Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En application de l'article 12.8 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les organisations représentatives des employeurs et des salariés du bâtiment de Basse-Normandie se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Basse-Normandie à compter du 1er mai 2013 et à compter du 1er octobre 2013.
Vu la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 12 avril 1994 ;
Vu l'accord de branche du 20 juillet 2005 relatif à la réforme de la formation professionnelle dans les sociétés d'assistance, modifié par avenant du 6 juillet 2006 ;
Vu l'accord national interprofessionnel et ses avenants du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels ;
Vu la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu l'accord constitutif d'OPCABAIA du 4 juillet 2011 ;
Vu la révision de l'accord de branche du 20 juillet 2005 relatif à la formation professionnelle dans les sociétés d'assistance, modifié par avenant du 6 juillet 2006 et signé le 9 mars 2012,
En application de l'article L. 6332-19 (1° et 2°) du code du travail, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est alimenté notamment par les sommes correspondant à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de la participation des employeurs au titre du plan de formation et de la professionnalisation calculée dans les conditions définies par les articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.
Pour l'année 2013, comme chaque année, le pourcentage à retenir est fixé par arrêté ministériel.
Les sommes dues à ce titre par les sociétés d'assistance relevant du champ du présent accord sont versées à OPCABAIA.
Pour l'année 2013 (années salaires 2012), les parties signataires décident d'imputer les sommes visées à l'article 1er du présent accord à hauteur de :
– 60 % au titre de la participation des entreprises au financement de la professionnalisation ;
– 40 % au titre de la participation des entreprises au financement du plan de formation.
Cette imputation se traduit de la façon suivante :
– pour les entreprises de moins de 10 salariés :
– une somme égale à (0,55 × 60 % × X % [1]) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre de la professionnalisation ;(1)
– une somme égale à (0,55 × 40 % × X % [1]) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre du plan de formation ;
– pour les entreprises de 10 à 19 salariés :
– une somme égale à (1,05 × 60 % × X % [1]) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre de la professionnalisation ;
– une somme égale à (1,05 × 40 % × X % [1]) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre du plan de formation ;
– pour les entreprises de 20 salariés et plus :
– une somme égale à (1,4 × 60 % × X % [1]) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre de la professionnalisation ;
– une somme égale à (1,4 × 40 % × X % [1]) de la masse salariale de l'entreprise au titre du plan de formation. Le versement à OPCABAIA au titre du plan de formation n'étant pas obligatoire pour les entreprises de 10 salariés et plus, le montant correspondant, appelé dans le cadre de la collecte, sera versé à OPCABAIA avant le 28 février 2013.
(1) Pourcentage défini par arrêté ministériel.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Basse-Normandie.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Basse-Normandie est fixé comme suit :
A compter du 1er mai 2013
(En euros.)

Salaire mensuel
(151,67 heures)
















A compter du 1er octobre 2013
(En euros.)

Salaire mensuel
(151,67 heures)
















(1) L'article 1er est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 3 avril 2013 - art. 1)
Le barème des salaires minimaux applicables du 1er janvier 2013 au 31 décembre 2013 (base 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 mensuelles), en application des articles 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés), et conformément à l'accord du 12 février 2002 sur les barèmes des salaires minimaux des ouvriers et ETAM du bâtiment, résulte du tableau ci-après.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
Taux horaire

Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2







Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2






Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
– la partie fixe (PF) à 275 € ;
– la valeur du point (VP) à 6,69 €.
Le régime de petits déplacements défini en application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990, étendue par arrêtés ministériels des 8 et 12 février 1991, concernant les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés), a pour objet d'indemniser forfaitairement les ouvriers travaillant dans les entreprises du bâtiment de Bretagne des frais supplémentaires qu'entraîne pour eux la fréquence des déplacements, inhérente à la mobilité de leur lieu de travail.
Le régime d'indemnisation des petits déplacements comporte les indemnités professionnelles suivantes :
– indemnité de repas ;
– indemnité de frais de transports ;
– indemnité de trajet,
qui sont versées aux ouvriers bénéficiaires.
Ces indemnités de remboursement de frais sont journalières, forfaitaires et fixées en valeur absolue ; leur montant est déterminé à l'échelon de la région.
Le présent accord renvoie, point par point, aux dispositions contenues dans le chapitre VIII-I des conventions collectives du bâtiment du 8 octobre 1990 susvisé, sous réserve des adjonctions et précisions ci-après.
Zones circulaires concentriques :
Pour tenir compte des particularités propres à la première zone, celle-ci est divisée en deux sous-zones de 0 à 4 km et de 4 à 10 km ;
Indemnité de repas :
L'ouvrier qui travaille dans la première sous-zone, de 0 à 4 km et bénéficie, en outre, en milieu de journée d'un temps de pause au moins égal à 1 h 30, est réputé prendre son repas à sa résidence habituelle, sauf s'il s'avère qu'il en va autrement dans les faits et cela pour des raisons tenant, notamment, à la localisation du chantier, comme aux moyens de transports existants.
Par dérogation à l'article 12.8 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 d'autre part, à compter du 1er octobre 2013 pour la région Basse-Normandie, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des coefficients 150, 170, 250 et 270 des ouvriers du bâtiment pour un horaire mensuel de 151,67 heures comme suit.
(En euros.)
Coefficient









