Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Toute absence doit être justifiée par un motif légitime ou préalablement autorisée, sauf cas fortuit si la durée et l'objet restent en rapport avec l'événement et que l'employeur a été averti dès que possible.
Les absences occasionnées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas une rupture du contrat de travail. Elles doivent être justifiées par un certificat médical, dans un délai qui ne saurait excéder quarante huit heures (non comprises les heures de fermeture du service), sauf cas fortuit ou de force majeure.
En outre, toute absence qui n'a pas été autorisée au préalable, quelle qu'en soit l'origine, doit être signalée à l'employeur dans un délai qui ne saurait excéder vingt quatre heures, sauf cas fortuit ou de force majeure.
II est rappelé que la force majeure se caractérise par un événement imprévisible et irrésistible qui provient d'une cause extérieure à l'intéressé.
En cas de circonstance de force majeure dûment justifiée (incendie du domicile, décès ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, etc.), l'absence occasionnée par cet événement, et dont la courte durée met le salarié dans l'impossibilité de prévenir son employeur, n'entraîne pas la rupture du contrat de travail. Cette absence, non rémunérée, qui ne saurait excéder quarante-huit heures, n'a pas d'incidence sur l'acquisition de l'ancienneté et des congés payés ; cependant elle n'est pas assimilée à du travail effectif et ne permet pas de capitaliser des heures dans le cadre de la réduction du temps de travail. En accord avec son employeur, le salarié aura la possibilité d'imputer cette absence sur ses congés payés ou tous autres jours de repos quelle qu'en soit l'origine.
Le jeune salarié bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle d'une durée d'une journée pour participer à l'appel de préparation à la défense nationale. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
En ce qui concerne les salariés exerçant une activité dans la réserve opérationnelle ou ayant souscrit un engagement à servir dans cette réserve, leurs absences sont réglées conformément aux dispositions des articles L.3142-65 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'employeur est tenu de faire connaître au service public de l'emploi les postes vacants à pourvoir dans son entreprise. Ces dispositions ne portent pas atteinte à la possibilité, pour l'entreprise, de procéder directement au recrutement de ses salariés par d'autres voies.
Les emplois à pourvoir dans l'entreprise sont portés à la connaissance des salariés de l'entreprise selon des moyens appropriés, déterminés par l'entreprise ou l'établissement.
Avant de pourvoir un emploi disponible dans l'entreprise, cette dernière doit vérifier qu'elle n'a pas été saisie d'une demande de priorité de réembauchage de la part d'un salarié antérieurement licencié pour motif économique ou bénéficiant d'une priorité d'embauche en application de dispositions légales ou conventionnelles.
Sous réserve des dispositions particulières énoncées aux articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail, aucune discrimination ne peut être effectuée à l'embauche en raison du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse, ou de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse tels que l'appartenance syndicale, raciale ou religieuse, les moeurs ou le handicap.
Le nouveau salarié dans l'entreprise doit obligatoirement faire l'objet d'un examen médical avant son embauche et, au plus tard, avant l'expiration de sa période d'essai. En ce qui concerne le salarié soumis à une surveillance particulière, en application des articles R. 4624-19 et R. 4624-20 du code du travail, cette visite se déroulera obligatoirement avant son embauche.
En cas de circonstances contraignant l'entreprise à procéder à des suppressions d'emplois, celle-ci veille, indépendamment du respect des dispositions légales en la matière, à la mise en oeuvre des dispositions des accords nationaux sur l'emploi et notamment de l'accord national du 12 juin 1987 modifié, annexé à la présente convention.
En l'absence d'autres dispositions arrêtées par l'entreprise ou l'établissement, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel, les licenciements auxquels l'entreprise ou l'établissement pourrait être amené à recourir s'opéreront en tenant compte notamment des charges de famille et en particulier des parents isolés, des qualités professionnelles appréciées par catégorie, de l'âge, de l'ancienneté, de la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.
L'ordre des licenciements est décidé au niveau de l'entreprise mais appliqué localement quand les établissements sont géographiquement distincts.
Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage dans les conditions définies par l'article L.1233-45 du code du travail.
La reconnaissance des compétences implique l'égalité de classification et de rémunération entre tous les salariés, à compétences égales pour un travail égal.
Dans le cadre et les limites des articles L. 2242-1 à L. 2242-5 du code du travail, les entreprises sont tenues d'engager chaque année une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
Par ailleurs, et en application du code du travail, les entreprises veillent, sous réserve des dispositions particulières des articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail et sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante d'un emploi ou d'une activité professionnelle, à ce que le principe d'égalité de traitement entre tous les travailleurs soit appliqué, en matière de recrutement, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, d'affectation ou de mutation, de formation quel que soit l'horaire ou le métier pratiqué.
Il est attribué au salarié licencié, sauf en cas de force majeure ou de faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et calculée de la façon suivante :
- jusqu'à 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 / 4 de mois par année d'ancienneté ;
- au-delà de 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 / 4 de mois par année d'ancienneté plus 1 / 12 de mois par année d'ancienneté acquise au-delà de 16 ans.
Cette indemnité est versée au salarié ayant acquis une ancienneté d'au moins 1 année accomplie, appréciée à la fin du préavis.
Pour le calcul de l'indemnité, l'ancienneté prise en compte est celle définie à l'article 5 du présent avenant. Toutefois, lorsque le salarié a perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur ou avec un employeur précédent dans le cadre d'une mutation concertée, l'indemnité de licenciement est calculée en tenant compte de l'ancienneté totale de l'intéressé sous déduction des périodes ayant déjà servi au calcul de la précédente indemnité de licenciement.
Sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3123-10 à L. 3123-13 code du travail, l'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois de présence, de l'ensemble des salaires soumis à cotisations des organismes sociaux, se terminant à la date de la fin du préavis, compte tenu de la durée effective de travail au cours de ces périodes. Le calcul le plus favorable au salarié est retenu.
En cas de licenciement collectif pour motif économique, d'un salarié âgé d'au moins 50 ans et de moins de 65 ans, l'indemnité prévue au premier alinéa du présent article bénéficie de la majoration prévue à l'article 37 de l'accord national de la Métallurgie du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l'emploi, modifié.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés ou d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement, non parties à la convention collective et qui remplissent les dispositions prévues à l'article 1er pourront adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera valable à dater du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
L'organisation syndicale de salariés ou d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement qui auront décidé d'adhérer à la présente convention dans les formes précitées devront également en informer les parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.
La durée de l'absence, au titre du congé de présence parentale, pour soigner un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave, prévue par l'article L.1225-62 du code du travail, est prise en compte intégralement pour le calcul de l'ancienneté et des avantages qui y sont liés.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de ce congé.
La présente convention collective de la sidérurgie, conclue en application de la section 2 du chapitre II du titre III du livre II de la 2e partie du code du travail, règle, sur le territoire métropolitain, les rapports de travail entre les employeurs et l'ensemble du personnel, au sein des établissements adhérents du GESIM dont l'activité principale est la sidérurgie.
L'histoire, la culture et les particularités des processus sidérurgiques conduisent à une activité conventionnelle spécifique au secteur de la sidérurgie au sein de la branche métallurgie.
La présente convention collective de la sidérurgie, dont le champ d'application géographique est le territoire métropolitain, traduit l'ambition et la volonté des signataires de poursuivre et développer cette voie.
Elle est le résultat d'une négociation incluant des contreparties et aboutissant à un équilibre global et indivisible.
Les parties considèrent que seules une analyse et une comparaison globale des avantages négociés pour l'ensemble de la collectivité concernée mettent en évidence de manière notoire le caractère globalement plus favorable de la présente convention collective. Une analyse avantage par avantage ne correspond ni à la réalité de la négociation ni à la volonté des parties signataires.
Par voie de conséquence, après une analyse des avantages existant entre les conventions collectives territoriales de la métallurgie et la présente convention collective de la sidérurgie, les parties signataires considèrent que cette dernière est globalement plus favorable et répond mieux à leur attente.
Ce mode d'appréciation des avantages conventionnels et le caractère globalement plus favorable pour la collectivité des salariés relevant de la convention collective de la sidérurgie est un élément essentiel de la présente convention, dont les différents articles forment un tout indivisible.
Dès lors, les parties signataires s'engagent à ne pas remettre en cause ce mode d'appréciation hors les voies de la négociation ou de la révision.
En cas d'existence de champs multiples d'application avec une ou d'autres conventions collectives, la décision d'application de la présente convention collective devra faire l'objet d'un accord unanime des organisations syndicales représentatives dans l'établissement. Cet accord reprendra le modèle reproduit en annexe I à la présente convention collective.
Les conditions particulières de travail des différentes catégories de personnel sont réglées par avenant.
Conformément à l'article L.3121-5 du code du travail, la période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un travail effectif.
Dans l'hypothèse où un régime d'astreinte en place dans une entreprise ou un établissement est conforme aux recommandations de la présente convention, celui-ci continuera à s'appliquer.
En cas d'instauration d'un régime d'astreinte, la direction de l'entreprise ou de l'établissement s'efforce de rechercher par la négociation un accord avec les organisations syndicales concernées, pour définir les modalités d'organisation et d'indemnisation, comprenant notamment les éléments suivants :
- les périodes et les fréquences décidées par la hiérarchie ;
- le délai de prévenance qui ne peut être inférieur à quinze jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles permettant de le ramener à un jour franc ;
- les modalités d'information du salarié en cas de modification du planning ;
- les modalités de la disponibilité du salarié pendant la période d'astreinte ;
- les modalités d'intervention durant l'astreinte (intervention à distance, déplacement sur site, etc.) ;
