Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Vu les dispositions de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 19 juin 2018, relatif à l'affectation d'une partie des fonds collectés par OPCABAIA à la prise en charge de dépenses de fonctionnement de certains centres de formation d'apprentis, en application des articles L. 6332-16 et R. 6332-78, 4° et R. 6332-81 du code du travail,
Contrôle de l'utilisation des fonds
Les CFA qui ont reçu des fonds d'OPCABAIA doivent apporter la preuve, au plus tard au 30 juin de l'année qui suit, qu'ils les ont utilisés conformément aux conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur et par le présent accord. À cet effet, ils adresseront à OPCABAIA, tous les documents comptables demandés par OPCABAIA, nécessaires à ce contrôle.
OPCABAIA, dans le cadre de ses missions, s'assure de la conformité de l'utilisation des versements effectués, sous le contrôle de son commissaire aux comptes.
L'apprentissage continue de se développer de manière significative dans les branches des sociétés et mutuelles d'assurances, des sociétés d'assistance et des agences générales d'assurances.
Pour continuer d'accompagner ce développement, dont ces branches font une priorité de leur politique de formation professionnelle, le centre de formation d'apprentis (CFA) de l'assurance en Ile-de-France, ainsi que les autres CFA formant des apprentis accueillis dans les entreprises relevant de l'assurance et de l'assistance, peuvent bénéficier d'une affectation de fonds dans les conditions définies par le présent accord.
Il s'agit de favoriser l'accueil d'apprentis se préparant à tout métier exercé dans les secteurs précités, qu'il s'agisse d'un métier spécifique à l'assurance et à l'assistance, ou d'un métier de nature transversale.
La commission paritaire se prononce pour chaque CFA demandeur, après examen approfondi des éléments prévus à l'article 4 du présent accord.
Elle prend en compte, en particulier :
– l'historique des versements de taxe d'apprentissage ;
– la proportion des différents types d'employeurs représentés au sein du CFA considéré, leur capacité de financement au titre de la taxe d'apprentissage, et en particulier celle des TPE-PME ;
– la localisation du CFA ;
– la nature de l'organisme gestionnaire du CFA ;
– le taux de réussite ;
– la démarche qualité mise en œuvre par le CFA.
Ces éléments peuvent constituer des facteurs correctifs des demandes d'affectation faites par les CFA, résultant du solde entre coûts de formation et recettes. Le montant de l'affectation ne peut en aucun cas excéder la demande formulée.
La délibération de la commission paritaire fait l'objet d'un accord annuel d'affectation des fonds de mise en œuvre du présent accord, qui est transmis à OPCABAIA dès sa conclusion.
Les versements correspondant aux montants figurant dans l'accord annuel d'affectation des fonds sont opérés après décision du conseil d'administration d'OPCABAIA, prise lors de la première réunion du conseil qui suit la commission paritaire, et au plus tard le 31 août de l'année en cours.
Pour les CFA bénéficiaires de fonds au titre de l'accord annuel conclu l'année précédente, ces versements ne sont effectués qu'après réception des documents comptables prévus à l'article 6 ci-dessous.
Chaque année, l'affectation des sommes attribuées par CFA fait l'objet d'un accord intersecteurs assurance et assistance, conclu avant le 30 juin de l'année au cours de laquelle la demande est effectuée, sur la base des éléments transmis par les CFA avant le 1er mai, motivant leur demande au titre des dépenses de fonctionnement.
Les sommes versées aux CFA dans ce cadre doivent être affectées exclusivement à la prise en charge de dépenses de fonctionnement afférentes aux formations accueillant des apprentis dans les branches des sociétés et mutuelles d'assurances, des sociétés d'assistance et des agences générales d'assurances, et qui ont fait l'objet d'une demande de financement.
Les demandes des centres de formation d'apprentis sont examinées dans le cadre d'une commission paritaire composée des organisations représentatives des employeurs et des salariés membres de la section paritaire professionnelle assurance et assistance d'OPCABAIA. Les membres de la commission paritaire disposent des éléments suivants, qui leur sont adressés avant la réunion de la commission :
1. L'intégralité des dossiers transmis par les CFA demandeurs, comportant les éléments chiffrés et qualitatifs suivants :
– les coûts affichés par le CFA ou la section accueillant les apprentis de l'assurance ;
– les effectifs par formation dispensée ;
– la part de financement reçue par le CFA au titre de la subvention du conseil régional ;
– la part de financement attendue par le CFA au titre de la taxe d'apprentissage ; analyse du financement attendu et réellement perçu à ce titre au cours de l'année N – 1 ;
– la localisation du CFA ;
– les proportions des différents types d'employeurs accueillant les apprentis de l'assurance au sein du CFA ou de la section ;
– le taux de réussite ;
– le devenir des apprentis ;
– les liens avec le monde professionnel ;
– la présentation de la démarche qualité mise en œuvre par le CFA.
