Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le FAF-TT est alimenté dans les conditions suivantes.
7.1. En ce qui concerne les entreprises employant au minimum 10 salariés
Contribution obligatoire due par les entreprises de travail temporaire au titre du plan de formation, selon les modalités définies à l'article 8 ci-après.
Versements obligatoires dus par les entreprises de travail temporaire au titre du CIF des salariés intérimaires et permanents titulaires d'un CDI et d'un CDD tels que prévus par la réglementation et au plan conventionnel.
Versement obligatoire dû, par les entreprises de travail temporaire, au titre de la professionnalisation.
Fonds relatifs au plan de formation non utilisés par les entreprises de travail temporaire au 31 décembre de l'exercice considéré.
7.2. En ce qui concerne les entreprises employant moins de 10 salariés
Versement obligatoire dû, par les entreprises de travail temporaire, au titre de la professionnalisation.
Versement obligatoire dû, par les entreprises de travail temporaire, au titre du CIF des permanents titulaires d'un CDD tel que prévu par la réglementation et au plan conventionnel.
Versement obligatoire dû, par les entreprises de travail temporaire, au titre du plan de formation.
7.3. Autres ressources
Dans le cadre de son objet, le FAF-TT peut recevoir et utiliser des fonds provenant :
– du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) visé à aux articles L. 6332-18 et suivants du code du travail ;
– des subventions de l'union européenne, des collectivités territoriales, et, au plan général, des subventions autorisées par la réglementation et au plan conventionnel ;
– de dons et legs ;
– toutes autres ressources autorisées.
Le FAF-TT est administré dans les conditions précisées aux statuts de l'association créée comme indiqué à l'article 2 du présent accord auquel ils sont annexés.
Le FAF-TT perçoit des frais de gestion, y compris pour le financement du ou des observatoire(s) prospectif(s) des métiers et des qualifications de la branche, calculés sur l'ensemble des sommes collectées ou déterminées, dans le respect des dispositions fixées par la réglementation et au plan conventionnel. Le montant de ces frais est fixé, chaque année, par le conseil d'administration du FAF-TT, sur la base d'un programme d'activité présenté par le directeur général du FAF-TT et d'un budget afférent au programme d'activité.
L'autorisation d'absence des administrateurs salariés, pour participer aux délibérations des différentes instances paritaires du FAF-TT est de droit, sous réserve d'une information préalable et motivée de l'entreprise employant lesdits administrateurs 15 jours avant la tenue de cette réunion. La durée de l'absence peut comprendre le temps nécessaire à la préparation des réunions, dans la limite d'une journée au-delà du temps de réunion pour les réunions du conseil d'administration et du bureau ; et de 1/2 journée au-delà du temps de réunion en ce qui concerne les réunions des autres instances.
Le FAF-TT se compose de membres actifs et de membres adhérents.
Les membres actifs sont les organisations syndicales représentatives au plan national et l'organisation professionnelle nationalement représentative du travail temporaire, signataires de l'accord constitutif du FAF-TT, ou qui y adhéreraient ultérieurement.
Les organisations syndicales représentatives au niveau national et de la branche s'entendent au sens de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et des articles L. 2121-1 et L. 2122-5 du code du travail.
Les membres adhérents sont les entreprises de travail temporaire au sens de l'article L. 1251-2 du code du travail et les entreprises d'intérim d'insertion au sens de l'article L. 5132-6 du code du travail, assujetties à l'obligation de participation à la formation professionnelle continue.
La liste des entreprises adhérentes au FAF-TT est tenue à jour en permanence et à la disposition des membres du conseil d'administration.
Le FAF-TT a pour objet d'assurer la collecte de tout ou partie de la contribution obligatoire des entreprises à la formation professionnelle continue et de concourir à la réalisation des objectifs de la politique générale de formation dans la profession du travail temporaire, conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur précisées par l'accord conclu avec l'organisation professionnelle d'employeurs et les syndicats de salariés de la branche.
Le fonds d'assurance formation de plein exercice, national et professionnel, des salariés des entreprises de travail temporaire, dénommé ci-après fonds d'assurance formation du travail temporaire (FAF-TT), est constitué sous la forme d'une association régie par la loi dite de 1901.
Celui-ci est doté de la personnalité morale conformément aux dispositions de l'article L. 6332-7 du code du travail.
Le FAF-TT est l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de branche visé par l'accord national professionnel actualisé relatif aux priorités et aux moyens de la formation professionnelle dans le travail temporaire.
