Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément aux articles L. 2241-3 et L. 2241-9 du code du travail, les partenaires sociaux ont signé au niveau de la branche un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (inséré à l'annexe IV de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011).
Cet accord vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et rappelle aux entreprises qu'elles doivent s'assurer, notamment à l'occasion des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, du respect du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail ou pour un travail de valeur égale. Les entreprises procéderont à une comparaison des rémunérations et prendront, si nécessaire, les mesures adaptées de manière à corriger rapidement les écarts constatés.
Les négociations de branche relatives à l'égalité professionnelle se sont déroulées sur la base des données chiffrées du rapport annuel de branche. Ce dernier comporte des indicateurs permettant, pour chacune des composantes principales, une comparaison entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.
Ce rapport a diagnostiqué un écart de rémunération entre les femmes et les hommes qui s'explique notamment par un taux significatif de féminisation dans les emplois les moins qualifiés et par un taux important de salariées occupant un emploi à temps partiel. Afin de compléter ces données chiffrées de branche sur la situation comparative des femmes et des hommes en matière de rémunération, les partenaires sociaux ont prévu dans l'accord sur l'égalité professionnelle qu'une étude quantitative et qualitative serait confiée à l'observatoire des métiers et des qualifications via la CPNEFP.
Les partenaires sociaux invitent également les entreprises à agir sur les autres éléments qui concourent aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes notamment en matière de politique de recrutement dans l'entreprise, d'égalité d'accès à la formation professionnelle (prise en compte des particularités de l'organisation des chantiers, de la situation des salariés à temps partiel et multi-employeurs) et d'égal accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes. Les partenaires sociaux préconisent également de favoriser la mixité dans les filières que le rapport de branche montre comme étant déséquilibrées selon ce critère (notamment filières cadres et maîtrise d'exploitation).
La fédération de la plasturgie et les cinq organisations syndicales de salariés représentatives ont institué un groupe de travail paritaire en charge de préparer, en amont de la commission mixte paritaire (CMP), une négociation sur la mise en place d'un régime de prévoyance dans la branche et pour ce faire de travailler sur une procédure de mise en concurrence d'opérateur du marché.
Ce groupe de travail paritaire s'est réuni en plusieurs occasions et a proposé à la commission mixte paritaire un cahier des charges d'une mise en concurrence de différents acteurs (assureur, institution de prévoyance et mutuelle) et une liste d'opérateurs à consulter.
La commission mixte paritaire (CMP) du 30 novembre 2011 a arrêté un cahier des charges et une liste de candidats.
Le cahier des charges à fait l'objet d'un envoi (en date du 27 décembre 2011) aux candidats qui ont tous répondu à la date limite fixée, à savoir le 27 février 2012.
Dès réception des réponses, le groupe de travail paritaire a procédé :
– à l'analyse des réponses ;
– à l'audition de l'ensemble des candidats (16 et 17 avril 2012).
A l'issue de cette phase, le groupe de travail paritaire a écarté plusieurs candidats nettement moins bien placés (coûts, tant au niveau des taux de cotisations que des frais de gestion, trop élevés, absence de réponses à certaines questions, refus de fournir des cotations sur une hypothèse, manque de garanties quant à la bonne mise en place du régime, maillage sur le territoire insuffisant ou n'offrant pas toutes les garanties quant à la promotion du régime…) et a demandé, le 11 mai 2012, aux quatre opérateurs restant en lice, de nouvelles demandes de cotations.
Les nouvelles réponses (parvenues le 7 juin 2012) des quatre candidats ont fait l'objet d'un examen par la CMP en date du 20 juin 2012. Les membres de la CMP ont considéré que les offres de Mutex et d'Apicil-Humanis se distinguaient nettement des deux autres (tant en termes tarifaires que par la qualité des réponses et des garanties apportées) et ont décidé de procéder à l'audition de ces deux candidats pour les départager ainsi que pour vérifier la pertinence de leur offre (avec en cas d'insatisfaction la possibilité d'auditionner les deux autres candidats).
Les deux candidats ont été auditionnés lors de la CMP du 5 septembre 2012 (cette séance ayant été également l'occasion d'écouter les représentants du ministère de la santé travaillant sur les dossiers étudiés par la Comarep afin d'avoir des précisions sur la désignation et la recommandation d'un opérateur).
Les deux candidats ayant donné satisfaction tant sur leur réponse écrite que lors de l'audition, les membres de la CMP, lors de la réunion du 24 octobre 2012, ont considéré que les réponses de Mutex et Apicil-Humanis étaient les meilleures (tant d'un point de vue tarifaire que sur les aspects qualitatifs : service, déploiement du régime…) et ont demandé aux candidats de faire une proposition commune (en prenant les éléments positifs de chacun).
C'est dans ce contexte que le présent accord est conclu.
En application de l'accord sur les classifications, annexe A1. 1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 4 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, applicable au 1er janvier 2014.
Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant : taux horaire × 151,67.
Il est également rappelé les dispositions de l'article 4 chapitre Ier de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal de 3 semaines. »
Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2014 venait rattraper la valeur de l'AS1 colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.
Grille de salaires applicable au 1er janvier 2014
Filière exploitation
(En euros.)


