Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le CQP Conduite de process est un titre de branche entrant dans le chapitre Ier la convention collective nationale des sucreries, sucreries-distilleries, raffineries de sucre. Ce certificat de qualification professionnelle est délivré par la commission financière sucre de l'AGEFAFORIA, et dispose d'une reconnaissance nationale. Ce CQP pourra, en cas de demande formulée en ce sens, faire l'objet d'une harmonisation au niveau interbranches alimentaires.
Cette délivrance est prononcée au vu du procès-verbal établi par le jury constitué paritairement et présidé en alternance par chacun des collèges, selon les conditions fixées dans le cadre du dispositif de certification des titres et diplômes figurant en annexe III.
Il s'agit des salariés volontaires appartenant à ce secteur d'activité ou celui destiné à y être affecté.
Les salariés devront, afin de pouvoir suivre le parcours de formation destiné à aboutir à la validation de leur qualification, posséder un minimum de formation initiale appelé « prérequis ». Ceux-ci seront évalués préalablement au parcours de formation afin de pouvoir constituer des groupes homogènes de formation, et de mettre en oeuvre les formations permettant d'acquérir les prérequis pour ceux qui ne les posséderaient pas.
Assurer la conduite d'une ou plusieurs étapes du process en respectant les procédures, les instructions, les modes opératoires, les consignes ainsi que les enregistrements concernant les critères d'hygiène, de qualité, de sécurité et d'environnement.
M 1 S'informer :
― M 1 A 1 Exploiter les documents techniques de l'installation ;
― M 1 A 2 Comprendre les données de production ;
― M 1 A 3 S'approprier les consignes et procédures de sécurité, d'hygiène et d'environnement.
M 2 Organiser :
― M 2 A 1 Organiser son poste de travail en sécurité ;
― M 2 A 2 Respecter et faire respecter l'ordre et la propreté ;
― M 2 A 3 Mettre en oeuvre les consignes de sécurité, d'hygiène et d'environnement.
M 3 Conduire :
― M 3 A 1 Réaliser les essais avant démarrage ;
― M 3 A 2 Procéder à la mise en route ou contribuer à la mise en service de l'installation ;
― M 3 A 3 Conduire l'installation et en assurer son bon fonctionnement ;
― M 3 A 4 Gérer les flux ;
― M 3 A 5 Surveiller la conformité et la traçabilité du produit ;
― M 3 A 6 Appliquer les procédures de marche dégradée ou ralentie en sécurité ;
― M 3 A 7 Procéder à l'arrêt de production ou à la remise en route de l'installation.
M 4 Participer aux diagnostics et assurer la maintenance de premier niveau :
― M 4 A 1 Réaliser un premier diagnostic des causes à l'origine du dysfonctionnement ;
― M 4 A 2 Assurer la maintenance de premier niveau selon la procédure et assister l'équipe de maintenance.
M 5 Communiquer :
― M 5 A 1 Communiquer oralement ;
― M 5 A 2 Communiquer par écrit ;
― M 5 A 3 Utiliser les moyens de communication existants.
Les salariés ayant subi une absence supérieure à 12 mois (maladie, accident du travail, congé parental, etc.).
Les salariés revenant de congé de maternité ou d'adoption.
Les salariés âgés de plus de 45 ans ou ayant 20 ans d'activité professionnelle (coefficients 330 ou inférieurs).
Les salariés occupant un emploi relevant du niveau 5 et du niveau 4 de la grille de classification de la convention collective nationale.
Les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail.
Les actions de formation susceptibles d'être retenues au titre du droit individuel à la formation (DIF) sont :
― des actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances mentionnées à l'article L. 900-2 du code du travail ;
― des actions de qualification prévues à l'article L. 900-3 du code du travail ;
― des actions de développement des compétences.
Le DIF est réalisé en dehors ou pendant le temps de travail.
Toute heure de formation en dehors du temps de travail donne lieu au versement par le cabinet d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette du salarié, en complément de sa rémunération mensuelle. Les modalités de détermination du salaire horaire de référence sont celles fixées par décret en fonction du total des rémunérations nettes perçues sur les 12 derniers mois.
Quand les actions de formation se déroulent pendant le temps de travail, elles donnent lieu pendant ce temps au maintien par le cabinet de sa rémunération.
Chaque salarié est informé, annuellement, par écrit, du total de ses droits, selon une forme définie au sein du cabinet
A la demande du salarié, notamment ceux ayant plus de 45 ans et ceux ayant plus de 20 ans d'ancienneté dans le cabinet, et avec l'accord écrit de l'employeur, des actions de formation peuvent faire l'objet d'une prise anticipée des droits à DIF non encore ouverts.L'accord entre l'employeur et le salarié doit régler les conséquences d'un départ du salarié avant l'acquisition de la totalité de ses droits ainsi utilisés.

Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 931-20-2 du code du travail.
(Arrêté du 5 octobre 2007, art. 1er)
Les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l'emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail. Toutefois, sous réserve d'un accord d'entreprise ou, à défaut, de l'accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. Les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration, dans la limite par an et par salarié de 50 heures. Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci.
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein bénéficient de 20 heures de DIF au 7 mai 2005 s'ils ont au moins 1 an d'ancienneté à cette date. Ils acquerront 20 heures de plus par année à chaque 7 mai.
Les salariés engagés après le 7 mai 2004 acquerront 20 heures par an à chaque anniversaire de leur engagement à partir de 1 an d'ancienneté.
Les périodes de professionnalisation ont pour objectif de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée.
Outre les bénéficiaires définis par la loi, ces périodes concernent également les salariés n'ayant pas bénéficié d'une formation depuis 5 ans, ceux ayant subi une absence supérieure à 12 mois (maladie, accident du travail, congé parental, etc.) et ceux occupant un emploi relevant du niveau 5 et du niveau 4 de la grille de classification de la convention collective nationale.
Elles concernent (personnes éligibles) :
― les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies dans les préconisations des études prospectives et par la CPNE de la branche ;
― les salariés qui après 20 ans d'activité professionnelle, et en tout état de cause à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve de justifier de 1 année de présence dans le cabinet, souhaitent consolider leur carrière professionnelle, notamment en l'absence de formation suivie depuis l'entrée dans la branche ;
― les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
― les femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité, ou les hommes et les femmes après un congé parental ou d'adoption ;
― les salariés ayant subi une absence supérieure à 12 mois (maladie, accident du travail) ;
― les travailleurs handicapés.
La période de professionnalisation doit, notamment, leur permettre :
― d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ;
― d'acquérir une qualification professionnelle définie par la CPNE ;
― ou de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNE.
Les parties signataires s'accordent pour considérer que la période de professionnalisation est un espace de temps qui a pour but d'organiser un parcours de formation. Le parcours de formation du bénéficiaire est personnalisé en fonction de ses connaissances et de ses expériences. Lorsque le projet pédagogique le permet, les périodes de professionnalisation s'organisent par la succession d'enseignements théoriques et de mises en application pratique, le cas échéant dans le cadre défini par la CPNE.
Dans l'article 7, les mots « jury régional » sont remplacés par « jury national ».
La composition du jury national est la suivante :
― 1 représentant des employeurs n'appartenant pas à l'entreprise concernée ou à une des entreprises entrant dans le champ d'application d'un même accord de groupe ;
― 1 représentant des salariés n'appartenant pas à l'entreprise concernée et désigné par le collège « salariés » de la CPNEFP ;
― 1 représentant de l'OPCA dont relève l'entreprise ;
― 1 représentant de l'organisation professionnelle couvrant le champ d'activité de l'entreprise concernée, désigné par les collèges de la CPNEFP.
En cas de besoin, le tuteur et / ou le formateur peuvent être présents à titre consultatif et entendus par le jury. Toutefois, un représentant de la branche désigné par la CPNEFP pourra présenter le dossier du (des) candidat (s) aux lieu et place des tuteurs et formateurs.
Le secrétariat du jury est assuré par le secrétaire de la CPNEFP.
Les missions du jury sont de valider les résultats et de donner un avis sur l'attribution du CQP, dans les conditions définies à l'article 7.
Cette composition substitue celle définie pour le jury régional qui n'a plus lieu d'être.
Toute autre disposition, ayant fait l'objet d'une extension, reste inchangée.
L'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1. prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sur la base du forfait horaire défini par les textes réglementaires. Les travaux de la CPNE pourront permettre de définir des barèmes différents de prise en charge selon les qualifications recherchées.
Si la participation du salarié aux actions de formation décidées par l'employeur lui occasionne des frais supplémentaires par rapport à ceux requis pour se rendre au cabinet (transport, hôtel...) l'employeur les prend en charge dans les limites et modalités habituellement pratiquées par le cabinet.
QUALIFICATION
inférieure à baccalauréat
professionnel, titre
ou diplôme à finalité
professionnelle
de même niveau
QUALIFICATION
au moins égale à celle
du baccalauréat professionnel
ou d'un titre ou diplôme
à finalité professionnelle
de même niveau
QUALIFICATION
au moins égale
à un diplôme bac + 3
Jeunes âgés de moins de 21 ans
55 % du SMIC pendant la 1re année
65 % du SMIC pendant la 2e année
65 % du SMIC pendant la 1re année
70 % du SMIC pendant la 2e année
80 % du SMIC pendant la 1re année
85 % du SMIC pendant la 2e année
Jeunes âgés de 21 à 25 ans
70 % du SMIC pendant la 1re année
80 % du SMIC pendant la 2e année
80 % du SMIC pendant la 1re année
85 % du SMIC pendant la 2e année
85 % du SMIC pendant la 1re année
90 % du SMIC pendant la 2e année
Salariés de 26 ans et plus
2 planchers à respecter : 85 % de la rémunération minimale conventionnelle pour le coefficient attribué et le SMIC