2. Un tableau de synthèse récapitulant les éléments chiffrés ;
3. Une étude statistique relative aux principales caractéristiques des apprentis relevant de l'accord.
Le directeur général d'OPCABAIA ou son représentant participe à la commission paritaire. Il fait notamment un compte rendu du contrôle de l'utilisation des fonds prévu à l'article 6 du présent accord.
Vu les dispositions de la convention collective nationale du personnel des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 et de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 ;
Vu les dispositions de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003 ;
Vu les dispositions de la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 13 avril 1994 ;
Vu les articles L. 6332-16 et R. 6332-78,4° et R. 6332-81 du code du travail ;
Vu l'accord du 4 juillet 2011 portant création d'OPCABAIA, modifié par avenants des 12 octobre 2011 et 12 décembre 2014,
Droit et devoir de déconnexion concernent tous les salariés, quelles que soient leurs fonctions et leurs responsabilités au sein de l'office.
Lorsque l'employeur autorise un accès au réseau de la profession en dehors du poste fixe de l'office, notamment dans le cadre d'un télétravail mis en place dans les conditions prévues par l'accord de branche du 14 juin 2018, il rappelle au salarié concerné ce droit et ce devoir de déconnexion et veille à leur respect.
En application de l'article 8.3.2 de la convention collective nationale du notariat, l'employeur doit s'assurer que le salarié qui bénéficie d'une convention de forfait en jours sur l'année, a la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Le droit à la déconnexion est :
– le droit de chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique à titre professionnel pendant ses temps de repos et de congé ;
– le devoir de l'employeur de ne pas solliciter, à titre professionnel, les salariés pendant ces temps de repos et de congé, sans motif sérieux et exceptionnel.
Un devoir de déconnexion s'impose également à chaque salarié.
Sans que cette liste soit limitative, les outils numériques dont l'usage doit ainsi être encadré sont les smartphones, les tablettes et les ordinateurs portables ou fixes.
Certaines circonstances professionnelles exceptionnelles peuvent nécessiter la connexion du salarié à un outil numérique, en dehors des horaires de travail.
Cet usage exceptionnel doit être justifié et les éventuelles heures de travail supplémentaires et/ou complémentaires correspondantes rémunérées et/ou récupérées dans les conditions légales.
Aucun salarié ne peut être sanctionné pour n'avoir pas été connecté en dehors de ses horaires de travail.
En application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux du notariat ont considéré qu'un accord portant sur le droit à la déconnexion applicable aux salariés de la branche n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 dans la mesure où la branche est composée majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés et que l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche quelle que soit leur taille.
Au cours de l'entretien annuel d'évaluation prévu par l'article 16 de la convention collective nationale du notariat, l'employeur s'assure du respect du droit et du devoir de déconnexion.
En outre, à tout moment, chaque salarié peut alerter son employeur sur les difficultés qu'il rencontre dans l'exercice de son droit à la déconnexion mais également, le cas échéant, sur tout dysfonctionnement qu'il a pu constater au sein de l'office à ce sujet.
L'employeur qui constate une fréquence de connexions professionnelles anormale et injustifiée en dehors des horaires de travail :
– en recherche l'origine notamment dans l'organisation du travail au sein de l'office, la charge de travail ou les sollicitations émanant de la clientèle ou de tiers ;
– met en œuvre les solutions pour que cette situation cesse ;
– s'assure ensuite de l'absence de toute nouvelle dérive à ce sujet.
En dehors du temps de travail, l'utilisation à titre professionnel d'outils numériques par les salariés doit être exceptionnelle.
Il appartient aux employeurs de veiller au respect de ce principe en s'abstenant notamment de toute sollicitation de nature à inciter les salariés à rester connectés pendant leur temps de repos et de congé.
Il appartient également à chaque salarié d'être vigilant au respect du droit à la déconnexion de l'ensemble des membres de sa communauté de travail, pour que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de chacun soit préservé.
Outre le recours à des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques, l'employeur fixe des règles d'utilisation des outils numériques en dehors des horaires de travail.
À ce titre, certaines pratiques concernant l'utilisation de la messagerie professionnelle peuvent être encouragées :
– établissement de règles concernant l'envoi et la gestion des mails avec notamment, pour limiter la surcharge d'informations, une réflexion sur les destinataires en copie ;
– mention sur les mails expédiés relative au traitement des messages reçus hors temps de travail et aux délais de réponse ;
– généralisation des messages d'absence ;
– mise en place de périodes de trêve de la messagerie professionnelle.
Pour privilégier la communication sur le lieu de travail, les connexions individuelles pendant les réunions peuvent également être encadrées.
Les nouvelles technologies de l'information et de la communication ont révolutionné les conditions de travail dans les offices. Si elles ont enrichi les pratiques, elles ont également estompé la frontière entre la vie professionnelle et la vie privée, créant un risque pour l'équilibre personnel des salariés.
Pour cette raison, après l'accord sur le télétravail, les partenaires sociaux du notariat ont décidé de poursuivre leur négociation sur la qualité de vie au travail par une discussion sur le droit à la déconnexion qui trouve sa place dans la démarche de prévention déjà initiée par les accords sur le document unique d'évaluation des risques professionnels et l'accord sur la prévention et la gestion des risques psychosociaux.
