Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La revalorisation salariale s'ajoute aux rémunérations réelles des bénéficiaires. Elle donnera lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire. La mise en place de cette revalorisation ne pourra entraîner une baisse de rémunération de quelque nature que ce soit.
– la revalorisation salariale « Ségur » appartient aux minima conventionnels sans possibilité de dérogation défavorable par accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe ;
– le montant de cette revalorisation « Ségur » est exclu des éléments de rémunération à intégrer dans les comparaisons prévues par l'article 75 de la convention collective. Plus précisément, « la revalorisation salariale “ Ségur ” » est donc ajoutée à la liste de l'article 75.3 de la convention collective, visant les éléments exclus des comparaisons prévues par les articles 75.1 et 75.2.
– au titre d'une contribution importante à la négociation salariale annuelle 2020, en complément de la transposition des mesures de revalorisations salariales « Ségur », la revalorisation salariale « Ségur », prévue à l'article 3 du présent accord, fera partie du taux horaire servant au calcul des différentes majorations ou indemnités assises sur le taux horaire du salarié prévues par la convention collective du 18 avril 2002 et du taux horaire servant au calcul des heures supplémentaires et des heures complémentaires ;
– la revalorisation salariale « Ségur » ne rentre pas dans le calcul du montant annuel de la RAG, telle que prévue par l'article 74 de la CCU. Cette mention est ajoutée à la fin de l' article 74 de la convention collective du 18 avril 2002 ;
– la revalorisation salariale « Ségur » s'ajoute à la rémunération effective du salarié. Cette dernière correspond a minima à un montant égal au Smic ;
– cette négociation ne se substitue pas aux négociations de branche ou d'entreprise portant sur les négociations salariales obligatoires ;
– le CSE, s'il existe, sera informé dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, conditions de travail et l'emploi, des modalités d'application de la revalorisation salariale « Ségur » ;
– les partenaires sociaux s'engagent à saisir, dans les meilleurs délais, un actuaire et des organismes assureurs pour approfondir la question de l'application de la revalorisation salariale « Ségur » à certaines garanties de prévoyance pour les salariés en exercice et en situation d'invalidité ;
– les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord s'engagent à mener auprès de leur organisme assureur au titre de la prévoyance les démarches nécessaires afin que le montant de la revalorisation « Ségur » n'ait pas pour effet de réduire le montant des rentes d'invalidité versées aux salariés en cours d'indemnisation au titre de la prévoyance à la date d'application du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée commençant à compter de son extension par arrêté ministériel.
Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 12 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs.
Cet accord pourra être révisé sur proposition d'une organisation patronale ou salariale indiquant les points à modifier ou à compléter ou à préciser. Toute demande de révision qui ne fera pas l'objet d'un accord dans les 6 mois à compter de sa présentation sera réputée caduque.
La dénonciation du présent accord avant son terme suppose un accord de l'ensemble de ses signataires.
Le présent accord fera objet des procédures de dépôt et de publicité conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables.
Le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mandaté pour demander au ministère du travail l'extension du présent accord qui a vocation à s'appliquer dans toutes les entreprises le souhaitant à l'exception de celles couvertes par un accord collectif sur ce même thème quel que soit leur effectif, aucune spécificité propre aux entreprises de moins de 50 salariés ne recourant que des modalités spécifiques soient prévues.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 4 janvier 2021-art. 1)
(2) Le quatrième alinéa de l'article 1er est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 4 janvier 2021 - art. 1)
7.1. Modalités d'information des salariés de leur entrée, placement dans le cadre du dispositif spécifique d'activité partielle ou de la fin de leur placement dans ce dispositif
L' employeur est tenu d'informer individuellement les salariés avant leur entrée dans le dispositif spécifique d'activité partielle. Pour ce qui est du placement des salariés dans le dispositif, un délai de prévenance au minimum de 2 jours ouvrés doit être respecté, permettant de concilier les nécessités d'organisation de l'entreprise et les impératifs de la vie personnelle des salariés.
7.2. Modalités d'information du CSE
L' employeur est tenu d'informer le CSE, lorsqu'il existe, de toutes les données qualitatives et quantitatives (nombre de salariés concernés, catégories de contrats de travail, nombre mensuel d'heures chômées, nombre de salariés ayant bénéficié de formation professionnelle et perspectives de reprise d'activité).
Compte tenu de la physionomie du secteur, les signataires conviennent que le présent accord ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises comptant moins de 50 salariés. La philosophie de la démarche qui se traduit notamment par un modèle de document unilatéral a aussi pour objectif de favoriser l'accès des TPE/PME à ce dispositif de branche. En outre, compte tenu des remontées d'accords et de documents unilatéraux centralisés en CPPNI, celle-ci se réunira pour mesurer l'impact spécifique sur les entreprises de moins de 50 salariés de cet accord de branche.
Le régime instauré par l' article 53 de la loi du 17 juin 2020 a vocation à s'appliquer à toutes les catégories de salariés quel que soit leur statut (CDI, CDD et tous les contrats en alternance à l'exception des salariés en intérim). Compte tenu des accords qui ont été signés par le biais de la négociation d'entreprise, les dispositifs de forfaits jours visant les personnels d'encadrement et les personnels non cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps peuvent être amenés à relever de ce dispositif conformément aux textes légaux, réglementaires et conventionnels en vigueur.
À la date d'effet du présent accord et pendant toute la durée de la période vaccinale contre la grippe saisonnière, soit jusqu'au 31 janvier 2021, les établissements tels que définis dans l'article 1er relatif au champ d'application prendront en charge les vaccins, qu'ils mettront à disposition des salariés, tels que définis à l'article 2 ou à défaut sur justificatif du coût si la vaccination ne peut être réalisée au sein de l'établissement.
L'extension du présent accord sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent avenant sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires, plus les exemplaires destinés au dépôt légal.
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est lissée sur la base de l'horaire légal moyen hebdomadaire calculé sur le mois, ou de l'horaire moyen inférieur.
En cas d'absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, afin que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération. Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire légal moyen hebdomadaire ou à l'horaire moyen inférieur.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires, dans le cas d'aménagement du temps de travail supérieur à la semaine, est fixé à 120 heures par an et par salarié. Ce contingent est fixé pour une durée de 3 ans et fera l'objet d'un réexamen au vu de la situation de l'activité et de l'emploi dans la branche. Ce réexamen sera effectué sur la base des recommandations d'une commission de suivi réunissant les parties signataires du présent accord.
Pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.
Chacune de ces heures ouvre droit à une majoration de salaire et, éventuellement, à un repos compensateur si les heures considérées y ouvrent droit. Le paiement de ces heures excédentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en totalité ou en partie, par un repos compensateur dans les conditions prévues à l'article 34 de la présente convention.
En cours de période, les salariés concernés sont informés des changements de durée ou de leur horaire, non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de l'entreprise et du salarié. En cas de programmation collective ou individuelle des variations d'horaire, ce délai ne pourra être inférieur à 7 jours ouvrés.
Les variations d'horaires seront programmées selon des calendriers collectifs ou individualisés, si l'activité des salariés concernés le justifie.
Ces calendriers devront indiquer l'horaire prévisible de chaque période de l'année, en précisant les périodes au cours desquelles, compte tenu de la charge de travail, l'horaire sera susceptible de dépasser l'horaire légal hebdomadaire.
Dans l'hypothèse où les variations d'horaire sont programmées selon des calendriers individualisés, un document individuel de contrôle devra être tenu par l'employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié. Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement pourra prévoir d'autres modalités de décompte de cette durée effective du travail.
La programmation indicative des variations d'horaire est communiquée aux salariés concernés, au plus tard 1 mois avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur, après avoir préalablement mis en œuvre toute mesure légale visant à limiter le recours à l'activité partielle, pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques d'activité partielle dans les conditions législatives et réglementaires applicables.
L'employeur pourra, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte annuel du temps de travail. En l'absence de comité social et économique, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l'activité partielle.
Dans le cadre de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, la fédération des industries nautiques et les organisations syndicales de salariés, se sont réunis afin d'élaborer et de négocier un accord portant sur l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
Les parties signataires rappellent leur volonté commune de favoriser le maintien et le développement de l'emploi, de répondre aux aspirations des salariés et d'améliorer leurs conditions de vie tout en développant la compétitivité des entreprises en tenant compte de leurs spécificités.
Par les présentes dispositions, les parties signataires manifestent leur prise en compte de la demande des entreprises de pouvoir s'organiser dans un cadre plus large que la semaine afin de répondre, tant sur le plan qualitatif que quantitatif, aux variations d'activité liées aux contraintes du marché et aux attentes de leurs clients. Parallèlement, il est affirmé ici la volonté de privilégier l'emploi salarié, de lutter contre la précarité de l'emploi et de donner la priorité à l'emploi permanent dans les entreprises.
La présente convention peut être dénoncée selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Elle ne peut émaner que d'une partie signataire.
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu'il ne saurait, en conséquence, faire l'objet d'une dénonciation partielle. La dénonciation doit s'accompagner d'une proposition alternative d'accord portant sur le même objet.
La dénonciation doit être notifiée aux autres organisations signataires de l'accord,
dans un délai de 3 mois commençant au lendemain du jour de dépôt de la demande auprès des instances compétentes
de la demande
La demande de dénonciation n'entraîne pas la suspension des effets des dispositions visées.
Sauf accord contraire des parties, en cas de dénonciation, la convention collective ou les dispositions visées resteront en vigueur pendant un délai maximum de 12 mois suivant la date d'effet de la dénonciation.
(1) A la 1re phrase du 3e alinéa de l'article 13, les termes « dans un délai de trois mois commençant au lendemain du jour de dépôt de la demande auprès des instances compétentes » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions combinées des 3e et 4e alinéas de l'article L. 2261-9, de l'article D. 2231-8 et du 1° de l'article le D. 2231-7 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
(2) Les termes « de la demande » figurant à la dernière phrase du 3e alinéa de l'article 13 et les termes « demande de » figurant au 4e alinéa du même article sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-11 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Le présent accord est révisable selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Des négociations portant sur l'objet du présent accord doivent s'engager dans un délai de 3 mois après la réception de la demande de révision.
La demande de révision du présent accord n'entraîne pas la suspension des effets des dispositions visées par ladite demande.
À défaut d'accord dans les 6 mois suivant la date d'ouverture des négociations, la demande de révision sera réputée caduque.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord et dans les 6 mois suivants la dernière révision.
L'introduction dans une entreprise ou dans un établissement de l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine doit être négociée en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
Toutefois, à défaut d'accord d'entreprise, l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine pourra être mis en place selon le régime ci-dessous, après information préalable du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence de comité social et économique, les entreprises ou établissements peuvent recourir au régime ci-dessous après information des salariés concernés.
Le présent accord a pour objet :
– de déterminer le cadre et les règles de mise en place d'un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;
– conformément à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
– conformément à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Les entreprises dont la charge de travail est soumise à des fluctuations peuvent recourir à l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dans les conditions fixées dans le présent accord.
L'information et le suivi du présent accord sont confiés aux membres de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche.
À cet effet, cette commission se réunit a minima tous les 3 mois pendant la durée d'application du présent accord.
Un bilan annuel, ainsi qu'un bilan final de l'application du présent accord est réalisé en CPPNI.
Afin de promouvoir la solidarité entre tous pendant la durée de recours au dispositif, les partenaires sociaux appellent les instances dirigeantes et actionnaires, à faire preuve de solidarité.
Dans le respect des organes d'administration et de surveillance des sociétés, les partenaires sociaux demandent à tenir pleinement compte des circonstances économiques de l'entreprise et des efforts demandés aux salariés, pendant la période de mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle, pour :
– la détermination des parts variables de rémunération et de l'évolution de la rémunération des dirigeants salariés ;
– la politique de versement de dividendes.
Par ailleurs, la formation professionnelle est plus que jamais une priorité pour les signataires du présent accord. En effet, elle est non seulement indispensable pour la relance de l'activité dans les entreprises de la branche des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, mais également pour répondre aux enjeux sociaux, technologiques et environnementaux à venir.
À ce titre, les employeurs de la branche sont encouragés à mettre à profit les périodes chômées au titre du dispositif spécifique de l'activité partielle en cas de réduction d'activité durable pour maintenir et développer les compétences des salariés en mobilisant l'ensemble des dispositifs inscrits dans le plan de développement de compétences notamment.
Pour la durée des actions de formation mises en œuvre pendant les heures en activité partielle, l'employeur s'engage à maintenir le niveau de salaire du salarié à hauteur de ce que ce dernier aurait perçu s'il avait effectivement travaillé.
Cette disposition s'applique également dans le cadre d'un parcours de formation coconstruit avec l'employeur mobilisant, notamment, des heures de CPF.
Dans le cadre des dispositions définies par le présent accord, le document élaboré par l'employeur fixe la date de début de mise en œuvre du dispositif, ainsi que sa durée d'application.
Cependant, la date de début ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été transmise à l'autorité administrative compétente.
La durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable est de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
En application du présent accord, le salarié placé en activité réduite, reçoit une indemnité horaire, versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.
En application de l'article 8 du présent accord, pour la durée des actions de formation mises en œuvre pendant les heures en activité partielle, l'employeur s'engage à maintenir le niveau de salaire du salarié à hauteur de ce que ce dernier aurait perçu s'il avait effectivement travaillé.
Cette disposition s'applique également dans le cadre d'un parcours de formation coconstruit avec l'employeur mobilisant, notamment, des heures de CPF.
Si les conditions économiques et financières de l'entreprise ou de l'établissement le permettent, l'employeur peut prévoir, dans le document unilatéral, une meilleure indemnisation des salariés concernés.
L'employeur étudie également la possibilité de lisser cette indemnisation au cours de la période concernée.
Le cas échéant, une régularisation de l'indemnité versée aux salariés intervient au terme de la période de référence.
Le dispositif d'activité partielle et celui de l'activité partielle spécifique ne peuvent être cumulés sur une même période et pour un même salarié.
Cependant, un employeur bénéficiant du dispositif d'activité partielle longue durée pour une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d'autres salariés du dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail, pour l'un des motifs suivants :
– difficultés d'approvisionnement en matières premières et en énergie ;
– sinistre ou intempérie de caractère exceptionnel ;
– transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;
– autre circonstance de caractère exceptionnel.
Dans le cadre du dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable ne sont pas applicables :
– les dispositions relatives à la majoration de l'indemnisation pour les salariés en activité partielle suivant une formation prévu au plan de formation ;
– les dispositions provisoires autorisant l'individualisation de l'activité partielle ;
– les stipulations conventionnelles relatives à l'activité partielle conclues avant l'entrée en vigueur du dispositif.
Sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'ouverture des droits à pension de retraite des régimes de base et complémentaire obligatoires ;
– les garanties complémentaire de frais de santé et de prévoyance ; l'assiette des cotisations est constituée des sommes effectivement versées au salarié, et ce quel qu'en soit le traitement social et fiscal ;
– la prise en compte des périodes de recours au dispositif spécifique d'activité partielle pour l'ouverture de futurs droits à l'allocation chômage.
Il est rappelé que la totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, doivent être pris en compte les salaires qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle.
Enfin, les employeurs de la branche s'engagent à ce que les périodes de recours au dispositif spécifique d'activité partielle soient prises en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
À défaut d'accord d'entreprise, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires, chaque employeur de la branche, confronté à une réduction d'activité durable, élabore un document conformément aux dispositions fixées par le présent accord afin de mettre en œuvre un dispositif spécifique d'activité partielle pleinement adapté à la réalité de son activité, des emplois, de sa taille et de son mode d'organisation.
A minima, le document unilatéral de l'employeur contient les informations suivantes :
– la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle ;
– les activités et salariés auxquels s'applique le dispositif ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
– les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
– les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord. Cette information a lieu au moins tous les 3 mois.
Les partenaires sociaux rappellent que le document unilatéral peut le cas échéant comporter d'autres éventuels engagements, au-delà des minima prévus ci-dessus.
Le document unilatéral élaboré comprend en préambule un diagnostic de la situation économique et des perspectives d'activités de l'entreprise concernée, notamment au regard des attentes de l'autorité organisatrice de la mobilité. Ce diagnostic permet de justifier la nécessité de réduire de manière durable l'activité de l'entreprise pour assurer sa pérennité.
Il peut être réalisé notamment grâce aux informations contenues dans la base de données économiques et sociales.
Dans le cadre des dispositions définies par le présent accord, le document élaboré par l'employeur définit les activités et salariés auxquels s'appliquent le dispositif.
Il permet de placer les salariés en situation d'activité réduite par entreprise, établissement, ou partie d'établissement telle qu'une unité de production, un atelier, un service ou une équipe chargée de la réalisation d'un projet.
Afin d'optimiser le référencement d'actions de formation et d'en faciliter l'accès pour les entreprises et les salariés, la branche des sociétés d'assurances souhaite élargir le catalogue d'actions de formation collectives de l'OPCO Atlas. Et ce, en fonction des besoins des branches, des évolutions technologiques, économiques, réglementaires, sociétales…
La GPEC vise à mettre en œuvre – à court et moyen termes – des mesures permettant d'anticiper, d'organiser et d'adapter les emplois et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des évolutions économiques, technologiques, sociales et juridiques.
La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d'accompagner le changement.
Elle doit permettre d'appréhender, collectivement, les questions d'emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises et leurs salariés, les territoires et les actifs.
Les entreprises d'au moins 300 salariés sont soumises à l'obligation triennale de négociation sur la GPEC et la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) définie par l'article L. 2242-20 du code du travail.
À défaut d'accord d'entreprise, les éléments prévus à l'article précité font l'objet d'une consultation du comité social et économique (CSE) de l'entreprise.
Les entreprises de moins de 300 salariés sont incitées à négocier un accord sur la GPEC.
En vue d'accompagner la politique de branche en faveur du développement des compétences des salariés, des alternants et des publics spécifiques, l'OPCO Atlas identifie et met en œuvre des partenariats financiers avec des acteurs de l'emploi et de la formation.
Il prend en charge pour une durée n'excédant pas 6 mois, des actions d'évaluation, d'accompagnement et des enseignements, en cas de rupture d'un contrat de professionnalisation à l'initiative de l'employeur (art. 17.2.3 ci-avant).
Il finance les coûts de formation engagés par une entreprise pour faire face à de graves difficultés économiques et conjoncturelles (art. 35 ci-avant).
Durée et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve du droit d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail, il entrera en vigueur le 1er janvier 2021.
Publicité et formalités de dépôt
Le texte du présent avenant a été notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application. Il est établi en suffisamment d'exemplaires pour qu'un original soit remis à chaque organisation syndicale, et que les formalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail puissent être effectuées par la partie la plus diligente.
Révision et dénonciation
Les organisations syndicales peuvent demander à tout moment sa révision, conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail.
Cet avenant peut être dénoncé à tout moment par les organisations signataires avec un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Sont mises à disposition du comité social et économique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi (art. L. 2312-26 du code du travail), notamment les informations :
– sur l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, sur le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires, sur l'apprentissage ;
– sur le plan de développement des compétences du personnel de l'entreprise ;
– sur la mise en œuvre des contrats de professionnalisation et du compte personnel de formation ;
– sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et de l'état des lieux récapitulatifs prévus à l'article L. 6315-1.
Besoins spécifiques de la branche
Conformément à l'article 15 du présent accord, les partenaires sociaux souhaitent développer l'insertion et le maintien dans l'emploi de personnes en situation de handicap, de salariés atteints d'affections de longue durée, et favoriser les expérimentations en faveur de tout public éloigné de l'emploi.
Il sera rappelé dans les supports de promotion des métiers, réalisés avec le soutien de l'OPCO Atlas, que l'ensemble des métiers de l'assurance est accessible aux travailleurs handicapés.
Une vidéo spécifique sera consacrée aux travailleurs handicapés dans l'assurance et diffusée au plus grand nombre. De même, les actions menées par la branche à destination de ces publics seront relayées par l'OPCO par tout moyen de communication approprié.
Des actions spécifiques en faveur de ces publics pourront être proposées par cet organisme.
Il lui sera demandé de veiller à ce que les prestataires sélectionnés pour figurer dans le catalogue d'actions de formation collectives nationales veillent à l'accessibilité de leurs formations aux travailleurs handicapés.
Afin de développer le nombre de bénéficiaires de préparations opérationnelles à l'emploi (POE) et répondre aux besoins en recrutement des sociétés d'assurances, l'OPCO Atlas pourra contribuer à l'identification des besoins en compétences au niveau régional et promouvoir les actions initiées par la branche auprès des entreprises et des acteurs publics. Il veillera au maintien voire au développement des financements des préparations opérationnelles à l'emploi collectives. Il assurera un suivi des groupes concernés et établira un bilan qualitatif et quantitatif des actions faisant état, entre autres, du taux de placement en emploi.
Besoins pouvant faire l'objet d'actions communes/transversales menées par l'OPCO
Afin de renforcer voire développer les actions en faveur des publics spécifiques, les partenaires sociaux sont favorables à l'échange et la mutualisation de projets innovants avec les autres branches constitutives de l'OPCO Atlas, à l'occasion de la CPT « publics spécifiques ». À titre d'exemple, il pourrait s'agir :
– d'identifier les bonnes pratiques des branches ;
– de développer des actions communes.
Depuis de nombreuses années, le secteur de l'assurance, parfois mal connu, s'emploie à renforcer l'attractivité de ses métiers auprès du public, et en particulier des jeunes.
Dans cet objet, les parties signataires entendent développer les actions d'information et de promotion des métiers et des formations de l'assurance auprès des jeunes, de leurs familles, des demandeurs d'emploi, des professionnels de l'orientation, notamment, ceux appartenant aux différentes entités du service public de l'orientation au plan national et régional, et à favoriser les échanges entre le monde éducatif et les sociétés d'assurances.
Ils prennent en compte les évolutions récentes survenues en la matière et en particulier la possibilité de développer cette politique en s'appuyant sur les services de l'OPCO Atlas. Ces actions s'inscrivent dans le cadre de la convention-cadre de coopération pour la promotion des métiers et de l'apprentissage, négociée entre l'OPCO Atlas et l'État.
Ainsi, les signataires s'accordent pour recourir aux services de l'OPCO Atlas pour les accompagner dans la mise en œuvre d'actions concrètes de promotion des métiers et de l'alternance.
Un bilan annuel des actions réalisées sera effectué avec l'OPCO Atlas et présenté en CPNFPE.
Besoins spécifiques de la branche
Les partenaires sociaux sont attachés aux certifications créées paritairement : le CQP chargé(e) de relation clientèle assurance et le certificat digital assurance comme rappelé dans l'article 30 du présent accord.
Afin de garantir leur parfaite adéquation avec les évolutions des métiers, les attendus des entreprises et des salariés, la réglementation en vigueur, il convient de maintenir les financements de l'OPCO permettant d'actualiser autant que de besoin, les référentiels et modalités de certification y afférents. Un appui technique pourra être sollicité auprès des équipes de l'OPCO, notamment pour leur réinscription au registre national des certifications professionnelles (RNCP), et/ou, au registre spécifique (RS).
Les parties signataires réaffirment l'importance de conserver la gestion et/ou la certification dématérialisée de ces deux certifications via la plateforme @certif administrée par l'OPCO Atlas. Il s'agit d'un réel outil de pilotage des certifications au service des entreprises, des salariés et des partenaires sociaux qu'il conviendra de pouvoir faire évoluer, le cas échéant.
En référence également à l'article 30 du présent accord, une étude d'opportunité sur la création de nouvelles certifications sera initiée par les partenaires sociaux. Aussi, les services de l'OPCO pourront être mobilisés pour accompagner le comité de pilotage paritaire des certifications professionnelles (C2PCP) des sociétés d'assurances, tant au niveau technique que financier.
Toutes les modalités d'acquisition de certification doivent être valorisées et notamment la validation des acquis de l'expérience. Ce dispositif peu mobilisé, doit être promu auprès des entreprises et des salariés afin de le rendre plus visible et plus accessible. L'OPCO Atlas est invité par les partenaires sociaux à le faire connaître voire à le développer au sein des entreprises de la branche par des actions innovantes telle que la création de parcours collectifs.
Besoins pouvant faire l'objet d'actions communes/transversales menées par l'OPCO
La branche des sociétés d'assurances est favorable à la création de certifications interbranches voire de s'associer à des certifications existantes. Elle contribue en ce sens aux projets et travaux menés dans le cadre de la CPT « certification ».
Les missions confiées à la CPNFPE, telles qu'elles sont définies dans le cadre des annexes III aux conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992, sont renforcées afin de prendre en compte le rôle central confié aux branches professionnelles par le droit positif, en matière d'emploi et de formation professionnelle.
L' annexe au présent accord, relative à la CPNFPE, actualise les annexes précitées afin de prendre en compte les évolutions survenues.
L'article 3 de l'avenant n° 9 du 9 janvier 2019 à l'accord de prévoyance du 29 mai 1989 est remplacé par l'article suivant :
« Taux et répartition à effet du 1er janvier 2021

Part employeur (en pourcentage)
Part salarié
(en pourcentage)

(en pourcentage)




Incapacité



Invalidité



Rente de conjoint



Rente d'éducation







La cotisation globale de 1,69 % sur le salaire brut est répartie à raison de 0,89 % à la charge de l'employeur et 0,80 % à la charge du salarié. La garantie incapacité temporaire est intégralement financée par le salarié. »
Les partenaires sociaux signataires du présent texte décident de consacrer l'intégralité du taux d'évolution de la masse salariale de l'année 2020 à une évolution de la valeur du point afin d'améliorer l'attractivité de la branche et le pouvoir d'achat des salariés.
Les parties signataires du présent avenant ont décidé des dispositions suivantes :
L'article 2 de l'avenant n° 9 du 9 janvier 2019 à l'accord de prévoyance du 29 mai 1989 est remplacé par l'article suivant :
« À compter du 1er janvier 2021, le taux de cotisation global du régime de prévoyance est fixé à 1,69 % de la masse salariale brute totale ainsi réparti :
– garanties décès, incapacité, invalidité : 1,54 % de la masse salariale brute totale ;
– garanties rentes de conjoint et éducation : 0,15 % de la masse salariale brute totale. »
Dans ce contexte, les signataires soulignent l'importance, tant au niveau de la branche que des entreprises, d'anticiper les évolutions des métiers et des compétences. À ce titre, la GPEC, qui s'inscrit désormais dans le cadre plus large de la gestion des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers, a pour objectif d'identifier les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques et technologiques ainsi qu'aux évolutions démographiques et environnementales.
La GPEC doit donc être abordée sous l'angle de l'anticipation de l'évolution des métiers, des compétences et des qualifications, en lien avec la stratégie de l'entreprise et ses conséquences en termes d'évolution attendue des compétences des salariés. Cette démarche implique de mobiliser des informations et d'engager des actions à différents niveaux, articulés et coordonnés dans un souci d'efficacité : les niveaux interprofessionnels, interbranches, branche, ainsi que celui des entreprises et des salariés.
Les informations ainsi mobilisées et les actions mises en œuvre visent à fournir aux entreprises et aux salariés les outils dont ils ont besoin pour s'inscrire dans une dynamique de coconstruction et de sécurisation des parcours professionnels.
Besoins spécifiques de la branche
Les dispositifs d'insertion en alternance sont fortement mobilisés par les sociétés d'assurances et contribuent à renouveler et rajeunir les populations. Les partenaires sociaux souhaitent poursuivre la politique de développement et de soutien de l'alternance menée par la branche.
L' assurance souffre d'un défaut d'attractivité et de méconnaissance des nombreuses opportunités d'emploi offertes par les sociétés. Un des enjeux fort de la profession est de faire connaître la pluralité des métiers auprès des publics jeunes et de valoriser le secteur au travers de ses missions économiques et sociétales.
Les partenaires sociaux entendent développer des actions ambitieuses de valorisation du secteur, de promotion des métiers et s'appuyer sur les services de l'OPCO Atlas pour développer des outils, des animations à destination des jeunes, de leur famille, du monde éducatif et des acteurs de l'orientation professionnelle.
Afin d'assurer pleinement son rôle de pilotage de l'alternance, la branche des sociétés d'assurances souhaite disposer d'une étude qualitative et quantitative annuelle des contrats et des formations en alternance (contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage, « Pro-A ») dans la branche, réalisée par l'OPCO. Cette étude fera l'objet d'une présentation en CPNFPE.
Convaincus de l'importance de l'accompagnement des alternants dans leur intégration en entreprise et dans le développement de leurs compétences professionnelles, les signataires de l'accord s'accordent à actualiser les modules de formation de tuteur existants et les élargir aux fonctions de maître d'apprentissage. Cette formation pourra être mutualisée au sein de l'OPCO avec les autres branches professionnelles.
Enfin, les partenaires sociaux réaffirment la nécessité d'opérer un suivi des alternants à l'issue de leur contrat et de disposer, notamment, du taux de placement en emploi. Une enquête annuelle pilotée par les équipes de l'OPCO fera l'objet d'une présentation en CPNFPE.
Besoins pouvant faire l'objet d'actions communes/transversales menées par l'OPCO
Le développement de l'alternance est largement partagé par toutes les branches constitutives de l'OPCO Atlas, aussi des actions communes et mutualisées peuvent être engagées et développées :
– la mise à disposition d'une information générale relative à l'alternance pour les entreprises et les salariés via le site de l'OPCO, notamment ;
– l'information et la promotion de la mobilité internationale ;
– l'identification des aires de mobilité et des passerelles possibles, à partir des travaux d'études prospectives menés par les observatoires ;
– la communication sur les certifications relatives à la fonction de tuteur, de maître d'apprentissage et d'accompagnateur en entreprise ainsi que l'identification des formations y préparant via les actions collectives nationales.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les partenaires sociaux se réuniront avant le 31 décembre 2022 pour procéder à l'évaluation de sa mise en œuvre et pour compléter, le cas échéant, le présent accord par de nouvelles dispositions après examen des orientations stratégiques de la branche sur le périmètre emploi/formation.
Par la suite, cette évaluation et les éventuelles modifications de cet accord seront réalisées à l'issue de la rédaction triennale de la note d'orientations stratégiques de la Branche en matière de formation professionnelle.
Depuis plusieurs années, tant au niveau national qu'en régions, la branche a mis en place des actions visant à promouvoir le secteur et les métiers, notamment via les ambassadeurs des métiers de l'assurance.
Dans ce cadre, plusieurs projets pourraient être développés, notamment dans le cadre de conventions de coopération avec des ministères (Éducation nationale, enseignement supérieur, ministère du travail) et auprès de structures locales (maisons de l'emploi, missions locales, régions…) :
– site internet dédié à la promotion des métiers et de l'alternance : site attractif sur les métiers et les formations de l'assurance, mettant à la disposition du public des supports de communication variés (cf. outils développés ci-après) ;
– vidéos métiers : présentation des métiers cœurs, et des métiers en évolution ou en émergence, qui contribuent fortement à l'attractivité du secteur de l'assurance ;
– supports numériques de communication (brochures, flyers, affiches) téléchargeables en vue de leur utilisation à l'occasion de forums ou salons ;
– kit découverte des activités de l'assurance : séquences et outils pédagogiques permettant différents niveaux d'intervention, notamment auprès de collégiens, de lycéens, et d'étudiants ;
– salons métiers – rassemblement régionaux des ambassadeurs métiers (type « Salon de l'étudiant »).
S'il est essentiel de promouvoir cette démarche, celle-ci pourrait être menée en transversalité avec d'autres secteurs proches (assistance, agents généraux, courtiers).
Dans ses travaux les plus récents, les principaux constats et tendances identifiés par l'OEMA concernant les métiers de l'assurance sont les suivants :
– des évolutions quantitatives mais surtout structurelles et qualitatives des métiers ;
– peu de métiers nouveaux, surtout des spécialisations et/ou hybridations ;
– la mise en œuvre d'organisations collaboratives et coopératives ;
– un traitement progressivement automatisé des tâches administratives et/ou répétitives ;
– une valeur ajoutée du salarié qui réside dans sa capacité à construire une réponse adaptée à chaque situation singulière.
Par ailleurs, les métiers se recomposent autour de trois groupes de compétences :
– des compétences spécifiques liées aux nouvelles technologies digitales ;
– des compétences techniques de métier, mises en œuvre dans un environnement digital, nouvelles dans leur contenu ou dans l'exigence de leur niveau de maîtrise ;
– des compétences dites transférables et contextualisées : relationnelles, pédagogiques, analytiques…
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation relative à la GPEC, ainsi que dans le cadre de celle relative aux objectifs, aux priorités et aux moyens de la formation professionnelle.
Il prend en compte les évolutions législatives, réglementaires et conventionnelles récentes, issues notamment de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et de la création de l'opérateur de compétences (OPCO) Atlas, lequel a été agréé par arrêté ministériel à compter du 1er avril 2019.
Cette négociation se fonde sur les résultats des travaux menés par les partenaires sociaux dans le domaine de l'emploi et de la formation, dans le cadre de la commission paritaire nationale de la formation professionnelle et de l'emploi (CPNFPE), ainsi que sur les travaux de l'observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance (OEMA) et de l'OPCO dont relève la branche. Elle se fonde également sur le bilan de l'accord de branche relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et de la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d'assurances en date du 24 novembre 2014, réalisé préalablement à la négociation du présent accord.
Tant au niveau de la branche que des entreprises, dans le cadre de la gestion des métiers et des parcours professionnels, les informations issues des travaux de l'observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance sont largement mobilisées afin d'anticiper les évolutions des métiers et les besoins en compétences.
Besoins spécifiques de la branche
Afin de maintenir les capacités de l'OEMA à produire des études de qualité et actualisées, les partenaires sociaux réaffirment la nécessité pour l'OEMA de disposer des financements prévus à l'article R. 6332-17 du code du travail, à savoir : des dépenses réalisées pour le fonctionnement d'observatoires prospectifs des métiers et des qualifications destinées à mesurer l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications, des frais d'études et de recherche intéressant la formation.
Chaque année, l'OEMA :
– actualise le rapport de l'observatoire sur les métiers et les formations de l'assurance (ROMA), à partir des données socioprofessionnelles consolidées de l'ensemble des adhérents de la fédération française de l'assurance et en extrait les données régionales ;
– produit un baromètre prospectif destiné à apporter une vision à 5 ans des grandes tendances d'évolution du secteur de l'assurance et de ses conséquences sur les métiers et les compétences ;
– réalise des études thématiques, des focus et des rapports thématiques.
D'autre part, la visibilité des travaux réalisés apparaît essentielle, aussi, l'appui de l'OPCO à leur promotion auprès des entreprises, des salariés, des futurs salariés et des acteurs de l'orientation et des CEP, est souhaitée.
Besoins pouvant faire l'objet d'actions communes/transversales menées par l'OPCO
Des études et actions multibranches peuvent être favorisées au sein de l'OPCO, notamment sur des projets transverses portant par exemple sur les métiers en tension, les passerelles interbranches. Dans ce cadre, les équipes de l'OEMA pourront participer à la réalisation des travaux et proposer des thèmes d'études.
La réforme de la formation professionnelle et de l'apprentissage de 2018 a profondément transformé le rôle des acteurs ainsi que les règles du financement de la formation professionnelle.
Les entreprises participent au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage via :
– le financement direct des actions de formation de leurs salariés ;
– le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance (CUFPA) ;
– le versement éventuel de la contribution supplémentaire à l'apprentissage (CSA) ;
– le versement de la contribution dédiée au financement du CPF pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée.
D'une façon globale, les circuits de collecte et d'affectation des contributions formations sont également modifiés en profondeur. À terme, les URSSAF recouvreront les fonds et les reverseront à France compétences qui se chargera de leur répartition entre les différents acteurs, dont l'OPCO Atlas.