Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En cas d'arrêt de travail pour maladie, justifié par l'envoi d'un certificat médical dans un délai de 48 heures, ou dès que possible en cas de force majeure, pouvant donner lieu à contre-visite à la demande de l'entreprise, l'employé ayant au moins un an d'ancienneté de services dans l'entreprise bénéficie, dans la limite de cinq mois sur une période de douze mois, ou de six mois sur une période de douze mois s'il a plus de cinq ans d'ancienneté de services dans l'entreprise, d'une indemnité égale à sa rémunération d'activité correspondant à l'horaire normal de travail dans l'entreprise au cours des trente jours ayant précédé l'arrêt de travail, sous déduction du montant des allocations journalières auxquelles il peut prétendre au titre de la sécurité sociale et des assurances constituées par des versements patronaux.
Sous les déductions indiquées ci-dessus, la direction de l'entreprise peut accorder, pour une période plus étendue et suivant les modalités qu'elle juge opportunes, le maintien intégral ou partiel de cette indemnité, notamment pour le personnel atteint de tuberculose ou de toutes autres maladies nécessitant un traitement prolongé. Dans ce cas, les congés seront accordés et renouvelés par période de six mois, soit sur la demande des intéressés, soit d'office.
Pour obtenir les congés de longue durée ainsi prévus, les employés intéressés devront adresser au directeur de l'entreprise une demande appuyée d'un certificat médical. La compagnie pourra faire procéder à une contre-visite par un médecin qu'elle désignera et qui statuera. En cas de désaccord, un tiers arbitre, docteur en médecine, sera choisi d'un commun accord entre les deux médecins. Les mêmes règles joueront pour les renouvellements successifs éventuels du congé par période de six mois.
L'employé qui a été soigné pour tuberculose ne peut reprendre son service que s'il a été reconnu apte par le médecin de l'entreprise.S'il y a désaccord à ce sujet entre le médecin de l'entreprise et le médecin traitant, il sera fait appel à un tiers expert désigné d'un commun accord. Les frais de tierce expertise sont à la charge de l'entreprise.
La situation de maladie du personnel en stage est réglée par la direction de l'entreprise.
Dans les entreprises occupant plus de cinquante membres du personnel sédentaire, les employés ayant au moins un an de présence et titularisés seront couverts, aux soins de l'entreprise, par une assurance-décès telle que leurs ayants droit bénéficent d'un capital total au moins égal à 70 p. 100 de la rémunération annuelle-limitée au plafond (tranche A + tranche B) propre au régime de retraite des cadres ( AGIRC)-dans le cas d'un employé célibataire, veuf ou divorcé, ou à 100 p. 100 de cette rémunération dans le cas d'un employé marié, ce capital étant augmenté de 25 p. 100 de la même rémunération par enfant à charge dans la limite de six enfants. Dans le cas d'invalidité totale et définitive, les mêmes garanties devront être assurées. En aucun cas il ne pourra y avoir cumul entre ces garanties et celles déjà existantes dans le cadre de l'entreprise ou résultant de régimes complémentaires, obligatoires ou facultatifs, de prévoyance.
La mise en œuvre dans l'entreprise du présent accord fera l'objet des informations et consultations des instances représentatives des salariés prévues par le code du travail.
A cet effet, les employeurs exposeront le présent accord et les principes qu'il contient au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel. Les délégués du personnel seront informés des modalités de mise en œuvre du présent accord dans le cadre de l'entreprise, compte tenu notamment de ses effectifs, de sa structure et de ses conditions particulières d'organisation et de fonctionnement.
Un bilan d'application du présent accord sera présenté annuellement au comité d'entreprise, dans le cadre des obligations prévues à l'article L. 432-3-1 du code du travail.
La section professionnelle Transports maritimes s'assure de l'affectation des fonds collectés conformément aux orientations et aux principes de prise en charge définis par le conseil paritaire d'administration de l'OPCA Transports et appliqués par la section.
Les fonds collectés sont :
1. La contribution des entreprises au titre des formations d'insertion en alternance ;
2. La contribution au titre du plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus que celle-ci résulte :
- soit des sommes non utilisées à la date d'échéance légale ;
- soit d'une contribution volontaire des entreprises pouvant leur ouvrir le bénéfice de la mutualisation au niveau de la profession.
Les contributions de formation collectées auprès des entreprises entrant dans le champ de compétence de la section Transports maritimes sont regroupées dans un compte qui lui est propre, par nature de contribution, en application des dispositions législatives et réglementaires.
La contribution obligatoire des entreprises de moins de 10 salariés au titre de la formation professionnelle continue est gérée par le conseil paritaire d'administration de l'OPCA Transports conformément à l'article R. 964-1-4 du code du travail.
Les frais de mission ou de séjour entraînés par les déplacements pour raisons de service sont remboursés dans les conditions fixées par la direction de l'entreprise. En aucun cas, le remboursement ne peut être inférieur aux frais réels, tels que, selon les dispositions arrêtées par la direction, ils correspondent à la catégorie de l'employé.
Lorsque les circonstances le justifient, la direction de l'entreprise couvre les risques du déplacement par une assurance appropriée.
L'employé appelé à effectuer une période militaire obligatoire conserve son droit au congé annuel prévu à l'article 30 et reçoit de l'entreprise, pour la durée de cette période, une allocation calculée de telle manière qu'ajoutée à la solde militaire elle maintienne une rémunération (2) globale égale à celle dont il aurait bénéficié dans l'entreprise.
(2) Il s'agit de la rémunération correspondant à l'horaire normal de travail dans l'entreprise.
(1) Voir l'accord professionnel du 23 février 1982, étendu par arrêté du 21 mai 1982.
Chacune des parties a la faculté de résilier l'engagement, visé à l'article 13, qui les lie l'une à l'autre.
L'employeur est tenu de se conformer aux prescriptions légales ou réglementaires en vigueur, notamment en ce qui concerne la durée du délai-congé. Toutefois, l'employé titularisé qui cesse ses fonctions par décision de l'entreprise, sauf le cas de faute grave, bénéficie d'un délai de préavis fixé comme suit :
- jusqu'à cinq ans de services dans l'entreprise : deux mois ;
- au-dessus de cinq ans : trois mois ;
- au-dessus de dix ans : quatre mois ;
- au-dessus de quinze ans : cinq mois ;
- au-dessus de vingt ans : six mois.
Le délai de préavis est, en tout état de cause, de 6 mois pour les membres du personnel appartenant à la catégorie des cadres. Il est porté à 7 mois après 10 ans, 8 mois après 20 ans et 9 mois après 25 ans passés au service de l'entreprise dans cette catégorie.
De son côté, l'employé qui use de la faculté de résilier son engagement est tenu de respecter un délai de préavis de 1 mois s'il appartient à l'une des catégories employés ou agents de maîtrise, de 3 mois s'il appartient à la catégorie des cadres niveau VII, de 5 mois s'il appartient à la catégorie des cadres niveau VIII et au-delà.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'entreprise comme par l'employé, la partie qui ne respecte pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée dudit préavis restant à courir. Cependant, d'un commun accord entre les parties le préavis peut être réduit ou supprimé.
En outre, l'employé qui cesse ses fonctions par décision de l'entreprise, sauf le cas de faute grave, a droit à une indemnité fixée comme suit :
- 1/4 de la rémunération mensuelle correspondant à l'horaire normal du travail dans l'entreprise par année de services pour les cinq premières années de services dans l'entreprise ;
- 1/2 de la rémunération mensuelle correspondant à l'horaire normal du travail dans l'entreprise par année de services au-delà de cinq ans, jusqu'à dix années dans l'entreprise ;
- 3/4 de la rémunération mensuelle correspondant à l'horaire normal du travail dans l'entreprise par année de services au-delà de dix ans, jusqu'à quinze années dans l'entreprise ;
- totalité de la rémunération mensuelle correspondant à l'horaire normal du travail dans l'entreprise par année de services au-delà de quinze années dans l'entreprise.
Le maximum de l'indemnité ne peut dépasser dix-huit fois la rémunération mensuelle correspondant à l'horaire normal du travail dans l'entreprise.
Tout membre du personnel, à quelque échelon qu'il appartienne, assurant l'intérim d'un emploi d'une catégorie supérieure durant plus de trois mois au cours d'une période de douze mois consécutifs reçoit, à dater de son entrée en fonctions, la rémunération de l'emploi qu'il remplit effectivement.
Lorsqu'un employé aura assuré un tel intérim, en assumant la totalité des fonctions et des responsabilités afférentes à l'emploi, pendant au moins douze mois consécutifs, il sera appel en priorité à celui-ci, sauf circonstances exceptionnelles, pour occuper l'emploi dont il a ainsi assuré l'intérim, au cas où cet emploi deviendrait définitivement vacant.
En cas de vacance ou de création de postes, et en vue de favoriser la promotion dans l'entreprise, il sera fait, dans la mesure du possible, appel en priorité aux employés appartenant à l'entreprise. En tout état de cause, la promotion à un emploi d'une catégorie supérieure a toujours lieu au choix.
Au cas où un salarié aurait présenté une demande écrite en vue d'accéder à un emploi d'une catégorie supérieure, une réponse écrite devra lui être transmise dans un délai raisonnable et, en tout état de cause, n'excédant pas trois mois.
La promotion à un emploi d'une catégorie supérieure peut comporter une période de stage probatoire dans les limites ci-après :
- trois mois pour les promotions concernant un poste d'employé ou d'agent de maîtrise ;
- six mois pour les promotions concernant un emploi du personnel des cadres.
A l'expiration de ce délai, sur appréciation des résultats par la direction de l'entreprise, l'intéressé, suivant le cas, est confirmé dans la promotion à compter de la date du début de la période de stage probatoire ou replacé dans son ancien emploi.
Pendant la période de stage probatoire, il reçoit la rémunération de l'emploi dans lequel il accomplit ce stage.
Chacune des parties a la faculté de résilier l'engagement, visé à l'article 13, qui les lie l'une à l'autre.
L'employeur est tenu de se conformer aux prescriptions légales ou réglementaires en vigueur, notamment en ce qui concerne la durée du délai-congé. Toutefois, l'employé titularisé qui cesse ses fonctions par décision de l'entreprise, sauf le cas de faute grave, bénéficie d'un délai de préavis fixé comme suit :
- jusqu'à cinq ans de services dans l'entreprise : deux mois ;
- au-dessus de cinq ans : trois mois ;
- au-dessus de dix ans : quatre mois ;
- au-dessus de quinze ans : cinq mois ;
- au-dessus de vingt ans : six mois.
Le délai de préavis est, en tout état de cause, de six mois pour les membres du personnel ayant le rang de chef de bureau ou un rang supérieur. Il est porté à sept mois après dix ans, huit mois après vingt ans et neuf mois après vingt-cinq ans passés au service de l'entreprise dans une telle position.
De son côté, l'employé qui use de la faculté de résilier son engagement est tenu de respecter un délai de préavis d'un mois s'il appartient à l'une des catégories des employés et agents de maîtrise, de trois mois s'il a rang de chef de bureau, de cinq mois s'il a rang de chef de service.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'entreprise comme par l'employé, la partie qui ne respecte pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée dudit préavis restant à courir. Cependant, d'un commun accord entre les parties le préavis peut être réduit ou supprimé.
En outre, l'employé qui cesse ses fonctions par décision de l'entreprise, sauf le cas de faute grave, a droit à une indemnité fixée comme suit :
- 1/4 de la rémunération mensuelle correspondant à l'horaire normal du travail dans l'entreprise par année de services pour les cinq premières années de services dans l'entreprise ;
- 1/2 de la rémunération mensuelle correspondant à l'horaire normal du travail dans l'entreprise par année de services au-delà de cinq ans, jusqu'à dix années dans l'entreprise ;
- 3/4 de la rémunération mensuelle correspondant à l'horaire normal du travail dans l'entreprise par année de services au-delà de dix ans, jusqu'à quinze années dans l'entreprise ;
- totalité de la rémunération mensuelle correspondant à l'horaire normal du travail dans l'entreprise par année de services au-delà de quinze années dans l'entreprise.
Le maximum de l'indemnité ne peut dépasser dix-huit fois la rémunération mensuelle correspondant à l'horaire normal du travail dans l'entreprise.
Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction de rétrogradation ou de révocation pour faute professionnelle à l'encontre d'un salarié, il réunit pour consultation, avant l'entretien prévu à l'article L. 122-41 du code du travail, une commission de discipline constituée paritairement et comprenant le directeur ou son délégué, président, un membre de l'entreprise désigné par la direction en dehors du service de l'intéressé et deux employés d'un rang au moins égal à l'intéressé, élus par les membres du personnel de l'entreprise.
La commission de discipline appelle l'intéressé à comparaître. Celui-ci est informé huit jours à l'avance des faits qui lui sont reprochés avec communication des pièces figurant à son dossier. Il peut se faire assister d'un défenseur de son choix.
En cas de convocation de la commission de discipline et pour l'application du délai de deux mois prévu à l'article L. 122-44 du code du travail, la date à laquelle cette commission est convoquée constitue le point de départ de l'engagement des poursuites disciplinaires visées au même article L. 122-44.
En fin de chaque année, tout employé ayant au moins trois mois de service est noté par ses chefs directs (à partir du rang de sous-chef de bureau ou assimilé), son chef de bureau ou de service et, s'il y a lieu, le directeur de l'entreprise. La note tenant compte du travail, de la valeur professionnelle, de l'importance du poste et du comportement de l'employé est chiffrée de 0 à 20 et accompagnée d'une appréciation écrite. Elle sera comuniquée à l'intéressé s'il en fait la demande et en tout état de cause si elle est inférieure à 5.
Pour être titularisé, il faut remplir les conditions suivantes :
- avoir dix-huit ans au moins ;
- avoir satisfait aux conditions d'essai et de stage définies à l'article 11.
L'employé qui se trouvait au service de l'entreprise comme stagiaire avant son départ au service national actif est réintégré, compte tenu de ses services antérieurs, et titularisé un mois au plus après sa réintégration. Les exemptés et les réformés suivent à cet égard le sort de leur classe de recrutement, cette règle n'étant pas opposable aux réformés pour blessure ou maladie contractée au service de l'entreprise.
Peuvent être nommés directement titulaires les membres du personnel navigant ayant au moins une année de service, qui réunissent les conditions fixées par l'entreprise pour le recrutement des stagiaires.
Dès qu'un employé est titulaire, l'entreprise l'informe par lettre de la date à partir de laquelle il se trouve engagé pour une durée indéterminée.
Le licenciement s'effectue selon la procédure prévue par la législation en vigueur, et dans le cas de faute professionnelle selon la procédure prévue à l'article 19 bis.
La lettre recommandée avec demande d'accusé de réception par laquelle l'employeur doit notifier son licenciement à un salarié rappelle la fonction exercée et le délai-congé.
La démission de l'employé doit être présentée par écrit.
La présente convention règle, pour les emplois dont la nomenclature est donnée à l'article 3, les rapports entre les entreprises de navigation maritime libres et toute personne recrutée en vue de remplir un emploi à terre en France métropolitaine ou dans un département d'outre-mer, moyennant une rémunération mensuelle.
Les dispositions de la présente convention s'appliquent sans aucune discrimination au personnel féminin et au personnel masculin.
1. Les procédures à observer, notamment en matière de consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, sont celles prévues par la réglementation du travail en vigueur et par les accords nationaux interprofessionnels applicables.
2. Dans le cadre de ces procédures, la direction de l'entreprise, après en avoir avisé, en leur siège, chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention collective, définit après en avoir délibéré avec le comité d'entreprise ou d'établissement et, le cas échéant, avec le comité central d'entreprise ou, en l'absence de comité d'entreprise, avec les délégués du personnel, les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements. Ces critères prennent notamment en compte les charges de famille, l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la fonction exercée, les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
La délibération prévue ci-dessus sera consignée dans un procès-verbal. Celui-ci sera adressé dès qu'il aura été établi à chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention collective.
3. Les décisions de licenciements collectifs arrêtées feront l'objet d'une information transmise au président et au secrétaire du comité de groupe, s'il en existe un.
