3.3.1. Données de la GPEC
La connaissance par les entreprises et les salariés des métiers et des perspectives d'emploi au sein des différents métiers de la branche et de l'entreprise est une condition essentielle d'une démarche GPEC.
Celle-ci implique nécessairement la réunion d'un certain nombre d'éléments de cohérence pour établir la réalisation d'un diagnostic qualitatif et quantitatif de l'emploi et des compétences dans l'entreprise. Ce diagnostic, réalisé au moyen d'outils collectifs et individuels, doit être articulé avec la réflexion autour de la stratégie de l'entreprise.
Pour réaliser le diagnostic dans l'entreprise, les partenaires sociaux pourront s'appuyer sur les informations en provenance de l'observatoire pour établir la cartographie des compétences disponibles dans l'entreprise par famille de métiers, réunir les informations contenues dans le bilan social (pyramide des âges, entrée-sortie de l'entreprise, niveaux de qualifications, turn-over, etc.).
a) Données collectives
Le développement des compétences « coeur de métier » :
Les partenaires sociaux définissent l'expertise des salariés, dans leur métier, comme l'un des facteurs d'évolution professionnelle. Ils rappellent ainsi les priorités définies à la branche autour des compétences « coeur de métier » suivantes :
- accueil client, conseil ;
- gestion, commerce et réception ;
- logistique, organisation et maintenance ;

- restauration.
Développement des compétences nouvelles
L'évolution professionnelle des salariés relève également de facteurs propres à l'entreprise, sa taille, son organisation, sa stratégie, ses résultats et à son environnement concurrentiel, réglementaire et technologique, ainsi qu'aux caractéristiques de la clientèle. Ces facteurs, en interaction constante, entraînent l'apparition de nouveaux besoins en compétences.
Intégration des nouveaux entrants et emploi des seniors
Les signataires pour contribuer à l'emploi des jeunes et leur permettre de se familiariser avec le monde du travail décident de porter une attention toute particulière à leurs conditions d'accueil et d'insertion.
Concernant le tutorat, les partenaires sociaux reconnaissent la transmission des compétences comme un objectif prioritaire visant à renforcer le lien entre les générations, en facilitant les coopérations intergénérationnelles, en favorisant le partage et la transmission des compétences et en permettant l'assimilation de la culture de l'entreprise.
Ils rappellent en effet que le tutorat garantit le maintien des compétences clés au sein de l'entreprise, compétences formalisées à différentes étapes de la vie. Considérant que ces compétences sont en particulier détenues par les seniors, les partenaires sociaux s'engagent à soutenir le savoir-faire de cette population et, ce sous la forme du tutorat.
Ce dispositif s'inscrit dans les dispositions de l'avenant n° 9 de la convention collective nationale des casinos du 29 mars 2002 relatif à l'emploi des seniors, et plus particulièrement dans son article 3.2.
Pénibilité de l'emploi
Les signataires du présent accord, soucieux de l'amélioration des conditions de travail dans la branche, souhaitent la prise en compte de la pénibilité liée à l'exercice de certains métiers qui seront définis par la branche durant la première année d'application de cet accord. La pénibilité résulte de sollicitations physiques ou psychiques qui demandent au salarié un effort constant d'adaptation qui laisse des traces durables, identifiables et irréversibles sur leur santé.
Les salariés travaillant dans un métier identifié comme pénible pourront bénéficier des dispositions particulières liées à la période de professionnalisation, à savoir lorsqu'ils auront exercé leur activité professionnelle durant 20 années ou bien qu'ils auront au moins 45 ans et une ancienneté de 1 an.
Cette période de professionnalisation pourra permettre à ces salariés de bénéficier d'une formation « métier » ou d'une réorientation définie après un bilan de compétences.
b) Données individuelles
Pour aider les salariés dans la construction de leur parcours professionnel et contribuer à la sécurisation de ces parcours, une phase de diagnostic individuel est organisée à partir du bilan d'étape professionnel, accessible à tout salarié et à partir de l'entretien professionnel de seconde partie de carrière pour tout salarié à compter de son 45e anniversaire.
Les dispositions qui suivent doivent être complétées par celles prévues à l'article 3.3 a de l'avenant n° 9 de la convention collective nationale des casinos du 29 mars 2002 relatif à l'emploi des seniors.
Le bilan d'étape professionnel doit permettre à l'entreprise et au salarié de disposer d'un état des compétences de ce dernier. Il constitue un moyen privilégié de transposition au niveau individuel des orientations définies au niveau collectif.
Son fonctionnement devra répondre aux dispositions arrêtées par les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel dans le cadre de l'accord sur la GPEC.
L'entretien professionnel de seconde partie de carrière à l'aide d'outil d'évaluation permettra que chaque salarié, à compter de son 45e anniversaire, puis au moins tous les 5 ans puisse bénéficier, à sa demande, d'un entretien spécifique de carrière destiné à identifier ses perspectives d'emploi, selon l'évolution de ses compétences, les éventuelles modifications organisationnelles impactant son poste de travail, ses attentes et les perspectives offertes par l'entreprise.
Cet entretien professionnel pourra éventuellement être anticipé à la demande du salarié pour des raisons professionnelles légitimes motivant un changement de poste ou d'activité professionnelle.
Cet entretien a également pour objectif d'éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans l'évolution de carrière, d'anticiper la seconde partie de la vie professionnelle et enfin d'examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié, en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise.
Véritable acteur de son évolution professionnelle, le salarié doit pouvoir élaborer avec sa hiérarchie et en lien avec les objectifs de l'entreprise, un programme de formation personnalisé, contribuant à la poursuite de son activité professionnelle et favorisant, le cas échéant, les perspectives d'évolution vers d'autres emplois.
Les employeurs informeront une fois par an les instances représentatives du personnel (CE, DUP, DP) des modalités pratiques de mise en oeuvre de l'entretien professionnel de seconde partie de carrière, ainsi que les thématiques qui y sont abordées conformément aux dispositions précédentes.
Les conclusions de cet entretien font l'objet d'une synthèse écrite, remise au salarié. En cas de divergence sur les conclusions, le salarié pourra faire la demande d'un nouvel entretien auprès de la personne l'ayant réalisé. Le n + 2 peut alors être sollicité par le salarié pour réaliser ce second entretien.
c) Prise en compte des responsabilités syndicales
L'article L. 2242-20 du code du travail dispose que, dans les entreprises employant 300 salariés et plus, une négociation doit être engagée sur la thématique du déroulement de carrière des salariés ayant une responsabilité syndicale.
Dans un souci de prendre en compte ce parcours porteur de compétences larges et diverses, les parties conviennent que ce seuil sera porté à 50 salariés.
Les salariés exerçant une responsabilité syndicale bénéficieront, à leur demande, d'un entretien professionnel spécifique tous les 3 ans ou bien lorsque leur mandat arrivera à son terme.
Les parties s'accordent pour que les compétences acquises dans le cadre des mandats syndicaux soient pleinement prises en compte en termes d'évolution professionnelle des salariés concernés.
3.3.2. Moyens pour la mise en oeuvre de la GPEC
Pour les signataires du présent accord, la mise en oeuvre d'actions dans le cadre de la GPEC dans l'entreprise doit s'appuyer sur l'ensemble des dispositifs suivants déjà mis en oeuvre au niveau de l'entreprise ou de la branche :
- accords et mesures concernant la formation professionnelle (entretien professionnel, plan de formation, DIF, période de professionnalisation, contrat de professionnalisation, VAE, apprentissage...) ;
- accords et mesures pris en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle (réduction des écarts salariaux entre les hommes et les femmes, mixité des emplois...) ;
- suivi et adaptation, si nécessaire, des classifications ;
- organisation du travail, notamment au travers du rôle des IRP ;
- mobilité professionnelle et géographique (définition des parcours professionnels, information sur l'évolution des emplois, moyens d'accompagnement de la mobilité...) ;
- sensibilisation du personnel d'encadrement ;
- sensibilisation des salariés et implication de leurs représentants.