Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La période de professionnalisation a pour objet de permettre au salarié d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 ou de participer à une action de formation entrant dans les objectifs ou orientations définis par la CPNE-EE, objectifs ou orientations qui seront annexés au présent accord.
Les actions de formation de la période de professionnalisation peuvent se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail soit à l'initiative du salarié au titre du droit individuel à la formation, soit à l'initiative de l'employeur avec l'accord écrit du salarié.
Les heures de formation au titre de l'action de professionnalisation effectuées hors temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation minimale de formation définie au III de l'article L. 932-1 du code du travail.
Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération.
Si la période de professionnalisation intervient à l'initiative du salarié, elle se déroule hors temps de travail sauf accord écrit de l'employeur pour qu'elle intervienne, en tout ou partie, pendant le temps de travail.L'employeur ne peut que différer la demande d'un salarié à bénéficier à son initiative d'une période de professionnalisation dans les cas prévus par la loi.
Si la période de professionnalisation intervient à l'initiative du salarié, l'action de formation peut excéder les droits acquis par le salarié au titre de son droit individuel à la formation avec l'accord de son employeur, dans la limite de 80 heures par année civile. Dans ce cas, si les heures de formation sont effectuées hors temps de travail, l'accord entre le salarié et l'employeur est passé par écrit et comporte les engagements souscrits par l'employeur dès lors que le salarié aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 982-4, alinéa 3, du code du travail qui limite à quatre-vingts au maximum sur une même année civile le nombre des heures effectuées en dehors du temps de travail pouvant excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du droit individuel à la formation.
(Arrêté du 11 juillet 2007, art. 1er)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 982-4, alinéa 3, du code du travail qui limite à quatre-vingts au maximum sur une même année civile le nombre des heures effectuées en dehors du temps de travail pouvant excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du droit individuel à la formation.
(Arrêté du 11 juillet 2007, art. 1er)
Peuvent bénéficier de périodes de professionnalisation les salariés :
1. Relevant des qualifications ouvrières, employées et techniques à l'exclusion de ceux ayant obtenu depuis moins de 5 ans un diplôme délivré par l'Etat ou ayant obtenu depuis moins de 3 ans un certificat de qualification professionnelle ou un certificat de reconnaissance paritaire professionnelle ;
2. Ayant 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et justifiant d'au moins 1 an de présence cumulée dans une ou plusieurs entreprises équestres ;
3. Envisageant la création ou la reprise d'une entreprise, y compris de s'installer comme exploitant agricole ;
4. Après un congé parental et ce tant pour les hommes que pour les femmes ;
5. Après un congé maternité pour les femmes ;
6. Bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.
Les actions pouvant être prises en charge au titre du plan de formation sont définies dans le code du travail ainsi que les modalités et conditions de suivi de ces actions.
Il est précisé que lorsque les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l'emploi ou celles qui participent à l'adaptation du salarié à son poste de travail sont, avec l'accord écrit du salarié, mises en oeuvre pendant le temps de travail en dépassant la durée légale du travail, elles ne peuvent avoir pour effet de porter à plus de 46 heures hebdomadaires la durée totale des heures effectuées.
Il est rappelé que, lorsque la formation intervient en tout ou partie hors temps de travail, avec l'accord écrit du salarié non dénoncé par lui dans les 8 jours, pour une action de formation ayant pour objet le développement de ses compétences, dans la limite de 80 heures par an, le salarié perçoit une allocation de formation (n'ayant pas le caractère de rémunération) égale à 50 % de sa rémunération nette de référence pour les heures de formation hors temps de travail.
L'entreprise définit avant le départ du salarié en formation en tout ou partie hors temps de travail, dans les cas prévus au paragraphe précédent, les engagements souscrits par elle dès lors que le salarié aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Le contrat de professionnalisation peut être un contrat à durée déterminée d'une durée de 12 mois maximum.
Dans le cas de contrat à durée indéterminée, la durée de l'action de professionnalisation se situe au début du contrat et sera d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois, notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige.
Dans tous les cas, le contrat de professionnalisation est un contrat écrit. Il est déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Pendant la durée du contrat à durée déterminée, et pendant l'action de professionnalisation qui intervient obligatoirement au début du contrat dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, le salarié suit une formation professionnelle lui permettant d'acquérir la qualification définie en alternance avec des périodes travaillées en relation avec cet objectif de qualification.
Il peut être conclu avec :
― des jeunes de moins de 26 ans.
― ou des demandeurs d'emploi inscrits à l'ANPE.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 981-2, alinéa 2, du code du travail aux termes duquel la durée de l'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée est d'une durée minimale de six mois.
(Arrêté du 11 juillet 2007, art. 1er)
La formation est mise en oeuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle en dispose, par le service de formation de l'entreprise à la condition que celui-ci soit reconnu par l'organisme paritaire collecteur agréé sur proposition et suivi de la CPNE-EE.
Durée de la formation
La durée de la formation en centre de formation est au minimum égale à 15 % de la durée du contrat sans pouvoir être inférieure à 150 heures et sans pouvoir excéder plus de 35 %.
