Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans le cadre de l'obligation légale prévue à l'article L. 6331-1 du code du travail, les sociétés d'assurances adressent à Opcabaia, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, un versement unique égal au pourcentage des rémunérations de l'année de référence, fixé par les textes en vigueur.
Opcabaia prend en charge, dans le cadre de l'article L. 6332-1 du code du travail, les actions de formation relevant :
– du contrat de professionnalisation ;
– de la période de professionnalisation ;
– du plan de formation pour les entreprises concernées ;
– du compte personnel de formation ;
– de la préparation opérationnelle à l'emploi ;
– pendant une durée maximale de 2 ans, les coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles.
Après imputation des contributions obligatoires (FPSPP, OPCACIF) et des frais de gestion, les versements des entreprises à Opcabaia sont affectés au financement d'actions visées ci-dessus, répondant à des besoins identifiés au niveau de la branche, dans une logique de GPEC, dans le respect des dispositions du présent accord, des modalités de prise en charge des actions de formation définies par la CPNFPE, ainsi que des règles de fonctionnement et des prérogatives du conseil d'administration d'Opcabaia.
Afin d'assurer un suivi quantitatif et qualitatif des actions financées par Opcabaia, il est demandé à cet organisme, via ses instances, d'élaborer chaque année des statistiques détaillées de nature à alimenter les travaux de l'Oema ainsi que ceux de la CPNFPE de la branche.
Les entreprises concourent au développement de la formation professionnelle continue en participant, chaque année, au financement des actions de formation de leurs salariés, en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Elles déclinent notamment les orientations déterminées au niveau de la branche, destinées à améliorer la qualité des formations dispensées ainsi que leur adéquation aux besoins actuels et futurs des entreprises et des salariés.
L'investissement ainsi réalisé est présenté aux représentants du personnel, dans le cadre de la base de données économiques et sociales.
Le montant de l'investissement formation comporte l'ensemble des coûts d'achat, de gestion et de rémunération ainsi que des coûts de structure liés à la mise en place, à la réalisation et à l'évaluation des actions de formation ou d'accès aux certifications par les salariés.
Au niveau de la branche, l'enquête ROFA menée annuellement par l'Oema permet de connaître le taux d'accès des salariés à la formation professionnelle continue, la nature des formations et les dispositifs utilisés, la durée moyenne des actions de formation, et de recueillir des données sur les caractéristiques des personnels formés.
Les indicateurs de cette enquête sont réexaminés par la CPNFPE pour tenir compte, à partir de 2016, des évolutions introduites par les nouvelles dispositions législatives et réglementaires.
En outre, l'exploitation au niveau de la branche, réalisée annuellement à partir de 2016, de la base de données économiques et sociales des entreprises, complétée par les données fournies par Opcabaia, permet de connaître le montant total de l'investissement formation des entreprises.
Ce montant est fixé globalement, au niveau de la branche, à 2,2 % de la masse salariale.
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi des salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée.
La période de professionnalisation est mise en œuvre dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La période de professionnalisation peut être mise en œuvre d'un commun accord, soit à l'initiative de l'employeur, soit à l'initiative du salarié lors de l'utilisation de son CPF.
Dans le respect des dispositions de l'accord portant création d'Opcabaia du 4 juillet 2011 modifié, ainsi que des prérogatives du conseil d'administration de cet organisme, la CPNFPE détermine chaque année, pour l'exercice suivant :
– la nature des actions prises en charge par Opcabaia, en définissant, le cas échéant, des actions prioritaires ;
– les montants de prise en charge correspondants.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
Les institutions représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l'information des salariés sur les dispositifs de formation.
Dans cette perspective, une action de formation destinée à appréhender les récentes évolutions du droit à la formation professionnelle est proposée aux membres de la commission de formation ou, à défaut, à ceux du comité d'entreprise ou d'établissement.
Les entreprises prévoient ainsi, au plan de formation, le stage de formation évoqué ci-dessus au cours de l'année d'entrée en vigueur du présent accord.
Cette disposition s'applique sans préjudice des dispositions de l'article 64 de la convention collective du 27 mai 1992 et de l'article 42 de la convention collective nationale de l'inspection du 27 juillet 1992 concernant la commission de formation.
Les entreprises mettent à la disposition des membres de la commission formation les résultats des travaux de l'Oema, ainsi que des informations relatives à la GPEC, selon des modalités à déterminer à leur niveau.
18.1. Principes généraux
Les parties signataires confirment leur volonté de développer les actions relatives à la validation des acquis de l'expérience.
Etant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur, tout salarié doit pouvoir bénéficier de la validation des acquis de son expérience, dans le cadre du dispositif législatif et réglementaire en vigueur.
Les parties signataires du présent accord s'engagent à développer l'information des salariés sur la VAE afin d'en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite.
18.2. Mise en œuvre
Dans cet objet, elles rappellent qu'une information et une aide spécifique existent au niveau de la branche, dont disposent les salariés relevant du présent accord :
– la brochure d'information existante sera actualisée et diffusée sous forme dématérialisée aux entreprises dans les 6 mois à compter de la conclusion du présent accord. Opcabaia la tiendra à la disposition des entreprises ;
– les services d'accompagnement RH développés par l'Ifpass, dont celui en faveur de la promotion de la VAE.
Elles incitent également au développement d'une information et d'une aide spécifique au niveau de l'entreprise :
– par l'information et si nécessaire la formation des collaborateurs de la direction des ressources humaines et des managers concernés, dont la mission est notamment d'informer les salariés de l'entreprise sur les questions liées à la formation et à la gestion des compétences ;
– par l'information diffusée par les « cellules VAE », dont la mise en place au sein des entreprises est encouragée. Leur mission est notamment de promouvoir et d'accompagner les salariés qui le souhaitent dans leur démarche de validation en lien avec les organismes concernés, en particulier l'Ifpass au niveau de la branche, ou au plan interprofessionnel. L'organisation et le fonctionnement de la « cellule VAE » sont déterminés au niveau de chaque entreprise.
Un dispositif de création de certificats de qualification professionnelle (CQP) propre à la branche a été instauré par l'accord du 14 octobre 2004.
En 2005, un premier CQP a été créé par la CPNFPE des sociétés d'assurances, à titre expérimental : le CQP « Chargé(e) de relation clientèle assurance ».
Afin de développer ce dispositif, la CPNFPE a entamé un chantier de création de certifications au niveau de la branche des sociétés d'assurances.
Ces travaux s'inscrivent dans une démarche globale visant à identifier, construire et mettre à disposition des entreprises et des salariés des référentiels correspondant à des blocs d'activités et de compétences correspondant à leurs besoins.
Ces référentiels pourront faire l'objet d'une déclinaison, dans le cadre de CQP ou de CQPI (CQP interbranches), de l'inventaire de la CNCP ou d'une partie identifiée de certification professionnelle classée au sein du RNCP.
Une expérimentation sera menée dans ce cadre, avec le concours de l'Oema et d'Opcabaia, par la mise en place dès 2015 de nouvelles certifications de branche.
La CPNFPE vérifiera périodiquement l'adéquation de ces référentiels avec les compétences requises pour l'exercice des activités professionnelles concernées.
L'entreprise accorde les autorisations d'absence aux salariés appelés à participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience dans les conditions définies à l'article L. 3142-3-1 du code du travail.
Les dépenses liées à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de VAE, dès lors que ce jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au RNCP, sont à la charge de l'entreprise et imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue, au titre du plan de formation. Ces dépenses sont prises en charge selon les modalités définies au niveau de l'entreprise pour la participation des salariés à des actions de formation.
Les dépenses liées à la participation des représentants des organisations syndicales de salariés membres de la commission paritaire nationale de la formation professionnelle et de l'emploi des sociétés d'assurances, aux jurys de certification statuant sur la délivrance des certificats de qualification professionnelle de la branche ou de certificats de qualification professionnelle interbranches, sont prises en charge selon les modalités définies à l'article 19 du protocole d'accord « Rénovation du dialogue social dans l'assurance » du 4 novembre 2013.
Les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales et conventionnelles, ainsi que les frais de transport et d'hébergement des actions de formation pédagogique des tuteurs ou des maîtres d'apprentissage, sont pris en charge par l'OPCA DEFI.
En application des articles R. 6332-72 (2°) et D. 6332-90 du code du travail, cette prise en charge financière de l'OPCA DEFI s'effectue sur la base des frais réels justifiés, dans la limite de 15 € par heure de formation et pour une durée maximale de 40 heures.
Le congé individuel de formation (CIF) est un outil privilégié pour permettre à un salarié de suivre au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en œuvre au titre du CPF ou des périodes de professionnalisation.
Il est ouvert aux salariés justifiant d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise dans laquelle la demande de congé est déposée.
Les conditions d'exercice du droit au CIF sont fixées par les articles L. 6322-1 et suivants du code du travail relatifs à ce congé et par le titre IV de l'ANI du 14 décembre 2013.
VAE à l'initiative de l'employeur avec accord du salarié
Les actions de VAE, lorsqu'elles sont financées par l'employeur dans le cadre du plan de formation ou par l'OPCA dans le cadre de la période de professionnalisation, doivent être réalisées en application d'une convention conclue entre l'employeur, le salarié bénéficiaire et l'organisme ou chacun des organismes qui interviennent en vue de la validation des acquis de l'expérience du candidat.
VAE à l'initiative du salarié dans le cadre du CPF
Le salarié peut bénéficier d'une VAE dans le cadre du CPF. Dès lors que les actions de VAE se déroulent en tout ou partie pendant le temps de travail, l'autorisation de l'employeur n'est pas requise sur le contenu de la VAE mais reste obligatoire sur le calendrier.
VAE à l'initiative du salarié dans le cadre du congé VAE sur le temps de travail
Lorsqu'un salarié souhaite entreprendre une démarche de VAE à son initiative, il peut demander à bénéficier d'un congé pour VAE d'une durée de 24 heures, consécutives ou non dans les conditions prévues aux articles L. 6422-1 et suivants du code du travail. Ce congé a pour but de permettre au salarié de s'absenter soit pour participer aux épreuves de validation, soit pour bénéficier d'un accompagnement à la préparation de cette validation. La rémunération due au bénéficiaire d'un congé pour VAE est versée par l'employeur. Celui-ci est remboursé par l'Opacif.
Les partenaires sociaux considèrent que l'exercice de fonctions d'enseignement par des salariés des entreprises du médicament est de nature à favoriser le rapprochement entre le milieu industriel et celui de l'enseignement et doit être encouragé.
Le LEEM s'engage à rechercher les moyens de faciliter le développement du congé enseignement et, plus généralement, de développer la participation des professionnels aux enseignements publics ou privés.
Les partenaires sociaux rappellent que le congé enseignement s'exerce dans les conditions fixées aux articles L. 6322-53 et suivants du code du travail et aux articles 98 et suivants de l'accord interprofessionnel du 5 octobre 2009.
Les partenaires sociaux considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle. Ils rappellent à ce tire les engagements déjà pris dans le cadre de l'accord collectif du 3 juillet 2013 portant sur le contrat de génération visant à ce que la part des salariés de 50 ans et plus, exerçant des fonctions tutorales ou ayant suivi une formation de tuteur, se maintienne sur les prochaines années.
Le tuteur et le maître d'apprentissage ont notamment pour missions :
– d'accompagner le salarié ou l'apprenti dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider le salarié de l'entreprise bénéficiant d'un contrat ou d'une période de professionnalisation, ou d'autres dispositifs de formation professionnelle ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation, ou d'autres dispositifs de formation professionnelle.
L'employeur propose pour chaque salarié en contrat de professionnalisation un tuteur volontaire expérimenté ou formé chargé de l'accompagner et remplissant les conditions d'expérience requises, conformément à l'article 11.2.3 du présent accord.
Les partenaires sociaux du présent accord incitent les entreprises à valoriser la fonction tutorale et de maître d'apprentissage exercée par les salariés. Celle-ci sera prise en compte lors de l'entretien prévu à l'article 19.1 du présent accord. La charge de travail de l'intéressé sera examinée lors de l'entretien précité ou au moment de la prise de fonction tutorale.
L'Article 3.21 du protocole d'accord du 1er février 2008 est ainsi rédigé :
« Les organisations syndicales représentatives au plan national visées au 1 du présent titre peuvent désigner, au plan national, des salariés détachés à temps plein ou à mi-temps pour l'exercice de leur mandat, dans la limite de 6 équivalents temps plein par confédération.
Les organisations syndicales affiliées à une même confédération conviennent entre elles de la répartition de ces moyens, sans que cela puisse avoir pour conséquence de majorer par confédération le nombre de salariés visés par ces dispositions. »
L'Article 1er du protocole d'accord du 1er février 2008 est ainsi rédigé :
« Les dispositions du titre Ier du présent accord s'appliquent aux organisations syndicales signataires des conventions collectives nationales de travail du 8 février 1957, du 25 juin 1968 et du 4 avril 2006, appelées à la négociation des accords collectifs nationaux de travail. »
Les frais afférents à l'accompagnement de la validation des acquis de l'expérience et au jury sont pris en charge par l'OPCA DEFI et s'effectue sur la base des frais réels justifiés.
Les frais de déplacement pour se rendre au jury pourront être pris en charge au réel justifié par l'OPCA DEFI.
Toutefois, ces prises en charge pourront faire l'objet d'un plafond déterminé par le conseil d'administration de l'OPCA DEFI.
Toute personne justifiant d'une activité professionnelle salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat ou ayant exercé des responsabilités syndicales ou occupé une fonction de conseiller municipal, de conseiller général ou de conseiller régional en rapport direct avec le contenu du diplôme ou du titre visé peut demander la VAE pour justifier de tout ou partie des connaissances et des aptitudes exigées pour l'obtention d'un diplôme ou titre délivré, au nom de l'Etat, par un établissement d'enseignement supérieur ou un établissement secondaire.
Les partenaires sociaux reconnaissent l'importance de la validation des acquis de l'expérience.
La VAE a pour objet l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles.
Conformément à l'article L. 6423-1 du code du travail, toute personne dont la candidature a été déclarée recevable par l'autorité ou l'organisme qui délivre la certification professionnelle peut bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de son expérience, dans les conditions définies par décret.
En application des articles R. 6332-72 (3°) et D. 6332-91 du code du travail, l'OPCA DEFI prend en charge les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale engagés par les entreprises dans la limite de 230 € par mois par salarié suivi, bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation ou d'une période de professionnalisation, de 6 mois. Ces dispositions ne sont pas applicables au maître d'apprentissage.
Ce plafond est porté à 345 € par mois quand le tuteur est âgé de 45 ans et plus ou accompagne une personne mentionnée à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, soit :
– un jeune non détenteur d'une qualification équivalente au baccalauréat ;
– un titulaire de minima sociaux ;
– une personne ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation, conformément à l'article D. 6325-9 du code du travail.
Les partenaires sociaux sont conscients des difficultés et de la charge que représente, dans les PME et TPE et notamment celles de moins de 50 salariés, la mise en œuvre d'actions de formation des salariés (manque de disponibilité, gestion des absences, faible effectif concerné...).
Par ailleurs, ils considèrent que les salariés travaillant dans les PME et TPE sont prioritaires en matière de formation professionnelle au niveau de la branche.
Par conséquent, les partenaires sociaux demandent à l'OPCA DEFI, dans le cadre de ses missions, de poursuivre le développement des actions d'information des PME et des TPE sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier leurs salariés, et la mise en œuvre de formations spécifiques pour les salariés des PME et TPE, afin de favoriser leur accès à la formation professionnelle.
Ils considèrent qu'il convient d'encourager l'utilisation par ces entreprises des moyens d'aides existants ou la mise en place de solutions nouvelles, comme l'utilisation des nouvelles technologies éducatives, le développement d'actions de formation collectives au niveau local pour optimiser leur coût et leur organisation et répondre aux besoins en compétences et en qualification.
Prise en charge des coûts de formation par l'OPCA DEFI
Afin de favoriser le développement de la formation dans les TPE et les PME, les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient d'un « bonus PME » de prise en charge des périodes de professionnalisation de 5 €/heure dans les conditions prévues à l'article 11.1 du présent accord.
Chaque année, l'employeur engage une négociation annuelle qui, conformément à l'article L. 2242-8 du code du travail, peut porter sur la formation professionnelle.
Tous les 3 ans, dans les entreprises et les groupes d'entreprises, au sens de l'article L. 2331-1, d'au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire, au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2, comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France, l'employeur engage, conformément à l'article L. 2242-15 du code du travail, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article L. 2323-7-1, une négociation portant sur les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pour les 3 années de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation.
Cette négociation a lieu sans préjudice de la négociation triennale sur la mise en place d'un dispositif de GPEC, sur laquelle le comité d'entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du CPF, de VAE, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre des articles L. 2242-21 et L. 2242-22 du code du travail.
Les partenaires sociaux déterminent des axes prioritaires de formation au niveau de la branche s'inscrivant dans le cadre des objectifs généraux susmentionnés.
Les partenaires sociaux considèrent comme prioritaires au niveau de la branche les axes de formation suivants :
– contexte économique et réglementaire du secteur ;
– éthique, déontologie, conformité ;
– techniques scientifiques et professionnelles nécessaires à la maîtrise du métier et à son évolution ;
– hygiène, sécurité, environnement, qualité, santé au travail ;
– management, communication ;
– apprentissage des langues.
Sont également considérées comme prioritaires les actions de formation conduisant à l'obtention :
– d'une formation éligible au CPF et inscrite sur la liste élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS) ;
– d'un certificat de qualification professionnelle de la branche ;
– du titre homologué de visiteur médical ;
– d'un diplôme, titre ou certificat d'Etat.
Ces axes doivent permettre d'orienter la concertation pluriannuelle prévue par le présent accord et le plan annuel de formation de l'entreprise soumis aux instances représentatives du personnel, conformément aux textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.
Les partenaires sociaux rappellent l'importance de la formation professionnelle tant pour les entreprises que pour les salariés qui les composent. Elle doit concourir, en effet, à :
– enrichir la capacité d'emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle par un développement des compétences et des qualifications ;
– permettre de maintenir les compétences des salariés face aux évolutions économiques, technologiques et d'organisation par une anticipation, un accompagnement et une adaptation face aux changements.
Compte tenu de ce rôle essentiel, les partenaires sociaux se sont attachés à définir les objectifs de formation suivants au niveau de la branche :
– augmenter la qualification du salarié tout au long de sa vie professionnelle ;
– assurer la sécurisation des parcours professionnels ;
– promouvoir la connaissance des salariés sur les produits, les procédés, les outils, l'organisation du travail ainsi que sur l'économie spécifique des entreprises et du secteur ;
– assurer les formations permettant de maîtriser les évolutions technologiques et d'organisation du travail ainsi que la réglementation spécifique du secteur ;
– favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en vue notamment de développer la mixité dans les emplois ;
– favoriser la mobilité et/ou la promotion professionnelle dans l'entreprise ;
– développer les aptitudes au management des personnels ayant des responsabilités d'encadrement, dont les relations sociales et humaines ;
– promouvoir le développement des compétences et des connaissances des salariés, notamment les compétences transférables d'une entreprise à une autre dans le même secteur d'activité ou vers un autre secteur et le développement de leurs compétences pour la création ou la reprise d'entreprise ;
– développer la formation professionnelle dans les PME et TPE ;
– préparer les salariés à l'ouverture européenne et internationale.
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il propose des formations qui participent au développement des compétences et des qualifications, ainsi que, le cas échéant, à la lutte contre l'illettrisme.
Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à tenir compte des objectifs et priorités de formation, tant en matière d'actions que de publics, définis dans le présent accord lors de l'élaboration du plan de formation, qui distingue :
1. Les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
2. Les actions de développement des compétences du salarié.
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation tout au long de la vie.
Le conseil accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, et il facilite le recours, le cas échéant, au CPF.
L'offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges publié par voie d'arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle. Cette offre prend notamment en compte l'émergence de nouvelles filières et de nouveaux métiers dans le domaine de la transition écologique et énergétique.
Le conseil en évolution professionnelle est assuré, dans les conditions définies à l'article L. 6111-6 du code du travail, par :
– les organismes de placement spécialisés dans l'insertion professionnelle des personnes handicapées, avec avis consultatif ;
– Pôle emploi ;
– les missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes ;
– les OPACIF ;
– l'APEC ;
– les opérateurs régionaux désignés par la région.
Le salarié pourra s'adresser à ce conseil pour examiner avec lui le financement de sa formation, notamment pour les CPF hors temps de travail. Les informations sur le CEP seront disponibles sur le site internet de l'OPCA et sur le site dédié de la Caisse des dépôts et consignations.
A l'article 6 « Contrat de professionnalisation », le troisième alinéa est modifié comme suit :
« Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 24 mois. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la durée de professionnalisation durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation visées ci-dessous est comprise entre 6 et 24 mois.
Dans tous les cas, la durée de formation est comprise entre un minimum de 150 heures, sans pouvoir excéder 1 200 heures. »
Le dispositif de travail de nuit dans le secteur des services des animaux familiers de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers a pour finalité d'assurer la continuité des services liés à la protection, à la santé des animaux et à la sécurité, en particulier en vue de répondre aux obligations du code rural et de la pêche maritime en termes de capture d'animaux et de gestion de fourrière.
Les parties au présent accord rappellent que le travail de nuit dans la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers est occasionnel et justifié pour faire face à des circonstances exceptionnelles (préparation de salon, mariage…). Il est régi par les dispositions fixées à l'article 7.3 de la convention collective nationale du 21 janvier 1997, étendue.
Toutefois, et par exception au principe énoncé ci-dessus, le travail de nuit s'avère indispensable, notamment par le biais d'astreintes, pour certains types d'emplois relevant du secteur services aux animaux familiers de la branche, et ce dans un but d'utilité sociale et sanitaire. Il s'agit notamment des emplois suivants :
– personnel de capture d'animaux et de gestion d'une activité de garde (fourrière, refuges, pensions…) et tout personnel d'accompagnement ;
– personnel d'entretien et de soins des chenils, chatteries, nouveaux animaux de compagnie (NAC).
Ces emplois comportant des périodes de travail de nuit sont réguliers.
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées à l'article L. 2232-6 du code du travail, le présent accord autonome fera l'objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d'extension conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Vu l'accord collectif national sur le travail à temps partiel dans la branche de l'hôtellerie de plein air en date du 22 mai 2014, étendu par arrêté ministériel du 17 juillet 2014 (Journal officiel du 24 juillet 2014), modifié par arrêté ministériel du 24 octobre 2014 (Journal officiel du 1er novembre 2014) ;
En raison d'une erreur matérielle portant sur l'article 2.2.A du titre Ier, chapitre Ier, section 2, dudit accord, les partenaires sociaux de la branche, réunis en commission mixte paritaire, sont convenus, sous forme du présent avenant, des dispositions ci-dessous.
Le 2e tiret de l'article 2.2. A intitulé « Rémunération des heures complémentaires » du titre Ier, chapitre Ier, section 2, de l'accord collectif national sur le travail à temps partiel en date du 22 mai 2014, étendu, est modifié et remplacé par le paragraphe suivant :
« – 25 % de majoration dès la première heure complémentaire effectuée au-delà de 10 % de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail dans la limite de 33 % de cette même durée (sans pouvoir atteindre ou dépasser la durée légale du travail). Il est rappelé qu'à titre de compensation, pour les contrats de travail à temps partiel ayant une durée minimale de travail de 7 heures par semaine, cette majoration est portée à 30 %. ».
Les plans de formation des entreprises de moins de 300 salariés sont financés en tout ou partie par l'OPCA DEFI sur la contribution obligatoire qui y est dédiée, dans la limite des fonds disponibles, chaque année.
Conformément à l'article R. 6332-22-2 du code du travail, la contribution versée à l'OPCA DEFI au titre du plan de formation est de :
– 0,40 % de la masse salariale dans les entreprises de moins de 10 salariés ;
– 0,20 % de la masse salariale dans les entreprises de 10 à 49 salariés ;
– 0,10 % de la masse salariale dans les entreprises de 50 à 299 salariés.
Les partenaires sociaux demandent à l'OPCA DEFI de privilégier une prise en charge de « forfaits parcours » tels que définis à l'article 23.5 du présent accord.
Si les demandes de financement des entreprises devaient excéder les fonds disponibles de l'OPCA dédiés au plan de formation, la définition des priorités de financement du plan de formation sur les fonds mutualisés sera renvoyée à la CPNEIS.
Consultation du comité d'entreprise sur la formation professionnelle :
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, chaque année, le comité d'entreprise est consulté :
– au cours de deux réunions spécifiques sur l'exécution du plan de formation lors de l'année précédente et de l'année en cours et sur le projet de plan ou de mise en œuvre du plan pour l'année à venir ;
– sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise.
Ces orientations sont établies en cohérence avec le contenu de l'accord collectif relatif à la GPEC quand il existe dans l'entreprise, notamment avec les grandes orientations sur 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise déterminées dans cet accord, le cas échéant.
Ces orientations prennent en compte l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes.
Le comité d'entreprise est saisi chaque fois qu'un changement important affecte l'un de ces domaines.
Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.
Tout salarié peut demander une autorisation d'absence au titre du CIF, dans la limite de 24 heures, pour bénéficier d'un bilan de compétences.
Les salariés ayant 20 ans d'activité professionnelle ou les salariés âgés de plus de 45 ans bénéficient, à leur initiative, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail.
L'entreprise examinera avec le salarié la possibilité de réaliser le bilan de compétences pendant le temps de travail, au titre d'un plan de formation ou d'un congé de bilan de compétences.
Les conditions d'exercice du congé de bilan de compétences (ouverture du droit, procédure d'autorisation d'absence, rémunération, prise en charge de l'action de bilan...) sont fixées par les dispositions du code du travail et les articles 89 à 97 de l'accord interprofessionnel du 5 octobre 2009.
Le présent accord réaffirme les bases d'une concertation sociale en matière de gestion prévisionnelle et des compétences, ainsi qu'en matière de formation professionnelle des salariés, posées par les accords du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Les partenaires sociaux s'engagent à inscrire leurs actions dans un processus d'anticipation et d'accompagnement des évolutions de façon à en éviter les conséquences préjudiciables et en vue de favoriser le développement de la compétitivité des entreprises et l'évolution professionnelle des salariés. Ils se basent sur toutes les études disponibles du secteur, notamment celles issues du CEP ou des travaux de l'ADEC.
Dans ce cadre, et notamment au moyen des informations issues de l'observatoire des métiers, ils se réunissent au moins tous les 3 ans, pour négocier sur les objectifs, les axes prioritaires et les moyens de la formation dans l'industrie du médicament.
De plus, ils :
– détectent les évolutions susceptibles de justifier la mise en place, dans la branche, d'actions d'anticipation ou d'accompagnement et décident des mesures à prendre dans le cadre des dispositifs légaux et conventionnels existants. Les organisations syndicales représentatives des salariés sont consultées dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS) avant la conclusion des engagements de développement de la formation. Elles sont également associées au suivi de ces engagements ;
– suivent, au travers de la CPNEIS, la procédure de reconnaissance des qualifications utiles dans la profession. La liste de ces qualifications est régulièrement mise à jour, au regard notamment des évolutions du contenu des emplois et des exigences de compétences s'y rapportant ;
– suivent et mettent à jour le dispositif des CQP ;
– s'engagent à rechercher les moyens de mise en place de procédures de validation des acquis de l'expérience, en vue, notamment, de faciliter l'accès des salariés à une formation ou à un autre niveau de qualification ;
– assurent le suivi de l'application de l'accord classifications et salaires par la voie d'un examen quinquennal.
L'évolution professionnelle des salariés est liée à différents facteurs, et notamment :
– des facteurs propres à l'entreprise et son environnement, tels que sa taille, sa stratégie de développement, ses résultats, la diversification ou non de ses activités, l'état et l'évolution de la concurrence, les changements de contexte normatif, technique et technologique. Ces données, en interaction constante avec les facteurs d'évolution ci-dessous, entraînent, notamment, l'apparition de nouvelles activités et la disparition d'autres, la modification des activités existantes ainsi que des changements dans l'organisation du travail ;
– le développement du professionnalisme dans le type d'activité exercée. Celui-ci permet aux salariés, conformément aux principes posés à l'avenant n° 1 à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique sur les classifications et salaires, d'évoluer au sein du groupe de classification dans lequel ils sont classés ;
– la mobilité transversale vers une autre filière. Celle-ci permet aux salariés d'acquérir, de mettre en œuvre et de développer de nouvelles compétences dans une autre filière. Celles-ci peuvent conduire, par application des critères classants définis à l'avenant n° 1 précité, au changement de groupe de classification du salarié ;
– le changement ou une évolution importante du type d'activité exercée dans la même filière. Ceux-ci peuvent conduire, par application des critères classants définis à l'avenant n° 1 précité, au changement de groupe de classification du salarié.
A titre individuel, les aptitudes personnelles, l'acquisition de compétences professionnelles reconnues, quel qu'en soit le mode d'acquisition (formation initiale ou continue, formation réalisée dans le cadre du plan de formation ou dans le cadre du CIF, compétences acquises au titre de l'élargissement des activités confiées ou de l'exercice de nouvelles activités...), le développement dans le temps de l'expérience, les connaissances acquises lors de l'exercice de fonctions représentatives, syndicales, électives, associatives ou autres, exercées dans un cadre professionnel ou non, sont différents moyens susceptibles de permettre aux salariés d'acquérir les compétences recherchées par l'entreprise dans le cadre d'évolutions professionnelles.
Sur un plan collectif, pour réaliser l'adéquation entre les exigences de compétences que génèrent les facteurs d'évolution énumérés ci-dessus et les compétences dont elle dispose à un moment donné, l'entreprise peut utiliser différents moyens tels que la mobilité, la formation liée à un dispositif d'orientation préalable et d'évolution prévisible, le recrutement, la modification de l'organisation du travail, l'élargissement des activités confiées ou l'attribution de nouvelles activités.
Les partenaires sociaux décident qu'il convient de développer, en priorité, la formation pour :
– les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi ;
– les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans, et notamment les salariés de 50 ans et plus ;
– les travailleurs en situation de handicap ;
– les salariés déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;
– les salariés ayant interrompu leur activité à la suite d'un congé parental d'éducation ;
– les jeunes débutant dans la vie professionnelle ;
– les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle et les salariés les moins qualifiés ;
– les salariés concernés par un changement d'emploi ou dont l'emploi devrait connaître une profonde mutation ;
– les salariés dont l'emploi pourrait être menacé.
Les partenaires sociaux rappellent que l'encadrement joue un rôle essentiel dans la détection des besoins en formation, la formation des équipes, la circulation de l'information et l'accompagnement, et dans l'élaboration du projet professionnel des salariés, notamment au travers des entretiens professionnels.
Les entreprises veilleront prioritairement à donner aux salariés de l'encadrement les moyens nécessaires pour assurer leur rôle en :
– les associant prioritairement à la réflexion sur les évolutions prévisibles de leurs emplois, de leur contenu ainsi que des compétences nouvelles dont les entreprises doivent disposer, en leur communiquant les informations disponibles ;
– les informant sur les dispositifs de formation, de bilan de compétences, et de validation des acquis de l'expérience dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise ;
– leur assurant une préparation aux missions de tuteur et de maître d'apprentissage, à la conduite des entretiens professionnels et à l'élaboration et la mise en œuvre des actions de formation au bénéfice de leurs équipes ;
– les accompagnant ou en les formant au management de leurs équipes, afin notamment de permettre le maintien et le développement de leurs compétences, et de favoriser leur évolution professionnelle ;
– les sensibilisant sur la prise en compte de la diversité dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de développer des partenariats au niveau des régions qui constituent des bassins d'emploi stratégiques, telles que notamment la région Rhône-Alpes, Centre-Normandie ou Aquitaine, notamment par la conclusion de contrats d'objectifs visant au développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue.
Ces contrats d'objectifs peuvent être signés entre un ou plusieurs conseils régionaux et la branche. Ils fixent des objectifs de développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue, notamment de formation professionnelle alternée et de financement des formations des demandeurs d'emploi. Ces contrats d'objectifs peuvent être annuels ou pluriannuels.
Des partenariats régionaux peuvent aussi être mis en place avec d'autres acteurs régionaux ayant une compétence en matière de formation ou d'emploi, comme des pôles de compétitivité.
Ces partenariats s'appuient en particulier sur les travaux issus de l'OPCA et des travaux de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation et des orientations prioritaires en matière de formation définies à l'article du présent accord, et déterminent en particulier :
– les orientations sur les effectifs à former par type et niveau de qualification ;
– la localisation souhaitable des formations ;
– les durées prévisionnelles des formations en organisme de formation ;
– les types d'actions susceptibles de favoriser l'information des jeunes et de leur famille, cohérentes avec les orientations définies dans la convention de coopération avec le ministère de l'Education nationale ;
– les actions ou expérimentations à conduire en direction des publics prioritaires définis à l'article 3 du présent accord.
La CPNEIS donne un avis sur le contenu et les conditions de mise en œuvre des partenariats et des contrats d'objectifs, et suit l'avancement des travaux.
Ces actions peuvent être cofinancées sur la ligne de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) ou d'études et recherches de l'OPCA DEFI, ou pour des actions de formation par des dispositifs habituels (notamment une période de professionnalisation ou une POE).
Les parties signataires au présent accord réaffirment une nouvelle fois leur attachement au principe de non-discrimination qui doit être effectif en matière d'accès, de maintien, de retour à l'emploi et d'évolution professionnelle. Les qualifications et compétences des salariés doivent rester les principaux critères objectifs à prendre en compte.
L'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus constituent une priorité de la branche. Aussi, la part des salariés actifs âgés dans les embauches et les effectifs de la branche augmentera de 8 % sur la durée de l'accord.
Des indicateurs seront intégrés au bilan annuel de branche afin de mesurer la représentation des salariés âgés au sein de la branche.
L'amélioration des conditions de travail permet d'améliorer le maintien dans l'emploi des salariés âgés. Soucieux d'améliorer les conditions de travail des salariés du secteur et afin de prévenir les risques de pénibilité, les parties s'engagent dans les domaines suivants :
– favoriser les mobilités professionnelles au sein des métiers de l'entreprise ;
– adapter le salarié face aux évolutions techniques, technologiques et organisationnelles ;
– s'assurer du suivi de la santé des salariés en lien avec les services de santé au travail.
La formation professionnelle est un outil essentiel dans le développement des compétences. Elle constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les salariés dans l'évolution de leur qualification et de leur carrière.
Soucieuses de mieux promouvoir le recours à ces dispositifs pour les publics ciblés, les parties signataires décident que la part des salariés âgés dans l'effort de formation de la branche augmentera de 8 % sur la durée de l'accord et ce, tout dispositif confondu.
L'alternance offre une voie privilégiée d'insertion dans le secteur de l'assainissement et de la maintenance industrielle. Aussi, les parties encouragent les acteurs du secteur à développer le recours aux contrats d'apprentissage et de professionnalisation.
Les stages, qui constituent également une voie d'accès à la profession, doivent faciliter le passage du milieu scolaire ou universitaire à celui de l'entreprise. Il est convenu à ce titre de favoriser les conditions d'accueil des stagiaires en entreprise. Aussi, l'entreprise veillera au bon accueil du stagiaire qui recevra, comme tout nouvel arrivant au sein de l'entreprise, un livret d'accueil. De plus, l'entreprise favorisera une prise de contact avec les équipes et services avec lesquels le stagiaire sera amené à travailler.
Chaque stagiaire aura un responsable de stage dont les missions seront les suivantes :
– guider et conseiller le stagiaire ;
– l'informer sur l'entreprise, son fonctionnement et ses règles ;
– l'aider dans l'acquisition des compétences nécessaires ;
– évaluer la qualité du travail effectué.
Les parties signataires soulignent l'importance des jeunes dans la branche de l'assainissement et de la maintenance industrielle afin de permettre le renouvellement des générations.
Sur la base du diagnostic préalable, elles s'accordent, malgré les difficultés constatées ces dernières années et le contexte économique actuel, sur un objectif d'augmentation de 10 % des recrutements en CDI de jeunes visés à l'article 1er du présent accord dans la part totale des embauches sur la durée de l'accord.
Les parties conviennent également de faire progresser la part des jeunes dans les effectifs globaux de la branche de l'assainissement et de la maintenance industrielle. Aussi, ces dernières se donnent pour objectif d'arriver à l'issue de l'accord au taux de 9 % des effectifs.
Afin d'atteindre cet objectif de branche, les parties poursuivront les opérations de communication et de promotion des métiers auprès des jeunes.
Des indicateurs seront intégrés au bilan annuel de branche afin de mesurer la représentation des jeunes au sein de la branche.
Un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent est mis en place afin de favoriser l'intégration professionnelle du jeune.
Cet entretien a pour objectif d'évaluer la maîtrise des compétences par le jeune et d'identifier les éventuels besoins de formation. La forme ainsi que la fréquence des entretiens de suivi dépendront du jeune et de l'entreprise.