Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
2.1. Pour mener à bien sa mission décrite à l'article 1er ci-dessus, le GTPR sera composé de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au sein de la branche de l'industrie cimentière, et d'un nombre au maximum égal de représentants de la partie patronale.
Le GTPR se réunira dans la mesure du possible une à deux fois par mois. À cette fin, chaque organisation syndicale dispose d'une réunion préparatoire (de préférence accolée à la réunion du GTPR) comprenant quatre représentants de l'organisation.
À l'issue de chacune des séances du GTPR, un compte-rendu sera établi. Celui-ci indiquera également la date et l'ordre du jour de la réunion suivante. Le compte-rendu sera envoyé aux participants du GTPR et aux membres de la CPPNI une semaine après la réunion.
2.2. Les documents nécessaires seront adressés par la partie patronale aux différentes organisations syndicales préalablement à chaque réunion, en veillant à laisser un temps suffisant pour les examiner, de l'ordre d'une dizaine de jours ouvrés.
2.3. En cas de désaccord du GTPR sur la rédaction de l'avenant, les parties réserveront les dispositions conventionnelles en cause à une négociation paritaire distincte au sein de la CPPNI.
La branche des commerces de détail non alimentaires regroupe 12 000 entreprises qui emploient 80 000 salariés.
La branche regroupe des activités qui ont en commun la nécessité d'organiser le travail pour répondre à de fortes variations du chiffre d'affaires et de fréquentation de la clientèle, dans la journée, dans la semaine, dans le mois ou dans l'année.
99,2 % des entreprises de la branche emploient moins de 50 salariés et la négociation de branche apparaît comme le niveau le plus pertinent pour fixer des normes relatives à la pratique du temps partiel et au recours aux contrats à durée déterminée.
Les partenaires sociaux signataires de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires ont souhaité définir par un accord de branche des modalités conventionnelles régissant la pratique du temps partiel et des dispositions spécifiques relatives au recours aux contrats à durée déterminée.
L'objectif principal de l'accord est de permettre aux entreprises de faire face à d'importantes variations d'activité tout en prenant en compte les demandes et les attentes des salariés.
Les signataires du présent accord ont convenu des mesures suivantes :
En 2019, 11 % des salariés de la branche étaient en contrat à durée déterminée (source : observatoire prospectif du commerce).
Les signataires rappellent qu'un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Afin de faire face aux variations importantes de l'activité des commerces de détail non alimentaires, les parties signataires conviennent de prendre deux mesures qui dérogent aux règles relatives aux contrats de travail à durée déterminée.
Conformément à l'article L. 1243-13 du code du travail, les parties signataires conviennent de fixer à 4 le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat à durée déterminée. Les conditions de renouvellement doivent être stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Ces dispositions ne sont pas applicables aux contrats à durée déterminée conclus en application de l'article L. 1242-3 du code du travail.
Par dérogation à l'article L. 1244-3 du code du travail, les parties signataires conviennent de supprimer le délai de carence entre deux contrats à durée déterminée pour motif de surcroît temporaire d'activité.
Le salaire minimum conventionnel annuel hiérarchique, obéissant aux règles de calcul fixées par la convention collective de la coopération maritime est ainsi fixé :
Grille de salaires annuels (base 35 heures hebdomadaires) à compter du 1er janvier 2021 :
Ouvriers employés


18 654,96 €

19 018,30 €


19 847,51 €

21 104,96 €


21 982,65 €

23 138,09 €

23 998,61 €
Agents de maîtrise

24 932,86 €

28 941,55 €


(– 3 ans d'ancienneté)

(+ 3 ans d'ancienneté)

