Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les partenaires sociaux préconisent à chaque salarié d'établir, à son initiative, son passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Ce passeport formation recense notamment :
– les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
– le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois ;
– dans une annexe et avec l'accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences dont il a bénéficié.
Les partenaires sociaux de la branche ont élaboré un canevas figurant en annexe I du présent accord et comprenant les grandes lignes directrices du passeport formation des salariés de la profession.
Le contrat de professionnalisation a pour but de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle par l'acquisition d'une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective ainsi que dans une liste établie par la CPNEFP de la branche coiffure et figurant dans le présent avenant.
Le contrat de professionnalisation est accessible :
– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification et à ceux qui souhaitent compléter leur formation initiale, pour pouvoir accéder au métier souhaité ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux jeunes de 16 à 25 ans révolus n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– aux bénéficiaires du RSA, de l'ASS ou de l'AAH ;
– aux bénéficiaires d'un CUI.
Dans le cadre des formations qualifiantes, les partenaires sociaux ont décidé de donner la priorité :
– aux demandeurs d'emploi et au retour à l'emploi des personnes ayant au minimum un diplôme de niveau V dans la branche professionnelle ou une expérience professionnelle d'au moins 3 années souhaitant exercer la coiffure en salon ou hors salon ;
– aux demandeurs d'emploi ayant au moins un niveau IV et/ ou titulaires d'un diplôme de niveau IV ou plus de l'enseignement général ;
– aux personnes ayant suivi une formation en CFA ou en lycée professionnel sans avoir obtenu le diplôme ;
– aux nouveaux entrants non professionnels ayant au moins un niveau IV et/ ou titulaires d'un diplôme de niveau IV ou plus de l'enseignement général.
Ce contrat est mis en œuvre selon les principes suivants :
– une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des séquences de formation professionnelle et l'exercice d'une ou de plusieurs activités professionnelles en entreprise en lien avec la ou les qualifications visées ;
– une certification des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles acquises ;
– la réinsertion professionnelle.
(1) L'alinéa 1 de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6325-1, L. 6314-1 et L. 6314-2 du code du travail.
(Arrêté du 15 février 2011 - art. 1)
Conformément à la loi du 25 novembre 2009 et comme précisé à l'article 2.6 du présent accord, il est rappelé que dans le cadre de la portabilité des droits acquis au titre du DIF, le financement est assuré :
– par l'OPCA dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché lorsque la formation relève des priorités définies par l'accord de branche ou d'entreprise ;
– par l'OPCA dont relève la dernière entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits lorsque ce dernier est demandeur d'emploi.
Conscients des enjeux qu'il représente pour les salariés et les entreprises de la branche, il a été créé par la CNAMS (confédération nationale de l'artisanat et des métiers de services) et les confédérations syndicales, un observatoire prospectif des métiers, dénommé OPMS (observatoire prospectif des métiers de services). Les travaux menés au sein de l'observatoire devront être adressés à l'ensemble des membres de la CPNEFP.
La profession reconnaît l'absolue nécessité de former ses salariés. La formation professionnelle permet :
– aux salariés de maintenir leur employabilité, de développer leurs compétences, leurs aptitudes professionnelles ;
– aux entreprises de maintenir et de développer leur compétitivité et l'emploi, de fidéliser les salariés grâce à une politique de gestion des relations humaines dynamique et valorisante, et de s'assurer du transfert des compétences.
De même, afin de favoriser l'insertion professionnelle des jeunes de moins de 26 ans et la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi, les partenaires sociaux ont décidé la mise en place du contrat de professionnalisation s'appuyant sur une personnalisation des parcours de formation, une alternance entre périodes de formation, dans ou en dehors de l'entreprise, et exercice d'une ou de plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualifications recherchées, une certification des connaissances, des compétences et aptitudes professionnelles acquises.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre et certification à finalité professionnelle, une qualification professionnelle sur une liste établie par la CPNEFP ou une qualification professionnelle dont le prérequis est la possession d'un diplôme à finalité professionnelle de niveau IV reconnu dans les classifications de la convention collective nationale de la coiffure.
La formation professionnelle est un enjeu et une priorité commune. Elle est source d'enrichissement personnel et collectif.
(1) Le troisième alinéa du préambule est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6325-1, L. 6314-1 et L. 6314-2 du code du travail, qui prévoient trois types de qualification dont les certificats de qualification professionnelle en lieu et place des qualifications figurant sur une liste établie par une commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle, et définissent le contenu de ces certificats de qualification professionnelle.
