Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. Minima mensuels et minima annuels
Un salarié ne peut percevoir au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période, multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls salariés justifiant d'au moins 3 mois d'activité dans cette entreprise.
2. Éléments de rémunération
Le salaire brut réel comparé au barème est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :
– des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
– des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, et qui cessent d'être payées lorsque des conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder 3 mois ;
– des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
– des majorations de salaires pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
– des remboursements de frais ;
– des primes de transport ;
– de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.
Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel ou annuel. Les valeurs sont réduites au pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que la rémunération minimale garantie comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 5 juin 2019 - art. 1)
Barèmes minima mensuels au 1er septembre 2018 avec minima d'ancienneté
(En euros.)


seuil d'entrée

après 5 ans d'ancienneté
+ 4 % sur les minima
seuil d'entrée

après 10 ans d'ancienneté
+ 7 % sur les minima
seuil d'entrée

après 15 ans d'ancienneté
+ 10 % sur les minima
seuil d'entrée













































































































Barèmes minima annuels au 1er septembre 2018 avec minima d'ancienneté
(En euros.)


seuil d'entrée

après 5 ans d'ancienneté
+ 4 % sur les minima
seuil d'entrée

après 10 ans d'ancienneté
+ 7 % sur les minima
seuil d'entrée

après 15 ans d'ancienneté
+ 10 % sur les minima
seuil d'entrée













































































































(1) La grille des salaires minima mensuels est étendue sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 5 juin 2019 - art. 1)
Les parties signataires du présent avenant décident de revoir l'annexe I à la convention collective pour tenir compte de l'arrêté du 3 octobre 2017 fixant la liste des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la convention collective des entreprises de courtage d'assurances et/ ou de réassurances.
Le présent avenant remplace et rend caduque l'annexe I à la convention collective des entreprises de courtage d'assurances et/ ou de réassurances portant sur le règlement intérieur de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (avenant du 28 avril 2017).
Le présent avenant a pour objet de définir la nouvelle composition de la délégation patronale.
Les frais de repas et de transport engagés au titre des réunions du groupe de travail sont pris en charge par l'organisation professionnelle auprès de laquelle l'entreprise du salarié concerné adhère et ce, dans les conditions exposées ci-après.
Cette prise en charge vaut pour 2 personnes maximum par organisation syndicale au titre de leur participation aux réunions des groupes de travail.
Pour que cette prise en charge s'effectue, la réunion du groupe paritaire doit se tenir à une date différente de celles retenues pour les réunions de la CPPNI et de la CPNEFP En effet, elle ne saurait se cumuler avec la prise en charge des frais de repas et de transport prévue à l'article 6 du présent accord et à l'annexe 8 à la convention collective.
L'organisation professionnelle remboursera les entreprises concernées.
1. Les frais de repas
Les frais de repas que les membres du groupe de travail auront engagés le jour de la tenue de chaque réunion du groupe de travail, au titre de leur participation à la réunion, seront pris en charge par l'organisation professionnelle sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 20 € par salarié participant aux réunions.
2. Les frais de transport
Les frais de transport que les membres du groupe de travail auront engagés à l'occasion de la tenue de chaque réunion du groupe de travail, au titre de leur participation à la réunion, seront pris en charge par l'organisation professionnelle sur présentation de justificatifs (train sur la base du tarif SNCF, 2e classe).
1. Les frais de repas
Les frais de repas que les membres de la commission paritaire auront engagés le jour de la tenue de chaque réunion de la commission paritaire seront pris en charge par leur employeur sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 20 € par salarié participant aux réunions.
Si le salarié bénéficie au sein de son entreprise de titres-restaurants, la valeur patronale de ces derniers se défalque du montant ci-dessus.
Cette prise en charge vaut pour 4 personnes maximum par organisation syndicale au titre de leur participation à la réunion de la commission en formation plénière et pour 2 personnes maximum par organisation syndicale au titre de leur participation à la réunion de la commission en formation « interprétation et conciliation ».
2. Les frais de transport
Les frais de transport que les membres de la commission paritaire auront engagés à l'occasion de la tenue de chaque réunion de la commission paritaire, au titre de leur participation à la réunion, seront pris en charge par leur employeur sur présentation de justificatifs (train sur la base du tarif SNCF, 2e classe).
Cette prise en charge vaut pour 4 personnes maximum par organisation syndicale au titre de leur participation à la réunion de la commission en formation plénière et pour 2 personnes maximum par organisation syndicale au titre de leur participation à la réunion de la commission en formation « interprétation et conciliation ».
3. Les frais d'hébergement
Lorsque la réunion de la commission paritaire ou la réunion préparatoire qui la précède dans la journée débute avant 9 h 30, les membres de la commission paritaire dont le temps de trajet domicile-lieu de la réunion dépasse 2 heures pourront arriver la veille et bénéficier du forfait « hébergement ». Les frais d'hébergement engagés par les membres de la commission paritaire, au titre de leur participation à la réunion paritaire, seront pris en charge de la manière suivante : remboursement d'une nuitée comprenant 1 chambre d'hôtel et 1 petit déjeuner et/ou 1 dîner sur la base d'un montant réel justifié, dans la limite de 100 €.
Cette prise en charge vaut pour 4 personnes maximum par organisation syndicale au titre de leur participation à la réunion de la commission en formation plénière et pour 2 personnes maximum par organisation syndicale au titre de leur participation à la réunion de la commission en formation « interprétation et conciliation ».
Une réunion préparatoire est prévue avant chaque réunion de la commission paritaire constituée en formation plénière.
Au titre de sa participation à la commission paritaire en formation plénière, chaque salarié – mandaté par son organisation syndicale représentative
au plan national
(1) Les termes : « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.
(Arrêté du 15 février 2019 - art. 1)
Le temps passé par les salariés mandatés par leur organisation syndicale en réunion de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et en réunion préparatoire est assimilé à du temps de travail effectif.
Il en est de même du temps passé par les salariés mandatés par leur organisation syndicale en réunion de groupe de travail paritaire. Celui-ci est assimilé à du temps de travail effectif.
Les salariés siégeant au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation doivent transmettre à leur employeur ou au représentant de celui-ci copie de leur convocation dans le respect des règles d'usage de leur entreprise.
Les salariés membres de la CPPNI bénéficient de la protection prévue par les dispositions du livre IV du code du travail relatif aux salariés protégés.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) a pour mission, conformément aux dispositions légales en vigueur, de prendre en charge les questions sociales relevant de la branche professionnelle. À cet effet, elle :
– négocie sur les thèmes pour lesquels une négociation de branche est rendue obligatoire par la législation en vigueur et sur tout autre thème sur lequel elle jugerait utile de négocier à l'initiative des partenaires sociaux reconnus représentatifs dans la branche ;
– régule la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application ;
– représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.
Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise relatifs à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires, au repos quotidien, aux jours fériés, aux congés et au compte épargne-temps, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– formule un avis sur des difficultés d'interprétation et d'application de la présente convention collective et des accords collectifs de branche.
Elle peut à ce titre, rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la présente convention collective ou d'un accord collectif conclu au niveau de la branche ;
– concilie, autant que faire se peut, les parties en litige sur l'application de ces mêmes textes lorsqu'ils n'auront pas pu être réglés au sein de l'entreprise de courtage d'assurances.
Compte tenu du déficit technique constaté sur les comptes 2016 et la tendance arrêt de travail 2017, il a été décidé, après avis de la commission de contrôle et de gestion, de la suppression du taux d'appel et du retour aux taux contractuels, à effet du 1er juillet 2018.
Il a donc été convenu de modifier les dispositions de l'article 9 « Cotisations » de l'annexe 1 « régime de prévoyance » de la convention collective nationale susvisée.
Le présent avenant modifie :
– l'article 10 « Cessation de garanties » de l'avenant n° 15 de la convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie suite au décret n° 2017-372 du 21 mars 2017 relatif à l'application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 ;
– le tableau des garanties frais de soins de santé décrit dans l'annexe de l'avenant n° 15 de la convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie pour mise en conformité à l'article 77 de la LFSS modifiant l'article L. 871-1 du CSS : la notion de « contrat d'accès aux soins » (CAS) est remplacée par « DPTM » (dispositif de pratique tarifaire maîtrisée).
Les   dispositions de l'article 9 « Cotisations » sont abrogées et remplacées par les  dispositions suivantes :
Personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la CCN de 1947
La cotisation appelée est fixée au taux contractuel soit 2,68 % de la base des cotisations définie à l'article 6 de l'annexe 1 de la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux. La cotisation est répartie comme suit.
(En pourcentage.)

Taux de cotisation

Taux de cotisation

Taux de cotisation





Frais d'obsèques



Incapacité temporaire de travail



Invalidité Permanente



Rente éducation



Rente handicap



Rente de conjoint







Personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la CCN de 1947
La cotisation appelée est fixée au taux contractuel soit 2,15 % de la base des cotisations définie à l'article 6 de l'annexe 1 de la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux.
La cotisation est répartie comme suit :
(En pourcentage.)

Taux de cotisation
global (*)
Taux de cotisation

Taux de cotisation





Frais d'obsèques



Incapacité temporaire de travail



Invalidité Permanente



Rente éducation



Rente handicap







(*) Les cotisations sont financées à hauteur de 60 % par les employeurs et de 40 % par les salariés.
Le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)
Les élections des représentants à l'assemblée générale et du conseil de gestion du FNAS ont lieu tous les 2 ans selon les modalités définies par l'article III.3.3 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
L'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la « nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise » instaure la fusion des instances représentatives du personnel jusqu'alors en place et prévoit la création d'une nouvelle instance unique appelée « le Comité social et économique » que les employeurs auront à mettre en place au plus tard au 31 décembre 2019.
Conformément à ses statuts, l'assemblée générale du FNAS se compose notamment des délégués du personnel. Les membres des CSE récemment constitués ne sont donc pas éligibles à l'assemblée générale du FNAS. Aussi, les partenaires sociaux souhaitent remédier à cette difficulté et adapter les dispositions de la convention collective en tenant compte d'un nouveau cadre législatif et réglementaire et permettre ainsi l'éligibilité des délégués du CSE à l'assemblée générale du FNAS.
Afin de disposer de suffisamment de temps pour adapter les dispositions de la convention collective, intégrant les statuts du FNAS, à ce nouveau cadre législatif et réglementaire, les partenaires sociaux décident donc de décaler les élections de l'assemblée générale du FNAS et de proroger les mandats existants à l'assemblée générale du FNAS et au conseil de gestion selon les modalités définies au sein du présent accord. Le conseil de gestion du FNAS, en liaison avec la commission de suivi, adaptera le règlement intérieur du FNAS en fonction des modifications des statuts afin de conserver la cohérence de l'ensemble. Si nécessaire, une assemblée générale extraordinaire sera convoquée afin de permettre le bon déroulement des élections définies à l'article II du présent accord.
Les dispositions du présent accord sont adaptées aux caractéristiques des entreprises de moins de 50 salariés, il ne prévoit donc pas de dispositions spécifiques à des entreprises de cette taille.
Le présent accord vient compléter l'intégration des artistes interprètes du spectacle vivant en ajoutant à la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles un titre « artiste de cirque ».
Le présent accord s'inscrit dans les engagements pris par les signataires de la présente convention tels qu'indiqués dans les sujets de négociation figurant dans le préambule de l'accord du 20 février 2009.
Le présent accord s'adresse aux salariés « artistes de cirque » et à leurs employeurs, très majoritairement constitués d'entreprises de moins de 50 salariés. Le présent accord ne contient en conséquence pas de disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le champ d'application de l'accord est celui de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, conclue le 1er février 1984, étendue le 4 janvier 1994, et modifiée depuis.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord s'accordent à reporter les élections de l'assemblée générale et du conseil de gestion du FNAS jusqu'à l'échéance du processus électoral. Les mandats des représentants à l'assemblée générale et au conseil de gestion actuellement en cours sont prorogés jusqu'à cette échéance.
Le processus électoral sera mis en œuvre dès le mois de décembre 2018.
Il est créé un titre X. 3.5. Rémunération des artistes de cirque contenant les articles suivants :
« X. 3.5. Rémunération des artistes de cirque
X. 3.5.1. Rémunération des répétitions. – Reprises de rôles
Lorsqu'une journée de travail est consacrée à des répétitions (selon les modalités prévues à l'art. XII. 5.3), la rémunération est établie sous forme d'un cachet journalier dont le montant est précisé à l'annexe sur les salaires, ou éventuellement au montant mensuel précisé à l'annexe sur les salaires lorsque le contrat porte sur une durée minimale de 1 mois de date à date.
Il est entendu que si la mensualisation est préférable pour un contrat supérieur à 1 mois de date à date, quelle que soit la durée du contrat, le paiement au cachet demeure possible.
X. 3.5.2. Rémunération des représentations
X. 3.5.2.1. Salaire
L'artiste reçoit pour chaque jour de représentation, une rémunération qui ne saurait être inférieure au minimum porté à l'annexe ci-jointe.
Pour les artistes engagés mensuellement, le nombre de jours de représentations ou journées de répétition ne peut excéder 26 par mois.
Il est entendu que si la mensualisation est préférable pour un contrat supérieur à 1 mois de date à date, quelle que soit la durée du contrat, le paiement au cachet demeure possible.
X. 3.5.2.2. Salaire 2e représentation dans la même journée
Lorsqu'il y a plus d'une représentation de durée supérieure à 1 heure par jour, le cachet journalier minima est augmenté de 30 %.
X. 3.5.3. Intéressement à la recette
Un intéressement à la recette peut être contracté entre l'entreprise et l'artiste, en tant que supplément au cachet minimum conventionnel garanti à ce dernier. Cette rémunération supplémentaire a le caractère de salaire.
X. 3.5.4. Date de paiement des salaires
Les salaires doivent être payés au moins 1 fois par mois.
Pour les contrats à durée déterminée, le salaire est réglé à la fin du contrat ou, au plus tard, la 1re semaine du mois suivant la fin dudit contrat.
En cas de retard dans le paiement de ses salaires, l'artiste pourra, après mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception à l'entreprise, saisir la juridiction compétente. Si ce retard excède 15 jours, l'artiste est en droit de considérer son engagement comme résilié. Dans ce cas, il reprend sa liberté et a droit, en sus des salaires dus, au complément de rémunération qui reste à courir sur son contrat. »
Il est créé un titre VIII. 5. Particularités liées à l'itinérance contenant les articles suivants :
« VIII. 5.1. Définition de l'itinérance
Est considérée comme entreprise itinérante, toute entreprise disposant d'un équipement de diffusion mobile dont les tournées incluent le déplacement conjoint de cet équipement de diffusion et des lieux de vie (caravanes, yourtes, roulottes, …) pour tout ou partie des salariés.
VIII. 5.2. Conditions d'application du présent titre
Pour toute entreprise répondant à la définition présentée à l'article VIII. 5.1, la présente convention doit être lue en prenant en considération les notions suivantes :
– la résidence temporaire du (de la) salarié (e) est son habitation mobile pendant la durée de son contrat ;
– le lieu de travail est le lieu de diffusion mobile.
Conformément à l'article VIII. 2.4 de la présente convention collective et pour tenir compte des spécificités de l'itinérance, le règlement des repas peut s'effectuer selon le choix de l'employeur, comme suit :
– remboursement des frais directement au salarié, sur présentation de justificatifs, dans une limite préalablement convenue entre employeur et salarié (e) ;
– à défaut, prise en charge des frais réels directement par l'employeur : fourniture d'un repas complet (comprenant entrée, plat, dessert, boisson non alcoolisée) ;
– à défaut, versement au salarié de l'indemnité conventionnelle forfaitaire.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en 2 exemplaires auprès des services centraux du ministère du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il est convenu que les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Soucieux de tirer les conséquences des récentes évolutions du cadre législatif ayant trait, notamment, à l'emploi du personnel de droit privé par les structures de spectacle vivant gérées en régie directe, les partenaires sociaux ont souhaité préciser et modifier l'article I.1. de la CCNEAC.
Le présent accord ayant pour seule vocation de préciser le champ de la convention collective sans distinction selon la taille des structures, il ne contient pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Les organisations signataires conviennent que le présent accord est à durée indéterminée. Elles conviennent de se réunir avec une périodicité annuelle afin d'assurer le suivi du présent accord.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires auprès des services centraux du ministère du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-1 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il est convenu que les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1)
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en 2 exemplaires auprès des services centraux du ministère du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il est convenu que les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1)
1° Dans le cadre de l'article 31, premier tiret, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2018, conformément au tableau joint au présent accord.
2° Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 29 et 30 de la convention collective nationale du 27 juillet 1992.
3° Les dispositions ci-dessus ne concernent pas les inspecteurs qui ne sont plus en fonction dans les entreprises à la date de signature du présent accord.
1° Dans le cadre de l'article 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2018, conformément au tableau joint au présent accord.
2° Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la CCN du 27 mai 1992.
3° Les dispositions ci-dessus ne concernent pas le personnel qui n'est plus en fonction dans les entreprises à la date de signature du présent accord.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ainsi que l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, comportent différentes mesures qui confortent le rôle central des branches et visent à renforcer la négociation collective en leur sein.
La branche a pour missions de :
– définir les conditions d'emploi et de travail des salariés ainsi que les garanties qui leur sont applicables dans les matières mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 dans les conditions prévues par lesdits articles ;
– réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application.
La branche est une instance de régulation sociale et économique.
Elle organise et encadre la concurrence. Elle veille à prévenir et empêcher le dumping social par la production de normes communes, de recommandations et d'outils adaptés.
La branche contribue à la pérennisation d'un cercle vertueux qui rend compatibles les objectifs économiques des entreprises et les aspirations sociales des salariés qu'elles emploient. Elle a pour rôle de préserver les spécificités des métiers de la branche et l'écosystème du secteur du spectacle vivant subventionné.
Ses travaux ont pour objectif la pacification et la sécurisation des relations de travail par la normalisation de la concurrence sociale et la professionnalisation du secteur qu'elle représente.
Afin que la branche des entreprises artistiques et culturelles remplisse les missions qui lui sont dévolues par la loi, le présent accord a pour objet, conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail :
– d'instituer la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la branche des entreprises artistiques et culturelles ;
– de définir les compétences et modalités de fonctionnement de cette commission.
Le champ d'application de l'accord est celui de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, conclue le 1er février 1984, étendue le 4 janvier 1994, et modifiée depuis.
La branche est essentiellement constituée de très petites entreprises, et celles qui excèdent 50 salariés étant rares, le présent accord ne prévoit pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Conformément à l'article L. 1236-8 du code du travail, le licenciement qui intervient en raison de la fin du chantier ou de la réalisation de l'opération repose sur une cause réelle et sérieuse. La cessation du contrat, pour cette raison, ne peut pas intervenir avant le terme de la durée minimale prévue au 4° de l'article 4.
Ce licenciement n'est pas soumis aux dispositions législatives et conventionnelles applicables aux licenciements pour motif économique. Il est soumis aux dispositions visées à l'alinéa 2 de l'article L. 1236-8 du code du travail.
La lettre de licenciement comporte l'indication de la fin du chantier ou de la réalisation de l'opération. Elle mentionne également la priorité de réembauche, ainsi que le délai et les modalités dans lesquels le salarié peut en bénéficier, conformément au dernier alinéa du présent article.
Par exception aux dispositions conventionnelles relatives à l'indemnité de licenciement, le licenciement qui intervient en raison de la fin du chantier ou de la réalisation de l'opération ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement.
L'indemnité spéciale de licenciement est au moins égale à un montant déterminé comme suit :
– 8 % de la rémunération brute versée au titre de la première année du contrat ;
– auxquels s'ajoutent, le cas échéant, 6 % de la rémunération brute versée au titre de la deuxième année du contrat ;
– auxquels s'ajoutent, le cas échéant, 4 % de la rémunération brute versée au titre de la période excédant les 2 premières années du contrat.
L'indemnité spéciale de licenciement ne peut pas être inférieure à l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail.
Le salarié licencié à la fin du chantier ou de l'opération bénéficie d'une priorité de réembauche en contrat de travail à durée indéterminée durant un délai de 1 an à partir de la date de cessation de son contrat s'il en fait la demande dans un délai de 2 mois à partir de cette même date. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi en contrat de travail à durée indéterminée devenu disponible et compatible avec sa qualification, situé dans l'entreprise sur le territoire national.
Article 13.1
Champ d'application
Le présent accord national concerne les entreprises définies par l'accord national du 16 janvier 1979 modifié sur le champ d'application des accords nationaux de la métallurgie.
Son champ d'application géographique est national au sens de l'article L. 2222-1 du code du travail.
Article 13.2

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans courant à partir de la date visée à l'article 13.4.
Toutefois, les dispositions de cet accord continuent de produire leurs effets à l'égard des contrats de chantier ou d'opération conclus pendant cette durée de 3 ans et en cours d'exécution à la date d'expiration de cette durée.
Article 13.3

Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Afin de permettre à la commission de l'agenda social instituée au niveau de la branche d'inscrire la négociation dans la liste des sujets à traiter au niveau national, la demande de révision sera adressée par une organisation représentative de salariés dans la branche ou par l'UIMM, dans les conditions prévues par l'article 5 du titre II de l'accord national du 26 avril 2010 sur les voies et moyens du dialogue social dans la métallurgie. À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apporter au présent accord.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Article 13.4
Extension et entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur au lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Article 13.5
Entreprises de moins de 50 salariés
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord rappellent que des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, au sens de l'article L. 2232-10-1, sont prévues à l'article 2.
Article 13.6
Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du même code.
Les entreprises qui concluent un ou plusieurs contrats de chantier ou d'opération en application du présent accord transmettent à l'UIMM, chaque année, avant le 1er mars, les informations suivantes au titre de l'année précédente :
1° L'effectif de l'entreprise et son activité principale ;
2° Le nombre d'embauches en contrat de chantier ou d'opération ;
3° La ou les activités de l'entreprise concernées par ces embauches ;
4° La description du chantier ou de l'opération qui fait l'objet du contrat ;
5° La durée du contrat, lorsque celui-ci a été rompu au terme du chantier ou de l'opération ;
6° Le nombre d'embauches en CDI de droit commun, CDD ou contrat de travail temporaire.
Ces informations sont transmises à un groupe technique paritaire composé :
– de 2 représentants pour chaque organisation syndicale représentative de salariés au niveau national dans la branche ;
– d'un nombre de représentants de l'UIMM égal au nombre de représentants des organisations syndicales.
Ce groupe paritaire se réunit au cours du premier semestre de chaque année. Il transmet annuellement à chaque CPREFP de la métallurgie un bilan des contrats de chantier ou d'opération conclus dans sa région.
Si le groupe paritaire constate un recours particulièrement élevé au contrat de chantier ou d'opération pour certaines activités, en particulier pour les activités de recherche et développement, d'ingénierie et d'étude, les signataires conviennent de se réunir, dans les meilleurs délais, pour envisager d'éventuels aménagements aux dispositions du présent accord.
Dans les 6 mois qui précèdent le terme de l'expérimentation, les partenaires sociaux de la branche réalisent un bilan quantitatif et qualitatif du recours aux contrats de chantier ou d'opération.
L'employeur qui envisage de recourir, en application des dispositions du présent accord, au dispositif du contrat de chantier ou d'opération en informe et consulte le comité social et économique ou, le cas échéant, le comité d'entreprise en application, soit de l'article L. 2312-8 soit de l'article L. 2323-1 du code du travail. Il indique, en particulier, la ou les activités de l'entreprise concernées.
À l'occasion de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi visée, soit à l'article L. 2312-17, soit à l'article L. 2323-6 du code du travail, l'employeur informe le comité social et économique ou, le cas échéant, le comité d'entreprise, sur le nombre de contrats de chantier ou d'opération conclus dans l'entreprise, les activités concernées, l'objet du chantier ou de l'opération, la durée du chantier ou de l'opération.
Le licenciement qui intervient dans l'hypothèse où le chantier ou l'opération ne peut se réaliser ou se termine avant la réalisation du résultat attendu visé au 3° de l'article 4 repose sur une cause réelle et sérieuse. La cessation du contrat ne peut pas intervenir, dans ce cas, avant le terme de la durée minimale prévue au 4° de l'article 4.
Le licenciement n'est pas soumis aux dispositions législatives et conventionnelles applicables aux licenciements pour motif économique. Il est soumis aux dispositions visées à l'alinéa 2 de l'article L. 1236-8 du code du travail.
La lettre de licenciement comporte l'indication des causes de la non-réalisation ou de la cessation anticipée du chantier ou de l'opération. Elle mentionne également la priorité de réembauche, ainsi que le délai et les modalités dans lesquels le salarié peut en bénéficier, conformément au dernier alinéa du présent article.
Par exception aux dispositions conventionnelles relatives à l'indemnité de licenciement, le licenciement intervenant dans les conditions prévues au présent article ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement au moins égale à 10 % de la rémunération brute versée au titre du contrat.
L'indemnité spéciale de licenciement ne peut pas être inférieure à l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail.
Le salarié licencié dans les conditions prévues au présent article bénéficie d'une priorité de réembauche en contrat de travail à durée indéterminée durant un délai de 1 an à partir de la date de cessation de son contrat s'il en fait la demande dans un délai de 2 mois à partir de cette même date. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi en contrat de travail à durée indéterminée devenu disponible et compatible avec sa qualification, situé dans l'entreprise sur le territoire national.
Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 1 000 salariés, la conclusion d'un contrat de chantier ou d'opération est possible à condition qu'elle ne conduise pas à porter, à la date de conclusion de ce contrat, le nombre total de contrats de chantier ou d'opération en cours d'exécution à plus de 10 % de l'effectif de l'entreprise.
Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés, la conclusion d'un contrat de chantier ou d'opération est possible à condition qu'elle ne conduise pas à porter, à la date de conclusion de ce contrat, le nombre total de contrats de chantier ou d'opération en cours d'exécution à plus de 5 % de l'effectif de l'entreprise.
Pour l'application du présent article, l'effectif de l'entreprise est égal au nombre total de salariés employés par l'entreprise au 31 décembre de l'année précédente. Lorsque la création de l'entreprise est intervenue durant l'année au cours de laquelle est envisagée la conclusion d'un contrat de chantier ou d'opération, le nombre total de salariés employés par l'entreprise est apprécié à la date de sa création.
Pour l'application du présent accord, le chantier ou l'opération se caractérise par un ensemble d'actions menées en vue d'atteindre un résultat préalablement défini. La durée du chantier ou de l'opération est limitée, sans qu'elle ne soit précisément déterminable à son origine. Le chantier ou l'opération prend fin à l'obtention du résultat préalablement défini.
Les missions confiées au salarié titulaire d'un contrat de chantier ou d'opération concourent directement à la réalisation de ce chantier ou de cette opération.
Le contrat à durée indéterminée conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération n'a pas vocation à se substituer au contrat de travail à durée indéterminée de droit commun. Il ne peut donc avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir un emploi durable et permanent dans l'entreprise. La possibilité de conclure un contrat de chantier ou d'opération est subordonnée aux conditions prévues au présent article.
Les signataires réaffirment leur volonté de maintenir et développer l'emploi salarié dans l'industrie.
Ils rappellent leur attachement à l'emploi durable au sein des entreprises, et, à ce titre, au principe selon lequel le contrat de travail à durée indéterminée est et doit rester la forme normale d'emploi dans la branche.
Dans le même temps, pour renforcer l'industrie dans son rôle de levier majeur de croissance pour l'économie nationale, ils considèrent qu'elle doit disposer des outils lui permettant de se positionner dans un contexte de forte compétition internationale.
Ils constatent que, pour espérer se développer et pour décrocher de nouveaux marchés, les entreprises industrielles doivent souvent faire face à des charges de travail importantes, sans pour autant disposer d'une grande visibilité sur l'aboutissement d'une phase de développement de projets, de produits ou même de transition industrielle.
Afin de leur permettre de faire face à ces périodes d'évolution ou d'activité plus dense, indispensables au développement de l'emploi pérenne, elles souhaitent créer un cadre conventionnel de branche adapté à ces besoins, tout en permettant aux salariés et aux demandeurs d'emploi de bénéficier de nouvelles expériences professionnelles dans les entreprises industrielles, et ainsi de renforcer leur employabilité, en particulier dans la branche.
Pour répondre à ces défis de compétitivité et d'emploi, mais également pour donner à de nouveaux salariés l'opportunité d'accéder à un contrat de travail à durée indéterminée avec tous les droits explicites et implicites qui y sont attachés, le présent accord prévoit la mise en place du contrat de chantier ou d'opération, en application de l'article L. 1223-8 du code du travail issu de loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 relative au renforcement du dialogue social. Ce contrat peut également constituer un facteur d'attractivité pour certains actifs, en particulier parmi les plus jeunes générations, qui expriment de nouvelles aspirations en matière de mobilité professionnelle, et, plus largement, dans le cadre d'un rapport renouvelé au travail.
Le présent accord entend ainsi contribuer au développement de l'emploi direct et pérenne dans la branche, et contribuer à faciliter l'innovation au cœur de l'industrie d'aujourd'hui et de demain.
Le contrat de chantier ou d'opération est conclu pour une durée indéterminée. Il est obligatoirement établi par écrit. Sans préjudice des dispositions législatives et conventionnelles applicables à la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée, le contrat de travail comporte les mentions spécifiques suivantes :
1° La mention : « contrat de travail à durée indéterminée de chantier » ou « contrat de travail à durée indéterminée d'opération » ;
2° La description succincte du chantier ou de l'opération qui fait l'objet du contrat ;
3° Le résultat objectif attendu déterminant la fin du chantier ou de l'opération qui fait l'objet du contrat ;
4° La durée minimale du contrat, qui ne peut être inférieure à 6 mois ;
5° Le cas échéant, la durée de la période d'essai, fixée conformément à l'article 5 ;
6° Les modalités de rupture du contrat de travail, prévues aux articles 8 à 10 du présent accord.
À tout moment, l'employeur et le salarié peuvent convenir que le contrat de chantier ou d'opération devient un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun, par avenant au contrat de travail.
En outre, le salarié titulaire d'un contrat de chantier ou d'opération qui souhaite occuper un emploi en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun dans l'entreprise peut en faire, à tout moment, la demande à son employeur. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié, pendant la durée du chantier ou de l'opération qui fait l'objet du contrat, des emplois disponibles en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun compatibles avec sa qualification, situés dans l'entreprise sur le territoire national. Si le salarié postule à l'un de ces emplois, sa candidature est étudiée en priorité par l'employeur.
Le contrat de chantier ou d'opération ne relève plus des dispositions du présent accord à compter de la date à laquelle il devient un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.
Toutefois, les heures acquises au titre de l'abondement supplémentaire du compte personnel de formation visé à l'article 7.2 peuvent être mobilisées, dans les conditions prévues à ce même article, jusqu'au terme du contrat de travail, y compris lorsque celui-ci est devenu un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.
Sauf durée plus courte prévue par une convention ou un accord collectif de branche ayant un champ d'application moins large, la durée de la période d'essai prévue dans le contrat de chantier ou d'opération est au plus égale à :
1° Un mois pour les salariés classés aux niveaux I à III (coefficients 140 à 240), tels que définis par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification ;
2° Un mois et 2 semaines pour les salariés classés aux niveaux IV et V (coefficients 255 à 365), tels que définis par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification ;
3° Deux mois pour les salariés relevant de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres du 13 mars 1972.
La période d'essai n'est pas renouvelable.
Conformément à l'article L. 1223-8 du code du travail, et à titre expérimental, les entreprises visées à l'article 13.1, quelle que soit leur taille, et pour l'ensemble de leurs activités, peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération dans les 3 ans à partir de l'entrée en vigueur du présent accord, dans les conditions prévues ci-dessous.
Le salarié titulaire du contrat de chantier ou d'opération bénéficie, dans les mêmes conditions que les autres salariés, des actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise.
Article 7.1
Formation à la sécurité
Conformément aux articles L. 4141-1 et suivants du code du travail, les entreprises organisent une formation pratique et appropriée, en matière de sécurité, au bénéfice des salariés titulaires d'un contrat de chantier ou d'opération qu'elles embauchent. Cette formation est adaptée à la nature des risques et aux types d'emplois occupés. Elle est actualisée régulièrement en fonction de l'expérience et de l'évolution des technologies.
Dans le cadre de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail, toutes les précautions utiles doivent être prises par l'employeur en cas d'exposition ou d'utilisation de produits chimiques dangereux.
Article 7.2
Abondement du compte personnel de formation
Le salarié titulaire d'un contrat de chantier ou d'opération bénéficie d'un abondement par l'employeur de son compte personnel de formation en application des articles L. 6323-14 et L. 6323-15 du code du travail.
L'abondement supplémentaire est de 1 heure par mois de travail effectif, quelle que soit la durée du travail du salarié, dans la limite d'un plafond annuel de 12 heures et d'un plafond total de 120 heures. Tout mois commencé compte pour 1 mois entier.
L'abondement supplémentaire peut être mobilisé jusqu'au terme du contrat dans les conditions définies entre l'employeur et le salarié. Il peut être mobilisé indépendamment des heures inscrites au compte personnel de formation, ou pour les compléter.
Lorsque l'abondement supplémentaire est mobilisé, l'employeur finance les frais de formation, à hauteur de leur coût réel plafonné à 25 € par heure de formation. Ces frais comprennent les frais pédagogiques de l'action mise en œuvre, incluant les frais d'évaluation préformative et de certification.
Compte tenu des évolutions envisagées, à la date de signature du présent accord, en matière de formation professionnelle, les signataires conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais suivant la publication des dispositions législatives et réglementaires relatives au compte personnel de formation, en vue d'adapter les mesures prévues au présent article à ces nouvelles dispositions.
Au 1er juin 2018, la grille des salaires minima mensuels « transformation laitière », établie pour un travail à temps complet résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, est augmentée comme suit :
– du niveau 1 − échelon 1 au niveau 1 – échelon 2 : + 18 € par rapport à la grille de référence ;
– à partir du niveau 2 – échelon 1, la grille est augmentée de + 1,2 %.
En conséquence, la grille des salaires minimaux mensuels « transformation laitière », applicable au 1er juin 2018, s'établit comme suit :
Grille des salaires minimaux mensuels
(En euros.)




Ouvriers/employés
Au 1er juin 2018, la grille des rémunérations annuelles minimales « transformation laitière » applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, est augmentée comme suit :
– du niveau 1 – échelon 1 au niveau 3 – échelon 1 : + 240 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 3 – échelon 2 au niveau 5, échelon 2 : + 250 € par rapport à la grille de référence ;
– à partir du niveau 5 – échelon 3, la grille est augmentée de + 1,2 %.
En conséquence, la grille des rémunérations annuelles minimales « transformation laitière », applicable au 1er juin 2018, s'établit comme suit :
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM)
(En euros.)




Ouvriers/employés