Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux souhaitent participer activement aux CRPEF du secteur qui ont une place prépondérante dans la mise en œuvre de la politique de formation et d'emploi de la branche au niveau régional.
Celles-ci sont des instances incontournables des pouvoirs publics et territoriaux lors :
– des consultations de la profession en matière de filières ou dispositifs de formation ;
– du déploiement des certifications par les organismes de formation ;
– de l'affectation de moyens en faveur des acteurs de l'apprentissage.
Les CRPEF agissent par délégation et/ou pour le compte des CPNEF en matière d'emploi. À ce titre, la CPNEF-RR doit être consultée préalablement à la mise en place de toute initiative ou projet ayant trait à ses prérogatives et missions telles que visées à l'article III du présent accord.
La thématique du présent avenant concerne toutes les entreprises de la branche, quel que soit leur effectif. En effet, les actions de professionnalisation des dispositifs d'alternance s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein.
Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, dans le cadre d'accord type, au regard de ce qui précède et du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir les actions de professionnalisation des dispositifs d'alternance, ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 modifie le contrat de professionnalisation et créée la promotion ou reconversion par alternance « Pro A ».
Le contrat de professionnalisation a, notamment, pour objet de former un jeune ou un demandeur d'emploi ou un bénéficiaire des minimas sociaux, ou une personne ayant bénéficié d'un contrat d'insertion, pour lui permettre d'acquérir une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), un certificat de qualification professionnelle (CQP), une qualification reconnue par une convention collective de branche professionnelle afin de favoriser l'insertion et la réinsertion professionnelle.
La promotion ou reconversion par alternance « Pro A » a pour objet de permettre aux salariés de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle grâce à des actions de formation qualifiantes ou certifiantes.
Le présent avenant s'inscrit dans le cadre d'une négociation globale des partenaires sociaux sur la formation professionnelle. Il a pour objet de préciser les modalités de mise en œuvre du contrat de professionnalisation et la promotion ou reconversion par l'alternance compte tenu des spécificités de la branche des acteurs du lien social et familial.
Cet avenant est temporaire et cessera de produire ses effets dès lors qu'un accord global relatif à la formation professionnelle sera conclu par les partenaires sociaux de la branche professionnelle.
Le présent avenant constitue dès lors une annexe temporaire au chapitre VIII de la convention.
La branche de la restauration rapide repose principalement sur l'accueil, le service et la vente, où la novation et l'anticipation des besoins et des attentes de la clientèle sont majeures pour la sauvegarde et l'optimisation de la compétitivité des entreprises. La branche contribue à faire de la France l'un des premiers acteurs mondiaux du tourisme.
L'évolution rapide et constante des aspirations et exigences de la clientèle nécessite des remises à niveau tout au long de la vie, l'acquisition des savoir-faire techniques de savoir-être mais aussi de compétences nouvelles adaptées à l'évolution des marchés, des tendances et des technologies, sans oublier la maîtrise des règles d'hygiène et de sécurité.
La compétitivité des entreprises de la branche se joue désormais essentiellement sur la qualité des services et de l'offre, sur leur capacité à innover et donc sur les compétences et la qualification des salariés et des entrants, celles-ci devenant une des clés de la performance économique, sociale et d'accompagnement des transitions professionnelles.
Créatrice d'emplois depuis des décennies, la branche de la restauration rapide tient une place prépondérante dans le tissu économique français, notamment en matière d'emploi, d'insertion et d'évolution professionnelle.
Les entreprises sont cependant confrontées à des difficultés de recrutement. Remédier à cette pénurie de candidats voire à l'inadéquation des profils présentés aux besoins en compétences est l'un des objectifs pour la branche dont les travaux reposent également sur la valorisation des métiers, l'émergence des vocations et la fidélisation des salariés.
Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle du 5 septembre 2018, les partenaires sociaux de la branche considèrent que l'adaptation et le développement des parcours de formation sont un enjeu premier permettant de réduire les difficultés de recrutement mais également d'évolution et de maintien dans l'emploi. La formation professionnelle est un moyen essentiel pour permettre l'acquisition et le renforcement des compétences et des qualifications et l'adaptation aux évolutions du marché tant pour les salariés, les demandeurs d'emploi, que pour les nouveaux entrants au travers de l'alternance – professionnalisation et apprentissage –, notamment.
Dans ce contexte, les grandes orientations politiques définies en matière d'emploi et de formation par la CPNEF-RR revêtent un caractère stratégique et déterminant pour garantir la compétitivité des entreprises et l'employabilité des salariés.
Le présent accord annule et remplace les dispositions de l'accord portant constitution de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration rapide (CPNEFP-RR) du 20 décembre 1996.
Le présent avenant est conclu à durée déterminée. Son terme est fixé au 31 décembre 2020. Ainsi, à compter du 1er janvier 2021, le présent avenant cessera de produire ses effets.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 26 avril 2019.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
À la signature du présent accord, les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés représentatives dans la branche au sens respectivement des articles L. 2152-1, L. 2122-5, L. 2122-6 et L. 2122-11 du code du travail, sont membres de la CPNEFP-RC.
La CPNEFP-RC est composée paritairement de 20 membres, 10 membres pour le collège salariés et 10 membres pour le collège employeurs.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, étendue le 2 février 1984 (JO du 17 février 1984) tel que modifié par l'avenant n° 16 du 7 février 1996 étendu le 25 juin 1997 (JO du 5 juillet 1997).
Les partenaires sociaux signataires du présent accord rappellent que le présent accord est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.
L'apprentissage est par tradition une filière privilégiée d'insertion professionnelle.
Dans le nouveau cadre d'intervention défini par loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », la CPNEFP-RC entend participer activement à l'élaboration d'une politique qualitative et cohérente de l'alternance au sein de la branche. Cette politique sera prise en compte dans le cadre des contrats d'objectifs territoriaux pour une déclinaison régionale. Il s'agit, notamment, avec les autres partenaires sociaux réunis au sein des CRPEF (commissions régionales paritaires emploi formation) de faire évoluer la cartographie des formations initiales et en alternance sur le territoire.
La CPNEFP-RC arrête les dispositions de toutes initiatives mises en œuvre par l'OPCO concernant les CFA de la branche et notamment la création et l'animation de tout réseau et partenariat.
Vu l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié sur la sécurité de l'emploi ;
Vu l'accord constitutif de la CPNEFP-RC du 2 décembre 2014 ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 22 février 2018 pour l'accompagnement des évolutions professionnelles, l'investissement dans les compétences et le développement de l'alternance ;
Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel,
La CPNEFP-RC détermine les qualifications et les certifications professionnelles qui seront développées en CQP ou en titres professionnels afin de répondre aux besoins en compétences identifiés par les entreprises.
Elle définit les emplois pouvant donner lieu à la mise en place d'un certificat de qualification professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle interbranches et créer des certifications professionnelles et des titres professionnels.
Elle assure, pour le compte de la branche, le pilotage des certifications et titres professionnels de branche administrés par l'organisme certificateur de la branche (CERTIDEV) et s'associe, en tant que de besoin, à d'autres CPNE pour la création de CQPI et CCPI.
Elle est à l'initiative de toute création, rénovation de certificats de qualifications, de certifications professionnelles ou titres professionnels en lien avec les métiers de la branche.
Elle est étroitement associée à toute initiative d'autres branches de la filière en matière de qualifications, de certifications professionnelles et de titres professionnels.
Dans ce cadre, la CPNEFP-RC accompagne la branche afin de renforcer l'articulation et l'efficience pour les entreprises, des travaux des OPMQ, de la politique de certification professionnelle et du service délivré par l'OPCO de la branche aux entreprises.
Elle établit toute liaison et coordination nécessaires avec les instances publiques, professionnelles ou privées ayant des attributions dans les domaines de l'emploi et de la formation, notamment afin d'agir conjointement avec l'OPCO gestionnaire des fonds de la formation professionnelle et de l'apprentissage pour la branche.
Dès lors qu'une décision de la CPNEFP-RC implique une modification des dispositions conventionnelles en vigueur dans la branche, elle est soumise à l'approbation de la commission paritaire professionnelle de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Les entreprises de la branche de la restauration collective sont confrontées à de grands enjeux qui reposent sur la capacité d'adaptation aux attentes des convives et des clients en termes de diversification de l'offre de restauration, mais aussi à élever le niveau de qualité des prestations en restant à un prix accessible, à contribuer à la santé publique avec un équilibre nutritionnel et à satisfaire aux exigences réglementaires d'hygiène, de sécurité et de sûreté alimentaire.
Les partenaires sociaux signataires réaffirment leur volonté de permettre au plus grand nombre de se nourrir de manière variée et équilibrée, avec une qualité de production irréprochable et d'offrir des produits et des services qui témoignent des capacités d'écoute, d'adaptation et d'innovation permanentes de la part des professionnels.
Les entreprises de la restauration collective sont, cependant, confrontées à des difficultés de recrutement. Remédier à cette pénurie de candidats voire à l'inadéquation des profils présentés aux besoins en compétences est l'un des objectifs pour la branche dont les travaux reposent également sur la valorisation des métiers et des perspectives de carrières qu'offre le secteur, l'émergence des vocations et la fidélisation des salariés.
À l'aune de la réforme de la formation professionnelle mise en place par la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, la formation professionnelle est un moyen essentiel pour permettre l'acquisition et le renforcement des compétences et l'adaptation aux évolutions du marché tant pour les salariés, les demandeurs d'emploi, que pour les nouveaux entrants au travers de l'alternance – professionnalisation et apprentissage –, notamment. De même, le développement des parcours de formation est un enjeu premier permettant de réduire les difficultés de recrutement.
Dans ce contexte, les grandes orientations politiques définies en matière d'emploi et de formation par la CPNEFP-RC revêtent un caractère stratégique et déterminant pour garantir la compétitivité des entreprises et l'employabilité des salariés.
Le présent accord annule et remplace les dispositions de l'accord portant constitution de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration collective (CPNEFP-RC) du 2 décembre 2014.
La CPNEFP-RC a une attribution générale de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi.
À ce titre, elle définit et oriente la politique générale :
– de l'emploi ;
– de la formation ;
– des qualifications et certifications de la branche.
Elle établit, pour la branche, les orientations stratégiques emploi-formation, élaborées à partir des besoins en compétences, en qualifications, à court, moyen et long terme.
S'agissant, notamment, de l'analyse des besoins en compétences, la CPNEFP-RC demande à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la filière (ci-après dénommé OPMQ) de mener, dans le cadre d'études prospectives, tous travaux permettant de préparer au mieux les entreprises de la branche de la restauration collective à l'évolution de leurs métiers, d'en apprécier les résultats et d'élaborer des plans d'actions en termes de développement des compétences, au niveau national et territorial.
De même, avant la création d'une certification, la CPNEFP-RC confie à l'observatoire la réalisation d'une étude d'opportunité ou étude métier. Cette étude a pour objectif d'évaluer le nombre d'emplois potentiellement concernés, d'analyser les certifications existantes pour le même type d'emploi ou pour des emplois proches.
Elle met en œuvre toutes initiatives et rassemble tous moyens nécessaires à l'application de cette politique.
Les parties signataires rappellent que les CRPEF ont une place prépondérante dans la mise en œuvre de la politique de formation professionnelle et d'emploi du secteur au niveau régional.
Celles-ci sont des instances incontournables des pouvoirs publics et territoriaux lors :
– des consultations de la profession en matière de filières ou dispositifs de formation ;
– du déploiement des certifications par les organismes de formation ;
– de l'affectation de moyens en faveur des acteurs de l'apprentissage.
Les CRPEF agissent par délégation et/ou pour le compte des CPNEFP en matière d'emploi. C'est pourquoi, la CPNEFP-RC doit être consultée préalablement à la mise en place de toute initiative ou projet ayant trait à ses prérogatives et missions telles que visées à l'article 2 du présent accord.
Un représentant de la direction générale du travail peut assurer la présidence de la CPPNI. À défaut, tous les 2 ans, la CPPNI choisit parmi ses membres un président et un vice-président, ­ chacun appartenant à un collège différent.
À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement entre les organisations d'employeurs et les organisations de salariés.
Le président de la CPPNI assure la convocation des membres aux réunions et prépare l'ordre du jour décidé en réunion par les membres de la CPPNI.
La présidence organise les débats afin d'assurer des échanges constructifs.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes mesures qui confortent le rôle ­ central des branches et visent à renforcer la négociation collective en leur sein.
En particulier, l'article 24 de ladite loi prévoit que chaque branche doit mettre en place par le biais d'un accord une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ou CPPNI (art. L. 2232-9 nouveau du code du travail).
Les partenaires sociaux de la radiodiffusion ont convenu de formaliser par écrit, les missions et le fonctionnement de la commission paritaire de négociation et d'interprétation de la branche professionnelle.
L'objectif est de permettre une meilleure coordination entre les acteurs de la négociation collective dans les différents domaines du droit du travail afin de poursuivre et de renforcer un dialogue social de branche efficace, responsable, loyal et cohérent.
Son champ de négociation couvre les entreprises et salariés de la branche de la radiodiffusion (IDCC 1922), y compris les journalistes exerçant au sein des entreprises de radiodiffusion.
En conséquence, le titre II de la convention collective nationale de la radiodiffusion du 11 avril 1996 est intégralement supprimé, ainsi que l'avenant n° 2 du 11 décembre 1998 qui y était rattaché, et remplacé par les dispositions suivantes :
La CPPNI exerce également les missions suivantes, telles que prévues par l'article L. 2232-9, II, du code du travail :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– elle exerce les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
(1) L'article 2-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-5-1 du code du travail qui prévoit notamment que le rapport annuel comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Par cet accord, les SMCG mensuels s'établissent au 1er avril 2019 et au 1er janvier 2020 comme suit :

SMCG applicables
au 1er avril 2019
pour un horaire mensuel
de 151,67 heures (35 heures par semaine)
SMCG applicables
au 1er janvier 2020
pour un horaire mensuel
de 151,67 heures (35 heures par semaine)

1 532,00 €
1 532,00 €

1 587,16 €
1 593,35 €

1 666,52 €
1 673,02 €

1 783,18 €
1 790,14 €

1 997,16 €
2 004,95 €

2 336,68 €
2 345,79 €

2 850,75 €
2 861,87 €
La CPPNI exerce les missions de conciliation et d'interprétation suivantes :
– elle rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale de la radiodiffusion dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– elle examine tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause de la convention et d'en rechercher la solution à l'amiable ;
– elle étudie tout différend d'ordre individuel résultant de l'application de la convention si aucune solution n'a été apportée au sein de l'entreprise concernée ;
– elle formule un avis sur l'interprétation de la présente convention en dehors de tout recours juridictionnel ;
– en cas de désaccord sur l'assimilation d'une fonction non répertoriée, l'employeur ou le salarié pourra saisir la commission nationale de conciliation et d'interprétation afin qu'elle émette un avis.
Si les parties concernées acceptent l'avis de la commission, un constat de conciliation sera établi par la commission et proposé à la signature des parties.
(1) L'article 2-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-5-1 du code du travail qui prévoit notamment que le rapport annuel comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Les dispositions (applicables dans les établissements dont l'activité principale est la manutention portuaire) sont applicables aux salariés bénéficiaires de la CCNU dès lors qu'ils totalisent 1 an d'ancienneté, à l'exception des ouvriers dockers occasionnels pour lesquels des mécanismes adaptés sont institués par des accords collectifs dédiés tenant compte des spécificités de leurs conditions d'emploi.
L'ancienneté pour les bénéfices de ce présent s'apprécie en principe à compter de la date de conclusion du contrat de travail (plus l'ancienneté reprise). Toutefois, pour les ouvriers dockers professionnels mensualisés titulaires de la carte G au 1er janvier 1992, l'ancienneté sera calculée à partir de la délivrance de la carte professionnelle.
Tableaux des grilles de minima conventionnels applicables à compter du 1er janvier 2019
Nouvelle grille convention collective nationale unifiée « Ports et manutention » assortie de la suppression de la RMG.
Grille applicable à compter du 1er janvier 2019.
Salaires bruts mensuels (autres salariés)
(En euros.)
Non-cadres
Salaire de base minimum hiérarchique (SBMH)

d'ancienneté
Après 3 ans
d'ancienneté
Après 6 ans
d'ancienneté
Après 9 ans
d'ancienneté
Après 12 ans
d'ancienneté
Après 15 ans
d'ancienneté
Après 18 ans
d'ancienneté
Après 21 ans
d'ancienneté
Après 24 ans
d'ancienneté
Après 27 ans
d'ancienneté
Après 30 ans
d'ancienneté




















































































































































(*) Écart moyen entre colonnes.
Nouvelle grille convention collective nationale unifiée « Ports et manutention » assortie de la suppression de la RMG.
Grille applicable à compter du 1er janvier 2019.
Salaires bruts mensuels (ouvrier de la filière exploitation titulaire d'au moins 2 CQP d'ouvrier docker)
(En euros.)
Non-cadres
Salaire de base minimum hiérarchique (SBMH)

d'ancienneté
Après 3 ans
d'ancienneté
Après 6 ans
d'ancienneté
Après 9 ans
d'ancienneté
Après 12 ans
d'ancienneté
Après 15 ans
d'ancienneté
Après 18 ans
d'ancienneté
Après 21 ans
d'ancienneté
Après 24 ans
d'ancienneté
Après 27 ans
d'ancienneté
Après 30 ans
d'ancienneté












































































































(*) Écart moyen entre colonnes.
Nouvelle grille convention collective nationale unifiée « Ports et manutention ».
Grille applicable à compter du 1er janvier 2019 aux salariés des ports de commerce et à ceux de pêche.
Salaires bruts mensuels (salariés des établissements portuaires)
(En euros.)

d'ancienneté
entre 0 et

Salaire de base minimum hiérarchique (SBMH)

d'ancienneté
Après 3 ans
d'ancienneté
Après 6 ans
d'ancienneté
Après 9 ans
d'ancienneté
Après 12 ans
d'ancienneté
Après 15 ans
d'ancienneté
Après 18 ans
d'ancienneté
Après 21 ans
d'ancienneté
Après 24 ans
d'ancienneté
Après 27 ans
d'ancienneté
Après 30 ans
d'ancienneté
L'annexe de l'accord du 27 octobre 2017 est modifiée. Les nouvelles dispositions sont annexées au présent avenant.
Les autres dispositions de l'accord du 27 octobre 2017 restent inchangées.
Durée. – Prise d'effet
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les garanties du présent avenant prendront effet à compter du 1er avril 2019.
Prime d'ancienneté (ouvrier de la filière exploitation titulaire d'au moins 2 CQP d'ouvrier docker)
Nouvelle grille – Convention collective nationale unifiée « Ports et manutention » assortie de la suppression RMG.
Au 1er janvier 2019.
(En euros.)
Non-cadres
Ancienneté

ancienneté
Après 3 ans d'ancienneté
Après 6 ans d'ancienneté
Après 9 ans d'ancienneté
Après 12 ans d'ancienneté
Après 15 ans d'ancienneté
Après 18 ans d'ancienneté
Après 21 ans d'ancienneté
Après 24 ans d'ancienneté
Après 27 ans d'ancienneté
Après 30 ans d'ancienneté
Après 33 ans d'ancienneté




































































































Au 1er janvier 2020.
(En euros.)
Non-cadres
Ancienneté

ancienneté
Après 3 ans d'ancienneté
Après 6 ans d'ancienneté
Après 9 ans d'ancienneté
Après 12 ans d'ancienneté
Après 15 ans d'ancienneté
Après 18 ans d'ancienneté
Après 21 ans d'ancienneté
Après 24 ans d'ancienneté
Après 27 ans d'ancienneté
Après 30 ans d'ancienneté
Après 33 ans d'ancienneté




































































































Au 1er janvier 2021.
(En euros.)
Non-cadres
Ancienneté

ancienneté
Après 3 ans d'ancienneté
Après 6 ans d'ancienneté
Après 9 ans d'ancienneté
Après 12 ans d'ancienneté
Après 15 ans d'ancienneté
Après 18 ans d'ancienneté
Après 21 ans d'ancienneté
Après 24 ans d'ancienneté
Après 27 ans d'ancienneté
Après 30 ans d'ancienneté
Après 33 ans d'ancienneté




































































































Au 1er janvier 2022
(En euros.)
Non-cadres
Ancienneté

ancienneté
Après 3 ans d'ancienneté
Après 6 ans d'ancienneté
Après 9 ans d'ancienneté
Après 12 ans d'ancienneté
Après 15 ans d'ancienneté
Après 18 ans d'ancienneté
Après 21 ans d'ancienneté
Après 24 ans d'ancienneté
Après 27 ans d'ancienneté
Après 30 ans d'ancienneté
Après 33 ans d'ancienneté
Conformément aux dispositions de l'article L. 3221-5 du code du travail et de l'article 10 de la CCNU, les entreprises et les établissements portuaires s'engagent à respecter le principe d'égalité de rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même poste ou un poste de nature équivalente.
À cet effet, en application des dispositions de l'article L. 2241-8 du code du travail, l'UPF et l'UNIM recommandent à leurs adhérents :
– d'analyser l'évolution des rémunérations par catégorie et par sexe ;
– de mesurer les écarts éventuels, en prenant en compte l'âge des salariés et leur ancienneté dans la classification ;
– de définir et de mettre en œuvre, dans le cadre des négociations salariales d'entreprises ou au sein des établissements portuaires, les mesures permettant de maintenir l'égalité salariale entre les hommes et les femmes ou le cas échéant de supprimer les écarts de rémunération qui seraient constatés entre les hommes et les femmes ;
– de veiller à l'équilibre des rémunérations entre les hommes et les femmes dans les processus de recrutement ;
– de veiller à ce que les temps partiels ne soient pas pénalisants pour la gestion des rémunérations.
Le présent article se substitue aux dispositions du point n° 2 de l'accord portant sur les rémunérations des ouvriers dockers sur le port de Montoir/Saint-Nazaire du 24 octobre 2011, ainsi qu'à l'article 1er de l'avenant n° 2 du 12 avril 2016 du même accord, portant sur le calcul de la prime d'ancienneté.
Il est acté de modifier le calcul de la prime d'ancienneté sur la base de celle prise en compte dans la CCNU pour le calcul du SBMH. Le montant annuel au 1er janvier 2022 sera calculé selon la formule suivante :
(SBMH 30 ans - SBMH sans ancienneté x 3)/33
Dès que l'ancienneté du salarié docker atteint la première date d'anniversaire multiple de 3, on applique alors un pas à chaque palier triennal.
Un accord est conclu sur le maintien de la grille à 33 années avec mise en application à partir du 1er janvier 2019 et prévoyant une minoration de 10 % des montants. Le différentiel sera lissé sur une durée de 3 années à partir de cette date.
À cet effet, des grilles transitoires (voir annexes) seront appliquées pour les années 2019, 2020 et 2021. Il est acté qu'elles seront revalorisées tous les ans du taux de la négociation nationale annuelle obligatoire, applicable aux grilles de salaires de base hiérarchique figurant à la convention nationale unifiée « Ports et manutention ».
Le montant de la prime d'ancienneté sera ensuite actualisé tous les 3 ans jusqu'à 33 années d'ancienneté, et plafonné à ce montant jusqu'à la fin de la carrière du salarié.
L'évolution de l'ancienneté sera applicable à la date anniversaire de l'ancienneté de chaque salarié.
Cette règle est valable pour l'ensemble des salariés dockers en CDI. Les parties conviennent que pour l'application de ce calcul aux nouveaux dockers mensualisés à partir du 1er janvier 2019, le nombre d'années d'ancienneté des ODO sera calculé sur la base du nombre de journées travaillées en tant qu'ODO divisé par 180, tel qu'il est actuellement pratiqué.
Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019.
Tous salariés, employeurs, organisations de salariés ou d'employeurs entrant dans le champ d'application de la branche peut saisir le président, domicilié à l'APAR, par lettre recommandée avec avis de réception afin que la CPPNI se réunisse pour exercer ses missions de conciliation et d'interprétation.
Le président convoque la commission qui se réunit dans un délai qui ne peut excéder 3 mois à partir de la date de réception de la lettre recommandée.
La demande introduite doit mentionner son objet et être accompagnée des pièces et explications nécessaires.
La CPPNI se réunit au moins trois fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche. Les dates des réunions sont convenues d'un commun accord entre la délégation des organisations d'employeurs et la délégation des organisations de salariés.
Lors de la dernière réunion de l'année en cours, la commission établit son agenda social pour l'année à venir ainsi que les thèmes de négociation envisagés conformément à l'article L. 2222-3 du code du travail.
Pour préparer cet agenda social, dans un délai de 15 jours avant la date de la réunion, chaque organisation représentative est invitée à communiquer aux autres les thèmes de négociation qu'elle propose pour l'année à venir.
L'ordre du jour de chaque réunion est fixé en cohérence avec le calendrier prévisionnel. Les membres de la commission peuvent transmettre au secrétariat général de la commission, dans un délai raisonnable avant la réunion, les points et documents qu'ils souhaitent y voir inscrits.
En l'absence totale de représentation de l'une, organisations de salariés, ou l'autre, organisations d'employeurs, des parties, la réunion doit être reportée dans les plus brefs délais.
La CPPNI se réunit pour négocier sur tous les sujets relatifs aux conditions d'emploi et de travail au sein de la branche.
(1) L'article 2-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-5-1 du code du travail qui prévoit notamment que le rapport annuel comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1.1 de la convention collective nationale de la radiodiffusion.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Attributions
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit en vue des négociations de branche et professionnelles.
En vertu de l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationales. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus en matière de durée et aménagement du temps de travail, de travail à temps partiel et travail intermittent, de congés et de compte épargne-temps, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées pourront y figurer ;
– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif.
b) Localisation
La commission paritaire a pour localisation le siège de FELCOOP actuellement situé au 43, rue Sedaine, 75011 Paris.
c) Composition
Cette commission est composée des représentants de chaque organisation représentative de salariés
signataires de la présente convention
La présidence, limitée à 1 an, est alternativement assurée par un membre représentant les salariés et par un membre représentant les employeurs.
d) Fonctionnement
Chaque représentant des organisations syndicales pourra être accompagné d'un membre supplémentaire à titre consultatif.
En cas de recours à un vote, chaque représentant dispose d'une voix.
La commission paritaire se réunit en fin d'année pour définir :
– les thèmes de négociation qui seront abordés au cours de l'année et la périodicité des négociations obligatoires ;
– le calendrier prévisionnel des réunions à raison d'au moins 3 par an.
Ces réunions pourront se tenir, à titre exceptionnel, en visio ou audio conférence.
(1) Le paragraphe relatif aux attributions est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
(2) Les mots « signataires de la présente convention » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
Les frais de transport des salariés des coopératives et SICA sont remboursés par FELCOOP section fruits et légumes transformés sur la base du tarif SNCF 2e classe.
Les frais de repas des salariés des coopératives et SICA sont remboursés par FELCOOP section fruits et légumes transformés sur la base du tarif ACOSS de prise en charge et à raison d'un repas par journée de réunion.
Attributions
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit en vue des négociations de branche et professionnelles.
En vertu de l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus en matière de durée et aménagement du temps de travail, de travail à temps partiel et travail intermittent, de congés et de compte épargne-temps, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées pourront y figurer ;
– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif.
b) Localisation
La commission paritaire a pour localisation le siège de FELCOOP actuellement situé au 43, rue Sedaine, 75011 Paris.
c) Composition
Cette commission est composée des représentants de chaque organisation représentative de salariés
signataires de la présente convention
La présidence, limitée à 1 an, est alternativement assurée par un membre représentant les salariés et par un membre représentant les employeurs.
d) Fonctionnement
Chaque représentant des organisations syndicales pourra être accompagné d'un membre supplémentaire à titre consultatif.
En cas de recours à un vote, chaque représentant dispose d'une voix.
La commission paritaire se réunit en fin d'année pour définir :
– les thèmes de négociation qui seront abordés au cours de l'année et la périodicité des négociations obligatoires ;
– le calendrier prévisionnel des réunions à raison d'au moins 3 par an.
Ces réunions pourront se tenir, à titre exceptionnel, en visio ou audio conférence.
e) Indemnisation des salariés participant aux commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation
Les frais de transport des salariés des coopératives et SICA sont remboursés par FELCOOP section fruits et légumes frais sur la base du tarif SNCF 2e classe.
Les frais de repas des salariés des coopératives et SICA sont remboursés par FELCOOP section fruits et légumes frais sur la base du tarif ACOSS de prise en charge et à raison d'un repas par journée de réunion.
(1) Le paragraphe a) Attributions est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 1er août 2019 - art. 1)
(2) Les mots « signataires de la présente convention » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail.
(Arrêté du 1er août 2019 - art. 1)
(En euros.)

professionnelle



au 1er avril 2019

annuelle de rémunération

Ouvriers et employés
























Techniciens
et agents de maîtrise










Ingénieurs et cadres










La garantie annuelle de rémunération brute se calcule comme suit :
– pour les niveaux I à III : ([SMMG × 12] × 4 %) + 120 € bruts ;
– pour le niveau IV : (SMMG × 12) × 4 % ;
– pour le niveau V : (SMMG × 12) × 6 %.
(1) A l'article 1er, la grille est étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima garantis tels que résultant de l'avenant n° 6 du 12 juillet 2017 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles.
Elles rappellent que les salaires sont négociés sans distinction d'origine, de sexe, de mœurs, d'orientation sexuelle, d'âge, de situation de famille conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail. Cependant, elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération des entreprises. À cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondées sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe ;
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
Compte tenu de la thématique de cet accord de branche, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
La grille de salaires des salariés commerciaux itinérants cadres, répondant aux conditions de l'article 6.2 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée comme suit :
(En euros.)
Positionnement
Garantie mensuelle brute
au 1er avril 2019
Garantie annuelle brute



soit 70 % du niveau V, échelon 1
En complément des jours de congés déjà conventionnellement prévus pour les mères de famille, il est convenu la création d'un congé « Père de famille » à hauteur de 2 jours ouvrés par année civile. Ce congé est attribué sous réserve de la production d'un certificat médical attestant la nécessité d'une présence parentale et à condition que l'enfant ait moins de 15 ans révolus.
Cette disposition ne s'applique qu'en l'absence de mesures plus favorables ou au moins équivalentes existant au sein des entreprises.
(1) L'article 5 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1142-3 et L. 1225-61 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
La CPPNI, sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs, a pour mission de résoudre les problématiques liées à la compréhension des articles de la présente convention collective. Cette saisine se fera en la forme recommandée avec avis de réception.
Notamment, les signataires du présent accord décident que la commission est compétente pour débattre de tout problème d'interprétation de la présente convention dans son application et dans l'esprit duquel les négociateurs ont conclu ces dispositions.
Ces questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion et adressées aux membres de la commission 15 jours ouvrables avant la date de celle-ci.
La commission peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire et selon les mêmes règles.
Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
Le relevé de décision rendu par la CPPNI, constatant la position de chacune des organisations participant à la commission, fera l'objet d'un document signé par les membres de la commission et sera adressé sans délai aux parties ayant saisi la commission.
Les dispositions et compétences attribuées précédemment au présent accord à la commission de conciliation sont maintenues.
Le paragraphe II « Salaires minima professionnels » de l'avenant I de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique modifiée, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« II. – Salaires minima professionnels
À compter du 1er janvier 2019, les salaires minima mensuels pour 151,67 heures sont calculés à partir de la formule suivante :
y = a + bx
y : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification.
a : valeur constante, soit 1 485,60 €.
b : nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification.
x : valeur du point, soit 8,1728 €.
Salaires minima pour 151,67 heures
(En euros.)



au 1er janvier 2019
Les établissements, les entreprises et les groupes ne pourront déroger à l'ensemble des dispositions du présent accord que dans des conditions plus favorables.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent des compléments de salaire (prime d'ancienneté, indemnité de panier journalière, indemnité journalière de poste, prime de vacances) et qu'elles disposent qu'on ne peut y déroger que dans un sens plus favorable, celles-ci ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision totale ou partielle du présent avenant.
Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception ou par voie électronique avec copie à l'adresse cppni@poissonniers.com, à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
L'avenant pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par les dispositions légales.
1. Réunions, périodicité
La commission est réunie au moins trois fois par an en vue des négociations mentionnées aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, notamment pour négocier les salaires incluant une prise en compte de l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre.
Les convocations et documents préparatoires sont adressés par courriel, aux organisations membres de la CPPNI, dans un délai de 15 jours, avant la date de la réunion. Ce délai peut être réduit à 7 jours en cas exceptionnel.
La commission établira le calendrier des négociations de l'année civile à venir lors de sa dernière réunion de l'année civile en cours, en fixant les dates et les thèmes de négociation envisagés.
La commission pourra être réunie à la demande de l'une des organisations syndicales représentative des salariés ou d'employeurs sur tout thème de négociation. Cette demande sera faite par courriel adressé à chacune des parties composant la CPPNI et devra comporter les motifs et les éléments de cette demande. Dans ce cadre, ladite réunion se tiendra dans les 45 jours ouvrables suivant la réception de cette demande.
2. Présidence
Elle est présidée par un représentant du collège « employeur ».
3. Secrétariat
Le secrétariat de la commission paritaire professionnelle est assuré par la structure patronale concernée. Par ailleurs et afin de permettre la diffusion des informations, le secrétariat veillera à tenir à jour la liste de l'ensemble des courriels des représentants des organisations membres de la CPPNI. Il appartiendra à ce titre à chaque organisation d'indiquer les destinataires souhaités et de prévenir le secrétariat de toute modification intervenue.
4. Participation des salariés aux commissions paritaires
Lorsque des salariés participent à commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, le temps passé est rémunéré comme temps de travail dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise. Ces absences n'ont pas d'incidence sur la détermination des droits à congés et ne sont pas imputables sur lesdits congés.
Les salariés participants sont tenus d'informer leur employeur au moins 7 jours à l'avance de leur participation à ces commissions.
Le salarié mandaté par son organisation syndicale pour participer aux commissions paritaires de la profession dispose d'un crédit de 1 demi-journée, rémunérée en temps de travail, pour préparer chaque CPPNI. Cette demi-journée ne pourra être prise que la veille de la réunion concernée.
Les salariés désignés par les organisations syndicales pour participer aux réunions paritaires bénéficient du statut de salarié protégé prévu par les articles L. 2411-1 et suivants du code du travail.
Les frais de transport, de repas et d'hébergement des salariés appartenant à une OS ou une OP et participant à une CPPNI seront pris en charge sur le tronc commun du paritarisme sur présentation des attestations, au tarif SNCF 2e classe ou au tarif kilométrique retenu par l'administration fiscale. Les règles relatives à la prise en charge des frais seront précisées dans un règlement intérieur.