Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires confirment la compétence de la CPNE des industries chimiques pour établir la liste des formations éligibles au CPF pour les salariés de la branche, conformément à l'article L. 6323-16 du code du travail.
Elles entendent préciser les modalités d'élaboration de la liste des formations éligibles au CPF pour les salariés de la branche, modalités qui constituent le cadre de référence de la CPNE des industries chimiques.
La CPNE des industries chimiques élabore cette liste dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date à laquelle la décision est adoptée par la CPNE. Dans le cadre de l'inventaire, les formations éligibles au CPF ne peuvent pas être utilisées pour une formation relevant de l'obligation légale de l'entreprise d'adaptation au poste de travail et de formation à la sécurité.
La réflexion de la CPNE de la branche porte notamment sur :
– les métiers en évolution ;
– les compétences considérées comme stratégiques par les entreprises pour assurer leur compétitivité ;
– les besoins en recrutement des entreprises de la branche ;
– la mobilité professionnelle de certaines catégories de salariés pour faciliter la construction de parcours professionnels et dans certains cas des reconversions ;
– l'évolution professionnelle des salariés afin de leur permettre de progresser au cours de leur carrière.
Il appartient à la CPNE des industries chimiques d'établir la liste des formations éligibles sur les bases définies ci-dessus en fonction des éléments d'information dont elle dispose. Cette liste est mise à jour en tant que de besoin et au moins une fois par an sur la base d'un bilan quantitatif et qualitatif annuel sur le CPF, fourni par l'OPCA de branche à la CPNE. Celle-ci définira les éléments constitutifs de ce bilan.
L'adoption de la liste des formations éligibles au CPF pour les salariés de la branche fait l'objet d'une décision de la CPNE des industries chimiques.
Lors de l'entretien professionnel, le représentant de l'employeur et le salarié feront le point sur la situation professionnelle du salarié âgé de 45 ans et plus ou justifiant de 20 ans d'activité professionnelle et rechercheront les moyens les plus adaptés à la poursuite du développement de ses compétences. A la suite de cet entretien et, si nécessaire, un bilan de compétences pourra être réalisé et/ou une période de professionnalisation envisagée selon les modalités prévues par le présent accord.
Des abondements peuvent être mobilisés pour permettre au salarié titulaire d'un compte personnel de formation de réaliser une formation lorsque la durée de cette formation est supérieure au nombre d'heures dont il dispose au titre de son CPF. Les heures au-delà des heures du CPF peuvent être financées notamment par l'employeur, le salarié, l'OPCA de branche selon les modalités définies ci-après.
Les parties signataires décident d'abonder le CPF des salariés des industries chimiques avec la contribution des entreprises de la branche au titre du CPF (0,2 %) collectée par l'OPCA de branche selon les modalités précisées ci-dessous.
Dans le cas où cette contribution serait insuffisante, les conditions d'abondement pourront être revues exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA de branche sur proposition du comité paritaire de la section chimie. La CPNE sera informée de cette décision.
(1) Article 11-3 étendu sous réserve du respect des dispositions du III de l'article L. 6323-20 et des articles R. 6332-94, R. 6323-5, L. 6323-4 et L. 6324-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 21 juillet 2015 - art. 1)
Toute personne qui souhaite recourir à un service d'accompagnement à la VAE doit pouvoir bénéficier d'une information sur les conditions d'accueil, les modalités et méthodes utilisées par l'organisme intervenant et sur la formation et la qualification des accompagnateurs (art. R. 6423-4 du code du travail). Cette information est disponible auprès du service public régional de l'orientation, auprès des prestataires du conseil en évolution professionnelle et auprès de l'organisme sollicité pour l'accompagnement du salarié.
Un guide de mise en œuvre de la VAE en entreprise est disponible sur le site de l'OPIC.
Le comité de pilotage paritaire de l'OPIC étudiera les actions à mener pour améliorer la diffusion de cette information auprès des salariés et des entreprises.
La CPNE constitue l'organe d'orientation politique de la branche en matière d'emploi et de formation.
A ce titre, elle détermine notamment les priorités en matière d'orientation des fonds mutualisés de la formation et de l'apprentissage ; elle adopte la liste de branche des certifications/formations éligibles au compte personnel de formation et délibère sur les préconisations en matière d'inscription sur la liste nationale interprofessionnelle.
Les plafonds et forfaits des barèmes de financement déterminés dans le présent accord peuvent être modifiés sur décision de la CPNE. Ils illustrent la politique de formation de la branche en matière de priorité et de niveau de prise en charge des différents dispositifs et constituent les bases des propositions faites par la SPP banques au conseil d'administration d'OPCABAIA.
Sans préjudice de ses obligations vis-à-vis de la SPP banques et du conseil d'administration (CA) d'OPCABAIA, la convention de délégation de gestion prévoit que l'opérateur fournit chaque année à la CPNE des informations telles que l'état de la collecte et des engagements souscrits.
La concertation et le dialogue social jouent un rôle important dans la conception et l'accompagnement de la formation professionnelle continue.
Cet esprit de concertation et de dialogue social se traduit, dans les banques notamment, par l'attribution de moyens de fonctionnement qui constituent un minimum professionnel et n'ont pas vocation à s'ajouter à des dispositions d'entreprise plus favorables.