- les modalités de l'indemnisation de l'astreinte, en distinguant les périodes de week-end et jours fériés des périodes de semaine ; l'indemnisation est fonction de la durée de la disponibilité et tient compte du caractère imprévu des dérangements éventuels ;
- les modalités de déplacement, leur indemnisation et la prise en compte de la durée du déplacement.
Si un régime d'astreinte en place dans une entreprise ou un établissement ne comporte pas les précisions énumérées ci-dessus, la direction présentera une analyse de la situation aux organisations syndicales concernées, dans un délai d'un an maximum à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente Convention Collective, afin d'engager une négociation sur les thèmes ci-dessus non retenus.
Sous réserve qu'ils bénéficient de 3 années de présence continue ou cumulée au cours des 5 dernières années dans l'entreprise, à temps complet ou à temps partiel, les salariés sous contrat de travail à la naissance du risque, mis en invalidité par suite d'une décision de la sécurité sociale, de la MSA ou de l'Enim, bénéficient d'une rente qui est fonction de la catégorie dans laquelle se trouve le salarié.
1ère catégorie : le montant de la rente annuelle versée est égal à 45 % du traitement de référence annuel brut.
2ème catégorie : le montant de la rente annuelle versée est égal à 80 % du traitement de référence annuel brut.
3ème catégorie : le montant de la rente annuelle versée est égal à 80 % du traitement de référence annuel brut.
Les montants ci-dessus s'entendent rente de sécurité sociale, MSA ou Enim comprise jusqu'à l'âge de 65 ans ou du départ en retraite de l'intéressé.
La rémunération annuelle brute de référence est calculée dans les mêmes conditions que pour la garantie incapacité.
Cette rente est versée jusqu'à la date de liquidation des prestations retraite du régime d'assurance vieillesse et au plus tard jusqu'au 65e anniversaire. Elle est revalorisée sur la base des augmentations du point ARCCO.
La cotisation afférente aux garanties "rente d'invalidité" est répartie ainsi :
- part patronale : 60 % ;
- part salariale : 40 %,
pour un total de 0,15 % des salaires bruts totaux.
Les entreprises accordent la priorité à la sécurité et à la santé des personnes au travail. Elles veillent à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et recherchent, en liaison avec les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les moyens les plus appropriés pour prévenir, assurer et développer la sécurité et l'hygiène des salariés.
Les salariés sont tenus d'utiliser correctement les dispositifs collectifs et individuels de prévention et de sécurité mis à leur disposition et d'observer les consignes en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement et dans les postes de travail.
Pour les procédés de fabrication qui nécessiteraient l'emploi de substances et préparations dangereuses, leur utilisation s'effectuera en conformité avec les dispositions concernant l'étiquetage sur l'emballage (nom, origine et danger que présente leur emploi) en application des dispositions du code du travail.
En cas de travaux salissants, dangereux ou susceptibles de détériorer les vêtements, la fourniture gratuite de moyens de protection individuels, notamment chaussures, gants, vêtements de travail, est déterminée après avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Les employeurs, les organisations syndicales et les salariés s'engagent, dans le cadre des dispositions légales en vigueur, à ne pas prendre en considération, dans tous les actes de la vie professionnelle y compris la participation à une grève, l'origine, le sexe, l'âge, l'apparence physique, le patronyme, les mœurs, la situation de famille, l'appartenance ou la non appartenance à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités et appartenances syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'état de santé ou le handicap, sous réserve des cas contraires expressément prévus par la loi.
D'une manière générale, les libertés individuelles ou collectives ne peuvent recevoir des restrictions autres que celles qui sont justifiées par la nature des tâches à accomplir ou proportionnées au but recherché.
Les parties veilleront à l'observation des engagements définis au présent article et s'emploieront auprès de leurs membres pour en assurer le respect.
En application des dispositions relatives à la loi informatique et libertés et dans le cadre de ses dispositions, les salariés pourront demander à être informés des données conservées les concernant.
Les personnes rencontrant des difficultés dans leur vie professionnelle, telles que contraintes personnelles ou familiales qui risquent de leur rendre difficile l'accès à une progression de carrière normale, bénéficieront d'une analyse de leurs problèmes et des moyens adaptés, conformément au chapitre V de l'accord À CAP 2000 du 17 décembre 1990.
La reconnaissance des compétences implique l'égalité de classification et de rémunération entre tous les salariés, à compétences égales pour un travail égal.
Dans le cadre et les limites de l'article L.132-27 du code du travail, les entreprises sont tenues d'engager chaque année une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
Par ailleurs, et en application  du code du travail, les entreprises veillent, sous réserve des dispositions particulières de l'article L.123-1 du code du travail et sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante d'un emploi ou d'une activité professionnelle, à ce que le principe d'égalité de traitement entre tous les travailleurs soit appliqué, en matière de recrutement, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, d'affectation ou de mutation, de formation quel que soit l'horaire ou le métier pratiqué.
Il est attribué au salarié licencié, sauf cas de force majeure ou de faute grave ou lourde, une indemnité distincte de l'indemnité de préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise. Cette indemnité est calculée sur la base de 1/4 de mois par année d'ancienneté. Au-delà de 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de l'indemnité est majorée de 1/20

