Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. Préambule
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article 12. 1 « Salaire mensuel de base » de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social.
2. Contenu de l'accord
A l'issue de la réunion de la commission paritaire nationale du 19 juin 2009, au cours de laquelle chacune des parties a fait valoir ses arguments, le collège employeurs et le collège salariés ont convenu d'une revalorisation de la valeur du point qui interviendra à partir du 1er juin 2009 dans les conditions suivantes :
― au 1er juin 2009 : 0, 5 %.
Soit la valeur du point suivante au 1er juin 2009 :
― 6, 757 € pour les salaires inférieurs ou égaux à 400 points ;
― 6, 470 € pour les salaires se situant entre 400 et 800 points ;
― 6, 321 € pour les salaires supérieurs à 800 points.
3. Durée de l'accord
Le présent accord est valable pour une durée de 1 an.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions définies par le code du travail.
A compter du 1er septembre 2009, la grille des minima ouvriers est établie comme suit :
― le coefficient 150 est fixé à 1 355 € ;
― le coefficient 170 est fixé â 1 365 € ;
― les coefficients 185, 210, 230, 250 et 270 résultent de l'application d'une partie fixe de 202 € et d'une valeur du point de 6,50 €.
Ce qui donne la grille ci-dessous :
Partie fixe : 202 €.
Valeur du point : 6,50 €.
(En euros.)
COEFFICIENT







Salaire mensuel minimum
A compter du 1er septembre 2009, la grille des minima ouvriers est établie comme suit :
― le coefficient 150 est fixé à 1 355 € ;
― le coefficient 170 est fixé à 1 365 € ;
― les coefficients 185, 210, 230, 250 et 270 résultent de l'application d'une partie fixe de 202 € et d'une valeur du point de 6,50 €.
Ce qui donne la grille ci-dessous :
Partie fixe : 202 €.
Valeur du point : 6,50 €.
(En euros.)
COEFFICIENT







Salaire mensuel minimum
Les interlocuteurs sociaux conviennent de la nécessité de doter leur branche d'un organe paritaire de promotion de l'emploi et de la formation professionnelle.
Ils déclarent donc constituer, en application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 et de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, une commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) « Brosserie » habilitée à se prononcer sur les questions entrant dans sa compétence, pour les activités comprises dans le champ d'application défini ci-dessous.
Le présent accord pourra être dénoncé, avec respect d'un préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée à l'ensemble des parties signataires. Une réunion de la CPNE, avec pour objet de déterminer l'avenir du présent accord, sera convoquée dans les 3 mois. Son avis sera transmis à la commission paritaire.
(1)  L'article 5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 15 avril 2010, art. 1er)
Le présent accord s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale relève, au regard de la nomenclature NAF 2008 établie par l'INSEE, du code APE 32.91Z « Fabrication d'articles de brosserie » (1).
APE 32.91Z : ― la fabrication de balais, pinceaux et brosses, même constituant des parties de machines, de balais mécaniques pour emploi à la main, balais à franges et de plumeaux, brosses et pinceaux à peindre, rouleaux et tampons à peindre, raclettes en caoutchouc et autres brosses, balais, balayettes, etc. ;
― la fabrication de brosses à habits et à chaussures.
Les salariés, agents de maîtrise ou cadres, qui ont en charge l'encadrement d'autres salariés ont un rôle moteur à jouer dans la détection des besoins de formation individuels et/ou collectifs, dans l'information sur les dispositifs de formation, dans l'accompagnement et l'élaboration de projets professionnels.
En conséquence, les entreprises souhaitent permettre au personnel d'encadrement d'assurer son rôle, notamment en :
― l'informant sur les dispositifs de formation et de validation des acquis de l'expérience ;
― assurant sa formation à la conduite des entretiens professionnels.
Les partenaires sociaux rappellent leur volonté de favoriser un accès égal à la formation professionnelle des salariés, quel que soit leur sexe. La formation professionnelle constitue, au même titre que le développement de l'éducation et la lutte contre les discriminations, un facteur essentiel de progrès vers l'égalité hommes-femmes.
OEuvrer pour une professionnalisation juste afin de développer équitablement les compétences et qualifications des femmes et des hommes reste une préoccupation qui anime les partenaires sociaux de la branche.
10.1. Suivi de l'accord
L'organisation professionnelle d'employeurs et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord conviennent de se réunir au plus tard à l'expiration d'un délai de 3 ans suivant sa signature. Un bilan d'application du présent accord sera effectué à l'issue de cette période.
10.2. Durée de l'accord, dépôt et extension
Le présent accord prend effet à compter de la date de sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail ainsi qu'au greffe du conseil des prud'hommes ; et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'article L. 2261-15 du code du travail.
Il est remis à chacune des organisations signataires.
Une notification de l'accord sera effectuée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
10.3. Force obligatoire du présent accord
Les accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
10.4. Révision et dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux, conformément aux dispositions légales. La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre avec avis de réception et accompagnée d'une lettre de notification sur les points à réviser.
Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les parties contractantes dans les conditions prévues par l'article L. 2222-6 du code du travail et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.
Par le présent accord, les partenaires sociaux de la branche « Brosserie » souhaitent créer les conditions d'une mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle.
Ils considèrent comme importante et nécessaire l'évolution professionnelle des salariés de cette industrie et réaffirment leur volonté d'aborder les problèmes emploi-formation dans leur globalité, dans le cadre d'une démarche cohérente et adaptée aux priorités du secteur.
Ils confirment la nécessité d'accompagner l'élévation globale du niveau de compétences, individuelles et collectives, la recherche de polyvalence et le développement de la polycompétence.
Ils entendent renforcer les moyens et dispositions mis en place pour assurer une politique de branche innovante et préparer l'avenir.
Ils affirment que la formation professionnelle constitue à la fois un atout pour les salariés, en permettant leur développement individuel et le maintien de leur employabilité ; et un investissement pour les entreprises, en contribuant à accroître la qualité du produit et du service rendu au client, leur efficacité et, ainsi à préserver l'emploi.
La mise en oeuvre de la formation tout au long de la vie professionnelle des salariés implique un véritable dialogue entre les salariés et l'employeur, que les partenaires sociaux s'engagent ici à promouvoir et à développer.
C'est ce qu'il résulte de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, consolidé par l'accord du 5 décembre 2003 ; et de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social qui, au sein de la branche « Brosserie », sont mis en oeuvre par le présent accord.
Il s'agit également de faciliter l'accès à la formation des PME et TPE, et dans tous les cas de permettre un accès égal à la formation des femmes et des hommes, à qualification égale.
Les partenaires sociaux de la branche réaffirment l'importance de l'information et de la consultation des instances représentatives du personnel. Pour que cette politique suive les évolutions de la profession, ils reconnaissent à la CPNE un rôle renforcé dans cet accord.
Relation particulière de formation entre un professionnel, volontaire et choisi, et un salarié en contrat ou période de professionnalisation, le tutorat est recommandé pour accompagner les bénéficiaires. Les partenaires sociaux considèrent qu'au-delà des formations théoriques, la pratique « terrain » est essentielle dans l'acquisition d'une compétence professionnelle et constitue un élément important de la transmission.
Aussi, en vue de favoriser l'exercice de cette fonction, les dépenses engagées pour l'exercice de la fonction de tuteur et, si nécessaire, pour les actions de formation à celle-ci, pourront être prises en charge par les fonds mutualisés dans les conditions définies comme suit :
― dans la limite de 230 € par mois et par tuteur, pour une durée de 6 mois, pour la prise en charge des dépenses liées à l'exercice du tutorat ;
― et pour chaque salarié, ou employeur, qui bénéficie d'une action de formation de tuteur, dans la limite de 15 € par heure de formation, pour une durée maximale de 40 heures.
Les parties préconisent également que le tuteur, lorsqu'il est salarié, ne suive pas simultanément les activités de plus de 2 salariés, tous contrats de professionnalisation et d'apprentissage confondus.
Enfin, les partenaires recommandent aux entreprises de prendre en compte et de valoriser l'exercice de ces fonctions tutorales par leurs salariés. Et pour ce faire, ils conviennent que chaque tuteur bénéficiera d'une prime mensuelle minimum équivalente à 3 % de son salaire net pour chaque salarié suivi, pendant la durée de l'exercice de cette fonction de tuteur.
Le présent accord s'applique à tous les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale relève, en référence à la nomenclature NAF 2008 établie par l'INSEE, de la « Fabrication d'articles de brosserie », code APE 32.91Z, et comprenant :
― la fabrication de balais, de pinceaux et brosses, même constituant des parties de machines, de balais mécaniques pour emploi à la main, de balais à franges et de plumeaux, de brosses et de pinceaux à peindre, de rouleaux et de tampons à peindre, de raclettes en caoutchouc et d'autres brosses, balais, balayettes, etc. ;
― la fabrication de brosses à habits et à chaussures.
La professionnalisation
Basé sur le principe de l'alternance, les dispositifs de professionnalisation ont introduit de profonds changements, une partie des fonds collectés auprès des entreprises pour la formation professionnelle servant désormais au financement de deux types d'actions : les contrats et périodes de professionnalisation.
1. Dans le cadre de l'article 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992 , le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1

2. Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la convention collective nationale du 27 mai 1992 .
3. Les dispositions ci-dessus ne concernent pas le personnel qui n'est plus en fonctions dans les entreprises à la date de signature du présent accord.
1. Dans le cadre de l'article 31, premier tiret, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2009, conformément au tableau joint au présent accord.
2. Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 29 et 30 de la convention collective nationale du 27 juillet 1992 .
3. Les dispositions ci-dessus ne concernent pas les inspecteurs qui ne sont plus en fonctions dans les entreprises à la date de signature du présent accord.
1. Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des RMA fixé au 1° de l'article 1

2. Au sein de chaque entreprise, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Si tel n'est pas le cas, ils mettront en oeuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales avant le 31 décembre 2010.
Par dérogation à l' article 2 de la convention du 27 juillet 1992 , les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1 de l'article 1er ci-dessus aux salariés des sociétés d'assurances travaillant dans les DOM et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.
2. Objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties au présent accord ont évoqué la question des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes. Elles n'ont pas le sentiment que la convention collective pour les industries de produits alimentaires élaborés comporte des dispositions de nature à induire directement pour des salariés occupant des postes similaires des écarts de rémunération selon le sexe. Elles considèrent que la réduction des écarts de rémunération passe avant tout par des mesures rapprochant les situations professionnelles tout en tenant compte des différences. Afin de réduire les écarts de rémunération, elles souhaitent avant tout s'appuyer sur les mesures envisagées dans le cadre de la négociation qu'elles ont ouverte sur l'égalité et la mixité entre les hommes et les femmes.
3. Date d'effet
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du siège de la fédération patronale signataire ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Vu les articles 29, 30 et 31, premier tiret, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 ;
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail ;
Vu l'article 6 de l'accord du 19 décembre 2008 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d'assurances,
il a été convenu ce qui suit :
Vu les 
articles 2, 31, 32 et 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992 ;
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail ;
Vu l'
article 6 de l'accord du 19 décembre 2008
relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d'assurances,
Dans le cadre de l'application des dispositions des articles 3 et 4 de l'avenant à la convention collective du 16 juin 2008  sur la revalorisation des salaires minima 2008-2010, les parties décident une augmentation des salaires minima conventionnels garantis (SMCG) avec effet au 1er juillet 2009.
Cette augmentation constitue la deuxième étape du programme de revalorisation des SMCG fixé par l'accord précité du 16 juin 2008.
Conformément aux dispositions du protocole de fonctionnement de la commission paritaire des chais de cognac, la négociation annuelle portant sur les salaires paritaires des chais de cognac s'est engagée entre le syndicat des maisons de cognac et les organisations syndicales : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et FO.
A cette fin, le syndicat des maisons de cognac a convoqué le 30 janvier 2009 les délégués syndicaux à une première réunion de négociation qui s'est tenue le 18 février 2009. Le syndicat des maisons de cognac et les organisations syndicales ont décidé d'organiser des réunions complémentaires qui se sont tenues les 4 et 23 mars 2009 à la Salamandre, salle Marguerite d'Angoulême, 16100 Cognac.
Le tableau ci-après donne la valeur mensuelle de chaque SMCG au 1er juillet 2009, en application des articles 3 et 4 de l'avenant à la convention collective du 16 juin 2008 sur la revalorisation des salaires minima 2008-2010.
Salaires minima conventionnels garantis applicables au 1er juillet 2009
pour un horaire mensuel de 151, 67 heures (35 heures par semaine)
(En euros.)

SALAIRE MINIMUM GARANTI

1   371, 14

1   407, 75

1   462, 51

1   539, 73

1   710, 00

1   999, 00

2   394, 20
Les délégations syndicales représentatives ont fait les dernières propositions suivantes :
1. Proposition commune des délégations syndicales
La proposition commune des organisations syndicales avait pour objectif d'établir une différence de 10 %, à chaque échelon, entre la grille des chais de cognac et la grille CNVS.
Il était entendu que cet objectif devait être atteint dans un horizon de 3 ou 4 ans.
Sans rejeter le principe de négociation sur le rétablissement de la cohérence interne de la grille des chais de cognac, les organisations syndicales ont estimé qu'il était impératif de négocier une augmentation générale avant de travailler sur l'amélioration des minima de la grille.
2. Le syndicat des maisons de cognac a fait les propositions suivantes
Le syndicat patronal a affirmé sa volonté de poursuivre les travaux sur la grille des chais de cognac afin de rétablir une cohérence interne et un écart, pour chaque échelon, avec la grille CNVS.
Lors de la réunion du 4 mars, le syndicat patronal a remis une proposition d'évolution de la grille aux organisations syndicales.
Cette proposition garantissait, pour chaque échelon, à compter du 1er avril 2009, une différence minimum entre la grille chais de cognac et la grille CNVS :
― catégorie Ouvriers employés : minimum 15 € ;
― catégorie Agents de maîtrise : minimum 20 € ;
― catégorie Cadres : minimum 30 €.
Certains échelons pouvaient bénéficier de différences très supérieures. D'autre part, pour rétablir ces écarts minima, les augmentations des minima de la grille proposée au 1er avril 2009 sont parfois très significatives (ex. : 2,4 %, 2,8 %, 3,7 %, 4,1 %).
Les dernières propositions des parties sont résumées dans les tableaux ci-après.
Salaires paritaires CCC. ― Négociations mars 2009
Situation mars 2009



1er avril 2008

CCC AUGMENTATION
1er avril 2008

ÉCART EN VALEUR
entre chaque niveau CCC


1er septembre 2008

ÉCART CCC/CNVS

















Ouvriers, employés






















































Agents de maîtrise























































Propositions patronales et organisations syndicales au 1er avril 2009



1er avril 2009

PROPOSITIONS PATRONALES

augmentation
1er avril 2009


1er septembre 2008




PROPOSITIONS SYNDICALES

1er avril 2009




NOMBRE TOTAL
de salariés
à cet échelon *



































































































de maîtrise









































































* Recensement mars 2008 sur 26 entreprises.
Le syndicat patronal et les organisations syndicales partageaient le même objectif de rétablissement d'écart entre les 2 grilles mais la valeur des écarts et l'horizon n'étaient pas partagés et n'ont donc pas permis d'aboutir à un accord.
Mesures unilatérales
Le syndicat patronal entend donc appliquer les dispositions suivantes à partir du 1er avril 2009 (voir tableau ci-après) :
a) Les salaires minima de la grille des chais de cognac restent inchangés lorsqu'ils gardent une différence positive ou nulle avec les minima correspondants de la dernière grille CNVS en date du 1er septembre 2008.
b) Lorsqu'ils présentent un écart négatif avec la dernière grille CNVS en date du 1er septembre 2008, les salaires minima de la grille des chais de cognac sont ajustés au même niveau que ceux de la grille CNVS.
Grille CCC au 1er avril 2009



1er avril 2009

CCC AUGMENTATION
1er avril 2009


1er septembre 2008

ÉCART CCC/CNVS
















Ouvriers, employés













































Agents de maîtrise
Les salaires et appointements mensuels minima garantis pour chaque coefficient professionnel sont précisés dans le barème national inclus dans la présente convention, sous réserve de l'article 13 du présent chapitre concernant les jeunes salariés non titulaires des diplômes repris dans la classification professionnelle.
Le salaire ou appointement garanti, à l'exclusion de toute prime présentant un caractère de remboursement de frais ou attribuée pour des travaux pénibles ou insalubres, est le salaire ou l'appointement au-dessous duquel aucun salarié adulte de l'un ou de l'autre sexe, travaillant normalement, ne peut être rémunéré.
Conformément à la convention n° 110 de l'Organisation internationale du travail et à l'article 119 du traité de Rome, les entreprises pratiqueront obligatoirement l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire ou appointements prévus au barème national des salaires de la présente convention et bénéficient des mêmes conditions de promotion sans que les absences pour maternité y fassent obstacle (art. L. 140-2 et suivants du code du travail).
Conformément à l'article L. 133-5, 4° (d), du code du travail, les employeurs s'engagent à assurer le respect de l'application du principe « à travail égal, salaire égal ».
Les difficultés qui naîtraient à ce sujet seraient soumises à la commission paritaire (art. 23 ci-après).
Pour l'application des 3 alinéas ci-dessus, il est fait référence aux articles L. 323-25, D. 321-11 à D. 321-16 du code du travail.
Il est rappelé qu'à l'occasion de la négociation, triennale dans la branche et annuelle dans les entreprises soumises à l'obligation de négocier les salaires, les partenaires sociaux s'engagent à dresser un bilan de l'application des mesures et à réfléchir, le cas échéant, à de nouveaux objectifs en matière de conditions d'emploi et de travail.
Il est rappelé aux entreprises de 300 salariés et plus qu'elles doivent élaborer un rapport de situation comparée (RSC) sur les conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes, soumis pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Pour les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport de situation comparée est un rapport simplifié.
Par ailleurs, les organisations syndicales et professionnelles représentatives au niveau national (et/ou de l'entreprise) s'engagent, lors de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral et de l'établissement des listes de candidatures, à se donner pour objectif d'atteindre une représentation proportionnelle à la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes dans l'entreprise sur les listes de candidatures.
Les comités d'entreprise devront eux aussi chercher à se rapprocher de cet équilibre lors de la désignation des membres des commissions légales et facultatives.
Cette représentation équilibrée visée par le présent article s'efforcera, bien évidemment, de tenir compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l'entreprise.
Par le présent accord faisant suite à la  loi du 9 mai 2001  relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi qu'à l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la  loi du 23 mars 2006  relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties signataires manifestent leur volonté commune, d'une part, de poursuivre et de renforcer leur action concernant l'application du principe d'égalité de situation et de chance entre les salariés masculins et féminins prévu par l'accord de branche du 13 novembre 1990 et, d'autre part, de favoriser le développement d'une mixité professionnelle (le cas échéant par application des articles L. 1142-4 et L. 6112-2 du code du travail) qui, outre le fait qu'elle constitue un facteur d'enrichissement collectif, apparaît aussi comme étant un gage de cohésion sociale et d'efficacité économique pour l'entreprise.
Devant le constat que 85 % de l'effectif cimentier est masculin (rapport « Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes ») et est réparti de la manière suivante :
Ingénieurs et cadres : 79 % d'hommes, 21 % de femmes ; ETDAM : 80 % d'hommes, 20 % de femmes ; ouvriers : 99, 5 % d'hommes, 0, 5 % de femmes ; les parties signataires conviennent qu'un effort doit être fait pour mettre en place les conditions d'un accès plus important à l'emploi pour les femmes, et ce dans chacune des catégories professionnelles susvisées.
Cet accord a donc pour finalités, d'une part, de favoriser l'ouverture de négociations au niveau des entreprises de la branche et, d'autre part, de définir un cadre (à savoir, notamment, les conditions pratiques de mise en oeuvre) dans lequel ces entreprises devront négocier.
Pour ce faire, les partenaires sociaux demandent par le présent accord aux entreprises d'engager des politiques actives et dynamiques en la matière, et ce quel que soit leur effectif.
En conséquence, les parties signataires décident de ce qui suit.
Dans les entreprises concernées, les négociations annuelles sur les salaires doivent présenter une analyse spécifique des différences de traitement entre les femmes et les hommes et doivent être l'occasion d'élaborer un plan de réduction des écarts salariaux constatés.
Les parties signataires invitent les partenaires sociaux au sein des entreprises à définir les critères de mesure et les catégories professionnelles permettant une analyse de la situation comparée des conditions générales de recrutement, d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans chaque entreprise.
Nonobstant les dispositions des articles L. 2323-57 et D. 2323-12 du code du travail (cf. annexe « Liste des indicateurs »), les parties signataires invitent les partenaires sociaux dans les entreprises à définir des indicateurs pertinents pour analyser la situation comparée des femmes et des hommes. A titre d'exemple, certains des indicateurs suivants pourraient servir de base à cette analyse, sous réserve de leur pertinence au contexte de l'entreprise et de leur disponibilité :
― la répartition des femmes / hommes par catégorie socioprofessionnelle ;
― l'ancienneté moyenne par sexe ;
― la comparaison du salaire moyen, toutes primes comprises, des femmes et des hommes à coefficient égal et écart de la moyenne ;
― le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ;
― les éléments d'analyse de la proportion de la participation femmes / hommes aux actions de formation selon les différents types d'actions et le nombre d'heures de formation ;
― la répartition en pourcentage femmes / hommes des congés parentaux ;
Le présent accord sera déposé à la direction générale du travail, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L. 2262-8 et D. 2231-2 à D. 2231-8 du code du travail
et au décret du 17 mai 2006, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Nantes.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur doit garantir, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (au sens de l'article L. 3221-4 du code du travail) et à anciennetés égales, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou à l'autre sexe.
Dès lors, les entreprises prendront les actions correctives dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les institutions représentatives du personnel), afin de supprimer, à situations comparables, les écarts constatés, et qui ne peuvent s'expliquer de manière objective, à partir de leur propre rapport annuel.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Il pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
3.1. Dépôt légal
Le texte du présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions du décret n° 2006-568 du 17 mai 2006.
3.2. Extension
L'extension du présent avenant sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et celles qui lui sont liées.
En application du titre III de la convention nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007
relatif à la classification des emplois et des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème des salaires minima des ETAM du bâtiment de la région, fixés comme suit dans le tableau joint en annexe du présent accord.
Paris, le 21 juillet 2009.
Le syndicat des particuliers employeurs, 8, rue de Milan, 75009 Paris, à la direction générale du travail, bureau des relations collectives du travail, service du dépôt, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Je soussignée........., représentante du syndicat des particuliers employeurs, consacre par le présent courrier notre volonté d'adhérer en totalité et sans réserves aux dispositions actuellement signées de la convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur.
En considération de cette adhésion, notre syndicat doit être désormais partie aux négociations en cours relatives au dispositif conventionnel.
De ce fait, nous vous prions de veiller à notre convocation pour participation aux réunions de commission ainsi qu'aux commissions paritaires.
Nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, à l'assurance de nos sentiments distingués.
Les postes à temps plein qui se libèrent devront être proposés en priorité aux salariés à temps partiel pour raisons familiales ou congé parental d'éducation qui en font la demande et qui ont les compétences et qualifications requises.
De la même façon, le recours au temps partiel choisi pourra être mis en place sous réserve d'une demande écrite explicite de l'intéressé(e).
Les entreprises garantissent que les salariés occupant un emploi à temps partiel doivent être considérés comme les salariés à temps complet en matière de formation, d'évolution de carrière et salariale.
Par ailleurs, les locaux de l'entreprise doivent permettre l'accueil du personnel féminin.
Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur le fait que l'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée ne sauraient être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
Par ailleurs, la salariée en état de grossesse peut bénéficier d'un aménagement de son emploi si son état de santé, médicalement constaté, l'exige, et ce avec le maintien de sa rémunération.
En outre, les articles 33 de la convention collective nationale (CCN) du personnel ouvrier et 31 de la CCN du personnel ETDAM sont modifiés pour ramener du sixième au cinquième mois de grossesse le délai à partir duquel les femmes enceintes bénéficient d'une réduction d'une demi-heure de la durée journalière de travail, afin que leur soit facilité le transport entre leur domicile et leur lieu de travail. La répartition de cette demi-heure entre entrées et sorties se fera en accord entre l'intéressée et son employeur.
Enfin, le temps passé pendant les heures de travail en consultations prénatales obligatoires est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.
Pour qu'il y ait une véritable mixité professionnelle, les hommes et les femmes doivent être en mesure de bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité, et ce à tous les niveaux.
En outre, le salarié est en droit de demander à son supérieur hiérarchique les motifs pour lesquels il n'aurait pas été promu. En réponse, le responsable hiérarchique lui en donnera les raisons motivées.
Par ailleurs, afin de favoriser l'accès des femmes aux postes à responsabilités, seront prises en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales.
Enfin, les partenaires sociaux rappellent que l'exercice d'une activité à temps partiel, ou la situation familiale, ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.
En application des articles XII. 8 et XII. 9 de la 
convention collective nationale du 8 octobre 1990
(étendue par arrêtés ministériels des 
8 et 12 février 1991
) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962
, d'autre part, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les montants des salaires mensuels bruts minima des ouvriers du bâtiment des départements de Loire-Atlantique, Maine-et-Loire, Mayenne, Sarthe et Vendée, comme indiqué dans le tableau ci-après :
Au 1er juin 2009
(Pour 35 heures hebdomadaires, soit 151, 67 heures mensuelles)
(En euros.)

COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL
TAUX HORAIRE

Ouvriers d'exécution :
― position 1

1   346, 83

― position 2

1   392, 33


Ouvriers professionnels

1   459, 07

Niveau III
Compagnons professionnels :
― position 1

1   633, 49

― position 2

1   773, 02


Maîtres ouvriers ou chefs d'équipes :
― position 1

1   914, 08

― position 2

2   053, 61

Les parties signataires du présent accord ont arrêté pour les coefficients 185 à 270 :
― la partie fixe (PF) à 164 € ;
― la valeur du point (VP) à 6, 998 €.
Pour le coefficient 150 :
― la partie fixe (PF) à 64 € ;
― la valeur du point (VP) à 7, 882 €.
Pour le coefficient 170 :
― la partie fixe (PF) à 164 € ;
― la valeur du point (VP) à 7, 228 €.
Les employeurs pourront mettre en place une réactualisation des connaissances par une courte période de formation pour les salariés suite à une absence pour congé de maternité, congé d'adoption ou congé parental.
En outre, avant le départ en congé de maternité ou d'adoption, il est laissé la possibilité aux entreprises d'organiser un entretien, afin notamment d'organiser l'absence de l'intéressé et ses perspectives de retour.
A ce titre, il est rappelé que les périodes de professionnalisation qui ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée sont ouvertes à la femme qui reprend une activité professionnelle après un congé de maternité et d'adoption ou à l'homme et à la femme après un congé parental.
En outre, lors de la reprise de leur activité à l'issue du congé maternité, d'adoption ou du congé parental, les salariés auront droit à un entretien avec leur employeur au sujet de leur orientation professionnelle.
Les partenaires sociaux s'engagent aussi à ce que les périodes d'absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour congé parental d'éducation soient intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (DIF).
Par ailleurs, la durée des congés de maternité et d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.
S'agissant de la durée du congé parental d'éducation, celle-ci est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Les parties signataires soulignent que les temps d'absence pour congé de maternité ne doivent en aucun cas pénaliser l'évolution professionnelle et salariale des salariées.
Dès lors, au retour de maternité ou d'adoption, l'entreprise doit examiner et réévaluer le salaire de l'intéressé(e).
Conformément aux textes légaux, cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Les parties signataires ont convenu de dresser un diagnostic de l'égalité professionnelle et salariale des hommes et des femmes sur la base d'indicateurs (visés dans l'annexe) qui figureront dans le rapport de branche présenté annuellement devant les membres de la CNPE, rapport qui sera largement diffusé auprès des entreprises de la branche.
Il est convenu que ces nouveaux critères de mesure seront construits conjointement par les partenaires sociaux, en collaboration avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les entreprises veilleront à ce que les critères retenus soient strictement fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats.
Elles s'engagent à donner, dans la mesure du possible, des chiffres sur le sexe des personnes reçues en entretien par rapport au nombre d'embauches réalisées (la méthode de l'approche par sondage pourra être utilisée à défaut d'informations plus exhaustives).
Les entreprises s'engagent à ce que la rédaction de toutes les offres d'emploi (CDI, CDD, contrat en alternance, stage...), internes et externes, soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.
Les processus de recrutement propres à chaque entreprise se dérouleront de manière similaire pour les hommes et pour les femmes en retenant des critères de sélection identiques.
Les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au (à la) candidat(e).
Enfin, l'état de grossesse ou la situation familiale ne doivent pas être pris en considération lors de la procédure d'embauche ainsi que pendant la période d'essai.
Pour cela, les entreprises sensibiliseront les managers ainsi que les cabinets de recrutement, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
A noter que la branche pourra définir dans le cadre de la CNPE des moyens permettant d'encourager les candidatures féminines dans notre industrie par l'intermédiaire de l'observatoire des métiers et par la communication auprès du public des métiers existant au sein de notre secteur d'activité.
L'accès de tous les salariés, hommes et femmes, à la formation professionnelle est un élément déterminant qui leur permet, tout à la fois, de bénéficier d'une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière mais aussi dans l'évolution de leurs qualifications.
Par conséquent, les entreprises s'engagent à ce que le nombre de stages de formation professionnelle proposés aux hommes et aux femmes soit au moins proportionnel à leur représentation dans la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent.
S'agissant des stages, les entreprises étudieront les possibilités d'organisation de ces formations en prenant en compte les contraintes de la vie familiale.
Afin qu'il y ait une prise de conscience généralisée de la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche professionnelle, il sera demandé aux organismes de formation professionnelle assurant des formations managériales que celles-ci abordent la question de l'égalité professionnelle et du recrutement.
Enfin, l'employeur veillera à un accès équilibré entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation et du droit individuel à la formation.
Les signataires du présent accord réaffirment que de façon générale les entreprises doivent respecter les dispositions issues de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 relative aux discriminations directes ou indirectes.
Ainsi l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle dans la branche des prestataires n'est pas conditionné à l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.
Les entreprises veilleront à ce que la rédaction des offres d'emplois internes et externes soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.
Les signataires du présent accord réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du salarié.
Prestations modifiées :
Secteur conventionné :
Prothèses dentaires acceptées :
― 320 % de la base de remboursement de la sécurité sociale moins le remboursement de la sécurité sociale.
Orthodontie acceptée :
― 300 % de la base de remboursement de la sécurité sociale moins le remboursement de la sécurité sociale.
Prothèses dentaires refusées :
― 250 % de la base de remboursement de la sécurité sociale (à l'exception des prothèses hors nomenclature).
Orthodontie refusée :
― 250 % de la base de remboursement de la sécurité sociale.
Optique acceptée par la sécurité sociale :
Monture adulte :
― 60 € par monture moins le remboursement de la sécurité sociale.
Monture enfant :
― 45, 73 € par monture moins le remboursement de la sécurité sociale.
Verres adulte :
― 58 € par verre moins le remboursement de la sécurité sociale ou si plus favorable 10 fois la base de remboursement de la sécurité sociale.
Verres enfant :
― 53, 36 € par verre moins le remboursement de la sécurité sociale.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fait partie intégrante de la convention collective ; il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans le mois de la signification de la dénonciation.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée en application de l'articles L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
A l'exception des stipulations relatives au taux d'appel sur la cotisation afférente à la couverture des salariés non cadres qui prennent effet le 1er juillet 2009, les nouvelles dispositions prévues par le présent avenant prennent effet à compter du 1er janvier 2010 et s'appliqueront aux sinistres ou événements survenus postérieurement à cette date.
Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville l'extension du présent accord.
Les entreprises se devront ainsi d'augmenter progressivement le nombre d'embauches de femmes dans les secteurs d'activité à forte présence masculine et le nombre d'embauches d'hommes dans les secteurs d'activité à forte présence féminine.
Les entreprises s'engageront ainsi à mettre en oeuvre des moyens pour augmenter progressivement le nombre d'embauches de femmes dans les secteurs d'activité à forte présence masculine et le nombre d'embauches d'hommes dans les secteurs d'activité à forte présence féminine.
Afin de favoriser la prise de conscience collective des atouts de la mixité et de l'égalité, il convient de promouvoir une culture de la mixité et de l'égalité professionnelle, tant dans les outils de communication interne que dans la communication externe.
Dans les entreprises entrant dans le cadre d'application des dispositions des articles L. 2321-1 et suivants et L. 2323-68 et suivants du code du travail, une attention particulière sera portée à la proportion des candidatures des hommes et des femmes reçues et au nombre d'embauches réalisées pour chacun d'eux, compte tenu des critères d'embauche de l'entreprise et de l'objectif d'assurer une plus grande mixité.
Les recrutements organisés au sein des entreprises du secteur d'activité de la présente convention collective nationale s'adressent aux hommes et aux femmes sans distinction et s'inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l'embauche.
Les entreprises veilleront à ce que la terminologie utilisée en matière de définition de postes, de fonctions, des livrets d'accueil ou du règlement intérieur et des offres d'emploi à pourvoir en interne et en externe ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes, notamment liés au sexe.
Les entreprises veilleront à ce que les managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, assurent un traitement équitable entre les hommes et les femmes.A ces fins, le plan de formation intégrera ces éléments dans le cadre de la sensibilisation sur la diversité.
Les processus de recrutement propres à chaque entreprise se dérouleront de manière similaire pour les hommes et pour les femmes en retenant des critères de sélection identiques.
Les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au candidat.
Les entreprises devront présenter aux instances représentatives du personnel ayant compétence en la matière des statistiques concernant les recrutements. Les représentants du personnel pourront présenter des axes d'amélioration afin de faciliter la diversité et l'égalité professionnelle.
Les différentes données et observations concernant les recrutements feront l'objet d'études dans le cadre des missions de l'observatoire des métiers, pour disposer d'éléments d'analyse sur l'ensemble du secteur.
Les acteurs de la négociation collective conviennent de prendre en compte un certain nombre d'indicateurs sur la répartition hommes-femmes dans les enquêtes diligentées par l'observatoire des métiers (monographies métiers et enquêtes socio-démographiques) afin de mieux cerner les catégories professionnelles, les métiers ou situations pour lesquels il serait souhaitable ou nécessaire d'engager ou de promouvoir des plans d'action sur l'égalité professionnelle hommes-femmes.
Afin de prendre en compte tant les dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail par anticipation, portant obligation pour les entreprises d'assurer l'égalité salariale d'ici au 31 décembre 2010, que la spécificité des métiers de la branche et la dispersion de la taille des entreprises, les parties signataires ont souhaité que les entreprises d'au moins 50 salariés, à défaut d'accord d'entreprise ou de dispositions mises en place avec les organisations syndicales, et sauf si l'entreprise démontre une égalité salariale concrète et/ou des conditions compensatrices plus favorables, s'engagent à mettre en place, à compter de la signature du présent accord, les dispositions suivantes.