Taux horaire
Maîtrise – MP










Chef d'équipe – CE






(*) Assimilé cadre.
(En euros.)


Taux horaire A
Taux horaire B






























A : propreté ou prestations associées.
B : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement).
Filière administrative
(En euros.)


Taux horaire
Maîtrise – MA






Employés – EA








(*) Assimilé cadre.
Filière cadre Minima conventionnels
(En euros.)


Rémunération mensuelle
Cadres – CA
Les organisations syndicales représentatives des salariés de la branche sport et les organisations syndicales représentatives des employeurs de la branche sport,
Après avoir préalablement exposé que :
– ils souhaitent développer une politique de branche en matière de formation tout au long de la vie en cohérence avec tous les enjeux du secteur et sont, en particulier, attachés au développement de la qualification, de la professionnalisation et de l'employabilité de l'ensemble des personnels salariés ;
– dans le cadre de cet objectif, dans le respect de la législation en vigueur, et en tenant compte de l'expression de l'ensemble des composantes de la branche, ils ont décidé de désigner un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) pour la branche du sport ;
– à ce titre, l'OPCA a notamment pour objet de collecter et de gérer l'ensemble des contributions des structures de la branche du sport au titre de la formation professionnelle continue ;
– l'OPCA désigné a principalement pour mission de :
– contribuer au développement de la formation professionnelle continue des salariés de la branche, dans le cadre des orientations et priorités définies par les partenaires sociaux au sein de la CPNEF du sport ;
– mobiliser l'ensemble des financements disponibles légaux ou conventionnels, ou publics, pour accompagner l'effort de formation des structures de la branche,
sont convenues, à l'issue de leur négociation, de conclure un accord valant avenant à la convention collective du sport aux conditions ci-après.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2014.
Dispositions transitoires
Les SSTI disposent d'un délai supplémentaire, jusqu'au 31 mars 2014, pour se mettre en conformité avec le présent accord, étant précisé que les dispositions de cet accord s'appliqueront rétroactivement au 1er janvier 2014.
Préalablement aux affectations des salariés dans les emplois conventionnels, la nouvelle classification doit faire l'objet d'une information et d'une consultation du comité d'entreprise, quand il existe. A défaut de comité d'entreprise, la nouvelle classification fait l'objet d'une information des délégués du personnel.
Elle doit, en outre, faire l'objet d'une information auprès du personnel.
Un mois au plus tard avant l'application de la nouvelle classification, une notification écrite doit être remise à chaque salarié lui indiquant l'emploi conventionnel qui lui est affecté, la classe correspondante.
En cas de contestation individuelle relative à cette affectation, le salarié peut demander dans un délai de 2 semaines (à compter de la notification) à l'employeur le réexamen de sa situation en apportant ses arguments par écrit. Dans un délai de 2 semaines, l'employeur doit faire connaître sa décision argumentée au salarié.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties rappellent que l'application du présent accord s'inscrit dans le respect du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Commission paritaire nationale d'interprétation
La commission paritaire nationale d'interprétation peut être saisie dans les conditions fixées conventionnellement.

Chaque organisation signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités définies à l'article 4 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises.
Dénonciation
Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les organisations signataires, selon les modalités définies à l'article 3 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises et dans le respect des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Dépôt et extension
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
Le CISME accomplira les formalités nécessaires afin d'obtenir l'extension du présent accord.
Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales représentatives, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15 et suivants dudit code.
Afin d'assurer la préservation de l'emploi des salariés les plus anciens, lorsque l'entreprise sortante est contrainte de cesser son activité suite à la perte de son agrément ou de son autorisation d'exercer, sont transférables en priorité vers l'entreprise entrante les salariés dont l'ancienneté, telle que définie par la convention collective, est la plus importante, lorsque les salariés ne sont pas affectés à une équipe dédiée telle que prévue à l'article 2.1.
Les dispositions des articles 8.6 et 8.6.2. du chapitre VIII de la convention collective sont révisées par les dispositions ci-après qui se substituent aux précédentes.
« 8.6.2. Désignation de l'OPCA
Uniformation est désigné comme OPCA de la branche du sport pour collecter les contributions à la formation professionnelle.
La désignation d'Uniformation pour la collecte plan de formation et professionnalisation sera réexaminée à l'issue d'une période de 4 années de collecte. Pour ce faire, les partenaires sociaux conviennent de se réunir au cours du premier trimestre de la 4e année de collecte.
En outre, Uniformation est désigné également pour collecter les versements relatifs au CIF.
8.6.3. Contributions et taux
Les taux sont fixés par contribution et par catégorie d'entreprises en fonction de leur effectif de salariés dans les conditions indiquées dans le tableau ci-dessous.
En ce qui concerne la contribution au titre du plan de formation, pour les entreprises de plus de 10 salariés, la part minimale de cette contribution obligatoirement versée à Uniformation est également fixée dans les conditions indiquées dans le tableau ci-dessous.
(En pourcentage.)
Entreprise
De moins de 10 salariés
De 10 à moins de 20 salariés
de 20 salariés et plus
Plan de formation

