Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La fonction d'expert est classée aux niveaux A et B.
La fonction de responsable d'activité est classée aux niveaux A, B, C et D.
Chaque niveau est défini par :
Cinq critères :
― effectifs/responsabilités hiérarchiques;
― technicité/complexité du travail ;
― dimension relationnelle ;
― gestion de risques ;
― responsabilités économiques.
Un degré :




Chaque critère est affecté d'un coefficient de pondération.
A chaque niveau correspond un total de points égal à la somme des produits des degrés et des coefficients de pondération. Pour être classée dans un niveau, la fonction doit obtenir un nombre de points au moins égal à 80 % du total du niveau.
RESPONSABLES D'ACTIVITÉ

















Responsabilités hiérarchiques
Cd personnel d'exécution.
Cdt groupes différents ou personnel haute technicité.
Cdt sur plusieurs échelons hiérarchiques.
Cdt de cadres à haut niveau d'autonomie.





Technicité
Une spécialité approfondie.
Plusieurs spécialités approfondies séparées.
Intégration permanente de plusieurs spécialités.
Synthèse permanente de techniques complexes et multiples.
Complexité du travail
Directives précises.
Directives générales.
Définition de directives.
Elaboration de directives évolutives.





Dimension relationnelle
Argumentation pour obtenir la coopération de groupe(s) de travail et l'impliquer dans la réalisation d'objectifs ou assurer de bonnes relations avec une clientèle. Engagement de sa responsabilité dans l'argumentation.
Argumentation pour obtenir l'adhésion d'interlocuteurs variés (collaborateurs, clients, internes, externes, organismes divers...) et harmoniser les intérêts en présence.
Conduite de négociation pour lever l'opposition d'un ensemble d'interlocuteurs internes ou externes.
Conduite de négociation pour rapprocher des intérêts divergents au niveau d'interlocuteurs internes ou externes multiples et/ou de haut niveau, à l'échelle de l'entreprise.





Gestion de risques
Action sur le court terme, risques faibles.
Action sur le court terme, risques élevés.
Action sur le moyen terme, risques élevés.
Action sur le long terme, risques élevés et permanents.
Contrôle/mois
Contrôle/mois
Contrôle/année
Contrôle/long terme





Responsabilités économiques.
Liberté d'action dans un cadre budgétaire restreint.
Cadre budgétaire sectoriel important.
Cadre budgétaire prépondérant et/ou compte d'exploitation important.
Cadre budgétaire ou compte d'exploitation déterminant sur les résultats du groupe.
Influence hors fonction limitée.
Influence partielle sur d'autres activités.
Influence sur résultat de l'entreprise.
Influence sur tous les secteurs du groupe.





Total du niveau




Coef. minimun d'accès au niveau (80% du total)
Fédération du Crédit mutuel Centre Est Europe ;
Caisses de Crédit mutuel employeurs affiliées à la fédération du Crédit mutuel Centre Est Europe ;
Caisse de Crédit mutuel du Sud-Est ;
Caisse Agricole Crédit mutuel ;
Caisse fédérale du Crédit mutuel Centre Est Europe ;
Banque fédérative du Crédit mutuel ;
Banque de l'économie du commerce et de la monétique ;
Groupe SOFEMO ;
Groupement technique des organismes du Crédit mutuel ;
Euro-Information ;
Euro-Information Développements ;

