Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Lorsque, suite à une fusion – absorption entre des entreprises du champ d'intervention du CIE, un membre titulaire du CIE perd son mandat d'élu au Comité d'entreprise ou d'établissement, l'organisation syndicale l'ayant désigné peut maintenir son mandat CIE jusqu'à la proclamation du résultat des élections professionnelles de sa nouvelle entreprise, et dans une limite maximale de 6 mois. L' organisation syndicale communique sa décision de maintien ou de non-maintien du mandat au secrétariat du CIE, à l'organe central et à l'employeur de l'intéressé dans un délai de 1 mois. Le silence gardé plus de 1 mois confirme la perte du mandat de membre titulaire du CIE.
Le délai maximal de 6 mois et le délai de 1 mois prévus ci-dessus ont pour point de départ le jour de la perte du mandat de premier niveau.
Lettre de mission des présidents de jury d'épreuves CQP/CQPI
Madame, Monsieur,
Nous avons le plaisir de vous confirmer votre référencement en tant que président de jury d'épreuve CQP/CQPI au titre de la délibération CPNEF IPC du 11 juin 2012.
Nous vous confirmons qu'en qualité de président de jury d'épreuves CQP/CQPI, vous vous engagez à agir en garant :
– du respect du processus global par les acteurs concernés, à savoir le candidat, les évaluateurs et/ou formateurs, le DRH et le supérieur hiérarchique ou son représentant ;
– du bon déroulement des épreuves et de l'animation des échanges en toute impartialité et intégrité ;
– de l'évaluation objective des connaissances/compétences du candidat en s'appuyant notamment sur la synthèse des épreuves théoriques, pratiques et/ou professionnelles réalisées en respectant le référentiel du CQP/CQPI concerné ;
– du respect de la confidentialité totale concernant les candidats et leurs entreprises ;
– de la formalisation des résultats dûment commentés et illustrés à l'attention de la direction de la formation professionnelle et développement RH intersecteur papiers-cartons (UNIDIS) ;
– de toute remontée d'information utile à la satisfaction de nos interlocuteurs.
Cette responsabilité vous engage également à être :
– porteur des valeurs et visions de l'intersecteur papiers-cartons contenu tout particulièrement dans l'accord du 30 novembre 2011 ;
– promoteur des démarches de certification et de valorisation du capital humain ;
– à l'écoute des besoins et attentes de nos entreprises ;
– force de proposition dans le cadre de notre politique d'amélioration continue du service à apporter à notre secteur d'activité.
Je vous rappelle que le présent référencement est valable pour une durée de 2 ans renouvelable.
En outre, le non-respect des engagements cités ci-dessus entraîne la suspension immédiate du référencement.
Soyez assurés de toute notre implication et soutien pour vous aider à réussir dans votre mission.
Fait à Paris, le

Le directeur formation professionnelle et DVT RH UNIDIS
Liste des présidents de jury des épreuves CQP/CQPI
Production et transformation
Liste des participants :
Logistique
Liste des participants :
Commercial
Liste des participants :
Management
Liste des participants :
Les parties signataires rappellent que, dans les entreprises dotées d'au moins une section syndicale, l'employeur est tenu d'engager une négociation annuelle spécifique sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et sur les mesures permettant de les atteindre.
Cette négociation doit notamment porter sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, sur les conditions de travail et d'emploi (en particulier celles des salariés à temps partiel) et sur l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Cette négociation doit s'engager à partir du rapport de situation comparée ou du rapport annuel sur la situation économique et les perspectives de l'entreprise pour sa partie consacrée à la situation comparée des femmes et des hommes remis par le chef d'entreprise au comité d'entreprise et/ou d'établissement, ou à défaut aux délégués du personnel.
En outre, elles rappellent que ce rapport établit un plan d'actions destiné à assurer l'égalité entre les femmes et les hommes. Il est fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels et détermine les objectifs de progression pour l'année à venir. Il est rappelé que l'employeur qui se soustrait à ses obligations est passible de sanctions financières et/ou pénales. Les acteurs de la négociation d'entreprise se référeront aux dispositions qui suivent pour alimenter leurs réflexions.
Les principes d'égalité professionnelle, de non-discrimination et de diversité sont des valeurs essentielles de l'intersecteur papiers-cartons que ses représentants tiennent à garantir et à promouvoir.
Les parties signataires souhaitent ainsi réaffirmer les grands principes auxquels elles sont attachées et lister les leviers d'actions permettant de corriger les déséquilibres constatés en la matière dans les entreprises de l'intersecteur papiers-cartons.
Dans ce cadre, les parties signataires s'engagent à :
– repenser la culture de la négociation collective en intégrant le principe d'égalité femmes-hommes dans les processus d'élaboration de la norme conventionnelle tout particulièrement lorsque celle-ci a trait aux processus ressources humaines, et notamment aux salaires, à l'aménagement du temps de travail et à la gestion des parcours professionnels ;
– veiller à ce qu'il n'y ait pas de stéréotype, ni de catégorisation, ni de préjugé ;
– reconsidérer la question de la mixité sous l'angle de l'égalité professionnelle ;
– développer une culture professionnelle de l'égalité visant à instaurer dans les entreprises un dialogue naturel sur les bénéfices d'une égalité femmes-hommes partagée ;
– aborder plus ouvertement dans les négociations collectives les questions de l'équilibre indispensable entre vie professionnelle et vie personnelle ;
– effectuer, concernant les textes conventionnels antérieurs à la signature du présent accord, un travail visant à supprimer toutes les dispositions faisant état de distinction femmes-hommes non justifiée par des raisons objectives.
Elles s'engagent tout particulièrement à lutter contre les stéréotypes, véhiculés par chacun de façon inconsciente, ainsi que contre les clichés sexistes et culturels qui peuvent mener à la violence. Elles s'engagent dans une démarche volontariste de sensibilisation permanente des hommes et des femmes de l'intersecteur papiers-cartons.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin, en tout état de cause, le 31 décembre 2015.
Il est entendu que les partenaires sociaux de l'intersecteur papiers-cartons se réuniront 6 mois avant cette date afin d'examiner les conditions permettant sa prorogation et de négocier, le cas échéant, les éventuels aménagements rendus nécessaires par l'évolution de la situation professionnelle au regard des principes inscrits aux titres Ier et II.
Le présent accord a un effet normatif. Il ne peut y être dérogé par accord d'entreprise ou d'établissement que dans un sens plus favorable.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension.
I. – Préambule
Les partenaires sociaux s'engagent à entamer une réflexion sur le contenu des minima conventionnels (art. 60.2 de la convention collective) et sur les conditions de versement de la prime vacances (art. 67 bis de la convention collective), notamment en cas de départ en cours de période de référence.
Dans ce cadre, une enquête sera menée dans les entreprises de la branche pour identifier les pratiques en la matière et mesurer l'impact de toute décision qui pourrait être prise paritairement.
II. – Barème des salaires minimaux conventionnels
Le barème des salaires minimaux conventionnels est modifié selon l'annexe I ci-après.
La date d'application du nouveau barème est fixée au 1er novembre 2012.
Pour vérifier que le niveau des garanties dudit barème est atteint, les entreprises pourront tenir compte de tous les éléments de salaire.
Elles devront toutefois s'assurer que ces éléments de salaire peuvent être pris en compte dans le calcul, compte tenu des textes législatifs et réglementaires en vigueur et de la convention collective des industries et commerces de la récupération dans son article 60.2, relatifs au salaire minimal professionnel.
III. – Impérativité de l'accord
L'ensemble des dispositions du présent accord est impératif. Il ne pourra y être dérogé par accord d'entreprise que dans un sens plus favorable aux salariés.
IV. – Egalité professionnelle. – Mesures tendant à réduire les écarts de rémunération
Les partenaires sociaux sont convenus de reprendre en groupe technique, courant 2013, les réflexions sur la méthodologie nécessaire au diagnostic des écarts de rémunération dans la branche et prendre les mesures qui s'avéreront nécessaires pour les résorber, en lien avec l'accord collectif du 4 octobre 2010.
V. – Formalités de dépôt
Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément au code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Le présent accord s'applique aux entreprises ressortissant au champ d'application des conventions collectives nationales suivantes :
– n° 3011 (idcc 0700) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses ;
– n° 3054 (idcc 0925) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons, commerce de gros ;
– n° 3068 (idcc 0707) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique ;
– n° 3115 (idcc 0489) : convention collective nationale pour le personnel des industries de cartonnage ;
– n° 3158 (idcc 0802) : convention collective nationale de la distribution des papiers-cartons commerces de gros pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise ;
– n° 3242 (idcc 1492) : convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de la production des papiers, cartons et celluloses ;
– n° 3250 (idcc 1495) : convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes ;
– n° 3171 (idcc 715) : convention collective nationale des instruments à écrire et des industries connexes (1).
(1) Il est entendu que les dispositions relatives à l'éventuelle mobilisation des fonds de la formation professionnelle intersecteur ne seront pas applicables pour les entreprises ressortissant à ce secteur et non adhérente à l'OPCA 3+. Il appartiendra aux entreprises de se rapprocher de leur OPCA pour examiner dans quelle mesure il pourra favoriser la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée courant du 1er novembre 2012 au 31 décembre 2015, entre en vigueur à cette première date sous réserve de l'absence d'exercice du droit d'opposition ouvert consécutivement à sa notification.
Il cessera de produire ses effets à l'issue de son terme, soit le 31 décembre 2015 et, de fait, ne se transformera pas en accord à durée indéterminée. Trois mois avant son terme, les organisations syndicales signataires et/ ou représentatives au sein de Pôle emploi et la direction générale s'engagent à réaliser un bilan et à se réunir afin de proposer les conditions et modalités de son renouvellement pour satisfaire aux termes de l'article 44 de la convention collective nationale de Pôle emploi.
Avant le 31 décembre 2013, les parties signataires s'engagent à présenter, dans les commissions paritaires de négociation propres à chaque convention collective, des avenants de révision modifiant les dispositions conventionnelles qui contreviendraient à la charte d'engagements inscrite au titre Ier du présent accord.
Par ailleurs, tout individu estimant être victime d'une inégalité de traitement femmes-hommes, sur la base de l'application d'une disposition conventionnelle pourra, à l'issue de la date visée ci-dessus, saisir les partenaires sociaux de chaque branche dans le cadre des commissions d'interprétations propres à chaque convention collective. Ces derniers s'engagent à examiner dans les 6 mois la discrimination portée à leur connaissance et à proposer les mesures de correction ou de suppression des dispositions textuelles.
L'article 29.6.1 « Taux de cotisations et répartition » de l'avenant n° 5 du 29 octobre 2008 relatif à la formation professionnelle est complété comme suit :
« Les taux de cotisation sont les suivants, à partir de 2011 et pour les années suivantes :
Entreprises de moins de 10 salariés
– 1,05 % de la masse salariale :
– 0,15 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;
– 0,90 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.
Entreprises de 10 à 19 salariés
– 1,05 % de la masse salariale :
– 0,15 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;
– 0,90 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.
Entreprises de plus de 20 salariés
– 1,6 % de la masse salariale :
– 0,20 % pour le CIF ;
– 0,50 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;
– 0,90 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.
Les taux ci-dessus sont applicables au 1er janvier de l'année N sur la base des effectifs constatés sur la DADS de l'année N – 1. »
Un guide pratique à destination des acteurs de l'entreprise sera rédigé à l'initiative de la partie patronale avant la fin de l'année 2012. Il fera l'objet d'une procédure de validation paritaire.
Ce guide sera réalisé en collaboration avec le service projet de l'OPCA 3+.
Il reprendra notamment les indicateurs de suivi prévus à l'article R. 2323-9 pour les entreprises de moins de 300 salariés et à l'article R. 2323-12 pour les entreprises d'au moins 300 salariés.
L'employeur est tenu d'afficher dans les lieux du travail et dans les locaux où se fait l'embauche le texte des articles L. 225-1 à L. 225-4 du code pénal et des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 et R. 3221-1 à L. 3221-3 du code du travail relatifs à l'égalité de rémunération femmes-hommes.
Sur les panneaux réservés à cet affichage, l'employeur fera la publicité du présent accord.
La mise en œuvre effective des dispositions prévues aux articles 2 à 6 du présent accord est subordonnée à l'adoption, par le comité central d'entreprise de Pôle emploi, d'un règlement intérieur de la CNASC comprenant en annexe un modèle de convention entre le CCE et les comités d'établissement ainsi qu'à la désignation des membres de la CNASC. A défaut d'adoption de ces dispositions par le CCE ainsi que de la désignation des membres de la CNASC, les articles 2 à 6 du présent accord ne produiront donc aucun effet.
Afin de faciliter l'installation du dispositif de mutualisation et d'adhésion des comités d'établissement, les frais de déplacement du représentant du comité d'établissement de chacun des 29 établissements, participant aux deux réunions organisées à l'initiative du CCE pour installer le dispositif auprès des comités d'établissement, sont pris en charge par la direction générale conformément aux règles en vigueur.
Par dérogation aux dispositions qui précèdent et afin de tenir compte de la date de conclusion du présent accord, l'adhésion au dispositif de mutualisation pour l'ensemble de l'année 2013 peut intervenir par voie de délibération prise par les comités d'établissement avant le 28 février 2013.
Egalité : fait d'être égal, fait de ne pas présenter de différence de qualité, de valeur (égalité des chances, des conditions, des droits ; égalité professionnelle).
Dignité : sentiment de la valeur intrinsèque d'une personne ou d'une chose qui commande le respect d'autrui (dignité de caractère ; dignité de la personne humaine).
Discrimination : action, fait de différencier en vue d'un traitement séparé (des éléments) les uns des autres en (les) identifiant comme distincts (discrimination tarifaire, nationale ; discrimination professionnelle).
Diversité : état de ce qui est divers (la diversité des goûts, des caractères ; diversité professionnelle).
Mixité : état, caractère de ce qui est mixte, mélange des sexes (mixité d'une population ; mixité professionnelle).
Stéréotypes : les stéréotypes sexistes se définissent comme des attitudes de discrimination à l'endroit des femmes. C'est un processus par lequel on associe, à l'un ou l'autre sexe, de façon arbitraire, rigide, restrictive et répétée, des caractéristiques personnelles et des rôles sociaux différenciés, comme par exemple « les femmes sont plus faites pour les études littéraires que scientifiques ». Les stéréotypes conduisent ainsi à une réticence à la mixité des emplois « les femmes ne sont pas faites pour... », à l'évolution des parcours professionnels des salariées « on ne peut pas nommer une femme à ce poste-là ! », à l'évolution de leur rémunération « son mari gagne bien sa vie, elle n'a pas besoin d'être augmentée ». Les stéréotypes peuvent également concerner l'équilibre des temps de vie « elle a des enfants en bas âge, elle n'est pas assez disponible ».
Intitulés des organismes cités :
ADEFPA : association pour le développement de la formation dans les industries des papiers et cartons (collecteur de la taxe d'apprentissage) ;
CPC : commission professionnelle consultative (rattachée au ministère de l'éducation nationale) ;
CPNF : commission nationale paritaire formation intersecteur papiers-cartons ;
OPCA 3+ : organisme paritaire collecteur agréé des industries de l'ameublement, du bois, des matériaux pour la construction et l'industrie, de l'intersecteur papiers-cartons.
Les parties signataires affirment que la formation professionnelle s'avère être pour, tous les salariés, un outil majeur pour sécuriser leur parcours professionnel et faciliter leur évolution de carrière.
Une approche égalitaire et non discriminante dans la politique de promotion professionnelle permet de disposer de compétences plus larges et constitue donc un facteur favorable au développement de l'entreprise et à sa cohésion sociale. De plus, l'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution de leurs qualifications et le déroulement de leur carrière.
La mixité doit être favorisée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques. Les entreprises doivent s'attacher à ce que les systèmes d'évaluation et les critères de promotion soient fondés sur les compétences dans la perspective que les changements d'emploi et/ou les promotions professionnelles accordées permettent une véritable mixité. Une attention particulière sera portée sur les emplois auxquels les femmes ou les hommes n'ont aujourd'hui que rarement accès.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel doivent bénéficier d'un développement de leurs qualifications et d'un déroulement de leur carrière équivalents à celui des salariés à temps complet.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit ainsi procéder à une diffusion des emplois disponibles.
Les parties signataires étudieront les mesures propres à favoriser la poursuite et le développement des dispositifs spécifiques portant sur l'égalité et la mixité professionnelles dans le cadre des actions de l'OPCA 3+.
En application du paragraphe 3 b de l'article 44 de la convention collective nationale, chaque comité d'établissement peut, dans le cadre d'une convention de gestion, décider de reverser au comité central d'entreprise, la dotation additionnelle dédiée aux activités sociales et culturelles communes mutualisées, par la rétrocession volontaire et directe au CCE de sa subvention additionnelle d'un montant de 1,3 % de sa masse salariale hors cotisations patronales.
Chaque comité d'établissement adhère volontairement au dispositif de mutualisation institué par le présent accord. Cette adhésion facultative, qui résulte d'une délibération du comité d'établissement pouvant être prise chaque année avant le 30 septembre afin de produire ses effets l'année suivante, intervient entre le CCE et le comité d'établissement par voie de convention établie pour l'année civile. Cette convention annuelle prend ainsi effet le 1er jour de l'année civile suivant celle au cours de laquelle elle a été votée par voie de délibération et est reconduite tacitement d'année en année. Cette convention peut faire l'objet d'une dénonciation prenant effet au terme de l'année civile en cours, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 4 mois.
La convention de gestion précise les engagements réciproques des parties (CCE et CE) et notamment les conditions de fonctionnement permettant de garantir le strict respect des dispositions légales et réglementaires déterminant les conditions d'exclusion de l'assiette des cotisations sociales des activités sociales et culturelles bénéficiant aux agents.
Suite à l'arrêt de la cour d'appel du 5 janvier, les modalités de mutualisation nationales de la dotation additionnelle de 1,3 % destinées aux activités sociales et culturelles au profit des agents de PE ne sont plus applicables pour l'année 2012, en l'état, ainsi que l'article 44 de la convention collective nationale et de l'accord sur la gestion des activités sociales et culturelles du 22 janvier 2010.
Cependant les parties ont affirmé leur volonté partagée de permettre aux agents le bénéfice d'une mutualisation en engageant des négociations en ce sens dès février 2012. Dans l'attente de l'aboutissement des négociations, et dans la perspective de ne pas pénaliser les agents, il est acté que :
Afin de mettre en œuvre, de suivre et de contrôler la gestion des activités sociales et culturelles communes mutualisées, il est créé au sein du comité central d'entreprise une commission nationale des activités sociales et culturelles (CNASC). Cette commission est chargée de mettre en œuvre les orientations fixées par le CCE en matière de gestion des activités sociales et culturelles communes mutualisées pour l'ensemble des comités d'établissement ayant adhéré au dispositif de mutualisation.
La CNASC est installée à la première réunion ordinaire ou extraordinaire du comité central d'entreprise suivant la date à laquelle le présent accord entre en application.
Elle est composée d'un président et de 20 membres (10 titulaires et 10 suppléants) désignés en séance plénière par le CCE. Le président est élu par le CCE parmi les membres titulaires du CCE. Les 20 sièges sont attribués à des agents de Pôle emploi en activité, présentées par les organisations syndicales siégeant au CCE. Les modalités de désignation des membres sont déterminées par le CCE.
Chaque membre titulaire bénéficiant d'une voix, les décisions prises par la commission des ASC sont prises à la majorité des voix des présents (titulaire ou suppléant en cas d'absence du titulaire).
Le CCE arrête en séance plénière et en accord avec le président du CCE les conditions de certification de ses comptes et le règlement intérieur de la commission, fixant les modalités de fonctionnement de la CNASC.
L'entrée en vigueur des dispositions du présent article 3 est conditionnée à leur acceptation par voie de délibération prise par le comité central d'entreprise conformément à son règlement intérieur.
Les membres titulaires de la commission des ASC du CCE bénéficient de 30 heures de crédit-temps mensuel, les membres suppléants bénéficient de 15 heures. En cas d'empêchement du titulaire, le crédit-temps peut être attribué au suppléant. Le président bénéficie de 70 heures de crédit-temps mensuel. Ces crédits-temps s'entendent hors délai de route, ils sont considérés comme temps de travail et rémunérés comme tels lorsqu'ils sont utilisés.
En application de l'article 44 de la convention collective nationale, il est institué un niveau de gestion nationale assurant une mutualisation d'une partie de la dotation financière consacrée aux activités sociales et culturelles.
Conformément à l'article L. 2327-16 du code du travail, le présent accord a pour objet de définir et de préciser les modalités d'organisation de la gestion des activités sociales et culturelles communes à l'ensemble des agents de Pôle emploi.
Les parties signataires sont ainsi convenues :
– de permettre une mutualisation au niveau national de la dotation additionnelle de 1,3 % de la masse salariale hors cotisations sociales patronales de chaque établissement, dédiée aux activités sociales et culturelles communes mutualisées ;
– d'établir des principes de fonctionnement respectueux des prérogatives légales et réglementaires des comités d'établissement dans la gestion et le contrôle de leurs dotations respectives ;
– de définir les conditions de la gestion des activités sociales et culturelles communes mutualisées dans le cadre d'une délégation de gestion des comités d'établissement (CE) au profit du comité central d'entreprise (CCE).
Pour l'année 2012, la direction générale de pôle emploi verse à chaque comité d'établissement, 75 % des 1,3 % de dotation additionnelle calculée sur la base de la masse salariale, hors cotisations sociales patronales, de l'établissement concerné en 2011 (soustraction faite des deux versements mensuels réalisés en février et mars 2012). Ce versement sera effectué au plus tard dans les 10 jours suivant la signature de l'accord.
Les comités d'établissement adhérant à la mutualisation exercent le contrôle qui leur est dévolu par la loi sur l'emploi de leur dotation additionnelle reversée à la CNASC dans le cadre d'une instance spécifique.
Cette instance, composée d'un représentant par comité d'établissement participant à la mutualisation, mandaté par délibération de son comité d'établissement, se réunit 2 fois par an à l'initiative du CCE représenté par son bureau. Les membres titulaires de la CNASC sont invités à participer à ces réunions.
Cette instance se réunit également à la demande d'au moins 2/3 des comités d'établissement adhérents et sur la base d'une délibération prise en réunion de comité établissement. Dans ce cas, cette instance est réunie par le CCE dans les 2 mois suivant la remise au CCE de la demande de réunion formée par au moins 2/3 des comités d'établissement adhérents.
Les modalités de fonctionnement de cette instance sont fixées par le CCE.
Sauf absence de candidat, les parties signataires s'engagent à créer les conditions favorables à une représentation femmes-hommes progressivement rééquilibrée afin d'aboutir à une mixité des délégations, tant dans les instances représentatives d'employeurs que de salariés des branches professionnelles de l'intersecteur papiers-cartons.
Les parties signataires feront un point d'étape dans le semestre précédant la date d'échéance de l'accord.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement entre les femmes et les hommes dans l'intersecteur papiers-cartons suppose une connaissance précise des situations rencontrées.
Les parties signataires ont convenu, le 30 juin 2010, de dresser un état des lieux sur la situation de l'égalité professionnelle femmes-hommes dans les entreprises de l'intersecteur papiers-cartons. Ce bilan a été établi sur la base de l'enquête de terrain réalisée par le cabinet Arborus, grâce à un partenariat avec le fonds social européen.
Il est prévu que cette étude soit complétée d'une série d'indicateurs devant permettre d'apprécier si des disparités de traitement injustifiées entre femmes et hommes existent, d'en d'identifier les causes puis de déterminer des mesures correctives.
Pour ce faire, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications s'appuiera notamment sur les statistiques publiques. Dans la perspective d'affiner les indicateurs de suivi, il étudiera également l'opportunité et la faisabilité d'avoir recours à un panel d'entreprises. Dans ce cadre, il est envisagé que les entreprises de plus de 300 salariés lui transmettent leur rapport annuel de situation comparée ainsi que leur éventuel accord ou plan d'action en faveur de l'égalité femmes-hommes. Les entreprises de moins de 300 salariés seront également invitées à communiquer la partie du rapport annuel sur la situation économique et les perspectives de l'entreprise consacrée à la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes.
Cet état des lieux, analysé par les partenaires sociaux dans le semestre précédant la date d'échéance de l'accord, alimentera les réflexions et les propositions en vue du renouvellement et/ou de l'intégration de nouvelles dispositions conventionnelles favorisant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le CCE est en charge par l'intermédiaire de la CNASC de la gestion administrative et technique du budget constitué des dotations des comités d'établissement adhérents ainsi que de la détermination des activités sociales et culturelles communes mutualisées. Les orientations en matière d'activités sociales et culturelles, le budget prévisionnel, la nature des activités sociales et culturelles mises à la disposition des agents des comités d'établissement adhérents ainsi que leurs conditions d'accès sont proposés par la CNASC au CCE qui, à chaque mandature, les arrête par voie de délibération.
