Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les actions de formation en faveur des salariés intérimaires, financées par le plan de formation des entreprises de travail temporaire, relèvent de l'une des catégories prévues aux articles L. 6321-2 et L. 6321-6 du code du travail selon les modalités définies ci-dessous en vue de l'adaptation de ces catégories à la situation spécifique des intérimaires :
– les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi ; ces actions constituent un temps de travail effectif et donnent lieu à rémunération.
Les actions d'adaptation au poste de travail doivent permettre aux salariés intérimaires d'acquérir des compétences et des savoir-faire transférables. Ainsi, les capacités acquises pendant la formation doivent pouvoir être réutilisées par le salarié dans un emploi de même type.
Les parties signataires souhaitent préciser que les actions d'information ou de transmissions de consignes sur les conditions d'ergonomie, de sécurité, les directives transmises à travers, notamment, les chaînes hiérarchiques, fonctionnelles ou organisationnelles, ne sont pas imputables au titre de la formation professionnelle.
Les actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi doivent permettre aux salariés intérimaires d'acquérir un complément de compétences et de savoir-faire en lien avec un emploi qu'ils occupent déjà.
Ces actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi répondent à l'obligation de l'employeur de veiller au maintien de la capacité à occuper un emploi ;
– les actions qui participent au développement des compétences ; ces actions peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, avec l'accord écrit du salarié dans la limite de 80 heures par an et par salarié et donnent lieu au versement de l'allocation de formation prévue à l'article L. 6321-10 du code du travail.
Ces actions permettent aux salariés intérimaires d'acquérir un complément de compétences et de savoir-faire dans leur qualification ou d'acquérir une nouvelle qualification leur permettant l'accès à d'autres types d'emploi.
Toute action de formation qualifiante doit être validée par la délivrance d'une certification, d'une unité capitalisable, d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'une reconnaissance par une convention collective de branche, remise par l'organisme de formation en deux exemplaires originaux destinés au salarié intérimaire et à son employeur. Toute autre action fait l'objet de la délivrance d'une attestation écrite dans des modalités identiques.
Dans le cadre de l'obligation d'emploi, visée aux articles L. 5212-1 et suivants du code du travail, les entreprises de travail temporaire participent au développement de l'emploi des personnes en situation de handicap. Pour certaines d'entre elles, une remise à niveau ou l'acquisition de nouvelles compétences est une nécessité avant toute mise à disposition. A ce titre les entreprises de travail temporaire mettent en œuvre des actions dans le cadre, notamment, des moyens déployés par le FPE-TT et bénéficient des financements octroyés par l'AGEFIPH en matière d'évaluation, d'accompagnement et de formation des travailleurs handicapés.
En outre, depuis 2007, l'OPCA de branche a conclu une convention de partenariat pour développer l'accès à l'emploi des personnes handicapées par le biais des dispositifs de la professionnalisation et afin de sensibiliser, informer et accompagner les entreprises de travail temporaire sur toutes les questions relatives au handicap et à la formation professionnelle des personnes handicapées.
Les parties signataires entendent souligner leur pleine adhésion et soutien à la politique menée par les organismes paritaires de la branche et les agences d'emploi sur les territoires.
Depuis 2007, l'OPCA de branche s'engage aux côtés de l'agence nationale de lutte contre l'illettrisme (ANLCI) pour mettre en commun leurs savoir-faire et leurs expériences au service des agences d'emploi et de leurs salariés. Le partenariat vise notamment à déployer leurs moyens pour répondre aux attentes des entreprises de travail temporaire qui souhaitent agir face aux besoins de leurs salariés intérimaires en matière de compétences clés et s'investir dans leur formation.
Conscients que les difficultés à lire, écrire et compter peuvent freiner l'accès à l'emploi, à la professionnalisation ou limiter la mobilité des salariés, les parties signataires entendent rappeler leur attachement à ce partenariat afin que le degré de mobilisation de la branche du travail temporaire dans le domaine de la lutte contre l'illettrisme ne s'affaiblisse pas.
Arrêté par l'employeur après consultation des instances représentatives du personnel visées à l'article 10 le plan de formation est un outil stratégique pour le développement de l'entreprise et des salariés. Il permet de développer les compétences des salariés pour faire face aux évolutions technologiques, organisationnelles ou socio-économiques.
Le plan de formation est la traduction opérationnelle de la politique de formation de l'entreprise, il regroupe l'ensemble des actions de formation décidées par l'employeur et organisées au bénéfice des salariés, établi conformément aux textes légaux en vigueur.
Les formations entrant dans le plan de formation sont décidées unilatéralement et encadrées par l'entreprise et sont obligatoires pour les salariés, elles contribuent à côté des dispositifs de formation qui sont, eux, à l'initiative du salarié (DIF, CIF) à la sécurisation des parcours.
Néanmoins, l'employeur doit tenir compte des objectifs et des priorités définies au niveau de la branche, dans le cadre du présent accord, et recueillir formellement l'avis des représentants du personnel sur le plan de formation après les avoir consultés sur les orientations de la formation dans l'entreprise.
Conscients des évolutions récentes et à venir de la profession et de l'impact prévisible des évolutions démographiques, les parties signataires du présent accord rappellent l'importance d'une gestion anticipée des qualifications.