Avec un versement
minimum de 30 €


Dont la part minimale versée à Uniformation



Professionnalisation

Avec un versement
minimum de 5 €










CIF bénévole

Avec un versement
minimum de 2 €

Avec un versement
minimum de 10 €
et un maximum de 5 000 €

Avec un versement
minimum de 10 €
et un maximum de 5 000 €
Les taux ci-dessus sont applicables dès la première année de franchissement des seuils d'effectifs, qui s'entendent en équivalent temps plein. »
Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 2261-10 du code du travail.
Toute demande de révision présentée par chaque signataire ou adhérent au présent accord devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2261-8 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
Le présent accord pourra à tout moment faire l'objet d'une demande de révision par l'une ou l'autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires et devra être accompagnée d'un projet de révision. La commission mixte paritaire sera convoquée dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande de révision.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions légales en vigueur.
L'article 10.6.3.7 « Repos quotidien, hebdomadaire et interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine » devient l'article 10.6.3.6 « Repos quotidien et hebdomadaire » (annule et remplace l'article 10.6.3.7 de l'avenant n° 45 du 17 décembre 2008) et est désormais rédigé comme suit :
« 10.6.3.6. Repos quotidien et hebdomadaire
L'employeur s'assure du respect des dispositions légales et réglementaires en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
A la date de signature du présent avenant, il est rappelé que la réglementation en vigueur prévoit que le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives. »
7.1. Formation tout au long de la vie professionnelle
La formation a pour objectifs l'acquisition et le développement de compétences tout au long de la vie professionnelle en fonction des besoins des entreprises et des besoins des salariés pour leur adaptation et leur évolution professionnelle.
7.2. Insertion des jeunes
Les signataires réaffirment que les formations en alternance sont des moyens privilégiés d'insertion des jeunes dans le monde de l'entreprise et s'engagent à mobiliser les acteurs de la profession sur les contrats de professionnalisation et d'apprentissage.
7.3. Maintien dans l'emploi
Les signataires conviennent de l'importance de favoriser le développement des qualifications et le maintien dans l'emploi des salariés ayant un faible niveau de qualification ou confrontés à des mutations industrielles ou économiques.
Ils s'engagent à promouvoir les périodes de professionnalisation, combinaison organisée de périodes de travail et de formation, et les dispositions qui ont pour objet de :
– perfectionner ou d'enrichir les compétences professionnelles ;
– favoriser l'adaptation aux évolutions des métiers et des technologies ou aux mutations d'activité ;
– permettre l'accès à des formations qualifiantes ou diplômantes ;
– faciliter l'évolution professionnelle.
Les signataires s'engagent à poursuivre les réflexions et la mise en place d'actions innovantes pour anticiper et accompagner le développement des compétences des salariés et la performance du secteur.
7.4. Accompagnement des TPE-PME-PMI et des entreprises artisanales
Les TPE-PME-PMI et les entreprises artisanales pourront bénéficier d'un accompagnement dans la mise en œuvre de cet accord et dans le développement des actions de formation de leurs salariés.
Les signataires demandent à la CPNE de leur présenter les conclusions de ses réflexions sur les modalités spécifiques d'information pour ces catégories d'entreprises dans l'année qui suit la signature de l'accord.
Tout salarié a droit à un bilan de compétences mis en œuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
L'accès au congé de bilan de compétences relève d'une démarche individuelle du salarié. La durée du congé de bilan de compétences ne peut excéder par bilan 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.
Afin de permettre à un plus grand nombre de salariés de pouvoir bénéficier de ces dispositifs, tout salarié qui réalise en tout ou partie en dehors du temps de travail un bilan de compétences bénéficie d'une priorité de prise en charge par l'OPCA, dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par l'instance compétente de l'OPCA.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail.
Ces actions de bilan contribuent à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation,
prises en charge, notamment, dans le cadre de la période de professionnalisation
(1) Mots : « prises en charge, notamment, dans le cadre de la période de professionnalisation » exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 21 juillet 2015 - art. 1)
Les parties signataires de la branche des prothésistes dentaires et personnels de laboratoires de prothèses dentaires désignent l'OPCA ci-après nommée OPCALIA, dont le siège social est situé au 27, rue de Mogador, 75009 Paris, comme OPCA de la branche pour recevoir les contributions destinées au financement de la formation professionnelle continue au titre de la professionnalisation, du DIF et du plan de formation des laboratoires de moins de 10 salariés, des laboratoires de 10 salariés à moins de 20 salariés et des laboratoires de 20 salariés et plus.
