Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'évaluation des savoirs et des savoir-faire professionnels s'effectue par contrôle continu et par des épreuves finales.
Contrôle continu : le livret de suivi
L'évaluation en continu s'appuie sur un livret de suivi propre à chaque candidat. Ce dernier a pour but de :
- suivre dans le temps la progression du candidat, tant au plan théorique que pratique ;
- faciliter les échanges entre le candidat, la hiérarchie, les tuteurs et les formateurs ;
- permettre la délivrance du CQP ou de ses « unités de valeur » capitalisables.
Ce livret est élaboré suivant un modèle-type approuvé par la CNPE. Il contient les éléments suivants : identification du candidat, le cas échéant planning et programme des formations théoriques et pratiques, planning des évaluations, fiches d'évaluation des savoirs et savoir-faire professionnels, indicateurs et standards permettant d'apprécier les résultats du candidat.
Ce livret de suivi est rempli conjointement par le tuteur désigné par l'entreprise. Le résultat devra être communiqué au salarié candidat au CQP.
L'importance accordée à ces opérations, à cette évaluation continue et sa contribution à l'appréciation globale du parcours de qualification varient selon un principe de pondération pour chacun des domaines de compétences évalués.
Les évaluations finales
Les épreuves finales d'évaluation sont proposées au candidat à l'issue de la démarche CQP.
L'entreprise s'assure de la bonne organisation des épreuves avec les différentes personnes ayant participé à la démarche CQP (responsables hiérarchiques, tuteurs, formateurs externes préposé d'un organisme de formation agréé par la DRTEFP). Ces épreuves s'appuient nécessairement sur les référentiels métiers et de compétences. Tous les savoirs et savoir-faire professionnels doivent être évalués.
Il convient d'organiser une épreuve écrite ou orale propre à chaque domaine de compétences pour évaluer l'acquisition des savoirs. Par ailleurs, une épreuve pratique sur le poste de travail permettra l'évaluation de la maîtrise des savoir-faire professionnels.
Chaque épreuve doit prévoir :
- les conditions de déroulement des épreuves (écrites ou orales pour l'évaluation des savoirs, pratique pour l'évaluation des savoir-faire professionnels) ;
- un énoncé très précis des questions à poser au candidat sous la forme d'une « situation / problème » ;
- les réponses ou comportements attendus ;
- les critères d'appréciation utilisés (nombre d'erreurs admises, nombre de réponses attendues).
Pour ces épreuves finales, le principe d'une pondération est également retenu (cf. référentiel des modules de formation).
Date d'effet de l'accord
Le présent accord prend effet à compter de la date de sa signature.
Durée et portée juridique de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne pourra être dérogé aux dispositions du présent accord que par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement que dans un sens plus favorable aux salariés.
Dépôt, publicité et extension
Le présent accord est remis à chacune des organisations signataires. Il fera l'objet d'une demande d'extension par la partie la plus diligente.
Il est déposé par la partie la plus diligente auprès de :
― en 1 exemplaire, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, 84-86, boulevard de Sébastopol, 75139 Paris Cedex 03 ;
― en 2 exemplaires, dont une version papier et une version sur support électronique, signés des parties, au service pluri-départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de l'Ile-de-France, 231, rue de la Convention, 75015 Paris ;
― en 2 exemplaires, dont une version papier et une version sur support électronique, signés des parties, à la direction des affaires maritimes, sous-direction des gens de mer du ministère des transports, de l'équipement, du tourisme et de la mer, 3, place Fontenoy 75700 Paris 07 SP.
Les parties signataires décident de créer, en vertu de la loi du 4 mai 2004, une commission paritaire nationale de l'emploi en matière de formation professionnelle (CPNE).
La CPNE définit des orientations, émet des propositions concertées, des avis paritaires dans le domaine de la relation emploi-formation-qualification.
Elle veille à la mise en oeuvre de ces orientations, en particulier par le FAF Pêche et cultures marines et, à cet égard, elle est légitime pour émettre des directives aux organismes paritaires de la branche professionnelle et des recommandations aux pouvoirs publics ainsi qu'à toute autre instance intervenant dans le champ de l'emploi, de la formation et des qualifications.
Toutefois, la CPNE ne constitue pas une instance de négociation en matière d'emploi et de qualification. Elle est distincte de la commission nationale de négociation prévue à l'article 9 de la convention collective qui se réunit pour débattre et conclure des accords sur ces sujets.
Les parties signataires décident de définir le rôle de la CNPE en matière de formation professionnelle qui est en particulier chargée des missions suivantes :
1. Pilotage, d'accompagnement et de suivi de la mise en oeuvre de l'accord relatif à la formation professionnelle.
2. Concertation et contractualisation :
― elle examine les modalités et fait toute proposition nécessaire à la mise en oeuvre des orientations relatives au développement des premières formations technologiques ou professionnelles, secondaires et supérieures, à l'accueil des élèves et des étudiants effectuant des stages ou périodes de formation en entreprise et à l'information en vue d'améliorer l'orientation scolaire et professionnelle des jeunes ;
― elle participe à la préparation, au suivi, à l'évaluation des conventions établies dans le cadre de la politique contractuelle de l'Etat, en particulier les contrats d'études prospectives et les engagements de développement de la formation ;
― elle détermine les qualifications pouvant être préparées par voie de contrat de professionnalisation ainsi que les objectifs des formations assurées dans le cadre de périodes de professionnalisation ;
― elle veille à la cohérence entre les différentes certifications de la conchyliculture inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
― elle adopte des positions professionnelles communes sur des projets ministériels relatifs à l'évolution des diplômes et des titres ;
― elle crée les certificats de qualification professionnelle (CQP) et autres certifications professionnelles, elle en diffuse la liste, les délivre, les supprime, entreprend en tant que de besoin, toutes démarches pour leur inscription au répertoire national des certifications professionnelles ou leur radiation ;
― elle met en oeuvre le dispositif de validation des acquis de l'expérience pour favoriser le développement de carrière des salariés.
La formation professionnelle constitue à la fois un atout et un investissement tant pour les salariés dans le cadre de la réalisation de leur projet professionnel que pour les entreprises en contribuant à accroître leur efficacité.
La formation professionnelle qui est mise en oeuvre principalement dans le cadre des plans de formation doit permettre d'améliorer la bonne marche et la compétitivité des entreprises conchylicoles et contribuer au développement individuel des salariés.
Elle doit permettre aux entreprises et aux salariés de répondre dans les meilleures conditions aux principaux enjeux et priorités des années à venir tels qu'ils sont définis ci-dessous :
― définir les priorités de la branche en matière de formation professionnelle ;
― contribuer au maintien des salariés dans l'emploi, en développant leurs compétences, leurs qualifications et en les préparant aux évolutions des techniques, de l'organisation du travail, et des attentes des clients ;
― concourir à la réalisation des projets professionnels et à l'évolution professionnelle ainsi qu'à la mobilité des salariés ;
― permettre par le rapprochement du milieu professionnel et éducatif une meilleure insertion des jeunes de moins de 26 ans et des demandeurs d'emplois dans la conchyliculture ;
― permettre le développement de la formation professionnelle dans le cadre géographique des 7 sections régionales conchylicoles ;
Considérant les enjeux majeurs et priorités ainsi définis, les parties signataires entendent faire de la formation professionnelle un thème privilégié d'information et de concertation tant au niveau de la branche que des entreprises.
Elles affirment leur volonté de construire et de mettre en oeuvre un dispositif de formation de branche efficace, cohérent avec les besoins en matière de gestion des ressources humaines des entreprises et répondant aux attentes des salariés en favorisant l'élaboration et la définition de parcours professionnels.
Elles encouragent les entreprises et les salariés à se saisir des nouvelles mesures et dispositifs mis en place en vue d'un développement concerté de la formation professionnelle et conviennent de ce qui suit.
Le calcul de la prise en compte de l'expérience s'effectue selon les modalités prévues à l'article 16.5.1 de l'avenant n° 14 par l'attribution à l'embauche d'un complément d'ancienneté.
Dans la limite de 12 ans, l'expérience est intégrée par l'attribution de 50 % des points retenus en application du 1er alinéa de l'article 2.1, soit 79 points maximum (cf. note 26) .
Ce décompte est effectué à partir du (ou des) certificat(s) de travail fourni(s) par le salarié.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en respectant un préavis de 3 mois, la dénonciation devra être accompagnée d'un nouveau projet par la partie ayant dénoncé cet accord.
Un accord d'entreprise ne peut comporter des dispositions moins favorables aux salariés que le présent avenant.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en respectant un préavis de 3 mois ; la dénonciation devra être accompagnée d'un nouveau projet par la partie ayant dénoncé cet accord.
Un accord d'entreprise ne peut comporter des dispositions moins favorables aux salariés que le présent avenant.
La commission paritaire nationale de suivi élaborera un guide d'application de l'avenant n° 14. Ce dernier sera transmis à chaque organisme gestionnaire entrant dans le champ d'application de la CCN, communiqué aux IRP, et à la commission locale de transposition.
Chaque employeur tiendra un exemplaire à disposition des salariés. Ce guide sera réalisé au plus tard le 30 avril 2007.
La commission paritaire nationale de suivi élaborera une fiche d'évaluation que chaque organisme gestionnaire entrant dans le champ d'application de la CCN complétera et devra retourner à la commission lorsque la transposition est effectuée.
Les données à recueillir (nombre de salariés qui ont vu une réévaluation de leur emploi, montant des primes de transposition, nombre de recours, sondages, etc.) seront déterminées par ladite commission.
Le présent accord a pour objet de mettre en oeuvre la suppression de l'abattement supplémentaire de 20 % pour frais professionnels conformément aux engagements actés au point 2 de l'article 34 « Chantiers thématiques » de l'accord sur l'aménagement, l'organisation et la réduction du temps de travail et sur la rémunération des personnels des entreprises de transport routier de voyageurs du 18 avril 2002, modifié par l'avenant n 1 du 28 avril 2003, lequel dispose que les partenaires sociaux « conviennent d'engager une négociation sur les conditions dans lesquelles il sera procédé, dans un délai de 4 ans, à la suppression dudit abattement, sans conséquence négative sur la rémunération des salariés ».
2.1. Personnels concernés
Sont concernés par les dispositions du présent accord les personnels relevant des professions mentionnées à l'annexe IV de l'article 5 du code général des impôts. Il s'agit des seuls personnels conducteurs d'autocars à services réguliers, scolaires ou occasionnels auxquels la déduction supplémentaire de 20 % pour frais professionnels est appliquée conformément à la législation en vigueur à la date de la signature du présent accord.
2.2. Entreprises concernées
Sont concernées les entreprises qui appliquent la déduction supplémentaire de 20 % pour frais professionnels à la date de la signature du présent accord.
Cet accord ne s'applique donc pas aux entreprises qui, à la date de signature du présent accord, ont :
― d'ores et déjà supprimé l'abattement supplémentaire de 20 % par accord d'entreprise ou d'établissement ou par avenant au contrat de travail :
― d'ores et déjà défini les modalités de suppression dudit abattement au 1er janvier 2008.
Aucun accord d'entreprise ou d'établissement signé postérieurement à la date de signature du présent accord ne pourra déroger aux stipulations dudit accord.
Le 4e alinéa de l'article 9. 3 :
« Pour le calcul des droits au DIF, sont considérées comme du temps de travail, les absences pour :
― maladie et accident de la vie civile, lorsque ces périodes sont assimilées par la loi ou par la convention collective à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ;
― maladie professionnelle ;
― accident du travail ;
― congé de maternité et de paternité ;
― congé d'adoption. »
est supprimé.

Article étendu sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail.
(Arrêté du 28 août 2007, art. 1er)
Les conventions et les accords collectifs d'entreprise sont négociés entre, d'une part, l'employeur et, d'autre part, les organisations syndicales de salariés représentatives au sens de l'article L. 132-2 ayant désigné au moins 1 délégué syndical.
La validité des conventions, accords collectifs et avenants signés dans l'entreprise est subordonnée à l'absence d'opposition des organisations syndicales représentatives de salariés ayant recueilli au moins la moitié des suffrages valablement exprimés (votes blancs ou nuls non pris en compte) au premier tour des dernières élections du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
L'opposition doit être exprimée par écrit à l'ensemble des signataires de la convention ou de l'accord collectif dans un délai de 8 jours à compter de la notification de la convention ou de l'accord collectif. Elle doit être motivée et préciser les points de désaccord.
Le nombre de voix à prendre en compte est le total de celles recueillies par chaque liste et par collège par les candidats titulaires au 1er tour dans chaque entreprise de la branche dotée de représentants du personnel.
Il sera procédé systématiquement au dépouillement du 1er tour des élections professionnelles et ce même si le quorum n'est pas atteint.
Dans l'hypothèse où une liste d'entente est formée entre 2 ou plusieurs organisations syndicales représentatives au 1er tour des élections du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les voix seront réparties à part égale entre les organisations syndicales concernées par la liste commune.
La partie employeur notifie les conventions, accords collectifs et avenants signés dans l'entreprise à l'ensemble des délégués syndicaux désignés dans l'entreprise. La notification est faite par lettre recommandée avec accusé de réception auquel est joint 1 exemplaire original de l'accord collectif, ou par remise de 1 exemplaire original de la convention ou de l'accord collectif signé, contre récépissé.
Lorsque la notification n'a pu être effectuée le même jour à l'ensemble des délégués syndicaux, le délai d'opposition court à compter de la notification la plus tardive.
Les conventions, accords collectifs et avenants sont déposés 8 jours au plus tôt après leur notification à l'ensemble des délégués syndicaux, par l'employeur.
Les conventions, accords collectifs et avenants doivent être déposés, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi du lieu où ils ont été conclus.
Un exemplaire est aussi déposé au greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.
Les conventions et accords collectifs entrent en vigueur, sauf stipulation contraire, à partir du jour qui suit leur dépôt.
A. - Dans la branche
Chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche peut demander l'ouverture d'une négociation de branche sur un thème précis. La demande écrite et motivée doit être adressée par écrit au président de FCL en vue de son inscription à l'ordre du jour de la commission paritaire nationale. FCL en assure la transmission à tous les membres de la commission paritaire nationale.
Ce droit de saisine ne se substitue pas aux thèmes de négociation obligatoires.
B. - Dans les entreprises
Chaque délégué syndical désigné dans l'entreprise peut demander l'ouverture d'une négociation sur un thème précis.
La demande écrite et motivée doit être adressée par écrit au président de l'OCL en vue de son inscription à l'ordre du jour de la commission paritaire. Le directeur en assure la transmission à tous les membres de la commission paritaire.
Ce droit de saisine ne se substitue pas aux thèmes de négociation obligatoires.
En cas de carence de candidature syndicale aux élections professionnelles, lorsqu'un délégué syndical a été désigné dans l'entreprise, la validité de la convention ou de l'accord signé est subordonnée à l'approbation de la majorité des salariés.
A défaut de l'approbation par la majorité des suffrages exprimés du personnel, la convention ou l'accord est réputé non écrit.
Le référendum est organisé par l'employeur, après consultation des délégués syndicaux, selon les modalités suivantes :
― au moins 15 jours avant la date du scrutin, l'employeur avisera les salariés par courrier de la date, du lieu, des horaires fixés, des modalités d'organisation et de déroulement de la consultation, ainsi que de la formulation de la question soumise à leur vote. Le texte de l'accord soumis à la consultation sera joint à cet envoi ;
― la consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret et sous enveloppe. Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée par l'employeur par voie d'affichage. Ce procès-verbal doit être annexé à la convention ou à l'accord collectif approuvé lors de son dépôt ;
― si cela est nécessaire, des modalités de vote par correspondance peuvent être prévues ;
― lors de la consultation, chaque salarié doit émarger sur une liste nominative. La convention ou l'accord est approuvé à la majorité des suffrages valablement exprimés (hors nuls ou blancs).
L'article 15 est remplacé par le texte suivant :
« Les partenaires sociaux considèrent que le dispositif de validation des acquis de l'expérience constitue une priorité car il permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, ou d'un CQP établi par la CPNEF et enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles visé par l'article L. 335-6 du code de l'éducation. »
Les accords collectifs d'entreprise ne pourront en aucun cas déroger dans un sens moins favorable aux salariés aux dispositions de la convention collective nationale, aux accords collectifs de branche, à leurs avenants et annexes ou aux dispositions du code du travail visées par l'article 43 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative au dialogue social.
Cette disposition s'applique à tous les accords collectifs d'entreprise, y compris à ceux conclus suite à l'une des formes dérogatoires prévues à l'article 7.
Il est créé dans la branche un observatoire paritaire de la négociation collective. Cette structure a pour objectif d'assurer le suivi des accords collectifs signés au niveau des entreprises.
1. Composition de l'observatoire paritaire de la négociation collective
L'observatoire est composé de 2 représentants par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche membre de la commission paritaire nationale, et d'un nombre au plus égal de représentants employeurs.
A cet effet, chaque organisation syndicale est invitée à désigner ses représentants par lettre recommandée avec AR adressée au président de FCL.
L'observatoire est présidé par le président de FCL ou par son représentant.
Le directeur de FCL assure le secrétariat de l'observatoire paritaire de la négociation collective, sans droit de vote.
2. Fonctionnement
Toutes les conventions et accords collectifs d'entreprise, qu'ils soient conclus avec un ou plusieurs délégués syndicaux ou selon un des modes dérogatoires de négociation, doivent être adressés par l'entreprise au président de l'observatoire. Les procès-verbaux de désaccord, établis en cas d'échec des négociations avec les salariés mandatés, sont également communiqués.
Les membres de l'observatoire se réunissent 1 fois par an. La convocation est adressée aux membres au moins 15 jours avant la date de la réunion. Sont joints à la convocation les conventions et accords collectifs d'entreprise transmis au cours des 12 derniers mois au président de l'observatoire, ainsi qu'un tableau de synthèse présentant les caractéristiques principales de ces conventions et accords collectifs (parties signataires, date de signature, mode de négociation, thème(s) de négociation...).
Les membres de l'observatoire peuvent, à l'occasion de la réunion annuelle, faire des recommandations aux entreprises de la branche en matière de négociation collective, afin notamment d'inciter les entreprises à négocier sur un ou plusieurs thèmes.
Les clauses de l'article 8.7 de la convention collective nationale s'appliquent pour les réunions de l'observatoire.
Chaque organisation syndicale dispose d'un crédit de 4 heures pour la réunion annuelle de l'observatoire. Les parties conviennent qu'elles pourront aménager ce crédit au vu du nombre d'accords collectifs à examiner.
Etabli en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, le présent accord collectif est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales représentatives et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
La validité de cet accord collectif est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité, en nombre, des organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche. L'opposition doit être exprimée par écrit à l'ensemble des signataires de l'accord collectif de branche dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l'accord collectif. Elle doit être motivée et préciser les points de désaccord.
La partie employeurs notifie cet accord collectif à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord collectif. La notification est faite par lettre recommandée avec AR auquel est joint 1 exemplaire original de l'accord collectif, ou par remise de 1 exemplaire original de l'accord collectif signé, contre récépissé.
Si la notification n'a pu être effectuée le même jour à l'ensemble des organisations syndicales parties à la négociation, le délai d'opposition court à compter de la notification la plus tardive.
En l'absence d'opposition de la majorité absolue, en nombre, des organisations syndicales de salariés représentatives dans les 15 jours de la notification, l'accord collectif est déposé par la partie employeurs au :
― service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne, en 2 exemplaires, dont 1 version sur support papier signée des parties et 1 version sur support électronique ;
― greffe du conseil des prud'hommes de Paris, en 1 exemplaire.
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
Un bilan de l'application de cet accord collectif sera réalisé par FCL et examiné par la CPNN sur la base des informations recueillies par les organisations syndicales après 3 années d'application. Au vu des conclusions de ce bilan, une négociation de révision pourra être engagée sans formalisme ni délai.
Le chapitre B de l'article 9 est remplacé par le texte suivant :
9. 10. Principes
« Tout salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée ayant au moins 4 mois d'ancienneté dans l'entreprise, consécutifs ou non, bénéficie du DIF.
Le droit est calculé pro rata temporis sur la base de 20 heures par année pleine pour un temps plein.
Le salarié à temps partiel bénéficie du droit individuel à la formation au prorata de son temps de travail par rapport à la durée légale du travail arrondi globalement à l'heure supérieure.
Le DIF s'exerce pendant l'exécution du CDD.
Le salarié peut demander à bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF dès le début du 5e mois de son contrat.
9. 11. Mise en oeuvre
Chaque salarié en CDD de plus de 4 mois est informé individuellement par écrit, à la signature de son contrat, des droits individuels que l'exécution de son contrat va lui permettre d'acquérir mensuellement. Si le contrat court sur plus de 1 année civile, il est informé avant le 31 mars de ses droits acquis au 31 décembre de l'année précédente.
Le DIF ouvert au titre d'un CDD s'exerce hors temps de travail. Le salarié bénéficie de l'allocation de formation définie au III de l'article L. 932-1 du code du travail.
Le DIF s'exerce à l'initiative du salarié avec l'accord de l'OCL. Le salarié qui souhaite bénéficier de son DIF doit en faire la demande à son employeur, par lettre remise en main propre contre reçu ou par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 2 mois, hors durée des congés payés du salarié, avant le début de l'action. La demande doit préciser les caractéristiques de l'action (objectifs, programme...), ses modalités de déroulement (lieu, dates, durée, horaires, etc.), son coût et le prestataire choisi.
A compter de la date de la 1re présentation de la demande conforme, l'employeur dispose de 1 mois calendaire pour notifier sa réponse. La réponse doit être écrite et motivée.L'absence de réponse vaut acceptation du choix de l'action.
Lorsque, durant 2 années consécutives, le salarié et l'OCL sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'OPACIF assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un CIF, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par l'OPCA. Le salarié peut présenter sa demande à l'OPCA dès le début de la 3e année. En cas d'accord de l'OPCA, l'OCL est tenu de lui verser le montant de l'allocation de formation et des frais de formation calculés conformément à l'article L. 933-4 du code du travail et sur la base forfaitaire définie à l'article 5. 4. Les droits correspondants sont déduits des droits acquis par le salarié au titre du DIF. »
Le présent accord collectif a pour objet de régler les rapports entre :
― d'une part, les organismes de contrôle laitier ci-après désignés par le sigle « OCL » ;
― d'autre part, l'ensemble des salariés de ces OCL, toutes catégories confondues, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, travaillant à temps complet ou à temps partiel, à l'exclusion des salariés d'une chambre d'agriculture.
Les directeurs d'OCL sont exclus de son champ d'application.
Chacune des parties signataires ou ayant adhéré peut dénoncer le présent accord collectif par lettre recommandée avec AR adressée aux autres parties et déposée auprès de l'administration compétente, dans les conditions fixées par l'article L. 132-8 du code du travail.
Toutefois, la procédure de dénonciation ne peut être mise en oeuvre sans que, au préalable, la procédure de révision, telle qu'elle est définie par l'article 11 du présent accord collectif n'ait été engagée.
Ainsi, la procédure de dénonciation ne peut être engagée avant l'expiration d'un délai de 6 mois à compter de la date de la première réunion de la commission paritaire nationale de négociation ayant examiné la demande de révision.
En cas de dénonciation, le présent accord collectif continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord collectif ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois à compter de l'expiration du délai légal de préavis.
Le présent accord collectif peut être révisé à tout moment à la demande de l'une des parties signataires ou ayant adhéré. La révision peut être totale ou partielle.
La demande de révision doit être communiquée à toutes les autres parties signataires ou ayant adhéré par lettre recommandée avec AR. Elle doit comporter l'indication des points dont la révision est demandée.
La négociation sur la demande de révision, au sein de la commission paritaire nationale de négociation, est engagée avec l'ensemble des organisations représentatives dans un délai de 2 mois suivant la date de présentation de la lettre de demande.
Les parties sont tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 2 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande.
Seules sont habilitées à signer les avenants portant révision du présent accord collectif les organisations syndicales représentatives qui en sont signataires ou qui y ont adhéré.
En cas d'accord, les nouvelles dispositions font l'objet d'un avenant et remplacent les dispositions des articles révisés.
Les conventions et accords collectifs de branche sont négociés entre d'une part, les organisations syndicales d'employeurs de la branche, d'autre part, les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au plan national ou qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d'application de la convention ou de l'accord collectif de branche.
La validité des conventions, accords collectifs et avenants signés au niveau de la branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche. L'opposition doit être exprimée par écrit à l'ensemble des signataires de l'accord collectif de branche dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la convention ou de l'accord collectif. Elle doit être motivée et préciser les points de désaccord.
La partie employeur notifie les conventions et accords collectifs de branche à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord collectif. La notification est faite par lettre recommandée avec accusé de réception auquel est joint un exemplaire original de la convention ou de l'accord collectif, ou par remise d'un exemplaire original de la convention ou de l'accord collectif signé, contre récépissé.
Lorsque la notification n'a pu être effectuée le même jour à l'ensemble des organisations syndicales parties à la négociation, le délai d'opposition court à compter de la notification la plus tardive.
Les conventions et les accords collectifs de branche sont déposés 15 jours au plus tôt après leur notification à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de la convention ou de l'accord collectif, par la partie employeur.
Les conventions et accords collectifs de branche doivent être déposés dans les conditions fixées par l'article R. 132-1 du code du travail au :
― service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne, en 2 exemplaires, dont 1 version sur support papier signée des parties et 1 version sur support électronique ;
― greffe du conseil des prud'hommes de Paris, en 1 exemplaire.
Les conventions et accords collectifs entrent en vigueur, sauf stipulation contraire, à partir du jour qui suit leur dépôt auprès du service compétent.
Observations liminaires
La suppression des déductions supplémentaires pour frais professionnels adoptée dans le cadre de la loi de finances pour 1997 et accordée aux professions mentionnées à l'annexe IV de l'article 5 du code général des impôts, ainsi qu'à diverses professions ayant bénéficié de décisions ministérielles favorables était programmée sur 4 années pour prendre fin avec la déclaration des revenus effectuée en 2002.
Selon le rapport d'information déposé en juillet 1998 par la commission des finances, de l'économie générale et du plan, la période transitoire devait être mise à profit pour favoriser la concertation entre les pouvoirs publics et les professions concernées afin de dégager une solution équitable et durable.
Dans ce contexte, l'analyse des conséquences en matière sociale de la suppression de la déduction supplémentaire de 20 % pour frais professionnels pour les personnels de conduite devait amener les partenaires sociaux à prendre position quant au maintien de la référence à l'annexe IV de l'article 5 du code général des impôts pour maintenir les règles de calcul des charges sociales en vigueur dans les entreprises.
Le ministère de la santé, de la famille et des personnes handicapées a pris acte de ces évolutions pour modifier les dispositions régissant les conditions de la déductibilité des frais professionnels pour le calcul des cotisations de sécurité sociale. Les arrêtés de 1975 ont été modifiés en décembre 2002 puis en juillet 2005.
Les partenaires sociaux ont pris en compte les évolutions législatives et réglementaires en matière fiscale de 1997 et sociale de 2002 et 2005. Un accord a été conclu en avril 2003 pour mettre en place les nouvelles obligations, et particulièrement les conditions de la consultation des salariés dans les entreprises, notamment celles dépourvues de représentation syndicale.
Les partenaires sociaux conviennent d'alerter l'ensemble des acteurs concernés (opérateurs, donneurs d'ordre...) des conséquences économiques et sociales du présent accord.
La garantie du niveau de rémunération visée à l'article 3 ci-dessus est assortie d'un dispositif de valorisation de l'indemnité différentielle pour le personnel concerné.
L'indemnité de l'exercice en cours (I) est majorée chaque année par application d'un coefficient. Ce dernier est égal à 1 % par année d'ancienneté constatée dans l'entreprise au 31 décembre 2006.
Aucune indemnité différentielle n'est due au titre des exercices 2006 et 2007.
Modèle type de fiche individuelle de calcul de l'indemnité différentielle
(En euros.)





d'embauche
Ancienneté
dans l'entreprise


Calcul avec abattement
Calcul sans abattement




consommation

annuel brut
y compris 13e mois

professionnels
(définition

section II





forfaitaires

Salaire net

Augmentation
en pourcentage

rémunérations

annuel brut


Salaire net

forfaitaires


professionnels
(définition CCN
section II TRV)
Salaire net
sans abattement
avec frais
professionnels

différentielle


différentielle









Exemple de calcul au 27 mars 2007 (simulation)
(En euros.)





d'embauche
Ancienneté
dans l'entreprise
27 mars 2007
6 juin 1997


Calcul avec abattement
Calcul sans abattement




consommation
(simulation)

annuel brut



professionnels
(définition
CCN section II





forfaitaires

Salaire net

Augmentation
en pourcentage

rémunérations
(simulation)

annuel brut


Salaire net

forfaitaires


professionnels
(définition CCN
section II

Salaire net
sans abattement
avec frais
professionnels

différentielle


différentielle
Il est institué, dans le cadre de la commission nationale d'interprétation et de conciliation, une commission nationale de suivi du présent accord, composée des parties signataires ou adhérentes à celui-ci, ayant compétence pour connaître des difficultés relatives à l'interprétation de ses dispositions.
Au moins 1 fois par an, cette commission nationale de suivi examine les conditions d'application du présent accord, tranche les éventuelles difficultés et propose des solutions pour l'ensemble des entreprises de la branche.
Par la signature du présent accord, les parties ont souhaité manifester leur volonté de poursuivre un dialogue social constructif au sein de la branche UNIPHAR.
Elles manifestent également leur volonté de ne pas différer la question de l'examen annuel des minima conventionnels et s'engagent à se réunir dès octobre 2007 pour examiner l'évolution de la grille des rémunérations minimales pour 2008.
(En euros.)
Il est créé une distinction à l'intérieur du niveau de classification 7 :

RÉMUNERATION


garantie (RMMG)
RÉMUNERATION





























― un niveau 7A, réservé aux techniciens et agents de maîtrise et assimilés cadres, dont la rémunération minimale garantie demeure mensuelle ;
― un niveau 7B, réservé aux cadres, dont la rémunération minimale garantie est annuelle.
Les entreprises relevant du champ d'application professionnel de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1


Tout positionnement au niveau 7B ne pourra entraîner une baisse de rémunération au niveau global.
Cette modification du niveau 7 donnera lieu à la conclusion d'un avenant de mise en conformité de l'accord de classification du 1


L'article sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 4 octobre 2007, art. 1
Les éléments de rémunération à retenir pour établir la comparaison avec la rémunération annuelle garantie (RAG) sont, outre le salaire de base et le complément différentiel de salaire ou IRTT :
― les avantages en nature ;
― la prime d'ancienneté ;
― toutes les primes ayant le caractère d'un complément de salaire.
Sont exclues des éléments à retenir pour établir la comparaison avec la RAG :
― les gratifications de caractère aléatoire, temporaire ou imprévisible ;
― les sommes versées au titre de remboursement de frais ;
― les majorations pour heures supplémentaires ;
― les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement ;
― la prime de transport et la participation des employeurs au financement des transports publics urbains ;
― les primes et indemnités prévues par la CNN du 1
Les parties signataires du présent protocole d'accord conviennent que ces discussions s'inscriront dans un climat de sérénité.
Pour cela, eu égard au nombre et à l'importance des thèmes de discussions, elles décident de fixer un délai de négociation suffisant mais raisonnable.
Les parties adoptent le calendrier de discussion qui suit :
19 février 2007 après-midi ;
16 mars 2007 toute la journée ;
18 avril 2007 toute la journée ;
31 mai 2007 toute la journée ;
22 juin 2007 toute la journée ;
18 juillet 2007 toute la journée ;
21 septembre 2007 toute la journée.
Un bilan des discussions sera réalisé avant le 21 septembre 2007, à l'issue duquel il sera décidé d'un commun accord de poursuivre ou non les discussions.
Par ailleurs, elles conviennent d'ouvrir la négociation sur l'adaptation éventuelle des dispositions conventionnelles dès le 21 septembre 2007.
La rémunération minimale mensuelle garantie (RMMG) conventionnelle sert également de base de calcul pour la prime d'ancienneté pour les niveaux 1 à 7A de la nouvelle classification.
Les éléments de rémunération à retenir pour établir la comparaison avec la RMMG sont, outre le salaire de base et le complément différentiel de salaire ou IRTT, les avantages en nature et toutes les primes ayant le caractère d'un complément de salaire.
Sont exclues des éléments à retenir pour établir la comparaison avec la RMMG :
― les gratifications de caractère aléatoire, temporaire ou imprévisible ;
― les sommes versées au titre de remboursement de frais ;
― la prime d'ancienneté ;
― les majorations pour heures supplémentaires ;
― les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement ;
― la prime de transport et la participation des employeurs au financement des transports publics urbains ;
― les primes et indemnités prévues par la CCN du 1

La comparaison avec la RMMG doit être faite chaque mois.
Il est inséré à la suite de l'article 3.5.1 (autorisations d'absence) un nouvel article 3.5.2 intitulé « détachement » rédigé comme suit :
« En cas de détachement pour l'exercice d'un mandat syndical statutaire, d'une durée maximale de 3 ans, éventuellement renouvelable, le salarié bénéficiera d'une réintégration au sein de l'entreprise dans un emploi équivalent, prioritairement dans l'établissement d'origine. »
En conséquence, l'article 3.4.2 (priorité de réembauchage) devient l'article 3.5.3.
Le titre de l'article 4.3.3 (financement des institutions sociales) est modifié comme suit :
« Financement des activités sociales et culturelles ».



« Les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, précisées par l'article R. 432-2 du code du travail, concernent plus généralement toute activité non obligatoire légalement, exercée principalement au bénéfice du personnel de l'entreprise, sans discrimination, en vue d'améliorer les conditions collectives d'emploi, de travail et de vie du personnel dans l'entreprise. Leur financement est assuré conformément aux dispositions de l'article L. 432-9 du code du travail. La contribution de l'employeur devra toutefois être au moins égale à 0,65 % du montant des rémunérations brutes.L'augmentation de cette contribution de l'employeur s'appliquera à compter du premier exercice suivant l'entrée en vigueur du présent avenant. »
A l'article A1. 1. ― Classement des salariés par filière, au regroupement de métiers cadres sociaux et éducatifs, les coefficients de référence sont portés :
― de 442 à 507 pour les cadres petite enfance ;
― de 465 à 507 pour les cadres sociaux ;
― de 467 à 507 pour les cadres éducatifs ;
― de 459 à 507 pour les cadres pédagogiques.
Le point 1 de l'article 12.2 (modification du contrat de travail pour inaptitude d'ordre médical) est modifié comme suit :
« 1. Lorsqu'un salarié âgé de 55 ans révolus ou comptant 25 ans d'ancienneté de présence dans l'entreprise est reclassé à l'initiative de l'employeur à un poste de coefficient inférieur, suite à une inaptitude d'ordre médical, son salaire et son coefficient lui sont maintenus. »
« La durée de la protection en cas de suspension du contrat de travail suite à une maladie ou à un accident (hors accident du travail ou maladie professionnelle) est fixée à 2 ans. Durant cette période, les salariés concernés ne pourront être licenciés. Toutefois, pour une même maladie ou accident pendant une période de 10 années à partir de la première constatation, cette durée de protection ne pourra dépasser 2 ans.
Passé cette durée de 2 ans, le licenciement du salarié concerné pourra être prononcé dans le respect des articles L. 122-14 et suivants du code du travail. »
Le point 2 de l'article 11.5 (jours fériés) est modifié comme suit :
« 2. Les heures travaillées les autres jours fériés, c'est-à-dire le 1er janvier, les lundis de Pâques et de Pentecôte, le 8 Mai, l'Ascension, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre et Noël seront majorés de 100 %. Cette majoration est établie sur le salaire réel de base brut du salarié. »
« Les allocations journalières seront versées pendant :
― 150 jours en cas de maladie ou d'accident ;
― 180 jours en cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet), d'hospitalisation et, le cas échéant, de maladie faisant suite à cette hospitalisation (période de convalescence). »


« Les allocations journalières assureront, y compris les indemnités versées soit par la sécurité sociale, soit au titre de tout autre régime de prévoyance, mais dans ce cas pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur, une indemnisation sur la base de :
― 90 % du salaire brut de l'intéressé en cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet), de maladie professionnelle, de maladie avec hospitalisation ou de maladie faisant suite à cette hospitalisation (période de convalescence) ;
― 80 % du salaire brut de l'intéressé en cas de maladie sans hospitalisation. »
Le point 5° de l'article 3.3 (exercice du droit syndical) est complété comme suit :
« 5° L'employeur met à la disposition de la section syndicale un local aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. Ce local peut être celui des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise.
Dans le cadre de l'exercice de leur mandat, les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel pourront accéder à des moyens modernes de fonctionnement et de communication, qui seront définis au niveau de l'entreprise. »
Le point 7° de l'article 3.3 (exercice du droit syndical) est supprimé et remplacé par un nouvel article 3.4 intitulé « délégué syndical central d'entreprise » rédigé comme suit :
« Au cas où l'entreprise serait composée d'établissements distincts, un délégué syndical d'établissement pourra, sur proposition de l'organisation syndicale, être désigné comme délégué syndical central d'entreprise.
Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés, ayant plusieurs établissements, la désignation d'un délégué central pourra être distincte de celle de délégué syndical d'établissement, sur décision de l'organisation syndicale concernée.
Le délégué syndical central bénéficiera, pour l'exercice de son mandat, d'un crédit d'heures de :
― 200 heures par an dans les entreprises de plus de 1 500 salariés ;
― 150 heures par an dans les entreprises de 1 000 à 1 500 salariés ;
― 100 heures par an dans les entreprises de 500 à moins de 1 000 salariés.
Dans les autres entreprises, quel que soit l'établissement auquel il appartient, son crédit d'heures total sera porté à 20 heures par mois. »
En conséquence, l'article 3.4 (fonctions syndicales) devient l'article 3.5 et l'article 3.4.1 (autorisations d'absence) devient l'article 3.5.1.
Les parties signataires du présent protocole d'accord estiment nécessaire, pour établir un constat des différents métiers de la promotion et de leurs évolutions, prévu à l'article 1er ci-dessus, de partir des études ou rapports existants.
Ces études, une fois identifiées, feront l'objet d'une présentation et d'une analyse par les partenaires sociaux.
Elles estiment également nécessaire de pouvoir auditionner des professionnels de santé et des grands acteurs du secteur.
Le choix des études ou rapports et des professionnels de santé susceptibles d'intervenir sera arrêté d'un commun accord entre les organisations syndicales de salariés et le LEEM.
Les organisations représentant les entreprises et les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés prennent conscience du développement du secteur des services à la personne. Cette activité, définie à l'article L. 129-1 du code du travail, vise notamment les activités d'entretien de la maison et de travaux ménagers. Cette activité relève de fait du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 1er juillet 1994, dont l'article 1er vise le nettoyage des locaux.
D'ores et déjà, les entreprises se lancent sur ce secteur qui constitue une continuité de l'activité de la propreté et des services associés. Des entreprises se créent afin de se développer sur ce nouveau marché en utilisant le coeur de métier des entreprises de propreté ainsi que des compétences nouvelles liées aux spécificités de cette nouvelle demande, et ce, afin d'apporter leur contribution au développement d'un emploi stable et de qualité.
Le développement de ce secteur constitue pour les salariés des entreprises de propreté une opportunité d'augmenter leur durée du travail dans une autre entreprise, notamment en journée, en ayant accès à un complément d'heures. De par les spécificités de l'entretien de la maison, les partenaires sociaux s'engagent à négocier des accords spécifiques concernant notamment l'emploi, la classification, la formation professionnelle, la durée du travail ainsi que la rémunération, sans que cette liste ne soit limitative dans les sujets à discuter.
C'est dans ce but que le présent accord se donne pour objectif de faire reconnaître l'appartenance au champ conventionnel des entreprises de propreté et services associés, les entreprises exerçant des activités d'entretien de la maison et de travaux ménagers.