Contrat de professionnalisation à durée indéterminée :
La durée de la formation de l'action de professionnalisation, en centre de formation, est au minimum égale à 15 % de la durée de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, et sans pouvoir excéder plus de 35 % de la durée de l'action de professionnalisation fixée au contrat à durée indéterminée.
La durée de la formation pourra être portée au maximum à 1 200 heures dès lors que la formation suivie est reconnue par un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou est suivie dans le cadre d'un CQP mis en place dans le secteur des centres équestres entrant dans le champ d'application du présent accord.
Nature de la formation
La formation suivie dans le cadre d'un contrat de professionnalisation doit permettre au salarié d'acquérir une qualification recherchée par l'entreprise, reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de travail du 11 juillet 1975 concernant le personnel des centres équestres, ou répertoriée par la CPNE-EE, ou reconnue par un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel correspondant au maximum au niveau III de l'éducation nationale.
La CPNE-EE définit, en tant que de besoin, les formations prioritairement prises en charge par l'organisme collecteur agréé.
Dans un délai de 2 mois à compter du début d'exécution du contrat de professionnalisation pour les contrats conclus pour une durée supérieure à 6 mois ou à durée indéterminée, en cas d'inadéquation entre le programme de formation et les acquis professionnels du salarié mis en oeuvre en situation professionnelle, l'employeur et le salarié peuvent conclure un avenant au contrat initial modifiant la durée de la formation dans les limites définies au présent chapitre. Cette modification ne peut intervenir qu'après accord de prise en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé.
L'organisme paritaire collecteur agréé dépose l'avenant, l'avis et la décision relative au financement, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du lieu d'exécution du contrat. S'il est conforme aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui le régissent, elle enregistre l'avenant et notifie sa décision à l'employeur et à l'organisme paritaire collecteur agréé. Le silence pendant plus de 1 mois vaut décision d'enregistrement.
Les signataires du présent accord affirment à nouveau l'importance du tutorat qui a pour objectif de :
― aider, informer et guider les salariés pendant les actions de formation des contrats de professionnalisation ;
― contribuer à la connaissance par le salarié du contexte spécifique à l'entreprise, de son environnement de travail ;
― contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié en contrat de professionnalisation au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
― participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation ;
― accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel.
L'employeur peut confier la mission de tutorat à un salarié volontaire.L'employeur veille à permettre au tuteur d'assurer sa mission. Pour l'aider dans sa mission les signataires recommandent le suivi d'une formation spécifique préalable. Cette formation spécifique (coût pédagogique, temps de formation, frais) est prise en charge par l'organisme collecteur agréé compétent au titre des fonds affectés à la professionnalisation dans les conditions définies par la CPNE-EE et dans la limite des fonds disponibles ou sur le plan de formation.
Le tuteur doit être au moins du même niveau de classification que le poste pour lequel il forme le salarié et avoir au moins 2 ans d'ancienneté dans le niveau.
Toujours dans l'objectif de favoriser le développement du tutorat, il est décidé d'aider partiellement les entreprises pour les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale, par la prise en charge d'une partie du temps passé par le salarié tuteur à sa mission, notamment pour le temps consacré à l'acquisition par le salarié de connaissances au travers d'actions de formation en situation professionnelle, et à sa collaboration à l'évaluation.
Toutefois cette aide sera conditionnée par le suivi d'une formation spécifique au tutorat par le tuteur.
L'employeur attribue à tout salarié tuteur la fonction supplémentaire « tutorat » correspondant à la catégorie d'emploi du salarié dans la classification de la convention collective nationale de travail du 11 juillet 1975 concernant le personnel des centres équestres.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 981-9 du code du travail selon lesquelles les organismes collecteurs agréés au titre des contrats et des périodes de professionnalisation peuvent prendre en charge les dépenses exposées pour les formations tutorales dans la limite de quarante heures et de quinze euros par heure de formation.
(Arrêté du 11 juillet 2007, art. 1er)
Les parties signataires réaffirment que les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient comme les autres salariés également titulaires d'un contrat à durée indéterminée d'un droit à la formation tout au long de la vie.
Il appartient à l'employeur de veiller à ce que ces salariés bénéficient des mêmes possibilités de formation que les autres dans le cadre du plan de formation.
Le droit individuel à la formation des salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent est régi par les dispositions du chapitre 2 du présent accord.
Il est précisé que le salarié peut refuser de suivre une formation pendant les périodes non travaillées prévues à son contrat de travail. Ce refus ne peut donner lieu à aucune sanction disciplinaire.
Si le salarié suit une formation pendant les périodes non travaillées il perçoit :
― soit l'allocation minimale de formation si l'action de formation entre dans les cas où la formation peut être suivie hors temps de travail (droit individuel à la formation, certaines actions de formation au titre du plan de formation, période de professionnalisation) ;
― soit une rémunération égale à ce qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pour le nombre d'heures de formation correspondant, si la formation intervient au titre du plan de formation de l'entreprise et ne rentre pas dans les cas de formation au titre du plan pouvant intervenir hors temps de travail.
En application de l'ordonnance du 2 août 2005 et de l'article L. 951-1 du code du travail, la branche des centres équestres verse une cotisation totale de formation de 1,60 %, dont 0,9 % au titre du plan de formation, 0,5 % au titre du droit individuel à la formation et des contrats et périodes de professionnalisation, dont 0,05  % sont mutualisés pour mettre en oeuvre les dispositions de l'article 13 du présent accord, et 0,20 % au titre du congé individuel de formation.
