Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les efforts combinés du législateur et des partenaires sociaux pour favoriser l'égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes et supprimer les discriminations fondées sur le sexe ont permis d'aboutir à des résultats tangibles mais qui peuvent encore être améliorés. Les signataires se mobilisent pour que les femmes comme les hommes puissent exercer leurs compétences dans un cadre professionnel épanouissant et absent de tout sexisme.
Le présent accord vise les sociétés et organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992, de la convention collective nationale du 27 mars 1972 des salariés commerciaux des sociétés d'assurance (CCN des PSB élargie aux EI au 1er janvier 2021), et de l'accord des cadres de direction des sociétés d'assurances du 3 mars 1993.
Le présent accord en faveur de la mixité, de la diversité et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises d'assurance, s'inscrit dans le cadre général de la lutte contre les discriminations.
Il prend en compte les dispositions légales les plus récentes, relatives aux missions confiées aux branches, qu'il s'agisse des ordonnances du 22 septembre 2017 ou de la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018.
Ainsi, le présent accord porte sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce thème figure parmi les matières énumérées à l'article L. 2253-1 du code du travail, pour lesquelles les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
En outre, il traite des thèmes suivants, sur lesquels la branche doit négocier périodiquement au titre de l'article L. 2241-1 du code du travail :
– mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités injustifiées constatées ;
– mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
– mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Enfin, l'accord traite de l'insertion des jeunes ainsi que de l'insertion et du maintien dans l'emploi des seniors.
15.1. Autodiagnostic
Les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail font l'objet de nombreuses idées reçues et sont encore trop souvent banalisés. Les prévenir passe par une nécessaire prise de conscience de l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à élaborer et mettre à disposition des entreprises et des salariés un questionnaire (« quiz ») d'une quinzaine de questions/réponses permettant à chacun de faire un autodiagnostic sur le sujet.
Le questionnaire traitera de situations concrètes rencontrées au quotidien, concernant les personnes reconnues comme étant les plus concernées par ces problématiques sexistes, notamment les femmes ou les personnes LGBT+. Il comportera des liens avec des informations complémentaires relatives aux situations traitées.
Cet outil pédagogique, que les entreprises sont encouragées à relayer, sera en libre accès et utilisable de façon anonyme. Les résultats ne seront accessibles qu'au salarié répondant.
L'élaboration de cet outil, réalisée dans le cadre d'un groupe de travail paritaire, débutera dans les 6 mois de la signature du présent accord.
15.2. Supports et liens utiles
Sont détaillées en annexe 1 les définitions suivantes et les sanctions associées à ces agissements :
– agissements sexistes ;
– agression sexuelle ;
– harcèlement sexuel ;
– sexisme (ordinaire, bienveillant, hostile, masqué et subtil) ;
– violences sexistes et sexuelles au travail.
Par ailleurs, une liste de liens utiles portant sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail figure en annexe 4.
15.3. Bilan des outils mis à disposition des entreprises par la branche
Un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (questionnaire d'autodiagnostic, liens utiles, chartes…) sera intégré dans le rapport annuel d'activité de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, le rapport annuel d'activité de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) comprendra également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Si des efforts croissants sont réalisés de jour en jour pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ces comportements continuent de se manifester dans l'ensemble de notre société. Le monde du travail, qui en est le reflet, n'échappe pas à ce phénomène.
Par le présent accord, les partenaires sociaux affirment leur détermination à agir afin d'apporter, à leur niveau, leur contribution dans la lutte contre les violences faites aux femmes, quel qu'en soit le contexte.
La lutte contre les discriminations concerne l'ensemble de la société et nécessite l'implication de tous les acteurs collectivement et individuellement. Dans le champ de responsabilité qui est le leur, les parties signataires entendent apporter leur contribution effective aux actions développées dans la branche des sociétés d'assurances en faveur de la diversité et de l'égalité des chances. Ainsi, les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de promouvoir la diversité et l'égalité des chances dans les entreprises de la branche.
Les signataires du présent accord réaffirment leur attachement aux principes mis en œuvre depuis 2008 en faveur de la mixité dans les sociétés d'assurances, qu'il s'agisse de maintenir ou d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les différents métiers et à tous les niveaux hiérarchiques.
Dans ce cadre, ils s'accordent pour traiter les thèmes suivants :
– l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– la mixité des métiers ;
– l'accès à l'emploi ;
– la formation professionnelle ;
– l'évolution et promotion professionnelle ;
– les conditions de travail et d'emploi.
Une prédominance féminine ou masculine caractérise encore certains métiers de l'assurance. Cette situation résulte majoritairement d'une représentation déséquilibrée des femmes et des hommes dans les viviers de recrutement, traduisant la nécessité d'attirer sans distinction femmes et hommes vers les filières de formation initiale qui conduisent aux métiers de l'assurance.
C'est pourquoi les partenaires sociaux de la branche s'attachent à lutter contre les stéréotypes dans la représentation des métiers. Ainsi, cette dimension est prise en compte dans le cadre des actions d'information et de promotion des métiers et des formations de l'assurance mises en place avec l'OPCO Atlas auprès des jeunes, de leurs familles, et des acteurs de l'information et de l'orientation.
Les entreprises poursuivent elles aussi leurs efforts, tant au niveau de la représentation des métiers, que du recrutement et des évolutions professionnelles, afin de tendre au rééquilibrage des effectifs féminins et masculins au sein des familles de métiers concernées (par exemple, au niveau de la branche, la famille gestion des contrats compte près de 75 % de femmes et la famille Informatique 72 % d'hommes).
Elles font également progresser la féminisation dans les instances dirigeantes de l'entreprise.
Elles prennent ainsi en compte, dans leur gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en établissant par exemple des passerelles entre les métiers.
Les signataires du présent accord rappellent que le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet au niveau de l'entreprise d'un accord conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 du code du travail ou, à défaut, du plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 du même code.
L'accord ou le plan d'action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur au moins trois des domaines d'action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :
– embauche ;
– formation ;
– promotion professionnelle ;
– qualification ;
– classification ;
– conditions de travail ;
– sécurité et santé au travail ;
– rémunération effective ;
– articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, par le plan d'action.
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes opportunités d'évolution et de promotion professionnelle.
Dans la branche des sociétés d'assurances, en 2017, le taux de promotion des femmes a dépassé celui des hommes (+ 0,1 point).
Une analyse plus fine fait apparaître une progression de la proportion de femmes cadres dans la quasi-totalité des familles de métiers entre 2011 et 2017. Ces données traduisent une politique volontariste des entreprises qui doit être poursuivie, afin que les femmes et les hommes tendent à être représentés dans chaque famille de métiers et à tout niveau, proportionnellement à leur poids dans les effectifs.
Les entreprises portent une attention particulière à l'évolution professionnelle des femmes, et notamment l'accès de celles-ci aux équipes dirigeantes, aux postes à responsabilité et d'encadrement, ainsi qu'aux instances de direction.
Les mesures permettant d'atteindre ces objectifs sont déterminées au niveau de chaque entreprise, notamment en ce qui concerne les retours de congé maternité ou de congé parental.
En vertu du principe de non-discrimination, les principes rappelés en matière de recrutement à l'article 3 ci-dessus s'appliquent également aux promotions.
En outre, les entretiens professionnels peuvent être l'occasion de susciter des candidatures vers des postes à responsabilité.
Les parties signataires souhaitent affirmer et mettre en œuvre l'égalité de traitement dont doit bénéficier tout salarié, reconnu travailleur handicapé ou ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap
, à toutes les étapes de son recrutement et de son évolution professionnelle.

(1) Salarié reconnu travailleur handicapé tel que défini à l'article L. 5212-13 du code du travail et ayant fourni à l'entreprise le justificatif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Salarié ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap et ayant fourni à l'entreprise la copie du justificatif de dépôt du dossier.
D'après les données chiffrées publiées par l'OEMA et examinées dans le cadre des travaux préparatoires à la négociation du présent accord, les principales évolutions constatées sur la période 2011-2018 concernant les travailleurs handicapés sont les suivantes :
– leur proportion dans les effectifs de la branche des sociétés d'assurances est passée de 2,4 % en 2011 à 3,8 % en 2018 (+ 1,2 point) ;
– les embauches de ces salariés sont stables sur la période, avec 1,4 % parmi les entrées en 2018 contre 1,6 % en 2011 (− 0,2 point) ;
– le niveau de qualification à l'embauche a fortement augmenté, puisque 75,4 % des entrants ont un niveau égal ou supérieur au bac en 2018, alors qu'ils n'étaient que 48,3 % en 2011.
Bénéficiaire
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père de l'enfant, s'il est salarié.
Si la mère de l'enfant vit en couple avec une personne salariée qui n'est pas le père de l'enfant, cette personne peut également bénéficier du congé de paternité et d'accueil.
Le congé est ouvert sans conditions d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).

Actuellement, la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 11 jours calendaires consécutifs pour la naissance d'un enfant et à 18 jours calendaires consécutifs pour la naissance de 2 enfants ou plus.
Une extension de la durée du congé de paternité de 11 à 25 jours à effet du 1er juillet 2021 est annoncée par le gouvernement.
Indemnisation
Sous réserve de satisfaire aux obligations légales, le bénéficiaire du congé reçoit des indemnités journalières versées par la CPAM.
• Dispositions conventionnelles de branche :
« Après la naissance de l'enfant, le père salarié, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant dont la durée est déterminée par la loi.
Par ailleurs, lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de droit pendant la période d'hospitalisation dans la limite de la durée légale.
Les signataires de l'accord considèrent que la prise du congé de paternité et d'accueil de l'enfant peut contribuer à un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle ainsi qu'à la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes, en ce qu'elle permet de promouvoir le partage des responsabilités familiales.
Afin d'encourager la prise de ce congé, les entreprises mettent en place des mesures permettant de compléter les indemnités journalières de sécurité sociale du salarié concerné jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel.
Par ailleurs, les entreprises mettent à disposition de leurs salariés une information sur les congés liés à la naissance, qu'il s'agisse des congés légaux ou conventionnels. » (Art. 12.3.2 « Accord mixité-diversité » du 2 octobre 2020 ; voir également art. 20 d, avenant du 12 novembre 2019, CCN des PSB élargie aux EI au 1er janvier 2021.)
Situation du salarié pendant le congé
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail.
Fin du congé
À l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
• Pour en savoir plus :  https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F3156.
• Principaux textes de référence : articles L. 1225-35 et L. 1225-36 code du travail
Les entreprises sont encouragées à :
– poursuivre leurs actions de sensibilisation et d'information sur le handicap visible et invisible auprès de l'ensemble des salariés pour lever les préjugés et les stéréotypes et faire évoluer en profondeur les mentalités et les comportements. Les entreprises pourront notamment mettre à disposition des vidéos spécifiques (par exemple dans le cadre des vidéos métiers) ;
– mettre en place des actions adaptées à destination des populations pouvant être en lien direct avec les collaborateurs en situation de handicap (ex : recruteurs, gestionnaires de carrières, managers, service achats, informatique, logistique, sécurité, référent handicap…) ;
– rendre facilement accessible les informations nécessaires pour déclarer en toute confidentialité un handicap déjà reconnu et non communiqué à l'employeur et/ou entamer les démarches en vue de l'obtention de la RQTH. La mise à la disposition de l'ensemble des collaborateurs des mesures spécifiques prises par l'employeur pour optimiser l'emploi et les conditions de travail des salariés ayant une RQTH permet de favoriser l'auto-déclaration du handicap ;
– réaliser les actions qui précèdent en tenant compte des spécificités de chaque handicap et notamment celles concernant les personnes malvoyantes ou malentendantes ;
– porter une attention particulière aux conditions de retour à l'emploi des salariés concernés par un arrêt longue maladie.
Les entreprises de moins de 250 salariés sont également encouragées à désigner un référent handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.
Adopter des mesures adaptées aux salariés en activité ayant à leur charge un enfant, un conjoint, un concubin, un partenaire pacsé, un ascendant en situation de handicap permet de faciliter leur quotidien.
De bonnes pratiques mises en œuvre dans les entreprises d'assurances méritent d'être partagées, telles que :
– l'aménagement des horaires et/ ou la durée du travail des proches aidants de personne en situation de handicap
, dès lors que l'emploi le permet ;

– la mise en place des mesures en faveur des parents (ou tuteurs légaux) d'enfant handicapé (par exemple : priorité sur la prise des congés pendant les vacances scolaires …) ;
– la mise en place du congé de proche aidant


– la mise en œuvre de dons de jours de congé, par le renoncement anonyme et sans contrepartie de tout ou partie de jours de repos au bénéfice d'un salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap


(1) Article L. 3122-26 du code du travail.
(2) Article L. 3142-16 du code du travail.
(3) Article L. 3142-25-1 du code du travail.
En application du principe général de non-discrimination, les compétences et qualifications requises constituent le seul critère de sélection lors d'un pourvoi de poste. En conséquence, tous les postes ouverts, ou à créer sont ouverts aux personnes en situation de handicap. Si besoin, le poste de travail sera adapté.
Dans ce cadre, les entreprises sont invitées à :
– diversifier les sources de recrutement et notamment continuer à développer les partenariats avec les écoles, et les opérateurs spécialisés dans le handicap ;
– communiquer sur toutes les offres d'emploi de l'existence d'une politique handicap ;
– examiner prioritairement les candidatures des personnes en situation de handicap ;
– informer les candidats dès l'envoi de la convocation au 1er entretien, que des dispositions particulières peuvent être prises pour faciliter la tenue de l'entretien des travailleurs handicapés (accès, langue des signes…) ;
– faciliter les différentes étapes du recrutement (par exemple organiser les différents rendez-vous éventuels le même jour et sur un même site) ;
– remettre lors de l'entretien (que le salarié soit en situation de handicap ou non), une information sur la politique de l'entreprise en matière de handicap.
Les entreprises porteront également une attention particulière :
– aux candidatures des personnes en situation de handicap de plus de 50 ans ;
– aux candidatures issues des entreprises adaptées/protégées, ainsi qu'à celles ayant bénéficié précédemment d'un « CDD Tremplin ».
Il existe plusieurs approches quant à la terminologie employée relative aux travailleurs « seniors » ou « expérimentés », ainsi que pour définir les critères d'âge les caractérisant.
Concernant le critère d'âge, l'on observe que celui-ci varie en fonction des thèmes traités et des mesures adoptées. Il appartient donc à chaque entreprise de le déterminer à son niveau, au regard des mesures envisagées.
La branche des sociétés d'assurances est composée en quasi-totalité d'entreprises de 50 salariés et plus, les entreprises de moins de 50 salariés appartenant majoritairement à des groupes. En conséquence, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des dispositions spécifiques telles que mentionnées à l'article L. 2261-23-1 du code du travail. En tout état de cause, ils veilleront à ce que les services et outils mis à disposition soient adaptés à toutes les entreprises quelle que soit leur taille.
28.1. Rapport « Mixité-diversité »
En vue d'assurer une information et un suivi de l'évolution de la mixité et de la diversité dans la branche, un rapport établi par l'OEMA est réalisé chaque année sur la base des indicateurs figurant en annexe 6.
Ce rapport est annexé au rapport d'activité annuel de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
28.2. Situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération
Les données relatives aux rémunérations ainsi que le diagnostic des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes sont fournis par la branche.
Ces éléments sont inclus dans les rapports établis par convention collective nationale en vue de la préparation de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, qui doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre.
Les données portent sur l'ensemble des salariés rattachés à chaque convention collective nationale, temps plein et temps partiel, et les rémunérations communiquées sont les rémunérations brutes annuelles réellement perçues au sens de l'article L. 3221-3.
28.3. Bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle
Conformément aux dispositions légales en vigueur (art. L. 2232-9 code du travail), le rapport annuel d'activité de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), comprend un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classification, de promotion de la mixité des emplois et établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ce bilan comprend également un suivi des index égalité professionnelle publiés par les entreprises de la branche, comportant une présentation des notes globales obtenues, réparties en plusieurs tranches selon la taille des entreprises.
Le bilan périodique de réalisation du présent accord est effectué au cours d'une réunion annuelle de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dédiée, inscrite automatiquement à l'agenda social de la branche.
Cette réunion est programmée chaque année en amont de la réunion annuelle de négociation sur les salaires afin de faire le point sur la situation relative à l'égalité salariale dans les sociétés d'assurances.
Les documents sont adressés 15 jours avant la réunion.
Révision de plusieurs dispositions
À l'article 1er, concernant l'objet et le champ d'application :
À l'alinéa 2, les termes « de coassurance mutualistes » sont retirés.
À l'article 3.2.1, concernant la définition des salariés bénéficiaires, les termes suivants sont insérés après le terme « conventionnellement » :
« Outre les dispenses de droit de l'article D. 911-2 du code de la sécurité sociale, certains salariés peuvent ainsi choisir de ne pas cotiser dans les cas suivants :
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute. »
À l'article 4, concernant les cotisations :
Les termes « 2.2.3 » sont remplacés par les termes « 3.2.3 ».
À l'article 6.2, relatif au maintien des garanties au titre de l'article 4 de la « loi Évin » :
– au 2d alinéa, après les termes « leurs ayants droit couverts », les termes « dans le cadre du contrat obligatoire souscrit par l'entreprise » sont retirés ;
– au 3e alinéa, après les termes « leurs ayants droit couverts », les termes « dans le cadre du contrat obligatoire souscrit par l'entreprise » sont retirés ;
– au 4e alinéa, après les termes « leurs ayants droit couverts », les termes « dans le cadre du contrat obligatoire souscrit par l'entreprise » sont retirés.
À l'article 6, dans les tableaux produits respectivement en pages 17 à 19, les 2e lignes des 4 tableaux présentés sont modifiées de la sorte :
Les termes « conjoint de salarié décédé » sont remplacés par les termes : « Ayant droit du salarié décédé ».
À l'article 6.3.2 concernant les suspensions du contrat de travail non indemnisée :
– au 1er alinéa, les termes « ou rente d'invalidité » sont supprimés ;
– au 2d alinéa les termes « congé de soutien familial » sont remplacés par les termes « congé du proche aidant ».
Bénéficiaire
Le congé de naissance est ouvert au salarié, sans condition d'ancienneté, pour chaque naissance survenue à son foyer.
Le salarié doit travailler en France. Aucune condition de nationalité ou de naissance en France de l'enfant n'est imposée au salarié.
La mère de l'enfant n'y a pas droit, car ce congé de naissance ne se cumule pas avec le congé de maternité.

La durée du congé est fixée à 3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue au foyer. La durée peut être plus élevée si elle est prévue par des dispositions conventionnelles.
En cas de naissances multiples, la durée du congé n'est pas augmentée sauf si des dispositions conventionnelles le prévoient.
Conditions d'utilisation
Le congé n'a pas à être nécessairement pris le jour de la naissance. Il doit seulement être pris à une date proche de l'événement, fixée en accord avec l'employeur.
Le congé peut être cumulé avec le congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Rémunération
Les jours de congé sont payés normalement, comme s'ils avaient été travaillés. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
• Pour en savoir plus :  https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2266.
• Principaux textes de référence : articles L. 3142-1 à L. 3142-5 code du travail.
D'après les données chiffrées publiées par l'OEMA, et examinées dans le cadre des travaux préparatoires à la négociation du présent accord, les principales évolutions constatées sur la période 2011-2018 concernant les jeunes de moins de 30 ans dans les sociétés d'assurances sont les suivantes :
– leur proportion dans les effectifs de la branche des sociétés d'assurances est passée de 14,5 % en 2011 à 13,8 % en 2018 (− 0,7 point) ;
– le pourcentage de cadres dans cette population passe de 21,4 % à 25 % sur la période (+ 3,6 points) ;
– 24,5 % sont en alternance – contrats d'apprentissage et de professionnalisation – en 2018 contre 15,9 % en 2011 (+ 8,6 points). La part des alternants dans les recrutements de moins de 30 ans est passée de 33,4 % en 2011 à 40,9 % en 2018 (+ 7,5 points) ;
– le pourcentage de ces salariés titulaires d'un diplôme de niveau égal ou supérieur à bac + 2 augmente de 2,7 points entre 2011 et 2018, passant de 81,5 % à 84,2 % sur la période ; dans le même temps, les diplômés de niveau au moins égal à bac + 5 passent de 20,7 % à 25 % (+ 4,3 points) ;
– 64,4 % sont titulaires d'un CDI en 2018 contre 86,6 % en 2011. Les embauches de ces salariés sont en baisse : ils représentent 53,5 % des entrées en 2018 contre 58,4 % en 2011 (− 4,9 points) ;
– la proportion des salariés de moins de 30 ans à temps partiel est de 13 % en 2018, contre 3,9 % en 2011 (+ 9,1 points) ;
– le taux d'accès à la formation augmente pour cette population, passant de 76,7 % 2011 à 82,9 % en 2018 (+ 6,2 points).
La politique volontariste menée par les sociétés d'assurances et la branche a permis d'obtenir des résultats significatifs, en particulier dans le domaine de l'alternance.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux mesures développées au niveau de la branche pour favoriser cette politique, et aux actions menées avec l'OPCO Atlas en faveur de l'insertion des jeunes (voir article 4.2 du présent accord).
Ce thème est plus largement développé dans l'accord de branche en vigueur relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la formation professionnelle.
D'après les données chiffrées publiées par l'OEMA, et examinées dans le cadre des travaux préparatoires à la négociation du présent accord, les principales évolutions constatées sur la période 2011-2018 concernant les effectifs des salariés seniors, âgés de 55 ans et plus, dans les sociétés d'assurances sont les suivantes :
– leur proportion dans les effectifs de la branche des sociétés d'assurances est passée de 16 % en 2011 à 17,9 % en 2018 (+ 1,9 point) ;
– les embauches de ces salariés varient légèrement sur la période, avec 1,9 % parmi les entrées en 2018 contre 1,4 % en 2011 (+ 0,5 point) ;
– l'ancienneté moyenne augmente pour les salariés âgés de 60 ans et plus, passant de 27,2 ans à 29,3 ans (+ 2,1 points), évolution traduisant le recul progressif de l'âge de cessation d'activité ;
– en 10 ans, l'âge de cessation d'activité est passé de 59 ans 7 mois à 61 ans 4 mois chez les cadres et de 59 ans 1 mois à 60 ans 10 mois chez les non-cadres ;
– le taux d'accès à la formation augmente dans des proportions significatives tant pour la tranche d'âge 55/59 ans (+ 9,1 points, en atteignant 77,2 % en 2018) que pour les 60 ans et plus (+ 7,1 points, en atteignant 66,2 % en 2018).
Congés liés à la parentalité

1. Congé maternité
2. Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
3. Congé de paternité et d'accueil de l'enfant en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance
4. Congé d'adoption
5. Congé pour naissance ou adoption
6. Congé parental d'éducation
7. Congé de présence parentale
8. Congé pour décès d'un enfant
9. Congé de deuil
(1) Sources : Service public, Légifrance, conventions collectives de la branche.
À l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le salarié peut demander à bénéficier d'un congé parental d'éducation à temps complet ou à temps partiel.
Bénéficiaire
Le congé est ouvert à tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
L'ancienneté est prise en compte :
– soit à la date de naissance de l'enfant ;
– soit à la date d'arrivée au foyer d'un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption) de moins de 16 ans.

La durée initiale du congé parental est de 1 an maximum. Il peut être renouvelé plusieurs fois en fonction du nombre d'enfants nés/ adoptés simultanément.
En cas de maladie, d'accident grave ou de handicap grave de l'enfant, le congé parental peut être prolongé d'une année supplémentaire maximum.
Indemnisation
Pendant un congé parental d'éducation à temps complet, le salarié n'est pas rémunéré.
Pendant un congé parental d'éducation à temps partiel, le salarié perçoit son salaire proportionnellement à sa durée de travail.
Sous réserve de satisfaire les conditions d'octroi, des allocations peuvent être versées par la CAF :
– la prestation d'accueil du jeune enfant (PAJE), sous conditions de ressources ;
– la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PREPARE).
Situation du salarié pendant le congé
Congé parental à temps complet
Pendant la durée du congé parental à temps complet, le contrat est suspendu.
Congé parental à temps partiel
Le contrat de travail est modifié par avenant. Il prévoit notamment la durée du travail et la durée de la période d'activité à temps partiel.
Fin du congé
Après le congé, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente doit lui être proposé.
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
• Dispositions conventionnelles de branche :
« Pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à la durée de présence dans l'entreprise, le congé parental est pris en compte en totalité pour sa première année et pour moitié au-delà. » (Art. 86 e CCN du 27 mai 1992.)
« Pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à la durée de présence dans l'entreprise, le congé parental est pris en compte en totalité pour sa première année et pour moitié au-delà. » (Art. 63 c CCN du 27 juillet 1992.)
« Pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à la durée de présence dans l'entreprise, le congé parental est pris en compte pour moitié. » (Art. 20 b, avenant n° 12 novembre 2019.)
• Pour en savoir plus :
–  https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2280 ;
–  https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2332.
• Principaux textes de référence : articles L. 1225-47 à L. 1225-59 code du travail.
Chaque salarié bénéficie, sans condition d'ancienneté, de jours de congé pour faire face au décès d'un enfant : 5 jours pour le décès d'un enfant ou 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
• Pour en savoir plus :  https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A14094.
• Principal texte de référence : article L. 3142-4 code du travail
En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours qui peuvent être fractionnés dans des conditions prévues par décret.
Le congé de deuil peut être pris dans un délai de 1 an à compter du décès de l'enfant.
• Pour en savoir plus :  https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A14094.
• Principal texte de référence : article L. 3142-1-1 du code du travail.
Bénéficiaire
En cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance dans une unité de soins spécialisés, le père de l'enfant a droit à un congé spécifique. Le père doit être salarié.
Si la mère de l'enfant vit en couple avec une personne salariée qui n'est pas le père de l'enfant, cette personne peut également bénéficier de ce congé.
Le congé spécifique de paternité en cas d'hospitalisation de l'enfant peut être pris en plus du congé de paternité et d'accueil de la naissance de l'enfant.
Le congé est ouvert sans condition d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).

En cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance, le salarié a droit à un congé de 30 jours calendaires consécutifs, pendant toute la période d'hospitalisation. Ce congé s'ajoute à la durée du congé de paternité et d'accueil.
Le congé doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant.
Indemnisation
Sous réserve de satisfaire aux obligations légales, le bénéficiaire du congé reçoit des indemnités journalières versées par la CPAM.
Situation du salarié pendant le congé
Le congé entraîne la suspension du contrat de travail.
Fin du congé
À l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi (ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente).
• Pour en savoir plus :  https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F35002.
• Principal texte de référence : article L. 1225-35 code du travail.
Bénéficiaire
Le salarié peut prendre un congé de présence parentale s'il a un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité.
Aucune condition d'ancienneté n'est exigée.

Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap.
Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins dans la limite maximale de 3 ans.
Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois, mais aucun de ces jours ne peut être fractionné (le salarié ne peut pas, par exemple, prendre le congé par demi-journée).
À la fin de la période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale :
– en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant ;
– lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.
Indemnisation
Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP).
Situation du salarié pendant le congé
Le contrat de travail est suspendu.
L'ensemble des avantages acquis avant le début du congé sont conservés.
L'absence du salarié est prise en compte en totalité dans le calcul des avantages liés à l'ancienneté.
Fin du congé
À la fin du congé, le salarié doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.
Le salarié peut interrompre le congé avant le terme prévu en cas de diminution importante des ressources du foyer ou en cas de décès de l'enfant.
• Pour en savoir plus :  https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1631.
• Principaux textes de référence : articles L. 1225-62 à L. 1225-65 code du travail, articles D. 1225-14 à D. 1225-17 code du travail.
1. Accident du travail
Un accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause, à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs, est un accident de travail, conformément à l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale et doit être géré comme tel au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L'accident de travail se distingue de l'accident de trajet qui survient en principe pendant le trajet entre le domicile et le lieu de travail.
La victime d'un accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail d'au moins 30 jours doit faire l'objet d'un examen médical par le médecin du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la reprise.
En fonction de l'accident survenu, il peut être envisagé de réviser le document unique d'évaluation des risques professionnels afin de tendre vers une prévention des risques la plus efficace.
En tout état de cause, le CSE est informé par l'employeur des accidents graves ou révélant un risque grave devant donner lieu à une enquête du comité.
L'employeur peut demander qu'un registre des accidents bénins soit tenu pour y inscrire les accidents du travail n'entraînant ni arrêt de travail, ni soins médicaux donnant lieu à une prise en charge par les organismes de sécurité sociale. Il devra alors en informer le CSE.
2. Maladie professionnelle
Toute maladie inscrite aux tableaux des maladies professionnelles en annexe du code de la sécurité sociale et contractée dans les conditions y étant spécifiées, doit être présumée comme ayant une origine professionnelle.
Le caractère professionnel d'une maladie peut également être reconnu, quand les conditions ne sont pas réunies, mais qu'il est établi que la maladie est directement causée par le travail habituel du salarié.
L'employeur veille à ce que les maladies professionnelles soient une des cibles prioritaires tant au niveau de l'évaluation des risques professionnels que des actions de prévention des risques.
En fonction de la maladie identifiée, il peut être envisagé de réviser le document unique d'évaluation des risques professionnels afin de tendre vers une prévention des risques la plus efficace. Si des syndromes d'épuisement professionnel sont identifiés, une étude spécifique devra être menée pour identifier les facteurs liés à l'entreprise et apporter des solutions afin d'éviter que ces situations se reproduisent.
À la suite d'un accident ou d'une maladie non professionnelle, un salarié peut voir sa capacité de travail réduite. Si cette réduction est d'au moins deux tiers de sa capacité de travail ou de gain, le salarié peut voir son état d'invalidité reconnue par la sécurité sociale qui peut, sous certaines conditions, lui attribuer une pension d'invalidité.
La notion d'invalidité est une notion relevant du droit de la sécurité sociale et n'a pas d'implication directe et immédiate sur la relation contractuelle entre le salarié et l'employeur. Ainsi, l'invalidité n'est ni un motif de licenciement, ni un événement mettant fin à une suspension en cours du contrat de travail, tel qu'un arrêt de travail.
À ce titre, un salarié déclaré inapte par un médecin-conseil n'a pas l'obligation d'en informer son employeur. Des situations diverses peuvent alors se présenter et leurs gestions par l'entreprise doivent être adaptées. Un salarié invalide pourra continuer d'exercer son activité professionnelle normalement ou être en situation d'arrêt de travail établi par son médecin traitant sans que son employeur ne soit informé de sa situation d'invalidité.
Néanmoins, si le salarié informe son employeur de son état d'invalidité sans manifester sa volonté de ne pas reprendre le travail, une visite médicale de reprise sera organisée avec la médecine du travail. Cette visite permettra au médecin du travail de proposer, si nécessaire après une étude du poste de travail, un aménagement de celui-ci.
À l'issue d'un arrêt de travail, un salarié peut être en incapacité physique ou mentale d'exercer tout ou partie de ses fonctions. Le médecin du travail après avoir notamment examiné l'état de santé du salarié, étudié son poste et les éventuels aménagements possibles, peut être amené à déclarer l'inaptitude de ce salarié.
En fonction de l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, l'employeur devra soit rechercher un poste de reclassement soit débuter une procédure de rupture du contrat de travail.
En cas d'inaptitude prononcée par le médecin du travail, l'employeur devra rechercher des possibilités de reclassement pour le salarié. L'emploi de reclassement doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé et compatible avec la qualification et le niveau de formation du salarié.
L'employeur devra consulter le comité social et économique sur les possibilités de reclassement de ce salarié.
Si l'employeur conclut à l'impossibilité de reclassement, soit parce qu'aucun poste conforme n'est disponible, soit parce que le salarié a refusé le ou les postes proposés, il doit faire connaître au salarié les motifs s'opposant à son reclassement avant d'engager la procédure de rupture de son contrat de travail.
Si le médecin du travail indique dans son avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L'employeur est alors dispensé de l'obligation de rechercher un reclassement et peut engager la procédure de rupture du contrat de travail.
La prévention des situations de harcèlement et de violences dans l'entreprise doit s'inscrire dans une démarche globale de prévention des risques et exige la mise en œuvre de mesures spécifiques. En cas de situation de harcèlement ou de violence se présentant dans l'entreprise, l'employeur devra apporter une réponse rapide aux salariés en difficulté afin d'éviter que leur santé, physique et/ou mentale, ne se dégrade.
1.   Règlement intérieur
Le règlement intérieur de l'entreprise doit rappeler les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du travail. Doivent ainsi être mentionnées les dispositions protégeant contre d'éventuelles sanctions les victimes et témoins de harcèlement et celles précisant que l'auteur de tels agissements est passible d'une sanction disciplinaire.
2.   Information des salariés, stagiaires et candidats à l'embauche
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'employeur affiche dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche le texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que les éventuelles actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents en matière de harcèlement sexuel, notamment   :
– du médecin du travail ou du service de santé au travail ;
– de l'inspection du travail ;
– du défenseur des droits ;
– de(s) référent(s) « lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes   » de l'entreprise et/ou du CSE lorsqu'ils existent.
Lorsque l'entreprise en est dotée, ces informations sont accessibles sur l'intranet afin que les salariés ne travaillant pas dans les locaux de l'entreprise puissent également y avoir accès. Ces informations doivent également pouvoir être disponibles aux candidats à l'embauche.
Les partenaires rappellent que les stagiaires de la formation continue sont des salariés et doivent être affiliés à ce titre au régime de prévoyance et frais de santé. Les cotisations afférentes seront celles prévues à l'article 18.3 de l'accord collectif de branche du 9 juillet 2015.
Les stagiaires au sens des articles L. 124-1 et suivants du code de l'éducation peuvent s'affilier à titre volontaire et facultatif au régime de prévoyance et frais de santé. Le cas échéant, ils seront soumis aux cotisations prévues à l'article 18.4 de l'accord collectif de branche du 9 juillet 2015.
Les dispositions de l'article 25 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les cotisations fixées dans cet article s'appliquent au titre des contrats gérés par les organismes assureurs désignés à l'article 5 du présent accord.
Au début de chaque année, compte tenu des résultats financiers du régime supplémentaires qui doit trouver son équilibre financier indépendamment des résultats techniques et financiers du régime professionnel de branche (RPC), les parties signataires du présent accord fixeront les taux d'appel minorant ou majorant les taux contractuels des cotisations visées ci-dessus.
Pour l'année 2021, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité, fixée à 0,30 % de la base des cotisations afférente au risque décès-incapacité-invalidité définie à l'article 13.1 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés, sera appelée à 100 % de son montant.
Les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions ou cotisations sociales ou fiscales incluses, sont fixées à 0,28 % du plafond de la sécurité sociale et à 0,24 % de la base des cotisations afférente au risque maladie-chirurgie-maternité définie à l'article 13.1 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés.
Pour l'année 2021, elles seront appelées respectivement à 50,00 % et 45,83 % de leurs montants, soit au taux de 0,14 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,11 % de la base des cotisations visée ci-dessus pour l'ensemble des assurés, y compris ceux affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.
La répartition des cotisations visées au présent article entre l'employeur et le salarié s'effectue de la façon suivante :
– 50 % pour la part employeur ;
– 50 % pour la part salarié.
Les cotisations des adhérents à titre facultatif au régime maladie-chirurgie-maternité visés à l'article 18.4 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, sont fixées comme suit :
– par assuré facultatif : 0,31 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par enfant : 0,24 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Pour l'année 2021, elles seront appelées à 75 % de leur montant :
– par assuré facultatif : 0,23 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par enfant : 0,18 % du plafond annuel de la sécurité sociale. »