Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le fonctionnement des entreprises du secteur des services est fortement remis en cause ces dernières années par l'utilisation généralisée des nouvelles technologies et l'émergence de nouveaux modes de consommation.
Cette évolution se poursuit sans être encore arrivée à son terme : les nouvelles technologies deviennent dès lors un outil de production indispensable et incontournable des entreprises du secteur assurantiel et notamment de celles de la branche du courtage d'assurances et/ou de réassurances.
Cette tendance forte a des implications multiples sur les organisations du travail dans les entreprises : les conditions de travail des salariés, le management doivent être redéfinis et repensés. Le temps et le lieu de travail eux-mêmes subissent des mutations importantes dues en particulier à l'accès à distance aux outils de production à partir du domicile des salariés dans le cadre du télétravail.
Cette nouvelle forme d'organisation du travail nécessite de la part des entreprises une adaptation de leur fonctionnement managérial et technique (processus de contrôles, lien avec les télétravailleurs, sécurisation des données par exemple) et une adaptation des télétravailleurs lesquels, confrontés à de nouvelles situations dans la façon dont ils travaillent, doivent aussi revoir leurs modes de fonctionnement dans un cadre qui n'est plus le cadre traditionnel de l'entreprise. Un tel changement nécessite une implication réciproque de l'entreprise et du salarié, et une grande vigilance dans la mise en œuvre du télétravail dans l'entreprise.
Car s'il participe et va être amené à participer largement au développement économique des entreprises du secteur, le télétravail est aussi pour les salariés un élément essentiel de la qualité de vie au travail en leur permettant de travailler régulièrement ou non dans un environnement privé, spécifiquement aménagé, limitant les déplacements vers l'entreprise. Il doit aussi permettre de leur garantir un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale dont les limites ont tendance à s'estomper et à être prémuni d'un risque d'isolement vis-à-vis de la communauté sociale que représente l'entreprise. Les risques liés à la santé du télétravailleur doivent faire l'objet d'une attention particulière.
Dans ces conditions, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité que les entreprises disposent d'un cadre pour mettre en œuvre les modalités du télétravail. Le présent accord a pour objectif de leur apporter une aide à son déploiement dans les entreprises en rappelant les étapes et les règles qui doivent être respectées pour y parvenir, les mesures à prendre pour en assurer le suivi et finalement le succès dans l'intérêt bien compris des entreprises et des salariés.
Pour les parties signataires du présent accord, le télétravail doit à la fois être un facteur de qualité de vie au travail et de maintien dans l'emploi et permettre de soutenir la productivité de l'entreprise.
L'introduction du télétravail au sein de l'entreprise et son organisation dépendent du contexte dans lequel évolue l'entreprise (organisation de l'entreprise, effectif, besoins, ambiance de travail, recours aux outils numériques…) et de la compatibilité de ce mode d'organisation de travail et les emplois concernés (réception des clients, effectif du service, besoins d'interaction avec les autres salariés…).
La mise en place du télétravail au sein de l'entreprise nécessite d'étudier la faisabilité du projet notamment en identifiant les emplois susceptibles d'être concernés, en mesurant les effets induits par le télétravail et en évaluant les coûts liés et les moyens nécessaires à sa mise en place au regard de l'organisation générale de l'entreprise.
Les objectifs poursuivis à travers la mise en place du télétravail sont déterminés pour permettre de mieux définir les critères d'éligibilité des salariés. Le recours au télétravail peut être organisé de manière régulière et/ou occasionnelle en fonction des objectifs de l'entreprise et des attentes et demandes des salariés.
Les parties signataires invitent les entreprises à mener cette réflexion avec le comité social et économique s'il existe.
Le télétravail désigne une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l'entreprise, défini comme suit dans l'article L. 1222-9 du code du travail modifié par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors des locaux de l'entreprise de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC) ».
Le télétravail renvoie à différentes formes de télétravail répondant à un large éventail de situations et de pratiques d'entreprise susceptibles d'évoluer.
Est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit en cours d'exécution du contrat de travail, du télétravail tel que défini au présent titre.
Le RNCSA du 1er semestre 2019 est ci-annexé. Outre la mise à jour semestrielle qu'il comporte, la série 9 « Inventaire », qui listait les certifications et habilitations inscrites à l'inventaire et éligibles au compte personnel de formation (CPF), est supprimée car toutes les certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et au répertoire spécifique (ex-inventaire) seront éligibles au CPF à partir du 1er janvier 2019, par application de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 en vertu de laquelle les listes de branche éligibles au CPF sont supprimées à compter de cette date.
Cette forme d'organisation et/ou de réalisation du travail doit être fondée sur un principe de double volontariat et de réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
