Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le bénéfice de cette garantie est ouvert à tout salarié dès lors que celui-ci remplit cumulativement les conditions suivantes :
- justifier d'une ancienneté de 10 ans dans l'entreprise ou le groupe d'entreprises ;
- être âgé de 55 ans au moins ;
- ne pas être couvert par la garantie inaptitude à la conduite prévue par l'avenant 75 du 8 février 1990 à la convention collective précitée ;
- ne pas être pris en charge au titre des garanties définies aux articles 3.3 et 3.4 du présent accord ;
- être reconnu totalement inapte à exercer son emploi par le médecin du travail, et ce quelle qu'en soit la cause.
Le salarié remplissant les conditions définies ci-dessus perçoit, à compter de la date de rupture de son contrat de travail, une rente égale à 15 % du salaire brut de référence.
L'indemnisation cesse dans les cas suivants :
- décès du salarié ;
- nouvel emploi retrouvé ;
- ouverture des droits à taux plein pour la pension vieillesse du régime de base (MSA ou sécurité sociale) ;
- bénéfice d'un régime de préretraite totale.
Le salaire brut annuel servant de base au calcul des prestations inaptitude totale est le salaire brut perçu par le salarié au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail ouvrant droit aux garanties du régime de prévoyance, limité à la tranche B.
Disposition commune aux garanties Inaptitude :
- il est convenu que la notion d'ancienneté minimum fixée à 10 ans dans l'entreprise ou le groupe pourra être revue en fonction des résultats propres à ces garanties et constatée dans le cadre de la mission du comité national paritaire de suivi défini à l'article 6 du présent accord.
Les prestations prévues par le présent accord sont revalorisées :
- selon l'évolution du point de retraite complémentaire de l'ARRCO pour les salariés non cadres, et celui de l'AGIRC pour les salariés cadres pour ce qui concerne les indemnités journalières, rentes d'invalidité et prestations d'inaptitude totale ;
- selon décision du Conseil d'administration de l'OCIRP pour ce qui concerne les rentes éducation ;
- selon les dispositions prévues à l'article 3.5 du présent accord pour ce qui concerne les prestations inaptitude partielle et ce aux mêmes dates d'application desdites évolutions.
Ces revalorisations sont appliquées par les organismes assureurs désignés à l'article 5 durant le temps de leur désignation.
(Avenant n° 45 du 28 octobre 1980) " L'indemnisation des accidents du travail n'obéit au régime particulier ci-dessous indiqué que lorsque la durée du congé excède quinze jours.
En dessous de ce délai, il conviendra d'appliquer le régime des absences pour maladie, tel qu'il résulte de l'article 5.
Toutefois lorsque l'accident se sera produit sur les lieux de travail, l'indemnisation devra intervenir dès le premier jour de l'arrêt de travail, même si celui-ci est inférieur à quinze jours.
En cas d'accident du travail, la durée d'indemnisation sera de quatre-vingt-dix jours sans comporter de condition de durée, ni d'ancienneté. "
Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5 p. 100 et s'il compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 15 et pendant les six mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L. 322-4 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passées avec le Fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.
L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des six mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 15 pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
- pour les deux premiers mois suivants ..   80 p. 100 ;
- pour les troisième et quatrième mois ..   60 p. 100 ;
- pour les cinquième et sixième mois ..   40 p. 100.
Le salaire à prendre en considération est égal au douzième de la rémunération perçue au cours des douze derniers mois, les heures supplémentaires et les primes exceptionnelles n'entrant pas dans le calcul.
La présente convention sera déposée en cinq exemplaires au greffe du tribunal d'instance du 1er arrondissement.
Les parties signataires demandent l'extension de la présente convention.
Le texte déposé de la présente convention a été transmis du greffe du tribunal d'instance au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, où les textes conventionnels sont désormais déposés.
Le texte déposé de la présente convention a été transmis du greffe du tribunal d'instance au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, où les textes conventionnels sont désormais déposés.
Ayant pour objet de fixer des règles applicables à la généralité des branches, les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la conclusion d'accords dans le cadre des conventions collectives et ne remettent pas en cause les accords déjà intervenus.
Toutefois, les parties signataires du présent accord constatent :
- que des accords de branche pourront faire l'objet d'une renégociation entre les organisations compétentes ;
- qu'afin que cette renégociation puisse pleinement prendre en considération les dispositions légales en vigueur et celles du présent accord national, les dispositions conventionnelles de branche préexistantes pourront donc faire l'objet d'une procédure de révision pendant un délai de deux mois ;
- que, au terme de cette procédure et en cas d'échec, les parties intéressées apprécieront la situation ainsi créée et pourront, en particulier, recourir à la dénonciation des dispositions en cause conformément à l'article L. 132-8 du code du travail ;
- que cette procédure est applicable tant, lorsque les dispositions conventionnelles de branche figurent dans un accord collectif particulier que lorsqu'elles ont été insérées dans une convention collective ;
- que, dans ce dernier cas, la dénonciation ne saurait, bien entendu, entraîner celle de l'ensemble de la convention collective.
Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement collectif pour raisons économiques et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assurera au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement et au minimum pendant :
- trois mois pour les salariés ayant plus de trois ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- quatre mois pour les salariés ayant plus de cinq ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- cinq mois pour les salariés ayant plus de dix ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
Si des licenciements collectifs pour raisons économiques n'ont pu être évités et posent un problème de reclassement, les commissions paritaires de l'emploi compétentes devront être saisies :
- soit d'un commun accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement, soit à l'initiative de l'une ou l'autre de ces parties ;
- soit lorsque le licenciement portera sur plus de dix salariés occupés dans le même établissement (ce chiffre étant éventuellement calculé sur une période de trente jours).
Elles s'efforceront d'élaborer un plan comportant des propositions de reclassement ou de formation en vue d'un reclassement à terme et tenant compte des différents régimes d'indemnisation en vigueur.
Elles pourront, si elles le jugent opportun, décider la constitution de commissions d'intervention agissant localement au niveau le plus proche possible du lieu de licenciement, réunissant des représentants des organisations syndicales ou des commissions paritaires en cause, en faisant appel au concours des coopératives de la région, des représentants de toutes administrations ou de tous organismes tels que ceux énumérés aux articles 4 et 5 susceptibles de contribuer au reclassement, à la formation, au recyclage, au perfectionnement, à l'indemnisation du personnel licencié.
Ces commissions d'intervention, qui n'auront qu'une existence temporaire dans les limites du mandat qui leur aura été fixé, exerceront un rôle d'animation, de coordination, de conseil et d'orientation.
Considérant le souhait des parties d'élaborer, dans le respect des textes et dans les domaines autorisés, des normes de fonctionnement conformes aux aspirations des salariés et aux contraintes économiques spécifiques liées à l'activité des entreprises de distribution directe ;
Il a été conclu la présente convention collective en application des dispositions du titre III du livre Ier du code du travail.
La présente convention collective a pour objet de régir les conditions de travail et les rapports entre les entreprises de la distribution directe de documents et objets publicitaires gratuits non adressés d'une part et les salariés de ces entreprises, employés, agents de maîtrise, cadres d'autre part, ainsi que de définir un statut propre aux distributeurs.
Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif, bénéficiant d'un logement de fonction à titre gratuit ou onéreux, bénéficie d'un délai de trois mois pour libérer le logement. Ce délai sera prolongé jusqu'à la fin de l'année scolaire au cas où l'intéressé a des enfants soumis à l'obligation de scolarité.
Dans la mesure du possible, la coopérative facilite la mise à bail ou l'accession à la propriété des logements en cause si le personnel manifeste le désir de bénéficier d'une de ces deux solutions.
Les entreprises facilitent en outre, par tous les moyens, le déménagement des salariés appelés à travailler dans une autre région et notamment en les renseignant, lorsqu'ils sont susceptibles d'en bénéficier, sur les allocations de transfert de domicile qui pourraient leur être versées par le Fonds national de l'emploi ou les caisses d'allocations familiales.
S'il apparaît néanmoins que des licenciements sont inévitables, et s'ils ne portent pas sur l'ensemble du personnel, ou s'il y a échelonnement dans le temps, l'ordre des licenciements est établi par catégorie de salariés de même qualification professionnelle, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel auxquels la liste nominative des salariés licenciés est communiquée.
A titre d'exemple, la méthode suivante pourrait être appliquée pour l'établissement de l'ordre des licenciements :
1° A titre de qualités professionnelles : un nombre de points évalué par l'employeur après consultation des délégués du personnel, allant de 1 à 10 pour tenir compte de la valeur professionnelle du salarié.
2° A titre de charges de famille : 2 points par personne à charge.
3° A titre d'ancienneté : 1 point par période complète de deux années de présence étant entendu que les absences pour cause de maladie, accident de travail, service militaire et mobilisation comptent comme temps de présence.
4° Ces points sont additionnés et les licenciements se font pour chaque catégorie de salariés en commençant par ceux qui totalisent le plus petit nombre de points.
Les cadres féminins ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise pourront bénéficier d'une période de repos de quatorze semaines dont six semaines avant l'accouchement et huit semaines après. Leurs appointements leur seront payés pendant cette période sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale dans les conditions suivantes:
plus d'un an d'ancienneté : un mois à plein tarif, un mois à 1/2 tarif ;
plus de trois ans d'ancienneté : deux mois à plein tarif, le reste à 1/2 tarif ;
plus de cinq ans d'ancienneté : quatorze semaines à plein tarif.
Conformément à la Directive 75/129 du conseil des Communautés européennes, pour tout projet de licenciement collectif ayant des raisons économiques et portant sur au moins dix salariés dans une même période de trente jours, la direction adressera à l'autorité administrative compétente une notification écrite comportant les indications mentionnées à l'article 8-II.
Dans les entreprises ou établissements qui sont dotés d'un comité d'entreprise ou d'établissement, cette notification sera effectuée au plus tôt à la date fixée pour la réunion au cours de laquelle, conformément audit article, le comité d'entreprise ou d'établissement concerné par ledit licenciement doit être consulté à ce sujet.
" En plus des congés payés annuels de cinq semaines, les cadres ayant plus de cinq ans d'ancienneté de cadre dans l'entreprise bénéficient d'un congé annuel supplémentaire de deux jours ouvrables. Pour ceux qui ont plus de huit ans d'ancienneté de cadre, ce congé supplémentaire est portée à cinq jours ouvrables.
Ces jours de congés doivent être utilisés pour participer à des sessions de formation décidées soit à l'initiative du cadre concerné, soit d'un commun accord avec la direction de l'entreprise. L'époque de ces congés sera fixée en accord avec la direction. Ils peuvent se cumuler sur plusieurs années dans une limite de cinq ans pour permettre aux cadres de bénéficier de formations de longues durées. "
I. - Des échanges de vues sur l'évolution de l'emploi doivent avoir lieu régulièrement au sein du comité d'entreprise ou d'établissement. A cette occasion, des indications seront données sur l'importance de la main-d'oeuvre temporaire utilisée, sur son affectation et sur les raisons qui motivent son emploi.
En outre, dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ces prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au Fonds national de l'emploi.
Il en est de même en ce qui concerne les conséquences prévisibles dans le domaine de l'emploi des mutations technologiques. Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque ces mutations seront importantes et rapides, un plan d'adaptation sera élaboré et transmis, pour information et consultation, au comité d'entreprise ou d'établissement en même temps que les autres éléments d'information relatifs à l'introduction de nouvelles technologies. A défaut de dispositions conventionnelles de branche, il s'inspirera notamment des dispositions de l'article 10 (I) du présent accord et permettra les adaptations nécessaires dans les meilleurs délais. Il sera également transmis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le comité d'entreprise ou d'établissement sera régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en oeuvre de ce plan.
Si une entreprise est dans l'obligation de déposer son bilan, elle informe et consulte aussitôt son comité d'entreprise.
II. - Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif pour raisons économiques, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.
En vue d'assurer une information complète du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, tel qu'il est défini par la loi, la direction doit, dans un document écrit joint à la convocation :
- lui donner les raisons économiques, financières ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité ;
- lui préciser le nombre des salariés habituellement employés, l'importance des licenciements envisagés et les catégories professionnelles concernées ;
- lui indiquer le calendrier prévisionnel des licenciements.
Pour l'application du présent titre, lorsqu'une entreprise ou un établissement n'a pas de comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel seront informés et consultés au lieu et place dudit comité.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle dûment constatée par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, les appointements du cadre continuent à être payés dans les conditions suivantes :
plus d'un an d'ancienneté : un mois et demi à plein tarif, un mois et demi à 1/2 tarif (1),
plus de trois ans d'ancienneté : trois mois à plein tarif, trois mois à 1/2 tarif.
La définition du plein tarif et les conditions dans lesquelles sont versées les appointements sont les mêmes que celles qui sont précisées à l'article 16.
NOTA (1) Pour les cadres ayant moins de trois ans d'ancienneté il sera fait application de l'article 6 de l'avenant n° 5 du 26 janvier 1971 modifié par l'avenant n° 45 du 28 octobre 1980 reproduit ci-après ; en effet, cet article prévoit un régime d'indemnisation plus favorable que celui fixé par la présente clause.
NOTA (1) Pour les cadres ayant moins de trois ans d'ancienneté il sera fait application de l'article 6 de l'avenant n° 5 du 26 janvier 1971 modifié par l'avenant n° 45 du 28 octobre 1980 reproduit ci-après ; en effet, cet article prévoit un régime d'indemnisation plus favorable que celui fixé par la présente clause.
Après un an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, les appointements du cadre continuent à être payés dans les conditions suivantes :
plus d'un an d'ancienneté : un mois à plein tarif, un mois à 1/2 tarif (1),
plus de trois ans d'ancienneté : deux mois à plein tarif, deux mois à 1/2 tarif,
plus de cinq ans d'ancienneté : trois mois à plein tarif, trois mois à 1/2 tarif.
Par plein tarif, il faut entendre le salaire fixe déterminé pour la durée du travail définie au premier alinéa de l'article 3, y compris la prime d'ancienneté, mais à l'exception de toute autre prime, gratification et autre majoration.
Le 1/2 tarif est la moitié du salaire défini à l'alinéa précédent.
Les indemnités journalières légalement dues par la mutualité sociale agricole ou par tout autre organisme d'assurance et de prévoyance, notamment ceux auprès desquels un contrat d'assurance a été conclu en application de l'article 8, devront être déduites des paiements versés par l'employeur au cadre absent pour cause d'accident ou de maladie lorsque ce dernier touche l'intégralité de son salaire.
L'employeur fera cependant l'avance du versement de l'intégralité des appointements dus et fera le nécessaire en collaboration avec le cadre pour se faire rembourser directement par la mutualité sociale agricole ou tout autre organisme.
Pendant la période où le salarié touche le 1/2 traitement, le cumul de ces indemnités ne peut avoir pour effet de dépasser le montant du plein tarif, tel qu'il est défini ci-dessus.
NOTA (1) Pour les cadres ayant entre deux ans et trois ans d'ancienneté, il sera fait application de l'article 5 de l'avenant n° 5 du 26 janvier 1971 modifié par l'avenant n° 45 du 28 octobre 1980 reproduit ci-après ; en effet, cet article prévoit un régime d'indemnisation plus favorable que celui fixé par la présente clause.
NOTA (1) Pour les cadres ayant entre deux ans et trois ans d'ancienneté, il sera fait application de l'article 5 de l'avenant n° 5 du 26 janvier 1971 modifié par l'avenant n° 45 du 28 octobre 1980 reproduit ci-après ; en effet, cet article prévoit un régime d'indemnisation plus favorable que celui fixé par la présente clause.
En cas de mesures de licenciement résultant d'une opération de fusion, concentration ou restructuration, le salarié, qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis, pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis, et conserver le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
Les heures pour recherche d'emploi résultant de l'usage ou des dispositions des conventions collectives peuvent être bloquées dans des conditions à établir avec la direction.
La commission paritaire nationale a pour attributions :
- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans la coopération agricole, globalement mais aussi par branche ;
- d'étudier l'évolution de l'emploi au cours des mois précédents et l'évolution prévisible ;
- de participer à l'étude de moyens de formation, de perfectionnement, de réadaptation professionnelle existants ou à créer pour les différents niveaux de qualification, de soumettre aux parties concernées, patronales et syndicales, ainsi qu'aux pouvoirs publics les conclusions de cet examen et les orientations qui en découlent ;
- de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
- d'effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir au placement des jeunes travailleurs de la coopération qui seraient amenés à perdre leur emploi.
La commission paritaire nationale interbranches de l'emploi devra prendre toutes initiatives utiles pour établir les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi, tels notamment que l'Agence nationale pour l'emploi, l'association pour la formation professionnelle des adultes et les comités régionaux de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi, ainsi qu'avec l'association Coopagri et les fonds d'assurance formation de la coopération agricole, en vue d'échanger les renseignements, en particulier d'ordre statistique, dont ils pourraient disposer ou avoir besoin. Elle recherchera leur coopération aux tâches qu'elle assume et leur offrira sa collaboration.
Un rapport doit être établi au moins annuellement sur la situation de l'emploi et son évolution.
Dans un délai d'un an à compter de la date du présent accord et ultérieurement chaque année, les organisations signataires se rencontreront pour examiner ensemble la situation de l'emploi et faire le point sur l'application de l'accord et sur le rôle joué par les commissions paritaires interbranches de l'emploi.
Des congés spéciaux de formation professionnelle seront prévus d'un commun accord entre l'employeur et l'ingénieur ou le cadre.
Les sessions ou journées de formation professionnelle organisées et prises en charge financièrement par l'entreprise sont obligatoires.
Des congés spéciaux, plus longs, avec ou sans solde, seront éventuellement pris avec l'accord de l'employeur, dans les conditions suivantes :
- les congés doivent servir à la formation professionnelle du salarié ;
- l'objet des stages de formation doit être en rapport avec l'activité de l'entreprise ;
- ces congés exceptionnels ne pourront excéder un mois maximum par périodes de cinq ans ;
- ils devront être pris pendant la morte saison et pourront être répartis par fraction sur les cinq années ;
- l'intéressé devra présenter à l'appui de sa demande une justification délivrée par l'organisme assurant sa formation.
Le secrétariat de la commission paritaire nationale sera assuré par la C.F.C.A.
Le secrétariat des commissions régionales sera assuré par les fédérations régionales de la C.F.C.A.
Les secrétariats de la commission nationale et des commissions régionales de l'emploi devront rédiger et transmettre dans un délai maximum de deux mois les procès-verbaux de chacune de leurs réunions.
Les procès-verbaux des réunions des commissions paritaires régionales seront transmis dans le même temps au secrétariat de la commission paritaire nationale qui en assurera la diffusion auprès des fédérations nationales de la branche et des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention.
Tout projet de CQP doit faire préalablement l'objet :
- d'un entretien entre le chef d'entreprise ou son représentant et le salarié s'engageant dans un CQP sur les possibilités en matière d'emploi et d'évolution de qualification dans lesquelles s'inscrivent cette démarche ;
- d'un dossier élaboré par l'entreprise.
Ce dossier comprend les éléments suivants :
- la liste nominative des salariés concernés : ancienneté, catégorie professionnelle et emploi ;
- le ou les CQP visés et leurs options éventuelles ;
- le cas échéant, les références de l'organisme de formation choisi ;
- le référentiel professionnel et le référentiel de compétences, adaptés au contexte de l'entreprise ;
- des informations sur les modalités de l'évaluation prévue ;
- l'avis de la commission formation lorsqu'elle existe sur les CQP mis en oeuvre dans l'entreprise ou à défaut celui du comité d'entreprise ou à défaut celui des délégués du personnel.
Ce dossier est envoyé au responsable formation de la branche qui l'instruit (assisté en tant que de besoin d'experts de la profession). Celui-ci émet un avis de recevabilité transmis par écrit à l'entreprise dans un délai maximum de 1 mois.
Contreparties générales au travail de nuit
Tout salarié travaillant de nuit entre 21 heures et 6 heures bénéficie :
- d'une majoration de 10 % de son taux horaire entre 21 heures et 22 heures ainsi qu'entre 5 heures et 6 heures ;
- d'une majoration de 20 % de son taux horaire pour les heures comprises entre 22 heures et 5 heures.
Outre cette majoration, s'il effectue au moins 4 heures de travail entre 21 heures et 6 heures, il bénéficie d'une indemnité de panier fixée à une fois et demie le minimum garanti.
Les majorations prévues ci-dessus peuvent être remplacées en tout ou partie par l'attribution d'un repos compensateur d'une durée équivalente par accord d'entreprise ou d'établissement.
Contrepartie spécifique au profit des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit définis à l'article 3 du présent accord bénéficient, à titre de contrepartie, d'un repos compensateur forfaitaire de 3 jours par période de 12 mois consécutifs définie par l'entreprise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu'ils existent. Ce repos est attribué à l'issue de cette période, et pris par journées complètes dans un délai de 6 mois à l'issue de la période précitée.
Cette contrepartie en repos ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet, déterminée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Contrepartie particulière
Tout salarié ne répondant pas à la définition du travailleur de nuit telle que définie à l'article 3 mais ayant effectué, par période de 12 mois consécutifs définie par l'entreprise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu'ils existent, au minimum 270 heures de travail effectif au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou celle qui lui est substituée, bénéficie d'un repos de 2 jours. Ce repos est attribué dans les mêmes conditions que celles définies au précédent paragraphe.
Est considéré comme travailleur de nuit pour l'application du présent accord, tout salarié qui :
- soit accomplit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail effectif au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée ;
- soit accomplit sur la même période, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif durant la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou celle qui lui est substituée.
Les parties signataires définissent, dans un premier temps, les CQP suivants :
- chauffeur collecte et livraison d'animaux de boucherie ;
- agent de centre de tri ;
- technicien de production en groupement de producteurs ;
- ouvrier en abattoir d'animaux de boucherie ;
- ouvrier en désossage/parage de gros bovins ;
- ouvrier en désossage/parage de porcs ;
- ouvrier en découpe de porcs.
D'autres CQP pourront être créés en fonction des besoins exprimés par les parties signataires. Ils seront validés par la commission sociale mixte de la branche et figureront en annexe du présent accord.
A partir du 1er décembre 1980, toutes les entreprises devront avoir un horaire de travail effectif ne dépassant pas 41 heures 30 par semaine, sauf accord d'entreprise plus favorable.
A partir du 1er février 1981, cet horaire ne devra pas dépasser 41 heures.
A partir du 1er juillet 1981, cet horaire ne devra pas dépasser 40 heures.
Durée quotidienne
La durée quotidienne du travail effectif effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures par jour.
Toutefois, eu égard aux caractéristiques de l'activité du secteur bétail et viande telles que rappelées en préambule au présent accord, et sous réserve du respect des temps de repos visés aux articles R. 213-4 du code du travail, d'une part, et aux articles L. 714-1 et L. 714-5 du code rural, d'autre part, la durée quotidienne du travail effectif des travailleurs de nuit peut atteindre 10 heures comme pour les autres salariés dans la mesure où les heures de nuit ne dépassent pas 6 heures consécutives.
Durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit
sur 12 semaines consécutives
Compte tenu des caractéristiques propres à l'activité du secteur bétail et viande, la durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures de travail effectif.
Temps de pause
Tout salarié dont le temps de travail effectif de nuit atteint 6 heures continues bénéficie d'un temps de pause f
ractionnable
(1) Terme exclu de l'extension par arrêté du 21 novembre 2002.
Chacun des domaines de compétences défini par le référentiel concerné fera l'objet d'une évaluation dans les conditions suivantes :
- dans le cas où des actions de formation seront mises en oeuvre, l'évaluation prendra en compte à la fois le relevé de la progression pédagogique (figurant au livret de suivi) et les résultats obtenus lors des épreuves finales ;
- dans les autres cas, l'évaluation prendra en compte exclusivement les résultats obtenus lors des épreuves certificatives.
Dans tous les cas, l'évaluation portera à la fois sur les connaissances théoriques et les savoir-faire en situation de travail.
Elle sera réalisée conformément à la grille de notation figurant dans le livret du CQP concerné. Selon le principe des unités capitalisables, chaque domaine de compétences peut être évalué séparément et demeure acquis pendant une durée de 2 ans.
6.1. Dénonciation de la convention
Elle pourra être dénoncée par l'ensemble des signataires ou par l'une seulement des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception, avec un préavis minimal de 6 mois (1).
La partie dénonçant la convention devra accompagner sa lettre de dénonciation d'un nouveau projet d'accord et motiver sa dénonciation.
Des pourparlers devront alors s'engager dans un délai de 3 mois entre toutes les parties contractantes et les organisations syndicales représentatives au niveau national.
Dans le cas où aucun accord ne serait intervenu dans le délai prévu à l'article 132-8 du code du travail, la convention cesserait de produire ses effets, conformément aux dispositions des articles L. 132-8 et suivants du code du travail, et tout litige individuel ou collectif serait traité dans le cadre des textes légaux en vigueur.
6.2. Révision de la convention
La présente convention pourra être révisée par les seuls signataires ou adhérents de celle-ci conformément à l'article L. 132-7 du code du travail.
L'avenant de révision pourra faire l'objet d'un droit d'opposition dès lors qu'il supprime ou réduit des avantages individuels ou collectifs dont bénéficient les salariés en application de la présente convention.
Cet avenant, sous réserve du droit d'opposition, se substitue de plein droit aux stipulations conventionnelles qu'il modifie.
La partie qui présente une demande de révision doit accompagner celle-ci d'un projet de remplacement du ou des articles sujets à révision, adressé à chaque partie signataire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
La demande de révision doit être présentée au plus tard le 31 janvier d'une année civile.
Les parties sont tenues d'examiner ce projet et les éventuelles contre-propositions faites lors de négociations qui s'engageront entre le 1er et le 15 mars suivant.
En l'absence d'accord entre les parties à la date du 31 juillet, la demande de révision sera réputée caduque sauf prorogation des négociations par accord ponctuel.
En cas d'accord entre certaines des parties contractantes, le nouvel avenant entrera en vigueur à compter de la date de son dépôt à la DDTE, sur l'initiative de la partie la plus diligente.
Chaque avenant à la convention devra avoir le même champ d'application professionnel et territorial que la présente convention.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 132-8 du code du travail (arrêté du 16 juillet 2004, art. 1er).
Le versement des indemnités journalières prévues au titre de la garantie de travail intervient après une période de franchise de 90 jours consommée sur un ou plusieurs arrêts de travail décomptés sur l'exercice civil de survenance et selon les modalités définies ci-dessous.
Dès le 1er jour suivant le délai de franchise en cas de :
- continuité d'indemnisation pour un arrêt de travail en cours ;
- nouvel arrêt de travail lié à une même affection intervenant moins de 6 mois après une reprise.
Après un nouveau délai de franchise en cas de :
- tout nouvel arrêt de travail dont la cause n'est pas liée à un ou des arrêts précédents.
Ce nouveau délai de franchise est fixé à 30 jours continus, ou discontinus dans le cas d'arrêts de travail successifs liés à une même affectation et espacés de moins de 6 mois.
Les salariés en arrêt de travail remplissant les conditions définies ci-dessus bénéficient d'une indemnisation à hauteur de 80 % de la 365e partie du salaire brut annuel, sous déduction des indemnités journalières brutes du régime social de base (MSA ou sécurité sociale).
Les prestations complémentaires sont versées tant que la période d'incapacité est indemnisée par le régime social de base (MSA ou sécurité sociale) au titre des indemnités journalières, soit au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail. Elles cessent dans les cas suivants :
- lors de la reprise totale du travail ;
- lors de la mise en invalidité ;
- au décès ;
- à la liquidation de la pension vieillesse.
Le cumul des prestations du régime de base, des prestations du régime complémentaire de prévoyance et d'un éventuel revenu d'activité ou de remplacement ne peut en aucun cas dépasser 100 % du salaire net d'activité.
Le salaire brut annuel servant de base au calcul des prestations incapacité est le salaire brut perçu par le salarié au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail ouvrant droit aux garanties du régime de prévoyance, limité à la tranche B.
Pour chaque projet de CQP, un jury est constitué comme suit :
- chaque fois que c'est possible un représentant employeurs et un représentant salariés n'appartenant pas à l'entreprise concernée, la présence de l'un des deux étant nécessaire pour que le jury puisse valablement délibérer ;
- un représentant de l'organisation professionnelle à laquelle adhère l'entreprise ;
- le tuteur et le formateur peuvent, le cas échéant, participer au jury à titre consultatif.
Le secrétariat du jury est assuré par le responsable formation de l'organisation professionnelle.
Les frais de déplacement des membres du jury sont à la charge de la ou des entreprises présentant des candidats. Le remboursement s'effectuera suivant le barème d'indemnisation tel que fixé à l'avenant n° 55 de la convention collective nationale de travail des coopératives et SICA bétail et viande.
Après validation du contenu des épreuves par le responsable formation de la branche, le jury valide à la fois les résultats des épreuves théoriques et les savoir-faire professionnels en prenant en compte les informations issues du livret de suivi lorsqu'il existe.
Les travailleurs de nuit bénéficient de l'ensemble des garanties et protections telles que prévues par les dispositions législatives et réglementaires, notamment en ce qui concerne la priorité d'affectation sur un poste de jour. Par ailleurs, en cas d'inaptitude au travail de nuit constatée par le médecin du travail, le travailleur de nuit concerné bénéficiera, pendant 6 mois, du versement d'une indemnité différentielle calculée sur la perte de rémunération résultant des majorations pour heures de nuit. Cette indemnité différentielle sera égale à un montant de 80 % pendant les 3 premiers mois et 50 % pendant les 3 mois suivants.
En tout état de cause, les entreprises ou établissements seront attentifs à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport.
Constitue un travail de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures.
Conformément au premier alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail, une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la plage horaire de nuit de 21 heures à 6 heures par accord d'entreprise ou d'établissement.
A défaut d'accord et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.
Vu l'accord de branche du 2 mars 2000 relatif à la FIMO-FCOS des chauffeurs-livreurs ;
Vu l'accord du 13 mars 2002 relatif aux certificats de qualification professionnelle ;
Vu l'accord de branche du 18 juin 2003 portant création de trois CQP, et notamment son article 2 ;
Vu l'avenant n° 3 du 10 septembre 2003 à l'accord national de classification professionnelle du 19 février 1997 ;
Vu l'accord du 27 octobre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu l'accord du 27 octobre 2004 portant prorogation de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP),
il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er janvier 2004 ou, au plus tard, le premier jour du trimestre civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
A compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des coopératives bétail et viande sont tenues d'affilier leurs salariés, sauf celles concernées par les dispositions de l'article 9 ci-après.
Une notice d'information sera rédigée par CCPMA Prévoyance, et remise par l'employeur à chaque salarié de l'entreprise afin de lui faire connaître les caractéristiques du régime (détail des garanties, désignation de l'organisme assureur, formalités de prise en charge, exclusions).
Par exception et sous réserve des dispositions de l'article L. 912-1, 2e alinéa, du code de la sécurité sociale, les entreprises, ayant souscrit antérieurement à la date d'effet du présent accord un contrat de prévoyance au profit de l'ensemble des salariés assurant des garanties à un niveau au moins équivalent, prestation par prestation, à celles prévues à l'article 3 du présent accord et s'acquittant des cotisations correspondantes, ne seront pas tenues d'adhérer à l'organisme désigné dans le présent accord, tant que ledit contrat sera en vigueur.
Par ailleurs, et dans le respect des conditions de résiliation des contrats en place au sein de l'entreprise à la date de prise d'effet du présent accord, CCPMA Prévoyance accepte de ne couvrir que la part des risques non couverts à cette date, moyennant le versement de la part de cotisations correspondantes, l'entreprise prenant l'engagement de procéder à la résiliation desdits contrats à leurs date d'échéance et de rejoindre CCPMA Prévoyance pour la totalité des garanties au plus tard le lendemain de la date de prise d'effet de la résiliation des contrats susvisés.
Vu les dispositions de l'article L. 933-2 alinéa 2 du code du travail, qui prévoient la possibilité pour les branches professionnelles de reconnaître, par la voie de la négociation, des qualifications acquises du fait d'actions de formation ;
Vu l'accord-cadre sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés de la coopération agricole (accord du 3 février 1997) et considérant qu'il appartient à la branche de valider des parcours de formation spécifiques,
Les partenaires sociaux de la branche coopération bétail et viande créent, par le présent accord, des certificats de qualification professionnelle propres à leur secteur d'activité, complémentaires de la formation initiale et des diplômes existants.
La définition, l'évolution des emplois et la prise en compte de la qualification des salariés constituent aujourd'hui une démarche nécessaire tant pour les entreprises que pour leur personnel en raison notamment :
- de la volonté d'assurer aux salariés des entreprises une reconnaissance de leurs compétences et une formation adaptée à leur métier ;
- de la volonté d'accueillir et de former des jeunes dans les entreprises du fait de l'évolution de la pyramide des âges et de la réduction du temps de travail ;
- de l'évolution du contenu des emplois observée dans le secteur (hygiène, sécurité, traçabilité associée à la diversification et l'élaboration plus poussée des produits, garantie de la sécurité alimentaire, bien-être des animaux...) ;
- de la recherche de polycompétence qu'appellent aussi bien les nouvelles organisations liées à l'aménagement et la réduction du temps de travail que la nécessaire adaptation aux évolutions du marché.
Dès lors, les parties signataires s'engagent dans une démarche de certification des qualifications professionnelles tant pour les jeunes sous contrat d'insertion en alternance que pour des salariés en place qui verront ainsi reconnus, dans l'ensemble des entreprises de la branche, leur parcours de formation, leur expérience et leurs compétences.
Elles optent pour un dispositif offrant à la fois :
- une cohérence d'ensemble pour la branche, par la création de CQP correspondant à des emplois-types ;
- une possibilité d'équivalence avec d'autres secteurs, en s'inspirant en particulier des CQP mis en place par les autres branches professionnelles de la CFCA ou celles de l'agroalimentaire, notamment dans le cadre élaboré par l'AGEFAFORIA.
Le présent avenant s'applique aux entreprises relevant de la convention collective nationale de travail des coopératives et SICA bétail et viande du 21 mai 1969.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra faire l'objet de révision ou de dénonciation selon les modalités prévues à l'article 3 de la convention collective nationale de travail des coopératives et SICA bétail et viande.
Le travail de nuit de certains salariés, hommes et femmes, est nécessité dans les entreprises bétail et viande par les exigences spécifiques de l'activité.
En effet, ce mode d'organisation du travail résulte notamment :
- des contraintes techniques inhérentes au produit travaillé (denrées périssables et, pour certaines productions, la nécessité de respecter un process continu depuis l'abattage jusqu'à la découpe des carcasses) ;
- de la logistique et des réalités de fonctionnement de la distribution des produits ultra-frais ;
- des exigences accrues existantes en matière de sécurité sanitaire et de santé publique ;
- de la réglementation relative au ramassage et au transport des animaux vivants ;
- des contraintes liées aux activités de nettoyage et de maintenance ;
- des contraintes inhérentes au commerce international.
Le présent accord n'a pas pour objet d'étendre la pratique du travail de nuit dans les entreprises du secteur mais, compte tenu des contraintes qui lui sont attachées et du devoir de protection des salariés concernés, il a pour objet d'améliorer les conditions de travail des intéressés en encadrant le recours à cette forme particulière d'organisation du travail.
Dans le cadre de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires conviennent de renégocier l'ensemble des compensations relatives au travail de nuit et de créer à cet effet un nouvel article 15 bis intitulé " Travail de nuit ", annulant et remplaçant le paragraphe " Travail de nuit " de l'article 15 de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande, intitulé " Détermination du salaire et accessoires du salaire ".
Les personnes ayant obtenu le CQP, et dans la mesure où elles occupent un poste faisant appel aux connaissances et savoir-faire liés à ce poste, se verront attribuer les coefficients suivants :
- coefficient 200, niveau OHQ1 pour le CQP " chauffeur collecte et livraison d'animaux de boucherie " ;
- coefficient 240, niveau OT pour le CQP " agent de centre de tri " ;
- coefficient 260, niveau AT2 pour le CQP " technicien de production en groupement de producteurs " ;
- coefficient 160, niveau OQ1 pour le CQP " ouvrier en abattoir d'animaux de boucherie " ;
- coefficient 160, niveau OQ1 pour le CQP " ouvrier en découpe de porcs " ;
- coefficient 160, niveau OQ1 pour le CQP " ouvrier en désossage/parage des gros bovins ". Toutefois, une expérience professionnelle de 5 ans à ce poste entraînera l'application du coefficient 180 ;
- coefficient 160, niveau OQ1 pour le CQP " ouvrier en désossage/parage de porcs ". Toutefois, une expérience professionnelle de 5 ans à ce poste entraînera l'application du coefficient 180.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application entrant dans celui de la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l'exploitation d'équipements thermiques et de génie climatique du 7 février 1979 et dans celui de la convention collective nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d'équipements thermiques et de climatisation du 3 mai 1983, les dispositions de l'accord national professionnel du 26 octobre 1999 (Capital temps de formation) conclu dans le cadre des conventions collectives susvisées.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/44 en date du 3 décembre 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
Le présent accord s'applique aux entreprises comprises dans le champ d'application :
- de la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l'exploitation d'équipements thermiques et de génie climatique du 7 février 1979 ;
- de la convention collective nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d'équipements thermiques et de climatisation du 3 mai 1983.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997, les dispositions de l'avenant du 14 février 2005, relatif au régime de prévoyance du personnel non cadre, à la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/13, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.