Dans ce cadre, les parties signataires incitent les entreprises à élaborer et à actualiser chaque année un programme pluriannuel de formation en fonction de leurs spécificités et de leurs perspectives économiques, et prenant en compte des objectifs et priorités de la formation professionnelle définies dans le présent accord. Ce programme définit les perspectives d'actions de formation et celles de leur mise en œuvre.
Conformément à l'article L. 2323-40 du code du travail, lorsque ce programme est élaboré par l'employeur, le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel, doit être consulté au cours du trimestre précédant la période couverte par le programme, lors de l'une des réunions prévues par le plan de formation visées à l'article 10 du présent accord.
Un bilan de la mise en œuvre de ce programme pluriannuel est présenté pour avis aux institutions représentatives du personnel avant la fin du premier semestre suivant la période pluriannuelle.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés permanents titulaires d'un contrat à durée indéterminée.
Ces périodes de professionnalisation peuvent être mises en place d'un commun accord, soit à l'initiative de l'employeur, soit à l'initiative du salarié, dans le cadre de l'utilisation de son droit individuel à la formation et/ou de l'utilisation de son compte épargne-temps.
Conformément aux articles L. 2323-34 et suivants du code du travail, le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel, émet chaque année un avis sur l'exécution du plan de formation de l'année précédente et de l'année en cours, et sur le projet de plan de formation de l'entreprise de l'année à venir, au cours de deux réunions spécifiques.
La première réunion doit avoir lieu avant le 1er octobre et la seconde avant le 31 décembre. Au moins 3 semaines avant chaque réunion, un certain nombre de documents visés aux articles D. 323-5 et D. 2323-5 du code du travail doivent être communiqués aux élus, c'est-à-dire respectivement avant le 10 septembre et avant le 10 décembre de chaque année.
Ces documents doivent également être communiqués aux délégués syndicaux et, le cas échéant, aux membres de la commission formation constituée dans les conditions prévues à l'article L. 2325-26 du code du travail.
Par ailleurs, en application de l'article 9 de l'accord du 13 juin 2012, portant mise en œuvre du tutorat, une information sur le tutorat et sa mise en œuvre par l'entreprise de travail temporaire est faite annuellement au comité d'entreprise ou d'établissement (CE) dans le cadre de la commission formation.
Lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan de formation pour l'année à venir visée à l'article 10 du présent accord, l'employeur précise dans un document d'information la nature des actions de formation proposées en distinguant :
– les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ; ces actions constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération ;
– les actions de développement des compétences du salarié ; ces actions, avec l'accord écrit du salarié peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié et donner lieu au versement de l'allocation de formation prévue à l'article L. 6321-10 du code du travail ;
– dans le cadre de cette consultation, l'entreprise peut positionner une même action sur plusieurs catégories afin de prendre en compte le parcours professionnel individuel, les exigences du poste et les demandes du salarié.
En tout état de cause, l'action de formation dans le cadre du plan de formation ne saurait entraîner une baisse de la rémunération usuelle.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet :
– soit de permettre l'acquisition d'une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail :
– soit un diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
– soit une qualification reconnue dans les accords de branche relatifs à la classification des salariés permanents du travail temporaire ou accords d'entreprise conclus dans le cadre de l'accord de branche ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle ;
– soit de permettre à un salarié permanent de participer à une action de formation dont l'objectif de qualification est défini par la CPNE de la branche. La CPNE examine annuellement les actions concernées et les modalités de mise en place au bénéfice des salariés permanents de la branche.
Les modalités d'attribution et d'utilisation du droit individuel à la formation pour les salariés titulaires d'un CDI sont établies conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 et aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les salariés permanents titulaires d'un CDI, travaillant à temps plein ayant 1 an d'ancienneté, bénéficient d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. Ce droit est proratisé pour les salariés à temps partiel.
Les entreprises de travail temporaire et l'OPCA, dans le cadre de ses missions de conseil et de proximité, informeront les salariés intérimaires de l'existence du droit individuel à la formation, par tous moyens, une fois par an.
En outre, l'OPCA de branche proposera les modalités d'information des salariés intérimaires et des entreprises de travail temporaire sur les droits acquis disponibles.
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, est également informé dans le cadre de la consultation annuelle sur le plan de formation prévue à l'article L. 2323-34 du code du travail, des actions menées dans le cadre du droit individuel à la formation prévu par le présent accord.
Enfin, chaque année, un bilan quantitatif et qualitatif des actions d'information menées par les entreprises de travail temporaire sera réalisé en CPNE.
L'ouverture du droit au congé individuel de formation y compris du congé bilan de compétences est subordonnée, pour le salarié permanent titulaire d'un contrat à durée déterminée, aux deux conditions d'ancienneté suivantes qui déterminent également la date d'ouverture de ce droit :
– 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature de ses contrats successifs, au cours des 5 dernières années ;
– dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois civils.
La durée du contrat à durée déterminée n'est pas prise en compte pour l'appréciation de la condition de 4 mois d'ancienneté consécutifs ou non, visée ci-dessus, dans les cas suivants :
– poursuite des relations contractuelles de travail par un contrat de travail à durée indéterminée à l'issue du contrat de travail à durée déterminée ;
– contrats de travail à durée déterminée conclus en application des dispositions relatives au contrat de professionnalisation ou d'apprentissage ;
– contrats de travail à durée déterminée conclus avec des jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet :
– soit de permettre à un salarié intérimaire de participer à une action de formation dont l'objectif de qualification est défini par la CPNE de la branche ;
– soit d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail, soit :
– enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
– reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle inscrit sur une liste établie par la CPNE de la branche à laquelle appartient la ou les entreprises utilisatrices dans laquelle ou lesquelles sont réalisées les périodes d'emploi.
La CPNE examine annuellement les actions menées et les modalités de mise en place au bénéfice des intérimaires de la branche.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien et/ou l'évolution dans l'emploi de salariés intérimaires.
Ces périodes de professionnalisation peuvent être mises en place d'un commun accord, soit à l'initiative de l'employeur, soit à l'initiative du salarié intérimaire, dans le cadre de l'utilisation de son droit individuel à la formation (DIF). Dans le cas de l'utilisation du droit individuel à la formation, la période de professionnalisation pourra être mise en œuvre hors temps de travail selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.
L'intérimaire doit justifier de 600 heures, acquises dans l'entreprise de travail temporaire dans laquelle il fait sa demande, sur les 1 800 heures dans la profession du travail temporaire.
Le nombre d'heures travaillées s'apprécie sur une période de 24 mois consécutifs, conformément à l'article 31.1.
Le salarié intérimaire, qui souhaite utiliser son droit individuel à la formation, doit en faire la demande par écrit, par envoi recommandé avec avis de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge, au plus tard dans les 2 mois qui suivent la dernière mission réalisée pour cette entreprise et au moins 1 mois avant le début de l'action.
La demande doit préciser :
– le type d'action choisie ;
– l'organisme pressenti ;
– la période à laquelle le salarié intérimaire souhaite suivre l'action ;
– l'objectif poursuivi.
Le salarié intérimaire ne doit pas être titulaire d'un CDD ou d'un CDI à la date présumée de début de l'action ; à défaut, la demande n'est plus valable, sauf application des dispositions du dernier paragraphe de l'article 31.5 du présent accord.
Le DIF doit permettre aux permanents d'être acteurs du déroulement de leur carrière, tout au long de leur vie professionnelle.
A ce titre, sont considérées comme prioritaires :
– les actions d'accompagnement, de préparation et de validation des acquis de l'expérience ;
– les actions de bilan de compétences ;
– les actions permettant le perfectionnement et le développement des compétences en lien avec les emplois de l'entreprise et leurs évolutions prévisibles.
La CPNE de la branche peut proposer à l'OPCA des axes prioritaires complémentaires en fonction des métiers ou des publics.
La mise en œuvre relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur.
Le choix de l'action envisagée est arrêté après accord formalisé entre l'employeur et le salarié, en tenant compte, le cas échéant, des conclusions de l'entretien professionnel prévu au chapitre Ier du titre III et des priorités de branche définies à l'article 29.1 ci-dessus.
Soucieux de la prise en compte des caractéristiques et des contraintes individuelles des salariés, les signataires du présent accord prévoient que le salarié et son employeur examinent, si besoin, la possibilité de réaliser les heures de formation liées à l'utilisation du DIF pendant le temps de travail. Celles-ci donnent alors lieu, pendant leur réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour formaliser sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaudra acceptation.
L'entreprise de travail temporaire pourra refuser les demandes dont l'objectif professionnel et d'emploi ne serait pas avéré ou démontré par le candidat.
A ce titre, sont considérées comme prioritaires :
– les actions permettant le perfectionnement et le développement des compétences ;
– les actions de bilan de compétences ;
– les actions liées à la validation des acquis de l'expérience.
La CPNE de la branche peut proposer à l'OPCA des axes prioritaires complémentaires, en fonction des travaux de l'observatoire prospectif des métiers ou des évolutions des métiers.
Les modalités de mise en place de cette période de professionnalisation font l'objet d'un document formalisé dans lequel sont précisés notamment :
– la nature et la durée des actions proposées ;
– les dates et lieu(x) de réalisation ;
– le contenu des actions ainsi que les modalités de rémunération.
Lorsque la période de professionnalisation est conclue à l'initiative du salarié intérimaire, le document précise s'il y a lieu :
– le ou les dispositifs mobilisés ;
– le montant de l'allocation formation éventuelle.
Les actions réalisées se déroulent en dehors des périodes de mission.
Elles peuvent, le cas échéant, se réaliser en dehors du temps de travail et donner lieu au versement de l'allocation de formation prévue à l'article L. 6321-10 du code du travail.
La prise en charge de l'entreprise porte sur les frais de transport, d'hébergement et de repas engagés, selon les dispositions conventionnelles ou légales en vigueur, ainsi que sur les frais pédagogiques et la rémunération ou l'allocation de formation prévue à l'article L. 6321-10 du code du travail.
Lorsqu'une action de formation est réalisée, la durée de l'action est déduite du droit acquis. Le solde ainsi existant peut se cumuler, à hauteur de 120 heures maximum, avec les heures nouvellement acquises conformément aux dispositions de l'article 1er du présent accord.
Ainsi, le salarié qui change d'entreprise de travail temporaire pourra solliciter auprès du nouvel employeur l'utilisation du solde des droits acquis dans l'entreprise de travail temporaire précédent dès lors qu'il justifie, conformément aux articles 31.1 et 31.2, de 1 800 heures dans la profession dont 600 heures dans l'entreprise dans laquelle il fait sa demande.
Enfin, les parties signataires s'engagent à se rapprocher des branches professionnelles dont les entreprises recourent traditionnellement au travail temporaire afin d'étudier les modalités d'une prise en compte des droits acquis des salariés intérimaires quittant la branche du travail temporaire pour un recrutement en CDD ou en CDI.
L'entreprise de travail temporaire communique sa réponse au salarié intérimaire, dans un délai maximum de 30 jours après la réception de la demande. Si la réponse est positive, l'entreprise de travail temporaire procède à l'inscription du salarié intérimaire à l'action demandée. En cas de non-réponse dans le délai susvisé, la demande est réputée acceptée.
L'entreprise de travail temporaire peut, le cas échéant, proposer un autre organisme de formation permettant de répondre à la demande du salarié intérimaire. Dans ce cas, l'accord des parties est formalisé par écrit.
En cas de réponse négative, à la même demande formulée par le salarié intérimaire lors de deux exercices civils consécutifs, l'OPCA de la branche assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis.
Dans ce cas, l'employeur verse à l'organisme collecteur le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés selon les dispositions conventionnelles et légales en vigueur (9,15 € par heure acquise). La durée de la formation ainsi réalisée se déduit du contingent d'heures de formation acquis au titre du droit individuel à la formation.
Les modalités d'attribution et d'utilisation du droit individuel à la formation pour les salariés titulaires d'un CDD sont établies conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 et aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les salariés permanents titulaires d'un contrat à durée déterminée peuvent, pendant la réalisation de ce contrat, demander à suivre une action de formation dans le cadre d'un DIF financé par l'OPCA de branche sur les fonds collectés au titre de la contribution CIF 1 % CDD.
Leur droit est ouvert après 4 mois, consécutifs ou non, en CDD dans l'entreprise au cours des 12 derniers mois précédant la demande, calculé pro rata temporis de la durée du contrat en cours et de la durée du travail pour les salariés à temps partiel.
Les salariés en CDD bénéficient des dispositions relatives à la portabilité du DIF en cas d'échéance à terme du contrat ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Les priorités de branche et les modalités pratiques de mise en œuvre sont les mêmes que pour le DIF des permanents titulaires d'un CDI.
L'OPCA de branche prend en charge, dans la limite de fonds disponibles, l'allocation de formation, les coûts de réalisation de l'action et les éventuels frais de transport et de repas.
Un salarié intérimaire, ayant bénéficié d'un congé individuel de formation pour suivre un stage ou une action de formation, ne peut prétendre au bénéfice d'un autre congé individuel de formation avant un certain temps, dit délai de franchise. Ce délai est au minimum de 6 mois, au maximum de 4 ans.
Entre ces deux limites, le délai de franchise, exprimé en mois, est égal à la durée du précédent congé de formation exprimée en heures et divisée par 12.
Lorsque l'action de formation, pour laquelle une autorisation de congé individuel a été obtenue, est constituée de plusieurs sessions, séquences ou modules, ou d'une formation préparatoire à la formation professionnelle proprement dite, le délai de franchise ne s'applique qu'une seule fois, à partir du dernier jour de la dernière session, séquence ou module, ou du dernier jour de l'action de formation professionnelle.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la direction générale du travail au service des relations et conditions de travail, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et D. 2231-2 du nouveau code du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord sera applicable à partir du 1er décembre 2012.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à l'une des présentes dispositions.
Les présentes dispositions entreront en vigueur à partir du 1er décembre 2012 pour les entreprises adhérentes à la fédération des cristalleries verreries à la main et mixtes.
Néanmoins, les présentes dispositions seront applicables à compter de la publication au Journal officiel de l'arrêté portant son extension, pour les entreprises non adhérentes à la fédération des cristalleries verreries à la main et mixtes.
Il est entendu qu'aucun salarié n'est classé au coefficient 100, et qu'aucun salaire ne soit au-dessous du Smic.
La valeur du SMG au coefficient 115 est fixée à 1 425,67 € et à 1431,76 € au coefficient 125, soit respectivement 1,88 % et 1,86 % de hausse par rapport à la recommandation patronale du 2 mars 2012.
Une hausse de 1,5 % par rapport à la recommandation patronale du 2 mars 2012 est appliquée à partir du coefficient 135 et sur toute la grille.
Les parties se sont mis d'accord pour l'application des valeurs suivantes :
Base : 151,67 heures.
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum


Aucun salarié
2.1. Le coefficient de base de la grille de classification est le coefficient 100 étant entendu qu'il s'agit d'un coefficient de référence à partir duquel se fait le calcul des SMP de chaque catégorie. Aucun salarié n'est classé au coefficient 100.
2.2. Pour trouver le SMP horaire d'une position hiérarchique donnée, il convient de multiplier le SMP horaire du coefficient 100 par le coefficient de la position hiérarchique en question divisé par 100.
2.3. Le SMP mensuel équivaut au SMP horaire multiplié par 151,67 heures.
2.4. Sous réserve de dispositions plus favorables, le SMP conventionnel sert au calcul de la prime de panier et des primes d'ancienneté telles que définies dans la convention collective.
2.5. Le SMP horaire est fixé à la date d'application du présent accord à 3,95 €. Ce SMP pourra être revalorisé à l'occasion des négociations salariales annuelles de branche.
(En euros.)
Coefficient
L'article 2 « Répartition des sommes versées au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) » de l'accord du 27 avril 2010 est ainsi modifié :
« Calculé par application du taux fixé par arrêté sur la base de la participation obligatoire des entreprises (hors CIF), le montant total du prélèvement du FPSPP sera réparti de la façon suivante :
– 90 % du montant total sont imputés sur les fonds de la professionnalisation ;
– 10 % du montant total sont imputés sur le plan de formation.
Néanmoins, pour la collecte 2013, au titre des rémunérations versées au cours de l'année 2012, le montant total du prélèvement du FPSPP sera réparti de la façon suivante :
– 50 % du montant total sont imputés sur les fonds de la professionnalisation ;
– 50 % du montant total sont imputés sur le plan de formation.
La partie relative au CIF sera traitée directement par le FONGECIF. »
A l'article 9 « Indemnité de maladie » de l'annexe IV « Maîtrise et techniciens assimilés », deux modifications sont apportées par les partenaires sociaux.
a) Au 1er alinéa, il est supprimé le mot « continue » après la mention « 1 an de présence ».
b) Le 2e alinéa est complété comme suit : « ou des dispositions de l'article 2.1 de l'accord du 5 décembre 2012 conclu dans les industries charcutières complétant l'article 15 (annexe II “ Ouvriers ”) et l'article 7 (annexe III “ Employés ”) ».
3.1. Date d'effet
Le présent avenant prend effet à compter de la date de sa signature. Les parties conviennent de se rencontrer en cas de difficulté d'application du présent avenant.
3.2. Dépôt et extension
Les parties signataires demandent à la partie patronale d'effectuer le dépôt à la direction générale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris ainsi que les procédures de demande d'extension du présent avenant. L'ensemble des partenaires sociaux de la profession recevront copie des récépissés de dépôt et de la demande d'extension.
3.3. Durée de l'avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
3.4. Adhésion
Toute organisation syndicale ou toute entreprise peut adhérer ultérieurement au présent avenant dans les conditions et selon les modalités prévues à l'article L. 2261-3 du code du travail.
3.5. Dénonciation, révision
Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Le présent avenant pourra être dénoncé en respectant un préavis de 3 mois et, sauf conclusion d'un nouvel avenant, il cessera de produire ses effets après le délai de 1 an à compter de la fin du préavis.
Il est ajouté un nouvel alinéa à l'article 15 (annexe II « Ouvriers ») et à l'article 7 (annexe III « Employés ») de la convention collective nationale des industries charcutières dont la rédaction est la suivante :
« Toutefois, dans les cas précisés ci-dessous, les délais d'indemnisation prévus par l'accord de mensualisation suivant l'ancienneté du salarié sont remplacés par les tableaux suivants :
Indemnisation de l'accident du trajet sans hospitalisation
Ancienneté
Nombre de jours
indemnisés à 90 %
Nombre de jours
indemnisés aux 2/3
de la rémunération


A partir de 26 ans d'ancienneté


A partir de 31 ans d'ancienneté


Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.
Il est rappelé que l'ancienneté prise en compte s'apprécie au premier jour de l'absence du salarié.
Indemnisation de la maladie avec hospitalisation
Ancienneté
Nombre de jours
indemnisés à 90 %
Nombre de jours
indemnisés à 75 %
De 6 mois à 10 ans


De 11 à 15 ans


De 16 à 20 ans


De 21 à 25 ans


De 26 à 30 ans


A partir de 31 ans


Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.
Il est rappelé que l'ancienneté prise en compte s'apprécie au premier jour de l'absence du salarié.
Indemnisation de la maladie sans hospitalisation
Ancienneté
Nombre de jours
indemnisés à 90 %
Nombre de jours
indemnisés à 75 %
De 1 à 10 ans


De 11 à 15 ans


De 16 à 20 ans


De 21 à 25 ans


De 26 à 30 ans


A partir de 31 ans


Versement des indemnités à partir du huitième jour d'absence :
Les autres dispositions de l'accord de mensualisation (art. 8) sont inchangées dans le cadre de la branche.
Le champ d'application des présentes dispositions est celui de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).
Le présent accord prendra effet à compter du premier jour du mois qui suit sa signature et s'appliquera pour les arrêts de travail intervenant à compter de cette date.
Une demande d'extension sera présentée au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Une actualisation de l'article 43 de la convention collective nationale des prothésistes dentaires et laboratoires de prothèses dentaires interviendra à la date de parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
« Article 43
Congés pour maladie d'un enfant de moins de 16 ans
Tout salarié ayant à charge un enfant de moins de 16 ans bénéficie, en cas de maladie de cet enfant, justifiée par certificat médical, d'une autorisation d'absence de 3 jours par année civile. Ce congé est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an (art. L. 1225-57 du code du travail) ou si le salarié assure la charge de 3 enfants ou plus, âgé de moins de 16 ans.
Ce congé sera rémunéré dans la limite de 1 jour par année civile.
A la suite de ce congé, le salarié pourra bénéficier également, sur présentation d'un certificat médical, d'une prolongation non rémunérée de ce congé qui pourra être pris en une ou plusieurs fois. Toutefois, le nombre total de jours d'absence est limité à 12 jours ouvrés.
Tout salarié a le droit de travailler à temps partiel en cas de maladie, d'accident ou de handicap graves d'un enfant à charge tel que défini à l'article L. 122-28-9 du code du travail. Lorsque le salarié justifie d'une ancienneté minimale de 1 an, l'employeur est tenu d'accepter sa demande. »
L'article 9.2 « Prise en charge des actions » de l'accord du 20 septembre 2005 revu par l'avenant n° 2 du 21 décembre 2010, l'avenant n° 3 du 5 mai 2011 et l'avenant n° 4 du 9 juillet 2012 est complété par le texte suivant :
« En lieu et place d'un avenant à l'accord collectif national, la CPNEF a autorité pour délibérer sur les montants de prise en charge des actions de formation dans le cadre des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation. »
Le présent accord fait l'objet d'un dépôt dans les conditions définies par le code du travail.
Les parties signataires conviennent de procéder à la demande d'extension du présent accord.
Les partenaires sociaux constatent qu'il y a un déséquilibre structurel des effectifs entre les hommes et les femmes dans le secteur et considèrent que cette situation résulte notamment de la nature même de certaines activités et, plus généralement, de phénomènes culturels et sociaux dépassant le cadre de l'entreprise. Néanmoins, par les évolutions techniques des activités et des matériels utilisés, les entreprises cherchent activement à favoriser la mixité.
En tout état de cause, les partenaires sociaux rappellent à ces dernières qu'elles sont tenues de respecter le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et plus particulièrement le principe d'égalité salariale.
Le présent article a pour objet, dans le cadre de l'article L. 6332-18 portant création du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), de fixer les modalités permettant de répartir les sommes mentionnées aux 1° et 2° de l'article L. 6332-19 du code du travail.
Répartition
Le montant calculé selon les modalités fixées par l'article L. 6332-19 du code du travail est réparti comme suit :
– au titre du plan de formation : 60 % du taux fixé sur la collecte légale plan de formation ;
– au titre de la professionnalisation : 100 % du taux fixé sur la collecte légale professionnalisation majoré du solde de 40 % du taux fixé de la collecte plan de formation.
Date d'application
Cette décision s'applique à compter de la collecte assise sur les masses salariales 2013.
Les parties conviennent de se revoir dans la mesure où les besoins de financement résultant des engagements de formation pris par Uniformation au titre de la professionnalisation et du plan de formation ou l'évolution des taux tels qu'ils résultent de l'article L. 6332-19 du code du travail conduiraient à modifier cette répartition. La décision sera prise par les parties signataires du présent accord, au vu du bilan annuel produit par Uniformation.
Les dispositions de l'article 3.8 du titre III de la convention collective nationale des activités du déchet sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Une indemnité mensuelle de salissure de 35,22 € est allouée aux personnels des niveaux I à IV qui effectuent un travail à caractère salissant en raison du contact direct avec les déchets. Elle indemnise les salariés de leurs frais supplémentaires d'entretien. »
Grille des salaires au 1er janvier 2013
(En euros.)
Catégorie professionnelle


Personnels de service




Secrétaire administratif
Secrétaire aide-comptable




Employé en prothèse dentaire




Prothésiste dentaire






Prothésiste dentaire qualifié




Prothésiste dentaire qualifié agent de maîtrise


Prothésiste dentaire hautement qualifié




Chef de laboratoire


– prime mensuelle CQP (1) : 82 € ;
– prime mensuelle CPES : 154 €.
Le présent avenant a pour objet de modifier et d'améliorer les dispositions conventionnelles en matière d'incapacité temporaire de travail des salariés non cadres. Le délai d'indemnisation du salarié pendant un arrêt de travail varie suivant son ancienneté et suivant la cause et la durée de l'absence.
Les indemnités complémentaires en cas de maladie sont prévues par l'article 8 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 applicable dans diverses branches des industries agroalimentaires, dont la FICT est cosignataire. Dans le cadre de la convention collective nationale des industries charcutières, l'article 15 (annexe « Ouvriers »), l'article 7 (annexe « Employés »), l'article 9 (annexe « Techniciens et agents de maîtrise ») font référence à l'article 8 de l'accord de mensualisation en cas d'absence pour maladie ou accident.
La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 (art. 3) portant modernisation du marché du travail et le décret n° 2008-716 du 18 juillet 2008 ont modifié les tranches d'ancienneté dans le cadre des délais légaux d'indemnisation. Ces textes ont pour conséquence de décaler les tranches d'ancienneté applicables dans la profession.
Afin de mettre en cohérence le régime conventionnel avec les mesures réglementaires (art. D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail), des modifications sont apportées par les partenaires sociaux des industries charcutières après comparaison entre l'indemnisation légale et l'indemnisation conventionnelle.
A cet effet, les partenaires sociaux ont créé un nouvel alinéa dans le cadre des annexes spécifiques par catégories professionnelles.
A son retour en Guadeloupe, l'ETAM sera affecté à un emploi aussi compatible que possible avec l'importance de ses précédentes fonctions et conservera sa qualification.
Le temps passé hors de la Guadeloupe entre en ligne de compte, notamment pour :
– la détermination de ses nouvelles fonctions et de ses appointements, le calcul de l'ancienneté ;
– le calcul des diverses indemnités prévues en cas de rupture du contrat.
L'entreprise pourra faire bénéficier l'ETAM de la formation professionnelle continue qui peut s'avérer utile en raison soit de l'absence prolongée de l'intéressé, soit de l'évolution des techniques.
Lorsqu'un ETAM est détaché hors de la Guadeloupe par l'entreprise dans laquelle il travaille en Guadeloupe et mis à la disposition d'une entreprise de statut juridique étranger, filiale de l'entreprise guadeloupéenne ou de la même société mère, l'entreprise guadeloupéenne se porte garante pour la filiale de l'exécution des engagements résultant de l'application du présent texte.
Est considérée comme filiale l'entreprise dont plus de 50 % du capital est possédé par l'entreprise guadeloupéenne ou celle qui, soit directement, soit par l'effet d'une délégation de mandat, est contrôlée effectivement par l'entreprise guadeloupéenne.
Dans le cas où plusieurs entreprises guadeloupéennes relevant de la présente convention ont ensemble le contrôle effectif d'une entreprise étrangère, chacune de celles-ci se porte garante vis-à-vis des ETAM qu'elle y détache au même titre que si l'entreprise étrangère était sa propre filiale.
Lorsque, à l'initiative de l'entreprise dans laquelle il travaille en Guadeloupe, l'ETAM y cesse son activité et est engagé pour travailler hors de la Guadeloupe par une entreprise française ou étrangère pouvant n'avoir aucun lien juridique avec l'entreprise guadeloupéenne considérée, cette dernière se porte garante pour l'entreprise française ou étrangère de l'application en faveur de l'ETAM des dispositions de l'article L. 1231-5 du code du travail concernant le droit du rapatriement, le maintien de l'emploi, le préavis et l'indemnité de licenciement.
L'engagement est, sauf reconduction, réputé caduc à l'expiration d'un délai de 5 ans de service de l'ETAM au sein de l'entreprise située hors de la Guadeloupe. En l'absence de reconduction, l'ETAM pourra opter, dans les 6 mois qui suivront la notification par l'entreprise du non-maintien des dispositions protectrices, pour l'application des dispositions figurant à l'alinéa précédant.
Une entreprise est considérée comme guadeloupéenne dès lors qu'elle est immatriculée au RCS des tribunaux de commerce de Guadeloupe, qu'elle est inscrite régulièrement aux caisses obligatoires créées et gérées par la branche.
Au lieu de :
Brochure n° 3041
Convention collective nationale
IDCC : 158. – TRAVAIL MÉCANIQUE DU BOIS, DES SCIERIES, DU NÉGOCE ET DE L'IMPORTATION DES BOIS
Brochure n° 3287
Convention collective nationale
IDCC : 1947. – NÉGOCE DE BOIS D'ŒUVRE ET PRODUITS DÉRIVÉS

Brochure n° 3041
Convention collective nationale
IDCC : 158. – TRAVAIL MÉCANIQUE DU BOIS, DES SCIERIES, DU NÉGOCE ET DE L'IMPORTATION DES BOIS
L'accord du 9 juin 2009 relatif à la négociation collective n'est pas rattaché à la convention collective nationale n° 3287, idcc 1947.
La FNB n'est pas signataire de l'accord du 9 juin 2009.
Au lieu de :
Brochure n° 3041
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IDCC : 158. – TRAVAIL MÉCANIQUE DU BOIS, DES SCIERIES, DU NÉGOCE ET DE L'IMPORTATION DES BOIS
Brochure n° 3287
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IDCC : 1947. – NÉGOCE DE BOIS D'ŒUVRE ET PRODUITS DÉRIVÉS

Brochure n° 3041
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IDCC : 158. – TRAVAIL MÉCANIQUE DU BOIS, DES SCIERIES, DU NÉGOCE ET DE L'IMPORTATION DES BOIS
L'avenant n° 1 du 3 mars 2011 à l'accord du 9 juin 2009 relatif à la négociation collective n'est pas rattaché à la convention collective nationale n° 3287, idcc 1947.

La FNB n'est pas signataire de l'avenant n° 1 du 3 mars 2011.
Au 1er alinéa de l'article 4.3 « Garantie incapacité de travail » de l'accord du 6 octobre 2006 portant amélioration du régime de prévoyance des salariés dans le secteur des industries charcutières modifié par avenant n° 2 du 15 avril 2010, il est ajouté une parenthèse après « industries agroalimentaires » qui est rédigée comme suit : « (sous réserve des modifications apportées par l'article 2.1 de l'accord du 5 décembre 2012 conclu dans les industries charcutières) ».
Cet accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Nantes.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Pour 2013, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics, comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient

minimum annuel
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables à partir du 1er janvier 2013 aux ouvriers de travaux publics de la région Ile-de-France sont fixés comme suit :
Le montant de l'indemnité de repas est fixé à 11,10 € au 1er janvier 2013, pour tous les départements de l'Ile-de-France.
Le montant de l'indemnité pour frais de transport, déterminé par zones, est fixé à compter du 1er janvier 2013 à :
(En euros.)

Indemnité de transport
1 (0 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)

6 (> 50 km) (*)

(*) Pour tous les départements de l'Ile-de-France (sauf cas de grands déplacements).
Le montant de l'indemnité de trajet, déterminé par zones, est fixé à compter du 1er janvier 2013 à :
(En euros.)

Indemnité de trajet
1 (0 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)

6 (> 50 km) (*)

(*) Pour tous les départements de l'Ile-de-France (sauf cas de grands déplacements).
Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de la Haute-Garonne.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version élec- tronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43 quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de la Haute-Garonne.
Suite à la réunion paritaire du 5 décembre 2012 et en application de l'avenant n° 18 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale du 21 juillet 1965, les barèmes des minima annuels applicables aux ETAM des travaux publics sont fixés comme suit pour l'année 2013 :
(En euros.)

Salaire minimum

















Ce barème est établi pour les entreprises de travaux publics, dont l'horaire collectif de travail est égal à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
Il est rappelé qu'aucun salaire effectif ne peut être inférieur au Smic en vigueur.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Nantes.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables à partir du 1er janvier 2013 aux ouvriers de travaux publics de la région Midi-Pyrénées, sont fixés comme suit :
Prime de panier : 10,50 €.
(En euros.)




de transport


















Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
Pour 2013, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics, figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, sont les suivantes :
(En euros.)

Salaire minimUM
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Pour tenir compte de l'évolution de la législation en matière de prévoyance, l'article 13 est modifié comme suit :
A l'article 13, les alinéas 3 et 4 sont remplacés par la rédaction suivante :
« A partir de 1 an d'ancienneté en cas d'arrêt de travail pour maladie, maladie professionnelle, accident non professionnel, accident de trajet ou de travail justifié auprès de l'employeur dans les conditions ci-dessus, les salariés bénéficient du maintien de leurs appointements fixes pendant 1 mois. Au-delà de 6 ans d'ancienneté, le maintien de ces appointements sera assuré pendant 2 mois et pendant 3 mois au-delà de 11 ans.
Ce maintien du salaire s'applique sans délai de carence en cas d'accident du travail ou de trajet ou de maladie professionnelle et à compter du quatrième jour d'absence dans les autres cas. »
Le dernier alinéa de l'article 13 devenu sans objet avec la signature d'un accord de prévoyance est supprimé.