Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent avenant est communiqué à l'ensemble des organisations syndicales de salariés pour exercice éventuel du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi.
Il entre en application à l'expiration du délai d'opposition fixé par la loi à 15 jours.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il est déposé au ministère du travail et au secrétariat du greffe du conseil des prudhommes de Paris.
Le secrétariat de la commission paritaire est mandaté pour demander au ministère du travail l'extension du présent avenant.
De manière générale, le contrat de professionnalisation permet d'obtenir un diplôme, une qualification, un titre à finalité professionnelle ou une certification professionnelle reconnue par la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.
Néanmoins, les signataires du présent accord souhaitent que ces mesures soient utilisées prioritairement pour l'accès aux certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche.
La mise en œuvre et le développement des démarches de validation des acquis de l'expérience (VAE) constituent une orientation essentielle dans la politique de formation et de développement des compétences et qualifications menée par la branche.
Les signataires du présent accord s'entendent pour accompagner l'évolution professionnelle des salariés et favoriser la valorisation des métiers en donnant la possibilité aux salariés d'accéder à un CQP de la branche professionnelle.
Le salarié respectant les conditions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur est à l'initiative de la demande de VAE, notamment au travers de son compte personnel de formation. Les employeurs peuvent également la proposer à un salarié et inscrire cette démarche au titre de leur plan de formation.
La CPNEFP décide souverainement de l'attribution de l'habilitation à proposer une formation préparant aux CQP de la branche professionnelle aux organismes de formation qui en font la demande ou qui ont été présentés par l'organisation professionnelle concernée.
La demande est formalisée par un dossier d'habilitation adressé à l'AFFLEC qui procède à son instruction. L'AFFLEC, présente à la CPNEFP les dossiers des organismes remplissant les conditions optimales de mise en place et de pérennisation des formations préparant aux CQP de la branche professionnelle.
Les signataires confient à l'AFFLEC la vérification de la mise en œuvre des préconisations de la branche professionnelle quant au contenu de la formation préparant au CQP de la branche par les organismes de formation habilités.
La CPNEFP peut décider du retrait de l'habilitation, notamment dans les cas suivants :
– non-respect de la convention d'habilitation ;
– modification de la situation juridique et/ou économique de l'organisme de formation.
La branche et l'OPCA de branche se montreront attentifs à la mise en œuvre par les organismes de formation des dispositions légales et réglementaires relatives à la qualité de la formation.
A compter du 1er avril 2015, la rémunération annuelle minimale du cadre en forfait jours, quelle que soit la date d'entrée en application de son forfait annuel en jours, justifiant d'au moins 2 ans d'expérience dans sa qualification au sens de l'article 8.1.2.3 modifié du présent avenant, est au moins égale au salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient de la grille générale des emplois figurant en annexe A de la convention collective qui lui est appliqué, majoré de :
– 22 % pour le coefficient 330 niveau 3 de la grille ;
– 15 % pour le coefficient 385 niveau 3 de la grille ;
– 10 % pour le coefficient 450 niveau 2 de la grille ;
– 5 % pour le coefficient 500 niveau 2 de la grille ;
– 5 % pour le coefficient 600 niveau 1 de la grille.
Le salaire annuel minimum applicable au 1er avril 2015 au cadre en forfait jours ne justifiant pas de 2 ans d'expérience dans sa qualification, au sens de l'article 8.1.2.3 modifié, demeure celui en vigueur à la date de signature du présent avenant, jusqu'à ce que cette durée d'expérience minimale soit atteinte.
Les CQP sont délivrés par la CPNEFP aux personnes suivantes :
– les salariés dans une entreprise visée par le champ d'application de la présente convention collective, quel que soit le dispositif de prise en charge financière ;
– les personnes salariées ou non de la branche ayant un projet professionnel défini dans la branche professionnelle dans le cadre d'un reclassement, d'une reconversion, d'une réorientation, d'une création ou d'une reprise d'entreprise.
Conformément à l'article L. 6111-6 du code du travail, tous les salariés de la branche ont accès à compter du 1er janvier 2015 au conseil en évolution pour les accompagner pour l'élaboration et la mise en œuvre d'un projet professionnel.
Il s'agit d'une prestation gratuite et confidentielle relevant du service public d'orientation et dispensée (donc externe à l'entreprise) sur tout le territoire par des structures labellisées? notamment les FONGECIF, Pôle emploi, l'APEC, les missions locales et les Cap emploi.
Le contrat de professionnalisation est ouvert aux :
– personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail ;
– bénéficiaires du revenu minimum d'insertion et de l'allocation de parent isolé, dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Dans l'objectif de favoriser l'insertion des jeunes dans le monde du travail par la voie de l'apprentissage et afin que les moyens nécessaires pour prendre en charge des actions collectives de communication sur les métiers et le financement des établissements d'enseignement préparant à ses métiers soient mobilisés, les parties signataires :
– décident qu'une partie de la contribution légale au titre de la professionnalisation due par les entreprises de la branche est destinée au financement des dépenses de fonctionnement afférentes à la préparation, sous contrat d'apprentissage, des diplômes professionnels reconnus dans la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.
