles un appel d'offres est organisé.
Au regard des éléments fournis par les réponses à l'appel d'offres et des critères de sélection préalablement définis, les parties signataires du présent accord désignent le (ou les) assureur (s) et le (ou les) gestionnaires.
En cas de changement d'assureur (s) et conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, est organisée la poursuite de la revalorisation future des prestations en espèces résultant du décès, de l'incapacité de travail temporaire ou permanente ainsi que le maintien des garanties conventionnelles décès prévues pour les bénéficiaires de prestations en espèces d'incapacité permanente ou temporaire.
La poursuite des revalorisations et le maintien des garanties visés à l'alinéa précédent sont décidés par le comité paritaire de gestion. »
Les dispositions de l'article 3 « Désignation de l'organisme assureur » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 3
Désignation de l'organisme assureur
Le régime frais soins de santé des anciens salariés est assuré par l'(ou les) organisme (s) désigné (s) à l'article 5 de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés pour les risques maladie-chirurgie-maternité, soit :
― l'APGIS, institution de prévoyance, régie par l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, à compter du 1er janvier 2010 et pour une période de 5 ans au plus.
Conformément à l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les parties signataires du présent accord décident de procéder à un examen du choix de l'organisme assureur du régime, au moins tous les 5 ans, concomitamment au réexamen de ceux désignés pour le régime de prévoyance des salariés. »
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002 .
Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Conformément au protocole d'accord du 8 décembre 2008 portant sur les conditions de l'appel d'offres du régime professionnel de prévoyance de l'industrie pharmaceutique, les membres du comité paritaire de gestion du régime professionnel, mandatés par les parties signataires de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés et de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés, ont organisé un appel d'offres afin de désigner les organismes assureurs du régime de prévoyance à compter du 1er janvier 2010.
A l'issue de la procédure d'appel d'offres, les membres du comité paritaire de gestion du régime professionnel ont présenté aux parties signataires de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés et de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés les réponses qu'ils ont sélectionnées.
D'après ces réponses, il s'avère qu'aucune proposition (en termes de gestion administrative, technique et financière et de suivi d'activité) des organismes sélectionnés n'était globalement plus favorable à celles des assureurs AXA / APGIS, pour amener les parties signataires à envisager un changement d'assureurs.
De plus, la participation à la gestion du régime professionnel de prévoyance de l'APGIS, depuis 1992, et d'AXA depuis 1995, a donné satisfaction. Leur bonne connaissance de l'environnement du régime a permis à ces organismes de mettre en place la réforme du régime conventionnel de prévoyance décidée en 2007 par les partenaires sociaux.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Dans le cadre du contrat d'avenir du 28 avril 2009 conclu entre l'Etat et les organisations professionnelles (dont le SNRPO), ces dernières se sont engagées à apporter des contreparties à la baisse effective de la TVA et à ouvrir des négociations avec les organisations syndicales de salariés sur les domaines visés à l'article 2.2 dudit contrat.
A ce titre, et après un premier accord collectif de branche de juillet 2009 sur la mise en place d'un régime de prévoyance complémentaire obligatoire, les parties sont convenues dans le cadre du contrat d'avenir du 28 avril 2009 d'arrêter par le présent accord les minima conventionnels en vigueur dans la branche à compter du 1er juillet 2009 ainsi que les principes de la revalorisation de ceux-ci en 2010, revalorisation associée à l'engagement de négociations sur les classifications d'ici à fin 2009, d'une part, et l'octroi aux salariés de la branche d'un bonus exceptionnel au cours de l'année 2009 en vue de les faire bénéficier rapidement d'une contrepartie au titre de la baisse effective de la TVA au 1er juillet 2009, d'autre part.
A cette fin, le syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) et les organisations syndicales se sont réunis les 15 mai, 8 juillet et 24 juillet 2009, et elles sont convenues de conclure le présent accord.
L'article 13 de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM est modifié comme suit :
« Article 13
Indemnité de licenciement
En cas de licenciement, sauf pour faute grave, tout salarié reçoit, après 1 an d'ancienneté ininterrompue une indemnité calculée, selon la formule la plus avantageuse, sur la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois (y compris les primes et le treizième mois) ou sur la rémunération moyenne brute des 3 derniers mois (y compris les primes et le treizième mois versés au cours de la période, qui seront prises en compte pro rata temporis) et fixée comme suit :
― jusqu'à 30 ans : 16 % par année de présence ;
― de 31 ans à 40 ans : 18 % par année de présence ;
― de 41 ans à 50 ans : 20 % par année de présence ;
― de 51 ans à 60 ans : 22 % par année de présence.
L'indemnité conventionnelle sera due dans les conditions prévues ci-dessus sous réserve que l'indemnité légale ne soit pas plus favorable, dans ce cas, c'est celle-ci qui devra être versée au salarié. »
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)
1. 1. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
1. 2. Le présent accord vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des PACT et ARIM. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les DOM.
La période de professionnalisation est ouverte aux :
1. Salariés justifiant d'un besoin d'actions de formation de maintien dans l'emploi ou de développement des compétences répondant aux priorités définies à l'article 3 du présent accord ainsi qu'aux salariés qui en bénéficiaient jusqu'alors.
2. Salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie.
3. Salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.
4. Femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental.
5. Bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail (travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés).
6. Salariés qui reprennent leur activité professionnelle après un arrêt d'au moins 3 mois pour raisons personnelles (maladie, accidents...).
Le décompte de l'ancienneté pour déterminer le versement de la prime d'ancienneté se fait à compter de la dernière période de 3 ans calculée depuis la date de l'embauche. Le premier versement interviendra le 1er janvier suivant le terme de cette période.
En pratique, les présentes dispositions s'appliqueront, à compter du 1er janvier 2010, aux salariés dont la date d'anniversaire est acquise en 2009.
L'article 11 de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM est modifié comme suit :
« Article 11

