Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre deuxième de la partie II). Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt en deux exemplaires dont un sur support électronique.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique, l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 14 décembre 2018 - art. 1)
– la mise en place d'un taux d'appel sur le taux contractuel de la cotisation « famille hors conjoint non à charge sécurité sociale » prend effet le 1er janvier 2018 ;
– les évolutions liées au remplacement du CAS (contrat d'accès aux soins) par à l'OPTAM/OPTAM CO (option pratique tarifaire maîtrisée/option pratique tarifaire maîtrisée – chirurgie et obstétrique) prennent effet le 1er janvier 2018.
Le présent avenant ayant vocation à définir le régime collectif et obligatoire de remboursement de frais de soins de santé, dont doivent bénéficier l'ensemble des salariés des entreprises de la branche et relevant de la convention collective et ce quelle que soit la taille de leurs entreprises, le présent avenant ne prévoit aucune disposition spécifique en application de l'article L. 2232-10-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, publicité et dépôt, ainsi que de demande d'extension, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le présent avenant sera déposé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.
Les partenaires sociaux de la convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière, réunis en commission paritaire et au vu de résultats techniques décident la mesure suivante :
– améliorer les garanties liées aux risques décès ou invalidité absolue et définitive d'un salarié en ce qui concerne la rente éducation.
L'avenant n° 14 sur le financement du fonctionnement du paritarisme et du syndicalisme a fixé les modalités de la collecte qui se répartit comme suit :
– paritarisme : 0,03 % pour les remboursements de frais avec en cas d'excédents une répartition par parts égales entre le collège employeur et le collège salarié ;
– exercice du syndicalisme : 0,04 % dont 50 % dédiés aux organisations syndicales représentatives et réparties à parts égales entre chaque organisation syndicale et 50 % dédiés aux organisations patronales.
Les parties conviennent de faire perdurer les dispositions de cet avenant n° 14.
Le présent accord annule et remplace l'accord collectif du 19 avril 2006 relatif au dialogue social dans les entreprises dépourvues de délégué syndical modifié par l'avenant du 24 mars 2011.
Les accords conclus en l'absence de délégué syndical par les représentants élus du personnel transmis pour information à la commission paritaire de branche. La commission de validation telle qu'elle avait été créée par l'accord collectif du 19 avril 2006 devient donc sans objet.
Le présent accord est conclu en application de l'article L. 2232-10-1 du code du travail et comporte, sous forme d'accord type, les stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés en matière de durée du travail indiquant les différents choix laissés à l'employeur.
Il est rappelé que l'employeur peut appliquer cet accord type au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix qu'il a retenus après en avoir informé, le comité social et économique, s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens.
Dans l'attente de la mise en place effective du comité social et économique dans l'entreprise, ces dispositions s'appliquent aux instances représentatives du personnel existantes.
Conformément à l'article 21 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises, après négociation, les rémunérations minimales annuelles garanties sont revalorisées, toutes classes confondues, de 1,2 %, par rapport à celles indiquées dans l'accord du 22 février 2017 portant sur les rémunérations minimales annuelles garanties, à compter du 1er janvier 2018.
Ainsi, les rémunérations minimales annuelles garanties s'établissent conformément au tableau ci-après :
(En euros.)

Rémunération minimale annuelle garantie
applicable au 1er janvier 2018










































Par ailleurs, conformément à l'article 3.1 de l'annexe réglant les dispositions particulières aux cadres, au 1er janvier 2018, la garantie d'évolution des rémunérations minimales annuelles du personnel cadre se présente comme suit :
Garantie d'évolution des rémunérations minimales annuelles du personnel cadre au 1er janvier 2018


de présence
dans le SSTI
Pourcentage
d'augmentation
des rémunérations minimales








dans le SSTI
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes mesures qui confortent le rôle central des branches et visent à renforcer la négociation collective en leur sein.
En particulier, l'article 24 de ladite loi prévoit que chaque branche doit mettre en place par le biais d'un accord une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, ci-après désignée CPPNI (art. L. 2232-9 nouveau du code du travail).
Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité que la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche, qui était jusqu'alors commune à la commission sociale paritaire puisse fonctionner de façon distincte.
Afin de développer et répondre à la modernisation du dialogue social, les parties signataires reconnaissent la nécessité d'avoir un interlocuteur référent par organisation syndicale.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent leur volonté commune que la branche soit demain plus ambitieuse sur les enjeux de gestion prévisionnelle des emplois et compétences ; la relance des travaux de l'observatoire des métiers, le maintien dans l'emploi des seniors et l'insertion dans l'emploi des jeunes notamment par l'alternance doivent devenir des priorités de la future CPNE.
Les représentants des employeurs, tout en partageant ces objectifs, rappellent que la branche ne peut se substituer aux politiques propres de chacune des entreprises la composant.
Ainsi, il a été convenu ce qui suit :
Soit à la demande expresse d'une partie demanderesse, soit à la demande d'une juridiction, la CPPNI peut rendre un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.
Lorsqu'elle se prononce pour interpréter les termes de la convention, la commission ne siège qu'avec des représentants des organisations signataires de ladite convention collective.
Les avis sont pris sur la base d'un nombre égal de représentants employeurs et salariés. Ces avis seront mis en ligne sur le site internet de la FP2E.
Tableau de répartition des rôles entre SPP, CPNE et CPPNI
Stratégie GPEC/Prospective/Emploi
Observatoire
métiers avec comité
de pilotage
Projets divers

