Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
A. - Consultation
Le conseil de perfectionnement est consulté sur :
- l'organisation et le déroulement des formations ;
- les méthodes pédagogiques et l'établissement des programmes ;
- la coordination des actions de Viandes-Formation et d'Adofia avec d'autres associations de formation des professions agroalimentaires ou d'autres secteurs professionnels, tant au niveau national que régional.
B. - Information
Le conseil de perfectionnement est informé de l'ensemble du budget de chaque association tant en ce qui concerne les activités de formation directement demandées par les entreprises qu'en ce qui concerne les actions de formation mises en oeuvre dans les conditions définies par le présent conseil de perfectionnement.
C. - Décision
a) Gestion de la réciprocité collective :
Le conseil de perfectionnement décide des conditions dans lesquelles seront utilisées les sommes payées par les entreprises en application de l'article L. 950-2 du code du travail et affectées au compte de réciprocité collective dans le cadre des dispositions prévues par la convention multilatérale pluriannuelle, conclue le 10 janvier 1983, entre la F.N.I.C.G.V., le S.N.C.P. et la C.N.T.F., d'une part, et Viandes-Formation, d'autre part, et par la convention multilatérale pluriannuelle conclue le 3 janvier 1983 entre la F.N.E.A.P. et Adofia.
b) Gestion de la mutualisation des fonds imputables par les entreprises sur le 0,1 p. 100 de la taxe d'apprentissage et le 0,2 p. 100 de la formation professionnelle continue :
Sur délégation des conseils d'administration de Viandes-Formation et d'Adofia, le conseil de perfectionnement est habilité à constituer et faire fonctionner une section particulière chargée de la mutualisation des sommes ci-dessus, versées par les entreprises dans les conditions définies par accord de branche et destinées à financer les formations en alternance prévues par l'annexe du 26 octobre 1983 à l'accord du 9 juillet 1970 relative à l'insertion professionnelle des jeunes et par la loi du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue.
Le conseil de perfectionnement décide les orientations selon lesquelles sont affectés ces fonds dans le cadre de l'annexe du 26 octobre 1983. Il vérifie l'application de ces orientations.
Un document retraçant les opérations d'utilisation des fonds au travers de comptes distincts contrôlés par un commissaire aux comptes désigné par le conseil de perfectionnement est soumis périodiquement, et au moins annuellement, audit conseil pour approbation.
En application du présent accord, les entreprises de moins de dix salariés membres des professions ci-après :
- la confédération nationale de la triperie française (secteurs industrie et négoce) ;
- la fédération française des commerçants en bestiaux ;
- la fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;
- la fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services ;
- le syndicat national du commerce du porc,
s'acquittent de leur obligation de financement des dépenses de formation professionnelle continue en versant à Viandes-Formation la totalité des sommes dont elles sont redevables au titre du 0,15 p. 100.
Le versement à Viandes-Formation est obligatoire pour toutes les entreprises comprises dans le champ d'application du présent accord, relevant des codes de la nomenclature d'activités française : 51-2 E, 15-1 A à l'exception de la boyauderie, 51-3 C, correspondant aux codes APE 57-02, 35-01 et 57-04.
Une section particulière est créée au sein de l'organisme collecteur agréé pour assurer la mutualisation et la gestion de la contribution définie ci-dessus.
La nouvelle classification des emplois est mise en place dans les entreprises selon des modalités communes qui s'appliquent dans toutes les entreprises, quelle que soit la méthode de classification des emplois utilisée.
L'employeur notifie, par écrit, à chaque salarié sa qualification et son coefficient. Celui-ci dispose d'un délai de deux semaines pour transmettre à l'employeur, en recommandé ou contre décharge, ses observations écrites.
Si le salarié est en congés payés le délai est prorogé de la durée du congé.
En cas de suspension du contrat de travail, la notification est effectuée par lettre recommandée adressée au domicile du salarié. Celui-ci bénéficie d'un délai de deux semaines pour transmettre à l'employeur, sous la même forme, ses observations.
Des dispositions spécifiques sont prévues :
Dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, une commission paritaire d'entreprise, créée par accord d'entreprise, est chargée de déterminer les conditions de mise en place de la nouvelle classification.
L'accord d'entreprise définit :
- la composition et les modalités de fonctionnement de cette commission ;
- les modalités pratiques de notification à chaque salarié de sa qualification et de son coefficient résultant de la classification de son emploi ;
- la durée du délai accordé au salarié pour transmettre à l'employeur ses observations sur sa qualification et son coefficient. Ce délai peut être supérieur à deux semaines sans excéder quatre semaines ;
- les modalités d'examen par la commission paritaire d'entreprise des litiges individuels ou collectifs résultant de la nouvelle classification.
En l'absence d'accord d'entreprise, les dispositions générales relatives à la notification de la qualification et du coefficient ainsi que celles relatives au délai accordé au salarié pour transmettre à l'employeur ses observations s'appliquent.
Dans les entreprises non dotées de délégués syndicaux mais de représentants du personnel, une commission paritaire d'entreprise composée de l'employeur et de membres du comité d'entreprise ou, à défaut, de délégués du personnel doit être créée autant que possible. Elle examine les litiges individuels résultant de la mise en place de la nouvelle classification. La composition et les modalités de fonctionnement de cette commission sont déterminées conjointement.
En l'absence de commission paritaire d'entreprise, tout litige individuel est examiné par l'employeur lors d'un entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister par un autre salarié de l'entreprise.
Dans les entreprises sans représentant du personnel, tout litige individuel résultant de la mise en place de la nouvelle classification est examiné lors d'un entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister par un autre salarié de l'entreprise.
Les réunions de la commission paritaire d'entreprise et les entretiens ont lieu pendant le temps de travail et sont rémunérés. Le temps passé par les représentants du personnel dans le cadre des réunions de la commission paritaire d'entreprise ne s'impute pas sur les heures de délégation.
La classification est déterminée par le contenu réel de chaque emploi et est effectuée en fonction des niveaux de qualification définis à l'article 3 du présent accord.
Méthode générale applicable dans les entreprises sans délégué syndical
L'entreprise analyse ses emplois à partir des cinq critères généraux définis à l'article 3 du présent accord. Ces critères ne sont pas pondérés. Ils sont de valeur égale.
L'entreprise classe ensuite ses emplois en fonction des niveaux de qualification définis à l'article 3 du présent accord. L'entreprise peut recourir aux exemples figurant en annexe I.
Méthode des critères classants éventuellement applicable dans les entreprises dotées de délégués syndicaux
La méthode des critères classants peut être mise en oeuvre si un accord d'entreprise est conclu à cet effet.
Ces critères classants sont les cinq critères généraux définis à l'article 3 du présent accord.
L'accord d'entreprise détermine :
- la pondération des cinq critères classants. En considérant que, par exemple, la valeur de référence de chaque critère est 1 pour le coefficient de base :
- la somme des cinq critères doit être égale à 5 ;
- la pondération des critères doit être limitée à 25 p. 100 en plus ou en moins.
Ces principes doivent être appliqués pour tous les coefficients même si la valeur retenue pour les critères est différente de 1 :
- la grille de concordance entre les critères cotés et les niveaux de qualification définis à l'article 3.
- le guide d'analyse du contenu des emplois. Les parties signataires de l'accord d'entreprise ont la faculté de recourir au guide figurant à titre d'exemple en annexe II du présent accord.
En l'absence d'accord, l'entreprise classe ses emplois en application de la méthode générale.
Le conseil de perfectionnement se réunit au moins deux fois par an, à des dates qu'il détermine.
Il ne peut valablement délibérer que si, dans chaque collège, la moitié au moins des membres sont présents ou représentés.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés, le président n'ayant pas voix prépondérante.
Les frais de déplacement et de séjour ainsi que les salaires des représentants salariés participant aux réunions du conseil de perfectionnement sont pris en charge par Viandes-Formation et Adofia, suivant des modalités faisant l'objet d'un accord séparé qui sera annexé aux présents statuts.
En application du présent accord, les entreprises de moins de dix salariés membres des professions ci-après :
- la confédération nationale de la triperie française (secteurs industrie et négoce) ;
- la fédération française des commerçants en bestiaux ;
- la fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;
- la fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services ;
- le syndicat national du commerce du porc,
s'acquittent de leur obligation de financement des dépenses de formation professionnelle continue en versant à Viandes-Formation la totalité des sommes dont elles sont redevables au titre du 0,15 p. 100.
Le versement à Viandes-Formation est obligatoire pour toutes les entreprises comprises dans le champ d'application du présent accord, relevant des codes de la nomenclature d'activités française : 51-2 E, 15-1 A, 51-3 C, correspondant aux codes APE 57-02, 35-01 et 57-04.
Une section particulière est créée au sein de l'organisme collecteur agréé pour assurer la mutualisation et la gestion de la contribution définie ci-dessus.
Dans le cadre de la commission nationale paritaire de conciliation prévue à l'article 65 de la convention collective des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, il est institué une sous-commission composée d'un collège employeurs et d'un collège salariés. Cette sous-commission peut être saisie par les employeurs et par les salariés, notamment, en cas de :
- difficultés d'interprétation et d'application de l'accord national de classification ;
- non-respect des procédures de notification aux salariés de leur qualification et de leur collectif ;
- litiges non résolus dans le cadre de la commission paritaire d'entreprise ou au cours de l'entretien comme prévu à l'article 6 du présent accord.
Aucune correspondance n'est établie entre l'ancienne classification des emplois et la nouvelle.
La mise en place de cette classification entraîne l'attribution d'un nouveau coefficient.
Le salarié bénéficie du maintien du salaire effectif antérieurement perçu (salaire de base plus prime d'ancienneté).
En aucun cas, le salaire effectif du salarié ne peut être inférieur à la rémunération minimum conventionnelle correspondant au coefficient nouvellement appliqué ou, si elle existe, à la rémunération minimum d'entreprise définie par accord d'entreprise ou par décision de l'employeur.
Le droit à prestations est acquis à compter de la date d'ouverture des droits fixés par le médecin expert de l'ISICA jusqu'au jour où intervient ;
- soit l'ouverture des droits à taux plein pour la pension vieillesse du régime général ;
- soit la prise en charge par le régime Unedic dans le cadre d'une garantie analogue à la garantie de ressources ;
- soit la reprise d'une activité professionnelle dans un emploi de conduite ;
- soit enfin la cessation du motif prévu à l'article 2 et ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite.
Le conseil de perfectionnement visé à l'article précédent comprend :
- des représentants des salariés désignés par chacune des organisations syndicales susmentionnées à raison de deux membres par organisation syndicale (1) ;
- des représentants des employeurs, en nombre égal aux représentants des salariés, désignés par la F.N.I.C.G.V., le S.N.C.P., la C.N.T.F. et la F.N.E.A.P.
Il n'est pas désigné de suppléant. Toutefois, chaque membre peut donner à un autre membre mandat de le représenter.
(1) Les organisations syndicales affiliées à une même confédération représentative sur le plan national comptent pour une seule organisation syndicale au sens des présents statuts.
Le présent accord conclu initialement pour une période de trois années est reconduit pour une durée indéterminée à compter du 13 février 1988 (1).
En tant que de besoin, les signataires se rencontreront à la demande de l'un d'entre eux pour faire le point sur l'application de cet accord (1).
Le présent accord national, établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Il sera soumis à la procédure d'extension.
(1) Modifié par l'avenant du 13 février 1988.
(1) Modifié par l'avenant du 13 février 1988.
3.1. Engagement et période d'essai
Le contrat de travail, établi par écrit, précisera notamment la fonction, la qualification, le lieu d'exercice du travail, le coefficient hiérarchique, les appointements garantis, les éléments constitutifs de la rémunération et la durée de travail du cadre.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
Le contrat de travail n'est conclu définitivement qu'à l'issue d'une période d'essai. Celle-ci est fixée à 3 mois.
Toutefois, si le contrat de travail le prévoit, cette période peut être renouvelée une fois, pour une durée totale (période initiale plus renouvellement) au plus égale à 6 mois.
Ce renouvellement doit faire l'objet soit d'une notification écrite, soit d'un avenant signé des deux parties indiquant le motif, qui doit être remise à l'intéressé au moins 2 semaines avant la date de fin de période d'essai initiale.
3.2. Délai de prévenance durant la période d'essai en cas de rupture
Durant la période d'essai du cadre, la durée minimale du délai de prévenance en cas de rupture est fixée comme suit :
PRÉSENCE DU SALARIÉ (P)
DÉLAI DE PRÉVENANCE PAR L'EMPLOYEUR
(p) < 8 jours

8 jours ≤ (p) < 1 mois

1 mois ≤ (p) < 3 mois
2 semaines
(p) ≥ 3 mois

PRÉSENCE DU SALARIÉ (P)
DÉLAI DE PRÉVENANCE PAR LE SALARIÉ
(p) < 8 jours

(p) ≥ 8 jours

3.3. Période d'essai des contrats à durée déterminée
Pour les cadres titulaires d'un contrat à durée déterminée, la période d'essai est calculée selon les modalités définies légalement, soit une durée qui ne peut excéder 1 journée par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois et 1 mois dans les autres cas. Cette période d'essai n'est pas renouvelable.
Les dispositions légales relatives à la durée maximale du travail s'appliquent 46 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives) (1).
L'horaire de travail peut comprendre des dépassements inhérents à la fonction dans le cadre d'un horaire forfaitaire mensuel inscrit au contrat de travail. Dans ce cas, la rémunération mensuelle doit être au moins égale à celle qui résulterait de l'application du salaire minimum et des majorations pour heures supplémentaires, sans préjudice de l'application des repos compensateurs.
Lorsque les fonctions d'un cadre l'appellent exceptionnellement à des dépassements de l'horaire inhérent à sa fonction (notamment travail du dimanche, travail de nuit, jours fériés, etc.), les modalités de rémunération devront être définies soit dans les accords d'entreprise, soit, à défaut, dans son contrat de travail (2).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-7 du code du travail (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 221-5-1 du code du travail, s'agissant du travail du dimanche, et des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, s'agissant du travail de nuit, et notamment de la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise contenant l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).
Après la période d'essai, la durée du délai congé réciproque est de 3 mois. Toutefois, elle peut être réduite d'un commun accord entre les parties selon les dispositions prévues à l'article 41 des clauses générales.
Pendant la période de préavis, les cadres sont autorisées à s'absenter si nécessaire pour recherche d'emploi, pendant un nombre d'heures égal chaque mois à 50 heures. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération.
La répartition de ces absences se fera d'accord avec l'employeur ; elles pourront être regroupées en une ou plusieurs fois.
A. - Les salariés promus cadres dans la même entreprise et qui bénéficiaient, dans leur statut antérieur, d'une prime d'ancienneté telle que définie à l'article 32 des clauses générales, voient cette prime intégrée dans leur rémunération brute mensuelle. Leur salaire réel ne peut pas être inférieur au salaire minima conventionnel de leur nouveau coefficient augmenté du montant de la prime d'ancienneté dont ils bénéficiaient avant leur promotion.
B. - Dans le cas où aucune prime spécifique pour son ancienneté n'est accordée au cadre, il bénéficiera de 1 jour de congé supplémentaire après 5 ans d'ancienneté, et 2 jours après 10 ans d'ancienneté.
Dans le cas du départ à la retraite d'un salarié, les dispositions législatives et réglementaires en vigueur s'appliquent, en particulier les suivantes :
- les cadres peuvent, à partir de l'âge minimum requis par les textes, bénéficier d'une pension vieillesse au taux plein s'ils justifient de la durée nécessaire de cotisation, à taux réduit dans le cas contraire. Le cadre est tenu de prévenir l'employeur 2 mois avant la date de son départ de l'entreprise ;
- l'employeur peut mettre fin au contrat de travail d'un cadre ayant atteint l'âge de 65 ans et justifiant de la durée de cotisation nécessaire pour bénéficier de la retraite à taux plein sous réserve d'en aviser ce cadre dans les 6 mois précédant la date d'effet de la mise à la retraite.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'allocation est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
ANCIENNETÉ SUPÉRIEURE À
(en années révolues)
COEFFICIENT À APPLIQUER
au salaire brut mensuel moyen


























































30 et plus

Au-delà de 30 années
+ 0,20 par année supplémentaire
6.1 Maladie (1)
Tout cadre ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et qui est dans l'incapacité de travailler du fait de maladie reçoit, à compter du premier jour d'absence justifiée, une indemnité dont le montant s'ajoute aux prestations versées par ailleurs par la sécurité sociale, sans préjudice de l'application du régime de prévoyance minimal tel que prévu par l'avenant joint à la présente convention ou d'un régime plus favorable.
Cette indemnité est calculée de façon à assurer au salarié malade, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :
- 100 % de son salaire pendant les 30 premiers jours d'arrêt et 75 % pendant les 30 jours suivants, de 2 ans à moins de 5 ans d'ancienneté ;
- 100 % de son salaire pendant les 30 premiers jours d'arrêt et 90 % pendant les 30 jours suivants, de 5 ans à moins de 8 ans d'ancienneté ;
- 100 % de son salaire pendant les 60 premiers jours d'arrêt et 90 % pendant les 30 jours suivants, au-delà de 8 ans d'ancienneté.
6.2. Accidents du travail ou maladie professionnelleParagraphe étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (arrêté du 15 juillet 2002, art.1er).
Tout cadre qui est dans l'incapacité de travailler du fait d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reçoit, à compter du premier jour d'absence justifiée, une indemnité dont le montant s'ajoute aux prestations versées par ailleurs par la sécurité sociale, sans préjudice de l'application du régime de prévoyance minimal tel que prévu par l'accord du 29 mai 1989 ou d'un régime plus favorable.
Cette indemnité est calculée de façon à assurer au salarié accidenté, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :
- 100 % de son salaire pendant les 30 premiers jours d'arrêt et 90 % pendant les 30 jours suivants s'il a moins de 8 ans d'ancienneté ;
- 100 % de son salaire pendant les 60 premiers jours d'arrêt et 90 % pendant les 30 jours suivants, au-delà de 8 ans d'ancienneté.
6.3. Quel que soit le motif de l'arrêt, la durée totale d'indemnisation ne peut, à aucun moment, dépasser sur une période " glissante " de 12 mois la durée fixée ci-dessus, cette période s'appréciant au premier jour de l'arrêt.
Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle à l'application de la mensualisation.
Le salaire versé au salarié absent, par cumul des indemnités journalières de la sécurité sociale et de l'indemnisation conventionnelle ainsi définie, ne peut être supérieur à celui qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période.
Toutefois, en cas de rémunération incluant des variables, la partie variable à prendre en considération est la moyenne mensuelle des 12 derniers mois.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).
Le cadre lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié par son employeur a droit à une indemnité de licenciement dans les conditions suivantes :
- il doit avoir bénéficié d'un droit à délai congé ;
- il doit avoir, à la date où le licenciement prend effet, au moins 1 an d'ancienneté sans interruption au service du même employeur ;
- le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Le taux et les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement sont fixés en référence au tableau ci-après.
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ANCIENNETÉ SUPÉRIEURE À
COEFFICIENT À APPLIQUER
(en années révolues)
au salaire brut mensuel moyen
-----------------------------------------------------------------


























































30 et plus

Au-delà de 30 années
+ 0,20 par année
supplémentaire
-----------------------------------------------------------------
Souhaitant faciliter le départ en retraite des salariés remplissant les conditions requises par l'article 2 de l'accord national interprofessionnel modifié du 6 septembre 1995, les parties signataires adoptent les dispositions suivantes :
Lorsqu'un salarié demande à bénéficier des dispositions de l'accord national interprofessionnel modifié du 6 septembre 1995 et remplit les conditions précisées par l'article 2 dudit accord, l'employeur doit, s'il rejette la demande du salarié, préciser par lettre que cette demande sera reconsidérée et mentionne le délai au-delà duquel le salarié peut renouveler sa demande. Ce délai ne peut excéder quatre mois. Le rejet de la demande du salarié doit être fondé sur un motif réel et sérieux.
(1) Article étendu sous réserve du respect des obligations de recherche de reclassement interne en cas de licenciement pour motif économique résultant des articles L. 321-1 et suivants du code du travail, et de la priorité de réembauchage prévue à l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 7 octobre 1997,  art. 1er).
Le détachement du démonstrateur (ou de la démonstratrice) fera l'objet d'une charte sociale, annexée à l'accord de coopération commerciale conclu entre le directeur du magasin et le fournisseur, qui fixera l'ensemble des obligations des parties au bénéfice du salarié détaché, et notamment :
- la garantie de rémunération qui, en tout état de cause, ne sera pas inférieure à celle accordée par la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires aux salariés du magasin pour un emploi de même nature ;
- l'engagement du fournisseur à reconnaître l'existence d'un éventuel mandat électif au sein du magasin pour la prise en compte de la protection contre le licenciement prévue par les textes légaux ;
- l'engagement du fournisseur, si aucune convention collective ne s'applique dans son entreprise, d'accorder au démonstrateur (ou à la démonstratrice) l'ensemble des avantages et garanties accordés par la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires ;
- les activités sociales et culturelles dont bénéficiera le démonstrateur (ou la démonstratrice), à savoir celles du comité d'entreprise du fournisseur ou celles du comité d'entreprise du magasin ;
- les règles et modalités de versement par le fournisseur des sommes destinées au comité d'entreprise du magasin, au titre des activités sociales et culturelles, s'il n'existe pas de comité d'entreprise chez le fournisseur ou si le fournisseur a décidé de faire bénéficier les démonstrateurs et/ou démonstratrices des oeuvres sociales du comité d'entreprise du magasin ;
- l'engagement de la direction du magasin de ne pas intervenir auprès du fournisseur sur tout ce qui concerne l'évolution de la carrière du démonstrateur (ou de la démonstratrice).
Cette charte sociale sera communiquée au salarié concerné (démonstrateur ou démonstratrice).
Une charte sociale type sera communiquée aux membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel du magasin.
La direction du magasin communiquera également au fournisseur le texte de la présente convention collective.
Conformément aux dispositions légales et à celles de l'annexe III bis à la convention collective nationale des vins et spiritueux du 22 mai 1995, les parties signataires conviennent d'adhérer, pour les entreprises visées au point 1 de l'article 1er ci-dessus, à la convention du 23 novembre 1972 modifiée portant création du fonds d'assurance formation des salariés des exploitations et entreprises agricoles (FAFSEA).
1. Le présent accord s'applique aux entreprises de commerce en gros de boissons alcooliques autres que les bières (entreprises identifiées par le code APE 51.31 J et dont le numéro de risque " accidents de travail " attribué par la caisse nationale d'assurance maladie est 51.3J A) et adhérentes au conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses.
Les dispositions du présent accord sont également applicables aux entreprises ci-après, adhérentes du conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses :
- a) entreprises d'élaboration du champagne (code APE 15.9 F) ;
- b) entreprises de l'industrie du cognac (code APE 15.9 A).
2. (dispositions dénoncées par l'avenant n° 1 du 22 octobre 2002).
Conformément à l'engagement figurant dans le préambule de l'accord du 30 octobre 1996 sur l'organisation du temps de travail, les parties signataires du présent accord souhaitent promouvoir l'application de l'accord national interprofessionnel modifié (1) du 6 septembre 1995 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations au régime de base d'assurance vieillesse. En conséquence elles adoptent les dispositions ci-après.
(1) Modifié par l'accord national interprofessionnel du 19 décembre 1996.
1. Les rémunérations sont déterminées par les deux facteurs ci-après :
-  La classification professionnelle et la position hiérarchique y afférante ;
-  Le barème des salaires minima prévu à l'article 16 ci-après [*voir accord de salaires*]    2. Les rémunérations garanties ainsi établies comprennent le traitement de base auquel peuvent s'ajouter les majorations ayant le caractère de fait d'un complément de traitement, telles que gratifications contractuelles ou d'usage constant, avantages en nature qui ne sont pas la contrepartie d'une sujétion.
3. Elles ne comprennent pas les primes (par exemple celles de l'intéressement à la prospérité, à l'accroissement de la productivité, etc.), les gratifications exceptionnelles et bénévoles ni les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
4. Les avantages en nature qui ne sont pas la contrepartie d'une sujétion peuvent être évalués d'un commun accord et leur valeur déduite de la rémunération garantie.
5. Le minimum d'une position ne constitue pas le maximum des positions inférieures. Les salaires réels des intéressés pourront s'échelonner à partir du minimum, sans limitation supérieure.
6. Les appointements réels sont déterminés en fonction de la valeur individuelle et des services rendus. Ils ne font pas l'objet d'un accord collectif. La façon dont ils sont constitués est indépendante de cet accord.
7. Toute augmentation générale des appointements des cadres, appliquée dans une entreprise par anticipation, pourra être imputée sur un rajustement éventuel.
8. Les promotions individuelles, si elles interviennent en même temps que des augmentations collectives, doivent être notifiées à part aux intéressés.
1. Les parties signataires conviennent de demander la constitution, au sein du FAFSEA, d'une section distincte propre au secteur professionnel visé au point 1 de l'article 1er du présent accord.
2. Cette section sera composée paritairement des représentants des parties signataires du présent accord. Elle sera chargée notamment d'orienter, de fixer les règles générales et les modalités d'intervention pour les actions concernant :

l'apprentissage
- les contrats d'insertion en alternance ;
- le plan de formation ;

le capital temps de formation
3. Les versements des entreprises au FAFSEA au titre des actions visées au point 2 ci-dessus s'effectueront dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions de l'annexe III bis à la convention collective nationale des vins et spiritueux.
4. Les entreprises qui le souhaitent peuvent verser au FAFSEA, section professionnelle spécifique créée en application du présent accord, l'intégralité de leur participation à la formation professionnelle continue.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 19 octobre 1999, art. 1er).
Les démonstrateurs et démonstratrices employés par des entreprises dans lequelles il n'y a pas de comité d'entreprise auront accès aux activités sociales et culturelles du magasin dans lequel ils exercent leur activité, dans les mêmes conditions que les salariés dudit magasin.
Il en ira de même des démonstrateurs et démonstratrices employés par des entreprises dans lesquelles existe un comité d'entreprise lorsque la direction de l'entreprise qui les emploie aura indiqué, dans la charte sociale annexée à l'accord de coopération commerciale conclu avec la direction du magasin, qu'elle les fera bénéficier des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise du magasin plutôt que des oeuvres sociales de son propre comité d'entreprise.
Les entreprises qui emploient ces démonstrateurs ou démonstratrices verseront un pourcentage du salaire de ces salariés égal à celui versé par la direction du magasin, au titre des activités sociales et culturelles, pour ses propres salariés.
S'il n'existe pas de convention collective qui lui soit applicable, l'entreprise qui emploie un ou plusieurs démonstrateurs ou démonstratrices fera bénéficier ce ou ces salarié(e)s de l'ensemble des avantages ou garanties conventionnels accordés par la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires aux employés du magasin dans lequel ils sont détachés.
L'accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Toutefois, les dispositions prévues à l'article 3 sont d'application immédiate ; les premières contributions à verser au FAFSEA sont celles qui seront dues au titre des salaires payés au cours de l'année 1998
(1) Article étendu sous réserve de l'agrément prévu aux articles L. 961-9 et L. 952-1 du code du travail et de l'article 30 de la loi de finances de 1985 (arrêté du 19 octobre 1999,  art. 1er).
(2) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 19 octobre 1999, art.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il se poursuivra ensuite par tacite reconduction, sauf dénonciation intervenant avant la fin de chaque période annuelle, sous réserve du respect d'un délai de préavis notifié à chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception un mois au moins avant la fin de ladite période annuelle.
Les parties signataires se réservent la possibilité de revoir les dispositions du présent accord qui leur semblerait utile de modifier avant son expiration.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Les parties signataires s'engagent à ouvrir de nouvelles négociations sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue dans les entreprises du commerce en gros de vins et spiritueux au cours du premier semestre 2001. Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, ainsi que d'une demande d'extension sur le champ d'application tel qu'il a été défini à l'article 2 paragraphe 1 du présent accord.
En application de l'article 2 de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969, la convention collective nationale des agents de maîtrise du 14 juin 1968 est dénoncée.
Les articles ci-après de la présente annexe modifient ou complètent les articles correspondants de la convention collective nationale du 13 février 1969. Les articles de ladite convention non repris dans la présente annexe sont applicables aux agents de maîtrise.
En application de l'article 2 de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969, la convention collective nationale des agents de maîtrise du 14 juin 1968 est dénoncée.
Les articles ci-après de la présente annexe modifient ou complètent les articles correspondants de la convention collective nationale du 13 février 1969. Les articles de ladite convention non repris dans la présente annexe sont applicables aux agents de maîtrise et agents techniques.
Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées aux salariés dans les conditions suivantes :
- mariage de l'agent de maîtrise : six jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : deux jours ;
- mariage d'un frère, soeur, parents ou beaux-parents : un jour ;
- communion solennelle d'un enfant du salarié : un jour ;
- baptême d'un enfant du salarié : un jour ;
- décès du conjoint ou de l'enfant : quatre jours ;
- décès des parents et beaux-parents : trois jours ;
- décès des frères, soeurs, beaux-frères, belles-soeurs et grands-parents : un jour ;
- conseil de révision du salarié : un jour ;
- présélection militaire, jusqu'à concurrence de trois jours ;
- déménagement du salarié : un jour par an. "
Ces absences ne seront payées que si elles ont été effectives au moment de l'événement.
La durée des autorisations d'absence autres que pour le mariage du salarié sera augmentée d'un jour si l'événement a lieu à plus de 500 kilomètres du lieu de travail.
D'autre part, tout salarié chef de famille bénéficie d'un congé de trois jours à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces trois jours peuvent être consécutifs ou non, après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, mais doivent être inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance ou suivant l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption.
La rémunération de ces trois jours sera celle qu'aurait perçue le salarié pour une égale période de travail à la même époque ; elle sera effectuée par les soins de la caisse de compensation chargée du service d'allocations familiales, mais l'employeur en fera l'avance à l'intéressé le jour de la paie qui suivra immédiatement l'expiration des trois jours.
Les donneurs de sang, convoqués pour une urgence sur l'appel de l'hôpital auprès de l'employeur, bénéficient du paiement de ces heures d'absence.
*Cet article modifie ou complète l'article correspondant de la convention collective nationale du 13 février 1969. Les articles de ladite convention non repris dans la présente annexe sont applicables aux agents de maîtrise*
*Cet article modifie ou complète l'article correspondant de la convention collective nationale du 13 février 1969. Les articles de ladite convention non repris dans la présente annexe sont applicables aux agents de maîtrise*
Considérant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, complétés par ses avenants du 8 novembre 1991 et du 8 janvier 1992 ;
Considérant les dispositions de la loi quinquennale relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle du 20 décembre 1993, et notamment son titre III relatif à la formation professionnelle ;
Considérant les dispositions de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 ;
Considérant le décret n° 94-936 du 28 octobre 1994 pris en application des dispositions de l'article 74 de la loi quinquennale relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle ;
Considérant l'accord national professionnel du 14 décembre 1994 portant création d'Intergros ;
Considérant l'accord national sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans les industries et commerces de gros des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux, liqueurs et boissons diverses du 22 mai 1995 modifié par avenants du 8 novembre 1995, du 1er janvier 1996, du 23 mai 1996 et du 10 juin 1997,
les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :
Le champ d'application territorial du présent accord est national et défini, en termes d'activité économique, est constitué des entreprises ayant le code APE 51.3 J, dont le code risque " accidents du travail " attribué par la caisse d'assurance maladie est 51.3 JA, faisant acte de négoce de vins et spiritueux et dont l'activité économique, mesurée en Hl de vins et/ou de spiritueux conditionnés et/ou commercialisés, s'exerce majoritairement sur des produits qu'ils peuvent fiscaliser et qui ne sont pas originaires de la région administrative d'implantation de leur principal établissement constituent un champ économique spécifique. Ces entreprises sont communément regroupées sous le vocable de négociants généralistes.
*Voir accords salaires*
Le nouveau barème des salaires minima résultant de l'article 16 s'appliquera aux nouvelles classifications des emplois à compter du 1er juillet 1994. Dans l'hypothèse où la mise en oeuvre de ces dernières serait différée en application des dispositions de l'article 14 du présent accord, ce report de date d'application entraînera, s'il y a lieu, une régularisation de salaire avec effet rétroactif au 1er juillet 1994.
A la date de sa mise en application, ce nouvel accord de salaire peut impliquer des modifications des conventions ou accords collectifs de salaire existants sans que puisse être remis en cause le niveau des salaires individuels acquis. En conséquence, il est recommandé aux parties signataires de ces conventions ou accords collectifs de salaire antérieurs de se réunir afin d'examiner la situation ainsi créée et de prendre les mesures nécessaires.
NOTA : Annexe IV à été dénoncée par lettre en date du 19 avril 1994 par :
Organisation patronale :
Conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses.    Syndicats de salariés :
F.G.A. - C.F.D.T, ;
F.G.T.A. - F.O. ;
F.N.S.A.S.P.S. - C.F.T.C. ;
F.A.A. - C.G.C.
*Voir accords salaires*
En application de l'article 42 de la convention collective nationale le barème des salaires minima conventionnels est fixé ci-après :
Le nouveau barème des salaires minima est progressif et comporte une échelle de vingt et une positions hiérarchiques.
Les salaires conventionnels se négocient niveau par niveau ; à l'intérieur de chaque niveau la progressivité des salaires minima conventionnels est réalisée grâce à des échelons qui matérialisent la progression des emplois définis dans les classifications professionnelles.
NOTA : L'annexe IV à été dénoncée par lettre en date du 19 avril 1994 par :
Organisation patronale :
Conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses.    Syndicats de salariés :
F.G.A. - C.F.D.T, ;
F.G.T.A. - F.O. ;
F.N.S.A.S.P.S. - C.F.T.C. ;
F.A.A. - C.G.C.
d'insertion en alternance
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent à Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution affectée aux contrats d'insertion en alternance, soit :
- 0,4 % du montant des salaires de l'année de référence pour les entreprises employant au minimum 10 salariés ;
- 0,1 % du montant des salaires de référence pour les entreprises employant moins de 10 salariés.
La représentation du personnel de démonstration relève de l'ordre public social ; elle doit être assurée dans les conditions fixées par la loi et précisées par la jurisprudence.
Il est rappelé que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, les démonstrateurs et démonstratrices :
- sont électeurs et éligibles pour l'élection des délégués du personnel du magasin dans lequel ils sont détachés ;
- peuvent être élus comme membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dudit magasin ;
- sont électeurs (mais non éligibles) pour l'élection des membres du comité d'entreprise ou d'établissement dudit magasin s'ils bénéficient des activités sociales et culturelles de son comité d'entreprise ou d'établissement.
Réduction du temps de travail
Lors des échéances de réduction du temps de travail énoncées dans le présent accord, la durée du travail à temps partiel convenue individuellement entre l'entreprise et le salarié pourra être maintenue à son niveau antérieur.
En cas de réduction de leur temps de travail intervenant dans le cadre du paragraphe V de l'article 34 de la convention collective nationale, les salariés à temps partiel verront leur salaire maintenu selon des modalités similaires à celles qui sont prévues au point 11 du paragraphe V, sous réserve de la proportionnalité des droits.
Sur proposition de la section professionnelle paritaire d'Intergros concernée et/ou de la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) telle qu'instituée par l'article 9 de l'accord du 22 mai 1995 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans les industries et commerces de gros des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux, liqueurs et boissons diverses, en application des articles 81-1 et 81-6 de l'accord national interprofessionnel modifié du 3 juillet 1991, et lorsque des formations débouchent sur des qualifications s'inscrivant dans le cadre de l'évolution probable des emplois et des compétences, elles peuvent faire l'objet de validation par Intergros.
Un certificat de qualification professionnelle (CQP) est alors délivré par la section professionnelle paritaire concernée d'Intergros, puis après validation par la commission paritaire nationale pour l'emploi du Conseil national des vins et spiritueux, est mis en oeuvre par ladite section professionnelle paritaire.
A l'issue des 2 mois suivant le dépôt du dossier à la commission paritaire nationale pour l'emploi du Conseil national des vins et spiritueux et sans décision de sa part, la mise en oeuvre du certificat de qualification professionnelle par la section professionnelle paritaire est acquise tacitement.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Les parties signataires s'engagent à ouvrir de nouvelles négociations sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue dans les entreprises du commerce en gros de vins et spiritueux au cours du 1er semestre 2001 et annuellement jusqu'au terme de l'accord. Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, ainsi que d'une demande d'extension sur le champ d'application tel qu'il a été défini à l'article 1er du présent accord.
Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées aux salariés dans les conditions suivantes :
- mariage de l'agent de maîtrise : six jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : deux jours ;
- mariage d'un frère, soeur, parents ou beaux-parents : un jour ;
- communion solennelle d'un enfant du salarié : un jour ;
- baptême d'un enfant du salarié : un jour ;
- décès du conjoint ou de l'enfant : quatre jours ;
- décès des parents et beaux-parents : trois jours ;
- décès des frères, soeurs, beaux-frères, belles-soeurs et grands-parents : un jour ;
- conseil de révision du salarié : un jour ;
- présélection militaire, jusqu'à concurrence de trois jours ;
- déménagement du salarié : un jour par an. "
Ces absences ne seront payées que si elles ont été effectives au moment de l'événement.
La durée des autorisations d'absence autres que pour le mariage du salarié sera augmentée d'un jour si l'événement a lieu à plus de 500 kilomètres du lieu de travail.
D'autre part, tout salarié chef de famille bénéficie d'un congé de trois jours à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces trois jours peuvent être consécutifs ou non, après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, mais doivent être inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance ou suivant l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption.
La rémunération de ces trois jours sera celle qu'aurait perçue le salarié pour une égale période de travail à la même époque ; elle sera effectuée par les soins de la caisse de compensation chargée du service d'allocations familiales, mais l'employeur en fera l'avance à l'intéressé le jour de la paie qui suivra immédiatement l'expiration des trois jours.
Les donneurs de sang, convoqués pour une urgence sur l'appel de l'hôpital auprès de l'employeur, bénéficient du paiement de ces heures d'absence.