Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties conviennent de modifier la rédaction du 1er alinéa de l'article 3.7 « Priorité de réembauchage », afin de substituer à la convention de reclassement personnalisée la référence relative au contrat de sécurisation professionnelle.
En conséquence l'article 3.7 est ainsi rédigé :
« Article 3.7
Priorité de réembauchage
Les salariés licenciés pour raison économique ou ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle mentionnée à l'article L. 1233-65 du code du travail et au congé de reclassement mentionné à l'article L. 1233-71 bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 18 mois à compter de la date de la rupture de leur contrat s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de 4 mois à compter de la fin du contrat de travail. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi disponible et compatible avec leur qualification. En outre, l'employeur est tenu d'informer les représentants du personnel des postes disponibles et d'afficher la liste de ces postes. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur. L'employeur est tenu de faire mention dans la lettre de licenciement de cette priorité de réembauchage et de ses conditions de mise en œuvre.
Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
La reprise de l'ancienneté pour les droits conventionnels se fera en tenant compte du cumul des périodes antérieures de travail à l'exclusion toutefois des droits liés à l'indemnité de licenciement ou de retraite. »
Les parties conviennent de retirer le terme « représentatives » du 1er alinéa du paragraphe a et du premier alinéa du c de l'article 2.5.3.
En conséquence l'article 2.5.3 est ainsi rédigé :
« Article 2.5.3
Moyens matériels
Local et matériel
a) Un local sera mis à disposition des organisations syndicales dans les conditions légales et réglementaires.
Le local syndical doit être aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. Il est équipé de tables, bureaux et de chaises, d'armoires fermant à clé, d'un matériel informatique de type PC ou Mac équipé de logiciels bureautiques (accès Internet/ intranet de l'entreprise s'il est rendu accessible par accord d'entreprise) et relié à une imprimante, d'une ligne téléphonique sécurisée d'un téléphone et d'un fax. Les représentants syndicaux ont accès à une photocopieuse de l'entreprise. La maintenance du matériel informatique et des logiciels bureautiques et les consommables (papier, toner) sont à la charge de l'entreprise.
Les autres modalités feront l'objet d'une négociation d'entreprise.
b) L'employeur est tenu de mettre à la disposition du comité d'entreprise ou d'établissement, des délégués du personnel, de la délégation unique du personnel et du CHSCT un local commun aménagé fermant à clé ainsi que le matériel nécessaire pour l'exercice de leurs missions respectives.
Ainsi, le local doit être équipé de tables, bureaux et de chaises, d'armoires fermant à clé, de matériel informatique de type PC ou Mac équipé de logiciels bureautiques (accès Internet/ intranet de l'entreprise s'il est rendu accessible par accord d'entreprise) et relié à une imprimante, d'une ligne téléphonique sécurisée, d'un téléphone et d'un fax. Les membres des délégués du personnel, de la délégation unique, du comité d'entreprise ou d'établissement et du CHSCT ont accès à une photocopieuse de l'entreprise. La maintenance du matériel informatique et des logiciels bureautiques et les consommables (papier, toner) sont à la charge de l'entreprise.
Il est convenu que, au-delà des règles décrites ci-dessus, les modalités de fonctionnement et d'équipement des locaux pourront faire l'objet d'une négociation d'entreprise.
c) L'accès et l'usage de leur local respectif par les représentants élus du personnel et les organisations syndicales se feront conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le bon usage de ces locaux est sous la responsabilité de leurs utilisateurs. L'entretien des locaux est à la charge de l'entreprise. »
Les parties conviennent de modifier le 7e alinéa de l'article 2.3.3.
En conséquence l'article 2.3.3 est ainsi rédigé :
« Article 2.3.3
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Afin de préserver, dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différents établissements, les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail.
Dans les établissements occupant habituellement plus de 50 salariés, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être constitué dans le cadre de la législation en vigueur.
Dans les établissements occupant 300 salariés et plus, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions fixées à l'article L. 2325-44 du code du travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur (5 jours).
Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficie, à l'occasion de son premier mandat, d'une formation nécessaire à l'exercice de ses missions d'une durée maximale de 5 jours dispensée par un organisme agréé choisi conjointement par l'employeur et les représentants du personnel.
Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel ; il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Les frais de transport et d'hébergement seront pris en charge par l'employeur dans les conditions fixées dans chaque société, pour un montant minimum correspondant au tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu de dispense de la formation pour les frais de transport et du montant de l'indemnité de mission fixée en application de la réglementation applicable aux déplacements temporaires des fonctionnaires pour les frais de séjour. »
Les parties conviennent de modifier l'intitulé et la rédaction de l'article 3.15.6 « Projet de moins de 10 licenciements », afin de substituer à la référence à la convention de reclassement personnalisée celle au contrat de sécurisation professionnelle.
