Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 3.3 bis intitulé « Moyens mis à la disposition des délégués syndicaux » est désormais rédigé comme suit :
« Article 3.3 bis
Moyens mis à la disposition des délégués syndicaux en entreprise
Tout nouveau délégué(e) syndical(e) désigné(e) par une organisation syndicale représentative bénéficie d'une formation économique sociale et syndicale prise en charge selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Les entretiens de début de mandat et les entretiens professionnels doivent permettre de vérifier que le ou la délégué(e) ne subit aucune discrimination du fait de l'exercice de son mandat et bénéficie d'une évolution de rémunération conforme aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail. Il est rappelé que les délégués syndicaux peuvent faire valider les compétences acquises lors de l'exercice de leur mandat dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.
Afin de préparer la négociation annuelle, les délégations syndicales ont droit à un temps de préparation rémunéré égal au temps prévu pour la négociation elle-même.
Un délégué syndical par organisation représentative dans l'entreprise bénéficie, en dehors des rencontres faisant l'objet d'une convocation par l'employeur, d'un crédit d'heures complémentaire de 10 jours par an et d'une enveloppe de frais remboursés sur la base des frais réels justifiés plafonné à 1 650 €. Les prestations prises sur les sites de l'entreprise (selon disponibilité) ne sont pas décomptées de cette enveloppe. Un accord d'entreprise peut déroger plus favorablement à ces dispositions.
Le système de comptabilisation des frais de représentation (salaire et déplacement) ne doit pas constituer une gêne à l'exercice de leurs fonctions. »
Un nouvel article 3.3 ter est inséré et est rédigé comme suit :
« Article 3.3 ter
Moyens mis à disposition des salariés mandatés par une organisation syndicale représentative
au niveau national
Le/la salarié(e) mandaté(e) par une organisation syndicale représentative pour siéger dans une commission ou un groupe de travail paritaire de la branche bénéficie du maintien de salaire pour les temps de préparation intra et intersyndicaux nécessaires à ces réunions en présentiel physique ou conférence téléphonique. Ces temps de préparation sont décomptés dès lors qu'ils sont justifiés par une feuille de présence signée ou par un justificatif de la réunion téléphonique. Ce temps de préparation est décompté en heures et plafonné à 70 heures par année civile pour chaque mandaté d'une organisation syndicale et par entreprise. Dans le cas où les mandatés d'une même organisation syndicale sont présents dans la même entreprise, ce crédit de 70 heures est partagé.
Les frais afférents à ces réunions sont pris en charge par le fonds du paritarisme. »
(1) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 31 janvier 2020 - art. 1)
Paris, le 24 mai 2018.
UNIT, à la direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur du travail,
En application des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail nous vous informons par le présent courrier que l'union nationale des industries du taxi (UNIT), agissant en son nom propre ainsi qu'au nom de tous les syndicats patronaux, départementaux, régionaux ou locaux ou organisations qui lui sont affiliées, déclare adhérer à l'accord du 22 février 2018 relatif à la modification du champ d'application de la convention collective régionale des taxis parisiens du 11 septembre 2001 et de son intitulé qui vous a été adressé par courrier en date du 25 avril 2018 par la commission paritaire convention collective nationale taxis – 49.32 Z.
Le présent courrier d'adhésion est notifié à toutes les organisations signataires de l'accord susvisé en conformité avec l'article 6 dudit accord et fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail et du conseil des prud'hommes de Paris.
Nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur du travail l'expression de nos salutations distinguées.
L'article 4 est modifié comme suit :
Le groupe de travail paritaire visé par l'article 2 est constitué de deux représentants, par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, et d'un nombre équivalent de représentants de Prism'emploi. Chaque organisation syndicale pourra organiser une réunion préparatoire avant la réunion du groupe de travail. L'AGF-CPPNTT prendra en charge les frais de ces réunions préparatoires dans la limite de 3 h 30 par réunion. Le temps consacré aux réunions du groupe de travail ainsi qu'aux réunions préparatoires, sera considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.
Le groupe de travail technique a pour mission :
– d'analyser la couverture actuelle et de faire des propositions de couverture aux négociateurs ;
– de procéder à la rédaction des projets de cahier des charges des procédures d'appel d'offres et de mise en concurrence ;
– de proposer aux négociateurs de la branche des modalités de pilotage et de suivi du régime modifié.
Afin d'assurer un pilotage paritaire indépendant des intervenants opérationnels, les négociateurs de la branche confient au FASTT la coordination et l'animation des groupes de travail. Les réunions préparatoires auront lieu dans les locaux du FASTT, dans la limite des capacités d'accueil.
Le groupe de travail rend compte de ses travaux aux négociateurs de la branche.
Le présent avenant porte révision de l'accord du 26 septembre 2014 relatif au développement de la formation tout au long de la vie professionnelle au sein de la branche du travail temporaire, il se substitue de plein droit aux stipulations de cet accord conformément à l'article L. 2261-8 du code du travail.
Il est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le lendemain de sa signature.