Bilans alternance/
plan d'actions
Emploi des jeunes
et maintien
dans l'emploi
des séniors

certification (suivi
CQP, création certifi-
cation branche...)

Contributeur





Décisionnaire










Mise en oeuvre de la politique formation
Information/
consommation

de branche
Taux de prise


dans accord
Taux de prise

non présents accords
Soutien CFA
Fonds évaluation formation
Fonds ingénierie

sur- mutualisation
























Accords de branche et impact sur convention collective
Négo/modification des accords
En dehors des cas où elle siège en tant que commission de négociation ou d'interprétation où les règles de validité des accords collectifs sont applicables, chaque organisation syndicale représentative dispose d'une voix quels que soient ses membres présents ou représentés pour exprimer sa position, sauf texte contraire. Chaque organisation syndicale représentative pourra se faire représenter par une autre dûment mandatée, en cas d'absence de ses représentants.
La CPPNI se réunit au moins trois fois sur la base d'un calendrier arrêté pour l'année civile à la dernière réunion de l'année précédente. Le calendrier des dates retenues est accompagné de la liste des thèmes à traiter pour l'année à venir, établie à partir des demandes et propositions présentées par l'une ou l'autre des organisations salariales ou patronales composant la commission paritaire.
Le secrétariat de la CPPNI est assuré par la FP2E, qui en définit les moyens.
Chaque organisation syndicale représentative désigne, au sein de sa représentation, un interlocuteur référent parmi ses quatre représentants.
Le tableau en annexe liste l'ensemble des sujets concernés, et précise la répartition des rôles entre CPNE, CPPNI et SPP (section paritaire professionnelle) de la branche.
Pour tenir compte des évolutions prévues dans les dispositifs de gestion du dialogue social au sein de la branche, telles que rappelées au préambule du présent avenant, les partenaires sociaux de la branche ont convenu de revoir les moyens affectés au droit syndical dans ladite branche tels qu'ils ont été définis à l'article 8.1.1.2. de la convention collective nationale de la branche du 12 avril 2000, et dans l'avenant n° 5 à ladite convention.
Dans un premier temps, ont été rappelées les dispositions contenues dans les trois premiers alinéas de l'article 8.1.1.2. de la convention collective nationale de la branche relatives, notamment, à la prise en charge par l'employeur du temps passé lors des réunions à l'initiative de la branche (CPPNI, CPNE et SPP) ainsi que celui consacré à la préparation de ces réunions, qui restent applicables dans leur intégralité, sous réserve du passage de 4 à 6 salariés désignés par chaque organisation syndicale représentative.
Dans un deuxième temps, les partenaires sociaux de la branche ont convenu de revoir les dispositions relatives aux crédits d'heures accordées à chaque organisation syndicale représentative, et définies à l'article 1er de l'avenant n° 5 à la convention collective nationale de la branche.
À ce titre, ledit article, est abrogé et remplacé par le texte suivant : « Le crédit d'heures dont dispose chaque organisation syndicale représentative est porté, à compter de l'exercice 2018 à 600 heures par année civile et une protection pour les représentants de la branche est instauré conformément aux dispositions du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation. »
En application de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, peuvent demander, par écrit, à l'employeur une dispense d'affiliation à la garantie “ frais de santé ” :
–   les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
–   les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit qu'ils sont déjà couverts à titre individuel pour le même type de garanties ;
–   les salariés à temps partiel et apprentis dont la cotisation au régime serait au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
–   à condition d'en justifier chaque année, les salariés bénéficiaires de la CMU-C en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ou de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 du même code. La dispense prend fin dès que le salarié ne bénéficie plus de cette couverture ou ne perçoit plus cette aide ;
–   les salariés déjà couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
–   à condition d'en justifier chaque année, les salariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par l'arrêté du 26 mars 2012 (notamment salariés à employeurs multiples ou en qualité d'ayants droit affiliés à titre obligatoire).
De surcroît, en application de l'article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale, les salariés éligibles peuvent demander l'application du dispositif dit du versement santé.
Un fonds de solidarité est financé par un prélèvement de 2 % sur les cotisations définies à l'article 6 versées par les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord et ayant choisi les organismes assureurs recommandés à l'article 10.
Il garantit la mise en œuvre des actions de solidarité spécifiques du régime professionnel définies par l'article 7.