En conséquence l'article 3.15.6 est ainsi rédigé :
« Article 3.15.6
Projet de moins de 10 licenciements
Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur moins de 10 salariés, dans une même période de 30 jours, le licenciement de chacun des salariés doit, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, être précédé d'une procédure comportant :
– une convocation de l'intéressé à un entretien préalable, cette convocation étant soit adressée par lettre recommandée, soit remise en mains propres contre décharge après la réunion de consultation prévue avec les représentants du personnel ;
– un entretien dans les conditions prévues aux articles L. 1232-2 et suivants du code du travail ;
– un délai de 7 jours (porté à 15 en cas de licenciement individuel pour raisons économiques d'un salarié appartenant à l'encadrement) entre la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à cet entretien et la notification du licenciement, et ce indépendamment du délai de réflexion donné en cas de contrat de sécurisation professionnelle ;
– l'indication du ou des motifs économiques du licenciement dans la lettre prévue aux articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail ;
– pour s'efforcer de réduire autant que possible le nombre de licenciements, la direction s'inspirera des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi prévues à l'article 3.15.4.
Lorsqu'une entreprise assujettie à la législation sur les comités d'entreprise a procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements pour motif économique de plus de 10 personnes au total, sans atteindre 10 personnes dans une même période de 30 jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants est soumis aux dispositions prévues régissant les projets de licenciement d'au moins 10 salariés. »
Les parties conviennent de modifier le 1er alinéa de l'article 2.1.4 de la convention collective.
En conséquence l'article 2.1.4 est ainsi rédigé :
« Article 2.1.4
Congé de formation économique, sociale et syndicale
Les pertes de salaire liées aux stages de congé de formation économique, sociale et syndicale pris dans les conditions prévues aux articles L. 3142-7 et suivants du code du travail sont supportées par l'employeur à hauteur de 0,16 ‰ du montant des salaires payés.
Ce congé peut être fractionné par journée s'il excède 2 jours. »
Les parties conviennent de modifier la rédaction du 3e alinéa de l'article 5.5. « Rémunération annuelle brute garantie ».
En conséquence l'article 5.5 est ainsi rédigé :
« Article 5.5
Rémunération annuelle brute garantie
Les parties conviennent de substituer à la référence à la durée hebdomadaire de travail de 39 heures, la durée hebdomadaire de 35 heures et à la durée mensuelle de travail de 169 heures, la durée mensuelle de 151,67 heures.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention garantiront une rémunération annuelle brute en dessous de laquelle aucun salarié adulte ne pourra être rémunéré.
Ce salaire est égal à 13 fois le salaire minimum mensuel conventionnel défini à l'annexe « Classification » de la branche à sa dernière valeur de l'année considérée.
Cette garantie de salaire bénéficie aux salariés travaillant normalement et ayant atteint 1 an de présence continue au 31 décembre de l'année considérée. Cette garantie s'applique sous réserve des conditions spéciales concernant les jeunes mensuels âgés de moins de 18 ans dans le respect des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, emportant, le cas échéant, proratisation de cette garantie.
Cette garantie ne s'appliquera pas aux VRP multicartes.
Cette rémunération annuelle brute garantie s'entend toutes primes comprises, à l'exclusion du remboursement des frais, des primes de transport, des primes de nuisance, sujétions, d'ancienneté et majorations pour heures supplémentaires et heures de nuit.
Cette rémunération est établie sur la base de l'horaire hebdomadaire légal, soit 35 heures ou 150,67 heures par mois. Elle sera adaptée proportionnellement à l'horaire de travail effectif de chacun et au temps de présence.
En fin d'année, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts définis ci-dessus aura bien été au moins égal au montant de la garantie annuelle fixée pour l'année considérée.
Au cas où cette vérification ferait apparaître qu'un salarié n'ait pas entièrement bénéficié de la garantie annuelle auquel il a droit au titre de cette année, l'employeur lui en versera le complément en vue d'apurer son compte.
Les modalités de versement d'éventuels compléments sont fonction des décisions de chaque entreprise de les payer en une ou plusieurs fois et, en tout état de cause, à la fin de l'année considérée. »
Les parties conviennent de modifier la rédaction de l'article 7.7 « Autorisation d'absence pour événements familiaux ou exceptionnels (en jours ouvrés) ».
En conséquence l'article 7.7 est ainsi rédigé :
« Article 7.7
Autorisation d'absence pour événements familiaux ou exceptionnels (en jours ouvrés)
Dès l'entrée des salariés dans l'entreprise, ne seront pas déduites de la rémunération du personnel les absences motivées par :
– mariage du salarié : 5 jours ;
– mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ;
– décès du conjoint du salarié ou d'un enfant à charge (au sens fiscal du terme) : 3 jours ;
– décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 2 jours ;
– décès d'un enfant non à charge du salarié : 2 jours ;
– décès des parents du salarié : 2 jours ;
– décès des beaux-parents du salarié, des grands-parents du salarié : 1 jour ;
– décès des frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs du salarié : 1 jour ;
– présélection militaire, indemnisation du temps réellement passé au stage dans la limite de : 3 jours ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours.
