Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La branche affirme que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l'expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. Les partenaires sociaux ont un droit d'information concernant la mise en place de nouveaux outils de recrutement. La branche s'engage à ce qu'aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé).
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Dans le cas où le recrutement s'effectue par un jury, les entreprises veillent à la mixité de ses membres.
Dans le cas où l'entreprise passe par un cabinet extérieur pour effectuer le recrutement, celui-ci est réalisé dans le respect des dispositions du présent accord.
Les entreprises veillent, lorsque plusieurs profils sont présentés aux recruteurs, à ce qu'il y ait au moins un profil de chaque sexe dans la liste.
Les entreprises veillent à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profils équivalents. Le recrutement pourra également constituer un moyen de corriger les inégalités entre les hommes et les femmes dans l'entreprise.
L'organisme de formation de la branche intègre l'objectif de mixité professionnelle.
Quelle que soit la taille de l'entreprise, les objectifs de mixité professionnelle dans le domaine du recrutement font l'objet d'une information des partenaires sociaux sur la base d'indicateurs prévus à l'avance et notamment de statistiques sexuées. Cette information porte également sur le processus de recrutement lui-même. L'ensemble des indicateurs est détaillé dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes pour les entreprises qui sont soumises à cette obligation. Dans les entreprises qui ne sont pas soumises à l'obligation de présenter un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes, l'employeur fournit au moins tous les 3 ans aux délégués du personnel des indicateurs comprenant a minima le nombre de recrutements effectués par sexe et par type de contrat.
La transmission d'information aux partenaires sociaux et la discussion qui en découle peuvent conduire, le cas échéant, à l'établissement d'un plan d'action visant à corriger les éventuelles inégalités constatées.
Afin de permettre, lors des prochaines négociations triennales, aux partenaires sociaux de préconiser, le cas échéant, des correctifs qui pourront être mis en place dans le cadre de la négociation de branche, l'observatoire des métiers, des qualifications et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes examine, particulièrement dans les petites entreprises, la situation des femmes et des hommes au regard du recrutement.
Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Les entreprises prêtent attention à ce que les modalités d'organisation de travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
L'observatoire des métiers et des qualifications entre les femmes et les hommes dans la convention collective nationale a pour mission d'examiner les filières qui comportent un déséquilibre important entre les sexes.
Ces observations permettront à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de faire des propositions en termes de sensibilisation pour rééquilibrer la part respective des femmes et des hommes.
Il est rappelé aux entreprises que d'après les dispositions en vigueur, les salariés ayant eu un congé de maternité ou d'adoption bénéficient, à l'issue de celui-ci, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l'entreprise.
Si dans une entreprise, le nombre de salariés est inférieur à cinq, la moyenne des augmentations individuelles s'apprécie par rapport à l'ensemble des salariés de l'entreprise.
Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera déposé en deux exemplaires papiers originaux à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et un exemplaire électronique, soit joint à l'envoi des exemplaires papiers, soit adressé par courriel à depot.accord@travail.gouv.fr.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à toutes les parties signataires, avec respect d'un préavis minimal de 3 mois ou d'un délai inférieur avec l'accord de l'ensemble des parties signataires. Le présent accord pourra aussi être dénoncé par un ou plusieurs signataires, par lettre recommandée avec avis de réception, avec un préavis minimal de 3 mois avant l'échéance du 31 décembre de chaque année.
L'observatoire des métiers et des qualifications entre les femmes et les hommes dans la convention collective nationale établit chaque année, au niveau de la profession, un rapport sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Avant de négocier et/ou de définir des objectifs d'égalité ou de rattrapage, les parties conviennent d'analyser la ou les causes.
Sur la base de ces indicateurs, après avoir analysé les causes, les partenaires sociaux de la branche :
– se réunissent pour négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ;
– visent à définir et à programmer, lors de la négociation annuelle obligatoire de branche, les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le congé de maternité ou d'adoption, comme le congé parental d'éducation ne doit pas conduire à un gel des droits à formation pour le salarié.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation (DIF).
Si un besoin est identifié, l'entreprise propose aux salariés de retour de congé de maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation, des actions de formation ou de remise à niveau adaptées afin de faciliter la reprise d'activité professionnelle.