Lorsque le salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail de manière régulière ou occasionnelle, l'employeur examine cette demande et apporte une réponse au salarié dans un délai raisonnable pouvant être défini dans un accord collectif ou une charte.
L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à ce mode d'organisation doit motiver sa réponse. Les conditions dans lesquelles doit intervenir le refus et les motifs de refus peuvent être listés dans l'accord collectif ou la charte.
Si l'entreprise propose le télétravail au salarié, celui-ci est en droit d'accepter ou de refuser.
Si le télétravail fait partie des conditions d'embauche, le salarié peut, en cours d'exécution du contrat de travail, postuler à tout emploi vacant, s'exerçant dans les locaux de l'entreprise et correspondant à sa qualification et à ses compétences professionnelles. L'employeur, informé du souhait du salarié, communique sur la disponibilité de tout poste de cette nature.
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions initiales d'embauche, l'employeur et le salarié peuvent, à l'initiative de l'un ou de l'autre, convenir d'y mettre fin et organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise.
Les modalités encadrant le principe de réversibilité du télétravail peuvent être prévues par accord collectif ou dans une charte établie au sein de l'entreprise (suspension temporaire, interruption automatique…).
Conformément à l'article L. 1222-9 du code du travail, le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
L'existence d'une situation de télétravail au sens du présent titre induit nécessairement un lien de subordination entre le salarié et l'employeur. Ainsi, le travailleur indépendant utilisant les moyens ou les technologies de l'information et de la communication pour effectuer des prestations de service auprès de ses clients n'est pas qualifié de télétravailleur au sens du présent accord.
Les parties signataires du présent accord distinguent plusieurs situations de télétravail :
– les salariés « nomades » : contrairement aux salariés sédentaires, ces salariés exercent des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur.
Par définition, les salariés « nomades » ne sont pas visés par les dispositions du présent accord dans la mesure où les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l'entreprise ;
– les télétravailleurs « réguliers » : pour ces salariés, la situation de télétravail est stable sur une période déterminée ou indéterminée.
Parmi les télétravailleurs « réguliers », sont visés les salariés qui exercent leurs activités en totalité en dehors des locaux de l'entreprise et les salariés « pendulaires » ou « alternants » qui alternent entre le travail dans les locaux de l'entreprise et le travail à l'extérieur ;
– les télétravailleurs « occasionnels » : ces salariés travaillent de façon temporaire hors des locaux habituels de l'entreprise en vue de faciliter la bonne exécution de leurs activités en cas de besoins ponctuels et souvent imprévus.
Pour les parties signataires du présent accord, employeurs comme salariés doivent tirer profit de ce mode d'organisation du travail. Le télétravail doit être à la fois un facteur d'amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail permettant au télétravailleur de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale et un moyen de soutenir la productivité de l'entreprise.
Un suivi du télétravail sera effectué de manière régulière, et autant que faire se peut, une fois par trimestre, par le manager du télétravailleur. Ce suivi portera notamment sur les conditions de travail du salarié et sa charge de travail.
Les entreprises pourront également s'appuyer sur l'entretien annuel d'évaluation pour assurer ce suivi et sur l'entretien prévu à l'article L. 3121-65 du code du travail lorsqu'il est requis.
Afin d'évaluer les avantages du télétravail tant pour les salariés concernés que pour l'entreprise et d'apprécier l'opportunité de pérenniser ce mode d'organisation du travail, les entreprises de la branche professionnelle sont invitées à assurer un suivi du télétravail à travers notamment la mise en place d'une commission de suivi.
Cette commission de suivi au sein de laquelle siégeront les représentants du personnel (le CHSCT, le comité social et économique ou la commission santé, sécurité et conditions de travail créée au sein de ce comité, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, le cas échéant) aura vocation à déterminer des indicateurs (enquête, mesure de la productivité, taux d'absentéisme, populations concernées par métiers, tranches d'âge, sexe, temps complets/temps partiels…) afin de mesurer l'impact du télétravail sur l'activité de l'entreprise et sur les conditions de travail des salariés de l'entreprise et d'apprécier la qualité du dispositif du télétravail pour les télétravailleurs.
Par ailleurs les entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances sont invitées à partager leur expérience et à transmettre les résultats de leur suivi au niveau de la branche.
Un suivi sera également mis en place chaque année au niveau de la branche. Pour ce faire, les parties signataires du présent accord fixent les indicateurs de suivi suivants :
1° Le nombre d'entreprises de la branche qui ont conclu un accord ou élaboré une charte, ou l'envisagent ;
2° Le nombre d'entreprises pour lesquelles la phase d'expérimentation du télétravail n'a pas été probante ;
3° Le nombre de salariés concernés avec une répartition hommes/femmes, temps complets/temps partiels et par métier ;
