Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les jeunes, et particulièrement les moins qualifiés ou ceux n'ayant pas une qualification adaptée aux besoins des entreprises, peuvent rencontrer des difficultés, d'une part, d'insertion sociale, résultant notamment de problèmes de mobilité et d'accès au logement et, d'autre part, d'insertion professionnelle, nécessitant souvent un accompagnement en amont d'un contrat de travail afin d'obtenir les savoirs de base indispensables à une prise de poste.
Les signataires rappellent leur attachement aux contrats de travail en alternance (contrat d'apprentissage ou de professionnalisation), qui constituent une réponse adaptée à l'insertion professionnelle des jeunes dans l'entreprise. Pour préparer la reprise, ils souhaitent particulièrement accompagner l'insertion professionnelle des intéressés dans les métiers industriels, quelles que soient, par ailleurs, les difficultés rencontrées par les entreprises.
Ils estiment, par ailleurs, qu'un effort particulier doit être réalisé en faveur de l'insertion professionnelle des jeunes diplômés issus des zones urbaines sensibles.
Les signataires rappellent que, selon l'article L. 8241-2 du code du travail, la convention par laquelle une entreprise met certains de ses salariés à la disposition d'une autre entreprise, lorsque cette mise à disposition constitue l'objet exclusif de la convention, est licite, à condition que l'opération soit réalisée dans un but non lucratif.
Cette mise à disposition de personnel, désignée aussi par l'expression « prêt de main-d'oeuvre », implique donc que l'entreprise prêteuse ne facture à l'entreprise utilisatrice que la stricte valeur, des salaires versés au salarié pendant la mise à disposition, des charges sociales afférentes, ainsi que, s'il y a lieu, des frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition.
En période de difficulté affectant une entreprise, le fait pour certains de ses salariés d'être mis à la disposition d'une autre entreprise peut permettre, aux intéressés comme à l'entreprise prêteuse, d'éviter les conséquences d'une mesure de chômage partiel, voire d'un licenciement pour motif économique.
La mise à disposition de personnel entre entreprises améliore, en outre, l'expérience professionnelle des salariés concernés et favorise ainsi leur employabilité.
Enfin et en tout état de cause, cette mise à disposition permet, d'une part, à l'entreprise prêteuse, de conserver les compétences des intéressés et, d'autre part, à l'entreprise utilisatrice, de bénéficier du concours de salariés compétents et immédiatement opérationnels.
Les signataires considèrent que, dans la mesure où le prêt de main-d'oeuvre peut constituer un palliatif au chômage partiel, voire un moyen d'éviter des licenciements pour motif économique, cette forme de travail doit être facilitée et sécurisée pour toutes les parties concernées, afin de permettre, aux entreprises de la branche et à leurs salariés, de faire face aux difficultés actuelles et de retrouver rapidement une pleine activité lors du retour de la croissance.
C'est dans cette perspective que les signataires conviennent des dispositions ci-après.
Un point sera fait paritairement, avant le 30 juin 2010, sur les effets des dispositions du présent titre, et les éventuelles modifications, adaptations et ou suppressions qu'il conviendrait de décider.
Le prêt de main-d'oeuvre fait l'objet d'une convention écrite de mise à disposition entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice.
La convention de mise à disposition contient les dispositions suivantes :
― la durée prévisible du prêt de main-d'oeuvre ;
― l'identité et la qualification du salarié mis à disposition ;
― le travail confié au salarié par l'entreprise utilisatrice ;
― la durée et les horaires de travail en vigueur dans l'entreprise utilisatrice ;
― le ou les lieux d'exécution du travail ;
― les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, le cas échéant, l'indication qu'il figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2, du code du travail ;
― la nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser ;
― les salaires, charges sociales et frais professionnels, concernant le salarié mis à disposition, et qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse ;
― le cas échéant, les clauses visées à l'article 13, alinéa 2, du présent accord.
Les signataires du présent accord national réaffirment que seule une industrie forte est en mesure de tirer l'économie nationale vers la croissance et, donc, vers le plein emploi.
Ils considèrent que la dégradation, exceptionnellement grave, de l'économie, notamment dans l'industrie, commande de faire de la défense de l'emploi une priorité absolue, non seulement pour les salariés et les demandeurs d'emploi, mais encore pour permettre aux entreprises d'innover et de produire.
Ils estiment que le maintien des politiques d'insertion professionnelle, notamment par la voie de l'alternance, constitue un enjeu capital, à la fois pour l'industrie et pour les jeunes qui arrivent sur le marché du travail. Les signataires souhaitent, par ailleurs, porter une attention particulière à l'insertion professionnelle des jeunes diplômés, en particulier ceux issus des zones urbaines sensibles.
Les signataires considèrent, en conséquence, qu'il leur appartient d'orienter dans ce sens les actions et les moyens de la branche de la métallurgie, en recherchant, sans préjugés, toutes les solutions envisageables, y compris les plus innovantes. Ils estiment, à cet égard, que les périodes de sous-activité doivent, dans la mesure du possible, être mises à profit pour développer les compétences et les qualifications des salariés, de telle sorte que les entreprises soient prêtes à aborder la reprise économique dans les meilleures conditions.
