Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 5 de l'annexe type de document est ainsi modifié.
Le troisième paragraphe de l'article 5 est modifié et remplacé par le paragraphe suivant : « cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif dans la limite de 36 mois consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs ».
La deuxième phrase du quatrième paragraphe de l'article 5 est modifiée et remplacée par la phrase suivante : « En conséquence, il est possible d'alterner des périodes de faible réduction et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l'activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée d'application du dispositif (36 mois maximum) ».
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée commençant à compter de son extension par arrêté ministériel.
Le bénéfice du dispositif est accordé aux entreprises dans les limites respectivement énoncées par le décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 et par l'ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022, à savoir :
– sur une période maximale de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs – chaque demande de recours à l'APLD auprès de l'autorité administrative ne pourra excéder 6 mois ;
– et à la condition d'avoir déposé une demande avant le 31 décembre 2022 inclus pour les entreprises n'ayant jamais recouru à l'APLD ;

ou, pour les entreprises ayant déjà recouru à l'APLD ou y recourant actuellement, à la condition d'avoir modifié leur document unilatéral avant son terme et déposé une demande, même au-delà du 31 décembre 2022.
Cet avenant pourra être révisé sur proposition d'une organisation patronale ou salariale indiquant les points à modifier ou à compléter ou à préciser.
Toute demande de révision qui ne fera pas l'objet d'un accord dans les 6 mois à compter de sa présentation sera réputée caduque.
La dénonciation du présent avenant avant son terme suppose un accord de l'ensemble de ses signataires.
Le présent avenant fera objet des procédures de dépôt et de publicité conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables.
Le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mandaté pour demander au ministère du travail l'extension du présent accord qui a vocation à s'appliquer dans toutes les entreprises le souhaitant, à l'exception de celles couvertes par un accord collectif sur ce même thème, quel que soit leur effectif, aucune spécificité propre aux entreprises de moins de 50 salariés ne recourant que des modalités spécifiques soient prévues.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du IX de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, de l'article 3 du décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 et de l'article 1er du code civil.
(Arrêté du 13 septembre 2022 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du IX de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.
(Arrêté du 13 septembre 2022 - art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 13 septembre 2022 - art. 1)
(4) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 13 septembre 2022 - art. 1)
Dès 2020, les organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs s'étaient mobilisées pour accompagner entreprises et salariés dans la maîtrise des conséquences économiques de la crise sanitaire.
Si les causes ont changé, il apparaît toutefois que les entreprises du secteur de l'imprimerie et de la sérigraphie sont confrontées pour nombre d'entre elles à des baisses durables d'activité notamment dues aux difficultés d'approvisionnement en papiers, plaques, consommables, PVC et autres ainsi qu'aux contraintes du renchérissement du coût de l'énergie.
C'est compte tenu de ce contexte incertain, renforcé par le conflit ukrainien, que les organisations d'employeurs et les syndicats de salariés souhaitent par le présent accord prolonger le dispositif d'activité partielle de longue durée prévu dans l'accord du 16 novembre 2020 conformément aux aménagements prévus par l'ordonnance du 13 avril 2022 portant adaptation des dispositions relatives à l'activité réduite pour le maintien en emploi et le décret du 8 avril 2022 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction durable de leur activité.
Ce dispositif s'inscrit dans le cadre de la préservation et la consolidation de l'emploi ainsi que dans la politique formation/emploi/compétences menée par la branche.
Aussi, ils décident de permettre aux entreprises confrontées à une baisse durable de leur activité, de pouvoir recourir à l'activité réduite dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence étendue à 48 mois consécutifs.
En conséquence, les articles de l'accord en date du 16 novembre 2020 ainsi que ceux de l'annexe-trame type de document à adapter par l'entreprise ou par l'établissement relatifs à la durée et aux modalités de mobilisation du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée sont modifiés.
En application de l'ordonnance du 13 avril 2022 portant adaptation des dispositions relatives à l'activité réduite pour le maintien en emploi, les signataires conviennent de modifier la durée de l'accord du 16 novembre 2020.
En conséquence, l'article 11 de l'accord du 16 novembre 2020 est remplacé par l'article suivant ainsi rédigé :
« Le présent accord prend effet le premier jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au JO. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2026. ».
1.1. Pour les entreprises n'ayant jamais recouru à l'APLD :
Pour les entreprises n'ayant jamais recouru au dispositif de l'activité partielle longue durée, les demandes de recours à l'APLD auprès de l'autorité administrative pourront être effectuées jusqu'au 31 décembre 2022 inclus.
Le bénéfice du dispositif APLD pourra leur être accordé dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs.
1.2. Pour les entreprises ayant déjà recouru à l'APLD et qui souhaiteraient y recourir à nouveau et celles qui y recourent actuellement :
Cette période de référence démarrera le premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative.
Les entreprises ayant déjà recouru à l'APLD et qui souhaiteraient y recourir à nouveau, ainsi que les entreprises recourant actuellement au dispositif de l'APLD, pourront bénéficier de l'allongement de la durée de bénéfice de l'APLD jusqu'à 36 mois consécutifs ou non sur une période de 48 mois consécutifs à la condition toutefois de modifier au préalable, la durée mentionnée dans leur document unilatéral les éléments de diagnostic à l'appui desquels est exprimée leur demande, le tout, dans le respect de l'article 6 de l'accord du 28 octobre 2020.
1.3. Ces modifications pourront dans ce cas, même être apportées au-delà du 31 décembre 2022, à la condition d'intervenir avant le terme indiqué dans les documents unilatéraux initiaux.
Il n'est pas autrement dérogé aux autres dispositions de l'accord du 28 octobre 2020 portant sur le contenu du document unilatéral élaboré par l'employeur, les modalités de réduction de la durée du travail, les engagements sur l'emploi et les modalités de suivi.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée commençant à compter de son extension par arrêté ministériel.
Le bénéfice du dispositif est accordé aux entreprises dans les limites respectivement énoncées par le décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 et par l'ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022, à savoir :
– sur une période maximale de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs – chaque demande de recours à l'APLD auprès de l'autorité administrative ne pourra excéder 6 mois ;
– et à la condition d'avoir déposé une demande avant le 31 décembre 2022 inclus pour les entreprises n'ayant jamais recouru à l'APLD ;

