Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La loi donne la possibilité d'une prise en charge de la rémunération du salarié en Pro-A dans la limite du Smic.
Les partenaires sociaux souhaitent utiliser cette possibilité si les conditions financières du régime de la branche le permettent et que l'OPCO permet une décision en ce sens.
La CPNEFP de la branche pourra transmettre des demandes sur ce sujet à l'OPCO pour validation en conseil d'administration.
Le salaire horaire minimum professionnel défini par l'article 10 de la convention collective nationale est fixé ainsi qu'il suit à partir du 1er mars 2020 :
1. Pour les coefficients 155 au 180 :
– la valeur monétaire du point est fixée à 0,0204 € ;
– la valeur monétaire de la constante est fixée à : 7,258 €.
2. Pour les coefficients 185 au 240 :
– la valeur monétaire du point est fixée à 0,019818 € ;
– la valeur monétaire de la constante est fixée à : 7,49368 €.
(Il est rappelé que : salaire horaire = valeur monétaire du point × coefficient hiérarchique + constante monétaire).
Il résulte des dispositions de l'article 1er du présent avenant que le salaire horaire minimum professionnel est à partir du 1er mars 2020 :
a) Pour le personnel de fabrication :
– coefficient 155 : 10,42 € ;
– coefficient 160 : 10,52 € ;
– coefficient 170 : 10,73 € ;
– coefficient 175 : 10,83 € ;
– coefficient 185 : 11,16 € ;
– coefficient 190 : 11,26 € ;
– coefficient 195 : 11,36 € ;
– coefficient 240 : 12,25 €.
b) Pour le personnel de vente :
– coefficient 155 : 10,42 € ;
– coefficient 160 : 10,52 € ;
– coefficient 165 : 10,62 € ;
– coefficient 170 : 10,73 € ;
– coefficient 175 : 10,83 € ;
– coefficient 180 : 10,93 € ;
– coefficient 185 : 11,16 € ;
– coefficient 190 : 11,26 €.
c) Pour le personnel de services :
– coefficient 155 : 10,42 € ;
– coefficient 160 : 10,52 € ;
– coefficient 170 : 10,73 €.
Conformément au texte précité, l'employeur pourra fixer ou modifier les dates de prise d'une partie des congés payés, sans avoir à respecter le délai de prévenance prévu par l'article L. 3141-16 2° du code du travail et ce dans la limite de 6 jours ouvrables correspondant à des congés payés acquis et non pris, ou à prendre par anticipation.
Les dispositions du présent accord ne s'appliquent pas aux salariés :
– ayant acquis moins de 10 jours de congés payés à la date de signature du présent accord ;
– pour lesquels auront été imposés des jours de RTT, des jours de repos pris sur le compte épargne-temps ou dans le cadre du dispositif de forfait jours, conformément aux dispositions des articles 2 à 4 de l'ordonnance susvisée ;
– qui ont poursuivi sous la forme du télétravail leur activité habituelle.
Ces congés peuvent être fixés soit préalablement, soit postérieurement à la mise en activité partielle des salariés concernés ou même en l'absence d'une telle situation.
Une information sera faite par tout moyen écrit au CSE quand il existe, préalablement à la mise en œuvre du présent accord.
Chaque salarié sera informé par tout moyen écrit, moyennant un délai de prévenance de 7 jours francs, de la date fixée de prise des congés payés et du nombre de jour concerné, étant précisé que cette faculté donnée à l'employeur peut lui permettre de fractionner en plusieurs fois et dans la limite des 6 jours ouvrables autorisés, la prise des dits congés.
Le nombre de jours de congés posés et pris par les salariés pendant la période de fermeture des magasins liée à l'état d'urgence sanitaire, seront déduits des jours à fixer par l'employeur.
Pour les salariés conjoints ou pacsés ou en concubinage travaillant dans la même entreprise, l'employeur fixera lesdits jours de congés en même temps.
Par ordre de priorité, l'employeur choisit :
– d'abord la prise de jours de congés payés acquis au cours de la période d'acquisition précédente ;
– puis la prise de jours de congés conventionnels acquis (congé d'ancienneté…) ;
– et enfin la prise des congés payés acquis au titre de la dernière période d'acquisition, ce qui peut conduire, le cas échéant, à une prise par anticipation.
La décision de l'employeur relative à la fixation des congés payés objets du présent accord, doit être prise avant le 31 août 2020.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er juin 2020.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, un exemplaire imprimé devant être émargé par tous les membres du personnel et conservé par l'employeur.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, étendue le 2 février 1984 (Journal officiel du 17 février 1984) tel que modifié par l'avenant n° 16 du 7 février 1996 étendu le 25 juin 1997 (Journal officiel du 5 juillet 1997).
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance du respect de salaires minima dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.
L'article 3.1.1 de l'accord de branche du 13 juillet 2017 précité est complété in fine par la mention suivante :
« Les risques de contagion en période d'épidémie de coronavirus – Covid-19, sur le lieu de travail ou à l'occasion du travail, doivent également être identifiés en vue de la mise en place de mesures de prévention ».
L'employeur désigne, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la Pro-A.
Le tuteur doit notamment guider le salarié, organiser son activité, veiller au respect de son emploi du temps et contribuer à son acquisition de savoir-faire professionnels. Il assure la liaison avec l'organisme chargé de former le salarié hors de l'entreprise et participe à son évaluation. Ce tuteur est choisi, comme dans le cadre du contrat de professionnalisation, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Ce salarié doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de formation poursuivi. S'il remplit ces conditions, et à défaut de salarié disponible, l'employeur peut assurer lui-même le tutorat. Le tuteur doit bénéficier du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. Il ne peut les exercer auprès de plus de deux salariés.
Les conditions de prise en charge du tutorat par l'OPCO sont identiques à celles prévues dans le cadre d'un contrat de professionnalisation.
Aux termes des dispositions légales, la durée des enseignements est de 150 heures minimum.
Les partenaires sociaux de la branche, constatent que des formations en alternance listées dans l'annexe au présent accord et éligibles à la Pro-A dans la branche de la librairie, contiennent des durées d'enseignements pouvant aller jusqu'à 50 % de la durée totale de la formation. Ils décident donc que la durée des enseignements peut être portée à 50 % de la durée de l'avenant au contrat de travail.
(1) Le 1er alinéa de l'article 8.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles D. 6324-1 et L.6325-13 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut faire à tout moment l'objet d'une révision en tout ou partie de ses dispositions. Les modalités de révision de cet accord sont fixées à l'article L. 2261-7 du code du travail. Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant de révision.
L'accord peut être dénoncé par les parties signataires sous réserve du respect du préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail.
Au regard des enjeux économiques et sociaux constatés dans le secteur de la librairie : concurrence de la vente en ligne, de la grande distribution, évolution des habitudes de consommation des lecteurs, etc., la branche connaît de fortes mutations nécessitant l'acquisition de nouvelles compétences ou la mise à niveau des connaissances pour éviter leur obsolescence.
Les compétences principales à acquérir ou à mettre à jour se trouvent notamment dans les domaines des animations, dans la librairie, hors les murs, ou via les réseaux sociaux, la gestion des logiciels professionnels, des nouvelles technologies, l'enrichissement des connaissances dans des domaines et spécialités de la librairie, la relation aux clients, le management, les nouvelles réglementations etc.
Les mutations du secteur ont aussi des conséquences sur l'économie de certaines librairies qui peuvent nécessiter la reconversion d'un certain nombre de salariés.
Ainsi, le développement et l'adaptation des salariés de la branche sont un enjeu essentiel. Les salariés doivent être en mesure d'accroître leur compétence afin d'accompagner l'évolution et les mutations du secteur. L'ensemble des solutions formatives ont donc un fort intérêt pour les salariés et les employeurs.
Le secteur disposant de diverses qualifications adaptées à ces enjeux et mutations, qui peuvent être suivies en alternance, le dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) a un fort intérêt, en permettant notamment aux salariés d'acquérir des compétences dans l'objectif de changer de métier ou de profession.
Qu'il s'agisse de changement de poste, de métier, en interne ou dans une autre entreprise, élargir ses compétences, en acquérir de nouvelles, grâce à l'acquisition d'une qualification reconnue, permettra aux salariés qui le souhaitent d'évoluer dans le secteur de la librairie, ou des secteurs connexes.
Les partenaires sociaux de la branche souhaitent donc permettre aux salariés intéressés de pouvoir disposer de ce dispositif.
La formation peut avoir lieu sur le temps de travail et/ou en dehors du temps de travail. Un cumul des deux modalités est donc possible.
Lorsque la formation est faite sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue.
Lorsqu'elle est faite en dehors du temps de travail, l'accord écrit du salarié est obligatoire.
La durée de la formation hors temps de travail est limitée à 30 heures par salarié et par an ou à 2 % du forfait jours ou heures.
Liste des qualifications éligibles au dispositif de la Pro-A