Ils entendent ainsi participer à la prise de conscience de l'importance du sujet et inciter les employeurs à s'y intéresser, dans une branche constituée en très grande majorité d'offices de moins de 50 salariés auxquels les dispositions du code du travail imposant une négociation en la matière ne s'appliquent pas.
Les partenaires sociaux, réunis en commission mixte paritaire en date du 20 juin 2018, sont convenus de compléter l'avenant n° 36 relatif à la composition et au fonctionnement de la CPPNI de la branche, en date du 23 février 2018, en vue de le mettre en conformité avec les nouvelles dispositions du code du travail définies par l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Article unique
Il est ici expressément précisé, que l'avenant n° 36 relatif à la composition et au fonctionnement de la CPPNI de la branche HPA, signé le 23 février 2018 ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, en raison :
– d'une part, de l'objet d'intérêt général de l'avenant n° 36 ;
– et d'autre part, de la configuration de la branche de l'hôtellerie de plein air, composée quasi exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés (99,7 % – source observatoire AGEFOS PME édition 2018), dont les situations sont nécessairement prises en compte dans la négociation dudit avenant.
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées à l'article L. 2232-6 du code du travail, le présent avenant rectificatif, conclu à durée indéterminée, selon les conditions légales de révision et de dénonciation, fera l'objet de la procédure relative au dépôt, à la demande d'extension et à la publicité, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent avenant rectificatif entrera en vigueur à compter du lendemain de la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.
À la date d'entrée en vigueur du présent avenant rectificatif, la CPPNI telle que prévue par les dispositions de l'avenant n° 36 signé le 23 février 2018, se substituera et remplacera la commission paritaire ou mixte paritaire existante dans la branche, ainsi que la commission paritaire d'interprétation et de conciliation, selon les modalités définies par ledit avenant n° 36.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du co nseil des prud'hommes de Paris.
Les partenaires sociaux de la branche entendent réviser les dispositions de l'accord à durée indéterminée du 11 décembre 2007 relatif à l'égalité professionnelle des femmes et des hommes qui le nécessitent pour tenir compte des évolutions législatives et de la jurisprudence et permettre aux dispositions conventionnelles d'apporter les garanties et prescriptions nécessaires au développement économique et social des entreprises et des salariés de la branche.
Dans le cadre de cet avenant de révision, les garanties et prescriptions édictées s'appliquent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er.
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que des thèmes visés par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
Conformément aux obligations légales, l'accessibilité à l'environnement de travail est une condition préalable et nécessaire à l'intégration réussie des personnes en situation de handicap dans l'emploi. Il est rappelé que ces travaux ne peuvent pas être financés par les budgets d'aménagement de poste susmentionné.
L'entreprise étudie régulièrement l'ergonomie et les possibilités d'adaptation des postes de travail pour en assurer l'accès aux personnes en situation de handicap. Cette préoccupation doit être primordiale lors de l'aménagement de nouveaux locaux.
Dans le cadre du processus d'embauche, le chef d'entreprise s'engage à explorer l'ensemble des aménagements de postes nécessaires et compatibles avec le poste et l'organisation de l'entreprise pour permettre l'accueil d'un candidat faisant état d'un handicap.
En fonction de l'organisation de l'entreprise et du type de poste, l'entreprise s'engage à examiner les aménagements possibles tels que le recours au télétravail, et l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de communication pour les salariés en situation de handicap en lien avec la médecine du travail.
Quand elles existent, les commissions d'aide au logement peuvent assister des salariés en situation de handicap dans la recherche d'un logement adapté, plus proche de l'entreprise. En l'absence d'une telle commission, les travailleurs en situation de handicap peuvent être épaulés par une personne de la direction et/ou les institutions représentatives du personnel.
Le présent accord a été initié dans le cadre de l'article 25 de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
Le présent accord a pour objectif de poursuivre la démarche entreprise par le précédent accord à durée déterminée du 6 septembre 2011 relatif à l'insertion et au maintien dans l'emploi des personnes handicapées, se substituant à l'ensemble de ses dispositions.
Ainsi, cet accord fixe des mesures favorisant l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap dans le cadre de la politique sociale de l'entreprise et de la branche.
Ces mesures s'articulent selon 4 axes :
– l'insertion de personnes en situation de handicap dans l'entreprise ;
– l'emploi des salariés en situation de handicap ou devenus handicapés ;
– la formation professionnelle des travailleurs en situation de handicap ;
– l'accompagnement des entreprises dans leur démarche d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
Les signataires du présent accord sont attachés au principe d'égalité de traitement. À ce titre, la situation de handicap ne saurait constituer un motif de discrimination.
Dans le cadre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs en situation de handicap, l'entreprise conduit une réflexion en partenariat avec les instances représentatives du personnel et les acteurs extérieurs cités ci-avant, sur les mesures et aménagements requis, pour permettre à une personne en situation de handicap d'occuper un emploi, de l'exercer et d'évoluer dans l'entreprise, mesures dont le coût reste compatible avec la gestion de l'entreprise.