ou, pour les entreprises ayant déjà recouru à l'APLD ou y recourant actuellement, à la condition d'avoir modifié leur document unilatéral avant son terme et déposé une demande, même au-delà du 31 décembre 2022.
Cet avenant pourra être révisé sur proposition d'une organisation patronale ou salariale indiquant les points à modifier ou à compléter ou à préciser.
Toute demande de révision qui ne fera pas l'objet d'un accord dans les 6 mois à compter de sa présentation sera réputée caduque.
La dénonciation du présent avenant avant son terme suppose un accord de l'ensemble de ses signataires.
Le présent avenant fera objet des procédures de dépôt et de publicité conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables.
Le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mandaté pour demander au ministère du travail l'extension du présent accord qui a vocation à s'appliquer dans toutes les entreprises le souhaitant à l'exception de celles couvertes par un accord collectif sur ce même thème quel que soit leur effectif, aucune spécificité propre aux entreprises de moins de 50 salariés ne recourant que des modalités spécifiques soient prévues.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du IX de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, de l'article 3 du décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 et de l'article 1er du code civil.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du IX de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)
(4) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)
2.1.   Pour les entreprises n'ayant jamais recouru à l'APLD, les demandes de recours à l'APLD auprès de l'autorité administrative pourront être effectuées jusqu'au 31 décembre 2022 inclus.
Le bénéfice du dispositif APLD pourra leur être accordé dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs.
2.2.   Pour les entreprises ayant déjà recouru à l'APLD : Cette période de référence démarrera le premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative.
Les entreprises ayant déjà recouru à l'APLD et qui souhaiteraient y recourir à nouveau, pourront bénéficier de l'allongement de la durée de bénéfice de l'APLD jusqu'à 36 mois consécutifs ou non sur une période de 48 mois consécutifs à la condition toutefois de modifier au préalable, la durée mentionnée dans leur document unilatéral et les éléments de diagnostic à l'appui desquels est exprimée leur demande, le tout, dans le respect de l'article 6 de l'accord du 16 octobre 2020.
2.3.   Ces modifications pourront dans ce cas, même être apportées au-delà du 31 décembre 2022, à la condition d'intervenir avant le terme indiqué dans les documents unilatéraux initiaux.
Il n'est pas autrement dérogé aux autres dispositions de l'accord du 16 octobre 2020 portant sur le contenu du document unilatéral élaboré par l'employeur, les modalités de réduction de la durée du travail, les engagements sur l'emploi et les modalités de suivi.
Les entreprises concernées sont celles qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants (IDCC 1580).
À défaut de document respectant les exigences du présent avenant et des textes mentionnés dans le préambule, les entreprises concernées devront négocier et conclure leur propre accord collectif dans le respect des règles sur la négociation des accords collectifs de groupe, d'entreprise ou d'établissement.
L'entreprise qui souhaite bénéficier du régime d'activité partielle de longue durée en application du présent accord, élabore, après consultation du comité social et économique, lorsqu'il existe, un document.
Ce document comporte :
– un diagnostic sur la situation économique de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe et leurs perspectives d'activités ;
– les activités et les salariés auxquels s'applique l'activité réduite ;
– la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle sachant que cette dernière ne pourra pas être supérieure à 36 mois, consécutifs ou non sur une période de référence de 48 mois consécutifs, à compter du premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale : La réduction de l'horaire de travail d'un salarié ainsi mise en œuvre ne peut dépasser 40 % de la durée légale sur la totalité de la durée prévue dans le document, sauf dans les cas exceptionnels prévus à l'article 4 du décret du 28 juillet 2020 et résultant de la situation particulière de l'entreprise, sur décision de l'autorité administrative et dans les conditions prévues par le document unilatéral, sans que la réduction de l'horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale ;
– les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
– les modalités d'information des institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sur la mise en œuvre et le bilan des dispositions prévues dans le document. Cette information a lieu au moins tous les trois mois.
Le présent accord entre en vigueur au lendemain du jour de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel et jusqu'au 31 décembre 2026.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et permet aux entreprises de transmettre le document visé à l'article 3, élaboré en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative pour homologation, au 31 décembre 2022 au plus tard.
Le minima de la catégorie temporaire C0 niveau 2 est de 33 509.30.
Cette catégorie temporaire de cadres avec son minima concerne :
– les personnels administratifs et de service ;
– les personnels d'encadrement pédagogique, personnel ayant des responsabilités managériales.
Ce minima sera revalorisé chaque année comme les minima de l'ensemble des salariés de la branche de l'enseignement privé indépendant.
Ces deux catégories de cadres et leurs minima concernent :
– les personnels administratifs et de service ;
– les personnels d'encadrement pédagogique, personnel ayant des responsabilités managériales.
Ces minima feront l'objet d'une revalorisation à la même date que les minima de l'ensemble des salariés.
La mise en œuvre de l'APLD s'opère dans le cadre des dispositions légales et règlementaires en vigueur, et ce pour une durée maximum de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois. Cette durée s'apprécie à compter du premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative.
Le dispositif est conjointement élaboré par l'employeur et le CSE, lorsqu'il existe.
