Il convient de rappeler que le congé de maternité ou d'adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour :
― la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
― l'ouverture des droits à congés payés ;
― la répartition de l'intéressement, participation.
En matière de congés payés, la salariée (ou le salarié en cas de congé d'adoption) ne perd pas ses droits et pourra en bénéficier, après la période de référence, et ce quelle que soit la période retenue dans l'entreprise.
Les signataires rappellent que la période d'absence résultant du congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou du congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
Article 3.2.1
Maintien dans l'emploi
Les parties signataires précisent que la salariée doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire.
Avant le départ en congé de maternité, il est laissé la possibilité aux entreprises d'organiser un entretien afin notamment d'organiser l'absence du salarié et ses perspectives de retour.
Au retour du congé de maternité ou de congé parental, au plus tard dans le mois qui suit, un entretien doit être organisé entre la salariée (ou le salarié) et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur :
― le poste de travail retrouvé (même poste ou équivalent) ;
― les conditions de travail ;
― les souhaits d'évolution ou de réorientation professionnelle (notamment le besoin de formation professionnelle, y compris en termes d'évolution de carrière).
Il est rappelé que les femmes de retour de congé maternité sont éligibles prioritairement aux périodes de professionnalisation.
Article 3.2.2
Garantie salariale
Les parties soulignent que ces temps d'absence ne doivent en aucun cas pénaliser l'évolution professionnelle et salariale des salariées.
Par ailleurs, au retour du congé de maternité ou d'adoption, l'entreprise doit examiner et réévaluer le salaire de l'intéressé.
Conformément aux textes légaux, cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Il est précisé que les salariés de la même catégorie sont ceux relevant du même coefficient pour le même type d'emploi.
Dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins 2 personnes dans ce cas, il conviendra de prendre en compte les salariés relevant du même niveau dans la classification.
A défaut, s'il n'y a pas au moins 2 personnes relevant du même niveau, il conviendra de prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle du salarié.
Article 3.2.3
Horaires de travail
Les entreprises s'engagent à prendre en compte dans l'organisation du temps de travail les obligations des salariés liées à leur vie familiale et étudier la mise en place de services ou aménagements permettant de répondre notamment aux problèmes de garde d'enfants.
Pour ce faire, les entreprises doivent éviter :
― la répartition d'horaires incompatible avec une vie familiale (travail de nuit, horaires décalés, fin de semaine...) ;
― les amplitudes horaires, les dépassements d'horaires ;
― l'organisation de réunions incompatibles avec la vie de famille (le soir, à l'extérieur, autre zone géographique...).