L'embauche directe doit être privilégiée, mais le recours à des contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de services avec les entreprises adaptées ou des établissements d'aide par le travail, peut constituer également une solution subsidiaire (exemples : entretien des espaces verts, livraison de plateaux-repas, traiteurs, fournitures de bureau, recyclage, mobilier de bureau, archivage, conciergerie d'entreprise, plate-forme numérique…)
Les entreprises s'engagent à ne procéder à aucune discrimination à l'embauche notamment en raison du handicap.
Le principe de l'égalité de traitement de salaire avec les salariés valides accomplissant la même tâche s'applique aux travailleurs en situation de handicap.
Afin de faciliter l'intégration d'un salarié en situation de handicap, l'entreprise doit veiller à :
– comme précisé dans l'article 3.1, sensibiliser le personnel en général sur la notion du handicap et ses implications. Une attention particulière devra être portée sur l'information des membres de l'équipe (encadrants et personnels de proximité) que le salarié rejoint afin de leur permettre de favoriser l'intégration et l'accompagnement du salarié à son poste ;
– avant sa prise de poste, organiser un accueil personnalisé si nécessaire ;
– adosser, le cas échéant cet accueil, à la mise en place d'un parrainage par un salarié volontaire de l'entreprise.
L'entreprise s'assure de la bonne intégration du salarié par des entretiens réguliers afin de connaître ses besoins ou les éléments permettant de faciliter l'exercice de ses missions.
Les parties au présent accord conduiront les démarches nécessaires auprès de l'AGEFIPH afin d'obtenir son soutien pour réaliser un état des lieux de la branche servant de point de repère aux entreprises du secteur et communiquer sur le sujet du handicap.
Sur la base de cet état des lieux, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications :
– conduira les actions nécessaires afin de garantir l'employabilité des personnes en situation de handicap dans la branche ;
– sous réserve de la fiabilité des données recueillies, organisera toute action de communication sur ce thème (onglet dédié sur le site internet de l'observatoire des métiers de la branche, guide informatif…) ;
– organisera toute action, auprès des entreprises de la branche, favorisant la communication des démarches entreprises et bonnes pratiques mises en œuvre en vue de leur diffusion.
Au regard du rapport de branche et du taux d'emploi global des travailleurs en situation de handicap de 2,48 % en 2016, la branche se fixe pour objectif triennal une augmentation du taux d'emploi des travailleurs en situation de handicap à hauteur de 0,6 % au terme de l'accord, soit 0,2 % du taux de travailleurs en situation de handicap par an, tout en rappelant que l'objectif est l'atteinte du seuil légal.
Afin de favoriser l'insertion des travailleurs en situation de handicap, la branche rappelle que l'embauche directe de travailleurs doit être l'objectif premier et l'axe prioritaire.
Les parties rappellent qu'il n'existe pas d'emplois réservés de quelque nature que ce soit et que tous les postes à pourvoir, quel que soit le type de contrat de travail, sont couverts au recrutement de personnes en situation de handicap en fonction des seuls critères de compétence.
Dans ce cadre, chaque personne est prise en compte à due proportion de son temps de présence dans l'entreprise.
Les parties au présent accord rappellent le caractère essentiel de la prévention des risques professionnels afin d'éviter des accidents et des maladies professionnelles et d'éviter qu'ils ne débouchent sur des situations de handicap.
Les parties considèrent, par ailleurs, que le maintien dans l'emploi d'un salarié devenu handicapé, quelle qu'en soit l'origine, constitue une priorité pour les entreprises en favorisant en premier lieu le maintien dans son poste ou un emploi de la même catégorie ou équivalente avec une rémunération équivalente, poste compatible avec ses aptitudes physiques et professionnelles.
À cette fin, l'entreprise :
– en collaboration avec les institutions représentatives du personnel, organisera la détection précoce des salariés en difficulté ;
– sensibilisera les salariés à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (modalités et conséquences de la RQTH), étant entendu que cette démarche reste individuelle et volontaire ;
– rappellera à tout collaborateur, qu'il peut solliciter directement et à tout moment un rendez-vous avec le médecin du travail en dehors des visites périodiques ;
– le cas échéant, octroiera une journée d'absence rémunérée ou 2 demi-journées consécutives ou non (sur justificatif [s]) pour effectuer les démarches en lien avec la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
L'entreprise doit conduire une réflexion sur l'adaptation des postes aux capacités des salariés concernés.
Les institutions représentatives du personnel sont associées à cette réflexion.
Dans ce cadre, elles sont informées et/ou consultées, notamment :
– pour identifier les principaux facteurs d'incompatibilité ;
– proposer des solutions d'adaptation ;
– assurer un suivi de l'adaptation.
L'entreprise associe également à cette démarche le médecin du travail tant pour favoriser le maintien dans l'emploi d'un travailleur handicapé que de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour anticiper une éventuelle dégradation de la situation de handicap portant une attention particulière sur les absences maladie de longue durée notamment.
De plus, en tant que de besoin, l'entreprise peut faire appel à des experts externes (ergonomes, INRS, ANACT…). Un partenariat avec les Cap emploi – Sameth peut également être mis en place par l'entreprise pour des aménagements de postes adaptés et durables.
Les partenaires sociaux signataires de cet accord rappellent que :
– le stage permet à la fois aux personnes en situation de handicap de se former et à l'entreprise de sensibiliser les équipes à l'accueil de personnes handicapées ;
– l'alternance permet de compléter la qualification du travailleur handicapé, de lui apporter un niveau de qualification supplémentaire et une expérience en entreprise. Elle donne lieu à une meilleure adaptation de la formation aux besoins et facilite le parcours d'intégration et de formation individualisé.
La mise en place de partenariats avec des écoles avec des correspondants handicap permet de proposer des formations aux jeunes et de sensibiliser au handicap. De plus, pour les entreprises, cela permet d'identifier de futures candidatures.
Dès lors, ils souhaitent inciter les entreprises à intégrer des stagiaires et des personnes en situation de handicap issues de la formation professionnelle continue dans la vie professionnelle.
Le cas échéant, l'entreprise se doit de mettre en place un suivi particulier pendant la période de formation et en fin de formation.
Une nouvelle négociation devra être ouverte selon les périodicités et formes légalement fixées.
Par ailleurs, le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de tout ou partie des dispositions conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, demande accompagnée d'une motivation. Les négociations débuteront le plus rapidement possible avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord.
La dénonciation de l'accord peut intervenir selon les formes prévues légalement. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'ensemble des parties signataires. La dénonciation est précédée d'un préavis de 3 mois.
Les signataires du présent accord tiennent à rappeler que des aménagements techniques du poste de travail et de l'organisation de l'entreprise peuvent s'avérer nécessaires pour permettre la compatibilité du poste au handicap.
Pour ce faire, des aides spécifiques peuvent être sollicitées auprès de l'État ainsi que de l'AGEFIPH. Il s'agit tant d'aides financières destinées notamment à faciliter l'accès et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap que des prestations de conseils réalisées par des experts sélectionnés et financés par l'AGEFIPH afin d'accompagner l'entreprise et le travailleur en situation de handicap.
Afin de soutenir l'action des entreprises, les parties au présent accord s'engagent à communiquer auprès des chefs d'entreprises sur les différents acteurs pouvant les aider, y compris financièrement pour certains d'entre eux, dans l'insertion de personnes en situation de handicap :
– AGEFIPH ;
– ANACT-ARACT ;
– médecine du travail ;
– réseaux d'insertion et de placement ;
– Pôle emploi ;
– entreprises de travail temporaire ;
– Cap emploi – SAMETH ;
– écoles, universités ;
– centres de réadaptation professionnelle ;
– Organismes de prévoyance…
Les parties rappellent leur volonté de favoriser les moyens d'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, ces moyens devant contribuer au maintien et au développement de leur qualification et de leur employabilité.
Les personnes en situation de handicap de faible niveau de qualification constituent un public devant être privilégié dans le cadre des actions de professionnalisation.
Les entreprises s'engagent à promouvoir auprès des personnes en situation de handicap les formations qualifiantes dont celles débouchant sur la délivrance d'un CQP.
L'entreprise doit assurer par des entretiens réguliers le suivi de la progression des parcours professionnels des salariés handicapés.
L'entreprise s'engage à réaliser des actions de formation accessibles et/ou adaptées aux salariés en situation de handicap :
– adaptation au handicap (par exemple : modification des conditions matérielles, techniques, pédagogiques ou humaines…) ;
– système de transport spécifique éventuel ;
– prise en charge de frais d'hébergement selon les obligations légales.
Depuis la conclusion de l'accord collectif du 31 juillet 2008 instituant des garanties collectives et obligatoires décès, incapacité, invalidité mutualisées, et de ses avenants successifs, les partenaires sociaux de la branche des entreprises techniques au service de la création et de l'événement se sont réunis dans le cadre du comité de suivi, conformément à l'article 7 de l'accord du 31 juillet 2008 précité, afin d'étudier les comptes de résultats du régime de prévoyance pour l'année 2017 et les possibilités d'évolution du dispositif pour l'avenir.
À la suite de cette réunion, il a été décidé :
– d'améliorer le niveau des garanties en matière d'invalidité et d'incapacité temporaire de travail ;
– d'instituer de nouvelles garanties « Obsèques » et « Rente viagère enfant handicapé ».
Pour ce faire, les parties ont décidé de modifier les termes de l'accord du 31 juillet 2008 dans sa rédaction issue de ses avenants successifs.
L'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap constituent l'un des thèmes de la négociation annuelle obligatoire. Elle doit se dérouler sur la base d'un rapport annuel établi par l'employeur présentant la situation de l'entreprise au regard de son obligation d'emploi de travailleurs en situation de handicap.
C'est ainsi qu'au-delà d'un simple constat, le rapport doit constituer un réel diagnostic permettant de faire un état des lieux et de dégager des pistes d'actions pour mettre en place une véritable politique d'insertion.
En relation avec les instances représentatives du personnel, quand elles existent, l'entreprise met en place, à l'égard de l'ensemble du personnel (direction de l'entreprise et salariés ainsi que les instances représentatives du personnel) des actions visant à :
– faire évoluer la perception du handicap dans l'entreprise ;
– communiquer sur la notion de travailleurs en situation de handicap ;
– favoriser l'accueil et l'intégration dans l'entreprise ;
– favoriser les démarches volontaires des salariés à faire reconnaître leur handicap.
Afin que chaque entreprise puisse :
– faire évoluer l'insertion des travailleurs en situation de handicap dans l'entreprise, sont mis en place :
–– des actions de communication interne et externe visant à promouvoir l'accord de branche, des actions de l'entreprise visant à faire évoluer le regard porté sur le handicap (réunions, diffusion d'articles dans les outils de communication, d'affiches, plaquettes, sites internet, participation à la semaine du handicap…) ;
–– des modules de formation auprès de l'encadrement et des salariés pour lever les stéréotypes, préjugés, stimuler l'évolution des mentalités en facilitant l'intégration des personnes en situation de handicap ;
–– se situer par rapport à des données nationales, les signataires de cet accord souhaitent collaborer avec l'AGEFIPH.
Les partenaires sociaux de la branche entendent négocier un nouvel accord relatif à l'insertion et au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap pour tenir compte des évolutions législatives et de la jurisprudence et permettre aux dispositions conventionnelles d'apporter les garanties et prescriptions nécessaires au développement économique et social des entreprises et des salariés de la branche.
Dans le cadre de cet accord, les garanties et prescriptions édictées s'appliquent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er.
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que des thèmes visés par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
La FNB et les organisations syndicales représentatives dans la branche ont partagé un diagnostic quantitatif sur la situation de l'emploi des personnes en situation de handicap, réalisé par l'OPCA TS sur la base des données issues des déclarations obligatoires d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) collectées et traitées par l'AGEFIPH.
Pour la branche, selon les données AGEFIPH transmises, le taux global de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés (OETH) est passé de 2,63 % en 2014 à 2,39 % en 2015 puis à 2,48 % en 2016 (taux global de l'OETH national : 4 % en 2015) sur un périmètre d'établissements autonomes concernés par l'obligation d'emploi en hausse entre 2014 et 2016 (110 en 2014 et 141 en 2016 – sachant qu'une entreprise peut effectuer une seule déclaration pour plusieurs sites).
Selon le rapport de branche 2017, 46 % des entreprises interrogées déclarent employer des personnes en situation de handicap.
31 % des entreprises interrogées déclarent avoir signé des contrats avec des entreprises adaptées (EA), des centres de distribution de travail à domicile, des établissements ou service d'aide par le travail (ESAT) agréés.
Fort des spécificités propres aux métiers de la branche, notamment de la filière logistique, il ressort les éléments suivants sur les caractéristiques des bénéficiaires :
– en 2016, 8 travailleurs en situation de handicap sur 10 sont des hommes (contre près de 6 sur 10 pour la moyenne nationale tous secteurs) ;
– 9 travailleurs en situation de handicap sur 10 travaillent à temps complet (contre 7 sur 10 à l'échelle nationale) ;
– la répartition des travailleurs en situation de handicap par type de contrat est comparable à la moyenne nationale : 9 travailleurs en situation de handicap sur 10 détiennent un CDI ;
– 6 travailleurs en situation de handicap sur 10 sont âgés de plus de 50 ans ;
– 2/3 des travailleurs en situation de handicap ont une ancienneté de plus de 10 ans dans la branche ;
– la répartition des travailleurs en situation de handicap selon le type de reconnaissance est comparable à celle observée au niveau national : près des 3/4 des travailleurs en situation de handicap appartiennent à la catégorie « RQTH » (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).
Paris, le 28 juin 2018.

Syndicat des professionnels de l'animal familier
17, rue Janssen
75019 Paris
Madame, Monsieur,
Le PRODAF adhère à l'avenant n° 4à l'accord du 13 juin 2000 relatif à la création d'un fonds de financement du paritarisme.
Veuillez recevoir, Madame, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.
Président du PRODAF.
La convention collective – Chapitre IX – Dispositions diverses est ainsi modifiée :
I. – L'article 9.3 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 9.3
Travailleurs en situation de handicap
Les dispositions légales en matière d'assujettissement des travailleurs en situation de handicap sont applicables aux entreprises de la branche. »
II. – L'article 9.4 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 9.4
Maternité. – Adoption. – Congé parental
9.4.1. Période de grossesse
Pendant la période de grossesse, une attention particulière doit être portée sur les conditions de travail de la salariée.
La salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture.
9.4.2. Congé maternité, paternité et adoption
Le congé maternité comprend une suspension du contrat de travail pour une période prénatale et une période postnatale selon les dispositions légales.
Les dispositions légales en matière de paternité et adoption s'appliquent.
9.4.3. Congé parental
Le salarié, quelle que soit la taille de l'entreprise, à la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant âgé de moins de 3 ans, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation ou réduire sa durée de travail à la moitié de celle applicable dans l'établissement s'il justifie de 1 an d'ancienneté à la date de naissance ou d'adoption. Toute demande s'effectue selon les formes légales.
À l'issue du congé parental ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié doit retrouver son emploi, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
9.4.4. Protection
L'employeur ne peut pas résilier le contrat de travail d'une salariée : lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit ; ainsi que pendant les semaines qui suivent l'expiration de ces périodes selon les dispositions légales, sauf pour motifs étrangers à la grossesse.
Les pères qui décident de prendre eux-mêmes le congé d'adoption, ou le congé postnatal à la suite du décès de la mère, bénéficient dans les deux hypothèses de la protection contre les licenciements. »
III. – L'article 9.7 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 9.7
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties rappellent leur attachement au principe d'égalité entre les femmes et les hommes de l'embauche, l'exécution à la rupture du contrat de travail.
Les parties mettront en place les actions visant à supprimer les inégalités entre les femmes et les hommes dans le cadre des négociations périodiques de branche et ce par voie d'accord de branche.
Le présent avenant est applicable aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (IDCC 1536).
Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter de la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Ses stipulations se substituent intégralement aux dispositions des textes révisés.
Il est précisé que l'objectif est que l'ensemble des dispositions en matière de droit du travail soit intégré aux dispositions générales de la convention collective dans le chapitre « Dispositions diverses ».
Les parties signataires veillent à ce que la préoccupation de mixité et l'objectif de parité et d'égalité salariale, exposés sous le titre I s'appliquent pour tous les types de contrat (à durée déterminée et indéterminée) et durées de travail (temps partiel et temps plein).
La branche a signé en septembre 2014 un accord relatif au travail à temps partiel, dont l'article 5 dispose : « Le salarié à temps partiel peut demander à cotiser sur la base de la rémunération correspondant à l'activité exercée à temps plein au titre de la retraite complémentaire. Cette option de cotisation sur un temps plein devra résulter d'un écrit daté et signé, soit dans le contrat de travail initial, soit par avenant si l'accord est postérieur à la conclusion du contrat. Si le salarié effectue cette demande, l'employeur devra y accéder. »
Les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises informent les salarié(e)s en temps partiel de ce droit. La branche mettra également en place une information en direction de ces salarié(e)s.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que les candidatures de salarié(e)s à temps partiel sont prioritaires pour le recrutement d'un temps plein, plutôt qu'un recrutement externe.
Le rapport de branche 2018 constatant :
– pour le champ SV : « le temps partiel concerne 4 % des hommes et 20 % des femmes dans les entreprises » ;
– pour le champ AV : « le temps partiel concerne 4 % des hommes et 11 % des femmes dans les entreprises ».
2 indicateurs issus du rapport de branche seront suivis (voir annexe 1).
Sur la question du télétravail, les parties signataires incitent les entreprises à examiner, au cas par cas, les demandes de salarié(e)s justifiées par des contraintes familiales, pour les postes où cette organisation est possible. Les signataires rappellent les textes (art. L. 1222-9 à 11 du code du travail) encadrant ce type d'organisation du travail.
Les partenaires sociaux encouragent les entreprises à utiliser des indicateurs propres, par exemple : le pourcentage de réunions organisées sur le temps de travail du salarié, le pourcentage de demandes de télétravail acceptées, etc. (voir annexe 2).
La préoccupation de mixité et l'objectif de parité et d'égalité salariale, exposés sous le titre Ier, nécessitent également une revalorisation des emplois traditionnellement occupés par des femmes dans le secteur, à savoir les emplois administratifs non cadres.
Les partenaires sociaux incitent donc les entreprises à établir une analyse comparative de la rémunération des salariés occupant des postes de même échelon conventionnel, qu'ils soient administratifs ou techniques, en prenant en compte l'ancienneté.
Dans le cas d'un constat d'inégalité de rémunération lié à une discrimination, les entreprises sont invitées à y remédier en revalorisant les salaires des fonctions les moins valorisées.
3 indicateurs issus du rapport de branche seront suivis (voir annexe 1).
Les parties signataires rappellent leur attachement au respect d'une articulation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie privée. Ce respect doit permettre à chacun(e) de mener sa vie professionnelle sans y subir de conséquences liées à sa situation personnelle. Le refus de la discrimination implique que les droits reconnus aux salarié(e)s en termes de vie personnelle ne soient pas différenciés suivant leur genre ou leur orientation sexuelle.
Les entreprises veillent à informer les salariés hommes de leur droit au congé de naissance (3 jours) et au congé paternité (11 jours consécutifs, et 18 jours pour des jumeaux), et les encouragent à le prendre dans les délais, soit dans les 4 mois à compter de la naissance de l'enfant.
Pour rappel, le congé paternité est dû pour les salariés en CDI comme en CDD, et donne lieu à des indemnités journalières de la part de l'assurance maladie.
Les entreprises sont incitées à utiliser comme indicateur propre le pourcentage de pères ayant pris l'intégralité de leur congé paternité (voir annexe 2).
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 1225-35 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Les entreprises doivent exclure toute pratique discriminante entre les femmes et les hommes dans l'organisation du travail et dans l'attribution des congés familiaux et parentaux (congé parental, congé pour enfant malade, congé d'aidant familial, etc.) et intégrer autant que possible les contraintes personnelles.
L'attribution des congés payés doit tenir compte des contraintes familiales et parentales.
Depuis la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, l'ordre des départs en congés payés est fixé par accord d'entreprise, ou à défaut par accord de branche. Les partenaires sociaux proposent donc aux entreprises de la branche de respecter la règle suivante : pour fixer l'ordre des départs en congés, l'employeur tient compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé dans le secteur privé ou la fonction publique du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er jour du mois civil qui suit la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
À compter de cette date, les articles 2 et 3 de l'accord du 31 juillet 2008, dans sa rédaction issue de ses avenants successifs, seront donc modifiés comme exposé ci-dessus. Les autres dispositions de l'accord collectif du 31 juillet 2008 et de ses avenants successifs demeurent inchangées.
Le contenu des articles 3.3.1 et 3.4 de l'accord collectif du 31 juillet 2008, respectivement intitulés « Incapacité temporaire de travail » et « Invalidité-incapacité permanente totale ou partielle », est modifié de telle sorte que les 5 occurrences d'un taux de « 75 % » y figurant sont remplacées, à chaque fois, par la mention d'un taux de « 80 % ».
Les signataires rappellent la nécessité de ne pas faire de discrimination dans les décisions de formation, et que l'accès à la formation doit être égalitaire, que le ou la salariée exerce son activité à temps complet ou à temps partiel. Une attention particulière doit être portée à l'amélioration de la mixité dans toutes les filières et à tous les niveaux de responsabilité.
Les parties signataires s'engagent à veiller à ce que les formations continues de la branche intègrent l'objectif de parité. Cet objectif peut être approché par l'accès égalitaire entre les femmes et les hommes et par la mise en place de formations spécifiques permettant d'améliorer les situations de déséquilibre constatées dans la profession.
Les signataires rappellent que :
– le congé de maternité ou d'adoption ne doit pas conduire à un gel des droits du (de la) salarié(e) en matière de formation ;
– la période de suspension du contrat de travail au titre d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé de paternité, d'un congé de présence parentale ou de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits à la formation ;
– les salarié(e)s qui reprennent une activité au terme d'un congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient de plein droit d'un bilan de compétences (dès lors qu'ils justifient de 1 année d'ancienneté dans l'entreprise à la naissance de l'enfant ou à l'arrivée au foyer de l'enfant en vue de son adoption) ; ils bénéficient prioritairement d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
1 indicateur demandé à l'AFDAS sera suivi (voir annexe 1).
Les parties s'engagent à établir une réelle égalité de traitement des temps partiel et temps plein, des CDD et CDI, notamment en matière d'augmentation, de primes, de promotion, de droits, etc.
Par ailleurs, les parties signataires soulignent notamment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles.
Les entreprises sont incitées à utiliser comme indicateur propre le taux de salariés ayant été augmentés, par genre, type de contrat et durée du travail (voir annexe 2).
Les salarié(e)s absent(e)s pour exercer leur parentalité dans le cadre d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental (à temps complet ou à temps partiel) peuvent bénéficier d'un entretien avec le (la) chef d'entreprise ou son (sa) représentant(e), en amont du congé puis à l'issue de celui-ci. Au cours de cet entretien doit être abordée la question de l'articulation entre vie privée et vie professionnelle.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support numérique) auprès des services centraux du ministère du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire et sera notifié à chaque organisation syndicale représentative non signataire.
Le champ d'application du présent accord est celui des entreprises de la branche des ETSCE. Il est conclu pour une durée indéterminée, sachant qu'il pourra être mis à jour à l'occasion de la négociation triennale de branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Sa dénonciation éventuelle est régie par les textes du code du travail.
Le présent avenant sera déposé auprès de l'administration conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En outre, selon les modalités et conditions prévues par les dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail, les parties au présent avenant pourront convenir que celui-ci ne sera rendu public que partiellement.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
La demande de révision émanant soit des employeurs, soit de l'une des organisations syndicales signataires, doit être notifiée à chaque partie signataire accompagnée d'un projet de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.
Le présent accord ne pourra, en tout état de cause, faire l'objet d'une demande de révision avant l'expiration d'une période d'application de 12 mois à compter de sa date d'entrée en vigueur.
Les dispositions du présent article ne peuvent faire obstacle à l'ouverture de discussions pour la mise en harmonie au présent accord avec toute nouvelle prescription légale ou réglementaire, par la négociation et la signature d'un avenant.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)