Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
A. - Jour de repos hebdomadaire
Lorsque son horaire de travail l'appelle à prendre son repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche, les heures de travail qu'il effectue le dimanche sont majorées de 55 % en sus du salaire mensuel normal, si le cavalier d'entraînement fait son horaire normal de travail.
Lorsque, en raison de circonstances particulières, un cavalier d'entraînement est appelé à travailler exceptionnellement le jour de son repos hebdomadaire, il perçoit, indépendamment de son salaire mensuel normal, le salaire correspondant aux heures effectuées, sur la base des heures normales, majorées de 85 %.
B. - Jours fériés
Lorsque, en raison de circonstances particulières, un cavalier d'entraînement est appelé à travailler exceptionnellement pendant un jour férié qui aurait dû être son jour de repos hebdomadaire, il perçoit, indépendamment de son salaire mensuel normal, le salaire correspondant aux heures effectuées, sur la base des heures normales, majoré de 85 %.
Lorsque ce jour férié tombe un jour autre que celui du repos hebdomadaire, les heures de travail effectuées ce jour-là sont majorées de 65 % en sus du salaire mensuel normal.
Dans les deux cas prévus au paragraphe B, les heures travaillées peuvent, au lieu d'être rémunérées, être compensées par un repos de durée égale au nombre d'heures majorées prévues ci-dessus, à prendre au plus tard dans les 12 jours suivants.
Au regard des besoins très significatifs de professionnalisation des salariés de la branche, les partenaires sociaux décident de maintenir, en plus de l'obligation légale, une contribution conventionnelle. Cette contribution est obligatoirement versée à l'OPCA désigné par la branche.
Pour les entreprises occupant moins de 10 salariés
La contribution conventionnelle est de 0,4 % des rémunérations de l'année de référence, versée à l'OPCA dont relève la branche, dont :
- 0,10 % pour des actions de professionnalisation ;
- 0,30 % pour des actions plan de formation.
Pour les entreprises occupant de 10 à 19 salariés
La contribution conventionnelle est de 0,30 % des rémunérations de l'année de référence, versée à l'OPCA dont relève la branche.
Pour les entreprises occupant 20 salariés et plus
La contribution conventionnelle est de 0,60 % des rémunérations de l'année de référence, versée à l'OPCA dont relève la branche.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale équivalente à :
- 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence pour les entreprises de moins de 10 salariés sans être inférieure à 150 € pour le plan de formation ;
- 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence pour les entreprises d'au moins 10 salariés.
Cette contribution doit être versée en totalité à AGEFOS-PME.
Les dispositions suivantes de l'article 34 "Retraite" sont annulées :
- un mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- un mois et demi de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- deux mois après 20 ans d'ancienneté ;
- deux mois et demi de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
- trois mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
- trois mois et demi de salaire après 35 d'ancienneté,
et remplacées par les dispositions suivantes :
- 1 mois de salaires après 10 ans d'ancienneté ;
- un mois et demi de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- deux mois après 20 ans d'ancienneté ;
- deux mois et demi de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
- trois mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
- quatre mois de salaire après 40 d'ancienneté.
Les dispositions suivantes de l'article 42 "Prime de fin d'année" sont annulées :
"Exceptionnellement les salariés qui ne sont pas occupés par l'entreprise le 31 décembre, soit parce qu'ils sont partis effectuer leurs obligations légales de service militaire en cours d'année, soit parce qu'ils font l'objet d'un licenciement économique en cours d'année, et qui, au moment de leur départ, avaient une année de présence dans l'entreprise, recevront cette prime dont le montant sera alors calculé à partir du montant du salaire brut payé au salarié du 1er janvier au moment de leur départ de l'entreprise",
et remplacées par les dispositions suivantes :
"Exceptionnellement les salariés qui ne sont pas occupés par l'entreprise le 31 décembre, soit parce qu'ils sont partis effectuer leurs obligations légales de service militaire en cours d'année, soit parce qu'ils ont fait l'objet d'un licenciement économique en cours d'année, soit parce qu'ils ont quitté volontairement ou non l'entreprise pour bénéficier de leurs droits à la retraite ou à une préretraite et qui, au moment de leur départ, avaient une année de présence dans l'entreprise, recevront cette prime dont le montant sera alors calculé à partir du montant du salaire brut payé au salarié du 1er janvier au moment de leur départ de l'entreprise."
Les dispositions de l'article 1er de l'avenant n°38 du 28 avril 1997 sont annulées. Les salaires horaires minima sont remplacés par les taux suivants à compter du 1er juillet 1998 :
Ouvriers boulangers





(en francs)
HEURES SUPP.

(en francs)
HEURES SUPP.

(en francs)
MAJORATION
pour heures

(en francs)
SALAIRE MENSUEL
pour 169 heures
(en francs)










































































Ouvriers pâtissiers





(en francs)
HEURES SUPP.

(en francs)
HEURES SUPP.

(en francs)
MAJORATION
pour heures

(en francs)
SALAIRE MENSUEL
pour 169 heures
(en francs)



























































Personnel de vente




(en francs)
HEURES SUPP.

(en francs)
SALAIRE MENSUEL
pour 169 heures
(en francs)








































Pour chacune de ces catégories, le salaire horaire minimum ne peut être inférieur au SMIC (39,43 F au 1er juillet 1997).
Garanties collectives complémentaire santé
Régime frais de santé
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0047/boc_20150047_0000_0001.pdf
Grilles optiques
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0047/boc_20150047_0000_0001.pdf
Le remboursement assureur s'entend par verre, les verres + monture sont limités à une paire tous les 2 ans pour les adultes, sauf changement de correction médicalement constaté.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0047/boc_20150047_0000_0001.pdf
Le remboursement assureur s'entend par verre, les verres + monture sont limités à une paire tous les 2 ans pour les adultes, sauf changement de correction médicalement constaté.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0047/boc_20150047_0000_0001.pdf
Le remboursement assureur s'entend par verre, les verres + monture sont limités à une paire tous les 2 ans pour les adultes, sauf changement de correction médicalement constaté.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0047/boc_20150047_0000_0001.pdf
Le remboursement assureur s'entend par verre, les verres + monture sont limités à une paire tous les 2 ans pour les adultes, sauf changement de correction médicalement constaté.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0047/boc_20150047_0000_0001.pdf
Le remboursement assureur s'entend par verre, les verres + monture sont limités à une paire tous les 2 ans pour les adultes, sauf changement de correction médicalement constaté.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0047/boc_20150047_0000_0001.pdf
Le remboursement assureur s'entend par verre, les verres + monture sont limités à une paire tous les 2 ans pour les adultes, sauf changement de correction médicalement constaté
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de branche des exploitations frigorifiques.
La classification issue du présent avenant s'appliquera à tous les salariés des entreprises précitées affectés aux postes de travail ci-après énumérés ou à des postes équivalents, indépendamment de la personne et notamment de son sexe, de son origine, de son âge ou de son handicap ou de tout autre motif de discrimination visé à l'article L. 1132-1 du code du travail.
Les organisations signataires conviennent d'augmenter les salaires conventionnels minima mensuels bruts garantis à compter du 1er mai 2015. Les grilles de salaires s'établissent donc ainsi à compter de cette date.
Salariés employés sous CDI ou CDD de droit commun
(En euros.)


au 1er mai 2014
Au 1er mai 2015
Le présent avenant a pour objet d'instituer une nouvelle grille de classifications, qui se substituera, pour les salariés affectés aux postes de travail ci-après répertoriés, aux classifications professionnelles applicables dans les entreprises relevant de la branche des exploitations frigorifiques telles qu'elles résultent de l'accord du 13 novembre 1992 pris en application de l'accord interprofessionnel signé le 19 juin 1991 dans les industries agricoles et alimentaires et de ses annexes.
Il a également pour objet de compléter l'ensemble des dispositions adoptées dans le cadre de l'avenant n° 1 de l'accord du 13 novembre 1992 instaurant un système de classifications pour certaines fonctions.
L'avenant n° 1 et le présent avenant constituent le nouveau système de classifications applicable dans la branche des exploitations frigorifiques.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent avenant ainsi que l'avenant n° 1 du 2 novembre 2010 portent révision de l'ensemble des dispositions de l'accord du 13 novembre 1992 et annulent et remplacent l'accord de classification des emplois du 13 novembre 1992 et ses annexes.
Partant du constat que l'outil de classification actuel issu de l'accord du 13 novembre 1992 ne reflète plus la réalité des emplois dans la branche des exploitations frigorifiques et leur particularité, les parties ont décidé de mettre en place une nouvelle classification appelée à se substituer à l'actuelle classification.
En effet, l'accord du 13 novembre 1992 avait pour objet de définir la classification des emplois dans les entreprises relevant des exploitations frigorifiques en application de l'accord interprofessionnel du 19 juin 1991 instaurant les classifications dans les industries agricoles et alimentaires.
Cet outil reposait sur six critères classants communs à tous les emplois auxquels des points étaient affectés dont la somme correspondait à la classification applicable, de sorte qu'il est, aujourd'hui, devenu inadapté.
Ainsi, l'ensemble de ces éléments a conduit les partenaires sociaux à imaginer un système de classifications simplifié, cohérent et durable.
Une première réflexion a été menée et a abouti à l'adoption de l'avenant n° 1 à l'accord du 13 novembre 1992 sur la classification des postes dans les exploitations frigorifiques en date du 2 novembre 2010.
Il était alors convenu par les parties de se réunir pour discuter de la classification des salariés occupant des postes non répertoriés dans l'avenant susmentionné.
Ce nouveau système de classifications est l'aboutissement de cette réflexion menée à l'occasion de l'adoption de l'avenant n° 1 à l'accord du 13 novembre 1992, et permet ainsi de prendre en compte, pour l'ensemble des emplois existant dans la branche des exploitations frigorifiques, la réalité et la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation.
La mise en application du présent avenant devra être effective au plus tard le 1er janvier 2016.
Elle sera concomitante pour les personnels en place et les nouveaux embauchés.
Durant cette période transitoire, les dispositions antérieures continueront à s'appliquer, à savoir, l'accord du 13 novembre 1992 pour les fonctions ci-après identifiées et concernées par le présent avenant.
Comme pour l'avenant n° 1 du 2 novembre 2010, il n'est pas établi de tableau de concordance entre les classifications initialement prévues par la convention collective des exploitations frigorifiques et la nouvelle grille de classifications issue du présent avenant, dans la mesure où il n'y a aucune correspondance entre elles.
Il est expressément reconnu par les parties que cette nouvelle classification ne fait pas obstacle à l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
L'ensemble des fonctions décrites ci-dessous est ouvert indifféremment aux hommes et aux femmes.
Les salariés affectés aux postes de travail dont le coefficient se situe entre 125 et 199 appartiennent à la catégorie professionnelle des ouvriers et employés.
Les salariés affectés aux postes de travail dont le coefficient se situe entre 200 et 349 appartiennent à la catégorie professionnelle des techniciens et agents de maîtrise.
Les salariés affectés aux postes de travail dont le coefficient se situe à partir du coefficient 350 appartiennent à la catégorie professionnelle des cadres.
Tableau synthétique
Référentiel des emplois types
Coefficient
Assistant RH


Technicien paie

Responsable paie

Responsable des ressources humaines

Assistant comptable


Responsable comptabilité


Contrôleur de gestion

Responsable contrôle de gestion

Standardiste

Secrétaire / Assistant administratif

Secrétaire de direction / Assistant de direction

Assistant qualité

Technicien qualité

Responsable QHSE

Assistant commercial

Commercial

Administrateur des ventes

Responsable administration des ventes

Responsable commercial

Opérateur informatique

Technicien informatique

Responsable informatique

Assistant méthode et process

Technicien méthode et process

Responsable méthode et process

Cadre de direction
Chaque salarié d'une entreprise relevant de la branche des exploitations frigorifiques et affecté à un poste de travail visé ci-après, ou à un poste équivalent, devra être classé en référence à la grille instaurée par le présent avenant.
Néanmoins, la mise en œuvre de la présente classification ne peut avoir pour effet d'entraîner une baisse de la rémunération que le salarié a acquise antérieurement à l'entrée en vigueur du présent avenant.
La direction de l'entreprise comprise dans le champ d'application du présent avenant portera, par écrit, à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins 1 mois avant l'entrée en vigueur de la nouvelle classification, le coefficient qui lui est attribué.
Chaque salarié pourra faire part à la direction soit directement, soit par l'intermédiaire des représentants du personnel s'ils existent, de ses éventuelles observations sur sa classification.
La nouvelle classification figurera sur le bulletin de paie de chaque salarié concerné, matérialisée par la mention du coefficient et de la catégorie professionnelle (ouvrier, ETAM, cadre) à laquelle il appartient.
Ce nouveau système de classification, résultant du présent avenant et de l'avenant n° 1 du 2 novembre 2010, remplace l'ancienne grille de classifications.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail (livre II de la deuxième partie). Il est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé en deux exemplaires dont un sur support électronique.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Les parties à la convention collective nationale de la boucherie, boucherie-charcuterie, boucherie hippophagique, triperie, commerce de volailles et gibiers ont mis en place, par accord antérieur à la décision du Conseil constitutionnel du 13 juin 2013, un régime de prévoyance (de couverture santé) matérialisé par non seulement la fixation de la nature et du niveau des prestations mais encore la mise en place de moyens destinés à concrétiser un haut degré de solidarité et une politique de prévention. Ces droits non contributifs exigent, pour être effectifs, un fonds commun alimenté des contributions de toutes les entreprises dont le taux est fixé conventionnellement.
Le décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 ayant modifié le contenu du cahier des charges du contrat dit « responsable », il convient d'adapter en ce domaine les dispositions de l'accord.
Par ailleurs, la situation du régime permet, au vu notamment de la masse des cotisations disponibles, d'améliorer le niveau des prestations et d'accroître les instruments de la solidarité. De telles améliorations n'affectent en rien l'économie générale de l'accord initial.
Au vu de ce qui précède, l'objet du présent avenant à l'accord est de :
– mettre en conformité des garanties de remboursement du régime frais de santé avec le décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 portant sur les contrats responsables ;
– mettre en place une action de prévention à destination des salariés affiliés au régime frais de santé de la profession.
Par le présent avenant, en complément et conformément à l'accord du 29 octobre 2009 relatif à l'égalité professionnelle et salariale en agriculture, et de son avenant n° 1 du 15 avril 2014, les organisations syndicales de salarié(e)s et professionnelles agricoles veulent que le teillage du lin s'inscrive dans une démarche volontariste pour faire évoluer les comportements au quotidien, lutter contre les stéréotypes culturels qui constituent un frein important à l'évolution professionnelle. Pour elles, l'égalité professionnelle est un facteur d'équilibre social et de développement économique.
Elles s'appuient sur deux axes principaux :
– une égalité entre les femmes et les hommes en matière d'embauche, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution professionnelle, de rémunération et des conditions de travail ;
– une conciliation des différents temps de vie des salarié(e)s et la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel.
La politique d'égalité professionnelle relève de tous les niveaux du dialogue social, qu'il soit national ou d'entreprise. Pour autant, au regard de la structuration des entreprises et de leur effectif moyen, les organisations syndicales de salarié(e)s et l'USRTL rappellent que, pour le teillage de lin, la dimension nationale est incontournable.
Elles soulignent que, quelle que soit la taille de l'entreprise, les dispositions légales en faveur de l'égalité professionnelle et salariale doivent être intégralement respectées.
Les organisations syndicales de salarié(e)s et l'USRTL veulent s'inscrire dans une démarche globale d'égalité professionnelle. Dans ce cadre, elles souhaitent pouvoir utiliser les ressources existantes afin de mener à bien les projets élaborés.
Conformément à l'accord de la production agricole, elles souhaitent insister sur quelques points qu'elles considèrent comme pouvant encore être améliorés dans le secteur du lin :
– l'accès aux métiers du lin à travers le recrutement, à tous les niveaux de qualification ;
– l'accès à tous les niveaux de formation professionnelle continue ;
– l'articulation vie professionnelle-vie privée.
Ainsi, pour compléter l'accord initial, le présent avenant précise :
Le présent avenant entrera en vigueur :
– à compter du 1er janvier 2015 en ce qui concerne le nouveau montant de la contribution annuelle visée à l'article 1er du présent avenant ;
– à la date de versement de l'acompte sur la collecte 2015 portant sur les rémunérations versées par les entreprises en 2014, en ce qui concerne le paragraphe 4.2 du présent avenant « Modalités de répartition ».
Les organisations syndicales de salariés non signataires ou n'ayant pas adhéré à l'avenant n° 107 du 24 mars 2004 modifié, mais signataires du présent avenant, déclarent adhérer, en totalité et sans réserve, à l'accord initial du 24 mars 2004 portant création d'un fonds de financement du paritarisme.
A compter du 1er janvier 2015, l'article 3 de l'avenant n° 79 du 13 avril 2012 est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés bénéficiaires du présent accord. Cette prime (PA) est égale à l'opération suivante : PA = d × va.
d = durée du travail mensualisée du salarié, augmentée, le cas échéant, des heures supplémentaires accomplies au cours du mois.
va = valeur absolue de la prime d'ancienneté fixée en fonction du coefficient du salarié par le tableau suivant.
Coefficients

Après 3 ans d'ancienneté
Après 6 ans d'ancienneté
Après 12 ans d'ancienneté
Après 12 ans d'ancienneté
Après 15 ans d'ancienneté










































































































































Le résultat de cette opération sera arrondi 3 chiffres après la virgule. Si le 4e chiffre après la virgule est supérieur ou égal à 5, il convient d'arrondir au millième supérieur. Sinon, il convient d'arrondir au millième correspondant.
Exemples :
– si PA = 27,0958455, elle sera arrondie à 27,096 ;
– si PA = 27,710109, elle sera arrondie à 27,710. »
La prime d'ancienneté doit figurer à part sur la feuille de paie.
Rémunérations mensuelles conventionnelles minimales applicables au 1er juillet 2015
(En euros.)
Groupe, échelon et niveau
Rémunération mensuelle minimale
(152,25 heures)
Groupe I. – Agents de production
A. – Agents d'exécution
Echelon A1

Echelon A2

Echelon A3

B. – Opérateurs de production
Echelon B1

Echelon B2

Echelon B3

C. – Conducteurs
Echelon C1

Echelon C2

Echelon C3

Echelon C4

Groupe II. – Agents administratifs ou technico-commerciaux






Groupe III. – Encadrement
Maîtrise – Technique
Niveau AMT A

Niveau AMT B

Niveau AMT C


Niveau cadres A1

Niveau cadres A2

Niveau cadres B

Niveau cadres C
L'article 2 de l'annexe I de la convention collective nationale tel que modifié par l'avenant n° 79 du 13 avril 2012 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« A compter du 1er janvier 2015, les salaires minima garantis sont les suivants, sous réserve du respect des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance :
Base : 151,67 heures mensuelles.
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire minimum
Salaire mensuel minimum





























































































Cette revalorisation ne sera pas prise en compte :
– pour le calcul de la prime d'ancienneté qui fait l'objet de l'article 2 “ Prime d'ancienneté ” du présent avenant ;
– pour le calcul des primes de panier et des frais de déplacement prévus par la convention collective nationale, qui demeurent donc calculés sur la base du minimum garanti fixé par l'avenant n° 65 du 31 mai 2003. »
Après examen de l'évolution économique générale de la branche et de l'évolution générale dans le secteur de la finition, il est convenu entre les organisations signataires :
1. Révision de la grille des rémunérations mensuelles conventionnelles minimales applicables au 1er juillet 2015.
2. En outre, les parties signataires entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.
A cet effet, elles rappellent tout particulièrement que conformément au code du travail :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre hommes et femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et les femmes.
3. Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Le barème des rémunérations minimales garanties des employés et du personnel d'encadrement (agents de maîtrise et cadres), objet de l'annexe II de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, modifiée par l'avenant du 17 juin 2004, se trouve revalorisé de la façon suivante et sera applicable à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel :
I. – Rémunérations minimales de la catégorie « Employés » sur la base de 151,67 heures mensuelles

(En euros.)


















II. – Rémunérations minimales du personnel d'encadrement sur la base de 151,67 heures mensuelles
Agents de maîtrise
(En euros.)









(En euros.)






III. – Rémunérations minimales du personnel d'encadrement en fonction de l'ancienneté sur la base de 151,67 heures mensuelles
(En euros.)
Ancienneté
Un ou une salarié(e) qui accède à un premier emploi ou à un nouvel emploi peut ressentir l'envie ou avoir besoin pour une meilleure qualité de vie ou limiter ses temps de transport de changer de domicile.
L'accès au logement à travers le 1 % logement et ses divers dispositifs ne concernent ni toutes les entreprises ni tous les salarié(e)s, en particulier en milieu rural.
Le coût d'une caution, même si celui-ci a été diminué, peut constituer un frein à l'accès à un logement pour certains.
Outre l'aide à caution pouvant être obtenue auprès des organismes gérant le 1 % logement, les partenaires sociaux insistent pour que les dispositions légales et réglementaires soient prises pour permettre l'entrée en vigueur de ce dispositif.
Prêt pour le versement d'une caution lors de la conclusion d'un bail pour un logement
Afin d'aider le ou la salarié(e) à se loger pour accepter un emploi proposé ou changer de logement pour améliorer sa qualité de vie, l'entreprise peut décider de prêter au/ou à la salarié(e) le montant de la caution exigée lors de la conclusion d'un bail.
L'aide de l'entreprise a la nature d'un prêt sans intérêt dont le remboursement peut être différé dans le temps. Le montant de chaque remboursement mensuel est retenu sur le salaire net sans que le montant de chaque remboursement ne puisse excéder 5 % du salaire sauf remboursement anticipé et volontaire du ou de la salarié(e). Le premier remboursement commence à la date convenue entre le/la salarié(e) et l'employeur figurant sur le document cosigné précisant le montant et les conditions de remboursement.
L'aide de l'entreprise ne peut excéder 1 mois de salaire.
Lors de la cessation du contrat de travail ou de sa rupture le montant du prêt restant dû peut être déduit des salaires et indemnités à verser par l'entreprise.
Toutefois, après 6 mois de présence dans l'entreprise à compter de la date du versement du prêt ou en cas de cessation à son terme du contrat de travail à durée déterminée l'entreprise peut abandonner sa créance. La créance abandonnée entre dans les charges de l'entreprise et n'a pas la nature de salaire mais doit être considérée comme une participation sociale de l'entreprise favorisant la mobilité et le maintien en activité des populations en milieu rural.
Les organisations syndicales de salarié(e)s et l'USRTL ont examiné la situation du salariat au 31 décembre 2012.
L'ensemble des données restent relativement stables et confirment les tendances observées en 2009. Dans le secteur, les femmes représentent 7,85 % des emplois contre 6,86 % en 2009.
Elles occupaient en 2009 des emplois dont le coefficient est supérieur ou égal à 190 pour 57 % d'entre elles, contre 17 % pour les hommes.
En 2012, les femmes occupent des emplois dont le coefficient est supérieur ou égal à 190 pour 68 % d'entre elles, contre 17 % pour les hommes.
Cependant, elles représentent seulement 1 % du personnel de production, contre 84 % des employés, 25 % des agents de maîtrise et 25 % des cadres.
Par ailleurs, 20,93 % des femmes sont des cadres et 10,64 % sont des agents de maîtrise, contre 5,19 % des hommes qui sont des cadres et 2,72 % qui sont des agents de maîtrise.
L'échantillon observé étant faible en raison de la taille de la filière, il est difficile de tirer des conclusions, mais il est probable que les femmes qui ont été promues à des postes supérieurs ou qui sont parties en retraite ont été remplacées par des femmes dont le coefficient d'embauche appartient à la catégorie « employés » et qu'elles devraient être promues, comme leurs aînées, avec l'expérience.
Cependant, la proportion de femmes dans les postes demandant des compétences supérieures dans les catégories d'emplois dits « intellectuels » reste beaucoup plus forte que celle des hommes.
Etabli en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est mis à disposition en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
A compter du 1er janvier 2015, le montant de la contribution annuelle versée par les entreprises bétail et viande au titre de leur contribution au financement du paritarisme s'établit à hauteur de 0,06 % du montant des rémunérations versées pendant l'année précédente.
En conséquence, l'article 1er « Constitution du fonds de financement » de l'avenant n° 107 du 24 mars 2004 est modifié comme suit :
Les termes « (…) à hauteur de 0,05 % du montant des rémunérations versées pendant l'année précédente (…) » sont abrogés et remplacés par les termes « (…) à hauteur de 0,06 % du montant des rémunérations versées pendant l'année précédente (…) ».
De nombreuses actions relatives à la sécurité des salarié(e)s ont été menées et seront menées par l'USRTL.
A ce jour, on peut recenser les actions suivantes :
– suivi par un cabinet de conseil des entreprises qui le souhaitent pour étudier l'ensemble de la chaîne de teillage et des mesures de sécurité à prendre. De la même manière, tous les produits chimiques utilisés par les entreprises ont été recensés, l'étiquetage des produits a été réalisé et les conseils d'utilisation donnés ;
– diffusion à tous les salarié(e)s d'un film sur la sécurité pendant les travaux de récolte réalisé avec l'aide de la MSA et étude de tous les matériels agricoles utilisés ;
– actions de formation mises en place avec le FAFSEA sur la sécurité et habilitations EDF.
Actions maternité
Fort du constat que trop souvent, la perspective de la grossesse d'une salariée ou la situation familiale de ces salariées constituent un frein à leur recrutement ou à leur évolution de carrière, les partenaires sociaux de la branche décident donc d'attirer une attention particulière sur cette population afin de mettre en place des mesures visant à supprimer ce frein éventuel.
Les Lilas, le 20 mai 2015.
Fédération syndicale unitaire
104, rue Romain-Rolland
93260 Les Lilas
Monsieur le secrétaire général,
La fédération syndicale unitaire vient, par la présente, vous faire part de sa décision d'adhérer à la convention collective nationale de Pôle emploi ainsi qu'à l'ensemble de ses annexes, avenants et accords particuliers.
Comme il se doit, cette notification est faite à l'ensemble des parties signataires de cette convention.
Tout en vous remerciant de votre attention, nous vous prions de recevoir, Monsieur le secrétaire général, l'expression de notre profonde considération.
La secrétaire générale.
Dans le cadre de la réforme de la représentativité syndicale et à l'issue de la première mesure d'audience des organisations syndicales de salariés effectuée en 2013, l'arrêté du 11 juin 2013 (JORF du 19 juin 2013) a fixé la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande.
En conséquence, le paragraphe 4.2 « Modalités de répartition des fonds » de l'article 4 de l'avenant n° 107 du 24 mars 2004, intitulé « Affectation des cotisations », est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 4.2. Modalités de répartition des fonds
Déduction faite des sommes relevant du précédent paragraphe, les cotisations recueillies sont affectées pour moitié à l'organisation d'employeurs, pour moitié aux organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande conformément aux arrêtés fixant, tous les 4 ans, à compter de l'année 2013, les résultats, par branches, de la mesure de la représentativité.
En ce qui concerne la répartition entre les organisations syndicales de salariés, elle se décompose en deux parties :
– 10 % du solde réparti de manière égale entre toutes les organisations syndicales représentatives dans la convention collective des coopératives et SICA bétail et viande ;
– 90 % du solde réparti entre les organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective des coopératives et SICA bétail et viande proportionnellement aux pourcentages d'audience publiés par arrêté, tous les 4 ans.
A titre indicatif et jusqu'à la prochaine mesure de représentativité en 2017, aux termes de l'arrêté du 11 juin 2013, la répartition des 90 % du solde précités s'effectuera, entre les cinq organisations syndicales représentatives dans la convention collective, dans les proportions ci-après :
– FGA CFDT : 30,13 % ;
– FGTA FO : 27,64 % ;
– FNAF CGT : 22,35 % ;
– CFE-CGC : 10,15 % ;
– CFTC-Agri : 9,73 %. »
Par avenant n° 107 du 24 mars 2004 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande intitulé « accord sur le développement du paritarisme », les partenaires sociaux de la branche ont décidé de constituer un fonds national de financement du paritarisme bétail et viande (FNGPBV). Ce fonds est alimenté par une contribution annuelle versée par les entreprises bétail et viande et recouvrée par OPCALIM, OPCA dont relève la branche.
L'accord sur le développement du paritarisme (avenant n° 107 modifié par les avenants n° 120 du 7 octobre 2008 et n° 124 du 3 décembre 2009) prévoit également les règles et modalités d'utilisation des fonds collectés et leur répartition entre organisation d'employeurs et organisations syndicales de salariés.
A ce jour et dans le double souci :
– d'une part, de doter le FNGPBV de moyens financiers supplémentaires ;
– d'autre part, de tenir compte des incidences de la réforme de la représentativité syndicale opérée par la loi du 20 août 2008,
les partenaires sociaux ont convenu de réviser l'accord sur le développement du paritarisme (avenant n° 107 du 24 mars 2004 modifié par l'avenant n° 124 du 3 décembre 2009 à la convention collective nationale) en ses dispositions relatives à son financement (contribution annuelle) et aux modalités de répartition des fonds collectés.
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendues par arrêtés ministériels du 8 février 1991 et du 12 février 1991), concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Picardie.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Picardie.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Picardie est fixé comme suit à compter du 1er juillet 2015.
(En euros.)


















(1) Alinéa  étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 relatif à la classification, à la convention collective nationale susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(ARRÊTÉ du 3 août 2015 - art. 1)
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendues par arrêtés ministériels du 8 février 1991 et du 12 février 1991), concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Picardie.
Pour la région Picardie, les parties signataires du présent accord ont fixé, en application de l'article 8.18 des conventions collectives nationales précitées, le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)




de transport


1 (0 à 10 km)
2 (10 à 20 km)
3 (20 à 30 km)
4 (30 à 40 km)
5 (40 à 50 km)
Rémunérations horaires brutes minimales des mannequins adultes (hors congés payés)
Publicité et défilé
(En euros.)




1 heure (taux horaire majoré)




Journée (de 5 à 8 heures) : taux horaire majoré × par 5.
Hebdo 5 jours : tarif journée × 5 – 10 %.
Hebdo 6 jours : tarif journée × 6 – 15 %.
Presse rédactionnelle
(En euros.)







1 heure (taux horaire majoré)







Journée (de 5 à 8 heures) : taux horaire majoré × par 5.
Rémunérations brutes horaires minimales des mannequins adultes conformément à l'article 12
1 heure (taux horaire majoré) : 62,30 €.
Journée (de 5 à 8 heures) : taux horaire majoré × par 5.
Les parties se sont rencontrées pour examiner la situation de la politique salariale pour l'année 2015.
Elles sont convenues de l'application d'une augmentation en 2015 de :
– 2 % sur les rémunérations brutes horaires minimales 7, 8, 9, 10 et A à G concernant les prestations effectuées par les mannequins adultes âgés de plus de 16 ans ;
– 1 % sur la rémunération référencée par l'article 12 ;
– 1,5 % sur les rémunérations brutes horaires minimales concernant les prestations effectuées par les mannequins enfants âgés de moins de 16 ans.
Ces augmentations sont applicables à dater de la signature du présent constat.
Il est proposé les deux modifications suivantes.
1. A l'article 12 de la convention collective :
Remplacer :
« Afin de tenir compte de prestations spécifiques qui ne seraient pas couvertes par les grilles annexées, les signataires ajoutent la définition d'un salaire minimum horaire garanti.
Les caractéristiques des prestations spécifiques, la réactualisation de ce salaire minimum et de ses conditions d'application seront définies de manière paritaire à une fréquence identique à celle prévue à l'article 3.3. »

« Pour garantir à la fois la liberté de travail et le respect de l'alinéa 2 de l'article R. 7123-1 du code du travail, les parties signataires ajoutent la définition d'un salaire minimum horaire soumis à l'application des conditions cumulatives ci-dessous :
a) Le mannequin qui accepte ce salaire minimal doit l'approuver par la signature de son contrat de travail, qui fait alors référence explicite à l'article 12 ;
b) Le contrat de mise à disposition correspondant doit faire figurer le prix de vente de la prestation en euros sans faire référence à l'article 12 et une copie doit être remise au mannequin conformément à l'article 11, soit “ avant toute acceptation de sa part de la mission qui lui est proposée ”. Les pourcentages prévus à l'article 5 doivent être respectés ;
c) Conformément au dernier alinéa de l'article 9, l'article 12 ne doit en aucun cas faire l'objet de diffusion ou de promotion de la part de l'agence de mannequins auprès de ses clients ;
d) La réactualisation de ce salaire minimum horaire est définie de manière paritaire à une fréquence identique à celle prévue à l'article 3.3. »
2. A l'article 16.4 « Contrat de travail » :
Remplacer « à support papier » par « quelle que soit la nature du support » :
« Les pratiques professionnelles prévoient que la prestation de présentation du mannequin comprend le droit d'utiliser son image en France durant 12 mois uniquement dans la presse et dans les catalogues VPC quelle que soit la nature du support dans la mesure où cette utilisation ne fait l'objet d'aucune vente additionnelle au sens de l'article L. 7123-6 du code du travail. »
Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;
Vu le décret n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 relatif aux organismes paritaires agréés mentionnés aux articles L. 6332-1, L. 6333-1 et L. 6333-2 du code du travail ;
Vu l'accord du 26 février 2007 relatif à la formation professionnelle,
Toute organisation syndicale représentative
au niveau national
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires.
(1) Termes « au niveau national » figurant au premier alinéa de l'article 4 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 7 décembre 2015 - art. 1)
Le présent accord ne remet pas en cause les usages, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe plus favorables aux salariés conclus avant son entrée en vigueur.
Aucune disposition négociée de l'entreprise ou de l'établissement au titre du présent accord ne pourra prévoir de dispositions moins favorables au salarié que les dispositions applicables au niveau de la branche.
Pour les salariés à temps plein et pour les salariés à temps partiel, les absences du salarié au cours des 12 mois précédant le versement de la prime annuelle donneront lieu à proratisation de son montant lorsque ces absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif au sens du code du travail, à l'exception de l'absence visée à l'article 4.10.2 de la convention collective (congés pour les travailleurs des DOM-TOM et travailleurs étrangers dont le pays d'origine est extra-européen).
Sont considérées comme temps de travail effectif notamment les absences suivantes : congés légaux et conventionnels, congés de maternité, congés de paternité, congé d'adoption, accident du travail et maladie professionnelle, heures de délégation, jours fériés chômés, formation et congé individuel de formation.
Si l'absence est inférieure ou égale à 10 % du temps de travail effectif de la période de référence du versement, la prime est due dans son intégralité.
Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépot dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du même code.
En même temps que son dépôt, il fait l'objet d'une demande d'extension auprès de la direction générale du travail.
1.1. Maintien de l'emploi de la branche
Au regard de la pyramide des âges de la branche tuiles et briques (enquête FFTB effectifs 2013), les simulations des départs en retraite des salariés à l'âge de 62 ans révèlent un flux de sortie assez important.
En contrepartie de ce flux sortant, et dans le contexte suivant :
– mise en chantier annuelle d'environ 300 000 logements ;
– place de la « terre cuite » dans la construction équivalente à 2013 (chiffres communiqués lors des NAO : nombre de logements et quantités de tonnes livrées).
Pendant la période d'application de l'accord, la branche des tuiles et briques s'engage à maintenir l'emploi en fonction des salariés sortants liés aux départs à la retraite réalisés selon les dispositions légales de l'âge de la retraite.
Les chiffres seront donnés annuellement dans le cadre du suivi de l'accord.
1.2. Recrutement de salariés
Dans l'hypothèse où le marché de la construction évoluerait favorablement pour atteindre une mise en chantier de logements supérieure à 350 000, la branche des tuiles et briques recrutera 4 % de l'effectif de branche (enquête FFTB 2013). Ce volume de recrutement s'échelonnera sur les années en fonction de la progression de l'activité.
La procédure de mise en concurrence mise en œuvre conformément aux articles D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale a permis à la commission sociale paritaire de procéder à la corecommandation de plusieurs organismes d'assurance pour une durée de 5 années.
Il s'agit de :
– Klesia Prévoyance : institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, dont le siège social est situé 4-22, rue Marie-Georges-Picquart, 75017 Paris ;
– Malakoff-Médéric Prévoyance : institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, dont le siège social est situé 21, rue Laffitte, 75317 Paris.
Ces deux organismes assurent l'ensemble des risques à l'exception de la rente éducation et de la rente de conjoint, qui sont assurées par l'OCIRP (union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, dont le siège social est situé 17, rue de Marignan, 75008 Paris).
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux réexamineront les modalités d'organisation de la recommandation dans un délai qui ne pourra pas excéder 5 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent accord. A cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois avant le terme de la recommandation.
Il est créé à l'annexe I « Annexes relatives aux classifications et rémunérations » de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 une annexe I. 3 « Prime annuelle » au sein de laquelle est inséré le présent accord.
Suite au relevé de conclusions du 17 septembre 2014, les partenaires sociaux mettent en place une prime annuelle.