Le quatrième alinéa de l'article 4 « Validation par la commission paritaire nationale de branche », est annulé et remplacé par :
« La commission paritaire nationale de validation de la branche se réunit dans les conditions fixées à l'article 9 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique modifiée, dans les 4 mois à compter de la réception de l'accord, à défaut l'accord est réputé avoir été validé. »
Dans le cinquième alinéa de l'article 4 « Validation par la commission paritaire nationale de branche », les termes « l'article L. 132-2-2 II du code du travail » sont remplacées par les termes « les articles L. 2232-6 et L. 2232-7 du code du travail ».
Avant le dernier alinéa de l'article 4 « Validation par la commission paritaire nationale de branche », il est inséré un nouvel alinéa rédigé comme suit :
« En cas de non validation de l'accord d'entreprise, les partenaires sociaux peuvent émettre d'éventuelles recommandations aux parties signataires de l'accord d'entreprise. »
Pour l'année 2011, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité fixée à 1,50 % de la base des cotisations par l'article 19 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés, sera appelée à 96,66 % de son montant, soit au taux de 1,45 % de la base des cotisations.
Pour l'année 2011, les cotisations (HT) afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité sont fixées à 1,17 % du plafond annuel de la sécurité sociale et à 0,90 % de la base des cotisations, par l'article 19 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés. Elles seront appelées respectivement à 91,7 % et 91,9 % de leurs montants, soit au taux de 1,07 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,83 % de la base des cotisations, compte tenu des résultats techniques du régime.
Cependant, compte tenu du taux de la CMU de 5,90 %, et de la taxe sur les conventions d'assurance de 3,5 %, les taux de cotisation (HT) définis ci-dessus, sont majorés à hauteur de 110 % de leurs montants, soit un taux (TTC) de 1,18 % du plafond annuel de la sécurité sociale et un taux (TTC) de 0,91 % de la base des cotisations. Ces cotisations (TTC) restent donc inchangées par rapport à l'année 2010.
Pour l'année 2011 et pour les bénéficiaires affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, les cotisations (HT) afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité seront appelées à hauteur de 55 % compte tenu des résultats techniques du régime. Ces cotisations (HT) sont majorées de la CMU, et de la taxe sur les conventions d'assurance ; elles seront donc appelées (TTC) à 0,65 % du plafond annuel de la sécurité sociale et 0,50 % de la base des cotisations. Ces cotisations (TTC) restent donc également inchangées par rapport à l'année 2010.
Pour l'année 2011, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité fixée à 0,30 % de la base des cotisations par l'article 27 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés, sera appelée à 100 % de son montant.
Pour l'année 2011, les cotisations (HT) afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité sont fixées à 0,255 % du plafond de la sécurité sociale et à 0,205 % de la base des cotisations par l'article 27 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés. Elles seront appelées respectivement à 71,30 % et 71 % de leurs montants, soit au taux de 0,18 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,15 % de la base des cotisations, compte tenu des résultats techniques du régime.
Cependant, compte tenu du taux de la CMU de 5,9 % et de la taxe sur les conventions d'assurance de 3,5 %, les taux de cotisation (HT) définis ci-dessus, sont majorés à hauteur de 110 % de leurs montants, soit un taux (TTC) de 0,20 % du plafond annuel de la sécurité sociale et un taux (TTC) de 0,16 % de la base des cotisations. Ces cotisations (TTC) restent donc inchangées par rapport à l'année 2010.
Le FAF-TT a pour objet d'assurer la collecte en tout ou partie de la contribution obligatoire des entreprises au titre de la formation professionnelle continue, de prendre en charge les actions de formation réalisées par les entreprises de travail temporaire au sens de l'article L. 1251-2 du code du travail et les entreprises de travail temporaire d'insertion visées à l'article L. 5132-6 du code du travail et de concourir ainsi à la réalisation des objectifs de la politique de formation définis par les accords de branche.
Le conseil d'administration du FAF-TT peut limiter les prises en charge demandées par les entreprises lorsque le montant de ces dernières apparaît disproportionné par rapport aux montants couramment pratiqués pour des actions identiques ou comparables.
1. Entreprises employant au moins 10 salariés
Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail, et d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15 et suivants dudit code.