Le fonds de solidarité bénéficie aux seules entreprises ayant rejoint les organismes assureurs recommandés à charge, pour les autres entreprises, de veiller au respect des actions de solidarités spécifiques du régime professionnel notamment auprès de leur organisme assureur et à l'affectation du financement défini par l'article 7.
Chaque année, le financement du fonds de solidarité est réexaminé, en fonction des comptes de résultat défini à l'article 12, sur décision annuelle de la commission paritaire de surveillance après concertation avec l'organisme assureur recommandé.
Un règlement est établi entre les organismes recommandés et les partenaires sociaux de la branche afin de permettre notamment :
–   de déterminer notamment les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale librement décidées par les partenaires sociaux de la branche ;
–   la réalisation de la politique d'action sociale, de secours et d'entraide auprès des salariés, ayants droit et anciens salariés de la branche et de prévention dans le respect de la solidarité du régime professionnel déterminée à l'article 7.
En présence d'une couverture santé antérieure au 1er janvier 2016, l'employeur devra vérifier que celle-ci est conforme aux prescriptions du régime professionnel de santé.
À ce titre, il devra notamment veiller à ce que :
– chaque garantie mise en place dans l'entreprise soit supérieure ou égale aux garanties du régime professionnel de santé ;
– la participation patronale au régime interne à l'entreprise soit au moins égale à 60 % ;
– la participation patronale représente au moins 60 % de la cotisation du régime professionnel de santé “ base minimum conventionnelle obligatoire ” pour le salarié seul ;
– 2 % du montant des cotisations de la “ base obligatoire ” définies au 1 de l'article 6.1 soient affectés au financement des actions de solidarité définies par le régime professionnel de santé ;
– le régime interne respecte bien les dispositions de l'article 7 et propose notamment les actions de solidarité spécifiques ;
– les salariés en congés maternité ou paternité et en congés parentaux bénéficient de la prise en charge totale de leur cotisation tel que défini à l'article 3.4 ;
– les conditions de bénéfice et de maintien des garanties y compris pour les anciens salariés soient au moins aussi favorables que celles du régime professionnel de santé.
Le régime professionnel prévoit l'obligation de proposer à tous les salariés qui bénéficient des garanties de la branche professionnelle le bénéfice d'une action sociale par l'organisme assureur, sur présentation de dossiers dûment motivés par des situations difficiles.
Elle est mise en œuvre et financée par l'organisme en charge de l'assurance du régime de l'entreprise.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et au décret n° 2014-1498 du 11 décembre 2014, un degré élevé de solidarité, spécifique au régime professionnel, est également mis en œuvre financé par un prélèvement correspondant à 2 % des cotisations de la “ base obligatoire ” définies au point 1 de l'article 6.1.
La solidarité mise en œuvre par le régime professionnel prévoit :
–   le financement de la cotisation des salariés en congés maternité ou paternité et en congés parentaux à temps plein tel que défini par l'article 3.4 ;
–   le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique notamment des campagnes nationales d'information ou de programme de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés.
Les actions de prévention peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité, et comportements en termes de consommation médicale ;
–   la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment :
-–   à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés, et ayants droit ;
-–   à titre collectif : des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit, ou des aidants familiaux.
Les parties signataires se sont réunies afin de convenir de la ventilation des taux de cotisations applicables aux garanties de prévoyance du régime conventionnel instaurées par l'avenant n° 57 de la convention collective nationale des missions locales et PAIO signé le 17 décembre 2015. Outre la répartition de la cotisation entre l'employeur et le salarié, le présent avenant vient modifier les cotisations de la couverture du personnel cadre, afin que ces dernières respectent l'obligation à la charge de l'employeur prévue à l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
L'article IV. 2.10 « Taux de cotisations » du titre IV intitulé « Gestion du régime » de l'accord des missions locales est ainsi révisé.
Les établissements, les entreprises et les groupes ne pourront déroger à l'ensemble des dispositions du présent accord que dans des conditions plus favorables.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent des compléments de salaire (prime d'ancienneté, indemnité de panier journalière, prime de vacances) et qu'elles disposent qu'on ne peut y déroger que dans un sens plus favorable, celles-ci ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
Le barème national des salaires minima professionnels garantis, figurant à l'article 58 de la convention collective nationale, est fixé comme suit.
Barème des salaires minima horaires
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire applicable au 1er janvier 2018
































































