Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Au regard des besoins de formation et de professionnalisation des salariés de la branche, dans le but d'assurer leur employabilité et de renforcer la compétitivité des entreprises, les partenaires sociaux décident, à titre expérimental, de mettre en place une contribution conventionnelle.
Cette contribution est obligatoirement versée à l'OPCA désigné par la branche.
Le taux de cette contribution conventionnelle est de :
(En pourcentage.)
Entreprises
de 1 à 9 salariés
Entreprises
de 10 à 49 salariés
Entreprises
de 50 à 299 salariés
Entreprises
de 300 salariés et plus
Contribution conventionnelle




La part conventionnelle de la contribution est mutualisée dans une section comptable spécifique de l'OPCA et n'est pas sectorisée par taille d'entreprise. Elle est gérée par la section professionnelle paritaire, conformément aux axes définis par la CPNEFP, dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
Les parties signataires entendent rappeler leur volonté de favoriser l'utilisation de la part conventionnelle au maintien d'une politique active des entreprises dans la formation des salariés.
En ce sens, la contribution conventionnelle, supralégale, sera par principe libre d'utilisation pour les entreprises.
Cependant, la branche souhaite que cette contribution puisse être prioritairement utilisée pour participer à l'abondement par l'employeur de formations suivies dans le cadre d'une politique de cogestion du CPF, réalisées en tout ou partie sur le temps de travail, en accord entre l'entreprise et le salarié, eu égard aux besoins de formation identifiés notamment au travers du plan de formation.
Cette contribution conventionnelle ayant notamment pour objet le développement de la formation professionnelle continue au regard des besoins des salariés et des entreprises de la branche, il est expressément convenu que ces taux ne s'appliqueront que pour 1 an, soit pour la collecte de l'année 2016 (assise sur la masse salariale 2015).
Il est en outre expressément rappelé le caractère expérimental de cette contribution conventionnelle compte tenu de l'absence de visibilité dont disposent les partenaires sociaux des enjeux financiers induits par la réforme de la formation professionnelle introduite par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014.
Cette contribution conventionnelle fera l'objet d'une révision par les partenaires sociaux après analyse des bilans annuels présentés par l'OPCA désigné et de ses préconisations.
À défaut de révision possible des taux conventionnels susvisés, seuls les taux légaux visés à l'article 3.1 s'appliqueront.
L'avenant n° 328 du 1er septembre 2014 a complété les dispositions permanentes de la convention collective nationale du 15 mars 1966 par la création d'un article 43 relatif à l'instauration d'un « régime de complémentaire santé » et comportant quatre articles.
Ce régime s'inscrit dans le cadre de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et se doit de présenter un degré élevé de solidarité, dont les conditions restaient à fixer par décret. Ce décret étant paru le 13 décembre 2014 (décret n° 2014-1498 du 11 décembre 2014), les partenaires sociaux se sont réunis afin d'intégrer au régime conventionnel de complémentaire santé des dispositions en ce sens.
D'autre part, est également paru après la signature de l'avenant n° 328 le décret relatif au cahier des charges du contrat responsable (décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014), de sorte que les partenaires sociaux ont décidé de procéder à une mise en conformité immédiate.
Le présent avenant modifie les dispositions de l'avenant n° 328 de la convention collective nationale du travail du 15 mars 1966.
Définition et paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire :
- de 25 % pour chacune des 8 premières heures (de la 36e à la 43e heure incluse) ;
- de 50 % à partir de la 44e heure.
La rémunération des heures supplémentaires, ainsi que leur majoration, peut être remplacée par un repos compensateur.
En cas de modulation, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :
- au-delà de 46 heures de travail par semaine ;
- au-delà de 1 607 heures de travail par an ;
- au-delà des limites fixées par l'accord.
Contingent d'heures supplémentaires
En cas de modulation sur l'année, le contingent d'heures supplémentaires est celui fixé selon la législation en vigueur (130 heures à la date de la signature de l'accord).
Hors modulation, le contingent d'heures supplémentaires est fixé selon la législation en vigueur (220 heures à la date de la signature de l'accord).
Ce contingent peut toutefois faire l'objet d'un dépassement après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'il en existe. En l'absence de comité d'entreprise ou de délégué du personnel, l'employeur informera l'inspection du travail.
Rémunération des heures supplémentaires
En cas de modulation, les heures supplémentaires seront réglées en fin de période de modulation selon l'une des deux modalités suivantes :
- paiement avec le dernier bulletin de salaire en fonction de la majoration légale ;
- récupération sous forme de repos compensateur de remplacement égal au volume d'heures supplémentaires majoré selon le coefficient déterminé par la loi (exemple : 1 heure supplémen-taire = 1 h 15 de repos lorsqu'il s'agit d'une heure rémunérée à 125 %).