(Arrêté du 15 février 2011 - art. 1)
Le présent accord a un caractère impératif et il ne pourra donc pas y être dérogé, sauf accord plus favorable aux salariés.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des partenaires sociaux afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Selon les dispositions en vigueur au 1er janvier 2010, les entreprises relevant du champ d'application du présent accord employant 20 salariés et plus consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle conduites dans le cadre des dispositions du présent avenant un pourcentage minimal de 1,30 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours.
Elles s'acquittent de cette participation :
– en versant 0,50 % du montant des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA dont relève la branche au titre :
– des actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
– des actions tutorales ;
– des dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
– des dépenses d'information sur les actions de formation organisées dans le cadre des contrats ou périodes de professionnalisation, ou du tutorat, ainsi que les frais de gestion de l'OPCA dont relève la branche ;
– en effectuant un versement de 0,80 % du montant des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA dont relève la branche au titre :
– des dépenses liées à la mise en œuvre d'actions de formation réalisées par l'entreprise au bénéfice de ses salariés dans le cadre du plan de formation ou du droit individuel à la formation ;
– de la prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en œuvre d'actions de formation réalisées en dehors du temps de travail ;
– en effectuant un versement de 0,20 % du montant des rémunérations de l'année de référence à l'organisme de son choix et habilité à percevoir cette contribution au titre :
– du congé individuel de formation ;
– du congé pour validation des acquis et de l'expérience ;
– du congé pour bilan de compétences.
(1) Le troisième tiret du premier point du deuxième alinéa de l'article 14-3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article R. 6332-7 du code du travail, les dépenses de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ne s'imputant pas sur la seule collecte de professionnalisation mais également sur celle effectuée au titre du plan de formation.
(Arrêté du 15 février 2011 - art. 1)
Sans préjudice de l'application des autres dispositions prévues dans le présent accord et dans les accords d'entreprise ou d'établissement dont ils bénéficient, les partenaires sociaux décident la mise en place d'une période de professionnalisation dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée.
(1) L'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail, qui prévoit que les périodes de professionnalisation sont également ouvertes aux salariés en contrat unique d'insertion à durée déterminée.
(Arrêté du 15 février 2011 - art. 1)
En cas de portabilité du DIF chez le nouvel employeur le financement de la formation est assuré par l'OPCA dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché lorsque l'action de formation relève des priorités définies par l'accord de branche ou d'entreprise. S'il est demandeur d'emploi l'intéressé peut suivre une action de formation, de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE) en priorité pendant la période de prise en charge de l'intéressé par le régime d'assurance chômage. Dans ce cas, le financement de la formation est assuré par l'OPCA dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis ses droits.
Chaque année, à la date anniversaire du contrat de travail, l'employeur informe, par écrit, chaque salarié ayant au minimum 1 an d'ancienneté dans l'entreprise du nombre d'heures acquises au titre du DIF.
Egalement à l'issue de contrat de travail conformément aux dispositions légales en vigueur l'employeur devra mentionner sur le certificat de travail les droits acquis par le salarié au titre du DIF, la somme correspondant aux heures acquises ainsi que l'OPCA dont relève l'entreprise.
Les actions participant à l'évolution de la qualification des salariés et donnant lieu à une reconnaissance par l'entreprise sont mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal, à l'exclusion du dimanche, repos dominical.
Elles peuvent aussi se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié. Cette possibilité est subordonnée à la conclusion d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur. Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
Lorsque la formation a lieu en tout ou partie en dehors du temps de travail, le salarié et l'employeur doivent prendre, avant le départ en formation, des engagements mutuels. Le salarié s'engage à suivre avec assiduité la formation et à satisfaire aux évaluations prévues, tandis que, en contrepartie, l'entreprise s'engage à permettre au salarié d'accéder en priorité dans un délai de 24 mois à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et à l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Afin de contribuer plus efficacement au maintien et au développement de l'emploi, d'accompagner en tant que de besoin les conversions ou le développement d'activités accessoires ou connexes rendues nécessaires par l'évolution du marché, de la concurrence, des technologies et de l'organisation du travail, de favoriser l'employabilité et la mobilité des salariés, les partenaires sociaux considèrent qu'il est primordial pour la profession de promouvoir la formation, tant au niveau du plan de formation défini par le chef d'entreprise que des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation qui relève de l'initiative du salarié.