Cette désignation repose sur la possibilité pour la branche des prothésistes dentaires de disposer à la fois d'une capacité de gestion sur son champ professionnel et de bénéficier des moyens politiques et techniques mis à sa disposition par OPCALIA, pour développer la formation des salariés des entreprises de la branche.
(1) Le premier alinéa du titre II étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6332-3 et L. 6332-3-1 du code du travail relatives aux contributions à la formation professionnelle continue et à leur affectation.
(ARRÊTÉ du 21 juillet 2015 - art. 1)
L'entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et compte tenu des besoins de l'entreprise.
Tout salarié ayant au moins 2 ans d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise sur la nécessité d'actions de formation, soit pour permettre l'adaptation à l'évolution dans l'emploi, soit pour favoriser un changement d'emploi. Cet entretien professionnel a lieu soit à l'initiative de l'employeur ou de son représentant, soit à l'initiative du salarié, et si l'employeur le souhaite, avec un concours technique extérieur.
L'ancienneté de 2 ans s'apprécie au 1er janvier suivant la signature du présent accord.
Au cours de cet entretien, pourront être abordés les points suivants :
– information sur les dispositifs relatifs à la formation et à l'orientation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
– conditions de formation pendant ou en dehors du temps de travail ;
– identification des objectifs de professionnalisation pour améliorer les compétences du salarié ou renforcer sa qualification en vue d'anticiper l'évolution des technologies et l'organisation propre de l'entreprise ;
– initiative du salarié pour l'utilisation de son droit à la formation (DIF) ;
– conditions de réalisation, en tout ou partie, de la formation en dehors du temps de travail.
Un document de synthèse sera réalisé par l'employeur ou son représentant.
Si, au cours de l'entretien professionnel, des actions de développement des compétences (plan de formation) sont proposées en dehors du temps de travail, l'employeur s'acquittera des engagements auxquels il est tenu dans ce cas.
En cas de refus du salarié de se présenter à l'entretien professionnel pendant son temps de travail, l'employeur est considéré comme ayant rempli son obligation.
Les entreprises qui le souhaitent pourront bénéficier d'une formation pour la mise en œuvre des entretiens professionnels. Les modalités de préparation et de déroulement de l'entretien, d'information des représentants du personnel, ainsi que les suites d'un éventuel désaccord sur les conclusions de l'entretien doivent être fixées par accord conclu entre les signataires constitutifs de l'OPCA.
L'OPCA de la branche assure la prise en charge de la formation des salariés chargés d'assurer la mise en œuvre de ces entretiens professionnels selon les conditions définies à l'article 14.3.
(1) Article 4 étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 21 juillet 2015 - art. 1)
9.1. Objet
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.
Dans le cadre du plan de formation remis lors de la consultation du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, les types d'actions de formation seront distingués.
Compte tenu de la diversité des entreprises de la branche, afin de respecter les politiques de formation, chaque entreprise définira ses actions, une même action pouvant, en fonction du public et de l'objectif visés, relever de différents types d'actions définis ci-après.
9.2. Types d'actions
9.2.1. Action d'adaptation au poste de travail
Toute action suivie par le salarié pour assurer l'adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération.
9.2.2. Actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien dans l'emploi
Ces actions sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération.
Elles peuvent dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. Ce dépassement doit être autorisé par accord d'entreprise ou, à défaut, par accord individuel écrit du salarié.
Les heures correspondant à ce dépassement sont soumises aux cotisations sociales, mais ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration dans la limite par an et par salarié de 50 heures (soit 4 % du forfait du salarié concerné).
Les heures de formation réalisées au-delà de cette limite relèvent des heures supplémentaires.
9.2.3. Actions de développement des compétences des salariés
Ces actions sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu, pendant leur réalisation, au maintien de la rémunération.
Ces actions peuvent s'effectuer hors temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié (soit 5 % du forfait pour les salariés concernés), en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur qui peut être dénoncé dans les 8 jours.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de rémunération nette de référence du salarié concerné.
Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, ces actions donnent lieu à un engagement du salarié et à une reconnaissance de l'entreprise. L'employeur définit avec le salarié, avant le départ en formation, les engagements auxquels il souscrit si le salarié suit la formation et satisfait aux évaluations prévues.
(1) Deuxième alinéa de l'article 9-2-2 exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 6321-2 et L. 6321-6 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 21 juillet 2015 - art. 1)