En cas de rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties, après la période d'essai, hormis le cas pour faute grave ou de force majeure, les durées de préavis réciproques sont les suivantes en fonction de l'ancienneté :
ANCIENNETÉ
NON-CADRES

Moins de 6 mois
2 semaines

De 6 mois à 2 ans


De 2 ans à 10 ans


Plus de 10 ans
2 mois et demi

Dans le cas où l'une ou l'autre des parties n'a pas, de son seul chef, observé le préavis, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord particulier.
Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant une demi-journée par semaine de préavis, qui sera proratisée pour les emplois à temps partiel.
Ces absences sont fixées d'un commun accord et peuvent être groupées, par accord entre les parties, en fin de préavis.
Ces heures ne sont plus dues lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi.
Le salarié licencié qui, au cours de la période de préavis, trouve un nouvel emploi peut être dispensé d'effectuer le solde du préavis.
Les heures pour recherche d'emploi, à raison de 2 heures par jour pendant la période de préavis, ne donnent pas lieu à réduction des appointements.
En cas de démission, les parties intéressées peuvent, d'un commun accord, réduire la durée du préavis, voire l'annuler. »
Après l'article 11 de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM, il est inséré un  article 11 bis comme suit :
« Article 11 bis
Reçu pour solde de tout compte
Quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail, lorsque cette rupture sera effective l'employeur doit établir, en double exemplaire, le « Reçu pour solde de tout compte » dont un exemplaire devra être remis au salarié, contre décharge. Ce reçu devra être daté et signé des deux parties.
Si le salarié ne peut pas se déplacer au siège de l'association ou de la société pour signer le « Reçu pour solde de tout compte », 2 exemplaires du « Reçu pour solde de tout compte » devront lui être envoyés, par l'employeur, à son domicile connu par lettre recommandée avec avis de réception.A charge pour le salarié de renvoyer à l'employeur un des exemplaires signés.
Le « Reçu pour solde de tout compte » peut être contesté pendant une période de 6 mois à compter de sa signature, passé ce délai, il sera libératoire pour l'employeur. »
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 1234-20 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)
L'article 36 de la convention de l'immobilier relatif à la prime d'ancienneté est modifié comme suit :
« Pour tenir compte de l'expérience acquise dans l'entreprise, le salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37. 3. 1 est majoré de 20 € pour les 4 premiers niveaux de la grille et de 24 € pour les niveaux suivants tous les 3 ans, au 1er janvier suivant la date d'anniversaire. Ces montants peuvent être revalorisés dans le cadre de la négociation annuelle.
En cas de promotion (classement au niveau supérieur), le salaire global brut mensuel contractuel est augmenté. »
Après l'article 13 bis de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM, il est inséré un article 13 ter comme suit :
« Article 13 ter
La rupture conventionnelle
L'indemnité de rupture conventionnelle prévue à l'article L. 1237-11 du code du travail, qui doit être prise en compte est l'indemnité conventionnelle prévue à l'article 13 de la présente convention collective nationale. »
L'article 9 de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM est modifié comme suit :
« Article 9
Engagement et période d'essai
Les besoins en personnel sont satisfaits en faisant appel à tous les moyens légaux d'embauchage. Toutefois, les signataires recommandent qu'une priorité soit donnée, à compétence et à qualification équivalentes, aux demandes originaires du mouvement PACT et ARIM.
Le personnel en place dans l'association est évidemment prioritaire pour le poste proposé.
Les offres d'emploi sont portées à la connaissance de toutes les associations de la région, les délégués et les représentants du personnel en seront informés dans les 15 jours au moins avant l'embauchage et auront connaissance du statut des contrats de travail proposés.
Lors de l'embauchage, la présente convention collective, ses annexes et ses avenants sont remis contre décharge à la personne recrutée.
L'embauchage fait l'objet d'une lettre d'engagement du président de l'association indiquant notamment les conditions de rémunérations, la durée hebdomadaire du travail, la classification de l'intéressé et les précisions concernant le poste de travail (voir classification en annexe).
Un modèle de lettre d'engagement est joint en annexe.
La période d'essai est fixée à :
― ouvriers, employés et techniciens : 1 mois. Cette période peut être renouvelée 1 fois pour les employés et les techniciens, pour une durée maximale de 1 mois (durée maximale de la période d'essai : 1 mois pour les ouvriers ; durée maximale renouvellement compris : 2 mois pour les employés et techniciens) ;
― agents de maîtrise : 2 mois. Cette période peut être renouvelée 1 fois pour une durée maximale de 1 mois (durée maximale de la période d'essai renouvellement compris : 3 mois) ;
― cadres : 3 mois. Cette période peut être renouvelée 1 fois pour une durée maximale de 2 mois (durée maximale de la période d'essai renouvellement compris : 5 mois).
Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer en respectant un délai de prévenance fixé à :
― pour l'employeur :
― 24 heures pour une durée de période d'essai de moins de 8 jours ;
― 48 heures pour une durée de période d'essai entre 8 jours et 1 mois ;
― 2 semaines après 1 mois de période d'essai ;
― 1 mois après 3 mois de présence ;
― pour le salarié :
― 48 heures pour une période d'essai supérieure à 8 jours ;
