Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
A compter du 1er mars 2014, la grille des minima ouvriers est établie comme suit :
– le coefficient 150 est fixé à 1 452 € ;
– le coefficient 170 est fixé à 1 466 € ;
– les coefficients 185, 210, 230, 250 et 270 résultent de l'application d'une partie fixe de 228 € et d'une valeur du point de 6,84 €.
Ce qui donne la grille ci-dessous.
(En euros.)
Coefficient
Salaire mensuel minimum







1 664,40 (1)

1 801,20 (1)

1 938,00 (1)

2 074,80 (1)
(1) Partie fixe : 228 € ; valeur du point : 6,84 €.
Les garanties définies ci-après sont acquises dans les conditions suivantes :
Pour les salariés permanents (tous contrats) et les salariés saisonniers :
- garantie décès-invalidité absolue et définitive : sans condition d'ancienneté ;
- garantie indemnités journalières et rentes : après 6 mois d'ancienneté dans la branche (sans ancienneté s'il s'agit de suites ou de conséquences d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle).
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle ou qui souhaitent compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emplois de 26 ans et plus dès lors qu'un parcours de professionnalisation est nécessaire pour favoriser le retour vers l'emploi.
En raison de l'alternance, le contrat de professionnalisation concourt à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle de leurs bénéficiaires, par l'acquisition d'une qualification, mais également par l'occasion de nouer ou de renouer un contact avec un environnement professionnel.
Le contrat de professionnalisation permet d'acquérir une des qualifications :
– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– soit reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche ;

soit figurant sur une liste établie par la CPNEFP de branche
Le contrat de professionnalisation n'a pas vocation à faire concurrence au contrat d'apprentissage. Le recours systématique au contrat d'apprentissage sera recherché chaque fois que le salarié concerné sera éligible à ce type de contrat et que la formation objet du contrat sera proposée sur le bassin d'emploi concerné.
Un tuteur est désigné ou une équipe tutorale est désignée par l'employeur parmi les volontaires, dans le respect des dispositions légales pour accueillir le salarié dans l'entreprise, afin de veiller notamment à l'adéquation des activités confiées au sein de l'entreprise avec la formation poursuivie. L'employeur veille à ce que les tuteurs bénéficient ou aient déjà bénéficié d'une formation.
Les dépenses liées à l'exercice de la fonction tutorale, à savoir les rémunérations et cotisations, contributions sociales obligatoires et frais de transport, peuvent être prises en charge, dans la limite des fonds disponibles, par l'OPCA, dans la limite de 230 € par mois et par tuteur pour 6 mois au plus.
Ce montant est majoré de 50 % :
– lorsque le tuteur est âgé de 45 ans ou plus ;
– ou lorsque le contrat de professionnalisation concerne une personne sans qualification ou bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).
Les dépenses liées à la formation des tuteurs peuvent également être prises en charge par l'OPCA dans la limite de 15 € par heure, de 40 heures et des fonds disponibles de l'OPCA.
(1) Le troisième tiret du troisième alinéa de l'article 7.1 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6325-1 et L. 6314-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 4 juillet 2014 - art. 1)
Les parties du présent accord considèrent que l'exercice du tutorat doit être renforcé pour contribuer à la réussite des contrats et périodes de professionnalisation et, de manière plus générale, au développement de la transmission des compétences au sein de l'entreprise.

L'exercice du tutorat se fait sur la base du volontariat. Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Dans les entreprises de moins de 20 salariés, l'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.

Dans le cadre de l'exercice du tutorat, le salarié bénéficie d'une formation spécifique incluant des objectifs pédagogiques et des éléments de programme liés à l'exercice de ladite fonction. Cette formation fera l'objet d'un cahier des charges qui sera finalisé par la commission paritaire de l'emploi (groupe technique paritaire).
Ces formations sont prises en charge par l'OPCA dans la limite des fonds disponibles.
Missions du tuteur
Le tuteur a pour mission :
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation ;
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– et, le cas échéant, de participer à l'évaluation des acquis.
De plus, le tuteur est informé des actions de formation (contenu, processus…) réalisées par l'organisme de formation.
Les noms des tuteurs sont portés à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Une fois par an, l'entreprise présente au comité d'entreprise, à défaut, aux délégués du personnel le bilan des actions qui auront été menées dans le cadre de l'insertion des jeunes et des missions confiées aux tuteurs.
Exercice du tutorat
Afin d'exercer les missions qui lui sont confiées pour le suivi des salariés, le tuteur dispose du temps nécessaire, dans le cadre de ces horaires de travail.
Les entreprises tiendront compte, dans l'organisation du travail des tuteurs, des responsabilités particulières qui leur sont confiées dans la formation pratique des bénéficiaires des actions de professionnalisation.
Ainsi, l'entreprise prendra les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail nécessaires à l'accomplissement de la mission du tuteur et compatibles.
Qu'il soit employeur ou salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément sa mission à l'égard de plus de deux salariés.
Valorisation du tutorat
Les parties signataires entendent valoriser et reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat. Ainsi, celui-ci sera pris en compte dans le cadre de la gestion de carrière des tuteurs.
L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle.
Les actions d'évaluation, de professionnalisation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 20 %, sans être inférieure à 150 heures, et 40 % de la durée totale du contrat de professionnalisation, notamment pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire ou qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou pour ceux qui visent des formations diplômantes ou qualifiantes.
Le contrat peut être à durée déterminée ou indéterminée. L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
Toutefois, cette durée peut être augmentée jusqu'à 24 mois pour les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel et pour les bénéficiaires du RSA, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Cette durée peut aussi être augmentée jusqu'à 24 mois lorsque la nature des qualifications visées, définie par la CPNEFP et validée par la commission sociale paritaire, l'exige.
Renouvellement du contrat à durée déterminée
Le contrat peut être renouvelé une fois pour la durée nécessaire, dans les conditions prévues à cet article, si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée en raison :
– de l'échec aux épreuves d'évaluation ou d'examen ;
– de la maladie ;
– de la maternité ;
– d'un accident du travail ;
– de la défaillance de l'organisme de formation ;
– de la maladie professionnelle.
Le contrat peut également être renouvelé une fois si le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire.
Toutes les formations qui donnent lieu en priorité à une participation financière de l'OPCA peuvent être dispensées sur une durée allant jusqu'à 24 mois.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.
Elles sont ouvertes aux catégories de salariés suivantes :
– aux salariés dont la qualification n'est plus en adéquation au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail, dans le cadre des priorités définies à l'annexe I du présent accord ;
– aux salariés victimes d'un accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail supérieur à 1 an, au cours d'une période comprise dans les 12 mois suivant leur reprise de travail ;
– aux salariés qui comptent 20 années d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
– aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail.
L'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements réciproques auxquels ils souscrivent si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les actions de formation de la période de professionnalisation sont réalisées prioritairement pendant le temps de travail, en particulier pour les salariés les moins qualifiés.
Elles peuvent également se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative :
– du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation ;
– de l'employeur après accord écrit du salarié, en application de l'article L. 6321-6 du code du travail.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail ouvrent droit au versement de l'allocation de formation prévue par la loi.
6.2.1. Définition
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix, indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en œuvre au titre du droit individuel à la formation ou des périodes de professionnalisation.
6.2.2. Règles d'utilisation
Le DIF peut s'exercer dans le cadre d'un CIF, lorsque durant deux exercices civils consécutifs le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur l'action de formation du DIF. Le FONGECIF compétent et agréé assure par priorité la prise en charge financière de l'action de formation qui a fait l'objet du désaccord, sous réserve que l'action corresponde aux priorités et aux critères définis par ce dernier.
Dans ce cas, l'employeur verse à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation, selon le barème forfaitaire suivant : 10 € par heure de formation.
Les formations effectuées par les salariés en contrat saisonnier sous CIF-CDD pourront permettre de faciliter l'intégration définitive de ces salariés chaque fois qu'un poste sera disponible. A compétences égales, la candidature de salariés saisonniers ayant suivi une formation dans le cadre d'un CIF-CDD sera étudiée en priorité.
Les coordonnées du FONGECIF régional seront fournies aux salariés sous contrat à durée déterminée avec la remise du bordereau individuel d'accès à la formation (BIAF).
Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.
Dans l'entreprise ou l'établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé, dans un délai maximum de 1 an, lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins deux salariés.
Les parties signataires prennent en compte les dispositions légales définies aux articles L. 6321-2 et suivants du code du travail.
A cet égard, il est confirmé que les actions de formation d'adaptation à l'emploi relèvent du plan de formation. Pourront notamment être développées dans le cadre du plan de formation des actions de formation d'adaptation à l'évolution des emplois et des actions de développement des compétences.
Ces dernières peuvent être effectuées soit à l'initiative de l'employeur, soit au titre du droit individuel à la formation.
11.3.1. Objet
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) a pour objet d'étudier la situation de l'emploi et son évolution ainsi que l'évolution des métiers et des qualifications dans le but notamment de guider la négociation collective. Compte tenu de la spécificité de la profession de distributeur conseil hors domicile, cet observatoire est à compétence nationale et exclusivement professionnelle.
Il devra permettre d'accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels.
L'observatoire pourra développer des études conjointes avec la plate-forme commune de statistiques et d'études qui sera créée avec les autres observatoires de la filière alimentaire.
11.3.2. Comité de pilotage
Le comité de pilotage paritaire est chargé, dans le cadre des missions définies à l'article 11.3.1 du présent accord :
– de mettre en œuvre les orientations générales ;
– d'assurer l'administration courante de l'observatoire ;
– de définir et de contrôler les moyens nécessaires pour les études (budget, demande de financement…) ;
– de conduire les appels d'offres et de choisir les experts ;
– de suivre et de valider les travaux.
Conformément à la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, le comité de pilotage paritaire est saisi par un avis de la CPNEFP de la branche.
Le comité de pilotage est composé d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataire de l'accord et d'un nombre équivalent de représentants patronaux.
Des suppléants pourront être désignés.
11.3.3. Travaux d'observation
Les travaux d'observation sur les métiers et les qualifications sont conduits par l'observatoire avec l'appui d'OPCALIM et font l'objet d'une prise en charge financière sur le budget dévolu à l'observatoire.
11.3.4. Publication des résultats
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) est destinataire des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Elle assure la communication des résultats, conclusions et recommandations auprès des chefs d'entreprise et des organismes professionnels du secteur des distributeurs conseils hors domicile et en détermine les modalités de diffusion.
Les résultats ainsi que les conclusions et les recommandations que l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications en tire en matière de formation professionnelle seront communiqués annuellement à OPCALIM.
Le présent accord peut être révisé en tout ou partie par avenant, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant, notamment en cas de modification législative majeure.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.
Dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation, l'employeur recueille la volonté ou le refus du salarié d'effectuer des compléments d'heures par avenant temporaire.
De plus, les salariés peuvent à tout moment, par écrit, exprimer leur volonté de réaliser ces compléments d'heures.
Les salariés à temps partiel volontaires se verront proposer un avenant de complément d'heures en fonction des besoins du service, pour occuper des emplois ressortissant ou ne ressortissant pas à leurs catégories professionnelles, à condition de remplir les conditions de qualification et de compétences requises.
L'employeur s'engage à garantir l'équité entre les salariés potentiellement intéressés par une augmentation de leur temps de travail par avenant et à informer ceux qui n'auraient pu en bénéficier.
L'employeur informe le comité d'entreprise annuellement et, à défaut, les délégués du personnel des critères objectifs retenus, du nombre d'avenants signés et du nombre d'heures correspondant.
Un premier bilan intermédiaire de l'application de cet accord sera réalisé pour le premier trimestre 2016. Le bilan contiendra les indicateurs suivants :
– pourcentage des salariés à temps partiel dans la branche ;
– pourcentage des salariés ayant une durée du travail inférieure à 24 heures ;
– pourcentage des salariés rattachés aux emplois repères n° 1, n° 2 et n° 5 ayant une durée de travail située entre 8 et 24 heures ;
– représentation du personnel féminin (dans la branche/au sein des trois emplois repères concernés/en fonction des durées de travail) ;
– liste des formations proposées aux salariés concernés ;
– nombre de salariés rattachés aux emplois repères n° 1, n° 2 et n° 5 ayant bénéficié d'une action de formation.
La branche souhaite informer les entreprises des dispositifs de formation pouvant être mobilisés avant une embauche.
10.3.1. Préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC)
La préparation opérationnelle à l'emploi collective permet à plusieurs demandeurs d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par le conseil d'administration de l'organisme collecteur paritaire agréé sur proposition de la CPNEFP de branche.
Le contrat de travail qui peut être conclu à l'issue de la préparation opérationnelle à l'emploi collective est un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois, un contrat d'apprentissage ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
La formation est financée par l'organisme collecteur paritaire agréé compétent. Pôle emploi et le FPSPP peuvent également contribuer au financement de la formation dans des conditions fixées par une convention avec l'organisme collecteur paritaire agréé.
Pour les demandeurs d'emploi âgés de moins de 26 ans, la formation peut être dispensée dans un centre de formation d'apprentis.
10.3.2. Préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI) et action de formation préalable au recrutement (AFPR)
La préparation opérationnelle à l'emploi individuelle permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi. L'offre d'emploi est située dans la zone géographique privilégiée définie par le projet personnalisé d'accès à l'emploi du demandeur d'emploi. A l'issue de la formation, qui est dispensée préalablement à l'entrée dans l'entreprise, le contrat de travail qui peut être conclu par l'employeur et le demandeur d'emploi est un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois, un contrat d'apprentissage ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois. Pôle emploi et l'OPCA financent une partie du coût de la formation.
L'action de formation préalable au recrutement remplit le même objet, mais à l'issue de la formation qui est dispensée préalablement à l'entrée dans l'entreprise, le contrat de travail qui peut être conclu par l'employeur et le demandeur d'emploi est un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 6 mois et maximale de 12 mois, ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 6 mois et maximale de 12 mois, ou un contrat de travail temporaire d'une durée minimale de 6 mois au cours des 9 mois suivant la formation si les missions sont en lien étroit avec l'action de formation. Pôle emploi finance une partie du coût de la formation.
Les horaires des salariés à temps partiel dont le contrat de travail déroge à la durée minimale légale devront impérativement être regroupés par journée de travail leur permettant de cumuler une ou plusieurs autres activités.
Par journée de travail complète, les partenaires sociaux entendent toute plage horaire de 4 heures minimum de travail continue.
Ainsi, au sein d'une même journée, les horaires de travail des salariés dont le contrat de travail déroge à la durée minimale légale ne comporteront donc aucune interruption d'activité.
Toutefois, à la demande expresse du salarié, une répartition différente de la durée du travail pourra être retenue par avenant au contrat de travail, notamment par demi-journée de travail.
Une répartition différente de la durée du travail pourra également être retenue par accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail.
Dans tous les cas, les horaires doivent être regroupés afin de permettre aux salariés de cumuler une ou plusieurs autres activités.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés formulent à leur initiative et examinent à la demande du chef d'entreprise toute proposition de nature à améliorer les conditions de la formation professionnelle des salariés.
Ils interviennent notamment dans les domaines suivants :
– les orientations de la formation professionnelle ;
– les contrats de professionnalisation ;
– l'apprentissage et la formation des jeunes.
Les partenaires sociaux ouvriront des négociations relatives à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences afin de mettre à disposition des structures des outils simples et pratiques leur permettant d'anticiper les besoins en compétences d'un point de vue tant quantitatif que qualitatif.
La politique instaurée par les partenaires sociaux comportera un ensemble de mesures visant à encourager la mise en œuvre de cette gestion prévisionnelle sur le terrain et à informer les employeurs et les salariés sur les dispositifs et les outils existants et sur les travaux menés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les partenaires sociaux chercheront à développer la visibilité de la situation des emplois et leurs évolutions au sein de la branche. Les éventuelles passerelles avec des branches ou des secteurs d'activités connexes seront également recherchées.
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises, soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport formation, qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Ce passeport formation recense notamment :
– les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certification de qualification, obtenues dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
– les activités tutorales exercées ;
– le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois ;
– dans une annexe et avec l'accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences dont il a bénéficié.
L'entreprise communiquera régulièrement auprès des salariés sur le passeport formation.
A l'issue de chaque stage de formation, qualifiante ou non qualifiante, l'entreprise tiendra à la disposition du salarié les documents nécessaires à l'actualisation du passeport formation.
Conformément à l'article 8.2.2 de la convention collective nationale, le nombre d'heures complémentaires effectuées par tous les salariés à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans leur contrat.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10 de cette durée, sont majorées au taux prévu par la loi, soit 10 %.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail, et ce dans la limite du tiers de cette même durée, sont majorées au taux de 25 %.
Les partenaires sociaux, soucieux de développer l'emploi dans la branche professionnelle, décident d'instaurer la possibilité pour les structures et les salariés d'augmenter la durée du travail des salariés à temps partiel par des avenants temporaires.
Le nombre des avenants temporaires pouvant être signés, en dehors des cas de remplacement de salariés nommément désignés, est limité à quatre par année civile.
Le refus du salarié d'augmenter sa durée de travail par avenant n'est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire.
La durée de travail maximale pouvant être fixée par ces avenants ne saurait atteindre la durée légale de travail fixée pour les salariés à temps plein. Par conséquent, la durée maximale de travail conclue dans le cadre d'un avenant temporaire est fixée à 34 heures hebdomadaires, ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif.
Les heures effectuées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux normal. Toutefois, les heures effectuées au-delà de la durée prévue par l'avenant sont rémunérées au taux majoré de 25 %.
Les avenants temporaires seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui bénéficient d'une durée de travail inférieure à la durée minimale légale.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié pourra bénéficier, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du CIF ou par celui du DIF.
Le bilan de compétences contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.
Les partenaires sociaux voient dans le partage de l'emploi un éventuel levier de lutte contre la précarité ainsi qu'un outil permettant de consolider l'emploi au sein de la branche professionnelle.
Le partage de l'emploi peut constituer une réponse au temps partiel subi en augmentant la durée du travail des salariés.
Toutefois, cette réflexion mérite une analyse approfondie qui ne saurait se limiter à une commande extérieure, notamment des financeurs, laquelle ne tiendrait pas compte des dynamiques territoriales ou des projets portés par les structures.
Les partenaires sociaux s'engagent donc à ouvrir des négociations sur le partage de l'emploi et à réaliser une étude approfondie sur ce sujet, lequel doit s'inscrire dans le processus d'élargissement de la branche souhaité par les partenaires sociaux.
Les salariés rattachés aux emplois repères n° 1, n° 2 et n° 5 et dont le contrat de travail déroge à la durée minimale légale doivent se voir proposer, à l'occasion des entretiens annuels d'activité et au moins une fois tous les 5 ans, une formation permettant de conforter l'expérience professionnelle acquise au sein de la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs.
Raison pour laquelle, la commission paritaire nationale emploi formation proposera des mesures destinées à faciliter l'accès à la formation diplômante ou certifiante des salariés susmentionnés au plus tard fin 2016.
Ces formations devront prioritairement bénéficier aux salariés ayant une durée de travail à temps partiel inférieure à la durée minimale légale.
Cet accord annule et remplace celui du 10 juin 2013 afin de se conformer à la décision du Conseil constitutionnel du 13 juin 2013.

Les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place des régimes conventionnels de protection sociale complémentaire afin de permettre aux salariés de la branche des gardiens, concierges et employés d'immeubles de bénéficier de garanties en matière d'incapacité, d'invalidité, de décès et de remboursement de frais de santé.
Afin de garantir l'accès de l'ensemble des salariés de la branche aux garanties collectives définies par le présent accord sans considération, notamment, d'âge ou d'état de santé, les partenaires sociaux ont estimé nécessaire d'organiser la mutualisation des risques auprès d'organismes assureurs recommandés après une procédure de consultation de différents opérateurs d'assurance en 2013.
Dans un souci de lisibilité de l'accord, seront utilisés les termes de « régime de prévoyance » pour viser la couverture des risques incapacité, invalidité et décès, et de « régime frais de santé » s'agissant de la garantie de remboursement complémentaire des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation.
L'article 30 de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 27 avril 2009 est parallèlement modifié afin de tenir compte de la mise en place des régimes prévoyance et frais de santé par le présent accord.
Le présent accord a donc pour objet :
– d'une part, de modifier l'article 30 « Régime de prévoyance » de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles (partie 1) ;
– d'autre part, d'instaurer un régime de prévoyance et un régime frais de santé au bénéfice du personnel de la branche (partie 2).
Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :
– des obligations familiales impérieuses ;
– le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;
– une période d'activité fixée chez un autre employeur ;
– ou une activité professionnelle non salariée.
(1) Article 5.2 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-24 du code du travail.
(Arrêté du 16 avril 2014 - art. 1)
Pour les formations de longue durée particulièrement coûteuses, lorsque les entreprises consacrent à la formation de leurs salariés un montant égal ou supérieur aux dépenses imposées par la législation, il pourra être prévu une clause de dédit-formation. Cette clause concernera des formations d'une durée minimale de 70 heures. La durée de la période d'attachement sera définie comme suit :
– de 70 à 160 heures de formation : 6 mois ;
– de 160 à 220 heures de formation : 12 mois ;
– de 220 à 280 heures de formation : 18 mois.
La pénalité financière éventuelle sera déterminée par écrit avant le départ en formation du salarié, et sera au plus égale au prorata du coût de la formation sur la période restant à courir entre la fin de la période d'attachement et la date de départ volontaire du salarié. Les éventuels versements seront affectés au financement d'actions du plan de formation.
Le dédit-formation ne s'applique pas en cas de maladie grave, de longue maladie ou circonstance familiale nécessitant l'absence du salarié ni en cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-1, alinéa 1, du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement au sein de l'entreprise ou l'établissement.
L'article 30 de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles, intitulé « Régimes de prévoyance », devient l'article 30.1 « Maintien de salaire ». Le paragraphe e de cet article est modifié dans les termes suivants :
« e) Pour couvrir tout ou partie des garanties conventionnelles de maintien de salaire susvisées, les employeurs ont la possibilité de souscrire un contrat d'assurance de groupe et notamment d'adhérer au régime de prévoyance complémentaire institué par le protocole conclu avec l'institution Humanis Prévoyance.
La cotisation assurée en couverture de ces garanties est exclusivement patronale. »
Il est instauré un article 30.2 intitulé « Régimes de prévoyance complémentaire » prévoyant que :
« Les salariés bénéficient de garanties collectives de prévoyance et de remboursement de frais de santé définies en annexe à la présente convention. »
Les partenaires sociaux réaffirment la nécessaire réflexion anticipatrice et prospective sur la sécurisation d'emploi au sein de la branche professionnelle dans le cadre d'un objectif partagé :
– d'éviter la précarisation dans certains emplois qui peuvent, par la nature même des activités constitutives ou la taille des infrastructures, être à temps très partiel ;
– de veiller à rendre le secteur plus attractif pour les nouveaux salariés en offrant des possibilités d'évolution dans leurs parcours professionnels ;
– de participer à l'employabilité des salariés au sein et en dehors de la branche professionnelle.
Les partenaires sociaux décident d'engager des négociations dès le premier semestre 2014 sur la mise en œuvre concrète des mesures ci-dessous mentionnées.
Définition des niveaux de l'Education nationale
Niveau I : équivalant à un niveau bac + 5 ou plus.
Niveau II : équivalant à un niveau bac + 3 ou 4.
Niveau III : équivalant à un niveau bac + 2 : BTS (brevet de technicien supérieur), DUT (diplôme universitaire de technologie)...
Niveau IV : équivalant au baccalauréat (général, technologique ou professionnel).
Niveau V : équivalant au CAP (certificat d'aptitude professionnelle) ou au BEP (brevet d'études professionnelles)...
Domaines de formations prioritaires
Les actions prioritaires dans le cadre du DIF, évoquées à l'article 5.3 du présent accord, sont les suivantes :
Formation aux métiers de la distribution, commerce de gros :
– apprentissage du métier avec notamment connaissance des produits, de la relation clients ;
– qualité avec notamment installation et entretien tirage pression, machine à café ;
– hygiène et sécurité avec notamment secourisme, responsable sécurité ;
– logistique avec notamment le pilotage de l'activité logistique, les CACES ;
– transport avec notamment les permis, la FIMO, la FCO.
Maintenance des équipements
Respect de l'environnement et prévention des risques professionnels :
– développement durable avec notamment les écogestes et l'écoconduite ;
– la prévention des risques professionnels et les conditions de travail avec notamment secourisme, responsable sécurité.
Gestion des entreprises :
– management ;
– ressources humaines ;
– achat, vente et marketing ;
– comptabilité, finances ;
– communication ;
– secrétariat.
Adaptation et développement des compétences :
– transmission des savoirs et savoir-faire avec notamment tutorat ;
– compétences linguistiques ;
– alphabétisation et savoirs de base avec notamment écriture et calcul.
Développement personnel
Informatique et traitement de l'information :
– réseaux ;
– informatique industrielle et automatismes ;
– bureautique avec notamment tableur et traitement de texte ;
– informatique de gestion.
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs restent attachés à sécuriser l'emploi des salariés.
A ce titre, le présent avenant comporte deux titres :
– le premier vise à rappeler l'engagement des partenaires sociaux à sécuriser l'emploi, en créant des conditions favorables au maintien et au développement des compétences des salariés et en luttant contre la précarité ;
– le second concerne la durée de travail des salariés à temps partiel.
Dans la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, le travail à temps partiel représente 30 % des emplois. Parmi ceux-ci, un salarié sur deux travaille en deçà de la nouvelle durée minimale instaurée par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
Au-delà de l'approche juridique et chiffrée de la durée du travail, les partenaires sociaux soulignent la nécessité d'un traitement global de la question de l'emploi à temps partiel dans la branche professionnelle.
Force est de constater que le temps partiel dans la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs concerne essentiellement le personnel féminin (69 % des salariés à temps partiel sont des femmes, alors qu'elles représentent 61 % des salariés de la branche) ainsi que le personnel faiblement qualifié (avec un niveau de qualification inférieur ou égal à un diplôme de niveau interministériel V).
Les partenaires sociaux entendent donc poser un cadre juridique permettant d'améliorer la situation des salariés à temps partiel et de favoriser l'égalité professionnelle dans la branche tout en tenant compte des spécificités du secteur conventionnel, en raison des missions accomplies par les structures et inhérentes tant au public accueilli qu'aux infrastructures de travail.
Par le présent accord, les partenaires sociaux souhaitent maintenir l'emploi au sein de la branche professionnelle des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs et participer, par l'adoption de divers dispositifs, à l'employabilité des salariés concernés.
Les partenaires sociaux rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la convention collective nationale et des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment des possibilités de promotion, de formation et d'embauche à temps complet.
La CPNEFP exerce les missions prévues par l'article 1er de l'accord du 12 juin 2012.
La CPNEFP est également chargée de suivre l'application du présent accord.
Dans les domaines de compétence prévus par les parties signataires, la CPNEFP a un rôle d'impulsion en définissant, en complétant et en actualisant les objectifs, les priorités et les actions de formation.
Elle a également pour rôle d'impulser les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, d'en examiner les résultats et de déterminer toutes mesures à prendre, notamment pour procéder à l'examen périodique de l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dont elle est notamment chargée.
Une durée de travail inférieure à la durée minimale légale peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale légale. Cette demande est écrite et motivée. L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle.
3.1.1. Actions de formation des entreprises
La formation professionnelle a notamment pour objet :
– de maintenir l'employabilité de tous les salariés ;
– de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanents des connaissances des salariés, en particulier dans le cadre de la modernisation des entreprises, de leur évolution technologique et de la modification de leur environnement ;
– de favoriser la promotion individuelle par l'accès aux différents niveaux de qualification professionnelle, particulièrement par des formations portant sur les connaissances générales et techniques des salariés ayant des niveaux de qualification V et inférieurs, afin de faciliter leur insertion professionnelle ou leur requalification ;
– d'une façon plus générale de développer toutes actions de formation ayant pour objectifs d'élever les compétences professionnelles des salariés.
Afin de contribuer efficacement à ces objectifs, les parties signataires considèrent qu'il convient, quel que soit le dispositif dans lequel elles s'inscrivent, de mettre en œuvre prioritairement les formations :
– diplômantes dans les filières qualité, logistique, administrative et commerciale ;
– qualifiantes : permis de conduire, FIMO ;
– initiées par la branche professionnelle, telles que Distech + et les certificats de qualification professionnelle ;
– de maîtrise des savoirs fondamentaux.
– d'amélioration des conditions de travail et de maintien de la santé et de la sécurité des salariés au travail (prévention des risques, PRAP).
3.1.2. Démarches globales
Afin de tenir compte des évolutions rapides de nos activités et de l'accès plus difficile à la formation des salariés des PME employant moins de 50 salariés, qui constituent l'essentiel du tissu économique et social de notre profession, devront être particulièrement développées des démarches globales de formation, au niveau de l'ensemble de la profession, tendant à rendre accessibles au plus grand nombre de salariés de la branche les formations ayant trait aux techniques professionnelles spécifiques et aux évolutions du secteur. Ces démarches globales devront prendre en compte les difficultés d'accès à la formation des très petites entreprises et de leurs salariés pour lesquels des
démarches de formation reposant sur les nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC), telles que l'enseignement assisté par ordinateur, le e-learning, devront être particulièrement encouragées.
Ces démarches globales devront faciliter la prise de conscience du plus grand nombre d'entreprises sur la nécessité d'investir dans la formation des salariés.
Devra également être recherchée la mise en œuvre d'outils pédagogiques et d'actions collectives permettant de démultiplier la formation auprès des entreprises, des fonctions ou des salariés qui accèdent plus rarement que d'autres à la formation, notamment les salariés les moins qualifiés des très petites entreprises.
La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en liaison avec son entreprise. Le choix de l'action ou des actions de formations suivies dans le cadre du DIF est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte des priorités définies à l'article 5.3.
Les actions de formation pourront être réalisées pendant et/ou en dehors du temps de travail effectif. Les conditions seront définies dans la convention conclue entre le salarié et l'employeur.
Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
La demande du salarié doit être déposée au moins 2 mois avant le début de l'action. Elle doit comporter les mentions suivantes :
– nature de l'action de formation selon la typologie définie à l'article 2.1 ;
– intitulé de l'action, programme souhaité et dénomination du prestataire ;
– modalités de déroulement de l'action ;
– durée de l'action ;
– dates de début et de fin de l'action ;
– coût de l'action ;
– lieu de formation ;
– heures de formation.
a) Accord de l'employeur
Si l'employeur accepte la demande du salarié, l'employeur et le salarié formalisent leur accord par un écrit relatif à la mise en œuvre du DIF contenant notamment les éléments suivants :
– le programme de la formation ;
– l'objet, le coût, le lieu, la durée, les dates de début, de fin et les horaires de la formation ;
– les modalités de réalisation (pendant et/ou hors temps de travail).
L'OPCA prend en charge les frais pédagogiques de la formation dans les conditions définies à l'article 5.4.
b) Désaccord
Si l'employeur n'est pas d'accord sur le choix de l'action de formation, il indique au salarié les raisons de son refus dans sa réponse écrite.
Lorsque, durant 2 années civiles consécutives, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, et dès lors que la demande a été exprimée sur le même thème de formation, la formation peut se dérouler en dehors du temps de travail dans le cadre d'un financement assuré par l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) dont relève l'entreprise dans les conditions suivantes.
L'OPACIF assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.
Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation calculés conformément aux dispositions des articles L. 6323-14 et L. 6323-16 du code du travail et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 6332-14 du code du travail.
Les droits correspondant à la durée de la formation sont déduits des droits acquis par le salarié au titre du DIF.
Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise pourra prétendre, à l'initiative de l'entreprise ou à son initiative, à un entretien professionnel tous les 2 ans. Cet entretien a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l'entreprise.
Les modalités d'organisation de ces entretiens seront définies par le chef d'entreprise en collaboration avec les institutions représentatives du personnel.
Le salarié devra être prévenu de la date de l'entretien au moins 2 semaines à l'avance et disposer d'éléments d'information suffisants afin de lui permettre de s'y préparer ; il sera, à cette fin, informé notamment sur l'objet, le contenu de l'entretien et ses modalités de suivi.
Au cours de l'entretien, sont abordés notamment les points suivants :
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
– l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
– l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
– les initiatives du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation.
L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document rappelant les principaux points évoqués et, le cas échéant, les actions de formation proposées pour permettre la réalisation des objectifs identifiés lors de cet entretien.
Le refus du salarié ou son renoncement à participer à l'entretien professionnel ne peut en aucun cas être constitutif d'une faute professionnelle.