type de certification
Libellé de la certification



CAP – Employé de vente spécialisé option D : produits de librairie-papeterie-presse



CAP – Employé de vente spécialisé option B : produits d'équipements courants



Employé de vente spécialisé option C : services à la clientèle



CAP – Opérateur/ opératrice logistique


Opérateur logistique polyvalent


Titre professionnel
TP – Employé commercial en magasin



BP Libraire



Bac pro Commerce



Bac pro – Métiers du commerce et de la vente option A : animation et gestion de l'espace commercial



Bac pro – Métiers du commerce et de la vente option B : prospection clientèle et valorisation de l'offre commerciale


Employé de vente polyvalent en magasin


Vendeur conseiller commercial (CCI France)



Bac pro – Logistique


Titre professionnel
TP – Vendeur (se)-conseil en magasin



BTS Management des unités commerciales



BTS – Services informatiques aux organisations



DUT – Informatique


Gestionnaire d'unité commerciale, option généraliste – option spécialisée


Titre professionnel
TP – Technicien supérieur/ technicienne supérieure en méthodes et exploitation logistique


Titre professionnel
TP – Technicien (ne) supérieur (e) en méthodes et exploitation logistique


Titre professionnel
Titre professionnel manager d'unité marchande


Chargé de communication et de marketing


Assistant web et marketing



BTS – Assistant de gestion de PME-PMI à référentiel commun européen.