― 24 heures pour une période d'essai inférieure à 8 jours.
La durée du préavis de rupture de la période d'essai ne peut entraîner un dépassement de la durée maximale de la période d'essai renouvellement inclus.
La visite médicale d'embauche est obligatoire et doit être effectuée, si possible, dans la première semaine. Son résultat conditionne l'embauchage définitif.
Les dispositions du présent article 9 ont force obligatoire. »
Le point 2, alinéa 4, de l'article 16 de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM est modifié comme suit :
« Article 16
Maintien de salaire pendant la période de suspension
du contrat de travail pour maladie
Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident et ayant 1 an d'ancienneté dans le mouvement PACT bénéficie, sous réserve de la production d'un certificat médical, d'une garantie de maintien de salaire à compter du premier jour d'arrêt de travail, pendant 90 jours calendaires pour une période de 12 mois consécutifs. »
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en CDI, conformément à l'accord « Formation » du 9 mars 2005 pris en application de la 
loi du 4 mai 2004 
relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
Le présent accord vise à en favoriser le développement par une ouverture du champ des actions éligibles, comme le prévoit les textes en vigueur.
La dénonciation du présent accord pourra être signifiée par l'une quelconque des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties, et elle fera l'objet d'un préavis de 6 mois.
(1) L'article 5 est étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2261-9, D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail, aux termes desquelles les déclarations de dénonciation de l'accord doivent être déposées auprès des services centraux du ministère chargé du travail.
(Arrêté du 28 mars 2011, art. 1er)
Les parties considèrent comme prioritaires les actions suivantes :
Il s'agit des actions dont les objectifs visent à permettre l'accès à son bénéficiaire d'une qualification professionnelle reconnue dans la classification des emplois PACT et ARIM, et à faciliter les démarches de validation des acquis de l'expérience (VAE) et de bilan de compétences.
Ces objectifs peuvent également viser des actions de formation de catégories 2 ou 3 du plan de formation (évolution de l'emploi, développement des compétences, à l'exclusion de l'adaptation au poste de travail), par rapport aux enjeux conjoncturels de l'emploi et à l'émergence de nouveaux métiers (logiques de projet, nouvelles technologies de l'information et de la communication, développement durable...), aux évolutions inhérentes à l'organisation interne des organismes (regroupement structurel...) et au secteur d'activité (décentralisation de l'Etat vers les collectivités territoriales, qualité de service...).
Les actions peuvent concerner notamment :
― le déploiement de la démarche de qualité et certification de service « Qualipact » ;
― le développement des missions et des dispositions prises dans les associations et organismes en matière de développement durable et de lutte contre la précarité énergétique à la suite notamment du Grenelle de l'environnement ;
― l'adaptation des organismes pour solliciter les nouveaux agréments définis dans la loi de mobilisation pour le logement et la lutte contre l'exclusion du 25 mars 2009 en articulation avec la transcription de la directive européenne « Services », et visant les activités de maîtrise d'ouvrage, d'ingénierie sociale, financière et technique ainsi que d'intermédiation locative et de gestion locative sociale.
Le bonus exceptionnel sera versé dans les conditions énoncées ci-dessus aux salariés des entreprises qui n'ont pas accordé à leurs salariés dès 2009 une ou des contreparties salariales dans le cadre de la baisse de TVA intervenue au 1er juillet 2009, contreparties prenant notamment la forme d'une augmentation générale exceptionnelle, ou d'une amélioration à titre exceptionnel du dispositif de prime annuelle en vigueur au sein de l'entreprise (quelle que soit sa dénomination : prime de fin d'année (PFA), gratification annuelle, 13e mois...).
Le droit au bonus exceptionnel est ouvert à l'ensemble des salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés de la branche, à la double condition suivante :
― avoir l'ancienneté définie à l'article 3.1 à la date du 30 juin 2009 ;
― être présent dans l'entreprise à la date de versement effectif du bonus exceptionnel.
Par ailleurs, en cas d'absence au cours de la période de référence allant du 1er juillet 2008 au 30 juin 2009, le droit au bonus exceptionnel des salariés pourra être réduit ou supprimé dans les conditions suivantes :
― absences d'une durée égale ou inférieure à 60 jours : le montant du bonus auquel le salarié aurait pu prétendre en application des dispositions du présent accord sera diminué au prorata du nombre de jours d'absence sur la période de référence par rapport au nombre de jours travaillés dans l'entreprise sur la même période ;
― absences d'une durée supérieure à 60 jours : perte du droit au versement du bonus exceptionnel.
Par absence, il faut entendre toutes les périodes d'absence ou de suspension du contrat du travail quel qu'en soit le motif, à l'exception des absences considérées par la loi comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés qui seront également assimilées à du temps de travail effectif pour l'ouverture et le calcul du droit au bonus exceptionnel.
Le montant du bonus exceptionnel est égal à 250 € bruts maximum par salarié.
Ce montant sera modulé en fonction de l'ancienneté acquise à la date du 30 juin 2009, dans les conditions suivantes :
ANCIENNETÉ
(au 30 juin 2009)