La définition de ces formations prioritaires fait l'objet d'un examen régulier par la CPNEFP de la branche, qui peut formuler à cette occasion toute proposition susceptible de la compléter ou de l'actualiser, notamment en fonction des études et travaux d'observation conduits par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ainsi que par les éléments apportés par le rapport de branche.
Le cumul des droits ouverts au titre du DIF est de 126 heures sur 6 ans, sauf accord d'entreprise prévoyant un cumul supérieur. Ce plafond de 126 heures s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis.
Les heures de formation liées au DIF s'exercent en dehors du temps de travail, sauf accord formalisé entre le salarié et l'employeur pour qu'elles s'exercent en tout ou partie pendant le temps de travail. Dans ce cas, le salarié bénéficie d'un maintien de sa rémunération.
Les heures de formation exercées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié, déterminée selon les modalités définies par décret. Cette allocation de formation est versée en complément de la rémunération mensuelle de l'intéressé.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents de travail et de maladies professionnelles.
La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le choix de l'action de formation et ses modalités de réalisation sont arrêtés par accord écrit du salarié et de l'employeur, en tenant compte notamment des conclusions de l'entretien professionnel réalisé par l'employeur et des priorités définies par le présent accord, éventuellement complété par accord d'entreprise.
L'accord doit comporter les mentions suivantes : intitulé de l'action, modalités de déroulement de l'action (dont le lieu), date de début et de fin de l'action.
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse qui devra être motivée en cas de refus. Le défaut de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de l'action de formation au titre du DIF.
Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.
Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 6323-13 et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 6332-14 du code du travail.
Conformément à la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, les modalités d'utilisation des droits acquis au titre du DIF sont ainsi définies :
DIF pendant le préavis :
En cas de licenciement autre qu'une faute lourde, le salarié peut demander, avant la fin du délai de préavis, à ce que les heures acquises au titre du DIF et non utilisées soient consacrées au financement de tout ou partie d'une action de formation, d'un bilan de compétences ou d'une validation des acquis et de l'expérience lorsqu'elle a été demandée par le salarié pendant son préavis. A défaut d'une telle demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur.
Portabilité du DIF après cessation du contrat :
En cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d'échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage (licenciement y compris économique, rupture conventionnelle du contrat à durée indéterminée, rupture anticipée d'un CDD, démission légitime), le salarié peut utiliser ses heures acquises au titre du DIF et non utilisées pour suivre une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation soit pendant la période de chômage s'il est demandeur d'emploi, soit chez un nouvel employeur.
Cependant lorsque le salarié souhaite suivre une action de formation au titre du DIF portable chez un nouvel employeur, il doit en faire la demande dans un délai maximum de 2 ans suivant son embauche. A défaut ses droits seront considérés comme perdus.
Dans le document mentionné à l'article L. 1233-15 du code du travail, l'employeur est tenu, le cas échéant, d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de DIF, notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, ou de bénéficier de la portabilité de ses droits acquis et non utilisés pour une action de formation, de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience chez un nouvel employeur ou s'il est demandeur d'emploi pendant sa période d'indemnisation chômage.
Il en va de même en cas de démission du salarié, sous réserve que l'action de bilan de compétences, de formation ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du préavis.
Il est précisé qu'en cas de licenciement pour motif économique l'employeur doit indiquer (art. L. 1233-66 du code du travail) qu'en cas d'adhésion à une convention de reclassement personnalisé le salarié a droit au double des droits dont il dispose.
En cas de départ à la retraite, les droits acquis au titre du DIF ne sont pas utilisables.
En application des articles L. 6325-1, L. 6325-1-1 et suivants du code du travail peuvent conclure un contrat de professionnalisation :
– les personnes âgées de moins de 26 ans ;
– les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les bénéficiaires du RSA, de l'ASS ou de l'AAH ;
– les bénéficiaires d'un CUI.
Les durées du contrat de professionnalisation peuvent être portées jusqu'à 24 mois pour :
– l'obtention d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, de niveau IV et III, reconnu dans les classifications de la convention collective nationale de la coiffure ;
– l'acquisition d'une formation qualifiante dont le prérequis est la possession d'un diplôme à finalité professionnelle de niveau IV reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la coiffure.
Les contrats de professionnalisation peuvent être conclus pour une durée de 6 mois au plus en vue de l'acquisition d'une formation qualifiante figurant sur une liste établie par la branche. (1)
(1) Le troisième alinéa de l'article 5-1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6325-11.
(Arrêté du 15 février 2011-art. 1)
(2) Le troisième alinéa de l'article 5-1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6325-1, L. 6314-1 et L. 6314-2 du code du travail.
(Arrêté du 15 février 2011 - art. 1)
Conformément à l'article 6 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée à temps plein, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 21 heures. Le DIF peut avoir une durée supérieure par accord d'entreprise.
Pour les salariés à temps partiel, les droits acquis au titre du DIF, calculés au prorata de leur temps de travail, ne peuvent en aucun cas excéder 126 heures, quel que soit le nombre d'heures au-delà de la durée légale du travail qu'ils pourraient totaliser au titre du cumul d'emplois dans la branche professionnelle de la coiffure. Ce plafond de 126 heures peut être atteint sans limitation de durée.
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée peuvent bénéficier du DIF calculé pro rata temporis, après 4 mois d'ancienneté dans l'entreprise, consécutifs ou non durant les 12 derniers mois.
Les périodes de suspension du contrat de travail, n'étant pas considérées comme du temps de travail effectif par le code du travail, ne donneront lieu à acquisition du droit individuel à la formation que pour moitié.
L'employeur doit informer annuellement par écrit les salariés du total des droits acquis au titre du DIF. Cette disposition s'applique également pour les salariés embauchés sous contrats à durée déterminée.
Le droit individuel à la formation prend effet pour la première fois à l'issue des 12 mois, suivant la publication de la loi du 4 mai 2004, soit à compter du 1er juin 2005. Pour les contrats de travail conclus postérieurement à cette date, le DIF prend effet à la date anniversaire du contrat de travail.
(1) Le quatrième alinéa de l'article 2-1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail.
(Arrêté du 15 février 2011-art. 1)
(2) Le cinquième alinéa de l'article 2-1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6323-3 et D. 6323-1 du code du travail, qui prévoient que les salariés sous contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du droit individuel à la formation à l'issue d'un délai de quatre mois.
(Arrêté du 15 février 2011 - art. 1)
Les petits déplacements sont ceux qui ne mettent pas le  salarié dans l'impossibilité de regagner journellement son domicile.
Il sera éventuellement tenu compte au salarié des frais de  transport résultant de l'obligation de se rendre à un lieu de travail  différent du lieu juridique.
Pour les salariés en  déplacement occupés hors des locaux de l'entreprise ou sur un chantier  extérieur, lorsque les conditions de travail leur interdisent de  regagner leur résidence ou leur lieu habituel de travail pour le repas  et qu'il n'est pas démontré que les circonstances ou les usages de la  profession les obligent à prendre ce repas au restaurant, il sera versé  une indemnité forfaitaire dont le montant minimum est égal à 6,82 €.
Le temps de trajet et le temps de voyage pourront être  indemnisés dans des conditions fixées d'un commun accord avec  l'employeur et conformément à la jurisprudence et à la réglementation en  vigueur.
Une indemnité égale à 75 % de la  précédente sera versée aux salariés travaillant dans les locaux de  l'entreprise et contraints de prendre une collation ou un repas  supplémentaire en raison d'un horaire de travail se terminant après  minuit ou commençant avant 2 heures.
Les actions de formation éligibles au DIF prioritaire sont définies par la CPNEFP.
La CPNEFP pourra réviser annuellement les priorités et en définir de nouvelles.
Sur proposition de la CPNEFP, en fonction de données remontées par l'OPCA, les financements et les coûts de prise en charge pourront être révisés par les parties au présent accord.
Dans un premier temps ces actions relèvent :
– des actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ;
– des actions de formation ayant pour objectif l'organisation de son travail, la gestion du stress, le relationnel client, la gestion de litiges clients et collègues, le management.
La formation s'effectue obligatoirement sur le temps de travail. Dans ce cas les heures de formation donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié par l'entreprise (le calcul de ce maintien de salaire s'effectue comme en matière de droits à congés payés).
La formation se déroule, en principe, en dehors du temps de travail. Dans ce cas, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la moyenne des salaires nets des 3 derniers mois travaillés par heure de formation conformément à la loi du 24 novembre 2009 et à ses décrets d'application.
En outre, les heures de formation effectuées hors du temps de travail ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires du salarié à temps plein, ou sur le quota d'heures complémentaires du salarié à temps partiel.
La formation peut également, sur proposition de l'employeur et accord du salarié, s'effectuer en tout ou partie sur le temps de travail. Dans ce cas les heures de formation donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié par l'entreprise.
Pour les entreprises de moins de 10 salariés et, afin de tenir compte des contraintes qu'elles rencontrent pour organiser la formation de leurs salariés du fait de leur taille et de leurs difficultés de remplacer leurs salariés pour une courte durée, des modalités particulières d'articulation du DIF avec le plan de formation et la période de professionnalisation peuvent être fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Pour ces entreprises, les périodes de formation se situent en dehors des périodes de forte activité ou d'absence de salariés.L'employeur informe chaque année en janvier, pour l'année en cours, les salariés des périodes de forte activité.
Les parties signataires rappellent que lorsque durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation qui sera suivie en application du DIF dont la mise en œuvre est sollicitée par le salarié, ce dernier bénéficie, de la part du fonds de gestion du FONGECIF dont il relève, d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière de son CIF, sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par le FONGECIF. Dans ce cas lorsque le salarié bénéficie d'une prise en charge financière de son CIF, la durée de l'action de formation ainsi réalisée s'impute en déduction du contingent d'heures de formation disponibles au titre du DIF non utilisés à la date d'acceptation de la demande.
Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée bénéficient du droit individuel à la formation pro rata temporis lorsqu'ils justifient de 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat à durée déterminée au cours des 12 derniers mois, conformément aux articles L. 6323-3 et L. 6322-27 du code du travail.
Sous réserve de justifier d'une année d'ancienneté dans l'entreprise, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein bénéficient du droit individuel à la formation à hauteur de 21 heures par an.
Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 80 % du temps plein légal ou conventionnel s'il est inférieur, et justifiant de 1 an d'ancienneté, bénéficient également chaque année de 21 heures au titre du DIF.
En revanche, les salariés en CDI à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 80 % du temps plein légal ou conventionnel s'il est inférieur, et justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficient chaque année d'un droit individuel à la formation dont la durée est calculée pro rata temporis compte tenu de la durée du travail.
Les salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée du travail est au moins égale à 80 % du temps plein légal ou conventionnel s'il est inférieur, et qui justifient de 4 mois consécutifs ou non sous CDD au cours des 12 derniers mois, conformément aux articles L. 6323-3 et L. 6322-7 du code du travail, bénéficient d'un droit au DIF calculé pro rata temporis de la durée du CDD.
Enfin, les salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée du travail est inférieure à 80 % du temps plein légal ou conventionnel s'il est inférieur, et qui justifient de 4 mois consécutifs ou non sous CDD au cours des 12 derniers mois, conformément aux articles L. 6323-3 et L. 6322-7 du code du travail, bénéficient d'un droit au DIF calculé pro rata temporis, non seulement en fonction de la durée du travail mais également de la durée du contrat à durée déterminée à temps partiel.
Dans le cas d'un temps partiel pour raisons thérapeutiques, ou d'un congé prévu légalement à temps partiel (ex. : congé parental à temps partiel, etc.) dont la durée est temporaire, les salariés continuent à acquérir des droits au DIF, calculés sur la base de la durée du travail contractuellement prévue avant la mise en place de ce temps partiel.
Le calcul du droit du salarié au DIF est calculé sur une base annuelle (12 mois) à compter de son entrée dans l'entreprise. Les droits au titre du DIF s'acquièrent à terme échu.
Les actions de formation éligibles au DIF relèvent, notamment, de l'une des catégories suivantes :
– les actions de promotion et de perfectionnement ;
– les actions de bilans de compétences ;
– les actions de VAE ;
– les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'une qualification professionnelle établie par la CPNEFP.
Considérant que le développement de l'apprentissage :
– est une des priorités de la profession ;
– s'inscrit pleinement dans les objectifs de cet accord.
Les parties signataires incitent les entreprises de la branche à avoir un recours plus large à ce mode d'insertion professionnelle des jeunes. Elles rappellent que l'apprentissage est l'un des moyens les plus appropriés pour la transmission des savoirs, savoir-faire et des compétences.
Les signataires confirment leur volonté :
– d'assurer la cohérence de la politique emploi-formation ;
– de développer l'apprentissage et les premières formations technologiques et professionnelles ;
– d'assurer la promotion du métier auprès des CFA du secteur ;
– de renforcer les dispositifs en faveur de l'emploi et de la formation des jeunes pour développer les compétences du secteur et conduire une politique efficace de l'emploi ;
– de poursuivre la dynamique d'insertion des jeunes pour préparer et renforcer la compétitivité du secteur.
Les parties signataires donnent mandat à la CPNEFP pour définir, si nécessaire, les orientations annuelles en faveur du développement de l'alternance et de l'apprentissage et veille à l'exécution de leur mise en œuvre au moyen d'actions telles que :
– sensibilisation des jeunes, de leur famille, des entreprises ;
– formation des maîtres d'apprentissage et des tuteurs ;
– création d'outils pédagogiques innovants.
Sont notamment accessibles à l'apprentissage les titres menant aux fonctions suivantes, reconnues dans la classification de la convention collective :
– concepteur-vendeur ;
– poseur ;
– chef poseur ;
– chef des ventes ;
– directeur de magasin.
Tous les apprentis, quelle que soit la filière, sont rémunérés conformément au barème ci-dessous sur la base du Smic ou du salaire minimal conventionnel correspondant à la fonction préparée dans le cadre du contrat d'apprentissage s'il est plus favorable.
(En pourcentage.)
Tranche d'âge



Moins de 18 ans



De 18 à 20 ans



21 ans et plus



Les entreprises employeurs d'apprentis rembourseront à ces derniers, sur justificatifs, leurs frais de déplacement (voiture et deux roues sur la base du barème kilométrique de l'administration fiscale ; train sur la base d'un tarif seconde classe ; avion sur la base d'un tarif classe économique) ainsi que leurs frais de repas et de logement organisés par le centre de formation ou l'école auprès de laquelle ils suivent leur formation.
Chaque salarié en contrat d'apprentissage est suivi par un maître d'apprentissage dont les objectifs et la mission sont définis par les articles L. 6223-5 et suivants du code du travail.
La CPNEFP peut par ailleurs préconiser des demandes d'ouverture de sections d'apprentissage auprès des organismes gestionnaires des CFA.
De manière générale, elle est informée des questions relatives à l'organisation et au fonctionnement des CFA.
Les parties signataires rappellent que, tous les 2 ans, les salariés doivent bénéficier d'un entretien professionnel destiné à leur permettre d'élaborer un projet professionnel à partir de l'évolution qu'ils envisagent. Cet entretien est indifféremment à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
L'entretien professionnel a pour objectif de permettre au salarié d'examiner, avec un membre de l'encadrement, son projet professionnel à partir de l'évolution qu'il envisage et des perspectives de développement de l'entreprise.
L'entretien professionnel est distinct dans son objet, d'un éventuel entretien annuel d'évaluation existant dans l'entreprise. Néanmoins, ces deux entretiens peuvent être organisés à la suite l'un de l'autre.
Par exception, les salariés embauchés après la date d'effet du présent accord bénéficieront d'un entretien professionnel, à l'initiative de l'employeur ou du salarié, après 1 an d'ancienneté.
Dans les entreprises et les groupes d'entreprises (au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail) employant au moins 50 salariés, l'employeur organise, pour chacun de ses salariés, dans l'année qui suit leur 45e anniversaire, un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
L'entretien professionnel se réalise selon les modalités suivantes :
– l'encadrement est formé à la conduite de l'entretien professionnel et sur les dispositifs de formation professionnelle ;
– les salariés sont informés sur le déroulement et les objectifs de cet entretien, au moins 1 semaine avant sa tenue ;
– l'entretien se réalise dans un lieu adapté, en dehors de toute présence de tiers ;
– les conclusions de l'entretien, comme les éventuels engagements pris par l'entreprise, sont formalisées sur un document établi en double exemplaire où le salarié peut inscrire les observations qu'il juge utile ; un double du document est remis au salarié. En cas d'accord, ces conclusions sont signées par les deux parties.
En cas de désaccord sur les conclusions de l'entretien professionnel, le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour solliciter son employeur afin que ce dernier mette en place un second entretien, qui se déroulera en présence d'une tierce personne appartenant à l'entreprise, désignée conjointement par l'employeur et le salarié.
Dans le cas où le chef d'entreprise souhaiterait compléter les modalités prévues ci-dessus, son projet fera l'objet d'une information et d'une consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.
Les signataires rappellent aux entreprises qu'elles élaborent chaque année un programme pluriannuel de formation.
