Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
On entend par ancienneté du cadre le temps pendant lequel le cadre a été employé en une ou plusieurs fois dans l'entreprise ou dans le groupe, lorsqu'il existe un comité de groupe, y compris le temps correspondant à un emploi dans un établissement de l'entreprise situé hors métropole ou dans tout établissement d'une autre entreprise où il aurait été affecté sur instructions de son entreprise et avec accord de la nouvelle entreprise quels qu'aient été ses emplois successifs, déduction faite toutefois, en cas d'engagements successifs, de la durée des contrats dont la rupture lui est imputable et quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de l'entreprise.
Sont également pris en compte :
― les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de ladite ordonnance ;
― la durée des interruptions pour :
― périodes militaires obligatoires ;
― maladies, accidents ou maternités ;
― congés payés annuels ou congés exceptionnels de courte durée, résultant d'un accord entre les parties.
Les fractions d'année d'ancienneté sont prises en compte et arrondies au 1/12 le plus proche.
Si un cadre passe, sur instruction de son entreprise, définitivement ou pour un temps limité dans une autre entreprise, il n'y aura pas discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents que le cadre reste définitivement dans la seconde entreprise ou reprenne sa place dans la première. Toutefois, s'il reste définitivement dans la seconde entreprise, celle-ci prend en charge l'ancienneté acquise dans la première. Ces instructions doivent être confirmées à l'intéressé par les deux entreprises.
Le cadre partant à la retraite à son initiative en application de l'article 23 de la loi du 21 août 2003 et justifiant d'une longue carrière, c'est-à-dire remplissant les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein à partir d'un des âges (inférieurs à 60 ans) prévus par l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale, percevra, à la condition qu'il demande la liquidation effective de sa retraite, l'indemnité prévue à l'article 7.10. ci-dessus.
Le cadre âgé de plus de 60 ans qui remplit les conditions pour bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale ou d'un régime assimilé et qui résilie lui-même son contrat de travail pour prendre effectivement sa retraite perçoit l'indemnité de départ.
Cette indemnité lui est également attribuée s'il résilie lui-même son contrat de travail à partir de 55 ans révolus, à condition que la résiliation de son contrat soit suivie de la justification de la liquidation de sa retraite à compter de la cessation de son emploi.
Le montant de l'indemnité de départ est calculé selon le barème suivant :
― 1,5/10 de mois par année d'ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
- 3/10 de mois par année d'ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté.
L'indemnité de départ à la retraite ne peut dépasser la valeur de 8 mois.
Pour l'application du présent article, l'ancienneté et la base de calcul sont celles définies à l'article 7.13 et 7.5 de la présente convention.
6.2.1. Champ d'application
Les cadres qui ont travaillé pendant au moins 3 mois dans un ou plusieurs établissements métropolitains d'une entreprise relevant de la présente convention et qui, sans avoir quitté l'entreprise depuis lors, sont déplacés par leur entreprise pour exercer temporairement une fonction hors de la France métropolitaine bénéficient des dispositions du présent texte.
Il en est de même pour les cadres mutés dans l'entreprise dans les conditions prévues au dernier alinéa de l'article 6.2.8 de la présente convention collective, pour autant qu'ils aient exercé leur activité pendant 3 mois en France métropolitaine dans l'entreprise qui les a mutés.
6.2.2. Assurance et garanties collectives
L'entreprise assure au cadre amené à se déplacer hors de France métropolitaine, et ce quelle que soit la durée du déplacement, une garantie couvrant les frais d'accidents, notamment le rapatriement, décès, invalidité, assistance juridique.
L'entreprise assurera, dans la mesure du possible, la continuité des garanties collectives (retraites, couverture des risques d'invalidité, décès, accidents du travail, maladie, accidents et perte d'emploi) avec celles des régimes métropolitains.
Le montant de l'indemnité de licenciement est calculé selon l'ancienneté du cadre telle que définie à l'article 7.13, en mois de rémunération, selon le barème suivant :
― 3/10 de mois par année d'ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
― 6/10 de mois par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté.
L'indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 15 mois.
En cas de licenciement d'un cadre âgé de plus de 55 ans à la date d'expiration du délai de préavis, effectué ou non, le montant de l'indemnité de licenciement est majoré de 10 %.
La rémunération servant au calcul ci-dessus est celle du cadre pour le dernier mois ayant précédé la date de notification du licenciement, augmentée en cas de rémunération variable du 1/12 total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des 12 derniers mois précédant la notification.
La rémunération variable s'entend de la différence entre le montant de la rémunération totale du cadre pendant les 12 mois considérés et le montant des appointements correspondant à la durée habituelle de travail reçus par le cadre au cours de ces 12 mois.
Le montant des sommes à prendre en compte est la rémunération brute afférente à cette période figurant sur la déclaration annuelle des données sociales (feuillet fiscal).
Dans les matières relevant des titres Ier, II, III (chapitre III.1), IV, V, VI (chapitre VI.1), VII, VIII, IX, les conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter des clauses dérogeant aux dispositions de la présente convention collective sauf dispositions plus favorables.
Les dispositions de la présente convention collective remplacent les clauses des contrats individuels ou collectifs existants lorsque les clauses de ces contrats sont moins avantageuses pour les cadres qui en bénéficient.
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un cadre âgé de moins de 65 ans (sans que cet âge puisse être inférieur à celui fixé au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale) et pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat de travail, lorsqu'elle s'accompagne d'une des contreparties ci-après portant sur la formation professionnelle ou sur l'emploi.
Si l'entreprise choisit la contrepartie formation professionnelle, elle devra consacrer une part d'au moins 10 % de son obligation légale au titre du plan de formation à des actions spécifiques destinées à l'ensemble des salariés de l'entreprise âgés de 45 ans et plus, notamment au bénéfice du tutorat.
Pour les entreprises dont les contributions sont mutualisées en totalité, les OPCA du BTP concernés réserveront à cet effet 10 % des fonds qu'ils gèrent au titre du plan de formation.
Si l'entreprise choisit la contrepartie emploi, elle pourra s'en acquitter :
― soit par la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée ;
― soit par la conclusion d'un contrat d'apprentissage ;
― soit par la conclusion d'un contrat de formation en alternance ou d'un contrat de professionnalisation ;
― soit par la conclusion de tout autre contrat favorisant l'insertion professionnelle ;
― soit par l'embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet.
Ces contreparties s'entendent à raison d'un contrat conclu pour 2 mises à la retraite, quelle que soit la catégorie professionnelle des salariés mis à la retraite.
Les contrats ci-dessus doivent avoir été conclus dans un délai de 6 mois maximum avant le terme du préavis des salariés mis à la retraite et dans un délai de 6 mois maximum après le terme du préavis des salariés mis à la retraite.
Pour faciliter la mise en oeuvre du présent article, les cadres pour lesquels une mise à la retraite est envisagée pourront communiquer copie de leur relevé de carrière CNAVTS à leur employeur.
A. ― Champ d'application
Le champ d'application de l'accord est celui défini à l'article 2 des conditions générales d'application de la convention collective nationale.
B. ― Durée de l'accord, date d'application
Le présent accord à durée indéterminée s'appliquera le 1er jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel. Il sera déposé 15 jours après sa notification aux organisations signataires et non signataires.
C. ― Révision, dénonciation
Les parties signataires conviennent d'effectuer un bilan du présent accord 3 ans après son entrée en application.
Les conditions de révision et de dénonciation de l'accord sont celles définies à l'article 3 des conditions générales d'application de la convention collective nationale.
La mise en place d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoire dans tout établissement occupant habituellement au moins 50 salariés.
3.1. La mission des membres du CHSCT,
ou des délégués du personnel en l'absence de CHSCT
La mission des membres du CHSCT, comme celle des délégués du personnel en l'absence de CHSCT, est de contribuer à la protection de la santé et à la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail, et de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires dans ces domaines. Les membres du CHSCT (ou les délégués du personnel) sont considérés comme des acteurs à part entière dans le cadre d'une politique de prévention.
Le CHSCT (ou les délégués du personnel) donne son avis sur les mesures de prévention et leur actualisation, et en favorise la coordination.
Le CHSCT (ou les délégués du personnel) est informé des exercices pratiques en fonction des risques particuliers des établissements : exercice d'incendie, évacuation des lieux, premiers secours, etc.
Le CHSCT (ou les délégués du personnel), par l'un de ses représentants, suit et se tient informé des études en ergonomie relatives à certains postes de travail. Il peut s'assurer le concours de compétences (experts) dans les conditions fixées par les textes (art. L. 236-9 du code du travail).
3.2. La formation des membres du CHSCT
Les représentants du personnel au CHSCT, ou les délégués du personnel en l'absence de CHSCT, bénéficient d'une formation adaptée à leur mission, quel que soit l'effectif de l'établissement, dès leur première désignation. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant une durée de 4 ans (consécutifs ou non). La durée maximale du stage est de 5 jours renouvelables. Les modalités de prise en charge sont fixées par le code du travail (art. R. 236-15 et suivants du code du travail).
En vue d'améliorer la prévention des risques dans les entreprises dépourvues de délégués du personnel ou de CHSCT, les organisations signataires recommandent aux employeurs de désigner un salarié chargé des conditions d'hygiène et de sécurité. Afin d'exercer cette mission qu'il aura acceptée et proposer des actions d'amélioration, celui-ci bénéficiera d'une formation adaptée comparable à celle des membres du CHSCT.
Les équipements de protection individuelle fournis par l'employeur (bottes, tabliers de protection, gants, casque de sécurité, lunettes, masques de protection auditive) sont conformes aux obligations réglementaires ou aux recommandations de la CNAM, MSA.
Les employeurs s'engagent à veiller à l'efficacité de protection et à rechercher, en accord avec les CHSCT (ou les DP en l'absence de CHSCT), les moyens les plus appropriés pour assurer la santé et la sécurité des travailleurs. Ces équipements sont conformes aux réglementations et normes en vigueur (association française de normalisation [AFNOR], comité européen de normalisation [CEN]) et sont choisis en fonction de leur efficacité et de leur praticité.
Les équipements de protection individuelle doivent être adaptés, en bon état et en nombre suffisant.
Sur les postes exposant les vêtements personnels à une détérioration ou à la salissure, l'employeur fournit une tenue appropriée.
La transmission des consignes doit être organisée de manière à permettre au personnel de prendre conscience des risques potentiels contre lesquels ces équipements le protègent. Les vêtements de protection et chaussures de travail doivent être faciles à nettoyer.
Le présent accord définit les orientations et les engagements nécessaires en vue d'assurer la prévention des risques professionnels dans les entreprises de la branche, selon les dispositions du code du travail et celles développées ci-après.
Les parties signataires conviennent de la nécessité de favoriser une politique active de prévention, d'amélioration des conditions de travail, de suivi de l'hygiène et la sécurité dans toutes les entreprises.
La préservation de la sécurité et de la santé au travail est une priorité pour les entreprises de la branche et doit être prise en compte dans leur organisation. L'action conjointe entre les employeurs et les salariés est jugée nécessaire pour renforcer les mesures de prévention des accidents du travail et les maladies professionnelles.
Au prix d'efforts constants, les entreprises ont contribué à faire baisser le nombre, la gravité et la fréquence des accidents du travail. Pour autant, ces résultats peuvent et doivent être améliorés. Cela suppose une mobilisation des entreprises de toutes tailles.
Les représentants employeurs et les représentants des organisations syndicales soulignent l'extrême importance de la formation et de la communication dans l'ensemble d'une politique de prévention des risques.
Le service de santé au travail de l'entreprise est administré par l'employeur sous la surveillance du comité d'entreprise ;
à ce titre, le CHSCT est consulté sur les questions relatives à l'organisation et au fonctionnement du service médical.
Le médecin du travail dont le rôle essentiel est de contribuer à prévenir toute altération de la santé des salariés, assure la surveillance médicale des salariés. Il effectue des missions complémentaires constituant le « tiers-temps en santé au travail » liées notamment à la prévention des risques :
― participation à des actions d'information et de formation collective ;
― participation à différentes activités relatives à l'évaluation des risques (conseils concernant la détermination de la stratégie d'évaluation des risques, aide à l'identification des dangers et aux facteurs d'exposition des salariés), études de postes de travail et autres activités de terrain.
Le tiers-temps nécessite une présence effective sur les lieux de travail du médecin du travail. Maître de l'utilisation de ce tiers-temps, celui-ci effectue la visite des entreprises ou établissements dont il a la charge, soit à son initiative ou à celle de l'employeur, soit à la demande du CHSCT ou à défaut des délégués du personnel.
Les parties signataires réaffirment la nécessité de veiller au respect de ce tiers-temps. Le médecin du travail établit chaque rapport annuel d'activité qui est présenté, selon le cas, au comité d'entreprise ou d'établissement, au plus tard à la fin du 4e mois qui suit l'année pour laquelle il a été établi.
Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le médecin du travail établit un rapport annuel propre à l'entreprise, il est transmis au comité d'entreprise et au CHSCT. Le rapport annuel décrit l'activité du médecin du travail et son bilan sur la santé des salariés, ainsi que son activité dans le cadre de son tiers-temps.
Le médecin du travail propose chaque année, en fonction de l'état et des besoins de santé des salariés, un plan d'activité en milieu de travail qui porte sur les risques, les postes et les conditions de travail.
Il tient à jour le registre consignant les incidents et accidents du travail.
Dans les entreprises et établissements de plus de 10 salariés, le médecin du travail établit et met à jour une fiche d'entreprise, sur laquelle sont consignés notamment les risques professionnels et les effectifs de salariés exposés à ces risques. Cette fiche est transmise à l'employeur et est présentéeau CHSCT. Sa forme légale est fixée par l'article R. 241-41-3 du code du travail.

Termes étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 241-3 du code du travail, aux termes desquelles c'est le comité d'entreprise, et non le CHSCT, qui est consulté par l'employeur sur les questions relatives à l'organisation et au fonctionnement du service médical.
(Arrêté du 11 octobre 2007, art. 1
Le présent accord définit les orientations et les mesures nécessaires en vue d'assurer la prévention des risques professionnels dans les entreprises des industries de la transformation des volailles selon les dispositions du code du travail et celles développées au présent accord.
Il comporte une annexe qui détaille et précise différents points particuliers destinés à servir de guide à la mise en oeuvre au sein des entreprises des principales mesures reprises dans cet accord.
La présente annexe fait partie intégrale de l'accord et met en exergue des points de la réglementation. En tout état de cause la totalité des dispositions prévues par le code du travail sont applicables.
Les parties signataires conviennent de la nécessité de déployer une politique active de prévention des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés et d'amélioration de l'hygiène et la sécurité dans toutes les entreprises de la branche.
La préservation de la sécurité et de la santé au travail est une priorité pour les employeurs et les employés de la branche et doit être prise en compte dans l'organisation même de l'entreprise. L'action conjointe entre les employeurs et les salariés est nécessaire pour renforcer les mesures de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Les objectifs prioritaires à retenir en matière de prévention des risques sont énumérés comme suit :
― réduction effective des maladies professionnelles ou à caractère professionnel, notamment les troubles musculo-squelettiques (le plan gouvernemental Santé au travail 2005-2009 prévoit de réduire de 20 % le nombre de TMS déclarés à l'échéance de 2009) ;
― amélioration de la sécurité d'utilisation des outils, des machines, des matériels de production, des installations de manutention et de conditionnement ;
― développement de la formation de l'ensemble du personnel aux objectifs d'hygiène et de sécurité dans le cadre des tâches quotidiennes ;
― amélioration des conditions de circulation des produits, des engins, des véhicules et des personnes dans le souci d'une meilleure organisation du travail ;
― renforcement de la sécurité par l'installation d'équipements nouveaux plus sûrs ;
― réduction des niveaux d'exposition aux nuisances (bruit, froid, chaleur, vibrations...) ;
― réduction du stress au travail en agissant sur les situations de tension ;
― prévention du risque routier lié aux trajets domicile / travail et aux déplacements nécessités par l'activité de certains salariés (objectif du plan Santé au travail) ;
― mise en oeuvre des mesures propres à corriger des situations de travail dégradées et / ou à risque mises en évidence par l'évaluation des risques professionnels, par le médecin du travail, le CHSCT, les salariés, l'ARACT ou la CRAM, MSA (ergonomie des postes de travail, moyens humains, techniques et organisationnels, aménagements des locaux, etc.) ;
― respect par tous les acteurs des principes généraux de prévention rappelés ci-dessous (art.L. 230-2 du code du travail).
Eviter les risques :
― évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;
― combattre les risques à la source ;
― prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle (EPI) ;
― adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
― tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
― remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
― planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral ;
― donner les instructions appropriées aux travailleurs.
La présente annexe complète l'accord auquel elle est attachée.
La commission nationale paritaire de suivi des problèmes de sécurité, créée par l'accord-cadre de branche du 29 juin 1995 relatif à la sécurité des personnes et des biens dans les réseaux de transport public urbain, est maintenue :
14. 1. Elle est composée de 2 représentants de chacune des organisations signataires du présent accord et de représentants de la partie patronale.
14. 2. Elle se réunit au moins 2 fois par an et, en tant que de besoin, à la demande des signataires du présent accord.
14. 3. Elle a pour mission :
― de suivre l'application et l'interprétation du présent accord ;
― de dresser le bilan des accords intervenus dans les entreprises ou établissements, dont elle doit recevoir copie ;
― d'analyser les actions menées par les entreprises et les informations recueillies, notamment s'agissant de la mise en place des moyens humains et matériels, afin de faire connaître les mesures prises, les expériences ayant eu des résultats et leurs conséquences ;
― d'étudier les statistiques nationales relatives à l'insécurité ;
― de proposer des enquêtes ;
― de proposer des éléments d'information destinés à tous les interlocuteurs concernés par les problèmes de sécurité dans le transport public urbain : collectivités locales, autorités organisatrices, pouvoirs publics, associations d'usagers... ;
― d'informer la commission paritaire nationale des transports urbains de ses travaux.
14. 4. Après l'accord des parties signataires, la commission nationale partitaire de suivi peut, le cas échéant, faire appel à des personnalités extérieures qui pourront apporter leurs expériences, témoignages, conseils, etc.
14. 5. Dans les conditions définies à l'article 12 de la convention collective des réseaux de transports urbains, chaque fois que des salariés des entreprises soumises à cette convention collective sont appelés à participer en tant que représentants d'organisations syndicales représentatives à des réunions de la commission nationale paritaire de suivi des problèmes de sécurité, des autorisations d'absence leur sont accordées pour y participer.
Ces absences sont prises en charge dans la limite de 2 représentants pour chaque organisation syndicale représentative dans la branche dans les conditions suivantes :
― la journée de réunion ;
― la durée nécessaire au transport ;
― les frais de transport et de repas au sens de l'article 12 de la CCNTU ;
― les frais d'hébergement, dans la mesure où la distance à parcourir et l'horaire de la réunion le justifient,
et, dans la limite de 3 réunions de la commission nationale paritaire de suivi par an, soit la journée de préparation précédant immédiatement la réunion, soit 1 journée de préparation hors remboursement des frais de transport.
En tant que de besoin, les partenaires sociaux s'efforceront de déterminer et de mener les actions nécessaires envers l'ensemble des acteurs concernés par les problèmes de sécurité dans les transports publics, et en premier lieu envers les pouvoirs publics, afin de contribuer à l'amélioration de la sécurité dans les réseaux.
Les signataires proposeront d'un commun accord les sujets prioritaires dont il conviendra de saisir les pouvoirs publics ou organisations concernées.
Par ailleurs, dans le cadre de ses propres démarches et actions, l'UTP pourra rendre compte, notamment par la voie de la commission nationale paritaire de suivi, des résultats de ses démarches à ses partenaires.
Cet accord prend effet, pour une durée de 5 ans, à compter de sa signature.
Il annule et remplace les dispositions de l'accord-cadre relatif à la sécurité des personnes et des biens dans les réseaux de transport public urbain du 11 juin 2002.
Le présent accord ne remet pas en cause les accords d'entreprise conclus dans le cadre du précédent accord de branche en la matière. Ces accords d'entreprise seront toutefois complétés ou améliorés pour tenir compte, s'il y a lieu, des modifications intervenues.
5. 1. Services de médecine du travail
Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement à la médecine du travail.
La mise à disposition des entreprises d'un service de santé au travail permet de répondre aux obligations en la matière. Celui-ci a pour objet d'assurer le suivi de la santé des salariés au travail ainsi qu'une meilleure maîtrise de la prévention des risques professionnels.
Le médecin du travail joue un rôle privilégié d'interface entre le milieu professionnel et le salarié, et assure le suivi médical annuel.
La définition du ou des risques inhérents à chaque type d'activité sera opérée, au niveau de chaque entreprise ou établissement, avec l'aide du service de santé au travail et après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel. Dans les entreprises ou établissements dépourvus d'institutions représentatives du personnel, la définition du ou des risques inhérents à chaque type d'activité sera opérée par l'employeur, avec l'aide du service de santé au travail et la participation des salariés concernés. Au vu de cette définition, propre à chaque type d'activité, seront déterminés :
― les postes sans risque particulier assujettis à une surveillance médicale systématique annuelle approfondie. Tout salarié pouvant toujours bénéficier d'un examen médical à sa demande ;
― les postes à risques particuliers assujettis à une surveillance médicale renforcée.
5. 2. Mise en oeuvre d'une approche pluridisciplinaire
Dans le cadre d'une pluridisciplinarité technique, médicale et organisationnelle, le service de santé au travail (service autonome ou interentreprises) pourra faire appel à des compétences non médicales extérieures à l'entreprise (personnes, services de prévention des CRAM, MSA, INRS, ARACT..., en fonction des besoins et des risques auxquels sont exposés certains salariés pour assurer une prévention efficace. En tant que de besoin, il s'agira de spécialistes agréés par les CRAM, MSA ou les ARACT dans différents domaines (hygiène industrielle, ergonomie, secourisme au travail, acoustique, éclairage des locaux).
Dans les grandes entreprises où il existe un service médical autonome, l'employeur pourra recourir à des compétences paramédicales en vue d'assister le médecin du travail dans sa mission.
Les représentants du personnel doivent être consultés sur la mission ou le contrat passé avec le service de santé au travail interentreprises pour le compte de l'entreprise. Cette mission sera prioritairement recentrée sur son action en milieu de travail, dont l'importance devra être réaffirmée dans le contrat qui lie l'entreprise au service de santé au travail. Cela se traduira par la tenue d'une fiche d'entreprise systématique qui sera actualisée en tant que de besoin.

Alinéa exclu de l'extension comme n'étant pas conforme aux dispositions de l'article R. 241-49 du code du travail issues du décret n° 2004-760 du 28 juillet 2004 prévoyant une visite médicale tous les vingt-quatre mois et dont l'objectif est de privilégier la mission de prévention de la médecine du travail à celle du contrôle.
(Arrêté du 11 octobre 2007, art. 1
Le présent accord s'appliquera le 1

Journal officiel
Les parties signataires conviennent d'effectuer un bilan du présent accord 3 ans après son entrée en application.
Une commission paritaire de suivi est créée pour s'assurer de la bonne mise en oeuvre de l'accord.
Elle se réunira 1 fois par an pour procéder notamment à l'analyse d'un bilan annuel établi sur la base des déclarations des entreprises en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Ce bilan pourra être réalisé avec l'appui de la CNAMTS et de l'ANACT.
La mise en commun sur les réalisations et les innovations en matière de prévention et d'amélioration des conditions de travail sera effectuée dans ce cadre et pourra faire l'objet d'une diffusion auprès des entreprises.
Le présent accord pourra être révisé par avenant se substituant aux stipulations du présent accord ou les complétant.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'entrée en application de l'avenant, toute demande de révision qui n'aurait pas abouti à un accord dans un délai de 6 mois étant caduque.
Les parties conviennent de se rencontrer en cas de modifications législatives ou réglementaires qui auraient des conséquences sur le contenu en application du présent accord.
4.1. L'action de la branche professionnelle
La commission paritaire des industries de la transformation des volailles procède à intervalles réguliers à un bilan synthétique des accidents du travail survenus dans la profession, en suit l'évolution et étudie les actions qui pourraient être menées.
Elle peut faire réaliser des études particulières dans le domaine de l'hygiène et de la prévention des risques au sein de la branche ou préconiser des actions concrètes à partir de l'examen des statistiques d'accidents du travail et maladies professionnelles. Elle procède à l'analyse des retours d'expérience dans les entreprises.
4.2. Objectifs prioritaires de prévention
Selon les statistiques nationales de la CNAMTS, le nombre d'accidents du travail avec arrêt dans la branche reste élevé malgré des actions de prévention mises en oeuvre.
Les principaux éléments matériels en cause sont :
Les manipulations et manutentions manuelles  32 %
Les chutes et glissades de plain-pied  24 %
Les couteaux  17 %
Les chutes de hauteur  6 %
Les chutes d'objet  5 %
Manutentions mécaniques  7 %
Afin de réduire de manière significative le nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles, des objectifs prioritaires à retenir en matière de prévention des risques sont fixés comme suit :
― réduction des maladies professionnelles du tableau 57 : troubles musculo-squelettiques ;
― amélioration de la sécurité d'utilisation des outils, des machines, des matériels de production, des installations de manutention et de conditionnement ;
― développement de la formation de l'ensemble du personnel aux objectifs d'hygiène et de sécurité dans le cadre des tâches quotidiennes ;
― réduction du stress au travail ;
― mise en oeuvre des mesures propres à corriger des situations de risques mises en évidence par les ARACT, les CRAM ou MSA (ergonomie des postes de travail, aménagement de nouveaux locaux) ;
― amélioration des conditions de circulation des produits, des engins, des véhicules et des personnes dans le souci d'une meilleure organisation du travail respectant les règles d'hygiène des aliments ;
― renforcement de la sécurité par l'installation d'équipements nouveaux plus sûrs ;
― réduction des niveaux d'exposition aux nuisances (bruit, froid, chaleur, vibrations...) ;
― prévention du risque routier lié aux trajets domicile-travail des salariés et aux déplacements nécessités par l'activité de certains salariés.
Ce programme d'objectifs sera communiqué à la CNAMTS, MSA et revu selon une périodicité triennale.
Conformément à l'alinéa 1er de l'article L. 132-13 du code du travail, les signataires du présent accord conviennent que les accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement, compris dans son champ d'application, relatifs à la sécurité des personnes et des biens dans les entreprises de transport urbain ne peuvent déroger à aucune de ses dispositions sauf dans un sens plus favorable aux salariés.
La définition, la composition et le fonctionnement détaillé du CHSCT sont repris au point 3 de l'annexe.
En conformité avec les dispositions légales et réglementaires, il est rappelé que la mise en place d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoire dans tout établissement occupant habituellement au moins 50 salariés.
3.1. Missions des membres du CHSCT
La mission des membres du CHSCT ou des délégués du personnel en l'absence de CHSCT, est de contribuer à la protection de la santé et la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail, et de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires dans ces domaines.
Le CHSCT donne son avis sur les mesures de prévention et participe à la coordination et la mise à jour des mesures de prévention, qui restent de la responsabilité de l'employeur.
Son avis est sollicité sur les investissements de modernisation réalisés dans l'entreprise.
Le CHSCT est associé aux exercices pratiques en fonction des risques particuliers des établissements : exercice d'incendie, évacuation des lieux.
Le CHSCT, par l'un de ses représentants, suit et est tenu informé des études en ergonomie relatives à certains postes de travail.
Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé :
― lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie à caractère professionnel, est constaté dans l'établissement ;
― en cas de projet modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ;
― à l'occasion d'un projet d'introduction de nouvelles technologies.
3.2. La formation des membres du CHSCT
Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d'une formation adaptée à leur mission, quel que soit l'effectif de l'établissement, dès leur première désignation. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant une durée de 4 ans (consécutifs ou non). La durée maximale du stage est de 5 jours ouvrables.
Pour les petites entreprises occupant entre 11 et 50 salariés, en l'absence de délégué du personnel à qui incombe la charge sécurité, l'employeur désignera parmi les salariés volontaires pour cette fonction un salarié chargé des conditions d'hygiène et de sécurité. Afin d'exercer cette mission et proposer des actions d'amélioration, celui-ci bénéficiera d'une formation adaptée et des moyens offerts pour la réalisation de sa mission à l'instar des membres de CHSCT : liberté de déplacement et crédit d'heures de délégation de 2 heures par mois.
Dans les entreprises ou établissements et quel que soit l'effectif, l'employeur prend toutes dispositions pour que les salariés nouvellement désignés comme membres du CHSCT participent à une formation leur permettant d'exercer leurs fonctions dans les meilleures conditions.
Les membres du CHSCT choisissent l'organisme de formation habilité à dispenser la formation des représentants du personnel au CHSCT.
De plus, les membres du CHSCT peuvent participer à des formations concernant les besoins spécifiques (TMS, risques biologiques, conditions de travail, ergonomie, etc.), prises en charge par l'employeur dans le cadre du plan de formation.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises, dans le cadre de leur politique de communication en matière de sécurité, à rechercher les moyens d'informer les voyageurs et l'opinion publique des suites des agressions qui se sont déroulées sur le réseau de transport public afin de ne pas laisser s'installer l'impression d'une impunité ou d'une absence de conséquencess envers tout acte dirigé contre le transport public, ses salariés et ses voyageurs.
Notamment, les condamnations des agresseurs pourront faire l'objet d'une communication adaptée au plan local.
En interne, avec l'accord du salarié concerné ou, à défaut, en préservant son anonymat, l'entreprise informe la commission locale de suivi, les représentants du CHSCT et les délégués syndicaux ou, à défaut, les représentants des salariés, et procède à une information à l'attention du personnel. Cette communication est d'autant plus rapide et précise que la nature de l'agression le justifie.
En externe, dans le cadre de sa politique de communication en matière de sécurité, l'entreprise, la commission de suivi et les représentants du personnel, en relation avec les collectivités locales, s'efforceront de trouver ensemble les modalités et les moyens nécessaires à une communication adéquate en direction des voyageurs, des associations d'usagers, des responsables locaux et de l'opinion publique, qu'il s'agisse d'agressions ou d'actes répétés de vandalisme.
En cas de survenance d'événements de violence urbaine exceptionnels par leur ampleur, à l'instar de ceux qui se sont déroulés en novembre 2005 et à l'automne 2006, les partenaires sociaux en appellent à la responsabilité de chacun des acteurs pour adapter leur communication et éviter que toute propagation, phénomènes d'imitation et amplification ne se produisent.
Conformément aux dispositions de l'alinéa 2 de l'article L. 236-1 du code du travail, « à défaut de CHSCT, dans les établissements de 50 salariés et plus, les délégués du personnel de ces établissements ont les mêmes missions et moyens que les membres desdits comités ; ils sont également soumis aux mêmes obligations ». Par ailleurs, ainsi qu'il est précisé à l'alinéa 4 du même article, « dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT qu'ils exercent dans le cadre des moyens prévus à l'article L. 424-1. Ils sont également soumis aux mêmes obligations ».
A défaut d'accord d'entreprise permettant la mise en oeuvre de l'article 4 du présent accord, les délégués du personnel, dans le cadre de la réunion mensuelle collective prévue à l'article L. 424-4 du code du travail, sont obligatoirement informés par le chef d'établissement ou son représentant des évolutions des données quantitatives et qualitatives des actes d'agression et de vandalisme, des actions mises en place par l'entreprise en interne et mises en oeuvre avec les pouvoirs publics locaux, notamment les collectivités locales, les services de police et les instances judiciaires, le cas échéant, dans le cadre du contrat local de sécurité, s'il existe.
Afin d'optimiser les mesures relatives à la sécurité du personnel et des voyageurs, les partenaires sociaux incitent les entreprises à développer de manière préventive des actions de communication adaptées relatives notamment :
― à l'importance des transports publics comme acteurs de la vie sociale ;
― aux mesures destinées à garantir la sécurité mises en place par les entreprises ;
― au rappel des règles de savoir-vivre dans l'espace transport ;
― aux actions et à l'implication de certains salariés dans la lutte contre la sécurité ;
― aux conséquences de la fraude et des incivilités sur le prix du transport public et les finances des collectivités locales ;
― aux charges financières lourdes que représente le coût de la sécurité sur le coût global du transport public ;
― aux sanctions encourues par les agresseurs des salariés des entreprises de transport public de voyageurs ;
― au nombre d'agressions rapportées au nombre de voyages, afin, sans nier les problèmes de sécurité, de rétablir auprès des voyageurs l'image réelle de la situation dans le transport public.
4.1. L'action de la branche professionnelle
La commission paritaire peut faire réaliser des études particulières dans le domaine de l'hygiène et de la prévention des risques au sein de la branche en collaboration notamment avec l'INRS (1) ou l'ANACT (2), ou préconiser des actions concrètes à partir de l'examen des statistiques d'accidents du travail et maladies professionnelles. Elle procède à l'analyse des retours d'expérience dans les entreprises. Des partenariats pourront être développés, outre ci-dessus, avec la CNAMTS (3) ou le CTN (4), pour les programmes d'actions de prévention.
4.2. Priorités de prévention
Afin de réduire de manière significative le nombre d'accidents du travail et maladies professionnelles, des priorités sont définies en matière de prévention des risques au niveau de la branche :
― amélioration de la sécurité d'utilisation des outils, des machines et des matériels de production ;
― amélioration de la sécurité d'utilisation des installations de manutention et de conditionnement ;
― amélioration des conditions de circulation des produits, des engins, des véhicules et des personnes dans le souci d'une meilleure organisation du travail et le respect des règles d'hygiène ;
― renforcement de la sécurité par l'installation d'équipements nouveaux, plus sûrs ;
― réduction des risques de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
― réduction des niveaux d'exposition aux nuisances (niveau sonore...) ;
― prévention du risque routier lié aux trajets domicile-travail de salariés et aux déplacements nécessités par l'activité de certains salariés ;
― mise en oeuvre des mesures propres à corriger des situations de risques éventuellement mises en évidence par les ARACT (5) ou les CRAM (6) (ergonomie des postes de travail, aménagements de nouveaux locaux...).
Les mesures de prévention pourront profiter des priorités annuelles définies par les CRAM et utiliser les outils et méthodes proposés.
Le port de vêtements ou moyens de protection ne soustrait pas à l'obligation de mise en place des moyens matériels de protection.
(1) Institut national de recherche et de sécurité.
(2) Association nationale d'amélioration des conditions de travail.
(3) Caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés.
(4) Comité technique national.
(5) Association régionale d'amélioration des conditions de travail.
(6) Caisse régionale d'assurance maladie.
5.1. Services de médecine du travail
Les partenaires sociaux tiennent à réaffirmer leur attachement à la médecine du travail et au respect des meilleures fréquences de visite eu égard à la nature des travaux à exécuter selon les postes.
L'employeur est tenu de mettre un service de santé au travail au bénéfice de ses salariés et dans le respect des règles légales. Ce service de santé a pour objet d'assurer le suivi de la santé des salariés au travail ainsi qu'une meilleure maîtrise de la prévention des risques professionnels.
Toutefois, le médecin du travail joue un rôle privilégié de conseil entre le milieu professionnel et le salarié, et en assurant le suivi médical approprié (1) de chaque salarié en situation de travail. Son rôle peut aussi être de coordonner des approches pluridisciplinaires dans un contexte de prévention. Il doit s'intéresser plus particulièrement aux différentes contraintes pouvant exister, y compris celles liées à l'organisation des temps de travail.
5.2. Pour une approche pluridisciplinaire
5.2.1. Dans le cadre d'une pluridisciplinarité technique, médicale et organisationnelle, le service de santé au travail (service autonome ou interentreprises) pourra faire appel à des compétences non médicales extérieures à l'entreprise (personnes, services de prévention des CRAM, INRS, ARACT...) en fonction des besoins et des risques auxquels sont exposés certains salariés pour assurer une prévention efficace.
En tant que de besoin, il s'agira de spécialistes agréés par les CRAM ou les ARACT dans différents domaines : à titre indicatif, et loin de toute exhaustivité, les disciplines telles que l'hygiène industrielle, l'ergonomie, le secourisme au travail, l'acoustique, l'éclairage des locaux..., constitueront des domaines d'intervention privilégiés de l'action pluridisciplinaire, à laquelle seront associés les membres du CHSCT.
5.2.2. Dans les grandes entreprises où il existe un service médical autonome, l'employeur pourra recourir à des compétences paramédicales (infirmières du travail, personnel assistant...) en vue d'assister le médecin du travail dans sa mission.
Les signataires s'entendent pour affirmer que la multidisciplinarité doit s'organiser autour de l'idée d'une amélioration des conditions de travail et d'un renforcement de la protection des salariés. Il s'agit d'un investissement en prévention devant contribuer, par la réduction des risques, à une amélioration de la santé et de la sécurité.
Les représentants du personnel ou membres du CHSCT doivent être consultés sur l'action en milieu de travail du médecin du travail. Ceci se traduira par la tenue par le médecin du travail d'une fiche d'entreprise systématique quelle que soit la taille de l'établissement, laquelle sera actualisée en tant que de besoin.
(1) Voir les articles R. 241-48, R. 241-49, R. 241-50, R. 241-51, R. 241-52 du code dutravail relatifs aux examens médicaux.
Paris, le 20 avril 2007
La fédération nationale des syndicats du spectacle, de l'audiovisuel et de l'action culturelle CGT,14-16, rue des Lilas,75019 Paris, à M. le directeur de la DDTEFP de Paris,109, rue Montmartre,75084 Paris Cedex 02.
Monsieur le directeur,
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail, je vous informe par la présente que notre fédération dénonce l'accord interbranche sur le recours au CDD d'usage dans le spectacle du 12 octobre 1998 au motif que cet accord est désormais obsolète à la suite des négociations qui ont été entamées à l'automne 2005 dans les 9 commissions mixtes paritaires suivantes : spectacle vivant public et privé, production audiovisuelle et cinématographique, télédiffusion, radio, prestation, édition phonographique, ainsi que prévoyance au bénéfice des salariés intermittents du spectacle vivant et enregistré.
Conformément à la législation en vigueur, nous notifions cette dénonciation aux autres signataires de l'accord du 12 octobre 1998.
Dans l'attente, je vous prie de croire, Monsieur le directeur, en l'expression de nos meilleures salutations.
il a été conclu les deux points suivants :
Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de :
+ 1,5 % à compter du 1er juillet 2007.
+ 0,5 % à compter du 1er octobre 2007.
Cette disposition est assortie d'une clause de rendez-vous au cours du 1er trimestre 2008 pour examiner l'évolution entre l'indice des prix à la consommation et des salaires.
Grille des salaires mensuels applicables à compter du 1er juillet 2007
(En euros.)
SALAIRES MINIMA CONVENTIONNELS
Base nouvelle classification

Salaire horaire
Salaire mensuel conventionnel
(151,67 heures)






















Employés / ouvriers
























Grille des salaires mensuels applicables à compter du 1er octobre 2007
(En euros.)
SALAIRES MINIMA CONVENTIONNELS
Base nouvelle classification

Salaire horaire
Salaire mensuel conventionnel
(151,67 heures)






















Employés / ouvriers

























coefficient (groupe III H) des deux grilles salariales étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (dont le montant, au 1er juillet 2007, est de 1280,07 euros).
(Arrêté du 17 octobre 2007, art. 1er)
(Voir nota).
En application de l'article L. 141-9 du code du travail, la mention SMIC figurant au 1er coefficient (groupe III H) des deux grilles salariales annexées vaut la valeur du SMIC à la date de conclusion de l'accord, soit, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, un montant brut mensuel de 1254,28 euros.
La commission paritaire, selon l'article 2 de l'accord sur l'établissement de l'écart hiérarchique entre la grille des salaires minima conventionnels, sera réunie dans les 2 semaines suivant la connaissance du montant du nouveau SMIC.
En tout état de cause, il sera fait application de l'accord de rétablissement de l'écart hiérarchique de la grille des salaires minima conventionnels au 1er juillet 2007.
Le présent avenant proposé le 28 mars 2007 en présence de toutes les organisations syndicales représentatives sera notifié aux non-signataires après signature.
La date de notification fera courir le délai de 15 jours permettant une éventuelle opposition. Passé le délai de 15 jours, l'avenant sera déposé, conformément à la loi, à la DDTEFP de Paris.