Ces autorisations d'absence doivent être prises à l'occasion de l'événement et sur présentation d'une pièce justificative. Elles ne peuvent être différées pour être, par exemple, ajoutées aux congés payés. »
Les parties conviennent de modifier la rédaction du 2e alinéa de l'article 4.2.40 « Observatoire prospectif des métiers et des qualifications ».
En conséquence l'article 4.2.40 est ainsi rédigé :
« Article 4.2.40
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) sera situé au niveau interbranches.
Les signataires du présent accord rappellent que le financement et les frais de fonctionnement de l'observatoire seront pris en charge sur les contributions de 0,5 % versées par les entreprises d'au moins 10 salariés et de 0,15 % pour les entreprises de moins de 10 salariés versées à l'OPCA désigné à l'article 4.2.41 ci-après et dans les conditions de l'article 3.7 de l'accord relatif à la création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au niveau de l'ANIA, ainsi que sur les dépenses effectuées au titre du plan de formation. »
Les parties conviennent de modifier la rédaction du 2e tiret du 2e alinéa de l'article 4.2.3 « Validation des acquis de l'expérience ».
En conséquence l'article 4.2.3 est ainsi rédigé :
« Article 4.2.3
Validation des acquis de l'expérience
Les parties au présent accord considèrent que le dispositif de validation des acquis de l'expérience constitue une priorité dans la branche en ce qu'il permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition :
– d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
– d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) établi par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche et enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Les parties signataires demandent aux OPCA concernés de développer l'information des entreprises et de leurs salariés sur le dispositif de validation des acquis de l'expérience en particulier en vue de l'obtention de certificats de qualification professionnelle et de favoriser l'accès à ce dispositif pour tout salarié qui le souhaite, dès lors qu'il remplit les conditions prévues.
Afin de faciliter les démarches individuelles de validation des acquis de l'expérience, les salariés bénéficieront de 3 jours rémunérés dans le cadre de la préparation de leur examen, de leur entretien ou de leur dossier.
Les modalités de prise en charge de frais liés à l'organisation des jurys et aux procédures de validation des acquis de l'expérience seront définies dans l'accord de branche relatif aux certificats de qualification professionnelle.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6313-12 du code du travail, les dépenses devront couvrir :
– les frais de transport, d'hébergement et de restauration ;
– la rémunération des salariés ;
– les cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles qui s'y rattachent ;
– le cas échéant, les taxes sur les salaires.
Ces différentes dépenses devront s'analyser comme des dépenses de formation. Les entreprises s'acquitteront directement du paiement des frais afférents. Les sommes seront imputées sur les obligations de l'employeur au titre du plan de formation. »
Les parties conviennent de modifier la rédaction de l'article 7.8 « Congés et absences autorisées non rémunérés ».
En conséquence l'article 7.8 est ainsi rédigé :
« Article 7.8
Congés et absences autorisées non rémunérés
Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 année dans l'entreprise pourra bénéficier de congé sans solde (sauf accord d'entreprise ou individuel) pour soigner son enfant à charge (au sens fiscal du terme) malade ou accidenté, sur présentation d'un certificat médical, et à condition que ces congés soient proportionnels à la durée de la maladie de l'enfant et que le total n'excède pas 15 jours par année civile.
Ce congé est considéré comme période de travail effectif pour la détermination de la durée et des droits à congés.
En cas d'événement grave, un congé non rémunéré d'une durée supérieure peut être autorisé par l'entreprise.
Les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 1 an bénéficient du congé pour enfant malade dans les conditions prévues par l'article L. 1225-61 du code du travail. »
Les parties conviennent de modifier la rédaction de l'article 8.2 « Travailleurs handicapés ».
En conséquence l'article 8.2 est ainsi rédigé :
« Article 8.2
Travailleurs handicapés
Les entreprises devront rechercher dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987 les accords et moyens permettant la meilleure insertion possible des travailleurs handicapés.
Les travailleurs handicapés, qui accomplissent la même tâche qu'un salarié valide, doivent bénéficier des conditions identiques de statut, salaire et qualification.
Dans les services où travaillent des salariés handicapés, un aménagement d'horaire pourra être établi à leur intention.
De même, les employeurs pourront adapter les postes de travail correspondants dans les conditions prévues aux articles L. 5211-1, L. 5213-10 et R. 5213-7 du code du travail. »
En application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendue par arrêté ministériel du 8 février 1991), concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et en application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendue par arrêté ministériel du 12 février 1991), concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les parties signataires du présent accord fixent, en application de l'article 8.18 de la convention collective nationale précitée, le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment (à la fois pour les entreprises ayant un effectif inférieur ou égal à 10 salariés et pour celles ayant un effectif supérieur à 10 salariés) pour la région Lorraine, comme suit :
1. Indemnité de repas : 9,25 € quelle que soit la zone.
2. Indemnités de trajet et de transport :
(En euros.)

Indemnité trajet
Indemnité transport
1 (0 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Lorraine.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, cet accord fixe le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Lorraine pour la période courant du 1er janvier au 31 décembre 2013 aux valeurs suivantes
(En euros.)

Salaire minimal







Salaire minimal










Toutefois, les parties signataires conviennent de se rencontrer courant septembre 2013, afin d'examiner ensemble l'évolution de la situation économique.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 17 avril 2013 - art. 1)
L'article 12.2.1.8 « Cotisations » est modifié dans les conditions suivantes :
« Les entreprises doivent acquitter une cotisation entièrement à la charge de l'employeur, pour les salariés permanents cadres, égale au 1er janvier 2012 à :
– 0,81 % de la rémunération limitée à la tranche T1 ;
– 0,39 % de la rémunération supérieure à la tranche T1 et limitée à la tranche T2.
Cette cotisation étant assujettie à diverses taxes, elle se répartit de la façon suivante :
– sur la rémunération limitée à la tranche T1 : 0,72 % au titre de la cotisation d'assurance + 0,09 % de taxes ;
– sur la rémunération supérieure à la tranche T1 et limitée à la tranche T2 : 0,34 % au titre de la cotisation d'assurance + 0,05 % de taxes.
Il en va de même pour les salariés permanents non cadres, au titre desquels les entreprises doivent acquitter une cotisation entièrement à la charge de l'employeur, égale au 1er janvier 2012 à 0,60 % de la rémunération limitée à la tranche T1.
Cette cotisation étant assujettie à diverses taxes, elle se répartit de la façon suivante : sur la rémunération limitée à la tranche T1 : 0,53 % au titre de la cotisation d'assurance + 0,07 % de taxes. »
Les autres dispositions de l'article 12.2 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles en date du 1er janvier 1984, mise à jour par avenant du 20 février 2009, demeurent inchangées.
Les entreprises doivent garantir un salaire équivalent entre tous les salariés pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles.
Notamment, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, les parties signataires réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Indicateurs : rémunération annuelle brute moyenne par sexe, groupe de classification, tranche d'âge.
Les entreprises s'engagent à supprimer, à réduire les écarts injustifiés de rémunération entre les salariés.
Les seuls critères objectifs permettant de justifier un écart de rémunération sont l'ancienneté, les fonctions, les responsabilités, la qualification.
L'employeur devra chaque année étudier les axes de progrès concernant l'égalité de rémunération.
Dans les entreprises pourvues d'un délégué syndical, ces axes serviront notamment à la négociation annuelle portant sur les objectifs de réduction et de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans les autres entreprises dépourvues de délégué syndical ou lorsque la négociation annuelle n'a pas abouti, l'employeur est tenu de prendre unilatéralement, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, les mesures nécessaires pour garantir l'égalité de rémunération.
En application de la loi du 23 mars 2006, le (ou la) salarié(e) de retour de congé de maternité ou d'adoption bénéficie des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
3.1. Recrutement
Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement doit être basé uniquement sur des critères objectifs, c'est-à-dire sur les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle du candidat. Le recrutement ne peut pas être fondé sur des critères discriminatoires.
Le poste à pourvoir et l'offre d'emploi doivent garantir le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement (préparation du recrutement, recherche des candidatures, sélection des candidats, entretiens, accueil et intégration).
Le recruteur doit utiliser des méthodes de recrutement identiques pour chacun des candidats (grilles communes d'évaluation, grille d'analyse des CV…). Il est rappelé que l'employeur a l'obligation d'informer les représentants du personnel sur les méthodes de recrutement.
La décision de recrutement ou d'écarter un candidat doit reposer sur des éléments objectifs liés aux capacités professionnelles de l'individu et être justifiée par écrit lorsque le candidat a été reçu en entretien.
Indicateurs :
– nombre et répartition des embauches en CDI par sexe, fonction, groupe d'embauche, salaire ;
– nombre et répartition des embauches en CDD par sexe, fonction, groupe d'embauche, salaire ;
– pourcentage des femmes recrutées à un poste d'encadrement sans responsabilité managériale comparé à ce même pourcentage de l'année N − 1 ;
– pourcentage des femmes recrutées à un poste cadre à responsabilité managériale comparé à ce même pourcentage de l'année N − 1 ;
3.2. Intégration
Pour prévenir les discriminations au sein des entreprises, les parties signataires souhaitent mettre en place une politique d'accueil et d'intégration des salariés au sein des entreprises de la branche.
Il s'agit notamment de mettre en place une procédure d'intégration passant par une information homogène et un accompagnement adapté à la prise de fonction, et ainsi :
– de permettre aux salariés de s'adapter aux exigences de leurs situations professionnelles ;
– d'acquérir les connaissances relatives aux procédures qu'ils auront à maîtriser ;
– et, plus globalement, de s'adapter à l'organisation du travail et à la culture d'entreprise.
Les entreprises devront utiliser des outils susceptibles de les accompagner dans la mise en place de démarches d'accueil et d'intégration des salariés :
– remise au nouvel embauché des documents de l'entreprise facilitant son accueil et son intégration ;
– visite du lieu de travail et sa présentation aux équipes ;
– liste des représentants du personnel et présentation du fonctionnement des IRP ;
– réunions ou sessions d'accueil et d'intégration des nouveaux salariés (si la taille de la structure le permet).
Le combat contre la discrimination et l'inégalité professionnelle doit passer par une évolution des comportements et pratiques au quotidien. Cela implique des actions de sensibilisation et de mobilisation des acteurs pour remettre en cause les pratiques et lutter contre les préjugés pouvant faire obstacle à l'égalité professionnelle.
Pour cela, il est nécessaire de mettre en place des actions afin d'impliquer les différents acteurs et notamment d'informer et de former ceux chargés du recrutement, de l'évolution professionnelle et salariale, les dirigeants salariés ou bénévoles et les responsables RH.
Les parties s'engagent à informer et à communiquer sur les enjeux de l'égalité, de la prévention des discriminations et de la promotion de la diversité auprès des entreprises et des instances représentatives du personnel (comité d'entreprise, délégués du personnel, CHSCT…).
Pour ce faire, les parties s'engagent à déployer différents moyens et outils de communication :
– des campagnes d'information ;
– des guides de bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l'égalité professionnelle et la non-discrimination (guide du recrutement, promotion…) ;
– des publications ;
– Internet ;
– intégration du thème de l'égalité professionnelle et de non-discrimination dans les formations des dirigeants salariés ou bénévoles. Ces formations auront notamment pour but de briser les tabous liés à l'expérience des individus et les représentations sociales véhiculées par la société, questionner les pratiques professionnelles, collectives et individuelles, former aux techniques de recrutement et à la mise en œuvre de l'entretien professionnel.
Indicateurs possibles :
– nombre de dirigeants salariés ou bénévoles et responsables RH formés aux enjeux de non-discrimination ;
– nombre de réclamations par les DP portant sur la discrimination.
En collaboration avec l'observatoire de l'emploi et des métiers, l'objectif est de produire, dans la mesure des contraintes opérationnelles de mise en œuvre, un rapport comprenant les éléments suivants :
– répartition des effectifs par sexe et tranche d'âge ;
– répartition des effectifs par sexe et taille d'entreprise ;
– répartition des effectifs par sexe et nature du contrat de travail (CDI, CDD et motifs de recours au CDD) ;
– répartition des effectifs par sexe et temps de travail ;
– répartition des effectifs par sexe et tranche d'ancienneté ;
– répartition des effectifs par sexe et catégories professionnelles ;
– comparaison des rémunérations (rémunération brute de base mensuelle moyenne par sexe et par groupe de classification, salaires minima observés des cadres et non-cadres par sexe et par groupe, écart type observé des cadres et non-cadres par sexe et par groupe) ;
– mouvement du personnel : embauches, changements de classification, sorties ;
– accès aux différentes actions de formation.
Intégrer dans les travaux et études menés par l'observatoire la dimension de l'égalité professionnelle en s'attachant aux filières et emplois comportant des déséquilibres entre les sexes.
Sensibiliser les entreprises sur la prise en compte de la non-discrimination dans leur politique de gestion du personnel et les accompagner en diffusant des outils méthodologiques et des informations sur les bonnes pratiques.
Les parties signataires demandent aux entreprises de la branche de faire évoluer la mixité dans les emplois de la branche et notamment de garantir à tous les salariés le même accès aux postes à responsabilité.
Pour cela, les entreprises devront veiller à augmenter progressivement le nombre de femmes dans les emplois et catégories où le nombre d'hommes est majoritaire (exemple : encadrement) et, inversement, à augmenter progressivement le nombre d'hommes dans les emplois et catégories où le nombre de femmes est majoritaire (exemple : activité périscolaire).
Les établissements ayant un rôle important dans la mixité et l'égalité entre les hommes et les femmes, et notamment en matière d'orientation professionnelle, les parties s'engagent à mettre en œuvre des actions de communication auprès de ces établissements d'enseignement professionnel pour faire connaître la dimension de mixité des emplois de la branche et ainsi lutter contre les stéréotypes.
5.1. Formation
Pour respecter ce principe de non-discrimination et permettre à chaque salarié d'avoir une évolution professionnelle identique, tout salarié bénéficie d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel.
La formation doit être intégrée dans le parcours professionnel et avoir pour objectif l'accès de tous les salariés à un plus grand nombre de postes, et notamment dans les fonctions à responsabilités.
Les partenaires sociaux rappellent que les salariés reprenant leur activité suite à une longue période d'absence (congé de maternité, congé d'adoption ou congé parental, maladie, accident du travail, activité syndicale, congé pour raison familiale) sont prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation. Il est également demandé aux entreprises de porter une attention toute particulière à ce public lors de l'élaboration de la politique de formation.
