Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les formations éligibles au CPF doivent notamment relever de l'une des catégories suivantes :
– les actions de formations permettant d'acquérir le socle réglementaire de connaissances et de compétences ainsi que les actions permettant d'évaluer les compétences d'une personne préalablement ou postérieurement à ces formations (certificat cléA).
Ces formations sont mobilisables de droit auprès de l'employeur, sous réserve de son accord sur le calendrier de la formation ;
– les actions d'accompagnement à la VAE ;
– les formations permettant de bénéficier de prestations de bilan de compétences ;
– les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprise ;
– les formations concourant à l'accès à la qualification des personnes à la recherche d'un emploi ;
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger ;
– les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions ainsi que celles destinées à permettre aux sapeurs-pompiers volontaires d'acquérir des compétences nécessaires à l'exercice des missions. Seules les heures acquises au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions ;
– les actions de formation visant des qualifications ou des compétences certifiées c'est-à-dire :
-– les actions sanctionnées par une certification enregistrée au RNCP ou permettant d'acquérir une partie identifiée de certification visant à acquérir un bloc de compétence ;
-– les actions sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
-– les actions sanctionnées par une certification ou une habilitation correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle recensées dans l'inventaire établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).
Les actions visant des qualifications ou des compétences certifiées listées ci-dessus sont éligibles au CPF sous réserve de leur inscription sur au moins l'une des listes suivantes établies par les partenaires sociaux :
– la liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche. Les formations inscrites sur cette liste sont réservées aux salariés de la branche ;
– la liste établie par le COPANEF (comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation). Les formations inscrites sur cette liste concernent tous les titulaires d'un compte CPF ;
– la liste établie par le COPAREF (comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation). Les formations inscrites sur cette liste concernent aux demandeurs d'emploi et aux salariés résidents dans la région.
Ces listes sont disponibles sur le site du compte personnel d'activité (https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/). Lors de l'ouverture du CPA, les renseignements demandés servent à personnaliser la liste des formations éligibles accessibles à son titulaire.
Grille des taux minimaux des personnels des cabinets dentaires libéraux applicable au 1er décembre 2017
(En euros.)
Horaire mensuel légal et conventionnel de 151,67 heures
I. – Personnel d'entretien

II. – Personnel administratif
2.1. Réceptionniste ou hôtesse d'accueil

2.2. Secrétaire (ST) (1)

III. – Personnel technique
3.1. Aide dentaire

3.2. Assistante dentaire

3.2.1. Mention complémentaire (2)
3.3. Prothésiste dentaire de laboratoire
3.3.1. Niveau 1

3.3.2. Niveau 2 (*)


3.3.3. Niveau 3 (**)


3.3.4. Niveau 4

IV. – Personnel en formation
Contrat de professionnalisation
4.1. Secrétaire (ST)
4.2. Aide dentaire
4.3. Assistante dentaire
– moins de 26 ans


– plus de 26 ans
100 % Smic

4.4. Brevet professionnel de prothésiste dentaire
– moins de 26 ans


– plus de 26 ans (*)
85 % de 13,26 (*)

4.5. Brevet technique de métier de prothésiste dentaire
– moins de 26 ans


– plus de 26 ans (**)
85 % de 16,40 (**)

