Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pôle emploi intègre les thématiques de l'accessibilité et de la prise en compte du handicap dans le cursus de formation de ses formateurs.
Le département qualité de vie au travail travaille en lien avec la direction du développement des talents et des compétences (DDTC) et le département ergonomie afin de prendre en compte le handicap dans :
– l'ingénierie des formations ;
– l'accessibilité des supports et outils ;
– la communication sur les formations à l'accessibilité numérique.
Les campus identifient une personne ressource pour suivre l'accessibilité des locaux, des outils et programmes de formation.
Elle s'assure que les formations sont dispensées dans des conditions matérielles et environnementales (par exemple pour les troubles auditifs, troubles psychiques, troubles de la concentration …) compatibles avec le handicap y compris au niveau de l'accueil, de l'hébergement et des transports. À défaut, la personne ressource met en place les mesures appropriées, en lien avec les acteurs du handicap ou toute autre personne compétente en interne ou en externe (y compris si nécessaire avec le réseau de soins). Elle travaille en lien avec les acteurs régionaux, en particulier le correspondant régional handicap, notamment pour mobiliser les budgets dédiés au handicap.
Le délai de convocation pour l'entrée en formation doit permettre la mise en œuvre des aménagements nécessaires à l'agent. Si malgré les actions menées par Pôle emploi, il y a incapacité d'accueil ou d'aménagement adapté, l'agent est par nature autorisé à ne pas participer à la formation sans que cela constitue un motif de sanction.
Le département qualité de vie au travail définit les activités du réseau des interlocuteurs des campus en charge du handicap et anime ce réseau. Le département qualité de vie au travail s'assure de la visibilité des dispositifs proposés notamment par la communication des personnes ressources sur les Intranets des campus.
Tout agent de Pôle emploi a accès à la formation professionnelle qu'il soit en situation de handicap ou non. À ce titre, Pôle emploi affirme que le handicap ne constitue pas un frein à l'accès à la formation et garantit l'accessibilité pour tous (formations de proximité, pédagogie et modalités adaptées, modalités d'accueil et de fonctionnement …).
Une offre de formation intégrant la thématique du handicap est mise en place pour lutter contre les discriminations et promouvoir la diversité. Cette offre est proposée à l'ensemble des agents au cours de l'entretien professionnel annuel (EPA) et de l'entretien professionnel (EP).
Les managers bénéficient d'une formation sur les questions d'intégration, d'accompagnement et de gestion du parcours professionnel des personnes en situation de handicap.
Le temps partiel des agents en situation de handicap ne constitue pas un frein à l'accès à la formation.
En cas de durée de formation supérieure au temps de travail habituel de l'agent :
– l'agent de droit privé à temps partiel bénéficie de paiement d'heures complémentaires ou d'une récupération à sa demande, conformément à l'article 9, paragraphe 5, de la convention collective nationale pour les agents de droits privé ;
– l'agent de droit public est rétabli à temps plein et l'autorisation d'accomplir son service à temps partiel est suspendue, pour la durée de la formation, conformément à l'article 36 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 modifié.
En cas de difficultés pour suivre la formation, sous réserve de l'accord de l'agent, le médecin du travail peut être sollicité afin d'aménager les horaires de l'agent à temps partiel, et ce durant le temps de sa formation.
Les actions de formation au bénéfice des agents en situation de handicap peuvent être prolongées, et soutenues par un accompagnement tutoral ou une formation complémentaire après échange entre l'agent concerné et son manager.
L'ensemble des coûts supplémentaires occasionnés par des adaptations liées au handicap (transport et hébergement y compris la veille de la formation) sont pris en charge par Pôle emploi dans le cadre des formations inscrites au plan de formation. Les montants pris en charge peuvent être supérieurs à ceux prévus dans le cadre de la politique de déplacement de Pôle emploi fixée par l'instruction nationale et les instructions d'établissement.
La situation des personnes en situation de handicap n'ayant bénéficié d'aucune formation pendant 3 années consécutives fait l'objet d'un examen notamment lors de l'entretien professionnel annuel, de l'entretien professionnel ou de l'entretien de reprise par le manager, en lien avec le service ressources humaines. Cet échange peut également avoir lieu à tout moment à la demande de l'agent. Si l'agent exprime un souhait de formation, le service ressources humaines cherchera des solutions pour faciliter l'entrée en formation.
Des formations spécifiques, visant à faciliter l'insertion professionnelle et personnelle comme par exemple la formation nécessaire à l'accueil d'un chien d'assistance, l'apprentissage de la lecture labiale, etc. peuvent être proposées aux personnes en situation de handicap concernées ou aux membres de leur entourage professionnel. Les coûts de formations, les frais de transport et d'hébergement éventuels sont pris en charge. Le correspondant régional handicap est le relai pour la mise en place de ces formations.
Ces formations sont adaptées aux capacités et aux disponibilités des personnes en situation de handicap.
Pour toute installation d'équipement spécifique, ou prise de fonction sur un poste équipé, l'agent bénéficie d'une formation ou d'un accompagnement à sa demande.
Conformément à la réglementation en vigueur, Pôle emploi s'assure que l'ensemble des lieux et espaces de travail sont accessibles à tout agent car le maintien dans l'emploi passe aussi par l'accessibilité.