100 € bruts

175 € bruts

250 € bruts
Pour les salariés à temps partiel, le bonus sera calculé au prorata de leur temps de travail par rapport à la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans l'entreprise.
En complément de la mesure exceptionnelle mise en place pour l'année 2009 par l'article 3 du présent accord, il est convenu entre le SNRPO et les organisations syndicales signataires que les thèmes de négociations relatifs à la mutuelle et aux jours fériés seront inscrits à l'ordre du jour du calendrier social de branche 2010, et ce à compter du deuxième quadrimestre pour le premier thème et du troisième quadrimestre pour le second.
Le présent accord sera soumis, comme la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, à la procédure d'extension. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
Toutefois, il est rappelé que l'article 1er relatif aux minima conventionnels de branche entrera en vigueur au 1er juillet 2009 pour les entreprises adhérentes au SNRPO entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998.
A partir du 1

(En euros.)
PÉRIODE CONCERNÉE


SALAIRE HORAIRE BRUT MINIMUM CONVENTIONNEL : 8,93 €
Salaire mensuel brut minimum conventionnel : 1 355,40 €


Ancienne RAB
Pourcentage




A titre indicatif







Débutants pendant
6 mois (*)




































Agent de maîtrise






Agent de maîtrise







1 (débutant)





2 (confirmé)





3 (expert)




