Les parties reconnaissent qu'il est important de bien appréhender l'expérience et les compétences acquises par les salariés seniors afin de les valoriser et d'en tenir compte en termes d'évolution professionnelle.
Cela justifie la mise en oeuvre dans des conditions adaptées d'un entretien professionnel de deuxième partie de carrière ainsi que le développement du bilan de compétences au profit de ces salariés.
2.2.1. L'entretien professionnel de deuxième partie de carrière
Tous les salariés de 45 ans et plus qui en auront fait la demande par écrit bénéficieront d'un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.
Lors de cet entretien, le salarié est informé notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation...
Il sera remis au salarié le support de l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière à l'issue de celui-ci, signé des deux parties.
Par la suite, tous les 5 ans, le salarié qui le souhaite bénéficie d'un nouvel entretien de deuxième partie de carrière.
Les entreprises définissent librement les modalités et le contenu de ces entretiens, sous réserve que soient abordés au minimum les sujets suivants :
― les perspectives d'évolution de l'emploi occupé dans une approche de GPEC ;
― le point sur les compétences du salarié, leur adéquation avec l'emploi occupé et son employabilité de manière plus générale et les éventuels besoins de formation que cela justifie ;
― l'intérêt ou la nécessité selon les cas d'une évolution professionnelle ainsi que le souhait éventuel de mobilité du salarié ;
― la présentation de l'ensemble des dispositifs de formation à la disposition du salarié ;
― les conditions d'élaboration d'un projet professionnel prenant en compte la situation de l'entreprise, l'expérience professionnelle acquise et les souhaits émis par le salarié ;
― le point sur les éventuelles difficultés rencontrées dans l'exercice des fonctions et les solutions éventuellement envisageables pour y remédier ;
― pour les salariés de 55 ans et plus, les possibilités d'aménagement de fin de carrière existantes dans l'entreprise ainsi qu'une information sur les différents régimes juridiques pouvant s'appliquer à la retraite.
La branche de la meunerie se donne comme objectif chiffré que 100 % de salariés de 45 ans et plus ayant sollicité un entretien de deuxième partie de carrière en bénéficie.
Le CHSCT, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés sur les modalités pratiques de mise en oeuvre de l'entretien de deuxième partie de carrière, ainsi que sur le nombre d'entretiens réalisés suite aux demandes formulées.
2.2.2. Le bilan de compétences
Afin d'encourager la définition d'un projet professionnel pour la deuxième partie de sa carrière, à compter de son 45 anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative, d'un bilan de compétences.
L'organisme agréé de bilan de compétences reste au choix du salarié et s'engage à remettre à celui-ci une synthèse écrite.
Les partenaires sociaux conviennent de demander à l'OPCA d'organiser une prise en charge accélérée des dossiers des salariés concernés.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel est informé chaque année du nombre de bilans de compétences des salariés de plus de 45 ans réalisés.
Un bilan annuel concernant notamment les modalités de mise en oeuvre (organisme retenu, catégorie socioprofessionnelle, âge, ancienneté) des entretiens et des bilans de compétences sera fourni au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.