Cette indemnité est versée au salarié ayant acquis une ancienneté d'au moins 2 années accomplies appréciées à la fin du préavis.
Pour le calcul de l'indemnité, l'ancienneté prise en compte est celle définie à l'article 5 du présent avenant. Toutefois, lorsque le salarié a perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur ou avec un employeur précédent dans le cadre d'une mutation concertée, l'indemnité de licenciement est calculée en tenant compte de l'ancienneté totale de l'intéressé sous déduction des périodes ayant déjà servi au calcul de la précédente indemnité de licenciement.
Sous réserve de l'application des dispositions de l'article L.212-4-5 du code du travail, l'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois de présence, de l'ensemble des salaires soumis à cotisations des organismes sociaux, se terminant à la date de la fin du préavis, compte tenu de la durée effective de travail au cours de ces périodes. Le calcul le plus favorable au salarié est retenu.
En cas de licenciement collectif pour motif économique, d'un salarié âgé d'au moins 50 ans et de moins de 65 ans, l'indemnité prévue au premier alinéa du présent article bénéficie de la majoration prévue à l'article 37 de l'accord national de la Métallurgie du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l'emploi, modifié.
Après l'expiration de la période d'essai, et sauf en cas de force majeure et de faute grave ou lourde, la durée réciproque du préavis est fixée à :
— 2 mois pour les salariés classés aux Niveaux I, II et III ;
— 3 mois pour les salariés classés aux Niveaux IV et V.
La durée du préavis, qui prend effet à compter de la réception ou de la première présentation, en cas d'envoi en recommandé, de la lettre de démission ou de la lettre de licenciement, s'entend de date à date.
En cas d'inobservation du préavis de la part de l'entreprise, hormis les cas de force majeure et de faute grave ou lourde, celle-ci doit au salarié une indemnité égale à la rémunération (primes différées comprises au prorata temporis, hors indemnités représentatives de frais) correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Si le non-respect du préavis résulte du salarié démissionnaire, celui-ci doit à son entreprise une indemnité égale à la moitié de la rémunération (primes différées comprises au prorata temporis, hors indemnités représentatives de frais) correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Un salarié licencié pour motif économique qui a trouvé un nouvel emploi au cours de son préavis peut quitter l'entreprise pour occuper son nouvel emploi sans attendre la fin du préavis. Dans ce cas, l'indemnité de préavis cesse de lui être due à compter de sa date de départ de l'entreprise.
Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi dans la limite de 40 heures payées, maximum, par mois de préavis. Ces heures sont rémunérées comme du temps de travail effectif, hors indemnités représentatives de frais et hors quota d'heures supplémentaires. Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces dispositions.
Ces heures d'absence pour rechercher un emploi sont à utiliser après entente entre les parties. À la demande de l'intéressé, elles peuvent être prises en plusieurs fractions ou peuvent être bloquées mensuellement en une seule fois.
Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement pour motif économique peut, en vue de suivre un stage ou une session de formation de son choix, obtenir une autorisation d'absence rémunérée (maintien de la rémunération antérieure à l'exception de ses éléments ayant un caractère de remboursement de frais) dès la notification faite de son licenciement et ce jusqu'à la fin de son préavis, pour participer à cette formation.
En cas de circonstances contraignant l'entreprise à procéder à des suppressions d'emplois, celle-ci veille, indépendamment du respect des dispositions légales en la matière, à la mise en oeuvre des dispositions des accords nationaux sur l'emploi et notamment de l'accord national du 12 juin 1987 modifié, annexé à la présente convention.
En l'absence d'autres dispositions arrêtées par l'entreprise ou l'établissement, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel, les licenciements auxquels l'entreprise ou l'établissement pourrait être amené à recourir s'opéreront en tenant compte notamment des charges de famille et en particulier des parents isolés, des qualités professionnelles appréciées par catégorie, de l'âge, de l'ancienneté, de la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.
L'ordre des licenciements est décidé au niveau de l'entreprise mais appliqué localement quand les établissements sont géographiquement distincts.
Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage dans les conditions définies par l'article L.321-14 du code du travail.
Des salariés peuvent rencontrer des difficultés dans leur vie professionnelle en raison d'événements divers dont la cause peut être liée à des problèmes personnels ou familiaux inhérents aux capacités d'adaptation et d'évolution de l'intéressé ou tout simplement aux fonctions tenues.
Les entreprises examineront ces cas en collaboration, selon les circonstances, avec les spécialistes sociaux, le médecin du travail et le salarié concerné. Elles s'efforceront de trouver des solutions positives et adaptées.
Dans l'exécution de son contrat de travail le salarié est soumis à une obligation de discrétion. Il est tenu de ne pas divulguer les informations confidentielles ou pouvant porter atteinte aux intérêts de l'entreprise ou de l'établissement dont il a connaissance dans l'exercice de ses fonctions, ni à l'extérieur ni à l'intérieur de l'entreprise.
Une infraction à cette obligation de confidentialité constitue une faute et peut faire en outre l'objet de sanctions pénales en application des dispositions de l'article L.152-7 du code du travail.
Le salarié étranger bénéficie des mêmes droits et des mêmes conditions de travail et de protection que le salarié français, sauf en ce qui concerne les dispositions plus favorables applicables aux salariés appartenant à un pays membre de l'Union Européenne. À ce titre, l'ensemble des dispositions de la présente convention lui est applicable.
Le salarié étranger qui justifie de contraintes géographiques particulières a la possibilité de demander à sa direction le regroupement de ses congés payés légaux pour retourner dans le pays donc il est originaire. Ce regroupement peut être effectué sur une période de deux années.
Une collaboration loyale implique à l'évidence l'obligation, pour un salarié, de ne pas faire bénéficier une entreprise concurrente de renseignements provenant de l'entreprise dans laquelle il est employé.
Par extension, une entreprise a la faculté de prévoir que si le salarié la quitte, volontairement ou non, il ne puisse apporter à une entreprise concurrente les connaissances qu'il a acquises chez elle, et cela en lui interdisant de se placer ou d'avoir des intérêts dans une entreprise concurrente.
Cette interdiction, qui doit faire l'objet d'une clause spécifique du contrat de travail, doit pour être valable :
-  être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
-  être limitée dans le temps (2 ans), dans l'espace et quant à la nature des activités visées ;
-  ne concerner que des salariés du niveau III et plus de la classification prévue à l'article 24 du présent avenant.
Cette interdiction n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de la non concurrence, une compensation pécuniaire qui doit être fixée dans le contrat de travail.
L'employeur a la faculté, s'il le souhaite, de décharger l'intéressé de la clause de non concurrence en le libérant de l'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité n'est pas due. Cette levée de l'interdiction doit être faite par écrit, adressée à l'intéressé au plus tard dans un délai maximum de quinze jours francs à compter de la date de notification de la rupture du contrat de travail.
Le présent avenant est signé, conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, 109, rue de Montmartre, 75084 Paris Cedex 02, et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris, 27, rue Louis-Blanc, 75462 Paris Cedex 10.
Pour les salariés utilisant les transports par bus public ou un moyen de transport individuel, les valeurs de l'indemnité d'éloignement définies à l'article 38 du chapitre IX de la convention collective sont les suivantes :
5.1. Conformément à l'article 38 de l'avenant Mensuels de la convention collective, le barème unique de l'annexe VII est remplacé, à compter du 1er avril 2007, par celui indiqué au paragraphe Ier de l'annexe au présent avenant.
La règle générale est l'engagement par contrat à durée indéterminée.
Il est remis au salarié au moment de son engagement, et au plus tard dans les deux mois suivant son entrée dans l'entreprise, une lettre d'engagement ou un contrat de travail comportant obligatoirement les mentions suivantes :
- l'identité des parties ;
- la date d'entrée dans l'entreprise ;
- la durée du contrat ;
- la mention de la période d'essai et sa durée ;
- la fonction occupée par l'intéressé ;
- la classification et le coefficient hiérarchique ;
- le ou les lieu(x) de travail ;
- les appointements sur la base d'une durée de travail, au moment de l'embauche, qui sera précisée ;
- la convention collective applicable, à titre d'information ;
- la date et le lieu de signature.
Tout changement d'un des éléments ci-dessus doit faire l'objet d'un avenant ou d'une notification écrite.
Le règlement intérieur de l'établissement est remis par l'employeur à chaque salarié nouvellement embauché. Conformément à l'accord national du 25 novembre 2005 sur l'information et la communication dans la métallurgie signé par 5 organisations syndicales, les salariés pourront consulter sur le site Internet du GESIM et celui de l'UIMM l'ensemble des textes conventionnels afférents à la présente convention collective.
1. Maladie ou accident survenant avant la date prévue pour le départ en congé et se terminant pendant ceux-ci ou les englobant.
A son retour, le salarié peut, à son choix, soit prendre effectivement ses congés à une nouvelle date fixée par l'employeur en tenant compte de ses souhaits et des nécessités du service, soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé non pris auquel il aurait pu prétendre en application des dispositions de l'article 41 ci-dessus. En cas de prise de congé, et sir les nouvelles dates sont situées en dehors de la période du 1