Les entreprises de 10 à moins de 20 salariés versent une cotisation totale de 1,05 %, dont 0,9 % au titre du plan de formation, 0,15 % au titre du droit individuel à la formation et des contrats et périodes de professionnalisation, dont 0,05 % sont mutualisés pour mettre en oeuvre les dispositions de l'article 13 du présent accord et sont exonérées de cotisation pour le congé de formation.
Dans le cadre de l'article 4.4 c de la convention collective nationale du personnel des entreprises membres du réseau Crédit immobilier de France, les membres de la commission paritaire nationale ont souhaité émettre un avis sur les articles suivants de ladite convention collective :
Article 8.2°
Congés exceptionnels
Compte tenu de la modification de la nomenclature des actes médicaux, la référence à une « intervention chirurgicale codifiée K16 », doit s'éntendre désormais comme « une intervention chirurgicale nécessitant une hospitalisation et requérant, à la demande du médecin, la présence du père ou de la mère ou du conjoint ».
Article 10.4°
Vu les dispositions de la loi du 21 août 2003, la commission paritaire nationale émet un avis portant sur l'article 10-4° :
La mise à la retraite par l'employeur se fait dans les conditions prévues à l'article L. 122-13-14 du code du travail (issu de la loi 2003-775 du 21 août 2003).
Le salarié concerné doit avoir atteint l'âge de 65 ans ; le nombre de trimestres validés par l'intéressé n'entre pas, en l'espèce, en ligne de compte.
L'article 14. 4 « Contributions » a été modifié comme suit :
Article 14. 4
Contributions
Deux contributions sont collectées par le fonds.L'une au titre de l'article 2. 2 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises pour assurer les moyens de fonctionnement des instances représentatives du personnel (CPPN, CPNE, commission sociale et culturelle) et l'autre au titre de l'article 11. 15 pour financer les actions de formation des élus et désignés siégeant dans les institutions représentatives.
La contribution des employeurs est de :
― une cotisation annuelle de 0,08 ‰ de la masse salariale ;
― une cotisation annuelle de 1 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1er janvier.
Cette contribution est due :
1. Pour tous les salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises en automobile sans qu'une forme juridique particulière d'exploitation de l'activité d'expertise soit opposable au paiement.
2. Pour toute personne morale ou physique, y compris le travailleur non salarié, exerçant l'activité d'expertise en automobile, quel que soit le statut juridique sous lequel est exercée l'activité d'expertise.
Le bordereau de collecte distingue les cotisations dues par l'employeur au titre des salariés de celle de l'employeur.
Les cabinets ou entreprises d'expertises entrant dans le champ d'application de la convention collective doivent s'acquitter de cette obligation.
L'article 14. 7 « Utilisation du reliquat annuel » a été modifié comme suit :
Article 14. 7
Utilisation du reliquat annuel
Le produit de la collecte de 1 % de l'article 14. 4 est destiné au défraiement des dépenses exposées par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés qui siègent régulièrement dans les commissions et dans les institutions mises en place par la convention collective.
Le reliquat du produit de la collecte définie à l'avant-dernier alinéa de l'article 2. 2 est réparti après imputation des frais mentionnés à l'article 14. 1 de la convention collective aux organisations syndicales de salariés de manière uniforme.
Les signataires de la convention collective nationale de travail réglant les rapports entre les avocats et leur personnel rappellent :
1. Que le règlement de retraite a été établi par la CREPA le 22 septembre 1959.
2. Que la loi n° 90-1259 du 31 décembre 1990 dispose dans son article 21 :
« Après l'article 46 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 précitée, il est inséré un article 46-1 ainsi rédigé :
Art. 46-1. ― Le personnel salarié non avocat de la nouvelle profession d'avocat relève, à compter de la date d'entrée en vigueur du titre Ier de la loi n° 90-1259 du 31 décembre 1990 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques, de la caisse de retraite du personnel des avocats et des avoués près les cours d'appel. »
3. Que le régime professionnel de retraite supplémentaire est, en application de la loi du 8 août 1994, géré en capitalisation par la CREPA dans le cadre de la branche 26 pour laquelle elle a été agréée.
4. Que, constatant le retard de provisionnement de ce régime au regard du plan initialement établi en 1999, la CREPA a décidé diverses mesures, dont, par son conseil d'administration du 19 mai 2005, le maintien à 1 du point de retraite professionnelle servi, par son assemblée générale ordinaire du 24 juin 2005, l'augmentation du taux d'appel des cotisations en le portant à 200 % du taux contractuel à compter du 1er janvier 2006, décision visée par l'avenant n° 85 du 8 décembre 2006 et annexée à ce dernier, et enfin, par son conseil d'administration du 18 novembre 2005, l'adossement au groupe Axa avec lequel un traité de réassurance a été signé les 1er et 3 mars 2006.
5. Que par lettre recommandée avec avis de réception en date du 17 janvier 2007, l'ACAM a demandé à la CREPA de « soumettre à l'autorité de contrôle, dans un délai de 9 mois à compter de la publication du décret, un plan de provisonnement pour le régime de retraite dont elle assure la gestion en application des articles L. 932-24 et suivants du code de la sécurité sociale ».