CM-CIC Titres.
Tout salarié qui n'aurait pas obtenu d'augmentation individuelle pendant 5 années consécutives peut bénéficier d'un bilan personnalisé.
Un salarié qui ne verrait pas sa situation évoluer à l'issue d'une période quinquennale, et si aucun signe d'évolution ne semble envisageable sur sa façon d'exercer ses responsabilités, devrait être orienté vers d'autres fonctions compatibles avec son profil. Cette démarche peut être initiée, auprès de la structure « ressources humaines » compétente, par tout salarié qui en ressentirait le besoin.
La présente convention collective peut faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions légales.
Pour ce faire, toute demande de révision par l'une des parties signataires ou adhérentes de la convention collective devra être portée à la connaissance des autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive.
Les négociations concernant une demande de révision, auxquelles sera invité l'ensemble des organisations syndicales représentatives, devront s'ouvrir au plus tard dans les 3 mois de date à date suivant le jour de réception de la demande de révision par l'ensemble des parties. Dans la mesure où il y aurait des dates de réception différentes, seule serait retenue la plus tardive de toutes.
Les négociations se feront conformément au cadre instauré notamment par l'accord portant sur la commission d'études et de négociation, signé le 12 décembre 2003 et ses avenants éventuels.
L'accord de révision ne pourra être signé que par les organisations syndicales initialement signataires ou adhérentes à la présente convention.
Compte tenu de la spécificité du Crédit mutuel, les dispositions relatives au droit syndical sont régies par les accords et leurs avenants éventuels portant sur le droit syndical au sein du Crédit mutuel Centre Est Europe, Sud-Est ainsi que sur les délégués syndicaux au titre des caisses de Crédit mutuel employeurs de la fédération Centre Est Europe, en date du 12 décembre 2003.
Les désignations ainsi que la représentation élue des organisations syndicales sont réglées par les dispositions législatives ou conventionnelles en vigueur.
Toute adhésion se fera conformément aux dispositions légales en vigueur.
L'adhésion d'une entité ou d'un organisme reste toutefois subordonnée à son entrée dans le champ d'application des accords portant sur le droit syndical au sein du Crédit mutuel Centre Est Europe, Sud-Est et sur la commission d'études et de négociation signés le 12 décembre 2003 ainsi qu'à leurs avenants respectifs.
L'adhésion est par ailleurs parfaite par le dépôt légal d'un exemplaire de la présente convention, signé par une personne dûment habilitée et par la notification par lettre recommandée de ce dépôt à l'ensemble des membres signataires ou adhérents.
La représentation des salariés par les délégués du personnel et aux comités d'entreprise est réglée par les dispositions législatives ou conventionnelles en vigueur.
En application des dispositions légales, le nombre et la composition des collèges peuvent être modifiés par un accord d'entreprise signé avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives ou à défaut par un protocole préélectoral signé, au niveau de l'entreprise, avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Les signataires, convaincus de la nécessité d'un accord durable sur les principes et règles relatifs aux relations et conditions de travail, adoptent la présente convention et engagent ainsi :
a) Tous les personnels salariés des sociétés et entités du groupe Crédit mutuel Centre Est Europe, Sud-Est ayant signé pour leur propre compte ladite convention ;
b) Tous les personnels salariés des sociétés et entités du groupe Crédit mutuel Centre Est Europe, Sud-Est qui auront délégué le droit de négocier et de signer ladite convention à une autre entité du groupe, signataire de la présente convention ;
c) Tous les personnels salariés des sociétés et entités du groupe Crédit mutuel qui auront adhéré à ladite convention conformément aux dispositions de l'article 1.5 de la présente convention.
Par exception, la présente convention ne s'appliquera pas au personnel d'entretien et de nettoyage travaillant dans les sociétés et entités relevant du présent champ d'application. Ledit personnel bénéficie d'une convention collective spécifique.
A. - Désignation des membres
Chaque organisation syndicale signataire de la présente convention collective désigne 2 représentants titulaires choisis obligatoirement parmi le personnel des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention.
Afin de parer aux absences éventuelles des membres titulaires, une liste de 3 membres suppléants sera également établie par chacune des organisations syndicales concomitamment à la désignation de leurs représentants titulaires.
Les organisations syndicales veilleront, si possible, à ce que chaque secteur d'activité soit représenté conformément à la répartition définie à l'article 4.2 A du présent chapitre.
Par ailleurs elles feront en sorte, dans la mesure du possible, que chaque fédération du Crédit mutuel relevant de la présente convention collective soit représentée.
La désignation des membres de la délégation salariale est valable pour une durée de 4 ans. Toutefois les membres désignés par les organisations syndicales sont obligatoirement remplacés au cours de leur mandat :
- s'ils perdent le statut de salarié d'une entreprise relevant du champ d'application ;
- en cas de démission de leur mandat ;
- en cas de révocation de leur mandat.
B. - Suppléance en cas d'indisponibilité d'un membre titulaire
En cas d'indisponibilité d'un membre titulaire de la délégation salariale, il est remplacé par un des suppléants choisi sur la liste établie par l'organisation syndicale concernée.
Ladite organisation syndicale devra informer au plus vite le secrétariat de la commission paritaire de ce remplacement.
A. - Désignation des membres
La délégation patronale est composée d'au moins :
- 3 représentants des entités bancaires ;
- 1 représentant des entités informatiques ;
- 1 représentant des entités de l'assurance,
choisis parmi les cadres hors classification ayant une délégation de pouvoir en termes de direction au sein d'une des sociétés relevant de la présente convention collective ;
- et de 3 représentants des caisses de Crédit mutuel Centre Est Europe désignés parmi les présidents des conseils d'administration des caisses employeurs.
Le conseil d'administration de la fédération du Crédit mutuel Centre Est Europe veillera à ce que chaque fédération du Crédit mutuel, relevant de la présente convention collective, soit représentée par au moins 1 membre issu de son conseil d'administration.
