Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les dispositions de l'annexe I relatives à la grille d'ancienneté sont inchangées.
Les dispositions de l'annexe I relatives à la grille d'indice professionnel minimal par cotation et à la grille relative à la valeur du point sont modifiées ainsi :
« Préambule
Le salaire minimum des emplois non spécifiques à la branche professionnelle tels que : agent d'entretien, coursier … n'est pas défini dans les tableaux ci-joints.
Concernant la situation des personnels dont les qualifications sont définies en dehors de la branche professionnelle comme les médecins, infirmières, psychologues … ils doivent faire l'objet d'une prise en compte spécifique.
Salariés embauchés à compter du 1er janvier 2013
A compter du 1er janvier 2013, les indices professionnels minimaux par cotation pour toutes nouvelles embauches seront les suivants.
Grille d'indice professionnel minimal par cotation


professionnel (IP)


























Salarié embauchés antérieurement au 1er janvier 2013
A compter du 1er janvier 2013, les salariés embauchés antérieurement à cette date et relevant d'une structure appliquant la convention collective nationale bénéficieront d'une augmentation de leur indice professionnel selon les modalités suivantes :
– 3 points supplémentaires attribués aux salariés bénéficiant d'un indice professionnel inférieur ou égal à 439 ;
– 2 points supplémentaires attribués aux salariés bénéficiant d'un indice professionnel supérieur ou égal à 440.
Grille relative a la valeur du point
Date d'effet
Valeur du point
A compter du 1er octobre 2001

A compter du 1er juillet 2002

A compter du 1er juillet 2003

A compter du 1er juillet 2005

A compter du 1er janvier 2006

A compter du 1er janvier 2007

A compter du 1er janvier 2008

A compter du 1er juillet 2009
4,40 € par décision unilatérale

A compter du 1er janvier 2010

A compter du 1er janvier 2011

A compter du 1er juillet 2011

A compter du 1er janvier 2013
L'article 9.6 de la convention collective nationale des cadres du 1er juin 2004 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Dans les matières relevant des titres Ier, II, III (chapitre III-1 et à compter du 1er février 2013 pour l'article 3.3 du chapitre III-2), IV, V, VI (chapitre VI. 1), VII, VIII, IX, les conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter des clauses dérogeant aux dispositions de la présente convention collective, sauf dispositions plus favorables. »
Le point 2 de l'article 4.2.9 de la convention collective nationale des ETAM de travaux publics du 12 juillet 2006 est abrogéet remplacé par les dispositions suivantes :
« Le contrat de travail ou son avenant signé par l'ETAM devra préciser :
– les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose l'ETAM pour l'exercice de ses fonctions ;
– le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
– la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et de l'autonomie de l'ETAM concerné, et les modalités de prise des jours de repos en journées ou demi-journées.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et le CHSCT, s'il en existe, seront consultés sur le nombre d'ETAM qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours. »
En application de l'article G. 2 de l'annexe I de la convention collective nationale des activités de marchés financiers, une grille spécifique transitoire concernant les anciennes catégories A (3e et 4e échelons), ainsi que B (3e et 4e échelons), D et E (2e et 4e échelons) est maintenue.
En conséquence, à partir du 1er janvier 2013, les salaires minima pour ces catégories sont les suivants :
(En euros.)
En application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et sous réserve de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche, le présent avenant est soumis à la procédure de dépôt et d'extension selon les dispositions légales applicables.
Il entrera en vigueur le lendemain de la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
A cette date, les dispositions définies dans le présent avenant modifieront et remplaceront celles expressément visées, telles que prévues par l'accord du 13 juin 2000 et l'avenant n° 1 du 20 octobre 2006.
Annexe III
Feuille de route hebdomadaire (Accord-cadre du 4 mai 2000 modifié)
Entreprise : Emploi occupé : Nom du salarié : Semaine n° du au mois/année



Heure de prise
du service
déterminée par l'employeur, sauf impossibilité de fait
Pause(s) réglementaire(s)
et/ou repas
Heure de fin
de service

journalière
(en heures)
Permanence

complémentaires ou activités annexes
Signatures



Type 1/2/3
Employeur (*) (2)









hebdomadaire
(*) Ou son représentant.
(1) Mettre « ENT » pour repas pris à l'entreprise, « Dom » pour repas pris au domicile et « EXT » pour repas pris hors de l'entreprise et du domicile.
(2) La signature doit être apposée chaque jour ou, en cas d'impossibilité, dans les meilleurs délais. En tout état de cause, la feuille de route doit être signée chaque semaine.
Observations éventuelles
Signatures
Employeur (*)

Feuillets autocopiants (*) Ou son représentant.
Pour éclairer et faciliter les négociations en commission mixte paritaire de branche, les organisations syndicales d'employeurs et de salariés qui sont liées par les présentes examinent, au mois de septembre de chaque année :
– la situation économique et de l'emploi dans la branche ;
– son évolution et des prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et à durée de chantier, et les missions de travail temporaire ;
– ainsi que des actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;
– et l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.
A cet effet, le rapport prévu à l'article L. 2241-2 du code du travail est remis par la partie patronale en juillet de chaque année aux organisations syndicales de salariés et au président de la commission mixte paritaire de branche.
Le rapport peut être établi sur la base des informations issues, après avoir été rendues anonymes, des rapports annuels uniques que les entreprises doivent élaborer conformément aux articles L. 2323-47 et R. 2323-8 du code du travail.
Au cours de cet examen du mois de septembre de chaque année, la partie patronale fournit aux organisations syndicales les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause. Ces informations et, d'une manière générale, le contenu du rapport annuel de branche sont pertinents, complets, fiables et reconnus comme tels par toutes les parties de façon à éclairer la négociation collective.
Rémunérations
Barèmes des minima
La rémunération mensuelle constitue la rémunération des salariés pour tous les aspects de l'exercice normal et habituel de leur métier.
Elle est indépendante, pour un horaire de travail déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les barèmes des minima sont fixés après négociation une fois par an.
La valeur des minima est exprimée par un barème mensuel.
Le barème des minima mensuels correspond à une durée de travail de 35 heures par semaine, ou 35 heures en moyenne sur l'année.
Valeur des minima au 1er janvier 2012
(En euros.)
Coefficient



Rémunération mensuelle minimale brute



(1) L'annexe 2 est étendue, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(ARRÊTÉ du 27 avril 2015 - art. 1)
En cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les interventions urgentes, ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles, les employeurs peuvent également recourir à des heures supplémentaires exceptionnelles, au-delà du contingent applicable, après avis des représentants du personnel.
Les heures supplémentaires exceptionnelles sont majorées conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Ces heures supplémentaires exceptionnelles ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est égale au nombre d'heures supplémentaires exceptionnelles effectuées. Ce temps de contrepartie obligatoire en repos intégralement indemnisé, qui ne se cumule pas avec les dispositions légales ou conventionnelles ayant le même objet, sera pris dans un délai maximal de 2 mois suivant la date à laquelle le droit en aura été acquis.
L'utilisation des heures supplémentaires exceptionnelles ne doit pas avoir pour effet de dépasser les limites fixées à l'article 4.1.6 ci-après, sauf dérogation de l'inspection du travail.
Sauf dérogations accordées conformément à la législation en vigueur, les durées maximales de travail applicables aux salariés sont les suivantes :
– durée maximale quotidienne : 10 heures ;
– amplitude maximale quotidienne : 13 heures ;
– durée maximale de travail au cours d'une même semaine : 48 heures ;
– durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures.
3.2.1.1. Salaire mensuel
Le salaire mensuel constitue la rémunération des salariés pour tous les aspects de l'exercice normal et habituel de leur métier.
Le salaire mensuel est composé du salaire brut de base et de ses accessoires.
Seules peuvent exister des primes versées pour des travaux occasionnels représentant des conditions de travail particulières, telles que les primes d'insalubrité, de pénibilité ou de nuisance particulière fixées par les avenants relatifs aux négociations salariales, dont la négociation annuelle obligatoire.
Seules les heures de travail effectif et assimilées donnent lieu à la rémunération.
3.2.1.2. Calcul du salaire mensuel
La rémunération des salariés est établie au mois, le salaire mensuel étant indépendant, pour un horaire déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois.
Pour un horaire de travail de référence de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, le salaire mensuel du salarié est déterminé à partir de l'annexe II fixant les barèmes des minima.
Pour les horaires hebdomadaires de travail supérieurs à 35 heures, il sera appliqué au taux horaire de référence du salarié un coefficient de majoration tenant compte du nombre des heures supplémentaires compris dans l'horaire de travail hebdomadaire de référence, et des pourcentages de majoration correspondants.
3.2.1.3. Rémunération annuelle
La rémunération annuelle comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis dans le cadre d'une année civile, y compris :
– les congés payés ;
– tous les éléments permanents du salaire.
En sont exclus les éléments suivants :
– les sommes versées au titre de l'intéressement des salariés, de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise, et de l'épargne salariale ;
– les sommes constituant des remboursements de frais (notamment indemnités de déplacement...) ;
– la rémunération des heures supplémentaires ;
– les éventuelles régularisations effectuées au titre de l'année N – 1 ;
– les majorations prévues par les avenants relatifs aux négociations salariales pour travail de nuit, du dimanche, des jours fériés ;
– les indemnités ou primes versées dans le cadre des avenants relatifs aux négociations salariales en contrepartie de contraintes particulières de travail ;
– les primes et gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel.
Les présentes dispositions ne font pas obstacle à celles plus favorables résultant d'accords d'entreprises (ou d'établissements) ou d'usages préexistants.
Conformément à l'article L. 3121-42 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail applicable aux conventions individuelles de forfait fixée par accord collectif, les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Il peut donc être conclu avec les salariés des conventions de forfaits annuels en heures.
Toute convention de forfait annuel doit faire l'objet d'un écrit (contrat de travail, ou avenant à contrat de travail), qui précise les caractéristiques de la fonction justifiant l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions, et le cas échéant l'impossibilité de prédéterminer son temps de travail.
Le refus d'un salarié d'une convention individuelle de forfait annuel en heures ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, sera informé du nombre de salariés qui auront conclu une convention individuelle de forfait en heures.
Caractéristiques des contrats de forfait en heures
Les salariés concernés doivent disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Les forfait annuels en heures sont conclus jusqu'à concurrence de la durée conventionnelle du temps de travail, additionnée du contingent conventionnel annuel des heures supplémentaires, soit 1 600 + 220 = 1 820 heures.
Le salarié au forfait en heures est soumis aux règles des durées maximales quotidienne et hebdomadaire du temps de travail, ainsi que des repos minimaux quotidien et hebdomadaire, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Un document individuel de contrôle des heures travaillées sera tenu par l'employeur, ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour la partie des heures supplémentaires.
(1) L'article 4.2.10 est étendu, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3313-2 du code des transports.
(ARRÊTÉ du 27 avril 2015 - art. 1)
La durée légale du temps de travail effectif des salariés est de 1 600 heures par année civile, correspondant à une durée moyenne de 35 heures par semaine.
Les entreprises peuvent utiliser pendant l'année civile un contingent d'heures supplémentaires limité à 220 heures.
Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Elles sont rémunérées, ou donnent lieu à repos compensateur, selon l'organisation du temps de travail chez l'employeur.
Leur base de calcul intègre les éléments du salaire inhérents à la nature du travail, en ce compris les indemnités de permanence (en entreprise ou par astreinte), et l'indemnité versée pour le travail des dimanches et des jours fériés.
Sauf pour les entreprises qui annualisent le temps de travail, et à défaut d'accord collectif, le décompte des heures supplémentaires se fait sur des périodes de 1, 2, 3 ou 4 semaines, à l'exception des heures supplémentaires déjà comprises dans l'horaire de travail hebdomadaire de référence choisi dans l'entreprise ou dans l'établissement pour déterminer le salaire mensuel.
Toute heure supplémentaire effectuée de façon probante par un salarié est due.
(1) L'article 4.1.2 est étendu, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3133-7 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 27 avril 2015 - art. 1)
L'horaire de travail est collectif au niveau de l'entreprise, d'une agence, d'un établissement.
Cet horaire est fixé par l'employeur, après consultation des représentants du personnel, en principe une fois par an et à l'occasion de chaque modification.
Cette consultation porte notamment sur :
– le choix du deuxième jour de repos hebdomadaire (le lundi ou le samedi, pour tout ou partie du personnel) ;
– la programmation de l'utilisation éventuelle de tout ou partie du contingent d'heures supplémentaires applicable ;
– les autres modes d'organisation du travail, tels que prévus au chapitre IV.2 ci-après.
La paie est effectuée soit par chèque barré ou autre titre nominatif de paiement remis au salarié ou envoyé à l'adresse qu'il a déclarée à l'entreprise, soit par virement à un compte bancaire ou postal, indiqué par le salarié à l'entreprise.
Toutefois, en dessous du montant visé à l'article L. 3241-1 du code du travail, la paie peut être effectuée en espèce au salarié qui le demande.
La paie par remise d'un chèque barré ou en espèces est réalisée pendant les heures et sur les lieux de travail.
Si, exceptionnellement, ces opérations ne peuvent être effectuées qu'en dehors de ces heures ou de ces lieux, le temps passé est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.
La paie est faite au moins une fois par mois dans les conditions indiquées ci-dessus. Elle est perçue par le salarié au plus tard à la date fixée par accord d'entreprise ; à défaut d'un tel accord, elle est perçue à la date butoir du 5 du mois N + 1.
Des acomptes pourront être versés aux salariés qui en auront fait la demande, selon les dispositions prises par accord d'entreprise ; à défaut d'un tel accord, l'acompte est exigible le 16 du mois, pour un montant égal à un maximum de 50 % de la rémunération mensuelle nette.
Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté selon le barème ci-dessous :
(En pourcentage.)
Catégorie / Ancienneté / Taux








Ouvriers/employés (auxiliaires ambulanciers ; secrétaires)




Techniciens (ambulanciers DEA)





La prime d'ancienneté s'applique au salaire brut de base catégoriel et aux éléments de salaire suivants :
– indemnités de permanence (en entreprise ou par astreinte) ;
– indemnité du travail des dimanches et des jours fériés.
3.2.2.1. Les heures de travail non effectuées sont déduites du salaire mensuel selon les modalités suivantes : pour chaque heure à déduire, le montant de la déduction est égal au quotient du salaire mensuel par le nombre d'heures de travail dans l'entreprise ou l'établissement, pour le mois considéré.
3.2.2.2. Les heures non travaillées par les salariés remplissant les conditions prévues pour bénéficier du paiement d'un jour férié ou d'une autorisation d'absence exceptionnelle ne donnent pas lieu à déduction.
Lorsque l'absence est due au chômage d'un jour férié, et uniquement dans ce cas, les heures d'absence seront assimilées à du travail effectif pour le calcul des majorations pour heures supplémentaires.
3.2.2.3. Parmi les heures de travail non effectuées, sont indemnisées :
– les heures perdues par suite de chômage partiel, conformément à la réglementation et aux conventions en vigueur ;
– les heures non effectuées du fait d'un arrêt de travail pour maladie ou accident, professionnel ou non, ou pour maternité, dans les conditions prévues au titre VI ci-après.
Les heures rémunérées comme travail effectif, en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ne donnent pas lieu à déduction du salaire mensuel.
Le bulletin de paie mensuel est soit délivré à chaque salarié sur les lieux du travail et pendant les heures de travail, soit envoyé à l'adresse déclarée par le salarié à l'entreprise.
Le bulletin de paie comporte obligatoirement les mentions suivantes :
a) Le nom, l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement, son code NAF, le numéro sous lequel l'entreprise effectue ses versements de cotisations de sécurité sociale, ainsi que le nom et l'adresse de l'organisme auquel sont effectués lesdits versements.
b) Le nom, l'emploi, la catégorie professionnelle, l'échelon, le coefficient hiérarchique du salarié.
c) L'indice de sa classification, l'horaire mensuel et hebdomadaire de référence choisi dans l'entreprise ou l'établissement, le salaire mensuel correspondant et, le cas échéant, le détail des heures supplémentaires effectuées au-delà de cet horaire.
d) Le détail des heures de récupération, de nuit, du dimanche, etc.
e) Le montant de la rémunération brute, comportant le détail des primes et indemnités donnant lieu aux retenues légales.
f) La nature et le montant des retenues légales et conventionnelles et l'indication des organismes auxquels elles sont versées, ainsi que le montant des charges patronales acquittées par l'employeur sur le salaire.
g) Le montant de la réduction de cotisations salariales sur les heures supplémentaires ou complémentaires.
h) Le montant des indemnités ou remboursements de frais ne donnant pas lieu aux retenues légales.
i) Le montant de la rémunération nette.
j) Les retenues pour acomptes versés, etc.
k) La somme nette due au salarié.
l) La date du paiement de la rémunération.
m) Les dates de congés payés pris pendant la période de paie considérée ou la période précédente.
n) Les congés payés restant à prendre sur la période.
o) Le décompte des heures supplémentaires, soumises comme non soumises à une information de l'inspection du travail, en totalisant chaque mois le nombre réalisé depuis le début de l'année civile ainsi que les droits acquis en matière de repos compensateur (nombre d'heures de repos portées au crédit de l'intéressé, notification de l'ouverture du droit à repos compensateur et du délai de prise de ce repos), cette dernière indication pouvant toutefois figurer sur un document annexé au bulletin de paie.
p) L'état des heures effectuées dans le cas de modulation du temps de travail, et des jours de RTT éventuellement acquis.
q) L'intitulé de la présente convention.
r) Une mention incitant le salarié à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée.
(1) L'article 3.2.3 est étendu, sous réserve de l'application des dispositions l'article R. 3243-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 27 avril 2015 - art. 1)
Après la naissance ou l'adoption de son enfant, le salarié peut bénéficier dans les conditions de la législation d'un congé de paternité de 11 jours calendaires consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) qui peut se cumuler avec les 3 jours prévus par l'article 5.2 de la présente convention.
L'indemnisation de ce congé a lieu conformément à la législation en vigueur.
Le père qui souhaite bénéficier de ce congé doit en formuler la demande par lettre remise contre décharge 1 mois au moins avant le début du congé demandé en joignant soit un certificat médical indiquant la date présumée de la naissance, soit l'extrait d'acte de naissance.
Le congé doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance.
Au-delà des jours de congé légaux et de fractionnement, les salariés présents dans les effectifs d'une entreprise d'ambulance au 31 mars de la période de référence bénéficient de jours de congés payés supplémentaires d'ancienneté, aux conditions suivantes :
– 2 jours ouvrables pour les salariés ayant, à la fin de la période de référence, plus de 5 et moins de 10 ans de présence dans l'entreprise, ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention ;
– 3 jours ouvrables pour les salariés ayant, à la fin de la période de référence, plus de 10 ans de présence dans l'entreprise ou plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention.
Les jours de congés d'ancienneté, sauf accord exprès de l'entreprise, seront pris en dehors du congé principal et selon les nécessités de l'entreprise.
Ils pourront être pris de façon fractionnée, mais sans que ce fractionnement génère de jours de congés supplémentaires.
L'attribution de jours de congés d'ancienneté consacre la portabilité de l'ancienneté dans la profession.
Lors d'une consultation avec les représentants du personnel, les employeurs indiquent les dates prévisibles de prise des congés, en précisant notamment s'il est envisagé de fermer l'entreprise ou si les congés seront pris par roulement. Les dates des congés seront fixées par l'employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service. La liste de principe des départs sera portée à la connaissance des intéressés, si possible avant le 1er avril et en tout cas au moins 2 mois à l'avance.
Pour les salariés dont les enfants fréquentent l'école, les congés seront donnés, dans toute la mesure compatible avec le service, pendant une période de vacances scolaires.
Lorsque plusieurs membres d'une même famille, vivant sous le même toit, travaillent dans la même entreprise, leur prise de congé simultanée sera envisagée préférentiellement s'ils le désirent mais restera soumise aux exigences du service.
Lorsque les besoins du service l'exigeront, le chef d'entreprise pourra demander au salarié intéressé que la partie du congé correspondant aux 24 jours ouvrables institués par la loi du 16 mai 1969 et excédant 12 jours ouvrables soit prise séparément par fractions ne pouvant chacune être inférieure à 6 jours ouvrables.
Lorsque des circonstances exceptionnelles, moins de 2 mois avant la date fixée pour le départ en congé, amènent à différer cette date à la demande de l'entreprise, un accord préalable doit intervenir avec celle-ci pour un dédommagement approprié.
Il en est de même si, étant en congé, le salarié est rappelé pour une période excédant le temps de congé restant à courir. Si l'intéressé n'est rappelé que pour quelques jours et qu'il désire repartir terminer son congé, les frais occasionnés par ce déplacement lui sont remboursés. Les jours de congé non pris seront reportés.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié bénéficie d'un congé de 3 jours par an, ou davantage d'accord avec son employeur, en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
Ce congé non rémunéré, qui peut, le cas échéant, être imputé sur les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail, est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
(1) Les articles 6.2, 6.7 et 6.9 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
(ARRÊTÉ du 27 avril 2015 - art. 1)
Pour les salariées ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise, les périodes d'arrêt de travail dues à une maternité, y compris celles qui sont dues à un état pathologique attesté par certificat médical, et indemnisées à ce titre par la sécurité sociale au titre de l'assurance maternité, seront indemnisées à 100 % des appointements mensuels des intéressées – déductions faites des indemnités perçues au titre de la sécurité sociale ou de tout autre régime de prévoyance comportant une cotisation versée, au moins partiellement, par l'entreprise – dans les conditions prévues à l'article 6.4, pendant une durée maximale de 16 semaines (avant ou après l'accouchement).
(1) Les articles 6.2, 6.7 et 6.9 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
(ARRÊTÉ du 27 avril 2015 - art. 1)
12.1.1. Les règles générales relatives à l'hygiène, à la sécurité, à la prévention des risques professionnels et aux conditions de travail sont constituées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
12.1.2. La mise en œuvre d'une prévention efficace des accidents du travail et des maladies professionnelles et l'amélioration des conditions de sécurité, dans les entreprises, nécessitent une responsabilisation permanente de l'ensemble des personnes concernées.
Aussi, les chefs d'entreprise et d'établissement doivent prendre les mesures nécessaires afin de sensibiliser l'ensemble de leurs salariés aux risques professionnels, d'assurer leur sécurité et de protéger leur santé, conformément à la réglementation en vigueur. Il est aussi rappelé ici que les salariés, de par leurs fonctions et le contenu des tâches y attachées, doivent remplir des obligations de sécurité pour eux-mêmes et pour le personnel placé sous leur autorité.
Par ailleurs, en fonction de sa formation et de ses possibilités, chaque salarié doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celle des personnes susceptibles d'être concernées par ses actes ou ses omissions au travail, conformément au code du travail. Le salarié utilise les équipements de protection collective et individuelle conformément aux instructions reçues.
Sauf en cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail autre qu'un accident de trajet, l'employeur peut rompre le contrat de travail du salarié indisponible pour maladie ou accident, lorsque les nécessités de bon fonctionnement de l'entreprise justifient le remplacement à titre permanent du salarié.
Dans ce cas, le salarié percevra, en outre, une indemnité spécifique de préavis d'un montant égal à l'indemnité de préavis visée à l'article 9.2 ci-après. Cette indemnité n'est pas due en cas de licenciement consécutif à l'inaptitude physique de l'intéressé.
Les jours d'absence pour maladie ou accident, constatés par certificat médical, ou les jours d'absence pour congé de maternité, n'entraînent pas une réduction des congés annuels si le salarié justifie, au cours de la période de référence, d'au moins 120 jours, ouvrables ou non, continus ou non, d'exécution effective du contrat de travail ou de périodes qui y sont assimilées par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 du code du travail.
Les salariés bénéficient obligatoirement de garanties conventionnelles de prévoyance souscrites auprès de la caisse instituée à cet effet.
Pour les salariés visés à l'alinéa précédent, l'employeur, faute d'avoir souscrit un régime de prévoyance garantissant chacune des prestations du régime de base, sera tenu de verser directement les prestations et/ou indemnités manquantes.
(1) Les articles 6.2, 6.7 et 6.9 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
(ARRÊTÉ du 27 avril 2015 - art. 1)
Les absences justifiées par l'incapacité temporaire de travail résultant d'une maladie ou d'un accident, dûment constaté par certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Sauf cas de force majeure, l'intéressé doit informer dans les plus brefs délais le chef d'entreprise ou son représentant du motif de son absence, et lui faire parvenir un certificat médical du médecin traitant dans les 48 heures, le cachet de la poste faisant foi.
Il est mis en place une commission d'interprétation et de conciliation compétente sur tous les sujets contenus dans la présente convention collective régionale.
Elle est constituée et coprésidée de façon paritaire par les organisations d'employeurs et les syndicats représentatifs de salariés, dans les conditions suivantes : 1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale de salariés adhérente à la convention, et un nombre total égal d'employeurs.
Elle peut être réunie à la demande d'une des parties concernées, sur un ordre du jour proposé par elle.
Elle peut également s'autosaisir de toute question relevant de sa compétence.
Elle établira dans ses premières séances un règlement intérieur ordonnançant son fonctionnement détaillé.
a) En cas d'arrêt de travail, pour un accident ou une maladie couvert par la législation de sécurité sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, de tout salarié, sans condition d'ancienneté, avec un maximum de 3 mois à dater de la cessation du travail,

b) En cas d'arrêt de travail, pour un accident ou une maladie non professionnel, de tout salarié justifiant de 1 année de présence dans l'entreprise ou de 5 ans de service, continu ou non, dans une ou plusieurs entreprises d'ambulance, avec un maximum de 3 mois à dater de la cessation du travail,
les prestations suivantes seront dues :
1. Pendant les 90 premiers jours à compter du jour de l'arrêt de travail, l'employeur maintiendra au salarié ses appointements mensuels, dans les conditions prévues à l'article 6.4 ;
2. A partir du 91e jour, le salarié sera couvert par le régime de base de prévoyance des salariés mentionné à l'article 6.2 ;
3. Si le salarié est indisponible à plusieurs reprises, pour maladie ou accident pendant la même année civile, il ne peut exiger que le total du temps rémunéré à plein tarif excède la durée prévue aux paragraphes a et b ci-dessus.
Faute d'avoir souscrit au régime de prévoyance obligatoire, l'employeur devra payer directement les indemnités correspondantes.
Le bénéfice du maintien de salaire, tel que défini aux paragraphes a et b ci-dessus, est subordonné à la possibilité, pour l'employeur, de faire contre-visiter le salarié indisponible par un médecin de son choix.
Pendant la période d'absence pour maladie ou accident, les allocations stipulées aux alinéas précédents seront réduites, le cas échéant, de la valeur des prestations à titre d'indemnités journalières que l'intéressé toucherait du fait des indemnités versées par le responsable de l'accident ou son assurance.
En cas d'accident causé par un tiers et non reconnu comme accident du travail, les paiements seront effectués sous réserve du versement des indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à la condition que l'intéressé engage les poursuites nécessaires.
Sont exclus des présents avantages les accidents non professionnels occasionnés par la pratique de sports (en dehors de manifestations organisées par l'entreprise ou à son profit) ayant entraîné une incapacité de travail supérieure à 1 mois.
(1) L'article 6.5 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226.2 du code du travail pour certains salariés.
(ARRÊTÉ du 27 avril 2015 - art. 1)
Le salarié bénéficie d'autorisations d'absence exceptionnelles non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de la rémunération à l'occasion des événements suivants :
– se marier ou se pacser : 4 jours ;
– assister au mariage d'un de ses enfants : 2 jours ;
– assister au mariage d'un de ses petits-enfants : 1 jour ;
– assister aux obsèques de son conjoint : 3 jours ;
– assister aux obsèques d'un de ses enfants : 3 jours ;
– assister aux obsèques de son père, de sa mère : 3 jours ;
– assister aux obsèques d'un de ses grands-parents, beaux-parents, frères ou beaux-frères, sœurs ou belles-sœurs, petits-enfants : 1 jour ;
– chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours. Ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité prévu aux articles L. 1225-17 à L. 1225-19 du code du travail.
Sous réserve que le salarié ait établi une subrogation en sa faveur, l'entreprise qui aura adopté ce dispositif fait l'avance des prestations dues en cas de maladie, accident ou maternité.
Le montant total des prestations visées aux articles 6.5 et 6.7 ne pourra avoir pour effet d'excéder la rémunération nette qui aurait été perçue par le salarié s'il avait travaillé. Il sera tenu compte à cet effet de toutes les cotisations sociales et contributions sur salaire incombant au salarié concerné.
Les parties s'engagent à favoriser par tous moyens utiles et opportuns le développement d'un dialogue social harmonieux et efficace dans la branche.
A cet égard, ils chercheront à anticiper toutes situations conflictuelles potentielles, pour les éviter et les désamorcer, et pour apporter des solutions allant dans ce sens de l'apaisement.
La commission d'interprétation et de conciliation créée par la présente convention est reconnue comme un acteur majeur dans la branche pour aboutir au résultat souhaité ici.
Pendant la période de préavis, le salarié licencié est autorisé, s'il en fait la demande justifiée, à s'absenter pour recherche d'emploi à concurrence de 2 heures par jour, cumulables en accord entre les parties.
Pendant ces absences, la rémunération est maintenue ; mais aucune indemnité ne sera due si ce temps autorisé d'absence justifiée n'est pas utilisé.
Dans les entreprises dépourvues d'institutions représentatives du personnel, un salarié sera désigné d'un commun accord entre l'employeur et les salariés comme correspondant sécurité.
Il suivra toutes les formations nécessaires à l'exercice de missions en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise.
Sa désignation et ses missions seront exposées de façon adéquate dans l'entreprise.
Il bénéficiera de la protection dont jouissent les délégués du personnel.
En cas de licenciement autre que cas de faute grave, de faute lourde ou de force majeure, la durée du préavis est fixée à 1 mois si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, et à 2 mois à partir de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
En cas de démission, laquelle est donnée par écrit, la durée du préavis est celle prévue à l'alinéa ci-dessus, sauf accord entre les parties pour une durée inférieure.
En cas de licenciement, le salarié qui exécute son préavis peut quitter son entreprise dès qu'il a un nouvel emploi. Dans ce cas, il a droit, indépendamment de l'indemnité éventuelle de licenciement, à la rémunération correspondant à son temps effectif de présence dans l'entreprise.
Sauf accord contraire entre les parties, la partie qui n'observerait pas le préavis devrait à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.
12.2.1. Conformément aux dispositions du code du travail, des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont constitués dans les établissements occupant au moins 50 salariés.
12.2.2. Les missions et les moyens dont disposent les CHSCT sont définis par les articles afférents du code du travail et les textes réglementaires pris pour leur application.
Le CHSCT reçoit du chef d'établissement les moyens nécessaires à la préparation et à l'organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections.
12.2.3. Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.
Le montant de l'indemnité de licenciement est calculé selon l'ancienneté du salarié telle que définie à l'article 9.9, en mois de rémunération, selon le barème suivant :
– 2 /10 de mois par année d'ancienneté, à partir de 1 an révolu et jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
– 3,5/10 de mois par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté.
La rémunération servant au calcul ci-dessus est calculée conformément à la loi et aux règlements, dans le sens le plus favorable au salarié.
S'il s'agit de la rémunération annuelle, le montant des sommes à prendre en compte est la rémunération brute afférente à cette période figurant sur la déclaration annuelle des données sociales (feuillet fiscal).
La représentation des salariés au sein des comités d'entreprise est réglée par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La représentation par les délégués du personnel fait l'objet du paragraphe ci-après.
Moyens de fonctionnement des institutions représentatives du personnel (IRP)
Le droit syndical doit s'adapter aux technologies de l'information et de la communication (TIC).
Les bureaux mis à la disposition des IRP dans les entreprises doivent par conséquent disposer d'un matériel adapté aux TIC.
Les employeurs mettront à la disposition des IRP un local convenable, aménagé et doté d'un matériel moderne nécessaire à son fonctionnement. Un refus d'accès aux TIC par l'employeur peut constituer un délit d'entrave au droit syndical.
Dans les entreprises dépourvues de comité d'entreprise, les délégués du personnel bénéficient en outre des fournitures de bureau et des consommables nécessaires à leur fonctionnement, dans la limite du raisonnable. L'entretien courant du matériel, sa maintenance, ses réparations et les changements de matériels défectueux ou incontestablement obsolètes, sont à la charge de l'employeur.
Seuil de représentation du personnel
Dans les entreprises dépourvues de comité d'entreprise, les seuils de présentation sont ainsi définis :
– à partir d'un effectif de 8 salariés, comme calculé conformément à la réglementation, employeur non compris : 1 délégué du personnel, et son suppléant ;
– à partir d'un effectif de 26 salariés et au-delà, comme calculé conformément à la réglementation : application des dispositions réglementaires.
L'accord d'entreprise ou d'établissement, nécessaire à la mise en œuvre des équipes de suppléance de fin de semaine, précisera les situations et fixera la durée pendant laquelle le recours à de telles équipes est nécessaire, afin que les salariés qui auront été affectés à ces équipes aient connaissance de la date à laquelle les équipes de suppléance prendront fin.
Le recours aux équipes de suppléance de fin de semaine est limité à 6 mois consécutifs, sauf accord entre les parties pour prolonger cette durée.
Les parties signataires demandent l'extension de la présente convention au département de la Guyane.
La présente convention collective entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
Elle est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra être dénoncée par l'une des organisations signataires après un préavis minimal de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec avis de réception ainsi qu'à la direction générale du travail.
La convention, ses annexes et avenants resteront en vigueur pendant une durée de 1 an à partir de l'expiration du délai de préavis fixé au paragraphe précédent, à moins qu'un nouveau texte ne les ait remplacés avant cette date.
Toute modification, révision totale ou partielle, ou adaptation des dispositions de la présente convention collective régionale ne peut être effectuée que par les organisations syndicales d'entreprises et de salariés de la branche représentatives au plan régional ; celles-ci examinent tous les 3 ans l'opportunité de procéder à d'éventuelles adaptations compte tenu des évolutions constatées.
Les demandes de révision doivent être effectuées dans les formes prévues pour la dénonciation, à l'exception de l'information de la direction générale du travail, et sont accompagnées d'un projet concernant les points dont la révision est demandée.
(1) Le troisième alinéa de l'article 14.1 et l'article 14.2 sont étendus, sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 2231-8, aux termes desquelles les déclarations d'adhésions et de dénonciation sont déposées, dans les conditions prévues à l'article D. 2231-7, à la direction générale du travail.
(ARRÊTÉ du 27 avril 2015 - art. 1)
Les partenaires sociaux se réuniront au moins une fois l'an, au plus tard au dernier trimestre, pour élaborer et présenter aux autorités de tutelle et aux collectivités et institutions compétentes tous dossiers de demandes d'aides et de subventions à même de fournir les moyens d'assurer et de développer le fonctionnement harmonieux du paritarisme et du dialogue social dans la branche.
Ils examineront à cette occasion les moyens propres qu'ils pourront y apporter eux-mêmes.
Les barèmes de salaires minimaux sont établis par catégories, et font l'objet de l'annexe II de la présente convention.
Ils correspondent à un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures.
Les partenaires sociaux se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les salaires, conformément aux dispositions des articles L. 2241-1, L. 2241-2 et L. 2241-7 du code du travail.
Les entreprises sont incitées à mettre en œuvre l'attribution de médailles d'honneur du travail au bénéfice de leurs salariés dans le cadre légal fixé par le décret n° 84-591 du 4 juillet 1984, modifié par le décret n° 2000-1015 du 17 octobre 2000.
Des accords d'entreprise fixeront les modalités internes de l'attribution des médailles, et des actions afférentes (cérémonies, gratifications aux bénéficiaires).
Toute organisation représentative au plan régional non signataire de la présente convention collective pourra y adhérer ultérieurement par simple déclaration à la direction générale du travail où elle aura été déposée. Elle devra également en aviser par lettre recommandée toutes les organisations signataires ainsi que la DIECCTE Guyane.
(1) Le troisième alinéa de l'article 14.1 et l'article 14.2 sont étendus, sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 2231-8, aux termes desquelles les déclarations d'adhésions et de dénonciation sont déposées, dans les conditions prévues à l'article D. 2231-7, à la direction générale du travail.
(ARRÊTÉ du 27 avril 2015 - art. 1)
La semaine de travail des salariés dont l'horaire de travail n'est pas annualisé est fixée au maximum à 5 jours consécutifs, et le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures correspondant à 2 jours consécutifs de repos dont l'un est le dimanche et l'autre le samedi en priorité, ou le lundi, sauf :
– en cas de circonstances imprévisibles, pour des travaux urgents, ou de sécurité ;
– en cas d'organisation du travail sur 4 ou 6 jours, dans les conditions de l'article 4.2.7 ;
– en cas d'activités de maintenance, de services, d'entretien ou de dépannage impliquant une organisation particulière du travail.
Par ailleurs, que l'horaire de travail soit annualisé ou non, l'entreprise pourra opter pour les organisations particulières de travail suivantes :
– travail posté en équipes successives postées ou chevauchantes, dans les conditions de l'article 4.2.2 ;
– mise en place d'équipes de suppléance, dans les conditions de l'article 4.2.4.
Conformément aux articles L. 2232-3 et suivants du code du travail, les dispositions suivantes sont arrêtées afin de faciliter la participation des salariés aux réunions paritaires régionales convoquées à l'initiative des organisations patronales signataires ou celles qui leur sont affiliées :
– une autorisation d'absence sera accordée au salarié dès lors qu'il justifiera d'un mandat de son organisation syndicale (le mandat étant une lettre d'accréditation pour la réunion précisant notamment l'objet, le lieu et l'heure) et respectera un délai de prévenance d'au moins 2 jours ouvrés, sauf cas de force majeure. Les absences du salarié ayant la qualité de représentant du personnel ne seront pas imputées sur le crédit d'heures dont il dispose du fait de son ou ses mandats dans l'entreprise ;
– ces absences ne sont pas imputables sur les congés payés. Elles ne donnent pas lieu à déduction sur le salaire mensuel et seront rémunérées par l'entreprise. Les heures passées en négociation et en transport en dehors de l'horaire habituel de travail ne seront pas indemnisées.
Le nombre des salariés bénéficiaires des dispositions du présent article est fixé à 2 par réunion et par organisation syndicale représentative.
L'entreprise peut opter pour le travail posté en équipes successives ou chevauchantes après consultation du comité d'entreprise ou du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent. Cet aménagement peut également faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
Le travail peut être organisé en poste discontinu ou semi-continu sur 5 ou 6 jours dans la semaine, soit en 2 ou 3 équipes successives, soit en équipes chevauchantes. Ce travail pourra ou non être organisé en cycles.
En cas d'équipes chevauchantes, le décalage de l'horaire journalier entre la mise au travail et la fin de travail des premières équipes et celles des équipes suivantes ne doit pas dépasser 3 heures.
Pour les activités de maintenance, de services, d'entretien ou de dépannage, l'horaire de travail peut être aménagé en postes continus ou non sur 7 jours, organisé ou non en cycles pendant une période limitée.
Si plusieurs cycles de travail se succèdent, la durée de chaque cycle sera limitée entre 8 et 12 semaines.
En cas de travail par équipes successives selon un cycle continu, le salarié ne pourra être affecté à deux équipes successives, sauf à titre exceptionnel et pour des raisons impérieuses de fonctionnement.
L'organisation des équipes successives ou chevauchantes doit être prévue à l'avance, après consultation des représentants du personnel, et la liste du personnel composant ces équipes doit être affichée sur les lieux de travail.
L'organisation du travail en équipes chevauchantes ou en équipes successives ne doit pas amener le personnel d'encadrement salarié à dépasser la durée habituelle de l'exercice de ses fonctions ni à être obligé à être présent en permanence pendant l'amplitude journalière de la durée de travail choisie par l'entreprise.
Les salariés soumis au travail posté feront l'objet d'une surveillance médicale renforcée, et la liste en sera communiquée au médecin du travail du ressort de l'entreprise.