4. Les dispositions de l'article 20, relatives au délai-congé et à l'indemnité de licenciement, sont applicables.
Toute personne entrant au service de l'entreprise est recrutée, d'abord, à titre d'essai pendant une période de trois mois. Au cours de cette période d'essai, la direction de l'entreprise et l'employé ont la faculté réciproque de se délier à tout moment, sans préavis pendant le premier mois et, au-delà du premier mois, moyennant un préavis d'un mois.
L'employé maintenu dans son emploi après la période d'essai est admis, à la fin de celle-ci, à titre de stagiaire pour une période de trois mois ou, s'il s'agit d'un cadre, pour une période qui ne pourra excéder six mois.
Les périodes de maladie n'entrent pas en compte dans la durée du stage.
Pendant la durée du stage, après la fin de la période d'essai, la direction de l'entreprise et l'employé ont la faculté réciproque de se délier à tout moment, moyennant un préavis d'un mois.
La titularisation a pour effet de donner à l'engagement réciproque de l'entreprise et de l'employé une durée indéterminée, en sorte que ni l'une ni l'autre des parties ne peut rompre l'engagement sans préavis dans les conditions définies par l'article 20.
Toutefois, sauf accord particulier ou règlement ou statut d'entreprise en disposant autrement, cet engagement prend fin, en l'absence d'accord mutuel, dès lors que l'employé atteint l'âge de soixante-cinq ans (1).
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 27 juin 1985.
Afin de pouvoir chercher un nouvel emploi, l'employé dispose :
- en cas de licenciement, de deux heures par jour pendant la période de délai-congé, un jour sur deux à sa convenance, l'autre à celle de l'entreprise ;
- en cas de démission, et sous réserve d'usages plus favorables existant dans l'entreprise, de deux heures par semaine pendant la période de préavis, une semaine sur deux à sa convenance, l'autre à celle de l'entreprise.
Ces absences pour recherche d'emploi ou pour essai en période de délai-congé ou de préavis ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.
L'article 3.10 stipulait :
La résiliation du contrat de travail à partir de l'âge normal (60 ans) de la retraite prévue par les institutions sociales constitue le départ à la retraite et n'est pas considérée comme licenciement.
A la demande du salarié, si celui-ci n'a pas acquis au moment du départ à la retraite (60 ans) le nombre d'annuités requis, son contrat peut se poursuivre jusqu'à l'obtention des annuités ouvrant droit au taux plein, et au maximum jusqu'à l'âge de 65 ans.
En cas de départ à la retraite, le préavis est celui applicable en cas de démission. "
L'article 3.10 est remplacé par le texte suivant :
(voir cet article)
Les heures supplémentaires susceptibles de s'ajouter à la durée normale du travail, sans qu'il y ait lieu à autorisation de l'inspection du travail, sont limitées selon les dispositions ci-après :
4-1-1. Pour toutes les entreprises, établissements, ateliers, catégories de salariés, le contingent annuel 4-1-2 (1) Pour les entreprises ou établissements qui, durant la période transitoire pouvant aller jusqu'au 1er avril 1984, auront un horaire de base hebdomadaire moyen, égal ou supérieur à quarante heures, le contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article 4-1-1 pourra comporter les majorations temporaires suivantes :
- 150 heures pour un horaire de base moyen égal ou supérieur à quarante-quatre heures ;
- 120 heures pour un horaire de base moyen égal ou supérieur à quarante-trois heures et inférieur à quarante-quatre heures ;
-  90 heures pour un horaire de base moyen égal ou supérieur à quarante-deux heures et inférieur à quarante-trois heures ;
-  60 heures pour un horaire de base moyen égal ou supérieur à quarante et une heures et inférieur à quarante-deux heures ;
-  30 heures pour un horaire de base moyen égal ou supérieur à quarante heures et inférieur à quarante et une heures.
4-1-3 Les entreprises dont un ou plusieurs secteurs d'activité comportent des périodes de récoltes telles qu'elles sont définies à l'article 4-2 disposent pour les catégories de personnel concernées et pour ces périodes, en sus des contingents prévus aux articles 4-1-1 et 4-1-2 d'un contingent complémentaire de 158 heures.
Les parties signataires conviennent d'un réexamen avant le 1er juin 1984, du contingent Récoltes ci-dessus défini ainsi que de celui précisé à l'article 4-1-1.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-7 du code du travail.
est fixé à cent trente heures.
Les entreprises, pour les catégories de personnels concernés par les périodes de récoltes définies à l'article 4-2 après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, à défaut, des salariés, pourront réduire ou différer le repos hebdomadaire auquel ces catégories de personnels ont droit, sous réserve qu'un repos de vingt-quatre heures consécutives soit attribué, chaque semaine, l'un quelconque des jours de la semaine.
Cette disposition dérogeant temporairement au repos du dimanche, celui-ci ne peut être suspendu plus de six fois au cours d'une année.
6.2.1. Les heures de travail effectuées au-delà de quarante-deux heures dans une semaine donnent lieu à un repos compensateur calculé à raison de 20 p. 100 du temps de travail accompli.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà d'un volume annuel de cent trente heures ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale à 50 p. 100 desdites heures.
6.2.2. Par dérogation de l'article D. 212-10 du code du travail, le repos compensateur décompté en heures peut être différé et être attribué au cours de l'année durant laquelle le droit a été acquis sous la forme d'un ou plusieurs jours de repos annuel, en dehors des périodes de récoltes prévues à l'article 4-2.