En cas de travaux d'aménagement d'un site, Pôle emploi met en œuvre les démarches nécessaires pour que le site (ré)aménagé respecte la réglementation en vigueur. Un site déjà accessible doit le rester après travaux. Un site non accessible doit le devenir après travaux.
Des démarches sont entreprises par les établissements envers les collectivités territoriales, afin d'assurer l'accessibilité des chemins d'accès aux lieux de travail depuis les transports en commun les plus proches. Dans cette attente, des solutions alternatives sont recherchées au niveau local.
Une information régulière, au minimum une fois par an, sur les évolutions des dispositions légales en matière d'accessibilité des locaux est effectuée au profit des responsables de la gestion du parc immobilier de chaque établissement de Pôle emploi. Cette information est assurée par la direction générale.
Sur ces questions d'accessibilité des locaux, les acteurs internes tels que le comité social et économique (dans le cadre de ses prérogatives), les représentants de proximité (RP), le responsable qualité de vie au travail et le correspondant régional handicap sont sollicités, en complémentarité des services concernés.
Les modalités particulières garantissant la sécurité des personnes en situation de handicap doivent être mises en place (évacuation, système d'alerte adapté, signalétique adaptée...). Une ou plusieurs personnes désignées et formées sont responsables de l'application de ces consignes dans chaque structure.
Sous le terme « accessibilité », il est désigné les actions d'ordre collectif favorisant l'accès et l'utilisation des locaux et des outils de travail (par opposition aux aménagements de postes, qui concernent une personne en particulier).
Pôle emploi adhère au concept de l'« accessibilité universelle » et le met en œuvre pour les personnes en situation de handicap selon les principes de la loi du 11 février 2005 :
« Est considéré comme accessible aux personnes handicapées tout bâtiment ou aménagement permettant, dans des conditions normales de fonctionnement, à des personnes handicapées, avec la plus grande autonomie possible, de circuler, d'accéder aux locaux ou équipements, d'utiliser les équipements, de se repérer, de communiquer, et de bénéficier des prestations en vue desquelles cet établissement ou cette installation a été conçu. Les conditions d'accès des personnes handicapées doivent être les mêmes que celles des personnes valides ou, à défaut, présenter une qualité d'usage équivalente. »
L'accessibilité numérique est prévue par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 et constitue un engagement Responsabilité sociétale des entreprises de Pôle emploi. Elle vise à rendre le numérique accessible à tous, quels que soit, l'âge, le sexe, la langue, les conditions physiques ou cognitives de chacun. Il s'agit aussi de transmettre des compétences qui permettent l'insertion sociale et économique.
Pôle emploi a lancé en décembre 2020 un grand projet de « mise en accessibilité des services digitaux de Pôle emploi ». La direction générale et la direction des services informatiques lancent un plan de sensibilisation et de formation pour intégrer, de façon native et en continu, l'accessibilité dans le cadre des futurs développements du service informatique.
Le service ergonomie de la direction générale est une ressource sur le champ de l'accessibilité.
L'ensemble des outils collectifs (photocopieurs, imprimantes en réseau, etc.) des sites et services est adapté à tous les types de handicap. Ils sont installés de manière à permettre leur usage par tous les agents tout au long de l'accord.
Comme l'ensemble des services publics, Pôle emploi s'engage à respecter les règles techniques du référentiel général d'amélioration de l'accessibilité (RGAA) les plus appropriées à la situation de handicap des usagers.
Au-delà de cette obligation, Pôle emploi a le même degré d'exigence concernant l'accessibilité numérique de ses équipements, de ses sites et applicatifs, etc. au bénéfice de ses agents.
Une étude sur l'accessibilité est mise en place en amont de tout projet.
Outre les formations habituelles mises en œuvre pour les agents, les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier de formations ou d'un accompagnement complémentaires afin de maintenir leurs connaissances et leurs compétences lorsque des évolutions technologiques sont déployées au sein de Pôle emploi.
2.1. Accessibilité des outils informatiques
Concernant ses sites et applicatifs web à usage interne et externe, Pôle emploi est engagé dans les actions suivantes tout au long de l'accord :
– résorption de la dette en termes d'accessibilité pour des produits existants (exemple pole-emploi. fr). Les solutions de contournement étant maintenues jusqu'à accessibilité des produits ;
– prise en compte de l'accessibilité dès le début du processus de conception  /   fabrication pour de nouveaux produits ;
– maintien du niveau d'accessibilité lors des maintenances correctives et évolutives.
Un point sur ces travaux sera fait à la commission de suivi.
La mise en accessibilité concerne également l'ensemble des supports numériques. Il s'agit entre autres de favoriser la lecture des documents. Pour cela, un plan de communication interne continue à être déployé auprès de l'ensemble des directions pour la prise en compte des préconisations d'accessibilité des documents.
À ce titre, une formation « concevoir et rédiger des documents bureautiques accessibles » est proposée à tous les agents dans le cadre du catalogue de formation.
En ce qui concerne l'achat d'un progiciel, des critères de notation sont intégrés dans les cahiers des charges de l'appel d'offre afin de tenir compte de son niveau d'accessibilité dans le choix de la solution. À notation égale, une priorité est donnée à celle qui a une meilleure note en accessibilité.
Lors du lancement des travaux d'intégration du progiciel, cette prise en compte permet de définir avec l'éditeur des perspectives d'évolution du niveau d'accessibilité du progiciel sur la durée du marché.