En l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe, l'employeur s'appuie sur les dispositions du présent accord de branche pour élaborer un document unilatéral qui fixe les modalités de mise en œuvre du dispositif APLD pour le maintien en emploi dans son entreprise.
L'employeur doit remettre le projet de demande d'homologation au CSE, lorsqu'il existe, étudier les demandes du CSE et les intégrer, si elles sont acceptées, et consulter le CSE sur le document éventuellement amendé.
Il est rappelé qu'en fonction de la réglementation en vigueur, les demandes d'homologation devront être adressées à la DDETS avant le 31 décembre 2022.
Toutefois, les entreprises déjà engagées dans le dispositif d'APLD peuvent, après la date du 31 décembre 2022, conclure des avenants à leurs accords et modifier leurs documents unilatéraux.
L'accord fera l'objet de la procédure d'extension selon les dispositions du code du travail.
Le présent accord est conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2023, étant précisé que son entrée en vigueur est subordonnée à la parution de son arrêté d'extension. Les partenaires conviennent d'examiner son éventuel renouvellement avant la fin du premier semestre 2023.
Le recours au DSAP au sein de l'entreprise ou de l'établissement est sollicité du…. au…. (6 mois maximum) il pourra être renouvelé par période de 6 mois dans les conditions fixées par les textes complétés par l'article 6 du présent document. Il pourra être recouru au DSAP dans la limite de 36 mois consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs.
Pour les salariés visés à l'article 1er, il est convenu de réduire leur temps de travail de x %. Sachant que cette réduction ne sera pas uniforme et pourra varier en fonction des activités et des postes concernés.
Cette réduction ne peut dépasser 40 % de l'horaire légal sauf cas exceptionnel résultant de la situation particulière de l'entreprise et après décision de l'autorité administrative sans toutefois que cette réduction dépasse 50 %.
Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif dans la limite de 36 mois consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs.
L'entrée dans le dispositif d'un salarié peut conduire à ce que l'activité de celui-ci soit suspendue de façon temporaire. En conséquence, il est possible d'alterner des périodes de faible réduction et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l'activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée d'application du dispositif (36 mois maximum).
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés sont placés dans ce dispositif individuellement et alternativement, selon un système de « roulement équitable », entre les salariés d'un même atelier, unité de production, services, dans le respect d'un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés.
Option laissée à l'entreprise
Pour limiter l'impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, l'employeur peut procéder à un lissage du montant de l'indemnité d'APLD et de la rémunération versée au salarié, comme dans un dispositif d'aménagement du temps de travail.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, il est rappelé que la négociation d'entreprise quand elle est possible, doit être priorisée. Néanmoins, la branche (IDCC n° 0184 et 0614) a souhaité réaffirmer la nécessité de faciliter l'accès au dispositif issu de la  loi du 17 juin 2020 complétée par le décret du 28 juillet 2020 ainsi que par le décret du 29 septembre 2020.
En conséquence, les entreprises souhaitant bénéficier du régime DSAP en application du présent accord qui n'a pas vocation à se substituer aux négociations élaborent un document ayant pour objet d'adapter et préciser les conditions de mise en œuvre du présent accord paritaire à la situation de l'entreprise ou de l'établissement.
La trame-type de document qui sera annexée à l'accord paritaire doit être adaptée et suivre une procédure de consultation qui servira de fondement au contrôle formel de la DIRECCTE. Ce document élaboré par l'employeur et soumis préalablement au CSE devra préciser :
– le diagnostic de la situation économique de l'entreprise et ce, en complément du diagnostic global de la branche ;
– les activités et les catégories de salariés appelées à entrer dans le dispositif ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail éventuellement complétée par la justification des dérogations liées à une baisse d'activité durable qui permettrait de déplafonner le taux de 40 % sans pouvoir dépasser 50 % de la durée légale ;
– la date à partir de laquelle le DSAP est sollicité et la période durant laquelle le bénéfice du dispositif est sollicité dans la limite de 36 mois consécutifs ou non ;
– les conditions de mise en œuvre de l'accord de branche en matière d'engagement (emploi et formation professionnelle) ;
– les modalités d'information du CSE avec le suivi qui est nécessaire.
Les partenaires sociaux estiment que la préservation des emplois et des compétences actuels et futurs sera un facteur essentiel de l'accompagnement de la relance. Ainsi, les entreprises devront prendre des engagements en faveur des salariés concernés par le dispositif et appelés à s'y inscrire.
Dans les établissements et les entreprises optant pour bénéficier du DSAP, l'employeur devra déterminer le périmètre des emplois concernés par la garantie d'emploi.
Ces engagements s'appuient sur le diagnostic économique et social et les engagements porteront au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité réduite ce qui conduit à geler tout licenciement économique pendant la période de mise en œuvre du dispositif pour les salariés concernés par l'activité partielle sauf plan de départ volontaire ou rupture conventionnelle individuelle ou collective.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises et des salarié(e)s entrant dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988, y compris dans les Drom Com.
Ses stipulations s'appliquent aux salarié(e)s employé(e)s à la date de signature du présent avenant, ou embauché(e)s postérieurement à cette date.
Eu égard à son objet, il ne nécessite pas d'adaptation spécifique ou la mise en place d'un accord-type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s.
Le tableau suivant indique la position, au sein de la grille de classification de la convention collective nationale, des métiers décrits à l'article 2 du présent accord.






