Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
a) Retraite complémentaire
Les entreprises donnent leur adhésion à l'institution de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires, et des commerces qui s'y rattachent (ISICA), 26, rue de Montholon,75305 Paris Cedex 9.
La cotisation à un régime de retraite complémentaire est assise sur la totalité des salaires bruts ; la cotisation contractuelle est égale à 7 % au 1


La cotisation appelée est répartie entre employeur et salariés dans les mêmes proportions que la cotisation contractuelle. L'inscription des salariés au régime de retraite prend effet le premier jour de travail dans l'entreprise.
Les avantages résultant de la mise en application de ce régime ne pourront se cumuler avec ceux existant déjà pour le même objet, à l'intérieur de certaines entreprises. Il est entendu cependant que l'application de ce régime ne pourra entraîner, au total, une diminution des avantages déjà acquis individuellement par les salariés à la date de sa mise en vigueur.
b) Allocation de départ à la retraite
Le salarié qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de soixante ans pour prendre sa retraite a droit à une indemnité de départ en retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre en fonction de son ancienneté dans les conditions définies par l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 des accords nationaux des industries agricoles et alimentaires.
Le salaire minimum garanti est déterminé pour chaque salarié, par le coefficient hiérarchique résultant des classifications d'emploi figurant en annexe et appliqué au barème national des salaires minima garantis fixé par voie d'accords, dans le cadre de la présente convention.
La rémunération mensuelle minimale, pour l'horaire hebdomadaire de 35 heures, sera obtenue en multipliant par 151,67 le salaire horaire minimum garanti résultant, pour la catégorie de l'intéressé de la convention collective ou de l'accord de salaire applicable dans l'établissement.
Révision des salaires
Les organisations syndicales représentatives, salariales et patronales conviennent de se réunir, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires.
Cette réunion est l'occasion d'un examen par les parties de l'évolution économique et sociale dans la branche ainsi que de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe. A cet effet, la délégation patronale remet aux délégations de salariés au moins quinze jours avant la date d'ouverture de la négociation les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.
L'indemnité de licenciement est attribuée dans les conditions définies par la loi, c'est-à-dire à la date de conclusion du présent accord 1 / 5 de mois de salaire par année d'ancienneté auquel s'ajoutent 2 / 15 de mois par année au-delà de 10 ans en tenant compte en outre des mois de services accomplis au-delà des années pleines.
Elle est due sauf en cas de faute grave ou lourde lorsque le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée est licencié alors qu'il compte 1 année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
– soit 1 / 3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
L'indemnité de licenciement est attribuée dans les conditions définies par la loi, c'est-à-dire à la date de conclusion du présent accord 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans en tenant compte en outre des mois de services accomplis au-delà des années pleines.
Elle est due sauf en cas de faute grave ou lourde lorsque le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée est licencié alors qu'il compte 1 année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
La durée de la période d'essai des engagements à durée indéterminée est fixée à 1 mois renouvelable une fois pour la même durée par accord écrit des parties conclu avant la fin de la période initiale.
En cas de rupture de la période d'essai, la partie à l'initiative de cette décision préviendra l'autre partie en respectant le délai de prévenance prévu par la loi, à savoir :
En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La durée de la période d'essai des engagements à durée déterminée est celle fixée par la loi. Lorsque la relation contractuelle se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, la durée du contrat à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.
La durée de la période d'essai des engagements à durée indéterminée est fixée à 1 mois renouvelable une fois pour la même durée par accord écrit des parties conclu avant la fin de la période initiale.
En cas de rupture de la période d'essai, la partie à l'initiative de cette décision préviendra l'autre partie en respectant le délai de prévenance prévu par la loi, à savoir :
En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La durée de la période d'essai des engagements à durée déterminée est celle fixée par la loi.
Lorsque la relation contractuelle se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, la durée du contrat à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.
La durée de la période d'essai des engagements à durée indéterminée est fixée à 2 mois renouvelable une fois pour la même durée par accord écrit des parties conclu avant la fin de la période initiale.
En cas de rupture de la période d'essai, la partie à l'initiative de cette décision préviendra l'autre partie en respectant le délai de prévenance prévu par la loi, à savoir :
En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La durée de la période d'essai des engagements à durée déterminée est celle fixée par la loi.
La durée de la période d'essai des engagements à durée indéterminée est fixée à 4 mois renouvelable une fois pour une durée maximale de 2 mois par accord écrit des parties conclu avant la fin de la période initiale.
