Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 4 de l'accord collectif national du 15 janvier 2018 susvisé est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« La branche professionnelle de la pharmacie d'officine étant composée presque exclusivement d'officines de pharmacie de moins de 50 salariés, les dispositions du présent accord ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises. Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas. »
L'article 2 de l'accord collectif national du 15 janvier 2018 susvisé est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« La branche professionnelle de la pharmacie d'officine étant composée presque exclusivement d'officines de pharmacie de moins de 50 salariés, les dispositions du présent accord ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises. Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas. »
Les signataires ont entendu retenir la formule légale de calcul de la réserve spéciale de participation (RSP) définie par l'article L. 3324-1 du code du travail et les textes pris pour son application.
Le calcul de cette réserve varie toutefois en fonction du régime fiscal de l'entreprise concernée, selon qu'elle relève de l'impôt sur les sociétés (IS) ou de l'impôt sur le revenu (IR).
Compte tenu de la formule de calcul de cette réserve, il se peut qu'aucune somme ne soit à attribuer aux bénéficiaires sur un exercice donné.
Vu le code du travail, notamment ses articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 ;
Vu la convention collective nationale étendue de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997 ;
Vu l'accord collectif national du 15 janvier 2018 relatif aux salaires dans la branche professionnelle de la pharmacie d'officine,
L'article 3 de l'avenant du 2 octobre 2017 susvisé est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« La branche professionnelle de la pharmacie d'officine étant composée presque exclusivement d'officines de pharmacie de moins de 50 salariés, les dispositions du présent avenant ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises. Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas. »
L'article 8 de l'accord de branche du 9 septembre 2015 précité est repris dans les mêmes termes :
« Article 8
Organisme recommandé
À l'issue d'un appel d'offres répondant à l'ensemble des critères définis par l'article L. 912-1, II, du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux signataires ont choisi de recommander aux employeurs du notariat, l'APGIS, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 12, rue Massue, 94684 Vincennes Cedex, pour assurer la couverture de complémentaire frais de santé des salariés.
Un contrat conforme aux dispositions du présent accord, auquel les employeurs peuvent adhérer dans les conditions ci-après définies, est conclu entre l'APGIS et les partenaires sociaux signataires. »
La CPPNI peut être saisie pour interprétation par :
– un employeur ou un salarié ou par une organisation syndicale ou professionnelle relevant du périmètre de la branche ;
– l'un de ses membres ;
– une juridiction de l'ordre judiciaire dans le cadre des dispositions de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
Le fait pour les parties de soumettre leur différend à la CPPNI implique qu'elles se présentent de bonne foi et pensent qu'un règlement amiable est possible.
Simultanément, elles renoncent définitivement, en cas d'accord, à leurs droits nés du différend qui les opposait.
L'avis d'interprétation a un caractère obligatoire.
La commission est saisie par l'envoi d'un mémoire en lettre recommandée à l'adresse de la CPPNI, indiquant de façon précise et détaillée l'accord, la clause ou l'article à interpréter lorsqu'il s'agit d'une demande d'interprétation.
La commission se réunit dans un délai maximum de 3 mois à partir du jour de la réception du mémoire de saisine complet.
Le président de la commission convoque les auteurs de la demande et les membres de la commission par tout moyen en leur indiquant le jour, l'heure et le lieu de la réunion.
Les organisations syndicales représentatives dans la branche peuvent siéger à la CPPNI réunie en commission d'interprétation. Toutefois, seules les organisations signataires de la convention ou de l'accord collectif concerné ont voix délibérative.
Les personnes directement parties prenantes, c'est-à-dire membres de l'entreprise concernée, ne peuvent siéger à la commission saisie pour interprétation.
Le ou les auteurs de la demande ainsi que les parties intéressées peuvent être entendus par la commission soit contradictoirement, soit séparément si cette dernière le juge opportun. Ils peuvent se faire assister par un avocat ou un défenseur mais ne peuvent se faire représenter.
Les séances de cette commission ne sont pas publiques. Les débats sont confidentiels. La commission délibère hors la présence des parties.
Les avis sont adoptés par accord entre le collège « employeurs » et la majorité des organisations syndicales de salariés présentes composant le collège « salariés ». En cas de position commune entre le collège patronal et le collège salarié, un procès-verbal de l'avis adopté est établi.
L'avis de la commission portant interprétation des dispositions de la convention collective nationale ou de ses annexes a valeur d'avenant. Il s'impose à l'ensemble des employeurs et salariés liés par la convention collective nationale ainsi qu'aux juridictions.
L'avis est annexé à la convention collective nationale concernée et déposé auprès des services compétents.
À défaut d'accord, le procès-verbal établi informe l'auteur de la saisine que la commission n'est pas parvenue à une position commune et expose les différents points de vue exprimés.