La CNASC rend compte de son activité administrative, technique et budgétaire au CCE. Le président de la commission présente, semestriellement, un bilan d'exécution budgétaire en séance plénière du CCE. La CNASC établit annuellement un rapport de gestion détaillé comportant des indicateurs quantitatifs et qualitatifs tels que définis par le CCE au moment de la validation des orientations et prestations. Ce rapport est communiqué à chaque comité d'établissement adhérent puis présenté par le CCE à l'instance de représentation des comités d'établissement adhérents de la mutualisation.
Les orientations et les prestations relatives aux activités sociales et culturelles communes ainsi que le bilan d'activité de la commission sont présentés à l'instance de représentation des comités d'établissement adhérents de la mutualisation, réunie à l'initiative du CCE. Outre l'exercice du contrôle de l'utilisation des fonds mutualisés auprès du CCE, chaque membre de l'instance de représentation des comités d'établissement est invitée à communiquer la position de son comité d'établissement sur les orientations et prestations proposées par le CCE ainsi que sur le bilan d'activité de l'année écoulée de la CNASC, avant délibération sur ces points par le CCE.
Pôle emploi verse annuellement une somme équivalente à 30 000 points salaire pour assurer le fonctionnement des activités sociales et culturelles.
Ce montant est proportionnellement réparti entre tous les comités d'établissement en fonction de l'effectif inscrit de chaque établissement au 1er janvier de chaque année et sert au fonctionnement des activités sociales et culturelles mises en œuvre par le comité d'établissement.
Le montant ainsi déterminé est versé par Pôle emploi à chaque comité d'établissement avec sa dotation, sur une ligne comptable spécifique. Ce montant est reversé au CCE par les comités d'établissement participant à la mutualisation, en plus de leur dotation additionnelle de 1,3 %.
La direction générale prend en charge, sur justificatifs et conformément aux règles en vigueur relatives aux frais professionnels, les frais de déplacements et de restauration du représentant de chaque comité d'établissement adhérent à la mutualisation, siégeant à l'instance de représentation des comités d'établissement, dans la limite de 2 déplacements par année civile.
La direction générale prend en charge, sur justificatifs et conformément aux règles en vigueur relatives aux frais professionnels, les frais de déplacement et de restauration des membres de la commission ASC, dans la limite de 3 déplacements mensuels pour le titulaire siégeant ou son suppléant en cas d'empêchement du titulaire.
La direction générale met à disposition de la CNASC les locaux, les bureaux et les moyens bureautiques nécessaires à son fonctionnement, conformément aux règles en vigueur au sein de Pôle emploi.
Pour faciliter la gestion du dispositif installé par le présent accord, la direction autorisera le détachement d'agent(s) volontaire(s) de Pôle emploi auprès de la commission des ASC du CCE pour la prise en charge de la gestion administrative de son activité.
Ces personnels bénéficieront au terme de leur détachement d'une réintégration dans leur établissement d'origine dans un poste équivalent à celui qu'ils occupaient à la date du détachement, à des conditions de qualification et de rémunération identiques.
Le détachement de ces personnels est d'une durée minimale de 1 an renouvelable, au cours de laquelle le CCE reverse annuellement à Pôle emploi le montant des rémunérations des personnels détachés.
Paris, le 26 octobre 2012.

Maison des industries des papiers et cartons
23-25, rue d'Aumale
75009 Paris
Monsieur le secrétaire fédéral,
Comme annoncé ce matin à l'occasion de notre rencontre paritaire, nous vous confirmons la dénonciation, par la présente, de l'accord professionnel du 20 novembre 2002 relatif aux modalités d'organisation des commissions paritaires.
La procédure de dénonciation sera effective le 1er novembre 2012. Cette date marquera ainsi le départ du délai de préavis de 3 mois prévu par le code du travail.
Nous réitérons notre proposition à avancer sereinement dans la négociation en cours sur les raisons d'être, les moyens et le financement du dialogue social de branche. Nous ne doutons pas que les prochains mois nous permettrons de trouver une issue positive à des propositions essentielles pour le devenir du dialogue social et le maintien de sa qualité.
Nous vous prions de recevoir, cher Monsieur, nos respectueuses salutations.
Le président.
Saisine de la commission
Exemple de fiche à remplir
A retourner au secrétariat de la commission, par lettre recommandée avec avis de réception. Tout dossier incomplet ne sera pas présenté.
Nom de l'entreprise ou de l'établissement :

Nom de la personne à contacter :
Téléphone :




Convention collective

Cochez le signataire de l'accord :
 Membre (s) du CE
 Membre (s) de la DUP

Liste des documents à transmettre :
– une copie de l'information préalable, prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche au niveau national, sur sa décision d'engager des négociations collectives ;
– un document indiquant, à la date de signature de l'accord, l'effectif de l'entreprise calculé selon les règles fixées à l'article L. 111-2 du code du travail ;
– un exemplaire de l'original de l'accord soumis à validation, en version papier et un exemplaire en version numérique ;
– le double du formulaire Cerfa de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord ;
– les nom et adresse de l'entreprise, la nature de l'instance représentative au sein de laquelle l'accord a été signé ainsi que le nom des élus de cette instance ayant signé l'accord (s'ils ne figurent pas dans le texte de l'accord) ;
– le règlement forfaitaire du coût engendré par cette saisine demandé par l'UIPP.
Les parties signataires rappellent que les négociations annuelles de branche sur les minima conventionnels sont, par principe, égalitaires et non discriminantes.
En ce qui concerne, la politique salariale des entreprises, elles rappellent que :
– les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles sont conformes aux dispositions des articles L. 1133-1 et suivants du code du travail ;
– les entreprises doivent s'assurer, notamment lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, que les éléments de rémunération des femmes et des hommes sont établis selon les mêmes critères ;
– une négociation doit avoir lieu chaque année à l'initiative de l'employeur, dans le cadre de la négociation sur les salaires, afin de définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés ;
– les entreprises concernées par la négociation visée ci-dessus doivent mettre en œuvre, à cet effet, les moyens les plus appropriés notamment en termes de données salariales permettant de mesurer les écarts de rémunération et l'impact des éventuelles mesures correctives retenues ;
– les écarts de rémunération ou de salaire de base ne reposant pas sur des éléments objectifs devaient être, en application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, supprimés depuis le 31 décembre 2010.
Elles soulignent, en outre, que le fait d'avoir bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération. Elles rappellent qu'à défaut d'accord d'entreprise, les salariés de retour de congé de maternité ou de congé d'adoption doivent bénéficier, en application de la loi du 23 mars 2006, d'une garantie visant les augmentations salariales pratiquées pendant la durée de leur congé par les salariés, femmes ou hommes, relevant de la même catégorie professionnelle.
Les présentes dispositions seront systématiquement rappelées dans les accords annuels portant revalorisation des minima conventionnels des branches de l'intersecteur papiers-cartons.
Il est enfin rappelé que la loi prévoit des indicateurs de suivi sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération. Ceux-ci sont précisés dans un guide pratique à destination des entreprises.
Coordonnées des organisations représentatives des salariés de l'industrie des panneaux à base de bois
Fédération générale force ouvrière des travailleurs du bâtiment, des travaux publics, du bois, des carrières, des matériaux de construction, du papier-carton, de la céramique, de l'exploitation thermique, 170, avenue Parmentier, CS 20006, 75479 Paris Cedex 10, tél : 01.42.01.30.00, adresse de messagerie : fjourdin@wanadoo.fr.
FNCB CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19, tél : 01.56.41.55.60, adresse de messagerie : fncb@cfdt.fr.
FIBOPA CFE-CGC, 53-63, rue du Rocher, 75008 Paris, tél : 01.55.30.13.33.
BATIMAT-TP CFTC, 251, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris, tél : 01.44.85.73.46, adresse de messagerie : fede.batimattpcftc@noos.fr.
FNSCBA (CGT), 263, rue de Paris, 93514 Montreuil, tél : 01.48.18.81.61, adresse de messagerie : administration@construction.cgt.fr.
Ces coordonnées étant susceptibles d'être modifiées les entreprises devront s'assurer de leur validité avant d'envoyer leur demande de validation.
Le référentiel d'activités et de compétences permet de définir le niveau des connaissances et compétences scientifiques et professionnelles que doivent posséder les salariés exerçant un métier de la promotion et de visite médicale, notamment lors de leur embauche. Le référentiel d'activités et de compétences figure en annexe I du présent accord.
Le référentiel de formation définit, par unité d'enseignement, les objectifs et modalités pédagogiques de la formation délivrée et sanctionnée par le titre professionnel homologué. Le référentiel s'applique également aux formations délivrées par les universités. Les unités d'enseignement de la formation figurent en annexe II du présent accord.
Les partenaires sociaux au travers du CPNVM peuvent compléter ou actualiser les référentiels d'activités, de compétence, et de formation afin d'adapter en permanence les outils du dispositif aux évolutions du métier et des nouvelles méthodes pédagogiques. Dans ce cadre, le CPNVM s'engage à informer les acteurs de la formation concernés des compléments apportés et à leur communiquer les nouveaux outils qui peuvent en découler.
Pour accéder à la formation initiale visant à l'obtention du titre professionnel homologué, tout candidat doit avoir validé au minimum 2 années d'études supérieures ou obtenu une équivalence.
Un certain nombre de formations et de diplômes sont admis en équivalence pour certaines parties du programme et dispensent leurs titulaires des évaluations correspondantes. Ces équivalences sont définies et mises à jour par le CPNVM dans le document dédié intitulé « Guide des équivalences et d'accès au titre professionnel ».
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services centraux du ministère chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension au ministère du travail.
Le CPNVM comprend deux membres désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et un nombre égal de représentants du collège employeur. Ces représentants constituent respectivement le collège « salarié » et le collège « employeur ». Le comité se réunit au moins six fois par an.
Le CPNVM fait appel, en cas de besoin et à titre consultatif, aux personnalités du corps médical, à celles du monde de l'éducation et à tout expert dont la compétence lui est nécessaire.
Le fonctionnement du CPNVM et notamment les règles concernant les prises de décision sont fixés par un règlement intérieur.
La présidence et la vice-présidence du CPNVM sont assurées, alternativement chaque année, par l'un et l'autre des collèges. Le secrétariat est assuré par le LEEM. Le travail administratif de logistique et de préparation des réunions est assuré par l'AGVM.
Le CPNVM a un double rôle :
Un rôle d'expertise : il apporte des informations et des suggestions notamment à la CPNEIS, en matière de formation initiale et continue des salariés exerçant un métier de la promotion ou de la visite médicale et de formation en alternance (apprentissage, professionnalisation), en lien avec l'observatoire des métiers des entreprises du médicament.
Un rôle de décision :
– il définit le référentiel de formation du titre professionnel, comprenant les connaissances, compétences et modalités d'enseignement requises. Il veille à l'actualisation de la formation et procède aux aménagements nécessaires éventuels ;
– il établit les procédures d'évaluation et de certification tant pour la formation initiale (règlement d'examen) que pour la démarche de validation des acquis de l'expérience (procédure VAE) ;
– il désigne les jurys chargés de contrôler les compétences et les connaissances requises pour l'obtention du titre professionnel, tant pour la formation initiale que pour la VAE. La composition et les modalités de fonctionnement des jurys sont définies dans le règlement d'examen pour la formation initiale et dans la procédure VAE pour la VAE ;
– il habilite les organismes reconnus comme dispensant une formation professionnelle conforme aux exigences du présent accord et dont l'enseignement répond aux règles déontologiques applicables en matière d'enseignement ainsi qu'à la réglementation régissant les organismes de formation. Les conditions exigées pour la délivrance de l'habilitation intègrent celles qui sont exigées par la commission nationale des certifications professionnelles pour l'obtention et le renouvellement de l'enregistrement du titre professionnel au répertoire national des certifications professionnelles ;
– il établit la liste des équivalences et les autorisations d'exercice en conformité avec la réglementation sur l'information auprès des professionnels de santé ;
– il définit les critères de délivrance des cartes professionnelles.
L'article 1er de l'accord du 3 décembre 1992 est complété par un point 1.2.4 rédigé comme suit :
« Le salarié bénéficiaire du présent accord est nommé''l'assuré''.
Sont assurés l'ensemble des salariés (y compris les mandataires sociaux ayant le statut de salarié, les apprentis et les personnes en contrat de professionnalisation) titulaires d'un contrat de travail non suspendu, à durée déterminée ou indéterminée, cadres et non cadres, présents à l'effectif des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord relatif au régime conventionnel de prévoyance du 3 décembre 1992.
La notion de''salariés présents à l'effectif''comprend tous les salariés, au travail ou en arrêt pour cause de maladie ou accident au jour de l'entrée en vigueur du présent accord. »
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services centraux du ministère chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
L'article L. 5122-11 du code de la santé publique exige depuis 1994 que toute personne exerçant une activité de promotion du médicament détienne des connaissances scientifiques suffisantes. Ces connaissances doivent être attestées par un diplôme dont la liste est fixée par arrêté.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux réaffirment le maintien d'un niveau d'accès minimum à la formation équivalent à deux années après le baccalauréat. Ils ont défini un référentiel de compétences et de formation, et institué des obligations s'imposant aux acteurs de la formation des métiers de la promotion et de visite médicale en vue de garantir une formation de qualité et renforcer la professionnalisation des étudiants.
Les partenaires sociaux sanctionnent l'acquisition des compétences requises conformément aux dispositions définies à l'article 3.4 du présent accord par la délivrance d'un titre professionnel homologué, enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.
Les partenaires sociaux s'engagent à suivre et faire respecter les principes et le dispositif mis en place au travers du CPNVM. Ce groupe, dont les modalités sont précisées à l'article 7 du présent accord, constitue un lieu d'échange paritaire constructif sur les questions relatives à la formation aux métiers de la promotion et au maintien d'une formation de qualité.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord ont l'obligation d'obtenir pour leurs salariés visés par l'article L. 5122-11 du code de la santé publique une carte professionnelle délivrée par l'AGVM (association pour la gestion de la visite médicale). La demande de carte est faite par l'entreprise qui emploie le salarié.
Les critères de délivrance des cartes professionnelles sont définis par le CPNVM. Les cartes sont délivrées, tous les ans, aux salariés exerçant un métier de la promotion remplissant les conditions d'obtention. Le contrôle du respect des critères définis et la délivrance des cartes sont réalisés par l'AGVM.
Les conditions d'attribution des cartes professionnelles figurent en annexe IV du présent accord.
En application de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, une procédure de validation des acquis de l'expérience (VAE) est définie par le CPNVM.
La VAE consiste à reconnaître que l'expérience d'un candidat lui permet d'acquérir des compétences et qu'elle équivaut à une ou plusieurs unités de compétences constitutives du titre homologué. Elle permet de délivrer à un candidat tout ou partie du titre sans que celui-ci ait à suivre les modules de formation correspondants.
Toute personne répondant aux critères de recevabilité fixés par le CPNVM peut demander la validation des acquis de son expérience pour justifier tout ou partie des connaissances et savoir-faire exigés pour l'obtention du titre homologué.
Le CPNVM définit les conditions de labellisation des référents VAE pouvant mener des actions de VAE et inscrire des candidats au titre.
La procédure validée par le CPNVM est intégrée au « règlement d'examen » sous l'intitulé « procédure VAE ». Le CPNVM à toute latitude pour vérifier la teneur et la véracité des informations fournies.