Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le protocole d'accord relatif aux conditions spécifiques d'emploi des personnels des entreprises exerçant des activités de prestations logistiques du 30 juin 2004, modifié par l'avenant n° 1 du 1er juin 2005, est à nouveau modifié comme suit :

Les parties signataires du présent avenant (n° 2) au protocole d'accord relatif aux conditions spécifiques d'emploi des personnels des entreprises exerçant des activités de prestations logistiques du 30 juin 2004 ont apporté un aménagement à la présentation des barèmes conventionnels en distinguant la situation des personnels ouvriers et employés « à l'embauche » de celle de ces mêmes catégories socioprofessionnelles ayant « plus de 6 mois d'ancienneté ».
Cette mesure tient compte de la réalité des conditions d'exercice des activités des entreprises assurant des prestations logistiques au sein desquelles la proportion d'ouvriers et d'employés ayant moins de 6 mois d'ancienneté peut se révéler importante.
Elle ne saurait remettre en cause l'attachement des entreprises assurant des prestations logistiques au développement des emplois pérennes qu'elles entendent valoriser.
Dans ce sens, l'aménagement des grilles conventionnelles susvisé permet de procéder à une revalorisation des rémunérations conventionnelles dès le 7e mois d'ancienneté dans l'entreprise, alors que le dispositif conventionnel général applicable à ces mêmes CSP dans les autres activités entrant dans le champ conventionnel ne fixe la première étape de revalorisation des rémunérations conventionnelles qu'au-delà de 2 ans (ouvriers) ou 3 ans (employés).
Enfin, ce dispositif préserve intégralement les droits des ouvriers et des employés ayant respectivement plus de 2 ans ou plus de 3 ans d'ancienneté, les majorations pour ancienneté de leurs rémunérations conventionnelles restant calculées sur les rémunérations applicables au-delà de 6 mois d'ancienneté.
Les parties signataires du présent avenant conviennent de se réunir au cours du premier trimestre 2010 afin d'analyser la portée de ses dispositions sur les pratiques des entreprises ― entrant dans son champ d'application ― en matière d'embauche des personnels ouvriers et employés appartenant à la nomenclature des emplois spécifiques annexée au 
protocole d'accord du 30 juin 2004
.
Cette analyse sera menée à partir des travaux réalisés au cours du dernier trimestre 2009 par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans le transport et la logistique (OPTL) et portera, plus particulièrement, sur les mouvements de main-d'oeuvre et les types de contrats de travail à l'embauche.
Les taux horaires conventionnels et les garanties annuelles de rémunération des personnels ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise et les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres des entreprises exerçant des activités de prestations logistiques sont fixés, à compter du 1er janvier 2009 et à compter du 1er juillet 2009, conformément aux tableaux joints au présent avenant.
Ces différents tableaux seront intégrés dans les CCNA I, II, III et IV de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.
Par accord signé le 13 décembre 2005, les parties signataires de la présente interprétation sont convenues d'introduire dans la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport des dispositions diverses applicables aux personnels coursiers (CCNA I, art. 26).
Cet accord a fait l'objet d'un arrêté d'extension en date du 26 mars 2007 (Journal officiel du 3 avril 2007).
Compte tenu du délai nécessaire à sa mise en oeuvre, le dispositif relatif à la formation figurant dans ledit accord (art. 26. 5 de la CCNA I) sera opérationnel, tant pour la formation initiale principale que pour la formation complémentaire, à compter du 1er janvier 2009.
Au regard de cette situation, les parties signataires conviennent de :
a) Reporter au 1er janvier 2009 l'obligation résultant de l'article 26. 5 de la CCNA I pour les personnels exerçant, pour la première fois, un emploi de personnel coursier dans une entreprise telle que définie par le champ d'application de l'article 26. 1 de la CCNA I ;
b) Délivrer aux personnels coursiers en poste à cette date dans lesdites entreprises depuis au moins 6 mois une attestation de présence en entreprise valant attestation de formation obligatoire (initiale principale et complémentaire) ;
c) Délivrer aux personnels coursiers en poste à cette date dans lesdites entreprises depuis moins de 6 mois une attestation de présence en entreprise valant attestation de formation initiale principale, obligation leur étant faite de satisfaire à la formation complémentaire avant la fin du premier trimestre 2009.
A défaut de respect de cette échéance, les personnels coursiers concernés seront tenus de satisfaire aux exigences de la formation initiale principale et de la formation complémentaire dans le respect des dispositions de l'article 26. 5 susvisé.
La présente interprétation a valeur d'avenant à la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport. Elle fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les dispositions du code du travail.
Les entreprises qui, antérieurement à la date d'effet du présent accord ont adhéré ou souscrit un contrat auprès d'un organisme différent de celui prévu par l'article 11 pour garantir les mêmes risques à un niveau équivalent devront adapter leur adhésion ou leur contrat conformément aux dispositions du second alinéa de l'article L. 132-23 du code du travail.
Paris, le 25 février 2009.
Le syndicat national des journalistes (SNJ), 33, rue du Louvre, 75002 Paris, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Messieurs,
L'avenant concernant la formation des journalistes pigistes étant désormais conclu, le SNJ vous fait connaître sa décision d'adhérer à l'accord collectif national relatif à la formation professionnelle presse signé le 29 mars 2005.
