Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord pourra faire l'objet de révision.
Chaque signataire ou adhérent pourra demander, à tout moment, la révision de cet accord.
Cette demande de révision, présentée par l'un d'eux, devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
La commission paritaire nationale permanente étudiera toute modification ou révision de cet avenant.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
Les modifications adoptées donneront lieu à un avenant se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
Les structures associatives cynégétiques et notamment les fédérations de chasseurs présentent la particularité d'être des associations à but non lucratif chargées notamment d'une mission importante de protection de l'environnement et dont la majeure partie des revenus provient des cotisations versées.
Ces structures sont amenées à envisager des recrutements pour faire face à des besoins ponctuels liés à l'activité cynégétique et qui correspondent à la réalisation de projets spécifiques définis nécessitant le recours à des personnels qualifiés.
Compte tenu de cette nécessité identifiée, les parties au présent accord ont convenu d'introduire la possibilité, pour les structures entrant dans le champ d'application de la convention collective, de conclure des contrats à durée déterminée à objet défini.
Il sera procédé à une demande d'extension de la présente convention pour application à toutes les entreprises et à tous les salariés de l'industrie de la chaussure de Maine-et-Loire, de la Mayenne, de la Vendée, de la Loire-Atlantique, des Deux-Sèvres, de l'arrondissement de Bressuire (79) et de l'arrondissement de Parthenay (79).
L'intention des parties signataires est que l'application de cet accord se fasse avec effet rétroactif à partir de sa parution au Journal officiel, pour les salariés des entreprises non adhérentes comprises dans le champ d'application du présent article, dès le 1er janvier 2010.
La demande sera déposée à la direction des relations du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire au principe de non-rétroactivité des actes administratifs.
(Arrêté du 15 juin 2010, art. 1er)
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent d'introduire, pour les entités entrant dans le champ d'application de la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques, la possibilité de conclure des contrats à durée déterminée à objet défini dont les caractéristiques légales sont, pour rappel, à la date de conclusion du présent accord, les suivantes :
– durée du contrat : la durée du contrat est comprise entre 18 et 36 mois ;
– objet du contrat : le contrat doit avoir pour objet la réalisation d'un objet défini, c'est-à-dire la réalisation d'un projet spécifique ;
– personnels susceptibles de conclure un contrat à objet défini : ingénieurs et cadres au sens de la convention collective ;
– conditions de rupture du contrat : ce contrat prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois.
Il peut être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois puis à la date anniversaire de sa conclusion.
– renouvellement : il n'est pas possible de renouveler ce contrat ;
– indemnité de fin de contrat : lorsque, à l'issue du contrat de travail, les relations ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité égale à 10 % de la rémunération brute totale ;
– mentions obligatoires : ce contrat comporte une série de mentions obligatoires spécifiques prévues par le code du travail.
Les dispositions ci-dessus mentionnées ont uniquement pour objet de rappeler les règles légales applicables en la matière.
En cas d'évolution législative, les règles légales en vigueur devront être appliquées aux contrats à objet défini concernés.
Les dispositions conventionnelles actuelles relatives au contingent annuel des heures supplémentaires seront abrogées à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord. Il s'agit de :
– l'article 5 « Heures supplémentaires » de l'accord-cadre national du 18 novembre 1998 sur l'aménagement-réduction du temps de travail modifié par les articles 3 et 4 de l'avenant n° 2 du 26 avril 2000 ;
– l'article 1er « Heures supplémentaires » de l'accord national du 27 octobre 1994 sur la durée et l'aménagement du temps de travail.
Les parties conviennent que le présent accord a pour but d'actualiser les dispositions conventionnelles au regard des réformes législatives et réglementaires intervenues depuis.
Le présent accord s'appliquera à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières de la branche et à leurs salariés, le premier jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les parties conviennent qu'elles se rencontreront au terme de la troisième année d'application du présent accord, afin d'étudier autant que de besoin toute adaptation rendue nécessaire soit par la mise en œuvre de ces dispositions, soit par de nouvelles mesures législatives ou réglementaires.
S'accordant à souhaiter privilégier les négociations régionales des évolutions de salaires réels, sans préjudice de l'application des dispositions prévues aux articles L. 2253-4, L. 2242-2 et L. 2243-3 du code du travail, à l'issue d'une commission paritaire qui s'est tenue le 21 janvier 2010, réunissant le groupement régional de la chaussure des Pays de la Loire, la CFTC, FO et la CFE-GGC,
a) Les entreprises peuvent recourir, après information du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu'ils existent, à des heures supplémentaires, dans la limite d'un contingent annuel de 155 heures. Ces heures permettent de faire face aux surcroîts d'activité, en particulier lorsqu'ils sont imprévisibles ; elles doivent donc tendre à être limitées à cet objet.
Ce contingent s'applique dans les conditions fixées par la réglementation et à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement ; il s'applique également en cas de modulation du temps de travail.
Les heures supplémentaires ouvrent droit pour le salarié aux majorations de salaires prévues par l'article L. 3121-22, alinéa 1, du code du travail.
b) En cas de dépassement du contingent, toute heure effectuée donne lieu en plus des majorations de salaires à une compensation obligatoire en repos selon les conditions fixées par la réglementation en vigueur, et après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel sur les modalités d'application (par exemple : détermination des périodes de repos, information des salariés...) et en se référant aux articles D. 3121-7 à D. 3121-14 du code du travail. Pour toute heure au-delà du contingent, la compensation en repos est égale à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus. Ce dépassement ne peut excéder 30 heures par année.
A partir du 1er janvier 2010, les salaires réels des ouvriers et des ETAM seront majorés de 1 %. Cette augmentation sera exceptionnellement versée en une seule fois.
Les bases ou autres éléments pour le calcul de la rémunération aux pièces, aux points, à la prime ou au rendement, seront majorés du même taux.
La rémunération horaire, figurant en valeur absolue et sur laquelle les éléments variables de rémunération ne s'appliquent pas, sera portée à 1,16 € ou à 1,28 € selon que l'entreprise a procédé ou non à l'article 2 de l'accord régional du 22 janvier 1982.
En conséquence, sont modifiées les dispositions de :
– l'article 11 « Indemnité de licenciement » de l'annexe « Ouvriers » ;
– l'article 5 « Indemnité de licenciement » de l'annexe « Employés » ;
– l'article 6 « Indemnité de licenciement » de l'annexe « Maîtrise et techniciens assimilés ».
Chacun de ces trois articles susvisés est modifié comme suit :
« Sauf en cas de faute grave ou lourde, l'indemnité de licenciement est calculée comme suit :
– pour un salarié comptant 1 an d'ancienneté ou plus, 1 / 5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoute 2 / 15 de mois par année d'ancienneté pour les années au-dessus de 10 ans.
Pour apprécier l'ancienneté du salarié, il n'est pas tenu compte de l'ancienneté des contrats de travail antérieurs sauf dans les cas énumérés par la loi ou disposition contraire du contrat de travail.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1 / 4 de son montant.
En cas de mise à la retraite par l'employeur, le montant de l'indemnité perçue est similaire à celui de l'indemnité de licenciement.
Les parties signataires soulignent que les mesures ci-dessus se substituent à celles de l'article 12 de l'accord de mensualisation conclu dans diverses branches des IAA du 22 juin 1979 qui se révèlent globalement moins avantageuses pour les salariés. »
Le premier tiret du premier paragraphe de l'article 12 « Indemnité de licenciement » de l'annexe « Cadres » est remplacé par les dispositions suivantes :
« − 1 / 5 de mois par année d'ancienneté dans la catégorie cadres à partir de 1 an jusqu'à 3 ans de présence.
Le salaire servant de base de calcul de l'indemnité est le salaire moyen des 3 derniers mois. »
L'article 13 « Départ à la retraite » de l'annexe « Cadres » est remplacé par les dispositions suivantes :
« En cas de mise à la retraite par l'employeur d'un cadre âgé d'au moins 65 ans selon les conditions prévues par la loi, le délai de préavis est fixé à 6 mois et il bénéficie de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 12 de l'annexe “ Cadres ”.
En cas de départ à la retraite à l'initiative du cadre, il lui est alloué une allocation de 1 / 10 de mois par année de présence pour une ancienneté de 1 à 10 ans et, après 10 ans de présence dans l'entreprise, une allocation égale à la moitié de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 12, avec un maximum de 7 mois. »
Sont modifiées les dispositions de :
– l'article 14 « Allocation de départ en retraite » de l'annexe « Ouvriers » ;
– l'article 6 « Indemnité de départ à la retraite » de l'annexe « Employés » ;
– l'article 7 « Indemnité de départ à la retraite » de l'annexe « Maîtrise et techniciens assimilés ».
Chacun de ces trois articles susvisés est ainsi rédigé :
« L'allocation de départ volontaire en retraite, versée en cas de départ à l'initiative du salarié, est calculée comme suit :
– pour un salarié comptant de 1 à 4 années d'ancienneté, 1 / 20 de mois par année d'ancienneté ;
– pour un salarié comptant 5 années d'ancienneté ou plus, 1 / 10 de mois par année d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1 / 4 de son montant. »
La prime annuelle pour l'année 2010 reste fixée à 770 €.
Elle devra être versée par moitié au départ en congés (1/2) et en fin d'année (1/2) selon les modalités fixées par l'avenant n° 37 de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure, signé le 19 avril 1978 et par l'accord régional du 27 juin 1980, complété par son avenant du 19 janvier 1989.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).
Les parties signataires déposeront une demande d'extension de cet accord au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville. Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois qui suivra son extension au Journal officiel.
Les dispositions de l'article 2 ne viseront que les contrats de travail conclus après cette date.
Les dispositions des articles 3 et 4 s'appliqueront aux licenciements et départs en retraite notifiés à partir de sa date d'entrée en vigueur.
L'article 2 « Période d'essai » de l'annexe « Maîtrise et techniciens assimilés » de la convention collective nationale des industries charcutières est modifié comme suit :
« La durée de la période d'essai prévue à l'article 40 des dispositions communes est fixée à 2 mois pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés du niveau IV, V, VI et VII (coefficients 200 à 345).
La période d'essai doit être stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.A l'issue de celle-ci, ou de son renouvellement, l'engagement devient définitif et confirmé par écrit. En cas de renouvellement, celui-ci doit résulter d'un accord écrit entre les parties au terme de la période initiale. La durée maximale de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut dépasser 4 mois.
Au cours de la période d'essai, les parties peuvent, à tout moment, se séparer sous réserve d'un délai de prévenance réciproque, sauf faute grave, de 24 heures si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ; 48 heures autrement.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, ce délai est porté à 2 semaines après 1 mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence.
Conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail, la durée du délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des délais ci-dessus, renouvellement inclus ».
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail confère un rôle central à la négociation collective au niveau des entreprises pour répondre aux aléas économiques et préoccupations sociales de chacune d'entre elles.
Elle vise à conférer plus de légitimité aux acteurs sociaux et à leurs accords aux différents niveaux de négociation. Dans un souci d'équité pour les TPE-PME n'ayant pas la capacité de négocier avec des délégués syndicaux, les parties conviennent d'un contingent d'heures supplémentaires applicable en l'absence d'accord d'entreprise.
Les parties prennent conscience que pour de nombreuses entreprises de la branche, les heures supplémentaires correspondent à de véritables besoins compte tenu de leurs contraintes économiques. Elles sont tenues de s'adapter en permanence à leur marché et aux circuits économiques dans lesquels elles exercent leurs activités.
L'efficacité de l'organisation du travail, dans un cadre assoupli et adaptable à la diversité des situations, rend nécessaire une optimisation des temps de travail ; celle-ci doit être partagée avec les institutions représentatives du personnel s'il en existe.
Les partenaires sociaux des industries charcutières se sont réunis afin de mettre en harmonie la convention collective nationale des industries charcutières avec les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail, qui ont été transposées dans le code du travail par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ayant le même objet.
Par le présent accord, les signataires entendent souligner la place que joue la négociation collective, aux différents niveaux, et parvenir à une meilleure lisibilité de la convention collective nationale applicable dans les entreprises de la branche.
Auparavant, le montant de l'indemnité de licenciement variait selon le motif du licenciement. La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 supprime la distinction entre le licenciement pour motif personnel et pour motif économique et réduit à 1 an la durée d'ancienneté requise pour pouvoir prétendre à l'indemnité légale de licenciement.
Le décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008, pris en application de la loi susvisée, fixe le montant de l'indemnité légale de licenciement.
Les dispositions de l'article 3 s'appliqueront aux licenciements et  départs en retraite notifiés à partir de sa date d'entrée en vigueur.
Le troisième paragraphe de l'article 2 « Promotion. – Embauchage. – Période d'essai » de l'annexe « Cadres » de la convention collective nationale des industries charcutières est modifié comme suit :
« La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois, éventuellement renouvelable une fois à son terme.A l'issue de celle-ci, ou de son renouvellement, l'engagement devient définitif et confirmé par écrit. En cas de renouvellement, celui-ci doit résulter d'un accord écrit entre les parties au terme de la période initiale.
Les deux parties sont libres de se séparer à tout moment sous réserve d'un délai de préavis réciproque, sauf faute grave, de 48 heures ramené à 24 heures en deçà de 8 jours de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, le délai de préavis est de 2 semaines après 1 mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence.
Le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà du délai ci-dessus indiqué, renouvellement inclus »
Les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils similaires, doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution professionnelle et d'accès aux catégories professionnelles supérieures et aux postes de responsabilité.
Les entreprises doivent examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient objectivement de nature à écarter les femmes de leur accès.
Elles veilleront particulièrement à ce que les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et la vie familiale, ne constituent pas un frein à l'évolution de la carrière professionnelle.
Les signataires encouragent les employeurs à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail.
Les éventuelles modifications d'horaires doivent répondre à des raisons liées à la bonne marche de l'entreprise.
Les employeurs s'efforceront de privilégier une répartition des horaires des salariés qui entraîne le moins de pertes de temps. Dans le cas des salariés à temps partiel, les signataires incitent les entreprises à regrouper les heures de travail journalières sur une même demi-journée.
A partir du cinquième mois et demi de grossesse, les salariées à temps complet et les salariées à temps partiel (dont la durée de travail est égale ou supérieur à 80 %) bénéficient, sans perte de salaire, de 1/2 heure de réduction d'horaire journalier, répartie, en accord avec l'employeur, soit sous forme de pause, soit à l'entrée ou à la sortie, par rapport à leur horaire de travail normal.
Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 80 % bénéficient, quant à elles, de cette réduction d'horaire au prorata de leur temps de travail, sans perte de salaire.
Les signataires encouragent les entreprises à mettre en place des accords permettant de concilier le mieux possible vie privée et vie professionnelle (notamment la mise en place d'accès à la garderie...).
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.
La rémunération est entendue comme le salaire ou le traitement de base (commissions éventuelles des commerciaux incluses) et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Les signataires constatent que la définition des différents niveaux de classification (catégories) telle qu'elle figure dans la convention collective respecte le principe d'égalité salariale dans la mesure où elle ne contient pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les hommes et les femmes mais repose sur des critères liés, d'une part, aux connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et, d'autre part, aux capacités professionnelles découlant de l'expérience acquise et des responsabilités exercées.
Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.
La différence de rémunération reposant sur des éléments objectifs doit être proportionnée.
Afin d'assurer un égal accès des hommes et des femmes à l'emploi, les signataires affirment le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des candidats et non sur l'appartenance à tel sexe ou la situation de famille.
Les offres d'emploi ne doivent pas comporter de mention relative au sexe ou à la situation de famille, favorisant les candidatures de l'un ou l'autre sexe.
A cet égard, les signataires recommandent aux employeurs, s'agissant de la rédaction des offres d'emploi :
– lorsque l'offre et l'annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et féminin, de mentionner les deux genres (ex. : vendeur (se), poseur (se), etc.) ;
– lorsque, au contraire, la dénomination de l'emploi n'existe qu'au masculin ou au féminin, de s'inspirer de l'une ou l'autre des formules qui suivent :
– ajouter une mention indiquant que l'emploi est offert aux candidats des deux sexes (ex. : chef de vente H/F) ;
– utiliser des mots neutres tels que : personne chargée de..., lorsqu'il résulte clairement de la rédaction de l'offre qu'elle s'adresse aux candidats des deux sexes dans des conditions identiques.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou de renouveler son contrat de travail ou mettre fin à la période d'essai. Il lui est interdit en conséquence de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
Les entreprises sont tenues de présenter au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Ce document doit être soumis à l'avis motivé du comité d'entreprise. Il est l'occasion d'établir une analyse chiffrée de la situation comparée des femmes et des hommes par catégories professionnelles employées, de fixer des objectifs de progrès, de définir qualitativement et quantitativement les actions à mener.
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, ce rapport comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Il est établi à partir d'indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport de situation comparée est un rapport simplifié portant sur les conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes. Les parties les incitent néanmoins à préparer le même rapport que celui des entreprises de 300 salariés au moins.
Les parties signataires conviennent que les informations du rapport annuel de branche établi par l'observatoire économique mentionneront systématiquement le rapport homme/femme.
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 années, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations représentatives à l'issue de la période de signature.
Il fera l'objet d'un réexamen au vu des questionnaires et du rapport de l'observatoire économique courant du second semestre 2010 en vue de sa reconduction ou de sa révision.
Les dispositions du présent accord seront applicables à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les parties conviennent que le présent accord constitue un accord normatif de branche ; par conséquent aucun accord d'entreprise ou d'établissement ou de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions, à moins que celles-ci ne soient plus favorables aux salariés.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de la publication de son arrêté d'extension.
A défaut d'extension, il n'entrera pas en vigueur.
Compte tenu du caractère temporaire de ce dispositif et de la date de fin d'application prévue à ce jour par la loi du 25 juin 2008, il cessera de produire effet à la date de fin d'application du dispositif initialement prévue, soit à la date du 25 juin 2013. (1)
Il cessera de s'appliquer à l'échéance du terme, date à laquelle il ne pourra produire ses effets comme un accord collectif à durée indéterminée, les parties décidant de faire expressément échec à la règle prévue à l'article L. 2222-4 du code du travail.
Toutefois, dans l'hypothèse où le dispositif législatif serait pérennisé soit en cours de période d'application du dispositif législatif, soit à l'issue de la période expérimentale introduite par la loi, cet accord se transformerait en accord à durée indéterminée.
(1) NOTE : Accord interprétatif du 29 mai 2015 BO 2015/27 :
L'avenant n° 7 s'est poursuivi de juin 2013 à juin 2014.
Il constitue un accord à durée indéterminée et l'ensemble de ses dispositions ayant fait l'objet d'un arrêté d'extension s'applique pour une durée indéterminée à compter du 22 décembre 2014.
L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'évolution des qualifications professionnelles et, par conséquent, l'accès à des niveaux de rémunération supérieurs.
Chaque entreprise de la branche devra respecter, dans le nombre de salariés accédant à la formation (qu'il s'agisse d'actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit ou congé individuel à la formation) une répartition proportionnelle aux effectifs de l'entreprise et ceci que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée.
Cette égalité de traitement doit être respectée tant en termes quantitatif (nombre d'heures de formation dispensées) que qualitatif (thèmes, niveaux et durée des stages de formations dispensés).
Pour l'organisation des stages de formation, les entreprises prendront en compte, dans la mesure du possible, les contraintes en termes d'horaires ou de déplacements géographiques liées à la situation familiale.
Lorsque le ou la salarié(e) est à l'origine d'une demande de formation (droit individuel à la formation, congé individuel de formation...), le refus ou le report de sa demande doit être motivé par des raisons indépendantes de son sexe.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle devra examiner périodiquement la situation comparée des femmes et des hommes en matière de formation professionnelle.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
Dès l'extension de la convention collective, les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.
Le SNEC prendra en charge les formalités nécessaires.
La période d'essai sera de 2 mois.
En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance sera de :
– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;
– entre 8 jours et 1 mois de présence : 48 heures ;
– entre 1 mois et 2 mois de présence : 2 semaines.
En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative du salarié, le délai de prévenance sera de :
– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;
– au-delà de 8 jours de présence : 48 heures.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail la période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
La période d'essai est fixée à :
– 4 mois pour les coefficients 355 à 700 ;
– pour les cadres « hors classification », la durée de la période d'essai pourra être fixée par accords particuliers.
Cette période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une période de 2 mois maximum.
En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance sera de :
– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;
– entre 8 jours et 1 mois de présence : 48 heures ;
– entre 1 mois et 3 mois de présence : 2 semaines ;
– après 3 mois de présence : 1 mois.
En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative du salarié, le délai de prévenance sera de :
– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;
– au-delà de 8 jours de présence : 48 heures.
Pendant le délai de prévenance, le cadre est autorisé, après entente avec la direction, à s'absenter chaque jour pendant 2 heures qui lui seront payées.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1221-19 du code du travail, lequel dispose que, pour les cadres, le contrat à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximum est de quatre mois.
(Arrêté du 19 octobre 2010, art. 1er)
La période d'essai sera de 3 mois.
Cette période pourra éventuellement être renouvelée une fois pour une période de 2 mois maximum.
En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance sera de :
– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;
– entre 8 jours et 1 mois de présence : 48 heures ;
– entre 1 mois et 3 mois de présence : 2 semaines ;
– après 3 mois de présence : 1 mois.
En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative du salarié, le délai de prévenance sera de :
– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;
– au-delà de 8 jours de présence : 48 heures.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
La présente convention collective nationale, conclue en application des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, règle sur le territoire national y compris les dom-tom les rapports de travail entre les centres de gestion agréés, employeurs, d'une part, et leur personnel salarié, quels que soient sa nationalité, son âge et son sexe, d'autre part.
Le directeur du centre ou le responsable du centre est le supérieur hiérarchique direct de tout le personnel salarié, lui-même étant placé sous la subordination du conseil d'administration.
Les employeurs sont les centres de gestion agréés, bénéficiaires de l'agrément prévu par la loi n° 74-1114 du 27 décembre 1974, dont l'activité est classée selon la nomenclature d'activités française (NAF), sous le numéro 69. 20Z.
Elle ne s'imposera, dans les relations individuelles et collectives des centres appliquant un statut ou un accord collectif différent, qu'après signature d'un accord d'établissement ayant pour effet de dénoncer le statut ou l'accord collectif antérieur.
Si le personnel représenté par les syndicats signataires de la présente convention, ou ayant adhéré par la suite, sollicite un tel accord d'établissement, sa signature s'impose au centre de gestion agréé.
La présente convention pourra être dénoncée par l'une des parties, 3 mois, au moins, avant l'expiration de chaque période annuelle.
Par partie, il y a lieu d'entendre ici l'ensemble des organisations syndicales, patronales ou salariales signataires de la présente convention collective ou y ayant adhéré totalement et sans réserve. En cas de dénonciation dans les conditions prévues à l'alinéa 1er ci-dessus, elle restera alors en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui serait substituée après accord des parties, dans les limites de temps prévues par l'article L. 2261-13 du code du travail.
Les parties s'engagent à mettre en œuvre tous les moyens matériels pour que, en pareil cas, les négociations en vue de remplacement de la présente convention par un nouvel accord puissent débuter dans un délai de 3 mois et déboucher dans un délai de 6 mois.
Dans le délai prévu au premier alinéa, sa révision pourra être demandée par l'une des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré totalement et sans réserve par la suite. La demande de révision sera accompagnée d'un projet de modification des textes visés par cette demande.
Les pourparlers commenceront au plus tard 1 mois après la demande de révision.
Dénonciation et révision sont notifiées par pli recommandé avec accusé de réception adressé à tous les signataires ou adhérents de la présente convention collective.
Par ancienneté, au sens de la présente convention collective, il y a lieu d'entendre, pour la détermination des avantages susceptibles d'être invoqués par le personnel :
– s'agissant du personnel permanent, le temps qui s'est écoulé depuis la date de conclusion du dernier contrat de travail en cours, sans qu'il y ait lieu de distraire les différentes périodes de suspension du contrat de travail, quelles qu'en soient les causes ;
– s'agissant du personnel temporaire, les périodes correspondant aux précédents contrats à durée déterminée ou indéterminée, lorsque le temps s'étant écoulé entre le dernier contrat et celui au cours duquel le droit lié à l'ancienneté est acquis n'excède pas 1 an.
Toutefois, l'ouverture du droit à l'indemnité de licenciement s'entend sous respect de l'ancienneté de 1 an ininterrompue au sens de l'article L. 1234-9 du code du travail.
Conformément à l'article L. 3123-12 du code du travail, la durée de l'ancienneté est décomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
La branche souhaite favoriser l'individualisation des parcours de formation des salariés ; à ce titre, elle entend reconnaître comme actions de formation les mesures qui peuvent l'accompagner telles que notamment l'évaluation, l'orientation et la préparation à la VAE (validation des acquis de l'expérience).
Le forfait horaire de référence, pour les coûts des actions de formation, d'évaluation ou d'accompagnement pourra varier entre 9, 15 € et 16 € hors taxes en fonction de la nature et du coût réel de la prestation, et en tout état de cause ne pourra être supérieur au coût réellement engagé.
Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié, dans certaines conditions et tout au long de sa vie professionnelle, d'acquérir un droit à la formation et de le capitaliser.
La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié en accord avec son employeur.L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse au salarié.
Le DIF s'acquiert en principe à un rythme annuel (20 heures par an pour un salarié à temps plein).
Les entreprises de la branche ont la possibilité de prévoir, par accord d'entreprise, un autre rythme d'acquisition et / ou une période d'acquisition différente.
La loi prévoit que le droit individuel à la formation s'exerce en dehors du temps de travail. Toutefois, les parties conviennent que tout ou partie du DIF pourra également être effectué pendant le temps de travail.
Dans tous les cas, un accord écrit devra intervenir entre le salarié et l'entreprise.
Les heures de formation exercées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant minimum égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié, déterminée selon les modalités définies par décret. Cette allocation de formation est versée en complément de la rémunération mensuelle de l'intéressé.
Au regard de l'article L. 933-2 du code du travail, les actions de formation qui peuvent être proposées dans le cadre du DIF sont :
-les actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
-les actions de qualification.
Les parties conviennent de retenir dans le cadre du DIF les actions de formation liées aux métiers de la branche ; à ce titre, elles bénéficieront des financements prioritaires des OPCA. Le taux de prise en charge pour les personnes éligibles à ces actions de formation au titre du DIF est fixé à 60 € hors taxes par heure de formation.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-80 du code du travail qui prévoit que, en matière d'actions prioritaires organisées dans le cadre du DIF, les montants pris en charge par les organismes collecteurs paritaires agréés couvrent tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que, le cas échéant, des frais de transport et d'hébergement.
(Arrêté du 8 octobre 2010, art. 1er)
Conformément à l'article L. 982-1 du code du travail, la période de professionnalisation a pour objectif de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée. A cet effet, elle peut comprendre des actions d'évaluation et d'accompagnement.
Les personnes éligibles à la mise en place d'une période de professionnalisation sont notamment :
- les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
- les salariés ayant au moins 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés de 45 ans et plus, avec au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;
- les femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental d'éducation  ;
- les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail (notamment les travailleurs handicapés) ;
- les salariés dont l'inaptitude physique a été reconnue par la médecine du travail, et qui nécessite une mesure de reclassement dans un autre poste.
Les parties conviennent de privilégier la mise en oeuvre des périodes de professionnalisation visant notamment à l'acquisition d'une qualification et à l'adaptation des salariés :
- aux évolutions technologiques ;
- à l'évolution des métiers (service client, commercial...) ;
- à toute autre évolution susceptible de modifier l'organisation du travail dans l'entreprise.
La commission sociale paritaire de branche (CSPB) fixera ces priorités. A ce titre, elle précisera les publics et les actions donnant lieu prioritairement aux périodes de professionnalisation et aux financements des OPCA.
La durée minimale de périodes de professionnalisation est fixée à 70 heures.
Le taux de prise en charge pour les personnes éligibles à ces périodes de professionnalisation est fixé à 35 € hors taxes par heure de formation.
Les salariés ayant atteint l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini par la législation de la sécurité sociale pour l'ouverture du droit à pension de vieillesse au taux plein, pourront être mis à la retraite à l'initiative de leur employeur selon les dispositions du code du travail ou demander à partir en retraite.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront cependant respecter le délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 34 de la présente convention.
Pour la fixation de la date de mise à la retraite, l'employeur fera en sorte qu'aucune interruption n'existe entre la cessation de la perception du salaire et l'attribution d'une retraite (en principe le premier jour de chaque trimestre civil).
Le salarié qui partira en retraite, à son initiative ou à celle de l'employeur, recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.
Le montant de l'indemnité est fixé comme suit.
Départ à la retraite
a) Pour le salarié ayant de dix ans à quinze ans d'ancienneté inclus : un mois et demi de salaire ;
b) Pour le salarié ayant de quinze ans à vingt ans d'ancienneté inclus : deux mois de salaire ;
c) Pour le salarié ayant de vingt ans à trente ans d'ancienneté inclus : deux mois et demi de salaire ;
d) Pour le salarié ayant plus de trente ans d'ancienneté : trois mois de salaire.
Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des douze derniers mois de présence de l'intéressé.
Mise à la retraite à l'initiative du centre de gestion agréé
a) Pour le salarié ayant de dix ans à quinze ans d'ancienneté inclus : deux mois de salaire ;
b) Pour le salarié ayant de quinze ans à vingt ans d'ancienneté inclus : deux mois et demi de salaire ;
c) Pour le salarié ayant de vingt ans à trente ans d'ancienneté inclus : trois mois de salaire ;
d) Pour le salarié ayant plus de trente ans d'ancienneté : quatre mois de salaire.
Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des 12 derniers mois de présence de l'intéressé ; en tout état de cause, elle ne sera pas inférieure aux dispositions légales.
Au-delà de la période d'essai, le contrat à durée indéterminée ne peut, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, être rompu qu'en respectant un délai-congé réciproque dont la durée est fixée à 1 mois pour le personnel de niveaux 1 et 2, 2 mois pour le personnel de niveaux 3 et 4 et à 3 mois pour le personnel de niveaux 5 et 6. Ce délai-congé réciproque est porté à 2 mois pour le personnel de niveaux 1 et 2 après 2 années de présence.
Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération du préavis restant à courir.
Lorsqu'il y a adoption, entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année, d'un système annuel d'organisation du temps de travail au sens de l'article L. 3122-2 du code du travail, l'amplitude de la variation des horaires ne saurait conduire à un horaire hebdomadaire supérieur à 46 heures, ni inférieur à 32 heures.
1. Les parties à la convention se rencontreront une fois par an, au cour du premier trimestre de chaque année civile, pour négocier la valeur de point à partir de laquelle se détermineront le salaire minimal annuel professionnel du salarié sans qualification et les salaires minima annuels de chaque emploi.
A la demande de l'une des parties signataires de la présente convention, une deuxième réunion de négociation sera organisée au cours du troisième trimestre de l'année civile.
Les accords de salaires fixant les valeurs de point successives sont assortis d'une numérotation chronologique par référence au millésime de l'année à laquelle ils sont destinés à s'appliquer.
2. Ces salaires minima annuels sont obtenus par la multiplication de la valeur du point et du coefficient de fonction résultant, pour chaque emploi, des classifications annexées à la présente convention collective.
Les salaires minima ainsi fixés valent pour un horaire correspondant à la durée légale du travail telle qu'elle résulte de l'article L. 3121-10 du code du travail. Ils valent pour tout salarié de l'un ou l'autre sexe, âgé d'au moins 18 ans, ou de moins de 18 ans mais ayant plus de 6 mois de pratique professionnelle.
3.L'application des alinéas 1 et 2 ci-dessus ne saurait conduire à fixer une rémunération inférieure au salaire minimum de croissance dans les conditions définies aux articles L. 3231-1 et suivants du code du travail.
4. Les salaires réels peuvent être supérieurs aux salaires minima définis au paragraphe 2 ci-dessus pour tenir compte notamment de la valeur professionnelle individuelle.
La période d'essai est fixée à :
– 2 mois pour le personnel de niveaux 1 et 2 ;
– 3 mois pour le personnel de niveaux 3 et 4 ;
– 4 mois pour le personnel de niveaux 5 et 6.
La période d'essai s'entend pour une présence effective et devra donc, le cas échéant, être complétée du temps correspondant aux absences pour quelque motif que ce soit.
Cette période d'essai pourra, à la demande de l'une ou l'autre des parties et d'un commun accord, être renouvelée pour une durée au plus égale, lorsque les conditions de son déroulement n'auront pas permis à l'employeur de se faire une opinion exacte sur les qualités professionnelles du salarié.
La rupture de la période d'essai donnera lieu au respect d'un délai de prévenance défini comme suit :
Lorsque l'employeur met fin à la période d'essai :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsque le salarié met fin à la période d'essai :
– 48 heures ;
– délai ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai d'un contrat à durée déterminée ne peut être supérieure aux durées définies par la législation en vigueur.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel, régulièrement constitué, en vertu du code du travail.
En aucun cas les dispositions prises, notamment celles concernant l'embauchage, la formation professionnelle, la discipline générale, l'avancement, l'application des sanctions et les licenciements, ne pourront se fonder sur le fait que l'intéressé appartient ou n'appartient pas à un syndicat ou à toute organisation professionnelle, politique ou confessionnelle, exerce ou n'exerce pas un mandat syndical.
L'employeur ou ses représentants ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.
Tout syndicat représentatif au niveau branche est considéré comme représentatif dans l'entreprise en ce qui concerne l'exercice du droit syndical. Il peut constituer, au sein de l'entreprise une section syndicale qui assure la représentation professionnelle de ses membres.
La période d'essai est fixée à 2 mois.
En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance sera de :
– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;
– entre 8 jours et 1 mois de présence : 48 heures ;
– entre 1 mois et 2 mois de présence : 2 semaines.
En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative du salarié, le délai de prévenance sera de :
– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;
– au-delà de 8 jours de présence : 48 heures.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail la période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.