Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En cas de démission ou de licenciement après l'expiration de la période d'essai, les délais de préavis sont fixés par le tableau ci-après :
Ancienneté

l'entreprise (1)
Démission des
techniciens
des métiers
de la banque

des cadres
Licenciement des techniciens
des métiers
de la banque
Licenciement
des cadres
Ancienneté de moins de 2 ans
1 mois (2)



Ancienneté de 2 ans et plus




(1) L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
(2) Les mois s'entendent de date à date.
En cas de licenciement :
– le préavis court à compter du jour suivant la première présentation de la lettre de notification ;
– pendant l'accomplissement du préavis, le salarié qui travaille à temps complet et qui en fait la demande est autorisé, jusqu'à l'obtention d'un nouvel emploi, à s'absenter 2 heures chaque jour ; ces 2 heures ne donnent pas lieu à réduction de salaire et sont fixées après accord entre l'employeur et le salarié.
En cas de désaccord, elles sont fixées un jour par l'employeur, un jour par le salarié. Avec l'accord de l'employeur, elles peuvent être regroupées en fin de préavis. Lorsque le salarié concerné travaille à temps partiel, les heures de recherche d'emploi sont attribuées proportionnellement au temps de travail.
Pour la démission, le préavis court à compter du jour suivant la date de réception par l'employeur de la lettre de démission.
Les avantages individuels acquis au dernier jour d'application de la convention collective de travail du personnel des banques de la Martinique du 23 octobre 1959 en matière de rémunération, à savoir :
– les 2 mensualités et demie en sus des 12 mois de salaire ;
– les points de diplôme et de langue ;
– l'indemnité d'intérim ;
– le niveau de prime d'ancienneté,
sont maintenus pour tous les salariés présents au 31 décembre 2004.
Ainsi, les points (coefficient de base, diplôme, ancienneté, langue, points personnels, points personnels garantis) acquis au 31 décembre 2004 sont intégrés pour leur valeur annuelle (1), y compris la majoration de 40 %, en totalité dans le salaire de base exprimé en euros.
(1) Valeur annuelle, en euros = 2,99 × 14,5.
Le départ à la retraite à partir de l'âge de 60 ans, ou avant l'âge de 60 ans en application des articles L. 351-1-1 (Carrières longues) et L. 351-1-3 (Travailleurs handicapés) du code la sécurité sociale, se fait conformément aux dispositions légales, réglementaires et aux dispositions prévues ci-dessous.
Les salariés comptant au moins 10 ans d'ancienneté(1) dans l'entreprise perçoivent au moment de la cessation d'activité une indemnité qui, sauf dispositions d'entreprise plus favorables, est égale à :
– de 10 à 14 ans d'ancienneté (1) dans l'entreprise : 2/3 de mensualité ;
– de 15 à 19 ans d'ancienneté (1) dans l'entreprise : 1 mensualité 1/4 ;
– de 20 à 29 ans d'ancienneté (1) dans l'entreprise : 2 mensualités ;
– 30 ans d'ancienneté (1) et plus dans l'entreprise : 2 mensualités et 1/2 majorées de 1/20 de mensualité par année d'ancienneté (1) acquise dans l'entreprise à compter de la 31e année.
Cette indemnité pour les salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13 du salaire de base annuel (2) que le salarié a ou aurait perçu (3) au cours des 12 derniers mois civils précédant le départ ou la mise à la retraite.
(1) Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
(2) Défini à l'article 34.
(3) En cas d'année incomplète le salaire doit être reconstitué.
A chacun des 11 niveaux de la classification, sont associés :
– un salaire annuel minimum conventionnel garanti hors ancienneté ;
– des salaires annuels minima conventionnels garantis à l'ancienneté, définis selon des paliers de 5 ans.
Ces minima sont applicables pour une durée du travail correspondant à la durée légale du travail.
Les salaires minima annuels visés ci-dessus sont fixés en euros.
Au moment de la signature de la présente convention collective, ces salaires annuels minima sont ceux en vigueur au titre de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000 majorés de 40 % (cf. annexes V et VI).
Le salaire de base annuel, défini à l'article 34 en euros, de tout salarié travaillant à temps complet doit être supérieur au salaire minimum conventionnel du niveau de la classification de branche et du palier d'ancienneté dans l'entreprise auquel il appartient tel que défini dans les annexes V et VI.
Chaque année s'engagera, au sein de la commission paritaire locale, une négociation des salaires minima selon les modalités visées à l'article L. 132-12 du code du travail. Dans ce cadre, les salaires annuels minima sont déterminés de telle sorte qu'ils ne soient pas inférieurs aux salaires annuels minima correspondants de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000, majorés d'un taux tenant compte du différentiel du coût de la vie entre la métropole et le département de la Martinique.
Dès l'année 2008, les partenaires sociaux (l'AFB et les organisations syndicales représentatives dans le département de la Martinique) mettent en place un groupe technique paritaire destiné à déterminer un indice représentatif du différentiel réel du coût de la vie entre le département de la Martinique et la métropole.
Les travaux de ce groupe technique paritaire s'appuieront sur les données fournies par l'observatoire des prix et des revenus créé par le décret du 2 mai 2007, par l'INSEE ainsi que sur tous autres éléments ou études permettant d'apprécier précisément le différentiel du coût de la vie.
Jusqu'aux résultats des travaux du groupe technique paritaire et à défaut au moins jusqu'au 31 décembre 2012, cette date pouvant faire l'objet d'un report si nécessaire, le taux tenant compte du différentiel du coût de la vie entre la métropole et le département de la Martinique est de 40 %.
Sont concernés par les présentes dispositions l'ensemble des salariés des entreprises visées à l'article 1er , à l'exception des salariés visés aux articles L. 212-15-1 et L. 212-15-3-III du code du travail et des salariés à temps partiel.
Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectuées à la demande ou avec l'accord de l'employeur et calculées par semaine ou sur une période de 4 semaines, ou sur l'année, dans le cadre des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1, L. 212-6, L. 212-8 et L. 212-9 du code du travail.
En application des dispositions légales, l'employeur peut décider, par accord, ou en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement après consultation des membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, le cas échéant, que :