L'OPCA désigné est chargé du versement des fonds aux CFA sur décision de la CPNEFP et du suivi de l'exécution de cette décision ;
– invitent toutes les entreprises de la branche, à verser leur taxe d'apprentissage à l'OPCA de branche en tant qu'organisme collecteur de la taxe d'apprentissage et à affecter leur taxe d'apprentissage à des CFA et des établissements de formation formant à des métiers intéressant la branche.
La branche communiquera sur la voie de l'apprentissage par le biais de ses outils dédiés à l'emploi et à la formation professionnelle, et à l'occasion des événements consacrés à ces sujets.
Les signataires réaffirment l'intérêt des CQP au sein de leur branche professionnelle dans l'objectif de :
- de développer l'attractivité des métiers existants dans la branche ;
- de sécuriser les parcours en professionnalisant les salariés et les nouveaux arrivants, au sein de la branche professionnelle en développant la reconnaissance métier ;
- d'offrir des trajectoires professionnelles aux salariés en place dans les entreprises ;
- de favoriser et d'accompagner la création et la reprise d'entreprises commerciales ;
- de répondre aux attentes du consommateur en développant une offre de service client adapté ;
- de répondre aux évolutions de l'appareil commercial.
La branche professionnelle a donc décidé la mise en œuvre d'une rénovation de ses CQP afin notamment :
- de répondre au besoin d'actualisation des formations préparant aux CQP de la branche et des certifications, au travers de référentiels adaptés ;
- de traduire par lesdits référentiels l'évolution et la reconnaissance professionnelles au sein des métiers de la branche professionnelle et d'accompagner les parcours de formation ;
- de garantir la cohérence des formations pour répondre aux besoins des entreprises et aux projets des salariés ;
- de préciser le rôle essentiel des tuteurs dans la capitalisation et la transmission des compétences et qualifications dans les entreprises et la branche professionnelle.
Les CQP de la branche sont prioritaires dans leur mise en œuvre et dans leur financement, quel que soit le dispositif de prise en charge.
Le CQP est composé :
- d'un référentiel de compétences ;
- d'un référentiel de certification,
et il est inscrit au RNCP.
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur.
Il a pour objet de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.
L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage.
L'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.
Sauf dérogation, l'apprenti doit être âgé de 16 ans au moins à 25 ans au début de l'apprentissage.
Les partenaires sociaux, représentés à la CPNEFP, proposent la création d'un CQP dans le contexte des métiers relevant du champ d'application de la présente convention collective. La CPNEFP examine l'opportunité de cette création.
Chaque CQP est créé par un avenant spécifique. La création du CQP vaut pour une période probatoire de 2 ans qui tient lieu d'expérimentation.
Au terme de cette période, le CQP est évalué selon des critères définis paritairement et est en conséquence :
– soit reconduit tacitement pour une durée de 3 ans renouvelable ;
– soit reconduit, après ajustements validés en CPNEFP, pour une durée de 3 ans renouvelable. Les modifications apportées s'appliquent alors aux cycles de formation débutant après la décision de modification prise par la CPNEFP ;
– soit supprimé par la CPNEFP.
La CPNEFP peut décider à tout moment de créer, modifier ou supprimer un CQP, notamment en cas d'inadéquation de l'offre de CQP de la branche professionnelle au regard des évolutions du marché ou des diplômes et titres professionnels existants.
Les référentiels de formation résultant des référentiels de compétences sont articulés sous forme de modules de formation suivant une progression pédagogique proposée par la branche professionnelle. Ces modules forment des domaines ou blocs de compétences distincts qui ont pour objectifs :
– d'adapter les besoins de formation aux typologies des entreprises et des salariés du secteur du commerce alimentaire de détail ;
– d'améliorer l'accessibilité aux CQP par la voie de la VAE.
Le contenu de la formation présenté sous la forme des référentiels de formation est de la compétence exclusive de la branche professionnelle. La CPNEFP délègue à l'AFFLEC la coordination et la mise en application des référentiels de formation dans le cadre du suivi des organismes de formation habilités.
Les partenaires sociaux souhaitent que les CQP puissent être accessibles par bloc de compétences ainsi que le prévoit la loi. Aussi, ils veilleront à revoir, si nécessaire, l'ingénierie de certification de leurs CQP afin qu'elle réponde à la définition qui sera donnée des blocs de compétences.
Les frais occasionnés par la formation suivie par le salarié au titre de ses heures inscrites sur son compte personnel de formation sont pris en charge par l'OPCA de la branche ou par l'entreprise, en application d'un accord d'entreprise pouvant porter gestion en interne du compte personnel de formation.
