Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié peut inventorier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les parties signataires du présent accord encouragent à ce que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport formation, qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Dans le respect des évolutions législatives et réglementaires, ce passeport formation recense notamment :
– les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise, de contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation ;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
– le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois ;
– dans une annexe et avec l'accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels, de bilans d'étape professionnels et de bilans de compétences dont il a bénéficié.
Les salariés ont à leur disposition le modèle de passeport formation sous format électronique sur le site du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), d'Agripass ou de tout autre document réalisé par le secteur du paysage.
La section paritaire sectorielle du paysage propose au conseil d'administration les modalités de mise en œuvre et de financement pour favoriser le déploiement de cet outil auprès des salariés.
Tout salarié ayant au minimum 2 années d'ancienneté a droit, à l'occasion de l'entretien professionnel qui suit son 45e anniversaire, à un entretien de 2e partie de carrière avec son responsable hiérarchique. Cet entretien doit ensuite être renouvelé tous les 5 ans.
Cet entretien a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant.
Ce bilan devra permettre :
– de concrétiser le développement d'un nouveau champ de compétences, d'une formation, ou d'une actualisation de ses connaissances et de son expérience ;
– d'articuler projet professionnel, attentes, centre d'intérêt et possibilités de l'entreprise ;
– de faire le point sur un éventuel aménagement des conditions d'emploi (aménagement de poste, aménagement d'horaires, tutorat, ou toute autre adaptation prenant en compte l'expérience professionnelle du salarié) et de l'évolution des rémunérations ;
– d'envisager et d'anticiper les conditions du passage à la retraite ;
– de construire les modalités de transmission des savoirs d'expérience.
Au regard de l'évolution du marché des entreprises, des exigences environnementales, des technologies, de la concurrence, le développement des compétences des salariés est un enjeu essentiel des entreprises pour leur permettre d'être performantes et assurer leur croissance.
L'entretien professionnel est un moment privilégié d'échange qui doit favoriser l'appétence à la formation et permettre aux salariés d'évoluer dans leur carrière.
Dès lors, les salariés doivent bénéficier d'un entretien professionnel tous les ans notamment pour :
– les nouveaux embauchés, durant leurs 3 ou 5 premières années dans l'entreprise ;
– l'ensemble du personnel, lorsque l'entreprise a été dans l'obligation de procéder à des restructurations ayant comme conséquences des mutations professionnelles et/ou des changements de métiers, et ce durant une période de 3 années au minimum ;
– les personnels connaissant des difficultés d'adaptation du fait d'accident ou de maladie nécessitant des modifications/adaptations de postes, et ce durant une période de 3 années au minimum.
Cet entretien a lieu, soit à l'initiative du salarié et doit se réaliser dans les 3 mois à compter de la date de la demande, lorsque la périodicité de 2 ans est arrivée à terme, soit à l'initiative de l'employeur ou de l'un de ses représentants.
Cet entretien pourra porter notamment sur :
– les objectifs professionnels du salarié, sur la période qui vient de s'écouler et pour la période à venir
– les réalisations du salarié ;
– les compétences du salarié au regard de son métier dans l'entreprise ;
– les compétences du salarié au regard de ses performances ;
– le bilan des actions de formation réalisées depuis le précédent entretien ;
– les possibilités d'évolution à court, moyen et long terme, et leurs modalités de mise en œuvre ;
– les actions de formation à engager à court, moyen et long terme, et à classer par priorité.
La préparation et la tenue de l'entretien professionnel ont lieu pendant le temps de travail et l'entretien est mis en œuvre au sein de l'entreprise.
Les personnels chargés de conduire ces entretiens doivent être formés à leur mission d'encadrement et notamment à la conduite d'entretien, doivent maîtriser les référentiels emplois compétences des métiers de l'entreprise, s'ils existent, et doivent être informés de la stratégie de formation de leur entreprise et des différents dispositifs de formation.
Les modalités précises de la préparation, de la tenue et de la formalisation du compte rendu de l'entretien professionnel sont définies au sein de chaque entreprise.
Les outils proposés par le FAFSEA sont à disposition des entreprises.
Le salarié ayant démissionné bénéficie du transfert de son solde de droit individuel à la formation non utilisé si l'interruption entre la fin de son contrat à durée indéterminée et un nouveau contrat à durée indéterminée avec un employeur relevant du champ d'application de l'accord et versant sa contribution au même organisme paritaire collecteur que le précédent employeur du salarié est inférieure à 3 mois.
Les montants de prises en charge sont proposés par la section paritaire sectorielle du paysage au conseil d'administration en fonction des disponibilités financières et des priorités du secteur du paysage, et des publics concernés.
Dans le respect des dispositions législatives et réglementaires, la section paritaire sectorielle du paysage proposera au conseil d'administration la prise en charge de l'exercice de la fonction tutorale ainsi que de la formation au tutorat.