La loi du 24 novembre 2009 sur la formation professionnelle tout au long de la vie prévoit le ré agrément des organismes collecteurs des fonds de la formation professionnelle et définit une nouvelle organisation des relations entre les OPCA et les branches professionnelles.
Les organisations représentatives des salariés et des employeurs signataires de l'accord du 9 septembre 2004 qui avait désigné l'OPCIB devenu OPCALIA en 2006 comme OPCA, décident de négocier un accord d'adhésion à OPCALIA.
Les signataires rappellent que la section paritaire professionnelle et l'opérateur OPCALIA-ADAGIO ont depuis leur création constitué des outils techniques et financiers essentiels pour mettre en œuvre la politique de formation et de sécurisation des parcours professionnels des salariés du transport et du travail aérien, dans le cadre de la politique globale d'OPCALIA.
La modification du cadre réglementaire doit être l'opportunité de poursuivre cette politique dont les enjeux sont :
– de développer le niveau de qualification des salariés notamment des moins qualifiés pour leur permettre de maintenir et développer leurs connaissances, savoir faire et savoir être ;
– de sécuriser l'emploi des salariés menacé du fait des évolutions technologiques ou des modifications organisationnelles ;
– et favoriser l'insertion des publics les plus éloignés de l'emploi et des « jeunes décrocheurs ».
La formation constitue dans les entreprises du transport et du travail aérien un investissement annuel de plus de 8 % de la masse salariale, bien au-delà de l'obligation légale. C'est aussi une réponse aux enjeux de la profession que ce soit dans les domaines de la sécurité des vols, de la sécurité des personnes, de l'efficacité des entreprises.
Les signataires du présent avenant rappellent que dans le respect de la législation et la réglementation en vigueur, ils ont la pleine liberté et responsabilité de l'élaboration et de la mise en œuvre de dispositions conventionnelles, dans le cadre de la négociation collective.
Les parties signataires demandent à OPCALIA de prévoir le maintien de la section paritaire professionnelle transport et travail aérien ou la création d'une telle section avec le champ professionnel défini à l'article 2 du présent avenant.
(1) Les troisième et dernier alinéas du préambule sont étendus sous réserve des dispositions des articles R. 6332-16 et R. 6332-17 du code du travail.
(Arrêté du 19 mars 2012, art. 1er)
(2) Les troisième et dernier alinéas du préambule sont étendus sous réserve des dispositions des articles R. 6332-16 et R. 6332-17 du code du travail.
(Arrêté du 19 mars 2012, art. 1er)
Les dispositions de l'article 5 « Entrée en vigueur de l'accord d'entreprise et/ ou d'établissement », sont annulées et remplacées par :
« Dès réception du procès-verbal de validation, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, le chef d'entreprise en informe les représentants du personnel et procède au dépôt de l'accord auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), antérieurement la direction départementale du travail et de l'emploi, ainsi que du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l'entreprise en y joignant copie du procès verbal de validation.
L'accord ne pourra être mis en œuvre qu'après que ce dépôt ait été effectué. »
Dans l'article 2 « Modalités de la négociation », il est ajouté un dernier alinéa rédigé comme suit :
« Le chef d'entreprise informera les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et le LEEM, simultanément, de sa décision d'engager une négociation en indiquant le thème de négociation, par lettre recommandée avec accusé de réception. »
L'article 21 de l'accord du 9 septembre 2004 est remplacé parles dispositions suivantes :
« Dans le cadre de la procédure d'agrément des OPCA telle que prévue par la loi du 24 novembre 2009 et par le décret du 22 septembre 2010, les parties signataires désignent OCPALIA comme collecteur des contributions au titre de la formation professionnelle versées par les entreprises relevant du champ d'application de l'accord. »
Le champ d'intervention du FAF-TT est national (métropole et départements d'outre-mer) et professionnel. A ce dernier titre, il recouvre les entreprises de travail temporaire au sens de l'article L. 1251-2 du code du travail et les entreprises de travail temporaire d'insertion visées à l'article L. 5132-6 du code du travail.
Les dispositions de l'article 3 « Conditions de conclusion » sont annulées et remplacées par :
« La validité de l'accord d'entreprise et/ ou d'établissement est subordonné à sa conclusion par les membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. »
11.1. Entrée en vigueur. – Durée
Le traitement de la thématique objet de l'accord étant par nature évolutif, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet à la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux s'engagent à reprendre une négociation au cours de la 3e année dans le cadre d'une révision.
11.2. Révision
