Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) fait suite aux différentes instances paritaires qui existaient dans la branche :
a) La commission paritaire nationale (1) (CPN), qui existait jusqu'à présent dans la branche, et qui avait notamment pour mission :
– de négocier sur des thèmes obligatoires prévus par la loi, et notamment sur les minima conventionnels ;
– de proposer, rédiger et négocier des accords et avenants à la convention collective, sur des thèmes de négociation émanant d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés, sans préjudice des thèmes obligatoires prévus par la loi ;
– d'assurer les formalités de publicité des accords et avenants à la convention collective nationale.
b) La commission de validation des accords qui existait jusqu'à présent dans la branche, et qui avait notamment pour mission :
– de contrôler, en vue de leur validation, que les accords collectifs, conclus en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, qui lui sont soumis, n'enfreignent pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables ;
– d'examiner les accords conclus par les entreprises de moins de 200 salariés ou les établissements appartenant à des entreprises de moins de 200 salariés, situées dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale, dans les conditions exposées au paragraphe « principe » du préambule du présent accord.
c) La commission nationale paritaire d'interprétation :
Comme énoncé à l'article 1.5 de la convention collective nationale, la commission d'interprétation était chargée de répondre à toute demande relative à l'interprétation des textes de la convention collective nationale, de ses annexes et de ses avenants.
(1) Ancienne commission mixte paritaire (CMP).
Il est destinataire des accords collectifs conclus par les études qui doivent lui être transmis en application de la loi avec l'adresse mail suivante : cppni-ajmj@orange.fr.
Un bilan quantitatif et qualitatif de la négociation collective d'entreprise est établi annuellement par l'observatoire et présenté à la CPPNI. Ce bilan est réalisé par thème de négociation, par taille de l'étude et distingue les accords conclus par les délégués syndicaux, les élus du personnel et les salariés mandatés avec une répartition par organisation syndicale concernée.
Il sera également établi un bilan d'application des accords conclus par les élus du personnel et par les salariés mandatés. Ce bilan est effectué à partir d'une enquête sur la base, à la fois de source patronale et émanant des représentants des salariés signataires des accords concernés par ce bilan.
L'observatoire est composé de la même manière que la CPPNI.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre deuxième de la partie II). Il est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé en deux exemplaires, dont un support électronique. Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 27 juillet 2018 - art. 1)
Dans le cadre de l'application des arrêts du conseil d'État n° 380954 du 4 mai 2016 et de la Cour de cassation n° 15-24.310 du 1er février 2017 sur l'interprétation de l'article L. 2234-3 du code du travail issu de l'article 48 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, il est précisé les modalités de protection contre le licenciement des salarié(e)s représentant les organisations syndicales de salarié(e)s dans les différentes commissions paritaires instituées par la convention collective nationale.
En conséquence, il est décidé de compléter l'article 5 de la présente convention collective par la rédaction indiquée à l'article 2 ci-après.
Dans le cadre de l'application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les organisations patronales et salariales décident la création de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
En conséquence, un certain nombre de dispositions sont révisées par la rédaction indiquée à l'article 2 ci-après.
Conformément à l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
L'employeur évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs en fonction des facteurs de pénibilité définis par les textes réglementaires.
Lorsqu'un salarié est exposé à des facteurs de pénibilité au-delà des seuils définis par les textes réglementaires, cette évaluation est transmise en même temps que les déclarations sociales et permet de renseigner le compte personnel de prévention de la pénibilité du salarié concerné dont il est informé par l'organisme gestionnaire.
Les salariés peuvent acquérir des droits au titre de leur compte personnel de prévention de la pénibilité.
Le compte permet au salarié d'accumuler des points pour une ou plusieurs des utilisations suivantes :
– formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à la pénibilité ;
– bénéficier d'un temps partiel sans perte de salaire ;
– partir plus tôt à la retraite en validant des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse.
Les parties signataires de la présente convention collective s'engagent à négocier dans un délai d'un an à compter de sa signature un accord collectif de prévention de la pénibilité s'appliquant aux entreprises de plus de 50 salariés et dont la moitié de l'effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus par la loi.
Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, en cas d'absence résultant de maladie professionnelle ou d'accident du travail, justifiée dans les conditions de l'article 6.1, les salariés bénéficieront d'une indemnité complémentaire aux indemnités journalières servies par la sécurité sociale pour parvenir au montant de rémunération ci-après défini :
– pour une indisponibilité inférieure ou égale à 90 jours : 100 % de la rémunération brute à compter du premier jour d'arrêt et au plus tard jusqu'au 90e jour ;
– pour une indisponibilité supérieure à 90 jours :
- – 100 % de la rémunération brute à compter du premier jour d'arrêt et jusqu'au 90e jour ;
- – 90 % de la rémunération brute au-delà du 90e jour et, suivant la durée de l'indisponibilité, pendant les 90 jours suivants.
À l'issue de ces périodes, les salariés perçoivent les indemnités prévues par l'avenant n° 3 du 6 juillet 2007 instaurant le régime de prévoyance mentionné à l'article 6.1.1 et par le contrat conclu entre l'entreprise et l'organisme assureur.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
Les durées d'indemnisation sont appréciées sur une période de 12 mois consécutifs dont le point de départ est fixé par le premier jour du premier arrêt maladie donnant lieu à indemnisation.