Les montants ou forfait horaire de prise en charge peuvent faire l'objet de modulation après proposition par la section paritaire sectorielle du paysage au conseil d'administration et acceptation de celui-ci, notamment en fonction de :
– la finalité des actions visées ;
– la durée du contrat ;
– l'individualisation ou non du parcours.
Les parties signataires décident de mettre en œuvre les contrats de professionnalisation selon les modalités définies par le code du travail et dans le présent chapitre.
Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion des jeunes et des demandeurs d'emploi en associant formation et acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles.
Au vu des propositions de la section paritaire sectorielle du paysage réalisées en fonction des priorités du secteur et selon les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, le FAFSEA prendra en charge l'action mise en œuvre, selon les montants de prises en charges arrêtés par le conseil d'administration, dans les cas suivants :
– lorsque le salarié est demandeur d'emploi, et qu'il est issu d'une entreprise du paysage dans laquelle il a acquis ses droits, et qui verse ses cotisations au FAFSEA ;
– lorsque le salarié est embauché dans une nouvelle entreprise appartenant au secteur du paysage, et qui verse ses cotisations au FAFSEA.
Le bilan d'étape professionnel contribue à la sécurisation des parcours professionnels.
Dès lors, tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise peut bénéficier tous les 5 ans, à sa demande, d'un bilan d'étape professionnel.
Le bilan d'étape professionnel a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié de connaître ses capacités professionnelles et à son employeur de déterminer les objectifs de professionnalisation du salarié.
Les dépenses afférentes à la participation à un jury d'examen, de validation des acquis de l'expérience ou de certificat de qualification professionnelle sont couvertes par le FAFSEA, selon les modalités proposées au conseil d'administration par la section paritaire sectorielle du paysage et pourront porter sur les natures de frais suivantes :
– les frais de transport et d'hébergement ;
– la rémunération des salariés ;
– les cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée.
Plus précisément, elles ont pour objectif de permettre à leurs bénéficiaires d'acquérir une qualification :
– enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle ;
– permettant d'acquérir une certification spécialisée (CS) ;
– correspondant à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la section paysage de la CPNE.
Les dispositions relatives au congé individuel de formation sont celles applicables dans le secteur agricole, en application de l'accord sur le financement du congé individuel de formation du 24 mai 1983 modifié et par accord du 18 juillet 2002 sur les saisonniers.
En application de l'article L. 6322-64 du code du travail, les salariés pourront suivre une formation au titre du CIF, hors temps de travail, dès lors seuls les coûts pédagogiques seront pris en charge.
Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre sur la base des principes suivants :
– une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou en dehors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en lien avec la qualification recherchée ;
– le suivi de l'alternance est assuré par un tuteur ;
– une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
Toute période de professionnalisation peut débuter par un entretien professionnel.
La période de professionnalisation peut donner lieu, en préalable à sa mise en œuvre, à une action de validation des acquis de l'expérience.
Le DIF peut être mis en œuvre dans le cadre de la période de professionnalisation, cependant le nombre d'heures effectuées en dehors du temps de travail est limité à 80 heures.
Le nombre de salariés en période de professionnalisation ne peut dépasser 2 % de l'effectif total, à un instant donné, pour les entreprises ou établissements de plus de 50 salariés, sauf accord du chef d'entreprise.
De la même façon, pour les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le nombre de salariés en période de professionnalisation à un instant donné ne peut excéder 2 salariés, sauf accord du chef d'entreprise.
Dans le cadre du développement d'une gestion anticipée des compétences, les politiques de formation des entreprises pourront prendre en compte, en fonction de leurs spécificités, les objectifs et les priorités de la formation professionnelle proposés au conseil d'administration par le secteur du paysage.
Les parties incitent les entreprises à élaborer et à actualiser chaque année un programme pluriannuel de formation qui tient compte de ces objectifs et des priorités ainsi que des perspectives économiques et démographiques, et de l'évolution des investissements, des technologies et des modes d'organisation du travail.
Ce programme, s'il est établi, définit les perspectives d'actions de formation et celles de leur mise en œuvre.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, est consulté sur ce programme pluriannuel de formation et sur les conditions de son déroulement.
Cette consultation, au cours de laquelle l'entreprise précise les buts poursuivis par ce programme au regard des éléments cités ci-dessus, a lieu dans le dernier trimestre précédant la période pluriannuelle susvisée. Cette consultation se fait au cours de l'une des deux réunions spécifiques prévues à l'article L. 2323-34 du code du travail.
Un bilan de la mise en œuvre de ce programme pluriannuel est présenté pour avis aux institutions représentatives du personnel avant la fin du premier semestre suivant la période pluriannuelle.
