La mise en place du nouveau système de classifications de la branche de la restauration collective répond à la volonté de construire « l'avenir de la profession à 10 ans ». La nouvelle classification a pour objectif de s'appliquer à toutes les entreprises de la restauration collective, en déterminant une méthode unique de positionnement des emplois. Il s'agit de créer une véritable dynamique au sein des entreprises de restauration collective, au travers des critères classants, des emplois repères, des filières, des passerelles, des certificats de qualification professionnelle (CQP) et du certificat d'aptitude « employé(e) polycompétent(e) de restauration » à créer. Il y a là la volonté de construire une véritable gestion des parcours respectueuse de l'égalité professionnelle. L'emploi repère « responsable de point de vente » illustre cette volonté d'égalité professionnelle.
Les parties signataires, s'appuyant sur les travaux du groupe de travail paritaire créé à cet effet, ont :
– collecté et formalisé les données quantitatives et qualitatives sur les emplois de la branche à partir d'une analyse sur un échantillon significatif d'entreprises. Cela a permis de mettre de la transparence sur ces métiers et :
– d'identifier les appellations au sein des entreprises ;
– d'identifier le poids des effectifs ;
– de mettre en évidence la disparité des appellations d'une entreprise à une autre pour un même métier et les écarts de niveaux ;
– de mettre en évidence des métiers n'existant plus ;
– d'identifier de nouveaux métiers ;
– regroupé les appellations de même nature au sein d'emplois repères pour :
– créer une vision plus claire des métiers et de leur contenu ;
– clarifier le positionnement des différents métiers au sein de la profession ;
– supprimer le flou existant lors des transferts de personnels ;
– éviter la dispersion des appellations ;
– favoriser l'émergence d'un langage commun ;
– améliorer la transparence du niveau des emplois d'une entreprise à une autre ;
– diminué le nombre d'emplois repères existants, pour :
– améliorer la visibilité des emplois de la profession ;
– permettre à chacun de mieux se situer ;
– préciser par emploi repère, le positionnement conventionnel, la mission, les compétences (critères classants), la formation, les appellations correspondantes ;
– hiérarchiser les emplois repères les uns par rapport aux autres ;
– montrer l'aspect structuré de la profession ;
– créé l'emploi repère « employé(e) polycompétent(e) de restauration » et précisé la notion de polycompétence versus la polyvalence, pour :
– passer d'une polyvalence inhérente au métier, à une réelle valorisation de la polycompétence ;
– donner une règle claire pour distinguer la polyvalence (réalisation de plusieurs tâches répétitives, ne nécessitant pas de technicité particulière), de la polycompétence (réalisation de tâches additionnelles récurrentes nécessitant des compétences techniques supplémentaires) ;
– encourager, notamment par la formation, le développement de compétences nouvelles pour les salariés ;
– amorcer l'ascenseur social ;
– créer un outil simple pour reconnaître la polycompétence ;
– créé une filière d'évolution pour les « employé(e)s qualifié(e)s de restauration » dans le cadre de la filière services, pour devenir « responsable de point de vente », pour :
– donner une véritable possibilité d'évolution professionnelle aux « employé(e)s qualifié(e)s de restauration », le plus souvent des femmes ;
– permettre une évolution pour les personnels de toutes les filières sans favoriser l'une par rapport à l'autre (ce qui était difficile hier si l'on ne venait pas de la filière cuisine) ;
– identifié, via des critères classants, les compétences propres à chaque emploi repère, pour :
– permettre une meilleure identification des compétences requises pour tenir chacun des emplois ;
– améliorer la formation grâce à une meilleure lisibilité de chacun des emplois repères de la branche ;
– affecter précisément une appellation à un emploi repère et à son niveau ;
– valorisé les CQP existants et identifié ceux à créer, pour :
– créer une identité et une reconnaissance des emplois de la profession ;
– professionnaliser les emplois et donc la restauration collective ;
– faciliter la gestion de la formation pour les entreprises ;
– encourager l'apprentissage et la formation ;
– formalisé des filières métiers, pour :
– créer une vision de la profession par filière ;
– permettre une progression plus précise entre les différents métiers ;
– offrir une meilleure visibilité des possibilités d'évolution sur différentes orientations de parcours ;
– valoriser d'autres filières que la filière cuisine comme la filière service ou la filière logistique ;
– formalisé les passerelles permettant de matérialiser l'ascenseur social, pour :
– faciliter l'identification des besoins de formation ;
– faciliter la mise en œuvre dans les entreprises de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– identifier des parcours d'évolution entre chacune des filières en facilitant la mobilité d'une filière à une autre ;
– augmenter l'attractivité de la profession en proposant des parcours qualifiants ;
– motiver et fidéliser les salariés par la matérialisation des progressions possibles ;
– formalisé une grille en faisant en sorte qu'il n'y ait plus d'emplois chevauchant deux niveaux, pour :
– créer un positionnement homogène pour toutes les entreprises de la branche ;
– clarifier le positionnement des emplois et appellations dans la grille ;
– contribuer à éviter le chevauchement d'un emploi repère ou d'une appellation sur deux niveaux ou des salariés mal positionnés sur leur niveau ;
– associé une grille de minima conventionnels aux emplois repères, pour :
– adapter la grille à la réalité des emplois et à l'évolution de leur rémunération ;
– assurer une lisibilité des rémunérations par niveau ;
– augmenter la motivation des salariés en affichant clairement les évolutions possibles en termes de salaire, tant à l'interne qu'à l'externe (image et attrait de la profession) ;
– mettre en œuvre concrètement l'égalité professionnelle.