Les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès aux périodes de professionnalisation.
Les femmes et les hommes bénéficient, si nécessaire, du fait d'un changement substantiel (technique…) d'une formation à l'adaptation à leur emploi lors de leur retour de congés maternité ou congé parental.
Les salariés pendant le congé parental d'éducation peuvent également demander à bénéficier d'une action de formation professionnelle du type de celle définie à l'article L. 6313-1 du code du travail, non rémunérée, qui leur permettra de bénéficier de la couverture du risque accident du travail et maladie professionnelle des stagiaires de la formation professionnelle.
D'autre part, les salariés qui reprennent le travail à l'issue d'un congé parental d'éducation (complet ou à temps partiel) bénéficient de plein droit d'un congé pour la réalisation d'un bilan de compétences, sous réserve des conditions d'ancienneté prévues par l'article L. 1225-47 du code du travail.
Les absences liées au congé de maternité, d'adoption ou de paternité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelle et salariale.
Si un changement provisoire d'affectation lié à l'état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s'avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu'au retour dans l'emploi initial.
Afin de faciliter le retour à l'emploi des salariés absents, pour exercer leur parentalité, l'entreprise recherche les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du salarié avec l'entreprise durant son congé, tel que l'envoi des informations générales adressées à l'ensemble des salariés.
Les salariés qui reprennent le travail à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé supplémentaire ou d'un congé parental d'éducation à temps complet ont droit à un entretien avec un représentant de l'entreprise en vue de leur orientation professionnelle. Lors de cet entretien, l'employeur indique au salarié s'il envisage de proposer un changement d'affectation au retour d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé supplémentaire ou d'un congé parental d'éducation à temps complet. Cet entretien est organisé le plus rapidement possible après la reprise effective d'activité et au plus tard dans les 3 mois suivant cette reprise. Cet entretien pourra être mené conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l'entreprise.
La durée légale du congé de maternité, éventuellement allongée par accord d'entreprise, est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la participation et le 13e mois.
La période d'absence au titre du congé de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Lorsque des mutations géographiques liées à l'évolution professionnelle sont envisagées, il est tenu compte des contraintes liées à l'exercice de la parentalité.
En cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d'un salarié dont le conjoint ou la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité travaille dans la même entreprise, cette dernière s'efforce de proposer à celui-ci, un emploi similaire à celui qu'il occupait précédemment, dans des conditions qui soient acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins de l'entreprise.
En cas d'impossibilité pour retrouver un emploi similaire au conjoint ou à la personne avec laquelle le salarié à conclu un pacte civil de solidarité, un congé sans solde doit lui être accordé à sa demande, pour une durée à définir entre les parties, éventuellement renouvelable et dont la durée totale ne pourra excéder 3 ans. Pendant toute la durée de son congé sans solde, le salarié peut, à son initiative, obtenir des informations sur les postes disponibles qui pourraient lui être proposés et qui lui permettraient de reprendre son activité professionnelle avant l'échéance de la période d'indisponibilité qui lui a été accordée.
La branche s'engage à promouvoir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Cet objectif fera l'objet d'un suivi paritaire sur la base du rapport annuel sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans la branche.
Les données de ce rapport notamment concernant les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, établies en prévision de la négociation triennale de branche sur l'égalité professionnelle, sont complétées des travaux de l'observatoire.
Afin de préparer la prochaine négociation triennale de branche, ces informations sont transmises à la CPNEFP pour lui permettre, si nécessaire, d'élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation professionnelle, y compris aux contrats ou périodes de professionnalisation et à l'apprentissage mais aussi pour favoriser l'accès à des formations contribuant à développer des compétences.
En outre, la branche professionnelle veille particulièrement à l'égalité d'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion de femmes et d'hommes accédant aux périodes de professionnalisation prises en charge par l'OPCA de branche.
Pour l'organisation des stages de formation, l'entreprise veille à ce qu'ils aient lieu en priorité dans la même localité géographique de travail ou de résidence du salarié.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération, telle que définie au deuxième alinéa de l'article L. 3221-3 du code du travail, entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel équivalent.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes ; la qualification en est le critère principal. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
Si la rémunération comporte une part variable, dépendant des résultats du collaborateur et/ou de l'entreprise, l'employeur veille, dans l'attribution de cette prime, à ne pas créer de discrimination entre les hommes et les femmes mais également entre les salariés qui ont bénéficié d'un congé de maternité ou de paternité et les autres. Ainsi, l'application d'un pro rata temporis sur le montant de la prime versé ne saurait être acceptée.
Le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un cadre général portant sur l'égalité des chances dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre des lois :
– la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
– la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l'égalité entre les femmes et les hommes.
Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.
Conscientes que l'évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place par un accord – après étude des conclusions d'un rapport (1) réalisé par le compte de la branche – les actions ci-après :
– garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers ;
– garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau ;
– garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d'évolutions professionnelles ;
– développer les actions en faveur de l'équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle ;
– faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés ;
– pallier les incidences professionnelles de la maternité.
Dans ce but, les parties conviennent ce qui suit.
(1) Etude de l'égalité professionnelle entre  hommes et femmes dans la branche. Rapport final, novembre 2011, réalisé  par le cabinet Ambroise Bouteille. Page 45 : « Au regard de la faible  représentativité de l'échantillon de l'enquête auprès des entreprises,  les résultats du questionnaire ont été consolidés avec les fichiers de  personnel anonymisés. Le nombre de questionnaires retournés et  exploitables : 41 entreprises, représentant 175 fiches salariés. Ce  nombre ne permettant pas de faire des croisements fins et solides, les  résultats du questionnaire ont été consolidés avec les fichiers de  personnel anonymisés, permettant au global d'atteindre un nombre de  salariés tout à fait satisfaisant, soit 2 500. »
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques.
L'accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux de la branche à travers le conseil d'administration de l'association APAN-DMT ont prévu, de faciliter la collecte de la contribution destinée à assurer le financement de l'amélioration de la négociation et de l'information de la branche, après l'examen des comptes de l'association APAN-DMT et notamment après l'analyse du rapport coûts/bénéfices de la collecte des contributions à très faible montant.
En application des dispositions de l'accord du 22 juin 1999, les salariés relevant d'un forfait annuel en jours ne peuvent pas travailler, hors dispositions spécifiques, plus de 217 jours sur l'année civile (hors journée de solidarité), compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté.
Les partenaires sociaux rappellent que la modalité des forfaits jours a été instaurée par l'accord de branche du 22 juin 1999 sur la réduction du temps de travail au regard des articles L. 3121-43 à L. 3121-48 du code du travail.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
Ce suivi est établi par le (la) salarié(e) sous le contrôle de l'employeur.
Le décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire concerne également les cadres en réalisation de mission avec autonomie complète.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés permettront au (à la) salarié(e) de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Lors de l'entretien annuel organisé à l'initiative de l'employeur, le (la) salarié(e) et son (sa) responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du (de la) salarié(e), la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours de repos (RTT et congés payés) pris et non pris à la date de l'entretien et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments abordés lors de l'entretien annuel est transmise au préalable au salarié.
Au regard des constats effectués, le (la) salariée et son (sa) responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de l'entretien annuel.
Les dispositions du dernier alinéa de l'article 3.1.2 sont applicables aux salariés relevant des modalités de réalisation de missions avec autonomie complète.
(1) L'article 3.2 est étendu sous réserve, d'une part, du principe selon lequel l'entretien annuel prévu par l'article L. 3121-46 du code du travail ne peut garantir à lui seul une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu'une bonne répartition du travail dans le temps (Cass. soc. 26 septembre 2012, n° 11-14 540) et, d'autre part, des dispositions de l'article L. 2323-29 du code du travail.
(Arrêté du 23 octobre 2013 - art. 1)
A partir du 1er janvier 2013 puis du 1er juillet 2013, les montants bruts de la rémunération mensuelle minimum garantie aux salariés en contrepartie d'une durée de travail effectif de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires) sont fixés comme suit.
(En euros.)

Rémunération mensuelle minimale
A partir du 1er janvier 2013
A partir du 1er juillet 2013



























Dans le cadre d'un forfait annuel en jours convenu avec un salarié cadre (classé a minima au niveau VI), conformément à l'article 15 de l'avenant n° 5 du 12 mars 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, le salaire minimum de son niveau détermine la REMM brute minimale devant être versée à un salarié occupé sur la base annuelle de 218 jours, sans préjudice de l'application des dispositions de l'article 1er de l'annexe I « Salaires ».
Lorsque la durée de travail dont relève le salarié est différente de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires), il y a lieu de calculer les minima applicables au prorata de la durée de travail de l'intéressé indépendamment des majorations légales éventuellement dues.
A compter du 1er janvier 2013, le a du 2 « Autres secteurs » du paragraphe B. 1 « Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors du domicile » de l'article 3 de l'avenant n° 2 « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) 47 € par jour passé hors domicile ».
La fin de la période transitoire, stipulée à l'alinéa 1 de l'article 48, paragraphe 3, de la convention collective et dont l'échéance a été modifiée par avenants successifs, est fixée au 31 décembre 2012 compte tenu de la date d'entrée en vigueur de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir.
Le dernier article de l'avenant n° 21 du 14 février 2013 à la convention collective nationale du 8 juin 2001 ayant été numéroté 3 au lieu de 5 à la suite d'une erreur matérielle, il y a lieu de procéder, pour ce dernier article, à la rectification suivante :
Les termes « Article 3 » sont remplacés par les termes « Article 5 ».
Le présent avenant a pour objet de revaloriser les minima professionnels applicables aux salariés relevant de la convention collective de la meunerie.
Il fixe les minima professionnels définis à l'annexe B de l'annexe I relative à la grille de salaires rattachée au système de classifications par critères classants ainsi qu'à l'annexe D de l'annexe I relative à la grille de salaires par coefficients.
Ces nouvelles annexes B et D à l'annexe I « Salaires » de la convention collective de la meunerie, modifiées selon les dispositions figurant aux articles 2 et 3 du présent avenant, annulent et remplacent respectivement l'annexe B définie par l'avenant n° 36 du 19 juin 2012 et l'annexe D définie par l'avenant n° 37 du 11 octobre 2012.
La promulgation de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir met un terme à la négociation engagée dans le cadre de l'article 48, paragraphe 3, alinéa 2, de la convention collective nationale pour déterminer le régime de retraite des agents issus du régime de l'assurance chômage, de l'AFPA ainsi que des agents de droit privé recrutés par Pôle emploi entre sa création et le 31 octobre 2009, qui demeurent affiliés aux régimes AGIRC-ARRCO, dans les conditions décrites par le tableau joint.
Les salaires définis par la présente annexe sont des minima conventionnels. En conséquence, leur fixation n'emporte pas, en tant que telle, de conséquences au niveau des salaires réels versés aux salariés, dans la mesure où ces derniers s'avèrent être équivalents ou supérieurs.
Cette annexe qui fixe la grille de salaires minima par coefficients reste applicable pendant le délai de mise en place des nouvelles classifications (annexe VI « Classifications »), soit jusqu'au 6 juin 2014.
Dans ce cadre, il est rappelé que les entreprises ont la possibilité de continuer à appliquer les dispositions de l'article 14 de l'avenant n° 5 du 12 mars 1999 relatives à la prime d'ancienneté et au congé de fractionnement.
A partir du 1er janvier 2013, puis du 1er juillet 2013, les montants bruts de la rémunération mensuelle minimale garantie aux salariés continuant à relever temporairement de l'ancienne classification reposant sur des coefficients inférieurs à 220 en contrepartie d'une durée de travail effectif de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires) sont fixés comme suit.
(En euros.)

Coefficient
Rémunération mensuelle minimale
A partir du 1er janvier 2013
A partir du 1er juillet 2013





























































Lorsque la durée de travail dont relève le salarié est différente de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires), il y a lieu de calculer les minima applicables au prorata de la durée de travail de l'intéressé, indépendamment des majorations légales éventuellement dues.
A partir du 1er janvier 2013, puis du 1er juillet 2013, le montant brut de la rémunération mensuelle minimum applicable aux salariés justifiant d'un coefficient égal ou supérieur à 220 en contrepartie d'une durée de travail effectif de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires) est déterminé par application de la formule de calcul suivante, dans laquelle « C » représente le coefficient hiérarchique attribué à l'intéressé, conformément aux dispositions de l'annexe « Classifications ».
A partir du 1er janvier 2013 : REMM = 1 070,28 + (5,474 × [C – 100]).
A partir du 1er juillet 2013 : REMM = 1 074,56 + (5,495 × [C – 100]).
Exemples :
(En euros.)
Coefficient
Rémunération mensuelle minimale
A partir du 1er janvier 2013
A partir du 1er juillet 2013

































Dans le cadre d'un forfait annuel en jours convenu avec un salarié cadre (classé à un coefficient au moins égal à 300), conformément à l'article 15 de l'avenant n° 5 du 12 mars 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, la formule de calcul définie ci-dessus détermine la REMM brute minimale devant être versée à un salarié occupé sur la base annuelle de 218 jours, sans préjudice de l'application des dispositions de l'article 1er de l'annexe I « Salaires ».
Lorsque la durée de travail dont relève le salarié est différente de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires), il y a lieu de calculer les minima applicables au prorata de la durée de travail de l'intéressé indépendamment des majorations légales éventuellement dues.
Le III de l'article 3 de l'avenant n° 2 « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2013, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1o des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002 fixés au 1er janvier 2012, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux 2 et 3 du paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération. »
A compter du 1er janvier 2013, le paragraphe B. 2 « Frais de nourriture » de l'article 3 de l'avenant n° 2 « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Tous secteurs : 17,70 € par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant, précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.
Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés. »
Il a été convenu entre la confédération nationale de la pâtisserie, confiserie glacerie et la confédération nationale des glaciers de France et les centrales syndicales ci-dessous représentées, que la valeur du point serait de 0,05541 à partir du coefficient 200, applicable au 1er janvier 2013.
Barème de la grille nationale des salaires
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Nombre heures
Salaire mensuel
Personnel de fabrication
























































Personnel de vente
































Personnel des services administratifs (employés)




















Personnel d'entretien (ouvriers d'entretien)












Personnel de livraison
Les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises puissent bénéficier de la nouvelle grille de salaires minima par niveaux au plus tôt.
En conséquence, le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2013 pour les parties signataires et s'appliquera donc à l'ensemble des entreprises adhérentes aux syndicats signataires et à leurs salariés à compter de cette date.
Le présent accord s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la branche et à leurs salariés, le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les partenaires sociaux demandent donc expressément aux services du ministre chargé du travail une application de l'accord la plus rapide possible.
Le présent avenant est applicable à compter du 1er janvier 2013 et pour une durée indéterminée. Il annule et remplace l'avenant n° 1 du 7 mars 2012 en ce qu'il concerne les salaires minima annuels.
Il fera l'objet d'un dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
L'annexe A de l'annexe I « Salaires » : prime de vacances, de la convention collective est annulée et remplacée par ce qui suit :
« A partir du 1er janvier 2013, le montant brut de la prime de vacances calculée et versée, en application de l'article 92 des dispositions communes de la convention collective de la meunerie, à un salarié dont le droit à congés payés est égal à 30 jours ouvrables, est égal à 280 €. »
Les montants des indemnités kilométriques prévues à l'article 2.1 de l'accord du 2 octobre 2007 relatif à l'indemnisation des frais de déplacement et des frais de repas sont modifiés comme suit au 1er janvier 2013 :
– véhicule automobile ou motocyclette de 5 CV fiscaux et moins : 0,39 €/ km ;
– véhicule automobile ou motocyclette de 6 et 7 CV fiscaux : 0,415 €/ km ;
– véhicule automobile ou motocyclette de 8 CV fiscaux et plus : 0,425 €/ km ;
– cyclomoteur (cylindrée inférieure à 50 cm3) : 0,24 €/ km ;
– vélomoteur (cylindrée de 50 à moins de 125 cm3) : 0,30 €/ km.
Pour le personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des centres de gestion agréés et habilités, les parties conviennent des augmentations suivantes :
– 3 % pour les cadres confirmés et référents (catégories D2, E et F) ;
– 2,1 % pour les personnels des catégories A et B ;
– 1,9 % pour l'ensemble des autres catégories.
La nouvelle grille sera applicable à compter du 1er janvier 2013 pour un temps plein base 35 heures.
3.1. Date d'application et durée
Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2013 pour une durée déterminée de 1 an, soit jusqu'au 31 décembre 2013, date à laquelle il cessera de produire effet.
3.2. Dépôt
Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
(En euros.)




Expérimenté








Secrétaire



Assistant (filière adhérents-clients)



Assistant (filière services internes)





Technicien




Technicien gestionnaire




Assistant de direction






Conseiller 1




Chargé de développement (filière adhérents-clients) 1




Contrôleur interne 1




Chargé de développement (filière services internes) 1






Conseiller 2




Chargé de développement (filière adhérents-clients) 2




Contrôleur interne 2




Chargé de développement (filière services internes) 2






Conseil expert




Chargé de mission






Responsable de groupe




Directeur de service
Les dispositions de l'accord du 16 octobre 2009 prorogées sont :
– le préambule ;
– le champ d'application ;
– le chapitre Ier « Objectif chiffré global de maintien dans l'emploi des seniors » ;
– le chapitre II « Dispositions chiffrées favorables au maintien dans l'emploi des salariés seniors » ;
– le chapitre III « Dispositions complémentaires favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement en faveur des salariés seniors » ;
– le chapitre IV « Suivi de l'accord ».
Médecins du travail
Rémunérations minimales mensuelles par coefficient à compter du 1er janvier 2013 pour une durée de travail effectif de 35 heures par semaine
La rémunération minimale mensuelle au coefficient 1, telle que définie à l'article 3 de l'accord du 1er décembre 1986, s'établissant à 4 264,17 € au 1er janvier 2013, la grille correspondante est la suivante :
(En euros.)
Coefficient

Catégorie 1
Pendant les 6 premiers mois
Après 6 mois de présence dans le service




Catégorie 2
A partir de l'embauchage ou de l'entrée en catégorie 2
Après 5 ans de présence dans le service
Après 10 ans de présence dans le service
Après 15 ans de présence dans le service









Appointements minima garantis mensuellement et annuellement par coefficient à compter du 1er janvier 2013 pour une durée de travail effectif de 151,67 heures par mois
Base de calcul : valeur du point de 9,0087 €.
(En euros.)
Coefficient
Salaire mensuel
(coef. × valeur du point)
Salaire annuel
(salaire mensuel
× 12 × 1,085)
Garantie annuelle

1 216,17 (1)



1 261,22 (1)



1 351,31 (1)



1 396,35 (1)














































(1) S'assurer, pour ces coefficients, de la valeur du Smic applicable, base 35 heures de travail effectif par semaine (ou 151,67 heures par mois). Pour ces coefficients, la rémunération doit être au moins égale au niveau du Smic.
Cadres (autres que médecins du travail)
Appointements minima garantis mensuellement par coefficient à compter du 1er janvier 2013 pour une durée de travail effectif de 151,67 heures par mois
Base de calcul : rémunérations minimales 2012 majorées de 1,5 %.
(En euros.)
Grille des minima conventionnels au 1er janvier 2013
4e gamme « Légumes frais prêts à l'emploi »
(En euros.)


Salaire mensuel
Salaire annuel







































































Du niveau I, échelon 1, au niveau V, échelon 3, la grille des minima conventionnels s'apprécie mensuellement.
Du niveau VI, échelon 1, au niveau XI, échelon 2, la grille des minima conventionnels s'apprécie au 31 décembre en comparant le montant total du salaire brut perçu par le salarié pendant l'année au minimum conventionnel. Ce calcul s'effectue pro rata temporis en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, d'absence non assimilée au temps de travail au sens du code du travail ou de changement de classification dans l'année.
Les autres dispositions de l'accord-cadre demeurent inchangées.
Le présent avenant entre en vigueur le jour de sa signature.
En application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, sous réserve de l'absence d'opposition en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant est soumis à la procédure de dépôt et d'extension selon les modalités et les formalités légales en vigueur.
Le présent avenant a pour objet d'intégrer dans le dispositif prévoyance mis en place par l'accord national de la branche de l'hôtellerie de plein air du 9 mars 2004 et ses divers avenants, le respect de l'obligation incombant à l'employeur de cotiser à hauteur de 1,5 % TA des salaires pour des garanties de prévoyance au profit des salariés cadres en excluant la garantie maintien de salaire qui ne peut pas être intégrée dans cette enveloppe (suite aux remarques du ministère des affaires sociales et de la santé du 30 août 2012 concernant l'extension de l'avenant n° 5 à l'accord national susvisé).
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le contrat de professionnalisation s'adresse à des bénéficiaires :
– âgés de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle ou pour compléter leur formation initiale ;
– demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits sur la liste des demandeurs d'emploi gérée par Pôle emploi ;
– du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008 relatif à la révision des classifications professionnelles et aux salaires conventionnels, conclu dans le cadre des conventions collectives nationales susvisées, les heures complémentaires éventuellement réalisées par les salariés à temps partiel devant être exclues de l'assiette du salaire mensuel minimum garanti.
(Arrêté du 9 juillet 2013 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée à dater de son entrée en vigueur.
Il est d'ores et déjà convenu entre les parties que la prochaine négociation sur les salaires aura lieu en janvier 2014.
Il peut être dénoncé par l'une quelconque des parties sous réserve de respecter un préavis de 6 mois. Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception et adressée à toutes les organisations syndicales signataires.
Le présent avenant est révisable à tout moment suite à la demande de l'une quelconque des parties signataires et par accord entre elles.
Le présent accord a pour objet, dans le cadre de l'article L. 2441-1 portant sur la négociation annuelle des salaires, de réévaluer les salaires minimaux de la branche des CAUE.
Après avoir examiné les moyennes de salaires issues de l'observatoire des métiers et des qualifications de la convention collective des CAUE basées sur les masses salariales de 2011, ainsi que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux ont souhaité modifié la grille des salaires minimaux de la convention collective des CAUE.
Il est rappelé que le niveau I, échelon 1, coefficient 201, de l'avenant n° 8 du 19 avril 2012 était à 1 435,14 € et donc restait supérieur à l'augmentation du Smic intervenue en janvier 2013 à 9,43 € de l'heure, soit un Smic mensuel de 1 430,25 €.
Le présent avenant a pour objet de revaloriser la grille salariale prévue à l'article 14.4 de la convention collective des magasins prestataires de services de cuisine à usage domestique « Salaires minima conventionnels au regard de la classification des catégories de salariés », comme suit.
Pour 151,67 heures par mois, en date de janvier 2013 (base Smic horaire 9,43 €).
Valeur du point : 7,30 €.
(En euros.)


Coefficient

mensuel brut





































Agents de maîtrise

























Hors grille
Les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation :
Titre ou diplôme non professionnel
de niveau IV
(bac général)
Titre ou diplôme professionnel inférieur au bac professionnel (CAP, BEP…)
Titre ou diplôme supérieur ou égal au bac professionnel (DUT, licence pro…) ou diplôme de l'enseignement supérieur (BTS, master…)
De 16 ans à moins de 21 ans
60 % du Smic
60 % du Smic
70 % du Smic
De 21 ans à moins de 26 ans
75 % du Smic
75 % du Smic
85 % du Smic
Plus de 26 ans
85 % du salaire minimum conventionnel de branche
sans pouvoir être inférieur au Smic
Les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI une rémunération qui ne peut être inférieure à :
– pour les jeunes âgés de moins de 21 ans : 60 % du Smic ;
– pour les jeunes âgés de 21 à 25 ans : 75 % du Smic.
Ces montants sont majorés de 10 points si le salarié est titulaire d'un diplôme au moins équivalent au baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnel de même niveau.
Les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % du salaire minimum conventionnel.
Le paragraphe intitulé « Option 1 » de l'article 4.1.3 de l'accord national du 9 mars 2004 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Capital décès : (option 1)
En cas de décès toutes causes d'un salarié cadre, il est versé un capital dont le montant est égal à :
– tout salarié sans enfant à charge : 400 % du salaire de référence ;
– tout salarié avec un enfant à charge : 500 % du salaire de référence ;
– la majoration par enfant à charge est de 100 % du salaire de référence. »
Les deux premiers alinéas du paragraphe intitulé « Option 2 » de l'article 4.1.3 de l'accord national susvisé sont remplacés par les dispositions suivantes :
« Capital décès + rentes (Option 2)
En cas de décès toutes causes d'un salarié cadre, il est versé un capital dont le montant est égal à 300 % du salaire de référence quelle que soit la situation de famille du salarié.
Le niveau de la rente éducation est porté à 12 % du salaire de référence jusqu'au 18e anniversaire.
Le niveau de la rente éducation est porté à 17 % du salaire de référence jusqu'au 21e anniversaire (26 ans si poursuite d'études). »
Le niveau de la rente de conjoint est inchangé.
Conformément à la loi, la durée minimale de ces actions est comprise entre 15 % – sans être inférieure à 150 heures – et 25 % de la durée totale du CDD, ou de l'action de professionnalisation du CDI.
Cette durée est portée au-delà de 25 %, dans la limite de 50 %, pour :
– des bénéficiaires sortis du système éducatif sans qualification professionnelle ;
– les diplômes et titres professionnels inscrits au RNCP ;
– les certificats de qualification professionnelle créés (CQP) et/ou reconnus par la branche ;
– les qualifications visées dans les classifications de la convention collective de la branche.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir :
– un diplôme ou un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) créé et/ou reconnu par la branche ;
– une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche.
Employés-ouvriers
Filière commerciale
Emploi et définition

Employé(e) commercial(e) : dans le cadre de consignes précises, peut être amené(e) à appeler les clients, reçoit et transcrit leurs commandes.

Employé(e) administration des ventes :
Télévendeur(se) assurant en plus de ses tâches élémentaires des travaux particuliers de suivi commercial.

Chef de secteur, merchandiseur :
Employé(e) chargé(e) d'un secteur géographique assurant un suivi en clientèle des produits. Peut faire la prospection commerciale.

Prévisionniste :
Employé(e) établissant des prévisions de ventes en exploitant les données commerciales, sociales et météorologiques.
Le contrat de professionnalisation est à durée déterminée ou indéterminée.
Si le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois ; lorsqu'il est à durée indéterminée, la durée de professionnalisation durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.
Ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois pour :
– des bénéficiaires sortis du système éducatif sans qualification professionnelle ;
– les diplômes et titres professionnels inscrits au RNCP ;
– les certificats de qualification professionnelle (CQP) créés et/ou reconnus par la branche.
La durée est fixée à 12 mois pour les qualifications visées dans les classifications de la convention collective de la branche.
Pour chaque titulaire d'un contrat de professionnalisation, l'employeur peut identifier un tuteur :
– choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise ;
– se portant volontaire et justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
L'employeur peut assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
7.1. Missions du tuteur
Ses missions sont :
– accueillir, aider, informer, guider les bénéficiaires et veiller au respect de leur emploi du temps ;
– organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– assurer la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en œuvre les actions de professionnalisation ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
L'employeur permet au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions auprès de plus de trois salariés (deux si le tutorat est assuré par l'employeur).
7.2. Rémunération du tuteur
Le tuteur perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle de 230 € brut pendant la période de tutorat dans la limite de 6 mois, quel que soit le nombre de salariés accompagnés.
7.3. Contribution du FORCO au financement du tutorat
Le FORCO peut contribuer, dans le respect des règles fixées par son conseil d'administration, au financement :
– des dépenses exposées pour chaque salarié ou tout employeur de moins de 10 salariés qui bénéficie d'une action de formation en qualité de tuteur chargé d'accueillir et de guider dans l'entreprise les bénéficiaires de contrats, dans la limite légale d'un plafond de 15 € par heure de formation et pour une durée maximale de 40 heures ;
– des dépenses liées à l'exercice du tutorat, dans la limite légale d'un plafond de 230 € par mois et par tuteur, et de 345 € pour les tuteurs de plus de 45 ans et accompagnant des publics spécifiques cités dans l'article 1er de cet accord, quel que soit le nombre de salariés accompagnés, pour une durée maximale de 6 mois.
Cotisations cadres : taux conventionnel
La cotisation des garanties décès-invalidité absolue et définitive, indemnités journalières et rentes est égale à 1,90 % du salaire annuel brut tranche A et 2,10 % du salaire annuel brut tranche B.
La cotisation de la tranche A est à la charge exclusive de l'employeur.
(En pourcentage.)

Part employeur
Part salarié




Maintien de salaire




Incapacité et invalidité




Décès-IAD, accidentel, double effet et rente éducation ou rente de conjoint









Taux d'appel pour les années 2013 et 2014
Les dispositions ci-dessous annulent et remplacent celles prévues à l'article 3 de l'avenant n° 5 du 31 janvier 2012 étendu, portant sur le même objet.
Salariés cadres 1,50 % TA, 1,47 % TB (au lieu du taux conventionnel de 1,50 % TA et 2,10 % TB).
La cotisation de la tranche A est à la charge exclusive de l'employeur.
(En pourcentage.)

Part employeur
Part salarié




Maintien de salaire




Incapacité et invalidité




Décès-IAD, accidentel, double effet et rente éducation ou rente de conjoint