Nous vous adressons confirmation par courriel ce même jour et avisons par courrier postal les signataires dudit accord de cette décision.
Croyez, Messieurs, à l'assurance de notre parfaite considération.
En cas de décès d'un assuré, il est versé un capital déterminé comme suit d'après sa situation de famille :
― célibataire, veuf. divorcé, séparé sans personne à charge : 75 % du salaire annuel ;
― célibataire, veuf, divorcé, séparé avec personne à charge : 100 % du salaire annuel ;
― marié : 100 % du salaire annuel ;
― majoration par personne à charge : 25 % du salaire annuel.
La situation de famille et le salaire annuel sont considérés à l'époque du décès. Par personnes à charge, il faut entendre celles définies par le code général des impôts.
En cas de décès postérieur ou simultané du conjoint survivant, le capital déterminé ci-dessus est à nouveau versé aux enfants encore à charge du conjoint survivant.
Tous les risques de décès, quelle qu'en soit la cause, sont couverts. Cependant, le suicide, la navigation aérienne et le risque de guerre ne sont couverts que selon les dispositions légales et le règlement ou les conditions générales applicables aux contrats.
L'entreprise adhérente, en accord avec ses salariés, peut opter pour un régime de prestations supérieur aux garanties ainsi définies. Dans ce cas, la cotisation déterminée à l'article 5 est majorée proportionnellement.
L'article 15. 2 « Forfaits tuteur » est modifié comme suit :
« Dans le cadre des contrats de professionnalisation, les OPCA de la branche (OPCAMS et OPCIBA) assurent la prise en charge des actions de formation ainsi que les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale dont bénéficient les nouveaux embauchés selon les conditions suivantes.
15. 2. 1. Coûts liés à la formation à la fonction tutorale
Plafond horaire de 21 € par heure de formation, durée maximale 35 heures au 1er janvier 2009.
Ces dépenses comprennent :
― les frais pédagogiques ;
― les rémunérations ;
― les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ;
― les frais de transport et d'hébergement. »
Les partenaires sociaux proposent à tous les salariés des entreprises du bâtiment assumant la responsabilité de maître d'apprentissage :
― une formation à l'exercice de cette mission prenant en compte les acquis de leur expérience ;
― ou la validation des compétences acquises par l'expérience.
Dans ce cadre, les maîtres d'apprentissage disposent de 1 année, à partir de la signature du contrat d'apprentissage, pour suivre la formation et valider leurs compétences ou pour faire valider les compétences acquises par l'expérience, afin d'obtenir le TMAC, dès lors qu'ils remplissent les conditions légales d'expérience et d'ancienneté.
Les maîtres d'apprentissage encadrant pour la première fois un jeune en contrat d'apprentissage et qui, par conséquent, ne remplissent pas les conditions légales d'expérience et d'ancienneté au moment de la signature du contrat disposent de 2 années à partir de la signature du contrat d'apprentissage pour suivre la formation et faire valider leurs compétences par la délivrance du TMAC.
Les maîtres d'apprentissage du bâtiment titulaires du brevet de maîtrise ou ayant bénéficié d'une formation de tuteur et pouvant attester d'une expérience de 2 ans d'encadrement d'apprentis pourront obtenir, par équivalence, le TMAC auprès de la CPREF, après présentation du dossier de candidature et d'une attestation de formation.
Modalités de financement
La mise en oeuvre du titre de maître d'apprentissage confirmé dans le BTP ayant fait l'objet d'un accord étendu et d'une convention avec le ministère du travail du 29 septembre 1998, les représentants des parties signataires à l'OPCA bâtiment et au FAF-SAB détermineront les modalités appropriées pour prendre en charge les formations et l'accompagnement nécessaires pour l'obtention du TMAC.
Les partenaires sociaux traduisent leur ambition, décrite dans le préambule ci-avant, par la mise en oeuvre de mesures complémentaires relatives aux maîtres d'apprentissage dans le cadre de la formation des apprentis du secteur du bâtiment. Elles sont recommandées dans les autres situations de formation des jeunes :
― formation des maîtres d'apprentissage à leur mission et validation de leurs compétences ou validation des compétences acquises par l'expérience, par la délivrance du titre de maître d'apprentissage confirmé (TMAC) ;
― engagement du salarié désigné maître d'apprentissage, de son employeur et de l'apprenti par la signature de la charte professionnelle au moment de la signature du contrat d'apprentissage ;
― reconnaissance de l'importance de la mission et de l'engagement par une indemnité versée au maître d'apprentissage confirmé fixée dans le cadre des conventions collectives de branche ou de dispositions spécifiques plus favorables définies dans le cadre d'une politique d'entreprise.
L'exercice de la fonction de maître d'apprentissage par le salarié titulaire du titre de maître d'apprentissage confirmé ouvre droit dans le secteur du bâtiment, pendant la durée du contrat d'apprentissage de l'apprenti concerné, soit au versement d'une indemnité spécifique fixée par accord régional, soit à l'accès aux dispositions spécifiques plus avantageuses de maître d'apprentissage mises en place dans l'entreprise.