(1) ST : voir article 4.2 nouveau, annexe I de la convention collective nationale.
(2) Mention complémentaire : 5 % du taux horaire du poste d'assistant(e) dentaire prévu à la grille salariale au point 3.2, consécutifs à l'obtention d'une attestation de validation de formation complémentaire délivrée par la CPNE-FP des cabinets dentaires tel que décrit à l'article 2.5.1 de l'annexe I de la convention collective nationale des cabinets dentaires (proratisés pour les temps partiels).
Prime de secrétariat : 10 % du salaire mensuel minimal de base de l'assistante dentaire (proratisée pour les temps partiels), soit 172 €.
Ce contrat est ouvert :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emplois âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires de minima sociaux (RSA, ASS et AAH) ;
– aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.
Les partenaires sociaux de la branche invitent les entreprises, éventuellement sous forme d'un accord de méthode, à mettre en place un programme annuel de formation. Elles associent les institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dans sa présentation du plan de formation, l'employeur doit classifier les actions de formation selon deux catégories suivantes :
– les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise.
Ces actions sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération. Elles permettent d'apprécier l'effort de l'employeur au regard de son obligation de former les salariés. Aussi, les salariés sont dans l'obligation d'accepter de suivre ces formations.
– les actions de développement des compétences en entreprise.
Les actions de développement des compétences s'analysent au-delà de l'obligation de former de l'employeur. À l'origine de cette demande, l'employeur doit s'engager par écrit, avant le départ en formation, en matière de reconnaissance dans l'emploi au retour de la formation. Le salarié est libre de refuser ces actions de formation.
Pour toutes les actions de développement des compétences, qu'elles se déroulent pendant ou en dehors du temps de travail, le salarié et l'employeur doivent prendre, avant le départ en formation, des engagements mutuels. Le salarié s'engage à suivre avec assiduité la formation et à satisfaire aux évaluations prévues, tandis que l'entreprise s'engage à permettre au salarié d'accéder en priorité, dans un délai de 12 mois à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et à l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Ces actions peuvent, dans certaines limites, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait (en jours ou en heures) sur l'année dans la limite de 5 % de leur forfait. Un accord écrit entre le salarié et l'employeur est alors obligatoire pouvant être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion.
Les heures de formation ainsi réalisées hors temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
Le présent accord décline, au niveau de la branche du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, les dispositions de l'accord interprofessionnel conclu le 14 décembre 2013 ainsi que celles issues de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et la démocratie sociale.
Cet accord annule et remplace :
– l'accord du 21 décembre 1994 relatif au financement de la formation professionnelle ;
– l'avenant n° 1 du 22 septembre 2000 à l'accord du 21 décembre 1994 relatif au financement de la formation professionnelle ;
– l'accord du 19 avril 2005 relatif à la réforme de la formation professionnelle continue.
Par cet accord, les parties signataires entendent poursuivre la politique active de développement de la formation mise en place par la branche et se dotent des moyens financiers nécessaires.
La formation professionnelle doit permettre :
– aux salariés, de maintenir et développer leur employabilité, d'acquérir tout ou partie d'une qualification professionnelle, notamment par le biais du compte personnel de formation (CPF) ;
– aux entreprises, de maintenir et de développer leur compétitivité et l'emploi, de fidéliser les salariés et de s'assurer du transfert des compétences et qualifications.
Conformément à l'accord du 28 janvier 2009 relatif à l'égalité professionnelle et salariale, les partenaires sociaux rappellent également que l'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'évolution des qualifications professionnelles et, par conséquent, l'accès à des niveaux de rémunération supérieurs.
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes, sans conditions d'ancienneté, aux salariés :
– en CDI ;
– en contrat unique d'insertion à durée déterminée ou indéterminée ;
– en CDD d'insertion (conclu avec des structures d'insertion par l'activité économique).
La CPNEFP peut être amenée à définir des publics prioritaires.
Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéant, un projet d'action de formation.
Pour pouvoir y prétendre, les salariés en CDI doivent justifier d'au moins 5 ans d'activité professionnelle consécutive ou non, dont 12 mois dans l'entreprise actuelle et les salariés en CDD doivent justifier de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié (quelle qu'ait été la nature des contrats de travail) au cours des 5 dernières années dont 4 mois consécutifs ou non sous CDD au cours des 12 derniers mois.
Il peut se dérouler durant ou en dehors du temps de travail. Basé sur le volontariat du salarié, il peut être réalisé dans le cadre :
– du plan de formation ;
– du CPF ;
– du congé de bilan de compétences.
Les actions de professionnalisation peuvent se dérouler sur le temps de travail ou en tout ou partie en dehors du temps de travail.
