Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément à l'article L. 2242-5 du code du travail, les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, sont tenues d'engager, chaque année, une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant d'atteindre ces objectifs.
En application de l'article L. 2242-7 du code du travail, ces mêmes entreprises sont, à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, également obligées de négocier sur la définition et la programmation des mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. A cette fin, il appartient aux entreprises soumises à cette obligation de négociation de rechercher et de mesurer les éventuels écarts existant en leur sein, puis, le cas échéant, d'engager les moyens et actions – techniques, matériels ou enveloppes budgétaires, notamment salariales – permettant de programmer sans délai la résorption de ces écarts, et, enfin, d'assurer le suivi des actions correctives envisagées.
Aux termes de l'article L. 2242-5-1 du code du travail, toutes les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur, lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle mentionné à l'article L. 2242-5 du même code ou, à défaut d'accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d'action défini dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57 de ce code.
Tenant compte des évolutions législatives et réglementaires récentes, le présent accord entend poursuivre les efforts entrepris au niveau de la branche en matière d'égalité professionnelle et de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, en fournissant aux entreprises un outil de mesure des écarts entre les femmes et les hommes au regard de certaines situations sociologiques ou matérielles et un outil permettant l'établissement de plans d'action conventionnels ou, à défaut, unilatéraux pour corriger ces éventuels écarts, lorsqu'ils dépendent de leur propre organisation interne, cela pour leur permettre de développer une politique plus efficace d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A cet égard, il est rappelé aux entreprises que le système de classifications de la métallurgie, défini par l'accord national du 21 juillet 1975 et la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, est fondé sur des critères classants neutres et asexués et ne doit induire aucune discrimination interdite entre les femmes et les hommes.
Afin d'apporter une aide au salarié dans la conciliation de sa vie professionnelle et de sa vie familiale, les parties signataires encouragent la création de crèches, quelle qu'en soit la forme juridique, dont les heures d'ouverture et l'organisation soient compatibles, d'une part avec les rythmes de vie des très jeunes enfants, d'autre part, avec l'exercice de l'activité professionnelle de la mère et du père de ces enfants.
Le barème des salaires mensuels et annuels minimaux est applicable pour une durée mensuelle du travail de 151,67 heures ou sa durée annuelle équivalente.
Tableau des salaires minimaux 2014
(En euros.)


Salaire minimal mensuel
(applicable à compter
du 1er janvier 2014)
Salaire annuel minimal
(SAM) (applicable pour l'année 2014)


























































































Les niveaux I à IV correspondent à la catégorie employés-ouvriers.
Les niveaux V à VI correspondent à la catégorie agents de maîtrise.
Les niveaux VII à IX correspondent à la catégorie cadres.
Il est rappelé qu'en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, de changement d'échelon ou de travail à temps partiel, le salaire annuel minimal est calculé au prorata (ainsi que le salaire mensuel minimal en cas de travail à temps partiel).
Les parties signataires rappellent que les salariés qui le souhaitent ont la possibilité de formuler une demande de travail à temps partiel dans les conditions prévues par l'article 4 de l'accord national du 7 mai 1996 sur l'aménagement de la durée du travail en vue de favoriser l'emploi. Conformément aux termes de cet accord, le travail à temps partiel ne doit pas être source de discrimination en matière de rémunération. Celle-ci doit être, compte tenu de la durée du travail et de l'ancienneté de l'intéressé, proportionnelle à la rémunération du salarié qui, à classement égal, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement. Le fait d'occuper un poste à temps partiel ne peut être source de discrimination dans le domaine du développement de carrière. Il ne doit pas non plus faire obstacle à la promotion.
Par ailleurs, les parties signataires du présent accord décident de confier à l'observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications de la métallurgie la réalisation d'une étude qualitative sur le travail à temps partiel portant sur :
– la part des femmes et des hommes à temps partiel dans la métallurgie ;
– les motivations pour qu'un salarié accepte ou demande à travailler à temps partiel ;
– les types d'emplois à temps partiel ;
– les secteurs concernés ;
– l'incidence du travail à temps partiel sur les évolutions de carrière.
Cette étude sera incluse dans l'étude dénommée « Etats des lieux des emplois en contrat court (hors CDI) dans la métallurgie ».
Le présent avenant a pour objet :
– de mettre en conformité la définition des bénéficiaires du régime avec le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire ;
– de modifier la répartition des taux de cotisation du régime de prévoyance ;
– de supprimer les limites d'âge contenues dans les articles 6 et 8 de l'accord du 27 septembre 2006.
Ces mêmes parties signataires soulignent l'intérêt d'examiner, dans les entreprises et, le cas échéant, dans leur comité d'entreprise, l'opportunité de recourir au dispositif du type chèque emploi service universel (CESU) pour permettre aux salariés de régler tout ou partie des frais relatifs à la garde des enfants à domicile ou hors du domicile, ou des frais relatifs au soutien scolaire et à l'emploi à domicile.
