Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les dispositions de cet article s'appliquent au tuteur visé dans le contrat et la période de professionnalisation.
Un tuteur peut être désigné par l'employeur pour accueillir et guider le salarié dans l'entreprise. Il est choisi, dans les conditions prévues par la loi et l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. L'employeur peut être tuteur.
Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Le tuteur ne peut suivre simultanément que 2 salariés en contrat de professionnalisation.
Le tuteur, qui doit être informé du recrutement du salarié sous contrat, des conditions de sa formation et des moyens pédagogiques mis à sa disposition, a pour mission :
- d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le salarié sous contrat pendant son séjour dans l'entreprise, ainsi que de veiller au respect de son emploi du temps en l'informant des droits et devoirs liés à sa situation de salarié ;
- de coordonner et de contrôler les interventions des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif ;
- d'assurer, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés dont il a la responsabilité tutorale.
L'employeur veille à laisser le temps nécessaire au tuteur pour lui permettre d'assurer sa mission tout en continuant à assurer son emploi.
Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une information et d'une formation spécifique, le cas échéant. Cette formation est prise en charge par l'organisme collecteur agréé dans la limite des fonds disponibles.
Le fait de participer activement et efficacement à la formation de salariés devra entrer dans l'appréciation professionnelle des intéressés au sein de l'entreprise.
Les noms des tuteurs chargés d'assurer le suivi des jeunes en formation sont portés à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Une fois par an, l'entreprise présente au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel le bilan des actions qui auront été menées dans le cadre de la professionnalisation et des missions confiées aux tuteurs.
Le 1er alinéa de l'article 1er est modifié comme suit :
Le terme " civile " est supprimé.
Les alinéas 5 et 6 de l'article 1er sont supprimés et remplacés comme suit :
(voir cet article)
Le deuxième tiret de l'alinéa 8 de l'article 1er est supprimé et remplacé comme suit :
(voir cet article)
Concernant l'arrêté d'extension du 30 mars 2006, publié au Journal officiel du 11 avril 2006, de l'accord de branche du 7 juillet 2005 relatif au droit individuel à la formation conclu dans le cadre de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes,
Considérant la loi du 23 mars 2006 sur l'égalité salariale, postérieure à l'accord, qui est venue compléter l'article L. 933-1 du code du travail sur le traitement des absences dans l'acquisition du droit au DIF,
Les parties signataires conviennent ce qui suit :
Considérant le décret n° 2004-1186 du 8 novembre 2004 publié au Journal officiel le 10 novembre 2004 en son article 7, les partenaires sociaux conviennent de compléter les dispositions de l'accord de branche du 21 mai 1999 relatif au cahier des charges de la formation initiale et continue des chauffeurs modifié par avenants du 28 août 2000 et du 30 mars 2005, afin de faire bénéficier les salariés de la branche des dispositions de l'article 7 du décret pour la formation continue obligatoire de sécurité.
6.1 Modalité d'exercice du mandat
Le mandat donné au salarié de l'entreprise, désigné par un syndicat représentatif, sera délivré préalablement à l'ouverture de la négociation envisagée. Il ne peut y avoir qu'un seul mandat par syndicat.
Il sera écrit et il sera limité à la négociation pour laquelle il a été délivré. Le mandataire sera tenu d'une obligation d'information aux salariés, au syndicat mandant, et de consulter celui-ci au terme de la négociation.
Le mandat, communiqué à l'employeur par le syndicat mandant par lettre recommandée avec accusé de réception, précisera l'objet de la négociation.
Le mandat prendra automatiquement fin :
- soit à la date de la signature de l'accord ;
- soit à la date d'un retrait du mandat par le syndicat mandataire signifié à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ;
- soit à la date de rupture des négociations, un procès verbal de désaccord étant rédigé, signé et signifié par lettre recommandée avec accusé de réception au syndicat mandataire et au salarié mandaté ;
- en toute hypothèse, 15 jours après que l'une ou l'autre des parties a notifié, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l'autre partie son refus de poursuivre les négociations.
Le renouvellement éventuel du mandat devra être écrit.
6.2 Garanties
Les salariés participant à la négociation des accords visés par le présent texte, au titre du mandat qui leur est confié par un syndicat représentatif, bénéficieront de la protection accordée par l'article L. 412.18 du code du travail.
Ils bénéficieront pendant la durée du mandat, à leur demande et en dehors du temps passé en réunion avec l'employeur, d'un crédit limité à 10 heures par mois rémunéré comme temps de travail effectif.
A l'occasion des réunions de négociation avec l'employeur, ils pourront se faire assister par un salarié de l'entreprise.
6.3 Formation
Les salariés participant à une négociation visée par le présent accord pourront bénéficier à leur demande, préalablement à l'ouverture de la négociation, d'une formation spécifique relative à la pratique de la négociation collective dont la durée ne pourra pas excéder 3 jours, le maintien du salaire étant assuré par l'entreprise.
6.4 Déroulement de carrière
La participation à des négociations visées par le présent accord ne saurait constituer pour les salariés concernés un frein aux promotions ni au développement de carrière auxquels ils pourraient prétendre par ailleurs.