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 6 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal dans les formes indiquées à l'article 11.3.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, à la date de publication de l'arrêté d'extension.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.
Les dispositions contenues dans le présent accord ont un caractère impératif. Il n'est donc pas possible d'y déroger, par accord d'entreprise ou d'établissement, dans un sens moins favorable.
11.3. Publicité. – Dépôt
Le présent accord sera notifié par le secrétariat de la commission mixte paritaire par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
A l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé par le secrétariat de la branche en deux exemplaires au directeur régional des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.
Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.
Il est créé une commission de suivi du présent accord qui devra, au terme de la première année d'application de l'accord, parfaire la liste des indicateurs et en déterminer les périmètres d'application pertinents.
Cette commission est composée de membres de la commission mixte paritaire, désignés pour 3 ans par les organisations syndicales signataires de la convention collective ou y ayant adhéré.
Elle est coprésidée par un représentant employeur et un représentant salarié.
Les spécificités de l'activité du cabinet ne peuvent échapper à la confrontation à des situations de stress imposées par la clientèle et les contraintes de l'exercice de l'activité juridique et judiciaire.
Formation de l'ensemble des salariés
Une préoccupation très forte au sein des cabinets est de savoir détecter les difficultés psychologiques et de gérer les relations avec les salariés pouvant en être affectés.
Des actions de formation seront mises en place par la branche après accord des partenaires sociaux dans le cadre de la CMP et mise en œuvre par la CPNE.
Le contenu de ces formations pourra être orienté vers les thèmes suivants :
– comment gérer les relations de travail pour prévenir les situations de crises ;
– repérer les difficultés psychologiques ;
– agir grâce à l'écoute.
1. Prime d'ancienneté
Le personnel des cabinets d'avocats bénéficie d'une prime d'ancienneté dans le cabinet aux taux suivants :
– 3 % pour une ancienneté comprise entre 3 et moins de 6 ans ;
– 6 % pour une ancienneté comprise entre 6 et 7 ans ;
– 7 % pour une ancienneté comprise entre 7 et 8 ans ;
– 8 % pour une ancienneté comprise entre 8 et 9 ans ;
– 9 % pour une ancienneté comprise entre 9 et 10 ans ;
– 10 % pour une ancienneté comprise entre 10 et 11 ans ;
– 11 % pour une ancienneté comprise entre 11 et 12 ans ;
– 12 % pour une ancienneté comprise entre 12 et 13 ans ;
– 13 % pour une ancienneté comprise entre 13 et 14 ans ;
– 14 % pour une ancienneté comprise entre 14 et 15 ans ;
– 15 % pour une ancienneté supérieure à 15 ans.
Ce pourcentage se calcule sur le salaire effectivement payé dans la limite de 1,5 fois celui résultant du salaire minimum mensuel de la catégorie.
La prime d'ancienneté fait l'objet d'une mention distincte sur le bulletin de paie.
2. Décompte de l'ancienneté
Pour le décompte de l'ancienneté il est spécifié :
1° Les absences causées par le service national à concurrence de la durée normale de celui-ci, la mobilisation et les périodes militaires entrent en ligne de compte pour la détermination de l'ancienneté, à condition que le salarié ait au moins 1 année de présence dans la même étude ou le même cabinet ; dans le cas contraire, la suspension du contrat de travail ne sera pas prise en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté.
2° Il en est de même des absences causées par les congés de longue durée accordés au titre de la formation professionnelle tout au long de la vie.
3° Les absences causées par la maladie ou l'accomplissement d'un mandat syndical entrent en ligne de compte pour la détermination de l'ancienneté si elles n'excèdent pas 6 mois ; toute absence pour même cause excédant 6 mois ne sera pas prise en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté.
Néanmoins, par dérogation à ce qui précède, il sera tenu compte, pour le calcul de l'indemnité de fin de carrière de l'article 14.3, de toutes les périodes de suspension du contrat de travail ayant pour cause la maladie (incapacité totale temporaire de travail), quelle que soit leur durée.
4° Pour les autres périodes de suspension du contrat de travail, il est renvoyé à l'application des dispositions du code du travail. »
Vu l'accord interprofessionnel du 10 février 1969 prévoyant la possibilité pour les branches professionnelles de s'organiser régionalement en matière d'emploi et de formation et vu l'accord du 13 juillet 2004 relatif à la définition et la mise en œuvre de la politique emploi, formation et qualification des partenaires sociaux du BTP, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé le montant des indemnités allouées aux représentants des organisations syndicales de salariés pour leur participation aux réunions de la CPREF BTP Picardie au 1er avril 2011 :
(En euros.)