A ce titre, elles incitent les comités d'entreprise à abonder les chèques emploi service universel (CESU), préfinancés par l'employeur, en utilisant une fraction du budget dont ils disposent au titre des activités sociales et culturelles.
Il est rappelé que le salaire annuel minimal résultant de la classification comporte tous les éléments de rémunération, quelles que soient leur qualification et leur périodicité, à l'exception :
– des majorations diverses prévues par la loi ou la convention collective en raison de circonstances particulières (heures supplémentaires, heures travaillées un jour férié, un dimanche ou de nuit) ;
– du montant de la prime d'ancienneté ;
– des sommes qui constituent un remboursement de frais et ne supportent pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
– des sommes issues des accords de participation et d'intéressement qui n'ont pas le caractère de salaire.
En fin d'année civile, une comparaison doit être effectuée entre le montant brut de la rémunération effectivement perçue par chaque salarié et le salaire annuel minimal en prenant en compte les éléments définis précédemment.
Si le montant brut perçu est inférieur au salaire annuel minimal afférent au niveau de classification du salarié, le complément brut de rémunération correspondant est versé à l'intéressé à l'occasion de la première paie de l'année suivante.
S'agissant du salaire mensuel minimal, une régularisation sera, le cas échéant, à effectuer pour les mois antérieurs à l'entrée en vigueur du présent accord depuis le 1er janvier 2014.
Cette régularisation devra intervenir sur la paie du mois suivant celui au cours duquel le présent accord sera entré en vigueur.
Afin d'accompagner les entreprises dans la négociation et la conclusion de leurs accords collectifs ou, à défaut, dans l'élaboration de leurs plans d'action relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications de la métallurgie réalise, à partir des mesures qui auront été identifiées dans le cadre de l'état des lieux visé à l'article 8, un guide proposant, pour chaque domaine d'action visé par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, une ou plusieurs actions pouvant être reprises et adaptées à leur situation spécifique par les entreprises.
Ce guide comportera une annexe recensant les références des principaux textes législatifs, réglementaires et conventionnels interprofessionnels et de branche, en matière d'égalité professionnelle.
Ce guide est, dans un délai de 1 an à partir de la date d'entrée en vigueur du présent accord, mis à la disposition des entreprises sur le site de l'observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications de la métallurgie.
Il est rappelé que, outre le respect des salaires minimaux conventionnels, chaque employeur doit également respecter les principes légaux et jurisprudentiels en application de la règle « à travail égal, salaire égal ».
Il en résulte de manière générale que tout employeur doit assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés placés dans une situation identique, tout particulièrement entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-1 et suivants du code du travail.
L'article 11 « Cotisations et répartition » est modifié comme suit :
« Les taux de cotisation calculés sur les salaires bruts (tranches A et B) sont les suivants :
(En pourcentage.)

Taux de cotisation

Part employeur
Part salarié
Décès-invalidité permanente et totale (3e catégorie)



Double effet



Rente éducation OCIRP



Incapacité temporaire de travail



Invalidité



Inaptitude totale professionnelle ou non professionnelle



Taux global



La cotisation globale de 1 % sur les tranches A et B est financée à 50 % par les employeurs et à 50 % par les salariés, soit 0,5 % à la charge du salarié et 0,5 % à la charge de l'employeur, tel que cela figure dans le présent tableau.
Pour les personnels cadres et assimilés définis aux articles 4 et 4 bis de la convention collective du 14 mars 1947, il est rappelé que les dispositions du présent accord ne se substituent pas à l'obligation des employeurs de financer à hauteur de 1,5 % de la tranche A des garanties de prévoyance spécifiques aux cadres couvrant par priorité le risque décès. »
Le dernier alinéa de l'article 6 « Garantie incapacité temporaire de travail » est modifié comme suit :
« Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :
– à la date de cessation de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
– lors de la reprise du travail ;
– au décès du salarié ;
– lors de la mise en invalidité ;
– à la date de liquidation de la pension vieillesse pour inaptitude au travail. »
L'avant-dernier alinéa de l'article 8 « Garantie inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle » est modifié comme suit :
« L'indemnisation cesse dans les cas suivants :
– décès du salarié ;
– nouvel emploi retrouvé ;
– ouverture des droits à taux plein pour la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
– en cas de bénéfice d'un régime de préretraite totale. »
Les autres dispositions de ces deux articles demeurent inchangées.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministre chargé du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 à L. 2231-7 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le président de la CMPN établit un relevé de conclusions, succinct et limité aux textes en débat, des réunions de la CMPN et l'adresse aux partenaires sociaux dès que possible et au plus tard 8 jours avant la réunion suivante. Ce relevé de conclusions fait l'objet d'une validation lors de la réunion suivante.
De la même façon, l'UTP établit un relevé de conclusions des réunions du groupe de travail paritaire et l'adresse aux partenaires sociaux dès que possible et au plus tard 8 jours avant la réunion suivante.
(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 8112-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2016 - art. 1)
L'objet du présent accord est de déterminer :
– les modalités de participation des membres des délégations syndicales aux réunions de la commission mixte paritaire nationale (CMPN) et des groupes de travail mis en œuvre par la CMPN ;
– les conditions de maintien de salaire des membres des délégations syndicales au titre de la préparation, de la participation et de la restitution de ces réunions ;
– les règles de fonctionnement desdites instances, leur calendrier, les objectifs et leurs priorités.