Les entreprises de la métallurgie et leurs salariés ont toujours cherché à surmonter les crises économiques, par leurs capacités d'adaptation et d'innovation. Une nouvelle fois, les signataires sont résolus à engager tous les moyens utiles pour affronter la crise économique et ses conséquences sociales. Ils expriment leur pleine confiance dans un avenir où ces industries et leurs salariés continueront à jouer un rôle moteur dans le développement économique et social.
a) Incitation au recours à la formation
Les signataires rappellent qu'une période de chômage partiel peut permettre la mise en oeuvre, en dehors du temps de travail, d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience, dans le cadre du plan de formation, des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation.
Sans remettre en cause le principe de codécision qui préside à la réalisation d'une action dans le cadre de ces dispositifs de formation hors temps de travail, les signataires encouragent la mise en oeuvre de l'ensemble de ces dispositifs, et particulièrement du DIF, pendant une période de chômage partiel.
Les entreprises sont incitées à mettre en oeuvre les formations permettant aux salariés d'acquérir une qualification professionnelle.
b) Indemnisation d'une formation réalisée pendant une période de chômage partiel
Compte tenu du dernier alinéa du présent article, les signataires demandent aux pouvoirs publics, lorsqu'une action de formation est mise en oeuvre pendant les heures non travaillées au titre du chômage partiel, de limiter le versement par l'entreprise de l'allocation de formation visée à l'article L. 6321-10 du code du travail, de telle sorte que son cumul, « lissé », pendant la période de chômage partiel, avec l'indemnisation versée au salarié au titre du chômage partiel, n'excède pas la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé.
Pour la même raison, les signataires conviennent que, lorsqu'une action ayant pour objet le développement des compétences est mise en oeuvre pendant les heures non travaillées au titre du chômage partiel, dans le cadre du plan de formation ou de la période de professionnalisation, l'indemnisation versée, le cas échéant, par les entreprises de la métallurgie, au titre de la réalisation de cette action, est limitée, de telle sorte que son cumul, « lissé », pendant la période de chômage partiel, avec l'indemnisation versée au salarié au titre du chômage partiel, n'excède pas la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé.
Dans le cas où l'indemnisation au titre de la réalisation d'une action de formation hors temps de travail serait limitée dans les conditions visées aux deux alinéas précédents, et afin de préserver les moyens mutualisés dans la branche pour financer un plus grand nombre d'actions de formation au bénéfice des salariés de la métallurgie, la prise en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé visé à l'article 18 de l'accord national du 8 novembre 1994
ne pourra excéder l'indemnisation effectivement versée par l'entreprise au titre de la réalisation de la formation en dehors du temps de travail.
Le présent accord, établi en fonction des conditions économiques connues à la date de sa conclusion, a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du même code.
Le présent accord sera, en outre, notifié par messagerie électronique aux organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche de la métallurgie, conformément à l'article 3 de l'accord national du 25 novembre 2005.
a) Mise en oeuvre du DIF sur le temps de travail
En application du quatrième alinéa de l'article 18 de l'accord national du 20 juillet 2004
, le droit individuel à la formation est mis en oeuvre en dehors du temps de travail. Seul un accord d'entreprise peut prévoir que les heures liées au droit individuel à la formation se réalisent sur le temps de travail.
Afin de permettre, notamment aux salariés des TPE-PME, d'exercer leur droit individuel à la formation pendant ou en dehors du temps de travail, mais aussi aux entreprises de prévenir le recours au chômage partiel, le droit individuel à la formation peut, par exception au quatrième alinéa de l'article 18 de l'accord national du 20 juillet 2004, être mis en oeuvre pendant le temps de travail, par accord entre le salarié et l'employeur intervenu au plus tard le 30 juin 2010, y compris si la formation est réalisée après cette date.
Lorsqu'une entreprise met en oeuvre le DIF sur le temps de travail en application des dispositions du présent article, elle en informe le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.L'application de ces dispositions fait l'objet d'un suivi devant ces mêmes instances.
b) Maintien et développement des compétences
Les signataires encouragent la réalisation d'actions de formation dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation et du droit individuel à la formation.
A cette fin, les signataires demandent au conseil d'administration de l'organisme paritaire collecteur agréé visé à l'article 18 de l'accord national du 8 novembre 1994 
de prévoir la prise en charge, par ledit organisme, d'une partie des rémunérations des salariés qui réalisent non seulement une des certifications professionnelles ou un des parcours de professionnalisation qui figurent sur les première et deuxième listes établies par la commission paritaire nationale de l'emploi, mais, également, soit une action de formation visant à l'obtention du socle de compétences industrielles minimales, soit un parcours de formation proposé par une entreprise, notamment une TPE ou une PME.