L'OPCA fixe les conditions de prise en charge des frais liés au compte personnel de formation.
Les parties signataires considèrent que le contrat d'apprentissage est une des voies les plus adaptées pour accéder aux diplômes des métiers de la branche. Aussi, elles incitent les entreprises à ne pas relâcher leurs efforts en matière d'accueil et d'insertion professionnelle des apprentis.
Les entreprises de la branche sont invitées à mettre en place toutes les conditions permettant de pérenniser chaque contrat d'apprentissage conclu en leur sein, notamment au-delà de la période de 2 mois prévue à l'article L. 6222-18 du code du travail.
L'employeur doit être attentif à la qualité de la formation dispensée à l'apprenti.
Il doit ainsi permettre au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le CFA.
Cet accord annule et remplace les
avenants nos 83,83 bis, 94 et 107 à la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre du nouvel environnement juridique issu de l'ANI du 14 décembre 2013 et de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, qui modifient en profondeur l'organisation et le financement de la formation professionnelle continue.
Dans ce cadre rénové, les parties signataires s'accordent sur la volonté de poursuivre la politique active de développement de la formation mise en place par la branche et se dotent des moyens financiers nécessaires.
La formation professionnelle permet :
– aux salariés de maintenir et de développer leur employabilité, d'acquérir tout ou partie d'une qualification professionnelle, notamment par le biais du compte personnel de formation ;
– aux entreprises de maintenir et de développer leur compétitivité et l'emploi, de fidéliser les salariés grâce à une politique de gestion des relations humaines dynamique et valorisante, et de s'assurer du transfert des compétences et qualifications.
De même, les parties signataires rappellent leur volonté de faciliter l'insertion professionnelle des jeunes de moins de 26 ans et des demandeurs d'emploi dans la branche professionnelle, par un recours harmonieux au contrat de professionnalisation et au contrat d'apprentissage.
Des congés spéciaux de formation professionnelle seront prévus d'un commun accord entre l'employeur et l'ingénieur ou le cadre.
Les sessions ou journées de formation professionnelle organisées et prises en charge financièrement par l'entreprise sont obligatoires.
Des congés spéciaux, plus longs, avec ou sans solde, seront éventuellement pris avec l'accord de l'employeur, dans les conditions suivantes :
– les congés doivent servir à la formation professionnelle du salarié ;
– l'objet des stages de formation doit être en rapport avec l'activité de l'entreprise ;
– ces congés exceptionnels ne pourront excéder 1 mois maximum par période de 5 ans ;
– ils devront être pris pendant la morte saison et pourront être répartis par fraction sur les 5 années.
L'intéressé devra présenter à l'appui de sa demande une justification délivrée par l'organisme assurant sa formation.
En ce qui concerne les cadres féminins ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise, leurs appointements leur seront payés pendant cette période sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale dans les conditions suivantes :
– plus de 1 an d'ancienneté : 1 mois à plein tarif, 1 mois à demi-tarif ;
– plus de 3 ans d'ancienneté : 2 mois à plein tarif, 1 mois à demi-tarif ;
– plus de 5 ans d'ancienneté : 14 semaines à plein tarif.
En plus des congés payés annuels de 5 semaines, les cadres ayant plus de 5 ans d'ancienneté de cadre dans l'entreprise bénéficient d'un congé annuel supplémentaire de 2 jours ouvrables. Pour ceux qui ont plus de 8 ans d'ancienneté de cadre, ce congé supplémentaire est porté à 5 jours ouvrables.
Ces jours de congés doivent être utilisés pour participer à des sessions de formation décidées soit à l'initiative du cadre concerné, soit d'un commun accord avec la direction de l'entreprise. L'époque de ces congés sera fixée en accord avec la direction. Ils peuvent se cumuler sur plusieurs années dans une limite de 5 ans pour permettre aux cadres de bénéficier de formations de longue durée.
(1) Les dispositions ci-dessus ne sont pas applicables aux entreprises ayant eu recours aux facultés de dérogations prévues par les accords d'aménagement-réduction du temps de travail du 17 décembre 1996 et du 19 octobre 1998 (avenants nos 92 et 97 à la convention collective).
Le contrat de travail à durée indéterminée comporte une période d'essai dont la durée est fixée à :
– 1 mois pour le personnel ouvriers-employés relevant des niveaux I à IV de la classification conventionnelle des emplois ;
– 2 mois pour le personnel agents de maîtrise-techniciens relevant des niveaux IV à VI de la classification conventionnelle des emplois ;
– 3 mois pour le personnel ingénieurs et cadres relevant des niveaux VI et IX de la classification conventionnelle des emplois.
La période d'essai commence à courir dès le premier jour d'exécution du contrat de travail, quelle que soit la date de signature du contrat.
Elle est expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail et se décompte en mois, ou en semaines, ou en jours calendaires.
En cas d'embauche dans l'entreprise, à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'étude, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cette dernière ne soit réduite de plus de la moitié, sauf dispositions conventionnelles plus favorables d'un accord d'entreprise ou du contrat de travail.
Pendant la période d'essai, chaque partie peut résilier le contrat de travail, moyennant le respect d'un délai de prévenance, dont la durée est fixée par les articles L. 1221-25 (résiliation à l'initiative de l'employeur) et L. 1221-26 (résiliation à l'initiative du salarié) du code du travail.
Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible de procéder une fois à son renouvellement pour une durée égale à la période initiale et dans les conditions ci-après :
– la faculté de renouvellement de la période d'essai devra être stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail ;
– l'employeur devra observer les délais de prévenance ci-après :
– 1 semaine pour le personnel ouvriers-employés relevant des niveaux I à IV de la classification conventionnelle des emplois ;
– 2 semaines pour le personnel agents de maîtrise-techniciens relevant des niveaux IV à VI de la classification conventionnelle des emplois ;
– 15 jours pour le personnel ingénieurs et cadres.
Un document écrit portant, avant sa signature, l'accord exprès du salarié devra être établi lors du renouvellement de la période d'essai.
(1) Article 30 (période d'essai des CDD) étendu sous réserve de l'article L. 1242-10 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 24 avril 2015 - art. 1)
(2) Article 30 (période d'essai suite à un stage) étendu sous réserve de l'article L. 1221-24 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 24 avril 2015 - art. 1)
Les salariés désireux de participer à des stages ou à des sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale ont droit sur leur demande à un ou plusieurs congés en application des articles L. 3142-7 et suivants du code du travail.
Ce congé est rémunéré conformément aux dispositions légales.
Les salariés et apprentis de moins de 25 ans désireux de participer aux activités des organismes qui favorisent la préparation et la formation ou le perfectionnement des cadres et animateurs pour la jeunesse peuvent obtenir un congé de 6 jours ouvrables par an, pouvant être pris en une ou plusieurs fois à la demande du bénéficiaire conformément aux articles L. 3142-43 et suivants du code du travail.
Pour les coopératives et SICA n'ayant pas de comité d'entreprise ni de commission d'activités sociales, ces congés seront rémunérés par les entreprises à 50 % jusqu'à concurrence de la durée légale.
C. – Autorisations d'absence
a) Dispositions communes (cadres et non-cadres)
La direction décide de l'embauche. Elle peut faire connaître, en temps utile, ses besoins en personnel.
Avant tout engagement définitif, le salarié devra se soumettre aux dispositions légales concernant la médecine du travail.
Lors de l'embauche, un contrat de travail est établi en double exemplaire et signé par les deux parties, confirmant à l'intéressé sa fonction et sa classification, sa rémunération horaire ou mensuelle, l'énumération des divers avantages et accessoires du salaire dont il peut bénéficier et la date de départ de son ancienneté, qui correspond à celle de l'entrée dans l'entreprise.
L'un des exemplaires du contrat est remis au salarié ainsi qu'un exemplaire de la convention collective.
b) Dispositions relatives aux ingénieurs et cadres
L'employeur pourra demander copie conforme des diplômes.
Il pourra également être exigé de l'ingénieur ou du cadre un extrait du casier judiciaire en fonction de l'emploi occupé.
L'employeur pourra exiger avant toute confirmation dans un poste cadre déterminé que le candidat suive, aux frais de l'entreprise, un stage de formation et de perfectionnement.
Le contrat de travail du salarié cadre peut préciser éventuellement toute clause particulière, notamment la possibilité du changement de lieu de travail.
Les jeunes ouvriers ou apprentis âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés à aucun travail entre 22 heures et 6 heures.
(1) Article 55 étendu sous réserve des articles L. 3163-1 et L. 3164-1 du code du travail pour ce qui concerne les jeunes de moins de 16 ans.
(ARRÊTÉ du 24 avril 2015 - art. 1)
a) Préavis de licenciement
Sauf en cas de faute grave imputable au salarié, il est accordé un préavis de licenciement d'une durée de :
– 1 mois au personnel ouvriers-employés (OE) ayant au moins 6 mois d'ancienneté et moins de 2 ans d'ancienneté ;
– 2 mois au personnel agents de maîtrise (AMTS) ayant au moins 6 mois d'ancienneté et moins de 2 ans d'ancienneté ;
– 3 mois au personnel ingénieurs et cadres.
En outre, en application de l'article L. 1234-1 du code du travail, le personnel ouvriers-employés et le personnel agents de maîtrise ayant au moins 2 ans d'ancienneté bénéficieront d'un préavis de licenciement de 2 mois.
Tout licenciement doit être signifié par lettre recommandée avec avis de réception ; la date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
b) Préavis de démission
En cas de démission d'un salarié, celui-ci est tenu de respecter les mêmes délais de préavis prévus au paragraphe a.
Les vestiaires, les douches, les lavabos, les cabinets d'aisance à usage féminin sont disposés indépendamment de ceux utilisés par les hommes.
En liaison avec les délégués du personnel, les chefs d'entreprises occupant du personnel féminin doivent mettre, pendant les périodes de repos prévues, un local à la disposition des mères allaitant leurs enfants.
A partir du cinquième mois de grossesse, toute salariée est autorisée, selon son choix, soit à entrer 1 demi-heure après le reste du personnel, soit à sortir une 1 demi-heure avant l'ensemble du personnel, sans perte de salaire.
B. – Dispositions particulières aux jeunes
Compte tenu des spécialités locales ou propres à l'organisation de chaque entreprise, la fixation et les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité instituée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 seront, dans la branche coopération bétail et viande, déterminées comme suit.
A défaut d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou dans les entreprises non dotées de délégué syndical, après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, l'accomplissement de la journée de solidarité pourra s'effectuer :
– soit par choix d'un jour précédemment non travaillé (sauf jour férié) ;
– soit par imputation sur les compteurs de modulation à due concurrence de 7 heures ;
– soit par recours au fractionnement en heures dans la limite de 7 heures.
En cas de licenciement collectif pour motif économique tel que défini par l'article L. 1233-3 du code du travail, l'ordre des licenciements est établi par catégorie de salariés de même qualification professionnelle selon les critères ci-après.
Il est attribué à chaque salarié :
1. A titre de qualités professionnelles, un nombre de points évalué par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, allant de 1 à 10 pour tenir compte de la valeur professionnelle du salarié ;
2. A titre de charge de famille, 1 point par personne à charge ;
3. A titre d'ancienneté, 1 point par période complète de 2 années de présence.
Ces points sont additionnés et les licenciements se font pour chaque catégorie professionnelle de salariés en commençant par ceux qui totalisent le plus petit nombre de points.
La nature et la valeur des critères ci-dessus peuvent être complétées ou modifiées par négociation au sein de l'entreprise.
Les femmes salariées âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé payé supplémentaires par enfant à charge ; ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour par enfant si le droit au congé légal n'excède pas 6 jours.
Les femmes salariées de plus de 21 ans à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel, soit 30 jours ouvrables.
Est réputé à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.
Absences de courte durée
Les absences de courte durée dues à un cas fortuit et grave (tel que le décès du conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant direct, la maladie ou l'accident grave du conjoint, l'incendie du domicile), dûment justifiées et portées dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, à la connaissance de l'employeur n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.
La même disposition s'applique au père ou à la mère de famille ou à tout salarié ayant charge légale d'enfant en cas de maladie ou d'accident grave de son enfant, ou de force majeure dûment justifiée le concernant.
Absences pour fonctions officielles
L'exécution de fonctions officielles ne constitue pas une rupture du contrat de travail ; l'employeur laissera au salarié le temps nécessaire pour participer aux séances plénières des organismes et institutions ou commissions qui en dépendent.
B. – Maladies et accidents. – Maladies professionnelles et accidents du travail
La période normale de prise des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année, sous réserve des dispositions de l'alinéa 3 du présent article et de l'article 43 ci-après.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est établi par l'employeur après avis des délégués du personnel, par catégorie, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires et de leur ancienneté dans l'entreprise.
Le salarié en congé payé, rappelé par l'employeur, aura droit à une prolongation de congé égale à ses délais de route.
Les frais de voyage occasionnés, le cas échéant, au salarié par ce rappel lui seront remboursés.
Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'une démission, les salariés sont autorisés, pour recherche d'un nouvel emploi, à s'absenter 2 heures par jour, dans la limite de 48 heures pour les ouvriers-employés, de 75 heures pour les agents de maîtrise et les techniciens et de 60 heures pour les ingénieurs et cadres.
Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé en tenant compte, dans la mesure du possible, des heures d'ouverture des structures liées à la recherche d'emploi. En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
Ces heures d'absence peuvent, en cas de besoin et à la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service, être bloquées en une ou plusieurs fois.
Ces heures d'absence sont obligatoirement payées au salarié licencié. Toutefois, le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.
Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu. Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égal à 24 jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à 12 jours continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
En cas de fractionnement des congés payés en dehors de la période légale, celui-ci interviendra selon les dispositions de l'article L. 3141-19 du code du travail.
La contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage, prévue par les dispositions de l'article L. 713-5-1 du code rural, peut être déterminée librement par accord d'entreprise. Cette négociation doit en effet être privilégiée dans la mesure du possible afin de mieux prendre en compte les spécificités de chaque entreprise. Toutefois, à défaut d'accord d'entreprise déterminant une telle contrepartie, le présent accord fixe une contrepartie sous la forme d'une indemnité d'un montant brut mensuel de 15,24 € pour 20 jours travaillés.
Sont visés les salariés concernés par les opérations d'habillage-déshabillage dans les conditions prévues par l'article L. 713-5-1 du code rural avant décompte du temps de travail effectif.
Cette indemnité fera l'objet d'une mention spécifique sur le bulletin de paie des salariés concernés.
Cette contrepartie ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet.
(1) Article 26 étendu sous réserve de l'article L. 713-5 I du CRPM et non du L. 713-5-1 du CRPM.
(ARRÊTÉ du 24 avril 2015 - art. 1)
A l'occasion du paiement du salaire, il est délivré à tout salarié un bulletin de paie comportant obligatoirement les mentions prévues à l'article R. 3243-1 du code du travail, et notamment :
– la raison sociale et l'adresse de la SICA ou de la coopérative ;
– l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ;
– le numéro de la nomenclature des activités économiques ;
– l'intitulé de la convention collective de branche applicable ;
– le nom du salarié et l'emploi occupé (classification, niveau et échelon) ;
– la période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée en distinguant, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et, pour celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ;
– la nature et le montant des primes diverses s'ajoutant à la rémunération ;
– le montant de la rémunération totale brute ;
– la nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute (nourriture, logement, autres fournitures en nature, acomptes, cotisations sociales salariales, retraite complémentaire, etc.) ;
– le montant de la rémunération nette effectivement perçue ;
– la date de paiement de la rémunération ;
– les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante.
Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.
Conformément à l'article L. 3243-4 du code du travail, l'entreprise conserve en double les bulletins de paie des salariés.
Le livre de paie doit être tenu conformément aux dispositions légales.
1. L'attribution d'indemnités pour travaux exceptionnels, pénibles, dangereux ou insalubres fera l'objet d'accords d'établissement qui détermineront les postes de travail devant en bénéficier.
2. Pour l'attribution de ces indemnités, il devra être tenu compte des éléments suivants :
a) Position normale de travail ;
b) Risque d'accident ou maladie (travail dangereux ou insalubre) ;
c) Travail particulièrement salissant ;
d) Travail pénible, dangereux ou insalubre ;
e) Fourniture d'outillage personnel ;
f) Octroi de jours de repos supplémentaires au personnel concerné.
3. Ces indemnités sont horaires et établies en pourcentage du salaire de base du salarié ; elles doivent apparaître distinctement sur le bulletin de paie.
La prime annuelle est égale au montant du salaire conventionnel mensuel en vigueur afférent aux niveau et échelon de classification.
Les modalités de versement seront fixées dans chaque entreprise au prorata du temps de présence effective, étant considérées comme telles les périodes de congés de maternité et pour accident du travail et maladies professionnelles.
Cette prime s'acquiert mois par mois après 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise. Elle ne se cumule pas avec les primes ayant même nature, telles que primes de bilan, de fin d'année, de vacances, de treizième mois.
Un employé occupé de façon permanente à des emplois multiples ressortissant chacun à une catégorie particulière sera rémunéré sur la base des niveau et échelon afférents à la catégorie la plus élevée, à la condition que les emplois occupés au titre de cette catégorie représentent au moins 50 % de son temps de travail pendant la période de paie considérée. Au-dessous de 50 %, il sera rémunéré au taux moyen pondéré des différentes catégories arrondi au niveau et à l'échelon les plus proches. L'échelon sera déterminé selon les critères indiqués dans la classification conventionnelle des emplois.
Le travailleur sera avisé, au moment de l'embauche ou de la mutation, de l'application des dispositions ci-dessus.
Avantages acquis
Les augmentations découlant de l'application de la présente annexe “Classification des emplois” ainsi que celles qui résultent ultérieurement de toute modification des bases de rémunération s'appliquent à la partie du salaire réel correspondant à la rémunération telle que définie ci-dessus.
Avantages en nature
La valeur des avantages en nature (logement, nourriture, fourniture de vêtements de travail…) est déterminée au sein de chaque entreprise.
En cas de non-conciliation, le conflit peut être soumis soit à la médiation, soit – après accord entre les parties intéressées directement au conflit – à l'arbitrage.
Dans cette hypothèse, le procès-verbal de non-conciliation rédigé en double original, dont l'un est remis au médiateur ou à l'arbitre, doit mentionner les points litigieux soumis à la médiation ou à l'arbitrage.
L'arbitre appelé à statuer est choisi par accord écrit entre les parties.
Les dispositions légales relatives à la durée du travail s'appliquent à tous les salariés à l'exception des cadres dirigeants.
La durée du travail s'entend exclusivement du travail effectif, c'est-à-dire réellement accompli au sens de l'article L. 713-5 du code rural. Les pauses, mêmes payées, ne sont pas assimilées à un temps de travail effectif.
Les heures de travail perdues en raison du chômage d'un jour férié ne donneront pas lieu à récupération.
Heures supplémentaires
La durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires sont fixées dans chaque entreprise conformément aux lois et règlements en vigueur.
Les salaires étant établis sur la base de 35 heures par semaine, les parties conviennent, sans préjuger des dispositions légales concernant la durée et la répartition du travail applicables dans les coopératives et SICA, de payer les heures supplémentaires sur la base des taux majorés de 25 % au-delà de la 35e heure et de 50 % au-delà de la 43e heure.
Les entreprises pourront recourir, après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, à des heures supplémentaires dans le cadre d'un contingent annuel fixé selon les dispositions légales.
Au-delà du contingent annuel ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables pour certaines catégories de personnel, par suite de circonstances exceptionnelles, ne pourront être effectuées qu'après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans la limite d'une durée maximale hebdomadaire de 48 heures et d'une durée moyenne hebdomadaire de 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Aménagement de la durée du travail effectif
A. – Répartition hebdomadaire
La répartition de la durée hebdomadaire entre les différents jours de la semaine peut ne pas être égale. L'horaire hebdomadaire peut être accompli sous 4 jours.
Les modalités de cette répartition sont déterminées au niveau de l'entreprise après concertation avec le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.
B. – Dispositions de nature à améliorer l'utilisation des équipements
a) Le travail en équipes chevauchantes est autorisé, sans pour autant que puisse être allongée l'amplitude de la journée de travail. La composition nominative de chaque équipe doit être affichée.
b) Lorsque, au sein d'un même atelier ou d'une même équipe, l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.
C. – Horaires flexibles
En cas d'horaires flexibles organisés dans les conditions prévues aux articles L. 3122-23 à L. 3122-26 du code du travail, comportant la possibilité de reports d'heures d'une semaine sur une autre semaine, ces reports faits à l'initiative du salarié n'ont pour effet ni d'augmenter le nombre des heures payées à un taux majoré ni d'augmenter le taux des majorations.
D. – Repos compensateur
Le repos compensateur s'appliquera conformément à la législation en vigueur.
Au moment où il cesse de faire partie de l'entreprise, il est remis à tout salarié, en main propre, ou, à défaut, envoyé immédiatement à son domicile, un certificat de travail comportant les mentions légales requises à l'exclusion de toute autre mention.
Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.
a) Personnel ouvriers, employés, agents de maîtrise et techniciens
Indépendamment des conditions de préavis, tout salarié congédié ayant au moins 5 ans de présence effective dans la coopérative ou SICA recevra une indemnité égale à 1 mois de salaire, augmentée de 1 semaine par période supplémentaire de 5 ans, mais sans pouvoir dépasser 2 mois de salaire.
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave.
En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité prévue par la présente disposition pouvant constituer pour une entreprise une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de 3 mois maximum.
b) Personnel ingénieurs et cadres
Indépendamment du préavis, tout ingénieur ou cadre ayant au moins 3 ans de présence effective dans l'entreprise recevra, s'il est licencié, une indemnité égale à 1 mois de salaire, augmentée de 1/3 de mois par année au-delà de 3 ans. La date prise pour le calcul des indemnités sera celle de l'entrée dans l'entreprise. Cette indemnité ne sera pas due si le licenciement a pour cause une faute grave du salarié.
La durée des congés payés est augmentée à raison de 1 jour par 10 années de service continu dans l'entreprise (1).
(1) A noter : les dispositions ci-dessus ne sont pas applicables aux entreprises bétail et viande ayant eu recours aux facultés de dérogation prévues par les accords-cadres d'aménagement-réduction du temps de travail du 17 décembre 1996 et du 19 octobre 1998 (avenants n° 92 et n° 97 à la convention collective nationale).
B. – Congés
La durée des congés payés est fixée conformément aux dispositions du code du travail.
La période de référence ouvrant droit aux congés est fixée au 1er juin de chaque année.
Tout salarié peut demander, avant de partir en congés, à percevoir à titre d'acompte le montant approximatif de ses appointements pour la durée du congé.
Tout salarié aura droit à un congé dont la durée sera déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Pour les périodes annuelles de référence, la durée totale du congé ne pourra excéder 30 jours ouvrables.
La cinquième semaine de congés payés ne pourra pas être accolée au congé principal, sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières.
Cette cinquième semaine ne donnera pas droit aux jours supplémentaires de fractionnement prévus à l'article L. 3141-19 du code du travail.
Tout salarié ou apprenti de 16 à 25 ans bénéficie, dans le but exclusif de participer à la journée d'appel de préparation à la défense nationale, d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour. Cette absence n'entraîne pas de réduction de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
C. – Dispositions particulières aux travailleurs handicapés
Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés.
– mariage du salarié :
– 4 jours pour le salarié ayant moins de 8 mois de présence dans l'entreprise ;
– 1 demi-journée par mois de présence pour le salarié ayant entre 8 et 12 mois de présence dans l'entreprise ;
– 6 jours à compter de 1 an de présence.
– conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 4 jours ;
– quelle que soit la durée de présence :
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès du conjoint ou d'un enfant : 5 jours ;
– décès du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) : 2 jours ;
– décès du père, de la mère, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-parent : 2 jours.
Eventuellement 1 jour supplémentaire pourra être accordé lorsque le salarié a besoin de délais de route importants.
Ces congés ne seront payés que s'ils ont été effectivement pris au moment de l'événement.
(1) Article 47 (mariage du salarié) étendu sous réserve de l'article L. 3142-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 24 avril 2015 - art. 1)
Les jours fériés légaux tels que prévus à l'article L. 3133-1 du code du travail sont chômés et payés lorsqu'ils correspondent à un jour habituellement travaillé ; lorsque ces jours fériés sont travaillés, ils ouvrent droit pour le salarié à la majoration prévue à l'article 21 de la présente convention collective, en ses dispositions “Travail du dimanche et des jours fériés”.
(1) Article 40 étendu sous réserve de l'article L. 3133-6 du code du travail pour ce qui concerne le 1er Mai.
(ARRÊTÉ du 24 avril 2015 - art. 1)
Entre 2 journées de travail, le repos quotidien des jeunes et des travailleurs de moins de 18 ans doit avoir au minimum une durée de 12 heures consécutives.
(1) Article 56 étendu sous réserve des articles L. 3163-1 et L. 3164-1 du code du travail pour ce qui concerne les jeunes de moins de 16 ans.
(ARRÊTÉ du 24 avril 2015 - art. 1)
Tout salarié a droit à un congé supplémentaire à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer.
La durée de ce congé est fixée à 3 jours. Après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, ces 3 jours peuvent ne pas être consécutifs mais doivent être inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance.
La rémunération de ces 3 jours est égale au salaire que l'intéressé aurait perçu s'il avait travaillé.
(1) Article 45 étendu sous réserve de l'article L. 3142-1 pour ce qui concerne le congé d'accueil de l'enfant en cas d'adoption.
(ARRÊTÉ du 24 avril 2015 - art. 1)
Départ volontaire à la retraite
a) Personnel ouvriers, employés, agents de maîtrise et techniciens
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite. Conformément aux dispositions légales, le montant de cette indemnité ne pourra être inférieur à :
– 1 demi-mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 1 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
b) Personnel ingénieurs et cadres (1)
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite. Le montant de cette indemnité sera égal à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée conformément aux dispositions de l'article 38, paragraphe b.
Mise à la retraite (non-cadres et cadres)
Tout salarié mis à la retraite bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail.
(1) Article 39 b étendu sous réserve de l'article L. 1234-9 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 24 avril 2015 - art. 1)
Le présent avenant prend effet dès sa signature sous réserve des règles relatives au droit d'opposition.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de se grouper en syndicats et la pleine liberté pour ces syndicats d'exercer leur action en vue de la défense des intérêts professionnels respectifs de leurs mandants.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales et raciales des salariés pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la classification ou la rémunération, l'avancement, les mesures disciplinaires ou de licenciement.
(1) Alinéa 2 de l'article 6 étendu sous réserve des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 24 avril 2015 - art. 1)
Sauf en cas de faute lourde imputable au salarié, la grève n'entraîne pas la rupture du contrat de travail et aucune sanction ne peut être prise pour fait de grève.
Il est interdit, en cas d'exercice du droit de grève, d'effectuer tout abattement sur un élément quelconque de la rémunération (salaire, prime, gratifications ou autres avantages) au-delà du prorata direct du temps d'absence.
En cas de grève, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou les salariés devront prendre toutes dispositions utiles en accord avec la direction de leur entreprise pour assurer les mesures de sécurité indispensables concernant le matériel, les animaux en attente d'abattage et les viandes et sous-produits stockés.
Les postes de travail nécessitant le maintien de mesures de sécurité pourront être déterminés par accord d'entreprise.
La présente convention ne peut être la cause pour aucun salarié d'une réduction de l'ensemble de la rémunération globale annuelle, y compris tous avantages en espèces ou en nature acquis antérieurement à sa signature.
La présente convention abroge les conventions conclues antérieurement sur le plan régional.
Dans les coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole (SICA) appliquant – dans un cadre légal – une convention globalement plus avantageuse pour les salariés, l'harmonisation entre cette dernière et la présente convention sera déterminée par un accord d'établissement dans les formes prévues par la section 3 du titre III du livre II du code du travail (deuxième partie).
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés des coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole (SICA) de production, transformation et vente du bétail et des viandes.
Elle s'applique également aux sociétés et groupements d'intérêt économique relevant du 6° de l'article L. 722-20 du code rural et de la pêche maritime.
Cette convention ne s'applique pas obligatoirement aux directeurs et sous-directeurs desdits organismes.
(1) Alinéa 2 de l'article 1er étendu sous réserve de la « deuxième partie, livre deuxième, titre III, chapitre II section III du code du travail ».
(ARRÊTÉ du 24 avril 2015 - art. 1)