Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les différents emplois existant dans les entreprises de la branche sont classés par application des définitions de niveau et d'échelon indiquées à l'article 1er du présent accord.
Pour faciliter ce classement, certains emplois ― qu'on peut qualifier d'emplois repères ― sont répertoriés et classés ci-dessous. Ces emplois sont classés à leur positionnement minimal dans la grille et représentent un pourcentage significatif des emplois de la branche.
Les dénominations retenues résultent des tâches principales confiées au titulaire, de l'activité dominante ou de la spécialité exercée.
Il est souligné que :
― dans un établissement donné, ces emplois repères n'existent pas tous nécessairement ;
― selon les entreprises, des emplois analogues peuvent porter des dénominations différentes ; c'est donc par référence à ses caractéristiques propres, et non par simple référence à sa dénomination, que chaque emploi doit être classé.
Cette liste est établie sous réserve de l'évolution des activités et des modes d'organisation, qui peut amener à sa révision.


Agent d'exploitation.
Approvisionneur(euse).
Réassortisseur(euse).


Vendeur(euse).
Caissier(ière).
Agent de maintenance.
Employé(e) administratif(ve).
Niveau III

Vendeur(euse).
Caissier(ière).
Professionnel(le) de l'alimentation (boucher, poissonnier, charcutier, traiteur, fromager, etc.).
Etalagiste.
Technicien(ne).
Secrétaire.
Comptable.

Vendeur(euse).
Professionnel(le) de l'alimentation (boucher, poissonnier, charcutier, traiteur, fromager, etc.).
Etalagiste.
Technicien(ne).
Secrétaire.
Comptable.
Caissier(ière) principal(e).
Assistant(e) administratif(ve).
Animateur(trice) d'équipe (caisses, rayon, etc.).


Assistant(e) de direction.
Responsable administratif(ve).
Responsable technique.
Responsable de vente.
Responsable de caisses.
Gestionnaire de produits.


Responsable d'équipe de vente.
Responsable de service (administratif, logistique, technique, etc.).
Acheteur(euse).
Niveau VII
Adjoint(e) de direction.
Responsable de service (administratif, logistique, technique, etc.).
Directeur(trice) d'établissement.
Acheteur(euse).
Niveau VIII
Directeur(trice) d'établissement.
Directeur(trice) de département ou de fonction support.
La valeur du point 100 ingénieurs et cadres visée à l'article 2 de l'accord du 22 novembre 2006 est revalorisée à 772 €.
La partie patronale s'engage à réunir un groupe technique paritaire au plus tard le 1er juillet 2008 pour étudier la problématique de la définition des salaires minima conventionnels ingénieurs et cadres.
En outre, les partenaires confirment leur volonté d'engager un travail de fond sur le système de classifications professionnelles des ingénieurs et cadres.
Les garanties annuelles de rémunération visées à l'article 3 de l'accord du 22 novembre 2006 sont revalorisées comme suit :
― 15 833 € pour les salariés ressortissant au champ d'application des conventions collectives OEDTAM ;
― 23 855 € pour les salariés ressortissant au champ d'application des conventions collectives ingénieurs et cadres.
Paris, le 11 février 2008.
La fédération de la plasturgie, 65, rue de Prony, 75854 Paris Cedex 17, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Messieurs,
Nous vous informons que par décision du bureau exécutif, en date du 6 février 2008, la fédération de la plasturgie s'est prononcée en faveur de la dénonciation de l'accord de salaires intervenu le 16 décembre 2004.
Vous trouverez ci-joint copies des courriers de notification à l'ensemble des organisations syndicales de salariés.
Ces documents vous sont également transmis par voie électronique.
Nous vous prions de croire, Messieurs, à l'assurance de nos sentiments distingués.
Les salaires mensuels minima conventionnels visés à l'article 1er de l'accord professionnel du 22 novembre 2006 sont revalorisés comme suit à compter du 1er février 2008.
(En euros.)
Afin de limiter le phénomène de tassement de la grille de rémunération, les parties signataires demandent aux entreprises de tendre progressivement à l'application de la grille de rémunération qui suit :
COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL






