6.5 Régime des heures de négociation
Le temps passé par les salariés mandatés à la négociation de l'accord ainsi qu'aux réunions nécessaires pour son suivi est payé comme temps de travail.
Afin que les partenaires sociaux puissent assurer dans les meilleures conditions possibles le suivi du présent accord sur la formation, une analyse qualitative des formations sera exercée notamment par l'obligation pour les organismes de formation ou les prestataires de prévoir :
- un questionnaire d'évaluation des formateurs, rempli par les salariés à la fin des actions et remis à l'organisme payeur ; un exemplaire de ces questionnaires pourra être transmis, sur demande, à l'employeur ;
- un questionnaire de contrôle des connaissances acquises par le salarié en fin de formation dont un exemplaire sera remis à l'employeur.
Le respect de cette obligation fera partie du cahier des charges à respecter dans le choix des prestataires.
Fait à Paris, le 26 avril 2005.
Afin de tenir compte de la nature et des évolutions des emplois telles qu'elles résultent de l'observatoire des métiers et des qualifications mis en place dans la profession, de la nécessité de favoriser l'évolution professionnelle, la polyvalence, l'employabilité et la mobilité internes, le développement des compétences, il est convenu que les actions de formation prioritaires pour les plans de formation, le DIF et les contrats de professionnalisation s'articuleront autour des 4 grandes fonctions des entreprises :
1. Pour les métiers de l'agrofourniture, de l'aval et de la qualité filières
a) Acquisition et perfectionnement des connaissances et de la maîtrise des techniques liées aux bonnes pratiques agricoles, à l'agriculture raisonnée, à l'agrément des distributeurs, au conseil et à la préconisation des intrants.
b) Gestion des marchés et des risques/techniques commerciales/formation à l'utilisation des guides de bonnes pratiques.
c) Contrôle et amélioration de la qualité des produits.
d) Hygiène et sécurité des aliments/démarche qualité.
2. Métiers de la logistique et de l'exécution
a) Acquisition et perfectionnement des connaissances pour les opérateurs.
b) Techniques de stockage et de transformation des grains ; techniques de stockage de l'agrofourniture.
c) Sécurité des installations et du personnel.
d) Renforcement des savoirs de base.
3. Pour les métiers de la gestion
a) Connaissance des principes réglementaires régissant l'activité de l'entreprise.
b) Gestion et management du personnel.
c) Gestion des contrats clients/fournisseurs.
d) Formation informatique liée à l'activité.
Ces priorités en matière de formation feront l'objet d'une révision annuelle par la CPNE de la branche qui pourra formuler toute proposition pour les actualiser ou les modifier.
Une information sera donnée à la section paritaire professionnelle de la branche au sein de l'organisme paritaire collecteur agréé.
Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux - quel que soit leur effectif, notamment eu égard au nombre de petites entreprises présentes dans le secteur - ou de délégués du personnel faisant fonction de délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés et en absence de représentant élu du personnel ayant donné lieu à constat de carence, où l'une ou l'autre des parties en présence a manifesté la volonté d'entamer une négociation, la conclusion d'accords collectifs d'entreprises pourra être réalisée par un ou plusieurs salariés de l'entreprise expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Les thèmes ouverts à cette négociation dans les entreprises sont :
l'organisation, l'aménagement du temps de travail, la durée du temps de travail, les relations contractuelles, la santé et la sécurité au travail et, d'une manière générale, 6.1 tous les thèmes sauf ceux relevant exclusivement, de par la loi, d'un accord de branche.
Ces accords devront être approuvés par consultation du personnel et à la majorité des suffrages valablement exprimés par les salariés de l'entreprise ou de l'établissement.
Un exemplaire de l'accord sera adressé pour information à la Commission nationale de validation.
Le présent accord a pour objet la mise en application des dispositions de l'accord interprofessionnel conclu le 20 septembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie, reprises dans l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, ainsi que les dispositions de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
Il s'inscrit également dans le prolongement des différents accords conclus dans la branche au cours des dernières années, notamment l'accord du 22 novembre 1995, l'accord du 5 décembre 1996 sur la formation professionnelle et les articles 62 et 64 de la convention collective.
Les partenaires sociaux réaffirment que la formation professionnelle est indispensable à l'adaptation au poste de travail et au développement des salariés, à leur compétence et à leur professionnalisation, ainsi qu'aux besoins d'adaptation des entreprises.
En effet, les entreprises couvertes par la présente convention collective doivent s'adapter de plus en plus rapidement aux évolutions, exigences et contraintes de marchés qui doivent tenir compte des impératifs et des besoins des clients et des consommateurs, de la sauvegarde et de la valorisation des produits agricoles, des évolutions des techniques de production, d'approvisionnement et de stockage, aux exigences de sécurité sanitaire, d'assurance qualité et environnementales.
Les partenaires sociaux ont décidé de définir les modalités de mise en oeuvre d'une politique de formation professionnelle qui permette aux entreprises et aux salariés de faire face à ces défis.
Les parties conviennent que le présent accord sera l'accord cadre pour la formation professionnelle de la branche.
Il sera complété par des avenants ou accords techniques relatifs aux autres dispositifs visés par la loi du 4 mai 2004 et notamment le droit individuel à la formation, les contrats et périodes de professionnalisation, le tutorat, le compte épargne-temps, le congé individuel de formation (CIF), le financement.
Les organisations signataires rappellent que les entreprises doivent assurer un même accès à la formation aux femmes et aux hommes salariés.
La formation professionnelle concourt à la formation tout au long de la vie. Elle est de l'intérêt de l'entreprise et du salarié et différents moyens y concourent : le plan de formation, le droit individuel à la formation (DIF), le congé individuel de formation (CIF), les contrats et périodes de professionnalisation.
La formation professionnelle continue des salariés des entreprises de la branche comprend donc :
- des formations organisées à l'initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de formation ; les entreprises peuvent prendre en compte dans ces formations les demandes individuelles des salariés - notamment les demandes faites dans le cadre du DIF ;
- des formations auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative, à titre individuel, en utilisant leur droit au congé individuel de formation (CIF) ;
- des formations organisées à l'initiative des salariés en accord avec leur employeur dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF).
Le DIF, les contrats et périodes de professionnalisation seront traités dans des avenants complémentaires.
Le présent accord est à durée indéterminée. Il pourra ^etre révisé conformément aux dispositions légales. Il pourra être dénoncé en respectant les conditions de l'article L. 132-8 du code du travail.
Les parties conviennent de se réunir :
- au moins tous les 3 ans pour négocier sur les objectifs et moyens de la formation professionnelle ;
- dans les meilleurs délais suivant toute modification de la législation ou de la réglementation ayant une incidence sur les clauses du présent accord.
La SPP siège au sein de l'organisme paritaire collecteur agréé. Un protocole d'accord entre les représentants de la branche et ceux de l'OPCA en précise la constitution et les régles de fonctionnement.
La SPP met en oeuvre la politique de formation professionnelle continue élaborée par la commission paritaire nationale pour l'emploi telle que définie à l'article 6 du présent accord ou par les dispositions conventionnelles de branche en la matière.
Il appartient au salarié de prendre l'initiative d'utiliser son droit individuel à la formation. Il peut exercer ce droit dans le cadre de l'entretien professionnel individuel prévu à l'article 1er de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003. II doit obtenir l'accord de son employeur.
Le salarié devra faire sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, au moins 3 mois à l'avance pour les formations supérieures à 35 heures et 2 mois à l'avance pour les formations inférieures à 35 heures.
La demande faite à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge doit comporter les mentions suivantes : nature de l'action, intitulé de l'action, modalités de déroulement de l'action, durée de l'action, dates de début et de fin, dénomination du prestataire et coût.
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse. L'absence de réponse vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Des modalités différentes d'exercice du droit peuvent être retenues dans les entreprises en accord avec le comité d'entreprise.
Si l'employeur accepte la demande du salarié, l'employeur et le salarié formalisent leur accord par écrit relatif à la mise en oeuvre du DIF contenant notamment les éléments suivants :
- le programme de la formation ;
- l'objet, le coût, la durée, les dates de début, de fin et les horaires de la formation ;
- les modalités de réalisation (pendant, et/ou hors temps de travail) ...
Si l'employeur n'est pas d'accord sur le choix de l'action de formation, il refuse au salarié le suivi de l'action de formation.<RL    En cas de refus de l'employeur sur 2 exercices civils consécutifs, il sera fait application de l'article L. 933-5.
Le non-respect des règles d'exercice du droit rend la demande nulle. De ce fait, elle n'entraîne pas la comptabilisation de l'un des deux refus prévus à l'article L. 933-5 du code du travail, et ne fait pas courir le délai de réponse de 1 mois de l'employeur.
L'anticipation sur des droits futurs, et par conséquent non encore acquis, est soumise à une acceptation préalable de l'employeur et du salarié.
Le choix de la formation suivie dans le cadre du DIF peut être arrêté en tenant compte des conclusions soit de l'entretien professionnel prévu à l'article 1er de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, soit d'une évaluation individuelle réalisée conjointement par le salarié et l'employeur, soit d'un bilan de compétence.
Les formations éligibles au DIF sont celles définies dans les actions prioritaires de la CPNE et mentionnées à l'article 10 de l'accord-cadre du 26 avril 2005.
Elles s'entendent comme les formations
a) Liées aux activités dont l'évolution nécessite une actualisation des connaissances ou une formation spécifique complémentaire ;
b) De prévention et de conversion dans le but de préparer les travailleurs dont l'emploi est menacé à une mutation d'activité soit dans le cadre de l'entreprise, soit en dehors de celle-ci ;
c) Ayant pour objet de favoriser l'insertion de jeunes dans les entreprises de la profession ;
d) De promotion permettant aux salariés d'acquérir une qualification plus élevée telle que définie dans la grille de classification de la convention collective.
Ces actions pourront être actualisées par la CPNE.
Il Est précisé également que les actions de formation portant sur les normes réglementaires, non obligatoires pour permettre au salarié de poursuivre l'exercice de son activité dans son emploi peuvent être prises en charge sur les fonds mutualisés au titre du DIF.
Les formations au titre du DIF peuvent s'inscrire dans le plan de formation de l'entreprise. Le salarié pourra également utiliser son droit à DIF dans le cadre des périodes de professionnalisation qu'il solliciterait et qui seraient acceptées.
La composition, l'objet et le fonctionnement de la commission nationale pour l'emploi sont définis à l'article 64 de la convention collective.
Les parties conviennent que pour des raisons d'efficacité et de pragmatisme, la CPNE fonctionne comme partie intégrante de la commission paritaire.
Il est créé un groupe technique paritaire " section 513 A " qui étudiera les problèmes de formation et d'emploi spécifiques aux entreprises de négoce de la pomme de terre et relevant du code 513 A.
Ce groupe technique rendra compte de ses travaux et de ses conclusions à la CPNE qui les reprendra dans ses délibérations.
Par ailleurs, la CPNE définit pour les entreprises de la branche :
- les actions de formation prioritaires ;
- les qualifications accessibles au titre de la période de professionnalisation ;
- les objectifs des périodes de professionnalisation ;
- les règles d'acceptation des demandes exceptionnelles de prise en charge des actions de formation faites auprès du conseil paritaire de la section professionnelle de la branche.
La CPNE fixe aussi les forfaits horaires en application desquels les actions d'avaluation, d'accompagnement, et de formation seront prises en charge. A défaut, ce sont les forfaits légaux qui s'appliquent.
Le présent accord a pour objet la mise en application des dispositions de l'accord interprofessionnel conclu le 20 septembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie, reprises dans l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, ainsi que les dispositions de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
Il s'inscrit également dans le prolongement des différents accords conclus dans la branche au cours des dernières années, notamment l'accord du 22 novembre 1995 et l'accord du 5 décembre 1996 sur la formation professionnelle et l'accord-cadre du 26 avril 2005.
La formation professionnelle concourt à la formation tout au long de la vie. Elle est de l'intérêt de l'entreprise et du salarié et différents moyens y concourent : le plan de formation, le droit individuel à la formation (DIF), le congé individuel de formation (CIF), les contrats et périodes de professionnalisation.
La formation professionnelle continue des salariés des entreprises de la branche comprend donc :
- des formations organisées à l'initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de formation ; les entreprises peuvent prendre en compte dans ces formations les demandes individuelles des salariés, notamment les demandes faites dans le cadre du DIF ;
- des formations auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative, à titre individuel, en utilisant leur droit au congé individuel de formation (CIF) ;
- des formations organisées à l'initiative des salariés en accord avec leur employeur dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF).
Créé lors de la commission paritaire du 27 janvier 2004, il a pour rôle d'éclairer les réflexions de la CPNE dans la détermination de la politique de formation de la branche. Il a pour fonction d'observer, recenser, analyser toutes les données quantitatives et qualitatives en matière d'emploi et de formation afin de produire documents, études permettant d'analyser les évolutions en cours ou à atteindre pour les métiers de la branche.
Le financement du fonctionnement de l'observatoire et des travaux menés en son sein est assuré par l'organisme collecteur agréé par la branche, sur le 0,50 %, dans la limite fixée par décret.
La CPNE assurera le rôle de comité de pilotage de l'observatoire.
Les parties conviennent que le présent accord se substitue à l'accord du 29 juin 1998.
Il prévoit :
- la négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, avec des représentants élus du personnel ;
- la négociation avec un salarié mandaté par un syndicat.
Les accords conclus en application de présent accord de branche auront valeur juridique d'accords collectifs et seront régis par l'article L. 132-23 du code du travail.
Tout salarié employé à temps plein, ou dont le temps partiel représente 80 % du temps plein, sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI), disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise, bénéficie pour chaque année échue d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. Pour les autres salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis.
Le cumul des droits ouverts est égal à une durée de 120 heures sur 6 ans pour les salariés à temps plein ou à temps partiel représentant 80 % du temps plein. Au terme de ce délai de 6 ans et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel reste plafonné à 120 heures.
Pour les autres salariés à temps partiel, ce plafond s'applique également, quel que soit le nombre d'années cumulées.
Le salarié en contrat intermittent bénéficie du droit individuel à la formation au prorata de son temps annuel de travail par rapport à 1607 heures. Le plafond de 120 heures s'applique également, quel que soit le nombre d'années cumulées.
Sont prises en compte pour le calcul du DIF :
- les périodes de suspension du contrat de travail visées aux termes de l'article L. 933-1 du code du travail ;
- le congé de paternité ;
- les périodes de suspension pour cause d'accident de travail ou maladie professionnelle retenues pour l'acquisition des congés payés.
Le droit au DIF est apprécié au 1er janvier de chaque année et s'appliquera à compter du 1er janvier 2005.
