2.1. Activités et salariés concernés de l'établissement ou de l'entreprise
Le document, élaboré par l'employeur, définit les activités et les salariés auxquels s'applique le dispositif d'activité réduite.
L'activité réduite peut concerner tous les salariés de l'entreprise, mais elle peut aussi se limiter aux salariés d'un ou plusieurs établissements, ou simplement aux salariés d'un ou plusieurs services ou unités de travail.
Le document indiquera si l'activité réduite pour le maintien en emploi est susceptible de concerner la totalité des salariés de l'entreprise ou, dans le cas contraire, les activités concernées.
Dans ce dernier cas, l'employeur justifiera, dans le document unilatéral, les raisons du recours à l'activité réduite pour chacune des activités. La réduction d'horaire sera identique en moyenne sur chaque mois pour tous les salariés d'une même catégorie affectés dans un même établissement.
Les salariés auxquels s'applique le dispositif d'activité réduite sont autorisés à travailler chez un autre employeur pendant la durée de l'activité réduite dans le respect de leur obligation de loyauté et de non-concurrence, dans le respect des durées maximales de travail fixées par la loi et sous réserve que leur contrat de travail ne contienne pas une clause d'exclusivité.
2.2. Modalités de la réduction de la durée du travail
Le document, élaboré par l'employeur, détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise.
En application du présent accord, la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise est applicable à chaque salarié concerné et ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale sur une période de 6 mois.
La réduction durable d'activité entraîne une réduction prolongée de la durée du travail qui peut prendre les formes suivantes :
– une réduction d'activité, le document précisant la durée hebdomadaire minimale de travail ainsi que les durées de travail applicables avec le nombre de semaines et les dates correspondantes ;
– une suspension d'activité, en indiquant les jours et/ ou semaines concernés.
La limite maximale visée au 2e alinéa du présent article peut être dépassée, sur décision de l'autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise. La situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise est précisée dans le document visé à l'article 1er du titre Ier, lequel peut être adapté, le cas échéant, à cette fin. Toutefois, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale. En cas de dépassement, l'entreprise devra informer le CSE, lorsqu'il existe, ou les salariés au préalable.
L'employeur informe les salariés, individuellement et par écrit (e-mail ou courrier), au moins 7 jours calendaires préalablement à leur entrée dans le dispositif d'activité réduite et préalablement à leur entrée ou leur sortie d'une période d'inactivité totale.
La réduction du temps de travail des salariés à temps partiel doit être calculée au prorata de leur temps de travail contractuel.
2.3. Indemnisation des salariés en activité réduite
Le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'indemnisation des salariés placés en activité réduite.
En application du présent accord, le salarié placé en activité réduite reçoit une indemnité horaire, versée par l'employeur, dans les conditions fixées par l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
L'entreprise étudiera la possibilité de lisser l'indemnisation des salariés en cas de baisse d'activité variable au cours de la période sollicitée.
Toutefois le lissage de la rémunération s'impose à l'employeur lorsque la baisse d'activité atteint 40 % pendant une période de 6 mois.
Les salariés et, le cas échéant, leurs ayants droit, garantis collectivement dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, les risques d'inaptitude et le risque chômage, ou qui bénéficient d'avantages sous forme d'indemnités ou de primes de départ en retraite ou de fin de carrière, continueront de bénéficier de ces garanties lorsqu'ils seront placés en position d'activité réduite.
2.4. Efforts proportionnés des instances dirigeantes
Les partenaires sociaux de la branche appellent les entreprises à avoir le sens des responsabilités et à faire preuve de justice en prenant part à l'effort de solidarité dans le contexte actuel.
Ainsi, le document unilatéral mentionnera les mesures applicables aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires afin de garantir des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif d'activité réduite.
Par exemple, le document unilatéral pourra prévoir une modération ou un plafonnement des dividendes, ou encore un gel des salaires des dirigeants.
2.5. Engagements sur l'emploi
Le document, adopté par l'employeur, après consultation du comité social et économique s'il existe, doit indiquer les engagements pris en faveur de l'emploi, portant au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité réduite.
L'entreprise doit notamment s'engager à ne pas recourir au licenciement pour motif économique (art. L. 1233-3 du code du travail) des salariés concernés au sein de l'unité (ou des unités) concernée (s) pendant une durée définie par le document et correspondant au moins à la durée du recours à l'activité réduite.
Par ailleurs, l'employeur s'engage à ne pas avoir recours à la sous-traitance ou à l'intérim pendant la période pour remplacer un emploi pour surcroît d'activité.
L'entreprise s'engage aussi à ne pas cumuler, sur une même période et pour un même salarié, le dispositif d'activité réduite avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail – ce non-cumul n'étant pas exclusif du recours au dispositif d'activité partielle pour d'autres salariés non concernés par le dispositif d'activité réduite.
2.6. Engagements de l'établissement ou de l'entreprise en matière de formation professionnelle
Le document, élaboré par l'employeur, détermine ses engagements en matière de formation professionnelle.
Les parties signataires du présent accord conviennent de l'importance cruciale de continuer à former massivement les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité.
À ce titre, les parties signataires sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés. Dans ce cadre, les employeurs doivent privilégier les actions de formation certifiante, les actions mises en œuvre dans le cadre du dispositif « Pro-A » et du dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Ainsi, préalablement ou au cours de cette période d'activité réduite, tout salarié placé dans le dispositif d'activité réduite peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, entretien managérial …). Ainsi, les entreprises s'engagent à donner suite à toute demande d'entretien et de formation.
Les projets de formations certifiantes, visant une certification rattachée à un métier ou à une activité dont les compétences sont recherchées par les entreprises de la branche au cours de cette période, définis dans le cadre d'un entretien visé ci-dessus, et suivis durant la période de mobilisation du dispositif, sont financés par le biais du dispositif FNE-Formation et/ ou du compte personnel de formation (CPF) dans les conditions prévues ci-après.
Dès lors qu'un salarié placé dans le dispositif d'activité réduite souhaite réaliser une ou plusieurs formations au cours de cette période, il peut mobiliser son CPF. Si les droits acquis à ce titre ne permettent pas la prise en charge intégrale du coût de la formation, une dotation supplémentaire directement sur le CPF du salarié ou un abondement du projet visé par le salarié pourra être possible, soit par la branche via les fonds mutualisés dits conventionnels, soit par l'entreprise via les fonds qui sont disponibles dont les versements volontaires.
À ces fins, les signataires réaffirment leur demande à l'État de pouvoir mobiliser, dans le cadre d'une gestion simplifiée, les ressources disponibles de l'opérateur de compétences et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-Formation, Fonds social européen, autres …), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, en particulier les TPE et PME, afin de faire face aux graves difficultés conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3,3° du code du travail.
2.7. Date de début et durée d'application de l'activité réduite dans l'établissement ou l'entreprise
Le document, élaboré par l'employeur, détermine la date de début et la durée d'application de l'activité réduite dans l'établissement ou l'entreprise. La date de début ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été transmise à l'autorité administrative.
En application du présent accord, la durée d'application de l'activité réduite est fixée dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, la décision d'homologation vaut autorisation d'activité réduite pour une durée de 6 mois. L'autorisation peut être renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné à l'article 2.8.
2.8. Modalités d'information des instances représentatives du personnel de l'établissement ou de l'entreprise sur la mise en œuvre de l'activité réduite et suivi des engagements fixés par le document homologué
Le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'information des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent, sur la mise en œuvre de l'activité réduite, et le suivi des engagements fixés par le document homologué.
L'employeur fournit au minimum tous les 2 mois au comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, et aux délégués syndicaux quand ils sont présents dans l'entreprise, les informations anonymisées suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif ;
– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD …) des salariés concernés par le dispositif ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif ;
– les activités concernées par la mise en œuvre du dispositif ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité réduite de 6 mois, l'employeur transmet à l'autorité administrative, en vue du renouvellement de l'autorisation, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi, de formation professionnelle et d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite.
Ce bilan est accompagné du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité réduite, ainsi que d'un diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement ou de l'entreprise.
Les salariés sont informés par tout moyen des modalités d'application et des modifications éventuellement apportées au document initial.
Les employeurs transmettront par voie électronique au secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche professionnelle du CDNA (adresse : contact@cdna.pro) :
– le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'entreprise et conforme aux stipulations du présent accord de branche ;
– ou l'accord collectif d'entreprise anonymisé relatif au dispositif.
Un bilan de ces documents et accords sera effectué en CPPNI, tous les 6 mois.