Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage et à la formation professionnelle. Les employeurs s'efforceront de les faciliter dans toute la mesure du possible et conformément aux dispositions légales.
2. Par " apprentis " on entend les jeunes gens ou les jeunes filles liés à un atelier par un contrat d'apprentissage écrit. Ce contrat devra contenir les dispositions prévues par la réglementation en vigueur et rappeler les clauses qui suivent.
3. Les signataires de la présente convention estiment que l'apprentissage doit comporter un enseignement technique, pratique et théorique, complété par une formation générale conforme à la réglementation en vigueur.
4. La formation de l'apprenti sera suivie par un tuteur dont la qualification minimum devra correspondre à la position IV de l'annexe I de l'avenant du 6 octobre 1987, plus cinq ans.
L'entreprise devra donner les moyens nécessaires et suffisants au tuteur de manière à ce que celui-ci puisse accomplir sa mission de formateur.
5. L'apprenti sera occupé à des travaux en rapport avec ses forces, toutes précautions nécessaires seront prises au point de vue de l'hygiène et de la sécurité.
Sa surveillance médicale sera exercée conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Le temps passé à cet effet sera rémunéré comme temps de travail.
6. L'employeur doit présenter les apprentis aux épreuves des examens, notamment le CAP, qui constitue la sanction de l'apprentissage.
Lorsqu'un apprenti formé dans l'atelier a passé avec succès un CAP et est maintenu dans l'atelier, il percevra le salaire de la catégorie correspondante.
7. Si l'apprenti échoue à un examen professionnel (tel que le CAP), il pourra, en cas d'accord entre les parties, prolonger son apprentissage afin de pouvoir se présenter à la session de l'année suivante.
Les parties signataires peuvent, en cas d'échecs répétés ou de non-respect des dispositions légales et conventionnelles, saisir les juridictions compétentes
et demander la suppression d'agrément de formateur
8. Compte tenu de la spécificité de la branche (métier d'art) et afin de sauvegarder ou de transmettre un savoir-faire de haute technicité gestuelle, les parties signataires conviennent de limiter le nombre d'apprentis, de contrats d'adaptation, de qualification et tout autre contrat de même nature dont la rémunération des titulaires serait inférieure au S.M.I.C., et/ou dégagée des charges sociales, à un contrat par formateur ou tuteur, les tuteurs ou formateurs devront répondre par ailleurs aux conditions du paragraphe 4, 2e alinéa, de l'article 33 des clauses générales.
De même, il est convenu que les entreprises et/ou établissements de la profession ne pourront recourir aux contrats précédemment énoncés que dans les limites suivantes :
- de 1 à 5 employés : 2 contrats ;
- de 6 à 10 employés : 3 contrats ;
- de 11 à 20 employés : 4 contrats ;
- et à partir de 21 employés : 5 contrats.
(1) Mots exclus de l'extension (arrêté du 7 mai 1997, art. 1er).
1. Pendant les déplacements en France métropolitaine d'une durée supérieure à un mois, il sera accordé un congé de détente d'une durée nette de un jour ouvré tous les quinze jours et pendant ces déplacements. Ce congé n'entraînera pas de perte de salaire pour l'intéressé.
2. Si le salarié fait venir son conjoint et renonce à un voyage de détente auquel il avait droit, le voyage de son conjoint sera payé.
3. Le voyage de détente ne sera accordé que s'il se place à une semaine au moins de la fin du déplacement. Il ne sera payé que s'il est réellement effectué. Pendant sa durée, il n'y aura pas d'indemnisation de séjour, mais les frais qui subsisteraient sur le lieu de déplacement seront remboursés.
4. Un voyage aller et retour sera remboursé (s'il est réellement effectué) au salarié électeur en déplacement. Il comptera comme voyage de détente.
5. Dans le cas où l'intéressé serait appelé à prendre son congé annuel au cours de la période de déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu de résidence avant son départ en congé.
Le remboursement des frais de transport de l'employé jusqu'à la destination de son choix sera pris en charge par l'entreprise, dans la limite d'un montant équivalent au transport aller.
Ce voyage comptera comme voyage de détente.
6. L'indemnité de déplacement sera maintenu intégralement en cas de maladie ou d'accident, jusqu'au moment où, reconnu transportable par le corps médical, il pourra être rapatrié par l'employeur.
7. Les cas de maladie ou d'accident entraînant l'hospitalisation seront examinés individuellement. En tout état de cause, les frais supplémentaires inhérents au déplacement seront à la charge de l'employeur.
8. En cas d'accident ou de maladie reconnus par le corps médical comme mettant en danger les jours du salarié, ou en cas de décès, les frais de voyage seront remboursés dans les conditions fixées à l'article 28 (§ 2) ci-dessus, à un seul des proches parents se rendant au près de lui. Il en sera de même pour les frais de séjour jusqu'au jour où le rapatriement aux frais de l'employeur sera possible. Toutefois, le paiement de ces frais de séjour sera limité au maximum à une semaine sauf cas particulier.
9. En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps seront à la charge de l'employeur.
1. Les parties contractantes signataires affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiendront en étroite relation pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à garantir et augmenter la sécurité des travailleurs et à améliorer leurs conditions d'hygiène du travail.
Elles veilleront à l'application des dispositions légales et conventionnelles ; elles participeront à l'application des dispositions du présent article.
2. Les employeurs s'entoureront de tous les avis qualifiés notamment des institutions internes représentatives ainsi que tous les membres du personnel pour l'élaboration et l'application des consignes d'hygiène, de sécurité et conditions de travail.
3. Un comité d'hygiène, sécurité et conditions de travail sera institué obligatoirement dans les entreprises, organismes, associations et divers, de plus de vingt-cinq salariés. En l'absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui en auront les prérogatives et moyens.
4. Les employeurs fourniront et entretiendront les dispositifs, les effets et le matériel connexe de protection adapté à l'exécution des travaux dangereux. Ils en conserveront la priorité.
Les travaux à haut risque tels que :
- pose acrobatique ;
- travail à l'acide ;
- gravure par projection d'abrasif ;
- fusion de plomb, alliage d'étain et autres matériaux fusibles et composites ;
- cuisson (manipulation), entretien des fours ;
- peinture sur verre ;
- tous travaux nécessitant l'utilisation des produits dangereux,
ne peuvent être exécutés que par des employés ayant reçu une formation et/ou information spécifique renouvelée.
L'entreprise devra être équipée du matériel légal en vigueur nécessaire et suffisant permettant la réalisation desdits travaux.
5. Les employeurs fourniront et entretiendront une blouse ou une combinaison de travail adaptée aux travaux courants pour éviter une détérioration prématurée des vêtements personnels.
6. Compte tenu des risques spécifiques de la profession, notamment dus aux coupures, les employeurs, en relation avec la médecine du travail et le CHSCT, prendront toutes mesures pour éviter tout risque d'infection ou de contamination éventuel.
Le temps comptant pour le calcul de l'ancienneté sera celui des services ininterrompus du salarié dans l'atelier, étant entendu que le temps correspondant aux périodes indiquées ci-après compte comme temps de service :
- le temps passé dans différents ateliers du même employeur ;
- le temps passé dans d'autres ateliers ressortissant de la présente convention lorsque la mutation a été faite en accord avec les employeurs ;
- les interruptions pour congés annuels, accidents du travail, maladie professionnelles contractées dans l'atelier ou congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ;
- le repos de maternité et congé parental d'éducation prévu au paragraphe 3 de l'article 31 et de son annexe ;
- les interruptions pour maladie, pour longue maladie dans la limite maximum de trois ans ;
- le service national obligatoire sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'atelier sur sa demande dès la fin de son service ;
- les périodes militaires obligatoires ;
- les congés de formation prévus par la réglementation en vigueur.
1. Le salaire est la contrepartie d'un travail.
Le salaire étant la contrepartie d'un travail, dans ce cadre, les entreprises, les organismes, les associations et divers, dès lors qu'ils se réfèrent à la création, la restauration, l'exécution, la pose, le commerce de vitraux et/ou la formation, ne peuvent commercialiser les prestations et produits réalisés par toute personne morale ou physique non salariée.
2. Pour déterminer les salaires minima des différentes catégories professionnelles, il sera fixé en annexe :
a) Un salaire minimum national professionnel correspondant au coefficient 130 de l'échelle hiérarchique ;
b) Un coefficient hiérarchique correspondant à chacune des catégories professionnelles.
3. Le salaire minimum garantie est fixé en annexe de la présente convention.
Définition du salaire minimum de garanti
Il faut entendre par salaire minimum garanti (SMG), le salaire de base brut dont sont exclus toutes primes, toutes gratifications, tous compléments de rémunération et toutes indemnités représentant des remboursements de frais.
Le salaire minimum garanti (SMG), base 169 heures, s'obtient à partir de la formule ci-après :
SMG = Salaire mensuel K 130 + [VPC x (K - 130)]
Le salaire mensuel K 130 = Salaire horaire K 130 x 169 heures,
K = coefficient hiérarchique,
VPC = valeur horaire du point complémentaire défini ainsi :
VPC = Salaire mensuel K 400 - Salaire mensuel K 130 =
K 400 - K 130
Les valeurs du salaire K 130 et de VPC font l'objet de négociation paritaire salaire de branche.
Périodes militaires
Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les appointements seront maintenus. L'employeur pourra toutefois en déduire la solde nette touchée par le collaborateur.
La rémunération des salariés est établie dans les barèmes annexes pour un horaire de trente-neuf heures par semaine soit cent-soixante-neuf heures par mois.
Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà d'une durée normale de travail de trente-neuf heures par semaine ou de la durée inférieure considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :
- 25 % du salaire horaire pour les huit premières heures supplémentaires ;
- 50 % du salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.
Majorations applicables à certaines heures de travail
1. Travail le dimanche (1) :
Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail le dimanche et les jours fériés légaux, les heures de travail effectuées ces jours-là, de jour, donnent lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 50 p. 100.
2. Travail de nuit :
Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures effectuées entre vingt et une heures et six heures donnent lieu à une majoration qui ne peut être inférieure à 50 p. 100.
Cette majoration peut se cumuler avec celle du paragraphe 1.
Les majorations ci-dessus s'ajouteront aux majorations éventuelles pour heures supplémentaires prévues par la loi.
Travaux multiples et remplacement
1. Le salarié, qui temporairement, exécute les travaux correspondant à une classification supérieure à la sienne bénéficiera, proportionnellement au temps passé, du salaire de l'emploi auquel correspondent les travaux ainsi exécutés.
2. Le salarié qui exécute exceptionnellement, soit en renfort, soit pour un motif d'urgence, des travaux correspondant à une catégorie inférieure à sa classification conserve la garantie de son salaire habituel.
3. Le salarié affecté à des travaux relevant de catégories différentes aura la garantie du salaire minimum de la catégorie correspondant à la qualification la plus élevée qu'il est appelé à mettre en oeuvre dans son travail.
Egalité de rémunération entre hommes et femmes
1. Tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant d'expériences acquises (2).
2. Dans le cas où une ou un salarié(e) considérerait que ce principe n'est pas respecté, elle ou il pourra sans préjudice de toute autre démarche, saisir la commission de conciliation prévue par la présente convention en apportant à celle-ci tous les éléments justifiant sa demande.
(1) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 221-5 et suivants du code du travail (arrêté du 7 mai 1997, art. 1er).
(2) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 140-2 du code du travail (arrêté du 7 mai 1997, art. 1er).
Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles de son organisation et de son fonctionnement, notamment par le biais d'un règlement intérieur qui comprendra :
- périodicité et calendrier des réunions ;
- élection d'un(e) président(e) et d'un(e) secrétaire, dans le respect de l'alternance liée au paritarisme ;
- prise en charge des frais de participation aux réunions de la commission selon les modalités prévues de l'article 5 de la convention collective nationale ;
Le règlement intérieur devra être élaboré au plus tard six mois après la date d'extension du présent avenant.
NOTA : Arrêté du 18 juillet 1997 art. 1 : L'article 40-4 est étendu sous réserve des dispositions de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel modifié le 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.
NOTA : Arrêté du 18 juillet 1997 art. 1 : L'article 40-4 est étendu sous réserve des dispositions de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel modifié le 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.
40.3.1 - Formation
En matière de formation, la CPNEF est plus particulièrement chargée :
- de regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation ;
- de définir les moyens à mettre en oeuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion des jeunes dans le secteur professionnel, notamment dans le cadre de l'utilisation du 0,4 % de la masse salariale prévue par la loi, pour l'alternance ;
- de rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer l'optimisation des ressources de formation ;
- et de demander à l'Etat la mise en oeuvre d'une étude prospective de l'emploi et de participer à la définition d'un engagement de développement de la formation professionnelle ainsi qu'à tout dispositif visant à améliorer la formation professionnelle dans les organismes à caractère non lucratif.
40.3.2 - Emploi
En matière d'emploi, la CPNEF est plus particulièrement chargée :
- d'étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitivement que quantitativement ;
- de chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
- d'adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi et notamment à l'insertion des jeunes ;
- de susciter, en cas de licenciement économique, toutes les solutions susceptibles d'être mises en oeuvre pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;
- de trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi.
Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles de son organisation et de son fonctionnement, notamment par le biais d'un règlement intérieur qui comprendra :
- périodicité et calendrier des réunions qui doivent se tenir, au minimum, une fois par semestre;
- élection d'un(e) président(e) et d'un(e) secrétaire, dans le respect de l'alternance liée au paritarisme ;
- prise en charge des frais de participation aux réunions de la commission selon les modalités prévues de l'article 5 de la convention collective nationale ;
Le règlement intérieur devra être élaboré au plus tard six mois après la date d'extension du présent avenant.
Les absences résultant de maladies ou d'accidents et justifiées dans les 3 jours, sauf cas de force majeure, ne peuvent constituer une raison de rupture du contrat de travail.
Si l'absence impose le remplacement effectif de l'intéressé, ce remplacement ne pourra être que provisoire aussi longtemps que le salarié en question continuera à percevoir des indemnités de la sécurité sociale et en tout état de cause durant au moins 18 mois.
Dans ce cas de remplacement provisoire prévu, le ou les remplaçant(s) sera ou seront informé(s) du caractère provisoire de l'affectation dans l'emploi et des conditions de rémunération, compte tenu des dispositions conventionnelles ou accord plus favorable en vigueur.
Toutes mesures doivent être recherchées, passé ce délai, pour éviter le congédiement du salarié, si l'employeur se trouvait dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif.
L'employeur s'engage à ne recourir au congédiement qu'en cas de nécessité absolue et s'il n'a pas la possibilité de recourir au remplacement provisoire ou à tout autre aménagement.
Le congédiement sera alors réputé comme étant à l'initiative de l'employeur, il sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception. Il donnera lieu à versement de l'indemnité de préavis et de congédiement.
Le salarié dans cette situation bénéficiera d'une priorité de réembauchage, conformément à l'article 52 des clauses générales.
Les absences pour maladies professionnelles, accidents du travail ou de trajet ne peuvent que suspendre le contrat de travail.
La commission paritaire nationale emploi-formation des organismes de tourisme à caractère non lucratif est composée paritairement de représentants des organisations professionnelles des employeurs, d'une part, et des salariés (un titulaire et un suppléant par organisation), d'autre part.
*Ces représentants sont désignés par les organisations signataires de la convention collective nationale qui disposent à tout moment des mandats ainsi confiés.* (1)
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 18 juillet 1997.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 18 juillet 1997.
Composition : la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation est composée d'un nombre égal de représentants des organisations salariales et patronales relevant de la présente convention. Chaque représentant peut avoir un suppléant qui n'a voix délibérative qu'en absence du représentant.
Le nombre de représentants est déterminé en fonction du nombre de représentants délégués par les syndicats des salariés participant à la réunion. La présidence est alternative. Il est procédé à l'élection du président tous les ans par la commission. Le premier président sera élu au tirage au sort.
Rôle : La commission paritaire nationale est compétente en cas d'interprétation et de conciliation.
Fonctionnement : La saisine se fera à la diligence de l'une des organisations syndicales concernées, auprès de la F.N.O.T.S.I. chargée du secrétariat.
Le président de la commission, saisi par la F.N.O.T.S.I. convoque la commission dans le délai de quinze jours francs avant la date de la réunion de la commission.
La réunion devra obligatoirement se tenir dans les trente jours qui suivent la saisine de la commission.
Le président est tenu de donner les conclusions de la commission dans un délai maximum de huit jours.
Le secrétariat est assuré à l'issue de la réunion par l'organisation patronale avec l'assistance d'un représentant des organisations de salariés. Les réunions de la commission ont lieu au siège de la F.N.O.T.S.I.
L'article 9 de l'accord de branche portant sur la réduction du temps de travail du 30 mars 1999 modifié par l'avenant n° 1 du 10 décembre 2001, étendu par l'arrêté du 9 décembre 2002 (JORF 20 décembre 2002), est abrogé et remplacé par :
(voir cet article)
Par application des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux affirment la nécessité d'organiser la réduction et l'aménagement du temps de travail par la voie d'un accord collectif national de branche pour l'ensemble des organismes de tourisme.
Comme conséquence de la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux reconnaissent l'utilité d'un aménagement du temps de travail comme l'un des modes d'organisation des entreprises du secteur considéré, ceci permettant de mieux concilier les impératifs de l'activité avec les contraintes qui lui sont inhérentes, tout en contribuant sensiblement à l'amélioration des conditions de travail des salariés et de leur qualité de vie.
Les partenaires sociaux conviennent que la mise en oeuvre de cet accord de branche s'accompagnera du maintien du salaire brut mensuel jusqu'alors pratiqué sur la base de 169 heures. Ce principe est affirmé sous diverses conditions ci-après exprimées qui font l'objet de l'assentiment des parties.
En raison de la grande diversité, en terme d'activité notamment, des organismes de tourisme, le présent accord prévoit plusieurs formes d'aménagement du temps de travail susceptibles de répondre aux conditions d'activité propres à chaque organisme.
Ces différentes formes d'aménagement du temps de travail, présentées selon cinq modalités numérotées de 1 à 5, se suffisent en principe à elles-mêmes mais pourront faire l'objet d'aménagements spécifiques conformes au présent accord national dans le cadre d'accords internes à certaines entreprises ou groupements d'employeurs qui s'inscriront dans le respect du principe de la planification annuelle du temps de travail.
Par ailleurs, les organismes pourront, le cas échéant, recourir simultanément à l'une ou plusieurs des " modalités " ci-après décrites en fonction des nécessités.
Pour les entreprises de moins de 10 salariés :
4.1. Plan de formation : une cotisation de 0,30 % de la masse salariale brute sera mutualisée à l'OPCA désigné par la branche.
Cette cotisation ne peut être inférieure à 300 F par an.
4.2. Alternance : la totalité de cette cotisation de 0,10 % sera mutualisée par l'OPCA désigné par la branche.
1. (1) Ordre des licenciements
Si un licenciement collectif est mis en oeuvre pour raisons économiques, l'ordre des licenciements sera établi en tenant compte de l'ancienneté dans l'établissement ou l'entreprise, des qualités professionnelles et des charges de famille, sans que cet ordre soit préférentiel.
2. Situation durant le préavis
Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement économique et qui a trouvé un emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement.
3. En ce qui concerne les salariés ayant contracté auprès de leur employeur des emprunts pour l'accession à la propriété, l'entreprise s'efforcera de trouver une solution adaptée dans chaque cas aux conditions particulières des emprunteurs pour que les intéressés n'aient pas à en effectuer le remboursement anticipé au moment de la résiliation de leur contrat de travail.
4. Sécurité d'emploi
Les entreprises devront se référer à l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 et son avenant du 2 novembre 1974 ainsi qu'à l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986, et à la loi du 2 août 1989 relative à la prévention du licenciement économique et au droit à la conversion.
5. L'entreprise s'efforcera de pourvoir au reclassement de l'employé par tous les moyens mis à sa disposition ; en particulier, elle devra informer l'Union des chambres syndicales des métiers du verre des licenciements, ainsi effectués, afin que cette dernière mette tout en oeuvre pour réinsérer dans la profession le personnel licencié.
De plus, l'employeur informera l'employé ou les employés de cette démarche.
(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 321-1-1 du code du travail aux termes desquelles l'employeur doit prendre en compte la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion difficile (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).
(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 321-1-1 du code du travail aux termes desquelles l'employeur doit prendre en compte la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion difficile (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).
1. Ordre des licenciements
Si un licenciement collectif est mis en oeuvre pour raisons économiques, l'ordre des licenciements sera établi en tenant compte de l'ancienneté dans l'établissement ou l'entreprise, des qualités professionnelles et des charges de famille, sans que cet ordre soit préférentiel. L'employeur devra également prendre en compte la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.
2. Situation durant le préavis
Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement économique et qui a trouvé un emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement.
3. En ce qui concerne les salariés ayant contracté auprès de leur employeur des emprunts pour l'accession à la propriété, l'entreprise s'efforcera de trouver une solution adaptée dans chaque cas aux conditions particulières des emprunteurs pour que les intéressés n'aient pas à en effectuer le remboursement anticipé au moment de la résiliation de leur contrat de travail.
4. Sécurité d'emploi
Les entreprises devront se référer à l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 et son avenant du 2 novembre 1974 ainsi qu'à l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986, et à la loi du 2 août 1989 relative à la prévention du licenciement économique et au droit à la conversion.
5. L'entreprise s'efforcera de pourvoir au reclassement de l'employé par tous les moyens mis à sa disposition ; en particulier, elle devra informer l'Union des chambres syndicales des métiers du verre des licenciements, ainsi effectués, afin que cette dernière mette tout en oeuvre pour réinsérer dans la profession le personnel licencié.
De plus, l'employeur informera l'employé ou les employés de cette démarche.
Pour les entreprises de 10 salariés et plus :
3.1. Plan de formation : une cotisation minimale de 10 % du taux légal ou conventionnel sera mutualisée par l'OPCA désigné par la branche. Cette cotisation ne peut être inférieure à 2 500 F par an.
Dans la mesure où l'entreprise délègue son plan de formation à l'OPCA, elle aura la faculté de mutualiser sa contribution à la hauteur du taux légal ou conventionnel.
3.2. Alternance : la totalité de cette cotisation sera mutualisée par l'OPCA désigné par la branche.
A. - ORGANISMES A VOCATION REGIONALE
601 Adjoint au responsable de l'organisme. - 1

Titulaire d'un diplôme d'études supérieures (licence, maîtrise) ou niveau équivalent. Seconde le responsable de l'organisme et participe à toutes ses activités ; est à même de le remplacer en cas d'absence. Possède au moins une langue étrangère utile au lieu d'emploi : 330
602 Adjoint au responsable de l'organisme. - 2

Même définition que pour le poste 601, avec une ancienneté d'au moins 3 ans : 360
603 Responsable d'organisme. - 1

Titulaire d'un diplôme d'études supérieures (licence, maîtrise) ou niveau équivalent. Possède les connaissances administratives, juridiques et techniques nécessaires pour lui permettre d'établir à l'intention de l'organisme employeur les rapports techniques destinés à l'élaboration du concept général d'une politique touristique régionale et à la préparation des programmes touristiques annuels ou pluriannuels de promotion, de formation ou d'aménagements. Doit avoir les compétences nécessaires pour assurer la bonne marche de l'organisme et pour préparer, puis mettre en oeuvre l'ensemble de la politique touristique régionale telle que définie par les instances régionales conformément à la loi du 3 janvier 1987. Possède, au moins, une langue étrangère écrite : 410
604 Responsable d'organisme. - 2

Même définition qu'au poste 603, avec une ancienneté d'au moins trois ans à ce poste, promu sur proposition du président du conseil d'administration : 450
B. - MAISON DE TOURISME
605 Directeur d'une maison de tourisme à Paris ou dans une autre métropole du pays. - 1

Possède les connaissances techniques et administratives nécessaires pour assurer la gestion de l'organisme et appliquer les décisions de son conseil d'administration. Doit concevoir et réaliser les activités de la maison : 350
606 Directeur d'une maison de tourisme à Paris ou dans une autre métropole du pays. - 2

Même définition que pour le 605. Assure en outre les responsabilités d'un service de réservation (séjours, gîtes, hôtels, etc.) tant pour la clientèle individuelle que pour les groupes : 380
Un suivi et un bilan de l'application de cet accord seront réalisés par les partenaires sociaux à l'échelon national.
Une commission sera nommée par la commission mixte nationale et sera chargée de suivre l'application de l'accord dans les organismes. Elle se voit également confier la mission d'émettre un avis motivé en cas de litiges liés à l'interprétation et/ou à l'exécution du présent accord.
Elle recevra copie des conventions spécifiques souscrites par les organismes ou les entités constituées par les groupements d'employeurs.
Elle sera composée paritairement d'un représentant par organisation signataire.
Les salariés à temps partiel, solidaires de la création d'emplois, bénéficient du régime de la réduction du temps de travail avec maintien de la rémunération, aux mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Ils bénéficient des jours et semaines de repos, accordés dans le cadre de la réduction du temps de travail, au prorata des jours travaillés.
En cas d'employeur unique, le seuil minimum des contrats à temps partiel ne sera pas inférieur à 22 heures hebdomadaires, sauf pour les personnels à temps partiel choisi, les personnels effectuant des remplacements en week-end ou effectuant une activité de guide.
Dans le cas où l'horaire à temps partiel aurait été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'heures complémentaires ou de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper.
Pour les salariés qui choisissent personnellement de travailler à temps partiel pour une durée inférieure à 22 heures, le seuil minimum peut être reporté à 18 heures.
a) (1) Volet offensif
Conformément à la loi, les aides de l'Etat seront servies aux organismes anticipant la généralisation de la loi sur la réduction du temps de travail dès lors qu'ils procéderont à la création d'emplois correspondant à 6 % au moins de leur effectif, dans l'année qui suit la mise en place de la réduction du temps de travail.
L'effectif ainsi augmenté devra être maintenu pendant 5 années à compter de la date de l'embauche ainsi réalisée, dont 2 sans possibilité de déroger.
Pour les 3 suivantes, l'employeur informera de façon motivée la commission paritaire des circonstances qui l'ont conduit à une décision contraire.
b) (2) Volet défensif
Les organismes connaissant des difficultés économiques susceptibles de les conduire à une ou plusieurs suppressions d'emplois pourront également bénéficier des aides de l'Etat.
Dans l'hypothèse où l'organisme souhaiterait solliciter les aides financières prévues dans le cadre de la loi, une convention devra être signée entre l'organisme et l'Etat.








NOTA : Arrêté du 25 mai 1999 art. 1 : Le point a relatif au volet offensif du paragraphe XI (Embauches) est étendu sous réserve de l'application du IV de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 susvisée.
Le point b relatif au volet défensif du paragraphe XI (Embauches) est étendu sous réserve de l'application du V de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 susvisée.
Aucune mutation d'emploi, d'établissement ou autre modification d'un élément substantiel ou essentiel du contrat de travail ne peut intervenir à l'initiative de l'employeur sans justifications organisationnelles ou autres incontournables (1).
Elles sont dans tous les cas subordonnées à informations préalables écrites et motivées remises à l'intéressé et, en cas de mesures collectives ou concernant des salariés protégés, aux membres du comité d'établissement ou, à défaut, au(x) délégué(s) du personnel en vue de recueillir, après examen, les avis et contrepropositions éventuelles.
Toutes mesures devront être recherchées pour éviter les situations de déclassement. Entre autres, grâce à la formation professionnelle continue, les possibilités de répondre aux problèmes par des solutions valorisantes pour le salarié seront privilégiées.
Il va de soi que toute évolution positive devra être reconnue à sa valeur et qu'une recherche devra se poursuivre pour apporter au salarié toutes améliorations souhaitées.
En vue d'éviter un licenciement, il pourra de même être proposé à un employé, en cas de nécessité économique ou de réduction d'activité, un emploi de qualification inférieure pouvant entraîner une baisse de rémunération.
En cas d'acceptation, l'intéressé reçoit un complément de ressources lui garantissant l'équivalent de la rémunération de son emploi précédent pendant une période dont la durée est au moins égale au préavis qui serait à respecter par l'employeur en cas de licenciement.
Au cas où les circonstances économiques le permettraient, et si le poste d'origine est à nouveau à pourvoir, le salarié retrouvera le coefficient, le salaire et le poste qu'il occupait précédemment.
Dans le cas où il est demandé à un agent posté, dont le régime de travail prévoit de façon continuelle et organisée la présence les dimanches et/ou jours fériés et/ou nuits et comptant au moins 12 ans d'ancienneté dans le régime de travail considéré, d'accepter une mutation dans un emploi ne prévoyant pas les dimanches et/ou jours fériés et/ou nuits, l'agent percevra un complément temporaire de ressources pendant une période au moins égale au préavis qui serait à respecter par l'employeur en cas de licenciement.
En cas de refus, s'il y a rupture du contrat de travail de ce fait, celle-ci sera considérée comme étant du fait de l'employeur. Elle donnera lieu aux préavis et indemnités de licenciement prévus dans la présente convention.
Le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître son acceptation ou son refus.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-4 du code du travail, tel qu'il est interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 27 mai 1998, M. Mizon c/M. Saint-Olive et autres, et M. Philippot c/M. Saint-Olive) (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-4 du code du travail, tel qu'il est interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 27 mai 1998, M. Mizon c/M. Saint-Olive et autres, et M. Philippot c/M. Saint-Olive) (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).
401 Adjoint de direction
Doit posséder une licence ou un niveau équivalent ou huit ans d'expérience professionnelle, et avoir des connaissances approfondies en gestion, économie et droit, et dans toutes les techniques de la profession, pour pouvoir assurer la bonne marche de l'organisme et seconder le directeur. Doit posséder la maîtrise d'une langue étrangère utile au lieu d'emploi : 260
402 Directeur. - 1

Doit posséder une licence ou un diplôme équivalent ou huit ans d'expérience professionnelle. Doit disposer des connaissances techniques et de gestion pour pouvoir assurer l'application des décisions prises par le conseil d'administration de l'organisme, et pouvoir apporter à celui-ci les conseils techniques qui peuvent lui être demandés. Doit avoir l'autorité nécessaire pour assurer la bonne marche de l'organisme. Doit posséder la connaissance écrite et parlée d'au moins deux langues étrangères utiles au lieu d'emploi : 300
403 Directeur. - 2

Cette qualification est attribuée selon les besoins et l'envergure de l'organisme, à des postes couvrant soit un service très important, soit plusieurs services complémentaires avec chefs de service, et doit en outre avoir toutes les qualifications et titres requis au poste 402 : 360
404 Directeur. - Catégorie spéciale
Répond à la qualification du poste 403 et compte parmi son personnel des cadres de haut niveau dont l'indice est égal ou supérieur à 400, à moins qu'il ne soit personnellement chargé d'un emploi déjà doté d'un indice équivalent : 420
501 Adjoint de direction
Doit posséder une maîtrise " droit économique du tourisme " ou huit ans d'expérience professionnelle. Son activité s'étend à de multiples branches touristiques. Il a une action de coordination, d'animation, d'études d'aménagements touristiques et de loisirs. Il participe à la promotion de son département, à la commercialisation des produits. Dispose de qualités et connaissances pour seconder le directeur et le remplacer en cas d'absence. Doit posséder la maîtrise d'une langue étrangère utile au lieu d'emploi : 330
502 Directeur. - 1

Doit posséder les diplômes et qualités requises au poste 501 et les connaissances techniques et administratives nécessaires pour pouvoir mettre à exécution les décisions prises par le conseil d'administration de l'organisme employeur et pouvoir apporter à celui-ci les conseils techniques qui peuvent lui être demandés :

503 Directeur. - 2

Même définition que pour le poste 502, mais est, en outre, membre de commissions départementales chargées de travaux d'aménagement du département et des commissions des collectivités territoriales élaborant la politique de promotion touristique : 420
504 Directeur. - Catégorie spéciale
Répond à la qualification du poste 503 et compte parmi son personnel des cadres de haut niveau dont l'indice est égal ou supérieur à 400, à moins qu'il ne soit personnellement chargé d'un emploi doté d'un indice équivalent : 450
Sous réserve des dispositions légales ou autres plus favorables :
a) En cas d'absence résultant de maladie on d'accident dûment constaté par certificat médical, le salarié reçoit, chaque année civile et pour une première période dont le nombre de jours est défini en fonction de l'ancienneté, la différence entre la rémunération actualisée perdue et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale.
Les indemnités journalières, versées par un régime de prévoyance, sont également déduites de la rémunération, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
Pendant une seconde période, l'intéressé percevra la différence entre les 3/4 de sa rémunération et les prestations journalières sus-indiquées.
La durée de chacune des périodes d'indemnisation sur les bases définies ci-dessus est portée à :
Personnel non cadre et non assimilé cadre
ANCIENNETE
1re PERIODE
2e PERIODE
Après 1 an


Après 5 ans


Après 10 ans


Après 15 ans


Personnel cadre et assimilé cadre
ANCIENNETE
1re PERIODE
2e PERIODE
Après 1 an


Après 5 ans


Après 10 ans


Cette rémunération est calculée sur la moyenne des 3 derniers mois de travail effectif précédant l'arrêt de travail.
Il est bien entendu que l'indemnisation maladie serait, pour la première période, à 100 % du salaire brut, et pour la seconde période à 75 % du salaire brut, et qu'en aucun cas l'indemnité à charge de l'employeur versée en application des dispositions ci-dessus ne doit permettre à l'agent intéressé de percevoir davantage que la rémunération totale nette qu'il aurait reçue s'il avait travaillé.
b) Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un salarié au cours d'une même année civile les périodes d'indemnisation ne peuvent excéder au total celles fixées au paragraphe a ci-dessus.
Pour une même absence la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser la durée à laquelle l'intéressé peut prétendre en application du paragraphe a ci-dessus.
c) Dans le cas du décès d'un(e) salarié(e), sa veuve ou veuf vivant au foyer ou à défaut son ou ses enfants mineur(s) ont droit à une indemnité égale à la somme qui aurait été perçue par le salarié en application des dispositions précédentes, s'il n'était pas décédé.
Le montant de cette indemnité est réduit, le cas échéant, des sommes déjà versées par l'employeur en application des dispositions du présent article, si le salarié était absent pour maladie avant son décès.
En cas d'absence pour maladie professionnelle ou accident du travail, aucune ancienneté n'est exigée pour d'indemnisation à 100 %, qui débutera dès le 1er jour et durera aussi longtemps qu'il y aura une indemnité versée par la sécurité sociale à ce titre au salarié concerné.
d) Les modalités du présent article s'appliqueront compte tenu des mesures transitoires décrites dans l'annexe V.
Aucune mutation d'emploi, d'établissement ou autre modification d'un élément substantiel ou essentiel du contrat de travail ne peut intervenir à l'initiative de l'employeur sans justifications organisationnelles ou autres incontournables. Le refus opposé par le salarié ne peut constituer par lui-même une cause de licenciement.
Elles sont dans tous les cas subordonnées à informations préalables écrites et motivées remises à l'intéressé et, en cas de mesures collectives ou concernant des salariés protégés, aux membres du comité d'établissement ou, à défaut, au(x) délégué(s) du personnel en vue de recueillir, après examen, les avis et contrepropositions éventuelles.
Toutes mesures devront être recherchées pour éviter les situations de déclassement. Entre autres, grâce à la formation professionnelle continue, les possibilités de répondre aux problèmes par des solutions valorisantes pour le salarié seront privilégiées.
Il va de soi que toute évolution positive devra être reconnue à sa valeur et qu'une recherche devra se poursuivre pour apporter au salarié toutes améliorations souhaitées.
En vue d'éviter un licenciement, il pourra de même être proposé à un employé, en cas de nécessité économique ou de réduction d'activité, un emploi de qualification inférieure pouvant entraîner une baisse de rémunération.
En cas d'acceptation, l'intéressé reçoit un complément de ressources lui garantissant l'équivalent de la rémunération de son emploi précédent pendant une période dont la durée est au moins égale au préavis qui serait à respecter par l'employeur en cas de licenciement.
Au cas où les circonstances économiques le permettraient, et si le poste d'origine est à nouveau à pourvoir, le salarié retrouvera le coefficient, le salaire et le poste qu'il occupait précédemment.
Dans le cas où il est demandé à un agent posté, dont le régime de travail prévoit de façon continuelle et organisée la présence les dimanches et/ou jours fériés et/ou nuits et comptant au moins 12 ans d'ancienneté dans le régime de travail considéré, d'accepter une mutation dans un emploi ne prévoyant pas les dimanches et/ou jours fériés et/ou nuits, l'agent percevra un complément temporaire de ressources pendant une période au moins égale au préavis qui serait à respecter par l'employeur en cas de licenciement.
En cas de refus, s'il y a rupture du contrat de travail de ce fait, celle-ci sera considérée comme étant du fait de l'employeur. Elle donnera lieu aux préavis et indemnités de licenciement prévus dans la présente convention.
Le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître son acceptation ou son refus.
Le forfait jour est une possibilité offerte à certaines catégories de cadres ; il doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail des salariés volontaires.
a) Personnel concerné.
Les cadres souhaitant bénéficier d'un forfait en jours au titre de la RTT doivent répondre aux exigences suivantes :
- être autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps (cf. degré d'autonomie dans la grille de qualification) et sans horaire prédéterminé ;
- occuper une fonction d'encadrement dont l'indice ne peut être inférieur à 2 800 points.
b) Modalités de mise en oeuvre.
Les salariés optant pour le forfait travailleront au maximum 210 jours par an.
Le cas échéant, les jours de congés payés supplémentaires liés à un usage ou à un accord d'entreprise seront déduits des 210 jours maximum travaillés.
c) Modalités de contrôle.
Le salarié est responsable du décompte de ses journées, selon les modalités mises en place au sein de l'entreprise.
L'employeur est tenu d'en vérifier la bonne application selon les modalités mises en place au sein de l'entreprise.
L'employeur est tenu de respecter pour ces salariés le repos quotidien et hebdomadaire tel que défini dans le code du travail.
NOTA : Arrêté du 9 décembre 2002 art. 1 : l'article XIII bis (Possibilité de forfaitisation de certains cadres) est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire fixe, conformément aux dispositions du III de l'article L. 212-15-3 du code du travail :
- les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prise des jours ou demi-journées de repos ;
- les conditions de contrôle de l'application de l'accord et les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activités et de la charge de travail qui en résulte ;
- les modalités concrètes d'application des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et à l'interdiction de travail plus de six jours dans la semaine.
NOTA : Arrêté du 9 décembre 2002 art. 1 : l'article XIII bis (Possibilité de forfaitisation de certains cadres) est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire fixe, conformément aux dispositions du III de l'article L. 212-15-3 du code du travail :
- les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prise des jours ou demi-journées de repos ;
- les conditions de contrôle de l'application de l'accord et les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activités et de la charge de travail qui en résulte ;
- les modalités concrètes d'application des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et à l'interdiction de travail plus de six jours dans la semaine.
Les salariés à temps partiel, solidaires de la création d'emplois, bénéficient du régime de la réduction du temps de travail avec maintien de la rémunération, aux mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Ils bénéficient des jours et semaines de repos, accordés dans le cadre de la réduction du temps de travail, au prorata des jours travaillés.
En cas d'employeur unique, le seuil minimum des contrats à temps partiel ne sera pas inférieur à 22 heures hebdomadaires, sauf pour les personnels à temps partiel choisi, les personnels effectuant des remplacements en week-end ou effectuant une activité de guide.
Dans le cas où l'horaire à temps partiel aurait été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'heures complémentaires ou de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper.
L'alinéa 4 du b " Travail à temps partiel " de l'article 12 de la convention collective nationale est modifié comme suit :
(voir article 12)