25.1. Entretien professionnel biennal
L'entretien professionnel porte sur le projet professionnel du salarié.
Cet entretien doit être distinct de tous autres entretiens comme les entretiens d'évaluation, même s'ils peuvent être réalisés conjointement. Cette distinction doit apparaître clairement sur la convocation à ces entretiens.
Règles générales
a) Objectif/finalités
L'entretien professionnel a pour finalité de permettre au salarié d'élaborer son parcours professionnel et d'être l'acteur de son évolution professionnelle en lui permettant de faire connaître ses souhaits à son employeur ou à son représentant en la matière au regard de ses aptitudes et des besoins de l'entreprise.
Il doit également permettre à l'employeur de faire connaître au salarié ses propres attentes et sa perception des souhaits exprimés au regard des mêmes éléments.
Les conditions de son déroulement doivent permettre à l'entretien professionnel de remplir ses objectifs par une mise en confiance de son bénéficiaire.
b) Public concerné
Tout salarié, après 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise ou le même groupe, bénéficie d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise. Cet entretien doit être renouvelé tous les 2 ans.
c) Initiative et périodicité
L'entretien professionnel est réalisé à l'initiative de l'employeur, de son représentant, ou du salarié, au plus tard dans les 2 mois suivant l'acquisition de l'ancienneté ou le deuxième anniversaire de la réalisation du précédent entretien.
Mise en œuvre
a) Préparation et déroulement
Afin de permettre au salarié de se préparer à l'entretien professionnel, une fiche d'information rappelant quelles en sont les finalités, les modalités de mise en œuvre et la portée lui est adressée en même temps que la convocation audit entretien professionnel dans un délai raisonnable afin d'en garantir une bonne préparation.
Le salarié doit également être informé de l'identité du ou des interlocuteurs qu'il aura au cours de l'entretien professionnel, étant rappelé que l'entreprise peut, le cas échéant, se faire assister d'un conseiller extérieur pour faciliter la tenue et le déroulement de cet entretien.
L'entretien doit être assuré par l'employeur lui-même ou à défaut par un responsable hiérarchique dument mandaté à cet effet.
Le temps passé par le salarié à l'entretien professionnel est pris en compte au titre du temps de travail effectif. L'entretien professionnel doit, dans la mesure du possible, se dérouler pendant les horaires habituels de travail.
Les modalités précises de déroulement de l'entretien professionnel sont définies dans les entreprises, par l'employeur ou son représentant, afin de prendre en compte leurs spécificités ou impératifs d'organisation.
Concernant certaines catégories de personnels telles que les personnes de conduite, les salariés à temps partiel, les salariés en horaire décalé ou les personnes employées aux services de régulation ou planification, l'employeur pourra, après consultation des représentants du personnel, prévoir des modalités particulières de déroulement de l'entretien, sous réserve de respecter la réglementation et les accords collectifs en matière de durée du travail ou de prise des repos.
De la même façon, la formalisation des échanges et du déroulement de l'entretien professionnel est définie par l'entreprise.
L'entretien professionnel doit avoir une durée minimale de 30 minutes pour permettre un véritable débat contradictoire sur les différents thèmes abordés. Le support de formalisation doit faire apparaître ce caractère contradictoire et les positions exprimées par les participants à l'entretien.
b) Thèmes abordés
Seront notamment abordés les points suivants :
– l'information du salarié sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation tout au long de la vie professionnelle ;
– l'identification des objectifs de professionnalisation pouvant permettre au salarié de s'adapter à l'évolution de son poste de travail, de renforcer sa qualification et de développer ses compétences ;
– l'identification des dispositifs de formation permettant de satisfaire ces objectifs ;
– les conditions de réalisation de la formation pendant ou en dehors du temps de travail et, dans le deuxième cas, les engagements réciproques de l'employeur et du salarié ;
– les possibilités et conditions pour le salarié de mobilisation de son droit individuel à la formation.
Cette démarche est menée en tenant compte des perspectives d'évolution du salarié à court et à moyen termes.
c) Conclusion et propositions d'actions de formation
A l'issue de l'entretien, l'employeur ou son représentant peut, en tenant compte des souhaits exprimés par le salarié, de ses aptitudes, de ses besoins constatés en matière de formation, des formations dont il a antérieurement bénéficié, des priorités fixées par le plan de formation de l'entreprise et des aspirations dont il a fait part, faire une ou des propositions d'action de formation au salarié accompagnées le cas échéant de leurs voies de financement possibles.
A cette occasion, il peut être proposé au salarié d'utiliser tout ou partie de son droit individuel à la formation pour compléter la ou les actions proposées.
En cas de désaccord du salarié, soit du fait de l'absence de propositions, soit sur les propositions qui lui sont faites en matière d'actions de formation professionnelle, les observations des différentes parties sont consignées dans le compte rendu d'entretien, afin de servir de base de travail lors de l'entretien professionnel suivant.
Les propositions d'actions de formation éventuellement faites au salarié au cours ou à l'issue de l'entretien professionnel, de même que les formations souhaitées ou réalisées à la suite de l'entretien professionnel, qu'elles soient diplômantes ou non, peuvent figurer dans le passeport formation du salarié, s'il le souhaite.
Dans tous les cas, l'employeur est invité à tirer les conclusions de l'entretien professionnel pour alimenter une démarche d'anticipation sur les évolutions des emplois et des compétences dans l'entreprise et à les communiquer au salarié.
Information des institutions représentatives du personnel
Les institutions représentatives du personnel sont informées des conditions dans lesquelles sont organisés et se déroulent les entretiens professionnels.
Dans les entreprises dont le comité d'entreprise a constitué une commission de la formation, celle-ci est, en outre, conformément aux dispositions de l'article L. 2325-26 du code du travail, chargée d'étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à l'information de ceux-ci dans le même domaine. Dans ce cadre, cette commission est informée des éléments quantitatifs et statistiques relatifs à la tenue des entretiens, et notamment des formations proposées à l'issue des entretiens.
25.2. Entretien de milieu de carrière
Règles générales
a) Objectif/finalités
L'entretien de milieu de carrière a pour objet d'informer les salariés sur leurs droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, un bilan de compétences ou une action de professionnalisation.
Les conditions de son déroulement doivent permettre à l'entretien de milieu de carrière de remplir ses objectifs par une mise en confiance de son bénéficiaire.
b) Public concerné
Les salariés des entreprises ou groupe d'entreprises employant au moins 50 salariés, dans l'année qui suit leur 45e anniversaire.
c) Initiative
L'entretien de milieu de carrière est réalisé à l'initiative de l'employeur ou de son représentant, ou à l'initiative du salarié, au plus tard dans les 10 mois suivant son 45e anniversaire.
Mise en œuvre
a) Préparation et déroulement
Afin de permettre au salarié de se préparer à l'entretien de milieu de carrière, une fiche d'information rappelant quelles en sont les finalités, les modalités de mise en œuvre et la portée lui est adressée en même temps que la convocation audit entretien dans un délai raisonnable afin d'en garantir une bonne préparation.
Le salarié doit également être informé de l'identité du ou des interlocuteurs qu'il aura au cours de l'entretien de milieu de carrière.
L'entretien doit être assuré par l'employeur lui-même ou à défaut par un responsable hiérarchique dument mandaté à cet effet.
Le temps passé par le salarié à l'entretien de milieu de carrière est pris en compte au titre du temps de travail effectif. L'entretien de milieu de carrière doit, dans la mesure du possible, se dérouler pendant les horaires habituels de travail.
Les modalités précises de déroulement de l'entretien sont définies dans les entreprises, par l'employeur ou son représentant, afin de prendre en compte leurs spécificités ou impératifs d'organisation.
Concernant certaines catégories de personnels telles que les personnels de conduite, les salariés à temps partiel, les salariés en horaire décalés ou les personnes employées aux services de régulation ou planification, l'employeur pourra, après consultation des représentants du personnel, prévoir des modalités particulières de déroulement de l'entretien, sous réserve de respecter la réglementation et les accords collectifs en matière de durée du travail ou de prise des repos.
De la même façon, la formalisation des échanges et du déroulement de l'entretien de milieu de carrière est définie par l'entreprise après consultation des institutions représentatives du personnel.
L'entretien doit avoir une durée minimale de 30 minutes pour permettre un véritable débat contradictoire sur les différents thèmes abordés. Le support de formalisation doit faire apparaître ce caractère contradictoire et les positions exprimées par les participants à l'entretien.
Cet entretien peut, le cas échéant, être réalisé à l'occasion d'un entretien professionnel. Il devra cependant constituer une étape distincte de cet entretien.
b) Conclusion et propositions d'actions de formation
Conformément aux objectifs de ce dispositif, l'entretien de milieu de carrière peut déboucher, dans les conditions propres à chaque dispositif sur un bilan d'étape professionnel, un bilan de compétences ou une action de professionnalisation.
Information des institutions représentatives du personnel
Les institutions représentatives du personnel sont informées des conditions dans lesquelles sont organisés et se déroulent les entretiens de milieu de carrière.
Dans les entreprises dont le comité d'entreprise a constitué une commission de la formation, celle-ci est, en outre, conformément aux dispositions de l'article L. 2325-26 du code du travail, chargée d'étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à l'information de ceux-ci dans le même domaine. Dans ce cadre, cette commission est informée des éléments quantitatifs et statistiques relatifs à la tenue des entretiens, et notamment des formations proposées à l'issue des entretiens.