Par exception, l'alinéa ci-dessus s'appliquera également :
― aux maîtres d'apprentissage encadrant un jeune en contrat d'apprentissage et qui obtiennent le TMAC pendant la durée du contrat d'apprentissage ;
― aux maîtres d'apprentissage encadrant un jeune en contrat d'apprentissage pour la première fois, qui ont suivi la formation mais qui ne remplissent pas les conditions légales d'expérience et d'ancienneté au moment de la signature du contrat.
Le montant et les modalités de cette indemnité sont négociés paritairement au niveau régional (1) en application de :
― l'article 1.3 de la 
convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 
applicable dans les entreprises visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962, modifié par le décret n° 76-879 du 21 septembre 1976 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés) ;
― l'article 1.3 de la 
convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990
applicable dans les entreprises non visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962, modifié par le décret n° 76-879 du 21 septembre 1976 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés).
Les partenaires sociaux confient à leurs représentants en région le soin d'ouvrir les négociations au plus tard dans les 4 mois qui suivent la signature du présent avenant.

Ou, à défaut, à l'échelon départemental. Dans ce cas, il est souhaitable que la fixation de ce montant intervienne à terme à l'échelon régional.
Vu l'accord national du 13 juillet 2004 définissant les six axes de progrès du « Projet pour la formation initiale et l'apprentissage dans le BTP : l'engagement de la profession » ;
Vu l'ensemble des accords régionaux signés fixant le montant et les modalités relatifs à l'indemnité des maîtres d'apprentissage ;
Vu les dispositions des conventions collectives des ouvriers du bâtiment et des travaux publics,
il a été convenu ce qui suit :

De tradition, et compte tenu de leurs particularités, les compétences des métiers du bâtiment et des travaux publics s'acquièrent notamment dans les actes réels de travail.
La réussite d'un jeune en formation dépend pour beaucoup de la qualité de l'accueil et de l'accompagnement dont il bénéficiera en entreprise ou sur chantier.
C'est dire que l'action du maître d'apprentissage dans la formation de l'apprenti sur le lieu de travail est fondamentale.
Il en va de même pour les responsables de stages qui accueillent des lycéens et des étudiants en période de formation en entreprise ou en stage et des tuteurs qui forment des jeunes en contrat de professionnalisation ainsi que tout stagiaire en période d'application en entreprise.
C'est pourquoi la profession décide de développer la capacité des entreprises à bien accueillir, former, accompagner et fidéliser les jeunes qui effectuent des séjours, des stages, des périodes de formation en entreprise, en particulier des jeunes sous contrat d'apprentissage.
En mettant en place les modalités d'un engagement mutuel de l'apprenti, de l'entreprise, du maître d'apprentissage et du centre de formation, les organisations professionnelles manifestent dans le présent accord leur volonté de développer la capacité des entreprises à bien accueillir, former, accompagner et fidéliser les jeunes qui effectuent des séjours, des stages, des périodes de formation en entreprise, en particulier des jeunes sous contrat d'apprentissage.
Les dispositions de cet accord, qui visent à améliorer et à reconnaître les compétences des maîtres d'apprentissage et les conditions d'exercice de leur mission, ont été engagées progressivement.
Afin de garantir une mise en oeuvre du présent accord pour l'ensemble des jeunes et des entreprises du bâtiment dans les meilleures conditions, les organisations d'employeurs et de salariés du BTP décident de poursuivre les démarches engagées et de compléter les dispositions de cet accord pour faciliter la réalisation du parcours des jeunes en apprentissage accueillis dans les entreprises du BTP.
Sous l'impulsion et le contrôle des CPREF, cette mise en oeuvre s'étendra à tous les maîtres d'apprentissage salariés puis à ceux qui interviennent auprès des jeunes autres que les apprentis, quand les chefs d'entreprise d'accueil le souhaitent.
Enfin, l'ambition de la profession concerne également les maîtres d'apprentissage non salariés. A cet égard, les partenariats locaux seront recherchés pour un déploiement général de cette action qualitative.
Par nécessité de cohésion de branche sur l'ensemble du territoire, les parties signataires s'engagent à solliciter leurs représentants pour que cette politique se mette effectivement en place à compter de l'extension du présent accord.
Les modalités de mise en oeuvre et de suivi du présent accord sont précisées au niveau régional.
Les parties signataires confient à leurs représentants en région le soin de suivre cette mise en place : programmation des formations, diffusion des cahiers des charges, organisation des jurys, négociation de l'indemnité par les partenaires sociaux régionaux et ses effets (délivrance du TMAC) au sein de leur CPREF.
Les partenaires sociaux conviennent que, pour les salariés du bâtiment disposant d'une expérience d'au moins 2 ans d'encadrement d'apprentis ou de jeunes en formation par alternance, les modalités de délivrance pourront être précisées par les CPREF afin de faciliter l'accès au TMAC par la démarche de validation de leurs compétences.
En complément des dispositions prévues par le présent accord et afin d'en accélérer la diffusion, les CPREF peuvent, sur la base du cahier des charges validé par les CPNE, confier à un tiers dont les compétences en matière d'apprentissage sont reconnues la mission d'accompagnement des salariés et des entreprises dans l'élaboration du dossier de candidature et la présentation à la CPREF.