2. Maladie survenant pendant la prise des congés.
La maladie n'interrompt pas les congés. Le salarié continue à percevoir normalement son indemnité de congés payés et les indemnités journalières de maladie de la Sécurité Sociale, à l'exclusion des indemnités conventionnelles de maladie.
Sous réserve des dispositions conventionnelles particulières, les dispositions relatives à la prise des congés payés sont réglées conformément à la loi.
La période de prise des congés payés s'étend du 1er janvier au 31 décembre, sauf accord d'entreprise ou d'établissement fixant une autre période.
Pour la détermination des droits légaux à fractionnement, la période demeure fixée du 1er mai au 31 octobre.
Lorsque les congés légaux sont pris par roulement, l'ordre des départs est fixé par l'employeur, après avis des délégués du personnel, en tenant compte des nécessités du service et, dans la mesure du possible, des desiderata des intéressés en fonction de leur situation de famille et notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public, du fait qu'ils peuvent avoir des enfants fréquentant des établissements scolaires, de la durée de leurs services dans l'entreprise ou l'établissement.
Les conjoints et les personnes liées par un pacte civil de solidarité, travaillant dans la même entreprise ou le même établissement, ont droit à un congé légal simultané.
Les congés conventionnels acquis sont pris à des dates fixées par l'employeur en fonction des souhaits du salarié et des besoins du service.
Le salarié originaire des territoires ou départements d'outre-mer a la possibilité de demander à sa direction le regroupement de ses congés payés légaux pour retourner dans les territoires ou départements dont il est originaire. Ce regroupement peut être effectué sur une période de 2 années.
Sous peine de forclusion, les congés doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l'année qui suit l'année d'acquisition.
L'indemnité de congés payés est calculée en appliquant soit la règle du maintien du salaire, soit celle du 1/10, la plus favorable pour le salarié étant retenue.
Le salarié rappelé, avec son accord, par son employeur, au cours de ses congés, sera remboursé des frais (déplacement, restauration, location, etc.) qui seront la conséquence directe de l'interruption de ces derniers. De plus, les délais de route aller et retour, entre son lieu de séjour et son entreprise ou son établissement, ne seront pas imputés sur ses congés payés mais s'y rajouteront. Un régime identique sera appliqué aux représentants du personnel convoqués, durant leurs congés, par la direction à une réunion.
La durée de l'absence, au titre du congé de présence parentale, pour soigner un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave, prévue par l'article L.122-28-9 du code du travail, est prise en compte intégralement pour le calcul de l'ancienneté et des avantages qui y sont liés.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de ce congé.
Le salarié a droit, sans condition d'ancienneté, à l'occasion de l'ensemble des événements familiaux énumérés au présent article, et sur justification, à une autorisation d'absence rémunérée, dans les conditions suivantes :
EVENEMENTS
DUREE DE L'ABSENCE
Mariage du salarié