Le procès-verbal d'interprétation est communiqué aux parties sur leur demande expresse dans un délai maximum de 45 jours.
(1) Les alinéas 13, 14 et 15 de l'article 5 sont étendus sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 16 avril 2019 - art. 1)
L'article 12 de l'accord de branche du 9 septembre 2015 précité est abrogé et remplacé l'article suivant :
« Article 12
Conditions de résiliation du contrat conclu avec l'organisme recommandé
Le contrat conclu entre les partenaires sociaux signataires du présent accord et l'organisme recommandé peut être résilié par lettre recommandée avec avis de réception chaque année à la date anniversaire de la prise d'effet dudit contrat :
– par les partenaires sociaux suscités, sous réserve de respecter un préavis de 2 mois ;
– par l'organisme recommandé, sous réserve de respecter un préavis de 12 mois. »
La CPPNI exerce les missions suivantes, telles que prévues par l'article L. 2232-9, II, du code du travail :
1. Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
2. Elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations ;
3. Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
4. Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationales mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
5. Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
L'article 9 de la convention collective est modifié comme indiqué ci-après :
Autorisations d'absence
a) Afin d'assister aux assemblées statuaires ordinaires de son organisation syndicale, le salarié exerçant une fonction statutaire dans ladite organisation, ou son remplaçant aux assemblées en question, peut demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence, non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, sur présentation, au moins une semaine à l'avance, d'une convocation écrite nominative.
Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromette pas de façon importante la marche de l'atelier ou du service auquel appartient l'intéressé. La réponse, qui sera motivée en cas de refus, lui sera donnée par écrit dans les 48 heures suivant le dépôt de la demande.
b) Une autorisation d'absence est également accordée aux salariés participant à une réunion paritaire, au sein de la présente convention, décidée entre les organisations d'employeurs et les organisations syndicales représentatives.
Ces autorisations sont délivrées dans les limites définies à l'article 79 de la présente convention.
Les salariés participant à ces réunions paritaires sont tenus d'en informer préalablement leur employeur et de s'efforcer, en accord avec lui, de réduire au minimum les difficultés que leur absence pourrait apporter à la marche normale de l'établissement dans lequel ils travaillent.
Il est destinataire des accords collectifs conclus par les entreprises qui doivent lui être transmis en application de la loi.
Un bilan quantitatif et qualitatif de la négociation collective d'entreprise est établi annuellement par l'observatoire et présenté à la CPPNIC. Ce bilan est réalisé par thème de négociation, par taille d'entreprise et distingue les accords conclus par les délégués syndicaux, les élus du personnel et les salariés mandatés avec une répartition par organisation syndicale concernée.
Il sera également établi un bilan d'application des accords conclus par les élus du personnel et par les salariés mandatés. Ce bilan est effectué à partir d'une enquête sur la base, à la fois de source patronale et émanant des représentants des salariés signataires des accords concernés par ce bilan.
L'observatoire est composé de la même manière que la commission paritaire permanente de négociation d'interprétation et de conciliation.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre deuxième de la partie II).
Compte tenu de son objet, il n'y a pas de disposition particulière à prévoir pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Il est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé en deux exemplaires dont un sur support électronique.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant. Le secrétariat de la CPPNIC (FIA, 184, rue de Vaugirard, 75015 Paris, mél : contact@fia.fr) est mandaté à cet effet.
La convention collective des industries de la transformation des volailles prévoit des dispositions relatives à la commission nationale paritaire ainsi qu'à la commission d'interprétation et de conciliation.
Dans le cadre de l'application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les partenaires sociaux décident la création de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) en lieu et place des deux commissions citées ci-dessus.
Conformément à l'article L. 2232-5-1 du code du travail, la branche a pour missions :
1. De définir, les conditions d'emploi et de travail des salariés ainsi que les garanties qui leur sont applicables dans les matières mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 dans les conditions prévues par lesdits articles.
2. De réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application.
Mais aussi :
3. Un rôle de conciliation, qui consiste à :
– examiner les différends d'ordre individuel, en lien avec l'application d'une ou plusieurs clauses de la convention collective, de ses annexes ou de ses avenants et l'ensemble des accords collectifs conclus au niveau de la branche, n'ayant pu trouver de solution dans le cadre de l'entreprise, étant précisé que concernant les entreprises disposant d'institutions représentatives du personnel, la commission ne peut être saisie que par les délégués syndicaux ou, pour les entreprises où il n'y a pas de délégués syndicaux, par les délégués du personnel ou lorsqu'il a été mis en place par le comité social et économique


– rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs nés de l'application de la convention collective, de ses annexes ou de ses avenants et de l'ensemble des accords collectifs conclus au niveau de la branche.
(1) L'attention des partenaires sociaux est appelée sur le fait que les anciennes institutions du personnel ont vocation à disparaître au profit du comité social et économique et ce au plus tard le 31 décembre 2019, en application de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.
Cet accord annule et remplace l'accord sur le même thème signé le 19 septembre 2017. En effet les ordonnances du 22 septembre 2017 ayant apporté un certain nombre de modifications notamment dans le domaine de la négociation collective, il est apparu plus opportun aux partenaires sociaux d'élaborer un nouvel accord.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 prévoit l'instauration dans chaque branche professionnelle d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) qui doit être mise en place par accord.
Par ailleurs, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière :
– aux entreprises de moins de 50 salariés ;
– aux entreprises de 50 salariés et plus.
En effet, s'agissant d'un avenant relatif à la négociation et à l'interprétation de la convention collective applicable à tous les salariés de la branche, l'objectif d'égalité justifie que le présent avenant s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale « industrie des cuirs et peaux » sans distinction de leur effectif et sans spécificité.
Il est convenu que la commission se réunira :
– au moins 3 fois par an (1), sur la base d'un calendrier à définir au début de chaque année, en vue des négociations :
–– annuelle sur les salaires ;
–– triennale sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la prise en compte de la pénibilité, les travailleurs handicapés, la formation professionnelle et l'apprentissage ;
–– quinquennale pour examiner la nécessité de réviser les classifications, l'épargne salariale ;
– autant de fois que nécessaire, dans le cadre des missions qui lui incombent, telles que mentionnées à l'article 3 du présent accord ;
– dans les meilleurs délais suivant toute modification de la législation ou de la réglementation ayant une incidence sur les clauses du présent accord.
(1) L'attention des partenaires est appelée sur les articles L. 2241-4 et L. 2241-5 du code du travail, issus de l'article 6 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, qui stipulent qu'un accord peut venir adapter le contenu même de la négociation obligatoire sur l'ensemble des thèmes ainsi que sur la périodicité. Il est toutefois précisé qu'en l'absence d'accord et conformément à l'article L. 2241-7 du code du travail, les dispositions antérieurement prévues par le code du travail, relatives notamment au contenu de cette négociation et à la périodicité, continuent toutefois à s'appliquer.
(2) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2241-1 et L. 2241-12 du code du travail.
(Arrêté du 15 février 2019 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Conformément aux dispositions en vigueur et à l'issue du délai d'opposition, il sera déposé en deux exemplaires, le premier signé en version papier, le second en version électronique auprès de la direction générale du travail. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes.
Cet accord sera soumis à la procédure d'extension. Il pourra être révisé ou dénoncé selon les conditions légales. Il sera inséré en annexe aux clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie des cuirs et peaux (IDCC 207). Il entrera en vigueur à la date de dépôt.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
Il sera présenté à l'extension à la demande de la partie la plus diligente.
En raison, d'une part, de la nature des stipulations qu'il contient qui présentent un intérêt général de santé et de solidarité et, d'autre part, de la configuration de la branche composée majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés dont les situations sont nécessairement prises en compte dans la négociation du présent avenant (nombre moyen de salariés par entreprise : secteur fleuristes : 2,6 ; secteur animaliers : 7,5 ; secteur services : 2,4 - source : rapport de branche 2017), le présent avenant ne comporte aucune disposition spécifique au titre de l'article L. 2232-10-1 du code du travail pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les dispositions du paragraphe « définition » de l'article 4.2.3 « Garantie frais d'obsèques » sont modifiées et remplacées comme suit :
« Article 4.2.3
Garantie frais d'obsèques
Définition
Cette garantie a pour objet le versement d'une allocation pour frais d'obsèques en cas de décès du salarié, de son conjoint ou de son partenaire Pacs ou d'un enfant à charge. »
Quels accords doivent être transmis à la commission ?
Les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations portant sur :
– la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfaits, travail à temps partiel, travail intermittent…) ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés (congés payés et autres congés) ;
– le compte épargne-temps (CET).
Qui transmet l'accord d'entreprise à la CPPNI ?
La partie la plus diligente (l'employeur ou le syndicat, ou le cas échéant, les élus ou les salariés mandatés pour la négociation) transmet l'accord à la CPPNI. Il appartient également à la partie la plus diligente d'informer les autres signataires du texte de cette transmission.
Il est rappelé que les noms et prénoms des signataires et des négociateurs doivent être supprimés de l'accord transmis à la CPPNI.
À quelle adresse envoyer l'accord d'entreprise à la CPPNI ?
En version papier, à l'adresse suivante :
CPPNI « industrie des cuirs et peaux » c/o fédération française tannerie-mégisserie 122, rue de Provence 75008 Paris
En version électronique, à l'adresse suivante :
cuirsetpeaux.cppni@leatherfrance.com
Les partenaires sociaux seront destinataires de tout courriel reçus sur l'adresse mail mentionnée ci-dessus.
À réception d'un accord sur cette adresse, le secrétariat de la commission en accuse réception.
