Le document est élaboré par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe. Il précise les conditions de mise en œuvre au niveau de l'entreprise ou de l'établissement des stipulations du présent accord.
Le document élaboré par l'employeur à fin d'homologation comporte :
1°   Un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement ou de l'entreprise, justifiant le recours à une réduction durable du temps de travail. Le diagnostic précise les circonstances et la situation économique à l'origine de la demande, ainsi que les éléments permettant de justifier le recours au dispositif prévu par le présent accord pour assurer la pérennité de l'entreprise ou de l'établissement.
2°   La date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle.
La date de début ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande de d'homologation est transmise à l'autorité administrative.
La durée d'application du dispositif est fixée dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
Le document peut être renouvelé dans la limite de la durée prévue au précédent alinéa. Dans ce cas, cette reconduction doit faire l'objet d'une homologation dans les mêmes formes que le document unilatéral initial.
3°   Les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif.
Le document élaboré par l'employeur détermine les activités (ateliers ou unités de production, services …) et les salariés de l'établissement ou de l'entreprise qui sont concernés par ce dispositif spécifique. Ce dispositif d'activité réduite et durable peut donc concerner toute l'entreprise ou l'établissement ou une partie de celui-ci (types d'emplois, services, activités, équipes …).
Il ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Pour autant, un employeur bénéficiant du dispositif d'APLD au titre d'une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d'autres salariés du dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail, pour l'un des motifs prévus aux 2° à 5° de l'article R. 5122-1 du même code.
4°   La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale.
En principe, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale. Elle s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le document élaboré par l'employeur. Son application peut ainsi conduire à la suspension temporaire de l'activité, dès lors que la réduction du temps de travail n'excède pas 40 % sur la durée d'application retenue par l'entreprise.
La limite prévue à l'alinéa précédent ne peut être dépassée que dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise, sur décision de l'autorité administrative et dans les conditions prévues par le document élaboré par l'employeur, sans que la réduction de l'horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.
Le document élaboré par l'employeur précise le délai de prévenance à respecter avant chaque placement en APLD mais aussi pour chaque fin de mise en APLD.
Ces délais sont de 5 jours ouvrés.
Sauf circonstances liées à la nature de l'activité de l'entreprise, et en cas d'avis favorable(s) des membres du CSE et de la majorité des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement si elles existent, ces délais pourront être réduits, sans que ceux-ci ne puissent être inférieurs à 2 jours ouvrés.
Le procès-verbal indiquant cet avis devra être joint au document unilatéral au moment du dépôt.
Ce délai de prévenance est respecté avant la mise en APLD et pour toute modification des horaires collectifs des salariés placés en APLD.
5°   Les engagements en matière d'indemnisation.
L'indemnité prévue à l'article 8 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable est portée à 75 %.
6°   Les engagements en matière d'emploi.
Le document détermine le périmètre des emplois concernés, ainsi que la durée des engagements de maintien des salariés dans l'emploi au sein de l'entreprise ou de l'établissement, engagements qui s'appuient sur le diagnostic réalisé sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement ou de l'entreprise.
Le document unilatéral doit déterminer la nature des engagements et le périmètre des emplois concernés. Les engagements portent au minimum sur les salariés concernés par l'APLD.
Les engagements en matière de maintien dans l'emploi portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif spécifique d'activité partielle et s'appliquent, pour chaque salarié concerné, pendant une durée égale à la durée d'application du dispositif dans le périmètre concerné telle qu'elle est prévue au 2° du présent article.
7°   Les engagements en matière de formation professionnelle.
Le document élaboré par l'employeur détermine ses engagements en matière de formation professionnelle.
Les signataires du présent accord soulignent qu'il est important de continuer à former les salariés pour pouvoir être prêt au moment de la reprise de l'activité, et également pour sécuriser les parcours professionnels des salariés.
Les périodes d'activité partielle peuvent être utilisées pour des actions de formation, ou de validation des acquis de l'expérience, pour maintenir et développer les compétences des salariés.
Les signataires demandent ainsi à l'État de pouvoir mobiliser, dans un cadre simplifié, les ressources disponibles de l'opérateur de compétences OPCO 2i et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-Formation, FSE …) pour le financement des coûts de formations engagées pour faire face aux graves difficultés économiques conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3, 3° du code du travail.
Il est précisé qu'un salarié en formation, pendant les heures chômées du fait de l'application de l'accord sera rémunéré à 100 % et le temps passé en formation sera considéré comme temps de travail effectif.
8°   Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel (IRP) et des organisations syndicales (OS) sur la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle.
Le document élaboré par l'employeur détermine les modalités d'information des institutions représentatives du personnel et des organisations syndicales présentes dans l'entreprise ou l'établissement sur la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle, ainsi que les modalités de suivi des engagements qu'il a définis.
Ces informations portent notamment sur les activités et services concernés, le volume d'heures d'activité partielle, l'effectif salarié concerné et conservé, et les formations réalisées.
Ces informations sont données régulièrement et au moins tous les 3 mois.
L'employeur adresse à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement ou de l'entreprise, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique.
La mise en œuvre de l'APLD au sein de l'entreprise ou de l'établissement ne doit pas faire obstacle à l'exercice des mandats des IRP et des OS présentes dans l'entreprise.
L'employeur fournira aux IRP et aux représentants des OS, placés en APLD, des moyens équivalents à ceux fournis aux élus et aux représentants des OS non placés en APLD pour permettre la communication avec les salariés.
9°   Suivi du document.
Le document élaboré par l'employeur définit les moyens de suivi par les organisations syndicales et les IRP.
(1) Le 5e alinéa du 7° de l'article 3 est étendu sous réserve que le temps de formation ne soit pas comptabilisé dans le taux d'activité, et soit réalisé sur le temps d'inactivité, conformément à l'article 4 du décret du 28 juillet 2020.
(Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1)