La commission paritaire nationale de l'emploi de la métallurgie, ou, par délégation, un groupe technique paritaire mis en place en son sein, définit le socle de compétences industrielles minimales et valide les parcours de formation visés au précédent alinéa. Ces parcours de formation ne peuvent avoir une durée inférieure à 70 heures.
L'organisme paritaire collecteur agréé visé à l'article 18 de l'accord national du 8 novembre 1994 définit les priorités, les critères et les conditions de la prise en charge prévue par l'alinéa 2 du présent paragraphe b, conformément aux articles 32 et 33 de l'accord national du 20 juillet 2004.
Les dispositions des quatre alinéas précédents sont applicables pour toute action de formation engagée au plus tard le 30 juin 2010.
Les signataires rappellent l'importance de la formation professionnelle pour le déroulement de carrière des salariés, leur permettant de maintenir et de développer leurs compétences et leurs qualifications, notamment celles nécessaires aux entreprises.
Ils souhaitent ainsi faciliter les possibilités de mettre en oeuvre des formations au bénéfice des salariés, pendant ou en dehors du temps du travail, soit pour prévenir le recours au chômage partiel, soit pour combiner au mieux la formation avec la période de chômage partiel. Ils rappellent que les formations mises en oeuvre doivent présenter un caractère professionnalisant, et permettre aux salariés de renforcer leur employabilité.
Dans ce cadre, tous les dispositifs de formation doivent pouvoir être mobilisés, en priorité le plan de formation, mais également la période de professionnalisation et/ou le droit individuel à la formation.
Enfin, les signataires conviennent de mettre en place les moyens et l'organisation permettant aux salariés et aux entreprises de la branche d'accéder, dès leur entrée en vigueur, aux mesures sociales d'urgence en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle prises par l'Etat et les partenaires sociaux dans le cadre de la lutte contre la crise.
Le présent avenant prend effet le 1er avril 2009. Il sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
Par ailleurs, les parties conviennent de demander au ministère chargé du travail l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises de géomètres-experts, topographes, photogrammètres et experts fonciers.
Les organisations professionnelles et syndicales de salariés soussignées,
Vu le préambule de la convention collective ;
Vu la loi quinquennale n° 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation priofessionnelle ;
Vu la directive n° 93/104 du Conseil de l'Union européenne du 23 novembre 1993 ;
Vu la lettre du 10 mai 1994 du ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, invitant la branche des services de l'automobile à adopter un dispositif conventionnel spécifique en matière d'aménagement du temps de travail ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 relatif à l'emploi invitant les branches professionnelles à conclure des accords sur l'organisation du temps de travail sur l'année et la réduction de la durée du travail, sur les heures supplémentaires, sur le travail à temps partiel, sur le développement des compensations en temps de repos à la place de compensations financières et sur le compte épargne-temps ;
Vu l'accord national interprofesisonnel du 31 octobre 1995 relatif à la politique contractuelle ;
Vu l'avenant n° 25 du 7 février 1995 relatif à l'organisation du temps de travail ;
Vu le protocole de conciliation conclu le 16 janvier 1996 en vue de mettre un terme au litige survenu à l'occasion de la signature de l'avenant n° 25 et la négociation complémentaire qui en a découlé ;
Considérant leur volonté commune de mettre à la disposition des entreprises et des salariés de la profesion un ensemble de mesures tendant à réduire le temps de travail tout en améliorant la disponibilité de l'entreprise aux demandes de sa clientèle et facilitant l'accès des salariés au temps choisi ;
Considérant que ces mesures sont susceptibles d'aider au maintien de l'emploi et, dans de nombreux cas, de faciliter l'embauche, en particulier des jeunes,
sont convenues de ce qui suit :
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la miroiterie, transformation et négoce du verre du 9 mars 1988, étendue par arrêté du 29 juillet 1988.
Le présent accord vient en complément de l'article 16 de ladite convention collective et a valeur normative au sens de l'article L. 2253-3, alinéa 2, du code du travail, en ce sens qu'aucun accord ou convention d'entreprise ou d'établissement de la branche ne pourra déroger aux dispositions du présent accord, en tout ou partie, dans un sens moins favorable aux salariés.
La formation professionnelle constitue un des leviers majeurs pour corriger les inégalités.
Les entreprises qui constatent des inégalités dans l'accès à la formation sont incitées, avec les instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent (notamment la commission emploi-formation), lors de l'élaboration de leur politique de formation, à se fixer des objectifs pour réduire les éventuels écarts constatés.
Par ailleurs, l'accord de branche du 15 décembre 2005 
relatif à la formation professionnelle définit comme public prioritaire, pour les périodes de professionnalisation, les salariés de retour de congé parental ou de congé de maternité.
2.4.1. Formations professionnelles continues
L'évolution des pratiques de formation, plus courtes et modulaires, doit contribuer à favoriser une meilleure mixité des stagiaires aux actions de formation.