2.1. Composition de la commission mixte paritaire nationale de négociation
Les réunions de la CMPN auront lieu selon un calendrier préétabli par les partenaires sociaux.
Le nombre de participants composant chaque délégation doit être compatible avec un bon fonctionnement des réunions.
Aussi, la composition de chaque délégation de salariés en CMPN est fixée à quatre représentants au maximum, mandatés par chacune des organisations syndicales.
Le cas échéant, si les débats et le sujet traité le nécessitent, il peut être décidé par les partenaires sociaux, d'un commun accord, que ce nombre sera supérieur.
La délégation des employeurs ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des délégations syndicales correspondant aux nombres définis aux alinéas précédents.
2.2. Composition des groupes de travail paritaires
Pour tenir compte de la complexité technique inhérente à certains thèmes, des groupes de travail pourront être créés à l'initiative de la CMPN, qui arrêtera le thème, le nombre maximal de réunions consacrées à ce thème et le délai d'achèvement des travaux.
Ces groupes de travail n'ont pas vocation à négocier, mais ont pour objet de mener une réflexion exploratoire sur les sujets retenus dans ce cadre.
Leur composition est fixée, selon la complexité des thèmes, à trois représentants au maximum par organisation syndicale.
La délégation des employeurs ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des délégations syndicales correspondant au nombre maximal défini à l'alinéa précédent, pour le groupe de travail considéré.
En tant que de besoin et à la demande des parties, les experts de l'administration peuvent participer aux réunions des groupes de travail.
Le secrétariat des groupes de travail est assuré par l'UTP.
2.3. Désignation et convocation
Les organisations syndicales choisissent librement leurs représentants à la CMPN et des groupes de travail paritaires.
Elles notifient au président de la CMPN les noms des personnes qu'elles investissent d'un mandat de représentation pour participer à la CMPN. De la même façon, elles notifient à l'UTP les noms des personnes qu'elles investissent d'un mandat de représentation pour les réunions des groupes de travail.
L'employeur du représentant concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale mandante.
Le ministère du travail enverra à chaque organisation syndicale une convocation officielle contenant l'ordre du jour 15 jours avant chaque réunion de la CMPN.
Concernant les groupes de travail paritaires, l'UTP enverra aux intéressés une convocation officielle contenant l'ordre du jour 15 jours avant chacune de ces réunions.
En outre, pour justifier de leur participation effective à la réunion de la CMPN, le président de la CMPN remettra aux représentants des organisations syndicales qui le souhaitent une attestation de présence. De la même façon, l'UTP remettra une attestation de présence aux représentants des organisations syndicales ayant participé à la réunion d'un groupe de travail paritaire, si ces derniers en ont besoin. L'attestation de présence devra, s'il y a lieu, être remise par le salarié à son employeur.


(Arrêté du 17 février 2016 - art. 1)
4.1. Frais de transport
Les frais de transport des membres des délégations syndicales sont remboursés par l'employeur, sur justificatifs, dans la limite maximale du prix du billet de train SNCF en seconde classe, ou lorsque les nécessités l'exigent ou que le temps de trajet le justifie (au-delà de 3 heures), dans la limite maximale du billet de train SNCF en première classe ou du billet d'avion en classe économique (pour un aller et retour).
4.2. Frais de nourriture et d'hébergement
Les frais de nourriture et d'hébergement des membres des délégations syndicales sont remboursés, par leur employeur, sur justificatifs selon les modalités suivantes :
– les frais de repas sont pris en charge par l'employeur, sur justificatifs, dans la limite de huit fois le minimum garanti (MG) au 1er janvier de l'année en cours (pour information, le montant du MG s'élève à 3,51 € au 1er janvier 2014 ; 3,51 × 8 = 28,08 €) ;
– les frais d'hébergement sont remboursés par l'employeur, sur justificatifs et lorsque les nécessités l'exigent, dans la limite de 100 € par nuit, en région parisienne, et de 80 € en province (nuitée et petit déjeuner compris) ;
– dans le cas où la réunion n'imposerait pas un découcher : 2 repas ;
– dans le cas où la réunion imposerait un découcher : 3 repas et une nuitée (hôtel et petit déjeuner).
3.1. Autorisation d'absence
Les membres des délégations syndicales, salariés des entreprises adhérentes au syndicat professionnel d'employeurs, bénéficient pour se rendre aux réunions mentionnées à l'article 2 du présent accord, d'une autorisation d'absence sur présentation à leur employeur de la convocation afférente.
Le temps consacré à la préparation, la participation et la restitution de ces réunions, n'est pas imputable sur le crédit d'heures de délégation dont les intéressés bénéficient éventuellement dans leur entreprise, s'ils exercent par ailleurs des fonctions représentatives.
3.2. Maintien de la rémunération
Le temps consacré à la préparation et à la restitution des réunions mentionnées à l'article 2 du présent accord par les membres des délégations syndicales, salariés des entreprises adhérentes au syndicat professionnel d'employeurs, est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.
Le temps consacré à la participation aux réunions mentionnées à l'article 2 du présent accord par les membres des délégations syndicales, salariés des entreprises adhérentes au syndicat professionnel d'employeurs, est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.
En conséquence, la rémunération des salariés concernés est maintenue par leur employeur, en fonction du temps consacré à ces réunions, dans la limite de 2 jours au maximum par réunion et par représentant de chaque organisation syndicale.
Est également considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel le temps des trajets effectués pendant l'horaire normal de travail. Pour les trajets effectués en dehors de l'horaire normal de travail, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel le temps excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
En outre, les organisations syndicales participant à la CMPN pourront obtenir de l'UTP, avec son entente préalable, le remboursement des frais de déplacement engagés dans le cadre d'une participation à la CMPN ou au groupe de travail paritaire d'un salarié d'une entreprise non adhérente au syndicat professionnel d'employeurs signataire de l'accord.
Ces frais de déplacement seront remboursés conformément aux articles 4.1 et 4.2 du présent accord.
Les contributions prévues à l'article 2 sont collectées par un organisme habilité choisi par les organisations signataires.
Les modalités de la collecte seront définies dans la convention signée entre cet organisme et l'A4PAN, dont le siège est situé au 205, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris.
L'organisme collecteur est chargé de reverser la totalité, déduction faite des frais de collecte, des sommes collectées à l'association A4PAN, qui assure notamment la répartition des sommes entre les bénéficiaires du présent accord.
« Les partenaires sociaux décident d'instaurer un régime de prévoyance, généralisé à l'ensemble du personnel des organismes entrant dans le champ d'application du présent texte conventionnel, comportant les garanties suivantes :
– incapacité : assureur GNP ;
– invalidité : assureur GNP ;
– décès : assureur GNP ;
– rente éducation : assureur OCIRP ;
– rente du conjoint : assureur OCIRP.
Les partenaires sociaux s'accordent sur la mise en place d'un service d'aide au retour à l'emploi des salariés de la branche des missions locales.
Ce service pourra être proposé aux salariés conformément aux critères et règles convenus entre l'organisme, le GNP et les partenaires sociaux de la branche.
La prise en charge de ce service est assurée par l'assureur GNP. »
Les entreprises qui voudraient disposer de garanties complémentaires à celles définies par le présent accord pourront les souscrire auprès d'Uniprévoyance ou de l'organisme de leur choix.
Toutefois, ces régimes complémentaires ne bénéficieront de la mutualisation des risques que pour la partie correspondant aux garanties fixées par le présent accord et souscrite auprès d'Uniprévoyance ; les garanties complémentaires éventuellement souscrites ne rentrant pas dans le périmètre de la mutualisation.
Les entreprises ayant déjà instauré à la date d'effet du présent accord un (des) régime(s) collectif(s) obligatoire(s) de prévoyance au profit de l'ensemble des salariés pour la couverture de tous les risques prévus à l'article 3 du présent accord pourront :
– soit adhérer au régime de branche auprès d'Uniprévoyance en résiliant le(s) contrat(s) couvrant ce(s) régime(s) et bénéficier de la mutualisation des risques pour la partie correspondant aux garanties fixées par le présent accord ;
– soit maintenir leur(s) régime(s) en cours sous réserve que les garanties souscrites soit au moins strictement supérieures à celles du présent accord.
Ces dispositions n'ont pas pour objet ou finalité de remettre en cause les garanties des contrats précédents qui, sur l'une quelconque des dispositions du présent accord, s'avérerait être plus favorable au salariés que ce que fixe celui-ci.
Elles n'ont pas non plus pour objet de remettre en cause les garanties des contrats précédents visant un autre objet ou d'une autre nature que celles fixées au présent accord, ni de s'opposer à la conclusion des garanties complémentaires à celles-ci.
Il est l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé ni séparé judiciairement.
Le partenaire lié par un Pacs est assimilé au conjoint.
Le concubin (au sens de l'article 515-8 du code civil) est assimilé au conjoint, à condition que l'organisme de prévoyance en ait connaissance dans les 3 mois suivant le décès. Le concubin doit prouver sa domiciliation à la même adresse que le salarié par la production notamment, d'une copie du dernier avis d'imposition. La situation de famille retenue est toujours celle constatée au jour du décès.
Dans un couple vivant en concubinage, le concubin ou la concubine doit être au regard de l'état civil, ainsi que le salarié décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.
Enfants à charge
Sont considérés comme à charge les enfants du salarié et ceux de son conjoint, qu'ils soient légitimes, naturels, reconnus, adoptifs ou recueillis (les enfants recueillis sont définis ci-dessous).
Ils doivent, en outre, répondre aux conditions ci-dessous :
– être âgés de moins de 18 ans ;
– être âgés de plus de 18 ans et de moins de 26 ans s'ils remplissent l'une des conditions suivantes :
– être affiliés au régime de sécurité sociale des étudiants ;
– être sous contrat d'apprentissage ;
– suivre des études secondaires ou supérieures, ou une formation en alternance ;
– quel que soit leur âge, s'ils perçoivent une des allocations pour adultes handicapés (loi du 30 juin 1975), sous réserve que cette allocation leur ait été attribuée avant leur 21e anniversaire.
D'autre part :
– être fiscalement à la charge du salarié, c'est-à-dire être pris en compte pour l'application du quotient familial ou percevoir une pension alimentaire que le salarié déduit fiscalement de son revenu global.
Sont également considérés comme enfants à charge :
– les enfants qui naissent dans les 300 jours suivant le sinistre, s'ils naissent viables ;
– les enfants légitimes, naturels, reconnus, adoptés ou recueillis par le salarié même s'ils sont fiscalement à la charge de son partenaire lié avec lui par un pacte civil de solidarité ou de son concubin ;
– les enfants recueillis – dont ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès du salarié et dont leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Autres personnes à charge
Sont considérés comme à charge les parents ou grands-parents vivant sous le toit d'un salarié et ne bénéficiant pas de ressources suffisantes pour entraîner le paiement d'impôts sur leur propre revenu et bénéficiaires de l'allocation supplémentaire du fonds national de solidarité, à condition :
– que le salarié ait été autorisé par l'administration fiscale à déduire de son revenu global le montant de la pension versée à ses ascendants ;
– ou que ses ascendants donnent droit à une part supplémentaire dans le calcul du quotient familial.
Lorsqu'une entreprise, entrant dans le champ d'application du régime conventionnel, adhérera auprès d'Uniprévoyance, la reprise de ses encours s'organisera conformément à la législation applicable (loi Evin).
Si l'entreprise en question adhère dans les 3 mois suivant la date d'entrée en vigueur de l'extension du présent accord, elle sera exonérée de la surcotisation de reprise de passif. Dans le cas contraire, une surcotisation pourra être demandée à l'entreprise adhérant après ce délai de 3 mois en fonction de son passif social.
La cotisation supplémentaire calculée au regard du passif social concerne notamment le maintien des prestations en cas de décès des salariés en arrêt de travail et toujours sous contrat de travail au moment de l'adhésion.
Le coût résultant de la mutualisation de la reprise du passif fera l'objet d'un examen à l'issue d'une période d'observation de 3 ans. Ce coût sera alors éventuellement réajusté à l'issue de cette période pour une mise en adéquation avec les besoins de financement.
L'organisme assureur recommandé est le suivant : Uniprévoyance, 10, rue Massue, 94307 Vincennes Cedex, tél. : 01-58-64-41-00, fax : 01-58-64-42-30, www.uniprevoyance.fr, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale
Un fonds social sera mis en place à la date d'effet des garanties. La commission chargée du suivi de ce fonds social se réunira au moins une fois par an et sera composée d'un représentant par organisation syndicale représentative. Elle sera chargée d'examiner les attributions d'aide exceptionnelles en complément éventuel des garanties prévues.
Le fonds sera alimenté par 5 % des cotisations nettes de taxes éventuelles uniquement sur la première année d'assurance (de la date d'effet de l'accord au 31 décembre 2014) puis, à l'issue de chaque période quinquennale, suivant la date d'effet du régime conventionnel par un prélèvement de 10 % sur le solde global créditeur du régime.
Conformément à l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, modifié par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009, les garanties du régime de prévoyance sont maintenues en faveur des anciens salariés ayant vu leur contrat de travail interrompu, et ce dans les conditions définies ci-après.
Les anciens salariés (licenciements à titre individuel ou pour motif économique, rupture conventionnelle, fin de contrat à durée déterminée, démission pour motif légitime, rupture de contrat d'apprentissage ou de professionnalisation), à l'exception de ceux ayant commis une faute lourde, peuvent bénéficier du maintien des garanties du contrat souscrit par leur ancien employeur et appliqué dans l'entreprise, sous réserve que la rupture ou la fin effective de leur contrat de travail (terme du délai de préavis) ouvre droit à indemnisation par le régime chômage et que les droits à prestations du régime de prévoyance aient été ouverts chez leur dernier employeur.
Les anciens salariés conserveront le bénéfice des garanties prévoyance appliquées dans leur ancienne entreprise pendant leur période de chômage indemnisée par l'assurance chômage pour des durées égales à la durée de leur dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois de couverture, à compter de la date de cessation du contrat de travail. Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits au régime de prévoyance aient été ouverts chez le dernier employeur.
Le maintien de la portabilité est assuré par un cofinancement.
Le dispositif de portabilité entre en application dès le lendemain de la date de rupture ou de cessation du contrat de travail.
Le salarié a la possibilité de renoncer au maintien de ces garanties. S'il entend y renoncer, cette renonciation qui est définitive concerne l'ensemble des garanties et doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.
Le dispositif de portabilité entre en application dès le lendemain de la date de rupture ou de cessation du contrat de travail.
L'ancien salarié doit justifier d'une durée minimale de 1 mois d'ancienneté dans l'entreprise car 1 seul mois entier travaillé donne droit à 1 mois de portabilité. Ce dernier est tenu de fournir un justificatif attestant de l'ouverture de ses droits à indemnisation chômage : à défaut, il ne pourra bénéficier du maintien de ses garanties dans les conditions prévues au présent accord.
Il s'engage également à informer son employeur de la reprise d'une activité professionnelle ou de la cessation de toute indemnisation au titre de l'assurance chômage intervenant pendant la période de maintien des garanties. La reprise d'une activité professionnelle et la fin de droits au versement d'allocations au titre de l'assurance chômage entraîne cessation du maintien des garanties.
A partir du 1er juin 2015 et conformément à la réglementation, la portabilité sera assurée par un système de mutualisation.
Outre les mécanismes ou niveau de revalorisations des prestations prévues ci-dessus, les prestations périodiques sont revalorisées en fonction de l'évolution de la valeur du point du régime de retraite de l'AGIRC entre la date du sinistre et la date d'échéance trimestrielle de la prestation correspondante. Toutefois, cette évolution devra au préalable être entérinée par le conseil d'administration de l'organisme assureur, qui pourra être amené à réduire ce taux d'évolution.
En cas de résiliation du régime de prévoyance ou d'une des garanties, pour quelque cause que ce soit, le service des rentes en cours se produit sur la base de la dernière valeur atteinte de la rente et sans revalorisation ultérieure à la date de résiliation.
En contrepartie des garanties fixées par le présent accord, le taux global de cotisation est fixé et ventilé comme suit :
– cotisation à compter de la date d'effet de l'accord jusqu'au 31 décembre 2015 : 0,26 % du salaire de référence. La cotisation globale est répartie à hauteur de 55 % à la charge de l'employeur (soit un taux de 0,143 %) et à hauteur de 45 % à la charge du salarié (soit un taux de 0,117 %) ;
– cotisation à compter du 1er janvier 2016 : 0,30 % du salaire de référence. La cotisation globale est répartie à hauteur de 55 % à la charge de l'employeur (soit un taux de 0,165 %) et à hauteur de 45 % à la charge du salarié (soit un taux de 0,135 %).
Le taux de cotisation est maintenu 3 ans à compter de la date d'effet, à législation et réglementation constante. Les évolutions ultérieures seront décidées entre l'organisme de prévoyance et la commission paritaire de suivi définie à l'article 10, en fonction des résultats constatés sur le régime et feront l'objet d'un avenant au présent accord.
(1) Article 5 étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
(ARRÊTÉ du 10 octobre 2014 - art. 1)
Une commission paritaire de suivi du régime de prévoyance sera mise en place au cours de l'année suivant la signature du présent accord.
Elle sera chargée notamment de suivre la mise en place du régime de prévoyance, de contrôler son application, d'examiner les comptes de résultats et de veiller à son bon fonctionnement.
En plus des comptes détaillés de l'exercice clos, l'organisme assureur recommandé présentera régulièrement un bilan des adhésions au régime conventionnel et des éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en place de ce régime de prévoyance.
La commission paritaire de suivi sera composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs de cette branche. Cette commission de suivi se réunira au moins une fois par an.
Les entreprises relevant de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte du 3 novembre 1994 (idcc : 1821) s'engagent à communiquer tous les éléments nécessaires à ladite commission pour, qu'en toute connaissance de cause, celle-ci puisse au mieux piloter le dispositif de prévoyance et l'améliorer.
Le bénéfice du régime de prévoyance conventionnel est maintenu pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Sont visées toutes les périodes de suspension du contrat de travail et notamment celles liées à une maladie, une maternité, une paternité ou à un accident, dès lors qu'elles sont indemnisées.
Dans ce cas, les cotisations resteront dues pendant cette période dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés dont le contrat n'est pas suspendu : salariés et employeurs devront obligatoirement continuer à acquitter leur part de cotisation.
L'assurance est maintenue aux membres du personnel bénéficiant d'un congé sans solde, congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé individuel de formation, sous réserve qu'ils continuent à relever de la sécurité sociale et qu'ils en fassent la demande dans le mois précédant leur départ en congé.
Le salaire servant à l'assiette des cotisations et des prestations sera établi sur la base des 12 derniers mois de rémunération (éventuellement reconstitué) avant le début du congé ou de la suspension prolongée du contrat de travail en tenant compte des revalorisations salariales générale intervenues dans l'entreprise et pour le secteur professionnel et la catégorie de l'intéressé(e).
La cotisation sera alors en totalité à la charge des intéressés pendant toute la période dudit congé. L'employeur se chargera simplement du paiement de la cotisation auprès de l'organisme assureur.
Le présent accord fera l'objet d'un réexamen en cas d'évolutions des contraintes réglementaires ou législatives qui nécessiteraient l'adaptation d'une ou plusieurs de ses dispositions.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur avec un préavis de 6 mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres parties signataires et donnera lieu à un dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les garanties conventionnelles de prévoyance mises en place sont les suivantes :
Décès : capital décès (garantie décès toutes causes, garantie invalidité absolue et définitive, garantie capital décès double effet, allocations obsèques).
Les parties ont toutefois convenu de poursuivre un dialogue social et des négociations ultérieures visant à renforcer et à améliorer les garanties du présent régime conventionnel de prévoyance (revalorisation des prestations minimales prévues dans le présent accord, négociations relatives à la rente éducation, à la prise en compte de l'invalidité partielle…).
Assiette des cotisations
L'assiette des cotisations est le traitement brut annuel du salarié tel qu'il est déclaré à l'administration fiscale dans la limite des tranches 1, 2 et 3 définies au paragraphe qui suit.
Assiette des prestations
Le salaire de référence servant au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des 12 mois civils précédant l'événement ouvrant droit à prestations, déclaré par l'entreprise adhérente à l'administration fiscale.
Il est limité aux tranches de salaire 1, 2 et 3 définies comme suit :
– T1 : fraction au plus égale au salaire limité à un plafond annuel sécurité sociale ;
– T2 : fraction de salaire supérieure à un plafond annuel sécurité sociale et limitée à 4 plafonds annuels sécurité sociale ;
– T3 : fraction de salaire supérieure à 4 plafonds annuels sécurité sociale et limitée à 8 plafonds annuels sécurité sociale.
Toutefois, la base des prestations est reconstituée, sur la base d'un temps complet, à partir des salaires correspondant aux mois civils de présence au sein de l'entreprise adhérente lorsque :
– la période d'assurance est inférieure à 12 mois ;
– le traitement a été réduit ou supprimé au cours de la période de référence, en cas de congés ou d'arrêt de travail pour maladie, accident, périodes de réadaptation, rééducations et formations suite à un accident du travail ou de trajet, maladie professionnelle ou inaptitude, maternité, adoption, paternité.
Dans le cadre de l'amélioration de la couverture sociale collective et solidaire, le présent accord a pour but de mettre en place des garanties collectives conventionnelles de prévoyance afin de permettre l'accès à une protection sociale renforcée à l'ensemble des salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle.
Ce dispositif négocié avec les partenaires sociaux est assorti d'une recommandation auprès d'un organisme assureur qui sera habilité à recueillir les adhésions des entreprises de la branche.
Ces garanties « décès et annexes » s'inscrivent dans la durée et visent des risques majeurs pour les salariés et leurs familles. Elles seront cofinancées entre les employeurs et les salariés et constituent le socle minimal dont bénéficie obligatoirement l'ensemble des salariés de la branche.
Les bénéficiaires de la couverture prévoyance conventionnelle est l'ensemble des salariés des entreprises qui relèvent de la présente convention collective nationale de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte, et ce quelle que soit la nature du contrat de travail et quelle que soit leur ancienneté.
Les garanties définies dans le présent accord constitueront le socle minimal de prévoyance de la branche, que les bénéficiaires relèvent ou non de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
En cas de décès du salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est le suivant, en fonction de la date de survenance du décès :
– survenance à compter de la date d'effet de l'accord jusqu'au 31 décembre 2015 : 75 % du salaire de référence plus 25 % par personne à charge ;
– survenance à compter du 1er janvier 2016 : 100 % du salaire de référence plus 25 % par personne à charge.
Un montant minimal a été prévu. Il s'élève à :
– 15 000 € jusqu'au 31 décembre 2015 ;
– 20 000 € à compter du 1er janvier 2016.
Le niveau du montant minimal du capital prévu ci-dessus pourra être revalorisé à l'occasion des négociations paritaires salariales qui s'y tiendront annuellement.
Pour les participants travaillant à temps partiel, le montant minimal du capital est proratisé.
Les travailleurs ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise voient leurs droits calculés proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une ou l'autre de ces modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Désignation type
En cas de décès d'un salarié, et dans la mesure où il n'a fait aucune désignation particulière, le capital est versé par priorité :
– à son conjoint non divorcé ou non séparé judiciairement ;
– à défaut, à son partenaire avec lequel il était lié par un pacte civil de solidarité ;
– à défaut, par parts égales, à ses enfants vivants ou représentés et à ceux de son conjoint s'il en avait la charge au moment du décès ;
– à défaut, à ses parents par parts égales et, en cas de décès de l'un d'eux, au survivant pour la totalité ;
– à défaut, à ses héritiers, selon la dévolution successorale.
Cependant, lorsque le bénéficiaire du capital n'est pas le représentant légal des enfants du salarié, les majorations pour enfants seront versées à chacun des enfants ouvrant droit auxdites majorations et adressées à leurs représentants légaux.
Pour être bénéficiaire du capital décès, le concubin doit avoir fait l'objet d'une désignation particulière.
Désignation particulière
Le salarié peut désigner un ou plusieurs bénéficiaires de son choix à condition qu'une désignation particulière antérieure n'ait pas été acceptée par le(s) bénéficiaire(s) concerné(s).
Le salarié doit informer l'organisme de prévoyance de sa désignation particulière par écrit. Elle peut prendre la forme d'un acte sous seing privé ou d'un acte authentique.
Toutefois, en cas d'acceptation par le bénéficiaire de sa désignation, celle-ci devient irrévocable, sauf acceptation par ce même bénéficiaire de la substitution.
Lorsque l'organisme de prévoyance est informé du décès, elle avise le bénéficiaire si ses coordonnées ont été portées à sa connaissance lors de la désignation.
En cas de décès du salarié, du conjoint ou d'un enfant à charge, une allocation obsèques d'un montant égal à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS), en vigueur au moment du décès, est versée.
Pour ouvrir droit à la garantie, le décès de la personne garantie, s'il s'agit d'un bénéficiaire autre que le salarié,
doit intervenir avant son 65e anniversaire
Les prestations sont réglées :
– à la personne qui a assumé la charge des frais d'obsèques de la personne décédée ;
– à défaut, aux bénéficiaires du capital décès.
Si l'enfant à charge est âgé de moins de 12 ans, la prestation indiquée aux dispositions particulières du contrat d'adhésion est limitée aux frais d'obsèques réellement engagés.
Si l'enfant est mort-né, les frais d'obsèques sont pris en charge dans les conditions qui précèdent.
(1) A l'article 3.6, les mots : « doit intervenir avant son 65e anniversaire » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par le Conseil d'Etat dans sa décision n° 341821 du 30 septembre 2011.
(ARRÊTÉ du 10 octobre 2014 - art. 1)
Après avoir constaté :
– que les négociations de branche exigent de nombreuses connaissances en matière de législation sociale et de droit de la formation professionnelle ;
– que la branche manque d'information sur les données économiques du secteur, les caractéristiques des emplois et des besoins en formation ;
– que le secteur est composé majoritairement de petites entreprises et que les entreprises et les salariés de ces secteurs ont de plus en plus besoin d'informations et d'appuis ;
– que le secteur connaît et va connaître de profonds bouleversements provoqués par l'utilisation des nouvelles technologies ayant un impact structurel fort sur les emplois et les qualifications ;
– que la branche doit se doter de moyens humains et financiers pour mener à bien des études afin de permettre aux interlocuteurs sociaux de mieux anticiper les besoins et limiter les impacts des changements structurels en termes d'emploi ;
– que les frais liés au dialogue social doivent être supportés par toutes les entreprises et pas seulement par les entreprises adhérentes des organisations patronales,
les parties signataires sont convenues qu'un financement est indispensable, dans le secteur des professions de la photographie, pour apporter une aide aux négociateurs et permettre la transmission des informations dues aux entreprises et aux salariés visés dans le présent accord.
Cet accord a pour but de déterminer les modalités de la contribution spécifique à la charge de toutes les entreprises de la branche pour financer le dialogue social.
L'invalidité absolue et définitive est assimilée au décès si l'état du salarié le conduit à remplir les conditions suivantes. L'invalidité absolue et définitive doit :
– se produire au cours de la période d'assurance ;
– donner lieu à reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de 3e catégorie en cours de période d'assurance ou d'une pension d'incapacité permanente de 100 % au titre de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles ;
– l'obliger à recourir sa vie durant à l'aide d'une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie ;
– en outre, il doit être dans l'incapacité d'exercer toute activité professionnelle lui procurant gain ou profit.
Afin que le salarié bénéficie du versement anticipé du capital décès toutes causes, son état d'invalidité absolue et définitive doit être reconnu par l'organisme assureur.
Pour déterminer le montant du capital à verser, l'organisme assureur prend en compte la situation de famille à la date à laquelle il reconnaît l'état d'invalidité absolue et définitive.
Le capital est versé au salarié lui-même ou à son représentant légal.
Le versement du capital met fin à la garantie décès du salarié.
Les entreprises entrant dans le champ d'application qui ne disposent pas, à la date d'effet du présent accord, d'une garantie prévoyance pour tout ou partie des salariés visés à l'article 2, devront se mettre en conformité avec le présent accord et souscrire les garanties définies dans le présent accord, pour l'ensemble des salariés auprès d'Uniprévoyance ou d'un organisme assureur de leur choix.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord qui ne disposent pas, à la date d'effet du présent accord, d'un régime de prévoyance couvrant à l'identique, risque par risque, ceux prévus à l'article 3 du présent accord, devront obligatoirement couvrir leur personnel au minimum pour les risques mentionnés dans le présent accord et pour les niveaux de garanties prévus.
Cette garantie s'applique en complément de la garantie capital décès décrite ci-dessus en cas de décès du conjoint, que le décès du conjoint soit simultané ou postérieur au décès du salarié, et alors qu'il reste des enfants à charge.
Les bénéficiaires sont les enfants encore à charge du conjoint, dans la mesure où ils étaient déjà à la charge du salarié lors de son décès.
Cette garantie prévoit le versement d'un capital supplémentaire égal à 100 % du capital de celui versé au moment du décès du salarié. Ce capital est réparti par parts égales entre les enfants bénéficiaires.
La base de calcul de cette garantie est revalorisée entre les deux décès.
Cette garantie cesse pour l'ensemble des enfants en cas de résiliation du régime de prévoyance entre le décès du salarié et celui du conjoint survivant. En cas de changement d'organisme assureur, des dispositions seront prises pour la continuité de la garantie.
Par décès simultané, il faut entendre le décès des deux conjoints au cours d'un même événement sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès.
Si un même événement occasionne à la fois le décès du salarié et celui d'une ou plusieurs personnes prises en compte dans le calcul du capital, sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès :
– pour le calcul du montant du capital en cas de décès, on considère que le salarié est décédé le premier ;
– pour le versement du capital en cas de décès, on considère que le salarié est décédé le dernier.
Le présent avenant est à durée déterminée et est applicable pour l'année civile 2014.
Il sera remplacé par un avenant ultérieur fixant la participation des employeurs applicable sur la masse salariale 2015. A défaut d'accord des partenaires sociaux applicable dès le 1er janvier 2015, la participation des employeurs sera celle fixée initialement par la convention collective étendue et par l'avenant n° 32 du 31 mars 2009.