Infographiste




Développeur web ou multimédia



Graphiste multimédia







Concepteur multimédia



Pour le titulaire d'un diplôme de niveau III de l'éducation nationale, dans la profession considérée (BTS professionnel, par exemple), la position de départ se situe en 3.1.










Concepteur multimédia



Webplanner



Ingénieur d'études web ou multimédia





Consultant net





Chef de projet web



Pour le titulaire d'un diplôme de niveau I ou II de l'éducation nationale, dans la profession considérée, la position de départ de situe en 1.2.
Avenant étendu sous réserve, le cas échéant, de l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
(Arrêté du 26 avril 2022 - art. 1)
Association des entraîneurs de galop,
Syndicat hippique national SHN CGC ;
Fédération générale agroalimentaire FGA CFDT ;
Fédération CFTC Agriculture,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 24 août 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 24 août 2022 - art. 1)



MG France,

FSPSS FO ;
CFTC santé sociaux ;
Conscients de la nécessité de bénéficier d'une couverture complémentaire prévoyance et santé déterminée au niveau national, les partenaires sociaux se sont réunis,
à la suite d'une procédure de mise en concurrence par appel d'offres
mutualisé, auprès d'un organisme assureur
référencé,
Les partenaires sociaux ont fait le choix de proposer aux entreprises adhérentes le référencement d'un organisme assureur (APGIS) n'ayant pas un caractère contraignant. Les entreprises auront donc le choix de se placer dans le cadre du référencement proposé par les partenaires sociaux de la branche ou de faire appel à un assureur non référencé.
À l'issue de cette négociation, les partenaires sociaux n'ont pas souhaité modifier ni les niveaux des garanties applicables ni les taux de cotisations conventionnels applicables.
Les partenaires sociaux ont souhaité cependant apporter les modifications suivantes :
– la suppression de la condition d'ancienneté pour les salariés non-cadres en prévoyance (art. 1er du présent avenant) ;
– la ventilation par risques des taux de cotisations conventionnels prévoyance des salariés cadres a été revue (art. 2 du présent avenant) ;
– le tableau de garantie des frais de santé (art. 3 du présent avenant) mis à jour ;
– la suppression de l'article 3 de l'avenant n° 67 du 19 octobre 2015 (art. 5 du présent avenant).
Sont par ailleurs proposés aux entreprises qui adhèrent à l'organisme assureur référencé des taux d'appel tant en santé qu'en prévoyance négociés par les partenaires sociaux de la branche auprès de l'organisme assureur référencé (articles 2 et 4 du présent avenant).
(1) Au 1er alinéa, les termes « à la suite d'une procédure de mise en concurrence par appel d'offres » et « mutualisé, auprès d'un organisme assureur référencé » sont exclus de l'extension, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, relatif au dispositif de recommandation d'un ou de plusieurs organisme(s) assureur(s).
(Arrêté du 3 juin 2022 - art. 1)
(2) Les 2e et 3e alinéas sont exclus de l'extension, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, relatif au dispositif de recommandation d'un ou de plusieurs organisme(s) assureur(s).
(Arrêté du 3 juin 2022 - art. 1)
• Sur les classifications :
– architecture du dispositif et champ d'application ;
– principes valables pour l'ensemble des salariés de la branche ;
– méthode de classement des emplois ;
– mode opératoire d'application dont pesée des emplois ;
– suivi de la mise en œuvre, moyens de recours ;
– dispositifs d'évolution professionnelle y compris en lien avec la GPEC et les travaux de l'EDEC (répertoire et référentiel des métiers, aires de mobilité entre métiers, parcours professionnels, accès aux postes à responsabilités).
• Sur les rémunérations :
– définition des minima, structuration des rémunérations, principe d'évolution et garanties associées dont égalité salariale ;
– la part de l'évolution des rémunérations résultant d'automaticités ;
– la part de l'évolution des rémunérations résultant de la politique salariale décidée dans l'entreprise dont la part variable et l'intéressement.
• Dispositifs d'information et de formation sur le résultat de la négociation.
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 13 mars 2023 - art. 1)


FGA CFDT ;
SNCEA CFE-CGC ;
CFTC Agri,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 17 mars 2023 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 17 mars 2023 - art. 1)



