Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les dispositions relatives à l'hygiène et à la sécurité sont régies par le livre II, titre III, du code du travail (art. L. 4121-1 et suivants du code du travail) et les décrets pris pour son application.
En particulier, les employeurs se conforment à l'obligation d'assurer une formation à la sécurité du poste de travail au bénéfice des salariés :
– nouvellement embauchés ;
– qui changent de poste de travail ou de technique ;
– qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d'une durée d'au moins 21 jours, lorsque le médecin du travail en fait la demande ;
– temporaires, à l'exception de ceux appelés pour exécuter des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et déjà dotés des qualifications nécessaires.
Cette formation est applicable aux salariés recrutés pour un contrat à durée déterminée ou pour les salariés intérimaires.
Les postes impliquant un travail avec des animaux dangereux donnent lieu à une formation à la sécurité adaptée, élaborée au niveau de chaque parc.
Le règlement intérieur à l'usage du public, tel qu'il est prévu par la réglementation en vigueur, ainsi que le plan de secours doivent être portés à la connaissance des salariés par tout moyen approprié.
A l'exception de la taxe d'apprentissage, les contributions sont collectées par le fonds d'assurances formation des salariés des exploitations agricoles (FAFSEA), organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) par arrêté du 27 novembre 2002, et organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) par arrêté du 22 mars 1995 modifié par arrêté du 14 mai 1997.
Les entreprises de 10 salariés et plus doivent consacrer au financement de l'ensemble des actions de formation tout au long de la vie une participation minimum telle que figurant dans le tableau ci-dessous :
(En pourcentage.)





Entreprise ayant franchi le seuil de 10 salariés en 2006




Entreprise ayant franchi le seuil de 10 salariés en 2005




Entreprise ayant franchi le seuil de 10 salariés avant 2005 et n'ayant pas franchi celui de 20 salariés ou l'ayant franchi après 2007, ou entreprise ayant franchi les 2 seuils après 2007




Entreprise ayant franchi le seuil de 10 salariés en 2004 et le seuil de 20 salariés entre 2005 et 2008




Entreprise ayant franchi le seuil de 10 salariés en 2003 et le seuil de 20 salariés entre 2005 et 2007




Entreprise ayant franchi le seuil de 10 salariés avant 2003 et le seuil de 20 salariés avant 2008, ou entreprise ayant franchi les 2 seuils avant 2005




(*) Dont 0,20 % versé obligatoirement au FAFSEA.
Les employeurs occupant moins de 10 salariés doivent consacrer au financement des actions de formation tout au long de la vie une participation au minimum égale à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours telles que définies par le code rural et de la pêche maritime.
Sur les 0,55 % versés à l'organisme collecteur agréé, 0,25 % sont affectés au plan mutualisé interentreprises et 0,30 % à la professionnalisation et au droit individuel à la formation.
Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail, a droit à un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
En cas de licenciement, le salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, à une indemnité de licenciement égale à 1/5 (20 %) du salaire mensuel brut par année de service dans l'entreprise. A compter de la dixième année, cette indemnité est de 1/5 (20 %) du salaire mensuel brut majorée de 2/15 (7,5 %) de mois de salaire brut pour chaque année supplémentaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues à l'alinéa précédent est égal à 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, si cela est plus favorable à l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, y compris toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui seront alors proratisées.
En cas de licenciement pour inaptitude liée à un accident de travail ou maladie professionnelle, l'indemnité de licenciement sera multipliée par deux.
A l'expiration du contrat de travail, l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, quels que soient les motifs de la rupture et la durée du contrat.
Le certificat de travail ne doit contenir que les mentions obligatoires suivantes :
– nom, prénom du salarié ;
– nom de l'employeur ;
– date et lieu de délivrance ;
– nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés ainsi que les périodes au cours desquelles ces emplois ont été tenus ;
– les dates d'entrée et de sortie de l'entreprise ;
– le solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) non utilisées, et la somme correspondant à ce solde ;
– l'organisme collecteur agréé compétent pour financer les actions de formation prévues dans le cadre de la portabilité du DIF.
Le reçu pour solde de tout compte doit répondre aux exigences de l'article L. 1234-20 du code du travail.
1. Départ à la retraite à l'initiative du salarié
Tout salarié quittant l'entreprise pour faire valoir ses droits à une pension à taux plein de retraite bénéficie d'une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :
– après 10 ans : 1/2 mois de salaire brut ;
– après 15 ans : 1 mois de salaire brut ;
– après 20 ans : 1 mois et demi de salaire brut ;
– après 30 ans : 2 mois de salaire brut ;
– après 35 ans : 2 mois et demi de salaire brut ;
– après 40 ans : 3 mois de salaire brut.
Le salarié doit respecter le préavis prévu à l'article 32.
2. Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut mettre d'office un salarié à la retraite s'il est âgé d'au moins 70 ans.
Cette décision devra être notifiée au salarié par écrit.
L'employeur doit respecter le préavis prévu de 6 mois.
L'employeur peut proposer la mise à la retraite à un salarié âgé de 65 ans ou selon l'âge légal en vigueur en l'interrogeant par écrit, 6 mois avant la date d'effet de sa mise à la retraite, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise. Le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour manifester son intention de quitter volontairement son activité.
En cas de refus signifié par le salarié, l'employeur ne peut mettre l'intéressé à la retraite pendant l'année qui suit sa date d'anniversaire.
L'employeur pourra réitérer sa demande dans les mêmes conditions chaque année jusqu'aux 69 ans inclus du salarié.
Il est rappelé que si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture d'une pension de vieillesse à taux plein, il s'agit d'un licenciement pour lequel doit exister une cause réelle et sérieuse et être appliquées les dispositions de l'article 32 de la présente convention.
Les parties constatent que l'activité et la structure des parcs zoologiques privés ouverts au public impliquent le plus souvent la mise en œuvre d'une polyactivité permanente.
Cette polyactivité est liée à la variation des rythmes d'activités propres aux parcs zoologiques privés ouverts au public. Elle a un double aspect :
– une saison ou plusieurs saisons dites « touristiques » dans la mesure où elles induisent une variation d'activité en fonction de l'affluence des visiteurs en certaines périodes de l'année ;
– une ou plusieurs saisons dites « zootechniques » dans la mesure où elles induisent un travail rythmé par le cycle naturel des élevages.
Dans ce contexte bien particulier, la polyactivité, lorsqu'elle est possible, aura pour finalité de prolonger les contrats dits « saisonniers » en proposant au salarié saisonnier d'effectuer, dans d'autres secteurs d'activité de l'entreprise, des tâches différentes de celles constituant l'objet principal de son contrat saisonnier, dans la mesure où ces tâches relèvent d'un même niveau de qualification.
A titre d'exemple, des salariés affectés au secteur zoologique peuvent être conduits à exercer des activités dans d'autres secteurs, tels qu'entretien, jardin, contrôle... correspondant à des emplois de même qualification.
Dans cette hypothèse (le classement du salarié prenant en compte cette polyactivité par nature), il n'y a pas lieu de modifier le principe de rémunération par niveau.
Les parties signataires conviennent cependant que les salariés en CDI concernés par les emplois mettant en œuvre une polyactivité significative et permanente, appelée aussi polyvalence, doivent être engagés en fonction d'une activité dominante.
Dans l'hypothèse où les différents emplois effectués dans le cadre de la polyactivité comme ci-dessus définie, lui permettent d'obtenir un CDI et ne correspondent pas à un même niveau de qualification, il est admis que ces emplois puissent être rémunérés distinctement selon la qualification de chaque emploi occupé en fonction du temps travaillé dans chacune de ces activités.
Lorsque la polyactivité relève de 2 niveaux de qualification différents exercés de manière significative et permanente, le salarié est rémunéré au niveau correspondant à la qualification la plus élevée.
Pour effectuer le classement des salariés dans les différents niveaux retenus, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non aux aptitudes personnelles du salarié concerné ni à sa rémunération acquise. En particulier, la formation et les diplômes n'entrent en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en œuvre dans l'emploi exercé.
Il en est ainsi plus particulièrement pour les postes liés à l'entretien des animaux ou pour lesquels le personnel est appelé à se trouver en contact avec les animaux. Une durée minimale d'expérience professionnelle avec les espèces animales concernées est alors déterminante, comme le prévoit l'arrêté ministériel du 4 octobre 2004 pour la délivrance du certificat de capacité pour l'entretien d'animaux d'espèces non domestiques.
Sauf accord entre les parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure suivant les articles L. 1243-1 à L. 1243-5 du code du travail.
Par dérogation à l'article L. 1243-1 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée.
Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison de 1 jour par semaine compte tenu :
– de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
– de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.
Le préavis ne peut excéder 2 semaines.
La rupture abusive peut entraîner des dommages et intérêts au profit de la partie lésée.
Une indemnité de fin de contrat d'un montant égal à 10 % du salaire brut total perçu pendant la durée du contrat est due, sauf pour les cas suivants :
– lorsqu'il s'agit d'un CDD saisonnier ;
– lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou les vacances universitaires ;
– lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ;
– lorsqu'il s'agit d'un contrat d'usage.
La présidence de la commission est alternativement tenue par un représentant du collège des employeurs et par un représentant du collège des salariés, par période de 2 années civiles, les deux premières années de présidence étant assurées par un représentant du premier collège cité ci-dessus. Le président est nommé par le collège auquel il appartient.
Le secrétariat de la commission est assuré par l'association française des parcs zoologiques privés.
Le service de la DIRECCTE d'Ile-de-France, unité territoriale de Paris, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10, est invité à participer aux réunions de la commission paritaire, à titre consultatif.
La saisine de la commission est faite à la diligence de l'une des organisations syndicales représentatives auprès du secrétariat. Le président de la commission, saisi par le secrétariat, convoque la commission dans le délai de 15 jours francs au moins avant la date de la réunion.
Les réunions de la commission ont lieu au siège de l'AFPZ ou dans tout autre lieu choisi par la commission.
Le secrétariat de la séance est assuré par un représentant du collège autre que celui auquel appartient le président.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés ; la voix du président n'est pas prépondérante.
Le président communique aux parties les conclusions de la commission dans un délai maximum de 8 jours. Ces conclusions feront l'objet d'un procès-verbal qui sera annexé à la présente convention.
Les différents points qui ne sont pas prévus par la présente convention sont réglés par le règlement intérieur établi lors de la première réunion de la commission.
Toute entreprise occupant au moins 20 salariés est tenue d'employer dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail.
En application de l'article L. 5212-4 du code du travail, toute entreprise occupant au moins 20 salariés au moment de sa création ou en raison de son effectif dispose, pour se mettre en conformité avec l'obligation d'emploi, d'un délai déterminé par décret qui ne peut excéder 3 ans.
L'employeur fournit à l'autorité administrative une déclaration annuelle relative aux emplois occupés par les bénéficiaires de l'obligation d'emploi par rapport à l'ensemble des emplois existants. Il justifie également qu'il s'est éventuellement acquitté de l'obligation d'emploi selon les modalités prévues aux articles L. 5212-6 à L. 5212-11 du code du travail. A défaut de toute déclaration, l'employeur est considéré comme ne satisfaisant pas à l'obligation d'emploi.
Les entreprises occupant moins de 20 salariés doivent s'efforcer d'améliorer l'insertion des handicapés dans la vie professionnelle, dans la mesure où la définition du poste de travail le permet.
Les travailleurs handicapés sont employés et rémunérés conformément aux articles L. 5213-6, L. 1133-3 et L. 1133-4 du code du travail.
Les employeurs prennent toutes dispositions afin que les travailleurs handicapés puissent bénéficier, le cas échéant, du complément de rémunération versé par l'Etat.
Lorsqu'un conflit collectif ne trouve pas de solution dans un délai de 48 heures, le litige est soumis, par la partie la plus diligente, à la commission paritaire nationale qui se réunit aux fins de conciliation dans un délai maximum de 8 jours ouvrables, à compter du jour où elle est saisie, par lettre recommandée avec avis de réception envoyée au président en exercice, à l'adresse du secrétariat de la commission.
Compte tenu du fait que l'outil de travail est constitué de matières vivantes et notamment d'espèces de faune sauvage en voie de disparition, les parties représentatives, signataires ou adhérentes, présentes dans le conflit, s'engagent dans l'hypothèse d'un conflit collectif à rechercher les voies et les moyens permettant d'assurer l'entretien de base des animaux dans le cadre d'un service minimum rémunéré normalement, dès lors que les personnels non grévistes ne suffisent pas pour organiser l'alimentation et maintenir les conditions d'hygiène minimales.
Ce service minimum se fait sur la base du volontariat et avec accord de la direction. Il doit être assuré dans les règles et les spécificités liées à chaque poste pour que soient respectées les règles de sécurité. A défaut de volontaires ou si ceux-ci ne sont pas suffisamment nombreux, les parties représentatives mentionnées à l'alinéa précédent s'engagent, sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1242-6 et L. 1251-10 du code du travail, à rechercher les voies et les moyens permettant d'assurer ce service afin qu'un nombre suffisant de personnes qualifiées soit trouvé pour ne pas mettre en péril les animaux.
L'apprentissage est régi par les dispositions légales en vigueur.
Les employeurs sont tenus d'enseigner la pratique de la profession à leurs apprentis titulaires d'un contrat d'apprentissage régulièrement souscrit et enregistré. Ils doivent leur accorder les libertés nécessaires pour suivre les cours de formation professionnelle ainsi que pour participer aux épreuves d'examen.
Il est rappelé que les employeurs ne peuvent souscrire des contrats d'apprentissage que s'ils ont effectué les déclarations nécessaires conformément à l'article L. 6223-1 du code du travail.
D'autre part, tout apprenti doit être obligatoirement inscrit dans un centre de formation d'apprentis.
1. Contrat de travail à durée déterminée
Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.
A défaut de disposition du contrat individuel de travail prévoyant une durée moindre, cette période ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois dans les autres cas :
– contrat < ou égal à 6 mois : 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines ;
– contrat > à 6 mois : 1 mois.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
2. Contrat de travail à durée indéterminée
Pour les contrats de travail à durée indéterminée, la période d'essai est fixée comme suit :
– salariés à coefficient, tel que défini à l'article 42 de la présente convention, relevant des niveaux 100 à 175 : 2 mois ;
– salariés relevant du niveau agent de maîtrise : 3 mois ;
– salariés relevant du niveau cadre : 4 mois.
La période d'essai peut être renouvelée une fois. Dans tous les cas, la durée de la période d'essai doit figurer dans le contrat de travail.
3. Rupture pendant la période d'essai
Au cours de cette période d'essai, la rupture du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'une ou l'autre partie, sous réserve d'observer, sauf faute grave, un délai de prévenance de :
Présence du salarié
DANS L'ENTREPRISE
Délai de prévenance minimal
Rupture par l'employeur
Rupture par le salarié
7 jours maximum


Entre 8 jours et 1 mois


Après 1 mois
2 semaines

Après 3 mois


Ces délais de prévenance s'appliquent aux ruptures de période d'essai de CDI mais également de CDD dont la durée de la période d'essai est au moins égale à 7 jours.
Dans les entreprises où sont employés au moins 50 salariés, chaque syndicat représentatif ayant constitué une section syndicale peut désigner, dans les conditions prévues par le code du travail, un ou plusieurs délégués, pour le représenter auprès du chef d'entreprise.
Les délégués disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf accord passé avec le chef d'entreprise, ne peut excéder :
– 15 heures par mois dans les entreprises occupant habituellement de 50 à 500 salariés ;
– 20 heures par mois dans les entreprises occupant habituellement plus de 500 salariés.
Ces heures doivent être rémunérées comme temps de travail.
Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical. Ce mandat de délégué syndical ouvre droit à un crédit de 5 heures par mois.
La liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat constitué en vertu notamment des dispositions du livre IV du code du travail (art. L. 2141-1) sont reconnus.
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à une organisation syndicale, politique ou confessionnelle, ou l'exercice d'une activité syndicale, pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer en lieu et place de celui-ci.
Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale.
Dans les entreprises où sont employés habituellement plus de 10 salariés, les délégués du personnel sont élus et exercent leurs fonctions dans les conditions fixées par les dispositions des articles L. 2311-1 et suivants du code du travail.
Ils disposent, pour l'exercice de leurs fonctions, d'un crédit de 15 heures par mois s'ils sont titulaires pour les entreprises de plus de 50 salariés et d'un crédit de 10 heures par mois pour les entreprises de moins de 50 salariés (art. L. 2315-1 du code du travail). Ces heures doivent être rémunérées comme temps de travail. Ce crédit d'heures ne peut être dépassé sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Le régime de prévoyance mis en œuvre par cet accord fera l'objet d'un réexamen, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour permettre aux partenaires sociaux signataires d'en réexaminer, au vu des résultats techniques et financiers enregistrés pendant la période écoulée, les conditions tant en matière de garantie que de financement et de choix de l'organisme assureur.
En cas de dénonciation du présent accord, l'organisme assureur concerné maintiendra les prestations en cours de service à la date d'effet de la dénonciation à leur niveau atteint à cette date.
En cas de suppression de garantie suite à la révision du présent accord, Agri-Prévoyance poursuivra le versement au niveau atteint des prestations en cours de service au moment de la révision.
En cas de changement d'organisme assureur :
– les prestations incapacité temporaire et permanente en cours de service seront maintenues par Agri-Prévoyance à leur niveau atteint au jour du changement d'organisme ;
– la couverture décès sera également maintenue aux salariés ou anciens salariés indemnisés par Agri-Prévoyance au titre des garanties incapacité temporaire et permanente prévues au présent accord.
Les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, organiseront les modalités de la poursuite des revalorisations des prestations en cours de service, avec le nouvel organisme assureur et tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestation.
11.1. Assiette
Les cotisations finançant la garantie décès, les garanties incapacité temporaire et incapacité permanente ainsi que l'assurance des charges sociales patronales sont appelées pour tous les salariés non cadres, dès l'entrée dans l'entreprise, sur la base des rémunérations brutes prises en compte dans la limite de 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, servant au calcul des cotisations d'assurances sociales.
11.2. Taux de cotisations et répartitions
Pour tous les employeurs et les salariés, le taux conventionnel global des cotisations destinées au financement des prestations définies à l'article 4 est de 0,92 %.
Détail des cotisations par garantie et répartition employeur-salarié
(En pourcentage.)








Incapacité temporaire :
– mensualisation
– relais mensualisation






Assurance charges sociales patronales



Incapacité permanente







11.3. Appel et recouvrement des cotisations
A compter de la date d'effet du présent accord, les cotisations sont appelées et recouvrées par la mutualité sociale agricole pour le compte de l'organisme assureur selon les modalités définies entre l'organisme assureur et la mutualité sociale agricole.
Le règlement des cotisations est obligatoirement assuré par l'employeur et sous sa responsabilité.
Les cotisations salariales sont précomptées par l'employeur sur le salaire.
11.4. Suspension du contrat de travail
En cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu au paiement d'un salaire par l'employeur et intervenant après la date d'affiliation au régime et pour une autre cause que l'arrêt de travail, les garanties prévues en cas de décès peuvent continuer à être accordées, sous réserve que l'intéressé en fasse la demande et qu'il règle la totalité de la cotisation correspondante (parts patronale et salariale).
Toutefois, en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident (toutes origines) et maternité, les garanties sont maintenues sans versement de cotisation.
Cet avenant annule et remplace les dispositions antérieures.

Sont considérées comme parcs zoologiques privés ouverts au public les entreprises dont l'activité principale est l'élevage de la faune sauvage et sa conservation.
Elles sont également chargées de :
– la recherche scientifique, en participant notamment à des programmes nationaux ou internationaux d'élevages dans la mesure où ceux-ci contribuent à une meilleure connaissance de la faune sauvage, son élevage ou sa protection dans la nature ;
– la pédagogie et l'éducation du public sur la faune sauvage, ses relations avec le milieu naturel et sa protection.
Les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective relèvent, en fonction des règles applicables à la nature de leur activité, soit du code du travail, soit du code rural et de la pêche maritime.
Les parties conviennent en conséquence que les dispositions légales ou réglementaires, lorsqu'elles sont visées dans les différents articles, font référence à celles prévues par le code rural et de la pêche maritime ou par le code du travail.
Les salariés bénéficient, en cas d'invalidité résultant d'une maladie ou d'un accident de la vie privée, ou d'incapacité permanente de travail résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, d'une rente versée chaque mois appelée garantie incapacité permanente.
Cette garantie consiste dans le versement d'une rente complémentaire à celle versée par la MSA au titre du régime de base.
Elle est versée mensuellement dès la date de reconnaissance de l'incapacité permanente par le régime de base et ce jusqu'à la date d'attribution d'une pension de vieillesse à taux plein, s'il y a lieu.
Cette rente complémentaire est égale à 25 % du salaire de référence pour les salariés percevant une pension d'invalidité de catégorie 2 ou 3 et pour les salariés percevant une rente accident de travail pour un taux d'incapacité au moins égal à 2/3.
Le salaire de référence est fixé sur le calcul du régime de base servant à calculer le montant de la rente.
En tout état de cause, l'indemnisation complémentaire ne peut excéder le salaire net perçu par le salarié lorsqu'il était en activité.
Cette rente d'invalidité est maintenue à l'intéressé aussi longtemps qu'il perçoit une pension de la MSA ou du régime de base et est suspendue si la MSA suspend le versement de sa propre pension.
Elle cesse lorsque le salarié fait valoir ses droits à retraite.
Les rentes complémentaires versées par Agri-Prévoyance sont revalorisées selon les mêmes modalités que les pensions et rentes du régime de base.
Afin d'assurer la gestion du régime de prévoyance défini dans le présent accord ainsi que d'organiser la mutualisation entre les salariés et les employeurs de l'ensemble de la branche, les organisations signataires conviennent de désigner Agri-Prévoyance (21, rue de la Bienfaisance, 75008 Paris), membre du groupe AGRICA.
Les modalités et conditions de gestion s'effectuent selon les dispositions fixées dans l'accord de gestion conclu entre les organismes assureurs désignés et les partenaires sociaux signataires.
Il est précisé que la rente éducation est garantie par l'OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, sis 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.
Les charges sociales dues sur les indemnités journalières complémentaires sont payées à la caisse de mutualité sociale agricole par Agri-Prévoyance et financées par la cotisation « Assurance des charges patronales » visée à l'article 11.2 du présent accord.
Les indemnités journalières sont servies nettes de cotisations salariales de CSG et de CRDS.
Les garanties de prévoyance mises en œuvre par le présent accord sont les suivantes :
– servir une rente éducation au profit des enfants à charge au moment du décès du salarié ;
– servir des frais d'obsèques en cas de décès du conjoint ou d'un enfant du salarié ;
– servir des prestations complémentaires aux indemnités journalières du régime légal (servies par la sécurité sociale ou la mutualité sociale agricole) en cas d'arrêt pour maladie ou accident du travail ;
– servir un capital décès, d'invalidité absolue et définitive 2 et 3 ou d'incapacité permanente professionnelle de 66 %.
10.1. Antériorité
Tout employeur ayant une activité définie à l'article 1er du présent accord est tenu d'adhérer, pour l'ensemble des salariés concernés à l'article 4, à Agri-Prévoyance en application des modalités fixées entre les partenaires sociaux et l'organisme désigné.
Toutefois, les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance au jour de la signature du présent accord, comprenant l'ensemble des garanties définies par l'accord pour un niveau de prestations supérieures, peuvent ne pas remettre en cause leurs propres garanties et ne pas rejoindre l'organisme désigné dans le présent accord.
En revanche, les entreprises ayant mis en place, préalablement à la signature du présent accord, un régime de prévoyance de niveau égal ou inférieur, doivent le résilier de manière à rejoindre le régime conventionnel à compter de la date de son entrée en vigueur.
10.2. Adhésion
Agri-Prévoyance, nouvel organisme assureur, assure les revalorisations des indemnités journalières, rentes incapacité permanente d'origine professionnelle et non professionnelles en cours de service par l'ancien organisme assureur au jour de la résiliation ainsi que les prestations différées liées à l'aggravation du risque, selon les modalités prévues avec lui.
Le bénéfice des garanties décès est quant à lui maintenu par l'ancien organisme assureur qui verse aux bénéficiaires des indemnités journalières complémentaires ou des rentes d'incapacité permanente d'origine professionnelles et non professionnelles.
Toutefois, le bénéfice des garanties décès sera versé par Agri-Prévoyance si :
– d'une part, les entreprises concernées communiquent un état détaillé des bénéficiaires des garanties décès, dans le trimestre civil suivant la date d'adhésion ;
– d'autre part, si le précédent organisme assureur transmet les provisions effectivement constituées à la date de la résiliation de son contrat, en application de l'article 30 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 modifiée.
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés non cadres des entreprises visées à l'article 1er :
– sans condition d'ancienneté pour la garantie décès ;
– pour les garanties incapacité temporaire de travail et incapacité permanente de travail :
– après 1 année d'ancienneté continue ;
– après 1 année discontinue sur 2 ans calendaires dans la même entreprise ;
– après 1 année discontinue sur 2 ans calendaires dans une entreprise relevant de la convention collective nationale des parcs et jardins zoologiques privés ouverts au public.
La condition d'ancienneté est réputée acquise au premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel le salarié acquiert l'ancienneté requise.
Pour bénéficier de l'ancienneté de 1 an discontinu dans la convention collective, la demande doit être faite par écrit par le salarié, l'employeur ne pouvant connaître le parcours professionnel du salarié.
Les salariés bénéficieront d'une garantie de salaire égale dont les montants et la durée varient en fonction de leur ancienneté.
6.1. Garantie de salaire obligatoir
Ancienneté
Indemnisation
Entre 1 ans et 6 ans
30 jours à 90 % puis 30 jours à 75 %
Entre 6 ans et 11 ans
40 jours à 90 % puis 40 jours à 75 %
Entre 11 ans et 16 ans
50 jours à 90 % puis 50 jours à 75 %
Entre 16 ans et 21 ans
60 jours à 90 % puis 60 jours à 75 %
Entre 21 ans et 26 ans
70 jours à 90 % puis 70 jours à 75 %
Entre 26 ans et 31 ans
80 jours à 90 % puis 80 jours à 75 %
A partir de 31 ans
90 jours à 90 % puis 90 jours à 75 %
Lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation commence à compter du 1er jour d'absence si celui-ci est consécutif à un accident de travail, accident de trajet ou maladie professionnelle et à compter du 8e jour d'absence en cas de maladie ou accident de la vie privée.
6.2. Relais mensualisation
A l'expiration de cette indemnisation obligatoire (qui vise la garantie mensualisation), les salariés bénéficient d'une indemnité journalière complémentaire égale à 25 % du salaire défini ci-dessous jusqu'à la reprise du travail et au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.
Le salaire pris en compte pour le calcul des indemnités journalières complémentaires est celui qui est retenu pour le calcul des indemnités journalières légales.
En tout état de cause, les indemnités journalières dues au titre du présent accord cumulées avec d'autres indemnités, prestations de même nature ou fraction de salaire versée par l'employeur, ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Les indemnités journalières complémentaires sont revalorisées selon les mêmes modalités que les indemnités journalières du régime de base.
En cas de rupture du contrat de travail intervenant avant la fin de la période d'indemnisation, les indemnités journalières complémentaires continuent à être versées au niveau atteint au jour de la rupture du contrat de travail.
Les modalités de mise en œuvre pratique des garanties prévues par l'accord font l'objet d'un protocole de gestion spécifique qui définit entre les organismes assureurs désignés et les partenaires sociaux, notamment :
– la constitution d'une commission paritaire de suivi ;
– les réunions et le rôle de la commission paritaire de suivi ;
– la réalisation d'un bilan annuel sur les cotisations perçues, les frais de gestion, les prestations versées, les revalorisations instituées, les provisions constituées ;
– la transmission de données statistiques sur les entreprises et les salariés couverts.
En application du chapitre IX de la convention collective nationale des parcs et jardins zoologiques privés ouverts au public du 18 avril 1996, les partenaires sociaux ont convenu d'améliorer le régime de prévoyance des salariés non cadres.
L'accord de prévoyance du 18 avril 1996, figurant à l'annexe II de la convention précitée, est abrogé à compter de l'entrée en vigueur des dispositions du nouveau régime.
Le régime mis en place dans le cadre de la convention collective précitée ne s'applique pas aux salariés cadres relevant de la convention collective nationale de prévoyance des ingénieurs et cadres d'entreprises agricoles du 2 avril 1952, géré par la CPCEA (21, rue de la Bienfaisance, 75008 Paris), membre du groupe AGRICA.
L'embauche doit s'accompagner notamment d'une déclaration préalable auprès de l'organisme de sécurité sociale concerné ainsi que de la visite médicale dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Le contrat de travail fait l'objet d'un écrit en deux exemplaires dont un est remis au salarié, concomitamment à la prise de poste.
Sans préjudice de l'application de l'article L. 2241-1 du code du travail, les demandes de révision peuvent être introduites à tout moment par l'une ou l'autre des organisations représentatives d'employeurs ou de salariés signataires.
Elles doivent être signifiées par lettre recommandée à la direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, service convention et accords collectifs (DIRECCTE d'Ile-de-France, unité territoriale de Paris, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10) ou par dépôt électronique (dd-75.accord-entreprise@travail.gouv.fr) et aux organisations représentatives au plan national en vue de la réunion, dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 3 mois suivant la première demande au service précité, de la commission mixte constituée conformément aux dispositions de l'article L. 2221-2 du code du travail.
Elles comportent un projet de rédaction sur le ou les articles auxquels elles s'appliquent.
L'employeur est tenu d'accorder aux salariés de l'entreprise des autorisations d'absence :
– non rémunérées pour assister aux réunions des commissions instituées par les pouvoirs publics, à des congrès ou à des réunions statutaires de leurs organisations syndicales, sur la présentation de la convocation correspondante. Toutefois, ces autorisations peuvent être refusées en cas d'urgence grave justifiée par l'employeur ;
– rémunérées dans les conditions et limites fixées aux articles L. 3142-7 à L. 3142-9 du code du travail pour participer aux stages ou sessions de formation économique, sociale ou syndicale prévus par ces articles, dès lors que les salariés concernés respectent un délai de prévenance de 15 jours au moins et justifient leur convocation ;
– rémunérées comme temps de travail dans la limite d'un représentant par organisation syndicale de salariés représentative au plan national, pour un maximum de deux réunions annuelles, lorsqu'ils sont membres de la commission mixte constituée en vue de la négociation de la présente convention et de ses avenants ultérieurs, en dehors de la commission de conciliation prévue à l'article 7 ci-dessus ou de toute autre commission créée par la présente convention. Il appartient à l'employeur de s'adresser à sa propre organisation professionnelle pour obtenir le remboursement dans les limites définies ci-avant.
Ces absences ne viennent pas en déduction des congés annuels ; elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat de travail.
Dans le cadre des contrats d'insertion en alternance ou par l'apprentissage, les activités des jeunes sont suivies par un tuteur ou un maître d'apprentissage.
Le tuteur ou le maître d'apprentissage est choisi par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, en tenant compte de son niveau de qualification qui doit être au moins égal à celui de l'objectif à atteindre par le jeune ou posséder un diplôme de même niveau ou justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 5 ans.
Le nom du tuteur ou du maître d'apprentissage, son rôle et les conditions d'exercice de sa mission sont mentionnés dans la convention. Le tuteur ou maître d'apprentissage suit les activités de deux jeunes au plus, tous contrats d'insertion en alternance et apprentissage confondus. Il conserve la responsabilité de l'action pendant toute sa durée et participe à son évaluation.
Il a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de leur emploi du temps.
Il assure également, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le jeune de compétences professionnelles, ou l'initient à différentes activités professionnelles.
Pour permettre l'exercice de ces missions, tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur ou le maître d'apprentissage, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi des jeunes.
Pour favoriser l'exercice de ces missions, il bénéficie si nécessaire d'une préparation à l'exercice du tutorat, destinée notamment à développer la qualité de l'accueil, ou d'une formation spécifique relative à cette fonction.
La dénonciation de la présente convention collective par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties ainsi qu'à la DIRECCTE d'Ile-de-France, unité territoriale de Paris, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.
Cette dénonciation, effectuée avec un préavis de 3 mois, donne lieu à dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
La commission mixte se réunit dans les meilleurs délais pour engager une nouvelle négociation.
La présente convention collective continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention destinée à la remplacer ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis mentionné ci-dessus.
Seul l'accord de prévoyance figurant en annexe II peut faire l'objet d'une dénonciation partielle dans les conditions qu'il détermine en son chapitre V.
1. Les absences résultant de la maladie ou d'un accident, justifiées, sauf cas de force majeure, dans les 48 heures par certificat médical, ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail.
Sans préjudice de l'application des dispositions des articles L. 1226-7 et suivants du code du travail concernant les salariés dont le contrat est suspendu en raison d'un accident du travail autre qu'un accident de trajet ou d'une maladie professionnelle, il ne peut être procédé à la résiliation du contrat de travail du salarié absent qu'après que se soit écoulée la durée d'indemnisation prévue à l'article 27 et que si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent.
Cette protection n'est pas opposable à l'employeur en cas d'absences pour maladies fréquentes et répétées si l'employeur justifie qu'elle aboutit à une désorganisation du service créant de réelles difficultés pour assurer le remplacement temporaire de l'intéressé.
Dans le cas d'une résiliation du contrat de travail, le salarié ainsi remplacé perçoit l'indemnité de licenciement prévue à l'article 33.
2. En cas d'inaptitude du salarié au poste de travail à son retour, l'employeur doit, conformément aux dispositions des articles L. 1226-2 à L. 1226-4 du code du travail, lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités ou un poste aménagé à ses capacités en prenant en considération les remarques formulées par la médecine du travail, avant d'envisager la résiliation du contrat de travail. Ce poste aménagé doit être cherché au sein de l'entreprise ou du groupe.
Dans l'hypothèse d'une résiliation du contrat de travail, le salarié ainsi licencié perçoit l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1226-14 du code du travail.
En application des articles L. 1142-1 et suivants du code du travail, il ne peut y avoir aucune discrimination en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi.
Toutes mesures sont prises pour assurer l'égalité de traitement envers les salariés, notamment en matière d'emploi.
Le contrat de travail spécifie :
1. La nature du contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée).
2. L'intitulé de l'emploi.
3. La fonction.
4. La date d'entrée en fonction.
5. Le coefficient hiérarchique.
6. Le montant du salaire de base.
7. Les éléments de la rémunération.
8. La durée de la période d'essai et son renouvellement s'il y a lieu.
9. La durée du travail.
10. Le lieu de travail.
11. L'existence de la présente convention collective et, le cas échéant, d'accords collectifs d'entreprise.
12. La couverture sociale de l'entreprise.
Lorsqu'ils sont conclus pour une durée déterminée ou pour un temps partiel, les contrats de travail comportent au moins les mentions obligatoires prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur et notamment la durée minimale du contrat lorsque le terme est imprécis.
En raison de la nature de l'activité des parcs zoologiques, la présente convention reconnaît l'existence d'emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée. Ainsi, les établissements peuvent, dans les conditions prévues par l'article L. 1242-1 du code du travail, avoir recours à des contrats à durée déterminée pour faire face à des afflux temporaires touristiques ou à l'augmentation d'activité concernant les élevages, auxquels le personnel permanent ou saisonnier ne permet pas de répondre.
Il est rappelé que les cadres et assimilés des entreprises de parcs et jardins zoologiques privés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 2 avril 1952 sont affiliés à la caisse de prévoyance des cadres d'entreprises agricoles, dont le siège est situé 21, rue de la Bienfaisance, 75008 Paris.
La rémunération des apprentis est fixée comme suit :
1. Pour les jeunes âgés de 16 à 17 ans, le salaire minimum est fixé à :
– 25 % du Smic pour la 1re année d'exécution du contrat ;
– 37 % du Smic pour la 2e année ;
– 53 % du Smic pour la 3e année.
2. Pour les jeunes âgés de 18 à 20 ans, le salaire minimum est fixé à :
– 41 % du Smic pour la 1re année d'exécution du contrat ;
– 49 % du Smic pour la 2e année ;
– 65 % du Smic pour la 3e année.
3. Pour les jeunes âgés de 21 ans et plus, le salaire minimum est fixé à :
– 53 % du Smic (ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé s'il est plus favorable) pour la 1re année d'exécution du contrat ;
– 61 % du Smic (ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé s'il est plus favorable) pour la 2e année ;
– 78 % du Smic (ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé s'il est plus favorable) pour la 3e année.
Le barème mensuel des primes d'ancienneté des agents de production suivants s'élève pour 151,67 heures, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord du 19 octobre 2011 relatif à la modernisation de la classification des emplois des agents de production, agents fonctionnels et agents d'encadrement, à :
(En euros.)





15 ans et plus
En cas d'insuffisance de rémunération nette du salarié en congé de solidarité familiale, l'employeur prend en charge les cotisations salariales finançant le maintien du salarié à la garantie prévoyance et frais de santé.
Cette prise en charge par l'employeur se fera sur la base de la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois précédant le début du congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie.