Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 47 « Rente éducation » de l'avenant n° 53 du 3 février 2005 à la convention collective nationale de la pâtisserie est modifié comme suit :
« En cas de décès du salarié, pour toute autre cause que celle visée à l'article 48. 2 " Exclusions ” de l'avenant n° 53 du 3 février 2005 à la convention collective nationale de la pâtisserie, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD, invalidité absolue et définitive), il est versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire dont le montant est égal à :
― 8 % du salaire brut de référence, jusqu'au 16e anniversaire du bénéficiaire (1) ;
― 10 % du salaire de référence, du 16e au 19e anniversaire du bénéficiaire (1) ;
― 10 % du salaire de référence, du 19e au 26e anniversaire du bénéficiaire (1), en cas de poursuite d'études et événements assimilés notamment s'il est étudiant, apprenti, en formation professionnelle en alternance, demandeur d'emploi inscrit à l'ANPE et non indemnisé par le régime d'assurance chômage.
La rente est doublée pour les orphelins de père et de mère. Elle est viagère pour les enfants reconnus invalides avant leur 21e anniversaire.
Le montant maximal du cumul des rentes à la date du décès du participant, quel que soit le nombre d'enfants à charge, ne peut excéder 40 % du salaire annuel brut. Si le nombre d'enfants est supérieur à 5, ce montant de 40 % est réparti à parts égales à chacun des ayants droit.
Elles sont versées trimestriellement à terme d'avance.
Le service des rentes éducation par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie.
Les prestations en cours de service au 1er janvier 2008 seront alignées sur les nouveaux niveaux de prestations précédemment décrits.
La notion d'enfant à charge est celle décrite au règlement des garanties de l'OCIRP. »
(1) Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire mensuel brut qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait normalement poursuivi son activité, dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.
La valeur du point mensuel, base 165,23 heures, est portée à 7,32 € à compter du 1er février 2008.
Le barème des salaires minima est annexé au présent accord.
Il est calculé, pour l'avenant n° 1, suivant la formule ci-après :
(VP × K) + ([225 ― K] × VP × X)
VP : 7,32 €.
K : coefficient hiérarchique de l'intéressé.
X : coefficient de calcul.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées à l'article L. 132-7 du code de travail.L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
Les modifications de dénonciation sont fixées par l'article L. 132-8 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans le mois de la signification de la dénonciation.
A compter du 1er février 2008, les salaires minima professionnels sont :
(En euros.)
A compter du 1er juillet 2008, les salaires minima professionnels sont :
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
SALAIRE MENSUEL
pour 151,67 heures




























































(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
SALAIRE MENSUEL
pour 151,67 heures




























































I. ― Salaires minima professionnels
Les salaires minima professionnels comprennent :
― le salaire de base ;
― tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l'employeur dont la base de calcul est mensuelle.
Sont expressément exclues desdits avantages et accessoires :
― la prime d'ancienneté ;
― les majorations pour travail du dimanche et des jours fériés dans la limite résultant de la stricte application de la convention collective ;
― les primes dites de « treizième mois », de « vacances » ou similaires ;
― les primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.
II. ― Demande d'extension, dépôt
La demande d'extension ainsi que le dépôt à la direction départementale du travail de Paris du présent avenant seront effectués à la diligence du syndicat patronal.
(1) Avenant étendu sous réserve, d'une part, de l'application des  dispositions de
l'article L. 2241-9
(anciennement article L.  132-12-3, alinéa 1), qui prévoient que la négociation annuelle sur les  salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant  de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes  avant le 31 décembre 2010 et, d'autre part, des dispositions  réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de  croissance (arrêté du 3 juin 2008, art. 1er).
La présente convention a pour objet de régler les rapports entre :
― d'une part, les écoles ou instituts d'enseignement supérieur et de recherche privés à but non lucratif, à l'exclusion des classes sous contrat d'association ; les associations et les organismes communs qui leur sont associés prioritairement par leurs missions, ainsi que toutes autres personnes morales qui adhéreraient à la présente convention ;
― d'autre part, les personnels enseignants et non enseignants, salariés de ces établissements.
Cette convention est destinée à préciser les droits et les devoirs des parties contractantes en ce qui concerne notamment :
― les règles professionnelles et les modalités d'accomplissement de la fonction ;
― les conditions d'engagement, de licenciement et de rupture du contrat de travail ;
― la liberté syndicale.
Lesdispositions de l'article 30 « Heures supplémentaires » sont remplacées par les dispositions suivantes :
Article 30
Heures supplémentaires
1.L'employeur dispose chaque année, au début de l'exercice social, d'un contingent d'heures supplémentaires fixé à 160 heures par salarié.
Ce contingent s'ajoutera à la durée légale de 35 heures et son utilisation ne sera pas soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail en agriculture.
En sus de ce contingent, l'employeur pourra exceptionnellement faire effectuer des heures supplémentaires, après avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel s'il en existe, et après l'accord de l'inspecteur du travail en agriculture.
2. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail de 35 heures par semaine sont majorées de :
+ 25 % de la 36e à la 43e heure ;
+ 50 % à partir de la 44e heure.
3. Les heures supplémentaires de travail prévues au 2 du présent article ouvrent droit à un repos compensateur dans les conditions définies à l'article L. 713-9 du code rural. Les caves coopératives et leurs unions sont considérées comme ayant une activité de production agricole.
Les établissements employeurs s'engagent à prendre toutes les mesures propres à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à remédier aux inégalités constatées notamment quant à l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi. De même, à égalité d'aptitudes et de qualifications, aucune discrimination en matière d'emploi ne pourra être introduite du fait de l'âge ou de la nationalité.
Pour les établissements relevant du champ d'application de la présente convention, sont obligatoires :
― un contrat d'adhésion aux caisses de retraite complémentaire pour l'ensemble de leurs personnels et une cotisation minimale au taux contractuel fixé par la commission paritaire nationale ;
― un contrat d'adhésion à une institution ou un organisme d'assurance gérant le régime minimal de prévoyance institué au profit des cadres par la convention collective nationale du 14 mars 1947 (actuellement, cotisation minimale de 1,5 % du salaire limité au plafond de la sécurité sociale, à la charge exclusive de l'employeur et incluant des garanties pour le décès, l'invalidité, l'incapacité et les rentes éducation) ;
― la conclusion d'un accord de prévoyance pour le personnel permanent non cadre, incluant l'assiette et le taux des cotisations, le niveau, le type de garanties (décès, invalidité, incapacité, rentes éducation...) et la répartition des cotisations entre employeurs et salariés. Cet accord visera l'équité avec les dispositions prises pour le personnel cadre.
En outre les établissements négocieront un contrat d'adhésion à une assurance complémentaire maladie et la répartition des cotisations entre employeurs et salariés.
Les enseignants chercheurs et cadres administratifs à plein temps et exceptionnellement à temps partiel peuvent, après 6 ans d'activité, être admis à effectuer une période de formation et de recherche, dite congé spécial, ayant pour but le perfectionnement de leur activité. Cette période est de 6 mois au moins et 12 mois au plus.
Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu. Une négociation préalable peut s'établir : elle prévoit une indemnisation partielle par l'employeur des frais supportés par ces salariés, fixe le montant de cette indemnité et en règle la liquidation.
Ces salariés s'engagent à donner un compte rendu détaillé du déroulement de leur programme et à continuer leur service pendant au moins 1 année universitaire après leur retour.
1. Un projet pédagogique qui privilégie
la promotion des personnes et leur participation
La formation, la promotion et l'épanouissement de tous ceux qui vivent dans les établissements de la FESIC (personnels et étudiants) constituent le fondement de leur projet pédagogique.
Le respect de chacun dans sa spécificité, une organisation faisant appel à la plus large participation et visant à ce que chacun atteigne ses objectifs personnels pour en découvrir toutes les dimensions sont la traduction concrète de la primauté des personnes.
Cette primauté suppose la tolérance, qui exclut toute forme de « totalitarisme » et permet le pluralisme dans la réflexion et dans l'expression.
S'il y a ouverture au dialogue, la diversité des convictions et leur confrontation sont, pour chacun, source d'enrichissement.
2. La primauté de l'homme dans la technique,
dans la recherche, dans l'économie
La référence aux valeurs évangéliques inspire, à chaque époque et dans chaque milieu, des conceptions de l'homme et du monde susceptibles de répondre aux questions toujours renouvelées des sciences et des techniques.
Les responsables des écoles de la FESIC constatent l'autonomie des techniques dans leur dimension scientifique. Mais ils affirment que les choix de développement scientifique, économique et social, la mise en oeuvre des techniques doivent tenir compte du sens de la vie de l'homme et de son épanouissement personnel et social.
La primauté donnée à la personne invite ces écoles :
― à s'intéresser aux recherches qui témoignent du souci de tout homme et de tous les hommes ;
― à favoriser les courants de pensée et de foi qui contribuent à découvrir en l'homme toutes les valeurs qu'il recèle ;
― à s'opposer à tout ce qui diminuerait l'homme au nom de déterminismes extérieurs à lui-même.
3. Une attention particulière
aux « laissés-pour-compte » du développement
Les écoles de la FESIC professent que le progrès technique ne trouve sens qu'au service de tous les hommes, et particulièrement des plus démunis (individus groupes sociaux ou peuples).
4. Un statut privé de type associatif
Pour poursuivre le projet pédagogique de leur établissement, directeurs, enseignants, personnels étudiants doivent pouvoir collaborer librement dans un cadre favorisant une réelle attention aux personnes et une large participation. Un statut privé de type associatif répond, mieux que d'autres, à cet objectif.
Il garantit en outre l'autonomie de l'institution à l'égard des instances de type public ou de type privé à but strictement professionnel ou économique.
Cependant, bien loin de refermer chaque établissement sur lui-même, cette option doit le conduire à articuler ses actions avec tout organisme de coordination et, en particulier, avec l'Etat, garant de l'intérêt général.
De même que l'espérance chrétienne tend vers un idéal de l'homme jamais atteint, les éléments constituant cette charte ne se prétendent pas la synthèse de pratiques achevées. Ils veulent être une interrogation permanente adressée à tous ceux qui participent au fonctionnement des établissements de la FESIC.
15.1. Démission ou départ volontaire à la retraite
Délai de préavis
Les personnels enseignants ne peuvent se considérer déliés de toute obligation contractuelle tant que leurs missions afférentes à l'année universitaire en cours ne sont pas accomplies.
Toute démission de leur part doit être portée à la connaissance de l'employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au plus tard le 30 avril, sauf cas de force majeure.
L'enseignant désirant faire valoir ses droits à la retraite doit respecter le préavis et les formes spécifiées au titre Ier, article 7.1, § 1.
15.2. Licenciement des cadres permanents assurant des enseignements
Sauf en cas de faute lourde ou grave ou de licenciement économique l'employeur doit notifier le licenciement au plus tard le 30 avril.
Le chargé d'enseignement-intervenant non permanent, contrairement à l'enseignant permanent visé à l'article 17 ci-dessus, effectue à l'intérieur de l'établissement une activité pédagogique limitée aux seuls actes pédagogiques interactifs, tels que définis à l'article 17.3.1. et correspondant au temps passé en face à face, devant un auditoire d'étudiants, d'apprentis, de stagiaires, promotion entière ou sous-ensemble.
Ces interventions pourront, le cas échéant, être assurées par toute autre forme d'enseignement à caractère interactif, tel que multimédia, enseignement à distance, etc.
De ce fait, le chargé d'enseignement ne participe pas à l'activité dénommée « vie de l'établissement » du titre II, article 17.3.2, et aux activités qui incombent aux enseignants permanents, et notamment la recherche, la participation aux études-conseil, l'international, la promotion et le recrutement des élèves.
Le chargé d'enseignement-intervenant non permanent doit assurer en outre la transmission des connaissances, l'exposé et la résolution des exercices proposés, les réponses aux interrogations des étudiants et l'évaluation des connaissances effectuée hors API.
Dans le cadre de l'évaluation des connaissances, le chargé d'enseignement-intervenant non permanent est amené notamment à procéder à la correction des copies. La transmission des résultats et des documents concernant les évaluations est faite à l'établissement dans le respect des délais qui lui auront été communiqués.
La préparation de l'API, y compris les mises à jour et l'articulation des connaissances dispensées, celle des exercices et des interrogations, ainsi que l'évaluation des connaissances effectuée hors API, ne constituent pas du temps de travail effectif. La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (art. L. 212-4 du code du travail).
Toutefois, le chargé d'enseignement pourra être amené à accomplir des interventions au-delà des heures d'API au titre notamment de la participation aux réunions de coordination pédagogique, jurys et réunions pédagogiques liés à son enseignement. Ce temps de travail sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
La présence du chargé d'enseignement au sein de l'établissement ne pourra être requise que pour l'exécution de l'API et pour les réunions visées ci-dessus.
Toutes autres missions non définies au présent article pourront être convenues d'un commun accord entre les parties ; un avenant au contrat de travail sera établi à cet effet dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Le contrat de travail de ces salariés ne sera définitif qu'après les autorisations éventuelles requises par la réglementation en vigueur.
Pour la conclusion de ce contrat, outre les pièces spécifiées au titre Ier, article 6.3, ces salariés doivent fournir les pièces nécessaires à la constitution de leur dossier académique.
Les dispositions relatives à la période d'essai sont régies par le titre Ier, article 6.5.
Pour la conclusion d'un contrat de travail à temps partiel, il devra être conforme aux exigences résultant de l'article L. 212-4-3 du code du travail telles que régies par le titre Ier, article 6.1.
La commission paritaire nationale comprend en nombre égal :
― des représentants du collège employeurs désignés par les organisations d'employeurs signataires ;
― des représentants du collège salariés désignés par les organisations syndicales signataires.
Le nombre de représentants de chaque collège est fixé par accord entre l'ensemble des parties signataires et leur répartition à l'intérieur de chaque collège entre les organisations concernées par accord entre elles.
Des sous-commissions

22.1. Mission
La commission paritaire nationale a pour fonction :
- d'adapter la présente convention aux dispositions législatives ou réglementaires ultérieures ;
- d'interpréter la présente convention ;
- de modifier la grille des salaires minima garantis ;
- de s'assurer de la mise en place des commissions définies au titre II, article 17. 5, et de la réalité de leur fonctionnement ;
- de siéger en conciliation pour examiner les litiges nés de l'application de la présente convention.
Les modifications de la présente convention doivent faire l'objet d'avenants régis par les dispositions du code du travail relatives aux conventions et accords collectifs (art.L. 132-12).
22.2. Fonctionnement
La commission paritaire nationale se réunit toutes les fois qu'une question de sa compétence lui est soumise. Elle se réunit obligatoirement au cours du 3e trimestre de l'année scolaire pour procéder à l'actualisation de la grille des rémunérations annuelles minimales. Les dispositions qui en résultent prennent effet au 1er septembre suivant. Préalablement à cette négociation, le collège employeurs doit remettre aux organisations syndicales, dans les formes et délais prescrits par la loi, le rapport prévu à l'article L. 132-12 du code du travail.
La commission est présidée alternativement chaque année par un représentant des employeurs et un représentant des salariés. Le secrétariat étant assuré par un représentant de l'autre collège.
La présente convention prend effet après le dépôt auprès des services du ministre chargé du travail et du greffe des prud'hommes de Paris.
a) Elle est conclue pour une durée indéterminée.
b) Révision.
L'organisation signataire souhaitant une révision de certaines dispositions de la convention en informe le président par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La demande précise si l'étude de la révision demandée peut s'inscrire dans le cadre normal des réunions de la commission paritaire nationale ou si une réunion immédiate est demandée. Dans ce dernier cas, le président convoque la commission qui devra être réunie dans un délai de 1 mois à dater de la demande.
d) Les révisions et les avenants prennent effet à la date fixée lors de leur signature.
e) Dénonciation.
La partie dénonçant la convention doit en informer les autres parties contractantes par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Des négociations devront s'ouvrir dans les 30 jours qui suivront l'envoi de cette lettre.
La présente convention continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions, ou, à défaut d'accord, pendant une durée de 1 an à compter de la date de la dénonciation.
La commission paritaire nationale prévue à l'article 22 ci-dessus, est saisie en conciliation dans le cadre de sa mission définie à l'article 22.1 dans les conditions suivantes :
La partie la plus diligente adresse, avec la lettre de saisine, les pièces nécessaires à l'examen du litige au président de la commission paritaire nationale, au siège de la FESIC. Celui-ci réunit la commission dans un délai de 20 jours à compter de la réception de la lettre de saisine et convoque en même temps les parties.
Si la réunion débouche sur une conciliation, celle-ci doit faire l'objet d'un accord de conciliation signé par les deux parties et dont la copie leur est remise sur le champ.
Dans le cas contraire, ou en cas de non-comparution d'une des deux parties, la commission constate la non-conciliation sous forme d'un document, signé du président et du secrétaire dont une copie est remise sur le champ ou adressée par lettre recommandée aux deux parties.
Les chargés d'enseignement-intervenants non permanents du fait de leur implication limitée dans l'établissement n'ont pas le statut cadre. En revanche, l'employeur doit cotiser à la caisse des cadres dès lors que l'intervenant :
― est titulaire d'un diplôme au moins équivalent à bac + 5 dans la (les) discipline(s) enseignée(s) ;
― et assure au moins 380 heures de cours non répétés. En cas de dépassement de 380 heures de face à face, l'établissement est chargé de calculer l'équivalent en « nombre d'heures non répétées » de la charge de travail en s'appuyant notamment sur les travaux de la commission prévue à l'article 17.5. Ce seuil peut être atteint sur un seul établissement ou de manière cumulée sur plusieurs établissements adhérant à la convention collective de la FESIC.
Les salaires sont versés mensuellement pour les salariés à temps plein et à temps partiel. Les modalités de rémunération des intervenants sont déterminées individuellement dans le cadre du contrat de travail. C'est au plein temps que correspondent les salaires annuels minima garantis par la convention.
Les grilles de salaires annuels minima sont définies à l'annexe II A pour les salariés permanents et à l'annexe II B pour les chargés d'enseignement-intervenants non permanents. Ces grilles de salaires annuels minima seront révisées annuellement, conformément au titre IV, article 22.2, par la commission paritaire nationale qui prendra comme référence pour la négociation l'évolution des différents indices du coût de la vie.
Pour la comparaison des salaires réels avec les taux minima garantis, il convient d'exclure les majorations relatives à la durée du travail (heures supplémentaires), les diverses primes à caractère exceptionnel, les indemnités de fonction et les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
Les jours fériés sont chômés et rémunérés dans les mêmes conditions que s'ils avaient été travaillés. Les avantages en nature (nourriture, logement) sont évalués au taux de la sécurité sociale.
Conformément aux dispositions résultant de l'article L. 212-4-4 du code du travail, chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail à temps partiel donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou à la durée conventionnelle du travail applicable dans l'établissement si celle-ci est inférieure à la durée légale dans les conditions visées à l'article L. 212-4-2 du code du travail.
En raison de la spécificité de l'emploi des chargés d'enseignement, le calcul de la rémunération s'appuie sur des principes différents de ceux retenus pour les enseignants permanents.
La rémunération du chargé d'enseignement sera établie sur la base d'un taux horaire de référence, déterminé d'un commun accord entre les parties et qui ne pourra pas être inférieur aux minima conventionnels.
Ce taux horaire sera appliqué au nombre d'heures de face à face prévu au contrat de travail ou dans le dernier avenant.
La préparation de l'API, y compris les mises à jour et l'articulation des connaissances dispensées, celles des exercices et des interrogations et l'évaluation des connaissances, bien que ne constituant pas du temps de travail effectif, est incluse dans le taux horaire de référence appliqué aux heures de face à face.
Le taux horaire, lorsque le cours n'est pas répété, est appliqué par référence à la forme pédagogique utilisée, à savoir, cours magistral, interactif, travaux dirigés, travaux pratiques.
La participation aux jurys et aux réunions pédagogiques auxquels le chargé d'enseignement-intervenant non permanent pourra être convoqué fait l'objet d'une rémunération selon un taux horaire spécifique.
Il appartient à chaque employeur d'identifier le taux horaire à appliquer au nombre d'heures de face à face pédagogique. Ce taux horaire d'intervention ne peut être inférieur, pour chaque type d'intervention (cours magistral, cours interactif, TD, TP, jury et réunion pédagogique), au minimum conventionnel figurant en annexe II B.
Un chargé d'enseignement-intervenant non permanent peut assurer des enseignements relevant de types d'interventions différents et donc se voir appliquer différents taux horaires.
Deux catégories d'enseignement doivent être distinguées :
― enseignement donné dans une des disciplines correspondant au coeur de métier de l'établissement (sciences de l'ingénieur dans une école d'ingénieurs, sciences de gestion dans une école de commerce et de gestion) ;
― enseignement donné dans une discipline complémentaire ne correspondant pas au coeur de métier de l'établissement (langues, sport, communication, culture générale, etc.).
Les grilles fixant les minima conventionnels des taux horaires de référence par type d'intervention feront l'objet d'une négociation annuelle en CPN. Ces minima incluent les congés payés.
11.1. Dispositions générales
Les dispositions légales relatives à la durée du travail s'appliquent à tous les salariés.
11.2. Dispositions propres aux cadres enseignants-chercheurs permanents
Elles sont reprises dans le titre II.
11.3. Dispositions propres au personnel non cadre
Sur la base d'une durée légale hebdomadaire de 35 heures, la durée maximale annuelle de travail de ces salariés est de 1 600 heures.
11.4. Dispositions propres aux chargés d'enseignants-intervenants non permanents
Elles sont reprises dans le titre III.
25.1. Conventions et accords antérieurs
La présente convention collective se substitue aux conventions collectives auxquelles peuvent adhérer certains de ces établissements pour une partie de leur personnel. Toutefois, les avantages individuels acquis antérieurement, qui peuvent résulter de leur application, restent acquis pour le personnel en fonctions à la date d'effet de la présente convention. Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs existants, chaque fois qu'elles sont plus avantageuses pour ces salariés. En aucun cas, elles ne peuvent être interprétées comme réduisant les situations acquises par contrat individuel ou accord collectif d'établissement.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certains de ces établissements : sera adoptée la disposition globalement la plus favorable de la présente convention ou des dispositions appliquées antérieurement.
Les difficultés d'application résultant de la mise en oeuvre de la convention collective qui n'auront pu être résolues par accord au sein de l'établissement seront soumises à la commission paritaire nationale prévue au titre IV, article 22.
25.2. Dispositions transitoires
Ces établissements disposeront de la période allant de la date de leur adhésion à la présente convention jusqu'à la seconde rentrée universitaire pour procéder à la nouvelle classification des personnels engagés avant la date de prise d'effet, à la révision de leurs contrats de travail et à l'actualisation des accords d'établissement en cohérence avec les dispositions de la présente convention collective.
13.1. Emploi et perfectionnement
Les employeurs doivent accorder une attention particulière à l'étude prospective des emplois dans leur établissement.
Dans le cadre des obligations légales, ils proposent à leurs salariés la formation leur permettant de faire face soit à l'évolution de l'emploi qu'ils occupent, soit l'accès à un poste nouveau ou vacant.
Conformément aux dispositions découlant de l'article L. 932-2 du code du travail, toute action de formation suivie par le salarié et dispensée dans le cadre de l'obligation de l'employeur d'assurer l'adaptation de ses salariés à l'évolution de leur emploi doit être assimilée à du temps de travail effectif.
Toutefois, à la demande des salariés intéressés ou après avoir reçu leur accord écrit, des actions de formation individuelle ayant pour objet le développement des compétences pourront être organisées pour partie hors du temps de travail effectif.
13.2. Formation professionnelle permanente
La formation professionnelle et la formation permanente sont régies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Compte tenu de la nature et des objectifs des établissements, chacun d'entre eux s'efforce de dépasser les obligations légales.
Les dispositions propres aux chargés d'enseignement-intervenants non permanents sont précisées au titre III.
Pour les permanents, suite à la négociation annuelle sur l'évolution des minima de la grille, chaque salarié a la garantie d'une évolution minimale de son salaire réel calculée suivant le tableau ci-après :

ÉVOLUTION MOYENNE
des minima de la
grille (1) (exemple)
COEFFICIENT
de garantie d'évolution
du salaire réel moyen
ÉVOLUTION MINIMALE
garantie du salaire réel
individuel (exemple)
















(1) Pourcentage d'évolution moyenne issu de la réunion de la commission nationale.
L'augmentation globale des salaires réels dans chaque établissement a, notamment, comme référence la situation économique propre de l'établissement, l'évolution du coût de la vie, l'évolution de la valeur du point de la fonction publique ainsi que les recommandations des pouvoirs publics. En fonction de ses possibilités économiques, chaque établissement abonde l'évolution minimale garantie ci-dessus par un pourcentage de masse salariale négocié pour chaque catégorie et réparti individuellement suivant les conclusions des entretiens individuels.


minimale garantie
du salaire réel
individuel

ABONDEMENT
catégoriel
possible pour
l'établissement

AUGMENTATION
totale du salaire
réel moyen de
la catégorie

LIMITES FIXÉES
aux évolutions
individuelles au
mérite dans
l'établissement





















Augmentation globale possible de la masse salariale (exemple)

La rémunération globale annuelle de chaque salarié fait l'objet d'un examen annuel au cours d'un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique direct ou le directeur. Cet entretien est l'occasion d'un échange approfondi. L'évolution de la part de rémunération affectée au mérite tient particulièrement compte des performances obtenues par le salarié dans les missions et objectifs qui lui auront été confiés. Un salarié qui ne partage pas la manière dont il aura été apprécié peut présenter sa propre analyse successivement aux échelons supérieurs et saisir les délégués du personnel. Une réponse écrite sera donnée au salarié dans les 15 jours suivant chaque requête.
Le salarié empêché d'assurer son service pour maladie doit avertir le chef d'établissement au cours de la première journée d'arrêt. L'employeur pourra exiger la production d'un certificat médical pour des arrêts maladie inférieurs à 48 heures. En tout état de cause, tout arrêt doit être constaté par un certificat médical dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Si les conditions ci-dessus sont remplies et après éventuelle contre-visite médicale, l'établissement verse à l'intéressé à l'échéance habituelle l'équivalent de la fraction de salaire net non garantie par les organismes de sécurité sociale et de prévoyance complémentaire :
― pendant 1 mois pour les salariés ayant plus de 1 an de service dans l'établissement ;
― pendant 3 mois pour les salariés ayant plus de 2 ans de service dans l'établissement.
Le total des congés de maladie rémunérés ne peut dépasser les limites indiquées ci-dessus à l'intérieur de toute période de 12 mois consécutifs. Dans tous les cas, pour bénéficier de ces avantages, le salarié aura dû faire valoir ses droits à la sécurité sociale et auprès des organismes de prévoyance complémentaire.
A partir de 1 an de service dans l'établissement, le personnel féminin bénéficie, en cas de grossesse, du traitement différentiel pendant la durée du congé de maternité.
En cas d'adoption, les règles du code du travail s'appliquent.
Les congés consécutifs aux accidents de travail, les congés de maternité, les congés de maladie rémunérés doivent être considérés comme période d'activité pour le droit aux congés payés.
A l'issue d'un congé de maladie d'une durée excédant la période rémunérée, le salarié qui a plus de 2 ans de présence dans l'établissement garde le droit de reprendre le poste qu'il occupait au moment de l'arrêt de travail pendant 1 an à partir de la fin du congé rémunéré et sous réserve d'avertir son employeur avant sa reprise de travail. Au-delà de cette période, et pendant 1 année, une priorité de réaffectation lui est reconnue par l'établissement en cas de vacance d'un poste équivalent.
10.1. Repos hebdomadaire
Les salariés ont droit à 1 jour et demi de repos par semaine dont 1 journée entière qui est normalement le dimanche.
Conformément aux dispositions issues de l'article L. 221-4 du code du travail, le repos hebdomadaire est fixé à 24 heures consécutives auxquelles doivent être ajoutées les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Les permanences nécessaires doivent être assurées en fonction des besoins de l'établissement.
Toutefois, le service du dimanche, qui doit rester exceptionnel, sera établi par roulement dans la mesure du possible de façon que chaque salarié puisse bénéficier de 1 jour de congé au moins un dimanche sur deux.
Pour les jeunes de moins de 18 ans, le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours consécutifs.
10.2. Congés annuels
Les salariés ont droit à 6 semaines de congés payés par année de référence, jours fériés légaux non compris, répartis sur les périodes de vacances scolaires ou, exceptionnellement, à une autre période en accord avec le chef d'établissement, de manière à assurer la bonne marche du service.
Dans les établissements où la réduction du temps de travail prendra la forme de l'attribution de jours de repos, ceux-ci seront considérés comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée du congé conformément aux dispositions de l'article L. 223-4 du code du travail.
En tout état de cause, les congés payés d'été ne peuvent être inférieurs à 3 semaines consécutives.
Les dates des congés doivent être portées à la connaissance des salariés au plus tard le 15 février pour les congés d'été et 2 mois auparavant pour les autres congés. A cet effet, un tableau d'échelonnement des dates de congés doit être dressé.
L'ordre des départs en congé est fixé par l'employeur conformément à l'article L. 223-7 du code du travail ; dans ce cadre, il sera tenu compte le cas échéant de l'activité des salariés chez un ou plusieurs autres employeurs.
Les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits sans préjudice des articles L. 223-7 et L. 223-8 du code du travail.
Pour un service qui n'aura été assuré que pendant une période inférieure à 1 an à compter de la date d'embauche jusqu'au 31 mai suivant, le droit à congés payés est calculé proportionnellement au service assuré.
10.3. Congés pour convenance personnelle
L'attribution d'un congé pour convenance personnelle est subordonnée à l'intérêt du service et aux besoins de l'établissement. Il peut être accordé, notamment dans les cas suivants : maladie du conjoint ou d'un enfant, enfant en bas âge, situation de famille difficile, etc. Ce congé n'ouvre pas droit à rémunération ni à congés payés.
Le délai, pour prévenir de la date du départ et de la date de retour de ce congé ainsi que de sa durée, est fonction de la nature des cas et négociable directement entre employeur et salarié.
10.4. Congé sabbatique
Pour l'attribution et les modalités du congé sabbatique, les parties se réfèrent aux dispositions légales en vigueur.
10.5. Congé pour la création ou reprise d'entreprise
Les parties se réfèrent aux dispositions légales en vigueur.
Les absences rémunérées pour événements familiaux sont les suivantes :
― 5 jours en cas de décès des conjoints, parents, beaux-parents et enfants ;
― 5 jours en cas de mariage du salarié ;
― 1 jour en cas de mariage d'un frère ou d'une soeur du salarié ;
― 3 jours en cas de naissance, d'adoption ou du mariage d'un enfant du salarié ;
― 1 jour en cas de décès des frères, soeurs, beaux-frères, belles-soeurs, ascendants et petits-enfants, le jour des obsèques.
Une autorisation d'absence peut être demandée au chef d'établissement pour une circonstance exceptionnelle, en particulier en cas de maladie grave ou d'hospitalisation d'un enfant à charge ou pour toute fonction reconnue par la loi ou par l'établissement. Il n'est pas fait de retenue de traitement si les heures d'absence ont pu être remplacées par l'intéressé ou si elles résultent d'une obligation légale non rétribuée.
La conclusion du présent accord, qui s'inscrit dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, témoigne de la volonté commune des parties signataires d'assurer, par la réduction et l'organisation du temps de travail, non seulement le développement et le maintien de l'emploi de toutes les catégories de personnel, mais également la réduction du chômage, l'amélioration des conditions de vie des salariés et l'insertion professionnelle des jeunes tout en préservant la compétitivité des entreprises.
La volonté d'atteindre les objectifs ainsi visés est exprimée à travers la diversité des moyens dont l'accord permet la mise en œuvre. Ce dernier donne aux entreprises la possibilité de choisir et d'adapter la formule d'organisation du travail répondant le mieux à leurs spécificités. Il leur permet de renforcer leur compétitivité et de conforter le développement et le maintien de l'emploi.
Bien qu'aucun engagement chiffré ne puisse être pris en matière d'emploi, les signataires soulignent leur volonté de favoriser l'emploi permanent et l'amélioration des conditions de vie des salariés.
Les parties entendent, pour l'application du présent accord, privilégier la négociation collective dans les entreprises telle que prévue par les dispositions de la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996 et par l'accord des 5 branches sur le développement de la négociation collective du 31 octobre 1997.
1. Conditions applicables au personnel
Lorsque le salarié concerné bénéficie d'encours de prêts, les conditions de ceux-ci resteront en vigueur jusqu'à leur terme.
2. Frais de déplacement
Dans l'hypothèse où le salarié, reclassé dans une autre entité Crédit maritime et ne déménageant pas, est contraint d'utiliser son véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail et en revenir, et lorsque le trajet « aller-retour » est supérieur à 40 km, une prise en charge, sous forme d'indemnités kilométriques (selon barème en vigueur dans l'entité quittée) sera effectuée par l'ancienne entité pour la partie au-delà de 40 km et pendant une durée maximum de 1 an.
3. Double résidence provisoire
Dans l'hypothèse où le salarié ne pourrait changer immédiatement de domicile familial, en raison de la scolarité des enfants vivant au foyer, ou d'autres raisons familiales graves, l'ancienne entité devra verser, pendant la période où le transfert de la famille est différé, une indemnité partielle de double résidence non cumulable avec les frais de déplacement définis ci-dessus, pendant une durée limitée à 1 an et à un montant de 200 par mois ; le montant de cette indemnité étant indexé sur l'indice de référence du prix des loyers.
4. Déménagement. - Frais d'installation
Les frais de déménagement sont pris en charge par l'ancienne entité Crédit maritime sur justificatifs, après accord de la direction, sur un devis. Elle participera aux frais de recherche de logement, en cas de déménagement, par la prise en charge des frais de déplacement (y compris nuits d'hôtel et repas). Cette participation est plafonnée à 600 . Pour les cas exceptionnels, les dépassements devront faire l'objet d'une étude au cas par cas entre les parties.
5. Aide au logement
Les frais d'agence seront pris en charge après acceptation d'un devis par l'ancienne entité Crédit maritime et remboursés sur présentation des justificatifs.
La prise en charge en cas de différence entre l'ancien et le nouveau loyer sera supportée par l'ancienne entité Crédit maritime, pendant une durée maximum de 1 an dans la limite de 150 par mois.
6. Assistance à la recherche d'un emploi pour le conjoint
Lorsque le conjoint exerce une activité professionnelle, le collaborateur recevra pour celui-ci conseil et assistance à la recherche d'un emploi sur son nouveau lieu de travail (orientation vers un cabinet d'« outplacement », adresses utiles, contacts privilégiés...)
7. Mode d'intégration
Les parties s'engagent à tout mettre en oeuvre pour assurer la réussite de l'intégration du collaborateur dans son poste.
8. Formation
En cas de reclassement dans une entité Crédit maritime, le salarié bénéficiera d'une formation adaptée aux besoins de sa nouvelle fonction. Le contenu de la formation sera à définir entre les parties en fonction du poste à pourvoir et dans le cadre d'un plan de formation individualisé contractuel.
Règlement intérieur de la commission de suivi
Les partenaires sociaux ont négocié le 15 novembre 2006 un accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale du Crédit maritime mutuel du 18 janvier 2002, suite à l'adossement technique et fonctionnel des caisses régionales de Crédit maritime mutuel avec les Banques populaires régionales.
Les dispositions de cet accord, dont l'objet est de garantir les salariés du Crédit maritime des éventuelles conséquences sociales de l'adossement Banque populaire qui pourraient découler de cet accord, sont confirmées dans leur intégralité.
L'article 6 dudit accord prévoyant la création d'une commission de suivi, il est décidé et convenu ce qui suit :
Le présent règlement intérieur, constituant une annexe à l'accord de branche du 23 juin 2005, fera l'objet, conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail, d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de La Roche-sur-Yon, ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes des Sables-d'Olonne.
La commission est saisie à la requête de l'une ou l'autre des parties signataires de l'accord de branche.
La demande doit comporter de manière précise l'objet de la requête, laquelle doit être transmise par lettre recommandée avec avis  de réception au président. Elle comporte l'ensemble des pièces et éléments nécessaires à l'examen du dossier.
Une commission de suivi (dont règlement en annexe) composée des parties signataires est créée pour recevoir, étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'interprétation et/ou de l'application du présent accord. Elle se réunira à la demande.
Consécutivement les parties se rencontreront, à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant toute demande.
Si nécessaire une deuxième réunion se tiendra dans un délai de 10 jours de la première réunion. Un procès-verbal devra être établi par la fédération nationale du Crédit maritime mutuel sous un délai de 8 jours et adressé aux différentes parties.
Durant cette période les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet d'une tentative de règlement.
Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent accord de branche sera, à l'initiative de la partie la plus diligente, déposé en 5 exemplaires auprès de la direction départementale du travail de La Roche-sur-Yon et en 1 exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes des Sables-d'Olonne.
Fait aux Sables-d'Olonne, le 15 novembre 2006.
(Suivent les signatures.)
En cas de licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, au sens de l'article 29 de la convention collective du Crédit maritime mutuel, le bénéfice de la mutuelle sera intégralement maintenu, pendant une durée de 1 an, à compter du terme du contrat de travail de chaque salarié concerné, à savoir à compter du terme du préavis, dispensé ou non d'exécution.
La part patronale sera à la charge de l'entreprise et la part salariale à la charge du salarié. L'année de cotisation sera payée au jour du départ. Elle sera réglée par l'employeur, lequel aura à charge la récupération auprès du salarié licencié par retenue.
Chaque collaborateur aura le choix d'adhérer ou de renoncer à cette disposition.
La grille des salaires minima figurant à l'annexe I et applicable au 1er janvier 2007 est définie comme suit.

Grille des salaires minima applicable au 1er janvier 2007
Ouvriers et employés
(En euros.)


















Agents de maîtrise
(En euros.)








(En euros.)




A (moins de 3 ans dans la fonction)

B (plus de 3 ans dans la fonction)


A (moins de 3 ans dans la fonction)

B (plus de 3 ans dans la fonction)
Les dispositions de l'article 25. 4 de la convention collective « Alimentation du compte » sont modifiées comme suit :
« Le compte peut-être alimenté par les éléments suivants :
― un report des congés annuels dans la limite de 10 jours ouvrés par an ;
― une partie des journées ou demi-journées de repos attribuées au titre de la réduction de l'horaire effectif de travail utilisable à l'initiative du salarié ;
― les primes attribuées en vertu d'un accord d'intéressement, lorsqu'il existe ;
― les sommes attribuées au titre de la participation lorsqu'elle existe, au-delà de leur période d'indisponibilité. »
Le salarié indiqué par écrit à l'employeur le pourcentage de chacun des éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter.
Les dispositions de l'article 25. 5 de la convention collective « Congés indemnisables » sont modifiées comme suit :
« Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, l'un des congés sans solde prévu par la loi, les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise, ou le contrat de travail. Il peut également être utilisé, dans les mêmes conditions, pour l'un des passages à temps partiel définis aux articles L. 122-28-1 et L. 122-28-9 du code du travail. La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instituent.
Les compte épargne-temps peut aussi être utilisé pour financer, en accord avec l'employeur, totalement ou partiellement un autre congé.
Dans le cadre de ce congé, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou son passage à temps partiel.L'employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus la date du départ en congé demandée par le salarié.
En cas de prise de congé, la durée de celui-ci ne peut être inférieure à 2 mois. »
A la suite du conseil d'administration de la société centrale du 19 octobre 2004 annonçant la décision d'adossement technique et fonctionnel des caisses régionales de Crédit maritime mutuel avec les Banques populaires régionales, les établissements de Crédit maritime mutuel représentés par la fédération nationale du Crédit maritime mutuel et les organisations syndicales ont souhaité signer un accord de branche garantissant à l'ensemble des salariés toutes catégories confondues, y compris les cadres hors classification, des garanties complémentaires relatives au volet social, en raison de l'éventualité de transferts ou de ruptures de contrats de travail que ce rapprochement pourrait entraîner.
Un accord de branche a été signé dans ce cadre le 23 juin 2005, afin d'assurer aux salariés pouvant faire l'objet d'un licenciement, des garanties en matière d'aide au reclassement, d'indemnité de licenciement et de couverture sociale.
La migration informatique programmée dans le cadre du rapprochement du Crédit maritime et du groupe Banque populaire devant se mettre en place en 2008, les parties sont convenues de procéder à une nouvelle écriture de l'accord, laquelle se substitue à l'accord du 23 juin 2005 et à son annexe I du 9 mars 2006.