Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Fiche de souhaits. - Période........
Nom : ..........
Prénom : ..........
Adresse : ..........
Contraintes familiales (exemple : nombre d'enfants à charge...) : ..........
Avez-vous un ou plusieurs autres employeurs ? Oui

Si oui, nombre d'heures de travail effectuées chez chacun d'eux et répartition horaire : ..........
Répartition horaire et nombre de jours de travail souhaité :
Horaires quotidiens souhaités : ..........
Nombre de jours de travail souhaités : ..........
Complément d'heures souhaité :
Nombre d'heures maximum souhaité : ..........
Période de la journée souhaitée : ..........
Période de la semaine souhaitée : ..........
Zone géographique souhaitée : ..........
La branche s'efforcera d'atteindre un objectif d'au moins 2,5 % par an d'embauches de jeunes en contrat à durée indéterminée entre le 1er janvier 2013 et le 31 décembre 2015. Ces recrutements correspondent au maintien dans l'emploi d'un nombre équivalent de salariés seniors. Les partenaires sociaux soulignent que la tendance annuelle des recrutements au niveau de la branche pour la période susvisée, tous personnels confondus, est de l'ordre de 4 %.
Les partenaires sociaux rappellent que les objectifs sont notamment de :
- valoriser les compétences des salariés ayant le plus d'expérience professionnelle et de les accompagner dans la seconde partie de leur carrière ;
- veiller aux conditions de travail des salariés tout au long de leur vie professionnelle dans le SSTI ;
- maintenir dans l'emploi les salariés âgés de 55 ans et plus, sans pour autant pénaliser le taux d'emploi des salariés plus jeunes.
Ils ajoutent que l'objectif global chiffré de maintien dans l'emploi concerne les salariés âgés de 55 ans et plus. Les parties constatent qu'environ 50 % des médecins du travail des SSTI sont âgés de plus de 55 ans et que la situation générale de la branche est atypique, s'agissant de l'emploi des médecins du travail.
Compte tenu de cette situation, sur laquelle les SSTI n'ont pas d'action possible, les partenaires sociaux se fixent comme objectif qu'au terme de la période triennale visée à l'article 10 du présent accord la proportion de salariés non médecins, âgés de 55 ans et plus, au niveau de la branche, ne soit pas inférieure à 12 %.
Sur ces bases, l'objectif global est mathématiquement fixé à 30 % pour l'ensemble des salariés âgés de 55 ans et plus.
Par ailleurs, la tranche d'âge prioritaire pour le recrutement est celle des salariés âgés de 55 ans et plus. La branche professionnelle se fixe comme objectif de réserver, sur la période de l'accord, au moins 16 % de ses intégrations en contrat de travail à durée indéterminée aux salariés âgés de 50 ans et plus.
Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié, dans certaines conditions et tout au long de sa vie professionnelle, d'acquérir un droit à la formation et de le capitaliser.
La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié en accord avec son employeur.L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse au salarié.
Le DIF s'acquiert en principe à un rythme annuel (20 heures par an pour un salarié à temps plein).
Les entreprises de la branche ont la possibilité de prévoir, par accord d'entreprise, un autre rythme d'acquisition et / ou une période d'acquisition différente.
La loi prévoit que le droit individuel à la formation s'exerce en dehors du temps de travail. Toutefois, les parties conviennent que tout ou partie du DIF pourra également être effectué pendant le temps de travail.
Dans tous les cas, un accord écrit devra intervenir entre le salarié et l'entreprise.
Les heures de formation exercées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant minimum égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié, déterminée selon les modalités définies par décret. Cette allocation de formation est versée en complément de la rémunération mensuelle de l'intéressé.
Au regard de l'article L. 933-2 du code du travail, les actions de formation qui peuvent être proposées dans le cadre du DIF sont :
-les actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
-les actions de qualification.
Les parties conviennent de retenir dans le cadre du DIF prioritaire les actions liées aux métiers de la branche ; à ce titre elles bénéficieront des financements prioritaires des OPCA. Le taux de prise en charge de ces actions de formations éligibles au titre du DIF est fixé à 45 € HT par heure de formation.
Dès son arrivée, le SSTI présente au jeune un salarié, dit''référent'', qui sera en charge de faciliter son intégration, en lui permettant de mieux connaître son environnement de travail. Le salarié référent participe, ainsi, à l'intégration du jeune et l'aide à s'approprier les règles de fonctionnement et les pratiques du SSTI. Le référent présente au jeune le projet de service, répond à ses questions, l'aide à faire connaissance avec les équipes, à connaître le fonctionnement du SSTI.
Le référent est désigné par l'employeur parmi les volontaires.
Le rôle du référent est différent de celui de tuteur (obligatoire pour les contrats de professionnalisation).
Dans ce cadre, un entretien de suivi est organisé entre le nouvel embauché, l'employeur ou son représentant et le référent, pour vérifier le bon déroulement de l'intégration dans le service. Cet entretien de suivi permet d'apprécier si le nouvel embauché s'est bien approprié toutes les informations nécessaires à sa bonne intégration.
Eu égard à l'importance accordée par la branche aux formations en alternance, les parties conviennent d'affecter 55 % des fonds disponibles du 0,5 % (0,15 % pour les entreprises de moins de 10 salariés) au financement de dispositifs refinançables auprès du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), à savoir :
- les contrats de professionnalisation ;
- les périodes de professionnalisation certifiantes de plus de 150 heures ;
- les DIF portables.
Le restant, soit 45 % des fonds disponibles du 0,5 % (0,15 % pour les entreprises de moins de 10 salariés), est affecté au financement :
- des périodes de professionnalisation ;
- des DIF prioritaires de branche ;
- des dispositifs d'aide à la fonction tutorale et de formation des tuteurs ;
- des dispositifs de préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC) non pris en charge par le FPSPP ;
- de centres de formation des apprentis (CFA) conventionnés par l'Etat ou un conseil régional.
Au sein de cette seconde enveloppe, les parties conviennent d'affecter :
- au moins 60 % de son montant au financement des périodes de professionnalisation, DIF prioritaires de branche et dispositifs d'aide à la fonction tutorale et de formation des tuteurs ;
- au plus 10 % de son montant pour le financement des actions de préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC) ;
- au plus 40 % de son montant au financement des CFA. Le montant total par entreprise pouvant être versé aux CFA devra également ne pas dépasser 2 500 € × le nombre d'apprentis de cette entreprise préparant un diplôme relevant des métiers de la branche, présents au 31 décembre de l'année précédente.
Sur proposition des entreprises adhérentes et après avis de la commission de la formation, la section paritaire professionnelle (SPP) détermine avant le 30 juin la liste des CFA bénéficiaires et le montant qui leur est affecté.
Les pourcentages d'affectation des différentes actions de formation non refinançables auprès du FPSPP seront automatiquement revus par la SPP au cas où le financement de périodes de professionnalisation, de DIF prioritaires et de dispositifs d'aide à la fonction tutorale aura été bloqué faute d'accès de la branche aux fonds issus de la surmutualisation Opcalia.
Les modalités d'organisation de la mutualisation du régime seront régulièrement réexaminées par le comité paritaire de suivi et de gestion.
Elles feront par ailleurs l'objet, tous les 5 ans, d'un réexamen approfondi par la commission nationale paritaire de la branche.
Le prochain réexamen approfondi aura lieu au premier semestre 2018.
Les publics éligibles en priorité sont les salariés les moins qualifiés dont le coefficient hiérarchique est inférieur ou égal à 160 dans la classification des conventions collectives nationales.
Les salariés de tous niveaux rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi ainsi que ceux devant faire face à des évolutions techniques ou organisationnelles et, en particulier, ceux âgés de quarante-cinq ans et plus.
Les personnes accédant à des fonctions nouvelles d'encadrement.
Les salariés n'ayant pas suivi d'action de formation depuis au moins 5 ans.
Le présent avenant est conclu jusqu'au 15 février 2015. Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette période.
Toutefois, si les partenaires sociaux estiment qu'il est nécessaire de prolonger les négociations par une ou plusieurs séances plénières sur les thèmes qu'ils jugeront nécessaires, ils en décideront par un nouvel avenant à l'accord de méthode du 26 septembre 2013.
Les partenaires sociaux se fixent jusqu'au 15 février 2015 pour négocier les sujets listés à l'article 2 de l'accord de méthode du 26 septembre 2013 et fixent le calendrier suivant :
- les 21 et 22 mai 2014 : les séances plénières prévues initialement sont annulées ;
- les 25 et 26 juin 2014 : séances plénières dédiées aux dispositions obsolètes de la convention collective nationale, au droit syndical, aux règles de la parité hommes/ femmes et aux conditions de négociation et d'interprétation de la convention collective nationale ;
- les 23 et 24 juillet 2014 : les séances plénières prévues initialement sont annulées ;
- les 24 et 25 septembre 2014 : séances plénières dédiées à la situation des travailleurs handicapés et à un bilan sur les dispositions réglementaires en attente (notamment sur les décrets à paraître en matière de prévoyance, de frais de santé et de formation professionnelle) ;
- les 15 et 16 octobre 2014 : séances plénières dédiées à la prévoyance, aux frais de santé et à la retraite ;
- les 26 et 27 novembre 2014 : séances plénières dédiées à la formation tout au long de la vie ;
- les 17 et 18 décembre 2014 : séances plénières dédiées à la durée du travail.
Bénéficie du présent régime l'ensemble des salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire titulaires d'un contrat de travail ou dont le contrat de travail est suspendu pour maladie ou accident ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail donne lieu à un maintien de leur rémunération par l'employeur et/ ou au versement d'indemnités journalières financées au moins pour partie par l'employeur.
La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée ou indéterminée.
Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu pendant leur période de chômage et pour une durée égale à la durée des derniers contrats de travail effectués au sein de la branche, appréciés en mois entiers, dans la limite de 9 mois, aux salariés desdites entreprises dont la rupture du contrat de travail est antérieure au 1er juin 2015 et de 12 mois maximum pour toute rupture prenant effet postérieurement à cette date.
L'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire bénéficie d'un régime de prévoyance global et indivisible comportant les garanties suivantes :
- incapacité ;
- invalidité ;
- incapacité permanente professionnelle ;

- frais d'obsèques ;
- rente éducation ;
- rente de conjoint ;
- rente survie handicap.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve qu'une demande motivée soit transmise à chacune des parties signataires.
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées à l'article L. 2261-7 et suivants du code du travail. L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 6 mois. Les modalités de dénonciation sont fixées par l'article L. 2261-10 et suivants du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans le mois de la signification de la dénonciation.
Le présent accord institue au profit des salariés visés par les articles 2 et 3 les garanties suivantes :
- décès, invalidité absolue et définitive, double effet, décès accidentel ;
- rente éducation ou rente de conjoint si pas d'enfant à charge au moment du décès ;
- indemnités journalières (maintien de salaire et incapacité temporaire totale) ;
- rentes (incapacité permanente et invalidité).
En tout état de cause, le cumul des indemnités perçues mensuellement pour maladie ou accident au titre du régime général de la sécurité sociale, des éventuelles fractions de salaire et du régime de prévoyance complémentaire ne pourra excéder 100 % du salaire net servant de base au calcul des prestations indemnités journalières (art. 4.2.2).
En cas d'accident ou de maladie dûment signalés dans les 3 jours francs et constatés par certificat médical, pouvant donner lieu à une contre-visite d'un médecin, le salarié continue à percevoir l'intégralité du salaire de base garanti par le contrat de travail, dans les conditions suivantes :
a) En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle sans condition d'ancienneté et jusqu'à 4 ans d'ancienneté (telle que définie à l'article 49 de la présente convention collective), il percevra, à compter du premier jour, un salaire entier jusqu'à concurrence de 3 mois d'absence ;
b) En cas d'accident ou de maladie de la vie privée après 1 an d'ancienneté et jusqu'à 4 ans d'ancienneté (telle que définie à l'article 49 de la présente convention collective), il percevra à compter du huitième jour un salaire entier jusqu'à concurrence de 3 mois pour accident et de 2 mois pour maladie ;
c) A partir de la cinquième année d'ancienneté, cette indemnité sera majorée de 1 mois par tranche de 4 années et plafonnée à 6 mois.
Plusieurs arrêts successifs peuvent être indemnisés au titre des dispositions qui précèdent, sans toutefois dépasser au cours d'une même année la durée fixée ci-dessus, compte tenu de l'ancienneté du salarié au début de sa maladie.
Les appointements versés en application du présent article seront diminués chaque mois du montant des prestations allouées à l'intéressé au titre des assurances sociales agricoles ou de toute autre caisse de prévoyance ou d'assurances accident à laquelle adhère l'entreprise.
1. Cas de recours au CDD
Le recours au contrat à durée déterminée n'est possible que dans les cas prévus par le code du travail.
Cas particulier du CDD à caractère saisonnier :
Ont un caractère saisonnier, les tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et ne correspondant pas à une activité normale et régulière de l'établissement.
Dans les établissements équestres, sont notamment considérés comme saisonniers les emplois limités à la durée des périodes de vacances scolaires liés aux activités spécifiques de ces périodes.
2. Durée du contrat
En ce qui concerne la durée du contrat à durée déterminée, il convient de se référer aux dispositions du code du travail.
3. Indemnité de fin de contrat : conditions d'attribution, montant et versement
A l'échéance du terme, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat, sauf dans les cas prévus par la loi.
Le montant de l'indemnité de fin de contrat est égal à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.
Cette indemnité sera versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figurera sur le bulletin de paie.
Il est possible de réduire le montant de l'indemnité de fin de contrat de 10 à 6 % moyennant des contreparties en termes de formation professionnelle. Celles-ci peuvent prendre la forme, en dehors du temps de travail effectif, d'une action de développement des compétences ou d'un bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de l'entreprise (art. L. 1243-9 du code du travail).
Pour que cette réduction soit applicable, l'employeur doit proposer de manière individuelle au salarié concerné un accès à la formation professionnelle.
Pour les logements de fonction répondant aux conditions fixées par la législation en vigueur, attribués aux salariés à titre d'accessoire au contrat de travail, la retenue mensuelle est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Sauf accord entre les parties, le barème fixé ci-dessous s'établit en heures de travail, sur la base du taux horaire du Smic.
Définition
Logement individuel :
- pièce d'au moins 9 m2 meublée, éclairée, chauffée : 5 heures.
Logement familial :
- logement nu, par pièce de 9 m2 : 3 heures ;
- majoration pour dépendance couverte en dur ou semi-dur de 12 m2 environ : 2 heures ;
- majoration pour jardin d'une surface minimum de 250 m2 attenant ou à proximité immédiate du logement : 2 heures.
L'indemnité d'occupation minimale que les employeurs sont autorisés à retenir sur la rémunération des salariés est fixée dans la grille des salaires.
Le prix de la consommation de l'eau et du courant électrique est à la charge du salarié, sous réserve que celui-ci dispose de compteurs particuliers ou divisionnaires.
Un état des lieux est dressé, lors de la prise en charge, en double exemplaire sur papier libre. La concession du logement est accessoire au contrat de travail et la durée de mise à disposition est liée à ce dernier. Elle cessera à la rupture du contrat, quelle que soit la cause et de quelque partie qu'elle émane.
Le contrat de travail devra préciser si ce personnel est obligé de loger sur place, dans le logement mis à sa disposition, pour assurer le gardiennage de l'établissement.
Dans le cas où le personnel est obligé de loger sur place, il percevra une indemnité égale à 5 heures au Smic.
En cas de rupture du contrat de travail, le logement doit être évacué dans les délais minimaux fixés ci-dessous, sauf accord particulier entre les parties :
1. Cas du personnel quittant volontairement son emploi :
- évacuation des lieux dès la fin du préavis.
2. Cas du personnel licencié pour faute grave :
- personnel vivant seul, évacuation immédiate ;
- personnel chargé de famille, 1 mois après la notification du renvoi.
3. Cas du personnel licencié pour toute autre cause :
- personnel vivant seul, évacuation dès la fin du préavis ;
- personnel chargé de famille, 1 mois supplémentaire.
a) Cadres dirigeants
Ils sont exclus de la RTT.
b) Cadres organisant leur temps de travail
1. Convention de forfait de rémunération
Forfait du directeur :
La durée maximale annuelle, fixée à l'article 8.4 de l'accord national de travail du 23 décembre 1981 concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles tel que modifié par l'avenant n° 12 du 29 mars 2000, est de 1 940 heures de travail effectué, soit 42,5 heures par semaine (1 940/45,7).
Depuis 2003,151,67 heures au tarif normal plus 32,5 heures majorées de 25 %, équivalent à 192,29 heures normales arrondies à 192 heures.
Si un horaire de travail supérieur est maintenu, tout dépassement des 1 940 heures devrait donner lieu à des jours de repos supplémentaires.
Forfait du responsable pédagogique ayant accepté une délégation de pouvoir figurant au contrat de travail :
Le forfait incluant des heures supplémentaires devra être fixé sur une base minimale de :
Depuis 2003 : 35 + 3,75 × 1,25 = 39,69 × 52/12 = 171,99 arrondies à 172 heures.
2. Convention de forfait sur la base d'un nombre annuel de jours de travail
Le nombre de jours actuellement travaillés est de 282.
La réduction du temps de travail portera ce nombre à 218 jours.
Une demi-journée vaut pour 0,5 jour.
La convention de forfait, comprenant des heures supplémentaires, devra préciser que le salaire antérieur est maintenu et ne peut être inférieur à la rémunération forfaitaire correspondant au forfait annuel sur la base du maximum d'heures applicables (1 940 heures), soit un salaire mensuel lissé sur 192 heures normales à partir de 2003.
La loi précise (art. L. 3121-49 du code du travail) :
Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé par la convention après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés sur un compte épargne-temps et des congés payés reportés, le salarié doit bénéficier, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.
Tenue de l'horaire du travail
L'employeur doit établir et afficher un horaire de travail qui indique, pour chaque journée travaillée de la semaine, le nombre d'heures qui doit être accompli par chaque salarié.
Cet horaire, daté et signé par le chef d'établissement, doit être communiqué, ainsi que ses rectifications, à l'inspecteur du travail, dans les 8 jours de sa mise en service.
L'horaire de travail affiché peut être remplacé par un registre tenu par l'employeur et contresigné par le salarié pour confirmer son accord. Cette validation intervient au moins toutes les 2 semaines, sur une base de calcul hebdomadaire.
Organisation de l'horaire de travail
L'horaire doit, si possible, être réparti également sur les jours travaillés de la semaine, soit 5 h 50 par jour, pour 6 jours travaillés, pour 35 heures par semaine, sous réserve des possibilités de variation prévues par la législation. Toutefois, compte tenu des nécessités de l'établissement, cet horaire pourra être réparti inégalement sur les différents jours travaillés dans les conditions suivantes : la durée minimale de travail par jour sera de 3 heures et la durée maximale de 10 heures, la durée hebdomadaire devant être de 35 heures sous réserve des possibilités de modulation.
Pour l'établissement de l'horaire de travail, ne sont pas comptés comme temps de travail effectif :
-les temps nécessaires à l'habillage, au casse-croûte et au repas ;
-les périodes de repos plus ou moins longues figurant sur l'horaire journalier affiché lorsque l'employeur a retenu ce mode de contrôle de la durée du travail.
Le temps de travail effectué et rémunéré d'un enseignant ou d'un animateur est au moins égal à 125 % du temps de reprise effectif.
Temps de reprise : temps d'enseignement, d'animation ou d'encadrement de la pratique équestre.
Restrictions à l'organisation du travail
L'animateur ou l'enseignant ne pourra effectuer plus de 6 heures de reprise par jour.
Le travail de nuit des jeunes est régi par l'article L. 715-1 du code rural et de la pêche maritime.
Le travail de nuit donne lieu à une majoration de 100 % du salaire horaire pour les heures effectuées entre 23 heures et 6 heures du matin.
Pratique des activités équestres
Toute pratique de l'équitation effectuée sur le lieu de travail doit s'inscrire dans le cadre du contrat de travail pour être considérée comme travail effectif.
Lorsqu'elle est extérieure à la définition de l'emploi, elle est effectuée avec l'autorisation de l'employeur mais n'engage pas sa responsabilité.
Définition et paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire :
- de 25 % pour chacune des 8 premières heures (de la 36e à la 43e heure incluse) ;
- de 50 % à partir de la 44e heure.
La rémunération des heures supplémentaires, ainsi que leur majoration, peut être remplacée par un repos compensateur.
En cas de modulation, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :
- au-delà de 46 heures de travail par semaine ;
- au-delà de 1 607 heures de travail par an ;
- au-delà des limites fixées par l'accord.
Contingent d'heures supplémentaires
En cas de modulation sur l'année, le contingent d'heures supplémentaires est celui fixé selon la législation en vigueur (130 heures à la date de la signature de l'accord).
Hors modulation, le contingent d'heures supplémentaires est fixé selon la législation en vigueur (220 heures à la date de la signature de l'accord).
Ce contingent peut toutefois faire l'objet d'un dépassement après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'il en existe. En l'absence de comité d'entreprise ou de délégué du personnel, l'employeur informera l'inspection du travail.
Rémunération des heures supplémentaires
En cas de modulation, les heures supplémentaires seront réglées en fin de période de modulation selon l'une des deux modalités suivantes :
- paiement avec le dernier bulletin de salaire en fonction de la majoration légale ;
- récupération sous forme de repos compensateur de remplacement égal au volume d'heures supplémentaires majoré selon le coefficient déterminé par la loi (exemple : 1 heure supplémentaire = 1 h 15 de repos lorsqu'il s'agit d'une heure rémunérée à 125 %.
Hors cas de modulation, les heures supplémentaires sont payées avec le bulletin de salaire du mois au cours duquel elles ont été effectuées. Si elles sont récupérées, elles doivent être prises au plus tard en même temps que les congés payés de la période y afférente.
Champ d'application : les dispositions de cet article sont applicables à l'ensemble des salariés non cadres des centres équestres. Les cadres de catégorie 5 et les responsables pédagogiques ayant signé une délégation de pouvoir sont considérés comme autonomes et sont soumis au forfait de 217 jours. Les autres cadres sont soumis à l'horaire collectif.
La durée collective du travail est de 35 heures par semaine, au plus tard à compter du 1er janvier 2002, pour tous les établissements équestres.
La durée maximale du travail (heures supplémentaires comprises) par semaine est fixée, sauf dérogation accordée par le service de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles, à 46 heures.
La durée maximale de travail par jour est fixée à 10 heures. Les dispositions relatives aux jeunes travailleurs sont celles fixées par l'article L. 715-1 du code rural et de la pêche maritime.
Chaque semaine, le personnel des établissements équestres a droit à une journée de repos, à prendre le dimanche, d'une durée minimale de 24 heures consécutives. A ce temps de repos hebdomadaire, s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives.
Dérogation de droit
Tout salarié a droit à un repos hebdomadaire représentant au moins 1 jour complet par semaine. Pour ce jour de repos, il doit être accordé au salarié, au minimum par an, 12 dimanches.
Circonstances particulières
Tout en préservant un minimum de 12 dimanches de repos par an, le jour de repos hebdomadaire peut être reporté 6 fois par an au maximum, en cas de circonstances particulières imprévues, sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos compensateur d'une durée égale au repos à prendre dans les 2 semaines suivant l'événement.
L'employeur doit informer l'inspecteur du travail lorsqu'il use de cette possibilité de suspension.
L'employeur est tenu, en cas de cessation du contrat de travail de l'un de ses salariés, de lui remettre au moment de la résiliation, de l'expiration ou de la rupture du contrat, les attestations et justifications permettant au salarié privé d'emploi de faire valoir ses droits aux prestations d'assurance chômage auprès de Pôle emploi.
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, y compris les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.
Article 1er
Préambule : le présent article ne peut pas s'appliquer aux salariés à temps partiel (jurisprudence constante de la Cour de cassation).
Pour les activités suivantes, le temps de travail effectif correspond à :
Randonnée avec découché : le temps de balade depuis la préparation du cheval avant le départ jusqu'au retour au centre équestre correspond à 9 heures de travail par journée.
Dans les centres de vacances ou à l'occasion d'activités impliquant l'accueil des enfants à la journée : la journée de travail comprend la surveillance des enfants. Cette journée est évaluée à 7 heures de travail par jour.
Concours : le temps de travail effectif, depuis la préparation jusqu'au rangement lors du retour, correspond à une journée ou une demi-journée de travail. Lorsque le concours se déroule sur une demi-journée, le temps de travail est évalué à 3 h 30. Lorsque le concours se déroule sur une journée, le temps de travail est évalué à 7 heures.
Tout salarié peut obtenir un congé de formation pour suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, pendant le temps de travail.
1. Conditions relatives au salarié
Le salarié doit justifier d'une ancienneté dans la branche professionnelle d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, et d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois, consécutifs ou non.
Le salarié ayant bénéficié d'un congé de formation ne peut prétendre, dans la même entreprise, à un nouveau congé avant un délai de :
- 6 mois si le précédent stage a eu une durée inférieure ou égale à 80 heures ;
- 1 an, si le précédent stage a été supérieur à 80 heures, inférieur ou égal à 160 heures ;
- un nombre de mois égal à T/12, si le précédent stage a été supérieur à 160 heures et inférieur ou égal à 1 152 heures (T étant la durée exprimée en heures du stage précédemment suivi) ;
- 8 ans, si le précédent stage a été supérieur à 1 152 heures.
2. Conditions liées à l'entreprise
Dans les établissements de moins de 200 salariés, l'employeur est en droit de différer le départ immédiat du salarié si la demande d'heures de congé de formation dépasse 2 % du total des heures de travail effectuées dans l'année par l'ensemble du personnel de l'établissement.
3. Demande de congé
Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur (précisant : l'intitulé, les dates et l'organisateur du stage) au plus tard :
- 30 jours avant le début du stage si celui-ci est à temps partiel ou dure moins de 6 mois ;
- 60 jours si celui-ci est à temps plein d'au moins 6 mois.
L'employeur a 10 jours pour faire connaître son accord, le report de la demande (9 mois maximum pour raisons de service) ou son refus (si les conditions liées au salarié, à l'entreprise ou au dépôt de la demande ne sont pas remplies).
4. Demande de prise en charge par l'organisme paritaire
Après acceptation du congé par l'employeur, le salarié doit adresser une demande de prise en charge au FAFSEA. Si le FAFSEA refuse la prise en charge, le salarié peut bénéficier de son congé mais sans être rémunéré.
5. Rémunération du congé de formation
Après accord de l'organisme paritaire, le salarié en congé formation perçoit une rémunération fixée à 80 % du salaire (100 % si le salaire est inférieur à deux fois le Smic) qu'il aurait perçu s'il était resté à son poste de travail.
Le salaire est versé au salarié en congé de formation par l'employeur, qui en demande ensuite le remboursement à l'organisme paritaire.
6. Reclassement. - Formation professionnelle
A l'issue de son congé de formation, le salarié est réintégré dans son poste ou, si celui-ci n'est plus disponible, à un poste équivalent.
Sauf s'il s'y engage par écrit, l'employeur n'est pas tenu de prendre en compte la qualification ou les connaissances acquises par le salarié au cours du congé de formation.
Le salarié doit remettre à l'employeur une attestation mensuelle d'assiduité à la formation.
Le salarié qui n'a pas présenté sa démission dans les délais avant la fin du congé de formation doit reprendre son travail.
Après l'expiration de la période d'essai, la partie qui désire rompre le contrat de travail à durée indéterminée doit respecter le délai de préavis, sauf faute grave imputable à l'une ou l'autre des parties.
En cas de préavis insuffisant, la partie lésée a droit à une indemnité égale au salaire de la période du préavis non observée ou non accordée.
La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit signifier le préavis à l'autre par lettre recommandée avec avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
La durée des préavis à l'issue de la période d'essai est fixée à :
- 1 mois pour les catégories non cadres jusqu'à 2 ans d'ancienneté ;
- 2 mois pour les catégories non cadres après 2 ans d'ancienneté ;
- 3 mois pour les catégories cadres.
Si le salarié tombe malade au cours de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.
L'employeur doit remettre au salarié à l'occasion du paiement de sa rémunération une pièce justificative dite  "    bulletin de paie " qui porte l'ensemble des mentions prévues par les articles R. 3243-1 et suivants du code du travail (ancien article R. 143-2).
Il ne peut être exigé au moment de la paie aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.
L'employeur doit conserver un double des bulletins de paie du salarié pendant 5 ans.
Pour le personnel des centres équestres, les jours fériés légaux peuvent être travaillés.
Lorsque le 1er Mai est travaillé, il est payé double.
Hors modulation et hors 1er Mai, chaque salarié ayant 6 mois d'ancienneté avant la période de référence a droit à 2 jours de repos supplémentaire qui peuvent être pris en accord avec l'employeur sur des jours fériés ou non.
Les salariés mineurs ne peuvent pas travailler les jours fériés.
Dans le cadre de la modulation, les jours fériés sont inclus dans les 1 607 heures.
Le droit aux congés payés est ouvert pour tout salarié travaillant dans l'entreprise.
Par dérogation, le salarié lié par un contrat à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail accompli durant ce contrat quelle qu'ait été sa durée, dès lors que le régime des congés payés applicable dans l'entreprise ne lui permet pas une prise effective de ceux-ci.
Sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail.
I. - Le cheval du salarié est admis dans l'établissement hors cadre d'un avantage en nature.
Compte tenu de la particularité de l'emploi dans les centres équestres, un salarié peut être amené à mettre un cheval en pension dans l'établissement où il travaille.
L'employeur peut accepter la présence du cheval du salarié et y mettre fin dans les conditions habituelles de l'établissement. Ils devront alors respecter un préavis de 1 mois minimal pour mettre fin à l'hébergement du cheval.
Dans la mesure où le tarif pratiqué ne correspond pas à une réduction de plus de 30 % du prix public de pension, la pension du cheval ne constitue pas un avantage en nature.
II. - Le cheval du salarié est admis dans l'établissement dans le cadre d'un avantage en nature.
Lorsque les conditions de la prise en pension sont inscrites dans le contrat de travail ou dans un avenant, cette négociation prend le caractère d'un avantage en nature.
1. Valeur mensuelle de la pension de l'équidé dans le cas d'un avantage en nature
L'indemnité d'occupation que l'employeur est autorisé à retenir sur la rémunération du salarié est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Sa valeur minimale correspond à 50 % du prix public HT ou, quand il est plus faible, au prix de revient de l'hébergement pour l'établissement.
2. Usage de l'équidé
L'utilisation du cheval personnel n'est pas autorisée pendant le temps de travail, sauf accord particulier de l'employeur. Toute utilisation d'un équidé dans un but lucratif est interdite.
L'alinéa 1 de l'article 4.1 « Dispositions générales » est modifié comme suit :
« Conformément aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ni être sanctionnée, licenciée, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement et de distributions d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou de son identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, mutualistes ou associatives, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »
Les autres alinéas de l'article 4.1 ne sont pas modifiés.
L'antépénultième alinéa de l'article 2.2.2 « Commission de conciliation » est modifié comme suit :
« Celui-ci produit un effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt auprès du secrétariat du conseil de prud'hommes territorialement compétent. »
Les autres alinéas de l'article 2.2.2 ne sont pas modifiés.
L'article 1.5 « Révision » est modifié comme suit :
« Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les parties par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. Les négociations devront commencer au plus tard dans le délai de 1 mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification. Pendant toute la durée de la négociation paritaire, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention. »
L'alinéa 1 de l'article 4.10.1 est modifié comme suit :
« De la''présence continue''dans l'établissement, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :
– période de maladie ou d'accident ;
– périodes militaires obligatoires ;
– congés de maternité et de paternité ou d'adoption ;
– congés individuels de formation ;
– congés de formation économique, sociale et syndicale ;
– congés de présence parentale ;
– congés de solidarité familiale ;
– congés de soutien familial ;
– congés de solidarité internationale ;
– délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leur pays d'origine ;
– périodes de repos des travailleurs intermittents ;
– autres autorisations d'absence prévues par la présente convention collective. »
Les autres alinéas de l'article 4.10.1 ne sont pas modifiés.
Le premier alinéa de l'article 1.1 « Champ d'application » est modifié comme suit :
« La présente convention règle sur le territoire métropolitain, et les départements d'outre-mer, les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises dont l'activité principale ressortit aux chapitres suivants de la nomenclature d'activités française (NAF) et de produits :

Transformation et conservation de fruits en qui concerne notamment : la fabrication d'aliments à base de coque (à l'exclusion de châtaignes et marrons autres que confits), arachides et autres graines, notamment consommés à l'apéritif.

Fabrication de glaces, sorbets et crèmes glacées (NAF rév. 2), il s'agit des entreprises qui ne sont pas immatriculées au répertoire des métiers et réalisent toutes les opérations en vue d'élaborer, de fabriquer, de livrer, de servir à la consommation les différents articles résultant de leur fabrication.

Autres activités du travail des grains : la fabrication de céréales soufflées, grillées ou autrement transformées (pour le petit déjeuner notamment).

Fabrication de produits amylacés en ce qui concerne le tapioca.

Biscotterie, biscuiterie, pâtisserie de conservation.

Chocolaterie, confiserie.

Transformation du thé et du café.

Fabrication de condiments (y compris fruits et légumes condimentaires : cornichons, olives … ; sauces condimentaires : mayonnaise, ketchup, moutarde, vinaigres) et assaisonnements (épices).

Fabrication d'aliments adaptés à l'enfant et diététiques à l'exclusion des laits pour nourrissons.

Fabrication d'autres produits alimentaires non classés par ailleurs : au titre de la chicorée, des bouillons et potages, de la levure et des infusions. Fabrication pour entremets, desserts lactés de conservation, petits déjeuners en poudres ou granulés … ».
Les autres alinéas de l'article 1.1 restent inchangés.
Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.
L'avenant n° 45 du 23 juin 2000 à la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les sociétés coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre, portant classification des personnels d'exécution, technique et d'encadrement, est abrogé et remplacé par le présent accord et ses annexes.
La méthode de classification établie au niveau national permet de tenir compte des spécificités rencontrées au niveau des postes existant dans les coopératives de fleurs, de fruits, de légumes et de pommes de terre : en effet, sous un même intitulé de poste, il peut y avoir des réalités de fonctions tout à fait différentes selon les entreprises, et donc des coefficients hiérarchiques différents.
La méthode de cotation comporte dix critères classants regroupés en quatre thèmes. Chaque critère classant donne lieu à une pondération en fonction du niveau d'exigence requis pour le poste.
Les cotations sont faites en tenant compte des conditions normales et habituelles de travail, du respect des règles légales d'hygiène et de sécurité.
Les emplois définis sont des repères et n'ont qu'une valeur pédagogique ; ils servent uniquement d'exemples. Les trois emplois repères proposés en exemple n'ont également qu'une valeur pédagogique.
L'application pratique de cette classification au niveau de l'entreprise se fera en concertation entre la direction, les délégués syndicaux ou, à défaut de représentation syndicale, avec les représentants du personnel (délégués du personnel, comité d'entreprise) lorsqu'ils existent.
Un accord d'entreprise formalisera les résultats obtenus dans le cadre des discussions paritaires.
A défaut de représentation syndicale ou de représentation du personnel, l'employeur devra appliquer la classification dans son entreprise après en avoir informé le personnel.
La mise en place de la classification dans l'entreprise aura pour objet :
– de recenser les postes existants ;
– de les définir et de les décrire dans le cadre d'une fiche de poste ;
– de les coter avec la méthode de cotation ;
– de leur affecter le coefficient hiérarchique correspondant à l'aide de la grille de transposition.
Les éventuelles divergences d'interprétation seront portées à la connaissance de la commission de conciliation prévue par la convention collective nationale « FELCOOP ».
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Néanmoins, en application de l'article L. 2241-7 du code du travail, les partenaires sociaux au niveau de la branche se réuniront, au moins une fois tous les 5 ans, pour examiner la nécessité de réviser la classification.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision totale ou partielle, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
La demande de révision devra être adressée par l'une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement à l'ensemble des signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception. Les négociations devront être ouvertes dans les 3 mois suivant la saisine.
Le présent accord est applicable sur le territoire de la France métropolitaine à l'ensemble des employeurs et salariés relevant de la convention collective nationale de travail du 18 septembre 1985 concernant les sociétés coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre (idcc 7006).
Il s'applique également aux sociétés créées par les entreprises visées à l'article L. 722-20 du code rural et de la pêche maritime. En outre, il s'applique aux groupements d'intérêt économique (GIE) exerçant des activités identiques, constitués exclusivement ou en majorité entre des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective précitée.
Il s'applique également aux cadres dirigeants et supérieurs ne bénéficiant pas ou que partiellement de l'accord paritaire national du 18 juillet 1951.
En contrepartie de la dérogation à la durée minimale légale, le salarié à temps partiel, concerné par cette dernière, bénéficie d'horaires de travail réguliers lui permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d'atteindre une durée globale d'activité égale à un temps complet ou au moins égale à la durée minimale d'activité prévue par la loi. Dans ce cas, les horaires de travail sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.
L'horaire de travail d'un salarié à temps partiel ne doit pas comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ni une interruption supérieure à 2 heures.
Les heures perdues par suite d'interruption collective du travail non prévisible font l'objet d'une récupération dans les conditions prévues à l'article 49 de la convention collective.
Un avenant au contrat de travail peut augmenter, temporairement, la durée contractuelle du travail du salarié à temps partiel. Le refus du salarié d'augmenter sa durée de travail par avenant n'est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire.
Les heures de travail réalisées dans le cadre de cet avenant seront rémunérées au taux horaire normal.
Les heures complémentaires éventuellement accomplies au-delà de la durée fixée par cet avenant donnent lieu à une majoration de 25 %.
Le nombre maximum d'avenants « compléments d'heures » par an par salarié est fixé à huit, hors cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, pour lequel le nombre d'avenants n'est pas limité.
L'avenant « complément d'heures » fera l'objet d'un écrit signé par les deux parties, qui en précise le motif, le terme, la durée contractuelle de travail sur la période considérée, la rémunération correspondante, la répartition de cette durée contractuelle de travail. Les autres dispositions restent régies par le contrat initial, sauf si les parties en conviennent autrement.
Les salariés à temps partiel pourront se voir proposer un avenant de complément d'heures en fonction des besoins du service, à condition de remplir les conditions de qualification ou de compétences requises.
Le présent accord annule l'alinéa 6 de l'article 50 de la convention collective.