Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le document précise les conditions de recours à l'activité partielle de longue durée, dans le respect des stipulations du présent accord et conformément à l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
ll comporte un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise et ses perspectives d'activité, et mentionne obligatoirement :
1. La date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle.
2. Les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif ainsi que le nombre d'heures chômées prévisionnelles.
3. La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale.
4. Les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.
5. Les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord. Cette information a lieu au moins tous les 3 mois.
Le document comporte, le cas échéant :
– les modalités d'indemnisation des salariés en activité partielle de longue durée ;
– la décision, prise par l'employeur, au regard de la faculté que l'établissement ou l'entreprise a, de décider, ou non, d'appliquer aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif. En cas d'efforts appliqués, le document mentionne ces efforts.
Le document est élaboré par l'employeur après information et consultation du comité social et économique, lorsqu'il existe.
Ce document est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique, lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par le document unilatéral de l'employeur. À défaut d'avis exprimé dans le délai déterminé dans le cadre des modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord, le comité social et économique sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique sera alors jointe à la demande transmise à l'autorité administrative.
Le document, élaboré par l'employeur, définit les activités et salariés auxquels s'applique le dispositif d'activité partielle de longue durée, en cas de réduction durable d'activité.
En application du présent accord, la mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée concerne tous les salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective EPI (IDCC 2691).
En outre, le dispositif ne peut pas être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle défini à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives. À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en 2 exemplaires : 1 exemplaire original signé des parties et 1 exemplaire sur support électronique, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les modalités de calcul de l'indemnité versée au salarié, apprenti ou contrat de professionnalisation sont déterminées selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Pour les salariés placés en activité partielle de longue durée, ceux-ci perçoivent une indemnité partielle de 70 % de la rémunération brute dans la limite de 4,5 Smic.
Pour les apprentis et contrats de professionnalisation, le montant de l'indemnité d'activité partielle est calculé sur la base de la rémunération de l'apprenti ou du contrat de professionnalisation, telle que prévue par le code du travail ou la convention collective applicable.
Option 2 (obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus)
Les salariés placés en activité partielle de longue durée rémunérés habituellement jusqu'à 1,5 Smic brut, perçoivent un complément de salaire pour atteindre 100 % de la rémunération du salarié.
(Nota : pour les salariés rémunérés au-delà de 1,5 Smic brut, le complément de salaire à 100 % n'est pas obligatoire).
Eventuellement, préciser :
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article (option 1 ou option 2).
Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que les clauses du présent accord ne justifient pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2232-10-1 du code du travail. En tout état de cause, elles veilleront à ce que les services et outils de la branche mis à disposition des entreprises soient adaptés à toutes les entreprises quels que soient leurs effectifs.
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à 1 journée ou à 1 demi-journée n'est possible.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail.
Chaque année, un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. À l'occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié :
– sa charge de travail et son contrôle effectif ;
– l'amplitude de ses journées travaillées ;
– l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;
– l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
– sa rémunération ;
– les incidences des technologies de communication (smartphone) et son droit à la déconnexion ;
– le suivi de la prise des congés.
Le salarié au forfait annuel en jours bénéficie lui aussi d'un droit à la déconnexion.
L'utilisation des outils numériques professionnels pendant les repos quotidiens, hebdomadaires et pendant les congés payés, doit être limitée aux situations d'urgence. Des mesures visant à garantir ce droit à la déconnexion doivent être mises en place dans l'entreprise.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné en raison de sa déconnexion.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Conformément à l'article L. 3121-65 du code du travail, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées.
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet sécurisé ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail. Il ne se substitue pas à l'entretien annuel prévu par le présent accord.
Le support devra être tenu à la disposition de l'inspection du travail pendant la durée définie par voie réglementaire.
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours. Il se substitue aux dispositions relatives au forfait annuel en jours contenues dans l'accord du 20 décembre 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans les agences générales d'assurances et son  avenant du 30 octobre 2014 .
La convention individuelle de forfait annuel en jours est l'accord passé entre l'employeur et un salarié par lequel les 2 parties s'entendent pour déterminer notamment un nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération étant forfaitisée quel que soit le nombre d'heures de travail accomplies.