Les garanties définies ci-dessus s'entendent déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des compléments éventuels versés par un régime de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.
Les prestations de la sécurité sociale et, le cas échéant, d'un régime de prévoyance au financement duquel participe l'employeur dont bénéficie le salarié devront faire l'objet d'une déclaration à l'employeur par le salarié dans les 48 heures.
Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, d'une sanction de la caisse d'assurance maladie pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement pour le calcul du complément de salaire. Ce complément pourra ne pas être versé par l'entreprise en cas de non-indemnisation par la sécurité sociale à la suite d'une sanction.
Les garanties mises en place par le présent article ne doivent en aucun cas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance, perçues à l'occasion de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
L'indemnité est calculée sur la base de la rémunération brute mensuelle fixe que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé, hors toute part variable et à l'exclusion des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
Les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie professionnelle ou d'accident du travail sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.
Dans les conditions prévues aux articles L. 4622-1 à L. 4622-6 et R. 4624-10 à R. 4624-21, le salarié bénéficie d'une visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail.
Le salarié bénéficie d'un renouvellement de la visite d'information et de prévention initiale, réalisée par un professionnel de santé, selon une périodicité qui ne peut excéder 5 ans.
Tout salarié bénéficie d'une consultation médicale à la demande de l'employeur ou à sa demande. La demande du salarié ne peut motiver aucune sanction.
Les frais de transport pour se rendre à ces examens médicaux sont pris en charge par l'employeur.
Conformément à l'article L. 1121-1 du code du travail et dans le cadre de la nature des tâches qui sont confiées au salarié, les entreprises ont le souci d'un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle, du respect des frontières entre temps de travail et temps personnel et de la prise en compte des contraintes personnelles dans l'organisation du travail.
La durée du travail effectif est fixée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Sauf dispositions définies par accord d'entreprise conformément aux articles L. 3122-1 et suivants du code du travail, les dispositions du présent titre s'appliquent aux entreprises du champ de la présente convention collective.
Les salariés à temps partiel pourront être engagés dans le cadre des dispositions réglementaires et légales en vigueur.
Le contrat de travail est obligatoirement écrit. Il doit définir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification.
L'employeur pourra modifier la répartition de la durée du travail moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit, avec l'accord du salarié, à 3 jours ouvrés. Dans ce dernier cas, le salarié bénéficiera soit d'une contrepartie financière, soit d'un repos compensateur, le choix de la formule appartenant à chaque entreprise concernée.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale du travail.
Ce nombre d'heures complémentaires ne peut excéder 1/3 de la durée prévue au contrat. Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-19 du code du travail, chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Le refus d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en va de même, à l'intérieur de ces limites lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle ces heures complémentaires sont prévues.
Il est garanti aux salariés à temps partiel une période minimale de travail continue de 3 heures par jour. La journée de travail ne peut comprendre plus d'une coupure d'une durée maximale de 2 heures.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment quant aux possibilités de promotion, d'accès aux métiers et de droit à la formation.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur qualification professionnelle ou d'un emploi équivalent.
(1) Alinéa étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise ou d'établissement définisse ces contreparties, conformément aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 3123-24 du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
Les parties signataires de la présente convention sont signataires du protocole d'accord portant création de la commission paritaire nationale emploi-Formation de l'audiovisuel (CPNEF-AV).
La commission de dialogue social telle que définie au titre IX de la présente convention est compétente pour élaborer les politiques de formation professionnelle propres à la branche des chaînes thématiques. Elles pourront faire l'objet d'accords spécifiques entre les parties annexés à la présente convention.
Leur mise en œuvre sera effectuée, autant que possible, dans le cadre et avec l'appui de la CPNEF-AV.
Le présent avenant et son annexe seront déposés, conformément aux dispositions de l'article L. 2832-28 du code du travail, par la partie la plus diligente.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant sa signature, les entreprises ayant jusqu'au 1er janvier 2018 pour mettre en œuvre les dispositions de l'annexe I « Classifications et rémunérations ».
Les signataires du protocole réunis le 29 mars 2017 et le 4 mai 2017 se sont mis d'accord pour que le montant des primes de collection prévues par l'annexe I de la convention collective de la couture parisienne soit au moins égal à compter de la saison printemps-été 2017 aux chiffres indiqués ci-dessous :
–   226 € pour les couturières positionnées en groupe 3 ;
–   135 € pour les couturières positionnées en groupe 2 et pour les apprentis.
Compte tenu des discussions en cours entre partenaires sociaux au niveau national et des évolutions éventuelles des dispositions du code du travail relatives à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail, les parties conviennent de se retrouver dans un délai d'un an à compter de la signature du présent accord pour envisager des dispositions au niveau du champ d'application de la présente convention collective.
Rémunérations minimales annuelles garanties
Sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, correspondant à un temps de travail annuel effectif de 1 600 heures, résultant de l'avenant n° 13 signé le 12 juillet 2017.
(En euros.)





Salaire annuel
Salaire annuel
Salaire annuel
Les employeurs s'engagent à favoriser le développement d'un dialogue social responsable et l'instauration d'une relation de confiance dans les entreprises. L'objectif de ce dialogue social est de confirmer et d'améliorer les processus contractuels aux niveaux les plus appropriés dans le plein respect des institutions représentatives des personnels de chaque entreprise.
Pour veiller à une application loyale des droits et devoirs respectifs des parties signataires, les employeurs s'engagent au respect des libertés individuelles du personnel mandaté, du droit syndical et à l'égalité de traitement du personnel mandaté.
Les syndicats et les institutions représentatives du personnel, pour leur part, s'engagent au respect de la confidentialité des informations présentées comme telles par la direction des entreprises et au respect de la liberté du travail du personnel des entreprises.
Les partenaires sociaux définiront régulièrement ensemble les orientations générales et les modalités d'accès et d'utilisation des nouvelles technologies d'information et de communication, tant au niveau de chaque entreprise, dans la mesure des possibilités de l'entreprise, qu'au niveau interentreprises, destinées à favoriser et améliorer ce dialogue social.
Le principe de médiation est reconnu par les parties : le dialogue social doit permettre de résoudre, par la discussion, ou la négociation, les difficultés ou divergences inhérentes à toute activité professionnelle. Il est convenu que le dialogue, et non le conflit, constitue le moyen privilégié pour rechercher les solutions appropriées aux problèmes qui peuvent se présenter.
Afin de prévenir les conflits naissants au sein d'une entreprise, et de tenter de les résoudre avant qu'ils ne surviennent, les parties conviennent de recourir préalablement au dialogue et, si nécessaire, de saisir la commission dans les conditions prévues par la présente convention.
Le dialogue social est la règle, tant au niveau de la relation de travail individuelle, qu'au niveau de chaque entreprise, qu'au niveau interentreprises. À cet égard, la commission du dialogue social instituée par le présent titre doit jouer un rôle dans l'instauration de ce dialogue et elle peut intervenir lorsque les voies propres à chaque entreprise auront été épuisées.
Les signataires ont conclu le 19 juin 2017 un avenant n° 4 révisant les dispositions de la convention collective nationale des chaînes thématiques du 23 juillet 2004 étendue par arrêté du 4 juillet 2005. Cet avenant instaure une nouvelle classification des emplois et une nouvelle grille des salaires minima conventionnels dans laquelle le salarié peut être positionné selon trois échelons (A, B et C) dans chacun des niveaux I à V. Compte tenu des effectifs des entreprises relevant de cette convention collective, à l'issue de la mise en place de cette nouvelle classification, un certain nombre de salariés employés par ces entreprises seront désormais positionnés aux échelons B ou C, l'échelon A correspondant à un début d'expérience dans une fonction.
Les entreprises ayant jusqu'au 1er janvier 2018 au plus tard pour mettre en œuvre les dispositions de l'annexe I « Classifications et rémunérations » et compte tenu des revalorisations des salaires minima conventionnels des échelons B et C que cette nouvelle grille amènera, les organisations signataires conviennent que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires de l'année 2017 se conclura par un ajustement au mois d'août 2017 des minima conventionnels en vigueur aux nouveaux minima des échelons A prévus par l'avenant de la convention collective mais qu'une nouvelle négociation sur les salaires s'ouvrira dès le mois de mars 2018 sur l'ensemble des nouveaux minima A, B et C entrant en vigueur au plus tard le 1er janvier 2018.
Afin d'évaluer la nouvelle classification mise en place au plus tard au 1er janvier 2018, les organisations d'employeurs ACCeS et TLSP réaliseront en janvier et février 2018 une enquête auprès de leurs membres pour connaître le nombre de salariés désormais classés respectivement aux échelons A, B et C dans les niveaux I à V.
Les organisations d'employeurs restitueront aux organisations syndicales de salariés les résultats de cette enquête lors de la réunion de négociation annuelle obligatoire sur les salaires qui aura lieu en mars 2018.
Les organisations signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
En application de l'article 5 de l'accord du 25 janvier 2002 sur les rémunérations minimales annuelles garanties, les partenaires sociaux signataires de la convention collective de la couture parisienne se sont rencontrés le 29 mars 2017 et le 4 mai 2017 pour examiner la grille des rémunérations minimales annuelles garanties pour les niveaux A, B, C des groupes 1 à 9 figurant dans l'annexe X à l'accord susvisé et résultant de l'avenant n° 12 signé le 21 avril 2016.
À l'issue de cette négociation, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
À compter du 1er janvier 2017, les rémunérations minimales annuelles garanties sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures correspondant à un temps de travail annuel effectif de 1 600 heures figurant dans l'annexe X à l'accord du 25 janvier 2002 seront revalorisées comme suit :
– les rémunérations minimales annuelles garanties des niveaux A, B et C des groupes 1 à 9 seront majorées de 1 %.
En application de ces dispositions, les rémunérations minimales annuelles garanties seront fixées à compter du 1er janvier 2017 comme indiquées dans l'annexe XI jointe au présent avenant.
Le présent avenant sera déposé en application de l'article D. 2231-2 du code du travail et son extension sera demandée.
Tout salarié bénéficie d'un droit au congé individuel de formation (CIF) défini par les articles L. 6322-1 et suivants du code du travail et qui s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Tout salarié bénéficie d'un droit au congé personnel de formation (CPF) qui s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Dans ce cadre, le salarié peut élaborer et mettre en œuvre, conjointement avec son employeur, un projet professionnel au regard des besoins en qualification de son entreprise et de son désir de développer ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles.
Le plan de formation des entreprises s'organise autour des directions suivantes

des actions de formation ayant pour objectif l'adaptation du salarié à son poste de travail ;
–   des actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien du salarié dans l'emploi ;
–   des actions contribuant au développement des compétences des salariés et à l'évolution de leur qualification.
Tout salarié bénéficie d'un accès à la validation des acquis de l'expérience (VAE) qui sera mise en place dans le cadre législatif et réglementaire en vigueur et dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de l'audiovisuel ou dans le cadre d'avenants à la présente convention.
Tout salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de 45 ans, s'il justifie de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, peut bénéficier d'un bilan de compétence dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6321-1 et L. 6321-2, dans leur rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
Conformément à l'article L. 2232-8 du code du travail, les salariés régulièrement désignés par leurs instances syndicales pour les représenter dans les discussions et négociations avec les organisations patronales pourront bénéficier d'autorisation d'absence rémunérée, dans la limite de deux salariés par organisation syndicale et de 1 jour d'absence par mois.
Les salariés participant à ces réunions paritaires sont tenus d'en informer préalablement leur employeur et de s'efforcer, en accord avec celui-ci, de réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche normale de l'entreprise.
Les accidents du travail, accidents de trajet et maladies professionnelles sont régis conformément aux dispositions du code du travail.
La totalité des périodes d'arrêt de travail pour accident du travail et pour maladie professionnelle justifiées dans les conditions ci-dessus est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an.
La nature de l'activité des entreprises relevant de la présente convention collective peut amener certaines catégories de salariés à travailler le dimanche, notamment dans les activités de production d'émissions et les activités liées à la diffusion et à la continuité de l'antenne.
Lorsqu'il se substitue à une journée de repos, le travail du dimanche donne droit à une journée de repos prise un autre jour de la semaine ou obligatoirement au plus tard au cours des 2 mois suivants, conformément à l'article 7.2.3.
Les absences résultant de maladies, d'accidents, de maternité ou d'accidents du travail ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail.
Sauf cas de force majeure, l'intéressé doit impérativement et immédiatement informer ou faire informer l'employeur du motif et de la durée prévisible de son absence, quelle que soit la durée de l'absence. L'intéressé doit, de plus, lui faire parvenir sous 48 heures (quarante-huit heures) l'avis d'arrêt de travail établi par un médecin conformément au modèle prescrit par la sécurité sociale.
L'employeur doit être prévenu immédiatement par le salarié de toute prolongation de son incapacité de travail. Le certificat de prolongation, établi par le médecin, doit être adressé au plus tard à l'employeur dans les 48 heures suivant la date initialement prévue pour la reprise du travail.
6.1.1. Prévoyance
Le régime de prévoyance est défini par les avenants à la convention du 23 juillet 2004 : avenant n° 3 du 6 juillet 2007 étendu par arrêté du 11 décembre 2007 (Journal officiel du 13 décembre 2007) et avenant n° 5 du 21 décembre 2011 étendu par arrêté du 19 décembre 2012 (Journal officiel du 23 décembre 2012).
6.1.2. Assurance frais médicaux
Les entreprises ont l'obligation d'assurer aux salariés qui n'en bénéficient pas une couverture collective en matière de remboursements complémentaires des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident dans les conditions fixées par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
Conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires se sont réunies afin de conclure un avenant révisant les dispositions de la convention collective nationale des chaînes thématiques du 23 juillet 2004 étendue par arrêté du 4 juillet 2005. Les parties signataires ont décidé de substituer à cette convention collective les dispositions suivantes :
Congés pour événements familiaux :
Sans condition d'ancienneté :
– mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ouvrés ;
– mariage ou Pacs d'un enfant : 1 jour ouvré ;
– naissance ou adoption d'enfants dans le foyer : 3 jours ouvrés ;
– décès du conjoint, du partenaire du Pacs ou du concubin : 4 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant du foyer ou du conjoint : 5 jours ouvrés ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès du frère ou de la sœur : 3 jours ouvrés ;
– décès du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un grand-parent : 1 jour ouvré ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ;
– déménagement : 1 jour ouvré (limité à 1 jour par année civile).
Ces congés devront être pris au moment des événements en cause et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la rémunération du congé annuel.
L'employeur, ou son représentant, devra obligatoirement et préalablement être informé par écrit de la prise d'un tel congé. Pour les congés demandés à l'occasion d'un mariage, d'un Pacs ou d'un déménagement, l'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 1 mois vaut acceptation.
Congé enfant malade
En cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 12 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, le salarié bénéficie d'un congé rémunéré à hauteur de 100 % de son salaire d'une durée de 3 jours maximum par an et de 3 jours d'absence autorisée non rémunérée supplémentaires par an.
S'il a la charge de deux enfants et plus de moins de 12 ans, il bénéficie d'un congé rémunéré à hauteur de 100 % de son salaire de 4 jours maximum par an pour l'ensemble de ses enfants, et de 4 jours d'absence autorisée non rémunérée supplémentaires par an.
Ce congé ne sera accordé que si le certificat médical indique que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence d'un des deux parents.
Le conjoint, le partenaire pacsé ou le concubin salarié de la femme enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie.
Dans les conditions prévues par l'article L. 1225-65-1 du code du travail, un salarié peut faire don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade ou à un salarié dont l'ascendant est gravement malade.
Rentrée scolaire
À l'occasion de la rentrée scolaire, les salariés ayant la charge d'un ou plusieurs enfants de moins de 14 ans inscrits, soit dans un établissement d'enseignement préélémentaire ou élémentaire, soit en classe de sixième, bénéficient de 1 demi-journée de congé rémunéré. Ce congé n'entraîne pas de perte de rémunération et est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination du congé annuel. L'employeur devra obligatoirement et préalablement être informé de la prise d'un tel congé.
2.4.1. Principes
Pour permettre aux organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ de la présente convention d'exercer leurs missions, et afin de favoriser l'application de la convention collective, notamment du fait de son extension, lorsque celle-ci sera obtenue, les organisations signataires décident de constituer un fonds commun d'aide au paritarisme alimenté par une contribution des entreprises égale à 0,03 % du montant des salaires bruts annuels.
Ce fonds permettra de couvrir les frais engagés par lesdites organisations, à l'occasion des réunions et des missions paritaires qu'elles sont amenées à décider en vue de favoriser l'application harmonieuse de la présente convention, notamment :
– les frais de fonctionnement de la commission de dialogue social prévue au titre IX, en particulier les frais de secrétariat et les frais liés à la réalisation de rapports ou d'études ;
– les frais liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale et à son extension ;
– les frais de conseils et de renseignements ;
– les frais de consultation d'experts et réalisation d'études pour aménager les textes en vigueur ;
– la part éventuelle de financement de la commission paritaire nationale emploi-formation dans l'audiovisuel (CPNEF-AV) incombant aux entreprises relevant de la présente convention.
2.4.2. Répartition
Il est entendu qu'au moins la moitié de ce fonds sera affectée aux frais directement liés au fonctionnement de la branche des chaînes thématiques.
Le reliquat de ce fonds sera affecté pour moitié aux organisations syndicales patronales et pour l'autre moitié aux organisations syndicales salariales représentatives dans le champ d'application et signataires de la présente convention, au prorata de l'audience syndicale mesurée dans le champ d'application de la présente convention collective.
2.4.3. Gestion du fonds
Il sera créé une association de la loi de 1901, composée de manière paritaire entre organisations patronales et de salariés afin d'assurer la gestion de ce fonds. Cette association procédera au contrôle des sommes collectées au titre de l'article 2.4.1.
2.4.4. Collecte
La collecte des fonds ne pourra se faire que par un organisme paritaire choisi par l'association de gestion désignée à l'article 2.4.3.
Bagnolet, le 12 septembre 2017.
UNSA industrie et construction
21, rue Jules-Ferry
93177 Bagnolet Cedex
Monsieur le directeur général,
Faisant suite à l'arrêté du 20 juillet 2017 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 – c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés (n° 1596) et publié au Journal officiel de la République française n° 0187 du 11 août 2017, j'ai l'honneur de vous informer, au nom de l'union fédérale de l'industrie et de la construction de l'UNSA (UFIC-UNSA), de l'adhésion de l'union nationale des syndicats autonomes (UNSA) à la convention collective nationale concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 – c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés (n° 1596) – et à l'ensemble de ses avenants et accords collectifs étendus à ce jour.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail, une copie du présent courrier est adressée ce jour aux parties signataires de ladite convention.
Veuillez croire, Monsieur le directeur général, à l'assurance de notre considération.
Le secrétaire général.
Dans le cadre et conformément à la loi travail n° 2016-1088 du 8 août 2016, les partenaires sociaux souhaitent structurer et formaliser le dialogue social de la branche professionnelle des entreprises d'installation, sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage, de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexe.
Conformément à l'article L. 3142-73 du code du travail, les salariés âgés de 16 à 25 ans qui doivent participer à l'appel de préparation à la défense bénéficient d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour.
Cette absence n'entraîne pas de diminution de rémunération et est assimilée à du temps de travail effectif pour l'ouverture des droits aux congés payés.
L'employeur procède, sous sa responsabilité et dans le respect des dispositions légales, aux recrutements nécessaires, en étudiant en priorité, à profil équivalent et selon les besoins des services, les candidatures des salariés de l'entreprise qui souhaitent bénéficier d'une mobilité professionnelle ou les salariés qui souhaitent le passage d'un temps partiel à un temps complet.
L'employeur porte à la connaissance des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise par des contrats de travail à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà pour les salariés bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée.
L'application de la présente convention, de ses avenants et annexes ne peut en aucun cas remettre en cause les avantages supérieurs acquis par les salariés existants dans les entreprises antérieurement à la date d'entrée en vigueur de la présente convention.
Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne pourront en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans les entreprises concernées.
L'ancienneté est le temps pendant lequel le salarié a été sous contrat avec l'entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.
Pour le calcul de l'ancienneté, sont prises en compte les périodes suivantes :
– congés payés annuels et congés supplémentaires ;
– congés pour accident de travail ou maladie professionnelle ;
– congé maternité ou d'adoption ;
– congé paternité ;
– congé pour événements familiaux ;
– les jours de congé pour enfant malade prévus à l'article 5.2 ;
– congé de formation économique, sociale et syndicale ;
– congés de formation rémunérés ;
– congés pris dans le cadre du compte épargne-temps ;
– journée d'appel à la défense et période dans la réserve opérationnelle ;
– congé parental dans les conditions prévues par le code du travail ;
– congé de présence parentale dans les conditions prévues par le code du travail ;
– congé de solidarité familiale ;
– congé de soutien familial ;
– congé de solidarité internationale ;
– les périodes en congé individuel de formation (CIF) pendant la durée du temps de travail ;
– les périodes de formation effectuées au titre du compte personnel de formation (CPF) ;
– les jours de congé supplémentaires accordés aux salariés handicapés et acceptés par l'employeur prévu à l'article 4.1.3 ;
– les absences autorisées dont bénéficient les salariés pour participer aux réunions paritaires, congrès, assemblées statutaires prévues par la présente convention et le code du travail ;
– et toute autre période prévue par le code du travail pour la prise en compte de l'ancienneté.
Concernant les missions de travail temporaire, si l'employeur embauche définitivement le travailleur intérimaire après sa mission, la durée des missions effectuées sans interruption dans le même établissement de l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
Lorsque sur un même poste, un CDI est conclu immédiatement à l'issue d'un ou plusieurs CDD, la durée du ou des CDD sera prise en compte pour le calcul de l'ancienneté si ces mêmes CDD se sont succédé sans interruption.
Lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.
La prise en compte de l'ancienneté acquise par le salarié dans d'autres entreprises appartenant au même groupe ou au sein de l'UES est fixée par les accords et usages d'entreprises.
La définition du groupe est celle prévue par l'article L. 2331-1 du code du travail. À ce titre, le groupe est formé d'une entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu'elle contrôle (au sens du code du commerce) ou sur lesquelles elle exerce une influence dominante. L'influence dominante se caractérise par la détention d'au moins 10 % du capital d'une autre entreprise et la permanence et l'importance des relations entre les deux entreprises, établissant l'appartenance de l'une et l'autre à un même ensemble économique.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail, les congés payés annuels sont attribués sur la base de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou périodes assimilées ; la période de référence s'étend du 1er juin au 31 mai, sauf dispositions particulières résultant d'accords d'entreprises.
Conformément à l'article L. 3141-5 du code du travail, sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
1. Les périodes de congé payé ;
2. Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
3. Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues à l'article 7.1.3 de la présente convention ;
4. Les jours de repos accordés au titre d'un accord collectif relatif à l'aménagement du temps de travail ;
5. Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
6. Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
En sus des périodes énumérées à l'article L. 3141-5 du code du travail, sont assimilés à un temps de travail effectif au sens de la présente convention collective la moitié des périodes d'absence pour maladie non professionnelle dans la limite de 6 mois par année de référence et les congés pour événements familiaux tels qu'ils sont définis par l'article 5.1 ci-après.
La période au cours de laquelle le congé principal de 12 jours ouvrables continus est pris s'étend du 1er mai au 31 octobre.
L'ordre des départs en congés annuels est fixé après avis, le cas échéant, des représentants du personnel. Il est porté à la connaissance du personnel au plus tard le 1er avril pour les congés pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les demandes de congés doivent faire l'objet d'une demande préalable et d'une réponse écrite de l'employeur.
Les congés peuvent être pris dès l'embauche sans préjudice des règles ci-dessus.
Conformément à l'article L. 3123-22 du code du travail, la durée contractuelle hebdomadaire du salarié à temps partiel pourra être augmentée temporairement par avenant sans pour autant atteindre la durée légale du travail.
Le refus d'un salarié d'augmenter sa durée du travail par avenant n'est pas une faute et ne saurait en aucun cas entraîner de sanction disciplinaire.
Il ne pourra être conclu plus de quatre avenants par année civile et par salarié, permettant quatre périodes distinctes d'augmentation temporaire.
L'augmentation temporaire de la durée du travail des salariés à temps partiel est uniquement autorisée dans les cas suivants :
–   remplacement d'un salarié nommément désigné en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail, de passage provisoire à temps partiel résultant d'un avenant à son contrat de travail, d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
–   accroissement de l'activité de l'entreprise. L'avenant doit mentionner les éléments objectifs justifiant l'accroissement de l'activité et son caractère temporaire.
L'employeur met en place les outils nécessaires pour connaître le souhait des salariés quant à l'exécution de compléments d'heures. Le complément d'heures sera proposé en priorité aux salariés qui ont exprimé leur souhait d'augmenter leur temps de travail, dès lors qu'ils présentent les qualités professionnelles requises. Pour faire face aux cas d'afflux de demandes, l'employeur fixe l'ordre de priorité selon lequel les salariés bénéficient de compléments d'heures, dans le respect de critères objectifs, dont notamment :
–   les durées des contrats, en tenant compte des durées les plus faibles ;
–   les charges de familles ;
–   le volontariat des salariés ;
–   l'ancienneté ;
–   les qualités professionnelles.
La durée d'un avenant ne pourra excéder 2 mois. De nouveaux avenants pourront toutefois être conclus sur ce même motif avec cette même limite de durée.
La durée totale des différents avenants conclus au cours d'une année civile ne pourra dépasser, tous motifs confondus, 8 mois.
Sans pouvoir atteindre un temps plein, les compléments d'heures effectués dans le cadre d'avenants au contrat de travail ouvrent droit à une majoration de 15 %.
Toute heure travaillée au-delà de la durée contractuelle prévue dans l'avenant ouvre droit à une majoration salariale d'au moins 25 %.
L'avenant conclu avec le salarié doit mentionner les modalités selon lesquelles les compléments d'heures peuvent être accomplis, en l'occurrence le nombre d'heures prévues, leur répartition sur la semaine ou sur le mois ainsi que la période concernée.
En cas de modification du planning initial, le délai de prévenance des salariés est de 14 jours ouvrés. À titre exceptionnel ce délai de prévenance pourra être réduit sans toutefois aller en deçà du minimum légal de 3 jours ouvrés. Lorsque le délai de prévenance de 14 jours n'est pas respecté, les heures effectuées par le salarié dans ce cadre ouvriront droit à une majoration salariale de 25 %.
Le 9 septembre 2016, le chantier de la négociation de l'évolution du dispositif conventionnel de la branche de la métallurgie a été initié avec l'ouverture de la négociation portant sur le thème de la « philosophie, principes et architecture/gouvernance de la négociation collective de branche ».
Depuis, ont été engagées les négociations portant sur la « classification » et l'« organisation du travail/temps de travail y inclus déplacements ».
La progression de la négociation conventionnelle est autant le fruit du respect scrupuleux du programme de travail, établi à l'article 3.2 de l'accord national du 27 juin 2016 relatif à la mise en œuvre opérationnelle de la négociation de l'évolution du dispositif conventionnel de branche de la métallurgie, que de la volonté constante des partenaires sociaux de la branche de mener à bien la renégociation de l'ensemble des dispositions conventionnelles applicables dans la métallurgie.
La richesse mais également la technicité des échanges ne permettront toutefois pas d'obtenir, d'ici le 31 décembre 2017, un accord sur l'ensemble des thèmes listés à l'article 2 du présent accord.
En conséquence et conformément à l'article 6.1 de l'accord susvisé, les parties conviennent de ce qui suit :
En application des articles 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 (étendue par arrêtés ministériels des 8 et 12 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant plus de 10 salariés) d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant jusqu'à 10 salariés) d'autre part, les organisations d'employeurs de la région Pays de la Loire et les organisations de salariés, adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé les montants des salaires mensuels bruts minimaux des ouvriers du bâtiment des départements de Loire-Atlantique, Maine-et-Loire, Mayenne, Sarthe et Vendée, comme indiqué dans le tableau ci-dessous :
En application des dispositions de l'accord national du 13 juillet 2004 et des dispositions de l'accord régional du 20 avril 2007, le montant de l'indemnité à verser aux salariés maîtres d'apprentissage titulaires du titre de maître d'apprentissage confirmé est négocié au niveau régional.
Les organisations d'employeurs de la région Pays de la Loire et les organisations de salariés, adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies pour déterminer le montant et les modalités de versement de l'indemnité pour les maîtres d'apprentissage titulaires du titre de maître d'apprentissage confirmé.
En application du titre VIII, chapitre Ier « Petits déplacements » de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 (étendue par arrêtés ministériels des 8 et 12 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 d'une part (entreprises occupant plus de 10 salariés), et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 d'autre part (entreprises occupant jusqu'à 10 salariés) ; et en application de l'article II.6 de la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment des Pays de la Loire du 1er décembre 2006 (étendue par arrêté ministériel du 21 décembre 2007, parue au Journal officiel du 3 janvier 2008) et son avenant n° 1, les organisations d'employeurs de la région Pays de la Loire et les organisations de salariés, adhérentes aux organisations représentatives au niveau national se sont réunies pour déterminer les montants des indemnités de transports et trajets et l'indemnité minimale de repas des ouvriers du bâtiment des Pays de la Loire.
Le champ d'application tel que défini à l'article 1er de la CCN des commerces de gros n° 3044 est complété des dispositions suivantes :
– entreprises de commerce de gros en confiserie, biscuiterie, chocolaterie et alimentation fine ;
– groupements ou centrales d'achats des entreprises de commerce de gros de confiserie et alimentation fine ;
– négociants-distributeurs de levure ;
– centrales d'achats des négociants-distributeurs de levure.
Les organisations d'employeurs de la région Pays de la Loire et les organisations de salariés, adhérentes aux organisations représentatives au niveau national ont déterminé que le montant de l'indemnité minimale de repas des ouvriers du bâtiment des départements de Loire-Atlantique, Maine-et-Loire, Mayenne, Sarthe et Vendée, est fixé à 9,16 €.
Les organisations d'employeurs de la région Pays de la Loire et les organisations de salariés, adhérentes aux organisations représentatives au niveau national ont déterminé les montants des indemnités de transports et trajets des ouvriers du bâtiment des départements de Loire-Atlantique, Maine-et-Loire, Mayenne, Sarthe et Vendée, comme indiqué dans le tableau ci-dessous, à compter du 1er janvier 2018 :
(En euros.)


(0 à 5 km)

(5 à 10 km)

(10 à 20 km)

(20 à 30 km)

(30 à 40 km)

(40 à 50 km)

(50 à 65 km)

(65 à 80 km)
Pour la région Pays de la Loire, les parties signataires du présent accord, prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après, à compter du 1er janvier 2018 :
(En euros.)

professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel
minimal (pour 35 heures
hebdomadaires soit
151,67 heures mensuelles)
Taux horaire

(pour 35 heures
hebdomadaires)

Ouvriers d'exécution
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels
– position 1
– position 2







Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
– position 1
– position 2






Les parties signataires du présent accord ont arrêté pour les coefficients 185 à 270 :
– la partie fixe (PF) à 164 ;
– la valeur du point (VP) à 7,686.
Pour le coefficient 150 :
– la partie fixe (PF) à 164 ;
– la valeur du point (VP) à 8,831.
Pour le coefficient 170 :
– la partie fixe (PF) à 164 ;
– la valeur du point (VP) à 7,955.