Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Au sein de l'article 14 « Risques couverts » de la section 2 « Dispositions générales relatives aux garanties » du titre Ier « Régime national de prévoyance des ouvriers » de la partie 1 « Règlement des régimes de prévoyance » de l'annexe III à l'accord collectif national du 31 juillet 1968 :
Les termes suivants :
« En cas de décès du participant :
– versement d'un capital en cas de décès ;
– versement d'une rente au conjoint survivant ;
– versement d'une rente d'éducation aux enfants du participant.
En cas de maladie ou accident du participant :
– versement d'une indemnité journalière en cas d'incapacité de travail ;
– versement d'une rente en cas d'invalidité.
En outre, BTP-Prévoyance versera aux participants ou anciens participants, remplissant les conditions spécifiques à cette prestation, une indemnité de départ à la retraite lors de leur cessation d'activité. »
Sont remplacés par les termes suivants :
« En cas de décès du participant :
– versement d'un capital en cas de décès ;
– versement d'une rente au conjoint survivant ;
– versement d'une rente d'éducation aux enfants du participant.
En cas de maladie ou accident du participant :
– versement d'une indemnité journalière en cas d'incapacité de travail ;
– versement d'une rente en cas d'invalidité.
En cas de naissance :
– versement d'un forfait maternité.
En outre, BTP-Prévoyance versera aux participants ou anciens participants, remplissant les conditions spécifiques à cette prestation, une indemnité de fin de carrière lors de leur cessation d'activité. »
Au sein de l'article 19 « Rente d'éducation » de la section 3 « Dispositions spécifiques relatives aux garanties » du titre Ier « Régime national de prévoyance des ouvriers » de la partie 1 « Règlement des régimes de prévoyance » de l'annexe III à l'accord collectif national du 31 juillet 1968 :
L'article 19.2 « Rente à l'orphelin des deux parents » est modifié comme suit :
Les termes suivants :
« En cas de décès d'un participant quelle qu'en soit la cause, il est versé une rente à chaque enfant du participant :
– qui remplit les conditions d'âge et de situation prévues pour les enfants à charge, et dans lesquelles la condition d'âge''moins de 21 ans''se substitue à la condition d'âge''moins de 18 ans''; ».
Sont remplacés par les termes suivants :
« En cas de décès d'un participant quelle qu'en soit la cause, il est versé une rente à chaque enfant du participant :
– qui remplit les conditions prévues à l'article 8.2 pour être reconnu comme enfant à charge ; ».
Au sein de l'article 17 « Capital décès » de la section 3 « Dispositions spécifiques relatives aux garanties » du titre Ier « Régime national de prévoyance des ouvriers » de la partie 1 « Règlement des régimes de prévoyance » de l'annexe III à l'accord collectif national du 31 juillet 1968 :
L'article 17.1 « Décès du participant quelle qu'en soit la cause » est modifié comme suit :
Les termes suivants :
« En cas de décès d'un participant, il est versé un capital dans les conditions suivantes :
– lorsque le participant avait un conjoint : 3 500 SR ;
– à défaut, si le participant était célibataire, veuf ou divorcé : 750 SR.
Ce capital est majoré de :
– 1 000 SR pour un ou deux enfants du participant à charge ;
– 2 000 SR pour trois enfants du participant ou plus à charge. »
Sont remplacés par les termes suivants :
« En cas de décès du participant, il est versé un capital dont le montant est fonction de la composition familiale appréciée au jour du décès.
Ce capital est défini comme suit :
– lorsque le participant avait un conjoint : 3 500 SR ;
– à défaut, si le participant était célibataire, veuf ou divorcé : 750 SR.
Une majoration est accordée comme suit :
– 1 000 SR pour un ou deux enfants du participant à charge ;
– 2 000 SR pour trois enfants du participant ou plus à charge. »
L'article 17.2 « Décès simultané ou postérieur du conjoint du participant » suivant :
« 17.2. Décès simultané ou postérieur du conjoint du participant
En cas de décès du conjoint du participant, il est versé un capital décès à chaque enfant du participant qui est orphelin de père et mère si toutes les conditions suivantes sont simultanément remplies :
– le décès du conjoint est survenu simultanément ou postérieurement au décès du participant ;
– le décès du conjoint est intervenu avant l'âge de 60 ans du participant ;
– le conjoint du participant ne s'est pas remarié et n'a pas conclu un Pacs postérieurement au décès du participant ;
– le conjoint laisse un ou plusieurs enfants à charge tels que définis à l'article 8.2, enfants qui étaient déjà à charge du participant à la date de son décès.
Ce capital décès est égal à 250 SR. »
Est remplacé par le texte suivant :
« 17.2. Capital orphelin
Il est versé un capital décès complémentaire à chaque enfant du participant qui est orphelin de père et mère lorsque les conditions suivantes sont simultanément remplies :
– les deux parents dont les noms sont mentionnés sur l'acte de naissance de l'enfant sont décédés ;
– le décès du participant est intervenu antérieurement ou simultanément au décès du second parent de l'enfant, ou les deux décès sont directement imputables à un même accident ;
– l'enfant était à la charge fiscale du second parent à la date du décès de ce dernier (ou à charge du participant si décès simultané).
Ce capital décès complémentaire est égal à 250 SR par enfant. »
Au sein de l'article 11 « Revalorisation des prestations » de la section 2 « Dispositions générales relatives aux garanties » du titre Ier « Régime national de prévoyance des ouvriers » de la partie 1 « Règlement des régimes de prévoyance » de l'annexe III à l'accord collectif national du 31 juillet 1968 :
Le paragraphe suivant :
« Les coefficients de revalorisation sont décidés annuellement par le conseil d'administration dans le respect de l'équilibre des régimes. Lors de son examen annuel, le conseil d'administration tient notamment compte :
– pour la rente viagère issue de la rente au conjoint survivant, de l'évolution de la dernière valeur du point de retraite fixée et utilisée par l'ARRCO ;
– pour les autres prestations, de l'inflation et de l'évolution du salaire moyen des participants aux régimes de BTP-Prévoyance. »
Est remplacé par le paragraphe suivant :
« Les coefficients de revalorisation sont décidés annuellement par le conseil d'administration dans le respect de l'équilibre des régimes. Lors de son examen annuel, le conseil d'administration tient notamment compte :
– pour la rente viagère issue de la rente au conjoint survivant, de l'évolution de la dernière valeur du point de retraite fixée et utilisée par l'ARRCO ;
– pour les autres prestations, de l'inflation et de l'évolution du salaire moyen des participants aux régimes de BTP-Prévoyance ;
– du solde disponible au sein de chacune des provisions pour participation aux excédents constituées en application de l'article 25.
Sauf décision contraire du conseil d'administration, la charge résultant de la décision de revalorisation est imputée par priorité sur les provisions pour participation aux excédents constituées pour chacune des sections du régime national de prévoyance des ouvriers. »
L'OPCA de la construction est dissout en cas de dénonciation du présent accord, soit par l'ensemble des organisations professionnelles d'employeurs signataires, soit par l'ensemble des organisations syndicales de salariés signataires.
La dénonciation doit être signifiée aux autres signataires de l'accord. La durée du préavis précédant l'entrée en application de la dénonciation est fixée à 1 an.
En cas de dissolution de l'OPCA de la construction, l'affectation de ses actifs sera faite conformément aux dispositions légales prescrites en cas de cessation d'activité d'un organisme collecteur paritaire agréé.
Le conseil d'administration adopte un règlement intérieur afin de préciser les modalités de fonctionnement interne de l'OPCA de la construction. Celui-ci précise notamment :
– les moyens humains, techniques et financiers dont disposent les conseils de section professionnelle pour exercer leurs missions ;
– les modalités de préparation et de déroulement des séances du conseil d'administration et les modalités de constitution des groupes de travail paritaires ;
– les règles de délégations au sein de l'OPCA de la construction et les règles de signatures.
Il peut être modifié par le conseil d'administration à la majorité des deux tiers des membres présents ou représentés.
Le recrutement du directeur général comme la rupture éventuelle de son contrat de travail sont engagés par le président sur décision du conseil d'administration.
Sous l'autorité du conseil d'administration, le directeur général est chargé :
– de la préparation des travaux et des décisions du conseil d'administration ainsi que leur exécution ;
– de la préparation et du suivi des conventions de délégation ;
– du contrôle du respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives à la formation professionnelle continue ;
– du suivi des comptes ;
– de toute mission qui lui est spécialement confiée par le conseil d'administration ;
– des relations de l'OPCA de la construction avec son environnement.
Dans le cadre du budget qui lui est alloué par le conseil d'administration, le directeur général dirige les services, recrute et gère le personnel de l'association, y compris les responsables des sections professionnelles, dont les missions sont définies par le règlement intérieur. Il peut, conformément à la délégation qui lui a été donnée par le conseil d'administration, prendre des engagements pour le compte de l'association et effectuer des paiements.
Les ressources de l'OPCA de la construction sont constituées par :
– les contributions versées par les entreprises prévues par les dispositions légales et réglementaires ;
– les contributions conventionnelles applicables au secteur du BTP dans le domaine de la formation professionnelle continue en vertu des accords de branche signés dans le BTP ;
– les contributions volontaires versées par les entreprises ;
– de façon générale, toute ressource non interdite par la loi en rapport avec l'objet social de l'OPCA.
Les ressources de l'OPCA de la construction sont conservées en numéraire, déposées à vue ou placées à court terme.
Les ressources de l'OPCA de la construction sont destinées notamment, conformément à la législation et à la réglementation relative aux OPCA :
– au financement des actions de formation et à la prise en charge des frais annexes concernant les stagiaires ;
– à l'aide à l'exercice de la fonction tutorale ;
– à l'information, à la sensibilisation et au conseil des chefs d'entreprise et de leurs salariés sur les besoins et les moyens de formation ;
– aux frais de gestion et d'information et aux frais relatifs aux missions des organismes collecteurs paritaires agréés au titre du plan de formation, de la professionnalisation et du droit individuel à la formation (DIF), y compris les frais de rémunération prévus par les conventions de délégation ;
– au versement d'indemnités pour perte de ressources ou de salaires aux membres du conseil d'administration ou à leur employeur ;
– au congé de formation économique social et syndical et à son développement, ainsi qu'aux formations favorisant le dialogue social conformément à l'article 9 de l'accord collectif national relatif à la création de l'OPCA de la construction du 29 juin 2010 ;
– aux dépenses liées à la gestion du paritarisme en application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Les membres fondateurs qui composent l'OPCA de la construction sont les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national du bâtiment et des travaux publics signataires de l'accord du 29 juin 2010, à savoir :
Pour les organisations professionnelles d'employeurs représentatives du BTP :
– la confédération de l'artisanat et des petites entreprises du bâtiment (CAPEB) ;
– la fédération française du bâtiment (FFB) ;
– la fédération nationale des sociétés coopératives de production du BTP (FNSCOP-BTP) ;
– la fédération nationale des travaux publics (FNTP).
Pour les organisations syndicales de salariés représentatives du BTP :
– la fédération BATIMAT-TP CFTC ;
– la fédération nationale des salariés de la construction et du bois CFDT ;
– le syndicat national CFE-CGC BTP ;
– la fédération générale Force ouvrière des travailleurs du bâtiment, des travaux publics, du bois, des carrières, des matériaux de construction, du papier carton, de la céramique, de l'exploitation thermique ;
– la fédération nationale des salariés de la construction du bois et de l'ameublement (FNSCBA) CGT.
Il est créé entre les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives du bâtiment et des travaux publics une association dénommée « Organisme paritaire collecteur agréé de la construction » (OPCA de la construction), régie par la loi du 1er juillet 1901 et par les textes législatifs et réglementaires en vigueur concernant les OPCA.
Le siège social de l'OPCA de la construction est fixé de façon transitoire au 5, rue du Regard, 75006 Paris. Il est transféré par décision du conseil d'administration à la majorité des deux tiers des membres présents ou représentés.
L'OPCA de la construction est créé pour une durée illimitée.
Le présent accord ne peut être modifié que par avenant conclu par les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives du bâtiment et des travaux publics.
L'article 13 « Permanent syndical » de la convention collective est abrogé. Il est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 13
Carrière syndicale
a) Permanent syndical
Dans le cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de permanent syndical, celui-ci bénéficiera d'une suspension de son contrat de travail d'une durée de 1 mois minimum à 4 ans renouvelable.
A l'issue du détachement, le salarié retrouve en priorité son précédent emploi ou, en cas de suppression de poste, un emploi similaire (avec formation le cas échéant) assorti d'une rémunération actualisée au moins équivalente tenant compte des éléments variables si la rémunération antérieure en comportait.
Afin de bénéficier de son droit à réintégration dans le cas où cette suspension de contrat a été autorisée pour une durée indéterminée, dans les limites ci-dessus indiquées, le salarié devra demander à réintégrer son poste par lettre recommandée avec avis de réception :
– 30 jours au moins avant la date prévue de sa réintégration dans le cas d'une absence d'une durée inférieure ou égale à 6 mois ;
– 60 jours au moins avant la date prévue de sa réintégration dans le cas d'une absence d'une durée supérieure à 6 mois.
– 90 jours au moins avant la date prévue de sa réintégration dans le cas d'une absence d'une durée supérieure à 4 ans.
Les modalités d'exécution de cette suspension de contrat de travail devront faire l'objet d'un document écrit.
b) Déroulement de carrière
Les entreprises engageront une négociation en vue d'aboutir à un accord portant sur les mesures à mettre en œuvre pour concilier vie professionnelle et carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise dans le cadre de l'exercice de leurs mandats par les représentants désignés ou élus du personnel dans leur évolution professionnelle. »
Le présent avenant règle sur l'ensemble du territoire national, dont les DOM et
les collectivités d'outre-mer de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon
Activités entrant dans le champ d'application du présent avenant

Commerce de détail de l'ameublement

Commerce de détail des luminaires

Commerce de détail de tapis et moquettes

Commerce de détail des meubles et sièges en vannerie
47. 59A et 47. 59B
Centrales et groupements d'achats des professions visées par la présente convention

Commerce de gros en ameublement

Intermédiaires du commerce en meubles

Entrepôts d'ameublement

Syndicats professionnels des professions entrant dans le champ d'application de la convention

Location de meubles et sièges

(1) L'article 1er est étendu, à l'exclusion des termes : « les collectivités d'outre-mer de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon », qui ne correspondent pas au champ d'application territorial de la convention collective nationale susvisée.
(Arrêté du 17 février 2012, art. 1er)
La négociation avec les représentants élus du personnel devra se dérouler conformément aux dispositions de l'article L. 2232-27-1 du code du travail dans le respect des règles suivantes :
– indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
– élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
– concertation avec les salariés ;
– faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Les informations à remettre aux élus titulaires préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceux-ci et l'employeur. Cet accord définira également le calendrier des négociations.
Le temps passé aux réunions de négociation auxquelles seront conviés les titulaires et suppléants de ces instances ne s'imputera pas sur le crédit d'heures dont bénéficient les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat. En outre, chaque élu titulaire appelé à participer à une négociation bénéficiera du crédit d'heures tel que défini par l'article L. 2232-23 du code du travail.
L'employeur informe les organisations syndicales représentatives dans la branche de sa décision d'engager des négociations.
L'article 9 « Sections syndicales » de la convention collective est abrogé. Il est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 9
Sections syndicales
Chaque organisation syndicale peut constituer une section syndicale dans les conditions de l'article L. 2142-1 du code du travail.
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, matérialisant un espace propre réservé à chaque organisation syndicale suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'établissement. Ces panneaux seront distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du CHSCT. Cet accord portera notamment sur la taille, l'emplacement et devra réserver un traitement égalitaire entre les organisations syndicales représentatives.
Un accord d'entreprise autorise la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise, et ce dans le respect des conditions définies par l'article L. 2142-6 du code du travail.
Dans les entreprises ou établissements de plus de 100 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à la mission de ces sections syndicales. Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus à établissements distincts, ou dans les établissements de 1 000 salariés et plus, l'employeur met en outre un local à disposition de chaque section constituée par une organisation syndicale représentative.
Dans tous les cas, ces locaux devront au moins comporter, qu'ils soient communs ou par organisation syndicale : mobilier de bureau, chaises, rangement fermant à clef, téléphone, un ordinateur et une imprimante multifonctions (fax, scanner, photocopies). »
Le présent accord règle sur l'ensemble du territoire national, dont les DOM et les collectivités d'outre-mer de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, les rapports entre les salariés et les employeurs dont l'activité professionnelle exclusive ou principale est référencée sous les codes NAF suivants :
Activités entrant dans le champ d'application de la présente convention

Commerce de détail de l'ameublement

Commerce de détail des luminaires

Commerce de détail de tapis et moquettes

Commerce de détail des meubles et sièges en vannerie
47.59A et 47.59B
Centrales et groupements d'achats des professions visées par la présente convention

Commerce de gros en ameublement

Intermédiaires du commerce en meubles

Entrepôts d'ameublement

Syndicats professionnels des professions entrant dans le champ d'application de la convention

Location de meubles et sièges
L'article 10 « Délégués syndicaux » de la convention collective est abrogé. Il est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 10
Délégués syndicaux et représentants de la section syndicale
a) Désignation
La désignation des délégués syndicaux et des représentants de la section syndicale est effectuée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, de même que les conditions de contestation et les conditions d'exercice de leurs fonctions.

Indépendamment des heures de délégation prévues par l'article L. 2143-13 du code du travail, dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 49 salariés, le délégué syndical désigné parmi les délégués du personnel, conformément à l'article L. 2143-6 du code du travail, bénéficiera au titre de ce mandat de délégué syndical de 3 heures mensuelles de délégation.
En outre, chaque section syndicale dispose au profit de son ou de ses délégués syndicaux et des salariés de la délégation syndicale de l'entreprise, appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise en vue de la préparation de cette négociation d'un crédit global annuel dans la limite d'une durée qui ne peut excéder :
– 5 heures dans les entreprises entre 250 et 499 salariés ;
– 10 heures dans les entreprises de 500 salariés et plus ;
– 15 heures dans les entreprises de 1 000 salariés et plus ;
– 20 heures dans les entreprises de 3 000 salariés et plus.
Les heures pour participer à des réunions à l'initiative de l'employeur ou décidées paritairement ne sont pas imputables sur ces crédits d'heures.
Les frais de déplacement occasionnés par la participation aux réunions organisées par l'employeur sont à la charge de celui-ci selon les barèmes définis par l'administration fiscale, sauf dispositions plus favorables résultant d'un accord d'entreprise, d'usages ou décisions unilatérales. En cas de déplacements en train ou en avion, les frais seront remboursés selon les modalités en vigueur dans l'entreprise.
Le temps de déplacement pour se rendre aux réunions organisées par l'employeur donnera lieu à une contrepartie pécuniaire ou de repos aux conditions et selon les modalités définies par l'article L. 3121-4 du code du travail. »
Dans l'article 8 « Liberté syndicale » de la convention collective, les termes entre parenthèses sont supprimés. A la fin de la phrase est rajouté un nouvel alinéa ainsi rédigé :
« Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. »
La commission se réunit par convocation adressée par le secrétariat au plus tard 15 jours avant la réunion et dans les 2 mois après la saisine par l'entreprise.
Ces délais commencent à courir dès réception du dossier complet.
Si le secrétariat de la CPNV constate que le dossier est incomplet, il demande par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires de l'accord de compléter le dossier.
Les partenaires sociaux s'engagent à respecter la confidentialité des dossiers préalablement communiqués.
Chaque séance de la commission est présidée alternativement par un membre d'une organisation syndicale de salariés et par un représentant de l'organisation patronale.
En cas d'absence, un membre de la commission pourra donner pouvoir à un autre membre, ce pouvoir devant être présenté aux membres présents avant le vote sur la validation de l'accord.
La saisine de la commission nationale paritaire de validation s'effectue auprès de la fédération patronale de l'entreprise concernée.
La saisine s'effectue dans les conditions suivantes : envoi par lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat de la commission d'une demande de validation avec l'accord d'entreprise signé par l'employeur les représentants élus du personnel, accompagnée des documents suivants :
– une fiche signalétique dûment complétée et signée par l'employeur et les représentants élus du personnel signataires de l'accord, comportant les informations suivantes : identification de l'entreprise, effectif de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord (cf. annexe) ;
– une copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles ;
– une copie du compte rendu d'approbation de l'accord par les élus ;
– une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation.
Chaque saisine de la CPNV donnera lieu à la création d'un dossier comportant les pièces du demandeur. Ce dossier est numéroté et inscrit par ordre chronologique sur un registre. Ce dossier, dès qu'il sera complet, sera transmis sans délai par voie électronique aux membres de la CPNV. Cette saisine fait courir le point de départ du délai de 4 mois tel que prévu par l'article L. 2232-21 du code du travail.
Fiche d'envoi d'un dossier à soumettre à la CPNV, à compléter par l'établissement et à retourner au secrétariat de la CPNV, en version écrite et informatique à contact@fnaem.fr
Nom de l'établissement ……………………………………………….................………………..
Adresse ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….........…
Nom de la personne à contacter ………………………………………….…………………...…..
Téléphone : …………………………………….. Fax : ……………………………………....……..
Effectif ETP (1)
Convention collective appliquée :
(1) Equivalent temps plein
Demande à la commission paritaire nationale de validation de se prononcer sur l'accord afin de vérifier qu'il n'est pas contraire aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Cochez le signataire de l'accord :
Le(s) membre(s) du comité d'entreprise
De la délégation unique du personnel
Ou des délégués du personnel
Liste des documents à transmettre à la CPNV
– la présente fiche dûment complétée ;
– copie des PV des dernières élections professionnelles ;
– copie du compte rendu de l'approbation de l'accord par les élus ;
– copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation ;
– copie de l'information faite par l'employeur aux organisations syndicales représentatives de la branche.
Le présent accord a pour objet, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux, d'une part, de définir les conditions selon lesquelles les membres élus du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel, ou à défaut les délégués du personnel, peuvent négocier et conclure des accords d'entreprise, et, d'autre part, de définir les modalités de validation desdits accords par la commission créée à cet effet.
Il rappelle également les règles de négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.
Les parties signataires souhaitent toutefois rappeler que l'interlocuteur privilégié dans la négociation d'entreprise reste le délégué syndical de l'organisation syndicale représentative. Ce n'est donc qu'à titre exceptionnel et dans les conditions définies légalement que la négociation avec les représentants élus du personnel, ou un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative, peut avoir lieu.
La négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche se déroule conformément aux dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du code du travail.
Elle ne peut donc avoir lieu que pour autant qu'il s'agisse d'une entreprise dépourvue de délégués syndicaux et lorsqu'un procès-verbal de carence atteste de l'absence de représentants élus du personnel pour les entreprises qui devraient en être dotées compte tenu de leur effectif.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet dès sa signature.
Le présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent accord sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord devra être révisé ou dénoncé conformément aux articles 3 et 4 de ladite convention collective du négoce de l'ameublement.
La commission paritaire nationale de validation (CPNV) a pour objet de se prononcer sur la validité des accords conclus entre l'employeur, ou son représentant, et les représentants élus au comité d'entreprise, ou les membres de la délégation unique du personnel ou les délégués du personnel.
La validation opérée par la CPNV porte exclusivement sur la conformité de l'accord d'entreprise aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.
5.2. Composition
La CPNV est constituée des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche ainsi que des représentants de la fédération patronale.
La CPNV est composée de :
– collège salarié : un siège de titulaire et un siège de suppléant par organisation syndicale représentative au niveau de la branche ;
– collège patronal : autant de sièges que ceux attribués aux organisations syndicales de salariés.
La CPNV se réunit valablement dès lors que la majorité des représentants de chaque collège est présente.
5.3. Financement
Le financement du fonctionnement de la CPNV est assuré sur les fonds de l'association de gestion du paritarisme.
5.4. Réunion
Chaque réunion de la CPNV pourra être précédée d'une réunion préparatoire par collège d'une demi-journée. La participation des membres de la CPNV à cette réunion sera indemnisée dans les mêmes conditions que la participation aux réunions de la commission mixte paritaire et donnera lieu à une autorisation d'absence.
Les membres de la commission de validation examinent si les mesures suivantes sont remplies :
– les mesures concernées ne peuvent être mises en œuvre que par accord collectif en application des dispositions légales ;
– elles sont conformes aux dispositions légales ;
– elles sont conformes aux dispositions réglementaires ;
– elles n'enfreignent pas les dispositions de la convention collective.
La commission examine si les conditions ainsi rappelées sont respectées.
L'accord est validé s'il a obtenu au sein du collège représentant les employeurs et au sein du collège représentant les salariés la majorité des voix des membres présents ou représentés.
En conséquence, la commission établira soit un procès-verbal de validation, soit un procès-verbal de non- validation.
L'entreprise est informée de la décision de la CPNV dans les 15 jours.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le premier jour du mois suivant son extension.
Le présent avenant sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant devra être révisé ou dénoncé conformément aux articles 3 et 4 de ladite convention collective du négoce de l'ameublement.
Liste et adresses des organisations syndicales représentatives dans la branche céramique
Fédération BATIMAT-TP CFTC :
251, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris
fede.batimattpcftc@noos.fr
cftc5@wanadoo.fr

263, rue de Paris, 93514 Montreuil Cedex
ver-ceram@cgt.fr
SCAMIC CFE-CGC :
15, rue de Londres, 75009 Paris
scamic.cfecgc@gmail.com
FNCB CFDT :
47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19
martine.vermeersh@cfdt.fncb.org

170, avenue Parmentier, CS 20006, 75479 Paris Cedex 19
secretariatfobtp@orange.fr
La commission paritaire se prononce sur la validité de l'accord dans les 4 mois qui suivent sa transmission ; à défaut, l'accord est réputé avoir été validé.
La commission rend, pour chaque accord qui lui est soumis :
– soit une décision d'irrecevabilité si l'accord n'entre pas dans le champ de compétence de la commission ou si la commission est dans l'incapacité de statuer faute d'informations suffisantes ;
– soit une décision de validation dans l'hypothèse où l'accord est conforme aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables ;
– soit une décision de rejet dans l'hypothèse où l'accord ne respecte pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La validation de l'accord par la commission est considérée comme acquise, dès lors qu'une majorité en nombre de suffrages exprimés s'est dégagée au sein du collège composé par les représentants des employeurs et au sein du collège composé par les représentants des organisations syndicales.
La commission ne pourra délibérer valablement que si deux membres au minimum par collège sont présents.
La décision de la commission est notifiée par son secrétariat à l'entreprise qui a saisi la commission.
Les conditions d'indemnisation des délégués participant aux réunions de la commission paritaire de validation des accords sont similaires à celles applicables pour les délégués participant aux réunions préparatoires et paritaires de la branche.
Le paiement du temps passé aux réunions de la commission par les représentants salariés ainsi que les frais de déplacement seront assumés par l'entreprise saisissant la commission.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme contrevenant à l'application des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail.
(Arrêté du 28 juillet 2011, art. 1er)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant son extension.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions légales et réglementaires.
Il fera l'objet d'une demande d'extension en urgence auprès du ministère du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Conformément aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, la commission paritaire de branche a pour mission de valider les accords collectifs conclus avec les représentants élus au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical.
Ces accords ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de dix salariés ou plus dans une même période de 30 jours mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
La commission contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Elle n'exerce en revanche aucun contrôle sur l'opportunité de l'accord et ne peut en aucun cas faire des propositions en vue de la modification des accords qui lui sont soumis.
Les organisations syndicales représentatives dans la branche céramique, dont les adresses figurent en annexe du présent accord, sont informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.
La saisine de la commission est caractérisée par la transmission de l'accord collectif par l'entreprise.
L'accord doit être adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à la confédération des industries céramiques de France, qui assure le secrétariat de la commission, conformément à l'article 5 du présent accord.
La lettre doit être accompagnée d'un dossier comportant :
– un exemplaire original de l'accord soumis à validation, en version papier, et un exemplaire en version numérique, sous format pdf ;
– une fiche signalétique indiquant le nom et l'adresse de l'entreprise, la nature et l'adresse de l'instance représentative signataire de l'accord, le nom des élus de cette instance ayant signé l'accord ;
– une copie de l'information préalable, prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche sur sa décision d'engager des négociations collectives ;
– un document indiquant, à la date de la signature de l'accord, l'effectif de l'entreprise ;
– une attestation des signataires de l'accord soumis à validation, certifiant que les règles posées par l'article L. 2232-27-1 du code du travail ont été respectées ;
– le double du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord ;
– une attestation de l'employeur certifiant de l'absence de délégué syndical dans l'entreprise à la date de signature de l'accord.
Tout dossier de demande incomplet, à la date de la réunion de la commission devant procéder à son examen, fait l'objet, conformément aux dispositions de l'article 6.2 du présent accord, d'une décision d'irrecevabilité.
Dès réception du dossier, le secrétariat transmet les différentes pièces aux organisations syndicales représentatives dans la branche dans un délai de 15 jours à compter de leur réception.
La commission comprend un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.
Les organisations syndicales de salariés doivent faire connaître par écrit le nom de leurs représentants.
Seuls les représentants titulaires sont convoqués aux réunions de la commission ; les représentants suppléants n'ont vocation à être présents que dans le cadre du remplacement d'un titulaire. Les représentants suppléants reçoivent en revanche les mêmes informations que les représentants titulaires, qu'ils soient ou non convoqués aux réunions.
La présidence de la commission est assurée en alternance, tous les ans, par un représentant du collège employeur ou par un représentant du collège salarié.
Lorsqu'un des membres de la commission fait partie de l'entreprise dans laquelle l'accord collectif soumis à validation a été conclu, ce membre ne peut pas siéger à la réunion de la commission lors de l'examen de l'accord.
Afin d'éviter toute difficulté d'interprétation qui pourrait notamment conduire à ne pas valider l'accord soumis à la commission, il est vivement recommandé à l'entreprise ayant saisi la commission de venir présenter l'accord qu'elle a conclu, en compagnie d'un représentant élu du personnel signataire.
Le secrétariat de la commission est assuré par la confédération des industries céramiques de France, domiciliée 114, rue La Boétie, 75008 Paris, qui a pour mission :
– d'assurer la réception et la transmission de tous documents entrant dans le champ d'intervention et de compétence de la commission ;
– d'établir les procès-verbaux de validation ou de non-validation des accords transmis ;
– d'une manière générale, d'assurer le bon fonctionnement administratif de la commission.
Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d'enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Le présent accord s'inscrit dans le prolongement des textes au niveau international, européen et national :
– le Préambule de la Constitution française du 27 octobre 1946 ;
– la convention 111 de l'Organisation internationale du travail du 25 juin 1958 ;
– l'article 23 de la Déclaration universelle des droits de l'homme ;
– l'article 141 du traité de Rome ;
– la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– l'ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
– la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
Il poursuit également les objectifs qui ont été formalisés au sein de la branche des industries céramiques dans l'avenant n° 40 du 9 décembre 2009 et témoigne de la politique volontariste engagée par les signataires en matière d'égalité professionnelle.
La finalité de cet accord est de favoriser l'ouverture des négociations au niveau des entreprises de la branche en définissant, notamment, des orientations à prendre en compte lors de ces négociations. L'objectif est d'impliquer tous les acteurs de la branche dans ce domaine.
Les parties signataires demandent aux entreprises de garantir à l'ensemble des salariés de la branche le respect des principes de non-discrimination et d'égalité de traitement en matière de « recrutement, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, et ce en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».
L'objet de cet accord est par conséquent de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité, valeurs essentielles pour la branche des industries céramiques.
Le plan d'insertion concerne les actions visant à faciliter l'accueil et l'intégration professionnelles des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des personnes handicapées dans l'entreprise.
A ce titre, l'accord pourra intégrer les outils suivants :
– sensibiliser le personnel par des actions de communication auprès de l'encadrement et des collaborateurs ;
– prendre en compte l'évolution du handicap dans la gestion de carrières ;
– aménager et rendre accessible le poste de travail au travailleur handicapé ;
– mettre en place du tutorat permettant d'accompagner le travailleur handicapé.
Le plan de formation concerne tant les travailleurs handicapés salariés de l'entreprise que ceux qui sont externes à l'entreprise (à travers la formation initiale notamment). Il pourra s'agir d'adaptation spécifique de certaines actions du plan de formation pour les travailleurs handicapés, ou encore de la mise en place de formations spécifiques.
Selon le principe d'égalité de traitement, les salariés handicapés bénéficient des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à l'ensemble des salariés, sous réserve de certaines particularités.
Les signataires rappellent que la loi instaure une obligation d'emploi des personnes handicapées ; tout employeur du secteur privé et du secteur public à caractère industriel et commercial, occupant au moins 20 salariés, est tenu d'employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de leurs effectifs salariés. Il est rappelé sur ce point que la branche dispose d'outils permettant d'accompagner les entreprises dans l'intégration des personnes handicapées (signature de l'ADEC(1) par la confédération des industries céramiques de France).
Une des modalités d'exécution de cette obligation consiste pour l'entreprise à conclure un accord d'entreprise ou d'établissement, prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des personnes handicapées et comportant obligatoirement un plan d'embauche en milieu ordinaire ainsi que deux au moins des actions suivantes : un plan d'insertion et de formation, un plan d'adaptation aux mutations technologiques, un plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.
Les actions répertoriées dans l'accord doivent être assorties d'éléments de chiffrages permettant d'évaluer la pesée financière de l'accord, qui doit correspondre a minima au montant de la contribution qui aurait dû être versé à l'AGEFIPH, si l'accord n'avait pas été conclu et agréé.
Il est enfin rappelé qu'aux termes de l'article L. 2242-13 du code du travail, l'employeur engage, chaque année, une négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. Cette négociation doit notamment porter sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi, les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à intégrer leur démarche en faveur des personnes en situation de handicap dans la stratégie de l'entreprise à son plus haut niveau et dans l'ensemble de leur processus de fonctionnement.
(1) Action de développement de l'emploi et des compétences.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi.
Les employeurs tenteront de répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel.
Conformément aux dispositions légales, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur doit organiser au mieux les heures de travail du salarié à temps partiel afin que celui-ci puisse bénéficier du temps nécessaire à un autre travail à temps partiel.
L'objectif du plan d'embauche est de faire progresser l'emploi des personnes handicapées. Le calcul du nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi des personnes handicapées à recruter peut s'exprimer en nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ou en pourcentage de flux de recrutement.
Le plan d'embauche doit, dans la mesure du possible, préciser la nature des contrats qui seront conclus ; il ne s'agit pas nécessairement de contrats à durée indéterminée (CDI) ; peuvent également être utilisées d'autres formes de contrats tels que le contrat de travail à durée déterminée (CDD), le contrat de travail temporaire, le contrat d'apprentissage ou encore le contrat de professionnalisation.
Compte tenu des difficultés de trouver des candidats, les entreprises sont incitées à diversifier leurs sources de recrutement.
Il s'agit ici de permettre aux travailleurs handicapés de l'entreprise ou en cours de recrutement de s'adapter aux évolutions technologiques envisagées ou réalisées.
Il peut s'agir par exemple :
– de la prévention des effets des évolutions technologiques sur le contenu des emplois occupés par des travailleurs handicapés ;
– de l'accès pour les travailleurs handicapés à des formations techniques ou d'adaptation au poste de travail ;
– des modalités de mise en œuvre des avancées technologiques en vue de faciliter l'emploi et la formation professionnelle des travailleurs handicapés.
Les articles L. 5212-8 et R. 5212-14 du code du travail disposent que les accords doivent prévoir la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés comportant obligatoirement un plan d'embauche en milieu ordinaire et deux au moins des actions suivantes :
– un plan d'insertion et de formation ;
– un plan d'adaptation aux mutations technologiques ;
– un plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.
(1) Voir notamment la circulaire DGEFP n° 2009-16 du 27 mai 2009 relative à l'évaluation des accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement sur l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés conclus dans le cadre de l'article L. 5212-8 du code du travail.