(1) Le barème des salaires minima horaire est étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
L'article 10 de l'annexe I « Ouvriers – Employés » de la convention collective nationale des « Pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé » est modifié comme suit :
« Une prime d'ancienneté est attribuée aux ouvriers et aux employés. Cette prime est calculée en appliquant au montant horaire du coefficient du salarié, selon le barème de la prime d'ancienneté ci-dessous, un taux déterminé en fonction de son ancienneté :
– 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
– 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
– 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
– 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
– 15 % après 15 ans d'ancienneté.
Barème de calcul de la prime d'ancienneté applicable au 1er janvier 2018
(En euros.)
Coefficient
Montant horaire
Prime d'ancienneté
Après le II « Régime frais de soins de santé » de l'annexe IV.1 « Régime décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et régime frais de soins de santé du personnel non cadre de la pharmacie d'officine » de la convention collective nationale susvisée, il est créé un III « Prévention » comme suit :
« III. – Prévention
Article 10
Prévention
Forts de leur attachement à la prévention, les parties signataires souhaitent s'engager dans une réflexion prospective sur ce thème.
Convaincues de la nécessité de compléter le niveau des garanties des salariés par des services et actions de prévention s'inscrivant en cohérence avec les actions de santé publique, les parties signataires complètent d'ores et déjà le panier de soins d'une vaccination antigrippale des salariés qui doit être proposée par chaque organisme assureur aux officines. »
En application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, les parties signataires rappellent que les accords d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles du présent avenant, sauf si lesdits accords assurent des garanties au moins équivalentes.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet le 1er janvier 2018.
Il pourra faire l'objet d'une révision de tout ou partie de son contenu dans les formes et délais prévus par l'article 4 de la convention collective nationale de la pharmacie d'officine et dans le respect des dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, il pourra être dénoncé à tout moment à charge pour ses parties de respecter un préavis dont la durée est conventionnellement fixée à 3 mois. La dénonciation ne peut que concerner la totalité de l'accord et de ses avenants ultérieurs. Elle peut émaner de tout ou partie des signataires ou parties ayant adhéré à l'accord.
Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires.
Il fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
Il sera présenté à l'extension à la demande de la partie la plus diligente.
Eu égard à l'intérêt d'assurer à tous les salariés de la branche des régimes de prévoyance et de frais de soins de santé socialement efficaces, fondés sur la solidarité et la mutualisation, il sera demandé que le présent avenant soit étendu à toutes les entreprises de la branche, quel que soit leur nombre de salariés. Partant, aucune disposition spécifique ne sera prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de l'arrêté d'extension du présent accord.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 11 décembre 2019 - art. 1)
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord sera également déposé dans la base de données nationale des accords collectifs, dans une version permettant l'anonymisation des noms et prénoms des signataires et des négociateurs.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
Après le IX « Financement et mise en œuvre de la portabilité des garanties du régime » de l'annexe IV.2 « Régime décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et régime frais de soins de santé du personnel cadre et assimilé de la pharmacie d'officine » de la convention collective nationale susvisée, il est créé un X « Prévention » comme suit :
« X. – Prévention
Forts de leur attachement à la prévention, les parties signataires souhaitent s'engager dans une réflexion prospective sur ce thème.
Convaincues de la nécessité de compléter le niveau des garanties des salariés par des services et actions de prévention s'inscrivant en cohérence avec les actions de santé publique, les parties signataires complètent d'ores et déjà le panier de soins d'une vaccination antigrippale des salariés qui doit être proposée par chaque organisme assureur aux officines. »
Afin de faciliter le fonctionnement des institutions représentatives du personnel dans les entreprises et de tenir compte des évolutions légales, les partenaires sociaux de la branche de la répartition pharmaceutique ont décidé de conclure le présent accord.
Cet accord constitue un accord de révision à l'accord du 4 décembre 2006 relatif à la durée des mandats. Il annule et remplace toutes les dispositions contenues dans l'accord précité. Toutefois, les parties conviennent que les dispositions antérieures relatives à la durée des mandats des membres du CE et des DP restent applicables dans l'attente de la mise en place du comité social et économique.
Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur applicables à la date de sa signature. En cas de modification de ces dispositions légales, les règles d'ordre public s'appliqueront au présent accord.
La durée des mandats des représentants élus du personnel est portée à 4 ans dans les entreprises de la branche de la répartition pharmaceutique.
Ainsi, les mandats des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, des comités sociaux et économiques d'établissement, du comité social et économique central et du comité de groupe auront une durée de 4 ans.
Conformément aux dispositions légales, les entreprises de la branche pourront néanmoins porter la durée de ces mandats à une durée comprise entre 2 et 4 ans, par accord collectif.
Les parties au présent accord rappellent qu'un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu au niveau de la branche le 1er décembre 2011.
Cet accord a été négocié sur la base du diagnostic préalable de la situation comparée entre les femmes et les hommes contenu dans le rapport de branche. Ce diagnostic est actualisé chaque année.
C'est sur la base du dernier rapport élaboré en décembre 2017 et du rapport annuel de suivi de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu'ont été négociées les présentes dispositions.
Les parties constatent que l'accord du 1er décembre 2011 a permis une réduction effective des écarts même si les efforts doivent être poursuivis.
Ainsi, bien que les chiffres présentés soient des moyennes des éléments transmis par les entreprises dont il est difficile de faire une analyse précise au niveau de la branche, l'examen de l'évolution sur le moyen terme fait ressortir une diminution progressive de l'écart des rémunérations sur les salaires tout particulièrement au sein de la population ouvrière et des TAM (au sein de cette catégorie techniciens et agents de maîtrise, nous enregistrons une diminution de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes qui passe de 6 % en 2011 à 4 % en 2016). Cette analyse fait également ressortir une réduction des écarts salariaux sur la catégorie des employés (de 12 % à 5 % entre 2011 et 2016).
Poursuivant sa démarche en faveur de l'égalité professionnelle, une renégociation de l'accord du 1er décembre 2011 a été ouverte lors de la commission sociale paritaire du 3 décembre 2015.
Toutefois, en l'absence de renégociation de cet accord, les partenaires sociaux insistent sur la nécessité d'appliquer les mesures de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévu par cet accord, notamment ses articles 5 et 6.
L'article 5 intitulé « Favoriser une parentalité équitable » prévoit ainsi un rattrapage salarial automatique au retour de congé maternité, l'article 6 intitulé « Assurer l'égalité salariale » comporte plusieurs mesures importantes de réduction des écarts salariaux.
Au-delà, les parties au présent accord rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe implique en premier lieu d'analyser les salaires effectifs par classification et par sexe, en moyenne et en répartition et de mesurer les écarts éventuels, afin de définir et de mettre en œuvre les mesures qui permettront à terme de supprimer les écarts.
À partir du 1er avril 2018, les rémunérations minimales, base 151,67 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, applicables dans les entreprises sont les suivantes :
I. – Salaires minimum des ouvriers au 1er avril 2018

