Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pantin, le 16 juillet 2007.
La fédération des services CFDT à la direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën,75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
En application de l'article L. 132-9 du code du travail, notre organisation, la fédération des services CFDT, a l'honneur de vous informer par la présente de notre adhésion à la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités n° 3225.
Cette adhésion prend effet à dater de ce jour.
Nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, nos salutations distinguées.
Le président.
L'article 3 nouveau : « Ressources de la section » de l'avenant n° 3 à l'accord de branche-cadre du 19 décembre 1994 portant adhésion à FORCO des entreprises adhérentes de la FICIME et de la FIPA relevant de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine n° 3100 est modifié comme suit :
« Les ressources de la section sont notamment constituées par les contributions des entreprises relevant du champ d'application dont le versement à la section est rendu obligatoire en application des dispositions définies ci-après.
Pour les entreprises employant 20 salariés et plus :
Les contributions suivantes sont obligatoirement versées au FORCO et sont réparties comme suit :
― 0,50 % de leur masse salariale annuelle brute pour le financement des périodes et actions liées au contrat de professionnalisation, des actions reconnues prioritaires au titre du DIF et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;
― un minimum de 10 % du 0,9 % au titre du solde de leurs obligations pour le financement des actions menées dans le cadre du plan, au titre du DIF et de toute autre dépense prévue par la réglementation en vigueur.
Sans préjudice du versement minimum visé ci-dessus, l'entreprise doit, en outre, verser l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année ; ce reliquat est constitué par la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation.
Pour les entreprises employant de 10 à 19 salariés :
Les contributions suivantes sont obligatoirement versées au FORCO et sont réparties comme suit :
― 0,15 % au titre des contrats et périodes de professionnalisation, des actions reconnues prioritaires au titre du DIF et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.
― 0,40 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du droit individuel à la formation et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur. »
En application de l'accord national interprofessionnel du 9 mars 2006 relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi, le présent accord a pour objet de contribuer à l'amélioration du taux d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus, qualifiés de seniors.
Sa réalisation passe par des dispositions de nature à favoriser le maintien et la reprise d'emploi des seniors.
Elle passe également par une incitation des entreprises à la mise en place effective d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). A cet effet, les parties au présent accord soulignent l'utilité d'envisager, au niveau de la branche ou en interbranches, de mettre à la disposition des entreprises, et en particulier des PME, un cadre de référence simple permettant le développement effectif de la GPEC.
1. Barème des salaires minima applicables
à compter du 1er juillet 2007
(En euros.)
Les majorations pour heures supplémentaires ne sont pas prises en compte pour l'appréciation du respect des minima.
COEFFICIENT
TAUX HORAIRE
SALAIRE MENSUEL
(151,67 h / mois)































































































































































































































































































































































2. Suppression du salaire horaire minimum
professionnel garanti (SMPG)
La rédaction du point A de l'article 22 de la convention collective nationale est modifiée comme suit :
« A ― Salaires et horaires
1. Barème des salaires horaires minima.
Il est fixé une grille des salaires minima pour les coefficients hiérarchiques du 120 au 700.
2. Révision des salaires minima.
La révision des salaires minima intervient le 1er janvier et le 1er juillet de chaque année.
3. Autres dispositions.
En aucun cas, quelle que soit la classification de l'intéressé, le salaire d'embauche ne pourra être inférieur au SMIC.
Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche, les jours fériés ou de nuit sont majorées, en sus des majorations pour heures supplémentaires, de 50 %.
Les heures effectuées habituellement le dimanche et les jours fériés sont majorées, en sus des majorations pour heures supplémentaires, de 20 %.
Les heures de travail effectuées normalement de nuit (par exemple : en équipe) sont, en sus des majorations pour heures supplémentaires, majorées de 25 %. Cette disposition ne s'applique pas au personnel de gardiennage et de surveillance, ni au personnel des services d'incendie. »
La suppression du SMPG s'accompagne d'une garantie d'écart minimum de 20 € (soit au niveau du taux horaire un écart en valeur absolue de 0,13 €) entre le coefficient 195 et le coefficient 200 (passage de la catégorie ouvrier / employé à TAM) et d'un écart minimum de 1 040 € (soit au niveau du taux horaire un écart en valeur absolue de 6,86 €) entre le coefficient 200 et le coefficient 350 (premier coefficient cadre).
