Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires de la présente convention rappellent leur volonté que soit strictement respectée l'interdiction de toute discrimination à l'encontre ou en faveur de salariés, en raison de leur origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, situation de famille, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à des ethnie, nation, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, patronyme, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre des procédures prévues au code du travail en raison de leur état de santé ou de leur handicap.
Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation de renouvellement de contrat en raison des éléments mentionnés ci-dessus.
Sauf dispositif légal ou réglementaire spécifique, en cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes et au-delà de la période d'essai, la durée du préavis est fixée, pour chaque catégorie professionnelle, dans les conditions ci-après :
– employés : 1 mois (2 mois en cas de licenciement d'un employé ayant au moins 2 ans d'ancienneté) ;
– agents de maîtrise : 2 mois ;
– cadres : 3 mois.
Les dispositions relatives au préavis ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave, lourde ou résultant d'un cas de force majeure (telle qu'appréciée par la jurisprudence).
La dispense de l'exécution du travail durant le préavis à l'initiative de l'employeur n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat de travail prend fin. Cependant et dans cette hypothèse, elle ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
Lorsqu'un salarié licencié aura retrouvé un emploi avant l'expiration de son préavis travaillé, il pourra mettre un terme à ce dernier, avec l'accord exprès de l'employeur et sous réserve d'avoir respecté un délai de prévenance de 7 jours.
L'entreprise sera alors dégagée de son obligation de rémunération du salarié concerné pour la période restant à courir entre son départ effectif et le terme du délai-congé.
Quand le préavis est exécuté, lorsqu'il est consécutif à un licenciement, le salarié est autorisé à s'absenter en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction de l'entreprise, pour rechercher un emploi, à raison de 2 heures par jour dans la limite d'un plafond de :
– 40 heures par mois pour les employés ;
– 50 heures par mois pour les agents de maîtrise ;
– 60 heures par mois pour les cadres.
Ces absences n'entraînent pas de réduction de salaire et peuvent être cumulées par accord entre employeurs et salariés pour être utilisées en fin de préavis.
À défaut d'accord entre l'intéressé et l'employeur, le temps pour recherche d'emploi des salariés serait réparti sur les journées de travail à raison de 2 heures par jour ou de 4 heures tous les 2 jours.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le temps pour recherche d'emploi serait fixé alternativement au gré de l'intéressé et au gré de l'employeur.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ce temps pour recherche d'emploi serait réparti par journée ou 1 demi-journée fixée alternativement sur décision de l'employeur et sur décision de l'intéressé.
Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.
L'employeur fournira un exemplaire de la présente convention, ainsi que ses mises à jour, ses avenants et annexes aux institutions représentatives du personnel élues (comité d'entreprise, CHSCT, délégués du personnel), aux délégués syndicaux désignés dans l'entreprise ainsi qu'aux représentants syndicaux au comité d'entreprise et au CHSCT et aux représentants de la section syndicale désignés en application de l'article L. 2142-1-1 du code du travail.
Un exemplaire ainsi que ses mises à jour seront tenus à la disposition du personnel au sein de chaque entreprise ou chaque établissement et pourront être consultés par les salariés pendant leur temps de travail effectif, un avis sera affiché à ce sujet.
Les dispositions de la présente convention collective relative à la durée et l'aménagement du temps de travail ont, conformément à la loi n° 2008-789 du 20 août   2008, un caractère subsidiaire par rapport à la négociation d'entreprise. Ce n'est donc qu'à défaut d'accord entreprise ou d'établissement sur le même thème que les dispositions figurant au présent titre s'appliqueront dans les entreprises.
Une négociation conventionnelle garantit par conséquent un cadre normatif à tous les salariés des entreprises non couvertes par des accords d'entreprise.
Les dispositions du présent titre se substituent notamment et intégralement à l'accord de branche conclu le 13 juillet 2001 dans les commerces de détails de papeterie, librairie et fournitures de bureau (convention n° 3252) et ne remettent pas en cause les accords collectifs d'entreprise antérieurs au 13 juillet 2001.
La durée du travail de référence pour les salariés qui y sont assujettis est la durée légale fixée à 35 heures par semaine civile par l'article L. 3121-10.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La durée maximale quotidienne sera de 10 heures avec un repos minimum de 13 heures entre 2 journées consécutives de travail.
Les dispositions de la présente convention collective, ainsi que ses avenants et annexes s'imposent aux établissements et entreprises auxquels ils s'appliquent. Aucun accord, quel que soit son niveau, ne peut déroger en tout ou partie aux dispositions de cette convention collective sauf par des dispositions plus favorables aux salariés.

Article étendu sous réserve du respect des dispositions du titre II, relatif au temps de travail, de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale qui modifie la hiérarchie des normes et privilégie le niveau de l'entreprise en matière d'aménagement du temps de travail.
(Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)
Tout engagement à durée indéterminée sera formalisé à l'intéressé par un contrat de travail écrit et signé, rédigé en français et lorsque le salarié est étranger et, s'il le demande, traduit dans sa langue et remis à ce dernier.
16.1. Clauses obligatoires
Le contrat de travail devra mentionner au minimum :
– l'identité des parties ;
– la date d'embauche ;
– la fonction ;
– la classification de l'emploi exercé par le salarié ;
– la durée de la période d'essai ainsi que, le cas échéant, les modalités de son renouvellement ;
– le salaire brut de base.
16.2. Clauses informatives
En outre, à titre d'information, le contrat de travail devra mentionner :
– le lieu de travail ;
– la durée du travail et, le cas échéant, la possibilité pour l'employeur de recourir aux heures supplémentaires, aux heures complémentaires (pour les temps partiels) ainsi que le mode d'organisation du temps de travail pour sa catégorie professionnelle ;
– la convention collective appliquée dans l'entreprise ;
– l'affiliation aux régimes de prévoyance et/ou de frais de santé, et/ou de retraite le cas échéant, applicables.
En tout état de cause, les éléments ci-dessus ne sont mentionnés dans le contrat de travail qu'à titre purement informatif.
Le cas échéant, si un dispositif collectif de rémunération complémentaire est mis en place dans l'entreprise, le contrat de travail pourra mentionner ce dispositif à titre d'information. Les parties au contrat sont bien entendu libres d'ajouter d'autres clauses informatives ou contractuelles au contrat pour tenir compte de conditions particulières dans les limites fixées par le code du travail et la jurisprudence.
Afin de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les employeurs s'engagent à se conformer aux obligations légales et réglementaires en vigueur.
Conformément aux dispositions de l'accord sur l'égalité professionnelle dans la branche de la librairie du 4 mai 2010 (qui fait partie intégrante de la présente convention collective), les entreprises appliquent l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale dans la même catégorie professionnelle.
Les parties signataires sont convenues de mettre en place des traitements différents en fonction de la catégorie professionnelle pour certains avantages. Cette différenciation est intervenue dans le cadre d'une négociation globale de la convention collective, en tenant compte de la nouvelle classification des emplois issue de l'accord du 17 septembre 2009. Cette classification traduit en particulier des différences de contribution à l'activité de l'entreprise notamment en termes de responsabilité, d'autonomie et de dimension relationnelle. Il a donc été convenu que les critères de délimitation des catégories professionnelles établis par la classification des emplois permettaient de distinguer des groupes d'emplois pour l'attribution différenciée d'avantages. C'est sur la base de cette appréciation et dans le cadre de cette négociation globale que de tels avantages ont été attribués.
En conséquence, aucune extension des avantages attribués à tel ou tel groupe d'emplois ne pourra être accordée à un autre groupe d'emplois non spécifiquement désigné sans l'accord des parties signataires dans le cadre d'un avenant à la convention collective.
La présente convention collective sera déposée, ainsi que ses avenants et annexes, par la partie la plus diligente, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, au ministère du travail en deux exemplaires, dont une version électronique, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension de la présente convention conformément aux articles L. 2261-15, L. 2261-19, L. 2261-20, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Les dispositions relatives à l'octroi d'un congé de maternité ou d'adoption sont régies par la législation en vigueur.
Par ailleurs, à partir du 4e mois de grossesse, toute salariée en état de grossesse bénéficie, sans perte de salaire, de 1 demi-heure de réduction du temps de travail, à raison de 1 quart d'heure matin et soir, ou tout autre répartition en accord avec l'employeur. L'employeur déterminera les conditions d'application de ces dispositions pour les salariées en forfait jours au sens de l'article L. 3121-45 du code du travail.
Si l'état de santé d'une salariée enceinte le nécessite, le poste de travail de l'intéressée pourra faire l'objet d'un aménagement des conditions de travail notamment afin de limiter le port de charge et de permettre un aménagement des horaires de travail, à condition toutefois que cet aménagement n'affecte pas le fonctionnement de l'entreprise.
Tout postulant sera prévenu qu'il sera soumis à un examen médical obligatoire afin d'apprécier son aptitude.
Cet examen médical sera réalisé avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.
S'il est soumis à une surveillance médicale spéciale définie dans les conditions définies par le code du travail, cet examen interviendra obligatoirement avant son embauchage.
En cas d'accident du travail ou de trajet reconnu comme tel par la sécurité sociale et en cas de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue à l'article 23 est écartée.
Lors de chaque arrêt de travail pour les motifs ci-dessus, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence.