Il est rappelé que les périodes de congé de maternité, d'adoption et de congé parental d'éducation sont prises en compte intégralement pour le calcul des droits à DIF.
Les entreprises veilleront :
– à prendre en compte les contraintes familiales lors du choix de la formation, et notamment lorsque cette dernière implique un déplacement géographique ;
– à proposer des solutions complémentaires à la formation comme l'accompagnement et le tutorat ;
– à proposer des formations à distance permettant ainsi de concilier la vie familiale et l'accès à la formation professionnelle.
Indicateurs :
– nombre d'heures de formation par sexe, emploi, quotité de temps de travail, nature du contrat de travail ;
– nombre de salariés n'ayant pas suivi de formation proposée par l'entreprise pendant 3 années consécutives par sexe, âge, emploi, quotité de temps de travail.
5.2. Promotion et mobilité professionnelle
Comme pour le processus de recrutement, les critères utilisés pour la promotion et la mobilité interne devront uniquement être fondés sur les capacités professionnelles et non sur des éléments discriminatoires.
Les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation pour chacun des salariés devront être objectifs. Les entreprises devront prendre en compte uniquement les souhaits d'évolution du salarié dans l'entreprise, ses compétences et son expérience acquises ainsi que la qualité du projet professionnel.
Tous les salariés doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution au sein de l'entreprise et notamment pour accéder à des postes à responsabilité.
Le traitement des candidatures internes doit être effectué de manière égalitaire pour tous les candidats.
Indicateurs : nombre de promotions (changement de groupe) par sexe, fonction, ancienneté dans le groupe précédent.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties décident de mettre en place une commission de suivi du présent accord pour les signataires qui aura pour compétence de proposer tout aménagement nécessaire pour faire évoluer l'accord.
Il est convenu, en outre, que les partenaires sociaux se réuniront tous les 3 ans pour réexaminer la pertinence des dispositions qu'il contient et les adaptations devant lui être apportées.
Tout signataire du présent accord aura la faculté de demander la révision de l'accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou tout autre moyen probant aux autres parties signataires et mentionner les dispositions dont la révision est demandée.
Dans un délai de 3 mois maximum suivant la date de la notification de la demande de révision mentionnée à l'alinéa qui précède, les parties engageront une nouvelle négociation.
Les dispositions de l'avenant portant révision entreront en vigueur dans les conditions qui y seront précisées.
Au cas où les négociations engagées suite à la demande de révision précitée n'aboutiraient pas ou ne permettraient pas la signature d'un avenant applicable, les dispositions du présent accord demeureraient applicables.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de notifier cette dénonciation aux autres parties et de respecter un délai de préavis de 3 mois.
Elle produira les effets prévus aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Depuis la conclusion de l'avenant du 20 février 2009, plusieurs évolutions législatives ayant des incidences sur le tarif des dispositifs de prévoyance et de frais de santé sont intervenues.
Ainsi, en matière de frais de santé, on relèvera principalement le fait que l'article 9 de la loi n° 2011-1117 du 19 septembre 2011 de finances rectificative pour 2011 a majoré le taux de la taxe sur les conventions d'assurance applicable aux contrats d'assurance maladie « solidaires et responsables » de 3,5 % à 7 %.
Afin de prendre en compte les incidences de cette mesure sur le coût des couvertures concernées, les parties signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984 se sont réunies et ont constaté la nécessaire augmentation des cotisations versées au titre du financement des garanties de frais de santé des salariés permanents instituées à l'article 12.2 de cette convention.
Pour ce faire, les parties signataires ont décidé d'en réviser les termes de la manière suivante.
Les dispositions de l'article 3 « Rémunération » de l'avenant n° 97 relatives au statut du personnel d'encadrement sont partiellement modifiées.
Ainsi, les salariés cadres 1 bénéficient, à compter du 1er janvier 2013, d'une rémunération annuelle brute de 31 373 € pour un forfait annuel de 218 jours de travail.
Et les salariés cadres 2 bénéficient, à compter du 1er janvier 2013, d'une rémunération annuelle brute de 45 012 € ; étant rappelé que ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2012.
A compter de cette date, l'article 12.2.1.8 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles en date du 1er janvier 1984, mise à jour par avenant du 20 février 2009, sera donc modifié comme défini ci-dessus.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, D. 2231-1 et D. 2231-2, D. 2231-4, D. 2231-5, D. 2231-6, D. 2231-3, D. 2231-7, D. 2231-8 du code du travail, le présent accord sera adressé à la direction générale du travail (DGT), dépôt des accords collectifs, à Paris 15e, et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nancy.
Il résulte des dispositions de l'article 1er du présent avenant que le salaire horaire minimum professionnel est à partir du 1er janvier 2013 :
a) Pour le personnel de fabrication
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
