Mariage d'un enfant

Mariage d'un frère, sœur, beau-frère, belle-sœur

Naissance ou adoption d'un enfant

Décès du conjoint ou d'une personne liée par un Pacs

Décès d'un enfant

Décès du conjoint d'un enfant

Décès du père ou de la mère

Décès du beau-père ou de la belle-mère

Décès du frère ou sœur, beau-frère ou de la belle-sœur

Décès d'un grand-parent

Décès d'un petit enfant né viable

Remise de la médaille du travail

Pour l'appréciation des liens de parenté, le beau-frère et la belle-sœur sont les frère et sœur du conjoint et le conjoint du frère ou de la sœur. Les beau-père et belle-mère sont les parents du conjoint.
De même, on entend par enfant, l'enfant du salarié ou de son conjoint ou de la personne avec laquelle il est lié par un Pacs.
Lorsque le salarié vit en situation de concubinage reconnue par la sécurité sociale, il a droit, sans condition d'ancienneté, l'occasion des événements familiaux énumérés ci-dessous, et sur justification, à une autorisation d'absence rémunérée dans les conditions suivantes :
EVENEMENTS
DUREE DE L'ABSENCE
Décès du concubin

Mariage d'un enfant du concubin

Mariage du frère ou de la sœur du concubin

Décès d'un enfant du concubin

Décès du conjoint d'un enfant du concubin

Décès du père ou de la mère du concubin

Décès du frère ou de la sœur du concubin

Pour l'ensemble de ces cas, ces jours devront être effectivement pris à l'occasion de l'événement pour lequel ils sont accordés dans un délai maximum de 5 jours calendaires entourant ce dernier.
Toutefois, et pour les événements suivants, il sera laissé au salarié le choix de décider si :
-  l'événement est le jour de la naissance ou le jour du retour au foyer de la mère de famille, en cas de naissance ;
-  l'évènement est le jour de l'accueil au foyer ou un autre jour, dans le délai d'une année à compter du jour d'accueil, en cas d'adoption ;
-  l'évènement est le jour du décès ou celui des obsèques.
Dans le cas où les dates du congé de naissance ou du mariage du salarié, fixées comme indiqué ci-dessus, coïncident avec d'autres congés, ces derniers sont reportés d'autant.
Les jours accordés dans le cadre du présent article sont des jours ouvrés, rémunérés selon les mêmes règles que pour les jours de congés légaux.
Les droits définis au présent article ne s'ajouteront pas à tout nouveau droit ayant le même objet et créé ultérieurement par la loi ou le règlement.
Dans l'entreprise ou l'établissement où il existe des régimes de prévoyance dont la mise en place n'a pas résulté d'accords négociés avec les organisations syndicales, la direction établit, dans les douze mois qui suivent la date d'effet de la présente Convention Collective, un état des lieux à l'intention des organisations syndicales.
Tout changement ou modification des régimes existants doit donner lieu à l'engagement d'une négociation avec les organisations syndicales présentes dans l'entreprise ou l'établissement, accompagnée éventuellement d'une consultation auprès de la population concernée, suivant les modalités prévues par l'accord.
Cette négociation porte sur :
-  la liste des risques couverts ;
-  le niveau des garanties individuelles et/ou collectives ;
-  le financement des garanties ; en tout état de cause la contribution globale au financement des garanties obligatoires de prévoyance doit être au minimum de 1,7 % de la masse des salaires bruts soumis aux cotisations sociales obligatoires ;
-  la participation de l'employeur au financement de ces garanties.
Sous réserve des dispositions conventionnelles particulières, le calcul de la durée des congés payés est réglé conformément à la loi.
Chaque salarié bénéficie d'un congé annuel payé dont la durée est fixée à deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif. Conformément aux dispositions du code du travail, sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à quatre semaines ou 24 jours de travail effectif, sans que la durée totale du congé puisse excéder trente jours ouvrables. En cas d'année incomplète, chaque période de deux semaines donnera droit à un jour un quart ouvrable.
Pour le calcul de la durée des congés, sont ajoutés aux périodes d'absences assimilées à du travail effectif par la loi :
-  les périodes pendant lesquelles le salarié absent pour maladie ou accident aura perçu les indemnités prévues à l'article 7 du présent avenant, dans la limite de soixante jours calendaires ;
- les congés pour événements familiaux ainsi que les congés d'ancienneté et de responsabilité ;
-  les absences, autorisées dans le cadre de la présente convention, pour participer aux réunions paritaires du secteur de la Sidérurgie, aux réunions des instances syndicales et aux activités de représentation syndicale dans des organismes officiels ;
-  les absences pour participer aux séances des jurys d'assise.
Lorsque les droits à congé du salarié sont, en cas de fermeture de l'établissement pour congés payés, inférieurs à la durée de fermeture dudit établissement, l'entreprise s'efforcera d'occuper le salarié, dans la mesure de ses possibilités (formation, travaux de substitution, etc.). En tout état de cause le salarié devra au préalable utiliser, en complément de ses droits à congé, les droits à absence payée qu'il a pu acquérir antérieurement.
En cas de changement d'employeur, le nouvel embauché qui n'aurait pas acquis la totalité de ses droits à congés payés chez son nouvel employeur et qui a perçu, lors de la résiliation de son précédent contrat de travail pour motif économique, une indemnité compensatrice de congés payés, pourra bénéficier d'un complément de congé non payé, dans la limite des droits qu'il aurait acquis s'il avait travaillé une année complète chez le nouvel employeur.
Les entreprises ont, si elles le souhaitent, la possibilité de décompter les jours de congés ouvrables en jours de congés ouvrés. En tout état de cause, le calcul en jours ouvrés ne doit pas avoir pour conséquence l'attribution d'un nombre de jours de congés payés inférieur à celui qui aurait été obtenu si le calcul avait été effectué en jours ouvrables. En cas de fractionnement dans la prise des congés, celui-ci ne peut pas conduire à un nombre de jours d'absence dont la durée totale comprendrait une proportion de jours ouvrés et de repos différente de celle existant dans un congé non fractionné, attribué en jours ouvrables. La comparaison doit s'effectuer globalement, sur l'ensemble de la durée totale du congé, et non pas sur chacune des périodes de congés payés fractionnées.
A défaut de disposition plus favorable existant dans l'entreprise ou l'établissement, le salarié bénéficie d'un congé supplémentaire d'ancienneté résultant des dispositions de l'article 1

A ce congé d'ancienneté se rajoute un congé dit de responsabilité résultant des dispositions prévues par l'accord de la Sidérurgie du 20 novembre 2001, dans les mêmes conditions que ci-dessus.
Le salarié travaillant en équipe de nuit, ou exceptionnellement de nuit, et effectuant au moins trois heures de travail de nuit défini par les dispositions légales et conventionnelles perçoit une indemnité forfaitaire de panier.
Le montant de l'indemnité de panier fait l'objet d'un examen annuel avec les partenaires sociaux. Son montant évoluera en tenant compte de la variation du plafond d'exonération des frais professionnels relatif au remboursement des frais de repas d'un salarié non cadre, sans pour autant être automatique.
Son montant est défini à l'annexe II à la présente Convention Collective.
A l'occasion de la fête de la Saint-Eloi, le salarié bénéficie d'une prime dont le montant est égal à deux journées de rémunération correspondant à sa rémunération d'une journée de travail ce jour-là.
Cette prime est versée au salarié ayant travaillé le jour de la Saint-Eloi. Pour le versement de la prime, est considéré comme ayant travaillé le salarié :
- en repos ce jour-là, en application de son horaire individuel ou de l'horaire de son service ;
- en congés payés ou en absence autorisée ;
- faisant partie d'un service continu et étant de repos ce jour là ;
- absent pour maladie ou accident du travail ou en congé de maternité, lorsque la Saint-Eloi se situe dans la période de versement par l'employeur des allocations complémentaires ;
- absent pour un stage de formation professionnelle ;
- effectuant un stage de congés de formation économique, sociale et syndicale.
Le salarié qui n'a pas travaillé le jour de la Saint-Eloi, pour quelque motif que ce soit autre que ceux mentionnés ci-dessus, n'a pas droit à la prime.
La Saint-Eloi n'étant pas un jour férié, le travail, ce jour-là, ne comporte pas de majoration à ce titre.
Les avantages contractuels ou usages existant en la matière, au sein des entreprises, ne s'ajoutent pas à cette prime, mais s'y intègrent.
Les entreprises et établissements ont la possibilité, par accord d'entreprise ou d'établissement ou en application d'un usage, de remplacer le versement de cette prime par l'attribution de jours de congés équivalents, rémunérés, sous réserve des mêmes conditions de présentéisme.
Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir les modalités pratiques de versement de la prime de Saint-Eloi par lissage sur douze ou treize mois.
Les situations de remplacement peuvent être une opportunité d'acquérir des compétences nouvelles. Elles conduisent à la validation de celles-ci, après un processus d'entraînement ou de formation.
À défaut de la mise en oeuvre des dispositions d'A Cap 2000, et hors du processus évoqué ci-dessus, conduisant à cette validation, une indemnité de remplacement est versée dans les conditions et modalités suivantes :
-  les compétences, mises en oeuvre effectivement lors du remplacement d'un salarié absent de son poste de travail, relèvent d'un coefficient supérieur au coefficient personnel du salarié effectuant le remplacement ;
-  la durée du remplacement est au moins égale à trois jours travaillés, consécutifs ou non, sur une période de quatre semaines glissantes ;
- à défaut de mesures plus favorables, l'indemnité de remplacement est égale à 100 % de la différence entre le salaire de base brut mensuel de l'intéressé et le salaire minimum en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement ou à défaut le salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient de la fonction occupée. Les majorations et primes éventuelles liées à la fonction provisoirement occupée s'ajoutent et se substituent à celles liées à la fonction précédemment occupée.
Tout salarié remplissant les conditions d'ancienneté, entrant dans la définition des publics prioritaires définis dans la branche de la métallurgie, peut prendre l'initiative de demander à participer à une action de formation au titre du plan de formation de l'entreprise ou de l'établissement, dans les conditions prévues pour les absences simultanées au titre du congé individuel de formation. Cette participation est gérée conformément aux dispositions du titre II de l'accord national de la métallurgie du 8 novembre 1994, organisant la mise en place du capital de temps de formation.
Le congé individuel de formation est ouvert à tout salarié dans les conditions d'ancienneté, de rémunération et de garantie d'emploi fixées par la réglementation. Il est financé par les fonds pour la gestion du CIF.
Chaque salarié percevra, au plus tard avec la paye du mois de juin, une prime de vacances dont le montant est fixé par jour ouvrable de congé légal acquis dans l'entreprise au cours de la période légale de référence. La prime totale est égale, au maximum, à trente fois le montant journalier de la prime.
Si, par suite d'absences pour maladie ou accident, le congé principal d'un salarié est inférieur à trente jours ouvrables, les jours de congé supplémentaires prévus par le présent avenant auxquels il aurait droit seront ajoutés aux jours de congé principal, dans la limite de trente jours, pour le calcul de la prime de vacances.
En cas de suspension ou de rupture du contrat de travail, l'intéressé perçoit une prime de vacances calculée sur la base du dernier montant connu, au prorata de ses droits à congé légal.
Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir les modalités pratiques de versement de la prime de vacances par lissage sur douze ou treize mois.
Au montant de la prime de vacances peut s'ajouter un supplément d'un montant variable déterminé chaque année. L'évolution de la prime de vacances, de même que la fixation de son supplément éventuel, font l'objet d'un examen annuel avec les partenaires sociaux.
Le montant de la prime de vacances et de son supplément sont définis à l'annexe II à la présente Convention Collective.
Le salarié ayant au moins trois ans d'ancienneté dans l'entreprise, telle que définie à l'article 5 du  présent avenant, perçoit une prime d'ancienneté s'ajoutant au salaire mensuel de base contractuel.
Cette prime est calculée selon la formule suivante :
Valeur du point x coefficient hiérarchique x taux d'ancienneté.
Le taux d'ancienneté est déterminé comme suit en fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise :
3 % après 3 ans d'ancienneté
11 % après 11 ans d'ancienneté
4 % après 4 ans d'ancienneté
12 % après 12 ans d'ancienneté
5 % après 5 ans d'ancienneté
13 % après 13 ans d'ancienneté
6 % après 6 ans d'ancienneté
14 % après 14 ans d'ancienneté
7 % après 7 ans d'ancienneté
15 % après 15 ans d'ancienneté
8 % après 8 ans d'ancienneté
17 % après 20 ans d'ancienneté
9 % après 9 ans d'ancienneté
18 % après 25 ans d'ancienneté
10 % après 10 ans d'ancienneté
19 % après 30 ans d'ancienneté
La valeur du point, base 35 heures, est fixée à l'annexe II à la présente Convention Collective.
Le montant de la prime d'ancienneté varie avec l'horaire de travail et supporte le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires.
La prime ainsi calculée doit figurer à part sur le bulletin de paye.
Le classement de l'ensemble des salariés relevant du présent avenant est effectué d'après l'accord national de la Métallurgie sur les classifications du 21 juillet 1975 modifié, figurant en annexe à la présente Convention Collective, l'accord national de la Métallurgie du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications et l'accord A Cap 2000 du 17 décembre 1990.
Les apprentis relèvent, pour leur classification, de l'accord national de la Métallurgie du 15 mars 2001.