Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En application des articles XII.8 et XII.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises de plus de 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minima des ouvriers du bâtiment de la région Centre à compter du 1er octobre 2007.
Deux vêtements de travail seront attribués chaque année aux ouvriers ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 5 paragraphe 5 de la convention collective nationale susvisée, aux termes desquelles la fourniture des vêtements de travail se fait en fonction de l'activité exercée par le salarié, et non en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.
(Arrêté du 19 décembre 2007, art. 1er)
Les accords conclus dans le cadre de l'adhésion obligatoire des ODPM en activité, au régime de mutuelle, entraînent un modification de l'accord précédemment signé en juillet 2005 : les adhésions à la mutuelle font l'objet d'un accord entre les entreprises et leurs salariés, le montant de la part patronale est régi par les accords d'entreprises.
Celui-ci est bâti sur la base d'un montant de facturation complémentaire par le PAB équivalant à la somme des gratifications et des charges sociales employeur actuellement versées par les entreprises de manutention.
1. Section « Facturation PAB »
La colonne « cumul » reprend le montant de la facturation complémentaire du PAB à l'entreprise de manutention concernée.
Les colonnes « grutiers », « dépanneurs » et « maîtrise » reprennent les montants de la section « Brut ouvriers » augmentés des charges sociales « employeur URSSAF » payées par l'entreprise de manutention.
2. Section « Brut ouvriers »
Les colonnes « grutiers », « dépanneurs » et « maîtrise » reprennent les montants bruts théoriques qu'auraient perçus les personnels, au titre des gratifications versées par les entreprises de manutention, si ce nouveau barème simplifié avait été mis en application dans le système actuel.
COPIE JOINTE
Montreuil, le 10 octobre 2007.
Le syndicat national des personnels de l'enseignement et de la formation privés, case 544, 263, rue de Paris, 93515 Montreuil Cedex, au délégué général de la FESIC, 35, rue de la Bienfaisance, 75008 Paris.
Monsieur le délégué général,
Notre syndicat a pris note de l'avis d'interprétation émis par la commission paritaire nationale du 5 avril 2007 suite à une demande du SNEC-CFTC qui subordonnait le maintien de sa signature de la nouvelle convention collective FESIC à l'application du titre Ier à l'ensemble des salariés, intervenants intermittents compris. Cet avis d'interprétation ne répond pas, à notre sens, à l'interrogation posée par nos camarades de la CFTC. Nous vous rappelons que nous nous sommes opposés à la nouvelle convention, notamment en raison de la carence de protection sociale pour les intervenants intermittents.
Face à ce vide conventionnel, au détriment d'une partie très importante des salariés relevant de la FESIC, et afin de participer activement à la défense des intérêts des salariés de ce secteur, nous prenons la décision d'adhérer à la nouvelle convention collective FESIC. Nous vous demandons d'en prendre note et de bien vouloir nous envoyer tous les documents produits par vos travaux depuis l'élaboration de ce nouveau texte conventionnel.
Par ailleurs, nous vous demandons de convoquer tous syndicats signataires et adhérents à une prochaine réunion de négociation sur l'application du titre Ier à l'ensemble des salariés relevant de la convention collective nationale FESIC. Nous vous demandons également de nous faire parvenir le calendrier 2007-2008 des prochaines réunions de la commission paritaire nationale.
Veuillez agréer, Monsieur le délégué général, l'expression de nos salutations distinguées.
Le secrétaire national.
Actuellement les entreprises de manutention versent des gratifications aux personnels de conduite et de maintenance des engins de levage du port autonome de Bordeaux, mis à leur disposition (grues et portiques).
Un accord de principe est intervenu entre le port autonome de Bordeaux, ses personnels et le syndicat des entrepreneurs de manutention pour substituer définitivement à ces gratifications une facturation complémentaire du PAB selon le barème annexé.
Cet accord sera mis en application dès que le port autonome de Bordeaux sera en mesure de facturer le barème ci-dessous.
Le présent article annule et remplace l'article 2. 1 de l'accord du 18 juillet 2005.
Article 1. 1
Contrats obligatoires
Les nouveaux contrats obligatoires, souscrits par les entreprises, ne peuvent couvrir que les salariés liés à l'entreprise par un contrat de travail.
Dans la situation décrite en 2 ci-dessous, le contrat obligatoire ne pouvant être maintenu, les bénéficiaires seront intégrés au contrat facultatif des adhérents de moins de 60 ans.
Article 1. 2
Participations patronales


ODPM NON G
Docker carte G
* Conjoint
et / ou enfants


non carte G
* Conjoint
et / ou enfants


ODPM en activité
Montant fixé par les accords d'entreprises

ODPM en activité décédé avant 60 ans : jusqu'au 60e anniversaire du décédé











ODPM « G » démissionnaire ou licencié




ODPM « G » préretraité amiante avant 60 ans





ODPM « G » préretraité amiante décédé avant 60 ans : jusqu'au 60e anniversaire du décédé





ODPM « G » retraité (avec PP en activité et ayant moins de 25 ans de mensualisation)





ODPM « G » retraité décédé (avec PP en activité et ayant moins de 25 ans de mensualisation)





Mesure âge PS 92





Mesure âge PS 92 décédé : jusqu'au 60e anniversaire du décédé





* Conjoint remarié ou pacsé d'un docker décédé (quelle que soit la situation antérieure du docker)
Montreuil, le 10 octobre 2007.
Le syndicat national des personnels de l'enseignement et de la formation privés, case 544, 263, rue de Paris, 93515 Montreuil Cedex, à la direction des relations du travail, 39, quai André-Citroën, 75015 Paris.
Madame, Monsieur,
Nous vous adressons une copie du courrier que nous envoyons ce jour au délégué général de la convention collective FESIC ainsi qu'à tous les syndicats signataires et adhérents à cette convention. Ce courrier a pour effet d'acter notre adhésion à la nouvelle convention collective FESIC.
Vous en souhaitant bonne réception,
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
Le secrétaire national.
Les parties signataires de la convention collective nationale de travail des journalistes, établie le 1er novembre 1976, modifiée par 11 avenants (n° s 1 à 5 bis, 6, 7, 8, 9 et 10), confirmée et approuvée le 27 octobre 1987, sont convenues de modifier l'annexe I (art. 10, paragraphe 2) « Formation professionnelle », de ladite convention comme suit :
«...Les parties signataires, conformément aux dispositions de l'article 10 de la convention collective nationale de travail des journalistes et de l'accord national portant définition de critères de reconnaissance du 30 octobre 2001, donnant suite à l'avis favorable rendu par la CPNEJ le 18 mars 2004, sont convenues de reconnaître le DESS de journalisme, prolongé à 3 semestres, délivré par l'Institut français de presse de l'université Paris-II, à compter de la promotion diplômée en 2004 ; DESS devenu master professionnel de journalisme depuis 2006.
En conséquence, elles sont d'accord pour réduire à 1 année la durée effective du stage des journalistes débutants, titulaires de ce diplôme. »
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
Article 1.1
Revalorisation
Les salaires effectifs et les sommes accessoires liées aux salaires, repris dans la grille n° 2005-3 de l'avenant n° 17, sont revalorisés de 1,90 %.
Article 1.2
Exceptions
La revalorisation des indemnités de salissure est régie par l'article 3.2 de l'avenant n° 6 du 18 janvier 2002, celle des indemnités de panier chantier et celle des indemnités de déplacements par l'article 4.1 de l'avenant n° 21 du 21 octobre 2005.
Les entreprises de manutention portuaire versent, par l'intermédiaire de la centrale des activités portuaires (CAP), des gratifications aux personnels d'exploitation du port autonome de Bordeaux (PAB) : grutiers, dépanneurs et agents de maîtrise du département de l'exploitation opérationnelle affectés aux sites de Bassens et Le Verdon.
Ces gratifications font l'objet d'une DADS et de l'acquittement de cotisations à l'URSSAF selon l'accord de l'ACOSS du 21 février 1980.
A la demande des personnels bénéficiaires de ces gratifications, le syndicat des entrepreneurs de manutention du port de Bordeaux (SEM) a saisi le port autonome de Bordeaux d'une demande d'intégration de ces éléments de rémunération aux rémunérations versées par l'établissement portuaire à ces salariés, à charge pour les entreprises de manutention d'en assumer le coût, dans la limite des charges URSSAF, rubriques et bases, actuellement supportées par ces entreprises conformément au tableau joint en annexe.
(En euros.)
FACTURATION PAB
(brut ouvriers + charges)
BRUT OUVRIERS


Dépanneurs


Dépanneurs

1. Bassens

Lundi au samedi, shift ou journée

















Dimanche et jours fériés







B/2 Divers
Lundi au samedi ― shift ou journée

















Dimanche et jours fériés







X Heures supplémentaires
Lundi au samedi








Dimanche et jours fériés







2. Le Verdon
C Conteneurs
Lundi au samedi, shift ou journée

















Dimanche et jours fériés








Lundi au samedi, shift ou journée

















Dimanche et jours fériés







B/2 Divers
Lundi au samedi, shift ou journée

















Dimanche et jours fériés







Y HS/Conteneurs
Lundi au samedi








Dimanche et jours fériés







X HS/Vrac et divers

Lundi au samedi








Dimanche et jours fériés
L'évolution de la facturation complémentaire du port autonome de Bordeaux aux entreprises de manutention sera basée, exclusivement, sur l'application d'un coefficient de revalorisation.
Le coefficient ci-dessus sera celui appliqué aux grilles salariales des personnels de conduite, dans le cadre des accords conclus entre les organisations syndicales des personnels et l'UPACCIM, à sa date de prise d'effet.
Les cotisations patronales prises en compte dans la facturation aux entreprises de manutention sont celles appelées par l'URSSAF à la CAP (annexe II à l'avenant n° 1 à l'accord du 6 juin 2006) au jour de la conclusion du présent accord, ainsi que celles éventuellement créées ultérieurement et appelées par l'URSSAF sur les mêmes bases. Les cotisations assises sur la tranche A (plafond de la sécurité sociale) sont exclues du présent calcul. Les évolutions ultérieures des taux des cotisations appelées par l'URSSAF seront répercutées aux entreprises de manutention : ces évolutions seront calculées sur le montant du complément de prise en charge diminué des charges URSSAF en vigueur antérieurement.
Exemple : pour un complément de prise en charge d'une valeur de 127,3 € dont les charges URSSAF représentent 22,71 %, une augmentation du taux de charges à 23 % se traduira par une valorisation à : 127,3 €/1,2271*1,23 = 127,6 €.
Il est institué, dans le tarif public d'outillage du PAB, une nouvelle rubrique de facturation des prestations d'outillage intitulée « Complément de prise en charge d'une équipe d'exploitation ».
Selon les termes de l'accord du 6 juin 2006 et son avenant n° 1, conclus entre les SEM et le syndicat CGT du personnel du port autonome de Bordeaux, pour chaque affectation de personnel du service de l'outillage du PAB à l'exploitation d'un outil de manutention portuaire, ce complément sera facturé selon les modalités d'application et le barème annexé à l'avenant n° 1 (colonne « cumul ») établi par grue ou portique et période de travail.
Les indemnités de transport sont les suivantes :
(En euros.)
ZONE 1a (1)




10 à 20 km

20 à 30 km

30 à 40 km

40 à 50 km






(1) Alinéa "zone 1A" étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article 8.12 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de dix salariés), aux termes desquelles les ouvriers non sédentaires du bâtiment bénéficient des indemnités de petits déplacements qu'ils effectuent quotidiennement pour se rendre sur le chantier avant la journée de travail et pour en revenir à la fin de la journée de travail.
(Arrêté du 28 décembre 2007, art. 1er)
Par dérogation aux articles XII.8 et XII.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962, les parties signataires du présent accord ont fixé, forfaitairement, le barème des coefficients 150 à 270, pour un horaire mensuel de 151,67 heures, comme suit :
(En euros.)

professionnelle
COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL
minimal pour 35 h




Ouvriers d'exécution :
- Position 1



- Position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
- Position 1



- Position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
- Position 1



- Position 2
La réglementation du travail concernant les jeunes de moins de 18 ans s'effectuera dans la profession conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les jeunes de moins de 18 ans sont soumis aux dispositions de l'article L. 212-13 du code du travail, en vertu desquelles ils ne peuvent être occupés plus de 8 heures par jour et 35 heures par semaine. À titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail et après avis conforme du médecin du travail. La coupure pour repas de midi fixée à l'article 8.1.7 de la présente convention est portée à 1 heure pour les jeunes de moins de 18 ans. Il devra, pour ces derniers, être donné collectivement. Les jeunes de moins de 18 ans bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.
1. Frais de déplacement
Les frais de déplacement sont remboursés par les organisations syndicales patronales signataires ou adhérentes à la convention collective nationale de la coiffure sur présentation d'une note de frais à laquelle sont joints les justificatifs de dépenses.
2. Frais de transport
L'indemnisation s'effectue sur la base du tarif forfaitaire SNCF 2e classe, quel que soit le mode de transport utilisé.
3. Frais de repas
L'indemnité forfaitaire de repas est fixée à deux fois le taux horaire du SMIC en vigueur au 1er janvier de l'année considérée.
Le remboursement est effectué sur la base de un repas par délégué salarié, par organisation et par réunion.
4. Justifications
Seuls les délégués salariés en activité qui seront physiquement présents aux séances de travail des commissions visées à l'article 4.6.2 du présent chapitre et qui auront signé la feuille de présence pourront bénéficier de ces indemnisations.
5. Dispositions particulières
Les commissions régionales de conciliation instituées par l'article 2.1.1 de la convention définiront les règles de maintien de salaire et de remboursement des frais de déplacement des délégués salariés.
La rémunération des salariés en activité ainsi autorisés à s'absenter par les employeurs est maintenue par les employeurs sur présentation d'une attestation de présence.
Ils enverront dans les meilleurs délais le montant des salaires maintenus, majoré des charges sociales au secrétariat de la commission pour remboursement.
La durée prise en compte pour le maintien de la rémunération est égale à celle de la réunion, majorée de 2 heures si l'entreprise est située en Île-de-France ou du temps nécessaire pour effectuer le trajet aller-retour dans les autres cas.
Les heures passées en réunion ainsi que la durée du déplacement qui s'effectue pendant les heures de travail sont assimilées à du temps de travail effectif.
Le contrat de travail à durée indéterminée doit contenir au minimum les informations suivantes :
― l'identité des parties ;
― la nature du contrat de travail ;
― le lieu de travail ;
― la date d'engagement ;
― la qualification et la classification du salarié ;
― la rémunération ;
― la durée du travail ;
― l'intitulé de la convention collective applicable ;
― la période d'essai, le cas échéant ;
― la durée des congés payés ou le mode d'acquisition des droits à congés payés ;
― le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire, ainsi que ceux de l'organisme de prévoyance.
a) Salariés sous CDD
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il peut être conclu dans les cas prévus par la loi.
Tout contrat de travail à durée déterminée doit nécessairement comporter les clauses prévues à l'article L. 122-3-1 du code du travail et rappelées, notamment, à l'article 7.2.2 de la présente convention.
b) Salariés intérimaires
L'embauche d'un salarié intérimaire s'effectue selon les dispositions prévues aux articles L. 124-1 et suivants du code du travail. Il est notamment rappelé qu'aucun contrat n'est conclu entre le salarié intérimaire et l'entreprise utilisatrice.
Le contrat de travail doit mentionner les limites à l'intérieur desquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires. Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié ne peut être supérieur à 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle inscrite à son contrat.
L'employeur devra informer son salarié de l'exercice d'heures complémentaires en respectant un délai de prévenance de 7 jours. A défaut, le refus du salarié d'effectuer les heures complémentaires ne sera pas considéré comme une faute ou un motif de licenciement.
Cependant, le nombre d'heures complémentaires pourra être porté à 1/3 de la durée initiale du contrat et le délai de prévenance pour l'information du salarié ramené à 3 jours, lorsque le recours aux heures complémentaires est justifié par le remplacement d'un salarié absent (notamment pour cause de congés ou de maladie).
En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail.
Il est tout d'abord réaffirmé que le travail à temps partiel doit être choisi par le salarié. Il ne peut lui être imposé. Par ailleurs, la durée du travail constituant un élément du contrat de travail, elle ne peut être modifiée sans l'accord du salarié.
Pour les emplois techniques et de coiffeurs, le recours au temps partiel est limité à 16 heures minimum par semaine.
Il pourra être dérogé à ce seuil dans les conditions suivantes :
― pour l'embauche d'un salarié à temps partiel directement liée à la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail ;
― pour l'embauche d'un salarié justifiant d'un contrat de travail chez un autre employeur ou qui rentre dans le dispositif du cumul emploi-retraite selon les modalités définies par les textes législatifs ou réglementaires et demandant un temps partiel inférieur au minimum précité sans que le cumul des 2 contrats ne puisse dépasser la durée journalière maximum de travail ;
― pour les salariés qui, préalablement au 1er janvier 2002, bénéficiaient d'un contrat de travail dans la même entreprise mentionnant une durée du travail inférieure à 16 heures et qui, à cette même date, avaient fait connaître à leur employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, leur refus d'accéder à la proposition de nouvelle durée du travail formulée.
Les salariés visés aux articles 1.1 (emplois techniques et de coiffeurs), 1.2 (emplois de l'esthétique-cosmétique), 1.3 (emplois non techniques), 1.4 (cadres et agents de maîtrise) du chapitre III de la présente convention bénéficient de l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
La durée du préavis pour les salariés visés aux articles 1.1 (emplois techniques et de coiffeurs), 1.2 (emplois de l'esthétique-cosmétique), 1.3 (emplois non techniques) du chapitre III de la convention est fixée de la manière suivante :
Lorsqu'elle résulte d'un licenciement :
― 1 semaine pendant les 6 premiers mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
― 1 mois pour une durée d'ancienneté dans l'entreprise de 6 mois à 2 ans ;
― 2 mois au-dessus de 2 années d'ancienneté dans l'entreprise.
Lorsqu'elle résulte d'une démission :
― 1 semaine pendant les 6 premiers mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
― 1 mois au-delà de 6 mois d'ancienneté.
La durée du préavis pour les salariés visés à l'article 1.4 (cadres et agents de maîtrise) du chapitre III de la convention est fixée à 3 mois.
L'ancienneté visée ci-dessus s'entend de la durée de présence du salarié dans l'entreprise, période d'essai comprise.
Si le contrat de travail mentionne une durée de travail mensuelle, il doit préciser les semaines du mois au cours desquelles le salarié travaille et/ou la répartition du travail à l'intérieur de ces semaines.
Si le contrat de travail mentionne une durée de travail hebdomadaire, il doit préciser la répartition de cette durée entre les jours de la semaine.
Un salarié visé par l'article 1.1 du chapitre III de la présente convention (Emplois techniques de la coiffure) ne peut être amené à effectuer moins de 3 heures consécutives de travail par jour.
Au cours d'une même journée, ne pourra pas être prévue plus de 1 interruption d'activité. Cette interruption d'activité ne pourra excéder 2 heures.
La modification de la répartition des horaires de travail ne sera possible que si le contrat de travail précise les modalités de la modification, ainsi que les causes de celle-ci (notamment pour raisons de congés, maladie, absence imprévue d'un salarié).
L'employeur pourra modifier la répartition des horaires de travail sous réserve que cette modification soit notifiée au salarié, par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée, 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai sera ramené à 3 jours lorsque cette modification a pour objet de compenser l'absence d'un salarié (notamment pour cause de congés ou de maladie).
Le fait pour un salarié de refuser la modification de la répartition du travail ne sera pas considéré comme fautif, dès lors que la nouvelle répartition s'avérerait incompatible avec des obligations familiales impérieuses ou une autre activité professionnelle chez un autre employeur.
Le temps de travail de l'ensemble des salariés à temps partiel peut être modulé sur tout ou partie de l'année.
La durée mensuelle ou hebdomadaire inscrite au contrat de travail d'un salarié à temps partiel pourra ainsi varier, à condition que, sur 1 an, cette durée n'excède pas la durée stipulée au contrat de travail. L'écart entre les limites à l'intérieur desquelles peut varier le temps de travail d'un salarié et la durée stipulée au contrat de travail ne pourra excéder 1/3 de cette durée.
En aucun cas, la durée hebdomadaire du travail ne pourra égaler ou dépasser la durée légale hebdomadaire et être inférieure à 8 heures hebdomadaires. L'employeur devra garantir au minimum 3 heures consécutives de travail par jour.
L'établissement d'un programme indicatif, sa communication aux salariés, les modifications concernant ce programme et la communication d'un document à chaque salarié précisant le décompte intermédiaire des heures effectivement accomplies s'effectuent selon les modalités prévues à l'article 8.2.4 du présent chapitre, ayant pour objet la modulation du temps de travail des salariés à temps plein.
Les horaires individualisés peuvent être pratiqués dans l'entreprise :
a) Soit, conformément au 1er alinéa de l'article L. 212-4-1 du code du travail, sur demande du personnel, sans opposition des délégués du personnel ou du comité d'entreprise et après information de l'inspecteur du travail ;
b) Soit, conformément au 2e alinéa du même article, sur autorisation de l'inspecteur du travail et après constat de l'accord du personnel, si l'entreprise ne dispose pas d'une représentation du personnel.
Si la pratique des horaires individualisés entraîne des reports d'heures d'une semaine à une autre, au sens du 3e alinéa de l'article L. 212-4-1 du code du travail, les dispositions suivantes entreront en vigueur, dans le cadre du 1er alinéa de l'article D. 212-4-1 du code du travail :
a) Le report maximal d'heures d'une semaine à une autre semaine est fixé à 3 heures ;
b) Le cumul éventuel des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10.
L'employeur devra établir un tableau indiquant pour chaque jour les heures de début et de fin de travail de chaque salarié. Ce tableau, émargé par chaque salarié et, le cas échéant, par les délégués du personnel, daté et signé par l'employeur, devra être communiqué à l'inspecteur du travail, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, avant toute mise en application.
Tout contrat de travail peut comprendre une période d'essai.
L'employeur et le salarié peuvent rompre le contrat de travail sans préavis et sans indemnité de rupture pendant la période d'essai.
La période d'essai est de 1 mois maximum pour les salariés visés aux articles 1.1 (emplois techniques et de coiffeurs), 1.2 (emplois de l'esthétique-cosmétique), 1.3 (emplois non techniques) du chapitre III de la convention.
La période d'essai est de 2 mois maximum pour les salariés visés à l'article 1.4 (cadres et agents de maîtrise) du chapitre III de la convention.
La période d'essai peut être renouvelée pour une période supplémentaire de même durée, sous réserve que cette possibilité figure sur le contrat de travail visé à l'article 7.2 de la présente convention.
Toute période de suspension du contrat de travail pendant la période d'essai proroge sa durée à due concurrence.
Dans le cas où l'embauche a été précédée dans les 3 mois antérieurs par un CDD ou une période d'intérim sur le même poste, la durée du travail ainsi effectuée vient en déduction des périodes d'essai ci-dessus énoncées.
En matière de contrat à durée déterminée, la période d'essai est régie conformément à l'article L. 122-3-2 du code du travail.
Les salariés visés aux articles 1.1 (emplois techniques et de coiffeurs), 1.2 (emplois de l'esthétique-cosmétique), 1.3 (emplois non techniques) du chapitre III de la convention bénéficient de l'indemnité légale de licenciement telle que prévue par l'article R. 122-2 du code du travail.
Les salariés visés à l'article 1.4 (cadres et agents de maîtrise) du chapitre III de la convention bénéficient (hormis en cas de faute grave, de départ à la retraite) d'une indemnité égale à 1/4 du mois de salaire par année de présence, avec plafond de 6 mois, le calcul s'effectuant sur la base du salaire réel moyen de la dernière année de présence. Cette indemnité ne s'ajoute pas à l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article R. 122-2 du code du travail.
Cependant, dans les cas où le montant de l'indemnité légale est plus avantageux que l'indemnité conventionnelle, l'employeur sera tenu d'appliquer le barème de l'indemnité légale.
La durée annuelle conventionnelle de travail est fixée à 1 582 heures.
Conformément à l'article L. 212-9-II, du code du travail, la réduction de la durée du travail peut se réaliser par l'octroi de 25 journées de repos sur l'année.
La prise d'un jour de repos ne saurait entraîner de baisse de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait effectivement travaillé.
Les dates d'octroi de ces journées de repos sont décidées pour moitié par le salarié et pour moitié par l'employeur, sur l'année civile en cours. Les dates sont fixées et notifiées au salarié au moins 2 mois à l'avance. En cas de modification des dates fixées pour la prise de ces jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours calendaires minimum avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Les périodes de plus faible activité sont à privilégier pour positionner les jours liés à la réduction du temps de travail. Ils doivent être pris par année civile considérée et ne peuvent être reportés d'une année sur l'autre, sous réserve des dispositions relatives au compte épargne-temps. Les jours non pris dans l'année civile du fait du salarié sont perdus et ne font l'objet d'aucune indemnité compensatrice.
Pendant la période de préavis, le salarié sera autorisé à s'absenter pour recherche d'emploi 2 heures par jour aux heures d'ouverture du bureau de placement s'il en existe un. Dans l'hypothèse d'un licenciement, cette absence n'entraînera aucune réduction de rémunération. Dans l'hypothèse d'une démission, cette absence ne sera pas rémunérée. En cas de désaccord, le choix des heures s'effectuera chaque jour alternativement par l'employeur et le salarié. En cas d'accord entre les parties, les 2 heures journalières pourront être bloquées à des horaires fixes. En cas d'accord entre les parties, les heures peuvent être regroupées.
Les salariés à temps partiel bénéficient de ces mêmes conditions, au prorata de leur durée du travail.
En cas de faute grave du salarié, le licenciement devra être effectué sans préavis. L'employeur devra le notifier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La lettre de licenciement devra être obligatoirement motivée.
Par ailleurs, lorsque la présence du salarié, du fait de sa faute grave, est incompatible avec la bonne marche de l'entreprise, celui-ci pourra faire l'objet d'une mise à pied conservatoire conformément aux dispositions de l'article L. 122-41 du code du travail.
En application des articles L. 122-6 et L. 122-9 du code du travail, le salarié licencié pour faute grave n'a droit à aucun préavis ni à aucune indemnité de licenciement légale ou contractuelle.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-14 et L. 122-41 du code du travail, lesquelles obligent l'employeur, qui envisage de licencier un salarié ou de lui infliger une sanction, à procéder à un entretien préalable (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
La réduction du temps de travail des salariés cadres peut être mise en oeuvre sous forme d'une diminution de leur durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail, dans les conditions prévues au présent article.
Cadres soumis à un régime de forfait en jours
Conformément à l'article L. 212-15-3 du code du travail, peuvent faire l'objet d'une convention de forfait en jours les cadres au sens de la convention collective nationale de la coiffure, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et de l'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.
Pour ces cadres, la réduction du temps de travail se traduit par l'attribution de 10 jours ouvrés de repos supplémentaires, par période entière de 12 mois. Ces jours de repos supplémentaires ne se cumulent pas avec les avantages particuliers de même nature déjà existants dans l'entreprise.
Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, détermine le nombre de jours travaillés dans l'année. Déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés, des jours de congés légaux et conventionnels, et des jours de repos au titre de la réduction d'horaire, ce nombre de jours travaillés ne peut pas excéder, pour un salarié à temps complet, 217 jours dans l'année, pour toute année entière.
Les catégories de personnel concernées par le forfait en jours sont les suivantes :
― responsable d'établissement de 0 à 9 salariés ;
― responsable d'établissement de 10 à 19 salariés ;
― responsable d'établissement de 20 salariés et plus ;
― animateur de réseau de 2 à 5 établissements ;
― animateur de réseau de 6 à 10 établissements ;
― animateur de réseau de plus de 10 établissements.
Par dérogation à la classification des responsables d'établissement, article 1.4.1, paragraphe d, alinéa 6, du chapitre III de la présente convention collective, le forfait en jours ne pourra concerner que les responsables d'établissement cadres, et ce quel que soit l'effectif.
Les cadres ainsi concernés bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.
Les jours de repos, attribués au titre de la réduction du temps de travail, sont pris par journée entière ou par demi-journée en tenant compte des contraintes professionnelles du cadre concerné.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. À cet effet, l'employeur doit établir un décompte annuel du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné.
Les jours dépassant le plafond annuel de 217 jours doivent être récupérés durant les 3 premiers mois de l'année suivante, au titre de laquelle le plafond est réduit d'autant.
Chaque année, un bilan sera fait avec chaque salarié concerné sur l'organisation de son temps de travail.
Les salariés bénéficieront d'un repos de 24 heures consécutives fixé au dimanche par application de l'article L. 221-5 du code du travail et de 1 journée supplémentaire, attribuée par roulement en accord avec l'employeur et en fonction des nécessités de service

Néanmoins, tout salarié peut bénéficier à sa demande de 2 jours de repos consécutifs une fois par mois. Les entreprises ou établissements de coiffure peuvent suspendre et différer le 2e jour de repos hebdomadaire, notamment dans les hypothèses suivantes :
― en cas d'absence d'un salarié pour maladie ou accident ;
― en cas de manifestations commerciales locales, opérations exceptionnelles liées à la promotion de l'entreprise ou établissement ;
― à la demande du salarié sous réserve qu'elle soit compatible avec les nécessités de service.
Les avenants départementaux de l'Alsace, de la Corrèze, de la Gironde, de la Haute-Marne, du Pas-de-Calais, de Nevers, de l'Ain, de Montceau-les-Mines, de Saône-et-Loire fixant au dimanche et lundi les 48 heures de repos consécutives sont privés d'effet.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 221-4 du code du travail, aux termes desquelles le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l'article L. 220-1 (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Conformément à l'article L. 212-9-I, du code du travail, la réduction de la durée du travail peut se réaliser par l'octroi, sur une période de 4 semaines, de 1 ou plusieurs journées ou demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail.
Un calendrier préalablement établi par l'employeur fixe les dates de prise des journées ou demi-journées de repos. Ces dates peuvent être modifiées par l'employeur sous réserve que la modification soit notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum avant la date à laquelle la modification doit intervenir.
La durée du travail se calcule en temps de travail effectif. Il s'agit du temps de travail pendant lequel les salariés sont à la disposition de l'employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif les interruptions suivantes :
― le temps consacré au trajet, hors mission (domicile/entreprise ou établissement), à l'habillage et déshabillage, sauf tenue imposée par l'employeur ;
― la coupure nécessaire au repas de midi ;
― les périodes de pause intercalaire dans une journée de travail à la condition que le salarié dispose pendant une durée d'au moins 20 minutes de la faculté effective de vaquer librement à des occupations personnelles à l'extérieur du salon ou dans un local aménagé au sein du salon sans relation directe avec la clientèle.
Sont considérés comme temps de travail effectif :
― les déplacements professionnels d'une entreprise ou établissement de coiffure à une autre entreprise ou établissement de coiffure du même groupe selon les directives de l'employeur ;
― les missions et temps de déplacement au domicile de la clientèle selon les directives de l'employeur (exemple : mission de coiffure à domicile).
1. Règles générales, majoration
Les heures supplémentaires sont une variable d'ajustement permettant de faire face aux surcroîts ponctuels d'activité. Le recours aux heures supplémentaires doit donc être limité à cet objet. De même, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par les salariés qu'à la demande de leur employeur.
Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à une majoration en rémunération et aux repos compensateurs obligatoires conformément aux dispositions légales.
Dans l'état actuel des textes, les taux de majoration des heures supplémentaires sont les suivants :
HEURES ACCOMPLIES
ENTREPRISES
de 1 à 20 salariés
ENTREPRISES

de 20 salariés
De la 36e à la 39e heure
10 % jusqu'au 31/12/08

De la 40e à la 43e heure


À compter de la 44e heure


En tout état de cause, les partenaires sociaux conviennent que ces dispositions ne puissent excéder les modalités légales et réglementaires actuelles et à venir, notamment celles concernant le taux de majoration, son application dans le temps ou l'imputation sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, qui dans ce cas se substitueraient automatiquement aux présentes dispositions conventionnelles.
Le contingent annuel conventionnel est fixé à 200 heures par année civile et par salarié et à 80 heures en cas de mise en oeuvre du système de modulation.
2. Repos compensateur de remplacement
L'employeur peut s'acquitter de tout ou partie des heures supplémentaires et/ou de leur majoration en substituant à leur paiement un repos compensateur dit de remplacement d'une durée équivalente.
Le salarié est tenu informé par l'employeur du nombre d'heures dont le paiement est substitué par un repos compensateur de remplacement au moyen d'un relevé mensuel.
Les repos compensateurs de remplacement sont pris dans les 3 mois qui suivent la date de leur acquisition (2 mois en cas de modulation), à la demande du salarié, en dehors des périodes du 1er juillet au 31 août et du 15 décembre au 1er janvier.
À défaut de cette demande, l'employeur est tenu de demander au salarié de prendre effectivement les repos acquis dans un délai maximum de 1 an à compter de leur date d'acquisition.
Les repos non pris à l'expiration de ce délai de 1 an seront indemnisés.
Le choix de la date de ce repos compensateur de remplacement est subordonné aux nécessités de service.
En cas d'impossibilité de prise du repos compensateur de remplacement du fait de l'employeur, les heures supplémentaires correspondantes seront payées.
Les heures supplémentaires dont le paiement et la majoration sont remplacés en totalité par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel fixé ci-dessus.
L'amplitude journalière est le nombre d'heures compris entre le commencement et la fin de la journée de travail et incluant les heures consacrées au repos. L'amplitude journalière maximale est fixée à 11 heures.
Dans l'hypothèse où un salarié serait amené à travailler au-delà de 21 heures, cette amplitude serait ramenée à 10 heures.
Toutefois, l'amplitude peut être portée de façon exceptionnelle à 12 heures pour tenir compte des nécessités spécifiques des entreprises et établissements de coiffure et faire face à des circonstances exceptionnelles. Cette dérogation est limitée à 2 jours ouvrables consécutifs ou non sur l'année civile pour un même salarié.
En cas de journée interrompue, notamment par la fermeture de l'entreprise ou l'établissement de coiffure, l'employeur est tenu d'accorder à son personnel un repos intercalaire collectif de 2 heures au minimum situé au milieu de la journée de travail.
Néanmoins, les employeurs ont la faculté de supprimer ledit repos collectif tous les jours de la semaine sans autre obligation que de faire figurer cette disposition sur l'horaire de l'établissement, affiché et communiqué à l'inspection du travail ainsi qu'aux délégués syndicaux et/ou représentants du personnel avant application. Dans cette hypothèse, ils devront se conformer aux dispositions du régime de la journée continue.
Par ailleurs, un accord d'entreprise peut prévoir un repos intercalaire inférieur à 2 heures et au moins égal à 1 heure.
Toute absence du personnel pendant la durée déterminée par l'horaire de l'entreprise (et celui des organismes de formation pour les salariés sous contrats en alternance) constitue une faute dont le renouvellement peut entraîner la prise d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement de l'intéressé ou jusqu'à la demande de résiliation du contrat en alternance, hormis les cas dûment justifiés de maladie, d'accident, de force majeure ou d'accord préalable de l'employeur.
Sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, les salariés à temps complet souhaitant occuper un emploi à temps partiel dans le même établissement ou la même entreprise. Pour la mise en oeuvre de cette priorité, les emplois disponibles sont portés à la connaissance du personnel, soit par affichage, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de journée continue, l'employeur est tenu de donner une coupure pour le repas de midi de 30 minutes minimum fixée pour chaque salarié en fonction des travaux à exécuter, mais au plus tôt à partir de 11 heures et au plus tard jusqu'à 15 heures.
Les modalités de prise desdits repos sont déterminées par l'employeur après consultation des salariés.
Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui en feront la demande et présenteront les justifications nécessaires, notamment pour :
a) Exercer les fonctions de conseiller prud'homal, d'assesseur à une commission de première instance du contentieux de la sécurité sociale, d'administrateur d'un organisme de sécurité sociale ou de retraite complémentaire, de membre de commissions instituées par les codes du travail et de la sécurité sociale, de conseiller de l'enseignement technologique, de membre d'une chambre des métiers ;
b) Assister aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales (délai de prévenance de 8 jours) ;
c) Exercer les fonctions de membre du jury aux examens professionnels ;
d) Prendre part aux réunions de la commission mixte nationale, de la commission paritaire nationale et des commissions instituées par la présente convention collective ;
e) Assister aux assemblées de délégués et aux conseils d'administration de l'institution nationale de retraite de la coiffure (IRPC) et de l'institution nationale de prévoyance de la coiffure (INPCA), ainsi qu'à toutes les commissions ou réunions des instances et organismes institués par la présente convention collective.
Les absences ainsi autorisées ne comportent pas pour les intéressés le maintien de leur salaire pendant leur durée, à l'exception des conseillers prud'homaux pour le temps consacré à l'exercice de leur fonction durant leur temps de travail et des cas visés à l'article 4.6 ci-après. Toutefois, elles seront considérées comme temps de présence pour le calcul de la durée des congés payés.
L'embauche peut être précédée d'un essai professionnel qui consiste en une épreuve permettant à l'employeur de vérifier la qualification du postulant et son aptitude à occuper le poste demandé. Sa durée ne peut dépasser 1 journée et fera l'objet d'une indemnité forfaitaire de déplacement basée sur sept fois le taux horaire minimum garanti du poste à pourvoir.
Lorsque l'employeur refuse le candidat présenté sur sa demande par un bureau de placement, il lui devra à titre d'indemnité de déplacement une somme égale à 2 heures de travail sur la base du SMIC.
Le nombre de délégués salariés en activité dans une entreprise ou un établissement de coiffure relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure pouvant être indemnisés au sens du présent article est fixé à :
― 1 par organisation syndicale de salariés représentative pour participer aux réunions de la commission mixte nationale et de la commission paritaire nationale ;
― 1 par organisation syndicale de salariés signataire ou adhérente à la convention collective nationale de la coiffure pour participer aux réunions de la commission nationale de conciliation, de la commission régionale de conciliation, de la commission nationale d'interprétation et de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les représentants permanents des organisations syndicales de salariés ne sont pas visés par le présent article.
Les délégués salariés en activité doivent présenter soit une convocation émanant de la commission mixte ou paritaire, soit une lettre d'accréditation de l'organisation syndicale précisant l'objet, le lieu et l'heure de la réunion, au moins 15 jours à l'avance à leur employeur. Seuls des motifs exceptionnels touchant à l'organisation même de l'entreprise pourront justifier le refus de l'employeur de faire droit à la demande du salarié.
Le contrat de travail peut prévoir une clause de non-concurrence ayant pour objet de préserver les intérêts légitimes de l'entreprise ou de l'établissement.
Cette clause de non-concurrence doit nécessairement préciser les activités prohibées.
Elle doit, en outre, être limitée dans l'espace, à compter d'un établissement déterminé.
Elle doit également être limitée dans le temps. Cette limite dans le temps ne pourra excéder 12 mois.
Elle doit obligatoirement comporter une contrepartie financière calculée et versée selon l'une des 2 formules suivantes :
a) Versement d'une indemnité mensuelle durant l'exécution du contrat de travail et jusqu'au départ effectif du salarié de l'entreprise, cette indemnité ne pouvant alors être inférieure à 4 % du salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient de l'intéressé. Cette indemnité doit nécessairement faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie. Cette indemnité ne sera due qu'à compter du 7e mois de présence du salarié dans l'entreprise (période d'essai comprise) ;
b) Versement d'une indemnité mensuelle à compter du départ effectif du salarié de l'entreprise et durant la période d'interdiction prévue par la clause, cette indemnité mensuelle ne pouvant alors être inférieure à 6 % du salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient de l'intéressé. Dans cette hypothèse, l'employeur pourra renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, se libérant ainsi du versement de la contrepartie financière. Cette renonciation devra être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat.
Une clause de non-concurrence ne pourra prendre effet si, à la date de rupture du contrat, la durée de présence du salarié dans l'entreprise était inférieure à 6 mois (période d'essai comprise). Dans une telle hypothèse, et si celle-ci est octroyée selon la modalité définie au b ci-dessus, la contrepartie financière ne sera pas due.
Une clause de non-concurrence ne peut être insérée dans un contrat en alternance (impliquant une alternance entre le temps passé en entreprise et le temps passé en formation).
Les délégués salariés aux commissions visés à l'article 4.6.2 de la convention ne pourront pas être licenciés avant que la commission régionale de conciliation pour ses propres membres ou la commission nationale de conciliation pour les membres des commissions de rang national aient donné leur avis. Pour donner leur avis, les commissions prendront les moyens d'une enquête auprès de l'employeur et du salarié concernés. L'avis de la commission régionale de conciliation ne sera pas demandé lorsque le licenciement envisagé sera soumis à l'autorisation préalable de l'autorité administrative compétente, en vertu des articles L. 436-1 et L. 436-2 du code du travail.
Bénéficieront de ladite protection les délégués des syndicats répondant aux conditions fixées aux articles 4.6.1, 4.6.2 et 4.6.5 du présent chapitre, ainsi que les délégués des syndicats dans les commissions régionales de conciliation.
En cas de changement du délégué d'un syndicat, bénéficie seul de ladite protection celui qui a présenté en dernier lieu l'attestation prévue à l'article 4.6.5, à compter de la date de la première réunion à laquelle il participe, sous réserve du respect des dispositions prévues aux articles 4.6.1 et 4.6.2 du chapitre Ier.