Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Chaque salarié travaillant le dimanche se voit garantir une rémunération au minimum égale au double de la rémunération normalement due au titre des heures qu'il a travaillées le dimanche.
Pour les salariés bénéficiant d'une convention individuelle de forfait annuel en jours, la majoration visée à l'alinéa précédent sera fixée forfaitairement au minimum à 1/22 de la rémunération mensuelle, pour une journée entière de travail.
La majoration liée au travail le dimanche sera payée dans le mois ayant généré sa survenance et au plus tard le mois suivant.
Chaque salarié privé de repos dominical bénéficie d'un repos de compensation qui prend les formes suivantes :
– chaque salarié bénéficie de 2 jours de repos hebdomadaire ;
– ces 2 jours de repos sont pris par journée ou par demi-journée avec obligatoirement une journée complète.
Afin de garantir l'application de cette disposition, lorsqu'un salarié travaille le dimanche, le repos dominical est obligatoirement décalé et reporté sur un autre jour ouvrable de la même semaine.
Ce repos de compensation est équivalent à la journée ou demi-journée travaillée le dimanche.
Lorsque le salarié a travaillé une journée entière le dimanche, ce repos de compensation sera attribué de manière non fractionnée par journée entière, sauf demande expresse du salarié.
Un crédit temps supplémentaire en repos est attribué en fonction du nombre de dimanches travaillés dans l'année civile à tous les salariés concernés, à l'exception de ceux ayant été recrutés spécifiquement pour travailler en fin de semaine incluant le dimanche. Il donnera lieu à un compteur spécifique.
Ce crédit s'applique aussi aux salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours.
Ce crédit temps réduit d'autant le nombre de jours ou d'heures à travailler sur l'année de prise de ce repos.
Il prend la forme suivante, en fonction du nombre total de dimanches travaillés :
– entre 1 et 15 dimanches travaillés dans l'année civile : 0,5 jour de repos octroyé ;
– entre 16 et 25 dimanches travaillés dans l'année civile : 1 jour de repos octroyé ;
– au-delà de 25 dimanches travaillés dans l'année civile : 1,5 jour de repos octroyé.
Ces jours de repos issus du crédit temps supplémentaire sont pris dans l'année civile suivant celle ayant permis leur acquisition, sur demande du salarié avec l'accord de l'employeur. En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, les droits à jours de repos non pris sont payés. Si le salarié n'a pas exprimé de souhait quant à la date de prise de ce crédit temps supplémentaire, la date pourra être fixée unilatéralement par l'employeur.
Les contreparties au travail dominical visées au présent article ne se cumulent pas avec celles applicables en vertu des dispositions de l'article 6.5 de la convention collective relatif aux jours fériés ou avec tout autre avantage lié au travail d'un jour férié.
Les établissements de bricolage employant des salariés le dimanche de manière permanente veilleront, lors des appels d'offres concernant les contrats de prestations de services à venir, à ne retenir que les entreprises prévoyant des contreparties sociales et/ou salariales pour le travail dominical.
Le travail dominical fait partie intégrante, dans les entreprises concernées, des thématiques qui s'inscrivent dans la négociation des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Les salariés travaillant spécifiquement en fin de semaine seront payés pour le temps consacré à la visite médicale obligatoire, comme tous les salariés.
La FMB considère que l'ouverture dominicale doit permettre de maintenir et développer l'emploi dans les établissements concernés par l'ouverture du dimanche.
Cela doit prendre en priorité la forme d'une augmentation de la base contractuelle des salariés à temps partiel qui le souhaitent, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et d'embauches en CDI.
Une attention particulière devra être portée, pour le recrutement des salariés travaillant le dimanche, à l'intégration de jeunes issus du marché du travail local, d'étudiants, dans le respect de la diversité.
Les entreprises veilleront à garantir un égal accès des salariés travaillant le dimanche aux dispositifs de formation professionnelle et de qualification proposés par l'entreprise.
Les salariés signataires d'un contrat de travail « fin de semaine » se verront proposer un égal accès au plan de formation de l'entreprise. Ils devront suivre les formations obligatoires à la sécurité, et à la tenue de leur poste pendant un temps de travail contractuel.
Les institutions représentatives du personnel de l'ensemble de tous les établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du bricolage sont informées des dispositions prises au titre du présent accord.
Le présent accord est affiché dans tous les établissements.
En cas d'ouverture le dimanche, chaque comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, lorsqu'ils existent, sont consultés. Par ailleurs, une information annuelle reprenant, pour leur entreprise ou établissement, les indicateurs définis à l'article 8 du présent accord leur sera présentée.
L'accord s'applique à tous les établissements concernés par une ouverture dominicale, quel qu'en soit le motif, entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du bricolage.
Il fixe des garanties et contreparties applicables au travail du dimanche des salariés accompli dans ce cadre.
Les dispositions de cet accord sont impératives au sens du second alinéa de l'article L. 2253-3 du code du travail, sauf dispositions plus favorables mises en place au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
L'entrée en vigueur de cet accord ne remet pas en cause les accords collectifs ou les décisions unilatérales existant qui prévoiraient des garanties plus favorables.
Afin de rectifier certaines erreurs matérielles s'étant glissées à l'article 6 de l'avenant n° 21 du 19 juin 2013, cet article est modifié comme suit :
« Article 6
L'article 4.4.2 relatif à la définition du temps plein de travail du personnel enseignant est modifié comme suit :
a) Définition du temps plein
1. Cadre général
