Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires engagent les entreprises à développer le tutorat. La capacité tutorale intègre différents facteurs à la fois personnels et tenant aux caractéristiques de l'expérience ; il n'existe donc pas de lien automatique entre l'âge d'un salarié et le rôle de tuteur, qui peut être exercé à tout âge. Néanmoins, il est également essentiel de promouvoir la transmission des savoirs entre les générations. Les salariés seniors ont souvent acquis une expérience pouvant utilement profiter aux plus jeunes ou moins expérimentés. Entreprises et collègues de travail ne sauraient donc, dans leur propre intérêt, en négliger l'apport. En conséquence, l'entretien de deuxième partie de carrière permettra de proposer aux salariés aux compétences techniques et pédagogiques indispensables d'exercer un rôle de tuteur, ou de parrainage, de salariés nouvellement embauchés ou nommés dans de nouvelles fonctions, ou, le cas échéant, d'envisager des missions de formation.
Le rôle de tuteur repose sur le volontariat. Il s'exerce dans les conditions définies à l'article 12.15.1 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Les parties signataires encouragent par ailleurs les entreprises à développer toute action en faveur de la coopération intergénérationnelle, telle que prévue à l'article 4 de l'ANI du 11 juillet 2011. Ainsi, elles pourront mettre en place des binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l'entreprise.
Enfin, les parties signataires encouragent les entreprises à organiser la pluralité des âges au sein des équipes de travail.
Indépendamment des initiatives mises en œuvre par les entreprises afin de favoriser l'accueil des jeunes en leur sein, un guide d'accueil relatif à l'emploi au sein de la branche sera élaboré par la CPNEFP.
Ce guide :
– présentera notamment les emplois de la branche et les certificats de qualification professionnelle existant au sein de la convention collective ;
– informera les jeunes des garanties de protection sociale dont ils bénéficient (régime de prévoyance) et des aides existantes en matière de logement ;
– indiquera aux jeunes salariés qu'ils sont couverts par les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ;
– mentionnera les références de ce texte ainsi que le lien pour y accéder sur le site legifrance.gouv.fr.
Les entreprises de 50 à 300 salariés mettant en œuvre le présent accord devront soit distribuer ce guide à tous les jeunes embauchés, soit leur communiquer les modalités pour y accéder.
Les entreprises de 50 à 300 salariés mettant en œuvre le présent accord devront désigner un référent chargé de faciliter l'accueil des jeunes embauchés et de les aider dans leur intégration. Le référent, qui est volontaire, ne se confond pas avec d'autres rôles pouvant exister (tuteur notamment, même si ce peut être le même salarié). Il ne peut être le supérieur hiérarchique du salarié.
Dès son arrivée, le référent doit être présenté au jeune. Il a notamment pour rôle de lui faire une présentation du site, de son poste de travail et de ses collègues, et de répondre à ses questions dans les premiers mois de son arrivée dans l'entreprise.
Compte tenu de son rôle, le référent est choisi, en priorité, parmi les personnes accessibles facilement pour le jeune en termes de poste et de proximité géographique.
Le référent est destinataire des outils utiles à l'accompagnement du jeune dans son entrée dans l'entreprise. Le référent dispose du temps nécessaire pour accueillir le jeune embauché. Le temps qu'il consacre à l'intégration et au suivi du jeune est considéré comme du temps de travail effectif.
Les entreprises étudieront la possibilité d'une valorisation de la fonction de référent.
Afin de s'assurer de la bonne intégration du jeune dans l'entreprise et de régler les éventuelles difficultés auxquelles le jeune serait confronté, un entretien entre le jeune, son supérieur hiérarchique et son référent est organisé 1 mois après l'arrivée du jeune dans l'entreprise.
Un second entretien du même type est organisé au plus tard après 3 mois de présence dans l'entreprise.
Un document de communication présentant le rôle du référent et les modalités d'accueil et de formations éventuelles des jeunes embauchés dans l'entreprise sera élaboré dans le cadre de la CPNEFP et mis à disposition des entreprises de 50 à 300 salariés qui devront le porter à la connaissance des salariés désignés comme référents.
Les entreprises de la branche forment chaque année de nombreux jeunes au moyen de contrats de professionnalisation, en particulier dans le cadre de certificats de qualification professionnelle élaborés et délivrés par les partenaires sociaux de la branche.
Le nombre de contrats de professionnalisation a, en 2011, de nouveau dépassé 10 000, après une diminution en 2009 et 2010. Le nombre de contrats d'apprentissage est, en revanche, resté plus faible (1,1 % des contrats conclus au sein de la branche). Il doit être développé, en particulier en direction des métiers de bouche, mais également en faveur de formations permettant l'obtention d'un baccalauréat professionnel ou d'un BTS.
La volonté exprimée par les parties d'accroître le volume d'alternants au sein des effectifs de la branche implique le maintien ou le renforcement d'un dispositif de péréquation, tel qu'assuré par le FPSPP, permettant aux secteurs insérant un nombre important de jeunes sans qualification, ou avec une qualification ne leur ayant pas permis une insertion sur le marché du travail, de disposer des moyens correspondants.
Les partenaires sociaux signataires, attachés à l'alternance comme voie d'accès à l'emploi et à la qualification, demandent par conséquent la préservation et l'intensification des modalités d'abondement au bénéfice des secteurs concernés à l'occasion de la réforme projetée de la formation professionnelle ; ils soulignent également qu'il est essentiel que les modalités d'accès à la péréquation n'aillent pas à l'encontre des objectifs d'élévation des qualifications et d'insertion durable dans l'emploi. En particulier, les coûts moyens d'actions éligibles doivent être actualisés régulièrement ; de même, lorsque la formation excède 1 année, ils doivent être pris en compte en moyenne annuelle.
Les partenaires sociaux rappellent en outre les exigences de la convention collective nationale en matière de tutorat et de formation des tuteurs.
Par la conclusion de l'accord du 12 juin 2008, la branche s'est engagée à prendre des mesures concrètes visant à garantir l'égalité professionnelle et à adopter des mesures permettant la suppression des écarts.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux demandent aux entreprises de tout mettre en œuvre pour :
– garantir l'égalité dans l'embauche ;
– supprimer les éventuels écarts salariaux ;
– améliorer l'accès à la formation professionnelle et la validation des acquis quel que soit le sexe ;
– prendre en compte les obligations familiales dans la définition de la durée et de l'organisation du travail ;
– favoriser les évolutions professionnelles pour tous.
Par ailleurs, afin de favoriser la mixité des emplois, les reportages « clips métiers » réalisés par la profession afin de présenter les métiers aux jeunes, et mis notamment à disposition de l'ensemble des CIO au sein des établissements scolaires, s'attacheront pour ceux particulièrement féminisés ou ceux qui, au contraire, sont occupés en grande partie par des hommes à présenter des cas contraires.
Enfin, les mesures prévues par le présent accord en faveur de l'insertion durable des jeunes ou du recrutement et du maintien dans l'emploi des salariés âgés pourront être mises en œuvre au profit des travailleurs handicapés, et ce quel que soit leur âge, dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés.
En application de l'article 6 de l'accord du 13 juillet 2004 et sur proposition du conseil d'administration de l'OPCA de la construction, les organisations d'employeurs et de salariés signataires du présent avenant décident de fixer les forfaits horaires de prise en charge des contrats de professionnalisation de la manière suivante :
a) Forfaits horaires de prise en charge des contrats de professionnalisation applicables aux entreprises de toutes tailles pour l'ensemble du public hormis les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail
(En euros.)
Forfait contrat
de professionnalisation
toute taille d'entreprise