Lorsque nécessaire, des adaptations associées aux aides techniques sont réalisées pour améliorer l'accessibilité et l'utilisabilité des applications et sites web. Des agents en situation de handicap sont associés aux recettes de ces adaptations techniques.
2.2. Accessibilité des outils de télécommunication
Les actions entamées pour améliorer l'autonomie des personnes en situation de handicap sont poursuivies et généralisées sur tous les sites de Pôle emploi. Les aménagements sont mis en œuvre, y compris pour le télétravail, avec la mise à disposition, notamment, de solutions de téléphonie adaptées aux agents déficients auditifs ou visuels.
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 20 février 2023 - art. 1)





Solidaires
Sans préjudice du rôle des institutions représentatives du personnel, les signataires demandent par ailleurs aux pouvoirs publics, dans le prolongement de leurs premiers échanges avec l'administration :
– de permettre, dans le cadre d'une convention d'APLD, de réaliser pendant les heures de réduction d'activité, des actions de formation (remise à niveau, adaptation, formation qualifiante, certifiante ou diplômante, développement des compétences et qualification transférable) ou de bilan de compétences ou de VAE, dans les mêmes conditions que celles relatives à la mise en œuvre du plan de formation pendant le temps de travail.
Dans ce cas, l'indemnité de chômage partiel versée au salarié en formation pendant la période d'APLD sera portée à 100 % de son salaire net ;
– de réduire à 10 jours le délai d'instruction des demandes d'allocation de chômage partiel adressées à l'administration ;
– d'élargir les possibilités de mise au chômage partiel, sans demande préalable à l'administration, en cas de dégradation forte et subite de l'activité de l'entreprise ;
– de raccourcir les délais de versement par l'Etat à l'entreprise des allocations spécifiques de chômage partiel de sorte que celle-ci n'ait plus à lui en faire l'avance ;
– de maintenir à 1 000 heures le contingent annuel d'heures de chômage partiel.
Les parties signataires du présent accord conviennent des mesures d'urgence ci-après, sans préjudice de la poursuite de leur discussion en vue d'une réforme visant à une simplification, si possible sous forme d'unification, des différents éléments constitutifs du dispositif de chômage partiel afin de le rendre plus accessible aux entreprises en difficultés et à en préciser le champ.
L'indemnité horaire visée à l'article 4 de l'accord du 21 février 1968 est calculée sur la rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés prévue à l'article L. 3141-22 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
Les partenaires sociaux voient dans le partage de l'emploi un éventuel levier de lutte contre la précarité ainsi qu'un outil permettant de consolider l'emploi au sein de la branche professionnelle.
Les partenaires sociaux s'engagent à réaliser une étude approfondie sur le partage de l'emploi devant s'inscrire dans un cadre plus large que la branche. Parmi les répondants à l'enquête spécifique relative à l'état des lieux de l'accord n° 12 du 9 janvier, certains indiquent avoir recours à des dispositifs de mutualisation des emplois. La branche décide d'étudier auprès de ces répondants les modalités utilisées.
L'ensemble de l'étude doit être mené à échéance du 1er janvier 2021. Les résultats de cette étude doivent permettre de donner aux entreprises de la branche les outils nécessaires à la mise en place d'un tel dispositif.
Nota : Accord en vigueur à compter du 1er janvier 2019 conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Cette date d'entrée en vigueur est reportée au 10 décembre 2018 (date de signature) pour une durée au terme fixé au 31 décembre 2024. (Accord du 20 septembre 2022, art. 3)
Les partenaires sociaux réaffirment la nécessaire réflexion anticipatrice et prospective sur la sécurisation d'emploi au sein de la branche professionnelle dans le cadre d'un objectif partagé :
– d'éviter la précarisation dans certains emplois qui peuvent, par la nature même des activités constitutives ou la taille des infrastructures, être à temps très partiel ;
– de veiller à rendre le secteur plus attractif pour les nouveaux salariés en offrant des possibilités d'évolution dans leurs parcours professionnels ;
– de participer à l'employabilité des salariés au sein et en dehors de la branche professionnelle.
La branche, dans sa mission de soutien aux entreprises, a décidé de mettre en œuvre les dispositions suivantes afin de permettre à chacun d'atteindre ces objectifs. Les actions prévues aux articles 2.1, 2.2, 2.3, 7.3 et 11 du présent accord seront financées dans la limite des fonds conventionnels, tels que déterminés par la CPNEF.
Nota : Accord en vigueur à compter du 1er janvier 2019 conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Cette date d'entrée en vigueur est reportée au 10 décembre 2018 (date de signature) pour une durée au terme fixé au 31 décembre 2024. (Accord du 20 septembre 2022, art. 3)
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche des foyers et services pour jeunes travailleurs. Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent avenant ne nécessite pas la mise en place d'un accord type par la branche ni d'adaptation spécifique pour sa mise en œuvre.
Nota : Accord en vigueur à compter du 1er janvier 2019 conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Cette date d'entrée en vigueur est reportée au 10 décembre 2018 (date de signature) pour une durée au terme fixé au 31 décembre 2024. (Accord du 20 septembre 2022, art. 3)
Dans le cadre des nouvelles missions de la branche en matière de formation professionnelle et de la renégociation de l'accord formation professionnelle prévue dans l'année 2019, les partenaires sociaux s'engagent à ce que dans le volet relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences soit prévu de mettre à disposition des entreprises des outils simples et pratiques leur permettant d'anticiper les besoins en compétences d'un point de vue tant quantitatif que qualitatif.
