Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Liste d'indicateurs
Les indicateurs mis en place au niveau de la branche pourront être notamment :
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité :
― taux d'absentéisme par tranche d'âge, par sexe, par métier et par origine (maladie, AT-MP, maladie...) ;
― nombre d'actions élaborées au sein des CHSCT visant à réduire la pénibilité ;
― suivi des partenariats (avec par exemple les CRAM, la CNAMTS, l'ANACT...) ;
― réalisation de documentation pratique et diffusion de cette documentation ;
― nombre d'heures de formations sur la sécurité, gestes et postures...
Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles :
― nombre d'entretiens professionnels réalisés par les plus de 45 ans par sexe ;
― nombre de bilans de compétences par sexe pour les plus de 50 ans ;
― informations relatives à ces outils (entretien professionnel, VAE...).
Recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus :
― taux de recrutement par tranche d'âge, par sexe et par nature des contrats ;
― réalisation d'outils et information sur les possibilités de recruter un senior, le cumul emploi-retraite...
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation :
― nombre d'heures de formation suivies par les salariés de 45 ans et plus ;
― nombre d'heures mobilisées dans le cadre du DIF pour les 45 ans et plus ;
― nombre de salariés de 45 ans et plus ayant eu accès à une démarche de VAE.
Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite :
― nombre de salariés en cumul emploi-retraite ;
― nombre de salariés optant pour un aménagement de leur temps de travail (dont temps partiel) ;
― nombre de salariés utilisant leur CET pour aménager leur fin de carrière ;
― suivi et diffusion de supports/outils informant sur les dispositifs de cumul emploi-retraite, départ en retraite...
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat :
― nombre de salariés de 50 ans et plus concernés par des missions d'accueil, d'accompagnement et de parrainage de salariés ;
― nombre de salariés de 50 ans et plus ayant eu accès à la formation tutorale.
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, en vue de son extension, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
Mesures pouvant être mises en oeuvre dans les entreprises :
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de favoriser la constitution d'équipes de travail d'âges mixtes, considérant que la cohabitation de diverses générations constitue un atout majeur pour l'entreprise.
Dans le même esprit, les parties encouragent les entreprises à mettre en place des procédures de parrainage visant à associer un salarié expérimenté senior à un nouvel embauché, en CDI, CDD, quelle que soit la voie, afin de faciliter l'intégration professionnelle de celui-ci.
Ces missions de parrainage seront confiées en priorité aux seniors et disposant de compétences spécifiques et d'une légitimité professionnelle reconnue.
Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur doit mettre à disposition les moyens nécessaires et laisser le temps nécessaire au salarié pour exercer sa mission de parrainage et s'y préparer.
Le salarié en charge du parrainage doit :
― être volontaire ;
― justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans ;
― avoir les compétences nécessaires (relationnelles, pédagogiques, et managériales).
Les entreprises s'engagent à valoriser et à prendre en compte cette mission dans l'appréciation et l'évaluation du salarié.
Mesures pouvant être mises en oeuvre dans les entreprises :
Les partenaires sociaux rappellent qu'au terme de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, les entreprises doivent organiser, tous les 2 ans, un entretien professionnel individuel à l'égard des salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Cet entretien professionnel a pour objet de permettre au salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et des besoins de cette dernière.
A cet entretien s'ajoute l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière tel que prévu par l'ANI du 13 octobre 2005.
Enfin, les partenaires sociaux demandent aux entreprises de sensibiliser et former des managers à la conduite d'un entretien ciblé sur la gestion des âges.
Mesures mises en oeuvre dans la branche :
Les partenaires sociaux définissent les modalités de mise en oeuvre de cet entretien et son contenu comme suit :
Contenu de l'entretien :
L'employeur doit proposer à chaque salarié, à partir de 45 ans, puis après tous les 5 ans, un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec le responsable hiérarchique, sur les perspectives au sein de l'entreprise au regard de l'évolution des emplois, des compétences du salarié, de ses besoins de formation, de sa situation personnelle et professionnelle.
Cet entretien est destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière ainsi qu'à permettre au salarié d'anticiper la deuxième partie de sa vie professionnelle.
Déroulement de l'entretien :
L'entreprise devra proposer tous les 5 ans au salarié un entretien professionnel de deuxième partie de carrière.
Le salarié pourra éventuellement faire une demande anticipée d'entretien pour des raisons professionnelles liées à un changement de fonction.
L'entretien se déroulera pendant le temps de travail.
Les conclusions de cet entretien feront l'objet d'une synthèse écrite qui sera remise au salarié.
Le salarié pourra demander l'inscription de ces conclusions dans son passeport formation s'il existe.
Les partenaires sociaux conviennent d'élaborer un guide pratique en vue de le diffuser aux entreprises de la branche.
Des exemples de bonnes pratiques seront également mis à disposition.
2.1. Le maintien dans l'emploi des salariés âgés
de 55 ans et plus
Compte tenu, d'une part, du contexte économique, démographique de la branche exposé ci-dessus et, d'autre part, de la proportion déjà élevée de seniors de 55 ans et plus dans notre branche (12,3 % comparé aux 10 % au niveau national en 2006), la branche se fixe l'objectif de maintenir à ce taux constaté la part de salariés âgés de 55 ans et plus dans les 3 années à venir.
A compter du prochain rapport annuel de la fédération française de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des diamants, pierres et perles et activités qui s'y rattachent, la branche fera figurer, chaque année, la part de salariés âgés de 55 ans et plus, à partir des données fournies par l'organisme de prévoyance de la branche et d'autres sources d'informations complémentaires.
4.1. Le suivi de la réalisation des objectifs choisis
Chaque année, la branche se chargera de collecter auprès des entreprises les informations permettant de faire un point sur les indicateurs définis dans le présent accord.
L'évolution des indicateurs retenus pour mesurer la réalisation des objectifs de chacune des dispositions prévues ci-dessus figurera dans le rapport annuel que doit remettre la fédération française de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des diamants, pierres et perles et activités qui s'y rattachent aux organisations syndicales de salariés de la branche, 15 jours avant l'ouverture de la négociation annuelle sur les salaires.
La fédération française de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des diamants, pierres et perles et activités qui s'y rattachent effectuera un bilan des 2 premières années de mise en oeuvre du présent accord et ouvrira une nouvelle discussion sur cette base 3 mois avant le terme de cet accord.
Le bilan annuel de l'année n sera effectué au deuxième trimestre de l'année suivante n + 1 en s'appuyant sur les données recueillies auprès :
― des OPCA concernés ;
― de l'observatoire ;
― de l'organisme de prévoyance de la branche ;
― des enquêtes menées en direction des entreprises couvertes par cet accord de branche.
Les résultats des plans d'actions ou des accords d'entreprises seront présentés annuellement aux représentants du personnel des entreprises en même temps ou non que les résultats de la branche.
En application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendue par arrêté ministériel du 12 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Nord-Pas-de-Calais sont les suivants, ces montants étant applicables à compter 1er janvier 2010.
Indemnité de repas :
L'indemnité de repas est fixée à 9, 15 €.
Indemnité de transport :
― zone 1 : 1, 82 € ;
― zone 2 : 4, 30 € ;
― zone 3 : 6, 68 € ;
― zone 4 : 9, 36 € ;
― zone 5 : 11, 96 €.
Indemnité de trajet :
― zone 1 : 1, 22 € ;
― zone 2 : 1, 84 € ;
― zone 3 : 3, 29 € ;
― zone 4 : 4, 83 € ;
― zone 5 : 6, 04 €.
5.1. Durée de l'accord
En application du décret n° 2009-560, les dispositions relatives à l'emploi des seniors sont prises à durée déterminée, pour une durée de 3 ans.
La fédération française de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des diamants, pierres et perles et activités qui s'y rattachent effectuera un bilan annuel et ouvrira une nouvelle discussion sur cette base au terme de cet accord.
5.2. Révision de l'accord
Les parties signataires peuvent modifier le présent accord, conformément à l'article L. 2222-5 du code du travail.
Cette révision pourra être mise en oeuvre suite au bilan annuel.
5.3. Dépôt de l'accord
Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et déposé dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.
5.4. Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature. Son extension sera demandée dans les meilleurs délais.
Afin d'être opposable à l'URSSAF, une demande d'avis du ministre chargé de l'emploi sera formulée en même temps que le dépôt.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, étendu par arrêté ministériel du 20 février 2008, le barème des salaires minimaux mensuels base 151, 67 heures (35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année) des ETAM du bâtiment de la région Nord-Pas-de-Calais est fixé comme suit à compter du 1er janvier 2010 :
― niveau A : 1 429 € ;
― niveau B : 1 520 € ;
― niveau C : 1 635 € ;
― niveau D : 1 775 € ;
― niveau E : 1 913 € ;
― niveau F : 2 192 € ;
― niveau G : 2 461 € ;
― niveau H : 2 584 €.
Il résulte des dispositions de l'article 3 du présent accord que le salaire horaire minimum professionnel départemental est à partir du 1er juin 1999 :
OUVRIERS BOULANGERS
CLASSIFICATION



(en francs)
a) Ouvriers boulangers
1re catégorie
1er échelon


2e échelon


2e catégorie
1er échelon


2e échelon


3e échelon


3e catégorie
1er échelon


2e échelon


4e catégorie
1er échelon


2e échelon


5e catégorie


CLASSIFICATION



(en francs)
b) Ouvriers pâtissiers
1re catégorie


2e catégorie
1er échelon


2e échelon


3e échelon


3e catégorie


4e catégorie
1er échelon


2e échelon


5e catégorie


CLASSIFICATION



(en francs)
c) Personnel de vente
1re catégorie


2e catégorie


3e catégorie


4e catégorie


5e catégorie


6e catégorie


7e catégorie


8e catégorie


(1) Application SMIC 40,72 F au 1er juillet 1999. Il est rappelé que les taux horaires qui s'avéreraient inférieurs au SMIC devront être réajustés sur celui-ci.
Le salaire horaire minimum professionnel départemental défini par l'article 10 de la convention collective nationale et l'article 2 des accords départementaux est fixé à 1 % sur les salaires horaires de base de l'accord départemental du 1er novembre 1998 à partir du 1er juin 1999 :
a) En ce qui concerne les catégories professionnelles ayant un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 170, la valeur du point est fixée à 0,2447192 F (il est rappelé que : salaire horaire =
valeur monétaire du point x coefficient hiérarchique).
b) En ce qui concerne les catégories professionnelles ayant un coefficient hiérarchique inférieur à 170, la valeur du point est fixée à 0,0487573 F.
La valeur monétaire de la constance est fixée à 33,322181 F (il est rappelé que : salaire horaire = valeur monétaire du point x coefficient hiérarchique + constance monétaire).
Article 38.1
Salaires minima garantis
Les rémunérations horaires brutes applicables sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants :
(En euros.)


TAUX HORAIRE















Agents de maîtrise







Il est convenu que la rémunération annuelle brute ne pourra être inférieure à la somme de :
- 26 300 € concernant l'échelon 1 du niveau IV de la catégorie des cadres ;
- 34 308 € concernant l'échelon 2 du niveau IV de la catégorie des cadres ;
- 36 500 € concernant l'échelon 3 du niveau IV de la catégorie des cadres.
Ainsi, il est convenu qu'au sein de la branche d'activité des " chaînes de cafétéria et assimilées ", il ne sera plus procédé à la déduction demi-avantage nourriture telle que définie par les dispositions conventionnelles, les articles D. 141-6 et D. 141-8 du code du travail.
Les avantages en nature :
L'attribution et l'évaluation des avantages en nature sont déterminées conformément à la réglementation en vigueur.
Pour le calcul des cotisations, les avantages nourriture sont évalués conformément aux dispositions de l'arrêté du 9 janvier 1975.
Tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.
Article 38.2
Révision des salaires minima garantis
Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement.
Les dispositions figurant au premier paragraphe de l'article 14. 1 « Maternité » de l'annexe V « Employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés » de la convention collective nationale de l'industrie textile sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Pour les femmes ETAM ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et dont la rémunération dépasse le plafond de la sécurité sociale, les absences indemnisées par la sécurité sociale au titre de la maternité, à hauteur du salaire plafonné, seront indemnisées à raison de 90 % de la partie du traitement effectif brut dépassant le plafond. »
Dans les dispositions générales de la convention collective nationale de l'industrie textile, à l'article 6 (G) « II. ― Dérogations, B. ― Dérogations conventionnelles », les dispositions figurant au paragraphe 4 « Pour l'indemnisation de la maladie et de la maternité » sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« 4. Pour l'indemnisation de la maladie et de la maternité
Pour les salariés embauchés dans une entreprise à la suite d'un licenciement collectif d'une autre entreprise ressortissant à la présente convention, la condition d'ancienneté de 1 an ouvrant droit à l'indemnisation de la maladie et de la maternité dans la nouvelle entreprise sera réduite à 6 mois à condition que les intéressés :
― aient eu, dans l'entreprise qui les a licenciés, l'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnisation de la maladie ou de la maternité ;
― se soient reclassés dans la nouvelle entreprise avant l'expiration d'un délai de 8 mois. »
Les dispositions figurant au premier paragraphe de l'article 48. 2 (O) « Indemnisation de la maternité », des dispositions générales et clauses « ouvriers » de la convention collective nationale de l'industrie textile, sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Pour les ouvrières ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et dont les rémunérations dépassent le plafond de la sécurité sociale, les absences indemnisées par la sécurité sociale au titre de la maternité, à hauteur du salaire plafonné, seront indemnisées à raison de 90 % de la partie des salaires effectifs bruts dépassant le plafond. »
A l'article 14 de l'annexe IV « Ingénieurs et cadres » de la convention collective nationale de l'industrie textile, résultant de la rédaction issue de l'accord du 15 décembre 2008, il est inséré, après le premier paragraphe et avant le deuxième paragraphe (1), la phrase suivante :
« Pour les femmes cadres ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et dont la rémunération dépasse le plafond de la sécurité sociale, les absences indemnisées par la sécurité sociale au titre de la maternité, à hauteur du salaire plafonné, seront indemnisées à raison de 90 % de la partie du traitement effectif brut dépassant le plafond pendant les 3 premiers mois. Pendant les 3 mois suivants, en cas de prolongation du congé maternité, le cadre continuera à percevoir 75 % de son traitement effectif brut. »
(1) Premier paragraphe rédigé comme suit : « En outre des dispositions prévues à l'article 48 de la convention nationale, le cadre dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident après 1 an d'ancienneté (2) continuera à percevoir son traitement à plein tarif pendant 1 mois et à 75 % le mois suivant. »
Deuxième paragraphe rédigé comme suit : « Le cadre dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie, d'accident ou de maternité après 2 ans d'ancienneté, continuera à percevoir son traitement à plein tarif pendant les 3 premiers mois et à 75 % pendant les 3 mois suivants. »
A. - COTISATIONS CALCULÉES EN % DU SALAIRE BRUT LIMITE À 4 FOIS LE PLAFOND DE LA SÉCURITÉ SOCIALE
1. Ouvriers, employés, apprentis, jeunes sous contrat
de formation en alternance (art. 6



a) Incapacité totale et temporaire de travail


b) Invalidité


c) Maladie de longue durée





e) Rente de conjoint survivant


2. Maîtrise (art. 6



a) Incapacité totale et temporaire de travail


b) Invalidité


c) Maladie de longue durée





e) Rente de conjoint survivant


3. Cadres (art. 6



a) Incapacité totale et temporaire de travail


b) Invalidité


c) Maladie de longue durée





e) Rente du conjoint survivant


B. - Cotisations calculées en pourcentage
du plafond de la sécurité sociale
(Modifié par avenant no 13 du 15 juillet 2009)
(Ensemble du personnel hors apprentis et jeunes
sous contrat de formation en alternance)


Indemnités de fin de carrière
Dans les entreprises de la profession, la part des salariés âgés de 55 ans et plus est égale à environ 8 % des effectifs salariés (source : rapport de branche 2008, données 2007).
Face à ce constat, les signataires du présent accord s'accordent à encourager le maintien de 100 % des seniors dans l'entreprise jusqu'à l'âge de la retraite à taux plein, et ce chaque fois que possible compte tenu des souhaits et aptitudes physiques des salariés concernés.
Les mesures constitutives du présent accord sont prises afin d'encourager et de rendre possible la réalisation de cet objectif.
L'amélioration du taux d'emploi des seniors constitue pour notre pays un enjeu majeur compte tenu des constats démographiques et un levier de croissance à moyen et à long terme pour les entreprises de la branche. Il convient de souligner l'importance de l'expérience et des connaissances détenues par les salariés seniors, élément de richesse de l'entreprise devant être reconnu et préservé.
Compte tenu de la structure de la pyramide des âges propre à la branche professionnelle (37 % des salariés de la profession ont plus de 45 ans), le présent accord souhaite participer à l'évolution nécessaire des mentalités collectives vis-à-vis des seniors dans le monde du travail en favorisant le maintien dans l'emploi des seniors.
En conséquence, les parties signataires entendent que les mesures prises dans le cadre de cet accord favorisent le maintien dans l'emploi des salariés seniors de la profession.
Par le présent accord les entreprises de la branche s'engagent :
― à donner aux salariés des perspectives d'évolution, notamment dans leur seconde partie de carrière ;
― à sécuriser les parcours professionnels par la mise en place d'une gestion anticipative des emplois et des compétences et de l'entretien professionnel à partir de 45 ans ;
― à développer le tutorat pour permettre aux salariés seniors de transmettre leur savoir ;
― à examiner les possibilités d'aménagement de fin de carrière de ces salariés seniors pour éviter l'usure au travail (3 × 8, pénibilité, etc.) ;
― et d'une manière générale à mettre en place des pistes en vue d'un plan d'actions pour l'emploi et la formation des seniors, ceci fruit d'un dialogue social constructif et responsable.
Les présentes dispositions s'inscrivent dans le cadre des mesures prévues par l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors ainsi que des dispositions légales sur ce sujet issues de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 et de ses textes d'application.
Le présent accord concerne les entreprises comprises dans le champ d'application défini à l'article 2 de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France.
Cet accord fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère compétent ainsi que d'une demande d'extension et d'avis favorable (pour ce dernier auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi, conformément aux dispositions applicables).
Il entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant celui de la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension, et au plus tôt le 1er janvier 2010.
Les parties signataires du présent accord conviennent, afin de pouvoir assurer un suivi des actions précédemment énumérées et de leur impact, que le rapport de branche comportera, concernant plus spécifiquement les collaborateurs âgés de 45 ans et plus, les indicateurs ci-après énumérés.
Compte tenu de l'objectif du présent accord de maintien dans l'emploi des salariés seniors, la branche s'engage à diligenter auprès des entreprises de la profession toute action corrective nécessaire dès lors que ces indicateurs n'évolueraient pas dans le sens de l'objectif poursuivi de maintien dans l'emploi des seniors.
Structure des effectifs par âge et sexe :
― 45-49 ans ;
― 50-54 ans ;
― 55-59 ans ;
― 60-65 ans ;
― plus de 65 ans.
Temps partiel par âge et sexe :
― 45-49 ans ;
― 50-54 ans ;
― 55 ans et plus.
Structure des effectifs à temps partiel par catégories professionnelles et sexe (sans indication de la durée du travail).
Départs des salariés de 45 ans et plus et motifs des départs :
― nombre de départs des salariés de 45 ans à 54 ans inclus ;
― nombre de départs des salariés de 55 ans et plus.
Répartition par motifs des départs des deux catégories ci-dessus énumérées :
― licenciement (motif personnel) ;
― licenciement pour inaptitude physique ;
― licenciement pour motif économique ;
― démission ;
― fin de période d'essai ;
― fin de CDD ;
― retraite (départ ou mise) ;
― rupture conventionnelle ;

Formation des salariés de 45 ans et plus :
― nombre de salariés de 45 ans et plus ayant bénéficié d'une période de professionnalisation ;
― nombre de salariés de 45 ans et plus ayant engagé une VAE ;
― nombre de salariés de 45 ans et plus ayant suivi une action de formation ;
― nombre de missions de tutorat exercées par des salariés âgés de 45 ans et plus ;
― nombre de DIF mis en oeuvre par les salariés de 45 ans et plus.
Afin de tenir compte des spécificités du secteur du transport aérien, dont l'activité est basée sur le calendrier de l'année IATA, les parties signataires du présent texte conviennent d'ajouter après le dernier paragraphe de l'article 6 du titre II de l'accord de branche du 9 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle les dispositions suivantes :
« Les entreprises dont l'activité est organisée en fonction de l'année IATA peuvent adopter un calendrier d'information et de consultation du comité d'entreprise différent du calendrier réglementaire, en respectant les dispositions suivantes :
La réunion de consultation du comité d'entreprise sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente doit avoir lieu avant le 31 décembre de chaque année.
La réunion de consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan de formation du personnel de l'entreprise pour l'année à venir doit avoir lieu avant le 31 mars de chaque année. »
Le présent avenant a pour objet de compléter l' accord du 9 septembre 2004  relatif à la formation professionnelle dans la branche du transport aérien, afin d'y intégrer les dispositions de l'article 4 du point 1. 1 du titre Ier de l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009, selon lequel : « Afin de tenir compte des spécificités du secteur du transport aérien auxquelles sont soumises des entreprises pour lesquelles la détermination des dates de consultation du comité d'entreprise au titre du plan de formation sur la base d'un calendrier courant du 1er janvier au 31 décembre n'est pas pertinente, les dates limites des consultations prévues à l'article 7 d de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 pourront être modifiées par accord de branche, tout en respectant le nombre de consultations. »
Depuis plus de 25 ans les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire ont permis aux salariés intérimaires de bénéficier de dispositifs de formation professionnelle innovants et ont adopté une politique active dans les domaines de l'insertion ou de la réinsertion professionnelle des personnes les plus éloignées de l'emploi.
Comme cela a été réaffirmé dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 20 septembre 2003 et de l'accord interprofessionnel du 7 janvier 2009, l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés, intérimaires et permanents, des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel.
Les partenaires sociaux ont défini par un 
accord en date du 8 juillet 2004
, révisé par avenants du 
28 février 2006
, du 
12 juin 2008 
et du 
22 janvier 2009
, les priorités et moyens relatifs à la formation professionnelle dans le travail temporaire.
Lors de la signature de l'avenant du 28 février 2006 relatif aux priorités et moyens de la formation professionnelle dans le travail temporaire, les partenaires sociaux avaient prévu d'entamer des discussions sur l'adaptation de la période de professionnalisation aux salariés intérimaires.
Conscient des particularités liées à l'activité du travail temporaire, cet avenant, fruit du dialogue social permanent entre les partenaires sociaux, crée les conditions d'une nouvelle mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle afin de permettre aux entreprises de travail temporaire et aux salariés intérimaires de faire face aux défis à venir, et notamment :
― renforcer l'insertion des salariés intérimaires dans la vie professionnelle ;
― permettre à des demandeurs d'emploi grâce aux missions effectuées au sein d'entreprises utilisatrices et aux dispositifs de formation mis en place d'accéder à de nouvelles opportunités professionnelles.
Dans ce cadre, les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien et / ou l'évolution dans l'emploi de salariés intérimaires.
Ces périodes de professionnalisation peuvent être mises en place d'un commun accord, soit à l'initiative de l'employeur, soit à l'initiative du salarié intérimaire dans le cadre de l'utilisation de son droit individuel à la formation (DIF). Dans le cas de l'utilisation du droit individuel à la formation, la période de professionnalisation pourra être mise en oeuvre hors temps de travail selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.
En conséquence, l'accord du 8 juillet 2004 relatif aux priorités et aux moyens de la formation professionnelle dans le travail temporaire est modifié par le présent avenant comme suit :
Selon les dispositions de l'article 20 « Rémunérations », paragraphe a "Salaires", alinéa 5, le montant minimum de chaque prestation en nature est fixé paritairement lors de la négociation sur les salaires. Les prestations en nature sont déduites du salaire net.
Le coût d'un repas est évalué à 4,70 €.
Le coût du logement est évalué à 71 €.
Si l'importance du logement le justifie, une évaluation supérieure pourra être prévue au contrat.
Les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ du présent texte
et signataires de l'accord du 9 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle dans la branche du transport aérien, ou y ayant adhéré par la suite
(1) L'article 3 est étendu à l'exclusion des termes : « et signataires de l'accord du 9 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle dans la branche du transport aérien, ou y ayant adhéré par la suite », comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-7 du code du travail, l'article 12-I de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale disposant que, jusqu'à la détermination des organisations représentatives dans les branches et au niveau national et interprofessionnel, la validité d'une convention de branche est subordonnée au respect des conditions posées notamment par l'article L. 2232-7 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la présente loi, ce dernier ouvrant le droit d'opposition aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention sans le restreindre aux signataires.
(Arrêté du 4 juillet 2011, art. 1er)
En référence aux dispositions de l'article 20 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, étendue par arrêté du 2 mars 2000 paru au Journal officiel du 11 mars 2000 :
a) Salaires :
1. Salaire horaire.
2. Salaire mensuel.
3. Salaire minimum conventionnel.
4. Majoration pour ancienneté.
Minima conventionnels bruts
(avant déduction du montant des charges sociales et des prestations en nature éventuellement fournies)
(En euros.)



sans ancienneté
SALAIRE HORAIRE MAJORÉ POUR ANCIENNETÉ
Après 3 ans
Après 4 ans
Après 5 ans
Après 6 ans
Après 7 ans
Après 8 ans
Après 9 ans
Après 10 ans


















































Salaire mensuel brut pour 174 heures
(En euros.)



sans ancienneté
SALAIRE MENSUEL MAJORÉ POUR ANCIENNETÉ
Après 3 ans
Après 4 ans
Après 5 ans
Après 6 ans
Après 7 ans
Après 8 ans
Après 9 ans
Après 10 ans
Modification de l'article 4 « Bénéficiaires » du titre II « Le contrat de développement professionnel intérimaire » :
Le 2e alinéa de l'article 4 est remplacé comme suit :
« et avoir une pratique de l'entreprise acquise dans le cadre de missions de travail temporaire d'au moins 450 heures travaillées au cours des 18 mois précédant la signature du contrat ».
L'affiliation au contrat collectif souscrit par l'entreprise sera obligatoire pour l'ensemble des salariés bénéficiaires visés à l'article 2.1.
Il est rappelé :
― que, en application de l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les entreprises sont tenues de réexaminer, au maximum tous les 5 ans, le choix de l'organisme assureur ― et des éventuels intermédiaires ― en charge de leur(s) régime(s) de prévoyance ;
― que, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les entreprises devront organiser, en cas de changement d'organisme assureur, les conditions dans lesquelles :
― les rentes en cours de service seront revalorisées ;
― les garanties décès ainsi que la revalorisation de leur base de calcul seront maintenues au profit des personnes bénéficiant de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité (cette revalorisation devant être au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui aura fait l'objet d'une résiliation).
En cas de décès du salarié, une rente éducation dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence défini à l'article 3.4 ci-après est versée pour chaque enfant à charge.
3.2.1. Définition des enfants à charge
Sont considérés comme enfants à charge pour le calcul de la rente éducation tous les enfants nés ou à naître, légitimes, adoptifs, naturels, reconnus ou recueillis, considérés comme à charge du salarié décédé au moment de son décès au sens de la législation fiscale ou de la législation sur les allocations familiales si cette définition est plus favorable.
La rente éducation leur est versée :
― jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
― jusqu'à leur 25e anniversaire pendant la durée :
― de l'apprentissage ou des études ;
― de l'inscription auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou pendant la durée d'un stage préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré ;
― sans limitation de durée en cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale avant le 21e anniversaire, les mettant dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle (invalidité de 2e ou 3e catégorie).
3.2.2. Montant de la rente éducation
Le montant de la rente annuelle d'éducation susceptible d'être versée à chaque enfant à charge est égal à 12 % du salaire de référence.
3.2.3. Paiement de la rente éducation
La rente éducation est cumulable avec le capital décès visé à l'article 3.1 ci-dessus.
La rente annuelle calculée comme prévu ci-dessus est due et payable mensuellement par 12e à compter du premier jour du mois qui suit la date du décès.
Elle est réglée à l'enfant à charge qui y ouvre droit ou, pour son compte, à son représentant légal s'il est mineur non émancipé ou majeur protégé, jusqu'à ce qu'il atteigne les limites d'âges prévues au 3.2.1 ci-dessus.
En cas d'invalidité totale ou partielle survenue postérieurement à l'entrée en vigueur du présent régime et indemnisée comme telle par la sécurité sociale, il est versé une rente complémentaire dont le montant est fixé comme suit :
― invalidité de 2e et 3e catégorie : rente annuelle égale à 20 % du salaire de référence défini à l'article 3.4 ci-dessous.
En cas d'invalidité de 3e catégorie, le salarié pourra, en sus de cette rente, bénéficier du versement par anticipation du capital décès.
La rente est versée aussi longtemps que l'assuré bénéficie d'une rente de la sécurité sociale. Le versement cesse à la date de liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale.
En cas de décès d'un salarié, quelle qu'en soit la cause, il est versé aux bénéficiaires ci-après un capital égal à 100 % du salaire de référence défini à l'article 3.4.
Son montant est porté à 130 % du salaire de référence lorsque le salarié décédé était marié.
En cas de décès d'un salarié à temps partiel, le montant du capital décès versé ne peut être inférieur à 12 fois la valeur du Smic brut mensuel en vigueur à la date du décès et correspondant à un temps plein.
Le capital décès revient :
― au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié ;
― à défaut de désignation expresse de bénéficiaire(s) :
― au conjoint survivant non séparé, non divorcé, ou au partenaire qui était lié au salarié par un Pacs au jour de son décès ;
― à défaut, aux enfants par parts égales entre eux ;
― à défaut, aux père et mère du salarié, par parts égales entre eux ou au survivant d'entre eux ;
― à défaut de tous les susnommés, le capital revient aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
Le présent accord instaure, pour chacun de ces risques, un montant minimum de prestations. En conséquence, les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance complémentaire lors de son entrée en vigueur devront s'assurer que ce régime garantit des prestations identiques ou supérieures, risque par risque, aux prestations visées à l'article 3.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être modifié à tout moment selon les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, étant précisé que la durée du préavis qui devra précéder la dénonciation est fixée à 3 mois.
Il est rappelé que l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 a instauré un mécanisme de « portabilité des droits » permettant aux salariés dont le contrat de travail est rompu de conserver, pendant leur période de chômage et sous certaines conditions, le bénéfice de la couverture complémentaire prévoyance appliquée dans leur ancienne entreprise.
Les entreprises visées à l'article 1er ci-dessus mettront en oeuvre ce dispositif dans les conditions prévues par l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et ses avenants (et à compter de la date à laquelle ces dispositions leur seront applicables).
Il est notamment rappelé que ce maintien de garanties peut être financé :
― soit par un système de mutualisation ;
― soit conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les proportions et dans les conditions applicables aux salariés de l'entreprise.
Tout en rappelant préalablement que le choix entre les deux dispositifs relève des décisions qui seront prises au sein des entreprises dans le cadre de la mise en oeuvre du présent accord, les parties signataires au présent accord préconisent le système de mutualisation.
Les garanties instaurées par le présent accord bénéficient aux salariés :
― visés à l'article 1er de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés ;
― et ayant une ancienneté minimale de 6 mois dans l'entreprise.
Les salariés en arrêt de travail lors de l'entrée en vigueur du présent accord bénéficieront des prestations d'invalidité et/ou de décès définies à l'article 3 en cas de classement en invalidité par la sécurité sociale ou de décès postérieurs à cette date.
Le présent avenant a pour objet de maintenir les garanties prévues par le régime de prévoyance des salariés de la convention collective nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française n° 3117, en application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel relatif à la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.
Le présent accord entrera en vigueur :
― pour les entreprises adhérentes au SNRPO : le premier jour du mois civil suivant sa date de signature ;
― pour les entreprises non adhérentes au SNRPO : le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les entreprises disposeront toutefois d'un délai de 12 mois à compter de la date d'entrée en vigueur fixée ci-dessus pour se mettre en conformité avec les dispositions du présent accord.
Il résulte des dispositions de l'article 1er du présent avenant que le salaire horaire minimum professionnel est, à partir du 1er juillet 2009 :
a) Pour le personnel de fabrication :
― coefficient 155 : 8,86 € ;
― coefficient 160 : 8,95 € ;
― coefficient 170 : 9,12 € ;
― coefficient 175 : 9,20 € ;
― coefficient 185 : 9,39 € ;
― coefficient 190 : 9,48 € ;
― coefficient 195 : 9,56 € ;
― coefficient 240 : 10,33 €.
b) Pour le personnel de vente :
― coefficient 155 : 8,86 € ;
― coefficient 160 : 8,95 € ;
― coefficient 165 : 9,03 € ;
― coefficient 170 : 9,12 € ;
― coefficient 175 : 9,20 € ;
― coefficient 180 : 9,29 € ;
― coefficient 185 : 9,39 € ;
― coefficient 190 : 9,48 €.
c) Pour le personnel de service :
― coefficient 155 : 8,86 € ;
― coefficient 160 : 8,95 € ;
― coefficient 170 : 9,12 €.
Pour le calcul des prestations décès, rente éducation et invalidité, et sans préjudice des dispositions particulières prévues ci-dessus pour les salariés à temps partiel, le salaire de référence correspond au total des rémunérations brutes, y compris les primes et gratifications, quelle que soit leur périodicité de versement, servant de base au calcul des cotisations sociales et perçues au cours des 12 mois précédant le classement en invalidité ou le décès (ou l'arrêt de travail lorsque le salarié était en arrêt lors de son classement en invalidité ou de son décès).
Si l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, le salaire de référence est reconstitué sur une base annuelle en se référant à la période effective d'emploi précédant le classement en invalidité ou le décès et en tenant compte de tous les éléments de rémunération perçue pendant cette période d'emploi.
Le salaire horaire minimum professionnel défini par l'article 10 de la convention collective nationale est fixé ainsi qu'il suit à partir du 1er juillet 2009 :
1. Pour les coefficients 155 à 180 :
La valeur monétaire du point est fixée à 0, 017200 €.
La valeur monétaire de la constante est fixée à 6, 194000 €.
2. Pour les coefficients 185 à 240 :
La valeur monétaire du point est fixée à 0, 017091 €.
La valeur monétaire de la constante est fixée à  6, 228160 €.
(Il est rappelé que : salaire horaire = valeur monétaire du point × coefficient hiérarchique + constante monétaire.)
Le présent avenant a pour objet de maintenir les garanties prévues par le régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé des salariés de la convention collective nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française n° 3117, en application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel relatif à la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.
L'article 2. 5. 2. 4. 2 « Détermination de l'expérience professionnelle » pour le personnel non cadre est modifié comme suit :
« L'expérience professionnelle acquise pour la détermination de la présente prime s'entend :
― pour les salariés déjà en poste, par la durée du travail effectif réalisée au sein du centre, périodes en contrat à durée déterminée comprises dans l'emploi occupé (y compris la période d'attente des résultats du diplôme), ou d'un autre centre, à l'exclusion de toute période de suspension du contrat de travail non indemnisée par l'employeur ; ».
Le reste de l'article sans changement.
Il est rappelé que les valeurs des salaires déterminés par la grille figurant à l'article 3 du présent accord servent exclusivement à déterminer les salaires minimaux de qualification, constituant l'assiette de calcul de la prime d'ancienneté.
Les salaires minimaux professionnels de qualification tels qu'ils sont définis par l'accord national de salaires du 21 février 1957, notamment dans son article 4, et par l'article 3 de l'accord national du 23 janvier 1992 sont les suivants :
(En euros.)

COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE MINIMAL
Se référant à la convention collective nationale du 22 avril 1955, à l'accord national de salaires du 21 février 1957, notamment à son article 6, paragraphes b et c, qui prévoit l'établissement d'annexes régionales, et à l'accord national du 23 janvier 1992, instituant la création d'une grille de salaires minimaux garantis, les parties contractantes conviennent ce qui suit :
L'article 35 de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés portant sur l'indemnisation du licenciement est modifié dans les conditions suivantes :
Les articles 35. 1 et 35. 2 de la convention sont supprimés.
Le nouvel article 35 intitulé « Indemnisation du licenciement » disposera des mesures issues de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.
Par conséquent, l'article 35 « Indemnisation du licenciement » sera :
« Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
― moins de 10 ans d'ancienneté : 1 / 5 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté ;
― à partir de 10 ans d'ancienneté : 1 / 5 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté, plus 2 / 15 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1 / 12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même nature. »
Suite à la suppression de l'agrément pour les accords collectifs nationaux des établissements du secteur sanitaire à but non lucratif financés par la T2A, les dispositions du code du travail relatives à l'applicabilité des conventions collectives et accords collectifs nationaux (art.L. 132-5 et L. 135-2) et de l'article 1. 1. 1 de la convention des CLCC définissant son champ d'application s'appliquent directement.
Les annexes VI, VII et VIII relatives aux salaires annuels minima de la convention collective sont actualisées comme suit, à compter du 1er janvier 2009.

Grille de salaires annuels minima de branche
hors ancienneté au 1er janvier 2009
Pour une durée du travail correspondant à la durée légale du travail

SALAIRE EN EUROS
SALAIRE EN POINTS
bancaires (1)
Techniciens


































(1) Valeur du point bancaire = 2, 14 €.
ANNEXE VII
Grille des salaires annuels minima de branche
à l'ancienneté au 1er janvier 2009
Pour une durée du travail correspondant à la durée légale du travail
(En euros.)





Techniciens














































ANNEXE VIII
Grille de référence pour l'application de la garantie salariale
individuelle (art. 41) à l'ancienneté au 1er janvier 2009
Pour une durée du travail correspondant à la durée légale du travail
(En euros.)





Techniciens