4° Le taux d'occupation des locaux ;
5° Les bénéfices du télétravail pour les entreprises ;
6° Les difficultés rencontrées par les entreprises.
Si les parties signataires du présent accord le jugent nécessaire, ces indicateurs pourront, dans la mesure du possible, être complétés, ajustés ou affinés d'une année sur l'autre.
Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés de l'entreprise.
L'entreprise doit veiller à assurer d'une manière générale l'égalité de traitement entre les télétravailleurs et les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. Cette égalité de traitement porte essentiellement sur la charge de travail, l'accès à la formation et l'accès aux droits collectifs.
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'employeur.
Les salariés concernés par le télétravail bénéficient de l'ensemble des dispositions de la convention collective des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances, de la législation sur les accidents du travail et de trajet et des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise.
Pour être pérenne au sein de l'entreprise, le télétravail doit être bénéfique ou neutre pour le salarié et pour l'entreprise.
L'entretien annuel qui doit porter sur les conditions d'activité et la charge de travail permet notamment à l'entreprise d'apprécier l'opportunité du maintien de ce mode d'organisation du travail au regard des objectifs et des résultats attendus du télétravailleur.
En vue de cet entretien, l'entreprise donne des points de repère identiques à ceux utilisés par les salariés travaillant dans les locaux de l'employeur (charge de travail, normes de production, critères de résultats attendus…). Il en est de même des méthodes d'évaluation qui doivent être identiques à celles utilisées pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise et doivent permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et des temps de repos.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Conformément aux dispositions de la loi travail n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite « loi Travail » instituant des commissions permanentes de négociation et d'interprétation au sein des branches (art. L. 2232-9 du code du travail) et au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016 relatif à la procédure de transmission des conventions et accords d'entreprise aux commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation, les signataires du présent avenant entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation, et d'interprétation, et de conciliation (CPPNIC).
Compte tenu de l'objet du présent accord, qui est de créer l'organe de négociation au sein de la branche, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Les dispositions de la commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) demeurent. Néanmoins, les autorisations d'absence, délégation et frais de déplacement seront régis par le présent avenant.
Les missions dévolues par la loi à la CPPNIC étaient déjà assumées par la branche à travers d'autres commissions. Il est donc convenu de maintenir les dispositions de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses, d'adapter leur contenu aux nouvelles dispositions en vigueur et d'intégrer les nouvelles missions dévolues à cette commission dans le cadre du présent avenant, y compris les missions de conciliation rappelées dans l'article 2.2.1.3.
Le rôle de cette commission est essentiel à la négociation collective dans la branche et tient une place fondamentale dans l'édiction de normes conventionnelles.
Par conséquent, il est convenu ce qui suit :
Le texte du présent avenant sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail (service du dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15).
L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie signataire la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour le dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension de l'accord ainsi que de l'avenant technique de modification de la convention collective nationale en résultant.
L'article 1er de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur contient des dispositions instituant une commission paritaire nationale et une commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation.
Conformément aux nouvelles dispositions légales, les partenaires sociaux de la branche, décident de :
– substituer la commission permanente paritaire de négociation et d'Interprétation (CPPNI) à la commission paritaire nationale et à la commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation ;
– déterminer les missions de la CPPNI.
Le présent avenant a pour objet de réviser l'article 1er de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur en vue de le mettre en conformité avec les dispositions prévues par le code du travail et en application de l'accord relatif à la mise en place d'une CPPNI au sein la branche des assistants maternels du particulier employeur.
Le paragraphe 4 de l'article 1er e de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 est supprimé.
Le paragraphe 5 de l'article 1er e de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 est modifié comme suit :
« Toute demande de modification ou de révision sera portée devant la commission paritaire permanente de négociation de d'interprétation (CPPNI) prévue à l'article 1er i de la présente convention. La CPPNI devra alors être convoquée dans un délai de 1 mois ».
Le paragraphe 4 de l'article 1er d de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 est supprimé.
