4.1. Validation des acquis de l'expérience
pour les salariés du secteur
Considérée comme un facteur de motivation et de valorisation pour le personnel, la validation des acquis de l'expérience concourt à la construction de parcours professionnels qui favorisent l'employabilité des salariés et confortent leurs compétences.
Les parties signataires s'accordent sur l'importance de cette validation des acquis de l'expérience et souhaitent donner une véritable portée aux dispositions relatives à la VAE, tout en reconnaissant qu'elle constitue avant tout une démarche individuelle et volontaire.
Celle-ci permet à toute personne, engagée dans la vie active depuis au moins 3 ans dans une activité en rapport avec le certificat visé, de voir reconnaître ses compétences professionnelles et de faire valider ses acquis pour obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
Conscients de l'importance de ces dispositions, les partenaires souhaitent que la VAE puisse trouver toute sa place dans les démarches collectives.
Elles conviennent ainsi de confier à la CPNE la mission d'élaborer et diffuser un document de vulgarisation relative à la VAE, destiné aux entreprises et aux salariés de la branche "Brosserie" et permettant d'expliciter les 5 grandes étapes d'une démarche de VAE, à savoir :
― information, conseil et orientation ;
― demande de recevalibilité ;
― accompagnement pour la demande de validation ;
― validation par le jury ;
― suivi post VAE.
Les parties signataires du présent accord s'engagent à développer l'information des salariés et des entreprises sur le dispositif de validation des acquis de l'expérience, et à favoriser l'accès à ce dispositif à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle.
Enfin, les parties mettront en oeuvre une démarche appropriée en vue de la création, si besoin était, de certificats de qualification professionnelle.
Aussi, après avoir recensé les formations existantes dans le secteur d'activité "Brosserie", la CPNE étudiera la nécessité de création d'un CQP correspondant à l'emploi qu'elle aura identifié et ses conditions de délivrance. Elle validera ainsi les conditions d'obtention d'un CQP, le public éligible et les voies d'accès.
4.2. Entretien professionnel
Tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel conduit en priorité par son responsable hiérarchique.
Nouvel espace de dialogue et d'échanges, la finalité de cet entretien est de permettre à chaque salarié de faire le point avec l'employeur sur son parcours professionnel.
L'entretien professionnel peut, notamment, déboucher sur des propositions d'actions de formation ou des projets d'évolution professionnelle. Avec l'accord du salarié, il peut être porté sur son passeport formation.
Conscients des difficultés de mise en oeuvre de cet entretien professionnel dans les TPE, le responsable hiérarchique peut bénéficier d'une formation à la conduite des entretiens professionnels, qui pourra être prise en charge sur le dispositif professionnalisation.
Pour faciliter la mise en place de ces entretiens dans les entreprises et en améliorer l'efficacité, les partenaires sociaux proposent d'en décrire les principes généraux et d'en préciser les thèmes, contenus et conditions d'organisation dans une annexe qui pourra servir de support éventuel.
Cependant, compte tenu de la diversité des entreprises rattachées à la branche 32.91Z, ainsi que la forte proportion de TPE et PME de la branche, chaque entreprise doit cependant disposer d'une certaine autonomie dans l'organisation des entretiens professionnels.
L'entretien sera organisé sur la base des principes suivants :
― il fera l'objet d'un rendez-vous fixé avec le salarié au minimum une semaine avant la date de celui-ci. Avec sa première convocation, seront remis au salarié les documents et guides explicatifs ;
― l'entretien se déroulera pendant le temps de travail du salarié et rémunéré comme temps de travail effectif, en lui réservant une plage horaire suffisante ;
― l'entretien reste individuel et respecte les règles de confidentialité.
Au cours de l'entretien, seront abordés notamment les points suivants :
― bilan sur les compétences relatives à l'emploi occupé ;
― souhaits et/ou besoins de formation en rapport avec cet emploi ;
― information sur les dispositifs de formation des salariés ;
― réflexions sur le parcours professionnel du salarié et propositions pour renforcer sa qualification.
Les propositions d'actions de formation qui seraient faites au salarié à l'issue de l'entretien peuvent faire l'objet d'un document écrit, établi en double exemplaire et signé de préférence par les deux parties.
Les instances représentatives du personnel seront, si elles existent dans l'entreprise, informées sous forme d'un bilan, des demandes de formation résultant des entretiens professionnels.
Par ailleurs, les parties conviennent que pour en faciliter la mise en oeuvre, tous documents et guides développant ces dispositifs devront être diffusés, aux salariés comme aux entreprises du secteur, en complément de cet accord.
4.3. Passeport formation
Les partenaires sociaux rappellent que chaque salarié peut, à son initiative, établir son passeport formation. Ce passeport reste la propriété du salarié qui garde la responsabilité de sa constitution, de son utilisation et de son actualisation.
Le salarié peut ainsi faire valoir ses compétences et être acteur de son évolution professionnelle en disposant d'un support unique.
Le passeport formation recense notamment :
― les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
― les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stages ou de formation ;
― les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplômes, de titres ou de certificats obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la VAE ;
― la nature et la durée des actions de formation suivies ;
― les activités tutorales exercées,
― le ou les emplois tenus dans chaque entreprise dans le cadre d'un contrat de travail, et les connaissances, compétences et aptitudes professionnelle mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois ;
― enfin, il peut également faire référence à des compétences acquises en dehors du milieu professionnel.
Les entreprises pourront proposer d'intégrer dans le passeport des informations complémentaires.
Afin de faciliter la mise en place du passeport formation et son utilisation par chaque salarié, les signataires renvoient au modèle de passeport de formation, élaboré par les partenaires sociaux, et disponible sur  www.passeportformationeu/PasseportFormation.pdf  ; ainsi qu'au guide à destination des salariés, à la même adresse.
De même, les parties conviennent que pour en faciliter la mise en oeuvre, tous documents et guides expliquant le dispositif devra être diffusé aux salariés lors de leur premier entretien professionnel.
4.4. Congé de bilan de compétences
Dans le cadre des dispositions légales en vigueur, les parties rappellent que le bilan de compétences est une démarche personnelle et volontaire qui permet à tout salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et motivations afin d'élaborer un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le congé de bilan de compétences, d'une durée de 24 heures, consécutives ou non, a pour objet de permettre à tout salarié de participer à une action de bilan de compétences.
Tout salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences de 24 heures s'il a travaillé, en tant que salarié, pendant au moins 5 années consécutives ou non. Sa mise en oeuvre fait l'objet d'une convention tripartite signée par l'OPCA de branche, le salarié et le prestataire spécialisé. Les résultats du bilan sont la seule propriété du salarié. Ils ne peuvent être communiqués à l'employeur ou toute autre personne qu'avec son accord.