Les partenaires sociaux, réunis en commission mixte paritaire le 27 juin 2018, sont convenus par avenant n° 1 de modifier l'accord du 13 mai 2016 sur les dispositions suivantes :
– les tableaux de cotisations contenus dans les articles 5.2 et 5.3 ;
– la clause de bénéficiaire de capital décès contenue dans l'article 4.1 ;
– la définition de la garantie frais d'obsèques contenue dans l'article 4.2.3 ;
– la garantie « maintien de salaire – indemnités quotidiennes » contenue dans l'article 4.2.6.
Définitivement adoptée par le Parlement le 31 janvier 2018, la loi « créant un dispositif de dons de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap » est parue au Journal officiel le 14 février 2018, et est entré en vigueur le 15 février 2018. Pour rappel, il existait déjà un mécanisme de don de jours de repos par des collègues de travail, mais celui-ci était réservé au salarié parent d'un enfant gravement malade (article L. 1225-65-1 du code du travail).
Le 19 septembre 2017, la branche « industrie des cuirs et peaux (IDCC 207) » a signé un accord majoritaire relatif au don de jours de repos. Un premier avenant a été signé le 25 avril 2018.
Afin de maintenir cet accord en conformité avec l'évolution de la législation, il a été décidé avec les partenaires sociaux, d'ajouter par le présent avenant, l'article 3.1 ter à l'accord précité, issu de la loi relative à la programmation militaire pour les années 2019 à 2025. Les autres mentions de l'accord demeurent inchangées.
Pour rappel, l'objectif de l'accord sur le don de jours de repos et de ses deux avenants étant de préserver l'équilibre entre vie familiale et vie professionnelle, d'une part, et de matérialiser la solidarité entre les salariés d'autre part, il est précisé que ces éléments s'appliquent aux entreprises de moins de 50 salariés.
En application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, les parties signataires rappellent que les accords d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles du présent avenant, sauf si lesdits accords assurent des garanties au moins équivalentes.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet le 1er janvier 2019.
Il pourra faire l'objet d'une révision de tout ou partie de son contenu dans les formes et délais prévus par l'article 1.2 de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers et dans le respect des dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, il pourra être dénoncé à tout moment à charge pour ses parties de respecter un préavis dont la durée est conventionnellement fixée à 3 mois. La dénonciation ne peut que concerner la totalité de l'accord et de ses avenants ultérieurs. Elle peut émaner de tout ou partie des signataires ou parties ayant adhéré à l'accord.
Il entrera en application, pour toutes les entreprises de la branche, au premier jour du trimestre civil qui suit la date de publication de l'arrêté d'extension.
Le paragraphe « Définition » de l'article 4.2.6 « Maintien de salaires. – Indemnités quotidiennes » est modifié et remplacé comme suit :
« Cette garantie prévoit la prise en charge des prestations des dispositions relatives au maintien de salaire pour tout salarié ayant une ancienneté de 1 an dans l'entreprise (quelle que soit son ancienneté dans la branche) ou 2 ans dans la branche professionnelle (et moins de 1 an dans l'entreprise) à la date de l'arrêt de travail. L'ancienneté dans l'entreprise est calculée selon les modalités définies à l'article 4.5 de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers.
L'ancienneté dans la branche professionnelle, entendue comme étant l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de ladite convention collective nationale fleuristes, vente et services des animaux familiers, s'apprécie de façon continue ou non. La garantie maintien de salaire est versée après une franchise de 3 jours. L'interruption doit être totale et continue. Cette franchise ne s'applique pas en cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail. »
3. Dispositifs du don de jours de repos
3.1. ter. Conformément à la loi n° 2018-607 du 13 juillet 2018, JO du 14 juillet 2018, le dispositif du don de jour de repos est étendu aux salariés ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle qui pourront bénéficier d'une autorisation d'absence de 8 jours par an (sauf pour les entreprises de moins de 250 salariés où l'employeur peut décider de limiter l'autorisation d'absence à 5 jours – article L. 3142-89 du code du travail) et de jours de congés cédés par leurs collègues.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que la convention collective s'applique de la même manière :
– aux entreprises de moins de 50 salariés ;
– aux entreprises de 50 salariés et plus,
qui entrent dans le champ de la convention collective nationale « industrie des cuirs et peaux » sans distinction de leur effectif, et ce en raison du principe d'égalité de traitement des salariés.
Il est toutefois précisé qu'un accompagnement spécifique sera apporté par la branche aux entreprises de moins de 50 salariés dans la rédaction des documents nécessaires à la vie de l'entreprise et notamment lors de la mise en place du comité social et économique, par la fourniture de documents types, couvrant l'ensemble du processus ainsi que les documents relatifs au temps de travail et plus spécifiquement ceux concernant les forfaits en heures sur l'année et en forfait jours.
Dépôt et publicité de l'accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur et à l'issue du délai d'opposition, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, le premier signé en version papier, le second en version électronique auprès de la direction générale du travail. Un exemplaire du présent avenant sera également déposé au greffe du conseil des prud'hommes.
Cet avenant entrera en vigueur dès son dépôt. Il fera l'objet d'une demande d'extension.
À compter du 1er janvier 2019, les tableaux de cotisations contenus dans les articles 5.2 et 5.3 de l'accord du 13 mai 2016 sont remplacés par les tableaux suivants :
« 5.2. Personnel non cadre









Décès/ PTIA/ frais d'obsèques






Maintien de salaire






Incapacité de
travail-invalidité






Rente éducation






Taux global






5.3. Personnel cadre









Décès/ PTIA/ frais d'obsèques






Maintien de salaire






Incapacité de
travail-invalidité






Rente éducation






Rente de conjoint






Taux global
À compter du 1er janvier 2019, les dispositions de l'article 4.2.1 « Garantie décès » de l'accord du 13 mai 2016 sont modifiées et remplacées comme suit :
« Article 4.2.1
Garantie décès
Définition
Cette garantie a pour objet le paiement au(x) bénéficiaire(s) d'un capital en cas de décès du salarié, quels que soient son ancienneté ou son âge.

Ce capital est égal à 250 % du traitement de base pour le personnel cadre et à 100 % pour le personnel non cadre.
Bénéficiaire du capital décès
En l'absence d'une désignation particulière expresse dûment notifiée à l'organisme assureur, le capital décès est versé selon l'ordre de priorité ci-après :
– au conjoint marié non séparé de corps judiciairement ;
– à défaut au partenaire de Pacs ;
– à défaut, au concubin ;
– à défaut, aux enfants, par parts égales entre eux, la part du prédécédé revenant à ses propres descendants ou à ses frères et sœurs ;
– à défaut, aux ascendants de l'assuré, par parts égales entre eux ou à leurs survivants ;
– à défaut, aux héritiers de l'assuré, par parts égales entre eux, y compris à ceux qui ont renoncé à la succession. »
(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale interdisant les clauses de désignation.
(Arrêté du 26 juillet 2019 - art. 1)
Les organisations signataires, représentant l'ensemble de la profession du meuble, s'engagent à faire respecter le calendrier d'ouverture suivant par les magasins qui décideront d'ouvrir :
– le premier dimanche des soldes d'hiver ;
– le premier dimanche des soldes d'été ;
– le dimanche suivant immédiatement le vendredi du Black Friday ;
– les deux dimanches qui précèdent immédiatement Noël.
Aucune dérogation particulière ne pourra être sollicitée sur la base d'un autre article du code du travail et à quelque titre que ce soit.
Tous les laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, quel que soit leur effectif, visés à l'article 1er “ Champ d'application ”, contribuent au financement du paritarisme par le versement à l'association paritaire visée à l'article 2, d'une cotisation égale à 0,04 % du montant total des salaires annuels bruts pris en compte dans la limite du plafond annuel de sécurité sociale et entrant dans la base de calcul des cotisations de sécurité sociale telle que définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Ce taux de 0,04 % sera appliqué pour la première fois pour le calcul de la cotisation de l'année 2018 qui sera appelée en 2019.
La cotisation visée à l'article 3 est recouvrée auprès des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers par l'association de gestion des fonds du paritarisme de la branche des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, laquelle pourra déléguer la collecte à tout organisme de son choix, sous réserve de signer une convention avec celui-ci définissant notamment les frais de collecte et les obligations des parties.
La désignation éventuelle d'un organisme collecteur est soumise à l'accord préalable de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche.
La cotisation est appelée annuellement, étant précisé que la cotisation de l'année N est appelée l'année N + 1 et devra être payée au plus tard le 31 décembre de l'année N + 1.
Le contrat de travail d'un salarié cadre, établi conformément à l'article 18 des dispositions générales de la présente convention collective, doit être communiqué à l'ordre dont dépend le salarié s'il s'agit d'un pharmacien.
Sous réserve d'être expressément prévue par le contrat de travail, la période d'essai applicable aux salariés cadres est d'une durée maximale de 4 mois. Pendant cette période, le contrat de travail pourra être rompu par l'une ou l'autre des parties sans indemnité de rupture ni application d'une éventuelle clause de non-concurrence.
Complémentaire de l'article 21 des dispositions générales
1. Cadres comptant moins de 5 années d'ancienneté dans l'entreprise
Sous réserve de justifier de 8 mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise à la date de la rupture du contrat de travail, soit le jour de l'envoi par l'employeur de la lettre de notification du licenciement, le montant de l'indemnité de licenciement d'un salarié cadre comptant moins de 5 années d'ancienneté est égal, quel que soit le motif du licenciement, à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
Aucune indemnité de licenciement n'est due en cas de faute grave ou de faute lourde.
2. Cadres comptant 5 années d'ancienneté ou plus dans l'entreprise
À la date de la rupture du contrat de travail, soit le jour de l'envoi par l'employeur de la lettre de notification du licenciement, le montant de l'indemnité de licenciement des salariés cadres comptant au moins 5 années d'ancienneté est calculé comme suit, selon le motif du licenciement :
a) Licenciement fondé sur le motif économique prévu à l'article L. 1233-3 du code du travail :
– jusqu'à 10 ans d'ancienneté, 3/10 de mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise, à compter de la date d'entrée dans celle-ci ;
– au-delà de 10 ans et jusqu'à 15 ans d'ancienneté, 3,34/10 de mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise à compter de la onzième année ;
– au-delà de 15 ans d'ancienneté, 5/10 de mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise à compter de la seizième année.
b) Licenciement fondé sur un motif autre que celui visé ci-dessus :
– jusqu'à 15 ans d'ancienneté, 3/10 de mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise, à compter de la date d'entrée dans celle-ci ;
– au-delà de 15 ans d'ancienneté, 5/10 de mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise à compter de la seizième année.
Aucune indemnité de licenciement n'est due en cas de faute grave ou de faute lourde.
Définitions
Ces définitions sont en partie tirées du site internet : ega-pro.femmes.gouv.fr et du glossaire de la charte de la diversité.
Agissement sexiste : tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Discrimination directe : constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable


Discrimination indirecte : constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés


Égalité professionnelle : c'est l'égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l'accès à l'emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l'articulation des temps de vie et la rémunération (égalité salariale).
Égalité salariale : c'est d'abord la traduction du principe « à travail de valeur égale, salaire égal ». Mais au-delà de cette acception qui touche aux discriminations, c'est la traduction concrète de l'égalité professionnelle à laquelle on doit tendre.
Mixité professionnelle : c'est la présence de femmes et d'hommes dans un même emploi, une même catégorie professionnelle ou un métier, sans être forcément paritaire (exemple : 30 % d'hommes et 70 % de femmes).
Parité : c'est avoir le même nombre de femmes et d'hommes dans une entreprise ou une instance de consultation ou de décision. La parité n'implique pas la mixité.
Travail de valeur égale : l'article L. 3221-4 du code du travail dispose : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
(1) Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, article 1er, alinéa 1.
(2) Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, article 1er, alinéa 2.
Au 1er octobre 2018, les dispositions de l'annexe IV du livre Ier de la convention collective des sociétés financières sont les suivantes :
Au 1er octobre 2018, la valeur du point est de 54,224 € ; celle de la somme fixe est de 6 156,62 €. En conséquence, à la même date, les montants annuels des rémunérations minimales garanties sont, en euros, les suivants :
(En euros.)
Coefficient
Les partenaires sociaux de la branche du spectacle vivant privé souhaitent promouvoir la place centrale du dialogue social et de la négociation collective notamment au niveau de la branche.
La CPPNI est une instance de régulation sociale et économique. Elle contribue à la pérennisation d'un cercle vertueux qui rend compatible les objectifs économiques et les aspirations sociales des entreprises et de leurs salariés. Elle a pour rôle de préserver les spécificités des métiers de la branche et l'écosystème du secteur du spectacle vivant privé.
Les partenaires sociaux ont constaté la multiplication des obligations et missions qui leur sont confiées au niveau de la branche qui instaure de nouvelles règles en matière de négociation collective et ont souhaité mettre en place la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Cet accord repose donc sur la volonté de renforcer la dynamique sociale de la branche dans le respect de ses spécificités.
Par le présent accord, conformément à la loi, les partenaires sociaux structurent le dialogue social dans la branche afin de lui donner les moyens de développer des actions permettant de promouvoir et valoriser le secteur du spectacle vivant privé.
Compte tenu de son objet, le présent accord s'applique indifféremment à l'ensemble des entreprises de la branche. Pour cette raison, il ne contient pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. Par ailleurs, il est rappelé que la branche est très majoritairement composée d'entreprises de moins de 50 salariés et que les entreprises de 50 salariés et plus sont rares.
La branche a pour missions :
– de définir les conditions d'emploi et de travail des salariés ainsi que les garanties individuelles et collectives qui leur sont applicables ;
– de réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application.
Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales et réglementaires, notifié aux organisations syndicales et patronales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les partenaires sociaux rappellent qu'à travail de valeur égale, les inégalités salariales entre les femmes et les hommes sont interdites. Ce principe légal doit faire l'objet d'une application effective.
La branche professionnelle s'engage à mettre en place les mesures visant à supprimer les écarts injustifiés de rémunération directe ou indirecte entre femmes et hommes.
La commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation en assurera le suivi.
La branche professionnelle rappelle en outre aux structures que des mesures correctives doivent être mises en place au retour de congé maternité et de congé d'adoption, comme le précisent les articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail.
Il convient de rendre effectives les conditions d'une évolution professionnelle dénuée de toute discrimination fondée sur le sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse. De même, une attention particulière doit être portée aux perspectives d'évolution professionnelle des salarié(e)s à temps partiel. Pour ce faire, les partenaires sociaux demandent aux employeur(euse)s de la branche de :
– promouvoir la formation :
–– former l'encadrement et les professionnel(elle)s des ressources humaines ou en charge du recrutement ainsi que les dirigeant(e)s salarié(e)s ou les dirigeant(e)s bénévoles à la mise en place de mesures propices à l'égalité professionnelle (en matière de recrutement, de management, etc.) ;
–– veiller à ce que les offres de formation proposées, et notamment les possibilités d'accès à la certification, s'adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés ;
–– organiser la formation (lieu et horaire) de manière à permettre la participation de tous (toutes) et notamment des salarié(e)s justifiant de contraintes familiales particulières.
Les partenaires sociaux rappellent que les formations suivies hors du temps de travail répondent à un régime particulier.
– favoriser la promotion professionnelle et/ou l'accès aux responsabilités en :
–– s'assurant notamment que les femmes et les hommes peuvent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d'emploi de niveau plus élevé ainsi que sur des offres d'emploi dans l'intégralité des filières métiers présentes dans l'entreprise. Pour permettre ces mobilités, il sera possible de recourir autant que de besoin, à la formation professionnelle ;
–– mettant à profit l'entretien professionnel institué par la loi du 5 mars 2014 pour identifier des solutions en matière de progression de carrière et encourager à la prise de responsabilité ;
–– faisant connaître la bourse d'emplois sur le site internet de l'UNML et sur le portail de l'emploi dans l'économie sociale et solidaire.
La prise de responsabilités dans la gouvernance des associations concerne aussi bien les femmes et les hommes et doit être le reflet de notre société.
Aussi, salarié (e) s et employeur (euse) doivent être sensibilisé (e) s à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans le cadre des renouvellements de mandat.
De même, la composition des IRP devrait pouvoir refléter cet équilibre. Selon un principe de mixité proportionnelle, la loi relative au dialogue social et à l'emploi du 17 août 2015, prévoit, en son article 7, des dispositions permettant d'assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des listes électorales pour les élections des représentant (e) s du personnel au CSE.
Le présent accord s'applique aux employeurs(euses) et aux salarié(e)s relevant du champ d'application défini au titre I-1 de la convention nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001 (IDCC 2190).
Ce présent avenant doit s'appliquer dans toutes les structures de la branche quel que soit leur effectif. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les structures de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée de structures dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de l'égalité professionnelle ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon les effectifs de la structure.
Les partenaires sociaux estiment nécessaire de prendre certaines mesures visant à garantir une organisation du travail respectueuse tant des engagements et aspirations personnelles des salarié(e)s que de leur vie familiale. Ils rappellent la responsabilité de l'employeur(euse) en matière de décompte du temps de travail et des périodes minimales de repos.
Afin de mieux articuler les temps de vie professionnelle et personnelle, les structures doivent tenir compte des éléments suivants :
– mettre en place des horaires de réunions adaptés ou encore planifier des déplacements à l'avance, dans la mesure du possible. Les situations particulières ne doivent pas aboutir à priver le (la) salarié(e) d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogations ;
– organiser le travail en respectant les délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings, conformément aux dispositions légales et conventionnelles ;
– prendre en compte l'impact des TIC dans la gestion du temps de travail afin de veiller à leur utilisation dans le respect de la vie personnelle et des temps de repos des salarié(e)s. Ainsi, les partenaires sociaux rappellent que le droit à la déconnexion correspond au droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, e-mail, etc.) pendant les temps de repos et de congé.
Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur(euse), au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s'il (elle) vient à être informé(e) de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner. Ces actes peuvent être le fait des salarié(e)s entre eux (elles), y compris le personnel d'encadrement, ou résulter de toute tierce personne à l'entreprise présente sur le lieu de travail (usager[ère], client[e], intervenant[e] extérieur…).
Les signataires de l'accord indiquent que :
– nul ne doit subir d'agissement sexiste dans l'entreprise et que les auteur(e)s de harcèlement ou de violence seront soumis à sanctions. En outre, aucun(e) salarié(e) ne devra notamment subir de propos ou de comportements à connotation sexuelle créateurs d'une situation intimidante, hostile ou offensante. Ces messages visant à prévenir ces situations pourront être portés par la direction, les cadres en réunions de service ;
– les structures doivent procéder à l'affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel ;
– les structures doivent intégrer dans le règlement intérieur, le cas échéant et en matière disciplinaire, une disposition relative aux comportements discriminatoires. Cette disposition pourra notamment se baser sur la recommandation du CSEP en la matière ;
– les structures doivent prévenir les actes de harcèlement et de violence sexiste et sexuelle avec l'appui, notamment, du réseau ANACT, de l'INRS ou des CARSAT ;
– les structures doivent adopter, sans préjudice des procédures déjà existantes, une « charte de référence » préconisant les procédures à suivre en cas de harcèlement, de violence ou d'agissement sexiste en lien avec le travail, que cet acte se réalise dans ou hors de l'entreprise.
Les partenaires sociaux demandent aux structures comptant des métiers non-mixtes d'évaluer les obstacles à l'attractivité et à la mixité notamment en matière de pénibilité, de conditions de travail, d'emploi ou de rémunération et d'adopter des mesures permettant d'accompagner une évolution vers davantage de mixité.
Les partenaires sociaux invitent, au sein des structures, à rechercher l'échange avec les instances représentatives du personnel (IRP), lorsqu'elles existent, sur les obstacles à l'attractivité et à la mixité et une réflexion sur les moyens de les lever.
Article 13.1
Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. L'ensemble des dispositions que contient le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019.
Article 13.2
Révision et dénonciation de l'accord
Conformément aux dispositions légales, chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie de l'accord. La demande de révision, transmise par écrit à chacun des signataires, expose les lignes directrices et les points sur lesquels la révision est souhaitée.
L'accord peut également faire l'objet d'une dénonciation à l'initiative d'un ou plusieurs signataires.
La dénonciation du présent accord peut intervenir conformément aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du code du travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à l'ensemble des parties signataires. Elle est précédée d'un préavis de 3 mois.
Article 13.3
Dépôt légal et demande d'extension
Le présent accord fera l'objet des procédures de dépôt légal, auprès des services centraux du. de la ministre chargé (e) du travail, à la direction générale du travail, telles que prévues par le code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect, d'une part, des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, et, d'autre part, des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003 n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
Le secrétariat de la commission est assuré par la partie patronale, la fédération des enseignes de la chaussure (FEC).
Le secrétariat du paritarisme a en charge de procéder à toutes les formalités administratives notamment en vue de l'extension de l'accord et de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la direction générale du travail, et au greffe du conseil des prud'hommes territorialement compétent.
La correspondance devra être adressée à : FEC, 105, rue du Faubourg-Saint-Honoré, 75008 Paris. Mail : contact@f-e-c.fr.
Lorsque l'ordre du jour le justifiera, et sur demande d'au moins un syndicat, une réunion préparatoire pourra être organisée le matin de la réunion de la CPPNI.