3. Négociation annuelle sur les salaires minima
La préoccupation relative à « l'aération » de la grille des minima est intégrée à la négociation annuelle sur les salaires conventionnels.

Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.
(Arrêté du 16 octobre 2007, art. 1er)
En application de l'article 21. 2 de la convention collective, les rémunérations minima annuelles professionnelles garanties (RMAPG) sont fixées comme suit :
(En euros.)

SALAIRE MINIMUM ANNUEL GARANTI
année civile 2007


















Ces rémunérations minima annuelles professionnelles garanties (RMAPG) ne font obstacle ni à l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (SMIC) ni à celle des lois relatives à la réduction négociée du temps de travail qui institue au profit des salariés rémunérés au Smic une garantie de rémunération revalorisée au 1
Le premier alinéa de l'article 20 de la convention collective nationale intitulé : « Embauchage. ― Période d'essai » est complété par la disposition suivante :
« Dans les mêmes conditions, l'âge d'un candidat ne doit pas, en tant que tel, constituer un critère de choix à l'embauche. »
Après le premier alinéa ainsi complété est inséré un alinéa 2 ainsi rédigé :
« Les entreprises ne doivent pas faire référence aux critères énoncés à l'alinéa 1 dans leurs offres d'emploi. »
Plus généralement, les entreprises s'assureront de l'absence de discrimination concernant le recrutement, la gestion des carrières, la formation et la rémunération, la valorisation et la reconnaissance des compétences des salariés seniors.
Le chef d'entreprise doit conduire une réflexion sur la conception des postes de travail et le choix des équipements dans la perspective d'en assurer la plus grande compatibilité avec l'évolution des capacités physiques de chaque salarié.
Les postes identifiés comme pouvant présenter une incompatibilité avec les capacités physiques des salariés seniors conduiront l'entreprise à avoir une réflexion sur la conception des postes de travail et le choix des équipements dans la perspective d'en assurer la plus grande compatibilité avec l'évolution des capacités de chaque salarié.
Cette identification prend en considération les demandes d'aménagement des postes formulées par les salariés ayant passé un entretien de seconde partie de carrière tel que prévu à l'article 7 du présent accord. Cette identification devra être initiée dans les 12 mois suivant la signature du présent accord.
La liste de ces postes et les mesures apportées sont évoquées à l'occasion de la réunion triennale prévue à l'alinéa 2 de l'article L. 132-27 du code du travail.
A cette démarche, l'entreprise associe, quand ils existent, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut les délégués du personnel. Elle associe également le médecin du travail et peut en tant que de besoin faire appel à des experts externes.
Dans ce cadre, le CHSCT est consulté :
― pour identifier les principaux facteurs d'incompatibilité physique ;
― proposer des solutions d'adaptation des postes pour réduire ceux-ci ;
― assurer un suivi de l'adaptation des postes.
Une information spécifique sur les mesures prises dans le cadre du présent article est incluse au rapport annuel du CHSCT.
Les salariés seniors qui, à l'occasion de leur entretien de seconde partie de carrière, ont évoqué des difficultés à occuper leur poste bénéficient d'une priorité d'affectation à un poste de qualification équivalente plus compatible avec leurs capacités.
Les entreprises assureront aux seniors une surveillance médicale renforcée en faisant bénéficier ces derniers au minimum d'une visite médicale annuelle.
Afin d'identifier les risques spécifiques aux industries des produits alimentaires élaborés et de promouvoir une politique de prévention, dans le cadre de plans d'actions, les signataires engageront, dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord, des démarches dans la perspective de conclure une convention nationale d'objectif de prévention avec la caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés.
Les signataires s'engagent à prendre en compte les conclusions de l'accord relatif à la pénibilité, toujours en cours de négociation au plan interprofessionnel à la date de la signature du présent accord.
Le contrat de professionnalisation constitue un moyen pour favoriser la réinsertion des salariés privés d'emploi, en leur assurant une qualification.
Par les dispositions du présent accord, les parties signataires ont pour objectif de développer le nombre annuel des contrats de professionnalisation conclus par les salariés de plus de 45 ans dans les entreprises de la branche de 100 % d'ici à 2010.
Pour mesurer cet objectif, les parties s'appuieront sur les données fournies par l'OPCA désigné par la branche.
7.1. Entretien de seconde partie de carrière
L'entretien professionnel de deuxième partie de carrière visé par l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 9 mars 2006 relatif à l'emploi des seniors est mis en oeuvre à l'initiative du salarié qui remplit les conditions d'âge et d'ancienneté, de l'employeur ou de son représentant.
Lorsque l'entretien a lieu à l'initiative du salarié, il informe par écrit le chef d'entreprise de son intention de faire jouer son droit au bénéfice de l'entretien de seconde partie de carrière. Son courrier doit être adressé au moins 1 mois avant la date de l'entretien professionnel tel que prévu par l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2005 afin que le chef d'entreprise intègre les points spécifiques à l'entretien de seconde partie de carrière, à savoir  :
― point de la situation du salarié au regard de l'évolution des métiers et de ses perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
― point sur les compétences du salarié et ses besoins en formation ;
― perspective de son déroulement de carrière en fonction de ses compétences, de ses souhaits et des possibilités de l'entreprise ;
― information sur les modalités d'accès à la VAE ;
― point sur un éventuel aménagement des conditions d'emploi (aménagement de poste, d'horaire).
Cet entretien est également l'occasion d'étudier, en lien avec les besoins de l'entreprise, le souhait et la capacité du salarié à exercer des activités tutorales destinées à transmettre des compétences spécifiques que son expérience reconnue au sein de l'entreprise lui a permis d'acquérir.
Les conclusions de l'entretien font l'objet d'une synthèse écrite remise au salarié. Ce dernier dispose de la faculté d'annexer ces conclusions au passeport formation qu'il a pris l'initiative d'établir.
L'entreprise informe les institutions représentatives du personnel quand elles existent du déroulement de l'entretien, tel que prévu par le présent article.
7.2. Bilan de compétences
Afin d'encourager la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière, après 20 ans d'activité professionnelle, et en tout état de cause à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences.
La formation des seniors est retenue parmi les priorités des industries des produits alimentaires, au titre de la professionnalisation, afin de :
― maintenir leur employabilité ;
― conforter leurs compétences à leur poste ;
― favoriser l'évolution de leur emploi ou leur reconversion ;
― développer la transmission d'expérience.
La part du plan de formation réservée aux seniors est déterminée chaque année par l'employeur en concertation avec les instances représentatives du personnel (comité d'entreprise et, à défaut, délégués du personnel) quand elles existent.
8.1. La période de professionnalisation
L'objet de la période de professionnalisation étant de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée, elle constitue un dispositif à privilégier par la branche pour répondre aux besoins en formation des salariés de plus de 45 ans.
Le chef d'entreprise réserve un accès prioritaire à la période de professionnalisation pour les actions de formation identifiées dans le cadre de l'entretien de seconde partie de carrière.
Les parties signataires ont pour objectif de développer le nombre annuel des périodes de professionnalisation conclues par les salariés de plus de 45 ans avec les entreprises de la branche de 25 % d'ici à 2010.
Pour mesurer cet objectif, les parties s'appuieront sur les données fournies par l'OPCA désigné par la branche.
8.2 Tutorat
Le chef d'entreprise privilégie les demandes de formation à l'exercice du tutorat formulées par les salariés à l'issue de l'entretien de seconde partie de carrière.
Ainsi que le prévoit le préambule à l'accord du 6 décembre 2004 relatif à la professionnalisation dans diverses branches des industries alimentaires et l'article L. 882-2 du code du travail, les parties au présent accord définissent comme prioritaire les actions de formation dont l'objectif est de permettre à un salarié des activités tutorales.
Le tutorat, exercé selon les modalités définies par l'accord du 6 décembre 2004 relatif au développement du tutorat dans diverses branches des industries alimentaires, est pris en compte dans l'appréciation des résultats individuels du salarié senior.
8.3. Droit individuel à la formation
Les demandes d'utilisation du DIF, présentées par des salariés de plus de 45 ans pour faciliter leur évolution professionnelle sur un projet identifié, bénéficient d'une priorité d'examen.
8.4. Information des institutions représentatives du personnel
Lors de la consultation annuelle sur les orientations de la formation professionnelle, le comité d'entreprise est informé spécifiquement des formations réalisées par les salariés de plus de 45 ans en vue d'assurer le maintien dans leur emploi, l'exercice du tutorat ou leur reclassement. Il leur sera remis les informations relatives aux effectifs concernés répartis par catégories professionnelles et par âges.
Par ailleurs, le plan de formation soumis à l'avis du comité d'entreprise identifie les formations concernant les seniors.
Si l'incapacité constatée par le médecin du travail d'un salarié senior à occuper son emploi se traduit par la nécessité d'un reclassement, celui-ci sera d'abord recherché sur un poste comportant un classement et un salaire équivalents à ceux du poste que le salarié ne peut plus occuper, où l'intéressé serait susceptible d'être employé après exploitation des possibilités de formation appropriées.
Le cas échéant, un bilan de compétences pourra valider les capacités du salarié à un reclassement sur un emploi de niveau supérieur.
Dans le cas d'un reclassement dans un poste de qualification inférieure, accepté par écrit par le salarié, générant une réduction de son salaire supérieure à 5 % et s'il a plus de 1 an d'ancienneté, son ancien salaire (à l'exception des primes liées au poste de travail) est maintenu pendant une durée équivalente au préavis, et au moins pendant :
― 3 mois, s'il a plus de 2 ans d'ancienneté ;
― 4 mois, s'il a plus de 3 ans d'ancienneté ;
― 5 mois, s'il a plus de 5 ans d'ancienneté ;
― 6 mois, s'il a plus de 10 ans d'ancienneté.
A l'expiration des délais précités, l'intéressé aura droit, pendant les 8 mois suivants, à une indemnité mensuelle dégressive calculée de la manière suivante :
― 80 % pendant les 2 premiers mois ;
― 60 % pendant les 3e et 4e mois ;
― 40 % pendant les 5e et 6e mois ;
― 20 % pendant les 7e et 8e mois.
Ces taux s'appliquent à la différence entre son ancien et son nouveau salaire.
Les salariés concernés par de tels déclassements garderont une priorité d'emploi dans un poste correspondant à leur précédente qualification et en adéquation avec leur capacité à l'occuper.
Conformément à l'article 5 de l'avenant n° 15 du 30 mars 2007, les partenaires sociaux se sont réunis afin d'examiner les modalités de révision de la valeur des emplois. Ils ont donc décidé d'augmenter le nombre de points prévus à chacun des niveaux des 6 critères de pesée, soit :
― critère 1 : qualification requise pour l'emploi ;
― critère 2 : contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme ;
― critère 3 : latitude d'action dans l'emploi ;
― critère 4 : complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;
― critère 5 : responsabilité humaine et managériale ;
― critère 6 : responsabilité financière.
Il est précisé que, conformément aux clauses de l'article 4 de l'accord national du 21 février 1957, les salaires minimaux comprennent tous les avantages en nature ou autres accordés sous forme de prime ou toute autre dénomination que ce soit.
La seule obligation des entreprises est de relever s'il y a lieu, les salaires qui seraient devenus inférieurs au barème ci-dessus.
Seules doivent être payées en plus de ces salaires minimaux :
a) Les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais telles qu'indemnités d'outillage, de transport ;
b) Les primes inhérentes à la nature du travail, telles que pour travail dangereux, insalubre et pénible ;
c) Les majorations pour heures supplémentaires ;
d) Les primes de productivité, telles que définies par les décrets des 20 mai et 17 septembre 1955 ou qui répondent à la définition de ces primes données par ces textes ;
e) Les primes d'ancienneté et d'assiduité ;
f) Les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou exceptionnel ainsi que les gratifications à usage constant.
Par ailleurs conformément à l'article 3 de l'accord national du 21 février 1957, dans le cadre du travail à la tâche ou aux pièces la rémunération des intéressés ne pourra être inférieure, dans une même période de paye, au salaire minimal garanti de leur catégorie et échelon, majoré de 10 %.
Se référant à la convention collective nationale du 22 avril 1955, à l'accord national de salaires du 21 février 1957, notamment à son article 6 paragraphes b et c, qui prévoit l'établissement d'annexes régionales, et à l'accord national du 23 janvier 1992, instituant la création d'une grille de salaires minimaux garantis, conviennent ce qui suit :
Il est rappelé que les valeurs des salaires déterminés par la grille figurant à l'article 3 du présent accord servent exclusivement à déterminer les salaires minimaux de qualification, constituant l'assiette de calcul de la prime d'ancienneté.
Les « salaires minimaux professionnels de qualification » tels qu'ils sont définis par l'accord national de salaires du 21 février 1957, notamment dans son article 4, et par l'article 3 de l'accord national du 23 janvier 1992 sont les suivants :
(En euros.)

COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE MINIMAL
Vu les articles 11 et 12 de l'accord paritaire national du 30 juin 2004 relatif aux contrats et aux périodes de professionnalisation étendu par  arrêté ministériel du 15 décembre 2004  ;
Vu l'accord paritaire national du 18 janvier 2006 relatif à la formation professionnelle dans les entreprises de moins de 10 salariés ;
Considérant l'opportunité de rectifier les dispositions financières considérées, pour tenir compte des observations ministérielles et du changement du taux de contribution induit par l'accord du 18 janvier 2006,
Les organisations signataires souhaitent mettre en oeuvre des efforts particuliers pour promouvoir et rendre plus attractifs les métiers industriels auprès des femmes, et notamment celles les plus éloignées de l'emploi.
Elles rappellent leur attachement à la formation par la voie de l'apprentissage, qui permet aux jeunes de bénéficier d'une formation générale et professionnelle répondant aux besoins des entreprises et favorisant l'insertion professionnelle des intéressés dans les métiers industriels.
Elles souhaitent que des efforts soient entrepris dans le cadre de l'apprentissage industriel, afin de permettre à des jeunes, et particulièrement à des jeunes femmes, d'obtenir les titres et diplômes à finalité professionnelle allant jusqu'au niveau ingénieur.
A cette fin, elles veilleront à ce que, dans le cadre de la politique menée par la branche professionnelle en matière d'apprentissage industriel, les CFAI développent des actions de communication et d'information particulièrement ciblées en faveur de l'accueil de jeunes femmes en apprentissage.
L'employeur veille à un accès équilibré entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation et du droit individuel à la formation.
L'employeur s'assure que l'offre des prestataires de formation prend en compte les contraintes des salariés liées à la charge d'enfants en bas âge, et accorde à ces salariés une priorité d'accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l'exercice de la parentalité.
Les parties signataires rappellent, à cet égard, que les îlots de formation technique individualisée (IFTI) et la formation ouverte à distance peuvent largement contribuer à faciliter la conciliation entre la vie familiale et l'accès à la formation professionnelle.
Les parties signataires rappellent leur engagement commun en faveur du contrat de professionnalisation et des priorités qu'elles ont arrêtées dans le cadre de l'accord du 20 juillet 2004 relatif à la formation professionnelle.
Elles souhaitent que les entreprises confrontées à des tensions sur certains métiers envisagent de recruter sur la base de critères plus diversifiés. A cette fin, elles veilleront à soutenir toutes initiatives qui, orientées vers les femmes, permettront de favoriser leur insertion professionnelle et leur professionnalisation.
Afin d'affecter les sommes aux actions prioritaires définies à l'article précédent, les entreprises de 250 salariés et plus qui ne respectent pas le seuil visé au troisième alinéa de l'article 225 du code général des impôts versent, directement ou indirectement, à l'organisme collecteur visé à l'article 18 de l'accord national du 8 novembre 1994 habilité en application de l'article L. 118-2-4, 1, du code du travail, la part additionnelle à la taxe d'apprentissage dont elles sont redevables.
Afin d'encourager le recrutement des femmes dans les métiers industriels, les parties signataires considèrent que les femmes
âgées de 26 ans et plus, ou
Par ailleurs, les parties signataires conviennent qu'il est primordial de promouvoir le recrutement de personnel dans les métiers scientifiques, technologiques et industriels en tension dans les entreprises de la métallurgie. A cette fin, elles considèrent que les salariés
de 26 ans et plus
La commission paritaire nationale de l'emploi de la métallurgie établit la liste des métiers scientifiques, technologiques et industriels en tension visés à l'alinéa précédent. Cette liste est révisée ou complétée, notamment au regard des travaux réalisés par l'observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 225 du code général des impôts auxquelles une convention collective ne peut déroger.
(Arrêté du 26 février 2008, art. 1er)
(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 225 du code général des impôts auxquelles une convention collective ne peut déroger.
(Arrêté du 26 février 2008, art. 1er)
Les parties signataires du présent accord, en tant que signataires de l'accord national du 20 juillet 2004 relatif à la formation professionnelle, entendent rappeler que la période d'absence du salarié, pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou de soutien familial, ou pour un congé parental d'éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.
Le salarié bénéficiaire d'un congé parental d'éducation ou exerçant son activité à temps partiel pour élever un enfant bénéficie, de plein droit, d'un bilan de compétences et d'une priorité de prise en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé visé à l'article 18 de l'accord national du 8 novembre 1994 modifié.
A l'issue du bilan de compétences, le salarié bénéficie, le cas échéant, d'une priorité d'accès à la période de professionnnalisation.
Les organisations signataires s'engagent à rechercher des accords entre la branche professionnelle, le service public de l'emploi et les divers organismes intervenant dans le placement des demandeurs d'emploi, afin de prendre en compte la mixité dans la présentation des candidats, et de favoriser les recrutements d'un plus grand nombre de femmes dans les métiers industriels traditionnellement occupés par les hommes, et inversement.
Les salariés qui reprennent leur activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, ou d'un congé parental d'éducation, ou d'un congé de présence parentale
d'une durée continue d'au moins 6 mois
d'une durée continue d'au moins 6 mois
Les centres d'évaluation des potentiels à se former dans l'industrie (CEPFI) peuvent contribuer à faciliter cette reprise d'activité.
(A l'alinéa 1 de l'article 12 du présent accord, la durée de 6 mois, conditionnant le droit du salarié à un entretien avec son employeur, est supprimée : voir article 36 du présent accord)
(1) Article étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions de l'article 10-8 de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à l'égalité professionnelle, qui prévoient que les entreprises et les branches proposent à tout salarié un entretien avant et après le congé de maternité ou le congé parental et, d'autre part, de l'application des dispositions de l'article L. 225-26 du code du travail qui prévoient également un entretien avant le congé de soutien familial.
(Arrêté du 26 février 2008, art. 1er)
(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 225-26 du code du travail, qui prévoient que cet entretien est de droit, sans condition de durée de congé.
(Arrêté du 26 février 2008, art. 1er)
(3) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 225-26 du code du travail, qui prévoient que cet entretien est de droit, sans condition de durée de congé.
(Arrêté du 26 février 2008, art. 1er)
Les parties signataires rappellent leur attachement à une mise en application effective des dispositions des articles L. 423-3 et L. 433-2 du code du travail
, selon lesquelles, à l'occasion de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral, en vue de l'élection, respectivement, des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, les organisations syndicales intéressées doivent examiner les voies et moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures.
Les membres élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel composant le collège désignatif visé à l'article L. 236-5 du code du travail s'efforceront également d'atteindre cette représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de la désignation des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Les comités d'entreprise devront aussi chercher à se rapprocher de cet objectif, lors de la désignation des membres des commissions légales et facultatives.
La représentation équilibrée visée par le présent article tiendra compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l'entreprise.
A l'issue d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou d'un contrat d'apprentissage, le salarié qui conclut, avec la même entreprise ou avec une entreprise du même groupe au sens de l'article L. 439-1 du code du travail, un contrat de travail à durée indéterminée bénéficie, au 1er janvier de l'année qui suit la conclusion de son contrat à durée indéterminée, d'un droit individuel à la formation calculé au prorata de la durée de son contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, dans la limite de 20 heures, sans préjudice des droits acquis au titre du contrat à durée indéterminée.
Les parties signataires rappellent que le contrat de professionnalisation n'est pas uniquement réservé aux jeunes de moins de 26 ans, mais qu'il s'adresse également aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, avec pour objectif leur réinsertion professionnelle. Dans ce cadre, une attention particulière sera portée aux femmes ayant travaillé dans la métallurgie.
Le contrat de professionnalisation, qui, après des évaluations individuelles, organise une alternance emploi/formation, constitue une des formes les plus appropriées de retour à l'emploi et une des réponses aux difficultés de recrutement dans un certain nombre de métiers.
Les parties signataires conviennent de définir, pour une durée de 5 ans, les priorités et les conditions d'affectation de la part additionnelle à la taxe d'apprentissage visée au troisième alinéa de l'article 225 du code général des impôts, collectée par l'organisme collecteur visé à l'article 18 de l'accord national du 8 novembre 1994, habilité en application de la convention cadre de coopération avec le ministère de l'éducation nationale.
Les parties décident d'affecter les fonds visés à l'alinéa précédent aux actions prioritaires suivantes :
1. Actions encourageant la mixité dans les filières de formation initiale scientifique et technique ;
2. Actions visant à développer les collaborations entre les établissements d'enseignement supérieur et les entreprises en faveur de la recherche et de l'innovation ;
3. Actions de promotion des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, et, plus particulièrement, des contrats qui permettent à des jeunes femmes d'obtenir un master ou un doctorat.
La répartition des sommes ainsi collectées est soumise à l'avis d'un groupe technique paritaire, mis en place au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi de la métallurgie, qui en informe la commission de suivi instituée à l'article 15 de la convention cadre de coopération précitée.
Les actions prioritaires définies ci-dessus peuvent être révisées ou complétées par un groupe technique paritaire, par délégation de la commission paritaire nationale de l'emploi de la métallurgie.
Les organisations signataires rappellent que les comités d'entreprise ont un rôle essentiel à jouer dans l'orientation, conformément aux dispositions de l'article 4 de l'accord national du 31 mars 1993 modifié relatif à la formation professionnelle.
Les délégués du personnel, en l'absence de comité d'entreprise, ont également un rôle important à jouer dans ce domaine.
Les parties signataires encouragent les entreprises et les comités d'entreprise à favoriser les actions d'information sur les métiers de l'industrie en faveur des salariés et de leurs enfants, filles et garçons.
Les organisations signataires soulignent le rôle de la commission de l'égalité professionnelle et de la commission formation du comité d'entreprise dans l'élaboration de recommandations dans ce domaine.
Les organisations signataires estiment primordial de donner aux jeunes une image attrayante de l'industrie, en leur offrant l'opportunité d'envisager l'exercice d'activités professionnelles industrielles mettant en avant leurs goûts et leurs centres d'intérêt.
Elles encouragent toutes les actions de communication et d'information, tant au niveau national que territorial, qui s'inscrivent dans la logique de l'opération « Bravo l'industrie », et particulièrement celles à destination des jeunes femmes, telles que la campagne « Industrielles », ainsi que les opérations menées par les organisations syndicales de salariés qui contribuent à changer la représentation et l'image des métiers scientifiques, technologiques et industriels, dans l'objectif de mixité des emplois et des compétences.
A ce titre, elles recommandent à leurs représentants dans les commissions professionnelles consultatives (CPC) du ministère de l'éducation nationale et du ministère de l'économie, des finances et de l'emploi, d'intégrer cette problématique dans leurs travaux au sein desdites commissions.
Elles demandent à l'observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications de la métallurgie de faire des préconisations en matière de communication, dans le prolongement des travaux qu'il aura menés.
Proposition de consultants et d'experts susceptibles d'apporter leur concours aux études et analyses prévues aux chapitre II et III de l'accord national du 19 juin 2007
A. ― L'étude des différences de comportements entre les femmes et les hommes, prévue au II, sera confiée par l'observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications, à l'un ou aux consultants suivants :
― Sociovision-Cofremca, qui a conduit la première analyse en 2005 ;
― Alain Mergier, consultant, sociologue.
B. ― Le diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévu au III, sera confié par l'UIMM à l'un ou aux consultants choisi par la CPNE dans la liste suivante :
― Antééo : actuaire indépendant spécialiste des analyses statistiques et financières ;
― AGIRC-ARRCO ;

― Haygroup : cabinet spécialiste des études de rémunération ;
― Pascale Petit - Laboratoire d'études des politiques économiques de l'université d'Evry (EPEE). Spécialiste qui a notamment conduit les études de la DARES sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Ces travaux feront l'objet d'un suivi régulier par l'observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications.
Les parties signataires rappellent que les établissements publics ou privés d'enseignement scolaire et d'enseignement supérieur, ainsi que les centres de formation d'apprentis de l'industrie, jouent un rôle majeur dans la mixité et l'égalité entre les hommes et les femmes, notamment en matière d'orientation professionnelle des jeunes.
Dans ce cadre, elles encouragent les centres de formation de l'industrie à mettre en oeuvre l'éducation aux choix professionnels (EACP) qui participe à une représentation plus équilibrée entre les hommes et les femmes dans les filières de formation et les métiers industriels.
Elles attachent une attention toute particulière à l'orientation professionnelle tout au long de la vie, notamment à travers l'entretien professionnel et le passeport formation.
Conformément à la convention cadre de coopération du 29 décembre 2006, elles souhaitent renforcer les actions en direction des collèges, des lycées et des universités, destinées à favoriser l'accueil des jeunes, et particulièrement des jeunes femmes, dans les entreprises de la métallurgie, à l'occasion de visites d'information, de séquences d'observation et de stages en entreprises, prévus dans le cadre de l'enseignement général, professionnel et technologique.
Elles promeuvent le développement des contrats de partenariat conclus entre la branche professionnelle et les établissements publics ou privés d'enseignement scolaire et d'enseignement supérieur (collèges, lycées, universités, écoles d'ingénieurs et écoles de commerce), mais aussi le développement de coopérations avec les enseignants à travers les instituts universitaires de formation des maîtres (IUFM).
Les partenaires sociaux de la branche mutualité ont créé trois certificats de qualification professionnelle (CQP) validés et reconnus par la CPNEFP le 3 février 2006.
Ces CQP sont les suivants :
― téléconseiller (niveau IV de la nomenclature de 1969) ;
― conseiller mutualiste (niveau III de la nomenclature de 1969) ;
― assistant commercial (niveau IV de la nomenclature de 1969).
Les trois CQP précités se rattachent au domaine de formation prioritaire « commercial, gestion et suivi de la relation avec l'adhérent » visé par la branche dans le cadre de l'accord sur la formation professionnelle du 1er décembre 2004.
La branche a demandé l'inscription de ces certificats au répertoire national des certifications professionnelles.
L'agent de maîtrise peut faire valoir ses droits à la retraite à partir de l'âge mentionné à l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, ou au plus tôt à partir de l'âge mentionné à l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale (60 ans).
Les alinéas 2 à 4 de l'article 7 demeurent inchangés.
Les CQP visés à l'article 1er ci-dessus sont accessibles, dans les conditions et modalités définies par la CPNEFP, notamment par les voies suivantes, dans le cadre de parcours individualisés :
― périodes de professionnalisation visées aux articles 9.9.1 et suivants de la convention collective ;
― contrats de professionnalisation visés aux articles 9.10.1 et suivants de la convention collective nationale ;
― plan de formation ;
― validation des acquis de l'expérience.
Les actions de formation s'inscrivant dans la démarche de délivrance d'un CQP de la branche doivent être obligatoirement dispensées par l'un des organismes labellisés par la CPNEFP.
La CPNEFP a élaboré, pour chaque CQP, un guide d'évaluation comportant un référentiel de compétences, un guide d'entretien, d'accès et d'orientation, un livret de suivi de la formation, un guide du tuteur, un livret d'évaluation finale en entreprise. Elle a par ailleurs fixé la mission, la composition et les modalités de fonctionnement du jury paritaire national appelé à statuer sur la délivrance des CQP.
Le salarié peut faire valoir ses droits à la retraite à partir de l'âge mentionné à l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, ou au plus tôt à partir de l'âge mentionné à l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale (60 ans). Les alinéas 2 à 5 de l'article 22 demeurent inchangés.
Les partenaires sociaux de la branche mutualité ont engagé en 2004 une réflexion sur les mutations du secteur et des organismes mutualistes. Celle-ci les a conduits à prendre en compte la nécessité de s'adapter aux profondes évolutions dictées par le nouveau contexte législatif et réglementaire, le développement du phénomène concurrentiel, les mutations technologiques et organisationnelles.
Les partenaires sociaux de la branche ont par ailleurs invité les organismes à mettre en oeuvre les moyens permettant la construction de parcours professionnels et l'élaboration de projets individuels d'évolution professionnelle.
Ils ont, pour accompagner cette démarche, décidé de procéder à la création et à la reconnaissance de certificats professionnels de branche.
En effet, le certificat de qualification professionnelle, délivré par une branche professionnelle, permet de reconnaître aux salariés la maîtrise des savoirs et des savoir-faire correspondant à leur qualification. Le CQP contribue ainsi à :
― reconnaître le professionnalisme des salariés ;
― renforcer et développer leurs compétences pour favoriser leur adaptation aux évolutions techniques et organisationnelles ;
― favoriser l'évolution professionnelle.
Il permet en outre à la branche de faire valoir auprès des futurs entrants la possibilité d'acquérir une qualification professionnelle reconnue.
La CPNEFP, dans le cadre des compétences qui lui sont dévolues par la convention collective de la mutualité, a mis en oeuvre la démarche de création, de validation et de reconnaissance de trois premiers certificats de qualification professionnelle. D'autres certificats de qualification sont appelés à être mis en place dans les prochains mois. Ils donneront lieu à avenant(s) au présent accord.
Le présent accord a pour objectif de consacrer et de formaliser le cadre conventionnel de cette démarche de qualification.
La valeur du point arrêtée à l'article 1er représente la valeur nationale plancher, laquelle n'exclut pas la fixation de valeurs départementales supérieures à débattre à l'échelon régional, pour l'Ile-de-France.
Elle est applicable sur le salaire plancher obtenu par multiplication du coefficient hiérarchique par la valeur du point. Les rémunérations supérieures au salaire plancher feront l'objet de libres négociations quant à leur revalorisation.
Le cadre peut faire valoir ses droits à la retraite à partir de l'âge mentionné à l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, ou au plus tôt à partir de l'âge mentionné à l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale (60 ans).
Les alinéas 2 à 4 de l'article 7 demeurent inchangés.
La branche mutualité entend, par la création des certificats de qualification professionnelle de branche, répondre aux objectifs suivants :
― développer et reconnaître les compétences des salariés au travers de parcours qualifiants ;
― accompagner les évolutions du secteur et des entreprises ;
― faciliter la mobilité professionnelle.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont décidé d'engager une démarche générale de certification prenant en compte les priorités définies en termes de métiers et de compétences par l'accord de branche sur la formation professionnelle signé le 1er décembre 2004.
Reconnue au sein de la branche professionnelle, chaque certification se compose d'un référentiel de compétences organisé autour des grands domaines de compétences devant être maîtrisés par les salariés exerçant le métier visé, ainsi que d'un référentiel de certification précisant le niveau attendu dans chacun des domaines.
Paris, le 10 juillet 2007.
Le syndicat des éditeurs publics de programmes,7, esplanade Henri-de-France,75907 Paris Cedex 15, à la direction générale du travail,39-43, quai André-Citroën,75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
Le syndicat des éditeurs publics de programmes (SEPP), immatriculé à la mairie de Paris sous le numéro 20184, a l'honneur de vous informer qu'il adhère aux textes suivants dont vous trouverez copies ci-joint :
Protocole d'accord, commission paritaire nationale emploi formation professionnelle dans l'audiovisuel du 7 juillet 2004, étendu par arrêté du 7 octobre 2005 ;
Règlement intérieur de la CPNEF-AV du 15 septembre 2004 ;
Protocole d'accord national professionnel de désignation de l'AFDAS comme OPCA agréé du 29 octobre 2004, étendu le 13 juillet 2005 ;
Accord sur le financement de la formation professionnelle du 17 janvier 2005, étendu par arrêté du 6 décembre 2005 ;
Protocole d'accord sur le financement du paritarisme de la CPNEF-AV du 4 février 2005, étendu par arrêté du 7 octobre 2005 ;
Protocole d'accord sur l'observatoire des métiers et des qualifications professionnelles du 15 septembre 2004, étendu par arrêté du 18 juillet 2005 ;
Accord national sur les contrats de professionnalisation du 1er décembre 2004, étendu par arrêté du 13 juillet 2005, et son avenant n° 1 du 21 mars 2005, étendu par arrêté du 1er février 2006 ;
Protocole d'accord sur la période de professionnalisation signé le 11 mars 2005, étendu par arrêté du 23 mars 2006 ;
Protocole d'accord sur le droit individuel à la formation du 28 avril 2005, étendu par arrêté du 6 décembre 2005 ;
Protocole d'accord constitutif et statuts (association de gestion de la CPNEF-AV) signé le 4 février 2005.
Une lettre d'information recommandée a été envoyée à tous les signataires des textes précités, employeurs et salariés.
Veuillez agréer, Monsieur le directeur, l'expression de ma considération distinguée.
Les organisations décident de mutualiser le financement du droit individuel à la formation en affectant une partie des contributions à la formation professionnelle dues par les entreprises relevant du présent accord avec obligation de versement à l'organisme paritaire collecteur compétent.
Celui-ci aura pour mission d'assurer :
― la gestion mutualisée des fonds correspondant aux contributions affectées au droit individuel ;
― la prise en charge des actions au titre du DIF conformément aux modalités définies dans le présent accord (coûts de formation, maintiens de salaires et charges correspondantes ou allocations minimales de formation, remboursement de frais) et ce dans la limite des fonds collectés.
En liaison avec la CPNE-EE chargée du suivi de l'accord, il devra établir les documents et formulaires types permettant la mise en oeuvre du droit et le versement ou le remboursement des allocations formation ou du maintien de salaires ainsi que la prise en charge des coûts de formation, ainsi que certains documents prévus par le présent accord. Il transmet tous les ans à la CPNE-EE un bilan des actions de formation ou autres actions prises en charge au titre du droit individuel permettant à celle-ci de suivre les évolutions des demandes, des bénéficiaires, des types et durées des actions, des besoins financiers, des refus éventuels.
En application de l'ordonnance du 2 août 2005 et de l'article 35 de la loi n° 2004-391, la branche des centres équestres verse en 2006 et 2007 une cotisation totale de formation de 0,40 %, dont 0,25 % au titre du plan de formation et 0,15 % au titre du droit individuel à la formation et des contrats et périodes de professionnalisation, dont 0,05 % seront mutualisés pour mettre en oeuvre les dispositions de l'article 13 du présent accord. Cette cotisation totale passe à 0,55 % à partir de 2008.
Les organisations signataires décident de retenir comme prioritaires des actions de formation pouvant favoriser l'évolution professionnelle du salarié dans l'entreprise équestre, sa polyvalence et sa qualification. Il s'agit de formations techniques ou professionnelles en lien avec les métiers ou emplois existants définis dans la classification professionnelle de la convention collective nationale de travail du 11 juillet 1975 concernant les personnels des centres équestres entrant dans le champ d'application de l'accord.
Sont également éligibles :
― les actions de formation permettant au salarié de découvrir ou maîtriser les nouvelles technologies ou une ou plusieurs langues  ;
― les actions de formation correspondant à une reconnaissance professionnelle paritaire ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) figurant sur la liste établie par la commission paritaire nationale des entreprises et des établissement équestres (CPNE EE) compétente pour le secteur et reconnues par le RNCP ;
― peuvent également être éligibles les actions de bilan de compétences et les actions de validation des acquis de l'expérience répondant auxcritères ci-dessus.