Les heures réalisées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, si le départ en formation aboutit à l'absence simultanée au titre de la période de professionnalisation d'au moins 2 salariés, l'employeur aura la faculté de différer la demande du salarié.
La désignation d'un tuteur n'est pas obligatoire mais conseillée.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6324-9 du code du travail.
(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)
Il recense les formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue, ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle, selon des modalités définies par décret.
Le traitement automatisé des données intègre la possibilité, pour chaque titulaire d'un CPA, de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences, dont la consultation est autorisée exclusivement par le titulaire.
À l'occasion de leur embauche, les salariés sont informés, par leur employeur, qu'ils bénéficient tous les 2 ans d'un entretien professionnel consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.
Chaque salarié est informé sur la date prévue pour son entretien professionnel dans un délai raisonnable.
L'entretien se réalise dans un lieu adapté, pendant le temps de travail et en principe sur les lieux habituels de travail, avec l'employeur ou le supérieur hiérarchique direct du salarié.
L'entretien professionnel doit se dérouler de manière distincte de l'entretien d'évaluation éventuellement mis en place dans l'entreprise. Toutefois, dans un souci pratique, l'entretien professionnel peut avoir lieu le même jour que les autres entretiens, sous réserve, que chaque entretien soit parfaitement identifié et qu'il donne lieu à des documents écrits distincts. Dans ce cas, l'entretien professionnel doit être obligatoirement effectué en premier lieu.
Ces dispositions peuvent être adaptées ou complétées au niveau de l'entreprise, après information et consultation des représentants du personnel lorsqu'ils existent dans l'entreprise.
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé de maternité ;
– d'un congé parental d'éducation à temps plein et à temps partiel ;
– d'un congé de proche aidant ;
– d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique ;
– d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel
– d'un arrêt longue maladie de plus de 6 mois ;
– d'un mandat syndical ;
– d'un congé de création d'entreprise ;
– d'un congé à but humanitaire.
Tous les 6 ans, au regard de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, il donne lieu à l'établissement d'un état récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié.
Cet état des lieux est formalisé dans un document, dont une copie est remise au salarié. Cet état doit permettre de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a soit :
– suivi au moins une action de formation dans le cadre du plan de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle : la progression professionnelle s'entend comme une progression dans la classification, et la progression salariale comme une augmentation individuelle du salaire de base en sus de toute augmentation générale de salaire. À ce titre, l'augmentation des salaires minima de branche est considérée comme une augmentation collective de salaire.
Les entreprises et les salariés peuvent s'appuyer sur les guides élaborés par l'OPCA et disponibles sur son site internet (www.agefos-pme.com).
L'invalidité permanente, confirmée par les organismes de sécurité sociale, ouvre droit au bénéfice d'une rente d'invalidité dont le montant est fixé comme suit, en fonction du type de catégorie de l'invalidité :
Invalidité 1re catégorie :
Rente d'incapacité permanente, consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, dont le taux d'incapacité est supérieur ou égale à 33 % et inférieur à 66 % : 60 % du salaire net d'activité issu de la base de garantie.
Invalidité 2e catégorie :
Rente d'incapacité permanente, consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, dont le taux d'incapacité est supérieur ou égale à 66 % et inférieur à 80 % : 100 % du salaire net d'activité issu de la base de garantie.
Invalidité 3e catégorie :
Rente d'incapacité permanente, consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, dont le taux d'incapacité est supérieur ou égale à 80 % et qui nécessite l'assistance d'une tierce personne : 100 % du salaire net d'activité issu de la base de garantie (avec majoration égale à 50 % de l'indemnité versée par la sécurité sociale pour assistance d'une tierce personne).
La base des garanties est égale au total des rémunérations brutes limitées à trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale, perçues par le salarié au cours des 12 mois civils ayant précédé le décès ou l'arrêt de travail.
Le salaire brut annuel, limité à trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale, intègre les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications diverses et primes de rendement ainsi que les sommes provenant d'un compte épargne-temps lorsqu'elles financent un congé, avant toutes retenues des charges sociales et fiscales.
Cette rente vient en complément :
– des rentes servies par le régime général de sécurité sociale ;
– du salaire versé dans le cadre d'une activité à temps partiel ;
– des prestations versées par l'assurance chômage dans le cas d'une invalidité ou d'une incapacité permanente permettant une activité rémunérée ;
– des prestations versées au titre d'un autre régime obligatoire ;
– des indemnités journalières versées au titre de l'incapacité temporaire de travail.