Ils rappellent les deux types d'actions qui peuvent être mises en œuvre :
– les actions d'adaptation des salariés au poste de travail et les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien de leur capacité à occuper un emploi des salariés : elles sont mises en œuvre pendant le temps de travail, constituent un temps de travail effectif et sont rémunérées au taux normal ;
– les actions de formation qui ont pour objet le développement des compétences des salariés ; elles doivent participer à l'évolution de leur qualification et donner lieu à une reconnaissance par l'entreprise ; elles sont rémunérées au taux normal et constituent un temps de travail effectif.
Par exception au principe de base, en cas de licenciement, le calcul du droit au DIF est calculé sur la base du pro rata temporis. Un salarié licencié en cours d'année aura donc droit au titre du DIF, pour l'année en cours non échue, aux heures acquises à la date de fin du contrat de travail (décompté par mois entier).
Le salarié licencié pour inaptitude médicale bénéficie des dispositions précédentes et peut présenter sa demande de DIF jusqu'au terme de la période de préavis qu'il aurait dû effectuer s'il n'avait pas été inapte.
En outre, l'employeur est tenu d'informer le salarié dans la lettre de licenciement (hors faute lourde) des droits dont il dispose au titre du DIF et de la somme correspondante, et notamment de la possibilité qu'il a de demander pendant le délai-congé à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
Le CIF a pour objet de permettre à tout salarié dont l'ancienneté en qualité de salarié est au moins égale à 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 dans l'entreprise, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de son entreprise.
Le CIF s'exerce selon les modalités légales en vigueur.
La CPNEFP définira un tronc commun de règles de prise des dépenses afférentes au congé individuel de formation.
Lorsque le salarié souhaite suivre une action de formation au titre du CIF pour tout ou partie réalisée pendant le temps de travail, il demande une autorisation d'absence à son employeur.
La durée de l'autorisation d'absence délivrée par l'employeur est égale à la durée nécessaire à la réalisation de l'action choisie pendant le temps de travail compte tenu du calendrier présenté par le dispensateur de formation et, le cas échéant, du temps de trajet nécessaire. Elle ne peut excéder 1 an s'il s'agit d'une action de formation continue et à temps plein ou 1 200 heures s'il s'agit d'une action de formation discontinue ou à temps partiel.
Lorsque la formation intervient en dehors du temps de travail, il faut que sa durée soit au minimum de 120 heures (décret n° 2010-65 du 18 janvier 2010) pour que cette action de formation (CIF), soit prise en charge par l'OPCA.
Le coût des actions réalisées en dehors de la période d'exécution du contrat de travail est pris en charge par les OPACIF compétents selon les mêmes modalités que celles du CIF pour les salariés ayant 12 mois d'ancienneté dans la même entreprise.
Le droit individuel à la formation est un quota d'heures dont dispose chaque salarié afin de lui permettre de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle.
Il est ouvert à tous les salariés, sous condition d'ancienneté, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée, à l'exception des apprentis et des titulaires d'un contrat de professionnalisation.
Le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires, pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2232-7 du même code.
En même temps que son dépôt, il fait l'objet d'une demande d'extension auprès de la direction générale du travail.
Les signataires réaffirment leur volonté, notamment dans le cadre de la conférence nationale de l'industrie, de défendre et promouvoir l'industrie en France, de développer ses emplois, de telle sorte que les entreprises industrielles et leurs salariés continuent à jouer un rôle moteur dans le développement économique et social.
Cet engagement est d'autant plus nécessaire, dans l'environnement conjoncturel actuel, que, malgré un redressement de la production de l'industrie métallurgique depuis l'été 2009, le niveau d'activité des entreprises demeure nettement en deçà de celui des années précédant la crise économique. Les signataires observent que la dégradation de la production a pesé, de manière significative, sur l'emploi dans la métallurgie, qui s'est contracté de 9,9 % entre le premier trimestre 2008 et le premier trimestre 2010.
Au vu du bilan de l'accord national du 7 mai 2009 relatif à des mesures urgentes en faveur de l'emploi dans la métallurgie, présenté lors de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), le 1er juin 2010, les signataires constatent que les mesures exceptionnelles prises dans la branche ont contribué à préserver les compétences des salariés pendant les périodes de sous-activité et à amortir les conséquences sociales de la crise.
Dans ce contexte, ils conviennent de maintenir leurs efforts, en engageant les moyens utiles en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle, afin de préserver les compétences dans les entreprises en difficulté, d'accompagner vers l'emploi industriel les jeunes et les demandeurs d'emploi et de maintenir les salariés de 45 ans et plus dans l'emploi.