FO UNCP taxi,
Vu la convention collective nationale de l'HPA du 2 juin 1993 étendu,
Vu l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 21 mai 2000 étendu,
Vu l'accord collectif sur la composition et le fonctionnement de la CPPNI de la Branche en date du 23 février 2018 et ses avenants étendus,
Vu l'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de l'HPA du 30 juin 2010 étendu,
Vu l'article L. 2241-1 du code du travail,
Vu l'avenant n° 43 Salaires du 22 février 2022 étendu par arrêté ministériel du 23 mai 2022 paru au JO du 14 juin 2022 complété par l'avenant rectificatif du 17 juin 2022 en cours d'extension au jour de la signature du présent avenant rectificatif n° 2,
Conformément aux articles 7 et 8 de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 (JO du 17 août 2022) portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat, et après avoir constaté, que le salaire minimum du coefficient 100 tel que fixé par l'avenant rectificatif à l'avenant Salaires du 22 février 2022 reste inférieur au montant du Smic revalorisé le 1er août 2022, la partie patronale a engagé une négociation sur les salaires, dans le respect du délai de 45 jours.
En conséquence, les partenaires sociaux, sont convenus d'augmenter le salaire de base du coefficient 100, et de conclure un avenant rectificatif n° 2 à l'avenant n° 43 du 22 février 2022 étendu, dans les conditions suivantes :
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe participe à l'objectif d'égalité professionnelle et de mixité des emplois.
À cet effet, les parties signataires du présent accord rappellent, qu'un accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de l'hôtellerie de plein air en date du 30 juin 2010 étendu contient notamment des indicateurs et des orientations pouvant aider les entreprises de la Branche dans la mise en œuvre pratique de ce principe d'égalité.
En outre, il est rappelé, conformément aux dispositions de la loi du 5 septembre 2018 et de son décret en date du 8 janvier 2019, que les entreprises de la branche dont l'effectif atteint ou dépasse 50 salariés, devront mettre en œuvre les mesures suivantes :
– procéder à l'évaluation des écarts éventuels sur la base des indicateurs de l'égalité entre les femmes et les hommes, tels que fixés par voie réglementaire ;
– définir et programmer, selon les résultats de cette évaluation, les mesures correctives permettant d'atteindre un résultat suffisant dans un délai de trois ans, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il est ici expressément précisé, que le présent avenant rectificatif n° 2 ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s, en raison :
– de son objet visant à garantir un salaire minimum par coefficient aux salariés de l'ensemble des entreprises et de la configuration de la branche de l'hôtellerie de plein air, composée quasi exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés (99,7 % – source observatoire AGEFOS PME édition 2018), dont les situations sont nécessairement prises en compte dans la négociation dudit avenant portant sur les salaires minima conventionnels.
La valeur du point (VP), ainsi que le salaire minimum brut de base du coefficient 100 sont revalorisés aux échéances et conditions ci-dessous :
1.   À compter du 1er jour du mois suivant la parution au JO de l'arrêté d'extension du présent avenant rectificatif n° 2 à l'avenant n° 43
Le salaire minimum brut de base du coefficient 100 est porté à 1 699,13 € pour 151,67 heures par mois.
La valeur du point (VP) est fixée à 5,08 € depuis le 1er juillet 2022 en application de l'avenant salaires n° 43 étendu.
2.   À compter du 1er octobre 2022 :
Sous réserve de la date de parution au JO de l'arrêté d'extension du présent avenant rectificatif n° 2 pour l'application de l'augmentation visée au paragraphe précédent, aucune revalorisation du salaire minimum du coefficient 100 n'est prévue à cette date en 2022.
La valeur du point (VP) est augmentée à compter du 1er octobre 2022 et portée à 5,13 €.
Les salaires mensuels minimaux conventionnels bruts base 151,67 heures (35h hebdomadaires) de chaque coefficient de la grille de classification des emplois de la branche sont calculés selon la formule suivante :
Salaire indice 100 + ([CH – 100] x VP)
CH = coefficient hiérarchique
VP = valeur du point
Ils sont applicables sous réserve du respect du Smic en vigueur, lorsque celui-ci leur est supérieur.
Les montants des salaires minimaux conventionnels mensuels bruts par coefficient, revalorisés dans les conditions exposées ci-dessus, sont joints en annexe 1 du présent avenant.
Le présent avenant rectificatif n° 2 entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la date de parution au JO de son arrêté d'extension et s'appliquera selon les conditions définies à l'article 1er.
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées par le code du travail, le présent avenant rectificatif n° 2 est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
La cotisation du régime “ remboursement complémentaire de frais de soins de santé ” est exprimée en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
Elle est fixée à 1,50 % du PMSS pour les salariés relevant du régime général et à 1,05 % du PMSS pour les salariés relevant du régime Alsace-Moselle soit au 1er janvier 2023 :
– 55 € pour les salariés relevant du régime général ;
– 38,50 € pour les salariés relevant du régime Alsace-Moselle.
(Valeur du PMSS au 1er janvier 2023 : 3 666 €).
La cotisation sera réexaminée une fois par an par les parties signataires, en fonction des résultats du régime et de l'évolution des dépenses de santé et des législations et réglementations fiscales, sociales et de l'assurance maladie.
En tout état de cause, au 1er janvier de chaque année, la cotisation sera indexée au minimum sur le dernier indice connu de l'évolution des dépenses de santé communiqué par les caisses nationales d'assurance maladie sauf si les résultats du régime compensent l'évolution de cet indice.
La cotisation est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu. Elles doivent être versées à l'organisme assureur désigné à l'article 13 du présent avenant dans le premier mois de chaque trimestre civil pour le trimestre écoulé.
L'organisme assureur, en application de l'article L. 932-4 du code la sécurité sociale, procédera, le cas échéant, au recouvrement des cotisations dues par l'entreprise en cas de non-paiement dans les délais.
La commission paritaire se réunit au moins une fois par an pour examiner les résultats du régime ainsi que toutes statistiques ou tous éléments concernant ce régime dont elle pourrait avoir besoin.
L'organisme assureur a l'obligation de présenter le compte de résultats tous les ans devant la commission paritaire.
Les salariés relevant de la législation arrêt de travail pour maladie, accident du travail, maladies professionnelles du régime de base de la sécurité sociale bénéficieront de la gratuité de la cotisation du présent régime frais de soins de santé après 6 mois d'arrêt de travail.
Cette gratuité interviendra le premier jour du mois qui suit les 6 mois d'arrêt de travail.
Toute reprise de travail ou toute cessation du contrat de travail met fin au bénéfice de la gratuité à compter du premier jour du mois qui suit la reprise d'activité ou la rupture du contrat de travail.
Cependant, tout salarié qui reprend le travail moins de 6 mois après la date d'arrêt initiale conserve le bénéfice des jours d'arrêt écoulés pour le calcul de la franchise de 6 mois ouvrant droit à la gratuité, si le nouvel arrêt de travail est qualifié par la sécurité sociale de rechute de l'arrêt de travail initial.
L'article 5 « Cotisation et répartition » de l'avenant n° 83 à la convention collective nationale est modifié comme suit :
« La cotisation du régime “ remboursement complémentaire de frais de soins de santé ” est exprimée en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
Elle est fixée à 1,50 % du PMSS pour les salariés relevant du régime général et à 1,05 % du PMSS pour les salariés relevant du régime Alsace-Moselle soit au 1er janvier 2023 :
55 € pour les salariés relevant du régime général ;
38,50 € pour les salariés relevant du régime Alsace-Moselle.
(Valeur du PMSS au 1er janvier 2023 : 3 666 €). »
Les autres paragraphes restent inchangés.
Qualifications
Salaire minimal pour 151,67 heures mensuelles
Taux horaire

Conducteur(trice)
Débutant(e)
Conducteur(trice) titulaire du permis de conduire B ; visite médicale d'autorisation ;
1 678,95 €


Conducteur(trice)
Confirmé(e)
Conducteur(trice) titulaire du permis de conduire B ; visite médicale d'autorisation ;
Ayant au moins 2 années d'expérience dans la profession
1 695,00 €
Qualifications
Salaire minimal pour 151,67 heures mensuelles
Taux horaire

Conducteur(rice)
Débutant(e)
Titulaire de la carte professionnelle
1 724,37 €


Conducteur(trice)
Confirmé(e)
Titulaire de la carte professionnelle
Ayant au moins 3 années d'expérience dans la profession
1 767,56 €


Conducteur(trice)
Confirmé(e)
Titulaire de la carte professionnelle
Ayant au moins 5 années d'expérience dans la profession - Capacités professionnelles spécifiques
1 810,73 €
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)


CMTE CFTC,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

En l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'avenant, qui ne présente pas de diagnostic complet des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)



CFTC CSFV ;
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)


Fédéchimie FO ;
CMTE CFTC ;
CFE-CGC Chimie ;
Protocole d'accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, protocole d'accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte, lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)


FESPA France,
FILPAC CGT ;

F3C CFDT ;
CGT-FO Livre ;
IP CFE-CGC,
En application de l'accord sur les classifications, annexe AI.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, les partenaires sociaux signataires conviennent, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, applicable au 1er janvier 2017.
Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant :
Taux horaire × 151,67
Il est également rappelé les dispositions de l'article 4, chapitre Ier, de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »
Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2017 venait rattraper la valeur de l'AS1 colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.
Grille de salaires applicable le 1er janvier 2017
Filière exploitation
(En euros.)


Maîtrise – MP










Chef d'équipe – CE






(*) Assimilé cadre.


































A : propreté ou prestations associées.
B : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement).
Filière administrative. – Taux horaire
(En euros.)


Maîtrise – MA






Employés – EA








(*) Assimilé cadre.
Filière cadre minima conventionnels
(En euros.)


Rémunération mensuelle
Cadres – CA
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André- Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et à l'adresse  depot.accord@travail.gouv.fr, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Metz.
En application du 4e alinéa de l'article L. 6323-11 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de chantier ou d'opération bénéficie d'une alimentation de son compte personnel de formation plus favorable.
L'abondement est de 25 euros par mois de travail effectif, quelle que soit la durée du travail du salarié, dans la limite des plafonds définis en application du 1er alinéa de l'article L. 6323-11 et de l'article L. 6323-11-1 du code du travail. Tout mois commencé compte pour un mois entier.
L'employeur effectue, pour le salarié concerné, à la fin de chaque année civile, le calcul des droits venant abonder son compte personnel de formation. Toutefois, lorsque le contrat de chantier ou d'opération devient un contrat à durée indéterminée de droit commun ou lorsqu'il est rompu, le calcul des droits s'effectue au plus tard à la fin du mois suivant la date de l'évènement.
L'employeur verse à la Caisse des dépôts et consignations (CDC), au plus tard à la fin du mois suivant le calcul des droits, une somme d'un montant égal à celui de l'abondement. Le compte du salarié concerné est alimenté de l'abondement correspondant dès réception de cette somme.
Sauf durée plus courte prévue par une convention ou un accord collectif de branche ayant un champ d'application moins large, la durée de la période d'essai prévue dans le contrat de chantier ou d'opération est au plus égale à :
1°   Un mois pour les salariés classés aux niveaux I à III (coefficients 140 à 240), tels que définis par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification ;
2°   Un mois et deux semaines pour les salariés classés aux niveaux IV et V (coefficients 255 à 365), tels que définis par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification ;
3°   Deux mois pour les salariés relevant de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres du 13 mars 1972.
À compter de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale, le 1er janvier 2024, la durée de la période d'essai prévue dans le contrat de chantier ou d'opération est au plus égale à :
1°   Un mois pour les salariés relevant des emplois classés de A à C tels que définis au titre V de la convention collective nationale ;
2°   Un mois et deux semaines pour les salariés relevant des emplois classés de D à E tels que définis au titre V de la convention collective nationale ;
3°   Deux mois pour les salariés relevant des emplois classés de F à I tels que définis au titre V de la convention collective nationale.
La période d'essai n'est pas renouvelable.
Le contrat de chantier ou d'opération est conclu pour une durée indéterminée. Il est obligatoirement établi par écrit. Sans préjudice des dispositions législatives et conventionnelles applicables à la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée, le contrat de travail comporte les mentions spécifiques suivantes :
1° La mention : « contrat de travail à durée indéterminée de chantier » ou « contrat de travail à durée indéterminée d'opération » ;
2° La description succincte du chantier ou de l'opération qui fait l'objet du contrat ;
3° Le résultat objectif attendu déterminant la fin du chantier ou de l'opération qui fait l'objet du contrat ;
4° La durée minimale du contrat, qui ne peut être inférieure à 6 mois ;
5° Le cas échéant, la durée de la période d'essai, fixée conformément à l'article 5 ;
6° Les modalités de rupture du contrat de travail, prévues aux articles 8 à 10 du présent accord.
À tout moment, l'employeur et le salarié peuvent convenir que le contrat de chantier ou d'opération devient un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun, par avenant au contrat de travail.
En outre, le salarié titulaire d'un contrat de chantier ou d'opération qui souhaite occuper un emploi en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun dans l'entreprise peut en faire, à tout moment, la demande à son employeur. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié, pendant la durée du chantier ou de l'opération qui fait l'objet du contrat, des emplois disponibles en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun compatibles avec sa qualification, situés dans l'entreprise sur le territoire national. Si le salarié postule à l'un de ces emplois, sa candidature est étudiée en priorité par l'employeur.
Le contrat de chantier ou d'opération ne relève plus des dispositions du présent accord à compter de la date à laquelle il devient un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.