1. Diagnostic des écarts de rémunération au niveau de la branche
Les parties signataires rappellent qu'à l'embauche et pendant la carrière, tout employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.
En application de l'article L. 2241-1 du code du travail, les organisations se réunissent au moins une fois tous les 3 ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
Le rapport annuel remis par les organisations d'employeurs aux organisations syndicales de salariés servira de tableau de bord.
Ce rapport doit permettre un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes, au moyen d'indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés.
Ce rapport comprendra notamment, pour chaque niveau de la classification des emplois de la convention collective nationale en distinguant les salariés par sexe :
– l'effectif concerné ;
– le taux horaire moyen par niveau et échelon, toutes primes exclues ;
– l'âge moyen ;
– l'ancienneté par catégorie.
L'enquête sur les données sociales qui sert de base à l'élaboration du rapport de branche et la présentation de ce dernier sont régulièrement adaptées afin que soit présentée de façon plus détaillée la situation des entreprises de la branche en matière d'égalité professionnelle.
À partir des informations figurant dans le rapport annuel de branche et des constats de l'observatoire de branche sur l'égalité professionnelle (institué à l'article 8.3), les partenaires sociaux peuvent orienter les priorités d'actions de formation professionnelle dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
2. Diagnostic des écarts de rémunération au niveau de l'entreprise
Dans les entreprises, l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes est réalisée dans le cadre de la base de données économiques et sociales, dont le contenu est défini par la réglementation en vigueur ou par accord d'entreprise.
À défaut d'accord d'entreprise mieux disant, ce présent accord de branche demande aux entreprises :
– d'analyser les salaires effectifs par classification et par sexe en répartition, par type de contrat (si possible) et par taux horaire moyen ;
– de définir et de mettre en œuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans le cadre des négociations salariales d'entreprise, à partir de l'analyse réalisée en 2018, pour atteindre au plus tard le 31 décembre 2020 l'objectif d'égalité salariale entre les hommes et les femmes, pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Le rapport susvisé doit être soumis chaque année par le chef d'entreprise au comité social et économique, et doit comprendre des indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés.
La liste des indicateurs est précisée par les articles R. 2312-8 et suivants du code du travail.
Un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes sont réalisés pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière de :
– embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
– écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté ;
– évolution des taux de promotion respectifs par métiers, mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle ;
– objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés.
La loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 vise à faire du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes une « obligation de résultat ». Pour ce faire, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer des indicateurs relatifs à l'égalité entre les femmes et les hommes, publier leurs résultats et remédier aux inégalités en cas de résultats insuffisants.
Entreprises de plus de 250 salariés
Dans les entreprises de plus de 250 salariés, les cinq indicateurs devant être calculés sont :
– l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
– l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
– l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
– le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
– ainsi que le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (code du travail, art. D. 1142-2 nouveau).
Entreprises de 50 à 250 salariés
Dans les entreprises de 50 à 250 salariés, les quatre indicateurs devant être calculés sont :
– l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
– l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
– le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
– ainsi que le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (code du travail, art. D. 1142-2-1 nouveau).
Les entreprises devront publier chaque année ces indicateurs au plus tard le 1er mars de l'année en cours. Cette obligation s'imposera à compter du 1er mars 2020 pour les entreprises de moins de 250 salariés.
Les entreprises s'engagent à transmettre ces indicateurs à l'observatoire de branche sur l'égalité professionnelle, institué à l'article 8.3.
3. Rémunération exempte de toute discrimination
De manière générale, les différents éléments composant la rémunération doivent être exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l'appartenance à l'un ou l'autre des deux sexes.
Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances professionnelles, son expérience professionnelle, son ancienneté, son niveau de responsabilité.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
Les entreprises ayant plusieurs sites veilleront à ce que les disparités éventuelles entre établissements ne cachent pas de discrimination entre les hommes et les femmes.
Les périodes de congé de maternité, de congé d'adoption et de congé parental ne doivent pas être prises en compte pour limiter ou annuler les augmentations générales de salaire des intéressés. La rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément à la réglementation en vigueur.
4. L'égalité salariale et les différents congés
En premier lieu, il est rappelé que, conformément aux dispositions des articles L. 2242-15 et suivants, la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires estiment que la suppression progressive des écarts constatés dans la rémunération entre les hommes et les femmes doit être une priorité.
Elles rappellent le principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération. Ce principe vaut bien entendu pour la rémunération de base mais aussi pour l'ensemble de ses composantes.
Afin de garantir l'évolution de la rémunération des salariés pendant le congé maternité ou d'adoption, la rémunération est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
À l'issue du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps partiel, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, majorée des augmentations collectives.
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Les entreprises veillent également à ce que le travail à temps partiel ne représente en aucun cas un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
5. Accompagner le retour du salarié dans l'entreprise après un congé parental d'éducation
À l'issue du congé parental d'éducation, un entretien, dit de ré-accueil, est proposé au salarié reprenant son activité. Cet entretien, avec son employeur, relatif à sa reprise d'activité et à son orientation professionnelle, doit permettre :
– de définir les éventuels besoins de formation, au regard notamment de nouvelles compétences à acquérir ;
– d'examiner les conséquences de cette absence sur l'évolution de carrière et la rémunération ;
– de reprendre l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Cet entretien devra être effectué dans le mois de la reprise du travail.
Par ailleurs, pour anticiper et accompagner au mieux le retour dans l'entreprise, le salarié peut bénéficier à sa demande, au moment de son départ en congé parental d'éducation, d'un entretien avec son employeur. Cet entretien doit lui permettre de s'informer et se renseigner sur les conditions de son retour à l'emploi.
(1) Le 6e alinéa de l'article 2.4 est étendu sous réserve de l'interprétation faite par la jurisprudence de la Cour de cassation des articles L. 3123-13 et R. 1233-32 du code du travail, s'agissant d'un salarié en congé parental à temps partiel.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)