RAB : rémunération annuelle brute.
(*) Classe 1, catégorie A : le salaire horaire hors toute prime ne peut être inférieur à 8,93 €.
Le présent accord sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.
Le présent accord faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.
il a été conclu le présent avenant afin de réviser l'article 38 de l'avenant n° 53 du 3 février 2005 relatif au travail des salariés les jours fériés.
« Article 38
Le travail des jours fériés
38. 1. Le chômage des 11 jours fériés légaux ― 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre, jour de Noël ― ne pourra pas être la cause d'une réduction de rémunération.
Compte tenu de la spécificité de la profession, les salariés sont tenus de répondre à la demande de l'employeur de travailler les jours fériés moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
Les salariés percevront, outre la rémunération normale des heures accomplies, une majoration de 100 % accordée en salaire ou en temps de repos, à la demande du salarié.
La prise du repos pourra être différée compte tenu des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation dans un délai de 3 mois.
Dans les entreprises qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale à 150 % de ce salaire et à un repos compensateur équivalant au nombre d'heures effectuées. La prise de ce repos se fera en concertation entre l'employeur et le salarié dans un délai de 3 mois.
38. 2. Les parties sollicitent l'extension du présent accord, qui entrera en application le jour de la publication de son extension au Journal officiel. »
Liste des indicateurs
Tous les indicateurs au 31 décembre de chaque année sont présentés en distinguant les salariés par genre.
1. Nombre de salariés âgés de 55 ans et plus par rapport au nombre total de salariés.
2. Nombre de salariés âgés de 55 ans et plus ayant bénéficié à leur initiative d'une visite médicale annuelle.
3. Nombre de salariés ayant bénéficié d'un entretien de seconde partie de carrière par rapport au nombre de salariés âgés de 45 ans et plus.
4. Tous domaines confondus (plan, DIF, professionnalisation, bilan de compétences), le nombre de salariés âgés de 45 ans et plus ayant suivi une action de formation (à rapporter à l'effectif total des salariés âgés de 45 ans et plus).
5. Nombre de salariés âgés de 45 ans et plus ayant initié ou obtenu une VAE.
6. Par rapport au nombre de salariés âgés de 55 ans et plus, nombre de ceux ayant transmis leur savoir par l'exercice de fonctions de tuteur, d'accompagnateur ou de formateur.
La branche professionnelle s'engage à ce que le pourcentage de salariés âgés de 55 ans et plus par rapport à l'effectif total de la branche, tel que constaté en 2007, progresse pendant la durée de l'accord, avec comme objectif d'atteindre 15 % au 31 décembre 2012.
Dans cette perspective, il est rappelé qu'existe actuellement un dispositif de retraite progressive permettant à un salarié de bénéficier d'une partie de sa pension de retraite tout en continuant à travailler à temps partiel et à acquérir des droits à la retraite. Les entreprises sont incitées à accepter, dans ce cadre, les demandes de passage à temps partiel ; le temps partiel peut, le cas échéant, prendre la forme d'alternance de rythmes de travail différents.
Par ailleurs, les entreprises agissent sur les conditions et l'environnement de travail afin que les salariés puissent rester plus longtemps en activité. A cette fin, elles veillent à l'adaptation notamment ergonomique des postes de travail.
En outre, tout salarié âgé d'au moins 55 ans peut bénéficier à sa demande d'une surveillance médicale renforcée par le biais d'une visite médicale annuelle auprès des services de santé au travail.
Pour parvenir à la réalisation de l'objectif chiffré de maintien dans l'emploi défini au premier alinéa, les groupes paritaires de protection sociale sont incités à prendre, par voie d'accords collectifs, toutes dispositions utiles, afin de mettre en place les actions définies aux articles ci-après.
Les parties signataires rappellent le principe de non-discrimination par l'âge, aussi bien en ce qui concerne l'embauche que le déroulement des carrières ou la formation. De plus, afin de leur permettre de préparer dans de bonnes conditions la seconde partie de leur carrière, les salariés âgés de 45 ans et plus comptant au moins 2 ans d'ancienneté bénéficient d'un entretien de seconde partie de carrière, conduit par un salarié formé à cet effet et avec la participation d'un représentant de la direction des ressources humaines de l'entreprise.
