Le terme « salariés jeunes » désigne les jeunes de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
3.1. Objectifs d'embauches de jeunes en CDI
Les perspectives d'embauches sur les années à venir sont dépendantes de l'évolution de l'activité économique des entreprises de chaque secteur dont la progression passe notamment par un renforcement de leur compétitivité.
Avec les éléments de contexte connus à ce jour, le manque de visibilité sur l'évolution des marchés, les perspectives d'embauche sur la période 2016-2018 sont de 120 salariés.
Les partenaires sociaux se fixent comme objectif que 1/3 de ces embauches concerne les salariés de moins de 30 ans, soit 30 recrutements de jeunes sur la période.
La réalisation de l'objectif chiffré ci-dessus sera appréciée au regard de la conjoncture économique et du volume d'activité (par exemple nombre de mises en chantier) des secteurs des industries du bois pour la construction et la fabrication de menuiseries industrielles.
Cet objectif fera l'objet d'un suivi annuel par les signataires du présent accord, tel que précisé à l'article 6.
3.2. Intégration et accompagnement des salariés jeunes dans l'entreprise
3.2.1. Parcours d'accueil dans l'entreprise
Les entreprises mettent en place, pour les jeunes embauchés, un parcours d'accueil afin de leur permettre de s'approprier rapidement les éléments indispensables pour une bonne intégration.
Ce parcours peut se caractériser au minimum par une visite de l'entreprise, la remise d'un livret d'accueil, ou par toute autre mesure de nature à faciliter l'intégration du salarié jeune. Les entreprises communiqueront notamment le livret d'accueil du nouvel embauché réalisé par les partenaires sociaux en collaboration avec la CNAM.
3.2.2. Désignation d'un référent
Dès son arrivée, les entreprises présentent au jeune embauché un salarié « référent » qui facilitera son intégration en lui permettant de mieux connaître l'entreprise, son environnement de travail, son poste et ses collègues.
Le jeune salarié est également informé à cette occasion, s'il y a lieu, de l'intitulé de la convention collective et des principaux accords collectifs applicables dans l'entreprise et de l'éventuelle existence d'un règlement intérieur.
Le « référent », dont le rôle est distinct de celui que peut avoir un tuteur, est choisi par l'entreprise sur la base du volontariat. Le « référent » est également distinct du « binôme » auquel l'article L. 5121-17 du code du travail fait référence quand il évoque les modalités de l'aide associée au contrat de génération. Toutefois, un tel « binôme » peut à titre volontaire assurer le rôle de référent.
3.3. Formation des salariés jeunes
Selon le diagnostic préalable, les salariés jeunes de moins de 26 ans représentent 10 % des salariés effectifs des secteurs des industries du bois pour la construction et la fabrication de menuiseries industrielles.
Selon les données fournies par OPCA 3+, ils sont bénéficiaires de 4,5 % des formations au titre du plan dans les entreprises de plus de 10 salariés et de 17,5 % des formations au titre du plan dans les entreprises de moins de 10 salariés, de 6,6 % des formations au titre de la période de professionnalisation, de 85,1 % des contrats de professionnalisation et de 2,9 % des formations au titre du DIF.
Les parties au présent accord incitent les entreprises à veiller à ce que les jeunes embauchés, au même titre que les autres salariés, bénéficient d'un accès aux actions de formation qu'elles mettent en œuvre.
La part du plan de formation réservée aux salariés jeunes est déterminée chaque année par l'employeur en concertation avec les instances représentatives du personnel (comité d'entreprise et, à défaut, délégués du personnel) quand elles existent.
3.4. Recours à l'alternance
Les parties au présent accord réaffirment leur attachement aux formations en alternance, en ce qu'elles constituent un vecteur positif d'adaptation des compétences des jeunes à celles dont les entreprises ont besoin et un moyen efficace pour leur intégration dans l'entreprise.
Eu égard aux perspectives de départs à la retraite dans les années à venir liées notamment à l'effet du « papy-boom », les parties incitent les entreprises à favoriser le recours aux contrats d'apprentissage et de professionnalisation.
3.5. Recours aux stages et modalités d'accueil des stagiaires
Les parties signataires souhaitent inciter les entreprises à contribuer à l'amélioration de l'accueil des stagiaires, à favoriser leur intégration dans l'entreprise. Elles proposent notamment que chaque entreprise accueillant un stagiaire procède à la remise du livret d'accueil du nouvel embauché réalisé par les partenaires sociaux en collaboration avec la CNAM.
Les entreprises doivent également être sensibilisées au projet pédagogique du stagiaire et devront assurer un suivi régulier des travaux du stagiaire mais aussi devront pouvoir conseiller le stagiaire sur son projet professionnel. A cet effet, en fin de stage, une attestation pourra être remise sur les bases du modèle officiel résultant de l'arrêté du 29 décembre 2014 joint en annexe.
En contrepartie, le stagiaire s'engage à réaliser sa mission et à être disponible pour les tâches qui lui sont confiées, à respecter les règles de l'entreprise, à effectuer l'intégralité de son stage et à faire preuve d'assiduité tout au long de son stage, à respecter les exigences de confidentialité fixées par l'entreprise, à rédiger, lorsqu'il est exigé, un rapport ou un mémoire dans les délais prévus.
Ce document devra être présenté aux responsables de l'entreprise avant d'être soutenu.
Les stages ne peuvent avoir pour objet d'exécuter une tache régulière correspondant à un poste permanent dans l'entreprise.