La politique instaurée par les partenaires sociaux comportera un ensemble de mesures visant à encourager la mise en œuvre de cette gestion prévisionnelle sur le terrain et à informer les employeurs et les salariés sur les dispositifs et les outils existants et sur les travaux menés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les partenaires sociaux chercheront à développer la visibilité de la situation des emplois et leurs évolutions au sein de la branche. Les éventuelles passerelles avec des branches ou des secteurs d'activités connexes seront également recherchées.
Nota : Accord en vigueur à compter du 1er janvier 2019 conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Cette date d'entrée en vigueur est reportée au 10 décembre 2018 (date de signature) pour une durée au terme fixé au 31 décembre 2024. (Accord du 20 septembre 2022, art. 3)
Dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation, l'employeur recueille la volonté ou le refus du salarié d'effectuer des compléments d'heures par avenant temporaire.
De plus, les salariés peuvent à tout moment, par écrit, exprimer leur volonté de réaliser ces compléments d'heures.
Les salariés à temps partiel volontaires se verront proposer un avenant de complément d'heures en fonction des besoins du service, pour occuper des emplois ressortissant ou ne ressortissant pas de leurs catégories professionnelles à condition de remplir les conditions de qualification et de compétences requises.
L'employeur s'engage à garantir l'équité entre les salariés potentiellement intéressés par une augmentation de leur temps de travail par avenant et à informer ceux qui n'auraient pu en bénéficier.
L'employeur informe annuellement les institutions représentatives du personnel, des critères objectifs retenus, du nombre d'avenants signés et du nombre d'heures correspondant.
Nota : Accord en vigueur à compter du 1er janvier 2019 conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Cette date d'entrée en vigueur est reportée au 10 décembre 2018 (date de signature) pour une durée au terme fixé au 31 décembre 2024. (Accord du 20 septembre 2022, art. 3)
Les partenaires sociaux, soucieux de développer l'emploi dans la branche professionnelle, décident d'instaurer la possibilité pour les structures et les salariés d'augmenter la durée du travail des salariés à temps partiel par des avenants temporaires.
Le nombre des avenants temporaires pouvant être signés, en dehors des cas de remplacement de salariés nommément désignés, est limité à 4 par année civile.
La durée totale des avenants temporaires signés dans l'année civile, en dehors des cas de remplacement de salariés nommément désignés, ne peut en aucun cas être supérieure à 6 mois.
Le refus du salarié d'augmenter sa durée de travail par avenant n'est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire.
La durée de travail maximale pouvant être fixée par ces avenants ne saurait atteindre la durée légale de travail fixée pour les salariés à temps plein. Par conséquent, la durée maximale de travail conclue dans le cadre d'un avenant temporaire est fixée à 34 heures hebdomadaires, ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif.
Les heures effectuées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux normal. Toutefois, les heures effectuées au-delà de la durée prévue par l'avenant sont rémunérées au taux majoré de 25 %.
Les avenants temporaires seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui bénéficient d'une durée de travail inférieure à la durée minimale légale.
Nota : Accord en vigueur à compter du 1er janvier 2019 conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Cette date d'entrée en vigueur est reportée au 10 décembre 2018 (date de signature) pour une durée au terme fixé au 31 décembre 2024. (Accord du 20 septembre 2022, art. 3)
Les partenaires sociaux proposeront des mesures destinées à faciliter l'accès à la formation dans le cadre d'un parcours de formation qualifiant aux salariés ayant une durée de travail à temps partiel inférieure à la durée minimale légale, au plus tard fin 2019.
Afin d'aboutir à ce développement de la formation professionnelle des salariés visés par une des dérogations prévues par le présent accord, la CPNEF devra :
– de façon générale :
–– prévoir annuellement un budget dédié, afin de faciliter le départ en formation de ces salariés et ce, conformément à l'article 7.3 du présent accord ;
–– inscrire et inclure dans ses priorités cette thématique chaque année ;
– pour le premier trimestre 2019 :
–– établir un bilan des départs en formation des salariés à temps partiel entre 2014 et 2018 ;
– pour le second trimestre 2019, sur la base de ce bilan, mettre en œuvre :
–– un parcours de formation qualifiant à destination de ces salariés ;
–– les mesures nécessaires afin de lever les freins au départ en formation de ces salariés et de favoriser leur parcours professionnel au sein de la branche ou dans d'autres branches rencontrant des similarités d'emploi, dans le cadre du nouvel opérateur de compétences.
– établir un premier bilan des actions menées par la CPNEF au plus tard à la fin du 2e semestre 2020 puis un second bilan au plus tard à la fin du second semestre 2022 sur la base des éléments définis à l'article 11 du présent accord et apporter les éléments correctifs s'y nécessaire.
Nota : Accord en vigueur à compter du 1er janvier 2019 conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Cette date d'entrée en vigueur est reportée au 10 décembre 2018 (date de signature) pour une durée au terme fixé au 31 décembre 2024. (Accord du 20 septembre 2022, art. 3)
Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-1 alinéa 1er du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement au sein de l'entreprise ou l'établissement.
Nota : Accord en vigueur à compter du 1er janvier 2019 conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Cette date d'entrée en vigueur est reportée au 10 décembre 2018 (date de signature) pour une durée au terme fixé au 31 décembre 2024. (Accord du 20 septembre 2022, art. 3)
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2019.
Nota : Accord en vigueur à compter du 1er janvier 2019 conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Cette date d'entrée en vigueur est reportée au 10 décembre 2018 (date de signature) pour une durée au terme fixé au 31 décembre 2024. (Accord du 20 septembre 2022, art. 3)
Les salariés rattachés aux emplois repères n° 1, n° 2 et n° 5 et dont le contrat de travail déroge à la durée minimale légale, doivent se voir proposer, à l'occasion des entretiens annuels d'activité et au moins une fois tous les 2 ans, une formation permettant de conforter l'expérience professionnelle acquise au sein de la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs.
Nota : Accord en vigueur à compter du 1er janvier 2019 conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Cette date d'entrée en vigueur est reportée au 10 décembre 2018 (date de signature) pour une durée au terme fixé au 31 décembre 2024. (Accord du 20 septembre 2022, art. 3)
Conformément à l'article 8.2.2 de la convention collective nationale, le nombre d'heures complémentaires effectuées par tous les salariés à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans leur contrat.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10 de cette durée, sont majorées au taux prévu par la loi, soit 10 %.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail et ce, dans la limite du tiers de cette même durée sont majorées au taux de 25 %.
Nota : Accord en vigueur à compter du 1er janvier 2019 conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Cette date d'entrée en vigueur est reportée au 10 décembre 2018 (date de signature) pour une durée au terme fixé au 31 décembre 2024. (Accord du 20 septembre 2022, art. 3)
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail, ainsi que d'une demande d'extension.
Nota : Accord en vigueur à compter du 1er janvier 2019 conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Cette date d'entrée en vigueur est reportée au 10 décembre 2018 (date de signature) pour une durée au terme fixé au 31 décembre 2024. (Accord du 20 septembre 2022, art. 3)
Conformément aux dispositions du code du travail, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif.
Nota : Accord en vigueur à compter du 1er janvier 2019 conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Cette date d'entrée en vigueur est reportée au 10 décembre 2018 (date de signature) pour une durée au terme fixé au 31 décembre 2024. (Accord du 20 septembre 2022, art. 3)
Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :
– des obligations familiales impérieuses ;
– le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;
– une période d'activité fixée chez un autre employeur ;
– ou une activité professionnelle non salariée
Par ailleurs, l'employeur devra respecter un délai de prévenance d'au moins 7 jours afin de permettre au salarié de s'organiser notamment au regard de ses obligations personnelles.
Nota : Accord en vigueur à compter du 1er janvier 2019 conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Cette date d'entrée en vigueur est reportée au 10 décembre 2018 (date de signature) pour une durée au terme fixé au 31 décembre 2024. (Accord du 20 septembre 2022, art. 3)
Le bilan contiendra notamment les indicateurs suivants :
– nombre de salariés dans la branche par emploi repère et par durée de contrat (CDD inférieur à 1 mois, CDD inférieur à 12 mois, 24 mois, 36 mois, CDI) ;
– nombre de salariés à temps partiel dans la branche par emploi repère ;
– nombre de salariés ayant une durée du travail inférieure à 24 heures par emploi repère ;
– nombre de salariés ayant une durée du travail inférieure à 24 heures pour les emplois repères n° 1, n° 2 et n° 5 par durée de contrat (CDD inférieur à 1 mois, CDD inférieur à 12 mois, 24 mois, 36 mois, CDI) ;
– nombre desdits salariés par ancienneté dans le poste (inférieure à 2 ans, inférieure à 4 ans, inférieure à 6 ans, supérieure à 6 ans) ;
– nature des formations proposées auxdits salariés ;
– nombre desdits salariés ayant bénéficié d'une action de formation ;
– nature et durée des formations suivies par lesdits salariés ;
– nombre desdits salariés ayant bénéficié d'une augmentation de leur temps de travail à titre temporaire, en fonction du motif ;
– nombre desdits salariés bénéficiant d'un regroupement de leurs horaires par plage de 4 heures ainsi que les motifs de non-application de cette disposition ;
– nombre desdits salariés ayant bénéficié d'une augmentation de leur temps de travail à titre définitif ;
– nombre desdits salariés bénéficiant d'un dispositif de mutualisation de l'emploi ainsi que lesdits salariés étant multi-employeur ;
– nombre desdits salariés ayant évolué vers un autre emploi repère ou vers un autre emploi hors branche ;
– taux de satisfaction quant aux dérogations instaurées par l'accord ;
– taux de recours à l'externalisation par emploi repère, ainsi que les motifs.
Les données du bilan seront sexuées.
La liste des indicateurs n'étant pas exhaustive, elle sera affinée lors de la réalisation de chaque bilan.
Nota : Accord en vigueur à compter du 1er janvier 2019 conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Cette date d'entrée en vigueur est reportée au 10 décembre 2018 (date de signature) pour une durée au terme fixé au 31 décembre 2024. (Accord du 20 septembre 2022, art. 3)
Les horaires des salariés à temps partiel, dont le contrat de travail déroge à la durée minimale légale, devront impérativement être regroupés par journée de travail leur permettant de cumuler une ou plusieurs autres activités.
Par journée de travail complète, les partenaires sociaux entendent toute plage horaire de 4 heures minimum de travail continue.
Ainsi, au sein d'une même journée, les horaires de travail des salariés dont le contrat de travail déroge à la durée minimale légale ne comporteront donc aucune interruption d'activité.
Toutefois, à la demande expresse du salarié, une répartition différente de la durée du travail pourra être retenue par avenant au contrat de travail, notamment par demi-journée de travail. L'employeur en informera les représentants du personnel.
Une répartition différente de la durée du travail pourra également être retenue par accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail.
Dans tous les cas, les horaires doivent être regroupés afin de permettre aux salariés de cumuler une ou plusieurs autres activités.
Nota : Accord en vigueur à compter du 1er janvier 2019 conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Cette date d'entrée en vigueur est reportée au 10 décembre 2018 (date de signature) pour une durée au terme fixé au 31 décembre 2024. (Accord du 20 septembre 2022, art. 3)
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
Nota : Accord en vigueur à compter du 1er janvier 2019 conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Cette date d'entrée en vigueur est reportée au 10 décembre 2018 (date de signature) pour une durée au terme fixé au 31 décembre 2024. (Accord du 20 septembre 2022, art. 3)
À la suite de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, instaurant une durée minimale de 24 heures de travail hebdomadaires pour les salariés à temps partiel, les organisations syndicales de salariés et l'organisation professionnelle d'employeurs avaient conclu l'accord n° 12 du 9 janvier 2014 relatif à la sécurisation de l'emploi et au temps partiel dans la branche. Cet accord d'une durée déterminée de 4 ans a été prolongé pour une durée de 1 an par un avenant de prorogation du 14 décembre 2017.
En effet, afin d'entamer de nouvelles négociations sur ce sujet, les partenaires sociaux avaient souhaité se donner du temps afin de réaliser un état des lieux sur le temps partiel et sur la mise en application des différentes mesures prises dans le cadre de cet accord n° 12.
Conformément aux engagements pris dans l'avenant de prorogation, un groupe paritaire de travail s'est constitué et réuni au cours du premier semestre 2018 afin d'établir un état des lieux et des préconisations.
L'état des lieux a pu être réalisé à partir d'une enquête spécifique à la mise en œuvre de l'accord n° 12 du 9 janvier 2014. Les résultats recueillis et analysés ont permis de mettre en évidence que les dispositions dudit accord étaient globalement adaptées à la réalité de fonctionnement des structures de la branche. Toutefois, ils ont également mis en exergue que les dispositions de l'accord visant à la sécurisation de l'emploi ainsi que les contreparties à la dérogation à la durée minimale du temps de travail en matière de formation n'avaient que trop peu été mise en œuvre.
Afin d'y répondre, les partenaires sociaux ont conclu à la nécessité de renforcer les mesures de l'accord initial afin de sécuriser le parcours professionnel des salariés occupant les emplois visés par lesdites dérogations au sein de la branche des foyers et services pour jeunes travailleurs.
Les partenaires sociaux souhaitent maintenir l'emploi au sein de la branche professionnelle des foyers et services pour jeunes travailleurs et participer, par l'adoption de divers dispositifs, à l'employabilité des salariés concernés. Par le présent accord, les organisations syndicales de salariés et l'organisation professionnelle d'employeurs souhaitent ainsi rappeler leur attachement à toutes mesures et tous dispositifs permettant la sécurisation et le maintien de l'emploi, tels que la mutualisation et le partage de l'emploi, au sein de la branche des foyers et services pour jeunes travailleurs.
Enfin, les partenaires sociaux rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la convention collective nationale et des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment des possibilités de promotion, de formation et d'embauche à temps complet.
Nota : Accord en vigueur à compter du 1er janvier 2019 conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Cette date d'entrée en vigueur est reportée au 10 décembre 2018 (date de signature) pour une durée au terme fixé au 31 décembre 2024. (Accord du 20 septembre 2022, art. 3)
Une durée de travail inférieure à la durée minimale légale peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale légale. Cette demande est écrite et motivée. L'employeur informe chaque année le comité social et économique (CSE) du nombre de demandes de dérogation individuelle.
Nota : Accord en vigueur à compter du 1er janvier 2019 conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Cette date d'entrée en vigueur est reportée au 10 décembre 2018 (date de signature) pour une durée au terme fixé au 31 décembre 2024. (Accord du 20 septembre 2022, art. 3)
En contrepartie à la durée minimale dérogatoire prévue par cet accord, les salariés concernés bénéficieront des dispositions suivantes favorisant le cumul d'emploi et l'évolution professionnelle au sein et en dehors de la branche professionnelle :
Nota : Accord en vigueur à compter du 1er janvier 2019 conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Cette date d'entrée en vigueur est reportée au 10 décembre 2018 (date de signature) pour une durée au terme fixé au 31 décembre 2024. (Accord du 20 septembre 2022, art. 3)
Définition
Cette garantie a pour objet le versement d'une allocation pour frais d'obsèques en cas de décès du salarié, de son conjoint ou de son partenaire Pacs ou d'un enfant à charge.

Le montant de la prestation est égal au montant des frais réels engagés pour les obsèques dans la limite de 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour de la survenance du décès.
Le montant de cette prestation est versé à la personne ayant acquitté les obsèques sur présentation de la facture.
Enfant à charge
Sont considérés comme enfants à charge, au moment du décès, les enfants de l'assuré et ceux de son conjoint vivant sous le toit de l'assuré qu'ils soient légitimes, naturels, reconnus, adoptifs ou recueillis, s'ils sont mineurs ou quel que soit leur âge s'ils sont titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article 173 du code de la famille et de l'aide sociale, ou s'ils remplissent les conditions cumulatives suivantes :
– être âgés de moins de 28 ans ;
– ne pas être salarié et ne pas bénéficier de ressources propres du fait de leur travail, sauf lorsqu'ils poursuivent des études en contrat d'apprentissage ou de contrat de professionnalisation ;
– ne pas être salarié et ne pas bénéficier de ressources propres du fait de leur travail, sauf lorsqu'ils poursuivent des études ou s'il s'agit d'un emploi occasionnel dont la durée est inférieure à trois mois, ou d'un emploi dont, mensuellement, la rémunération est inférieure à 65 % du Smic ;
– être à charge fiscalement de l'assuré, c'est-à-dire :
–– soit être pris en compte pour une demi-part au moins d'après la dernière option exercée par l'assuré dans le calcul de l'impôt sur le revenu de l'assuré payable par celui-ci l'année de l'événement mettant en jeu la garantie ;
–– soit lorsqu'il s'agit d'étudiant n'ayant pas choisi le rattachement au foyer fiscal, recevoir de l'assuré une pension alimentaire venant en déduction dans le calcul de l'impôt sur le revenu payable pour celui-ci l'année de l'événement mettant enjeu la garantie ;
– les enfants remplissant les conditions cumulatives précitées lorsqu'ils ont le statut d'étudiant et que la poursuite de leurs études les oblige à ne plus vivre sous le toit de l'assuré ou ne vivent pas sous le toit de l'assuré, et ne sont pas fiscalement à charge au sens ci-dessus, mais reçoivent de celui-ci par décision de justice une pension alimentaire, venant en déduction dans le calcul de l'impôt sur le revenu payable l'année de l'événement mettant en jeu la garantie ;
– l'enfant né viable moins de 300 jours après le décès de l'assuré.
À compter du 1er juillet 2022, le paragraphe « Enfant à charge » de l'article 4.2.3 « Garanties frais d'obsèques » de l'accord du 13 mai 2016 est modifié et remplacé comme suit :
« Sont considérés comme enfants à charge, au moment du décès, les enfants de l'assuré et ceux de son conjoint vivant sous le toit de l'assuré qu'ils soient légitimes, naturels, reconnus, adoptifs ou recueillis, s'ils sont mineurs ou quel que soit leur âge s'ils sont titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article 173 du code de la famille et de l'aide sociale, ou s'ils remplissent les conditions cumulatives suivantes :
– être âgés de moins de 28 ans ;
– ne pas être salarié et ne pas bénéficier de ressources propres du fait de leur travail, sauf lorsqu'ils poursuivent des études en contrat d'apprentissage ou de contrat de professionnalisation ;
– ne pas être salarié et ne pas bénéficier de ressources propres du fait de leur travail, sauf lorsqu'ils poursuivent des études ou s'il s'agit d'un emploi occasionnel dont la durée est inférieure à trois mois, ou d'un emploi dont, mensuellement, la rémunération est inférieure à 65 % du Smic ;
– être à charge fiscalement de l'assuré, c'est-à-dire :
–– soit être pris en compte pour une demi-part au moins d'après la dernière option exercée par l'assuré dans le calcul de l'impôt sur le revenu de l'assuré payable par celui-ci l'année de l'événement mettant en jeu la garantie ;
–– soit lorsqu'il s'agit d'étudiant n'ayant pas choisi le rattachement au foyer fiscal, recevoir de l'assuré une pension alimentaire venant en déduction dans le calcul de l'impôt sur le revenu payable pour celui-ci l'année de l'événement mettant enjeu la garantie ;
– les enfants remplissant les conditions cumulatives précitées lorsqu'ils ont le statut d'étudiant et que la poursuite de leurs études les oblige à ne plus vivre sous le toit de l'assuré ou ne vivent pas sous le toit de l'assuré, et ne sont pas fiscalement à charge au sens ci-dessus, mais reçoivent de celui-ci par décision de justice une pension alimentaire, venant en déduction dans le calcul de l'impôt sur le revenu payable l'année de l'événement mettant en jeu la garantie ;
– l'enfant né viable moins de 300 jours après le décès de l'assuré. »
Face à la crise économique exceptionnelle que subissent tant les salariés (hausse du coût de énergétique, carburants, denrées alimentaires …) que les entreprises du secteur (hausse du coût énergétique, d'approvisionnement, environnemental …) les partenaires sociaux du secteur de la presse d'information spécialisés ont estimé essentiel de maintenir le dialogue social à la suite de la conclusion de l'avenant, en date du 22 octobre 2021, à l'annexe III, de l'accord relatif aux classifications et minima garantis.
Le niveau 1 est ainsi fixé à 1 715 € bruts mensuels avec pour vocation d'éviter le rattrapage par le Smic lors de sa prochaine revalorisation.
S'agissant des niveaux 6 et suivants, il a été décidé de les revaloriser par un montant forfaitaire de 20 € bruts.
Union des fédérations de transports mandatée par la fédération nationale des transports de voyageurs (FNTV) ;
Union nationale des organisations syndicales de transporteurs routiers automobiles (UNOSTRA),
Fédération générale des transports et de l'équipement (FGTE) CFDT ;
Fédération nationale des chauffeurs routiers FNCR ;
Fédération nationale des transports UNCP FO ;
Fédération des syndicats chrétiens des transports CFTC ;
Syndicat national des activités du transport et du transit CFE-CGC.
L'organisation des transporteurs routiers européens (OTRE), 29, rue Robert-Caumont, 33049 Bordeaux Cedex, par lettre du 20 mai 2010 (BO n°2010-28)
La confédération française de l'encadrement SNATT CFE-CGC, 73 rue de Clichy, 75009 Paris, par lettre du 30 décembre 2010 (BO n°2011-34)
TLF, Immeuble Le Cardinet 8, rue Bernard-Buffet, 75017 Paris, par lettre du 6 juin 2017 (BO n°2017-29)
Il est créé une rémunération professionnelle garantie dont les montants sont fixés, pour une durée mensuelle de temps de service de 200 heures, par les barèmes annexés au présent accord.
Ces montants sont majorés :
- des indemnités conventionnelles prévues par les articles 7 ter paragraphe a et b (jours fériés travaillés) 7 quater (dimanches travaillés) et 24 bis (travail de nuit) ;
- des pourcentages d'ancienneté à raison de :
-- 2 % après 2 années de présence dans l'entreprise ;
-- 4 % après 5 années de présence dans l'entreprise ;
-- 6 % après 10 années de présence dans l'entreprise ;
-- 8 % après 15 années de présence dans l'entreprise.
L'ancienneté effective dans l'entreprise est décomptée à partir de la formation du contrat de travail.
Pour les conducteurs titulaires du certificat d'aptitude professionnelle visés par le présent accord, l'ancienneté est majorée de 2 ans à l'embauche et lors du passage des tranches d'ancienneté successives.
Barèmes minima SEPM en 2023 – Employés et cadres

Au 1er juillet 2023
Groupe [2]
Salaire minimal
d'engagement
Après 3 ans [1]
Après 6 ans [1]
Après 10 ans [1]




1 757,20 €
1 809,92 €
1 862,63 €
1 932,92 €

1 757,20 €
1 809,92 €
1 862,63 €
1 932,92 €

1 883,74 €
1 940,25 €
1 996,76 €
2 072,11 €

2 013,66 €
2 074,07 €
2 134,48 €
2 215,03 €

2 192,29 €
2 258,06 €
2 323,82 €
2 411,52 €
[1] La progression s'opère en fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise.
[2] Groupes 1 à 5 définis selon l'annexe de la convention collective des employés et des cadres de la presse magazine.
Le barème ci-dessus fixe la rémunération minimale applicable à chacun des niveaux de fonction des qualifications dits « employés ». Il s'impose à toutes les entreprises membres du SEPM.

Au 1er juillet 2023
Groupe [2]
Salaire minima
d'engagement
Après 3 ans [1]
Après 6 ans [1]
Après 10 ans [1]




2 356,71 €
2 427,41 €
2 498,11 €
2 592,38 €

2 663,08 €
2 742,97 €
2 822,86 €
2 929,39 €

3 104,97 €
3 198,11 €
3 291,26 €
3 415,46 €

3 422,07 €
3 524,73 €
3 627,39 €
3 764,27 €
[1] La progression s'opère en fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise.
[2] Groupes 6 à 9 définis selon l'annexe de la convention collective des employés et des cadres des éditeurs de la presse magazine.
Le barème ci-dessus fixe la rémunération minimale applicable à chacun des niveaux de fonction des qualifications dits « cadres ». Il s'impose à toutes les entreprises membres du SEPM.
Les parties signataires demanderont l'extension de présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Sans préjudice des effets rattachés à l'extension, l'application de l'accord est obligatoire pour les entreprises adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire.
L'accord s'appliquera rétroactivement au 1er juin 2023.
Il est ainsi convenu que, pour les entreprises non adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale.
Cet accord de branche fait l'objet d'une demande d'extension.
À chacun des niveaux de qualification de la classification, est attaché un salaire mensuel brut minimum garanti, défini pour la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet (35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois).
Il est décidé que les salaires mensuels bruts minima de tous les niveaux de qualification de la grille des employés et cadres des éditeurs de la presse magazine sont augmentés de 3 %. En tout état de cause, le salaire le plus bas de la grille est fixé à 1 757,20 euros.
Les barèmes minima conventionnels pour les employés et cadres des éditeurs de la presse magazine figurent en annexe du présent accord.
En application des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail, les parties contractantes réaffirment leur souhait de parvenir à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et leur volonté, pour y parvenir, d'engager une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures permettant de les atteindre.
Les organisations syndicales représentatives des salariés de la branche de la presse magazine ainsi que le syndicat des éditeurs de presse magazine (SEPM) ont engagé des négociations visant à réviser les barèmes de salaires minima garantis applicables aux employés et cadres des éditeurs de la presse magazine.
Le présent accord se substitue de plein droit aux accords ainsi qu'à leurs annexes ayant pu être signés antérieurement sur le même objet. Son entrée en vigueur est sans effet sur les avantages acquis par les salariés en application d'accords individuels ou collectifs, ou d'usages dans l'entreprise qui les emploie.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties contractantes conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.