Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Une commission paritaire de suivi et d'interprétation est constituée.
Elle est composée des représentants des organisations signataires du présent accord.
La présidence est assurée par la chambre du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison.
La DIRECCTE de la Haute-Garonne est invitée à participer à ces réunions.
1° Dans le cadre de sa mission de suivi, la commission se réunit à la demande d'une des parties signataires du présent accord et examine les conditions dans lesquelles les entreprises, d'une part, ont respecté leurs obligations de fermeture dominicale, d'autre part, ont appliqué les clauses de l'accord aux salariés concernés.
À cette occasion, la chambre du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison, avec le concours de la DIRECCTE, présente aux organisations signataires un bilan d'application du présent accord.
La commission peut également être amenée à discuter des périodes d'ouverture afin de choisir de nouvelles dates dans le cadre du nombre fixé des dimanches annuels ou de toute évolution de ses autres dispositions initiales dès lors que cette évolution aura été discutée et approuvée par ses membres.
Toute modification donnera lieu à un avenant au présent accord.
2° Dans le cadre de sa mission d'interprétation, la commission saisie par toute organisation syndicale ou par la DIRECCTE, par courrier postal ou électronique à la chambre régionale du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison (bâtiment Hélios, 5-116, route d'Espagne, 31100 Toulouse, sud-ouest@fnaem.fr), se réunit dans un délai de 2 mois.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une des parties signataires.
Il pourra être dénoncé à tout moment avec un préavis de 3 mois par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation sera effectuée par lettre recommandée avec avis de réception et déposée auprès de l'unité départementale de la Haute-Garonne de la DIRECCTE Occitanie, 5, esplanade Compans Caffarelli, BP 98016, 31080 Toulouse Cedex 6.
La lettre de dénonciation fera courir un délai de survie de l'accord de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis pendant lequel l'accord restera en vigueur. Pendant ce délai, une négociation devra s'engager à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le présent accord sera notifié par la chambre du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé par la chambre régionale du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison auprès de l'unité départementale de la Haute-Garonne de la DIRECCTE Occitanie, 5, esplanade Compans Caffarelli, BP 98016, 31080 Toulouse Cedex 6 et au greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Le présent accord concerne les entreprises, établissements, magasins et plus globalement toutes surfaces de vente ayant pour activité le commerce de détail de l'ameublement, de l'équipement de la maison et d'articles de décoration.
D'une manière générale, le présent accord concerne tous les commerces de détail compris dans le champ d'application de la CCN du négoce de l'ameublement du 31 mai 1995 étendue par arrêté du 15 juillet 2002, sur l'ensemble du département de la Haute-Garonne.
Seuls les salariés volontaires peuvent travailler le dimanche dans le cadre du présent accord.
L'employeur prévient les salariés au moins 3 mois à l'avance de la date d'ouverture envisagée. Ils ont 1 mois à compter de cette date pour se porter volontaires.
Les contreparties au travail du dimanche des salariés sont ainsi définies :
1° L'amplitude de la journée de travail le dimanche est limitée à 9 heures, pauses contractuelles ou conventionnelles comprises.
2° Pour les salariés rémunérés exclusivement selon un salaire fixe, outre la rémunération du nombre d'heures effectuées le jour correspondant et le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires, chaque heure effectuée comportera en plus, une majoration particulière égale à 110 % du taux horaire du salaire conventionnel de branche (hors prime d'ancienneté) correspondant à la classification de l'intéressé :
– pour les salariés rémunérés totalement ou partiellement à la commission ou au rendement, à la rémunération correspondant au salaire normalement dû pour l'activité accomplie le dimanche, s'ajoutera pour chaque heure travaillée une majoration correspondant à 110 % du taux horaire du salaire conventionnel de branche (hors prime d'ancienneté) correspondant à la classification de l'intéressé ;
– pour les salariés ayant conclu un forfait jour, dans le cadre des dispositions de l'article L. 3121-29 du code du travail, ces derniers bénéficieront d'un complément de rémunération pour cette journée, égal au 1/22 du salaire mensuel conventionnel de branche (hors prime d'ancienneté) majorée de 10 %.
3° Chaque salarié privé du repos dominical doit bénéficier d'un repos de remplacement équivalent aux heures travaillées le dimanche et non fractionnable sauf accord des parties. Ce repos de remplacement est déterminé dans le mois qui précède ou qui suit le dimanche travaillé, sous réserve de nécessités de l'entreprise, avec accord du salarié.
4° Il est interdit d'occuper plus de 6 jours par semaine un même salarié.
5° Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Chacune de ces contreparties ne se cumule pas avec celles ayant le même objet en vigueur par accord d'entreprise. Seule la plus favorable s'applique dans ce cas.
Après avoir constaté que l'article L. 3132-12 du code du travail complété par l'article R. 3132-5 du code du travail permet aux établissements de commerce de détail de l'ameublement de pouvoir de plein droit déroger à la règle du repos dominical, les parties au présent accord souhaitent que le repos dominical soit respecté 45 dimanches par an, les années comptant 52 dimanches, et 46 dimanches par an, les années comptant 53 dimanches.
La partie la plus diligente saisira le préfet de la Haute-Garonne, à l'effet de consacrer les dispositions ci-dessus par un arrêté de fermeture pris sur le fondement de l'article L. 3132-29 du code du travail.
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant. Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 6 mois avant l'expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apporter au présent accord. La demande est adressée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier. Son opportunité est discutée dès la réunion paritaire de négociation suivant la demande pour peu que, à la date de réception de la convocation, toutes les organisations habilitées à négocier en aient reçu communication.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Sont abrogés :
– l'accord du 21 octobre 2014 relatif au développement de l'alternance ;
– l'accord national du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, à l'exclusion des dispositions visées au titre VIII du présent accord ;
– l'accord national du 23 septembre 2016 relatif à l'emploi dans la métallurgie, à l'exclusion des articles 10 et 26 ;
– l'accord du 21 décembre 2018 relatif à des dispositions transitoires en matière de formation professionnelle et d'alternance, à l'exclusion des articles 2 et 4 dont l'application expire au 31 décembre 2019.
Les dispositions du présent accord entrent en vigueur dans les conditions prévues à l'article L. 2261-1 du code du travail, sous réserve des dispositions de l'article 81 qui entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2019 et de celles prévues au titre VIII relatif aux dispositions transitoires.
Les dispositions de l'article 86 concernent les contributions au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage dues par les entreprises à compter du 1er janvier 2019 au titre des rémunérations versées à compter de cette même année.
En application de l'article L. 6222-1 du code du travail, le contrat d'apprentissage est ouvert, sauf exception prévue par ce même article et par l'article L. 6222-2, à tout jeune âgé de 16 ans au moins à 29 ans révolus au début de l'apprentissage.
Le contrat d'apprentissage est déposé à l'OPCO 2i.
Les certifications professionnelles ont pour objectif de permettre à une personne, quel que soit son statut, de certifier qu'elle détient un ensemble de connaissances et de compétences nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle. Elles participent ainsi à la sécurisation des parcours professionnels des personnes qui en sont titulaires, et concourent à l'objectif, pour toute personne, de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
Les partenaires sociaux constatent que le nombre de bénéficiaires des certifications professionnelles de branche (certificats de qualification paritaire de la métallurgie, blocs de compétences et certificats de compétences professionnelles) s'élève, au titre de l'année 2018, à 13 757, dont 10 623 salariés et 3 134 demandeurs d'emploi, ce qui représente un taux de réussite aux épreuves d'évaluation de 91 % (15 099 inscrits).
Dans l'objectif de développer une offre de certification professionnelle pertinente répondant aux besoins en compétences des entreprises industrielles, de favoriser la construction de parcours certifiants reconnus par la branche et de faire progresser le nombre de bénéficiaires titulaires d'une certification professionnelle, les signataires se fixent pour ambition :
– de mettre en œuvre une politique de certification professionnelle de branche garante d'une vision nationale assurant la qualité, la complémentarité et la cohérence des différentes certifications professionnelles entre elles ; il s'agit notamment d'assurer l'homogénéité de l'écriture des référentiels, mais aussi de faciliter les équivalences et passerelles entre les différentes certifications, notamment par la création de blocs de compétences communs ;
– de définir une offre de certification professionnelle qui répond aux besoins en compétences des entreprises, actualisée, enrichie et toilettée régulièrement ;
– de garantir une meilleure visibilité et lisibilité de l'offre de certification professionnelle de branche auprès des entreprises, des prescripteurs de l'orientation et de la formation, des salariés et des demandeurs d'emploi ;
– de poursuivre la progression du nombre de bénéficiaires d'une certification professionnelle établie par la branche, en vue d'atteindre le nombre de 30 000 bénéficiaires par an en 2023, toutes certifications professionnelles de branche comprises.
La mise en œuvre de la politique de certification professionnelle de branche s'inscrit dans le cadre d'une politique interindustrielle de certification professionnelle, dans l'objectif de s'assurer de la complémentarité de l'offre de certification de branche avec les autres certifications professionnelles existantes.
La commission paritaire nationale de l'emploi de la branche des mareyeurs-expéditeurs a créé un certificat de qualification professionnelle d'acheteur vendeur marée.
Ce certificat sera délivré après une formation effectuée dans un organisme agréé. Il viendra reconnaître les compétences et savoir-faire acquis par les salariés et nécessaires à l'achat et la vente de produit de la mer.
Il s'agit donc d'un outil efficace de développement des compétences et de gestion de carrière des salariés. La qualification supplémentaire reconnue par le certificat doit donc trouver sa suite dans la classification du titulaire.
C'est l'objet du présent accord.
Les parties sont convenues de ce qui suit :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à la date de sa signature.
Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée ou par voie électronique avec avis de réception, à la connaissance des autres parties signataires. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
L'accord pourra également être dénoncé avec un préavis de 3 mois selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la dénonciation.
L'accord sera déposé auprès des services centraux du ministère du travail et au conseil de prud'hommes de Paris par la partie la plus diligente.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006, n° 04-14060, 8 juillet 2009, n° 08-41507).
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
La branche du mareyage comptait, selon les dernières statistiques publiées par la DARES, 95,6 % d'entreprises employant moins de 50 salariés en 2016. Parmi ces dernières, 59,8 % comptaient moins de 10 salariés. Les petites et moyennes entreprises constituent donc la quasi-totalité des entreprises de la branche.
Il en résulte que les organisations syndicales patronales et salariées signataires, ont nécessairement adapté les stipulations du présent avenant à l'environnement et aux contraintes des entreprises de moins de 50 salariés.
En conséquence, il est inutile d'inclure des stipulations supplémentaires relatives aux entreprises de moins de 50 salariés, étant donné que cet accord leur est déjà adapté.
Les signataires réaffirment leur ambition de poursuivre, dans les entreprises de la métallurgie, la progression du nombre de contrats en alternance, en vue d'atteindre le nombre de 75 000 alternants au 31 décembre 2023, soit une augmentation de 50 % du nombre de contrats en alternance constatés à l'article 13. À titre indicatif, cette ambition suppose une progression moyenne de 7 % par an. Dans le prolongement, les signataires ambitionnent de porter à 10 % par an cet objectif de progression au sein des entreprises de 250 salariés et plus de la métallurgie, au titre des années 2020 à 2023.
La CPNEFP restreinte assure le suivi annuel de la progression du nombre de contrats en alternance au sein de la branche.
L'atteinte des objectifs quantitatifs ci-dessus suppose la mise en œuvre de formations de qualité répondant aux besoins en compétences des entreprises et aux attentes des jeunes et de leur famille.
À cette fin, chaque prestataire de formation accueillant des alternants issus d'une entreprise de la métallurgie publie annuellement des indicateurs qualitatifs permettant aux entreprises, aux jeunes et à leur famille d'apprécier la qualité des formations qu'ils délivrent. Ces indicateurs concernent :
1° Le taux d'obtention des certifications professionnelles (diplômes, titres professionnels, certificats de qualification professionnelle).
2° Le taux de poursuite d'études.
3° Le taux d'interruption en cours de formation.
4° Le taux de rupture des contrats.
5° Le taux d'insertion professionnelle.
6° La valeur ajoutée du prestataire, en particulier sa capacité à développer des modalités pédagogiques innovantes et des parcours de formation individualisés.
Les signataires fixent, dans la branche :
1° En deçà de 3 % le taux de rupture net des contrats en alternance.
2° Au-delà de 80 % le taux de réussite moyen aux examens des certifications professionnelles préparées.
3° Au-delà de 85 % le taux d'insertion professionnelle, 6 mois après le terme de la formation en alternance.
4° À au moins 60 % le taux d'emploi en CDI à l'issue de la formation des salariés insérés à l'issue d'un contrat en alternance.
En outre, les signataires se fixent pour ambition de faire progresser au-delà de 6 % la part des femmes dans les formations industrielles préparées par la voie du contrat d'apprentissage et de tendre vers un taux de 10 % à l'échéance du présent accord.
Les signataires conviennent de suivre, tous les ans, les indicateurs ci-dessus au sein de la CPNEFP restreinte. À cette occasion, ils peuvent proposer des actions à mettre en place pour favoriser l'atteinte des objectifs. Enfin, les objectifs quantitatifs et qualitatifs seront réexaminés à l'horizon 2023.
L'atteinte des objectifs quantitatifs et qualitatifs est liée à plusieurs conditions de réussite dont les signataires entendent favoriser la réalisation.
Ils souhaitent renforcer l'attractivité des métiers industriels, tant pour les jeunes que pour les demandeurs d'emploi, en développant les partenariats avec tous les acteurs de l'information et de l'orientation professionnelle, en particulier les régions, Pôle emploi, les missions locales, l'AGEFIPH, l'Éducation nationale et l'enseignement supérieur, afin de mieux communiquer sur les métiers industriels et rendre plus attractives les filières – scientifiques, technologiques et professionnelles – de formation préparant aux métiers industriels.
Cette attractivité passe par la promotion des voies d'orientation ou de réorientation vers l'apprentissage auprès des élèves (« troisième prépa-métiers » prévue à l'article L. 337-3-1 du code de l'éducation ; périodes d'observation en milieu professionnel dans une entreprise définies à l'article L. 332-3-1 du code de l'éducation) et des jeunes (préparation à l'apprentissage industriel, dans les conditions visées à l'article L. 6313-6 du code du travail, démarrage d'un cycle de formation en apprentissage sans contrat de travail prévu à l'article L. 6222-12-1 du code du travail).
Les signataires décident de poursuivre leur engagement en faveur de la qualité de l'offre de formation par alternance, en développant des partenariats d'objectifs et de moyens avec les régions, visant à intégrer les besoins spécifiques en compétences des entreprises de la métallurgie dans les politiques régionales de soutien aux centres de formation d'apprentis, en lien avec les besoins d'aménagement du territoire et de développement économique.
Les prestataires de formation, en particulier les Pôles formation UIMM©, comprenant les « centres de formation des apprentis de l'industrie » (CFAI) et les « associations formation professionnelle pour l'industrie » (AFPI), contribuent à l'atteinte des objectifs quantitatifs et qualitatifs par la mise en œuvre de formations de qualité répondant aux besoins en compétences des entreprises industrielles.
Dans le prolongement, ils réaffirment leur intérêt en faveur des initiatives qui facilitent l'insertion des jeunes dans les petites et moyennes entreprises tout en leur assurant un complément de formation pratique. À ce titre, les écoles de la production, les groupements d'employeurs dont les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ) et les « parcours partagés d'alternance » prévus aux articles L. 6211-2 et L. 6325-2 du code du travail favorisent, par la mise à disposition d'alternants dans plusieurs entreprises, le développement des approches collaboratives sur leurs besoins en compétences.
Les partenaires sociaux constatent que le nombre de contrats en alternance dans la branche demeure à un niveau élevé. Au 31 décembre 2017, 50 223 contrats en alternance ont été recensés (données « stocks »), soit 35 187 contrats d'apprentissage (source : base de données nationale des contrats d'apprentissage Ari@ne, DARES, décembre 2017) et 15 036 contrats de professionnalisation (source : données 2017 de l'OPCAIM).
Par ailleurs, les contrats en alternance se caractérisent, dans la branche, par un faible taux de rupture net des contrats dans les formations industrielles (2,9 %), et, par un haut niveau de réussite aux examens des certifications professionnelles préparées (supérieur à 80 %, tous niveaux de formation confondus).
Les différents chiffres issus du bilan des contrats en alternance témoignent de la réussite des politiques de branche menées pour soutenir l'alternance à travers, d'une part, la mobilisation de moyens financiers, et, d'autre part, la mise en place d'une pédagogie de l'alternance de qualité.
Les signataires souhaitent poursuivre leurs efforts, en apportant, aux entreprises, les moyens nécessaires au renforcement de leurs compétences et donc de leur compétitivité, et, aux jeunes et aux demandeurs d'emploi, les moyens adaptés à leur insertion professionnelle durable dans l'emploi.
Le contrat d'apprentissage a pour objet de donner au jeune une formation générale, théorique et pratique, en vue d'obtenir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Il organise une formation alternée, composée :
– d'une formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec le diplôme ou le titre préparé, objet du contrat ;
– et d'enseignements dispensés dans un centre de formation d'apprentis (CFA).
L'action de formation par apprentissage contribue au développement des connaissances, des compétences et de la culture nécessaires à l'exercice de la citoyenneté.
(1) L'article 16 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 6223-10 et R. 6223-11 du code du travail.
(Arrêté du 15 juin 2020 - art. 1)
Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. Dans ce dernier cas, la période d'apprentissage, correspondant à la période de formation en alternance, se situe au début du contrat à durée indéterminée. Pendant la période d'apprentissage, le contrat est régi par les dispositions du présent chapitre.
La durée du contrat d'apprentissage, ou de la période d'apprentissage lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée indéterminée, varie entre 6 mois et 3 ans. Elle peut être prolongée, en particulier, en cas d'échec à l'obtention du diplôme ou du titre professionnel visé.
La durée du contrat d'apprentissage est, par principe, égale à celle du cycle de formation préparant au titre ou diplôme professionnel objet du contrat. Toutefois, la durée du contrat d'apprentissage peut être inférieure ou supérieure à celle du cycle de formation pour tenir compte du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises, le cas échéant par un positionnement préalable, en particulier lors d'une mobilité à l'étranger dans les conditions prévues à l'article 39, ou lors d'une activité militaire dans la réserve opérationnelle. Cette durée est alors fixée par une convention tripartite signée par le CFA, l'employeur et l'apprenti ou son représentant légal, et annexée au contrat d'apprentissage.
Le contrat d'apprentissage mentionne les dates de début d'exécution du contrat, de début de la période de formation pratique chez l'employeur et de début de la période de formation en CFA, lesquelles ne peuvent être postérieures de plus de 3 mois au début d'exécution du contrat d'apprentissage.
(1) L'article 17 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6222-7 du code du travail.
(Arrêté du 15 juin 2020 - art. 1, modifié par arrêté du 31 juillet 2020 - art. 1)
Confrontées aux variations de leur activité, les entreprises doivent en permanence s'adapter.