Il est tout d'abord rappelé que les partenaires sociaux de la branche ont conclu le 19 mai 2017 un accord de méthode relatif aux régimes de prévoyance des salariés intérimaires non cadres et cadres de la branche du travail temporaire.
Les négociateurs de la branche conviennent de prolonger et adapter les dispositions de cet accord de méthode, pour terminer les travaux nécessaires à la mise en place du régime de prévoyance, par le présent avenant.
Les parties signataires confient à la CPNE le soin de suivre l'application du présent avenant.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, les stipulations du présent avenant prévalent sur les accords d'entreprise conclus antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant, sauf lorsqu'ils assurent des garanties au moins équivalentes.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, qui prévoit qu'en matière de mutualisation des fonds de financement de la formation professionnelle, l'accord de branche est seul compétent et s'impose à l'entreprise.
(Arrêté du 15 février 2019 - art. 1)
Le présent avenant a pour objet de réviser les dispositions de l'article 10.3.2 de l'accord du 7 juin 2000 relatives aux conventions de forfait annuel en jours, telles que révisées par l'avenant en date du 27 juin 2016.
Compte tenu de la thématique du présent avenant, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant a pour objet de réviser :
– les dispositions de l'article 10.3.2 de l'accord du 7 juin 2000 relatif aux caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours, telles que modifiées par le préambule de l'avenant du 27 juin 2016 ;
– les dispositions de l'article 10.3.2 de l'accord du 7 juin 2000 relatif aux salariés concernés par des conventions individuelles de forfait annuel en jours, telles que modifiées par l'article 1er de l'avenant du 27 juin 2016.
Le préambule de l'avenant du 27 juin 2016 est révisé comme suit :
« Préambule
Le présent avenant a pour objet de réviser les dispositions de l'article 10.3.2 de l'accord du 7 juin 2000, relatives aux conventions de forfait annuel en jours.
Le présent avenant a pour objet la fixation de nouvelles dispositions conventionnelles d'accès direct en matière “ de forfaits jours ”. À défaut d'application d'un accord d'entreprise relatif au forfait jours, le forfait jour peut être mis en œuvre dans les entreprises de la branche dans les conditions définies dans le présent avenant.
Cet avenant a pour objet de satisfaire aux exigences de droit au repos et à la protection de la santé au travail telles qu'appliquées par les juridictions nationales.
Il prévoit à cet égard un ensemble cohérent de mesures, tant en ce qui concerne le temps de travail lui-même qu'au regard de son suivi, dont la mise en œuvre constitue une exigence pour l'ensemble des parties prenantes.
Il est rappelé que la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jour requiert l'accord écrit du salarié et fait impérativement l'objet d'un accord signé par les parties (contrat de travail ou avenant au contrat).
Le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
L'accord signé par les parties dans le cadre de la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jour contiendra les principales caractéristiques suivantes :
– la nature des fonctions exercées par le salarié justifiant le recours à une convention individuelle de forfait annuel en jours ;
– le nombre de jours de travail compris dans le forfait, conformément à la période de référence prévue à l'article 2.1 et dans la limite du nombre de jours fixé en application de l'article 2.2 de l'avenant du 27 juin 2016 ;
– la période de référence du décompte telle que prévue à l'article 2.1 de l'avenant du 27 juin 2016 ;
– le rappel des garanties prévues à l'article 4.1 de l'avenant du 27 juin 2016 concernant le respect des durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos ;
– les modalités de contrôle des jours travaillés prévues à l'article 5 de l'avenant du 27 juin 2016 ;
– les modalités de prise des jours de repos prévues à l'article 6 de l'avenant du 27 juin 2016 ;
– la rémunération forfaitaire versée au salarié bénéficiaire prévue à l'article 3 de l'avenant du 27 juin 2016. »
En conséquence des dispositions qui précèdent :
– la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage (cf. article 5 de l'avenant n° 64 du 3 juin 2016 à la convention collective nationale du 7 juin 1984 concernant les coopératives laitières agricoles [CCN n° 7004]) est augmentée de + 1,2 % au 1er juin 2018. Elle est ainsi portée à 100,17 € au 1er juin 2018 ;
– la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage (cf. accord du 27 octobre 2000 sur les rémunérations conventionnelles dans l'industrie laitière [CCN n° 0112]) est augmentée de + 1,2 % au 1er juin 2018. Elle est ainsi portée à 100,17 € au 1er juin 2018.
En conséquence des dispositions qui précèdent, le barème des primes d'ancienneté conventionnelles mis à jour (par niveau) par l'avenant n° 36 du 3 juin 2016 à la CCN de l'industrie laitière est augmenté au 1er juin 2018 de + 1,2 % (avenant n° 3 – annexe 1 quater de la CCN IL).
Au 1er juin 2018, la grille des rémunérations annuelles minimales transformation laitière applicable aux membres de l'encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours (sur une base de 1 918 heures ou de 216 jours), est augmentée comme suit :
– au niveau 6, échelon 1 : + 290 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 6, échelon 2 au niveau 7, échelon 1 : + 310 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 7, échelon 2 au niveau 8, échelon 1 : + 340 € par rapport à la grille de référence ;
– à partir du niveau 8, échelon 2, la grille est augmentée de + 1,2 %.