Dans ce cas, une journée d'accompagnement ou de formation sera systématiquement proposée au candidat.
Les salariés qui remplissent les conditions définies par l'article R. 6223-25 du code du travail peuvent déposer un dossier de candidature à la CPREF à titre individuel.
Le présent accord sera mis en oeuvre dans le secteur du bâtiment selon le calendrier suivant :
― 1 an après la date d'extension, pour les maîtres d'apprentissage chargés de la formation des apprentis préparant un brevet professionnel ou un baccalauréat professionnel ;
― 3 ans après la date d'extension, pour les maîtres d'apprentissage formant les autres apprentis.
A cet égard, les partenaires sociaux représentatifs du bâtiment examineront régulièrement les pratiques régionales dans un souci de cohérence globale en commission paritaire nationale de l'emploi. Ces éléments feront l'objet d'une diffusion à l'ensemble des CPREF.
Pour l'année 2009, les organisations signataires se sont accordées sur la possibilité de 3 dates d'ouverture dominicale collective :
― le 15 mars 2009 ;
― le 13 septembre 2009 ;
― concernant la troisième date, la demande d'ouverture dominicale est communiquée dans un délai préalable minimum de 30 jours :
― par le concessionnaire au CNPA et aux mairies concernées ;
― par le CNPA à Rennes Métropole.
― la troisième date sera transmise par les services de Rennes Métropole aux organismes signataires du protocole.
Chaque concessionnaire s'engage à ne pas dépasser 3 ouvertures dominicales.
Les fédérations professionnelles d'employeurs et les fédérations syndicales de salariés ont unanimement exprimé leur volonté de négocier une annexe (« l'annexe ») relative aux modalités de répartition de la dotation (« la dotation ») dévolue aux fédérations syndicales de salariés visée à l'article 3. 3. 2 de l'accord national du 25 octobre 2007 relatif aux missions de l'ADESATT et au financement du paritarisme complétant la convention collective nationale du 15 décembre 1987 des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils.
La présente annexe, qui est le fruit de cette négociation, complète et révise l'accord national du 25 octobre 2007 dans les conditions ci-après :
Il sera procédé à une demande d'extension de la présente convention pour application à toutes les entreprises et à tous les salariés de l'industrie de la chaussure de Maine-et-Loire, de la Mayenne, de la Vendée, de la Loire-Atlantique, des Deux-Sèvres, de l'arrondissement de Bressuire (79) et de l'arrondissement de Parthenay (79).
L'intention des parties signataires est que l'application de cet accord se fasse avec effet rétroactif à partir de sa parution au Journal officiel, pour les salariés des entreprises non adhérentes comprises dans le champ d'application du présent article, dès le 1er janvier 2009.
La demande sera déposée à la direction des relations du travail.
(1) alinéa exclu de l'extension comme étant contraire au principe de non rétroactivité des actes administratifs.
(Arrêté du 15 mai 2009, art. 1er)
Le présent accord s'inscrit dans le contexte de la loi pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005.
L'objectif de la nouvelle législation est de concrétiser l'égalité des droits et des chances des personnes handicapées.A ce titre, elle affirme le principe de non-discrimination à l'accès à l'emploi des personnes handicapées et définit des mesures incitatives propres à favoriser l'emploi en milieu ordinaire.
En liminaire, il est utile de rappeler que la loi du 11 février 2005 introduit pour la première fois une définition du handicap. Elle définit le handicap comme toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.
De même, elle modifie la définition du travailleur handicapé. Est, dorénavant, considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques.
L'accord doit donc permettre de créer les conditions favorables pour mettre en place un certain nombre d'actions concrètes suivant les priorités suivantes, afin de permettre, notamment aux entreprises, de répondre à l'obligation d'emploi des 6 % :
― rechercher les moyens de développer l'emploi des personnes handicapées, à travers notamment la mise en oeuvre de partenariats adaptés ;
― favoriser le maintien dans l'emploi, dans un contexte difficile :
― du marché de l'emploi des travailleurs handicapés ;
― de l'existence d'
La présente annexe, établie en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties et fera l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail :
― en 2 exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail ;
― en 1 exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Dans le bâtiment, la compétence est attestée par la délivrance du TMAC.
Dans les travaux publics, l'accès à l'ordre des tuteurs des travaux publics sera favorisé conformément aux dispositions de l'article 5 ci-dessus.
Par délégation des CPNE conjointes du bâtiment et des travaux publics, les CPREF sont seules habilitées à délivrer le TMAC aux salariés, en application de l'accord national du 29 novembre 1998, du référentiel figurant dans cet accord et de la convention signée entre la profession et l'Etat à la même date.
Elles ne peuvent déléguer cette responsabilité.
L'engagement moral mutuel de l'employeur, du salarié qu'il a désigné maître d'apprentissage et de l'apprenti est consigné au bas de la charte (cf. annexe) définie par les partenaires sociaux du BTP dans leur accord intitulé « Le projet pour la formation initiale et l'apprentissage. ― L'engagement de la profession ».
Dans le cas de la formation des apprentis, cette charte est associée au contrat d'apprentissage.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord veilleront à ce que les CPREF assurent la promotion de la charte du maître d'apprentissage auprès de l'ensemble des centres de formation d'apprentissage.
Toute organisation représentative au plan national non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement en avisant par lettre recommandée avec avis de réception toutes les organisations signataires.
Le champ d'application de cet accord est défini en annexe.
Le présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail. Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord.
Les dispositions du présent accord prendront effet le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera présenté à l'extension auprès du ministre chargé du travail.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. La révision et la dénonciation se font par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'ensemble des parties signataires.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions prévues au code du travail et fera l'objet de mesures de publicité prévues audit code.
Les parties, conscientes que l'intégration des personnes handicapés passe par une sensibilisation sur le sujet, souhaitent que soient déployées dans l'entreprise une information et une sensibilisation sur le recrutement, l'insertion, la gestion et le quotidien des salariés handicapés dans la société.
Cette communication sera destinée à tous, mais néanmoins avec une priorité aux personnes responsables hiérarchiquement, au sein de leur propre service, de salariés handicapés. La communication sera adaptée suivant le handicap des salariés dans l'entreprise.
Par ailleurs, une sensibilisation des personnes handicapées sera également réalisée afin de leur permettre de déclarer librement leur handicap à l'entreprise. Cette sensibilisation aura notamment pour objectif de rappeler aux personnes concernées qu'aucune discrimination, dans quelque domaine que ce soit, ne peut être réalisée au sein de l'entreprise, sur la considération du handicap.
Par ailleurs, les entreprises sont incitées à recruter ou à former un de leurs collaborateurs sur une mission de référent « handicap ». Ce collaborateur aurait pour fonction principale d'être l'interlocuteur des personnes handicapées, des représentants du personnel et de l'employeur sur tous les aspects de la vie salariée des personnes handicapées, tels que décrits dans les chapitres du présent accord. Pour favoriser l'exercice de cette mission, les parties signataires préconisent que le référent ait bénéficié d'une préparation spécifique.
La formation personnalisée et adaptée des salariés handicapés fera l'objet d'une attention particulière dans le cadre du déroulement de leur carrière et les parties signataires veilleront à un égal accès aux dispositifs de formation des salariés handicapés.
En particulier, les entreprises veilleront à ce que chaque formation soit adaptée au handicap et que l'accès des salariés handicapés à des dispositifs de formation soit le plus aisé possible.
Les formations à distance pourront ainsi par exemple être une mesure facilitant l'accès à la formation des handicapés (ex. : internet, CD-Rom).
L'entretien professionnel est, dans ce cadre, un outil essentiel pour la définition des besoins de formation et pour veiller au bon déroulement des parcours professionnels des personnes handicapées dans l'entreprise.
Cas du licenciement économique
En cas de licenciement économique prévu dans l'entreprise, les salariés handicapés feront l'objet d'une recherche prioritaire de reclassement afin de trouver la meilleure adéquation possible entre leurs qualifications et leurs aptitudes professionnelles.
Cas de l'inaptitude médicale liée au handicap
L'ensemble des parties prenantes de l'entreprise, représentants du personnel, médecin du travail, ergonome, sera impliqué dans une recherche active d'aménagement de poste de travail afin d'éviter le licenciement.
Afin de répondre pleinement aux objectifs fixés par le présent accord, les signataires souhaitent créer les conditions optimales pour une politique d'emploi pérenne et améliorer le taux d'emploi des travailleurs handicapés dans les entreprises de la branche.
Dans ce cadre, avant de mettre en place les orientations définies ci-après, les parties signataires souhaitent promouvoir une démarche de diagnostic au niveau de la branche afin d'appréhender l'état des lieux en matière d'emploi des travailleurs handicapés et prenant en compte des antériorités de pratiques, des bassins d'emploi divers et un marché local de l'emploi variable.
Les parties conviennent que l'appel d'offres sera lancé dans le mois suivant la signature du présent accord. Il sera demandé au consultant retenu de réaliser son étude en 4 mois.
Le diagnostic portera notamment sur :
― la situation générale de l'emploi des personnes handicapées et les perspectives démographiques ;
― la situation du marché du travail dans les différents bassins d'emploi ;
― et toutes les spécificités liées aux pratiques des ressources humaines ayant un impact sur l'emploi des personnes handicapées.
Les parties signataires se réuniront dans les 3 mois de la réalisation de ce diagnostic afin d'analyser et de réfléchir aux suites opérationnelles afin d'accompagner les entreprises sur l'emploi des personnes handicapées ; celles-ci pourraient porter entre autres sur les domaines suivants :
― sensibilisation des entreprises sur l'embauche et l'intégration des personnes handicapées ;
― communication sur les textes légaux et réglementaires et sur les politiques à mettre en oeuvre dans l'entreprise ;
― campagne incitative sur le développement et le maintien de l'emploi des personnes handicapées.
Les actions éventuelles auraient ainsi comme objectifs finaux :
― accroître l'embauche et le maintien dans l'emploi de travailleurs handicapés dans le nouveau contexte légal ;
― accroître la qualification des demandeurs d'emploi handicapés ;
― améliorer l'accès à l'emploi des personnes handicapées ;
― aider les salariés handicapés à se maintenir dans l'emploi ;
― améliorer la collaboration des acteurs institutionnels concernés ;
― approfondir la connaissance de la population active handicapée et des efforts réalisés en sa faveur,
toutes actions faisant partie de la négociation évoquée à l'article L. 2242-13 du code du travail.
L'ensemble des dispositions définies ci-après intégrera les résultats du diagnostic, réalisé par la branche, afin d'optimiser l'application des principes et objectifs du présent accord. Des modules de sensibilisation pourront être mis en oeuvre par la branche. Pour favoriser toutes ces actions, les entreprises pourront se faire aider par un ergonome expert.
Il est convenu que la branche utilisera l'offre de services de l'AGEFIPH lui permettant d'obtenir un financement pour ce diagnostic.
L'article 3. 3. 3 de l'accord national du 25 octobre 2007 est modifié comme suit :
« La dotation dévolue aux fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national (soit 50 % du montant cumulé du budget affecté au financement des actions relatives au suivi de l'accord national relatif à la réduction du temps de travail et du budget affecté au financement des actions liées au paritarisme) est répartie comme indiqué dans l'annexe.
La dotation dévolue aux fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national est répartie comme indiqué à l'article 2 de la présente annexe. »
Les entreprises de la branche s'engagent à favoriser le recrutement des personnes handicapées sur des contrats pérennes ou visant à acquérir une formation, type contrats d'apprentissage, de professionnalisation. Les critères retenus doivent s'appuyer sur les compétences et les qualifications des candidats. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.
Pour cela, elles s'emploieront à la recherche de partenaires : ANPE, équipes Cap emploi et associations régionales, départementales oeuvrant pour le recrutement et l'intégration en milieu ordinaire de travail des personnes handicapées et à la mise en d'actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel en veillant notamment à l'implication et la responsabilisation de l'encadrement dans l'accueil et l'intégration des personnes handicapées.
Des partenariats seront également développés avec les universités et centres de formation pour permettre l'insertion des étudiants handicapés.
Les entreprises s'engagent à favoriser l'accueil en leur sein, dans le cadre de conventions de stages, des handicapés en cours d'étude ou en formation professionnelle.
Les entreprises seront également attentives au développement de leurs relations avec les sociétés de travail temporaire afin qu'elles les accompagnent dans une politique d'intégration en intérim.
L'évolution des effectifs des salariés handicapés fera l'objet d'une information annuelle.
La prime annuelle pour l'année 2009 reste fixée à 770 €.
Elle devra être versée par moitié au départ en congés et en fin d'année selon les modalités fixées par l'avenant n° 37 de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure, signé le 19 avril 1978 et par l'
accord régional du 27 juin 1980
, complété par son 
avenant du 19 janvier 1989.
A partir du 1er janvier 2009, les salaires réels des ouvriers et des ETAM seront majorés de 1, 5 %. Cette augmentation sera exceptionnellement versée en une seule fois.
Les bases ou autres éléments pour le calcul de la rémunération aux pièces, aux points, à la prime ou au rendement, seront majorés du même taux.
La rémunération horaire, figurant en valeur absolue et sur laquelle les éléments variables de rémunération ne s'appliquent pas, sera portée à 1, 15 € ou à 1, 27 € selon que l'entreprise a procédé ou non à l'article 2 de l'accord régional du 22 janvier 1982
.
Les entreprises s'engagent à mettre en oeuvre les actions adaptées pour maintenir dans l'emploi tout salarié reconnu handicapé ou qui le deviendrait, afin d'éviter autant que possible le licenciement du salarié.
Elles demandent, à titre de précaution, au médecin du travail, de porter une attention toute particulière sur le cas des personnes susceptibles de présenter des risques d'inaptitude, pour faciliter un traitement précoce des reclassements. La détection au plus tôt et le développement de la concertation entre les intervenants du maintien dans l'emploi (salarié, hiérarchie, médecin du travail...) sont indispensables. Il est ainsi essentiel que le salarié concerné soit partie prenante et s'implique personnellement dans la démarche de maintien dans l'emploi.
Pour chaque cas, le médecin du travail sera consulté sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes pouvant être proposés. Dans ce cadre, le médecin du travail pourra se rendre sur place, visiter le poste de travail des travailleurs handicapés, ainsi que les postes envisagés pour accueillir une personne handicapée. Si nécessaire, un ergonome sera sollicité. Les instances représentatives du personnel et notamment le CHSCT seront consultés et pourront faire des propositions d'aménagements de poste.
Une attention particulière sera apportée en vue d'améliorer l'accessibilité des locaux, non seulement des locaux existants mais également lors de la construction ou l'aménagement de nouveaux locaux.
Chaque travailleur handicapé qui en fera la demande, et sur justificatif, aura droit à une demi-journée d'absence autorisée payée, à chaque renouvellement, pour accomplir les formalités liées à son handicap, notamment auprès de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées.
Comme le prévoit la loi du 11 février 2005, les possibilités d'aménagement d'horaires et le recours au temps partiel feront l'objet d'un examen particulier pour permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie quotidienne.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage.L'employeur est tenu de fournir aux salariés, lors de leur embauche, une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement ( loi du 4 mai 2004 ). Les comités d'établissement ou à défaut les représentants du personnel seront préalablement informés et consultés.
Les parties signataires constatent que l'apprentissage, mode de formation qui était peu utilisé dans le secteur des travaux publics jusqu'à une période récente, a connu au cours de ces dernières années un développement significatif.
Afin de conforter ces premiers résultats, les parties signataires soulignent la nécessité d'offrir aux apprentis les meilleures conditions d'accueil dans les entreprises et une formation de qualité.
A cet égard, le dispositif créé par l'accord collectif national du 26 juillet 1995 relatif au développement du tutorat dans les travaux publics et l'accord du 19 septembre 1996 relatif à la création dans les travaux publics d'un ordre des tuteurs, modifié par l'accord collectif national du 23 septembre 2003 
relatif au développement du tutorat, ont permis de constituer un vivier de salariés ayant reçu la formation et disposant de l'expérience nécessaires pour assurer dans de bonnes conditions la fonction de maître d'apprentissage.
La priorité du secteur des travaux publics est donc de conforter le dispositif paritaire ainsi mis en place et d'accroître le nombre de salariés qui en bénéficient.
Pour ce faire, les parties signataires de l'accord collectif national du 23 septembre 2003
relatif au développement du tutorat dans les entreprises de travaux publics ont décidé de permettre aux salariés ayant obtenu le TMAC d'intégrer directement l'ordre des tuteurs des travaux publics.
Les salariés titulaires du TMAC accèdent à l'ordre des tuteurs, bénéficient de la prime, reçoivent un certificat d'adhésion et sont inscrits dans l'annuaire de l'ordre des tuteurs dans les conditions fixées par l'accord collectif national du 23 septembre 2003 relatif au développement du tutorat.
Sur le territoire de la communauté d'agglomération de Rennes, le nombre maximum de dérogations à la règle du repos dominical à caractère collectif sollicitées, conformément à l'article L. 221-19 du code du travail, pour l'emploi de vendeurs salariés dans les concessions, les filiales, les succursales relevant des codes NAF 50-1Z (commerce de véhicules automobiles) et 50-2Z (entretien et réparation de véhicules automobiles), est limité à 3 par an.
Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent protocole d'accord sera déposé auprès du service des conventions collectives du ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité, et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes. Il sera également transmis au président de Rennes Métropole et à l'ensemble des maires de Rennes Métropole.
En application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendue par arrêté ministériel du 8 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et en application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 tendue par arrêté ministériel du 12 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les parties signataires du présent accord fixent, en application de l'article 8. 18 de la convention collective nationale précitée, le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment (à la fois pour les entreprises ayant un effectif inférieur ou égal à 10 salariés, et pour celles ayant un effectif supérieur à 10 salariés) pour la région Lorraine comme suit :
1. Indemnité de repas : 8, 58 € quelle que soit la zone.
2. Indemnité de trajet et de transport
(En euros.)
La somme globale de ces indemnités ne saurait se cumuler avec une ou plusieurs indemnités ou primes ayant le même objet et existant déjà par accord de spécialité ou d'entreprise ;


(en kilomètres)



De 0 à 10 km



De 10 à 20 km



De 20 à 30 km



De 30 à 40 km



De 40 à 50 km


Cette somme globale s'y substituera toutefois, ipso facto, dès qu'elle conduira à une valeur supérieure.
L'article 15. 4 « Formation à l'entretien professionnel » est modifié comme suit :
« Dans le cadre de la mise en place de l'entretien professionnel, les OPCA de la branche (OPCAMS et OPCIBA) assurent la prise en charge des actions de formation dans les conditions suivantes :
« Chaque personne chargée de la mise en oeuvre de cet entretien peut bénéficier, une fois dans sa carrière, d'une formation à l'entretien professionnel prise en charge sur le " 0, 50 % professionnalisation ”.
Forfait horaire maximum : 21 € dans la limite de 14 heures maximum au 1er janvier 2009. »
Il a été convenu entre la confédération nationale de la pâtisserie confiserie glacerie et la confédération nationale des glaciers de France et les centrales syndicales ci-dessous représentées que la valeur du point serait de 0,05140 € à partir du coefficient 200, applicable au 1er février 2009.
Barème de la grille nationale des salaires
Base 151,67 heures
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
SALAIRE MENSUEL
Personnel de fabrication










































Personnel de vente
























Personnel des services administratifs (employés)















Personnel d'entretien (ouvriers d'entretien)









Personnel de livraison
La rémunération minimale mensuelle garantie (RMMG) conventionnelle sert également de base de calcul pour la prime d'ancienneté pour les niveaux 1 à 7A de la nouvelle classification.
Les éléments de rémunération à retenir pour établir la comparaison avec la rémunération minimale mensuelle garantie (RMMG) sont, outre le salaire de base et le complément différentiel de salaire ou IRTT, les avantages en nature et toutes les primes ayant le caractère d'un complément de salaire.
Sont exclues des éléments à retenir pour établir la comparaison avec la RMMG :
― les gratifications à caractère aléatoire, temporaire ou imprévisible ;
― les sommes versées au titre de remboursement de frais ;
― la prime d'ancienneté ;
― les majorations pour heures supplémentaires ;
― les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement ;
― la prime de transport et la participation des employeurs au financement des transports publics urbains ;
― les primes et indemnités prévues par la CCN du 1er juin 1989.
La comparaison avec la RMMG doit être faite chaque mois.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans le mois de la signification de la dénonciation.
Les éléments de rémunération à retenir pour établir la comparaison avec la rémunération annuelle garantie (RAG) sont, outre le salaire de base et le complément différentiel de salaire ou IRTT :
― les avantages en nature ;
― la prime d'ancienneté ;
― toutes les primes ayant le caractère d'un complément de salaire.
Sont exclues des éléments à retenir pour établir la comparaison avec la RAG :
― les gratifications à caractère aléatoire, temporaire ou imprévisible ;
― les sommes versées au titre de remboursement de frais ;
― les majorations pour heures supplémentaires ;
― les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement ;
― la prime de transport et la participation des employeurs au financement des transports publics urbains ;
― les primes et indemnités prévues par la CCN du 1er juin 1989.
Vu l'article 3 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail abaissant de 3 années à 1 année la condition d'ancienneté permettant à un salarié de bénéficier, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnisation complémentaire à l'allocation prévue à l'article L. 321-1 du code de sécurité sociale ;
Vu l'article 1er du décret n° 2008-716 du 18 juillet 2008 abaissant de 3 années à 1 année la durée d'ancienneté à partir de laquelle les durées d'indemnisation prévues à l'article D. 1226-1 du code du travail sont augmentées de 10 jours par période de 5 ans d'ancienneté sans que chacune d'elle puisse dépasser 90 jours ;
Vu l'article 2 du décret précité abaissant de 10 jours à 7 jours le délai d'absence à partir duquel courent les durées d'indemnisation prévues à l'article D. 1226-1 du code du travail pour les absences non consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle,
les parties signataires conviennent de la nécessité de réviser en conséquence certaines stipulations conventionnelles.
C'est dans ces conditions qu'il a été convenu ce qui suit :
Le deuxième alinéa de l'article 27 du chapitre Ier est modifié comme suit :
« En cas d'absence au travail, justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficieront, à condition :
― d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
― d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
― d'être soignés sur le territoire français ou celui de l'un des autres pays de la Communauté européenne ;
des indemnités complémentaires, calculées de façon qu'ils reçoivent :
― après 1 an de présence dans l'entreprise : 30 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 30 jours à 66, 67 % ;
― après 6 ans de présence : 40 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 40 jours à 66, 67 % ;
― après 11 ans de présence : 50 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 50 jours à 66, 67 % ;
― après 16 ans de présence : 60 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 60 jours à 66, 67 % ;
― après 21 ans de présence : 70 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 70 jours à 66, 67 % ;
― après 26 ans de présence : 80 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 80 jours à 66, 67 % ;
― après 31 ans de présence : 90 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 90 jours à 66, 67 %. »
Le 3e alinéa de l'article 27 du chapitre Ier est modifié comme suit :
« Le délai de carence de 7 jours calendaires s'applique à chaque nouvel arrêt de travail pour maladie. »
Le 3e alinéa de l'article 28 du chapitre Ier est modifié comme suit :
« A partir du 2e jour d'arrêt de travail, l'employeur verse une indemnité complémentaire calculée de façon que le salarié reçoive :
― après 1 an de présence dans l'entreprise : 30 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 30 jours à 66, 67 % ;
― après 6 ans de présence : 40 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 40 jours à 66, 67 % ;
― après 11 ans de présence : 50 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 50 jours à 66, 67 % ;
― après 16 ans de présence : 60 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 60 jours à 66, 67 % ;
― après 21 ans de présence : 70 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 70 jours à 66, 67 % ;
― après 26 ans de présence : 80 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 80 jours à 66, 67 % ;
― après 31 ans de présence : 90 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 90 jours à 66, 67 %. »
Vu l'article 3 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail abaissant de 3 années à 1 année la condition d'ancienneté permettant à un salarié de bénéficier, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnisation complémentaire à l'allocation prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale ;
Vu l'article 1er du décret n° 2008-716 du 18 juillet 2008 abaissant de 3 années à 1 année la durée d'ancienneté à partir de laquelle les durées d'indemnisation prévues à l'article D. 1226-1 du code du travail sont augmentées de 10 jours par période de 5 ans d'ancienneté sans que chacune d'elle puisse dépasser 90 jours ;
Vu l'article 2 du décret précité abaissant de 10 jours à 7 jours le délai d'absence à partir duquel courent les durées d'indemnisation prévues à l'article D. 1226-1 du code du travail pour les absences non consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
Les parties signataires conviennent de la nécessité de réviser en conséquence certaines stipulations conventionnelles.
C'est dans ces conditions qu'il a été convenu ce qui suit :