Les signataires réaffirment, par le présent accord, la volonté de la branche de se mobiliser activement pour la préservation de l'emploi dans l'Industrie. Ils expriment, à ce titre, leur attachement prioritaire à la mise en œuvre de solutions construites dans le cadre de la négociation collective et du dialogue social, dont l'objectif est de permettre aux entreprises de faire face aux difficultés auxquelles elles sont confrontées en privilégiant les actions qui évitent autant que possible que les ajustements se fassent au détriment de l'emploi.
Ils rappellent l'importance de mener au sein des entreprises, en particulier celles de 300 salariés et plus, des politiques de gestion des emplois et des parcours professionnels permettant d'anticiper ces difficultés.
En application de l'article L. 6222-35 du code du travail, l'apprenti a droit, au titre de son contrat d'apprentissage, à un congé de 5 jours ouvrables pour la préparation directe des épreuves relatives au diplôme ou au titre qu'il prépare.
Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé dans le mois qui précède les épreuves. Il s'ajoute au congé payé prévu à l'article L. 3141-1 du code du travail et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l'article L. 3164-9 du même code.
L'apprenti doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le CFA pour la préparation directe des épreuves lorsque le programme de formation en prévoit l'organisation. Ce temps est compris dans le congé visé au premier alinéa.
La formation associe une formation pratique en entreprise, et une formation en CFA dont tout ou partie peut être effectuée à distance, respectant les modalités d'assistance technique et pédagogique visées à l'article 67, adaptée aux objectifs de la formation et aux besoins des publics.
La durée de la formation ne peut être inférieure à 25 % de la durée totale du contrat, sous réserve, le cas échéant, des règles fixées par l'organisme certificateur du diplôme ou titre à finalité professionnelle visé.
Le temps consacré par l'apprenti à la formation dispensée dans un CFA ou dans l'entreprise, à distance ou en présentiel, est compris dans l'horaire de travail et constitue un temps de travail effectif, sauf lorsqu'il s'agit de modules complémentaires au cycle de formation effectués en CFA, en particulier ceux visés au second alinéa.
Dans la mesure où il a pour objet exclusif de favoriser chez l'apprenti l'acquisition des connaissances en vue de l'obtention du titre ou du diplôme préparé, le temps passé par un apprenti en CFA peut, à la demande de l'apprenti
ou des formateurs
(1) Les termes « ou des formateurs » sont exclus de l'extension en ce qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 6222-24 du code du travail.
(Arrêté du 15 juin 2020 - art. 1)
Compte tenu de la nature des contrats d'apprentissage, associant, à des enseignements dans un CFA, une formation fondée sur l'exercice d'activités professionnelles diverses et fluctuantes dans l'entreprise, en relation avec l'objet du contrat, un dispositif spécifique de classement des emplois tenus par les salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage est mis en place dans le cadre de l'évolution du dispositif conventionnel de branche de la métallurgie.
Dans l'attente de la mise en œuvre de ce nouveau dispositif conventionnel, l'employeur classe ces emplois selon la classification définie ci-dessous.

Relèvent du groupe 3 de la classification les salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage, qui, pour acquérir les savoir-faire et capacités en lien avec la qualification préparée, doivent exécuter, en partie ou, de façon occasionnelle, en totalité, des activités professionnelles correspondant à un ou des emplois se situant au-delà du 1er échelon du niveau III de classification (coefficient 215), tel qu'il résulte de l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification.

Relèvent du groupe 2 de la classification les salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage, qui, pour acquérir les savoir-faire et capacités en lien avec la qualification préparée, doivent exécuter, en partie ou, de façon occasionnelle, en totalité, des activités professionnelles correspondant à un ou des emplois se situant entre le 1er échelon du niveau II de classification (coefficient 170) et le 1er échelon du niveau IV de classification (coefficient 255), tels qu'ils résultent de l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification. Toutefois, sauf dans le cas de la préparation d'une mention complémentaire à un certificat d'aptitude professionnelle ou à un brevet d'études professionnelles, lorsque, à l'issue d'un contrat d'apprentissage, un nouveau contrat d'apprentissage est conclu entre le même salarié et la même entreprise, en vue de la préparation d'une autre qualification, le salarié qui aura réussi aux épreuves de la précédente qualification sera classé, au titre du nouveau contrat, au moins dans le groupe 2.

Relèvent du groupe 1 de la classification, les salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage, qui, pour acquérir les savoir-faire et capacités en lien avec la qualification préparée, doivent exécuter, en partie ou, de façon occasionnelle, en totalité, des activités professionnelles correspondant à un ou des emplois se situant entre le 1er échelon du niveau I de classification (coefficient 140) et le 3e échelon du niveau II de classification (coefficient 190), tels qu'ils résultent de l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification.
Les dispositions des chapitres Ier à V du titre II du présent accord s'appliquent aux contrats d'apprentissage, aux contrats de professionnalisation conclus à compter du 1er janvier 2020. Les dispositions du présent accord relatives aux avenants conclus au titre de la Pro-A s'appliquent à compter de son extension.
Les contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation conclus avant le 1er janvier 2020 sont régis par les dispositions des accords du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et du 21 décembre 2018 relatif à des dispositions transitoires en matière de formation professionnelle et d'alternance.
Sans préjudice des dispositions prévues au sein du présent accord, en application de l'article 10.2.2 de l'accord du 19 décembre 2018 constitutif de l'opérateur de compétences interindustriel, l'OPCAIM, pour la période courant du 1er janvier au 31 mars 2019, puis l'OPCO 2i, pour la période courant à compter du 1er avril 2019, prennent en charge les coûts de la formation liés à la mise en œuvre du compte personnel de formation ainsi que les coûts de la formation des demandeurs d'emploi.
Ces financements sont accordés selon les priorités définies, pour l'année 2019, par la CPNEFP restreinte de la métallurgie.
Le tuteur, seul, ou le cas échéant, au sein d'une équipe tutorale, a notamment pour missions :
1° D'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les personnes qui, dans l'entreprise, participent à des actions de formation, dans le cadre du contrat de professionnalisation, du contrat d'apprentissage, de la reconversion ou de la promotion par alternance (Pro-A), d'un stage de la formation initiale ou de la formation professionnelle continue.
2° D'organiser, en lien avec le responsable hiérarchique, l'activité de ces personnes dans l'entreprise, et de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences, d'aptitudes professionnelles et de savoir-faire professionnels, au travers d'actions formalisées en situation professionnelle.
3° De veiller au respect de leur emploi du temps et aux activités qui leur sont confiées.
4° D'assurer la liaison entre les organismes ou établissements de formation et ces personnes.
5° De participer à l'évaluation des compétences acquises.
Le tutorat présente un intérêt particulier dans la transmission des règles relatives à la sécurité au poste de travail et plus généralement au sein de l'entreprise, en vue de réduire les risques d'accidents, en particulier lorsqu'il est exercé par un salarié expérimenté.
En application de l'article L. 5151-9 du code du travail, l'activité de maître d'apprentissage permet d'acquérir des droits comptabilisés en euros financés par l'État, inscrits sur le compte d'engagement citoyen, dans les conditions prévues à l'article D. 5151-14 du code du travail.
Dans le cadre d'un groupement d'employeurs, un tuteur est désigné à la fois dans le groupement d'employeurs et dans chacune des entreprises utilisatrices. Les missions visées aux 1° à 3° ci-dessus sont confiées au tuteur désigné au sein de l'entreprise utilisatrice. Celles visées aux 4° et 5° sont assurées par le tuteur désigné au sein du groupement d'employeurs, en liaison avec le tuteur au sein de l'entreprise utilisatrice.
Le contrat de professionnalisation est soit un contrat à durée déterminée, soit un contrat à durée indéterminée.
La durée du contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée est comprise entre 6 et 12 mois. La durée de l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat de professionnalisation conclu pour une durée indéterminée est comprise entre 6 et 12 mois.
Toutefois, ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois :
1° Pour permettre l'embauche et la professionnalisation de certaines personnes, et, en particulier, lorsqu'elles souhaitent préparer un CQPM ou CQPI, un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré dans le RNCP, un parcours de professionnalisation certifiant visé à l'article 62, les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus, les personnes reprenant leur activité.
2° Pour tenir compte des difficultés de recrutement, dans certains secteurs professionnels de la métallurgie, dans certains métiers et dans certains bassins d'emploi.
3° Lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation est bénéficiaire de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail.
4° Lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation effectue une période de mobilité internationale.
Enfin, ces durées peuvent être portées jusqu'à 36 mois, lorsque le contrat de professionnalisation a pour objet l'acquisition d'un diplôme professionnel, d'un titre professionnel ou d'un CQP, conclu avec :
1° Une personne âgée de 16 à 25 ans révolus qui n'a pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui n'est pas titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
2° Un demandeur d'emploi inscrit depuis plus de 1 an.
3° Une personne bénéficiaire du revenu de solidarité active, ou de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Le contrat de professionnalisation a pour objet soit l'acquisition d'une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), en particulier un CQPM ou CQPI, soit la réalisation d'un parcours de professionnalisation certifiant prévu à l'article 62.
En outre, il peut, en application de l'article 28, VI, de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et selon les conditions prévues par la CPNEFP restreinte, être conclu, à titre expérimental, en vue d'acquérir des compétences définies par l'employeur et l'OPCO 2i, en accord avec le salarié, jusqu'au 28 décembre 2021. Mise en œuvre dans le cadre de cette expérimentation, l'action de formation en situation de travail (AFEST) prévue à l'article 67 permet à l'entreprise de proposer au salarié un parcours de formation adapté tenant compte, d'une part, de l'expérience et du savoir-faire de l'apprenant, et, d'autre part, du besoin en compétences de l'entreprise, tout en sécurisant les modalités de traçabilité du parcours.
La mise en place d'un tutorat de qualité contribue à la réussite des parcours de formation des salariés, notamment des parcours de formation en alternance. Le tutorat exercé par un salarié ou dans le cadre d'une équipe tutorale offre aux salariés volontaires la possibilité de diversifier leur activité tout en transmettant leur savoir et savoir-faire aux salariés qu'ils accompagnent.
Sans préjudice des dispositions spécifiques relatives au maître d'apprentissage, les dispositions du présent chapitre visent les salariés qui accompagnent les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage, les salariés bénéficiaires de la reconversion ou de la promotion par alternance (Pro-A) ainsi que, le cas échéant, les stagiaires de la formation initiale et les stagiaires de la formation professionnelle continue.
Les parcours de formation des contrats de professionnalisation comprennent des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques.
Ils sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise elle-même, selon le processus suivant :
1° Une phase de positionnement permettant l'évaluation préalable des connaissances et savoir-faire, prenant en compte l'expérience des bénéficiaires et permettant la personnalisation des parcours.
2° Une phase de réalisation des actions de formation alternant des séquences de formation, pouvant se dérouler en totalité ou en partie à distance ou en situation de travail, respectant les modalités d'assistance technique et pédagogique visées à l'article 67, et des séquences d'activité professionnelle en relation avec la qualification préparée.
3° Une phase de certification des parcours de formation.
Sans être inférieure à 150 heures, la durée du parcours de formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat de professionnalisation lorsque ce dernier est conclu pour une durée déterminée, ou de la durée de l'action de professionnalisation en cas de contrat de professionnalisation conclu pour une durée indéterminée.
Pour le calcul de la durée du parcours de formation, la durée annuelle d'un contrat de professionnalisation est égale à la durée légale annuelle du travail majorée du volume d'heures supplémentaires autorisées.
Toutefois, la durée du parcours peut être portée jusqu'à 50 % de la durée du contrat de professionnalisation lorsque ce dernier est conclu pour une durée déterminée, ou de la durée de l'action de professionnalisation en cas de contrat de professionnalisation conclu pour une durée indéterminée, notamment :
1° Pour permettre l'embauche et la professionnalisation de certaines personnes, et, en particulier, lorsqu'ils souhaitent préparer un CQPM ou CQPI, les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus, les personnes reprenant leur activité.
2° Pour tenir compte des difficultés de recrutement, dans certains secteurs professionnels de la métallurgie, dans certains métiers et dans certains bassins d'emploi.
3° Lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation est bénéficiaire de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail.
4° Lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation est une personne âgée de 16 à 25 ans révolus qui n'a pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui n'est pas titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
5° Lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation est un demandeur d'emploi inscrit depuis plus de 1 an.
6° Lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation est une personne bénéficiaire du revenu de solidarité active, ou de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
7° Lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation effectue une période de mobilité internationale.
Afin d'attirer les jeunes vers les métiers industriels, les signataires déterminent les rémunérations minimales des apprentis comme suit. La rémunération minimale d'un apprenti est fixée selon un pourcentage du Smic, déterminé à l'article 22.1, sans pouvoir être inférieure, sur l'année, à la rémunération annuelle garantie définie à l'article 22.2.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, le 1er alinéa de l'article 22 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que la rémunération minimale garantie comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 15 juin 2020 - art. 1)
Le salarié en contrat de professionnalisation a droit, au titre de son contrat, à un congé de 3 jours ouvrables pour la préparation directe des épreuves relatives au diplôme professionnel, au titre professionnel, au CQP ou parcours de professionnalisation certifiant visé à l'article 62 qu'il prépare, dès lors que la convention de formation prévoit que des enseignements sont spécialement dispensés pour la préparation directe des épreuves.
Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé dans le mois qui précède les épreuves. Il s'ajoute au congé payé prévu à l'article L. 3141-1 du code du travail et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l'article L. 3164-9 du même code.
Le salarié en contrat de professionnalisation doit suivre les enseignements spécialement dispensés par l'organisme de formation pour la préparation directe des épreuves lorsque le programme de formation en prévoit l'organisation. Ce temps est compris dans le congé visé au 1er alinéa.
Par dérogation aux dispositions fixées par l'article D. 6222-26 du code du travail, le pourcentage du Smic applicable à la rémunération des salariés de moins de 26 ans titulaires d'un contrat d'apprentissage est fixé comme suit :
1° Pour les jeunes âgés de 15 à 17 ans :
– 35 % du Smic pendant la première année d'exécution du contrat ;
– 45 % du Smic pendant la deuxième année d'exécution du contrat ;
– 55 % du Smic pendant la troisième année d'exécution du contrat.
2° Pour les jeunes âgés de 18 ans à 25 ans :
– 55 % du Smic pendant la première année d'exécution du contrat ;
– 65 % du Smic pendant la deuxième année d'exécution du contrat ;
– 80 % du Smic pendant la troisième année d'exécution du contrat.
Le pourcentage du Smic applicable à la rémunération des salariés de 26 ans et plus titulaires d'un contrat d'apprentissage est fixé à 100 % du Smic.
En cas de changement de tranche d'âge en cours de contrat, le pourcentage du Smic applicable est réévalué au premier jour du mois suivant la date d'anniversaire du bénéficiaire du contrat d'apprentissage.
Sous l'autorité de la CPNEFP, le groupe technique paritaire « Alternance » a pour missions :
1° De proposer à la CPNEFP restreinte les niveaux de prise en charge de l'ensemble des dispositifs en lien avec l'alternance, en particulier des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, de la Pro-A, de la formation des tuteurs et maîtres d'apprentissage, de l'exercice de la fonction tutorale et de la mobilité des alternants.
2° De proposer à la CPNEFP restreinte ses orientations en matière de soutien aux investissements des CFA.
3° De proposer au groupe technique paritaire « Observations » une liste des métiers « cœur de métiers et métiers stratégiques » pour la branche au regard des titres et diplômes préparés, dans les entreprises de la métallurgie, par la voie de l'alternance.
4° D'assurer un suivi quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre de l'alternance dans la branche.
5° D'élaborer un compte rendu annuel de son activité qu'il transmet à la CPNEFP.
L'action de formation peut également être réalisée en situation de travail (AFEST), en particulier pour la transmission des savoirs et compétences particuliers de l'entreprise.
Préalablement à sa mise en œuvre, un formateur pouvant exercer une fonction tutorale est désigné. Il définit les objectifs de la formation, les moyens et méthodes pédagogiques permettant, à partir de l'analyse des situations de travail, d'accompagner le salarié formé vers l'acquisition des savoirs, ainsi que les évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation. Il formalise l'ensemble au sein d'une fiche de suivi, ou tout autre document probant.
L'AFEST est une modalité pédagogique de formation répondant à des critères d'organisation précis : elle associe, d'une part, une analyse de l'activité de travail qui doit être adaptée à des fins pédagogiques, et, d'autre part, la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail, permettant une prise de recul individualisée de l'apprenant, avec le formateur. Ces phases réflexives permettent à l'apprenant, avec le formateur, de partager une analyse de la situation de travail passée, de questionner les apprentissages réalisés et de préparer les prochaines mises en situation de travail.
Afin d'apporter une réponse aux besoins en compétences professionnelles des entreprises industrielles communs à plusieurs branches professionnelles et de favoriser les projets d'évolution et de mobilité professionnelle des salariés, les signataires souhaitent poursuivre la création des certifications professionnelles interbranches (CQPI, CCPI). En particulier, ils entendent, d'une part, établir un partenariat avec la branche du travail temporaire dans le prolongement de l'accord national du 21 décembre 2000 relatif au dispositif des qualifications professionnelles de la métallurgie et, d'autre part, créer des certifications professionnelles interindustrielles reconnues dans les branches relevant du champ d'intervention de l'OPCO 2i.
Dans ce cadre, le certificat de qualification professionnelle interindustriel (CQP2i) atteste de l'acquisition de compétences professionnelles nécessaires à l'exercice d'un emploi ou de plusieurs activités professionnelles d'un emploi commun à plusieurs branches professionnelles industrielles. Le certificat de compétences professionnelles interindustriel (CCP2i) atteste de l'acquisition de compétences professionnelles nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle spécifique à l'emploi exercé et commune à plusieurs branches professionnelles.
Lorsque les certifications professionnelles interbranches et interindustrielles sont attribuées par la branche, les conditions d'attribution sont celles visées à l'article 55 et à l'article 60.
Sur proposition du groupe technique paritaire « Certifications », la CPNEFP restreinte adresse une recommandation aux instances de l'OPCO 2i en vue de la création, révision, ou suppression de certifications professionnelles interindustrielles.
Lorsqu'elle est mise en œuvre en totalité ou en partie à distance, l'action de formation comprend une assistance technique et pédagogique appropriée aux objectifs visés et au bénéficiaire, pour l'accompagner dans le déroulement de son parcours, une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne, ainsi que des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation, afin, notamment, d'attester de son assiduité.
En particulier, les formations s'appuyant sur l'ensemble des dispositifs et outils digitaux offrent une approche pédagogique nouvelle, modulable, qui peut être conçue et déployée en mode synchrone ou asynchrone (en temps réel ou lors d'échanges différés entre le formateur et l'apprenant) et mise en œuvre selon différentes modalités - en centre de formation, à distance ou sur le lieu de travail. Elles intègrent de multiples ressources (vidéos, classes virtuelles, « serious games », modules de formations en ligne, communautés en ligne, applications mobiles…) en phase avec les objectifs de l'action, les besoins des utilisateurs et les contraintes techniques d'organisation d'une formation.
Lorsqu'elle est organisée à l'initiative de l'employeur, l'action de formation à distance est mise en œuvre en priorité sur le temps de travail.