L'appréciation de l'ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise à compter du 1er janvier de chaque année selon la règle suivante :
- tout salarié embauché entre le 1er janvier et le 30 juin de l'année précédent le 1er janvier de l'année considérée est réputé avoir une ancienneté au prorata de sa date d'entrée ;
- le salarié embauché entre le 1er juillet et le 31 décembre bénéficie d'un DIF intégrant les droit acquis pro rata temporis entre la date d'embauche et la fin de la première année. Il pourra prétendre bénéficier de ce droit au terme de l'année civile entière suivant celle de sa date d'entrée.
Disposition pour l'entrée en vigueur de la loi : les salariés présents dans l'entreprise au 1er janvier 2004 ou embauchés au cours du 1er semestre 2004, à temps plein et en contrat à durée indéterminée, auront acquis 20 heures de DIF au 1er janvier 2005.
Considérant la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative au dialogue social ;
Considérant l'accord de branche du 29 juin 1998 relatif au développement de la négociation collective signé en application de l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995 et de la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996 sur le développement de la négociation collective, son avenant du 21 mai 1999 et l'accord du 4 avril 2002 reconduisant le dispositif,
Les parties constatent :
- que leur volonté de favoriser le développement de la négociation collective dans les entreprises adhérentes à la branche s'est traduite par 217 accords d'entreprise signés sur l'aménagement du temps de travail, et ayant reçu la validation de la Commission nationale de validation créée à cet effet ;
- que ces accords d'entreprise ont permis à plus de la moitié des salariés de la branche de bénéficier d'un aménagement du temps de travail ;
- que les conditions de négociation définies ont permis de développer le rôle des représentants du personnel ou de salariés mandatés dans les entreprises.
Les parties mettent ainsi en exergue le bilan positif des dispositifs de négociation mis en place dans la branche et reconnaissent la qualité d'accords collectifs à tous les accords d'entreprise signés en application de cet accord de branche.
Les parties expriment leur reconnaissance du rôle primordial des syndicats signataires de la négociation collective et des accords qui y sont rattachés, et leur attribuent un rôle prééminent, non seulement dans la négociation du présent accord mais également dans sa gestion.
Prenant en compte les évolutions législatives et le bilan positif du précédent dispositif, les parties s'accordent pour consolider et développer la lettre et l'esprit de l'accord du 29 juin 1998 et pour favoriser le développement de la négociation collective dans les entreprises adhérentes à la branche professionnelle signataire et, de façon générale, pour renforcer le dialogue social permanent aux différents niveaux où il peut exister.
Article 7.7, alinéa 2, de la convention collective nationale des missions locales et PAIO :
" Elles adhèrent à UNIFORMATION en tant qu'OPCA et versent leurs contributions conventionnelles au financement des formations en alternance et à celles du plan de formation, à cet organisme mutualisateur agréé (OMA), à l'exception du CIF-CDI et du CIF-CDD. "
Cet alinéa est modifié ainsi que suit :
(voir cet article)
Les accords d'entreprises ou d'établissements conclus avec des représentants élus du personnel ou par des salariés mandatés peuvent être renouvelés, révisés ou dénoncés selon les modalités de leur conclusion, ou tout autre mode de conclusion prévu par le présent accord en cas de modification du contexte de l'entreprise rendant impossible les modalités de conclusion d'origine.
NOTA : Arrêté du 8 décembre 2005 :
L'article 9 (Révision, renouvellement et dénonciation des accords d'entreprises) du chapitre IV (Dispositions générales) est étendu sous réserve que, si un délégué syndical a été désigné dans l'entreprise postérieurement à la conclusion d'un accord avec un représentant élu du personnel ou un salarié mandaté, cet accord ne peut plus être révisé ou dénoncé selon les modes de conclusion prévus dans le présent accord sur la négociation collective. Dans ce cas, les dispositions des articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail s'appliquent, et l'avenant de révision doit être signé conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 dudit code.
NOTA : Arrêté du 8 décembre 2005 :
L'article 9 (Révision, renouvellement et dénonciation des accords d'entreprises) du chapitre IV (Dispositions générales) est étendu sous réserve que, si un délégué syndical a été désigné dans l'entreprise postérieurement à la conclusion d'un accord avec un représentant élu du personnel ou un salarié mandaté, cet accord ne peut plus être révisé ou dénoncé selon les modes de conclusion prévus dans le présent accord sur la négociation collective. Dans ce cas, les dispositions des articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail s'appliquent, et l'avenant de révision doit être signé conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 dudit code.
La Commission nationale de validation (CNV) telle que prévue dans les accords de branche sus nommés est maintenue au sein de la branche, en tant que Commission nationale paritaire de branche.
Elle est composée d'un membre par organisation syndicale de la branche et d'un nombre au plus égal pour la délégation patronale.
Cette commission est chargée, après examen, de valider les accords collectifs de travail négociés dans les conditions prévues au présent chapitre. Par validation, on entend le contrôle de conformité des dits accords par rapport aux textes de la convention collective.
