Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires du présent avenant entendent poursuivre la démarche engagée depuis plusieurs années afin de conforter la grille salariale de la CCNTA PS comme base de référence pour les entreprises de la branche professionnelle.
Elles se sont fixé comme objectif de faire évoluer la grille des salaires et d'apporter des réponses qui permettent d'améliorer les rémunérations ainsi que la reconnaissance des qualifications des salariés de la branche, en préservant l'équilibre économique des entreprises qui sont confrontées à un contexte d'activité très incertain.
Dans la continuité des dispositifs de prévoyance instaurés conventionnellement dans le secteur du transport routier de voyageurs, les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place une nouvelle obligation conventionnelle consistant en la souscription d'un régime obligatoire de remboursements complémentaires de frais de soins de santé au profit de salariés des entreprises de transport routier de voyageurs visés dans le présent accord.
Le présent accord ne saurait remettre en cause les contrats obligatoires préexistants dans les entreprises qui respectent les conditions de contribution fixées ci-après.
L'indemnité panier calculée sur le principe de l'article 2 de l'avenant 72 est fixée à 5,80 € à compter du 1er juillet 2011.
Conformément à l'alinéa 1, de l'article 3, de l'avenant 71, les salariés qui, à la date de sa signature, avaient déjà bénéficié d'une indemnité panier d'un montant de 6 €, conservent à titre individuel le bénéfice de ce montant.
Les parties signataires conviennent de la nécessité de mettre à jour le répertoire des métiers et des emplois de la branche du transport aérien. Un groupe de travail paritaire sera chargé de cette étude, dans le cadre des travaux du CPPO et de la CPNE PS.
Les parties conviennent d'engager dans les 6 mois suivant la mise à jour de ce répertoire, les travaux et les négociations pouvant aboutir à une révision des grilles de classification figurant dans la convention collective nationale transport aérien personnel au sol.
Les signataires demandent l'extension du présent avenant dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15 ; L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur dès le lendemain de la parution de l'arrêté d'extension.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 12 avril 2011.
Considérant que l'avenant n° 62 du 22 novembre 2007 relatif à la mise en place de la garantie santé pour les salariés de la branche génère, pour les organisations syndicales représentant les employeurs et les salariés, des charges de suivi récurrentes, les organismes assureurs, visés à l'article 2 dudit avenant, l'APGIS et Humanis, reverseront à l'ADPSP (association du paritarisme dans le secteur de la poissonnerie) 1 % des cotisations hors taxes encaissées au titre du régime de base de la garantie santé des salariés de la branche.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à l'une des présentes dispositions.
Le présent accord entrera en vigueur à partir du 1er mai 2011 pour les entreprises adhérentes à l'union des métiers du verre.
Néanmoins, les présentes dispositions seront applicables à compter de la publication au Journal officiel de l'arrêté portant son extension, pour les entreprises non adhérentes à l'union des métiers du verre.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales. Un préavis de 3 mois devra être respecté. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres parties signataires et donnera lieu à dépôt conformément à l'article L. 2231 du code du travail. A défaut de la conclusion d'un nouvel accord collectif, les dispositions du présent texte resteront applicables pendant une durée de 12 mois à compter de la fin du préavis.
2.1. Situation générale
A compter du 1er juillet 2011, l'âge d'entrée dans les régimes des congés de fin d'activité est porté de 55 à 57 ans.
2.2. Cas particuliers
Par exception au principe énoncé au 2.1. et afin de prendre en compte des situations particulières, peuvent également entrer dans les régimes des congés de fin d'activité à compter du 1er juillet 2011 :
A. – Les conducteurs ou les convoyeurs dont l'âge est compris entre 55 ans et 57 ans dès lors qu'ils ont atteint l'âge de 55 ans au 1er juillet 2011 et qu'ils ont rempli à cette date la condition des :
– 30 années de conduite exigées par l'accord du 2 avril 1998 pour ce qui concerne les conducteurs routiers « Voyageurs » ;
– 25 années de conduite exigées par l'accord du 28 mars 1997 pour ce qui concerne les conducteurs routiers « Marchandises » ;
– 20 années d'exercice d'un emploi de convoyeur au sein d'un équipage exigées par le protocole d'accord du 22 mai 2000.
B. – Sans pouvoir y être présents au-delà de leur 60e anniversaire, les conducteurs et les convoyeurs âgés de 55 à 57 ans susceptibles de bénéficier des mesures relatives au départ anticipé à la retraite communément appelé « pour carrière longue » dans les conditions fixées par les dispositions réglementaires.
C. – Les conducteurs « Marchandises » ou les convoyeurs âgés de 55 à 57 ans qui, avant le 30 juin 2011, ont demandé à bénéficier de la dérogation temporaire aux conditions d'ouverture du droit aux congés de fin d'activité dans le respect des dispositions de l'accord du 30 juin 2009 et de son avenant du 28 juin 2010.
9.1. L'effort de formation des entreprises
Les signataires de la convention collective de branche des organisations professionnelles de l'habitat social conviennent que les entreprises qui en relèvent adhèrent à Habitat-Formation et lui versent, au titre du financement de la formation professionnelle tout au long de la vie, une contribution égale à leur obligation légale.
Les signataires du présent accord demandent à Habitat-Formation d'adresser aux entreprises de la branche un document précisant les modalités selon lesquelles chaque entreprise ou groupe d'entreprises bénéficie de ses services en matière de gestion du plan de formation, d'accès des salariés aux congés individuels de formation, de bilan de compétence ou de VAE, ainsi qu'aux contrats et périodes de professionnalisation.
9.2. Prise en charge des actions de formation dans le cadre des dispositifs de la professionnalisation
Contrats de professionnalisation : dans le cadre des contrats de professionnalisation, les actions de formation sont prises en charge sur la base d'un forfait horaire de 9,15 €.
Périodes de professionnalisation : dans le cadre des périodes de professionnalisation, les actions de formation sont prises en charge sur la base d'un forfait horaire de 9,15 €.
DIF prioritaires de branche : Dans le cadre du DIF prioritaire de branche, seul le coût pédagogique des actions de formation est pris en charge et plafonné à 70 €/ heure.
NOTE : Les dispositions de l'article 9.2 s'appliquent aux demandes de prise en charge qui seront adressées à Habitat formation à compter du 1er juin 2011 pour des formations débutant à compter du 1er juillet 2011.
Les forfaits horaires de participation financière au titre des contrats de professionnalisation, visés à l'article 1er du présent avenant et applicables aux entreprises ressortissantes du FAF-SAB, sont les suivants à compter du 1er janvier 2011 :
- formations relevant du domaine tertiaire et autres : 12 €/heure ;
- formation relevant des domaines techniques du BTP : 15 €/heure ;
- formation préparant à la conduite et à la maintenance d'engins : 18 €/heure.
Les compensations financières forfaitaires prévues par l'article 3 du chapitre I de l'accord professionnel du 18 juin 2010 sont portées, à compter du 1er mars 2011, à :
– 15,24 € par période de 24 heures ;
– 106,68 € par semaine ou par période 7 jours consécutifs.
Le présent avenant obéit aux mêmes conditions de publicité et d'extension que l'accord initial.
La grille de salaires des salariés commerciaux itinérants cadres, répondant aux conditions de l'article 6.2 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée comme suit :
(En euros.)
Positionnement