Dans toutes les entreprises ou établissements employant au moins 200 salariés, il est obligatoirement créé une commission de formation, chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise prévues par le code du travail, le suivi des plans de formation, du compte personnel de formation et des entretiens professionnels. Les attributions de cette commission sont définies par le code du travail. Dans les autres entreprises, quelle que soit la taille de l'entreprise, le comité d'entreprise peut aussi créer une telle commission.
La commission se compose de membres dont le nombre dépend de la taille des entreprises ou établissements :
– de 200 à 499 salariés : 3 ;
– de 500 à 999 salariés : 5 ;
– de 1 000 à 4 999 salariés : 7 ;
– de 5 000 salariés et plus : 9.
A l'occasion de chacune des deux séances annuelles plénières, prévues par le code du travail, du comité d'entreprise ou d'établissement consacrées à la formation, il est prévu une réunion préalable de la commission de formation.
Il est accordé à chaque membre de la commission de formation une journée afin de préparer les réunions obligatoires prévues par le code du travail, dans la limite de 2 jours par an.
Dans toutes les entreprises ou établissements employant moins de 200 salariés et disposant d'un comité d'entreprise ou d'un comité d'établissement, il est accordé à chaque membre titulaire un forfait annuel de 1 journée afin de préparer l'ensemble des réunions obligatoires du comité d'entreprise ou d'établissement consacrées à la formation, prévues par le code du travail.
Dans toutes les entreprises ou établissements employant plus de 50 salariés, il est accordé aux délégués syndicaux, à raison d'un délégué par organisation syndicale, un forfait annuel de 1 journée afin de préparer l'ensemble des réunions obligatoires du comité d'entreprise ou du comité d'établissement consacrées à la formation, prévues par le code du travail.
Une formation de 1 journée minimum dans le domaine de la formation sera proposée à chaque nouveau membre de la commission de formation ou, en l'absence de commission de formation, du comité d'entreprise ou d'établissement.
L'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 donne, dans son article 7, des missions d'appui des branches professionnelles aux entreprises et aux salariés. A ce titre, les branches doivent, notamment, construire une politique de développement professionnel pour les salariés.
Pour les salariés de la branche, le CPF doit couvrir l'ensemble des métiers repères de la convention collective, au travers soit de la liste de branche, soit de la liste interprofessionnelle.
La première liste de branche est représentative de la formation professionnelle bancaire.
Les partenaires sociaux de la branche décident donc que la CPNE établit la liste des formations éligibles au CPF pour les salariés des établissements bancaires. La CPNE respecte les principes suivants, pour l'élaboration de la liste de branche des formations éligibles au CPF :
– faire figurer les formations bancaires, assurantielles et financières figurant dans le RNCP, et, à ce titre, les certifications régulièrement utilisées par les établissements bancaires ainsi que les certifications du CFPB ont vocation à y figurer ;
– inscrire toute certification élaborée paritairement, au niveau professionnel ou interprofessionnel, après adoption ou adhésion en CPNE, telle que le certificat de qualification professionnelle « rôle pédagogique » ou le CCPIS ;
– afin d'éclairer le choix des salariés, faire figurer sur la liste professionnelle des certifications de qualité, qu'il s'agisse de diplômes, titres professionnels, certificats de qualification professionnelle ou de certifications de compétences professionnelles, reconnues dans les établissements bancaires, porteuses de perspectives d'emploi, en s'appuyant notamment sur les analyses prospectives de l'observatoire des métiers de la banque.
Pour ce qui concerne les métiers transversaux, leurs certifications ont vocation à figurer sur la liste interprofessionnelle. Cependant, dans le cas où certaines certifications transverses, utilisées dans les établissements bancaires, ne figureraient pas dans la liste interprofessionnelle, elles pourraient venir compléter la liste de branche qui sera revue par la CPNE durant le premier semestre 2015.
Dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels, tant les salariés des autres branches que les demandeurs d'emploi, les partenaires sociaux de la branche estiment nécessaire que les certifications bancaires fondamentales figurent sur la liste interprofessionnelle nationale. La CPNE délibère régulièrement et au moins une fois par an sur les certifications professionnelles qu'elle souhaite voir inscrites sur la liste nationale interprofessionnelle.
Ce processus s'impose à la CPNE, qui a pour rôle de désigner les formations figurant sur la liste professionnelle, ce processus est mis en œuvre régulièrement et au minimum une fois par an.
Les PME-TPE et leurs salariés doivent bénéficier d'une attention particulière, afin que les différents outils de la formation professionnelle s'y développent à l'égal des grandes entreprises.
Dans ce but, OPCABAIA, en tenant compte des orientations de la SPP banques, mène des opérations spécifiques d'information vis-à-vis de ces entreprises dans les domaines relevant de son champ de compétences. De son côté, le centre de formation de la profession bancaire (CFPB) s'attache à développer des outils pédagogiques adaptés. L'observatoire des métiers et des qualifications et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la banque mène, à l'instigation de son comité de pilotage, des enquêtes permettant de vérifier l'égal accès des salariés des PME-TPE à la formation tout au long de la vie professionnelle.
Outre l'accès aux fiches métiers de l'observatoire, les TPE-PME peuvent bénéficier de la prise en charge, par OPCABAIA :
– des coûts de diagnostic GPEC, conformément aux dispositions inscrites dans la convention d'objectifs et de moyens selon les règles en vigueur au sein d'OPCABAIA ;
– de la participation aux coûts de l'exercice de la fonction tutorale.
Les contributions dues au titre du plan de formation des entreprises de moins de 300 salariés sont mutualisées au sein de chacune de leurs sections comptables et gérées, dans le respect du présent accord, des délibérations de la CPNE et sur proposition de la SPP banques, par le CA d'OPCABAIA dès réception. La SPP banques fait toute proposition de nature à éclairer et à adapter, si nécessaire, les décisions du CA d'OPCABAIA aux spécificités de ces entreprises bancaires.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes et au plus tôt le 1er janvier 2015.
Les parties signataires engagent en temps utile, et en tout état de cause avant le 1er janvier 2016, auprès de l'autorité administrative compétente les démarches nécessaires à l'obtention de l'agrément d'OPCABAIA comme collecteur de la taxe d'apprentissage.
Les parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, se substitue de plein droit à l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans les banques du 10 juin 2011 et à son 
avenant du 3 novembre 2011
, après exécution des modalités de dépôt.
Le présent accord sera présenté à l'extension auprès du ministère du travail.
Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2015.
La profession s'inscrit dans une démarche active de développement de la réactivité de l'offre de formation depuis plusieurs années.
Ainsi, après avoir été précurseur des démarches de collaboration nationale active et concrète avec l'enseignement supérieur en signant un protocole avec le ministère de l'enseignement supérieur et de la recherche (MESR) en 2009, renouvelé en 2012, sur les développements des cursus professionnels bancaires (licences, masters spécialisés), la FBF a signé le 29 novembre 2013 le protocole de collaboration interprofessionnel entre le ministère de l'enseignement supérieur et de la recherche (MESR), la conférence des présidents d'université (CPU), la conférence des directeurs des écoles françaises d'ingénieurs (CDEFI) et les partenaires professionnels.
Ce protocole interprofessionnel a pour objet d'assurer la réactivité des réseaux des écoles et des universités par rapport aux besoins des entreprises en matière d'orientation, de formation et d'insertion professionnelle des étudiants.
L'implication des partenaires sociaux de la branche dans les instances consultatives de l'Education nationale a d'ores et déjà permis d'intégrer dans le cursus du BTS banque, dès mai 2012, la certification AMF, et cette implication paritaire a permis de proposer aux apprenants un nouveau BTS dès la rentrée 2014.
Par ailleurs, en application de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle qui prévoit, notamment, que les branches conduisent une politique de certification permettant d'attester une qualification et/ou les compétences par les salariés, une réflexion paritaire sera rapidement lancée sur les certifications et formations nécessaires à l'exercice des activités bancaires, à court et à moyen terme, au niveau national ou international, qui pourraient figurer à l'inventaire, afin de devenir éligibles au CPF et figurer sur la liste professionnelle. Cette réflexion portera également sur l'identification de parties de certifications inscrites au RNCP pouvant constituer un bloc de compétences, tel que défini au 1° de l'article L. 6323-6 du code du travail.
La branche réaffirme son attachement à l'accompagnement tutoral des bénéficiaires des contrats de professionnalisation, pour lesquels la désignation d'un tuteur est obligatoire, et des salariés en périodes de professionnalisation.
L'activité tutorale, qui s'inscrit dans le cadre de l'activité professionnelle, a pour objet d'accompagner et de suivre le bénéficiaire d'un contrat ou d'une période de professionnalisation, et tout particulièrement :
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire ;
– de veiller au respect de l'emploi du temps ;
– d'assurer la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en œuvre les actions ou les périodes de professionnalisation ;
– de participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Cette activité est assurée pendant le temps de travail.
Le tuteur est nommé parmi les salariés volontaires de l'entreprise. Pour pouvoir être tuteur, il convient de maîtriser le métier visé par les bénéficiaires potentiels, d'avoir des qualités pédagogiques et une disponibilité permettant l'encadrement des tutorés.
L'employeur s'assure que le tuteur a une disponibilité suffisante pour l'exercice de son activité tutorale.
Il ne peut accompagner simultanément plus de trois bénéficiaires de contrats ou de périodes de professionnalisation ou de contrats d'apprentissage. L'employeur, personne physique, ne peut accompagner que deux bénéficiaires en même temps.
En outre, si cela s'avère nécessaire, une formation adaptée aux conditions concrètes de l'exercice de l'activité tutorale est mise en œuvre.
La relation avec les établissements de scolarisation et les missions plus générales, comme l'accueil dans l'entreprise ou, notamment, le suivi administratif de la professionnalisation, peuvent être confiées aux services appropriés, le tuteur conservant dans tous les cas ses missions essentielles relatives à l'acquisition des savoir-faire professionnels.
Le tuteur garde la fonction de coordination entre la formation théorique et la formation pratique. Il peut faire reconnaître ses compétences en présentant la certification de branche « rôle pédagogique ».
Financement de la fonction tutorale
Afin de favoriser le développement de la professionnalisation dans les PME, la participation à la fonction tutorale est réservée aux seules entreprises de moins de 300 salariés.
Au jour de l'entrée en vigueur du présent accord, cette prise en charge est d'un montant forfaitaire de 230 € mensuels par salarié tutoré, pour une durée maximale de 3 mois.
Liste des centres de formation d'apprentis


Adresse du CFA

CFA des métiers de la banque et de la finance de la région Alsace
6, Grand-Rue, 67000 Strasbourg

CFA des métiers de la banque et de la finance de la région Aquitaine
10, quai de la Paludate, hall B, 33800 Bordeaux

CFA des métiers de la banque et de la finance de la région Bourgogne
c/o Maison diocésaine, 9 bis, boulevard Voltaire, 21000 Dijon

CFA des métiers de la banque et de la finance de la région Bretagne
227, rue de Châteaugiron, 35000 Rennes

CFA des métiers de la banque et de la
finance de la région Centre
8, place Jean-Monnet, 45000 Orléans
Haute-Normandie
CFA des métiers de la banque et de la finance de la région Haute-Normandie
c/o IUT de Rouen, rue Lavoisier, bâtiment E, RdC, 76821 Mont-Saint-Aignan
Ile-de-France
CFA des métiers de la banque et de la finance de la région Ile-de-France
43-45, avenue de Clichy, 75017 Paris

CFA des métiers de la banque et de la finance de la région Lorraine
Maison de la finance, 91, avenue de la Libération, 54000 Nancy
Midi-Pyrénées
CFA des métiers de la banque et de la finance de la région Midi-Pyrénées
Bâtiment Le Magellan, 58, rue Magellan,
CS 67508, 31676 Labège Cedex
Nord - Pas-de-Calais
CFA des métiers de la banque et de la finance de la région Nord - Pas-de-Calais
Immeuble Mercury, 30, place Salvador-
Allende, BP 40487, 59664 Villeneuve-d'Ascq Cedex

CFA des métiers de la banque et de la finance de la région Paca
Tour Méditerranée, 65, avenue Jules-Cantini, 13006 Marseille
Antenne de Nice : 21-23, boulevard François-Grosso, 06000 Nice
Pays de la Loire
CFA des métiers de la banque et de la finance de la région Pays de la Loire
Immeuble Horizon, 12, rue Gaëtan-Rondeau, 44200 Nantes

CFA des métiers de la banque et de la finance de la région Picardie
Siège social : c/o Crédit du Nord, 69, rue des Jacobins, 80000 Amiens
Adresse postale :
c/o CFPB, immeuble Mercury, 30, place Salvador-Allende, BP 40487, 59664 Villeneuve-d'Ascq Cedex
Rhône-Alpes
CFA des métiers de la banque et de la finance de la région Rhône-Alpes
2, rue Fraternelle, 69009 Lyon
Les dispositions du présent accord ont un caractère normatif, et il ne peut y être dérogé que dans un sens plus favorable aux salariés par accord d'entreprise.
Un suivi de la mise en œuvre des dispositifs prévus dans le présent accord est fait annuellement en CPNE ; à cette occasion, un projet de rénovation des indicateurs figurant au rapport annuel sur la formation lui sera soumis avant la fin de l'année 2015.
Les signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :
Le préambule ainsi que les articles 2,3,4,5,7, et 8 de l'accord du 4 juillet 2011 portant création d'OPCABAIA, révisé par son avenant du 12 octobre 2011, sont modifiés tel que précisé dans l'article 1er du présent accord. Les autres dispositions de l'accord visé supra demeurent inchangées.
Les dispositions du présent accord concernent les entreprises visées à l'article 1er de la convention collective de la banque ainsi que leurs organismes de rattachement relevant des classes NAF 94-11Z, 94-12Z, 94-99Zp et 66-19B. Toutefois, les dispositions relatives à la SPP banques et à OPCABAIA ne concernent pas les entreprises des départements d'outre-mer, de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
L'article 36 de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000 est modifié comme suit :
« Article 36
Evaluation
Chaque salarié bénéficie, au moins une fois tous les 2 ans, d'une évaluation professionnelle.
L'évaluation professionnelle est un acte important de la gestion des ressources humaines :
– elle doit permettre d'analyser objectivement l'adéquation entre les exigences du poste, les compétences mises en œuvre par le salarié et les moyens alloués par l'entreprise ;
– elle permet d'apprécier les performances du salarié ;
– elle s'appuie sur des critères d'appréciation que l'entreprise a définis et qui sont connus du salarié. Ces critères correspondent au domaine d'activité et de responsabilité du salarié ;
– elle porte sur l'ensemble de la période écoulée depuis l'évaluation précédente et permet d'exprimer les attentes de l'entreprise pour la période à venir ;
– elle permet d'identifier les besoins en formation du salarié liés à l'évaluation de la performance ;
– ses modalités sont déterminées dans chaque entreprise.
L'évaluation fait l'objet d'un entretien, programmé à l'avance pour en permettre la préparation, entre le salarié et son responsable. Au cours de cet entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue.
L'évaluation est formalisée par un écrit que le salarié doit viser pour prendre acte de sa communication. Pour ce faire, il dispose d'un délai de 48 heures. Il peut y inscrire ses observations. Un exemplaire de cet écrit est remis au salarié. Le responsable des ressources humaines en est informé selon les règles et modalités en vigueur dans l'entreprise.
Cette évaluation ne se confond pas avec l'ensemble des entretiens professionnels consacrés aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié régis par la loi ou les accords professionnels.
Les modalités de mise en œuvre de l'entretien professionnel au sein de la branche sont précisées, conformément à la législation en vigueur, dans l'accord relatif à la formation professionnelle applicable dans les banques. »
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur au 1er janvier 2015 et sera présenté à l'extension auprès du ministère du travail.
Conformément à ce qui est prévu par l'ADEPALE en charge de la convention collective nationale pour les industries des produits alimentaires élaborés, eu égard au nombre très important de coefficients que la grille actuelle présente, il est convenu de poursuivre le processus de réduction du nombre de coefficients compris entre le coefficient 125 et le coefficient 195 initié en 2012. Ce processus a pour finalité de supprimer progressivement les coefficients compris dans cette tranche qui se terminent par un zéro. Le coefficient 120 n'est pas concerné et sera maintenu. En conséquence, la réduction effective des écarts se concrétiserait à l'occasion de cet accord sur les salaires minima.
La branche informe les entreprises des outils mis à la disposition des salariés, via le site de l'observatoire, permettant d'apprécier le niveau et les compétences des salariés en s'appuyant sur les fiches métiers de l'observatoire. Pour ce faire, la CPNE peut demander au comité de pilotage d'étudier l'opportunité de mener des travaux spécifiques sur un ou plusieurs métiers faisant l'objet d'une fiche métier.
Aux termes des dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, les salariés assujettis au port d'une tenue de travail spécifique doivent pouvoir bénéficier d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.
Après avoir rappelé que ces temps d'habillage et de déshabillage ne constituaient pas du temps de travail effectif, le présent accord revalorise à compter du 1er février 2015 la contrepartie financière forfaitaire à 166,57 € brut annuels.
Cette contrepartie sera calculée au prorata du temps de travail effectif de chaque intéressé dans le cadre de la durée annuelle de travail en vigueur dans l'entreprise.
La présente contrepartie ne se cumule pas avec toute autre disposition ayant le même objet, instituée soit dans le cadre d'un accord d'entreprise, d'un accord d'établissement ou par le biais d'un contrat de travail, et ce quelle qu'en soit la forme (repos ou financière) à condition toutefois que les dispositions retenues prévoient une contrepartie au moins égale au montant minimum forfaitaire ci-dessus.
En 2011, les partenaires sociaux signataires des banques, des sociétés et mutuelles d'assurance, des agents généraux d'assurance et des sociétés d'assistance ont créé un organisme paritaire collecteur agréé au titre de la formation professionnelle (OPCABAIA), regroupant les différentes branches tout en respectant les spécificités sectorielles et auquel les entreprises relevant de ces branches doivent verser leur contribution à la formation professionnelle continue.
En modifiant l'accord constitutif de 2011, les partenaires sociaux ont réaffirmé leur attachement à cette structure commune de la « banque-assurance ».
La loi du 5 mars 2014 a conforté les OPCA dans leur fonction d'intérêt général, mission de collecte, gestion, mutualisation et financement des actions, et les a renforcés dans leur rôle en matière de développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage.
Ainsi, OPCABAIA a d'ores et déjà des compétences en matière :
– d'information, d'accès et d'accompagnement des entreprises, en particulier les TPE-PME ;
– d'identification des compétences et de mise en œuvre d'une politique de formation professionnelle en assurant des services de proximité ;
– de mise en œuvre des politiques d'insertion au bénéfice notamment des jeunes et des demandeurs d'emploi.
A ces compétences s'ajoute aujourd'hui sa responsabilité en matière de qualité de l'offre de formation.
La branche s'implique dans les missions d'OPCABAIA tant dans le cadre de son conseil d'administration que, au plus près des entreprises et des salariés bancaires, au sein de la SPP banques.
Salaires mensuels garantis pour 151,67 heures par mois, au 1er janvier 2015
(En euros.)

Coefficient
Taux horaire
Ancienneté dans l'entreprise

l'embauche
Après 3 ans d'ancienneté
Après 6 ans d'ancienneté
Après 9 ans d'ancienneté
Après 12 ans d'ancienneté
Après 15 ans d'ancienneté








































































Traducteur : 142,26 €.
Traducteur et rédacteur : 213,37 €.
Entreprises de transport routier de voyageurs
Personnel ingénieur et cadre
Base : 151,67 heures, incluant les éventuelles indemnités différentielles instituées dans le cadre des lois sur la réduction du temps de travail.
A compter du 1er janvier 2015
(En euros.)

Coefficient
Ancienneté
dans le groupe
Rémunération
annuelle garantie
(art. 5, al. 4)

mensuel minimum
(art. 6-4, al. 5)


Jusqu'à 5 ans


De 5 à 10 ans


De 10 à 15 ans


Après 15 ans




Jusqu'à 5 ans


De 5 à 10 ans


De 10 à 15 ans


Après 15 ans




Jusqu'à 5 ans


De 5 à 10 ans


De 10 à 15 ans


Après 15 ans




Jusqu'à 5 ans


De 5 à 10 ans


De 10 à 15 ans


Après 15 ans




Jusqu'à 5 ans


De 5 à 10 ans


De 10 à 15 ans


Après 15 ans




Jusqu'à 5 ans


De 5 à 10 ans


De 10 à 15 ans


Après 15 ans



Cadres supérieurs
Voir article 6.3 de la présente convention, annexe IV
N.B. – Les rémunérations minimales professionnelles garanties fixées par le tableau ci-dessus sont majorées de 10 % dans la région parisienne (art. 5, al. 2).
Salaires mensuels garantis pour 151,67 heures par mois, au 1er janvier 2015
(En euros.)

Coefficient
Taux horaire
Ancienneté dans l'entreprise
A l'embauche
Après 2 ans
d'ancienneté

Après 5 ans
d'ancienneté

Après 10 ans
d'ancienneté

Après 15 ans
d'ancienneté
































































































N.B. – En application de la CCN, annexe I, à compter du 1er janvier 2015, le tableau ci-dessus est majoré, le cas échéant, de :
– 3 % : qualification de mécanicien ou d'encaisseur (art. 13, b et c) ;
– 13,75 € ou 27,49 € : travail un jour férié (art. 7 ter) ;
– 13,75 € ou 27,49 € : travail un dimanche (art. 7 quater).
Les taux applicables dans les établissements situés sur le territoire métropolitain, sauf ceux situés dans les départements de l'Oise, du Val-d'Oise et des Yvelines, figurant à l'article 13 « Travail d'un jour férié ou du jour de repos hebdomadaire », annexe « Cavaliers d'entraînement », sont les suivants.
A. – Jour de repos hebdomadaire
Lorsque son horaire de travail l'appelle à prendre son repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche, les heures de travail qu'il effectue le dimanche sont majorées de 40 % en sus du salaire mensuel normal, si le cavalier d'entraînement fait son horaire normal de travail.
Lorsque, en raison de circonstances particulières, un cavalier d'entraînement est appelé à travailler exceptionnellement le jour de son repos hebdomadaire, il perçoit, indépendamment de son salaire mensuel normal, le salaire correspondant aux heures effectuées, sur la base des heures normales, majoré de 70 %.
B. – Jours fériés
Lorsque, en raison de circonstances particulières, un cavalier d'entraînement est appelé à travailler exceptionnellement pendant un jour férié qui aurait dû être son jour de repos hebdomadaire, il perçoit, indépendamment de son salaire mensuel normal, le salaire correspondant aux heures effectuées, sur la base des heures normales, majoré de 70 %.
Lorsque ce jour férié tombe un jour autre que celui du repos hebdomadaire, les heures de travail effectuées ce jour-là sont majorées de 50 % en sus du salaire mensuel normal.
Dans les deux cas prévus au paragraphe B, les heures travaillées peuvent, au lieu d'être rémunérées, être compensées par un repos de durée égale au nombre d'heures majorées prévues ci-dessus, à prendre au plus tard dans les 12 jours suivants.
Salaires mensuels garantis pour 151,67 heures par mois, au 1er janvier 2015
(En euros.)

Coefficient
Taux horaire
Ancienneté dans l'entreprise
A l'embauche
Après 3 ans d'ancienneté
Après 6 ans d'ancienneté
Après 9 ans d'ancienneté
Après 12 ans d'ancienneté
Après 15 ans d'ancienneté








































































Sténodactylographe et sténotypiste : 35,13 €.
Traducteur : 140,52 €.
Traducteur et rédacteur : 210,75 €.
Annexe IV (créée par l'avenant du 11 mars 2015, en remplacement de l'annexe VII)
Frais de transports personnels (art. 38 du chapitre IX).
Barème unique.
Distance domicile-travail
(en kilomètres)
Trajet aller et retour
(en kilomètres)
Barème journalier
(en euros)

















































































































































































Exemple de lecture du barème : pour une distance domicile-travail de 20 km, le trajet aller-retour représentant 40 km, l'indemnité quotidienne est de 7,29 €.
En application de l'article 24 de la convention collective nationale, la commission mixte paritaire chargée du suivi et de la négociation de la convention collective des personnels PACT, qui s'est tenue le 25 novembre 2014, a décidé de procéder à une augmentation des salaires minima de branche pour 2015 dans les conditions suivantes :
Une augmentation de 0,5 % au titre de l'évolution des salaires en 2015, applicable à compter du 1er janvier 2015, portant la valeur du point de 1,8194 € à 1,8285 € et la valeur de la partie fixe de 692,8659 € à 696,3302 € à compter du 1er janvier 2015.
On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé de façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
La prime d'ancienneté est fixée selon le barème suivant :
– après 3 ans : 37,50 € ;
– après 6 ans : 69 € ;
– après 9 ans : 105 € ;
– après 12 ans : 137 € ;
– après 15 ans : 173 € ;
– après 25 ans : 200 € (nouvelle prime).
Cette prime d'ancienneté est indépendante du salaire brut de base proprement dit et s'ajoute, dans tous les cas, au salaire brut de base. Elle figure sur une ligne distincte du bulletin de paie.
La prime d'ancienneté est versée au prorata du temps de travail effectif pour les salariés à temps partiel.
(En euros.)

Taux horaire



I A (6 premiers mois)
I B (après 6 mois)








II A (6 premiers mois)
II B (après 6 mois)








III A (12 premiers mois)
III B (après 12 mois)








IV A (24 premiers mois)
IV B (après 24 mois)





























Dirigeants
(1) Seul montant à comparer au salaire réel brut.
1. Les grilles de salaires dans les entreprises entrant dans le champ d'application sont remplacées par les grilles suivantes.
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum
brut mensuel


















Si, pour un coefficient, le salaire minimum brut mensuel devenait inférieur au Smic, alors le salaire minima serait celui du Smic.
2. Grille de salaires dans les entreprises dont l'activité se caractérise par l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum brut mensuel


























Si pour un coefficient le salaire minima brut mensuel devenait inférieur au Smic, alors le salaire minima serait celui du Smic.
Réunis le 24 septembre 2014 et les 8 janvier et 11 février 2015 en commission paritaire nationale dans le cadre de la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels pour l'année 2015, les partenaires sociaux ont procédé à l'examen des données économiques et sociales de l'année 2013 relatives à la branche, issues notamment du rapport annuel produit par l'observatoire prospectif du commerce ainsi que des travaux de l'INSEE.
Les chiffres disponibles montrent que, dans un contexte de persistance de crise économique pour la sixième année consécutive dont témoigne la faiblesse de la consommation alimentaire, les effectifs salariés de la branche, en diminution en 2011 puis de nouveau en 2012, ont vu ce mouvement s'inverser en 2013, pour se situer de nouveau au-delà de 600 000 salariés. La tendance reste cependant fragile, notamment avec une évolution défavorable des coûts de l'emploi par rapport aux secteurs concurrents du commerce. Les partenaires sociaux soulignent le rôle extrêmement actif de la branche dans l'insertion professionnelle et souhaitent que celui-ci puisse être maintenu, notamment à l'égard des jeunes n'ayant pas nécessairement acquis une qualification professionnelle dans le cadre du système scolaire. Cela exige cependant, alors que les ventes restent inférieures à leur niveau de 2009, que les possibilités d'activité des entreprises soient préservées.
Dans ce contexte, après avoir analysé l'évolution de l'inflation et les possibilités de différenciation entre les niveaux, les partenaires sociaux signataires, partageant la volonté d'un accord sur les minima conventionnels de branche, en particulier au regard des salariés ne relevant pas d'autres dispositions négociées, conviennent de la grille de salaires minima ci-après.
En application de l'article L. 2241-9 du code du travail, les parties signataires conviennent de l'inscription à l'ordre du jour d'une réunion de commission paritaire d'ici au mois de juillet 2015 des résultats de l'enquête réalisée par l'observatoire prospectif du commerce sur les parcours professionnels et la promotion sociale au sein de la branche, qui devra permettre de mesurer les différences de promotions professionnelles et de rémunérations entre les hommes et les femmes, afin d'identifier et d'analyser les causes (en particulier la part de la moindre féminisation des métiers les plus en tension, tels que les bouchers, ou la moindre féminisation de l'encadrement) et de déterminer les actions les plus pertinentes à mettre en place pour supprimer les écarts de rémunérations correspondants.
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et de matériaux de construction et entrant dans le champ du présent accord
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et de matériaux de construction et relevant exclusivement des classes et groupes suivants :
Classe 14. – Minéraux divers
Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.
Classe 15. – Matériaux de construction
Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction.
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre.
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Classe 87. – Services divers (marchands)
Groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).
Les activités relevant du groupe 15.08 : produits en béton ne sont pas couvertes par le présent accord.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, le dimanche et les jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Conformément aux dispositions du dernier alinéa de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008, en cas de travail à temps partiel, la rémunération mensuelle garantie est calculée proportionnellement à l'horaire de travail, non compris les heures complémentaires.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
Il est également rappelé, en application de l'article L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Conformément à l'article 5.1.1 et notamment le 5.1.1.3, les parties, dans le cadre de l'examen annuel des salaires, conviennent de différentes mesures contribuant à l'augmentation des salaires minima.
La valeur de base demeure appliquée aux 164 premiers points et la valeur hiérarchique s'appliquera au-delà.
La valeur de base et la valeur hiérarchique sont fixées comme suit à compter du 1er avril 2015 :
– valeur de base : 105,13 € brut ;
– valeur hiérarchique : 64,89 € brut.
Les syndicats signataires mandatent le secrétariat de la commission paritaire nationale pour demander l'extension du présent avenant.
La production française de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie représente 1,725 milliard d'euros de chiffre d'affaires en 2013 répartis de manière équilibrée entre la France (48 %) et l'export (52 %). Le marché de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie est en croissance, tiré par le développement des grands groupes de luxe.
La fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie représente au niveau national près de 9 000 emplois pour environ 2 800 entreprises en France.
Géographiquement, près de 40 % des effectifs se situent dans la région Ile-de-France et 18 % dans la région Rhône-Alpes.
Par la conclusion d'un accord conjoint sur le contrat de génération et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) pour la branche de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités situées dans son champ d'application, les parties signataires fixent deux ambitions à la filière :
– d'une part, dans le cadre du contrat de génération, cet accord répond à un triple objectif :
– améliorer l'accès des jeunes à un emploi en CDI et favoriser leur insertion ;
– favoriser et maintenir l'emploi des seniors ;
– assurer la transmission des savoirs et des compétences ;
– d'autre part, dans le cadre de la GPEC, cet accord vise à permettre aux entreprises d'anticiper au mieux les mutations économiques, socio-organisationnelles et démographiques du secteur de la bijouterie mais aussi leurs effets tant en termes de performance sociale (accompagnement de l'émergence de nouveaux métiers, maintien et développement des compétences, accès à la formation…) que de performance économique (évolution des systèmes de production, professionnalisation au niveau de la gestion d'entreprise, renforcement de la capacité à innover…).
Cet accord est le fruit d'une démarche globale portée par les partenaires sociaux et l'ensemble des acteurs de la branche, qui ont su mettre en œuvre, par leurs interactions et leur coordination, une démarche durable, en phase avec les mutations des organisations.
Sont considérés comme salariés âgés (désignés dans le présent accord par le terme « seniors ») les salariés de 55 ans et plus, en cas d'embauche de seniors. A défaut, sont considérés comme seniors les salariés de 57 ans et plus ainsi que les salariés d'au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Au 31 décembre 2010, les salariés de 57 ans et plus représentent 10 % des salariés de la branche BJOC (864 salariés), contre 8 % pour l'ensemble des salariés de l'économie ; 96 % d'entre eux sont en CDI.
12.1. Objectif chiffré
La branche estime le nombre de départs entre 10 % et 15 % des effectifs de la branche, d'ici à 3 ans.
Par ailleurs, la branche souhaite maintenir dans l'emploi la même proportion de salariés âgés de plus de 57 ans, parmi les salariés de la branche.
Les parties signataires se donnent la possibilité de revoir l'objectif fixé, lors de la réunion de la commission de suivi instaurée par l'article 20 du présent accord.
12.2. Indicateur chiffré
Afin d'apprécier l'évolution de l'embauche et du maintien dans l'emploi des seniors pendant la durée de l'accord, les partenaires sociaux conviennent de suivre annuellement, au niveau de la branche, la part des seniors et la part de seniors en CDI dans les effectifs globaux.
12.3. Amélioration des conditions de travail des seniors et prévention de la pénibilité
Afin de participer à l'amélioration des conditions de travail des seniors et de prévenir la pénibilité, les parties signataires incitent les entreprises à renforcer leurs actions de prévention des risques professionnels dans une optique d'amélioration continue de la qualité de vie au travail.
Les parties signataires incitent les entreprises à engager des actions de prévention de la pénibilité, afin notamment de soutenir l'allongement de la vie professionnelle, et recommandent également aux entreprises de mettre en œuvre des actions de transmission d'un savoir de prudence entre les seniors de plus de 57 ans et les jeunes de moins de 26 ans.
Il est rappelé que les entreprises d'au moins 50 salariés, dont au moins 50 % des effectifs sont exposés à certains facteurs de risques, doivent être couvertes par un accord ou par un plan d'action de prévention de la pénibilité.
Afin d'encourager les entreprises, à travers cette responsabilité, à passer d'une démarche de diagnostic pénibilité à une véritable démarche de prévention de l'usure professionnelle et de maintien dans l'emploi des salariés âgés, la fédération française BJOC s'engage à :
– organiser des ateliers de sensibilisation à l'amélioration des conditions de travail et à la prévention de la pénibilité ;
– diffuser les synthèses statistiques de la caisse nationale d'assurance maladie afin que les entreprises disposent d'une référence par rapport à leur activité (annexe V du présent accord, non publiée) ;
– solliciter, sur demande des entreprises, le réseau ANACT/ARACT afin de les accompagner dans la réalisation du diagnostic pénibilité et d'engager des actions répondant à leurs enjeux.
La branche encourage les entreprises à développer des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle. Il s'agit de développer des binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, sur la base du volontariat.
Ce type de dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien dans l'entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.
Afin de promouvoir la transmission des savoirs, les parties signataires souhaitent rappeler l'importance du tutorat et de la formation interne et conviennent de l'intérêt réciproque – pour le « transférant » et le collaborateur – d'actions d'accompagnement et de formation en vue de valoriser l'expérience professionnelle des salariés seniors et d'organiser le partage des savoirs et de bonnes pratiques acquises. Par exemple, les entreprises peuvent mettre en place un dispositif d'échange de savoirs en prévoyant un échange de 1 heure de formation sur un sujet maîtrisé par un senior contre 1 heure de formation sur un sujet maîtrisé par un jeune.
Les missions d'accueil et le tutorat de nouveaux entrants (apprentis, stagiaires...) peuvent permettre une intégration plus rapide des arrivants et une mixité générationnelle favorable à l'enrichissement des savoirs et à l'épanouissement des talents dans l'entreprise. Le tuteur a une fonction essentielle dans la transmission de son savoir-faire technique, de son expérience, mais aussi des valeurs de l'entreprise et du contexte dans lequel elle évolue.
La fédération française BJOC accompagnera les entreprises dans leur pratique de formation interne, participant ainsi à préserver les savoirs experts de la branche, à reconnaître l'expertise des « salariés expérimentés » et à professionnaliser le « collaborateur ». Pour ce faire, des outils seront mis à disposition des entreprises par la fédération française BJOC.
La valeur du point national (VPN) pour la durée légale hebdomadaire du travail est fixée à :
– 5,32, soit 0,6 % d'augmentation par rapport à la dernière valeur pour les niveaux I à III ;
– 5,20, soit 0,6 % d'augmentation par rapport à la dernière valeur pour les niveaux IV ;
– 5,14, soit 0,6 % d'augmentation par rapport à la dernière valeur pour les niveaux V.