(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL






























Cette grille servira de base à la négociation annuelle de branche 2008 (1). Il est entendu que le coefficient 125 tiendra compte de l'évolution du SMIC en 2008.
(1) Date prévue le 30 septembre 2008.
Le pouvoir d'achat, l'évolution des minima salariaux, le tassement des salaires intermédiaires observé ces dernières années, la reconnaissance des compétences mises en oeuvre dans le travail constituent une préoccupation forte et légitime des salariés et de leurs représentants.
Cette préoccupation est partagée par la partie patronale.
Cette dernière souhaite rappeler que l'entreprise, qui aux côtés des salariés participe au développement économique de la nation, est également sujette aux déséquilibres de l'économie et aux fluctuations des marchés.
Cette situation invite à une attitude responsable visant, d'une part, à préserver et assurer la compétitivité et la pérennité des sites industriels papetiers français et, d'autre part, à maintenir des niveaux de salaires minima rétribuant justement les capacités des salariés qui sont des contributions directes à la performance des entreprises.
Dans ce contexte, les parties signataires décident de revaloriser les minima conventionnels en veillant à limiter et à corriger de manière progressive le phénomène de tassement de la grille des minima mensuels OEDTAM.
La partie patronale appelle en outre à des discussions de fond sur la rétribution du travail qui, en règle générale, ne se limite pas au seul versement du salaire mensuel de base. Elle souhaite une meilleure prise en considération, dans les discussions conventionnelles futures, de la réalité économique des rémunérations et des avantages accessoires dont peuvent bénéficier les salariés. Elle rappelle, en ce sens, l'existence de formes concurrentes au salaire mensuel de base qui participent directement au coût salarial global de l'entreprise.
Il est inséré après l'article 3 de l'accord du 22 novembre 2006 un nouvel article 4 intitulé « Application des salaires mensuels minima conventionnels » rédigé comme suit :
« Les salaires mensuels minima conventionnels constituent une base de référence servant à éclairer les politiques de rémunération des entreprises qui conservent toute liberté en la matière dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles. Si aucun salarié ne peut être rémunéré en deçà des minima conventionnels, les parties signataires rappellent qu'il est souhaitable que les salaires d'entreprise n'évoluent pas uniquement en fonction de la seule progression des salaires minima conventionnels.
En ce sens, tout salarié dont la rémunération aura été strictement égale, durant 5 années consécutives de travail effectif, au minima conventionnel correspondant à son coefficient pourra demander à bénéficier d'un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d'échanger sur les raisons objectives ayant conduit à cette situation. Ils étudieront en outre les possibilités de progression salariale compte tenu à la fois du contexte économique de l'entreprise et des capacités professionnelles du salarié. »
Par voie de conséquence liée à l'insertion de ce nouvel article, les articles 4 et 5 de l'accord du 22 novembre 2006 deviennent les articles 5 et 6.
L'adhésion de toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers au régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé et l'affiliation des salariés de ces entreprises auprès de l'organisme assureur désigné ont un caractère obligatoire à compter de la date d'effet précisée à l'article 16 du présent avenant.
A cette fin, les entreprises concernées recevront un contrat d'adhésion et des bulletins d'affiliation.
Ces dispositions s'appliquent, y compris pour les entreprises ayant un contrat de complémentaire de frais de soins de santé auprès d'un autre organisme assureur, quel que soit le niveau de garanties appliqué.
Le présent avenant institue un régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé obligatoire au profit de l'ensemble des salariés relevant des entreprises visées à l'article 1