En cas de rupture de la période d'essai, la partie à l'initiative de cette décision préviendra l'autre partie en respectant le délai de prévenance prévu par la loi, à savoir :
En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La durée de la période d'essai des engagements à durée déterminée est celle fixée par la loi.
En cas d'invalidité 2e, 3e catégorie ou taux d'incapacité permanente professionnelle égale ou supérieure à 66, 66 % reconnue par la sécurité sociale, une rente sera versée trimestriellement, à terme échu. Le versement des rentes cesse dans les cas suivants :
– lors de la reprise du travail ;
– au décès ;
– en tout état de cause, à la liquidation de la pension vieillesse par la sécurité sociale.
Article 4.1
Personnel non cadre
Le montant de la rente versée en complément de celle de la sécurité sociale s'élève à :
- invalidité 2e catégorie ou taux d'incapacité permanente professionnelle égale ou supérieure à 66,66 %, reconnu par la sécurité sociale : 20 % du salaire brut mensuel ;
- invalidité 3e catégorie ou taux d'incapacité permanente professionnelle égale à 100 %, reconnue par la sécurité sociale :
30 % du salaire brut mensuel.
Article 4.2
Personnel cadre
Le montant de la rente versée en complément de celle de la sécurité sociale s'élève à 30 % du salaire brut mensuel en cas d'invalidité 2e ou 3e catégorie, ou taux l'incapacité permanente professionnelle égale ou supérieure à 66,66 %, reconnu par la sécurité sociale.
L'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes sera déterminée à raison de :
Le  salaire servant de base de calcul de l'indemnité est le salaire moyen  des 3 derniers mois.
- quatre dixièmes de mois par année d'ancienneté, pour la tranche jusqu'à quinze ans de présence continue dans la catégorie cadres, lorsque l'intéressé a au moins trois ans de présence ;
- six dixièmes de mois par année d'ancienneté, pour la tranche au-dessus de quinze ans de présence continue dans la catégorie cadres,
étant entendu que, si la dernière année de présence est incomplète, l'indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois accomplis.
L'indemnité est calculée sur la moyenne du salaire brut fiscal des vingt-quatre derniers mois avant le licenciement.
Le montant de l'indemnité ne peut excéder douze mois d'appointements.
Le salarié qui a été promu cadre au sein de l'entreprise reçoit, en cas de licenciement, une indemnité calculée en tenant compte des différentes fonctions exercées successivement. Lorsqu'il n'a pas trois ans d'ancienneté comme cadre, il bénéficie de l'indemnité de licenciement fixée par les autres annexes de la convention, mais son droit est calculé en y ajoutant le temps passé comme cadre dans l'entreprise.
Au cas où le cadre serait licencié dans un délai de trois ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre la qualité de cadre, il bénéficiera néanmoins d'une indemnité de licenciement égale à celle qui lui aurait été acquise au moment de son déclassement.
En tout état de cause, l'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ en retraite d'un cadre, dans les conditions prévues à l'article 13 ci-dessous.
L'allocation de départ volontaire en retraite, versée en cas de départ à  l'initiative du salarié, est calculée comme suit :
–  pour un salarié comptant de 1 à 4 années d'ancienneté, 1 / 20 de mois  par année d'ancienneté ;
– pour un salarié comptant  5 années d'ancienneté ou plus, 1 / 10 de mois par année d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul des  indemnités prévues ci-dessus est 1 / 12 de la rémunération des 12  derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus  avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu  que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou  exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne  serait prise en compte au titre de cette période que pour 1 / 4 de son  montant.
En cas de mise à la retraite  par l'employeur d'un cadre âgé d'au moins 65 ans selon les conditions  prévues par la loi, le délai de préavis est fixé à 6 mois et il  bénéficie de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 12 de  l'annexe  “     Cadres ”.
En cas  de départ à la retraite à l'initiative du cadre, il lui est alloué une  allocation de 1 / 10 de mois par année de présence pour une ancienneté  de 1 à 10 ans et, après 10 ans de présence dans l'entreprise, une  allocation égale à la moitié de l'indemnité de licenciement prévue à  l'article 12, avec un maximum de 7 mois.
Sauf en cas de faute grave ou lourde, l'indemnité de licenciement est  calculée comme suit :
– pour un salarié comptant 1  an d'ancienneté ou plus, 1 / 5 de mois de salaire par année  d'ancienneté, auquel s'ajoute 2 / 15 de mois par année d'ancienneté pour  les années au-dessus de 10 ans.
Pour apprécier  l'ancienneté du salarié, il n'est pas tenu compte de l'ancienneté des  contrats de travail antérieurs sauf dans les cas énumérés par la loi ou  disposition contraire du contrat de travail.
Le  salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues  ci-dessus est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant  la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour  l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas,  toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui  aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en  compte au titre de cette période que pour 1 / 4 de son montant.
En cas de mise à la retraite par l'employeur, le montant de  l'indemnité perçue est similaire à celui de l'indemnité de  licenciement.
Les parties signataires soulignent  que les mesures ci-dessus se substituent à celles de l'article 12 de  l'accord de mensualisation conclu dans diverses branches des IAA du 22  juin 1979 qui se révèlent globalement moins avantageuses pour les  salariés.
Pour pourvoir à un emploi vacant ou nouvellement créé, le chef d'entreprise fera appel de préférence aux cadres occupant dans l'entreprise une fonction similaire ou inférieure et qu'il reconnaîtrait aptes à occuper le poste vacant ou créé.