A compter du 1er octobre 2013, pour la région Basse-Normandie, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment pour un horaire mensuel de 151,67 heures comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
Taux horaire minimal

Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2







Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2






Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
– la partie fixe (PF) à 368,11 € ;
– la valeur du point (VP) à 6,270 €.
Conformément à l'article 4.2.9.4 de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics du 12 juillet 2006 entrée en vigueur le 1er juillet 2007, les valeurs prévues à l'article 1er ci-dessus sont majorées de 15 % pour les ETAM bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année.
(En euros.)
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers de travaux publics de la région Nord-Pas-de-Calais à partir du 1er janvier 2013, sont fixés comme suit :
Pour 2013, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics, comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, sont les suivantes :
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire minimum annuel
(base 35 heures)

Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2





Ouvriers professionnels :
– position 1
– position 2




Niveau III
Ouvriers compagnons ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2





Maîtres ouvriers ou maîtres chefs d'équipe :
– position 1


Rappel : aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Le tableau ci-dessus correspond aux 35 premières heures. Il appartient donc à l'entreprise :
– d'assurer bien sûr en plus le paiement des heures supplémentaires ;
– mais surtout, de comparer, pour respecter les salaires minima base 35 heures fixés au niveau régional, les salaires de leurs ouvriers sur la base 35 heures (et non sur la base de l'horaire effectué dans l'entreprise).
Le montant journalier de l'indemnité de trajet est fixé, à compter du 1er janvier 2013, de la façon suivante :
(En euros.)












Les indemnités des articles 2,3 et 4 ci-dessus ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
En application de l'article 7.1.9 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007), les valeurs des indemnités de repas et de transport ci-dessus s'appliquent également aux ETAM non sédentaires.
Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités et/ ou remboursements de frais de déplacement prévus au chapitre VII-2 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006.
En application de l'article 7.1.9 de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics du 12 juillet 2006 entrée en vigueur le 1er juillet 2007 après extension par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007), les montants des indemnités de petits déplacements des ETAM de travaux publics de la région Nord-Pas-de-Calais applicables à partir du 1er janvier 2013, sont fixés comme suit.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Tourcoing
Départ à la retraite
En cas de départ à la retraite, le salarié bénéficiera d'une indemnité dont le montant est fixé en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise selon les modalités suivantes :
– après 5 ans d'ancienneté : 1 demi-mois de salaire ;
– après 10 ans d'ancienneté : 1 mois et demi de salaire ;
– après 15 d'ancienneté : 2 mois de salaire ;
– après 20 ans d'ancienneté : 2 mois et demi de salaire ;
– après 30 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire.
En cas d'invalidité permanente reconnue (2e et 3e groupes) pour un salarié cadre, après 50 ans d'âge, l'allocation de départ à la retraite sera due.
Le salaire de base pris en compte pour le calcul de cette indemnité est identique à celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
Mise à la retraite
En cas de mise à la retraite, les salariés cadres et non cadres bénéficient d'une indemnité de mise à la retraite ne pouvant être inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 29 de la présente convention.
Il sera possible pour l'entreprise avec l'accord exprès du salarié de procéder à un étalement du règlement de ces sommes sur 6 mois maximum à partir de la date de départ.
L'horaire hebdomadaire moyen de travail peut être fixée à 35 heures sur une période maximale de 1 an définie par l'employeur et réparti sur 4 à 5 jours et demi, avec une variation pouvant aller jusqu'à 43 heures par semaine et sans que ladite durée soit inférieure à 29 heures.
La situation des salariés à temps partiel fera l'objet d'adaptation individuelle avec l'accord des salariés concernés tenant compte du bon fonctionnement de l'entreprise.
Programme indicatif de la répartition du travail
Le chef d'entreprise établira de façon indicative le planning avec le détail des périodes de faible et de forte activité, de la variation d'heure sur l'année ou la période de référence choisie dans les conditions prévues au chapitre Ier du présent titre.
Après consultation des représentants du personnel, s'ils existent, il en informera individuellement les salariés 1 mois avant le début de la période.
Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale
Au cours de la période, les heures effectuées au-delà de 35 heures, et dans la limite de 43 heures hebdomadaires, ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputeront pas sur le contingent annuel, dès lors qu'elles seront compensées par des heures non travaillées.
Les heures ainsi travaillées en plus ou en moins, par rapport à l'horaire hebdomadaire de 35 heures, sont comptabilisées au mois et figurent sur le bulletin de paie.
Lissage de la rémunération
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen de travail, un compte de compensation sera institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de départ en retraite.
Hormis ces cas et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de variation de la durée du travail (entrée ou départ en cours d'année notamment), sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail et dans les conditions définies ci-dessous.
Régularisation
Sauf en cas de départ du salarié obligeant alors à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période de retenue.
Si, du fait de l'entreprise, le salarié n'a pas effectué la durée annuelle prévue, il gardera le bénéfice du trop-perçu.
Recours au chômage partiel
S'il apparaît, dans les 2 mois précédant la fin de la période retenue, que les baisses d'activité ne pourront pas être suffisamment compensées par les hausses d'activité, l'entreprise peut solliciter au titre du chômage partiel les heures ainsi perdues.
Bilan annuel
En fin de période, la direction de l'entreprise remet aux représentants du personnel, s'ils existent, un bilan sur l'application de la modulation.
La cessation du contrat de travail à l'occasion d'une mise à la retraite ou d'un départ à la retraite ne constitue ni une démission ni un licenciement, mais un mode autonome de rupture du contrat de travail.
La mise à la retraite ou le départ à la retraite doit être notifié par la partie prenant l'initiative de la rupture à l'autre partie par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de prévenance dont la durée est déterminée comme suit :
Ancienneté du salarié à la date de mise ou départ à la retraite
Départ à la retraite à l'initiative du salarié
Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur
Entre 6 mois et 2 ans


3 mois pour les cadres
2 ans et plus


Dans le cas d'une mise à la retraite entre 65 et 70 ans, l'employeur doit interroger le salarié par écrit, 3 mois avant qu'il atteigne l'âge de 65 ans, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Le salarié a 1 mois pour répondre (art. L. 1237-5 et D. 1237-2-1 du code du travail).
En cas de réponse négative (ou si l'employeur n'a pas satisfait à son obligation d'interroger le salarié), aucune mise à la retraite ne peut être prononcée pendant 1 année. La même procédure s'applique ensuite chaque année jusqu'aux 70 ans de l'intéressé.
Si le salarié manifeste son intention de quitter l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse, la mise à la retraite peut être effectuée par l'employeur sous réserve du respect des délais de prévenance énoncés ci-dessus.
Les dispositions du présent article sont applicables à tous les salariés des entreprises de la branche de la librairie ne relevant pas de la catégorie des cadres dirigeants et des cadres dits « autonomes » identifiées aux articles 36 et 37 du présent titre.
Sont ainsi notamment soumis aux dispositions du présent article les salariés cadres intégrés à une équipe de travail, occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.
L'employeur déterminera en fonction de la nature de l'activité et des besoins de l'entreprise les modalités d'organisation du temps de travail des salariés.
En cas de besoin, l'employeur pourra recourir au travail par équipe avec des formules de relais ou de roulement.
L'indemnité versée au salarié lors de la prise des congés est calculée sur la base du salaire perçu lors de son départ en congés.
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié recevra une indemnité compensatrice de congés payés non pris calculée de la même manière que celle définie ci-dessus, sur la base du salaire perçu lors de la liquidation du compte du salarié.
Tout salarié licencié alors qu'il compte au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise à la date de notification de son licenciement a droit, sauf faute grave, faute lourde ou force majeure (telle qu'appréciée par la jurisprudence), à une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée dans les conditions ci-après :
– moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
En cas d'année incomplète, ces indemnités seront proratisées.
Salaire de référence
Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, la moyenne des 3 derniers mois, étant précisé que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du code du travail, les salariés cadres dirigeants sont expressément exclus du régime légal de la durée du travail. Les dispositions du présent accord relatives à la durée du travail ne leur sont donc pas applicables.
Les cadres dirigeants sont les salariés à qui sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement. Ces salariés bénéficient d'une rémunération forfaitaire sans référence à un horaire.
Cette rémunération forfaitaire indépendante de l'horaire de travail réalisé sera déterminée dans un avenant au contrat de travail, lequel rappellera la qualité de cadre dirigeant du salarié au sens du présent article.
Les cadres dirigeants au sens du présent accord assument des responsabilités les associant aux décisions stratégiques dans tous les domaines de l'entreprise et sont classés au minimum au niveau XI de la classification conventionnelle résultant de l'accord de classification du 17 septembre 2009.
En cas de variation (modulation, cycle de travail…) de la durée du travail sur l'année ou une partie de l'année, l'entreprise établit le programme annuel indicatif de cette variation des périodes de faible et de forte activité, des horaires de travail et de la répartition des jours travaillés et le soumet pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel avant sa mise en œuvre.
Le planning indicatif de travail est affiché par l'employeur au sein de l'entreprise et fait l'objet d'une information individuelle des salariés 1 mois avant la période considérée. Ce délai peut être réduit à 15 jours au regard des contraintes liées à l'organisation de la durée du travail au sein de l'entreprise.
Le planning établi est susceptible d'aménagement en fonction des aléas de l'activité.
Le délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail, ou des dates fixées pour la prise des jours de repos supplémentaires, est de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf contraintes particulières ou situation d'urgence affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise, auquel cas le délai de prévenance pourra être ramené à 3 jours ouvrés. La modification par l'employeur des dates fixées pour la prise des jours de repos supplémentaires ne pourra intervenir plus de deux fois au cours d'une même année.
Les heures ayant la qualité d'heures supplémentaires en application des dispositions légales donnent lieu à l'application des majorations prévues par les dispositions légales.
En application des articles L. 3121-22 et   L. 3121-24 du code du travail, les heures supplémentaires peuvent être rémunérées :
– soit par un paiement en salaire de l'heure et des majorations y afférentes ;
– soit par l'attribution d'un repos compensateur de remplacement incluant les majorations afférentes ;
– soit par une combinaison des deux modalités précédentes.
Lorsqu'il est attribué, le repos compensateur équivalent est pris dans les mêmes conditions que la contrepartie obligatoire en repos.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile.
Il est expressément convenu que les heures supplémentaires ne pourront être accomplies au-delà du contingent qu'après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel lorsqu'ils existent.
37.1. Forfait en jours
Les salariés cadres dits « autonomes » tels que définis par l'article L. 3121-43 nouveau du code du travail, à savoir les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur entreprise et notamment du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, pourront se voir proposer par avenant à leur contrat de travail une convention de forfait en jours dans la limite de 213 jours travaillés par an en tenant compte d'un droit plein à congés payés légaux, chaque cadre concerné devant bénéficier d'un repos quotidien minimal de 13 heures.
L'avenant contiendra les dispositions relatives :
– à la nature des fonctions occupées ;
– au montant de la rémunération annuelle et à la détermination de ses différentes composantes ;
– au nombre de jours travaillés dans l'année et au mode de détermination de celui-ci.
Sont ainsi visés, au sens de la classification conventionnelle, les emplois correspondant au minimum au niveau IX et répondant aux critères légaux définis ci-dessus.
Les jours travaillés ainsi que les jours de repos font l'objet d'un décompte à partir d'un état mis en place par la direction de l'entreprise et qui devra être conservé 3 ans. Ces jours de repos sont programmés et pris au cours d'une période de 12 mois correspondant à l'année civile, pour moitié au choix de l'employeur et pour moitié au choix du salarié.
L'organisation du travail, l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte font l'objet d'un suivi par la hiérarchie des cadres concernés de telle sorte que, notamment, soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien, au nombre de jours de travail maximum par semaine et à la durée minimale du repos hebdomadaire.
37.2. Forfait en heures
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-42 nouveau du code du travail, l'employeur pourra également proposer aux salariés cadres dits « autonomes » occupant un emploi correspondant au minimum au niveau IX de la classification conventionnelle la signature d'un avenant à leur contrat de travail prévoyant une convention de forfait en heures sur l'année.
Le forfait annuel en heures sur l'année prévu par la convention conclue entre l'employeur et le salarié ne peut être supérieur à 1 827 heures. La rémunération forfaitaire convenue dans la convention conclue entre l'employeur et le salarié doit être égale au salaire minimum de l'emploi occupé par le salarié majorée du nombre d'heures supplémentaires comprises dans le forfait.
L'entreprise peut organiser le travail sous forme de cycles pluri-hebdomadaire de travail dans la limite de 4 semaines.
L'organisation du temps de travail dans le cycle se répartit de façon fixe et répétitive à l'identique entre chaque cycle de sorte que la semaine comportant des heures au-delà de la durée collective de travail se compense par la semaine basse comportant une durée de travail inférieure à la durée collective de travail.
Sur la totalité du cycle, la durée moyenne hebdomadaire ne peut être supérieure à la durée légale du travail.
Les heures supplémentaires se calculent par rapport à l'horaire moyen du cycle et non à la semaine. Les heures supplémentaires sont donc les heures de travail effectif réalisées à la demande de l'employeur au-delà de la durée moyenne de 35 heures sur le cycle.
Les heures supplémentaires sont mesurées et payées à la fin de chaque cycle de travail.
La durée maximale de travail hebdomadaire de travail de 48 heures est appréciée dans le cadre de la semaine et non en moyenne sur le cycle.
Les horaires de travail au sein de chaque cycle tiennent compte des contraintes liées à l'organisation de l'entreprise.
Le 1er Mai est obligatoirement chômé.
Outre le 1er Mai, à l'initiative de l'employeur, devront être chômés au moins 5 des jours de fête légale prévus par la loi et les usages locaux. Ces jours seront portés à la connaissance des salariés dès le premier mois de chaque année.
Le chômage des jours de fête légale n'entraîne pour les salariés concernés aucune réduction de leur rémunération sous réserve que ceux-ci aient été présents le jour précédant et le jour suivant le jour de fête légale, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
Sous réserve des dispositions relatives à la journée de solidarité, les heures de travail effectuées au jour de fête légale donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Lorsque le jour férié chômé coïncide avec le jour de repos habituel du salarié, il lui est attribué 1 jour de « compensation ».
Les librairies exerçant également une activité de distribution de presse les obligeant à être ouvertes au public les jours de fêtes légales sont exonérées des obligations qui précèdent si elles appliquent le régime dérogatoire suivant :
– les modalités particulières concernant le chômage et l'indemnisation du 1er Mai demeurent régies par les dispositions légales ;
– en ce qui concerne les jours de fêtes légales prévues par la loi et les usages locaux, deux possibilités sont ouvertes :
-– ces jours où certains d'entre eux sont chômés, les conditions prévues au 3e alinéa du présent article s'appliquent (pas de réduction de la rémunération) ;
-– ces jours où certains d'entre eux sont travaillés, les salariés bénéficient alors soit d'une majoration de salaire de 50 % pour toutes les heures effectuées ce jour-là, soit d'un repos compensateur de durée équivalente à la journée de travail si possible accolé à 1 jour de repos hebdomadaire.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent défini ci-dessus ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos calculée selon les dispositions légales.
Les parties conviennent de considérer que la contrepartie obligatoire en repos pourra être prise par le salarié dès que celui-ci aura acquis 7 heures de repos. Dès l'ouverture de ce droit, le salarié disposera d'un délai de 5 mois pour pouvoir effectivement utiliser sa contrepartie obligatoire en repos.
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée, ou peut être affectée à un compte épargne-temps.
Le salarié devra formuler sa demande de bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos au moins 14 jours à l'avance, en précisant la date et la durée de ce repos. L'employeur disposera alors d'un délai de 7 jours pour faire connaître au salarié son accord ou au contraire un report de la demande, pour des raisons liées aux impératifs de fonctionnement de l'entreprise et ce après consultation des délégués du personnel.
Dans ce cas, une autre date devra être proposée au salarié à prendre dans un délai de 1 mois suivant la date de ce report. Une demande de bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos ne peut être reportée qu'une fois par l'employeur.
Pour les salariés soumis à une variation de la durée du travail sur une période annuelle ou infra-annuelle, le salaire mensuel sera lissé. La rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année ou la période infra-annuelle, indépendamment de l'horaire réellement accompli dans la limite de l'horaire hebdomadaire et telle que mentionnée dans le contrat de travail.
Les entreprises appliquant le présent accord pourront conclure des contrats de travail à temps partiel dans les conditions prévues par la loi.
Les parties conviennent expressément de se reporter aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux salariés à temps partiel et plus particulièrement au respect de l'article  L. 3123-1 du code du travail relatif à l'égalité temps partiel/temps plein.
Il est rappelé que les salariés qui occupent un emploi à temps partiel et qui souhaitent occuper un emploi à temps plein et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel dans l'entreprise auront priorité pour un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.
Conformément à l'article L. 3123-18 du code du travail, il est convenu que le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.
Dans un tel cas, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail donnera lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Il est convenu que le refus d'accomplir des heures complémentaires au-delà des limités fixées ci-dessus ou dans le contrat de travail ne constituera pas une faute ou un motif de licenciement.
Il est également convenu que les salariés à temps partiel doivent effectuer une durée de travail quotidienne minimale de 3 heures et une durée hebdomadaire minimale de travail de 20 heures.
L'employeur et le salarié peuvent toutefois déroger à ces durées minimales lorsque :
– le salarié en fait la demande et avec l'accord de l'employeur ;
– lorsque l'emploi occupé ne permet pas la réalisation d'une durée quotidienne de travail d'au moins 3 heures ou d'une durée hebdomadaire minimale d'au moins 20 heures. À titre d'exemple, il peut s'agir des emplois d'entretien ou de sécurité ;
– lorsque l'employeur propose au salarié une dérogation aux durées minimales que celui-ci accepte expressément.
Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas aux contrats de travail à temps partiel conclus avant l'entrée en vigueur du présent article.
L'entreprise peut choisir d'appliquer une variation de l'activité hebdomadaire sur 4 semaines au plus en faisant bénéficier les salariés de jours de repos supplémentaires en compensation d'un travail hebdomadaire supérieur à 35 heures.
Ainsi, l'horaire de travail pourra être fixé entre 35 et 39 heures par semaine, étant entendu que cet horaire pourra être indifféremment réparti sur 4 à 5 jours et demi. En contrepartie, il sera attribué aux salariés des jours de repos supplémentaires, dont le nombre sera déterminé sur la base d'un nombre maximum de 2 jours de repos supplémentaires par mois pour un horaire hebdomadaire de 39 heures, la moitié des jours de repos ainsi déterminés étant fixée par l'employeur après consultation du salarié, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, en tenant compte du nombre effectif de semaines où l'horaire hebdomadaire est réellement de 39 heures.
Les jours de repos supplémentaires ainsi attribués sont assimilés à des temps de travail effectifs pour le calcul des congés payés.
Les autres jours, qui devront être sollicités en dehors des périodes de forte activité, sont pris à la demande du salarié, formulée 7 jours calendaires avant la date de prise du congé souhaité, et après consultation de l'employeur. Si le salarié le demande, il pourra les affecter dans un compte épargne-temps si celui-ci existe.
Le nombre total de salariés absents par semaine pour prise de ces jours de repos ne devra pas avoir pour effet de perturber le fonctionnement de l'entreprise ou du service du salarié.
L'entreprise communique au moins une fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période de 4 semaines au plus, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires.
Les semaines où la durée de travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
Les entreprises peuvent mettre en place un compte épargne-temps permettant aux salariés qui le désirent d'épargner des droits à congés rémunérés afin de pouvoir bénéficier de façon différée d'une indemnisation en cas de prise de congés de longue ou moyenne durée (congé individuel de formation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé pour convenances personnelles) ou à l'occasion de l'anticipation d'un départ en retraite ou en préretraite totale ou partielle. Les jours de congés affectés au compte épargne-temps seront provisionnés.
Si l'entreprise le souhaite, le compte épargne-temps peut avoir pour objet de constituer un complément de rémunération aux salariés concernés.
L'entreprise peut choisir d'appliquer une variation de l'activité hebdomadaire sur l'année en faisant bénéficier les salariés de jours de repos supplémentaires en compensation d'un travail hebdomadaire supérieur à 35 heures.
Ainsi, l'horaire de travail pourra être fixé entre 35 et 39 heures par semaine, étant entendu que cet horaire pourra être indifféremment réparti sur 4 à 5 jours et demi.
En contrepartie, il sera attribué aux salariés des jours de repos supplémentaires, dont le nombre sera déterminé, sur la base d'un nombre maximum de 23 jours de repos supplémentaires par an pour un horaire hebdomadaire de 39 heures, la moitié des jours de repos ainsi déterminés étant fixée par l'employeur après consultation du salarié, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, en tenant compte du nombre effectif de semaines où l'horaire hebdomadaire est réellement de 39 heures.
Les jours de repos supplémentaires ainsi attribués sont assimilés à des temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Les autres jours, qui devront être sollicités en dehors des périodes de forte activité, sont pris à la demande du salarié, formulée 7 jours calendaires avant la date de prise du congé souhaité, et après consultation de l'employeur.
Le nombre total de salariés absents par semaine pour prise de ces jours de repos ne devra pas avoir pour effet de perturber le fonctionnement de l'entreprise ou du service du salarié.
Les dispositions mentionnées à l'article 41 sur le décompte du temps de travail dans le cadre d'une variation de la durée hebdomadaire sur l'année sont également applicables à cette modalité, et notamment les dispositions sur le lissage de la rémunération.
Les congés payés sont régis par la législation en vigueur.
Le calendrier des congés principaux est établi et affiché par l'employeur avant le 15 mars de chaque année en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.
L'ordre et les dates de départ sont fixés par l'employeur après avis des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés eux-mêmes. Ce calendrier ne peut être modifié dans le délai de 2 mois précédant les dates prévues initialement.
Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Pour les salariés, des congés supplémentaires sont attribués à partir de 10 ans d'ancienneté, à raison de :
– 1 jour pour 10 ans d'ancienneté ;
– 2 jours pour 15 ans d'ancienneté ;
– 3 jours pour 20 ans d'ancienneté ;
– 4 jours pour 25 ans d'ancienneté ;
– 5 jours pour 30 ans d'ancienneté ;
– 6 jours pour 35 ans d'ancienneté.
Sauf accord entre les parties, ces congés supplémentaires sont pris en dehors du calendrier des congés principaux, des périodes de rentrées scolaires, universitaires et de fin d'année.
N'entraînent aucune réduction des congés tant en ce qui concerne leur durée que le montant de l'indemnité correspondante :
– les jours d'absence pour maladie indemnisée au titre de la présente convention ;
– les congés prévus à l'article 54 « Congés pour événements familiaux » ;
– les périodes où le salarié siège comme juré.
Le compte épargne-temps peut être alimenté à l'initiative du salarié par :
– le report des congés supplémentaires attribués au titre de l'ancienneté dans la limite de 4 jours ;
– tout ou partie des jours de repos complémentaires acquis au titre de la réduction du temps de travail, sans que ce nombre cumulé au nombre de jours de congés payés affectés au compte épargne-temps puisse excéder 23 jours par an ;
– les heures de repos acquises au titre du repos compensateur de remplacement.
Le congé doit être pris avant l'expiration d'un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congés minimum dont la durée au cours d'une même année civile devra être comprise entre 10 et 20 jours ouvrés consécutifs.
Ce délai est porté à 10 ans lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration de ce délai et lorsque l'un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans.
Toutefois, aucun délai n'est opposable aux salariés de plus de 50 ans.
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour :
– indemniser en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé, des congés sans solde d'une durée minimale comprise, au cours d'une même année civile, entre 10 et 20 jours ouvrés (congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé pour convenance personnelle, etc.) ;
– indemniser tout ou partie des heures non travaillées en cas de passage à temps partiel dans les conditions définies aux articles L. 1225-47 et L. 3123-8 du code du travail ;
– rémunérer des temps de formation effectués en dehors du temps de travail, à l'initiative du salarié ;
– financer des congés de fin de carrière pour les salariés de plus de 50 ans désirant cesser leur activité, de manière progressive ou totale ;
– pour servir un complément de rémunération aux salariés. Dans le respect du seuil de déclenchement mentionné ci-dessus, les droits inscrits sur le compte épargne-temps, à l'exception de ceux correspondants à la valeur des jours de congés payés épargnés, peuvent être utilisés sous forme de complément de rémunération par le salarié.
Les dates d'utilisation de ce congé seront déterminées en accord avec la hiérarchie, après demande écrite de l'intéressé au moins 15 jours avant la date de départ souhaitée, étant entendu que la période d'absence ainsi indemnisée sera considérée comme temps de présence effective au regard des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles.
En cas de mutation entre deux établissements d'une même entreprise, l'établissement preneur prendra en charge la gestion du compte individuel épargne-temps tel qu'arrêté par l'établissement cédant.
Les salariés bénéficient à l'occasion de certains événements, sur justification, d'une autorisation d'absence exceptionnelle rémunérée, accordée dans les conditions suivantes :
Sans condition d'ancienneté :
– mariage/Pacs du salarié : 4 jours ouvrés ;
– décès du conjoint, d'un père, d'une mère ou d'un enfant : 4 jours ouvrés augmentés du temps nécessaire au voyage aller et retour en chemin de fer dans la métropole ;
– décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur, d'un beau-père, d'une belle-mère : 2 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant, d'un père ou d'une mère : 1 jour ouvré ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours (conformément à la législation).
À partir de 1 an d'ancienneté :
– absence du salarié à la suite de la maladie d'un enfant de moins de 12 ans : 1 jour par maladie dans la limite de 6 jours par année civile sur présentation d'un bulletin médical. La prise des jours de congé suite à la maladie d'un enfant de moins de 12 ans peut être accolée ;
– déménagement : 1 jour à raison d'une fois par an (période de 12 mois à compter de l'événement) au maximum.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de la présente convention et de ses annexes, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner les dispositions dont la révision est demandée. Des propositions de remplacement devront être formulées et jointes à la demande de révision.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de la convention dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. A défaut de conclusion d'un nouvel accord, elles seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de la convention qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Son extension sera demandée à l'initiative de l'une des organisations signataires, et ce conformément aux articles L. 2261-19, L. 2261-20 et L. 2261-15, L. 2261-24 et suivants du code du travail.
La présente convention pour la branche de la librairie constitue une convention de substitution au sens de l'article L. 2261-10 du code du travail et remplace l'ensemble des dispositions de la convention collective intitulée « Convention collective des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie » du 15   décembre   1988 y compris ses avenants et annexes, ainsi que les dispositions des accords collectifs nationaux et avenants conclus antérieurement dans son champ d'application pour le secteur de la librairie visée à l'article 2 de la présente convention.
Il est rappelé que la convention collective des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie a été régulièrement dénoncée par le syndicat de la librairie française et par la fédération française syndicale de la librairie par courrier daté du 4 octobre 2004.
La présente convention collective ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages, quels qu'ils soient, acquis par les salariés antérieurement à la date de signature de la présente convention collective.
Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des avantages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même thème ou le même objet, dans certaines entreprises. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable aux salariés sera seul appliqué.
Conformément à l'article L.1242-1 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée quel que soit son motif ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Sous réserve des dispositions de l'article L.1242-3 du code du travail, il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés à l'article L.1242-2 dudit code, dont par exemple, le remplacement d'un salarié, l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, les emplois à caractère saisonnier et pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir aux contrats de travail à durée indéterminée.
Ce contrat à durée déterminée est obligatoirement écrit, dans les conditions définies par la législation et la réglementation en vigueur.
Le personnel lié par un tel contrat bénéficie des mêmes avantages que le personnel sous contrat à durée indéterminée sous réserve des dispositions légales ou réglementaires spécifiques à cette catégorie de contrat de travail.
Ce contrat peut comporter une période d'essai. Selon la législation en vigueur, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois dans les autres cas.
Les délais de prévenance prévus à l'article 17 sont applicables à l'interruption d'une période d'essai stipulée dans un contrat à durée déterminée dans les conditions prévues à cet article.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, une indemnité de fin de contrat égale à 10 %, ou 6 % si une action de formation ou un bilan de compétences est proposée au salarié, du montant de la rémunération perçue jusqu'au terme du contrat est due dans les cas de recours suivants : remplacement d'un salarié absent, attente de l'entrée en service effectif d'un salarié, surcroît d'activité, tâche occasionnelle, commande exceptionnelle, travaux urgents.
L'indemnité de fin de contrat n'est pas due lorsque l'entreprise propose au salarié en contrat à durée déterminée la conclusion d'un contrat à durée indéterminée et dans les autres cas mentionnés à l'article L.1243-10 du code du travail.