Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En 2009, la branche de la vente à distance s'est engagée avec ses partenaires sociaux dans une réflexion sur les seniors qui a abouti à un accord du 6 novembre 2009.
L'objectif de cet accord était d'accompagner les entreprises, en particulier les PME, dans la mise en œuvre d'actions en faveur de l'emploi des salariés âgés.
Les parties au présent accord ont souhaité poursuivre la démarche entamée en 2009 et l'inscrire conformément à l'ANI du 19 octobre 2012 et à la loi du 1er mars 2013 dans une réflexion sur l'emploi dans la branche incluant également les jeunes et leur intégration dans l'entreprise ainsi que la gestion et la transmission des compétences. Cette démarche conduit à la conclusion d'un accord sur le contrat de génération.
Les parties signataires rappellent que les entreprises d'au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe d'au moins 300 salariés sont soumises par l'article L. 5121-9 du code du travail à une pénalité lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord collectif d'entreprise ou de groupe portant sur le contrat de génération ou, à défaut d'accord, par un plan d'action.
Par souci de cohérence avec les priorités d'action déterminées au niveau de la branche, elles demandent à ces entreprises, en fonction du contexte qui leur est propre, de prendre en compte dans leur négociation sur le contrat de génération et les plans d'action qu'elles sont conduites à élaborer les domaines d'action et les indicateurs visés par le présent accord.
L'analyse du bilan de l'accord senior du 6 novembre 2009 fait notamment ressortir que l'objectif de progression des effectifs de la classe d'âge des 55 ans et plus, fixé par les partenaires sociaux à 10 %, est largement dépassé puisqu'il atteint 28 % (annexe I « Indicateurs de référence »). Les parties au présent accord partagent la nécessité de faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, en prenant appui sur les compétences et savoir-faire des salariés les plus âgés, et affirment leur volonté de définir une politique de l'emploi basée sur l'alliance des générations en assurant la transmission des compétences entre les salariés âgés et les jeunes.
Le présent accord constitue pour les PME et des TPE une opportunité pour mieux anticiper les besoins en compétences des entreprises et des salariés et pour mettre en œuvre des mesures concrètes en matière de gestion des âges.
Pour atteindre ces résultats, les parties signataires décident de prendre des engagements en faveur de :
– l'insertion durable des jeunes ;
– l'emploi des salariés âgés ;
– la transmission des savoirs et des compétences.
Le préalable au présent accord de contrat de génération a été l'occasion d'une analyse et d'un partage des éléments de situation recueillis dans le cadre d'un diagnostic préalable et d'un réexamen des pratiques en matière d'emploi, dans la branche de la vente à distance.
Dans le cadre des dispositions de l'article 42 de l'avenant régional de la CNVS applicable au personnel des activités d'élaboration du Cognac, qui indique que « des accords paritaires interviendront pour la fixation des salaires » correspondant aux emplois des différentes catégories de personnel, le syndicat des maisons de Cognac a convoqué les organisations syndicales à la négociation sur ce sujet. Deux réunions ont eu lieu, le 11 septembre et le 8 octobre 2013.
Les salaires de référence ont été revus dans la même perspective qu'en 2011, avec le double objectif :
– de rétablir des écarts entre les différents échelons hiérarchiques et cela, bien sûr, plus particulièrement sur les niveaux pour lesquels ces écarts étaient faibles ;
– de constituer progressivement un écart avec les salaires minima conventionnels fixés par le conseil national des vins et spiritueux.
Ainsi, les salaires de référence applicables à compter du 1er janvier 2014 sont fixés conformément au barème suivant, pour une base mensuelle de 151,67 heures (35 heures par semaine) :
(En euros.)



Salaire mensuel

et employés






















de maîtrise
Liste des emplois cibles éligibles au dispositif Préparation opérationnelle à l'emploi (POE) collective
Hôte de caisse.
Employé de commerce, libre-service.

Poissonnier.
Boulanger.
Charcutier.

Conseiller vente.
Animateur de rayon.
Responsable de magasin.
Adjoint au responsable.
Téléconseiller vente.
Conducteur d'engins.
Cariste/trieur.
Chauffeur PL/ampliroll/grue auxiliaire.
Chauffeur PL/SPL (conduite de camion plus remorque).
Opérateur de tri.
Ingénieur QSE.
Réceptionnaire logistique.

Opérateur de presse.
Opérateur cisaille.
Traffic manager.
Web designer.
Chargé de référencement.
Webmarketer.
Community manager.
Parcours type d'intégration

Préparé et personnalisé
Identifier les acteurs ayant un rôle à jouer pour la réussite de l'accueil du nouveau collaborateur.
Déterminer le rôle de chacun (la direction, le service des ressources humaines, le manager et le référent, les instances représentatives du personnel et les équipes).
Etablir les missions et le programme de formation du nouvel arrivant.
Adapter les outils de la branche favorisant l'accueil (livret d'accueil).
Créer ou adapter les outils propres à l'entreprise : document de présentation, fiche, Powerpoint, site internet…), politique d'accueil et d'intégration formalisée (charte d'accueil, procédure…).
Prévoir une check-list avec les documents administratifs : contrat de travail, consignes diverses, badge éventuel, informations sécurité, fiche de poste, définition des fonctions, règlement intérieur, visite médicale…
Parcours découverte
Visite de l'entreprise et de ses différents secteurs à prévoir au cours du premier mois passé dans l'entreprise par le nouveau collaborateur.
Le temps passé dans chaque service sera fonction de la relation professionnelle qui lie le nouveau collaborateur à ce service.

Dès l'arrivée du collaborateur, un entretien d'accueil sera réalisé, permettant de lui indiquer le parcours d'intégration qui s'ensuivra.
A cette occasion, il lui sera remis l'ensemble des documents qui auront été préparés à son attention.
Une partie du premier entretien avec son accompagnant sera consacré au recueil des réactions et impressions du nouveau collaborateur.
Dans le respect des conditions de notification et dépôt prévues aux articles L. 2331-5 et suivants du code du travail :
Chaque partie signataire conservera un original de cet accord.
Le présent accord sera notifié par le président de la commission paritaire à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
A l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord sera déposé par lettre recommandée avec avis de réception auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi en deux exemplaires, dont un sur support électronique, et au greffe du conseil de prud'hommes d'Angoulême.
Indicateurs de référence
Calcul des salariés de moins de 26 ans dans la branche
Article 5.1 a
Insertion durable des jeunes dans la branche
Source : panorama de branche, données 2012.
Nombre total de salariés : 30 148.
Part des moins de 26 ans
En pourcentage

Femmes (67 %)



Hommes (33 %)







Calcul du taux d'embauche des salariés de 55 ans et plus
Article 5.2 a
Objectifs chiffrés de l'entreprise en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés
Source : observatoire et panorama de branche, données 2012.
Nombre total d'embauches 2012 : 7 537.
Effectif global
Salariés de 55 ans et plus






Autres contrats






(1) Note observatoire : estimations sur les données d'enquête.
Calcul de l'évolution des salariés de 55 ans et plus de 2009 à 2012 (accord senior)
Article 5.2 a
Objectifs chiffrés de l'entreprise en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés.
Source : panorama de branche, données 2009, 2010, 2011, 2012.




Nombre total de salariés




Dont répartition hommes-femmes


















Dont salariés 55 ans et plus



























Progression de l'effectif des salariés de 55 ans et plus
Ecart 2009-2010
Ecart 2010-2011
Ecart 2011-2012
Ecart 2009-2012








(*) Tranche 56 ans plus.
Calcul du nombre de salariés de 55 ans et plus et de 57 ans et plus dans la branche
Article 5.2 a
Objectifs chiffrés de l'entreprise en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés
Source : panorama de branche, données 2012 et diagnostic contrat de génération.
SELON PANORAMA 2012 : 55 ans et plus
SELON DIAGNOSTIC CONTRAT DE GENERATION : 57 ANS ET PLUS
2012. Nombre total de salariés : 30 148
Base de 9 entreprises répondantes pour un effectif de 3 477
Dont répartition hommes-femmes
Part des 57 ans et plus




Soit sur base effectif global panorama 2012 (30 148)




Dont salariés de 55 ans et plus









Evolution de la moyenne d'âge dans la branche






Moyenne d'âge VAD






Jusqu'en 2009 : CDI et CDD. A partir de 2010 : CDI uniquement.
L'article 3 « Organisme assureur et garanties » de l'accord du 7 décembre 2006 est remplacé par la phrase suivante :
« L'organisme assureur recommandé est la société d'assurance AXA collective. Le personnel est garanti dans le cadre d'un contrat d'assurance collective souscrit par le SNCF, en application du présent accord. »
Les parties signataires définissent comme public prioritaire :
– les salariés les moins qualifiés au regard du poste occupé ;
– les salariés âgés d'au moins 45 ans. Compte tenu de l'allongement de la durée des carrières suite à la réforme des retraites, les entreprises doivent veiller à maintenir ces salariés dans l'emploi, notamment par des actions de formation ;
– les nouveaux entrants dans l'entreprise ;
– les salariés de retour dans l'entreprise après une période d'interruption prolongée due à un congé parental, à un congé de maternité, à un arrêt maladie supérieur à 6 mois, à un accident du travail/à une maladie professionnelle… ;
– les salariés handicapés.
Après avoir rappelé que :
– le 7 décembre 2006, un accord collectif professionnel sur le régime de prévoyance, décès, incapacité, invalidité des salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques a été signé par les parties et dont les taux de cotisations ont été modifiés par deux avenants en date du 27 mars 2012 et du 6 février 2013 ;
– cet accord a prévu le réexamen périodique du choix de l'organisme assureur ;
– par ailleurs, les conditions d'application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, sur les exclusions d'assiette dont bénéficient les cotisations patronales servant à financer les régimes de retraite et de prévoyance, ont été modifiées par le décret du 9 janvier 2012 dont les modalités d'application ont été précisées par la circulaire DSS/SD5B/2013/334 du 25 septembre 2013 ;
– ce nouveau dispositif permet des dérogations au caractère obligatoire de l'adhésion des salariés, qu'il convient de prendre en compte ;
– la loi a instauré un nouveau dispositif de portabilité des droits à garantie frais médicaux au bénéfice des anciens salariés bénéficiaires de l'assurance chômage,
c'est dans ces conditions qu'a été conclu le présent avenant à l'accord du 7 décembre 2006.
Les partenaires sociaux, soucieux de la sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés, conviennent que les évolutions auxquelles il faut faire face conduisent à formaliser les choix suivants :
1. Privilégier les formations permettant de :
– contribuer au développement personnel et professionnel des salariés ;
– acquérir un niveau de qualification supérieur ;
– reconnaître les compétences acquises par l'expérience professionnelle ;
– instaurer une réelle égalité professionnelle ;
– favoriser la mobilité ou l'évolution professionnelle ;
– développer les aptitudes managériales, les fonctions tutorales ;
– favoriser l'intégration des jeunes ;
– favoriser le maintien dans l'emploi des salariés de plus de 45 ans.
2. Prendre en compte comme prioritaires les thèmes de formation suivants :
– les évolutions du contexte économique, législatif et réglementaire ;
– les évolutions des fonctions liées aux métiers de l'entreprise au niveau technique, technologique, scientifique et professionnel ;
– l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail ;
– le management et la communication ;
– les technologies de l'information ;
– les langues étrangères à usage professionnel ;
– la qualité, la pharmaco et la matériovigilance et les affaires réglementaires.
Il est créé un article 7 intitulé « Portabilité » ainsi rédigé :
« Article 7
Portabilité
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 a généralisé un dispositif de “ portabilité ”, permettant aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien des régimes de prévoyance (frais de santé et incapacité-invalidité-décès) dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail (à l'exception du licenciement pour faute lourde), ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par la loi :
– le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
– le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
– le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
– l'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
– la fédération départementale signalera le maintien de ces garanties, qui est gratuit pour le bénéficiaire, dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail ;
– la portabilité des droits est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties à la date de la cessation du contrat de travail. »
Ce dispositif entrera en vigueur le 1er juin 2014. Les cotisations finançant la portabilité seront arrêtées par la commission paritaire en accord avec l'organisme assureur et seront réparties, le moment venu, dans les mêmes conditions que la cotisation définie au présent accord. Tout décalage éventuel dans la mise en œuvre de cette réforme entraînera un report de son application conventionnelle.
Enjeux de la formation professionnelle
La formation professionnelle répond à la fois aux attentes des salariés et aux besoins et obligations de l'entreprise. Elle participe au maintien de l'employabilité des salariés et à l'adaptation permanente des compétences disponibles et des compétences requises. Elle permet également aux salariés de bénéficier d'un cursus dans les entreprises par l'évolution professionnelle basée sur l'acquisition de nouvelles compétences. La formation professionnelle contribue au renforcement du développement économique et de la compétitivité des entreprises et à la qualification des salariés.
Compte tenu de ce rôle majeur, les parties signataires définissent les objectifs suivants :
– faciliter l'insertion professionnelle ;
– faciliter l'adaptation des salariés à leur poste de travail et leur maintien dans l'emploi ;
– concourir au développement des compétences ;
– permettre le renforcement de la qualification des salariés ;
– assurer l'égalité d'accès à la formation à tous les salariés.
Dans une économie marquée par la rapidité d'évolution des marchés et des technologies, les entreprises et les salariés sont confrontés à de nombreux changements qui se répercutent dans les méthodes de travail. Ces évolutions rendent indispensables des moyens d'adaptation des entreprises et de leurs salariés à ces mutations. Le présent accord s'inscrit dans la dynamique du dialogue social relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, à la formation professionnelle et, plus récemment, à la loi sur la sécurisation de l'emploi, qui souligne l'importance d'une articulation entre la formation professionnelle et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Objectifs fixés par les dispositions de l'accord :
– mettre en place une véritable sécurisation des parcours professionnels. En effet, dans le contexte actuel, chaque salarié doit pouvoir bénéficier de dispositifs lui permettant d'avoir en permanence les niveaux de compétences requis pour exercer son activité et s'adapter aux évolutions de son métier ;
– dans la continuité de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, permettre une meilleure articulation entre dispositifs de la formation professionnelle et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– permettre l'accès à la formation pour tous via les forfaits et dispositifs de prise en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé.
A cette fin, les parties signataires considèrent la formation professionnelle comme un outil indispensable dans la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Par ailleurs, un certain nombre d'outils d'analyse existent, en particulier les études récentes du CSIS (comité stratégique des industries de santé) et plus précisément le contrat d'études prospectif qui apporte une vision sur les évolutions probables des métiers exercés par les salariés de notre branche professionnelle.
Ces outils peuvent aider à anticiper l'alignement des compétences sur les besoins des métiers et des marchés.
En application et conformément à l'accord national du 12 février 2002 sur les barèmes de salaires minimaux des ouvriers et des ETAM du bâtiment, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment pour le département de Seine-et-Marne comme suit.
Au 1er janvier 2014 :
– échelon A : 1 470 € ;
– échelon B : 1 546 € ;
– échelon C : 1 657 € ;
– échelon D : 1 866 € ;
– échelon E : 2 062 € ;
– échelon F : 2 394 € ;
– échelon G : 2 650 € ;
– échelon H : 2 870 €.
Conformément au décret n° 2006-568 du 17 mai 2006 (Journal officiel du 20 mai 2006) modifiant la procédure du dépôt des accords collectifs, le présent accord fera l'objet d'un dépôt par courrier sous format papier, texte original signé des parties, à la direction des relations du travail ainsi que d'une version sur support électronique.
Réunies en commission paritaire à Dammarie-les-Lys le 25 novembre 2013, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème de salaires minimaux des ETAM comme suit, en application et conformément aux articles 3.2.1 et 3.2.2 de la convention collective nationale du 12 juillet 2006 et à l'accord national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des employés techniciens et agents de maîtrise du bâtiment.
Après avoir rappelé que :
– le 7 décembre 2006, un accord collectif professionnel sur le régime complémentaire santé des salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques a été signé par les parties, en application de l'article 5.3 de la convention collective et modifié par avenant en date du 27 mars 2012 ;
– cet accord a prévu le réexamen périodique du choix de l'organisme assureur ;
– par ailleurs, les conditions d'application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, sur les exclusions d'assiette dont bénéficient les cotisations patronales servant à financer les régimes de retraite et de prévoyance, ont été modifiées par le décret du 9 janvier 2012 dont les modalités d'application ont été précisées par la circulaire DSS/SD5B/2013/334 du 25 septembre 2013 ;
– ce nouveau dispositif permet des dérogations au caractère obligatoire de l'adhésion des salariés, qu'il convient de prendre en compte ;
– la loi a instauré un nouveau dispositif de portabilité des droits à garantie frais médicaux au bénéfice des anciens salariés bénéficiaires de l'assurance chômage ;
– c'est dans ces conditions qu'a été conclu le présent avenant à l'accord du 7 décembre 2006.
A compter du 1er janvier 2014, le montant journalier correspondant à chacune des zones est le suivant :
– zone 1 A : 1,40 € ;
– zone 1 B : 1,85 € ;
– zone 2 : 2,55 € ;
– zone 3 : 4,15 € ;
– zone 4 : 5,30 € ;
– zone 5 : 6,90 € ;
– zone 6 : 8,26 €.
Conformément au décret n° 2006-568 du 17 mai 2006 (Journal officiel du 20 mai 2006) modifiant la procédure du dépôt des accords collectifs, le présent accord fera l'objet d'un dépôt par courrier sous format papier, texte original signé des parties, à la direction des relations du travail ainsi que d'une version sur support électronique.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord au ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
En application et conformément à l'accord national du 12 février 2002 sur les barèmes de salaires minimaux des ouvriers et des ETAM du bâtiment, les parties signataires du présent accord ont fixé la revalorisation du barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment pour le département de Seine-et-Marne au 1er janvier 2014 comme suit :
(En euros.)

professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
(pour 35 heures hebdomadaires)

Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2





Ouvriers professionnels


Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2





Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, et dans le respect des dispositions de la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment d'Ile-de-France du 28 juin 1993 ainsi que du protocole d'accord seine-et-marnais formant avenant à la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment du 28 juin 1993 réactualisant et se substituant à la convention collective seine-et-marnaise des ouvriers du bâtiment de 1956, signé le 31 mai 1995, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés, réunies en commission paritaire à Dammarie-les-Lys le 25 novembre 2013, ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de Seine-et-Marne.
A compter du 1er janvier 2014, le montant journalier correspondant à chacune des zones est le suivant :
– zone 1 A : 0,65 € ;
– zone 1 B : 1,85 € ;
– zone 2 : 2,80 € ;
– zone 3 : 4,30 € ;
– zone 4 : 5,00 € ;
– zone 5 : 6,51 € ;
– zone 6 : 7,42 €.
Dans l'article 4, il faut ajouter : Catégories de personnels couvertes :
- le personnel cadre entendu comme des salariés issus des dispositions des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention ;
- le personnel non cadre.
Il faut également, dans le tableau des garanties, modifier le taux de cotisation, qui est porté :
– pour le personnel cadre à 2 % de la tranche A du salaire brut soumis à cotisation et à 2,45 % des tranches B et C du salaire brut soumis à cotisation ;
– pour le personnel non cadre à 2,20 % des tranches A et B du salaire brut soumis à cotisation.
Le tableau de garanties est remplacé par le tableau de garanties suivant :
Pantin, le 13 janvier 2014.
La FS CFDT, tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
La fédération des services CFDT, au regard des articles L. 2261-3 et suivants du code du travail, vous informe qu'elle adhère à la convention collective nationale de branche des entreprises de négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997, étendue par arrêté du 3 mars 1998 (IDCC 1982), signée par le SYNALAM, l'UNPDM, le SNDADOM et par les organisations de salariés suivantes : UNSA, FNIC CGT, fédération CFTC santé et sociaux, FNECS CFE-CGC.
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, nos salutations distinguées.
La secrétaire générale adjointe.
Dans la continuité de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, les parties signataires se fixent pour objectif de réduire par des mesures appropriées les différences constatées d'accès à la formation pour les salariés des petites et moyennes entreprises.
Pour répondre à cet objectif, des mesures spécifiques de financement des périodes de professionnalisation ont été engagées pour ces entreprises. Ces mesures sont définies dans l'article 8.5 du présent accord.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Pour 2014, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007), des positions de la classification des ETAM des travaux publics sont les suivantes :
(En euros.)

Salaire minimum annuel
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Pour 2014, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007), des positions de la classification des ETAM des travaux publics sont les suivantes :
(En euros.)

salaire Minimum annuel
















Il est rappelé qu'aucun salaire effectif ne peut être inférieur au Smic en vigueur.
Pour 2014, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics, comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, sont les suivantes :
(En euros.)
Coefficient
Niveau-position
Salaire Minimum annuel





















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Vu l'article L. 6332-19 du code du travail ;
Vu l'article 1er de l'accord de branche du 20 novembre 2009 relatif à la contribution versée par les OPCA de la branche (AGEFOMAT et OPCAMS) au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels visée à l'article L. 6332-19 du code du travail ;
Vu l'accord de branche du 21 juin 2011 visant à désigner un organisme collecteur paritaire habilité à recevoir les contributions au titre de la formation continue, modifié par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2011 ;
Vu l'accord de branche du 6 juin 2013 relatif à la collecte et au financement de la formation professionnelle, non étendu à ce jour par les services du ministère du travail ;
Considérant les possibilités de répartition déterminées par l'article L. 6332-19 du code du travail, les partenaires sociaux conviennent de modifier l'accord du 20 novembre 2009 susvisé comme suit.
Le présent avenant est applicable à la date de sa signature.
Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs.
Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.
Le présent avenant est déposé au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministère en charge du travail.
Le pourcentage compris entre 5 % et 13 % de la participation obligatoire des entreprises à la formation professionnelle est fixé chaque année par arrêté ministériel sur proposition des organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.
Pour la collecte 2014, le pourcentage assis sur les salaires 2013 devrait être fixé à 13 %.
La contribution des entreprises de 10 salariés et plus au titre des fonds de la professionnalisation sera imputée sur les fonds de la professionnalisation.
La contribution des entreprises de 10 salariés et plus au titre du plan de formation sera imputée sur le plan de formation à hauteur de 30 % et à hauteur de 70 % sur les fonds de la professionnalisation.
Le présent avenant modifie l'article 1er de l'accord du 20 novembre 2009. En conséquence l'article 1er est désormais rédigé de la façon suivante.
« Article 1er
Contributions de la branche, au sein d'AGEFOS PME, au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP)
Les partenaires sociaux demandent à Agefos PME, désigné en qualité d'OPCA pour la branche, en vertu de l'accord de branche du 21 juin 2011, de s'acquitter des sommes visées aux 1° et 2° de l'article L. 6332-19 du code du travail, en prélevant le pourcentage fixé annuellement par arrêté ministériel de la façon suivante.
1.1. Entreprises de moins de 10 salariés : 100 % au titre de la professionnalisation, par prélèvement intégral sur les sommes collectées à ce titre par Agefos PME pour la branche sur les entreprises de moins de 10 salariés relevant du champ de la convention collective nationale SDLM.
1.2. Entreprises de 10 à 19 salariés : 100 % au titre de la professionnalisation, par prélèvement intégral sur les sommes collectées à ce titre par Agefos PME pour la branche sur les entreprises de 10 à 19 salariés relevant du champ de la convention collective nationale SDLM.
1.3. Entreprises de 20 salariés et plus : 100 % au titre de la professionnalisation, par prélèvement intégral sur les sommes collectées à ce titre par Agefos PME pour la branche sur les entreprises de 20 salariés et plus relevant du champ de la convention collective nationale SDLM.
Les partenaires sociaux décideront de reconduire ou non les présentes dispositions en fonction de l'utilisation des fonds de la formation professionnelle dans la branche et du pourcentage fixé annuellement par arrêté ministériel.
Les présentes dispositions commencent à recevoir application avec la collecte 2014 calculée sur la masse salariale 2013. Elles sont conclues pour une durée indéterminée. »
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2014.
Il est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2014. Après cette date, le présent texte ne produira plus d'effets.
Un bilan de cet accord sera établi au cours du dernier trimestre 2014 afin de préparer la négociation d'un nouvel accord pour 2015.
En cas de modification des hypothèses sur lesquelles est fondé le présent accord ou des textes régissant le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, les parties signataires conviennent de se revoir pour étudier les conséquences de ces modifications sur le présent accord.
Les organisations syndicales représentatives de salariés et d'employeurs se sont réunies pour négocier les modalités de la contribution des entreprises de 10 salariés et plus au financement pour 2014 du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), en application de l'article 24.2 de l'accord national professionnel du 27 mars 2012 relatif à la formation professionnelle.
La contribution des entreprises de moins de 10 salariés a été fixée par l'article 24.1 de l'accord du 27 mars 2012.
Les signataires sont attachés aux principes suivants, qu'ils souhaitent inscrire dans la durée :
1. Disposer d'une capacité financière permettant de répondre aux enjeux de formation du transport et du travail aérien.
2. Tenir compte des possibilités offertes aux entreprises du secteur aérien de financer les actions prioritaires sur les fonds mutualisés au niveau interprofessionnel (OPCALIA et FPSPP).
Le présent avenant complète la liste du document n° 1 « Liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective » de l'avenant du 23 avril 2012 portant révision de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée.
Toutes les références à l'accord du 20 novembre 2009 relatif à la contribution versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels figurant dans l'avenant du 23 avril 2012 portant révision de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée sont remplacées par la référence à l'accord relatif aux versements au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) visés par l'article L. 6332-19.
Le présent avenant a un caractère impératif. Il se substitue à l'avenant portant sur le même objet conclu le 29 octobre 2013. Le présent avenant est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.
Le présent avenant est déposé au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Cet accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
En application du chapitre VIII. 1 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des travaux publics de la région Ile-de-France à partir du 1er janvier 2014 sont fixés comme suit.
Le montant de l'indemnité de repas est fixé à 11,35 € au 1er janvier 2014 pour tous les départements de l'Ile-de-France.
Le montant de l'indemnité pour frais de transport, déterminé par zones, est fixé à compter du 1er janvier 2014 à :
(En euros.)

Indemnité de transport
1 (0 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)

6 (> 50 km) *

(*) Pour tous les départements de l'Ile-de-France (sauf cas de grands déplacements).
Le montant de l'indemnité de trajet, déterminé par zones, est fixé à compter du 1er janvier 2014 à :
(En euros.)

Indemnité de trajet
1 (0 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)

6 (> 50 km) *

(*) Pour tous les départements de l'Ile-de-France (sauf cas de grands déplacements).
Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII. 2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
Pour 2014, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendu par arrêté ministériel du 10 avril 2003 (Journal officiel du 20 avril 2003), sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum annuel
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Les parties signataires, dans le prolongement de l'accord collectif de branche du 12 novembre 2009 relatif à l'emploi du travailleur handicapé, rappellent leur attachement au principe d'égalité entre les salariés.
La formation des personnes handicapées repose sur le principe général d'ouverture des formations de droit commun, dans le respect du principe d'égalité de traitement et sur le principe d'adaptation des formations aux besoins des stagiaires handicapés.
Les travailleurs handicapés salariés peuvent bénéficier d'actions de formation financées par les employeurs et les branches professionnelles, au même titre que l'ensemble des salariés.
La formation facilite le maintien dans l'emploi des personnes handicapées par l'acquisition de nouvelles compétences et qualifications.
Elles peuvent également suivre des actions spécifiques de formation sur décision des commissions des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Les personnes ont la possibilité de bénéficier d'un contrat de rééducation chez l'employeur ou d'actions de formation dans des centres de rééducation professionnelle (CRP) qui sont à la fois des établissements médico-sociaux et des organismes de formation adaptés aux besoins des personnes handicapées. Au préalable, les travailleurs handicapés peuvent définir leur projet professionnel ou leur projet de formation dans un centre de préorientation (CPO) ou effectuer un bilan de compétences.
A partir de 16 ans, les jeunes travailleurs handicapés peuvent bénéficier d'un contrat d'apprentissage qui fait l'objet d'aménagements particuliers : durée et modalités de la formation, adaptation pédagogique aux besoins des jeunes travailleurs handicapés.
L'AGEFIPH peut apporter une aide complémentaire et faciliter la formation.
Il est indispensable de s'assurer, avant le début d'une formation, des modalités de sa prise en charge et des possibilités de rémunération qui lui sont associées.
10.1. Définition et objectif du passeport
Conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et à la  loi du 24 novembre 2009 , chaque salarié pourra à son initiative établir son passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
10.2. Modalités de mise en œuvre, suivi
Ce passeport formation recense notamment :
– les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
– les habilitations de personnes ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
– les activités tutorales exercées ;
– le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois ;
– dans une annexe, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences dont il a bénéficié ;
– tout ou partie des informations recueillies à l'occasion de l'entretien professionnel, du bilan de compétences ou encore du bilan d'étape professionnel ;
– les activités de représentation du personnel lorsqu'elles donnent lieu à la maîtrise de compétences particulières (connaissance du droit social, capacités de négociation, etc.).
Comme le prévoit l'ANI du 5 octobre 2009, l'OPCA DEFI met à disposition des salariés de la branche un modèle de passeport formation.
Conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
La commission paritaire se réunit alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord, qu'il modifiera.
Au cours des discussions sur la question des cadres débutants, les parties ont considéré que le premier coefficient du collège cadre regroupait une diversité importante de situations en matière de politique salariale des entreprises qui nécessite une discussion plus approfondie. De ce fait, les parties au présent accord sont convenues de mener cette discussion au cours de l'année 2014.
Dans l'attente de l'aboutissement des discussions, il pourra être procédé par l'entreprise pour les cadres débutants dont la définition est précisée ci-dessous à un abattement de 5 % sur la rémunération prévue au coefficient 900 pendant une durée de 24 mois.
Durant cette période, l'entreprise procédera à des entretiens réguliers avec le salarié concerné.
Par cadre débutant il y a lieu d'entendre la position attribuée aux nouveaux diplômés occupant un poste coté 900 et n'ayant aucun passé professionnel soit à l'extérieur, soit à l'intérieur de l'entreprise, jusqu'à ce qu'ils aient acquis l'expérience professionnelle nécessaire pour l'exercice correct de la fonction.
Cet article s'applique jusqu'au 31 décembre 2014.
Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » et indiquent que conformément à l'accord égalité du 8 décembre 2010 il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier.
Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de deux catégories de dispositions légales :
Négociation annuelle :
– objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-5 et L. 2242-6 du code du travail) (conformément aux dispositions de l'article L. 2245-5, la périodicité de cette négociation est portée à 3 ans lorsqu'un accord est signé) ;
– suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-7 et L. 2242-10 du code du travail) ;
Négociation triennale (conditionnelle) : objectif d'égalité professionnelle entre les femmes les hommes (art. L. 2242-5 et L. 2242-6 du code du travail).
En dernier lieu et conformément aux engagements pris dans le cadre de l'accord de branche du 8 décembre 2010, les parties au présent accord réaffirment leur volonté de revoir l'accord de branche sur ce thème, dès le début de l'année 2014.
Le présent avenant complète la liste du document n° 1 « Liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective » de l'avenant du 23 avril 2012 portant révision de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée.
La référence de l'article 3.13 de l'avenant du 23 avril 2013 est modifié ainsi : « Accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence modifié en dernier lieu par l'avenant du 29 octobre 2013 ».
L'article 4.8 « Tutorat » du chapitre VIII « Formation professionnelle » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent.
« Article 4.8

Les partenaires sociaux considèrent la compétence tutorale comme un élément essentiel du processus de professionnalisation.
Toute démarche visant à sensibiliser l'ensemble des salariés à la nécessité de partager leurs compétences est encouragée.
Le tuteur est un salarié volontaire en contrat à durée indéterminée. Il doit être au minimum positionné au niveau 2 du critère 5 prévu à l'article 4 du chapitre XII de la convention collective nationale.
Il a pour mission d'accueillir, d'accompagner le bénéficiaire et de faciliter l'acquisition de compétences. Il veille à son parcours et à sa progression dans le temps. Il travaille en équipe avec l'ensemble des collaborateurs qui vont intervenir dans l'accueil et l'intégration.
L'employeur s'engage à lui libérer le temps nécessaire à l'exercice de la fonction tutorale sur son temps de travail effectif. Le tuteur bénéficie d'une indemnité de 50 € brut par mois et par stagiaire pendant toute la durée de versement de l'aide à la fonction tutorale. Un salarié tuteur ne peut pas suivre plus de deux salariés bénéficiaires de contrat de professionnalisation, d'apprentissage ou de période de professionnalisation.
La fonction tutorale s'exerce tout au long de la formation. L'OPCA peut prendre en charge, dans la limite de plafonds mensuels et de durées maximales déterminés par décret, les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale engagés pour les salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou de périodes de professionnalisation.
L'OPCA peut prendre en charge les dépenses liées à la formation des tuteurs de bénéficiaires de contrat de professionnalisation ou de périodes de professionnalisation dans la limite d'un plafond horaire et d'une durée maximale déterminés par décret. Ces dépenses comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport et d'hébergement.
La CPNN mandate la CPNEF pour fixer chaque année, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, les conditions, durées et forfaits de prise en charge de l'aide à la fonction tutorale et de la formation des tuteurs. »
Le présent accord national est applicable aux agents de droit privé de Pôle emploi.
Les agents de droit public ainsi que les agents en contrat aidé, relevant de dispositifs réglementaires spécifiques, ne sont pas dans le périmètre du présent accord.
Il est rappelé que le dispositif du forfait jours en temps réduit, dit « forfait jours à temps partiel », n'entre pas dans le champ d'application du présent accord.
Les partenaires sociaux souhaitent pouvoir réviser annuellement les conditions de prise en charge de l'aide à la fonction tutorale, de la formation des tuteurs et des formations éligibles à la période de professionnalisation, afin de suivre les évolutions réglementaires et d'harmoniser les pratiques de prise en charge au sein de l'OPCA Uniformation.
Les partenaires sociaux ont donc décidé de revoir certaines des dispositions du chapitre VIII « Formation professionnelle » pour disposer de plus de souplesse dans la fixation des priorités annuelles de branche.
Le 1.2 d de l'accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence est ainsi modifié au niveau de son alinéa relatif au montant de l'indemnité, les autres alinéas du d n'étant pas modifiés :
« d) L'interdiction d'emploi prévue par la clause de non-concurrence a pour contrepartie une indemnité versée mensuellement à compter de l'une des deux dates prévues par le dernier alinéa du c pendant la durée de la clause de non-concurrence. Cette indemnité est au moins égale à 35 % du salaire moyen mensuel des 12 derniers mois précédant la fin de contrat ; ce taux est de 40 % du même salaire à compter du 13e mois d'interdiction d'emploi. »