– tout ou partie du paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur équivalent ;
– tout ou partie du paiement de la majoration légale de salaire due au titre des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur équivalent.
La présente convention règle les rapports entre les adhérents de droit de l'Association française des banques (1) et leurs salariés exerçant dans le département de la Guadeloupe et des collectivités d'outre-mer de Saint-Martin et de Saint-Barthélemy une activité entrant dans l'objet propre de la banque, à temps plein ou à temps partiel, aux termes de contrats à durée indéterminée, ou, le cas échéant, à durée déterminée.
L'adhésion à la présente convention collective se fait selon les conditions prévues par la législation en vigueur.
(1) Tel que défini au a de l'article 4 des statuts de l'Association française des banques.
La présente convention du département de la Guadeloupe et des collectivités d'outre-mer de Saint-Martin et de Saint-Barthélemy qui tient compte des dispositions de la convention collective de travail du personnel des banques de la Guadeloupe du 11 mai 1977 et de celles de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000, reflète la volonté commune des employeurs et des salariés de :
– défendre et de promouvoir l'activité bancaire ;
– et mettre en place un statut garantissant l'indépendance et la dignité de chacun.
Les entreprises doivent être régies par des principes de travail et de vie collective.
Corrélativement, le niveau de protection sociale des personnels doit être garanti pour continuer d'apporter une réponse satisfaisante aux conditions spécifiques du département (éloignement de la métropole, coût de la vie) à la date de signature de la présente convention collective, étant entendu que les salariés présents conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis en application de la convention collective de travail du personnel des banques de la Guadeloupe antérieure, de ses annexes et accords.
Cette convention peut faire l'objet d'une demande de révision selon les règles légales applicables. En tout état de cause, les partenaires sociaux tireront un premier bilan d'application de la présente convention à l'issue d'une période quinquennale de mise en œuvre de ses dispositions. Au vu de ce bilan, ils pourront envisager des adaptations aux dispositions de la présente convention.
En cas de maladie de longue durée prise en charge par la sécurité sociale, dans le cadre de l'article L. 322-3-3o ou 4o du code de la sécurité sociale, la durée d'indemnisation est portée, pour les salariés ayant au moins 10 années d'ancienneté (1), à 12 mois avec maintien du salaire mensuel de base (1) à 100 %, puis à 12 mois avec maintien du salaire de base à 50 %.
Le complément de salaire ne peut permettre au salarié de recevoir un revenu de substitution global – indemnités journalières de la sécurité sociale ou prestations en espèces versées par un tiers mandaté et complément employeur cumulés – supérieur (dans la limite de 100 % ou 50 % suivant le mode d'indemnisation) au salaire net qu'il aurait perçu, au titre du salaire mensuel de base (1), s'il avait travaillé pendant cette même période.
(1) L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
Chaque année et ce jusqu'en 2012, le montant annuel de l'augmentation de la prime d'ancienneté attribuée au titre de la convention collective de travail du personnel des banques de la Martinique du 23 octobre 1959 aux salariés présents dans l'entreprise au 31 décembre 2004 fera l'objet d'un versement sur la base de l'indemnité versée en 2004, avec la paie de juillet de chaque exercice visé ci-dessous, sur une ligne distincte du bulletin de salaire, sous forme de prime pérenne à hauteur de :
– 100 % pour les exercices 2005, 2006, 2007 et 2008 ;
– 80 % pour l'exercice 2009 ;
– 60 % pour l'exercice 2010 ;
– 40 % pour l'exercice 2011 ;
– 20 % pour l'exercice 2012.
Le rappel pour la période courant du 1er janvier 2005 au 31 décembre 2007 sera versé avec la paie du mois qui suit l'entrée en vigueur de la présente convention.
Cette disposition transitoire vient en concurrence avec la prime d'expérience annuelle pour les techniciens des métiers de la banque (cf. art. 38.1).
Le salarié, pour la période transitoire, percevra la prime dont le montant est le plus avantageux. L'estimation du montant de ces deux primes se fait au 1er juillet de chaque année. Seule la prime dont le montant est le plus élevé fait l'objet d'un versement.
Lorsque le salarié perçoit la prime d'ancienneté, le montant de cette prime sera, au 1er janvier de l'année suivante, intégré dans le salaire de chaque salarié, et cela jusqu'au 1er janvier 2013.
Sont visées, ci-après, les mesures de protection sociale complémentaire à celle de la sécurité sociale relevant de l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale. Par accord(s) collectif(s), chaque entreprise peut définir des cotisations ou contributions permettant de financer des mesures de protection sociale complémentaire, via un ou plusieurs contrats avec un ou plusieurs organismes habilités.
Le ou les accords peuvent également prévoir qu'il incombe à l'entreprise de servir elle-même certaines prestations de cette nature.
Dans ce cas, le salarié ne pourra subir un coût spécifique non compensé pour assurer le financement des garanties définies aux articles 51 à 58 inclus.
A défaut d'accord(s) prévoyant des couvertures complémentaires en matière de maladie-accident du travail, maternité-adoption, invalidité, l'entreprise doit mettre en œuvre, pour celle(s) de ces catégories de couverture qui n'a (ont) pas fait l'objet d'accord, le service des prestations définies aux articles 51 à 58 inclus.
La ou les organisations syndicales de l'entreprise ou de l'établissement qui n'ont pas signé ledit accord peuvent, dans un délai de 15 jours à compter de la signature de l'accord, présenter une demande d'invalidation – exprimée par écrit et motivée aux signataires –, à condition d'avoir recueilli les voix de plus de la moitié des électeurs inscrits lors des dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En cas d'absence pour accident, maladie ou cure thermale agréée donnant lieu au versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale, les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise (1), bénéficient d'une indemnisation égale à 100 % ou à 50 % du salaire mensuel de base (2), versée par l'employeur, ou par un tiers mandaté, dans les conditions définies ci-après :
Ancienneté
Maintien du salaire

Maintien du salaire

De 1 à 5 ans


De 5 à 10 ans


De 10 à 15 ans


De 15 à 20 ans


Plus de 20 ans


Et selon les modalités suivantes :
– 1er et 2e arrêts : dès le 1er jour d'absence ;
– 3e arrêt et suivants : dès le 4e jour d'absence.
Le délai de carence de 3 jours ne s'applique pas pour les absences résultant d'accident de travail, de trajet, de maladie professionnelle ou de maladie de longue durée prise en charge par la sécurité sociale dans le cadre de l'article L. 322-3, 3o ou 4o du code de la sécurité sociale.
Pour les salariés ayant au moins un enfant à charge au sens fiscal du terme, la durée d'indemnisation à demi-salaire est :
– de 1 à 5 ans : 5 mois ;
– de 5 à 10 ans : 6 mois ;
– au-delà de 10 ans : 8 mois.
Les modalités d'indemnisation de l'arrêt sont appréciées sur 12 mois glissants.
La durée d'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'arrêt de travail considéré.
S'imputent sur cette durée d'indemnisation, les périodes d'absence rémunérées pour accident, maladie ou cures thermales agréées dont le salarié a déjà bénéficié durant les 12 mois consécutifs précédant cette date.
Ne sont pas prises en compte pour le calcul de cette période de 12 mois les absences pour congé de maternité ou d'adoption y compris le congé supplémentaire et le congé parental d'éducation visé à l'article 53.1, s'ils ont été pris.
(1) Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
(2) 1/14,5 du salaire de base annuel contractuel défini à l'article 34 ou 1/13 si le salaire est versé sur 13 mois ou 1/12 si le salaire est versé sur 12 mois.
Le directeur est prévenu 7 jours à l'avance, ou 3 jours en cas d'urgence, de l'absence du salarié pour exercice d'un mandat syndical ou participation à des congrès ou assemblées statutaires ; le salarié met en œuvre les modalités de son remplacement conformément au code de déontologie médicale et aux directives de son directeur.
Un omnipraticien qui s'absente pour participer à des réunions de négociation et aux réunions des instances paritaires se voit ajouter à son compteur, par jour d'absence ouvré, un nombre d'« équivalents C » correspondant à la moyenne en jours de son activité enregistrée durant les 12 mois précédents, divisible le cas échéant en demi-journées ; les frais de déplacement afférents sont pris en charge par l'employeur, sur justificatifs, selon les modalités de remboursement des frais de mission définies par la présente convention collective.
Les omnipraticiens relevant de la présente convention ont pour mission :
– de faire bénéficier les personnes qui ont recours à eux dans le cadre des centres de santé du régime minier de la pratique intégrale de leur art dans les conditions qui sont traditionnellement celles de la médecine générale (consultations, visites à domicile, etc.), et en particulier de l'indépendance professionnelle qui lui est attachée ;
– de participer aux actions conduites en matière de santé publique, notamment dans le domaine de la prévention et de l'éducation pour la santé, en matière de formation médicale continue, d'évaluation organisationnelle des centres de santé et d'évaluation des pratiques professionnelles.
Technicien administratif des opérations bancaires







Chargé d'accueil et services à la clientèle






Chargé de clientèle particuliers






Chargé de clientèle professionnels






Chargé de clientèle entreprises





Conseiller en patrimoine






Responsable d'un point de vente






Responsable d'unité ou expert traitant des opérations bancaires







Analyste risques







Chargé de conception, montage, conseil en produits financiers




Inspecteur, auditeur, déontologue






Opérateur de marché





Informaticien





Responsable de projet informatique et organisationnel





Juriste, fiscaliste





Métiers ressources humaines







Assistant technique, secrétaire







Spécialiste du marketing






Contrôleur de gestion






Métiers comptabilité








Métiers communication








Chargés d'activités non bancaires








Responsable d'unité ou expert traitant d'activités non bancaires
La caisse autonome nationale de la sécurité sociale dans les mines et les organisations syndicales représentant les omnipraticiens ont décidé de conclure une nouvelle convention collective se substituant à celle conclue le 31 mai 1999.
Les parties sont convenues des principes suivants.
Le régime minier doit renforcer la place du patient, au centre du dispositif de l'offre de santé.
Le malade fait l'objet de toutes les attentions, en fonction de ses besoins et de ses attentes, notamment celle d'être guidé au sein d'un authentique parcours de santé. Il s'agit là de saisir la chance de promouvoir l'offre de soins du régime en apportant la preuve de la plus-value de son organisation. Tout patient, qu'il soit ou non affilié au régime minier, doit pouvoir disposer d'une prise en charge.
La pérennité des structures de soins du régime minier repose sur la capacité de ces dernières à maintenir et à développer leur activité. La diminution tendancielle du nombre de patients du régime minier doit être compensée par une autre population, notamment celle qui est confrontée à la baisse de la démographie médicale.
Dans cette optique, les médecins du régime minier, notamment les médecins généralistes, avec tous les professionnels de santé du régime jouent un rôle majeur dans la promotion de l'offre de santé proposée par le régime minier.
Les médecins généralistes s'engagent à délivrer des soins de qualité, à développer des actions de prévention et de santé publique en leur qualité de professionnels de centres de santé. Ils s'engagent à poursuivre et à intensifier leur effort de formation médicale continue, à s'investir dans des actions d'évaluation des pratiques professionnelles et à agir dans le cadre des recommandations de bonne pratique. Conscients du lien indissociable entre besoins sanitaires et sociaux, les omnipraticiens s'engagent à promouvoir une approche globale et coordonnée du patient en prenant soin, notamment en leur qualité de médecin traitant, d'adresser les consultants à tous les professionnels les mieux appropriés à la prise en charge de leurs besoins spécifiques et à les informer et les orienter quant au parcours de soins coordonnés.
Le régime minier s'engage à tout mettre en œuvre pour adapter l'organisation de l'offre de soins à l'évolution des populations suivies et aux besoins non pourvus, pour offrir aux médecins généralistes les conditions de travail adaptées à l'exercice de leur art et pour leur proposer les possibilités de s'investir au mieux dans leur action d'amélioration de la qualité de leurs pratiques et dans la promotion d'initiatives en matière de santé publique, au profit notamment des populations connaissant les besoins les plus importants en termes d'accès aux soins.
Sauf disposition contraire expresse, l'ensemble des règles de droit commun sont applicables aux omnipraticiens régis par le présent dispositif.
Cela s'applique en particulier aux domaines énumérés ci-après, sans qu'il soit nécessaire d'en rappeler le contenu dans le texte de la convention collective :
– code de déontologie médicale ;
– évaluation des pratiques professionnelles ;
– code du travail ;
– principe du libre choix de son médecin par le patient.
Dans le cadre du décret n° 46-2769 du 27 novembre 1946 modifié, le conseil d'administration de la CARMI définit, sur proposition du directeur, après consultation de la commission paritaire régionale, le mode d'organisation de la médecine de premier degré, pour qu'il soit compatible avec la qualité des soins et les conditions de pérennité de l'offre de soins. Au moins une fois par an, le directeur de la CARMI présente au conseil d'administration un bilan annuel de l'organisation assorti de l'avis de la commission paritaire régionale.
L'omnipraticien et le centre de santé sont tenus de fournir les données nécessaires à l'élaboration des indicateurs d'activité médicale fixés nationalement.
Un ensemble d'activités et de responsabilités exercées régulièrement par un salarié ; un poste est défini par l'organisation quant à son lieu d'exercice, son contenu et ses modalités d'exécution.
Emploi type
Un regroupement de postes suffisamment « proches » en termes de contenu (41) pour être gérés ensemble, qui se veut indépendant des spécificités organisationnelles locales.

Un regroupement d'emplois types ayant des finalités proches et s'articulant autour des mêmes domaines de compétences. Le métier constitue un espace privilégié et naturel d'évolution professionnelle.
Famille professionnelle
Un regroupement de métiers s'articulant autour des grandes fonctions (production, distribution…) et/ou des grands domaines d'activités et/ou des grandes spécialités de l'entreprise.
Performance
Les résultats obtenus sur une période de référence dans le poste.
La performance s'exprime, en théorie, au regard d'objectifs préalablement fixés et résulte de la conjugaison de la qualification, de la motivation et des moyens mobilisés dans l'action.
Compétence
La capacité prouvée d'un salarié à mobiliser une combinaison particulière de connaissances, savoir-faire, aptitudes, transversales ou spécifiques à un métier, pour exécuter les activités et exercer les responsabilités qui lui sont confiées aujourd'hui, avec un niveau de performance donné.
– les connaissances sont acquises en formation initiale et continue ;
– les savoir-faire résultent d'un apprentissage en situation de travail ;
– les aptitudes se développent tout au long de l'histoire « individuelle » des salariés.
La compétence n'apparaît et n'est observable que dans sa mise en œuvre en situation de travail ; l'évaluation de la compétence (ou des compétences) ne se fait pas directement, mais via le produit de sa (leur) mobilisation en termes de comportements professionnels (c'est-à-dire de « capacités à faire ») observables.
Qualification professionnelle
La capacité personnelle d'un salarié à exercer un métier ; son évaluation intègre à la fois des éléments qui présument de son existence (diplôme, expérience dans le métier…) et des éléments qui témoignent de sa réalité (compétences).
La validité de la qualification s'inscrit normalement dans la durée longue.
Classification
Une grille construite a priori qui permet d'établir une hiérarchie des emplois types ou métiers dans l'entreprise ou dans la branche.
(41) C'est-à-dire d'activités et de responsabilités exercées.
Article 47 B 8o de la précédente convention collective de travail du personnel des banques de la Martinique :
« a) Indemnité compensatrice d’habillement des garçons de bureau, garçons de re-cette et manipulateurs : l’indemnité compensatrice d’habillement prévue à l’article ci-après au profit des garçons de bureau, garçons de recette et manipulateurs, dans le cas où les effets d’uniforme nécessaires à l’accomplissement de leurs fonctions ne leur sont pas fournis par l’employeur.
b) Une indemnité de chaussures, allouée aux garçons de recette et aux gradés faisant effectivement de la recette.
c) Indemnité vestimentaire des démarcheurs : la fonction de
démarcheur comporte l’octroi d’une indemnité vestimentaire. »
L'omnipraticien peut exercer une activité médicale extérieure telle que prévue à l'article 4 de la présente convention dans les conditions suivantes :
– soit pour le compte de la CARMI, au terme d'une convention. Dans cette hypothèse, la rémunération induite par cette activité est calculée dans les conditions prévues à l'article 21 de la présente convention ;
– soit pour son compte personnel. Dans cette hypothèse, la recette induite n'entre en aucune façon dans la rémunération de l'omnipraticien.
Dans les deux cas, l'activité ne doit pas engendrer de conflit d'intérêts avec l'activité principale exercée pour le compte de l'employeur. Afin d'en attester, l'omnipraticien joindra à sa demande d'exercice d'une activité extérieure une attestation sur l'honneur en ce sens.
Avant le 1er février de chaque année, le directeur de la CARMI communique à chaque omnipraticien les éléments de son activité qui serviront au calcul de sa rémunération les 12 mois suivants. Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour faire valoir ses observations éventuelles. A compter de la réception de la réclamation, la CARMI a également 10 jours pour répondre.
1. Champ d'application territorial
Le champ d'application de la présente convention collective est national et ne comprend ni les départements et territoires d'outre-mer ni Saint-Pierre-et-Miquelon.
2. Champ d'application économique
La présente convention collective règle les rapports entre les caisses régionales de la sécurité sociale minière, ci-après dénommées « CARMI », qui sont les employeurs, et les omnipraticiens exerçant dans les centres de santé miniers.
L'indemnisation du congé de maternité, par l'employeur ou par un tiers mandaté, prévue au présent article s'entend sous réserve du versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale et déduction faite de ces mêmes indemnités.
Le salaire maintenu sera égal à 100 % du salaire mensuel de base. Le complément de salaire ne peut permettre à la bénéficiaire de recevoir une rémunération de substitution totale – indemnités journalières de la sécurité sociale ou prestations en espèces de tout organisme de prévoyance et complément de l'employeur cumulés – supérieure au salaire net qu'elle aurait perçu au titre de son salaire de base si elle avait travaillé pendant cette même période.
Toutefois, lorsque le montant desdites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, l'intéressée conserve la différence entre ces deux montants.
Le congé supplémentaire défini à l'article 51.1 donne lieu au versement du salaire mensuel de base (1) à 100 % ou à 50 % selon les cas pendant toute sa durée, à la condition que ce congé ait été effectivement pris.
(1) 1/14,5 du salaire de base annuel contractuel défini à l'article 34 ou 1/13 si le salaire est versé sur 13 mois ou 1/12 si le salaire est versé sur 12 mois.
Une autorisation d'absence, non fractionnable, est accordée, sur présentation d'un justificatif, aux salariés présents à leur poste de travail, quelle que soit leur ancienneté, dans les circonstances suivantes (en jours ouvrés) (1) :
Mariage du salarié

Mariage des descendants

Naissance ou adoption d'un enfant

Baptême, première communion des descendants

Décès du conjoint ou du partenaire Pacs

Décès des père et mère du salarié ou de son conjoint

Décès des enfants du salarié ou de son conjoint

Décès des collatéraux du salarié ou de son conjoint (frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs)
et des autres descendants et ascendants du salarié

Déménagement (au plus 1 fois par an, hors déménagement professionnel)

Les absences pour événements familiaux sont prises au moment où intervient l'événement.
Seul le cumul des absences pour le mariage du salarié et pour le déménagement est admis.
(1) Les salariés à temps partiel ou travaillant en modulation bénéficient des mêmes droits à absence que les salariés à temps plein. Le mode de décompte de l'utilisation de ces droits sera traité ultérieurement.
Sans préjudice des dispositions légales, les salariés adoptant un enfant, justifiant de 9 mois d'ancienneté (1) à la date de l'arrivée de l'enfant au foyer, bénéficient d'un congé rémunéré d'une durée égale à la durée du congé postnatal prévue à l'article 51.1, soit 90 jours pour le 1er ou le 2e enfant.
A l'issue du congé légal d'adoption, le ou la salariée a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré :
– de 45 jours calendaires à plein salaire ;
– ou de 90 jours calendaires à demi-salaire,
à la seule et unique condition que le congé d'adoption ait été indemnisé par l'employeur en application de l'article 52.2.
Le ou la salariée doit informer son employeur de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 1 mois avant la fin de son congé d'adoption.
Cette période d'absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congés payés.
(1) L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
Chaque entreprise met en place une couverture collective, auprès d'un organisme habilité au sens de la loi no 89-1009 du 31 décembre 1989, assurant aux titulaires d'une pension d'invalidité de la sécurité sociale une pension complémentaire égale :
– dans le cas d'une invalidité de 1re catégorie, à 10 % du salaire de base (1) sur la tranche a et 40 % du salaire de base (1) au-delà ;
– dans le cas d'une invalidité de 2e ou 3e catégorie, à 10 % du salaire de base (1) sur la tranche a et 60 % du salaire de base (1) au-delà.
Le financement de cette couverture est assuré par des cotisations obligatoires réparties par moitié entre l'employeur et le salarié.
(1) Défini à l'article 34.
L'indemnisation du congé d'adoption, par l'employeur ou par un tiers mandaté, prévue au présent article s'entend sous réserve du versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale et déduction faite de ces mêmes indemnités.
Le salaire maintenu sera égal à 100 % du salaire mensuel de base (1). Le complément de salaire ne peut permettre au bénéficiaire de recevoir une rémunération de substitution totale – indemnités journalières de la sécurité sociale ou prestations en espèces de tout organisme de prévoyance et complément de l'employeur cumulés – supérieure au salaire net qu'il aurait perçu au titre de son salaire de base s'il avait travaillé pendant cette même période.
Toutefois, lorsque le montant desdites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, l'intéressé conserve la différence entre ces deux montants.
Le congé supplémentaire défini à l'article 52.1 donne lieu au versement du salaire mensuel de base (2) à 100 % ou à 50 % selon les cas pendant toute sa durée, à la condition que ce congé ait été effectivement pris.
(1) 1/14,5 du salaire de base annuel contractuel défini à l'article 34 ou 1/13 si le salaire est versé sur 13 mois ou 1/12 si le salaire est versé sur 12 mois.
(2) 1/14,5 du salaire de base annuel contractuel défini à l'article 34 ou 1/13 si le salaire est versé sur 13 mois ou 1/12 si le salaire est versé sur 12 mois.
Dans chaque CARMI est institué un comité médical consultatif local formé des représentants des omnipraticiens et des médecins spécialistes. Sa composition est la suivante :
– 6 omnipraticiens ;
– 3 médecins spécialistes, dont un représentant des présidents des commissions médicales d'établissement lorsque l'organisme en est pourvu.
En tant que de besoin, un chirurgien-dentiste, un pharmacien, un représentant des infirmiers et un représentant de chacune des professions paramédicales exerçant à temps plein, assistent aux travaux du comité avec voix consultative.
Le directeur de la CARMI peut être invité au comité médical consultatif local. Il peut proposer des sujets à sa réflexion.
Dans les CARMI où le nombre d'omnipraticiens ou de médecins spécialistes est insuffisant pour permettre de pourvoir tous les sièges de ce comité, la composition de celui-ci est réduite au nombre de sièges qui ont été pourvus lors de l'élection, dans le respect de la proportionnalité entre omnipraticiens et médecins spécialistes prévue au 1er alinéa du présent article
Dans les CARMI où il n'y a pas de médecin spécialiste et où le nombre d'omnipraticiens est inférieur ou égal à 6, tous les omnipraticiens font partie du comité médical consultatif.
L'élection des membres du comité médical consultatif local est organisée par collèges par le directeur de la CARMI. Les omnipraticiens constituent le premier collège. Les médecins spécialistes et les omnipraticiens exerçant leur activité exclusivement au sein d'un établissement de soins de court, moyen ou long séjour, constituent le second collège.
La durée du mandat des membres élus du comité médical consultatif local est de 5 ans.
Pour être électeur, les médecins doivent être titulaires d'un contrat à durée indéterminée.
Sont éligibles les électeurs ayant au moins 5 ans d'ancienneté de pratique dans la sécurité sociale minière en temps que titulaire. Pour les médecins spécialistes l'activité doit correspondre à 50 % au moins de la durée de travail prévue dans leur convention collective.
Si aucun électeur ne remplit cette condition d'ancienneté, celle-ci peut être levée.
Les candidatures sont recueillies par la CARMI et portées à la connaissance des électeurs. Sont déclarés élus les médecins ayant obtenu au sein de leur collège le plus grand nombre de suffrages. En cas d'égalité de voix, les candidats ayant la plus grande ancienneté de services dans le régime minier sont déclarés élus.
Les autres modalités de l'élection sont déterminées dans le règlement intérieur du comité prévu à l'article 7 ci-après.
Chaque comité médical consultatif local établit un règlement intérieur visant à définir et à organiser son fonctionnement (composition, périodicité et horaires des réunions dans la limite de 4 réunions par an, modalités de saisine du comité, élection du président du comité médical consultatif).
Il est approuvé par le directeur de la CARMI puis transmis au directeur de la caisse autonome nationale.
1. Le comité médical consultatif local est saisi pour avis, avant décision par la CARMI, des questions relatives à l'organisation et au fonctionnement des structures sanitaires. Il peut prendre l'initiative de l'examen de certaines de ces questions et faire part au directeur de la CARMI de ses conclusions.
Ce comité, en particulier, est associé :
– à l'étude des mesures destinées à l'optimisation de l'accès et de la qualité des soins aux patients ;
– à l'étude des projets de budget d'investissement et de fonctionnement des œuvres (matériels et appareils mis à la disposition des praticiens), dans un souci d'adaptation continue aux besoins de la population prise en charge ;
– au suivi de l'exécution de ces budgets, parallèlement à l'élaboration des rapports d'activité ;
– à la mise en place d'instruments de l'évaluation des pratiques médicales ;
– à l'affectation et aux décisions concernant les conditions d'exercice du personnel auxiliaire paramédical mis à la disposition des médecins.
Il est également consulté lors de la préparation du plan de formation élaboré par la CARMI, sur la base des instructions annuelles de la caisse autonome nationale relatives au perfectionnement professionnel.
Le président du comité donne un avis avant le recrutement d'un praticien.
2. En ce qui concerne les omnipraticiens, la commission spécifique visée à l'article 3 de la présente annexe peut donner un avis lorsque sont évoquées les questions relatives à :
– l'organisation des consultations ;
– la collaboration avec les systèmes de prise en compte des urgences.
Les projets des comptes rendus de séance sont transmis à tous les membres du comité. Ils sont considérés comme adoptés définitivement si, dans le délai maximum de 15 jours suivant leur envoi, aucun de ses participants n'a fait connaître au secrétariat, par écrit, qu'il a une ou plusieurs observations à formuler. Sinon, les comptes rendus définitifs sont arrêtés lors de la séance suivante et, dès qu'ils sont signés par le président, sont adressés aux membres de la commission ainsi qu'au président et au directeur de la CARMI. Une copie du compte rendu définitif est transmise au directeur général de la caisse autonome nationale.
Un agent de direction peut demander un détachement pour occuper un emploi à l'EN3S, auprès d'un organisme visé à l'article R. 111-1 du code de la sécurité sociale, d'une institution visée aux titres II, III et IV du livre IX du code de la sécurité sociale, d'une administration publique, d'une collectivité publique territoriale, dans un organisme chargé d'une mission de service public ou relevant du code de la mutualité, dans une organisation internationale, dans un organisme social d'un territoire d'outre-mer ou d'un pays étranger, dans un organisme public ou privé.
Le détachement est accordé par le conseil d'administration pour le directeur et l'agent comptable, et par le directeur pour les autres agents de direction. Il est également subordonné à l'accord du directeur général de la caisse nationale, à laquelle le contrat de travail est transféré simultanément.
Durant la période de détachement, les dispositions de la convention collective ne sont pas applicables aux agents concernés, sauf celles relatives au régime de frais de santé, si l'agent de direction en fait la demande et acquitte les cotisations correspondantes.
Toutefois, les périodes de détachement sont assimilées à des périodes de présence pour la prise en compte de l'expérience professionnelle acquise.
La durée du détachement est de 5 ans maximum, renouvellement compris.
La demande de renouvellement est formulée 3 mois avant l'échéance de la période de détachement ; elle est accordée dans les mêmes conditions que la demande initiale.
La demande de réintégration est faite 6 mois avant l'échéance auprès de la caisse nationale. L'agent doit postuler aux emplois vacants dans les régimes de la sécurité sociale auxquels son inscription sur la liste d'aptitude ou son positionnement lui donne accès.
A l'expiration du détachement et dans le cas où l'agent de direction a opté pour sa réintégration, il est affecté de plein droit à la caisse nationale où il est tenu d'exercer les missions et travaux qui lui sont confiés dans l'attente d'une nouvelle fonction.
L'agent de direction occupe un emploi de direction d'un niveau au moins équivalent à celui qu'il occupait précédemment.
Il est également tenu de présenter sa candidature à tous les postes de direction devenant vacants dans les organismes du régime social des indépendants, auxquels son inscription sur la liste d'aptitude aux emplois de direction lui donne accès, et doit renouveler sa demande d'inscription sur la liste d'aptitude à l'expiration de son inscription.
S'il vient à être nommé dans un emploi affecté d'un indice de rémunération inférieur à celui dont il bénéficie à son retour de détachement, une indemnité différentielle lui est versée par son nouvel organisme d'affectation ; cette indemnité est résorbable et s'impute sur les augmentations ultérieures résultant des mécanismes d'augmentation individuelle, quels qu'ils soient, mais non des augmentations générales des salaires.
Les périodes de détachement sont, lors de la réintégration du personnel de direction, assimilées à de la présence effective pour la prise en compte de l'expérience professionnelle acquise.
A la date d'entrée en vigueur du présent accord, le classement des caisses par catégorie est le suivant :
Catégorie I