En tout état de cause, le montant total de ces indemnités ne peut pas dépasser 100 % du dernier salaire d'activité net des retenues légales à la date de l'arrêt pour les rentes d'invalidité de 2e et 3e catégories et de 60 % du salaire d'activité net des retenues légales à la date de l'arrêt pour les rentes d'invalidité de 1re catégorie.
Pour ce dernier calcul, la majoration pour tierce personne est exclue.
2.1. Définition
L'incapacité temporaire de travail est la situation dans laquelle se trouve un salarié, suite à un accident ou une maladie, qui est temporairement inapte à l'exercice de son activité professionnelle et qui perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale au titre de l'assurance maladie ou de l'assurance des accidents du travail et des maladies professionnelles.
La convention collective impose à l'employeur de maintenir aux salariés ayant :
– de 3 à moins de 5 ans d'ancienneté : 100 % de leur salaire pendant 2 mois
– plus de 5 ans d'ancienneté : 100 % de leur salaire pendant 4 mois
Ce dispositif reste inchangé mais les partenaires sociaux de la branche souhaitent instaurer des garanties minimales pour les cabinets d'avocats en matière de couverture prévoyance complémentaire.
2.2. Montant de l'indemnité journalière
Le montant de l'indemnité journalière est fixé à 95 % du salaire d'activité net des retenues légales.
Cette indemnité vient en complément :
– des indemnités journalières de sécurité sociale ;
– du salaire versé dans le cadre d'une activité à temps partiel ;
– des prestations versées au titre d'un autre régime obligatoire (assurance chômage etc.)
En tout état de cause, le montant total de ces indemnités ne peut pas dépasser 95 % du dernier salaire d'activité net des retenues légales à la date de l'arrêt.
2.3. Franchise
L'indemnisation journalière de prévoyance prend effet à l'issue d'une période de franchise de 30 jours calendaires continus d'arrêt de travail.
Seules les périodes indemnisées par les organismes de sécurité sociale peuvent donner lieu à indemnisation par les organismes de prévoyance.
Toute période de travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique prise en charge en totalité par les organismes de sécurité sociale est prise en compte pour le calcul de la franchise.
En revanche, la période de congé de maternité, de paternité ou d'adoption n'est pas prise en considération pour la détermination de la franchise.
2.4. Fin de versement de l'indemnisation
L'indemnisation de l'incapacité temporaire de travail prend fin :
– à la date à laquelle l'indemnisation par les organismes de sécurité sociale prend fin ;
– à la date à laquelle le salarié bénéficiaire reprend une activité professionnelle sans diminution de sa rémunération brute ;
– à la date d'attribution d'une pension d'invalidité par les organismes de sécurité sociale ;
– à la date de liquidation des droits à la retraite ;
– lorsque, suite à une expertise médicale, le salarié bénéficiaire est déclaré ne plus être en situation d'incapacité temporaire de travail.
(1) L'article 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 18 janvier 2021 - art. 1)
En complément des minima de garanties prévoyance prévus aux articles 1 à 4, le cabinet d'avocat devra également mettre en place des garanties d'assistance.
Ces garanties devront a minima couvrir les domaines suivant :
Prestations d'assistance en cas d'arrêt de travail
Accompagnement et préparation au retour à l'emploi.
Prestations d'assistance en cas de perte d'autonomie reconnue
1. Accompagnement et préparation au retour à l'emploi
En cas de perte d'autonomie reconnue (PTIA ou IPT)
2. Prestations en cas de perte d'autonomie reconnue
a) Aide à domicile
b) Autres prestations de bien-être et de soutien en substitution
c) Garde des enfants ou petits-enfants de moins de 16 ans
d) Garde des personnes dépendantes
e) Garde des animaux familiers
f) Téléassistance
g) Présence d'un proche au chevet
Prestations d'assistance en cas de décès
1. Accompagnement spécifique en cas de décès
a) Enregistrement et respect des volontés
b) Conseil devis obsèques
c) Organisation des obsèques
d) Accompagnement médico-psycho-social
2. Prestations d'assistance en cas de décès du participant
a) Service d'accompagnement et d'écoute
b) Aide à domicile
c) Autres prestations de bien-être et de soutien en substitution
d) Garde des enfants ou petits-enfants de moins de 16 ans soit le transport aller/retour d'un proche jusqu'au domicile, pour garder les enfants
e) Garde ou transfert des personnes dépendantes
f) Garde des animaux familiers
g) Avance de fonds
3. Prestations en cas de décès d'un proche du participant en France
4. Prestations en cas de décès du participant à plus de 50 km du domicile et dans le monde entier
a) Transfert ou rapatriement du corps ou de l'urne cinéraire
b) Assistance des proches en cas de décès
c) Mise à disposition d'un taxi
d) Retour des proches (conjoint et enfants)
Une action sociale au bénéfice des salariés devra également être proposée par les organismes de prévoyance complémentaire.
L'action sociale devra couvrir les domaines suivants :
– des aides pour les études des enfants ;
– des aides aux activités parascolaires ;
– des aides aux vacances ;
– des aides financières aux salariés en cas de difficultés ponctuelles ;
– des actions de prévention notamment dans le domaine de la santé ;
– un service d'assistantes sociales pour accompagner les salariés dans l'accès aux droits, l'orientation vers un réseau de service à domicile, de recherche d'établissement, ou pour des informations sur les secours financiers.
Les cabinets d'avocats devront consacrer aux garanties prévues aux articles 1 à 7, le budget suivant :
Personnel non cadre