Afin de parer aux absences éventuelles des membres titulaires, 3 membres suppléants seront également désignés par le conseil d'administration de la fédération du Crédit mutuel Centre Est Europe.
La désignation des membres est valable pour une durée de 4 ans. Toutefois tout membre doit obligatoirement être remplacé au cours de son mandat en cas de changement de la situation au titre de laquelle il a été désigné.
B. - Suppléance en cas d'indisponibilité d'un membre titulaire
En cas d'indisponibilité d'un membre titulaire de la délégation patronale, ce dernier est remplacé par un représentant employeur choisi parmi les membres suppléants.
L'embauche est soumise aux lois et décrets en vigueur.
Tout poste à pourvoir est communiqué aux services « emplois ― recrutements » de la direction des ressources humaines du groupe Crédit mutuel pour publication dans les supports d'information prévus à cet effet.
L'instance chargée du recrutement organise le processus de recrutement adapté au poste à pourvoir, notamment en organisant des tests de présélection et des entretiens. Au vu des résultats, elle présente à l'organisme demandeur les candidats correspondant au profil recherché, la décision définitive incombant à ce dernier.
Le salarié nouvellement embauché doit produire à son employeur un dossier comprenant notamment :
― un justificatif de son état civil et de sa nationalité ;
― une copie des diplômes ou certificats obtenus ;
― une copie des certificats de travail relatifs aux emplois précédemment occupés ;
― un extrait du casier judiciaire.
De manière générale, les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi, ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.
Le candidat est tenu d'y répondre de bonne foi.
L'embauche définitive fait l'objet d'un contrat de travail élaboré en conformité avec les dispositions légales et réglementaires en vigueur, en double exemplaire.
L'engagement du salarié est subordonné au résultat de la visite médicale d'embauche à laquelle tout salarié doit satisfaire, ainsi qu'aux formalités précisées par l'entreprise. Ultérieurement, le salarié doit faire part à son employeur, au moment de sa survenance, de toute modification intervenue dans les renseignements demandés.
Lors de son entrée dans l'établissement, tout salarié est informé de la possibilité de consulter sur la bibliothèque informatique l'ensemble des textes conventionnels et réglementaires auxquels il est soumis (convention collective, règlement intérieur...) et des accords d'entreprise dont il bénéficie (règlement de retraite, régime de prévoyance...).
Les salariés sont tenus à la plus entière discrétion sur les affaires dont ils ont connaissance dans l'exercice de leur fonction. Ils restent liés au secret professionnel, même après la rupture de leur contrat de travail.
Conformément aux obligations découlant de la loi bancaire, tout salarié est tenu, préalablement à l'acceptation de tout emploi ou travail rétribué externe, d'informer son employeur, voire d'obtenir son autorisation lorsqu'il est amené à administrer, gérer ou diriger une autre société.
La commission paritaire est constituée :
― d'une délégation salariale à raison de 2 membres titulaires désignés par chaque organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention collective ;
― et d'une délégation patronale représentant les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective, composée d'un nombre identique de membres titulaires, désignés par le conseil d'administration de la fédération du Crédit mutuel Centre Est Europe.
Pour toute réunion, la commission doit être composée d'un nombre identique de représentants de chacune des deux délégations avec un minimum de 6 membres par délégation.
Si lors d'une réunion de la commission paritaire, le nombre de représentants de chacune des délégations diffère, l'ajustement pour établir la parité, telle que définie ci-dessous se fera, le cas échéant, par l'octroi du nombre de pouvoirs ou le retrait de voix délibératives, nécessaire.
6 jours par an d'absence rémunérée sont accordés pour soigner leur enfant à charge, sous réserve de justifier de 1 an de présence effective, au père ou à la mère ayant la garde effective de l'enfant, sur production d'un certificat médical spécifiant que sa présence est nécessaire au chevet du malade.
Le nombre de jours prévus ci-dessus est porté à 9 jours pour 2 enfants et à 12 pour 3 enfants et plus.
Lorsque les deux parents sont salariés d'une entreprise relevant du présent champ d'application, leurs droits cumulés ne pourront excéder 6, 9 ou 12 jours d'absence par an.
L'ensemble de ces dispositions s'applique uniquement dans le cas où le conjoint exerce une activité professionnelle.
Sont concernés par le présent article les enfants ayant moins de 16 ans.
Dans les cas exceptionnels, des aménagements aux présentes dispositions pourront être apportés par l'employeur en concertation avec la direction des ressources humaines du groupe.
Des congés exceptionnels de courte durée sont accordés, sur justification, aux titulaires d'un mandat syndical, pour la participation aux réunions corporatives, paritaires, ou aux réunions des organismes syndicaux du personnel signataires de la présente convention, ou pour la participation à des démarches auprès des pouvoirs publics.
Ces congés ne donnent lieu à aucune retenue sur les traitements, primes et indemnités exceptionnelles et ne peuvent en aucun cas être imputés sur les congés annuels.
Les salariés comptant au moins 10 ans de service au Crédit mutuel et qui font valoir leur droit à la retraite ont droit à une indemnité de départ à la retraite égale à :
― après 10 ans au Crédit mutuel : 2/3 de 1 mois de traitement brut ;
― après 15 ans au Crédit mutuel :  1,25 mois de traitement brut ;
― après 20 ans au Crédit mutuel : 2 mois de traitement brut ;
― au-delà de 20 ans au Crédit mutuel : il est versé en sus 20 % de 1 mois de traitement brut par année supplémentaire.
L'indemnité est calculée au prorata du temps de travail et ne peut être inférieure à :
― après 10 ans au Crédit mutuel : 150  points Crédit mutuel ;
― après 20 ans au Crédit mutuel : 300 points Crédit mutuel.
Le traitement de référence est le salaire mensuel brut tel que défini à l'article 7.2.
Le personnel a droit à un congé annuel payé dont la durée, calculée au prorata de son temps de présence dans l'établissement, et les conditions d'attribution sont fixées conformément aux lois et décrets en vigueur, réserve faite de dispositions plus avantageuses pour le personnel, résultant des accords collectifs intervenus entre les parties signataires de la présente convention.