(En euros.)


Coefficient




























II. – Salaires minimum des employés au 1er avril 2018

(En euros.)


Coefficient




























III. – Salaires minimum des techniciens au 1er avril 2018
Techniciens
(En euros.)


Coefficient








IV. – Salaires minimum des techniciens et agents de maîtrise au 1er avril 2018
Techniciens et agents de maîtrise
(En euros.)


Coefficient















V. – Salaires minimum des ingénieurs et cadres au 1er avril 2018
Ingénieurs et cadres
(En euros.)
Le présent avenant doit s'appliquer dans tous les établissements ou structures de la branche quel que soit leur effectif. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les établissements ou structures de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement, à plus de 90 %, composée d'établissements ou structures dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir la prévoyance complémentaire, ne peut donner lieu à des stipulations moins favorables selon l'effectif de l'établissement ou de la structure.
Les taux de cotisations des garanties prévoyance (hors maintien de salaire) définis à l'article IV. 2.10 sont modifiés comme suit :
« Garanties prévoyance :
Taux d'appel à compter du 1er janvier 2018
Au vu des bons résultats de la branche, les partenaires sociaux ont validé la mise en place d'un taux d'appel.
Garantie maintien de salaire personnel cadre et non cadre

Taux global
Part salariale
Part patronale






Maintien de salaire






Personnel non cadre

Taux global
Part salariale
Part patronale













Incapacité






Invalidité






Total hors rentes






Rente éducation






Rente conjoint






Total y compris rentes






Personnel cadre

Taux global
Part salariale
Part patronale













Incapacité






Invalidité






Total hors rentes






Rente éducation






Rente conjoint






Total y compris rentes






Le taux d'appel pourra être révisé en fonction des résultats du régime de prévoyance. Les taux appelés pourraient alors être adaptés en fonction des résultats constatés après accord avec la commission paritaire et ne pourraient en aucun cas dépasser les taux contractuels.
Taux contractuels à compter du 1er janvier 2018
Garantie maintien de salaire personnel cadre et non cadre