Le paragraphe 5 de l'article 1er d de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 est modifié comme suit :
« Toute demande de modification ou de révision sera portée devant la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) prévue à l'article 1er h de la présente convention. La CPPNI devra alors être convoquée dans un délai de 1 mois ».
Le paragraphe 6 de l'article 1er d de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 est supprimé.
La CPPNI est une instance de négociation. Dans ce cadre, les organisations syndicales et professionnelles membres de la commission négocient et concluent les accords collectifs de branche ainsi que leurs avenants ou annexes.
La CPPNI définit le calendrier des réunions de négociation dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail et organise les travaux.
En application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission se réunit au moins trois fois par an en vue des négociations de branche annuelles, triennales et quinquennales prévues aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail.
Des réunions supplémentaires peuvent être organisées, d'un commun accord entre le collège salarié et le collège employeur.
Par ailleurs, la CPPNI pourra se réunir en commission technique paritaire restreinte, d'un commun accord entre les 2 collèges, en vue de préparer une négociation ou de procéder à l'examen technique de sujets faisant l'objet de négociations au sein de la CPPNI.
Cette dernière en précisera l'organisation.
Conformément à l'article L. 2261-20 du code du travail, à la demande de l'une des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives, ou de sa propre initiative, l'autorité administrative peut provoquer la réunion d'une commission mixte paritaire.
Lorsque deux de ces organisations en font la demande, l'autorité administrative convoque la commission mixte paritaire.
En application des dispositions de l'article 24 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les partenaires sociaux décident de créer une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, ci-après dénommée CPPNI, dans le champ d'application de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.
Les partenaires sociaux rappellent que le secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile est un secteur singulier : l'article L. 7221-1 du code du travail consacre une définition légale du particulier employeur qui emploie un ou plusieurs salariés à son domicile privé ou à proximité de celui-ci sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l'exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle.
Il s'exerce singulièrement entre deux personnes physiques : l'employeur est un citoyen assumant cette responsabilité.
Certaines dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail relatif aux missions des CPPNI sont spécifiques aux entreprises, il en est ainsi du rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise (prévu au II 3° de l'article précité). Elles ne sont donc pas toutes applicables au secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile ou doivent le cas échéant être adaptées.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a vocation à se substituer à :
– la commission paritaire nationale prévue à l'article 1er d de la convention collective nationale ;
– la commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation prévue à l'article 1er j de la convention collective nationale.
En conséquence, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, les dispositions relatives à la CPPNI édictées ci-après se substitueront aux dispositions de la convention collective renvoyant à la commission paritaire nationale et à la commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation par le biais d'un avenant technique.
Le texte du présent avenant sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au greffe du conseil de prud'hommes de paris et à la direction générale du travail (service du dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15).
L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie signataire la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
L'article 1er de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur contient des dispositions instituant une commission paritaire nationale et une commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation.
Conformément aux nouvelles dispositions légales, les partenaires sociaux de la branche, décident de :
– substituer la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation (CPPNI) à la commission paritaire nationale et à la commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation ;
– déterminer les missions de la CPPNI.
Le présent avenant a pour objet de réviser l'article 1er de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur en vue de le mettre en conformité avec les dispositions prévues par le code du travail et en application de l'accord relatif à la mise en place d'une CPPNI au sein de la branche des salariés du particulier employeur.
La CPPNI est composée d'un collège « salariés » et d'un collège « employeurs ».
En tant qu'instance paritaire, la CPPNI se compose d'un nombre égal de représentants des organisations syndicales et d'employeurs représentatives dans la branche des assistants maternels du particulier employeur.
Le collège « salariés » est composé de :
– 3 représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans le champ d'application de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur.
Le collège « employeurs » est composé :