technique BTP
(hors maintenance
et conduite d'engins)

à la maintenance et à la conduite d'engins (1)

« tertiaire »
(autre que BTP)
Forfaits horaires de prise en charge par l'OPCA de la construction



(1) Certaines formations techniques très coûteuses utilisant des équipements lourds peuvent également être prises en charge à hauteur des forfaits fixés pour des formations à la conduite d'engins.
b) Forfaits horaires de prise en charge des contrats de professionnalisation applicables aux entreprises de toutes tailles pour le public mentionné à l'article L. 6325-1-1 du code du travail
Forfaits horaires spécifiques pour la prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement ou de formation mises en œuvre dans le cadre de contrats de professionnalisation conclus avec les personnes visées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.
(En euros.)
Forfait contrat
de professionnalisation
toute taille d'entreprise

technique BTP
(hors maintenance
et conduite d'engins)

à la maintenance et à la conduite d'engins (1)

« tertiaire »
(autre que BTP)
Forfaits horaires de prise en charge par l'OPCA de la construction



(1) Certaines formations techniques très coûteuses utilisant des équipements lourds peuvent également être prises en charge à hauteur des forfaits fixés pour des formations à la conduite d'engins.
Les partenaires sociaux se sont réunis en commission mixte paritaire pour mener les négociations annuelles obligatoires successivement le 23 janvier, le 27 février, le 29 avril, le 23 mai et le 26 juin 2013.
Lors de la séance de la commission mixte paritaire du 27 février 2013, les partenaires sociaux ont décidé d'orienter les travaux des négociations annuelles obligatoires sur la refonte des minima conventionnels de la branche.
En effet, les partenaires sociaux ont fait le constat que depuis la mise en œuvre de la convention de la distribution directe, les écarts entre les minima conventionnels s'étaient, au fur et à mesure des différents avenants sur les salaires, significativement tassés.
Le tableau ci-après montre plus explicitement cette évolution : il décrit les écarts en valeur euro entre les minima conventionnels depuis la signature de la convention collective nationale en 2004 jusqu'à ceux en vigueur au 1er janvier 2013.
(En euros.)

MINIMUM CONVENTIONNEL MENSUEL































































































































Les éléments partagés entre les partenaires sociaux ont permis de synthétiser une analyse en plusieurs points :
1. Les écarts 2004 entre les minima conventionnels doivent servir de base à la refonte de ces derniers.
L'historique des écarts entre minima conventionnels montre en effet que dès l'année 2006 les intervalles construits à la signature de la convention collective nationale se réduisent, notamment entre les niveaux 1.2-1.3 et 1.3-2.1.
2. La problématique des écarts 1.2-1.3 et 1.3-2.1 existe depuis le départ.
Sur le premier écart, la valeur est de 80 € et, sur le deuxième de 30 €. Les négociateurs, en 2004, avaient ainsi positionné le premier niveau de maîtrise à un pallier trop faible par rapport à la fin de la catégorie employé.
3. Les écarts entre les catégories employé, agent de maîtrise et cadre doivent être plus marqués pour intégrer l'impact de la grille d'ancienneté.
La convention collective nationale a dès sa rédaction native intégrée une grille d'ancienneté. Compte tenu de la baisse des intervalles entres les catégories, il apparaît assez clairement que l'attrait d'un changement de catégorie est devenu de moins en moins fort.
Au-delà de cette analyse qui sous-tend la refonte des minima conventionnels présentés dans cet avenant à la convention collective, les organisations syndicales ont exprimé le souhait que la négociation annuelle obligatoire 2013 soit aussi porteuse d'augmentation sur les bas salaires.
La partie patronale a quant à elle réaffirmé sa volonté de mener en 2013 les évolutions conventionnelles nécessaires pour redonner une perspective d'avenir à l'ensemble de la profession. Elle considère que les propositions qui suivent sont la fondation des révisions de la convention concernant son annexe sur la pré-quantification du temps de travail et concernant les demandes formulées par les organisations syndicales.
Au terme des analyses et des débats, les parties signataires de cet avenant conviennent pour les négociations annuelles obligatoires 2013 des dispositions ci-après.
Les parties signataires décident, à la date du 1er septembre 2013, de faire une première application des principes généraux décrits à l'article 1er du présent accord à partir des points ci-après :
– les minima conventionnels de référence sont ceux en vigueur depuis le 1er janvier 2013 ;
– le minimum conventionnel du niveau de classification 1.1 est augmenté de 0,8 % et fixé à 1 441,64 € bruts ;
– le minimum conventionnel du niveau de classification 1.2 est fixé à la nouvelle valeur du minimum conventionnel 1.1 ci-dessus augmentée de 81 € bruts et arrondi à l'entier supérieur soit 1 523 € bruts ;
– les minima conventionnels à partir du 1.3 se voient appliquer des augmentations, telles que décrites dans le tableau de l'article 1er ci-dessus et ce, à partir des valeurs référence en vigueur depuis le 1er janvier 2013 ;
– l'application des écarts entre les minima conventionnels du tableau de l'article 1er, à partir du niveau de classification 3.1, faisant ressortir des valeurs inférieures aux valeurs des minima conventionnels en vigueur depuis le 1er janvier 2013, les parties conviennent de reporter ces valeurs dans la grille applicable au 1er septembre 2013 ;
– la nouvelle grille des minima conventionnels est en conséquence la suivante.
(En euros bruts.)

de classification
Minimum conventionnel
au 1er janvier 2013
Minimum conventionnel
au 1er septembre 2013
Au 1er janvier 2014, les minima conventionnels seront révisés de la manière suivante
– il sera appliqué au niveau 1.1 la valeur du Smic résultante de son augmentation qui rentrera en vigueur au 1er janvier 2014 sauf si la valeur du Smic était inférieure au minimum conventionnel 1.1 acté à l'article 2.1 du présent avenant ;
– l'écart entre le 1.1 et le 1.2 sera maintenu à 81 € bruts (la valeur du minimum conventionnel du 1.2 sera arrondie à l'euro supérieur pour être toujours d'au moins 81 € bruts supérieure à la valeur du minimum conventionnel 1.1) ;
– les minima conventionnels à partir du niveau de classification 1.3 augmentent à partir de la valeur du 1.2 et ce, en application des écarts décrits dans le tableau de l'article 1er du présent accord ;
– en conséquence, la grille salariale ci-après constitue pour les parties signataires la grille minimale à mettre en œuvre au 1er janvier 2014 qui pourra résulter d'une augmentation du Smic établissant une valeur de ce dernier inférieure ou égale à 1 441,64 € bruts, valeur du minimum conventionnel du niveau 1.1 fixé à compter du 1er septembre 2013.
– à ce titre, si la valeur du Smic au 1er janvier 2014 venait à dépasser 1 441,64 € bruts, valeur du minimum conventionnel du niveau 1.1 fixé à compter du 1er septembre 2013, alors les valeurs des minima conventionnels à partir du 1.2 seraient ajustées en respectant les écarts décrits à l'article 1er du présent accord.
(En euros bruts.)

de classification
Minimum conventionnel
au 1er septembre 2013
Minimum conventionnel
au 1er janvier 2014






























Dès que la valeur du Smic au 1er janvier 2014 sera connue la partie patronale élaborera et diffusera la grille des minima conventionnels applicables.
Cette grille sera valable jusqu'aux prochaines NAO de branche
(1) Le premier alinéa de l'article 2-2, composé de cinq tirets, sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3231-3 du code du travail, qui prohibe dans les conventions ou accords collectifs de travail les clauses comportant des indexations sur le salaire minimum de croissance ou des références à ce dernier en vue de la fixation et de la révision des salaires prévus par ces conventions ou accords.
(Arrêté du 18 décembre 2013-art. 1)
(2) Les deux derniers alinéas de l'article 2-2 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3231-3 du code du travail, qui prohibe dans les conventions ou accords collectifs de travail les clauses comportant des indexations sur le salaire minimum de croissance ou des références à ce dernier en vue de la fixation et de la révision des salaires prévus par ces conventions ou accords.
(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)
En application de l'article 6 de l'accord du 13 juillet 2004 et sur proposition du conseil d'administration de l'OPCA de la construction, les organisations d'employeurs et de salariés signataires du présent avenant décident de fixer les forfaits horaires de prise en charge des périodes de professionnalisation de la manière suivante.
a) Forfaits horaires de prise en charge des périodes de professionnalisation applicables aux entreprises de 10 salariés et plus
(En euros.)
Forfait période
de professionnalisation
entreprises de 10 salariés et plus

technique BTP
(hors maintenance
et conduite d'engins)

à la maintenance et
à la conduite d'engins (1)

« tertiaire »
(autre que BTP)
Forfaits horaires de prise en charge par l'OPCA de la construction



(1) Certaines formations techniques très coûteuses utilisant des équipements lourds peuvent être prises en charge à hauteur des forfaits fixés pour des formations à la conduite d'engins.
b) Forfaits horaires de prise en charge des périodes de professionnalisation applicables aux entreprises de moins de 10 salariés pour l'année 2013
Pour accompagner au mieux les entreprises de moins de 10 salariés en période de crise, les parties signataires décident, à titre exceptionnel et pour l'année 2013, de porter les forfaits horaires de prise en charge des formations organisées dans le cadre des périodes de professionnalisation par cette catégorie d'entreprises, à 33 € pour les formations techniques du BTP, comprenant celles à la maintenance et à la conduite d'engins, pour lesquels un plafond de 15 € sera affecté aux coûts pédagogiques.
(En euros.)
Forfait période
de professionnalisation
entreprises moins de 10 salariés
(année 2013)

technique BTP
(hors maintenance
et conduite d'engins)

à la maintenance et
à la conduite d'engins

« tertiaire »
(autre que BTP)
Forfaits horaires de prise en charge par l'OPCA de la construction

(dont plafond de 15 € affectés aux coûts
pédagogiques)

(dont plafond de 15 €
affectés aux coûts
pédagogiques)
Les parties signataires conviennent, qu'en plus d'une mesure sur les plus bas salaires de la branche, que les principes généraux, issus des travaux de la branche dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, doivent trouver une application la plus rapprochée dans le temps.
C'est dans ce cadre que les parties signataires décident la mise en place des mesures salariales, décrite au présent article, respectivement aux dates du 1er septembre 2013 et du 1er janvier 2014.
Les parties à la convention collective nationale de la production audiovisuelle du 13 décembre 2006 se sont réunies afin d'étudier les dispositions applicables en cas de maladie ou d'accident des salariés, ainsi que le régime de prévoyance mis en place au sein de la branche.
A cet égard, les parties ont notamment relevé que depuis la conclusion de la convention collective précitée, les dispositions légales quant à l'obligation, pour l'employeur, de maintenir le salaire en cas de maladie ou d'accident des salariés, avaient été modifiées par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.
Qu'en outre, un accord collectif interbranches conclu le 20 décembre 2006 et modifié par les avenants des 16 juin 2008, 18 décembre 2009, 16 juin 2011 et 22 décembre 2011, avait institué des garanties collectives de prévoyance et de frais de santé au profit des intermittents du spectacle de différentes branches professionnelles parmi lesquelles figure la branche de la production audiovisuelle.
Qu'enfin, presque 5 ans s'étaient écoulés depuis la désignation de l'organisme assureur des garanties de prévoyance et de frais de santé.
En conséquence, les parties signataires ont décidé :
– de mettre en conformité les dispositions de leur convention collective, relatives au maintien de salaire par l'employeur en cas de maladie et accident, avec les dernières évolutions législatives ;
– de procéder au réexamen des modalités de mutualisation du risque auprès d'un organisme assureur désigné tel que prévu par l'article IX.2.3 de la convention collective nationale du 13 décembre 2006. Dans ce cadre, les parties ont décidé de reconduire la désignation de l'institution de prévoyance, Audiens Prévoyance ;
– de supprimer le renvoi à l'accord collectif du 21 novembre 2002 concernant la couverture de prévoyance des intermittents de la branche. Ainsi, le régime de prévoyance applicable aux salariés intermittents non cadres de la branche est désormais exclusivement le régime de prévoyance résultant de l'accord interbranches précité.
C'est dans ce contexte que les parties à la convention collective nationale du 13 décembre 2006 ont décidé d'en réviser les termes de la manière suivante.
Il est tout d'abord rappelé qu'en application de la recommandation patronale du 18 février 2013, le minimum conventionnel du niveau 1.2 est augmenté de la valeur du niveau 1.1 de 81 €, arrondi au nombre entier supérieur.
Le tableau ci-dessous fixe les autres écarts selon les principes suivants :
1. La problématique du tassement des minima conventionnels entre les employés et la maîtrise se résorbe par une augmentation de l'écart entre le 1.2 et le 2.1 (120 € contre 110 € en 2004). Celle-ci est conforme à nos métiers, les effectifs sur le niveau de classification 1.3 étant significativement moins nombreux que sur les niveaux 1.1 et 1.2.
2. Un agent de maîtrise débutant se trouvera à un minimum conventionnel de 8 % supérieur à un distributeur en 1.2, autrement dit, un distributeur ayant 8 ans d'ancienneté gagne autant avec la prime d'ancienneté qu'un agent de maîtrise qui débute.
3. La même logique s'applique entre le 2.3 et le 3.1, séparés de 8,5 %. De la même façon, un jeune cadre gagnera la même chose qu'un agent de maîtrise ayant 8 années d'ancienneté.
(En euros bruts.)

de classification

entre les minima conventionnels
Du 1.1 au 1.2

Du 1.2 au 1.3

Du 1.3 au 2.1

Du 2.1 au 2.2

Du 2.2 au 2.3

Du 2.3 au 3.1

Du 3.1 au 3.2

Du 3.2 au 3.3

Du 3.3 au 4

Les parties signataires conviennent que ces écarts, sans être fixes, doivent dans la mesure du possible perdurer dans le temps. Une attention particulière sera portée à ce point lors des prochaines négociations annuelles obligatoires.
1. Le préambule du titre IX est abrogé.
2. L'article IX. 1 de la convention collective nationale du 13 décembre 2006, intitulé « Salariés sous contrat à durée déterminée d'usage » est modifié comme suit :
« Article IX. 1
Salariés sous contrat à durée déterminée d'usage
Les salariés non cadres intermittents du spectacle sous CDDU sont couverts, en matière de prévoyance, par l'accord interbranches du 20 décembre 2006, modifié par les avenants des 16 juin 2008 et 18 décembre 2009. Cet accord interbranches s'est substitué, pour la définition des garanties et des taux de cotisation, à l'accord collectif du 21 novembre 2002, conclu au profit des salariés intermittents non cadres. »
3. L'article IX. 2.1 de la convention collective nationale du 13 décembre 2006, intitulé « Cotisations : assiette, taux et répartition » est complété du tableau de décomposition des cotisations, après le paragraphe traitant de leur répartition, soit :

Taux employeur
Taux salarié

0,22 %/ T1
0,28 %/ T1
Incapacité, invalidité
Maintien de salaire
0,06 %/ T1

Hors maintien de salaire
0,22 %/ T1
0,22 %/ T1
Total répartition
0,50 %/ T1
0,50 %/ T1
Total cotisations

4. L'article IX. 2.2.3 de la convention collective nationale du 13 décembre 2006, intitulé « Incapacité temporaire de travail » est modifié comme suit :
« Article IX. 2.2.3
Incapacité temporaire de travail
En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident ouvrant droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale au titre de l'assurance maladie ou au titre de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, le salarié perçoit une indemnité journalière dans les conditions suivantes.

Cette indemnité brute est égale à 80 % de la rémunération brute, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale et de l'éventuel maintien de salaire brut dû par l'employeur en application du titre VIII de la présente convention collective et de l'article L. 1226-1 du code du travail.

Salarié ayant moins de 1 an d'ancienneté : l'indemnité journalière est versée à compter du 31e jour d'arrêt de travail continu ou à compter du 4e jour d'arrêt de travail continu en cas d'hospitalisation de plus de 3 jours survenue au 1er jour de l'arrêt de travail.
Salarié dont l'ancienneté est au moins égale à 1 an et inférieure à 2 ans : l'indemnité journalière est versée à compter du 34e jour d'arrêt de travail continu.
Salarié dont l'ancienneté est égale à 2 ans ou plus : l'indemnité journalière est versée à compter du 34e jour d'arrêt de travail continu.

L'indemnité est versée tant que le participant perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale.
Elle cesse à l'attribution d'une pension d'invalidité ou d'une rente d'incapacité permanente par la sécurité sociale. »
Le présent avenant, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant.
La confédération nationale des artisans pâtissiers, chocolatiers, confiseurs, glaciers, traiteurs de France, 31, rue Marius-Aufan, 92309 Levallois-Perret Cedex, se charge des formalités nécessaires.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et aux dispositions de l'article IX.2.3.1 de la convention collective nationale du 13 décembre 2006, intitulé « Désignation de l'organisme assureur », les parties se sont réunies afin de réexaminer le choix de l'organisme assureur retenu et elles ont à nouveau décidé de confier la garantie des risques « incapacité-invalidité-décès » des salariés non cadres permanents à l'institution de prévoyance Audiens Prévoyance.
En conséquence, les dispositions de l'article IX.2.3.1 de la convention collective nationale du 13 décembre 2006, intitulé « Désignation de l'organisme assureur », restent inchangées.
(1) L'article 3 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.
(ARRÊTÉ du 13 novembre 2014 - art. 1)
« Article 46.2
Montant du capital
46.2.1. Le montant du capital versé sera le suivant :
Le service du capital décès tel que déterminé ci-dessous par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.
Personnel non cadre :
– célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence TA-TB ;
– marié (ou partenaire de Pacs ou vivant en concubinage notoire), sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence TA-TB ;
– majoration par personne à charge : 20 % du salaire brut de référence TA-TB.
Personnel cadre :
– célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge :
– TA : 200 % du salaire brut de référence doublé en cas de décès accidentel ;
– TB : 150 % du salaire brut de référence ;
– marié (ou partenaire de Pacs ou vivant en concubinage notoire), sans personne à charge :
– TA : 230 % du salaire brut de référence doublé en cas de décès accidentel ;
– TB : 180 % du salaire brut de référence ;
– majoration par personne à charge : 40 % du salaire brut de référence TA-TB doublée sur TA en cas de décès accidentel ;
– à compter du 1er janvier 2016, une allocation pour frais d'obsèques égale à 200 % du plafond mensuel de la sécurité sociale est versée en cas de décès quelle que soit la situation de famille.
46.2.2. Double effet : le décès ou l'invalidité absolue et définitive, postérieure ou simultanée du conjoint non remarié, du partenaire de Pacs ou du concubin non marié alors qu'un ou des enfants sont à charge au moment de l'évènement, entraîne le versement au profit de ce ou de ces derniers d'un capital supplémentaire égal au capital de base hors majoration pour décès accidentel. »
« Article 48.4.1
Cotisation additionnelle comprise dans les cotisations définies à l'article 48.4
Personnel non cadre
La cotisation additionnelle d'un montant de 0,07 % des salaires bruts tranche A et tranche B est répartie entre l'employeur et les salariés, au titre de l'incapacité pour 0,03 % et de l'invalidité pour 0,04 %, pour la période allant du 1er juillet 2013 au 31 décembre 2015. Cette cotisation additionnelle cessera d'être due en tout état de cause au 31 décembre 2015.
Personnel cadre
La cotisation additionnelle d'un montant de 0,07 % des salaires bruts tranche A et tranche B est répartie entre l'employeur et les salariés, au titre de l'incapacité pour 0,03 % et de l'invalidité pour 0,04 %, pour la période allant du 1er juillet 2012 au 31 décembre 2015. Cette cotisation additionnelle cessera d'être due en tout état de cause au 31 décembre 2015.
Un compte spécifique sera établi afin de suivre le financement du passif résultant de la loi portant réforme des retraites.
En cas de changement d'organisme désigné avant le 31 décembre 2015, AG2R Prévoyance étant tenu de maintenir la couverture en cas de décès et de poursuivre le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées au jour de la résiliation, une indemnité égale à la différence entre le montant des provisions techniques permettant de couvrir intégralement les engagements en application des articles 7 et 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et le montant des provisions techniques effectivement constituées en application des trois premiers alinéas du I et du II de l'article 31 de la loi précitée, au titre des incapacités et invalidités en cours à la date de résiliation des adhésions, serait due par le régime professionnel.
Toutefois, cette indemnité ne serait pas exigible si AG2R Prévoyance ne poursuivait pas le maintien de cette couverture alors qu'un nouveau contrat ou une nouvelle convention était souscrit en remplacement du précédent et prévoyait la reprise intégrale, par le nouvel organisme désigné, des engagements relatifs au maintien des garanties décès, incapacité de travail et invalidité ; dans ce cas, la contre-valeur des provisions effectivement constituées au titre du maintien de cette garantie serait transférée au nouvel organisme assureur. »
Considérant la volonté des partenaires sociaux, d'une part, d'harmoniser les forfaits horaires de prise en charge par l'OPCA de la construction des actions organisées dans le cadre des contrats de professionnalisation et, d'autre part, d'harmoniser les forfaits horaires de prise en charge des formations organisées dans le cadre des périodes de professionnalisation, les parties signataires conviennent ce qui suit.
Le présent avenant se substitue dans tous ses effets à l'avenant no 75 à compter du jour de sa prise d'effet définie à l'article 5 ci-dessous.
Les organisations professionnelles représentant les employeurs et les organisations syndicales représentant les salariés de la convention collective nationale de la pâtisserie décident, afin d'assurer la pérennité du régime de prévoyance tel qu'il est défini au chapitre III, section 6 « Parentalité. – Maladie. – Invalidité », de modifier les taux de cotisations et les garanties.
L'article 26 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a instauré des règles ayant pour effet de retarder l'âge de départ permettant de bénéficier d'une retraite à taux plein au sens de la sécurité sociale. La conséquence sur le régime professionnel de prévoyance est l'augmentation de la durée d'indemnisation des arrêts de travail et de l'invalidité. AG2R Prévoyance, assureur et gestionnaire du régime doit donc augmenter le montant des provisions destinées à la couverture des engagements. Une augmentation temporaire de la cotisation destinée à financer le complément de provisions mathématiques au titre du maintien de la garantie décès, des arrêts de travail, des rentes d'invalidité en cours au moment de l'entrée en vigueur de la réforme est décidée.
Le présent avenant reprend le texte de l'avenant no 75 du 19 juin 2012 créant l'article 48.4.1 concernant la cotisation additionnelle et temporaire relative à la loi portant réforme des retraites susmentionnée. Il modifie l'article 48.4 en ce qui concerne les taux de cotisations en y apportant notamment des précisions en ce qui concerne la date de retour au taux contractuel et la répartition des cotisations entre employeurs et salariés.
Par ailleurs, les cotisations afférentes à la catégorie « cadres » au sens du préambule de l'article 46 de la convention collective nationale de la pâtisserie sont revues, pour permettre aux entreprises de respecter leur obligation découlant de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Enfin, l'article 46.2 est modifié pour permettre l'amélioration des garanties prévues pour les cadres en contrepartie de la modification des cotisations affectées à la garantie décès.
Les modifications des articles de la convention collective décidées dans le présent avenant prennent effet le 1er octobre 2013.
Vu l'accord d'adhésion portant sur le renouvellement de l'agrément de l'OPCA Transports, signé le 26 mai 2011 par les représentants des organisations professionnelles représentatives des employeurs et des salariés ;
Vu la demande de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle en date du 3 octobre 2011,
les partenaires sociaux signataires de l'accord susvisé conviennent de modifier comme suit l'article 2.3 dudit accord :
« Article 2.3
Le conseil d'administration de l'OPCA Transports, afin de répondre au mieux aux nécessités de formation des branches adhérentes, constitue, autant que de besoin, des sections professionnelles paritaires sur les champs définis par les accords de branche l'ayant désigné comme collecteur des contributions des entreprises au financement de la formation professionnelle continue, conformément à l'article R. 6332-16 du code du travail.
Sous l'autorité du conseil d'administration de l'OPCA Transports, chaque section professionnelle paritaire exerce notamment les missions suivantes :
– assurer l'application et le suivi des politiques de formation professionnelle en lien avec les commissions paritaires nationales de l'emploi (CPNE) ;
– conduire la réflexion sur les besoins spécifiques des branches professionnelles concernées ainsi que ceux communs à plusieurs branches ;
– proposer, au vu des dispositions des accords de branche, les critères et les taux de prises en charge pour les actions de formation au titre de la professionnalisation et du plan de formation des entreprises de 50 salariés et plus ;
– donner un avis, le cas échéant en application des accords de branche, sur le financement des centres de formation d'apprentis, conformément à l'article L. 6332-16 du code du travail ;
– formuler toutes propositions qu'elle jugerait utile s'agissant des actions de formation organisées dans le cadre du plan de formation des entreprises de moins de 50 salariés ;
– assurer le suivi et le bilan de la mise en œuvre des actions la concernant. »
Par ailleurs, les partenaires sociaux prennent acte de la nécessaire modification de l'article 22 du règlement intérieur pour le mettre en conformité avec ce qui précède.
Les dispositions qui suivent s'appliquent aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.
Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre technique, administratif, commercial ou de direction relevant de la catégorie V « Ingénieurs et cadres » de la classification des emplois de la convention collective.
Une convention individuelle écrite, signée du salarié et de l'employeur, est impérative pour tous les forfaits.
Si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait, l'employeur ne peut ni appliquer d'office le forfait, ni sanctionner l'intéressé.
Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci formalise ce mode d'organisation du temps de travail ou le passage à une convention de forfait en jours.
Lorsqu'il existe, le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont consultés chaque année sur les recours aux conventions de forfait en jours ainsi que sur les modalités de suivi de charge de travail des salariés concernés.
L'assemblée générale du 25 juin 2013 de l'OPCA transports ayant été consultée conformément aux statuts de l'OPCA Transports, les parties conviennent de l'adhésion du « secteur des ports » à l'accord d'adhésion du 26 mai 2011 à l'OPCA Transports.
A compter de la signature de l'accord, les organisations représentant le « secteur des ports » pourront prétendre à la qualité de signataire de l'accord du 26 mai 2011 et aux conséquences de droits en découlant.
L'article 71 de la convention collective est modifié comme suit :
« Article 71
Congés pour événements familiaux
Tout salarié bénéficiera sur justificatif, et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence :
– 4 jours pour le mariage d'un salarié ;
– 2 jours pour le Pacs d'un salarié ;
– 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
– 2 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;
– 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
– 1 jour pour le décès du père ou de la mère ;
– 1 jour pour le décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-père ou d'une belle-mère du salarié.
De plus, après 1 an de présence :
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d'un enfant célibataire vivant au foyer ;
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;
– 1 jour supplémentaire en cas de décès des petits-enfants, d'un enfant marié ou de son conjoint.
Il est précisé que ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu'ils n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu'ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. »
Formalités de dépôt
Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément au code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Il entrera en vigueur le premier jour qui suit la publication de l'arrêté d'extension.
Le tableau de l'annexe III de la convention récapitulant les poids des fonctions repères et décrivant la classification est remplacé par le tableau ci-dessous :
Classification et classe fonctions repères CL uniquement
Fonctions repères











Employé de bureau











Agent de pesée CL









Agent de liaison









Opérateur sur analyseur automatique













Agent de pesée
Secrétaire d'élevage









Secrétaire technique













Aide-comptable









Secrétaire administratif









Secrétaire administratif









Aide-comptable









Pédicure bovin









Contrôleur machine à traire









Laborantin












Coordinateur de contrôle de performances









Secrétaire de direction









Conseiller technique d'élevage













Technicien de laboratoire









Conseiller machine à traire









Conseiller technico-éco spécialisé d'élevage









Conseiller technique spécialisé d'élevage









Assistant de direction

















Conseiller animateur










Conseiller d'exploitation









Responsable de laboratoire









Chef comptable









Assistant de direction
Chef comptable









Animateur d'équipe













Vétérinaire-conseil









Responsable d'encadrement









Responsable méthode
Les parties s'engagent à faire un bilan de l'accord au mois de février 2015.
Afin de pouvoir procéder à ce bilan, les éléments suivants seront présentés :
– nombre de caves ayant eu recours direct à l'accord aux forfaits annuels en jours ;
– nombre de cadres au forfait ;
– catégorie de cadres (commerciaux…).
Nature du forfait :
– nombre de jours : 218 jours et moins ;
– positionnement dans la grille, rémunération brute de base au 31 décembre 2014 et rémunération brute annuelle 2014 (majoration de 10 % seule, plus de 10 %, avec des primes).
Ces éléments seront présentés en tenant compte de la répartition entre les femmes et les hommes.
L'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié assure un suivi régulier et précis de la charge de travail et de l'activité du salarié relevant d'une convention de forfait en jours.
Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié ainsi que sur l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé.
Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire trimestriel mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier.
Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos sont proposées par le salarié 7 jours au moins avant la date envisagée, l'employeur s'engageant à communiquer sa réponse sous 48 heures et l'absence de réponse de sa part valant acceptation. L'organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos peut varier selon les nécessités d'organisation de l'activité. Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et de repos sera établi, par écrit, de façon contradictoire et signé par le salarié et l'employeur ou son supérieur hiérarchique. La demi-journée correspond à un cycle de travail allant jusqu'à 13 heures de l'après-midi ou débutant à 13 heures de l'après-midi.
Lorsqu'il existe, le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont consultés chaque année sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ainsi que sur le suivi des modalités d'application des conventions de forfait. Sont examinés, notamment, l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Lorsqu'il existe, le CHSCT ou à défaut les délégués du personnel sont consultés au moins une fois par an, dans le cadre de l'article L. 4614-7 du code du travail.
Calcul du nombre de jours de repos
Au titre de chaque année civile ou d'une période 12 mois, il faut tenir compte :
– du nombre de jours dans l'année ou sur la période de 12 mois ;
– du nombre de samedis et dimanches ;
– du nombre de jours ouvrés de congés payés ;
– du nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.
1. Détermination du nombre de jours ouvrés pour une année civile ou pour une période de 12 mois
Total des jours – samedis et dimanches – jours ouvrés de congés payés = nombre de jours ouvrés.
2. Détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés
Nombre de jours ouvrés – nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi = nombre de jours pouvant être travaillés.
3. Détermination du nombre de jours de repos
Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés – 218 jours de forfait = nombre de jours de repos.
Le présent accord peut être révisé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
La demande de révision devra être adressée par l'une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement à l'ensemble des signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception. Les négociations devront être ouvertes dans les 4 mois suivant la saisine.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter de son entrée en vigueur. Il entre en vigueur à compter du 1er août 2013. A défaut de renégociation, l'accord cessera de produire ces effets au 31 juillet 2015, les parties excluant toute reconduction tacite de celui-ci.
Les accords collectifs d'entreprise déjà en vigueur à la date du présent accord poursuivent leurs effets.
Les employeurs et salariés concernés devront veiller à se conformer au présent accord et à l'évolution de la jurisprudence pour ce qui concerne :
– l'établissement par écrit d'une convention individuelle de forfait en jours ;
– la méthode de détermination du nombre de jours de repos (annexe I) ;
– le contrôle de la bonne application de la convention individuelle de forfait, notamment l'enregistrement des jours travaillés et non travaillés.
Les autres dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec celles des accords précités.
Le présent accord est remis à chacune des organisations signataires.
La partie la plus diligente remet également l'accord :
– d'une part, en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10 ;
– d'autre part, en 2 exemplaires, signés des parties, à la DIRECCTE, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.
Les conventions de forfait en jours sur l'année constituent une réponse adaptée au cas des salariés cadres dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun. Dérogatoires au droit commun, ces conventions sont réservées aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur travail et doivent être encadrées afin d'éviter certaines dérives que la jurisprudence n'a pas manqué de constater au cours de ces dernières années.
La volonté des partenaires sociaux signataires du présent accord est d'offrir un cadre adapté :
– d'une part, aux exigences des entreprises et aux spécificités des opérations qu'elles réalisent tant au stade de la production, du conditionnement que de la commercialisation des produits ;
– d'autre part, aux missions et fonctions des salariés concernés, qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.
Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.
De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduits du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.