Tous les salariés définis ci-dessus doivent avoir bénéficié de cet entretien à l'expiration du présent accord.
Le présent accord fera l'objet, en même temps que son dépôt, d'une demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi.
Après avoir reçu un avis favorable, il fera l'objet d'une demande d'extension pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application de la 
convention collective du 9 décembre 1993
, puis d'élargissement aux institutions de prévoyance telles que visées par l'
arrêté du 31 janvier 1995
portant élargissement de ladite convention.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2010 pour une durée de 3 ans, soit jusqu'au 31 décembre 2012, sous réserve de l'avis favorable de l'autorité administrative compétente.
Au cours du second semestre 2012, les parties se rencontreront pour faire le point de l'application du présent accord et examiner l'opportunité de le reconduire.
Les parties signataires considèrent que la transmission des compétences acquises par les seniors tout au long de leur vie professionnelle constitue un axe à privilégier, compte tenu de leur expérience, de leur savoir-faire et de leur connaissance de l'entreprise.
Ainsi, les entreprises sont incitées à favoriser l'exercice de fonctions de tuteur par des seniors volontaires possédant les compétences nécessaires dans le cadre du dispositif de professionnalisation, ou d'accompagnateur pour l'accueil des salariés embauchés ou des salariés en reconversion professionnelle.
Par ailleurs, les entreprises sont incitées à favoriser la participation des salariés considérés comme seniors au sens de la loi à des jurys de concours ou d'examen, ou à des actions de partenariats auprès d'organismes extérieurs, notamment des universités. Les modalités de ces interventions sont définies entre l'intéressé, l'employeur et l'organisme extérieur.
En prenant comme référence le nombre de salariés ayant occupé en 2009 les fonctions de tuteur ou d'accompagnateur, les parties signataires se donnent pour objectif une augmentation d'au moins 1 % par an de salariés âgés de 55 ans et plus transmettant leur savoir dans le cadre d'actions telles que définies ci-dessus.
Les entreprises veillent à ce que les actions de formation dispensées soient pleinement adaptées aux salariés en seconde partie de carrière, notamment en termes de pédagogie utilisée, et développent les formes d'organisation du travail à même d'entretenir en permanence pour les salariés une dynamique d'apprentissage, propre à favoriser, dans une logique préventive, les adaptations aux évolutions d'activités et les parcours professionnels.
Elles font en sorte que le taux d'accès des salariés âgés de 45 ans et plus aux actions de formation progresse pour atteindre globalement, au niveau de la branche, le taux de 60 % au 31 décembre 2012.
Suite aux souhaits exprimés par le salarié lors de l'entretien de seconde partie de carrière visé à l'article précédent, et en fonction des perspectives d'emploi et des compétences des salariés, en sus des actions inscrites dans le cadre du plan de formation, peuvent être mises en oeuvre les actions suivantes :
1. Bilan de compétences.
Afin d'encourager la définition d'un projet professionnel, les salariés âgés d'au moins 45 ans et qui en ont exprimé le souhait lors de l'entretien de seconde partie de carrière bénéficient d'un bilan de compétences, effectué sur le temps de travail et dont le coût est pris en charge par l'employeur en cas de refus de financement par l'OPCA.
2. Professionnalisation.
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, la mise en oeuvre d'une période de professionnalisation doit contribuer au maintien dans l'emploi par la valorisation des compétences et l'acquisition d'un supplément de qualification professionnelle, notamment pour accéder aux différentes évolutions technologiques. Il s'agit donc d'un dispositif particulièrement adapté aux besoins des seniors, qui bénéficient en la matière d'une priorité d'accès.
Pour favoriser l'accès à l'emploi des demandeurs d'emploi âgés de 45 ans et plus, les entreprises sont incitées à recourir prioritairement au contrat de professionnalisation.
3. Droit individuel à la formation (DIF).
Le DIF permet au salarié de développer ses compétences en adéquation avec son projet professionnel. Lorsqu'une action de formation a été déterminée en accord avec l'employeur, lors de l'entretien de seconde partie de carrière, cette action fait partie de celles définies comme prioritaires. Si le salarié le demande, la formation est suivie pendant le temps de travail.
4. Validation des acquis de l'expérience (VAE).
Les parties signataires incitent les entreprises à faciliter les démarches d'accès à la VAE présentées par des seniors pour faciliter leur évolution professionnelle sur la base d'un projet identifié, en les faisant bénéficier d'une priorité en matière d'accompagnement et de prise en charge.
Les autres dispositions de la convention collective nationale ne sont pas modifiées.
Il est toutefois précisé que l'annexe « Classification » à la convention collective nationale fera prochainement l'objet d'un réexamen pour tenir compte notamment de l'évolution des métiers de la branche.
Il est également précisé que l'accord de branche du 16 mai 2000 relatif à la réduction du temps de travail et celui du 4 décembre 2006 relatif à la formation professionnelle et les avenants à cet accord de branche feront aussi l'objet d'un réexamen pour tenir compte des évolutions législatives et réglementaires en cours.
Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension et entrera en application à la date de l'arrêté ministériel d'extension.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur pour les adhérents des fédérations patronales signataires à compter de sa date de signature, et au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension pour les établissements non adhérents relevant du champ de la convention collective.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
L'article 58. 2 de la convention collective est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 58. 2
Report des congés payés
Sauf accord de l'employeur, les jours de congés payés ne pourront être reportés en tout ou partie après le 30 avril de l'année suivante ou la date ultérieure en vigueur dans l'entreprise, ni donner lieu, s'ils n'ont pas été pris avant cette date, à l'attribution d'une indemnité compensatrice.
Le salarié qui n'a pas pu bénéficier, à cette échéance, de ses congés payés acquis ou d'une partie de ceux-ci en raison de son absence due à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé maternité, ou une absence au titre de la formation professionnelle bénéficiera du report de son congé à la fin de la période d'absence.
En accord avec l'employeur, ce congé peut être reporté à une date ultérieure fixée entre les parties.
En cas de rupture du contrat, les congés qui n'ont pas été pris donneront lieu au versement d'une indemnité compensatrice de congé payé.
Le personnel originaire des départements et territoires d'outre-mer et travaillant en métropole pourra cumuler ses congés payés sur 2 années. »
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
Le CISME accomplira les formalités nécessaires afin d'obtenir l'extension du présent accord.
Le présent avenant est destiné à prendre en compte l'incidence sur la convention collective nationale de l'enseignement privé à distance de dispositions législatives, réglementaires et administratives récentes, en particulier :
― entrée en vigueur du nouveau code du travail modifiant notamment la numérotation des articles dudit code ;
― intégration dans le code de l'éducation de la loi n° 71-556 du 12 juillet 1971 et des décrets n° 72-1218 et n° 72-1219 du 22 décembre 1972 sur l'enseignement privé à distance ;
― nouvelle nomenclature d'activités et de produits française approuvée par le décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 ;
― loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.
En conséquence, les modifications suivantes sont apportées aux dispositions de la convention collective nationale de l'enseignement privé à distance :
Lors de la réunion de négociation annuelle sur la revalorisation des rémunérations qui s'est tenue le 3 juillet 2009, les partenaires sociaux présents à cette réunion ont pris les décisions suivantes :
La valeur du point qui sert de base à la classification passe de 5,75 € à 5,80 €, soit une augmentation de 0,87 %.
Les 2 premiers niveaux de la catégorie employés de la classification sont modifiés :
― le coefficient 230 passe à 233 ;
― le coefficient 234 passe à 236.
Les bases de rémunération des correcteurs de devoirs à domicile évoluent également de 0,87 %, selon les modalités suivantes :
― devoir simple ou très simple (QCM court ou moyen, exercice ne nécessitant pas de long commentaire, etc. dont la durée de correction serait en moyenne de l'ordre de 5 minutes) : de 0,80 € à 1,15 € brut selon le niveau de la classe, la complexité, etc. ;
― devoir à durée et complexité moyennes (QCM long, devoir rédigé, exercice nécessitant des annotations, etc. dont la durée de correction serait en moyenne de l'ordre de 10 minutes) : de 1,59 € à 2,30 € bruts selon le niveau de la classe, la complexité, etc. ;