La décentralisation de certaines actions de formation, de même que le développement de nouvelles modalités de professionnalisation (accompagnement professionnel en situation de travail, utilisation plus importante des nouvelles technologies d'information et de communication [NTIC]...), pourra permettre de limiter des difficultés d'accès à la formation, notamment dues à l'éloignement géographique de certains lieux de formation.
2.4.2. Formations promotionnelles
Dans le cadre des négociations de branche et d'entreprise sur la formation professionnelle, une attention particulière sera portée :
― à la création de certificats de qualification professionnelle (CQP) et à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
― à la recherche de la mixité dans les jurys de formation qualifiante, pour les entreprises qui utilisent ces dispositifs, afin de faire prévaloir la diversité des représentations dans le choix des candidats ;
― à la mise en place de formations spécifiques pour accompagner le changement de catégories professionnelles des femmes et des hommes, notamment pour faciliter l'accès ou la prise de fonctions d'encadrement ou de responsabilités ;
― à ce que l'évolution professionnelle se fasse dans de bonnes conditions lorsqu'il s'agit de l'affectation d'une femme dans un emploi habituellement tenu par des hommes, et réciproquement.
2.4.3. Droit individuel à la formation (DIF)
Pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (DIF), la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement pris en compte.
(1) L'article 2-4-3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail, le congé de soutien familial étant également pris en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
(Arrêté du 8 octobre 2009, art. 1er)
Tableau de bord sur la situation comparée des conditions générales
de l'emploi et de la formation des femmes et des hommes
Indicateurs
Le rapport de branche évoqué à l'article 1.1 retient les indicateurs suivants :
1.1.1. Effectifs :
― répartition des effectifs par sexe, catégorie professionnelle (et par coefficient) et par type de contrat (CDI/CDD) ;
― pyramide des âges, par tranche d'âge, par sexe, par catégorie professionnelle (et par coefficient) et par ancienneté.
1.1.2. Rémunération :
― salaire mensuel moyen par sexe et par catégorie professionnelle (et par coefficient).
1.1.3. Parcours professionnel :
― répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle ;
― répartition des embauches par sexe, catégorie professionnelle, et type de contrat ;
― répartition des départs par sexe, par catégorie professionnelle, et par motifs.
1.1.4. Formation :
― répartition du nombre de salariés ayant suivi une formation par sexe et par catégorie professionnelle ;
― répartition des heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle.
1.1.5. Durée et organisation de travail :
― répartition des effectifs par sexe, type de contrat (CDI/CDD) et durée du travail (temps complet/temps partiel) ;
― répartition des effectifs par sexe, type de contrat (CDI/CDD) selon l'organisation du travail (continu, semi-continu, jour, VSD).
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il pourra être dénoncé en respectant un préavis de 3 mois. A défaut de la conclusion d'un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après un délai de survie de 12 mois à compter de la fin des 3 mois de préavis.
2.3.1. Congés de maternité ou d'adoption
En complément aux dispositions conventionnelles applicables (miroiterie, transformation et négoce du verre), les parties signataires soulignent que les congés de maternité ou d'adoption ne doivent pas constituer un handicap dans le déroulement de carrière. Il en est de même pour les congés parentaux, qu'ils soient à temps plein ou partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.
A l'issue des congés de maternité et d'adoption, les salariés retrouveront leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Une garantie d'évolution salariale est assurée aux salariés à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption.
Il sera proposé à chaque femme enceinte un entretien, avant son départ en congé de maternité ou dans les mois précédant son retour, afin d'anticiper et de préparer les meilleures conditions du retour au travail (notamment en matière de formation).
2.3.2. Congés parentaux de longue durée
Dans le cadre de ces congés, le maintien d'un lien avec l'entreprise sera privilégié afin de faciliter le retour au travail tant pour les femmes que pour les hommes, par exemple : information sur les évolutions d'organisation dans l'entreprise, remise à niveau si nécessaire à l'issue du congé, accueil spécifique lors du retour.
2.3.3. Temps partiel
Le temps partiel, utilisé plus souvent à ce jour à titre individuel par les femmes, ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière.
Les parties signataires invitent les entreprises de la branche à examiner l'organisation du travail des équipes en tenant compte de la diversité des temps partiels afin qu'ils ne soient pas source de discrimination.
2.3.4. Conditions de travail
La mixité des emplois suppose que les postes soient adaptés à l'un ou l'autre sexe.
Les entreprises veilleront à examiner, avec les instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent (notamment le CHSCT), les conditions de travail propres à certains métiers (conditions matérielles liées à l'environnement, à la charge de travail physique, au lieu de travail, aux locaux non adaptés à la mixité) afin que les postes de travail puissent être occupés indifféremment par des femmes ou par des hommes, chaque fois que cela pourra être réalisable.
2.1.1. En matière de rémunération
Les parties signataires conviennent que les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne peuvent se justifier que si elles reposent sur des critères vérifiables.
Les parties signataires s'engagent à faire progresser et à garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche, en vérifiant notamment que les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs soient supprimés avant le 31 décembre 2010.