b) Pour le personnel de vente
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
















c) Pour le personnel de services
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Le salaire horaire minimum professionnel défini par l'article 10 de la convention collective nationale est fixé ainsi qu'il suit à partir du 1er janvier 2013 :
1. Pour les coefficients 155 à 180 :
− la valeur monétaire du point est fixée à 0,0184 € ;
− la valeur monétaire de la constante est fixée à 6,668 €.
2. Pour les coefficients 185 à 240 :
− la valeur monétaire du point est fixée à 0,018364 € ;
− la valeur monétaire de la constante est fixée à 6,782640 €.
(Il est rappelé que : salaire horaire = valeur monétaire du point × coefficient hiérarchique + constante monétaire).
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part,
En application et conformément à l'accord national du 12 février 2002 sur les barèmes de salaires minima des ouvriers,
3.1. Salaires minima mensuels au 1er octobre 2012
Le barème des salaires minima mensuels au 1er octobre 2012 sera le suivant.
(En euros.)
Coefficient
Valeur mensuelle






























3.2. Salaires minima mensuels au 1er janvier 2013
Le barème des salaires minima mensuels sera au 1er janvier 2013 le suivant :
(En euros.)
Coefficient
Valeur mensuelle






























3.3. Prochaine négociation sur les salaires minima
Les parties conviennent d'engager la prochaine négociation sur les salaires minima à partir de juin 2013. La première réunion sera consacrée à l'étude des données économiques et sociales de la branche ainsi qu'à l'expression des revendications des syndicats salariés. A l'occasion de la deuxième réunion, la fédération formulera ses propositions.
Néanmoins, en cas d'augmentation du Smic entraînant l'application des dispositions prévues au premier alinéa de l'article L. 2241-2-1 du code du travail, les parties conviennent d'inscrire la question des salaires à l'ordre du jour de la première commission plénière suivant cette augmentation.
Le barème des salaires minima est établi sur une base de 151,67 heures au sens de l'article L. 3121-10 du code du travail, ainsi sont inclus dans le salaire minimum le complément différentiel lié à la réduction du temps de travail appliqué, s'il existe, dans l'entreprise ou l'établissement lors de la mise en place des 35 heures, de même que tous les éléments qui entrent dans la composition du Smic selon la réglementation en vigueur et la jurisprudence.
A titre d'indication, sont exclus des minima à la date de signature de l'accord, quand ils existent :
– la majoration relative à la durée du travail : heures supplémentaires, exceptionnelles, etc. ;
– la prime d'ancienneté ;
– le 13e mois ;
– les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
– les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel ;
– les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;
– les primes générales (vacances, Noël…), quelle que soit leur appellation, qu'elles soient fonction ou non, de la production ou de la productivité globale de l'entreprise ou de ses bénéfices.
En ce qui concerne les heures qui ne seraient pas considérées comme du temps de travail effectif, elles seront régies par la législation en vigueur, la jurisprudence et la convention collective nationale de la plasturgie.
Les parties signataires du présent avenant à la convention collective nationale des personnels des ports de plaisance décident de modifier l'avenant n° 77 du 2 juillet 2010, lui-même modificatif du préambule et du titre Ier de la convention collective nationale des ports de plaisance et notamment de l'article 1er de ladite convention et de leur substituer les intitulés et textes ci-après :
« Article 1er
Objet et champ d'application
La présente convention collective nationale de travail étendue, conclue dans le cadre des dispositions des articles L. 2221-1, L. 2221-2 et L. 2261-19 du code du travail, règle les rapports entre les entreprises, établissements, organismes et institutions, concessionnaires, délégataires, gestionnaires ou exploitants de ports de plaisance maritimes, lacustres et fluviaux, d'une part, et leurs salarié (e) s, d'autre part.
Le champ d'application de la présente convention collective s'étend à l'ensemble du territoire de la France métropolitaine, de ses départements d'outre-mer et de Saint-Pierre-et-Miquelon.
Compte tenu du caractère industriel et commercial de l'activité d'exploitation d'un port de plaisance qu'il soit maritime, lacustre ou fluvial et conformément aux dispositions des articles L. 2211-1 et L. 2233-1 et suivants du code du travail, la présente convention collective s'applique aux établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC), notamment aux ports de plaisance à gestion de droit public exploités en régie.
Sont toutefois exclus du champ d'application de la présente convention collective les personnels dont la fonction et le cadre d'emploi relèvent du droit public.
Dans le cadre des dispositions du code du travail, la présente convention et ses annexes ont fait l'objet dès leur signature d'une extension à toutes les entreprises, établissements, organismes et institutions relevant du champ d'application ci-dessus défini.
Les dispositions de la présente convention collective annulent et remplacent les accords particuliers d'entreprise ou d'établissement, locaux ou régionaux, qui auraient pu être conclus antérieurement, mais sans préjudice des avantages acquis, comme précisé dans l'article 3.
Des annexes à la présente convention collective fixent les conditions particulières d'emploi propres aux différentes catégories de personnel. »
Il pourra être procédé par l'entreprise pour les cadres débutants dont la définition est précisée ci-dessous à un abattement de 5 % sur la rémunération prévue au coefficient 900 pendant une durée de 24 mois.
Durant cette période, l'entreprise procédera à des entretiens réguliers avec le salarié concerné.
Par cadre débutant il y a lieu d'entendre la position attribuée aux nouveaux diplômés occupant un poste coté 900 et n'ayant aucun passé professionnel soit à l'extérieur, soit à l'intérieur de l'entreprise, jusqu'à ce qu'ils aient acquis l'expérience professionnelle nécessaire pour l'exercice correct de la fonction.
Cet article s'applique jusqu'au 31 décembre 2013.
Il est convenu que les parties signataires sont d'accord pour continuer à s'appuyer sur un groupe de travail paritaire chargé de réfléchir à l'évolution de la politique salariale de la branche sous toutes ses formes, et ce dans l'objectif de prendre en compte la situation des entreprises et les attentes des salariés dans la branche de la plasturgie.
L'ensemble des organisations syndicales de salariés de la branche, parties prenantes à la négociation, seront invitées à participer à ce groupe de travail.
Ce groupe de travail ne se substituera pas aux négociations de la commission mixte paritaire.
Champ d'application
Champ d'application territorial : région Rhône-Alpes.
Champ d'application professionnel : la présente convention s'applique aux activités référencées sous les codes NAF suivants :



Fabrication de vêtements en cuir

Fabrication de vêtements de travail

Fabrication de vêtements de dessus pour hommes et garçonnets
N'est pas visée dans cette classe la fabrication de vêtements de dessus en bonneterie

Fabrication de vêtements de dessus pour femmes et fillettes
N'est pas visée dans cette classe la fabrication de vêtements de dessus en bonneterie

Fabrication de vêtements de dessous
Cette classe comprend notamment :
− la fabrication d'articles de chemiserie et de lingerie
− la fabrication de soutiens-gorge, gaines et corsets
N'est pas visée dans cette classe la fabrication de sous-vêtements en bonneterie

Fabrication d'autres vêtements et accessoires
Sont visées dans cette classe :
− la fabrication de casquettes, chapeaux piqués et coiffures d'uniforme
− la fabrication de cravates et pochettes, d'écharpes et de foulards
Ne sont pas visées dans cette classe :
− la fabrication d'autres vêtements (y compris la layette) en bonneterie et d'articles divers en bonneterie
− la fabrication des jarretelles, supports-chaussettes, accessoires de passementerie et filets pour cheveux
− la fabrication de bretelles et de ceintures

Fabrication d'articles divers en matières plastiques
Est visée dans cette classe la fabrication de vêtements en matières plastiques et de casques d'uniforme

Autres activités manufacturières NCA
Est visée dans cette classe la fabrication de parapluies, d'ombrelles et de parasols
Il est rappelé que l'activité « industrie de l'habillement » recouvre non seulement les entreprises assurant la fabrication des articles énumérés et référencés ci-dessus, mais également la création, la conception desdits articles ainsi que leur commercialisation.
Sont visés :
− les salariés divers occupés dans l'industrie de l'habillement ;
− les salariés n'appartenant pas directement aux industries de la confection mais employés constamment par elles à l'entretien, tels que mécaniciens, électriciens, menuisiers, etc., les ouvriers des services de livraison et de transport.
Cependant, la classification professionnelle de ces ouvriers devra leur assurer pour des postes occupés dans des conditions équivalentes, une rémunération qui ne pourra être inférieure à celle résultant des dispositions concernant les professions d'origine, rémunération comprenant les accessoires de salaires inhérents aux conditions spécifiques de leur travail.

Selon correspondance établie sous toutes réserves par nos soins, ces activités relèvent des codes NAF 2008 suivants :

1411Z, 1412Z, 1413Z, 1414Z, 1419Z ;