2 planchers à respecter : 85 % de la rémunération minimale conventionnelle pour le coefficient attribué et le SMIC
2 planchers à respecter : 85 % de la rémunération minimale conventionnelle pour le coefficient attribué et le SMIC
Il s'agit de :
― tout certificat de qualification professionnelle qui pourrait être créé à l'issue de travaux de la CPNE ;
― les formations permettant d'acquérir une qualification conduisant à une fonction d'assistant (coefficient 220), de cadre (coefficient 330) et de cadre confirmé (coefficient 385) ;
― toute action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNE.
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, travaillant à temps plein, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans le cabinet bénéficie d'un droit individuel à la formation de 20 heures par an. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis.
A défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel reste plafonné à 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis.
Les salariés employés en CDD bénéficient également du DIF dès lors qu'ils justifient avoir travaillé pendant 4 mois au cours des 12 derniers mois. Ils en bénéficient au prorata  du temps travaillé en CDD sur cette période.
Les salariés en contrat de professionnalisation bénéficient de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés du cabinet dans la mesure où elles ne sont pas incomptabibles avec les exigences de leur formation. La durée du travail du salarié, incluant le temps passé en formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée par le cabinet.
Le comité d'entreprise est consulté sur les conditions de mise en oeuvre des contrats de professionnalisation.
En tant que de besoin, la CPNE pourra proposer aux partenaires sociaux de déterminer, compléter ou mettre à jour :
― les objectifs prioritaires ;
― les qualifications et actions de formation accessibles ;
― les publics prioritaires au regard desquels l'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1 examine les demandes de financement présentées par les cabinets ;
― l'organisation des périodes de professionnalisation.
Ces priorités et conditions d'exercice sont mises en oeuvre et suivies par la SPP dédiée au sein de l'OPCA désigné par le présent accord et sont mentionnées dans un document que l'OPCA tient à disposition des cabinets et salariés.
Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés du cabinet ou de l'établissement.
Dans le cabinet ou l'établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins 2 salariés.
Le forfait horaire pris en charge par l'OPCA dans le cadre des actions d'accompagnement et de formation des périodes de professionnalisation est celui défini par les textes réglementaires. Les travaux de la CPNE pourront permettre de définir des barèmes différents de prise en charge selon les qualifications recherchées ou les formations.
Si la participation du salarié à des actions de formation décidées par l'employeur lui occassionne des frais supplémentaires par rapport à ceux requis pour se rendre au cabinet (transport, hôtel...), l'employeur les prend en charge dans les limites et modalités habituellement pratiquées par le cabinet.
2.2.5.1. Pendant le temps de travail
Les actions de formation mises en oeuvre, pendant la période de professionnalisation, pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération.
2.2.5.2. En dehors du temps de travail
Les actions de formation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail en accord écrit entre l'employeur et le salarié selon les règles définies à l'article L. 982-4 du code du travail ; l'employeur définit dans ce cas, avec le salarié avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels le cabinet souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du droit individuel à la formation dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas l'accord écrit entre l'employeur et le salarié porte également sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans le délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Il porte aussi sur les modalités de prise en compte des efforts acccomplis par le salarié.
Chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles.
Chaque salarié peut, à son initiative, établir son passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Ce passeport formation est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire.
Le passeport formation recense notamment :
― les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
― les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation ;
― les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
― la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle, y compris celles suivies en période d'inactivité professionnelle ;
― les activités tutorales exercées ;
― le ou les emplois tenus dans un même cabinet dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois ;
― dans une annexe, les décisions en matière de formation qui ont été prises lors ou à l'issue des entretiens professionnels dont il aurait bénéficié.
CQP Attaché de gestion dans une structure de direction
La commission paritaire a validé le CQP « Attaché de gestion dans une structure de direction » en sa séance du 9 février 2007 et ajoute en complément les dispositions suivantes :
« Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP Attaché de gestion dans une structure de direction peut accéder aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau IV. »
Fait à Paris, le 9 février 2007.
Fédération nationale des eaux conditionnées et embouteillées ;
Chambre syndicale des eaux minérales ;
Syndicat des boissons rafraîchissantes ;
Syndicat des eaux de source ;
Association des brasseurs de France
FGAA-CFDT ;

FNASPS-CFTC ;
FNAA CFE-CGC.
CQP Technicien process brassicole
La commission paritaire a validé le CQP « Technicien process brassicole » en sa séance du 9 février 2007 et ajoute en complément les dispositions suivantes :
« Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP Technicien process brassicole peut accéder aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau IV. »
Fait à Paris, le 9 février 2007.
Fédération nationale des eaux conditionnées et embouteillées ;
Chambre syndicale des eaux minérales ;
Syndicat des boissons rafraîchissantes ;
Syndicat des eaux de source ;
Association des brasseurs de France.
FGA-CFDT ;

FNASPS-CFTC ;
Le présent avenant, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties conviennent également d'en demander l'extension en application de l'article L. 133-8 du code du travail.
Le 2e alinéa étant supprimé, l'article 8 de l'avenant n° 101 est rédigé comme suit :

Rémunération du salaire en contrat de professionnalisation
La rémunération du salarié pendant la période de professionnalisation est fixée conformément à la réglementation en vigueur.
Conformément à la loi, pour les titulaires de contrats de professionnalisation âgés de 26 ans et plus, la rémunération ne peut être inférieure au SMIC ni à 85 % de la rémunération minimale prévue dans la grille des salaires.
Toutes les autres dispositions de l'avenant n° 101 restent en vigueur.
Les dispositions de l'article 6 de l'accord fixant les conditions de reprise des personnels non cadres par les employeurs en cas de changement de titulaire d'un marché public signé le 13 décembre 2005 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :

Durée de l'accord
Le présent accord est annexé à la convention collective nationale des activités du déchet. Cet accord, conclu pour une durée déterminée, viendra à échéance le 30 juin 2008.
Le présent accord ne pourra être reconduit par tacite reconduction.
Les partenaires sociaux souhaitent dresser un bilan d'application de l'accord, fixant les conditions de reprise des personnels non cadres par les employeurs en cas de changement de titulaire d'un marché public, signé le 13 décembre 2005 et arrivant à échéance le 30 juin 2007 (annexe V). Afin de maintenir ce dispositif conventionnel d'ici à l'obtention des résultats du bilan et l'ouverture d'une négociation d'un accord ayant le même objet, les partenaires sociaux décident de prolonger l'accord signé le 13 décembre 2005 jusqu'au 30 juin 2008.
Décisions d'agrément des actions de formation
entrant dans le cadre des avenants n
° s 101 et 105
à la convention collective nationale de la charcuterie
Réunis en commission nationale paritaire de l'emploi le 24 mars 2005, les organisations professionnelles et syndicales soussignées ont décidé ce qui suit, pour l'application des avenants n° s 101 et 105 à la convention collective nationale de la charcuterie :
1. Formations accessibles dans le cadre des contrats et périodes
de professionnalisation
Pour tous les salariés :
Sont accessibles dans ce cadre, les formations débouchant sur :
― mention complémentaire traiteur ;
― brevet professionnel charcutier-traiteur ;
― bac professionnel alimentation ;
― bac commerce ;
― certificat de qualification Traiteur de réceptions dont le programme a été agréé par la CPNE ;
― certificat de qualification Mention complémentaire charcuterie, dont le programme a été agréé par la CPNE ;
― brevet de maîtrise charcutier (BM) ;
― brevet de maîtrise supérieur charcutier (BMS) ;
― brevet de technicien supérieur (BTS) action commerciale ;
― brevet de technicien supérieur (BTS) assistant de gestion,
et de manière générale tout diplôme d'Etat de niveau 3 en relation avec un emploi proposé dans la profession.
Pour les salariés âgés de 26 ans et plus :
Outre l'énumération ci-dessus, sont accessibles, dans ce cadre, les formations ne pouvant pas être assurées sous contrat d'apprentissage et débouchant sur :
― CAP et BEP de charcutier-traiteur ;
― CAP et BEP de vente action marchande.
2. Formations accessibles dans le cadre du droit
individuel à la formation (DIF)
Sont accessibles dans ce cadre :
a) Les formations entrant dans les domaines suivants : fabrication, vente, gestion, qualité, innovation, hygiène, traiteur ;
b) Les formations débouchant sur les diplômes énumérés à l'article 1er ;
c) Les actions d'accompagnement à l'obtention de l'un de ces diplômes par la procédure de validation des acquis de l'expérience ;
d) Les actions de formation préalables à la création et à la reprise d'entreprise dans la branche charcuterie ;
e) Les actions de bilan de compétence, de validation des acquis de l'expérience ou de formation en faveur d'un salarié licencié,
réalisées par des organismes agréés par la CPNE.
Est agréée en priorité pour les formations énumérées ci-dessus à l'article 2 a et pour l'accompagnement par la procédure de validation des acquis : CEPROC Evolution Pro,21, rue Goubet,75019 Paris.
Pour les autres organismes, la décision sera prise prioritairement au vu du dossier.
Pour la réalisation des bilans de compétence, sont agréés :
― automatiquement, les organismes reconnus par les OPACIF ;
― sur dossier, les autres organismes.
Fait à Paris, le4 avril 2007.
Confédération nationale des charcutiers, charcutiers-traiteurs, traiteurs (CNCT).
Fédération commerce, services, force de vente (CSFV) CFTC ;
Fédération du personnel d'encadrement de la production, de la transformation, de la distribution et des services et organismes agro-alimentaires, et des cuirs et peaux FNAA CFE-CGC ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes (FGTA) Force ouvrière.
Les modifications de l'article 8, de l'article 3 de l'avenant n° 96 et de l'article 3 de l'avenant n° 106 portant sur la rémunération du salarié en contrat de professionnalisation sont applicables aux contrats conclus à compter du 1er mai 2007.
Les contrats conclus avant le 1er mai 2007 continuent de relever des dispositions prévues antérieurement.
Le dernier alinéa de l'article 3 étant supprimé, respectivement dans les 2 avenants précités, l'article 3 de chaque avenant est rédigé comme suit :

Déroulement de la formation
La formation préalable à la certification est assurée en alternance en centre de formation et en entreprise selon les modalités approuvées par la commission nationale paritaire de l'emploi dans le cadre d'un contrat de professionnalisation de 2 ans financé par l'organisme paritaire collecteur agréé.L'entreprise d'accueil doit justifier auprès de l'organisme de formation, d'une activité régulière de :
― traiteur de réceptions pour le CQP « Traiteur organisateur de réceptions » ;
― fabricant de produits de charcuterie pour le CQP « Mention complémentaire charcuterie ».
Toutes les autres dispositions des avenants n° 96 et n° 106 restent en vigueur.
L'entretien professionnel a pour finalité d'accompagner les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel. Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans un cabinet de la branche bénéficie, tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par le cabinet et, à sa demande, tous les ans.
La tenue des entretiens professionnels contribue également à l'élaboration du plan de formation adapté aux besoins du cabinet et des salariés.
L'objectif de ce processus d'entretien est notamment :
― de permettre au salarié d'exprimer ses besoins de formation ;
― de préciser l'étendue des missions et responsabilités ;
― d'évaluer les développements potentiels de carrière ;
― de déceler les éventuelles actions de formation nécessaires à l'adaptation du salarié à son poste de travail, à l'évolution de son emploi ou au maintien dans son emploi ;
― de favoriser l'accès des salariés expérimentés à la VAE.
Les contrats ou périodes de professionnalisation permettent une personnalisation des parcours de formation et une certification des connaissances, des compétences ou des aptitudes professionnelles acquises.
Ils alternent :
― des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, par le cabinet lorsqu'il dispose d'un service de formation ;
― l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en cabinet d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Afin de permettre aux salariés de se préparer aux entretiens dont il a défini les modalités après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'employeur prévient les salariés de la date de l'entretien au moins 1 semaine avant.
Les salariés sont, à cette fin, informés notamment sur l'objectif, le contenu de l'entretien et ses modalités de suivi. De plus, le cabinet laissera aux salariés un temps nécessaire à la préparation de cet entretien.
Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordées les questions suivantes :
― information sur les dispositifs relatifs à la formation et à l'orientation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
― identification des objectifs de professionnalisation pour améliorer les compétences du salarié ou renforcer sa qualification en vue d'anticiper l'évolution des technologies et l'organisation propre du cabinet ;
― initiatives du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation ;
― conditions de formation pendant ou en dehors du temps de travail.
L'entretien donnera lieu à la rédaction d'un document, proposé à la cosignature des parties, rappelant les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d'actions de formation qui seraient faites au salarié.
En cas de refus matérialisé du salarié de se présenter à l'examen professionnel, l'employeur est considéré comme ayant rempli son obligation.
Les cabinets bénéficieront d'une formation pour la mise en oeuvre des entretiens professionnels. L'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1 assure la prise en charge de la formation des salariés chargés d'assurer la mise en oeuvre de ces entretiens professionnels selon des conditions définies par la CPNE de la branche.
En tant que de besoin, la CPNE pourra proposer aux partenaires sociaux de compléter ou mettre à jour la liste :
― des bénéficiaires prioritaires ;
― des durées des contrats, des durées de formation ainsi que la nature des certifications ;
― des qualifications professionnelles reconnues par la CPNE ;
― des formations particulières ;
― des diplômes ou des titres à finalité professionnelle.
Ces priorités et conditions d'exercice sont mises en oeuvre et suivies au sein d'une section professionnelle paritaire dédiée au sein de l'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1 et sont mentionnés dans un document que l'OPCA tient à disposition des cabinets et salariés relevant du champ d'application de l'accord.
Les parties rappellent que s'agissant des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences, lorsque celles-ci se déroulent en tout ou partie en dehors du temps de travail, un accord écrit entre l'employeur et le salarié, conclu avant le début de la formation, doit nécessairement définir les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises, ainsi que sur les conditions d'attribution de la classification correspondant à l'emploi qui sera occupé, dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
CQP Conducteur de machines
La commission paritaire a validé le CQP « Conducteur de machines » en sa séance du 9 février 2007 et ajoute en complément les dispositions suivantes :
« Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP Conducteur de machines peut accéder aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau II. »
Fait à Paris, le 9 février 2007.
Fédération nationale des eaux conditionnées et embouteillées.
Chambre syndicale des eaux minérales ;
Syndicat des boissons rafraîchissantes ;
Syndicat des eaux de source ;
Association des brasseurs de France.
FNASPS-CFTC ;
FNAA CFE-CGC.
Afin de contribuer plus efficacement à l'emploi, les parties signataires considèrent qu'il convient de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanent des connaissances, notamment dans le cadre des actions utiles à la modernisation des cabinets, en raison de la modification de leur environnement et de l'évolution technique, technologique et réglementaire, par des formations sur :
― la préservation de l'employabilité des premiers niveaux de qualification en leur apportant les formations de base, leur permettant ensuite d'accéder à des formations qualifiantes ;
― l'évolution des emplois et des métiers et le reclassement du personnel concerné au sein du cabinet ou la reconversion à l'extérieur du cabinet ;
― les évolutions de l'organisation du travail dans les cabinets qui favorisent la conduite du changement, l'animation des équipes, la transmission des savoirs... ;
― le développement de la culture nécessaire au bon exercice des métiers de la branche ;
― les connaissances requises permettant de s'adapter à l'évolution des techniques, de la réglementation et des technologies ;
― la qualité ;
― la sécurité ;
― la connaissance du cabinet et de son environnement.
S'agissant de l'ordre de priorité des actions ci-dessus, celui-ci relève des cabinets selon leurs besoins.
Conformément à l'article L. 981-3 du code du travail, un tuteur, volontaire, peut être désigné par l'employeur pour accueillir et guider au sein du cabinet les personnes titulaires de ce type de contrats de travail.
Le tuteur est :
― soit un professionnel, inscrit à l'ordre des experts-comptables ou à la compagnie des commissaires aux comptes ;
― soit un salarié volontaire, titulaire d'une qualification au moins égale à celle que vise le contrat et pouvant justifier d'une expérience professionnelle minimale de 2 ans.
Pour pouvoir assurer sa mission dans les meilleures conditions, le nombre de salariés confiés à un tuteur est limité à 2 ou 3 simultanément, que ce soit au titre d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation, selon la distinction opérée par l'article D. 981-8 du code du travail. Il doit disposer du temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission d'accompagnateur du salarié en contrat de professionnalisation. L'ensemble du temps consacré à l'exercice de la fonction tutorale est traité comme temps de travail.
Afin de permettre aux tuteurs de remplir efficacement leur mission d'accompagnement et de valoriser l'exercice du tutorat, des modalités particulières relatives à cette activité seront mises en oeuvre, en matière :
― de reconnaissance de cette activité de tuteur dans l'organisation et la charge de travail : cette mission sera inscrite dans les objectifs fixés lors de l'entretien professionnel prévu à l'article 3, ces objectifs seront quantifiés, et les autres objectifs opérationnels seront par conséquent aménagés ;
― de perspectives d'évolution professionnelle : l'expérience du rôle de tuteur doit être valorisée dans la carrière de la personne qui a accepté cette mission. Le tuteur bénéficiera d'une priorité d'accès à la VAE.
Les actions de formation dispensées à l'intérieur ou à l'extérieur du cabinet sanctionnées ou non par un diplôme, visent essentiellement soit à maintenir le niveau de qualification du personnel dans un contexte d'évolution technique du poste occupé ou de son environnement, soit à accroître la qualification du salarié dans le but de lui faire occuper un poste de qualification supérieure.
Il est rappelé que doit être préalablement porté à la connaissance de tout personnel concerné par une action de formation l'objectif de celle-ci. Ainsi, toute formation visant à maintenir le niveau de qualification n'a pas pour effet en soi de générer une promotion.
Par contre, si la formation a pour finalité d'accroître la qualification du salarié dans le but de lui faire occuper un poste de qualification supérieure, sa promotion à un emploi disponible est liée à la signature et au respect d'un avenant à son contrat de travail précisant :
― les conditions à satisfaire, notamment la capacité du salarié à assumer toutes les tâches du poste à occuper ;
― les modalités de la promotion : une période probatoire avant affectation définitive au poste concerné peut être prévue. Dans ce cas, en cas d'échec, le salarié retrouve ses fonctions antérieures ou des fonctions équivalentes.
Par ailleurs, les salariés concernés, afin de leur permettre de faire état ultérieurement des formations internes et externes dont ils ont bénéficié au cours de leur carrière, se voient remettre, pour les stages ne débouchant pas sur un diplôme et à leur issue, une attestation de stage ou de cycle de formation délivrée par l'organisme de formation ou par l'établissement d'enseignement.
Cette attestation précise la nature, le contenu, la durée de la formation suivie et la ou les dates.
Les contrats de professionnalisation ont pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Ils ont pour finalité d'acquérir :
― un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ;
― une qualification professionnelle reconnue par la CPNE (certificat de qualification professionnelle) ;
― une qualification professionnelle reconnue dans la convention collective de branche.
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait.
L'action de professionnalisation, objet d'un contrat à durée déterminée ou celle qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Les signataires conviennent de la possibilité de porter la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation à 24 mois :
― pour les personnes sorties du système éducatif sans avoir obtenu au moins le baccalauréat professionnel ;
― lorsque la nature de la qualification visée et déclarée prioritaire l'exige.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé 1 fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie mais aussi pour cause de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.
La formation (actions d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels ou technologiques) est mise en place par un organisme de formation ou par le cabinet lui-même, lorsqu'il dispose des moyens de formation nécessaires, adaptés, identifiés, structurés, répondant aux critères de prise en charge définis par l'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1.
La formation est d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieur à 150 heures.
Lorsque le référentiel d'un titre, ou diplôme reconnu par l'éducation nationale, le requiert, les signataires conviennent d'étendre la durée de la formation au-delà de 25 % de la durée du contrat, sans pouvoir dépasser :
― la durée prévue par ledit référentiel ;
― 45 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation dans le cadre de ce contrat.
Bénéficie de cet aménagement toute personne visée à l'article 2.1.2 poursuivant une formation diplômante dans le cadre dudit contrat.
BTS, DUT et DPECF ;
DECF, DCG ;
DESCF, DSCG ;
Tout certificat de qualification professionnelle qui pourrait être créé à l'issue de travaux de la CPNE de la branche ;
Les formations permettant, en cas de succès, de remplir la fonction d'assistant (coefficient 220), d'assistant confirmé (coefficient 260), de cadre (coefficient 330) et de cadre confirmé (coefficient 385).
La mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur.
Elle résulte d'une demande écrite du salarié et donne lieu à un accord passé entre l'employeur et le salarié notamment dans le cadre de l'entretien professionnel visé à l'article 3 du présent accord.
La demande d'exercice du DIF portant sur une action de formation doit comporter les mentions suivantes :
― nature de l'action de formation ;
― intitulé de l'action ;
― modalités de déroulement de l'action ;
― durée de l'action ;
― dates de début et de fin de l'action ;
― coût de l'action ;
― dénomination du prestataire de formation pressenti.
La demande d'exercice du DIF portant sur une action de bilan de compétences doit comporter les mentions suivantes :
― dates et durée du bilan de compétences ;
― dénomination de l'organisme prestataire.
La demande d'exercice du DIF portant sur une action de validation des acquis de l'expérience doit comporter les mentions suivantes :
― diplôme ;
― titre ou certificat de qualification postulé ;

― nature et durée des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
― dénomination de l'autorité ou de l'organisme délivrant la certification.
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse, l'absence de réponse valant acceptation.
― Lorsque la réponse est positive, l'employeur et le salarié concluent la convention de formation professionnelle continue visée à l'article L. 920-1 du code du travail.
― Lorsque la réponse est négative, elle est faite par écrit et précise les motifs de désaccord.
― Lorsque, durant 2 exercices civils consécutifs le salarié et l'employeur ne parviennent pas à un accord, le salarié pourra s'orienter vers l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation dont relève le cabinet.
Lorsque cet organisme accepte la prise en charge de la demande de congé individuel de formation du salarié, l'employeur est tenu de verser à cet organisme :
― le montant de l'allocation de formation correspondant au nombre d'heures prises en charge, dans la limite du nombre d'heures annuelles cumulées acquises par le salarié au titre de son droit individuel à la formation ;
― le montant des frais de formation calculés sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation.
2.1. Sous réserve du droit d'opposition organisé par l'article L. 132-2-2 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 3 années pour collecter et gérer les contributions :
― calculées sur les salaires de l'année civile 2006 sous réserve des cotisations versées par ailleurs en 2006 et/ou en 2007 ;
― calculées sur les salaires de l'année civile 2007 ;
― calculées sur les salaires de l'année civile 2008.
Il cessera de produire effet le 31 décembre 2009.

de la contribution
DATE LIMITE
de versement
DÉPENSES ENGAGÉES

Année civile 2006
28 février 2007
31 décembre 2007
Année civile 2007
29 février 2008
31 décembre 2008
Année civile 2008
28 février 2009
31 décembre 2009
2.2. Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
― toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
― le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
― les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, jusqu'au terme ci-dessus ;
― sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
2.3. Au 2e trimestre 2009, les parties se rencontreront pour faire un bilan de l'application du présent accord et du fonctionnement de la SPP.
Le titre IX de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes est abrogé.
Sont maintenues provisoirement en vigueur les dispositions des articles 9.3.1, 9.3.2, 9.3.3, 9.3.4 et 9.3.6 qui cesseront d'être applicables avec la fin des contrats de travail en alternance.
Des travaux d'analyse et de préconisation sur les changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter de manière quantitative ou qualitative les emplois, notamment en termes de contenu et d'exigence de compétences, seront réalisés dans le cadre d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications propre à la branche des experts-comptables et des commissaires aux comptes.
La composition et le fonctionnement de cet observatoire seront définis par un accord ultérieur prenant en considération les éléments suivants :
― la création d'une structure juridique associative destinée à abriter cet observatoire à laquelle l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications des professions libérales sera invité à participer sous une forme à définir ;
― un comité paritaire de pilotage composé d'un nombre égal de représentants des syndicats de salariés et d'employeurs, signataires de cet accord, sera mis en place afin d'organiser les travaux de l'observatoire. Un représentant de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications des professions libérales mandaté par l'UNAPL sera invité à participer aux travaux du comité paritaire.
Les travaux visés au 1er alinéa du présent article qui rassemblent les données et informations relatives aux emplois et aux qualifications, sont mis à la disposition de la CPNE et seront communiqués à l'observatoire des métiers et des qualifications des professions libérales.
Les dépenses liées à ces travaux (études, participations des représentants des syndicats...) seront prises en charge par l'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1 sur la part professionnalisation, sur la base d'un budget préalable d'action annuelle dans les limites fixées par la réglementation en vigueur.
A l'exception de la contribution au financement des congés individuels de formation qui relève de la compétence interprofessionnelle et régionale des FONGECIF. La collecte et la gestion des sommes versées au titre de la formation professionnelle par les cabinets relevant du champ d'application du présent accord sont assurées au sein d'une SPP dédiée (section paritaire professionnelle) dans les conditions décrites aux articles 6.2 à 6.4 du présent accord par un OPCA désigné par accord distinct.
Afin de concrétiser les taux de cotisations visés par les articles 6.2 et 6.3, le tableau ci-après indique les taux actuellement applicables.
Tableau récapitulatif des nouvelles contributions
pour une entreprise soumise au taux légal

DE 10 À MOINS DE 20

Effet de lissage
Effet de lissage




Droit commun


Droit commun




































(1) 0,25 % sur la collecte de 2010 basée sur les salaires de 2009.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter de sa date de signature sous réserve du droit d'opposition organisé par l'article L.132-2-2 du code du travail. Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, il fait l'objet des formalités de dépôt par le secrétariat de la commission paritaire qui est mandaté pour demander son extension.
Les fonds issus des contributions professionnalisation de l'ensemble des cabinets, quel que soit leur effectif salarié (cotisations 0,15 % ou 0,5 %) destinées à financer les actions de professionnalisation et le DIF prioritaire sont mutualisés dès leur réception.
Un accord au sein de la SPP prévue à l'article 6. 1 pourra définir les modalités d'utilisation équitables de ces contributions afin de permettre l'accès au financement de l'ensemble des cabinets. Dans ce cas, les partenaires sociaux prendront en compte les besoins liés à la professionnalisation et au DIF selon des critères tels que la taille et l'effectif...

Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 964-1-4 du code du travail, aux termes desquelles la mutualisation des fonds est opérée sans distinction de taille des entreprises.
(Arrêté du 5 octobre 2007, art. 1er)