Taux global
Part salariale
Part patronale






Maintien de salaire






Personnel non cadre

Taux global
Part salariale
Part patronale













Incapacité






Invalidité






Total hors rentes






Rente éducation






Rente conjoint






Total y compris rentes






Personnel cadre

Taux global
Part salariale
Part patronale













Incapacité






Invalidité






Total hors rentes






Rente éducation






Rente conjoint






Total y compris rentes
Les montants des salaires mensuels minimaux prévus à l'article 5 de l'annexe « Cadres » sont les suivants (annule et remplace l'avenant n° 71 du 9 janvier 2017) :
– GV 1 coef. 320 : 1 978,87 € ;
– GV 2 coef. 330 : 2 039,98 € ;
– GV 3 coef. 340 : 2 111,80 € ;
– PG 1 coef. 345 : 2 133,37 € ;
– PG 2 coef. 355 : 2 193,50 € ;
– PG 3 coef. 375 : 2 317,92 € ;
– AE coef. 400 : 2 473,44 €.
Barème du salaire national minimum de branche au 1er janvier 2018
Personnel des ateliers, des services techniques, du mouvement, administratif et de gestion
(En euros.)
Coefficient
Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté






































































































Personnel de maîtrise des ateliers, des services techniques, du mouvement, administratif, de gestion, technicien et dessinateur
(En euros.)
Coefficient
Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté

















































































































































Personnel des ingénieurs et cadres
(En euros.)
Coefficient
À l'embauche
Les valeurs horaires figurant à l'accord du 9 janvier 2017 sont remplacées par les valeurs mensuelles suivantes (151,67 heures) :
– coefficient 200 : 1 546,95 €/ mois ;
– coefficient 220 : 1 571,23 € ;
– coefficient 230 : 1 574,38 € ;
– coefficient 300 : 1 595,31 € ;
– coefficient 350 : 1 609,96 € ;
– coefficient 400 : 1 626,71 € ;
– coefficient 450 : 1 640,31 € ;
– coefficient 500 : 1 656,01 €.
Par dérogation aux dispositions de l'annexe VI modifiée et de l'article 1er du présent accord, les salaires minima mensuels conventionnels des coefficients 145 à 175 inclus sont fixés forfaitairement aux montants suivants, à la date visée :
Coefficient forfaitisé
Au 1er janvier 2015 (pour mémoire)
Au 1er janvier 2018

1 486,75 €
1 506,08 €

1 506,71 €
1 526,30 €

1 518,07 €
1 537,80 €

1 534,51 €
1 554,46 €
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 19 janvier 2017 sont modifiées selon les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.

Niveau I : échelon 1 : 1 511,00 € – échelon 2 : 1 513,00 € – échelon 3 : 1 515,00 €.
Niveau II : échelon 1 : 1 518,00 € – échelon 2 : 1 534,00 € – échelon 3 : 1 547,00 €.
Niveau III : échelon 1 : 1 553,00 € – échelon 2 : 1 578,00 € – échelon 3 : 1 594,00 €.
Niveau IV : échelon 1 : 1 597,00 € – échelon 2 : 1 626,00 € – échelon 3 : 1 642,00 €.
Personnel de maîtrise
Niveau V : échelon 1 : 1 654,00 € – échelon 2 : 1 735,00 € – échelon 3 : 1 798,00 €.
Niveau VI : échelon 1 : 1 809,00 € – échelon 2 : 1 898,00 € – échelon 3 : 1 984,00 €.

Niveau VII : échelon 1 : 2 531,00 € – échelon 2 : 2 727,00 € – échelon 3 : 2 958,00 €.
Niveau VIII : échelon 1 : 3 113,00 € – échelon 2 : 3 266,00 € – échelon 3 : 3 420,00 €.
Niveau IX : 4 217,00 €.
Consécutivement à la présentation des données socio-économiques de la branche et à la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels, les parties signataires décident de revaloriser les salaires mensuels minima conventionnels tels que résultant de l'accord professionnel du 10 février 2005.
Conformément à l'accord relatif à l'égalité entre hommes et femmes dans le secteur des industries de la sérigraphie et des procédés numériques connexes, daté du 8 décembre 2011, elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.
À cet effet, elles rappellent tout particulièrement et que conformément au code du travail :
– les employeurs doivent identifier les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes ;
– les employeurs s'engagent, pour un poste équivalent et à position identique, à réduire les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes et arriver dans un délai de 1 an à la date de l'extension de l'accord à une égalité de salaire ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.
Les parties signataires soulignent que moins de 2 % des salariés de la branche appartiennent à une entreprise de moins de 50 salariés.
Les parties signataires estiment que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche du transport urbain de voyageurs. À ce titre, elles indiquent expressément que, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, l'objet du présent accord ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les salaires mensuels minima conventionnels visés par l'accord sur les classifications professionnelles du 13 juin 2003 sont revalorisés comme suit, à compter du 1er avril 2018 :
Position A
1 498,47 €
Position B
1 535,66 €
Position C
1 630,16 €
Position D
1 781,16 €
Position E
1 967,08 €
Position F
2 189,77 €
Position G
2 404,04 €
Position H
2 855,11 €
Position I
3 408,71 €
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle, pour les entreprises concernées, à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs en application de l'article L. 2242-5 du code du travail.
Les parties signataires rappellent que les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » et indiquent que, conformément aux avenants relatifs à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes du 5 février 2008, il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier. Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées notamment aux articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du code du travail.
Le rapport des données sociales 2015 examiné en commission paritaire a montré qu'il n'y avait pas d'écart significatif entre les salaires hommes et femmes dans la sous-branche résidence de tourisme, si ce n'est aux niveaux 8 et 9.
Les parties rappellent toutefois que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Grille des taux minimaux des personnels des cabinets dentaires libéraux applicable au 1er janvier 2018 (réévaluation du Smic au 1er janvier 2018)
Horaire mensuel légal et conventionnel = 151,67 heures.
(En euros.)
I. – Personnel d'entretien

