Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Formule de calcul de l'intéressement. – Part spécifique
Les caisses de base, hors caisses des professions libérales sont classées selon 7 indicateurs, dont 3 spécifiques, les autres étant communs avec les caisses des professions libérales.
Les caisses des professions libérales sont classées selon 5 indicateurs, dont un spécifique, 4 autres communs avec les autres caisses de base, mais pour 2 avec une notation hors classement caisses.
Chaque caisse RSI fait l'objet d'une notation de 1 à 6 (6 = niveau le plus élevé) pour chacun des indicateurs de sa catégorie : caisses régionales hors professions libérales, caisses des professions libérales, caisse nationale pour ses 5 indicateurs spécifiques.
Pour chaque caisse, le total des notes obtenues est divisé par le nombre d'indicateurs, lesquels ont la même pondération.
La valeur ainsi obtenue pour chaque caisse est dénommée ci-après coefficient de résultat KR1 à 30 (valeur comprise entre 1,0 et 6,0).
La caisse nationale voit l'atteinte de ses objectifs mesurée par 5 indicateurs, de même pondération, tous spécifiques qui comptent, à équivalence, pour moitié dans sa note de coefficient de résultat, dite KR31, l'autre moitié étant la moyenne des coefficients de résultats des caisses évoqués ci-dessus (moyenne des KR1 à 31, valeur comprise entre 1,0 et 6,0).
Pour les indicateurs spécifiques, sans comparaison inter-caisses (caisse nationale, caisses RSI des professions libérales), la note est comprise entre 1,0 (résultat inférieur ou égal à la valeur de référence) et 6,0 (résultat supérieur ou égal à l'objectif).
La masse à distribuer par caisse est calculée selon la formule suivante :
M = ([masse globale × taux d'intéressement × coefficient national de performance × pourcentage d'intéressement spécifique] × [KRa × effectif ETP caisse a]) / Somme (coefficient résultat caisse n × effectif ETP caisse n)
Ce calcul est exprimé par le tableau suivant :


Masse salariale globale

Taux intéressement

Coefficient national de performance

Masse à distribuer
M2 = M1 × 2,5 % × Cn
Effectif global ETP

Part spécifique (de 60 % pour 2010 à 70 % pour 2012)
P = 70 % × M2
Coefficient de résultat (de 1,0 à 6,0)

Effectif caisse ETP


Coefficient résultats pondéré par effectif caisse
Ya = KRa × E2
Z = ∑ (Y1 à Yn)
Part caisse dans somme des coefficients pondérés
Va = Ya / Z

Masse à distribuer par caisse
Ma = P × V a
Au terme de l'exercice d'intéressement 2010, il est apparu nécessaire aux parties signataires d'apporter des aménagements au texte initial pour les 2 années d'application de l'accord restant à courir.
Pour les différents indicateurs, les modifications concernent les références et les objectifs dont les valeurs sont désormais fixées par avance, ce qui rend l'accord plus lisible et de ce fait accroît sa capacité de mobilisation des personnels en vue de l'atteinte des performances attendues.
La spécificité des caisses des professions libérales est par ailleurs mieux prise en compte, de même que celle de la caisse nationale, pour laquelle, il apparaît logique de faire reposer pour moitié son résultat sur ceux de l'ensemble du régime, dont elle assure le pilotage.
Enfin, pour les indicateurs de répartition reposant sur un double classement en fonction des résultats bruts d'une part, de l'amélioration des résultats d'autre part, le poids du premier est porté de 60 à 70 %, ce qui permet de mettre en valeur les caisses les mieux placées au regard des indicateurs pour lesquelles la progression est plus difficile.
Il est versé, au titre de la période allant du 1er janvier au 30 septembre 2011, à chaque salarié présent pendant cette période, quelle que soit sa classification dans l'une des grilles relevant de la convention collective nationale unifiée, une prime uniforme d'un montant brut compris entre 512 € et 533 €. Ce montant correspond à un niveau de 400 € net.
Dans tous les cas le montant du brut est déterminé dans chaque entreprise ou établissement portuaire en fonction des retenues et cotisations sociales propres à chaque entreprise ou établissement portuaire, de telle façon que le niveau net de 400 € de la prime soit obtenu.
Toutefois, il est convenu que cette prime est versée au prorata du temps de présence du salarié dans l'entreprise, le groupement ou l'établissement portuaire, ainsi que du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur.
En conséquence, elle sera réduite proportionnellement en cas d'absence, à l'exception des périodes d'absence résultant d'un accident de travail ou d'un congé de maternité, des congés payés légaux ou conventionnels, de l'exercice d'un mandat de conseiller prud'homal ou d'un mandat de représentation à une instance nationale, d'un mandat électif ou syndical dans l'entreprise ou le groupement et celles liées à la formation professionnelle.
En tout état de cause, cette prime ne saurait être inférieure à un plancher établi à 50 % de sa valeur nominale. Pour les ouvriers dockers occasionnels, ce plancher est fixé à 1/4 de sa valeur nominale. Elle devra être versée avant la fin de l'année 2011.
Il est convenu par ailleurs que le montant de cette prime sera réduit à due proportion des sommes déjà perçues, sous l'effet d'un accord d'entreprise, d'établissement ou de place, au titre d'une augmentation générale des salaires sous quelle que forme que ce soit à valoir sur 2011.
Pour les salariés des établissements portuaires affectés à l'activité pêche, les modalités de versement de cette prime s'effectuent dans les conditions visées à l'article 3, dernier alinéa, du présent accord.
Remplacer l'article 3 par les dispositions suivantes :
« Indicateurs de mesure des objectifs
Les objectifs nationaux définis à l'article précédent sont mesurés par des indicateurs nationaux suivis sous la responsabilité de la caisse nationale et précisés ci-après.
Les objectifs particuliers et les valeurs de référence sont fixés pour chaque année au titre de ces indicateurs.
a) Recouvrement des recours contre tiers hors invalidité et arrérages après décès (IID n° 7).
b) Emission et taux de récupération d'indus (IID n° 8).
c) Taux de rattachement santé de la population couverte (assurés et ayants droits) (IID n° 1).
d) Taux de convocation au service du contrôle médical pour arrêt de travail (IID n° 6).
e) Délai de traitement des dossiers CMU complémentaire (IID n° 2).
f) Taux de respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite (IID n° 3).
g) Amélioration de la continuité de service des principales applications du système d'information (IID n° 4).
h) Déploiement des sessions de formation de l'offre nationale (CNFDC), (IID n° 5). »
Indicateurs de suivi
Taux d'emploi légal.
Taux d'emploi direct.
Montant des contributions versées par les établissements.
Nombre de recrutements de personnes handicapées en CDI, CDD, contrat aidé, alternance, par sexe, CSP et établissement.
Nombre de personnes handicapées recrutées en CDI à l'issue d'un contrat précaire ou en alternance, par sexe, CSP et établissement.
Nombre de périodes d'essai non concluantes, par sexe, CSP et établissement.
Nombre de sorties d'agents handicapés par sexe, motif et par établissement.
Nombre de promotions d'agents handicapés par sexe, CSP et établissement.
Taux de promotion des agents handicapés (public/privé) comparé au taux de promotion des collaborateurs de Pôle emploi.
Nombre d'aménagements de postes.
Nombre de bénéficiaires des aménagements de poste réalisés comparé au nombre de demandes.
Nombre de mesures d'aide à l'amélioration des conditions de vie au travail.
Nombre de bénéficiaires des mesures d'aide à l'amélioration des conditions de vie au travail.
Nombre d'agents en situation de télétravail, par sexe, CSP et par établissement.
Nombre d'agents handicapés n'ayant pas suivi de formation depuis 5 ans par sexe, CSP et établissement.
Nombre de jours de formation dont ont bénéficié les agents handicapés comparé au nombre total de jours de formation.
Nombre d'agents handicapés bénéficiaires d'un DIF/d'un CIF par sexe, CSP, établissement.
Nombre d'actions de formation spécifiques financées par la mission nationale handicap (MNH), dont financement de l'organisme financeur habilité.
Nombre de bilans de compétences financés par la MNH, dont financement de l'organisme financeur habilité.
Nombre de stagiaires handicapés rémunérés.
Nombre de sessions de sensibilisation des acteurs du handicap.
Nombre de sessions de formation de recruteurs incluant la problématique handicap.
Nombre de sessions de formation des tuteurs sur le handicap.
Nombre d'actions de communication sur le handicap financées par la MNH, dont financement de l'organisme financeur habilité.
Chiffre d'affaires réalisé avec les secteurs adapté/protégé.
Liste des applicatifs internes accessibles.
Afin de tenir compte des spécificités du secteur pêche, il a été expressément convenu, lors de la négociation de la convention collective unifiée « Ports et manutention », qu'une grille de classification spécifique pour les salariés des établissements portuaires affectés à l'activité « Pêche » serait établie pour une durée maximale de 4 ans à l'issue de laquelle la grille des salariés des établissements portuaires s'appliquerait directement aux personnels concernés (art. 2, paragraphe 6, de la CCNU).
Compte tenu de cette remarque, la grille de salaire de base minimum hiérarchique (SBMH) applicable à ces salariés est revalorisée dans les conditions suivantes :
– à compter du 1er octobre 2011 et jusqu'au 30 avril 2012, la grille Pêche issue de la NAO 2010 (décote de 4 % sur la grille ports en année 1) est revalorisée de 2,35 % ;
– à compter du 1er mai 2012, la revalorisation de 2,35 % s'applique sur la grille Port décotée de 3 % en année 2.
Par ailleurs, pour les salariés des établissements portuaires affectés à l'activité « Pêche », la prime visée à l'article premier est fixée au montant de 512 € bruts. En tout état de cause, ce montant brut est déterminé en fonction des retenues et cotisations sociales propres à chaque entreprise ou établissement portuaire, de telle façon que le niveau net de 400 € de la prime soit obtenu.
Elle sera versée pour moitié en novembre 2011 et pour l'autre moitié en janvier 2012.
Deux négociateurs par syndicat seront indemnisés.
Les frais de déplacement des négociateurs seront remboursés sur justificatifs par les organisations patronales. La base de remboursement des frais de déplacement sera la suivante :
- trajets simples inférieurs à 600 km : dans la limite du tarif SNCF 2e classe ;
- trajets simples supérieurs à 600 km : tarif avion classe économique.
Les frais d'hébergement et de repas seront pris en charge par les organisation patronales de la façon suivante :
- hôtel et petit déjeuner : 100 € ;
- repas (pour 2 repas) : 40 €, soit au total 140 € par déplacement.
Lorsque la réunion débutera avant 10 heures, les négociateurs seront en outre remboursés par les organisations patronales d'une nuit d'hôtel et petit déjeuner dans la limite de 100 € et d'un repas dans la limite de 20 €, sur présentation de justificatifs.
Ces montants seront révisés conformément aux barèmes de l'ACOSS.
Les partenaires sociaux rappellent que l'AGEFAFORIA est l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) des industries agroalimentaires conformément à l'arrêté ministériel du 22 mars 1995 portant agrément d'organismes paritaires collecteurs des contributions des employeurs au développement de la formation professionnelle continue. Depuis le 20 juin 2011, OPCALIM est l'OPCA des industries alimentaires et de la coopération agricole, né du rapprochement entre l'AGEFAFORIA et l'OPCA 2.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale susvisée sont tenues de verser, dans le respect des règles en vigueur, leur contribution à la formation professionnelle à l'OPCA OPCALIM.
Les membres du comité d'entreprise sont élus pour 4 ans et rééligibles. Lorsqu'un membre titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré dans les conditions définies par la loi et les règlements en vigueur.
Dans tous les cas, le nouvel élu sera nommé pour le temps restant à courir jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace.
Tout membre du comité peut être révoqué en cours de mandat sur proposition faite par l'organisation syndicale qui l'a présentée et approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
Les entreprises ont la faculté de prévoir une durée des mandats comprise entre 2 et 4 ans, conformément aux dispositions légales (art. L. 2324-24 et art L. 2324-25 du code du travail).
La SPP banques propose au CA d'OPCABAIA, en lien avec la CPNE, les orientations sur les modalités de prise en charge d'une partie des dépenses de tutorat externe engagées pour :
- les personnes mentionnées à l'article 8 a, 2°, 4° et 5° du présent accord ;
- les personnes qui ont été suivies par un référent avant la signature du contrat de professionnalisation ;
- et les personnes qui n'ont exercé aucune activité professionnelle à plein temps et en contrat à durée indéterminée au cours des 3 années précédant la signature du contrat de professionnalisation.
Les modalités d'application doivent être précisées par décret (1).
(1) En attente de la publication du décret.
Le conseil d'administration d'OPCABAIA, après prise en compte des orientations de la SPP banques assure le financement des périodes de professionnalisation d'une durée minimum de 70 heures correspondant à des heures d'enseignement théorique auxquelles s'ajoutent les heures de formation pratique (1). Les périodes de professionnalisation peuvent se dérouler sur 12 mois à compter de la date de début de la formation.
Dans le cadre d'une période se déroulant sur deux exercices au plus, l'entreprise s'engage à adresser le document justifiant la prise en charge par l'opérateur de gestion, selon les modalités proposées par la SPP banques.
Priorité est donnée notamment aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise, aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental, dans les conditions prévues ci-après :
- le montant forfaitaire horaire de prise en charge de la formation par OPCABAIA est fixé à 30 € et peut être révisé par la CPNE. Il peut être modulé, dans le cadre des orientations définies par les partenaires sociaux, et sur décision du CA d'OPCABAIA après prise en compte des orientations de la SPP banques, dans la limite de plus ou moins 20 % ;
- OPCABAIA, après prise en compte des orientations de la SPP banques, détermine chaque année, dans le cadre des orientations définies par les partenaires sociaux, le nombre d'heures maximum prises en charge par période de professionnalisation dans une limite de 200 heures d'enseignement théorique.
La branche s'est dotée d'un indicateur permettant de suivre la proportion des salariés, de 45 ans et plus, accédant aux périodes de professionnalisation, prises en charge par OPCABAIA.
(1) Ces dispositions sont précisées dans l'article 28.1 du présent accord.
Les heures de formation pratique consistent en l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les compétences recherchées.
La SPP banques met en œuvre la prise en charge décidée par le CA d'OPCABAIA conformément aux dispositions du présent accord des actions de formation spécifique des tuteurs et l'exercice de leur activité tutorale sur la base des forfaits horaires suivants :
- l'activité tutorale est financée dans la limite d'un plafond de 230 € par mois et par bénéficiaire de contrat ou de période de professionnalisation, pour une durée maximale de 6 mois ;
- la formation du tuteur est financée dans la limite d'un plafond de 15 € par heure de formation et d'une durée maximale de 40 heures.
Ces forfaits pourront être révisés par la CPNE.
Concernant le tutorat des jeunes embauchés/ stagiaires de moins de 26 ans, les dépenses correspondantes engagées avant le 31 décembre 2011 peuvent être financées au titre de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue dans le cadre du plan de formation dans la limite d'un plafond de 230 € par mois et par jeune embauché ou par stagiaire et pour une durée maximale de 6 mois pour un jeune embauché et de 3 mois pour un stagiaire.
Le plafond mensuel (230 €) peut être majoré, sur décision de la CPNE, de 50 % lorsque la personne chargée de l'exercice du tutorat encadre un salarié relevant des nouveaux publics définis à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.
Conformément à la législation en vigueur, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels dispose des ressources suivantes :
1° Les sommes correspondant à un pourcentage de la participation des employeurs de moins de 10 salariés calculée dans les conditions définies par le code du travail ;
2° Les sommes correspondant à un pourcentage de la participation des employeurs de 10 salariés et plus calculée dans les conditions définies par le code du travail ;
3° Les sommes dont disposent les organismes collecteurs paritaires agréés au titre de la professionnalisation et du congé individuel de formation au 31 décembre de chaque année, en tant qu'elles excèdent le tiers de leurs charges comptabilisées au cours du dernier exercice clos selon les règles du plan comptable applicable aux organismes collecteurs paritaires agréés.
Le pourcentage mentionné aux 1° et 2° est fixé annuellement par arrêté ministériel, sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel émise selon les modalités prévues par un accord conclu entre celles-ci.
Les sommes mentionnées aux 1° et 2° s'imputent sur les participations des employeurs dues au titre du congé individuel de formation, du plan de formation et de la professionnalisation, Au titre du congé individuel de formation, elles sont calculées en appliquant le pourcentage mentionné à l'alinéa précédent.
Conformément aux dispositions possibles mentionnées dans le code du travail, les partenaires sociaux de la branche conviennent d'une répartition égale des sommes dues au titre du plan de formation et de la professionnalisation. Les pourcentages applicables au versement des fonds au titre du plan de formation ainsi qu'au titre de la professionnalisation sont calculés en conséquence.
L'OPCA peut faire appel au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), au titre de la péréquation. Afin d'être en conformité avec les exigences de cette instance, les conditions de financement pourront être préalablement revues par la SPP banques, conformément aux dispositions du présent accord.
Les demandes de financement au FPSPP ainsi que les dispositifs mis en œuvre dans les régions sont soumis pour avis à la SPP banques avant décision du CA d'OPCABAIA. Elles sont présentées à la CPNE lors du bilan annuel de la SPP banques.
Au titre de la mutualisation des fonds de la formation professionnelle, le droit individuel à la formation exercé pour des formations contribuant à l'obtention d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat de qualification professionnelle, ainsi que celui pris dans le cadre d'une période de professionnalisation sont considérés comme prioritaires au regard des dispositions du présent accord relatives aux financements mutualisés. Ces priorités peuvent être révisées par la CPNE.
Les dispositions de la délibération de la CPNE sur le DIF et les formations diplômantes du 28 juin 2006, prolongées par la délibération du 3 février 2010, sont intégrées, et peuvent être modifiées par une décision de la CPNE.
Niveau de formation
Classification SPP banques
Montant maximum
pris en charge (1) par OPCABAIA (2)
Formation préparant à un diplôme, un titre ou un CQP de niveau IV ou III

1 500 € par salarié et par an
Formation préparant à un diplôme, un titre ou un CQP de niveau II

2 300 € par salarié et par an
Formation préparant à un diplôme, un titre ou un CQP de niveau I

3 300 € par salarié et par an
(1) Il convient de lire « montant maximum pris en charge par l'opérateur de gestion ».
(2) Dans la limite des frais pédagogiques dans le cadre du DIF, conformément à l'article R. 964-16-1 du code du travail.
Le DIF prioritaire est également ouvert aux actions permettant d'acquérir un ou plusieurs modules d'un diplôme, titre professionnel ou CQP. Les conditions de prise en charge sont fixées par le CA d'OPCABAIA en tenant compte des orientations de la SPP banques.
La SPP banques peut solliciter le CA d'OPCABAIA pour saisir le FPSPP en cas de demandes de prise en charge de DIF portable nécessitant de revoir les modalités de financement de l'ensemble des dispositifs de la professionnalisation énoncés dans le présent accord. La CPNE est informée du recours à ce dispositif lors de la première réunion suivant cette demande.
Le conseil d'administration d'OPCABAIA, après prise en compte des orientations de la SPP banques, assure le financement des contrats de professionnalisation dans les conditions prévues ci-après :
- la SPP banques, dans le cadre des orientations définies par la CPNE, propose chaque année le nombre maximum d'heures prises en charge par action de professionnalisation dans une limite de 1 500 heures ;
- le montant forfaitaire horaire de prise en charge de l'action de formation théorique par OPCABAIA est fixé à 12 €. Ce montant est porté à 13 € pour les licences professionnelles et 14 € pour les masters. Ces montants peuvent être révisés par la CPNE. Ils peuvent être, dans le cadre des orientations définies par la CPNE, modulé sur proposition la SPP banques dans la limite de plus ou moins 25 %.
Le montant forfaitaire de prise en charge de l'action de formation théorique par OPCABAIA est fixé à 15 € pour les publics spécifiques de l'article 8 a, 2°, 4°, 5° et 8 b du présent accord. Ce montant peut être modifié sur décision de la CPNE et du CA d'OPCABAIA.
Un bilan de compétences peut également trouver sa place dans un programme de formation individualisé, à l'intérieur d'une période de professionnalisation. En ce cas, il peut faire l'objet d'un financement proportionnel au nombre d'heures facturées, les modalités et niveaux de prise en charge de ce dispositif sont fixés par la CPNE et le CA d'OPCABAIA, en tenant compte des orientations de la SPP banques.
Dans le respect des prérogatives du CA d'OPCABAIA, la SPP banques a pour mission :
1. De contribuer au développement de la formation professionnelle continue ;
2. De proposer au CA d'OPCABAIA les conditions de prise en charge et les priorités des actions de formation organisées au profit des entreprises de la branche au titre de la professionnalisation et au titre du plan de formation des employeurs de 50 salariés et plus ;
3. De faire toutes propositions qu'elle jugera utile, concernant la prise en charge des actions de formation organisées dans le cadre du plan de formation des entreprises de la branche de moins de 50 salariés ;
4. Sur demande d'une ou de plusieurs entreprises, de participer, au côté d'OPCABAIA, à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein des entreprises et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
5. Sur demande d'une ou de plusieurs entreprises, de contribuer aux réponses, faites par OPCABAIA, aux appels d'offres du FPSPP.
A ce titre, la SPP banques propose les orientations de gestion au CA d'OPCABAIA, conformément aux dispositions des accords de branche pour l'ensemble des versements obligatoires et des versements volontaires des entreprises (1) relevant de l'article 1er, alinéa 1, appliquant les modalités et conditions des dispositifs prévus dans le présent accord modifié permettant de bénéficier des financements mutualisés, à l'exception des entreprises des départements d'outre-mer, de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
OPCABAIA délègue par voie de convention, conformément à ses statuts, à un opérateur de gestion, qui a la forme d'une association loi 1901 les fonctions de collecte des fonds, de gestion administrative et financière des actions de formation prises en charge dans les conditions prévues par l'article 6 de l'accord portant création d'OPCABAIA, tel que modifié par avenant du 12 octobre 2011.
(1) A l'exception des versements des entreprises de moins de 50 salariés au titre du plan de formation.
Les financements de la SPP doivent s'opérer dans le cadre des priorités, des taux et modulations fixés par le présent accord et en accord avec le conseil d'administration d'OPCABAIA. Conformément à la réglementation en vigueur, le paiement des prestations prises en charge s'effectue après réalisation et sur production de pièces justificatives attestant des dépenses engagées.
Les membres de la SPP proposeront au CA d'OPCABAIA lors de la négociation de la convention d'objectifs et de moyens, conformément à la possibilité offerte par le décret du 22 septembre 2010 relatif aux OPCA, de moduler la répartition des frais de gestion et de missions.
Après versement au FPSPP via OPCABAIA, une enveloppe annuelle de 5 % à 15 % des ressources collectées auprès des entreprises relevant de la SPP banques est affectée au financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation des apprentis (CFA). Cette enveloppe pourra être modifiée par la CPNE. La liste des CFA pouvant bénéficier desdits financements est jointe en annexe II au présent accord. La révision de cette liste relève de la CPNE.
En accord avec le conseil d'administration d'OPCABAIA, outre les règles de prise en charge définies pour chacun des dispositifs et outils de la formation professionnelle tels que déterminés par accord de branche, la SPP banques organise, dans le strict respect de la convention d'objectifs et de moyens et des dispositions arrêtées par le CA d'OPCABAIA :
- l'attribution de ressources à l'observatoire des métiers, des qualifications et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la banque ;
- les éventuelles études à entreprendre pour développer la formation professionnelle des salariés et la formation en alternance ;
- l'information des dirigeants et des personnels de l'ensemble des banques sur les dispositifs existants.
Fonction : famille de métiers concourant à un but commun et regroupés selon les caractéristiques techniques qu'ils présentent.
Les dix fonctions de l'assurance chômage sont : allocataires, affiliés, données comptables et financières, juridique et contentieux, ressources humaines, contrôle de gestion-audit-organisation, information et communication, statistiques, informatique, services généraux.
Métier : profession spécifique, partie intégrante d'une fonction. Il peut regrouper plusieurs emplois.
Emploi : travail dans l'exercice d'un métier qui peut recouvrir une ou plusieurs activités.
Activité : ensemble de tâches concourant à un résultat précis, exécutées par un agent dans le cadre de la mise en œuvre des missions conférées à l'assurance chômage.
Emploi générique : intitulé de la qualification, commun à toutes les fonctions pour un même niveau d'exigences.
Maîtrise progressive dans un domaine spécifique : la maîtrise dans un domaine spécifique se caractérise par une expertise issue de la pratique habituelle ou acquise d'une technique à l'intérieur d'un métier. Cette expertise s'acquiert progressivement.
Polyvalence progressive : la polyvalence se caractérise par la pratique habituelle ou acquise de plusieurs techniques maîtrisées à l'intérieur d'un métier. La maîtrise de ces techniques s'acquiert progressivement.
Les exigences liées à l'exercice de la polyvalence sont fonction de la qualification de l'emploi. Elles relèvent du critère technicité/champ d'application.
Fiche emploi : document qui précise, pour chaque qualification, la technicité et son champ d'application, la responsabilité et le degré d'initiative.
Pour permettre à chacun de se repérer dans l'utilisation des intitulés d'emplois génériques, elles sont jointes aux fiches fonction.
Qualification : reconnaissance de l'activité professionnelle d'une personne au travers de la formation acquise et/ou de l'expérience dans la pratique de l'emploi.
Classification : rangement des emplois à partir de l'ensemble des opérations de comparaison, de positionnement ou de hiérarchisation.
Niveau de classification : ensemble des exigences requises pour que l'exercice d'un emploi donné puisse relever d'une qualification donnée ; ces exigences concernent la technicité et son champ d'application, la responsabilité et l'initiative.classification
Présentation de l'outil de classement
C'est une liste hiérarchisée des emplois génériques associés à une qualification et à un coefficient, complété par un ou deux échelons.
Cette liste est ordonnée en trois niveaux principaux et déclinée autour de deux domaines d'activité, regroupant les dix fonctions de l'assurance-chômage :
D'une part, les missions spécifiques à l'assurance chômage regroupant deux fonctions :
– la fonction allocataires dont les activités principales sont : verser le revenu de remplacement, concourir à l'information du demandeur d'emploi, suivre l'évolution du travailleur privé d'emploi ;
– la fonction affiliés dont les activités principales sont : gérer un fichier employeurs, gérer l'ensemble des sommes exigées et recouvrées par l'institution, récupérer les sommes dues par les entreprises défaillantes ainsi que les accessoires ; assurer la gestion du régime d'assurance des créances des salariés en cas de redressement judiciaire d'une entreprise.
D'autre part, les missions nécessaires à la gestion de l'assurance chômage regroupant huit fonctions :
– la fonction données comptables et financières ;
– la fonction juridique et contentieux ;
– la fonction ressources humaines ;
– la fonction contrôle de gestion, audit, organisation ;
– la fonction information et communication ;
– la fonction données statistiques ;
– la fonction informatique ;
– la fonction services généraux.
Des fiches emplois, présentant chaque emploi générique autour des rubriques suivantes :
– emploi générique : c'est l'appellation de base, commune à tous les emplois d'un même niveau de qualification ;
– coefficient : à chaque emploi générique correspond un coeffidient, complété par un ou deux échelons ;
– niveau : ce sont les trois niveaux autour desquels sont répartis les emplois : employé, agent de maîtrise, cadre ;
– position : les cinq positions principales qui ont permis de classer les emplois sont : exécution, application, adaptation, conception, innovation.
Trois positions complémentaires se situent à l'intersection des niveaux principaux :
– exécution/application ;
– application/adaptation ;
– adaptation/conception.
Une dernière position constitue le passage possible vers les emplois de dirigeant appélée : conception/innovation ;
– définition : la définition associée à chaque emploi générique s'appuie essentiellement sur : le niveau de technicité, le champ d'activité, le niveau de responsabilité, l'initiative.
Des fiches fonctions, présentant pour chaque fonction la définition des emplois génériques par niveau. A chaque niveau sont présentés les emplois repères et les activités qui y sont associés.
La lecture des fiches obéit à une logique qui met l'accent sur la qualification des agents, ce qui permet de garantir des possibilités dévolution identiques et équitables, ainsi qu'une égalité de traitement et de salaire de base en matière de qualification, quelle que soit la fonction d'appartenance. On part de l'intitulé générique de fonction pour ensuite y associer des intitulés génériques d'emplois et des activités.
Les parties signataires de la convention collective nationale de travail, relative aux institutions de l'assurance chômage, conformément aux termes de l'article 2 de l'avenant n° 6 à la convention collective nationale du travail, ont procédé à la révision de l'ensemble de la classification du personnel des institutions de l'assurance chômage et ont convenu de remplacer, conformément aux dispositions de l'article 14 de la convention collective nationale, l'ensemble des textes relatifs à la classification du personnel des institutions de l'assurance chômage (annexe I) par les textes de l'annexe au présent avenant et ci-après désignés :
– introduction ;
– fiches emplois ;
– grille ;
– guide utilisation.
1. La durée normale du travail, fixée au niveau national, est de 35 heures
en moyenne
2. Cette durée est répartie sur la semaine dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, dans le cadre d'accords locaux mis en œuvre au titre du dispositif de la réduction du temps de travail.
3. Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs – le samedi et le dimanche – pour tous les services des établissements visés par la présente convention collective. Cette disposition ne fait pas obstacle à la réalisation d'heures supplémentaires.
4. Toute modification des horaires de travail donne lieu à consultation préalable des représentants du personnel, notamment dans le cadre des organisations particulières de travail.
5. En cas de circonstances exceptionnelles, il peut être prévu un travail le samedi et/ ou le dimanche et les jours fériés sur la base du volontariat. Dans ce cas, les heures supplémentaires sont majorées de 50 % le samedi, de 100 % le dimanche, les jours fériés ou entre 21 heures et 7 heures.
Pour les agents à temps partiel, chaque heure effectuée au-delà de la durée hebdomadaire du temps partiel donne lieu à une majoration de 25 %. Les heures complémentaires sont majorées de 50 % le samedi et de 100 % le dimanche, les jours fériés ou entre 21 heures et 7 heures.
Les agents qui le souhaitent peuvent bénéficier d'un repos majoré à due concurrence en lieu et place du paiement des heures supplémentaires effectuées.
6. En cas de circonstances exceptionnelles, et après consultation des représentants du personnel, des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà du contingent libre, dans les conditions et limites fixées par la loi et les règles conventionnelles ou du contingent conventionnel fixé par voie d'accord. Il est rendu compte aux comités d'établissement du nombre d'heures supplémentaires effectuées lors de la première réunion qui suit leur réalisation.
7. En cas de dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires, l'agent bénéficie, pour chaque heure réalisée au-delà du contingent, d'une contrepartie obligatoire en repos, d'une durée équivalente, en sus du paiement des heures supplémentaires effectuées.
8. La nécessité du bon fonctionnement des services peut conduire à recourir à des astreintes pour permettre la réalisation de certaines activités spécifiques. La définition et les modalités de recours à cette sujétion figurent dans l'accord du 8 janvier 2001 précité.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3121-10 du code du travail, la durée légale du travail effectif étant fixée à 35 heures par semaine civile.
(Arrêté du 19 février 2010, art. 1er)
1. Par application des articles L. 1225-47 et suivants du code du travail et dans les conditions prévues par lesdites dispositions, l'agent justifiant d'une ancienneté minimale de 1 année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée à son foyer d'un enfant confié en vue de son adoption obtient à sa demande à l'occasion de chaque naissance ou adoption :
– soit un congé parental d'éducation, période pendant laquelle il est considéré en congé sans solde ;
– soit un recours au temps partiel selon les dispositions prévues à l'article 10.
2. Le congé ou la réduction de la durée de travail peut être demandé à n'importe quel moment de la période qui suit l'expiration d'un congé de maternité ou d'adoption légal et prend fin au troisième anniversaire de l'enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans.
3. Le congé ou la période d'activité à temps partiel ne peut excéder 1 année à compter de l'arrivée au foyer, lorsque l'enfant adopté ou confié en vue de l'adoption est âgé de plus de 3 ans, mais n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire.
4. Le congé ou la période d'activité à temps partiel peut être prolongé en cas de maladie, d'accident ou de handicap grave de l'enfant appréciés selon les modalités prévues dans la présente convention collective.
5. Les intéressés qui n'ont pas exprimé de souhait de mobilité sont réintégrés dans leur emploi ou à défaut dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente sur leur lieu d'affectation à l'issue de ce congé.
1. Il est institué une commission d'interprétation de la convention collective nationale, constituée de deux représentants par organisation syndicale signataire de la présente collective et/ou adhérente à celle-ci, et de représentants de l'employeur, chaque représentation disposant du même nombre de voix.
2. L'employeur et les organisations syndicales signataires de la présente convention collective, représentatives au niveau national ou représentatives au niveau des établissements, sont seuls habilités à saisir cette commission.
3. La commission est compétente pour statuer sur l'interprétation des dispositions de la présente convention collective. Les avis de la commission d'interprétation sont pris à l'unanimité.
Ils précisent l'interprétation exacte de la disposition examinée et applicable dans des situations identiques. Ses avis sont exécutoires. Ils ne peuvent conduire à modifier les dispositions de la présente convention collective auquel cas ces modifications doivent faire l'objet d'une négociation spécifique.
4. Les avis émis sont diffusés dans tous les établissements de Pôle emploi et transmis aux organisations syndicales participant à la commission et/ou représentatives au niveau national.
5. La commission nationale d'interprétation de la présente convention collective se réunit dans un délai de 2 mois après saisine par la partie la plus diligente. Le secrétariat est assuré à la diligence de la direction de Pôle emploi.
1. Les agents appelés à remplir un mandat électif non compatible avec l'exercice normal de leurs fonctions sont considérés comme en situation de disponibilité sans traitement.
A l'expiration de son mandat, l'agent qui souhaite une réintégration dispose de 2 mois pour déposer sa demande. Il retrouve son précédent emploi ou un emploi équivalent dans le même établissement, au premier jour du mois suivant la date de sa demande de réintégration, sauf en cas de demande de mobilité explicite.
Il est tenu compte, au moment de la réintégration de l'agent, des expériences et des nouvelles compétences acquises pendant l'exercice du mandat électif, au regard du déroulement de carrière.
2. Ces dispositions sont applicables indépendamment des règles particulières et légales concernant les agents candidats ou élus à l'assemblée nationale, au Sénat, aux conseils régionaux et généraux, aux mandats municipaux, au parlement européen ou à toute autre fonction élective.
3. Sur sa demande, l'agent candidat à un mandat parlementaire ou local peut substituer, au congé de 10 ou 20 jours ouvrables, selon le mandat brigué, prévu par le code du travail, un congé sans solde en continu d'une durée de 30 jours ouvrables.
1. La mobilité professionnelle temporaire, volontaire au sens du paragraphe 1 de l'article 24 de la présente convention collective, permet à un agent, pendant une durée limitée, d'exercer une fonction d'expertise au sein de Pôle emploi sans toutefois présenter le caractère définitif d'une affectation. Les appels à candidature sur ces fonctions font l'objet d'une publication nationale.
L'agent se voit proposer une convention de mobilité temporaire, précisant notamment l'objet de celle-ci, son rattachement à son établissement d'origine, les conditions de réalisation de la mission dans la structure d'accueil, les conditions du retour au terme de la mobilité, et la prise en charge des frais liés à cette mobilité par l'établissement d'accueil en termes de déplacement, du domicile au lieu de la mission, et de frais d'hébergement éventuels.
2. A l'issue de sa mission, l'agent est réintégré dans son emploi d'origine.
Pour toute mobilité professionnelle temporaire interne, Pôle emploi s'engage à tenir compte, au moment de la réintégration de l'agent et dans le cadre de son déroulement de carrière, de l'acquisition de nouvelles compétences liées aux missions confiées. Pour une mission d'une durée égale ou supérieure à 6 mois, l'agent perçoit une indemnité mensuelle égale à 65 fois la valeur du point.
3. Par ailleurs, le changement de lieu de travail doit être minimisé en fréquence pour permettre les conditions d'un réel développement professionnel. A ce titre, une affectation temporaire ne saurait avoir pour objectif final d'installer dans la durée des transferts successifs à courte durée d'affectation, sauf accord ou demande des intéressés. Les institutions représentatives du personnel sont régulièrement informées du recours à ce type de mobilité. Un bilan annuel des mobilités temporaires est présenté aux comités d'établissement.
Sans préjudice des consultations prévues par le code du travail, doivent être notamment préalablement soumis pour avis au comité d'établissement ainsi qu'au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour ce qui est de son ressort :
– l'utilisation des matériels nouveaux et/ou l'introduction de nouvelles technologies ;
– l'aménagement des locaux ;
– les modifications dans l'organisation du travail ;
– les modalités d'aménagement de pauses de courte durée pour les personnels affectés à des travaux pouvant entraîner une fatigue ou une tension nerveuse particulière ou astreints à des horaires particuliers ;
– les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien dans l'emploi des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail ;
– la prévention des risques professionnels ;
– le règlement intérieur ;
– toute question de sa compétence dont il est saisi par la direction de l'établissement, le comité d'établissement ou les délégués du personnel.
1. En cas d'absence pour maladie dûment justifiée, le personnel bénéficie, dès la première année de présence, des avantages ci-après :
– 4 mois à plein traitement ;
– 4 mois à demi-traitement.
En cas d'accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle, ce droit est ouvert sans condition d'ancienneté.
2. Les allocations prévues au présent article s'entendent pour les garanties de maintien de salaire visées ci-dessus, déduction faite des prestations journalières effectivement perçues au titre de la sécurité sociale et directement perçues par Pôle emploi qui subroge les agents dans leurs droits pendant la durée du maintien du salaire. Les directeurs d'établissement prennent les dispositions nécessaires pour assurer aux agents la continuité entre le versement du salaire et le versement de l'indemnité de prévoyance.
3. Sauf en cas d'absence pour maladie professionnelle ou d'arrêt de travail consécutif à un accident de travail ou de trajet reconnu imputable au service, ces dispositions relatives à la maladie ne peuvent jouer à nouveau en faveur du même agent qu'à la condition que ce dernier ait repris, pendant une durée au moins égale à 3 mois, ses fonctions dans l'établissement.
4. Hormis dans le cas d'une procédure disciplinaire engagée préalablement, aucun licenciement ne peut intervenir durant une période de congé maladie.
1. L'objectif des parties signataires est de permettre la mise en place d'une gestion des activités sociales et culturelles unifiée pour les agents de droit privé et les agents de droit public et comportant un niveau national assurant la mutualisation des ressources et un niveau géré par les comités d'établissement.
2. Ces modalités de gestion font l'objet d'un accord annexé à la présente convention collective. Il tient compte des prérogatives des comités d'établissement en la matière.
3. Le montant de la subvention consacrée aux activités sociales et culturelles versée aux comités d'établissement est de 1,2 % de la masse salariale hors cotisations sociales patronales.
4. Cette dotation est complétée d'un montant de 1,3 % de la masse salariale hors cotisations sociales patronales versé à une commission nationale de gestion des activités sociales et culturelles, instituée au niveau national.
5. Cette commission se dote d'un règlement intérieur et définit ses modalités de fonctionnement et d'intervention.
La présidence de cette commission est assurée par le directeur général ou son représentant, en charge du contrôle de la régularité de l'utilisation des subventions allouées, notamment au regard de la législation sur l'assujettissement à cotisations sociales.
Elle est composée des représentants des organisations syndicales à raison de trois représentants par organisation syndicale représentative au niveau national et/ou signataire de la présente convention collective.
Les membres de cette commission bénéficient de crédits d'heures fixés dans l'accord cité au présent article.
6. La gestion administrative des dossiers incombant à la commission nationale de gestion des activités sociales et culturelles est assurée par la direction générale adjointe chargée des ressources humaines.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2327-16 du code du travail, les comités d'établissement assurant et contrôlant la gestion de toutes les activités sociales et culturelles, et L. 2323-83 du code du travail, le comité d'entreprise assurant, contrôlant ou participant à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés ou de leur famille, quel qu'en soit le mode de financement.
(Arrêté du 19 février 2010, art. 1er)
29.1. Congés pour événements familiaux
1. Les congés de courte durée accordés pour événements familiaux sont les
suivants :
– mariage ou Pacs de l'agent : 5 jours ouvrés ;
– mariage ou Pacs d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– mariage ou Pacs d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur : 1 jour ouvré ;
– adoption d'un enfant mineur : 10 jours ouvrés si l'agent ne prend pas de congé d'adoption ;
– déménagement : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un conjoint ou d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès du père ou de la mère : 4 jours ouvrés ;
– décès d'un autre descendant ou d'un autre ascendant (2) : 2 jours ouvrés ;
– décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un ascendant ou descendant du conjoint : 2 jours ouvrés.
2. Le fractionnement de ces congés est possible en cas de circonstances exceptionnelles.
Les agents doivent fournir à l'appui de leur demande ou à l'issue du congé les justificatifs nécessaires.
3. Par ailleurs, une autorisation exceptionnelle d'absence rémunérée, dûment justifiée, est accordée à l'occasion de la rentrée scolaire d'un enfant mineur de l'agent.
29.2. Congé pour enfant, conjoint, concubin ou parent malade ou pour garde d'enfant
1. En cas de maladie d'un enfant ou de l'impossibilité d'en assurer la garde, de la maladie du conjoint, du concubin ou des parents nécessitant une présence pour le soigner ou pour des démarches administratives telles que la recherche d'une maison de retraite médicalisée ou d'une résidence pour personnes âgées, l'agent peut obtenir, sur justification, un congé exceptionnel en qualité de père, mère, tuteur légal ayant la charge de l'enfant, ou en qualité de conjoint ou de concubin, ou en qualité d'enfant du parent malade.
2. Ce congé donne lieu au versement, dans la limite de 10 jours ouvrés par an, d'un plein traitement pendant 5 jours ouvrés, d'un demi-traitement pendant 5 jours ouvrés.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail, les mêmes droits étant prévus pour la naissance et pour l'adoption, et tout salarié bénéficiant, sur justification, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de deux jours pour le décès du partenaire lié par un pacte civil de solidarité.
(Arrêté du 19 février 2010, art. 1er)
(2) Arrière petit-fils ou arrière petite-fille, petit-fils ou petite-fille, grand-père ou grand-mère, arrière grand-père ou arrière grand-mère, enfant du conjoint