Midi-Pyrénées
Professions libérales - Province

Languedoc-Roussillon
Pays de la Loire

Catégorie II


Côte d'Azur
Ile-de-France Centre
Ile-de-France Ouest
Nord - Pas-de-Calais
Poitou-Charentes
Provence-Alpes
Basse-Normandie

Haute-Normandie
Ile-de-France Est


Professions libérales - Ile-de-France
Catégorie III

Champagne - Ardenne
Franche-Comté

Antilles, Guyane

La Réunion
Les unions ou fédérations des organismes visés ci-dessus relèvent de la catégorie la plus élevée des organismes constituants.
Pour répondre à des besoins d'intérêt commun d'études transversales ou destinés à éclairer ou accompagner un changement programmé par la caisse nationale, d'évaluation, de coopération technique ou de soutien logistique, dans le domaine de la protection sociale au sens large, il est mis en place à la caisse nationale un corps de mission comportant des fonctions de directeur, d'agent comptable, de directeur adjoint ou de sous-directeur.
Les travaux confiés doivent privilégier un caractère opérationnel. Seuls les personnels de direction en activité peuvent intégrer le corps de mission.
Les propositions de mission sont portées régulièrement à la connaissance des personnels de direction des organismes du régime par la caisse nationale. Les agents de direction transmettent leur candidature au directeur général. En cas d'accord, leur contrat de travail est transféré à la caisse nationale. Ils conservent le bénéfice de la grille et de classe de la liste d'aptitude correspondant à leur précédent emploi.
Durant la réalisation de la mission, un suivi régulier est assuré par l'organisme à l'origine de l'étude demandée.
L'agent de direction peut, durant sa mission, suivre des formations et bénéficier de mesures telles que bilan de compétences ou coaching.
La nature de la mission confiée et ses résultats sont inscrits dans le cursus de carrière de l'agent de direction concerné.
Un bilan du corps de mission est réalisé chaque année par la caisse nationale et présenté aux organisations syndicales.
Sauf disposition spécifique, les dispositions de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, ses annexes et avenants, relatifs aux congés rémunérés ou non rémunérés, s'appliquent au personnel de direction.
Sauf disposition expresse, les modifications ou compléments apportés ultérieurement à la convention collective du personnel s'appliqueront également au personnel de direction.
Les agents comptables des organismes du régime social des indépendants perçoivent une indemnité de responsabilité annuelle dont le montant est déterminé en fonction des dépenses annuelles de l'organisme, définies comme le total des charges figurant aux comptes de résultats des différentes formes d'assurance ou dispositions à caractère social gérées, ainsi qu'aux comptes de la gestion administrative et de l'action sociale.
L'indemnité de responsabilité a pour fonction de permettre aux agents comptables de couvrir leur cotisation à une société de cautionnement mutuel, de couvrir le cas échéant la souscription d'un contrat d'assurances, et de se constituer propre assureur pour tout ou partie des débets non couverts par l'assurance. Elle est versée sur justification de l'adhésion à la société de cautionnement mutuel.
Le montant de l'indemnité de responsabilité est fixé selon le barème établi pour les agents comptables relevant de la convention collective nationale de travail des agents de direction et des agents comptables des organismes de la sécurité sociale et des allocations familiales, du 25 juin 1968.
Les agents comptables secondaires chargés de la tenue de la comptabilité d'une branche de l'organisme perçoivent une indemnité calculée en fonction des dépenses dont ils ont la responsabilité.
L'agent comptable qui exerce les mêmes fonctions dans plusieurs organismes perçoit l'indemnité immédiatement supérieure à la plus élevée des indemnités correspondant au chiffre des dépenses de chaque organisme dans lequel il exerce ses fonctions.
Il en va de même pour le cas où l'agent comptable d'une caisse a reçu délégation de l'agent comptable d'une autre caisse pour les cas d'empêchement, le supplément d'indemnité en résultant étant toutefois réduit au prorata de la durée du remplacement par rapport à l'année entière, avec un minimum de 20 €.
Sous réserve de dispositions spécifiquement prévues par des textes particuliers, les dispositions de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, ses annexes et avenants relatifs à la mobilité géographique exercée pour les besoins du service, à l'intérieur d'un organisme du régime social des indépendants ou entre organismes du régime social des indépendants s'appliquent au personnel de direction.
En outre, dans le cas où l'agent de direction pouvant prétendre à la prise en charge des frais de déménagement et à l'indemnisation compensatrice des frais de réinstallation renonce à cette demande, il peut en contrepartie bénéficier de la prise en charge intégrale du surcoût de l'indemnité de transport destinée à couvrir partiellement les frais liés au trajet entre sa résidence habituelle et son lieu de travail. Cette prise en charge, limitée à une durée de 5 ans, est versée sur production du justificatif de l'abonnement au transport en commun applicable, correspondant au trajet en cause.
Un agent de direction peut être autorisé à accomplir une mission extérieure.
La durée de la mise à disposition ne peut excéder 3 ans. Elle est renouvelable.
Une période probatoire permet à l'organisme preneur et à l'agent de direction de vérifier la bonne adaptation à la mise à disposition. La durée de la période probatoire est précisée par la convention de mise à disposition conclue entre les parties. Si cette période probatoire n'est pas satisfaisante, l'agent de direction retrouve de plein droit un poste équivalent à celui qu'il occupait précédemment au sein du RSI.
Les périodes de mise à disposition sont considérées comme temps de travail. L'intéressé continue à percevoir son salaire.