II. – Personnel administratif
2.1. Réceptionniste ou hôtesse d'accueil

2.2. Secrétaire (ST) (1)

III. – Personnel technique
3.1 Aide dentaire

3.2 Assistante dentaire

3.2.1. Mention complémentaire (2)
3.3. Prothésiste dentaire de laboratoire
3.3.1 Niveau 1

3.3.2 Niveau 2 (*)


3.3.3 Niveau 3 (**)


3.3.4 Niveau 4

IV. – Personnel en formation
Contrat de professionnalisation
4.1. Secrétaire ST
4.2. Aide dentaire
4.3. Assistante dentaire
– moins de 26 ans


– plus de 26 ans
100 % Smic

4.4. Brevet professionnel de prothésiste dentaire
– moins de 26 ans


– plus de 26 ans (*)
85 % de 13,26 (*)

4.5. Brevet technique de métier de prothésiste dentaire
– moins de 26 ans


– plus de 26 ans (**)
85 % de 16,40 (**)

(1) (ST) : voir article 4.2. nouveau, annexe I de la CCN.
(2) Mention complémentaire : 5 % du taux horaire du poste d'assistant(e) dentaire prévu à la grille salariale au point 3.2, consécutifs à l'obtention d'une attestation de validation de formation complémentaire délivrée par la CPNE-FP des cabinets dentaires tel que décrit à l'article 2.5.1 de l'annexe I de la convention collective nationale des cabinets dentaires (proratisés pour les temps partiels).
Prime de secrétariat : 10 % du salaire mensuel minimal de base de l'assistante dentaire 172 € (proratisée pour les temps partiels).
Le présent accord remplace et annule l'accord du 25 avril 2007 qui adaptait l'
accord du 22 janvier 2004


Pour simplifier et unifier les dispositions applicables, les parties signataires décident de regrouper les dispositions de l'accord de 2004 et celles de 2007 au sein du présent accord.
À cette occasion et conformément aux dispositions de l'accord du 27 octobre 2016, les partenaires sociaux ont supprimé dans les classifications toute notion de genre.
Cet accord, compte tenu de son objet s'applique à toutes les entreprises de la branche sans distinction de taille.
Les partenaires sociaux conviennent de se revoir, avant l'échéance quinquennale pour intégrer des nouveaux métiers.
Dans ce cadre il est convenu ce qui suit,
NOTA : (1) au lieu de " accord du 22 janvier 2004 " lire " accord du 24 février 2004 "-erreur matérielle corrigée par l'avenant n° 308 du 11 mars 2008.
Font partie intégrante du présent accord les grilles d'évaluation et emplois repères joints en annexe.
Le présent accord qui s'applique de manière impérative dans la branche, peut être complété, dans les coopératives régionales, par des dispositions d'adaptation permettant, notamment par la création d'échelons et de niveaux intermédiaires, de mieux tenir compte de la réalité des situations.
Il est entendu que ces adaptations ne peuvent se faire que dans un sens plus favorable et ne peuvent de ce fait entraîner aucune diminution de rémunération pour le salarié.
Hiérarchisation des postes après évaluation



Moins de 175 unités de classement

De 175 à moins de 250 unités de classement

De 250 à moins de 325 unités de classement

De 325 à moins de 400 unités de classement

De 400 à moins de 475 unités de classement

De 475 à moins de 550 unités de classement

De 550 à moins de 625 unités de classement

De 625 à moins de 725 unités de classement

De 725 à 800 unités de classement
Chacun des emplois repères est alors positionné dans un des 8 groupes de rémunération conformément aux échelons ci-dessus établis.
Cette étape consiste à ranger les emplois dans l'ordre croissant d'après les points de cotation obtenus.
Cette opération qui fait l'objet de la classification emplois repères jointe en annexe sert de base et de fondement au classement des emplois en entreprise.
La CPPNI est hébergée par la FNCC qui en assure le secrétariat et son adresse est fixée au 76, rue Saint-Lazare, 75009 Paris. La CPPNI peut être contactée par courrier ou via le mail suivant : cppni@fncc.coop.
Il est créé pour chaque organisation représentative un droit d'accès sur un espace numérique permettant un accès facilité aux différents documents.
La gestion des droits d'accès et la gestion du site sont assurées par le secrétariat de la CPPNI.
Pour permettre leur classement, les principaux emplois répertoriés dans les sociétés coopératives de consommateurs sont évalués selon la méthode des critères classants pondérée par points.
Les emplois repères de 2004, complétés en 2007 ont fait l'objet d'une nouvelle mise à jour en 2017.
Cet inventaire a permis de recenser et décrire le contenu de 113 emplois repères émanant des 4 filières professionnelles existantes dans les coopératives régionales de consommateurs : la logistique, les services généraux, administratifs, comptables et informatiques, la fabrication et les services techniques et, enfin, la filière commerciale, publicité, décoration et vente.
Le contenu de chaque emploi a été alors évalué à partir des critères suivants : l'autonomie, la responsabilité, les connaissances et les échanges/relations.
En application des articles L. 2253-1 et suivants du code du travail, outre les points pour lesquels la loi donne expressément compétence aux conventions et accords de branche (les durées de renouvellement de la période d'essai…), les accords conclus dans le cadre de négociations au sein des entreprises (accords de groupe, d'entreprise, d'établissement…), ne peuvent pas être moins favorables aux salariés que les dispositions conventionnelles de branche en matière de classification, de salaires minima hiérarchiques, de garanties prévues à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale (protection sociale complémentaire), d'égalité entre les femmes et les hommes, ni remettre en cause les règles conventionnelles de branche en matière de mutualisation des fonds de la formation professionnelle ou du paritarisme. Le caractère au moins aussi favorable exige que les garanties pour les salariés soient au moins équivalentes à celles résultant de la disposition conventionnelle de branche.
Il en va de même, si l'accord de branche le prévoit expressément, pour la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels de pénibilité, pour l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, pour l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical, et pour les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
De même sur les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement du temps de travail, l'accord de branche s'applique en l'absence d'accord d'entreprise majoritaire sur ces thèmes.
Le présent avenant a pour objet de mettre en place la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) créée par l'article 24 de la loi du 8 août 2016 au sein de la branche des coopératives de consommateurs.
Pour cela il modifie les dispositions de l'article 5 bis de la convention collective nationale du 16 octobre 2014.
Cet accord s'applique à toutes les entreprises sans distinction de taille.
Pour l'année 2018, les salaires minima bruts annuels pour un horaire mensuel de 151,67 heures, sont les suivants :

Salaire annuel minimum




Niveau III







Niveau VII

Niveau VIII





Les partenaires sociaux s'engagent à revoir en 2018 la classification des emplois en résidence de tourisme et la structure de la grille des salaires, dans l'objectif de se rapprocher de celle de la CCNI.
Le présent avenant a pour objet de définir les salaires minima bruts annuels applicables en 2018.
Il s'applique dans les résidences de tourisme et les résidences hôtelières, à l'exception des entreprises qui appliquaient avant le 21 juillet 1995 une autre convention collective nationale-étendue.
Les holdings (classe 74) dont l'activité principale s'exerce à travers des filiales relevant de la présente convention, les groupements d'intérêt économique, associations ou syndicats, créés par un groupe d'entreprises relevant en majorité de la présente convention, entrent également dans son champ d'application, sauf application d'accords professionnels de branche dont ils peuvent relever.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Normandie.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Normandie est fixé comme suit
À compter du 1er mai 2018

Salaire mensuel pour 151,67 heures par mois
35 heures par semaine
Eure – Seine-Maritime
Calvados – Manche – Orne

1 517,74 €
1 541,54 €

1 594,55 €
1 634,03 €

1 734,86 €
1 772,76 €

1 909,99 €
1 958,57 €

2 091,25 €
2 108,47 €

2 340,12 €
2 347,31 €

2 621,08 €
2 621,08 €

2 807,11 €
2 881,11 €
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 relatif à la classification, à la convention collective nationale susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 21 décembre 2018 - art. 1)