La négociation annuelle obligatoire sur les salaires dans les entreprises et la branche doit permettre de définir et de programmer les mesures permettant d'atteindre cet objectif.
Les entreprises s'attacheront à proposer des actions correctives, afin de réduire les écarts constatés à partir de leur propre rapport annuel (bilan social).
2.1.2. En matière de parcours professionnels
La mixité, élément de diversité, est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et de développement de l'entreprise. Elle devra donc être favorisée dans les parcours professionnels à tous les niveaux.
Une attention particulière sera portée par les entreprises, qui :
― identifieront les types d'emploi ou les filières fortement masculinisés ou fortement féminisés, afin de trouver les causes et de proposer des actions correctives et concrètes pour permettre l'accès à tous les métiers tant pour les femmes que pour les hommes ;
― faciliteront l'accès des femmes aux équipes dirigeantes et aux postes à responsabilités.
Les signataires considèrent que le tutorat en entreprise constitue un moyen privilégié d'insertion des salariés dans le monde du travail, particulièrement pour les jeunes les moins qualifiés.
Les employeurs choisissent un tuteur, ou une équipe tutorale, pour les salariés de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation, afin de les accueillir, les informer, les guider dans l'entreprise, et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels, notamment du socle de compétences industrielles minimales.
A cette fin, l'organisme paritaire collecteur agréé visé à l'article 18 de l'accord national du 8 novembre 1994 
modifié prend en charge, au-delà des forfaits visés à l'article 4 de l'accord national du 20 juillet 2004
, les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale, engagés par les entreprises pour les salariés de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation non qualifiés ou titulaires d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau égal ou inférieur au niveau V, dans la limite de 200 € par mois et par contrat de professionnalisation, pendant 6 mois au plus.
Les dispositions de l'alinéa précédent sont applicables pour tout contrat de professionnalisation remplissant les conditions mentionnées audit alinéa et conclu au plus tard le 30 juin 2010.
Les signataires constatent qu'il existe plusieurs aides, notamment financières, à la mobilité, mais qu'elles sont peu connues de leurs bénéficiaires potentiels.
A ce titre, ils estiment que Pôle emploi et les missions locales doivent jouer un rôle central, afin de susciter des mobilités, à la fois dans les propositions faites aux jeunes, y compris en dehors du département ou de la région, et dans leur orientation ou réorientation vers les métiers qui connaissent des besoins en recrutement.
Ils souhaitent que le service public de l'emploi puisse également s'impliquer dans la coordination des aides à la mobilité (transport, logement, restauration) déjà prévues par l'Etat, les régions ou les départements.
Le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la mixité d'accès à tous les métiers et corriger les écarts.
Il fera l'objet d'une attention particulière, en tenant compte des répartitions femmes-hommes constatés dans les cursus de formation initiale.
Les entreprises inciteront les acteurs internes et externes à intégrer des objectifs d'égalité professionnelle dans le processus de recrutement en vue de favoriser la mixité.
Un rééquilibrage des recrutements sera recherché le cas échéant dans toutes les filières.
Des objectifs précis pourront être proposés par les entreprises, par exemple en se référant aux taux de féminisation des filières ou écoles, et en tenant compte de l'analyse de la pyramide des âges femmes-hommes.
La formation initiale étant un facteur essentiel pour assurer la mixité et l'égalité professionnelle dans l'accès aux emplois, des partenariats seront recherchés avec l'éducation nationale et les organismes de formation afin de sensibiliser les jeunes aux métiers sur lesquels les entreprises de la branche de la miroiterie, transformation et négoce du verre vont recruter dans les années à venir, ceci afin de favoriser la mixité des candidatures.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation collective de branche. Il concerne la mise en oeuvre des dispositions de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, venue renforcer la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001.
Il définit des orientations pour améliorer, garantir et promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche professionnelle de la miroiterie, transformation et négoce du verre.
Cet accord témoigne de l'engagement des signataires pour adopter une politique volontariste en matière d'égalité professionnelle au sein des entreprises de la branche professionnelle.
Les partenaires sociaux de la branche reconnaissent dans la mixité professionnelle un facteur de complémentarité, de cohésion sociale, de progrès social et d'efficacité économique.
Les signataires sont conscients que cet accord de branche n'aura d'efficacité que si tous les acteurs sont prêts à s'impliquer dans ce domaine.
La persistance de certaines inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte encore en grande partie de phénomènes culturels, économiques et sociaux (représentations socioculturelles, répartition dans les formations initiales, comportements et organisation des rythmes de vie qui dépassent le cadre du travail).
A titre d'exemple, en matière de rémunération, certains écarts entre les femmes et les hommes peuvent s'expliquer par la différence d'ancienneté et par le régime de travail pratiqué et les indemnités correspondantes.
Les parties signataires considèrent qu'il est possible et nécessaire d'intervenir sur ces différents schémas culturels, économiques et sociaux qui ne sauraient constituer une fatalité. Les évolutions souhaitées doivent donc être portées à tous les niveaux.
Elles nécessiteront des mesures correctives de court terme et des actions sur la durée qui devront faire l'objet de négociations avec les partenaires sociaux au sein de la branche et dans chaque entreprise.
A cet égard, l'anticipation des départs en retraite et l'évolution de la pyramide des âges dans les années qui viennent constituent une opportunité d'améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord précise en premier lieu les grands principes retenus au niveau de la branche de la « miroiterie, transformation et négoce du verre » pour favoriser une réelle dynamique en matière d'égalité professionnelle.
Il définit ensuite quatre orientations à prendre en compte pour les négociations d'entreprise :
― faire progresser l'égalité entre les femmes et les hommes en matière de salaire et autres éléments de rémunération, et donner l'accès aux mêmes possibilités d'évolution en matière de parcours professionnel et de reconnaissance des qualifications ;
― renforcer la mixité de l'emploi et du recrutement ;
― prendre en compte les conditions et le temps de travail ;
― développer l'égalité d'accès à la formation professionnelle.
L'ensemble des entreprises de la branche s'engage à respecter les principes et les orientations retenus dans le présent accord.
Les signataires constatent que les entreprises confrontées à une baisse de charge d'activité, notamment lorsqu'elles sont contraintes de recourir au chômage partiel, ne peuvent plus assurer, dans les meilleures conditions, la formation pratique de l'apprenti en entreprise.
Les signataires souhaitent donc que les CFAI puissent réorganiser le rythme de l'alternance, afin de tenir compte des difficultés rencontrées par les entreprises.
Par ailleurs, ces périodes peuvent constituer une opportunité pour les apprentis de compléter leur expérience professionnelle, en réalisant une période de formation pratique dans une ou plusieurs autres entreprises.
A cette fin, les signataires encouragent les entreprises à recourir aux conventions visées aux articles R. 6223-10 et suivants du code du travail, qui permettent la mise en oeuvre de ce complément de formation pratique dans une ou plusieurs autres entreprises.
Ils demandent aux pouvoirs publics d'assouplir les conditions de recours à ce type de conventions pour les entreprises confrontées à une période de chômage partiel, dès lors que toutes les garanties pédagogiques, notamment en termes de suivi de l'apprenti, sont assurées.
Si cette proposition est retenue, un bilan des mises à disposition d'apprentis sera présenté aux commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation professionnelle ou, à défaut, aux commissions paritaires territoriales de l'emploi.
Pour faire face aux besoins de recrutement dans certains métiers et bassins d'emploi industriels, les signataires souhaitent encourager la mobilité professionnelle et géographique des jeunes pour les accompagner vers un premier emploi.
Ils souhaitent ainsi développer, dans l'industrie, la « préparation opérationnelle à l'emploi » prévue par l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009, qui permet d'acquérir au moins le socle de compétences professionnelles minimales nécessaires pour occuper un poste de travail identifié.
De même, ils souhaitent promouvoir les initiatives, de nature à susciter et accompagner la mobilité géographique des jeunes (aide au déménagement, à l'accès au logement, à l'obtention du permis de conduire, etc.).
Dans ce cadre, la profession pourra mobiliser, dans les 12 mois qui suivent l'entrée en vigueur du présent accord, les financements nécessaires, en tenant compte des difficultés de recrutement dans certains métiers et bassins d'emploi industriels.
Les signataires incitent, par ailleurs, à promouvoir les dispositifs du « 1 % logement », proposant des solutions de prêt ou de facilités pour le logement des salariés, notamment en situation de mobilité.
Toute action visant à améliorer l'égalité professionnelle et corriger les éventuelles disparités entre les femmes et les hommes suppose une connaissance des situations rencontrées.
Les parties signataires conviennent de dresser un état des lieux de l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans les sociétés de la branche qui permettra d'apprécier si des disparités existent, d'en rechercher les causes et de déterminer les mesures permettant d'y remédier.
Un rapport de branche sur la situation comparée des femmes et des hommes sera établi par la fédération française des professionnels du verre (FFPV) et remis à la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE).
Les indicateurs retenus pour établir cet état des lieux sont listés en annexe du présent accord. Par ailleurs, les parties signataires conviennent que ces indicateurs pourront être modifiés par la suite.
Ce rapport et son actualisation annuelle serviront de base à la fixation d'orientations au sein de la branche. Il sera l'instrument de mesure des progrès réalisés au sein de la branche.
Les entreprises de 50 salariés et plus établissent un rapport annuel d'entreprise (pouvant être le bilan social) portant notamment sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes, et participent ainsi à l'élaboration de ce rapport de branche. Elles sont invitées à utiliser pour leur rapport a minima les mêmes indicateurs que ceux établis par la branche.
Elles s'engagent également à décliner les orientations en actions concrètes dans leur négociation d'entreprise afin de corriger les inégalités qui pourraient être constatées à l'occasion de l'examen du rapport d'entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 2323-8 et suivants, et des articles R. 2323-10 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 8 octobre 2009, art. 1er)
Les signataires estiment que les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ) constituent une solution adaptée aux problématiques d'insertion des jeunes dans l'entreprise.
En effet, la mise à disposition de salariés, notamment en contrat de professionnalisation, dans les différentes entreprises constitutives du GEIQ, permet aux salariés d'acquérir une qualification et d'enrichir leur expérience professionnelle, et à l'entreprise d'être accompagnée dans la gestion administrative et le suivi professionnel et social des salariés, tout en diversifiant ses recrutements.
Les signataires considèrent que la constitution de GEIQ doit être particulièrement encouragée par tous les moyens que la profession pourra mobiliser dans les 12 mois qui suivent l'entrée en vigueur du présent accord.
Les dispositions de l'article 24 b Période d'essai de l'annexe I applicable aux cadres de la convention collective nationale du 13 février 1969 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 24
Embauchage. ― Période d'essai
b) Période d'essai
1.L'embauchage définitif est précédé d'une période d'essai.
La durée de la période d'essai est fixée à 4 mois, éventuellement renouvelable une fois pour une durée de 2 mois, après confirmation écrite avant la fin de la première période.
Il ne pourra être dérogé aux présentes dispositions relatives à la durée de la période d'essai des cadres ainsi qu'à son renouvellement que dans un sens plus favorable au salarié.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer moyennant le respect d'un délai de prévenance fixé dans les conditions suivantes :
TEMPS DE PRÉSENCE
dans l'entreprise
DÉLAI DE PRÉVENANCE À RESPECTER
(pour une période d'essai d'au moins 1 semaine
Rupture par l'employeur
Rupture par le salarié
Moins de 8 jours


De 8 jours à 1 mois


Après 1 mois
2 semaines

Après 3 mois


Les parties peuvent décider d'un commun accord d'abréger la période d'essai déterminée comme ci-dessus. Leur accord à ce sujet devra être constaté par échange de lettres.
2. La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas et doivent être expressément prévues dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Le cadre invité à effectuer une période d'essai doit être informé, d'une façon précise, de la durée et des conditions de la période d'essai, de l'emploi à pourvoir, de la position hiérarchique et de la rémunération correspondante.
3. Tout cadre débutant, titulaire d'un diplôme de l'enseignement supérieur, appelé à remplir une des fonctions relevant des niveaux VIII et suivants de la classification nationale se voit attribuer la position 7A pendant une période maximale de 1 an.
4. Pendant les 4 premiers mois de cette période de 1 an, les deux parties sont libres de rompre, comme prévu ci-dessus. Après 4 mois, ou 6 mois en cas de renouvellement de la période d'essai, les parties sont tenues de respecter un délai-congé réciproque de 2 mois.
5. Lorsque cette période maximale de 1 an s'avère concluante, l'intéressé est classé dans la position de la classification (8A ou suivantes) correspondant à ses fonctions.
Il bénéficie dès ce moment des dispositions spécifiques aux cadres prévues en matière de préavis de l'article 29 de la présente annexe. »
Les dispositions de l'article 24 b Période d'essai de l'annexe V applicable aux agents de maîtrise et agents techniques de la convention collective nationale du 13 février 1969 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 24
Embauchage. ― Période d'essai
b) Période d'essai
1. La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois, éventuellement renouvelable une fois pour une durée de 1 mois, après confirmation écrite avant la fin de la première période.
Concernant les salariés commerciaux opérationnels (dits « terrain »), les dispositions ci-après sont applicables compte tenu des périodes nécessaires à leur intégration et à leur formation aux produits de l'entreprise : l'embauchage définitif est précédé d'une période d'essai de 3 mois, éventuellement renouvelable une fois pour une durée de 2 mois, après confirmation écrite avant la fin de la première période.
Il ne pourra être dérogé aux présentes dispositions relatives à la durée de la période d'essai des agents de maîtrise et agents techniques ainsi qu'à son renouvellement que dans un sens plus favorable au salarié.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer moyennant le respect d'un délai de prévenance fixé dans les conditions suivantes :
TEMPS DE PRÉSENCE
dans l'entreprise
DÉLAI DE PRÉVENANCE À RESPECTER
(pour une période d'essai d'au moins 1 semaine)
Rupture par l'employeur
Rupture par le salarié
Moins de 8 jours


De 8 jours à 1 mois


Après 1 mois
2 semaines

Après 3 mois


2. Les parties peuvent décider d'un commun accord d'abréger la période d'essai déterminée comme ci-dessus. Leur accord à ce sujet devra être constaté par échange de lettres.
3. La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas et doivent être expressément prévues dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
L'agent de maîtrise invité à effectuer une période d'essai doit être informé, d'une façon précise, de la durée et des conditions de la période d'essai, de l'emploi à pourvoir, de la position hiérarchique et de la rémunération correspondante.
4. Tout agent de maîtrise fait obligatoirement, en vue de son embauchage, l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. »
AG2R Prévoyance, en sus des prestations citées par les articles 23, 24 et 46 à 48 de la convention collective nationale, remboursera aux entreprises adhérentes les charges sociales patronales dues au titre des indemnités journalières (article 7), sur la base forfaitaire de 37 % du montant brut de l'indemnité, et ce tant que dure le contrat de travail.