Le nombre d'heures de formation que peut cumuler un salarié au titre du droit individuel à la formation s'apprécie en totalisant le nombre d'heures acquis chaque année et non utilisé par le salarié dans la limite maximale de 120 heures, et ce pendant au maximum 6 ans, dans la limite maximale de 144 heures s'il entre dans les bénéficiaires, pendant au maximum 6 ans.
Pour les salariés à temps partiel et pour les salariés titulaires d'un contrat intermittent, le nombre cumulé est égal aux heures acquises chaque année par le salarié au prorata de son temps de travail dans la limite de 120 heures, quel que soit le nombre d'années cumulées pour atteindre ce plafond.
Un salarié peut utiliser sur une même année son droit individuel à la formation pour suivre une formation d'une durée supérieure à 20 heures (ou 24 heures s'il entre dans les bénéficiaires) dans la limite de 120 heures (ou de 144 heures), s'il a cumulé un nombre d'heures au moins équivalent à la durée de la formation. Pour évaluer le nombre d'heures cumulé, le salarié prend en compte les heures de l'année en cours, quelle que soit la date de début de la formation au cours de cette même année.
Un salarié à temps partiel ou titulaire d'un contrat intermittent peut utiliser son droit individuel à la formation pour une durée supérieure au nombre d'heures acquis par lui au cours de l'année en cours, s'il a cumulé au cours des années précédentes dans la limite de 120 heures, sans limitation de nombre d'années, un nombre d'heures, augmenté des heures de l'année en cours, au moins équivalent à la durée de la formation.
L'UNEP et les organisations syndicales, considérant l'importance de la formation par la voie de l'apprentissage, souhaitent accompagner les CFA du secteur du paysage pour favoriser une offre de formation de qualité.
Pour ce faire, l'UNEP et les organisations syndicales représentatives au niveau national peuvent proposer le financement d'actions sur les fonds de la professionnalisation.
La section paritaire sectorielle du paysage proposera au conseil d'administration ses priorités et critères de financement d'actions à destination des CFA qui développent des formations préparant à l'exercice des métiers de la branche.
Les modalités de financement sont proposées annuellement.
A l'expiration du contrat de travail, l'employeur mentionne sur le certificat de travail prévu à l'article L. 1234-19 du code du travail, dans des conditions fixées par décret, les droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation, ainsi que l'organisme collecteur paritaire compétent pour verser les sommes prévues à l'article L. 6323-18 du code du travail.
Dans le cadre de la réglementation en vigueur, les institutions représentatives du personnel, quand elles existent, seront consultées chaque année sur :
– le bilan de formation de l'année précédente ;
– le suivi de l'exécution du plan de formation de l'année en cours ;
– les orientations générales en matière de formation et le projet de plan de formation de l'année à venir, précisant les objectifs poursuivis ainsi que le calendrier de mise en œuvre ;
– les actions de formation distinguées selon les 2 catégories suivantes :
– celles qui correspondent à des actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
– celles qui correspondent à des actions liées au développement des compétences.
Le FAFSEA (fonds national d'assurance formation des salariés des exploitations et entreprises agricoles), dont le siège social est fixé au 153, rue de la Pompe, 75016 Paris, est l'OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) désigné par l'UNEP et les organisations syndicales représentatives au niveau national pour collecter et gérer les contributions financières des fonds de la formation professionnelle des entreprises du paysage.
Conformément à l'article 9 de l'avenant n° 23 modifié du 23 novembre 2011 à l'accord du 23 novembre 1972 créant un fonds d'assurance formation des salariés des exploitations et entreprises agricoles, il est demandé la constitution au conseil d'administration du FAFSEA d'une section paritaire sectorielle du paysage. Elle est administrée paritairement.
La section paritaire ne peut valablement délibérer qu'aux conditions de quorum suivantes :
– le collège salarié doit être représenté par au moins 3 membres physiquement présents et représentant 3 organisations syndicales reconnues représentatives au plan national ;
– le collège employeur doit être représenté par au moins 3 de ses membres physiquement présents.
Les décisions de la section paritaire sectorielle sont prises à la majorité des membres présents ou représentés.
Les membres peuvent se faire représenter par un membre présent appartenant au même collège. A cet effet, le mandataire doit être porteur d'un mandat écrit, signé par le mandant, et accepté par le mandataire. Le mandant doit préciser la date de réunion pour laquelle il a été établi.
Il est procédé à un vote chaque fois que cela est demandé par un membre de la section paritaire sectorielle. Une demande de vote à bulletins secrets présentée par un ou plusieurs membres est acceptée de plein droit.
A l'occasion de chaque décision, les représentants de l'UNEP pour le collège employeurs et les représentants des organisations de salariés pour le collège salariés, doivent disposer du même nombre de voix.
Pour égaliser le nombre de voix dans chaque collège, la règle suivante est appliquée : chaque collège dispose au total d'un nombre de voix égal au produit : nombre de présents et de représentés de l'UNEP pour le collège employeur × nombre de présents et de représentés des représentants des organisations syndicales pour le collège salarié.
Chaque membre dispose d'un nombre de voix égal au nombre de membres présents ou représentés du collège auquel il n'appartient pas.
L'UNEP et les organisations syndicales représentatives au niveau national déclarent négocier le présent accord en application des dispositions des accords du 2 juin 2004 concernant la formation professionnelle en agriculture et la mutualisation des fonds de la formation de la production agricole et leurs avenants subséquents applicables au 31 octobre 2011, dont le champ professionnel couvre les entreprises visées par le présent accord.
Dans ce cadre, et à des fins d'actualisation et de meilleure lisibilité, les organisations syndicales et l'UNEP conviennent pour le champ d'activités défini à l'article 1er du présent accord, de réécrire au sein de celui-ci les dispositions des accords précités.
La loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie a pour objectif à la fois de donner aux salariés le droit de se former tout au long de leur vie professionnelle pour renforcer leurs compétences et contribuer ainsi à la sécurisation des parcours professionnels et de permettre aux entreprises d'être plus performantes.
Ainsi, l'UNEP et les organisations syndicales représentatives au niveau national ont, dans un contexte économique fluctuant, la volonté de permettre aux salariés de pérenniser leur emploi, d'acquérir et de développer leurs compétences accompagnant la performance des entreprises.
Dans cet objectif, elles souhaitent développer l'attractivité des métiers, favoriser l'emploi, développer l'accès à la formation, favoriser la qualification des collaborateurs, anticiper sur les changements économiques et techniques, favoriser l'évolution professionnelle, veiller à la sécurisation des parcours professionnels, tout en assurant le respect de la diversité.
Elles considèrent que la formation est un facteur positif pour l'atteinte de ces objectifs et souhaitent initier une politique de formation adaptée aux problématiques spécifiques du secteur du paysage.
Ces spécificités impliquent la mise en place de dispositifs articulés sur les attentes et besoins des entreprises et des salariés.
Cette démarche de stratégie de la formation s'inscrit dans la continuité de la convention collective sur l'attractivité des métiers, la valorisation de la profession, la professionnalisation des salariés et leur évolution professionnelle.
Dès lors, les partenaires souhaitent se doter des instances appropriées pour mener une politique de formation réactive et adaptée à la typologie des entreprises, en particulier les TPE et PME.
Les parties visent ainsi à :
– attirer et intégrer dans les entreprises du secteur du paysage, des jeunes, des salariés en début de carrière et des salariés plus expérimentés, des seniors, des demandeurs d'emploi et privilégier l'emploi, le maintien et le développement des compétences des salariés porteurs d'un handicap ;
– concourir au maintien, au développement et à l'évolution des compétences des salariés du secteur du paysage.
Les enjeux économiques, technologiques, financiers, démographiques et humains auxquels les entreprises du paysage ont à faire face rendent ces objectifs vitaux pour l'ensemble du secteur.
Dans ce but, les accords qui les concrétisent s'appuient sur :
– les chiffres clés du secteur ;
– l'adaptation des moyens de la formation, notamment dans les entreprises de moins de 10 salariés ;
– l'accompagnement des TPE et PME sur la formation et le développement des compétences ;
– la connaissance des métiers du secteur du paysage pour mieux valoriser leur image auprès des jeunes ;
– la promotion de l'égalité d'accès des différents publics aux formations ;
– l'amélioration du pilotage de l'offre de formation, en contenu et en volume, au regard des besoins identifiés comme pertinents et prioritaires pour le développement des compétences, tant pour l'accès à l'emploi que pour le maintien dans l'emploi et les évolutions professionnelles.
La section paritaire sectorielle du paysage compte un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau national et un nombre équivalent de représentants nommés par l'UNEP.
Le nombre de membres est fixé à 10 au maximum :
– 5 membres représentant le collège salariés ;
– 5 membres représentant le collège employeurs,
étant entendu que le nombre total de représentants de chaque collège doit être identique.
La faculté est offerte à l'UNEP et aux organisations syndicales de mandater un représentant en cas de défaillance des membres titulaires.
La durée du mandat est de 2 ans.
La section paritaire sectorielle est constituée de 10 membres au maximum dont un président et un secrétaire général appartenant chacun à un collège.
La présidence et le secrétariat général sont assurés alternativement par un représentant de l'UNEP et un représentant d'une organisation syndicale de salariés.
La première présidence est assurée par un représentant de l'UNEP, le poste de secrétaire général par un représentant du collège salarié.
Dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE, UT 75, service conventions et accords collectifs, 35, rue de la Gare, CS 60003, 75144 Paris Cedex, les parties demandent l'extension du présent accord.
La section paritaire peut proposer au conseil d'administration la constitution, dans le respect des conditions et modalités définies à l'article 10.2.1 de l'avenant n° 23 modifié du 23 novembre 2011 à l'accord du 23 novembre 1972, d'un ou plusieurs groupes de travail paritaires nationaux.
Une délibération de la section paritaire sectorielle du paysage est nécessaire pour créer tout groupe de travail. Cette délibération sera ensuite transmise au conseil d'administration du FAFSEA pour approbation.
La section paritaire se réunit autant que de besoin et à la diligence de l'un des deux collèges au minimum 2 fois par an à la majorité qualifiée pour chacun des deux collèges.
Une convocation signée par le président et le secrétaire général, comportant le projet d'ordre du jour, est adressée par courrier ordinaire ou électronique aux membres de la section paritaire sectorielle paysage au moins 15 jours avant la date de la réunion.
Les documents et pièces diverses nécessaires aux délibérations sont joints à la convocation ou, à défaut, remis au début de la séance. Le projet de procès-verbal de la réunion précédente est obligatoirement joint à la convocation.
Principe :
Tout salarié à temps plein titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation. Ce droit est d'une durée de 20 heures.
Le DIF est défini comme un outil de professionnalisation et de renforcement des parcours de formation, dont le salarié a l'initiative.
Les salariés concernés sont les suivants :
– le bénéfice du DIF est ouvert à tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise qui l'emploie ;
– tout salarié sous contrat à durée déterminée, à l'exclusion du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, peut bénéficier d'un DIF calculé pro rata temporis, subordonné à une ancienneté de 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois civils.
Cette durée de 20 heures est portée à 24 heures pour les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée ayant :
– soit plus de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– soit plus de 45 ans ;
– soit n'ayant pas de diplôme au moins égal au niveau V de l'éducation nationale ou de certificat de qualification professionnelle.
La condition d'ancienneté s'apprécie au 1er janvier de chaque année. Pour l'appréciation de la condition d'ancienneté du droit individuel à la formation, tout salarié embauché entre le 1er janvier et le 30 juin de l'année précédant le 1er janvier de l'année considérée est réputé avoir 1 an d'ancienneté. Tout salarié embauché entre le 1er juillet et le 31 décembre est réputé avoir 1 an d'ancienneté au 1er janvier de la deuxième année civile suivant celle de son embauche.
Ainsi un salarié embauché entre le 1er janvier et le 30 juin de la même année est réputé avoir 1 an d'ancienneté au 1er janvier de l'année N + 1 ; un salarié embauché entre le 1er juillet et le 31 décembre de la même année est réputé avoir 1 an d'ancienneté au 1er janvier de l'année N + 2.
Le salarié à temps partiel bénéficie du droit individuel à la formation au prorata de son temps de travail par rapport à la durée légale du travail.
Le salarié titulaire d'un contrat intermittent bénéficie du droit individuel à la formation au prorata de son temps annuel de travail.
Les parties signataires conviennent que les périodes de professionnalisation sont ouvertes, dans le secteur du paysage, à tout salarié répondant à l'une des conditions suivantes :
– salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
– salariés souhaitant bénéficier d'une action de formation leur permettant de changer de qualification dans le secteur du paysage ;
– salariés souhaitant bénéficier d'une action leur permettant de s'adapter aux éventuelles nouvelles conditions d'exercice de leur métier ;
– salariés de 45 ans ou plus ou comptant 20 ans d'activité professionnelle, ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;
– bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion ;
– salariés suivant les formations prioritaires de branche, proposés au conseil d'administration par la section paritaire sectorielle du paysage et acceptés par celui-ci ;
– publics prioritaires proposés par la section paritaire sectorielle du paysage au conseil d'administration et acceptés par celui-ci, notamment selon les circonstances suivantes :
– au retour de mandat électif ou de désignation syndicale ;
– qui reprend son activité professionnelle après un congé de maternité ;
– de retour d'un congé parental ;
– reconnu travailleur handicapé et autre bénéficiaire de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail ;
– qui envisage la création ou la reprise d'une entreprise ;
– dont les conditions d'exercice de son métier et de la mise en œuvre de ses compétences sont soumises à des modifications législatives, réglementaires ou normatives d'origine nationale, européenne ou internationale.
En cas d'absence pour congé sabbatique, congé sans solde supérieur à 1 mois, congé pour création d'entreprise, congé parental, congé individuel de formation au cours de 1 année, le droit individuel à la formation du salarié est calculé au prorata du temps de présence pendant l'année considérée.
En cas d'absence pour maladie ou accident de la vie privée, accident de trajet, d'une durée supérieure à 4 mois, le droit individuel à la formation du salarié est calculé au prorata du temps de présence pendant l'année considérée.
Pour tout autre motif de suspension du contrat y compris en cas de congé de maternité, le droit individuel à la formation est maintenu intégralement.
La mise en œuvre du DIF permet, entre autres, la réalisation d'actions de formation, inscrites au plan de formation de l'entreprise, ou toutes actions de formation arrêtées par le conseil d'administration après avoir été proposées par la section paritaire sectorielle du paysage au conseil d'administration. La mise en œuvre du DIF peut aussi être réalisée dans le cadre de périodes de professionnalisation, du bilan de compétences et de la VAE.
L'utilisation du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. En conséquence, chaque salarié est informé annuellement par écrit du total des droits acquis et disponibles au titre du dispositif du DIF.
Selon les termes de l'article L. 6323-11 du code du travail, les actions de formation réalisées au titre du DIF se déroulent hors temps de travail.
Cependant, le DIF pourra être utilisé en tout ou partie sur le temps de travail.
Si le salarié adresse une demande écrite d'utilisation de son droit individuel à la formation, l'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 1 mois est considérée comme valant acceptation du choix de l'action de formation.
a) Accord de l'employeur et du salarié
Le commun accord du salarié et de l'employeur est formalisé par écrit. Il pourra être utilisé un document établi par l'organisme paritaire collecteur de la contribution affectée au droit individuel de formation.
Les heures de formation suivies en dehors du temps de travail ne constituent pas un temps de travail. Elles donnent lieu au versement de l'allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette du salarié pour le temps correspondant selon les modalités fixées à l'article L. 6321-10 du code du travail.
Les heures de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération selon les modalités fixées par le code du travail.
b) Refus de l'employeur
Si l'employeur n'est pas d'accord sur le choix de l'action de formation, il refuse au salarié le suivi de l'action de formation.
Si le salarié est âgé de 50 ans et plus, l'employeur ne peut refuser l'action de formation demandée par celui-ci dès lors que cette action est conforme aux dispositions du présent accord dans la limite des fonds disponibles du FAFSEA.
Après le refus par l'employeur 2 années civiles consécutives, le salarié peut s'adresser à l'organisme paritaire collecteur du congé individuel de formation pour demander la prise en charge de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis pour la prise en charge par ledit organisme.
Si l'organisme paritaire collecteur du congé individuel à la formation accepte la demande du salarié, il en informe le salarié, l'employeur et l'organisme collecteur du droit individuel à la formation. Celui-ci verse à l'organisme collecteur du congé individuel, pour le compte de l'employeur, le montant de l'allocation de formation correspondant à la durée de la formation dans la limite des droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés selon les modalités fixées par le code du travail.
Le secteur du paysage s'engage à développer la pratique de la VAE comme un outil au service de la gestion individuelle des carrières et la gestion collective des emplois.
A ce titre, il est convenu de favoriser une démarche concertée entre les employeurs et les salariés pour aider au développement de la VAE.
La VAE permet notamment à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l'obtention :
– d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) de la branche enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– d'un certificat de spécialisation (CS) de la branche.
Le secteur du paysage mettra en œuvre les dispositions suivantes pour faciliter l'accès à la VAE :
– l'information et la communication auprès des entreprises et des salariés ;
– la mise en œuvre prioritaire des formations complémentaires en vue d'obtenir les diplômes, titres, CQP ;
– le financement par le FAFSEA des démarches et de la constitution du dossier pour le salarié et des jurys de validation, dans le respect des dispositions des articles R. 6422-9 et R. 6422-10 du code du travail.
En cas de licenciement sauf pour faute lourde, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF pendant la période de préavis, pour une action de formation, un bilan de compétences ou une VAE. Dans ce cas, la formation est réalisée pendant le temps de travail.
En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage et non consécutive à une faute lourde, les sommes correspondant à la valorisation des heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation pourront être mobilisées pendant la période de prise en charge par l'assurance chômage, ou dans les 2 ans qui suivent l'embauche du salarié dans la nouvelle entreprise.
La prise en charge des montants financiers sera proposée au conseil d'administration par la section paritaire sectorielle du paysage au vu des informations et éléments financiers transmis par le FAFSEA ainsi qu'au regard des priorités du secteur.
Les montants de prises en charge sont arrêtés par le conseil d'administration du FAFSEA après propositions de la section paritaire sectorielle du paysage.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion des jeunes de moins de 26 ans et des demandeurs d'emploi.
Le contrat de professionnalisation est destiné :
– aux jeunes de moins de 26 ans, sans qualification professionnelle ou avec une qualification insuffisante pour les métiers de la branche ou à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder à ces métiers ;
– aux demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi ;
– aux demandeurs d'emploi, âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi ;
– aux bénéficiaires du RSA, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés, ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– aux personnes n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire ou non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Il a pour objectif d'acquérir une qualification :
– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP).
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Lorsqu'il est à durée indéterminée, il débute par une action de professionnalisation.
La durée de l'action de professionnalisation, quel que soit le type de contrat, est comprise entre 6 à 12 mois ; elle pourra être portée à 24 mois pour :
– les jeunes de moins de 26 ans, sans qualification professionnelle ou avec une qualification insuffisante pour les métiers du secteur du paysage ou à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers du secteur du paysage ;
– les demandeurs d'emploi, âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi ;
– les bénéficiaires du RSA, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés, ainsi que pour les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– aux personnes n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire ou non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les formations ou parcours professionnalisants permettant d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un CQP ;
– les personnes souhaitant acquérir une qualification supérieure à celle qu'elles ont acquise.
Le protocole relatif aux frais de déplacement du 30 avril 1974, conclu en application de l'article 10 de la convention collective nationale annexe I des transports routiers et des activités auxiliaires du transport, modifié par les avenants nos 1 à 58, ce dernier en date du 20 décembre 2011, est à nouveau modifié comme suit pour les dispositions de sa section II « Transports routiers de voyageurs ».
Depuis l'entrée en vigueur, en février 2005, du protocole d'accord du 30 juin 2004 relatif aux conditions spécifiques d'emploi des personnels des entreprises exerçant des activités de prestations logistiques, les partenaires sociaux ont poursuivi leurs travaux afin de l'enrichir et d'en renforcer les spécificités.
Dans le cadre de ces travaux, ils ont considéré indispensable de compléter la nomenclature des emplois spécifiques annexée audit accord.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Le classement des emplois spécifiques annexés au présent protocole d'accord des personnels des entreprises exerçant des activités de prestations logistiques s'opérera dans le respect des coefficients hiérarchiques des conventions collectives nationales annexes (CCNA 1 à CCNA 4) de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.
Ce classement fera partie intégrante des dispositions du protocole « prestations logistiques » et s'appliquera lorsque le présent protocole d'accord entrera en application.
En lien avec l'objectif visé à l'article 3.2 « Situation nécessitant une attention particulière dans le cadre de la politique de prévention de la pénibilité de la branche : la poussière de lin », les actions choisies visent les situations dans lesquelles le facteur de pénibilité « poussière de lin » est inhérent aux activités identifiées et ne peut être complètement supprimé. La pénibilité ne peut être réduite que grâce à des aménagements de type organisationnel.
2.1. Objectif chiffré
Sur la durée quinquennale du présent accord, l'objectif chiffré à atteindre est le suivant :
Pour 100 % des liniculteurs adhérents des coopératives, mise en œuvre des actions suivantes :
– sensibilisation et information en amont des liniculteurs, notamment formalisées au moyen d'une fiche technique « Compte rendu de teillage » ;
– conseils techniques en amont auprès des liniculteurs (culture, enroulage...).
Pour 100 % des salariés soumis de par leur activité au risque poussières de lin, mise en œuvre de l'action suivante : organisation d'une rotation vers des postes moins exposés ou non exposés à la poussière de lin.
2.2. Indicateurs de suivi
Le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés chaque année :
– du nombre d'adhérents sensibilisés ;
– du nombre de salariés ayant bénéficié d'une rotation effective des postes.
Il est rappelé, conformément à l'article 3.2 susvisé, que les coopératives poursuivent la recherche d'amélioration des dispositifs de captage de poussière de lin à la source, par le biais de la « Commission lin ».
Les coopératives sont soumises à la réglementation des ICPE (installations classées pour la protection de l'environnement), impliquant un certain nombre de contrôles périodiques des rejets dans l'atmosphère.
Tous les teillages de lin sont équipés de centrales de dépoussiérage, indispensables au fonctionnement des usines tant du point de vue confort de travail que purement technique.
La problématique poussière est considérée, depuis de très nombreuses années, par la branche et ses entreprises adhérentes, comme un enjeu majeur de la politique de prévention des risques dans les teillages. L'amélioration continue des systèmes de captation a déjà permis de réduire considérablement les poussières à l'intérieur des bâtiments. Les coopératives ont également mis en place des équipements de protection individuelle (masques anti-poussière…).
Un groupe de travail interprofessionnel « Commission lin », élargie aux régions linières, a été constitué en 2006. Il se compose des membres suivants : un représentant de chaque teillage (coopératif et privé), 3 représentants du service santé-sécurité au travail de la MSA de Haute-Normandie, et d'Arvalis–Institut du végétal.
Depuis 2010, cette commission travaille, au sein d'un groupe ad hoc, sur l'amélioration de l'outil de teillage, et notamment sur les lignes de teillage et d'étoupes et sur les postes d'entrée de ligne (dérouleur/préparateur de boules), l'objectif étant la mise en place d'un protocole de mesures du taux d'empoussièrement (fraction inhalable et alvéolaire) adapté au teillage de lin. C'est Arvalis-institut du végétal qui effectue les mesures physiques de poussières.
Ceci devrait permettre de dégager des pistes d'amélioration de captation des poussières dans les teillages, en lien avec les constructeurs, et d'aboutir, à terme, à la réalisation d'un guide d'élaboration d'un cahier des charges pour l'acquisition d'une ligne de teillage et/ou l'adaptation des lignes existantes.
Un autre groupe ad hoc « Formation et communication » a travaillé sur des préconisations visant à limiter les poussières en amont, lors des travaux aux champs.
Cette commission a également élaboré différents guides à l'attention des teillages, et notamment, un guide de stockage des produits liniers, un guide de protocole de chargement et déchargement des produits liniers, un guide « plan de circulation »…
Les partenaires sociaux, dans le cadre de la démarche de diagnostic branche, ont tout naturellement souhaité porter une attention toute particulière à l'amélioration des conditions de travail au regard de ce facteur de pénibilité qu'est la poussière de lin.
L'objectif de cette mesure est d'intervenir sur des postes de travail en vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés concernés.
Le diagnostic global de branche et le référentiel d'exposition aux facteurs légaux de pénibilité par activité/emploi repère dans la branche des coopératives linières ont mis en évidence, pour certaines activités, le facteur de pénibilité suivant : « postures pénibles », et plus spécifiquement la position debout statique.
1.1. Objectif chiffré
Sur la durée quinquennale du présent accord, l'objectif chiffré à atteindre est le suivant :
Pour 100 % des salariés soumis de par leur activité à des postures pénibles, mise en œuvre des actions suivantes :
– action de formation PRAP (prévention des risques liés à l'activité physique – notamment : gestes et postures) ;
– organisation d'une rotation des postes afin de varier les postures ;
– aménagement/développement de l'ergonomie des postes (exemples : tapis anti-fatigue, installation de barre d'appui…).
Ces mesures doivent permettre d'aboutir à une baisse très sensible de la pénibilité, voire tendre à sa suppression.
Au titre de l'accord de branche relatif à l'emploi des seniors et à l'orientation de la deuxième partie de carrière dans les coopératives de teillage de lin du 8 décembre 2009, les parties tiennent à rappeler les efforts déjà réalisés par les entreprises dans ce sens. Sont notamment cités dans ledit accord : les travaux d'ergonomie des postes réalisés avec la MSA, le roulement des affectations des seniors sur les postes autour de la teilleuse pour anticiper les éventuels problèmes d'usure, les troubles musculo-squelettiques (TMS), ainsi que la réflexion productive des CHSCT en la matière.
1.2. Indicateurs de suivi
Le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, seront informés chaque année :
– du nombre de salariés ayant suivi une formation PRAP (gestes et postures) ;
– du nombre de salariés ayant bénéficié d'une rotation effective des postes ;
– du nombre de postes aménagés.
Grille de qualification et de rémunération minimum. – Enseignant-chercheur


Définition


Enseignant-chercheur
Professeur
Docteur habilité à diriger des recherches, responsable de cours de 2e cycle et de séminaires de 3e cycle ; assure par ailleurs des responsabilités d'encadrement de doctorants, des directions de départements ou de facultés. Il partage son temps entre l'enseignement et la recherche.







de conférences
Titulaire d'un doctorat, assurant des cours magistraux en 1er et 2e cycles, des responsabilités d'encadrement ou de direction de départements. A une activité de recherche et peut bénéficier d'une décharge d'enseignement pour préparer une habilitation.






Enseignant


Titulaire d'un diplôme niveau DEA, DESS ou master 2, chargé d'enseignement (TD, TP). Les assistants doctorants bénéficient d'une décharge d'enseignement pour préparer leur doctorat.

Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence et sont applicables au 1er janvier 2011.


Définition


Enseignant-chercheur
Professeur
Docteur habilité à diriger des recherches, responsable de cours de 2e cycle et de séminaires de 3e cycle ; assure par ailleurs des responsabilités d'encadrement de doctorants, des directions de départements ou de facultés. Il partage son temps entre l'enseignement et la recherche.







de conférences
Titulaire d'un doctorat, assurant des cours magistraux en 1er et 2e cycles, des responsabilités d'encadrement ou de direction de départements. A une activité de recherche et peut bénéficier d'une décharge d'enseignement pour préparer une habilitation.






Enseignant


Titulaire d'un diplôme niveau DEA, DESS ou master 2, chargé d'enseignement (TD, TP). Les assistants doctorants bénéficient d'une décharge d'enseignement pour préparer leur doctorat.

Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence et sont applicables au 1er juillet 2011.
Entrent dans le champ d'application du présent accord les universités ou instituts catholiques, établissements privés d'enseignement supérieur, situés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, soit, principalement, les universités ou instituts catholiques de l'Ouest, Lille, Lyon, Paris, Toulouse, relevant notamment des codes APE 8542 Z et 8559 A et B.