Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La CPNEFP a pour missions :
1° De permettre l'information et des échanges réciproques sur le contexte économique et social, la situation de l'emploi dans la branche et dans les branches industrielles, ses évolutions prévisibles notamment sur la base des études et travaux de l'observatoire de l'OPCO 2i et du groupe technique paritaire « Observations ».
2° De définir, dans le cadre des accords nationaux relatifs à l'emploi et la formation, les orientations prioritaires de la CPNEFP restreinte et des groupes techniques paritaires « Observations », « Certifications » et « Alternance » en matière d'observations prospectives des métiers et des qualifications, d'alternance, de formation et de certifications professionnelles de la branche, de déterminer les moyens nécessaires à leur mise en œuvre et d'approuver les travaux réalisés.
3° D'assurer le suivi des accords nationaux conclus dans le champ de l'emploi et de la formation professionnelle, en particulier l'activité de l'OPCO 2i et de ses délégataires.
4° De promouvoir la politique emploi-formation de la branche auprès des autres branches industrielles, de l'OPCO 2i, de France compétences, des pouvoirs publics, et plus généralement de l'ensemble des acteurs de l'emploi et de la formation professionnelle.
5° De réaliser annuellement le bilan de fonctionnement des CPREFP.
6° De permettre une information sur les conventions signées par l'UIMM dans le champ de l'orientation, de l'emploi et de la formation professionnelle initiale et continue.
Lorsqu'un avis de la CPREFP est nécessaire, il est pris à la majorité simple des voix exprimées.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau national dans la branche dispose d'une voix. L'UIMM dispose d'un nombre de voix égal au nombre de voix de l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national dans la branche.
Lorsqu'un avis de la CPREFP est sollicité dans un délai restreint, il peut faire l'objet, si nécessaire, d'une consultation par voie électronique dans les conditions prévues par le règlement intérieur visé à l'article 104.3.
Lorsque la formation se déroule en totalité ou en partie pendant le temps de travail, le salarié adresse une demande de congé dans le cadre d'un projet de transition professionnelle à son employeur, par écrit, au plus tard :
1° 120 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'au moins 6 mois.
2° 60 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'une durée inférieure à 6 mois ou lorsque l'action de formation est réalisée à temps partiel.
La demande de congé indique :
– la date du début de l'action de formation ;
– la désignation et la durée de celle-ci ;
– le calendrier précis de l'action, comprenant les dates de fermeture prévisionnelles de l'organisme qui en est responsable ;
– le nom de l'organisme qui en est responsable ;
– l'intitulé et la date de l'examen concerné.
L'employeur informe l'intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de 30 jours calendaires suivant la réception de la demande de congé. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée.
L'employeur ne peut refuser d'accorder le congé demandé qu'en cas de non-respect, par le salarié, des conditions requises prévues à l'article 83 ou des conditions de forme prévues au présent article. La décision par laquelle l'employeur rejette la demande est motivée.
L'employeur peut différer, après avis du comité social et économique lorsque celui-ci existe, pour une durée maximale de 9 mois, le bénéfice du congé de transition professionnelle demandé par un salarié lorsqu'il estime que l'absence de l'intéressé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Il peut également différer le bénéfice du congé afin, dans un établissement de 100 salariés et plus, que le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du congé ne dépasse pas 2 % de l'effectif total, ou, dans un établissement de moins de 100 salariés, que le congé ne bénéficie qu'à un seul salarié à la fois. La décision par laquelle l'employeur diffère le congé est motivée.
Enfin, le salarié ayant bénéficié d'un congé de transition professionnelle ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d'un nouveau congé de transition professionnelle avant un délai, exprimé en mois, égal à 10 fois la durée du projet de transition professionnelle précédemment effectué, exprimée en mois. Ce délai ne peut être inférieur à 6 mois, ni supérieur à 6 ans.
L'accord national du 27 juin 2016 relatif à la mise en œuvre opérationnelle de la négociation de l'évolution du dispositif conventionnel de branche de la métallurgie est modifié comme suit :
1° Au premier alinéa de l'article 3.1, la mention « 2019 » est remplacée par la mention « 2020 ».
2° Au deuxième alinéa de l'article 4, la mention « en 2016, 2017, 2018 et 2019 » est remplacée par la mention « en 2016, 2017, 2018, 2019 et 2020 ».
3° Au premier alinéa de l'article 6.1, la mention « 31 décembre 2019 » est remplacée par la mention « 31 décembre 2020 ».
Le salarié adresse une demande de prise en charge à la commission paritaire interprofessionnelle régionale visée à l'article L. 6323-17-6 du code du travail.
Lorsque la commission accepte le financement, elle prend en charge :
– les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l'action de formation ;
– les frais de transport, de repas et d'hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié ;
– la rémunération du salarié et les cotisations sociales et charges assises sur cette rémunération.
Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'une rémunération déterminée dans les conditions prévues par l'article D. 6323-18-3, pendant la durée de son projet, sous réserve de son assiduité à l'action de formation.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la rémunération du bénéficiaire du projet de transition professionnelle est versée mensuellement par l'employeur. La commission paritaire interprofessionnelle régionale rembourse l'employeur dans le délai maximum de 1 mois sur production des justificatifs demandés.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rémunération du bénéficiaire du projet de transition professionnelle lui est versée mensuellement par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.
Trois groupes techniques paritaires agissent par délégation de la CPNEFP et dans le cadre des orientations qu'elle détermine :
1° Un groupe technique paritaire chargé des observations prospectives des métiers, des compétences et des qualifications, dénommé groupe technique paritaire « Observations » dont les missions sont précisées à l'article 3.
2° Un groupe technique paritaire chargé d'établir les certifications professionnelles de la branche, dénommé groupe technique paritaire « Certifications », dont les missions sont précisées à l'article 65.
3° Un groupe technique paritaire chargé d'établir les orientations prioritaires de la branche en matière d'alternance, dénommé groupe technique paritaire « Alternance », dont les missions sont précisées à l'article 47.
Lorsque la formation au titre de l'une des actions visées à l'article 74 est mise en œuvre pendant le temps de travail, l'employeur maintient la rémunération du salarié.
Les frais annexes, incluant les frais de transport, de repas et d'hébergement, occasionnés par la mise en œuvre, en totalité ou en partie pendant le temps de travail, d'une des actions visées à l'article 74, sont pris en charge par l'employeur.
Sans préjudice d'un accord d'entreprise ou de groupe prévoyant des dispositions en matière d'abondement du compte, lorsque le salarié souhaite obtenir l'abondement de son compte par son employeur, pour le financement d'une action mise en œuvre en dehors du temps de travail, il lui adresse, au plus tard 60 jours calendaires avant le début de l'action, une demande comportant les mentions suivantes :
– intitulé et contenu de l'action ou, s'il s'agit d'une action permettant de faire valider les acquis de l'expérience, le diplôme, titre ou CQP visé ;
– calendrier de l'action ;
– justificatif du coût total de l'action et du montant des droits inscrits sur son compte ;
– prestataire pressenti.
À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose, d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier, par écrit, sa réponse au salarié au titre de l'abondement sollicité.
L'absence de réponse sur l'abondement demandé vaut acceptation. Lorsque la réponse relative à la demande d'abondement est négative, ou lorsqu'il s'agit d'une acceptation partielle de l'abondement sollicité, elle est notifiée au salarié par écrit.
Lorsqu'il souhaite obtenir l'accord de son employeur sur la mobilisation de son compte personnel de formation, afin de mettre en œuvre une action en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié lui adresse, avant le début de l'action, une demande d'autorisation d'absence dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 60 jours calendaires si la durée de l'action est inférieure à 6 mois ;
– 120 jours calendaires si la durée de l'action est au moins égale à 6 mois.
La demande du salarié comporte les mentions suivantes :
– intitulé et contenu de l'action ou, s'il s'agit d'une action permettant de faire valider les acquis de l'expérience, le diplôme, titre ou CQP visé ;
– calendrier de l'action ;
– part de l'action réalisée pendant le temps de travail ;
– prestataire pressenti.
Sans préjudice d'un accord d'entreprise ou de groupe prévoyant des dispositions en matière d'abondement du compte, lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur son compte, le salarié peut solliciter, auprès de son employeur, un abondement pour assurer le financement de tout ou partie du reste à charge. Dans cette situation, sa demande d'autorisation d'absence est alors accompagnée d'un justificatif du coût total de l'action et du montant des droits inscrits sur son compte.
À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose, d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier, par écrit, sa réponse au salarié sur l'autorisation d'absence, et, le cas échéant, sur l'abondement demandé.
L'absence de réponse sur l'autorisation d'absence et, le cas échéant, sur l'abondement demandé vaut acceptation. Lorsque la réponse relative à la demande d'autorisation d'absence et, le cas échéant, à l'abondement demandé est négative, ou lorsqu'il s'agit d'une acceptation partielle de l'abondement sollicité, elle est notifiée au salarié par écrit.
Lorsque le salarié ne souhaite pas demander l'accord de son employeur pour mobiliser son compte personnel de formation, ou lorsque ce dernier n'a pas donné son accord sur l'autorisation d'absence, le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation en dehors du temps de travail. Il finance l'action au moyen des droits inscrits sur son compte, et, le cas échéant, finance le reste à charge correspondant.
Les dispositions visées à l'alinéa précédent s'appliquent sans préjudice d'un accord d'entreprise ou de groupe prévoyant des dispositions en matière d'abondement du compte personnel de formation.
L'article 7.2 de l'accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat de chantier ou d'opération dans la métallurgie est remplacé par les dispositions suivantes :
« En application du 4e alinéa de l'article L. 6323-11 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de chantier ou d'opération bénéficie d'une alimentation de son compte personnel de formation plus favorable.
L'abondement est de 25 € par mois de travail effectif, quelle que soit la durée du travail du salarié, dans la limite des plafonds définis en application du 1er alinéa de l'article L. 6323-11 et de l'article L. 6323-11-1 du code du travail. Tout mois commencé compte pour un mois entier. Le cas échéant, les heures d'abondement du compte personnel de formation acquises au titre de la période courant jusqu'au 31 décembre 2018 sont converties en euros à raison de 25 € par heure.
L'employeur effectue, pour le salarié concerné, à la fin de chaque année civile, le calcul des droits venant abonder son compte personnel de formation. Toutefois, lorsque le contrat de chantier ou d'opération devient un contrat à durée indéterminée de droit commun ou lorsqu'il est rompu, le calcul des droits s'effectue au plus tard à la fin du mois suivant la date de l'événement.
L'employeur verse à la Caisse des dépôts et consignations (CDC), au plus tard à la fin du mois suivant le calcul des droits, une somme d'un montant égal à celui de l'abondement. Le compte du salarié concerné est alimenté de l'abondement correspondant dès réception de cette somme.
Par dérogation à l'alinéa précédent, pour l'année 2019, l'employeur adresse au plus tard au 31 décembre 2019, à l'opérateur de compétences interindustriel (OPCO 2i), la liste des salariés bénéficiaires, ainsi que les données permettant leur identification et l'abondement attribué à chacun d'eux, en vue d'assurer le suivi des comptes par la CDC. L'employeur verse à l'OPCO 2i les sommes correspondant à l'abondement. Celui-ci en assure un suivi comptable distinct, au sein de la section financière provisoire consacrée au financement du compte personnel de formation. »
En cohérence, le dernier alinéa de l'article 4 de l'accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat de chantier ou d'opération dans la métallurgie est supprimé.
Les dispositions du présent article s'appliquent à compter du 1er janvier 2019.
Les parcours de formation mis en œuvre dans le cadre du compte personnel de formation sont prioritairement organisés selon le processus suivant :
1° Une phase d'évaluation préalable des connaissances et savoir-faire, prenant en compte l'expérience des bénéficiaires permettant l'individualisation des parcours.
2° Une phase de réalisation des actions de formation.
3° Une phase de certification des parcours de formation.
Après avoir vérifié le respect des conditions d'évaluation prévues par le « Dispositif des certifications professionnelles » et constaté que les candidats remplissent les conditions d'admission définies dans le référentiel d'évaluation du CCPM visé, le jury paritaire de délibération attribue, sous l'autorité de la CPNEFP, le CCPM au lauréat.
Le jury paritaire de délibération transmet au groupe technique paritaire « Certifications » l'ensemble des informations relatives au processus d'attribution dans les conditions prévues au 3e alinéa de l'article 55.3.
En application de l'article L. 6323-2 du code du travail, le compte personnel de formation ne peut être mobilisé qu'à l'initiative du salarié ou avec son accord exprès.
Le salarié qui souhaite mobiliser son compte personnel de formation peut demander l'accord préalable de son employeur dans les conditions visées à l'article 76. Il peut également mobiliser son compte personnel de formation sans l'accord de son employeur, dans les conditions visées à l'article 77. La demande du salarié peut également être formulée à l'occasion de l'entretien professionnel.
Dans le cadre de la généralisation de la couverture santé avec la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, dite de sécurisation de l'emploi, les partenaires sociaux de la branche du sport ont décidé de mettre en place, par accord de branche, un régime frais de santé collectif et obligatoire au niveau national à compter du 1er janvier 2016, avec des prestations supérieures au panier de soins minimum défini par le législateur.
Les partenaires sociaux de la branche du sport ont eu à l'esprit la nécessité pour les salariés et les entreprises de bénéficier d'un régime pérenne, intégrant les dispositions relatives à la portabilité des droits et bénéficiant pleinement du dispositif du haut degré de solidarité.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent de se réunir pour définir des actions prioritaires de solidarité et/ ou de prévention conformément au décret n° 2014-1498 du 11 décembre 2014. Ces actions prendront en compte les spécificités particulières de la branche du sport.
Les garanties présentant un degré élevé de solidarité prendront la forme, notamment :
– d'actions de prévention concernant les risques professionnels ou d'autres objectifs de la politique de santé de branche ;
– de prestations d'action sociale, soit à titre individuel (attribution d'aides et de secours individuels aux salariés et leurs ayants droit, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie), soit à titre collectif (attribution d'aides aux salariés ou leurs ayants droit leur permettant de faire face à des situations telles que la perte d'autonomie, le handicap, ou encore le bénéfice d'un soutien aux aidants familiaux).
(ancien article 12.2)
Les cotisations au présent régime sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
Il est entendu que cette cotisation mensuelle globale forfaitaire prend notamment en compte la mutualisation de la portabilité légale de la couverture mise en place par le présent accord.
Il est rappelé que les cotisations sont établies sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir pour les revoir en cas de changement de ces textes.
Au 1er janvier 2020, pour le régime conventionnel obligatoire (annexe I), les taux de cotisations pour les salariés isolés sont les suivants :
(En pourcentage du PMSS.)
Cotisation mensuelle


Régime général

Régime local (Alsace-Moselle)

Cette cotisation, donnée à titre informatif, peut être inférieure, sous réserve du respect de l'article 4 (de l'accord du 6 novembre 2015), notamment par l'application d'un taux d'appel.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision, dans le respect de l'article L. 2261-7 du code du travail, à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve qu'une demande motivée soit transmise à chacune des parties signataires.
L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 6 mois.
Les modalités de dénonciation sont fixées par les articles L. 2261-10 et suivants du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans le mois de la signification de la dénonciation.
(ancien article 15)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
Le présent accord a pour objet la mise en place d'un régime collectif de frais de santé dans la branche du sport.
Ce régime collectif et obligatoire est constitué d'une couverture de frais de santé à adhésion obligatoire qui a pour but de compléter les prestations de la sécurité sociale en matière de frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, dénommée “ Régime conventionnel obligatoire ”.
Ce régime intègre également :
– le maintien temporaire des couvertures complémentaires santé dans les conditions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale ;
– des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité.
Des couvertures de frais de santé surcomplémentaires et facultatives ont également été créées.
Ces couvertures surcomplémentaires pourront être choisies :
– soit par les entreprises, à titre plus favorable, comme étant leur régime collectif à adhésion obligatoire ;
– soit par les salariés, à titre individuel, ainsi que pour leurs éventuels ayants droit.
Toute entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord reste libre de mettre en place un régime plus favorable que celui mis en place par la branche au titre du régime conventionnel obligatoire, selon l'une des modalités prévues par l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Il est en outre précisé que lorsqu'un régime de frais de santé est déjà mis en place dans une entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord, ses stipulations devront être, le cas échéant, adaptées en conséquence, conformément aux dispositions réglementaires.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du III de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale s'agissant de la part de financement prise en charge par l'employeur et sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
L'attractivité des entreprises et des métiers industriels joue un rôle déterminant dans la capacité des industries à innover et à rester compétitives, en leur permettant de recruter les compétences dont elles ont besoin.
Les actions nationales et territoriales, notamment partenariales, d'information et d'orientation, ainsi que les actions nationales et territoriales de sensibilisation et de communication sur les métiers de la branche intègrent de nouveaux leviers d'attractivité, en fonction des publics ciblés.
Il s'agit notamment d'actions de communication mettant en perspective les atouts de la branche en termes d'attractivité de ses métiers (rémunération réelle comparée aux autres secteurs professionnels, métiers utilisant les nouvelles technologies industrielles, promotion de l'industrie du futur), d'insertion et d'évolution professionnelles (taux d'insertion professionnelle à l'issue d'un contrat en alternance, opportunités d'emploi dans les PME industrielles, promotion des métiers industriels en tension, promotion interne), de qualité des emplois (taux d'emploi en contrat à durée indéterminée, accès à la certification professionnelle, égalité entre les femmes et les hommes) et de qualité de vie au travail.
L'entretien professionnel constitue le moment privilégié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger, entre l'employeur et le salarié, sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi que sur les dispositifs d'accompagnement pouvant être mobilisés à l'appui d'un projet d'évolution professionnelle. Il s'agit d'un acte clé du management, nécessitant une forte implication des managers.
En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, le salarié est informé, à l'occasion de son embauche, qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle. L'entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'une des situations prévues à l'article L. 6315-1, I, alinéa 2, du code du travail.
Par exception au précédent alinéa, jusqu'au 31 décembre 2023, la périodicité de l'entretien professionnel et la proposition systématique au salarié peuvent être aménagées par l'employeur, sous réserve que le salarié bénéficie au moins de 2 entretiens professionnels sur une période de 6 ans. Sur demande écrite du salarié, un troisième entretien professionnel est organisé par l'employeur sur la même période.
L'entretien professionnel comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer, et au CEP visé à l'article 10.
L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il est distinct des éventuels entretiens réguliers et formels, essentiels à l'exercice de l'activité professionnelle. Il peut néanmoins se dérouler à l'occasion d'une même rencontre, notamment dans les PME et les TPE.
Préalablement à la tenue de l'entretien professionnel, l'entreprise transmet au salarié et au manager les informations utiles à sa préparation. Le manager peut bénéficier d'une action de sensibilisation ou de formation à la conduite de l'entretien professionnel.
Afin d'accompagner les entreprises, et notamment les TPE et PME, le groupe technique paritaire « Observations » établit et met à disposition des entreprises et des salariés un modèle de support d'entretien professionnel, ainsi qu'un modèle de support d'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié prévu à l'article 11.2. Ces modèles intègrent les informations utiles aux managers en charge de la conduite des entretiens professionnels concernant le CEP, la validation des acquis de l'expérience, le CPF et les abondements que l'employeur est susceptible de financer, ainsi que des informations sur le CPF de transition professionnelle.
Le groupe technique paritaire « Observations » communique à l'observatoire de l'OPCO 2i, aux conseillers, prescripteurs et acheteurs publics – Pôle emploi, régions, Cap emploi, APEC, opérateurs régionaux en charge du conseil en évolution professionnelle et commissions paritaires interprofessionnelles régionales visées à l'article L. 6323-17-6 du code du travail –, les listes des métiers « cœur de métiers et métiers stratégiques », des métiers « en forte mutation », des métiers « en transformation » ainsi que des métiers « en tension » en vue de sensibiliser et d'orienter la prescription et l'achat public de formation vers les métiers qui recrutent.
Les études, analyses et outils consolidés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'OPCO 2i, ceux réalisés par le groupe technique paritaire « Observations » et par les observatoires régionaux de la métallurgie lorsqu'ils existent, constituent un des leviers permettant, aux entreprises et aux salariés, de disposer d'une vision prospective nécessaire à la mise en œuvre de plans d'actions pour la gestion des emplois et des parcours professionnels.
L'exploitation nationale et régionale de ces travaux et leur coordination à un niveau interindustriel au niveau de l'OPCO 2i doivent permettre :
– aux membres de la CPNEFP et des CPREFP, de disposer d'une information réciproque et d'une vision commune sur les besoins en emplois, métiers, compétences et qualifications, notamment grâce aux outils d'analyse de données de l'emploi ou aux études sectorielles ou métiers ;
– aux entreprises, de disposer des outils nécessaires pour mettre en œuvre une démarche de GPEC ;
– aux salariés, de disposer de cartographies des emplois et compétences industriels leur permettant de se projeter dans des parcours d'évolution ou de transition professionnelle et de les sensibiliser aux métiers industriels ;
– aux différents acteurs de l'emploi, de l'orientation et de la formation professionnelle, de disposer des diagnostics utiles et des préconisations répondant aux besoins en compétences des entreprises.
En application de l'article L. 6315-1, II, du code du travail, tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux recense, au cours des 6 dernières années, les entretiens professionnels mis en œuvre, les actions de formation suivies, les progressions salariales ou professionnelles intervenues, ainsi que les éléments de certification acquis.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) permet à tout actif quel que soit son statut – salarié, jeune qui occupe ou recherche un emploi, demandeur d'emploi – de faire le point sur sa situation professionnelle, et, le cas échéant, d'élaborer, formaliser et mettre en œuvre un projet d'évolution professionnelle. Ce service est gratuit pour le bénéficiaire. Il est délivré par Pôle emploi, Cap emploi, l'association pour l'emploi des cadres (APEC), les missions locales ainsi que, pour les actifs occupés, par les opérateurs régionaux sélectionnés par France compétences.
Le CEP permet au bénéficiaire de disposer d'un accueil individualisé et adapté à son besoin, et, s'il en manifeste la demande, d'un accompagnement personnalisé. À ce titre, le bénéficiaire dispose d'un premier niveau de conseil lui permettant d'exprimer sa demande, de disposer d'une information individualisée et d'identifier les démarches envisageables pour la mise en œuvre de son projet. S'il le souhaite, il peut bénéficier d'un accompagnement personnalisé lui permettant d'être accompagné dans la concrétisation de son projet d'évolution professionnelle, en identifiant avec le conseiller un plan d'action recensant les différentes étapes à mener pour sa réalisation. Il s'agit d'identifier les dispositifs et prestations à mobiliser, de définir les démarches personnelles à engager, et d'envisager les conditions de financement du projet.
Le CEP donne lieu à l'élaboration d'un document de synthèse remis au bénéficiaire, récapitulant notamment la description de son projet d'évolution professionnelle et le plan d'action à mettre en œuvre.
À l'occasion de l'entretien professionnel visé à l'article 11, le salarié est informé de l'existence du CEP. Dans ce cadre, les entreprises communiquent la cartographie des institutions, organismes et opérateurs régionaux en charge du CEP au moyen de celle mise à disposition sur le site institutionnel de l'UIMM, dans les conditions définies par l'accord national du 25 novembre 2005 sur l'information et la communication dans la métallurgie.
L'OPCO 2i s'assure de la diffusion, auprès de l'ensemble des opérateurs en charge du CEP, des informations sur les métiers industriels établis par le groupe technique paritaire « Observations ».
Après avoir vérifié le respect des conditions d'organisation des actions d'évaluation prévues par le « Dispositif des certifications professionnelles », et des conditions d'admission définies dans le référentiel d'évaluation, en particulier l'acquisition et la validation des compétences professionnelles, le jury paritaire de délibération attribue, sous l'autorité de la CPNEFP, le CQPM au lauréat.
Le CQPM est délivré à la condition que toutes les compétences professionnelles aient été acquises. Toutefois, lorsque le candidat n'a validé que certaines des compétences professionnelles requises par le référentiel d'évaluation, le président du jury de délibération l'informe, par écrit, des compétences professionnelles, et le cas échéant, des blocs de compétences qui ont été validés. Afin de lui permettre de se présenter à de nouvelles actions d'évaluation du CQPM initialement visé, le candidat conserve le bénéfice des compétences professionnelles pendant un délai de 24 mois à compter de la date de délibération du jury paritaire et de 5 ans pour les blocs de compétences validés lorsque le CQPM est enregistré dans le RNCP.
Le jury paritaire de délibération transmet au groupe technique paritaire « Certifications » l'ensemble des informations relatives au processus d'attribution comprenant sa composition, sa délibération, ainsi que tout document utile à son suivi. Cette transmission vise à permettre, au groupe technique paritaire « Certifications », de s'assurer de la conformité du processus d'attribution au dispositif de certification de branche, et, le cas échéant, d'adresser au jury paritaire de délibération les actions correctives à mettre en œuvre. Lorsque le jury paritaire de délibération ne met pas en œuvre les actions correctives, la CPNEFP peut lui retirer sa capacité d'attribuer les certifications. Dans ce cas, le GTP « Certifications » assure provisoirement leur attribution.
L'orientation professionnelle est un enjeu crucial pour l'attractivité des entreprises et des métiers industriels auprès des jeunes, des demandeurs d'emploi et des salariés en reconversion professionnelle.
À cette fin, les actions menées par la branche et les autres branches industrielles, pour valoriser les métiers industriels et faciliter le recrutement, méritent d'être poursuivies et amplifiées. Dans cet objectif, les signataires souhaitent que l'observatoire de l'OPCO 2i coordonne l'information sur les métiers industriels et la diffuse auprès des différents acteurs en charge de l'information et de l'orientation professionnelle. Il s'agit, en particulier, de fournir au conseil régional en charge du service public régional d'information et d'orientation et aux opérateurs en charge du conseil en évolution professionnelle, une information exhaustive et territorialisée sur les métiers industriels, les formations et certifications professionnelles industrielles, les débouchés dans l'industrie, accompagnée des outils de communication adaptés aux prescripteurs et aux publics.
Dans la branche, les signataires conviennent de nouer des partenariats avec l'Éducation nationale, l'enseignement supérieur, Pôle emploi et les régions, dans l'objectif d'attirer des jeunes vers les métiers industriels, de renforcer l'attractivité des métiers scientifiques et techniques, de valoriser les certifications professionnelles industrielles et de mettre en place les conditions d'informations et d'échanges avec les personnels en charge de l'enseignement et de l'orientation.
L'ambition est de permettre la représentation des métiers industriels dans les différents forums et salons dédiés à l'information et à l'orientation professionnelle, ou encore de faciliter et développer, avec les établissements de formation initiale et continue, des parcours de découverte des métiers industriels, et de tout autre dispositif destiné à préparer l'orientation des jeunes, des salariés et des demandeurs d'emploi vers l'industrie (écoles de la production, préparation à l'apprentissage industriel, préparation opérationnelle à l'emploi, période de mobilité pour les salariés, stages d'observation en milieu professionnel pour les collégiens de 4e et de 3e et pour les lycéens).
Enfin, les signataires décident de poursuivre les actions d'information et communication auprès des jeunes et de leurs familles à travers des opérations telles que les journées portes ouvertes et la semaine de l'industrie.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, durant les 6 années précédant l'entretien d'état des lieux récapitulatif, des entretiens professionnels prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail, il bénéficie, en application de l'article R. 6323-3, I du même code, d'un abondement de son compte personnel de formation (CPF) d'un montant de 3 000 € versé par l'employeur à la Caisse des dépôts et consignations. Le salarié est informé de ce versement.
Toutefois, en application de l'article 1er, XIII de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, jusqu'au 31 décembre 2020, dans ces mêmes entreprises, le salarié bénéficie de l'abondement correctif de son CPF visé au précédent alinéa s'il n'a pas bénéficié, durant ces 6 années, des entretiens professionnels prévus, et :
– soit d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail ;
– soit d'au moins deux des trois mesures suivantes : le suivi d'au moins une action de formation, l'acquisition d'éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de son expérience, le bénéfice d'une progression salariale ou professionnelle.
Les signataires conviennent de la mise en œuvre d'actions spécifiques exposées ci-après, dans l'objectif, d'une part, d'accompagner les entreprises soumises à l'obligation de négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels mise en œuvre en application des articles L. 2242-2, L. 2242-13 et L. 2242-20 du code du travail, et, d'autre part, d'inciter les TPE et les PME à s'engager dans une démarche pluriannuelle d'identification et d'anticipation d'évolution de leurs emplois et compétences et de gestion des parcours professionnels.
Les signataires rappellent l'intérêt et la nécessité, pour les entreprises et leurs salariés, d'anticiper les évolutions des métiers, des emplois et des compétences. À cette fin, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) constitue, pour les entreprises, un outil d'anticipation de leurs besoins en emplois et en compétences, et de développement de leur compétitivité. Pour les salariés, elle constitue un outil leur permettant d'aborder leur parcours professionnel de façon positive et maîtrisée, dans l'objectif d'adapter et de développer leurs compétences. Elle contribue ainsi à la sécurisation de leur parcours professionnel.
Le point de départ d'une démarche de GPEC est non pas le constat de difficultés économiques ou de la nécessité d'engager des restructurations, mais la volonté d'anticiper et d'accompagner les évolutions des emplois, des métiers et des compétences et d'engager, le cas échéant, une réflexion sur l'organisation du travail. En outre, la GPEC permet d'atténuer les effets sur l'emploi, des difficultés économiques, lorsqu'elles surviennent.
La GPEC s'inscrit ainsi dans une démarche globale de gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle a pour objet, au regard de la stratégie des entreprises, et à partir des prévisions sur les mutations technologiques, économiques, commerciales et démographiques :
– d'anticiper les évolutions prévisibles, des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications, induites par l'économie et les enjeux environnementaux, et donc prises en compte dans les stratégies industrielles aux niveaux international, national et territorial ;
– d'identifier et de recenser les compétences des salariés, ainsi que leurs aspirations professionnelles ;
– d'évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre ces évolutions et ces compétences et qualifications ;
– d'élaborer des plans d'actions et de mobiliser les moyens appropriés à court et moyen terme, en tenant compte de la structure des effectifs et notamment de la pyramide des âges, pour réduire ces écarts.
La GPEC vise à rendre cohérent l'ensemble des opérations mentionnées ci-dessus, le plus en amont possible.
Par l'élaboration de plans d'actions concrets, les démarches d'anticipation des évolutions des emplois et compétences permettent en particulier aux entreprises de réduire les difficultés de recrutement, d'améliorer leur attractivité, de faire face aux besoins en renouvellement de compétences et à une pyramide des âges déséquilibrée, d'adapter et de développer les compétences des salariés, d'accompagner les changements d'organisation de l'entreprise, de développer les mobilités professionnelles et de favoriser l'implication des salariés dans un projet d'évolution professionnelle.
Le dialogue et la coopération, sur un même territoire, entre les entreprises relevant de la branche de la métallurgie ou d'autres branches industrielles, sont déterminants pour anticiper l'évolution des besoins des entreprises en termes d'emploi et de compétences.
Cette coopération interentreprises sur un même territoire constitue également un puissant levier d'efficacité économique. Elle permet la mise en œuvre de parcours de mobilité et d'adaptation de l'emploi au niveau d'activité, et, de manière anticipée, la mutualisation de moyens. Il s'agit, par exemple, de favoriser la mise en place de groupements d'employeurs, notamment les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ). Cette coopération peut également consister en la mise en place de dispositifs d'emplois partagés, de prêts de main-d'œuvre, de périodes de mobilité volontaire sécurisée ou de coopération intersectorielle par bassin d'emploi en lien avec les acteurs régionaux en charge de l'emploi.
S'agissant plus spécifiquement des relations entre les entreprises clientes et leurs fournisseurs, les signataires rappellent que, à défaut d'accord collectif conclu en application de l'article L. 2242-11 du code du travail, les entreprises et les groupes d'au moins 300 salariés au sens de l'article L. 2331-1 du même code, ainsi que les entreprises et groupes de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France, engagent, tous les 3 ans, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois. Cette négociation porte, en particulier, sur les conditions dans lesquelles les fournisseurs sont informés des orientations stratégiques de l'entreprise cliente ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences. La consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise visée à l'article L. 2312-17 du code du travail sert de fondement à cette négociation.
Les entreprises clientes veillent à prévoir, dans le cadre de leurs relations commerciales, les modalités d'échanges d'informations en matière d'anticipation des évolutions des métiers, des emplois et des compétences, dans le respect des informations préalables dues aux instances représentatives du personnel et à leurs propres salariés. Les actions mises en œuvre dans le cadre des contrats stratégiques de filière et des engagements de développement de l'emploi et des compétences (EDEC) contribuent également à ce partage d'informations.
Un accord de branche peut être conclu, au niveau national ou au niveau territorial, pour une durée ne pouvant excéder 2 ans. Cet accord comporte des mesures urgentes en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle, ayant pour objet d'accompagner les entreprises confrontées à de graves difficultés économiques conjoncturelles.
Les mesures envisagées par les partenaires sociaux dans le cadre de cet accord peuvent concerner l'ensemble des entreprises de la branche ou cibler un secteur déterminé. Elles sont décidées sur la base d'un diagnostic partagé de la situation économique et de l'emploi. Elles visent à maintenir les compétences, les qualifications des salariés pour les sécuriser dans les emplois industriels, et à préparer la reprise économique dans de meilleures conditions.
La CPNEFP restreinte est régulièrement informée du déroulement de la négociation.
À cette fin, la partie la plus diligente à la négociation informe, dès son démarrage, les membres de la CPNEFP restreinte du projet envisagé. Elle leur transmet le diagnostic partagé de la situation économique et de l'emploi établi pour le/les secteur(s) impacté(s) par de graves difficultés économiques conjoncturelles. À l'issue de la conclusion de la négociation, elle leur adresse le projet d'accord ouvert à signature accompagné du projet de demande de prise en charge financière.
Parallèlement, lorsque la négociation est mise en œuvre au niveau territorial, la partie la plus diligente en informe, dès son démarrage, les membres de la ou des CPREFP concernées.
L'accord détermine ses modalités de suivi.
À l'exception du 1° de l'article 86.1 et du solde correspondant à 13 % du produit de la taxe d'apprentissage due mentionné au 2° de l'article 86.2, les contributions sont recouvrées par les unions pour le recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales (URSSAF) et les caisses générales de sécurité sociale mentionnées aux articles L. 213-1 et L. 752-1 du code de la sécurité sociale.
Par dérogation à l'alinéa précédent, à l'exception du 1° de l'article 86.1 et du solde correspondant à 13 % du produit de la taxe d'apprentissage due mentionné au 2° de l'article 86.2, les contributions sont versées à l'OPCO 2i jusqu'à la date d'entrée en vigueur de l'ordonnance relative à la collecte des contributions des employeurs au titre du financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage prévue à l'article 41 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dans les modalités et délais prévus par voie réglementaire.
L'accord de performance collective constitue un outil permettant aux partenaires sociaux de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou de préserver ou développer l'emploi. L'accord collectif ainsi négocié vise notamment à adapter l'organisation collective du travail aux variations d'activité, à un changement de conjoncture, à la perspective d'un investissement de moyen ou long terme, ou à un changement du lieu d'implantation de l'entreprise ou de l'établissement.
En application de l'article L. 2254-2 du code du travail, l'accord de performance collective permet, en particulier, d'aménager la durée du travail, la rémunération et de déterminer les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.
L'accord de performance collective peut être conclu à durée déterminée ou indéterminée. Il comporte un préambule définissant ses objectifs et peut contenir diverses dispositions, en particulier les modalités d'information des salariés sur l'existence, le contenu et le suivi de l'accord, la faculté de chaque salarié d'en accepter ou d'en refuser l'application à son contrat de travail, les conditions de forme à respecter pour la réponse et les modalités d'accompagnement des salariés.
Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord. Dans ce cas, l'employeur peut engager une procédure de licenciement qui repose sur un motif spécifique et constitue une cause réelle et sérieuse.
Afin de limiter le nombre de licenciements pour motif économique qu'elle pourrait être amenée à mettre en œuvre, l'entreprise confrontée à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à la nécessité de sauvegarder sa compétitivité, privilégie, lorsque cela est possible, la modification du contrat de travail pour motif économique qui n'entraîne pour le salarié ni classement ni rémunération inférieurs.
Dès lors qu'une modification du contrat pour motif économique est envisagée, elle est proposée en application de l'article L. 1222-6 du code du travail. Dans ce cadre, le salarié dispose de 1 mois à compter de la réception de la proposition par lettre recommandée avec avis de réception pour faire connaître son refus. Ce délai est réduit à 15 jours lorsque l'entreprise est en redressement judiciaire ou liquidation judiciaire.
À défaut de réponse dans les délais visés ci-dessus, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
La taxe d'apprentissage est répartie comme suit :
1° Une part, égale à 87 % du produit de la taxe d'apprentissage, est destinée au financement de l'apprentissage. Pour satisfaire à cette obligation de financement, une entreprise qui dispose d'un centre de formation d'apprentis, accueillant ses apprentis, peut déduire de cette fraction de la taxe d'apprentissage le montant des dépenses relatives aux formations délivrées par ce service, dans des conditions précisées par décret. L'entreprise peut aussi déduire de cette même fraction les versements destinés à financer le développement d'offres nouvelles de formations par apprentissage, lorsque ces dernières servent à former un ou plusieurs apprentis de cette même entreprise, dans des conditions précisées par décret.
2° Le solde, soit 13 % du produit de la taxe d'apprentissage due, est destiné à des dépenses libératoires effectuées par l'employeur en application de l'article L. 6241-4 du code du travail. Pour satisfaire cette obligation, les employeurs imputent sur cette fraction de la taxe d'apprentissage :
– les dépenses réellement exposées afin de favoriser le développement des formations initiales technologiques et professionnelles, hors apprentissage, et l'insertion professionnelle, dont les frais de premier équipement, de renouvellement de matériel existant et d'équipement complémentaire ;
– les subventions versées au centre de formation d'apprentis sous forme d'équipements et de matériels conformes aux besoins des formations dispensées.
En application de l'article 37 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la taxe d'apprentissage n'est pas due au titre des rémunérations versées en 2019.
Sauf s'il bénéficie d'un congé de reclassement ou d'un contrat de sécurisation professionnelle, le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement pour motif économique bénéficie d'une réduction de la durée de son préavis s'il justifie de la conclusion d'un nouveau contrat de travail. Dans ce cas, le salarié n'est pas redevable de l'indemnité compensatrice de préavis et le contrat prend alors fin au plus tard la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.
En application de l'article L. 1233-45 du code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai.
Dans ce cas, l'employeur l'informe de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. Cette information précise le délai au cours duquel le salarié peut exprimer son choix en faveur d'un emploi disponible.