d'un nombre de représentants désignés par l'organisation professionnelle d'employeurs représentative égal au total des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives dans la branche.
La CPPNI dans son rôle d'interprétation sera composée :
– d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant désignés parmi les représentants de la CPPNI par chaque organisation syndicale représentative dans le champ d'application de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur ;

et d'un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs représentative.
Le règlement intérieur précise les modalités de désignation des représentants de la CPPNI ainsi que la durée des mandats.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
Le secrétariat de la CPPNI est assuré par le secrétariat paritaire de la branche des assistants maternels du particulier employeur.
L'adresse e-mail du secrétariat de la CPPNI est la suivante : secretariatbranche@fepem.fr.
Il est notamment chargé de :
– l'envoi aux représentants siégeant au sein de la CPPNI des convocations et documents de travail ;
– la rédaction et la diffusion des procès-verbaux.
Les modalités relatives à l'envoi des convocations sont prévues par le règlement intérieur.
En application des dispositions de l'article 24 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les partenaires sociaux décident de créer une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, ci-après dénommée CPPNI, dans le champ d'application de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004.
Les partenaires sociaux de la branche des assistants maternels du particulier employeur rappellent que le secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile est un secteur singulier. En effet, il s'exerce singulièrement entre deux personnes physiques : l'employeur est un citoyen assumant cette responsabilité sans poursuivre de but lucratif.
Par ailleurs, il s'exerce dans un lieu spécifique : le domicile du salarié ou encore au sein d'une maison d'assistants maternels (MAM).
Certaines dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail relatif aux missions des CPPNI sont spécifiques aux entreprises, il en est ainsi du rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise (prévu au II 3° de l'article précité). Elles ne sont donc pas toutes applicables au secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile ou doivent le cas échéant être adaptées.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a vocation à se substituer à :
– la commission paritaire nationale prévue à l'article 1er e de la convention collective nationale ;
– la commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation prévue à l'article 1er k de la convention collective nationale.
En conséquence, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, les dispositions relatives à la CPPNI édictées ci-après se substitueront aux dispositions de la convention collective renvoyant à la commission paritaire nationale et à la commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation par le biais d'un avenant technique.
Principe de non-discrimination : les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Plus largement, les signataires du présent accord réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.
Mode de recours contre les discriminations : Tout(e) salarié(e) estimant faire l'objet d'un traitement discriminant dans le cadre de ses activités professionnelles en raison de caractéristiques inhérentes à sa personne peut demander à être reçue par un responsable des ressources humaines ou à défaut un représentant de l'employeur, en présence s'il/elle le souhaite d'un représentant du personnel, aux fins d'examiner les éléments constitutifs selon lui de cette discrimination. Cet entretien doit avoir lieu dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la demande écrite.
La CPPNI veille au respect et à l'application de la présente convention collective, de ses avenants et annexes et étudie les difficultés d'interprétation et d'application pouvant résulter de leur mise en œuvre.
Sur saisine, elle émet des avis d'interprétation.
Le règlement intérieur définit notamment les modalités de saisine et les règles de recueil de l'avis des représentants siégeant au sein de la CPPNI dans le cadre de sa mission d'interprétation.
La CPPNI est chargée de représenter la branche vis-à-vis des pouvoirs publics.
Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi. Dans ce cadre elle pourra notamment s'appuyer sur le rapport de branche ainsi que sur les différents bilans établis par les commissions paritaires (CPNEFP, CPT, etc.)
Elle établit un rapport annuel d'activité sur les négociations menées au niveau de la branche.
Pour la période qui précède la publication de l'arrêté de représentativité, le budget annuel global est géré par trimestre de la manière suivante :
– concernant l'enveloppe des chèques syndicaux, et dans la limite des dispositions de l'article 1.6 du présent accord relativement au report à nouveau de l'exercice précédent, le droit de tirage de chaque organisation représentative est trimestriel et équivaut à 1/4 de son droit de tirage annuel, auquel s'ajoute les précédents 1/4 éventuellement non utilisés de ce même exercice. Les règles de fonctionnement exposées à l'article 1.4.2 du présent accord s'appliquent ;
– concernant la dotation de fonctionnement, un versement est effectué avant le 15 du premier mois de chaque trimestre à la hauteur de 1/8 du montant annuel de la dotation de fonctionnement à laquelle chaque organisation représentative peut prétendre en vertu des dispositions de l'article 1.3 du présent accord ;
– concernant le budget d'ajustement, chaque organisation syndicale représentative de la branche indique à l'ANEM, au plus tard le dernier jour de chaque trimestre, sa répartition entre l'enveloppe des chèques syndicaux et la dotation de fonctionnement qu'elle souhaite appliquer pour le trimestre suivant. À défaut de choix exprimé par une organisation syndicale reçue par l'ANEM avant le dernier jour de chaque trimestre, le budget d'ajustement est réparti selon les mêmes proportions pour le trimestre suivant.
Pour la période qui suit la publication de l'arrêté de représentativité, le budget annuel global est géré sur l'intégralité de la période courant entre la date de publication de l'arrêté de représentativité au Journal officiel et le 31 décembre de la manière suivante :
– concernant l'enveloppe des chèques syndicaux, les règles de fonctionnement exposées à l'article 1.4.2 du présent accord s'appliquent ;
– concernant la dotation de fonctionnement, un versement unique est effectué au plus tard le 15 février de l'année N + 1, sous condition de la production de justificatifs de dépenses, tels que définis par l'article 1.5.2 du présent accord, et reçus par l'ANEM au plus tard le 31 janvier de l'année N + 1 ;
– concernant le budget d'ajustement, chaque organisation syndicale représentative de la branche indique à l'ANEM, au plus tard 30 jours calendaires après la date de publication de l'arrêté de représentativité au Journal officiel, sa répartition entre l'enveloppe des chèques syndicaux et la dotation de fonctionnement qu'elle souhaite appliquer pour l'exercice restant à courir. À défaut de choix exprimé par une organisation syndicale reçue par l'ANEM dans ces délais, le budget d'ajustement est réparti à parts égales entre l'enveloppe des chèques syndicaux et la dotation de fonctionnement.
L'article 9.13 de la convention collective de la mutualité consacre un observatoire de l'emploi et des métiers (OEMM). Les règles de prise en charge des rémunérations et de remboursement des frais engagés par les membres des organisations syndicales amenés à y siéger ou à participer à des travaux dans ce cadre sont définies comme suit :