Personnel cadre




Il est rappelé que :
La tranche 1 est la fraction de salaire inférieure ou égale au plafond annuel de la sécurité sociale,
La tranche 2 est la fraction de salaire comprise entre une fois et trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
(1) L'article 7 est étendu à l'exclusion des termes « cotisations Ocirp » et « cotisations Ocirp comprises ».
(Arrêté du 18 janvier 2021 - art. 1)
Soucieux d'assurer au personnel des cabinets d'avocats les garanties les plus larges en matière d'indemnisation des risques décès, incapacité temporaire de travail, invalidité, rente éducation, rente temporaire de conjoint, les partenaires sociaux déterminent les nouveaux minima de garanties suivants.
Elles viennent remplacer les dispositions conventionnelles contraires.
Paris, le 11 décembre 2017.
La confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française (CNPBF), 27, avenue d'Eylau, 75782 Paris Cedex 16, à la direction générale du travail, service de dépôt des accords, bureau RT 2,39-42, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15
Madame, Monsieur, le chef de service de dépôts des accords,
Je vous confirme, par le présent courrier, l'adhésion de la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française à l'accord multibranches du 1er juillet 2016 relatif à la création d'une instance de coordination des CPNEFP de branches et interbranches dans le secteur alimentaire.
Nous vous avons déjà fait part de cette adhésion dans un courrier électronique de ce jour envoyé à depot. accord @ travail. gouv. fr, mentionnant en pièces jointes, une copie de l'ensemble des courriers adressés aux organisations représentatives des employeurs et des salariés, signataires de l'accord concerné ainsi que les accusés de réception concernés.
Je joins à nouveau, à ce courrier simple, une copie de l'ensemble des courriers adressés aux organisations représentatives des employeurs et des salariés, signataires de l'accord concerné ainsi que des accusés de réception concernés.
Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, le chef de service, mes salutations distinguées.
Le président.
Paris, le 6 décembre 2017.
USNEF, 5, rue Kepler, 75116 Paris, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Messieurs,
Nous vous prions de bien vouloir noter que par courrier recommandé avec avis de réception du 22 novembre 2017, l'USNEF a signalé aux organisations patronales et syndicales signataires, son adhésion à l'avenant n° 1 du 25 avril 2017 à l'accord multibranches du 29 mai 2015 relatif à la reconnaissance et l'inscription au RNCP de certificats de qualification professionnelle transversaux du secteur alimentaire.
Restant à votre disposition pour toute information complémentaire,
Nous vous prions d'agréer, Messieurs, nos salutations distinguées.
La déléguée générale.
Une indemnité distincte du préavis sera accordée en dehors des cas de faute grave ou lourde aux salariés licenciés et ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1° Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
2° Soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés
S'agissant d'un accord de branche relatif à l'indemnité de licenciement, et afin de garantir l'égalité de traitement entre salariés et entreprises, il n'est pas prévu de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre II de la partie II). Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
(1) Le 1er alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 13 avril 2018 - art. 1)
L'article 5 « Cotisation et répartition » de l'avenant n° 83 à la convention collective nationale est modifié comme suit.
La cotisation du régime « remboursement complémentaire de frais de soins de santé » est exprimée en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS). Elle est fixée à 1,40 % du PMSS pour les salariés relevant du régime général et à 0,98 % pour les salariés relevant du régime Alsace-Moselle.
Pour l'année 2018, la cotisation mensuelle sera appelée comme en 2017 à :
– 1,36 % du PMSS pour les salariés relevant du régime général – soit 45 € ;
– 0,94 % pour les salariés relevant du régime Alsace-Moselle – soit 31,12 €.
(Valeur du PMSS au 1er janvier 2018 : 3 311 €).
Les autres paragraphes restent inchangés.
La confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française et les organisations nationales syndicales de salariés, réunis en commission paritaire ont décidé à l'unanimité de maintenir le taux d'appel de la cotisation 2018 du régime « remboursement complémentaire de frais de soins de santé des salariés » de la boulangerie-pâtisserie.
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à fixer le taux d'appel de la cotisation 2018 du régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé des salariés de la boulangerie-pâtisserie et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.
Il est convenu ce qui suit :
En application et conformément à l'accord national du 12 février 2002 sur les barèmes de salaires minimaux des ouvriers et des ETAM du bâtiment, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment pour le département de Seine-et-Marne, comme suit.
Au 1er janvier 2018
(En euros.)
Réunies en commission paritaire à Dammarie-les-Lys le 27 novembre 2017, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème de salaires minimaux des ETAM comme suit, en application et conformément aux articles 3.2.1 et 3.2.2 de la convention collective nationale du 12 juillet 2006 et l'accord national du 26 septembre 2007, relatif à la classification des emplois des employés techniciens et agents de maîtrise du bâtiment :
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre II de la partie II). Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations signataires et dépôt.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
(1) Le 1er alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 13 avril 2018 - art. 1)
En application et conformément à l'accord national du 12 février 2002 sur les barèmes de salaires minimaux des ouvriers et des ETAM du bâtiment, les parties signataires du présent accord ont fixé la revalorisation du barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment pour le département de Seine-et-Marne comme suit :
Au 1er janvier 2018
(En euros.)
Catégorie professionnelle

Coefficient
Salaire mensuel minimal (pour 35 heures hebdomadaires)
Niveau I : ouvrier d'exécution






Niveau II : ouvrier professionnel


Niveau III : compagnon professionnel






Niveau IV : maître ouvrier ou chef d'équipe
À compter du 1er janvier 2018, le montant journalier correspondant à chacune des zones est le suivant :
– zone 1 A : 0,80 € ;
– zone 1 B : 1,98 € ;
– zone 2 : 2,93 € ;
– zone 3 : 4,48 € ;
– zone 4 : 5,18 € ;
– zone 5 : 6,65 € ;
– zone 6 : 7,55 €.
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par de décret du 1er mars 1962, d'autre part ;
Et dans le respect des dispositions de la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment d'Île-de-France du 28 juin 1993 ;
Ainsi que du protocole d'accord Seine-et-Marnais formant avenant à la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment du 28 juin 1993 réactualisant et se substituant à la convention collective Seine-et-Marnaise des ouvriers du bâtiment de 1956, signé le 31 mai 1995 ;
Les organisations représentatives d'employeurs et de salariés, réunies en commission paritaire à Dammarie-les-Lys le 27 novembre 2017, ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de Seine-et-Marne.
Suite à la promulgation de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite « loi travail » et plus particulièrement de son article 24 du décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, les signataires conviennent des dispositions suivantes.
À compter du 1er janvier 2018, le montant journalier correspondant à chacune des zones est le suivant :
– zone 1 A : 1,55 € ;
– zone 1 B : 2,00 € ;
– zone 2 : 2,70 € ;
– zone 3 : 4,35 € ;
– zone 4 : 5,50 € ;
– zone 5 : 7,15 € ;
– zone 6 : 8,55 €.
L'article 15.1.2 de la CCN est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« Réunions, siège et bureau
La CPPNI se réunit au moins quatre fois par an, dont une pour faire le bilan des négociations territoriales de la valeur du point et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siège de l'association de gestion du paritarisme.
Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.
Présidence
Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement.
La durée des mandats est fixée à 2 ans.
Fonctions du président et du vice-président
Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la CPPNI, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales par tout moyen écrit, dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités et de suppléer le président le cas échéant.
En cas d'absence ou d'empêchement du président ou du vice-président à l'occasion d'une CPPNI, il est procédé à la désignation d'un président ou vice-président de séance au sein du collège concerné.
La CPPNI exerce les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail. À ce titre, elle est destinataire des accords collectifs d'entreprise qui doivent lui être transmis en application de la loi à l'adresse e-mail suivante : apgp@branche-architecture.fr.
Elle établit également un bilan quantitatif et qualitatif de la négociation collective d'entreprise. Ce bilan est réalisé par thème de négociation, par taille d'entreprise et distingue les accords conclus par les délégués syndicaux, les élus du personnel et par les salariés mandatés.
Il sera en outre établi un bilan d'application des accords conclus par les élus du personnel et par les salariés mandatés.
Conformément au décret n° 2006-568 du 17 mai 2006 (Journal officiel du 20 mai 2006) modifiant la procédure du dépôt des accords collectifs ; le présent accord fera l'objet d'un dépôt par courrier sous format papier texte original signé des parties, à la direction des relations du travail, ainsi que d'une version sur support électronique.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord au ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
L'extension de l'accord est sollicitée conformément aux dispositions de la sous-section 3, section 7, chapitre Ier du titre VI du livre II de la deuxième partie du code du travail et en particulier de l'article L. 2261-24 du même code.
L'organisation syndicale la plus diligente demande au secrétariat du paritarisme de mettre en œuvre la procédure d'extension dudit accord.
L'article 37 quater « Rente éducation » est modifié comme suit :
« Prestation :
En cas de décès du salarié, il est versé au profit de chacun de ses enfants à charge au sens fiscal :
–   une rente temporaire s'élevant à 7 % du salaire brut jusqu'au 16e anniversaire et à 9 % jusqu'au 18e anniversaire ou 26e anniversaire si l'enfant est étudiant, apprenti, demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi et non indemnisé par le régime d'assurance chômage ;
–   une rente viagère, s'il est reconnu invalide par la sécurité sociale ou par la COTOREP avant son 21e anniversaire.
De plus, pour les enfants orphelins de père et de mère, la rente est doublée.
Le montant de la rente servie par enfant à charge ne pourra être inférieur à 1 500 € par année.
Les rentes en cours de service, liquidées antérieurement, à la date d'effet de l'avenant n° 118 du 7 décembre 2017 à l'avenant n° 106 du 28 mai 2014 sont calculées dans les conditions définies par ce dernier.
Montant de la cotisation :
Le taux de cotisation de la rente éducation est de 0,04 % du salaire brut plafonné à la tranche A réparti à raison de 2/3 pour l'employeur et 1/3 pour le salarié.
Compte tenu du taux actuellement en vigueur de 0,04 % du salaire brut plafonné à la tranche A, la commission paritaire nationale a décidé que la cotisation patronale serait au taux de 0,03 % et que la cotisation salariale serait au taux de 0,01 %. »
Les partenaires sociaux de la branche ont décidé d'améliorer et de modifier partiellement le régime de prévoyance des salariés « non cadre » et « cadre » tels que définis par la classification figurant à l'article 9 de la présente convention collective.
À cet effet, les articles 37 ter, 37 quater, d'une part, et l'article 4 de l'avenant n° 97, d'autre part, de la présente convention collective sont modifiés à la date d'effet du présent avenant.
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.
Le point 2.4 « Rente éducation » de l'article 4 de l'avenant n° 97 est modifié comme suit :
« Prestation :
En cas de décès d'un salarié cadre, il est versé au profit de chacun de ses enfants à charge au sens fiscal :
–   une rente temporaire s'élevant à 7 % du salaire brut jusqu'au 16e anniversaire et à 9 % jusqu'au 18e anniversaire ou 26e anniversaire si l'enfant est étudiant, apprenti, demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi et non indemnisé par le régime d'assurance chômage ;
–   une rente viagère, s'il est reconnu invalide par la sécurité sociale ou par la COTOREP, avant son 21e anniversaire.
Pour les enfants orphelins de père et mère, la rente est doublée.
Le montant de la rente servi par enfant à charge ne pourra être inférieur à 1 500 € par année.
Les rentes en cours de service, liquidées antérieurement, à la date d'effet du présent avenant sont calculées dans les conditions définies par ce dernier.
Montant de la cotisation :
Le taux de cotisation de la rente éducation est de 0,04 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A à la charge de l'employeur. »
Rappel des cas de dispense d'ordre public
Depuis le 1er janvier 2016, une dispense de droit bénéficie aux salariés :
– bénéficiant de l'ACS ou de la CMU-C, cette dispense jouant jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
– couverts par une assurance individuelle lors de la mise en place du régime collectif et obligatoire ou lors de l'embauche si elle est postérieure, et ce jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
– bénéficiant, y compris en tant qu'ayants droit, d'une des couvertures suivantes :
– complémentaire santé collective et obligatoire ;
– régime local en vigueur dans les départements du Bas-Rhin du Haut-Rhin et de la Moselle ;
– régime complémentaire relevant de la CAMIEG ;
– mutuelles des agents de l'État ou des collectivités ;
– contrats d'assurance groupe, dits Madelin ;
Nota : le salarié concerné doit alors justifier chaque année de la couverture obligatoire dont il bénéficie ;
– en CDD ou en contrat de mission, dont la durée de couverture collective et obligatoire dont ils bénéficient en matière de frais de santé est inférieure à 3 mois, sous condition pour les salariés de pouvoir justifier être couverts par une autre couverture santé « responsable ».
Aux termes de l'accord collectif du 31 janvier 2014 portant avenant n° 29 à la convention collective de la distribution directe (ci-après l'« avenant n° 29 »), les partenaires sociaux ont mis en place un régime collectif de protection sociale complémentaire « frais de santé » obligatoire commun à l'ensemble des salariés distributeurs de la branche.
Cette couverture sociale repose sur :
–   des garanties minimales obligatoires et des options de couverture facultatives au choix de chaque salarié ;
–   une répartition des cotisations entre les salariés et leur employeur.
La loi n° 2013-1203 du 23 décembre 2013 de financement de la sécurité sociale pour 2014 a modifié l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale portant sur le contenu des contrats d'assurance santé « responsables ».
Le nouveau cahier des charges des « contrats responsables » a été précisé par le décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 qui a modifié les articles R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux ont donc décidé de signer un avenant à la convention collective applicable au sein de la branche de la distribution directe afin de faire évoluer la couverture d'assurance santé dont bénéficient les salariés distributeurs pour la mettre en conformité avec le nouveau cahier des charges des contrats responsables, à effet du 1er janvier 2018.
Cet avenant est également l'occasion de mettre à jour le dispositif au regard des différentes réformes intervenues, notamment en ce qui concerne la généralisation de la couverture santé, régie par l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale et l'institution de cas de dispense d'ordre public par le décret n° 2015-1883 du 30 décembre 2015.
Le présent accord collectif s'inscrit dans la continuité de l'avenant n° 29 et conserve le principe de garanties minimales obligatoires et d'options de couverture facultatives au choix de chaque salarié.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires (dont un sur support papier signé des parties et une version sur support électronique) par le syndicat de la distribution directe, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et un exemplaire unique auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il fait par ailleurs l'objet d'une demande d'extension par les parties signataires.
Le présent accord collectif modifie l'accord collectif portant avenant n° 29 à la convention collective nationale de la distribution directe, signé le 31 janvier 2014, à effet du 1er janvier 2018. Toutes les autres dispositions de l'accord du 31 janvier 2014 restent inchangées.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
L'alinéa 1 de l'article 8 est remplacé par un article 8.1 « Salarié dont le contrat de travail est suspendu » rédigé comme suit :
« L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la société.
Dans une telle hypothèse, la société verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire ni perception d'indemnités journalières complémentaires ne bénéficieront pas du maintien du bénéfice du régime frais de santé. »
L'alinéa 2 de l'article 8 est remplacé par un article 8.1 « Portabilité des garanties » rédigé comme suit :
« Les salariés bénéficiaires du présent régime auront droit au maintien des garanties en vigueur dans leur entreprise en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, pendant une durée maximale de 12 mois, sous réserve de remplir l'ensemble des conditions fixées par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre. Ce maintien de garanties sera financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de frais de santé des salariés en activité. »
L'article 7 « Contrat responsable » de l'accord du 31 janvier 2014 est dorénavant rédigé comme suit.
« Le présent régime respecte les obligations du contrat “ responsable ” conformément aux articles L. 322-2, II et III, L. 871-1 et R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Le régime mis en œuvre au niveau de la branche ne prend pas en charge :
–   la majoration de participation de l'assuré en cas :
–   de consultation d'un médecin en dehors du parcours de soins conformément à l'article L. 162-5-3 du code de la sécurité sociale ;
–   ou en cas de refus du droit d'accès au dossier médical personnel conformément à l'article L. 1111-15 du code de la santé publique ;
–   les dépassements d'honoraires sur les actes cliniques et techniques pratiqués par certains médecins spécialistes, lorsque l'assuré les consulte sans prescription du médecin traitant et qu'il ne relève pas d'un protocole de soins ;
–   la participation forfaitaire de l'assuré pour chaque acte ou consultation, mentionnée au II de l'article L. 160-13 du code de la sécurité sociale ;
–   les franchises prévues au III de l'article L. 160-13 précité.
En outre, les salariés qui adhèrent au présent régime bénéficient du mécanisme de tiers payant sur les prestations faisant l'objet des garanties visées à l'article 4 du présent accord, au moins à hauteur des tarifs de responsabilité.
Toute nouvelle modification de la réglementation afférente au cahier des charges des contrats responsables pourra être mise en œuvre sans modification du présent accord, sauf si cela modifie le niveau de financement du régime. »