Pour un salarié comptant 12 mois de travail effectif ou assimilé pendant la période de référence, la durée des congés payés est égale à 30 jours ouvrés.
Si la loi devait porter le nombre de jours de congé au-delà de 5 jours ouvrés annuels, la durée de 30 jours ci-dessus indiquée sera augmentée du même nombre de jours, sauf accord négocié prévoyant une application différente de cette règle.
Les congés sont calculés en jours ouvrés, c'est-à-dire en jours de travail effectif, une semaine étant comptée pour 5 jours ouvrés.
Pour les salariés ayant, à la date du 1er juin, moins de 1 an de présence, le congé annuel est apprécié, sauf dispositions légales plus favorables, à raison de 2,5 jours ouvrés par mois.
Conformément aux dispositions légales, la période de référence pour l'acquisition des droits aux congés payés s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
La référence faite aux lois et décrets en vigueur concernant la durée et les conditions d'attribution du congé annuel implique que les dispositions de l'article L. 223-2 du code du travail soient applicables. La durée du congé de chaque salarié est fonction du temps de travail accompli chez l'employeur du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Si certaines périodes d'absences du salarié sont assimilées à des périodes de travail effectif (par exemple congés de maternité, absences pour maladies professionnelles ou accidents du travail), les absences pour maladie non professionnelle ou par suite d'accident autre qu'un accident du travail ne comptent pas comme période de travail.
Elles viennent en déduction des congés. Chaque fois que la durée des absences cumulées atteint, pendant la période de référence, 20 jours ouvrés ou un multiple de 20, la durée des congés est diminuée de 2,5 jours.
Cependant, sont assimilées à un temps de travail effectif, pour la détermination des congés, les absences dues à la maladie, à condition qu'elles n'excèdent pas 40 jours ouvrés consécutifs ou non (la déduction des 2 jours et demi intervient à partir du 41e jour d'absence).
Sont accordés aux salariés comptant au moins 1 an de présence au Crédit mutuel, dans les limites suivantes :
Mariage du salarié 10 jours
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS 5 jours
Décès du père, de la mère, décès, naissance ou adoption d'un enfant 3 jours
Mariage d'un enfant, déménagement 2 jours
Décès des grands-parents, des beaux-parents, des frères et soeurs, beaux-frères et belles-soeurs 1 jour
Veille d'examen banque ou assurance(*) 1 jour*
Enfant malade :
1 enfant 6 jours
2 enfants 9 jours
3 enfants et plus 12 jours
(*) L'attribution d'un jour de congé pour veille d'examen banque ou assurance s'entend pour l'ensemble de l'examen, et non en fonction du nombre de modules ou de séries que peut comporter ledit examen.
Ces absences doivent être prises au moment des événements en cause.
Les salariés ayant moins de 1 an de présence au Crédit mutuel bénéficient des congés pour événements familiaux prévus par la loi.
Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de congés de même amplitude. Le nombre de jours ouvrant droit au maintien de la rémunération est défini en annexe.
Une indemnité de crèche ou de garde est versée par l'employeur, au père ou à la mère, pour toute journée de travail sur justificatif de la garde effective d'un enfant.
Le versement de cette indemnité est soumis aux conditions suivantes :
― enfant de moins de 6 ans. Le versement est toutefois assuré jusqu'à la fin du semestre civil au cours duquel est intervenu le 6e anniversaire ;
― gardé dans une halte-garderie/crèche, jardin d'enfants ou par une gardienne agréée, ainsi que dans le cadre d'une garde au domicile des parents ;
― gardé dans un accueil périscolaire.
Le montant journalier de cette indemnité s'élève, à la signature de la présente, à 4 €.
Cette indemnité est versée mensuellement sur production de justificatifs et est plafonnée au montant engagé.
La date de dépôt de la demande vaut date d'effet de la prime.
La période légale de prise des congés est fixée du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, les salariés ont la possibilité de prendre leurs congés en dehors de cette période.
10 jours de congés, compris entre deux repos hebdomadaires doivent être obligatoirement pris en une seule fois entre le 1er mai et le 31 octobre.
Le congé pouvant être pris en une seule fois ne peut dépasser 20 jours ouvrés, sauf accord.
Les congés doivent obligatoirement avoir été pris à la fin de la période d'utilisation, soit le 31 mai, ou partiellement affectés au compte épargne-temps dans les limites fixées par le règlement qui le régit. A titre exceptionnel, en présence de difficultés de prise de congés pour raisons de service, un report de 5 jours ouvrés, non cumulable d'une année à l'autre, est toléré. Ces jours de report seront pris en priorité par rapport aux jours nouvellement échus.
Le choix des dates de congé annuel est subordonné aux nécessités de service.
Les salariés communiqueront, pour accord préalable, à leur supérieur hiérarchique avant le 31 mars de chaque année, sauf cas de force majeure, les dates auxquelles ils désirent prendre leurs congés à l'intérieur de la période légale du 1er mai au 31 octobre.
Compte tenu des besoins du service et des possibilités de remplacement, les rectifications qui s'imposent seront réalisées autant que possible avec l'accord des intéressés ; il sera établi un roulement suivant lequel les congés seront pris. L'accord de principe au sujet des dates retenues sera notifié à chaque membre du personnel, dans toute la mesure du possible, au plus tard le 15 avril.
Une autorisation d'absence non rémunérée peut être accordée en cas de cure thermale agréée par la sécurité sociale et donnant lieu au versement des prestations en nature de la sécurité sociale.
En cas de versement d'indemnité journalière par la sécurité sociale, l'absence est assimilée à une absence pour maladie et ouvre droit à maintien de salaire dans les conditions définies à l'article 13.1.
La commission de recours interne se réunit au plus tard dans les 21 jours calendaires suivant la réception de la demande de saisine du salarié.
Participent à la réunion les membres de chacune des deux délégations, le salarié accompagné, s'il le souhaite, de la personne l'ayant assisté lors de l'entretien préalable ou d'une autre personne salariée des entités concernées par la présente convention collective, l'employeur (ou l'un de ses représentants dûment mandaté), ainsi que le secrétaire de séance. Dans l'hypothèse où est concerné un salarié d'une caisse de Crédit mutuel employeur, cette dernière sera représentée par le président du conseil d'administration qui pourra, le cas échéant, se faire accompagner par son directeur.
En vue d'examiner collectivement l'argumentaire et les pièces transmises par chacune des parties au litige, chaque délégation dispose de deux heures avant la tenue de la réunion. Le secrétariat veillera à ce que l'invitation adressée à chacun des membres tienne compte de ce temps de préparation.
Au cours de la réunion, les parties au litige seront invitées à tour de rôle à présenter leur argumentaire. La commission de recours interne doit, en toutes circonstances, faire observer et observer elle-même le principe de la contradiction.
Les membres des deux délégations pourront intervenir à tout moment au cours de la réunion pour interroger les parties en présence, demander des précisions ou poser toutes questions permettant de mieux cerner et comprendre le litige.
Après avoir entendu les parties, la commission de recours interne devra rendre le jour même son avis. Si aucune majorité ne se dégage pour un avis unique, chaque délégation fera connaître son avis motivé.
Pour ce faire, les débats et la formulation de l'avis ou des avis respectifs de chacune des délégations se feront hors de la présence des parties au litige.
Le secrétaire de la commission de recours interne notifie sans délai aux deux parties l'avis ou les avis respectifs de chacune des délégations.
Dès réception de la demande, le secrétariat de la commission de recours interne arrête une date et un lieu pour la tenue de la réunion.
Il informe le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, de la date et du lieu de la réunion de la commission de recours interne et lui demande communication d'un argumentaire pour sa défense et des pièces qu'il souhaite produire. Le salarié doit communiquer l'intégralité de son dossier, ainsi que le nom et l'employeur de chacun des représentants de la délégation salariale, au moins 8 jours calendaires avant la date fixée pour la réunion.
Concomitamment, le secrétariat informe l'employeur concerné de la demande du salarié, de la date et du lieu de la tenue de la commission de recours interne et lui réclame la communication d'un argumentaire et des pièces qu'il souhaite produire. L'employeur est également tenu de communiquer l'intégralité de son dossier ainsi que le nom et la qualité de chacun des représentants de la délégation patronale, au moins 8 jours calendaires avant la date fixée pour la réunion.
Le secrétariat informe également chaque membre concerné de chacune des deux délégations de la demande du salarié, de la date et du lieu de la réunion.
Enfin, le secrétariat de la commission de recours interne adresse, dès leur réception, les dossiers complets à chacune des parties au litige ainsi qu'aux membres de la commission.
Une prime enfant est versée le 25 août de chaque année à tout salarié ayant 1 an de présence effective, présent dans l'entreprise le 1er août et ayant à cette date un ou plusieurs enfants à charge. Le montant de la prime est égal à 45 points par enfant à charge. Elle est attribuée au prorata du taux d'activité du salarié au 1er août.
Par enfant à charge, il faut entendre :
― les enfants du salarié à sa charge fiscale ;
― les enfants du salarié à la charge fiscale du conjoint divorcé ;
― les enfants du conjoint du salarié, du partenaire pacsé ou du concubin du salarié issus d'un autre mariage ou union sous réserve que les enfants vivent sous le toit du salarié concerné.
Sont concernés par le présent article uniquement :
― les enfants dès leur naissance, pendant la durée de l'obligation scolaire et non salariés jusqu'à l'âge de 16 ans et demi ;
― les apprentis jusqu'à 18 ans ;
― les enfants qui poursuivent leurs études jusqu'à l'âge de 25 ans,
cette même limite d'âge s'appliquant pour les infirmes ou malades chroniques dans l'impossibilité de travailler.
Lorsque les deux parents sont salariés du Crédit mutuel, ils doivent désigner, par déclaration conjointe, le bénéficiaire de la prime. Cette déclaration est à adresser à l'employeur du bénéficiaire désigné.
Lorsque la commission de recours interne est saisie, la sanction dont fait l'objet le salarié ne devient définitive qu'après l'avis rendu par ladite commission.
Dès notification de cet avis, l'employeur devra donc soit :
― confirmer la décision prise initialement. Ainsi, la sanction deviendra définitive et produira ses effets dès la date de notification initiale ;
― revenir sur sa décision initiale en l'aménageant ou en l'annulant.
La commission de recours interne est constituée :
― d'une délégation salariale composée de 4 représentants désignés, par le salarié concerné ou l'organisation syndicale qui assure sa défense, parmi le personnel des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective ;
― et d'une délégation patronale comprenant un nombre égal de représentants des employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective, désigné par le secrétariat de la commission paritaire parmi les présidents des conseils d'administration des caisses employeurs ou/et les cadres hors classification ayant une délégation de pouvoir en termes de direction au sein d'une des sociétés relevant de la présente convention collective.
La parité est respectée, dès lors que les délégations salariale et patronale sont représentées par au moins 3 membres.
Les temps de réunion et de préparation définis à l'article 15.6 ainsi que le temps de trajet de chacun des intervenants sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés en tant que tel.
Les frais de déplacements occasionnés par chacun des participants dans le cadre de la réunion de la commission seront remboursés sur justificatifs par le secrétariat de la commission.
Une copie de la convocation est adressée au supérieur hiérarchique de chaque salarié concerné, valant autorisation d'absence.
Les salariés n'utilisant pas les transports en commun, dont le lieu de travail est situé dans la région parisienne et ceux, quel que soit leur mode de transport, dont le lieu de travail est situé dans les agglomérations de Lyon, Marseille, Aix-en-Provence, Lille, Bordeaux, Toulouse, bénéficient d'une prime de transport de 4,60 € par mois. Les salariés travaillant dans les autres agglomérations composées de plus de 100 000 habitants bénéficient d'une prime spéciale uniforme de transport dont le montant a été fixé au 1er mars 2003 de 3,60 € par mois.
Les montants de cette prime suivront l'évolution de la législation.
Il est alloué aux salariés concernés une prime de médaille du travail dans les conditions suivantes :

ANNÉES DE TRAVAIL
MONTANT DE LA PRIME EXPRIMÉ EN NOMBRE DE MENSUALITÉS BRUTES
(total des points × valeur du point CM)

du 1er janvier 2002
au 31 décembre 2004

du 1er janvier 2005
au 31 décembre 2006

du 1er janvier 2007
au 31 décembre 2009

à compter du
1er janvier 2010
























Cette prime est versée à la date d'échéance, sous réserve de la délivrance du diplôme.
La médaille pouvant être obtenue, conformément aux dispositions légales et réglementaires, au titre des services effectués chez plusieurs employeurs, la prime est calculée en prenant en compte pour chaque médaille la totalité des employeurs. Les primes sont proratées en fonction de la durée des services effectués auprès du Crédit mutuel par rapport à la carrière totale.
La prime sera également proratée en fonction des différents taux d'activité au cours de la période Crédit mutuel.
Par dérogation aux dispositions légales, l'indemnité versée en cas de licenciement pour suppression d'emploi ou insuffisance professionnelle, calculée sur la base du dernier mois de traitement tel que défini à l'article 7.2 de la présente convention, est égale à :
― pour les employés : 45 % d'un mois de traitement brut par semestre de service passé au Crédit mutuel, sauf convention contraire, jusqu'à 3 ans de service. Pour les années de service au-delà de la 3e, chaque semestre donne droit à 22,5 % d'un mois de traitement. Le total de l'indemnité ne peut dépasser 17 mois de traitement ;
― pour les techniciens : 45 % d'un mois de traitement brut par semestre de service au Crédit mutuel, avec un maximum de 17 mois de traitement.
― pour les cadres : 45 % d'un mois de traitement brut par semestre de service au Crédit mutuel, avec un maximum de 22 mois de traitement.
Seuls les semestres complets de services entrent en compte pour la détermination de l'indemnité de licenciement qui est calculée sur le traitement final du salarié licencié et non sur la moyenne des traitements mensuels qu'il a reçus depuis un certain nombre de mois.
Toutefois, en cas de suppression d'emploi, l'indemnité de licenciement est calculée sur la base du traitement brut conventionnel annuel, y compris le 13e mois et la prime enfant, sauf l'intéressement, si ce mode de calcul est plus favorable. Les taux ci-dessus, 45 % et 22,5 %, passent respectivement à 50 % et 25 % avec un maximum de 18 mois de traitement pour les employés et les techniciens et de 24 mois de traitement pour les cadres.
L'indemnité de licenciement ne dispense pas l'employeur du versement du 13e mois pro rata temporis.
S'il était établi que le paiement de l'indemnité a donné lieu à des abus, la question devrait faire l'objet d'un règlement établi en commission paritaire.
Le secrétariat est assuré par un représentant de la direction des ressources humaines du groupe.
Le secrétaire assiste aux réunions de la commission de recours interne et ne peut être saisi qu'à titre consultatif par l'une ou l'autre délégation sur des aspects techniques et juridiques de l'affaire examinée.
A l'issue de la réunion, il établit un procès-verbal qui consigne l'avis ou les avis motivés de chacune des délégations. Le secrétaire n'a pas de voix délibérative dans le cadre du recours présenté par le salarié devant la commission.
Une fois le procès-verbal établi, les parties au litige se présentent devant la commission afin que cette dernière puisse faire part de sa position.
Une copie de ce procès-verbal est adressée aux parties prenantes au litige et à chaque membre de la commission.
Le salarié qui :
― intègre une fonction de directeur ou de gestionnaire de caisse ;
― ou est appelé à gérer une unité d'exploitation de niveau supérieur ;
― ou intègre une fonction de directeur adjoint,
est confirmé dans sa fonction par une notification écrite de l'employeur, après une période probatoire de 1 an. Cette période peut toutefois être prolongée dans le cadre d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié, précisant les motifs et la durée de la prolongation qui ne peut excéder 1 an.
Si, au cours de la période probatoire, le total des points de base et des points individuels d'évolution du salarié est inférieur aux points de base de la fourchette de rémunération correspondant à la nouvelle fonction exercée, une indemnité différentielle lui sera versée.
A l'issue de cette période le salarié :
― est confirmé dans sa nouvelle fonction : il reçoit une notification écrite de l'employeur ; la fourchette de rémunération correspondant à sa nouvelle fonction lui est applicable. La notification précise alors la nouvelle décomposition de sa rémunération ;
― n'est pas confirmé dans sa nouvelle fonction : il réintègre son ancienne fonction ou une fonction de même niveau, aux conditions antérieures de rémunération.
En cas d'absence prolongée pour maladie ou accident ou cure thermale agréée, le personnel ayant plus d'un an de présence bénéficiera du maintien du plein traitement pendant une durée de 3 mois sous réserve du versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale.
La garantie de maintien de salaire accordée aux salariés absents pour accident, maladie ou maternité, s'entend rémunération nette.
L'employeur invoquera dans tous les cas le bénéfice de l'article R. 323-11 du code de la sécurité sociale qui prévoit que lorsque le salaire est maintenu en totalité, l'employeur est subrogé de plein droit à l'assuré, dans les droits de celui-ci aux indemnités journalières qui lui sont dues.
Si l'arrêt de travail se prolonge au-delà du délai ci-dessus, le personnel continuera à bénéficier, pendant une période de 3 ans incluant les 3 mois initiaux, du maintien du plein traitement, versé par les soins de l'employeur sous réserve du versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale. Dans ce cas, l'employeur récupérera pour cette période les indemnités journalières garanties par le régime de prévoyance prévu au chapitre XVIII, et pendant la durée d'intervention de ce régime. De même, l'employeur récupère les indemnités versées par la sécurité sociale depuis le début de la maladie.
Pour le personnel ayant moins de 1 an de présence, les dispositions relatives au régime de prévoyance s'appliqueront à partir du 91e jour d'arrêt de travail.
Après un congé de maladie, le salarié est obligatoirement réintégré dans son emploi ou un emploi similaire, sauf avis contraire du médecin du travail.
Les unités d'exploitation sont classées dans des niveaux à l'aide de critères économiques déterminés de façon paritaire. Chaque niveau est défini annuellement sur la base de valeurs moyennes de référence calculées pour chacun de ces critères, en prenant en compte les données comptables des CCM de la fédération du Crédit mutuel Centre Est Europe.
Une unité d'exploitation est classée dans un niveau si ses quatre critères propres sont simultanément compris dans les limites du niveau considéré. Si ce n'est pas le cas, l'unité d'exploitation est répertoriée dans le niveau correspondant au critère le plus faible.
Ne sont pas classées les unités d'exploitation dont les quatre critères ne sont pas au moins simultanément compris entre 0,25 et 0,49 de leur valeur moyenne respective.
Aux niveaux d'unités d'exploitation correspondent des niveaux de fonction.
Tout salarié peut obtenir, pour un motif impérieux laissé à l'appréciation de son employeur un congé sans solde dont la durée ne peut excéder 2 ans.
L'attribution d'un congé sans solde suppose la réintégration du salarié à une date initialement convenue. C'est pourquoi il ne peut être accordé que pour des motifs impérieux et dans la mesure où le fonctionnement du service le permet :
― soit que le congé étant de courte durée, le salarié ne sera pas remplacé ;
― soit que le remplacement pourra être effectué par une embauche temporaire à cet effet, sans pour autant que le service en souffre.
Tout salarié, relevant du champ d'application de la présente convention collective, ayant fait l'objet d'une mesure de rétrogradation ou d'un licenciement pour motif disciplinaire peut demander la saisine de la commission de recours interne du Crédit mutuel Centre Est Europe, Sud-Est, sauf si une procédure judiciaire concernant le même litige a déjà été engagée. Toute demande de saisine doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'adresse mentionnée ci-après au plus tard 10 jours calendaires à compter de la première présentation de la sanction du second degré : commission de recours interne du Crédit mutuel Centre Est Europe, Sud-Est, à l'attention du secrétariat, DRH, 34, rue du Wacken, 67000 Strasbourg.
Toute procédure judiciaire concernant le même litige, engagée par le salarié après avoir saisi ladite commission, met fin à la procédure de recours interne.
Pendant la période d'essai ou à la fin de celle-ci, le salarié et l'employeur peuvent recouvrer leur liberté réciproque conformément aux dispositions prévues à l'article 6.2 de la présente convention collective.
En cas de démission ou de licenciement après l'expiration de la période d'essai, les délais de préavis sont fixés par le tableau ci-après, sauf dispositions légales ou contractuelles plus favorables :
Les durées s'entendent de date à date.

des employés
et des techniciens

des cadres
LICENCIEMENT
des employés
et des techniciens
LICENCIEMENT
des cadres




En cas de licenciement, le préavis court à compter du jour suivant la première présentation de la lettre de notification.
Pour la démission, le préavis court à compter du jour suivant la date de réception par l'employeur de la lettre de démission.
Tout agissement ou manquement considéré par l'employeur comme fautif peut donner lieu, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, au prononcé de sanctions disciplinaires.
Tout salarié peut se faire assister lors de l'entretien préalable par un salarié d'une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective.
Ces sanctions, appliquées par l'employeur après avoir entendu au préalable l'intéressé sont, en fonction de la gravité de la faute, les suivantes :
― sanctions du 1er degré :
― avertissement ;

― mise à pied disciplinaire de 1 à 3 jours maximum.
Ces trois sanctions, qui feront l'objet d'une notification écrite, seront mentionnées au dossier de l'intéressé.
Conformément aux dispositions légales, aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
― sanctions du 2nd degré :
― rétrogradation ;
― licenciement pour motif disciplinaire (faute simple, faute grave ou faute lourde).
Dans les cas susceptibles d'entraîner le licenciement pour faute grave ou faute lourde, l'employeur peut prononcer à l'encontre du salarié une mise à pied à titre conservatoire. La suspension de rémunération qui peut accompagner cette mise à pied ne peut excéder 1 mois, de date à date.
Tout salarié ayant fait l'objet d'une sanction de second degré peut demander la saisine de la commission de recours interne du Crédit mutuel Centre Est Europe, Sud-Est conformément aux dispositions du chapitre XV ci-après.
Les salariées justifiant de plus de 9 mois d'ancienneté au sein des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective au jour de la date présumée de l'accouchement bénéficient d'un congé rémunéré par l'entreprise d'une durée égale à :
― 28 semaines pour les 1er et 2e enfants ;
― 32 semaines pour le 3e enfant ;
― 40 semaines pour la naissance de jumeaux ;
― 52 semaines pour la naissance de triplés.
Le premier jour du congé de maternité est aligné sur celui du congé de maternité légal.
La durée de travail, les horaires de travail ainsi que les modes d'aménagement de ces derniers sont fixés conformément aux dispositions légales et aux accords collectifs en vigueur.
Les jours fériés légaux tombant un jour ouvré sont chômés et payés.
Afin de neutraliser la différence entre le nombre de jours fériés dont bénéficie le personnel travaillant du lundi au vendredi et celui dont bénéficie le personnel travaillant du mardi au samedi, il sera attribué un nombre de jours de congé supplémentaires égal à la différence constatée chaque année. Ces jours seront attribués en début d'année :
― soit sous la forme de jours de fermeture collective ;
― soit sous la forme de jours flottants ;
― soit sous la forme d'un panachage des deux formules précédentes.
Dans l'hypothèse de l'attribution de jours flottants, ces derniers seront portés au crédit des salariés le 1er janvier de l'année concernée. Toutefois, dans l'hypothèse où le contrat de travail du salarié venait à être rompu avant la date qui génère le droit à congé supplémentaire, le salarié ne pourra prétendre au bénéfice ou à l'indemnisation dudit congé. Le cas échéant une régularisation sera effectuée lors de l'arrêté de compte.
Lorsque les cours ou les sessions d'examen du BP, de l'ITB ou des autres cours de formation permanente ont lieu le jour du repos hebdomadaire, il convient de mettre en place soit une récupération des heures de formation suivies, soit un paiement de ces heures.
A. - Les directeurs d'unités d'exploitation
Le salarié qui intègre une fonction de directeur, ou le directeur appelé à gérer une unité d'exploitation de niveau supérieur, est confirmé dans sa fonction, par une notification écrite de l'employeur, après une période probatoire de 1 an. Cette période peut toutefois être prolongée dans le cadre d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié, précisant les motifs et la durée de la prolongation qui ne peut excéder 1 an.
Le directeur confirmé dans la gestion d'un type d'unité d'exploitation est classé dans le niveau de fonction qui lui correspond. Il conserve cette classification même s'il est appelé à gérer par la suite une unité d'exploitation répertoriée dans un niveau inférieur.
B. - Les directeurs adjoints
La fonction de directeur adjoint ne peut être attribuée qu'à des salariés de caisses répertoriées en niveau C ou D, et dont l'organisation justifie l'existence d'une telle fonction. L'organisation d'une caisse relève de la compétence de son directeur, avec accord de son conseil d'administration.
Le salarié qui intègre une fonction de directeur adjoint est confirmé dans sa fonction, par une notification écrite de l'employeur, après une période probatoire de 1 an. Cette période peut toutefois être prolongée dans le cadre d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié, précisant les motifs et la durée de la prolongation qui ne peut excéder 1 an.
C. - Remplacement temporaire
Tout directeur ou directeur adjoint qui, au cours d'une période de 12 mois consécutifs, assure, pendant plus de 2 mois, l'ensemble des responsabilités d'un directeur exerçant une fonction de niveau supérieur reçoit, à partir du 3e mois, une indemnité égale à la différence entre, d'une part, le total de ses points de base et de ses points individuels d'évolution et, d'autre part, les points de base de la fourchette de rémunération correspondant à la fonction exercée à titre temporaire.
D. - Gestionnaire de caisse
L'intitulé « gestionnaire de caisse » est attribué aux salariés gérant les unités d'exploitation non classées, en d'autres termes les unités d'exploitation dont les quatre critères ne sont pas au moins simultanément compris entre 0,25 et 0,49 de leur valeur moyenne respective.
Les titulaires de cette fonction dirigent et gèrent l'unité d'exploitation dont ils sont responsables. Leurs attributions sont identiques à celles définies dans la fiche de fonction du directeur d'unité d'exploitation. Classé au minimum de niveau 6, tout gestionnaire de caisse bénéficie d'un statut cadre.
Les heures supplémentaires sont régies par les textes en vigueur.
Elles sont effectuées à la demande de la hiérarchie et dans le cadre du contingent défini par la loi. Elles donnent lieu à rémunération majorée et acquisition de droit à repos compensateur selon la réglementation en vigueur.
Ce repos compensateur devra être pris dans les meilleurs délais en concertation avec la hiérarchie et en tenant compte des impératifs d'activité de la caisse ou du service. En cas d'accord entre le salarié et sa hiérarchie, la rémunération majorée peut être remplacée par un repos compensateur de remplacement, majoré selon les mêmes taux que la rémunération. Cette option ne supprime pas le repos compensateur obligatoire.
Un directeur ou directeur adjoint, confirmé dans sa fonction, qui, en raison de sa contribution à l'amélioration des résultats de son unité d'exploitation, estime exercer une fonction de niveau supérieur à celle qui correspond au niveau dans lequel sa caisse est répertoriée, peut formuler un recours auprès de la commission.
Le recours doit être motivé, visé par le président de la caisse (par le directeur si c'est le directeur adjoint qui fait un recours) et adressé au secrétariat administratif de la commission paritaire.
La commission statue en séance plénière annuelle. Elle examine les recours notamment en fonction des éléments suivants :
― développement commercial ;
― rentabilité ;
― maîtrise des risques ;
― environnement interne et externe.
Ses décisions prennent effet au 1er janvier de l'année en cours, et sont communiquées au directeur ou directeur adjoint par lettre recommandée avec accusé de réception dans les plus brefs délais.
Toute absence pour cause de maladie doit être justifiée. Au-delà de 2 jours d'absence, la justification doit être nécessairement faite par la production d'un certificat du médecin traitant. La durée des périodes de repos pour maladie sera fixée par le médecin traitant sous le contrôle du service médical de la caisse de sécurité sociale.
Toutefois, pour la part de traitement qu'il est appelé à lui servir, conformément à l'article 13.1, l'employeur pourra soit convoquer le malade à une consultation médicale, soit faire effectuer une contre-visite à son domicile si le malade ne peut se déplacer, sauf en ce qui concerne les salariés régis par les dispositions du droit local « Alsace-Moselle ». Dans tous les cas, si le malade a négligé de produire un certificat médical au plus tard au moment de la reprise de son service, le salaire correspondant aux journées d'absence pourra être supprimé, sans préjudice des sanctions qui pourraient être prises pour absence injustifiée.
Lors de la reprise du travail, le salarié doit subir un examen médical par le médecin du travail :
― soit après une absence pour cause de maladie professionnelle, après un congé maternité, après une absence d'au moins 8 jours calendaires pour cause d'accident du travail ;
― soit après une absence d'au moins 21 jours calendaires pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, et en cas d'absences répétées pour raison de santé.