Chacun des domaines d'action retenus fait l'objet d'une enquête auprès des entreprises dans le cadre de la préparation du rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail, rappel fait que celui-ci est constitué de l'addition des rapports de chacune des organisations professionnelles intéressées par la partie II de l'accord, à savoir le DLR, le SEDIMA et le SMJ.
L'exploitation des résultats de ces enquêtes est assurée par les organisations susmentionnées, ceux-ci sont présentés annuellement pendant la durée de l'accord aux organisations syndicales dans le cadre du rapport annuel de branche s'entendant en premier lieu de celui portant sur l'année 2009.
Chaque entreprise réalise les domaines d'action mentionnés ci-dessous à proportion de ses moyens.
Pour atteindre l'objectif décrit au II.3, les partenaires sociaux ont retenu les domaines d'action suivants :
5.1. Le recrutement des salariés âgés dans l'entreprise
Nonobstant les difficultés économiques, actuelles et prévisibles qui impactent les secteurs de la branche, certains d'entre eux sont en capacité de procéder à des embauches sur 2009 et 2010.
Aussi, les partenaires sociaux conviennent que la part des embauches de salariés âgés de plus 50 ans ne saurait être inférieure à 2 % du total des embauches qui seront effectuées.
Ces embauches prennent principalement la forme de contrats à durée indéterminée.
Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et éventuellement 2011 indiquent le nombre de salariés de 50 ans et plus recrutés par les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, leur sexe, et la forme juridique de leur contrat de travail.
5.2. L'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
L'entretien de deuxième partie de carrière est la condition nécessaire de la détermination des domaines d'action en faveur des salariés âgés.
Cette obligation circonstancielle doit devenir pérenne et s'étendre si elle n'est pas déjà mise en oeuvre à l'ensemble des salariés de plus de 45 ans des entreprises ou groupes de la branche. Il est rappelé que l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière est appelé à se renouveler tous les 5 ans.
Les partenaires sociaux conviennent de ramener la périodicité de l'entretien à 3 ans pour les salariés âgés de 55 ans et plus.
Toute latitude est laissée aux entreprises pour organiser de tels entretiens qui doivent avoir lieu sur le temps de travail.
Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et éventuellement 2011 indiqueront le nombre d'entretiens de deuxième partie de carrière effectués auprès des salariés de 55 ans et plus.
Ce nombre sera rapporté à celui de ces mêmes salariés, le but étant d'assurer, au terme de 3 ans, la couverture intégrale de cette frange de la population salariée.
5.3. L'amélioration des conditions de travail
et la prévention des situations de pénibilité
L'entretien de deuxième partie de carrière visé au 5.2 est l'occasion d'examiner les facteurs d'amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles compte tenu de l'âge du salarié. Les améliorations requièrent le concours du médecin du travail et l'avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.
Pour ce faire, l'entreprise pourra solliciter le réseau de l'ANACT et des ARACT.
Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et éventuellement 2011 indiqueront les améliorations mises en œuvre.
5.4. Le développement des compétences
et des qualifications et l'accès à la formation
5.4.1. Périodes de professionnalisation
Le deuxième tiret de l'article 3.3 « Publics prioritaires des périodes de professionnalisation » de l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle est complété des 2 alinéas ainsi rédigés :
« Pendant la durée de l'accord sur les salariés âgés relatif à l'emploi de ceux-ci dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés, les salariés de plus de 55 ans bénéficient d'une priorité en matière de période de professionnalisation s'ils n'en ont pas bénéficié au cours des 3 dernières années.
La durée de ces périodes ne peut être inférieure à 70 heures dès lors qu'elles s'inscrivent dans le cadre d'un parcours de formation. »
5.4.2. Plan de formation
Les partenaires sociaux rappellent l'obligation faite aux employeurs d'assurer l'adaptation au poste de travail de leurs salariés. Compte tenu des évolutions techniques et technologiques auxquelles sont confrontés les salariés de la branche une priorité d'accès à la formation professionnelle est accordée pendant toute la durée de l'accord aux salariés de 50 ans et plus, s'ils n'ont suivi aucune session de formation au cours des 5 dernières années.
5.4.3. DIF
L' article 4. 4 « Mise en œuvre du DIF » de l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle est complété d'un alinéa ainsi rédigé :
« Pendant la durée de l'accord sur les salariés âgés relatif à l'emploi de ceux-ci dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés, si le salarié est âgé de 55 ans ou plus, l'employeur ne peut pas refuser l'action de formation demandée par celui-ci dès lors que cette action est conforme aux dispositions du présent accord dans la limite des fonds disponibles au sein de l'OPCA compétent. »
Conformément à l'article 4.5.2 de l'accord du 4 février 2005, les actions de formation effectuées dans le cadre du DIF peuvent être réalisées sur le temps de travail.
Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et éventuellement 2011 mentionnent à partir des informations fournies par l'OPCA compétent :
― le nombre et la durée des périodes de professionnalisation suivies par les salariés de 55 ans et plus telle que définie au 5.4.1 ;
― le nombre de salariés de plus de 50 ans ayant suivi une action de formation telle que définie au 5.4.2 ;
― le nombre de salariés de plus de 55 ans ayant usé de leur droit individuel à la formation telle que définie au 5.4.3.
5.5. L'aménagement des fins de carrière
et la transition entre activité et retraite
Conformément à l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, les salariés âgés de 55 ans et plus qui le souhaitent bénéficient, en accord avec leur employeur, l'aménagement de leur horaire de travail sous forme d'un travail à temps partiel organisé sur la semaine, le mois ou l'année.
Afin de garantir les droits en matière de retraite des salariés âgés bénéficiant d'un aménagement de leur temps de travail en fin de carrière et sous réserve que la durée du temps partiel n'est pas inférieure à la moitié de la durée collective applicable dans l'entreprise, les cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire y compris le cas échéant la garantie minimale de point seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein.
Les employeurs prendront à leur charge le surplus de cotisations patronales.
5.6. La transmission des savoirs et des compétences
et le développement du tutorat
Organiser la transmission des savoirs et des compétences dans les conditions définies au 2.3 du I du présent accord, dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés, constitue un objectif en matière de gestion des ressources humaines.
A cet effet, les entreprises sont incitées à favoriser, auprès de salariés âgés volontaires justifiant des prérequis pour exercer ce rôle, l'exercice de missions de formation et /ou d'accompagnement tutoral.
L'entreprise prend en compte les missions de tutorat exercées par le salarié dans l'appréciation de ses résultats individuels et dans sa charge de travail.
Les entreprises, aidées par la branche dans le cadre de l'accord du 28 juin 2005 relatif à la fonction tutorale , fournissent, le cas échéant, à ces salariés des moyens pédagogiques leur facilitant l'exercice de leur mission.
Les entreprises sont incitées à faire suivre une formation au tutorat aux salariés volontaires de 55 ans et plus, cette formation bénéficiant d'une prise en charge prioritaire par l'OPCA compétent.
Les salariés âgés peuvent également être sollicités pour participer à des jurys d'examen : diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle (CQP), validation des acquis de l'expérience (VAE).
Dans le cas où l'entreprise met à disposition un salarié âgé auprès d'un centre de formation, cette mise à disposition ne peut être effectuée à titre lucratif sous peine de sanctions pénales. Elle ne peut facturer au dit centre que les salaires et primes habituelles, charges et congés payés, frais de déplacement et frais de gestion afférents.
Un avenant au contrat de travail est établi entre le salarié et l'employeur à la fin de préciser l'objet, les conditions et modalités de mise à disposition.
Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et éventuellement 2011 indiqueront le nombre de salariés de 55 ans et plus ayant accompli ces missions.