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. En conséquence, tout engagement à durée indéterminée ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai dont la durée, mentionnée dans le contrat de travail, est définie ci-dessous par catégorie professionnelle. Au cours de la période d'essai, chacune des parties pourra rompre le contrat de travail sans procédure préalable ni indemnité.
La durée de la période d'essai est de :
– employés : 2 mois ;
– agents de maîtrise : 3 mois ;
– cadres : 4 mois.
La période d'essai ayant pour principal objectif d'apprécier, durant son déroulement, les qualités du salarié à occuper le poste proposé, toute absence de ce dernier, et ce quelle qu'en soit la cause, la suspendra automatiquement et la prolongera d'autant.
Quelle que soit la catégorie professionnelle, la période d'essai peut être renouvelée une fois à l'initiative de l'une ou l'autre des parties pour une durée égale à 1 mois s'agissant des employés et des agents de maîtrise et pour une durée de 2 mois s'agissant des cadres. La partie qui prend la décision du renouvellement devra la notifier par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre à l'autre partie avant le terme de la période d'essai initiale.
Le renouvellement de la période d'essai doit être accepté expressément par l'autre partie par écrit, à défaut de quoi la période d'essai initiale prend fin à son terme.
En cas d'interruption de la période d'essai par l'employeur, le salarié doit en être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence effective ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence effective ;
– 2 semaines après 1 mois de présence effective ;
– 1 mois après 3 mois de présence effective.
Ces délais de prévenance n'ont pas pour effet de réduire la durée des périodes d'essai définie ci-dessus et peuvent donc être notifiés jusqu'au dernier jour de la période d'essai renouvellement compris. L'entreprise versera dans ce cas le salaire correspondant à la durée du délai de prévenance qui n'aura pas été imputée sur la durée de la période d'essai.
En cas d'interruption de la période d'essai par le salarié, celui-ci devra respecter un délai de prévenance de 48 heures ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
En cas d'embauche dans une entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'étude, la durée de ce stage sera déduite de la période d'essai, sans toutefois que cela ait pour effet de la réduire de plus de la moitié.
Une période d'essai n'est pas imposée lorsque le contrat d'apprentissage est suivi de la signature d'un contrat à durée indéterminée dans la même entreprise.
La présente convention collective nationale régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM et COM (1).
Ce champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres : le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tels Internet, est également compris dans le champ d'application de la présente convention collective.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres.
Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, la présente convention collective doit être appliquée.
Les parties rappellent que l'accord de classification des emplois du 17 septembre 2009 a mis en place le statut des agents de maîtrise au sein des entreprises de la branche de la librairie. En application de l'accord de classification précité, seuls les agents de maîtrise, au même titre que les salariés ayant le statut d'employé, relèvent de la catégorie des salariés non cadres. Les dispositions de la présente convention collective applicables aux salariés non cadres ne concernent donc que les salariés relevant des catégories « Employé » et « Agent de maîtrise ».
(1) Le terme « COM » compris dans le premier alinéa de l'article 2 « objet-champ d'application » est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions du dernier alinéa de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)
Tout syndicat professionnel représentatif au sens de l'article L. 2231-1 du code du travail dans la branche professionnelle de la librairie ou tout groupement d'employeurs intéressé qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion est notifiée aux parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et fait l'objet du dépôt prévu dans les conditions prévues aux articles L. 2261-3, L. 2231-6, L. 2261-1 et L. 2262-8 du code du travail.
L'adhésion sera valable une fois que les formalités visées au présent article auront été effectuées et opposable à compter du premier jour du mois suivant sa notification aux autorités administratives compétentes.
L'employeur a le libre choix de ses collaborateurs. Pour les postes à pourvoir à temps complet, les salariés de l'entreprise employés à temps partiel, occupant un emploi de même qualification ou de qualification équivalente, seront prioritaires à la condition que le personnel concerné en ait fait expressément la demande.
Cette disposition est également applicable au salarié employé à temps complet et désirant occuper un emploi à temps partiel.
Enfin, les entreprises devront veiller au respect des règles légales en matière de cumul d'emplois, notamment au regard de la durée du travail.
La présente convention collective pourra être dénoncée, totalement ou partiellement, par les parties signataires ou adhérentes.
En cas de dénonciation partielle, cette dénonciation devra être précédée d'un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation totale, cette dénonciation devra être précédée d'un préavis de 6 mois.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par son auteur auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de dépôt.
La dénonciation partielle ne pourra être effectuée que sur un titre complet de la convention collective.
La dénonciation d'une partie seulement d'un titre n'est pas possible.
Conséquences de la dénonciation
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la notification de la dénonciation, les parties sus- indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Durant les négociations, la convention restera applicable sans aucun changement.
A l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou une nouvelle convention constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (Durée-dépôt).
Les dispositions de la nouvelle convention se substitueront intégralement à celles de la convention dénoncée, avec pour prise d'effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du premier jour du mois qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, la convention ainsi dénoncée, pour autant que la dénonciation émane soit de la totalité des parties signataires ou adhérentes, soit de la totalité des organisations d'employeurs signataires ou adhérentes, ou de la totalité des organisations syndicales salariés signataires ou adhérentes, restera applicable sans changement pendant une durée de survie qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis de 3 ou 6 mois (selon le cas) prévu par le présent article.
En cas de dénonciation partielle, la durée de survie du thème dénoncé est fixée à 12 mois.
En cas de dénonciation totale, la durée de survie est fixée à 18 mois.
Passé ce délai de survie, le texte dénoncé de la convention collective cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.
Les salariés des entreprises concernées, dans cette hypothèse, conserveront les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de l'article L. 2261-13 du code du travail.
En cas de remplacement temporaire d'une durée supérieure à 1 mois, l'intéressé percevra des appointements qui ne sauraient être inférieurs aux appointements minima de la catégorie à laquelle appartient le personnel qu'il est appelé à remplacer.
Dans le cas où les appointements réels de l'intéressé dépasseraient le minimum de la catégorie du personnel remplacé, une indemnité spéciale sera allouée.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur doit faire de préférence appel au personnel de l'entreprise qu'il estime apte à occuper le poste. Ce personnel reçoit, dans les meilleurs délais possibles, une formation adaptée à la nouvelle fonction.
Sauf décision contraire des parties, toute promotion est accompagnée d'une période probatoire de 2 mois pour les employés et 3 mois pour les agents de maîtrise et 4 mois pour les cadres. Pendant cette période, chacune des parties peut décider que la période n'est pas concluante et y mettre un terme.
Un délai de prévenance de 1 semaine doit être respecté et un entretien doit être organisé pour que soient données à l'autre partie les raisons objectives de cette décision.
Le salarié doit ensuite être réintégré dans son emploi s'il est encore disponible ou dans un emploi du niveau de celui qu'il occupait précédemment, sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement à sa promotion.
Lorsqu'un salarié est muté et bénéficie d'une période probatoire, les parties conviennent que son poste est considéré comme temporairement vacant du fait de son absence pendant cette période probatoire afin de pouvoir gérer son éventuel retour sur le poste. Dès lors, il est expressément convenu que l'employeur a la possibilité de procéder à un recrutement sur ce poste pendant la durée de cette période, sous contrat à durée déterminée, pour le remplacement du salarié absent.
Lorsqu'un salarié est muté, d'un établissement à un autre, soit sur sa demande avec l'accord de l'employeur, soit sur la demande de l'employeur avec son accord, tous les avantages acquis individuels dont il bénéficiait lui sont maintenus à titre personnel dans son nouveau poste, sans que cette mutation entraîne une réduction de ses appointements. Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain par suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi avant son départ un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation. Pour l'application des clauses de la présente convention, l'ancienneté acquise hors de la métropole entre en ligne de compte lors de la réintégration de l'intéressé dans les membres du personnel métropolitain de l'entreprise.
En cas de changement de résidence demandé par l'employeur, un accord interviendra pour déterminer les conditions dans lesquelles seront remboursées aux salariés les dépenses justifiées par ce déplacement, ainsi que les frais éventuels de rapatriement des salariés et de leur famille en cas de congédiement ou de décès.
Toute embauche fait l'objet d'une déclaration selon les dispositions légales en vigueur.
À la demande de l'employeur, tout nouvel embauché devra fournir :
– un justificatif d'identité ;
– un certificat de travail attestant sa pratique professionnelle et accompagné d'une déclaration sur l'honneur signée par l'intéressé, certifiant avoir quitté son précédent emploi libre de tout engagement, ou en indiquant le ou les emplois salariés déjà occupés ;
– ses diplômes, lorsqu'ils sont exigés, sur le plan normatif, pour occuper le poste proposé ou lorsque ce dernier met en œuvre des connaissances professionnelles ou une technicité particulière.
Par ailleurs, toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement et susceptible d'avoir une incidence tant sur ses obligations vis-à-vis de l'entreprise que sur les obligations de l'entreprise à son égard, devra être portée à la connaissance de cette dernière par écrit, accompagnée de toutes pièces attestant de sa nouvelle situation.
Conjoint :
On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé, ni séparé de corps judiciairement.
Concubin, pacsé :
On entend par concubin la personne vivant en couple au même domicile avec une autre personne dans le cadre d'une union de fait au sens de l'article 515-8 du code civil, s'il peut être prouvé que sa durée est d'au moins 2 ans et sous réserve que les concubins ne soient ni l'un ni l'autre mariés ou liés par un Pacs. Cette durée n'est pas exigée si un enfant reconnu des deux parents est né ou a été adopté lors de l'union.
On entend par pacsé la personne ayant conclu avec une autre personne une convention solennelle (pacte civil de solidarité) ayant pour but d'organiser leur vie commune (art. 515-1 du code civil). Les signataires d'un Pacs sont désignés par le terme de partenaires.
7.1. Salaire de référence servant de base au calcul des cotisations
Est soumis à cotisations le salaire brut limité aux tranches A et B, y compris les rémunérations variables perçues au cours de l'année civile d'assurance, à l'exclusion des primes à périodicité plus longue que l'année (prime de départ à la retraite…).
Le salaire retenu se décompose comme suit :
– la tranche A des rémunérations perçues : partie du salaire annuel brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– la tranche B des rémunérations perçues : partie du salaire annuel brut comprise entre le plafond de la tranche A et 4 fois ce plafond.
7.2. Salaires de référence servant de base aux prestations garanties
Le salaire de référence est la base de calcul des différentes prestations et est défini comme suit :
Garanties décès/IAD, rente éducation et rente de conjoint
Le salaire de référence est le salaire brut fixe versé par l'employeur à l'assuré ayant donné lieu au paiement des cotisations au cours des 12 mois civils d'activité précédant la date de l'événement ouvrant droit aux prestations.
Garanties incapacité temporaire de travail
Le salaire de référence est le salaire brut fixe versé par l'employeur à l'assuré ayant donné lieu au paiement des cotisations au cours des 12 mois civils d'activité précédant la date de l'événement ouvrant droit aux prestations (indemnités journalières versées par le régime de base, CGS-CRDS retranchées, non comprises).
Garanties invalidité, incapacité permanente professionnelle
Le salaire de référence est le salaire net à payer fixe versé par l'employeur à l'assuré ayant donné lieu au paiement des cotisations au cours des 12 mois civils d'activité précédant la date de l'événement ouvrant droit aux prestations (sous déduction des rentes ou pensions versées par le régime de base, CGS-CRDS retranchées).
Clause de cumul
Le total des prestations perçues par l'assuré (prestations du régime de base, éventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement, pension de retraite et prestations complémentaires versées par l'organisme assureur) ne saurait excéder 100 % de son dernier salaire net d'activité.
Le complément de pension accordé par le régime de base au titre de l'assistance d'une tierce personne n'entre pas dans ce calcul.
Les prestations sont revalorisées au 1er juillet de chaque année selon la variation du point de retraite ARRCO sous réserve que l'assuré justifie d'un arrêt de travail d'une durée égale ou supérieure à 180 jours continus à la date d'application de la revalorisation.
Les rentes éducation et de conjoint (pour les cadres) OCIRP sont revalorisées chaque année au 1er janvier et au 1er juillet selon les coefficients fixés par le conseil d'administration de l'union-OCIRP.
Avis d'interprétation du 28 février 2011 relatif à l'article 3 « Mise en œuvre du régime » de l'accord du 17 juin 2010
Les partenaires sociaux signataires de l'accord du 17 juin 2010 réunis en commission nationale paritaire de prévoyance le 28 février 2011 ont rendu l'avis suivant à l'unanimité :
Les termes du dernier alinéa de l'article 3 « Mise en œuvre du régime » :
« L'adhésion des employeurs relevant du champ d'application de la convention collective des ateliers et chantiers d'insertion et l'affiliation des salariés auprès des organismes assureurs désignés ont un caractère obligatoire :
– à compter de la date d'effet du présent accord pour les adhérents au syndicat d'employeurs signataire ;
– au premier jour du trimestre civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord au Journal officiel, pour les ACI non adhérents au syndicat d'employeurs signataire.
Toutefois, les entreprises ayant mis en œuvre un régime de prévoyance collectif obligatoire, offrant des garanties supérieures, pour l'ensemble des personnels concernés et ce avant la date de signature du présent accord, pourront conserver leur contrat.
Par ailleurs, pour permettre aux ACI couverts avant la prise d'effet du présent accord par un contrat de prévoyance de rejoindre le régime mutualisé, il est prévu une période transitoire allant jusqu'au 31 décembre de l'année au cours de laquelle intervient l'obligation de mise en œuvre du régime pour adhérer aux organismes assureurs désignés. »
Doivent être entendus de la manière suivante :
« Par ailleurs, pour permettre aux ACI adhérents ou non au SYNESI, couverts par un contrat de prévoyance avant la prise d'effet du présent accord (1er janvier 2011), de rejoindre le régime mutualisé, il est prévu une période transitoire allant jusqu'au 31 décembre de l'année au cours de laquelle intervient la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Toutefois, si cette dernière a lieu après le 30 septembre, la période transitoire est prolongée jusqu'au 31 décembre de l'année civile suivante.
Pendant cette période les contrats antérieurs pourront subsister en l'état, l'obligation de respect des garanties du présent accord ne valant qu'à l'issue de la période transitoire telle que définie ci-dessus. »
Toute(s) action(s) dérivant des opérations mentionnées au présent contrat sont prescrites par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance.
Ainsi, ce délai ne court pas :
– en cas de réticence, omission, déclaration fausse ou inexacte sur le risque couru, du fait de l'assuré, que du jour où les organismes assureurs en ont eu connaissance ;
– en cas de réalisation du risque, que du jour où les intéressés en ont eu connaissance, s'ils prouvent qu'ils l'ont ignoré jusque-là.
Quand l'action de l'assuré ou de ses ayants droit contre les organismes assureurs a pour cause le recours d'un tiers, le délai de prescription ne court que du jour où ce tiers a exercé une action en justice contre l'assuré ou l'ayant droit, ou a été indemnisé par celui-ci.
La prescription est portée à 10 ans lorsque le bénéficiaire des garanties n'est pas l'assuré.
Les organismes assureurs peuvent, à tout moment, faire procéder à tous contrôles, visites médicales et enquêtes qu'ils jugeraient nécessaires pour se prononcer sur l'ouverture ou la poursuite du service des prestations.
Ils peuvent également, à tout moment, effectuer eux-mêmes les enquêtes et contrôles administratifs qu'ils estiment utiles.
Le service des prestations peut être refusé ou suspendu si l'intéressé refuse ces contrôles ou refuse de fournir les pièces justificatives demandées par l'organisme ayant recueilli son adhésion ou si l'arrêt n'est pas médicalement justifié.
En cas de contestation médicale, celle-ci est appréciée par le médecin tiers désigné d'un commun accord par le médecin conseil des organismes assureurs et le médecin traitant de l'assuré.
Dans le cas où cet accord ne pourrait être réalisé, le médecin tiers sera déterminé, à la demande des deux médecins, par le président du conseil de l'ordre des médecins du domicile de l'assuré. Les honoraires du médecin-conseil ou du médecin choisi restent à la charge des organismes assureurs ainsi que les honoraires et frais de nomination d'un tiers expert.
Toutefois, dans l'hypothèse où le tiers expert confirmerait la décision du médecin-conseil prise à l'égard de l'assuré, les honoraires et frais de nomination du tiers expert seront à la charge de l'assuré.
12.1. Exclusions générales
Les organismes assureurs prennent en charge tous les risques sauf ceux résultant :
– du fait intentionnel de l'assuré provoquant une incapacité temporaire ou permanente ;
– directement ou indirectement du fait de guerres civiles ou étrangères ;
− directement ou indirectement de la désintégration du noyau atomique ;
– de la pratique des sports aériens, à l'exclusion de tout vol à bord d'un avion ayant une finalité de déplacement dans un cadre privé ou professionnel et relevant du transport aérien, au sens de l'article L. 310-1
du code de l'aviation civile

et à condition que l'appareil soit muni d'un certificat valable de navigabilité ou conduit par un pilote possédant un brevet valable pour l'appareil utilisé ou ayant une licence en cours de validité, ce pilote pouvant être l'assuré ;

– de la participation à des tentatives de records, essais préparatoires, de réception d'un engin et compétitions sportives.
12.2. Exclusions propres aux garanties
a) Ne sont pas pris en charge les décès résultant :
– du suicide de l'assuré survenant dans les 12 mois suivant l'adhésion à l'assurance. Ce délai peut être acquis au titre d'un précédent contrat assurant des garanties équivalentes et dont le présent contrat prend la suite immédiate ;
– de l'homicide volontaire de l'assuré par le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale.
Le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale pour l'homicide volontaire ou la tentative d'homicide volontaire de l'assuré est déchu de tout droit au capital décès. Le capital décès est versé aux autres bénéficiaires déterminés selon la dévolution prévue à l'article 4.1.3 de l'accord, à l'exception de ceux reconnus comme co-auteurs ou complices.
b) Ne sont pas pris en charge les arrêts de travail, invalidités, incapacités permanentes et invalidités absolues et définitives résultant :
– de luttes, rixes (sauf en cas de légitime défense), d'attentats ou d'agressions auxquels participe l'assuré ;
– d'un acte effectué sous l'emprise de l'ivresse si le taux d'alcool est supérieur à la limite fixée par le code de la route en vigueur au moment de l'accident, de l'utilisation de stupéfiants ou de substances médicamenteuses en l'absence ou en dehors des limites des prescriptions médicales ;
– directement ou indirectement du fait d'émeutes, d'actes de terrorisme ou de sabotage auxquels participe l'assuré ;
– de tout cataclysme tel que tremblement de terre ou inondation ;
– de la pratique des sports automobiles, motocyclistes à titre professionnel ou amateur et de tous les autres sports à titre professionnel.
(1) Lire l'article L. 330-1, abrogé par l'ordonnance n° 2010-1307.
(2) Article L. 330-1 du code de l'aviation civile : « Le transport aérien consiste à acheminer par aéronef d'un point d'origine à un point de destination des passagers, des marchandises ou de la poste. »
La garantie accordée à l'assuré par les organismes assureurs est nulle en cas de réticence ou de fausse déclaration intentionnelle de celui-ci quand cette réticence ou cette fausse déclaration change l'objet du risque ou en diminue l'opinion pour les organismes assureurs alors même que le risque omis ou dénaturé par l'assuré a été sans influence sur la réalisation du risque.
Les taux de cotisations indiqués à l'article 5 de l'accord du 17 juin 2010 sont fixés pour une durée de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord soit jusqu'au 31 décembre 2015.
Toutefois, le niveau des garanties ainsi que les taux de cotisations ont été définis en fonction de la législation et de la réglementation en vigueur. L'engagement des organismes assureurs est acquis pour autant que ce cadre perdure. En cas d'instauration par les pouvoirs publics de taxes, contributions ou charges de toute nature, ou en cas de modification de la législation ou de la réglementation, les organismes assureurs sont fondés à apporter les aménagements nécessaires, selon le cas, au niveau des cotisations et/ou au niveau des prestations.
Le bénéfice du régime mis en place doit être maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
– soit d'un maintien total soit partiel de salaire par leur employeur ;
– soit d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.
Dans ces cas, la contribution de l'employeur doit être maintenue et le salarié doit acquitter la part salariale de la cotisation selon les règles du régime pour la catégorie de personnes dont il relève, et ce pendant toute la période de suspension du contrat indemnisée.
Pendant la période de suspension du contrat de travail pour des raisons autres que médicales (congés sans solde, congé parental…) les garanties définies au régime de prévoyance sont suspendues de plein droit et aucune cotisation n'est due. Les arrêts de travail ou le décès survenant durant cette période ne peuvent donner lieu à indemnisation au titre du présent régime de prévoyance.
Toutefois, sous réserve du paiement intégral de la cotisation (part patronale et part salariale) par le souscripteur, les garanties décès peuvent être maintenues, la cotisation est identique à celle des actifs afférente aux garanties décès.
La demande de maintien doit être formulée par le souscripteur dans le mois suivant le début du congé du salarié.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des ACI recevront un courrier explicatif, un bulletin d'adhésion, les conditions générales ainsi qu'un guide relatif aux modalités de gestion.
Par ailleurs, et conformément aux dispositions, d'une part, de l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale et, d'autre part, de l'article L. 221-6 du code de la mutualité, les organismes assureurs rédigent une notice d'information à destination des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des ACI.
Cette notice, après agrément par la commission paritaire de suivi du régime de prévoyance, sera adressée par les organismes assureurs désignés, à chaque entreprise adhérente.
La preuve de la remise de la notice à chaque salarié incombe à l'entreprise (envoi RAR, liste d'émargement).
Contrat de garanties collectives relatif au régime de prévoyance
Le présent contrat étant conclu entre :
Le syndicat national des employeurs spécifiques d'insertion dénommé SYNESI ;
La fédération CFDT protection sociale travail-emploi ;
La fédération CFTC fédération de la protection sociale et de l'emploi,
La fédération nationale de l'action sociale CGT-FO,
D'une part, et
L'union nationale de la prévoyance de la mutualité française (UNPMF), union soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, enregistrée au registre national des mutuelles sous le no 442574166 agréée pour les branches 1, 2, 20, 21 et 22. Siège social : 255, rue de Vaugirard, 75015 Paris ;
Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, agréée pour les branches 1, 2, 20,25 et 26. Siège social : 21, rue Laffitte, 75009 Paris.
Agissant pour le compte de l'OCIRP (organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance) assureur des risques rente éducation et rente de conjoint, union d'institutions relevant du code de la sécurité sociale. Siège social : 10, rue Cambacérès, 75008 Paris,
D'autre part,
il a été convenu ce qui suit :
Les partenaires sociaux de la branche des ateliers et chantiers d'insertion ont signé l'accord du 17 juin 2010 instaurant un régime de prévoyance obligatoire au profit des salariés non cadres et cadres et ont confié l'assurance du régime à UNPMF, Médéric Prévoyance et OCIRP.
Le présent contrat de garanties collectives a pour objet de formaliser l'acceptation des organismes assureurs et de préciser les modalités de leurs obligations vis-à-vis des partenaires sociaux de la branche professionnelle des ACI.
Il a un effet et une durée identiques à ceux de l'accord du 17 juin 2010.
La dénonciation de cet accord entraîne la résiliation du présent contrat de garanties collectives à la même date.
Adhésion des entreprises
L'adhésion des entreprises est obligatoire dans les conditions fixées par l'article 3 de l'accord du 17 juin 2010.
L'adhésion de chaque ACI est régie dans son fonctionnement administratif par les conditions générales des organismes assureurs désignés et de l'OCIRP pour la partie qui le concerne.
Affiliation des salariés
Sont immédiatement admis dans l'assurance, les salariés sous contrat de travail à la date d'adhésion de l'entreprise au régime conventionnel obligatoire.
Les salariés en arrêt de travail au jour de la prise d'effet de l'adhésion doivent être déclarés aux organismes assureurs ayant recueilli l'adhésion à cette date.
Pour les salariés engagés postérieurement, leur adhésion prend effet à la date de leur engagement et ils doivent être déclarés aux organismes assureurs dans les 3 mois suivants et avoir effectivement pris leurs fonctions. Au-delà de ce délai, la garantie ne prend effet qu'au premier jour du mois civil suivant la réception par l'organisme ayant recueilli l'adhésion, de la déclaration de l'entreprise adhérente.
1. L'article 4 de l'avenant n° 1 du 20 octobre 2006 est complété par la phrase introductive suivante :
« Les dispositions du présent article sont applicables sous réserve du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de répartition des fonds du paritarisme. »
Il est précisé en outre :
« Concernant la répartition des fonds à l'égard des organisations professionnelles du collège employeur, reconnues représentatives dans le champ d'application de la convention collective de la branche, il sera appliqué, à partir du 1er janvier 2014, la règle de répartition au prorata des apports financiers de chaque secteur de la branche. »
2. Le point 7 de l'article 4 de l'avenant n° 1 du 20 octobre 2006 est remplacé par les dispositions suivantes :
« 7. Le remboursement aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au sens du code du travail, des dépenses engagées par elles afin de mener à bien les missions destinées à préparer et tenir les diverses commissions des instances paritaires, développer et promouvoir le dialogue social et en assurer le bon fonctionnement.
Ces remboursements ainsi définis et qualifiés de “ dépenses déléguées ” devront être effectués dans le cadre d'un budget préalablement voté par le conseil d'administration de l'association, mandaté à cet effet.
Les statuts ou le règlement intérieur de l'ADPFA devront définir les conditions de remboursement de ces dépenses déléguées et fixer les modalités de gestion des fonds collectés.
Ces modalités et conditions devront respecter, d'une part, le droit pour toute organisation syndicale représentative dans la branche au sens du code du travail de percevoir une contribution au financement du dialogue social et, d'autre part, les engagements inhérents à l'adhésion à l'ADPFA qui est fondée sur le volontariat. »
Les autres dispositions de l'article 4 de l'avenant n° 1 du 20 octobre 2006 sont maintenues en l'état du texte.
Les organisations signataires se sont accordées dans le cadre de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant signée le 3 février 2012 sur un format de grille de fonctions et sur des salaires minima y afférent.
Pour autant, et afin de tenir compte des spécificités d'organisation du travail pouvant exister dans les théâtres privés, les parties signataires conviennent de repréciser le positionnement et le salaire minimum des fonctions de chef électricien et de chef machiniste.
Ainsi, le chef électricien et le chef machiniste ne pourront percevoir une rémunération inférieure à 115 % des minima de la grille des techniciens et agents de maîtrise de l'annexe I de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant signée le 3 février 2012.
En outre, lorsque le niveau de responsabilité et d'encadrement de ces fonctions présentes au sein de l'entreprise le justifient pleinement au regard de l'organisation de l'équipe technique, notamment au sein des théâtres de plus de 500 places, le chef électricien et le chef machiniste seront positionnés au niveau cadre.
L'article 4.2.9, point 1, de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 1. Conformément aux articles L. 3121-43 et suivants du code du travail, les ETAM, à partir de la position F, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année.
Le refus de l'ETAM de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-44 du code du travail pour une année complète de travail. Les jours d'ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.
Pour les ETAM ayant plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 216 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.
Pour les ETAM ayant plus de 10 ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 215 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.
Pour les ETAM ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. »
Le salaire minimum est établi sur la base de la valeur qui est fixée 1 545,26 € pour une durée de 151,67 heures de travail mensuel correspondant au coefficient 135.
(En euros.)
Employés / Ouvriers
Agents de maîtrise

Coefficient

Coefficient

Coefficient











































Le présent avenant est applicable à partir du 1er janvier 2013 et fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues par le code du travail.