6. Que les partenaires sociaux sont appelés à s'engager, en application des dispositions de l'article 4 du décret n° 2006-1499 du 29 novembre 2006, sur les modalités de financement du plan de provisionnement arrêté par la CREPA.
Les signataires de la convention nationale de travail réglant les rapports entre les avocats et leur personnel décident en conséquence ce qui suit :
Devant les difficultés rencontrées dans la pratique pour faire suivre aux salariés la formation FCOS prévue au titre II de l'accord, les partenaires sociaux décident d'adjoindre in fine du titre les dispositions suivantes :
« Lorsque pour des raisons pratiques, les entreprises de la branche ne peuvent faire passer une formation spécifique prévue dans le présent accord, elles pourront avoir recours à une formation générique pour le transport privé de marchandises dans les conditions prévues au chapitre III du décret 2004-1186 du 8 novembre 2004. »
En vertu de l'article 6. 2 de l'accord et après consultation de la CPNE qui a rendu un avis favorable le 25 avril 2007, il est décidé d'adjoindre à l'article 6. 2 le texte suivant :
« Toutes les formations énumérées à l'article 6. 4 qui donnent lieu en priorité à une participation financière de l'OPCA peuvent être dispensées sur une durée allant jusqu'à 24 mois. Cette disposition s'applique dans les mêmes conditions de date et de durée que l'accord initial qu'elle vient compléter. »
Les signataires du présent accord demandent l'extension au département de la Guyane :
― du titre Ier ― Dispositions générales ;
― du titre II ― Conditions de travail ;
― du titre III ― Classification, rémunération ;
― du titre IV ― Formation professionnelle, modifié par l'avenant n° 11 du 15 décembre 2004 ;
― du titre V ― Droit syndical et représentation du personnel ;
― de l'annexe V ― Protocole d'accord fixant les conditions de reprise des personnels ouvriers par les employeurs en cas de changement de titulaire d'un marché public,
de la convention collective nationale des activités du déchet n° 3156, avec les adaptations qui suivent.
Les signataires du présent accord conviennent de modifier le dernier alinéa de l'article 8. 2 : formation « recours » de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000, qui est rédigé comme suit :
« Au cours de la réunion sont entendus :
― l'intéressé, éventuellement assisté ou représenté par une personne de son choix appartenant à la profession ou travaillant dans une entreprise bancaire appartenant au même groupe bancaire que le salarié et, dans ce cas, dûment mandaté par un syndicat représentatif dans la profession ;
― un représentant de la banque ou deux, le cas échéant. »
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés agricoles du secteur des centres équestres ont depuis de nombreuses années une politique de formation professionnelle volontariste pour favoriser le développement de la formation professionnelle du secteur des entreprises équestres.
Elles réaffirment, à ce titre, que la formation professionnelle est indispensable à l'adaptation au poste de travail et au développement des salariés, à leur compétence et à leur professionnalisation ainsi qu'aux besoins d'adaptation des entreprises.
En effet, les entreprises équestres doivent s'adapter de plus en plus rapidement aux évolutions, exigences et contraintes de marchés qui doivent tenir compte des impératifs et des besoins de leurs publics, de la production de services réglementés, aux exigences de qualité et environnementales.
Ces très petites entreprises en majorité doivent s'engager dans la création de leurs premiers emplois et s'impliquer dans la formation professionnelle comme moyen principal pour la pérennisation des postes de travail.
Afin de pouvoir répondre à ces impératifs, les partenaires sociaux des entreprises équestres ont décidé de définir des modalités de mise en oeuvre d'une politique de formation professionnelle qui permettent la mise en oeuvre de la formation tout au long de la vie professionnelle afin de permettre aux entreprises et aux salariés de faire face aux défis à venir.
Le présent accord a donc pour objet de définir les axes d'une politique de formation professionnelle permettant d'instaurer une nouvelle dynamique.
A ce titre, les dispositions du présent accord ont notamment pour objectifs :
― de permettre l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation mis en oeuvre dans les entreprises et du droit individuel à la formation, adaptées aux secteurs d'activité des entreprises équestres ;
― de développer l'insertion professionnelle des jeunes et des publics prioritaires et de maintenir l'emploi en leur permettant de suivre des actions de formation, notamment dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation ;
― d'assurer un développement adapté de la formation professionnelle dans la branche, le secteur des entreprises équestres à travers la commission paritaire nationale de l'emploi entreprises équestres ;
― de permettre le développement de la formation au niveau professionnel et territorial et s'adapter aux besoins des entreprises et des salariés dans une politique de proximité ;
― de développer et inciter à recourir au bilan de compétences.
Les organisations signataires rappellent que les employeurs doivent mettre en place une politique de formation dans les entreprises et exploitations assurant les mêmes accès à la formation professionnelle aux femmes salariées favorisant leur adaptation, leur qualification, professionnalisation et évolution professionnelle.
Les organisations signataires souhaitent mettre en place un droit individuel à la formation répondant aux spécificités et contextes des entreprises équestres.