De même, les charges sociales patronales dues au titre des indemnités de départ à la retraite seront remboursées en cas de départ volontaire sur la base forfaitaire de 40 %.
a) Dispositions législatives et réglementaires
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu'il compte 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimum de licenciement.
Cette indemnité ne peut être inférieure à 1 / 5 de mois de salaire par année d'ancienneté.A partir de 10 ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de 1 / 5 de mois de salaire plus 2 / 15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.
b) Indemnités conventionnelles
Les parties signataires de la présente convention collective conviennent qu'en dehors des cas de rupture pour faute lourde ou grave :
― les salariés licenciés qui comptent au moins 5 ans d'ancienneté se verront attribuer une indemnité de licenciement calculée sur la base de 50 % de mois de salaire, par année d'ancienneté ;
― le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le 1 / 12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois précédant le licenciement, hors primes ou gratifications de caractère exceptionnel ;
― le total de l'indemnité ainsi calculé ne pourra être inférieur au montant prévu par la loi, ni excéder 10 mois de salaire calculé selon les modalités définies à l'alinéa précédent.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 1er-5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 et de l'article R. 1234-4 du code du travail (anciennement R. 122-2).
(Arrêté du 2 mai 2008, art. 1er)
L'embauche s'effectue dans le respect de la législation et de la réglementation en vigueur et des dispositions de la présente convention collective.
Tout engagement est confirmé par la remise d'un contrat de travail écrit dans lequel doivent figurer les mentions suivantes :
- la nature du contrat de travail ;
- l'identité des parties ;
- le lieu de travail ; en cas de pluralité de lieux de travail, l'un d'entre eux sera pris en compte comme rattachement administratif ;
- l'emploi occupé et la classification du poste tenu correspondant à cet emploi, telle que prévue par la présente convention collective ;
- la date de début du contrat ;
- la durée de la période d'essai ;
- la durée du travail ;
- le montant et la composition des éléments contractuels de la rémunération, en identifiant les éléments de rémunération qui seront pris en compte pour la comparaison avec la rémunération annuelle garantie définie à l'article 37 de la présente convention collective ;
- la convention de branche et les accords d'entreprise applicables ;
- le cas échéant, les conditions particulières liées au poste tenu.
L'employeur fournit, le cas échéant, concomitamment au contrat de travail le règlement intérieur applicable dans l'entreprise ou l'établissement.
L'engagement du salarié est subordonné au résultat de la visite médicale d'embauche à laquelle tout salarié doit se soumettre, ainsi qu'aux différentes formalités administratives liées à l'embauche.
A ce titre, certains emplois peuvent nécessiter la production de documents tels que, par exemple, le diplôme, un extrait du casier judiciaire, le permis de conduire.
Ultérieurement, le salarié devra aviser dans les meilleurs délais, son employeur de tous les éléments nouveaux liés à sa situation personnelle, qui ont un impact sur le contrat de travail ou la relation de travail avec l'entreprise.
Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que le recours aux heures supplémentaires est encadré par les dispositions suivantes :
a) Contingent d'heures supplémentaires
Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que le contingent annuel d'heures supplémentaires qui peut être effectué est limité à 180 heures par an et par salarié.
Par ailleurs, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, ce contingent est réduit à 130 heures par an et par salarié lorsque la durée hebdomadaire de travail varie dans le cadre d'un accord d'entreprise de modulation ; toutefois, cette réduction n'étant pas applicable lorsque l'accord d'entreprise prévoit une variation de la durée hebdomadaire de travail dans les limites de 31 et 39 heures ou un nombre d'heures au-delà de la durée légale hebdomadaire inférieur ou égal à 70 heures par an, les parties signataires de la présente convention collective conviennent qu'il y aura lieu, dans ce cas, d'appliquer les modalités prévues au 1er alinéa.
b) Contreparties
1. Majorations
Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations suivantes :
- 25 % pour les 8 premières heures au-delà de la durée hebdomadaire de travail ;
- 50 % pour les heures suivantes.
2. Repos compensateur équivalent
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé, par voie d'accord d'entreprise, en tout ou partie, sur demande du salarié et acceptée par l'employeur, par un repos compensateur équivalent.
3. Contrepartie conventionnelle en repos
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie conventionnelle en repos dont la durée est égale à 50 % du temps accompli au-delà de 41 heures, pour les heures effectuées à l'intérieur des contingents annuels fixés dans les limites définies au a ci-dessus du présent article.
4. Contrepartie obligatoire en repos
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est égale à 100 % du travail accompli au-delà de 35 heures, pour les heures effectuées au-delà des contingents annuels fixés dans les limites définies au a ci-dessus, étant précisé que, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, pour les entreprises employant 20 salariés au plus, cette contrepartie obligatoire en repos sera de 50 % des heures ainsi accomplies.