Peuvent, à leur initiative, se dispenser d'affiliation au présent régime de remboursement complémentaire frais de soins de santé conformément aux dispositions légales, en fournissant régulièrement les justificatifs correspondants :
- les travailleurs saisonniers ;
- les salariés bénéficiant d'une couverture complémentaire obligatoire dans le cadre d'un autre emploi (salarié à employeurs multiples) ;
- les salariés pour la durée de leur prise en charge au titre de la couverture maladie universelle complémentaire (CMUC) ;
- les salariés bénéficiant lors de la mise en place du présent régime de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale, et cela jusqu'à échéance du contrat individuel si l'intéressé ne peut pas le résilier par anticipation.
En aucun cas, une telle dispense d'affiliation ne peut être imposée par l'employeur.
A compter de la date d'effet du présent avenant, les entreprises doivent affilier leurs salariés auprès de l'organisme assureur visé à l'article 13 par la signature d'un bulletin d'affiliation spécifique.
Conformément aux dispositions légales, une notice d'information délivrée par l'organisme assureur à l'employeur sera remise, par ce dernier, à chaque salarié de l'entreprise afin de lui faire connaître les caractéristiques du régime.
Pendant toute la durée de l'avenant, aucun salarié ne peut démissionner du régime à titre individuel et de son propre fait.
Le premier alinéa de l'article 5 de l'annexe II qui indique que : « Le fonds collectif AFC est doté au 1er janvier 2004 d'une somme égale à la provision mathématique constituée au 31 décembre 2003 par la CARCO au titre de sa garantie du règlement de l'allocation de fin de carrière en vigueur à cette date, soit 4 091 830 €. » est supprimé.
Les dispositions de l'article 5 de l'annexe II prévoyant que les cotisations versées dans l'exercice en application de l'article 6 ci-après, nettes des frais de gestion fixés forfaitairement à 15 % des cotisations, sont modifiées comme suit.
ANCIENNE RÉDACTION
Article 5 « Le fonds collectif AFC »
NOUVELLE RÉDACTION
Article 5 « Le fonds collectif AFC »
Le fonds collectif AFC est doté au 1er janvier 2004 d'une somme égale à la provision mathématique constituée au 31 décembre 2003 par la CARCO au titre de sa garantie du règlement de l'allocation de fin de carrière en vigueur à cette date, soit 4   091   830 €. Le montant du fonds collectif AFC est égal au 31 décembre de chaque année au solde des éléments suivants :
Au crédit :
― le montant du fonds collectif AFC au 31 décembre précédent ;
― les cotisations versées dans l'exercice en application de l'article 6 ci-après, nettes des frais de gestion fixés forfaitairement à 15 % des cotisations ;
― 85 % des produits financiers nets de frais de gestion financière, sans que ce montant puisse être inférieur à la rémunération du fonds collectif AFC à un taux égal au taux fixé par l'article A. 932-3-1 du code de la sécurité sociale pour les engagements de durée supérieure à 8 ans.
Au débit :
― les prestations versées au cours de l'exercice en application de l'article 2 ci-dessus, et éventuellement les indemnités versées au cours de l'exercice en application de l'article 3 ci-dessus.
Le montant du fonds collectif AFC est égal au 31 décembre de chaque année au solde des éléments suivants :
Au crédit :
― le montant du fonds collectif AFC au 31 décembre précédent ;
― les cotisations versées dans l'exercice en application de l'article 6 ci-après, nettes des frais de gestion fixés forfaitairement à 10 % des cotisations ;
― 85 % des produits financiers nets de frais de gestion financière, sans que ce montant puisse être inférieur à la rémunération du fonds collectif AFC à un taux égal au taux fixé par l'article A. 932-3-1 du code de la sécurité sociale pour les engagements de durée supérieure à 8 ans.
Au débit :
― les prestations versées au cours de l'exercice en application de l'article 2 ci-dessus, et éventuellement les indemnités versées au cours de l'exercice en application de l'article 3 ci-dessus.
Le présent avenant s'appliquera, dès sa signature, aux établissements du SYNERPA.
Il s'appliquera pour la première fois le 1er mai 2009.
Il s'appliquera aux établissements non adhérents du SYNERPA le premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension, son extension étant demandée par la partie la plus diligente.
Le 3e alinéa de l'article 2 de l'annexe II :
« Au-delà de la vingtième année, ce taux est augmenté de 4 % par année d'affiliation, l'année à retenir étant à décompter à partir du 6e mois, dans la limite de 45 années d'activité dans la profession. »
est remplacé par les dispositions suivantes :
ANCIENNE RÉDACTION
Article 2 « Liquidation »
NOUVELLE RÉDACTION
Article 2 « Liquidation »
Pour la liquidation de l'allocation de fin de carrière, seules les périodes contributives sont prises en compte.
L'allocation est calculée sur la moyenne annuelle de la rémunération effective des 3 meilleures années consécutives de carrière dans la profession, selon les bases suivantes :
― 10 ans à 12 ans et 6 mois : 5 % ;
― 12 ans 7 mois à 13 ans 6 mois : 8 % ;
― 13 ans 7 mois à 14 ans 6 mois : 11 % ;
― 14 ans 7 mois à 15 ans 6 mois : 14 % ;
― 15 ans 7 mois à 16 ans 6 mois : 17 % ;
― 16 ans 7 mois à 17 ans 6 mois : 20 % ;
― 17 ans 7 mois à 18 ans 6 mois : 24 % ;
― 18 ans 7 mois à 19 ans 6 mois : 28 % ;
― 19 ans 7 mois à 20 ans : 32 % ;
― au-delà de la 20e année, ce taux est augmenté de 4 % par année d'affiliation, l'année à retenir étant à décompter à partir du 6e mois, dans la limite de 45 années d'activité dans la profession.
Le montant maximum de l'allocation versée ne peut excéder l'équivalent de 8   000 fois la valeur du point de la convention collective nationale.
Toutefois, cette indemnité maximum ne doit pas être inférieure à l'indemnité de départ en retraite définie par les textes réglementaires.
Pour la liquidation de l'allocation de fin de carrière, seules les périodes contributives sont prises en compte.
L'allocation est calculée sur la moyenne annuelle de la rémunération effective des trois meilleures années consécutives de carrière dans la profession, selon les bases suivantes :
― 10 ans à 12 ans et 6 mois : 5 % ;
― 12 ans 7 mois à 13 ans 6 mois : 8 % ;
― 13 ans 7 mois à 14 ans 6 mois : 11 % ;
― 14 ans 7 mois à 15 ans 6 mois : 14 % ;
― 15 ans 7 mois à 16 ans 6 mois : 17 % ;
― 16 ans 7 mois à 17 ans 6 mois : 20 % ;
― 17 ans 7 mois à 18 ans 6 mois : 24 % ;
― 18 ans 7 mois à 19 ans 6 mois : 28 % ;
― 19 ans 7 mois à 20 ans : 32 % ;
― au-delà de la 20e année, ce taux est augmenté de 2 % par année d'affiliation, l'année à retenir étant à décompter à partir du 6e mois, dans la limite de 45 années d'activité dans la profession.
Le montant maximum de l'allocation versée ne peut excéder l'équivalent de 8   000 fois la valeur du point de la convention collective nationale.