En conséquence, la RAM transformation laitière, applicable aux membres de l'encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait annuel exprimé en heures ou jours, au 1er juin 2018, s'établit comme suit :
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM) spécifique
Encadrement forfaité sur une base 1 918 heures ou 216 jours
(En euros.)
Au 1er juin 2018, la grille des rémunérations annuelles minimales transformation laitière applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, est augmentée comme suit :
– du niveau 1, échelon 1 au niveau 3, échelon 1 : + 240 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 3, échelon 2 au niveau 5, échelon 2 : + 250 € par rapport à la grille de référence ;
– à partir du niveau 5, échelon 3, la grille est augmentée de + 1,2 %.
En conséquence, la grille des rémunérations annuelles minimales transformation laitière, applicable au 1er juin 2018, s'établit comme suit :
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM)
(En euros.)



Ouvriers/employés
Vu les dispositions de l'accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière, réitéré par l'avenant n° 64 du 3 juin 2016 à la CCN des coopératives laitières agricoles (étendu par arrêté du 27 février 2017, publié au Journal officiel du 9 mars 2017) et l'avenant n° 36 du 3 juin 2016 à la CCN de l'industrie laitière (étendu par arrêté du 19 juin 2017, publié au Journal officiel du 4 juillet 2017),
L'entreprise définit les bénéficiaires de l'accord d'intéressement.
Tous les salariés doivent bénéficier de l'accord d'intéressement ; il est admis une condition d'ancienneté qui ne doit pas dépasser 3 mois.
Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précédent.
La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.
La résiliation du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause (même pour faute lourde), ne peut entraîner la suppression des droits acquis par le salarié au titre de l'intéressement.
En cas d'embauche d'un stagiaire à l'issue d'un stage entreprise, la durée de ce dernier est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté (art. L. 1221-24 du code du travail) sous réserve du respect de l'une des deux conditions suivantes :
– la durée du stage entreprise est supérieure ou égale à 2 mois consécutifs si le stage ne s'est pas déroulé au cours d'une même année scolaire ou universitaire ;
– la durée du stage entreprise est supérieure ou égale à 2 mois consécutifs ou non, si le stage s'est déroulé au cours d'une même année scolaire ou universitaire.
Cette disposition concerne exclusivement les stages en entreprise effectués par des étudiants (art. L. 612-8 et suivants du code de l'éducation), et ne s'applique ni aux stagiaires de la formation professionnelle continue, ni aux stages des jeunes de moins de 16 ans.
Dès lors que l'ancienneté exigée par l'accord est atteinte, le salarié a vocation à bénéficier de l'intéressement sur la totalité de son appartenance juridique à l'entreprise au cours de l'exercice de référence, sans que puisse être déduite la période d'acquisition de l'ancienneté.
Les mandataires sociaux bénéficiant par ailleurs d'un contrat de travail, reconnu comme tel au sens de la loi et de la jurisprudence, bénéficieront de l'intéressement. Dans ce cas, l'intéressement du bénéficiaire sera calculé sur la base des rémunérations afférentes au seul contrat de travail.
Option relative aux mandataires sociaux sans contrat de travail pour les entreprises de 1 à 250 salariés (l'accord doit le prévoir expressément) :
Le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé) et les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux non-salariés peuvent bénéficier de l'accord d'intéressement, sous réserve que le présent accord le prévoie et de justifier de l'ancienneté prévue le cas échéant.
1.1. Périodicité de calcul de l'intéressement
L'entreprise choisie une périodicité selon laquelle l'intéressement sera calculé.
La périodicité peut être :
– annuelle, sur la base des résultats de l'exercice ;
– semestrielle, sur la base des résultats du semestre ;
– de 4 mois, sur la base des résultats constatés à chaque fin de période de 4 mois ;
– de 3 mois, sur la base des résultats constatés à chaque fin de période de 3 mois.
1.2. Formule de calcul de l'intéressement
Pour prétendre aux exonérations prévues, l'intéressement doit présenter un caractère aléatoire.
La formule de calcul de l'intéressement peut être liée, selon le choix de l'entreprise :
– aux résultats de l'entreprise ;

– aux performances de l'entreprise ;
Il y a lieu de préciser dans l'accord d'intéressement les règles constantes qui seront prises en compte durant sa période d'application.
1.3. Éléments de calcul de l'intéressement
L'entreprise précise dans l'accord les éléments de calcul retenus et la formule à partir de laquelle sera calculé le montant d'intéressement.
Exemples d'éléments pour un accord lié aux résultats de l'entreprise :
– bénéfice fiscal (ligne HN de la liasse fiscale DGFIP n° 2053) ;
– bénéfice comptable (ligne GW de la liasse fiscale DGFIP n° 2052) ;
– bénéfice d'exploitation (ligne GG de la liasse fiscale DGFIP n° 2052) ;

Exemples d'éléments pour un accord lié aux performances :
– atteinte d'objectifs ;
– critères d'amélioration de la productivité ;

Dans tous les cas, l'intéressement doit être déterminé à partir d'éléments quantifiables et vérifiables. Il doit être collectif, variable et aléatoire (à titre d'exemple, une formule de calcul basée sur un pourcentage du chiffre d'affaires n'est pas aléatoire puisqu'il garantit de fait un versement d'intéressement). Par contre, il a toujours été admis que la formule de calcul puisse reposer, par exemple, sur une augmentation du chiffre d'affaires. Ainsi les critères :
– doivent traduire une progression pour l'entreprise ;
– doivent permettre de mesurer cette évolution par rapport à une période précédente ;
– ne peuvent être personnalisés ni aboutir à une individualisation des objectifs ou des résultats ;
– ne peuvent relever d'une appréciation personnelle portée sur le salarié, son comportement ou son travail individuel.
Nota : l'accord peut fixer des seuils de déclenchement (minimum à atteindre en dessous duquel l'intéressement n'est pas déclenché), et/ou des paliers.
Une fois les éléments définis, l'accord détermine obligatoirement la formule de calcul dont la détermination ne doit pas être laissée à la discrétion de l'employeur.
Nota : la formule de calcul doit définir de façon exhaustive les objectifs à atteindre pour déclencher le versement de la prime collective ainsi que le montant de la prime collective (masse globale d'intéressement) qui en résulte.
Au 1er juin 2018, la grille des salaires minima mensuels transformation laitière, établie pour un travail à temps complet résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, est augmentée comme suit :
– du niveau 1, échelon 1 au niveau 1, échelon 2 : + 18 € par rapport à la grille de référence ;
– à partir du niveau 2, échelon 1, la grille est augmentée de + 1,2 %.
En conséquence, la grille des salaires minima mensuels transformation laitière, applicable au 1er juin 2018, s'établit comme suit :
Grille des salaires minima mensuels (minima)
(En euros.)



Ouvriers/employés
7.1. Information individuelle
L'accord doit faire l'objet d'une note d'information reprenant le texte même de l'accord, remise à tous les salariés de l'entreprise et à chaque nouvel embauché.
7.2. Information collective
L'accord pourra être porté à la connaissance des bénéficiaires par voie d'affichage sur les emplacements réservés à cet effet dans l'entreprise.
7.3. Livret d'épargne salariale
Tous les nouveaux collaborateurs de l'entreprise reçoivent lors de la conclusion de leur contrat de travail un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble des dispositifs d'épargne salariale mis en place dans l'entreprise.
7.4. Départ d'un bénéficiaire
Lorsque le bénéficiaire titulaire de droits d'intéressement quitte l'entreprise alors que ses droits sont en cours d'attribution, cette dernière doit lui faire préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis afférents à ses droits.
En cas de changement d'adresse, il appartiendra au bénéficiaire d'en aviser l'entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3341-7 du code du travail.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
Lors de chaque attribution nouvelle d'intéressement, chaque bénéficiaire a la possibilité d'opter dans les 15 jours suivants l'attribution de sa prime d'intéressement, pour :
– soit l'affectation de tout ou partie de sa prime sur un plan d'épargne salariale de l'entreprise s'il existe dans l'entreprise : les sommes étant alors exonérées de charges sociales (à l'exception de la CSG/CRDS) et d'impôt sur le revenu.
Le bénéficiaire qui choisit de verser sa prime sur un plan d'épargne salariale mis en place dans l'entreprise peut l'affecter [Selon le(s) dispositif(s) proposé(s) par l'entreprise] :
–– sur le plan d'épargne entreprise (PEE)/plan d'épargne interentreprises (PEI), selon les modalités d'investissement précisées dans le règlement du plan ;
–– sur le plan d'épargne d'entreprise (PEE)/plan d'épargne interentreprises (PEI), et/ou sur le plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO)/plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCOI) selon les modalités d'investissement précisées dans les règlements des plans.
– soit la perception immédiate de tout ou partie de sa prime : les sommes étant alors exonérées de charges sociales (à l'exception de la CSG/CRDS) mais assujetties à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires au titre de l'année de versement.
En l'absence de demande expresse de perception immédiate dans le délai de 15 jours précité ou en absence de choix d'affectation, les sommes sont automatiquement affectées en totalité dans le plan d'épargne entreprise selon le règlement de ce dernier – lorsqu'il a été mis en place dans l'entreprise. À défaut de précision, le salarié est réputé adhérer à la formule de placement la plus sécuritaire proposée au sein du plan d'épargne entreprise.
Selon les modalités retenues de mise en place, les conditions d'application de l'accord d'intéressement sont suivies par :
– le comité social et économique ou comité d'entreprise ou la délégation unique du personnel ou la commission spécialisée créée par le comité social et économique ou comité d'entreprise ou la délégation unique du personnel pour le suivi de l'accord ;
– à défaut, les délégués du personnel ;
– à défaut, la commission créée pour le suivi de l'accord, constituée de représentants des salariés spécialement désignés à cet effet et dont l'accord établit la liste nominative.
L'accord précise une date avant laquelle l'entreprise communique les documents nécessaires au contrôle du calcul de l'intéressement et au contrôle du respect des modalités de sa répartition.
L'entité de contrôle doit être régulièrement informée de l'évolution prévue des éléments retenus pour la détermination du montant de l'intéressement.
Il convient de déterminer dans l'accord les modalités et périodicités de communication adaptées à l'entreprise et aux éléments retenus pour le calcul de l'intéressement.
Enfin, cette entité peut demander aux représentants de la direction des explications complémentaires sur l'application de l'accord, formuler tout avis et présenter toute suggestion à ce sujet.
Les résultats annuels du système d'intéressement sont arrêtés par la direction après avoir été communiqués à l'entité de contrôle.
Au choix de l'entreprise :
– à l'issue de la période de 3 ans d'application de l'accord, les parties signataires se réuniront afin de juger de l'opportunité du renouvellement du dispositif dans les mêmes conditions ou dans des conditions différentes. Le nouvel accord devra faire l'objet d'un dépôt auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) ;
– à l'issue de la période de 3 ans d'application de l'accord, ce dernier sera renouvelé par tacite reconduction pour une nouvelle période de 3 ans, sauf si dans les 3 mois précédant la date d'échéance de l'accord, l'employeur, le délégué syndical, le comité social et économique, le comité d'entreprise, la délégation unique du personnel ou un salarié mandaté demande la renégociation de cet accord.
Nota : en vertu de la loi du 6 août 2015, la majorité des 2/3 du personnel peut demander la renégociation de l'accord.
Cette demande de renégociation se fera par courrier adressé par la partie demanderesse aux signataires de l'accord d'origine.
La reconduction tacite est notifiée par l'entreprise à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) dans les mêmes conditions de délais et de dépôt que l'accord initial.
Doivent être annexés à l'accord d'intéressement, selon les modalités de conclusions retenues et les dispositifs d'épargne salariale en place dans l'entreprise :
– le règlement du PEE ;
– le règlement du PEI ;
– le règlement du PERCO ;
– le règlement du PERCOI.
Signature de l'accord avec le comité social et économique, le comité d'entreprise ou la délégation unique du personnel :
– joindre le procès-verbal de la séance du comité social et économique, du comité d'entreprise ou de délégation unique du personnel ayant entériné l'accord à la majorité des membres salariés titulaires ou suppléants remplaçant un titulaire présents lors de la réunion.
Signature de l'accord avec le(s) délégué(s) syndical (aux) dans l'entreprise :
– joindre les justificatifs de l'habilitation des signataires.
Signature de l'accord par ratification à la majorité des 2/3 des salariés :
– joindre les constats de la ratification :
–– liste d'émargement des salariés (liste nominative de l'ensemble du personnel) ;
–– procès-verbal de consultation des salariés ;
– instances représentatives :
–– comité social et économique, comité d'entreprise ou délégué(s) d'organisation(s) syndicale(s) représentative(s) dans l'entreprise ;
Joindre l'attestation de la demande de ratification des salariés formulée conjointement par le chef d'entreprise et le comité social et économique, le comité d'entreprise, la délégation unique du personnel ou au moins un des délégués syndicaux ;
–– absence de comité social et économique, de comité d'entreprise, de délégation unique du personnel ou de délégué(s) d'organisation(s) syndicale(s) représentatives dans l'entreprise ;
Joindre une attestation du chef d'entreprise indiquant qu'il n'a été saisi d'aucune désignation de délégué syndical et pour les entreprises assujetties à la législation sur les comités d'entreprises un procès-verbal de carence datant de moins de 2 ans.
Signature de l'accord avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative ;
– joindre le mandat de l'organisation syndicale.
L'accord précise les dates de début et fin de l'exercice social de l'entreprise.
L'accord est conclu pour une période de 3 ans.
(Jusqu'au 1er mai 2018 dans le cas d'un accord signé avec les délégués syndicaux.)
Le présent accord d'entreprise s'appliquera dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition – dans un délai de 8 jours suivant la notification de l'accord – de la part d'un ou plusieurs syndicats représentatifs, ayant recueilli ensemble au moins la moitié des suffrages exprimés aux dernières élections du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel.
L'accord d'intéressement ne pourra être dénoncé ou modifié que par l'ensemble des parties signataires. Toutefois la dénonciation unilatérale est autorisée en cas de renégociation de l'accord suite aux observations formulées par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).
Toute dénonciation devra être notifiée, dans un délai de 15 jours, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) dépositaire de l'accord initial.
L'accord pourra être révisé pendant sa période d'application par accord entre les parties au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant sera conclu par l'ensemble des parties signataires de l'accord, dans les mêmes formes que sa conclusion.