A partir des expériences qu'elles ont acquises en matière d'organisation, de mise en oeuvre et de gestion des différents dispositifs de formation, les organisations signataires décident de compléter et d'adapter les dispositions légales par les modalités figurant au présent chapitre.
La recherche d'une simplification de la gestion et du suivi du droit individuel à la formation pour les employeurs des entreprises équestres ainsi que la volonté de favoriser et mieux garantir ce droit pour les salariés agricoles conduisent les organisations signataires à mettre en place un financement mutualisé du droit individuel à la formation.
Tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.
Cette durée de 20 heures est portée à 24 heures pour les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée ayant :
― soit plus de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise  ;
― soit plus de 45 ans  ;
― soit n'ayant pas de diplôme au moins égal au niveau V de l'éducation nationale ou de certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP et reconnu par la CPNE-EE.
Ce droit de 20 heures (ou de 24 heures) par an s'applique à compter du 1er janvier 2004.
La condition d'ancienneté s'apprécie au 1er janvier de chaque année. Pour l'appréciation de la condition d'ancienneté du droit individuel à la formation, tout salarié embauché entre le 1er janvier et le 30 juin de l'année N est réputé avoir un an d'ancienneté au 1er janvier de l'année N+1.
Tout salarié embauché entre le 1er juillet et le 31 décembre de l'année N acquiert dès le mois de son embauche et jusqu'à la fin de l'année considérée un droit individuel à la formation de 1,67 heure par mois  ; cette durée est portée à 2 heures par mois pour les salariés visés par l'alinéa 2 du présent article. Ce droit ne pourra être utilisé qu'à compter du 1er janvier de l'année N+2.
Le salarié à temps partiel bénéficie du droit individuel à la formation au prorata de son temps de travail
Le salarié titulaire d'un contrat intermittent bénéficie du droit individuel à la formation au prorata de son temps annuel de travail par rapport à 1 607 heures.
Le présent accord est applicable sur l'ensemble du territoire français, (métropole et départements d'outre-mer), aux salariés et employeurs des exploitations et entreprises agricoles ayant une activité définie à l'article 1er de la convention collective nationale étendue n° 3603 régissant le personnel des centres équestres.
Les parties affirment que toutes les dispositions de cet accord sont impératives. Elles s'imposent donc aux accords conclus au sein des entreprises relevant de son champ d'application professionnel et territorial. Les entreprises équestres peuvent déroger plus favorablement à cet accord.
En cas d'absence pour congé sabbatique, congé sans solde, congé pour création d'entreprise, congé individuel et de formation supérieure à un mois, le DIF du salarié est calculé au prorata du temps de présence pendant l'année considérée.
En cas d'absence pour maladie ou accident de la vie privée, accident de trajet d'une durée supérieure à quatre mois, le DIF du salarié est calculé au prorata du temps de présence pendant l'année considérée.
Pour tout autre motif de suspension du contrat de travail y compris en cas de congé maternité et de congé parental, le DIF est maintenu intégralement.
Le nombre d'heures de formation que peut cumuler un salarié au titre du droit individuel à la formation s'apprécie en totalisant le nombre d'heures acquis chaque année et non utilisé par le salarié dans la limite maximale de 120 heures, et ce pendant au maximum 6 ans, et pour les publics visés à l'alinéa 2 de l'article 6 dans la limite maximale de 144 heures pendant au maximum 6 ans.
La première période de 6 ans de cumul des droits individuels à la formation, compte tenu de l'entrée en vigueur, ne sera atteinte qu'en 2009 pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté au 1er janvier 2004 ou réputés avoir 1 an d'ancienneté en application de l'article 6.
Pour les salariés à temps partiel et pour les salariés titulaires d'un contrat intermittent, le nombre cumulé est égal aux heures acquises chaque année par le salarié au prorata de son temps de travail dans la limite de 120 heures quel que soit le nombre d'années cumulées pour atteindre ce plafond.
Un salarié peut utiliser sur une même année son droit individuel à la formation pour suivre une formation d'une durée supérieure à 20 heures (ou 24 heures s'il entre dans les bénéficiaires), dans la limite de 120 heures, s'il a cumulé un nombre d'heures au moins équivalent à la durée de la formation. Pour évaluer le nombre d'heures cumulé, le salarié prend en compte les heures de l'année en cours quelle que soit la date de début de la formation au cours de cette même année.
Un salarié à temps partiel ou titulaire d'un contrat intermittent peut utiliser son droit individuel à la formation pour une durée supérieure au nombre d'heures acquis par lui au cours de l'année en cours, s'il a cumulé au cours des années précédentes, dans la limite de 120 heures, sans limitation de nombre d'années, un nombre d'heures, augmenté des heures de l'année en cours, au moins équivalent à la durée de la formation.
Il appartient au salarié de prendre l'initiative d'utiliser son droit individuel à la formation. Il doit obtenir l'accord de son employeur sur la formation souhaitée, sa durée, les dates et heures de l'action de formation.
Si le salarié adresse une demande écrite d'utilisation de son droit individuel à la formation conformément aux modalités du présent accord, l'absence de réponse de l'employeur dans un délai d'un mois est considérée comme valant acceptation du choix de l'action de formation.