Tout cadre ainsi promu en reçoit notification écrite.
La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois, éventuellement  renouvelable une fois à son terme.A l'issue de celle-ci, ou de son  renouvellement, l'engagement devient définitif et confirmé par écrit. En  cas de renouvellement, celui-ci doit résulter d'un accord écrit entre  les parties au terme de la période initiale.
Les  deux parties sont libres de se séparer à tout moment sous réserve d'un délai de  préavis réciproque, sauf faute grave, de 48 heures ramené à 24 heures en  deçà de 8 jours de présence.
Lorsqu'il  est mis fin à la période d'essai par l'employeur, le délai de préavis  est de 2 semaines après 1 mois de présence et 1 mois après 3 mois de  présence.
Le délai de prévenance ne peut avoir pour  effet de prolonger la période d'essai au-delà du délai ci-dessus  indiqué, renouvellement inclus.
La durée de la période d'essai prévue à l'article 40 des dispositions  communes est fixée à 2 mois pour les agents de maîtrise et techniciens  assimilés du niveau IV, V, VI et VII (coefficients 200 à 345).
La période d'essai doit être stipulée dans la lettre  d'engagement ou le contrat de travail.A l'issue de celle-ci, ou de son  renouvellement, l'engagement devient définitif et confirmé par écrit. En  cas de renouvellement, celui-ci doit résulter d'un accord écrit entre  les parties au terme de la période initiale. La durée maximale de la  période d'essai, renouvellement compris, ne peut dépasser 4 mois.
Au cours de la période d'essai, les parties peuvent, à  tout moment, se séparer sous réserve d'un délai de prévenance  réciproque, sauf faute grave, de 24 heures si la durée de présence dans  l'entreprise est inférieure à 8 jours ; 48 heures  autrement.
Lorsqu'il est mis fin à la période  d'essai par l'employeur, ce délai est porté à 2 semaines après 1 mois de  présence et 1 mois après 3 mois de présence.
Conformément  à l'article L. 1221-25 du code du travail, la durée  du délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période  d'essai au-delà des délais ci-dessus, renouvellement inclus.
La durée de la période d'essai, prévue à l'article 40 des dispositions  communes, est égale à 1 mois. La période d'essai doit être stipulée dans  la lettre d'engagement ou le contrat de travail.A l'issue de celle-ci,  l'engagement devient définitif et confirmé par écrit.
Au cours de la période d'essai, les parties peuvent, à tout  moment, se séparer sous réserve d'un délai de prévenance  réciproque, sauf faute grave, de 24 heures si la durée de présence dans  l'entreprise est inférieure à 8 jours ; 48 heures  autrement. Conformément à l'article L. 1221-25 du code  du travail, la durée du délai de prévenance ne  peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà de sa  durée maximale.
En cas de contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée conformément à l'article L. 122-3-2 du code du travail.
Tous les laboratoires, quel que soit leur effectif, visés à l'article 1er « Champ d'application », contribuent au financement du paritarisme par le versement à l'association paritaire visée à l'article 2 d'une cotisation égale à 0,02 % du montant total des salaires annuels bruts pris en compte dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale et entrant dans la base de calcul des cotisations de la sécurité sociale telle que définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Ce taux de 0,02 % sera appliqué pour la première fois pour le calcul de la cotisation de l'année 2009 qui sera appelée en 2010.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à tous les laboratoires  d'analyses médicales extra-hospitaliers visés à l'article 1er de la  convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales  extra-hospitaliers, sur l'ensemble du territoire national, départements  d'outre-mer, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon  compris.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter de la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Il est précisé que les dispositions du présent accord ont un caractère impératif et qu'il ne peut y être dérogé en application des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées par l'article L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11 du code du travail.
En outre chaque partie signataire ou adhérente peut demancer la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
-toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
-le plus rapidement et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation ;
-les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
-les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord à partir de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Les parties signataires mandatent l'OPCA PL (organisme paritaire collecteur agréé des professions libérales, 52-56, rue Kléber, 92309 Levallois-Perret Cedex) pour recouvrer en son nom et pour son compte auprès des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers la cotisation prévue à l'article 3 ci-dessus (1).
Cette cotisation est appelée annuellement, en même temps mais distinctement des cotisations de financement des contrats ou périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, étant précisé que la cotisation de l'année N est appelée l'année N + 1.
(1) Alinéa étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 961-12 du code du travail l'organisme paritaire collecteur assure la collecte de cette contribution sous forme d'une comptabilité séparée (arrêté du 29 octobre 2006, art. 1er).
Le taux de cotisation global du régime de prévoyance applicable à compter du 1er janvier 2010 est porté à 1,98 % TA/ TB de la masse salariale de l'ensemble du personnel.
(En pourcentage.)

Ensemble du personnel





Incapacité de travail


Invalidité


Rente éducation


Cotisation totale


La cotisation globale pour l'ensemble des salariés est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié, sachant que pour la cotisation afférente à la garantie incapacité de travail aux taux de 0,80 % TA et 0,80 % TB est entièrement à la charge du salarié.
En cas de dénonciation de la désignation de l'organisme assureur il sera fait application des dispositions de l'article 30 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 créé par la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001.
Conditions.
En cas de décès d'un salarié, il est versé au représentant légal des enfants à charge une rente éducation calculée en pourcentage des salaires ayant donné lieu au calcul du capital-décès ci-dessus, soit :
-5 p. 100 du salaire annuel brut par enfant jusqu'à onze ans ;
-10 p. 100 du salaire annuel brut par enfant de douze à seize ans ;
-15 p. 100 du salaire annuel brut par enfant de dix-sept à dix-huit ans ou vingt-cinq ans en cas de poursuite d'études.
La rente est réglée tous les trimestres. Elle est revalorisée chaque année en fonction de l'évolution des salaires dans la profession.
La rente éducation cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses dix-huit ans (ou vingt-cinq ans en cas de poursuite d'études).
Maintien de la prestation.
En cas de disparition de l'entreprise, les rentes continueront à être revalorisées. En cas de dénonciation de l'accord professionnel, les rentes seront maintenues à leur niveau atteint.
Elle est toutefois poursuivie viagèrement si l'enfant bénéficiaire est handicapé.
Notion de handicap : est reconnu comme handicapé, l'enfant légitime, naturel ou adoptif atteint d'une infirmité physique et/ ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal tel que défini par l'article 199 septies 2° du code général des impôts.
Les bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance sont l'ensemble des salariés non cadres et cadres des entreprises relevant de la branche professionnelle des mareyeurs-expéditeurs, présents à l'effectif au jour ou à compter de la mise en place du régime de prévoyance.
La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée. La notion de salarié présent à l'effectif comprend tous les salariés présents au travail, ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail donne lieu à un maintien de salaire partiel ou total par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
Par application des dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 et de ses avenants, les garanties du régime de prévoyance bénéficient également aux salariés des seules entreprises adhérentes à l'une des fédérations patronales signataires de l'accord susmentionné, dont le contrat de travail est rompu.
L'invalidité absolue et définitive (3e catégorie d'invalide définie à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale) reconnue avant la liquidation de sa pension vieillesse donne lieu au versement anticipé du capital décès.
Pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés, ce capital est porté à 200 % des salaires bruts des 12 derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).
Sur demande de l'intéressé, ce capital peut être fractionné sous forme de rente. Le versement du capital met fin à la garantie décès.
Le contrat de travail à durée indéterminée des employés peut comporter une période d'essai, formalisée par écrit, d'une durée qui ne peut excéder 2 mois.
La durée du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études au sein de l'entreprise d'embauche est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables, lorsque l'embauche intervient au plus tard dans un délai de 3 mois calendaires à l'issue de la période de stage.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, le salarié doit en être prévenu par écrit dans un délai de :
– 24 heures en-deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence.
Le contrat de travail est définitivement rompu à l'issue du délai de prévenance et, au plus tard, au dernier jour de la période d'essai.L'impossibilité pour le salarié d'effectuer l'intégralité de son délai de prévenance, en raison de la survenance du terme de la période d'essai, doit être compensée, sans contrepartie en travail, par une indemnité équivalente à la rémunération de la portion du délai de prévenance qui n'a pu être respectée.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, l'employeur doit en être prévenu par écrit dans un délai de :
– 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours ;
– 48 heures si la durée de présence du salarié est supérieure ou égale à 8 jours.
Le contrat de travail est définitivement rompu à l'issue du délai de prévenance et, au plus tard, au dernier jour de la période d'essai. Le non-respect de ce délai de prévenance par le salarié peut donner lieu à une indemnisation au profit de l'employeur.
La durée de la période d'essai doit correspondre à un temps de travail effectif. Les délais de prévenance et la durée de la période d'essai s'entendent en heure (s), jour (s), semaine (s) et mois calendaires.
Le contrat de travail à durée déterminée des employés peut comporter une période d'essai calculée conformément aux dispositions légales. Les dispositions relatives aux délais de prévenance de la rupture, à l'initiative de l'employeur, de la période d'essai d'un contrat à durée indéterminée sont applicables aux contrats à durée déterminée stipulant des périodes d'essai supérieures ou égales à 1 semaine.
8. Critères d'appréciation du travail et résultat à atteindre
8.1. Indicateurs quantitatifs
Chiffre d'affaires par vendeur.
Chiffre d'affaires du magasin.
" Présentéisme ".
8.2. Indicateurs qualitatifs
Qualité de l'accueil et des conseils client.
Présentation personnelle.
Esthétisme des présentations de vente.
8.3. Dimensions comportementales
La méthode : aller jusqu'à la finalisation des actions en se préoccupant de chaque étape avec rigueur.
La communication orale : s'exprimer efficacement quel que soit l'individu auquel on s'adresse.
La persuasion : écouter, argumenter et conclure pour convaincre les interlocuteurs d'acheter ou de consommer les produits.
La compréhension : assimiler des informations et des connaissances et savoir les intégrer dans l'action.
L'adaptabilité : maintenir son efficacité en modifiant son comportement, en fonction des changements d'environnement, de tâches, de responsabilités, d'interlocuteurs.
La capacité numérique : analyser, organiser, présenter et exploiter des informations chiffrées, par exemple financières ou statistiques.
Esprit d'équipe : manifester la solidarité, participer en tant que membre à un groupe et y contribuer effectivement même si le résultat n'est pas d'un intérêt direct pour soi.
La conscience professionnelle : mettre tout en œuvre pour atteindre les objectifs fixés par l'organisation.
7. Responsabilité
RISQUES D'ERREURS
DÉTECTIONS
CONSÉQUENCES
Erreur balance
Client, vendeur
ou responsable
Perte de produits ou
mécontentement client
Dates de péremption,
produits avancés ou en léger état
de sénescence
Client, vendeur
ou responsable
Perte de produits
ou mécontentement client
ou intoxication client
Non-respect des consignes de température
Vendeur ou responsable
Perte de produits
Non-respect des consignes d'hygiène
Vendeur ou responsable
Perte de produits
ou mécontentement client
Erreur de caisse
Client, vendeur
ou responsable
Perte de marge
ou mécontentement client
Préparation culinaire, erreur de recette
Client, vendeur
ou responsable, adjoint du responsable
Perte de produits, de marge
ou mécontentement client
Erreur de commande de produits
Vendeur ou responsable
Surcroît de travail et de stock,
mécontentement client
Erreur de pointage des bons de livraison (non pointage)
Vendeur ou responsable
Faux états des stocks, démarque inconnue, perte de marge
Détérioration d'un produit
Vendeur, client ou responsable
Perte du produit :
démarque connue
Erreur d'accueil et de prise en charge

Client, vendeur
ou responsable
Mécontentement client,
perte de clientèle et de vente
Erreur de prise de commande du client (quantité, adresse)
Client, vendeur
ou responsable
Mécontentement client
Lenteur ou absence de réactivité dans le signalement des erreurs livraisons
Vendeur ou responsable
Perte de produit,
et de possibilité de recours fournisseur ou transporteur
Mauvais suivi de stock
Vendeur ou responsable
Rupture de stock et perte de vente
La réalisation de l'objectif de l'accord s'opère au travers des indicateurs du régime de prévoyance de la branche fournis par l'AG2R, à savoir :
― les statistiques démographiques ;
― l'âge moyen des salariés et leur répartition par tranche d'âge et par sexe ;
― en ce qu'ils intéressent pour les années 2009, 2010 et éventuellement 2011, les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés.
Lors de la communication du rapport annuel de l'AG2R au comité de gestion du régime de prévoyance de la branche, les résultats du présent accord seront analysés par les partenaires sociaux dès 2011, puis en 2012 et 2013.
Pour autant, le DLR, le SEDIMA et le SMJ fourniront, dans leurs rapports annuels de branche portant sur les années 2009, 2010 et 2011, la ventilation par tranche d'âge et par service des salariés de plus de 55 ans dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés, de leur secteur respectif d'activité, cette ventilation étant ordonnée selon les classes d'âge mentionnées dans le tableau figurant ci-dessus.
En outre, les rapports annuels de branche présentés par le DLR, le SEDIMA et le SMJ mentionneront le nombre de salariés de 50 ans et plus recrutés dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés. Le nombre de ces embauches est totalisé au terme de l'accord.
Ces résultats nationaux seront portés à la connaissance des délégués syndicaux ou des représentants du personnel (comité d'entreprise et délégués du personnel) et rapportés aux réalités démographiques de l'entreprise.
La durée de l'accord est de 3 années civiles à compter du 1er janvier 2010.
Il cesse en tout cas de produire effet le 31 décembre 2012.
La mesure du niveau de réalisation de l'objectif global de maintien dans l'emploi fixé au III s'apprécie lors de la première quinzaine du mois de décembre de l'an 2011 et à la même date en 2012 et 2013.
Les parties signataires de l'accord du 8 avril 2009 portant création d'un plan d'épargne retraite collectif interentreprises (PERCOI) dans les industries chimiques conviennent de modifier l'article 5 du règlement annexé à cet accord.
Cet article est désormais rédigé comme suit :
« Article 5
Bénéficiaires participants. ― Adhésion
L'adhésion au plan est facultative, elle est offerte à tous les membres de l'entreprise qui comptent au moins 3 mois d'ancienneté.
Quel que soit l'effectif de l'entreprise, peuvent adhérer au PERCOI les dirigeants titulaires d'un contrat de travail écrit, cotisant aux ASSEDIC, exerçant une fonction qui les place en état de subordination à l'égard de l'entreprise recevant à ce titre une rémunération distincte.
Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés, consécutifs ou non, au cours de l'exercice considéré et des 12 mois qui le précèdent.
Par ailleurs, dans les entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins 1 et au plus 250 salariés, les chefs de ces entreprises, le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, ou s'il s'agit de personnes morales, leurs présidents, leurs présidents-directeurs généraux, leurs directeurs généraux, leurs gérants ou membres du directoire, peuvent également participer au PERCOI dès lors qu'ils comptent au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, en y effectuant des versements volontaires qui peuvent être abondés.
Les participants ayant quitté l'entreprise peuvent continuer à verser au plan, pour autant qu'ils aient adhéré avant leur départ de l'entreprise et n'aient pas retiré à ce moment l'ensemble de leurs avoirs. Ils ne peuvent prétendre à l'abondement de l'entreprise et les frais afférents à la gestion de ces versements sont à la charge exclusive des participants. Cette possibilité n'est toutefois pas ouverte au salarié qui a accès à un plan d'épargne pour la retraite collectif dans la nouvelle entreprise où il est employé.
Le premier versement au PERCOI accompagné du bulletin de souscription entraîne de fait l'adhésion du salarié au plan. »
Le présent avenant prend effet à compter de sa signature.
Le présent avenant sera déposé à la direction générale du travail et au conseil des prud'hommes de Nanterre.
Le présent avenant portant sur la grille des salaires minimaux est applicable aux salariés qui relèvent de la convention collective nationale des cadres de la branche du négoce des matériaux de construction.
Barème applicable pour la durée légale du travail
au 1er octobre 2009
Valeur du point : 5, 78 €.
(En euros.)

COEFFICIENT
RÉMUNÉRATION MINIMALE
annuelle garantie (RAG)


24 680, 60

26 796, 08


28 911, 56

31 732, 20

34 552, 84


38 783, 80

42 309, 60

45 835, 40


47 950, 88

52 887, 00
Les partenaires sociaux souhaitent mettre en place des outils favorisant le recrutement de seniors dans l'entreprise.
6.1. Sensibilisation à la non-discrimination
L'outil d'information et de sensibilisation défini à l'article 4 a pour objet de rappeler aux entreprises le principe de non-discrimination, en particulier s'agissant des seniors.
Pour atteindre cet objectif, il est nécessaire que les entreprises aient une connaissance approfondie des situations de discrimination et des bonnes pratiques à observer, notamment en termes de recrutement, de rémunération et de promotion des seniors.
En conséquence, les organisations patronales signataires s'engagent à diffuser cet outil auprès de 100 % de leurs adhérents et à le tenir à la disposition des autres entreprises.
Indicateur de suivi :
L'indicateur de suivi est le nombre d'entreprises destinataires de l'outil d'information et de sensibilisation à la non-discrimination visée à l'article 4.
6.2. Contrat de professionnalisation
En leur assurant une qualification, le contrat de professionnalisation est un dispositif adapté à la réinsertion des salariés âgés de 45 ans et plus, privés d'emploi.
Les partenaires sociaux, après étude des statistiques et de la faisabilité du projet, examineront chaque année les moyens tendant à favoriser au niveau de la branche l'accès des seniors au contrat de professionnalisation.
Les partenaires sociaux s'engagent à négocier au niveau de la branche une meilleure prise en charge financière du contrat de professionnalisation pour les salariés âgés de 45 ans et plus.
L'accord en date du 17 novembre 2008 a mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les parties signataires rappellent la mission de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, s'agissant de la mise en oeuvre d'études quantitatives et qualitatives sur les emplois, les métiers et les formations dans la branche.
Cette mission est en effet déterminante pour le suivi des dispositions du présent accord dans la mesure où l'établissement de données statistiques est indispensable au suivi du présent accord.
7.1. Entretien professionnel de deuxième partie de carrière
7.1.1. Champ d'application
Dans les entreprises et les groupes d'entreprises employant au moins 50 salariés, l'employeur organise pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur 45e anniversaire un entretien professionnel spécifique ayant pour objet d'envisager la suite de leur carrière professionnelle et, le cas échéant, les moyens à mettre en oeuvre en termes de formation.
Par la suite, tous les 5 ans, le salarié peut bénéficier à sa demande d'un nouvel entretien de deuxième partie de carrière.
7.1.2. Objet de l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière
Au cours de l'entretien de deuxième partie de carrière, sont examinés :
― la situation du salarié, ses perspectives de déroulement de carrière en fonction de ses souhaits, des possibilités de l'entreprise au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi ;
― les compétences du salarié et ses besoins de formation ;
― ses souhaits de mobilité ;
― les facteurs d'amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles compte tenu de l'âge des salariés ;
― la possibilité de missions de transmission des savoirs et savoir-faire.
Lors de cet entretien, l'employeur informe le salarié, notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Les organisations patronales signataires s'engagent à proposer aux entreprises un guide qui sera préparé dans les 12 à 16 mois de l'entrée en vigueur du présent accord, permettant l'optimisation du déroulement des entretiens de deuxième partie de carrière.
La CEFI proposera une action de formation individuelle ou collective à la conduite des entretiens professionnels de deuxième partie de carrière.
7.2. Validation des acquis de l'expérience (VAE)
Un groupe de travail de la CEFI est chargé de développer l'accès au système de VAE en application des dispositions de l'accord du 17 octobre 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Le site internet de la CEFI contiendra en outre une information permanente relative au dispositif de la VAE orienté vers les seniors. La branche s'engage avec la CEFI à adapter en ce sens le guide d'appui à la démarche VAE et à renforcer son action à l'égard des seniors de la branche.
En conséquence, les organisations patronales signataires s'engagent à diffuser ce guide d'appui auprès de 100 % de leurs adhérents et à le tenir à la disposition des autres entreprises.
Indicateur de suivi :
L'indicateur de suivi est le nombre d'entreprises destinataires du guide d'appui à la démarche VAE.
Ce dispositif fera notamment l'objet, à la demande du salarié, d'une présentation au cours de l'entretien de deuxième partie de carrière mentionnée à l'article 7.1.
Les partenaires sociaux souhaitent encourager le développement de la VAE auprès de l'ensemble des salariés, sans considération d'âge, afin de les sensibiliser sur l'évolution de leur carrière.
Ouvriers et employés. ― Techniciens. ― Agents de maîtrise
Coefficient 165 :
― Partie fixe : 833,13 € ;
― Valeur du point : 3,058 €.
Autres coefficients :
― Partie fixe : 822 € ;
― Valeur du point : 3,0734 €.
(En euros.)

COEFFICIENT
SALAIRE MINIMAL
conventionnel
Compte tenu de la situation économique difficile de la branche du négoce des matériaux de construction et des perspectives, à ce jour, incertaines de reprise de l'activité, les parties signataires conviennent, dans le cadre du présent avenant, de surseoir à l'application de l'article 3. 3 « Clause de sauvegarde » de l'accord du 5 juillet 2007 sur les salaires minimaux conventionnels des OETAM et, par conséquent, de ne pas revaloriser le barème de la prime d'ancienneté.
La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue ainsi un moyen efficace pour développer l'activité des seniors et à ce titre elle contribue à favoriser leur maintien dans l'emploi par une évolution de carrière ascendante ou transversale.
Afin d'anticiper l'évolution des carrières, les partenaires sociaux sensibilisent les entreprises sur la priorité au départ en formation des salariés âgés de 45 ans et plus dans le cadre des besoins et du bon fonctionnement de l'entreprise, en tenant compte autant que possible des souhaits des salariés.
Les mesures suivantes s'inscrivent dans la continuité de l'accord du 17 octobre 2005 sur la formation professionnelle tout au long de la vie.
8. 1. Période de professionnalisation
La période de professionnalisation a pour objet de permettre à certains salariés sous contrat à durée indéterminée d'acquérir, au cours de périodes associant enseignements théoriques et pratiques, une qualification reconnue en vue de favoriser leur maintien dans l'emploi.
La période de professionnalisation est de nature à contribuer au maintien dans l'emploi des salariés âgés de 45 ans et plus et à les motiver dans la définition de leur seconde partie de carrière.
Les salariés âgés de 45 ans et plus bénéficient d'une priorité en matière de professionnalisation s'ils n'en ont pas bénéficié au cours des 3 années précédant leur demande.
Les partenaires sociaux s'engagent à négocier dans le cadre de la CEFI une meilleure prise en charge de la période de professionnalisation par AGEFOS-PME pour les salariés de 45 ans et plus.
En conséquence, au sein de la branche, l'objectif fixé au terme de l'accord est le suivant : 25 à 30 % des bénéficiaires d'une période de professionnalisation seront des salariés âgés de 45 ans et plus.
Cet objectif est de 5 à 10 % pour la première année d'application de l'accord, 15 à 20 % pour la deuxième année d'application de l'accord et 25 à 30 % pour la troisième année d'application de l'accord.
Indicateur de suivi :
L'indicateur de suivi est le nombre de salariés de la branche âgés de 45 ans et plus ayant bénéficié d'une période de professionnalisation, selon le bilan établi par l'AGEFOS-PME.
8. 2. Plan de formation
Les organisations syndicales signataires incitent les entreprises à surveiller la part des salariés de 45 ans et plus dans leur effectif et à réserver une part de leur budget du plan de formation aux salariés âgés de 45 ans et plus.
La branche se fixe pour objectif qu'au terme de l'accord au moins 20 % des salariés formés en formation continue seront âgés de 45 ans et plus.
Afin de suivre l'évolution au niveau de la branche du nombre des salariés âgés de 45 ans et plus bénéficiant d'une formation continue, il est prévu que l'objectif est fixé à 10 % pour la première année d'application de l'accord, 15 % pour la deuxième année d'application de l'accord et 20 % pour la troisième année d'application de l'accord.
Indicateur de suivi :
L'indicateur de suivi est le nombre au niveau de la branche de salariés âgés de 45 ans et plus ayant bénéficié d'une formation continue.
Les parties signataires conviennent, dans le cadre du présent avenant, de surseoir à l'application de l'article 2 « Fixation des salaires minima conventionnels mensuels », alinéa 3, de l'accord du 5 juillet 2007 sur les salaires minimaux conventionnels des OETAM, et de se revoir au plus tard le 1er décembre 2010 pour l'ouverture de négociations salariales.
Au 31 décembre 2007, selon les données établies par l'INSEE, le secteur de l'immobilier représente 362 489 salariés dont 60 % sont employés dans des entreprises de moins de 50 salariés (ce qui représente 99 % des entreprises du secteur).
A cette même date, 40 % des salariés, soit au moins 144 900 salariés, sont employés dans des entreprises de 50 salariés et plus, ces dernières représentant moins de 1 % des entreprises du secteur. 17, 8 % des salariés sont employés dans des entreprises de 250 salariés et plus, soit 65 000 salariés (il n'existe pas de données pour les entreprises de 300 salariés et plus).
Le présent accord s'applique aux entreprises visées à l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective de l'immobilier du 9 septembre 1988, dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés.
Les dispositions prévues aux articles 7. 1, 9. 1 et 9. 3 du présent accord ne s'appliquent pas aux entreprises ou groupes ayant déposé avant la date d'entrée en vigueur du présent accord (soit avant le 1er janvier 2010) un accord ou un plan d'action relatif à l'emploi des seniors.
Le présent accord sera déposé dans les conditions légales auprès de l'administration. Il constitue une annexe à la convention collective de l'immobilier (brochure JO n° 3090).
Au même moment que le dépôt de l'accord, l'accord fera l'objet d'une demande d'avis auprès de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP).
Les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir l'accès de tous les salariés, sans considération d'âge, à la formation professionnelle continue.
Les partenaires sociaux veilleront dans ce cadre à l'accès à la formation continue des salariés de 45 ans et plus, en suivant notamment la part de ces salariés accédant aux différents dispositifs de formation pris en charge par l'OPCA compétent.
Le suivi du présent accord est confié au groupe paritaire de suivi au sein de la commission mixte paritaire, qui se réunira une fois par an sur ce sujet.
Une réunion exceptionnelle sera organisée avant le 30 juin 2010.
Une partie du rapport annuel de branche sera consacrée à l'emploi des seniors et au suivi des indicateurs mis en place dans le présent accord.
En outre, les partenaires sociaux rappellent que, dans le cadre de leurs missions légales, les institutions représentatives du personnel seront amenées à suivre l'application du présent accord au sein des entreprises.
Afin de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus, la branche se fixe pour objectif de maintenir un taux d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus entre 6 et 10 % des effectifs de la branche pour la première année d'application de l'accord.
L'objectif fixé au niveau de la branche est porté entre 7 et 11 % pour la deuxième année d'application de l'accord et entre 8 et 12 % pour la troisième année d'application de l'accord.
Chaque année, la branche examine la progression de cet indicateur et adopte, si nécessaire, des mesures de nature à atteindre cet objectif.
Les données chiffrées évoquées ci-dessus devront être affinées en fonction des résultats de l'enquête sociale senior. Cette enquête sociale sera établie sur la base d'un questionnaire issu du travail d'une commission paritaire et bâtie sur la base d'indicateurs visés à l'article 11.3.
Pour les travaux où le personnel est exposé aux vapeurs, poussières, fumées ou émanations nocives, la direction fournira des effets de protection efficaces (masques, scaphandres) et des vêtements spéciaux (blouses, combinaisons, tabliers, gants, bottes, lunettes, etc.). Ces effets resteront la propriété de l'employeur qui le tiendra en état constant de propreté et d'usage.
La direction fournira également au personnel qui, dans son travail, se trouve exposé durablement à la pluie ou à la neige, des vêtements de protection qui resteront la propriété de l'employeur.
Les vêtements et effets de protection en contact direct avec l'épiderme ou le linge de corps seront aseptisés s'ils ne sont pas individualisés.