Le salarié doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour ce faire, le salarié utilisera le support prévu à l'article 8.2 ou tout autre moyen qui lui semble opportun.
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé dans les 5 jours suivant la connaissance de l'alerte par ce dernier, afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir trouver ensemble une solution qui permette une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que la charge de travail du salarié aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant devra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.
Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie sont déduits du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.
En pratique :
Un salarié est absent pour maladie pendant 2 jours normalement travaillés. Il a un forfait de 215 jours.
Les 2 jours d'absence seront déduits du nombre de jours devant être travaillés prévus par le forfait.
215 − 2 = 213.
Le salarié devra travailler 213 jours, il n'aura pas à « rattraper » les 2 jours pendant lesquels il a été absent.
(1) Article étendu sous réserve que soit précisé par accord d'entreprise, les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des arrivées, départs et absences en cours de période, conformément au 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail. A ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire journalier du salarié, ou encore des modalités de régularisation de la rémunération du salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence alors qu'il n'a pas bénéficié de l'ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre ou, au contraire, qu'il a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
L'accord de branche du 20 décembre 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans les agences générales d'assurances et son  avenant du 30 octobre 2014 ont prévu la possibilité de recourir aux conventions de forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés.
Plusieurs évolutions législatives (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) et conventionnelles (avenant n° 21 du 25 juin 2019 relatif à la révision de la classification créant de nouveaux intitulés d'emplois ainsi qu'un niveau de classification supplémentaire de statut cadre appelé « V bis ») ont amené les partenaires sociaux de la branche à négocier un nouvel accord.
Le présent accord a pour objectif de permettre aux entreprises de la branche de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours adaptées à leurs besoins et sécurisées juridiquement. Les partenaires sociaux de la branche ont également souhaité encadrer les conventions de forfait annuel en jours afin notamment de garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle aux salariés concernés.
Les journées de repos sont réparties sur l'année d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, en tenant compte de l'organisation de l'agence générale et de la nécessité d'assurer le maintien du service à la clientèle.
À défaut d'un tel accord, une moitié du nombre de journées de repos est fixée au choix de l'employeur et une moitié du nombre de journées est fixée au choix du salarié, selon un calendrier préalable déterminé en début d'année.
Comment calculer le nombre de jours de repos chaque année ?
Exemple pour l'année 2020 :
– nombre de jours dans l'année : 366 (année bissextile) ;
– nombre de jours inclus dans le forfait : 215 ;
– nombre de samedis et de dimanches : 104 ;
– nombre de jours de congés payés ouvrés : 25 ;
– nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 9.
Cela donne : 366 − 215 − 104 − 25 − 9 = 13 jours en 2020 (dont la journée de solidarité).
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients et fournisseurs.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
– à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine ;
– à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour ;
– aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au 1er alinéa de l'article L. 3121-35 du code du travail et aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 soient 48 heures pour 1 semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
En revanche, le salarié en forfait-jours doit respecter au minimum les temps de repos obligatoires :
– le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (code du travail, art. L. 3131-1) ;
– le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (code du travail, art. L. 3132-2).
Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
– les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'agence ou du point de vente auquel ils sont intégrés ;
– les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont concernés les cadres des classes V bis et VI de la grille de classification, ainsi que les collaborateurs exerçant les métiers de « chargé de développement commercial » (ancien « chargé de clientèle ») et de « délégué d'agence » (ancien « délégué d'agence ») et positionnés en classe IV et V de la grille de classification, dès lors qu'ils remplissent les critères d'autonomie définis ci-dessus et qu'ils ont donné leur accord exprès pour la conclusion d'une telle convention.
En accord avec l'employeur, le salarié en forfait jours sur l'année peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie du paiement de ces derniers avec une majoration de salaire, sous réserve qu'il conserve l'intégralité de ses congés payés acquis.
Cette décision repose sur le volontariat, et l'accord entre le salarié et l'employeur doit être impérativement établi par écrit sur la base d'un avenant à la convention de forfait, qui est conclu pour l'année de dépassement et qui peut être renouvelé à chaque début de période de référence (cf. article 4.3).
L'avenant fixe le taux de la majoration, qui ne peut être inférieur à 10 %.
La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours inclus dans le forfait.
Le nombre maximum de jours auxquels le salarié peut renoncer est fixé à 10 jours. Par conséquent, le nombre maximal de jours pouvant être travaillés est fixé à 225 jours.
Ce nombre maximal doit tenir compte :
– du repos quotidien, tout salarié bénéficiant d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
– du repos hebdomadaire de 24 heures minimum auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives ;
– des jours fériés chômés dans l'entreprise, soit les jours chômés en vertu de dispositions conventionnelles, d'un accord ou d'un usage ;
– des congés payés, chaque mois de travail effectif chez un même employeur ouvrant droit à un congé de 2,5 jours ouvrables, sans que la durée totale du congé puisse excéder 30 jours ouvrables ;
– des congés exceptionnels prévus à l'article 43 de la convention collective du personnel des agences générales d'assurances.
La période de référence pour l'appréciation de ce forfait s'étend sur l'année civile ou sur la période du 1er juin au 31 mai en fonction de l'organisation de l'entreprise. La période de référence est la même pour tous les salariés au forfait annuel en jours appartenant à une même entreprise.
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
En pratique :
A. Arrivée en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
– le nombre de samedis et de dimanches ;
– le nombre de jours fériés coïncidant avec 1 jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;
– le prorata du nombre de repos pour l'année considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié entré le 23 avril 2018 (113e jour de l'année) :
1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : 365 − 113 = 252 ;
2. Retrait des samedis et dimanches restants : 252 − 72 (samedis et dimanches) = 180 ;
3. Retrait des jours fériés coïncidant avec 1 jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 180 − 7 = 173 ;
4. Retrait du prorata des jours de repos : 173 − 9 jours repos (le prorata se calculant comme suit : Nombre jours de repos (12 en 2018) × [252/365]).
Il reste 164 jours de travail jusqu'à la fin de l'année.
B. Départ en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
– le nombre de samedis et de dimanches ;
– les jours fériés coïncidant avec 1 jour ouvré depuis le début d'année ;
– le prorata du nombre de repos pour l'année considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié partant le 23 avril (et présent toute l'année précédente) : 113 − 32 (samedis et dimanches) − 2 jours fériés (lundi 1er janvier et lundi de Pâques) − 4 jours de prorata des jours de repos (calculé comme suit 12 × [113/365]).
Une convention individuelle écrite, signée du salarié et de l'employeur, est impérative pour tous les forfaits. Cette convention individuelle de forfait est intégrée au contrat de travail ou prend la forme d'un avenant au contrat de travail en cas de passage au forfait annuel en jours postérieurement à l'embauche.
Si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait ou l'avenant, l'employeur ne peut ni appliquer d'office le forfait, ni sanctionner l'intéressé.
Le contrat de travail ou la convention de forfait individuelle devront préciser :
– le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
– la rémunération correspondante ;
– les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié.
Un modèle de convention individuelle de forfait est annexé au présent accord.
4.2.1 Cadre général
Il doit être conclu avec les salariés visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 215 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
4.2.2 Forfait en nombre de jours réduit
La convention de forfait peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite de 215 jours fixée ci-dessus. On parle de convention individuelle de forfait en nombre de jours réduit.
(1) L'article 4.2.1 est étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise ou d'établissement prévoit le nombre de jours compris dans le forfait.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Afin de garantir l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et d'assurer une protection de sa santé, il est nécessaire que la charge de travail qui lui est confiée par l'entreprise soit raisonnable et compatible avec l'organisation autonome de son emploi du temps. Par ailleurs, cet équilibre impose que soient respectées les dispositions légales et réglementaires de l'article 7 relatives au temps de travail et jours de repos.
Ces dispositions ont pour but de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature du contrat de travail ou de l'avenant mettant en place le forfait annuel en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Les entreprises veilleront à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition du travail des intéressés.
Pour ce faire, dans le cadre de l'article L. 3121-64, II du code du travail et avec l'appui du salarié, les entreprises devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.
Dans un premier temps, il revient aux représentants de la branche de l'industrie des tuiles et briques de procéder à une analyse comparative des dispositions conventionnelles afin de déterminer :
– les dispositions de la convention collective des industries de carrières et matériaux de construction qu'ils souhaiteraient adopter dans le cadre du rapprochement envisagé ;
– les dispositions conventionnelles qu'ils souhaiteraient maintenir dans une annexe sectorielle en raison de leurs spécificités liées à des situations juridiques différentes, si la validité juridique de ces annexes sectorielles était confirmée.
Dans un deuxième temps, les partenaires sociaux des branches s'emploieront à définir les dispositions qui peuvent faire l'objet d'un socle commun et les dispositions et les thèmes qui pourraient faire l'objet d'annexes sectorielles.
À l'issue de ce travail d'analyse, le rapprochement des dispositions conventionnelles pourra être scellé par la signature d'un accord de champ, dans les conditions légales en vigueur. Le cas échéant, certaines dispositions conventionnelles pourront faire l'objet de négociations unificatrices dans le délai de 5 ans au maximum, visé à l'article L. 2261-33 du code du travail.
La signature de cet accord de champ se fera dans le respect et en application des arrêtés de mesure de la représentativité en vigueur à la date de signature.
Dans le cadre des ordonnances relatives à la réforme du code du travail en septembre 2017, le dispositif de rapprochement des branches initié par plusieurs lois successives a été confirmé et cadré dans un calendrier.
L'objectif de la ministre du travail est dans un premier temps de favoriser le regroupement volontaire de branches professionnelles. Toutefois, elle peut également imposer leur fusion en application des dispositions de l'article L. 2261-32 du code du travail.
Par ailleurs et selon l'article L. 2261-33 du code du travail, en cas de conclusion d'un accord collectif regroupant le champ de plusieurs conventions collectives existantes, les partenaires sociaux disposent d'un délai de 5 ans au maximum pour négocier leur rapprochement. À l'issue de ce délai, les stipulations de la convention collective de rattachement s'appliquent automatiquement à défaut d'accord.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux de la branche de l'industrie des tuiles et briques ont pris contact avec la branche des industries de carrières et matériaux de construction et celle des producteurs de chaux afin d'étudier la volonté et la faisabilité d'un rapprochement de leurs conventions collectives.
Ils souhaitent élaborer dans un premier temps un accord de méthode encadrant leurs discussions préalables à la conclusion éventuelle d'un accord de rapprochement de leurs champs conventionnels.
Le présent accord de méthode ne constitue pas l'accord de champ qui fera l'objet, le cas échéant, d'un accord séparé au terme des travaux définis ci-après.
Les travaux seront partagés au sein d'un groupe technique de travail commun réunissant l'ensemble des représentants des fédérations d'employeurs et de salariés représentatives des branches concernées, étant précisé que chaque groupe technique de travail paritaire comprendra au plus, un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de chacune des branches professionnelles et un nombre équivalent de représentants de la délégation patronale.
Suivant les règles de droit commun en vigueur, toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord ainsi que de toute organisation syndicale ou association d'employeur ou des employeurs pris individuellement pourra y adhérer.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apporter au présent accord. La demande est adressée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier.
Son opportunité est discutée dès la réunion paritaire de négociation suivant la demande pour peu que, à la date de réception de la convocation, toutes les organisations habilitées à négocier en aient reçu communication.
Chaque organisation syndicale représentative désignera au plus, un référent titulaire et un représentant suppléant, étant précisé que l'ensemble des documents sera adressé aux uns et aux autres ainsi qu'aux représentants des groupes techniques paritaires.
Le représentant suppléant assiste à la réunion du groupe technique de travail paritaire restreint lorsque le référent titulaire est absent.
Les règles de prise en charge des frais de déplacement du référent titulaire ou de son représentant suppléant (restauration, transport) sont celles en vigueur pour les groupes techniques paritaires dans chacune des branches concernées.
Chaque groupe technique de travail paritaire établira au début de ses travaux un calendrier prévisionnel de ses réunions.
Chaque réunion donnera lieu à un compte rendu établi par la délégation patronale constatant l'avancement des travaux qui sera diffusé au groupe technique paritaire et aux membres des CPPNI au fur et à mesure.
Afin de coordonner les travaux des groupes techniques, les partenaires sociaux des branches représentatives relevant du présent accord ont décidé de créer une commission paritaire « ad hoc » dédiée.
Commune aux 2 CPPNI, cette commission, instituée à l'initiative de chacune des CPPNI, aura pour mission de suivre et coordonner les travaux entrepris au sein de chacune des CPPNI, ayant pour finalité, à terme, le regroupement des dispositions conventionnelles.
Cette commission « ad hoc » se réunira au moins deux fois par an, étant précisé que la première réunion de cette commission de coordination se tiendra au plus tard le 31 mars 2021.
Chaque CPPNI désignera les représentants syndicaux et patronaux appelés à participer à cette commission de coordination, dans la limite d'un représentant syndical par organisation syndicale représentative, et d'un nombre de représentants patronaux équivalent.
Les modalités de convocation, de prise en charge, de remboursement des participants sont définies par chacune des CPPNI.
Les partenaires sociaux se sont retrouvés à l'occasion des négociations sur les salaires minima conventionnels pour l'année 2021.
Au terme des réunions de négociations des 10 et 23 novembre et du 8 décembre 2020, ils se sont entendus sur le relèvement de la valeur du point.
Ils se sont également entendus sur la nécessité de réviser la clause de la convention collective relative aux congés pour événements familiaux.
Le présent accord a pour objet d'apporter au titre III de l'annexe III les modifications rendues nécessaires par l'annulation de l'article 3.24.1 et par la  loi du 7 juillet 2016 .
Le présent accord ne peut être regardé comme l'accord collectif de travail prévu au II de l'article L. 212-14 du code de la propriété intellectuelle qui est en cours de négociation.
L'article 3.2 est modifié et complété comme suit :
« 3.2. Engagement au service
On entend par « service » une séance de travail d'une durée indivisible liée à l'enregistrement sonore d'œuvres musicales par les artistes concernés. Elle est coupée d'une ou plusieurs pauses calculées comme indiquée ci-dessous.
3.2.1. Service de 3 heures avec autorisation de fixer et d'utiliser 20 minutes de musique enregistrées
C'est une séance de travail de 3 heures comprenant 20 minutes de pause et à l'issue de laquelle 20 minutes d'interprétations enregistrées peuvent effectivement être utilisées par le producteur.
La rémunération du service (RDS) de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 67,25 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer au moins 20 minutes de musique est de 50 % de la RDS, soit 33,63 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 67,25 €, dont 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 33,62 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 33,63 €.
Soit au total un cachet de 168,12 € brut. Ce montant constitue le “ Cachet de base ”.
3.2.2. Service de 4 heures avec autorisation d'utiliser 27 minutes de musique enregistrées.
C'est une séance de travail de 4 heures comprenant 2 pauses de 15 minutes et à l'issue de laquelle 27 minutes d'interprétations enregistrées peuvent effectivement être utilisées par le producteur.
La rémunération du service (RDS) de 4 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 89,66 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer au moins 27 minutes de musique est de 50 % de la RDS, soit 44,84 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 89,66 €, dont 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 44,83 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 44,83 €.
Soit au total un cachet de 224,16 € brut.
Dans le cas où 2 services se suivent, une période de pause de 20 minutes doit être observée, de façon non cumulable avec les pauses repas. Cette pause est portée à 30 minutes entre le 2e et le 3e service au cours d'une même journée.
Les pauses prises au cours d'un service sont considérées comme du temps de travail effectif. »
Par arrêt en date du 24 janvier 2019, la cour d'appel de Versailles a annulé l'article 3.24.1 de l'annexe III en ce qu'il confond dans une seule somme, intitulée « Salaire de base », la rémunération d'une prestation de travail et celle d'une autorisation d'utilisation et a reporté les effets de l'annulation au 1er octobre 2019.
Cet arrêt a fait l'objet d'un pourvoi en cassation dont le calendrier au jour de la signature du présent accord n'est pas encore arrêté.
Pour apporter au titre III de l'annexe III les modifications rendues nécessaires par l'annulation de l'article 3.24.1 et pour tenir compte des nouvelles dispositions du code de la propriété intellectuelle suite à la loi n° 2016-925 du 7 juillet 2016, les parties au présent accord sont convenues d'engager une négociation sur cet objet.
Les parties sont convenues de l'importance d'assurer une rémunération minimale au titre des autorisations consenties – assises sur la rémunération du travail de fixation – et donc le paiement d'une rémunération salariale, notamment s'agissant du mode A de la nomenclature des modes d'exploitation définis à l'article 3.22.2, le contrat d'engagement ayant pour objet d'assurer la fixation des prestations afin de permettre la production de phonogrammes destinés à la mise à disposition du public.
Les salaires visés dans le présent accord correspondent aux montants négociés lors de l'accord NAO du 8 janvier 2020 et entrés en vigueur le 1er février 2020. Au terme de cette négociation, les parties sont convenues de ce qui suit.
Outre les dérogations légales et par exception à l'article 2.2 du présent accord, la durée minimale de travail des salarié(e)s à temps partiel en charge de l'entretien ou du gardiennage des locaux est fixée à 3 heures hebdomadaires (ou son équivalent mensuel : 13 heures, ou annuel : 156 heures).
La dérogation à la durée minimale légale et conventionnelle pour ces salarié(e)s tient compte de la particularité du secteur d'activité et vise à conserver l'emploi au sein de la branche professionnelle.
Le 1er alinéa de l'article unique de l'accord du 21 décembre 2015 est ainsi rédigé :
« Le présent accord a la nature juridique d'un texte complémentaire en ce sens qu'il ne modifie en rien les dispositions de l'accord de branche et de ses annexes. Il a pour objet de préciser, jusqu'au 31 décembre 2020, les conditions de mise en œuvre de l'article 3.24.3 de l'annexe III de la CCNEP relatif aux RCP ».
Le présent accord sera déposé co nformément à la loi par la partie patronale au nom des signataires.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur, avec effet au 1er juillet 2020, à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, est considéré comme salarié(e) à temps partiel le (la) salarié(e) dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement au sein de l'entreprise ou l'établissement.
Les partenaires sociaux rappellent que le recours au temps partiel doit tenir compte de la charge effective de travail du (de la) salarié(e).
Il est rappelé que l'employeur doit régulièrement enregistrer l'horaire pratiqué par le salarié à temps partiel afin de prendre en compte les éventuels dépassements et les conséquences induites prévues par le code du travail.
À défaut d'accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail conclu dans les conditions de droit commun, la durée du travail à temps partiel s'apprécie dans le cadre de la semaine ou du mois.
Les partenaires sociaux ont conclu un accord le 21 décembre 2015 afin de confier la rémunération complémentaire proportionnelle prévue par l'article 3.24.3 de la convention collective nationale de l'édition phonographique (CCNEP) aux organisations de gestion collectives de producteurs de phonogrammes jusqu'à la fin de l'année 2018.
Par courrier du 20 novembre 2018 adressé à la SPEDIDAM, à l'ADAMI et à la SAI, les partenaires sociaux de l'édition phonographique ont à nouveau sollicité ces dernières en vue de négocier l'accord prévu par l'article précité.
La SPEDIDAM, par courrier du 17 décembre 2018 adressé à certaines organisations patronales et salariales représentatives, a confirmé son refus de participer au dispositif de rémunérations prévu par la CCNEP.
Dans l'attente du retour de l'ADAMI et de la SAI et pour tenir compte du délai de la négociation éventuelle d'un accord avec l'une ou l'autre de ces sociétés, les partenaires sociaux ont décidé de prolonger l'accord du 21 décembre 2015 pour 1 année supplémentaire. Un 1er avenant prolongeant la gestion de la rémunération complémentaire proportionnelle aux OGC de producteurs phonographiques d'une année a en conséquence été signé le 20 décembre 2018.
Les partenaires sociaux de l'édition phonographique ont à nouveau sollicité l'ADAMI, la SAI et la SPEDIDAM par courrier du 20 novembre 2019.
Par courriel du 19 décembre 2019, l'ADAMI a informé les partenaires sociaux de la branche qu'elle souhaitait en discuter avec son conseil d'administration le 20 janvier 2020 et qu'elle reviendrait vers eux à l'issue de la réunion de celui-ci.
Dans l'attente d'une réponse de l'ADAMI, de la SPEDIDAM et/ ou de la SAI et afin de ne pas interrompre le processus en cours, les partenaires sociaux réunis en CPPNI le 19 décembre 2019 ont décidé de prolonger la gestion de la rémunération complémentaire proportionnelle par les organisations de gestion collective de producteurs pour une durée de 6 mois.
Par courrier du 5 mars 2020, la SPEDIDAM a demandé des compléments d'information chiffrés dont elle souhaite disposer avant d'envisager les suites à donner. Les partenaires sociaux apportent une réponse à cette demande de manière concomitante à la conclusion du présent avenant.
N'ayant pas reçu de réponse ferme de l'ADAMI, de la SPEDIDAM et/ ou de la SAI, les partenaires sociaux décident de prolonger la gestion de la rémunération complémentaire proportionnelle par les organisations de gestion collective de producteurs pour une durée de 6 mois supplémentaires.
Tableau des garanties – Frais de santé – CDNA – applicable au 1er janvier 2021
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210002 _ 0000 _ 0009. pdf/ BOCC
L'article 3.24.2 est modifié comme suit :
« 3.24.2. Rémunérations complémentaires forfaitaires
Outre les rémunérations prévues aux articles 3.2.1 et suivants, l'artiste interprète qui consent à autoriser le producteur de phonogrammes à exploiter, directement ou indirectement, la fixation de sa prestation selon les exploitations incluses au B, C, D, E ou F de la nomenclature des modes d'exploitation telle que définie à l'article 3.22 du présent titre, perçoit la rémunération forfaitaire complémentaire correspondante dont le montant minimum est déterminé selon les modalités fixées à l'article 3.25 du présent titre, en fonction de la durée du titre, ou du mouvement ou du découpage prévu dans la partition (scènes ou numéros) pour ce qui concerne les œuvres du répertoire classique ou contemporain, à la fixation duquel l'artiste a contribué pour la réalisation du ou des projets artistiques (album, single …) définis dans son contrat de travail.
Il est convenu que les rémunérations pour chaque mode d'exploitation sont réparties comme suit :
– 50 % pour la mise à disposition sous forme matérielle ;
– 50 % pour la mise à disposition sous forme immatérielle.
Le cas échéant, les rémunérations complémentaires forfaitaires correspondant respectivement au B, C, D, E ou F de la nomenclature des modes d'exploitation se cumulent.
Les rémunérations complémentaires forfaitaires prévues au présent article, dont les modalités de calcul sont précisées à l'article 3.25, ont la qualité de salaire. »
Les parties signataires considèrent que les salariés doivent pouvoir bénéficier du salaire minimum conventionnel quelle que soit la taille de leur entreprise.
Aussi, le présent accord s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application défini par l'article 1.1 de la convention collective nationale des activités du déchet, quelle que soit leur taille.
La valeur du point est augmentée de 1,1 %.
Les dispositions de l'article 3.6 du titre III de la convention collective nationale des activités du déchet sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« La valeur du point fixée à 15,85 € ».
Par conséquent, les primes, indexées sur la valeur du point, sont donc fixées dans les conditions suivantes :
– le montant de l'indemnité de panier de jour est fixé à 4,91 € ;
– le montant de l'indemnité de panier de nuit est fixé à 9,51 €.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'avenant continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément aux dispositions du code du travail.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur, et plus particulièrement à l'article L. 2261-7 du code du travail applicable au jour de la signature des présentes. Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
À la suite de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, instaurant une durée minimale de 24 heures de travail hebdomadaires pour les salarié(e)s à temps partiel, les partenaires sociaux de la branche des organismes de formation ont conclu un accord de branche relatif au temps partiel en date du 17 décembre 2014. Cet accord, d'une durée initiale de 3 ans, a été prorogé par accords successifs du 4 avril 2018 puis du 13 septembre 2019. Il arrive à échéance le 31 décembre 2020.
En effet, avant d'entamer de nouvelles négociations sur ce sujet, les partenaires sociaux ont souhaité se donner du temps afin de dresser un bilan d'application de l'accord.
Ainsi, une étude relative au temps partiel dans la branche des organismes de formation a été réalisée. Les résultats recueillis dans cette étude mettent en lumière le fait que la branche des organismes de formation se caractérise par un fort taux de recours au temps partiel, de l'ordre de 55 %
. En outre, 27 % des salarié(e)s de la branche ont une durée de travail inférieure à la durée légale de 24 heures hebdomadaires.

Au regard de ces éléments, les partenaires sociaux entendent maintenir l'emploi au sein de la branche et sécuriser les parcours professionnels des salarié(e)s à temps partiel en renforçant les garanties associées, tout en préservant la compatibilité de ces garanties avec les aléas organisationnels, économiques et sociaux inhérents à la profession. Il est par ailleurs rappelé d'une part que le secteur de la formation professionnelle est composé très majoritairement de TPE-PME et d'autre part que les modèles économiques et sociaux de la profession sont dictés par les évolutions permanentes en matière réglementaire, technologique, institutionnelle et économique.
Enfin, les partenaires sociaux rappellent que les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des dispositions de la convention collective nationale et des droits reconnus aux salarié(e)s à temps complet, et notamment des possibilités de promotion et de formation, ainsi que d'une priorité d'embauche à temps complet.
Ils soulignent par ailleurs que les dispositions du présent accord ont vocation à s'appliquer de manière égale aux femmes et aux hommes, conformément au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Eu égard à son objet, cet accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique ou la mise en place d'un accord-type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s.
(1) Cf. note sur les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée conventionnelle réalisée par le cabinet Ambroise Bouteille, p. 4.
Conformément à la loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des travailleurs et l'accompagnement des familles après le décès d'un enfant, l'article 2.19 du titre II de la convention collective nationale des activités du déchet est modifié comme il suit :
« Décès d'un enfant : 7 jours ».
Est ajouté à la fin de l'article susvisé :
« Le salarié bénéficie d'un congé de deuil de 8 jours cumulable avec le congé pour décès en cas de décès d'un enfant selon les modalités légales et réglementaires en vigueur ».
Le reste de l'article reste inchangé.
Les partenaires sociaux de la branche des commerces de détail non alimentaires ont signé le 9 juillet 2020 l'avenant n° 7 à l'accord de branche du 22 juin 2015 mettant en place un régime complémentaire santé dans la branche des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517).
Les parties signataires ont constaté que le tableau des garanties frais de santé CDNA, applicable au 1er janvier 2021, figurant en annexe de l'avenant n° 7, comporte 2 erreurs susceptibles d'entacher la portée et la compréhension de ces garanties.
Elles conviennent par le présent avenant de corriger ces 2 erreurs, comme indiqué dans l'article 1er ci-dessous.
Les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, et ce, en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, étant précisé que la majorité des entreprises concernées par le présent accord a un effectif inférieur à 50 salariés.
Les partenaires sociaux décident que le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2021.
À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent avenant sera ensuite déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
Section « Soins courants », ligne « Analyse et examens de biologie médicale », colonne 2 (Base) : le chiffre « ²² » est remplacé par les mots « 100 % BR ».
Section « Prévention », colonne 1, ligne « Professionnels de santé non pris en charge par la SS », après le mot « psychomotricien, » : le mot « psychologue » est ajouté.
Une version du tableau des garanties – frais de santé, applicable au 1er janvier 2021, tenant compte de ces modifications est jointe en annexe au présent avenant.
Dans le contexte de crise sanitaire liée au Coronavirus, les travaux du « Ségur de la santé » ont permis de négocier des engagements forts de revalorisation pour les professionnels et cadres des établissements de santé ainsi que des EHPAD.
Afin de rendre effectives les mesures de revalorisation salariales dans le secteur privé, une transposition au niveau des branches est nécessaire.
Cette dernière doit reprendre les mesures prévues dans le secteur public afin que l'ensemble des personnels concernés puissent bénéficier d'une augmentation identique, quelle que soit la nature de l'EHPAD dans lequel il exerce.
Le présent accord a pour objet de transposer cette mesure en instaurant une indemnité forfaitaire « Ségur » au bénéfice des professionnels éligibles des EHPAD relevant de la convention collective de la mutualité.
Dans l'hypothèse où cette indemnité serait revalorisée dans la fonction publique hospitalière, les partenaires sociaux de la branche ouvriraient de nouvelles négociations visant à traduire cette revalorisation en mutualité.