Indemnité kilométrique

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera adressé à la direction générale du travail (DGT) dépôt des accords collectifs à Paris 15e et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe des conseils de prud'hommes de Picardie.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité.
Le cabinet doit veiller à prévenir, éliminer et à défaut réduire les risques psychosociaux qui peuvent naître en son sein.
Afin que les salariés soient acteurs de leur santé, l'objet de l'accord est :
– d'impliquer l'ensemble des instances consultatives ou opérationnelles du cabinet ;
– d'augmenter la prise de conscience et la compréhension des risques psychosociaux par l'ensemble des parties employeurs et salariés ;
– d'engager une démarche de prévention globale qui impliquera l'ensemble des acteurs internes et externes au cabinet ;
– d'élaborer des outils de détection de facteurs de risques et d'effets sur la santé ;
– d'accompagner les situations de souffrance pour en réduire l'effet.
Les parties reconnaissent que chaque individu réagit de manière différente à des situations similaires, de même qu'un même individu peut à différents moments de sa vie y réagir différemment.
Malgré ces différences de perception, certaines caractéristiques des situations de travail et de symptômes sont identifiées comme pouvant générer des risques psychosociaux.
Les principaux facteurs de risques :
Sans que cette liste ne soit exhaustive, les parties recensent comme facteurs pouvant générer des situations de risques :
– les facteurs liés à la fonction ou liés au contenu même du travail à effectuer :
– exigences quantitatives excessives ;
– difficultés liées à l'exercice de la fonction ;
– les facteurs liés à l'organisation du travail et aux processus de travail :
– délais de procédure ou de traitement insuffisants ;
– mise en œuvre des nouvelles technologies ;
– absence de prise en compte de l'équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et personnelle ;
– les facteurs liés aux relations de travail et à la communication :
– manque de collaboration de la part des collègues et/ou des supérieurs hiérarchiques ;
– management peu participatif, autoritaire ou déficient ;
– absence ou faible reconnaissance du travail accompli ;
– manque de communication interne.
Le présent accord se fonde principalement sur :
– les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail relatifs à l'obligation pour l'employeur d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés, sur le fondement des principes généraux de prévention ;
– les articles L. 1152-1 et suivants du code du travail relatifs au harcèlement moral ;
– les articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal ;
– les articles L. 4121-3 et R. 4121-1 à 4 du code du travail relatifs au document unique d'évaluation des risques.
Le présent accord s'inspire notamment des accords suivants qui ne sont pas applicables à la branche :
– l'accord interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail étendu par arrêté du 23 avril 2009 ;
– l'accord interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail étendu par arrêté du 23 juillet 2010.
La jurisprudence rappelle de façon constante l'obligation de sécurité de résultat en matière de santé physique et mentale face à un risque connu ou susceptible d'être connu.
11.1. Entrée en vigueur et durée
Le traitement de la thématique objet de l'accord étant par nature évolutif, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet à la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux s'engagent à reprendre une négociation au cours de la 3e année dans le cadre d'une révision.
11.2. Révision
Les conditions de la révision sont régies par l'article 1.3 du titre Ier de la convention collective nationale des avocats salariés.
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 6 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal dans les formes indiquées à l'article 11.3.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, à la date de publication de l'arrêté d'extension.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.
Les dispositions contenues dans le présent accord ont un caractère impératif. Il n'est donc pas possible d'y déroger, par accord d'entreprise ou d'établissement, dans un sens moins favorable.
11.3. Publicité. – Dépôt
Le présent accord sera notifié par le secrétariat de la commission mixte paritaire par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
A l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé par le secrétariat de la branche en deux exemplaires au directeur régional des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec avis de réception et une version électronique.
Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.
Le présent avenant sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail et déposé au ministère du travail, de l'emploi et de la santé ainsi qu'au secrétariat-greffe des conseils de prud'hommes de Paris et de Nanterre dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Son extension sera sollicitée en application des articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
La grille des salaires minima conventionnels de l'article 3 du chapitre IX « Mises à jour et avenants » est établie comme suit :
Salaires minima conventionnels
(En euros.)
Coefficient
de 0 à 3 ans
de 3 à 6 ans
de 6 à 9 ans
de 9 à 12 ans
de 12 à 15 ans


Grille de calcul
ancienneté
La valeur du point qui détermine les salaires minimaux hiérarchiques, base de calcul des primes d'ancienneté, est portée à 4,87293 € à compter du 1er janvier 2011 pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ou 151,67 heures par mois.
Les salaires minimaux hiérarchiques et les primes d'ancienneté qui découlent de cette valeur du point doivent être adaptés proportionnellement à l'horaire effectif de chaque salarié et supporter, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.
Un barème, exprimé en euros, applicable à compter du 1er janvier 2011, fixé en fonction de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois, est annexé au présent avenant. Il tient compte des majorations des salaires minimaux hiérarchiques des ouvriers prévues à l'article 9 de l'avenant « Mensuels » et de celles des salaires minimaux hiérarchiques des agents de maîtrise d'atelier prévues à l'article 8 de l'avenant relatif à « certaines catégories de mensuels ».
Les salaires minimaux hiérarchiques comprennent les compensations pécuniaires dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.
Les taux garantis annuels prévus à l'article 9 de l'avenant « Mensuels » sont fixés pour l'année 2011 par un barème exprimé en euros figurant en annexe du présent avenant et constituent la rémunération annuelle en-dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié adulte travaillant normalement et ayant atteint 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre 2011.
Le présent barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, et sera adapté proportionnellement à l'horaire collectif en vigueur ou à celui du salarié concerné.
Les compensations pécuniaires versées au titre de l'ensemble des réductions de la durée du travail sont à prendre en compte pour la comparaison des rémunérations réelles et des taux garantis annuels.
Tous les taux garantis annuels du présent barème ont une valeur supérieure au Smic annuel en vigueur au 1er janvier 2011.
Toutefois, si une revalorisation du Smic intervenait au cours de l'année 2011, il est rappelé qu'à compter de cette revalorisation et dans les conditions prévues par le code du travail, la rémunération mensuelle d'un salarié ne pourra être inférieure au Smic correspondant à son horaire de travail effectif.
La commission paritaire nationale de branche s'est réunie le 13 janvier 2011 aux fins de réexaminer le montant et la durée de la contribution des services interentreprises de santé au travail (SIST) au titre de la formation professionnelle prévue à l'article 3.2.2 de l'accord du 28 novembre 2006 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Après en avoir délibérée, la commission paritaire nationale de branche décide de modifier, comme suit, l'article 3.2.2 précité :
« Article 3.2.2
Montant et durée de la contribution des SIST au titre de la formation professionnelle continue
Les SIST s'engagent à consacrer à la formation professionnelle continue les montants suivants :
– 2,2 % au moins de la masse salariale, dont 1,5 % au titre du plan de formation, 0,5 % au titre de la professionnalisation et du DIF et 0,2 % au titre du CIF, pendant une durée de 1 an couvrant l'année 2010 ;
– 2,4 % au moins de la masse salariale, dont 1,7 au titre du plan de formation, 0,5 % au titre de la professionnalisation et du DIF et 0,2 % au titre du CIF, pendant une durée de 1 an, couvrant l'année 2011. »
A partir du 1er janvier 2011, les salaires réels des ouvriers et des ETAM seront majorés de 1,7 %. Cette augmentation sera exceptionnellement versée en une seule fois.
Les bases ou autres éléments pour le calcul de la rémunération aux pièces, aux points, à la prime ou au rendement, seront majorés du même taux.
La rémunération horaire, figurant en valeur absolue et sur laquelle les éléments variables de rémunération ne s'appliquent pas, sera portée à 1,18 € ou à 1,28 € selon que l'entreprise a procédé ou non à l'article 2 de l'accord régional du 22 janvier 1982.
La prime annuelle pour l'année 2011 sera fixée à 820 €.
Elle devra être versée par moitié au départ en congés (1/2) et en fin d'année (1/2) selon les modalités fixées par l'avenant n° 37 de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure, signé le 19 avril 1978 et par l'accord régional du 27 juin 1980, complété par son avenant du 19 janvier 1989.
Le présent avenant prend effet le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension pour l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de l'avenant n° 48 du 23 novembre 2010.
Les parties signataires conviennent de demander, dans les meilleurs délais, l'extension du présent avenant au(x) ministère(s) compétent(s).
s'accordant à souhaiter privilégier les négociations régionales des évolutions de salaires réels, sans préjudice de l'application des dispositions prévues aux articles L. 2253-4, L. 2242-2 et L. 2243-3 du code du travail, à l'issue d'une commission paritaire qui s'est tenue le 21 janvier 2011, réunissant le groupement régional de la chaussure des Pays de la Loire, la CFTC, la CFDT, la CGT-FO et la CFE-CGC, il est conclu l'accord ci-après, valable pour une période de 12 mois, à compter du 1er janvier 2011.
Pour les entreprises ayant mis en place les nouvelles classifications, l'article 6.3.3 de la convention collective est modifié comme suit :
« Il est attribué dans chaque établissement, aux ouvriers, employés et TAM comptant au moins 1 an d'ancienneté, une prime annuelle calculée au prorata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours d'une période de référence déterminée pour l'établissement ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement.
Cette prime peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'établissement et notamment la détermination de la période de référence, ainsi que les dates de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel.
En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la prime qui lui est acquise à la date de cessation d'effet du contrat.
Pour les salariés ayant 1 an d'ancienneté et moins de 3 ans d'ancienneté, la prime sera fixée à 70 % du montant de la rémunération mensuelle de la catégorie de l'intéressé.
A titre transitoire, pour les salariés ayant au moins 3 ans d'ancienneté, cette prime évoluera progressivement sur 3 ans en appliquant au montant de la rémunération mensuelle de la catégorie de l'intéressé un taux déterminé comme suit en fonction de l'année.
(En pourcentage.)