30 406,05 €
33 872,37 €

32 939,13 €
37 257,89 €

Salaire annuel

41 396,87 €

47 044,79 €
Le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1, modifié par arrêté du 24 février 2022 - art. 1)
Sous réserve des dispositions déjà existantes au sein des entreprises, la branche élaborera un modèle de livret d'accueil tuiles et briques qui sera mis à la disposition des entreprises.
Ce livret pourra être remis au jeune à l'occasion de toute embauche dans l'entreprise.
L'entreprise prévoira également un parcours d'accueil pour tout jeune embauché.
Au moment de l'embauche du jeune, les entreprises devront présenter un salarié référent, sur la base du volontariat, afin de faciliter l'intégration du jeune en lui permettant de mieux connaître l'entreprise, son organisation, son environnement et son poste de travail.
Avant la fin de la période d'essai prévue au contrat de travail, un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et/ou le référent devra être mis en place. Celui-ci aura pour objectif d'examiner la maîtrise des compétences du nouvel embauché.
Une information sur le rôle du référent sera diffusée aux salariés. Un support sera établi par la FFTB sur la nature de la fonction de « référent ».
Les stages en entreprise (stage d'observation en milieu professionnel dit « stage de 3e » ou stages en milieu professionnel intégrés à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire) permettent aux jeunes de découvrir le monde du travail et d'acquérir une première vision ­opérationnelle de l'entreprise contribuant à leur insertion dans le milieu professionnel.
Les entreprises de la branche s'engagent à améliorer l'accueil des stagiaires et à favoriser leur intégration dans l'entreprise, et rappellent que les stages sont intégrés à un cursus pédagogique et ne peuvent pas avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l'entreprise.
Il est également rappelé que l'accueil des stagiaires est aussi une opportunité pour la branche des tuiles et briques de faire connaître la diversité de ses métiers.
La Fédération française des tuiles et briques (FFTB) et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche des tuiles et briques (la CFDT, la CFTC, la CFE-CGC, la CGT et FO) ont souhaité affirmer leur engagement en faveur des jeunes, à travers le développement de l'alternance et de la formation professionnelle.
Le présent accord s'inscrit dans la continuité des orientations et dispositions inscrites dans l'accord professionnel interbranches sur la formation professionnelle et le développement des compétences et des qualifications du 28 janvier 2020 ainsi que l'accord interprofessionnel interbranches sur la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A) du 28 janvier 2020.
Dans cet accord, il est rappelé les dispositions applicables en matière d'alternance (qui a pour objet de suivre à la fois des enseignements généraux et techniques et de participer à l'insertion professionnelle des salariés), ainsi que le rôle des instances paritaires de branche des tuiles et briques dans la définition d'une politique de certification de branche (CQP).
Lorsque les partenaires sociaux ont réalisé le bilan du pacte de responsabilité (accord du 3 février 2015), ils ont constaté qu'au 31 décembre 2018 :
– 6,18 % des salariés de la branche avaient moins de 25 ans ;
– 13,12 % des salariés de la branche avaient moins de 30 ans.
L'enquête sociale FFTB montre qu'au 31 décembre 2020 :
– 2,9 % des salariés de la branche étaient des alternants ;
– 5,34 % des salariés de la branche avaient moins de 25 ans ;
– 11,34 % des salariés de la branche avaient moins de 30 ans.
Les parties signataires considèrent qu'une véritable politique d'emploi et de formation professionnelle dans les branches constitue un levier déterminant pour créer le cadre le plus favorable au développement des entreprises de la branche des tuiles et briques, de ses emplois, des compétences de ses salariés et de leur déroulement de carrière.
Il s'agit donc de donner aux salariés une formation professionnelle contribuant au renforcement et à l'élargissement de leurs compétences en favorisant les possibilités d'évolution de carrière, de changement de parcours professionnel, d'insertion ou de réinsertion professionnelle ainsi que de maintien dans l'emploi. Cet objectif vaut aussi bien pour la formation initiale des jeunes que pour la formation professionnelle des salariés engagés dans la vie active.
Dans ce cadre, et au vu de ces constats, les parties signataires affirment que l'action de la branche des tuiles et briques doit prioritairement cibler, d'une part, les actions en faveur du recrutement des jeunes, en particulier par la voie de l'alternance pour préparer le renouvellement des générations dans les entreprises, et, d'autre part, les actions visant à maintenir et développer les compétences des salariés par la politique de formation de branche (CQP).
Par conséquent, il est convenu ce qui suit :
Les parties signataires affirment leur volonté d'accorder une attention particulière sur l'évolution qualitative et quantitative de l'alternance au sein de la branche.
Par ailleurs, le développement de l'alternance doit contribuer à la mixité des salariés.
Ainsi, un suivi spécifique est réalisé dans le cadre de l'enquête sociale FFTB afin de mesurer l'accroissement des recrutements effectués par la voie de l'alternance.
Ces résultats seront présentés annuellement à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) et à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
Par ailleurs, le nombre d'alternants se maintiendra au minimum à 3 % de l'effectif de la branche. En 2020, le pourcentage d'alternants était de 2,9 %.
L'alternance a pour objet de permettre de suivre à la fois des enseignements généraux et techniques et de participer à l'insertion professionnelle des salariés. L'alternance peut prendre la forme à la fois de l'apprentissage, des contrats de professionnalisation ou encore de la reconversion ou la promotion des salariés (Pro-A).
Les entreprises de la branche s'engagent, quel que soit leur effectif, à considérer que l'augmentation du nombre d'alternants est un signal fort d'engagement des entreprises de la branche en faveur de la formation tout au long de la vie et d'une intégration professionnelle durable.
Les parties signataires rappellent que les jeunes de moins de 30 ans, qui sont en formation en alternance sous contrat d'apprentissage ou sous contrat de professionnalisation dans une entreprise du secteur privé non agricole cotisant au dispositif dit 1 % logement (c'est le cas de toutes les entreprises de 20 salariés et plus), et qui perçoivent des montants inférieurs ou égaux au Smic mensuel brut peuvent bénéficier d'une aide au logement « Mobili-jeunes ».
Cette aide, au moment de la signature du présent accord, peut varier de 10 € minimum par mois à 100 € maximum. Le calcul est effectué sur le loyer après déduction de l'aide au logement (APL).
Elle est attribuée pendant toute la période de formation professionnelle, pour une durée maximum de 12 mois, sous réserve d'avoir signé un bail (ou un avenant au bail en cas de colocation) ou convention d'occupation en logement-foyer ou résidence sociale, justifié par la période de formation en alternance.
Afin d'attirer les jeunes vers les métiers des tuiles et briques, les parties signataires déterminent les rémunérations minimales des apprentis comme suit :
Année d'exécution du contrat/ Âge
16 à 17 ans
De 18 à 20 ans
De 21 à 25 ans
26 ans et plus