Toutefois, cette indemnité maximum ne doit pas être inférieure à l'indemnité de départ en retraite définie par les textes réglementaires.
Les dispositions de l'article 6 « Cotisations » sont modifiées comme suit.
Il est ajouté après l'alinéa 2 les 2 alinéas suivants :
ANCIENNE RÉDACTION
Article 6 « Cotisations »
NOUVELLE RÉDACTION
Article 6 « Cotisations »
La cotisation est calculée sur la rémunération brute servant de base à la déclaration des traitements et salaires fournis chaque trimestre par l'employeur à la CARCO en y ajoutant éventuellement la partie de salaire déclarée à une caisse de retraite des cadres.
Le montant de la cotisation, à la charge de l'employeur, est fixé à 0, 75 % du salaire défini à l'alinéa précédent.
Le taux de cette cotisation peut être modifié sur décision de la chambre nationale des huissiers de justice sans que cette modification puisse entraîner une diminution de l'allocation telle que définie à l'article 2 ci-dessus. Lorsqu'elle modifie le taux de cotisation, la chambre nationale des huissiers de justice prend notamment en considération le rapport actuariel mentionné à l'article 7 ci-après.
La cotisation est calculée sur la rémunération brute servant de base à la déclaration des traitements et salaires fournis chaque trimestre par l'employeur à la CARCO en y ajoutant éventuellement la partie de salaire déclarée à une caisse de retraite des cadres.
A ce jour, le montant de la cotisation, à la charge de l'employeur, est fixé à 0, 75 % du salaire défini à l'alinéa précédent.
A compter du 1er juillet 2008, et pour une durée déterminée de 5 ans, il est institué une contribution supplémentaire de l'employeur à hauteur de 0, 25 % du salaire défini à l'alinéa précédent.
Il en résulte une cotisation pour la période du 1er juillet 2008 au 30 juin 2013 au taux de 1 %.
Le taux de cette cotisation peut être modifié sur décision de la chambre nationale des huissiers de justice sans que cette modification puisse entraîner une diminution de l'allocation telle que définie à l'article 2 ci-dessus. Lorsqu'elle modifie le taux de cotisation, la chambre nationale des huissiers de justice prend notamment en considération le rapport actuariel mentionné à l'article 7 ci-après.
Compte tenu de l'augmentation du SMIC prévu pour le 1er mai 2008, les signataires conviennent de modifier l'accord conclu le 10 avril 2008, ayant fait l'objet de l'avenant n° 30, en ce qui concerne la date d'application de la nouvelle grille annexée à cet avenant, en avançant cette date d'application au 1er mai 2008.
Il convient de considérer en l'espèce que le salarié travaillant le 1er Mai 2008 bénéficiera, cumulativement, des dispositions conventionnelles suivantes :
Au titre du travail le jour de la fête du travail, soit le 1er mai :
― en application de l'article 59-2, paiement du salaire correspondant au travail effectué et d'une indemnité égale au montant de ce salaire ;
― en application de l'article 82-2 bis,  paiement d'une indemnité égale à 0,40 point, calculée sur la valeur du point applicable au secteur, par heure ou fraction d'heure ;
Et, au titre du travail le jeudi de l'Ascension, tombant aussi, cette année, le 1er mai 2008 :
― en application de l'article 59-3 bis relatif au travail un autre jour férié que le 1er mai, octroi d'un temps de repos correspondant au nombre d'heures travaillées ou paiement de l'indemnité correspondante au nombre d'heures travaillées ;
― en application de l'article 82-2 bis,  paiement d'une indemnité égale à 0,40 point, calculée sur la valeur du point applicable au secteur, par heure ou fraction d'heure.
Le régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé répond aux trois objectifs suivants :
- la mutualisation des risques au niveau professionnel qui, d'une part, permet de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises de la profession, généralement de petite taille, lors de la mise en place d'une protection sociale complémentaire et, d'autre part, garantit l'accès aux garanties collectives, sans considération, notamment, d'âge ou d'état de santé ;
- la solidarité entre l'ensemble des entreprises et les salariés de la profession ;
- la qualité et la simplicité de la gestion administrative d'un régime proche des salariés.
Les dispositions du présent accord ont pour objet de clarifier les modalités de mise en oeuvre des dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés dans les établissements relevant de l'annexe du 10 décembre 2002 de la convention collective du 18 avril 2002, compte tenu de la coïncidence, le 1er mai 2008, de 2 jours fériés, la fête du travail et le jeudi de l'Ascension.
Le salarié ne travaillant pas le 1er mai 2008 bénéficiera d'une journée de repos supplémentaire déterminée selon les modalités suivantes : la journée de repos prise en compensation sera déterminée dans le mois selon les modalités de récupération des autres journées de compensation, et correspondra à 7 heures pour les salariés à temps complet. La durée du repos sera calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.
Toutefois, ce temps de repos pourra, en accord avec l'employeur ou son représentant, être bloqué en une ou plusieurs fois au cours de l'année, ou rémunéré sur la base de 1 / 24 du salaire mensuel brut.
En outre, en 2008, le jeudi de l'Ascension et le repos de compensation du 1er mai 2008 posé sur un autre jour férié ne pourront pas être considérés comme faisant partie des 4 jours fériés chômés garantis.
Aussi, le salarié bénéficiera du chômage des 4 autres jours fériés visés par l'article 59-3 bis de l'annexe du 10 décembre 2002 de la convention collective du 18 avril 2002.
Le suivi du présent régime par les partenaires sociaux est effectué par un comité paritaire de suivi et de gestion constitué sous forme d'association entre les représentants des organisations de salariés et d'employeurs représentatives au niveau national et signataires du présent accord.
L'organisme assureur a l'obligation de lui présenter chaque année le compte de résultats.
Ce comité fonctionnera grâce à une indemnité de 1 % des cotisations brutes prélevée sur le compte de résultats du régime prévu à l'article 5 notamment pour :
- couvrir ses frais de fonctionnement (déplacements, salaires, secrétariat, édition) ;
- former et informer les négociateurs paritaires ;
- financer les études et l'information nécessaires au fonctionnement du régime.
L'utilisation de cette indemnité sera effectuée conformément aux statuts de l'association en cours de constitution à la date de conclusion du présent avenant.
L'article 3 de l'avenant n°104, en tant qu'il modifiait l'article 17 de l'avenant n°84, a été abrogé par l'avenant n°117 du 4 février 2014, article 2.
Grille de classification
(En euros.)

COEFFICIENT
CLASSIFICATION
SALAIRE BRUT


Personnel d'entretien.



Personnel qui assure les travaux de bureau (photocopies, classement, affranchissement, accueil et autres tâches similaires).
Appariteur-coursier.



Secrétaire (BEP). Personnel capable de contrôler les mentions essentielles d'un acte, de le mettre en forme, de le régulariser (répertoire). Connaissance de la bureautique et du traitement de textes, accueil, prise de rendez-vous.
Clerc significateur assermenté.



Clerc significateur titulaire du certificat de qualification professionnelle de clerc significateur délivré par l'Ecole nationale de procédure.
Secrétaire, même poste que pour la catégorie 3, mais ayant obtenu le certificat de qualification professionnelle de secrétaire.



Clerc qui maîtrise la terminologie juridique, procède à l'ouverture des dossiers, assure le suivi des procédures et de la comptabilité des dossiers.
Titulaire du master 1 en formation à l'Ecole nationale de procédure.



Clerc aux procédures titulaire du certificat de qualification professionnelle de clerc aux procédures délivré par l'Ecole nationale de procédure.
Employé assurant la comptabilité des dossiers ainsi que celle de l'étude.
Personnel titulaire de l'ancien diplôme du 2e cycle de l'Ecole nationale de procédure.



Clerc aux procédures ayant plus de 2 ans d'expérience après l'obtention du certificat de qualification professionnelle de clerc aux procédures délivré par l'Ecole nationale de procédure, à quoi s'ajoutent des compétences particulières telles qu'être capable de recherches juridiques, de soutenir une argumentation juridique. Prise de titre, connaissance des procédures particulières, rôle de conseil auprès de la clientèle, ouverture des dossiers, comptabilité dossier, voire générale.
Personnel titulaire de l'ancien examen de fin d'études de l'Ecole nationale de procédure.



Clerc expert titulaire du certificat de qualification professionnelle de clerc expert délivré par l'Ecole nationale de procédure.
Clerc habilité aux constats tel que défini par l'article 1er bis de l'ordonnance n° 45-2592 du 2 novembre 1945 modifié par la loi n° 91-650 du 9 juillet 1991 (décret n° 92-984 du 9 septembre 1992 modifié par décret n° 94-299 du 12 avril 1994).



Principal clerc : juriste qualifié remplissant les conditions pour être habilité aux constats, collaborateur direct du titulaire maîtrisant parfaitement la procédure civile, la comptabilité des dossiers ainsi que la gestion comptable, administrative, sociale et humaine de l'étude.



Principal clerc : même définition que ci-dessus ayant au moins 10 ans d'expérience dans la fonction.
Les modalités de dénonciation de l'avenant sont celles définies à l'article L. 2261-9 du code du travail.
Le présent avenant sera déposé à la direction des relations de travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.
La fédération nationale des détaillants de produits laitiers est chargée des formalités nécessaires.
Pour tout salarié, la garantie cesse d'être accordée à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise adhérente.
A titre exceptionnel et à condition que la totalité des cotisations mensuelles afférentes à la période de couverture aient été acquittées, la garantie peut être maintenue jusqu'à la fin du trimestre au cours duquel prend fin le contrat de travail.
Dans le respect de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de son décret d'application n° 90-769 du 30 août 1990, l'organisme assureur désigné maintient la couverture frais de santé, sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux :
- au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve qu'ils en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ;
Les anciens salariés qui feront valoir ce droit devront justifier régulièrement de leur situation auprès de l'organisme assureur désigné ;
- au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
La nouvelle adhésion prendra effet, au plus tard, au lendemain de la demande.
Pour les ayants droit d'un salarié décédé ayant bénéficié de la gratuité prévue à l'article 4 du présent avenant, le bénéfice du maintien de couverture défini ci-dessus en application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 prendra effet à l'issue de leur période de gratuité, sous réserve qu'ils en fassent expressément la demande.
Les tarifs applicables aux personnes visées par le présent article ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs.
En cas d'intervention en secteur non conventionné sur la base d'une prestation calculée par référence aux tarifs retenus par les régimes de base pour les actes effectués en secteur conventionné, la prestation ne pourra excéder celle qui aurait été versée si la dépense avait été engagée en secteur conventionné.
La participation de l'organisme assureur ne peut en aucun cas dépasser la totalité des frais laissés à charge du salarié après participation de la sécurité sociale et, éventuellement, celle d'autres organismes complémentaires.
L'organisme assureur procède aux versements des prestations au vu des décomptes originaux des prestations en nature ou le plus souvent grâce à la télétransmission établie avec les caisses primaires d'assurance maladie, ou encore sur pièces justificatives des dépenses réelles.
Les prestations garanties sont versées soit directement aux salariés, soit aux professionnels de santé par tiers payant.
Les modalités pratiques complémentaires du règlement des prestations (pièces justificatives...) seront détaillées dans le contrat d'adhésion de l'entreprise et la notice d'information remise aux salariés.
AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale et relevant de l'autorité de contrôle des assurances et des mutuelles, sise 61, rue Taitbout, 75009 Paris, membre du Gie AG2R, 35, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, est désignée comme organisme assureur du présent régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé.
Cette désignation sera réexaminée dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant.
Les modalités d'organisation de la mutualisation du régime seront, quant à elles, régulièrement réexaminées par le comité paritaire de suivi et de gestion.
Le régime et la cotisation patronale seront maintenus dans les mêmes conditions que celles de la catégorie de personnel dont relève le salarié :
- en cas de congé maladie, accident du travail, accident de trajet, maladies professionnelles, maternité, adoption et congé paternité ;
- en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
En cas de suspension du contrat de travail, sans maintien de salaire ou sans versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, la couverture pourra être maintenue à la demande du salarié sous réserve du paiement par ce dernier de la totalité de la cotisation.
La cotisation est établie sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur au moment de sa conclusion.
La cotisation sera revue, le cas échéant, en cas de changement de ces textes.
Les parties signataires pourront également convenir d'une révision des garanties en tout ou partie à cette occasion.
La cotisation du régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé est mensuelle et forfaitaire.
Pour l'année 2009, la cotisation est fixée à 40 € par salarié et par mois pour le régime général et à 32 € pour le régime Alsace-Moselle.
Cette cotisation sera maintenue pour l'année 2010.
A compter du 1