1. Accord de l'employeur et du salarié
Le commun accord du salarié et de l'employeur est formalisé par écrit. Il pourra être utilisé un document établi par l'organisme paritaire collecteur de la contribution affectée au droit individuel de formation.
L'accord écrit doit préciser la date d'embauche du salarié dans l'entreprise, l'action de formation retenue, sa durée, les dates et heures de l'action.
Le document écrit est transmis à l'organisme paritaire qui vérifie les droits acquis par le salarié et la conformité de l'action de formation aux orientations prioritaires définies à l'article 11.L'organisme informe l'employeur et le salarié de la prise en charge de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation du salarié.
Les heures de formation peuvent être prises totalement en dehors du temps de travail sous réserve que les heures de travail éventuelles et les heures de formation n'excèdent pas sur une même semaine 46 heures.
Les heures de formation suivies en dehors du temps de travail ne constituent pas un temps de travail. Elles donnent lieu au versement de l'allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette du salarié pour le temps correspondant selon les modalités fixées à l'article L. 932. 1 du code du travail.
Les heures de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération selon les modalités fixées par le code du travail.
2. Refus de l'employeur
Si l'employeur n'est pas d'accord sur le choix de l'action de formation, il refuse au salarié le suivi de l'action de formation.
Après le refus par l'employeur 2 années civiles consécutives, le salarié peut s'adresser à l'organisme paritaire collecteur du congé individuel de formation pour demander la prise en charge de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis pour la prise en charge par ledit organisme.
Si l'organisme paritaire collecteur du congé individuel à la formation accepte la demande du salarié, il en informe le salarié, l'employeur et l'organisme collecteur du droit individuel à la formation. Celui ci verse à l'organisme collecteur du congé individuel, pour le compte de l'employeur, le montant de l'allocation de formation correspondant à la durée de la formation dans la limite des droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés selon les modalités fixées par le code du travail.
Dans un contexte de difficultés de recrutement constatées de manière chronique dans les secteurs de la santé et du médico-social, l'implication de la branche dans l'apprentissage a pour objectif de :
- accroître le nombre de personnes qualifiées et diplômées le marché du travail en réponse aux besoins des entreprises ;
- mobiliser des dispositifs existants afin de faciliter l'accès des jeunes aux métiers des entreprises ;
- donner à un jeune une formation théorique, pratique en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique.
Les salariés qui le désirent peuvent demander à leur employeur de différer le paiement effectif de leur allocation de vacances, s'ils prévoient de prendre un congé sabbatique, dans les conditions précisées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
A la veille de ce congé, si celui-ci est pris au cours de l'année préalablement déterminée, le salarié ayant renoncé à percevoir son allocation de vacances pendant plusieurs années reçoit une somme égale au montant des allocations non perçues, revalorisé en fonction de l'évolution de la RMMG visée à l'article 7 de l'annexe IV à la présente convention, et auquel est ajouté un mois de salaire en cas de versement différé de six allocations de vacances consécutives ; ce mois supplémentaire est accordé pro rata temporis si le salarié a renoncé à percevoir son allocation de vacances pendant moins de six ans.
Si le congé sabbatique n'est pas pris à l'époque préalablement déterminée, du fait du salarié, celui-ci reçoit une somme égale au montant des allocations non perçues, revalorisé en fonction de l'évolution de la RMMG visée à l'article 7 de l'annexe IV à la présente convention.
La classification professionnelle comprend 8 classes d'emplois, regroupant l'ensemble des emplois exercés par les personnels des entreprises appliquant la présente convention.
Elle est fondée sur la description des activités de chaque emploi, qui sont évaluées sur les 5 critères suivants :
- technicité, résolution de problèmes ;
- impact, contribution ;
- relations ;
- autonomie ;
- formation, expérience.
La définition de chaque critère figure dans le document I joint au présent texte.
Chaque critère a une importance égale dans l'évaluation des emplois.
Au regard de chaque critère figurent 6 degrés qui constituent les seuils exprimant la progression croissante des exigences des emplois.
Les définitions de chaque degré pour chacun des critères définis supra figurent dans le document I joint au présent texte.
A chacun des degrés de chaque critère correspond un nombre de points indiqué sur une grille de correspondance. La pesée de l'emploi résulte du nombre de points attribués au titre de chacun des 5 critères.
L'évaluation globale correspond à la somme des points obtenus sur les 5 critères. Le nombre total de points détermine la classe à laquelle appartient l'emploi.
Ancien article 8 de l'avenant n° 9 du 18 juillet 2007.
6. 1. Fixation d'une rémunération mensuelle minimale garantie
Pour chaque classe d'emploi et chaque niveau tels que définis dans le présent accord se trouve déterminée une rémunération mensuelle minimale garantie (RMMG).
La rémunération mensuelle minimale garantie correspond au salaire brut effectivement perçu pour 1 mois de travail par un salarié occupé à temps complet, c'est-à-dire sur la base de la durée visée à l'annexe VII de la convention collective ; elle est déterminée par référence à la classe et au niveau de l'emploi tenu au sens du présent accord.
La RMMG ainsi définie comprend tous les éléments contractuels de la rémunération, à l'exclusion de la prime d'ancienneté telle que visée à l'article 8. 1, du paiement d'heures supplémentaires, du paiement de gratifications exceptionnelles, ainsi que des sommes n'ayant pas le caractère de salaires, telles que les remboursements de frais professionnels, les sommes versées au titre de l'intéressement, l'allocation formation prévue au III de l'article L. 932-I du code du travail.
La RMMG est égale au SMIC pour les jeunes visés par l'article L. 122-3-4 b du code du travail, embauchés en contrat à durée déterminée, pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires.
6. 2. Structure de la rémunération
La rémunération est à verser sur 13 mois, le 13e mois étant versé pro rata temporis en cas d'année incomplète.
A cette rémunération annuelle, s'ajoutent l'allocation de vacances visée à l'article 21 de la convention collective et les gratifications exceptionnelles.
Ancien article 12 de l'avenant n° 9 du 18 juillet 2007.
Le classement des titulaires des emplois est représenté dans chaque entreprise :
- en premier lieu, par la classe qui a été affectée à l'emploi qu'il occupe, soit dans l'ordre croissant de 1 à 8 ;
- en second lieu par l'un des indices de niveau (A, B, C, D), qui exprime la dimension effective de l'emploi tel qu'occupé par le salarié.
Le bulletin de salaire comporte ainsi un chiffre correspondant à la classe de l'emploi occupé et une lettre correspondant au niveau atteint par le salarié dans l'emploi exercé.
Ancien article 10 de l'avenant n° 9 du 18 juillet 2007.
Le classement de chaque emploi s'opère selon une méthode identique, valable pour chaque entreprise et comportant les 3 étapes suivantes :
1re étape : recueil d'informations concernant l'emploi considéré
Deux types d'informations sont pris en compte :
- celles relatives au périmètre professionnel et à la description de l'emploi :
- définition générale/missions principales et finalités ;
- activités principales ;
- relations professionnelles ;
- conditions particulières d'exercice,
- celles relatives aux connaissances, expériences et compétences associées à la tenue de l'emploi :
- savoirs théoriques nécessaires (acquis théoriques, niveau d'études, diplômes) ;
- expérience professionnelle antérieure nécessaire ;
- savoir-faire et compétences requis dans l'emploi :
- généraux ;
- en matière de management,
- savoir-faire et compétences acquis et/ou développés dans l'emploi.
2e étape : évaluation de l'emploi
A partir de sa description, chaque emploi est évalué sur chacun des 5 critères tels que définis dans le document I, en vue de déterminer pour chacun d'eux un degré sur les 6 degrés existants.
Il lui est affecté des points correspondant à son degré dans chaque critère selon l'échelle ci-dessous :


Technicité
Résolution
de problèmes

Contribution



Expérience




































La pesée de l'emploi est la somme des points obtenus pour chacun des 5 critères.
3e étape : détermination de la classe d'emploi
En fonction du résultat de sa pesée, l'emploi est placé dans l'une des 8 classes fixées pour l'ensemble de la branche à l'aide de la grille ci-dessous.
























Supérieur à 2 650
Le nombre de points obtenus sert à déterminer la classe.
Il ne peut y avoir de hiérarchisation au sein d'une même classe en fonction du nombre de points obtenus dans ladite classe.
Sont employés les salariés relevant des classes 1 et 2, et de la classe 3, niveaux A, B, C tels que visés infra.
Sont agents de maîtrise les salariés relevant de la classe 3, niveau D, tel que visé infra, et des classes 4 et 5.
Sont cadres les salariés relevant des classes 6 à 8.
Les cadres dirigeants au sens de l'article 2.3 c de l'annexe VII sont classés au moins en classe 8, niveau D, tel que visé infra.
Ancien article 9 de l'avenant n° 9 du 18 juillet 2007.
Les membres du personnel ont droit, à l'occasion du congé annuel payé et au plus tard le 1er juillet, à une allocation de départ en vacances.
Cette allocation est égale à 50 % du douzième des appointements annuels de l'intéressé pendant la période de référence (y compris les différentes primes et indemnités) pour un an d'ancienneté avec un minimum égal à 62 % de la base servant au calcul de la prime d'ancienneté. En cas d'ancienneté inférieure à un an, appréciée au 31 octobre de l'année en cours, cette allocation est accordée prorata temporis. En cas de départ en cours d'année, elle est accordée dans les mêmes proportions que l'indemnité de congés payés.
L'allocation de vacances fait partie des appointements annuels pour le calcul des différentes indemnités et primes.
Les institutions pourront imputer cette allocation de vacances sur les primes ou indemnités de même nature répondant au même objet.
La somme servant de base au calcul des versements prévus dans le cadre du présent contrat type est égale au salaire mensuel brut normal du mois précédant l'arrêt de travail (sans tenir compte des primes ou gratifications exceptionnelles versées au cours de ce mois mais compte tenu de la prime d'ancienneté), majoré :
- d'une part, de 1/12 au titre du 13e mois ;
- d'autre part, au titre de l'allocation de vacances, d'une somme égale, selon le cas, au 1/24 du salaire brut du mois précédent l'arrêt de travail ou au 1 / 12 de 62 % de la base servant au calcul de la prime d'ancienneté ; si le mois précédant l'arrêt de travail est incomplet, il sera reconstitué pro rata temporis.
1. La durée de préavis réciproque est, sauf en cas de faute grave ou lourde , de trois mois pour les bénéficiaires du présent avenant.
En cas de licenciement de cadre ou agent de maîtrise et assimilé ayant quarante-cinq ans d'âge et trois ans d'ancienneté, la durée de trois mois est portée à six mois.
Les autres dispositions de l'article 14 de la convention sur le préavis restent applicables.
2. L'indemnité de licenciement prévue, sauf en cas de faute grave ou lourde, par l'article 15 est calculée pour les agents de maîtrise et assimilés à raison de 40 % des appointements mensuels (égaux eux-mêmes au douzième des appointements annuels) par année de service après deux ans de présence. Ce taux est porté de 50 % après douze ans de présence.
Elle est calculée dans les mêmes conditions à raison de 50 % par année de présence en qualité de cadre après deux ans de présence. Ce taux est porté à 62,5 % après douze ans de présence.
Les autres dispositions de l'article 15 de la convention sur l'indemnité de licenciement restent applicables, excepté le plafond maximum de l'indemnité de licenciement qui est porté à vingt et un mois pour les agents de maîtrise et assimilés et à vingt-quatre mois pour les cadres.
La durée du préavis réciproque est, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, de un mois pour les employés.
L'employé ayant plus de deux années d'ancienneté qui est licencié, bénéficie, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, d'un préavis de deux mois.
En cas de licenciement d'employé ayant quarante-cinq ans d'âge et trois ans d'ancienneté, la durée du préavis, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, est de quatre mois, sauf si l'employé a trouvé un emploi avant l'expiration de cette période.
La durée du préavis, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, est portée à six mois en cas de licenciement d'employé ayant cinquante-cinq ans d'âge.
Pendant la période de préavis, les intéressés sont autorisés, en prévenant leur employeur, à s'absenter pour recherche d'emploi à raison d'un maximum de deux heures par jour de travail. Ces heures autorisées peuvent être bloquées et être portées forfaitairement à cinquante heures par mois de préavis.
Il en est de même pendant le délai de prévenance dans le cas d'un contrat à durée déterminée qui soit ne comporte pas de terme précis au moment de sa conclusion, soit n'est pas renouvelé alors qu'il comporte une clause prévoyant le report du terme fixé avec précision dès sa conclusion.
Ces heures, pour recherche d'emploi, ne donnent pas lieu à réduction d'appointements.
Le délai-congé court à partir de la date de notification du licenciement.
Les différentes mesures disciplinaires sont l'avertissement, le blâme, la mise à pied limitée à 5 jours ouvrés, le licenciement avec préavis et indemnité de licenciement, et, en tenant compte des circonstances et du contexte, le licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité de licenciement, le licenciement pour faute lourde privatif de toute indemnité.
Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites ; toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. La mise à pied qui constitue, à titre de sanction, une suspension temporaire du contrat de travail sans rémunération, n'est pas une sanction pécuniaire.
Tout licenciement intervenant après la période d'essai, telle qu'elle est définie à l'alinéa 1er de l'article 10, devra être motivé par écrit.
Le motif de la mesure disciplinaire envisagée par la direction doit être notifié par écrit à l'intéressé avant que la mesure entre en application.
Tout agent doit être entendu par la direction avant une mesure disciplinaire pour obtenir la justification du motif invoqué et faire valoir ses explications.
Il peut se faire assister par un délégué du personnel de son choix, un délégué syndical de l'entreprise concernée, ou une autre personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Si dans l'année suivant l'avertissement, les deux ans suivant le blâme, les trois ans suivant la mise à pied, l'intéressé n'a fait l'objet d'aucune mesure disciplinaire, la sanction est effacée du dossier.
Les employés licenciés après deux ans de présence reçoivent au moment de leur licenciement, sauf faute grave ou faute lourde, une indemnité de licenciement égale à 35 p. 100 des appointements mensuels (égaux eux-mêmes au douzième des appointements annuels) par année de présence. Ce taux est porté à 40 p. 100 pour les années de présence au-delà de la douzième.
L'indemnité est majorée de 30 p. 100 après l'âge de quarante-cinq ans et de 50 p. 100 après l'âge de cinquante-cinq ans.
Le montant de l'indemnité de licenciement ne peut excéder dix-huit mois d'appointements.
Pour le salarié dont l'emploi à temps plein a été réduit dans le cadre d'un contrat de solidarité de pré-retraite progressive, ainsi que pour le salarié qui est en situation de retraite progressive au sein de la même institution que celle qui l'employait à la veille de ce passage en retraite progressive, l'indemnité de licenciement est calculée sur la base des appointements reconstitués pour correspondre à ceux qu'il aurait perçus pour un même travail à temps plein.
En cas de licenciement, sauf faute grave ou faute lourde, entre soixante et soixante-cinq ans, l'indemnité de licenciement est remplacée par l'allocation de départ en retraite, à moins qu'elle ne soit supérieure à cette dernière.
La durée des services à prendre en considération doit s'entendre selon les dispositions de l'article 5, à l'exclusion de ceux ayant donné lieu à versement d'une indemnité de licenciement.