Hors cas de modulation, les heures supplémentaires sont payées avec le bulletin de salaire du mois au cours duquel elles ont été effectuées. Si elles sont récupérées, elles doivent être prises au plus tard en même temps que les congés payés de la période y afférente.
Article 1er
Préambule : le présent article ne peut pas s'appliquer aux salariés à temps partiel (jurisprudence constante de la Cour de cassation).
Pour les activités suivantes, le temps de travail effectif correspond à :
- randonnée avec découché : le temps de balade depuis la préparation du cheval avant le départ jusqu'au retour au centre équestre correspond à 9 heures de travail par journée ;
- dans les centres de vacances ou à l'occasion d'activités impliquant l'accueil des enfants à la journée : la journée de travail comprend la surveillance des enfants. Cette journée est évaluée à 7 heures de travail par jour ;
- concours : le temps de travail effectif, depuis la préparation jusqu'au rangement lors du retour, correspond à 1 journée ou 1 demi-journée de travail. Lorsque le concours se déroule sur une demi-journée, le temps de travail est évalué à 3 h 30. Lorsque le concours se déroule sur 1 journée, le temps de travail est évalué à 7 heures.
(1) Paragraphe exclu de l'extension, le dispositif des heures d'équivalence ne s'appliquant pas dans le secteur d'activité des centres équestres (art.1er, arrêté du 23 février 2015).
I. - Le cheval du salarié est admis dans l'établissement hors cadre d'un avantage en nature.
Compte tenu de la particularité de l'emploi dans les centres équestres, un salarié peut être amené à mettre un cheval en pension dans l'établissement où il travaille.
L'employeur peut accepter la présence du cheval du salarié et y mettre fin dans les conditions habituelles de l'établissement. Ils devront alors respecter un préavis de 1 mois minimum pour mettre fin à l'hébergement du cheval.
Dans la mesure où le tarif pratiqué ne correspond pas à une réduction de plus de 30 % du prix public de pension, la pension du cheval ne constitue pas un avantage en nature.
II. - Le cheval du salarié est admis dans l'établissement dans le cadre d'un avantage en nature.
Lorsque les conditions de la prise en pension sont inscrites dans le contrat de travail ou dans un avenant, cette négociation prend le caractère d'un avantage en nature.
1. Valeur mensuelle de la pension de l'équidé dans le cas d'un avantage en nature
L'indemnité d'occupation que l'employeur est autorisé à retenir sur la rémunération du salarié est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Sa valeur minimale correspond à 50 % du prix public HT ou, quand il est plus faible, au prix de revient de l'hébergement pour l'établissement.
2. Usage de l'équidé
L'utilisation du cheval personnel n'est pas autorisée pendant le temps de travail, sauf accord particulier de l'employeur. Toute utilisation d'un équidé dans un but lucratif est interdite.
Pour les logements de fonction répondant aux conditions fixées par la législation en vigueur, attribués aux salariés à titre d'accessoire au contrat de travail, la retenue mensuelle est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Sauf accord entre les parties, le barème fixé ci-dessous s'établit en heures de travail, sur la base du taux horaire du Smic.
Définition
Logement individuel :
- une pièce d'au moins 9 m2 meublée, éclairée, chauffée : 5 heures.
Logement familial :
- logement nu, par pièce de 9 m2 : 3 heures ;
- majoration pour dépendance couverte en dur ou semi-dur de 12 m2 environ : 2 heures ;
- majoration pour jardin d'une surface minimum de 250 m2 attenant ou à proximité immédiate du logement : 2 heures.
L'indemnité d'occupation minimale que les employeurs sont autorisés à retenir sur la rémunération des salariés est fixée dans la grille des salaires.
Le prix de la consommation de l'eau et du courant électrique est à la charge du salarié, sous réserve que celui-ci dispose de compteurs particuliers ou divisionnaires.
Un état des lieux est dressé, lors de la prise en charge, en double exemplaire sur papier libre. La concession du logement est accessoire au contrat de travail et la durée de mise à disposition est liée à ce dernier. Elle cessera à la rupture du contrat, quelle que soit la cause et de quelque partie qu'elle émane.
Le contrat de travail devra préciser si ce personnel est obligé de loger sur place, dans le logement mis à sa disposition, pour assurer le gardiennage de l'établissement.
Dans le cas où le personnel est obligé de loger sur place, il percevra une indemnité égale à 5 heures au Smic.
En cas de rupture du contrat de travail, le logement doit être évacué dans les délais minimaux fixés ci-dessous, sauf accord particulier entre les parties :
1. Cas du personnel quittant volontairement son emploi :
- évacuation des lieux dès la fin du préavis.
2. Cas du personnel licencié pour faute grave :
- personnel vivant seul, évacuation immédiate ;
- personnel chargé de famille, 1 mois après la notification du renvoi.
3. Cas du personnel licencié pour toute autre cause :
- personnel vivant seul, évacuation dès la fin du préavis ;
- personnel chargé de famille, 1 mois supplémentaire.
A l'occasion d'une naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peuvent bénéficier d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours en cas de naissances multiples.
Ce congé doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance ou l'arrivée de l'enfant.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé. Il doit également préciser la date de son retour.
Le contrat de travail est suspendu pendant cette période.
Au terme du congé de paternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Ce congé peut se cumuler avec le congé prévu à l'article 40.2.
1. Cas de recours au CDD
Le recours au contrat à durée déterminée n'est possible que dans les cas prévus par le code du travail.
Cas particulier du CDD à caractère saisonnier :
Ont un caractère saisonnier les tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et ne correspondant pas à une activité normale et régulière de l'établissement.
Dans les établissements équestres, sont notamment considérés comme saisonniers les emplois limités à la durée des périodes de vacances scolaires liés aux activités spécifiques de ces périodes.
2. Durée du contrat
En ce qui concerne la durée du contrat à durée déterminée, il convient de se référer aux dispositions du code du travail.
3. Indemnité de fin de contrat : conditions d'attribution, montant et versement
A l'échéance du terme, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat, sauf dans les cas prévus par la loi.
Le montant de l'indemnité de fin de contrat est égal à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.
Cette indemnité sera versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figurera sur le bulletin de paie.
Il est possible de réduire le montant de l'indemnité de fin de contrat de 10 à 6 % moyennant des contreparties en termes de formation professionnelle. Celles-ci peuvent prendre la forme, en dehors du temps de travail effectif, d'une action de développement des compétences ou d'un bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de l'entreprise (art. L. 1243-9 du code du travail).
Pour que cette réduction soit applicable, l'employeur doit proposer de manière individuelle au salarié concerné un accès à la formation professionnelle.
En cas d'accident ou de maladie dûment signalés dans les 3 jours francs et constatés par certificat médical, pouvant donner lieu à une contre-visite d'un médecin, le salarié continue à percevoir l'intégralité du salaire de base garanti par le contrat de travail dans les conditions suivantes :
a) En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, sans condition d'ancienneté et jusqu'à 4 ans d'ancienneté (telle que définie à l'article 49 de la présente convention collective), il percevra, à compter du premier jour, un salaire entier jusqu'à concurrence de 3 mois d'absence ;
b) En cas d'accident ou de maladie de la vie privée après 1 an d'ancienneté et jusqu'à 4 ans d'ancienneté (telle que définie à l'article 49 de la présente convention collective), il percevra à compter du huitième jour un salaire entier jusqu'à concurrence de 3 mois pour accident et de 2 mois pour maladie ;
c) A partir de la cinquième année d'ancienneté, cette indemnité sera majorée de 1 mois par tranche de 4 années et plafonnée à 6 mois.
Plusieurs arrêts successifs peuvent être indemnisés au titre des dispositions qui précèdent, sans toutefois dépasser au cours d'une même année la durée fixée ci-dessus, compte tenu de l'ancienneté du salarié au début de sa maladie.
Les appointements versés en application du présent article seront diminués chaque mois du montant des prestations allouées à l'intéressé au titre des assurances sociales agricoles ou de toute autre caisse de prévoyance ou d'assurance accident à laquelle adhère l'entreprise.
L'employeur doit remettre au salarié à l'occasion du paiement de sa rémunération une pièce justificative dite " bulletin de paie " qui porte l'ensemble des mentions prévues par les articles R. 3243-1 et suivants du code du travail (ancien article R. 143-2).
Il ne peut être exigé au moment de la paie aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.
L'employeur doit conserver un double des bulletins de paie du salarié pendant 5 ans.
Tout salarié peut obtenir un congé de formation pour suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, pendant le temps de travail.
1. Conditions relatives au salarié
Le salarié doit justifier d'une ancienneté dans la branche professionnelle d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, et d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois, consécutifs ou non.
Le salarié ayant bénéficié d'un congé de formation ne peut prétendre, dans la même entreprise, à un nouveau congé avant un délai de :
- 6 mois si le précédent stage a eu une durée inférieure ou égale à 80 heures ;
- 1 an si le précédent stage a été supérieur à 80 heures, inférieur ou égal à 160 heures ;
- un nombre de mois égal à T/12 si le précédent stage a été supérieur à 160 heures et inférieur ou égal à 1 152 heures (T étant la durée exprimée en heures du stage précédemment suivi) ;
- 8 ans si le précédent stage a été supérieur à 1 152 heures.
2. Conditions liées à l'entreprise
Dans les établissements de moins de 200 salariés, l'employeur est en droit de différer le départ immédiat du salarié si la demande d'heures de congé de formation dépasse 2 % du total des heures de travail effectuées dans l'année par l'ensemble du personnel de l'établissement.
3. Demande de congé
Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur (précisant l'intitulé, les dates et l'organisateur du stage) au plus tard :
- 30 jours avant le début du stage si celui-ci est à temps partiel ou dure moins de 6 mois ;
- 60 jours si celui-ci est à temps plein d'au moins 6 mois.
L'employeur a 10 jours pour faire connaître son accord, le report de la demande (9 mois maximum pour raisons de service) ou son refus (si les conditions liées au salarié, à l'entreprise ou au dépôt de la demande ne sont pas remplies).
4. Demande de prise en charge par l'organisme paritaire
Après acceptation du congé par l'employeur, le salarié doit adresser une demande de prise en charge au FAFSEA. Si le FAFSEA refuse la prise en charge, le salarié peut bénéficier de son congé mais sans être rémunéré.
5. Rémunération du congé de formation
Après accord de l'organisme paritaire, le salarié en congé de formation perçoit une rémunération fixée à 80 % du salaire (100 % si le salaire est inférieur à deux fois le Smic) qu'il aurait perçu s'il était resté à son poste de travail.
Le salaire est versé au salarié en congé de formation par l'employeur, qui en demande ensuite le remboursement à l'organisme paritaire.
6. Reclassement. - Formation professionnelle
A l'issue de son congé de formation, le salarié est réintégré dans son poste ou, si celui-ci n'est plus disponible, à un poste équivalent.
Sauf s'il s'y engage par écrit, l'employeur n'est pas tenu de prendre en compte la qualification ou les connaissances acquises par le salarié au cours du congé de formation.
Le salarié doit remettre à l'employeur une attestation mensuelle d'assiduité à la formation.
Le salarié qui n'a pas présenté sa démission dans les délais avant la fin du congé de formation doit reprendre son travail.
Champ d'application : les dispositions de cet article sont applicables à l'ensemble des salariés non cadres des centres équestres. Les cadres de catégorie 5 et les responsables pédagogiques ayant signé une délégation de pouvoir sont considérés comme autonomes et sont soumis au forfait de 218 jours. Les autres cadres sont soumis à l'horaire collectif.
La durée collective du travail est de 35 heures par semaine, au plus tard à compter du 1er janvier 2002, pour tous les établissements équestres.
La durée maximale de travail par jour est fixée à 10 heures. Les dispositions relatives aux jeunes travailleurs sont celles fixées par l'article L. 715-1 du code rural et de la pêche maritime.
Chaque semaine, le personnel des établissements équestres a droit à 1 journée de repos, à prendre le dimanche, d'une durée minimale de 24 heures consécutives. A ce temps de repos hebdomadaire s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives.
Dérogation de droit
Tout salarié a droit à un repos hebdomadaire représentant au moins 1 jour complet par semaine. Pour ce jour de repos, il doit être accordé au salarié au minimum par an 12 dimanches.
Circonstances particulières
Tout en préservant un minimum de 12 dimanches de repos par an, le jour de repos hebdomadaire peut être reporté 6 fois par an au maximum, en cas de circonstances particulières imprévues, sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos compensateur d'une durée égale au repos à prendre dans les 2 semaines suivant l'événement.
L'employeur doit informer l'inspecteur du travail lorsqu'il use de cette possibilité de suspension.
Tenue de l'horaire du travail
L'employeur doit établir et afficher un horaire de travail qui indique, pour chaque journée travaillée de la semaine, le nombre d'heures qui doit être accompli par chaque salarié.
Cet horaire, daté et signé par le chef d'établissement, doit être communiqué, ainsi que ses rectifications, à l'inspecteur du travail, dans les 8 jours de sa mise en service.
L'horaire de travail affiché peut être remplacé par un registre tenu par l'employeur et contresigné par le salarié pour confirmer son accord. Cette validation intervient au moins toutes les 2 semaines, sur une base de calcul hebdomadaire.
Organisation de l'horaire de travail
L'horaire doit, si possible, être réparti également sur les jours travaillés de la semaine, soit 5 h 50 par jour pour 6 jours travaillés, pour 35 heures par semaine, sous réserve des possibilités de variation prévues par la législation.
Toutefois, compte tenu des nécessités de l'établissement, cet horaire pourra être réparti inégalement sur les différents jours travaillés dans les conditions suivantes : la durée minimale de travail par jour sera de 3 heures et la durée maximale de 10 heures, la durée hebdomadaire devant être de 35 heures, sous réserve des possibilités de modulation.
Pour l'établissement de l'horaire de travail, ne sont pas comptés comme temps de travail effectif :
- les temps nécessaires à l'habillage, au casse-croûte et au repas ;
- les périodes de repos plus ou moins longues figurant sur l'horaire journalier affiché lorsque l'employeur a retenu ce mode de contrôle de la durée du travail.
Le temps de travail effectué et rémunéré d'un enseignant ou d'un animateur est au moins égal à 125 % du temps de reprise effectif.
Temps de reprise : temps d'enseignement, d'animation ou d'encadrement de la pratique équestre.
Restrictions à l'organisation du travail
L'animateur ou l'enseignant ne pourra effectuer plus de 6 heures de reprise par jour.
Le travail de nuit des jeunes est régi par l'article L. 715-1 du code rural et de la pêche maritime.
Le travail de nuit donne lieu à une majoration de 100 % du salaire horaire pour les heures effectuées entre 23 heures et 6 heures du matin.
Pratique des activités équestres
Toute pratique de l'équitation effectuée sur le lieu de travail doit s'inscrire dans le cadre du contrat de travail pour être considérée comme travail effectif.
Lorsqu'elle est extérieure à la définition de l'emploi, elle est effectuée avec l'autorisation de l'employeur mais n'engage pas sa responsabilité.
a) Cadres dirigeants
Ils sont exclus de la RTT.
b) Cadres organisant leur temps de travail
1. Convention de forfait de rémunération
Forfait du directeur
La durée maximale annuelle, fixée à l'article 8.4 de l'accord national de travail du 23 décembre 1981 concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles tel que modifié par l'avenant n° 12 du 29 mars 2000, est de 1 940 heures de travail effectué, soit 42,5 heures par semaine (1 940/45,7).
Depuis 2003,151,67 heures au tarif normal plus 32,5 heures majorées de 25 % équivalent à 192,29 heures normales arrondies à 192 heures.
Si un horaire de travail supérieur est maintenu, tout dépassement des 1 940 heures devrait donner lieu à des jours de repos supplémentaires.
Forfait du responsable pédagogique ayant accepté une délégation de pouvoir figurant au contrat de travail
Le forfait incluant des heures supplémentaires devra être fixé sur une base minimale de :
Depuis 2003 : 35 + 3,75 × 1,25 = 39,69 × 52/12 = 171,99 heures arrondies à 172 heures.
2. Convention de forfait sur la base d'un nombre annuel de jours de travail
Le nombre de jours actuellement travaillés est de 282.
La réduction du temps de travail portera ce nombre à 218 jours.
Une demi-journée vaut pour 0,5 jour.
La convention de forfait, comprenant des heures supplémentaires, devra préciser que le salaire antérieur est maintenu et ne peut être inférieur à la rémunération forfaitaire correspondant au forfait annuel sur la base du maximum d'heures applicables (1 940 heures), soit un salaire mensuel lissé sur 192 heures normales à partir de 2003.
La loi précise (art. L. 3121-49 du code du travail) :
"    Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé par la convention après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés sur un compte épargne-temps et des congés payés reportés, le salarié doit bénéficier, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.
Les dispositions de l'article G23 de la convention collective relatives aux congés exceptionnels pour événements familiaux sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les salariés ont droit, sur justification et sans condition d'ancienneté dans l'entreprise, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous :
– mariage ou PACS du salarié : il est accordé un congé d'une durée égale au temps de travail hebdomadaire de l'intéressé et rémunéré comme si celui-ci avait travaillé normalement ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– décès du conjoint : 4 jours ;
– naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
– décès d'un enfant, du père ou de la mère du salarié ou de son conjoint : 3 jours ;
– décès d'un petit-enfant, d'un frère ou d'une sœur du salarié ou de son conjoint : 2 jours ;
– décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint : 1 jour.
Ces jours de congés n'entraînent aucune perte de salaire et doivent être pris autour des jours entourant l'événement.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail.
Si le mariage du salarié ou les cas de décès ouvrant droit à la prise de congés exceptionnels interviennent pendant la période prévue pour ses congés payés, l'absence du salarié est prolongée d'une durée égale à celle de son congé exceptionnel.
Il est accordé au salarié, sur présentation d'un certificat médical d'hospitalisation, un congé rémunéré de 1 journée par an en cas d'hospitalisation d'un enfant mineur.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3142-1 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)
En cas de contestation individuelle de sa nouvelle classification, le salarié pourra demander à l'employeur un réexamen de sa situation. Sa demande devra être motivée et formulée par écrit dans le délai de 1 mois suivant la notification de sa nouvelle classification.
Dans un délai de 1 mois à compter de sa saisine, l'employeur devra faire connaître, par écrit, sa décision motivée, après avoir eu avec le salarié un entretien pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Lors de cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.
Les litiges individuels éventuels devront être traités en priorité au sein de l'entreprise, notamment par l'intermédiaire des délégués du personnel et de la commission technique de suivi lorsqu'elle existe.
Les parties ont convenu de modifier les montants de la grille de la prime d'ancienneté prévue aux articles O18 et E18.
Les références à l'application des colonnes 3, 4, 5, 8 et 11 qui concernaient le personnel ouvrier sont supprimées. La grille s'applique désormais uniformément au personnel ouvrier, employé, technicien et agent de maîtrise.
La nouvelle grille de la prime d'ancienneté figure en annexe III du présent avenant.
A compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, il est institué des salaires minimaux annuels garantis pour les niveaux G à J de la classification professionnelle. Ils constituent les salaires minimaux conventionnels au-dessous desquels les cadres ne peuvent être rémunérés.
Le barème des salaires minimaux garantis est établi sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois, ou en horaire équivalent temps plein.
Le salaire minimal annuel garanti correspond au salaire de base de la classification.
A la fin de chaque année civile, l'employeur doit vérifier que le montant total du salaire minimal annuel brut du salarié est au moins égal au minimum annuel conventionnel auquel il peut prétendre.
A défaut, l'employeur doit procéder à une régularisation au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante.
En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, de changement de classification, ainsi qu'en cas d'absence indemnisée ou non, le salaire minimal annuel est calculé pro rata temporis. Le même calcul pro rata temporis est effectué pour les salariés à temps partiel, non compris les heures complémentaires.
Les critères classants des emplois non cadres sont les suivants :
Sept critères fixes :
1. Connaissances théoriques.
2. Savoir-faire pratiques.
3. Technicité / complexité.
4. Qualité / hygiène / sécurité / environnement.
5. Autonomie / initiative.
6. Système de contrôle.
7. Transmission des savoirs et technicité des relations.
Ces sept critères communs sont complétés de deux critères spécifiques qui prennent en compte les spécificités de l'animation et de l'encadrement dans l'emploi.
Deux critères spécifiques :
1. Animation permanente.
2. Encadrement permanent.
A partir d'une analyse de son contenu, chaque emploi est positionné sur un niveau de compétence en procédant à son évaluation à partir des critères classants ci-dessus énoncés, valorisés de 1 à 6.
La grille complète des critères classants est reproduite en annexe I du présent avenant. Son lexique et des exemples d'application seront repris dans l'annexe I, qui constitue le guide pratique de mise en place.
A compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, il est institué des salaires minimaux garantis pour les niveaux A à F compris de la classification professionnelle.
Ils sont définis par niveaux et par échelons.
Ces salaires garantis constituent les salaires minimaux conventionnels au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés.
Ils sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois, ou en horaire équivalent temps plein.
Le salaire minimal mensuel garanti correspond au salaire de base de la classification.
En cas de travail à temps partiel, le salaire mensuel garanti est calculé proportionnellement à l'horaire de travail, non compris les heures complémentaires.
Toute organisation syndicale représentative non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-3, D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)
Il est rappelé que les partenaires sociaux ont conclu, le 14 janvier 2011, un accord national de branche relatif à la diversité et à l'égalité professionnelles. En application de l'article 3 de cet accord, la branche examine annuellement, lors de la CPNE-FP, les données statistiques élaborées par l'observatoire des métiers et des qualifications, orientées sur l'égalité entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que, conformément à l'article 5 de ce même accord, les employeurs doivent assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à anciennetés égales, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois dans les entreprises.
Conformément aux dispositions du préambule, les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir dans le courant de l'année 2015 une négociation sur les mesures tendant à assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et à définir, le cas échéant, les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération pouvant exister entre eux.
Le présent avenant a un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions. Il ne peut pas y être dérogé par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, ou d'usage, sauf si celui-ci est plus favorable aux salariés.
Les accords existants plus favorables ayant le même objet continuent de s'appliquer.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires et à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 précitée.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions relatives au présent avenant entreront en vigueur le 1er janvier 2017.
Si certaines de ses dispositions étaient exclues de l'extension ou si certaines dispositions législatives remettaient son équilibre général en cause, les parties signataires se réuniront immédiatement, à l'initiative de la plus diligente d'entre elles, en vue de tirer les conséquences de la situation ainsi créée.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, dans les conditions légales et réglementaires, en vue de son extension conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La création, la refonte ou la suppression des CQP, ou des modules qui y sont rattachés, sont de la seule compétence de la CPNE-FP.
La classification minimale garantie aux titulaires d'un CQP est proposée par la CPNE-FP. Le positionnement des CQP dans la classification est formalisé par un accord collectif paritaire de branche étendu.
En tout état de cause, il est acquis que tout salarié ayant obtenu un CQP bénéficie du niveau attribué à ce CQP sous réserve de tenir et d'occuper l'emploi correspondant. S'il n'existe pas dans l'immédiat d'emploi correspondant au CQP obtenu, il est convenu que le salarié concerné soit positionné au dernier échelon du niveau inférieur au niveau sur lequel est positionné le CQP. Par ailleurs, ce salarié devient prioritaire dès l'ouverture d'un tel poste au sein de l'entreprise.
Le positionnement des CQP est fixé dans l'annexe II du présent avenant.
Les échelons ont pour objet de prendre en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l'emploi qu'il occupe et de garantir une équité entre les salariés. En effet, la progression du salarié au sein des échelons est fonction de l'évolution de ses compétences dans l'exercice de son activité professionnelle ainsi que des possibilités au sein de l'entreprise.
Règle d'attribution des échelons dans l'emploi :
– échelon 1 : tenue minimum de l'emploi ;
– échelon 2 : tenue complète et autonome de l'emploi ;
– échelon 3 : expertise ou employabilité élargie ;
– échelon 4 : expertise élargie et employabilité élargie.
Ces échelons se répartissent de la manière suivante sur les différents niveaux de compétence :
Pour les non-cadres :
– niveau A : deux échelons ;
– niveau B : trois échelons ;
– niveaux C à E : quatre échelons ;
– niveau F : trois échelons.
Pour les cadres :
– niveau G : deux échelons définis conformément à la classification des cadres.
Les niveaux cadres de H à J ne comportent pas d'échelon.
Voir l'annexe I.
Les partenaires sociaux souhaitent apporter une attention particulière aux situations dans lesquelles il apparaît que les salariés n'ont pas évolué après une durée importante à l'échelon 1.
Les parties conviennent ainsi de fixer une durée de pratique professionnelle maximale à l'échelon 1 pour les niveaux A et B.
En effet, l'échelon 1, défini comme la « tenue minimum de l'emploi », conformément à l'article 1.2 du présent accord, correspond au seuil d'accueil de chaque niveau. Dans ce cadre, les parties considèrent que la durée nécessaire pour accéder à la « tenue complète et autonome » (échelon 2) d'un emploi ne doit pas être supérieure à :
– 6 mois pour l'échelon 1 du niveau A ;
– 1 an pour l'échelon 1 du niveau B.
Si à l'issue de ces périodes maximales l'analyse de la tenue de l'emploi ne permet pas de valider le passage à l'échelon supérieur, un entretien avec le salarié devra préciser les conséquences de cette évaluation et définir un plan d'action non renouvelable permettant le passage à l'échelon supérieur dans un délai maximum de 6 mois.
Pour l'échelon 1 des autres niveaux (C à F), il est convenu que, dans un délai maximum de 2 ans de pratique professionnelle à l'échelon 1, tout salarié bénéficie d'un examen renforcé afin de faire un point sur sa situation professionnelle et de déterminer les possibilités d'évolution sur l'échelon supérieur.
L'évolution professionnelle des salariés au sein de l'entreprise nécessite une appréciation régulière de leurs compétences.
Le passage d'un niveau à un niveau supérieur est fonction du développement des missions exercées dans l'entreprise, rendu possible à la suite d'une action de formation professionnelle ou grâce à l'expérience acquise et à la maîtrise d'une ou de plusieurs autres compétences.
Le passage d'un échelon à un autre est fonction de l'évolution des compétences et des aptitudes du salarié dans l'exercice de son activité professionnelle.
La situation individuelle des salariés fait l'objet d'un examen périodique, dont les modalités sont définies au sein de chaque entreprise.
Cet examen, réalisé tous les 2 ans à l'occasion de l'entretien professionnel prévu par les textes applicables (notamment l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013), permet à chaque salarié de faire le point avec l'employeur, ou son représentant habilité, sur ses possibilités d'évolution au regard des compétences acquises et du développement de ses aptitudes et responsabilités, et compte tenu des opportunités existant dans l'entreprise.
Il est également l'occasion d'envisager les actions de formation propres à favoriser l'évolution professionnelle du salarié au sein de l'entreprise.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés et consultés dans le cadre du plan annuel de formation des mesures proposées et des suites données par l'employeur.
La grille de classification des emplois comprend dix niveaux établis en fonction des compétences requises.
Ces dix niveaux de qualification se répartissent de la manière suivante :
– niveaux A à D : ouvriers, employés ;
– niveaux E à F : techniciens, agents de maîtrise ;
– niveaux G à J : cadres.
Les niveaux de qualification ont pour objet de permettre le positionnement des emplois et de garantir l'égalité de positionnement des titulaires d'un même emploi ou d'un emploi de compétence identique.
L'article 1er de l'avenant prendra effet le 1er juillet 2015 sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
L'article 2 de l'avenant prendra effet le 1er janvier 2016 sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Positionnement des CQP
Conformément aux dispositions de l'article 2.4, les CQP sont classés de la façon suivante :

CQP « Décoration manuelle sur porcelaine »
CQP « Façonnier céramiste »
CQP « Emailleur céramiste »
CQP « Décorateur céramiste »

CQP « Agent technique céramiques »
CQP « Conducteur d'équipements thermiques »

CQP « Technicien de production des entreprises céramiques »
Chaque CQP est positionné sur l'échelon 2 du niveau sur lequel il est classé.
Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, une commission technique de suivi sera mise en place par voie d'accord d'entreprise, qui devra définir :
– les modalités d'information de la commission technique de suivi et des institutions représentatives du personnel sur le dispositif d'ensemble et son application dans l'entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les modalités selon lesquelles les catégories d'emplois existant dans l'entreprise seront positionnées dans la classification ;
– la composition et les modalités de consultation de la commission technique de suivi ;
– les modalités d'information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.
Cet accord d'entreprise relatif à la mise en place de la commission technique de suivi devra être négocié dans un délai maximal de 6 mois à compter de la date de signature du présent avenant.
Si, à l'issue de la négociation, les partenaires sociaux dans l'entreprise n'ont pu aboutir à un accord de mise en place de la commission technique de suivi, les dispositions de l'article 3.3 ci-après seront applicables. Dans cette hypothèse, les organisations syndicales de l'entreprise seront associées à la procédure d'information et de consultation prévue à l'article 3.3.
Les présentes classifications entreront en vigueur le 1er janvier 2017, date à laquelle le présent avenant s'appliquera de plein droit.
Le délai s'écoulant entre la date de signature du présent avenant et l'entrée en vigueur des nouvelles classifications constitue le délai dont disposent les entreprises pour classer les emplois du personnel ouvrier, ETAM et cadre d'après la nouvelle grille de classification, sous réserve des dispositions prévues à l'article 3.5.
Durant la période transitoire, les dispositions antérieures continueront de s'appliquer.
Les partenaires sociaux des industries céramiques françaises ont engagé une négociation paritaire portant sur la révision des classifications professionnelles des ouvriers, des ETAM et des cadres.
Leur objectif est de mettre en place un système mieux adapté à la réalité des emplois et à leur évolution, favorisant le développement des compétences, la promotion sociale des salariés et la reconnaissance des acquis de la formation et de l'expérience professionnelles.
Par cet objectif, ils ont voulu mettre en œuvre les moyens propres à mieux valoriser les métiers de la profession, notamment auprès des jeunes, développer l'évolution des parcours professionnels au sein de l'entreprise et favoriser la reconnaissance des compétences au sein de la branche, dans le respect du principe d'égalité entre les femmes et les hommes.
Aux termes de l'accord du 14 janvier 2011 relatif à la diversité et à l'égalité professionnelles, les parties signataires s'engagent à respecter les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, qui seront révisées en 2015.
Parallèlement à l'adoption de nouvelles classifications professionnelles, les parties signataires ont souhaité procéder à la définition et à la fixation de nouveaux salaires minimaux conventionnels.
Le présent article modifie l'article 28.1 du titre VII de la convention collective comme suit :
« Article 28.1
Montant de la cotisation
La cotisation « frais de santé » du régime de base prime au profit du salarié seul et est égale à :
– 37,29 € par mois (hors taxe spéciale sur les conventions d'assurance) pour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale ;
– 24,20 € par mois (hors taxe spéciale sur les conventions d'assurance) pour le salarié bénéficiaire du régime local d'Alsace-Moselle.
A compter du 1er janvier 2016, la charge de cotisation doit être répartie comme suit :
– 50 % pour l'employeur ;
– 50 % pour le salarié.
La cotisation est révisable par accord paritaire. »
La rémunération minimale des apprentis est déterminée en pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant au niveau du diplôme préparé, et son montant varie pour chaque année d'apprentissage, sous réserve que le montant de la rémunération ne soit pas inférieur aux dispositions légales en vigueur.
Ce pourcentage est fixé selon les dispositions de l'annexe IV du présent avenant.
Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, l'employeur devra assurer l'information et la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur :
– le dispositif d'ensemble et son application dans l'entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les modalités selon lesquelles les catégories d'emplois existant dans l'entreprise seront positionnées dans la classification ;
– les modalités d'information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.
Les représentants élus du personnel seront informés et consultés régulièrement tout au long de la phase de mise en place des classifications.
Dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, l'employeur devra assurer l'information des salariés sur :
– le dispositif d'ensemble et son application dans l'entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les modalités selon lesquelles les catégories d'emplois existant dans l'entreprise seront positionnées dans la classification ;
– les modalités d'information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.
Les salariés devront par ailleurs avoir communication de cet avenant.
Les articles 23.1,23.2 et 23.3 sont modifiés comme suit.
« Article 23.1.
Régime base prime
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0046/boc_20150046_0000_0001.pdf
« Article 23.2.
Régime confort
Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0046/boc_20150046_0000_0001.pdf
« Article 23.3.
Régime confort plus
Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0046/boc_20150046_0000_0001.pdf