La cotisation sera indexée au minimum sur le dernier indice connu de l'évolution des dépenses de santé communiqué par les caisses nationales d'assurance maladie sauf si les résultats du régime compensent l'évolution de cet indice.
La contribution de l'employeur sera au minimum de 50 % de la cotisation.
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu. Elles doivent être versées à l'organisme assureur désigné à l'article 13 du présent avenant dans le premier mois de chaque trimestre civil pour le trimestre écoulé.
Les cotisations sont dues pour la totalité du mois au cours duquel les garanties sont accordées.
Les salariés relevant de la législation « accident du travail-maladies professionnelles » du régime de base de la sécurité sociale bénéficieront de la gratuité de la cotisation du présent régime frais de soins de santé pendant 12 mois après 6 mois d'arrêt de travail.
Cette gratuité interviendra le premier jour du mois qui suit les 6 mois d'arrêt de travail.
Toute reprise de travail ou toute cessation du contrat de travail met fin au bénéfice de la gratuité à compter du premier jour du mois qui suit la reprise d'activité ou la rupture du contrat de travail.
Cependant, tout salarié qui reprend le travail moins de 6 mois après la date d'arrêt initial conserve le bénéfice des jours d'arrêt écoulés pour le calcul de la franchise de 6 mois ouvrant droit à la gratuité, si le nouvel arrêt de travail est qualifié par la sécurité sociale de rechute de l'arrêt de travail initial pris en charge au titre de la législation « accidents du travail-maladie professionnelles ».
En cas de rechute au sens de la législation de la sécurité sociale « accidents du travail-maladies professionnelles », tout salarié qui reprend le travail ou tout ancien salarié bénéficiaire d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ou, s'il est privé d'emploi, d'un revenu de remplacement conserve son droit à gratuité dans la limite des mois gratuits restant à courir.
L'organisme assureur, en application de l'article L. 932-9 du code de la sécurité sociale, procédera, le cas échéant, au recouvrement des cotisations dues par l'entreprise en cas de non-paiement dans les délais.
Grille des salaires au 1er février 2008
(En euros.)
Du niveau I, échelon 1, au niveau VII, échelon 3, la grille des minima conventionnels s'apprécie mensuellement.



au 01/02/2008

au 01/02/2008

au 01/01/2009

au 01/01/2009





































































































Du niveau VIII, échelon 1, au niveau XI, échelon 2, la grille des minima conventionnels s'apprécie au 31 décembre en comparant le montant total du salaire brut perçu par le salarié pendant l'année au minimum conventionnel. Ce calcul s'effectue pro rata temporis en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, d'absence non assimilée au temps de travail au sens du code du travail ou de changement de classification dans l'année.
Les parties signataires réaffirment que l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation est une condition déterminante permettant d'assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement du parcours professionnel et dans l'évolution des qualifications.
Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, doivent bénéficier aussi bien aux hommes qu'aux femmes, quelles que soient leurs conditions d'emploi.
Les entreprises doivent ainsi s'assurer, en leur sein, de l'égalité d'accès aux différents dispositifs de formation (plan de formation, congé de formation, DIF, période de professionnalisation...).
Les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès aux périodes de professionnalisation (accord de branche).
L'intégration par les entreprises dans les formations managériales de la question de l'égalité professionnelle, notamment en matière de promotion et de conditions de travail, est une recommandation qui doit permettre de répondre à l'objectif d'évolution des mentalités et des pratiques.
Conformément à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.
Une majoration de 10 % de l'allocation de formation est accordée au salarié qui revient de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental, afin de suivre une action de formation au titre du DIF en dehors de son temps de travail.
Le bénéfice de cette majoration est ouvert pendant une période de 12 mois à compter du retour de l'intéressé(e).
Pour l'application de la législation de sécurité sociale, cette majoration ne revêt pas le caractère de rémunération au sens du deuxième alinéa de l'article L. 140-2 du code du travail, de l'article L. 741-10 du code rural et de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Les entreprises sont invitées à utiliser les entretiens professionnels pour mieux préparer les départs et retours en congé maternité, congé d'adoption ou congé parental.
La (le) salarié(e) qui revient de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental bénéficiera d'un entretien de reprise qui pourra faire office d'entretien professionnel si cet entretien en a rempli la fonction.
Les entreprises, si un besoin en formation est identifié au cours de cet entretien, proposeront au salarié des actions de formation ou de remise à niveau adaptées afin de faciliter la reprise de l'activité professionnelle (mise en oeuvre de périodes de professionnalisation, de bilan de compétence..., prévues par l'accord du 9 septembre 2004).
Les signataires du présent accord réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi.
L'équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.
Afin d'assurer un égal accès des hommes et des femmes à l'emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Aucune discrimination à l'égard du sexe ne doit intervenir dans la définition de poste.
Lorsqu'un déséquilibre réel sera constaté entre la proportion de femmes et d'hommes dans une filière, les entreprises devront rechercher les raisons de cet écart et en fonction du résultat des analyses, elles étudieront les mesures visant à améliorer la situation, se fixeront des objectifs et mettront en oeuvre des mesures transitoires.
L'étude des données de la situation comparée entre les hommes et les femmes réalisée au niveau de la branche a permis de constater des écarts importants dans les filières suivantes :
― la maintenance ;
― l'informatique ;
― le commercial.
Les entreprises de la branche sont invitées à étudier l'ensemble des filières, et plus particulièrement celles énoncées ci-dessus. Si les écarts sont confirmés en leur sein, elles devront étudier les raisons de ce déséquilibre et rechercher le meilleur moyen de les réduire.
Par cet accord, il est rappelé que, conformément aux articles L. 432-3 et L. 132-12 du code du travail, les entreprises de plus de 50 salariés doivent établir un rapport de situation comparée des conditions générales de l'emploi et de formation des femmes et des hommes.
Ce rapport est soumis chaque année pour avis motivé au CE (ou DP). Il doit comporter une analyse sur la base d'indicateurs pertinents (art. D. 432-1). Il doit recenser les mesures prises pour l'année écoulée et les objectifs prévus pour l'année à venir.
Selon l'article L. 434-7 du code du travail, les entreprises de 200 salariés et plus doivent constituer une commission de l'égalité professionnelle. Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise sur le rapport de situation comparée.
Les entreprises se baseront sur les indicateurs prévus à l'article D. 432-1 du code du travail.
Elles pourront également retenir pour l'analyse des écarts de rémunération l'indicateur suivant : le salaire de base brut moyen par sexe et par catégorie.
Les négociations sur les salaires effectifs que l'employeur est tenu d'engager chaque année visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A cette fin, un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les hommes et les femmes est établi sur la base des éléments figurant dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Selon les données du rapport de branche 2005, le salaire de base moyen mensuel des femmes est inférieur de 6 % toutes catégories professionnelles confondues.
S'agissant d'une moyenne sur l'ensemble de la branche, cet indicateur ne reflète pas la situation pouvant exister entreprise par entreprise.
S'agissant d'un indicateur global, il ne permet pas au niveau de la branche de vérifier si l'égalité salariale entre les hommes et les femmes est ou n'est pas garantie pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats et d'ancienneté.
Cependant, parce qu'il existe un écart, les entreprises de la branche sont incitées à approfondir l'étude en leur sein.
L'écart constaté au niveau de la branche dans sa globalité doit être analysé dans chaque entreprise.
La branche souhaite soutenir les entreprises du transport aérien dans une démarche d'égalité professionnelle en créant un contexte favorable.
Le déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains métiers du transport aérien résulte de représentations et de stéréotypes culturels qui constituent un frein important à l'embauche dans un cadre de mixité au sein des entreprises.
La formation initiale joue un rôle central dans la mixité des métiers, et il doit être attaché une importance particulière à ce que les bonnes informations soient diffusées largement afin de favoriser l'orientation scolaire des femmes et des hommes qui permettra d'assurer l'égalité professionnelle et de lutter contre les stéréotypes.
Afin de répondre à cet objectif, la branche développera plusieurs actions de communication :
― actions de communication externe visant à promouvoir la mixité dans les métiers, et particulièrement dans les filières de la maintenance, de l'informatique et du commercial qui apparaissent à fort déséquilibre au global dans la branche ;
― actions en lien avec les ministères concernés, dans le cadre des partenariats et de conventions de coopération avec l'éducation nationale ;
― actions en lien avec les territoires dans le cadre de partenariats avec les régions.
Afin de faciliter l'accès à l'ensemble des métiers, les entreprises s'engagent à examiner les conditions de travail propres à certains métiers et devront adapter à la mixité les locaux et les EPI (équipements de protection individuelle).
Conformément à l'accord national interprofessionnel (art. 10.4) les entreprises de la branche chercheront à développer des solutions innovantes dans le domaine des services au personnel (actions conjointes avec les entreprises, partenariat avec les collectivités locales).
Afin de réduire les écarts qui pourraient exister dans l'évolution des rémunérations entre hommes et femmes en raison de la maternité, les signataires du présent accord souhaitent neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés maternité sur cette évolution. Pendant les congés de maternité et d'adoption, et à la suite de ces congés, la rémunération perçue par la salariée, au sens de l'article L. 140-2, est majorée, à la suite de ces congés, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
L'augmentation individuelle ne pouvant être minorée ou proratisée du fait de l'absence pour congé maternité, ou de congé d'adoption, il est entendu que l'appréciation des salariés concernés se fera sur la base de leur activité pendant la période travaillée.
Par cet accord, les parties signataires conviennent, qu'au-delà de l'obligation légale triennale, le rapport relatif à la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche sera établi et étudié chaque année afin d'être en mesure de repérer et d'analyser les tendances d'écart de situation constatés au niveau de la branche.
Chaque année, ce rapport, présenté et discuté initialement en CPNE, sera examiné en commission nationale mixte paritaire du transport aérien. Il doit leur permettre, si nécessaire, de réaliser des recommandations à l'attention des entreprises de la branche.
Il doit permettre de réaliser le bilan de la mise en oeuvre de l'accord qui sera réalisé 3 ans après sa signature.
Ce bilan servira de base à la prochaine négociation triennale sur l'égalité professionnelle.
Chaque entreprise de la branche est invitée à répondre au questionnaire permettant la réalisation de ce rapport et envoyé par l'organisation patronale la plus diligente afin de disposer d'indicateurs les plus représentatifs.
Ce rapport sera élaboré sur la base de celui qui a été élaboré pour l'année 2005.
A l'occasion de la présentation du rapport de branche permettant un examen de l'évolution économique, de la situation de l'emploi et de l'évolution des salaires moyens par groupe de classification et par sexe, les parties signataires s'attacheront à étudier la situation et l'évolution dans la branche de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La rémunération est calculée en fonction de la durée du travail pendant la période d'activité. Elle est fixée par référence à celle d'un salarié à temps complet occupant un emploi de qualification similaire. Elle est versée au terme de chaque mois travaillé. La rémunération annuelle devra correspondre à la durée annuelle minimale prévue par le contrat de travail.
Afin d'assurer au salarié intermittent une rémunération régulière pendant toute l'année, son salaire mensuel sera lissé et sera égal au quotient de sa rémunération annuelle sur 12 mois. La rémunération sera lissée sur la base de la durée annuelle minimale prévue au contrat de travail. Toutefois, à la demande expresse du salarié, la rémunération du salarié pourra ne pas être lissée.
Les heures supplémentaires accomplies au cours d'un mois sont payées avec la rémunération de ce mois.
Pour chaque salarié concerné, l'employeur tient un compte de durée du travail et de rémunération pour chacun des mois de l'année.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 212-4-

12 à
L. 212-4-15 du code du travail.
Le dispositif de travail intermittent vise à atteindre les objectifs suivants :
― prendre en compte la diversité des coopératives vinicoles et de leurs unions quant à leur effectif ainsi que la spécificité de leurs opérations qui subissent notamment de fortes fluctuations d'activités sur l'année ;
― réduire le recours au travail précaire et favoriser le développement de l'emploi au sein des entreprises par des contrats de travail à durée indéterminée ;
― assurer aux salariés intermittents une stabilité de la relation de travail, grâce à la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée et les faire bénéficier ainsi d'un certain nombre de garanties légales et conventionnelles au niveau de leurs conditions d'emploi et de travail.
Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée caractérisé par une alternance de périodes travaillées, à temps partiel ou à temps complet, et de périodes non travaillées.
Le nombre, la durée et la situation de ces périodes s'apprécient à l'intérieur d'un cadre annuel dans les conditions définies ci-après.
Les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet au prorata des heures travaillées. Ils bénéficient des dispositions de la convention collective nationale du 22 avril 1986 des caves coopératives et leurs unions.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté au temps de présence effectif, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
Un salarié employé dans le cadre d'un contrat de travail intermittent à temps plein peut effectuer des heures supplémentaires si une semaine donnée il accomplit une durée de travail supérieure à la durée légale hebdomadaire du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter de la date de publication de l'arrêté portant extension du présent accord.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès du service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne, 18, rue Carnot, 94234 Cachan. L'accord sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.
Les salariés intermittents bénéficient de congés payés conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les congés ne pourront être pris pendant les périodes prévues au contrat de travail.
L'indemnité de congés payés, égale au 1/10 de la rémunération annuelle, sera versée :
― soit au fur et à mesure du paiement de la rémunération, qui sera ainsi majorée de l'indemnité de congés payés ;
― soit au terme de la période de référence, c'est-à-dire le 31 mai de chaque année.