40 % du Smic
50 % du Smic
60 % du Smic
Salaire le plus élevé entre 100 % du Smic et le salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage.

50 % du Smic
60 % du Smic
70 % du Smic

60 % du Smic
70 % du Smic
85 % du Smic
4e année Pour les apprentis en situation de handicap.
Conformément à l'article D. 6222-32 du code du travail, la rémunération minimale perçue par l'apprenti préparant une licence professionnelle pendant le contrat ou la période d'apprentissage correspond à celle fixée pour la deuxième année d'exécution du contrat dans les conditions prévues à l'article D. 6222-26 du même code.
En application de l'article L. 6222-35 du code du travail, l'apprenti a droit, au titre de son contrat d'apprentissage, à un congé de 5 jours ouvrables pour la préparation directe des épreuves relatives au diplôme ou titre qu'il prépare.
Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé dans le mois qui précède les épreuves.
Il s'ajoute au congé payé dans les conditions prévues à l'article L. 3141-1 du code du travail et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans dans les conditions prévues à ­ l'article L. 3164-9 du même code.
Les parties signataires rappellent par ailleurs les dispositions de l'article 3.4 de l'accord interbranches du 16 décembre 2014 portant mise à jour de l'accord du 15 septembre 2011 relatif au développement de la formation professionnelle, qui détermine la rémunération minimale des salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans comme suit :
Age du titulaire du contrat
Qualification inférieure au baccalauréat professionnel
Qualification égale ou supérieure au baccalauréat professionnel
Majoration lorsque le CDD ou l'action de professionnalisation est > à 12 mois
De 16 à 20 ans révolus
60 % du Smic
70 % du Smic
5 points de pourcentage à compter du 13e mois.
De 21 à 25 ans révolus
75 % du Smic
85 % du Smic
Il est également rappelé qu'en vertu de l'article 6.2.4 de l'accord interbranches sur la formation professionnelle et le développement des compétences et des qualifications du 28 janvier 2020, les branches professionnelles de la SPP MCI et V ont convenu de se revoir dans les 12 mois qui suivent l'entrée en vigueur de ce dernier pour s'efforcer d'établir un cadre commun de rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation en fonction de l'âge et du niveau de qualification du salarié.
L'article D. 6332-83 du code du travail prévoit que l'opérateur de compétence prend en charge, dès lors qu'ils sont financés par les centres de formation d'apprentis, les frais annexes à la formation des apprentis.
Il est rappelé qu'au jour de la signature du présent accord, l'OPCO2i prend en charge notamment :
– les frais d'hébergement par nuitée pour un montant de 6 €/nuitée en CFA, petit déjeuner inclus ;
– les frais de restauration pour un montant de 3 €/repas pris au CFA, dans la limite de 2 repas par jour.
Ces montants sont mentionnés à titre indicatif et peuvent évoluer en fonction des décisions du conseil d'administration de l'OPCO2i.
Il est également rappelé que dans le cadre du contrat d'apprentissage, les collectivités territoriales (région/département) et les entreprises peuvent compléter les aides versées par l'OPCO2i.
Chaque année, la FFTB présentera à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) et à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) un bilan de l'année écoulée et des 3 années précédentes (si disponible) au sein de la branche des tuiles et briques avec les données suivantes :
– pourcentage d'alternants ;
– nombre d'alternants en contrat d'apprentissage ;
– nombre d'alternants en contrat de professionnalisation ;
– nombre d'alternants « Pro-A » ;
– pourcentage de salariés de moins de 25 ans ;
– pourcentage de salariés de moins de 30 ans ;
– nombre de rupture en cours de contrat d'alternance ;
– taux de réussite des formations en alternance achevées ;
– nombre d'embauche d'alternants en CDD/CDI.
Conscients que la mise en œuvre des orientations définies par le présent accord implique un dialogue social renforcé, les signataires réaffirment leur attachement au respect des politiques de branche, sous l'égide de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
Annexe indicative
Rémunérations minimales des alternants
Smic au 1er janvier 2021
Rappel : au 1er janvier 2021, le montant du Smic mensuel brut est de 1 554,58 € (décret n° 2020-1598 du 16 décembre 2020 portant relèvement du salaire minimum de croissance).
Contrat d'apprentissage – Rémunération minimale mensuelle :
Année d'exécution du contrat/ Âge
16 à 17 ans
De 18 à 20 ans
De 21 à 25 ans
26 ans et plus

40 % du Smic 621,79 €
50 % du Smic 777,29 €
60 % du Smic 932,75 €
Salaire le plus élevé entre le Smic (1 554,58 €) et le salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage.

50 % du Smic 777,29 €
60 % du Smic 932,75 €
70 % du Smic 1 088,21 €

60 % du Smic 932,75 €
70 % du Smic 1 088,21 €
85 % du Smic 1 321,39 €
4e année [1]
70 % du Smic 1 088,21 €
95 % du Smic 1 476,85 €
110 % du Smic 1 710,04 €
(1) Pour les apprentis en situation de handicap.
Contrat de professionnalisation – Rémunération minimale mensuelle :
Âge du titulaire du contrat
Qualification inférieure au baccalauréat professionnel
Qualification égale ou supérieure au baccalauréat professionnel
Majoration lorsque le CDD ou l'action de professionnalisation est > à 12 mois
De 16 à 20 ans révolus
60 % du Smic 932,75 €
70 % du Smic 1 088,21 €
5 points de pourcentage à compter du 13e mois.
De 21 à 25 ans révolus
75 % du Smic 1 165,94 €
85 % du Smic 1 321,39 €
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent accord vise à garantir des droits au niveau de la branche des tuiles et briques dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.
Dans le cadre de l'accord interbranches sur la formation professionnelle et le développement des compétences et des qualifications du 28 janvier 2020 et de l'accord interbranches sur la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A) du 28 janvier 2020, les entreprises de la branche, afin de reconnaître l'investissement personnel et professionnel du tuteur et du maître d'apprentissage, mettent en place une prime forfaitaire annuelle de 250 euros bruts versée pour 12 mois effectifs de tutorat/ maîtrise d'apprentissage, exercé dans le cadre d'une formation suivie exclusivement dans le cadre de la branche : apprentissage, contrat de professionnalisation ou encore reconversion ou promotion des salariés (Pro-A) – hors CQP.
Cette prime est fixée forfaitairement quel que soit le nombre de personnes confiées au tuteur/ maître d'apprentissage, étant précisé qu'un tuteur/ maître d'apprentissage ne peut pas accompagner plus de deux salariés en même temps, tous contrats confondus.
Le montant global de la prime est versé en une seule fois à l'issue de l'action de formation ayant donné lieu à tutorat/ maîtrise d'apprentissage. Pour les formations supérieures à 12 mois, le premier versement de la prime est effectué à l'issue des 12 premiers mois de tutorat/ maîtrise d'apprentissage, et le second versement sera réalisé à la fin de la seconde période de formation, étant entendu que ce montant sera calculé au prorata de la durée complémentaire de formation supérieure à 12 mois et inférieure à 24 mois. Pour les formations inférieures à 12 mois, le versement de la prime sera calculé au prorata de la durée effective de la formation réalisée.
Le bénéfice de la prime susvisée est réservé aux tuteurs/ maîtres d'apprentissage non-cadres.
Si le tuteur/ maître d'apprentissage d'alternant accompagne en sus un salarié stagiaire CQP, la prime octroyée sera celle d'un tuteur CQP (art. 6 du présent accord).
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles D. 6325-9 et R. 6223-6 du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à compter de la date de parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette durée. Si elles l'estiment nécessaire, les parties signataires pourront toutefois décider de prolonger cette période par voie d'avenant au présent accord.
Les parties signataires s'engagent, 3 mois avant l'échéance du présent accord, à se réunir pour en faire le bilan et engager des discussions sur sa prolongation éventuelle.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants à l'accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, à savoir :
(En euros / Mensuel.)
3 ans d'ancienneté
6 ans d'ancienneté
9 ans d'ancienneté
12 ans d'ancienneté
15 ans d'ancienneté






























Rappelons que le salarié, dont la prime d'ancienneté a été au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1 supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini, percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.
Le montant de cette indemnité différentielle sera versé tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant et celle calculée en application du barème ci-dessus.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant s'appliquera le jour suivant la date de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Les parties conviennent de demander son extension dans les meilleurs délais.
L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants n° 1 à 14 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé de 0,8 % pour l'année 2021.
En conséquence, et conformément au présent avenant, la REMAG des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établit à compter du 1er janvier 2021 selon le barème suivant :





























Il est rappelé que, conformément à l'article G 16 de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, en vigueur étendu, « la rémunération minimale annuelle garantie applicable au travail posté en continu sera majorée de 5 % pour la période de travail effectuée en continu par rapport à la rémunération minimale annuelle garantie définie à l'article 5 [de l'accord du 13 février 2004 relatif à la réforme de la classification] ».
Le présent accord collectif de branche s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France (IDCC 493), et qui sont confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.
Les partenaires sociaux souhaitent privilégier sur ce sujet la négociation d'entreprise. En conséquence, dès lors que celle-ci est possible, c'est à ce niveau que la négociation devra avoir lieu. Le présent accord de branche n'est destiné à s'appliquer qu'aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux au jour de l'homologation du document unilatéral mentionné à l'article 5.1 du présent accord collectif de branche.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.
(Arrêté du 22 novembre 2021 - art. 1)
Le présent accord a pour objet de permettre aux entreprises mentionnées à l'article 1 de bénéficier du dispositif d'activité partielle de longue durée dit « APLD » (également intitulé activité réduite pour le maintien en emploi, dit « ARME ») prévu par l'article n° 53 de loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et ses décrets d'application.
Le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire frais de santé et prévoyance lourde mises en place dans toute entreprise mettant en œuvre le dispositif prévu par le présent accord collectif de branche est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, et, le cas échéant, de leurs ayants droit pour la période au titre de laquelle ils bénéficient du revenu de substitution mentionné à l'article 3.3.
En l'absence de stipulations contraires prévues dans un acte de mise en place au sens de ­l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, l'assiette à retenir pour le calcul des contributions et des prestations est celle du montant de l'indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat de travail.
Les parties signataires confient à la CPPNI la mission d'assurer le suivi du présent accord.
Les partenaires sociaux de la branche s'assureront, dans ce cadre, que les mesures prises sont suffisamment adaptées pour les entreprises de moins de 50 salariés et proposeront d'éventuels ajustements.
Par conséquent, chaque employeur appliquant le présent dispositif devra transmettre à la CPPNI le document unilatéral anonymisé mentionné à l'article 5.1 du présent accord collectif de branche, par lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat de la CPPNI, situé 10, rue Pergolèse à Paris (75116), ou sous format numérique à l'adresse suivante : contact@cnvs.info.
Conformément aux dispositions du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, l'organisation patronale informe les organisations syndicales signataires sur la mise en œuvre du présent accord à l'occasion des réunions de la CPPNI de branche.
Les parties signataires conviennent de se réunir avant l'expiration d'une durée de 24 mois à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, correspondant à la durée maximale de mise en œuvre du dispositif d'APLD par une entreprise, afin d'établir un bilan intermédiaire et d'évaluer paritairement les éventuels besoins des entreprises de la branche concernant la mise en œuvre de l'APLD.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et expire lorsque l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 cessera de produire ses effets.
Le présent accord collectif de branche entre en vigueur au lendemain de la publication au ­Journal officiel de son arrêté d'extension.
Cet accord pourra faire l'objet d'une révision de tout ou partie de son contenu dans le respect des dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Les dispositions du présent accord sont applicables de façon indifférenciée aux entreprises relevant de la branche et concernent donc de façon identique les entreprises de moins de 50 salariés et de 50 salariés et plus, dès lors que ces dernières sont dépourvues de délégués syndicaux, afin de permettre à l'ensemble des entreprises et des salariés de la branche un accès au dispositif d'activité partielle de longue durée.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif est notifié et déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier ainsi qu'une version sur support électronique, et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension dans les meilleurs délais auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi et de l'insertion.
En application de l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord fera l'objet d'une publication sur la base de données nationale en ligne des accords collectifs.
L'annexe ACA n° 2 relative au « Barème des salaires mensuels minima » des cadres de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est désormais rédigée comme suit :
En vertu du 53e avenant du 7 juillet 2021 de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, la valeur du point est revalorisée.
Elle est égale à 6,319 euros.
Les salaires mensuels minima des cadres s'établissent comme suit à partir du 1er janvier 2021 pour un travail à temps plein :
Catégories
Catégorie I

1 895,75 €

2 034,77 €

2 173,79 €
Catégorie II

2 312,81 €

2 451,83 €

2 590,85 €

2 729,87 €

2 868,90 €

3 007,92 €

3 146,94 €
Catégorie III

3 285,96 €

3 424,98 €

3 564,00 €

3 703,02 €

3 842,04 €

3 981,07 €

4 120,09 €
Le salaire mensuel minimum des cadres est calculé en multipliant le point cadre fixé à 6,319 € par le coefficient de la catégorie.
Pour toutes les dispositions contractuelles faisant référence à un minimum horaire, on calcule celui-ci en divisant le minimum mensuel par l'horaire du cadre concerné.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent avenant soulignent l'absence de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, au sens de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, au regard de la situation concurrentielle au sein de la branche, indépendante de l'effectif salarié de l'entreprise, une différence de salaires minima serait facteur de distorsion de concurrence. Il n'y a donc pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent avenant selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.
CFE-CGC Santé-Social,
39, rue Victor-Massé,
75009 Paris
Paris, le 14 octobre 2021.
Madame, Monsieur,
Nous vous informons par la présente que la fédération CFE-CGC santé, médecine et action sociale a décidé d'adhérer, à compter du 1er novembre 2021, à la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999 (IDCC 2046) en vigueur ainsi qu'à l'ensemble des accords qui lui sont attachés.
Nous vous transmettons copie des courriers adressés aux organisations signataires de la convention collective.
Nous procédons au dépôt de l'adhésion et des pièces par voie électronique à l'adresse suivante : depot.accord@travail.gouv.fr.
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
Le Président.
L'article 1er « Réunions paritaires distancielles » est modifié comme suit :
« Les réunions paritaires nécessaires au bon fonctionnement des instances de la branche, se tiennent de manière distancielle, en privilégiant le système de visioconférence jusqu'au 31 décembre 2021.
Un système d'audioconférence peut également être mis en place dans le cas où l'organisation de la visioconférence s'avère impossible ou difficile.
Lorsque les réunions sont organisées sur une demi-journée, le distanciel est de rigueur. Lorsque les réunions sont organisées sur une journée, le distanciel et le présentiel sont possibles en respectant les limites d'accueil des salles prévues pour l'organisation de ces dernières.»
L'article 4 « Déroulement des réunions paritaires » est modifié comme suit :
« Tous les membres dûment mandatés par leurs organisations au sein de ces commissions, sous-commissions et temps de travail paritaires peuvent participer à ceux-ci dans la limite du nombre prévu par la CCNOF et ou les règlements intérieurs des commissions, sous-commissions ou décisions prises pour les temps de travail paritaires.
Un relevé de décision de la réunion est réalisé, suivant les modalités habituelles.»
Après des périodes de confinement généralisé, une reprise de l'activité maintenant des dispositions de distanciation ne permettant pas de réunir les instances paritaires de la branche des organismes de formation dans des conditions de sécurité sanitaire satisfaisantes, les partenaires sociaux de la branche fort de l'expérience de travail à distance acquise durant ces périodes, ont convenu, de modifier certaines dispositions de l'accord du 9 avril 2020 et de son avenant du 18 décembre 2020 visant à organiser le travail et les relations sociales dans leur champ conventionnel, des modalités d'organisations du dialogue social suivantes :
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Dans la classe 14. Minéraux divers
Le groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.
Dans la classe 15. Matériaux de construction
Le groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Le groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Le groupe 15.03 : pierres de construction.
Le groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre.
Le groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Le groupe 15.08 : produits en béton.
Le groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Dans la classe 87. Services divers (marchands)
Le groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des industries des producteurs de chaux tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités françaises (décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992) :
Le code 23.52 Z Fabrication de chaux (à l'exclusion de la fabrication du plâtre).
Barème des salaires minima mensuels applicables à compter du mois qui suit la date de signature. Ce barème sera applicable sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'outre-mer pour une durée hebdomadaire de travail de trente-cinq heures.
Le sujet des minima conventionnels sera mis à l'ordre du jour de la 1re commission mixte paritaire de 2022.
(En euros.)
Catégories


Salaires minima


























Agents de maîtrise








Échelon unique













Échelon unique


1. Salaires minima mensuels, y compris les primes, à l'exception des primes d'ancienneté, de fin d'année et de transport.
2. Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, les employés de niveau I, échelon A passent automatiquement au niveau I, échelon B.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions de la convention collective à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5 ; L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
L'article 3 « Organisation matérielle des réunions » est modifié comme suit :
« Les commissions, sous-commissions et temps de travail paritaires sont convoquées par voie électronique par le biais d'un courriel adressé aux mandataires habituels de chaque commissions, sous-commissions et temps de travail paritaires.
Durant cette période, il appartient aux organisations représentatives d'employeurs de pourvoir à l'organisation de l'ensemble des commissions, sous-commissions et temps de travail paritaires.
Sauf circonstance particulière, les documents préparatoires sont transmis au plus tard 72 heures avant la tenue de la réunion.
Lorsque les réunions sont organisées en mixte, les participants font connaître leur souhait d'être présent ou à distance dans les meilleurs délais et l'organisateur de la réunion vérifie la conformité du nombre de personnes possibles en présentiel. »
Compte tenu de l'objet de l'accord, qui détermine les minima salariaux pour les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective, il n'y a pas lieu de prévoir de disposition spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est communiqué à l'ensemble des organisations syndicales de salariés pour exercice éventuel du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il est déposé au ministère du travail et du secrétariat du greffe du conseil des prudhommes de Paris. Le secrétariat de la commission paritaire est mandaté pour demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
À la place de l'application des deux valeurs de point prévues pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures, les parties rappellent que le salaire annuel brut minimum pour 218 jours de travail par an incluant la journée de solidarité pour les salariés ayant conclu une convention annuelle en jours a été fixé pour 2021 à trente et un mille cent soixante-neuf euros. Les parties signataires rappellent que les salariés concernés par la conclusion d'une convention annuelle de forfait établie en jours occupent des fonctions de niveau 4 à 6 et bénéficient de par la nature de leurs activités et de par leur niveau de formation et d'expérience, d'une autonomie dans l'organisation de leur travail et dans l'exercice de leur mission.
Un avenant sur les minima 2021 a été signé le 13 avril 2021. Les parties avaient convenu, à cette occasion, de se réunir à nouveau au mois de septembre 2021 pour débattre d'éventuels ajustements des salaires minima conventionnels 2021. Du fait de l'augmentation du Smic au 1er octobre 2021, le salaire minimum conventionnel du niveau I, échelon 1, se trouverait en dessous du Smic. Les partenaires sociaux conviennent donc d'une mesure exceptionnelle dans l'attente des négociations sur les minima 2022.
Les partenaires sociaux conviennent d'une augmentation de 1,59 % de la première valeur du point par rapport aux valeurs de point au 1er janvier 2021.
À compter du 1er octobre 2021 :
– la première valeur de point, à multiplier par le coefficient 100, s'établit à 16 € ;
– la seconde valeur du point, à multiplier par la différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient 100, reste inchangée à 3,97 €.
Il en résulte à compter du 1er octobre 2021 la nouvelle grille de salaires minimaux ci-après :


Coefficient
Salaire mensuel minimal (coefficient 100 par application de la 1re valeur de point)
Complément de salaire (par application de la 2e valeur de point)
Total pour 35 heures
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.
Les partenaires sociaux de la branche réunis en commission paritaire ont décidé d'améliorer les prestations du régime de prévoyance des salariés sans modification corrélative des cotisations.
Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 47 relatif à la rente éducation en étendant la limite de versement de la prestation pour les bénéficiaires répondant à un contrat d'apprentissage.
Il est convenu ce qui suit :
L'article 47 intitulé « Rente éducation » est amélioré par les dispositions en
caractères

« Pour tout décès, toute invalidité de 3e catégorie ou incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (État d'IAD – Invalidité absolue et définitive) d'un salarié, il est convenu ce qui suit :
– jusqu'au 16e anniversaire du bénéficiaire : 10 % du salaire brut de référence (*) ;
– du 16e au 19e anniversaire du bénéficiaire : 12 % du salaire de référence (*) ;
– du 19e au 26e anniversaire du bénéficiaire
en cas de poursuite d'études (ou jusqu'au 30e anniversaire du bénéficiaire en cas de contrat d'apprentissage)
(*) Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire mensuel brut qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait normalement poursuivi son activité, dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale. »
Tous les autres termes de l'article 47 sont inchangés.
Le présent avenant prend effet à compter du 1er janvier 2019 et est conclu pour une durée indéterminée.
Étant précisé que les améliorations de garanties prévues dans le cadre du présent avenant sont également applicables aux rentes en cours au moment de l'entrée en vigueur du présent avenant.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à la « négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre deuxième de la partie II). Il est réalisé en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt.
Par ailleurs, les parties signataires sont convenues d'en demander l'extension auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
La confédération nationale des artisans pâtissiers chocolatiers confiseurs glaciers, traiteurs de France, 31, rue Marius-Aufan, 92309 Levallois-Perret Cedex se charge des formalités nécessaires.
Le 1er octobre 2020, a été conclu et signé l'avenant n° 182 relatif au système de la rémunération et à la classification, avec une entrée en vigueur pour l'essentiel prévue pour le 1er janvier 2022.
Cet avenant apporte de nombreuses modifications dont certaines portent sur la classification.
En effet, deux nouveaux groupes ont été créés et la catégorie d'assimilés cadres a été supprimée. Ainsi une nouvelle grille de classification ainsi qu'une nouvelle répartition des groupes dans les catégories socio-professionnelles existeront dès le 1er janvier 2022.
Dans la mesure où les dispositions conventionnelles actuelles relatives à la période d'essai font expressément référence aux catégories et aux groupes, une mise en conformité est nécessaire au regard de l'entrée en vigueur prochaine de l'avenant n° 182.
Le présent avenant a ainsi pour objet de mettre à jour les durées de période d'essai au regard de la nouvelle grille de classification et de la nouvelle répartition des groupes.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il est conclu conformément aux dispositions légales et réglementaires du code du travail relatives à la validité des conventions et accords collectifs.
Il est procédé à la notification et au dépôt du présent avenant selon les dispositions en vigueur.
Il s'incorpore à l'accord de branche du 14 septembre 2011 qu'il modifie. Il est donc régi par les mêmes modalités de suivi, révision et dénonciation.
Les parties signataires solliciteront l'extension du présent avenant au ministre du travail dans les meilleurs délais afin que les avenants n° 3 et n° 4 puissent être étendus de concert.
« Compte tenu de l'objet de l'avenant qui renvoie au contenu de l'accord reposant sur le financement mutualisé de dépenses et de ce que par ailleurs l'accord n'est pas applicable aux entreprises artisanales, les parties considèrent qu'il n'y a pas lieu d'apporter de modalité particulière pour les entreprises de moins de 50 salariés. »
« 3.1.   Taux et répartition des cotisations
La cotisation “ Isolé ” du régime de base est financée à 50 % par le salarié et 50 % par l'employeur.
La cotisation obligatoire ci-dessus définie et les cotisations facultatives “ Famille monoparentale “ et “ Famille “ du régime de base et des 2 régimes optionnels sont fixées dans les conditions suivantes (en pourcentage du PMSS) :
Salariés.   Régime général de la sécurité sociale
Régime de base
Taux de cotisation
Participation salarié
Participation employeur
Cotisation obligatoire




Cotisations facultatives additionnelles [1]
Extension famille monoparentale
+ 0,81 % (total 2,03 %)


Extension famille
+ 1,31 % (total 2,53 %)


[1] Cotisation facultative additionnelle en sus de la cotisation obligatoire « isolé » du régime de base (la cotisation totale étant indiquée entre parenthèses).

Taux de cotisation
Participation salarié
Participation employeur
Cotisations facultatives additionnelles [1]

+ 0,25 % (total 1,47 %)


Extension famille monoparentale
+ 1,23 % (total 2,45 %)


Extension famille
+ 1,83 % (total 3,05 %)


[1] Cotisation facultative additionnelle en sus de la cotisation obligatoire « isolé » du régime de base (la cotisation totale étant indiquée entre parenthèses).

Taux de cotisation
Participation salarié
Participation employeur
Cotisations facultatives additionnelles [1]

+ 0,59 % (total 1,81 %)


Extension famille monoparentale
+ 1,78 % (total 3,00 %)


Extension famille
+ 2,51 % (total 3,73 %)


[1] Cotisation facultative additionnelle en sus de la cotisation obligatoire « isolé » du régime de base (la cotisation totale étant indiquée entre parenthèses).
Salariés.   Régime local de la sécurité sociale (Alsace-Moselle)
Régime de base
Taux de cotisation
Participation salarié
Participation employeur
Cotisation obligatoire




Cotisations facultatives additionnelles [1]
Famille monoparentale
+ 0,54 % (total 1,32 %)



+ 0,87 % (total 1,65 %)


[1] Cotisation facultative additionnelle en sus de la cotisation obligatoire « isolé » du régime de base (la cotisation totale étant indiquée entre parenthèses).

Taux de cotisation
Participation salarié
Participation employeur
Cotisations facultatives additionnelles [1]

+ 0,17 % (total 0,95 %)


Famille monoparentale
+ 0,82 % (total 1,60 %)



+ 1,21 % (total 1,99 %)


[1] Cotisation facultative additionnelle en sus de la cotisation obligatoire « isolé » du régime de base (la cotisation totale étant indiquée entre parenthèses).

Taux de cotisation
Participation salarié
Participation employeur
Cotisations facultatives additionnelles [1]

+ 0,39 % (total 1,17 %)


Famille monoparentale
+ 1,17 % (total 1,95 %)



+ 1,65 % (total 2,43 %)


[1] Cotisation facultative additionnelle en sus de la cotisation obligatoire « isolé » du régime de base (la cotisation totale étant indiquée entre parenthèses).
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès de l'organisme assureur recommandé devront en tout état de cause respecter une prise en charge à hauteur de 50 % de la cotisation globale correspondant à la couverture obligatoire du salarié mise en place par l'entreprise. »
Le reste de l'article demeure inchangé.