mensuelle au 1er avril 2011

mensuelle au
1er septembre 2011








du niveau V,



du niveau V,

29 485 (1)

43 019 (1)

52 152 (1)
(1) GAR = (SMMC × 12) + 6 %.
Les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minimaux garantis tels que résultant de l'avenant n° 2 du 10 février 2010 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondés sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe ;
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
Une négociation professionnelle relative à l'égalité professionnelle, réunissant les partenaires sociaux de l'intersecteur, est actuellement en cours. Elle vise à aboutir à la conclusion d'un accord professionnel dans le courant du premier semestre 2011.
La grille des salaires minimaux conventionnels de l'avenant n° 2 du 10 février 2010 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles est revalorisée comme suit à compter du 1er avril 2011 :
(En euros.)

professionnelle



au 1er avril 2011

au 1er septembre 2011
Garantie annuelle
de rémunération 2011
Ouvriers et employés




17 155 (1)



17 642 (1)




18 029 (1)



18 403 (1)




18 915 (1)



19 676 (1)



20 175 (1)
Techniciens et
agents de maîtrise




20 692 (2)



21 703 (2)



22 589 (2)
Ingénieurs et cadres




29 485 (3)



43 019 (3)



52 152 (3)
(1) GAR = ((SMMC × 12) + 4 %) + 120 €.
(2) GAR = (SMMC × 12) + 4 %).
(3) GAR = (SMMC × 12) + 6 %.
Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu l'avenant n° 7 du 5 décembre 2008 à l'accord national du 13 juillet 2004 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises du bâtiment et des travaux publics ;
Vu l'article 6, alinéa 3, de l'accord national du 13 juillet 2004 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises du bâtiment et des travaux publics,
il a été convenu ce qui suit :
Le présent avenant a pour objet de définir des forfaits horaires spécifiques pour la prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement ou de formation mises en œuvre dans le cadre de contrats de professionnalisation conclus avec les personnes visées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, à savoir :
– les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– dans les départements d'outre-mer, les bénéficiaires du revenu minimum d'insertion et de l'allocation de parent isolé.
Vu la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997 étendue,
Vu l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 13 juin 2000 étendu,
Vu l'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers du 9 décembre 2009 étendu,
les partenaires sociaux réunis en commission nationale paritaire le 5 mai 2011 sont convenus des dispositions suivantes :
Le barème de salaires minimaux, base 35 heures, est établi comme suit, à partir du 1er mai 2011.
1. Ouvriers
Filière location de linge, blanchisseurs
(En euros.)