Les signataires rappellent que les titres II, III et VI de l'accord national du 7 mai 2009 ont cessé de produire leurs effets le 1er juillet 2010. Par le présent avenant, ils décident de compléter cet accord comme suit.
Paris, le 30 juin 2010.
La fédération du négoce de bois et des matériaux de construction (FNBM),215 bis, boulevard Saint-Germain,75007 Paris, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs,39-43, quai André-Citroën,75739 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Le 23 juin 2010, les adhérents de la fédération française du négoce de bois (FFNB), réunis en assemblée générale extraordinaire, ont décidé de dissoudre leur fédération.
Ils ont également choisi d'adhérer à la nouvelle fédération du négoce de bois et des matériaux de construction (FNBM), issue d'une modification statutaire de la fédération du négoce des matériaux de construction (FNMC) telle que décidée par l'assemblée générale de cette fédération, ce même 23 juin 2010.
Par conséquent, nous vous informons que la FNBM adhérera à la convention collective du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés (CCN n° 3287), qu'elle gérera conjointement avec celle du négoce des matériaux de construction (CCN n° 3154), en lien avec les organisations syndicales des branches respectives.
Nous vous demandons de bien vouloir prendre bonne note de la signature de la FNBM sur les deux conventions collectives précitées (CCN n° 3287 et CCN n° 3154).
Restant à votre disposition, nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos sentiments distingués.
Le délégué général.
Paris, le 30 juin 2010.
La fédération du négoce de bois et des matériaux de construction (FNBM),215 bis, boulevard Saint-Germain,75007 Paris, à la direction du travail, dépôt des accords collectifs,39-43, quai André-Citroën,75739 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Le 23 juin 2010, les adhérents de la fédération française du négoce de bois (FFNB), réunis en assemblée générale extraordinaire, ont décidé de dissoudre leur fédération.
Ils ont également choisi d'adhérer à la nouvelle fédération du négoce de bois et des matériaux de construction (FNBM), issue d'une modification statutaire de la fédération du négoce des matériaux de construction (FNMC) telle que décidée par l'assemblée générale de cette fédération, ce même 23 juin 2010.
Par conséquent, nous vous informons que la FNBM adhérera à la convention collective du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés (CCN n° 3287), qu'elle gérera conjointement avec celle du négoce des matériaux de construction (CCN n° 3154), en lien avec les organisations syndicales des branches respectives.
Nous vous demandons de bien vouloir prendre bonne note de la signature de la FNBM sur les deux conventions collectives précitées (CCN n° 3287 et CCN n° 3154).
Restant à votre disposition, nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos sentiments distingués.
Le délégué général.
Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature, fixée du 20 mai 2010 au 31 mai 2010.
Il sera déposé, en 5 exemplaires originaux, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et au conseil de prud'hommes de Paris, à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date de première présentation des lettres recommandées avec avis de réception le notifiant.
Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant, dès connaissance du numéro du récépissé de dépôt délivré par la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
La validation des acquis de l'expérience (VAE) doit permettre à toute personne de faire valider les acquis de leur expérience professionnelle en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistrés dans le registre national des certifications professionnelles (RNCP) et figurant dans la classification et ce selon les modalités définies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Chaque personne peut bénéficier d'une VAE, à condition de justifier d'au moins 3 années d'activité professionnelle.
Cette démarche peut être réalisée à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
Dans l'hypothèse où elle est à l'initiative de l'employeur, le refus d'un salarié de consentir à une VAE ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les salariés qui suivent une VAE sont rémunérés conformément aux dispositions légales en vigueur, compte tenu du dispositif utilisé (CIF, plan de formation ou DIF).
Sur demande adressée à l'employeur (recommandé avec avis de réception ou courrier remis en main propre contre décharge), le salarié a droit à un congé de validation des acquis. Ce congé peut être utilisé pour l'accompagnement à la préparation de la VAE et pour la participation aux épreuves de la validation. La durée de ce congé de VAE est limitée à 24 heures de travail, consécutives ou non. Une formation complémentaire peut être prise dans le cadre du plan de formation.
L'absence de réponse de l'employeur dans les 30 jours suivant la demande vaut acceptation.
Sur demande du salarié, en accord avec l'employeur, la VAE peut être mise en place, dans le cadre du DIF selon les modalités définies à l'article 12 du présent accord ou celles définies par accord d'entreprise, et dans la limite des droits acquis.