Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'employeur ou son représentant devra informer, au minimum 1 mois avant l'ouverture de la négociation, les organisations syndicales reconnues représentatives au plan national, de sa décision d'engager des négociations, par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre devra préciser le(s) thème(s) de la négociation ainsi que l'exposé des motifs.
Le ou les mandats de négociation et de signature, comportant l'indication du nom du mandataire et son objet, doivent être délivrés au salarié mandaté, et une copie sera transmise à l'employeur par l'organisation syndicale mandante, préalablement à l'ouverture de la négociation par lettre recommandée avec avis de réception. Ils sont limités à la négociation pour laquelle ils sont délivrés.
Dès que l'employeur a connaissance du nom du salarié mandaté, il lui remet une copie du présent accord.
Le mandat prend fin soit :
― à la date de signature de l'accord ;
― à la date de retrait du mandat par le syndicat mandataire. Le retrait du mandat doit être notifié à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ;
― à la date où le salarié met fin au mandat : il doit notifier cette décision à l'employeur et à l'organisation syndicale mandante, par lettre recommandée avec avis de réception ;
― en cas d'échec des négociations constaté par procès-verbal, établi par l'employeur ou son représentant.
Protection des salariés mandatés
Les salariés mandatés conformément aux stipulations du présent accord, bénéficient de la protection prévue par l'article L. 412-18 du code du travail.
Consultation des salariés
L'accord signé par un salarié mandaté doit être approuvé par les salariés de l'entreprise ou de l'établissement à la majorité des suffrages exprimés. Les modalités de vote sont régies conformément aux dispositions du code électoral. Les salariés devront pour cela être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord, du texte de la question soumise à leur vote. A défaut d'approbation par les salariés consultés, l'accord est réputé non écrit.
Entrée en vigueur des accords par un salarié mandaté
L'entrée en vigueur des accords d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à leur dépôt par l'employeur à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ou de l'ITEPSA du lieu de signature de l'accord et au conseil de prud'hommes, accompagné du procès-verbal relatif à la consultation des salariés.
La conclusion du présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
Il témoigne de la volonté des parties signataires de favoriser le développement de la négociation collective et de renforcer le dialogue social, tant au niveau de la branche que des entreprises, quelle que soit leur taille.
Les parties signataires reconnaissent le rôle essentiel des syndicats représentatifs dans le domaine de la négociation collective, et reconnaissent à l'accord de branche les fonctions suivantes :
― organiser la négociation dans l'entreprise dans le cadre qu'il détermine ;
― fixer des dispositions destinées à couvrir la situation des entreprises dans lesquelles la négociation n'est pas possible ;
― déterminer les règles minimales obligatoires pour l'ensemble des entreprises de la branche.
A cet effet, les parties ont décidé de mettre en oeuvre les dispositions qui suivent.
Les dispositions de l'annexe I à la convention collective nationale de travail du 2 mai 1973 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les salaires mensuels prévus à l'article 14 de la convention collective sont fixés comme suit à compter du 1er mai 2008.
I.― Salaires
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL












(*) 8,63 € (SMIC) × 173,20 (coefficient multiplicateur).
II. ―  Avantages en nature
L'indemnité mensuelle d'occupation d'un logement de fonction est fixée comme suit à compter du 1er mai 2008 :
Logement :
― une pièce cuisine : 12,41 € ;
― une pièce supplémentaire : 12,05 € ;
― eau courante : 15,64 € ;
― salle d'eau (1) : 41,80 € ;
― eau (en l'absence de compteur) : 6,15 € ;
― électricité (en l'absence de compteur) : 18,99 €.
Chauffage :
1. Garde bénéficiant du chauffage central :
― retenue mensuelle de 45,91 € ;
2. Garde bénéficiant de bois déjà façonné :
― retenue de 2/3, soit 30,55 € ;
3. Garde bénéficiant de bois à façonner lui-même :
― retenue de 1/3, soit 15,26 € ;
4. Garde n'ayant ni chauffage central ni bois :
― reçoit une indemnité mensuelle de 45,91 €. »
(1) Une salle d'eau consiste en une pièce indépendante, comportant un lavabo, une baignoire ou une douche, alimentés en eau chaude et froide.
Dans le prolongement :
― de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
― de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
― de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,
les partenaires sociaux de la fabrication de l'ameublement affirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.
Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Ils considèrent qu'il est de leur responsabilité de garantir la mixité et l'égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d'évolution professionnelle et de rémunération.
Ils demandent aux entreprises de s'engager à sensibiliser l'encadrement et les personnels en charge du recrutement à la notion d'égalité professionnelle, et plus particulièrement les équipes techniques en ce qui concerne les stéréotypes relatifs aux métiers d'hommes/métiers de femmes.
Ils demandent aussi aux entreprises de veiller particulièrement à :
― garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les hommes et les femmes ;
― favoriser des carrières professionnelles semblables, avec des possibilités d'évolution identiques.
Afin d'établir un constat pertinent tant dans la branche qu'au niveau des entreprises de la profession, les parties s'engagent à rechercher les indicateurs les plus adéquats en matière d'égalité professionnelle, notamment ceux résultant de la loi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Dans la mesure du possible, les organisations syndicales de salariés doivent, à l'occasion de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral lors des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, examiner les voies et moyens en vue d'atteindre, autant que faire se peut, une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidature au sein de chaque collège, en tenant compte du rapport homme/femme dans chacun de ces collèges.
Le défaut d'équilibre de cette représentation ne peut entraîner l'annulation de ces élections.
L'ensemble des négociations annuelles obligatoires doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'information contenue dans le rapport annuel écrit sur la situation comparée des hommes et des femmes doit permettre de mesurer les écarts éventuels pour des emplois équivalents.
Dans les entreprises de 200 salariés et plus, le CE doit constituer une commission de l'égalité professionnelle afin de préparer les délibérations sur le rapport sur l'égalité professionnelle ; à cette fin, elle reçoit les informations permettant de mesurer les écarts éventuels pour des emplois équivalents.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail effectué dans une situation similaire, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté et expérience égales, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois dans les établissements comme dans les entreprises.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique et nerveuse et dont les salariés concernés se sont acquittés avec des résultats équivalents.
Lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes d'un même niveau de classification ou pour un poste de travail semblable est objectivement constaté, l'entreprise doit vérifier les raisons de cet écart et, si aucune raison objective ne le justifie, faire de la réduction de cet écart une priorité en prenant les mesures de rattrapage et de rééquilibrage appropriées.
A l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes en vigueur à cette date.
A la date de signature du présent accord, l'article L. 122-26, tel que modifié par la loi du 23 mars 2006, précise que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
Les partenaires sociaux de la branche affirment que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les capacités professionnelles (y compris l'expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
La profession s'engage à ce qu'aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé ; elle s'engage aussi à ce que dans le cas où le libellé de l'emploi engendrerait une ambiguïté la mention F/H figure immédiatement derrière ce libellé.
Au cours de l'entretien d'embauche, l'entreprise ne peut demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.
Aucune information d'ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l'entreprise sans que ce dernier en soit informé préalablement. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.
Dans la mesure du possible, l'entreprise devra veiller à la mixité des jurys de recrutement.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
La CPNE et l'observatoire des métiers établiront une cartographie des emplois de la profession en vue de déterminer des filières professionnelles dans lesquelles un meilleur équilibre hommes/femmes pourrait être envisagé. En outre, ils définiront des référentiels de métiers et d'emplois non sexués.
Les entreprises s'engagent à ce qu'en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution professionnelle les congés de maternité et d'adoption soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique avant son départ afin d'examiner les conditions de son absence.
A l'issue du congé, le salarié bénéficie d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique afin d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation de remise à niveau.
Les signataires adoptent les statuts de l'école nationale de procédure, tels que présentés, sous la forme d'une association loi 1901. Statuts annexés au présent avenant.
L'article 2. 1. 1 du titre II, chapitre Ier, de la convention collective est ainsi modifié :
« Ecole nationale de procédure établissement paritaire privé
Il est créé une école d'enseignement professionnel dite école nationale de procédure établissement paritaire privé (ENPEPP) sous la forme d'une association soumise à la loi de 1901 dont les fondateurs sont les signataires de la présente convention.
Son siège est à Paris, 46, rue de Douai.
Cette école assure la formation technique et pratique des salariés de la profession.
Elle réalise cet objectif par tous moyens, notamment par des cours par correspondance, des travaux et des conférences. »
Les partenaires sociaux de la fabrication de l'ameublement affirment être sensibilisés sur le thème de la mixité et de l'égalité professionnelle.
Ils s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes/hommes par des actions de communication pour diffuser les bonnes pratiques et les évolutions constatées au sein des entreprises de la branche.
Les entreprises qui possèdent un intranet sont incitées à l'utiliser afin de communiquer sur le sujet de l'égalité professionnelle.
Aucune distinction ne doit être mise en oeuvre entre les femmes et les hommes en matière de proposition d'accès à la formation professionnelle.
Les entreprises devront mettre en oeuvre une politique de formation permettant d'atteindre l'égalité en termes de nombre de stages suivis en proportion des populations masculines et féminines de la branche, nature des stages, thèmes de formation, durée des stages...
La formation est un facteur essentiel de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
De fait, les périodes de congés de maternité, d'adoption et parental donnent droit à l'acquisition du DIF dans les conditions prévues par la loi.
L'entreprise doit s'assurer que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant une possibilité d'égal accès des femmes et des hommes à tous les emplois.
Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.
L'offre de formation à distance ou tout autre offre de formation facilitant l'accès à la formation doit être développée afin de faire face aux contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques.
Les entreprises s'assureront que les formations en dehors du temps de travail ou qui nécessitent un éloignement prolongé du foyer familial ne pénalisent pas les salariés ayant des enfants à charge.
Elles pourront, le cas échéant, prendre en charge partiellement ou totalement le surcoût de la garde de ces enfants en dehors des horaires habituels.
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail (arrêté du 22 avril 2009, art. 1er).
Paris, le 1er juillet 2008.
La CFE-CGC, 59-63, rue du Rocher, 75008 Paris, à la direction générale du travail, service du dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Mesdames, Messieurs,
Conformément aux articles L. 2261-3 et suivants du code du travail, la confédération française de l'encadrement CGC vous informe de son adhésion à l'accord national interprofessionnel relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans l'économie sociale signé le 22 septembre 2006 par l'USGERES, le GEMA, l'UNIFED et les confédérations syndicales CFTC, CGT et CFDT).
Veuillez agréer, Mesdames, Messieurs, l'expression de nos salutations distinguées.
L'entreprise s'efforcera de développer des aménagements d'horaires individuels, et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.
Elle cherchera à développer les solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle.
Afin de favoriser la mixité de l'accès aux postes de travail, le CHSCT ou, en son absence, les délégués du personnel, pourra être consulté pour les examiner, notamment en termes de contraintes physiques.
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
L'entreprise doit veiller à ce que les postes de travail à pourvoir en interne soient portés à la connaissance de l'ensemble du personnel afin qu'il puisse faire éventuellement acte de candidature.
Les intitulés et les contenus des postes de travail et les critères retenus dans les définitions d'emploi ne doivent conduire à aucune discrimination sexuée.
L'accès des femmes aux postes à responsabilité doit avoir pour objectif une représentation équilibrée des femmes et des hommes aux postes d'encadrement.
Suite à l'avis favorable rendu par la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques, en date du 15 avril 2008, les signataires confirment leur souhait d'affecter une somme de 523 000 €, recueillies au titre de la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 20 salariés et au titre de la contribution de 0,50 % versée par les entreprises d'au moins 20 salariés, aux CFA de la céramique.
La part ainsi affectée aux CFA est limitée en tout état de cause à 30 % des sommes versées par les entreprises relevant du secteur céramique.
Ceci en vue de contribuer au fonctionnement des CFA des industries céramiques.
Une actualisation de l'article 33 de la convention collective nationale des prothésistes dentaires et laboratoires de prothèses dentaires interviendra à la date de parution de l'arrêté ministériel d'extension au Journal officiel.
« Article 33
Ancienneté
Les salariés bénéficieront d'une prime d'ancienneté calculée sur le salaire conventionnel de la catégorie du salarié et s'ajoutera au salaire réel. Elle est fixée comme suit :
― 1 % après 2 ans de présence dans le même laboratoire, puis 1 % par an jusqu'à 20 ans.
Les salariés ayant 20 ans de présence et plus bénéficieront de 1 jour de congé supplémentaire.
Les années effectuées au titre de l'apprentissage seront prises en compte rétroactivement pour le calcul de l'ancienneté lors de l'intégration du salarié dans l'effectif. Cette prime devra figurer à part sur le bulletin de salaire.
En cas de réembauche dans l'entreprise d'un salarié licencié, il conservera son ancienneté uniquement au titre du calcul de sa prime d'ancienneté. »
Chaque cession commerciale de droits de l'exploitation d'une émission ou d'une partie d'émission à un organisme d'un pays étranger, quel que soit le support utilisé, donne lieu, au bénéfice des artistes-interprètes dont la prestation est ainsi réutilisée, au paiement d'un salaire complémentaire constitué par un pourcentage du salaire défini à l'article 1 de la présente annexe.
Ce pourcentage résulte du rapport existant entre la part de recettes réservée à l'ensemble des artistes-interprètes, et la masse salariale des artistes-interprètes dans l'émission faisant l'objet de la cession.
Les salaires complémentaires sont payés aux artistes-interprètes par l'organisme cédant ou par toute personne qu'il mandate pour ce faire.
La part de recettes réservée à l'ensemble des artistes-interprètes est fixée comme suit :
a) Lorsqu'une émission est entièrement financée par une entreprise de communication audiovisuelle signataire ou adhérente :
20 % de la recette nette producteur ;
b) Lorsque l'émission est financée en tout ou partie par une société de production ou l'INA :
- jusqu'à récupération de son apport par la société de production ou l'INA : 4 % de la recette nette producteur ;
- au-delà de cette récupération : 15 % de la recette nette producteur.
En tout état de cause ce taux est porté à 20 % pour les cessions intervenant plus de 12 ans après la date de la première diffusion.
Pour l'application du b ci-dessus, on entend par apport le montant investi, en numéraire ou en industrie, dans la production de l'émission concernée, par la société de production ou par l'INA. Le montant de cet apport est égal à la différence entre le coût de la production et le montant des financements initialement reçus des entreprises de communication audiovisuelle, sous forme d'achat de droits de diffusion ou de parts producteur, pour la production de l'émission concernée.
Lorsque, pour la réalisation de l'émission, l'employeur n'a engagé aucun artiste-interprète apparaissant à l'image, chaque artiste-interprète lisant en commentaire hors champ, dont la prestation est réutilisée dans le cadre du présent article, percevra un salaire complémentaire égal à 1 % de la recette nette producteur.
Dans le cas d'une émission où la durée totale des prestations d'un ou plusieurs artistes-interprètes n'excède pas le dixième de la durée totale de l'émission, chaque artiste-interprète dont la prestation est réutilisée dans le cadre du présent article percevra un salaire complémentaire égal à 1 % de la recette nette producteur.
Ces deux dispositions spécifiques ne peuvent avoir pour effet de porter la part de recettes réservée à l'ensemble des artistes-interprètes à des niveaux supérieurs à ceux prévus dans le cadre général ci-dessus.
Chaque cession commerciale de droits d'exploitation d'une émission ou d'une partie d'émission à un organisme d'un pays étranger, quel que soit le support utilisé, donne lieu, au bénéfice des artistes-interprètes dont la prestation est ainsi réutilisée, au paiement d'un salaire complémentaire constitué par un pourcentage du salaire défini à l'article 1er de la présente annexe.
Ce pourcentage résulte du rapport existant entre la part de recettes réservée à l'ensemble des artistes-interprètes, et la masse salariale des artistes interprètes dans l'émission faisant l'objet de la cession.
Les salaires complémentaires sont payés aux artistes-interprètes par l'organisme cédant ou par toute personne qu'il mandate pour ce faire.
La part de recettes réservée à l'ensemble des artistes-interprètes est fixée comme suit :
- lorsqu'une émission est entièrement financée par une entreprise de communication audiovisuelle signataire ou adhérente : 20 % de la recette nette producteur ;
- lorsque l'émission est financée en tout ou partie par une société de production ou l'INA :
- jusqu'à récupération de son apport par la société de production ou l'INA : 4 % de la recette nette producteur ;
- au-delà de cette récupération : 15 % de la recette nette producteur.
En tout état de cause ce taux est porté à 20 % pour les cessions intervenant plus de 12 ans après la date de la première diffusion.
Pour l'application du b ci-dessus, on entend par apport le montant investi, en numéraire ou en industrie, dans la production de l'émission concernée, par la société de production ou par l'INA. Le montant de cet apport est égal à la différence entre le coût de la production et le montant des financements initialement reçus des entreprises de communication audiovisuelle, sous forme d'achat de droits de diffusion ou de parts producteur, pour la production de l'émission concernée.
Lorsque, pour la réalisation de l'émission, l'employeur n'a engagé aucun artiste-interprète apparaissant à l'image, chaque artiste-interprète lisant en commentaire hors champ, dont la prestation est réutilisée dans le cadre du présent article, percevra un salaire complémentaire égal à 1 % de la recette nette producteur.
Dans le cas d'une émission où la durée totale des prestations d'un ou plusieurs artistes-interprètes n'excède pas le dixième de la durée totale de l'émission, chaque artiste-interprète dont la prestation est réutilisée dans le cadre du présent article percevra un salaire complémentaire égal à 1 % de la recette nette producteur.
Ces deux dispositions spécifiques ne peuvent avoir pour effet de porter la part de recettes réservée à l'ensemble des artistes-interprètes à des niveaux supérieurs à ceux prévus dans le cadre général ci-dessus.
Chaque cession commerciale d'une émission à un organisme d'un pays étranger, quel que soit le support utilisé, donne lieu au profit des artistes-interprètes dont la prestation est ainsi réutilisée, au paiement d'un salaire complémentaire constitué par un pourcentage du salaire défini à l'article 1er. Ce pourcentage résulte du rapport existant entre la part de recette réservée à l'ensemble des artistes-interprètes et la masse salariale des artistes-interprètes dans l'émission faisant l'objet de la cession.
La part de recette réservée à l'ensemble des artistes-interprètes est fixé à :
1. 20 p. 100 de la recette nette producteur lorsque l'émission est entièrement financée par une entreprise de communication audiovisuelle signataire ou adhérente ;
2. 15 p. 100 de 1a recette nette producteur lorsque l'émission est financée en tout ou partie par une société de production ou l'I.N.A., dès récupération de leurs apports par ces derniers. 4 p. 100 sont versés à titre d'à-valoir jusqu'à récupération de ces apports. Ce taux est porté à 20 p. 100 en toute hypothèse pour les cessions intervenant plus de douze ans après la date de la première cession.
On entend par " apport ", pour l'application des dispositions prévues au présent article, l'apport initial en numéraire ou en industrie, investi par la société de production ou par l'I.N.A. dans le coût de la production. Le montant de cet apport est égal à la différence entre le coût de la production et le montant des participations financières reçues.
Lorsque, pour la réalisation de l'émission, l'employeur n'a engagé aucun artiste-interprète apparaissant à l'image, chaque artiste-interprète lisant en commentaire hors champ, dont la prestation est réutilisée dans le cadre du présent article, percevra un salaire complémentaire égal à 1 p. 100 des recettes nettes producteur
Cette rémunération est payée aux artistes-interprètes par l'organisme cédant.
(1) Texte non étendu.
Les partenaires sociaux définissent par le présent accord les principes et les modalités de dérogations en matière de repos quotidien et hebdomadaire, en application de la directive européenne 93.104 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.
En raison des spécificités du secteur, notamment du besoin de satisfaire les demandes des clients d'effectuer les prestations en dehors des temps d'occupation de leurs locaux, les partenaires sociaux sont soucieux de permettre des organisations du travail adaptées au secteur professionnel, tout en offrant certaines garanties aux salariés.
La durée du travail des salariés pour lesquels la dérogation à la règle du repos consécutif quotidien ou hebdomadaire est mise en oeuvre ne pourra être réduite au motif de respecter les principes de durées de repos définies dans l'accord.
Par ailleurs, en raison de l'importance du temps partiel dans la profession, les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir des négociations spécifiques sur le travail à temps partiel.
Les partenaires sociaux signataires créent un dispositif de compte épargne-temps selon les modalités définies par l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995 et les dispositions du code du travail.
Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre au salarié d'accumuler des droits en vue d'être rémunéré partiellement ou totalement lors de certaines absences autorisées ou pour anticiper sa fin de carrière.
Le présent accord remplace l'accord sur le temps partiel du 29 mars 1990.
Du fait des spécificités de la profession, des besoins des entreprises mais également des attentes de certains salariés, le recours au travail à temps partiel s'est développé dans le secteur de la propreté.
Face à ce constat, les partenaires sociaux ont souhaité dans le présent accord rappeler les dispositions conventionnelles existantes et améliorer le statut des salariés à temps partiel, notamment en instaurant un certain nombre de principes sur l'organisation du travail à temps partiel. Les partenaires sociaux espèrent ainsi favoriser le professionnalisme tout en permettant aux salariés à temps partiel de bénéficier de meilleures conditions d'emploi.
Toutefois, les partenaires sociaux, conscients des situations actuelles et des difficultés de réorganisation du travail en cours de réalisation des contrats commerciaux, ont introduit dans le présent accord une notion de progressivité d'application pour certaines dispositions permettant d'informer les clients des entreprises de propreté pour leur faire prendre en compte les nouvelles exigences résultant du présent accord.
Par ailleurs les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir des négociations sur les conditions de déplacements interchantiers et les frais de transports.
Les partenaires sociaux signataires constatent le bilan très positif des actions réalisées par le fonds d'action pour la réinsertion de la propreté (FARE) pour l'insertion des personnes en difficulté ou particulièrement touchées par le chômage.
Les partenaires sociaux, signataires du présent accord, sont membres du conseil paritaire du FARE.
Afin de doter le FARE de moyens réels lui permettant de mettre en oeuvre les orientations prises et les engagements de la branche, les partenaires sociaux concluent le présent accord qui remplace et se substitue à l'accord du 3 novembre 1995.
Les partenaires sociaux rappellent que les actions en faveur des publics rencontrant des difficultés d'accès à l'emploi et des chômeurs de longue durée ne doivent pas se faire au détriment des salariés et provoquer des licenciements de salariés déjà en place.
A partir de 2004, au sein de la branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, les partenaires sociaux ont souhaité inscrire une logique de recherche d'anticipation et de prévention dans leurs principes directeurs. Ainsi, l'accord sur la formation professionnelle conclu le 27 décembre 2004 par l'ensemble des acteurs de la branche a eu pour objectif d'instituer la formation et le développement des compétences des salariés en tant que priorité.
Les parties y ont affirmé l'importance d'assurer le développement professionnel et personnel des salariés et de maintenir une adéquation entre les services proposés par les entreprises et les besoins du marché.
Les partenaires sociaux n'ont cessé de prendre en compte les évolutions législatives et réglementaires. Il peut s'agir plus particulièrement de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 qui introduit des obligations en la matière tant au niveau des branches (1) que des entreprises (2), ou plus récemment encore le rappel de principes directeurs et de dynamisation de la démarche de GPEC, institué et par l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 (3).
Dans le prolongement de ces premières actions et sur la base des travaux réalisés par l'observatoire de la branche, cette dernière s'est dotée d'outils, notamment dès 2005, d'un référentiel métiers, élément structurant de notre politique de branche.
La branche se compose d'une pluralité de métiers qui se caractérisent essentiellement par des activités intellectuelles à haute valeur ajoutée. Ces métiers sont répartis sur l'ensemble du territoire, avec une concentration en Ile-de-France et dans les grandes métropoles.
Sur la base de cette diversité de métiers, les parties souhaitent étudier l'évolution de certaines tendances économiques et leurs conséquences sociales (développement de l'externalisation et de la délocalisation, la pression sur les prix et les coûts, la concentration, le référencement et l'industrialisation, l'exigence d'égalité des chances dans l'emploi et la gestion de la diversité sociale, l'âge...).
Dans un tel cadre, les parties signataires entendent développer au sein de la branche une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Cet accord s'inscrit dans un cadre plus général de négociations portant sur le rôle de la CPNE, éventuellement des autres instances paritaires de la branche et de réflexions sur une politique de GPEC pour les entreprises de moins de 300 salariés et plus de 300 salariés.
A l'issue des négociations, les parties sont convenues des dispositions suivantes.
(1)  Articles L. 2241-4 (anc. L. 132-12-2), L. 2242-15 et L. 2242-16 (anc. L. 320-2), L. 2241-6 (anc. L. 934-2) du code du travail.
(2) Articles L. 2242-15 du code du travail (anc. L. 320-2).
(3) Article 9 de l'ANI du 11 janvier 2008 extraits annexés au présent accord.
A compter du 1er juillet 2008, suite à l'avenant n° 91 du 8 juillet 2008, la grille des salaires en boulangerie et boulangerie-pâtisserie est :
Personnel de fabrication
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
















Personnel de vente
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
















Personnel de services
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
La définition et le pilotage de cette démarche s'appuient sur les contributions des 5 instances paritaires de la branche, en fonction de leur objet respectif : la commission paritaire de la convention collective nationale (CPCCN) (1), la commission paritaire nationale à l'emploi (CPNE) (2), l'observatoire paritaire de l'ingénierie informatique études et conseils (OPIIEC) (3), le fonds d'assurance sur la formation ingénierie études et conseil (FAFIEC) (4) et l'observatoire paritaire de la négociation collective (OPNC) (5).
Afin d'encadrer la démarche, les parties signataires rappellent que la CPNE en tant qu'instance de la branche en charge de l'emploi, formation et compétences est compétente pour traiter de la GPEC.
Aussi, les parties conviennent de formaliser cette prise en charge de la GPEC par la CPNE par un avenant à l'accord du 19 mai 1995 portant création de la CPNE, afin de faire évoluer l'objet de cette dernière, de décrire et mettre en oeuvre les modalités d'application et de déclinaison de cette démarche.
(1) Convention collective du 15 décembre 1987.
(2) Accord du 19 mai 1995 et avenant du 17 mai 2005.
(3) Association loi 1901 dont les statuts ont été déposés en mars 2000, accord du 28 juillet 2003 relatif au financement de l'OPIIEC.
(4) Accord du 14 décembre 1994 et ses avenants des 24 janvier 1995, 15 janvier 1999 et 17 mai 2005.
(5) Accord du 15 septembre 2005.
Les parties signataires entendent axer la démarche autour de 2 principes :
― éclairer les entreprises sur les tendances d'évolution de l'environnement économique et technologique.
Cet éclairage pourra être fait sur la base d'études macroéconomiques sectorielles, par métier ou segment de métiers, de la branche ou sur la base d'exploitation de notes de conjonctures économiques, ensemble d'études réalisé par les acteurs de la branche ;
― poursuivre l'accompagnement des entreprises de la branche. Cet accompagnement pourra se baser sur des dispositifs déjà existants ou futurs :
― la politique de formation de la branche définie par la CPNE ;
― la mise en place de moyens permettant aux entreprises et salariés d'identifier des trajectoires professionnelles en leur donnant une visibilité sur ces parcours ;
― la diffusion des résultats des travaux des observatoires prospectifs des métiers, sectoriels et transverses, et des qualifications mis en place par les branches professionnelles pour les métiers sectoriels et transverses.
Afin d'éclairer les entreprises et de poursuivre leur accompagnement, la démarche sera réalisée à partir d'études prospectives permettant de décrire les évolutions majeures des métiers de la branche et leurs conséquences en termes d'emploi.
Ces travaux porteront notamment sur :
― l'actualisation triennale du référentiel métiers de la branche ;
― le développement de ce référentiel afin de couvrir l'ensemble des métiers, y compris les fonctions transverses des services internes telles que DRH, DAF, logistique, qualité... ;
― la multiplication des actions régionales ;
― le développement d'actions spécifiques à un bassin d'emploi ou d'une région ;
― les différents aspects de la mobilité tels que la mobilité fonctionnelle, technique ou géographique avec une segmentation homme-femme ;
― les thématiques liées à l'âge et l'ancienneté dans la fonction ;
― le handicap ;
― l'égalité professionnelle.
Le salaire horaire de la région Ile-de-France est fixé ainsi qu'il suit, à partir du 1er août 2008 :
Pour les coefficients allant de 155 à 165, la valeur monétaire du point est fixée à 0,022704 € et la valeur monétaire de la constante est fixée à 5,25288 €.
Pour les coefficients allant de 170 à 500, la valeur monétaire du point est fixée à 0,045009 € et la valeur monétaire de la constante est fixée à 1,583532 €.
Il est créé en Ile-de-France une nouvelle catégorie de personnel, la catégorie « personnel de direction ».
La définition et les coefficients hiérarchiques de la catégorie « personnel de direction » sont les suivants :
Coefficient 320 : attaché de direction demeurant sous la subordination du chef d'entreprise ou d'un directeur d'exploitation et qui organise son travail de manière autonome, gère un établissement (laboratoire et magasin) et supervise le travail de l'ensemble des salariés sous la direction du chef d'entreprise ou gère un service administratif au sein de l'entreprise.
Coefficient 500 : directeur d'exploitation qui gère le ou les établissements et supervise le travail de l'ensemble des salariés de l'entreprise.
Les partenaires sociaux mettent en place une démarche permettant aux différents acteurs de la branche tant nationaux que régionaux ― partenaires sociaux, entreprises, représentants des salariés ― d'accompagner et de sécuriser les parcours professionnels des salariés.
Cette démarche paritaire doit permettre la mise en place d'outils et dispositions permettant aux entreprises de mettre en place une démarche GPEC et aux salariés d'être acteurs de leur évolution. Il peut s'agir, par exemple de dispositifs tels que les entretiens professionnels, les bilans de compétences, ou le développement de la formation.
L'accord permettra ainsi la mise en place d'une politique d'emploi et de formation en articulation avec le référentiel métiers réactualisé de la branche et la CPNE, respectivement outil et une instance moteurs dans cette logique d'anticipation.
Elle devra prendre en compte tant l'égalité professionnelle que la gestion des âges au sein de l'ensemble de nos métiers.
Conformément à l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 (1), les parties signataires entendent dissocier la GPEC et la gestion des procédures de licenciements collectifs et des PSE.
(1) Principe directeur édicté par l'ANI du 11 janvier 2008 et devant être repris dans l'accord de branche, en tant que principes et/ou actions.
En application de l'article 1er, le salaire horaire minimum de la région Ile-de-France à partir du 1er août 2008 est de :
Personnel de fabrication
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
















Personnel de vente
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
















Personnel de service
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE






Personnel de direction
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
(En euros.)
DÉFINITION DE L'EMPLOI
COEFFICIENT
SALAIRE MINIMUM
conventionnel
1. Personnel de nettoyage ou de gros travail ; manutentionnaire.


2. Hôte d'accueil, de caisse et de vente ; employé de comptabilité.


3. Hôte d'accueil, de caisse et de vente ayant 3 années d'exercice dans la profession ; employé(e) de comptabilité ayant 3 années d'exercice dans la profession.


4. Hôte d'accueil, de caisse et de vente ayant 5 années d'exercice dans la profession ; aide-comptable ; secrétaire.
(En euros.)
DÉFINITION DE L'EMPLOI
COEFFICIENT
SALAIRE MINIMUM
conventionnel
1. Manucure et/ou maquilleur(se) débutant(e) ayant effectué une formation dûment attestée ou sanctionnée par un diplôme

Esthéticien(ne) débutant(e) non titulaire du CAP
Esthétique-cosmétique mais justifiant d'une formation dispensée par un établissement technique (CFA ou lycée professionnel).


2. Manucure et/ou maquilleur(se) titulaire du CAP esthétique-cosmétique ou ayant au moins 3 années d'exercice dans la profession

Esthéticien(ne) titulaire du CAP esthétique-cosmétique et ayant au moins 3 années d'exercice dans la profession.


3. Manucure et/ou maquilleur(se) titulaire du CAP esthétique-cosmétique et ayant au moins 5 années dans sa spécialité après l'obtention de ce diplôme

Esthéticien(ne) titulaire du CAP esthétique-cosmétique et ayant au moins 3 années d'exercice après l'obtention du diplôme.


4. Esthéticien(ne) titulaire du BP ou BM ou bac pro de l'esthétique-cosmétique


5. Esthéticien(ne) titulaire du BP ou BM ou bac pro de l'esthétique-cosmétique et ayant au moins 3 années d'exercice après l'obtention du diplôme.


6. Esthéticien(ne) titulaire du BTS d'esthétique-cosmétique.


7. Esthéticien(ne) titulaire du BTS de l'esthétique-cosmétique et ayant au moins 3 années d'exercice après l'obtention du diplôme.
(En euros.)
DÉFINITION DES EMPLOIS
COEFFICIENT
SALAIRE MINIMUM
conventionnel
I. ― Agents de maîtrise
1. Secrétaire de direction.


2. Comptable : doit faire preuve de connaissances suffisantes pour tenir les livres légaux nécessaires à la comptabilité générale et commerciale et être capable de dresser le bilan sous les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable.


3. Attaché de direction.


4. Chef de service administratif, dirige sous les ordres d'un cadre supérieur ou du chef d'entreprise un services aux attributions délimitées.
Directeur commercial d'un établissement comportant de 11 à 15 salariés.


5. Chef du personnel : agit par délégation de la direction pour l'embauche et le licenciement du personnel et les relations sociales avec celui-ci ou ses représentants.
Comptable qualifié susceptible de conduire toutes les opérations de comptabilité d'entreprise jusqu'au bilan.


6. Directeur commercial d'un établissement comportant plus de 15 salariés.


II. ― Cadres administratifs
Directeur administratif : assure la coordination de plusieurs services d'une entreprise sous la direction du chef d'entreprise ou d'un cadre supérieur.


Cadres occupant des positions
hiérarchiques supérieures.
Elles comprennent des cadres ou assimilés occupant des positions hiérarchiques supérieures à celles rangées dans les positions types précédentes. Des accords individuels assureront à chacun des collaborateurs intéressés un coefficient et des appointements en rapport avec les fonctions qu'ils exercent.
(En euros.)
DÉFINITION DE l'EMPLOI
COEFFICIENT
SALAIRE MINIMUM
conventionnel
Responsable d'établissement (établissement de 0 à 9 salariés).


Responsable d'établissement (établissement de 10 à 19 salariés).


Responsable d'établissement (établissement de 20 salariés et plus).


Conformément à l'article 8.2.5 de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006, les « responsables d'établissements » dont l'organisation du temps de travail s'effectue sous forme de forfait en jours se verront appliquer une majoration minimale de leur rémunération de 10 % des minima conventionnels fixés ci-dessus.
Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Liste des qualifications professionnelles et des actions :
― pouvant donner lieu à la validation de certificats de qualification professionnelle ;
― pouvant donner lieu à la conclusion de contrats ou de périodes de professionnalisation.
QUALIFICATION-ACTION
DÉFINIE LE...
CQP ADOPTÉ LE...
CQP MIS À JOUR LE...
DURÉE DU CONTRAT
de professionnalisation
Employé de commerce
24 mai 1995
11 mars 1996
21 septembre 2006
6 à 9 mois
Délégué commercial
24 mai 1995
Manageur de rayon
15 mai 1996
25 juin 1996
23 novembre 2005
12 à 24 mois
12 mois pour les niveaux III et IV
Vendeur produits frais traditionnel
19 février 1998
1er juillet 1998
23 novembre 2005
9 à 12 mois
Préparateur de commandes
14 mars 2000
Remplacé le 27 novembre 2007 par le CQPI agent logistique
Hôte (sse) de caisse
14 décembre 2000 avec cahier des charges du contrat de professionnalisation.
Mise à jour le 27 juin 2001.
6 à 8 mois
Employé commercial
Niveaux I et II, définition CCN 1er janvier 1999.
Cadrage CPNE le 21 mai 2003 : Niveau IV de formation initiale requis maximum.

Agent de sécurité
Niveau II, définition CCN 1er janvier 1999.
Cadrage CPNE le 21 mai 2003 : Niveau IV de formation initiale requis maximum.


21 mai 2003
21 mai 2003
23 novembre 2005
10 à 18 mois
Manageur de petite unité commerciale
19 mai 2005
19 mai 2005
10 à 12 mois
Vendeur conseil
21 septembre 2006
21 septembre 2006
9 à 12 mois
Animateur de rayon
20 septembre 2007
20 septembre 2007
9 à 12 mois
Agent logistique (CQP interbranches)
27 novembre 2007
27 novembre 2007
9 à 12 mois
Bilan de compétences
16 novembre 2006
Les parties signataires du présent accord se sont réunies afin d'étudier les modalités de mise en oeuvre des garanties de prévoyance décès, incapacité et invalidité, prévues au titre VIII (à l'article 8. 4) de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement.
Néanmoins, cet accord constitue une convention spécifique, autonome et indépendante des stipulations de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement.
Les parties signataires du présent accord entendent mettre en oeuvre des garanties qui puissent répondre aux 3 objectifs suivants :
― obtenir la meilleure mutualisation des risques possible au niveau professionnel ;
― organiser une solidarité entre les entreprises et les salariés de la profession sans considération, notamment, d'âge ou d'état de santé ;
― instituer une gestion administrative simplifiée du régime par l'intervention d'un organisme assureur unique.
La contrepartie financière annuelle liée au temps d'habillage et de déshabillage prévue à l'article 2. 1. 1 « Durée effective du travail » de l'accord du 27 octobre 2000 relatif à la réduction et l'aménagement du temps de travail dans le secteur de la marée est portée à 160 € bruts pour les salariés ayant travaillé toute l'année et au prorata du nombre de jours réellement travaillés pour les autres, à compter du 1er janvier 2008.
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 2261-3 du code du travail (Arrêté du 23 octobre 2008, art. 1er.)
Pour l'application de cet article, il est rappelé que la tranche 1 porte sur la fraction de la rémunération limitée au plafond de la sécurité sociale visé à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale.
2.1. Assiette des cotisations
Les cotisations finançant les garanties instituées par le présent accord sont assises sur la rémunération brute annuelle servant de base aux cotisations de la sécurité sociale limitée à la tranche 1.
2.2. Taux des cotisations
Les salariés et les entreprises acquittent une cotisation égale à 0,73 % de l'assiette des cotisations définie à l'article 2.1 du présent accord.
2.3. Répartition des cotisations
Les cotisations sont réparties comme suit :
― pour le personnel non cadre :
― employeur : 0,365 % de la tranche 1 ;
― salarié : 0,365 % de la tranche 1 ;
― pour le personnel cadre : 0,73 % de la tranche 1 à la charge de l'employeur :
― soit pour le décès : 0,35 % de la tranche 1 ;
― soit pour l'incapacité-invalidité : 0,38 % de la tranche 1.
2.4. Obligation de l'employeur
Les cotisations versées pour le personnel cadre sont imputables à l'obligation prévue à l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 qui prévoit le versement d'une cotisation, à la charge exclusive de l'employeur, égale pour chaque cadre à 1,50 % du salaire brut limité à la tranche 1 et affectée en priorité à la couverture d'avantages en cas de décès.