Salaire minimum
Salaire minimum multiposte

(K 110 et 115) 1 365,03
(K 120) 1 366,80

(K 125 et 130) 1 372,92
(K 135) 1 375,98

(K 140 et 145) 1 382,10
(K 150) 1 386,18

(K 155, 160, 165) 1 413,72

Filière pressings, laveries
(En euros.)

Salaire mensuel minimum















Filière location de linge, blanchisseurs
(En euros.)

Salaire mensuel

































Filière pressings, laveries
(En euros.)

Salaire mensuel










(En euros.)



mensuel minimum
Les partenaires sociaux conviennent expressément de revoir les salaires minimaux conventionnels de la branche si le salaire minimum de croissance (Smic) venait à subir une nouvelle augmentation au cours de l'année 2011.
En tout état de cause, les salaires minimaux fixés par le présent accord sont applicables sous réserve du respect du Smic en vigueur, lorsque celui-ci leur est supérieur.
L'article 9.2 « Prise en charge des actions » de l'accord du 20 septembre 2005, précédemment modifié par l'avenant n° 2 du 21 décembre 2010, est modifié de la manière suivante :
Dans le deuxième alinéa « Périodes de professionnalisation », les mots : « 20 € » sont remplacés par les mots : « 9,15 € ».
Le troisième alinéa « DIF prioritaires de branche » est modifié ainsi :
« Dans le cadre du DIF prioritaire de branche, seul le coût pédagogique des actions de formation est pris en charge et plafonné à 70 €/ heure. »
Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er juillet 2011
(En euros.)
Salaires minima conventionnels
Base nouvelle classification

Salaire horaire
Salaire mensuel conventionnel
(151,67 heures)






















Employés. – Ouvriers
























Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er octobre 2011
(En euros.)
Salaires minima conventionnels
Base nouvelle classification

Salaire horaire
Salaire mensuel conventionnel
(151,67 heures)






















Employés. – Ouvriers
Les partenaires sociaux constatent que le dernier accord relatif aux rémunérations effectives garanties (REG) date du 24 juillet 2009.
Ils conviennent de la nécessité de maintenir et renforcer un dialogue social constructif afin de garantir des rémunérations minimales aux salariés liés par la convention collective du 19 février 1991 applicable aux entreprises des industries métallurgiques, mécaniques et connexes des départements de la Gironde et des Landes tout en assurant la compétitivité des entreprises concernées.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Après expiration du délai prévu par les dispositions législatives en vigueur du code du travail, le texte du présent accord fera l'objet d'un dépôt, en nombre suffisant d'exemplaires, auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Bordeaux, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de procéder aux formalités tendant à l'extension du présent accord selon la procédure prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
Le présent accord se réfère aux dispositions de l'article 30 des clauses particulières de la convention collective du 19 février 1991 applicable aux entreprises des industries métallurgiques, mécaniques et connexes des départements de la Gironde et des Landes. Il se réfère également aux dispositions de l'accord national modifié du 21 juillet 1975 sur la classification et à l'accord national modifié du 13 juillet 1983.
Les rémunérations effectives garanties sont applicables à tout salarié non cadre pour l'année civile et pour la durée du travail effectif considérées.
Ce barème ne s'applique pas aux travailleurs à domicile.
En cas de contestation concernant l'application des rémunérations prévues au présent accord, la solution des litiges relèvera des dispositions suivantes :
Une commission mixte composée :
– moitié par l'union des industries et métiers de la métallurgie Gironde et Landes ;
– moitié par les organisations syndicales représentatives intéressées au conflit
et cosignataires
examinera les difficultés d'application dûment justifiées et motivées qui lui seraient soumises.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux articles L. 2221-1, L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2012, art. 1er)
Conformément aux dispositions de l'article 3 de l'accord national du 13 juillet 1983 modifié par l'avenant du 17 janvier 1991, reprises à l'article 30 des clauses particulières de la convention collective du 19 février 1991 précitée, les partenaires sociaux conviennent, pour l'année 2011, de l'application d'un barème de rémunérations effectives garanties.
Les valeurs portées sur le barème annexé ci-joint des rémunérations effectives garanties sont fixées pour la durée légale hebdomadaire en vigueur lors de la conclusion du présent accord, soit actuellement 35 heures de travail effectif au sens des articles L. 3121-1 et suivants du code du travail, ou pour une durée annuelle équivalente et devront nécessairement être adaptées pro rata temporis pour les entreprises dont l'horaire collectif est inférieur à 35 heures.
Les valeurs portées sur le barème annexé ci-joint devront également être adaptées aux cas individuels en fonction de la durée du travail effectif de chaque intéressé et supporter, en conséquence, les majorations légales pour heures supplémentaires ou être minorées pro rata temporis pour correspondre à une durée du travail effectif inférieure à l'horaire collectif de l'entreprise.
Rémunérations minimales hiérarchiques servant au calcul de la prime d'ancienneté à compter du 1er juin 2011
Horaire hebdomadaire : 35 heures de travail effectif.
Valeur du point : 4,75 €.
(En euros.)


Coefficient
Agents de maîtrise
sauf AM d'atelier
Agents administratifs
et techniciens





























































(En euros.)


Coefficient

y compris majoration 5 %
Agents administratifs
et techniciens
y compris majoration 7 %
Au cas où il apparaîtrait qu'un salarié aurait perçu une rémunération annuelle brute inférieure à la rémunération effective garantie correspondant à la classification de son emploi telle que définie à l'article 4 ci-dessus, l'employeur procédera à un ajustement de rémunération au plus tard lors de la paie afférente au mois de février 2012.
L'employeur informera le comité d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de salariés ayant bénéficié d'un apurement de fin d'année. Les mêmes éléments d'information seront communiqués aux délégués syndicaux des organisations syndicales signataires de l'accord territorial instaurant le barème des rémunérations effectives garanties.
Les barèmes de rémunérations minimales hiérarchiques sont obtenus en multipliant les coefficients hiérarchiques par la valeur du point fixée à 4,75 € à compter du 1er juin 2011.
Les mensuels ouvriers tels qu'ils sont définis par la classification « ouvriers » instituée par l'accord national du 21 juillet 1975 modifié bénéficient d'une majoration de 5 % de leurs rémunérations minimales hiérarchiques.
Cette majoration est portée à 7 % pour les agents de maîtrise d'atelier.
Les rémunérations minimales hiérarchiques obtenues par les calculs prévus au présent article sont déterminées pour une durée légale hebdomadaire de 35 heures de travail effectif au sens des articles L. 3121-1 et suivants du code du travail.
Ces valeurs devront donc être adaptées proportionnellement pour les entreprises dont l'horaire collectif légal ou conventionnel de travail effectif serait inférieur à 35 heures hebdomadaires.
Conformément aux dispositions de l'article 2 de l'accord national du 13 juillet 1983 modifié par l'accord national du 17 janvier 1991, reprises à l'article 29 des clauses particulières de la convention collective susvisée, les barèmes des rémunérations minimales hiérarchiques fixées ci-dessous servent uniquement de base de calcul à la prime d'ancienneté instaurée par l'article 34 desdites clauses particulières.
Le présent accord se réfère aux dispositions de l'article 29 des clauses particulières de la convention collective du 19 février 1991 applicable aux entreprises des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la Gironde et des Landes. Il se réfère également aux dispositions de l'accord national modifié du 21 juillet 1975 sur la classification et à l'accord national modifié du 13 juillet 1983 sur l'application des rémunérations minimales hiérarchiques.
Conclu ce jour, le présent accord porte effet à compter du 1er juin 2011.
Pour l'application des rémunérations effectives garanties, il sera tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaires quelles qu'en soient la nature et la périodicité, soit de toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de paie et supportant des cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale, à l'exception de chacun des éléments suivants :
– prime d'ancienneté prévue par l'article 34 des clauses particulières de la convention collective du 19 février 1991 précitée ;
– montant brut des heures supplémentaires ;
– majorations pour travail en équipe, travail exceptionnel du dimanche et travail exceptionnel de nuit prévues aux articles 35, 36 et 37 des clauses particulières de la convention collective du 19 février 1991 précitée ;
– sommes attribuées dans le cadre d'accords d'intéressement et/ou de participation et n'ayant pas le caractère de salaire ;
– toutes les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale.
Les rémunérations effectives garanties, établies pour chacun des divers échelons ou coefficients de la classification découlant de l'accord national du 21 juillet 1975 modifié, ne servent pas de base de calcul de la prime d'ancienneté. Elles ne font pas l'objet des majorations de 5 % et 7 % réservées aux ouvriers et aux agents de maîtrise d'atelier pour la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) servant de base de calcul à la prime d'ancienneté.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article 5 de l'accord national métallurgie du 13 juillet 1983 modifié par avenant du 17 janvier 1991.
(Arrêté du 9 janvier 2012, art. 1er)
Le salaire brut mensuel de base est le produit du coefficient par la valeur du point. Pour la valeur de point indiquée à l'article 13.2 précédent, il ressort à :
Grille des salaires bruts mensuels de base au 1er juillet 2011 :
(En euros.)


Coefficient
Salaire mensuel
brut de base

Agent d'accueil
Agent administratif
Agent des moyens généraux
Guide animateur
-position 1
-position 2











Guide accompagnateur
-position 1






Guide accompagnateur
-position 2
Guide d'expédition
-position 1





Guide d'expédition
-position 2
Il est convenu de l'adhésion de la branche professionnelle de la prévention-sécurité à l'OPCALIA (1) et de la création d'une section professionnelle paritaire chargée d'assurer la gestion des contributions au développement de la formation professionnelle des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, référencées notamment sous le code APE 7714.
(1) Cette désignation prend effet au 1er janvier 2012, pour une durée indéterminée.
(1) Cette désignation prend effet au 1er janvier 2012, pour une durée indéterminée.
3.1. Acquisition des repos
L'horaire de 39 heures peut être assorti de journées ou de demi-journées de repos prises sur une période de 4 semaines, les repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires au cours de cette période.
Le présent dispositif peut également être appliqué pour un horaire supérieur à 37 heures et inférieur à 39 heures, ce qui détermine alors un nombre de jours de repos inférieur à 24 par an.
3.2. Prise des repos
Le calendrier des repos est établi par l'employeur. Ce calendrier indique pour chacun les moments du repos, qui est en principe de 4 heures sur une semaine, ou bien de 8 heures sur une journée toutes les 2 semaines, ou bien de 16 heures sur 2 journées toutes les 4 semaines.
Un salarié peut, à sa demande acceptée par l'employeur, prendre ses repos à des dates différentes de celles fixées pour le groupe auquel il appartient.
Toute modification des dates de repos à la demande de l'employeur doit être justifiée, et le salarié doit être prévenu au moins 7 jours ouvrables à l'avance.
3.3. Rémunération
Le salaire est versé mensuellement sur la base de 35 heures hebdomadaires. Le régime des heures supplémentaires visé à l'article 1.09

3.4. Suspension ou rupture du contrat de travail
Lorsque l'exécution du contrat de travail est suspendue pour quelque cause que ce soit, les droits au repos acquis à cette date seront consommés au plus tard lors de la deuxième période d'acquisition du repos qui suivra la reprise du travail. En cas de rupture du contrat de travail, les droits non consommés seront compensés par une indemnité égale au nombre d'heures correspondantes multiplié par le taux horaire du salaire de base.
Pour la détermination de l'ancienneté, il sera tenu compte du temps pendant lequel le salarié a été occupé dans l'entreprise en vertu du contrat de travail en cours, quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de cette entreprise.
Ce temps d'occupation comprend, outre les périodes de travail accomplies en vertu du contrat de travail à durée indéterminée en cours :
– les périodes passées au titre de contrat à durée déterminée ;
– les périodes d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage a été conclu à partir du 1er juillet 1972 ;
– les périodes passées dans les différents établissements de l'entreprise.

Outre les périodes de travail visées au paragraphe

– les congés payés visés à l'article 1.15 ;
– les stages de formation professionnelle continue et les congés individuels de formation ;
– les congés pour événements familiaux visés aux articles 2.09 et 4.07 ainsi que les congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ;
– la durée des congés indemnisée grâce aux droits inscrits au compte épargne-temps ;
– les congés de formation économique, sociale et syndicale visés à l'article 1.04

– les périodes de préavis non travaillées ;
– les interruptions pour maladie, dans la limite d'une durée maximale de 6 mois consécutifs, et les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle sans limitation de durée ;
– la durée du congé de maternité et du congé pour soigner un enfant malade prévus aux articles 2.11 et 4.09 ;
– la moitié de la durée du congé parental d'éducation non indemnisé au titre du compte épargne-temps, lorsque celui-ci suspend l'exécution du contrat de travail ;
– les absences pour participer à l'appel de préparation à la défense nationale, les absences autorisées dans le cadre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ainsi que la durée du service national accompli par un salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté au moment de son appel sous les drapeaux ;
– les périodes non travaillées dans le cadre du contrat à temps partiel annualisé.

Il sera également tenu compte, le cas échéant, de la durée des contrats de travail antérieurs ayant lié le salarié à l'entreprise considérée, l'ancienneté correspondante étant calculée comme indiqué aux paragraphes


Toutefois, les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement visée aux articles 2.13 et 4.11 sont, en cas de licenciement suivant lui-même un réembauchage, réduites des années qui ont pu être antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité de licenciement.
Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à 25, l'employeur doit, après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre à leur disposition un local de restauration.
Si ce nombre est inférieur à 25, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité sera mis à la disposition du personnel.
Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant qui seront émis et utilisés dans les conditions prévues par les articles L. 3262-1 et suivants du code du travail.
Toutes les réclamations collectives nées de l'interprétation de la présente convention collective seront soumises par la partie la plus diligente à la commission nationale paritaire de conciliation instituée au présent article.
Cette commission pourra déléguer à des commissions départementales ou régionales le soin de régler les différends individuels. Le procès-verbal d'accord ou de désaccord établi par ces commissions sera transmis sans retard à la commission paritaire nationale, à qui il appartiendra de statuer.
La commission paritaire de conciliation comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés par les organisations patronales signataires.
Dans le cas où les réclamations collectives ne visent qu'une ou plusieurs catégories de personnes, seules les organisations syndicales représentant cette ou ces catégories pourront désigner des représentants à la commission de conciliation.
Chacun des membres de la commission de conciliation pourra se faire remplacer par une personne appartenant à la même organisation.
La commission paritaire de conciliation saisie par la partie la plus diligente se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder 5 jours francs à partir de la date de la requête. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder 10 jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ, par les soins du secrétariat assuré par la délégation patronale ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation, précisant les points sur lesquels le différend persiste, est aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants, s'il y a lieu.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation équivaut à sa renonciation.
Pendant la période de la procédure de conciliation, les parties contractantes s'engagent à ne décider ni grève ni lock-out.
Ancien article 1.31.
Ancien article 1.30.
CLASSEMENT : Echelons 1 ou 2
LICENCIEMENT :
Présence continue dans l'entreprise :
Moins de 6 mois : 2 semaines.
6 mois à 2 ans : 1 mois.
A partir de 2 ans : 2 mois.
DEMISSION : 2 semaines.
CLASSEMENT : Echelons 3 à 12
LICENCIEMENT :
Présence continue dans l'entreprise :
Moins de 6 mois : 1 mois.
6 mois à 2 ans : 1 mois.
A partir de 2 ans : 2 mois.
DEMISSION : 1 mois.
CLASSEMENT : Echelons 3 à 12
LICENCIEMENT :
Présence continue dans l'entreprise :
Moins de 6 mois : 1 mois.
6 mois à 2 ans : 1 mois.
A partir de 2 ans : 2 mois.
DEMISSION : 1 mois.



Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de l'absence autorisée est égale à 30 % de l'horaire inscrit au contrat de travail, arrondi le cas échéant au nombre entier supérieur.
Ces absences pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail avec un maximum de 2 heures par jour. Si les parties y consentent, elles peuvent être cumulées en partie ou en totalité avant l'expiration du préavis.
Elles ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération, sauf en cas de démission. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne peut se prévaloir du droit aux absences à partir du moment où il a trouvé cet emploi.
Le présent paragraphe n'est pas applicable dans le cas du préavis de départ volontaire à la retraite, lorsque le salarié a au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date de notification de ce départ.
Le choix de l'un ou l'autre des modes d'organisation du travail définis ci-après concerne en principe l'ensemble de l'entreprise qui a choisi de l'appliquer. Il peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d'organisation du travail, s'appliquer au niveau de l'établissement ou bien seulement à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés au sein des filières du RNQSA qui constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l'établissement. La modalité retenue doit être la même pour tous les salariés concernés du même groupe.
Lorsqu'il existe un ou plusieurs délégués syndicaux, une négociation doit être ouverte en vue de préciser les conditions d'application du présent accord.
Lorsqu'il n'existe pas de délégués syndicaux, ou lorsque la négociation ci-dessus n'a pu aboutir, l'application du présent accord est subordonnée à une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Lorsqu'il a été établi depuis plus de 1 an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre préalablement l'initiative d'organiser une procédure électorale en vue de la mise en place de délégués du personnel, sans préjudice des dispositions des articles L. 2341-21, L. 2314-22 et L. 2314-23 du code du travail.
Lorsqu'il a été établi depuis moins de 1 an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, ainsi que dans les entreprises de moins de 11 salariés, la présente annexe ne peut être mise en œuvre qu'après information des salariés concernés.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera, de préférence, de faire appel au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences requises. A cet effet, les vacances ou créations de poste seront portées à la connaissance des salariés susceptibles d'être intéressés en raison de leurs aptitudes.
En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire. Dans le cas où cette période probatoire ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
La délégation de chaque organisation syndicale peut comporter jusqu'à cinq personnes, dont au maximum quatre salariés d'entreprises visées à l'article 1.01 de la convention collective.
Les salariés informeront préalablement leurs employeurs de leur participation à une commission paritaire. Les employeurs ne peuvent s'opposer au déplacement de leurs salariés régulièrement convoqués par leur organisation syndicale pour participer aux réunions de la commission paritaire nationale et des groupes techniques qu'elle peut créer.
La rémunération correspondant au temps de travail non effectué par ces représentants salariés est maintenue par l'employeur, qui en obtient le remboursement dans les conditions prévues par l'accord visé au paragraphe


Les employeurs devront prendre les dispositions nécessaires pour que leurs salariés occupant des fonctions de délégué ou d'administrateur d'une institution ou d'un organisme paritaire puissent exercer leur mandat de représentation dans les meilleures conditions.
L'indemnisation éventuelle des salariés occupant les fonctions ci-dessus définies est fixée par les instances de décision de chaque institution et organisme.
Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de la date, la durée et l'objet de leur déplacement et doivent s'efforcer, en accord avec eux, de limiter les conséquences de leur absence sur la marche générale de l'entreprise.

Les organisations représentatives prennent les dispositions nécessaires pour assurer le développement des actions menées au niveau de la branche au bénéfice des entreprises et des salariés de la profession, notamment dans le cadre de l'observatoire de la branche des services de l'automobile (OBSA) et en déterminant les missions confiées au centre d'études des services de l'automobile (CESA).
Ces actions doivent conduire les organisations professionnelles et syndicales de salariés à définir les outils de la branche permettant à celle-ci d'être une structure de réflexion, d'anticipation et de conception des dispositions conventionnelles. Elles doivent également permettre aux organisations professionnelles de développer leurs actions d'information, de conseil et d'accompagnement des chefs d'entreprise. Elles doivent enfin conduire les syndicats de salariés à faciliter le travail de leurs représentants dans les instances paritaires, à développer l'information et la sensibilisation des salariés sur les dispositions conventionnelles et à faciliter l'engagement syndical.
Le financement de ces actions est assuré par une contribution des entreprises égale à 0,08 % du montant des salaires mensuels bruts versés, à l'exclusion des apprentis et des jeunes formés en alternance, limités à quatre fois le plafond de la sécurité sociale. Les modalités de recouvrement sont fixées par un protocole passé entre le CESA et l'organisme assureur désigné (OAD) visé à l'article I.26
3.1. Procédure
Lorsqu'il existe un ou plusieurs délégués syndicaux, une négociation doit être ouverte en vue de préciser les modalités de l'annualisation visées au point 4. Les autres dispositions de la présente annexe s'appliquent directement, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement adaptant ces autres dispositions.
Lorsqu'il n'existe pas de délégués syndicaux, ou lorsque la négociation ci-dessus n'a pu aboutir, la mise en œuvre de l'annualisation est soumise à une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Lorsqu'il a été établi depuis plus de 1 an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre préalablement l'initiative d'organiser une procédure électorale en vue de la mise en place de délégués du personnel, sans préjudice des dispositions des articles L. 2341-21, L. 2314-22 et L. 2314-23 du code du travail.
Lorsqu'il a été établi depuis moins de 1 an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, ainsi que dans les entreprises de moins de 11 salariés, la présente annexe ne peut être mise en oeuvre qu'après information des salariés concernés.
3.2. Période d'annualisation
L'annualisation des horaires peut commencer le premier jour de n'importe quel mois de l'année.
Elle est obligatoirement pratiquée pendant 12 mois consécutifs renouvelables sans limitation ; en conséquence, le choix éventuel d'un autre mode d'organisation du travail ne peut être mis en oeuvre qu'à l'issue d'une période complète d'annualisation.
L'entreprise peut faire coïncider la période de référence pour le calcul des congés payés, conformément à l'article 1.15
L'annualisation est un système d'organisation collective du temps de travail permettant de faire varier l'horaire autour d'un horaire hebdomadaire de 35 heures ou moins sur 12 mois consécutifs, de telle sorte que les horaires effectués au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
L'organisation du travail découlant de l'annualisation s'effectue dans la perspective d'améliorer le service à la clientèle et de favoriser les conditions du maintien et du développement de l'emploi, tout en facilitant les possibilités d'accès du personnel concerné à un temps de travail librement choisi, par une adaptation de la charge de travail aux variations notamment saisonnières ou conjoncturelles de l'activité.
L'annualisation concerne en principe l'ensemble de l'entreprise qui a choisi de l'appliquer. Elle peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d'organisation du travail, s'appliquer au niveau de l'établissement ou bien seulement à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés au sein des filières du RNQSA qui constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l'établissement. Chaque groupe de salariés peut avoir un rythme et des périodes de variation d'horaires qui lui sont propres.
Les salariés qui, au sein du groupe auquel ils appartiennent, ne sont pas soumis à un horaire collectif et dont la liste est fixée par l'article 1.09