Réunion plénière

préparatoires
Groupes de travail paritaires (1)
Prise en charge de la rémunération

Chèques syndicaux

Remboursement des frais

Dotation de
fonctionnement

(1) Visés à l'article 9.13 de la convention collective de la mutualité.
(2) Le remboursement est effectué par l'ANEM au titre du budget dédié à l'OEMM.
Concernant les groupes de travail qui seraient décidés par l'OEMM, les partenaires sociaux se réservent la possibilité de décider d'une prise en charge des rémunérations et/ ou des frais, dans les limites fixées par la réglementation en vigueur et dans la limite des fonds mutualisés disponibles. Une telle décision est prise par la CPNEFP.
L'article 9.12 de la convention collective de la mutualité consacre une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle qui se réunit a minima trois fois par an. Les règles de prise en charge des rémunérations et de remboursement des frais engagés par les membres des organisations syndicales amenés à y siéger ou à participer à des travaux dans ce cadre sont définies comme suit :

Commission
Travaux préparatoires
Groupes de travail paritaires (1)
Prise en charge de la rémunération

Chèques syndicaux

Remboursement des frais
CPNEFP (2)
Dotation de fonctionnement

(1) Visés à l'article 9.12.5 de la convention collective de la mutualité.
(2) Le remboursement est effectué par l'ANEM au titre du budget dédié à la CPNEFP.
Concernant les groupes de travail qui seraient décidés en CPNEFP, les partenaires sociaux se réservent la possibilité de décider d'une prise en charge des rémunérations et/ ou des frais, dans les limites fixées par la réglementation en vigueur et dans la limite des fonds mutualisés disponibles. Une telle décision est prise par la CPNEFP.
Dans l'hypothèse où un arrêté déterminant la représentativité des organisations syndicales au niveau de la branche est publié dans le courant d'une année civile, le calcul des droits respectifs de chacune est scindé en deux :
– pour la période qui précède la publication de l'arrêté de représentativité, c'est-à-dire celle courant entre le 1er janvier et la date de publication au Journal officiel de la même année, les droits de chacune sur le budget annuel global sont proportionnels à ce temps écoulé ;
– pour la période qui suit la publication de l'arrêté de représentativité, c'est-à-dire celle courant entre sa date de publication au Journal officiel et le 31 décembre de la même année, les droits de chacune sur le budget annuel global sont proportionnels à ce temps écoulé. Ce budget annuel global est recalculé entre l'ensemble des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche au prorata des nouveaux pourcentages de représentativité.
Les temps dédiés au dialogue social au niveau de la branche mutualité font l'objet des règles de prises en charge et de défraiement dans les conditions définies au présent article. Quand les remboursements des frais sont directement à la charge de l'ANEM, de la CPNEFP ou de l'OEMM, ils sont effectués selon les modalités et dans les limites fixées à l'annexe 8 de la convention collective de la mutualité.
(1) Les stipulations de l'article relatives à la prise en charge des rémunérations et du défraiement sont étendues sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Si l'enveloppe des chèques syndicaux, le cas échéant augmentée des sommes tirées du budget d'ajustement, fait apparaître au 31 janvier de l'année N + 1 un solde positif de l'exercice au titre de l'année N, ce solde fera l'objet d'un report sur l'enveloppe chèques syndicaux de l'année N + 1, dans la limite de 30 % du montant de la seule enveloppe des chèques syndicaux l'année N, sans cumul possible au-delà d'une année. En d'autres termes, quel que soit le précédent report à nouveau, l'enveloppe des chèques syndicaux d'une année ne saurait dépasser 130 % du montant alloué au titre de l'enveloppe des chèques syndicaux de cette même année en application de l'article 1.2 du présent accord. Si un report à nouveau est effectué au titre de l'année N – 1 sur le budget de l'année N, alors ledit report est consommé en premier au cours de l'année N.
Si la dotation de fonctionnement, le cas échéant augmentée des sommes tirées du budget d'ajustement, fait apparaître au 31 janvier de l'année N + 1 un solde positif de l'exercice au titre de l'année N, ce solde fera l'objet d'un report sur la dotation de fonctionnement de l'année N + 1, dans la limite de 30 % du montant de la seule dotation de fonctionnement l'année N, sans cumul possible au-delà d'une année. En d'autres termes, quel que soit le précédent report à nouveau, la dotation de fonctionnement d'une année ne saurait dépasser 130 % du montant alloué au titre de la dotation de fonctionnement de cette même année en application de l'article 1.2 du présent accord. Si un report à nouveau est effectué au titre de l'année N – 1 sur le budget de l'année N, alors ledit report est consommé en premier au cours de l'année N.
L'article 18.1 de la convention collective de la mutualité consacre une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). L'article 18.3 de la convention collective de la mutualité fixe les règles d'indemnisations des membres qui participent à cette commission. Les règles de prise en charge des rémunérations et de remboursement des frais engagés par les membres des organisations syndicales sont donc reprises ci-dessous pour la commission. Elles sont complétées par les règles de prise en charge concernant les travaux des organisations syndicales dédiés à la préparation des CPPNI ainsi qu'aux groupes de travail mis en place par la CPPNI :

Commission
Travaux préparatoires
Groupes de travail paritaires (1)
Prise en charge de la rémunération

Chèques syndicaux

Remboursement des frais

Dotation de fonctionnement

(1) Visés à l'article 18.3 de la convention collective de la mutualité.
À l'exception des dispositions de l'article 3 du présent accord qui ont vocation à modifier la convention collective de la mutualité et qui obéissent donc aux conditions de révision et de dénonciation qui lui sont propres, les partenaires sociaux ont retenu les règles de révision et de dénonciation qui suivent :
(1) L'article 6, en ce qu'il renvoie à l'article 1.4 de la convention collective nationale de la mutualité, est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Les prises en charge des rémunérations et frais des membres de la commission de conciliation (art. 18.2 de la convention collective de la mutualité) ainsi que de la commission de suivi du régime de prévoyance (visée aux articles 15.2.5 et 15.2.6 de la convention collective de la mutualité) obéissent aux mêmes règles de prise en charge que pour les membres de la CPPNI.
Il en est de même de la commission paritaire réunie en formation restreinte afin d'étudier les demandes de financement sur le fonds de solidarité prévu à l'article 15.2.5 de la convention collective de la mutualité.
Sont également visées les commissions paritaires qui pourraient être créées postérieurement à la signature du présent accord.
L'article 9.9 de la convention collective de la mutualité met en place des certificats de qualification professionnelle reconnue et délivrée dans le cadre de la branche. Le processus de validation est assuré par une présentation des candidats devant un jury paritaire. Les règles de prise en charge des rémunérations et de remboursement des frais engagés par les membres des organisations syndicales amenés à participer au jury ou à sa journée de préparation sont définies comme suit :


Temps dédié
à la préparation
Prise en charge de la rémunération


Remboursement des frais


Concernant la politique de certification de la branche mise en œuvre dans le cadre des jurys CQP, les partenaires sociaux se réservent la possibilité de décider d'une prise en charge des rémunérations et/ ou des frais, dans les limites fixées par la réglementation en vigueur et dans la limite des fonds mutualisés disponibles. Une telle décision est prise par la CPNEFP.
Le budget d'ajustement correspond à une somme répartie à la discrétion de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche, pour l'exercice à exécuter, entre « l'enveloppe des chèques syndicaux » et la « dotation de fonctionnement ». En d'autres termes, chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche opère, librement et préalablement à chaque année budgétaire qui s'ouvre, un choix d'affectation des sommes dont elle est bénéficiaire au titre du budget d'ajustement pour augmenter le sous-budget correspondant à l'enveloppe des chèques syndicaux et/ou le sous-budget correspondant à la dotation de fonctionnement.
Il est précisé que, dans la limite des sommes dont chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche est bénéficiaire, son choix de répartition est libre et peut, le cas échéant, conduire à n'augmenter que l'un des deux sous-budgets correspondant à l'enveloppe des chèques syndicaux ou à la dotation de fonctionnement au détriment total de l'autre. En revanche, l'intégralité du budget d'ajustement doit être répartie chaque année et ne peut donner lieu à un quelconque report à nouveau d'un exercice sur l'autre.
Le salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche en application de l'article 2.7.2 de la convention collective de la mutualité bénéficie d'une prise en charge de sa rémunération par l'employeur qui peut, si les règles propres aux institutions paritaires visées par ce texte le prévoient, leur en demander le remboursement. Les frais engagés sont soit remboursés par l'institution paritaire, soit pris en charge sur la dotation de fonctionnement.
(1) Les stipulations de l'article relatives à la prise en charge des rémunérations et du défraiement sont étendues sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
En l'absence d'accord d'entreprise relatif au congé économique social et syndical au sein de l'organisme mutualiste employeur prévoyant une prise en charge spécifique, les frais afférents à la formation, pour le membre d'une organisation syndicale représentative au niveau de la branche, sont imputables sur la dotation de fonctionnement.
Ces prises en charge s'effectuent à condition que l'objet de cette formation soit en lien avec les travaux menés au niveau de la branche ou en lien direct avec l'exercice de l'activité syndicale au niveau de la branche.
Chaque organisation syndicale représentative de la branche indique à l'ANEM, au plus tard le 31 décembre de l'année N – 1, la répartition du budget d'ajustement entre l'enveloppe des chèques syndicaux et la dotation de fonctionnement qu'elle souhaite appliquer au titre de l'année N. À défaut de choix exprimé par une organisation syndicale reçue par l'ANEM avant le 31 décembre de l'année N – 1, le budget d'ajustement est réparti au titre de l'année N selon les mêmes proportions que celles de l'année N – 1. Ainsi, le budget d'ajustement étant intégralement affecté, il ne saurait en soi connaître un quelconque report à nouveau.
Il est précisé que le choix opéré pour la répartition du budget d'ajustement, reçu au plus tard le 31 décembre de l'année N – 1 par l'ANEM, est irrévocable pour l'année N. En d'autres termes, en aucune hypothèse ce choix ne saurait être modifié en cours d'exercice.
Les sommes du budget d'ajustement, une fois réparties pour l'année N, s'ajoutent à l'enveloppe des chèques syndicaux et/ou à la dotation de fonctionnement dont chaque organisation syndicale bénéficie au titre de l'année N. Elles obéissent alors au régime juridique décrit dans les articles 1.4 et 1.5 du présent accord.
La convention collective de la mutualité prévoit deux instances paritaires intervenant en matière d'emploi et de formation professionnelle. Il s'agit de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (ci-après « CPNEFP ») d'une part et de l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité (ci-après « OEMM ») d'autre part. Leurs prérogatives respectives sont fixées aux articles 9.12 et 9.13 de la convention collective susmentionnée.
Un mode de financement spécifique est quant à lui fixé par les dispositions de l'article 9.14, lequel impose aux groupements relevant de cette convention collective une participation fixée à 0,025 % de leur masse salariale brute calculée au 31 décembre de l'année précédente. Cette participation est, à ce jour, recouvrée par l'OPCA désigné par la convention collective.
L'activité de ces instances paritaires s'intensifiant depuis quelques années (nombreuses études, travaux sur des thématiques telles que l'apprentissage, le handicap…), les partenaires sociaux considèrent que le budget alloué en vertu des dispositions de l'article 9.14 précité est insuffisant pour assurer la continuité de ces actions et le lancement de nouveaux projets.
Aussi, les partenaires sociaux ont décidé d'augmenter cette participation au financement de la CPNEFP et de l'OEMM et de confier la gestion de ces sommes à une association paritaire concomitamment créée à cet effet.
Par conséquent, le présent avenant a pour objet de modifier les dispositions de l'article 9.14 de la convention collective de la mutualité.
La convention collective de la mutualité prévoit que le financement nécessaire au fonctionnement global de la CPNEFP et de l'OEMM est assuré par une participation annuelle versée à l'association paritaire nationale créée à cet effet. Cette association a pour objet de :
– percevoir les fonds collectés conformément aux dispositions de la convention collective de la mutualité ;
– financer et donner les moyens nécessaires aux activités de l'observatoire de l'emploi et des métiers de la branche mutualité (OEMM) et au bon fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
En outre, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » opère d'importants changements en matière de formation professionnelle. Elle crée notamment les opérateurs de compétences (OPCO) qui viennent remplacer les anciens OPCA.
Aussi, les partenaires sociaux ont convenu de modifier le texte de l'article 2.7.2 de la convention collective de la mutualité.
En effet, la version actuelle de cet article :
– liste les structures paritaires sans viser l'association susmentionnée

– fait référence à l'OPCA.
Pour ces raisons, il a été convenu ce qui suit lors de la CPPNI du 7 décembre 2018 :