L'accord de la Commission nationale de validation a pour conséquence de donner la qualité juridique d'accord collectif au texte ainsi adopté qui pourra entrer en application après dépôt auprès de l'autorité administrative dans les conditions posées par l'article L. 132-10 du code du travail, accompagné du procès-verbal de délibération de la CNV.
Le règlement intérieur de la CNV est précisé comme suit :
La Commission nationale de validation (CNV) est chargée de valider les accords collectifs de travail négociés dans les entreprises.
Procédure de fonctionnement.
La CNV est convoquée chaque fois que nécessaire.
Elle est composée des membres prévus au présent article.
Huit jours avant la date de la réunion, un exemplaire des accords à valider est adressé aux membres de la commission, par tout moyen. Cet exemplaire est accompagné du procès-verbal des élections des représentants du personnel pour chaque entreprise concernée.
Si un membre de la CNV est absent, il fera parvenir ses observations au secrétariat de la CNV au plus tard la veille de la réunion.
Il sera établi un procès verbal de délibération pour chaque accord, signé par les membres présents. S'il y a lieu, le procès-verbal comportera des observations ou des réserves.
Il sera adressé à l'entreprise dans les 5 jours suivant la réunion.
Règles de validation des accords.
Les accords soumis à la CNV seront validés dans les conditions de majorité suivantes :
- l'accord doit être approuvé à la majorité des membres présents.
Dans les entreprises ou établissements ne comportant pas de délégués syndicaux, quel que soit leur effectif, notamment eu égard au nombre de petites entreprises présentes dans le secteur, des accords collectifs peuvent être négociés avec les délégués du personnel, le comité d'entreprise et ou la délégation salariale unique.
Les thèmes ouverts à cette négociation dans les entreprises sont l'organisation, l'aménagement du temps de travail, la durée du temps de travail, les relations contractuelles, la santé et la sécurité au travail, et d'une manière générale tous les thèmes sauf ceux relevant exclusivement, de par la loi, d'un accord de branche.
Ces accords devront être signés dans les conditions de majorité suivantes : signature de la majorité en nombre des représentants élus ayant voix délibérative, en cas de partage des voix, celle du mieux élu l'emporte.
Le procès-verbal du vote sera annexé à l'accord.
Ces accords n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail au sens de l'article L. 132.2 du code du travail, qu'après leur validation par la Commission nationale de validation (CNV) créée à cet effet.
Les accords non approuvés par la CNV sont réputés non écrits et n'auront en aucun cas la valeur d'un engagement unilatéral.
Les parties décident ainsi que la branche est le lieu privilégié de la négociation collective au sens de la régulation des relations contractuelles et de l'élaboration des garanties collectives minimales pour l'ensemble des salariés.
En conséquence les accords d'entreprise et d'établissement ne pourront en aucun cas déroger dans un sens moins favorable aux salariés aux dispositions de la convention collective nationale, de ses annexes, aux accords de branche, ou aux dispositions du code du travail visées par l'article 43 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative au dialogue social, le caractère plus ou moins favorable étant apprécié par les salariés et leurs représentants.
La commission nationale de validation (CNV) telle que définie à l'article 2 du présent accord fera office d'Observatoire paritaire de branche pour la négociation collective.
Elle est compétente pour assurer le suivi des accords collectifs conclus et établira un bilan annuel de la négociation collective dans la branche.
A cet effet, elle sera destinataire des accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe conclus par les entreprises avec des délégués syndicaux, les représentants élus du personnel ou les salariés mandatés.
Les parties signataires s'engagent, chacune pour ce qui la concerne, à agir auprès de ses adhérents respectifs afin que ces accords soient transmis à la CNV.
Le mode de gestion de ce forfait est le même que celui utilisé pour les cadres autonomes tel qu prévu à l'article 13 bis, point 1, de l'accord de branche du 29 juillet 1998 relatif au forfait annuel en jours :
- plafond applicable au nombre de jours annuels travaillés dans la limite posée par l'article L. 212-15-3 du code du travail ;
- décompte des jours travaillés et non travaillés ;
- prise des repos par journée ou demi-journée ;
- contrôle ;
- dépassement du plafond ;
- repos obligatoires...
*En cas de nécessité de faire face à des périodes de pointe, ces salariés peuvent être pris en compte dans les demandes de dérogation au repos hebdomadaire.* (1)
(1) Alinéa exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 221-12 du code du travail (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).
Les organisations signataires conviennent que la formation initiale ou l'expérience professionnelle antérieure des salariés permanents recrutés par les entreprises de travail temporaire soit complétée, si nécessaire, par une formation de base prenant en compte ces spécificités et portant, notamment, selon les responsabilités exercées par le salarié, sur les domaines suivants :
- le cadre législatif et réglementaire du travail temporaire ;
- les accords conventionnels applicables aux intérimaires ;
- les méthodes de commercialisation de cette prestation de services ;
- le suivi d'une démarche qualité ;
- les procédures de recrutement permettant de mieux appréhender les compétences professionnelles des intérimaires ;
- la gestion administrative et notamment la maîtrise de l'outil informatique ;
- la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
- l'évolution technologique des métiers dans lesquels s'effectuent les détachements ;
- la maîtrise des nouveaux outils de communication ;
- la connaissance des dispositifs de formation accessibles aux intérimaires et l'activité de tuteur dans le cadre des formations en alternance.
Pour les permanents des entreprises de travail temporaire d'insertion, il convient également de prévoir, en complément des formations liées au travail temporaire, des formations adaptées aux spécificités de leur activité d'insertion de personnes sans emploi, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, conformément aux dispositions de l'article L. 322-4-16 du code du travail. La réflexion menée au FAF-TT sur ce thème est à poursuivre afin de développer une offre de formation correspondant aux besoins spécifiques de ces entreprises et de rechercher des financements complémentaires à ceux de la profession.
Il est rappelé qu'en matière de formation initiale existe un titre homologué de niveau III intitulé " attaché commercial du travail temporaire ".
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 2 ans à compter de sa signature pour faire le bilan du présent accord et y apporter d'éventuels aménagements en fonction de ce bilan et des évolutions législatives ou réglementaires.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l'administration avec une date d'effet au 1er juillet 2006.
Lors de la rupture de son contrat, le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant à la conversion monétaire des droits acquis calculée conformément aux dispositions de l'article 7 du présent accord.
En cas de mutation dans une entreprise du même groupe, le salarié peut demander le transfert de ses droits à condition que l'entreprise d'accueil dispose d'un dispositif de compte épargne-temps.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales. Il pourra être dénoncé en respectant les conditions de l'article L. 132-8 du code du travail.
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 2 ans à compter de sa signature pour faire le bilan du présent accord et y apporter d'éventuels aménagements en fonction de ce bilan et des évolutions législatives ou réglementaires.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de sa signature par les organisations syndicales et patronales, avec effet au 1er octobre 2004.
Le droit individuel à la formation peut s'exercer en tout ou partie pendant le temps de travail.
L'entreprise pourra décider, après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés concernés, de la répartition des actions de formation hors ou dans le temps de travail.
Les actions de formation ne pourront se dérouler pendant les périodes de pointe telles que définies dans les accords de branche et d'entreprises relatifs à l'organisation du temps de travail.
Les organisations signataires conviennent que les montants consacrés au financement des formations au titre des DIF prioritaires sur les fonds du 0,50% seront définis annuellement par la commission paritaire.
La rémunération du salarié pendant le contrat de professionnalisation doit correspondre à l'emploi et au poste occupé dans l'entreprise pendant sa formation, soit :
- 85 % du SMIC pour les salariés âgés de 15 à 26 ans ;
- 85 % du salaire minimum conventionnel pour les salariés âgés de plus de 26 ans, sans que cette rémunération puisse être inférieure au SMIC ;
- le salaire minimum conventionnel du poste occupé pour les personnes de 45 ans et plus.
Les heures de formation réalisées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération. Pour les heures de formation effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement de l'allocation de formation définie au III de l'article L. 932-1 du code du travail.
Le montant de l'allocation formation est à la charge de l'employeur et est imputable sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 2 ans, à compter de sa signature, pour faire le bilan du présent accord et y apporter d'éventuels aménagements en fonction de ce bilan et des évolutions législatives ou réglementaires.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l'administration avec une date d'effet au 1er juillet 2006.
Le compte épargne-temps peut être mis en place par le biais du présent accord, unilatéralement par application directe, ou par accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement qui pourra y déroger mais en aucun cas dans un sens moins favorable aux salariés.
En l'absence de délégués syndicaux, la négociation peut avoir lieu avec des représentants élus du personnel ou avec un salarié mandaté en application des dispositions de l'accord de branche du 4 mars 2005 relatif à la négociation collective.
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie tous les 3 ans ou conformément aux dispositions légales. II pourra être dénoncé en respectant les conditions de l'article L. 132-8 du code du travail.
Il est de caractère impératif.
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 2 ans à compter de sa signature pour faire le bilan du présent accord et y apporter d'éventuels aménagements en fonction de ce bilan et des évolutions législatives ou réglementaires. Ce premier bilan sera suivi de bilans tous les 2 ans permettant de mesurer les effets du DIF et de l'adapter le cas échéant.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de sa signature par les organisations syndicales et patronales.
Les formations prévues au contrat sont d'une durée fixée entre 15 % et 25 % de la durée des CDD ou de l'action de professionnalisation en cas de CDI. Elle ne peut être inférieure au nombre d'heures minimal légal.
Cette formation peut aller jusqu'à 50 % du temps selon les besoins de l'entreprise et l'action de formation envisagée, notamment si elle s'inscrit dans les actions prioritaires. Sont visés notamment les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel et ceux qui visent des formations diplômantes.
Le salarié doit avoir donné son accord individuellement et par écrit.
Pour les salariés en place, ceci suppose qu'un avenant au contrat de travail doit être conclu.
La rémunération stipulée à la convention de forfait est fixée librement entre les parties.
Cependant une contrepartie minimale fixée à 10 % du salaire moyen calculé sur les 12 derniers mois précédant la modification du contrat sera ajoutée au salaire de base perçu par le salarié au moment du passage au forfait annuel en jour.
Outre les cadres déjà visés dans l'accord de branche du 29 juillet 1998 et de ses avenants, le forfait annuel en jours pourra s'appliquer aux salariés non cadres répondant aux conditions légales inscrites à l'article L. 212-15-3 du code du travail.
Sont visés notamment pour la branche :
- les salariés itinérants non cadres dont la définition figure à l'accord de branche du 29 juillet 1998 ;
- les agents de maîtrise et techniciens,
qui répondent aux conditions légales ci-avant référencées.
Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) de 6 mois minimum à 12 mois, ou d'une action de professionnalisation durant les 6 à 12 premiers mois d'un contrat à durée indéterminée (CDI).
La durée peut être étendue à 24 mois notamment si la qualification visée le nécessite, ou pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue.
En cas de rupture du contrat de travail, il sera fait application de l'article L. 933-6 qui prévoit que :
- en cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF pour financer en tout ou partie un bilan de compétences, une validation des acquis de l'expérience ou une formation. La demande doit être faite avant la fin du préavis. Dans ce cas, un accord formalisé entre l'employeur et le salarié sur l'action envisagée n'est pas nécessaire ;
- en cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis. L'action envisagée ne peut avoir lieu que si un accord intervient, pendant le préavis, entre le salarié et l'employeur sur le choix de l'action. A défaut de cet accord, le DIF n'est pas mis en oeuvre.
En cas de départ à la retraite les droits acquis au titre du DIF et non utilisés sont perdus.
Les droits au DIF sont transférables au sein d'un même groupe relevant d'une même convention collective.
L'employeur précise dans la lettre de notification du licenciement (sauf faute grave ou lourde) les droits acquis par le salarié au tire de son DIF et la possibilité offerte au salarié de demander, avant la fin du préavis, une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
Afin de permettre aux salariés permanents d'acquérir une qualification supérieure leur assurant un déroulement de carrière, les organisations signataires conviennent, dans le présent accord, des dispositions visant, selon les cas, à :
- développer la pratique d'entretiens individuels de formation ;
- organiser l'accès au congé de bilan de compétences créé par l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 ;
- améliorer l'information du personnel sur les possibilités de formation interne et externe ainsi que sur les modalités de validation des acquis de leur expérience professionnelle ;
- encourager la prise en compte des acquis de la formation dans la promotion des salariés ;
- examiner l'évolution des qualifications et leur incidence sur la formation ;
- développer les formations qualifiantes dans le cadre du plan de formation.
La gestion du compte épargne-temps est assurée communément par l'employeur et le salarié.
L'entreprise pourra externaliser la gestion des comptes épargne-temps après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, information de l'ensemble des salariés.
L'externalisation pourra concerner, pour tout ou partie, la gestion administrative des comptes épargne-temps des salariés, la gestion financière des provisions liées aux droits acquis sur les comptes et la gestion actuarielle des engagements de l'entreprise.
Les frais générés par la gestion externalisée du compte épargne-temps sont supportés par l'entreprise.
Lors de la mise en application du présent accord, l'employeur assurera une information écrite jointe au bulletin de paie reprenant l'ensemble des modalités d'utilisation du compte épargne-temps.
L'employeur réalisera par la suite, chaque année, un état des droits acquis pour chaque salarié, exprimés en jours et/ou en heures.
1. L'article 6.3.2 de la convention collective nationale des missions locales et PAIO stipulait :
" Quand il résultera d'un recrutement direct, il sera tenu compte des antécédents professionnels et de la situation acquise dans les conditions suivantes : recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques dans des structures de la branche professionnelle et prise en compte de l'ancienneté de fonction dans sa totalité. "
2. Cet article est modifié ainsi que suit :
Article 6.3.2
Ancienneté
Article 6.3.2.1
Reprise d'ancienneté
(voir cet article)
Le présent accord a pour objet la mise en application des dispositions de l'accord interprofessionnel conclu le 20 septembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie, reprises dans l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, ainsi que les dispositions de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social et les textes et ordonnances subséquents.
Il s'inscrit également dans le prolongement des différents accords conclus dans la branche au cours des dernières années, notamment l'accord du 22 novembre 1995 et l'accord du 5 décembre 1996 sur la formation professionnelle, et l'accord-cadre du 26 avril 2005.
La formation suivie vise à acquérir une qualification recherchée par l'entreprise dans les classifications de la branche ou répertoriée par la CPNE ou une certification figurant dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Par souci de cohérence, d'une part, avec l'évolution envisageable des personnes formées dans l'entreprise et, d'autre part, avec la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières, ces formations s'articuleront dans le cadre des actions prioritaires définies pour la branche dans l'accord-cadre sur la formation professionnelle de la branche du 26 avril 2005.