Les salariés sous contrat à durée déterminée auront un horaire annualisé comme les salariés du groupe ou de l'établissement auquel ils sont affectés. Lorsque la durée du contrat du salarié dont l'horaire est annualisé est inférieure à 1 an, la régularisation visée au paragraphe 6.3 sera effectuée au terme du contrat.
L'horaire des apprentis et des jeunes sous contrat de formation en alternance peut être annualisé, sous réserve des dispositions suivantes :
- le chef d'entreprise et l'établissement de formation concerné devront rechercher les adaptations d'emploi du temps permettant d'assurer la meilleure compatibilité entre les horaires annualisés et les obligations de formation pratique et théorique qui leur incombent ;
- le nombre d'heures passées chaque année en entreprise et dans l'établissement de formation ne peut excéder le volume annualisé d'heures du groupe auquel ils appartiennent.
Les salaires minima mensuels sont définis par référence aux niveaux de qualification figurant à l'annexe I .
Prime d'ancienneté
Une prime d'ancienneté calculée sur le salaire minimum mensuel du niveau I sera versée au salarié - niveaux I à VI - à raison de 3, 6, 9,
12 et 15 % après 3, 6, 9, 12 et 15 ans de présence continue dans l'entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci. Les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été seulement suspendu ne sont pas exclues ; toutefois, la durée du congé parental n'est prise en compte que par moitié.
La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Elle est calculée pro rata temporis en ce qui concerne les salariés travaillant à temps partiel.
Les montants de salaires minima sont fixés par avenants, voir partie « Salaires ».
Pour vérifier les acquis des candidats et leur correspondance avec le contenu du CQP visé, le jury se prononce sur la base des éléments suivants :
a) Un dossier de validation comprenant en particulier :
- le projet du postulant et ses motivations ;
- les éventuelles attestations de stages de formation continue suivis ;
- les apports de preuves des compétences acquises au cours de l'expérience, conformément aux indications figurant dans le dossier.
b) Un entretien avec le salarié, destiné à permettre aux membres du jury d'approfondir leur jugement.
A l'issue de cette démarche, le jury peut :
- accorder en totalité le CQP visé ;
- accorder le bénéfice d'un ou de plusieurs modules et, le cas échéant, accorder un autre CQP dès lors que l'ensemble des modules nécessaires à son obtention est acquis ;
- refuser l'octroi de tout ou partie des modules du CQP dont l'obtention était recherchée.
Le jury peut formuler au postulant des recommandations en cas d'échec total ou partiel de celui-ci, afin de faciliter une nouvelle demande ; il peut lui suggérer de suivre des stages de formation sur une liste établie et actualisée par l'ANFA.
En cas de succès, un certificat est remis par l'ANFA.
Si le bénéfice d'un ou de plusieurs modules a été accepté, mais sans obtention d'aucun CQP, une attestation de réussite est remise par l'ANFA à l'intéressé ; cette attestation précise la durée de 5 ans pendant laquelle le bénéficiaire peut se prévaloir de l'acquisition du ou des modules.
Le postulant éligible fait acte de candidature auprès de l'ANFA, par la production des éléments suivants :
- une demande d'inscription et de présentation, précisant son statut au moment de la demande (salarié ou non salarié, demandeur d'emploi...), l'intitulé du CQP visé et l'expérience légitimant la recherche d'obtention de ce CQP par la VAE ;
- un dossier composé :
- des éléments probatoires des conditions ci-dessus ;
- des photocopies de certifications déjà obtenues, totalement ou partiellement, et susceptibles d'être prises en compte en fonction du référentiel du CQP visé.
Les partenaires sociaux prennent acte des dispositions légales issues de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 ainsi que des dispositions réglementaires issues notamment du décret n° 2010-1116 du 22 septembre 2010 et désignent OPCALIA comme organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche des activités du déchet.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, l'OPCA ainsi désigné est agréé pour assurer la collecte et la gestion des contributions au titre de la professionnalisation et du plan de formation des entreprises :
-de moins de 10 salariés ;
-de 10 à moins de 50 salariés ;
-de 50 salariés et plus.
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de développer la formation professionnelle dans la branche.
Il est décidé ce qui suit :
L'accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er décembre 2000, sauf dénonciation de l'accord du 17 novembre 1994 ou perte de l'agrément de l' OPCALIA en qualité d'OPCA.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail.
En application des dispositions du titre IV de la convention collective nationale des activités du déchet relatif à la formation professionnelle, il est convenu de l'adhésion de la branche professionnelle des " activités du déchet " à l' OPCALIA  et de la création d'une section professionnelle paritaire chargée d'assurer la gestion des contributions au développement de la formation professionnelle des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des activités du déchet.
La section professionnelle définit, conformément aux textes conventionnels et réglementaires en vigueur et aux orientations définies par le conseil d'administration de l' OPCALIA  :
1. Les conditions de prise en charge, les critères et les priorités :
- les critères et les conditions de prise en charge des demandes présentées par les entreprises, au titre du capital de temps de formation, au titre du développement de la formation professionnelle continue et des contrats d'insertion en alternance ;
- les modalités de versement des sommes dues aux entreprises ayant recruté des jeunes sous contrat d'insertion en alternance en application de montants forfaitaires ;
- la part des dépenses de fonctionnement affectée à l'information au titre de la section concernant les contrats d'insertion en alternance, la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue ;
- les études et recherches sur la formation professionnelle décidées par la CPNEFP ;
- les moyens nécessaires au fonctionnement de la section professionnelle paritaire ;
2. L'information à destination des entreprises et des salariés notamment :
- sur les conditions de l'intervention financière de la section professionnelle, au titre des contrats d'insertion en alternance, au titre du développement de la formation professionnelle continue ;
- sur les conditions d'examen des demandes de prises en charge au titre du capital temps de formation ;
3. Les modalités de vérification et d'approbation des documents de contrôle de la gestion et de l'utilisation des fonds collectés.
L'ancienneté est comptée au jour de l'entrée dans l'entreprise.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, sont notamment assimilées à des périodes de travail effectif les absences suivantes, sous réserve des dispositions légales :
- les congés payés ;
- les congés pour événements familiaux ;
- les périodes de maladie ;
- les périodes d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- les congés de maternité ;
- les congés parentaux pour la moitié de leur durée ;
- les congés de formation économique, sociale et syndicale ;
- les congés pour ancienneté ;
- les congés pour enfant malade ;
- les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre telles qu'elles sont légalement définies ;
- les interruptions pour périodes militaires obligatoires.