― devoir plus complexe et/ou plus long à corriger (dissertation, devoir exigeant de nombreuses annotations, etc. dont la durée de correction serait en moyenne de l'ordre de 15 minutes) : de 2,40 € à 3,47 € bruts selon le niveau de la classe, la complexité, etc.
Ces mesures sont applicables à compter du 1er juillet 2009 et elles feront l'objet d'une demande d'extension.
Les parties au présent Accord conviennent que l'Accord du 20 janvier 2009 « relatif à la révision de la Convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail du 20 juillet 1976 » modifiant l'intitulé de la Convention Collective Nationale n'a pas été conclu dans le respect de l'article 4 de ladite Convention, et ne trouve donc pas à s'appliquer.
Aussi, parmi les accords signés depuis le 1er janvier 2009, les termes « Convention collective nationale du personnel des services Interentreprises de santé au travail » sont remplacés par les termes « Convention collective nationale du personnel des services interentreprises de médecine du travail ».
Cette modification n'affecte nullement l'ensemble des dispositions de ces accords n'ayant pas été frappés d'opposition majoritaire.
L'Accord de salaires du 20 janvier 2009 est ainsi conforme au texte négocié, hors toute référence à l'Accord révisant la classification annulé, et hors toute référence à l'Accord révisant l'intitulé de la Convention collective.
L'article 7. 5. 3 de la convention collective de l'animation est modifié comme suit :
« Sous réserve que l'entreprise justifie auprès de l'OPCA des dépenses réalisées, celui-ci peut prendre en charge un maximum de 18 € par heure de formation.L'OPCA devra veiller, par contrôle des dépenses, à ce que cette prise en charge ne dépasse pas :
― le montant de 9, 15 € par heure de formation pour le coût pédagogique ;
― le montant de 18 € par heure de formation, frais annexes inclus (fournitures pédagogiques, rémunération, déplacement, hébergement et restauration).
L'OPCA rendra compte chaque année des contrôles effectués. »
En raison des dispositions de l'article L. 138-24 du code de la sécurité sociale qui instaure pour les entreprises dont l'effectif, tel qu'apprécié par les dispositions de l'article D. 138-25 du même code, comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés, une obligation de couverture par un accord, ou par un plan d'action, relatif à l'emploi des salariés âgés et des dispositions de l'article L. 138-26 du même code qui exonèrent ces entreprises d'un accord spécifique lorsque la branche a conclu un accord étendu portant sur l'emploi des salariés âgés, respectant les conditions mentionnées à l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale et ayant reçu à ce titre un avis favorable du ministre chargé de l'emploi, les partenaires sociaux ont estimé nécessaire de négocier au niveau de la branche du personnel non avocat des cabinets d'avocats un accord répondant aux obligations légales, à savoir :
1. Déterminer un objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement des seniors.
2. Arrêter des dispositions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des seniors portant sur 3 domaines d'action parmi ceux qui sont énumérés à l'article R. 138-26 du code de la sécurité sociale.
3. Et les modalités de suivi de la mise en oeuvre :
― de ces dispositions ;
― et de la réalisation de l'objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement des seniors.
Les partenaires sociaux invitent les cabinets, non visés par ces obligations en raison de leurs effectifs, à s'inspirer du présent accord.
Le salaire de référence applicable aux garanties « décès-invalidité absolue et définitive » est rectifié comme suit :
« Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal à la somme des rémunérations brutes perçues par l'intéressé au cours des 3 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès multipliée par 4, dans la limite de 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale. »
Ces dispositions annulent et remplacent la précédente définition du salaire de référence insérée à l'article 20. 2 B relatif aux garanties décès-invalidité absolue et définitive.
Le présent accord sera notifié par le secrétariat de la commission mixte paritaire par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
A l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé par le secrétariat de la branche en 2 exemplaires au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 6 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal dans les formes indiquées à l'article 8.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.