1.1. Branche professionnelle en mutation
Le secteur de la fabrication de prothèses dentaires se caractérise par :
– un large champ d'activités complémentaires et de métiers liés à la conception, la fabrication et la commercialisation de prothèses dentaires ;
– une grande diversité de produits et de matériaux ;
– une atomisation du secteur, avec une forte prédominance de TPE, PME-PMI ;
– une forte concurrence des importations.
1.2. Compétences qui évoluent
De nombreux métiers et qualifications sont en train d'évoluer très rapidement du fait de l'évolution des marchés ou de l'introduction de nouvelles techniques ou technologies.
Les signataires s'engagent à favoriser l'accès des personnes handicapées à l'ensemble des dispositifs de formation prévus dans le présent accord dans le respect du principe d'égalité en encourageant les entreprises à mettre en place les mesures appropriées.
Le cas échéant, elles pourront bénéficier d'actions spécifiques de formation ayant pour objet :
– leur insertion ou réinsertion professionnelle ;
– leur maintien dans l'emploi ;
– le développement de leurs compétences ;
– l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle.
Des partenariats pourront être conclus avec les organismes habilités.
Les signataires confient à la CPNE le soin :
– d'examiner chaque année l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles en tenant compte notamment des travaux réalisés dans le cadre de la démarche d'observation prospective des métiers et des qualifications ;
– de réfléchir aux moyens d'action pour accompagner ou anticiper ces évolutions, notamment en matière de formation :
– diagnostic des besoins en qualifications et en compétences, notamment pour les publics cibles ;
– inventaire de l'existant en matière de formation et d'outils pédagogiques ;
– construction de dispositifs innovants ;
– définition de l'organisation et du suivi des dispositifs ;
– construction d'un plan de communication sur les travaux conduits.
Les conclusions de ces travaux seront intégrées dans le rapport de branche.
Ce titre complète les dispositions de l'accord du 12 juillet 2002 relatif à la création de la CPNE.
Les signataires, soucieux d'assurer la réussite de la transposition de la réforme de la formation professionnelle dans la branche et la mise en œuvre du présent accord, entendent réaffirmer l'importance des travaux de la CPNE et renforcer ses missions conformément à la législation en vigueur. Ils rappellent que les missions confiées à la CPNE sont, entre autres :
– de permettre l'information réciproque des signataires sur la situation de l'emploi dans leur cadre professionnel et territorial ;
– d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
– de procéder ou de faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;
– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification et de recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les moyens propres à assurer leur pleine utilisation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
– de promouvoir, dans le cadre des missions définies à l'alinéa ci-dessus, la politique de formation ;
– d'examiner les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et de participer, si nécessaire, à cette mise en œuvre ;
– d'effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir au placement des jeunes à l'issue de leur formation ;
– d'informer du suivi des conclusions de l'organisme paritaire collecteur des fonds de formation professionnelle ;
– de mettre en place un référentiel de validation des acquis de l'expérience conduisant à l'évolution de carrière de chaque catégorie professionnelle de la branche considérée.
Sont affiliés, à compter du 1er juillet 2013, au titre de l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947, les salariés occupant un poste de strate III totalisant au moins 8 degrés.
Les établissements peuvent souscrire un contrat supplémentaire conformément à l'article 36 de l'annexe I de la convention collective nationale du 14 mars 1947. Le seuil d'affiliation est fixé à strate III, 5 degrés.
Guide de l'entretien professionnel
Ce guide peut servir de modèle aux établissements en vue de la mise en œuvre de l'entretien professionnel instauré par le présent accord. La CPNEFP pourra concevoir des outils pour évaluer la formation et servir aussi de trame d'entretien.
L'entretien professionnel doit permettre au salarié et à son responsable de dresser un panorama des possibilités et dispositifs de formation, et d'élaborer des propositions en matière d'actions de formation professionnelle.
L'objectif de la présente annexe est de poser des repères en vue de l'organisation et du déroulement de l'entretien professionnel. Elle ne se conçoit cependant pas comme un modèle rigide, chaque établissement doit se l'approprier et la mettre en œuvre selon la réalité de son environnement.
Organisation de l'entretien :
– l'entretien, qui concerne les salariés justifiant d'au moins 2 années d'ancienneté dans l'entreprise, est organisé 1 fois tous les 2 ans au minimum. Il peut être rattaché à un entretien si une telle procédure de rencontre existe dans l'entreprise ;
– pour renforcer la pertinence de cet entretien, les parties au présent accord soulignent l'intérêt d'organiser une formation spécifique des responsables à la conduite d'entretien, par l'intermédiaire de l'OPCA, sur les techniques de conduite d'un entretien ;
– l'entretien doit permettre au responsable de détecter les besoins de formation du salarié. Le salarié devra connaître les principaux dispositifs de formation et les procédures mises en place, pour accéder à ceux-ci dans l'entreprise ;
– les propositions formulées à l'occasion de cet entretien seront formalisées par écrit, dont une copie sera remise au salarié. La procédure de traitement des propositions ainsi recueillies pourra être à la charge des responsables des établissements, pour être disponible lors de l'établissement du plan de formation.
Thèmes de l'entretien :
– bilan sur les compétences relatives à la qualification occupée ;
– souhaits et/ou besoins de formation en rapport avec cette qualification ;
– projets du salarié sur son parcours professionnel ;
– propositions en matière d'actions de formation professionnelle.
Les salariés en poste au 1er septembre 2010 qui auraient été reclassés sous la limite de leur groupe de participants bénéficient d'un maintien d'affiliation.
Pour les salariés qui n'auraient pas, et cela en contravention avec les préconisations du collège employeur, bénéficié d'une continuité d'affiliation, les établissements procèdent à la régularisation des contributions.
Le précompte de la contribution salariale devra, sauf accord du salarié, s'étaler sur un nombre de mois équivalant au nombre de mois non cotisés, et ce dans la limite de 24 mois. Aucune somme ne sera précomptée à titre de régularisation après juillet 2015.
Aucune régularisation ne sera effectuée en cas de modification de contrat postérieure au 1er septembre 2010 ayant entraîné une classification inférieure à strate III, 8 degrés.
Les affiliations au régime qui auraient été enregistrées par les institutions de retraite à compter du 1er septembre 2010 sur la base des définitions des participants cadres et assimilés retenues paritairement sont validées.
Les salariés cadres et les salariés assimilés cadres au sens de l'article 4 bis bénéficient du régime de prévoyance propre aux cadres et assimilés institué par l'accord du 4 mai 2011.
Aucune régularisation ne saurait être effectuée sur les contributions employeur et salarié pour la période antérieure au 1er juillet 2013.
Les signataires rappellent :
Que le secteur de la fabrication de prothèses dentaires est confronté à de profondes mutations, industrielles et économiques, et évolue dans un contexte de marché en transformation et fortement concurrentiel.
Que ces évolutions ont des incidences sur l'organisation des entreprises, les processus de production et sur l'évolution des emplois.
Que l'adaptation du secteur ne pourra se faire sans une nécessaire évolution de la gestion des ressources humaines, élément déterminant de compétitivité et de performance des laboratoires de prothèses dentaires.
Que les laboratoires de prothèses dentaires rencontrent des difficultés de recrutement de personnel qualifié.
Que le secteur de la fabrication des prothèses dentaires souhaite anticiper les mutations et agir en véritable acteur de son devenir au lieu de subir les évolutions et les nouveaux enjeux de la compétition internationale.
Que le secteur de la fabrication de prothèse dentaire sera très rapidement confronté à un départ massif de compétences lié à la situation démographique.
C'est pourquoi :
Ils considèrent comme importante l'évolution professionnelle nécessaire des salariés des laboratoires de prothèses dentaires.
Ils réaffirment leur volonté d'aborder les problèmes emploi/formation dans leur globalité et de prendre en compte l'évolution des organisations de travail.
Ils confirment la nécessité d'accompagner l'élévation globale du niveau de compétences individuelles et collectives, la recherche de polyvalence et le développement de la polycompétence.
Ils entendent renforcer les moyens et dispositions mis en place pour assurer une politique de branche innovante et préparer l'avenir.
Ils expriment leur volonté de favoriser le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle et le renforcement des compétences dans le cadre d'une démarche emploi/formation cohérente, adaptée aux priorités du secteur, notamment préserver l'emploi.
En tant que de besoin la CPNE examinera la cohérence des différents accords de branche liés à la formation et leurs éventuelles solutions et transmettra le résultat de ses travaux aux partenaires sociaux.
Les signataires précisent que le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés relevant de la convention collective des prothésistes dentaires et personnels de laboratoires de prothèse dentaires.
14.1. Financement des contrats et périodes de professionnalisation
L'OPCA de la branche prend en charge les actions d'évaluation et de formation afférentes aux contrats et périodes de professionnalisation sur la base des forfaits horaires suivants.
Le forfait horaire de base est fixé à 9,15 €.
Ce forfait peut faire l'objet d'une modulation en fonction de la nature et du coût de la prestation inférieure ou supérieure selon les critères définis par la section paritaire compétente de l'OPCA.
14.2. Forfaits tuteurs
Dans le cadre des contrats de professionnalisation, l'OPCA de la branche assure la prise en charge des actions de formation ainsi que les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale dont bénéficient les nouveaux embauchés selon les conditions suivantes.