Ancienneté
De 1 à 3 ans
3 ans et plus









A l'issue de la période transitoire de 3 ans, les salariés ayant au moins 3 ans d'ancienneté bénéficieront d'une prime annuelle égale à 100 % de la RMGH de l'intéressé.
Il sera procédé à une demande d'extension de la présente convention pour application à toutes les entreprises et à tous les salariés de l'industrie de la chaussure de Maine-et-Loire, de la Mayenne, de la Vendée, de la Loire-Atlantique, des Deux-Sèvres, de l'arrondissement de Bressuire (79) et de l'arrondissement de Parthenay (79).
L'intention des parties signataires est que l'application de cet accord se fasse avec effet rétroactif à partir de sa parution au Journal officiel, pour les salariés des entreprises non adhérentes comprises dans le champ d'application du présent article, dès le 1er janvier 2011.
La demande sera déposée à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
(1) Le second alinéa de l'article 5 est exclu de l'extension comme étant contraire au principe de non-rétroactivité des actes administratifs.
(Arrêté du 27 mai 2011, art. 1er)
Le présent avenant entre en vigueur à compter du 1er janvier 2011.
Il sera notifié aux organisations syndicales à l'issue de la période de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Les parties conviennent que le présent avenant constitue un accord normatif de branche, par conséquent aucun accord d'entreprise ou d'établissement ou de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions, à moins que celles-ci ne soient plus favorables aux salariés.
Au regard de la situation économique, les parties signataires conviennent des mesures ci-après :
a) Une revalorisation du barème de 1,2 % au 1er avril 2011.
b) Une revalorisation du barème de 0,4 % au 1er octobre 2011.
Barème des salaires minima au 1er avril 2011
Base : 151,67 heures, 35 heures hebdomadaires
(En euros.)

Coefficient











































































































Barème des salaires minima au 1er octobre 2011
Base : 151,67 heures, 35 heures hebdomadaires
(En euros.)

Coefficient
Afin de prendre en compte les réserves émises par la commission des accords de retraite et de prévoyance (Comarep), les partenaires sociaux ont entendu clarifier la lecture qui devait être faite de l'article 18 de l'accord n° 48 du 23 novembre 2010 introduisant pour la branche des régimes de prévoyance et de remboursement de frais de santé.
Barème des minima conventionnels
Base : 151,67 heures par mois
(En euros.)




RESSOURCE GARANTIE


Ancienneté

et moins de 3 ans
Ancienneté
de 3 ans et plus
Ouvriers, employés















































































































Prise d'effet des garanties mensuelles au 1er janvier 2011.
Barème d'assiettes de primes
Base : 151,67 heures par mois
(En euros.)





Ouvriers, employés




















































Contrepartie opération habillage-déshabillage : indemnité forfaitaire mensuelle : 7,62 €.
Le présent avenant à l'accord du 2 octobre 2007 relatif à l'indemnisation des frais de déplacement et des frais de repas, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
Fait à Paris, le 10 février 2011.
Médecins du travail
Rémunérations minimales mensuelles par coefficient à compter du 1er janvier 2011 pour une durée de travail effectif de 35 heures par semaine
La rémunération minimale mensuelle au coefficient 1, telle que définie à l'article 3 de l'accord du 1er décembre 1986, s'établissant à 4 110, 71 € au 1er janvier 2011, la grille correspondante est la suivante :
(En euros.)
Coefficient

Catégorie 1
Pendant les 6 premiers mois


Après 6 mois de présence dans le service


Catégorie 2
A partir de l'embauchage ou de l'entrée en catégorie 2


Après 5 ans de présence dans le service


Après 10 ans de présence dans le service


Après 15 ans de présence dans le service



Appointements minima garantis mensuellement et annuellement par coefficient à compter du 1er janvier 2011 pour une durée de travail effectif de 151,67 heures par mois
Base de calcul : valeur du point de 8,6844 €.
(En euros.)
Coefficient
Salaire mensuel
(coef. × valeur du point)
Salaire annuel
(salaire mensuel × 12 × 1,085)
Garantie annuelle

1 172,39 (1)



1 215,82 (1)



1 302,66 (1)



1 346,08 (1)














































(1) S'assurer, pour ces coefficients, de la valeur du Smic applicable, base 35 heures de travail effectif par semaine (ou 151,67 heures par mois).
Pour ces coefficients, la rémunération doit être au moins égale au niveau du Smic.
Cadres (autres que médecins du travail)
Appointements minima garantis mensuellement par coefficient à compter du 1er janvier 2011 pour une durée de travail effectif de 151,67 heures par mois
Base de calcul : rémunérations minimales 2010 majorées de 2 %.
(En euros.)


Position I











Position II



























Position III
Les montants des indemnités kilométriques prévues à l'article 2.1 de l'accord du 2 octobre 2007 relatif à l'indemnisation des frais de déplacement et des frais de repas, applicables depuis le 1er janvier 2009, ne sont pas modifiés, et, en conséquence, demeurent fixés comme suit au 1er janvier 2011 :
– véhicule automobile ou motocyclette de 5 CV fiscaux et moins : 0,37 €/ km ;
– véhicule automobile ou motocyclette de 6 et 7 CV fiscaux : 0,40 €/ km ;
– véhicule automobile ou motocyclette de 8 CV fiscaux et plus : 0,41 €/ km ;
– cyclomoteur (cylindrée inférieure à 50 cm3) : 0,22 €/ km ;
– vélomoteur (cylindrée de 50 à moins de 125 cm3 : 0,28 €/ km.
Barème de taux garantis annuels applicables pour l'année 2011
Base 151,67 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, applicable aux entreprises soumises à la durée légale du travail de 35 heures.
(En euros.)




et techniciens

de maîtrise
(sauf AM d'atelier)


de maîtrise










































































































Barème des primes mensuelles d'ancienneté applicable au 1er janvier 2011
Base 151,67 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, applicable aux entreprises soumises à la durée légale du travail de 35 heures.
Administratifs et techniciens. – Agents de maîtrise (sauf AM d'atelier)
(En euros.)





hiérarchique
































































































































































































































































































(En euros.)





hiérarchique






























































































































































































Agents de maîtrise d'atelier
(En euros.)





hiérarchique
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail du ministère du ministère du travail, de l'emploi et de la santé et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2231-6, L. 2261-1, D. 2231-1 et L. 2261-15 du code du travail.
Les signataires reconnaissent l'importance du tutorat pour assurer avec succès le transfert dans l'activité professionnelle des acquis de la formation en contrat ou période de professionnalisation. La CPNEF communiquera aux dirigeants des OCEL un message en ce sens.
Parallèlement, les OCEL devront professionnaliser les tuteurs, par exemple en leur proposant des actions de formation spécifiques et en leur apportant les appuis utiles à l'accomplissement de leur mission. La formation des tuteurs peut être prise en charge par l'OPCA conformément à l'article D. 6332-90 du code du travail.
Les tuteurs désignés doivent avoir expressément accepté cette mission.
La mission du tuteur doit être définie dans un écrit porté à la connaissance du tuteur explicitant les objectifs de la mission, sa durée, le temps devant y être consacré et les étapes essentielles de l'action. Le tuteur est au niveau 3 (art. 28 de la convention collective nationale) de la classe dans laquelle est classé le salarié tutoré ou au moins au niveau 2 dans une classe supérieure.
L'action de tutorat est intégrée dans le temps de travail du tuteur, décomptée comme tel et prise en compte dans son organisation du travail.
Les projets de mise en place d'actions de tutorat sont soumis pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Un bilan des actions de tutorat lui est présenté annuellement.
Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale seront pris en charge par l'OPCA2 conformément à l'article D. 6332-91 du code du travail. Le montant et la durée de prise en charge seront définis par décision de la CPNEF.
La convention collective nationale, annexe IV « Dispositions particulières aux ingénieurs et cadres » en date du 30 octobre 1951, modifiée par les avenants n° s 1 à 75, ce dernier en date du 6 avril 2009, est à nouveau modifiée comme suit :
« Les partenaires sociaux attirent au préalable l'attention sur le fait :
– que les négociations menées en 2010 n'ont pas permis la conclusion d'un accord mais qu'une fédération professionnelle a toutefois édictées une recommandation patronale ;
– qu'ils ne souhaitent pas que 2010 soit considérée comme une année conventionnellement “ blanche ” ;
– que, dans cette optique, les augmentations prévues par le présent avenant sont planifiées en deux étapes (1er janvier et 1er septembre 2011) et qu'une partie de la première augmentation est destinée à compenser cette année “ blanche ”. »
Les partenaires sociaux encouragent les OCEL à réaliser pour chaque salarié un entretien professionnel régulier, à l'initiative du salarié ou de l'entreprise, donnant lieu à des conclusions formalisées par la direction et comportant les engagements pris réciproquement à cette occasion. Le salarié a la possibilité d'exercer un recours auprès de sa direction lorsque ces conclusions ne lui conviennent pas.
Tout salarié peut prendre l'initiative de solliciter un entretien pour échanger sur ses perspectives de formation.
Cet entretien doit lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle. Il a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de l'adéquation entre le contenu de son emploi et de sa pratique professionnelle. FCEL proposera aux OCEL un guide de l'entretien à adapter et le soumettra pour avis à la CPNEF.
Les partenaires s'accordent sur l'importance pour l'encadrement de se former à la conduite de l'entretien.
L'OCEL doit présenter un bilan de ces entretiens au CE ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Un salarié souhaitant bénéficier d'un bilan de compétences peut en faire la demande au titre de son DIF et dans les conditions définies à l'article 9. Seul le salarié peut prendre l'initiative de réaliser un bilan de compétences. Lorsque cette demande est faite dans le cadre d'un DIF, elle ne peut être refusée par l'employeur.
Tout salarié ayant au moins 20 ans d'activité ou plus de 45 ans peut bénéficier, sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre pendant le temps de travail.
La CPNEF informera les entreprises sur ce dispositif.