Le paragraphe a 1''Cadre général''reprend sans modification l'intégralité du paragraphe a''Définition du temps plein''de l'article 4.4.2 de la convention collective dans sa rédaction antérieure.
2. Au cours de l'année scolaire ou universitaire, les enseignants disposent de 3 semaines travaillées, sans présence obligatoire dans l'établissement, destinées aux activités induites et/ ou de recherche. Une semaine est accolée aux congés d'été définis ci-dessous, cette semaine pouvant être utilisée pour une formation ouvrant droit, dans ce cas, à récupération. Les deux autres semaines sont réparties dans le cours de l'année scolaire ou universitaire et selon les modalités précisées pour les congés payés.
b) Périodes de congés
1. Cadre général
Les périodes de congés payés, fixées au niveau de l'entreprise après consultation des représentants du personnel, se répartissent de la manière suivante :
– 5 semaines en été ;
– 1 semaine en cours d'année.
2. Dispositions propres à certaines écoles
Les écoles d'enseignement supérieur (avec ou sans recherche), les écoles spécialisées dans l'enseignement des langues ainsi que les écoles dispensant des formations en alternance peuvent déroger à ces dispositions après consultation, conformément aux dispositions de l'article L. 3141-13 du code du travail, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d'entreprise.
3. Le planning des périodes d'enseignement et de congés est établi conformément aux dispositions légales. Toute modification de la répartition des semaines de congés payés et des 3 semaines sans présence obligatoire définies au a 2 ci-dessus se fait dans le respect du nombre total de semaines tel que prévu au paragraphe a 2 ci-dessus, ces semaines pouvant être fractionnées pour les écoles relevant des dispositions du b 2 ci-dessus. »
c) Modulation du temps de travail
Ce paragraphe est inchangé.
Entrent dans le champ d'application du présent accord les universités ou instituts catholiques, établissements privés d'enseignement supérieur, situés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, soit principalement les universités ou instituts catholiques de l'Ouest, Lille, Lyon, Paris, Toulouse, relevant notamment des codes APE 85.42Z et 85.59A et B.
2.1. Objectifs
Cet observatoire a pour principal objectif de permettre à notre branche professionnelle et plus largement à chacun de nos établissements de l'association des employeurs des universités catholiques d'adapter sa politique de formation et les priorités à travers des études quantitatives et qualitatives.
Il doit permettre d'avoir une meilleure vision d'ensemble des métiers et des qualifications de la branche professionnelle et d'identifier les facteurs et la nature d'évolution des métiers afin d'évaluer leurs impacts sur les besoins en compétences et en formations en tenant compte des changements environnementaux à moyen et à long terme.
L'observatoire réalisera périodiquement des études pour accompagner la CPNE dans ses travaux. Les résultats de ces études permettront d'identifier les facteurs d'évolution qui risquent d'affecter les métiers de l'enseignement, donc d'orienter la formation professionnelle ainsi que d'accompagner les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel.
2.2. Missions
Les missions de l'observatoire sont les suivantes :
– établir des documents analytiques actualisés régulièrement, décrivant les caractéristiques socioprofessionnelles (personnels enseignants, administratifs et techniques) de la branche et leurs évolutions (données du rapport ou du bilan social, cartographie des départs à la retraite, pyramide des âges, éléments du plan de formation…) ;
– fournir des états informatifs (liste des emplois, des diplômes…) ;
– produire des études portant sur un métier (métier d'enseignant…) ou des études prospectives transversales portant sur une problématique donnée ;
– réaliser des études spécifiques concernant les métiers présents et à venir, afin d'apporter un support technique aux travaux de la CPNE en matière d'adaptation et d'amélioration des programmes et des actions de formation ;
– assurer une veille permanente sur l'évolution des métiers, permettant d'enrichir le dialogue social ;
– collecter les données quantitatives et qualitatives portant sur les métiers (recensement des métiers, par exemple) et les qualifications ;
– d'une manière générale, concevoir et réaliser les indicateurs nécessaires à l'exécution des missions qui lui sont confiées.
Le présent accord concerne :
– les universités ou instituts catholiques, établissements privés d'enseignement supérieur, situés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, soit principalement les universités ou instituts catholiques de l'Ouest, Lille, Lyon, Paris, Toulouse, relevant notamment des codes APE 8542 Z et 8559 A et B ;
– les personnels salariés de ces établissements.
3.1. Composition
Les travaux de l'observatoire sont conduits par un comité de travail.
Ce comité de travail est composé de représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national. Chaque organisation syndicale de salariés désigne un membre appartenant à la CPNE. Le collège employeur désigne un membre par institut catholique appartenant à la CPNE. Les membres du comité sont désignés pour 2 ans. Leur mandat est renouvelable.
En cas d'empêchement durable ou d'absence définitive de l'un des représentants désignés, il est pourvu à son remplacement pour la durée du mandat restant à courir par l'organisation professionnelle ou syndicale concernée.
Peuvent assister au comité de travail les représentants désignés et, à la demande du comité de travail, les experts, les consultants ayant en charge la réalisation d'études pour le compte de l'observatoire.
3.2. Compétences, attributions, confidentialité
Compte tenu de son rôle exclusivement technique, le comité de travail intervient en amont pour préparer les décisions relatives aux études et travaux qui seront prises en CPNE.
Les membres du comité de travail s'engagent à respecter la plus stricte confidentialité concernant les informations commerciales ou personnelles en provenance des entités dont ils ont pu avoir connaissance du fait de leur fonction.
La CPNE décide des thèmes et des missions confiées à l'observatoire et fixe les échéances. Elle est la seule destinataire des documents et études produits par l'observatoire. Le comité de travail établit le cahier des charges des études et documents demandés à l'observatoire par la CPNE.
Le présent accord sera fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Toute organisation syndicale représentative non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser par lettre recommandée toutes les organisations syndicales.
La présente convention règle dans l'ensemble du territoire national, y compris les DOM, les rapports entre les employeurs et tous les salariés des magasins de vente au détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie et orfèvrerie, à l'exclusion des VRP.
Le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie couvre les entreprises ou établissements dont l'activité réelle et principale est désignée aux alinéas suivants :
─ les commerces de détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ;
─ les commerces de détail et de réparation dans les activités ci-dessus mentionnées ;
─ tout commerce de vente incluant les activités de réparation et de fabrication lorsque celles-ci sont accessoires en horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et accessoires.
L'activité principale exercée entraîne, en principe, le classement de ces entreprises dans les rubriques NAF :
─ 52.4V : commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie ;
─ 52.4Z : commerce de détail de la bijouterie fantaisie.
Est visée dans la rubrique 52.4Z exclusivement l'activité de vente des articles de bijouterie fantaisie.
Le numéro de code NAF n'est donné qu'à titre indicatif.
La présente convention n'est pas applicable aux entreprises dont le code NAF est 52.4V ou 52.4Z et qui, à la date de l'extension de la convention collective, n'étaient pas adhérentes à l'un des syndicats signataires, mais rattachées exclusivement à la fédération BJOC, et qui appliquaient à cette date la convention BJO dont la BJOC est signataire. Cela aussi longtemps qu'elles continueront à l'appliquer et sauf dénonciation de leur part ou des organisations patronales ou de salariés signataires.
La liste des entreprises est reprise en annexe.
Le présent accord, établi conformément à l'article L. 132.2 du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
L'extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre légal et réglementaire résultant notamment de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 5 décembre 2003, de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et de l'ANI du 5 octobre 2009.
Ces textes confèrent aux branches professionnelles un rôle actif au niveau de l'information et de l'orientation des salariés en matière de formation professionnelle tout au long de la vie.
Les parties signataires ont souhaité la mise en place d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) de l'enseignement supérieur au niveau de la branche professionnelle des universités et instituts catholiques de France afin d'aider la CPNE (commission paritaire nationale de l'emploi), chargée d'examiner périodiquement l'évolution qualitative et quantitative des emplois et des qualifications, de prendre des décisions et de déterminer les priorités en matière de formation.
Il est rappelé que la CPNE est une émanation de la CPN (commission paritaire nationale).
4.1. Secrétariat
Le secrétariat du comité de travail est animé alternativement par l'un ou l'autre des membres du collège salarié ou employeur, le secrétariat adjoint étant assuré par un représentant de l'autre collège. Le mandat du secrétaire et du secrétaire adjoint est de 1 an, chacun d'entre eux étant désigné par son collège.
4.2. Réunions
Le comité se réunit une fois par semestre, sur convocation du secrétaire si possible, à l'occasion d'une CPN ou d'une CPNE. Des réunions supplémentaires pourront se tenir à la demande de la majorité des membres du comité de travail (appréciée tous collèges réunis), si possible en vidéoconférence.
4.3. Moyens
Le secrétariat courant (convocation aux réunions, rédaction et diffusion des comptes rendus) est assuré par les organisations d'employeurs. Les fonctions de membres du comité de travail ne sont pas rémunérées.
Les modalités d'exercice de leur mandat par les représentants salariés sont celles prévues par l'article 49 de la convention collective.
L'observatoire pourra recourir à des prestataires extérieurs afin de réaliser des études éventuellement dans le cadre de financements proposés par l'OPCA de la branche.
Il utilisera de la façon la plus systématique les données et statistiques déjà existantes (statistiques publiques type CEREQ, INSEE, rapport de branche, statistiques sur la formation en provenance de l'OPCA, etc.).
4.4. Maintien des salaires
Les salariés des établissements amenés à participer aux réunions du comité de travail bénéficient du maintien de leur salaire pendant leur absence qui comprend :
– le temps de trajet ;
– le temps de réunion ;
– et un temps de préparation de cette réunion qui ne peut excéder la durée prévue pour la réunion proprement dite.
4.5. Indemnisation des frais de déplacement et d'hébergement
Sur présentation des justificatifs originaux, les frais seront remboursés à chaque salarié sur les bases suivantes :
– transport : sur la base du tarif 2e classe SNCF ;
– frais de repas et d'hébergement : sur la base du plafond de remboursement admis par l'URSSAF et l'administration fiscale.
Les parties au présent accord prennent acte :
– de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 ;
– de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 ;
– de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;
– de l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 ;
– de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– du projet de loi sur la sécurisation de l'emploi adopté le 9 avril 2013.
Il est préalablement rappelé que l'accord de branche relatif à la formation professionnelle dans les universités et instituts catholiques de France a été signé le 22 juin 2010 pour une durée déterminée. Par conséquent, l'accord arrivant au terme des 3 ans, les parties du présent accord ont convenu d'ouvrir les négociations.
Toutefois, un projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi destiné à transposer l'accord national interprofessionnel du 11 janvier dernier est actuellement en négociation et viendra vraisemblablement modifier les obligations en matière de formation professionnelle.
Les parties au présent accord prennent acte :
– de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation tout au long de la vie ;
– de la modification, par le décret du 22 septembre 2010 pris en application de la loi du 24 novembre 2009, du seuil de collecte nécessaire pour qu'un organisme collecteur paritaire agréé puisse obtenir l'agrément des pouvoirs publics ;
– de la disparition depuis le 31 décembre 2011 de l'OPCA EFP, du fait du relèvement du seuil de collecte ;
– du projet de loi sur la sécurisation de l'emploi adopté le 9 avril 2013 ;
– de l'accord du 18 novembre 2011 relatif à la désignation d'un OPCA, accord arrivant à échéance courant juin 2013.
Il est rappelé que, en application des dispositions législatives et réglementaires susvisées, les parties ont, le 18 novembre 2011, désigné un OPCA et ont adhéré à la section paritaire professionnelle (SPP) de l'enseignement privé.
Les parties à cet accord renouvellent la désignation de l'OPCALIA comme organisme collecteur. Il est rappelé que cette désignation doit permettre :
– le développement de la politique de formation définie et déjà menée par la branche de l'union des établissements d'enseignement supérieur catholique et déterminée par ses instances paritaires compétentes ;
– le financement optimal de cette politique et l'accès à des ressources complémentaires ;
– l'association effective du secteur dans les projets globaux ou intersectoriels menés par l'OPCALIA.
Cet avenant remplace et annule l'avenant n° 6 du 19 octobre 1994 et l'avenant n° 8 du 14 novembre 1994 non étendu.
Sa mise en œuvre est subordonnée à son extension.
Dans cette attente, l'article 1er de la convention collective nationale du 17 décembre 1987 continue à s'appliquer.
A l'expiration du délai de 8 jours visé ci-dessus et sans opposition, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
C'est dans ce contexte qu'il est apparu nécessaire aux différentes parties de proroger l'accord du 22 juin 2010, et ce jusqu'au 31 décembre 2014 dans l'attente des dispositions contenues dans la loi et des décrets d'application.
Par conséquent, les autres dispositions de l'accord de branche du 22 juin 2010 portant sur la formation professionnelle au sein de la branche des universités et instituts catholiques de France restent inchangées.
Les parties conviennent de se réunir d'ici à fin 2014 pour renégocier le présent accord.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales, même non signataires. Cette notification fait courir un délai de 8 jours pendant lequel le droit d'opposition de l'article L. 2232-34 du code du travail peut être exercé.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales, conformément aux dispositions légales.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, moyennant un préavis de 30 jours. La révision sera demandée au moyen d'un pli recommandé avec accusé de réception, adressé aux parties signataires. Le pli sera accompagné de l'indication des articles mis en cause et d'une proposition de nouvelle rédaction.
Dans ce cas, l'ensemble des syndicats signataires ou représentatifs au niveau de la branche seront invités à venir négocier l'accord de révision.
Les parties signataires souhaitent maintenir la désignation de l'OPCALIA comme OPCA de la branche de l'union des établissements d'enseignement supérieur catholique.
Par conséquent, les entreprises relevant de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle des universités et instituts catholiques de France du 22 juin 2010 et révisé le 14 juin 2013 continueront à verser à l'OPCALIA les contributions obligatoires (professionnalisation et versement FPSPP).
Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur les dispositifs de branche existants relatifs à la transmission des savoirs et des compétences et, notamment, soulignent le recours au dispositif de tutorat dans le cadre des CQP au regard de l'article 5 de l'accord national interbranches du 15 septembre 2011 relatif au développement de la formation professionnelle.
Ils rappellent à ce sujet l'importance de la mise en place de binômes intergénérationnels évoqués précédemment et la désignation du référent au moment de l'embauche d'un jeune salarié.
Par ailleurs, ils soulignent l'importance de la préservation des compétences clés identifiées comme telles par chaque entreprise au moment de son diagnostic préalable et invitent les entreprises à recourir au dispositif du TSE.
La démarche TSE (transfert des savoirs d'expérience) est une démarche de transmission et de formalisation des savoir-faire critiques, de « tours de main ».
Ces savoir-faire constituent autant d'expertises et d'actifs importants acquis au fil du temps par des salariés expérimentés et qui, n'étant pas formalisés, sont difficilement transférables.
Cette démarche vise à :
– repérer les compétences critiques pour éviter les pertes de savoir-faire ;
– transférer les compétences acquises par l'expérience en accélérant le processus d'apprentissage ;
– optimiser et fiabiliser le passage de relais entre deux ou plusieurs personnes ;
– assurer la pérennité de savoir-faire liés à l'expérience et aux bonnes pratiques dans l'entreprise.
Les parties signataires encouragent les entreprises à mettre en place des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle et notamment les incitent à recourir au dispositif du TSE ci-dessous visé à l'article 11, afin de faciliter la transmission des savoirs et des compétences clés identifiés comme tels au sein de chaque entreprise et spécifiques à un secteur d'activité donné.
Les parties signataires souhaitent valoriser les savoir-faire et les aptitudes détenus par les jeunes et les salariés expérimentés, notamment par le biais du tutorat mais aussi au travers de la mise en place de binômes d'échange de compétences, sur la base du volontariat.
L'accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en vue de son extension conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail.
Cet accord est accompagné du diagnostic prévu à l'article 1er du présent accord.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
Le présent accord a un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions. Il ne peut pas y être dérogé par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, sauf dispositions plus favorables aux salariés.
L'accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
(1) Article 18 est étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2232-16 du code du travail tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 26 mars 2002 n° 00-17.231).
(Arrêté du 19 décembre 2013 - art. 1)
Afin de maintenir dans l'emploi leurs salariés seniors et d'améliorer la qualité de vie au travail, les entreprises devront renforcer leurs actions relatives à la prévention des risques professionnels au regard du diagnostic pénibilité et du document d'évaluation des risques qu'elles auront préalablement établis. Pour ce faire, des actions de formation et de sensibilisation aux gestes et postures ainsi que des actions de formation en matière d'hygiène et de sécurité seront utilement développées au sein des entreprises.
Les fédérations professionnelles s'engagent à sensibiliser et à informer périodiquement les entreprises de leurs secteurs sur les actions de prévention des risques professionnels. Elles entendent ainsi poursuivre et renforcer leurs actions auprès des dirigeants pour les mobiliser et les aider à mettre en place une démarche de prévention pérenne des risques professionnels.
Ces mesures s'appliquent sous réserve des dispositions éventuellement prises par les entreprises couvertes par un accord collectif ou un plan d'action relatif à la pénibilité au travail.
Sous réserve des dispositions déjà existantes au sein des entreprises, la branche s'engage à élaborer un modèle de livret d'accueil qui devra être remis à l'occasion de toute embauche dans les entreprises de la branche professionnelle. Le livret d'accueil devra indiquer la personne référente désignée.
Lors de l'embauche, l'employeur devra remettre également au jeune une note d'information sur les accords collectifs de branche ou d'entreprise en vigueur ainsi que sur les régimes complémentaires de prévoyance et frais de santé et de retraite existant dans l'entreprise.
Il est rappelé qu'aux termes de l'article 1.1 de l'accord du 5 janvier 2010 relatif à l'égalité hommes- femmes, et afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes à l'emploi, les entreprises doivent s'assurer que les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences requises, la qualification, l'expérience professionnelle des candidats.
A cet effet, les entreprises devront s'assurer que les offres d'emploi, internes et externes, ne sont pas discriminantes et de nature à favoriser les candidatures de l'un ou l'autre sexe.
Les parties signataires rappellent tout l'intérêt qu'elles attachent aux formations en alternance afin de permettre à des jeunes, en priorité peu qualifiés, d'intégrer le monde de l'entreprise en vue d'obtenir une qualification professionnelle et d'accéder à un emploi à durée indéterminée.
C'est ainsi que la branche professionnelle a, depuis plusieurs années, défini une politique diversifiée de formation vis-à-vis des apprentis mais également vis-à-vis des jeunes recrutés en contrat de professionnalisation. Il convient de noter notamment, s'agissant de l'offre de formation, les différentes filières développées au travers des centres d'apprentis de la branche professionnelle et les dispositions spécifiques en matière de rémunération des apprentis.
Sans préjudice des dispositions spécifiques aux jeunes en contrat d'apprentissage, les partenaires sociaux rappellent également l'importance de la formation initiale et continue à destination des jeunes en contrat de professionnalisation. Le nombre de contrats de professionnalisation est en progression constante et correspond à 0,76 % de l'effectif total de la branche professionnelle (soit 436 contrats pour l'année 2011, contre 387 pour l'année 2010). L'accord interbranches du 15 septembre 2011 définit quant à lui le public prioritaire éligible au contrat de professionnalisation et fixe des taux de prise en charge au-delà de l'obligation légale.
Par ailleurs, la branche a toujours soutenu sa volonté d'offrir une formation de qualité. C'est la raison pour laquelle elle s'est inscrite depuis plusieurs années dans une démarche de reconnaissance des CQP au sein du répertoire national des certifications professionnelles.
Afin de développer la formation en alternance, la branche professionnelle décide de renforcer les moyens d'information existants afin de promouvoir les emplois auprès des jeunes (campagne d'information, participation à des forums d'emplois, fiches descriptives auprès du centre Inffo/ONISEP).
A cet effet, les partenaires sociaux rappellent les dispositifs existants au travers notamment de la convention de coopération avec l'éducation nationale, mais également le partenariat avec les écoles des mines.
Afin de suivre annuellement l'évolution de l'embauche des jeunes en contrat à durée indéterminée pendant la durée de l'accord, les partenaires sociaux conviennent de retenir comme indicateur de suivi le nombre d'embauches de jeunes de moins de 26 ans en contrat de génération sur l'ensemble des salariés.
Les entreprises informeront la branche de ces embauches dans le délai maximal de 1 mois après sa signature.
Dans le cadre des dispositions du décret du 15 mars 2013, les partenaires sociaux ont convenu de solliciter l'observatoire des métiers et des compétences du secteur des industries de carrières et de matériaux de construction pour la réalisation du diagnostic de branche, afin de disposer des indicateurs démographiques. Ces données démographiques sont issues de l'exploitation des DADS et du panel des entreprises mis en place au sein dudit observatoire.
Les partenaires sociaux ont décidé de retenir 2011 comme année de référence, à l'exception des données qui relèvent exclusivement de l'exploitation des données DADS, pour lesquelles l'année 2010 servira alors de référence.
Le diagnostic, annexé au présent accord, vise à répondre à l'ensemble des points soulevés par le décret précité.
Il est rappelé que les entreprises, ou groupes de 50 à 299 salariés, devront compléter le présent accord étendu d'un diagnostic propre à elles. Ce diagnostic d'entreprise, établi par l'employeur, est communiqué aux institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.
Celles qui le souhaiteraient, par l'intermédiaire de la signature d'une charte spécifique conclue avec l'observatoire dans le cadre du panel des entreprises interrogées par voie d'enquêtes, pourront bénéficier d'une aide dans la réalisation du diagnostic d'entreprise, sous réserve de respecter les termes et engagements figurant dans ladite charte.
Dans le cadre du présent accord relatif au contrat de génération, sont considérés comme « seniors » les salariés âgés d'au moins 57 ans ou d'au moins 55 ans en cas d'embauche ou de salariés reconnus travailleurs handicapés.
Ces salariés, au nombre de 4 357, représentent un effectif de 7,60 % de l'ensemble des salariés de la branche professionnelle (valeurs Insee-DADS 2010).
Les parties signataires souhaitent inciter les entreprises à contribuer à l'amélioration de l'accueil des stagiaires, à favoriser leur intégration dans l'entreprise. Elles proposent notamment que chaque entreprise accueillant un stagiaire procède à la remise d'un livret d'accueil donnant des informations sur la culture d'entreprise, rappelant la désignation d'un responsable de stage.
Les entreprises doivent également être sensibilisées au projet pédagogique du stagiaire et devront assurer un suivi régulier des travaux du stagiaire mais aussi devront aussi pouvoir conseiller le stagiaire sur son projet professionnel. A cet effet, en fin de stage, une attestation de fin de stage décrivant les missions exercées sera remise à chaque personne.
Se référant aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure disciplinaire, directe ou indirecte, en raison notamment de son origine, de son sexe, de son âge, de sa situation de famille.
Au regard de la pyramide des âges mise en évidence au niveau du diagnostic de branche, les partenaires sociaux fixent pour objectif, en tenant compte des tendances de recrutement identifiées au sein de la branche et figurant dans le cadre du diagnostic, le maintien dans l'emploi du nombre de salariés âgés de 57 ans et plus, présents dans la branche à l'entrée en vigueur du présent accord (ou âgés de 55 ans s'ils sont reconnus travailleurs handicapés).
En termes d'embauche, les partenaires sociaux fixent pour objectif de recruter 50 personnes âgées de 55 ans au moins, sur 3 ans.
Afin de favoriser l'évolution professionnelle des salariés âgés de 45 ans et plus, les partenaires sociaux rappellent les dispositions de l'article 4.1 de l'accord du 15 septembre 2011 relatif au développement de la formation professionnelle, qui dispose que peuvent bénéficier d'une période de professionnalisation les salariés ayant au minimum 20 années d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans qui souhaitent consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle.
La notion de « jeunes » recouvre les personnes âgées de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans si elles sont reconnues travailleurs handicapés.
En termes d'effectifs, la population des moins de 26 ans représente un effectif de 3 826 personnes, soit 6,63 % des effectifs totaux de la branche professionnelle (valeurs Insee-DADS 2010).
Nb. – Les données fournies par l'Insee incluent les CDD, les contrats de professionnalisation et d'apprentissage.
En tenant compte des pratiques de recrutement des entreprises (sur le nombre total de contrats à durée indéterminée, seulement 5,3 % sont conclus auprès des jeunes de moins de 26 ans, ce qui représente 3 026 contrats) et du contexte économique difficile, la branche fixe comme objectif d'embaucher sous contrat à durée indéterminée à temps plein, pour la période comprise entre 2013 et 2015, des salariés de moins de 26 ans à hauteur de 0,20 % de l'ensemble des salariés de la branche par an (soit l'équivalent de 342 salariés sur la période 2013-2015/valeurs DADS 2010).
Les parties signataires conviennent que tous les ans, à l'occasion du suivi annuel des dispositions du présent accord prévu à l'article 15 ci-après, cet objectif puisse être revu.
Au moment de l'embauche du jeune, les entreprises devront désigner et présenter un salarié référent afin de faciliter l'intégration du jeune en lui permettant de mieux connaître l'entreprise, son organisation, son environnement et son poste de travail. Le référent est choisi par l'entreprise sur la base du volontariat et de préférence hors hiérarchie.
Afin d'aider les entreprises dans cette démarche, un support sera établi par la branche professionnelle, précisant les modalités de désignation ainsi que la nature de la fonction de référent.
Au plus tard avant la fin de la période d'essai prévue au contrat de travail, les entreprises devront mettre en place un premier entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et le référent afin de faire un point sur la maîtrise des compétences du jeune. Cet entretien sera par la suite renouvelé dans les conditions déterminées au niveau de chaque entreprise.
A l'occasion de cet entretien de suivi et en application de l'article 1.3 de l'accord national du 5 janvier 2010 relatif à l'égalité professionnelle, les parties signataires rappellent que les entreprises doivent assurer un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit individuel à la formation.
S'agissant des stages de formation, les entreprises étudieront les modalités d'organisation de ces formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale.
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et de matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Classe 14. – Minéraux divers
Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.
Classe 15. – Matériaux de construction
Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roche et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction.
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre.
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.08 : produits en béton.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Classe 87. – Services divers (marchands)
Groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).
Annexe IV. 1
Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er septembre 2013
Classifications
(En euros.)


Emplois repères
Salaire horaire


(151,67 heures)



Directeur d'usine


Directeur administratif, financier
Directeur de production
Directeur commercial


Directeur des ressources humaines


Chef des ventes


Chef d'atelier
Responsable administratif, financier, ressources humaines


Contrôleur de gestion


Responsable méthode qualité
Chef comptable

Agents de maîtrise. – Techniciens


Responsable administration des ventes
Responsable maintenance
Analyste-programmeur


Assistante de direction
Responsable groupe production


Chef de groupe maintenance
Technicien principal informatique ou système

Ouvriers. – Employés


Chef de groupe production
Automaticien régleur
Technico-commercial
Infirmière



Chef magasinier
Agent commercial



Responsable ordonnancement

Technicien de maintenance



Programmeur
Assistante commerciale, administrative



Conducteur confirmé
Chauffeur PL




Conducteur qualifié
Coordinateur d'agents de production
Cariste magasinier



Agent de planning
Opérateur confirmé
Conducteur
Magasinier ou cariste



Employé (e) service comptabilité, administratif
Opérateur, opératrice de saisie
Standardiste
Agent de manutention
Chauffeur VL
Agent de production


(1) En application de l'article L. 3231-3 du code du travail, la mention SMIC figurant au premier coefficient (groupe III H) de la grille salariale annexée ne vaut que pour la valeur du SMIC à la date de conclusion de l'accord, soit, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, un montant brut mensuel de 1 430,22 euros. En conséquence, le premier coefficient (groupe III H) de la grille annexée est étendu, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires ultérieures portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 3 décembre 2013 - art. 1)
Annexe IV.2
Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er septembre 2013
Classifications

Administration, gestion



Commercial

Logistique,
services généraux
Directeur d'usine
Directeur administratif, financier
Directeur de production
Directeur commercial
Directeur des ressources humaines
Chef des ventes
Responsable administratif, financier, ressources humaines
Chef d'atelier
Contrôleur de gestion
Responsable méthode qualité
Chef comptable
Analyste-programmeur
Responsable administration des ventes
Responsable maintenance
Assistante de direction
Responsable groupe production
Technicien principal informatique ou système
Chef de groupe maintenance
Chef de groupe production
Automaticien régleur
Technico-commercial
Infirmière
Agent commercial
Chef magasinier

Responsable ordonnancement
Technicien maintenance
Programmeur
Assistante commerciale, administrative

Conducteur confirmé
Chauffeur PL
Conducteur qualifié
Coordinateur d'agents de production
Cariste magasinier
Agent de planning
Opérateur confirmé
Conducteur
Magasinier ou cariste
Employé(e) service comptabilité, administratif
Opérateur, opératrice de saisie
Standardiste
Agent de production
Agent de manutention
Chauffeur VL
Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de 0,4 % à compter du 1er septembre 2013.
Par ailleurs, les parties se rencontreront courant janvier 2014 pour l'examen de la politique salariale de branche.
Toutefois, les parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Les activités de création, de production et de diffusion de spectacles vivants sont marquées par le caractère éphémère de la présentation des spectacles, par la variété des lieux de spectacle et par la mobilité des salariés dont le lieu de travail varie selon les créations. Ainsi, les parties à la présente annexe ont convenu de dispositions particulières en matière de durée et d'aménagement du temps de travail, tenant compte notamment des contraintes propres à l'exercice de ces activités.
En application des dispositions prévues à l'article 8.6 de la présente convention collective, il est convenu que le contingent annuel d'heures supplémentaires pour le personnel concerné par les dispositions de la présente annexe est fixé à 270 heures.
Les majorations afférentes sont, quant à elles, fixées par les dispositions légales en vigueur.
Toutefois, avec l'accord des deux parties intéressées, les heures supplémentaires pourront être récupérées à l'intérieur d'une période comprise entre le 1er septembre d'une année et le 31 août de l'année suivante. Si, à la fin de la période ou en cas d'un départ de l'entreprise, le crédit d'heures récupérables n'a pas été liquidé, il sera payé intégralement au tarif horaire en vigueur au moment de la liquidation.
Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire. La durée du travail à prendre en compte s'entend des heures de travail effectif.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seules les heures supplémentaires accomplies à la demande ou avec l'accord de l'employeur doivent donner lieu à rémunération.
Les postulants devront justifier :
– d'être âgés de 18 ans au moins ;
– de remplir les conditions d'aptitude physique nécessaire à l'exercice du poste pourvu, constatée par la médecine du travail lors de la visite médicale d'embauche, sans préjudice des visites médicales rendues obligatoires par les dispositions légales et conventionnelles ;
– d'une qualification professionnelle reconnue ou d'expériences jugées équivalentes ;
– d'une capacité en cours de validité dans les emplois pour lesquels une habilitation est requise.
Des salariés pourront également être recrutés dans le cadre de contrat de travail en alternance préparant aux métiers répertoriés dans la présente annexe.
Lors de l'embauche, si les parties conviennent d'une période d'essai, elle devra être expressément prévue au contrat. Avant la fin de la période d'essai, les parties peuvent prévoir le renouvellement de la période d'essai.
Il existe deux types de contrats pour le personnel technique :
– le contrat à durée indéterminée (à temps plein ou à temps partiel) ;
– le contrat à durée déterminée (à temps plein ou à temps partiel).
Les contrats à temps partiel ne peuvent être conclus qu'à partir du deuxième salarié.
En cas de maladie, l'artiste musicien devra se soumettre à la visite du médecin de la direction. S'il y a désaccord entre ce médecin et celui de l'artiste quant à la maladie et à la durée probable de l'incapacité, ils devront se faire départager par un troisième médecin désigné par eux.
1. Si l'artiste musicien est engagé pour un seul spectacle :
a) S'il tombe malade pendant les répétitions, le directeur a le droit de résilier le contrat si la durée de l'incapacité prévue le met dans l'impossibilité d'assurer au moins les 5 derniers jours de répétition. Si le contrat est résilié, l'artiste a droit à la rémunération des jours de travail effectués sur la base de son contrat ;
b) Si l'artiste tombe malade pendant les représentations, le directeur a le droit de résilier le contrat au cas où il se trouve dans l'obligation d'engager un autre artiste pour le remplacer.
2. Si l'artiste musicien est engagé pour plusieurs spectacles et si sa maladie met le directeur dans l'obligation d'engager un autre artiste pour le remplacer dans le spectacle en cours de répétition ou de représentations, le directeur peut suspendre le contrat, mais l'artiste musicien devra être obligatoirement distribué dans le spectacle suivant, comme prévu à son contrat, à moins qu'il ne préfère reprendre sa liberté. Dans ce cas, aucune indemnité ne sera due de part et d'autre.
La grossesse ne pourra jamais constituer une cause de résiliation. En cas de grossesse apparente incompatible avec l'emploi, le producteur, l'artiste musicienne et le médecin auront à se mettre d'accord sur le moment où l'artiste musicienne devra interrompre son service (suspension du contrat).
En cas de désaccord, il sera fait appel au médecin du travail.