14.2.1. Coûts liés à la formation à la fonction tutorale
Plafond horaire de 15 € par heure de formation, durée maximale 40 heures.
Ces dépenses comprennent :
– les frais pédagogiques ;
– les rémunérations ;
– les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ;
– les frais de transport et d'hébergement.
14.2.2. Coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale
Plafond de 230 € par mois et par tutoré dans la limite de 2 par tuteur.
Missions prises en charge :
– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires de ces contrats ;
– organiser avec les salariés l'activité de ces nouveaux embauchés dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– assurer la liaison avec les organismes chargés de la formation ou de l'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise.
14.3. Formation à l'entretien professionnel
Dans le cadre de la mise en place de l'entretien professionnel, l'OPCA de la branche assure la prise en charge des actions de formation dans les conditions suivantes.
Chaque personne chargée de la mise en œuvre de cet entretien peut bénéficier, une fois dans sa carrière, d'une formation à l'entretien professionnel prise en charge sur le « 0,50 % » de la période de professionnalisation.
Forfait horaire maximum : 22 € dans la limite de 14 heures maximum.
(1) Article 14-3 étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 21 juillet 2015 - art. 1)
Les dispositions de l'article 2.17 de la convention collective du 14 juin 2004 dans sa version applicable au 15 décembre 2012 définissent les catégories professionnelles d'employés, agents de maîtrise et cadres.
Suite à un travail approfondi avec les services de l'AGIRC, les partenaires sociaux de la branche se sont accordés sur les participants au régime de retraite.
La commission administrative de l'AGIRC a agréé la démarche.
Le présent accord traduit cette volonté paritaire et rend pleinement opposable l'affiliation des salariés visés aux régimes de retraite.
Les articles 10.6.3.5 « Conditions de contrôle de l'application du forfait » et 10.6.3.6 « Modalités de suivi de la charge de travail » sont désormais unifiés et rédigés comme suit (annule et remplace les articles 10.6.3.5 et 10.6.3.6 instaurés par l'avenant n° 45 du 17 décembre 2008) :
« 10.6.3.5. Contrôle de l'application du forfait et modalités de suivi de la charge de travail
Le salarié fournit à l'employeur un relevé mensuel de ses journées et demi-journées de travail et de ses journées et demi-journées de repos ou d'absence, établi de manière que l'employeur puisse s'assurer du forfait.
Ce document individuel de suivi distingue bien les jours travaillés, les jours de repos et les jours de congés légaux ou conventionnels.
Ce document est un des éléments permettant d'assurer un contrôle de l'organisation et de la charge de travail par l'employeur. Il permettra en outre d'apprécier la répartition de la charge de travail sur le mois et l'année.
La charge de travail est adaptée au nombre de jours de travail et fera l'objet d'un suivi régulier par le supérieur hiérarchique du salarié concerné. La hiérarchie suivra également régulièrement l'organisation du travail du salarié et veillera au respect des durées minimales de repos obligatoire.
L'employeur s'assurera du suivi de la charge de travail en veillant à ce que l'amplitude journalière n'excède pas 13 heures, sauf exceptions prévues par les articles L. 3131-1 et L. 3131-2 du code du travail, l'amplitude journalière s'entendant comme''le temps de la journée de travail'', ce qui inclut le temps de travail effectif mais aussi''ce qui dépasse le temps de travail effectif''(pauses, déplacements …).
Au moins un entretien individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié en forfait en jours chaque année. Il porte notamment sur la charge de travail du salarié, la répartition de cette charge sur le mois ainsi que sur l'année, l'organisation du travail au sein de l'entreprise, l'amplitude journalière, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Il permettra d'apprécier la cohérence de la charge de travail avec le nombre de jours de travail.
D'autres entretiens pourront être réalisés, sur demande du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, notamment en cas de modification de la répartition de sa charge de travail sur le mois ou l'année ou en cas de modification importante de ses fonctions.
Le bulletin de paie ou une annexe récapitule au cours de la période annuelle le nombre de jours pris et le nombre de jours restant à prendre, afin notamment de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. »
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2323-29 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2013 - art. 1)
Vu les dispositions du titre Ier de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu les accords du 6 décembre 2004 et du 7 janvier 2005 relatifs à la professionnalisation, au tutorat et au DIF et les avenants relatifs à la mise en œuvre du DIF, applicables à la FNIL ;
Vu les dispositions très voisines des accords du 24 novembre 2005 relatifs à la professionnalisation, au tutorat et au DIF, applicables à la FNCL ;
Vu la mise en œuvre, depuis plusieurs années, par les deux branches de la transformation laitière, de certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
Vu les dispositions de l'accord du 8 avril 2010 sur la formation professionnelle dans la transformation laitière arrivant à échéance le 31 mars 2013 et le bilan positif qui en résulte,
les organisations signataires soulignent leur volonté commune, par le présent accord, de poursuivre le développement de la formation professionnelle dans la transformation laitière, en renouvelant le précédent accord.
8.1. Lien avec les classifications conventionnelles
Contribuant à l'élargissement de l'expertise professionnelle et à sa reconnaissance par l'ensemble de la profession, les CQP doivent aussi être pris en compte à l'intérieur de l'entreprise, et notamment dans le cadre de la classification des postes et des déroulements de carrière proposés aux salariés.
A cet effet, l'application de la classification résultant, suivant le cas, soit des dispositions de l'annexe III de la convention collective nationale des coopératives laitières agricoles sur la classification professionnelle du personnel, soit de celles de l'annexe III de la convention collective nationale de l'industrie laitière sur les classifications, est garantie, à la seule réserve que le poste correspondant dans l'entreprise au CQP obtenu soit effectivement tenu par le bénéficiaire.
Pour renforcer ce lien avec les classifications conventionnelles, la candidature des titulaires d'un CQP sera prioritairement examinée pour l'accès à des emplois disponibles de classification supérieure. De plus, pour favoriser le suivi des bénéficiaires d'un CQP et de la démarche, une restitution sera faite au CE ou, à défaut, aux délégués du personnel, à l'issue de la deuxième année suivant la délivrance du CQP, permettant d'apprécier les évolutions constatées.
8.2. Répertoire national des certifications professionnelles
Afin de contribuer à la valorisation des CQP « Transformation laitière », d'élargir leur notoriété et de les rendre accessibles, dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE), l'enregistrement desdits CQP au répertoire national des certifications professionnelles, visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation, sera systématiquement demandé.
Les CQP ont pour objet :
– de valider, de reconnaître et de valoriser le professionnalisme des salariés dans leur métier ;
– de renforcer et de développer leurs compétences, grâce à des formations appropriées, pour favoriser leur adaptation aux évolutions techniques et organisationnelles ;
– de fédérer et de motiver les salariés pour contribuer au développement des performances des équipes et de l'entreprise ;
– de favoriser l'intégration des jeunes nouvellement recrutés, notamment dans le cadre de contrats de professionnalisation et des publics en difficulté susceptibles d'être recrutés dans l'entreprise ;
– de renforcer l'employabilité du personnel, c'est-à-dire de favoriser son maintien dans l'emploi et sa capacité à évoluer professionnellement dans l'entreprise, ou dans la transformation laitière ;
– ils ont de plus vocation, par le développement de troncs communs avec des métiers voisins dans d'autres branches des industries agroalimentaires (privées et coopératives), dans le cadre de CQP harmonisés et celui de CQP transversaux, à favoriser l'élargissement de cette reconnaissance à l'ensemble de celles-ci.
Les présentes dispositions s'inscrivent dans le double objectif de la recherche de la performance des entreprises, du développement et de la reconnaissance de la qualification des salariés.
Pour répondre aux besoins actuels et futurs des entreprises de la transformation laitière en matière de qualifications, mais aussi dans la perspective de l'évolution des métiers vers un professionnalisme accru, et pour renforcer l'adaptation ou le développement des compétences des salariés contribuant à la gestion de parcours professionnels, afin de favoriser leur accès, leur maintien et leur évolution dans l'emploi, tant interne qu'externe, les signataires décident de contribuer à la création et au développement dans la profession, dans une démarche paritaire, des certificats de qualification professionnelle (CQP).
Fondés sur le volontariat, les CQP sont mis à la disposition des entreprises et des salariés de la transformation laitière pour contribuer à la reconnaissance des qualifications professionnelles et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Ils ont également vocation à être accessibles par la validation des acquis de l'expérience (VAE).
L'article 9 bis « Contribution au FPSPP » est modifié comme suit :
« Pour les entreprises de moins de 10 salariés, le calcul de répartition se fera selon la loi par application du taux de prélèvement du FPSPP fixé chaque année par arrêté du ministre tant sur la collecte professionnalisation que sur la collecte plan des entreprises de moins de 10 salariés.
Pour les entreprises de 10 salariés et plus, la contribution au FPSPP, égale à un pourcentage de la participation légale fixé par décret chaque année, sera répartie à 40 % sur les fonds provenant de la professionnalisation et à 60 % sur les fonds provenant du plan des entreprises de 10 salariés et plus. »
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il fera l'objet auprès du ministère du travail d'un dépôt et d'une demande d'extension en urgence.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l'accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures.