Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Salaires conventionnels en vigueur au 1er octobre 2009
Ouvriers et employés
(En euros.)


CLASSIFICATION
SALAIRE BRUT
mensuel (151,67 h)




Employé d'entretien


Chauffeur-livreur

Employé administratif



Chauffeur-livreur encaisseur





Secrétaire aide-comptable


Boucher préparateur

Charcutier traiteur

Vendeur qualifié

Tripier préparateur


Caissier aide-comptable



Boucher préparateur qualifié

Charcutier traiteur qualifié

Boucher préparateur vendeur qualifié


Boucher traiteur qualifié

Ouvrier tripier


Boucher charcutier traiteur qualifié





Boucher hautement qualifié


Boucher traiteur hautement qualifié

Charcutier traiteur hautement qualifié

Tripier responsable cuisson


Boucher charcutier traiteur hautement qualifié

Agents de maîtrise et cadres
(En euros.)


CLASSIFICATION
SALAIRE BRUT
mensuel (151,67 h)

Responsable de laboratoire adjoint

Responsable de point de vente adjoint



Responsable de laboratoire

Responsable de point de vente

Responsable hygiène et sécurité


Assistant chef d'entreprise


Responsable de plusieurs points de vente


Responsable de laboratoire


Responsable de point de vente

Responsable des achats


Responsable d'entreprise
En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein de la branche, les parties signataires soulignent que les critères retenus doivent s'appuyer sur les compétences et les qualifications du candidat. A cet égard, la branche se fixe comme objectif que le recrutement au sein de l'entreprise reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
Dans cet esprit, les offres d'emploi externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.
Les entreprises veillent également à ce que les processus de recrutement interne ou externe se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.
Les signataires du présent accord réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi.
Dans le même esprit, l'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Enfin, afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les signataires s'engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de l'entreprise, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine. Les représentants du personnel doivent pouvoir faire des propositions d'action visant à réduire, le cas échéant, les déséquilibres constatés.
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie ont convenu de la nécessité de mettre en place un régime de prévoyance accordant des garanties minimales de protection sociale aux salariés de la branche professionnelle précitée.
Cet accord définit et précise, entre autres dispositions, les garanties minimales de prévoyance dont doivent obligatoirement bénéficier tous les salariés de la branche professionnelle précitée et les conditions pour en bénéficier.
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En conséquence, les parties signataires décident que les entreprises, dans le cadre de leur plan de formation, seront garantes pour les femmes et les hommes d'une égalité d'accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé.
Les entreprises mettront en oeuvre les dispositifs permettant aux salariés de mieux appréhender la diversité des métiers et, par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités dévolution professionnelle. Les salariés pourront notamment utiliser le dispositif du droit individuel à la formation (DIF). Les signataires rappellent que, pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.
Les entreprises soumises à l'obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), et celles qui négocient sur le sujet, veilleront à intégrer ces objectifs dans leurs axes de travail.
Les parties signataires s'engagent à prendre en compte ces éléments dans les actions qu'elles mènent respectivement ou conjointement au sein du FORTHAC.
Rémunération du congé maternité ou d'adoption
Conformément aux dispositions du code du travail, les absences résultant d'un congé maternité ou d'adoption n'ont pas d'incidence sur les évolutions professionnelles et salariales des intéressés.
En outre, lorsqu'un salarié en congé parental est compris dans le champ d'application d'une augmentation générale des rémunérations, celle-ci doit lui être appliquée à la même échéance et dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés visés par la mesure considérée.
Par ailleurs, les rémunérations des salariées en congé de maternité ou d'adoption doivent évoluer dans la même proportion que celle constatée dans la même catégorie professionnelle ou, si cette dernière n'est pas identifiable, celle des autres salariés de l'entreprise pendant cette période.
Situation du salarié durant le congé maternité
ou d'adoption et retour dans l'entreprise
Les parties rappellent la nécessité de préserver le lien professionnel avec l'entreprise durant le congé maternité ou d'adoption. Ainsi, dans le but de garantir l'effectivité de ce lien, il est prévu les mesures suivantes :
― afin de faciliter le retour à l'emploi des salariés absents, comme suite à un congé maternité ou d'adoption, ou pour exercer leur parenté, l'entreprise recherchera les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du salarié avec l'entreprise durant son congé, tel que l'envoi des informations générales adressées à l'ensemble des salariés ;
― les salariés, qui reprendront le travail à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'éducation à temps complet, auront droit à un entretien, avec un représentant de l'entreprise, en vue de leur orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer si nécessaire un bilan de compétences.
Prise en compte de la vie familiale
Dans le cas où certains salariés (femmes ou hommes) seraient demandeurs d'aménagements d'horaires, les entreprises s'efforceront de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale.
Dans une logique similaire, afin de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité, une attention particulière sera apportée aux heures de début et de fin de réunion, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail. Durant leur grossesse, les salariées auront la faculté de demander à bénéficier d'un temps partiel jusqu'à leur congé maternité, selon les possibilités existantes dans l'entreprise.
Bénéficie des garanties l'ensemble du personnel non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord quelle que soit la nature de son contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée), ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, inscrit à l'effectif de l'entreprise adhérente, présent au travail ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail, donne lieu à un maintien de sa rémunération et/ou au versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale. Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu pendant leur période de chômage et pour une durée maximale égale à 1/3 de la durée de leur droit à indemnisation au titre de l'assurance chômage, sans pouvoir être inférieure à 3 mois, aux salariés desdites entreprises dont le contrat de travail est rompu, sauf si la rupture du contrat de travail résulte d'une faute lourde.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, qui permet le maintien des garanties pour des durées égales à la durée de leur dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de neuf mois de couverture, et non plus pour une durée maximum égale à un tiers de la durée de leur droit à indemnisation au titre de l'assurance chômage, sans pouvoir être inférieur à trois mois.(art.1er, arrêté du 25 mai 2010 JORF 1er juin 2010)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera présenté à l'extension auprès du ministre chargé du travail. L'ensemble des dispositions du présent accord s'impose aux accords d'entreprise négociés dans ce cadre et il ne pourra y être dérogé que dans un sens plus favorable aux salariés.
Il pourra être révisé ou dénoncé selon les conditions légales.
Cet accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès du ministère, selon les dispositions prévues par le code du travail.
Niveau IV, échelon B
Boucher hautement qualifié
Ajouter la phrase suivante : « Le boucher hautement qualifié assiste dans toutes ses tâches le responsable de point de vente (Niveau VI, échelon A), il peut également le suppléer dans certaines de ses tâches. »

Responsable de point de vente adjoint
Responsable de laboratoire adjoint
Au lieu de la référence au niveau VI, échelon A, lire à chaque fois « niveau VII, échelon A ».
Les parties signataires s'accordent sur le fait que, au sein de la branche, la sensibilisation de tous les acteurs, sur le thème de la mixité et de l'égalité professionnelle femmes-hommes, est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par le présent accord et déclinés par les entreprises.
En effet, l'égalité professionnelle femmes-hommes s'adossant notamment sur des habitudes sociales et culturelles, des actions de communication seront effectuées sur ce thème, en vue de sensibiliser l'encadrement aux problématiques et enjeux de l'égalité professionnelle.
Conformément aux objectifs du présent accord, les directions d'entreprise impulseront cette sensibilisation et associeront les représentants du personnel aux démarches liées à cet accord.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, D. 2231-2, D. 2231-3, D. 2231-7 et D. 2231-8 du code du travail  et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'article L. 2261-15 dudit code.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises, soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, avant le 31 décembre 2010, dans le cadre des négociations sur les salaires.
L'article 05. 07. 3 devient l'article 05. 07. 2 intitulé « Astreintes à domicile ».A cet article est inséré un astérisque assorti d'un renvoi rédigé comme suit :
« Les dispositions conventionnelles relatives aux astreintes ne sont pas applicables :
― aux cadres dirigeants ni aux cadres administratifs et de gestion dont le coefficient de référence est au moins égal à 715 ;
― aux salariés des établissements pour enfants handicapés ou inadaptés ;
― aux salariés des établissements pour adultes handicapés ou inadaptés ayant fait le choix de l'application des dispositions du titre E5.
Il convient de leur appliquer, en lieu et place, les dispositions de l'accord de branche relatif aux astreintes, lesdites dispositions ne pouvant se cumuler avec un avantage ayant le même objet. »
L'article 07. 04 est supprimé et remplacé par un article 07. 04 nouveau rédigé comme suit :
« Article 07. 04

Vu les dispositions du code du travail, par voie de convention, a été créé un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche sanitaire sociale et médico-sociale à but non lucratif, lequel, dénommé UNIFAF, a été agréé conformément aux dispositions du code du travail et étendu par arrêté du 6 novembre 2006,
Les entreprises adhérentes des fédérations et syndicats d'employeurs signataires ont, quels que soient leurs effectifs, obligation d'adhérer à cet OPCA et doivent lui verser une somme égale à 65 % de leur obligation légale ou conventionnelle de cotisation au plan de formation. »
L'article 05. 07. 3. 4 devient l'article 05. 07. 2. 4 rédigé comme suit :
« Si au cours d'une astreinte le salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, ce temps sera rémunéré en tant que travail effectif avec application des majorations correspondantes, dès lors que sont remplies les conditions légales et réglementaires ouvrant droit à ces majorations. »
A l'article E05. 01. 2. 2, il est ajouté un 3e alinéa rédigé comme suit :
« Dès lors qu'une autre organisation du travail ne permet pas l'application des dispositions ci-dessus et sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à 2 jours en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d'aménagement du temps de travail et le nombre de dimanches non travaillés sur l'année doit être au moins égal à 15 hors congés payés. »
Le 1er alinéa de l'article M05. 01. 1 est désormais rédigé comme suit :
« Sous réserve d'une organisation du travail différente définie par accord d'entreprise ou d'établissement conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires, la durée du travail est fixée, sur la base de 35 heures par semaine, par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. »
A ce même article, les 2e et 3e alinéas sont désormais rédigés comme suit :
« En outre, les médecins visés au titre XX de la convention pourront être appelés à assurer des gardes dans l'établissement ou des astreintes à domicile.
Les conditions dans lesquelles les astreintes à domicile pourront leur être demandées ainsi que les rémunérations correspondantes sont précisées à l'article M05. 02 de la convention.
Compte tenu de la durée du travail rappelée au 1er alinéa du présent article, d'une part, de l'organisation de la permanence des soins, d'autre part, les conseils d'administration devront s'assurer le concours des médecins en nombre suffisant en faisant appel, si besoin, à des médecins de l'extérieur. »
L'article 05. 07. 3. 3 devient l'article 05. 07. 2. 3.
Dans cet article, les termes « de permanence » sont remplacés par les termes « d'astreinte ».
Le début de la première phrase de cet article est désormais rédigé comme suit :
« Les personnels assurant des astreintes à domicile sont rémunérés comme suit : ».
A l'article 05. 06. 2, l'astérisque et son renvoi sont supprimés.
A ce même article, le 1er alinéa est désormais rédigé comme suit :
« Lorsque l'aménagement du temps de travail est établi sur 2 semaines, les heures supplémentaires sont majorées dans les conditions suivantes : ».
Aux 1er et 2e tirets de cet alinéa, les chiffres 79 et 94 sont respectivement remplacés par les chiffres 71 et 78.
A cet article, il est inséré un dernier alinéa nouveau rédigé comme suit :
« Lorsque l'aménagement du temps de travail n'est pas établi sur 2 semaines, les heures supplémentaires s'apprécient compte tenu des modes d'aménagement du temps de travail retenus, sans préjudice du taux conventionnel en vigueur. »
A l'article E05. 01. 2. 1, le dernier alinéa est désormais rédigé comme suit :
« La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation des services et de la nécessité d'assurer la continuité de la prise en charge des soins, de la sécurité et du bien-être des usagers, y compris la nuit, les dimanches et jours fériés. »
A l'article 05. 05. 1, le 2nd alinéa est rédigé comme suit :
« La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation des services et de la nécessité d'assurer la continuité de la prise en charge des soins, de la sécurité et du bien-être des usagers, y compris la nuit, les dimanches et jours fériés. »
A l'article 03. 02. 4, l'astérisque et son renvoi sont supprimés et le 1er alinéa est désormais rédigé comme suit :
« Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, y compris l'organisation du vote par correspondance, font l'objet d'une négociation en vue d'un protocole d'accord entre l'employeur ou son représentant et les organisations syndicales, conformément aux dispositions légales et réglementaires. »
L'alinéa suivant est supprimé.
A l'article 04. 03, le terme « notamment » est inséré après les termes « Le contrat de travail doit ».
A ce même article, au 5e tiret, les termes « le lieu » sont remplacés par les termes « le (s) lieu (x) ».
Au 8e tiret, les termes « et les conditions d'évolution de carrière » sont supprimés.
Au 10e tiret, le terme « régimes » est remplacé par le terme « organismes ».A ce même tiret, les termes « ainsi que les taux et répartitions des cotisations » sont supprimés.
Il est ajouté un 11e tiret rédigé comme suit :
« ― l'affiliation éventuelle du salarié à la convention de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au titre de l'article 36 de cette convention ».
A l'article 05. 04. 1, au 1er alinéa, le chiffre « 39 » est remplacé par le chiffre « 35 ».
Au 2e alinéa de ce même article, les termes «survenues depuis 1937 » sont supprimés.
A ce même alinéa, les termes « visés par le décret du 22 mars 1937 » sont insérés après les termes « sauf cas particuliers ».
L'article 05. 01. 2 « Changement d'affectation » est supprimé.
L'article 05. 01. 3 devient l'article 05. 01. 2.
Au 2e alinéa de l'article 05. 01. 2 nouveau sont ajoutés les termes « Dans le respect des dispositions légales et réglementaires » avant les termes « l'employeur ou son représentant ».
Les articles 03. 06, 03. 06. 1, 03. 06. 2, 03. 06. 3, 03. 06. 4, 03. 06. 5, 03. 06. 6, 03. 06. 6. 1 et 03. 06. 6. 2 sont dénumérotés et deviennent respectivement les articles 03. 05, 03. 05. 1, 03. 05. 2, 03. 05. 3, 03. 05. 4, 03. 05. 5, 03. 05. 6, 03. 05. 6. 1 et 03. 05. 6. 2.
A l'article 04. 05. 1, le terme « notamment » est ajouté après les termes « L'employeur ou son représentant est tenu ».
A ce même article, au 2e tiret du 2e point, les termes « et / ou d'établissement » sont ajoutés après les termes « les accords d'entreprise ».
Au 2e alinéa de cet article, les termes « sans préjudice des obligations légales et réglementaires en matière de priorité d'embauche » sont ajoutés à la fin de la première phrase.
Dans le titre de l'article 05. 04. 2, le terme « conventionnelles » est supprimé.
Les alinéas 1 et 2 de ce même article sont désormais rédigés comme suit :
« Compte tenu de la nécessité de prise en charge continue des usagers et pour tenir compte de la pénibilité du travail de nuit, les personnels concernés bénéficient des dispositions spécifiques prévues par l'accord de branche relatif au travail de nuit et / ou par les accords d'entreprise ou d'établissement.
Les salariés concernés bénéficient de l'article A3. 2. 2 de la présente convention dès lors qu'ils en remplissent les conditions. »
Les alinéas 3 et 4 de cet article sont supprimés.
A l'article E05. 01. 2. 4, le 1er alinéa est désormais rédigé comme suit :
« La durée quotidienne de travail doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires et aux accords de branche, d'entreprise ou d'établissement. »
Au 2e alinéa, les termes « En cas de journée continue » sont supprimés.
Le 3e alinéa est désormais rédigé comme suit :
« Pour les salariés à temps complet, en cas de travail discontinu, cette durée ne peut être fractionnée en plus de 3 périodes de travail chacune d'une durée minimale de 2 heures. »
Il est inséré un 4e alinéa nouveau rédigé comme suit :
« Pour les salariés à temps partiel, la répartition de leur durée quotidienne de travail est régie par les dispositions légales et réglementaires et par l'accord de branche relatif à l'aménagement du temps de travail. »
Les alinéas 4 et 5 anciens deviennent respectivement les alinéas 5 et 6 de cet article.
L'article M05. 01. 2. 2 est désormais rédigé comme suit :
« Lorsque l'aménagement du temps de travail est établi sur 2 semaines, le nombre de jours de repos est fixé à 3 par quatorzaine dont 2 consécutifs.
Dès lors qu'une autre organisation du travail ne permet pas l'application des dispositions ci-dessus et sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à 1, 5 jour en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d'aménagement du temps de travail. »
A l'article M05. 02. 1, le renvoi de bas de page est désormais rédigé comme suit : « Non conforme à l'article L. 3121-1 du code du travail ».
L'article 05. 05. 4 est désormais rédigé comme suit :
« La durée quotidienne de travail doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires et aux accords de branche, d'entreprise ou d'établissement.
Pour les salariés à temps complet, en cas de travail discontinu, cette durée ne peut être fractionnée en plus de 2 séquences de travail d'une durée minimum de 3 heures.
Pour les salariés à temps partiel, la répartition de leur durée quotidienne de travail est régie par les dispositions légales et réglementaires et par l'accord de branche relatif à l'aménagement du temps de travail. »
L'article M05. 01. 2. 1 est désormais rédigé comme suit :
« La répartition, entre les médecins, du temps de travail, des astreintes à domicile et des gardes est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins 24 h / 24, tout au long de l'année.
Cette répartition est portée à la connaissance des médecins dans les conditions légales et réglementaires, notamment en matière d'affichage. »
L'article E05. 01. 2. 5 est désormais intitulé « Amplitude ».
A ce même article, les a et b sont supprimés et remplacés par un alinéa rédigé comme suit :
« Elle doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires, à l'accord de branche relatif à l'aménagement du temps de travail ainsi qu'aux accords d'entreprise ou d'établissement. »
A l'article 05. 05. 5, les alinéas 2 et 3 sont supprimés.
Il est créé un 2nd alinéa nouveau rédigé comme suit :
« Elle doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires, à l'accord de branche relatif à l'aménagement du temps de travail ainsi qu'aux accords d'entreprise ou d'établissement. »
Les articles 05. 07. 1 et 05. 07. 2 sont supprimés et remplacés par un article 05. 07. 1 nouveau ainsi rédigé :
« Article 05. 07. 1
Astreintes à domicile dans l'établissement
Les personnels logés dans l'établissement et effectuant des astreintes dans lesdits logements se voient appliquer les dispositions des articles 05. 07. 2. 2 et 05. 07. 2. 3 ci-dessous. »
Le titre de l'article 05. 05. 3 est désormais « Information sur les horaires de travail ».
A ce même article, au 1er alinéa, les termes « plus favorable » sont supprimés.
A ce même article, il est inséré un 3e alinéa nouveau ainsi rédigé :
« Dès lors que l'aménagement du temps de travail n'est pas établi sur 2 semaines, les horaires de travail doivent être portés à la connaissance des salariés dans le respect des dispositions légales et réglementaires, notamment en matière d'affichage. »
Au 4e alinéa nouveau, il est ajouté à la fin de cet alinéa les termes « dans le respect des dispositions légales et réglementaires ».
L'article 07. 02 est supprimé et remplacé par un article 07. 02 nouveau rédigé comme suit :
« Article 07. 02
Autres actions de formation
Le suivi par les salariés d'actions de formation professionnelle s'effectue conformément aux dispositions légales et réglementaires, à l'accord de branche relatif à la formation professionnelle et aux accords d'entreprise ou d'établissement. »
Le sous-titre E5 devient le titre E5.
Dans le préambule, le terme « sous » est supprimé.
Il est ajouté un dernier alinéa rédigé comme suit :
« Toutefois, les dispositions de l'article E05. 02 sont applicables également dans les établissements visés au 6° du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles. »
A l'article 07. 03, le 1er alinéa est désormais rédigé comme suit :
« Les établissements doivent consacrer, outre les dispositions légales et réglementaires relatives à la formation des salariés sous contrat à durée déterminée, un taux de participation au titre du plan de formation à hauteur minimum de 1, 60 % de la masse salariale annuelle brute. »
Le 2nd alinéa est désormais rédigé comme suit :
« Cette contribution couvre les dépenses afférentes au plan de formation sans préjudice des contributions de nature obligatoire décidées par l'Etat au titre du congé individuel de formation et du dispositif de professionnalisation. »
A l'article 05. 05. 2, il est ajouté un 3e alinéa rédigé comme suit :
« Dès lors qu'une autre organisation du travail ne permet pas l'application des dispositions ci-dessus et sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à 2 jours en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d'aménagement du temps de travail et le nombre de dimanches non travaillés sur l'année doit être au moins égal à 15 hors congés payés. »
1. Objectif chiffré de maintien dans l'emploi
Les 55 ans et plus représentent 9, 24 % des effectifs en 2007 dans la convention collective nationale de l'import-export n° 3100 et 8, 12 % en 2008. Les partenaires sociaux conviennent de maintenir l'emploi des salariés de 55 ans et plus de façon que ce taux d'emploi augmente de 5 % sur 3 ans, pour atteindre environ 13 % en 2013.
La durée du maintien des garanties est égale à la durée du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
Ce maintien prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail.
Pour un contrat de travail de :
― moins de 1 mois : pas de portabilité ;
― 1 mois : 1 mois de portabilité ;
― 1 mois et demi : 1 mois de portabilité ;
― 2 mois et 3 semaines : 2 mois de portabilité ;
― 9 mois et plus : 9 mois de portabilité (maximum).
Les dispositions du « 1. Objectif chiffré de maintien dans l'emploi » sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Les 55 ans et plus représentent 9, 24 % des effectifs en 2007 dans la convention collective nationale de l'import-export n 3100 et 8, 12 % en 2008. Les partenaires sociaux conviennent de maintenir l'emploi des salariés de 55 ans et plus de façon que ce taux d'emploi augmente de 5 % sur 3 ans, pour atteindre environ 13 % en 2013. »
Il est expressément convenu que l'entrée en vigueur du présent accord est suspendue à l'obtention de son agrément ministériel conformément aux dispositions prévues par l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Le présent avenant prendra effet sous réserve de l'agrément au titre de l'article L. 314-6 modifié du code de l'action sociale et des familles.
Les signataires du présent accord considèrent que les salariés seniors constituent un personnel expérimenté et une force vive pour l'entreprise. De plus, leur expérience est une véritable valeur ajoutée pour le développement de la culture d'entreprise.
L'objectif des partenaires sociaux au travers de cet accord est de favoriser le maintien des travailleurs âgés de 55 ans ou plus dans l'emploi.
Les partenaires sociaux engagent l'ensemble des entreprises concernées par le présent accord à maintenir le pourcentage d'effectif que représentent les salariés âgés de 55 ans et plus au 31 décembre 2012, cela par rapport à l'effectif total concerné, équivalent temps plein, constaté au 31 décembre 2009, dans les entreprises relevant du champ d'application du présent accord.
Les effectifs concernés seront mesurés, au niveau de la branche, par un indicateur annuel complété par les entreprises relevant du présent accord, à la fin de chaque année pour la durée de l'accord.
L'objectif de maintien sera considéré comme atteint :
― si les indicateurs ne démontrent aucune baisse d'effectif des populations concernées ;
― ou, en cas de baisse d'effectif, si cette dernière résulte de la mise en oeuvre des ruptures conventionnelles du contrat de travail ou est due à la seule initiative des salariés.
A l'effet de permettre à la commission de suivi de mesurer le niveau d'atteinte des objectifs définis par le présent accord, les entreprises concernées devront transmettre au secrétariat du CNETH un document comportant les indications suivantes, pour la durée de l'accord :
Maintien dans l'emploi :
― nombre de salariés de 55 ans et plus au 31 décembre 2009 ;
― nombre de salariés de 55 ans et plus au 31 décembre 2010 ;
― nombre de salariés de 55 ans et plus au 31 décembre 2011 ;
― nombre de salariés de 55 ans et plus au 31 décembre 2012.
Entretiens de seconde partie de carrière :
― état des salariés concernés au 31 décembre 2009 ;
― état des salariés concernés au 31 décembre 2010 ;
― état des salariés concernés au 31 décembre 2011 ;
― état des salariés concernés au 31 décembre 2012 ;
― nombre de bénéficiaires au 31 décembre 2009 ;
― nombre de bénéficiaires au 31 décembre 2010 ;
― nombre de bénéficiaires au 31 décembre 2011 ;
― nombre de bénéficiaires au 31 décembre 2012.
Transmission des savoirs et développement du tutorat :
― nombre de salariés tuteurs de 55 ans et plus au 31 décembre 2009 dont nombre ayant suivi une formation tutorale ;
― nombre de salariés tuteurs de 55 ans et plus au 31 décembre 2010 dont nombre ayant suivi une formation tutorale ;
― nombre de salariés tuteurs de 55 ans et plus au 31 décembre 2011 dont nombre ayant suivi une formation tutorale ;
― nombre de salariés tuteurs de 55 ans et plus au 31 décembre 2012 dont nombre ayant suivi une formation tutorale.
Formation tutorale :
― nombre total de salariés ayant suivi une formation tutorale au 31 décembre 2009 ;
― nombre total de salariés ayant suivi une formation tutorale au 31 décembre 2010 ;
― nombre total de salariés ayant suivi une formation tutorale au 31 décembre 2011 ;
― nombre total de salariés ayant suivi une formation tutorale au 31 décembre 2012.
Développement des compétences et qualifications et accès à la formation :
― nombre d'actions de formations pour les salariés de moins de 45 ans en pourcentage et nombre d'actions de formations pour les salariés de 45 ans et plus en pourcentage au 31 décembre 2009 ;
― nombre d'actions de formations pour les salariés de moins de 45 ans en pourcentage et nombre d'actions de formations pour les salariés de 45 ans et plus en pourcentage au 31 décembre 2010 ;
― nombre d'actions de formations pour les salariés de moins de 45 ans en pourcentage et nombre d'actions de formations pour les salariés de 45 ans et plus en pourcentage au 31 décembre 2011 ;
― nombre d'actions de formations pour les salariés de moins de 45 ans en pourcentage et nombre d'actions de formations pour les salariés de 45 ans et plus en pourcentage au 31 décembre 2012.
Un formulaire établi par les fédérations patronales signataires comportant l'ensemble de ces données sera transmis aux entreprises concernées par le présent accord.
L'employeur doit présenter au comité d'entreprise et au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel, 1 fois par an, un bilan comportant les éléments précités.
Conformément à l'article R. 138-28, alinéa 2, du code de la sécurité sociale, les indicateurs, et l'évolution des résultats des engagements pris dans le présent texte, figureront dans le rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail.
Le rapport annuel de branche sera complété par un rapport sur l'emploi des seniors comportant les indicateurs et les informations suivantes :
― maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus :
― pyramide des âges dès 40 ans par tranche de 5 ans ;
― nombre de départs et motifs par tranches d'âge : 50-54 ans, 55-59 ans, 60 ans et plus ;
― transmission des savoirs et des compétences et du développement du tutorat :
― nombre de salariés tuteurs par tranches d'âge de 5 ans, à partir de 55 ans ;
― anticipation de l'évolution des carrières professionnelles :
― nombre d'entretiens de seconde partie de carrière (ou d'entretien à l'occasion duquel l'entretien de seconde partie de carrière est abordé) par tranche de 5 ans à partir de 50 ans ;
― développement des compétences et des qualifications et accès à la formation :
― détermination de l'écart entre le nombre d'actions de formations suivies par les salariés âgés de 45 ans et plus et de celles suivies par ceux de moins de 45 ans.
4.1. Stage de préparation à la retraite
Le stage de préparation à la retraite a pour objet de permettre aux salariés de 58 ans et plus de s'informer sur les incidences pratiques et financières de leur cessation d'activité.
Les salariés de plus de 58 ans concernés par le cadre du présent accord pourront utiliser leur DIF pour bénéficier de ce stage.
Il est ici rappelé que les salariés retraités peuvent cumuler leur pension de vieillesse avec un revenu d'activité salariée conformément aux dispositions légales en vigueur.
3. 1. Aménagement des conditions de travail
Les partenaires sociaux considèrent que la préservation et l'amélioration de la santé au travail doivent être une priorité partagée entre les différents acteurs de la branche et des établissements. Leurs réflexions et actions conjointes et leurs engagements mutuels sont primordiaux. Dans cette perspective, l'employeur s'engage à consulter le médecin du travail, le CHSCT, ou à défaut les DP, sur les possibilités de recourir aux aménagements suivants :
― formation prévention des risques ;
― aménagement du poste de travail ;
― aménagement des horaires de travail ;
― suivi médical particulier.
Une information spécifique relative au travail des seniors devra être incluse dans le rapport annuel CHSCT, présentant notamment les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail des seniors.
3. 2. Visite médicale annuelle
Afin de mettre en oeuvre les moyens nécessaires destinés à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés seniors, les entreprises de la branche s'engagent à instituer une visite médicale annuelle pour les salariés âgés de 50 ans et plus.
Cette visite médicale est l'occasion notamment d'aborder, si nécessaire, les éventuelles préoccupations liées à l'adaptabilité et à l'aménagement des conditions de travail que le salarié senior peut rencontrer dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, et ce en vue d'assurer un maintien pérenne dans l'emploi.
L'objectif de cette visite médicale annuelle est de prévenir les situations de pénibilité au travail et constitue un outil privilégié de prévention de l'inaptitude au travail.
Les partenaires sociaux engagent les entreprises concernées par le présent accord à mettre en oeuvre, au plus tard au terme de l'accord, une visite médicale annuelle pour tous les salariés de 50 ans et plus.
(1) Article 3.2 exclu de l'extension en ce que par sa généralité il est contraire à la politique générale de santé au travail telle qu'elle ressort des dispositions de l'article R. 4623-1 du code du travail, lequel définit la mission de prévention du médecin en milieu de travail, et dont il découle que la multiplication des examens médicaux a pour effet une consommation du temps de travail du médecin du travail qui nuit à l'exercice de son action en milieu de travail et de ses actions de prévention des risques professionnels des salariés.
(Arrêté du 24 mars 2010, art. 1er)
Par le présent accord, les parties signataires s'assignent un double objectif.
D'une part, il s'agit de répondre aux objectifs nationaux de lutte contre le chômage des seniors.A cet effet, il s'avère que le relèvement du taux d'emploi des seniors ne passe pas seulement par le maintien dans l'emploi occupé. Il suppose tout autant de faire en sorte que les entreprises et les salariés aient un intérêt réel et partagé à poursuivre leurs relations de travail, le cas échéant en les faisant évoluer. La prolongation de l'activité professionnelle jusqu'à l'âge de la retraite est un enjeu majeur national.L'objectif est de s'attacher à développer les possibilités d'emploi de chaque salarié tout au long de sa carrière en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences mais également de les transmettre.
D'autre part, de répondre, pour les entreprises concernées par le présent accord, aux dispositions de l'article D. 138-25 du code de la sécurité sociale en définissant un certain nombre de dispositions quantifiées dans les domaines d'actions retenues prioritairement par les parties au présent accord.
Pour répondre aux objectifs ci-dessus destinés à développer des actions spécifiques en faveur de l'intégration et du maintien des seniors dans les entreprises concernées par le présent accord, les parties signataires s'accordent pour retenir les principes directeurs suivants :
― une politique de maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus.
Les partenaires sociaux s'accordent pour agir plus particulièrement sur :
― la transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat ;
― l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
― le développement des compétences et qualifications et accès à la formation ;
― l'amélioration des conditions de travail ;
― la prévention des situations de pénibilité ;
― l'aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite.
Champ d'application
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises dans le champ de la  convention collective du 10 septembre 1999 employant entre 50 et 300 salariés ou appartenant à un groupe, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, dont l'effectif comprend entre 50 et 300 salariés calculé selon l'article D. 138-25 du code de la sécurité sociale.
Le présent accord de branche ne s'applique toutefois pas aux entreprises qui, à la date d'extension dudit accord, sont couvertes par un accord conclu en application de l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale ou par un plan d'action en faveur de l'emploi des seniors.
Il ne pourra pas être dérogé dans un sens défavorable au présent accord par les entreprises comprises dans son champ d'application.
Les partenaires sociaux conviennent que toute entreprise de moins de 50 salariés pourra, de façon volontaire, décider d'appliquer le présent accord.
Les partenaires sociaux considèrent que les salariés seniors constituent une source de compétences et de savoir-faire spécifique et assurent la transmission de l'histoire et de la culture de l'entreprise.
C'est pourquoi les salariés seniors pourront être investis d'un rôle de transmission des savoirs et des compétences.
Dès lors, l'employeur doit proposer, en fonction des besoins de l'entreprise, aux salariés de 55 ans et plus, ayant une ancienneté d'au moins 5 ans dans l'exercice de leur emploi, d'exercer le rôle de tuteur auprès des nouveaux embauchés et/ou des stagiaires.
L'employeur qui déciderait de faire suivre une formation de jury VAE doit la proposer en priorité aux salariés âgés de 55 ans et plus, ayant une ancienneté d'au moins 5 ans dans l'entreprise.
Un indicateur devra mesurer le nombre de salariés seniors remplissant les fonctions de tuteurs afin de constater le développement, ou à minima le maintien, de ce taux à effectif constant au cours des 3 années du présent accord.
Afin d'encourager la définition et la concrétisation de projets professionnels pour la seconde partie de carrière, les parties au présent accord souhaitent définir un certain nombre de priorités.
2.1. Entretien de seconde partie de carrière :
salariés âgés de 50 ans et plus
Les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficieront d'un entretien de seconde partie de carrière mené par un supérieur hiérarchique dans l'année de leur 50e anniversaire ou dans les 12 mois de leur embauche pour le recrutement de salariés de plus de 50 ans.
Le suivi de cette mesure sera réalisé au moyen d'un indicateur établi au 31 décembre de chaque année, comportant un état des salariés concernés.
L'entretien de seconde partie de carrière du salarié senior a pour objet de faire le point avec un responsable hiérarchique sur :
― les compétences du salarié et ses besoins en formation ;
― la situation du salarié au regard de l'évolution des métiers et de ses perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
― les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
― l'identification des objectifs de formation qui pourront être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre de se maintenir et de s'adapter à l'évolution de son poste de travail, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences dans le cadre des actions prioritaires définies au niveau de la branche ;
― l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourra être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
― les initiatives du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation ;
― les conditions de réalisation de la formation ;
― les dispositions complémentaires favorables au maintien dans l'emploi en faveur des salariés seniors prévues au chapitre III du présent accord.
L'entretien se déroulera dans le temps de travail et constitue du temps de travail effectif.
Les conclusions de l'entretien feront l'objet d'un compte rendu signé des deux parties.
2.2. DIF pour les salariés de 50 ans et plus
Les salariés de 50 ans et plus peuvent bénéficier, au moyen de leurs droits au DIF, d'une action de formation professionnelle déterminée en accord avec leur employeur lors de l'entretien de seconde partie de carrière, afin de leur permettre d'être pleinement acteur de leur parcours professionnel.
En dérogation avec l'article 5.1 de l'accord de la branche thermalisme du 15 septembre 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, le droit individuel de formation des salariés âgés de 50 ans et plus est porté à 22 heures par an.
2.3. Accès à la formation
Les salariés de 50 ans et plus auront un accès prioritaire aux formations qualifiantes et diplômantes de la profession.
Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 et de son entrée en vigueur au 1

Ainsi, l'article 14 de l'ANI du 11 janvier 2008 a mis en place pour les salariés qui le souhaitent, en cas de rupture du contrat de travail, le principe de la portabilité des droits à couverture santé et prévoyance. Ce dispositif permet au salarié intéressé de conserver le bénéfice des garanties prévues au contrat collectif instituant le régime de prévoyance.
Les parties signataires rappellent que le régime conventionnel de prévoyance est fondé sur la solidarité civile entre l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, en 2 exemplaires, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et en 1 exemplaire remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Les parties soulignent que cet accord-cadre n'est pas un accord exonératoire. En conséquence, l'accord ne fera pas l'objet d'une demande d'agrément particulier prévu à ce titre par le code du travail.
Après avoir lu et paraphé chacune des pages, les représentants mentionnés ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.
Sont concernés par la portabilité des droits les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
― être victime d'une rupture de leur contrat de travail (non consécutive à une faute lourde, précise le paragraphe 1 de l'article 14 de l'ANI), quel que soit le type de contrat de travail conclu précédemment (contrat à durée déterminée, indéterminée, etc.) ;
― avoir droit à la prise en charge par l'assurance chômage du fait de cette rupture ;
― avoir travaillé au moins 1 mois entier chez le dernier employeur ;
― avoir ouvert des droits à couverture complémentaire chez le dernier employeur.
Il est prévu que tous les modes de rupture du contrat de travail sont concernés, à l'exception du licenciement pour faute lourde, dès lors que cette rupture ouvre droit à la prise en charge par le régime d'assurance chômage (fin d'un CDD, la démission légitime ou la rupture conventionnelle).
Cependant, le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que le salarié fournisse à son ancien employeur le justificatif de son indemnisation par l'assurance chômage. De plus, les droits à couverture prévoyance et santé doivent avoir été ouverts chez ce dernier employeur.
Il est expressément convenu que l'entrée en vigueur du présent accord est suspendue à l'obtention de son agrément ministériel conformément aux dispositions prévues par l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles et prendra effet au premier jour du mois civil qui suit l'obtention dudit agrément.
Les partenaires sociaux considèrent, par souci de cohérence et d'unicité du statut collectif notamment pour les entreprises gestionnaires d'établissements relevant pour certains du secteur social et médico-social et pour d'autres du secteur sanitaire, que cette condition suspensive s'appliquera à toutes les entreprises et tous les établissements appliquant la convention collective du 31 octobre 1951, indépendamment du secteur d'activité concerné.
En effet, il n'apparaît pas envisageable aux partenaires sociaux de permettre qu'un même accord puisse s'appliquer dans les différents établissements et entreprises relevant de la même convention collective de manière différée ou décalée dans le temps, voire ne s'appliquer que dans certaines entreprises ou dans certains établissements en cas de refus définitif d'agrément.
L'obtention de l'agrément est donc une condition substantielle de son entrée en vigueur pour toutes les entreprises et tous les établissements appliquant la convention collective nationale du 31 octobre 1951.
A l'article A8. 03, le 1er alinéa est complété par les termes « conformément aux dispositions légales et réglementaires ».
Le 2nd alinéa de ce même article est supprimé.
A l'annexe IX, le titre est désormais « Entreprises et services d'aide par le travail (ESAT) ».
A l'article A9. 1, au 1er alinéa, le terme « CAT » est remplacé par les termes « Entreprises et services d'aide par le travail (ESAT) ».