Assistant de gestion


Assistant de gestion des petites entreprises


Assistant de gestion



DUT – Information-communication option métiers du livre et du patrimoine



Responsable du développement de l'unité commerciale



Licence information-communication


Licence pro
Métiers du livre : édition et commerce du livre


Diplôme de comptabilité et de gestion (DCG)


Licence pro
Licence professionnelle – E-commerce et marketing numérique (fiche nationale)


Responsable de la distribution


Responsable opérationnel de la distribution


Responsable en développement marketing et vente


Responsable commercial et marketing


Responsable management opérationnel commercial et marketing



Master – Culture et communication mention : édition, spécialité : commercialisation du livre



Master information-communication



Master métier du livre et de l'édition


Master management (Lille 1)
Non trouvé
(1) Certifications exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
La réalisation d'une Pro-A nécessite la conclusion d'un avenant au contrat de travail.
La durée de l'avenant au contrat de travail est comprise entre 6 et 12 mois.
Toutefois, sa durée peut être portée à 24 mois pour les formations listées en annexe du présent accord.
La durée de l'avenant peut être portée à 36 mois pour les publics prioritaires :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– les bénéficiaires des minima sociaux : RSA, ASS, AAH ;
– les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
L'avenant au contrat de travail doit être déposé auprès de l'autorité administrative sur le portail de l'alternance :  https :// www. alternance. emploi. gouv. fr/ portail _ alternance/.
(1) Le 3e alinéa de l'article 7.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles D. 6424-1, L. 6325-11 et L. 6325-1-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Les offices notariaux sont confrontés, comme toutes les entreprises de France, à l'épidémie de coronavirus – Covid-19.
Les risques de cette épidémie sur la santé des salariés doivent être identifiés, évalués et transcrits dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). Il s'agit d'une démarche préalable, obligatoire et indispensable, à la mise en œuvre de mesures de prévention par l'employeur.
Ainsi, conformément aux principes généraux de prévention en matière de protection de la santé et sécurité au travail, pour minimiser les risques de contagion du Covid-19 sur le lieu de travail ou à l'occasion du travail, il appartient à chaque employeur de mettre en œuvre des mesures destinées à :
– éviter autant que possible les risques d'exposition au virus ;
– évaluer les risques d'exposition qui ne peuvent être évités ;
– mettre en œuvre des mesures de protection collective et individuelle.
Les mesures de protection collective comprennent notamment les mesures organisationnelles, comme par exemple le télétravail et la mise en place d'horaires décalés limitant le nombre de salariés présents simultanément dans les locaux, qui permettent de respecter les règles de distanciation physique. Elles doivent être complétées par des mesures de protection individuelle telles que, par exemple, le port d'un masque.
Dans le contexte actuel, les partenaires sociaux du notariat ont souhaité compléter les dispositions de l'accord de branche du 13 juillet 2017 relatif au DUERP dans le notariat par une disposition concernant l'épidémie de coronavirus – Covid-19.
Les parties signataires soulignent que moins de 2 % des salariés de la branche appartiennent à une entreprise de moins de 50 salariés.
Les parties signataires estiment que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche des réseaux de transports publics urbains de voyageurs. À ce titre, elles indiquent expressément que, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, l'objet du présent accord ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 ­salariés.
Par dérogation aux dispositions de l'annexe VI modifiée et de l'article 1er du présent accord, les salaires minima mensuels conventionnels des coefficients 145 à 175 inclus sont fixés forfaitairement aux montants suivants, à la date visée :
Coefficient forfaitisé
Au 1er janvier 2019 (pour mémoire)
Au 1er janvier 2020

1 530,18 €
1 548,54 €

1 550,72 €
1 569,33 €

1 562,40 €
1 581,15 €

1 579,33 €
1 598,28 €
Personnel ingénieur et cadre
Pour 151,67 heures incluant les éventuelles indemnités différentielles instituées dans le cadre des lois sur la réduction du temps de travail.
À compter du 1er mars 2020.
(En euros.)

Coefficient
Ancienneté dans le groupe
Rémunération annuelle garantie (art. 5, alinéa 4)
Paiement mensuel minimal (art. 6.4, alinéa 5)


Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


après 30 ans



Cadres supérieurs
Voir article 6.3 de la présente convention annexe IV
N.B. – Les rémunérations minimales professionnelles garanties fixées par le tableau ci-dessus sont majorées de 10 % dans la région parisienne (art. 5, alinéa 2). En application de l'article 5 de la CCNA4, les majorations pour ancienneté s'appliquent sur les taux horaires et les SMPG conventionnelles à l'embauche.
Compte tenu de la spécificité de nos métiers et du nombre restreint de structures de formation pouvant apporter les compétences techniques requises au sein de nos ateliers, le tutorat et la formation interne doivent être considérés comme des outils majeurs d'accompagnement et de formation.
Ces notions interviennent à chaque étape des parcours professionnels proposés aux salariés :
– maître d'apprentissage pour les apprentis ;
– tuteur pour les salariés en contrat de professionnalisation et candidats aux CQP ;
– formateur interne pour la montée en compétences tout au long de la vie. À ce titre, les partenaires sociaux de la branche ont créé et mis en place dès 2020 le CQP Formateur interne pour la branche ICGV.
Les salariés occupant les fonctions mentionnées ci-dessus doivent posséder un emploi, un niveau de qualification et les compétences techniques en adéquation avec les objectifs de la formation visée. Ils doivent en plus justifier de compétences en matière de pédagogie et de transmission des savoir-faire. Ils pourront donc bénéficier d'actions de formation allant dans ce sens.
Les salariés concernés doivent pouvoir bénéficier de moyens, en termes d'organisation et de disponibilité, pour exercer leurs fonctions de maître d'apprentissage, de tuteur ou de formateur interne.
L'exercice de ces fonctions par des salariés de plus de 45 ans doit être encouragé.
Les salariés de plus de 55 ans sont prioritaires et doivent être sollicités en premier lorsqu'une telle fonction doit être mise en place.
Les modalités de création et d'alimentation des comptes personnels de formation des salariés des entreprises de la branche sont définies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La mobilisation des droits acquis au titre du CPF doit s'effectuer dans les conditions suivantes :
– le CPF ne peut être mobilisé qu'à l'initiative du salarié et avec son accord exprès. Le refus éventuel du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue en aucun cas une faute ;
– les actions de formation éligibles au CPF sont notamment :
– – les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national prévu à l'article L. 6113-1 ;
– – les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences au sens du même article L. 6113-1 ;
– – les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6 comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
– – l'accompagnement des démarches de validation des acquis de l'expérience.
Les droits acquis au titre du DIF, ont été monétisés à raison de 15 € par heure et apparaissent dans le CPF. Ils sont utilisables sans limite de temps. Ceux-ci sont néanmoins pris en compte dans le plafond du compte (5 000 € ou 8 000 € selon le niveau de qualification du titulaire du compte, hors cas particuliers prévus par la loi).
Le compte personnel de formation est géré par la Caisse des dépôts et des consignations.
Les salariés mobilisant leur CPF pourront bénéficier d'un abondement de leur compte, si les droits du CPF sont insuffisants au regard du coût de l'action de formation visée. Cet abondement se fera selon les modalités suivantes :
– formations et actions prioritaires :
– – formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
– – formations permettant d'acquérir tout ou partie (module) d'un certificat de qualification professionnelle ;
– – actions donnant lieu à un co-investissement employeur/ salarié ;
– – formations et actions mentionnées ci-dessus au bénéfice de salariés à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 50 % de la durée légale du travail ;
– dans ce cadre, l'abondement du CPF pourra prendre la forme, en fonction des besoins :
– – d'une majoration des droits acquis du salarié finançable en tout ou partie par abondement ;
– – et/ ou d'une prise en charge du financement additionnel directement par l'entreprise dans le cadre de son plan de développement des compétences ;
– – et/ ou d'une organisation de cette formation sur le temps de travail avec maintien des salaires.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-6 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Chaque entreprise construit son projet de formation et l'organise en tenant compte de ses besoins et de ceux des salariés, identifiés notamment lors des entretiens professionnels prévus à l'article L. 6315-1 du code du travail.
Les instances représentatives du personnel sont consultées sur ce projet et peuvent formuler toute proposition visant à en améliorer le contenu et l'organisation. À ce titre, leurs membres ont droit à une formation spécifique de 3 jours.
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature et prendra effet depuis le 11 février 2020 pour une durée de 3 ans. Il prendra automatiquement fin au terme convenu par les parties.
Au regard des décisions qui seront prises au niveau multibranche ou des besoins de mise en adéquation avec les éventuelles évolutions légales, les parties signataires se réservent la possibilité de renégocier les termes du présent accord avant son échéance.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Barème du salaire national minimum de branche (au 1er janvier 2020)
Personnel des ateliers, des services techniques, du mouvement, administratif et de gestion
Coefficient
Ancienneté − 6 mois 0 %
Ancienneté + 6 mois + 3 %
Ancienneté + 1 an + 7 %
Ancienneté + 3 ans + 10 %
Ancienneté + 5 ans + 12 %
Ancienneté + 10 ans + 14 %
Ancienneté + 15 ans + 17 %
Ancienneté + 20 ans µ

Ancienneté + 25 ans + 23 %




































































































Personnel de maîtrise des ateliers, des services techniques, du mouvement, administratif, de gestion, technicien et dessinateur
Coefficient
Ancienneté − 6 mois 0 %
Ancienneté + 6 mois + 3 %
Ancienneté + 1 an + 7 %
Ancienneté + 3 ans + 10 %
Ancienneté + 5 ans + 12 %
Ancienneté + 10 ans + 14 %
Ancienneté + 15 ans + 17 %
Ancienneté + 20 ans + 20 %
Ancienneté + 25 ans + 25 %
Ancienneté + 30 ans + 30 %















































































































































Personnel des ingénieurs et cadres
Coefficient
À l'embauche
Les dispositions de l'annexe VI modifiée de la convention collective des réseaux de transports publics urbains de voyageurs sont relatives au salaire national minimal.
L'accord du 7 juillet 1994 sur l'évolution du salaire national minimum pour l'année 1994, a fixé la valeur du point conventionnel de branche et mis en place, à titre dérogatoire afin de porter le salaire minimum de la branche à un niveau supérieur au Smic, des salaires minima mensuels forfaitisés pour les emplois correspondant aux coefficients 145 à 175 inclus de la grille de classification.
Son avenant n° 1 du 13 avril 1995 a étendu le principe du salaire minimum mensuel forfaitisé aux coefficients 185 et 190.
Les accords du 6 juillet 2005 et du 23 janvier 2007 sur l'évolution du salaire national minimum et des salaires minima mensuels forfaitisés ont mis fin, pour les coefficients 185 et 190, à l'application du principe du salaire forfaitisé et ont prévu qu'ils soient de nouveau calculés selon la formule « valeur du point multipliée par coefficient ».
Réunis en commission paritaire nationale des transports urbains de voyageurs, les partenaires sociaux décident de revaloriser la valeur du point conventionnel de branche, ainsi que les salaires mensuels forfaitisés, dans les conditions fixées par le présent accord.
Les entreprises verseront une contribution spécifique à la branche ICGV, ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.
Cette contribution, fixée à 0,02 % de la masse salariale, sera gérée de la manière suivante :
– versement auprès du collecteur légal, avant le 1er mars de chaque année au titre des salaires versés pendant l'exercice précédent, de la contribution, qui sera affectée aux actions suivantes :
–– financement des actions de formation permettant l'acquisition du socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
–– financement de projets de formation transversaux et collectifs de branche, décidés par la CPNEFP ;
–– financement d'ingénierie de formation et d'études permettant le développement de la formation professionnelle dans la branche ;
–– autres financements relatifs au développement de la formation professionnelle dans la branche, décidés par la CPNEFP ;
– la gestion de cette contribution sera assurée par une commission financière spécifique de branche créée par le conseil d'administration d'OCAPIAT.
Les salariés qui ne bénéficient pas des compétences requises pour les métiers des industries et commerces en gros des viandes au moment de leur embauche doivent pouvoir bénéficier d'une formation structurée et adaptée lors de leur intégration dans l'entreprise.
L'objectif de cette formation est de permettre au stagiaire d'acquérir les savoirs et savoir-faire de base requis par les différents métiers de la branche, à savoir la capacité à accomplir des opérations simples au sein des métiers visés.
Ces actions de formation doivent être organisées en alternance, par l'intermédiaire de l'apprentissage, ou des contrats de professionnalisation. La durée de ces actions doit être cohérente avec les objectifs à atteindre, notamment en termes de niveau de qualification visé.
Elles comportent des apports théoriques en salle et pratiques en atelier (de type action de formation en situation de travail – AFEST) et donnent une place prépondérante aux maîtres d'apprentissage et aux tuteurs.
Les actions de formation d'intégration en alternance pourront être mises en place par les entreprises avec le concours des organismes de formation reconnus au sein du secteur alimentaire et référencés par la CPNEFP.
Cette structure s'efforcera de faciliter l'accès des TPE/PME à ces dispositifs, en mutualisant les actions avec les entreprises de taille plus importante.
Les entreprises s'engagent à recourir à ce type de formation pour agir sur le renouvellement des effectifs, notamment le renouvellement générationnel.
De manière à faciliter l'accès à l'alternance, notamment pour les jeunes, les entreprises prendront toutes les dispositions pour bénéficier d'accompagnements financiers permettant de faciliter les déplacements et l'hébergement des alternants. Ces aides pourront être sollicitées auprès des services de l'État, des régions, des départements et des territoires, des organismes gérant l'action logement, etc.
L'apprentissage est un mode de formation professionnelle initiale par alternance particulièrement adapté aux besoins des entreprises de la branche.
L'intégration des jeunes de 16 à 29 ans en apprentissage (ou sans limite d'âge dans les cas dérogatoires prévus par l'article L. 6222-2 du code du travail) peut concerner un très large spectre d'emplois de notre secteur professionnel : production, logistique, maintenance, commerce, QHSE, emplois administratifs, etc.
De plus, l'apprentissage couvre l'ensemble du périmètre de la nomenclature des niveaux de formation de l'Éducation nationale, permettant l'obtention d'une certification professionnelle inscrite au RNCP par le plus grand nombre.
Les conditions de mise en œuvre de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.
Les parties signataires s'accordent pour désigner l'apprentissage comme un des moyens prioritaires d'intégration des salariés dans les entreprises de la branche.
À l'issue de leur intégration, les salariés doivent pouvoir bénéficier de phases de montée en compétences et de professionnalisation par la formation continue.
L'objectif est d'apporter aux salariés les compétences permettant :
– l'accomplissement d'opérations diverses et d'un niveau de complexité croissant ;
– la rotation sur différentes activités mobilisant des compétences de même nature ;
– l'intervention de l'opérateur sur différentes activités mobilisant des compétences distinctes ;
– l'accès aux qualifications de niveaux supérieurs et aux classifications correspondantes ;
– l'acquisition de niveaux de compétences proches de ceux requis par les référentiels emploi/compétences des CQP.
Les entretiens professionnels organisés en application des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail constituent le moment privilégié pour aborder et formaliser les perspectives d'évolution professionnelle des salariés. Les parcours d'évolution doivent être individualisés, en tenant compte du potentiel et des souhaits des salariés, et des besoins de l'entreprise.
Ces entretiens devront déboucher sur l'identification et la planification des actions de formation professionnelle continue permettant d'atteindre les objectifs mentionnés ci-dessus.
Les dispositifs de financement privilégiés pour ces actions sont les suivants :
– la Pro-A ;
– le plan de développement des compétences ;
– le CPF dans le cadre du co-investissement employeur/salarié pour ce qui concerne les formations éligibles visées à l'article 3.4 du présent accord ;
– le CPF de transition.
L'ensemble des salariés des entreprises de la branche doit pouvoir bénéficier d'un parcours d'évolution professionnelle, de son embauche dans l'entreprise à sa fin de carrière.
Les parties signataires du présent accord veillent à ce que chaque salarié puisse progresser, en termes d'emploi, de qualification et de classification, en fonction de ses souhaits, son potentiel et les besoins de l'entreprise.
Les parcours d'évolution professionnelle peuvent s'articuler autour des grandes étapes suivantes :
(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0024/boc_20200024_0000_0022.pdf
Ces parcours sont prioritairement destinés aux salariés bénéficiant d'un bas niveau de qualification (ex : niveaux 2 et 3 du cadre européen des certifications) et/ou ne justifiant pas des compétences leur permettant d'exercer une activité professionnelle dans une entreprise de la branche.
La formation professionnelle et ses différents dispositifs sont les outils privilégiés de mise en œuvre de ces parcours d'évolution professionnelle.
Une certification professionnelle est une attestation, matérialisée ou non, délivrée par une autorité habilitée, sanctionnant la maîtrise de compétences visées.
Elle fait suite à un processus de validation.
Les certifications peuvent être de trois types :
– les certificats de qualification professionnelle (CQP) visés à l'article 3.8 ;
– les certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– Les certifications inscrites au répertoire spécifique des certifications et des habilitations.
À l'instar de l'apprentissage, le recrutement de salariés en alternance par le contrat de professionnalisation doit être considéré comme un des moyens prioritaires d'intégration, pour les jeunes de moins de 26 ans et les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.
Le contrat de professionnalisation permet l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle, d'une certification inscrite au RNCP ou d'une qualification telle que définie à l'article 2.1 du présent accord.
À titre expérimental, jusqu'au 31 décembre 2021, le contrat de professionnalisation peut être conclu en vue d'acquérir des compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences, en accord avec le salarié. Ce contrat obéit au régime de droit commun, à l'exception de la qualification visée, qui peut notamment être un bloc de compétences.
Les compétences à acquérir sont définies par l'employeur et le salarié, avec l'appui de l'opérateur de compétences.
L'opérateur de compétences :
– établit le parcours de formation en fonction des compétences à acquérir, de la répartition et l'articulation entre la formation théorique et la pratique en entreprise ;
– assure le suivi du parcours de formation du salarié durant l'exécution du contrat. Il peut, le cas échéant, en lien avec l'employeur, proposer des adaptations au contenu de la formation ;
– contribue à l'évaluation de la formation selon les modalités précisées par un cahier des charges arrêté par le ministre chargé de la formation professionnelle le 26 décembre 2018.
Les contrats de professionnalisation concernent les publics prioritaires définis comme suit :
– personnes de 16 à 25 ans n'ayant pas validé un 2e cycle secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– bénéficiaires du revenu de solidarité active, allocation solidarité spécifique ou allocation adulte handicapé ;
– personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– personnes de 16 à 25 ans et les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi.
Les conditions d'organisation, de recours et de prise en charge financière de ce type de formation sont définies par la réglementation et le conseil d'administration d'OCAPIAT tel que rappelé dans l'accord du 21 janvier 2020 relatif aux règles et modalités de prise en charge du contrat de professionnalisation et de la Pro-A.
Les salariés des entreprises de la branche en contrat de professionnalisation percevront pendant la durée du CDD ou pendant l'action de professionnalisation du CDI, une rémunération correspondant au minimum à :
– 100 % de la rémunération minimale conventionnelle de l'emploi effectivement occupé pendant le contrat ou l'action de professionnalisation sans que cette rémunération ne puisse être inférieure au Smic.
Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de projet professionnel.
Les conditions et modalités d'accès aux actions de formation organisées dans le cadre du CPF de transition sont définies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dont le décret n° 2018-1339 relatif aux conditions d'ouverture et de rémunération des projets de transition professionnelle.
Les bénéficiaires devront faire leur demande de CPF de transition professionnelle auprès de l'association paritaire TRANSIPRO de la région administrative dont ils dépendent.
Le présent accord est pris en application de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Cet accord complète et poursuit l'accord du 27 septembre 2018 actualisé des nouvelles exigences réglementaires.
Par la signature de cet accord, les partenaires sociaux de la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes souhaitent affirmer leur volonté de renforcer l'attractivité, la compétitivité des entreprises et la qualification des salariés, en positionnant la formation professionnelle comme outil stratégique et privilégié.
La formation a pour objectifs de :
– développer et renforcer les savoirs fondamentaux ;
– assurer le maintien dans l'emploi des salariés en apportant les compétences professionnelles nécessaires à leur activité ;
– permettre aux salariés d'évoluer professionnellement au sein de parcours clairement identifiés et personnalisés ;
– sécuriser les carrières professionnelles en développant une employabilité la plus large possible.
Les entretiens professionnels tels que prévus par l'article L. 6315-1 constituent l'outil incontournable permettant d'établir un état des lieux et de formaliser les actions à mettre en place pour atteindre ces objectifs. Ils doivent permettre d'informer les salariés sur les dispositifs disponibles tels que la validation des acquis de l'expérience (VAE), le conseil en évolution professionnel (CEP) et le compte personnel de formation (CPF).
Dans la continuité de la loi du 5 septembre 2018, les parties signataires soulignent leur volonté de permettre à chaque salarié d'accéder aux certifications, notamment celles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles. Ainsi, les entreprises de la branche qui le souhaitent, doivent être accompagnées pour organiser la formation professionnelle et en optimiser ses outils dans cet esprit.
Le présent accord a pour finalité de mettre à la disposition des entreprises et des salariés de la branche les dispositifs de formation professionnelle permettant d'atteindre les différents objectifs mentionnés ci-dessus.
Les parties signataires du présent accord soulignent leur volonté de positionner les certificats de qualification professionnelle comme modèle privilégié de certification pour le plus grand nombre de salariés des entreprises de la branche.
En effet, les référentiels emploi/compétences des CQP représentent le plus fidèlement les compétences requises par les métiers de notre secteur d'activité.
L'organisation de la démarche CQP est définie par un accord de branche spécifique. À ce titre, la CPNEFP est chargée de proposer l'actualisation de cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'Interprétation (CPPNI), dès que le besoin s'en fait sentir.
L'inscription des CQP au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) affirme leur valeur et leur apporte une reconnaissance équivalente aux autres titres et diplômes et les rend accessibles par l'intermédiaire de la VAE.
Les CQP devront pouvoir être acquis dans leur ensemble ou par l'acquisition successive de modules clairement définis, valorisant les savoirs et savoir-faire de chaque métier. Les entreprises feront en sorte que tout salarié s'inscrivant dans un parcours de CQP modulaire puisse acquérir l'ensemble des modules nécessaires à la délivrance du CQP.
Il est ici rappelé que le dispositif de promotion ou reconversion par l'alternance est régi par un accord spécifique du 21 janvier 2020 relatif aux certifications éligibles à la Pro-A dans diverses branches du secteur alimentaire. Cet accord reprend les modalités de mise en œuvre du dispositif, la liste des certifications éligibles.
Les conditions d'organisation, de recours et de prise en charge financière de ce type de formation sont définies par la réglementation et le conseil d'administration d'OCAPIAT tel que rappelé dans l'accord du 21 janvier 2020 relatif aux règles et modalités de prise en charge du contrat de professionnalisation et de la Pro-A.
Annexe III
Entreprises de transport routier de voyageurs personnel technicien et agent de maîtrise
À compter du 1er mars 2020.
(En euros.)


Taux horaires
Salaires mensuels garantis pour 151,67 heures par mois
À l'embauche
Après 3 ans d'ancienneté
Après 6 ans d'ancienneté
Après 9 ans d'ancienneté
Après 12 ans d'ancienneté
Après 15 ans d'ancienneté
Après 20 ans d'ancienneté
Après 25 ans d'ancienneté
Après 30 ans d'ancienneté
































































































Traducteur : 150,82 €.
Traducteur et rédacteur : 230,31 €.
N.B. – En application de l'article 4 de la CCNA3, les majorations pour ancienneté s'appliquent sur les taux horaires et les SMPG conventionnels à l'embauche.
Les organisations soussignées rappellent que le présent accord est un dispositif de branche, qui n'a pas vocation à faire l'objet d'adaptations au plan territorial ni au niveau des entreprises.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les organisations soussignées décident que le présent accord paritaire national ne comporte aucune stipulation spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés, les dispositions qu'il comporte devant être appliquées par toutes les entreprises de la branche, sans considération du nombre de salariés qu'elles emploient.
Conformément aux directives du ministère du travail du fait des circonstances exceptionnelles liées à l'épidémie de Covid-19, la procédure de dépôt des accords de branche est adaptée. Le présent accord sera ainsi déposé par voie électronique à l'adresse depot.accord@travail.gouv.fr en ajoutant aux pièces habituellement requises (version Word anonymisée et justificatifs de notification de l'accord aux organisations syndicales représentatives) une version PDF de l'accord signé (ou une version de l'ensemble des exemplaires signés par chacune des parties s'il n'a pas été possible de faire figurer l'ensemble des signatures sur le même exemplaire).
Le dépôt papier de l'original signé du présent accord sera effectué postérieurement au dépôt de la version électronique auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
À titre exceptionnel et dérogatoire, et au regard des besoins exprimés par les partenaires sociaux de la branche dans le cadre du groupe technique paritaire susmentionné constitué dans le cadre des travaux relatifs aux certifications et qualifications, les organisations soussignées décident par le présent accord de procéder à la validation anticipée de la fiche de qualification B.9.1 « Tôlier confirmé – Tôlier véhicules anciens et historiques », et ce sans attendre la tenue de la commission paritaire nationale du mois de juin 2020.
Dans le cadre de l'article 3 de ses statuts, l'ANFA est chargée par la commission paritaire nationale de la branche des services de l'automobile de la mise en œuvre de dispositifs relevant de sa politique nationale de formation.
Les organisations soussignées demandent en conséquence à l'ANFA d'être vigilante quant à la bonne organisation et la tenue de l'ensemble des évaluations des blocs de compétences pour garantir la qualité des CQP.
Elles demandent par ailleurs à l'ANFA de procéder à un suivi et à une information régulière de la commission paritaire nationale sur la mise en œuvre de ces aménagements, et en tout état de cause de procéder à un bilan lors de la commission paritaire nationale du mois de juin 2020.
Le barème de salaires minima, base 35 heures, est établi comme suit, à partir du 1er janvier 2020 :
1. Ouvriers
Filière location de linge/Blanchisseurs
Coefficient
Salaires minima conventionnels base 35 heures














Filière pressings, laveries

Salaires minima conventionnels
base 35 heures















Filière location de linge/Blanchisseurs
Employés :
Coefficient
Salaires minima conventionnels base 35 heures








Techniciens et agents de maîtrise :
Coefficient
Salaires minima conventionnels
base 35 heures






Filière pressings, laveries
Employés :
Coefficient
Salaires minima conventionnels
base 35 heures








Techniciens et agents de maîtrise :

Salaires minima conventionnels
base 35 heures









Filière location de linge/Blanchisseurs et pressings/Laveries
Coefficient
Salaires minima conventionnels
base 35 heures
Vu l'article 21 de l'avenant n° 55 du 15 juillet 2009, convenant d'un réexamen paritaire des conditions d'ouverture du droit au capital de fin de carrière à l'égard des salariés qui ont eu une carrière longue ;
Vu les accords ayant le même objet conclus le 7 juillet 2010, le 28 avril 2011, le 14 février 2012, le 27 mars 2013, le 10 avril 2014, le 18 mars 2015, le 17 mai 2016, le 22 mars 2017, le 4 juillet 2018 et le 15 mai 2019 (complété par l'avenant n° 91 du 10 octobre 2019) ;
Vu la délibération paritaire n° 4-20 du 24 mars 2020 relative à la position de la branche dans le cadre de la crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19 ;
Vu le décret n° 2020-441 du 17 avril 2020 (publié au JORF du 18 avril 2020) ;
Considérant l'impact de la crise sanitaire Covid-19 à laquelle sont exposés les salariés et entreprises de la branche ;
Considérant l'importance de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de celle-ci ainsi que l'importance de préserver les dispositifs de protection sociale de la branche et les droits des salariés,
Vu l'article 1.21, b, 1 de la convention collective des services de l'automobile ;
Vu l'avenant n° 1, en date du 22 février 2017, à l'accord paritaire national du 15 mai 2007 relatif à l'actualisation du RNQSA et du RNCSA, stipulant notamment en ses articles 1er, 2 et 4 que les décisions de création, de modification et de suppression de fiches de qualification sont prises par accord paritaire national négocié et conclu lors de la dernière CPN du semestre ;
Vu la délibération 3.19 du 13 février 2019 relative au processus d'examen paritaire des qualifications ;
Considérant les besoins des entreprises et des salariés de la branche exprimés lors du groupe technique paritaire de l'ANFA du 22 janvier 2020 ;
Considérant le souhait des partenaires sociaux de la branche des services de l'automobile au sein de la commission paritaire nationale de déployer les actions de formation nécessaires au développement de l'emploi et de l'employabilité dans la branche,
les partenaires sociaux décident de ce qui suit :
La commission paritaire rappelle que l'ancienneté à prendre en compte, pour le calcul de l'indemnité de fin de carrière, est uniquement celle correspondant aux périodes d'activité salariée au sein de la profession.
Les partenaires sociaux attirent toutefois l'attention du demandeur sur le fait que la qualité de gérant, ou plus largement de dirigeant d'une entreprise d'expertise automobile, n'est pas en soi incompatible avec l'exercice d'une activité salariée.
Dans le cas d'un salarié en fin de carrière ayant été dirigeant d'une entreprise, il conviendra donc de vérifier si cette fonction de dirigeant s'est exercée à titre salarié ou non. Si le salarié a exercé ses fonctions en tant que dirigeant salarié, cette période d'activité doit être comptabilisée au titre de l'ancienneté dans la profession. En revanche, si le salarié a exercé ses fonctions en qualité de dirigeant non salarié, alors cette période d'activité ne doit pas comptabilisée au titre de l'ancienneté dans la profession, pour le calcul de l'indemnité de fin de carrière.