Les salariés dont l'horaire de travail subira les diminutions prévues à l'article 3-1 percevront une compensation financière, intégrée au salaire, égale à :
- 100 p. 100 pour les deux dernières heures dont la suppression permettra d'arriver à trente-neuf heures, c'est-à-dire pour la réduction de quarante et une heures à trente-neuf heures ;
-  75 p. 100 pour les deux heures précédentes, c'est-à-dire pour la réduction de quarante-trois heures à quarante et une heures ;
-  50 p. 100 pour les autres heures.
Ces dispositions ont pour objet de réduire au minimum la perte de salaire consécutive à la réduction de la durée du travail.
La présente classification s'applique aux cadres qui remplissent au moins l'une des trois conditions suivantes :
1° Exercer par délégation sous sa responsabilité personnelle des fonctions de commandement ou de direction sur le personnel ; celles-ci sous-entendent que le cadre a sous ses ordres ou son contrôle : soit la totalité du personnel ou une fraction appréciable de celui-ci, soit un ou plusieurs agents de maîtrise et qu'il peut, en matière d'embauche, avoir le pouvoir d'examiner et de choisir les candidats et de faire toute proposition en ce sens à la direction.
Enfin, ce n'est qu'à titre tout à fait occasionnel que le cadre effectue lui-même des travaux d'exécution.
2° Exercer des fonctions techniques mettant en jeu une large responsabilité et nécessitant la mise en oeuvre, soit de connaissances dépassant le niveau de l'enseignement secondaire, c'est-à-dire reconnues par un diplôme d'ingénieur, un titre universitaire ou un diplôme équivalent, soit d'une qualification acquise par la formation professionnelle ou une longue expérience professionnelle.
Sont considérées comme techniques les activités :
- propres à la fertilisation, à la protection des végétaux, à l'alimentation animale, à la conservation des productions agricoles ;
- relevant de l'utilisation de machines et installations de l'industrie agro-alimentaire ;
- découlant de techniques administratives, comptables ou commerciales.
3° Avoir des responsabilités personnelles et permanentes autorisant la prise de décisions ayant des conséquences sur l'activité de production ou commerciale, financière et sociale de l'entreprise ou engageant l'entreprise vis-à-vis des fournisseurs, des clients, des différentes administrations ou des salariés.
Les cadres, ingénieurs et assimilés sont classés selon les niveaux définis ci-après ; ceux-ci sont indépendants les uns des autres et peuvent exister ou non simultanément dans la même entreprise.
Le classement est effectué dans chaque entreprise compte tenu, d'abord, de la structure de l'entreprise, simple ou développée, ensuite de la spécificité des fonctions exercées et du degré de responsabilité exigé.
Les personnes justifiant de cette formation pourront accéder :
- dans le premier cas au poste du niveau II de la sous-annexe B, filière Techniciens de la classification :
- technicien en culture deuxième degré au coefficient 275, majoré de 20 points de par la qualification acquise ;
- dans le deuxième cas aux postes du niveau I de la sous-annexe B, filière Maîtrise de la classification :
- responsable Lisa au coefficient 235 ;
- chef magasinier approvisionnement au coefficient 245 ;
- chef de silo au coefficient 245,
majorés de 15 points de par la qualification acquise,
et au poste de niveau II de la sous-annexe B, filière Maîtrise de la classification :
- chef de dépôt premier degré au coefficient 285,
majoré de 20 points de par la classification acquise.
L'article 4.2.9.5 stipulait :
En cas de rupture du contrat de travail entre le salarié et l'organisme adhérent, notamment par démission ou licenciement, la couverture du régime cesse. Toutefois, les salariés licenciés continuent à être couverts dans le mois qui suit leur licenciement à la condition qu'ils soient pris en charge par le régime d'assurance chômage. "
L'article 4.2.9.5 est remplacé par le texte suivant :
(voir cet article)
Le terme " accumulateurs de matières " désigne tous les ensembles spécialement affectés au stockage, pendant un temps plus ou moins long, des matières solides en vrac, quel que soit de type de construction ou le matériau utilisé. Rentrent notamment dans cette définition les trémies et silos, qu'ils soient ouverts ou fermés, ainsi que les fosses de réception. En sont exclus les silos à fourrages horizontaux.
Lorsque les matières stockées ou le mode de conservation sont susceptibles de provoquer l'émanation de gaz nocifs, il est nécessaire de procéder au recensement et à la signalisation des endroits où ces gaz peuvent se concentrer.
La pénétration dans ces zones dangereuses, que ce soit au voisinage immédiat des installations ou exceptionnellement à l'intérieur des accumulateurs, implique au préalable l'identification des gaz nocifs par un contrôle d'atmosphère. La pénétration ne pourra se faire qu'à la condition que soient mis en oeuvre et maintenus pendant toute la durée des travaux les moyens propres à assurer la sécurité du personnel, tant au niveau individuel qu'au niveau de l'assainissement de l'installation.
Les périodes de récoltes consistent en des semaines ou des fractions de semaine durant lesquelles l'entreprise est confrontée, pour tout ou partie de ses secteurs d'activité ou de ses établissements ou des catégories de personnel concernées, aux problèmes de récoltes des produits agricoles (céréales à paille, maïs, oléagineux et protéagineux, pailles et fourrages, légumes secs...) ainsi qu'aux activités liées à la collecte de productions agricoles.
Ces périodes sont variables et spécifiques aux entreprises selon les productions, les régions dans lesquelles ces entreprises sont situées, les zones et les circonstances de la production agricole, les aléas climatiques de l'année et les contraintes de l'organisation du travail. Les durées et les époques de ces périodes sont déterminées au niveau de l'entreprise après consultation préalable, pour avis, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Il est précisé que lesdites périodes ne peuvent s'étendre sur plus de douze semaines continues ou discontinues au cours de l'année civile.
Le présent accord a pour objectif d'aménager les conditions de travail des entreprises du commerce des engrais, produits phytosanitaires, céréales, oléagineux, protéagineux, légumes secs, pailles et fourrages et pommes de terre, et de pérenniser l'emploi, compte tenu de leur spécificité liée à leurs rapports avec l'agriculture et de leurs obligations d'assurer qualitativement et quantitativement la bonne rentrée des récoltes et de répondre aux besoins des agriculteurs eu égard aux variations climatiques, aux disparités géographiques, à la nature des produits traités et aux fluctuations des travaux agricoles.
Le présent accord annule et remplace l'accord du 14 juin 1982.
L'article 4.2.10 stipulait :
Le taux global de cotisation, en contrepartie des garanties, est fixé à 2 % de la tranche A et à 3,15 % des tranches B et C.
La cotisation globale est répartie à hauteur de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié. La cotisation afférente à la garantie maintien de salaire est à la charge exclusive des employeurs, la cotisation afférente à la garantie incapacité de travail est à la charge exclusive des salariés.
Pour le personnel bénéficiaire de la CCN de 1947, 1,50 % du salaire limité à la tranche A est à la charge exclusive des employeurs. "
L'article 4.2.10 est remplacé par le texte suivant :
(voir cet article)
Le contingent normal prévu à l'article 4-1-1 ou celui transitoire de l'article 4-1-2 et le contingent Spécial récoltes prévu à l'article 4-1-3 ci-dessus sont destinés à répondre aux contraintes particulières de la profession. Ils ne sauraient avoir pour effet d'augmenter, de façon permanente, la durée du travail.
Les accumulateurs sont munis de tous moyens d'accès et de circulation que nécessite leur utilisation.
Les passerelles ou plates-formes sont munies, en bordure du vide, de garde-corps fixes et rigides capables de s'opposer à la chute d'une personne.
Ces garde-corps sont constitués au moins d'une lisse à un mètre, d'une sous-lisse à 0,45 mètre cube et d'une plinthe à 0,15 mètre laissant 1 centimètre libre au-dessus de la surface de circulation.
Les escaliers d'accès et les paliers de repos sont munis de rampes comportant lisse et sous-lisse et les échelles verticales de crinolines à partir de deux mètres du sol.
Il est interdit à toute personne, y compris le personnel d'exploitation, de pénétrer sans autorisation à l'intérieur des accumulateurs de matières. Toutes mesures seront prises, notamment, pour empêcher la pénétration dans les accumulateurs en utilisant les orifices de vidange ou de reprise. Cette interdiction doit être rappelée par une signalisation visible apposée sur les accumulateurs.
Les accumulateurs doivent être équipés de façon telle qu'aucune personne non autorisée ne puisse enfreindre cette interdiction.
Sauf dispositions différentes au niveau d'un accord dans l'entreprise, les congés payés pourront être pris en trois périodes, dans les conditions prévues par l'article L. 223-8 du code du travail prévoyant l'agrément du salarié lorsque le fractionnement du congé principal est supérieur à douze jours et au plus égal à vingt-quatre jours.
Ces périodes pourront être :
- la première de douze jours ouvrables continus pendant la période légale, mais en dehors des époques de pointe, après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés ;
- la deuxième de douze jours ouvrables fixés par l'employeur, après avis des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés pendant la période légale ;
- la troisième pouvant être prise en dehors de la période légale, à la disposition du salarié en accord avec l'employeur.
Toutefois, pour faire face aux activités liées aux travaux de récolte tel qu'il est défini à l'article 4-2 et sans que celles-ci puissent excéder douze semaines continues ou discontinues au cours de l'année civile, il pourra être dérogé, pour les personnels concernés, aux durées maximales fixées à l'article 5-1 ci-dessus dans les limites de :
- douze heures par jour ;
- soixante-douze heures par semaine,
sans que la durée hebdomadaire puisse excéder cinquante-deux heures en moyenne sur douze semaines consécutives. Cette dérogation est subordonnée à la consultation préalable, par l'employeur, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, à défaut, des salariés et à l'information de l'inspecteur du travail.
Le salarié qui, au cours de la période de référence commençant le 1er juin, justifiera avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif (ou assimilé comme tel par l'article L. 223-4 du code du travail), aura droit à un congé dont la durée sera déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale exigible puisse excéder trente jours ouvrables.
L'article 4.2.2 stipulait :
Les bénéficiaires des garanties sont l'ensemble des salariés, non-cadres et cadres, titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée (à l'exception des CES) des missions locales et PAIO relevant de la convention collective nationale les régissant, âgés de moins de 65 ans, quel que soit le nombre d'heures de travail effectuées.
Les salariés bénéficiaires sont ceux qui sont présents au travail ou effectuent un travail effectif (au sens de l'article 5.4.2 de la convention collective nationale) ou ceux dont le contrat de travail est suspendu pour cause d'arrêt maladie. "
L'article 4.2.2 est modifié ainsi que suit :
(voir cet article)
La durée légale hebdomadaire du travail effectif pour tous les salariés étant fixée à trente-neuf heures, les majorations de salaire de 25 et 50 p. 100 seront respectivement appliquées, pour toute heure effectuée, au-delà de trente-neuf heures et au-delà de quarante-sept heures de travail par semaine.
1. En application avec l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi.
2. Cette commission est composée de la façon suivante :
- un collège Salariés, comprenant deux représentants de chacune des organisations signataires de la présente convention ;
- un collège Employeurs, comprenant le même nombre total de représentants des organisations d'employeurs signataires.
3. Cette commission a pour objet :
- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans la profession et d'en suivre l'évolution ;
- de participer à l'étude des moyens de formations, de perfectionnement et de réadaptation professionnels ;
- d'examiner en cas de licenciements collectifs les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassements et de réadaptation.
4. Cette commission se réunit au minimum une fois par an.
1. Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés dans le respect des dispositions légales et réglementaires, notamment celles relatives au bruit, aux installations sanitaires (douches), à la protection contre les risques de chute et d'asphyxie, contre les machines, contre les produits dangereux.
Une attention toute particulière sera portée aux précautions à prendre en cas de circulation sur les silos ou cellules, ainsi qu'en cas de travaux, soit à l'intérieur, soit à l'extérieur de ceux-ci, et ce conformément aux prescriptions de l'arrêté du 28 mars 1979 repris en annexe et relatif à la prévention des accidents du travail agricole susceptibles d'être provoqués par les accumulateurs de matières.
2. L'employeur est tenu d'organiser une formation pratique à la sécurité relative :
- aux conditions de circulation dans l'établissement (formation dispensée lors de l'embauche) ;
- à l'exécution du travail (formation intégrée dans la formation professionnelle) ;
- aux dispositions à prendre en cas d'accident (formation dans le mois qui suit l'affectation du salarié à son emploi) ;
- aux conditions d'utilisation des machines, des silos et cellules, des produits chimiques, des appareils de manutention, des véhicules.
3. Pour les soins d'urgence, il convient de disposer du matériel indispensable (armoire à pharmacie, brancard et couvertures).
4. Il sera créé dans les établissements occupant habituellement au moins cinquante salariés un comité d'hygiène et de sécurité qui comprend le chef d'établissement, le médecin du travail et trois représentants du personnel désignés à la fois par les membres élus du comité d'entreprise et par les délégués du personnel.
Le comité d'hygiène et de sécurité se réunira au moins quatre fois par an afin de :
- veiller à l'application des prescriptions réglementaires et des consignes concernant l'hygiène et la sécurité ;
- de s'associer à la préparation des actions de formation à la sécurité ;
- d'examiner et de proposer toutes mesures de nature à améliorer les conditions d'hygiène et de sécurité.
Participation des délégués des organisations de salariés aux réunions paritaires.
Le remboursement des frais de déplacement de ces délégués aux réunions paritaires sera effectué dans les conditions suivantes :
a) Nombre de délégués : deux par organisation syndicale représentative sur le plan national ;
b) Frais de déplacement :
- remboursement des frais de déplacement en chemin de fer de 1re classe ;
- indemnité forfaitaire journalière d'hôtel et de repas : vingt fois le minimum garanti pour les délégués dont le trajet dépasse 250 km ;
- frais de repas : cinq fois le minimum garanti pour les délégués dont le trajet ne dépasse pas 250 km.
1. L'ancienneté s'apprécie de la façon suivante :
- au premier jour du mois d'embauche lorsque celle-ci a lieu dans la première quinzaine du mois ;
- au premier jour du mois suivant celui de la date d'embauche lorsque celle-ci a lieu dans la deuxième quinzaine du mois.
2. Pour l'application des articles 39, 40, 41, 46, 51, 53, 55 et 58, on entendra par ancienneté dans l'entreprise :
- la présence continue au titre du contrat en cours ;
- la durée des contrats saisonniers et occasionnels ;
- la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou pour démission du salarié.
Les périodes de suspension du contrat de travail, à savoir :
a) Les périodes de maladie et d'accident ;
b) Les périodes militaires obligatoires ;
c) Les périodes de repos des femmes en couches ;
d) Les congés de formation ;
e) Les congés d'éducation ouvrière ;
f) Les congés sans traitement des mères de famille.
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission paritaire de conciliation commune à toutes les organisations.
Elle sera obligatoirement saisie de tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective.
Les différends de toute autre nature pourront facultativement être soumis d'un commun accord entre les parties à la commission de conciliation à charge pour elle de décider si elle accepte d'en connaître.
Dans la négative (refus d'en connaître) ou bien les parties en présence seront invitées à saisir la juridiction compétente, ou bien décideront de les soumettre en commission de conciliation instituée par branche dans le cadre d'avenants professionnels éventuels.
1. Composition de la commission
Un collège salariés comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires.
Un collège employeurs d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants).
Un commissaire salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise esr partie. Il doit obligatoirement se faire remplacer.
Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat de la confédération nationale des produits du sol, engrais et produits connexes.
2. Mise en oeuvre de la procédure de conciliation
La commission nationale de conciliation est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à son secrétariat.
Cette lettre doit exposer succinctement le différend et copie en sera jointe à la convocation des commissaires. Sauf accord entre le secrétariat et la partie demanderesse, pour envisager un délai plus long, la commission se réunira dans les sept jours francs suivant la réception de la lettre recommandée.
La commission entend les parties séparément ou contradictoirement. Elle peut, en outre, prendre tout avis qu'elle juge utile auprès de techniciens et entendre toute personne qu'elle jugera bon. Elle peut, le cas échéant, faire effectuer sur place toute enquête nécessaire.
La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet immédiatement à l'agrément des parties.
Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par les parties et les membres de la commission.
Cet accord produit effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes.
Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties ou l'une d'entre elles refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi séance tenante un procès-verbal de non-conciliation signé par les parties et les membres de la commission.
1. Congés de naissance
Tout chef de famille a droit à un congé supplémentaire à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer.
La durée de ce congé est fixée à trois jours. Après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, ces trois jours peuvent ne pas être consécutifs mais doivent être inclus dans une période de quinze jours après la date de la naissance.
La rémunération de ces trois jours est égale au salaire qui serait perçu par l'intéressé pour une égale période de travail à la même époque.
2. Congés exceptionnels
A l'occasion de certains événements, des congés exceptionnels et payés ne donnant pas lieu à récupération seront accordés dans les conditions suivantes :
- mariage du salarié : quatre jours ouvrés ;
- mariage d'un enfant : un jour ouvré ;
- mariage d'un ascendant : un jour ouvrable ;
- déménagement du salarié : un jour ouvrable par an ; - décès du conjoint ou d'un enfant : trois jours ouvrés ;
- décès des parents : deux jours ouvrés ;
- décés des beaux-parents : deux jours ouvrables ;
- décés d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur ou de grands-parents : un jour ouvrable.
1. La période des congés payés doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Elle est fixée par l'employeur en se référant aux usages de la profession et après consultation du comité d'entreprise, et à défaut, des délégués du personnel.
2. En cas de fractionnement des congés après accord du salarié, une fraction ne peut être inférieure à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Cette fraction doit être attribuée pendant la période légale rappelée ci-dessus.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période et dans ce cas le salarié aura droit à un complément de :
- deux jours ouvrables si le nombre de ces jours est au moins égal à six ;
- un jour seul, si ce nombre est compris entre trois et cinq jours.
3. La durée des congés payés est augmentée à raison d'un jour ouvrable après dix ans de services, continue ou non dans l'entreprise, de deux jours après quinze ans, de trois jours après vingt ans.
4. Les jeunes travailleurs âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente, et quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, ont la possibilité, si le travail accompli au cours de la période de référence ne leur donne pas doit à un congé de vingt-quatre jours ouvrables, de demander des journées de vacances supplémentaires non rémunérées de telle sorte que la durée totale de leurs congés soit de vingt-quatre jours ouvrables.
5. Les anciens déportés titulaires de la carte délivrée par le ministère des anciens combattants ont droit chaque année à un congé supplémentaire d'une semaine.
La formation professionnelle est assurée soit par l'apprentissage effectué dans les conditions prévues par le code du travail, soit par le perfectionnement des salariés conformément à la loi du 16 juillet 1971, à celle du 17 juillet 1978 et aux textes subséquents.
Les signataires estiment que l'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base alliée à une éducation générale suffisante.
Ils s'engagent à favoriser dans toute la mesure du possible la formation permanente et la promotion des salariés en faisant appel à tous les moyens qui pourraient être mis à leur disposition, en particulier les stages de formation et de perfectionnement.
Une prime d'ancienneté assise sur le salaire réel est instituée aux taux suivants :
CALENDRIER
DEUX PREMIERES ANNEES D'APPLICATION DE LA CONVENTION :
ANCIENNETÉ  3 ans, taux : 1 p.100
ANCIENNETÉ  6 ans, taux : 2 p.100
ANCIENNETÉ  9 ans, taux : 3 p.100
ANCIENNETÉ 12 ans, taux : 4 p.100
ANCIENNETÉ 15 ans, taux : 5 p.100
CALENDRIER
APRES DEUX ANS D'APPLICATION DE LA CONVENTION
ANCIENNETÉ  3 ans, taux : 2 p.100
ANCIENNETÉ  6 ans, taux : 3 p.100
ANCIENNETÉ  9 ans, taux : 4 p.100
ANCIENNETÉ 12 ans, taux : 5 p.100
ANCIENNETÉ 15 ans, taux : 6 p.100
CALENDRIER
APRES QUATRE ANS D'APPLICATION DE LA CONVENTION
ANCIENNETÉ  3 ans, taux : 3 p.100
ANCIENNETÉ  6 ans, taux : 4 p.100
ANCIENNETÉ  9 ans, taux : 5 p.100
ANCIENNETÉ 12 ans, taux : 6 p.100
ANCIENNETÉ 15 ans, taux : 7 p.100
1. La retraite normale de la sécurité sociale étant acquise à soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail), tout salarié pourra prendre sa retraite ou être mis à la retraite, à charge pour les intéressés de prévenir au moins trois mois à l'avance de leur intention de mettre fin au contrat de travail, dont l'échéance correspond au dernier jour du trimestre civil suivant (1).
2. Le salarié ayant une ancienneté inférieure à deux ans bénéficiera d'une allocation de départ en retraite égale à 5 p. 100 de son salaire mensuel par année de présence.
Le salarié ayant une ancienneté égale ou supérieure à deux ans bénéficiera d'une allocation de départ en retraite égale à 10 p. 100 de son salaire mensuel par année de présence.
3. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'allocation prévue ci-dessus est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pour le quart de son montant.
4. Les salariés bénéficiaires de la garantie de ressources de l'accord du 13 juin 1977 pourront prétendre lors de la cessation d'activité, à l'indemnité de départ à la retraite prévue ci-dessous.
(1) Paragraphe étendu sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
(1) Paragraphe étendu sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.