Pour être applicable à l'exercice en cours, la signature d'un avenant modifiant la formule de calcul ne peut intervenir, au plus tard, que dans les 6 premiers mois de l'exercice au cours duquel il doit prendre effet, ou avant l'expiration de la 1re moitié de la 1re
période de calcul
Cet avenant devra être déposé à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) du lieu de sa conclusion dans les mêmes conditions que l'accord initial.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3314-4 et D. 3313-6 du code du travail.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
Pour bénéficier des exonérations fiscales et sociales liées à l'intéressement, l'accord doit être conclu avant le 1er jour de la 2e moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d'effet et déposé dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
L'accord et ses annexes sont déposés par l'entreprise en deux exemplaires dont une version sur support papier signé des parties (envoi en recommandé AR) et une version sur support électronique auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) du lieu où il est établi. Un exemplaire conforme aux dispositions du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs sera également transmis à la DIRECCTE
En outre, lorsqu'il est conclu avec des organisations syndicales, l'accord doit également faire l'objet d'un dépôt auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 2231-4 du code du travail.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
L'article 1er de l'avenant du 27 juin 2016 est révisé comme suit :
« Sont éligibles et sont donc susceptibles de pouvoir conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il est précisé qu'est autonome le salarié cadre relevant d'une part, des coefficients C13 à C20 tels que fixés par la convention collective et qui d'autre part, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son travail et de son emploi du temps.
Sont donc éligibles à la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jour :
– les cadres exerçant des fonctions itinérantes (à titre d'exemple les commerciaux et techniciens cadres itinérants etc.), ou des fonctions en relation avec la clientèle en avant-vente ou en après-vente (à titre d'exemple les chefs de produits, cadres commerciaux, chefs de mission etc.) ; ou des fonctions supports (à titre d'exemple assistante de direction, chefs comptables, responsables juridiques ou réglementaires, directeur administratif et financier etc.), des fonctions techniques ou des fonctions hiérarchiques.
– qui relèvent des coefficients C13 à C20 de la grille de classification de la convention collective.
Ces conditions sont cumulatives. »
À l'issue de leurs travaux, les partenaires sociaux de la branche de la convention collective nationale du commerce de détail en fruits et légumes, épiceries et produits laitiers ont décidé de modifier le régime collectif et obligatoire de prévoyance en créant notamment un maintien des garanties décès ainsi que l'adapter à l'environnement législatif et réglementaire.
En conséquence de quoi, il a été conclu le présent avenant qui modifie les dispositions du chapitre VIII « Prévoyance » de la convention collective nationale du commerce de détail en fruits et légumes, épiceries et produits laitiers.
Compte tenu de la nature de l'avenant, il n'y a pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière :
– aux entreprises de moins de 50 salariés qui constituent la quasi-totalité des employeurs de la branche ;
– aux entreprises de 50 salariés et plus.
En effet, s'agissant d'un avenant relatif à la composition et aux missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, il concerne uniquement les partenaires sociaux de la branche. Cet avenant n'ayant pas d'impact direct sur les entreprises, mais visant à conforter le dialogue social de la branche, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques en fonction de la taille de l'entreprise. Le présent avenant s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles sans distinction de leur effectif et sans spécificité.
Afin de préciser les modalités de fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et afin de conforter le dialogue social de la branche les partenaires sociaux ont décidé de compléter l'article 5 de la convention collective et plus particulièrement le paragraphe 2 dudit article (issu de l'avenant n° 93 du 29 mai 2017).
Lorsque les personnels navigants sont logés à bord pour des raisons de services, le matériel de couchage et de lingerie est fourni par l'armement dans les conditions d'hygiène et de confort convenables.
Les locaux affectés à l'habitation des marins devront être conçus et pour tous les cas équipés dans des conditions d'habitabilité confortables (ventilation, éclairage, chauffage, insonorisation, etc.).
Pour les navires à construire, les plans d'aménagement des locaux seront communiqués pour avis, avant réalisation, aux représentants du personnel qui au sein de l'armement sont en charge de l'évaluation des conditions de travail à bord des navires (délégués de bord ou commission sécurité du CSE lorsqu'elle existe au sein de l'armement).
Sous réserve de dispositions équivalentes internes à l'armement relatives à la prise en compte de l'ancienneté dans le montant de la rémunération versée, les personnels navigant perçoivent une prime d'ancienneté mensuelle dont le montant brut est égal à 0,3 % du salaire brut de base de l'armement par année d'ancienneté acquise dans un armement relevant des conventions collectives du GASPE, plafonnée à 37,5 années.
L'armement peut déterminer comme point de départ du décompte de l'ancienneté prise en compte, la date d'application de la convention collective du GASPE à l'armement.
Les périodes d'arrêts maladies et accidents, en cours et hors navigation, sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté.
Le code des transports donne obligation à l'armateur de proposer un logement à bord du navire.
Lorsque, pour une cause quelconque, le logement à bord ne peut être assuré au marin en service à bord d'un navire où il devrait être normalement logé et, en particulier, si les conditions prévues à l'article 28 ne peuvent être respectées, les frais inhérents à son logement sont à la charge de l'armement si le marin n'en possède pas déjà un sur place.
Toute situation contraire fera l'objet d'un accord particulier entre l'armement et les organisations syndicales représentatives dans l'armement ou à défaut les représentants du personnel.
La prime de fin d'année est attribuée au prorata du temps de présence dans l'entreprise, sous réserve d'une présence cumulée de 6 mois sur l'année civile écoulée. Les périodes d'arrêts maladies et accidents, en cours et hors navigation, sont prises en compte pour le calcul du temps de présence.
Le montant minimum de cette prime est précisé dans l'annexe 1.
Le versement de cette prime n'est pas cumulable avec une prime de même nature versée par un armement entrant dans le champ d'application de la convention collective et dont le montant serait équivalent ou supérieur à celui de la prime telle que prévue par la convention.
Les avancements sont décidés par l'armement, compte tenu de la réglementation relative aux qualifications requises pour exercer certaines fonctions à bord, et dans la limite des postes disponibles et des qualifications afférentes aux brevets.
Les avancements peuvent être précédés d'une période probatoire. Celle-ci est obligatoirement notifiée par écrit au personnel navigant. La durée de cette période est équivalente à la durée de la période d'essai conventionnelle définie pour les CDI.
À l'issue de la période probatoire, le personnel navigant est confirmé dans ses nouvelles fonctions et dans la rémunération afférente.
Chacune partie peut décider de mettre fin à la période probatoire avant son terme. Le personnel navigant retrouve alors son emploi précédent et la rémunération afférente.
Ils perçoivent leur rémunération lorsqu'ils sont affectés dans les positions suivantes :
– embarqués sur le rôle d'équipage d'un navire ou collectif de l'armement ;
– détachés à terre, en mission, en délégation, en formation à l'initiative de l'armement ;
– en congés ;
– en repos ;
– en disponibilité ;
– en arrêt maladie ou blessure en cours de navigation selon les règles ENIM en vigueur.
En cas de détachement temporaire à terre ou de mission à l'initiative de l'armement, la rémunération du personnel navigant fera l'objet d'un accord mutuel après avis des représentants du personnel ; il ne pourra être inférieur à son salaire embarqué.
En contrepartie de la rémunération qui leur est versée, les personnels sont tenus, selon les exigences de l'armement, d'occuper les fonctions pour lesquelles ils sont employés à bord de l'ensemble des navires armés ou gérés par leur armement, sans qu'il y ait lieu à conclusion d'un avenant à leur contrat de travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du 4° de l'article L. 5542-3 du code des transports.
(Arrêté du 2 mars 2021 - art. 1)
Lorsque le personnel navigant n'est pas nourri par l'armateur, il perçoit une indemnité de nourriture indivisible durant la durée d'inscription au rôle d'équipage, selon les règles définies par les lois et règlements en vigueur ainsi que par les conventions internationales applicables à l'armement.
Le taux journalier est déterminé dans l'annexe 1.
Les salaires et accessoires de salaires tels que définis par la convention de branche, ne pourront être inférieurs aux minima fixés par les lois et règlements en vigueur ainsi que par l'annexe à la présente convention collective définissant les salaires minimaux par niveaux de classification.
Chaque année les minima figurant dans cette grille feront l'objet d'une négociation avec les organisations syndicales représentatives des personnels navigant au niveau de la branche.
La commission paritaire communique à l'issue des négociations annuelles la nouvelle grille des salaires minima ainsi que le taux de réévaluation tenant lieu de recommandation pour l'évolution des salaires des armements relevant de la branche.
Les salaires minima doivent être impérativement respectés par les entreprises de la branche.
Les minima mensuels sont fixés sur la base d'une durée moyenne de travail mensuelle de 151,67 heures.
Les minima ne tiennent pas compte :
– de la rémunération des heures supplémentaires éventuellement dues en cas de dépassement de la durée normale de travail ;
– des primes à caractère exceptionnel ;
– des remboursements de frais ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale ;
– de l'indemnité de nourriture.
Les salaires minima versés assurent le respect de l'égalité entre hommes et femmes.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, le premier alinéa et la dernière phrase du troisième alinéa sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 2 mars 2021 - art. 1)
Les heures de travail sont modulées tout au long de l'année en fonction du besoin de l'exploitation.
Le décompte des heures supplémentaires se fait selon la période de référence définie au sein de l'armement par accord d'entreprise ou décision unilatérale le cas échéant pour les entreprises dépourvues de représentants élus du personnel après consultation des salariés, et conformément à l'article 15.
Un accord d'entreprise ou une décision unilatérale dans les entreprises dépourvues de représentants élus du personnel après consultation des salariés, peut décider de la mise en place d'un forfait destiné à rémunérer un nombre d'heures de travail forfaitaire au-delà de la durée normale de travail définie selon l'organisation du travail mise en place.
Lorsque le nombre d'heures supplémentaires réalisées s'apprécie dans le cadre d'une organisation du travail définie à l'année ou dans un cycle différent de la semaine, le calcul des majorations est précisé dans un accord d'entreprise ou à défaut dans la décision unilatérale. À défaut elles seront majorées de 25 % minimum.
Le temps de travail applicable aux salariés entrant ou sortant de l'effectif en cours d'année, ou embauchés dans le cadre d'un CDD est défini par accord d'entreprise. Il peut être proratisé en cas d'annualisation du temps de travail.
À défaut, il est calculé sur une base hebdomadaire de 35 heures. L'éventuel dépassement sera payé en heures supplémentaires ou récupérés en temps de repos, ce temps de repos intégrant les majorations applicables aux heures supplémentaires effectuées.
Les périodes d'absences telles qu'arrêt maladie, accident, congé sans solde, sont prises en compte pour le décompte de la durée du travail et le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires suivant une procédure précisée dans chaque armement.
Les personnels navigant appelés à se déplacer pour les besoins du service sur ordre de la direction ou du capitaine emprunteront les véhicules de service ou seront remboursés de leurs frais conformément aux modalités définies par l'armement.
Les déplacements occasionnés par l'exercice d'un mandat relatif aux instances représentatives du personnel au sein de l'armement sont régis par les mêmes règles que les autres déplacements professionnels.
Le mode de déplacement et les modalités de remboursement des frais occasionnées par des déplacements sont fixés par l'armement. Pour les frais de transport par train des officiers, le remboursement se fait sur la base du tarif SNCF 1re classe.
Les personnels navigants bénéficient des congés sans solde régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur (création d'entreprise, sabbatique…).
Tout personnel navigant peut dans la limite des possibilités liées à l'organisation interne de l'entreprise obtenir sa mise en congé sans solde. La durée de ce congé ne pourra excéder 12 mois consécutifs et le personnel navigant ne pourra, sur l'ensemble de sa carrière au sein de l'armement, totaliser, sauf accord mutuel, plus de 18 mois de congé sans solde.
La demande de congé sans solde doit être adressée au minimum 3 mois avant la date de départ souhaitée. L'armateur a 1 mois pour faire connaître sa réponse au personnel navigant.
L'armement a l'obligation de reprendre le personnel navigant dans sa fonction et son salaire à l'issue de ce congé sans solde. Le personnel navigant a obligation de prévenir l'armement de son retour 1 mois avant la fin du congé sans solde, sans quoi l'obligation de l'armement serait reportée d'1 mois.
Les dispositions légales relatives au congé sabbatique sont applicables aux personnels navigants.
Sous réserve des dispositions légales et réglementaires relatives à la formation professionnelle, des congés spéciaux pourront être accordés aux personnels navigants qui auraient à suivre des enseignements relatifs à leur formation maritime. Les temps de formation liés au maintien des brevets sont comptés en temps de travail.
Des congés spéciaux sont accordés selon les dispositions légales au moment des événements familiaux suivants.
À la date de signature de la convention le nombre de jours accordés (incluant les jours légaux) est le suivant :
– mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ;
– mariage ou pacs d'un enfant du salarié : 2 jours ;
– naissance ou adoption : 3 jours ;
– décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs : 3 jours ;
– décès d'un enfant : 5 jours ;
– décès du père, de la mère d'un frère ou d'une sœur, du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours ;
– congé de paternité : en complément du congé de 3 jours, le marin peut à sa demande bénéficier du congé de paternité légal ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ;
– congé de maternité : le congé de maternité est accordé dans les conditions légales.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du 4° de l'article L. 3142-1 du code du travail tel que modifié par l'article 9 de la loi n° 2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 2 mars 2021 - art. 1)
Conformément aux dispositions du code des transports et aux dispositions réglementaires régissant la durée du travail des gens de mer :
– la durée maximale quotidienne de travail effectif est de 14 heures ;
– le nombre maximal d'heures de travail ne doit pas dépasser 72 heures par période de 7 jours.
Pour tenir compte de contraintes d'exploitation particulières, il est possible dans le cadre d'un accord d'entreprise de déroger à cette durée maximum de travail à condition de prévoir un dispositif de compensation et de mettre en place une organisation du travail permettant de limiter les risques liés à la fatigue. Aucune organisation du travail ne doit conduire à une durée de travail effective sur 7 jours de plus de 84 heures. Pour le transport de personnes la limite maximum est de 144 heures par période de 14 jours.
Les mesures compensatoires et les modalités de prise de repos hebdomadaire devront être précisées dans l'accord d'entreprise.
– Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures continues sans que le personnel navigant bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes comptée dans le travail effectif, sauf si elle se situe en fin de période de travail. Compte tenu des contraintes particulières de la navigation ou de l'exploitation en mer, le capitaine peut reporter ce temps de pause et l'accorder dès que cela est réalisable.
– La durée minimale de repos ne doit pas être inférieure à 10 heures par période de 24 heures.
Le repos quotidien ne peut être scindé en plus de 2 périodes dont l'une d'au moins 6 heures consécutives. Toutefois, l'armement peut pour les besoins de l'exploitation prévoir de scinder le repos quotidien en 3 périodes, dans la même période de 24 heures. L'une de ces périodes est d'au minimum 6 heures consécutives, une autre d'au moins 2 heures, l'autre d'au moins 1 heure. Lorsque l'armement décide de scinder le repos en 3 périodes, il prévoit des compensations conformément à l'article L. 5544-4 du code des transports.
Les règles d'attribution du repos hebdomadaire sont définies dans l'article 19.
Les capitaines peuvent selon les règles définies par l'armement disposer d'une latitude dans la gestion de leur temps de travail et l'organisation de celui-ci au sein de la journée d'embarquement. Toutefois ils sont tenus de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos.