A. - Contrat de travail des salariés mensualisés
1. Embauche
Toute embauche est confirmée par lettre ou par contrat mentionnant :
― le nom ou la raison sociale, et l'adresse de l'entreprise ainsi que son numéro de code NAF et le numéro d'inscription à l'URSSAF ;
― le nom de l'intéressé, la date de son embauchage ;
― l'emploi, la fonction, la catégorie et l'échelon ;
― la durée de la période d'essai ;
― le ou les lieux de travail ;
― le montant du salaire mensuel base 151,67 heures ;
― le cas échéant, les avantages en nature et les conditions particulières ;
― la référence à la présente convention collective de la manutention portuaire ;
― la durée habituelle du travail et, s'il y a lieu, les conditions particulières d'exécution du travail (travail de nuit, dimanche) ;
― l'acceptation et la signature des deux parties.
La présente convention collective est mise à disposition des salariés dans les conditions prévues par chaque entreprise.
L'embauche définitive est subordonnée au résultat préalable de l'examen médical.
Tout cumul d'emplois est interdit sous réserve de respecter les limites maximales légales et réglementaires après autorisation de l'employeur.
Le salarié s'oblige à exercer personnellement les tâches qui lui sont confiées.
2. Suspension du contrat de travail
2.1. Maladie. ― Accident
Garanties de ressources en cas de congé maladie
ou accident du travail
A partir du 9e jour d'arrêt pour maladie dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficieront, en sus des indemnités journalières des assurances sociales, d'une indemnité complémentaire servie par l'employeur et calculée sur la base de la rémunération brute mensuelle de façon à ce qu'ils reçoivent en rémunération nette
― après 1 an de présence dans l'entreprise, 1 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;
― après 5 ans de présence dans l'entreprise, 2 mois à 100 % ;
― après 10 ans de présence dans l'entreprise, 2 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;
― après 15 ans de présence dans l'entreprise, 3 mois à 100 %.
La présence s'entend comme défini à l'article 4 alinéa 2.
La durée de l'indemnisation au cours d'une même année à compter du jour anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise sera, selon le cas susvisé, de 2 ou 3 mois.
Toutefois, dans le cas de maladie d'une durée supérieure à 30 jours, le délai de carence sera ramené de 8 jours à 3 jours.
La rémunération à prendre en considération est celle qui aurait été perçue par l'intéressé s'il avait normalement travaillé.
Les dispositions précédentes supposent que le salarié concerné justifie de l'incapacité résultant de la maladie dans les 48 heures de son absence.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, les dispositions précédentes s'appliqueront sans délai de carence dès le premier jour d'absence.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements patronaux.
En tout état de cause ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance, telles qu'elles ont été définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident, un montant supérieur à la rémunération nette correspondant au salaire mensuel de l'intéressé, déduction faite du délai de carence.
2.2. Maternité. ― Congé parental d'éducation
a) Maternité
Les conditions de travail des femmes sont réglées conformément à la loi sous réserve des dispositions suivantes.
Le changement de poste des femmes enceintes est régi par l'article L. 122-25-1 du code du travail :
1°  L'affectation temporaire de la salariée en état de grossesse dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige, ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.
2 En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée, ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du travail.
3 L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.
4° Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. Les entreprises de plus de 250 salariés prendront les dispositions qui s'avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade, lorsque les circonstances l'exigent, tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel.
Le cas échéant et sauf dispositions différentes et plus avantageuses déjà en vigueur dans les entreprises, à partir du 3e mois de grossesse, les sorties seront avancées de 5 minutes sans réduction de salaire.
A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de pause. Cette pause, d'une durée de 15 minutes le matin et de 15 minutes l'après-midi, sera payée au taux du salaire réel.
Les absences pour maternité sont régies conformément aux dispositions des articles L. 122-26 et suivants ainsi que L. 224-1 et suivants du code du travail.
Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, la femme percevra durant son congé de maternité la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur, les indemnités versées par un régime de prévoyance n'étant prises en considération que pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
b) Congé parental d'éducation
Tout salarié, justifiant d'une ancienneté minimale de 1 an à la date de naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans, confié en vue de son adoption, pourra demander un congé parental durant lequel son contrat de travail sera suspendu.
Le point de départ du congé parental intervient à tout moment durant la période qui suit l'expiration du congé maternité ou d'adoption et ce jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption, au terme d'un délai de 3 ans à partir de l'arrivée au foyer de l'enfant.
Le congé parental aura une durée maximale initiale de 1 an. Il pourra être prolongé deux fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant ou, le cas échéant, à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée de l'enfant confié en vue de son adoption.
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
A l'issue du congé parental d'éducation, le salarié conservera le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début du congé et retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
2.3. Congé sabbatique
Conformément aux dispositions des articles L. 122-32-17 et suivants du code du travail, tout salarié pouvant justifier d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 36 mois consécutifs ou non, ainsi que de 6 années d'activité professionnelle, et qui n'a pas bénéficié, au cours des 6 années précédentes dans l'entreprise d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé de formation d'au moins 6 mois, peut bénéficier d'un congé sabbatique d'une durée comprise entre 6 et 11 mois, pour exercer l'activité de son choix, à l'exception d'une activité concurrente.
Ce congé suspend le contrat de travail.
2.4. Congés payés
Conformément à la législation en vigueur, les salariés mensualisés bénéficient d'un congé annuel payé de 2 jours 1/2 ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé en application de l'article L. 223-4 du code du travail, sans que la durée totale de ce congé puisse excéder 30 jours ouvrables.
Pour la détermination de la durée du congé, la période de référence à prendre en considération s'étend du 1er avril de l'année écoulée au 31 mars de l'année en cours.
La période de prise de congés s'étend au minimum du 1er avril de l'année en cours au 31 mars de l'année suivante.
Afin de faire face à des nécessités d'exploitation, l'employeur pourra être amené à demander aux salariés de fractionner le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égal à 24 jours. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. Les salariés qui accepteront de prendre leur congé principal en plusieurs fractions, à la demande de l'employeur, ou à la demande du salarié et après autorisation de l'employeur, bénéficieront du fractionnement :
― 2 jours ouvrables de congés supplémentaires, lorsque le nombre de jours est égal ou supérieur à 6 ;
― de 1 jour ouvrable de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours est égal à 3, 4 ou 5.
Les jours de congés excédant la durée de 24 jours ouvrables n'ouvrent pas droit à ces congés supplémentaires pour fractionnement.
L'indemnité versée au salarié mensualisé par la caisse de congés payés est égale au 1/10 de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence la prime de 13e mois est exclue de l'assiette de calcul). Cette indemnité ne peut toutefois pas être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés si le salarié avait continué à travailler.
Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié mensualisé ait pu bénéficier du congé auquel il a droit, il doit recevoir une indemnité compensatrice calculée conformément aux principes définis par la législation en vigueur.
Il est interdit de travailler et de faire travailler pendant les congés payés.
2.5. Congés exceptionnels pour événements de famille
Les salariés auront droit, sur justification, à l'occasion de certains événements familiaux, aux congés exceptionnels prévus ci-dessous :
Sans condition d'ancienneté :
Mariage du salarié : 6 jours ouvrables ;
Décès d'un conjoint ou d'un enfant : 6 jours ouvrables ;
Mariage d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
Décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrables ;
Naissance d'un enfant au foyer du salarié ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrables ;
Décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable ;
Préparation à la défense : 1 jour ouvrable.
Ces jours d'absence devront être pris au moment de l'événement et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Ces éléments sont suspensifs du congé annuel.
3. Rupture du contrat de travail
3.1. Situation des ouvriers dockers en cas de changement
de prestataire et/ou baisse d'activité
3.1.1. Transfert de personnel en cas de changement de prestataire
Dans le cas où une entreprise de manutention perd un trafic régulier au profit d'une autre entreprise, celle-ci (qui récupère le trafic) est tenue de maintenir en nombre les contrats de travail concernés par ce trafic dès la date du transfert de l'activité.
Les contrats de travail sont transférés d'une entreprise à l'autre dans les mêmes conditions que celles prévues par l'article L. 122-12 du code du travail.
Cette disposition s'applique aux ouvriers dockers mensualisés.
Le transfert des contrats de travail est réalisé selon les modalités suivantes :
a) L'entreprise bénéficiaire du transfert du trafic reprend dans ses effectifs un nombre de salariés au moins égal à celui qui était précédemment affecté audit trafic ;
b) Le nombre de salariés affectés au trafic est calculé sur la moyenne des 12 derniers mois ou, si le trafic a duré moins de 12 mois, sur l'ensemble des opérations effectuées ;
c) Les salariés faisant l'objet du transfert sont ceux qui ont été embauchés le plus récemment par l'entreprise qui perd le trafic ;
d) Le nombre et la qualification des salariés transférés sont établis par référence aux fonctions exercées, sur la base d'un état communiqué par l'entreprise qui perd le trafic.
3.1.2. Baisse d'activité chez un manutentionnaire hors changement de prestataire
3.1.2.1. En cas de baisse d'activité engendrant une situation de crise ou des difficultés économiques structurelles, afin de préserver au maximum l'emploi pour les 132 ouvriers dockers mensualisés au 1er août 2003, ces derniers bénéficient des dispositions suivantes :
a) Proposition de reclassement prioritaire chez un manutentionnaire ;
b) En cas d'impossibilité de reclassement chez un manutentionnaire, ces dockers seront intégrés automatiquement dans l'entreprise de travail gestionnaire du vivier, composant ainsi un « super noyau dur ». Ils bénéficieront :
1. D'une priorité de travail par rapport à l'ensemble des membres du vivier ;
2. D'une priorité de réembauche par rapport à l'ensemble des membres du vivier ;
3. D'une garantie mensuelle égale à 2 744,80 € (soit 18 000 F), revalorisée annuellement du pourcentage arrêté en NAO.
Dans le cas où un ouvrier faisant partie de ce « super noyau dur » refuserait les propositions de travail ou de réembauche qui lui seraient faites, sa situation serait examinée dans le cadre de la commission paritaire commune, qui se réunirait tous les 3 mois.
3.1.2.2. En cas de baisse d'activité engendrant une situation de crise ou des difficultés économiques structurelles, afin de préserver au maximum l'emploi des ouvriers dockers mensualisés recrutés postérieurement au 1er août 2003, ces derniers bénéficient des dispositions suivantes :
a) Proposition de reclassement prioritaire chez un manutentionnaire ;
b) En cas d'impossibilité de reclassement chez un manutentionnaire, ces dockers seront intégrés automatiquement dans l'entreprise de travail gestionnaire du vivier, composant ainsi un « super noyau dur ». Ils bénéficieront :
1. D'une priorité de travail par rapport à l'ensemble des membres du vivier ;
2. D'une priorité de réembauche par rapport à l'ensemble des membres du vivier ;
3. D'une cellule de crise qui sera mise en place pour examiner les situations individuelles, dans le souci de préserver l'emploi et de rechercher toutes les solutions permettant le maintien d'un niveau de revenu équivalent à l'APIE actuelle.
Dans le cas où un ouvrier faisant partie de ce super noyau dur refuserait les propositions de travail ou de réembauche qui lui seraient faites, sa situation serait examinée dans le cadre de la commission paritaire commune qui se réunirait tous les 3 mois.
3.2. Licenciement
Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser à l'initiative d'une des parties contractantes sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
a) Motifs du licenciement
Conformément à l'article L. 122-14-3 du code du travail, les motifs invoqués par l'employeur, pour prononcer un licenciement après expiration de la période d'essai, doivent avoir un caractère réel et sérieux.
Le défaut de caractère réel et sérieux des motifs du licenciement rend celui-ci abusif.
1° Licenciement pour cause personnelle
Les motifs du licenciement pour cause personnelle peuvent être soit disciplinaires soit non disciplinaires.
Lorsque les motifs du licenciement ont un caractère disciplinaire, y compris en cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave, les règles suivantes sont applicables conformément aux articles L. 122-40 et suivants du code du travail :
― aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n'ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ;
― un même fait fautif ne peut être sanctionné 2 fois par l'employeur.
2° Licenciement pour motif économique
Selon l'article L. 321-1 du code du travail, en vigueur à la date de la signature de la présente convention collective, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
b) Procédures de licenciement
L'employeur qui envisage de licencier un salarié après expiration de la période d'essai est tenu de se conformer aux procédures préalables respectivement définies par la loi en fonction de la nature du motif invoqué :
― procédure prévue par les articles L. 122-14 et suivants du code du travail pour les licenciements non disciplinaires et non économiques ;
― procédure prévue par les articles L. 122-40 et suivants du code du travail pour les licenciements disciplinaires, y compris la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave ;
― procédure prévue par les articles L. 321-1 et suivants du code du travail pour les licenciements pour motif économique.
En tout état de cause, l'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.
La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis. Cette lettre doit énoncer le ou les motifs du licenciement
3.3. Préavis
En cas de résiliation unilatérale du contrat de travail après la période d'essai et sauf faute grave ou force majeure, la durée du préavis réciproque est déterminée comme suit
― 1 mois pour les emplois de catégorie 1 et 2 ;
― 2 mois pour les emplois de catégorie 3, 4, 5 et 6.
Toutefois, lorsque la résiliation est à l'initiative de l'employeur la durée du préavis ne pourra être inférieure à 2 mois pour le salarié justifiant d'une ancienneté de 2 ans dans l'entreprise.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur, celui-ci devra au salarié une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l`horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.
En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai congé aura été exécutée, le salarié licencié, qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé, sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, l'intéressé congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi.
Pendant la période du préavis, l'intéressé sera autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi dans les conditions suivantes :
― dans le cas où la rupture du contrat de travail est le fait de l'employé, la durée de ces absences sera de 20 heures non rémunérées ;
― dans le cas où la rupture du contrat de travail est le fait de l'employeur, la durée de ces absences sera de 20 heures par mois. Ces heures ne donneront pas lieu à réduction de rémunération.
Dans la mesure où ces recherches le nécessitent, l'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du préavis.
A défaut d'accord entre les parties sur les modalités de prise des heures pour recherche d'emploi, celles-ci seront prises à raison de 2 heures par jour fixées alternativement par le salarié et par l'employeur.
Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.
Les salariés employés à temps partiel, conformément aux articles L. 212-4-1 du code du travail ont droit aux heures pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par le présent article au prorata du temps de travail auquel ils sont tenus en application de leur contrat de travail.
3.4. Indemnité de licenciement
Les salariés licenciés après 2 ans de présence recevront, au moment de leur licenciement, hors les cas de faute lourde ou grave, une indemnité égale à 1/2 mois de salaire brut mensuel de référence par année de présence.
Le salaire mensuel de référence sera le montant le plus avantageux entre la moyenne des rémunérations brutes des 3 derniers mois et la moyenne des rémunérations mensuelles brutes des 12 derniers mois.
Le montant de l'indemnité ne peut excéder 12 fois le salaire de référence.
Toutefois, pour les ouvriers dockers professionnels titulaires de la carte au 31 juillet 2003, l'ancienneté sera calculée à compter de la délivrance de la première carte.
3.5. Départ ou mise à la retraite
Le départ volontaire d'un salarié pouvant faire liquider sa retraite au taux plein ne constitue pas une démission.
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié pouvant faire liquider sa retraite à taux plein ne constitue pas un licenciement.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité les parties devront cependant respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu par la présente convention collective, pour l'emploi du salarié.
Le salarié qui partira en retraite, de son initiative, à un âge lui permettant une liquidation de sa retraite à  taux plein, recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise à :
― 2 mois après 10 ans d'ancienneté ;
― 3 mois après 15 ans d'ancienneté ;
― 4 mois après 20 ans d'ancienneté ;
― 5 mois après 25 ans d'ancienneté ;
― 6 mois après 30 ans d'ancienneté.
Le salaire mensuel de référence correspond à la moyenne des rémunérations mensuelles brutes des 12 derniers mois.
Pour les ouvriers dockers professionnels titulaires de la carte au 31 juillet 2003, l'ancienneté sera calculée à compter de la délivrance de la première carte.